## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NONFINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR SMART EDUCAFE YOGYAKARTA

## Azis Abdullah MY
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas SarjanawiyataTamansiswa Yogyakarta *e-mail: azismaulanay@gmail.com

## INTISARI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  adanya  hasil  Pengaruh  Kompensasi  Finansial, Kompensasi Nonfinansial dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Variabel Semangat Kerja Karyawan Lembaga Bimbingan Belajar Smart Educafe Yogyakarta.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  lembaga  bimbingan  belajar  smart educafe  yogyakarta  yang  berjumlah  46  orang.  Metode  dalam  pengumpulan  data  menggunakan metode  angket,  sedangkan  teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda  yang didukung  dengan  uji  F  dan  uji  T  serta  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  atas  uji  multikolinearitas,  uji normalitas, dan uji heterokedastisitas.
Hasil penelitian dengan tingkat signifikasi sebanyak 5% atau 0,05 menunjukkan Kompensasi Finansial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Semangat Kerja dengan tingkat signifikansi 0,089 > α 0.05. Kompensasi Nonfinansial berpengaruh secara signifikan terhadap   Semangat Kerja dengan  tingkat  signifikansi  0,025<  α  0,05.  kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  secara    signifikan terhadap  Semangat  Kerja  dengan  tingkat  signifikansi  0,059  >  α  0,05.  Secara  simultan  variabel Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja karyawan  sedangkan  Kompensasi  Nonfinansial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  semangat kerja karyawan dengan α 5%
Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Nonfinansial, Kepuasan Kerja, Semangat Kerja.

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of financial compensation on morale, the effect of nonfinancial compensation  on  work  morale,  the  effect  of  job  satisfaction  on  work  morale  and  the  effect  of financial compensation, non-financial compensation, work satisfaction together-equally influencing the work spirit of smart educafe yogyakarta tutoring institution employees .
The  population  in  this  study  were  all  46  employees  of  the  Yogyakarta  smart  educafe  tutoring institution.  The  method  of  data  collection  uses  the  questionnaire  method,  while  the  data  analysis technique uses multiple regression analysis which is supported by the F test and T test as well as the classic assumption test consisting of multicollinearity test, normality test, and heterocedasticity test.  The  results  of  the  study  with  a  significance  level  of  5%  or  0.05  showed  that  Financial Compensation did not significantly influence Work Spirit with a significance level of 0.089> α 0.05. Non-financial compensation significantly influences work morale with a significance level of 0.025 <α 0.05. Job satisfaction does not significantly influence work morale with a significance level of 0.059> α 0.05. Simultaneously the variables of Financial Compensation and Job Satisfaction have no significant effect on employee morale while Nonfinan Compensation has a significant effect on employee morale with α 5%.
Keyword: Financial Compensation, Financial Compensation, Job Satisfaction, Work Spirit.

## PENDAHULUAN
Maraknya  bimbingan  belajar  yang  tumbuh,  merupakan  sebuah  fenomena  dimana kepercayaan kepada sekolah selaku penyelenggara pendidikan mulai menurun. Sekolah tidak lagi
dianggap sebagai tempat belajar yang sesuai, namun hanya dianggap sebagai tempat memperoleh ijazah.  Siswa  dan  orangtua  siswa  sudah  terlanjur  nyaman  dan  percaya  bahwa  bimbingan  belajar adalah  tempat  untuk  meningkatkan  prestasi  belajar.  Hal  ini  merupakan  sebuah  titik  lemah  dari sekolah  yang  dimanfaatkan  oleh  lembaga  bimbel  untuk  membuat  masyarakat  mendapatkan kepercayaan mereka, sehingga dapat diterima dengan baik.
Ada  dua  jenis  bimbingan  belajar  tambahan  yang  bisa  dipilih  dalam  rangka  pemenuhan kebutuhan  akan  kemampuan  pengembangan  potensi  dalam  proses  pembelajaran,  yaitu  melalui lembaga bimbingan belajar dan lembaga privat. Pada lembaga bimbingan belajar, metode belajar yang digunakan adalah klasikal, dengan jumlah anak yang di batasi, dengan materi pelajaran yang telah disiapkan oleh lembaga bimbingan belajar tersebut. Sementara pada lembaga privat, metode belajar yang digunakan adalah pengajar atau tentornya yang mendatangi sang anak. Jumlah anak yang  mengikuti  lembaga  privat  biasanya  hanya  berjumlah  1-3  orang  anak  saja.  Materi  pelajaran yang diberikan lebih tergantung kepada kebutuhan anak. Biasanya,  yang dipelajari adalah materi yang dianggap sangat sulit dipecahkan oleh sang anak.
Jasa bimbingan belajar ini bisa menjadi sangat besar. Anak bisa mendapat manfaat belajar yang  sulit  ditemui  disekolah.  Anak  juga  bisa  lebih  fokus  mengikuti  bimbingan  belajar  karena jumlah  siswa  yang  jauh  lebih  sedikit  di  banding  jumlah  murid  di  dalam  kelas  di  sekolahnya. Manfaat  lainnya,  dengan  jasa  bimbingan  belajar  anak  juga  memiliki  kesempatan  mengulang kembali pelajaran sekolah agar lebih bias dipahami lagi. Karena materi pelajaran tentu akan lebih mudah diingat apabila dipelajari berulang-ulang. Selain itu juga, lembaga bimbingan belajar harus mempunyai  tentor  yang  kompetitif  dan  ahli  di  bidangnya,  sehingga  anak  didiknya  mampu bersaing  dengan  kompetitor-kompetitor  lainnya.  Pemilik  usaha  bimbel  memanfaatkan  ketakutan orangtua  maupun  siswa  akan  tingginya  kompetisi  tersebut.  Tentor  yamg  cerdas,  ramah  dan bersahabat  adalah  bentuk  layanan  yang  ditawarkan  pengelola  bimbel  yang  pada  akhirnya  harus dibayar mahal oleh siswa (Marjohan, 2011)
Untuk  memperoleh  tenaga  tentor  yang  kompetitif  lembaga  bimbingan  belajar  harus memperhatikan kompensasi baik secara finansial maupun nonfinansial agar menambah semangat kerja para tentor. Karyawan dalam melaksanakan kegiatan kerja tidak akan terlepas dari semangat dan  kegairahan  kerja.  Sehingga  dengan  demikian  karyawan  tersebut  akan  selalu  mampu melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Semangat  dan  kegairahan  yang  ada  pada  diri  karyawan, diharapkan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  tempatnya bekerja.  Kompensasi    berkaitan  dengan  semangat  atau  kegairahan  kerja  yang  menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologis kenyataan menunjukan bahwa bergairah atau semangat dan sebaliknya tidak bergairah atau  tidak  bersemangat  seseorang  pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Semangat  kerja merupakan  gairah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat,  dengan  jalan  memperkecil  kekeliruan dalam  pekerjaan,  mempertebal  rasa  tanggung  jawab  serta  dapat  menyelesaikan  tugas  sesuai dengan  rencana  yang  ditetapkan.  Dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  akan  dapat  mengurangi angka  absensi  atau  bekerja  karena  malas  sehingga  pekerjaan  yang  diberikan  akan  dapat diselesaikan tepat waktu.
(Sastrohadiwiryo, 2002:35) menyatakan bahwa semangat kerja adalah keadaan psikologis seseorang  yang  menimbulkan  kesenangan  yang  mendorong  sesorang  untuk  bekerja  dengan  giat dan konsekuen untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. (Danim, 2004) semangat yaitu kesepakatan  batiniah  yang  muncul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Kemudian  menurut  (Hasley,  2003)  semangat  kerja  adalah  kesediaan perasaan  yang memungkinkan seorang pekerja untuk  menghasilkan  yang lebih  banyak dan lebih baik tanpa menambah keletihan.
Kompensasi  finansial  adalah  kompensasi  berupa  uang  yang  diberikan  kepada  karyawan atas  balas  jasa  yang  sudah  dikerjakan.  Menurut  (Muhammad  Rafiq,  2012)mengatakan  bahwa kompensasi  finansial  merupakan  pendapatan  yang  diterima  karyawan  yang  mempunyai  arti apabila dapat memenuhi kebutuhan ekonomi minimum karyawan. Sedangkan menurut (Hasibuan,
2009:118)  kompensasi  finansial  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  yang mencangkup  gaji  dan  upah,  ditambah  tunjangan-tunjangan  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Menurut  (Saydam,  2000:235)  kompensasi finansial yang berupa gaji atau upah, bonus, dan tunjangan menjadi salah satu kunci penting bagi roda  kehidupan  suatu  perusahaan.  Gaji  merupakan  salah  satu  jenis  balas  jasa  yang  diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali sebulan).
Selain kompensasi finansial, kompensasi nonfinansial juga berpengaruh terhadap semangat kerja  para  tentor,  Komponen  kompensasi  nonfinansial  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri  dan lingkungan  kerja.  Faktor  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membuat  karyawan nyaman dalam bekerja dan menjadi faktor yang juga mempengaruhi semangat kerja bagi mereka. Sehingga  kompensasi  yang  diberikan  oleh  organisasi  dapat  mempertahankan    karyawan  yang memang  benar-benar  berkompeten.  Jadi  dengan  adanya  kesesuaian  kompensasi  yang  dianggap layak serta mencukupi kebutuhan hidup, maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Selain  faktor  kompensasi  finansial  dan  nonfinansial,  hal  lain  yang  menyebabkan  semangat  kerja adalah  kepuasan  kerja.  Pada  dasarnya  seseorang  dalam  bekerja  akan  merasa  nyaman  pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja. Semangat kerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat  kepuasan  kerja  yang  dimiliki.  Ketika  karyawan  merasakan  kepuasan  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan,  maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja  secara  maksimal  dalam  menyelesaikan pekerjaannya,  bahkan  melakukan  beberapa  hal  yang  mungkin  diluar  tugasnya.  Kepuasan  kerja yang  berasal  dari  dalam  muncul  karena  adanya  suatu  tanggapan  emosional  seseorang  terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif).  Bila  secara  emosional  puas  berarti  kepuasan  kerja  tercapai  dan  sebaliknya  bila  tidak maka berarti karyawan tidak puas. Masalah yang timbul adalah bahwa kebutuhan masing-masing orang berbeda satu sama lain. Maka organisasi haruslah menjadi suatu lembaga yang menyediakan kesempatan dalam pemenuhan kebutuhan bagi para pekerjanya, sehingga menimbulkan kepuasan tersendiri  baik  karyawan  atau  organisasi.  Dalam  hal  ini  kepuasan  kerja  merupakan  faktor pendorong semangat kerja karyawan.
Menurut  (Sutrisno,  2009:78)  memandang  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  reaksi  emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakan  karyawan,  sehingga  menimbulkan  suatu  bentuk  reaksi  emosional  yang  berwujud perasaan  senang,  perasaan  puas  ataupun  perasaan  tidak  puas.  Menurut  (Apriani,  2012)  kepuasan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  bergantung  kepada  apa  yang  diinginkan  seseorang  dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedikit. Sedangkan yang merasa  paling  puas  adalah  orang  yang  menginginkan  banyak  dan  mendapatkannya.  Kepuasan mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  yang  nampak  dalam  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  bagi  organisasi  atau  perusahaan  berarti  penghargaan  atau  ganjaran berupa  uang  baik  secara  langsung  berupa  upah,  gaji,  komisi,  dan  bonus.  Secara  tidak  langsung berupa  tunjangan-tunjangan,  asuransi,  bantuan  social  dan  uang  pension  yang  diberikan  kepada para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuan  prusahaan  (Hadari Nawawi, 2008:95)

## Kompensasi Nonfinansial
Menurut  (Rivai,  2005:358)  Kompensasi  non  finansial  terdiri  atas  karena  karir  yang meliputi  aman pada jabatan, peluang promosi,  pengakuan karya, temuan  baru, nyaman bertugas, menyenangkan  dan  kondusif.  Kompensasi  nonfinansial  terdiri  atas  pekerjaan  dan  lingkungan kerja,  seperti  tugas-tugas  yang  menarik,  pengakuan,  rasa  pencapaian,  kerabat  kerja  yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan lainnya.
Kompensasi  nonfinansial  adalah  segala  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  dalam  bentuk  bukan  finansial  atau  bukan  uang.  (Simamora  Henry,  2006:541) menjelaskanbahwa  kompensasi  nonfinansial  terdiri  dari  kepuasan  yang  diperoleh  seseorang  dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, atau fisik dimana orang itu bekerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dapat  terlihat  dari  berbagai  ciri  karyawan  yang  dapat  diamati  dari  sikap, perilaku, cara pendang, dan situasi di tempat kerja. Kepuasan kerja dapat terlihat dengan adanya penurunan  produktivitas,  pemogokkan,  ketidak  hadiran,  dan  pergantian  karyawan.  (Handoko, 2000:193)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Perasaan tersebut merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diperoleh dengan apa yang diharapkan.

## Semangat Kerja
Menurut  (Moekijat,  2003:130)  semangat  kerja  menggambarkan  perasaan  berhubungan  dengan jiwa,  semangat  kelompok,  kegembiraan  dan  kegiatan.  Apabila  pekerjaan  tampak  merasa  senang, optimis  mengenai  kegiatan  dan  tugas  serta  ramah  satu  sama  lain,  maka  karyawan  itu  dikatakan mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi.  Sebaliknya,  apabila  karyawan  tampak  tidak  puas,  lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah.

## PEMBAHASAN HIPOTESIS
Kompensasi  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan semangat  kerja  karyawan,  seperti  yang  diketahui  kompensasi  finansial  merupakan  seluru  balas jasa  yang  diterima  oleh  karyawan  dari  perusahaan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaan  mereka  di perusahaan  dan  menjadi  tujuan  utama  karyawan  (Ardana,  2012:153).  Kemudian  diketahui  nilai koefisien  regresi  sebesar  0,269.Artinya  adalah  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap semangat kerja karyawan. Semakin puas karaywan terhadap kompensasi yang diterima maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan sebaliknya, semakin kurang puas karyawan terhadap kompensasi maka semangat kerja akan menurun (Rahmadani, 2015).
H1  : Kompensasi Finansial berpengaruh positif terhadap semangat kerja.
Kompensasi nonfinansial merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mempertahankan  karyawan  dalam  jangka  panjang  seperti penyelenggaraan  program-program  pelayanan  bagi  karyawan  yang  berupaya  untuk  menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadat, hubungan karyawan dengan rekan kerja maupun atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan prestasi kerja, promosi, waktu istirahat, saran kesehatan dan keselamatan kerja. Hasil penelitian menunjukkan t hitung (5,914) > t tabel (1,998) dan Sig. (0,000) < 0,05. Artinya variabel Kompensasi  Non  Finansial  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja karyawan(Yolanda, 2017)
H2  : Kompensasi Nonfinansial berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Untuk  mencapai  semangat  yang  tinggi  maka  peran  pimpinan  sangat  dibutuhkan  oleh karyawan, pimpinan harus mampu menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi kerja tertentu
sehingga  karyawan  dapat  diarahkan  agar  bisa  melaksanakan  tugasnya.Maka  dari  itu  pimpinan perlu  memahami  faktor-faktor  apa  yang  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  untuk menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Menurut  (Darsono  &  Siswandoko,  2011:214) lingkungan eksternal di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja  itu  merupakan  bagian  dari  kepuasan  hidup  pekerja.  Jika  pekerja  hidupnya  merasa  puas, artinya terjadi kepuasan kerja, karena kerja adalah basis kehidupan H3  : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.
Pada  dasarnya  tujuan  utama  dari  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  adalah  untuk mengusahakan  agar  setiap  karyawan  memiliki  kinerja  yang  optimal  dan  mendapatkan  kepuasan kerja  yang  didapat  selama  bekerja  secara  menyeluruh  dalam  menjalankan  fungsinya  bagi perusahaan, sehingga apa yang menjadi tujuan utama perusahaan secara keseluruhan lebih mudah untuk dicapai. Kepuasan kerja karyawan bisa dikatakan sebagai salah satu ukuran dimana puasnya seorang  karyawan  dalam  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Dimana  perusahaan  itu  memperhatikan karyawannya  dari  berbagai  aspek  agar  bisa  merasakan  kepuasan  kerja  pada  saat  bekerja  di perusahaan  tersebut,  sehingga  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  dalam  diri  karyawan  tersebut,  bisa mengoptimalkan  kemampuan  seorang  karyawan  untuk  mencapai  sasaran  yang  telah  di  tetapkan perusahaan,  oleh  karenanya  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dinilai  sebagai salah suatu hal yang sangat penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan adalah  modal  bagi  perusahaan,  karyawan  perlu  dikelola  agar  tetap  merupakan  modal  yang produktif.  Oleh  sebab  itu  perusahaan  harus  bisa  mendorong  mereka  agar  tetap  produktif  dalam mengerjakan pekerjaannya  yaitu dengan memberikan sesuatu  yang menimbulkan kepuasan kerja dalam  diri  kayawan  yaitu  salah  satunya  melalui  kompensasi  finansial  yang  layak.  Menurut (Hasibuan,  2009)  kompensasi  finansial  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uanag,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan.  Kompensasi  nonfinansial  dan  kepuasan  kerja  merupakan  aspek  di  dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting,  pemberian  kompensasi  nonfinansial haruslah  melelui  pertimbangan  yang  matang,  karena  akan  berdampak  kepada  tingkat  kepuasan kerja  karyawan.  Di  dalam  kompensasi  nonfinansial,  yang  menjadi  pertimbangan  di  dalam pemberian  kompensasi  adalah  aspek  pisikis  dan  psikologis,  seperti  apa  yang  telah  di  jelaskan. Sedangkan kepuasan kerja harus diperhatikan serius dan dipertimbangkan dengan baik oleh pihak manajemen karena akan berdampak kepada semangat  kerja mereka dalam mencapai  tujuan  yang ditentukan oleh perusahaan
H4  :  Kompensai  finansial,  kompensasi  nonfinansial  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## Kerangka pola pikir
Semangat Kerja Karyawan (X3) Kepuasan Kerja (X3) (X3) Kompensasi Finansial (X1) (X 1 )
Kompensasi Nonfinansial (X2)

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dan  pengambilan  datanya  menggunakan  angket  atau kuesioner. Populasi  yang digunakan adalah semua karyawan  Lembaga  Bimbingan  Belajar Smart Educafe Yogyakarta. Pengambilan sampel dengan cara menyebarkan kuesioner kapada karyawan sebanyak 46 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Data Sampel Penelitian No.  Keterangan Jumlah karyawan Persentase % 1 Jumlah Kuesioner yang disebar 46 100 2 Jumlah kuesioner yang kembali 46 100 3 Jumlah kuesioner yang diolah 46 100

## Sumber : Data Primer, 2019 diolah
Berdasarkan tabel 1, pada data sampel penelitian dapat dijelaskan bahwa jumlah kuesioner yang  dibagikan  atau  disebarkan  sebanyak  46  buah  dan  kembali  dengan  jumlah  yang  sama  maka kesimpulan bahwa semua karyawan berpatisipasi dalam penelitian ini.
Tabel 2 Deskripsi Responden berdasarkan usia Penelitian . Karakteristik Responden Jumlah karyawan Persentase % Umur <21 10 28 26-35 30 50 >35 6 22

## Sumber: Data Primer, 2019 diolah
Berdasarkan  data  yang  disajikan  dalam  tabel  2  tampak  bahwa  sebagian  besar  responden penelitian ini berusia 26-35 tahun dengan presentase sebesar 50%
Tabel 3 Deskripsi  Responden berdasarkan jenis kelamin Penelitian Karakteristik Responden Jumlah (orang) Presentase (%) Jenis Kelamin 30 66 16 34

## Sumber: Data Primer, 2019 diolah
Berdasarkan data yang disajikan dalam Tabel 3 tampak bahwa responden berjenis berjenis kelamin  pria  berjumlah  30  dan  responden  berjenis  kelamin  wanita  berjumlah  16,  sehingga keseluruhan berjumlah 46 orang
Tabel 4 Deskripsi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Penelitian Pendidikan Terakhir Jumlah karyawan Persentase % SMA 20 34 D3 2 23 S1 24 43

## Sumber: Data Primer, 2019 diolah
Berdasarkan data yang disajikan dalam table 4 tampak bahwa sebagian besar responden penelitian mempunyai pendidikan tertinggi S1 yang berjumlah 24 dengan presentasi 43%.

## HASIL UJI INSTRUMEN
Hasil Pengujian Reliability Variabel Cronbach Alpha Ket. Kompensasi Finansial 0,826 Reliabel Kompensasi Nonfinansial  0,822 Reliabel Kepuasan 0,793 Reliabel Semangat Kerja 0,820 Reliabel

## Sumber: Data Primer, 2019 diolah
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut (Arikunto, 2006) untuk uji reliabilitas digunakan teknik alpha cronbach, dimana suatu instrument dapat dikatakan handal (reliable) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.

## UJI ASUMSI KLASIK Uji normalitas
Uji  normalitas data dilakukan untuk  melihat bahwa suatu data terdistribusi  secara normal atau tidak.Uji normalitas data biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval ataupun  rasio.  Dalam  pembahasan  persoalan  normalitas  ini  akan  digunakan  uji One  Sample Kolmogorof-Smirnov dengan  menggunakan  taraf  signifikasi  0,05.  Data  dinyatakan  berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5%.

## Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam table 6

## Sumber: Data Primer, 2019 diolah
Berdasarkan tabel dapat  dilihat pada kolom One Sample Kolmogorov Smirnov, diketahui bahwa  nilai  Asymp.  Sig  sbesar  0,281  >  0,05,  yang  berarti  data  residual  berdistribusi  normal. Karena signifikansi lebih besar dari 0,05.
Sumber: Data Primer, 2019 diolah Gambar grafik 1. hasil uji Normalitas
Gambar  grafik  1  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal.  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data Y (Semangat Kerja) memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik  multikolinearitas,  yaitu  adanya  hubungan  linear  dan  variabel  independen  dalam  model
regresi.  Uji  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai inflaction  factor (VIF)  pada  model  regresi.  Hasil dari uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel.
Tabel 7 Hasil Uji Multikolienaritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .761 1.314 X2 .714 1.401 X3 .919 1.088 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer, 2019 diolah
Dari  tabel  dapat  diketahui  nilai variance  inflaction  factor (VIF)  ketiga  variabel  X1 (Kompensasi  Finansial)  =1.314  (Kompensasi  Nonfinansial)  =  1.401  dan  X3  (Kepuasan  Kerja)  = 1.088  lebih  kecil  dari  5,  sehingga    dapat  disimpulkan  bahwa  antar  variabel  independen  tidak terjadi masalah multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas  terjadi  jika  pada  scatterplot  titik-titiknya  mempunyai  pola  yang  teratur, baik  menyempit,  melebar  maupun  bergelombang-gelombang,  berikut  hasil  uji  heterokedastisitas dapat dilihat pada  gambar grafik 4.2

## Sumber: Data Primer, 2019 diolah
Gambar Grafik 2 Hasil Uji Heterokedastisitas
Dari  hasil  output  gambar  scatterplot  diatas,  terlihat  titik-titik  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  pola  tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  diatas  maupun  dibawah  angka  0  pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan variabel bebas di atas tidak terjadi heterokedastisitas

## HASIL ANALISIS REGRESI Regresi berganda
Untuk melihat hasil analisispengaruh dari ketiga variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) terdapat pada tabel pada kolom Beta dibawah standardized coefficients .
Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,361 3,651 1,194 ,239 X1 ,206 ,119 ,243 1,739 ,089 X2 ,297 ,127 ,336 2,330 ,025 X3 ,306 ,158 ,247 1,945 ,059
a. Dependent Variable: Y
Dari  tabel  dapat  dilihat  nilai  Beta  dari  nilai  X1  (Kompensasi  Finansial)=  0.243.  Nilai  X2 (Kompensasi  Nonfinansial)=  0,336  X3  (Kepuasan  Kerja)=  0,247.  Dengan  demikian  persamaan regresi linear berganda adalah
Y = 0,243X1+0,336X2-0,247X3 .

## Koefisien Determinan (R 2 )
Koefisien  determinan  merupakan  besarnya  pengaruh  variabel  independen  secara  simultan  yang menjelaskan  variabel  dependen  dalam  persamaan  regresi.  Besarnya  R2  berada  pada  nilai  0  (nol) sampai dengan 1(satu).Semakin mendekati angka 1 maka semakin besar pengaruhnya.

## Hasil Koefisien determinan R2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .614a .337 .332 2,641 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y

## Sumber: Data primer, 2019 diolah
Dari  tabel  diketahui  bahwa  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  sebesar  33,2 dilihat  dari  kolom  Adjusted  R  Square.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  independen  X1 (Kompensasi Finansial), X2 (Kompensasi Nonfinansial), dan X3 (Kepuasan Kerja) mempengaruhi variabel  dependen  Y  (Semangat  Kerja)  sebesar  33,2%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  ada
faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  Semangat  Kerja  Karyawan  Bimbingan  Belajar Smart Educafe Yogyakarta, sebesar 66,8%.

## Uji Simultan F
Uji simultan (Uji F) digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan  dalam  model  regresi  secara  simultan  terhadap  variabel  dependen  yang  diuji  pada tingkat signifikan 0,05. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel
Tabel 8
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 177,051 3 59,017 8,464 .000b Residual 292,862 42 6,973 Total 469,913 45 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer, 2019 diolah
Pengaruh variabel independen X1 (Kompensasi Finansial), X2 ( Kompensasi Nonfinansial ), dan X3  (Kepuasan  Kerja)  terhadap  variabel  dependen  Y  (Semangat  Kerja).  Hasil  uji  hipotesis  dapat dilihat  pada  tabel  diatas,  nilai  F  diperoleh  sebesar  8,464dengan  tingkat  kesalahan  5%,  dimana  F tabel  =  4,23  ternyata  F  hitung  >  F  tabel  (8,464>  4,23),  dengan  demikian  F  hitung  >  F  tabel sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  antara  variabel independen X1 (Kompensasi Finansial), X2 (Kopensasi Nonfinansial), dan X3 (Kepuasan Kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen Y (Semangat Kerja).

## Koefesien Regresi (β) dan Uji t
Uji  t  dikenal  dengan  uji  parsial,  yaitu  untuk  menguji  bagaimana  pengaruh  masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.Uji ini dapat dilakukan dengan melihat kolom signifikansi.
Tabel 4.19
Hasil Analisis Koefesien Regresi (β) dan Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,361 3,651 1,194 ,239 X1 ,206 ,119 ,243 1,739 ,089 X2 ,297 ,127 ,336 2,330 ,025
X3 ,306 ,158 ,247 1,945 ,059
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer, 2019 diolah.

## PEMBAHASAN
Hipotesis 1 Kompensasi Finansial (X1)
Ho : Kompensasi Finansial (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja (Y).
Ha : Kompensasi Finansial (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja (Y)
Nilai  signifikasi  variabel  X1  sebesar  0,089.  >  0,05.  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa  Kompensasi  Finamsial  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap Y ( Semangat Kerja ).

## Hipotesis 2 Kompensasi Nonfinansial (X2)
Ho : Kompensasi Nonfinansial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Semangat Kerja.
Ha : Kompensasi Nonfinansial berpengaruh secara signifikan terhadap
Nilai  signifikasi  variabel  Kompensasi  Nonfinansial  sebesar  0,025  <  dari  signifikasi  0,05. Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  ditrima.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa Kompensasi Nonfinansial Berpengaruh secara signifikan terhadap Semangat Kerja.

## Hipotesis 3 Kepuasan Kerja (X3)
Ho : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Semangat Kerja
Ha : Kepuasan Kerja Berpengaruh secara siginifikan terhadap Semangat Kerja.
Nilai  signifikasi  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,059  >  dari  signifikasi  0,05.  Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa Kepuasan kerja Tidak Berpengaruh secara signifikan Terhadap Semangat Kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini    dapat  disimpulkan bahwa :
Kompensasi  Finansial  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  dengan tingkat  signifikansi  0,089  >  0.05.  Kompensasi  Nonfinansial  berpengaruh  secara  signifikan terhadap      Semangat  Kerja  dengan  tingkat  signifikansi  0,025<  0,05.  Kepuasan  Kerja  tidak berpengaruh secara  signifikan terhadap Semangat Kerja dengan tingkat signifikansi 0,059 > 0,05. Secara  simultan  variabel  Kompensasi  Finansial,  Kompensasi  Nonfinansial,  Kepuasan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja karyawan dengan 0,00 < 5%.

## KETERBATASAN
Adanya  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  hanya  memfokuskan  pada  3  variabel  bebas  yang dianggap  mempengaruhi  Semamgat  Kerja  pada  karyawan  lembaga  bimbingan  belajar  smart educafe  seperti  Kompensasi  Finansial,  Kompensasi  Nonfinansial  dan  Kepuasan  Kerja  yang
dimiliki. Dan penelitian  ini dilaksanakan di lingkugan lembaga bimbingan belajar smart  educafe dengan sampel 46 karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriani, V. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .
Ardana, I. K. & U. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik .
Danim, S. (2004). Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas Kelompok .
Darsono & Siswandoko, T. (2011). Sumber Daya Manusia Abad 21 .
Hadari Nawawi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Handoko, H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Hasibuan, M. S. . (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Hasley, D. G. (2003). Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda .
Marjohan. (2011). Fenomena Demam Bimbel Agar Jebol Perguruan Tinggi .
Moekijat. (2003). Kamus Manajemen .
Muhammad Rafiq, D. (2012). Effect Of Reward On Job Statisfaction Eviden From Pakistan .
Rahmadani,  F.  (2015). Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Kampar Bangkinang Kota.
Rivai,  V.  &  B.  (2005). Performance  appraisal:  system  yang  tepat  untuk  Menilai  Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
358.
Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia .
Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Simamora Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Yolanda, Y. (2017). Pengaruh Kompensasi Nonfinansial Penempatan Dan Kemampuan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat Unisritama Pekanbaru.