PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA ASN STUDI KASUS DI SMK 2 KOTA BIMA (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## ZULBAHRI
Program Pasca Sarjana MSDMA Universitas Terbuka

## ARTICLE INFORMATION
Received: 6 November 2020 Revised: 25 Desember 2020 Issued: 4 Januari 2021
Corresponding author: first author E-mail: bahribre.zb@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Disiplin  PNS  adalah  kemampuan  aparatur  sipil negara  untuk  menaati  kewajibannya  dan  menghindari  larangan yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Dasar  dan/atau  peraturan resmi.  Pengaturan  PNS  sebagai  sumber  daya  aparatur  melalui Manajemen  PNS  sebagai  bagian  dari  Manajemen  ASN,  yaitu pengelolaan  ASN  untuk  menghasilkan  Pegawai  ASN  yang profesional,  memiliki  nilai  dasar,  etika  profesi,  bebas  dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN (Pasal 1 ayat 5 UU ASN). Berdasarkan hasil kajian lieteratur dan hasil temuan awal penulis  ada  beberapa  faktor  yang  memiliki  pengaruh  terhadap Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yaitu  antara  lain  gaya kemimipinan,  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja,  pengembangan Karier,  motivasi,  kualifikasi,  budaya  organisasi,  kompensasi, iklim  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  faktor  lainnya.  Tujuan dari  penulisan  artikel  ini  yaitu  untuk  mengetahui  sejauh  mana pengembangan karir, disiplin kerja, kepuasan kerja, berpengaruh  terhadap  kinerja  ASN.  Metode  penulisan  artikel ilmiah ini adalah dengan penelitian kualitatif yang bersifat studi pustaka  (library  research)  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh peneliti  dengan  mengumpulkan  sejumlah  artikel,  jurnal,  buku- buku  yang  berkenaan  dengan  masalah  dan  tujuan  penelitian. Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka dapat  dirumuskan  hipotesis  untuk  riset  selanjutnya  bahwa pengembangan karir, disiplin kerja, kepuasan kerja, berpengaruh terhadap kinerja ASN.
Kata Kunci: Pengembangan karir, Disiplin Kinerja, Kepuasan Kerja, Kinerja ASN

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Di  Negara  Kita  Republik  Indonesia,  berbagai  regulasi  dan  pedoman  terkait peningkatan kinerja aparatur negara pada kementerian/lembaga dan pemerintah daerah telah diterbitkan  Undang-undang  Nomor  43  Tahun  1999  perubahan  atas  Undang-Undang  No  8
tahun1974  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian  diperkuat  dengan  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  17 Tahun  2017  tentang  Pedoman  Penilaian  Kinerja.  Selain  itu,  berdasarkan  Peraturan Pemerintah  (PP)  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) atau sekarang dikenal dengan ASN yang telah ditetapkan pada 26 April 2019, sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) masuk dalam paradigma baru dengan unsur yang lebih  komprehensif  dan  obyektif.  Tidak  hanya  sebatas  kepribadian,  tetapi  juga  kinerja  yang sukses  dengan  standar  tertentu.  Dengan  adanya  SKP  (Sasaran  Kinerja  Pegawai  /  Sasaran Kinerja Pegawai) diharapkan akan ada peningkatan kompetensi dan profesionalisme aparatur sipil  negara  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  aparatur  masyarakat  Setiap organisasi memiliki tata cara, adat, dan juga regulasi masing-masing, dalam mencapai tujuan dan  misi  organisasi,  termasuk  cara  individu  berinteraksi  satu  sama  lain  (bersosialisasi),  dan cara individu mengatasi masalah yang dihadapi oleh organisasi.
Keyakinan  tersebut  dijadikan  sebagai  asumsi  dasar  yang  mendasari  semua  program, strategi  dan  perencanaan  kegiatan  sehingga  menghasilkan  nilai  yang  tinggi  karena  kegiatan yang  dilakukan  tidak  melanggar  apa  yang  telah  diprogramkan,  begitu  pula  sebaliknya. Penyelenggara  negara  harus  memiliki  karakteristik  tertentu  seperti  keterampilan  dan kecakapan  yang  tinggi,  wawasan  dan  pengetahuan  yang  komprehensif,  bakat  dan  potensi, kepribadian dan motif kerja, serta moral dan etos kerja yang tinggi. Kinerja yang berkualitas menunjukkan  kualitas  profesional,  sebaliknya  kinerja  yang  rendah  menunjukkan  kegagalan dalam  menghormati  profesinya  sendiri.  Aparatur  sipil  negara  sebagai  unsur  aparatur  negara dalam penyelenggaraan program kebangsaan menjadi penanggung jawabnya kualitas kinerja yang  rendah  menunjukkan  kegagalan  dalam  menghormati  profesinya  sendiri.  Aparatur  sipil negara  sebagai  unsur  aparatur  negara  dalam  penyelenggaraan  program  kebangsaan  menjadi penanggung  jawabnya  kualitas  kinerja  yang  rendah  menunjukkan  kegagalan  dalam menghormati  profesinya  sendiri.  Aparatur  sipil  negara  sebagai  unsur  aparatur  negara  dalam penyelenggaraan program kebangsaan menjadi penanggung jawabnya
Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS).  Disiplin  PNS  adalah  kemampuan  aparatur  sipil  negara  untuk  menaati  kewajibannya dan  menghindari  larangan  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Dasar  dan  /  atau  peraturan resmi.  Seolah  tidak  ditaati  atau  dilanggar,  mereka  akan  diberi  hukuman  disiplin.  Dengan korelasi dengan bekerja, bekerja disiplin adalah keadaan hormat, penghargaan, ketaatan, dan
kepatuhan  terhadap  aturan  yang  diperoleh  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Juga  mampu menerapkan  aturan  dan  tidak  terhindar  dari  sanksi  ketika  melanggar  tugas  dan  kewenangan yang diberikan.
Pengaturan PNS sebagai sumber daya aparatur melalui Manajemen PNS sebagai bagian dari  Manajemen  ASN,  yaitu  pengelolaan  ASN  untuk  menghasilkan  Pegawai  ASN  yang profesional,  memiliki  nilai  dasar,  etika  profesi,  bebas  dari  intervensi  politik,  bersih  dari praktik  KKN  (Pasal  1  ayat  5  UU  ASN).  Manajemen  PNS  adalah  fungsi  dalam  organisasi yang  dirancang  untuk  memaksimalkan  kinerja  pegawai  dalam  memaksimalkan  kinerja organisasi. Salah satu aktivitas organisasi untuk memajukan kemampuan pegawainya adalah pengembangan  karier  pegawai.  Pengembangan  karier  menurut  Veithzal  Rivai  (2003:  290) adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai karier  yang  diinginkan.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Simamora  (2003:  412),  bahwa pengembangan  karir  adalah  hasil  yang  muncul  dari  interaksi  antara  perencanaan  karier individu dan proses manajemen karier institusional.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Kepala  SMKN  2  Kota  Bima  mengeluhkan tentang  rendahnya  kepuasan  kerja  para  pegawainya.  Walaupun  mereka  sudah  diberikan pembagian  tugas  yang  merata  dan  aturan  yang  mengikat  mereka  untuk  bekerja  dengan maksimal dan pemberian insentif yang sesuai dengan Upah Minimum daerah. Demikian juga pendapat  dari  beberapa  pegawai,  mereka  mengakui  bahwa  kepuasan  dan  kinerja  mereka sangat  rendah.  Hasil  temuan  awal  penulis  ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  para pegawai  mengalami  penurunan  Kepuasan  dan  kinerja  diantaranya  adalah  lemahnya kedisiplinan  yang  diterapkan  disekolah,  pegawai  jarang  diberikan  kesempatan  untuk mengembangkan  karirnya,  sebagian  karyawan  merasa  bahwa  insentif  yang  diberikan  pihak sekolah  belum  mencukupi,  sehingga  para  karyawan  memilih  untuk  mencari  tambahan penghasilan  di  luar  tempat  kerja,  iklim  kerja  dan  budaya  kerja  yang  juga  tidak  mendukung kepuasan dan kinerja para pegawai.
Berdasarkan hasil kajian lieteratur dan hasil temuan awal penulis ada beberapa faktor yang memiliki pengaruh terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu antara lain gaya kemimipinan,  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja,  Pengembangan  Karier,  motivasi,  kualifikasi, budaya organisasi, kompensasi, iklim kerja, komitmen organisasi, dan faktor lainnya.
Dalam  artikel  ini  penulis  ingin    membahas  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja ASN yaitu :  Pengaruh Pngembangan Karir (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kepuasan
Kerja (Y1) dan kinerja ASN (Y2), namun tidak semua faktor yang mempengaruhi  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan,  melainkan  hanya  sebagian  kecil  saja  yang  akan  di  kaji  dan untuk  direview.

## Rumusan Masalah
Berdasarakan  latar  belakang  akan  di  rumuskan  masalah  yang  akan  di  bahas  pada  artikel literature  review  paper  ini  agar  lebih  fokus  pada  kajian  pustaka  dan  hasil  serta  pembahasan nantinya, yaitu:
1. Apakah Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ASN?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ASN?
3. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap Kinerja ASN?
4. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja ASN?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja ASN?

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengembangan Karir
Pengembangan  Karir  adalah  sejumlah  posisi  kerja  yang  dijabat  seseorang  selama siklus  kehidupan  pekerjaan  sejak  dari  posisi  paling  bawah  hingga  posisi  paling  atas (Sinambela,  2016:253).  Sedangkan  menurut  Bernardin  dan  Russel  (2013)  karir  adalah persepsi  sikap  pribadi  dan  perilaku  seseorang  yang  terkait  dengan  aktivitas-aktivitas  dan pengalaman-pengalaman dalam rentang perjalanan pekerjaan seseorang.
Pengembangan  karier  adalah  suatu  kondisi  yang  menunjukkan  adanya  peningkatan status  seseorang  dalam  suatu  organisasi  pada  jalur  karier  yang  telah  ditetapkan  dalam organisasi  yang bersangkutan (Sadili  Samsudin  (2006,h.133). Dimana pengembangan karier tersebut  meliputi  berbagai  kegiatankegitan  personal  yang  dilakukan  untuk  mencapai  sebuah rencana karier (Safri Mangkuprawira,2004,h.188).
Menurut  Hasto  Joko  Nur  Utomo  dan  M.Yani  (2012,  hal.  107)  faktor  yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
(1)  Hubungan  pegawai  dan  organisasi,  (2)  Personalia  pegawai,  (3)  Faktor  eksternal,  (4) Politicking dalam  organisasi,  (5)  Sistem  penghargaan,  sedangkan  indikator  pengembangan karir menurut Rivai (2009, hal. 274-279) yaitu terdiri atas beberapa hal: (1) Prestasi kerja, (2) Eksposur,  (3)  Jaringan  kerja  (Net  Working),  (4)  Pengunduran  diri,  (5)    Kesetiaan  pada organisasi, (6) Pembimbing dan sponso, (7) Pengalaman internasional.
Beberapa  Penelitian  terdahulu  yaitu  (M  Harlie,  2012), (M  Djamaludin,2009),  (M Muspawi,2011), (S.Danim ,2016), (D Wahyuni, 2014), (A Jannah, BT Fitria, E Hadiat, 2014)
(O  Fatra,  M  Magdalena,2020 ),  (S  Dahlan,2010),  (J  Fauziah,  J  Pongtuluran, M  Aziz,2016), (TW  Lubis,  2018),  (FX  Suwarto,2015),  (R  Bahrial  Akbar,2013),  (D  Juhana,  R Ambarsari ,2012), (S Danim, 2012) (R Ritonga,2012).
Dari berbagai definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan karier menunjukkan  pada  perkembangan  secara  individu  dalam  jenjang  kepangkatan  dan  jabatan yang  dapat  dicapai  selama  masa  tertentu  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Pengembangan karier tiap karyawan tentu antara satu dengan yang lainnya tidak sama karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Dimana keberhasilan karier individu dipengaruhi oleh fakor-faktor seperti: pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap atasan, pestasi kerja, bobot pekerjaan, lowongan jabatan dan produktivitas kerja.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  sebagai  sikap  hormat,  hormat,  dan  ketaatan  terhadap  ketentuan  yang berlaku  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  mampu  melaksanakannya,  tidak  mengelak sanksi  jika  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin  kerja merupakan salah satu bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan secara teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi. Disiplin kerja yang baik mengacu  pada  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Disiplin  yang  tidak  bersumber  dari  hati  nurani  manusia  akan  mengakibatkan disiplin  yang  lemah  dan  tidak  langgeng.  Penerapan  disiplin  kerja  bagi  karyawan  bertujuan untuk mendorong karyawan agar mau dan mau mengikuti berbagai standar atau aturan yang berlaku  di  suatu  perusahaan,  sehingga  penyalahgunaan  pekerjaan  dapat  diatasi  (Arenofsky, 2017).
Disiplin  yang  baik  pada  dasarnya  akan  tumbuh  dan  muncul  dari  hasil  kesadaran manusia.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  atas  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya,  hal  ini  mendorong  semangat  kerja,  semangat  kerja,  dan realisasi tujuan organisasi. Disiplin yang baik dari karyawan juga akan menunjukkan bahwa organisasi  dapat  menjaga  dan  menjaga  loyalitas  dan  kualitas  karyawannya,  dari  disiplin tersebut  juga  dapat  diketahui  nilai  kinerja  karyawannya.  Secara  umum  disiplin  kerja  dapat dilihat  jika  karyawan  datang  ke  kantor  secara  teratur  dan  tepat  waktu,  berpakaian  rapi  di tempat  kerja,  menggunakan  peralatan  kantor  dengan  hati-hati,  menghasilkan  jumlah  dan kualitas  pekerjaan  yang  memuaskan  dengan  mengikuti  cara  kerja  yang  ditentukan  oleh
perusahaan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  baik,  memiliki  semangat  kerja yang tinggi (Webb et al., 2013)
Beberapa  Penelitian  terdahulu  yaitu  (EM  Sutanto,  DI  Suwondo,2015),  (A  Susanty, SW Baskoro,2012), (A Setiawan,2013), (A Nurrofi,2012), (E Safitri,2013), (M Harlie,2012), (Z Hidayat, M Taufiq,2012), (RA REZA,2010), (PM Sahangggamu,2015), (N Syafrina,2017),  (AC  Abdillah, F  Wajdi,2011),  (R  Faslah,  MT  Savitri,2013),  (A Kusnan,2005), (I Wiratama, DK Sintaasih,2013), (JN Liyas, R Primadi,Al-Masraf,2017).
Disiplin  kerja  dapat  didefeinisikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai, patuh  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak  menggelak  untuk  menerima  sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari  bermacam-macam  aspek situasi  pekerjaan dari organisasi  tempat  mereka bekerja.  Jadi  kepuasan  kerja  menyangkut  psikologis  individu  didalam  organisasi,  yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
T.  Hani  Handoko  (2000:  193-194)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  (Job Satisfaction)  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan para karyawan  memandang pekerjaan mereka.  Waktu/lama penyelesaian merupakan pencerminan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  dapat  dilihat  dari  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungannya.
Setiap  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  mempunyai  tujuan  dan harapan-harapan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Apabila kebutuhan karyawan tersebut  terpenuhi  berarti  pekerjaan  yang  digeluti  dapat  memberikan  rasa  kepuasan.  Namun sebaliknya  jika  kebutuhannya  tidak  terpenuhi  dengan  baik,  maka  karyawan  tersebut merasakan  pekerjaannya  tidak  memberikan  rasa  kepuasaan.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memilliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem ilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabnya karena adanya  perbedaan  pada  masing-masing  individu.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam
pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin  tinggi  tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya dan sebaliknya
Beberapa  Penelitian  terdahulu  yaitu  (Chadek  Novi  Charisma  dewi  Dkk,2018), (Wimpy  Mulia,2013),  (Geri  Surto  Sukmono,2020),  (Amrozi,2014),  (I  Wayan  Bayu Sandiartha  &  I  Gusti  Made  Suwandana,2020),  (I  Gede  Sudha  Cayana  &I  ketut  Jati,2017), (Putra  Arif  Simanjuntak,2020),  (Rani  Mariam,2009),(Mauli  Siagian&  Wasiman,2020), (Viska Yanti,2020), (Musa Jamaludin,2009), (GA Wijaya, MS Ma'arif, A Sukmawati,2014), (A Dwi Nugroho, K Kunartinah, 2012), M Harlie, 2012), (TAM Engkun,2018).
Tingkat  kepuasan  kerja  adalah  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi prestasi  kerjanya  karena  yang  akhirnya  berpengaruh  pada  efektivitas  organisasi.  Dan  juga kepuasan  kerja  pegawai  tidak  cukup  hanya  diberikan  insentif  saja  akan  tetapi  pegawai  juga membutuhkan  motivasi,  pengakuan  dari  atasan  atas  hasil  pekerjaannya,  situasi  kerja  yang tidak monoton dan adanya peluang untuk berinisiatif dan berkreasi.

## Kinerja ASN
Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  (Al  Mehrzi  dan  Singh,  2016)  Kinerja  adalah  hasil  atau tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  kurun  waktu  tertentu  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau target atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya telah disepakati bersama.
Selanjutnya (Yang et al., 2016) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan.  Manajemen  kinerja  adalah  seluruh aktivitas  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  suatu  perusahaan  atau  organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja yang ada di dalam perusahaan. Menurut  (Shmailan,  2016)  kinerja  karyawan  merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Kinerja  dalam menjalankan  fungsinya  tidak  independen,  tetapi  selalu  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja karyawan  dan  tingkat  reward  yang  diberikan,  serta  dipengaruhi  oleh  keterampilan, kemampuan, dan sifat individu.
Menurut  Simanjutak  dalam  Widodo  (2015:133)  kinerja  dipengaruhi  oleh:  a.  Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai. b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi)  dan  hal  yang  berhubungan  dengan  kesejahteraan  pegawai  (upah/gaji,  jaminan sosial,  keamanan  kerja)  c.  Supra  sarana,  yaitu  hal-hal  yang  berhubungan  dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Kinerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Tomy Sun Siagian  &  Hazmanan  Khair,2018),  (I  Wayan  Bayu  Sandiartha  &  I  Gusti  Made Suwandana,2020),  (Agus  Hery  Priatna  &  Made  Subudi,2016),  (Wero  Juni  Diastuti,2014), (Hamsinah  DKk,2017),  (Endit  Jaloe  Prasetyo,dkk,2020),  (Abdul  Aziz,2020),  (Gusti  Bagus AriPinatih  &  A.A.A.Eddy  Supriyadinata  Gorda,2017),  (Faizatur  Rohma  dkk,2019),  (Mauli Siagian&  Wasiman,2020),  (Viska  Yanti,2020,  (Dian  Riseki  Finarty  Dkk,2016),  (I  Gede Sudha  Cayana&I  ketut  Jati,2017),  (Putra  Arif  Simanjuntak,2020),  (Chadek  Novi  Charisma dewi  Dkk,2018),  (Rani  Mariam,2009),  (Geri  Surto  Sukmono,2020),  (Muhammad  Fauzan Baihaqy,2010), (Komarudin,2018).

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  penelitian  kualitatif  yang  bersifat studi  pustaka  (library  research)  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dengan mengumpulkan  sejumlah  artikel,  jurnal,  buku-buku  yang  berkenaan  dengan  masalah  dan tujuan  penelitian  (Hadi,  1995:  3).  Penelitian  yang  dilakukannya  dengan  cara  menelaah  dan membandingkan sumber kepustakaan untuk memperoleh data yang bersifat teoritis.
Disamping  itu  dengan  menggunakan  studi  pustaka  penulis  dapat  memperoleh informasi tentang teknik-teknik penelitian yang diharapkan, sehingga pekerjaan peneliti tidak merupakan  duplikasi.  Disamping  itu  menganalisis  dan  menelaah  artikel-artikel  ilmiah  yang bersumber  dari  Mendeley  dan  google  Scholar.  Hasil  dari  berbagai  telaah  literatur  ini  akan digunakan  untuk  mengidentifikasi  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  disiplin  kerja terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja ASN

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  pembahasan  artikel  ini  difokuskan  pada  upaya  untuk  menganalisis  dan membahas beberapa variabel  yang berkaitan  Pengembangan Karir, Displin, Kepuasan Kerja dan Kinerja ASN berdasarkan study literatur terdahulu yang dianggap relevan.

## 1.  Pengembangan  Karir  memiliki  hubungan  dan  Berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual,  setiap individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku pada dirinya. Makin  baik  penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai  dengan keinginan  individu,  maka  makin  baik  kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Menurut Anoraga (2001) apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti dia memiliki suatu harapan,  dan  demikian  ia  akan  termotivasi  untuk  melakukan  tindakan  ke  arah  pencapaian harapan tersebut, jika harapannya terpenuhi maka ia akan merasa puas.
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  afeksi  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaan  dan  situasi pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  sikap  pekerja  atas  pekerjaannya  Mangkunegara  (2017). Selain itu, kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang (Bahri & Nisa, 2017)
Menurut  Stone  dalam  Kadarisman  (2013,  hal.322-323)  pengembangan  karir  adalah proses  dan  kegiatan  mempersiapkan  seorang  pegawai  untuk  menduduki  jabatan  dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut  tercakup  pengertian  bahwa  perusahaan  atau  manajer  SDM  tersebut  telah  menyusun perencanaan  sebelumnya  tentang  cara-cara  yang  perlu  dilakukan  untuk  mengembangkan karier pegawai selama dia bekerja.
Pengembangan  karir  adalah  perubahan-perubahan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir,  Siagian  (2007,  hal.  117),  sedangkan  menurut  Stone dalam Gomez (2007, hal. 213) menyatakan bahwa pengembangan karir menunjukkan proses dan  kegiatan  mempersiapkan  seorang  pegawai  untuk  jabatan  dalam  organisasi  yang  akan datang
Selain itu kepuasan kerja juga merupakan hal yang sangat penting bagi instansi. Jika pegawai  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  maka  secara  langsung  pegawai  akan  loyal terhadap instansi dan kinerja menjadi semakin meningkat. Untuk meningkatkan produktivitas kerja,  maka  perlu  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  dari  masing-masing  pegawai.  Untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai,  setiap  instansi  dapat  mendorong  pegawai  agar memiliki motivasi yang tinggi, sehingga dapat mencapai tujuan instansi tersebut.
Dengan  adanya  pengembangan  karir  yang  baik  maka  karyawan  akan  merasa termotivasi sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya
program  pengembangan  karir,  dapat  lebih  meningkatkan  dorongan  atau  motivasi  kepada karyawan  untuk  lebih  berprestasi  dan  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  kepada perusahaan.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  bahwa  motivasi  seseorang  akan  timbul  apabila pengembangan  karir  yang  ada  disebuah  perusahaan  sudah  ada  dan  jelas  untuk  dapat dilaksanakan.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dikemukakan  oleh  Vendriana  Lisdiani  (2017),  terdapat  pengaruh  pada  variabel pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  telah  terbukti  signifikan  menujukkan  bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh peneliti (Akhwanul Akhmal dkk,2017), (Danu Budi  Utomo,2014),  (Rachmat  Gumelar,  2017)  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja,  Kepuasan  kerja  karyawan  akan  mendorong terwujudnya pengembangan karir melalui perencanaan karir dan manajemen karir.

## 2. Pengembangan Karir memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kinerja ASN
Menurut Gibson (1996:70, dalam Heny Sidanti 2015:45) mengatakan bahwa “kinerja (performance)  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari  pelaku.  Kemudian  Gomes  menyatakan bahwa  “kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan, serta waktu.”
Menurut  Veithzal  Rivai  dan  Sagala  (2013)  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  pengembangan  karir  yang  baik,  pengembangan  karir  adalah  usaha yang  dilakukan  oleh  individu  dalam  meningkatkan  kinerja  individu  yang  dicapai  dalam rangka  mencapai  karirnya,  secara  formal  dan  berkelanjutan  dengan  difokuskan  pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Jadi pengembangan karir bukan sekedar berarti promosi ke jabatan atau posisi yang lebih tinggi, tetapi merupakan dorongan atau  motivasi  untuk  maju  dalam  bekerja  dilingkungan  suatu  organisasi  jika  karir  seorang berjalan  dengan  baik  artinya  mengalami  peningkatan  akan  membawa  pengaruh  pada  karir pegawai.
Suatu  perusahaan  atau  organisasi  agar  tetap  jaya  dan  bertahan  serta  berhasil  maka harus  memperhatikan  sumber  daya  manusiannya  yaitu  dengan  memberi  perhatian  dan kesempatan  terhadap  pengembangan  karir  pegawai,  dengan  memperhatikan  pengembangan
karir  maka  akan  mendorong  pegawai  untuk  menggali  terus  kemampuannya.  Pengembangan karier  sangat  erat  kaitannya  dengan  kinerja  pegawai.  Pegawai  akan  menghasilkan  kinerja yang  lebih  baik  dalam  bekerja  karena  ingin  mencapai  tujuan  yaitu  pengembangan  karier. Seperti  yang  diungkapkan  Kusnadi  dalam  Safitri,  (2013)  yang  mengatakan  karyawan  akan menghasilkan kinerja yang baik apabila mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi, setiap motif  ditandai  dengan  keinginan  yang  kuat  untuk  mencapai  jenis  target  tertentu  seperti pengembangan karir.
Pengembangan  karir  merupakan  hal  yang  penting  dilakukan  untuk  merubah  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi,  dari  suatu  keadaan  ke  keadaan  lain  yang  lebih  baik melalui  pendidikan  jangka  panjang  dan  pengalaman  belajar  dalam  mempersiapkan  pegawai untuk  tanggung  jawab  di  masa  mendatang.  Pengembangan  karir  bertujuan  untuk menghasilkan  sumber  daya  manusia  organisasi  yang  handal  dan  memiliki  kompetensi  yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pengembangan  karier  terhadap  pola  pengembangan  karyawan/  pegawai  memiliki implikasi  karena  karir  bukan  lagi  diarahkan  untuk  mengisi  jabatan  yang  tersedia  secara struktural,  tetapi  terarah  pada  keberhasilan  karyawan  secara  psikologis  dimana tanggungjawab  seorang  karyawan  terhadap  karirnya  menjadi  lebih  besar,  Alwi  (2001). Menurut  Nawawi  (2001),  bahwa  pengembangan  karir  tidak  sekedar  promosi  jabatan/posisi yang  lebih  tingg,  tetapi  juga  merupakan  dorongan  untuk  maju  dalam  bekerja  yakni meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan/keahlian  sehingga  menjadi  lebih  berprestasi sebagai pekerja yang kompetitif.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja, Distyawaty  (2019),  Kompetensi  dan  pengembangan  karier  secara  simultan  berpengaruh signifikan tehadap kinerja Aparatur pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  peneliti  (Ammar  Balbed,  Desak  Ketut Sintaasih,2019),  (Ita  Rifiani  Permatasari,2016),  (Ni  Made  Candra  Megita  Atma Negara,2014), (Soffi Rosyidawaty,2018), bahwa adanya pengaruh signifikan Pengembangan Karir secara keseluruhan terhadap Kinerja Karyawan

## 3. Disiplin Kerja memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ASN
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  dari  pegawai  untuk  melakukan  tindakan  dalam mencapai  tujuan  yang  diharapkan  organisasi.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  merupakan
kepuasan  yang  dapat  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja, penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  suasana  kerja  yang  baik.  Kepuasan  kerja  yang dirasakan oleh pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kakerja pegawai dalam mendukung instansinya. Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok  yang  senantiasa  berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  segala  peraturan yang telah ditentukan (Panoraga, 1955)
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena  disiplin  kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  kerja  pegawai.  Oleh  karena  itu, pegawai  merupakan  motor  penggerak  utama  dalam  organisasi.  Disiplin  kerja  yang  baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2009:193) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku”.  Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2009:90)  menyatakan  “Disiplin menunjukkan  suatu kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketepatan perusahaan.
Disiplin kerja menurut Gouzali (2006:111) adalah sikap dan prilaku seorang karyawan yang  diwujudkan  dalam  bentuk  kesediaan  seorang  karyawan  dengan  penuh  kesadaran,  dan ketulus  ikhlasan  atau  dengan  tanpa  paksaan  untuk  mematuhi  dan  melaksanakan  seluruh peraturan  dan  kebijaksanaan  perusahan  didalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab sebagai upaya memberi sumbangan maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Sukirman  (2011)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  karyawan memiliki  adanya  hubungan  yang  positif.  Kedisiplinan  karyawan  dapat  tumbuh  apabila memiliki  rasa  nyaman  dalam  pekerjaan  dan  lingkungan  kerjanya.  Kondisi  kerja  yang  tidak nyaman, kurangnya kesempatan berprestasi, serta kurang mendapatkan pengakuan dari atasan dapat  mengurangi  kepuasan  kerja  karyawan.  Chan  (2006),  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa  komitmen  yang  tinggi  dari  anggota  kelompok  akan  memberikan  energi  dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik
Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) mengatakan bahwa ciri perilaku pekerja yang puas adalah  mereka  yang  mempunyai  motivasi  untuk  bekerja  yang  tinggi,  mereka  lebih  senang dalam  melakukan  pekerjaannya,  sedangkan  ciri  pekerja  yang  kurang  puas  adalah  mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan udak puas. Tingkah laku  karyawan  yang  malas  tentunya  akan  menimbulkan  masalah  bagi  perusahaan  berupa
tingkat  absensi  yang  tinggi,  keterlambatan  kerja  dan  pelanggaran  disiplin  yang  lainnya, sebaliknya  tingkah  laku  karyawan  yang  merasa  puas  akan  lebih  menguntungkan  bagi perusahaan.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, Mamik (2008) dengan judul “Pengaruh kedisiplinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan”.  Objek  penelitian  pada  perusahaan  industry  kertas sebanyak  tiga  perusahaan  yaitu  PT.  Tjiwi,  PT.Pakerin,  dan  PT.Leces  yang  berada  di  jawa timur. Pengambilan sampel dengan teknik random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 100  karyawan  bagian  operasional  pada  ketiga  perusahaan  tersebut.  Hasil  penelitian  bahwa kedisplinan,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh peneliti (Isnan Masyjui, 2005), ( Moch. Fachri Supriyadi  2017),  (Siti  Choiriyah,2009),  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pemberian  bonus  prestasi  kerja,  komisi  yang  adil,  dan asuransi  yang  layak,  dan  memperhatikan  tingkat  ketelitian,  tingkat  kehadiran,  dan  tingkat ketepatan waktu karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## 4. Disiplin Kerja memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kinerja ASN
Untuk  meningkatkan  usaha  pengembangan  dan  peningkatan  ketrampilan  pegawai yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam mencapai hasil kinerja yang telah ditetapkan oleh instansi salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja  sehingga  kelangsungan  hidup  instansi  dapat  dipertahankan  dan  tujuan  instansi  dapat tercapai secara efektif dan efisien
Sastrohadiwiryo  (2005:291)  menyatakan  bahwa  “Disiplin  kerja  dapat  didefinisikan sabagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Kemudian, menurut Fathoni (2006:126) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku”
Pelaksanaan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  menunjukkan  bahwa  pegawai  memiliki disiplin  kerja  yang  baik.  Disiplin  kerja  yang  baik  harus  selalu  dijaga,  bahkan  harus
ditingkatkan  agar  kinerja  yang  dihasilkan  juga  lebih  baik.  Pegawai  yang  memiliki  disiplin kerja yang baik diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi.
Disiplin  kerja  yang  baik  maka  akan  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  baik, sebaliknya  apabila  disiplin  kerja  kurang  baik  akan  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang kurang  baik  pula.  Penelitian  ini  juga  didukung  dengan  teori  menurut  Hasibuan  (2008) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan dan normanorma yang ada dalam suatu organisasi pemerintah. Dengan adanya hal ini  akan  mendorong  gairah  atau  semangat  kerja,  dan  mendorong  terwujudnya  tujuan organisasi. Kinerja (Prestasi Kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2002:67).
Menurut  Hasibuan  (2008:193)  disiplin  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang untuk mentaati semua peraturan dalam suatu organisasi dan normanorma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku sesorang yang sesuai  dengan  dengan  peraturan  organisasi  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis. Kemudian  menurut  Siagian  (2000:305)  berpendapat  bahwa  disiplin  adalah  suatu  bentuk pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap,  perilaku  secara sukarela  dan  bekerja  secara  kooperatif  dengan  pegawai  lainnya  serta  meningkatkan  prestasi kerjanya.  Displin  merupakan  faktor  pengikat  kerja  yaitu  merupakan  kekuatan  yang  dapat memaksa  tenaga  kerja  yang  telah  disepakati  dan  telah  ditentukan  oleh  lembaga  yang berwenang. Dengan berpegang pada pengaturan tersebut  diharpakan tujuan organisasi  dapat terlaksana dengan baik dan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
Peraturan  itu  sangat  diperlukan  untuk  memberikan  bimbingan  dan  penyuluhan  bagi pegawai,  dalam  menciptakan  tata  tertib  yang  baik  di  dalam  organisasi.  Karena  dengan  tata tertib  pegawai  yang  baik,  maka  semangat  meningkat,  moral  kerja,  efisiensi  dan  efektivitas kerja pegawai akan meningkat. Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur serta  mengendalikan  diri  yang  menyangkut  pengaturan  cara  hidup  dan  mengatur  cara  kerja. Maka  disiplin  mempunyai  peran  sentral  dalam  membentuk  pola  kerja  dan  menghasilkan kinerja yang maksimal.  Dengan adanya disiplin maka pekerjaan yang akan dilakukan sudah terstruktur  dan  bila  terjadi  kelalaian  atau  kesalahan  maka  dengan  adanya  disiplin  berupa
hukuman,  maka  akan  mengingatkan  seorang  pegawai  untuk  lebih  baik  dalam  mencapai kinerja  tersebut.  Jelaslah  ada  kaitan  antara  disiplin  dan  kinerja  dimana  untuk  mencapai kinerja  yang  maksimal  dibutuhkan  disiplin  yang  baik.  Sekarang  tinggal  bagaimana  lagi disiplin itu berjalan dengan baik seiring berjalannya pekerjaan yang dilakukan pegawai.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja,    Alamsyah  Yunus (2013),  Analisis  pengaruh  Disiplin  terhadap  kinerja  menggunakan  regresi  linear  sederhana diperoleh  nilai  koefisiensi  determinasi  ( R  Square )  sebesar  31,1%.  Dapat  dikatakan  bahwa Disiplin  berpengaruh  31.1%  terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Kemudian Berdasarkan uji-t diperoleh nilai thitung > ttabel yaitu 4,649 > 2,3139 artinya Disiplin berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap peningkatan Kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  peneliti  (Mardi  Astutik,  2016) ,  ( Annisa Pratiwi,  Ismi  Darmastuti,2014),  (Astadi  Pangarso,  Putri  Intan  Susanti,2016),  (Jeli  Nata Liyas,2017) menjelaskan Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## 5. Kepuasan Kerja  memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kinerja ASN
Kepuasan  kerja  karyawan  didefenisikan  sebagai  reaksi  dan  perasaan  seseorang terhadap tempat ia bekerja. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual tentang  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda pasti  dimiliki  oleh  setiap  individu.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja  karyawannya.  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan tercapai.  Salah  satu  cara  yang  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya,  misalnya  dengan  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian  kompensasi  yang layak,  pemberian  motivasi,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  serta  memilki disiplin.  Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi  perusahaan  untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil
Kepuasan  kerja  merupakan  respons  affective  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi pekerjaan  seseorang.  Defenisi  ini  menunjukakan  bahwa  job  satisfaction  bukan  merupakan konsep tunggal.seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya,  Kreitner  dan  kinicki  (2001:  224).  Pekerjaan
memerlukan  interaksi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  menigukti  peratran  dan  kebijakan organisasi,  memenuhi  standar  kinerja,  hidup  dengan  kondisi  kerja  yang  sering  ideal  dan semacamnya.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  sikap  dan  bukan  perilaku.  Kepuasan  4  kerja merupakan  variabel  tergantung  karena  dua  alasan,  yaitu:  menunjukkan  hubungan  dengan faktor  kinerja  dan  merupakan  preferensi  nilai  yang  dipegang  banyak  peneliti  perilaku organisasi
Simamora (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan.  Kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang bersifat  individual,  karena  setiap  karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda- beda  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat  mengukur  karyawan  atas  unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan
Menurut Veithzal Rivai (2009:856) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya,  makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya  terhadap kegiatan  tersebut.  Dengan  demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan seseorang  atas  perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja  sehingga  akan  berpengaruh  sekali  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap kinerja  Ali  Idris  dan  Kalalinggi  (2013)  tentang  kepuasaan  kerja  yang  menyatakan  bahwa kinerja karyawaan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Bahwa kepuasan kerja yang digunakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Sutama  dan  Stiven,  2014),  (Saputra,  Bagia, Yulianthini,  2016)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memberikan pengaruh yang baik juga pada kinerja karyawan.

## Kerangka Berpikiran
Kerangka  konseptual  ini  sepenuhnya  menggambarkan  korelasi  langsung  antara  variabel pengembangan karir (X 1) dan disiplin kerja (X 2) menuju kepuasan kerja (Y 1) dan kinerja
ASN (Y 2) ada SMKN 2 Kota Bima, Variabel tersebut adalah variabel laten yang tidak dapat diukur.  Oleh  karena  itu  pengukurannya  menggunakan  indikator  yang  dapat  dilihat  pada kerangka konseptual di bawah ini:

## HIPOTESIS
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka membagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  ASN  berdasarkan  hasil riset : (A Akhmal, F Laia, RA Sari , 2018) , (S Bahri, YC Nisa,2017), (V Lisdiani, N Ngatno 2017)
2) Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  ASN  berdasarkan  hasil  riset:  (R Rahmah, B  Semmaila,  S  Serang,2020),  (S  Nurvitasari, B  Semmaila,  2020),(CP Manurung,2020)
3) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja ASN berdasarkan hasil riset : (ID Afianto, HN Utami,2017), (MDS Lumentut, LOH Dotulong,2015), (AB Ahmad,2013)
4) Pengaruh Disiplin Kerja  terhadap Kinerja ASN berdasarkan hasil riset: (D Marlius, A Vebrian,2020), (E Rahayu, M Ajimat ,2018), (CM Onibala, RN Taroreh,2019)
5) Pengaruh  Kepuasan  Kerja    terhadap  Kinerja  ASN  berdasarkan  hasil  riset  :  (I Syahputra, J Jufrizen &Maneggio,2019), (R Rosmaini&H.Tanjung,2019), (Hermawan &Maneggio,2019)

## KESIMPULAN
Berdasarkan rumusan artikel, hasil dan pembahasan, maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Pengembangan Karir memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ASN
2. Pengembangan Karir memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja ASN
3. Disiplin Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ASN
4. Disiplin Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja ASN
5. Kepuasan Kerja  memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja ASN

## DAFTAR PUSTAKA
A.W. Dapu. Valensia. 2015.  The Influence Of Work Discipline, Leadership, And Motivation On  Employee  Performance  At  Pt.  Trakindo  Utama  Manado . Jurnal:  EMBA Vol.3 No.3 Sept. 2015, Hal.352-361
Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Divisi  Marketing  PT.  Victory  International  Futures  Kota  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 50 (6), 58–67.
Akhwanul  Akhmal,  Fitriani  Laia,  &  Ruri  Aditya  Sari.  (2007).  Kepuasan  Kerja  Karyawan Skripsi, 08 , 29–39
Alwi,  Syafaruddin,  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Keunggulan. Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.
Amar, F. dan S. (2010). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset (Dppka) Kabupaten Tanah Datar, 210Selan,
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 18 (1). https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Darmawan,  I.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Dakwah  Risalah , 28 (2),
76. https://doi.org/10.24014/ jdr.v28i2.5545
Dewi,  N.,  &  Utama,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya  Mas  Art  Gallery. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (9), 254949.
Distyawaty,  D.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja
Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi
Tengah. Katalogis , 5 (4).
Gde  Bayu  Surya  Parwita,  I  Wayan  Gede  Supartha  dan  Putu  Saroyeni.  2012.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Disiplin  Kerja.  Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia e- mail : gdebayusurya@gmail.com : +6285 333 991 001
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 1 (1), 31–45.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  Cetakan Kedua, Jakarta: PT. BumiAksara.
Hasibuan, S.P Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi aksara Hermawan, E. (2019). Pengaruh Kompetensi, Pendelegasian Wewenang dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  148– 159. https://doi.org/10.30596/ maneggio.v2i2.2235
http://www.definisi-pengertian.com/2015/07/pengertian-kepuasan-kerja.html https://media.neliti.com/media/publications/225593-menata-pengembangan-karier-sumber- daya-m-e78b99f7.pdf
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/27/hubungan-kepuasan-kerja-dengan-kinerja/ https://www.finansialku.com/kepuasan-kerja-berpengaruh-terhadap-kinerja/
Kadarisman  (2013).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  1.  Jakarta  :
Rajawali Pers
Lisdiani, V., & Ngatno, N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Kasus
Pada Hotel Grasia Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip , 6 (4), 105–112.
Lumentut,  M.  D.  S.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2015).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank SULUT Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174 , 3 (1), 74–85.
Mangkunegara,A.P,  (2013).  Manajemen  sumber  daya  perusahaan  ,  Cetakan  Kesebelas,
Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset.
Muhaimin. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Jurn Over Karyawan Operator Shawing  Computer  Bagian  Produksi  Pada  PT.  Primarindo  Asia  Infrastruktur Tbk  Di  Bandung.  Jurnal  Psyche,  Vol.  1  No.  1. Desember.  Fakultas  Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  170– 183. https://doi.org/10.30596/ maneggio.v2i2.3667
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Putra, A. S. (n.d.). Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Provinsi Kepulauan Riau, 1–13.
Putri, S. W., Rodhiyah, & Nugraha, H. S. (2015). Diponegoro Journal Of Social And Political Science Tahun 2015, Hal 1-8 http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/.
Rahmah,  R.,  Semmaila, B.,  &  Serang,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara, 3 (2), 188–194.
Razak  Abdul,  Sarpan.  Ramlan,  2018.    Effect  of  Leadership  Style,  Motivation  and  Work Discipline on Employee Performance in PT. ABC Makassar . EconJournal (EJ)
: International  Review  of  Management  and  Marketing(IRMM), ISSN: 2146-4405 2018, 8(6), 67-71.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Sastrohadiwiryo, S. B. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia; Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian,  Sondang  P,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  kedelapan.  Jakarta:
Bumi Aksara
Siagian. Sondang.P. 2000. Manajaemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Soelton. Muhammad. 2019. How Culture, Training Standard and Discipline on the Employee Performance Affect Hotel Management. European Research Studies Journal: Volume XXI, Issue 4 pp. 378-385
Suryani,  N.  L.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Indo  Tekhnoplus. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia) , 2 (2), 260. https://doi.org/10.32493/ jjsdm.v2i2.2232 Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Kencana
Usup,  H.  (2017).  Pengembangan  Karier  Aparatur  Sipil  Negara,  Pada  Dinas  Perhubungan Komunikasi  Dan  Informatika  Kabupaten  Bolaang  Mongondow. Jurnal Administrasi Publik UNSRAT , 3 (046).
Wahyudi, A., & Wardiningsih, S. S. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Timor Tengah Selatan. Manajemen Sumber Daya Manusia , 10 (1), 28–37.