INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 1859-1872 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Hubungan Individualisme Ekonomi Terhadap Keterikatan Kerja Dimediasi Oleh Motivasi Kerja
Yolanda Shecillia 1 ✉ , Dodi Ria Atmaja 2
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Esa Unggul Email: yolandashecilia23@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh individualisme ekonomi terhadap motivasi kerja dan  keterikatan  kerja,  serta  peran  moderasi  kebutuhan  pengembangan  diri  pada  pengaruh individualisme  ekonomi  terhadap  motivasi  kerja.  Penelitian  menerapkan  metode  kuantitatif  dengan teknik pengumpulan data menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner online dengan menggunakan google form. Sampel yang digunakan sebanyak 210 pekerja perusahaan swasta yang berada di DKI Jakarta. Data dianalisa dengan metode Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian mengkonfirmasi  bahwa  individualisme  ekonomi  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap keterikatan kerja, individualisme ekonomi dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja dapat memberikan pengaruh positif terhadap keterikatan kerja, motivasi kerja mampu memediasi  pengaruh  individualisme  ekonomi  terhadap  keterikatan  kerja,  serta  kebutuhan pengembangan diri memoderasi hubungan antara individualisme ekonomi dan motivasi kerja, sehingga hubungan positif antara individualisme ekonomi dan motivasi kerja lebih kuat untuk tingkat kebutuhan pengembangan diri yang lebih tinggi. Penelitian ini juga dapat memberikan kontribusi lebih lanjut pada tataran keilmuan manajemen yang berkaitan dengan keterikatan kerja karyawan.
Kata Kunci: Individualisme Ekonomi, Keterikatan Kerja, Motivasi Kerja, Pengembangan Diri

## Abstract
This research aims to analyze the influence of economic individualism on work motivation and work engagement, as well as the moderating role of self-development needs on the influence of economic individualism on work motivation. The study employs a quantitative method, using a survey approach with data collection through an online questionnaire distributed via Google Forms. The sample consists of 210 employees from private companies in DKI Jakarta. Data is analyzed using Structural Equation Model (SEM). The research results confirm that economic individualism has a positive impact on job engagement, economic individualism has a positive impact on work motivation, work motivation has a  positive  impact  on  job  engagement,  and  work  motivation  mediates  the  influence  of  economic individualism  on  job  engagement.  Moreover,  self-development  needs  moderate  the  relationship between  economic  individualism  and  work  motivation,  making  the  positive  relationship  between economic individualism and work motivation stronger for those with higher self-development needs. This  research  also  contributes  to  the  field  of  management  science,  particularly  in  the  context  of employee job engagement.
Keywords: Economic Individualism, Self-Development, Work Engagement, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Perusahaan membutuhkan pegawai yang berkualitas agar sasaran-sasaran strategis yang  telah  ditetapkan  instansi  dapat  tercapai  secara  optimal,  untuk  mencapai  sasaran- sasaran  tersebut  tentunya  perusahaan  juga  membutuhkan  pegawai  yang  memiliki keterikatan kerja yang tinggi. Keterikatan kerja pegawai adalah faktor kunci dalam menjaga kelangsungan  operasional  sebuah  perusahaan.  Rendahnya  keterikatan  kerja  dapat menimbulkan masalah seperti kurangnya minat pegawai pada pekerjaan, ketidakdisiplinan dalam  menjaga  waktu,  kecenderungan  untuk  malas,  kurangnya  semangat  dalam menjalankan  tugas,  yang  semuanya  berdampak  pada  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan (Sapitri & Nurhasanah, 2022). Dengan meningkatkan tingkat keterikatan kerja, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan nyaman bagi pegawai.  Keberadaan  keterikatan  kerja  ini  juga  sangat  bermanfaat  bagi  pegawai perusahaan,  karena  dapat  memacu  semangat  yang  dapat  mengubah  perilaku  mereka menuju hal yang lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan, sesuai dengan penelitian oleh (Ramaditya & Nazzario, 2020).
Peningkatan  keterikatan  kerja  bisa  dicapai  melalui  peningkatan  motivasi  kerja, sebagaimana dikemukakan oleh (Tyas & Rizki, 2022), motivasi dibedakan menjadi dua jenis, yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Salah satu aspek motivasi kerja yang berakar pada lingkungan kerja adalah hubungan interpersonal antara rekan kerja, yang jika terjalin
dengan baik, dapat berdampak positif pada kinerja karyawan (Atmaja & Damayanti, 2022). Ketika karyawan merasa termotivasi untuk bekerja, mereka cenderung melaksanakan tugas mereka dengan baik dan mencapai kinerja yang optimal. Mereka mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, didorong oleh berbagai bentuk motivasi seperti hasrat untuk meraih penghargaan,  aspirasi  untuk  menjadi  panutan  bagi  rekan  kerja,  dan  dorongan  positif lainnya. Oleh karena itu, peran motivasi karyawan dalam meningkatkan keterikatan kerja sangatlah signifikan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  keterikatan  kerja  adalah  individualisme  ekonomi (Shin, 2022). Individualisme ekonomi termasuk kepentingan pribadi, bahwa setiap individu harus bertindak memperbaiki ekonomi demi kepentingan terbaik mereka sendiri dalam hal ekonomi.  Individualisme  ekonomi  mendorong  seorang  karyawan  untuk  mencapai perekonomian yang baik, dimana hal ini dapat terwujud apabila mereka bekerja dengan sebaik  mungkin  sehingga  mempunyai  pendapatan  yang  besar.  Tujuan  karyawan  yang berorientasi pada ekonomi inilah yang mendorong mereka untuk menyukai pekerjaannya karena  mereka  akan  mendapatkan  imbalan  dari  hasil  kerja,  sehingga  hal  ini  akan menimbulkan  keterikatan  kerja.  Individualisme  ekonomi  juga  berpengaruh  terhadap motivasi kerja dimana karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik guna memenuhi kebutuhan ekonomi mereka. Individualisme ekonomi menjadi motivasi internal bagi karyawan karena hal ini timbul dari diri karyawan untuk memiliki ekonomi yang baik (Shin, 2022).
Hasil  studi  yang  dilaksanakan  oleh  (Shin,  2022)  menegaskan  bahwa  Individualisme Ekonomi  memiliki  peran  sebagai  faktor  yang  signifikan  dalam  memprediksi  tingkat Keterikatan  Kerja.  Selain  itu,  temuan  penelitian  ini  juga  memberikan  dukungan  untuk gagasan  bahwa  motivasi  kerja,  terutama  motivasi  intrinsik,  bertindak  sebagai  perantara dalam hubungan antara individualisme ekonomi dan tingkat keterlibatan kerja. Lebih lanjut, penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  individualisme  ekonomi  terhadap keterikatan kerja berlangsung melalui motivasi kerja, terutama motivasi intrinsik, khususnya pada tingkat kebutuhan pengembangan diri yang lebih tinggi, meskipun pengaruhnya tidak sekuat pada tingkat yang lebih rendah. Studi yang dilakukan oleh (Sapitri & Nurhasanah, 2022) juga mendukung temuan ini dengan menunjukkan  bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  pada  keterlibatan  kerja,  dengan  motivasi  kerja  yang memediasi pengaruhnya melalui makna kerja. Selanjutnya, lingkungan kerja dan kerja tim tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterikatan kerja. Sebaliknya, motivasi memiliki dampak yang signifikan pada keterikatan kerja. Lebih lanjut, lingkungan kerja dan
kerja tim memengaruhi motivasi kerja, dan motivasi kerja berperan sebagai penghubung antara lingkungan kerja dan kerja tim dengan tingkat keterikatan kerja (Tyas & Rizki, 2022).
Urgensi  penelitian  yang  dilakukan  (Shin,  2022)  mengenai  pengaruh  Individualisme Ekonomi  terhadap  Keterikatan  Kerja  yang  dimediasi  oleh  Motivasi  Kerja  serta  peran moderasi  Kebutuhan  Pengembangan  Diri  terhadap  pengaruh  Individualisme  Ekonomi terhadap Motivasi Kerja. Namun demikian  perbedaan penelitian ini dengan  sebelumnya terletak pada objek penelitian. Penelitian sebelumnya dilakukan pada perusahaan di Korea Selatan,  sedangkan  objek  penelitian  ini  adalah  perusahaan  di  Indonesia  khususnya  DKI Jakarta karena wilayah ini merupakan Ibukota Negara yang menjadi pusat pemerintahan sehingga berbagai jenis perusahaan ada di daerah ini. Perbedaan etos kerja di Korea Selatan dan  Indonesia.  Budaya  kerja  dari  Korea  yang  cukup  dikenal  yaitu  menjunjung  tinggi kedisiplinan, ritme kerja yang cepat, tuntas, dengan hasil terbaik. Sedangkan di Indonesia masih  sering  ditemukan  karyawan  yang  kurang  disiplin  dan  tidak  bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. Orang Korea dianggap berbicara dengan suara dengan nada yang kuat  dan  terdengar  seperti  membentak.  Namun,  hal  tersebut  bukan  untuk  sekedar meluapkan emosi, namun untuk menciptakan kinerja perusahaan yang lebih baik dibanding sebelumnya.  Sedangkan  di  Indonesia,  sopan  santun  menjadi  salah  satu  ciri  khas masyarakatnya. Budaya kerja dari Korea yang sangat dikenal yaitu cara kerja yang singkat dengan  hasil  yang  optimal.  Sejak  dini,  masyarakat  Korea  sudah  diajarkan  untuk menyelesaikan berbagai hal dengan waktu yang singkat. Sedangkan di Indonesia sendiri, sistem  tersebut  masih  sangat  sedikit  diterapkan  oleh  perusahaan.  Hanya  perusahaan dibidang tertentu seperti accounting, marketing, dan yang lainnya yang menerapkan sistem tersebut. Hal  ini dikarenakan banyak yang percaya  bahwa proses yang memakan waktu akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Perbedaan etos kerja yang sangat mencolok ini tentunya menjadi topik yang patut untuk menjadi pertimbangan mengenai keterikatan kerja karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  kembali  pengaruh  individualisme ekonomi  terhadap  keterikatan  kerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi  kerja  serta  peran moderasi  kebutuhan  pengembangan  diri  terhadap  pengaruh  individualisme  ekonomi terhadap  motivasi  kerja,  sebagaimana  keterikatan  kerja  bisa  di  terapkan  di  semua perusahaan  dengan  baik  agar  terciptanya  sumber  daya  manusia  yang  berguna  untuk perusahaan. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi lebih lanjut pada tataran keilmuan manajemen yang berkaitan dengan keterikatan kerja karyawan. Selain itu, pada  sektor  perusahaan  penelitian  ini  diharapkan  mampu  menjadi  referensi  bagi perusahaan  sehingga  perusahaan  dapat  lebih  memperhatikan  karyawannya  sehingga
keterikatan  kerja  akan  terjalin  yang  akhirnya  akan  berimbas  pada  peningkatan  kinerja perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang diterapkan adalah penelitian kuantitatif, di mana penekanan utamanya  adalah  pada  pengujian  teori-teori  tertentu  melalui  analisis  hubungan  antar variabel. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di wilayah DKI Jakarta.  Teknik  penentuan  sampel  menggunakan  metode purposive  sampling  dengan kriteria  sampel  adalah  responden  memiliki  jabatan  sebagai  staff  perusahaan  swasta, responden  telah bekerja minimal 3  bulan di  perusahaan tersebut, baik laki-laki maupun perempuan.  Sehingga  didapatkan  sampel  sebanyak  210  karyawan  atau  responden. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner online  dengan menggunakan google form. Teknik  pengumpulan  data diawali dengan penyebaran kuesioner awal ( pre test) kepada responden.
Studi ini merupakan penelitian kuantitatif dengan analisis menggunakan Structural Equation Model (SEM), dan penggolahan dan analisa data menggunakan perangkat lunak PLS 4.0. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai pengukuran Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). Nilai KMO dan MSA lebih dari 0,5 yang artinya analisis  faktornya  sudah  sesuai  atau  valid.  Uji  reliabilitas  mengunakan  pengukuran Cronbach’s Alpha dimana semakin nilai Cronbach’s Alpha nya mendekati 1 maka semakin baik (Collier, 2020).
Pada bagian ini terdapat variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, sebagai berikut:
1. Varibel dependen: Keterikatan Kerja
2. Variabel independen: Individualisme Ekonomi
3. Variabel Mediasi: Motivasi Kerja
4. Variabel Moderasi: Kebutuhan Pengembangan Diri

## Pengembangan Hipotesis
Hubungan antara Individualisme Ekonomi dan Keterikatan Kerja
Individualisme  Ekonomi  mendorong  seorang  karyawan  untuk  mencapai perekonomian  yang  baik,  dimana  hal  ini  yang  mendorong  mereka  untuk  menyukai pekerjaannya karena mereka akan mendapatkan imbalan dari hasil kerja, sehingga hal ini akan menimbulkan keterikatan kerja. Individu yang memiliki Individualisme Ekonomi yang tinggi  cenderung  menganggap  penghasilan  yang  tinggi  sebagai  hasil  dari  kerja  keras
mereka.  Oleh  sebab  itu,  mereka  cenderung  lebih  terikat  pada  pekerjaan  mereka  untuk mendapatkan  keuntungan  ekonomi  (Shin,  2022).  Sehingga,  semakin  tinggi  keyakinan Individualisme Ekonomi maka semakin karyawan terlibat dalam pekerjaannya dan semakin tinggi pula keterikatan kerja karyawan tersebut. Berdasarkan literatur diatas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: individualisme ekonomi berhubungan positif dengan keterikatan kerja
Hubungan antara Individualisme Ekonomi dan Motivasi Kerja
Individualisme  Ekonomi  menjadi  motivasi  internal  bagi  karyawan  karena  hal  ini timbul dari diri karyawan untuk memiliki ekonomi yang baik (Bakar, 2020). Individualisme Ekonomi berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja (Shin, 2022). Individualisme Ekonomi yang ingin dicapai karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja yang mana karyawan akan lebih  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik  guna  memenuhi  Individualisme  Ekonomi mereka. Karyawan yang memiliki keyakinan kuat pada individualisme ekonomi cenderung menjadikan  ekonomi  untuk  menjadi  motivasi.  Ini  menunjukkan  bahwa  individualisme ekonomi dapat meningkatkan motivasi karyawan.
H2: individualisme ekonomi berhubungan positif dengan motivasi kerja
Hubungan antara Motivasi Kerja dan Keterikatan Kerja
Motivasi Kerja dijelaskan sebagai kekuatan yang dimiliki oleh seseorang yang dapat meningkatkan potensial dalam melakukan suatu kegiatan (Prabowo, 2018). Ketika karyawan memiliki motivasi yang mendorong mereka untuk bekerja, mereka akan cenderung bekerja dengan baik dan menghasilkan kinerja yang baik. Hal inilah yang akhirnya meningkatkan keterikatan kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian (Sapitri & Nurhasanah, 2022) menunjukkan hasil ini bahwa motivasi kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap work engagement, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap work engagement yang dimediasi oleh makna kerja. Berdasarkan literatur diatas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: motivasi kerja berhubungan positif dengan keterikatan kerja
Hubungan antara Individualisme Ekonomi, Motivasi Kerja Dan Kebutuhan Pengembangan Individualisme  Ekonomi  yang  tinggi  dikombinasikan  dengan  Kebutuhan Pengembangan Diri dapat meningkatkan Motivasi Kerja, karena individu ini percaya pada kontrol  individu  atas  kebutuhan  ekonomi,  dimana  apabila  didorong  oleh  kebutuhan pengembangan  diri  hal  ini  memicu  motivasi  mereka  untuk  terus  dapat  memenuhi kebutuhannya  baik  kebutuhan  ekonomi  maupun  kebutuhan  pengembangan  diri  (Shin,
2022).  Pada  akhirnya,  karyawan  akan  semakin  terikat  pada  pekerjaannya  karena  harus memenuhi  kebutuhan  ekonomi  serta  pengembangan  diri  mereka.  Berdasarkan  literatur diatas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H4: kebutuhan pengembangan diri memoderasi individualisme ekonomi terhadap motivasi kerja
Hubungan antara Individualisme Ekonomi, Motivasi Kerja Dan Keterikatan Kerja Individualisme  ekonomi  yang  tinggi  dalam  kehidupan  sehari  harinya  mungkin merasakan tekanan yang lebih besar pada hidup mereka, karena mereka percaya bahwa individu harus memiliki ekonomi yang baik sehingga dapat mengendalikan kemajuan dan kebahagiaan  atas  hidup  mereka.  Individu  yang  memiliki  motivasi  kerja  akan  terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan  keberhasilan  organisasi  mencapai  tugas  dan  sasarannya,  maka  akan menguntungkan para pegawainya. Hal inilah yang akhirnya meningkatkan keterikatan kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Riset sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung  melalui  motivasi  kerja  (khususnya  motivasi  intrinsik)  berlaku  pada  tingkat kebutuhan pengembangan diri yang lebih tinggi tetapi tidak pada tingkat yang lebih rendah (Shin, 2022).
H5: motivasi kerja memediasi hubungan antara individualisme ekonomi dan keterikatan kerja
Gambar 1. Model Kerangka Teoritis Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karateristik Responden
Responden  penelitian  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  wilayah  DKI  Jakarta. Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  telah  dilakukan  secara  online  dengan
H1 H2 H3 H4 H5 Individualisme Ekonomi Keterikatan Kerja Motivasi Kerja Kebutuhan Pengembangan Diri
menggunakan google form, responden yang terkumpul sebanyak 210 responden. Jumlah responden tersebut terdiri atas 68 laki-laki (32,4%) dan 142 perempuan (67,6%). Dengan usia antara lain 18 – 25 tahun sebanyak 129 orang (61,4%), usia 25 – 30 tahun sebanyak 58 orang (27,6%), usia 30 – 35 tahun sebanyak 17 orang (8,1%) dan usia > 35 tahun sebanyak 6 orang (2,9%). Pendidikan terakhir SMK/SMK sebanyak 101 (48,15), pendidikan D3 sebanyak 16 (7,6%), pendidikan S1 sebanyak 84 (40%) dan pendidikan S2 sebanyak 9 (4,3%). Lama bekerja 3 bulan - 1 tahun sebanyak 66 orang (31,4%), lama kerja 1-2 tahun sebanyak 84 orang (40%) dan lama kerja >2 tahun sebanyak 60 orang (28,6%). Jabatan pekerjaan antara lain staff admin sebanyak 50 orang (23,8%), staff keuangan sebanyak 56 orang (26,7%), staff marketing sebanyak 32 orang (15,2%0 staff operasional sebanyak 29 orang (13,8%) dan staff lain – lain sebanyak 43 orang (20,5%).

## Uji Validitas
Validitas  konvergen,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas  komposit  semuanya  diuji dalam  tahap  pengujian  model  pengukuran.  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk menilai  hipotesis  penelitian  jika  semua  indikator  dalam  model  sesuai  dengan  standar validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas komposit.
Gambar 2. Outer Model
Pada  analisis  nilai  loading  factor  untuk  masing-masing  struktur  pasangan  metrik individu digunakan untuk melakukan uji validitas konvergen. Nilai loading factor 0,7 adalah faktor pemuatan maksimum untuk  studi konfirmasi, 0,6 adalah  beban maksimum untuk penelitian  eksplorasi,  dan  0,5  adalah  beban  maksimum  untuk  studi  pengembangan. Loading factor yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi sebesar 0,7 karena merupakan penelitian  lanjutan.  Temuan  estimasi  model  PLS  menunjukkan  bahwa  semua  indikator memiliki faktor beban lebih besar atau sama dengan 0,7 pada saat pengukuran konstruksi, seperti terlihat pada gambar di atas. Model PLS dikatakan mencapai validitas konvergen selain melihat nilai loading factor untuk masing-masing metrik yaitu dengan melihat nilai AVE  dimana  untuk  setiap  konstruk  nilai  AVE  harus  lebih  dari  0,50.  Kriteria  validitas konvergen  dipenuhi  oleh  hasil  analisis  PLS  pada  gambar  2  dan  tabel  1  dibawah  ini, menunjukkan bahwa semua indikator pada setiap konstruk memiliki loading factor lebih besar dari 0,7 dan nilai AVE lebih besar dari 0,5.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  kons truk  bisa  dilihat  melalui  nilai  Cronbach’s  Alpha  dan  Composite Reliability  dari  setiap  konstruk.  Hasil  uji  reliabilitas  dikatan  memenuhi  syarat  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,7 dan nilai composite reliability dengan nilai 0,6 – 0,7. Cronbach's alpha > 0,7 menyiratkan bahwa semua konstruksi telah mencapai tingkat ketergantungan yang dipersyaratkan, seperti yang terlihat pada hasil uji reliabilitas pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Individualisme Ekonomi 0,952 0,954 0,840 Kebutuhan Pengembangan Diri 0,960 0,963 0,834 Keterikatan Kerja 0,980 0,981 0,762 Motivasi Kerja 0,967 0,969 0,715
Sumber : Output Smart PLS 4.0, 2023.
Pengujian model goodness-of-fit dilanjutkan setelah validitas konsep dan reliabilitas terpenuhi  pada  langkah  pengujian  outer  model.  Nilai  SRMR  model  PLS  menunjukkan seberapa cocoknya dengan situasi. Kondisi model goodness-of-fit terpenuhi jika nilai SRMR adalah  0,10,  dan  model  dikatakan  sangat  fit  jika  nilai  SRMR  adalah  0,08.  Untuk  hasil  uji goodness-of-fit, nilai SRMR untuk model jenuh dan model prediksi berturut-turut adalah 0,059-0,060, hal ini didasarkan pada hasil uji goodness-of-fit PLS untuk model jenuh. Dalam hal ini, model PLS dinilai fit karena baik model saturasi maupun model estimasi memiliki
nilai SRMR di bawah 0,10 dan mendekati nilai 0,08. Hasil uji goodness-of-fit, bisa dilihat pada tabel 9 lampiran 7.  Dalam hal  ini, model PLS  dinilai fit karena  baik model saturasi maupun model estimasi memiliki nilai SRMR di bawah 0,10.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian model goodness-of-fit dilanjutkan setelah validitas konsep dan reliabilitas terpenuhi  pada  langkah  pengujian  outer  model.  Nilai  SRMR  model  PLS  menunjukkan seberapa cocoknya dengan situasi. Kondisi model goodness-of-fit terpenuhi jika nilai SRMR adalah  0,10,  dan  model  dikatakan  sangat  fit  jika  nilai  SRMR  adalah  0,08.  Untuk  hasil  uji goodness-of-fit, nilai SRMR untuk model jenuh dan model prediksi berturut-turut adalah 0,059-0,060, hal ini didasarkan pada hasil uji goodness-of-fit PLS untuk model jenuh. Dalam hal ini, model PLS dinilai fit karena baik model saturasi maupun model estimasi memiliki nilai SRMR di bawah 0,10 dan mendekati nilai 0,08. Hasil uji goodness-of-fit, bisa dilihat pada tabel 9 lampiran 7. Dalam hal ini, model PLS dinilai fit  karena  baik model saturasi maupun model estimasi memiliki nilai SRMR di bawah 0,10.
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis Model Penelitian
Hipotesis Pernyataan Hipotesis P-Values Keterangan H1 Individualisme  ekonomi  berhubungan positif dengan keterikatan kerja 0,000 Data  Mendukung Hipotesis H2 Individualisme  ekonomi  berhubungan positif dengan motivasi kerja 0,000 Data  Mendukung Hipotesis H3 Motivasi  kerja  berhubungan  positif dengan keterikatan kerja 0,000 Data  Mendukung Hipotesis H4 Kebutuhan pengembangan diri memoderasi  individualisme  ekonomi terhadap motivasi kerja 0,049 Data  Mendukung Hipotesis H5 Motivasi  kerja  memediasi  hubungan antara  individualisme  ekonomi  dan keterikatan kerja 0,000 Data  Mendukung Hipotesis
Sumber : Output SmartPLS 4.0, 2023
Berdasarkan  data tabel uji hipotesis  diatas  diketahui bahwa  seluruh hipotesis yang diajukan menunjukkan nilai p-values kurang dari 0,05, dengan demikian dapat dikatakan variabel memiliki pengaruh yang signifikan.

## Pembahasan
Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menjelaskan  pengaruh  individualisme  ekonomi terhadap  keterikatan  kerja  dan  motivasi  kerja  yang  dimediasi  oleh  kebutuhan
pengembangan diri. Studi saat ini memperluas ini penelitian dengan memeriksa nilai-nilai, khususnya keterikatan kerja, sebagai variabel utama. Pada pengujian hipotesis satu (H1) didapatkan  hasil p-value  0,000  kurang  dari  0,05  menunjukkan  bahwa  individualisme ekonomi  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja.  Hal  ini  dapat dijelaskan  bahwa  Individualisme  Ekonomi  berhubungan  dengan  langkah  untuk meningkatkan keadaan ekonomi menjadi lebih baik sehingga karyawan akan memperkuat ikatan kerja. Individualisme Ekonomi termasuk kepentingan pribadi, bahwa setiap individu harus bertindak memperbaiki ekonomi demi kepentingan terbaik mereka sendiri dalam hal ekonomi  (Bakar,  2020).  Individu  yang  tinggi  dalam  Individualisme  Ekonomi  cenderung menganggap penghargaan sebagai hasil dari kerja keras mereka (Shin, 2022). Oleh sebab itu, mereka cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan mereka untuk mencapai keuntungan ekonomi.  Sehingga,  semakin  tinggi  keyakinan  Individualisme  Ekonomi  maka  semakin karyawan terlibat dalam pekerjaannya dan semakin tinggi pula keterikatan kerja karyawan tersebut.
Pada pengujian hipotesis dua (H2) didapatkan hasil p-value 0,000 kurang dari 0,05 menunjukkan  bahwa  individualisme  ekonomi  berpengaruh  secara  positif  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  Individualisme  Ekonomi  terjadi karena  dorongan  dari  dalam  individu  oleh  kepentingan  finansial,  setiap  individu bertanggung  jawab  atas  kesejahteraannya  sendiri.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Shin, 2022) dan (Wijianto & Ulfa, 2016) yang menunjukkan bahwa individualisme ekonomi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja.
Pengujian  hipotesis  tiga  (H3)  didapatkan  hasil p-value  0,000  kurang  dari  0,05 menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap keterikatan kerja Apresiasi dari perusahaan seperti kenaikan gaji atau jabatan maka hal ini sangat memenuhi harapan mereka. Oleh karena itu, dengan terpenuhinya harapan yang ada  karyawan  tersebut  lebih  antusias  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  secara langsung karyawan tersebut akan terus terlibat pada pekerjaannya. Menurut (Shin, 2022), motivasi karyawan akan meningkatkan keterikatan kerja karyawan tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh (Amalia, 2018) dan (Tyas & Rizki, 2022) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kebutuhan pengembangan diri memoderasi pengaruh individualisme ekonomi terhadap motivasi kerja mengindikasikan bahwa ada interaksi yang signifikan antara individualisme ekonomi dan kebutuhan  pengembangan  diri  dalam  memengaruhi  motivasi  kerja,  dan  akibatnya, keterikatan kerja. Interaksi ini menggambarkan bagaimana individu yang memiliki tingkat
individualisme ekonomi yang tinggi dan juga memiliki kebutuhan pengembangan diri yang kuat cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi. Mereka merasa bahwa memiliki kendali  penuh  atas  kebutuhan  ekonomi  dan  pada  saat  yang  sama,  didorong  oleh kebutuhan pengembangan diri yang mendorong untuk mencapai potensi maksimal dalam pekerjaan.  Hasil  ini  memberikan  wawasan  yang  penting  dalam  pemahaman  tentang motivasi  kerja  dan  faktor-faktor  yang  memoderasi  hubungan  antara  individualisme ekonomi  dan  motivasi  kerja.  Ini  dapat  menjadi  dasar  untuk  mengembangkan  strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dalam mengoptimalkan motivasi dan keterikatan  kerja  karyawan,  terutama  dalam  konteks  ekonomi  yang  fokus  pada  aspek individualisme dan pengembangan diri. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Shin, 2022)  dan  (Li,  2022)  yang  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  pengembangan  diri  mampu meningkatkan  pengaruh  individualisme  ekonomi  terhadap  motivasi  kerja  yang  pada akhirnya akan meningkatkan keterikatan kerja karyawan.
Pengujian  hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini  mendukung  hubungan  antara individualisme ekonomi, motivasi kerja, dan keterikatan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa individualisme ekonomi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja. Ini berarti bahwa  individu  yang  memiliki  orientasi  ekonomi  yang  lebih  tinggi  cenderung  memiliki motivasi kerja yang lebih kuat. Mereka mungkin percaya bahwa kesuksesan organisasi akan menguntungkan  mereka  sebagai  karyawan,  sehingga  mereka  termotivasi  untuk  bekerja dengan semangat.
Selain itu, penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap  keterikatan  kerja.  Ini  mengindikasikan  bahwa  individu  yang  termotivasi  untuk bekerja  cenderung  merasa  lebih  terikat  pada  pekerjaan  mereka.  Mereka  mungkin  lebih bersedia  untuk  berkomitmen  pada  tugas-tugas  mereka  dan  merasa  bahwa  pencapaian organisasi juga merupakan pencapaian pribadi mereka. Selain hasil tersebut, penelitian juga mencatat bahwa pengaruh motivasi kerja, khususnya motivasi intrinsik, berlaku pada tingkat kebutuhan  pengembangan  diri  yang  lebih  tinggi  tetapi  tidak  pada  tingkat  yang  lebih rendah. Ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik lebih kuat dalam memengaruhi tingkat kebutuhan untuk pengembangan diri, yang mungkin mendorong individu untuk mencapai potensi  mereka  dan  berkembang  dalam  pekerjaan  mereka.  Penelitian  yang  disebutkan, seperti  penelitian  oleh  (Shin,  2022)  &  (Putra,  2017)  yang  mendukung  temuan  bahwa motivasi  kerja  dapat  berperan  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  individualisme ekonomi dan keterikatan kerja. Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memainkan peran penting dalam menjelaskan mengapa individu yang lebih mementingkan aspek ekonomi dalam pekerjaan mereka cenderung lebih terikat pada pekerjaan mereka.
Hasil dari uji hipotesis menunjukkan bahwa individualisme ekonomi memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dalam  konteks penelitian tersebut, kecenderungan individu untuk bertindak untuk kepentingan pribadi dan fokus  pada  peningkatan  perekonomian  secara  keseluruhan  memainkan  peran  penting dalam memotivasi individu untuk bekerja lebih baik. Ketika individu merasa bahwa usaha mereka akan berkontribusi pada peningkatan perekonomian, hal ini dapat memicu motivasi kerja yang lebih kuat. Individualisme ekonomi mendorong individu untuk bekerja keras dan mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan mereka karena mereka meyakini bahwa kesuksesan organisasi  juga  akan  menguntungkan  mereka  secara  pribadi.  Ini  menggambarkan bagaimana faktor-faktor ekonomi dan dorongan pribadi dapat memengaruhi motivasi kerja individu.  Hasil  ini  mendukung  ide  bahwa  motivasi  kerja  tidak  hanya  berasal  dari  faktor internal seperti kepuasan pribadi, tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti faktor-faktor  ekonomi  dan  individualisme.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  menyoroti pentingnya  memahami  bagaimana  faktor-faktor  seperti  individualisme  ekonomi  dapat memengaruhi motivasi kerja individu dan, keterikatan kerja terhadap pekerjaan. Hasil ini dapat memiliki implikasi yang relevan dalam mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dalam lingkungan kerja yang berfokus pada aspek ekonomi.

## SIMPULAN
Simpulan penelitian yaitu seluruh hipotesis yang diajukan menunjukkan  temuan- temuan hasil yang  signifikan, dan penelitian ini telah mengidentifikasi hubungan yang kuat  antara  individualisme  ekonomi,  motivasi  kerja,  dan  keterikatan  kerja,  serta memahami  peran  penting  motivasi  kerja  sebagai  mediator  dan  kebutuhan pengembangan  diri sebagai moderasi. Faktor-faktor  tersebut saling  berhubungan  dan hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  wawasan  berharga  tentang  bagaimana individualisme  ekonomi  memengaruhi  perilaku  dan  motivasi  kerja  individu,  serta dampaknya  pada  keterikatan  kerja.  Implikasi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan pengembangan strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan motivasi dan keterikatan kerja karyawan dalam konteks ekonomi yang berfokus pada individualisme.
Saran untuk penelitian selanjutnya sangat relevan dan dapat meningkatkan kualitas dan  generalisabilitas  hasil  penelitian.  Berikut  adalah  beberapa  poin  yang  perlu dipertimbangkan dalam penelitian selanjutnya: 1) Memasukkan responden dari berbagai wilayah  geografis  dapat  membantu  dalam  memahami  bagaimana  faktor-faktor  yang dipelajari  dapat  berbeda  di  berbagai  konteks  budaya  dan  ekonomi.  Hal  ini  dapat meningkatkan generalisabilitas temuan penelitian ke berbagai populasi dan konteks. 2).
Menambahkan variabel tambahan untuk mengukur keterikatan kerja dapat membantu dalam  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi keterikatan kerja. Misalnya, Anda dapat mempertimbangkan variabel seperti dukungan atasan,  lingkungan  kerja,  atau  peluang  pengembangan  karier  sebagai  faktor  yang memengaruhi keterikatan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia, L. (2018). Model Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Sebagai Konsekuensi Dari Keterlibatan Kerja Karyawan Non Dosen Pts Di Dki Jakarta. Forum Ilmiah, 15(1).
Atmaja, D. R., & Damayanti, M. R. (2022). Pengaruh Work From Home, Work-Life Balance, Stres Kerja,  dan  Employee  Relations  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Pekerja  Yang  Sedang Berkuliah. SINOMIKA, 1(4), 783 – 808.
Bakar, A. (2020). Prinsip Ekonomi Islam Di Indonesia Dalam Pergulatan Ekonomi Milenial. SANGAJI: Jurnal Pemikiran Syariah Dan Hukum, 4(2), 233-49.
Collier,  J.  E.  (2020).  Applied  Structural  Equation  Modeling  using  AMOS:  Basic  to  Advanced Techniques. UK: Routledge.
Li, H. (2022). Examining the Inverted U-Shaped Relationship Between Benevolent Leadership and Employees’  Work  Initiative:  The  Role  of  Work  Engagement  and  Growth  Need  Strenght. Frontiers in Psychology, 13.
Prabowo,  T.  S.  (2018).  Leadership  and  Work  Motivation  on  Employee  Performance  Mediated.
Journal of Applied Management (JAM), 16(1), 171 – 178.
Putra,  E.  D.  (2017).  Extrinsic  and  intrinsic  motivation  on  work  engagement  in  the  hospitality industry: Test of motivation crowding theory. Tourism and Hospitality Research, 17(2), 228 – 241.
Ramaditya,  M.,  &  Nazzario,  G.  (2020).  Faktor  Faktor  Yang  Memberikan  Implikasi  Terhadap Keterikatan Pekerja. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 5(2), 61 – 72.
Sapitri, D., & Nurhasanah, N. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Job Crafting Terhadap Work Engagement Dengan Makna Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi, 13(2).
Shin,  J.  (2022).  Economic  Individualism  and  Job  Engagement:  Examining  the  Roles  of  Work Motivation and Growth Need Strength. Sustainability (Switzerland), 14(2).
Tyas,  A.,  &  Rizki,  I.  (2022).  Dampak  Work  Engagement  melalui  Motivasi  Kerja  Dilihat  dari Lingkungan Kerja dan Teamwork. Forum Ilmiah, 18(4), 85 – 93.
Wijianto, W., & Ulfa, I. F. (2016). Pengaruh Status Sosial dan Kondisi Ekonomi Keluarga terhadap Motivasi Bekerja bagi Remaja Awal (Usia 12-16 Tahun) di Kabupaten Ponorogo. Al Tijarah, 2(2).