Analysis The Effect Of Job Stress, Financial Compensation On Generation Z Employees Performance Who Work In Batam City With OCB As A Mediating Variable
Analisis  Pengaruh Job  Stress,  Financial  Compensation Terhadap Employees Performance Generasi Z Yang Bekerja Di Kota Batam Dengan OCB Sebagai Variabel Mediasi
Dennis Yang 1* , Antony Sentoso 2
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam 1,2 2041085.dennis@uib.edu 1 , antony.sentoso@uib.edu 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee performance is assessed as the skills or capabilities possessed by an individual in carrying out the work or tasks assigned. Employee performance is an important component in influencing company development. This research aims to determine the influence of the relationship between job stress and financial compensation on employee performance, with OCB as a mediator. The type of research used is a  quantitative  approach  using  primary  data  obtained  through  distributing  questionnaires  via  Google Form.  The  purposive  sampling  technique  is  the  method  used  in  this  research,  with  a  total  of  400 respondents  who  are  of  generation  Z  and  are  working  in  Batam  City.  The  data  analysis  used  by  the author  is  done  using  SEM  SmartPls.  The  results  of  this  research  show  that  job  stress  and  financial compensation variables have a significant effect on OCB. The OCB variable has a significant effect on employee  performance;  the  financial  compensation  variable  has  a  significant  effect  on  the  employee performance  variable;  but  the  job  stress  variable  does  not  have  a  significant  effect  on  the  employee performance variable. It was also found that the OCB variable could mediate the relationship between job stress and financial compensation and employee performance.
Keywords : Job Stress, Financial Compensation, OCB, Employee Performance

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  dinilai  sebagai  keahlian  atau  kapabilitas  yang  dimiliki  oleh  individu  didalam menjalankan  pekerjaan  atau  tugas  yang  diberikan.  Kinerja  karyawan  merupakan  komponen  penting dalam memengaruhi perkembangan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara job stress dan financial compensation terhadap employee performance dengan OCB sebagai mediasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan data primer yang didapatkan melalui penyebaran kuesioner melalui google form . Teknik purposive  sampling merupakan  metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dengan  jumlah responden  sebanyak  400  orang  dimana  merupakan  generasi  Z  yang  sedang  bekerja  di  Kota  Batam. Analisa data yang digunakan penulis yaitu dengan menggunakan SEM SmartPls. Hasil dari penelitian ini menunjukkan  bahwa  variabel job  stress dan financial  compensation berpengaruh  signifikan  terhadap OCB.  Variabel  OCB  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance ,  variabel financial compensation berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel employee  performance namun  variabel job stress tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel employee  performance .  Ditemukan  juga bahwa  variabel  OCB  dapat  menjadi  mediasi  hubungan  antara job  stress dan financial  compensation terhadap employee performance .
Kata Kunci : Job Stress, Financial Compensation, OCB, Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Kinerja  karyawan  merupakan  ukuran  kapabilitas  atau  keahlian  dari  setiap  karyawan dalam  melaksanakan  atau  mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan  hingga  selesai,  menurut Nelsi (2021) pencapaian kinerja dari setiap karyawan terdiri dari berbagai bentuk yang berupa volume,  nilai,  dan  dampak  dari  pekerjaan  yang  telah  diberikan  terhadap  karyawan.  Dengan
begitu,  maka  kinerja  dapat  dikatakan  sebagai  salah  satu  komponen  yang  penting  untuk perkembangan  perusahaan,  sesuai  dengan  pernyataan  Rifqayani  Ilham  &  Partono  Prasetio (2022) yang menyatakan agar perusahaan dapat menentukan visi dan misi, maka perusahaan membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  tingkat  perfoma  yang  bagus  karena  perfoma  yang dihasilkan oleh setiap karyawan berhubungan secara langsung dengan kinerja perusahaan.
Suatu perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki OCB yang bagus agar dapat menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  tinggi  untuk  mencapai  visi  dan  misinya. Organizational Citizenship  Behavior atau  OCB  menurut  Badaruddin  (2022)  merupakan  suatu  kondisi  yang dimana  seorang  karyawan  melakukan  perilaku  atau  tindakan  yang  tidak  berkaitan  dengan ketentuan yang telah diberikan oleh perusahaan secara sukarela tanpa mengharapkan adanya upah  atau  gaji  yang  lebih.  Dengan  adanya  OCB  yang  bagus,  maka  suatu  perusahaan  tentu mendapatkan  kinerja  yang  unggul  dibandingkan  dengan  perusahaan  lainnya,  ini  berkaitan berdasarkan landasan temuan penelitian yang diinterpretasikan oleh Tonny Yuwanda dan Nila Pratiwi (2020) yang mampu memberi bukti bahwa OCB mampu memberi suatu yang signifikan dan bersifat positif terhadap kinerja karyawan.
Namun, setiap karyawan tidak bisa menghindari adanya hambatan yang akan muncul selama proses pengerjaan tugas yang diberikan oleh perusahaan, apabila karyawan tersebut tidak  bisa  melewati  hambatan  yang  muncul  dengan  baik,  maka  karyawan  tersebut  akan mengalami suatu tekanan yang berupa stres kerja. Menurut Pingkan Kaat dan Bernhard Tewal (2022),  stres  kerja  merupakan  sebuah  perasaan  tertekan  yang  muncul  pada  para  karyawan saat mereka belum memiliki kemampuan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab  yang  diberikan  perusahaan  dengan  baik.  Apabila  karyawan  tersebut  memiliki  tingkat stres  yang  tinggi,  tentunya  hal  tersebut  berdampak  terhadap  penurunan  kinerja  yang dihasilkan  dari  karyawan,  hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  dari  Putri  Ramadhani  dan Muhammad  Ikhsan  Harahap  (2022)  yang  mampu  memberi  bukti  jika  stres  kerja  dapat memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan .
Selain stres kerja, kompensasi finansial juga memiliki hubungan terhadap OCB. Dalam sebuah  perusahaan,  seorang  karyawan  akan  memiliki  tingkat  OCB  yang  tinggi  tentu  dapat memberikan  dampak  pada  peningkatan  kinerja  perusahaan  tersebut  dengan  syarat  pihak perusahaan  diwajibkan  untuk  memberikan  jumlah  kompensasi  finansial  yang  sesuai  dengan beban  kerja  yang  dimiliki  atau  posisi  yang  diduduki  oleh  karyawan  tersebut  untuk mempertahankan  atau  meningkatkan  tingkat  OCB  karyawan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan penelitian  dari  Badaruddin  (2022)  yang  mampu  memberi  bukti  bahwa  kompensasi  finansial mampu memberi suatu yang signifikan dan bersifat positif terhadap OCB.
Dikarenakan penelitian terhadap keterkaitan yang terjadi stres kerja dan kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  OCB  masih  jarang  dilakukan,  maka penulis akan melakukan analisis terhadap variabel tersebut dengan memilih Generasi Z yang sedang bekerja di Batam sebagai objek penelitian.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Employee Performance
Kinerja  karyawan  dinilai  sebagai  pencapaian  yang  dihasilkan  individu  maupun kelompok dalam suatu pengorganisasian sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing- masing  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan  undang- undang, adat istiadat, dan etika yang relevan (Rifqayani Ilham & Partono Prasetio, 2022). Lebih lanjut, kinerja mengacu pada hasil yang dihasilkan oleh sumber daya manusia suatu organisasi baik secara kuantitas maupun kualitas ketika mereka melaksanakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan perannya masing-masing (Febrilian Lestario, 2021).

## Job Stress
Stres  kerja  atau job  stress merupakan  suatu  situasi  dimana  adanya  tekanan  atau ketegangan yang mempengaruhi emosi, pola pikir, dan kondisi dari suatu individu. Tingginya tingkat  stres  pada  suatu  individu  dapat  memberikan  ancaman  pada  kemampuan  seseorang dalam menanggapi suatuh hal yang terjadi pada lingkungan sekitar (Kaat & Tewal, 2022). Stres sendiri merupakan suatu respon yang bersifat aktif yang dihubungkan pada tahapan psikologis dimana merupakan akibat dari unsur situasi, lingkungan, atau kejadian eksternal lainnya yang membebani  kondisi  fisik  atau  psikis  seseorang  (Puspitasari  &  Fatimah,  2022).  Menurut Constantinus (2021), job stress mampu memberikan pengaruh positif serta signifikan terhadap OCB (organizational  citizenship  behavior) ,  alasannya  adalah  karena  stres  yang  dimiliki  oleh para  karyawan  berdampak  terhadap  meningkatnya  produktivitas  karyawan.  Kemudian menurut  Miftahul  Hikmah  dan  Hendra  Lukito  (2021),  variabel  stres  kerja  mampu  memberi suatu  yang  bersifat  negatif  dan  signifikan  terhadap  variabel  OCB,  dapat  disimpulkan  bahwa para karyawan yang memiliki tingkat OCB yang rendah disebabkan oleh kelebihan beban kerja yang  mampu  memberi  suatu  pengaruh  terhadap  meningkatnya  stres  kerja  karyawan. Job stress juga dapat mempengaruhi hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, apabila para  karyawan  pada  suatu  perusahaan  merasa  semakin  tertekan  atau  terbebani  dalam pekerjaannya,  maka  hal  tersebut  akan  berdampak  terhadap  menurunnya  kinerja  karyawan tersebut.

## Financial Compensation
Kompensasi  finansial  merupakan  bagian  dari  bentuk-bentuk  penghargaan  atau apresiasi  yang  diberikan  suatu  perusahaan  kepada  para  karyawan  atas  peran  yang  telah mereka  jalani  dalam  perusahaan  dalam  bentuk  materi.  Kompensasi  finansial  dapat  berupa pemberian  imbalan  secara  langsung  berupa  uang  tunai  dan  imbalan  tidak  langsung  berupa pelayanan  dan  insentif  untuk  memberikan  apresiasi  dan  motivasi  dengan  tujuan  untuk meningkatkan  tingkat  produktivitas  dalam  perusahaan.  Dari  sudut  pandang  karyawan, kompensasi  dinilai  sebagai  hak  dan  sumber  penghasilan  utama  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup  (Hidayat,  2021).  Kompensasi  finansial  adalah  salah  satu  unsur  penting  pada  sebuah perusahaan yang dapat menarik karyawan dengan potensi yang baik, dengan kompensasi yang layak, maka akan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan perusahaan. Kompensasi finansial  mampu  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  OCB,  alasannya  adalah  karena OCB  pada  suatu  perusahaan  terbentuk  dari  pemberian  kompensasi  finansial,  apabila  tingkat kompensasi  finansial  semakin  tinggi  dan  sesuai  dengan  masing-masing  karyawan  akan  maka akan  mampu  meningkatkan  OCB  dari  setiap  karyawan  perusahaan.  Selanjutnya  menurut  M. Fizdian  Arismunandar  dan  Hazmanan  Khair  (2020)  bahwa  karyawan  yang  mendapatkan kompensasi  finansial  dalam  jumlah  yang  cukup  dari  perusahaan  akan  memberikan  tingkat kinerja tinggi jika dibandingkan dari karyawan yang tidak menerima kompensasi yang cukup.

## OCB (Organizational Citizenship Behavior)
OCB  adalah  suatu  tindakan  yang  tidak  berasal  dari  kewajiban  tugas  yang ditanggungkan  kepada  karyawan  dan  bersifat  mendukung  fungsi  dari  suatu  organisasi,  yang artinya  OCB  bukan  merupakan  perilaku  yang  muncul  karena  tuntutan  kerja  para  karyawan, melainkan  berasal  dari  kesukarelaan  para  karyawan  (Krista  et  al.,  2022).  Kewajiban  dari karyawan  adalah  untuk  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan  OCB merupakan  perilaku  yang  muncul  di  luar  job  description  karyawan  karena  adanya  perasaan sebagai  anggota  dari  sebuah  organisasi  pada  karyawan  tersebut  (Pohan  et  al.,  2021). Kemudian  menurut  Rizky  et  al.,  (2020),  OCB  dapat  berpengaruh  terhadap  hubungan  yang bersifat  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  alasannya  adalah  karena  dengan semakin  tingginya  tingkat  OCB  dalam  suatu  perusahaan  yang  dimana  para  karyawan  saling
membantu atas dasar inisiatif mereka sendiri, maka akan berdampak terhadap meningkatnya tingkat kinerja pada perusahaan itu juga. Dapat diketahui bahwa dengan semakin tinggi tingkat OCB  dari  setiap  karyawan,  maka  akan  berdampak  terhadap  meningkatnya  kinerja  karyawan dari perusahaan.
Hipotesis
Berdasarkan penjelasan diatas, adapun pengembangan hipotesis model penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Dari kerangka model penelitian diatas, diketahui terdapat 7 perumusan hipotesis yang diajukan penulis pada penelitian ini yaitu:
H1 Job Stress berpengaruh signifikan terhadap OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) H2 Financial Compensation berpengaruh signifikan terhadap OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) H3 OCB  ( Organizational  Citizenship  Behavior )  berpengaruh  signifikan  terhadap Employee Performance
H4 Job Stress bepengaruh signifikan terhadap Employee Performance H5 Financial Compensation berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance H6 Job  Stress berpengaruh  signifikan  terhadap Employee  Performance dengan  OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) sebagai mediasi
H7 Financial  Compensation berpengaruh  terhadap Employee  Performance dengan  OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) sebagai mediasi

## 3. Metode Penelitian
Pada  penelitin  ini  penulis  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif  dan  data primer diperoleh dari kuesioner yang dikirimkan kepada generasi Z yang bekerja di kota Batam. Penelitian  yang  dilakukan  ini  bertujuan  untuk  memverifikasi  hipotesis  tentang  bagaimana stress  kerja  dan  kompensasi  financial  mempengaruhi  kinerja  pada  karyawan  generasi  Z  di Batam,  dengan  menggunakan  OCB  sebagai  faktor  mediasi . Dalam  pemenuhan  untuk melaksanakan  metode purposive  sampling ,  yaitu  pemilihan  populasi  yang  akan  dijadikan sampel  penelitian  berdasarkan  pertimbangan  tertentu  sesuai  dengan  tujuan  penelitian, peneliti menetapkan beberapa kriteria dalam pemilihan objek penelitian, yaitu pada gilirannya menentukan  karakteristik  responden  yang  mungkin  dalam  penelitian  yang  penulis  teliti mengenai  subjek employee  performance .  Data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh  penulis melalui pemberian kuesioner secara langsung kepada responden di lapangan. Sebagai aturan umum,  peneliti  menggunakan  teknik  Hair  et  al  untuk  menghitung  jumlah  tanggapan  sampel berdasarkan kriteria yang ditentukan; beberapa peneliti menganjurkan rasio kasus 10:1 untuk
setiap variabel (Hair, 2006:98-99). Hal ini menunjukkan bahwa ukuran sampel minimal adalah 22 x 10 = 220 jika pertanyaan kuesioner dimaksudkan masing-masing 22 item. Peneliti akan menyebarkan  kuesioner  kepada  minimal  220  responden  untuk  menentukan  besar  sampel berdasarkan  jumlah  kuesioner.  Setelah  dilakukan  perhitungan  diketahui  terdapat  22  item kuesioner  yang  digunakan.  Untuk  memperhitungkan  kuesioner  yang  tidak  diisi  dan dikembalikan, peneliti menambah jumlah sampel menjadi 400 responden. Analisa data yang digunakan adalah analisis data model persamaan struktural (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS). PLS merupakan model persamaan struktural (SEM) berbasis varian atau komponen. SEM merupakan cabang statistik yang menguji sejumlah asosiasi yang sulit diukur sekaligus. Santoso (2014) menyatakan bahwa SEM merupakan metode analitik multivariat yang menggabungkan analisis regresi (korelasi) dengan analisis faktor dengan tujuan untuk menentukan bagaimana variabel-variabel dalam suatu model berhubungan satu sama lain.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Outer Model (Evaluasi Model Pengukuran)
Gambar 2. Outer Model
Sumber : Data primer diolah (2023)
Outer Loadings Tabel 1. Hasil Uji Outer Loading Item Loading Factor Keterangan Job Stress JS1 0.801 Valid JS2 0.753 Valid JS3 0.771 Valid JS4 0.836 Valid Financial Compensation FC1 0.889 Valid FC2 0.887 Valid FC3 0.893 Valid FC4 0.834 Valid
OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB1 0.818 Valid OCB2 0.749 Valid OCB3 0.811 Valid OCB4 0.847 Valid OCB5 0.819 Valid OCB6 0.788 Valid OCB7 0.822 Valid OCB8 0.825 Valid OCB9 0.865 Valid OCB10 0.836 Valid Employee Performance EP1 0.922 Valid EP2 0.908 Valid EP3 0.921 Valid Sumber : Data primer diolah (2023) Validitas dan Reliabilitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas AVE ( Average Variance Extracted ) Cronbach’s Alpha Keterangan Employee Performance 0.841 0.906 Valid Financial Compensation 0.768 0.899 Valid OCB (Organizational Citizenship Behavior) 0.670 0.945 Valid Job Stress 0.673 0.838 Valid Sumber: Data primer diolah (2023)
Pada tabel 2. diatas, dapat kita ketahui bahwa nilai AVE (Average Variance Extracted) dan  Cronbach’s  Alpha  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  0.5  yang  menyatakan  bahwa  semua indikator variabel dinyatakan valid atau memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas.

## Direct Effect (Path Coefficients)
Tabel 3. Hasil Uji Direct Effect (Path Coefficients) Sample Mean (M) Standard Deviation P Values Kesimpulan H1 Job Stress - OCB -0,189 0,042 0,000 Negatif Signifikan H2 Financial Compensation - OCB 0,737 0,034 0,000 Positif Signifikan H3 OCB – Employee Performance 0,504 0,053 0,000 Positif Signifikan H4 Job stress – Employee Performance 0,000 0,030 0,991 Tidak Signifikan H5 Financial compensation – Employee Performance 0,454 0,054 0,000 Positif Signifikan
Sumber: Data primer diolah (2023)
H1 : Pengaruh Job Stress terhadap OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) Pada  tabel path  coefficients di  atas,  diketahui  hasil  yang  didapatkan  dari  hipotesis  1 adalah  variabel job  stress memberikan  pengaruh  secara  signifikan  negatif  terhadap  variabel
OCB, alasannya adalah karena nilai p values lebih kecil dari 0,50. Hal tersebut memberikan arti bahwa  para  karyawan  yang  memiliki  tingkat  OCB  yang  rendah  disebabkan  oleh  kelebihan beban  kerja  yang  mampu  memberi  suatu  pengaruh  terhadap  meningkatnya  stres  kerja karyawan.  Hasil  dari  hipotesis  1  ini  memiliki  persamaan  dengan  hasil  kajian  yang  dilakukan oleh Miftahul Hikmah dan Hendra Lukito (2021).
H2 : Pengaruh Financial Compensation terhadap OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) Pada  tabel path  coefficient di  atas,  diketahui  hasil  yang  didapatkan  dari  hipotesis  2 adalah financial  compensation memberikan  pengaruh  secara  signifikan  positif  terhadap variabel  OCB,  alasannya  adalah  karena  nilai p  values lebih  kecil  dari  0,50.  Hal  tersebut memberikan arti bahwa pemberian jumlah kompensasi finansial yang sesuai dengan masing- masing karyawan akan mampu memberi suatu pengaruh terhadap meningkatnya tingkat OCB dari karyawan perusahaan tersebut. Hasil dari hipotesis 2 ini memiliki persamaan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Badaruddin (2022).
H3 : Pengaruh OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) terhadap Employee Performance Pada  tabel path  coefficients di  atas,  diketahui  hasil  yang  didapatkan  dari  hipotesis  3 adalah variabel OCB memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel performance , alasannya  adalah  karena  nilai p  values lebih  kecil  dari  0,50.  hal  tersebut  memberikan  arti bahwa semakin tinggi tingkat OCB dalam suatu perusahaan yang dimana para karyawan saling membantu atas dasar inisiatif mereka sendiri, maka akan berdampak terhadap meningkatnya tingkat kinerja pada perusahaan itu juga. Hasil dari hipotesis 3 ini memiliki persamaan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Rizky et al. (2020).
H4 : Pengaruh Job Stress terhadap Employee Performance Pada  tabel path  coefficients di  atas,  diketahui  hasil  yang  didapatkan  dari  hipotesis  4 adalah variabel job stress tidak memberikan pengaruh secara signifikan dan positif terhadap variabel employee performance , alasannya adalah karena nilai p values yang lebih tinggi dari 0,50.  Hal  tersebut  memberikan  arti  bahwa  tinggi  rendahnya  tingkat job  stress yang  dimiliki oleh  karyawan  tidak  memberikan  pengaruh  secara  langsung  terhadap  hasil  kinerja  yang diberikan  oleh  karyawan  untuk  perusahaan,  akan  tetapi  faktor  yang  dapat  mempengaruhi tingkat perfoma yang diberikan oleh karyawan masih banyak seperti lingkungan kerja, work- life  balance ,  dan  lain-lain.  Hasil  dari  hipotesis  4  ini  memiliki  persamaan  dengan  hasil  kajian yang dilakukan oleh Putri Aniversari dan Vicky F. Sanjaya (2022)
H5 : Pengaruh Financial Compensation terhadap Employee Performance Pada  tabel  path coefficients di  atas,  diketahui  hasil  yang  didapatkan  dari  hipotesis  5 adalah  variabel financial  compensation memberikan  pengaruh  secara  signifikan  positif terhadap  variabel employee  performance ,  alasannya  adalah  karena  nilai p  values lebih  kecil dari 0,50. Hal tersebut memberikan arti bahwa kompensasi finansial adalah salah satu unsur penting  pada  sebuah  perusahaan  yang  dapat  menarik  karyawan  dengan  potensi  yang  baik, dengan kompensasi yang layak, maka akan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan suatu  perusahaan.  Hasil  dari  hipotesis  5  ini  memiliki  kesamaan  dengan  hasil  penelitian  yang kajian oleh Rahmat Gunawan (2020) .
Indirect Effect
Tabel 4. Hasil Uji Indirect Effect Sample Mean (M) Standard Deviation P Values Kesimpulan
H6 Job Stress – OCB – Employee Performance -0,096 0,024 0,000 Negatif Signifikan H7 Financial Compensation – OCB – Employee Performance 0,371 0,040 0,000 Positif Signifikan
Sumber : Data primer diolah (2023)
H6  :  Pengaruh  Job  Stress  terhadap  Employee  Performance  dengan OCB  (Organizational Citizenship Behavior) sebagai mediasi Berdasarkan  tabel indirect  effect di  atas,  maka  dapat  diketahui  variabel work  stress melalui variabel OCB sebagai mediasi memberikan pengaruh secara signifikan negatif terhadap variabel performance , alasannya adalah karena nilai p values lebih kecil dari 0,50. Hal tersebut memberikan  arti  bahwa  semakin  tidak  diperhatikannya  apabila  pihak  perusahaan  tidak mempedulikan job  stress yang  dialami  oleh  karyawan  tentunya  akan  berdampak  terhadap menurunnya OCB karyawan tersebut yang juga akan berdampak terhadap menurunnya kinerja yang  diberikan  oleh  karyawan  tersebut.  Hasil  dari  hipotesis  6  ini  memiliki  kesamaan  dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Hikmah & Lukito (2021).
H7  :  Pengaruh Financial  Compensation terhadap Employee  Performance dengan OCB ( Organizational Citizenship Behavior )
Berdasarkan  tabel indirect  effect di  atas,  maka  dapat  diketahui  variabel financial compensation dan variabel OCB sebagai mediasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel performance , alasannya adalah karena nilai p values yang di bawah 0,50. Hal tersebut  memberikan  arti  bahwa  dengan  adanya  pemberian  nilai  kompensasi  yang  sesuai dengan  beban  pekerjaan  yang  harus  ditanggung  karyawan  seperti  jam  kerja  dan  sebagainya akan  memberikan  pengaruh  terhadap  meningkatnya  OCB  karyawan  dan  hal  tersebut  akan berdampak terhadap meningkatnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Hasil dari hipotesis  7  ini  memiliki  kesamaan  dengan  hasil  kajian  yang  dilakukan  oleh  Dony  Kristiawan (2022).

## 5. Kesimpulan Penutup
Berdasarkan pembahasan dari hasil penelitian diatas, adapun kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis 1 memberikan pembuktian bahwa variabel job stress memberikan pengaruh secara signifikan negatif terhadap variabel OCB, sejalan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Miftahul Hikmah dan Hendra Lukito (2021).
2. Hasil  uji  hipotesis  2  memberikan  pembuktian  bahwa  variabel financial  compensation memberikan pengaruh secara signifikan positif terhadap variabel OCB, sesuai dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Badaruddin (2022).
3. Hasil uji hipotesis 3 memberikan pembuktian bahwa variabel OCB memberikan pengaruh secara  signifikan  positif  terhadap  variabel performance ,  sesuai  dengan  hasil  kajian  yang dilakukan oleh Syahrul Nur Rizky, Hadi Sumaryo, dan A. Agus Priyono (2020).
4. Hasil uji hipotesis 4 memberikan pembuktian bahwa variabel work stress tidak berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap variabel employee performance , sesuai dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Putri Aniversari dan Vicky F. Sanjaya (2022).
5. Hasil  uji  hipotesis  5  memberikan  pembuktian  bahwa  variabel financial  compensation memberikan  pengaruh  secara  signifikan  positif  terhadap  variabel performance ,  sesuai dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Rahmat Gunawan (2020).
6. Hasil uji hipotesis 6 memberikan pembuktian bahwa variabel work stress melalui variabel OCB  sebagai  mediasi  memberikan  pengaruh  secara  signifikan  negatif  terhadap  variabel performance , sesuai dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Miftahul Hikmah dan Hendra Lukito (2021).
7. Hasil  uji  hipotesis  7  memberikan  pembuktian  bahwa  variabel financial  compensation melalui  variabel  OCB  sebagai  mediasi  memberikan  pengaruh  secara  signifikan  positif terhadap  variabel performance ,  sesuai  dengan  hasil  kajian  yang  dilakukan  oleh  Dony Kristiawan (2022).

## Daftar Pustaka
Achmad  Fauzan.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh Kepuasan Kerja dan Motivasi Karyawan di Perusahaan Manufaktur JIMEA , 6 (2). Ade Fitri, M., Dwi Ilhami, M., Mdk, H., & Muhammadiyah Bengkulu, U. (2022). PengaRUH Stress Kerja dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  INDOMARET  Kota  Manna  Kabupaten  Bengkulu Selatan. In JAM-EKIS (Vol. 5, Issue 1). http://jurnal.umb.ac.id/index.php/jamekis||UniversitasMuhammadiyahBengkulu96
Ananda,  R.,  &  Saputri,  A.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Semangat  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  INDOMOBIL. Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  (STIESIA) Surabaya .
Aniversari, P., Sanjaya, V. F., Raden, U., & Lampung, I. (2022). Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT  Aneka  Gas Industri  Lampung).  In Jurnal  Manajemen  Bisnis  Islam (Vol.  3,  Issue  1). http://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/RJMBI
Apni  Yulianti,  N.,  &  Marnisah,  L.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada CV Arwana Mas Palembang. In Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM e (Vol. 3, Issue 1).
Badaruddin.  (2022).  Economics  and  Digital  Business  Review  Efek  Kompensasi,  Motivasi,  Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Economics and Digital Business Review , 3 , 146–161. Benny Usman, Edduar Hendri, & Lusi Suryadi. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan  Stres  KerjaTerhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas   Ketahanan  PanganDan  Peternakan  Kota Palembang . https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index Chris Levenise. (2021). Analisa Pemasaran Digital Terhadap Tingkat Penjualan Jam Tangan di Indonesia.
Conference on Management, Business, Innovation, Education and Social Sciences , 1 (1), 7. Constantinus.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kebijakan  Organisasi  dan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Pencapaian Target Kerja. Indonesian Journal of Islamic Psychology , 3 (2). D.  Sartika,  I.  F.  Alfarizi,  &  K.  Muhammad.  (2022).  Pengaruh  Stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  CV Latco  Karya  Mandiri  Menggunakan  Estimasi  Parameter  metode  Analisis  Regresi  Linier  Variabel satu. Bulletin of Applied Industrial Engineering Theory , 3 (1).
Dewi,  P.,  Budiyanto,  &  Agustedi.  (2020).  The  role  of  interpersonal  communication  in  moderating  the effect of work competence and stress on employee performance. Accounting , 6 (7), 1217–1226. https://doi.org/10.5267/j.ac.2020.9.005
Febrilian  Lestario.  (2021).  Pengaruh  Promosi  jabatan   dan   Stres   Kerja  Terhadap   Kinerja  Karyawan pada  PT. Mega Lestari Pratama  Medan. JURNAL AKMAMI , 2 (3), 636–644.
Handayani,  S.,  &  Daulay,  R.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. SiNTESa CERED Seminar Nasional Teknologi Edukasi Dan Humaniora , 1 , 1. Hikmah, M., & Lukito, H. (2021). Jurnal Bisnis dan Manajemen Peran Worklife Balance dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Mediasi . http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/index
Ida Ayu Gede LIngga Yoni, I Wayan Sukadana, & I Wayan Suarjana. (2022). Pengaruh Stress Kerja, Konflik Kerja  dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten. Jurnal EMAS , 3 (2).
Ignatius Soni Kurniawan, & Fahmi Al Rizki. (2022). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Mitra Ogan. Sosains , 2 (1).
Isnanto, T., & Indrawati, M. (2020). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Lotus of Control, Stress Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Mitra Manajemen (JMM Online). Taufik Isnanto , 1 (2), 789–803. Istanti, E., Negoro, B. K., & Daengs Gs, A. (2021). The Effect of Job Stress and Financial Compensation Toward  OCB  and  Employee  Performance ( Case  Study  in  PT.  MENTARI  SEJATI  PERKASA  Private Companies in Surabaya ). In 560 Media Mahardhika (Vol. 19, Issue 3). M. Fizdian Arismunandar, & Hazmanan Khair. (2020). PengaruhKompensasi, Analisis Jabatan dan Pola Pengembangan Karir Terhadap KinerjaKaryawan . 3 (2). https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5129
Nelsi, M. (2021). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Area Pondok Aren, Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (3).
Novita  Rohmawati,  Robby  Sandhi  Dessyarti,  &  Metik  Asmike.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,
Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT.Perkebunan Nusantara XI PG Redjosarie.
Puspitasari,  A.,  &  Fatimah,  S.  (2022). Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Di  PT.  Askrindo Kantor Cabang Bandung (Vol. 2).
Putri  Ramadhani,  &  Muhammad  Ikhsan  Harahap.  (2022).  Pengaruh   Stres   Kerja   Dan   Motivasi   Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan  Perencanaan      Pembangunan      Daerah      Provinsi Sumatera   Utara   (BAPPEDA  PROVSU). Education  Achievment:  Journal  of  Science  and  Research ,
3 (1).
Ricky  Lukito,  &  Kristen  Petra.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Produksi PVC di UD. Untung Jaya Sidoarjo (Vol. 8, Issue 2).
Rifqayani  Ilham,  N.,  &  Partono  Prasetio,  A.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT Telkomsel Area 3. In Jurnal Penelitian Ipteks (Vol. 7, Issue 2).
Safani Sitorus, T. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  In SiNTESa  CERED  Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  dan Humaniora (Vol. 2021).
Saraswati,  N.  L.  G.  W.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2021).  Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  BAKEUDA  Kabupaten  Tabanan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 10 (9), 907. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2021.v10.i09.p04
Septianingsih, N., William, L., Areros, A., Rumawas, W., Administrasi, J. I., & Bisnis, A. (2022). Pengaruh Stres Kerja dan Workife Balanced Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The Lagoon Manado (Vol. 3, Issue 1).
Syahrul  Nur  Rizky,  Hadi  Sunaryo,  &  A.  Agus  Priyono.  (2020). e-Jurnal  Riset  ManajemenPRODI MANAJEMEN  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb) . www.fe.unisma.ac.id
Talahatu, O., Hadi, M., & Sulaiman, S. (2021). Indirect Effects Faktor Peran pada Implementasi Patient Center  Care  terhadap  Pelaksanaan  Patient  Safety. Jurnal  Keperawatan  Silampari , 5 (1),  74–81. https://doi.org/10.31539/jks.v5i1.1643