## PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DI PERUSAHAAN SWASTA DALAM PERSPEKTIF PERLINDUNGAN HUKUM HAK-HAK PEKERJA KONTRAK
Oleh: Sri Rahayu Purwanidjati 1
Abstracts :  Outsourcing  is a  transfer  or certain  job  from a  company  to a  third  party  on which held by purpose to divide the risk and lessen the company's burden. Such job transfer is held on the base of operational cooperative agreement between the  outsourcing  principal  and  the  outsource  executive  companies.  In  the practice, the principal company determine the job qualification and condition, and on such base, the outsourcing company recruit prospective employees. In the  Acts  No.  13  Year  of  2003,  the  regulation  on  outsourcing  is  explicitly mentioned  that  the  served  sectors  are  not  related  with  the  core  bisnis  such security guards, cleaning service and so on.
Keywords : Outsourcing system, Contract Employee Rights Protection

## PENDAHULUAN
Mempekerjakan  karyawan  dalam  ikatan  kerja outsourcing nampaknya  sedang menjadi  trend  bagi  pemilik  perusahaan.  Banyak  perusahaan outsourcing yang  bergerak  di bidang  penyedia  tenaga  kerja  aktif  menawarkan  ke  perusahan-perusahaan  pemberi  kerja, sehingga  perusahaan  yang  memerlukan  tenaga  kerja  tidak  perlu  susah-susah  mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan.
Kecenderungan  beberapa  perusahaan  untuk  mempekerjakan  karyawan  dengan sistem outsourcing pada saat ini, umumnya dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan  efisiensi  biaya  produksi  ( cost  of  production )  (Andrian  Sutedi,  2009:217). Dengan  menggunakan  sistem outsourcing ini,  pihak  perusahaan  berusaha  untuk menghemat pengeluaran dalam  membiayai  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  bekerja  di perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan  hukum  ketenagakerjaan,  istilah outsourcing sebenarnya  bersumber dari  ketentuan  yang  terdapat  dalam  pasal  64  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian
1 Dosen Fakultas Hukum
pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian  pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis.
Di  dalam  praktiknya,  ketentuan  tentang  penyediaan  jasa  pekerja  yang  diatur  dalam peraturan di atas akhirnya memunculkan pula istilah outsourcing , dalam hal ini maksudnya adalah  penyerahan  pekerjaan  tertentu  suatu  perusahaan  kepada  pihak  ketiga  yang dilakukan dengan tujuan untuk membagi resiko dan mengurangi beban perusahaan tersebut (Libertus Jehani, 2008:1).
Penyerahan  pekerjaan  tersebut  dilakukan  atas  dasar  perjanjian  kerjasama operasional  antara  perusahaan  pemberi  kerja  ( principal )  dengan  perusahaan  penerima pekerjaan (perusahaan outsourcing ).
Dalam  praktek,  perusahaan principal menetapkan  kualifikasi  dan  syarat-syarat kerja,  dan  atas  dasar  itu  perusahaan outsourcing merekrut  calon  tenaga  kerja.  Hubungan hukum pekerja  bukan  dengan perusahaan principal tetapi dengan  perusahaan outsourcing dalam kaitannya dengan ini, ada 3 pihak dalam sistem outsourcing yaitu :
1. Perusahaan principal (pemberi kerja)
2. Perusahaan jasa outsourcing (penyedia tenaga kerja)
3. Tenaga kerja
Secara  legal  tidak  ada  hubungan  organisatoris  antara  organisasi  dengan  pekerja karena  secara  resmi  pekerja  adalah  tetap  karyawan  dari  perusahaan outsourcing .  Gajinya pun  dibayarkan  oleh  perusahaan outsourcing setelah  pihaknya  memperoleh  pembayaran dari  perusahaan  pemakai  tenaga  kerja.  Tentu  saja  gaji  itu  diberikan  setelah  dipotong  oleh perusahaan outsourcing .  Perintah  kerja  walaupun  sejatinya  diberikan  oleh  perusahaan pemakai  tenaga  akan  tetapi  resminya  juga  diberikan  oleh  perusahaan outsourcing dan biasanya perintah itu diberikan dalam bentuk paket.
Cara  seperti  ini  menguntungkan  perusahaan  pemakai  tenaga  kerja  dari  kerepotan dalam hubungan karyawan dan majikan bagi perusahaan pemakai tenaga kerja. Perusahaan tidak  perlu  memikirkan  berbagai  kesulitan  tentang  tuntutan  kenaikan  upah  (UMR),  tidak menanggung  biaya  kesehatan,  biaya  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  karyawan outsourcing , dan  lain-lain  hal  yang  sepatutnya  menjadi  beban  majikan.  Bahkan  dapat  juga diperjanjikan  bahwa  semua  kerugian  dan  tuntutan  disebabkan  kesalahan  pihak  karyawan menjadi tanggung  jawab pihak perusahaan outsourcing .
Bagi  karyawan outsourcing cara  kerja  seperti  ini  sangat  menyudutkan  karena  ia tidak dapat  menuntut apapun  kepada  perusahaan dimana  sebenarnya dia  bekerja  (Gunarto Suhardi, 2006:5). Penderitaannya pun tidak dapat disampaikan kepada perusahaan, karena perusahaan outsourcing tidak  mempunyai asset apapun,  sehingga  percuma  saja  menuntut kepada perusahaan ini.
Beberapa  praktisi  hukum  ketenagakerjaan  banyak  yang  mengkritik  sistem outsourcing ini,  karena  secara  legal  formal  perusahaan  pemberi  kerja  tidak  bertanggung jawab secara langsung terhadap pemenuhan hak-hak karyawan yang  bersangkutan.

## PEMBAHASAN

## A. Pelaksanaan Outsourcing Dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan
Perkembangan  ekonomi  global  dan  kemajuan  teknologi  yang  demikian  cepat membawa  dampak  timbulnya  persaingan  usaha  yang  begitu  ketat  dan  terjadi  di  semua lini. Lingkungan  yang sangat  kompetitif ini  menuntut dunia  usaha  untuk  menyesuaikan dengan  tuntutan  pasar  yang  memerlukan  respon  yang  cepat  dan  fleksibel  dalam meningkatkan  pelayanan  terhadap pelanggan.
Untuk  itu  diperlukan  perubahan  struktural  dalam  pengelolaan  usaha  dengan memperkecil  rentang  kendali  manajemen,  dengan  memangkas  sedemikian  rupa sehingga dapat menjadi lebih efektif, efisien dan produktif.
Dalam  kaitan  itulah  dapat  dimengerti  bahwa  kalau  kemudian  muncul kecenderungan outsourcing yaitu  memborongkan  satu  bagian  atau  beberapa  bagian kegiatan  perusahaan  yang  tadinya  dikelola  sendiri  kepada  perusahaan  lain  yang kemudian disebut perusahaan penerima pekerjaan.
Praktek  sehari-hari outsourcing selama  ini  diakui  lebih  banyak  merugikan pekerja,  karena  hubungan  kerja  selalu  dalam  bentuk  tidak  tetap/kontrak  (perjanjian kerja  waktu  tertentu),  upah  lebih  rendah,  jaminan  sosial  kalaupun  ada  hanya  sebatas minimal,  tidak  adanya job  security serta  tidak  adanya  jaminan  pengembangan  karier, dan  lain-lain.  Dengan  demikian  memang  benar  kalau  dalam  keadaan  seperti  itu dikatakan  praktek outsourcing akan  menyengsarakan  pekerja  dan  membuat  kaburnya hubungan industrial.
Hal  tersebut  dapat  terjadi  karena  sebelum  adanya  Undang-undang  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  tidak  ada  satupun  peraturan  perundang-
undangan  di  bidang  ketenagakerjaan  yang  mengatur  terhadap  pekerja  dalam melaksanakan outsourcing .  Kalaupun ada,  barangkali  Peraturan Menteri  Tenaga  Kerja No.  KEP-100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  yang  hanya  merupakan  salah  satu  aspek  dari outsourcing (Andrian  Sutedi, 2009:220).
Prinsip-prinsip  dalam  sistem outsourcing yang  sekarang  kita  kenal,  sebenarnya sudah  diterapkan  sejak  zaman  Yunani  dan  Romawi.  Pada  masa  itu  penguasa  Yunani dan  Romawi  menyewa  prajurit  asing  untuk  berperang  dan  para  ahli-ahli  bangunan untuk membangun kota dan istana mereka. Dalam perkembangan selanjutnya, terutama pada  saat  terjadi  revolusi  industri,  yang  ditandai  dengan  persaingan  yang  kuat, menuntut  perusahaan  untuk  menciptakan  produk  bermutu  dengan  harga  terjangkau. Keadaan  tersebut  memuncak  pada  tahun  1970  dan  1980.  Pada  era  ini  perusahaan menghadapi  persaingan  global,  sementara  disisi  lain  perusahaan  tersebut  sulit melakukan  efisiensi  sehingga  biaya  produksi  tetap  tinggi.  Hal  ini  pada  gilirannya berdampak pula pada para pekerja.
Untuk  mengurangi  resiko  maka  timbul  pemikiran  di  kalangan  dunia  usaha untuk menerapkan sistem outsourcing . Tujuannya adalah untuk membagi resiko usaha.
Bagian-bagian  tertentu  (pokok)  dari  rangkaian  usaha  perusahaan  tetap  dikerjakan  oleh perusahaan  tersebut,  sedangkan  bagian  penunjang  lainnya  di- outsource ke  perusahaan lain.
Secara  normatif,  sebelum  diatur  dalam  Undang-undang  Tenaga  Kerja  No.  13 Tahun 2003, terminologi outsourcing terdapat dalam pasal 1601 b KUH Perdata yang mengatur  tentang  pemborongan  pekerjaan.  Disebutkan  bahwa  pemborongan  pekerjaan adalah  suatu  kesepakatan  2  (dua)  belah  pihak  yang  saling  mengikatkan  diri,  untuk menyerahkan  suatu  pekerjaan  kepada  pihak  lain  dan  pihak  lainnya  membayarkan sejumlah harga (Libertus Jehani, 2008:2).
Dalam  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  pengaturan  mengenai outsourcing disebutkan secara tegas. Bidang-bidang yang dapat di- outsource oleh suatu perusahaan adalah  bagian-bagian  yang  tidak  berkaitan  dengan  bisnis  inti.  Aturan  ini  kemudian mendorong  banyak  perusahaan  menyerahkan  pekerjaan-pekerjaannya kepada perusahaan outsourcing seperti satpam, cleaning service , dan beberapa bidang lainnya yang  tidak berkaitan dengan bisnis inti.
Secara  eksplisit  dalam  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tidak  mengenal istilah outsourcing , tetapi di dalam Pasal 64 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 dapat dilihat yang  dimaksud dengan praktek outsourcing ini adalah :
1. Penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  dari  suatu  perusahaan  kepada perusahaan lain melalui perjanjian  pemborongan pekerjaan.
2. Penyediaan  jasa pekerja
Apabila  perusahaan  ingin  menyerahkan  sebagian  pekerjaan  kepada  perusahaan lain  untuk  melaksanakannya,  harus  dipenuhi  syarat-syarat  penyerahan  sebagian pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  berdasarkan  Pasal  65  Undang-undang N0.  13  Tahun  2003  jo  Pasal  6  ayat  (1)  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi No. Kep. 220/Men/X/2004 Tahun 2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  Lain  (Hidayat  Muharam, 2006:13).
Persoalan outsourcing merupakan  hal  lama,  tetapi  baru  diatur  dalam  pasal  64 sampai dengan  pasal  66  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan (UUK).  Dan  untuk  perusahaan outsourcing- nya  sendiri  telah  diatur  dalam  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  Kep.  101/MEN/VI/2004  Tahun  2004 tentang  Penyedia  Jasa  Pekerja  (Pasal  2).  (hukum  online.com,  2009:8).  Perusahaan outsourcing adalah  perusahaan  berbadan  hukum  yang  dalam  kegiatan  usahanya menyediakan jasa pekerja untuk dipekerjakan di perusahaan pemberi pekerja.
Praktik outsourcing dalam  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  tersebut  dapat  dilaksanakan  dengan  persyaratan  yang  sangat  ketat sebagai berikut :
1. Perjanjian pemborongan pekerjaan dibuat secara tertulis.
2. Bagian  pekerjaan  yang  dapat  diserahkan  kepada  perusahaan  penerima  pekerjaan, diharuskan memenuhi syarat-syarat :
a. Apabila  bagian  pekerjaan  yang  tersebut  dapat  dilakukan  secara  terpisah  dari kegiatan utama.
b. Bagian  pekerjaan  itu  merupakan  kegiatan  penunjang  perusahaan  secara keseluruhan  sehingga  kalau  dikerjakan  pihak  lain  tidak  akan  menghambat proses produksi secara langsung.
c. Dilakukan  dengan  perintah  langsung  atau  tidak  langsung  dari  pemberi pekerjaan.
Semua  persyaratan  di  atas  bersifat  kumulatif  sehingga  apabila  salah  satu  syarat tidak  terpenuhi,  maka  bagian  pekerjaan  tersebut  tidak  dapat  di outsourcing kan. Perusahaan  penerima  pekerjaan  harus  berbadan  hukum.  Ketentuan  ini  diperlukan karena  banyak  perusahaan  penerima  pekerjaan  yang  tidak  bertanggung  jawab  dalam memenuhi  kewajiban  terhadap  hak-hak  pekerja  sebagaimana  mestinya  sehingga pekerja  menjadi  terlantar.  Oleh  karena  itu,  berbadan  hukum  menjadi  sangat  penting agar  tidak  bisa  menghindar  dari  tanggung  jawab.  Dalam  hal  perusahaan  penerima pekerjaan, demi hukum beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan.
Pertimbangan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  bagi  pekerja  pada  perusahaan penerima  pekerja  sekurang-kurangnya  sama  dengan  pekerja  pada  perusahaan  pemberi kerja.  Hal  ini  berguna  agar  terdapat  perlakuan  yang  sama  terhadap  pekerja  baik  di perusahaan  pemberi  maupun  perusahaan  penerima  pekerja  karena  pada  hakekatnya bersama-sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  sama,  sehingga  tidak  ada  lagi  syarat  kerja, upah dan perlindungan kerja yang  lebih rendah.
Hubungan  kerja  yang  terjadi  pada outsourcing adalah  antara  pekerja  dengan perusahaan  penerima  pekerjaan  dan  dituangkan  alam  perjanjian  kerja  secara  tertulis. Hubungan  kerja  tersebut  pada dasarnya  perjanjian  kerja  waktu  tak  tertentu  /  tetap  dan bukan  kontrak,  tetapi  dapat  pula  dilakukan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  /  kontrak, apabila memenuhi semua persyaratan baik formal maupun materiil sebagaimana diatur dalam Pasal 59 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Andrian Sutedi,  2009:221).  Dengan  demikian,  hubungan  kerja  pada outsourcing tidak  selalu dalam bentuk perjanjian kerja  waktu tertentu / kontrak apalagi akan sangat keliru kalau ada  yang  beranggapan  bahwa outsourcing selalu  dan  sama  dengan  perjanjian  kerja waktu tertentu.
Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  yang  merupakan  salah  satu  bentuk  dari outsourcing , harus dibedakan dengan lembaga penempatan tenaga kerja swasta ( labour supplier ). Sebagaimana  diatur  dalam  Pasal 35,  36,  37  dan 38  Undang-undang  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  yaitu  apabila  tenaga  kerja  telah  ditempatkan, maka  hubungan  kerja  yang  terjadi  sepenuhnya  adalah  pekerja  dengan  perusahaan pemberi kerja bukan dengan lembaga penempatan tenaga kerja swasta tersebut.
Dalam  penyediaan  jasa  pekerja,  perusahaan  pemberi  kerja  tidak  berhak memperkerjakan  pekerja  untuk  melaksanakan  kegiatan  pokok  /  kegiatan  yang berhubungan  dengan  proses  produksi  dan  hanya  boleh  digunakan  untuk  melaksanakan kegiatan  jasa  penunjang  /  kegiatan  yang  tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses produksi.  Kegiatan  dimaksud,  antara  lain  usaha  pelayanan  kebersihan  ( cleaning service ),  usaha  penyedia  makanan  bagi  pekerja  ( catering ),  usaha  tenaga  pengaman  / satuan  pengaman  ( security )  usaha  jasa  penunjang  di  pertambangan  dan  perminyakan serta usaha penyedia angkutan pekerja.
Di  samping  persyaratan  yang  berlaku  untuk  pemborongan  pekerjaan, perusahaan  penyediaan  jasa  pekerja  bertanggung  jawab  dalam  hal  perlindungan  upah dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja  serta  perselisihan  hubungan  industrial  yang terjadi.

## B. Penyerahan Sebagian Pekerjaan (Outsourcing)
Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  memberikan peluang  kepada  perusahaan  untuk  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan di dalam perusahaan kepada perusahaan lainnya melalui :
1. Pemborongan pekerjaan
2. Perusahaan Penyediaan jasa Pekerja (PPJP).
Dalam  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  kedua bentuk  kegiatan  dimaksud  dapat  dilakukan  dengan  syarat-syarat  tertentu.  Syarat-syarat yang dimaksud antara  lain ditentukannya  dengan wajib  dilaksanakan melalui  perjanjian yang dibuat secara tertulis. Adapun perusahaan penyediaan jasa pekerja, dipersyaratkan pula selain harus berbadan hukum, juga terdaftar pada instansi ketenagakerjaan.
Dalam khasanah hukum Indonesia, pemborongan pekerjaan dan pemberian jasa KUH  Perdata  sejak  seabad  yang  lalu  malah  lebih  arif  menyikapi  kenyataan  ini.  KUH Perdata  mengakui  dan  memberi  tempat,  bahkan  melindungi  hak  perorangan  untuk menjadi pemborong pekerjaan.
Dalam  KUH  Perdata,  pelaksanaannya  diatur  dan  dibedakan  lebih  lanjut  antara pemborongan  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  hanya  menyediakan  jasa  tenaga  kerja saja  atau  dengan  menyediakan  bahannya.  Ketentuan  seperti  ini  tidak  diatur  lagi  dalam Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  melihat
kenyataan  sosial  yang  berkembang  di  dalam  masyarakat.  Dengan  demikian,  tidak membuka  lagi  peluang  kepada  perusahaan  yang  tidak  berbadan  hukum  untuk melakukan  kegiatan  pemborongan  pekerjaan  atau  penyedia  jasa  pekerja,  yang  pada umumnya  perusahaan  menengah  kebawah,  kecuali  di  tempat  itu  memang  benar-benar tidak ada perusahaan dimaksud yang berbadan hukum.
1. Pemborongan Pekerjaan
Perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lain  melalui  pemborongan  pekerjaan.  Perjanjian  pemborongan pekerjaan  dapat  dilakukan  dengan  perusahaan  yang  berbadan  hukum,  dengan syarat-syarat sebagai berikut :
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama
b. Dilakukan dengan perintah langsung  / tidak langsung  dari pemberi pekerjaan
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan.
d. Tidak menghambat proses produk secara langsung (Andrian Sutedi, 2009:224) Hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan adalah adanya ketentuan bahwa perlindungan  dan  syarat-syarat  kerja  bagi  pekerja  yang  bekerja  pada  perusahaan penerima  kerja,  sekurang-kurangnya  sama  dengan  perlindungan  kerja  dan  syarat- syarat  kerja  pada  perusahaan  pemberi  pekerjaan  atau  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Bentuk  hubungan  kerja  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dimaksud,  diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan penerima pekerjaan dengan pekerja  yang  dipekerjakannya,  yang  dapat  didasarkan  atas  perjanjian  kerja  waktu tak  tertentu  akan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  sesuai  dengan  persyaratan  yang berlaku.  Apabila  ketentuan  sebagai  badan  hukum  dan  /  tidak  dibuatnya  perjanjian secara  bertulis  tidak  dipenuhi,  demi  hukum  status  hubungan  kerja  pekerja  dengan perusahaan  penerima  pemborongan  beralih  menjadi  hubungan  kerja  antara  pekerja dengan  perusahaan  pemberi  pekerjaan.  Hal  ini  menyebabkan  hubungan  kerja beralih  antara  pekerja  dengan  perusahaan  pemberi  pekerjaan,  dapat  berupa  waktu tertentu  atau  waktu  tak  tertentu,  tergantung  pada  bentuk  perjanjian  kerja  semula (Pasal 64 dan 65 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

## 2. Penyedia Jasa
Pengusaha  yang  memasak  penyediaan  tenaga  kerja  kepada  perusahaan pemberi  kerja  untuk  melakukan  pekerjaan  di  bawah  perintah  langsung  dari perusahaan  pemberi  kerja,  disebut  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja.  Perusahaan penyedia  jasa  pekerja  wajib  berbadan  hukum  dan  memiliki  ijin  dan  instansi ketenagakerjaan.  Apabila  tidak  dipenuhi  ketentuan  sebagai  perusahaan  penyedia jasa  pekerja,  demi  hukum  status  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan penyedia  jasa  pekerja,  beralih  menjadi  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan perusahaan pemberi pekerjaan. Pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh  digunakan  oleh  pemberi  kerja  untuk  melaksanakan  kegiatan  proyek  atau kegiatan  yang  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi,  kecuali  untuk kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak  berhubungan  langsung  dengan proses produksi.
Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  untuk  kegiatan  jasa  penunjang  atau kegiatan yang  tidak berhubungan langsung dengan proses produksi dipersyaratkan :
a. Adanya hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja
b. Perjanjian  kerja  dapat  berupa  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  /  perjanjian  kerja waktu  tak  tertentu  yang  dibuat  secara  tertulis  dan  ditanda  tangani  oleh  kedua belah pihak.
c. Perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta  perselisihan yang  timbul menjadi tanggung  jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.
d. Perjanjian  antara  perusahaan  pengguna  jasa  pekerja  dan  perusahaan  penyedia jasa pekerja,  dibuat secara  tertulis sesuai  ketentuan yang  diatur dalam  Undang- undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Adapun  yang  dimaksud  dengan  kegiatan  jasa  penunjang atau  kegiatan  yang tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi  adalah  kegiatan  yang berhubungan  di  luar  usaha  pokok  suatu  perusahaan.  Kegiatan  tersebut  antara  lain usaha  pelayanan  kebersihan,  penyediaan  makanan  bagi  pekerja,  tenaga  pengaman, jasa  penunjang  dipertambangan  dan  perminyakan  serta  penyediaan  angkutan pekerja.  Perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja  maupun penyelesaian  perselisihan  antara  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  dengan  pekerja dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang  berlaku.
Pekerja  yang  bekerja  pada  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja,  juga memperoleh  hak  yang  sama  dengan  yang  diperjanjikan,  mengenai  perlindungan upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta  perselisihan  yang  timbul  dengan pekerja  lainnya  di  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  (Pasal  66  dalam  Undang- undang  No..  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan).  Perusahaan  penyedia  jasa pekerja  yang  memperoleh  pekerjaan,  dari  perusahaan  pemberi  pekerjaan,  kedua belah pihak wajib membuat perjanjian tertulis yang  sekurang-kurangnya  memuat :
a. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja.
b. Penegasan  bahwa  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  hubungan  kerja  yang  terjadi adalah  antara  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  dengan  pekerja,  sehingga perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.
c. Penegasan bahwa  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  bersedia  menerima  pekerja dari  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  sebelumnya  untuk  jenis-jenis  pekerjaan yang  terus-menerus  ada  di  perusahaan  pemberi  kerja  dalam  hal  terjadi penggantian  perusahaan penyedia jasa pekerja.
Perjanjian dimaksud,  didaftarkan  pada instansi  ketenagakerjaan  kabupaten  / kota  tempat  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  melaksanakan  pekerjaan.  Dal  hal perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  melaksanakan    pekerjaan  pada  perusahaan pemberi  kerja  yang  berada  dalam  wilayah  lebih  dari  satu  kabupaten  /  kota  dalam satu  propinsi,  pendaftaran  dilakukan  pada  instansi  ketenagakerjaan  propinsi. Apabila  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  melaksanakan  pekerjaan  pada perusahaan  pemberi  kerja  yang  berada  dalam  wilayah  lebih  dari  satu  propinsi, pendaftaran  dilakukan  pada  Dirjen  Pembinaan  Hubungan  Industrial.  Pendaftaran perjanjian dilakukan  dengan melampirkan draf perjanjian kerja.
Apabila  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  tidak  mendaftarkan  perjanjian penyediaan  jasa  pekerja,  instansi  ketenagakerjaan  mencabut  ijin  operasional perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  yang  bersangkutan.  Dengan  dicabutnya  ijin,  hak- hak  pekerja  tetap  menjadi  tanggung  jawab  peusahaan  penyedia  jasa  pekerja  yang
bersangkutan  (Kepmenakertrans  No.  Kep  101/MEN/VI/2004  tentang  Tata  Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja).

## C. Perlindungan Hukum Hak-hak Pekerja Kontrak
Dalam  rangka  melindungi  karyawan  yang  ditempatkan  di  perusahaan  tersebut ditentukan  beberapa  persyaratan  untuk  meminimalisasi  dampak  negatif  dari  sistem outsourcing ini.
Syarat-syarat  tersebut  wajib  dipenuhi  oleh  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja maupun  perusahaan  pemberi  kerja,  agar  pekerja  yang  bersangkutan  tetap  terlindungi hak-haknya  dan  tidak  mengalami  eksploitasi  secara  berlebihan.  Syarat-syarat  yang wajib dipenuhi adalah sebagai berikut :
1. Perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  merupakan  bentuk  usaha  berbadan  hukum dan memiliki izin dari instansi  yang berwenang.
2. Pekarja/karyawan yang ditempatkan tidak boleh digunakan untuk melaksanakan  kegiatan  pokok  yang  berhubungan  langsung  dengan  proses produksi.
3. Adanya  hubungan  kerja  yang  jelas  antara  pekerja  dengan  perusahaan  penyedia jasa  pekerja,  sehingga  pekerja  yang  ditempatkan  tesebut  mendapatkan perlindungan kerja yang optimal sesuai standar minimum ketenagakerjaan.
4. Hubungan  kerja  harus  dituangkan  dalam  perjanjian  secara  tertulis,  yang memuat  seluruh  hak  dan  kewajiban  para  pihak  sesuai  dengan  ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pengaturan outsourcing bila  dilihat  dari  segi  hukum  ketenagakerjaan  adalah untuk  memberikan  kepastian  hukum  pelaksanaan outsourcing dan  dalam  waktu bersamaan  memberikan  perlindungan  kepada  pekerja.  Dengan  demikian  adanya anggapan  bahwa  hubungan  kerja  pada outsourcing selalu  menggunakan  perjanjian kerja  waktu  tertentu/kontrak,  sehingga  mengaburkan  hubungan  industrial  adalah  tidak benar.
Pelaksanaan  hubungan  kerja  para outsourcing telah  diatur  secara  jelas  dalam Pasal 65 ayat (6) dan (7) dan Pasal 66 ayat  (2) dan (4) Undang-undang No. 13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Memang  pada  keadaan  tertentu  sangat  sulit  untuk mendefinisikan  atau menentukan jenis pekerjaan yang  dikategorikan penunjang.
Hal  ini  dapat  terjadi  karena  perbedaan  persepsi  dan  ada  kalanya  juga dilatarbelakangi  oleh  kepentingan  yang  diwakili  untuk  memperoleh  keuntungan  dari kondisi  tersebut.  Di  samping  itu,  bentuk-bentuk  pengelolaan  usaha  yang  sangat bervariasi  dan  beberapa  perusahaan  multinasional  dalam  era  globalisasi  ini  membawa bentuk  baru  pola  kemitraan  usahanya,  menambah  semakin  kompleknya  kerancuan tersebut. Oleh karena  itu, melalui keputusan Menteri sebagaimana dimaksudkan dalam pasal  65  ayat  (5)  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan diharapkan  mampu  mengakomodasi,  memperjelas  dan  menjawab  segala  sesuatu  yang menimbulkan  kerancuan  tersebut  dengan  mempertimbangkan  masukan  dari  semua pihak pelaku proses produksi barang maupun jasa.
Perlindungan hak-hak  pekerja kontrak meliputi :
1. Hak yang berkaitan dengan perjanjian kerja
2. Hak atas upah, lembur, THR dan hak cuti.
3. Hak atas jamsostek.
4. Hak atas uang pesangon dan penghargaan jika kontrak / jenis pekerjaan tidak sesuai dengan ketentuan.
1. Hak yang Berkaitan Dengan Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara  pekerja dengan pemberi kerja  yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak mulai dari saat hubungan kerja  itu  terjadi  hingga  berakhirnya  hubungan  kerja.  Dalam  perjanjian  kerja  juga harus jelas hubungan  kerja tersebut  termasuk hubungan kerja  untuk waktu  tertentu (PKWT)  atau untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).
Untuk  mempekerjakan  pekerja  kontrak  perjanjian  kerjanya  harus  dibuat secara  tertulis.  Syarat-syarat  mempekerjakan  pekerja  kontrak  yang  diatur  dalam Undang-Undang  No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah :
a. PKWT harus dibuat tertulis dan harus menggunakan bahasa Indonesia.
b. PKWT yang  tidak dibuat tertulis dianggap sebagai PKWTT
c. PKWT tidak mensyaratkan  adanya masa percobaan
d. Apabila dalam PKW ditetapkan masa percobaan maka akan batal demi hukum
e. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat terus menerus / tidak terputus-putus.
Lama  masa  kontrak  yang  dibolehkan  oleh  Undang-undang  diadakan  paling lama 2 tahun dan  hanya boleh diperpanjang  1 kali untuk  jangka waktu paling  lama satu  tahun.  Dari  aspek  jangka  waktu,  lama  masa  kontrak  paling  lama  tiga  tahun. Dari perjanjian  kerja  hanya  dapat  diadakan  satu  kali  untuk  waktu  paling  lama  dua tahun  dan  dapat  diperbaharui  satu  kali  dengan  syarat  keseluruhnya  tak  boleh  lebih dari tiga tahun.
2. Hak yang Berkaitan Dengan Upah
Hal-hal  mengenai  upah  bisa  kita  lihat  pada  pasal-pasal  yang  mengatur tentang kebijakan pengupahan dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 88 s/d  98.  Ketentuan  soal  pengupahan  tersebut  kemudian  diatur  secara  rinci  dalam Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Kep.49/MEN/IV/2004.  (Libertus  Jehani, 2008:15).
Upah  adalah  hak  pekerja  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang sebagai  imbalan  dari  pengusaha  /  pemberi  kerja  kepada  pekerja  yang  ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja.
Upah  minimum  adalah  upah  paling  rendah  yang  harus  diterima  setiap  kali seorang  bekerja  pada  orang  lain.  Pasal  92  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 memberi  amanat  kepada  pengusaha  untuk  menyusun  struktur  dan  skala  upah dengan  memperhatikan  golongan,  masa  kerja,  pendidikan  dan  kompetensi.  Dalam pasal 94 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 memberi kesempatan pada pengusaha untuk membuat komponen upah yang terdiri  dari upah pokok dan tunjangan  tetap. Upah  pokok  paling  sedikit  75%  dari  upah  pokok  dan  tunjangan  tetap.  Komponen upah  ini  nantinya  dipakai  sebagai  dasar  untuk  menghitung  upah  lembur,  THR, iuran jamsostek dan pesangon. Antara tunjangan tetap dan tidak tetap harus dipisah. Tunjangan tidak tetap tidak dimasukkan dalam komponen upah.
Pekerja  berhak  mendapat  upah  lembur  apabila  dia  bekerja  lebih  dari  jam kerja  yang  ditentukan  undang-undang  yakni  40  jam  dalam  seminggu  jam  kerja lembur  diatur  dalam  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.Kep 102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.
THR  adalah  hak  setiap  pekerja  berupa  memandang  statusnya  sebagai pekerja kontrak atau bukan. THR adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan pengusaha  kepada  pekerja  atau  keluarganya  menjelang  hari  raya  keagamaan  yang
berupa  uang  atau  bentuk  lain.  Pengaturan  mengenai  THR  secara  rinci  terdapat dalam  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  RI  No.  Per  104/MEN/1994  tentang Tunjangan  Hari  Raya  Keagamaan  Bagi  Pekerja  di  Perusahaan.  THR  diterimakan paling  lambat  7  hari  sebelum  hari  raya  keagamaan  dirayakan  oleh  pekerja  yang bersangkutan. Besarnya THR minimal sebesar 1 bulan upah.
3. Hak yang Berkaitan Dengan Jaminan Kesehatan
Jaminan sosial tenaga kerja adalah hak setiap tenaga kerja baik pekerja tetap maupun  pekerja  kontrak.  Jamsostek  adalah  suatu  perlindungan  bagi  tenaga  kerja dalam  bentuk  santunan  berupa  uang  sebagai  pengganti  sebagian  dari  penghasilan yang  hilang  /  berkurang  dan  pelayanan  sebagai  akibat  peristiwa  /  keadaan  yang dialami  oleh  tenaga  kerja  berupa  kecelakaan  kerja,  sakit,  hamil,  bersalin,  hari  tua dan  meninggal  dunia.  Kebijakan  memberlakukan  jamsostek  diatur  dalam  Undang- undang  No.  5  Tahun  1992  tentang  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  (Libertus  Jehani, 2008:31).
Program jamsostek meliputi :
a. Jaminan Kecelakaan  Kerja (JKK)
b. Jaminan Kematian (JKM)
c. Jaminan Hari Tua (JHT)
d. Jaminan Pemeliharaan  Kesehatan (JPK)
4. Hak yang Berkaitan Dengan Kompensasi PHK
Pada  prinsipnya  pekerja  kontrak  yang  prosedur  rekrutmen  penerimaannya dan  penempatannya  dengan  membuat  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  /  PKWT, dengan  memenuhi  semua  atau  sesuai  ketentuan  peraturan  perundang-undangan tidak berhak menerima kompensasi berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja,  uang  penggantian  pengobatan  dan  perumahan  atau  uang  pisah.  Pengusaha tidak  diwajibkan  untuk  memberikannya,  jika  masa  kontrak  habis  maka  hubungan kerjapun berakhir dengan sendirinya.
Namun  apabila  pengusaha  mempekerjakan  pekerja  kontrak  ( outsourcing ) tidak  sesuai  dengan  syarat-syarat  sebagaimana  ditentukan  peraturan  perundang- undangan,  maka  pekerja  kontrak  dapat  memperoleh  kompensasi  saat  pekerja bersangkutan  di  PHK,  tentu  akan  sangat  tergantung  pada  alasan  PHKnya.  Sebab,
tidak  semua  PHK  disertai  dengan  kompensasi  PHK  seperti  pekerja  yang mengundurkan diri atau melakukan tindak pidana.

## PENUTUP
Pengaturan outsourcing dalam  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  berikut  peraturan  pelaksanaannya  dimaksudkan  untuk  memberikan kepastian hukum dan sekaligus memberikan perlindungan bagi pekerja.
Bahwa  dalam  prakteknya  ada  yang  belum  terlaksana  sebagaimana  mestinya  adalah maslaah  lain  dan  bukan  karena  aturannya  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu,  untuk  menjamin terlaksananya  secara  baik  sehingga  tercapai  tujuan  untuk  melindungi  pekerja  diperlukan pengawas  ketenagakerjaan  maupun  oleh  masyarakat  disamping  perlunya  kesadaran  dan itikad baik semua pihak.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrian Sutedi, 2009, Hukum Perburuhan , Jakarta : Sinar Grafika.
Gunarto  Suhardi,  2006, Perlindungan  Hukum  Bagi  Para  Pekerja  Kontrak  Outsourcing , Yogyakarta : Universitas Atmajaya.
Hidayat  Muharam,  2006, Panduan  Memahami  Hukum  Ketenagakerjaan  serta Pelaksanaannya di Indonesia , Bandung : Citra Aditya bakti.
Hukum Online.com, 2009, 53 Tanya Jawab Seputar Tenaga Kerja , Jakarta : Visi Media.
Libertus Jehani, 2008, Hak-hak Karyawan Kontrak , Jakarta : Forum Sahabat.
R. Subekti & Tjitrosudibio, 2002, Kitab Undang-undang Hukum Perdata , Jakarta: Pradnya Paramita.
Peraturan Perundang-undangan
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan .
Undang-undang No. 5 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja .
Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  No.  KEP-100/MEN/VI/2004  tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per 104/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  KEP-220/MEN/X/2004  tentang Syarat-syarat  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan Lain.
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  KEP-101/MEN/VI/2004  tentang

## Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP 49/MEN/IV/2004 tentang Pengupahan.
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  KEP  102/MEN/VI/2004  tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.