## PELATIHAN MANAJEMEN DIRI DAN PROKRASTINASI AKADEMIK PADA MAHASISWA
Mohamad Arif Purwanto*
Anna Armeini Rangkuti**
*Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Jakarta **Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Jakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.021.01
Alamat Korespondensi: mohamadarifpurwanto@rocketmail.com

## ABSTRACT
The  research  was  aimed  to  determine  influence  of  perception  of  leadership  styles  toward  job  satisfaction among  the  employee  in  Blitzmegaplex  Teras  Kota.  Dimensions  of  leadership  styles  in  this  research  are participative,  caregiver,  authoritarian,  bureaucratic,  and  task-oriented  leadership  styles.  Dimensions  of  job satisfaction  are  hygiene  factors  and  motivators.  Methods  of  data  collection  in  this  research  used  leadership styles  and  job  satisfaction  scales.  Sampling  technique  was  purposive  sampling  to  obtained  a  sample  of  30 people.  Analysis  of  the  data  used  is  regression  analysis.  The  result  of  this  research  explain  that  there  is  a significant  influence  of  perception  of  leadership  styles  toward  job  satisfaction  among  the  employee  in Blitzmegaplex  Teras  Kota,  with  a  correlation  coefficient  (rxy)  is  0,523  and  R  Square  (R 2)  is  0,273.  The magnitude  show  that  the  variable  of job  satisfaction  accounted  for  by  variable  leadership  styles  as  much  as 27%. This means that as much as 27% of the leadership  style variables  influence  to job satisfaction,  and vice versa.  This  can  be  used  as  guidelines  for  companies  to  improve  the  style  of  leadership  in  order  to  increase employee  job  satisfaction,  and  maintain  company  productivity.  From  this  result,  it  is  suggested  that  other variables  which  have  not  been  revealed  such  as  the  fulfillment  of  expectations  of  salary,  interpersonal relations,  work environment  and physical  condition,  can be further  studies.

## Keywords
perception, leadership style, job satisfaction

## 1. Pendahuluan
Setiap  manusia  yang  tumbuh  dan  berkembang akan  mengalami  suatu  masa  untuk  berkecimpung di dalam dunia pekerjaan. Dunia kerja merupakan sebuah  wadah  yang  menampung  sumber  daya manusia  yang  memiliki  kemampuan,  dalam  hal ini pendidikan dan keterampilan.
Salah  satu  masalah  nasional  yang  dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya  kualitas sumber daya manusia.  Jumlah  sumber  daya  manusia  yang besar  apabila  digunakan  secara  efektif  dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk
menunjang  kemajuan  pembangunan  nasional yang  berkelanjutan.  Melimpahnya  sumber  daya manusia  yang  ada  saat  ini  mengharuskan  untuk berpikir  bagaimana  dapat  memanfaatkannya secara  optimal.  Agar  di  dalam  masyarakat memiliki  sumber  daya  manusia  yang  handal, maka  diperlukan  pendidikan  yang  berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, dan lapangan pekerjaan  yang  memadai.  Saat  ini  kemampuan sumber  daya  manusia  masih  rendah  baik  dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis
yang dimilikinya (Koesmono, 2005).
Ada  berbagai  tuntutan  yang  harus  dijalani ketika  seseorang  memutuskan  untuk  berkarier  di dunia  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  dunia kerja menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi  standar  kinerja,  hidup  pada  kondisi yang  sering  kurang  dari  ideal,  dan  hal  serupa lainnya. Setiap individu memiliki tantangan untuk mampu  meningkatkan  kualitas  diri  sehingga mampu  bersaing  di  dalam  dunia  kerja.  Hal  ini berkaitan  dengan  kemampuan  seseorang  untuk dapat  bertahan  dalam  posisinya  di  tengah persaingan yang ada.
Seseorang  yang  mampu  bertahan  dalam posisi kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  hal,  salah satunya  adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  penilaian  dari  pekerja  yaitu  seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya  (As’ad,  1987).  Wexley  dan  Yukl mengartikan kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan  dirinya  atau  pekerjaannya.  Dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam  diri  karyawan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek- aspek  seperti  upaya,  kesempatan  pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lain, penempatan  kerja,  dan  struktur  organisasi. Sementara  itu,  perasaan  yang  berhubungan dengan  dengan  dirinya  antara  lain  berupa  umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan, kepuasan  kerja  harus  mendapat  perhatian  yang cukup  besar  karena  dengan  adanya  kepuasan kerja,  maka  seseorang  akan  lebih  bersemangat dalam bekerja sehingga dapat menunjang pencapaian  tujuan  organisasi  atau  perusahaan. Kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  sikap dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri, situasi  kerja,  kerjasama  antara  pemimpin  dengan sesama  karyawan.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual, artinya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai- nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Hal  ini disebabkan  karena  adanya  perbedaan  pada masing-masing  individu.  Semakin  banyak  aspek- aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat  kepuasan  yang  dirasakan,  dan  juga sebaliknya.  Dalam  teori  Maslow,  kepuasan  kerja menempati  peringkat  yang  tinggi  sebab  berkaitan dengan  tujuan  manusia  untuk  merealisasikan  dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.
Setiap  organisasi  atau  perusahaan  akan berupaya  dan  berorientasi  pada  tujuan  jangka panjang  yaitu  berkembangnya  organisasi  atau perusahaan yang diindikasikan dengan meningkatnya  pendapatan,  sejalan  pula  dengan meningkatnya  kesejahteraan  para  karyawannya. Namun  dalam  prakteknya  untuk  mencapai  tujuan tersebut  organisasi  atau  perusahaan  sering menghadapi kendala. Salah satu faktornya adalah ketidakpuasan  kerja  dari  para  karyawannya. Sebagai  akibatnya  dapat  berpengaruh  kepada kinerja  karyawan  maupun  kinerja  organisasi  atau perusahaan secara keseluruhan.
Kepuasan  kerja  merupakan  dampak  atau  hasil dari  keefektifan  performance  dan  kesuksesan dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  yang  rendah  pada organisasi  adalah  rangkaian  dari  menurunnya pelaksanaan  tugas,  meningkatnya  absensi,  dan penurunan  moral  organisasi  (Yukl,  1989). Sedangkan  pada  tingkat  individu,  ketidakpuasan kerja  berkaitan  dengan  keinginan  yang  besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja, dan  munculnya  berbagai  masalah  psikologis  dan fisik.
Karyawan  dan  perusahaan  merupakan  dua  hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang  peran  utama  dalam  menjalankan  roda kehidupan  perusahaan.  Biasanya  karyawan  yang puas  dengan  apa  yang  diperolehnya  dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan  dan  karyawan  tersebut  akan  terus berusaha  memperbaiki  kinerjanya.  Sebaliknya karyawan  yang  kepuasan  kerjanya  rendah, cenderung  melihat  pekerjaan  sebagai  hal  yang menjemukan dan membosankan, sehingga karyawan  bekerja  dengan  terpaksa  dan  asal- asalan. Oleh karena itu merupakan keharusan bagi perusahaan  untuk  mengenali  faktor-faktor  apa saja  yang  membuat  karyawan  puas  bekerja  di perusahaan.  Dengan  terciptanya  kepuasan  kerja karyawan,  produktivitas  individu  dan  perusahaan akan meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan,  gaji,  atau  salary  merupakan  faktor
utama  yang  mempengaruhi  kepuasan  karyawan. Sehingga  ketika  perusahaan  mereka  sudah memberikan  gaji  yang  cukup,  merasa  bahwa karyawannya  sudah  puas.  Sebenarnya  kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  diantaranya  adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan dalam hal ini yaitu faktor kepemimpinan memegang peran yang cukup dominan di dalam meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan.
Keberadaan  seorang  pemimpin  di  dalam organisasi  sangat  dibutuhkan  untuk  membawa organisasi  kepada  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan  sangatlah  penting  karena  faktor kepemimpinan  akan  mempengaruhi  efektivitas dari karyawan. Kepemimpinan seseorang tentunya  akan  diarahkan  untuk  kepentingan anggota  dalam  suatu  organisasi.  Artinya  bahwa kepemimpinan  terjadi  pada  saat  seseorang menggunakan  pengaruhnya  kepada  orang  lain terhadap pencapaian tujuan dalam organisasi.
Pemimpin  yang  baik  berarti  mau  menghargai pekerjaan bawahannya. Aspek atasan ( supervision )  atau  pemimpin  dapat  berkaitan dengan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan atasan  tersebut  dalam  berinteraksi  dengan bawahannya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu cara  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain (bawahan).  Gaya  kepemimpinan  merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing gaya kepemimpinan memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya.
Setiap pemimpin dalam memberikan perhatian untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua  potensi  karyawan  di  lingkungannya memiliki  pola  yang  berbeda-beda  antara  satu dengan  yang  lainnya.  Perbedaan  itu  disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari  setiap  pemimpin.  Dengan  kesesuaian  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan,  maka  berkaitan dengan  kepuasan  kerja  karwayan  yang  akan
dihasilkan. Seseorang yang mampu bertahan akan merasa  survive  dalam  perkerjaannya  sehingga dapat  menguntungkan  perusahaan  tempat  ia bekerja.  Sedangkan  seseorang  yang  tidak  mampu bersaing  maka  ia  akan  keluar  dari  pekerjaan  dan mempengaruhi  tingkat  turnover  pada  perusahaan tersebut.  Oleh  karena  itu,  untuk  tercapainya kepuasan kerja karyawan, maka suatu perusahaan atau  organisasi  dapat  memperhatikan  gaya kepemimpinan  yang  efektif  dalam  mengelola sumber  daya  manusia  dalam  satu  unit  kerja. Karena  hal  ini  akan  berpengaruh  pada  perilaku kerja  yang  mengindikasikan  dengan  peningkatan kepuasan kerja individu dan kerja unit itu sendiri, yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Blitzmegaplex  adalah  suatu  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  entertainment.  Blitzmegaplex merupakan  sebuah  tempat  bagi  para  pecinta  film untuk  menghabiskan  waktunya  menyaksikan film-  film  yang  mereka  sukai.  Image  yang dimiliki  Blitzmegaplex  adalah  suasana  tempat menonton  yang  menarik  karena  memiliki  design interior  yang  berbeda-beda  di  setiap  lokasi  yang dimilikinya.  Selain  itu,  Blitzmegaplex  juga memiliki  karyawan  yang  tergolong  muda,  yaitu berusia 18 sampai dengan 23 tahun. Sehingga hal ini membuat daya tarik tersendiri bagi Blitzmegaplex  untuk  bisa  menarik  customer  dari kalangan  remaja  sampai  dengan  orang  dewasa yang  ingin  menonton.  Blitzmegaplex  memiliki  7 lokasi  yang  tersebar  di  Jakarta,  Tangerang, Bekasi, dan Bandung. Dari ketujuh lokasi tersebut memiliki  suasana  kerja  yang  berbeda-beda,  dan pemimpin  yang  berbeda-beda  pula.  Pemimpin atau  atasan  merupakan  seseorang  yang  sangat berperan dalam terciptanya tujuan perusahaan dan kelancaran  operasional  di  semua  institusi/ perusahaan  termasuk  Blitzmegaplex,  karena pemimpinlah  yang  memiliki  pengaruh  kepada setiap  karyawannya.  Atasan  di  Blitzmegaplex terdiri dari beberapa orang, sehingga akan tercipta berbagai  tipe  gaya  kepemimpinan.  Menurut Spector  (1997),  kepemimpinan  merupakan  salah satu  aspek  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan,  dan  tercapainya  kepuasan  kerja  dapat dilihat  dari  tingkat  turnover  pada  perusahaan tersebut.  Setiap  lokasi  Blitzmegaplex  memiliki tingkat  turnover  karyawan  yang  berbeda-beda. Berdasarkan  data  yang  didapatkan  mengenai
turnover karyawan  Blitzmegaplex Teras Kota per Januari  2012  sampai  dengan  Mei  2012,  dapat dilihat bahwa dengan jumlah karyawan 42 orang, turnover yang ada adalah sebanyak 10 orang. Hal ini  menunjukkan  bahwa  selama  periode  Januari 2012  sampai  dengan  Mei  2012  tingkat turnover Blitzmegaplex Teras Kota adalah sebesar 23,8%.
Berdasarkan data yang
didapatkan, Blitzmegaplex  Teras  Kota  merupakan  lokasi dengan  tingkat  turnover  dan  absensi  karyawan yang  tinggi.  Melihat  fenomena  tingginya  tingkat turnover  dan  menghubungakannya  dengan  gaya kepemimpinan  para  atasan  di  Blitzmegaplex Teras  Kota,  hal  ini  memiliki  daya  tarik  tersendiri bagi  peneliti  untuk  mengkaji  dan  melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang lebih akurat.
Berdasarkan uraian sebelumnya, peneliti merumuskan  permasalahan  penelitian  sebagai berikut:  “Apakah  ada  pengaruh  persepsi  gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja padakaryawan Blitzmegaplex Teras Kota?”
Hipotesis  yang  diajukan  yaitu  H a :  Ada pengaruh  persepsi  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan  kerja  pada  karyawan  Blitzmegaplex Teras Kota. Sedangkan hipotesis nullnya yaitu H 0 : Tidak ada pengaruh persepsi gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Blitzmegaplex Teras Kota.

## 2. Metode Penelitian
Variabel  penelitian.  Variabel  penelitian  adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau  kegiatan  yang  mempunyai  variasi  tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2009).  Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  jenis variabel,  yaitu  variabel  independen  (bebas)  dan variabel  dependen  (terikat).  Variabel  independen (variabel X) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen (terikat).  Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi variabel  independen  adalah  persepsi  gaya kepemimpinan.  Variabel  dependen  (variabel  Y) merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen  (bebas).  Dalam  penelitian  ini,  yang menjadi variabel dependen adalah kepuasan kerja karyawan.
Subjek  Penelitian.  Karakteristik  subjek  dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan  (crew)  Blitzmegaplex  Teras  Kota yang  sudah  bekerja  minimal  selama  6  bulan. Hal  ini  agar  subjek  dapat  memahami  situasi gaya kepemimpinan yang ada di
Blitzmegaplex Teras Kota.
2. Usia  18  –  23  tahun.  Hal  ini  dimaksudkan karena  pada  umur  tersebut  adalah  syarat sebagai crew di Blitzmegaplex
3. Tidak mendapatkan  Surat  Peringatan  dalam  3 bulan  terakhir.  Surat  Peringatan  merupakan surat  yang  diberikan  kepada  karyawan  ketika karyawan  tersebut  melakukan  pelanggaran terhadap  peraturan  yang  ada  di  perusahaan. Hal  ini  dijadikan  kriteria  agar  tidak  terdapat emosi negatif ketika menilai gaya kepemimpinan yang ada.
Berdasarkan  kriteria  subjek  penelitian  di  atas, maka  diperoleh  30  orang  crew  yang  menjadi sampel  penelitian.  Subjek  diperoleh  dengan bantuan  informasi  dari  perusahaan  dan  diambil dari lokasi Blitzmegaplex Teras Kota.
Teknik  Pengumpulan  Data.  Dalam  penelitian ini,  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah dengan teknik skala. Skala pada penelitian ini  disusun  berdasarkan  model  Likert.  Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial. Dengan  skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan diukur  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel. Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan  sebagai titik  tolak  untuk  menyusun  item-item  instrumen yang  dapat  berupa  pernyataan  atau  pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan  skala  Likert  mempunyai  gradasi dari  sangat  positif  sampai  sangat  negatif (Sugiyono,  2009).  Skala  Likert  dalam  penelitian ini  terdiri  atas  lima  kategori  jawaban  pernyataan sikap,  yaitu:  Sangat  Tidak  Sesuai  (STS),  Tidak Sesuai (TS), Netral (N), Sesuai (S), Sangat Sesuai (SS).
Skala yang disusun dalam penelitian ini terdiri dari  skala  kepuasan  kerja  dan  skala  gaya kepemimpinan.  Skala  kepuasan  kerja  disusun berdasarkan  teori  dua  faktor  kepuasan  kerja menurut  Herzberg  (Munandar,  2001),  yang meliputi hygiene factors dan motivators.
Sedangkan  skala  gaya  kepemimpinan  disusun berdasarkan  sumber  dari  Sunita  Singh-Sengupa (Fuad  Mas’ud, 2004)  yang meliputi lima dimensi gaya  kepemimpinan,  yaitu  (1)  gaya  partisipatif, (2)  gaya  pengasuh,  (3)  gaya  otoriter,  (4)  gaya birokratis, dan (5) gaya berorientasi pada tugas.
Teknik  Analisis  Data.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  regresi.  Teknik  analisis  regresi  adalah suatu  teknik  statistik  parametrik  yang  dapat digunakan  untuk  mengadakan  prediksi  besarnya variasi  yang  terjadi  pada  variabel  Y  berdasarkan variabel  X,  menentukan  bentuk  hubungan  antara variabel  X  dengan  variabel  Y,  serta  menentukan arah  dan  besarnya  koefisien  korelasi  antara
variabel  X  dengan  variabel  Y.  Analisis  regresi sangat erat kaitannya dengan analisis korelasi. Hal ini  dapat  dipahami  dari  lambang  r  yang  dipakai untuk menyatakan koefisien korelasi itu sebenarnya  merupakan  kependekan  dari  kata regresi.

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Hasil analisis data dilakukan untuk menguji H 0 yang  mengatakan  tidak  ada  pengaruh  persepsi gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Perhitungan Analisis Regresi
Variabel Konstanta Koefisien Regresi Signifikansi Persepsi Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja 13,443 0,998 0,003
Berdasarkan  data  pada  tabel,  dapat  dilihat bahwa besarnya signifikansi adalah 0,003. Hal ini menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05  (p  =  0,003  <  0,05).  Sehingga  H 0 yang menyatakan  tidak  ada  pengaruh  persepsi  gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan, ditolak. Sedangkan Ha yang mengatakan ada pengaruh persepsi gaya kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  pada karyawan,  diterima.  Untuk  persamaan  regresi dapat disusun sebagai berikut:
Y = 13,443 + 0.998X Kepuasan  Kerja  =  13,443  +  0,998  Persepsi  Gaya Kepemimpinan
Interpretasi  persamaan  tersebut  adalah  jika persepsi  gaya  kepemimpinan  (X)  mengalami kenaikan  satuan,  maka  kepuasan  kerja  (Y) mengalami peningkatan sebesar 0,998.
Berdasarkan  persamaan  regresi  di  atas,  maka dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  antara persepsi  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja yang bersifat positif. Hal ini berarti semakin baik  gaya  kepemimpinan  akan  diiringi  dengan tingginya kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya, buruknya  gaya  kepemimpinan  akan  diiringi dengan rendahnya kepuasan kerja pada karyawan.
Analisis  regresi  menghasilkan  R Square (R 2 ) sebesar  0,273.  Artinya  adalah  variabel  gaya kepemimpinan  mempengaruhi  kepuasan  kerja sebesar  27%  dan  sisanya  73%  dipengaruhi  oleh faktor lain.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik,  dihasilkan R Square (R 2 )  sebesar  27%.  Hal  tersebut  dapat dijadikan implikasi dari penelitian ini dalam dunia kerja, yaitu apabila gaya kepemimpinan diperbaiki  dalam  suatu  perusahaan/organisasi, maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat sebesar 27%, dan hal ini juga akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Adanya  pengaruh  yang  positif  antara  gaya kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  dapat terjadi mengingat gaya kepemimpinan memegang peranan penting terhadap kepuasan kerja. Pemimpin  yang  diharapkan  mampu  memberikan cara-cara  memimpin  dengan  tepat  sesuai  dengan situasi  dan  kondisi  yang  terjadi  tanpa  melupakan fokus  terhadap  tujuan  yang  hendak  dicapai organisasi.
Menurut  Robbins  (2001)  perilaku  atasan merupakan determinan utama dari kepuasan kerja karyawan  meningkat  bila  penyelia  langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian  untuk  kinerja  yang  baik,  mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat kepada karyawan.
Kategorisasi  Skor.  Kategorisasi  skor  bertujuan untuk  mengelompokkan  skor  ke  dalam  kategori tinggi,  sedang,  dan  rendah.  Dalam  penelitian  ini, variabel  kepuasan  kerja  dapat  diketegorisasikan untuk  mengetahui  posisi  skor  tersebut  di  dalam kelompok responden yang diteliti. Sehingga dapat
diketahui  arti  skor  tersebut  jika  dibandingkan dengan  skor-skor  kepuasan  kerja  yang  diperoleh oleh responden lainnya.
Berdasarkan perhitungan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja
Kategori Frekuensi Persentase (%) Tinggi 30 100% Sedang 0 0% Rendah 0 0% Jumlah 30 100%
Berdasarkan  tabel  di  atas,  kategori  tinggi dihasilkan  ketika  skor  total  kepuasan  kerja  lebih besar  dari  113,67  (  X  >  113,67),  kategori  sedang ketika  skor  total  berada  diantara  72,33  sampai dengan  113,67  (  72,33  <  X  <  113,67),  dan kategori  rendah  ketika  skor  total  lebih  kecil  dari 72,33  (  X  <  72,33  ).  Dari  pengkategorisasian tersebut,  maka  diperoleh  30  responden  berada pada  kategori  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa kepuasan  kerja  pada  karyawan  Blitzmegaplex Teras Kota tergolong tinggi 100%.

## 4. Kesimpulan
Didasari  hasil  analisis  data  yang  telah diuraikan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  dengan  arah  positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pada  karyawan  Blitzmegaplex  Teras  Kota. Analisis  regresi  menghasilkan  R Square (R 2 ) sebesar 0,273.
Artinya  adalah  variabel  gaya  kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 27%. Hasil koefisien korelasi dengan arah positif menunjukkan bahwa tingginya gaya
kepemimpinan  akan  diiringi  dengan  tingginya kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya, rendahnya gaya kepemimpinan maka akan diiringi rendahnya kepuasan kerja.

## 5. Daftar Pustaka
Aamodt,  M.G.  (1999). Applied  Industrial/ Organizational  Psychology  (3 rd Edition) . USA: Wadsworth Publishing Company. As’ad,  M.  (1987). Seri  Ilmu  Sumber  Daya
Manusia: Psikologi Industri (Edisi
Ketiga) . Yogyakarta: Liberty Yogyakarta
Azwar,  S.  (2010). Penyusunan  Skala  Psikologi . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar,  S.  (2009).  Dasar-dasar  Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baron,  R.A,  &  Byrne.  (2005). Psikologi  Sosial Jilid  2  (Edisi  Kesepuluh) .  Jakarta:
Erlangga.
Bass,  B.M.  (1981). Stodgill’s  Handbook  of Leadership:  A  Survey  of  Theory  and Reseacrh . New York: The Free Press.
Gerungan,  W.A.  (1996). Psikologi  Sosial  (Edisi Kedua) . Bandung: PT Refika Aditama.
Hadi,  S.  (2004). Metodologi  Reseacrh  Jilid  1 . Yogyakarta: Andi.
Hughes,  R.L.,  Ginnett  &  Curphy.  (2006). Leadership:  Enhancing  the  Lessons  of Experience  (5th  Edition) .  Singapore:
McGraw-Hill.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  &  Matteson.
(2005). Perilaku dan Manajemen Organisasi  Jilid  2  (Edisi  Ketujuh) . Jakarta: Erlangga.
Kerlinger,  F.N.  (1995). Asas-asas  Penelitian Behavioral  (Edisi  Ketiga) .  Yogyakarta:
Anna Armeini Rangkuti
Gajah Mada University Press.
Kotler,  P.  (2000). Marketing  Manajemen: Analysis,  Planning,  Implementation,  and Control  (9th  Edition) .  New  Jersey:
Prentice Hall International, Int.
Mangkunegara,  A.A.A.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.