## Analisis Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

## Ripda Erwin
Program Studi Manajemen STIE Trisna Negara Belitang Sumsel email : ripdaerwin@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan  iklim  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Samudra  Muara  Enim  Sumatera  Selatan.  Populasi  dalam penelitian ini  adalah seluruh  karyawan  pada PT.  Samudra  Muara  Enim Sumatera Selatan berjumlah 31 orang dan sekaligus diambil sebagai sampel penelitian . Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas dan reliabilitas instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda,  analisis korelasi, analisis determinasi, uji F dan uji t dengan bantuan software SPSS 22.0 for windows.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  Secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  signifikan budaya  organisasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Samudra  Muara  Enim Sumatera  Selatan.  2)  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Samudra  Muara  Enim  Sumatera  Selatan.  3)  Ssecara  parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Samudra Muara Enim Sumatera Selatan.

## Kata kunci : Budaya Organisasi, iklim organisasi dan kinerja karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study to determine the influence of organizational culture and organizational climate  on  employee  performance  at  PT.  Samudra  Muara  Enim  South  Sumatra.  Population  in  this research  is  all  employees  at  PT.  Ocean  Muara  Enim  Sumatera  Selatan  totaling  31  people  and  also taken as sample of research. Methods of data collection using questionnaires and documentation. The analysis  technique  used  in  this  research  is  validity  and  reliability  test  of  instrument,  classical assumption test, multiple linear regression analysis, correlation analysis, determination analysis, F test and t test with SPSS 22.0 for windows software.
The  results  showed  that:  1)  Collectively  there  is  significant  influence  of  organizational  culture and organizational climate on employee performance at PT. Samudra Muara Enim South Sumatra. 2) Partially there is positive influence and significant organizational culture on employee performance at PT.  Samudra  Muara  Enim  South  Sumatra.  3)  Partially  there  is  a  positive  influence  and  significant organizational climate on employee performance at PT. Samudra Muara Enim South Sumatra.

## Keywords: Organizational Culture, organizational climate and employee performance

## PENDAHULUAN
Organisasi
mencerminkan adanya  kerja  sama  antara  beberapa orang yang membentuk kelompok atau kerja  sama  dengan  maksud  mencapai tujuan yang telah disepakati.
Organisasi  dapat  terbentuk  karena dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek seperti  penyatuan  visi  dan  misi  serta
tujuan  yang  sama  dengan  perwujudan eksistensi sekelompok orang terhadap masyarakat.
Budaya  organisasi  merupakan perangkat  sistem  nilai,  keyakinan, asumsi  atau  norma  yang  telah  lama berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh para anggota suatu organisasi sebagai
pedoman  perilaku  dan  pemecahan masalah-masalah dalam organisasi.
Sedangkan iklim organisasi mempengaruhi  peraktik  dan  kebijakan SDM  yang  diterima  oleh  anggota organisasi.  Perlu  diketahui  bahwa setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang  didalam  organisasi,  atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaaan tersebut.
Iklim  organisasi  yang  terbuka  akan memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan  tanpa  adanya  rasa takut  akan  tindakan  balasan  dan perhatian.  Ketidakpuasan  seperti  itu dapat  ditangani  dengan  cara  yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya  tercipta  jika  semua  anggota memiliki  tingkat  keyakinan  yang  tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Dikehidupan  sekarang  ini  yang semakin  kompleks  dan  kompetitif membuat kinerja pegawai akan semakin optimal dengan budaya organisasi  dan  iklim  organisasi  yang makin  kondusif.  Budaya  organisasi dan  iklim  organisasi  yang  kondusif dapat membuat pegawai lebih termotivasi untuk meningkatkan kualitas  kinerjanya.  Kinerja  pegawai merupakan  hasil  kinerja  yang  dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi (instansi)  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawabnya.  Memang harus  diakui  bahwa  kinerja  seorang pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  internal,  misalnya  motivasi, kepuasan  kerja,  kesejahteraan,  dan sebagainya. Namun keberadaan faktor internal  tersebut  tidak  memiliki  efek yang  besar  apabila  kondisi  eksternal pegawai dalam arti kondisi kelembagaan  kurang  baik  dan  tidak kondusif  dengan  demikian  budaya
organisasi yang merupakan gambaran persepsi dari perilaku organisasi sangat menentukan bagaimana pegawai memaksimalkan kinerjanya.
Iklim organisasi melukiskan lingkungan  internal  organisasi  dan berakar  pada  budaya  organisasi.  Jika budaya  organisasi  relatif  bersifat  tetap dalam jangka panjang, iklim organisasi bersifat  relatif  sementara  dan  dapat berubah  dengan  cepat.  Umumnya, iklim  organisasi  dengan  mudah  dapat dikontrol  oleh  pimpinan  atau  manajer. Iklim  organsiasi  merupakan  persepsi anggota organisasi mengenai dimensi- dimensi iklim organisai.
Iklim
organisasi memengaruhi prilaku
anggota organisasi kemudian memengaruhi  kinerja  mereka  dan kemudian memengaruhi kinerja organsiasi. Jika penerapan budaya
organisasi  dapat  memengaruhi  prilaku organisasi secara positif, maka pengaruh  iklim  organisasi  terhadap prilaku organisasi dapat bersifat positif dan  dapat  bersifat  negative.  Misalnya, ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku dapat menimbulkan sikap negatif, stres kerja tinggi,  serta  motivasi  dan  kepuasan kerja  yang  rendah.  Iklim  organsiasi yang  seperti  ini  akan  menciptakan kinerja  anggota  organisasi  rendah. Sebaliknya  jika  karyawan  bekerja diruangan  yang    nyaman  dan  bersih, hubungan  atasan  dan  bawahan  yang kondusif  dan  birokrasi  yang  longgar akan  menimbulkan  sikap  yang  positif, stres  kerja  rendah,  serta  motivasi  dan kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Dari  sini akan  tercipta  kinerja  karyawan  yang tinggi.
Dari  hasil  pengamatan  penulis pada  objek  yang  penulis  teliti  seorang pegawai  dalam melakukan  suatu pekerjaan  belum  memiliki  kinerja  yang tinggi, sebagian karyawan masih
memiliki kinerja yang rendah walaupun telah  banyak  memiliki  pengalaman kerja  dan  lembagapun  telah  banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan  terhadap  sumberdaya manusianya untuk dapat
meningkatkan kemampuan dan motovasi  kerja  pegawainya.  Selain  itu dari  pengamatan  peneliti  kurangnya tanggung  jawab  pegawai  pada  bidang pekerjaannya  sehingga  sering  adanya rekan  kerja  yang  suka  membebankan tugasnya  pada  rekannya.  Dan  juga sering  terjadinya  rolling  ruang  kerja dimana para pegawai belum menguasai  pekerjaan  baru  mereka. Kinerja  karyawan  yang  rendah  akan menjadi  suatu  permasalahan  bagi suatu organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan karyawan tidak sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  di atas  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh
Budaya
Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah  apakah  ada  pengaruh  Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Dari latar belakang diatas, penulis  melakukan  penelitian  dengan judul  :  “Analisis  Budaya  Organisasi dan Iklim Organisasi untuk Meningkatan  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Samudra  Muara  Enim  Sumatera Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Menurut Surtisno  (2013: 2), budaya  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai    perangkat  sistem  nilai-nilai, keyakinan-keyakinan,asumsi-asumsi, atau  norma-norma  yang  telah  lama berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman  perilaku  dan  pemecahan
masalah-masalah organisasinya.
Budaya  organisasi  merupakan  suatu kekuatan  sosial  yang  tidak  tampak, yang  dapat  menggerakkan  orang- orang  dalam  suatu  organisasi  untuk melakukan aktivitas kerja.
Menurut Uha (2015:4), mendefinisikan bahwa budaya
organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilaku didalam organisasi.  Budaya  organisasi  dalam disiplin keilmuan masih tergolong baru, sebenarnya sudah ada sejak pertengahan abad kedua puluh.
Selanjutnya  Schein  dalam  Tika (2010:77)  mengatakan  bahwa  budaya organisasi  sebagai  pola  asumsi  dasar yang  telah  dikemukakan  oleh  suatu kelompok  tertentu,  ditemukan  atau dikembangkan untuk mempelajari cara mengatasi  masalah-masalah  adaptasi dari  luar  dan  cara  berintegrasi,  yang telah  berfungsi  dengan  baik  untuk dianggap  berlaku,  dan  karena  itu, harus  diajarkan  kepada  anggota  baru sebagai  cara  yang  benar  untuk memandang, memikirkan dan merasakan masalah-masalah lain.
Berdasarkan  pendapat-pendapat tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  sebagai  suatu sistem  nilai  (apa  yang  penting)  dan keyakinan
(bagaimana segala
sesuatunya
berfungsi) yang berinteraksi dengan orang-orang, srtuktur organisasi dan sistem pengendalian dalam perusahaan tersebut ditemukan atau dikembangkan untuk mempelajari cara mengatasi  masalah-masalah.  Dengan indikator  yaitu  Kepatuhan  terhadap prosedur  kerja,  Kepatuhan  terhadap jam  kerja  dan  Kepatuhan  terhadap perintah atasan.

## Iklim Organisasi
Wirawan  (2008  :  122)  Iklim Organisasi  adalah  persepsi  anggota organisasi  (secara  individual  dan kelompok)  dan  mereka  yang  secara tetap  berhubungan  dengan  organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan,  dan  kontraktor)  mengenai apa yang ada ataudilingkungan internal  lingkungan  organisasi  secara rutin,  yang  mempemgaruhi  sikap  dan perilaku organisasi dan kinerja anggota  organisasi  yang  kemudian menentukan kinerja organisasi.
Iklim  organisasi  secara  objektif eksis,  (Wirawan,2008:  128),  terjadi disetiap organisasi,
dan mempengaruhi
prilaku anggota
organisasi,  tetapi  ahnay  dapat  diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi
Menurut  Sofyandi  (2012)  iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan  dari  sudut  pandang  para karyawan.  Dengan  demikian,  iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi  tertentu  dari  iklim memberikan  pengaruh  khusus  pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi iklim organisasi dalam penelitian adalah  Keadaan  lingkungan  fisik, Keadaan lingkungan sosial,
Pelaksanaan sistem manajemen,
Produk,  Konsumen  yang  dilayani, Kondisi  fisik  dan  kejiwaan  anggota organisasi dan Budaya organisasi.

## Kinerja Karyawan
Dalam kajian manajemen, pengertian kinerja ( performance) didefinikan  secara  beragam  oleh  para ahli  namun  substansinya  sama  yaitu suatu  output  yang  di  hasilkan  melalui prestasi  kerja.  Wibowo  (2014  :  7)
Kinerja berasal dari pengertian performance . Ada pula yang memberikan  pengertian permormance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenernya kinerja mempunyai  makna  yang  lebih  luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut  Mangkunegara  dalam
Pramudyo, (2010) prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual  performance yaitu  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bangun (2012:321)
mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang bedasarkan  persyaratan-persyaratan pekerjaan.  Kinerja  pegawai  memenuhi seberapa banyak mereka  memberikan kontribusi kepada organisasi.
Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dengan  membandingkan hasil  kerja  yang  telah  dilakukan terdahulu dan sering dilakukan sekarang.  Dengan  indikator  Jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah explanatory research . Peneliti menggunakan explanatory  research,
karena penelitian ini mempunyai tujuan mengunji hipotesis untuk mengetahui  ada  tidaknya  hubungan antara variabel  independen yaitu budaya  organisasi,  dengan  variabel dependen yaitu kinerja dosen. Berdasarkan  metode  tersebut,  peneliti menggunakan  pendekatan  kuantitatif
untuk menguji suatu konsep atau teori sehingga  dapat  dirumuskan  hipotesis, untuk  menyajikan  suatu  fakta  atau mendeskripsikan statistik, untuk menunjukan  hubungan  di  antara  dua variabel.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  PT.  Samudra  Muara Enim  berjumlah  31  orang  dan  metode sampling  yang  digunakan  adalah metode sensus dengan jumlah responden sebanyak 31 orang.
Sumber  data  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah  data  primer dan  data  sekunder.  Data  primer merupakan data yang diperoleh langsung  dari  objek  penelitian  yaitu dari  hasil  penyebaran  kuesioner  dan wawancara kepada pegawai PT. Samudra  Muara  Enim.  Data  sekunder dalam  penelitian  ini  adalah  laporan penelitian,  buku, web dan  juga  jurnal- jurnal  yang  terkait  dengan  budaya organisasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan  alat  analisis  berupa  uji validitas,  uji reliabilitas,  analisa regresi linier  berganda,  uji  t,  uji  F  dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Kualitas Data
Uji Validitas dan Reliabilitas Berdasarkan  hasil  uji  validitas diperoleh  nilai  r hitung untuk  variabel budaya  organisasi  berada  diantara 0,458-0,787. Untuk  variabel  iklim organisasi  berada  diantara  0,487- 0,850.  Sedangkan  variabel  kinerja karyawan  berada  diantara  0,381- 0,810.  Nilai  r hitung tersebut  lebih  besar dari  r tabel (0,355).  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  butir pertanyaan adalah valid. Hal ini berarti bahwa  semua  butir  yang  dijadikan sebagai  indikator  terhadap  variabel budaya  organisasi,  iklim  organisasi dan  kinerja  karyawan  telah  sah  untuk
dijadikan  sebagai  alat  ukur  dalam penelitian ini.
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa untuk variabel budaya organisasi, iklim organisasi dan kinerja karyawan memiliki nilai masing-masing sebesar  (0,778,  0,887  dan  0,800) mempunyai  koefisien  Alpha  diatas  0,6 sehingga  dapat  dikatakan  konsep pengukur variabel dari kuesioner adalah  reliabel  yang  berarti  bahwa kuesioner    yang  digunakan  dalam penelitian  ini  merupakan  kuesioner yang handal.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Variabel Independen Asymp Sig. (2-Tailed) Budaya Organisasi 0.445 Iklim Organisasi 0.219 Kinerja Karyawan 0.800 Sumber : Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas data menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov Test , sebagaimana  tersaji  pada  tabel  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel memiliki  data  normal,  hal  tersebut dikarenakan  data  tersebut  memiliki Asymp. Sig > (α) 0,05.

## Uji Multikolonearitas
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Budaya Organisasi .569 1.756 Iklim Organisasi .569 1.756
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Pada  output  SPSS  pada  tabel diatas menunjukkan semua angka VIF variabel model regresi lebih kecil dari 5 (VIF  <  5),  hal  ini  menunjukkan  model regresi linier berganda tidak mempunyai
persoalan
multikolinearitas.  Hasil  perhitungan nilai tolerance juga  menunjukkan  tidak
ada  varibel  independen  yang  nilainya kurang dari 0,1 ( tolerance < 0,1), yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen  yang  nilainya  lebih  dari 95%,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Independen Unstandardized Residual Sig. (2-Tailed) Budaya Organisasi 0.514 Iklim Organisasi 0.515 Sumber : Data primer yang diolah 2017 Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan  uji  koefisien  korelasi spearman’s  rho dapat  dilihat  bahwa korelasi antara variabel bebas (budaya organisasi dan iklim organisasi)
dengan unstandardized residual (ABS_RES)  memiliki  nilai  signifikan lebih  dari  0,05.  Karena  signifikansi lebih besar daripada 0,05, maka dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat gejala heteroskedasitas.

## Metode Analisis Data
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Regresi
Variabel Bebas Koefisien Regresi (B) Beta t Probabilitas (Sig t) Keputusan Terhadap Ha Constant 0.874 1.676 0.105 Budaya Organisasi (X 1 ) 0.341 0.328 2.148 0.041 Diterima Iklim Organisasi (X 2 ) 0.477 0.537 3.519 0.002 Diterima F tabel F hitung Sig. F
t tabel
R Adjusted R Square
= 3.30 = 23.627 = 0.000 = 2.039 = 0.792 = 0 .601 Sumber : Data primer yang diolah 2017

## Analisis Regresi Berganda
Model  persamaan  regresi  yang dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut dalam  bentuk  persamaan  regresi standardized adalah sebagai berikut :
Ỷ = 0,874 + 0,341X 1 + 0,477 X 2
Dari  persamaan  tersebut  dapat terlihat  bahwa  keseluruhan  variabel bebas  (budaya  organisasi  dan  iklim organisasi) berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan .
Berdasarkan persamaan dapat diketahui  bahwa  variabel  bebas  yang paling  berpengaruh  adalah  variabel iklim  organisasi  dengan  koefisien  beta 0,537,  kemudian  diikuti  oleh  variabel budaya  organisasi  dengan  koefisien beta 0,328.
Analisis  Koefisien  Korelasi  (R)  dan Determinasi (R 2 ) Dari hasil pengujian diatas diperoleh nilai R sebesar 0,792 berarti hubungan budaya organisasi dan iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan kuat. Maksudnya jika ada peningkatan hubungan budaya organisasi dan iklim organisasi  maka  diikuti  juga  dengan peningkatan  kinerja  karyawan,  begitu pula sebaliknya. Untuk nilai Adjusted R Square (R 2 )  sebesar  0,601,  hal  ini berarti  hubungan  budaya  organisasi dan  iklim  organisasi memberikan sumbangan  sebesar  60,1%  terhadap kinerja karyawan (Y) sedangkan sisanya  39,9%  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak diteliti.

## Uji Hipotesis Uji F (Simultan)
Hasil pengujian pada tabel (ANOVA) diperoleh nilai F hitung sebesar 23,627 dan F tabel sebesar 3.30 (23.627 >  3.30)    atau  dengan  menggunakan taraf  signifikan  yaitu  nilai  sig.  sebesar 0,000  (sig  F  =  0,000 <  α  0.05).  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  Ho ditolak Ha diterima,
artinya
secara simultan/bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kinerja dalam
perusahaan modern  saat  ini  perlu  mendapatkan perhatian dalam mengelolanya.
Apabila  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan  tidak  ditata  dengan  baik maka  akan  dapat  menjadi  salah  satu penghambat aktivitas perusahaan dalam  mencapai  tujuannya.  Penataan kinerja  ini  tentunya  juga  memerlukan penyesuaian  kondisi  atau  keadaan perusahaan  agar  sanggup  bersaing dengan  perusahaan  lain  dalam  era globalisasi saat ini.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Iklim organisasi dan budaya organisasi merupakanfaktor  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja karyawan didalamnya. Perusahaan yang memiliki  iklim  organisasi  dan  budaya organisasi  yang  kuat  akan  berdampak baik  pada  kinerja  karyawannya.  Pihak perusahaan harus senantiasa mengontrol perilaku karyawannya sehingga karakteristik perusahaan tetap  terjaga  dan  kinerja  karyawan akan  meningkat  untuk  menunjang proses pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Uji t (Parsial)
1.  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  4  dapat dilihat bahwa nilai koefisien variabel budaya organisasi
menunjukkan  angka  positif  yaitu sebesar  0.341  dan  nilai  signifikan sebesar  0,041  nilai  ini  lebih  kecil dari  alpha  5%  (0,041  <  0,05).  Hal ini  menunjukan  Ho ditolak  Ha diterima,  artinya  secara  parsial terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Amanda,  Enno  Aldea  dkk  (2017), Novziransyah, Nanda (2017), Radianto,  Ari  &  Bambang  Swasto Sunuharyo  (2017)  dan  Zahriyah, Umi Wita,  dkk  (2015)  menemukan bahwa  terdapat  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  diperkuat oleh  pendapat  Deal  &  Kennedy (1982),  Miner  (1990),  Robbins (1990)  dalam  Sutrisno,  (2013:3) bahwa  budaya  organisasi  yang kuat sangat berpengaruh terhadap efektivitas  kinerja  karyawan.  Jika budaya organisasi di suatu perusahaan  itu  kuat  maka  kinerja karyawan didalamnya akan meningkat,  dan  sebaliknya  jika budaya  organisasi  diperusahaan itu  lemah  maka  akan  berpengaruh pada  kinerja  karyawan  yang  akan terus menurun.
Budaya  organisasi  secara sistematis  akan  menuntun  semua karyawan yang ada didalam perusahaan agar dapat meningkatkan  kinerjanya  secara maksimal.  Suatu  organisasi  dirasa perlu  memperhitungkan  budaya organisasi  yang  kuat  dan  sejalan dengan beberapa batasan-
batasan  yang  berlaku.  Selama memiliki  budaya  organisasi  yang kuat,  berdampak  baik  dan  dapat diterapkan dengan baik oleh anggota  organisasi  tersebut  maka dapat memperlancar aktivitas
organisasi. Budaya organisasi yang  kuat  tidak  serta  merta  akan berjalan  dengan  mudah,  sehingga perlu ada penyesuaian
didalamnya.
Organisasi  dengan  budaya yang  kuat  akan  mempengaruhi perilaku  dan  efektifitas  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  akan berjalan  sesuai  dengan  budaya yang  dianutnya  dalam  organisasi tersebut.  Selain  itu,  penerapan budaya  dalam  suatu  perusahaan juga  akan  membentuk  karakter karyawannya  dengan  sendirinya dalam  menjalankan  tugasnya  dan mencapai tujuan dari perusahaan.
2.  Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  4  dapat dilihat bahwa nilai koefisien variabel iklim organisasi
menunjukkan  angka  positif  yaitu sebesar  0.477  dan  nilai  signifikan sebesar  0,002  nilai  ini  lebih  kecil dari  alpha  5%  (0,002  <  0,05).  Hal ini  menunjukan  Ho ditolak  Ha diterima,  artinya  secara  parsial terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  mendukung
penelitian
sebelumnya yang dilakukan    Setiawan,  Kiki  Cahaya
(2015),  Murniaty,  Dewi  &  Yeni
Absah  (2013),  Tantowi,  Ridwan,  & Hesti  Widi  Astuti  (2016)  dan Radianto, Ari & Sunuharyo, Bambang Swasto (2017) menemukan bahwa terdapat pengaruh
signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga diperkuat  oleh  pendapat  Liliweri (2014:302) bahwa “iklim organisasi sangat
mendukung kinerja karyawan dalam menjalankan
kompetensinya untuk bekerja secara produktif”. Dengan demikian iklim organisasi merupakan suatu nilai-nilai karakteristik dalam organisasi yang dapat membedakan organisasi  satu  dengan  lainnya dan  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan yang ada dalam organisasi tersebut.
Menurut Tagiuri dan Litwin
(dalam  Wirawan,  2008),  iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi  dengan  mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan  dalam  pengertian  satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang  bersifat  umum  terhadap suasana  kerja  organisasi  yang membentuk
harapan
dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja karyawan
meningkat. Iklim organisasi tersebut  sangat  mempengaruhi kinerja  karyawan  yaitu  dengan menciptakan  iklim  organisasi  yang sehat  dalam  perusahaan.  Dengan demikian,  para  karyawan  akan semakin bersemangat dan diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitian  ini  berisikan  suatu model yang menguji pengaruh  budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Samudra Muara Enim Sumatera Selatan. Adapun kesimpulan penelitian ini sebagai berikut :
1.  Secara  bersama-sama  terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi  dan  iklim  organisasi
terhadap  kinerja  karyawan  pada
PT. Samudra Muara Enim Sumatera Selatan.
2.  Secara  parsial  terdapat  pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Samudra
Muara Enim Sumatera Selatan. 3.  Ssecara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Samudra Muara Enim Sumatera Selatan.
Saran
1.  Penerepan budaya organisasi dan iklim organisasi pada PT.
Samudra  Muara  Enim  Sumatera Selatan sudah cukup baik sebagai acuan  dalam  bekerja.  Diharapkan kedepannya,  penerapan  budaya organisasi  dan  iklim  organisasi lebih ditingkatkan lagi agar benar- benar  meresap  dan  dijiwai  oleh setiap  individu  yang  ada  dalam perusahaan.
2.  Disarankan untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah  variabel  lain  yang dapat  dijadikan  indikator  dalam penelitian  lanjutan.  Hal  ini  karena masih  adanya  variabel-variabel yang  belum  ditemukan  penulis yang  masih  memiliki  hubungan yang  berkaitan  dengan  budaya organisasi,  iklim  organisasi  dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amanda,  Enno  Aldea.  Budiwibowo, Satrijo.  &  Nik  Amah.  2017.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di
Pdam  Tirta  Taman  Sari  Kota Madiun . ASSETS Jurnal
Akuntansi dan Pendidikan.  Vol. 6 No. 1 Hlmn. 1-12
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Liliweri,  Alo.  2014. Sosiologi  dan Komunikasi  Organisasi .  Jakarta  : Bumi Aksara
Murniaty,  Dewi  &  Yeni  Absah.  2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Pemasaran  Pada  Pt Telkom Divisi Telkom Flexi Medan.  Jurnal  Media  Informasi Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas  Sumatra  Utara.  1(3),
2013: h:1-10
Novziransyah, Nanda. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera  Utara  Medan .    Jurnal JUMANTIK  Volume  2  nomor  1, Mei 2017.
Pramudyo,  Anung.  2010. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi  Kinerja  Dosen Negeri Dipekerjakan Pada Kopertis  Wilayah  V  Yogyakarta jurnal.umy.ac.id/
index.php/ jbti/article/ view/ 1456/198.
Radianto,  Ari  &  Bambang  Swasto Sunuharyo. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan PT.PG  Krebet  Baru  Malang) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol.  53  No.  1  Desember
2017.
Setiawan, Kiki Cahaya. 2015. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Level Pelaksana di Divisi Operasi PT.  Pusri  Palembang .  PSIKIS- Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 1 (2015) 23-32.
Sofyand i, Herman, 2012. “ Manajemen Sumber Daya Manusia” . Penerbit
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sutrisno, Edi. 2013. Budaya
Organisasi .  cetakanke-3  jakarta  : Kencana Prenadamedia Group.
Tantowi,  Ridwan,  &  Hesti  Widi  Astuti. 2016. Pengaruh  Iklim  Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon
Simpan Pinjam Unit Metro . Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol. 02 No. 02, Juli 2016.
Tika,  Moh.  Prabundu  2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan ke- 2. Jakarta : Bumi Akasara.
Uha,I. Nawawi 2015. Budaya Organisasi  Kepemimpinan  dan Kinerja. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Wibowo,  2014. Manajemen  Kinerja . cetakan  ke-4.Jakarta  :  PT  Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2008. Budaya  dan  Iklim Organisasi.  Teori,  Aplikasi  dan
Penelitian . Jakarta. Salemba Empat.
Zahriyah,  Umi  Wita.    Hamidah  Nayati
Utami  &    Ika  Ruhana.  2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  PT.  PLN (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur Area Malang) . Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB)|  Vol.  2
No. 1 Februari 2015.