Kondisi  moneter  yang  melanda  Indonesia berimbas  kepada  semua  sektor  ekonomi, salah  satunya  sektor financial .  Sektor financial ini  sangat  erat  dan  saling ketergantungan  antara  satu  sama  lainnya. Agar  dapat  meningkakan  pertumbuhan perusahaan, PT. Suka Fajar Duri
Kabupaten Bengkalis
senantiasa mengawasi  dan  meningkatkan  kinerja  para karyawannya  agar  tujuan  perusahaan  dapat tercapai  dengan  baik.  Kinerja  itu  sendiri sangat penting guna mengetahui keuntungan yang di dapat oleh perusahaan. Kinerja merupkan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Setiap  perusahaan  menginginkan kinerja yang terbaik dari karyawannya agar kegiatan  perusahaan  dapat  berjalan  dengan baik. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan  baik,  setiap  perusahaan  harus memberikan  penilaian  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  karyawannya.  Hal  ini bertujuan untuk membantu dalam memperbaiki  keselahan  yang  dilakukan oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian kinerja yang dilaksanakan  dengan  baik  akan  dapat
membantu  meningkatkan  motivasi  kerja dan loyalitas kerja dari karyawan.
Dikarenakan  kinerja  merupakan wujud  kemampuan  para  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang menjadi tanggung jawabnya diperusahaan. Jumlah  karyawan  dari  tahun  2015-2016 mengalami peningkatan. Hal ini dikarenakan,  perusahaan  memiliki  target kerja  yang  tinggi  sehingga  membutuhkan karyawan-karyawan  yang  handal  dalam melakukan  pekerjaan  agar  sasaran  yang diinginkan  perusahaan  dapat  tercapai dengan baik.
Karyawan yang handal akan membantu  dalam  memajukan  perusahaan sehingga  tujuan  yang  diinginkan  oleh perusahaan  dapat  terealisasi  dengan  baik. Kinerja  merupakan  faktor  penentu  dalam mendapatkan keuntungan yang diinginkan oleh perusahaan. Salah satu cara meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah dengan  cara  memberikan  motivasi  kerja kepada karyawan. Motivasi kerja merupakan bentuk dorongan dan dukungan  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan agar mampu

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis

## WIRDAYANI WAHAB
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahaputra Riau Jalan Arifin Paus Pekanbaru E-mail : wirdayani_wahab@yahoo.com
Abstract : This research was conducted at PT. Suka Fajar Duri Kampar District. The purpose of this study  is to determine  what  factors that can affect employee performance at PT. Suka Fajar  Duri.  Population  in  this  research  is  all  employees  of  PT.  Suka  Fajar  Duri  is  105 employees,  with  sampling  technique  using  Simple  Random  Sampling.  To  determine  the number of samples used slovin formula and obtained the number of samples of 51 employees. Data analysis using reliability test, multiple linear regression and coefficient of determination test,  while  for  hypothesis  test  used  F  test  and  t  test.  The  results  of  this  study  indicate  that motivation  factors  significantly  affect  employee  performance  at  PT.  Suka  Fajar  Duri  with  a significant  level  of  0.001  is  smaller  than  α  5%.  While  the  ability  factor  has  no  significant effect  on  employee  performance  at  PT.  Suka  Fajar  Duri  with  a  significant  level  of  0.829  is greater than α 5%. This means greater motivation factor in improving employee performance at PT. Suka Fajar Duri.
Keywords: Ability, Motivation, Employee Performance
135 memaksimalkan hasil
kerja yang dilakukannya.
Salah  satu  bentuk  motivasi  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya adalah kompensasi yang layak. Kompensasi tersebut  berupa  gaji  yang  memadai  untuk memenuhi  kebutuhan  hidup  karyawan sehari-hari  sehingga  dapat  meingkatkan semangat  kerja  karyawan  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
Jumlah gaji yang diterima karyawan PT. Suka Fajar Duri Kabupaten Duri setiap tahunnya  mengalami  perbedaan.  Hal  ini dikarenakan  UMK  (Upah  Minimum  Kerja) Kabupaten  Bengkalis  setiap  tahunnya mengalami  peningkatan  sesuai  dengan jabatan yang diemban oleh karyawan. Untuk  mendukung  operasionalnya,  maka perusahaan memperkerjakan sejumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan seperti  dilihat  pendidikan  karyawan  PT. Suka  Fajar  Duri  Kabupaten  Bengkalis paling  banyak  adalah  SMA.  Hal  ini diharapkan  tidak  mempengaruhi  kinerja yang dilakukan oleh para karyawan.
Dari  tabel  dapat  dilihat  gambaran kinerja  karyawan  PT.  Suka  Fajar  Duri Kabupaten  Bengkalis  dapat  dilihat  hasil kinerja  karyawan  dari  tahun  2014-2016 belum mencapai 100%, ini disebabkan oleh banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi penurunan  kinerja  karyawan.  Penurunan kinerja karyawan akan dapat mempengaruhi  kegiatan  dan  pertumbuhan perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  hal  ini  harus dapat  menjadi  perhatian  bagi  pimpinan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan  kembali  agar  lebih  bersemangat dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.
Menurunnya  kinerja  karyawan  juga dapat  disebabkan  karena  karyawan  tidak patuh pada aturan yang ditetapkan sehingga pekerjaan  yang  diberikan  tidak  dapat terlaksana  dengan  baik.  PT.  Suka  Fajar Duri Kabupaten Bengkalis selalu memberikan  sanksi  kepada  karyawan  yang tidak  menaati  aturan  agar  pekerjaan  yang dilakukannya dapat berjalan dengan baik.
Pendayagunaan sumber daya manusia  di  dalam  organisasi  antara  lain dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen  dan  selesksi,  pengembangan sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah  suatu  kegiatan  pengelolaan  yang meliputi  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian,  pemberian  balas  jasa  sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan  bisnis.  (Sadili  Samsudin, 2010:22)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. (Melayu S.P. Hasibuan, 2012:10)
Manullang  (2009)  yang  dikutip Manik  (2016:232)  berpendapat  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah: “Seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia sehingga  tujuan  organisasi  direalisasi secara  daya  guna  dan  adanya  kegairahan kerja dari semua tenaga kerja.”
Fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan, pengembangan  kompensasi,  pengintegrasi an, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.  Tujuannya  ialah  agar perusahaan  mendapatkan  rentabilitas  laba yang  lebih  besar  dari  persentase  tingkat bunga bank, karyawan bertujuan mendapatkan kepuasaan dari pekerjaannya,  masyarakat  memperoleh barang  atau  jasa  yang  baik  dengan  harga yang  wajar  dan  selalu  tersedia  di  pasar sedangkan  pemerintah  selalu  berharap mendapatkan pajak. (Melayu S.P. Hasibuan, 2012:10)
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual  Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
136
yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  (Anwar  Prabu Mangkunegara, 2011:67)
Pencapaian tujuan perusahaan menjadi  kurang  efektif  apabila  banyak pegawainya  yang  tidak  memiliki  kinerja atau  prestasi  kerja  yang  baik  yang  akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh  karena  itu  kinerja  atau  prestasi  kerja pegawai  harus  benar-benar  diperhatikan. Semakin  berkembangnya  suatu  perusahaan maka  semakin  banyak  pula  melibatkan tenaga  kerja  untuk  menunjang  kelancaran operasional  perusahaan,  disamping  faktor- faktor produksi lainnya.
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan,  menyelesaikan  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya.  (Danang Sunyoto, 2012:18)
Penilaian  adalah  proses  penaksiran atau  penentuan  nilai,  kualitas,  atau  status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu. Penilaian  prestasi  pegawai  dikenal  dengan istilan “  Performance  rating,  performance appraisal,  personnel  assessment,  employee evalution,  merit  rating,  efficiency  rating, service rating ” . (Anwar Prabu Mangkunegara, 2011: 69)
Penilaian  atau  evaluasi  bagi  suatu pekerjaan  sangat  penting  artinya.  Penilaian kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  proses melalui dimana organisasi-organisasi mengevaluasi  dan  menilai  prestasi  kerja karyawan. (Danang Sunyoto, 2012:19)
Penilaian  kinerja  merupakan  proses dimana  organisasi  berupaya  memperoleh informasi  yang  seakurat  mungkin  tentang kinerja  para  anggotanya.  Penilain  kinerja harus  dilakukan  dengan  baik  karena  sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi atasan langsung dan bagi para karyawan yang bersangkutan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan  personalia  dan  memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan  kerja  mereka.  Keberhasilan suatu perusahaan secara umum ditentukan oleh  semua  orang  yang  terlihat  dalam struktur perusahaan tersebut.
Karyawan  merupakan  kelompok orang-orang  kecil  dalam  organisasi  dan ditempatkan  di  line  paling  depan  yang mempunyai  arti  cukup  besar  dalam meningkatkan dan mengembangkan perusahaan.  Tenaga  kerja  merupakan faktor  produksi  yang  memegang  peranan yang  sangat  penting,  hal  ini  disebabkan oleh  tenaga  kerja  yang  merupakan  unsur penggerak  dan  bersifat fleksibel terhadap penggunaan faktor-faktor produksi lainnya.
Maka  dari  itu  yang  menjadi perhatian  utama  pihak  manajemen  adalah kinerja  dari  tenaga  kerjanya  dan  pihak manajemen  akan  lebih  memfokuskan dalam  mengurus  masalah  tenaga  kerja. Kinerja karyawan perlu diperhatikan guna mempertahankan dan meningkatkan kepuasaan  pelanggan.  Dampak  penilaian kinerja individu karyawan memiliki imbas negatif  maupun  positif  terhadap  moral kerja karyawan.
Pada saat penilaian, kinerja dipakai  untuk  menilai  disiplin  kerja, kenaikan  gaji,  promosi,  pemecatan  atau pemberhentian  sementara.  Maka  penilain kinerja  dianggap  paling  menakutkan  oleh orang-orang yang menganggap kemampuan  dirinya  rendah.  Apabila karyawan  semakin  memahami  proses penilaian kinerja dipakai sebagai peluang- peluang  pengembangan  dari  kejadian- kejadian  pengkritikan,  maka  kebutuhan aktualisasi  diri  bakal  terpenuhi.  Gaya kepemimpinan dan iklim organisasi mempunyai  imbas  besar  bagi  hasil-hasil motivasi dan kepuasaan penilain kinerja.
Penilaian kinerja karyawan memiliki  manfaat  ditinjau  dari  beragam perspekif pengembangan perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia  yaitu  sebagai  berikut:  Perbaikan Kinerja;
Penyesuain Kompensasi;
Keputusan
Penempatan; Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan;
137
Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir;
Defisiensi Proses Penempatan Staf; Ketidakakuratan Informasi; Kesalahan Rancangan  Pekerjaan;  Kesempatan  Kerja Yang Sama;
Tantangan-Tantangan Eksternal;  Umpan Balik pada SDM. (Sjafri Mangkuprawira, 2002:224)
Terdapat  tujuh  indikator  kinerja, Dua  diantaranya  mempunyai  peran  sangat penting  yaitu  tujuan  dan  motif.  Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya  motif.  Tanpa  dorongan  motif  untuk mencapai  tujuan,  kinerja  tidak  akan berjalan.  Dengan  demikian,  tujuan  dan motif menjadi indicator utama dari kinerja. 1. Tujuan.  Tujuan  merupakan  keadaan yang  berbeda  yang  secara  aktif  dicari oleh  seseorang  individu  atau  organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah  merupakan  persyaratan,  juga bukan merupakan sebuah keinginan.
2. Standar. Standar mempunyai arti penting karena  memberitahukan  kapan  suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan  suatu  ukuran  apakah  tujuan yang  diinginkan  dapat  dicapai.  Tanpa standar,  tidak  dapat  diketahui  kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan  tentang  kapan  kita  tahu bahwa  kita  sukses  atau  gagal.  Kinerja seseorang  dikatakan  berhasil  apabila mampu mencapai standar yang ditentukan  atau  disepakati  bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik. Antara tujuan, standar dan umpan  balik  bersifat  saling  terkait. Umpan  balik  melaporkan  kemajuan, baik  kualitas  maupun  kuantitas  dalam mencapai tujuan yang didefenisikan oleh standar. Umpan balik merupakan masukan  yang  dipergunakan  untuk mengukur  kemajuan  kinerja,  standar kinerja  dan  pencapaian  tujuan.  Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja  dan  sebagai  hasilnya  dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat  atau  Sarana.  Alat  atau  sarana merupakan  sumber  daya  yang  dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan  tujuan  dengan  sukses. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik  tidak  dapat  dilakukan  dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi.  Kompetensi  merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif.  Motif  merupakan  alasan  atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi
motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan  pengakuan,  menetapkan tujuan  menantang,  menetapkan  standar terjangkau,  meminta  umpan  balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan  termasuk  waktu  melakukan pekerjaan,  menyediakan  sumber  daya yang  diperlukan  dan  menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7. Peluang.  Pekerja  perlu  mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya.  Tugas  mendapatkan  prioritas lebih  tinggi,  mendapat  perhatian  lebih banyak  dan  mengambil  waktu  yang tersedia. (Wibowo, 2013:102)
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi ( motivation ). (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2011:67-68) Hal ini sesuai  dengan  dengan  pendapat  Keith Davis,  (1964:484)  yang  merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability+Motivation Motivation = Attitude+Situation Ability = Knowledge+Skill
Kemampuan.  secara  psikologis, kemampuan  ( ability )  pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality  ( knowledge  +  skill )  artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ  110  –  120)  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil
138
dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Mengelola  sumber  daya  manusia (SDM)    untuk  menciptakan  kemampuan yang kompeten  yaitu sumber daya manusia (SDM)  yang  memiliki  bakat  manajerial dengan  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan  yang  tinggi  untuk  menguasai perkembangan teknologi. (Lena Ellitan dan Lina  Anatan,  2009:138-139)  Pentingnya pengembangan sumber daya manusia (SDM)  berbasis  pengetahuan  ( knowledge) dalam  menunjang  setiap  aktivitas  dalam organisasi.  Dengan  kata  lain,  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  terlibat  dalam  proses atau kegiatan perusahaan haruslah merupakan  sumber  daya  manusia  (SDM) yang memiliki basis pengetahuan (knowledge) yang memiliki beragam keterampilan  dan  keahlian  untuk  mampu menguasai  dan  mengoperasikan  teknologi. (Lena  Ellitan  dan  Lina  Anatan,  2009:138- 139)
Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keahliannya.  Melalui  peningkatan kemampuan kerja diharapkan semua karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin  sesuai  dengan  kemampuan  yang ada dalam dirinya sehingga diperoleh kerja yang  positif  yang  mendukung  terciptanya tujuan organisasi.
Motivasi,  motivasi  terbentuk  dari sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan  diri    pegawai  yang  terarah untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan kerja). Sikap mental seorang pegawai harus sikap  mental  yang  siap  secara  psikofisik (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan  dan istimewa).
Motivasi membicarakan tentang bagaimana  cara  mendorong  semangat  kerja seseorang  agar  mau  bekerja  dengan memberikan  secara  optimal  kemampuan dan  keahliannya  guna  mencapai  tujuan organisasi. (Danang Sunyoto, 2012:11)
Motivasi  menjadi  penting  karena  dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi. Diberikan motivasi kepada karyawan atau seseorang  tentu  saja  mempunyai  tujuan antara  lain  :  Mendorong  gairah  dan semangat  karyawan;  Meningkatkan  moral dan kepuasan kerja karyawan; Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;  Mempertahankan  loyalitas  dan kestabilan karyawan; Meningkatkan kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat absensi  karyawan;  Menciptakan  suasana dan hubungan kerja yang baik; Meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi karyawan;  Meningkatkan  kesejahteraan karyawan. (Danang Sunyoto, 2012:17-18) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Suka  Fajar  Duri  JL.  Lintas  Duri-Dumai KM.4 Kulim
Kecamatan
Mandau Kabupaten  Bengkalis.  Data  Primer.  Data Primer  yaitu  data  yang  langsung  diperoleh dan  objek  penelitian.  (Sugiyono,  2010:14) Melalui  wawancara  dan  kuisioner  dengan pimpinan  PT.  Suka  Fajar  Duri  Kabupaten Bengkalis.
Data Skunder. Data skunder yaitu data yang penulis  peroleh  dan  sumber  data  yang  ada kaitannya  dengan  penelitian.  (Sugiyono, 2010:14)  Berupa  data  yang  sudah  tersedia seperti  data  jumlah  karyawan,  struktur organisasi  dan  aktifitas  peruasahaan  serta data  lainnya  yang  mendukung  analisa dalam penelitian ini.
Teknik
Pengumpulan
Data. Kuisioner. Dalam  penelitian  ini,  skala pengukuran  yang  di  gunakan  adalah  skala likert.  Menurut  Sugiyono  (2010:135)  skala likert  adalah  di  gunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau  sekelompok  orang.  Kemudian  untuk mengetahui  rata-rata  jawaban  responden digunakan  interval  kelas,  interval  kelas dapat dirumuskan dengan rumus:
Tabel 1.  Bobot  Dan  Penilaian  Skala  Likert
Dalam Skala Interval Kategori Bobot Skala Interval Sangat Setuju 5 4,21-5,00 Setuju 4 3,41-4,20 Cukup Setuju 3 2,61-3,40 Tidak Setuju 2 1,81-2,60 Sangat Tidak Setuju 1 1,00-1,80 Sumber: Sugiyono (2010:107) Wawancara. Wawancara adalah
mengadakan
wawancara
langsung. (Sugiyono,  2010:156)  Dilakukan  dengan pimpinan  PT.  Suka  Fajar  Duri  Kabupaten Bengkalis  tentang  berbagai  informasi/data, untuk  bahan  analisa  yang  diperlukan  dalam penulisan skripsi ini.
Populasi. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila
seseorang ingin meneliti semua elemen  yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. (Suharsimi  Arikunto,  2010:173)  Penelitian ini dilakukan kepada seluruh karyawan  yang ada  pada  PT.  Suka  Fajar  Duri  Kabupaten Bengkalisyang berjumlah 105 orang. Sampel.  Sampel  merupakan  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh suatu  populasi  yang  akan  diteliti.  Dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik Simple Random Sampling. Menurut Sugiyono (2010:93) simple random sampling adalah  teknik  penggambilan  anggota  sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi.
Berdasarkan  populasi  data  diatas, menurut  Umar  (2005:78)  untuk  menentukan sampel digunakan pendapat slovin yaitu :
Keterangan : n   = Sampel N  = Populasi
e      =  Tingkat  kesalahan  penerikan  sampel 10%

## (   )

## (                     )
Teknik  Analisis  Data  menggunakan alat  Regresi  Linear  Berganda.  Hubungan antara  variabel  dependen  dengan  variabel indenpenden  ditunjukan  dengan  persamaan : (Suharimi Arikunto, 2010:339)
Y = a + bX 1 + bX 2 + ε Dimana :
Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta b : Koefisien Regresi X 1 : Kemampuan X 2
: Motivasi
ε
: Standart eror

## HASIL
Uji
Reliabilitas.
Pengujian reliabilitas  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  rumus Cronbach Alpha .  Hasil  pengujian  reliabilitas  untuk masing-masing  item  yang  dilihat  ketiga variabel  mempunyai  koefisien alpha yang cukup  besar  yaitu  di  atas  0,8  (sangat  kuat) sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep pengukuran  masing-masing  variabel  dari kuisioner  adalah reliable yang  berarti bahwa  kuisioner  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah kuisioner yang handal.
Regresi
Linear Berganda.
Berdasarkan  data  dari  51  orang  responden, setelah dilakukan pengujian adapun persamaan regresinya adalah dengan menggunakan  rumus  SPSS.  19.0  didapat nilai  a  =  27,001,  b 1 =  0,043,  b 2 =  0,697, maka  persamaan  regresi  linear  berganda adalah sebagai berikut :
Y = 27,001 + 0,043X 1 + 0,697X 2
Berdasarkan persamaan di atas maka : 1. Konstanta 27,001. Berarti saat kemampuan dan motivasi diabaikan atau
140
nol maka kinerja karyawan sebesar 27,001 satuan.
2. Koefisien  variabel  kemampuan  (X 1 ) 0,043. Berarti jika variabel kemampuan di naikkan 1 satuan dan motivasi diabaikan/dianggap  nol,  maka  kinerja karyawan PT. Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis akan naik sebesar 0,043 satuan. Koefisien  variabel  kemampuan  bertanda positif.  Berarti  semakin  baik  kemampuan yang  dimiliki  karyawan  maka  kinerja karyawan  pada  PT.  Suka  Fajar  Duri
Kabupaten Bengkalis akan ikut
meningkat.
3. Koefisien  variabel  motivasi  (X 2 )  0,697.
Berarti jika variabel motivasi di naikkan 1 satuan  dan  kemampuan  diabaikan,  maka kinerja  karyawan  pada PT.  Suka  Fajar Duri  Kabupaten  Bengkalis  akan  naik sebesar  0,697  satuan.  Koefisien  variabel motivasi bertanda positif. Berarti semakin baik  motivasi  kerja  karyawan  maka kinerja  karyawan  pada  PT.  Suka  Fajar Duri  Kabupaten  Bengkalis  akan  ikut meningkat.
Uji  Koefisien  Determinasi  (R 2 ). Untuk mengetahui besarnya pengaruh faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  kerja karyawan  pada  PT.  Suka  Fajar  Duri Kabupaten  Bengkalis  digunakan  koefisien determinasi (R 2 ), setelah dilakukan pengolahan  data  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel 3  Hasil  Adjusted R Square  (Koefisien Determinan)
Sumber : Data Olahan SPSS. 19, 2017. Dari  tabel  3  dapat  diperoleh  nilai  R 0,536. Hal ini berarti motivasi dan kemampuan secara simultan memiliki keeratan  sebesar  53,6%  terhadap  kinerja sedangkan  hasil  nilai adjusted  r square (koefisien determinasi) sebesar 0,517. Hal ini berarti kemampuan dan motivasi memberikan  sumbangan  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada PT.  Suka  Fajar  Duri
Kabupaten Bengkalis sebesar 51,7% sedangkan sisanya sebesar (100%-51,7%) = 48,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel dalam penelitian ini.
Uji  F.  Uji  F  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel independen (kemampuan dan motivasi) secara bersama- sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Berikut ini tabel hasil uji F pada spss.
Tabel 4 Hasil Uji F
Sumber : Data Olahan SPSS. 19, 2017. Untuk  melihat  signifikan  tidaknya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji  F.  Nilai  F  tabel  diperoleh  sebesar  F (0,05)  (48)  =  3,191,  sedangkan  F  hitung pada uji F diperoleh dari data olahan adalah sebesar  =  27,774  berarti  F  hitung  =  27,774 > 3,191, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti secara simultan variabel kemampuan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis.
Uji Hipotesis (Uji t). Uji t digunakan untuk mengetahui  apakah  variabel independen secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel dependen . Untuk  melihat  hasil  uji  t  dapat  dilihat  dari tabel 5 berikut ini :
Tabel 5 Hasil Uji t
Sumber : Data Olahan SPSS. 19, 2017. Dari  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa nilai  t hitung kemampuan  (X 1 )  sebesar  0,217, motivasi  (X 2 )  sebesar  3,570.  Tingkat signifikan  penelitian  ini  adalah  5%  atau 0,025  (Uji  2  sisi).  Untuk  melakukan  uji  t maka  dilakukan  langkah-langkah  sebagai berikut  :  Tingkat  signifikan  penelitian  ini
141
adalah  5%  atau  0,025  (Uji  2  sisi).  Berarti  di dapat  t tabel sebesar  2,011.  Maka  terbukti bahwa :
1. Kemampuan  (X 1 )  =  dengan  t hitung 0,217 lebih kecil dari t tabel 2,011 dengan tingkat signifikan  0,829  lebih  besar  dari  5%. Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya variabel kemampuan (X 1 ) berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis.
2. Motivasi (X 2 ) = dengan t hitung 3,570 lebih besar  dari  t tabel 2,011  dengan  tingkat signifikan  0,001  lebih  kecil  dari  5%. Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya variabel motivasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT. Suka  Fajar  Duri  Kabupaten  Bengkalis, Persamaan  regresi  linear  berganda  adalah sebagai  berikut  :  Y  =  27,001  +  0,043X 1 + 0,697X 2. Konstanta  27,001.  Berarti  saat kemampuan dan motivasi  diabaikan atau nol maka  kinerja  karyawan  sebesar  27,001. Koefisien  variabel  kemampuan  (X 1 )  0,043. Berarti  jika  variabel  kemampuan  di  naikkan 1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  pada PT. Suka  Fajar  Duri  Kabupaten  Bengkalis  akan naik sebesar 0,043 satuan. Koefisien variabel motivasi  (X 2 )  0,697.  Berarti  jika  variabel motivasi  di  naikkan  1  satuan,  maka  kinerja karyawan  pada PT.  Suka  Fajar  Duri Kabupaten  Bengkalis  akan  naik  sebesar 0,697 satuan.
Nilai adjusted  r square (koefisien determinasi)  sebesar  0,517.  Hal  ini  berarti kemampuan dan motivasi memberikan sumbangan pengaruh terhadap kinerja karyawan  pada PT.  Suka  Fajar  Duri
Kabupten
Bengkalis sebesar 51,7%
sedangkan  sisanya  sebesar  (100%-51,7%)  = 48,3%    dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar variabel dalam penelitian ini.
Nilai  F  tabel  diperoleh  sebesar  F (0,05)  (48)  =  3,191,  sedangkan  F  hitung pada uji F diperoleh dari data olahan adalah sebesar  =  27,774  berarti  F  hitung  =  27,774 > 3,191, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti  secara  signifikan  terdapat  pengaruh antara  kemampuan  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Duri Kabupten Bengkalis.
Kemampuan  (X 1 )  =  dengan  t hitung 0,217  lebih  kecil  dari  t tabel 2,011  dengan tingkat  signifikan  0,829  lebih  besar  dari 5%.  Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya variabel kemampuan (X 1 ) berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Duri Kabupten  Bengkalis.  Motivasi  (X 2 )  = dengan  t hitung 3,570  lebih  besar  dari  t tabel 2,011 dengan tingkat signifikan 0,001 lebih kecil  dari  5%.  Maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  variabel  motivasi  (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Duri Kabupten Bengkalis.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uaian  di  atas,  maka berikut  ini  penulis  mengambil  kesimpulan yaitu:  secara  simultan  kemampuan  dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis. Sedangkan  secara  parsial,  kemampuan berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan, untuk variabel motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Suka Fajar Duri Kabupaten Bengkalis

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian , Edisi  Revisi,  Rineka Cipta, Jakarta.
Dharma,  Surya,  2012. Manajemen  Kinerja ,
Cetakan V. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Ellitan Lena&Anatan Lina, 2009. Manajemen  Inovasi  Transformasi

## 142
Menuju  Organisasi  Kelas  Dunia, Cetakan I, Alfabeta, Bandung.
Ghazali  Imam,  2005. Analisis  Multivarience
Dengan  Program  SPSS, Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan  S.P.  Melayu,  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Cetakan
XVI, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, Th. Sjafri, 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Manik, Sudarmin. 2016. Faktor-Faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi  pada  karyawan  bank. Jurnal  Al-Masraf  Volume  1  Nomor 2 Desember 2016.
Manullang,  2002. Dasar-Dasar  Manajemen,
Cetakan XVI, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Priyatno, Duwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistical  Product  and  Service Solution ), MediaKom, Yogyakarta.
Samsudin,  Sadili,  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Cetakan  I,  Pustaka Setia, Bandung.
Sedarmayanti,  2001. Sumber  Daya  Manusia dan Produktifitas Kerja, Cetakan II, Mandau Maju, Bandung.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Administrasi , Cetakan XVIII,
Alfabeta, Bandung.
Sunyoto,  Danang,  2012. Teori  Kuesioner Dan  Analisa  Data  Sumber  Daya Manusia, Cetakan I, CAPS,
Yogyakarta.
Umar  Husein,  2005. Riset  Pemasaran  Dan Prilaku  Konsumen ,  PT.  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wibowo,  2013. Manajemen  Kinerja, Edisi Ketiga, Cetakan VI, Rajawali Pers, Jakarta.