COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT POLITAMA PAKINDO

## PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT POLITAMA PAKINDO
Rio Rahadyan Utomo 1 , Lie Liana 2
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 riorahadyanu@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  motivation,  work  environment,  and  job  satisfaction  on employee performance. This study utilizes a quantitative approach. The population in this study consists of all employees of PT Politama Pakindo, totaling 100 respondents. The data analyzed are primary data collected through questionnaires. The results of data processing obtained in this study include respondent description, variable description, validity test, reliability test, F-test, coefficient of determination (R²) test, and hypothesis test. The results of this study indicate that motivation has a positive influence on employee performance, the work environment has a positive influence on employee performance, and job satisfaction does not affect employee performance.
Keywords: Employee Performance, Motivation, Satisfaction, Work Environment

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan secara kuantitatif. Populasi pada penelitian ini merupakan seluruh karyawan PT Politama Pakindo sebanyak 100 responden. Data yang dianalisis  merupakan  data  primer  dengan  metode pengumpulan  data  melalui  kuesioner.  Hasil  olah data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  meliputi  deskripsi  responden,  deskripsi  variabel,  uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  F,  uji  koefisien determinasi (R²) dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi, Kepuasan, Lingkungan Kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan suatu aset bagi perusahaan dimana  memiliki  peranan  penting bagi perusahaan, apabila sumber daya manusia mengerahkan seluruh kemampuannya maka akan menghasilkan  kinerja  yang  luar  biasa bagi  perusahaan  dan  dapat mencapai target  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan  (Safarida  &  Siregar, 2020).  Sumber  daya  manusia  sebagai aset perusahaan yang dapat menunjukkan  kualitas  perusahaan yang  memiliki  peran  penting  bagi perusahaan untuk mencapai keunggulan dan keberhasilan perusahaan, serta menghadapi persaingan dan perkembangan bisnis (Gustiana et  al .,  2022).  Kinerja sumber daya manusia pada perusahaan  atau  yang  disebut  kinerja karyawan yang baik dapat mendukung tingkat  keberhasilan  perusahaan  serta memengaruhi perkembangan bisnisnya (Rizqi  &  Nabila,  2022).  Perusahaan bila  ingin  mencapai  tujuannya  harus memiliki  karyawan  yang  kompeten serta memiliki kinerja karyawan yang baik. Perusahaan harus mampu meningkatkan  kinerja  karyawannya untuk  dapat  mengatasi  permasalahan yang  dihadapi  perusahaan  seperti perkembangan  dunia  bisnis  yang dinamis dan persaingan bisnis, sehingga
tujuan perusahaan tercapai dan kelangsungan  bisnis  perusahaan  dapat terjamin  (Nurhaedah et  al .,  2021).  Hal tersebut  dikarenakan  apabila  kinerja karyawan  rendah  maka  berdampak pada rendahnya produktivitas karyawan,  dan  apabila  terus  berlanjut maka  perusahaan  akan  mengalami kerugian  (Sofyan et  al .,  2020).
Terdapat beberapa faktor yang mampu  memengaruhi  tingkat  kinerja karyawan,  seperti  faktor  motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Perusahaan  harus  memperhatikan faktor-  faktor  tersebut  agar  kinerja karyawannya  dapat  konsisten  dan meningkat.
Motivasi menjadi faktor internal diri  karyawan  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Adanya  motivasi  yang  tinggi  maka karyawan  juga  memiliki  kinerja  yang tinggi dalam menjalankan pekerjaannya, dengan cara mendorong pengembangan kemampuan  karyawan  sesuai  dengan job  description (Junaidin; et  al .,  2022; Maswar et  al .,  2020).  Motivasi  berasal dari dalam diri karyawan yang menjadi daya  penggerak  kerja  seseorang  agar mau  bekerja  secara  efektif,  sehingga adanya  motivasi  membuat  kinerja karyawan  semakin  lebih  baik  lagi (Kurniawan,  2020).  Pada  penelitian yang  dilakukan  oleh  Arianto  & Septiani,  (2021);  Arief,  (2020); Junaidin; et al ., (2022); dan Kurniawan, (2020) menyatakan bahwa  motivasi  dapat  memengaruhi kinerja  karyawan.  Namun  ditemukan pula  pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nadapdap et  al .,  (2022)  dan Nurhaedah et  al .,  (2021)  menyatakan bahwa  motivasi  tidak  memengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  juga  dapat memengaruhi tingkat kinerja karyawan,  dengan  lingkungan  kerja yang kondusif maka dapat mendukung peningkatan kinerja
karyawan.  Lingkungan  kerja  dapat berupa seluruh hal yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya,  seperti  rasa  nyaman  pada tempat kerja  yang  membuat  kinerja karyawan  menjadi  optimal  (Junaidin et  al .,  2022  dan  Maswar et al .,  2020). Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Arianto & Septiani, 2021; Arief, 2020; Junaidin et al ., 2022; Nadapdap et al ., 2022  dan  Solihatun et  al .,  2021) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan. Namun ditemukan pula pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Azmi &  Serang,  2019  dan  Nabawi,  2019) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja tidak memengaruhi kinerja karyawan.
Faktor kepuasan kerja karyawan juga  menjadi  faktor  yang  mampu meningkatkan  kinerjanya.  Apabila tidak  ada  kepuasan  yang  dirasakan oleh karyawan, maka kinerjanya akan menjadi turun dan begitupun sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan  dampak  dari  psikologi karyawan,  apabila  karyawan  tidak mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya  atau  tidak  sesuai ekspektasinya maka dapat menimbulkan  rasa  tidak  puas,  hal  ini akan  memengaruhi  produktivitasnya dan  menurunkan  tingkat  kinerja karyawan  (Nadapdap et  al .,  2022). Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Junaidin et  al .,  2022;  Kurniawan, 2020;  Nadapdap et  al .,  2022  dan Solihatun et  al .,  2021)  menyatakan bahwa  kepuasan  dapat  memengaruhi kinerja  karyawan.  Namun  ditemukan pula  pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Arianto  &  Septiani,  2021; Jufrizen  &  Sitorus,  2021;  Nurhaedah et  al .,  2021  dan  Sembiring et  al ., 2021)  menyatakan  bahwa  kepuasan tidak memengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan beberapa hal tersebut  terdapat  perbedaan  hasil
penelitian pada masing- masing faktor yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.
Hal  ini  menjadi  adanya gap pada penelitian yang sudah ada
sebelumnya.  Oleh  sebab  itu  pada penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menguji  kembali  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN Metode penelitian ini menggunakan pendekatan secara kuantitatif. Penelitian ini menggunakan  populasi  karyawan  di PT  Politama  Pakindo  sebesar  100 responden. Pengambilan data dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner dan menggunakan  skala  pengukurannya yaitu  skala  likert  (1-5).  Analisis  data yang  digunakan  pada  penelitian  ini yaitu  analisis  regresi  linear  berganda dengan persamaan: Y= a + b1x1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan :
Y = Kinerja karyawan X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja X3 = Kepuasan a = Konstanta b1,b2,b3 = Koefisien beta e = error HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Deskripsi Responden Tabel 1. Hasil Deskripsi Responden No  Keterangan Jum lah Persentase (%) 1  Jenis Laki-laki 43 43 Kelamin Wanita 57 57 2  Usia 18-25 Tahun 27 27 26-30 Tahun 31 31 31-40 Tahun 35 35 >40 Tahun 7 7 3  Pendidikan SMA 51 51 Terakhir Diploma 5 5 Sarjana (S1) 44 44 4  Masa Kerja 1-5 Tahun 61 61 6-10 Tahun 32 32 11-15 Tahun 7 7
Sumber: analisis data primer (2024) Dapat  ditunjukan  pada  Tabel  1. bahwa  responden  di  dominasi  oleh wanita  dengan  jumlah  sebesar  57 orang  atau  57%.  Rentang  usia responden  terbanyak  berada  pada rentang 31  –  40  tahun  dengan  jumlah sebesar 35 orang atau 35%. Pendidikan terakhir responden terbanyak  yaitu  SMA  dengan  jumlah sebesar 51 orang atau 51%. Responden  dengan  masa  kerja  1  –  5 tahun  mendominasi  dengan  jumlah sebesar 61 orang atau 61%.
Deskripsi Variabel Tabel 2. Hasil Deskripsi Variabel Variabel Mean Kebutuhan fisiologis (X1.1) 4,21 Kebutuhan rasa aman (X1.2) 4,21 Kebutuhan hubungan sosial (X1.3) 4,25 Kebutuhan pengakuan (X1.4) 3,81 Kebutuhan aktualisasi diri (X1.5) 4,19 Daya dorong (X1.6) 4,24 Kemauan (X1.7) 4,16 Motivasi (X1) 4,18 Penerangan (X2.1) 4,19 Suara udara (X2.2) 4,26 Suara bising (X2.3) 4,20 Ruang gerak yang diperlukan (X2.4) 4,24 Keamanan kerja (X2.5) 4,18 Lingkungan  kerja  (X2) 4,21 Gaji (X3.1) 4,38 Promosi (X3.2) 4,29 Rekan kerja (X3.3) 4,13 Komunikasi  (X3.4) 4,25 Kepuasan kerja (X3) 4,26 Kuantitas (Y1) 4,25 Kualitas (Y2) 4,29 Kehadiran  (Y3) 4,18 Kemampuan bekerja sama (Y4) 4,22 Otoritas (Y5) 4,08 Disiplin (Y6) 4,11 Ketepatan waktu (Y7) 4,12 Komitmen  (Y8) 4,17
Efektifitas (Y9) 4,26 Kinerja Karyawan (Y) 4,19 Sumber: analisis data primer (2024)
Berdasarkan  Tabel  2.  diketahui bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel  motivasi  menunjukan  nilai rata-rata  sebesar  4,18  yang  berarti responden  cenderung  setuju  terhadap poin  pernyataan  variabel  motivasi. Tanggapan responden terhadap variabel lingkungan kerja menunjukan nilai rata- rata sebesar 4,21 yang berarti responden cenderung setuju terhadap poin pernyataan lingkungan kerja. Tanggapan responden terhadap variabel kepuasan  kerja  menunjukan  nilai  rata- rata sebesar 4,26 yang berarti responden cenderung setuju terhadap poin
pernyataan  variabel  kepuasan  kerja. Tanggapan responden terhadap variabel kinerja  karyawan  menunjukan  nilai rata-rata  sebesar  4,19  yang  berarti responden  cenderung  setuju  terhadap poin  pernyataan  variabel  kinerja karyawan.

## Hasil Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel KMO  Indikator Loading Factor Motivasi (X1) 0,659  X1.1 0,674 X1.2 0,627 X1.3 0,650
X1.4 0,576 X1.5 0,536 X1.6 0,641
X1.7 0,618 Lingkungan Kerja (X2) 0,648  X2.1 0,615
X2.2 0,523 X2.3 0,878 X2.4 0,762
X2.5 0,752 Kepuasan Kerja (X3)  0,578  X3.1 0,702
X3.2 0,745 X3.3 0,478 X3.4 0,770 Kinerja Karyawan (Y)  0,793  Y1
0,681 Y2 0,524
Y3 0,487 Y4 0,608 Y5 0,618 Y6 0,743 Y7 0,575 Y8 0,569
Y9 0,402 Sumber: analisis data primer (2024) Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil seperti pada Tabel 3. nilai KMO pada variabel motivasi,  lingkungan  kerja,  kepuasan kerja,  dan  kinerja  karyawan  >  0,5 sehingga  dapat  disimpulkan  seluruh variabel  telah  memenuhi  kriteria kecukupan  sampel.  Nilai loading factor seluruh indikator yang digunakan  menunjukan  nilai  >  0,4 yang  memiliki  makna  bahwa  seluruh indikator valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha’s Kriteria Motivasi (X1) 0,728 > 0,60 Lingkungan Kerja(X2) 0,736 > 0,60 Kepuasan Kerja (X3) 0,609 > 0,60 Kinerja Karyawan (Y) 0,757 > 0,60 Sumber: analisis data primer (2024) Berdasarkan hasil analisis yang telah  dilakukan  seluruh  variabel  yang digunakan  yaitu  motivasi,  lingkungan kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan mendapatkan nilai
cronbach  alpha’s >  0,6  hal  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel yang digunakan reliabel.

## Hasil Uji F
Tabel 5. Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Motivasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) 23,590  0,000a Kepuasan Kerja (X3)
Sumber: analisis data primer (2024)
Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah  dilakukan  dapat  diketahui  pada Tabel  5.  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,01  yang  menunjukkan bahwa  model  dalam  penelitian  ini layak dan dapat dianalisis lebih lanjut.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Tabel 6. Hasil  Uji  Koefisien
Determinasi Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Motivasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) 0,406 Kepuasan Kerja (X3)
Sumber: analisis data primer (2024) Berdasarkan  Tabel  6.  dapat diketahui  nilai adjusted  R  square sebesar  0,406  atau  40,6%  yang menunjukkan  bahwa  variabel  bebas yang  digunakan  seperti  motivasi, lingkungan  kerja, dan  kepuasan  kerja mampu  menjelaskan  variabel  kinerja karyawan  sebesar  40,6%.  Sedangkan 59,4%  dijelaskan  oleh  variabel- variabel bebas lain yang tidak diteliti.

## Hasil Uji Hipotesis Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis
Variabel Independen  Variabel Dependen Beta Sig Motivasi (X1) 0,357 0,000 Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) 0,394 0,000 Kepuasan Kerja (X3) 0,127 0,103 Sumber: analisis data primer (2024)
Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah  dilakukan  maka  dapat  diketahui bahwa:
H1 : Motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Nilai sig 0,000  <  0,01  dan  nilai koefisien beta 0,357 yang menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.
Dengan demikian hipotesis 1 diterima. H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai sig 0,000  <  0,01  dan  nilai
koefisien beta 0,394 yang menunjukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian hipotesis
2 diterima. H3 :  Kepuasan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai sig 0,103  >  0,05,  yang menunjukkan bahwa variabel kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh secara  individu  terhadap  kinerja karyawan. Dengan  demikian hipotesis 3 ditolak.

## PEMBAHASAN
Motivasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  pada  PT  Politama
Pakindo  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  besar motivasi yang dimiliki oleh karyawan akan  semakin  baik  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  jawaban  responden diketahui  bahwa  motivasi  menjadi sebuah  bahan  pertimbangan  yang penting  guna  meningkatkan  kinerja karyawan,  kondisi  ini  dapat  diketahui dari rata-rata jawaban responden yang menyatakan setuju pada setiap indikator  motivasi  yang  digunakan. Indikator motivasi yang memiliki nilai rata-rata  terbesar  adalah  kebutuhan hubungan sosial. Kebutuhan hubungan  sosial  menjadi  indikator utama  karyawan  untuk  termotivasi agar meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan  hubungan  sosial  yang menjadi  indikator  motivasi  dapat berupa  kebutuhan  akan  menjaga hubungan  sosial  dengan  sesamanya, dalam  hal  ini  dapat  berupa  saling berbagi,  menjaga  hubungan  sosial dengan menghabiskan waktu bersama teman,  saudara,  dan  keluarga.  Akan tetapi,  perlu  adanya  perhatian  khusus pada  apresiasi  dan  pengakuan  atas kerja  keras  karyawan,  dikarenakan rata-rata responden memberikan
jawaban  yang  netral.  Apresiasi  yang dikomunikasikan  diperlukan  untuk diberikan  kepada  karyawan  sebagai pendorong dalam keterlibatan pekerjaan  (Keisha,  2022).  Pemberian motivasi  pada  karyawan  diharapkan dapat  mengubah  perilaku  karyawan yang  sesuai  dengan  keinginan  dari perusahaan guna menunjang pertumbuhan  perusahaan  (Sembiring,
2020).  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arianto & Septiani, 2021; Arief, 2020;  Junaidin; et  al .,  2022;  dan Kurniawan, 2020).

## Lingkungan Kerja Berpengaruh
Positif terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  kerja  pada  PT Politama  Pakindo  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin baik lingkungan kerja yang ada maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan PT  Politama  Pakindo.  Lingkungan kerja merupakan fasilitas yang mendukung  kelancaran  pelaksanaan tugas-tugas karyawan. Dalam menciptakan  suasana  kerja  yang produktif, kenyamanan dan keselamatan  di  tempat  kerja  menjadi faktor  yang  sangat  penting.  Hal  ini bertujuan untuk
menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan menyenangkan  bagi  para  karyawan, sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja mereka  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya (Nabawi, 2019). Berdasarkan jawaban responden rata-rata responden menyatakan setuju  yang  menandakan bahwa  lingkungan  kerja  PT  Politama Pakindo sudah memberikan kenyamanan  dan  keamanan  guna menunjang  kinerja  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya.  Indikator kondisi  udara  menjadi  indikator dengan  nilai  rata-rata  terbesar  dalam lingkungan  kerja  untuk  meningkatkan kinerja. Karyawan lebih mengutamakan  kondisi  udara sebagai hal  yang  sangat  penting  untuk
dipertimbangkan  demi  kenyamanan lingkungan  kerja,  sehingga  karyawan menjadi lebih bersemangat meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian  ini  didukung  (Arianto  & Septiani,  2021;  Arief,  2020;  Junaidin et  al .,  2022;  Nadapdap et  al .,  2022 dan Solihatun et al ., 2021).
Kepuasan Kerja Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja pada PT Politama  Pakindo  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Junaidin et  al .,  2022;  Kurniawan, 2020;  Nadapdap et  al .,  2022  dan Solihatun et  al .,  2021),  akan  tetapi sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Arianto  &  Septiani, 2021;  Jufrizen  &  Sitorus,  2021; Nabawi,  2019;  Nurhaedah et  al ., 2021)  yang  menyatakan  kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dikarenakan  adanya  rasa  tidak  puas karyawan  terhadap  apa  yang  telah diterimanya,  hal  ini  memungkinkan adanya perbedaan jumlah penghargaan yang diterimanya dengan  jumlah  yang  mereka  yakini (Nabawi,  2019).  Karyawan  masih belum  merasakan  kepuasan  pada perusahaannya  (Sembiring et  al ., 2021). Hal tersebut menunjukkan bahwa  karyawan  belum  mendapatkan rasa  kepuasan  pada  pekerjaannya pada  PT  Politama  Pakindo.  Ini  tentu menjadi bahan evaluasi bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kepuasan  karyawannya  agar  dapat meningkatkan kinerjanya. Manajemen perusahaan perlu memperhatikan kepemimpinannya  serta  benefit  yang diberikan  kepada  karyawannya  agar karyawan  dapat  merasa  puas  pada
pekerjaannya  (Jufrizen  &  Sitorus,
2021; Nurhaedah et al ., 2021).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  yang  telah  dijabarkan dapat  diketahui  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  dan  positif  pada variabel  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Politama  Pakindo. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan dan  positif  pada  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT Politama Pakindo. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja tidak terdapat pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT  Politama  Pakindo.  Saran  yang dapat diberikan yaitu dengan mempertahankan motivasi pada karyawan  dan  lingkungan  kerja  yang sangat  penting  guna  meningkatkan kinerja karyawan dan terus melakukan evaluasi serta peningkatan motivasi  pada  karyawan  dengan  cara pemberian reward , pemberian pelatihan,  menyediakan  keamanan bagi karyawan, fasilitas yang lengkap, dan  pemenuhan  hak  cuti  agar  kinerja karyawan  dapat  terjaga  dan  bahkan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA Nurrohmat,  A.,  &  Lestari,  R.  (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Riset  Akuntansi , 1 (2),  82–85. https://doi.org/10.29313/jra.v1i2.4
19 Oktavia,  R.,  &  Fernos,  J.  (2023).
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Kependudukan  Dan  Pencatatan. Jurnal  Economina ,  2(4),  993- 1005. N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,  Lingkungan    Kerja, Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1). https://doi.org/10.32528/ipteks.v 4i1.2109 Arianto,  N.,  &  Septiani,  R.  (2021). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt
AjS. Jurnal  Arastirma , 1 (2). https://doi.org/10.32493/arastir ma.v1i2.12368
Arief,  M.  (2020).  Analisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus
Pada PT.Fega MariKultura,Pulai Jukung,Kepulauan Seribu,D KI Jakarta). Azmi,  N.,  &  Serang,  S.  (2019). Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja  Pegawai. Paradoks : Jurnal  Ilmu  Ekonomi , 2 (2),  60– 70. https://doi.org/10.57178/paradok
s.v2i2.182 Dewi,  S.  A.,  &  Trihudiyatmanto,  M. (2020). Analisis Pengaruh Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi  pada  Perangkat  Desa  di Kecamatan Punggelan Kabupaten Banjarnegara). Global Health , 167 (1).
Fajri,  C.,  Amelya,  A.,  &  Suworo,  S. (2022).  Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Indonesia  Applicad. JIIP  -
Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 5 (1). https://doi.org/10.54371/jiip.v5i 1.425
Gustiana,  R.,  Hidayat,  T.,  &  Fauzi, A.  (2022).  Pelatihan  Dan
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber  Daya  Manusia). Jemsi , 3 (6). Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kantor Cabang  Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135. https://doi.org/10.30596/manegg io.v3i1.4866 Hasan,  A.  dkk.  (2021).  Pengaruh Leader Member Exchange Kepuasan Kerja Dan Karakteristik Individu  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Banda Sakti Lhokseumawe. Jurnal  Visioner & Strategis , 10 .
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1). https://doi.org/10.32502/jimn.v10i 1.2929 Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. Prosiding  Seminar  Nasional
Teknologi  Edukasi  Sosial  Dan Humaniora , 1 (1).
Junaidin;, Irvan, N. F., Sabban, Y. A., &  Sani,  A.  (2022).  Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Mediasi  Pada  Unit Laboratory Dan Simulator Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar. YUME :  Journal  of Management , 3 (4).
Kurniawan,  N.  (2020).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Pln (Persero)  Up3  Kuala  Kapuas Kalimantan Tengah. Jurnal Syntax Transformation , 1 (7). https://doi.org/10.46799/jst.v1i7.1 10
Lestary,  L.,  &  Chaniago,  H.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94–103. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.
937 Maswar,  Mahyani,  Z.,  & Jufri,  M.  (2020).  Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al- Idarah :  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis Islam , 1 (1). https://doi.org/10.35316/idarah.20 20.v1i1.16-29 Nabawi,  R.  (2019).  The  Influence  of Work Environment, Job Satisfaction  and  Workload  on Employee Performance. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2).
Nadapdap,  N.  N.,  Lindawati,  T.,  & Yuniarto,  A.  (2022).  Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi  Pada  Karyawan  Pabrik Sepatu  Di  SurabayA. Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen : JUMMA , 11 (1), 41–51. https://doi.org/10.33508/jumma. v11i1.3949
Nurhaedah,  M.  A.,  Hidayat,  M.,  & Gusti., D. H. (2021). Pengaruh Kepemimpinan,Motivasi, Insentif,  Lingkungan  Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bosowa
Propertindo. Jurnal  Magister Manajemen  Nobel  Indonesia , 2 (Vol  2  No  3  (2021):  Jurnal Magister  Manajemen  Nobel
Indonesia),  463–472. https://e- jurnal.stienobel- indonesia.ac.id/index.php/JM
MNI/index Paparang, N. C. P., Areros, W. A., & Tatimu,  V.  (2021).  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  PT. Post  Indonesia  di  Manado. Productivity , 2 (2).
Rastana,  Mahayasa,  &  Premayani.
(2021).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Fisik  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan Keuangan Daerahdi Kabupaten Tabanan. Jurnal Manajemen,  Kewirausahaan  Dan Pariwisata , 1 (3).
Ronal,  S.  D.,  &  Hotlin,  S.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  Super  Setia  Sagita
Medan. Jurnal  Ilmiah  Socio Secretum , 9 (2).
Safarida,  N.,  &  Siregar,  S.  (2020).
Manusia  sebagai  Aset  atau Biaya?  Pengungkapan  Sumber Daya  Manusia  dalam  Laporan Keuangan. AKSES: Jurnal Ekonomi  Dan  Bisnis , 15 (2). https://doi.org/10.31942/akses.v 15i2.3780 Santika,  I.  P.,  &  Antari,  N.  L.  S. (2019).  Pengaruh  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  di  LPD  Desa  Adat Kerobokan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi , 25 (1). Saputra,  D.,  &  Fernos,  J.  (2023). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  di  Ar  Risalah Kota  Padang. Jurnal  Publikasi
Ilmu  Manajemen  (JUPIMAN) ,
2 (2). Sausan, N. S., Nasution, A. M. U., & Sabrina,  H.  (2021).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan  Foods  Manufacture. Economics, Business and Management  Science  Journal , 1 (1). https://doi.org/10.34007/ebmsj.v1
i1.3
Sembiring,  M.,  Jufrizen,  &  Tanjung,
H.  (2021).  “Efek  Mediasi Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 . Siahaan,  S.,  &  Bahri,  S.  (2019). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister  Manajemen , 2 (1),  16– 30. https://doi.org/10.30596/manegg io.v2i1.3402 Sofyan,  S.,  Prasada,  D.,  &  Akbar,  I. R.  (2020).  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan. Jurnal Ilmu Komputer Dan Bisnis , 11 (2a). https://doi.org/10.47927/jikb.v11i 2a.256
Solihatun,  S.,  Darmawan,  A.,  &
Bagis,  F.  (2021).  Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. Derivativ  Jurnal  Manajemen , 15 (1), 13–26. https://doi.org/10.1201/97810031 60366-2 Sugiarti, E. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompensasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Sukses Expamet. Journal  of  Education, Humaniora  and  Social  Sciences (JEHSS) , 3 (2). https://doi.org/10.34007/jehss.v3i 2.343
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  Prasada,  D., &  Andi,  D.  (2020).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Mentari  Persada  Di  Jakarta.  In Seminar  Nasional  Manajemen (Vol. 5, Issue 1). Suryadi,  S.,  &  Karyono,  K.  (2022). Pengaruh  kepuasan  kerja,  disiplin kerja  dan  etos  kerja  terhadap kinerja  Karyawan  PT.  Keihin Indonesia. Jesya (Jurnal Ekonomi &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  85– 95. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i 1.563 Susi  Handayani,  &  Raihanah  Daulay.
(2020). Analisis Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. SiNTESA , 1 (1). Rizqi,  D.,  &  Nabila,  R.  (2022).
Determinasi  Kinerja  Karyawan: Sumber Daya Manusia, Komitmen  Dan  Motivasi  Kerja (Literatur Review Msdm). Jurnal  Manajemen  Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (2).
https://doi.org/10.38035/jmpis.v
3i2.1113
Umar,  A.,  &  Norawati,  S.  (2022).
Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Upt Sungai  Duku  Pekanbaru. Jesya (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 5 (1). https://doi.org/10.36778/jesya.v5i
1.656
Yulia,  A.,  Bernhard,  T.,  &  N,  T.  R. (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,
Beban  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Fif  Group Manado. Jurnal  EMBA :  Jurnal
Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).