## ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT WIJAYAKUSUMA KEBUMEN
Mai Satriyani 1) , Hanung Eka Atmaja 2) .
1 Fakultas  Ekonomi, Universitas Tidar email: maisatriyani28@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar email: hanung.ekaatmaja@untidar.ac.id

## Abstract
The  performance  of  human  resources  in  a  company  is  directly  proportional  to  the  progress  of  the  company. However, the reality is that there are still organizations that have not been able to achieve maximum organizational goals. Because of this, it is necessary to analyze the recruitment and selection process on employee performance. The existence of a good recruitment and selection process is able to support the acquisition of human resources who have good performance and quality. The purpose of this study was to find out how the recruitment and selection process influences the performance of the Wijayakusuma Hospital employees. In conducting the research, the writer uses descriptive-qualitative research with purposive sampling. The results showed that the recruitment process and selection  process  had  an  effect  on  the  performance  of  Wijayakusuma  Hospital  employees.  In  conducting  the recruitment  process, applicants are limited and prioritized for those  who are domiciled in  Kebumen, this has an unfavorable impact on employee performance. In the selection of interview tests, there is no patent standard and coordination  regarding  the  stages  and  assessments  in  the  selection  so  that  it  can  reduce  the  objectivity  of  the assessment in the interview test and get less accurate results.
Keywords : Performance, Recruitment Process, Selection.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia menjadi tonggak dalam perkembangan dan tujuan organisasi yang merupakan  asset  yang  peting  dalam  suatu organisasi atau perusahaan, baik dalam organisasi yang  memiliki  skala  besar  begitupula  kecil. Kelangsungan  dan  perkembangan  perusahaan tergantung sumber daya yang perusahaan miliki, karena  merupakan  sumber  yang  menggerakan, mengarahkan,  melaksanakan,  dan  menggerakan organisasi  dalam  berbagai  tuntutan  masyarakat. Hal tersebut menjadi alasan pentingnya dibutuhkann  kulitas  sumber  daya  manusia  yang mumpuni  yang  bisa  membawa  perubahan organisasi ke arah yang lebih maju.
Kinerja  sumber  daya  manusia  menjadi komponen  paling  awal  dan  utama  dalam  setiap langkah pembangunan. Berasal dari sumber daya manusia yang mumpuni dan berkualitas tinggilah
yang dapat memicu dan mempercepat pembangunan  suatu  organsasi.  Jumlah  sumber daya manusia yang tinggi dalam suatu organisasi, apabila  tidak  dikuti  dengan  kinerja  yang mumpuni,  hanyalah  akan  menjadi  beban  dan penghambat kemajuan organisasi. Begitu vitalnya peran dari kinerja sumber daya manusia yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi.  Organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia  dengan kinerja dan kualitas yang mumpuni yang sejalan dengan  tujuan  perusahaan.  [1]  berpendapat bahwa  belum  terpenuhinya  terkait  jumlah,  jenis dan  adanya  penyebaran  dan  kualitas  dari  tenaga kesehatan menjadi salah satu tantangan kedepan dalam pembangunan kesehatan.
Kenyataan  yang  ada  bahwa  belum semua  organisasi  memiliki  kinerja  yang  baik, masih  terdapat  organisasi  yang    belum  dapat maksimal  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.
Tolak  ukur  tersebut  dapat  dilihat  dari  adanya program  yang  belum  terealisasi,  pegawai  atau karyawan  yang  tidak  disiplin  dalam  pergantian shift ,  karyawan  yang  menysaikan  tugas  tidak tepat  waktu,  dan  lain  sebagainya.  Kineja  rumah sakit wijayakusuma merupakan salah satu elemen pembangunan ekonomi di daerah Kebumen.
Adanya  kebutuhan  tenaga  kerja  sesuai dengan kinerja sumber daya manusia yang harus dimiliki oleh karyawan Rumah sakit wijayakusuma Kebumen menjadi suatu hal wajib, yang  perlu  diperhatikan  dalam  pengambilan keputusan.  Karena  hal  tersebut  perlu  adanya proses  rekrutmen,  sehingga  akan  menghasilkan karyawan yang sesuai dengan jabatan yang telah dianalisis oleh manajemen sumber daya manusia. Proses  seleksi  juga  dilakukan  supaya  dapat menyaring  sejumlah  karyawan,  sehingga  akan diperoleh  karyawan  berkualitas  yang  sesuai spesifikasi kebutuhan. Dengan adanya rekrutmen dan  seleksi  yang  sesuai  prosedur  maka  akan mampu  mendukung  perolehan  sumber  daya manusia yang memiliki kinerja dan kulitas yang baik,  dimana  kinerja  menjadi    hal  yang  perlu pengawasan    karena  menjadi  bagian  dari  faktor terpenting  guna  mencapai  keberhasilan  dalam pencapaian tujuan organisasi.

## Rekrutmen
Menurur  [2]  berpendapat  mengenai rekrutmen yang merupakan sutu perjalanan untuk mencari  dan  memikat  para  pelamar  atau  calon tanaga kerja yang mempunyai kemampuan untuk melamar  sebagai  karyawan  dalam  perusahaan yang akan dilamar.
[3]  juga  memiliki  pandangan  bahwa penarikan  pegawai  menjadi  suatu  tahapan  yang wajib  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  sehingga mendapatkan  penambahan  pegawai  melalui beberapa  proses-proses  yang  telah  diidentifikasi terkait  kekurangan  pegawai  sehingga  dilakukan proses penarikan dan tahapan seleksi
[4] mengemukakan pendapat bahwasanya  rekrutmen  karyawan  merupakan suatu  perjalanan,  metode  atau  perbuatan  yang dilakukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan guna  mendapatkan  karyawan  yang  bertambah dengan beberapa proses yang meliputi identifikasi  serta  evaluasi  pedoman-pedoman penarikan  karyawan,  menentukan  kebutuhan karyawan,  proses  seleksi,  penempatan,  serta orientasi  tenaga  kerja.  Perekrutan  pegawai bertujuan menyediakan karyawan yang memadai supaya  nantinya  manajer  dapat  karyawan  yang sesuai dan memenuhi kualifikasi yang dibutuhkann.  Informasi  yang  objektif  dan berkelanjutan  serta  berhubungan  mengenai jumlah  serta  kualifikasi  perorangan  yang dibutuhkann  untuk  melaksanakan  bermacam pekerjaan dibutuhkann supaya rekrutmen berjalan dengan efektif.
Rekrutmen merupakan suatu tahapan  yang  diterapkan  oleh  suatu  perusahaan atau  organisasi  guna  mencari  dan  memikat  para pelamar  kerja  sehingga dapat menemukan calon karyawan  dan  dilakukan  penarikan  karyawan yang  memiliki  kualifikasi  sesuai  dengan  yang dibutuhkann  perusahaan.  Rekrutmen  merupakan suatu  permasalahan  yang  mendesak  bagi perusahaan  karena  berkaitan  dengan  pengadaan tenaga kerja. Jika suatu proses rekrutmen berhasil atau  menarik  banyak  pelamar  yang  memasukan lamarannya maka probabilitas perusahaan mendapatkan  karyawan  terbaik  bagi  perusahaan atau  organisasi  semakin  meningkat,  karena perusahaan  akan  semakin  banyak  memiliki pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada. Rekrutmen  sebagai  salah  satu  keputusan perencanaan  manajemen  sumber  daya  manusia mengenai  berapa  jumlah  karyawan  yang dibutuhkann,  kapan  dibutuhkann,  dan  juga kriteria  yang  perlu  dimiliki  oleh  pelamar  untuk menjadi  seorang  karyawan  yang  dibutuhkann oleh  perusahaan.  Rekrutmen  pada  dasarnya merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan  agar  memperoleh  karyawan  sesuai
dengan  jabatan  yang  kosong  dalam  suatu perusahaan.  Untuk  itu  terdapat  dua  sumber tenaga kerja yaitu sumber internal dan eksternal.
Dalam melakukan pelaksanaan rekrutmen  tentunya  hal  tersebut  tidak  dapat terpisahkan dari adanya proses rekrutmen dengna permulaan  adanya  perencanaan  sumber  daya manusia terlebih dahulu karena adanya permintaan  dari  seorang  manajer  sehingga diperlukan  pengisian  jabatan  yang  diperlukan. Untuk  penempatan  kerja  terlebih  dahulu    perlu dilakukanya  analisis  informasi  jabatan  yang dilakukan  untuk  menetapkan  permintaan  dan penempatan  kerja  yang  dibutuhkan.  Proses rekrutmen  masa  ini  memiliki  berbagai  macam sebutan yaitu menurut [5] sebagai berikut:
1. Job analysis (hasil analisi jabatan) Analisis jabatan disebut
menjadi    sebuah  prosedur  untuk menjadi  pertimbangan  persyaratan  dan tanggung  jawab,  ketrampilan  yang harus dimiliki dalam sebuah pekerjaan, dan jenis orang yang akan diperkerjakan. 2. Job description (Esai  jabatan) Uraian jabatan merupakan
poin-poin  penting  yang  ditulis  serta dimaksudkan dapat memberikan keterangan  mengenai  suatu  kebenaran yang patut menjadi perhatian dari jabatan yang diperlukan. 3. Job specification (Syarat-syarat jabatan) Persyaratan jabatan disebut  sebagai  uraian  meminimum mengenai  hal-hal  yang  harus  dipenuhi sehubungan dengan penyelesaian tugasnya dengan baik. 4. Job evaluation (Evaluasi jabatan)
Merupakan  salah  satu  hal yang  dilakukan  dengan  untuk  menilai satu jabatan ddengan jabatan lainya.
5. Job Clasification (Penjenisan jabatan)
Mengelompokan  atau  memasukan kedalam  jenis  jabatan  yaitu  jabatan- jabatan,  dimana  yang  mempunyai  nilai sama  akan  dikelompokan  menjadi  satu bagian.
[6] memliki pandangan bahwa penentuan  dasar  rekrutmen  merupakan  dasar penarikan  calon  tenaga  kerja  yang  sebelumnya harus diputuskan terlebih dahulu hal ini bertujuan supaya para calon tenaga kerjaaau pelamar yang setelahnya  akan  memasukan  lamarannya  sesuai dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkann  oleh perusahaan  dan  sesuai  dengan  jabatan  yang diminati oleh calon tenaga kerja.
Menurut (Pottale,
2016:455)
berpendapat  bahwa  terdapat  beberapa  langkah atau  metode  yang  dapat  dijadikan  pedoman untuk dapat menarik minat dari seorang pelamar pekerjaan supaya tertarik yaitu :
1. Memuat informasi mengenai perusahaan yang  merupakan informasi yang  jelas  dan  terperinci  mengenai nama, jabatan, kualifikasi yang dibutuhkann,  kompensasi  yang  telah diterapkan,  jenjang  karir  serta  fasilitas menarik lainya yang diperoleh.
2. Format lamaran dibuat dengan memperhatikan  segi  penilaian  atau menarik  sehingga  akan  menunjukan nilai  perusahaan  bonfit.  Hal  ini  sangat bepengaruh  terhadap  para  pelamar karena banyak calon tenaga kerja yang mempertimbangkan  hal  ini  sebelum mengirim lamarannya.
3. Penentuan  dari  media  untuk  membuka lowongan  kerja,  yang  disesuaikan dengan  sasaran  media  yang  telah ditetapkan.  Penetapan  media  ini  juga
akan  memengaruhi  kesan  bonafit  dari suatu  organisasi  atau  perusahaan. Pelamar  akan  tertarik  dan  banyak melamar  di  media  yang  dianggap bonafit dan berkualitas.
4. Memberikan dan mendistribusikan
brosur  di  perguruan  atau  lembaga pendidikan  yang  memiliki  mutu  dan reputasi mumpuni. Hal ini dikarenakan perguruan  atau  lembaga  pendidikan yang  mempunyai  kualitas  tinggi  juga akan  mencetak  lulusan  serta  alumni yang mumpuni dan berkualitas.
5. Waktu  yang  disediakan  jangan  terlalu cepat, hal ini akan memaksimalkan dari jumlah  calon  tenaga  kerja  yang mendaftar.  Misalnya10  hari  atau  2
minggu.

## Seleksi
Menurut  [8]  seleksi  disebut  sebagai salah  satu  bagian  dari  materi  operasional  terkait manajemen  sumber  daya  manusia  aadalah  hal pengadaan, yang dalam pengadaan masih terdiri dari  beberapa  bagian  yaitu  perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, serta produksi.
(Hindriari, 2018:34) berpendapat bahwa  adanya  seleksi  merupakan  suatu  tahapan yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari  sejumlah  orang  yang  melamar  yang  paling sesuai  dan  memenuhi  standar  persyaratan  dari perusahaan.  Terdapat  tiga  hal  yang  membuat proses seleksi menjadi hal yang perlu dilakukan.
1. Kinerja seorang manajer juga dipengaruhi  oleh  kineja  dari  para bawahanya.
2. Dalam melakukan proses seleksi membutuhkan biaya yang banyak karena itu  perlu  dilakukan  proses  seleksi  yang efektif.
3. Seleksi  yang  tepat,  baik  dan  sesuai menjadi hal diutamakan karena impikasi hukum dari pelaksanaanya.
[5]mengemukakan  bahwa  proses disesuaikan  dengan  tujuan  dapat  memenuhi kebutuhan  karyawan  atau  kepegawaian  dalam suatu perusahaan.

## Kinerja
[9]  berpendapat  bahwa  kinerja merupakan  hasil  perolehan  kerja  baik  secara kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  diperoleh karyawan  atau  tenaga  kerja  dalam  menjalankan pekerjaan  yang  telah  dibebankan  sesuai  porsi tanggung  jawabnya.  Menurut  [10]  kinerja merupakan suatu perolehan suatu pekerjaan yang berhubungan  erat  dengan  tujuan  strategis  dari suatu organisasi. [11] berpendapat bahwa kinerja merupakan  daya  upaya  serta  hasil  kerja  yang telah dilalui oleh karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan  sebelumnya yang  telah    ditetapkan.  [12]  mengemukakan bahwa  kinerja  merupakan  sketsa    berkaitan dengan tingkat apa yang dicapi dari pelaksanaan suatu  program  kegiatan  serta  kebijakan  untuk mewujudkkan tujuan organisasi melalui perencanaan  strategis.  Menurut  [13]kinerja diartikan  sebgai  hasil  yang  didapat  oleh  suatu organisasi  yang  dihasilkan  dalam  satu  periode tertentu.
Dari  pengertian  tersebut  dapat ditarik hasil akhir bahwa kinerja merupakan dya upaya  yang  mampu  dihasilkan  mengenai  hasil kerja  yang  dicapai  atau  diperoleh  oleh  seorang karyawan atau pegawai berdasarkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan  guna  mewujudkan  tujuan organisasi  sesuai  dengan  strategi  yang  telah disusun sebelumnya dalam satu periode tertentu.
Dalam setiap perusahaan atau organisasi  sangat  penting  untuk  menetapkan standar  kinerja  sebagai  tolak  ukur  bagi  para karyawanya  terkait  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan.
[12]memiliki pandangan bahwa patokan  kinerja  merupakan  batas  minimum kinerja  yang  diinginkan  dalam  suatu  organisasi,
dan  menjadi  pembanding  atau  target  pada pendekatan yang diambil. Realistis, dapat diukur, dan  mudah  dipahami  dengan  jelas  merupakan indikator baik tidaknya standar kinerja, sehingga nantinya  dapat  bermanfaat  baik  bagi  karyawan maupun organisasi.
Jadi standar kinerja pegawai merupakan tolak ukur minimal kerja yang harus dilakukan  oleh  seorang  karyawan  dalam  suatu organisasi  sehingga  hasil  yang  maksimal  dapat divapai oleh pegawai. Standar kinerja yang baik harus  dibuat  dengan  catatan  realistis  serta  dapat diukur  dengan  krikeria  dalam  pelaksanaan pekerjaan.
Pencapaian  tujuan  serta  kinerja  dai perusahaan  perlu  diukur  karena  itu  perlunya pengukuran  kinerja.  Pegukuran  kinerja  menurut Whitaker  (2012:72) merupakan suatu alat dalam manajemen  yang  digunakan  sehingga  dapat menjadi peningkatan mengenai kualitas pengambilan keputusan serta akuntabilitas untuk menilai  sasaran  atau  tujuan.  Menurut  [12] pengukuran kinerja merupakan suatu proses yang mengenai  perkembangan  pekerjaan  pada  tujuan dan  target  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia sehingga menghasilkan barang serta jasa dan  informasi  atas  efisiensi  serta  efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.
Faktor Penting dalam penilaian Kinerja
1. Kualitas Kerja
2. Kinerja  dari  karyawan  dapat  dilihat  dari jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan
dalam  kurun  waktu  yang  seefektif  dan seefisien mungkin. 3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan
4. Hal yang paling penting dan mendukung seorang karyawan yaitu pengetahuan dan keterampilan. Latar belakang merupakan salah  satu  hal  yang  yang  dapat  menjadi penilaian mengenai pengetahuan tentang pekerjaan.  Adanya  pelatihan  dapat memberikan  pengetahuan  baru  bagi seorang karyawan sehingga akan memperluas wawasan, pengetahuan serta meningkatkan keterampilan.
5. Perencanaan  kegiatan  dalam  hal  ini perencanaan menjadi salah satu hal yang perlu  diperhatikan  bagi  perusahaan karena merupakan suatu target yang yang ingin  dicapai  oleh  erusahaan  serta menjadi  langkah  seorang  pemimpin. Peningkatakan  kinerja  karyawan  juga bergantung dengan adanya perencanaan. Selain  itu,  adanya  perencanaan  tidak semata-mata  menjadi  referensi  bagi pribadi tetapi perlu menggunakan rencana  pengembangan  pribadi  dan tujuan pribadi.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dilakukan dalam  penelitian  merupakan  penilaian  yang memiliki  sifat  penilaian  deskriptif-kualitatif. Dalam  penelitian  adanya  pengambilan  sampel dengan  menggunakan  purposive  sampling. Informan  yang  menjadi  dasar  utama  dalam penelitian  ini  aadalah  subbidang  Administrasi dan kebijakan kesehatan. Informan yang menjadi dasar  utama  tersebut  memiliki  tugas  sebagai
pelaksana  teknis  dalam  bidang  SDM  terutama dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Untuk informan  kedua  pada  bidang  pengelola  sistem informasi dan database yang dipilih karena telah mengikuti  proses  dari  rekrutmen  dan  seleksi. Untuk  mendapatkan  data  dilakukan  dengan wawancara  atau  melakukan  suatu  proses  tanya dan jawab yang dilakukan secara langsung dalam hal  ini  dengan  pihak-pihak  yang  bersangkutan yaitu  informan  guna  mendapatkan  data  dan keterangan  yang  menunjang  penelitian. Tahap
pelaksanaan pada penelitian ini, dapat digambarkan dalam bagan  (lihat bagan)
Gambar 2.1 Tahap pelaksanaan penelitian

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Analisis Deskripsi Proses Rekrutmen terhadap kinerja. Rekrutmen merupakan suatu
tahapan yang dilakukan oleh suatu perusahaan  atau  organisasi  guna  mencari dan  memikat  para  pelamar  kerja  sehingga dapat  menemukan  calon  keryawan  dan dilakukan  penarikan  calon  karyawan  yang memiliki standar sesuai. Jika suatu rekrutmen  berhasil  atau  menarik  banyak pelamar yang memasukan lamarannya maka probabilitas perusahaan mendapatkan karyawan  terbaik  bagi  perusahaan  atau organisasi  semakin  meningkat,  karena perusahaan  akan  semakin  banyak  memiliki pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.  Rekrutmen  sebagai  salah  satu  yang dibutuhkann sehingga akan diketahui, kapan dibutuhkann,  dan  juga  kriteria  yang  perlu dimiliki oleh pelamar untuk menjadi seorang karyawan yang dibutuhkann oleh perusahaan.  Rekrutmen  pada  dasarnya merupakan  upaya  yang  dilakukan  oleh
perusahaan agar agar memperoleh karyawan sesuai  dengan  jabatan  yang  kosong  dalam suatu  perusahaan.  Untuk  itu  terdapat  dua sumber  tenaga  kerja  yaitu  sumber  internal dan eksternal.
Pada  dasarnya  proses  rekrutmen merupakan suatu tahapan yang dijalani oleh pelamar  atau  calon  tenaga  kerja  untuk menentukan  siapa  pelamar  yang  mampou untuk  bekerja  dalam  suatu  perusahaan. Dalam  hal  ini  dimulai  dengan  perusahaan yang  mencari  calon  tenaga  kerja  dan berakhir  saat  lamaran  diajuakan.  Rumah sakit wijayakusuma merupakan rumah sakit yang berada dikawasan Kebumen yang lebih berfokus  pada  Rumah  Sakit  Wijayakusuma Kebumen  .Pelaksanaan  rekrutmen  tenaga kerja  atau  karyawan  didasari  adanya kebutuhan tenaga kerja atau job description yang  dimaksudkan  untuk  menentukan persyaratan  atau  kriteria  standar  bagi  calon pelamar  yang  akan  mengisi  jabatan  yang kosong.  Narasumber  juga  menjelaskan bahwa  adanya  proses  rekrutmen  dilakukan melalui  pemnafaatan  instagram,  facebook, dan media lainya sehingga dapat memudahkan  calon  pelamar  untuk  mencari informasi.
Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan kepala  subbidang administrasi  dan  kebijakan  kesehatan sebagai  pelaksana  teknis  dalam  bidang SDM bahwa informasi mengenai lowongan  pekerjaan  di  rumah  sakit wijayakusuma terbuka untuk semua orang namun  kesempatan  bekerja  tidak  terbuka secara  umum.  Calon  pelamar  yang  lebih diutamakan  yang  berdomisili  atau  tinggal diwilayah  Kebumen.  Karena  adanya batasan  hal  tersebut  maka  memengaruhi jumlah calon pelamar yang akan melamar pada Rumah Sakit Wijayakusuma. Menurut  informan  hal  tersebut  akan memengaruhi kualitas. Keterbatasan calon Tahap 1 Penentuan Informan
Tahap 2 Wawancara
Tahap 3 Pengumpulan hasil wawancara Tahap 4 Keabsahan data dan pengolahan data
pelamar  yang  mengajukan  lamaran  maka semakin  sedikit  pilihan  sehingga  kualitas calon pelamar tentu kurang maksimal. Hal tersebut  menjadi  salah  satu  penyebab kinerja karyawan rumah
sakit
wijayakusuma  kurang baik. Akibat adanya keterbatasan  domisili  juga  memengaruhi keterbatasan calon pelamar. Sistem
perekrutan yang dibatasi akan kurang baik.
Dampaknya aadalah pada kinerja karyawan,  ini  diasumsikan  sebagai  salah satu faktor atau  kendala proses  rekrutmen yang  menyebabkan  kinerja  karyawan rumah  sakit  wijayakusuma  berada  pada kategori kurang baik sehingga terlihat dari adanya  program  yang  belum  terlaksana, pegawai atau karyawan yang tidak disiplin dalam  pergantian shift ,  karyawan  yang menyelesaikan  tugas  tidak  tepat  waktu, dan  lain  sebagainya,  kendala  pelaksanaan rekrutmen dan seleksi akan mengakibatkan perencanaan matang  yang telah dilakukan gagal  sehingga  berdampak  menimbulkan masalah  bagi  perusahaan,  hal  tersebut tentu  seringkali  terjadi  contohnya  seperti,
tingkat  kehadiran  rendah,  kinerja  rendah, sering  terlambat,  ketidakcocokan  antara penempatan pegawai dengan jabatan yang dipercayakan,  serta  adanya  tindakan mengenai anti terhadap perusahaan mengenai  masa  atau  lamnaya  jabatan pekerjaan  yang  belum  ada  kepastian. Adanya  teori  yang  telah  disuarakan  oleh [14]Kinerja  dari  seorang  karryawan  juga yang  paling  berpengaruh  oleh  faktor individu  itu  sendiri,  organisasi  serta adanya  psikologis.  Manajemen  sumber daya  manusia,  kepemimpinan,  imbalan, struktur dan desain organisasi menjadi salh satu  faktor  organisasi.  Dalam  manajemen sumber  daya  manusia  adanya  proses rekrutmen  dan  seleksi  memiliki  hal  yang memiliki pengaruh besar dalam memperoleh  pegawai  yang  memenuhi kualifikasi  seperti  yang  telah  dirancang
sebelumnya  oleh  organisasi,  oleh  karena itu pada saat proses rekrutmen dan seleksi harus  sesuai  dengan  rencana,  karena  ini akan memiliki pengaruh pada masa depan organisasi.
3.2  Analisis  Deskripsi  Seleksi  terhadap kinerja.
Seleksi  merupakan  salah  satu bagian  dari  materi  operasional  terkait manajemen  sumber  daya  manusia  adalah hal  pengadaan,  yang  dalam  pengadaan masih  terdiri  dari  beberapa  bagian  yaitu perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, serta produksi. Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang dilakukan  khusus  guna  memutuskan pemalar  yang  akan  diterima  menjadi karyawan.  Proses  seleksi  dimulai  dari seorang pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan  terkait  peneriman.  Proses seleksi  aadalah  penetapan  keputusan mengenai  calon  pelamar  untuk  diterima atau tidak.
Setelah dilakukan analisis deskripsi mengenai rekrutmen berdasarkan informasi dari narasumber maka pembahasan  selanjutnya  mengenai  analisi seleksi  terhadap  kinerja  karyawan.  Salah satu  tujuan  utama  dilakukan  seleksi aadalah  untuk  memilih  dan  menyeleksi calon  karyawan  yang  akan  bekerja  dalam suau organisasi.
Berdasarkan informasi dari narasumber metode yang digunakan dalam melakukan  seleksi  bagi  karyawan  rumah sakit wijayakusuma aadalah dengan metode ilmiah. Metode ilmiah merupakan proses  seleksi  merupakan  metode  dalam penyeleksian yang didasarkan pada spesifikasi  pekerjaan  dan  data  kebutuhan yang  sedang    dibutuhkann,  dan  berpatok pada  standar  dan  kriteria-kriteia  tertentu.
Pada  proses  seleksi  dilaksanakan  dengan pendekatan atau sistem gugur.
Gambar 3.1 Tahapan pelaksanaan proses seleksi
Pada  rumah  sakit  wijayakusuma proses seleksi dilaksaknakan dua tahapan. Tahapan  yang  pertama  aadalah  seleksi administrasi  yaitu  calon  pelamar  terlebih dahulu  mengupulkan  berkas-berkas  yang disyaratkan  seperti  surat  lamaran,  daftar riwayat  hidup,  fotocopy  ijazah  dan transkip,  fotocopy  STR,  fotocopy  KTP, fotocopy  SKCK,  pas  foto  4X6,  serta sertifikat  pendukung.  Dari  adanya  berkas tersebut akan dilakukan seleksi administrasi  yang  akan  dipilih  sebagian dari  berkas-berkas  yag  memenuhi  kriteria dan  kelengkapannya.  Jika  memenuhi kriteria dan lolos seleksi administrasi maka dapat mengikuti tahapan selanjutnya yaitu tes psikologi dan wawancara. Pada tahap II yaitu  tes  psikologi  dan  wawancara  yang nantinya  akan  diberikan  tes  tertulis psikologi dan wawancara.
Indikator  yang  menjadi  standar lolos  seleksi  aadalah  peserta  yang  dinilai memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam berkomunikasi,  memperlihatkan  adanya inisiatif  dan  pengambilan  keputusan  yang baik. Kriteria tersebut dilihat dari hasil tes psikologi  dan  wawancara.  Dalam  seleksi wawancara  perlu  adanya  koordinasi  yang jelas  mengenai  standar  dalam  penilaian wawancara karena yang melakukan wawancara tidak hanya satu orang. Namun untuk penilaian tes wawancara rumah sakit
wijayakusuma belum adanya standar yang paten  serta  koordinasi  mengani  standar tersebut  yang  masih  belum  jelas  sehingga hal itu dapat mengurangi adanya
objektifitas penilaian dalam tes wawancara.  Hal  tersebut  akan  berdampak pada proses seleksi yang kurang akurat dan efektif  yang  akan  menimbulkan  pekerja tidak kompeten dan kinerja karyawan yang kurang  baik  sehingga  dapat  menghambat tercapainya tujuan perusahaan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil deskripsi yang telah  dipaparkan  pada  pembahasan  yang tercantum  pada  bab  sebelumnya,  maka peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  bahwa kinerja  sumberdaya  manusia  merupakan penentu  kemajuan  dan  pencapaian  tujuan organisasi, karena hal tersebut setiap organisasi  membutuhkan  sumberdaya  yang mumpuni.  Salah  satunya  yaitu  Rumah  sakit wijayakusuma,  yang  merupakan  rumah  sakit yang  berada  dikawasan  Kebumen  yang  lebih berfokus  pada  Rumah  Sakit  Wijayakusuma Kebumen.  Untuk  memperoleh  tenaga  kerja yang  mumpuni  Rumah  sakit  Wijayakusuma melakukan  proses  rekrutmen  dan  seleksi. Dalam  melakukan  proses  rekrutmen  terbuka untuk  semua  orang  namun  kesempatan bekerja  tidak  terbuka  secara  umum.  Calon pelamar  yang  lebih  diutamakan yang berdomisili atau tinggal diwilayah Kebumen. Karena  adanya  batasan  hal  tersebut  maka memengaruhi  jumlah  calon  pelamar  yang akan melamar pada Rumah Sakit Wijayakusuma  dan  akan  berdampak  pada kinerja  tenaga  kerja.  Untuk  proses  seleksi pada  tahap  wawancara  rumah  sakit wijayakusuma belum adanya standar yang paten  serta  koordinasi  mengani  standar tersebut yang masih belum jelas sehingga hal itu dapat mengurangi adanya objektifitas penilaian dalam tes
wawancara

## 5. REFERENSI
[1] H. Nurcahyo, A. Suryoputro, and P. Jati, “ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KESEHATAN TIM NUSANTARA SEHAT DALAM PROGRAM NUSANTARA SEHAT KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA,” 2016. [Online]. Available: http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/jkm.
[2] N. Savitri et al. , “ANALISA
PENGARUH PROSES REKRUTMEN
DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Study kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia),” PROFESIENSI , vol. 1, no. 2, pp. 104–116, 2013.
[3] S. M. Nadiya ulfa, “4,” PENGARUH PROSES Rekrut. DAN Sel. TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. Surv. Indones. Cab. BANDA , vol. 8, no. Jurnal
ilmiah, pp. 49–63, 2016.
[4] E. Yullyanti, “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai,” vol. 16, no. 1996, pp. 131–139, 2009.
[5] I. Abdillah, “PENGARUH PROSES
REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES
MAKMUR TBK CABANG MAKASSAR,” 2016.
[6] R. Hindriari, “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Boga Lestari Sentosa,” vol. 2, no. 1, pp. 31–54, 2018.
[7] B. Pottale, “PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK SULUTGO THE INFLUENCE OF THE RECRUITMENT PROCESS FOR AND SELECTION OF THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT PT . BANK SULUTGO,” vol. 16, no. 04, pp. 453– 464, 2016.
[8] M. D. M. Nasution, “Pengaruh Proses
Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja
Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati,” J. Ris. Inspirasi Manaj. dan Kewirausahaan , vol. 3, no. 2, 2019, doi: 10.35130/jrimk.v3i2.
[9] Sulfikar, “12661-Full_Text,” 2020.
[10] T. A. Aziz, M. S. Maarif, and A. Sukmawati, “Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja,” J. Apl. Bisnis dan Manaj. , pp. 246–253, May 2017, doi: 10.17358/jabm.3.2.246.
[11] R. Trisna and F. Haqiqi, “PENGARUH PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA.”
[12] F. Febryana, “87. SKRIPSI_FITRIA FEBRYANA_13802241028,” 2017.
[13] H. Poernomo, “PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TELKOM INDONESIA,Tbk CABANG SIDOARJO,” 2019.
[14] R. M. Masyudi, “108-211-1-SM,” Anal. Rekrut. DAN Sel. TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA Drh. KABUPATEN ACEH SELATAN 2015 Masyudi1, vol. 1v, pp. 91–99, 2016.