## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## REMUNERATION SYSTEM IMPLEMENTATION AND EXTRINSIC MOTIVATION ON EMPLOYEE WORK SPIRIT AT PT SINAR SOSRO KP SUKABUMI

## IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO KP SUKABUMI
Naufal Agung Ferdiana 1 , Erry Sunarya 2 , Resa Nurmala 3
Fakultas Ilmu Administrasi dan Humaniora, Universitas Muhammadiyah Sukabumi, Sukabumi.
naufalagung24@gmail..com

## ABSTRACT
Based on the results of observations it was found that employee morale has decreased as seen from employee absentee level data, the average employee absentee level in 2022 is 0.57% or less than 1%. This study aims to calculate and describe the effect of the variable remuneration system and extrinsic motivation on the morale of the employees of PT Sinar Sosro  Sukabumi  Sales  Office.  The  method  used  in  this  research  is  descriptive  and associative research with a quantitative approach. The sampling technique in this study used a non-probability sampling technique or saturated samples. The samples taken in this study were 53 employees. The analysis technique used is multiple correlation analysis, multiple  linear  regression  analysis,  coefficient  of  determination  test  and  partial hypothesis testing (t test) and simultaneously using the F test. The results of the research based on the results of the t test of 3,007 indicate that the remuneration system variable has  a  significant  positive  effect  on  employee  morale,  while  the  extrinsic  motivation variable has a significant positive effect on employee performance variables with a result of  3,970.  Based  on  the  results  of  the  F  test  of  12,430,  it  shows  that  the  variable remuneration system and extrinsic motivation simultaneously have a significant influence on employee morale.
Keywords: Remuneration System, Extrinsic Motivation, Employee Morale

## ABSTRAK
Berdasarkan  hasil  observasi  ditemukan  bahwa  semangat  kerja  karyawan  mengalami penurunan  yang  dilihat  dari  data  tingkat  absensi  karyawan,  rata-rata  tingkat  absensi karyawan  pada  tahun  2022  yaitu  0,57%  atau  kurang  dari  1%.  Penelitian  ini  memiliki tujuan untuk menghitung serta mendeskripsikan pengaruh variabel sistem remunerasi dan motivasi ekstrinsik terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Sukabumi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling atau sampel jenuh, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 53 orang karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis korelasi ganda, analisis regresi linear berganda, uji koefisien determinasi serta uji hipotesis secara parsial (uji t) dan secara simultan menggunakan F test. Hasil penelitian berdasarkan hasil t test sebesar 3.007 menunjukkan bahwa variabel sistem remunerasi
memberikan  pengaruh  positf  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan,  sementara variabel  motivasi  ekstrinsik  memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel kinerja  karyawan  dengan  hasil  sebesar  3.970.  Berdasarkan  hasil  F  test  sebesar  12.430 menunjukkan bahwa variabel sistem remunerasi dan motivasi ekstrinsik secara simultan memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja karyawan.
Kata Kunci : Sistem Remunerasi, Motivasi Ekstrinsik, Semangat Kerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sudah menjadi faktor utama untuk menentukan tercapai atau tidaknya suatu perusahaan untuk  mencapai  target  usahanya. Perusahaan perlu melakukan pengarahan, pembinaan  untuk  mendorong  serta mengendalikan  sumber  daya  manusia yang  berkualitas.  Manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  asset  yang sangat penting dan perlu dikembangkan dengan  baik.  Setiap  karyawan  berperan dalam  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan dari  organisasi  tersebut    (Alvita, Jhoansyah,  &  Nurmala,  2023).  Setiap karyawan  akan  melakukan  pekerjaan yang  telah  diberikan  dengan  baik  dan benar  sesuai  dengan  yang  diinginkan apabila  memiliki  dorongan  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  baik. Peningkatan  prestasi  kerja  karyawan memerlukan  berbagai  dorongan  agar para  karyawan  mau  bekerja  dan  mau berbuat yang diperintahkan oleh atasannya (Sinaga, 2020). Sumber daya manusia  memiliki  elemen  yang  sangat penting didalam kerangka suatu
organisasi. Karena itu sumber daya perlu memiliki  pengolahan  serta  apresiasi terhadap hasil kinerja dari tiap individu, ini menjadi suatu hal yang sangat penting untuk  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi  organisasi.  Tercapainya  suatu target  perusahaan  dalam  memberikan pelayanan  kepada  konsumen  sangat dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Sumber daya  manusia  yang  baik,  terampil  dan memiliki loyalitas yang tinggi dipengaruhi  oleh  keadaan  dan  tingkat semangat  kerja  karyawan    (Program Studi Manajemen FEB Unmas Denpasar,  2020).  Persaingan  dunia bisnis pada era globalisasi ini akan terus meningkat.  Maka  dari  itu  setiap perusahaan  harus  bisa  memanfaatkan kapasitas  SDM  sebanyak  mungkin  dan pastinya  berkualitas  untuk  unggul terhadap  persaingan  kerja.  Setiap perusahaan  memiliki  tujuan  masing- masing,  perusahaan  jasa,  manufaktur, dan  lainnya  untuk  mencapai  tujuan utama  perusahaan  harus  menyiapkan berbagai  strategi  dan  juga  perjuangan yang  semaksimal  mungkin  untuk memberikan  manfaat  bagi  perusahaan (Marpaung*,  Hizazi,  &  Wiralestari, 2022).  Karyawan  yang  memiliki semangat  kerja  akan  memberikan  sikap yang  positif  dan  berkeinginan  untuk melakukan pekerjaan dengan semangat. Semangat kerja adalah sikap mental dari tiap  individu  maupun  kelompok  yang menunjukkan kenyamanan dalam melakukan  berbagai  pekerjaan  tepat pada  waktunya  dengan  memiliki  rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasan  (Pasaribu, 2017). Semangat kerja merupakan sikap bekerja dengan  penuh  semangat,  karyawan membutuhkan  lingkungan  kerja  yang nyaman, seterampil apapun kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya jika dihadapkan pada suatu kondisi  lingkungan  yang  kotor,  panas, dan intensitas cahaya yang kurang, maka akan mengalami kesulitan dan mengurangi kegairahan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Setiawan, 2018) . Pada umumnya setiap
orang  yang  bekerja  pasti  menginginkan adanya  imbalan  atas  hasil  pekerjaan yang  telah  diselesaikan,  hal  ini  perlu dilakukan agar menciptakan suatu tanda balas  jasa  terhadap  karyawan  sehingga karyawan  memiliki  motivasi  serta semangat  kerja  yang  tinggi.  Untuk menciptakan  semangat  kerja  yang  baik maka  perusahaan  perlu  melakukan mengenai  adanya  sistem  imbalan  yang disebut  remunerasi.  Remunerasi  ini merupakan suatu imbalan yang diberikan dari perusahaan bagi karyawan sebagai  hasil  atau  prestasi  yang  telah diberikan  untuk  mencapai  tujuan perusahan  (Nurhayati & Supardi, 2020). Adanya  remunerasi  diharapkan  dapat menciptakan  persaingan  kerja  secara positif  pada  masing-masing  karyawan, maka  dari  itu  akan  terlihat  karyawan yang  rajin,  karyawan  yang  hanya mengikuti  arus  saja,  karyawan  yang malas  dan  seterusnya  sehingga  memicu semangat  untuk  membangun  dan mengembangkan diri  (Teja B. H., 2017).
Remunerasi diharapkan bisa memberikan  suatu  dorongan  dan memotivasi  para  karyawan  agar  terus bekerja  dengan  semangat.  Selain  dapat memotivasi  para  karyawan,  remunerasi juga  memberikan  peran  yang  penting dalam mewujudkan kinerja yang tinggi. Hal  tersebut  karena  karyawan  memiliki kebutuhan  dan  harapan  yang  berbeda- beda    (Nurhayati  &  Supardi,  2020). Tujuan  organisasi  perlu  dicapai  oleh suatu  dorongan  yang  dapat  memicu perilaku karyawan agar mampu bekerja sesuai dengan organisasi yang diharapkan.  Daya  pendorong  tersebut disebut  dengan  motivasi    (Munif, Nurhayati,  &  Widhiastuti,  2018). Manajer perusahaan perlu memperkirakan suatu usaha pengembangan  dan  keterampilan  pada kemampuan manajerial untuk memberikan motivasi kepada bawahannya.  Manajer  memiliki  peran
serta  tanggung  jawab  untuk  membantu mempengaruhi  sikap  dan  tingkah  laku karyawannya  agar  para  karyawan mampu  melaksanakan  tugas  yang diberikan  secara  efektif  dan  efisien.
Maka  dari  itu  tercapainya  manajer perusahaan memotivasi para karyawannya  tergantung  bagaimana manajer  memahami  tingkah  laku karyawannya    (Maulana,  Hamid,  & Mayoan, 2015). Pada motivasi ekstrinsik seseorang akan berusaha untuk mencapai  kepuasan  dalam  pencapaian kerja atau penyelesaian hasil kerja yang telah  dilakukan,  hal  tersebut  didorong dengan  adanya  faktor  eksternal  seperti gaji,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja, hubungan  interpersonal,  kebijakan  dan administasi  yang  menjadikan  karyawan meningkatkan kualitas kerjanya (Fernadi, Wahyu, & Hidayati, 2016). PT Sinar Sosro merupakan sebuah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang kemasan minuman yang berbahan dasar teh. PT Sinar Sosro menjadi perusahaan pertama  di  Indonesia  dan  dunia  yang menyediakan minuman teh siap minum. PT  Sinar  Sosro  memproduksi  teh  botol sosro, fruit  tea,  tebs,  stee, dan  prima. Dengan  produk  berbahan  dasar  teh tersebut PT Sinar Sosro mampu menjadi perusahaan distributor penjualan
terbesar  di  Indonesia  selain  itu distributor  penjualan  PT  Sinar  Sosro telah  memasuki  wilayah  Internasional seperti Asia, Afrika, dan Eropa. PT Sinar Sosro  memiliki  kantor  penjualan  yang tersebar  di  seluruh  wilayah  Indonesia, salah  saatunya  yaitu  Kantor  Penjualan Sukabumi (KP Sukabumi) yang menjadi tempat untuk mendistributorkan produk di wilayah sukabumi. PT Sinar Sosro KP
Sukabumi merupakan sebuah
perusahaan yang dibentuk khusus untuk mendistributorkan  penjualan  produk  ke beberapa titik seperti Cianjur, Pelabuhan Ratu,  dan  Sukabumi.  Berdasarkan wawancara dengan pihak karyawan staff
administrasi  PT  Sinar  Sosro  KP Sukabumi,  adanya  tingkat  absensi karyawan  tertinggi  terjadi  pada  bulan April  2022  yaitu  0,84%  dan  tingkat absensi  karyawan  terendah  terjadi  pada bulan  agustus  2022  yaitu  0,32%, sedangkan  rata-rata  tingkat  absensi karyawan pada bulan Januari-Desember tahun 2022 yaitu 0,57% atau kurang dari 1%.  Penerapan  remunerasi  terrhadap tingkat  semangat  kerja  karyawan mengalami  penurunan,  dikarenakan pengurangan remunerasi serta kurangnya  tunjangan  yang  diberikan. Penyebab  rendahnya  tingkat  semangat kerja karyawan yaitu kurangnya pemberian  motivasi  ekstrinsik  seperti kurangnya pemberian
tunjangan- tunjangan  yang  ditunjukkan  melalui sikap  tidak  semangatnya  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## Sistem Remunerasi
Secara harfiah remunerasi diartikan  sebagai payment atau  berupa penggajian, pada konteks ruang lingkup perusahaan remunerasi merupakan suatu tindakan  balas  jasa  serta  imbalan  yang diterima  oleh  karyawan  dari  pimpinan atau  pusat  atas  kerja  yang  diberikan karyawan  untuk  keberhasilan  tujuan perusahaan  (Hifdzul & Rustono, 2015).
Remunerasi  ini  merupakan  hal  yang penting  dilakukan  perusahaan  bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhannya  setelah  menyelesaikan berbagai pekerjaan yang telah dilakukan. Adapun  dimensi  yang  digunakan  yaitu imbalan, balas jasa, dan penghormatan.

## Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik secara
operasional  didefinisikan  yaitu  suatu dorongan kerja yang bersumber dari luar individu,  yang  mengharuskan  individu untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara maksimal    (Sulistyowati,  Akhmadi,  & Lutfi,  2017).  Motivasi  ekstrinsik  suatu
dorongan pada seseorang untuk melakukan  suatu  kegiatan  ataupun pekerjaan.  Adapun  dimensi  yang digunakan  yaitu Job  Status (Status Kerja), Interpersonal Realition (Hubungan  Antar  Pribadi), Company Policy Administration , Supervisor (Supervisi), Job  Security,  Working Condition (Kondisi  Kerja), Wages  and Salary (Gaji dan Upah).

## Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja karyawan merupakan  suatu  situasi  yang  berawal dari  dalam  diri  tiap  seorang  karyawan membuatnya mampu melakukan pekerjaannya  dalam  keadaan  senang, sehingga  membuat  seorang  karyawan bekerja dengan giat dan penuh semangat, cepat  dan  bertanggung  jawab  terhadap tugas yang diberikan  (Pasaribu, 2017). Semangat  kerja  ini  sebuah  sikap  yang dapat  memberikan  kekuatan  untuk menyelesaikan sebuah
pekerjaan.
Adapun  dimensi  yang  dipergunakan yaitu  Kerja  sama,  Absensi,  Kepuasan, dan Disiplin.

## METODE PENELITIAN
Metode yang dipergunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  yang  dimana  data  yang dikumpulkan berupa data kuantitatif atau berupa  angka  dan  jenis  data  lain  yang bisa dikuantitatifkan lalu diolah dengan menggunakan teknik statistik  (Yusuf M. ,  2014).  Model  penelitian  yang digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu model penelitian regresi bertujuan untuk mengukur  seberapa  pengaruh  variabel independen  (sistem  remunerasi  dan motivasi  ekstrinsik)  terhadap  variabel dependen  (semangat  kerja  karyawan). Populasi  serta  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sinar  Sosro  KP  Sukabumi  yang berjumlah 53 orang karyawan. Populasi adalah  wilayah  umum  yang  terdiri  dari
subjek dengan kualitas dan karakteristik tertentu diidentifikasi oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian disimpulkan (Kurniawan & Puspitaningtyas,  2016).  Selanjutnya pengambilan  sampel  terdapat  beberapa teknik, pada penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel Non propability  sampling dengan  jenis
sampling  jenuh,  menggunakan  semua populasi  sebagai  sampel.  Hal  ini dilakukan  karena  jumlah  populasi  yang relatif  sedikit  dan  ingin  membuat generalisasi  dengan  kesalahan  kecil (Siyoto  &  Sodik,  2015).  Sampel merupakan  subset  dari  populasi  yang terdiri  dari  beberapa  populasi.  Sampel ini  diambil  karena  tidak  mungkin
meneliti seluruh anggota populasi, maka dari  itu  adanya  sampel  diambil  dari perwakilan  anggota  populasi.  Dengan meneliti  sampel  seorang  peneliti  bisa membuat kesimpulan atas penelitian dari seluruh  populasinya  (Ferdinand,  2020). Penelitian  ini  menggunakan  teknik wawancara tidak terstruktur kepada staff administrasi  PT  Sinar  Sosro  KP Sukabumi  serta  kuesioner  penelitian yang  menggunakan  sistem  pengukuran semantic  differensial yang  kemudian disebarkan ke seluruh sampel penelitian (Ferdinand, 2020).
Hipotesis
Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh Sistem Remunerasi  (X1)  terhadap  Semangat Kerja (Y) Hipotesis  2  :  Terdapat  pengaruh Motivasi  Ekstrinsik  (X2)  terhadap Semangat Kerja (Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Korelasi Ganda
Korelasi  ganda  yang  digunakan pada  penelitian  ini  bermaksud  untuk mengetahui  besarnya  hubungan  antara variabel  independen  terhadap  variabel dependen  yang  menunjukan  seberapa kuatnya  hubungan  variabel-variabel tersebut (Dadang & Purnamasari, 2020). Sistem  remunerasi,  motivasi  ekstrinsik,
terhadap  semangat  kerja  karyawan memiliki  angka  sebesar  0.576  hasil perhitungan  tersebut  selanjutnya  dapat diinterpretasikan terkait kuatnya hubungan tersebut dengan menggunakan pedoman tabel seperti berikut : Tabel 2 Koefisien Korelasi Menurut
Kriteria Guilford
Sumber  :  (Gifly  Jeremy  Tambajong, 2019)

## Tabel 1 Hasil Uji Korelasi Ganda
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1  df2 Sig. F Change 1 .576 a .332 .305 2.36779 .332 12.430 2  50 .000
a. Predictors: (Constant), Motivasi Ekstrinsik, Sistem Remunerasi Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat diketahui  bahwa  hasil  perhitungan korelasi sebesar 0.576 yang terletak pada kriteria  sedang,  hal  ini  menjelaskan bahwa  variabel  sistem  remunerasi  dan motivasi  ekstrinsik  terhadap  semangat kerja karyawan secara empirik memiliki hubungan linear yang sedang.

## Uji Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi ini menggunakan gambaran kemampuan model  yang  menjelaskan  variasi  yang terjadi pada variabel dependen. Koefisien determinasi ditunjukkan dengan  angka  R  square  pada  model summary yang  dihasilkan  program (Ferdinand, 2020).
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .576 a .332 .305 2.36779
a. Predictors: (Constant), Motivasi Ekstrinsik,

## Sistem Remunerasi
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi atau R square yaitu sebesar 0.332. Nilai R square merupakan nilai perolehan dari pengkuadratan  nilai  R  yaitu  0.576  X 0.576  =  0.331776  jika  dibulatkan menjadi 0.332 atau sama dengan 33.2%.
Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa besarnya  kontribusi  sistem  remunerasi dan motivasi ekstrinsik dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan sebesar  33.2%.  Sedangkan  sisanya 66.8%  (100 – 33.2 = 66.8), dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam peneltian ini.

## Uji Signifikan Simultan F (Uji-F)
Pada  pengujian  ini  digunakan untuk menguji seberapa besar pengaruh dari ketiga variabel independen terhadap variabel  dependen.  Pada  pengujian simultan  uji  f  ini  yang  dilakukan  pada seluruh  variabel  independen  dengan tujuan  untuk  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen  (Solehah & Ratnasari, 2019). Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan  tabel  4  diatas didapatkan nilai signifikansinya sebesar
0.000  <  0.05  dan  diperoleh  F  hitung variabel sistem remunerasi dan motivasi ekstrinsik  secara  bersamaan  terhadap semangat kerja karyawan sebesar 12.430. Selanjutnya nilai F hitung dibandingkan dengan F tabel, F tabel dicari pada tabel, berdasarkan  keterangan  dari  tabel  F ketentuan  perhitungan  dengan  taraf kesalahan 5%/0.05 dan dk = (n-k-1), dk = 53-2-1 = 50. Maka dapat diperoleh dari nilai  F  tabel  sebesar  3.18.  Dapat disimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh sistem remunerasi dan motivasi ekstrinsik  terhadap  semangat  kerja karyawan.  Adapun  hasil  pengujian hipotesisnya adalah :
Tabel 4 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
ANOVA a Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression  139.378  2  69.689  12.430  .000 b Residual 280.321  50  5.606 Total 419.698  52 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Ekstrinsik, Sistem Remunerasi
F hitung ≥ F tabel

## 12,430 ≥ 3,18

## Uji Regresi Linear Berganda
Pengujian  ini  dilakukan  untuk menganalisis didalam menguji hipotesis yang  bersifat  asosiatif  tersebut  adalah regresi  linear  berganda    (Mamondol, 2021).
Berdasarkan tabel 5 diatas dapat diketahui  nilai  persamaan  regresi  linear berganda  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
a = 37,878 𝑏 " = 0,249 𝑏 # = 0,262
Maka  dari  itu,  didapatkan  persamaan regresi  linear  berganda  untuk  dua predictor  (sistem  remunerasi  dan motivasi ekstrinsik) yaitu :
Y*=37,878 + 0,249 X1 + 0,262 X2
Dari  persamaan  regresi  linear berganda  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  konstanta  sebesar  37.878
mengartikan bahwa jika variabel sistem remunerasi  dan  motivasi  ekstrinsik bernilai  (0)  maka  semangat  kerja karyawan sebesar 37.878.

## Uji Signifikan Simultan (Uji-T)
Pengujian ini dapat memberikan informasi  tentang  seberapa  pengaruh variabel  independen  secara  parsial terhadap  variabel  dependen  melalui pegujian terpisah  (Solehah & Ratnasari, 2019).
Berdasarkan tabel 6 diatas dapat dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  (sig.) variabel sistem remunerasi (X1) terhadap  semangat  kerja  (Y)  memiliki nilai  sebesar  0.004.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  signifikansi dari  variabel  sistem  remunerasi  (X1) lebih kecil dari nilai batas yakni 0.004 < 0.05. Hasil ini juga menunjukkan bahwa T  hitung  3.007  sedangkan  nilai  T  tabel 2.00665, maka T hitung 3.007 > T tabel 2.00665  sehingga  H1  diterima  dan  Ho ditolak,  atau  penjelasannya  terdapat pengaruh  yang  positif  signifikan  antara variabel sistem remunerasi (X1)
terhadap  variabel  semangat  kerja
Tabel 5 Hasil Perhitungan Regresi Linear
Beganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  37.878  10.759 3.520  .001 sistem remunerasi .249 .083 .348  3.007  .004 motivasi ekstrinsik .262 .066 .459  3.970  .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023

## Tabel 6 Hasil Pengaruh Sisem Remunerasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  37.878  10.759 3.520  .001 sistem remunerasi .249 .083 .348  3.007  .004 motivasi ekstrinsik .262 .066 .459  3.970  .000
a. Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023

## Tabel 5 Hasil Perhitungan Regresi Linear Beganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  37.878  10.759 3.520  .001 sistem remunerasi .249 .083 .348  3.007  .004 motivasi ekstrinsik .262 .066 .459  3.970  .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
karyawan  (Y)  PT  Sinar  Sosro  KP Sukabumi.
Tabel 7 Hasil Pengaruh Motivasi
Ekstrinsik Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  37.878  10.759 3.520  .001 sistem remunerasi .249 .083 .348  3.007  .004 motivasi ekstrinsik .262 .066 .459  3.970  .000

## a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan tabel 7 diatas dapat dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  (sig.) variabel  motivasi  ekstrinsik  (X2) terhadap  semangat  kerja  (Y)  memiliki nilai  sebesar  0.000  <  0.05,  serta diperoleh nilai t hitung variabel motivasi ekstrinsik  terhadap  semangat  kerja sebesar  3.970,  sedangkan  nilai  t  tabel 2.00665 maka T hitung 3.970 > T tabel 2.00665  sehingga  H1  diterima  dan  Ho ditolak. Hal ini dapat dikatakan terdapat pengaruh  yang  positif  signifikan  antara variabel  motivasi  ekstrinsik  (X2) terhadap  variabel  semangat  kerja karyawan  (Y)  PT  Sinar  Sosro  KP Sukabumi.
Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap Semangat Kerja Adanya  sistem  remunerasi  pada PT Sinar Sosro KP Sukabumi memiliki dampak yang baik dan dapat mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan  semangat  kerja,  hal  ini dibuktikan dengan adanya hasil pengujian  hipotesis  pada  tabel  6  yang
menunjukkan  nilai  t  hitung  lebih  besar daripada  t  tabel  yaitu  3.007  >  2.00665 hal tersebut menunjukkan bahwa sistem remunerasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan PT Sinar Sosro KP Sukabumi. Maka  dari  itu  penelitian  ini  selaras dengan  penelitian  (Frengki  Wardiman Pangaribuan,  Daud  Arifin,  Husni Muharram Ritonga, 2022), yang dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa sistem  remunerasi  mempunyai  peran yang  positif  terhadap  semangat  kerja karyawan. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Semangat Kerja Pengaruh  motivasi  ekstrinsik pada  PT  Sinar  Sosro  KP  Sukabumi memiliki  dampak  pengaruh  yang  baik dan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan,  hal  ini  dapat  dibuktikan dengan adanya hasil pengujian hipotesis pada  tabel  7  yang  menunjukkan  nilai  t hitung lebih besar daripada t tabel yaitu 3.970 > 2.00665 hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh  positif  signifikan  terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro KP  Sukabumi.  Maka  dari  itu  penelitian ini  selaras  dengan  penelitian  (Mulya, Sukomo,  &  Kasman,  2019),  yang dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa  motivasi  ekstrinsik  memiliki pengaruh yang positif terhadap semangat kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,
pembahasan  dan  teknik  analisis  data yang peneliti lakukan mengenai Implementasi  sistem  remunerasi  dan motivasi  ekstrinsik  terhadap  semangat kerja karyawan pada PT Sinar Sosro KP Sukabumi maka peneliti dapat
mengambil  ikhtisar  dari  penelitian  ini yaitu sebagai berikut :
1. Tanggapan  karyawan  pada  sistem remunerasi dapat meningkatkan semanagat kerja karyawan. Karyawan PT  Sinar  Sosro  KP  Sukabumi memberikan  nilai  yang  positif terhadap sistem remunerasi. Semangat  kerja  karyawan  juga memberikan  dampak  yang  dapat ditingkatkan melalui sistem remunerasi.  Penulis  menemukan bahwa  sistem  remunerasi  dan motivasi ekstrinsik terhadap semangat  kerja  karyawan  ini  dapat diterima dengan baik serta diterapkan secara  efektif.  Hal  ini  dapat  terlihat pada  penilaian  karyawan  PT  Sinar Sosro KP Sukabumi. Dan masih ada beberapa  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan yang peneliti tidak diteliti. 2. Dilihat dari uji hipotesis yang secara parsial yaitu variabel sistem remunerasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari hasil perhitungan uji T dengan nilai T hitung  3.007  >  T  tabel  2.00665.
Berdasarkan hasill perhitungan tersebut  menunjukkan  bahwa  sistem remunerasi  yang  dimiliki  oleh karyawan  PT  Sinar  Sosro  KP Sukabumi  mempengaruhi  semangat kerja  karyawan  apabila  sistem remunerasi meningkat maka semangat  kerja  karyawan  pun  akan meningkat.
3. Motivasi Ekstrinsik berdasarkan hasil data  analisis  uji  hipotesis  secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji T,  dengan  nilai  T  hitung  3.970  >  T tabel 2.00665, maka dapat disimpulkan variabel motivasi ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja karyawan. Berdasarkan dari hasil pembahasan penelitian dan analisis data mengenai  sistem  remunerasi  dan motivasi  ekstrinsik  terhadap  semangat kerja karyawan pada PT Sinar Sosro KP Sukabumi dengan ini peneliti memberikan  saran  sebagai  berikut  : untuk  dapat  lebih  lebih  meningkatkan wawasannya  dalam  aspek  sumber  daya manusia. Penulis berharap penelitian ini menjadi bahan referensi untuk para calon peneliti  agar  lebih  kreatif  dalam mengambil variabel yang akan dijadikan bahan  penelitian,  serta  dapat  meneliti variabel  yang  berhubungan  dengan jumlah  sampel  yang  lebih  banyak  dan menambahkan  variabel  lainnya  yang berkaitan  dengan  manajemen  sumber daya  manusia.  Pihak  manajemen  PT Sinar  Sosro  KP  Sukabumi,  penulis berharap  agar  lebih  memperhatikan sistem  remunerasi  dalam  perusahaan, karena sistem remunerasi merupakan hal terpenting  bagi  setiap  perusahaan terutama dalam mempertahankan semangat  kerja  yang  baik  pada karyawannya  seperti  halnya  kesesuaian pemberian penghargaan bagi pencapaian karyawan  dan  ketersediaan  beasiswa pendidikan  bagi  karyawan  berprestasi. PT Sinar Sosro KP Sukabumi juga harus memperhatikan motivasi ekstrinsik bagi karyawannya  untuk  mempertahankan semangat  kerja  yang  baik  pada karyawannya  terutama  dalam  hal kesesuaian job desain dengan kesepakatan  karyawan.  PT  Sinar  Sosro KP  Sukabumi  juga  harus  lebih memperhatikan  mengenai  semangat kerja  karyawan  karena  jika  karyawan memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi akan  menghasilkan  pekerjaan  yang sangat  baik  terutama  dalam  hal keberanian karyawan dalam mengambil tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan. Maka  dari  itu  perusahaan  perlu  lebih memperhatikan mengenai apa saja yang dapat  meningkatkan  semangat  kerja
karyawannya. Diharapkan bagi perusahaan  lain  untuk  dapat  lebih meningkatkan  aspek  sumber  daya manusia. Penulis berharap penelitian ini menjadi bahan referensi bagi perusahaan lain agar lebih memperhatikan dari segi manajemen  sumber  daya  manusia  serta dapat  memperhatikan  dalam  variabel yang  dijadikan  bahan  penelitian  yang berkaitan  dengan  manajemen  sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Alvita, H., Jhoansyah, D., & Nurmala, R. (2023). Analisis Sikap Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Management Studies And Entrepreneurship  Journal ,  87- 92. Dadang,  &  Purnamasari,  H.  (2020). Pengaruh  Kepercayaan  Dan Kepuasan  Konsumen  Terhadap Sistem  Transaksi  Online  Shop Shopee. Jurnal  Manajemen Bisnis , 43-50.
Ferdinand, A. (2020). Metode Penelitian Manajemen. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Fernadi, A. D., Wahyu, D., & Hidayati, N.  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (Pdam) Kabupaten Tanah  Laut. Jurnal  Bisnis  Dan Pembangunan , 41-50.
Gifly  Jeremy  Tambajong,  S.  T.  (2019). Korelasi  Antara  Harga  Lahan Dengan  Kepadatanterbangun  Di Kecamatan  Malalayang,  Kota Manado. Jurnal Spasial , 24-32.
Hifdzul,  M.,  &  Rustono,  A.  (2015).
Pengaruh  Sistem  Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan Sub Direktorat Sdm Pt. Pos Indonesia (Persero). E-Proceeding Of Management , 2661.
Kurniawan,  A.  W.,  &  Puspitaningtyas, Z.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pandiva Buku.
Mamondol,  M.  R.  (2021).  Proses  Dan Paradigma  Penelitian.  In  M. Darwin, M. R. Mamondol, S. A. Sormin,  Y.  Nurhayati,  H. Tambunan, D. Sylvia, . . . A. A. Gebang, Metode Penelitian Pendekatan  Kuantitatif (Pp.  19- 34).  Bandung:  Cv.  Media  Sains Indonesia. Marpaung,  S.  R.,  Hizazi,  A.,  & Wiralestari.  (2022).  Pengaruh Total Quality Management Terhadap  Kinerja  Manajerial Dengan  Sistem  Pengukuran Kinerja Dan Sistem Penghargaan (Reward) Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Perusahaan  Bumn  Di  Kota Jambi). Jurnal Paradigma Ekonomika , 138. Maulana, F. H., Hamid, D., & Mayoan, Y.  (2015).  Pengaruh  Motivasi Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik Dan Komitmen Organsasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Bank  Btn  Kantor  Cabang Malang  . Jurnal  Administrasi Bisnis , 1-8.
Mendis,  M.  (2017).  The  Impact  Of
Reward  System  On  Employee Turnover Intention: A Study On Logistics Industry Of Sri Lanka. International Journal Of Scientific & Technology Research , 67. Mulya,  Sukomo,  &  Kasman.  (2019). Pengaruh  Pengembangan  Karir Dan Motivasi Terhadap
Semangat Kerja Pegawai ( Studi
Pada  Dppkb  Kota  Banjar). Journal  Business  Management
And Entrepreneurship , 240-251. Munif, A., Nurhayati, T., & Widhiastuti, H.  (2018).  Analisa  Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi  Ekstrinsik,  Motivasi Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Sdm Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 261-
281. Nurhayati,  E.,  &  Supardi,  E.  (2020). Sistem Remunerasi Dan Kualitas Kinerja  Pegawai  . Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 140-153. Pasaribu,  P.  D.  (2017).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada Cv.  Jaya  Karya  Pekanbaru. Jom
Fisip , 4.
Program  Studi  Manajemen  Feb  Unmas Denpasar.  (2020). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Konsep, Pengembangan  Dan  Aplikasi. Kab Badung: Cv. Noah Aletheia. Setiawan,  D.  A.  (2018).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Semangat
Kerja Karyawan Pt.Diantri. Agora , 1.
Sinaga,  S.  (2020).  Peranan  Balas  Jasa Dan  Insentif  Terhadap  Motivasi Kerja  Pada  Pt.  Sony  Gemerlang Medan. Jurnal  Darma  Agung ,
132 – 144 .
Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta:  Literasi  Media Publishing.
Solehah,  S.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Beban  Kerja,  Job  Insecurity Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Pt. Federal
Internasional Finance Cab Batam. Jurnal Dimensi , 210-239. Sulistyowati,  N.,  Akhmadi,  &  Lutfi. (2017). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik,  Dan  Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal Riset  Bisnis  Dan  Manajemen Tirtayasa , 137-150. Teja, B. H. (2017). Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Pada  Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea
Dan  Cukai  Surakarta). Jurnal Ekonomi  Manajemen  Sumber Daya , 109-118.
Yusuf,  M.  (2014). Metode  Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, Dan Penelitian  Gabungan. Jakarta: Kencana.