Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Ekstrinsik Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada PT. GPS Cabang Tangerang)
R. S Budi Satriyo

## STISIP YUPPENTEK
Email : rbudisatriyo007@gmail.com
Abstract Job  training  and  compensation  are  closely  related  to  the  ability  to  work  and encourageemployee  motivation  and  will  directly  improve  the  performance  they  have.  This researchwas  conducted  at  PT.  GPS Tangerang  Banten  Branch.  This study  aims  to  determine  the effect of job training and compensation mediated by intrinsic motivation on employeeperformance. The  number  of  samples  determined  was  91  respondents  using  the  censusmethod.  As  an independent  variable,  namely  job  training  and  compensation,  and  the  intervening  variable  is intrinsic motivation, while the dependent variable is employeeperformance. The analytical method used  in  this  research  is  Partial  Least  Squares-Structural  Equetion  Modeling  (PLS-SEM)  with Smart  PLS  3.0.  includes  structural  modeltest  or  inner  model,  hypothesis  testing,  outer  model measurement model and sobel test. From the analysis, it can be seen that job training variables do not  directly  affectemployee  performance  variables.  This  can  be  seen  from  the  t-statistic  value which  is  smaller than  1.960,  which  is  0.806,  or  indirectly  through intrinsic  motivation.  This  can beseen from the sobel test that the t value is lower than 1,960, which is 0.020. And the test results on  Inderect  Effects  show  that  the  indirect  relationship  of  the  Job  Training  (JT)  variable  with Employee  Performance  (EP)  through  Intrinsic  Motivation  (IM)  shows  apath  coefficient  value  of 0.001 with a t value of 0.030. This value is smaller than t table (1,960). As for the compensation variable has a positive and significant effect on performance and the intrinsic motivation variable can  mediate  compensation  on  employeeperformance.  Furthermore,  the  results  of  the  R-square value show that the Job Training (JT) and Compensation (Co) variables can explain the Intrinsic Motivation  (IM)  variable  by  35.3%,  the  remaining  66.7%  is  explained  by  other  variables  not examined  in  this  study.Furthermore,  the  Job  Training  (JT)  variable  and  the  Compensation  (Co) variable  can  also  explain  the  Employee  Performance  (EP)  variable  of  56.5%,  the  remaining 43.5% is explained by other variables not examined in this study.
Keywords : Job Training, Compensation, Intrinsic Motivation and Employee Performance
Abstrak Pelatihan  kerjadan  kompensasi  sangatberkaitan  dengan  kemampuan  bekerja  serta mendorong  motivasi  kerja  karyawan  dan  secara  langsung  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang diamiliki.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  GPS  Cabang  Tangerang  Banten.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  kompensasi  yang  dimediasi  oleh motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  karyawan.  Jumlah  sampel  yang  ditetapkan  sebanyak  91 responden dengan menggunakan metode sensus. Sebagai variabel independen, yaitu pelatihan kerja dan  kompensasi,dan  variable  intervening  adalah  motivasi  intrinsik,  sedangkan  variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial  Least  Squares-Struktural  Equetion  Modeling (PLS-SEM)  dengan  Smart  PLS  3.0. meliputiuji model struktural atau inner model , pengujian hipotesis, model pengukuran outer model dan  pengujian sobel  test .  Dari  hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa    variabel  pelatihan  kerja  tidak berpengaruh terhadap variabel  kinerja karyawan secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t- statistic  yang  lebih  kecil  dari  1,960  yakni  sebesar  0,806,  maupun  secara  tidak  langsung  melalui motivasi  intrinsik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pengujian  sobeltersebut  didapat  nilai  t  yang  lebih rendah  dari  1,960  yakni  sebesar  0,020.  Dan  hasil  pengujian  pada Inderect  Effects menunjukkan bahwa  hubungan  tidak  langsung  variabel  Pelatihan  Kerja  (PK)  dengan  Kinerja  Karyawan  (KK) melalui  Motivasi  Intrinsik  (MI)    menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,001  dengan  nilai  t sebesar 0,030. Nilai tersebut lebih kecil dari t tabel (1,960). Sedangkan untuk variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjadanvariabel motivasi intrinsik dapat memediasi kompensasi  terhadapkinerja  karyawan.  Selanjutnya  hasil  nilai  R-square  menunjukan  bahwa variabel Pelatihan Kerja (PK) dan Kompensasi (KO) dapat menjelaskan variabel Motivasi Intrinsik (MI) sebesar 35,3%, sisanya sebesar 66,7% dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya variabel Pelatihan Kerja (PK) dan variabel Kompensasi (KO) juga dapat menjelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan  (KK)  sebesar  56,5%,  sisanya  sebesar  43,5%  dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Katakunci : Pelatihan Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsik dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Dalam  sebuah  organisasi,  setiap  individu  didalamnya  berusaha  untuk  mewujudkan  tujuan bersama  dengan  memanfaatkan  seluruh  sumber  daya  yang  ada.  Sumber  daya  manusia  atau karyawan    yang  baik  dapat  dilihat  salah  satunya  dengan  kinerja  yang  diberikan.  Kinerja  pada dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  karyawan  sehingga  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka berkontribusi  kepada  organisasi  atau  perusahaan.  Mangkunegara,  2015  mengemukakan  bahwa istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yaitu  hasil  kerja  secara
kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  karyawan  yang  tidak  baik  secara langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan sehingga mengganggu stabilitas perusahaan.

## Fenomena Bisnis dan Research Gap
Ada  beberapa  masalah  terkait  dengan  kinerja  karyawan  yang  dialami  oleh  bagian operasional  PT.  GPS    Cabang  Tangerang-Banten.  PT.  GPS  (Genindo  Prima  Sakti)  Cabang Tangerang  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang Retail dan  Pembiayaan  sejak  tahun  2008 yang  merupakan salah satu perusahaan Retail dan Finance di Wilayah Tangerang, Serang, Bekasi dan  Purwakarta,  dengan  20 outlet yang  tersebar  diwilayah  tersebut.  Dengan  semakin berkembangnya  jaman  dan  seiring  banyak  berdirinya  perusahaan-perusahaan  kredit/pembiayaan yang  baru  dan  lebih  modern,  kedudukan  General  Kredit    semakin  tergeser  dan  berkurang  secara hasil  penjualannya.  Penurunan  volume  penjualan  terjadi  karena  tidak  adanya  suatu  keputusan pembelian  yang  dilakukan  konsumen  untuk  membeli  atau  menggunakan  produk  yang  ditawarkan oleh  perusahaan.  PT.  GPS  Cabang  Tangerangmemiliki  karyawan  total  berjumlah  136  orang  (31 Desember 2020), dan pada bagian operasional  sendiri terdapat 91 orang.
Dalam  wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap  karyawan  PT.  GPS  Cabang  Tangerang  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  beberapa  masalah.  Masalah  yang  pertama  terkait  dengan  kinerja karyawan di bagian operasional, yaitu banyaknya karyawan yang absen atau tidak hadir tanpa ijin sebelumnya,  padahal  PT.  GPS  Cabang  Tangerang  telah  memberikan  jatah  absen  bagi  tiap karyawannya sebanyak 12 hari dalam satu tahun.

## Tabel I.1
Data  Absensi  Karyawan  Bagian  Operasional  PT  GPS  Cabang  Tangerang-Banten Tahun 2020
Bulan Keterangan Absensi Jumlah Alpha/ Mangkir Cuti Mendadak Surat Dokter Tugas Luar Skorsing Januari 8 3 1 - - 12 Febuari 7 1 4 6 - 18 Maret 3 1 1 2 2 9 April 5 1 2 - - 8 Mei 3 - - - 1 4 Juni 8 5 2 6 - 21 Juli 1 - - - - 1 Agustus 5 3 4 2 - 14 September  2 - 1 - 2 5 Oktober 8 1 5 - 6 20 November  4 1 - - - 5
Desember  8 1 3 2 5 19 Total 62 17 23 18 16 136 Presentase  45,6% 12,5% 16,9% 13,2% 11,8% 100%
Sumber: HRD PT. GPS Cabang Tangerang, 2020
Berdasarkan data di atas bisa kita lihat bahwa mayoritas karyawan yang tidak hadir adalah karyawan yang mangkir atau tidak datang tanpa ijin apapun. Karyawan yang mangkir berjumlah 62 kali atau 45,6 persen. Jika banyak karyawan yang tidak hadir akan mengganggu proses operasional, karena  target  yang  sudah  ditetapkan  akan  sulit  dicapai  jika  banyak  karyawan  terlibat  dalam operasional  tidak  hadir.  Selain  itu  jika  karyawan  yang  mangkir  kemudian  diberi  peringatan  tetapi tetap  tidak  menghiraukan,  maka  perusahaan  memberikan  sanksi  berupa  skorsing.  Skorsing  yang diberikan  dapat  berupa  skorsing  selama  1  minggu  atau  2  minggu  tergantung  orang  yang bersangkutan.
Selain  itu  juga  terjadinya  kesalahan  dalam  operasional  yang  diakibatkan  salah  dalam prosedur operasional, hal ini bukan disebabkan karena karyawan  yang bersangkutan mengacuhkan standar  operasional  yang  diterapkan  oleh  perusahaan,  melainkan  menurut  karyawan  yang bersangkutan  dikarenakan  kurang  pahamnya  standart  operasional  prosedur.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  pelatihan  yang  diberikan  belum  sepenuhnya  berhasil.  Dan  masalah  yang selanjutnya  terkait  dengan  kompensasi  yang  diberikan.  Karyawan  mengharapkan  kenaikan  gaji, gaji  yang  diberikan  sekarang  dinilai  hanya  terpaku  pada  UMR  yang  telah  ditetapkan  pemerintah. Karyawan berharap kenaikan gaji diberikan berkala dalam periode tertentu. Yang terjadi selama ini kenaikan  gaji  sangat  jarang  diberikan.    Dari    hal   tersebut    dapat    dilihat   bahwa  karyawan    tidak merasa puas dengan apa yang dia dapat dari perusahaan.
Selain fenomena  empiris tersebut, penelitian ini  masih menarik untuk  ditelitikarena  masih adanya  perbedaan-perbedaan  dari  hasil-hasil  penelitian  terdahulu.Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Triasmoko,    Denny,  dkk.,.    2014)  (Yuniarti,  dkk.,  2014),  (Pamesti,  Netra  dkk.,  2014),  (Yulianti, Eni,  2015)menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  faktor  pelatihan  kerja dan kinerja karyawan, Pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Akan tetapi beberapa penelitian lain memberikan hasil yang berbeda bahwa pelatihan kerja tidak  terlalu  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  (Pakpahan,  Edi  Saputra, 2015)  membuktikan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  perusahaan,  artinya  meskipun  motivasi  kerja  perpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Hasil penelitian (Safitri, Ema 2015) menyatakan bahwa pelatihan  kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, Hasil  Penelitian  menjelaskan,  Pelatihan    dan    disiplin    kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif
terhadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawana. Sementara  kurang  berpengaruhnya  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  berarti  meskipun pegawai dilatih dengan baik, hal tersebut tidak berpengaruhn signifikan atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai (T.J. Mamangkey., A. Tumbel., Y. Uhing, 2015). Kesimpulan  lain  yang  dapat  dikemukakan  adalah  secara  individual,  pelatihan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  namun  secara  bersama-sama  pelatihan  kerja, motivasi,  lingkungan  kerja,  kompetensi,  dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  (T.J. Mamangkey., A. Tumbel., Y. Uhing, 2015).

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Intrinsik Karyawan.
Karyawan  merupakan  pelaku  yang  menunjang  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Setiap karyawan dalam  menjalankan pekerjaannya seharusnya dapat menumbuhkan   rasa puas   dengan aktifitas    yang  dilakukan,  kepuasan  yang  tumbuh  ini  sangat  berhubungan  dengan  motivasi  yang ada  dari  setiap  individu  para  karyawan.  Pelatihan  bagi  karyawan  merupakansebuah  proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan mampu  melaksanakan tanggungjawabnya  dengan semakin baik, sesuai  dengan standar (Luh Putu Ega Apriliyantini, dkk., 2016).
Secara  khusus  pengetahuan  atau  kecerdasan  karyawantidak  dirasakan  mengalami peningkatan  yang  besar  pasca  mengikuti  pelatihan.  Pelatihan-pelatihan  yang  diikuti  karyawan lebih  banyak  berdampak  pada  kemampuan  karyawan  tersebut  dalam  mengerjakan  pekerjaannya (Ratag  Pingkan  Elisabeth  Vonny,  2016).  Hal  ini  secara  tidak  langsung  mempengaruhi  perubahan kepuasan  kerja.  Dampak  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  meningkat apabila  materi-materi  pelatiha  yang  disampaikan  didahului  dengan  evaluasi  awal  terhadaphal- halapa  saja  yang  secara  teknis  masih  menjadikendalabesardi  kalangan  karyawan  (Mamik  Eko Supatmi,  dkk.,  2015.Beberapaperubahan  padakaryawanyang  mencerminkanadanyamanfaat daripelatihanantara lain:karyawansecara individudapatmengambilkeputusan yang lebihbaikdanpemecahanmaalahyang
efektif,merasakanperubahanuntuk bersediamembantudalammendorong  danmencapaipengembangandan  kepercayaan  diri,  selalu bersemangat  untuk  mengembangkan  jiwauntuk  terus  mau  belajar  danmengurangirasa takut/khawatir dalammencoba melakukantugas baru (Fernando S Lodjo, 2014).
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H1 :   Pelatihan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Intrinsik Karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Intrinsik Karyawan
Kompensasi  merupakan  suatu  faktor  yang  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Kompensasi  merupakan  pemberian    dari    perusahaan    terhadap    karyawan  baikyang sifatnyamaterimaupunnonmaterisebagaiimbalanatasjasayang diberikankaryawankepada perusahaan  (Hadi  Kurniawanto,  2016).Kompensasibermanfaatuntukmenarik  tenaga  kerja ataukaryawanbaru,mempertahankankaryawanlamayang berkualitas,untukmemotivasikaryawansupayabekerja denganlebihbaik,lebih giat,disiplin,danmengembangkankompetensinya demitercapainyatujuan perusahaan.Organisasi/perusahaanperlumemberikanimbalan(reward) pada karyawanyangtelah mengorbankan  waktu,  tenaga,  kemampuan,  dan  keterampilan  sehinggakaryawan  merasapuas karenausahanyatersebut  dihargai.  Sistemkompensasiyang  baikadalahsistemkompensasiyangadil. Pemberian kompensasiharus dipertimbangkan dan disesuaikandengankuantitas, kualitas,danmanfaatjasayang dipersembahkanataudiberikanolehkaryawan kepada perusahaan.Kompensasidapatjugaberupa  hadiahataupenghargaan  terhadapkaryawan  (Ulfa  Maria, 2016).  Karyawanyang  berprestasidanmempunyaikeahlian,  kemampuanatauketerampilanyang lebihmenonjoldibandingkankaryawanlain  serta  karyawan      yang  mempunyai  kinerja  bagus,  rajin dan disiplin sudah seharusnya mendapatkanapresiasidariperusahaanberupa hadiahatau penghargaan (Widyawati Sapta Rini, 2015). Kompensasi semacam ini akan memberikan dorongan karyawan untukterusberprestasi.Karyawanakanmerasausahayang dilakukannyadalam bekerjauntuk perusahaan dibayarataudihargai setimpal dengankompensasiyang diterimanya  sehingga  karyawan akan merasa termotivasi. Sebaliknya, apabila perusahaan tidakmenerapkan sistemkompensasisecaraadildanbaikmaka karyawanakanmerasa dirugikan (Haryani Sagita Sukmara,  dkk.,  2015).Penelitianyangdilakukanoleh  (Laminingrum,  Anny  Kusumo,  2016.) menjelaskan  bahwakompensasibaikfinansialmaupun  nonfinansialterbukti  memiliki  pengaruhyang signifikan terhadap motivasi intrinsik karyawan.Kompensasiberupagajiyang adilmaupunhadiahataupenghargaanatas  prestasi    karyawan    akan    membuat    karyawan    merasa termotivasi dengan sistem kompensasiyangditerapkanperusahaan,karenausaha,pengorbanan,danjasa yangdiberikan karyawankepadaperusahaan dihargai secarasetimpal.
Beberapa  peneliti  telah  menguji  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  karyawan, berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:

## H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Intrinsik Karyawan
Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihanyang  diberikanperusahaankepadakaryawanberisitentang  hal-  hal  yang    terkait dengaan  pekerjaan  yang    dimiliki  oleh  karyawan  tersebut  (Yulianti,  Ely.  2015).  Pelatihanyang baikakanmenjelaskansecaradetailbagaimanasuatupekerjaan harusdiselesaikandanbagaimana prosesnya.Jika karyawansudahpahamdan menguasaiprosespekerjaanyang diamiliki,makakinerjakaryawanjugaakan  meningkatkarenakaryawan  tersebutakanlebih  mudah dalammengerjakan  pekerjaannya  (Elnaga  Amir,  et  al.,  2015).  Halinisesuaidengan  hasilpenelitian (Sopar  Sihar  Imanuel  siagian,  2015),yang  menyatakanbahwapelatihankerjaberpengaruhsecara signifikan    untuk    mengembangkan    pengetahuan,    ketrampilan,    dan  kebiasaan  pekerjamenjadi lebih baik sehinggakinerjakaryawan akan meningkat.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H3 : Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kelangsungan  sebuah  organisasi  tidak  dapat  lepas  dari  kinerja  karyawan  yang  baik. Kompensasidapatmemberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.Kompensasi  memegang peranan  penting  dalam  menciptakan  kinerja  pegawai/karyawan  karena  salah  satu  alasan  utama orang  bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan  kompensasi  dari  perusahaan merupakan  sumber  pendapatan  untuk  karyawan  (Nuraini  Firman,2014).  Kompensasi  yang diberikan  perusahaan  secara    adil  dan  wajar  akan  memberikan  sebuah  dorongan  positif  kepada karyawan (Usman Fauzi, 2014).
Simamora  (2014)  mengatakan  bahwa  kompensasi  dalam  bentuk  finansial  adalah  penting bagi  karyawan,  sebab  dengan  kompensasi  ini  mereka  dapat  memenuhi  kebutuhannya  secara langsung,terutama  kebutuhan  fisiologisnya.  Jika  sistem  kompensasi  diterapkan  secara  adil  dan kompetitif  oleh  perusahaan  maka  karyawan  akan  mempertahankan  posisinya  dalam  perusahaan atau  dengan  kata  lain  karyawan  ingin  tetap  bekerja  pada  perusahaan  tersebut.  Konsekuensinya, karyawanakan  berlomba-lomba  menunjukkan  kinerjanya  yang  terbaik,karena  perusahaan  hanya akan  mempekerjakan  karyawan  yang  kinerjanya  bagus.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk berprestasi  dan  meningkatkan  kinerjanya.  Kompensasiakan  mempengaruhi  kinerja  karyawan secara  langsung.  Kompensasi    yang  baik  akan  mendorong  karyawan  bekerja  dengan  lebih  baik, misalnya  dengan  adanya  hadiah  bagi  karyawan  yang  berprestasi  atau  bonus  bagi  karyawan  yang bekerja  dengan  baik  Rini,Dibyantoro,  dkk,2014),  maka  karyawan  akan  selalu  memperbaiki  diri untuk  meningkatkan  kualitas  kerjanya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mamik  Eko Supatmi,dkk.,2015) juga menjelaskan bahwa variabe limbalan terdapat hubungan  yang signifikan dengan kinerja pegawai.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut: H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Motivasi Intrinsik Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Zameer,  Hashim,  at,  el.,  2014)  menunjukkan bahwa  karyawan  yang  memiliki  tingkat  yang  lebih  tinggi  motivasi  diri  untuk  berprestasi  tampil baik  dari  pada  karyawan  yang  memiliki  tingkat  yang  lebih  rendah  dari  itu.  Akhirnya  studi  ini menunjukkan  otoritas  terkait  untuk  mempertimbangkan  motivasi  diri  untuk  berprestasi  sebagai salah  satu  faktor  penting  dalam  merekrut  dan  melatih  mereka.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ibrahim  Masud,  2015)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  signifikan  antara  alat  motivasi  seperti upah  rekomendasi,  pengakuan  terima  dengan  pekerja  dan  kinerja  mereka.  Namun,  penelitian  ini telah  menunjukkan  pentingnya  penghargaan  seperti  uang  sebagai  prediktor  yang  layak  kinerja. Temuan (Abdul Hakim, 2016) juga telah  mendukung  upaya penelitian  ini, dalam hipotesis bahwa pekerja  berpenghasilan  rendah  akan  termotivasi  secara  intrinsik  tidak  dikonfirmasi  dan  harapan bahwa  pekerja  yang  berpenghasilan  lebih  tinggi  akan  menempatkan  nilai  yang  lebih  besar  pada imbalan intrinsik daripada pekerja berpenghasilan rendah juga tidak dikonfirmasi. Dalam penelitian yang  dilakukan  oleh  (Bestari,  Muhamad  Mahardika,  Rangga,  dkk  2014)  menunjukkan  bahwa motivasi karyawan memiliki dampak langsung pada kinerja karyawan.
Seorang  karyawan  sangat  termotivasi  melaksanakan  yang  terbaik  dalam  setiap  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Peningkatan  kinerja  pekerjaan  karyawan  akan  menambah  nilai  organisasi  itu sendiri  dan  produktivitas  karyawan.  Selain  itu  hasil  percobaan  penelitiannya  menunjukkan  bahwa motivasi karyawan telah  memberikan penghargaan kepada karyawan dan organisasi akan menjaga kesetiaan  karyawan  pada  klimaks  yang  tinggi.  Selain  itu,  karyawan  akan  percaya  dengan organisasi,  pengawas  dan  manajemen  puncak,  ini  artinya  tujuan  organisasi  akan  lebih  mudah dicapai,  karena  terciptanya  hubungan  emosional  yang  baik  antara  karyawan  dan  manajemen. Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irum  Shahzadi, at  el .,  2014)  menunjukkan  bahwa motivasi karyawan dan kinerja organisasi berkorelasi positif.
Motivasi  adalah  alat  tambahan  bernilai  bagi  kinerja  organisasi.  Dalam  era  persaingan  dan globalisasi,  maka  perlu  membuat  titik  perhatian  terhadap  motivasi  karyawan  dan  kepuasan  kerja untuk  mencapai  pertumbuhan  dan  keberhasilan.  (Zameer,  Hashim, at,  el .,  2014)  menyatakan bentuk  yang  paling  dikontrol  motivasi  instrinsik,  merupakan  keterlibatan  perilaku  berdasarkan keiginan dari dalam diri utuk dapat memaksimalkan hasil yang akan dicapainya. Dalam penelitian (Zameer,  Hashim, at,  el .,  2014)  mempunyai  tujuan  untuk  menguji  model  dimana  karakteristik pekerjaan  dari  pekerjaan  sukarela  yang  berhubungan  positif  dengan  motivasi  otonom,  kepuasan kerja,niat  untuk  berhenti  dan  kinerja.  Keterbatasan  penelitian  ini  kurangnya  faktor-faktor  lain seperti  pengawasan  dan  penghargaan  atau  system  pengenalan,  ligkungan  internal  dan  eksternal serta gaya kepemimpinan dalam objek penelitian yang dilakukan (yang mungkin berbeda di sektor relawan).  Jadi  hal  ini  jelas  dari  survei  bahwa  karyawan  termotivasi  lebih  produktif  dalam  hal kinerja mereka dibandingkan dengan kurang atau tidak termotivasi karyawan.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:

## H5 :   Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  pendekatan  hipotetika-deskriptif.  Pendekatan hipotetika-deskriptif  merupakan  pendekatan  proses  deskripsi  fakta  empiris  yang  lengkap  untuk memberikan  warna  pada  konsepsi  teoritis  yang  menyertainya  (Ferdinand  Augusty,  2011).Objek penelitian ini dilakukan pada  PT. GPS Cabang Tangerang-Banten (Bagian Operasional). PT. GPS Cabang  Tangerang  berlokasi  di  Jl.  HOS  Cokro  Aminoto  No  101  Ciledug  Tangerang  Banten. Metode penarikan sampel yang digunakan yaitu probability sampling. Probability sampling adalah teknik sampling untuk  memberikan  peluang  yang  sama  pada  tiap  anggota  populasi  untuk  dipilih menjadi  anggota  sampel  (Riduwan  &  Kuncoro,  E.  A.,  2012).  Dalam probability  sampling ,  semua elemen  (misalnya  orang,  pribadi,  rumah  tangga)  dalam  populasi  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk dipilih menjadi sampel (Ferdinand Augusty, 2011).
Populasi  adalah  semua  objek,  semua  gejala  dan  semua  kejadian  atas  peristiwa  yang  akan dipilih  harus  sesuai  dengan  masalah  yang  akan  diteliti  (Hadi,  2001).  Dengan  demikian,  yang menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  tetap  bagian  operasional  PT.  GPS Cabang Tangerang-Banten  yang berjumlah 91 orang. Sedangkan sample adalah kelompok anggota yang  menjadi  bagian  populasi  yang  juga  memiliki  karakteristik  populasi  serta  bersifat representative  artinya  sample  haruslah  mencerminkan  dan  bersifat  mewakili  populasi.  Menurut (Arikunto, 1995), apabila jumlah anggota subjek dalam populasi hanya meliputi antara 100 hingga 150  atau  kurang  dan  menggunakan  angket,  sebaiknya  subjek  penelitian  sejumlah  itu  diambil seluruhnya. Oleh karena jumlah populasi dalam penelitian ini kurang dari 150 dan berpegang pada pendapat  tersebut  maka  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  total  populasi karyawan  tetap  Bank  PT.  GPS  Cabang  Tangerang-Banten  (Bagian  Operasional)  yaitu  91 responden.
Hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  diukur  dalam  penelitian  ini  adalah  Gaya Pelatihan  Kerja  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 )  sebagai  variabel  bebas  ( Ekspogen ),  Motivasi  Intrinsik (Y 1 )  dan  Kinerja  Karyawan  (Y 2 )  sebagai  variabel  terikat  ( Endogen ).  Teknik  pengolahan  data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least Square (PLS)/Smart PLS 3.0
Analisis Data
Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  dengan  SmartPLS    untuk menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Composite  Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara  item score/component  score yang  diestimasi  dengan  Soflware  Smart  PLS  3.0.  Ukuran
refleksif individual  dikatakan tinggi  jika berkorelasi  lebih dari 0,70 dengan  konstruk yang  diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,70.
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0nilai outer  model atau  korelasi antara  konstruk  dengan  variabel  pada  awalnya  belum  memenuhi convergen  validity karena  masih cukup  banyak  indikator  yang  memiliki  nilai loading  factor di  bawah  0,70.  Modifikasi  model dilakukan  dengan  mengeluarkan  indikator-indikator  yang    memiliki  nilai loading  factor di  bawah 0,70.  Pada  model  modifikasi  sebagaimana  pada  Tabel  IV.5  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua loading factor memiliki nilai di atas 0,70, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi  dari model.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing variabel laten berbeda dengan  variabel  lainnya. Model  mempunyaidiscriminant validity  yang baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator darisebuah variabel laten  memiliki nilai loading yang paling  besar  dengan  nilai  loadinglain  terhadap  variabel  laten  lainnya.  Pengujian  validitas diskriminan juga bertujuan untuk  menguji item/indikator dari dua konstruk yang seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Hasil pengujian discriminant validity diperolehsebagai berikut.

## Nilai Discriminant Validity (Cross Loading)
Pelatihan Kerja Kompensasi Motivasi Intrinsik Kinerja Karyawan PK1 0,844 0,368 0,239 0,358 PK2 0,911 0,522 0,274 0,386 PK3 0,881 0,646 0,294 0,478 PK4 0,911 0,549 0,330 0,397 PK5 0,934 0,540 0,421 0,451 KO1 0,623 0,714 0,341 0,425 KO2 0,500 0,869 0,508 0,565 KO3 0,405 0,874 0,537 0,611 KO4 0,487 0,832 0,544 0,492 MI3 0,432 0,575 0,898 0,604 MI5 0,190 0,479 0,882 0,616 KK1 0,490 0,610 0,572 0,869 KK2 0,432 0,593 0,521 0,795 KK4 0,453 0,535 0,577 0,805 KK5 0,241 0,447 0,460 0,793 KK6 0,276 0,432 0,668 0,848

## Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2020
Dapat dilihat bahwa nilai akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk (yang terletak pada garis diagonal) lebih besar dari korelasi antara konstruk sehingga menunjukan validitas diskriminan yang baik.
Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validitas dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatukonstruk dan nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilainya  0,70  dan  AVE  berada  diatas  0,50.  Berikut  ini  akan disajikan nilai Composite Reliability danAVE untuk seluruh variabel.
Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Cronbach’s Alph Composite Reliability Average  Variance Extracted (AVE) Pelatihan Kerja 0,939 0,953 0,804 Kompensasi 0,842 0,894 0,680 Motivasi Intrinsik 0,739 0,884 0,793 Kinerja Karyawan 0,880 0,913 0,676
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2020
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhikriteria reliabel. Hal ini  ditunjukkan  dengan  nilai composite  reliability di  atas  0,70  dan  AVE  diatas  0,50  sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter jalur struktural.

## Model Struktural
Dalam  menilai  model  dengan  Samart  PLS  3.0  dimulai  dengan  melihat R-square untuk setiap  variabel  laten  dependen.  Pada  Tabel    merupakan  hasil  estimasi R-square denganmenggunakan SmartPLS.3.0
Nilai R-Square Variable R-Square Motivasi Intrinsik 0,353 Kinerja Karyawan 0,565
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2020
Pada  prinsipnya  penelitian  ini  menggunakan  2  buah  variabel  eksogen  yaitu  variabel Pelatihan  Kerja  (PK)  dan  variabel  Kompensasi  (KO),  dimana  variabel  eksogen  tersebut  dapat menjelaskan  hubungan  dengan  variabel  endogen  yaitu,  variabel  Motivasi  Intrinsik  (MI)    dan variabel    Kinerja  Karyawan  (KK).  Tabel  4.17  menunjukkan  nilai  R-square  untuk  variabel  MI diperoleh sebesar 0,353, untuk variabel KK  diperoleh  sebesar 0,565. Hasil ini  menunjukan bahwa variabel Pelatihan Kerja (PK) dan Kompensasi (KO) dapat menjelaskan variabel Motivasi Intrinsik (MI) sebesar 35,3%, sisanya sebesar 66,7% dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya variabel Pelatihan Kerja (PK) dan variabel Kompensasi (KO) juga dapat menjelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan  (KK)  sebesar  56,5%,  sisanya  sebesar  43,5%  dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Result For Inner Weights
Original Sample (O) Sample  Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values PK > MI 0,003 0,017 0,102 0,030 0,976
KO > MI 0,592 0,590 0,100 5,893 0,000 PK > KK 0,133 0,126 0,165 0,806 0,421 KO > KK 0,562 0,568 0,120 4,674 0,000 MI  > KK 0,470 0,459 0,110 4,278 0,000
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2020
Dalam Smart PLS 3.0 juga sudah dijelaskan melalui pengujian pada inderect effects ,
Inderect Effects
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values PK > KK 0,001 0,011 0,048 0,030 0,976 PK > MI - - - - - KO > KK 0,278 0,270 0,088 3,142 0,002 KO > MI - - - - - MI > KK - - - - -
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2020

## HASIL ANALISA DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi intrinsik
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  motivasi  intrinsik  secara  langsung.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  t-statistic  yang  lebih  kecil  dari  1,960  yakni  sebesar  0,030.  Dengan  demikian,  hipotesis  H1 dalam penelitian ini ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja tidak mempunyai pengaruh  secara  langsung  terhadap  motivasi  intrinsik.  Alasan  penolakan  hipotesis  ini  diduga pelatihan  kerja  bukan  salah  satu  faktor  penunjang  pegawai  PT.  GPS  Cabang  Tangerang-Banten dalam  memenuhi motivasinya, hal ini disebabkan ada faktor lain yang membuat karyawan merasa termotivasi,  misalnya  faktor  penghasilan  dan  kesempatan  promosi  terutama  bagi  pegawai  yang masa  kerja  sudah  terbilang  lama  dan  memiliki  riwayat  pendidikan  terakhir  yang  lebih  tinggi  dan secara tidak langsung mengharapkan adanya imbalan, penghargaan dan kenaikan jabatan.
Seperti yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg  dalam jurnal Dhermawan, dkk (2014) mengatakan  Faktor  higienis  (sumber  ketidak  puasan)  seperti  kebijakan  perusahaan,  supervisi  dan gaji  dapat  menghilangkan  ketidakpuasan.  Faktor  ini  berhubungan  erat  dengan  konteks  pekerjaan. Perbaikan  kontek  pekerjaan  tidak  mengarah  pada  kepuasan  yang  lebih  besar,  tetapi  diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan, dengan berkurang nya kepuasan kerja pada karyawan maka akan menyebabkan kinerja nya juga berkurang atau tidak maksimal.

## Pengaruh kompensasi terhadap motivasi intrinsik
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel  motivasi  intrinsik  secara  langsung.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  t-statistic  yang  lebih  besar  dari  1,960  yakni  sebesar  5,893.  Dengan  demikian, hipotesis  H2  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seorang  pegawai  yang memiliki  kompensasi  yang  cukup  cenderung  akan  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  tinggi  pula terhadap  organisasinya.  Penelitian  ini  mendukung  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  (Hadi Kurniawanto,2016)bahwa  kompensasi  bermanfaat  untuk  menarik  tenaga  kerja  atau  karyawan baru,mempertahankan karyawan lama yang berkualitas,untuk  memotivasi karyawan supayabekerja dengan  lebih  baik,lebih  giat,disiplin,dan  mengembangkan  kompetensinya  demi  tercapainya  tujuan perusahaan.  Kompensasi  dapat  juga  berupa  hadiah  atau  penghargaan  terhadap  karyawan  (Ulfa Maria, 2016). Karyawan yang berprestasi dan mempunyai keahlian, kemampuan atau keterampilan yang lebih menonjol dibandingkan karyawan lain serta karyawan   yang mempunyai kinerja bagus, rajin  dan  disiplin  sudah  seharusnya  mendapatkan  apresiasi  dari  perusahaan  berupa  hadiah  atau penghargaan (Widyawati Sapta Rini, 2015). Kompensasi semacam ini akan memberikan dorongan karyawan untuk terus berprestasi. Karyawan akan  merasa usaha yang  dilakukannya dalam bekerja untuk  perusahaan  dibayar  atau  dihargai  setimpal  dengan  kompensasi  yang  diterimanya    sehingga karyawan    akan    merasa  termotivasi.  Sebaliknya,  apabila  perusahaan  tidak  menerapkan  sistem kompensasi secara adil dan baik ,maka karyawan akan merasa dirugikan (Haryani Sagita Sukmara, dkk.,  2015).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Laminingrum,  Anny  Kusumo,  2016.)  menjelaskan bahwa  kompensasi  baik  finansial  maupun  nonfinansial  terbukti  memiliki  pengaruhyang  signifikan terhadap  motivasi  intrinsik  karyawan.  Kompensasi  berupa  gaji  yang  adil  maupun  hadiah  atau penghargaan atas prestasi  karyawan  akan  membuat  karyawan  merasa termotivasi dengan  sistem kompensasi  yang  diterapkan  perusahaan,  karena  usaha,pengorbanan,dan  jasa  yang  diberikan karyawan kepada perusahaan dihargai secara setimpal.

## Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  secara  langsung.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  t-statistic  yang  lebih  kecil  dari  1,960  yakni  sebesar  0,806.  Dengan  demikian,  hipotesis  H3 dalam penelitian ini ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja tidak mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Alasan penolakan hipotesis ini diduga karena karyawan  PT.  GPS  Cabang  Tangerang-Banten  merasa  bahwa  untuk  menaikan  kinerja  yang dibutuhkan  saat  ini  bukan  melalui  pelatihan  kerja,  tetapi  lebih  dibutuhkan  jika  faktor  kompensasi atau  penghargaan  yang  lainya  seperti  kenaikan  jenjang  karier,  kesempatan  promosi  lebih  efektif dalam  faktor  meningkatkan  kinerja.  Atau  bisa  juga  dikarenakan  pelatihan  kerja  yang  saat  ini dilakukan  dirasa  kurang  efektif  dan  kurang  menyentuh  pada  permasalahan  atau  yang  dibutuhkan
oleh  karyawan.  Dugaan  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  (Pakpahan,  Edi  Saputra, 2015)  membuktikan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  perusahaan,  artinya  meskipun  motivasi  kerja  perpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  secara  langsung.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  t-statistic  yang  lebih  besar  dari  1,960  yakni  sebesar  4,674.  Dengan  demikian, hipotesis  H4  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seorang  pegawai  yang memiliki  kompensasi  yang  cukup  cenderung  akan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  pula  terhadap organisasinya.  Dengan  demikian  penelitian  ini  mendukung  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya, bahwa kinerja seorang pegawai akan  mudah  mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung oleh  kompensasi  yang  cukup.  Kompensasi  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena  salah  satu  alasan  utama  orang  bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumberpendapatanuntukkaryawan(Nuraini Firman, 2014).

## Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistic yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 4,278. Dengan demikian, hipotesis  H5  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seorang  karyawan  yang memiliki motivasi intrinsik yang tinggi cenderung akan memiliki kinerja yang tinggi pula terhadap organisasinya. Penelitian ini  mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya (Zameer, Hashim, at,el,2014)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  tingkat  yang  lebih  tinggi  motivasi  diri untuk berprestasi tampil baik dari pada karyawan yang memiliki tingkat yang lebih rendah dari itu. Akhirnya  studi  ini  menunjukkan  otoritas  terkait  untuk  mempertimbangkan  motivasi  diri  untuk berprestasi sebagai salah satu faktor penting dalam merekrut dan melatih mereka.

## Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  mengetahui  pengujian  antara  variabel  motivasi  intrinsik dengan  kinerja  karyawan  terlebih  dahulu.  Dari  pengujian  tersebut  diperoleh  nilai  t-statistic  yang lebih  besar  dari  1,960  yakni  sebesar  4,278.  Hal  ini  berarti  motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  untuk  pengaruh  mediasi  dilakukan  pengujian antar  variabel  intervening  dengan  variabel  dependen  dengan  menggunakan  perhitungan  rumus Sobel dan Smart PLS 3.0 pada inderect effect .
Dari  pengujian  sobel  tersebut  didapat  nilai  t  yang  lebih  rendah  dari  1,960  yakni  sebesar 0,020.  Dan  hasil  pengujian  pada Inderect  Effects menunjukkan  bahwa  hubungan  tidak  langsung variabel  Pelatihan  Kerja  (PK)  dengan  Kinerja  Karyawan  (KK)  melalui  Motivasi  Intrinsik  (MI) menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,001  dengan  nilai  t  sebesar  0,030.  Nilai  tersebut  lebih kecil  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  pelatihan  kerja  memiliki  hubungan  yang  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  intrsinsik.  Hal  ini  berarti  bahwa parameter mediasi tersebut tidak berpengaruh.
Maka  dengan  demikian  model  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  pelatihan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  intrinsik  tidak  dapat  diterima.  Dari  kedua  pengujian tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  kerja  tidak  selalu  menaikan  kinerja  terhadap organisasinya melalui motivasi dalam bekerja yang dia miliki.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi intrinsik
Pengujian  ini  dilakukan  dengan  mengetahui  pengujian  antara  variabel  motivasi  intrinsik dengan  kinerja  karyawan  terlebih  dahulu.  Dari  pengujian  tersebut  diperoleh  nilai  t-statistic  yang lebih  besar  dari  1,960  yakni  sebesar  4,278.  Hal  ini  berarti  motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  untuk  pengaruh  mediasi  dilakukan  pengujian antar  variabel  intervening  dengan  variabel  dependen  dengan  menggunakan  perhitungan  rumus Sobel dan Smart PLS 3.0 pada inderect effect .
Dari  pengujian  sobel  tersebut  didapat  nilai  t  yang  lebih  besar  dari  1,960  yakni  sebesar 3,519.  Dan  hasil  pengujian  pada Inderect  Effects menunjukkan  bahwa  hubungan  tidak  langsung variabel  Kompensasi  (KO)  dengan  Kinerja  Karyawan  (KK)  melalui  Motivasi  Intrinsik  (MI) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar  0,278  dengan nilai t sebesar 3,142. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa kompensasi  memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik.
Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja  melalui  motivasi  intrinsik  dapat  diterima.  Dari  kedua  pengujian  tersebut  dapat  dikatakan bahwa  seorang    karyawan  yang  memiliki  kompensasi  yang  cukup  cenderung  akan  lebih  mudah untuk meningkatkan kinerja terhadap organisasinya melalui motivasi intrinsik yang dia miliki.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap motivasi  intrinsik.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihan  kerja  tidak  selalu  berpengaruh  secara langsung terhadap motivasi intrinsik pada organisasi tempat dia bekerja.
2. Hasil  uji  hipotesis  kedua  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan kompensasi terhadap motivasi intrinsik. Hal ini berarti bahwa karyawan Bank BJB Cabang Rangkasbitung  yang  memilik  kompensasi  yang  tinggi  akan  semakin  memiliki  motivasi intrinsik terhadap organisasi tempat dia bekerja.
3. Hasil  uji  hipotesis  ketiga  menunjukkan  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihan  kerja  tidak  selalu berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pada organisasi tempat dia bekerja.
4. Hasil  uji  hipotesis  keempat  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa karyawan Bank BJB Cabang Rangkasbitung  yang  memiliki  kompensasi  yang  tinggi  akan  semakin  memiliki  hasil  kerja yang tinggi pula terhadap organisasi tempat dia bekerja.
5. Hasil  uji  hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  pegawai  Bank  BJB  Cabang Rangkasbitung  yang  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  tinggi  akan  semakin  memiliki  hasil kerja yang tinggi pula terhadap organisasi tempat dia bekerja.
6. Hasil  uji  berikutnya  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja melalui motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik tidak dapat memediasi pelatihan kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  apabila  pelatihan  kerja  dihubungkan  secara  langsung dengan  kinerja  karyawan,  hasilnya  juga  menunjukan  tidak  berpengaruh  seperti  yang disebutkan  di  hipotesis  ketiga.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihan  kerja  di  Bank  BJB  Cabang Rangkasbitung tidak selalu mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun melalui motivasi intrinsik yang dia miliki.
7. Hasil uji berikutnya menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  intrinsik.  Motivasi  intrinsik  dapat  memediasi  secara positif atas pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Begitu pula jika kompemsasi dihubungkan  secara  langsung  dengan  kinerja,  hasilnya  juga  menunjukan  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  seperti  yang  disebutkan  dihipotesis  keempat.  Hal  ini  berarti  bahwa seorang karyawan yang mempunyai kompensasi yang tinggi akan cenderung meningkatkan kinerja  didalam  organisasi  tempat  dia  bekerja  melalui  motivasi  intrinsik  yang  dia  miliki sebelumnya.

## Saran
Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, diharapkan :
1. Sampel dalam penelitian ini hanya berasal dari PT. GPS Cabang Tangerang-Banten, tetapi bisa  dilakukan  pengambilan  sampel  di  cabang  cabang  yang  lainya  sehingga  penelitian
selanjutnya hendaknya dapat dilakukan dengan memperbanyak sampel dengan memperluas jumlah perusahaan yang sama yang diteliti yang dijadikan objek penelitian.
2. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan jasa perbankan. Masih perlu dilakukan penelitian kembali  pada  populasi  yang  berbeda,  misalnya  perusahaan  jasa  non  bank,  sektor perdagangan  dan  manufaktur,  atau  lembaga  keuangan  lain  selain  diperusahaan  ritel  dan pembiayaan.
3. Perusahaan  sebaiknya  mengembangkan  kegiatan  pertemuan  formal  maupun  informal dalam  rangka  menyampaikan  visi  dan  misi  perusahaan,  menjalin  komunikasi  yang  baik antara  pinpinan  dan  pegawai,  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  motivasi  dan keahlian  bekerja,  sehingga  akan  menimbulkan  motivasi  dari  dalam  diri  masing  masing karyawan.  Serta  pemahaman  dan  pengertian  dalam  diri  pribadi  karyawan  terhadap tanggung jawab bekerjanya.
4. Perusahaan perlu menyusun uraian pekerjaan yang jelas beserta peraturan perusahaan yang jelas  dalam  rangka  menciptakan  suatu  hubungan  kerja  yang  harmonis  antara  atasan  dan bawahan, sehingga situasi kerja yang kondusif terjaga.
5. Perusahaan  perlu  memberikan  penghargaan  yang  sepadan  bagi  karyawan  yang  telah bekerja diatas 5 tahun, hal tersebut penting karena karyawan dengan masa kerja yang lama menunjukan  komitmen  dan  loyalitas  yang  kuat  serta  mempunyai  pengalaman  atas pekerjaannya  yang  dapat  menunjang  kinerjanya.  Selain  itu  perusahaan  perlu  juga memberikan  pelatihan  dan  sosialisasi  mengenai  visi  dan  misi  perusahaan  serta  peraturan dan ketentuan perusahaan agar timbul kesadaran tanggung jawab dan inisiatif, hal tersebut penting  karena  karyawan  jadi  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  mampu meningkatkan kinerjanya.

## Rekomendasi Penelitian Selanjutnya
1. Penelitian  mendatang  dapat  mempertimbangkan  penggunaan  ukuran  sampel  yang  lebih luas baik secara geografis, demografis, maupun cakupan perusahaannya. Ini dilakukan agar generalisasi  hubungan  antara  pelatihan  kerja,  kompensasi,  terhadap  kinerja  melalui motivasi intrsinisk dapat lebih tercapai.
2. Hasil  uji  R²  menunjukan  masih  ada  variabel-variabel  lain  yang  harus  diperhatikan  dalam penelitian  ini,  artinya  masih  ada  variabel  lain  yang  memengaruhi  kinerja  selain  yang  bisa dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga  variabel  bebas  yaitu:  pelatihan  kerja,  kompensasi  dan motivasi  intrinsik,  sehingga  perlu  untuk  menambah  variabel  lain  yang  memengaruhi kinerja  karyawan.  Variabel  yang  disarankan  adalah:  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  organisasi.  Karena  dengan  semakin  baik  kinerja  dari    karyawan  maka  akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ameeq,  Ul  Ameeq  and  Hanif,  F.  (2014).Impact  of  Training  on  Employee’s  Development  and Performance    in    Hotel    Industry    of    Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 4(4) . Arikunto, S., 2000, Riset dan Metodologi Penelitian. Edisi Revisi. Jakarta : Rineka Cipta.
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah,  I  Gede  Adnyana  Sudibya,  I  Wayan  Mudiartha  Utama.  2014.    Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Journal  Manajemen,
StrategiBisins dan Kewira Usaha. Vol. 6, No 2, pp. 174-184.
Donald  L.  Kirkpatrick  and  James  D.  Kirkpatrick.  1994.  Evaluating  Training  Programs:  The  Four  Levels
Hardcover. San Francisco: Berrett-Koehler. 229pp.
Dr. Amir Elnaga, Amin, Imran. 2014  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan. European Journal of Bisnis dan ManajemenISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, No.4,2013
Edi  Saputra  Pakpahan,  2015.  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Malang). Jurnal  Administrasi  Publik  (JAP),  Vol.2,  No.  1,  Hal 116-121.
Ema Safitri. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. (Studi pada PT. AngkasaPura1  (Persero)Cabang  BandarUdara  Internasional  Juanda–  Surabaya. Jurnal  Ilmiah Manajemen ISSN : 1059-9183. 2014
Engko, Cecilia. 2014. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja pada Industri Manufaktur UMKM Bandung Jawa Barat. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3
Faradistia,  P.  2014.Motivasi,Jenjang  Karir  dan  Disiplin kerja  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  pada
PT.Bank Sulut Cabang Calaca. JurnalEMBAISSN http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2751
Ferdinand Agusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen . Semarang: BP Undip.
Fernando  S  Lodjo,  2014.  Pengaruh  Pelatihan  Pemberdayaan  dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen m Universitas Sam Ratulangi. Jurnal EMBAVol.1 No.3 Juni 2014, Hal. 747-755
Ghozali Imam dan Latan Hengky. 2014. Partial Least Squeares: Konsep, Metode dan Aplikasi Menggunakan Prrogram PLS 3.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hadi Kurniawanto, 2016. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa, JBBE,Vol.09,No.2,ISSN: 2087-040X .
Haryani  Sagita  Sukmara,  dkk.,  2015.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Intrinsik  dan  Kinerja Karyawan.  Fakultas  Ilmu  Administrasi  Universitas  Brawijaya  Malang. E-Jurnal  Manajemen Brawijaya, Vol. 4, No. 11,  ISSN : 2302-891 .
Hasibuan,  Malayu.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi  Revisi  Cetakan  Kesepuluh.  PT.Bumi Aksara. Jakarta.
Kirkpatrick, Ronald L. (1994). Evaluating Training Program: The Four Level . San Francisco: Berret-Koethler Publisher Laminingrum, Anny Kusumo, 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Intrinsik Pada Karyawan Biro
Pelayanan  Sosial  Dasar  Di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat. e-Proceeding  of  Management  :
Vol.3, No.2 Agustus 2016 | Page 73 ISSN : 2355-9357.
Luh  Putu  Ega  Apriliyantini,  I  Wayan  Bagia, I  Wayan  Suwendra,  2016.  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi. e-Journal  Bisma  Universitas

## Pendidikan GaneshaJurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,   at  el.,  2015. Effect  of  Work  Discipline, Training,  Work  Motivation  and  Job Satisfaction  on  Employee  Organizational  Commitment  in  the  Company  (Case  Study  in  PT.  Dada Indonesia). Universal  Journal  of  Management  3(8):  318-328,  2015    http://www.hrpub.org DOI:10.13189/ujm.2015.030803.
Mangkunegara,    Anwar    Prabu.    2015. Manajemen    Sumber    Daya    ManusiaPerusahaan .Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mamik  Eko  Supatmi,  Mamik  Eko  Supatmi  ,Umar  Nimran  ,Hamidah  Nayati  Utami.    2015.  Pengaruh Pelatihan,  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan  Kinerja  Karyawan. Fakultas  Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang, Jurnal Profit Vol 7 No 1.
Mathis & Jackson, RL. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 4, Salemba Empat, Jakarta.
Nuraini  Firmandari,  2014.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). EKBISI, Vol.  IX,  No.  1,  Desember  2014,  hal.  25  –  34  ISSN:1907-9109  Fakultas  Syariah  dan  Hukum  UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Pamesti, Rahemas, Handoyo Djoko dan Sari Listyorini. 2014. “Pengaruh Motivasi, Disiplin, Lingkungan dan Kemampuan  terhadap  Kinerja  Karyawan”.  Diponegoro. Journal  of  Social.Universitas  Diponegoro. Semarang.
Rini,  Dibyantoro,  M.  Ihsan  ardianto.    2014.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervining(Studi  pada  Karyawan  PT  Duta  Oktan  Semesta Palembang). eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2013, 4 (1) : 200 – 245 ISSN `1256  - 1876, Riduwan,  Kuncoro,  E.A.  2012 Cara  Menggunakan dan  Memakai  Path Analysis  (Analisis  Jalur) .  Bandung: Alfabeta.
Sopar Sihar Imanuel Siagian, 2015. Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Volume 4, Nomor 9, Agustus 2015 Simamora,  Henry.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  2,  STIE YKPN. Yogyakarta Triasmoko,  Denny.,  Moch.  Djudi  Mukzan,  Gunawan  Eko  Nurtjahjono.  2014.
Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Penelitian  Pada  Karyawan  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis, 12(1), h:1-10 .
T.J. Mamangkey., A. Tumbel., Y. Uhing, 2015 The Effect Of Training, Experience And Work Environment Of  The  Performance  Of  Employees    at  PT.  Bangun  Wenang  Beverages  Company  Manado. Jurnal EMBAVol.3 No.1 Maret 2015, Hal. 737-747. ISSN 2303-1174.
Ulfa  Maria,  2016.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Intrinsik    dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  Auto  2000  Malang  Sutoyo). Fakultas  Ilmu  AdministrasiUniversitas  Brawijaya,  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 35
Widyawati Sapta Rini, 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja  Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada  PT.  Kencana  Arta  Raya  Denpasar).  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Mahasaraswati  Denpasar. Agrimeta: Jurnal Pertanian Berbasis Keseimbangan Ekosistem.
Yuniarti, Eka Pratiwi, Bambang Swasto Sunuharyo dan Hamidah Nayati Utami.
2014.  Pengaruh  On  The  Job  Training  Dan  Off  The  Job  Training  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Pegawai  Divisi  Operasional  dan  Teknik  dan  Personalia  dan  Umum  Kantor  Pusat  PT.  Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya)." Jurnal Administrasi Bisnis,    6(1).
Yulianti,  Eni,  2015.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Grand  Fatma  Hotel  Di  Tenggarong Kutai  Kartanegara.  E- Journal  Administrasi  Bisnis,    2015,  3  (4):  900-910ISSN  2355-5408  , ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
Zameer, Hashim, at, el., 2014. The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry  of  Pakistan. International  Journal  of  Academic  Research  in  Accounting,  Finance  and Management Sciences  Vol. 4, No.1, January 2014, pp. 293–298 E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308- 0 337