Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...

## PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Purnamawati Hellen Wijaya 2 , Christina Catur Widayati 1 ; dan Sigit H. Kusuma 3 13 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana catur.widayati@mercubuana.ac.id / christinewijaya73@yahoo.co.id
2 Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara Email: catur.widayati@mercubuana.ac.id / christinewijaya73@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  know  and  analyze  the  influence  of  compensation  and work  discipline  on  the  performance  of  employees  in  South  Jakarta  Mayor  Office  on Secretary City Division. This research is a type of causal associative research that aims to analyze the relationship between one variable with other variables or how variables affect other  variables.  The  populations  in  this  study  are  employees  whose  work  in  South Jakarata  Mayor  Office  on  City  Secretary  Division.  Sampling  method  using  sampling technique  saturated  with  number  of  samples  counted  35  respondents.  Primary  data collected through questionnaires, secondary data collected through literature study. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis method with multiple linier regression  analysis  technique.  The  result  of  hypothesis  testing  shows  that  the compensation variable does not affect the performance of the employees in South Jakarta Mayor's  Office  on  City  Secretary  Division,  but  the  work  discipline  has  an  effect  on  the performance  of  the  employees  in  the  South  Jakarta  Mayor's  Office  on  City  Secretary Division. Determination Coefficient  Test  showed that 36,4% employees performance can be  explained  by  variable  of  compensation  and  work  discipline  variable,  while  the  rest equal to 63,6% explained by other factor not included in this research.
Keywords: compensation, work discipline and employee performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Walikota Jakarta  Selatan  Pada Bagian  Sekretariat  Kota.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  asosiatif  kausal  yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana  suatu  variabel  mempengaruhi  variabel  lain.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan yang bekerja di Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota.Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik sampling jenuh  dengan  jumlah sampel sebanyak 35 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner,
data  sekunder  dikumpulkan  melalui  studi  pustaka.Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah  metode  analisis  deskriptif  dan  kuantitatif  dengan  teknik  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan  Pada Bagian Sekretariat  Kota, namun  disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota. Uji Koefisien Determinasi menunjukkan  bahwa  36,4%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi dan  disiplin  kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  63,6%    dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia  merupakan tokoh  sentral dalam organisasi  atau perusahaan, agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik, Karyawan atau pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi. Untuk itu karyawan selain dituntut untuk memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  juga  harus  mempunyai  pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja yang tinggi sehingga jika kinerja, prestasi kerja serta kepuasan karyawan baik maka tujuan perusahaan akan dapat ditingkatkan. Mengingat  pentingnya  Sumber  Daya  Manusia  bagi  perusahaan,  maka  diperlukan suatu  cara  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  atau  prestasi  kerja  dengan  baik untuk  menjalankan  operasional  perusahaan.  Agar  tujuan  perusahaan  tersebut  tercapai, untuk  itu  diperlukan  adanya  hubungan  kerja  yang  saling  menguntungkan  antara perusahaan  dan  karyawan.Karyawan  memberikan  prestasi  dan  kemajuan  perusahaan, sedangkankan  perusahaan  memberikan  kompensasi  yang  sesuai  atas  perestasi  kerja  yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan,  karena  besar  kecilnya  kompensasi  merupakan  ukuran  terhadap  kinerja karyawan ataupun prestasi karyawan.
Kompensasi  adalah  imbalan  atas  kontribusi  kerja  pegawai  secara  teratur  dari organisasi atau perusahaan.Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi  pasar  tenaga  kerja  yang  ada  pada  lingkungan  eksternal.Kompensasi  yang  tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan dikemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Proteksi juga perlu  diberikan  kepada  pekerja  agar  dapat  melaksanakan  pekerjannya  dengan  tenang sehingga  kinerja  dan  kontribusi  karyawan  tersebut  dapat  tetap  maksimal  dari  waktu  ke waktu.  Menurut  Sutrisno  (2010)  Kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang mereka berikan kepada organisasi.
Disiplin  Kerja  sangatlah  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi  pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.Tanpa adanya Disiplin Kerja yang baik sulit bagi  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.Disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya. Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib
dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal  (Widayati, Septy, Rahardjo, 2016).
Menurut  Sutrisno  (2009)  Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat yang  ada  pada  diri  karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan,  dengan demikian  bila  peraturan  atau  ketetapan  yang  ada  dalam  perusahaan  itu  diabaikan  atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.
Kinerja  ( performance )  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  kegiatan/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan  visi  organisasi yang  tertuang  dalam startegic  planning suatu  organisasi.  Kinerja  tinggi  yang  dihasilkan oleh  karyawan  akan  membantu  perusahaan  dalam  proses  pencapaian  tujuannya.  Untuk memperoleh  gambaran  mengenai  kinerja,  berikut  definisi-definisi  mengenai  kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut  Mangkunegara  (2011)  mengemukakan  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Setiawan  2016)  kompensasi  merupakan faktor penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan, kompensasi itu sendiri dapat ditingkatkan  dengan  melihat  kerajinan,  kedisiplinan,  sikap,  kerja  tambahan  atau lembur.Jika  pemberian  sistem  kompensasi  baik  maka  diharapkan  dapat  meningkatkan kedisiplinan dan kinerja.
Selain kompensasi Disiplin kerja juga merupakan faktor yang sangat penting untuk peningkatan kinerja, disiplin seseorang  dapat  menentukan masa depan seseorang,  artinya ketika seseorang telah menerapkan kedisiplinan dalam kehidupannya, maka tidak menutup kemungkinan  kedisiplinan  itulah  yang  akan  membawa  seseorang  dalam  kesuksesan, disiplin  seseorang  dapat  dilatih.  Tentunya  semenjak  kita  masuk  sekolah  telah  dituntun untuk belajar disiplin, entah itu mengenai disiplin waktu atau disiplin mengenai keuangan dan kepatuhan terhadap peraturan tentunya.
Sedangkan  menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Adnyana  2016)  bahwa kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...
Tabel 1. Data Gaji Pegawai Negri Sipil Golongan IV Tahun 2015
Dari data Tabel 1. diatas merupakan daftar gaji pegawai negri sipil (PNS) golongan 4  dari  masa  kerja  golongan  0–33  yang  mengalami  kenaikan,  menurut  hasil  pra  survey yang  saya  lakukan  masalah  yang  terjadi  dengan  kompensasi  mereka  adalah  terkendala dengan  gaji  dan  tunjangan  yang  telat  dibayarkan  kepada  karyawan,  gaji  dan  tunjangan yang  seharusnya  keluar  tanggal  5  namun  mengalami  kendala  sehingga  dapat  dibayarkan tanggal 10.
Menurut hasil pra survey fenomena yang terjadi di Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada  Bagian  Sekretaria  Kota  adalah  terkendala  dengan  masalah  absensi  para  karyawan sehingga  kinerja  mereka  sedikit  menurun  karena  terlambatnya  datang  tepat  waktu kekantor.  Maka  terjadi  masalah  dengan  kompensasi  karyawan  yang  terlambat,  karena setiap  keterlambatan  akan  dikenakan  pemotongan  gaji.  Walaupun  tidak  semua  karyawan bermasalah  dengan  absensi  adapun  karyawan  yang  bersantai-santai  ditengah  jam  kerja sehingga kedisiplinan para karyawan harus ditingkatkan agar tidak ada lagi karyawan yang meninggalkan pekerjaannya dijam kerja dan menyelesaikan tugasnya tepat waktu. Selain masalah disiplin, dalam penelitian ini juga terdapat  masalah tentang kinerja, dimana  penilaian  kinerja  karyawan  mengalami  penurun  pada  tahun  2014  lebih  besar dibandingkan tahun 2015 dan 2016. Tahun 2015  - 2016 kinerja karyawan yang menurun dapat dikatakan stabil. Tahun 2014 jumlah karyawan yang kinerjanya menurun sebanyak 3 orang  atau  sekitar  7  %    dari  jumlah  45  karyawan  tetap,  ditahun  2015  dan  2016  jumlah karyawan berkurang menjadi 2 orang atau sekitar 5% - 6% dari jumlah 40 karyawan tetap. Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  apakah  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota? Dan  (2)  apakah  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota?
Tujuan penelitian ini adalah (1) Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan  menganalisis  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Walikota  Jakarta Selatan  Pada  Bagian  Sekretariat  Kota;  (2)  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  disipin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota.

## KAJIAN TEORI
Sumber  Daya  Manusia  memegang  peran  yang  sangat  strategis  dan  penting  dalam  suatu organisasi.Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kemampuan  atau  skill  sehingga  menghasilkan  karya-karya,  kreativitas  dan dorongan  bagi  organisasi  atau  perusahaan  sehingga  diharapkan  sumber  daya  manusia dapat  memberikan  kontribusi  bagi  sebuah  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat  diartikan sebagai  ilmu  dan seni yang mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  dalam  pengguaa  dan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan disetiap perusahaan.
Menurut Widodo (2015) lingkup kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia sesuai pengelompokan dan fungsinya, mencakup kegiatan–kegiatan sebagai berikut:
1. Fungsi  Perencanaan  ( Planning ).  Fungsi  perencanaan  merupakan  fungsi  penetaapan program–program  pengelolaan  Sumber  Daya  manusia  yang  akan  membantu pencapaian  tujuan  perusahaan,  kegiatan  meliputi:  pemahaman  tujuan  dan  sasaran organisasi,  analsiis  pekerjaan  atau  jabatan,  penentuan  kebutuhan  Sumber  Daya Manusia bagi perusahaan yang bersangkutan, dan pengendaliannya.
2. Fungsi  Pengorganisasian  ( Organizing ).  Fungsi  pengorganisasian  adalah  fungsi penyusunan  dan  pembentukan  suatu  organisasi  dengan  mendesain  struktur  dan hubungan  antar  para  pekerja  dan  tugas-tugas  yang  harus  dikerjakan,  termasuk menetapkan  pembagian  tugas,  wewenang  dan  tanggung  jawab.  Kegiatannya mencakup:  rekruitmen  (pengadaan),  penyeleksian  dan  orientasi  (pengenalan) organisasi.
3. Fungsi Pengarahan ( Directing ). Fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat  dan mampu bekerja secara  efektif dan efisien sesuai  tujuan  yang telah  direncanakan. Pengembanghan personel  kegiatan mencakup: pelatihan dan pengembangan, penialian dan kinerja, dan perencanaan karier.
4. Fungsi  Pengendalian  ( Controling ).  Fungsi  pengendalian  merupakan  fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk  mengetahui  sejauh  mana  rencana  yang  telah  ditetapkan,  khususnya  di  bidang tenaga kerja  telah dicapai.  Pemeliharaan personel kegiatannya mencakup: pengaturan kompensasi  pengaturan  tunjangan,  pembianan  motivasi  meliputi,  pembianaan kesehatan dan keselamatan, serta hubungan pemburuhan, dan pemberhentian.
a. Fungsi  Operasional.  Menurut  Widodo  (2015)  Fungsi  operasional  merupakan  dasar pelaksanaan proses Manajemen Sumber Daya Manusia yang efisien dan efektif dalam pencapaian  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Fungsi  operasional  tersebut  dibagi menjadi 8, secara singkat sebagai berikut:
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...
1)  Perencanaan  ( Planning ).  Perencanaan  atau planning adalah  proses  penentuan langkah-langkah  yang dilakukan dimasa datang.  Fungsi  perencanaan meliputi:  (a) Menganalisi  pekerjaan  yang  ada;  (b)  Menyusun  uraian  pekerjaan;  (c)  Menyusun persyaratan  pekerjaan;  (d)  Menentukan  sumber-sumber  penarikan  Manajemen Sumber Daya Manusia.
2)  Pengadaan  ( Procurement ).  Pengadaan  adalah  proses  penarikan,  seleksi, penempatan,  orientasi  dan  Induksi  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengadaan meliputi: (a) Mengumumkan dan menerima  surat  lamaran;  (b)  Melakukan  seleksi;  (c)  Melakukan  seleksi  dan pelatihan  petugas;  (d)  Pengangkatan  Sumber  Daya  Manusia;  (e)  Penempatan Sumber Daya Manusia.
3)  Pengembangan  ( Development ).  Pengembangan  adalah  proses  peningkatan keterampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan  pelatihan.  Fungsi  pengembangan  meliputi:  (a)  Penilaian  kinerja;  (b) Perencanaan karier; (c) Pendidikan dan pelatihan; (d) Pemberian tugas; (e) Mutasi dan promosi; (f) Motivasi dan disiplin kerja.
4)  Kompensasi  ( Compensation ).  Kompensasi  adalah  pemberian  balas  jasa  langsung dan tidak lanngsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi: (a) Penggajian dan pengupahan;  (b)  Pemberian  tunjangan-tunjangan;  (c)  Pangkat  dan  jabatan;  (d) Pemberian penghargaan.
5)  Pengintegrasian  ( Integration ).  Merupakan  kegiatan  untuk  mempersatukan kepentingan  perusahaan  dan  kebutuhan  karyawan,  agar  menciptakan  kerja  sama yang serasi dan saling menguntungkan.
6)  Pemeliharaan ( Maintenance ). Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan  kondisi  fisik,  mental  dan  loyalitas  karyawan,  agar  mereka  bekerja sama  sampai  pensiun.  Fungsi  pemeliharaan  meliputi:  (a)  Pemeliharaan  kebugaran fisik  dan  jiwa  raga;  (b)  Pemeliharaan  keamanan  dan  keselamatan  kerja;  (c) Pemberian  jaminan  perumahan;  (d)  Pemeliharaan  kesehatan;  (e)  Pemeliharaan kesejahteraan  rumah  tangga  Sumber  Daya  Manusia;  (f)  Pemeliharaan  hubungan kerja dan hak asasi Sumber Daya Manusia.
7)  Kedisiplinan.  Kedisiplinan  adalah  keinginan  dan  kesadaran  untuk  menaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma social.
8)  Pemberhentian  ( Separation ).  Merupakan  putusnya  hubungan  kerja  seseorang  dari perusahaan dan norma- norma sosial.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  imbalan  atas  kontribusi  kerja  pegawai  secara  teratur  dari organisasi atau perusahaan.Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi  pasar  tenaga  kerja  yang  ada  pada  lingkungan  eksternal.Kompensasi  yang  tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan dikemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.Proteksi juga perlu  diberikan  kepada  pekerja  agar  dapat  melaksanakan  pekerjannya  dengan  tenang sehingga  kinerja  dan  kontribusi  karyawan  tersebut  dapat  tetap  maksimal  dari  waktu  ke
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...
waktu. Menurut  Sutrisno  (2010)  Kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Yani (2012) Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan  insentif  untuk  memotivasi  karyawan  agar  produktivitas  kerja  semakin  meningkat. Pernbentukan system kompensasi  yang efektif merupakan bagian peting dari Manajemen Sumber  Daya  Manusia  karena  membantu  menarik  dan  mempertahankan  pekerja–pekerja yang berbakat.
Menurut Hasibuan (2012) tujuan Kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Ikatan  Kerja  Sama.  Dengan  pemberian  Kompensasi  terjalinlah  ikatan  kerja  sama formal  antara  pengusaha  dengan  karyawan,  karena  karyawan  harus  mengerjakan tugas-  tugasnya  dengan  baik,  dan  pengusaha  wajib  membayar  Kompensasi  sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan  Kerja.  Dengan  balas  jasa,  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan kebutuhannya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan  Efektif.  Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
d. Motivasi.  Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  lebih  mudah meotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prin sip adil dan layak serta eksternal  konsistensinya  yang  kompetitif  maka  stabilitas  karyawan  lebih  terjamin karena turnover relatif lebih kecil.
f. Disiplin.  Dengan  pemberian  balas  jasa  yang  cukup  besar  maka  disiplin  karyawan semakin baik.
g. Pengaruh  Serikat  Buruh.  Dengan  pemberian  Kompensasi  yang  baik  pengaruh  serikat buruh dapat dihindari dan karyawan tetap akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh  Pemerintah.  Jadi  program  kompensasi  sesuai  dengan  undang-undang perburuan yang berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi dari pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut  Ardana  (2012)  sistem  pembayaran  kompensasi  yang  umum  diterapkan adalah:  (a)  Sistem  Waktu.  Dalam  sistem  waktu,  besarnya  kompensasi  (gaji,  upah) ditetapkan  berdasarkan  standar  waktu  seperti  jam,  minggu,  atau  bulan;  (b)  Sistem  Hasil. Dalam  sistem  hasil,  besarnya  kompensasi  atau  upah  ditetapkan  atas  kesatuan  unit  yang dihasilkan  pekerja,  seperti  perpotong,  meter,  liter,  dan  kilogram.  (c)  Sistem  Borongan. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan  besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

## Dimensi dan Indikator Kompensasi
Menurut  Sutrisno  (2010),  kompensasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu: Pertama . Kompensasi langsung ( Financial ) adalah kompensasi  yang langsung dirasakan oleh  penerimanya,  yakni  berupa  gaji,  tunjangan,  dan  insentif    merupakan  hak  karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Indikator kompensasi langsung ( Financial ) adalah: (1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar  secara  periodik  kepada  karyawan  tetap  serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti.  (2)
Tunjangan  adalah  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  para  karyawannya, karena  karyawannya  tersebut  dianggap  telah  ikut  berpartisipasi  dengan  baik  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  (3)  Insentif  adalah  kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  tertentu,  karena  keberhasilan  prestasinya  di  atas  standar  atau  mencapai  target. Kedua .  Kompensasi  Tidak  Langsung  ( Non  Financial )  adalah  kompensasi  yang  tidak dapat  dirasakan  secara  langsung  oleh  karyawan,  yakni  benefit  dan  services  (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha  meningkatkan kesejahteraan  mereka.  Seperti  uang  pensiun,  olah  raga  dan  darma  wisata  ( Family Gathering ).
Indikator  kompensasi  tidak  langsung  ( Non  Financial )  adalah:  (1)  Uang  Pensiun; (2) Fasilitas Kantor; (3) Asuransi; (4) Rekreasi

## Disiplin Kerja
Disiplin  Kerja  sangatlah  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau  instansi  pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.Tanpa adanya Disiplin Kerja yang baik sulit bagi  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.Disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2008)  Disiplin kerja  adalah  “Suatu  alat  yang  digunakan para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma social yang berlaku”. Sutrisno  (2009)  disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada pada  diri  karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan,  dengan  demikian  bila peraturan atau ketetapan  yang  ada dalam perusahaan itu diabaikan  atau  sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.
Menurut Mangkunegara (2009) ada dua bentuk kedisiplinan, yaitu:
a. Disiplin  preventif.  Adalah  suatu  upaya  untuk  menggerakan  pegawai  mengikuti  dan mematuhi pedoman kerja, aturan–aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan karyawan berdisiplin.
b. Disiplin korektif. Adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman yang berlaku pada perusahaan.

## Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Pada  dasarnya  banyak  indikator  tingkat  kedisiplinan  karyawan  pada  suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2012) indikator disiplin yaitu:
a. Tujuan Kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta  cukup  menantang  bagi  kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan karyawan  bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan  disiplin  dalam mengerjakannya.
Dimensi  tujuan  kemampuan  diukur  dengan  menggunakan  dua  indikator  yaitu:  (1) Kehadiran  pegawai  tepat  waktu  di  tempat  kerja;  (2)    Intensitas  kehadiran  pegawai selama bekerja.
b. Tingkat  Kewaspadaan  Karyawan.  Karyawan  yang  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya selalu  penuh  perhitungan  dan  ketelitian  memiliki  tingkat  kewaspadaan  yang  tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
Dimensi  tingkat  kewaspadaan  diukur  dengan  menggunakan  dua  indikator  yaitu:  (1)
Kewaspadaan dan hati-hati dalam bekerja;  (2) Menjaga dan merawat  peralatan kerja; (3) Ketaatan pada Strandar kerja.
Dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan menaati semua tandar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
Dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:
(1)  Memiliki  rasa  tanggung  jawab  dalam  bekerja;  (2)    Bekerja  sesuai  fungsi  dan tugasnya; (3)  Bekerja sesuai jam kerja
c. Ketaatan pada Peraturan Kerja. Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
Dimensi  ketaatan  pada  peraturan  kerja  diukur  dengan  dua  indikator  yaitu:  (1) Pemahaman  pegawai  atas  peraturan  kerja;  (2)    Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai peraturan kerja

## Kinerja Karyawan
Kinerja  ( performance )  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  kegiatan/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan  visi  organisasi yang  tertuang  dalam startegic  planning suatu  organisasi.  Kinerja  tinggi  yang  dihasilkan oleh  karyawan  akan  membantu  perusahaan  dalam  proses  pencapaian  tujuannya.  Untuk memperoleh  gambaran  mengenai  kinerja,  berikut  definisi-definisi  mengenai  kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut  Wibowo  (2011)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan dan hasil  yang dicapai  dari pekerjaan tersebut.  Menurut  Mangkunegara  (2011) mengemukakan  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta waktu.  Menurut  Sedarmayanti  (2011)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Dari  defenisi  para  ahli  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dilaksanakannya untuk mencapai tujuan tertentu.

## Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  proses  organisasi  dalam  menilai  kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat  dilihat kinerja perusahaan  yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.
Penilaian  yang  dikenal  dengan  istilah “Performance  rating,  performace  appraisal, personal assessment, employee evaluation, merit rating, effeciency rating, service rating” . Menurut  Leon  C.  Megginson  dalam  Mangkunegara,  (2011)  mengemukakan  bahwa “Performance  appraisal  is  the  procces  and  employer  uses  to  determine  whether  and employee is performing the job as intended.” ( Performance appraisal adalah suatu proses yang  digunakan  majikan  untuk  menentukan  apakah  seorang  pegawai  melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).
Menurut  Andrew  E.  Sikula  dalam  Mangkunegara,  (2011)  mengemukakan  bahwa
“Employee appraising is the systematic evaluation’s of a worker’s job performance and potential  for  development.  Appraising  is  the  process  of  estimating  or  judging  the  value excellence,  qualities,  or  status  of  some  object,  person,  or  thing’s ”.(penilaian  pegawai merupakan  evaluasi  yang  sistematis  dari  pekerjaan  pegawai  dan  potensi  yang  dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penetuan nilai, kualitas, status dari beberapa objek, orang atau sesuatu). Menurut Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa penilaian  kinerja  adalah  sistem  formal  untuk  memeriksa/mengkaji  dan  mengevaluasi secara berkala kinerja seseoang.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja dalah suatu proses  penilaian  kinerja  pegawai  yang  dilakukan  pimpinan  perusahaan  secara  sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja organisasi  melalui  peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia  organisasi,  dalam  penilaian kinerja  tidak  hanya  semata-mata  menilai  hasil  fisik  tetapi  pelaksanaan  pekerjan  secara keseluruhan  yang  menyangkut  berbagai  bidang  seperti  kemampuan,  kerajinan,  disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang.
Menurut  Rivai  (2011),  pada  dasarnya  meliputi: (a) Meningkatkan  etos  kerja;  (b) Meningkatkan motivasi kerja; (c) Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini; (d)  Untuk  mendorong  pertanggung  jawaban  dari  karyawan;  (e)  Pemberian  imbalan  yang serasi,  misalnya  untuk  pemberian  kenaikan  gaji  berkala,  gaji  pokok,  kenaikangaji istimewa  dan  insentif  uang;  (f)  Untuk  pembeda  antar  karyawan  yang  satu  dengan  yang lainnya;  (g)  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang  masih  dapat  dibedakan  lagi  ke dalam    Penugasan  kembali,  seperti  diadakannya  mutasi  atau  transfer,  rotasi  perusahaan, kenaikan  jabatan,  pelatihan;  (h)  Sebagai  alat  untuk  membantu  dan  mendorong  karyawan untuk  mengambil  inisiatif  dalam  rangka  memperbaiki  kinerja;  (i)  Mengidentifikasi  dan menghilangkan  hambatan-hambatan  agar  kinerja  menjadi  baik;  (j)  Untuk  mendorong pertanggung jawaban dari karyawan; (k) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan  untuk  memperbaiki  desain  pekerjaan,  lingkungan  kerja,  dan  rencana  karier selanjutnya;  (l)  Pemutusan  hubungan  kerja,  pemberian  sanksi  ataupun  hadiah;  (m) Memperkuat  hubungan  antara  karyawan  dengan  supervisor  melalui  diskusi  tentang
kemajuan  kerja  mereka;  (n)  Sebagai  penyaluran  keluhan  yang  berkaitan  dengan  masalah pekerjaan.

## Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2011)  ada  beberapa  dimensi  dari  kinerja  yakni:  (a) Kualitas kerja merupakan tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan yang meliputi, ketepatan, ketelitian, keterampilan dan  kebersihan;  (b)  Kuantitas  kerja  meliputi  output  perlu  diperhatikan  juga  bukan  hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan kerja extra; (c) Keandalan yakni mampu melakukan  pekerjaan  dan  menjaga  reputasi  perusahaan.  Dapat  tidaknya  diandalkan mengikuti  instruksi,  inisiatif,  hati-hati  dan  kerajinan;  (d)  Sikap  merupakan  kesiapan mental  untuk  merespon  sesuatu  baik  negative  maupun  yang  positif.  Meliputi  sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan juga kerjasama.

## Rerangka Pemikiran Dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Menurut    Hasibuan    (2012) Kompensasi    adalah    semua    pendapatan    yang  berbentuk    uang,    barang    langsung atau    tidak    langsung    yang    diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adnyana,  Suwendra, Yudiaatmaja  (2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi  terhadap  kinerja  menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan.
2. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan. Menurut  Sutrisno  (2009) disiplin  adalah  sikap  hormat  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan,  yang  ada dalam  diri  karyawan,  yang  menyebabkan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela pada  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Setiawan (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang baik secara simultan dan parsial.
Dari  rerangka  pemikiran  dan  pengembangan  hipotesis  diatas,  maka  dapat digambarkan model penelitian Gambar 1.

## H1

## H2
Gambar 1. Rerangka Konseptual
Menurut  Sugiyono  (2012),  hipotesis  dapat  di  definisikan  sebagai  jawaban  sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Jenis hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
Kompesasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan(Y)
ialah  hipotesis  asosiatif,  dimana  hipotesis  asosiatif  adalah  suatu  pernyataan  yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antar variabel atau lebih.
H1: Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota.
H2: Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota.

## METODE
Penelitian  ini  diawali  dengan  mengidentifikasi  masalah  yang  akan    diteliti, merumuskan  serta  mendefenisikanmasalah,  melakukan  studi  kepustakaan  dengan mempelajari buku–buku referensi dan hasil penelitian sebelumnya, menentukan hipotesis yang merupakan jawaban sementara dari masalah yang akan diteliti, menentukan metode pengumpulan data, menentukan metode analisis serta menyimpulkan hasil penelitian.Penelitian dilakukan pada bulan April 2016 sampai selesai.
Tempat  Penelitian.  Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan  Pada  Bagian  Sekretariat  Kota yang  berlokasi  di  jalan  Prapanca  Raya  no.  9  Kebayoran  Baru,  Jakarta  Selatan.Kantor tersebut  bertugas  sebagai  pelayanan  administrasi  pemerintahan  di  wilayah  Jakarta Selatan.Dengan objek penelitiannya adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota.

## Desain Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2014)  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat,  jadi  disini ada  variabel  independen  (variabel  yang  mempengaruhi)  dan  dependen  (variabel  yang dipengaruhi). Desain penelitian yang digunakan penulis untuk penelitian ini adalah kausal, yaitu jenis penelitian untuk mengukur hubungan–hubungan antar variabel penelitian.Dimana  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompensasi  dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja Karyawan Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada  Bagian Sekretariat Kota.

## Popolasi
Menurut  Sugiyono  (2014)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Jadi  populasi  bukan hanya  orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda  alam  yang  lain.  Populasi  juga  bukan  sekedar jumlah  yang  ada  pada  obyek  atau  subyek  yang  dipelajari,  tetapi  meliputi  seluruh karakteristik  atau  sifat  yang  dimiliki  oleh  subyek  atau  obyek  itu.  Populasi  yang  akan digunakan  penulis  adalah  35  karyawan  Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan  Pada  Bagian Sekretariat Kota.

## Sampel
Menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin mempelajari  semua  yang  ada  pada  populasi,  misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa
yang  dipelajari  dari  sampel  itu,  kesimpulannya  akan  dapat  diberlakukan  untuk  populasi. Untuk  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul–betul  mewakili  ( representative) . Dalam  menentukan  pengambilan  sampel,  penulis  menggunakan  metode non  probability sampling .  Menurut  Sugiyono  (2014)  metode non  probability  sampling yaitu  teknik pengambilan sampel yang tidak memberi kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh.Menurut  Sugiyono  (2014) sampling  jenuh  yaitu  teknik  penentuan  sampel  semua  anggota  dijadikan  sebagai  sampel. Adapun sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 35 responden sebagai karyawan tetap.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, teknik penelitian yang digunakan adalah library research (penelitian  kepustakaan)  dan field  research (penelitian  lapangan).  Metode  pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu:
1. Kuesioner  (Angket).  Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  mengajukan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden yang diinginkan untuk dijawab.
2. Studi    pustaka.  Teknik  pengumpulan  data  yang  di  lakukan  dengan  cara  membacadan mencatat berbagai referensi seperti buku,jurnal, majalah, artikel,dan lain-lain (internet) yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
Dalam  penelitian  ini  metode  analisa  data  yang  digunakan  yaitu  dengan  SPSS  ( statistic programme for social science ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  kevalidan  dari  angket atau  kuisioner.Suatu  kuisioner  dikatakan  valid  (handal)  jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.Uji validitas  ini bisa dilakukan dengan  membandingkan nilai  r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS alpha pada kolom Correlated Item – Total Correlation .  Pengujian  variabel  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan diperlihatkan pada Tabel 2, 3 dan 4 berikut ini:
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kompensasi (X1)
Dari  Table  2  hasil  uji  validitas  diatas,  diketahui  bahwa  seluruh  itempernyataan kompensasi dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai r hitungdari masing–masing item pernyataan memiliki nilai pearson correlation positif dan lebih besar dari pada nilai r kritis (0,3).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Pernyataan r hitung r kritis Keterangan DK1 0,375 0,3 Valid DK3 0,337 0,3 Valid DK4 0,685 0,3 Valid DK5 0,625 0,3 Valid DK6 0,553 0,3 Valid DK7 0,658 0,3 Valid DK8 0,585 0,3 Valid DK9 0,616 0,3 Valid DK10 0,658 0,3 Valid DK11 0,712 0,3 Valid
Dari  Tabel  3  hasil  uji  validitas  diatas,  diketahui  bahwa  seluruh  item  pernyataan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkandengan nilai r hitung dari masing–masing item pernyataan memiliki nilai pearson correlation positif dan lebih besar dari pada nilai r kritis (0,3).
Pernyataan r hitung r kritis Keterangan K1 0,591 0,3 Valid K2 0,591 0,3 Valid K3 0,475 0,3 Valid K4 0,378 0,3 Valid K5 0,497 0,3 Valid K6 0,695 0,3 Valid K7 0,758 0,3 Valid K8 0,804 0,3 Valid K9 0,754 0,3 Valid K10 0,418 0,3 Valid
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan r hitung r kritis Keterangan KK1 0,803 0,3 Valid KK2 0,745 0,3 Valid KK3 0,649 0,3 Valid KK4 0,824 0,3 Valid KK5 0,707 0,3 Valid KK6 0,696 0,3 Valid KK7 0,462 0,3 Valid KK8 0,657 0,3 Valid KK9 0,774 0,3 Valid KK10 0,791 0,3 Valid KK11 0,611 0,3 Valid KK12 0,690 0,3 Valid KK13 0,690 0,3 Valid
Sumber: Data diolah (2017)
Dari  Table  4.  hasil  uji  validitas  diatas,  diketahui  bahwa  seluruh  item  pernyataan kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  adalah  valid,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  r hitungdari masing–masing item  pernyataan memiliki  nilai pearson  correlation positif dan lebih besar dari pada nilai r kritis(0,3).

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh  sebuah  alat  ukur  dapat  diandalkan  atau  dipercaya.  Pengujian  reliabilitas  terhadap seluruh item atau pertanyaan  yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula cronbachalpha (koefisien alpha  cronbach ),dimana  secara  umum  yang  dianggap reliabel  apabila  nilai alpha  cronbach >  0,60.  Hasil  lengkap  uji  reliabilitas    dilihat  pada Tabel 5 berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach’s Alpha r kritis Kriteria Kompensasi (X1) 0,781 0,60 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,750 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,909 0,60 Reliabel

## Sumber: Data diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha yang  dicapai variabel  kompensasi  adalah  sebesar  0,781,  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,750,  dan
variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,909.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  0,60  hal  ini  berarti  bahwa semua variabel adalah reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.Model  data  yang  baik adalah  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal.Uji  normalitas  data  dalam  penelitian ini adalah menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov .
Dalam  pengujian  menggunakan Kolmogorov-Smirnov jika  nilai  sig  >  0,05  maka data  berdistribusi  normal  sebaliknya  jika  nilai  sig  <  0,05  maka  data  tidak  berdistribusi normal.Adapun hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,11731858 Most  Extreme Differences Absolute  ,129 Positive ,074 Negative  -,129 Kolmogorov-Smirnov Z  ,764 Asymp. Sig. (2-tailed) ,604
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  >  0,05  yaitu  0,604  sehingga  dapat disimpulkan residual data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## 2. Hasil Uji Multikolonearitas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).Karena  model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada Tabel 7  berikut ini:
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...
Tabel 7. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Kompensasi ,795 1,257 Tidak ada multikolonieritas Disiplin Kerja ,795 1,257 Tidak ada multikolonieritas a. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  kompensasi  menunjukan nilai  tolerance  sebesar  0,795  dan  nilai  VIF  sebesar  1,257.  Variabel  disiplin  kerja menunjukan  nilai  tolerance  sebesar  0,795  dan  nilai  VIF  sebesar  1,257.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen  yang  digunakan  menunjukkan  nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, hal ini berarti bahwa tidak adamultikolonieritas antar variabel independen yang digunakan dalam model regresi.

## Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  yang  telah  dilakukan  diperoleh  koefesien  regresi, nilai t,hitung dan tingkat signifikansi sebagaimana ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,360 9,320 1,112 ,275 Kompensasi ,121 ,187 ,100 ,650 ,520 Disiplin Kerja ,890 ,235 ,582 3,795 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil Tabel 8 diatas dapat dilihat persamaan regresi dalam bentuk unstandarized coefficients sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 10,360+ 0,121X 1 + 0,890 X 2 + e
Dimana: Y = Kinerja Pegawai;  a = Konstanta; b 1,2, = Koefisien regresi;  X 1 = Kompensasi X 2 =Disiplin Kerja; e = Eror
Hasil Uji Hipotesis 1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,633 a ,401 ,364 4,244 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  dilihat  nilai  Adjusted  R  Squere  adalah  0,364,  hal  ini berarti 36,4% variasi dari variabel dependen kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variasi  dari  variabel  independen  yaitu  kompensasi  dan  disiplin  kerja.  Sedangkan  sisanya 63,6%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model penelitian  ini.  Misalnya  variabel  motivasi,  gaya  kemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan budaya organisasi.

## 2. Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F)
Uji  statistik  F  adalah  menunjukkan  apakah  variabel  independen  yang  dimaksud dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Hasil pengujian statistik F dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini :

## Tabel 9. Hasil Uji Statistik F
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 386,193 2 193,096 10,721 ,000 b Residual 576,379 32 18,012 Total 962,571 34 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi
Berdasarkan  Tabel  9  terlihat  nilai  F  hitung  10,721  dengan  probabilitas  0,000,  itu berarti nilai probabilitas < 0,05, sedangkan hasil yang diperoleh dari F tabel adalah sebesar 3,28  yang  berarti  F  hitung  >  F  tabel  (10,721  >  3,28),  sehingga  model  regresi  dapat digunakan  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan  atau  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, atau modelnya sudah tepat.

## 3. Uji Hipotesis (Uji Statistik T)
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruhsatu  variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkanvariasi variabel dependen. Pada
uji  t,  nilai  t  hitung  akan  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel.  Berikut  hasil  perhitungan  uji statistik t yang disajikan pada Tabel 10:
Tabel 10. Hasil Uji Statistik T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 10,360 9,320 1,112 ,275 Kompensasi ,121 ,187 ,100 ,650 ,520 Disiplin Kerja  ,890 ,235 ,582 3,795 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 10 diperoleh nilai t hitung kompensai lebih kecil dari nilai t tabel yakni  0,650<2,034  dan  nilai  signifikasi  0,520  >0,05,  jadi  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung disiplin kerja lebih besar dari nilai t tabel  yakni 3,795>2,034  nilai signifikasi 0,001 < 0,05. Jadi disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  uji  statistik  t  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  kompensasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkandisiplin  kerja  berpengaruhterhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan  pada  Kantor  Walikota  Jakarta  Selaatan  Pada  Bagian  Seketariat  Kota  adalah variabel disiplin kerja dengan nilai t hitung terbesar (3,795) dan nilai signifikansi (0,001).

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji t  menunjukan  hasil nilai  t  hitung sebesar 0,650 dan  nilai  signifikasi  sebesar  0,520.  Nilai  t  hitung  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  2,034  dan nilai  signifikasi  lebih  besar  dari  nilai  0,05,  hal  tersebut  menandakan  bahwa  kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat mendukung atau sejalan dengan  fenomena-fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan  Pada Bagian Sekretariat Kota: Uang lembur  yang tidak diberikan oleh pihak kantor tidak akan mempengaruhi  kinerja  karyawan,  meskipun  karyawan  lembur  kerja  dan  tidak mendapatkan  kompensasi  tidak  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka,  karena karyawan memiliki rasa tanggungjawab dan loyalitas terhadap kantor.
Dari  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  apapun  kompensasi  yang  tidak  diberikan  oleh pihak  kantor  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Murty,  Hudiwinarsih  (2012)  yang mengemukakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Wijaya, Widayati, dan Kusuma: pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja ...

## 2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  menunjukan  hasil  nilai  t  hitung  sebesar  3,795 dan  nilai  signifikasi  sebesar  0,001.  Nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  2,034  dan nilai  signifikasi  kurang  dari  nilai  0,05,  hal  tersebut  menandakan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  mendukung  atau sejalan  dengan  fenomena-fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan Pada Bagian Sekretariat  Kota seperti:  banyak karyawan  yang pulang lebih awal  dari jam kerja,  menunda-nunda  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  bersantai-santai  ditengah  jam kerja, dan masih tingginya angka keterlambatan hadir dikantor.
Dari  pernyataan  diatas  dapat  disimpulkan  apabila  disiplin  kerja  meningkat  maka kinerja  karyawan  juga  meningkat,  sebaliknya  jika  disiplin  kerja  menurun  maka  kinerja karyawan  mengalami  penurunan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Adnyana,  Yudiaatmaja  (2016)  yang  mengemukakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Pertama . Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota, hal ini berarti apapun kompensasi yang  tidak  diberikan  oleh  pihak  kantor  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Kedua. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Walikota Jakarta Selatan Pada Bagian Sekretariat Kota, hal ini berarti apabila apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat, sebaliknya jika disiplin kerja menurun maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Saran. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan dalam penelitian ini, maka beberapa saran yang perlu disampaikan adalah:
1. Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan  Pada  Bagian  Sekretariat  Kota  sebagai    instansi pemerintah perlu meningkatkan kegiatan diluar kantor seperti rekreasi ketempat wisata agar karyawan tidak merasa jenuh dan tidak gampang stress supaya kinerja karyawan tidak menurun, atau mengajak karyawan mengadakan makan bersama agar terjalinnya hubungan baik dengan bagian lain dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Kantor  Walikota  Jakarta  Selatan  Pada  Bagian  Sekretariat  Kota  perlu  menyediakan fasilitas  transportasi  antar jemput  seperti bus supaya karyawan  yang memiliki tempat tinggal  yang  jauh  dapat  datang  lebih  awal  dan  tidak  terlambat  kekantor  dan memberikan bonus untuk karyawan yang selalu datang tepat waktu untuk memotivasi karyawan lain agar datang tepat waktu juga kekantor.
Bagi peneliti berikutnya, yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang sama, jika  akan  menggunakan  skripsi  ini  sebagai  referensi,  maka  kiranya  perlu  dikaji  kembali. Karena tidak menutup kemungkinan ada pernyataan-pernyataan yang belum sesuai, karena saya  sebagai  penulis  merasa  masih  banyak  kekurangan  dan  keterbatasan  dalam menyelesaikan  skripsi  ini.Peneliti  berikutnya  sebaiknya  menambah  variabel-variabel  lain yang  tidak  ada  dalam  penelitian  ini,  misalnya  variabel  motivasi,  iklim  organisasi,  beban
kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi.Sehingga penelitian selanjutnya akan lebih sempurna dan memberikan informasi yang lebih banyak.

## DAFTAR RUJUKAN
Adnyana, A. P., Suwendra, W.I., &  Yudiaatmaja, F. (2016). “Pengaruh  Pemberian
Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” .e-Journal Bisma  Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen, 4 (1), 1-7. Ardana, K., Mujiati, N. W., & Utama, M. W. I. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakata: Graha Ilmu. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS .
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi  Revisi.Jakarta: Bumi Akarsa.
Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia .Bandung: Revika Aditama. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan . Cetakan ke 12. Bandung: PT Ramaja Rosdakarya. Murty, A.W., Hudiwinarsih, G. (2012). “Pengaruh Kompensasi, Motivasi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Akuntansi”. The  Indonesian Accounting Review, 2 (2), 215-228. Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya  Untuk Perusahaan , Jakarta:  Rajawali  Pers Grafindo Perkasa.
Rivai, V., & Mulyadi, D. (2011). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
PT Raja. Grafindo Persada. Sedarmayanti, (2010). Manajemen Sumber  Daya Manusia Reformasi Birokrasi
Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung; Refka Aditama. Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber  Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: Rafika
Aditama. Setiawan, A. (2013). “Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Motivasi Terhadap  Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu Manajemen, 1 (4), 1245-1253. Suci, P.R., & Idrus, S.M. (2015). “The Influence of Employee Training and  Discipline Work against Employee Performance”. Review of  European  Studies ;  7  (11),  7- 14.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Cetakan  ke  16. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke 17. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen .Bandung: Penerbit
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Kencana.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Kencana.
Suwati, Y. (2013). “Pengaruh Kompensasi  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas
Hijau Samarinda”. E-Journal Ilmu Administrasi
Bisnis , 1 (1),  41-55.
Umar, G. 2010. ”The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of
Pharmaceutical Companies Based”. An International Multi- Disciplinary Journal , Ethiopia, 4 (3b), 223-239.
Widayati,  C.  C.,  Septy,  W.,  &  Rahardjo,  T.  H.  (2016).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan delegatif, motivasi  kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt  bank mandiri kcp jakarta kota. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis , 11 (2), 91-101. Wibowo, (2011). Manajemen Kerja . Rajawali Pers. Jakarta. Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya  Manusia . Yogyakarta:  Perpustaja Pelajar.
Wekesa, N. J., & Nyaroo, S. (2013). “Effect of  Compensation  on  Performance  of  Public Secondary  School  Teachers”. International  Journal  of  Scientific  and  Research Publications, 3 (6), 1-4.
Yani, M. H. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Jakarata:  Mitra  Wacana Media.