ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 4, Nomor 1, Juni 2021 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI : https://doi.org/10.31539/alignment.v4i1.2086

## PRODUKTIVITAS KERJA DOSEN DIPENGARUHI KOMPETENSI, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA
Muh. Fahrurrozi 1 , Hary Murcahyanto 2 , Mohzana 3
Universitas Hamzanwadi 1,2,3 fahrurrozi@hamzanwadi.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengenali  pengaruh  kompetensi,  motivasi  serta pengalaman  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  dosen  pada  Fakultas  Ilmu  Sosial serta  Ekonomi  Universitas  Hamzanwadi  Lombok  Timur  baik  secara  parsial ataupun  simultan.  Menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode korelasional  untuk  memastikan  apakah  terdapat  ikatan  antara  2  variabel  ataupun lebih. Populasi, semua dosen Fakultas Ilmu Sosial serta Ekonomi yang berjumlah 32 orang dosen. Metode pengambilan sampel memanfaatkan cara sampling jenuh. Tata  cara  analisis  informasi  memakai  deskriptif  informasi,  uji  prasyarat  analisis informasi, pengujian hipotesis. Analisis informasi pengaruh kompetensi, motivasi serta  pengalaman  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  dosen  diolah  memakai SPSS16.  0  for  windows.  Hasil  riset  uji  t  menampilkan  kalau  tiap-tiap  variabel independen  ialah  kompetensi  serta  motivasi  kerja  secara  parsial  mempengaruhi positif  serta  signifikan,  sebaliknya  pengalaman  kerja  secara  parsial  tidak mempengaruhi  produktivitas  kerja.  Hasil  riset  uji  F  70%  produktivitas  kerja dipengaruhi  oleh  aspek  kompetensi,  motivasi  serta  pengalaman  kerja  sebaliknya sisanya  sebesar  30%  diuraikan  ataupun  diprediksikan  oleh  aspek  lain  di  luar ketiga  aspek  serta  model  lain  di  luar  model  tersebut.  Simpulan,  secara  parsial bahwa variabel kompetensi lebih berpengaruh dibandingkan variabel motivasi dan pengalaman  kerja  terhadap  produktifitas  kerja,  namun  secara  simultan  variable kompetensi,  motivasi  dan  pengalaman  kerja  perpengaruh  terhadap  produktivitas kerja dosen.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  identify  the  effect  of  competence,  motivation  and  work experience on the work productivity of lecturers at the Faculty of Social Sciences and  Economics,  Hamzanwadi  University,  East  Lombok,  either  partially  or simultaneously.  Using  a  quantitative  approach  with  a  correlational  method  to ascertain  whether  there  is  a  bond  between  2  or  more  variables.  The  population, all  lecturers  of  the  Faculty  of  Social  Sciences  and  Economics,  totaling  32 lecturers.  The  sampling  method  utilizes  saturated  sampling  method.  Information analysis procedures use descriptive information, information analysis prerequisite test,  hypothesis  testing.  Information  analysis  of  the  influence  of  competence, motivation and work experience on lecturers' work productivity is processed using SPSS16.  0  for  windows.  The  results  of  the  t-test  research  show  that  each independent  variable,  namely  competence  and  work  motivation,  partially  affects positively  and  significantly,  whereas  work  experience  partially  does  not  affect work productivity. The results of the F test research 70% of work productivity is
influenced  by  aspects  of  competence,  motivation  and  work  experience,  on  the other hand the remaining 30% is described or predicted by other aspects outside the three aspects and other models outside the model. The conclusion is partially that  the  competence  variable  is  more  influential  than  the  motivation  and  work experience  variables  on  work  productivity,  but  simultaneously  the  competence, motivation and work experience variables affect the lecturer's work productivity.
Keywords: Work Productivity, Work Motivation, Work Experience

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dalam  sesuatu  sistem  operasional  perguruan  tinggi ialah  salah  satu  modal  dasar,  memegang  sesuatu  kedudukan  yang  berarti  dalam mencapai tujuan perguruan inggi. Oleh sebab itu perguruan tinggi perlu mengelola serta  meningkatkan  sumber  daya  manusia  dengan  baik.  Karena  kunci  sukses sesuatu  perguruan  tinggi  bukan  hanya  pada  keunggulan  teknologi  serta tersedianya  dana  saja.  Namun  aspek  manusia  merupakan  aspek  yangpaling penting.  Sumber  daya  manusia  memegang  peran  penting  dalam  tiap penyelenggaraan aktivitas perguruan tinggi walaupun peran serta guna dari tenaga kerja  sudah  banyak  digantikan  dengan  teknologi  yang  semakin  canggih.  Namun pada  realitasnya  hingga  dikala  ini  tenaga  kerja  masih  jadi  aspek  yang  berarti dalam  memastikan  jalannya  proses  penciptaan.  Hingga  dari  itu  tiap  perguruan tinggi  menghendaki  supaya  setiap  tenaga  kerja  bisa  bekerja  secara  efisien  serta efektif.(Al  Shobaki,  Naser,  Amuna,  &  El  Talla,  2017;  Hanggraeni,  2012; Langford, et.al, 2014; Masri & Jaaron, 2017; Samsuni, 2017; Sutrisno, 2019).
Pengembangan  sumber  daya  manusia,  baik  pada  sektor  publik  maupun swasta,  perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  berkesinambungan.  Strategi  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia,  yang  dikenal  sebagai  manajemen organisasi, harus fleksibel dalam menerima gagasan-gagasan baru bahkan apabila pada  saat  ini  kurang  tepat  dan  dapat  melakukan  beberapa  perubahan  mendasar terhadap  kebijakan  konvensional.  (Al  Shobaki  et  al.,  2017;  Masri  &  Jaaron, 2017;  Sutrisno,  2019).  Kemampuan  dosen  baru  yang  telah  mengikuti  program pengenalan  dan  pelatihan  dosen  tertentu,  belum  seutuhnya  menjadikan keberhasilan dalam kemampuan kerja maupun tuntutan tugas yang akan bermuara pada  peningkatan  produktivitas  kerja  dosen  secara  keseluruhan  (Aristarini,  et.al, 2014; Fahlefi, 2016; Kinanti & Zuraida, 2018; Hambali, 2021).
Produktivitas  kerja  dosen  adalah  suatu  akibat  dari  salah  satu  persyaratan kerja  yang  wajib  dipenuhi  oleh  setiap  dosen  yakni  keseimbangan  antara pendidikan,  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  masyarakat  meskipun  ada unsur penunjang yang bisa dimanfaatkan. (Sari, 2015; Hayati & Lolytasari, 2017; Heri, 2019; Dewi, 2019). Syarat tersebut merupakan syarat kesediaan dosen pada saat  awal  diterima  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat  dan  tanggung  jawab. Seorang  dosen  yang  memenuhi  prasyarat  kerja  adalah  dosen  yang  dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan, dan pendidikan minimal
S2  dan  telah  memperoleh  pendidikan  keterampilan  khusus  sebagai  dosen  untuk melaksanakan  tugas  dan  memenuhi  syarat  yang  memuaskan  dari  segi  kualitas maupun kuantitas. (Dewi, 2019; Hayati & Lolytasari, 2017; Heri, 2019).
Kompetensi  dosen,  motivasi  dan  pengalaman  kerja  dosen  maupun karyawan yang baik dapat menunjang keberhasilan suatu institusi atau perguruan tinggi dalam mencapai tujuannya. (Ratulangi &  Soegoto, 2016;Murcahyanto & Asmawi,  2019;Rosmaini  &  Tanjung,  2019).  Adanya  faktor  tersebut  akan meningkatkan  produktivitas  kerja  dosen  sehingga  akan  menunjang  keberhasilan pada perguruan tinggi atau institusi. Bagitu pula sebaliknya apabila produktivitas kerja  menurun  maka  capaian  pada  perguruan  tinggi  akan  terhambat.  (Hambali, 2021; Kinanti & Zuraida, 2018).
Kompetensi dosen, motivasi dan pengalaman kerja dosen adalah suatu hal yang  berperan  penting  dalam  meningkatkan  efektivitas  kerja  dosen  pada perguruan  tinggi.  (Fahrurrozi,  et.al,  2020).  Sebab  seorang  dosen  yang  memiliki kompetensi,  motivasi  dan  pengalaman  kerja  yang  tinggi  pasti  akan  berusaha semaksimal  mungkin  agar  capaian  dalam  pekerjaannya  dapat  berhasil  dengan baik,dan akan meningkatkan produktivitas kerja. (Hambali, 2021; Heri, 2019).
Pada setiap institusi atau perguruan tinggi selalu menginginkan agar setiap dosennya  memiliki  produktivitas  yang  tinggi  dan  selalu  meningkat.  Maka motivasi  sangat  diperlukan  dalam  mencapai  hal  tersebut.  (Dewi,  2019;  Fahlefi, 2016;  Hambali,  2021;  Hayati  &  Lolytasari,  2017;  Heri,  2019;  Sari,  2015). Pengalaman  kerja  dan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  para  dosen,  akan memberikan  suatu  hubungan  dan  pengaruh  yang  kuat  dalam  upaya  mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. (Hamzah, 2008; Hasibuan, 2005). Hasil temuan yang dilakukan oleh Asih, (2020) kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen  akan  tetapi  motivasi  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen.  (Rozada, 2020)  menemukan  bahwa  variabel  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja dosen, variabel motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Hidayanto,  2016;  Hidayati,  2015; I’tidal & Jam’an, 2016; Rohmat, 2020; Sa’adah, 2015; Utama, 2018).
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  telah  banyak  membahas  tentang produktifitas  kerja  dipengaruhi  oleh  variable  kompetensi,  motivasi  dan pengalaman  kerja,  namun  dalam  penelitian  ini  akan  mengkaji  lebih  mendalam tentang  produktifitas  kerja  dosen  dalam  hal  ketaatan  terhadap  jam  kerja  yang masih  belum  maksimal,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  masih  adanya  beberapa  dosen yang  hadir  tidak  tepat  waktu  tanpa  alasan  yang  jelas,  kurangnya  upah  dosen, penggunaan alat-alat yang masih belum efisien, sehingga hal ini dapat berdampak pada produktifitas kerja.

## METODE PENELITIAN
Menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  korelasional,  guna memastikan apakah terdapat ikatan antara 2 variabel ataupun lebih. Penelitian ini dilakukan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Hamzanwa ditahun 2019.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  pada  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ekonomi  Universitas  Hamzanwadi  berjumlah  32  orang  dosen. Populasi  yang  merupakan  wilayah  generalisasi  terdiri  atas:  objek/subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  simpulannya.  Sedangkan  menurut  (Suharsimi, 2006)  populasi  merupakan  keseluruhandari  semua  subjek  penelitian.  Sampel dalam penelitian ini adalah semua dosen yang ada pada Fakultas IlmuSosial dan Ekonomi Universitas Hamzanwadi yang berjumlah 32 orang dosen.
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  4  variabel  yaitu: variabel  bebas  pada  kompetensi  kerja(X1),  motivasi  kerja  (X2),  pengalaman kerja(X3). Sedangkan variabel terikat yakni pada Produktivitas kerja(Y).
Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi langsung yaitu dengan pengamatan  langsung  pada  objek  penelitian  dengan  tujuan  untuk  mengetahui secara  jelas  proses  pelayanan  yang  dilakukan.  Selain  itu  juga  menggunakan kuesioner  dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab.  Dokumentasi  digunakan  sebagai  data sekunder  dalam  mencari  data  pelengkap  berupa  catatan,  buku,  notulen  rapat  dan sebagainya.
Pada  penelitian  ini  menggunakan  instrument  berupa  alat  dan  diuji menggunakan  uji  validitas  data  dan  uji  reabilitas.  Teknik  yang  digunakan  untuk uji validitas adalah teknik korelasi Pearson Product Moment. Pengujian validitas dibantu  menggunakan  program SPSS23  for  windows dilakukan  dengan  cara mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan skor total. Pengujian validitas dibantu  menggunakan  program.  Nilai  korelasi(r)  dibandingkan  dengan  angka kritis  dalam  tabel  korelasi,  untuk  menguji  koefisien  korelasi  digunakan  taraf sifnifikansi  5%  dan  jika  r-hitung>r-tabel  maka  pertanyaan  tersebut  dinyatakan valid.
Pada teknik analisis data menggunakan uji Normalitas, uji Multikolinearitas, dan uji Heteroskedatisitas. Pada uji  normalitas bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki  distribusi  normal.  Dalam  penelitian  ini  statistik  non-parametrik Kolmogrov-  Smirnov  (K-S).  Uji  (K-S)  dilakukan  dengan  membuat  hipotesis. Pada uji multikolinieritas    pada    suatu    model    dapat    dilihat    dari beberapa hal   antara   lain. Jika   nilai   Variance Inflantion  Factor  (VIF)  tidak  lebih  dari 10    dan    nilai    tolerance    tidak    kurang  dari  0,1,  maka  model  tersebut  dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. Sedangkan pada uji
Heteroskedastisitas, dengan cara   memprediksi   ada   tidaknya   heterokedastisitas pada    suatu    model  gambar    Scatterplot    model    tersebut.    Analisis  pada
gambar   Scatterplot   yang   menyatakan   model   regresi   linier   sederhana tidak terdapat  heteroskedatisitas  jika: a)   Titik titik data menyebar diatas dan dibawah atau  disekitar  angka  0.  b)    Titik  titik  data  tidak  mengumpul  hanya  diatas  atau dibawah  saja.  c)    Penyebaran  titik  titik  data  tidak  boleh  membentuk  pola bergelombang,  melebar  kemudian menyempit.  dan  d)  Penyebaran  titik  titik  data sebaiknya tidak berpola.
Pengujian  Hipotesis  menggunakan  Uji  t  (Uji  Parsial)  dan  uji  F  (Uji Simultan).  Pada  uji  t  atau  uji  koefisien  regresi  secara  persial  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  persial  variabel  independen  berpengaruh  secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah  motivasi  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja dosen.  Langkah  selanjutnya  yaitu  Thitung  dibandingkan  dengan  Ttabel  dengan ketentuan  taraf  signifikasi  5%  dan  dk  =  (n-2).    Sedangkan  pada  Uji  F  atau  uji koefisien regresi secara bersama-sama digunakan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai Koefisien  Determinasi  menunjukkan  seberapa  besar  variasi  varibel  dependen dijelaskan  oleh  variasi  dari  variabel  independen.  Semakin  besar  nilai R² menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independen  dapat  menjelaskan  variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  residual terstandarisasi yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Penyebab tidak normal disebabkan karena  terdapat nilai ekstrim dalam  data  yang  kita  ambil. Normalitas atau variable umumnya dideteksi dengan uji statistik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Suatu  variabel  dikatakan  terdistribusi  normal  jika  nilai  signifikannya  >  0,05. Berikut hasil perhitungan uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov :
Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa hubungan antara variabel kompetensi,  motivasi  dan  pengalaman  kerja  terhadap  produktivitas  kerja menunjukkan  pola  terdistribusi  normal  dimana  data  menyebar  disekitar  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji  multikolineritas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas.  Untuk  menguji  ada tidaknya  korelasi   antara   variabel   bebas   digunakan   metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel  1: Hasil Uji Multikolineritas
Berdasarkan  tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  nilai  Tolerance  variabel Kompetensi Kerja  (X 1 ) 0,436, Motivasi Kerja (X 2 ) 0,420, dan Pengalaman Kerja (X 3 )  0,941  yakni  lebih  besar  dari  0,10.    Sementara  itu,  nilai  VIF  variabel Kompetensi Kerja  (X 1 )  2,293,  Motivasi  Kerja  (X 3 )  2,380  dan  Pengalaman Kerja (X 3 )  yaitu  1,063  lebih  kecil  dari  10,00. Sehingga dapat  disimpulkan tidak terjadi multikolineritas.
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu model      regresi  terdapat  kesamaan  atau  ketidaksamaan  varians  antara pengamatan      yang      satu  dengan  pengamata  yang  lainnya.  Pengujian heteroskedastisitas dengan menggunakan grafik scatterplot . tidaknya heteroskedastisitas   pada   suatu   model   dapat   dilihat   dengan   pola   gambar Scatterplot .
Gambar  2: Hasil Uji Heteroskedastisitas
Melalui  grafik  scatterplot  dapat  dilihat  suatu  model  regresi  mengalami heteroskedastisitas  atau  tidak.  Jika  terdapat  pola  tertentu  dalam  grafik  maka mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Dari  Gambar  terlihat  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.

## Deskriptif Data
Data Kompetensi kerja  diperoleh  melalui angket yang terdiri dari 10  item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban. Dari hasil skoring angket motivasi kerja diperoleh  skor  tertinggi  48  dan  skor  terendah  adalah  28  dengan  rata  -rata  skor sebesar 42,29, median sebesar 43,  modus sebesar  45, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 2,26.
Gambar 3: Diagram Kompetensi Kerja
Berdasarkan  diagram  di  atas  menunjukkan  bahwa  frekuensi  terbanyak adalah  skor      kompetensi  kerja  antara  42  -  46  yaitu  sebanyak  14%.  Sedangkan frekuensi  terendah  adalah  kompetensi  kerja  antara  37  –  41  yaitu  sebanyak  5%. Data  Motivasi  kerja  diperoleh  melalui  angket  yang  terdiri  dari  10  item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban. Dari hasil skoring angket motivasi kerja diperoleh  skor  tertinggi  46  dan  skor  terendah  adalah  27  dengan  rata  -rata  skor sebesar 41,75, median sebesar 43,5, modus sebesar 45, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 2,27.
Gambar 4: Diagram Motivasi Kerja
Berdasarkan  diagram  di  atas  menunjukkan  bahwa  frekuensi  terbanyak adalah  skor      motivasi  kerja      antara  47  -51  yaitu  sebanyak  13%.  Sedangkan frekuensi terendah adalah motivasi kerja antara  27 – 31 yaitu sebanyak 5%. Data pengalaman  kerja  diperoleh  melalui  angket  yang  terdiri  dari  10  item pertanyaan dengan  10  alternatif  jawaban.  Dari  hasil  skoring  angket  pengalaman  kerja diperoleh  skor  tertinggi  49  dan  skor  terendah  adalah  28  dengan  rata-rata  skor sebesar  41,31,  median  sebesar  43,  modus  sebesar  44,  standar  deviasi (simpangan baku) sebesar 2,31.
Gambar 5: Diagram Pengalaman Kerja
Berdasarkan  diagram  di  atas  menunjukkan  bahwa  frekuensi  terbanyak adalah  skor  pengalaman  kerja  antara  42-46  yaitu  sebanyak  14%.  Sedangkan frekuensi terendah adalah motivasi kerja antara  27 – 31 yaitu sebanyak 5%. Data tentang  produktivitas  kerja  diperoleh  melalui  angket  yang  terdiri  dari  10  item pertanyaan  dengan  10  alternatif  jawaban.  Dari  hasil  skoring  angket produktivitas  kerja  diperoleh  skor  tertinggi  48  dan  skor  ter  endah  adalah  28 dengan  rata-  rata  skor  sebesar  42,43,  median  sebesar  43,5,  modus  sebesar  45, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 2,29.

## Gambar 6: Diagram Produktivitas Kerja
Berdasarkan  diagram  di  atas  menunjukkan  bahwa  frekuensi  terbanyak adalah  skor  produktivitas  kerja  antara  37  -  41  yaitu  16%.  Sedangkan  frekuensi terendah adalah motivasi kerja antara  27 – 31 yaitu 3%.

## PEMBAHASAN
Pada  Uji  t  merupakan  pengujian  secara  individu  dari  Koefisien  Regresi Parsial  variabel  independen,  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh masing- masing  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  (Anshori & Iswati, 2019;  Suliyanto  &  MM,  2017;  Unaradjan,  2019;  Yusuf,  2016).  Uji  statistiknya adalah uji statistik t dan hipotesis yang diajukan yaitu: Variabel kompetensi kerja, variabel  motivasi  kerja,  dan  variabel  pengalaman  kerja  dosen.  Pada  variabel kompetensi kerja, berdasarkan hasil  perhitungan  didapatkan  nilai  T hitung sebesar 4,059 dengan   nilai   signifikansi   0,000   lebih   kecil   dari   0,05   sedangkan nilai T tabel sebesar  2,05,  hal  ini  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  di  tolak  artinya  secara parsial  variabel  kompetensi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas kerja.
Pada  variabel motivasi kerja,  berdasarkan    hasil   perhitungan    didapatkan nilai  T hitung sebesar  2,142 lebih besar dari T tabel sebesar 2,05 dan memiliki nilai signifikansi  0,041  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  variabel  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  sifnifikan  terhadap  produktivitas  kerja dapat  disimpulkan  Ha  di  terima  dan Ho ditolak. Pada variabel pengalaman kerja, berdasarkan    hasil    perhitungan    didapatkan    nilai    T hitung sebesar    0,341  lebih kecil dari T tabel sebesar 2,05 dan memiliki nilai signifikansi 0,735 lebih besar dari 0,05. Artinya variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja,  dengan  demikian  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Pada  Uji    F    merupakan pengujian    secara    bersama-sama    Koefisien    Regresi  Parsial  dari  variabel independen  untuk  mengetahui  apakah  seluruh  variabel  independen  secara bersama-sama  memepengaruhi  variabel  dependen  (Anshori  &  Iswati,  2019; Suliyanto  &  MM,  2017;  Unaradjan,  2019;  Yusuf,  2016).  Uji  statistiknya  adalah uji  statistik  F  dan  hipotesis  yang  diajukan  yaitu:  Berdasarkan  hasil  perhitungan Uji F diproleh nilai F hitung sebesar 26,583 dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Karena nilai  F hitung >F tabel (26,583>2,95)  dan nilai  signifikansinya  jauh  lebih  kecil  dari 0,05,    maka   model    regresi    dapat  digunakan  untuk  memprediksi  produktivitas kerja  atau  dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi    kerja,    motivasi    kerja    dan pengalaman    kerja    secara    bersama-sama  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja dosen.
Pada nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) menunjukkan seberapa besar variasi varibel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen. Semakin besar nilai R² menunjukkan  bahwa  semua  Variabel  Independen  dapat  menjelaskan Variabel  Dependen.  Berdasarkan hasil  perhitungan koefisien  determinasi  didapat nilai Adjusted  R      Square atau      kemampuan      kompetensi      kerja      (X1), motivasi   kerja(X2), pengalaman kerja (X3), dan produktivitas kerja (Y) sebesar 70%.  Hal  ini  berarti  variabel-variabel  independent  sudah  cukup  memberikan informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependennya. Dan  sisanya  sebesar  30%  dijelaskan  atau  diprediksikan  oleh  faktor  lain  di  luar
ketiga  faktor dan model lain di luar model tersebut.
Dari  hasil  analisa  data  menunjukkan   bahwa  untuk  variabel  Kompetensi kerja  (X1)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,059  lebih  besar  dari  t tabel sebesar  2,05 dan  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  variabel kompetensi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja dapat disimpulkan Ha 1 di terima dan H0 1 ditolak. Hasil  analisa data  juga  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  Motivasi  kerja  (X2)  diperoleh nilai  t  hitung  0,647  dan  t  tabel  2,059,  artinya  variabel  pelayanan  tidak signifikan  t hitung sebesar  2,142  lebih  besar  dari  t tabel sebesar  2,05  (2,142  >2,05) dan  nilai  signifikansi 0,000 lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  Ha 2 diterima  dan H0 2 ditolak. Motivasi sebagai suatu penentu tercapainya suatu tujuan dengan kata  lain motivasi  menjadi  salah  satu  pendorong  yang  kuat  untuk  bekerja  lebih  baik dan dapat melahirkan prestasi kerja dosen. Sejalan juga seperti temuan yang dilakukan (Hetharia, et.al, 2019).
Berdasarkan  hasil  analisa  data  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel Pengalaman  kerja  (X3)   yang  dilakukan  diperoleh  nilai   T hitung sebesar  0,341 lebih  besar  dari   T tabe l   sebesar   2,05 (0,341 <  2,05) dan  nilai  signifikansi 0,735 lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  H0 3 diterima  dan  Ha 3 ditolak.  Dengan pengalaman  yang  didapat,  dosen  akan  lebih  cakap  dan  terampil  serta  mampu melaksanakan  tugas  pekerjaannya,  sehingga  mampu  meningkatkan  produktivitas kerja.  Pengalaman  kerja  tidak  hanya  menyangkut  jumlah  masa  kerja,  tetapi lebih  dari  juga  memperhitungkan  jenis  pekerjaan  yang  pernah  atau  sering dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula  pengetahuan  dan  keterampilan  dosen.  Pada  hasil  uji  hipotesis  yang  ketiga yaitu membandingkan nilai  F hitung sebesar 26,583 dengan nilai  signifikansi  0,000. Karena  nilai  F hitung >  F tabel (26,583>  2,95)  dan  nilai  signifikansinya  jauh  lebih kecil  dari  0,05,  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi produktivitas  kerja  atau  dapat  dikatakan bahwa  kompetensi  kerja,  motivasi  kerja dan  pengalaman  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja  dosen.    Sejalan  seperti  temuan  Hidayanto,  (2016)  pertama  terdapat hubungan  kompensasi  dengan  kinerja  dosen  kedua  Terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  kompetensi  dengan  kinerja  dosen  ketiga  Terdapat  hubungan motivasi  dengan  kinerja  dosen  keempat    Motivasi  secara  simultan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  dosen  dibandingkan  factor  Kompensasi  dan kompetensi.

## SIMPULAN
Secara parsial bahwa variable kompetensi lebih berpengaruh dibandingana variabel  motivasi  dan  pengalaman  kerja  terhadap  produktifitas  kerja,  namun secara simultan variable kompetensi, motivasi dan pengalaman kerja perpengaruh terhadap produktivitas kerja dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Shobaki,  M.  J.,  Naser,  S.  S.  A.,  Amuna,  Y.  M.  A.,  &  El  Talla,  S.  A.  (2017). Impact of Electronic Human Resources Management on the Development of  Electronic  Educational  Services  in  the  Universities. International Journal of Engineering and Information Systems , 1 (1), 1–19. Anshori,  M.,  &  Iswati,  S.  (2019). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif:  Edisi  1 . Airlangga University Press.
Aristarini,  L.,  Kirya,  I.  K.,  &  Yulianthini,  N.  N.  (2014).  Pengaruh  Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada  Bagian  Pemasaran  PT  Adira  Finance  Singaraja. Jurnal  Manajemen Indonesia , 2 (1). Asih,  R.  (2020). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Dosen  FEBI  Di  Institut  Agama  Islam  Negeri  Ponorogo .  IAIN Ponorogo.
Dewi,  N.,  N.  (2019). Kiat-kiat  Merangsang  Kinerja  Dosen  PTS .  Media  Sahabat Cendekia.
Fahlefi,  D.,  R.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Dosen  dengan  Gaya  Kepemimpinan  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi Kasus  Akademi  Kesejahteraan  Sosial  Aks  Ibu  Kartini  Semarang). Jurnal Stie Semarang (Edisi Elektronik) , 8 (2), 138–156.
Fahrurrozi,  M.,  Jailani,  H.,  &  Putra,  Y.,  R.  (2020).  Pengaruh  Pendidikan Kewirausahan  terhadap  Minat  Berwirausaha  dan  Motivasi  Berwirausaha. JPEK (Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Kewirausahaan) , 4 (2), 265–277. Hambali,  I.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap Produktivitas  Guru. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 5 (1), 316–323. Hamzah,  B.,  U.  (2008). Teori  Motivasi  dan  Pengukurannya .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hanggraeni, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Universitas Indonesia Publishing.
Hasibuan,  M.,  S.,  P.,  &  dan  Motivasi,  O.  (2005). Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara Putra.
Hayati, N., & Lolytasari, L. (2017). Produktivitas dosen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta  pada  Jurnal  Terindeks  Scopus:  Suatu  Kajian  Bibliometrik. Al- Maktabah , 16 (1).
Heri,  T.  (2019).  Membangun  Produktivitas  Dosen  di  Perguruan Tinggi. Rausyan Fikr: Jurnal Pemikiran dan Pencerahan , 15 (2).
Hetharia,  H.  M.,  Sailah,  I.,  &  Yulianda,  F.  (2019).  Do  Motivation  and Competence  Influence  Civil-Service  Lecturers’  Performance  and Academic Grade Promotion? Jurnal Pendidikan Humaniora , 7 (1), 1–10. Hidayanto,  N.  (2016).  Hubungan  Kompensasi  Kompetensi  Motivasi  terhadap Kinerja Dosen di Sekolah TInggi Ilmu Kesehatan Ngudia Husada Madura. JPAP: Jurnal Penelitian Administrasi Publik , 2 (02).
Hidayati, Z. Y. F. (2015). Analisis Kompetensi terhadap Penilaian Kinerja Dosen (Studi Kasus Dosen UIN Sultan Syarif Kasim Riau). Kutubkhanah , 17 (1), 104–126.
I’tidal,  M.,  &  Jam’an,  A.  (2016).  Pengaruh  Antara  Kompetensi,  Kompensasi, Motivasi  Kerja  Dan  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  STIMIK AKBA  Makassar. Competitiveness:  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis , 5 (2), 16–30.
Kinanti,  N.  P.,  &  Zuraida,  L.  (2018). Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan Pengalaman  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Dong Young Tress Indonesia . STIE Widya Wiwaha.
Langford,  D.,  Fellows,  R.  F.,  Hancock,  M.  R.,  &  Gale,  A.  W.  (2014). Human Resources Management in Construction . Routledge.
Masri,  H.  A.,  &  Jaaron,  A.  A.  M.  (2017).  Assessing  Green  Human  Resources Management  Practices  in  Palestinian  Manufacturing  Context:  An Empirical Study. Journal of Cleaner Production , 143(2) , 474–489. Murcahyanto,  M.  H.,  &  Asmawi,  M.  (2019).  Effect  of  Democratic Leadershipstyle,  Organizational  Culture  On  Lecturers’  Performance. ICTES 2018 1 (EAI), Search Proquest.Com .
Ratulangi,  R.  S.,  &  Soegoto,  A.  S.  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Kompetensi, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hasjrat Abadi  Tendean  Manado). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (3).
Rohmat,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja di Balai Kalibrasi Fasilitas Penerbangan. SCIENTIFIC JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting,  Management  and Business , 3 (2), 201–210.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. Rozada,  R.  (2020). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muhammadiyah Gresik . Universitas Muhammadiyah Gresik. Sa’adah,  M.  (2015). Pengaruh  Etos  Kerja  Islami,  Pendidikan  dan  Pengalaman Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (studi  pada  Rumah  Sakit Islam NU Demak) . UIN Walisongo. Samsuni, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman dan Kemasyarakatan , 17 (1), 113–124.
Sari,  D.  C.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Senioritas  terhadap Produktivitas  Kerja  Dosen  di  Jurusan  Administrasi  Niaga  Politeknik Negeri Medan. Jurnal Ilmiah Research Sains , 1 (3). Suharsimi, A. (2006). Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara . Suliyanto, S. E.. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif . Unaradjan,  D.  D.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif .  Penerbit  Unika  Atma Jaya Jakarta.
Utama,  I.  (2018). Pengaruh  Kompetensi  Dosen,  Iklim  Kerja,  Sikap  Kerja  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Dosen  Perguruan  Tinggi Swasta di Aceh . UNIMED.