Volume 13 No 2, Oktober 2020 Hlm. 194-198 http://journal.trunojoyo.ac.id/pamator ISSN: 1829-7935

## Motivasi Intrinsik, Kinerja dan Aktualisasi Diri:
Kajian Konseptual Perkembangan Teori
Akhmad Lutfi 1 , Ahmad Yahya Surya Winata 2 *
1 Mahasiswa Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura 2 Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura Jl. Raya Telang No 02 Kamal Bangkalan Madura Jawa Timur 69162
*Email: ahmadsuryawinata@trunojoyo.ac.id
Naskah diterima 3 Agustus 2020, Revisi 17 September  2020, Terbit 29 Oktober 2020

## DOI: doi.org/10.21107/pamator.v13i2.8526

## Abstrak
Tidak diragukan lagi bahwa motivasi adalah hal penting yang harus ada di dalam diri karyawan dalam melaksanakan tugas didalam sebuah organisasi. Kinerja salah satunya ditentukan oleh adanya motivasi, salah  satunya  adalah  motivasi  yang  timbul  dan  berasal  dari  dalam  diri  atau  disebut  motivasi  internal. Sangat  banyak  peneliti  yang  mengaitkan  motivasi  internal  dengan  kinerja  dan  kebutuhan  seseorang untuk  mengaktualisasikan  diri.  Makalah  ini  akan  menyajikan  kajian  konseptual  dari  beberapa  peneliti tentang  teori  kaitan  motivasi  internal  dengan  kinerja  dan  kebutuhan  untuk  mengaktualisasi  diri. Beberapa  peneliti  sepakat  mengatakan  bahwa  motivasi  intrinsik  sangatlah  penting,  selain mempengaruhi  kinerja,  motivasi  intrinsik  juga  merupakan  wujud  untuk  memenuhi  kebutuhkan  untuk mengaktualisasikan diri.
Kata Kunci: motivasi, intrinsik, aktualisasi diri, kinerja

## PENDAHULUAN
Salah  satu  kebutuhan  penting  manusia dalam  bekerja  adalah  motivasi.  Motivasi merupakan  suatu  penggerak  dari  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  atau  mencapai suatu  tujuan.  Dalam  beberapa  hal,  motivasi dapat  berfungsi  sebagai  pengarah  yang artinya  mengarahkan  seseorang  dalam berbuat  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan,  serta  motivasi  juga  dapat berfungsi  sebagai  penggerak  yang  artinya menggerakkan  tingkah  laku  seseorang. Besar  kecilnya  motivasi  akan  menentukan cepat  lambatnya  suatu  pekerjaan  dapat diselesaikan.  Sangat  banyak  peneliti  yang khusus mendefinisikan motivasi, diantaranya Schiffman  &  Kanuk  (2001)  berpendapat mengenai motivasi, dimana: “ motivation can be  described  as  the  driving  force  within individuals that impels them to action ”.
Motivasi  dapat  dideskripsikan  sebagai kekuatan  pendorong  dalam  diri  seseorang yang  memaksanya  untuk  melakukan  suatu tindakan  tertentu.  Selain  itu  McClelland (2008) juga mengatakan bahwa: “ achievement  motivation  is  an  activity  to overcome  or  defeat  a  chalengge  that  aims for progress and growth ”. Motivasi berprestasi merupakan suatu kegiatan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu
tantangan  yang  bertujuan  untuk  kemajuan dan pertumbuhan.
Motivasi  sebagai  sebuah  proses  untuk tercapainya suatu tujuan. Menurut Herzberg dalam  Miner  (2005),  ada  dua  jenis  faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai  kepuasan  diri.  Dua  faktor  itu disebutnya faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan,  yang  termasuk  di  dalamnya adalah achievement ,  pengakuan,  kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya, sedangkan  faktor  ekstrinsik  memotivasi seseorang dari luar untuk mencapai kepuasan,  termasuk  di  dalamnya  adalah hubungan  antar  manusia,  imbalan,  kondisi lingkungan, dan sebagainya.
Maslow  (1965)  mengatakan  bahwa  pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan  pokok.  Salah  satu  diantaranya yaitu aktualisasi diri dimana kebutuhan akan aktualisasi diri itu sendiri dengan mendapatkan  kepuasan  dan  menyadari potensi yang ada. McGregor (1966) mengemukakan  mengenai  dua  pandangan manusia  yaitu  teori  X  (negatif)  dan  teori  Y (positif), Menurut teori X beberapa pengandaian yang dipegang manajer yaitu : (1)  karyawan  tidak  menyukai  kerja  mereka
harus diawasi atau diancam dengan hukuman  untuk  mencapai  tujuan;  (2) karyawan akan menghindari tanggung jawab;    (3)  kebanyakan  karyawan  menaruh keamanan diatas semua  faktor yang dikaitkan  dengan  kerja.  Kontras  dengan pandangan  negatif  ini  mengenai  kodrat manusia  ada  empat  teori  Y  :  (1)  karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain; (2) orang  akan  menjalankan  pengarahan  diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran; (3)  rata-rata orang akan menerima tanggung  jawab;  (4)  kemampuan  untuk mengambil keputusan inovatif.
Dari  beberapa  filosofi  tersebut  dapat dianalogikan bahwa dengan adanya motivasi  baik  intrinsik  maupun  ekstrinsik sebagai  wujud  dari  aktualisasi  diri  akan mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih untuk  menuju  kesuksesan  dan  menghindari kegagalan.  Dengan  kata  lain  motivasi karyawan mengeksplorasi pemikiran mereka dengan  membuat  ide-ide  baru  dengan kreativitas  mereka  untuk  mencapai  suatu tujuan.
Motivasi dapat berfungsi sebagai pengarah yang artinya mengarahkan perbuatan mencapai tujuan yang diinginkan, serta  motivasi  juga  dapat  berfungsi  sebagai penggerak  yang  artinya  menggerakkan tingkah  laku  seseorang.  Besar  kecilnya motivasi akan menentukan cepat  lambatnya suatu pekerjaan.
Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang berasal  dari  dalam  individu,  yang  berarti seseorang  melakukan  suatu  tindakan  tidak berdasarkan  dari  dorongan-dorongan  atau faktor-faktor  lain  yang  berasal  dari  luar  diri, contohnya self actualization need (keinginan untuk  mengaktualisasikan  diri)  (Maslow, 1965).  Terbentuknya  motivasi  intrinsik  itu sendiri terjadi karena adanya keinginan yang timbul  secara  alamiah  dari  dalam  yang membangkitkan  semangat  menggerakkan seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  untuk mencapai  kepuasan  atau  tujuan,  karena manusia  selalu  mempunyai  naluri  untuk mencapai  sesuatu  maka  melalui  motivasi intrinsik  inilah  dapat  mendorong  seseorang untuk  terlibat  dalam  sebuah  aktivitas  dalam rangka  merasakan  kenikmatan  sensasional (Vallerand, et.al. , 1992).
Artikel  ini  disusun  sebagai  kajian  teoritis yang  menghubungkan  motivasi  intrinsik
dengan  aktualisasi  diri  dan  kinerja.  Sebagai bahan  kajian  akan  digambarkan  beberapa pendapat  peneliti  tentang  motivasi  intrinsik diantaranya  adalah  :  Titmuss,  R.  M.  (1970), Deci,  E.  L.  (1971  dan  1975),  Edward,  D.  & Ryan, R. (1985), Deci, E. L., & Ryan, R.  M. (1985), Pittman  dan  Heller  (1987), Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E.  (1994),  Amabile,  T.  M.,  Conti,  R.,  Coon, H.,  Lazenby,  J.,  &  Herron,  M.  (1996),  Ben- Ner,  Putterman.  (1998),  Deci.,  &  Ryan (2000) dan Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011).

## KAJIAN TEORITIS
Beberapa  pendapat  peneliti  tentang motivasi intrinsik menyebutkan bahwa motivasi  intrinsik  sangat  berkaitan  erat dengan kebutuhan seseorang untuk mengaktualisasi  dirinya.  Bahkan  ada  yang beranggapan  motivasi  intrinsik  seseorang yang  paling  penting  dalam  bekerja  adalah pekerjaan  itu  sendiri.  Hal  inilah  yang menyebabkan  motivasi  intrinsik  sangat mempengaruhi  kinerja.  Disamping  itu  ada hasil  penelitian  yang  mengagetkan  bahwa motivasi  eksternal  seperti  imbalan  berupa materi  dapat  merusak  motivasi  internal. Secara  garis  besar,  beberapa  pendapat peneliti  digambarkan  dalam  tabel  dibawah ini.
Tabel 1. Definisi dan Penekan Konsep Teori Motivasi Intrinsik
Author Definisi Penekanan Konsep Titmuss, R. M. (1970) Membayar untuk mendapatkan darah akan merusak nilai-nilai sosial dan motivasi, dan mengarah pada kemauan yang lebih rendah untuk menyumbangkan darah Faktor eksternal dapat merusak motivasi intrinsik
Deci, E. L. (1971)
Umpan balik kinerja positif meningkatkan motivasi intrinsik Motivasi intrinsik dan kinerja Deci, E. L. (1975) Seseorang dikatakan secara intrinsik termotivasi untuk melakukan suatu
aktivitas ketika dia tidak menerima hadiah yang jelas kecuali aktivitas itu sendiri. Motivasi intrinsik dan aktualisasi diri
Edward, D., & Ryan, R.
(1985) Motivasi intrinsik mengacu pada proses di mana individu tertarik pada tugas itu sendiri, dan diarahkan sendiri untuk terlibat dalam
pekerjaan
Motivasi intrinsik dan aktualisasi diri
Author Definisi Penekanan Konsep Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985) Melakukan suatu kegiatan untuk kepuasan yang melekat Motivasi intrinsik dan aktualisasi diri Pittman dan Heller (1987) Imbalan dapat merusak motivasi intrinsik Faktor eksternal dapat merusak motivasi intrinsik
Amabile, T. M., Hill, K.
G.,
Hennessey, B. A., &
Tighe, E. (1994) Motivasi intrinsik mengacu pada melakukan kegiatan untuk kepentingan dan kesenangan dari pekerjaan itu sendiri
Motivasi intrinsik dan aktualisasi diri Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H.,
Lazenby, J., & Herron, M. (1996) Motivasi intrinsik sering muncul dari reaksi positif individu terhadap tugas itu sendiri, seperti minat, keterlibatan, keingintahuan, kepuasan, atau
tantangan positif, yang berfungsi sebagai jenis hadiah pekerjaan Motivasi intrinsik dan aktualisasi
diri Ben-Ner., & Putterman. (1998) Motivasi intrinsik dapat menunjukkan 2 hal, yaitu kesenangan/ketertarikan pribadi khususnya ttg pengembangan profesional, serta ketertarikan pada hal lainnya seperti perhatian pada kebutuhan komunitasnya Motivasi intrinsik dan kinerja Deci., & Ryan (2000) tidak ada fenomena tunggal yang mencerminkan potensi positif dari sifat manusia sebanyak motivasi intrinsik, kecenderungan yang melekat untuk mencari hal baru dan tantangan, untuk memperluas dan menggunakan kapasitas seseorang, untuk mengeksplorasi, dan untuk belajar Motivasi intrinsik dan kinerja
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011) Motivasi intrinsik membuat orang cenderung meningkatkan keterlibatan mereka dalam kegiatan terkait kerja Motivasi intrinsik dan kinerja

## HASIL PEMBAHASAN
Faktor  Eksternal  Yang  Merusak  Motivasi Intrinsik
Beberapa  peneliti  beranggapan  bahwa ada  faktor  eksternal  yang  dapat  merusak motivasi intrinsik. Titmuss (1970) menggambarkan  kenyataan  bahwa  untuk mendapatkan  darah  untuk  meyelamatkan hidup  seseorang  harus  membayar,  itu melemahkan  nilai-nilai  sosial  dan  motivasi, hal itu menyebabkan berkurangnya motivasi
atau kemauan seseorang untuk menyumbangkan  darah.  Hal  ini  dapat dipahami  bahwa  motivasi  intrinsik  untuk berbuat  baik  akan  terpengaruh  secara negatif  karena  kenyataan  perbuatan  baik tersebut bermanfaat bagi orang lain dengan dinilai  sebagai  materi.  Lebih  gamblang  lagi Pittman  dan  Heller  (1987)  mengatakan bahwa  imbalan  dapat  merusak  motivasi intrinsik.  Ketika  kompensasi  menjadi  tujuan utama  dalam  bekerja,  berarti  kompensasi telah  merusak  motivasi  intrinsik  untuk meyelesaikan suatu pekerjaan.

## Motivasi Intrinsik dan Kinerja
Hubungan  motivasi  intrinsik  terhadap kinerja sagat positif, hal itu disampaikan oleh beberapa  peneliti  antara  lain:  Deci  (1971) mengatakan:  umpan  balik  kinerja  positif meningkatkan  motivasi  intrinsik.  Umpan balik  bisa  berupa  ungkapan  yang  berisi informasi  tentang  kinerja,  jika  informasi tersebut  berisi  informasi  kinerja  positif seseorang, maka akan meningkatkan motivasi  intrinsik  orang  tersebut  untuk meningkatkan kualitas kinerja.
Motivasi  intrinsik  terlihat  jika  seseorang sudah  merasa  tertarik  pada  sebuah  tugas dan  berusaha  terlibat  lebih  dalam  dalam tugas,  seperti  yang  disampaikan  oleh Edward  &  Ryan  (1985)  yang  mengatakan: Motivasi  intrinsik  mengacu  pada  proses  di mana individu tertarik pada tugas itu sendiri, dan  diarahkan  sendiri  untuk  terlibat  dalam pekerjaan.  Seseorang  dikatakan  termotivasi secara  intrinsik  untuk  melakukan  sebuah tugas  jika  orang  tersebut  memang  tertarik untuk melakukan tugas tersebut dan berusaha  untuk  semakin  terlibat  dapam menyelesaikan  tugas  tersebut.  Ini  juga diamini  oleh  Dysvik  &  Kuvaas  (2011)  yang mengatakan: Motivasi  intrinsik  membuat orang  cenderung  meningkatkan  keterlibatan mereka  dalam  kegiatan  terkait  kerja.  Ben- Ner & Putterman (1998) mengatakan bahwa motivasi  intrinsik  dapat  menunjukkan  2  hal, yaitu kesenangan/ketertarikan pribadi khususnya  ttg  pengembangan  profesional, serta  ketertarikan  pada  hal  lainnya  seperti perhatian  pada  kebutuhan  komunitasnya. Motivasi intrinsik akan mendorong seseorang lebih profesional dalam melakukan pekerjaan.

## Motivasi Intrinsik dan Aktualisasi Diri
Deci (1975) juga mengatakan: Seseorang dikatakan  secara  intrinsik  termotivasi  untuk melakukan  suatu  aktivitas  ketika  dia  tidak menerima hadiah yang jelas kecuali aktivitas itu  sendiri.  Jika  seseorang  termotivasi secara  intrinsik  untuk  melakukan  suatu aktivitas,  makan  dia  kana  menganggap bahwa  melakukan  aktivitas  tersebut  sudah menjadi  reward  karena  dia  mendapatkan kepuasan dengan melakukan aktivitas tersebut. Hal ini ditegaskan lagi oleh Deci & Ryan  (1985)  yang  mengatakan  bahwa motivasi intrinsik itu jika seseorang m elakukan  suatu  kegiatan  untuk  kepuasan yang melekat pada kegiatan tersebut.
Hal ini juga dikatakan oleh  Amabile et.al, (1994)  yang mengatakan  bahwa  m otivasi intrinsik mengacu  pada melakukan kegiatan untuk  kepentingan  dan  kesenangan  dari pekerjaan  itu  sendiri.  Hal  ini  sangat  jelas bahwa seseorang termotivasi secara intrinsik  jika  dia  melakukan  suatu  kegiatan untuk  kepentingannya  dan  kepuasan  dari pekerjaan itu sendiri. Motivasi intrinsik sering muncul  dari  reaksi  positif  individu  terhadap tugas  itu  sendiri,  seperti  minat,  keterlibatan, keingintahuan,  kepuasan,  atau  tantangan positif,  yang  berfungsi  sebagai  jenis  hadiah pekerjaan.  Jika  seseorang  mendapatkan reaksi  yang  positif  setelah  melaksanakan tugas,  berarti  dia  telah  termotivasi  intrinsik untuk melaksanakan tugas tersebut.
Tidak  ada  fenomena  tunggal  yang mencerminkan  potensi  positif  dari  sifat manusia sebanyak motivasi intrinsik, kecenderungan yang melekat untuk mencari hal  baru  dan  tantangan,  untuk  memperluas dan  menggunakan  kapasitas  seseorang, untuk  mengeksplorasi,  dan  untuk  belajar. Salah  satu  bentuk  aktualisasi  diri  yang didapatkan  oleh  seseorang  adalah  mencari hal  baru  dan  tantangan,  itu  semua  timbul dalam motivasi intrinsik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  kajian  teori  yang  telah dilakukan  oleh  penulis,  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  intrinsik  sangatlah  penting, selain mempengaruhi kinerja, motivasi intrinsik  juga  merupakan  wujud  untuk memenuhi kebutuhkan untuk mengaktualisasikan diri.
Motivasi intrinsik ini penting karena setiap individu  mempunyai individual  differences yang  membedakan  dengan  orang  lain. Individual differences ini meliputi kesenangan, tingkat kepuasan, kemampuan penyesuaian diri, tingkat emosi dan kerentanan.  Salah  satu  pandangan  tentang motivasi intrinsik menekankan pada determinasi  diri,  dimana  dalam  pandangan ini mereka percaya bahwa mereka melakukan  sesuatu  karena  kemauan  diri mereka  sendiri  bukan  karena  kesuksesan, pamor  atau  imbalan  eksternal  lainnya (Rainey,1965).  Sebagai  contoh,  karyawan yang  sampai  bekerja  lembur  karena  ia merasa ingin memenuhi tanggung jawabnya dan  segera  menyelesaikan  pekerjaannya, bukan  karena  kompensasi  dana  lebih  yang akan  ia  dapatkan  ketika  ia  bekerja  lembur. Orang  yang  termotivasi  secara  intrinsik cenderung  akan  bekerja  lebih  keras  dan memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Ini  berarti karyawan tersebut ingin memenuhi kebutuhan  untuk  mengaktualisasi  dirinya dan secara tidak langsung juga meningkatkan kinerja bukan karena motivasi eksternal seperti kompensasi berupa materi.
Aktualisasi  diri  didapatkan  ketika  ketika karyawan  termotivasi  secara  intrinsik  dan timbul  secara  alami  keinginan  untuk  belajar lebih  dan  bekerja  lebih  keras  untuk mengejar pencapaian kinerja mereka semaksimal  mungkin,  dan  tanpa  disadari mereka  telah mengeksplorasi keingintahuan mereka  (Ryan  &  Deci,  2000).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik  cenderung  mendorong  karyawan untuk lebih memfokuskan diri dalam pencapaian  tujuan  kinerja  suatu  organisasi (Amabile et al, 1994; Ryan & Deci, 2000).

## DAFTAR PUSTAKA
Amabile,  T.  M.  1993. Motivational  Synergy:
Toward New Conceptualizations Of Intrinsic  and  Extrinsic  Motivation  in  The Workplace. Human Resource
Management Review. Vol 3 (3). 185 –201 pp.
Amabile,  T.  M.,  Conti,  R.,  Coon,  H.,
Lazenby,  J.,  &  Herron,  M.  1996. Assessing  The  Work  Environment  for Creativity. Academy  of  Management Journal. Vol 39 (5). 1154 –1184 pp.
Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A.,
&  Tighe,  E.  1994. The  Work  Preference
Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations. Journal of Personality and Social Psychology. Vol  66 (5). 950 –967 pp.
Ben-Ner,  A.,  &  Putterman,  L.  1998. Economics,  Values,  and  Organisations. Cambridge  MA: Cambridge  University Press .
Deci,  E.  L.  1971. Effects  of  Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation. Journal of Personality and Social
Psychology. Vol 18. 105 –115 pp.
Deci,  E.  L.  (1975). Intrinsic  motivation.  New York: Plenum Press .
Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.  M.  2000. Self- Determination Theory
and The
Facilitation  of  Intrinsic  Motivation,  Social Development  and  Well-Being .  American Psychologist. Vol  55. 68 –78 pp.
Edward,  D.,  &  Ryan,  R.  1985. Intrinsic Motivation  and  Self-determination  in Human Behavior . New York: Pantheon.
Pittman, T. S. and J. F. Heller: 1987. Social Motivation. Annual Review of Psychology
38. 461 –489 pp.