## SAINTEKS: JURNAL SAIN DAN TEKNIK Volume 5 Nomor 2 Tahun 2023

## E-ISSN : 2685-8304
Briquette Characteristics of Mixed Charcoal of Taro Peel and Rice Husk Galu Murdikaningrum, Mutiara Putri Utami Susanto, Raden Tarisa Nurhanifah, Mualifah (pp:126 –136)
Analysis of Interest In Using Electrical Bicycles in Palangka Raya
Vivien Nopella Valentina, Robby,Sutan Parasian Silitonga (pp: 137 –144)
The Effect Of H2O2 On The Bleaching-Scouring Simultaneous Process Of
100% Cotton Fabric With Pad – Batch System
Luciana, Agni Salamah (pp: 145 –153)
Management of Water Quality Parameters In Cultivating Vaname Shrimp (Litopenaeus Vannamei) In Intensive Tambak PT. Aneka Tambak Oseana Nusantara , NTB Pieter Amalo, Riris Yuli Velentine, Catur Pramono Adi, Restye Putri Geofani Mbura (pp: 154 –162)
Analysis of The Ant Number Effects on Ant Colony Optimization for Solving Russia-20-Nodes-SDVRP Instance Ekra Sanggala, Muhammad Ardhya Bisma (pp: 163 –174) Facilities Re- layout of “X” Health Center
Dini Yulianti, Tombak Gapura Bhagya, Didi Kusvendi (pp: 175 –186)
Use of Gold Mine Waste Sand From Penda Pilang Village as Hrs-Base Mixture
Deskianto, Supiyan, Devia (pp: 187 –199)
In Vitro Antagonism Test of Endophytic Isolates From The Ciplukan Plant (Physalis Angulata L.)
Against Ralstonia Solanacearums Ika Afifah Nugraheni, Inneke Ashri Mawaddah (pp: 200 –210)
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method Ilyas Habibi, AuliaFashanah Hadining (pp: 211 –219)
The Effect of Temperature Variations in the Pressing Process on Glossing Defects Bigborn 2-Tuck Pants Style 3651 Trousers in the Finishing Department of PT. X Afriani Kusumadewi, Feny Nurherawati, Filly Pravitasari (pp: 220 –227)
Optimum Splice Thickness Ratio Splicer of a Winding Machine to PE20KT Thread Splicing Quality
Hendri Pujianto, Bambang Yulianto, Hamdan S Bintang, Dinda Amelia Pramesti (pp: 228 –235) The Influence of Organizational Culture and Organizational Commitment to Employee Work Discipline at the Bandung City Transportation Service Moch Ruli Chaerudin, Riza Rizkiah (pp: 236 –245)
Feasibility Analysis of Smelter Grade Alumina (SGA) Project Development at PT. X Dio Rianto , Dedy Setyo Oetomo, Rizky Fajar, Ramdhani (pp: 246 –258)
Evaluation of Decision Making on Using Online Media in the D'Amerta Berniaga Bandung Business Group Alam Avrianto , Ira Murwenie, Rahmina Puspa AR, Dwirani Fauzi L, Abdul Fatah H (pp: 259 –265)
5 Year Effectiveness Index From Research Ministry Of Marine And Fisheries
Catur Pramono Adi, Pieter Amalo (pp: 266 –273)
Technology Acceptance Model for the Use of Learning Management System in Indonesia Graha Prakarsa, Elly Komala, Tombak Gapura Bhagya, Safira Noor Andinia (pp: 274 –284)
UNIVERSITAS INSAN CENDEKIA MANDIRI dh UNIVERSITAS BANDUNG RAYA Fakultas Teknik
Jl. Pasir Kaliki No. 199 Bandung – Jawa Barat http://ejournal.uicm.ac.id/index.php/sainteks UICM – UNBAR www.uicm.ac.id
Volume 05 Nomor 02 Tahun 2023 http://ejournal.uicm.ac.id/index.php/sainteks/

## Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
Pengukuran Kinerja Karyawan Pada PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Dengan Metode Human Resources Scorecard
Ilyas Habibi 1) , Aulia Fashanah Hadining 2*)
1) Teknik Industri, Universitas Singaperbangsa Karawang, Jl. HS.Ronggo Waluyo, Puseurjaya,
Telukjambe Timur, Karawang, Jawa Barat 41361
Email: ilyashabibi88@gmail.com
2) Teknik Industri, Universitas Singaperbangsa Karawang, Jl. HS.Ronggo Waluyo, Puseurjaya,
Telukjambe Timur, Karawang, Jawa Barat 41361
Email: aulia.fasha@ft.unsika.ac.id

## *) Corresponding author
Abstract:  Measuring  employee  performance  is  a  step  that  companies  can  take  as  an  evaluation  in maintaining company productivity. This also applies to PT. Cahaya Mekanindo Perkasa because at the time the research was carried out, this company did not yet have a performance measurement system, which would result in a decrease in company productivity and worse, losses for the company. The purpose of this research is to provide a proposal for a performance measurement system using methodsHuman Resources Scorecard and as a source of input for employee performance evaluation. This quantitative and descriptive type  of  research  was  conducted  with  a  sample  size  of  16  employees.  The  results  of  this  research  show performance  measurement  using  the  methodHuman  Resources  Scorecard,  that  isHuman  Resources Competency  306  means  satisfactory,  High  Performance  Work  System  206  means  satisfactory,  Human Resources Deliverable 245 means satisfactory, and Human Resources Efficiency 307 means satisfactory. Keywords: Employee Performance,Human Resource Scorecard, KPI
Abstrak:  Pengukuran  kinerja  karyawan  merupakan  langkah  yang  dapat  perusahaan  lakukan  sebagai evaluasi dalam menjaga produktivitas perusahaan. Hal tersebut juga berlaku bagi PT. Cahaya Mekanindo Perkasa karena pada saat dilakukannya penelitian perusahaan ini belum memiliki suatu sistem pengukuran kinerja dimana hal tersebut akan berakibat pada penurunan produktivitas perusahaan dan lebih parahnya adalah  kerugian  bagi  perusahaan.  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  usulan sistem  pengukuran  kinerja  dengan  metode Human  Resources  Scorecard dan  sebagai  salah  satu  sumber masukan  evaluasi  kinerja  karyawan.  Penelitian  berjenis  kuantitatif  dan  deskriptif  ini  dilakukan  dengan jumlah  sampel  sebanyak  16  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pengukuran  kinerja  dengan metode Human Resources Scorecard , yaitu Human Resources Competency 306 berarti memuaskan , High Performance Work System 206 berarti memuaskan , Human Resources Deliverable 245 berarti memuaskan , dan Human Resorces Efficiency 307 berarti memuaskan. Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Human Resource Scorecard, KPI
DOI: http://dx.doi.org/10. 37577/sainteks.v%vi%i.541 Received: 07, 2023.  Accepted: 08, 2023. Published: 09, 2023

## PENDAHULUAN
Saat  ini  berbagai  perusahaan  sedang  bersaing  dengan  sangat  ketat  untuk   dapat  mendominasi pasar, maka dari itu diperlukannya komitmen perusahaan untuk terus meningkatkan kinerjanya di  segala  aspek.  Menurut  (Maghfiroh,  2021)  diantara  hal-hal  yang  berpengaruh  terhadap kemajuan  bagi  sebuah  organisasi  yang  memiliki  pengaruh  lebih  adalah  sumber  daya
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
manusia(SDM).  Sumber  daya  manusia  adalah  faktor  sentral  dalam  suatu  organisasi  (Ekawati, 2018).  Suatu  organisasi  tanpa  adanya  SDM  yang  berkualitas  maka  organisasi  tidak  akan berkembang  bahkan  yang  ada  adalah  kemunduran  organisasi  (Harits  et.al.,  2022).  Adanya tuntutan  bagi  setiap  organisasi/perusahaan  untuk dapat  mengimplementasikan  setiap strategi yang  dimiliki  dalam  berkompetisi  serta  setiap  sumber  daya  yang  merka  miliki  dapat dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien.  Menurut  (Hasibuan  dalam  Susan,  2019)  Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu sekaligus seni dalam mengatur yang berkaitan dengan  hubungan  serta  peran  karyawan  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  berkontribusi terhadap  pencapaian  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  (Bukit  et  al.,  2017)  Manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  fungsi  dalam  penerapan  dan  pengelolaan  secara  tepat  setiap sumber  daya  manusia  bagi  organisasi/perusahaan  dapat  berjalan  dengan  efektif,  sehingga terlaksananya  tujuan  yang  sudah  ada.  Terlaksananya  tujuan  perusahaan  berkaitan  dengan baiknya manajemen sumber daya manusia (Iswandi, 2021).
(Handoko  dalam  Priyono,  2010)  Penilaian  kinerja  adalah  proses  dimana  organisasi melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Tindakan  mengukur  yang  dilakukan  terhadap setiap aktivitas dalam rantai nilai yang terdapat di suatu organisasi (Sahaya & Wahyuni, 2017). Acuan dalam melakukan pengukuran harus memiliki pemahaman yang sama bagaimana suatu kinerja dapat mencapai sasarannya dengan standar yang sebelumnya sudah melalui pengujian. (Suryani  &  FoEh,  2019).  Yang  menjadi  dasar  dilakukannya  penilaian  kinerja  adalah  tujuan meningkatkan kinerja setiap individu karyawan yang akan menjadi sebab meningkatnya kinerja organisasi secara menyeluruh (Rani & Mayasari, 2015). Oleh karena itu sebagai penentu suatu perusahaan dapat bersaing dan untuk menjaga agar sumber daya manusia tetap dalam keadaan yang  baik  maka  dibutuhkannya  sistem  yang  dapat  digunakan  mengukur  kinerja  sumber  daya manusia  untuk  mengontrol  dan  mengevaluasi  kekurangan  yang  ada  agar  tercapainya  keadaan yang  diinginkan  oleh  perusahaan,  salah  satu  metode  yang  dapat  digunakan  dalam  mengukur kinerja sumber daya manusia yaitu metode Human Resources Scorecard (HRSC). Pada  penelitian  sebelumnya  yang  menerapkan  metode Human  Resources  Scorecard (HRSC)  dilakukan  oleh  (Erawantini  &  Saraswati,  2020)  penelitiannya  dilakukan  di  Kabupaten Lumajang,  meneliti  kinerja  petugas  Unit  Kerja  Rekam  Medis  (UKRM),  menunjukkan  metode tersebut dapat digunakan untuk mengukur kinerja UKRM bahwa hasil dari rata-rata yang didapat menunjukkan  secara  keseluruhan  kinerja  baik  pengukuran  HR  Scorecard  80,67%  tapi  untuk mengoptimalkan HPWS diperlukan tindakan terhadap reward dan punishment oleh perusahaan. Kemudian,  (Adhi  Wiguna  &  Surjasa,  2020)  meneliti  kinerja  karyawan  di  PT.  Modern  Multi Kemasindo, pengukuran kinerja memperoleh nilai 3,59 maknanya secara keseluruhan hasilnya baik tetapi pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan diperoleh nilai 2 maknanya kurang baik, hal itu disebabkan kurangnya pelatihan karyawan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa metode Human Resources Scorecard (HRSC) cukup baik dalam mengukur kinerja sumber daya manusia  suatu  organisasi/perusahaan  sehingga  dapat  diketahui  kekurangan-kekurangan  yang ada dan diberikan solusi untuk mengatasi hal tersebut.
PT. Cahaya Mekanindo Perkasa perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur lokasinya berada  di  Karawang.  Perusahaan  ini  memproduksi  berbagai  produk  seperti  mesin  jig,  rak penyangga kaca mobil, dan berbagai alat serta komponen pendukung industri manufaktur. Pada observasi  yang  penulis  lakukan  selama  kurang  lebih  10  hari,  penulis  menemukan  bahwa  PT. Cahaya Mekanindo Perkasa belum memiliki sistem pengukuran kinerja sumber daya manusianya, keadaan ini akan meneyebabkan perusahaan tidak dapat mengetahui keadaan dan kekurangan- kekurangan karyawan dan akan membiarkan keadaan tersebut, hal ini tentunya akan berdampak pada produktivitas perusahaan yang mana seiring berjalannya waktu produktivitas perusahaan cenderung akan menurun.
Berdasarkan  pada  permasalahan  yang  ada,  maka  PT.  Cahaya  Mekanindo  Perkasa membutuhkan sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan menggunakan metode Human  Resources  Scorecard  (HRSC),  penelitian  ini    dilakukan  dengan  mengukur  kinerja karyawan PT. Cahaya Mekanindo Perkasa dengan matode Human Resources Scorecard (HRSC)
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
bertujuan  untuk  memberikan  usulan  sistem  pengukuran  kinerja  dan  meningkatkan  kinerja karyawannya sebagai bahan evaluasi serta agar perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya yang  dimilikinya  dengan  baik  sehingga  membantu  perusahaan  tetap  bertahan  dalam  proses persaingan.

## METODOLOGI
I. Objek Penelitian
Objek penelitian pada kesempatan kali ini adalah karyawan yang ada di PT. Cahaya Mekanindo Perkasa.  PT.  Cahaya  Mekanindo  Perkasa  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  manufaktur  dan sudah berdiri sejak tahun 2013. Perusahaan beralamat di Jl. Pasir Malang No. 10 kw 6 Kepuh baru- Karang pawitan, kecamatan Karawang Barat, kabupaten Karawang. Dalam menjalankan usahanya perusahaan  ini  melakukan  berbagai  jenis  kegiatan,  yaitu machining,  automation,  fabrication, precision part manufacture and repair dengan sistem make to order.

## II. Alur Penelitian
Gambar 1. Alur Penelitian

## III. Teknik Pengumpulan Data
Pada  penelitian  ini  data  yang  penulis  gunakan  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer penulis  peroleh  dari  hasil  observasi  yang  penulis  lakukan  dan  dari  kuisioner  yang  penulis sebarkan  untuk  dijawab  oleh  karyawan  PT.  Cahaya  Mekanindo  Perkasa.  Menurut  (Sugiyono dalam Shabrina et al., 2020) observasi adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai proses untuk memperoleh data mengenai fakta-fakta tentang yang sesuai dengan kenyataan. Kuesioner adalah metode  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  yang  efesien,  agar  seorang    peneliti mengetahui secara  pasti variabel  yang ingin  diukur  dan  yang  diharapkan  dari  para  responden (Sukendra  &  Atmaja,  2020).  Responden  pada  penelitian  yang  dilakukan  penulis  adalah  para karyawan PT. Cahaya Mekanindo Perkasa yang berjumlah 16 orang. Selain itu, penelitian ini juga
Tujuan  Penelitian Mulai Pengumpulan  Data Observasi Melakukan  observasi  di PT. Cahaya Mekanindo  Perkasa untuk mengamati proses perusahaan dalam  menjalankan bisnisnya,  khususnya yang  berkaitan dengan  proses produksi
Menyebar Kuisioner Penyebaran kuisioner  yang telah dibuat kepada karyawan PT. Cahaya Mekanindo  Perkasa Analisis Masalah - Pengukuran Metode HRSC - Pembobotan KPI Kesimpulan Selesai Tidak Ya Studi Literatur Studi Lapangan Pengolahan Data - Uji Validitas - Uji Realiabilitas Apakah  Data Valid? Data Tidak Dipakai Tidak Ya Apakah  Data Lengkap ?
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
menggunakan  data  sekunder,  data  sekunder  diperoleh  dari  hasil  studi  pustaka  berupa,  jurnal- jurnal penelitian terdahulu, buku, dan berkas perusahaan yang dibutuhkan dalam penelitian.

## IV. Teknik Pengolahan data
Setelah seluruh data yang dibutuhkan sudah terkumpul, kemudian data tersebut akan dilakukan pengolahan  untuk  memecahkan  permasalahan  yang  sudah  ditentukan  sebelumnya,  adapun pengolahan data dimulai dari pengujian kualitas data, pengukuran menggunakan metode HRSC, dan  penarikan  kesimpulan.  Untuk  lebih  jelasnya  pengolahan  data  yang  penulis  lakukan  yaitu sebagai berikut:
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengukuran  yang  mempresentasikan  tingkat-tingkat  keabsahan  suatu  instrument pengukuran. (Retnawati, 2016) Validitas menyatakan dukungan fakta empiris dan alasan teoritis terhadap  interpretasi  hasil  nilai  tes  atau  suatu  instrumen,  dan  ketelitian  pengukuran  suatu instrumen apabila memiliki validitas tinggi dapat dikatakan valid.
b. Uji Reabilitas
Suatu  ukuran  yang  mempresentasikan  suatu  instrument  cukup  dapat  dipercaya  untuk selanjutnya  dijadikan  sebagai  alat  dalam  mengumpulkan  data.  (Purwanto,  2018)  Instrumen penelitian  yang  dapat  dipercaya  adalah  instrument  yang  mampu  menunjukkan  hasil  yang konsisten, dengan hasil yang konsisten tersebut instrument dianggap reliabel. Menurut (Yusup, 2018) apabila nilai koefisien reliabilitas melebihi 0,70 maka instrument dianggap reliabel.
2. Pengukuran kinerja menggunakan skala likert
Skala  likert  adalah  skala  yang  memiliki  kegunaan  untuu  mengukur  sikap  dan  pendapat dalam  penelitian  (Taluke  et  al.,  2019).  Responden  memilih  tingkat  pernyataan  persetujuan terhadap setiap pernyataan-pernyataan dengan menentukan satu pilihan dari beberapa pilihan yang disediakan (Syofian et al., 2015). Adapun pada penelitian kali ini berikut adalah pilihan yang dapat dipilih oleh responden.
Tabel 1. Pilihan Jawaban Keterangan Nilai Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) 1 2 3 4
3. Pengukuran kinerja dengan metode HRSC
Human Resources Scorecard merupakan metode yang mengukur sumber daya manusia dan mengaitkannya dengan strategi dan kinerja untuk menjadikan perusahaan yang terbaik (Diniaty et al., 2019). Dalam melakukan pengukuran kinerja dengan metode Human Resources Scorecard, metode ini memiliki 4 perspektif, yaitu Human Resources Competency, High Performance Work System, Human Resources Deliverable, serta Human Resorces Efficiency (Abhimantra Chandra Nugraha et al., 2020) .
Pada  metode Human  Resources  Scorecard  (HRSC)  ada  beberapa  langkah  yang  dapat dilakukan, berikut merupakan langkah-langkah penggunaan metode HRSC (Becker et al., 2009).
a. Mengukur Human  Resource  Competency,  mengukur  segala  hal  yang  berkaitan  dengan kompetensi  SDM,  yaitu  ketrampilan,  pengetahuan,  dan  karakteristik  pribadi  yang  akan mempengaruhi terhadap kinerjanya secara langsung.
b. Mengukur High Performance Work System, berfokus mengukur pada bagaimana organisasi beroperasi melalui setiap fungsi SDM dimulai dari tingkat makro yang menekankan orientasi kinerja pada tiap kegiatan.
c. Mengukur  Efisiensi  Inti  ( Core  Efficiency),  pengukuran  yang  menggambarkan  pengeluaran SDM  yang  signifikan  tetapi  tidak  ada  kontribusi  secara  langsung  terhadap  implementasi strategi organisasi.
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
d. Mengukur Human  Resouce  Deliverable,  untuk  pengukuran  kinerja  bisnis  dengan menggabungkan  SDM  di  dalamnya,  manajer  harus  mengidentifikasi  perkara  yang berhubungan dengan SDM dengan berbagai rencana implementasi strategi organisasi.
4. Pembobotan KPI dilakukan antara perspektif dan KPI setiap perspektif.
Menurut (Warganegara et al., 2021) KPI memiliki fungsi sebagai sarana dalam mengukur kinerja di suatu organisasi dengan menggunakan rentang angka, nilai atau presentase.
5. Pengambilan Kesimpulan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  yang  didapat  melalui  pengolahan  data  dengan  metode  HRSC  pada  penelitian  yang dilakukan  di  PT.  Cahaya  Mekanindo  Perkasa  menunjukkan  hasil,  bahwa  diperoleh  nilai  NJI sebesar 1064 itu artinya kinerja karyawan di perusahaan tersebut termasuk ke dalam interval 840 – 1092, maka dari itu artinya kinerja karyawan berada dalam keadaan yang Memuaskan.
Pengukuran Kinerja Berdasarkan 4 Perspektif HRSC I. Perspektif Human Resources Competency
Tabel 2. Hasil Human Resources Competency No. Atribut Pilihan Bobot Rata- rata 1 2 3 4 STS TS S SS 1 1 14 1 48 3 2 11 5 53 3,31 3 2 10 4 50 3,12 4 1 9 6 53 3,31 5 2 9 5 51 3,19 6 1 11 4 51 3,19 Total 306 19,12
Berdasarkan Tabel 2. Hasil Perspektif Human Resources Competency diperoleh bobot total Human Resources Competency sebesar 306, jika dilihat nilai tersebut termasuk ke dalam kategori Memuaskan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  metode  HRSC  yang  dilakukan  pada  PT. Cahaya  Mekanindo  Perkasa  kinerja  karyawan  pada  perspektif Human  Resources  Competency termasuk ke dalam kategori interval 240 – 312 yang artinya Memuaskan.
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
II. Perspektif High Performance Work System Tabel 3. Hasil High Performance Work System No. Atribut Pilihan Bobot Rata- rata 1 2 3 4 STS TS S SS 7 2 10 4 50 3,12 8 1 9 6 53 3,31 9 2 8 6 52 3,25 10 2 9 5 51 3,19 Total 206 12,87
Berdasarkan Tabel 3. Hasil Perspektif High Performance Work System diperoleh bobot total High  Performance  Work  System  sebesar  206,  jika  dilihat  nilai  tersebut  termasuk  ke  dalam kategori Memuaskan. Maka dapat disimpulkan bahwa dengan metode HRSC yang dilakukan pada PT. Cahaya Mekanindo Perkasa kinerja karyawan pada perspektif High Performance Work System termasuk ke dalam kategori interval 160 – 208 yang artinya Memuaskan.
III. Perspektif Human Resources Deliverable Tabel 4. Hasil Human Resources Deliverable No. Atribut Pilihan Bobot Rata- rata 1 2 3 4 STS TS S SS 11 2 13 1 47 2,94 12 10 6 54 3,37 13 3 13 45 2,81 14 1 10 5 52 3,25 15 2 13 1 47 2,94 Total 245 15,31
Berdasarkan Tabel 4. Hasil Perspektif Human Resources Deliverable diperoleh bobot total Human Resources Deliverable sebesar 245, jika dilihat nilai tersebut termasuk ke dalam kategori Memuaskan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  metode  HRSC  yang  dilakukan  pada  PT. Cahaya  Mekanindo  Perkasa  kinerja  karyawan  pada  perspektif Human  Resources  Deliverable termasuk ke dalam kategori interval 200 – 260 yang artinya Memuaskan.
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
IV. Perspektif Human Resources Efficinecy
Tabel 5. Hasil Human Resources Efficinecy No. Atribut Pilihan Bobot Rata- rata 1 2 3 4 STS TS S SS 16 10 6 54 3,37 17 2 14 46 2,87 18 1 10 5 52 3,25 19 10 6 54 3,37 20 1 15 47 2,94 21 10 6 54 3,37 Total 307 19,17
Berdasarkan Tabel 5. Hasil Perspektif Human Resources Efficinecy diperoleh bobot total Human Resources efficiency sebesar 307, jika dilihat nilai tersebut termasuk ke dalam kategori Memuaskan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  metode  HRSC  yang  dilakukan  pada  PT. Cahaya  Mekanindo  Perkasa  kinerja  karyawan  pada  perspektif Human  Resources  efficiency termasuk ke dalam kategori interval 240 – 312 yang artinya Memuaskan.

## SIMPULAN
Setelah dilakukan analisis dan pembahasan maka pengukuran kinerja karyawan pada PT.Cahaya Mekanindo Perkasa diperoleh beberapa kesimpulan, adapun kesimpulannya sebagai berikut.
1. Human Resources Competency Perspektif Human  Resources  Competency,  perolehan  total  bobot  306  berarti  kinerja memuaskan  dan  perolehan  rata-rata  19,12  berarti  baik,  kesimpulannya  kinerja  karyawan PT.Cahaya Mekanindo Perkasa pada perspektif ini tergolong ke dalam kategori memuaskan dan baik.
2. High Performance Work System Perspektif High  Performance  Work  System,  perolehan  total  bobot  206  berarti  kinerja memuaskan  dan  perolehan  rata-rata  12,87  berarti  baik,  kesimpulannya  kinerja  karyawan PT.Cahaya Mekanindo Perkasa pada perspektif ini tergolong ke dalam kategori memuaskan dan baik.
3. Human Resources Deliverable Perspektif Human  Resources  Deliverable,  perolehan  total  bobot  245  berarti  kinerja memuaskan  dan  perolehan  rata-rata  15,31  berarti  baik,  kesimpulannya  kinerja  karyawan PT.Cahaya Mekanindo Perkasa pada perspektif ini tergolong ke dalam kategori memuaskan dan baik.
4. Human Resources Efficiency Perspektif Human  Resources  Efficiency,  perolehan  total  bobot  307  berarti  kinerja memuaskan  dan  perolehan  rata-rata  19,17  berarti  baik,  kesimpulannya  kinerja  karyawan PT.Cahaya Mekanindo Perkasa pada perspektif ini tergolong ke dalam kategori memuaskan dan baik.
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
5. KPI kinerja karyawan secara keseluruhan
Berdasarkan  pengukuran  kinerja  karyawan  yang  dilakukan  pada  PT.Cahaya  Mekanindo Perkasa  dengan  metode Human  Resources  Scorecard  total  bobot  yang  diperoleh  sebesar 1092 dalam kategori memuaskan, berarti kinerja karyawan PT.Cahaya Mekanindo Perkasa secara keseluruhan memuaskan.
Penelitain ini hanya menggunakan 1 (satu) metode yaitu metode HRSC saja, karena masing- masing metode memiliki kekurangan serta kelebihan tersendiri pada penelitain yang akan datang peneliti  merekomendasikan  untuk  menggunakan  2  (dua)  metode  atau  lebih  agar  hasil  dari pengukuran kinerja lebih akuran, komprensif serta untuk mengurangi bias dari hasil penelitain yang dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abhimantra Chandra Nugraha, M., Widuri Asih, E., & Winarni. (2020). Analisis Kinerja Karyawan Dengan Metode Human Resource Scorecard (HRS) Dan Total Quality Management (TQM)
Pada Cv. Sudirman. Jurnal REKAVASI, 8(1), 1 – 6. https://ejournal.akprind.ac.id/index.php/rekavasi/article/view/2797
Adhi  Wiguna,  D.,  &  Surjasa,  D.  (2020).  Penrancangan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dengan Menggunakan Human Resource Scorecard di PT Modern Multi Kemasindo. Jurnal Penelitian Dan Karya Ilmiah Lembaga Penelitian Universitas Trisakti, 5(1), 37 – 42. https://doi.org/https://doi.org/10.25105/pdk.v5i1.6424
Becker,  B.  E.,  Huselid,  M.  A.,  &  Ulrich,  D.  (2009). The  HR  Scorecard  Meningkatkan  Manusia, Strategi, dan Kinerja. Terjemahan Dian Rahadyanto Basuki (A. Prasetya & D. P. Purba (ed.)). ESENSI Penerbit Erlangga.
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Zahir Publishing.
Diniaty, D., Alfina, N., Kusumanto, I., & Nur, M. (2019). Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resources Scorecard (Hrsc) dan Analytical Hierarchy Process (AHP) di  CV.  X. Seminar  Nasional  Teknologi  Informasi,  Komunikasi  dan  Industri  (SNTIKI),
November, 593 – 600. https://ejournal.uin-
suska.ac.id/index.php/SNTIKI/article/view/7862
Ekawati, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di SMPIT.
Jurnal Islamic Education Manajemen, 3(2), 118 – 139. https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/isema/article/view/5006
Erawantini, F., & Saraswati, G. D. (2020). Pengukuran Kinerja dengan Metode Human Resource Scorecard  pada  Petugas  Rekam  Medis  di  Salah  Satu  Rumah  Sakit  Daerah  Kabupaten Lumajang. Jurnal  Manajemen  Informasi  Kesehatan  Indonesia,  8(2),  2337 – 2585. https://doi.org/10.33560/jmiki.v8i2.273
Harits,  B.,  &  Bhagya,  T.G.  (2022).  The  Influence  of  Civil  Servant  Competence  and  Bureaucratic Reform on Organizational Performance at the Government  Offices in Cianjur. Proceedings of the  First  International  Conference  on  Science,  Technology,  Engineering  and  Industrial Revolution (ICSTEIR), 536: 17-22.
Iswandi, A. (2021). Analisis Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM ) Dalam Upaya Meningkatkan  Kinerja  dan  Motivasi  Melalui  Reward  System  (  Artikel  Studi  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  ). Jurnal  Ilmu  Hukum  Humaniora  dan  Politik,  1(3),  280 – 288. https://dinastirev.org/JIHHP/article/view/683
Maghfiroh, A. (2021). Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Syariah. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(1), 403 – 411. https://doi.org/10.29040/jiei.v7i1.2138 Priyono.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In  T.  Chandra  (Ed.), Penerbit  Zifatama Publisher. Penerbit Zifatama Publisher.
Purwanto. (2018). Teknik Penyusunan Instrumen Uji Validitas dan Reliabilitas untuk Penelitian Ekonomi Syariah. In A. Saifudin (Ed.), StaiaPress. StaiaPress.
Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Employee Performance Measurement at PT. Cahaya Mekanindo Perkasa Using the Human Resources Scorecard Method
Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 3(2), 164 – 170. https://jurnal.polibatam.ac.id/index.php/JAEMB/article/view/172 Retnawati,  H.  (2016). Analisis  Kuantitatif  Instrumen  Penelitian  (Panduan  Peneliti,  Mahasiswa, dan Psikometrian). Parama Publishing.
Sahaya,  A.  R.,  & Wahyuni,  H.  C.  (2017).  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Dengan  Metode  Human Resources Scorecard Dan AHP (Studi Kasus : PT. Bella Citra Mandiri Sidoarjo). Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, 4(2), 137 – 145. https://doi.org/10.21107/jsmb.v4i2.3962 Shabrina, N., Darmadi, D., & Sari, R. (2020). Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  CV.  Muslim  Galeri  Indonesia. Jurnal  Madani: Ilmu  Pengetahuan, Teknologi,  dan Humaniora, 3(2), 164 – 173. https://doi.org/10.33753/madani.v3i2.108
Sukendra,  I.  K.,  &  Atmaja,  I.  K.  S.  (2020). Instrumen  Penelitian  (T.  Fiktorius  (ed.)).  Mahameru Press.
Suryani, N. K., & FoEh, J. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinjauan Praktis Aplikatif. NILACAKRA.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan, 9(2), 952 – 962. https://jurnal.iain-bone.ac.id/index.php/adara/article/view/429
Syofian, S., Setiyaningsih, T., & Syamsiah, N. (2015). Otomatisasi metode penelitian skala likert berbasis web. Seminar Nasional Sains dan Teknologi, 1 – 8. https://jurnal.umj.ac.id/index.php/semnastek/article/view/540
Taluke, D., Lakat, R. S. M., & Sembel, A. (2019). Analisis Preferensi Masyarakat dalam Pengelolaan Ekosistem Mangrove di Pesisir Pantai Kecamatan Loloda Kabupaten Halmahera Barat. Jurnal Spasial, 6(2), 531 – 540. https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/spasial/article/view/25357
Warganegara, T. L. P., Wahyuningsih, F., & Narundana, V. T. (2021). Analisis Kinerja Karyawan Berdasarkan Key Performance Indicator Dengan Menggunakan Metode Human Resources Scorecard ( HRSC ) pada PT PLN ( Persero ) UP3 Tanjung Karang. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4, 73 – 81. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/6505
Yusup, F. (2018). Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen Penelitian Kuantitatif. Jurnal Tarbiyah: Jurnal Ilmiah Kependidikan, 7(1), 17 – 23. https://doi.org/10.21831/jorpres.v13i1.12884