## PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BANK AGRONIAGA TBK CABANG BANDUNG
Nafiudin Universitas Serang Raya nafiuddin08@gmail.com

## ABSTRACT
The  objective  from  this  research  is  to  investigate  the  effect  of  work  life  balance  and  job satisfaction on employee turnover intention at PT Bank Agroniaga Tbk Bandung Branch. This  type  of  research  is  descriptive  and  verification  with  descriptive  survey  and explanatory  survey  method.  Data  obtained  from  all  employees  PT  Bank  Agroniaga  Tbk Bandung  Branch,  amounting  to  30  people.  The  data  was  collected  using  a  questionnaire instrument.
The  analytical  method  used  is  descriptive  analysis  that  describes  each  variable  in  detail and with path analysis to determine the existence and simultaneous and partial influence between independent variables and dependent variable.
The  result  of  descriptive  analysis  shows  that  work  life  balance  is  perceived  by  the employee  is  good  enough/  medium  and  job  satisfaction  felt  by  employees  also  has  been quite  good,  while  the  rate  turnover  intention  experienced  by  the  employees  belonging  to medium category, the result of path analysis and hypothesis indicate that work life balance and job satisfaction has influence in simultaneously and partial towards turnover intention
Keyword: work life balance, job satisfaction, turnover intention

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  keseimbangan  kehidupan pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  niat  pindah  kerja  karyawan  PT  Bank  Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, dengan survei deskriptif dan metode survei explanatory. Data diperoleh dari seluruh karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, sebayak 30 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner.
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  yang  menggambarkan  masing- masing variabel secara rinci, dan dengan analisis jalur untuk menentukan keberadaan dan pengaruh simultan serta parsial variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  cukup  baik/  menengah  dan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  juga  sudah  cukup  baik,  sedangkan  tingkat  niat  pindah  kerja  yang  dialami  oleh karyawan  termasuk  kategori  sedang.  Hasil  analisis  jalur  dan  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa  keseimbangan  kehidupan  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara bersamaan dan parsial terhadap niat pindah kerja.

## Kata Kunci: keseimbangan kehidupan pekerjaan, kepuasan kerja, niat pindah kerja

## PENDAHULUAN
Untuk  mencapai  kinerja  yang  unggul  dan  menjadikan  perusahaan  berdaya  saing,  sumber daya  manusia  (karyawan)  merupakan  pelaku  yang  dominan  dan  sangat  penting  dalam rangka  mendukung  tujuan-tujuan  perusahaan,  namun  ketika  terdapat turnover karyawan dalam  perusahaan  akan  merugikan  perusahaan  baik  dari  segi  biaya  dan  menganggu kontinuitas  organisasi  dan turnover  intention merupakan  prediktor  terbaik  untuk  melihat adanya sinyal awal terjadinya turnover karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright and  Bonett,  2007).  Berdasarkan  kegiatan  pada  pra  survey  di  PT  Bank  Agroniaga  Tbk Cabang  Bandung,  bahwa turnover karyawan  yang  terjadi  di  perusahaan  tersebut  masih rendah  dan  menurut  Malik  dkk  (2010)  bahwa work  life  balance dan  kepuasan  kerja  erat kaitannya dengan turnover intention.
Ketika  seorang  karyawan  merasakan  tidak  mampu  menjaga  harmonisasi  antara  tuntutan terhadap  perusahaan  yaitu  bekerja  dengan  baik  dengan  masalah  kehidupan  pribadi,  maka seorang  karyawan  tersebut  memilih  untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  atau  berhenti dari perusahaan dan memilih perusahaan lain yang menganggap akan pentingnya work life balance . Sementara ketika seseorang mampu menjaga keharmonisan antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi,  maka  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan. Turnover intention erat  hubungannya  dengan  kepuasan  kerja (Job  Satisfaction) ,  ketika  karyawan merasakan  kepuasan  kerja,  maka  karyawan  akan  cenderung  bertahan  untuk  tidak meninggalkan pekerjaan diperusahaannya.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat  dirumuskan  permasalahan  yang  akan  diteliti adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  gambaran work  life  balance ,  kepuasan  kerja,  dan turnover  intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung.
2. Apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung baik secara simultan maupun parsial.

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Work  life  balance ,  kepuasan  kerja, turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga Tbk. Bandung.
2. Pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Bank Agroniaga

## Kegunaan Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  diatas,  maka  diharapkan  penelitian  ini  dapat  memberikan kegunaan sebagai berikut:
1. Hasil  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi  yang  bermanfaat,  dapat  digunakan sebagai  masukan  dalam  pengembilan  keputusan  guna  memecahkan  masalah  dan merumuskan  kebijakan  untuk  mempertahankan  karyawan  yang  bertalenta  dengan memahami penyebab terjadinya turnover intention karyawan seperti work life balance dan kepuasan kerja.
2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan perbandingan dan pengembangan yang lebih mendalam, untuk mengkaji bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya memberikan  sumbangan  informasi  dalam  meneliti work  life  balance ,  kepuasan  kerja dan turnover intention .
3. Sebagai  bahan  referensi  bagi  peneliti  selanjutnya  bagi  yang  membahas  topik  yang berkaitan dengan penelitian ini, ataupun pada objek  yang  cakupannya lebih luas pada disiplin ilmu yang diteliti.

## KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS.

## Work life balance
Work  life  balance adalah  tentang  menyeimbangkan  tuntutan  kerja  yang  semakin  hari semakin  bersaing,  keluarga,  dan  kehidupan  masyarakat.  Untuk  pengukuran work  life balance menggunakan dua indikator pengukuran yaitu work life conflict dan life work life conflict yang di adopsi dari Netemeyer, et al., (1996) dalam Waumsley et. al. (2010).

## Kepuasan Kerja
Robbins  (2003)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya. Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap pekerjaanya (Schermerhorn, 2005).
Dimensi  kepuasan  kerja  yaitu  meliputi pay,  the  work  it  self,  promotion  opportunities, supervision, cowokers dan work condition (Luthans, 2008:142), namun  terdapat  beberapa pakar yang menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi utama kepuasan (Greenberg dan Baron, 2003: 151; Hunt dan Osborn, 2005: 143) yang terdiri dari pay, thework it self, promotion oppurtnities, supervision, dan Coworkers .

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  keinginan  seseorang  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  dan mencari  alternatif  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dalam  masa  beberapa  bulan  yang  akan datang.
Variabel turnover  intention adalah  kecenderungan  atau  tingkat  dimana  seorang  karyawan memiliki  kemungkinan  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Indikator  yang  dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen dan Francesco (2000)  dalam  Suhanto  (2010),  dan  Hom  dan  Griffeth  (1991)  dalam  Kumar  et,  al.  (2008) yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan Mendatang.

## Kerangka pemikiran
Turnover intention karyawan dapat memengaruhi keefektifan operasionalisasi perusahaan, meningkatnya  biaya  investasi  pada  sumberdaya  manusia  (SDM),  peningkatan  biaya investasi  itu  akan  terjadi  pada  saat  pendidikan  dan  pengembangan  untuk  proses penggantian  karyawan,  mempertahankan  pengetahuan  dan  keahlian  bagi  karyawan  yang meninggalkan  perusahaan,  serta  dapat  meyebabkan  ketidak  stabilan  dan  ketidakpastian terhadap  kondisi  kerja  karyawan  sehingga  hal  ini  dapat  berimplikasai  pada  kinerja perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang diidentifikasi  memengaruhi turnover intention karyawan  yaitu work  life  balance dan  kepuasan  kerja . Malik  et.  al.  (2010)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa work  life  balance dan job  satisfaction berhubungan dengan turnover  intention.  Work  life  balance berhubungan  negatif  dengan turnover intention dan kepuasan kerja berhubungan negatif dengan turnover intention.
Work  life  balance merupakan  suatu  keadaan  dimana  seorang  pekerja  mampu menyeimbangkan  masalah  pekerjaan  dengan  masalah  pribadi,  program-program worklife balance yang  biasa  dijalankan  oleh  manajemen  kantor  adalah  menyediakan child  care, telecommuting,  job  sharing,  personal  leave , flexibility , vocation, namun  tidak  munutup kemungkinan terdapat program-program lain yang seruapa dimiliki pihak perusahaan yang dapat meminimalisir work life conflict dan life work conflict . Ketika seseorang tidak dapat menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah kehidupan di luar kantor maka di identifikasi ia akan memilih pekerjaan lain yang dapat menyeimbangkan antara kedua hal tersebut atau bahkan ia lebih untuk berhenti bekerja.
Untuk mengukur work life balance dengan menggunakan work life conflict dan life work conflict dengan  pertimbangan  bahwa work  life  conflict dan life  work  conflict mempunyai cakupan  yang  lebih  luas  karena  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  tidak  hanya karyawan yang telah mempunyai seorang anak (Waumsley dan Diane, 2010). Selanjutnya kepuasan  seseorang  dalam  bekerja  dan  diidentifikasi  akan  menjadi  sebuah  pertimbangan karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya,  ketidakpuasan  akan  menyebabkan  perasaan negatif  terhadap  pekerjaan,  rendahnya  pemenuhan  diri,  pesimis  terhadap  masa  depannya sehingga karyawan yang bersangkutan akan berorientasi untuk berganti pekerjaan. Kondisi seperti ini menyebabkan karyawan untuk berfikir untuk berhenti kerja dan mencari peluang kerja baru dan berniat untuk keluar dari pekerjaannya sekarang.
Ketika seseorang sudah merasakan kepuasan dalam bekerja maka diidentifikasi tidak akan meninggalkan prusahaannya,  adapun  yang menjadi  aspek kepuasan kerja  terdiri dari  lima aspek  yaitu  kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan  akan  adanya  promosi,  kepuasan  terhadap penyelia,  kepuasan  atas  rekan  sekerja,  kepuasan  atas  pekerjaannya  itu  sendiri.  Kepuasan kerja  pada  karyawan  memilki  arti  penting  bagi  suatu  perusahaan,  karyawan  yang  puas dengan apa  yang didapatkan maka ia akan bertahan diperusahaan itu dan  mampu bekerja secara produktif.
Ali (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction memengaruhi turnover intention secara  langsung.  Menurut  Baek-Kyoo  et.  al  (2009)  dalam  penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction merupakan prediktor untuk mengukur tingkat turnover intention.
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan  individu  meninggalkan  pekerjaannya  (Price  dan  Muller,  1981;  dalam William  dan  Hazer,  1986)  menyimpulkan  secara  empiris  bahwa  ketidakpuasan  kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar.
Menurut  Kumar  dan  Gupta  (2008)  bahwa job  satisfaction mempunyai  korelasi  negatif terhadap turnover  intention. Kepuasan  kerja  merupakan  prediktor  terbaik  untuk  meliahat turnover intention karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright and Bonett, 2007). Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang  pekerja  yang  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  akan  membawa  dampak  yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian tersebut, maka dapat digambarkan sebuah paradigma penelitian dan dibawah ini adalah gambar paradigma penelitiannya.
Work Life Balance

## Turnover Intention
Kepuasan kerja
Gambar 1. Paradigma Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik kesimpulan dari jawaban sementara, terhadap masalah penelitian yang telah dirumuskan, sebagai berikut:
H1  : Work  life  balance ,  kepuasan  kerja, turnover  intention berjalan  dengan  baik  di PT.Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung
H2  : Work  life  balance dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Bank  Agroniaga,  Tbk.  Cabang  Bandung  baik  secara  simultan  maupun parsial.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Metode Yang Digunakan
Penelitian  ini  bersifat  verifikatif  dan  deskriptif  dan  metode  penelitian  yang  digunakan adalah descriptive survey dan explanatory survey.

## Operasionalisasi Variabel
Sesuai  dengan  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  bebas (independent) adalah work  life  balance (X1)  dengan  indikator work  life  conflict dan life work conflict dan kepuasan kerja (X2) dengan enam dimensi yaitu kepuasan gaji, kepuasan dengan  promosi,  kepuasan  dengan  rekan  kerja,  kepuasan  dengan  supervise,  kepuasan dengan  pekerjaan  itu  sendiri  sedangkan  variabel  tidak  bebas (dependent) adalah turnover intention (Y)  dengan  tiga  indikator  yaitu  pikiran  untuk  keluar,  keinginan  untuk  mencari lowongan  pekerjaan  lain,  adanya  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi  dalam beberapa bulan mendatang.

## Metode Analisis Data
Untuk  mengukur  kualitasa  data,  pada  setiap  butir  pertanyaan  yang  mewakili  masing- masing variabel dilakukan uji validitas dan realibilitas, dengan menggunakan Cronbach’s alpha . Pertanyaan yang dianggap valid dan reliable dapat digunakan untuk proses analisis data  selanjutnya.  Sementara  untuk  pertanyaan  yang  tidak  valid  dan  tidak  reliable  tidak dimasukan dalam proses analisis data.

## Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
Rancangan uji hipotesis ini terdapat beberapa hal yang akan diuji. Beberapa hal yang harus diuji dan dianalisis tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama.
Untuk menguji apakah variabel work life balance, kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk  Cabang Bandung, maka digunakan statistik uji F dengan hipotesis statistik sebagai berikut :
H0 : Semua ρ XY = 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk  Cabang Bandung.
H1: Tidak semua ρ XY ≠ 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk Cabang Bandung.
Kriteria uji, Tolak H0 jika Fhitung > F tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat bebas  (k;n-k-1)  dengan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas  dan  n  adalah  jumlah  sampel (pengamatan).

## 2. Pengujian Koefisien Jalur Secara Individual.
Setelah prosedur pengujian secara simultan atau bersama-sama menyimpulkan terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel work  life  balance dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan bank Agro, selanjutnya dilakukan pengujian secara individual untuk menguji manakah dari kedua variabel tersebut  yang pengaruhnya  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  Bank  Agro.  Hipotesis statistik yang digunakan untuk menguji pengaruh secara individual adalah:
H0: ρ YX 1 =  0  work  life  balance tidak  berpengaruh  terhadap turnover karyawan  PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung
H1: ρ YX 1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung
H0: ρ YX 2 = 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung.
H1: ρ YX 2 ≠ 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung.
Statistik  uji  yang  digunakan  pada  pengujian  secara  individual  masing-masing  sub variabel adalah statistik uji-t. Statistik uji tersebut mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1 dan kriteria uji yang digunakan adalah “tolak H 0 jika t hitung > t tabel atau jika - t hitung < - t tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat bebas (n-k-1).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung Baik Secara Simultan maupun Parsial.
Untuk  mengungkap  pengaruh work  life  balance dan  Kepuasan  kerja  terhadap turnover intention dilakukan  pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  jalur.  Variabel  penelitian work  life  balance ,  kepuasan  kerja  dan turnover  intention diukur  melalui  indikator  yang dijabarkan dalam kuesioner penelitian. Data variabel penelitian yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner memiliki skala ukur ordinal.
Untuk  memenuhi  syarat  data  dalam  perhitungan  analisis  jalur  sekurang-kurangnya mempunyai skala pengukuran interval terhadap data yang diperoleh dari kuisioner terlebih dahulu  ditransformasikan  menjadi  skala  interval  menggunakan Method  of  Successive Interval (MSI).  Menggunakan  data  dengan  skala  ukur  interval  yang  diperoleh  dari kuesioner  penelitian  selanjutnya  diperoleh  skor  untuk  setiap  variabel  yang  digunakan dalam analisis data. Skor untuk masing-masing variabel merupakan total skor item.
Dalam  penelitian  ini  variabel work  life  balance ,  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  sebab (eksogenus  variabel)  dan turnover  intenion sebagai  variabel  akibat  (endogenus  variabel). Langkah awal dalam perhitungan adalah mengetahui besaran korelasi antar variabel. Hasil perhitungan korelasi antar variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Matriks Korelasi Antar Variabel Variabel X1 X2 Y X1 1 -0.113 -0.333 X2 -0.113 1 -0.509 Y -0.333 -0.509 1
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011
Tabel 2. Matriks Korelasi Antar Variabel Bebas
Variabel X1 X2 X1 1 -0.113 X2 -0.113 1 Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011
Berdasarkan matriks korelasi di atas dapat dihitung matriks inversnya.
Tabel 3. Invers Matriks Korelasi Variabel X1 X2 X1 1.013 0.114 X2 0.114 1.013 Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011
Berdasarkan  hasil  perhitungan  matriks  korelasi  dan  matriks  invers  dapat  diperoleh koefisien jalur, pengaruh secara keseluruhan dari X 1 dan X 2 serta koefisien jalur variabel lainnya di luar X 1 dan X 2 (koefisien residu).
Diperoleh koefesien jalur dari work life balance terhadap turnover intention (P YX1 ) sebesar (– 0,395), koefesien jalur dari kepuasan kerja terhadap turnover intention (P YX2 ) sebesar (- 0,553).
Setelah  koefesien  jalur  diperoleh,  maka  besar  pengaruh  secara  bersama-sama work  life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dihitung darihasil perkalian koefesien jalur dengan korelasi antara variabel sebab dengan variabel akibat.
Hasil  perhitungan  menunjukan  koefesien  determinasi  (pengaruh  secara  bersama-sama) work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention diperoleh sebesar 0,413. Selain pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnoverintention, terdapat probablitas munculnya pengaruh lain (residu).
Besaran  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  kedalam  model.  ( P y )  adalah: Perhitungan P y
Yε = 1 - R y 2 x 1 x 2
Yε = 1 – 0,413 = 0,587
Berikut ini merupakan hasil perhitungan koefesien jalur.
Tabel 4. Besarnya Koefisien Jalur
Koefisien Jalur
yx1 = -0,395 yx2 = -0,553 Pengaruh secara bersamaan 0,413 Pengaruh residu 0,587
Dengan demikian gambar akhir dari model analisis jalur adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Model Akhir Analisis Jalur (Path Anaysis)
Setelah diperoleh koefisien pengaruh dari variabel yang diteliti, selanjutnya untuk menguji apakah work  life  balance dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention dilakukan uji hipotesis secara statistik.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dalam  dua  tahapan  yaitu  pengujian  secara  simultan  untuk mengetahui kebermaknaan pengaruh secara bersama-sama work lifebalance dan kepuasan kerja  terhadap turnover  intention dan  pengujian  secara  parsial  untuk  mengetahui kebermaknaan  pengaruh  masing-masing  variabel  eksogen work  lifebalance dan  kepuasan kerja terhadap turnover intention .
Pengaruh Work Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung.
Hipotesis  utama  penelitian  ini  adalah work  life  balance dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Didapat F  tabel  adalah  sebesar  3,35  dan  Nilai  F hitung sebesar  9,492.  Dapat  dilihat  hasil  F  hitung  > dari F tabel, maka Ho ditolak dan H 1 diterima. Hasil pengujian secara simultan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 5. Pengujian Secara Simultan Hipotesis Alternatif F hitung F tabel Keputusan Kesimpulan X 1 dan  X 2 secara  simultan berpengaruh terhadap Y 9,492 3,35 H 0 ditolak Signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2011
Pada tabel di atas dapat  kita ketahui bahwa hasil pengujian signifikan  yang berarti secara keseluruhan variabel work life balance (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap turnover intention (Y) karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Dari hasil tersebut, secara keseluruhan dapat dibuktikan bahwa dengan meningkatnya work life  balance dan  kepuasan  kerja,  maka  akan  berpengaruh  terhadap  menurunya  tingkat turnover intention karyawan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Karena hasil pengujian secara keseluruhan memberikan hasil yang signifikan, maka untuk mengetahui variable bebas  mana  yang secara parsial berpengaruh nyata terhadap Y dapat dilanjutkan dengan pengujian secara parsial.
Untuk  menguji  koefisien  jalur  secara  parsial,  terlebih  dahulu  ditentukan  rumusan hipotesisnya sebagai berikut:
H 0 : yx 1 = 0 work  life  balance tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
H 1 : yx 1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 6. Pengujian Parsial
No Hipotesis Koefisien Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan 1 yx 1 = 0 -0,395 -2,663 -2,05  H 0 ditolak Signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2011
Dari  tabel  di  atas  dapat  kita  ketahui  bahwa  secara  parsial  variable work  life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk. Cabang  Bandung.  Setelah  pengujuian  koefesien  jalur  dari work  life  balance ke turnover intention secara  statistik  bermakna  selanjutnya  dapat  diketahui  besarnya  pengaruh  secara langsung dan tidak langsung dari work life balance terhadap turnover intention.
Tabel 7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Work Life Balance Pengaruh langsung dan tidak langsung Besar Kontribusi X1 langsung pyx1pyx1 15,6% X1 melalui X2 pyx1rx1x2pyx2  -2,5% Total pengaruh X1 terhadap Y 13,2%

## Sumber: Pengolahan Data 2011
Dari  tabel  di  atas  dapat  kita  ketahui  bahwa  pengaruh  langsung work  life  balance adalah sebesar  -15,6%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  sebesar  -2,5%.  Total
pengaruh  yang  diberikan work  life  balance terhadap turnover  intention adalah  13,2%. Berdasarkan  hasil  dari  tanggapan  responden  mengenai work  life  balance yang  dirasakan oleh  responden  yaitu  termasuk  kedalam  kategori  cukup  baik  dan  secara  statistik  bahwa work life balance berkontribusi terhadap turnover intention karyawan sebesar 13.2%.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Bernadin  (2010:  319)  bahwa  ketika  seseorang  dapat menyeimbangkan  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  tuntutan  kehidupan  keluarga/  pribadi mampu mengurangi tingkat turnover karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Malik dkk (2010) bahwa ketika seorang karyawan merasa dirinya mampu menjalankan  peran  ganda  antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  tuntutan  kehidupan  pribadi atau  keluarganya,  maka  intensi  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  untuk  mencari pekerjaan lain atau berhenti bekerja dapat berkurang.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan  PT  Bank  Agroniaga Tbk Cabang Bandung
Untuk  melihat    kebermaknaan    pengaruh    kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention secara  parsial  dilakukan  pengujian  hipotesis  parsial  dengan  uji  t.  Hipotesis  statistik  yang diuji adalah:
H 0 : yx 2 = 0,  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover karyawan  PT  Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
H 1 : yx 2 ≠ 0,  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
Hasil perhitungan dapat kita lihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 8. Pengujian Parsial
No Hipotesis Koefisien Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan 2 yx 2 = 0 -0,553 -3,727 -2,05 H 0 ditolak Signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2011
Dari  tabel  di  atas  dapat  kita  ketahui  bahwa  secara  parsial  variable  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk. Cabang Bandung.
Tabel 9. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Kepuasan Kerja
Pengaruh langsung dan tidak langsung Besar Kontribusi X2 langsung pyx2pyx2 30,6% X2 melalui X1 pyx2rx2x1pyx1 -2,5% Total pengaruh X2 terhadap Y 28,1% Sumber: Pengolahan Data 2011
Dari  tabel  di  atas  dapat  kita  ketahui  bahwa  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  karyawan adalah  30,6%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui work  life  balance sebesar  -  2,5%.  Total pengaruh  yang  diberikan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention adalah  28,1%. Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung yakni termasuk kedalam kategori cukup baik/ sedang dan secara  statistik  bahwa  kepuasan  kerja  berkontribusi  terhadap turnover  intention sebesar 28,1%.
Berkaitan  dengan  teori  dan  penelitian  sebelumnya  Suhanto  (2009)  dalam  peneltiannya dengan studi kasus pada Bank Internasional Indonesia menyimpulkan bahwa kepusan kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  keinginan  untuk  berpindah  dari  pekerjaaan sebelumnya,  Ali  (2010)  pun  menyimpulkan  bahwa  semua  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja mempunyai  peran dalam menentukan seseorang untuk  meninggalkan atau bertahan  dalam  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dapat  memiliki  pengaruh  yang  substansial pada  keinginan  keluar  pekerja  pada  berbagai  populasi.  Ketidakpuasan  kerja  telah  sering diidentifikasikan  sebagai  suatu  alasan  yang  penting  yang  menyebabkan  individu meninggalkan pekerjaannya.
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kontribusi work life balance terhadap turnover  intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk.  Cabang  Bandung  lebih  kecil dibandingkan dengan kepuasan kerja yang berkontribusi sebesar 28,1% terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  yang  dilakukan  di  PT  Bank  Agroniaga  Tbk.  Cabang  Bandung  adalah  untuk mengetahui  pengaruh work  life  balance dan  kepuasan  kerja  terhadap  terhadap turnover intention karyawan  PT  Bank  Agroniaga  Tbk.  Cabang  Bandung.  Hasil  dari  penelitian  ini didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan tanggapan responden secara keseluruhan mengenai work life balance pada umumnya  adalah  dalam  kategori  sedang,  dan  untuk  kepuasan  kerja  karyawan  bank Agro  cabang  Bandung  dengan  indikator  (kepuasan  dengan  gaji,  promosi,  supervisor, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri) dalam kategori cukup puas/ sedang, sementara untuk turnover  intention karyawan  Bank  Agro  dengan  indikator  (pikiran  untuk  keluar, keinginan  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  lain,  adanya  keinginan  untuk meninggalkan  organisasi  dalam  beberapa  bulan  mendatang)  sebagai  variabel  Y. Berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  mengenai turnover  intention ,  maka  diperoleh kategori sedang.
2. Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  faktor work  life  balance yang  dalam  penelitian  ini terdiri dari work life conflict dan life work conflict dan kepuasan kerja yang terdiri dari (kepuasan  dengan  gaji,  promosi,  supervisor,  rekan  kerja,  pekerjaan  itu  sendiri)
memengaruhi  secara  simultan  terhadap turnover  intention karyawan  Bank  Agro Cabang Bandung dengan total pengaruh atau total kontribusi sebesar 41,3%.
3. Dari hasil penelitian bahwa work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Agro Cabang Bandung dengan total pengaruh 13.2%. Sementara untuk kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Agro dengan total  pengaruh 28,1% dan untuk  total  pengaruh variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 58,7%.

## Saran
Atas dasar penelitian, maka saran-saran yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian, kategori work life balance karyawan Bank Agro Cabang Bandung adalah  cukup  baik  atau  sedang.  Hal  ini  merupakan  termasuk  kategori  yang  perlu diadakannya perbaikan terhadap work life balance agar menjadi lebih baik lagi. Solusi yang  diharapkan  adalah  agar  perusahaan  lebih  memikirkan  bagaimana  agar  para karyawan  mampu  meyeimbangkan  antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  tuntutan kehidupan keluarga/ pribadi, antara lain adalah:
2. Agar  pegawai  dapat  menyadari  setiap  kerugian  baik  dalam  bentuk  finansial  maupun kerugian  dalam  bentuk  lainnya  yang  ditanggung  oleh  perusahaan,  maka  sangat diperlukan  untuk  diadakanya  pertemuan  secara  rutin,  sehingga  perusahaan  dapat mengingatkan  dan  menjelaskan  setiap  detail  dari  permasalahan  tersebut  secara  lebih mendalam  kepada  para  karyawan.  Disamping  itu  juga,  perusahaan  harus  dapat memperhatikan setiap pegawainya agar tidak dengan mudah keluar atau mengundurkan diri  dari  perusahaan.  Bentuk  perhatian  yang  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan  antara lain  adalah  dengan  mendengarkan  aspirasi  dari  setiap  pegawai,  dengan  begitu  maka perusahaan  dapat  mempertimbangkan  dan  bernegosiasi  terhadap  setiap  keinginan  dan harapan dari setiap pegawai.
3. Terdapat  beberapa  program  yang  bisa  dilakukan  agar  para  karyawan  mampu meminimalkan  konflik  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  tuntutan  kehidupan  pribadi maupun kehidupan sosial diantaranya adalah:
a. Job sharing
Sebuah  pekerjaan  yang  memerlukan  waktu  yang  panjang,  memungkinkan  untuk membagi pekerjaan tersebut kepada dua orang atau lebih
b. Flexible time
Dalam  menentukan  target  waktu  pekerjaan  pihak  karyawan  dilibatkan  agar karyawan  lebih  mudah  mencapai  target  sesuai  dengan  waktunya  tanpa mengabaikan  waktu  karyawan  dalam  menjalankan  kehidupan  sosial  dan keluarganya.
c. Child Care Support
Diperkirakan bahwa seperempat perusahaan besar di  Amerika memberikan sarana dan  fasilitas  penitipan  dan  perawatan  anak,  dengan  adanya  sarana  dan  prasarana tersebut  karyawan  tidak  merasa  terbebani  ketika  dia  harus  mengantarkan  anak- anaknya  ketempat  penitipan  dan  tidak  merasa  khawatir  atas  apa  yang  anak  anak mereka lakukan.
4. Kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  juga  tergolong  dalam  kategori  “cukup puas”  atau  “sedang”,  namun  untuk  dimensi  kepuasan  dengan  penyelia  (supervisor) berdasarkan  total  skor  dari  tanggapan  responden,  memiliki  skor  terendah  daripada  ke empat  dimensi  lainnya.  Oleh  karena  itu  pihak  atasan  (manager)  harus  mampu  dan konsisten  dalam  menjaga  hubungan  dengan  bawahannya  dikarenakan  hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
5. Para  manager  harus  mampu  memberikan  motivasi  kerja  secara  konsisten  terhadap bawahannya  sehingga  mampu  menigkatkan  kinerja  dan  responden  mersakan  adanya perhatian dari atasannya sehingga merasakan keberadaanya dalam organisasi ini.
6. Hasil-hasil  penelitian  ini  dan  keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan  dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitan di masa yang akan datang,  bagi  pengembangan  penelitian  yang  disarankan  dari  penelitian  ini  adalah menambah  variabel  independen  yang  memengaruhi turnover  intention karyawan misalnya  komitmen  organisasi,  atau  membagi  variabel  independen  kedalam  dua kategori  yaitu controllable  factor (komitmen  organisasi,  motivasi  kerja)  dan uncontrollable factor ( jumlah alternatif lapangan pekerjaaan).
7. Selanjutnya  penelitian  mendatang  hendaknya  mengarahkan  penelitian  pada  obyek penelitian  yang  lebih  luas  dengan  mengambil  obyek  pada  perusahaan  yang  berskala besar  dengan  menentukan  sampel  yang  lebih  spesifik  misalnya  penelitian menggunakan sampel tenaga pemasaran.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  Nazim,  2010.  “ Factors  Affecting  Overall  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention,” Research  Scholar,  Dept.  of  Management  Science,  Qurtuba  University  of Science & IT, D.I.Khan, Pakistan.
Bernadin,  H.  John,  2010.” Human  Resource  Management;  An  Experiental  Approach. ” 4 th ,ed. New York: Mc. Graw, Hill/ Irwin. Djati, S. Pantja dan Khusaini, 2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen dan  Prestasi  Kerja, ”  Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Vol5(1),  Maret, 25-41.
Egan, T. M, 2005. “The impact of learning goal orientation similarity on formal mentoring relationship outcomes,” Advances in Developing Human Resources,Vol. 7 No. 4, pp. 489-504.
Greenberg,  Jerald  dan  Baron,  Robert,  2003.” Behavior  In  Organization,  Understanding and Managing Human Side Of Work,“ International edition 8 th ed. New Jersey: Prentice Hall.
Hunt,  Osborn  dan  Schermerhorn  2005. Organizational  Behavior, Ninth  Edition.  John Wiley & Sons, Inc.
Slattery,  Jeffrey  P.,  2005.  Attecedents  to  Temporary  Employee’s  Turnover  Intentions Submitted  for  possible  inclusion  in  the  program  for  the  Organizational Behavior  and  Organizational  Theory  track  at  the  March  31-April  2,  Midwest Academy of Management as Annual Meeting.
Kumar,  Kuldeep  dan  Gayatri  Gupta,  2008. ”Preceived  Organization  Justice,  Job Satisfaction  and  Turnover  Intention:  A  Corelational  Study.” Trikuta  Degree College Jammu.
Luthans, Fred, 2008. “ Organizational Behavior, ” Asia: 11th Mc.Graw Hill.
Malik, Fatima, 2007.” Work – Life Balance A practical Guide to Policies and Practices. ” Wood Street Grangemouth FK38LH.
Malik, Muhammad Imran, Solomon Fernando Gomez, Mehboob Ahmad dan  Muhammad Iqbal  Saif,  2010.  “ Examining  The  Relationship  Ofwork  Life  Balance,  Job Satisfaction  snd  Turnover  In  Pakistan,” FUIEMS,  Foundation  University Islamabad Pakistan. 2010.
Netemeyer,  Richard  G.,  Mark  W.  Johnston,  dan  Scot  Burton,  1990.  “ Analysis  of  Role Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equations Framework, ” Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No.2, 148-157.
Oei,  Istijanto,  2010. ”Riset  Sumber  Daya  Manusia  (Cara  Praktis  Mengukur  Stress, Kepuasan  Kerja,  Komitmen,  Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  Dan  Aspek-Aspek Kerja Lainnya.” PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, Stephens P., 2003. Prilaku Organisasi , Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta. Suhanto,  Edi,  2009. “Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia),” Universitas Diponegoro: Semarang. Baek-Kyoo,  2009. ”Career  satisfaction,  organizational  commitment,  and  turnover intention  The  effects  of  goal  orientation,  organizational  learning  culture  and developmental  feedback,” Department  of  Business  Administration,  Winona State University, Winona, Minnesota, USA, and Department of Organizational Leadership,  Policy  and  Development,  University  of  Minnesota,  Twin  Cities, Minnesota, USA.
Waumsley,  Julie  A.,  2010.” What  about  us?  Measuring  the  work  life  balance  of  people who do not have children,” The University Of Kent, United Kingdom. Wright,  T.A.  dan  Bonett,  D.G,  2007. “Job  satisfaction  and  psychological  well-being asnonad  predictors  of  workplace  turnover,” Journal  of  Management,  Vol.  33 No.2, pp. 141-60.