## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION ON TEACHER PERFORMANCE
Enriko Fermi¹ ¹MTsN 5 Kota Padang Jl. Raya Kuranji, Kecamatan Kuranji Kota Padang
Email: koika110414@gmail.com Naskah Masuk: 29-04-2019 Naskah Diterima: 25-11-2018 Naskah Disetujui:7-12-2018

## ABSTRACT
The study aims to  determine how much Influence of  Transformational Leadership, Discipline and Work Motivation  on  Teacher  Performance  MTsN  5  Padang.  Study  variables  such  as  Transformational Leadership  (X1),  Discipline  (X2),  Work  Motivation  (X3)  and  Teacher  Performance  (Y)  the  data  were collected by  quisioner  with 50 samples. The method of analysis used is multiple regression  analysis. To test the hypothesis used t test and a significant F with 0,00 < 0,05 and Adjusted R Square (R²) 83,2%. The regression  analysis  showed  that  positive  and  significant  influence  of  Transformational  Leadership, Discipline and Work Motivation on Teacher Performance MTsN 5 Padang simultan cously or partially. Keywords: Transformational Leadership, Work Discipline, Work Motivation, Teacher Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  MTsN  5  Padang.  Variabel  penelitian  yaitu Kepemimpinan Transformasional (X1), Disiplin (X2), Motivasi Kerja (X3) dan Kinerja Guru (Y) dengan pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dengan  sampel  50.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  regresi  berganda.  Untuk  uji  hipotesis  digunakan  uji  t  dan  uji  F  dengan  signifikan  0,00  <  0,05 dan Adjusted R Square (R²) 83,2 %. Hasil analisis regresi menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara  Kepemimpinan  Tranformasional,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  MTsN  5 Padang baik secara parsial maupun simultan.
Kata Kunci: kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, motivasi kerja, kinerja guru

## PENDAHULUAN
Sudarmanto  (2009)  mengatakan bahwa  untuk  mengetahui  sejauh  mana keberadaan peran dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, diperlukan pengukuran kinerja. Berdasarkan Permendiknas  nomor  35  tahun  2010, kinerja  guru  adalah  hasil  penilaian
terhadap  proses  dan  hasil  kerja  yang dicapai  dalam  melaksanakan  tugasnya. Kinerja guru dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan keahliannya, begitu pula dengan penempatan  guru  pada  bidang  tugasnya (Suyati dan Suhari, 2014).
Kinerja  guru  dipengaruhi  kondisi jiwanya  dan  jiwa  mempengaruhinya dalam  mengajar.  Agar  dapat  mencapai
taraf  ideal  dalam  mengajar,  maka  para guru  harus  memiliki  motivasi  yang sangat tinggi dan kukuh dalam menggeluti  profesinya  sebagai  tenaga pengajar.  Memiliki  tenaga  pengajar ideal adalah harapan stakeholders pendidikan  di  tanah  air.  Namun persoalannya,  bagaimana  caranya  para guru  memiliki  skuad  yang  ideal,  paling tidak  dengan  menitikberatkan  dimensi motivasinya  dalam  bekerja  (Bungawati & Syafaruddin, 2016) .
Kepemimpinan
adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok  demi  pencapaian  tujuan (Robbins,  2008).  Pemimpin  harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan  dari  bawahannya.  Inti kesuksesan suatu organisasi pada dasarnya  terletak  pada  pemimpinnya. Fungsi  kepemimpinan  dalam  organisasi merupakan elemen  yang  sangat  penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Selain
memberikan pengarahan,  juga  memberikan  motivasi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Untuk mengembangkan kemajuan  dan  perkembangan  kinerja pegawai,  sangat  tergantung  kepada sumber daya manusia sebagai pengelola
langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran besar dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Sikap  dan  gaya  serta  perilaku kepemimpinan seorang pemimpin sangat  besar  pengaruhnya  terhadap organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai dalam  organisasi  tersebut.  Mohamad (2012)  dalam  Sari  (2013)  menjelaskan bahwa kepemimpinan yang mempengaruhi  suatu  organisasi  adalah kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan  transformasional dapat  mempengaruhi  kinerja  guru. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya,  mengerti  kekuatan  dan kelemahan  bawahannya  dan  mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan  yang  mereka  miliki  (Rani, 2009).  Sebaliknya  gaya  kepemimpinan yang tidak disesuaikan dengan karakteristik  guru  dan  tugas  yang  ada, dapat  mendorong  guru  merasa  kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan  semangat  kerja,  sehingga menyebabkan  guru  tidak  bersungguh- sungguh  dalam  bekerja  dan  perhatian
yang  tidak  terpusat  pada  pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap  hasil  pekerjaan  yang  tidak optimal, juga terabaikannya kualitas dan kuantitas  produksi.  Tentu  saja  hal  ini perlu mendapat perhatian khusus, karena  dapat  mengganggu  kelancaran kegiatan perusahaan atau instansi.
Disiplin  kerja  juga  merupakan variabel  yang  mempengaruhi  kinerja guru.  Untuk  menjamin  agar  guru bekerja secara efektif dan efisien, maka perlu  adanya  peningkatan  disiplin  kerja guru.  Kurangnya  disiplin  kerja  guru dapat mengakibatkan berbagai hal yang negatif  dalam  hubungannya  dengan pekerjaan guru (Bungawati & Syafaruddin,  2016).  Menurut  Budi Setiyawan  dan  Waridin  (2006),  dan
Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam sebuah organisasi sekolah akan berdampak  positif  yaitu  tercapainya tujuan  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi sekolah. Motivasi kerja dapat dioptimalkan  dalam  organisasi  sekolah maka perlu diketahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja itu. Faktor-faktor itu meliputi faktor internal
yang bersumber dari dalam individu dan faktor  eksternal  yang  bersumber  dari luar  individu.  Faktor  internal  seperti sikap  terhadap  pekerjaan,  bakat,  minat, kepuasan,  pengalaman,  dan  lain-lain serta  faktor  dari  luar  individu  yang bersangkutan  seperti  pengawasan,  gaji, lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan (Wahjosumidjo, 2001 dalam Bungawati & Syafaruddin, 2016).
Setiap  kegiatan  yang  dilakukan oleh  seseorang  didorong  oleh  suatu kekuasaan  dalam  diri  orang  tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana  dan  dapat  pula  menjadi masalah  yang  kompleks  karena  pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi  dengan  memberikan  apa yang  menjadi  keinginannya.  Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan  imbalan  dimana  apa  yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu    yang  penting  bagi  seseorang belum  tentu  penting  bagi  orang  lain. Bila  seseorang  termotivasi  ia  akan berusaha  berbuat  sekuat  tenaga  untuk mewujudkan  apa  yang  diinginkannya. Upaya  yang  keras  belum  tentu  akan menghasilkan produktivitas seperti yang diharapkan,  apabila  tidak  disalurkan
pada  arah  yang  dikehendaki  organisasi. Unsur  kebutuhan  berarti  suatu  keadaan internal  yang  menyebabkan  hasil-hasil tertentu tampak menarik.
Menurut  Luthans  (2006)  motivasi adalah  proses  sebagai  langkah  awal seseorang  melakukan  tindakan  akibat kekurangan  secara  fisik  dan  psikis  atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.  Apabila  nilai  ini  tidak  terjadi, maka  akan  terwakili  oleh  individu- individu  yang  mengeluarkan  tingkat biaya tinggi yang sebenarnya
berlawanan dengan kepentingan organisasi.  Rendahnya  kinerja  dan
motivasi pegawai yang dihadapi sebenarnya  merupakan  permasalahan klasik  namun  selalu  update  untuk didiskusikan.
Motivasi
dapat mempengaruhi  dan  dapat  memberikan dorongan  kepada  seseorang  untuk melakukan  sesuatu.  Faktor-faktor  yang dapat  meningkatkan  motivasi  kerja dapat bersifat individu seperti kebutuhan,  sikap  dan  kemampuan, sedangkan  yang  bersifat  organisasi meliputi  pembayaran  gaji,  pengawasan, pujian dan pekerjaan  itu sendiri (Farlens, 2011).
Menurut  Hasibuan  (2011)  bahwa motivasi dapat meningkatkan
produktivitas,  kedisiplinan  dan  dapat mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan  Setiaji  (2007)  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dan dalam penelitian ini juga menyatakan  motivasi  merupakan  faktor dominan  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Sumber  daya  manusia  merupakan tokoh sentral dalam sebuah instansi agar aktifitas  manajemen  berjalan  dengan baik,  MTsN  5  Padang  harus  memiliki guru yang berpengetahuan dan berketerampilan  tinggi  serta  usaha untuk  mengelola  MTsN  5  Padang seoptimal  mungkin  sehingga  kinerja guru  meningkat.  Kinerja  yang  baik adalah kinerja yang optimal yang sesuai dengan  standar  organisasi.  Kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  pegawai  dengan standar  yang  telah  ditentukan  dengan SDM kepemimpinan yang baik terhadap
bawahannya (Guritno & Waridin, 2005).
Meningkatkan kinerja guru
merupakan  tantangan  manajemen  yang paling serius karena keberhasilan mencapai  tujuan  dan  kelangsungan hidup  MTsN  5  Padang  tergantung  pada kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia yang  ada  di  dalamnya.  Kinerja  guru yang tinggi sangatlah diharapkan, semakin  banyak  guru  yang  memiliki kinerja  tinggi,  maka  produktivitas  juga akan semakin meningkat.
Disiplin kerja sumber daya manusia  yang  baik  ditentukan  oleh kemampuan  manajemen  sumber  daya manusia dalam organisasi serta pimpinan  dari  pegawai  itu  sendiri. Tingkat  disiplin  kerja  guru  sangat  erat kaitannya dengan motivasi dan kepuasan  kerja.  Guru  yang  disiplin dalam  bekerja  akan  dapat  melakukan pekerjaan secara produktif.
Untuk meningkatkan kinerja guru, maka pimpinan harus berusaha memovitasikan  gurunya  agar  dapat melaksanankan  tugasnya  dengan  baik dan tepat waktu. Dalam konsep manajemen  dijelaskan  bahwa  manusia harus  digerakkan,  dipimpin,  dan  harus mempunyai  kesadaran  yang  tinggi untuk memanfaatkan tenaga dan
kemampuannya  agar  memperolah  hasil yang maksimal.
Konsep ini menunjukkan  gambaran  produktivitas kerja  yang  tinggi,  dimana  kinerja merupakan  suatu  ukuran  keberhasilan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk mencapai tujuan organisasi, pimpinan  dan  guru-guru  harus  bekerja secara  efektif  dan  efesien,  sehingga kinerja  dapat  ditingkatkan.  Dengan meningkatkan  motivasi,  baik  secara material maupun motivasi secara spiritual,  maka  akan  meningkatkan kinerja  guru  yang  lebih  baik.  Semua faktor tersebut jika dimaksimalkan akan mampu mendukung kinerja.
Selain  motivasi  keberhasilan  atau kinerja  guru  juga  dipengaruhi  oleh disiplin  kerja  dan  kepemimpinan  suatu organisasi.  Demikian  juga  pimpinan pada MTsN 5 Padang, dalam kebijakannya  dengan  menggerakkan dan  mengendalikan  pegawainya  perlu mendalami masalah-masalah yang berkaitan  dengan  kinerja  guru.  Kinerja dapat  ditingkatkan  melalui  motivasi yang  dilakukan  oleh  pimpinan  MTsN  5 Padang.
Kinerja  guru  merupakan  ukuran sejauh  mana  kemampuan  guru  untuk menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan
yang  diberikan  instansi.  Kepuasan  kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting  untuk  mendapatkan  kinerja yang optimal.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  disiplin  dan  motivasi kerja  secara  simultan  dan  parsial terhadap kinerja guru MTsN 5 Padang.

## METODOLOGI
Desain penelitian ini adalah
penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif  adalah  mempelajari  masalah- masalah  dalam  masyarakat,  serta  tata cara  yang  berlaku  dalam  masyarakat serta  situasi-situasi  tertentu,  termasuk tentang  hubungan  kegiatan,  sikap, pandangan  serta  proses  yang  sedang berlangsung dan pengaruh dari fenomena.
Penelitian ini menggunakan metode survey. Metode survey menurut Sugiyono (2011) adalah penelitian yang dilakukan  pada  populasi  besar  maupun kecil,  tetapi  data  yang  dipelajari  adalah data  dari  sampel  yang  diambil  dari populasi tersebut, sehingga dapat ditemukan  kejadian-kejadian  relatif, distributif  dan  hubungan  antar  variabel sosiologis  maupun  psikologis.  Metode survey  bertujuan  untuk  memperoleh fakta  dan  gejala  yang  ada  dan  mencari
kelengkapan  secara  aktual  tentang hubungan  antar  variabel  satu  dengan variabel lainnya yang diteliti.
Diharapkan  penelitian  ini  terarah  pada kajian  korelasi  dan  regresi  antara variabel bebas dan variabel terikat.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  semua  guru  di  MTsN  5  Padang berjumlah 50 orang guru. Sampel dalam penelitian  ini  adalah  semua  jumlah populasi  yaitu  semua  guru  di  MTsN  5 Padang  sebanyak  50  orang  dengan teknik pengambilan sampel adalah total population.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan melakukan wawancara, observasi,  membagikan  kuesioner,  dan studi literatur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja yaitu  di  lingkungan  sekolah  MTsN  5 Padang biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung  jawab  individu.  Tabulasi umur  responden  dapat  dilihat  sebagai berikut:
Tabel 1. Umur Responden
Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase 31 – 40 9 18% 41 – 50 32 64% 51 – 60 9 18% Total 50 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui  bahwa  untuk  umur  responden terbanyak  adalah  antara  41–50  tahun yaitu  32  orang  (64%),  sisanya  antara usia 31-40 tahun dan antara 51-60 tahun masing-masingnya  sebanyak  9  orang (18%).
Jenis  kelamin  secara  umum  dapat memberikan  perbedaan  pada  perilaku seseorang.  Dalam  suatu  bidang  kerja jenis  kelamin  sering  menjadi  pembeda aktivitas  yang  dilakukan  oleh  individu. Penyajian data berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki 8 16 Perempuan 42 84 Total 50 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui  bahwa  berdasarkan  jenis kelamin,  responden  terbanyak  adalah dengan  jenis  kelamin  wanita  sebanyak 42  orang  (84%)  orang  dan  responden laki-laki  ada  sebanyak  8  (16%)  orang. Hal  ini  memberikan  indikasi  bahwa guru  MTsN  5  Padang  lebih  banyak berjenis  kelamin  wanita  dari  pada  laki- laki.
Pendidikan sering dipandang sebagai  kondisi  yang  mencerminkan kemampuan  seseorang.  Penyajian  data
responden berdasarkan pendidikan adalam sebagai berikut:
Tabel 3. Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Responden Persentase S1 49 98 S2 1 2 Total 50 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa berdasarkan
pendidikan responden, pendidikan responden  yang  paling  banyak  yaitu pendidikan  S1  sebanyak  49  orang (98%)  orang  dan  responden  dengan pendidikan  S2  ada  sebanyak  1  (2%) orang.  Hal  ini  memberikan  indikasi bahwa  guru  MTsN  5  Padang  lebih banyak berpendidikan S1.
Model  persamaan  regresi  yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi  klasik,  antara  lain  semua  data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas  dari  heterokedastisitas.  Dari analisis  sebelumnya  telah  terbukti bahwa  model  persamaan  yang  diajukan dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi persyaratan  asumsi  klasik  sehingga model  persamaan  dalam  penelitian  ini sudah  dianggap  baik.  Analisis  regresi digunakan  untuk  menguji  hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan  estimasi  regresi  berganda diperoleh hasil seperti tabel berikut ini. Tabel 4. Hasil Estimasi Regresi Coefficients*
Model B Std Error Beta T Sig. Tolere nce VIF I (constant) 8.234 2.890 2.849 .007 Kepemimpinan tranformational .300 .115 .255 2.614 .012 .359 2. 78 8 Disiplin .406 .113 .371 3.588 .001 .321 3. 11 4 Motivasi .395 .114 .369 3.467 .001 .302 3. 30 8
Berdasarkan  tabel  4.13  di  atas dapat  diketahui  persamaan  regresi  yang terbentuk adalah:
Y=8,234+0,300X1+0,406 X2+0,395X3 Keterangan:
Y = Kinerja guru X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Disiplin X3 = Motivasi kerja
Transformasional  memiliki  nilai koefisien  regresi  sebesar  0,300,  artinya bila  kepemimpinan  transformasional ditingkatkan  satu  satuan  bobot  maka akan meningkatkan Kinerja Guru sebesar  0,300  satuan  bobot,  sebaliknya bila  kepemimpinan  transformasional menurun  satu  satuan  bobot  maka  akan menurunkan  kinerja  pegawai  sebesar 0,300  satuan  bobot,  dengan  asumsi disiplin dan motivasi konstan.
Disiplin  memiliki  nilai  koefisien regresi  sebesar  0,406  artinya  bila disiplin  ditingkatkan  satu  satuan  bobot maka  akan  meningkatkan  kinerja  guru
sebesar  0,406  satuan  bobot  dan  dapat diasumsikan bahwa kepemimpinan transformasional dan motivasi konstan.
Motivasi  memiliki  nilai  koefisien regresi  sebesar  0,395  artinya  bila motivasi  ditingkatkan satu satuan bobot maka  akan  meningkatkan  kinerja  guru sebesar  0,395  satuan  bobot,  dengan asumsi  kepemimpinan  transformasional dan disiplin konstan.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi secara Simultan Model Sun of Square Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1023.553 3  341.184  81.987  .000 b Residual 191.427 46 4.161 Total 1214.980 49 Sumber: Data primer yang diolah, 2017 Pengujian pengaruh variabel bebas secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan statistik  menunjukkan  nilai  F  hitung 81,987  dengan  menggunakan  batas signifikansi  0,05,  maka  diperoleh  nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan  variabel  gaya  kepemimpinan,
disiplin  dan  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru.

## Diskusi
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh gaya  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  guru.  Melalui  hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,628 dengan  signifikansi  (0,05).  Secara statistik  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  Artinya  bahwa ada  pengaruh  antara  variabel  gaya kepemimpinan
transformasional
terhadap  kinerja  guru  di  MTsN  5 Padang. Hasil ini didukung oleh Suranta (2002) yang menjelaskan bahwa kepemimpinan
transformasional
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H2) yaitu  terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap  kinerja  guru  dengan  nilai  t hitung  sebesar  3,628  dan  signifikansi hasil  sebesar  0,000  (0,05).  Secara statistik  membuktikan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja  guru  di  MTsN  5  Padang.  Hasil ini  mendukung  penelitian  sebelumnya
oleh  Suharto  dan  Cahyono  (2005)  yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja guru.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H3) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara  disiplin  terhadap  kinerja  guru dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,665  dan signifikansi hitung sebesar 0,009 (0,05). Secara  statistik  membuktikan  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  Artinya  bahwa ada  pengaruh  antara  variabel  disiplin kerja  terhadap  kinerja  guru  di  MTsN  5 Padang. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Setiyawan dan Waridin  (2006)  yaitu  adanya  pengaruh secara  positif  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja guru.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional, disiplin  dan  motivasi  kerja  secara signifikan  dan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  guru  yaitu  sebesar 83.2% sedangkan 16.8% sisanya dipengaruhi variabel lain.
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan transformasional,
disiplin  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  Dilihat  dari
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh  tingkat  signifikan  lebih  kecil dari  alpha  (0,000<0,005)  dan  nilai Koefisien Adjusted R 2 adalah 83,2%.
Kepemimpinan  transformasional secara parsial berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  Dilihat  dari perhitungan yang telah dilakukan tingkat  signifikan  lebih  kecil  dari  alpha (0,012<0,05)  dan  nilai  koefisien  regresi adalah sebesar  0,300.
Disiplin secara
parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru.  Dilihat  dari  perhitungan  yang telah  dilakukan  tingkat  signifikan  lebih kecil  dari  alpha  (0,001<0,05)  dan  nilai koefisien regresi adalah sebesar  0,406.
Motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru.  Dilihat  dari  perhitungan  yang telah dilakukan diperoleh tingkat signifikan  lebih  kecil  dari  alpha
(0,001<0,05)  dan  nilai  koefisien  regresi adalah sebesar  0,395.

## REKOMENDASI
Disarankan sekolah dalam meningkatkan kinerja guru lebih menitikberatkan  pada  motivasi  guru, dilihat  dari  kuesioner  yang  telah  diisi oleh  guru  MTsN  5  Padang  diperoleh data bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan,  sehingga  dengan  sekolah lebih memotivasi guru misalnya dengan pemberian  penghargaan  terhadap  guru yang  berprestasi  atau  kenaikan  pangkat akan  dapat  meningkatkan  kinerja  guru yang lebih baik lagi.
Bagi  penelitian  selanjutnya  dapat menambah  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  guru  karena dengan  semakin  baik  kinerja  dari  guru maka  akan  berpengaruh  baik  juga  bagi sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif  Rahman  Hakim  dan  Yahya  (2014),
Analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,
motivasi kerja, dan kompensasi terhadap  kinerja  guru (Studi  Kasus  Di SMA PPMI Assalam Surakarta) Alumni,  Program  Studi  Pendidikan Akuntansi  FKIP-UMS  Dosen  Program Studi  Pendidikan  Akuntansi  FKIP-
UMS,  Jurnal  Pendidikan  Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014. Aritonang, K. T. (2005). Kompensasi Kerja,
Disiplin  Kerja  Guru  dan  Kinerja  Guru SMP  Kristen  BPK  Penabur. Jurnal Pendidikan  Penabur.  No.  4.  Th  IV. Jakarta. Bafadal,  Ibrahim.  (2009).  Manajemen Peningkatan  Mutu  Sekolah  Dasar:  Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi. Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Budi,  Setiyawan  dan  Waridin.  (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  di
Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi, Semarang:  JRBI.  Vol  2.  No  2.  Hal: 181-198.
Bungawati & Syafaruddin. (2016).
Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Motivasi Kerja  ,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Guru  SMKN  7  Makassar, 10 (c), 1–15.
Danang,  S  &  Burhanudin.  (2011).  Perilaku Organisasi.  Seturan  Utara,  Sleman, Yogyakarta: CAPS.
Darmawan.  (2013). Metode  Penelitian Kuantitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya. Farlen,  Frans.  (2011).  Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan  PT.  United  Tractors,  Tbk Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional
Veteran.
Guritno,  B.  &  Waridin.  (2005).  Pengaruh
Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan
Motivasi  terhadap  Kinerja .  JRBI.  Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim,  Abdul.  (2006).  Analisis  Pengaruh Motivasi,  Komitmen  Organisasi  dan Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  dan Telekomunikasi  Provinsi  Jawa  Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180. Handoko. (2010). Manajemen Personalia &
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  kedua. Yogyakarta: BPFE UGM. Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2010).  Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hersey,  P  &  Blanchard,  K.  (2011). Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Kadarisman, M. (2012). Manajemen
Kompensas. Jakarta: Rajawali Pers.
Kuncoro, Mudrajad (2006), Strategi: Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif . Jakarta: Erlangga. Listianto,  Tony  &  Setiaji,  Bambang. (2005).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan,
dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  di  Lingkungan
Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Luthans,  Fred.  (2006).  Perilaku  Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi
Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Masngudi.  (2003).  Metodologi  Penelitian untuk  Ekonomi  Edisi  Kelima.  Jakarta: Badan Penerbit Fekon Universitas
Borobudur.Mathis,  R  & Jackson,  J.  (2011). Human  Resource  Management  (edisi 10). Jakarta: Salemba Empat. Notoadmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nitisemito, A. (2010). Manajemen personalia  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Ketiga.  Jakarta  :  Ghalia Indonesia. Paarlberg,  L.E.,  dan  Lavigna,  B.,  (2010). Transformational Leadership and Public  Service  Motivation:  Driving Individual and Organizational Performance. Public  Administration Review , September/October, 710-718.
Prasetyo, E & Wahyuddin. (2003). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Tesis Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Rahmawati,  C.  W.  (2010).  Pengaruh  SDM dan  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi Terhadap Keterandalan dan ketepatwaktuan  Pelaporan  Keuangan Pemerintah  daerah  dengan  variabel intervening pengendalian intern akuntans,  studi  empiris,  di  pemda subosukawonoseraten, Simposium Nasional Akuntansi XII Purwakarta.
Rani,  Mariam.  (2009).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat  PT.Asuransi  Jasa  Indonesia
(Persero), Tesis, Universitas Diponegoro Semarang. Reza,  R.  A.  (2010).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Sinar Sentosa Perkasa: Banjarnegara. Rivai,  V  &  Jauvani,  S.  (2010).  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Robbins  &  Timothy,  A.  J.  (2008).  Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sardiman.  A.  M.  (2010).  Interaksi  dan Motivasi  Belajar  Mengajar.  Jakarta:
Rajawali Pers.
Sari, S. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Manajer  terhadap  Kreativitas  Kerja Pegawai  pada  Divisi  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT.Dirgantara Indonesia. Sadeghi dan Pihie. (2012). Transformational  Leadership  and  Its Predictive Effects on Leadership Effectiveness. Jurnal Internasional.
Siagian,  P.  S.  (2012).  Teori  Motivasi  dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Singodimedjo.  (2002).  Menejemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto.  (2010).  Pengantar  Manajemen.
Jakarta: PT. Bumi Aksara. Stoner,  F  .(1996).  Manajemen  Jilid  II. Jakarta: Erlangga. Sudarmanto. ( 2009 ). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta. Sudjana,  Nana.  (2009).  Penilaian  Hasil
Proses  Belajar  Mengajar.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Supardi.  2014.  Kinerja  Guru.  Jakarta:  PT
Raja Grafindo Persada.
Supranto,  J.,  Nandan,  Limakrisna.  (2007).
Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran: Untuk Memenangkan Persaingan Bisnis. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Suyati  &  Suhari,  Y.  (2014). Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru yang Dimoderasi oleh Iklim Sekolah Di MTs  Sekecamatan  Winong  Kabupaten Pati . Jurnal  Nasional  ISSN  Edisi Khusus No. 2 AgustusTahun 2014.
Timpe, D. (2011). Seri Manajemen Sumber
Daya Manusia Kinerja, cetakan kelima, Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Wahjosumidjo.  (2010).  Kepemimpinan  dan
Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Yamin,  M  &  Maisah.  (2010).  Standarisasi Kinerja  Guru.  Jakarta:  Persada  Press.