M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## PENGELOLAAN PRODUKTIVITAS  KERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI GARMEN MELALUI LOYALITAS KERJA, STRES KERJA DAN SUPERVISOR SUPPORT

## Suhardoyo
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusa Mandiri Email: suhardoyo.syo@nusamandiri.ac.id

## Sinta Rukiastiandari
Universitas Bina Sarana Informatika Email: sinta.sru@bsi.ac.id

## Eneng Iviq Hairo Rahayu
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika Email: eneng.eor@bsi.ac.id

## Abstrak
Setiap  organisasi  dan  perushaan  pengelolaan  karyawan  perlu  dilakukan secara baik terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga keberlangsungan  hidup  perusahaan  dapat  dipertahankan.  Namun  tidak  sedikit perusahaan mengabaikan hal ini, akibatnya  produktivitas kerja karyawan  turun yang    mengakibatkan  kerugian  perusahan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  pada industri  garmen  PT.Jinny  Young  Indonesia  di  Jakarta  dengan  sampel  66 karyawan. Berdasarkan hasil  olah data dengan program SPSS 23 untuk melihat pengaruh  variabel  loyalitas  kerja  stres  kerja dan supervisor  support terhadap produktivitas kerja  karyawan yang peroleh persamaan Y = 82,201 +  0,575X1 – 0,416X2+  0,432X3  Hal  ini  menunjukkan  koefisien  produktivitas  karyawan besarnya adalah 82,201.Variabel loyalitas kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  dengan  nilai    0,575.Stress  kerja memiliki  pengaruh  yang  negatif  dan signifikan dengan nilai - 0,416.S upervisor support memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai 0,432. Sedangkan pengaruh secara simultan diperoleh nilai untuk  variabel  loyalitas kerja   (X 1 ) , stress kerja (X 2 ) dan  supervisor support (X 3 ) adalah  20.345  dengan  tingkat  signifikansi  0,002.  Untuk  nilai  R  square  sebesar 0.722 atau sebesar 72,2%..Pengelolan yang baik terhadap loyalitas kerja, stress kerja  dan supervisor  support maka  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Kata Kunci: Loyalitas kerja, Stres kerja, Supervisor support, Produktivitas kerja

## Abstract
Every organization and company employee management needs to be done well. especially in increasing employee productivity so that the company's survival can  be  maintained.  However,  not  a  few  companies  ignore  this,  as  a  result employee work productivity decreases which results in company losses. Based on the  results  of  research  on  the  garment  industry  PT.  Jinny  Young  Indonesia  in Jakarta with a sample of 66 employees. Based on the results of data processing with the SPSS 23 program to see the effect of work loyalty variables, work stress and supervisor support on employee work productivity, the equation Y = 82.201 + 0.575X1 – 0.416X2+ 0.432X3 This shows the employee productivity coefficient is 82.201. The work loyalty variable has a positive and significant effect with a value of 0.575. Work stress has a negative and significant effect with a value of -0.416. Supervisor  support  has  a  positive  and  significant  effect  with  a  value  of  0.432. Meanwhile, the simultaneous effect obtained for the variables of work loyalty (X1),
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
work stress (X2) and supervisor support (X3) is 20,345 with a significance level of 0.002. For the value of R square is 0.722 or 72.2%. Good management of work loyalty, work stress and supervisor support will increase employee productivity so that organizational goals can be achieved.
Keywords: Work loyalty, Work stress, Supervisor support, Work productivity

## PENDAHULUAN A.  Latar Belakang
Keberhasilan  organisasi  dalam  menjalankan  kegiatan  usaha  serta untuk    mencapai  tujuan  sangat  tergantung  dari  dukungan  sumber  daya manusia  atau  karyawan  dalam  organisasi  sebagai    salah  satu    investasi yang sangat penting dan mempengaruhi kelangsungan hidup organisasinya. Dengan sumber daya manusia yang mumpuni   diharapkan akan mampu  untuk memberikan waktu, tenaga dan usaha yang dilakukan oleh  karyawan    bagi    organisasi  secara  maksimal.  Tetapi  bagi  diri karyawan  berharap  dapat  terpenuhi  kebutuhan    sebagai feedback yang diberikan  oleh  perusahaan    bagi  diri  karyawan  dan  keluarga  yang  dapat diwujudkan dalam bentuk terpenuhinya kebutuhan  ekonomi dan memiliki status sosial(Dessler, 2014)
Kemampuan dalam menghadapi persaingan usaha dalam   rangka mencapai      tujuan    visi  dan  misi    organisasi,    hendaklah  perusahaan memiliki  strategi  usaha yang didukung oleh seluruh karyawan sehingga akan memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan. Sehingga pengelolaan  yang  baik  terhadap  faktor  sumber  daya  dimiliki  perusahaan tersebut   seperti  sumber daya fisik , sumber daya organisasi, dan sumber daya manusia akan memiliki kemampuan daya saing yang semakin  kuat dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan( Wijono 2005). Namun demikian tidak dapat dipungkiri ada karyawan yang memiliki rasa loyalitas kerja yang rendah sehingga karyawan tersebut tidak bisa  memiliki  produktivitas    yang  diharapkan  dan  mengancam  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Produktivitas  yang  dihasilkan  yang dirasakan  setiap  karyawan    dalam  bekerja  pada  organisasi  dapat mempengaruhi timbulnya sebuah permasalahan (Damri, 2017).
Sebagai  manajemen  organisasi  diharapkan    mampu  membantu untuk  mengelola  karyawan  mencapai  hasil  dengan  kemampuan  yang dimiliki  karyawan  dengan  melalui  pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab dalam  organisasi  serta  menciptakan  loyalitas  kerja  karyawan.  Untuk mencapai  tujuan  organisasi  hendaklah    manajemen  atau  atasan  harus mampu  memainkan  peran  dalam  perencanaan,  pengorganisasian, penyusunan,  pengarahan  dan  kontrol  sumber  daya  (Hasibuan,  2016). Kunci  keberlangsungan  hidup  perusahaan    sangat  bergantung  pada produktivitas  kegiatan  dari  usaha  yang  yang  dilakukan  karyawan  baik perorangan  atau  tim  didalam  organisasi.  Produktivitas  merupakan perbandingan antara ouput  dan input  serta cara pemanfaatan terhadap sumber-sumber dalam menghasilkan  suatu barang atau jasa yang dimiliki oleh perusahaan tersebut (Hasibuan, 2016). Sehingga aspek produktivitas yang dimiliki dapat  digunakan dalam meningkatkan kualitas  untuk menjadi lebih baik di setiap kegiatann organisasi meliputi aspek sikap, mental, etika dan  keahlian.  Untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif  organisasi  maka
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
sangat  didukung  oleh produktivitas  ((Bukit,  2017).  Sedangkan   penelitian dari (Panjaitan, 2017) bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja pada perusahaan  sangat  diperlukan  adanya  dukungan  atasan  dan  karyawan dengan bekerja secara benar dan teliti serta  adanya sikap loyal terhadap organisasi.  Sehingga  keberhasilan  pencapaian  visi  dan  misi  serta  tujuan perusahaan dapat diwujudkan sesuai dengan yang ditetapkan.
Namun  dalam  pencapaian  produktivitas  kerja  perlu  dilakukan pengelolaan  dan  pengaturan  terhadap  karyawan    secara  baik  sehingga tidak  menimbulkan  dampak      kelelahan  dan  stress  kerja  yang  perlu dilakukan oleh supervisor atau atasan kerja(Bibi, Ahmad, Halim, & Majid, 2018).  Sebagai  seorang  atasan  kerja  harus  mampu  memberikan  arahan dan solusi atas pekerjaan yang sedang dilakukan oleh karyawan apabila megalami  kesulitan.  Pendampingan  dan  sebagai  penghubung  dengan manejemen  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  sehingga  supervisor  atau atasan  kerja  yang  harus  berperan.  Posisi  dan  peran  seorang  supervisor atau  atasan  kerja  sangat  strategis  untuk  mengelola  dan    mencapai peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  dengan  peran  utama  sebagai problem solving (Talukder, Vickers, & Khan, 2016).
Menurut  (Sedarmayanti,  2009)produktivitas  kerja  dipengaruhi  oleh kelelahan kerja, target yang tinggi, tuntutan terhadap pekerjaan peran yang tidak  jelas,  adanya  tekanan  (stres)  pekerjaan,  terbatasnya  waktu,  beban kerja  berlebihan  dalam  mengejar  target  kerja  karyawan  sehingga menimbulkan  akaibat  bekerja  lembur  yang  terus  menerus.  Dampak kelelahan  kerja    dan  stress  yang  mengakibatkan  kemalasan  dalam menjalankan  pekerjaan  serta  menurunnya  rasa  loyal  terhadap  pekerjaan dan  perusahaan bahkan dampak lebih luas lagi timbulnya   produktivitas kerja  karyawan  yang  turun  serta  adanya  peningkatan  ketidak hadiran (Widodo & Sami’an, 2013).
Keterlibatan  supervisor  support    menurut  (Schaufeli  &  Bakker,
2004) harus dilakukan secara berkesinambungan agar tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan terutama yang terkait beban kerja yang dapat menimbulkan  stres kerja dan loyalitas kerja yang menurun sehingga akan dapat  meminimkan  akibat  yang  disebabkan  berupa    penurunan produktivitas karyawan. Kondisi ini apabila terus dibiarkan akan berakibat kepada  penurunan  kualitas  produk  yang  dihasilkan,  beban  biaya meningkat,  absensi  karyawan  bertambah.  Untuk  menjaga  kelangsungan hidup perusahaan dalam memenuhi kapasitas kerja  yang telah ditargetkan dalam memeberikan pelayanan yang terbaik kepada customer Stress  akan  menjadi  masalah  bagi  karyawan  dan  organisasi  jika sudah  mengarah  kepada  timbulnya  kejenuhan  kerja  dan  loyalitas  kerja. Apabila  kondisi  stres  kerja  ini  terus  dibiarkan  maka  karyawan  akan mengalami  gangguan  kesehatan  secara  fisik  maupun  secara  psikis sehingga  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja    yang  akhirnya berpengaruh terhadap kinerja  organisasi. Sehingga memberikan dampak kerugian bagi  perusahaan dan menggangu kestabilan  hubungan dengan pihak  pelanggan.  Selain  itu  juga  banyaknya  menghasilkan  barang  yang belum sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. Untuk itu perlu melakukan  pengelolaan  secara  baik  antara  kebutuhan  yang  dikehendaki
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
karyawan  dengan  kebutuhan  organisasi  sehingga  akan  mampu menciptakan  adanya  loyalitas  karyawan  dan  mengurangi  stress  kerja dengan  dukungan  supervisor  dalam  mencapai  produktivitas  kerja karyawan.

## B.  Perumusan Masalah
Mengacu  pada  latar  belakang  maka  perumusan  permasalahan  yang akan dikaji adalah:
1.  Apakah terdapat hubungan secara parsial  antara variabel loyalitas kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
2.  Apakah terdapat hubungan secara parsial  antara variabel stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
3.  Apakah terdapat hubungan secara parsial  antara variabel supervisor supp ort  terhadap produktivitas kerja karyawan?
4.  Apakah terdapat hubungan secara simultan antara variabel loyalitas kerja,  stress  kerja  dan supervisor  support terhadap  produktivitas kerja karyawan?

## KAJIAN TEORI

## Loyalitas kerja
Loyalitas  Pekerja  Menurut  (Robbins  &  Timothy  A.  Judge,  2016) loyalitas  adalah  adanya  rasa  tanggungjawab    dan  cinta  dengan memberikan perilkau yang baik bagi perusahaan atau oraganisasi dengan kesetiaan,  pengabdian,  dan  kepercayaan.  Selanjutnya menurut  (Luthans, 2014)  menjelaskan  loyalitas  karyawan  adalah  merupakan  bentuk keterikatan secara  psikologis dari  karyawan terhadap organisasi tempat bekerja,  sedangkan    Sehingga  dari  pengertian  tersebut    dapat  dikatakan bahwa  loyalitas  karyawan  merupakan  sebuah  upaya  dari  karyawan  yang positif  untuk  bertahan,  serta  memberikan  dukungan  terhadap  tujuan perusahaan  dan  mersa  ada    keterikatan  secara  psikologis  dari  karyawan tersebut tergadap organisasi.
Sehingga  dengan  Loyalitas  akan  memberikan    tekad  dan kesanggupan  darai  karyawan  untuk  menaati,  melaksanakan,  dan mengamalkan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  dalam melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Loyalitas  dapat dilihat  dari  kemampuan  dan  keahlian  serta  sikap  yang  ditunjukkan  oleh karayawn  dalm  menjalankan  tugas  dengan  tanggung  jawab,  serta disiplin,dan jujur dalam bekerja(Handoko, 2012)

## Stress Kerja
Dalam suatu perusahaan, timbulnya permasalahan yang berhubungan  dengan  permaslahan  manusianya  hal  ini  dikarenakan semakin banyaknya karyawan yang terlibat dalam perusahaan tersebut dan selanjutnya  akan  timbul  adanya  konflik  dan  stress  yang  dialami  oleh karyawan  yaitu stress akibat pekerjaandan tekanannya. Menurut(Robbins &  Timothy  A.  Judge, 2016)  stress  kerja  adalah  suatu  kondisi  didalamnya seorang  individu  di  konfrotasikan  dengan  suatu  peluang,  kendala,  atau
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
tuntutan  yang  berhubungan    dengan  apa  yang  sangat  diinginkan  dan hasilnya  yang  diharapkan  yang  tidak  sesuai    dan  penting.  Sedangkan menurut(Hasibuan,  2016)  stress  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi  emosi,  proses  pikir,  dan  kondisi  seseorang.  Stress  kerja menurut  (Hutton,  2012)  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan.  Stress kerja menurut Prabu  (Mangkunegara, 2008)  adalah  suatu  perasaan yang menekanan    atau    rasa    tertekan    yang    dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaannya.  Menutur  (Ajibola, 2015)menyatakan  bahwa stress   kerja   adalah   suatu   tanggapan   penyesuaian diperantarai  oleh perbedaan    perbedaan    individu  dan  atau  proses    psikologi    yang merupakan  suatu  konsekuensi  dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi atau peristiwa yang   menetapkan   permintaan   prikologis dan atau   fisik berlebih kepada seseorang.

## Supervisor Support
Dukungan Supervisor yang merupakan salah satu  dimensi dari job resources Bakker et  al  (Bakker  &  Demerouti,  2013) didefinisikan  sebagai sejauh  mana  supervisor  berperilaku  dengan  cara  mengoptimalkan penggunaan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  karyawan  yang diperoleh  dalam  pelatihan  pada  pekerjaan.  Board  dan  Newstrom  dalam (Jamaludin,  2012)  menyatakan  bahwa  dukungan  supervisor  berkaitan dengan  dukungan  yang  diberikan  oleh  supervisor  terhadap  penerapan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan.
Dari  beberapa  definisi  diatas  maka  dukungan  supervisor  adalah  sejauh mana  supervisor  mendukung  dan  memperkuat  karyawan  menggunakan skill    yang  dimiliki  meliputi    pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku kedalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.  Dengan  dukungan yang  lebih  dari  atasan  memicu  rasa  balas  budi  dari  bawahan  dan diwujudkan  dengan  berusaha  membantu  atasan  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan (Eisele-dyrli, 2015). Menurut  (Lee-peng, Lok-sin, & Ka-fei, 2016) yang melakukan penelitian dan menemudalam penelitiannya menemukan  bukti    ketika  usaha  bawahan dihargai  dengan  adil  membuat bawahan  bekerja  dengan  inovatif  terhadap  tingginya  tuntutan  kerja  yang dibebankan padanya.

## Produktivitas
Menurut  Edi  Sutrisno      produktivitas  merupakan  hubungan  antara keluaran (produk atau jasa) dengan masukan.(karyawan, sumberdaya atau bahan baku, dan uang) (Edy sutrisno, 2016).  Produktivitas secara umum dikatakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dapat  dicapai  dengan keseluruhan  daya  atau  faktor  produksi  yang  dipergunakan.  Atau  jumlah barang dan jasa yang dapat dihasilkan oleh seorang atau kelompok dalam periode waktu tertentu(Sedarmayanti, 2009).
Menurut  Wibowo  produktivitas  adalah  hubungan  antara  keluaran atau  hasil  organisasi  dengan  masukan  yang  diperlukan(Wibowo,  2017). Selanjutnya menurut benjamin bukit produktivitas merupakan perbandingan
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
efektivitas  menghasilkan  keluaran  ( output )  dengan  efisiensi  penggunaan sumber-sumber  masukan  ( input) (Bukit,  2017).  Sesuai  uraian  tersebut dijelaskan  bahwa  produktivitas  merupakan    perbandingan  antara  output dengan input yang dapat diatasi dengan koordinasi individual dalam usaha memproduksi suatu barang atau jasa tertentu adalam suatu organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian explanatory dengan pendekatan  kuantitatif.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Dalam  penelitian  ini  data  primer diperoleh  melalui  kuesioner  yang  akan  di  isi  oleh  karyawan sample production pada  industri  garmen  PT.  Jinny  Young  Indonesia  sebagai responden.  butir  pertanyaan  atau  pernyataan  dalam  kuisioner   berbentuk skala Likert
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagaian ample production pada  PT.  Jinny  Young  Indonesia  atas  pertimbangan  bahwa karyawan bagian ini  berkaitan erat dengan karakteristik variabel penelitian ini.  Sample  diambil  dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sample secara  jenuh,  yaitu  semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai    sample penelitian  .  Sampel  yang  diambil  berjumlah    66    orang  karyawan  bagian sample produktion PT. Jinny Young Indonesia

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validasi,menurut  Sugiyono(Sugiyono.,  2014)  validasi  adalah tingkat  keandalah  dan  kesahihan  alat  ukur  yang  digunakan.  Intrumen dikatakan  valid  berarti  menunjukkan  alat  ukur  yang  dipergunakan  untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Sehingga instrumen yang valid merupakan instrumen yang  benar-benar  tepat  untuk  mengukur  apa  yang  hendak  di  ukur.  Uji validasi digunakan rumus korelasi Product Moment
Uji  reliabilitas,menurut  (Sugiyono.,  2014)mengemukan  bahwa  reabilitas adalah  alat  ukuran  yang  menunjukkan  konsistensi  dari  alat  ukur  dalam mengukur  gejala  yang  sama  dilain  kesempatan.  Uji  reabilitas  dapat dilakukan dengan Alpha Cronbach’s

## Teknik  Analisis  Data
Teknik analisa data dalam penelitian ini berbentuk regresi berganda,  dengan persamaan: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b3X3+ e Dengan hipotesis : H1 : Terdapat Pengaruh loyalitas kerja terhadap Produktivitas kerja
karyawan
H2 : Terdapat Pengaruh stress kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan H3 : Terdapat pengaruh supervisor support terhadap produktivitas kerja karyawan
H3 : Terdapat pengaruh secara bersama antara loyalitas kerja, Stress Kerja dan suppervisor support terhadap produktivitas kerja karyawan Teknik pengumpulan data yang digunakan berupa observasi, wawancara
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## dan kuesioner Uji Statistik
Uji Secara Parsial (Uji-t)
Uji  t  (  uji  secara  parsial  )  adalah  sebagai  uji  signifikan  pengaruh  secara individual  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian keabsahan  hipotesis  ini    dengan  menggunakan  probabilitas  dengan ketentuan penerimaan dan penolakan hipotesis, sebagai berikut: 1. Jika nilai probabilitas t hitung > t tabel ,  pada α = 5% (0.005), maka H0 ditolak dan Ha diterima 2. Jika nil ai probabilitas t hitung < t tabel , pada α = 5% (0.005), maka      H0 diterima dan Ha ditolak
Uji simultan atau bersama (Uji F)
Pengujian ini untuk mengetahui  apakah terdapat pengaruh secara bersama sama  (simultan)  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel .  Dengan Kriteria sebagai berikut : 1. Jika nilai probabilitas  F hitung > F tabel ,    pada α = 5%   (0.005), maka     H0 ditolak dan Ha diterima 2. Jika nilai probabilitas F hitung < F tabel ,  pada α = 5%  (0.005), maka H0 diterima dan Ha ditolak Uji Koefisien Determinasi ( 𝑅 2)
Pengujian ini untuk menguji kontribusi pengaruh dari variabel bebas ( 𝑋 1 , 𝑋 2 dan X 3 ) terhadap variabel tidak bebas (Y), dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi berganda 𝑅 2 dimana 0< 𝑅 2 <1. Hal ini menunjukkan jika 𝑅 2 semakin dekat dengan 1, maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel bebas    semakin  kuat.  Sebaliknya  jika 𝑅 2  semakin  dekat  pada  0  maka pengaruh variabel bebas semakin lemah

## Variabel Penelitian dan Kerangka Teoritis Penelitian
Variabel independen: loyalitas kerja, stress kerja  dan supervisor support , Variabel dependen : produktivitas kerja karyawan
Gambar 1. Kerangka Teoritis Penelitia Keterangan : : Hubungan Parsial : Hubungan Simultan

## HASIL ANALISIS DATA Deskripsi Responden
Pada bagian ini akan diuraikan karakteristik responden berdasarkan usia dan tingkat pendidikan, sebagai gambaran mengenai responden yang
X1 X2 X3 Y
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
diambil dalam penelitian ini. Untuk jenis kelamin dari responden semuanya berjenis kelamin perempuan.
Berdasarkan  usia  karyawan  yang  menjadi  responden  sebagian besar  berusia  antara  18-29  =  34  tahun  dengan  prosentase  51,51%, kemudian  diikuti  oleh  karyawan  berusia  30-  39=  21dengan  prosentase 31,82%,  dan  karyawan  berusia  40-50=11  tahun  dengan  prosentase 16,67%.
Berdasarkan  pendiidkan    karyawan  yang  menjadi  responden sebagian   besar   lulusan   SMP  dengan jumlah 12 memiliki prosentase 18,19%  sedangkan  responden  dengan  tingkat  pendidikan  SMA/SMK dengan  jumlah  48 orang   dengan     prosentase  72,73%,  ,  dan  responden tingkat pendidikan diploma  dengan jumlah 6 sebesar 9,08%.
Uji Validitas
Teknik pengujian validitas yang digunakan adalah adalah corrected item  to  total  correlation  coefficient dengan Pearson  correlation. Jika koefisien  korelasi  dari  setiap item pertanyaan  lebih  dari  0,2  maka  dapat disimpulkan bahwa pertanyaan tersebut valid, sebalikny jika nilai koefisien korelasinya < dari 0,2 maka dapat dinyatakan bahawa pertanyaan tersebut tidak valid. Sehingga dari 11 item pertanyaan untuk variabel loyalitas kerja koefisien  korelasi  menunjukkan  hasil  diatas  0,2  yaitu  rata-rata  sebesar 0.352  sehingga  pertanyaan  tersebut  valid.  untuk  selanjutnya  untuk koefisien korelasi untuk item pertanyaan variabel stress kerja untuk 10 item pertanyaan  menunjukkan  hasil  rata-rata  diatas  0,2  yaitu  0.397  sehingga dikatakan  bahwa  pertanyaan  tersebut  valid.  Sedangkan  untuk  koefisien korelasi  produktivitas  karyawan  dengan  8  item  pertanyaan  manunjukkan hasil rata-rata 0.353 menunujukkan  korelasi yang valid yaitu rata-rata 0.353 > 0.2

## Uji Reliabilitas
Teknik  pengujian  reliabilitas  menggunakan  koefisien alpha  cronbach dengan  taraf  nyata  5%,  Jika  koefisien  korelasi  lebih  besar  dari  nilai  kritis atau jika nilai alpha cronbach lebih besar daripada 0,6 maka item tersebut dinyatakan  reliabel.  Koefisien alpha kurang  dari  0,6  menunjukkan reliabilitas  yang  buruk,  angka  sekitar  0,7  menunjukkan  reliabilitas  dapat diterima  dan  angka  di  atas  0,8  menunjukkan  reliabilitas  yang  baik. (Sekaran, 2003). Dimana berdasarkan uji cronbach’s Alpha untuk variabel loyalitas kerja sebesar 0.699, untuk variabel stress kerja sebesar 0.694 dan untuk  variable  produktivitas  karyawan  sebesar  0,620  dapat  diterima. Sehingga  dari ketiga variabel tersebut menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha’s nya  >  dari  0,6  sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen  yang digunakan untuk mengukur ketiga variabel tersebut  reliabel.

## Uji Regresi Linier Berganda
Hasil perhitungan dengan uji regresi dengan menggunakan Uji interaksi menunjukkan hasil sebagai berikut
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Tabel  1. Hasil Uji Regresi Liner berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardizd Coefficiens t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 83.201 35.705 2.330      .023 Loyalitas kerja 0.575 .949 3.035          2.659              .023 Stress kerja -0.416 1.157 -3.617 -2.396       .038 Supervisor Support 0.432 .072 .562 2.199 .001
a.  Dependent variable: loyalitas kerja (X 1 ), stress kerja (X 2 ), supervisor support (X 3 )
b.  Indpenden variable : produktivitas kerja (Y)
Pada tabel 1 dapat diperoleh persamaan regresi  sebagai berikut : Y = 82,201 + 0,575X1 – 0,416X2+ 0,432X3
Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan  bahwa :
1. Tanpa  adanya  variabel  loyalitas  kerja  ,  stres  kerja dan supervisor Support koefisien produktivitas karyawan besarnya adalah 82,201.
2. Variabel  loyalitas  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap produktivitas karyawan, dengan nilai koefisien sebesar 0,575 hal ini jika  variabel  loyalitas  kerja naik  satu  satuan  maka  produktivitas karyawan akan naik sebesar 0,575 satuan.
3. Variabel  stress  kerja memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap produktivitas  Kerja  karyawan,  dengan  nilai  koefisien  sebesar  -0,416 hal ini jika variabel stress kerja naik satu satuan maka produktivitas karyawan akan turun sebesar 0,416 satuan.
4. Variabel supervisor support memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas  karyawan,  nilai  koeifisen  sebesar  0,432  hal  ini    jika variabel suppervissor  support naik  satu  satuan  maka  produktivitas karyawan akan naik sebesar 0,432 satuan

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R2) atau Goodness of Fit Test , adalah untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas yaitu loyalitas kerja ((X 1 ),Stress kerja (X 2 ) dan Supervisor Support (X 3 ) terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja Karyawan (Y).. Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar variasi dari variabel produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel loyalitas kerja, variabel stress kerja dan variabel supervisor support
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## Tabel 2. Pengujian Godness of Fit Model Summary
Model R R Square A Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .619 .722 .712 1.776
a. Predictors: (Constant), moderate, total, totalz
Berdasarkan  tabel  2.  diperoleh  nilai  R  sebesar  0.619.  Hal  ini menunjukkan bahwa ketiga variable bebas 𝑋 1, X 2 dan X 3 terhadap variable terikat  Y  secara  bersama-sama  memiliki  hubungan  yang  signifikan  yaitu sebesar  61.9%.  sisanya  sebesar  38.1%  berhubungan  dengan  faktor  lain yang tidak diteliti.  Sedangkan  nilai R Square sebesar 0.722 artinya ketiga variable  bebas  X 1 ,  X 2 dan  X 3 secara  bersama  sama  memiliki  pengaruh yang kuat  terhadap variabel terikat Y sebesar 72,2%.  Sehingga dengan demikian  variabel    produktivitas  kerja    karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel  loyalitas  kerja,    variabel  stress  kerja dan supervisor  support sebesar 72.2%,sedangkan 37,8% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Untuk    mengetahui  apakah    variabel    bebas    loyalitas  kerja    (X 1 )  , stress kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 ) secara parsial atau individual berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat      produktivitas  kerja karyawan (Y). Maka dilakukan perhitungan dengan uji-t. Berdasarkan hasil perhitungan sesuai tabel 1 maka dapat dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh  Loyalitas  kerja  (X1)  terhadap  Produktivitas  kerja karyawan (Y)
Dari tabel 1 diatas berdasarkan perhitingan dapat dilihat bahwa  hasil pengujian terhadap variabel loyalitas kerja  (X 1 ) menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,659 lebih besar dari pada  t tabel 1,996 ( 2,659> 1,996 ) dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,023  <  0,05.  Hal  ini    menunjukkan bahwa  variabel loyalitas kerja  berpengaruh secara positif  dan signifikan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Selanjutnya  dengan  loyalitas karyawan  tinggi  maka  akan  mampu  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan,  yang  merupakan    suatu  sikap  karyawan  yang  merefleksikan perasaan suka terhadap perusahaan. Oleh sebab itu, keterlibatan pegawai dalam  bekerja  merupakan  derajat  sejauhmana  seseorang  melakukan pekerjaan dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga  diri  karyawan dengan  tingkat  keterlibatan  kerja  yang tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  loyalitas  kerja    terhadap  produktivitas  kerja  karyawan dinyatakan dapat diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian Aidil Syaputra (2017) loyalitas berpengaruh signifikan terhadap produktivitas dengan  Nilai koefisien regresi variabel loyalitas sebesar 0,465. Penelitian Juanda hamka (Juanda  Hamka,  2021)  Loyalitas  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  dengan  nilai  koefisien  regresi 0,120
Pengaruh  Stress  kerja  (X2)  terhadap  Produktivitas  kerja  karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 1 , Hasil pengujian terhadap variabel stres kerja (X 2 ) menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (-2,396> -1,996),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,038  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa untuk variabel bebas stress kerja berpengaruh secara negatif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja    karyawan.  Dengan demikian  hipotesis  kedua  (H2)  bahwa  terdapat  pengaruh  stres  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  dinyatakan  dapat  diterima.  Hal  ini menunjukkan apabila pengaruh stres kerja karywan dapat dikurangi maka akan mampu meningkatkan produktivitas kerja  krayawan . Demikian pula sebaliknya,  apabila  stress  kerja  karyawan  tinggi  untuk  menyelesaikan pekerjaan,  maka  akan  berpengaruh  terhadap  menurunnya  produktivitas kerja  a  Karyawan  (Y).  Hasil  penelitian  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan Penelitian yang dimaksud adalah   (Safitri & Gilang, 2019) yang menemukan  bahwa  stres  secara  negatif  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas    karyawan.  Sebaliknya  temuan  penelitian    (Cherny  & Kartikasari,  2017)  dimana  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  pada  produktivitas  kerja,  sehingga  tidak  berdampak  pada produktivitas  karyawan.  Dengan  kata  lain,  produktivitas  berjalan  lancar walaupun karyawan sedang mengalami stres kerja.
Pengaruh  Supervisory  Support  (X3)  terhadap  Produktivitas  kerja karyawan (Y)
Hasil  uji  t  pada  variabel  supervisor  support  (X 2) diperoleh  nilai Significan  sebesar  0,001.  Nilai  Sig  <  0,05  (0,001  <  0,05),  maka keputusannya  adalah  H 0 ditolak  H a diterima,  artinya  secara  parsial supervisor  support    berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  .Dari  tabel1  di  atas  diperoleh  nilai  beta  variabel supervisor support adalah  sebesar  0,432  atau  43,2%.  Artinya  besarnya  pengaruh supervisor  support  terhadap  produktivitas  produksi  adalah  43,2%,  nilai tersebut menunjukkan nilai yang positif dan signifikan yang artinya apabila supervisor  supports    mengalami  peningkatan  satu  satuan  maka produktivitas kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,432 , begitu  juga  sebaliknya  apabila  supervisor  support  mengalami  penurunan satu  satuan    maka  produktivitas  kerja  karyawan    akan  mengalami penurunan  sebesar  0,432  satuan.  Maka  dengan  demikian  supervisor support  sangat  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  sehingga target yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Pengaruh variabel loyalitas kerja (X1), stress kerja (X2)dan Supervisor Support (X3) secara simultan terhadap Produktivitas kerja  karyawan Untuk  melihat  pengaruh  secara  bersama  antara  variabel  loyalitas kerja, stress kerja dan supervisor support secara bersama maka dilakukan uji secara simultan dengan Uji F.
Uji  F  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  secara  simultan  atau  keseluruhan.  jika:
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
F hitung ≥ F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya signifikan. Dengan signifikansi (α) = 0,05 atau 5%.
F hitung ≤ F tabel maka  Ha  ditolak  dan  H 0 diterima,  artinya  tidak  signifikan. Dengan  signifikansi  (α)  =  0,05  atau  5%.  Setelah  dilakukan  pengujian dengan program SPSS,maka dapat diperoleh Hasil uji F pada tabel 4 berikut
Tabel 3. Uji F  ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 22.193 3 7.398 20.34 5 .002 a Residual 195.625 63 3.155 Total 217.818 66 a. Predictors: (Constant): loyalitas kerja(X 1 ), stress kerja(X 2 ), s upervisor support (X 3 ) b.Dependent Variable: produktivitas kerja (Y)
Berdasarkan tabel 3, diperoleh  nilai F hitung untuk ketiga  variabel yaitu  loyalitas  kerja      (X 1 ,  stress  kerja  (X 2 )  dan    supervisor  support  (X 3 ) adalah 20.345 dengan tingkat signifikansi 0,002. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95%  (α = 0,05) N = 66 adalah sebesar 2.79.   Oleh karena  berdasakan    perhitungan  diperoleh  nilai    F hitung >  F tabel sebesar 20.345 > 2.79 dengan tingkat nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel independen yaitu variabel loyalitas kerja  (X 1 ), stress kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 ) secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel  produktivitas  kerja karyawan(Y).

## SIMPULAN dan SARAN Simpulan
Tanpa  adanya  variabel  loyalitas  kerja,  stress  kerja dan supervisor support koefisien produktivitas karyawan besarnya adalah 83,201. Variabel loyalitas  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  produtivitas  kerja karyawan, yaitu jika variabel loyalitas naik satu satuan maka produktivitas kerja  karyawan akan naik sebesar 0,575 satuan. Sedngkan variabel Stress kerja memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap  produktivitas  kerja karyawan,  yaitu  jika  variabel  stress  kerja naik  satu  satuan  maka produktivitas kerja  karyawan akan turun sebesar 0,416 satuan. Sedangkan untuk variabel supervisor support memiliki pengaruh yang positif yaitu jika terjadi  kenaikan  dari  varaiabel  supervisor  support  maka  akan  ada peningkatan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 0,432 satuan.
Sedangkan  apabila  dilihat  secara  simultan  atau  bersama-sama dengan  uji  F  maka  berdasarkan  perhitungan  nilai  signifikansi  untuk  uji  F diperoleh nilai 0,002 lebih kecil dari  0,005, dapat diartikan bahwa secara bersama-sama variabel loyalitas kerja ,stress kerja dan supervisor support berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan.
Untuk  Koefisien  determinasi  melalui  uji  R  berdasarkan    hasil perhitungan  diperoleh   nilai  sebesar 72,2% artinya  variabel   produktivitas
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
kerja karyawan  dapat dijelaskan oleh variabel bebas  loyalitas kerja, stress kerja  dan supervisor  support yang memiliki  pengaruh  sebesar  72,2% ,sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini sebesar 27,8%.
Saran
Bagi  pengelola  industri  garmen  sebaiknya  perlu  diperhatikan faktor pemicu terjadinya stress kerja pada karyawan  dengan lebih baik serta  keterlibatan  supervisor  dan  memberikan  feedback  sesuai kebutuhan  karyawan  sehingga  loyalitas  akan  tetap  terjaga  dan    akan mengurangi  beban  kerja  karyawan    sehingga  tidak  mengakibatkan penurunan  produktivitas kerja  karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2013).  Towards  a  model  of  work engagement. Career  Development  International , 13 (3),  209 –223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bibi, P., Ahmad, A., Halim, A., & Majid, A. (2018). The Impact of Training and Development and Supervisors Support on Employees Retention in  Academic  Institutions  in  Pakistan :  The  Moderating  Role  of  the Work Environment. Gadjah Mada International Journal of Business , 20 (1), 113 –131.
Bukit,  B.  (2017). PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi (1st ed.). Zahir Publishing.
Cherny,  K.  B.,  &  Kartikasari,  D.  (2017).  Pengaruh  stres  dan  motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada pt epson batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 5 (1), 80 –90.
Dessler, G. (2014). Fundamentals of Human Resource Management Third Edition . Edy sutrisno. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Eisele-dyrli,  K.  (2015).  Creating  a  District  Talent  Management  Strategy, (January), 54 –56.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hutton, H. P. Wellness Program Variables and Stress: An Extension of the Job Demand-Control Model (2012). Arizona, USA.
Jamaludin,  M.  (2012).  Examining  Structural  Relationship  between Destination  Image  ,  Tourist  Satisfaction  and  Destination  Loyalty, 1 (3), 89 –96.
Juanda  Hamka.  (2021).  Pengaruh  Kerjasama  Tim,  Loyalitas  Kerja  Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawandi Pt. Orion Apac  Indonesia  Cabang  Bengkulu.  Universitas  Muhamadiyah Bengkulu.
Lee-peng, N., Lok-sin, K., & Ka-fei, L. (2016). The Impact Of Job Demands ,  Supervisor  Support  And  Job  Control  On  Work-To-Personal  Life
M a g i s t e r   M a n a j e m e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Conflict Among The Employed Workers The Impact Of Job Demands ,  Supervisor  Support  And  Job  Control  On  Work-To-Personal  Life Conflict Among The Employed Workers, (July 2013).
Luthans,  F.  (2014). Perilaku  Organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk (Edisi Baha). Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  P.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan (sembilan). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Panjaitan, P. (2017). Pengaruh Social Media Terhadap Produktivitas Kerja Generasi  Millenial  (  Studi  Pada  Karyawan  PT  .  Angkasa  Pura  I Cabang Bandara Internasional Juanda ). Jurnal Administrasi Bisnis , 48 (1), 173 –180. Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Safitri,  A.  E.,  &  Gilang,  A.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Ecodemica , 3 (2), 170 –180. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands , job resources , and their  relationship  with  burnout  and  engagement :  a  multi-sample study. Journal  of  Organizational  Behavior , 315 (March  2003),  293 – 315. https://doi.org/10.1002/job.248
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: CV Mandar Maju.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Talukder, A. K. M., Vickers, M., & Khan, A. (2016). Supervisor support and work- life  balance :  impacts  on  job  performance  in  the  Australian financial  sector  Abstract. Emeraldinsight  Personal  Review ,  1 –25. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/PR-12-2016-031
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada. Widodo, F. A. S., & Sami’an. (2013). Hubungan Employee Engagement dengan Perilaku Produktif Karyawan. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisas , 2 (1).