## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.10, No.01(Januari 2022): 017-027
*corresponding authors e-mail : b2041201017@student.untan.ac.id Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI :http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v10i01.54968

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi Studi Pada Puskesmas Sungai Raya Dalam Dan Puskesmas Korpri
Cici Winarti 1 , Sulistiowati 2, Titik Rosnani 3
1 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura,
2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura *Email : b2041201017@student.untan.ac.id
(Diterima September 2021; Disetujui November 2021; Dipublikasikan Januari 2022)

## Abstrak
Dalam pencapaian kesuksesan pada sebuah organisasi, pegawai dianggap sebagai aset dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia dianggap mempunyai fungsi yang begitu penting dalam pencapaian kinerja pegawai yang baik bagi organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik dan dipertahankan secara profesional agar dapat mencapai tujuan organisasi. Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri adalah organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan masyarakat dengan unit pelaksana teknis kesehatan di bawah Satuan Kerja Perangkat daerah dinas kesehatan kabupaten atau kota. Tenaga kesehatan harus tetap menjadi garda terdepan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Meningkat ataupun menurunnya target yang sudah ditetapkan tidak terlepas dari peran pegawai terutama pegawai tenaga kesehatan. Seperti yang diketahui, tugas seorang pegawai tenaga kesehatan tidaklah mudah karena menyangkut kesehatan masyarakat. Oleh karena itulah, masih ada beberapa target yang tidak terealisasi sesuai target yang sudah ditentukan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tenaga kesehatan Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri. Lebih khusus lagi, penelitian ini memeriksa pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, kinerja pegawai dan komitmen organisasional tenaga kesehatan Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri. Sampel penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan ASN yang berjumlah 83 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner melalui metode google form dengan jumlah responden sebanyak 83 orang. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software SmartPLS versi 3.2.2. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sementara komitmen organisasional tidak memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia mempunyai fungsi yang penting dalam pencapaian kinerja pegawai yang baik. Manusia banyak menjadi faktor penting dalam suatu pekerjaan,
dan hasil pekerjaan lebih banyak bergantung kepada unsur manusianya. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasi menuntut pegawai yang tekun, cekatan serta mempunyai keahlian dan kemampuan yang memadai sehingga memiliki kinerja yang mampu mencapai tujuan organisasi.
Meningkat ataupun menurunnya target yang sudah ditetapkan tidak terlepas dari peran pegawai terutama pegawai tenaga kesehatan. Seperti yang diketahui, tugas seorang pegawai tenaga kesehatan tidaklah mudah karena menyangkut kesehatan masyarakat. Penilaian kinerja pegawai Puskesmas dalam memberikan pelayanan kesehatan masyarakat berupa akreditasi oleh Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kota terhadap Puskesmas, dan setiap Puskesmas akan diberikan predikat sesuai hasil penilaian kinerjanya.
Dalam penelitian ini akan dibahas faktor yang mempengaruhi seorang pegawai tenaga kesehatan dalam mencapai target yang sudah ditentukan organisasi tempat ia bekerja yaitu gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, kinerja pegawai dan komitmen organisasional. Alasan penulis memilih beberapa faktor tersebut adalah karena terdapat beberapa perbedaan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut bagaimana pengaruh beberapa faktor tersebut terhadap kinerja pegawai tenaga kesehatan. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri, menunjukkan bahwa ada beberapa fenomena yang menyebabkan kinerja pegawai ASN tenaga kesehatan di Puskesmas kurang optimal baik secara individu maupun secara kolektif. ASN tenaga kesehatan di Puskesmas cenderung memiliki continuance commitment di mana ASN tenaga kesehatan tetap bertahan hanya karena membutuhkan gaji dan keuntungan lainnya sehingga pelayanan kepada masyarakat tidak optimal. Indikasi ini terlihat pada kebiasaan menunda pekerjaan, meskipun pegawai yang bersangkutan memiliki pengetahuan dan kompetensi yang baik dalam bidang pekerjaan sesuai profesinya. Hal ini menunjukkan kurangnya komitmen yang kuat dari tiap individu terhadap organisasinya.
Penelitian ini ditujukan untuk menguji dan menganalisis hubungan antar variabel gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, kinerja pegawai dan komitmen organisasional. Subjek pada penelitian ini adalah pegawai tenaga kesehatan Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri.

## KAJIAN LITERATUR Gaya Kepemimpinan Transformasional
Nugroho (2016) menyatakan bahwa faktor penting yang menentukan kinerja pegawai dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Peran kepemimpinan sangat penting dalam sebuah organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi. Maka dari itu kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Hubungan yang lebih intens antara pemimpin transformasional dengan pegawai dapat mempengaruhi pegawai agar mau menjalankan perintah dengan senang hati tanpa paksaan dan pada akhirnya meningkatkan kinerja pegawai (Basri et al., 2021). Septianingsih, Kirana &
Subiyanto (2020) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional memicu peningkatan kinerja pegawai.

## Disiplin Kerja
Selain gaya kepemimpinan transformasional yang merupakan faktor eksternal individu yang mempengaruhi kinerja pegawai, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh faktor internal individu yaitu disiplin kerja pegawai. Hasibuan (2012) berargumen bahwa disiplin menjadi kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, dan sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Tingginya disiplin kerja akan meningkatkan kinerja. Uraian di atas menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Beberapa studi sebelumnya telah membuktikan bahwa disiplin kerja menjadi faktor yang mampu meningkatkan kinerja individu. Supomo & Nurhayati (2018) yang menemukan bahwa disiplin kerjamenjadi faktor yang mempengaruhi kinerja secara signifikan. Nurhuda, Purnamasari, & Yahya (2019) menyatakan bahwa semakin disiplin pegawai maka kinerja pegawai tersebut akan meningkat.

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan sebuah organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Nurbiyati & Wibisono, 2018). Komitmen pegawai pada organisasi merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan pegawai dalam bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada organisasi (Muis, Jufrizen & Fahmi, 2018). Ikatan ASN tenaga kesehatan Puskesmas untuk bekerja di instansi-instansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin misalnya ingin menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, status sosial, dan sebagainya. Sehingga saat pegawai memiliki komitmen yang kuat pada organisasi maka pegawai akan memberikan prestasi terbaik pada organisasi dan memberikan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja akan meningkat dan tujuan organisasipun akan tercapai.

## Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja merupakan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Veitzal, 2014). Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Dalam penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar objektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka (Mangkunegaran, 2015). Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian terdahulu, maka disusun tujuh hipotesis sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, 3. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, 4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 5. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjapegawai, 6. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional, 7. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional. Penelitian ini menggambarkan kerangka konseptual berikut ini:

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang mengumpulkan data untuk diuji hipotesisnya atau menjawab pertanyaan mengenai status akhir dari subjek penelitian (Kuncoro, 2009). Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran yang jelas atas masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2017) penelitian survei adalah penelitian yang dipelajari dari sampel yang diambil dalam populasi tersebut, untuk menentukan kejadian yang relative, terdistribusi dan hubungan antar dua variabel. Data dikumpulkan menggunakan kuisioner yang disebar kepada responden melalui Google Form. Sampel diperoleh menggunakan prosedur total sampling. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial versi 3.3.2 untuk menguji hipotesis yang diajukan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis pemodelan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi pada Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri dengan pendekatan SmartPLS, dilakukan dengan dua prosedur analisis, pada tahap pertama, dilakukan penilaian terhadap kelayakan indikator-indikator instrument yang digunakan sebagai pengukuran variabel laten. Setiap variabel laten diukur dan dijelaskan oleh indikator-indikator pengukuran yang memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Model pengukuran dalam pemodelan persamaan struktural menggunakan pendekatan SmartPLS menggunakan istilah outer model . Fungsi model pengukuran adalah untuk mendefinisikan hubungan setiap blok indikator dengan variabel latennya. Model pengukuran dievaluasi berdasarkan validitas konvergen indikatornya dan reliabilitas komposit blok indikatornya.
Tabel 1. Validitas dan Reliabilitas. Variabel Jumlah Indikator Jumlah Item AVE Composite Realiability Cronbach’s Alpha Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) 4 8 0.646 0.936 0.922 Disiplin Kerja (X 2 ) 5 10 0.649 0.948 0.940 Komitmen Organisasional (Y 1 ) 3 6 0.615 0.905 0.876 Kinerja Pegawai (Y 2 ) 5 10 0.658 0.950 0.945
Sumber: Data Olahan menggunakan SmartPLS versi 3.3.2 Data Tabel 1 menunjukkan bahwa semua variabel penelitian memenuhi reliabilitas komposit dengan nilai >0.6. Selanjutnya, reliabilitas internal konsistensi dari seluruh variable penelitian yang tercemin dari nilai Cronbach’s Alpha > 0.6 juga sudah memenuhi reliabilitas konsistensi internal. Nilai AVE tiap variabel juga menunjukkan bahwa semua variabel memenuhi validitas dengan nilai >0.5. Penelitian ini menggunakan data primer dari kuesioner yang telah disebarkan, dan data dianalisis dengan analisis SmartPLS menggunakan aplikasi SmartPLS versi 3.3.2. Evaluasi model struktural atau inner model dilakukan untuk melihat hubunganantar variabel dalam suatu konstruk penelitian. Gambar 1 menunjukkan hasil evaluasi model struktural melalui prosedur bootstrapping menggunakan program SmartPLS 3.3.2
Gambar 1 . Evaluasi Model Struktural Sumber: Data Olahan menggunakan SmartPLS versi 3.3.2
Evaluasi model struktural dilakukan dengan melihat nilai koefisien determinasi (R- Square) tiap variabel dependen serta menggunakan prosedur bootstrapping untuk memperoleh stabilitas estimasi dari model. Suatu variabel memiliki daya penjelas yang baik apabila nilai koefisien determinasi >0.5 atau mendekati nilai 1. Nilai r-square variabel komitmen organisasional 0,432 berarti variasi perubahan komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan variabel disiplin kerja (X2) sebesar 43,2% sedangkan sisanya 56,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.
Nilai r-square variabel kinerja pegawai 0,113 berarti variasi perubahan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1), variabel disiplin kerja (X2) dan variabel kinerja pegawai (Y1) sebesar 11,3% sedangkan sisanya 87,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.
Penilaian goodness of fit diketahui dari nilai Q-square. Nilai Q-square memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square), di mana semakin tinggi nilaiQ- square, maka model dapat dikatakan semakin baik atau semakin fit dengan data. Hasil perhitungan nilai Q-square adalah sebesar 0.502. Hal ini menunjukan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 50,2%. Sedangkan sisanya 49.8% dijelaskan oleh faktor lain yang berada diluar model penelitian ini. Dengan demikian, dari hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang cukup. Tabel 2. Karakteristik Responden

## Sumber: Data Olahan (2022)
Berdasarkan karakteristik responden tersebut dapat kita lihat responden dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terakhir dan puskesmas tempat bekerja dengan responden, jumlah dan persentase yang tersedia seperti pada tabel diatas.
No Karakteristik Responden Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki 16 19% Perempuan 67 81% 2 Usia 17 – 25 Tahun 8 10% 26 – 35 Tahun 12 14% 36 – 45 Tahun 41 49% >45 Tahun 22 27% 3 Lama Bekerja <= 5 Tahun 7 8% 6 – 10 Tahun 6 7% 11 – 15 Tahun 27 33% 16 – 20 Tahun 17 20% >20 Tahun 26 31% 4 Pendidikan Terakhir D1 / D2 / D3 60 72% S1 21 25% S2 2 2% 5 Puskesmas Tempat Bekerja Puskesmas Sungai Raya Dalam 53 64% Puskesmas Korpri 30 36%
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Penelitian Hipo- tesis Jalur Original Sample (O) t-Statistic (|O/STDEV|) p-value Keterangan H 1 X 1  Y 0.408 2.734 0.006 Diterima H 2 X 2  Y 0.494 2.954 0.000 Diterima H 3 X 1  Z 0.472 2.826 0,001 Diterima H 4 X 2  Z 0.525 3.677 0,000 Diterima H 5 Y  Z 0.169 0.082 0.423 Ditolak H 6 X 1  Y  Z 0.089 0.736 0.462 Ditolak H 7 X 2  Y  Z 0.033 0.552 0.581 Ditolak Sumber: Data Olahan menggunakan SmartPLS versi 3.3.2 Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 1 diterima. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t-statistic 3.677 > 1.96 dan nilai p-value 0.000 < 0.05, yang berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini dapat diartikan bahwa semakin baik pimpinan puskesmas dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, akan membuat komitmen ASN tenaga kesehatan di Puskesmas terhadap organisasi semakin tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pimpinan puskesmas dapat memberikan dampak yang baik kepada pegawai agar mau menjalankan perintah dengan senang hati tanpa paksaan dimana pada akhirnya hal tersebut dapat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja pegawai. Terbuktinya hipotesis ini mendukung hasil beberapa penelitian sebelumnya, yaitu penelitian Muzakki (2019), Siswatiningsih (2018), Keskes et al (2018), dan Wiza & Hlanganipai (2014) yang semuanya menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional Karena gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan dengan baik oleh pimpinan memberikan hasil pula yang baik terhadap pegawai, dimana pegawai merasa nyaman dan terdorong untuk dapat melakukan pekerja mereka dengan mengabdi pada puskesmas dengan memberikan kontribusi yang baik pada puskesmas. Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 2 diterima. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t-statistic 2.954 > 1.96 dan nilai p-value 0.000 < 0.05, yang berarti bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini dapat diartikan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasional. Semakin tinggi disiplin kerja yang diterapkan oleh pegawai merupakan faktor penting supaya tercapainya kinerja yang baik, apabila kinerja pegawai tercapai dengan baik maka adanya kenyamanan yang pegawai rasakan sehingga betah dan mampu mengabdi kepada puskesmas dengan segenap hati. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan olehFauziyah (2019) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional. Perbedaan hasil penelitian dimungkinkan karena perbedaan subjek penelitian, di mana penelitian Fauziyah (2019) adalah mitra pengendara Gojek yang bukan menjadi pegawai tetap pada organisasinya, sedangkan subjek penelitian ini adalah ASN tenaga kesehatan di puskesmas yang merupakan pegawai tetap pada organisasi. Namun hasil penelitian ini selaras dengan penelitian Chrisnanto & Riyanto (2020) yang mengungkapkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasional. Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 3diterima. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t- statistic 2.826 > 1.96 dan nilai p-value 0.001 < 0.05, yang berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini dapat diartikan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Semakin baik gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan, akan semakin baik pula hasil kinerja pegawai bawahannya maka akan berpengaruh pula terhadap puskesmas tersebut. Terbuktinya hipotesis ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, antara lain penelitian Basri et al (2021) dan Septyan et al. (2017) yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dengan indikator kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual, dan perhatian yang individual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Karena semakin baik gaya kepemimpinan transformasional pimpinan berpotensi meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 4 diterima. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t-statistic 2.734 > 1.96 dan nilai p-value 0.006 < 0.05, yang berarti bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini dapat diartikan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi dasar empiris penelitian ini, antara lain penelitian oleh Nurbaiti (2019), Nurhuda et al. (2019), dan Supomo & Nurhayati (2018) yang semuanya menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 5ditolak. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t-statistic 0.082 < 1.96 dan nilai p-value 0.423 > 0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional tidak memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang berarti sesuai dengan hipotesis kelima, dengan demikian hipotesis kelima ditolak. Namun, hasil penelitian ini menimbulkan kontradiksi dengan harapan dan asumsi peneliti. Komitmen organisasional memilikiperan dan pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional yang dipegang teguh oleh pegawai akan membuat pegawai merasa nyaman dan memiliki rasa kekeluargaan, merasa senang saat bekerja, dan memiliki kontribusi yang kuat terhadap puskesmas sehingga hasil kinerja pegawai akan lebih baik bahkan bisa melebihi target yang sudah ditentukan. Dikarenakan hasil yang kontradiksi, maka peneliti perlu melakukan evaluasi mengenai proses penelitian yang dilakukan ini, mengapa asumsi peneliti tidak sesuai dengan hasil dilapangan. Penulis beranggapan mengapa penelitian ini menghasilkan kontradiksi, bahwa pegawai tenaga kesehatan ASN Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri yang menjadi responden memiliki kebebasan penuh untuk memilih sesuai dengan apa yang diinginkan, sehingga tidak menutup kemungkinan mereka mengisi pertanyaan sesuai dengan keadaan yang terjadi pada saat mengisi kuesioner. Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti waktu pelaksanaan yang di gunakan peneliti bersamaan dengan pekerjaan yang mereka lakukan sehingga kurang fokus dengan apa yang diisi. Temuan penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Fauziyah (2019), Nurbiyati & Wibisono (2018) dan Muis et al. (2018) yang menemukan bahwa
komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pohan (2021) menemukan hal sebaliknya, di mana komitmen organisasional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 6 ditolak. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t- statistic 0.736 < 1.96 dan nilai p-value 0.462 > 0.05, hal ini berarti bahwa komitmen organisasional tidak menjadi mediasi antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja pegawai. yang berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Basri et al. (2021) dan Rasyid (2020) dengan variabel komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Kepemimpinan transformasional yang baik akan selalu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk dapat mengembangkan karir dengan memberikan perhatian yang individual serta memberikan motivasi dan mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik tanpa mengambil keuntungan dari pegawai. Persamaan penelitian ini terletak pada komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Sedangkan perbedaan dalam penelitian ini terletak pada objek penelitian di mana objek penelitian terdahulu adalah organisasi selain puskesmas, sementara objek penelitian ini adalah Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri. Nurdin & Rohendi (2016) menemukan bahwa terdapat pengaruh tidak signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.
Berdasarkan hasil uji statistik menggunakan aplikasi smartPLS 3.3.2, hipotesis 7 ditolak. Hasil perhitungan aplikasi smartPLS 3.3.2 menunjukkan nilai t-statistic 0.552 < 1.96 dan nilai p-value 0.581 > 0.05, hal ini berarti bahwa komitmen organisasional tidak berhasil menjadi mediasi antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. yang berarti bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Chrisnanto & Riyanto (2020) serta Rahmawati et al. (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Namun Lubis, Mas & Sopanah (2019) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional tidak bermakna dalam memediasi variabel disiplin terhadap variabel kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional, disiplin kerja terhadap komitmen organisasional, gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ASN tenaga kesehatan Puskesmas Sungai Raya Dalam dan Puskesmas Korpri. Namun, komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu, komitmen organisasional juga tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai dan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan KomitmenOrganisasional Sebagai Variabel Mediasi Studi Pada Puskesmas Sungai Raya Dalam Dan Puskesmas Korpri Cici Winarti, Sulistiowati, Titik Rosnani
DOI :http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v10i01.54968
Penelitian ini mengalami keterbatasan karena hanya menggunakan 3 variabel untuk mengukur kinerja pegawai yaitu variabel gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan komitmen organisasional, dengan nilai q- square model penelitian adalah 50.2%. Oleh karena itu, peneliti menyarankan penelitian berikutnya untuk melanjutkan penelitian dengan model yang sama dengan menambah variabel lainnya, misalkan budaya organisasi.

## DAFTAR ISI
Basri, E.K., Serang, S., Arfah, A. (2021). Effect of Transformational Leadership Style, Transactional Leadership, and Organizational Culture on Employee Performance at PT. Wajo Partner Materials in Makassar, Profitability Chrisnanto, C., & Riyanto, S. (2020). The Effect of Work Discipline, Organizational Commitment and Work Motivation on Employee Performance of the Directorate General of Construction Development Minister For Public Works and Housing Republic of Indonesia. International Review of Marketing and Management, 10(5), 159-164. Hasibuan, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Keskes, I., Sallan, J.M., Simo, P., Fernandez, M. (2018). Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of leader-member exchange, Journal of Management Development, 37(3), 271-284.
Kuncoro, M. (2009). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Lubis, H. S., Mas, N., & Sopanah (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja melalui Mediasi Motivasi di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kabupaten Malang, Jurnal Ilmu Manajemen, 5(2). Mangkunegara (2015). Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No 2. Muis, M., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Karyawan, Jesya (Jurnal Ekonomi
& Ekonomi Syariah), 1(1), 9-25. Nugroho, H. R. (2016). Pengaruh Job Burnout dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Karyawan, 37(2), 173–182. Nurbiyati, T., & Wibisono, K. (2018). Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Kontinyu Dan Normatif Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening, Jurnal STIE Widya Wiwaha. Nurdin, S., & Rohendi, A. (2016). Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Sebagai Komitmen organisasional, Ecodemia 4(1), 86-100. Nurhuda, A., Purnamasari, W., & Yahya, D. (2019). Effect of Transformational Leadership Style, Work-Discipline, Work Environment on Employee Motivation and Performance. Journal Physics: Conference Series.
Pohan, M. (2021). Organizational Commitment and Work Discipline, International Journal of Economic, Technology and Social Sciences, 2(1), 204-215. Rasyid, A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen organisasional Sebagai Variabel Mediasi Dan Keterampilan Komunikasi Kemimpin Sebagai Variabel Moderasi
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan KomitmenOrganisasional Sebagai Variabel Mediasi Studi Pada Puskesmas Sungai Raya Dalam Dan Puskesmas Korpri Cici Winarti, Sulistiowati, Titik Rosnani
DOI :http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v10i01.54968
(Studi Pada PT. Global Prima Santosa Kota Gresik), Malang, Tesis Universitas Muhammadiyah Malang.
Septianingsih, H., Kirana, K.C., & Subiyanto, D. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, Dan Komitmen organisasionalonal Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Balai Pelestarian Cagar Budaya DIY),
Jurnal Fokus Manajemen Bisnis, 10(1). Septyan, F.B., Musadiq, M. & Mukzam, M.D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja (Studi Pada Karyawan Cv.
Jade Indopratama Malang), Jurnal Administrasi Bisnis, 53(1).
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
Supomo, R. & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung:
Yrama Widya
Veitzal, R. (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Wiza, M. & Hlanganipai, N. (2014). The Impact of Leadership Styles on Employee Organisational Commitment in Higher Learning Institutions, Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(4).