PENGARUH KEPRIBADIAN DAN EFEKTIVITAS TIM TERHADAP
ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR (OCB)  PEGAWAI  DI  BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEMENTERIAN DALAM NEGERI
Yarouf Estianda 1
Abstract : The objective of this research is to understand comprehensively the effect of personality and team effectiveness toward Organizational Citizenship Behaviour (OCB) of the civil servant in Education and Training Agency of The Ministry of Home Affairs. The research used a survey method with path analysis applied in testing hyphotesis. It was conducted to 128 civil servants as  the  respondents  which  were  selected  in  a  simple  random  way.  The  data  analysis  and interpretation reveals that (1) personality has  direct positive  influence  toward OCB, (2) team effectiveness  has  direct  positive  influence  toward  OCB,  (3)  personality  has  direct  positive influence toward team effectiveness.
Keywords : Personality, Team Effectiveness, Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

## PENDAHULUAN
Salah  satu  fungsi  manajemen  SDM  adalah training and development . Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keharusan bagi organisasi, karena penempatan pegawai  secara  langsung  dalam  pekerjaan  tidak  menjamin  mereka  akan  berhasil. Pegawai  baru sering  sering merasa  tidak  pasti  tentang  peranan dan  tanggung  jawab mereka.  Dengan  adanya  pendidikan  dan  pelatihan  maka  akan  sangat  membantu pegawai dalam melaksanakan peran mereka di dalam organisasi.
Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role ,  tetapi  juga  perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini  disebut  juga  dengan organizational citizenship behavior (OCB). OCB memiliki banyak bentuk, yaitu sikap siap membantu rekan kerja, melaksanakan pekerjaan dengan sepenuh hati dan bersungguh- sungguh,  sukarela  dalam  melaksanakan  tugas  tambahan  dari  pekerjaannya, bertanggung jawab atas pekerjaannya, dan berkomitmen untuk terus mengabdi pada organisasi.
Salah  satu  hal yang  menjadi  isu  pada  kompetensi  dan kualitas  SDM  pegawai negeri sipil di Kementerian Dalam Negeri adalah kurangnya rasa tanggung jawab dalam bekerja  dan  etika  baik  dalam  menjalankan  tugas.  Mereka  juga  belum  mampu melaksanakan tugas dengan sepenuh hati.
Tentunya  dengan  kurangnya  sikap  OCB  pada  SDM  Aparatur  pegawai  negeri sipil bisa mempengaruhi dedikasi mereka dalam bekerja, guna mewujudkan kualitas yang baik dalam pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu OCB menjadi isu penting
1 Guru SD Kinderfield Sunter, Jakarta.
dalam  penelitian  ini.  Konsep  penting  dalam  dunia  pendidikan  dan  pelatihan  adalah sikap membantu untuk perkembangan kompetensi SDM. Para SDM Aparatur ini juga harus mampu bekerja  dengan sepenuh hati.
Lembaga  yang paling  bertanggungjawab  dalam menghasilkan  pelayan  publik (PNS) yang mampu bekerja  optimal dan memiliki extra role adalah Badan Pendidikan dan  Pelatihan  Kementerian  Dalam  Negeri.  Disinilah  tempat  aparatur  negara  dibina kemampuan profesionalnya, keterampilan serta serta sikap dan etika. Untuk itulah para pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian  Dalam  Negeri menjadi  objek dalam  penelitian  yang  diajukan  penulis.  Para  pegawai  ini  menjadi  tumpuan  dari berhasil atau tidaknya kegiatan upaya pembinaan aparatur negara.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  maka  peneliti  menganggap  penting  untuk meneliti  tentang  pengaruh  kepribadian  dan  efektivitas  tim  tehadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementrian Dalam Negeri.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian organizational  citizenship  behavior menurut  Robbins  dan  Coulter (20013:373), “organizational citizenship behavior (OCB) is discretionary behavior that’s not part of an employee’s formal job requirements, but which promotes the  effective functioning of the organization .” Organizational  citizenship  behavior  (OCB) adalah  sikap  sukarela  seorang karyawan  yang  melebihi  tugas  kerjanya,  dimana  sikap  ini  mampu  menciptakan efektivitas  fungsi  dari  organisasi.  Individu  yang memiliki  perilaku  OCB  tidak  hanya fokus  pada  tugas  fungsionalnya,  namun  dia  akan  berperan  melebihi  tugas fungsionalnya tanpa mengabaikan tugas utama mereka. Menurut Schermerhorn, et. al., (2010:74), “ organizational citizenship are the extras people do to go the extra mile in their work .” Organizational  Citizenship adalah  orang-orang  luar  biasa  yang  melakukan  pekerjaan melebihi tugas kerja mereka. Masih sejalan dengan konsep OCB menurut Robbins dan Coulter,  Schermerhorn  berpendapat  bahwa  individu  yang  memiliki  perilaku  OCB bukan  berarti  bekerja  di  luar  tugas  fungsionalnya,  namun  mereka  akan  tetap  fokus dengan  tugas  utama  mereka,  dan  bekerja  melebihi  tugas  fungsionalnya.  Menurut Newstrom  (2011:232),  “ organizational  citizenship  behaviors,  which  are  discretionary  and helpful  actions  above  and  beyond  the  call  of  duty  that  promote  the  organization’s  success. ” Organizational citizenship behavior adalah sikap sukarela dan tindakan membantu yang melampaui  panggilan  tugas  yang  menunjang  keberhasilan  organisasi.  Perilaku  OCB tidak  hanya  sekedar  sikap  baik  seorang  individu  untuk  membantu  rekan  kerjanya, namun  juga  harus mampu memberikan  pengaruh  positif  bagi  organisasi.  Terkadang seorang  karyawan  dapat  melupakan  tugas  fungsionalnya  karena  terlalu  fokus membantu rekan kerjanya. Hellriegel dan Slocum (2011:18) menjelaskan, “ organizational citizenship  behavior  exceeds  formal  job  duties  and  is  often  necessary  for  the  organization’s survival, including its image and acceptance .” Organizational citizenship behavior merupakan sikap untuk mengerjakan tugas melebihi pekerjaan formal dan sering diperlukan untuk keberlangsungan organisasi, termasuk citra dan penerimaan.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku sukarela seseorang untuk melakukan tugas  melebihi  fungsinya  dalam  organisasi  yang  diperlukan  untuk  keberlangsungan organisasi dengan indikator yaitu: (1) bekerja sama, (2) sportivitas, (3) membantu orang lain, (4) bekerja melebihi perannya, (5) tanggung jawab sosial.

## Kepribadian
Menurut Gibson, et. al . (2012:107), “ an individual’s personality is a relatively stable set  of  characteristics,  tendencies,  and  temperaments  that  have  been  significantly  formed  by inheritance and by social, cultural, and environmental factors .” Kepribadian seorang individu adalah seperangkat karakteristik yang relatif stabil, kecenderungan, dan temperamen yang dibentuk oleh warisan dan oleh faktor-faktor sosial secara signifikan, budaya, dan faktor lingkungan. Griffin dan Moorhead (2007:63) mengungkapkan, “ personality is the relatively  stable  set  of  psychological  attributes  that  distinguish  one  person  from  another .” Kepribadian  adalah  himpunan  baku  atribut  psikologis  yang  membedakan  seseorang dari yang lain. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2013:133), “ personality is  “the dynamic organization within the individual of those psychophysical systems that determine his unique adjustments to his environment .” Kepribadian adalah dinamika organisasi antara dalam  diri  individu  dengan  sistem-sistem  psikofisik  yang  menentukan  penyesuaian yang unik terhadap lingkungannya. Hellriegel dan Slocum (2011:96) juga menjelaskan bahwa  kepribadian  individu  dapat  dijelaskan  oleh  serangkaian  faktor  yang  dikenal sebagai Big  Five  Personality  Factors ,  “ specifically,  these  personality  factors  describe  an individual’s  degree  of  emotional  stability,  agreeableness,  extraversion,  conscientiousness,  and openness .”  Secara  khusus,  faktor  kepribadian  menggambarkan  tingkat  stabilitas emosional individu, keramahan, keterbukaan diri, sifat kehati-hatian, dan keterbukaan pada pengalaman.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa kepribadian  adalah  kecenderungan  dalam  diri  seseorang  untuk  menjelaskan karakteristik  pola-pola  perilakunya  yang  konsisten  dengan  indikator  yaitu:  (1)  sikap kehati-hatian,  (2)  sikap  keterbukaan  diri,  (3)  keramahan,  (4)  kestabilan  emosi,  (5) keterbukaan terhadap pengalaman.

## Efektivitas Tim
Untuk  mendefinisikan  efektivitas  tim,  West  (2012:7)  menggunakan  lima komponen  penting  yang  dapat  menjelaskannya,  “ team  effectiveness  can  be  seen  as constituting  five  main  components:  (1)  task  effectiveness  is  the  extent  to  which  the  team  is successful in achieving its task-related objectives. (2) team member well-being refers to factors such as the well-being or mental health (e.g., stress), growth and development of team members. (3)  team  viability  is  the  likelihood  that  a  team  will  continue  to  work  together  and  function effectively. (4) team innovation is the extent to which the team develops and implements new and improved processes, products and procedures. (5) Inter-team cooperation is the effectiveness of the team in working with other teams in the organization with which it has to work in order to deliver  products  or  services. Efektivitas  tim  didefinisikan  dengan  menggunakan  lima komponen utama yang harus ada dalam setiap tim yang efektif. Efektivitas tugas adalah sejauh  mana  tim  ini  berhasil  mencapai  tujuan  yang  berhubungan  dengan  tugas organisasi.  Kesejahteraan  anggota  tim,  mengacu  pada  faktor-faktor  seperti kesejahteraan atau kesehatan mental (misalnya stres), pertumbuhan dan perkembangan anggota tim. Keberlangsungan tim adalah kemungkinan bahwa tim akan terus bekerja sama dan berfungsi secara efektif. Inovasi tim adalah sejauh mana tim mengembangkan dan menerapkan ide baru dan meningkatkan proses, produk dan prosedur. Kerjasama antar tim adalah efektivitas tim dalam bekerja dengan tim lain dalam organisasi dengan yang harus bekerja dalam rangka untuk memberikan produk atau jasa. Efektivitas tim bisa dipahami sebagai suatu unit yang multidimensi, sesuai yang dijelaskan oleh Weiner et al. (2003:346) , “team effectiveness is generally conceived as multifaceted, with an emphasis on both  internal ( i.e.,  member  satisfaction,  team  viability ) and  external ( i.e.,  productivity, performance ) criteria .” Efektivitas tim umumnya dipahami sebagai suatu multidimensi, dengan penekanan pada baik kriteria internal dan eksternal. Kriteria internal termasuk kepuasan  anggota  dan  keberlangsungan  tim.  Sedangkan  kriteria  eksternal  termasuk produktivitas dan kinerja. Sedangkan menurut Torrington, Hall dan Taylor (2005:295), “ team effectiveness is dependent on the team having agreed goals and methods of working, and a climate where team members can be open and honest and use conflict in a constructive way. ” Efektivitas tim tergantung pada tujuan yang dimiliki dan disepakati oleh tim tersebut, metode  kerja  tim,  dan  iklim  di  mana  anggota  tim  dapat  terbuka  dan  jujur  dan menggunakan konflik dengan cara yang konstruktif.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa efektivitas  tim  adalah  suatu  kondisi  dimana  sebuah  kelompok  bisa  mencapai  tujuan yang telah sepakati, serta mampu memberikan pengaruh terhadap organisasi, anggota kelompoknya,  dan  keutuhan  tim  dengan  indikator  yaitu:  (1)  kualitas  kerja  tim,  (2) keberlangsungan tim, (3) saling tergantung,  (4) dapat diandalkan, (5) kebersamaan tim.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis asosiatif kausal dengan metode survey dan  analisis  jalur  ( path  analysis )  sebagai  teknik  analisis  statistiknya. Penelitian ini dilakukan selama tujuh bulan mulai bulan Desember 2013 sampai bulan Juni  2014.  Tempat  pelaksanaan  penelitian  di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Kementerian Dalam Negeri. Populasi berjumlah 187 orang dengan jumlah sampel 128 orang yang dipilih secara acak.
Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen berupa angket yang telah diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Data  yang  dikumpulkan  disajikan  dalam  statistik deskriptif.  Kemudian  data  dianalisis  menggunakan  statistik  parametris  model path analysis ,  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  antar  variabel  penelitian.  Langkah pengujian path analysis sebagai  berikut;  pengujian  normalitas  data,  perhitungan normalitas  galat  taksiran  dengan  uji-Lilifors,  perhitungan  persamaan  regresi,  uji signifikansi dan uji linearitas regresi. Selanjutnya dilakukan perhitungan path analysis, untuk menghitung koefisien jalurnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kepribadian terhadap OCB
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap OCB. Hasil analisa korelasi sederhana antara kepribadian dengan OCB pegawai diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,587 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,380. Nilai ini memberikan pengertian bahwa kepribadian berpengaruh  terhadap  OCB  sangat  kuat.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  pernyataan Rothmann  and  Cooper  (2008:28),  “ personality  traits  are  significant  predictors  of organizational citizenship behaviour, turnover, absenteeism, safety and leadership effectiveness.” Karakteristik kepribadian merupakan prediktor signifikan dari organizational citizenship behaviour ,  turnover,  absensi,  keamanan  dan  efektivitas  kepemimpinan.  Karakter kepribadian  merupakan  salah  satu  faktor  yang  bisa  mempengaruhi  OCB.  Locke (2009:22) juga menyatakan bahwa salah satu karakteristik kepribadian dalam Big Five Model memiliki  pengaruh  pada organizational  citizenship  behavior ,  “ there  is  considerable evidence  that  conscientiousness  and  emotional  stability  are  also  related  to  organizational citizenship behaviors through the broad set of helping behaviors associated with teamwork and customer service. ” Sifat kehati-hatian dan kestabilan emosi juga terkait dengan perilaku organizational  citizenship  behavior melalui  serangkaian  luas  perilaku  membantu  terkait dengan  kerja  sama  tim  dan  layanan  pelanggan.  Robbins  dan  Coulter  (20013:373) menjelaskan, “organizational citizenship behavior (OCB) is discretionary behavior that’s not part of an employee’s formal job requirements, but which promotes the effective functioning of the organization .” Organizational  citizenship  behavior  (OCB) adalah  sikap  sukarela  seorang karyawan  yang  melebihi  tugas  kerjanya,  di  mana  sikap  ini  mampu  menciptakan efektivitas  fungsi  dari  organisasi.  Individu  yang memiliki  perilaku  OCB  tidak  hanya fokus  pada  tugas  fungsionalnya,  namun  dia  akan  berperan  melebihi  tugas fungsionalnya tanpa mengabaikan tugas utama mereka. Menurut Schermerhorn, et. al.,
(2010:74), “ organizational citizenship are the extras people do to go the extra mile in their work .” Organizational  Citizenship adalah  orang-orang  luar  biasa  yang  melakukan  pekerjaan melebihi tugas kerja mereka. Masih sejalan dengan konsep OCB menurut Robbins dan Coulter,  Schermerhorn  berpendapat  bahwa  individu  yang  memiliki  perilaku  OCB bukan  berarti  bekerja  di  luar  tugas  fungsionalnya,  namun  mereka  akan  tetap  fokus dengan  tugas  utama  mereka,  dan  bekerja  melebihi  tugas  fungsionalnya.  Menurut Newstrom  (2011:232),  “ organizational  citizenship  behaviors,  which  are  discretionary  and helpful  actions  above  and  beyond  the  call  of  duty  that  promote  the  organization’s  success. ” Organizational citizenship behavior adalah sikap sukarela dan tindakan membantu yang melampaui panggilan tugas yang menunjang keberhasilan organisasi. Dengan demikian hasil  penelitian  menunjukkan  keperibadian  yang  akurat  akan  mengakibatkan peningkatan OCB pegawai.

## Pengaruh Efektivitas Tim terhadap OCB
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  efektivitas  tim  terhadap  OCB.  Hasil  analisa  korelasi sederhana antara efektivitas tim dengan OCB diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,566 dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,320.  Nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa efektivitas tim berpengaruh terhadap OCB sangat kuat. Hasil tersebut sejalan dengan pendapat Luthans (2011:348), “some aspects of effectiveness may be influenced by how groups form.  When  they  are  established,  social  comparisons and  competition  exist  between members. These  may  have  an  impact  on  the  organizational  citizenship  behaviors  exhibited  by  group members. Beberapa aspek efektivitas mungkin dipengaruhi oleh bagaimana kelompok terbentuk.  Ketika  mereka  ditetapkan,  perbandingan  sosial  dan  kompetisi  di  antara anggota. Hal ini berdampak pada organizational citizenship behaviors .
Karakter  dari  efektivitas  tim  adalah  dapat  diandalkan,  adanya  hubungan ketergantungan antar anggota tim, dan memiliki target dan tujuan yang telah disepati dari  organisasi.  West  (2012:7)  menggunakan  lima  komponen  penting  yang  dapat menjelaskan efektivitas tim, yaitu, “ team effectiveness can be seen as constituting five main components: (1) task effectiveness is the extent to which the team is successful in achieving its task-related  objectives. (2)  team member  well-being  refers  to factors such as  the  well-being or mental health (e.g., stress), growth and development of team members. (3) team viability is the likelihood that a team will continue to work together and function effectively. (4) team innovation is the extent to which the team develops and implements new and improved processes, products and procedures. (5) Inter-team cooperation is the effectiveness of the team in working with other teams  in  the  organization  with  which  it  has  to  work in  order  to  deliver  products  or  services. Efektivitas tim didefinisikan dengan menggunakan lima komponen utama yang harus ada dalam setiap tim yang efektif. Efektivitas tugas adalah sejauh mana tim ini berhasil mencapai  tujuan  yang  berhubungan  dengan  tugas  organisasi.  Kesejahteraan  anggota tim, mengacu pada faktor-faktor seperti kesejahteraan atau kesehatan mental (misalnya stres),  pertumbuhan  dan  perkembangan  anggota  tim.  Keberlangsungan  tim  adalah kemungkinan bahwa tim akan terus bekerja sama dan berfungsi secara efektif. Inovasi tim  adalah  sejauh  mana  tim  mengembangkan  dan  menerapkan  ide  baru  dan
meningkatkan proses, produk dan prosedur. Kerjasama antar tim adalah efektivitas tim dalam  bekerja  dengan  tim  lain  dalam  organisasi  dengan  yang  harus  bekerja  dalam rangka untuk memberikan produk atau jasa. Efektivitas tim bisa dipahami sebagai suatu unit  yang  multidimensi,  sesuai  yang  dijelaskan  oleh  Weiner et  al. (2003:346) , “team effectiveness  is  generally  conceived  as  multifaceted,  with  an  emphasis  on  both  internal ( i.e., member  satisfaction,  team  viability ) and  external ( i.e.,  productivity,  performance ) criteria .” Efektivitas  tim  umumnya  dipahami  sebagai  suatu  multidimensi,  dengan  penekanan pada baik kriteria internal dan eksternal. Kriteria internal termasuk kepuasan anggota dan  keberlangsungan  tim.  Sedangkan  kriteria  eksternal  termasuk  produktivitas  dan kinerja.  Secara  langsung  indikator  dari  efektivitas  tim  dapat  memberikan  kepastian untuk memprediksi perilaku OCB pada individu pegawai.

## Pengaruh Kepribadian terhadap Efektivitas Tim
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap efektivitas tim. Hasil analisa korelasi sederhana  antara  kepribadian  dengan  efektivitas  tim  diperoleh  koefisien  korelasi sebesar 0,649 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,649. Nilai ini memberikan pengertian bahwa  kepribadian  berpengaruh  terhadap  efektivitas  tim  sangat  kuat.Hasil  tersebut sejalan dengan pernyataan Weiner et. al. (2003:339) , “ personality composition influences . . .  it  is  clear  that  personality  composition  has  important  implications  for  team  effectiveness” . Komposisi  karakter kepribadian  yang  mempengaruhi  kinerja  tim,  dengan  pasti kepribadian memiliki implikasi penting untuk efektivitas tim.
Sebuah  tim  akan  efektif  jika  memiliki  keberagaman kepribadian  dari  anggota timnya.  Griffin  dan  Moorhead  (2007:63)  mengungkapkan,  “ personality  is  the  relatively stable set of psychological attributes that distinguish one person from another .” Kepribadian adalah himpunan baku atribut psikologis yang membedakan seseorang dari yang lain. Sedangkan  menurut  Robbins  dan  Judge  (2013:133),  “ personality  is  “the  dynamic organization within the individual of those psychophysical systems that determine his unique adjustments to his environment .” Kepribadian adalah dinamika organisasi antara dalam diri individu dengan sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian yang unik terhadap  lingkungannya.  Hellriegel  dan  Slocum  (2011:96)  juga  menjelaskan  bahwa kepribadian individu dapat dijelaskan oleh serangkaian faktor yang dikenal sebagai Big Five Personality Factors , “ specifically, these personality factors describe an individual’s degree of emotional  stability,  agreeableness,  extraversion,  conscientiousness,  and  openness .”  Secara khusus,  faktor  kepribadian  menggambarkan  tingkat  stabilitas  emosional  individu, keramahan, keterbukaan diri, sifat kehati-hatian, dan keterbukaan pada pengalaman.
Tim  akan  efektif  jika  dibentuk  oleh  karakter  kepribadian  yang  lengkap  yaitu anggota tim yang memiliki sikap kehati-hatian, keramahan, keterbukaan diri, kestabilan emosi,  dan  keterbukaan  terhadap  pengalaman.  Tim  yang  seperti  ini  akan  memiliki kualitas kerja tinggi, kebersamaan yang kuat, dan keberlangsungan tim yang lama.

## PENUTUP
Kesimpulan: Pertama, terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap OCB. Hal ini berarti kepribadian yang akurat akan mengakibatkan peningkatan OCB pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri. Kedua, terdapat pengaruh langsung positif efektivitas tim terhadap OCB. Hal ini berarti peningkatan efektivitas tim akan mengakibatkan peningkatan OCB pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian  Dalam  Negeri. Ketiga, terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepribadian terhadap efektivitas tim. Hal ini berarti kepribadian yang akurat akan mengakibatkan peningkatan  efektivitas  tim  pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian Dalam Negeri.
Saran:  (1) Bagi pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Dalam Negeri agar dalam melaksanakan tugas harus terbuka dalam menerima saran dari rekan kerja, ramah  dalam  melayani,  menjaga  sikap  pada  saat  bertugas,  berhati-hati  dalam menyikapi kondisi saat bekerja serta harus senantiasa terbuka dengan pengalaman baru. (2)  Bagi  Kepala  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian  Dalam  Negeri  selaku pimpinan  harus  dapat  memberikan  dorongan  dan  pengutan  positif  tentang  visi organisasi,  hal  ini  mampu  membentuk  pribadi  pegawai  menjadi  lebih  positif  dalam melaksanakan pekerjaannya serta menyelesaikan tugas dengan optimal. (3) Bagi Badan Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian  Dalam  Negeri  hendaknya  menyediakan program kerja dengan konten yang dipenuhi berbagai macam pelatihan inovatif baik berbentuk loka karya atau seminar, serta berbagai studi banding dengan benar-benar melakukan  upaya benchmark dalam  usaha  pengembangan  kepribadian  positif  dan kebersamaan antara anggota organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Champoux,  Joseph  E., Organizational  Behavior  :  Integrating  Individuals,  Groups,  and Organizations, 4 th Edition . New York: Routledge, 2011.
George, Jennifer M., Gareth Jones , Understanding and Managing Organizational Behavior, 6 th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc., 2012.
Gibson,  James  L., et.al,  Organizations:  Behavior,  Structure,  Processes .  New  York:  The McGraw-Hill Companies, Inc., 2012.
Griffin, Ricky W. dan Gregory Moorhead, Organizational Behavior, Managing People and Organizations, 8 th Edition. Boston: Houghton Mifflin, 2007.
Hellriegel,  Don  dan  John  W.  Slocum,  Jr, Organizational  Behavior,  13 th Edition. Mason: South-Western Cengage Learning 2011.
Jex, Steve M. , Organizational Psychology: a Scientist-Practitioner Approach . New York: John Wiley & Sons, Inc., 2002.
Kadir. Statistika untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial . Jakarta: Rosemata, 2010.
Locke,  Edwin  A., Handbook  Of  Principles  Of  Organizational  Behavior,  2 nd Edition .  West Sussex: John Wiley & Sons, Ltd, 2009.
Luthans,  Fred, Organizational  Behavior:  an  Evidence-Based  Approach,  12 th Edition .  New York: McGraw-Hill/Irwin, 2011.
Mc  Shane,  Steven  L.  dan  Mary  Ann  Von  Glinow, Organizational  Behavior:  Emerging Knowledge  and  Practice  for  the  Real  World,  4 th Edition .  New  York:  McGraw- Hill/Irwin, 2008.
Millward,  Lynne, Understanding  Occupational  and  Organizational  Psychology .  London: Sage Publication, 2005.
Newstrom, John W, Organizational Behavior: Human Behavior at Work, 13 th Edition . New York: McGraw-Hill Education, 2011.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter, Management, 11 th Edition . New Jersey: Pearson Education, Inc., 2012.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge, Organizational  Behavior,  11 th Edition .  New Jersey: Pearson Education, Inc., 2013.
Rothmann, Ian and Cary Cooper, Organizational and Work Psychology . London: Hodder Education, 2008.
Schermerhorn, John R., Jr, et. al ., Organizational Behavior, 11 th Edition. Danvers: John Wiley & Sons, Inc, 2010.
Schneider,  Benjamin  dan  D.  Brent  Smith, Personality  and  Organizations .  Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 2004.
Torrington,  Derek,  Laura  Hall  and  Stephen  Taylor, Human  Resource  Management,  6 th Edition. Harlow: Pearson Education Limited, 2005.
Wagner, John A., Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage, 5 th Edition . New York: Routledge, 2010.
Weiner, Irving B.. et. al, Volume 12 Industrial And Organizational Psychology. New Jersey:
John Wiley & Sons, Inc, 2003.
West, Michael  A., Effective  Teamwork:  Practical  Lessons  from Organizational  Research,  3 rd Edition. West Sussex: John Wiley & Sons, Ltd, 2012.