https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 102-115
Analisis kompensasi, motivasi, disiplin dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi
Ria Hadian Pranata, Supardi  , Arman
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang, Riau, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.235
Article info A b s t r a c t Received [05-12-2022] Revised [02-01-2023] Accepted [09-01-2023] Performance  is  a  major  answer  in  the  goals  of  an  agency.  Activities  in  agencies  will  run optimally  and  on  target  if  employees  can  provide  maximum  work  results.  Many  factors affect  performance,  but  this  study  only  pays  attention  to  motivation,  motivation  and discipline  as  determining  factors  for  whether  or  not  employee  performance  is  good.  The purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of  stress,  motivation  and discipline  either  partially  or  simultaneously  on  the  performance  of  employees  at  class  IV
Bagansiapiapi  port  authority  and  port  authority  offices.  This  study  uses  primary  and secondary data obtained by interviews, questionnaires and file  research.  The sample of this study were all employees, totaling 40 people. Data analysis was performed with descriptive statistical  analysis,  validity  and  reliability  tests,  classical  assumption  tests  and  hypothesis testing. Hypothesis testing is done by t test and F test at 5% alpha. The analytical tool used is a multiple linear regression model. Based on the results of data analysis, it can be concluded that descriptively statistically it is known that the performance of employees at the Class IV Bagansiapiapi  Port  Authority  Office  is  good.  The  results  of  the  assessment  of  employee perceptions  of  the  perceptions  received,  work  motivation  and  employee  discipline  at  work are  also  good.  Compensation,  motivation  and  discipline  have  a  significant  effect  both partially and simultaneously,  in which case the significance value of t count and F count is lower than alpha.
Keywords: performance; ethics; motivation; discipline
A b s t r a k Corresponding author: Supardi supardi.pascabangkinang@ac.id Kinerja merupakan suatu jawaban utama dalam pencapaian tujuan sebuah instansi. Aktivitas pada  instansi  akan  berjalan  secara  optimal  dan  tepat  sasarannya  apabila  karyawan  dapat memberikan hasil kerja yang maksimal. Banyak faktor yang  mempengaruhi kinerja, namun penelitian  ini  hanya  memperhatikan  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  sebagai  faktor penentu baik atau tidaknya kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  baik  secara  parsial  maupun secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  kesyahbandaran  dan  otoritas pelabuhan  kelas  IV  Bagansiapiapi.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  sekunder yang  diperoleh  dengan  metode  wawancara,  kuesioner  dan  file  riset.  Sampel  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah sebanyak 40 orang. Analisis data dilakukan dengan analisis  deskriptif  statistik,  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  dan  uji  hipotesis. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  t  dan  uji  F  pada  alpha  5%.  Alat  analisis  yang digunakan adalah model regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis data maka dapat simpulkan  bahwa  secara  deskriptif  statistik  diketahui  kinerja  karyawan  pada  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi sudah baik.  Hasil penilaian terhadap persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima, motivasi kerja dan disiplin karyawan  dalam  bekerja  juga  sudah  baik.  Kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  berpengaruh signifikan  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan,  di  mana  hal  ini  nilai  signifikansi  t hitung dan F hitung yang lebih rendah dari alpha.
Kata kunci: kinerja; kompensasi; motivasi; disiplin

## Pendahuluan
Kinerja merupakan suatu hal yang penting dalam mengukur tingkat keberhasilan suatu organisasi. Di mana, hal tersebut dapat di lihat dari rendahnya keluhan masyarakat atau pengguna jasa terhadap apa yang telah  dikerjakan  oleh  pegawai  yang ada di suatu organisasi. Menurut (Mangkunegara, 2018) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas yang dicapai oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Ada banyak faktor yang menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  suatu  organisasi  mengalami  penurunan,  faktor  tersebut  datang  dari internal  dan  eksternal  yang  ada  pada  suatu  organisasi.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  biasanya pimpinan memberikan kompensasi maupun motivasi kepada pegawai, dengan tujuan merangsang kembali kinerja pegawai yang ada pada organisasi tersebut. Dengan adanya dorongan motivasi maupun kompensasi tentu diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  (KSOP)  Kelas  IV Bagansiapiapi    yang  merupakan  salah  Unit  Pelaksana  Teknis  di  lingkungan  Kementerian  Perhubungan yang berada di bawah  dan  bertanggungjawab kepada Direktur Jenderal  Perhubungan  Laut. Hal ini  sesuai dengan (Peraturan Menteri Perhubungan Nomor PM. 36, 2012) tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan.  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  (KSOP)  Kelas  IV Bagansiapiapi mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan penegakan hukum di bidang keselamatan dan keamanan pelayaran,  koordinasi kegiatan  pemerintahan  di pelabuhan  serta pengaturan, pengendalian, dan  pengawasan  kegiatan  kepelabuhanan  pada  pelabuhan  yang  diusahakan  secara  komersial.  Berikut disajikan jenis jasa dan lamanya waktu pelayanan pada KSOP Kelas IV Bagansiapiapi.
Tabel 1. Jenis Waktu dan Tarif Pelayanan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV
Bagansiapiapi No Jenis Pelayanan Standar Waktu Biaya/Tarif Keterangan 1 Jasa Kapal + 20 menit untuk setiap permohonan 1. Rp.79 kali GT 2. Rp. 1.254 kali GT Berdasarkan PP 15 tahun 2016, 1. Kapal Dalam Negeri 2. Kapal Luar Negeri 2 Jasa Barang + 20 menit untuk setiap permohonan 1. Rp. 550 per ton per M 3 , barang antar pelabuhan dalam negeri
2. Rp.1.100 per ton per M 3 barang Ekspor Impor 3 Jasa Kepelabuhan Lainnya 5 Tahun Rp. 2.500 per M 2 per tahun 4 Jasa Kenavigasian + 35 menit untuk setiap permohonan 1. Rp. 250 per GT 2. 0.034 per Get Kurs Dollar 5 Jasa Perkapalan dan Pelautan 2 (dua) hari Rp. 25.000 per penerbitan sertifikat kapa; 6 Kedatangan kapal + 20 menit untuk setiap permohonan Nihil 7 Keberangkatan Kapal + 70 menit Nihil 8 Persetujuan Olah Gerak Kapal + 40 menit untuk setiap permohonan Nihil 9 Pengesahan Perjanjian Kerja Laut (PkL) + 30 menit untuk setiap permohonan Nihil 10 Pengesahan Penyijilan Awak Kapal + 30 menit untuk setiap permohonan Nihil 11 Perpanjangan Buku Pelaut + 30 menit untuk setiap permohonan Rp. 10.000 Per Perpanjang Buku Pelaut 12 Pengsahan Jurnal Kapal + 30 menit untuk setiap permohonan Rp. 100.000,- Per Jurnal Pengesahan
Sumber: KSOP Kelas IV Bagansiapiapi
Berdasarkan  dari  tabel  1  terlihat  bahwa  rata-rata  waktu  pelayanan  per  surat  permohonan  sesuai standar pelayanan yang sudah ditentukan adalah antara ± 20 sampai dengan ± 35. Namun, faktanya saat pra survey, ada peneliti  temukan  warga masyarakat yang melakukan pelayanan jasa barang waktu pelayanan
penyelesaiannya  ±2  jam  namun  beliau  tidak  menjelaskan  kenapa  penyebab  itu  terjadi.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  petugas  pada  KSOP  masih  belum  optimal.  Hal-hal  tersebut  terjadi disebabkan oleh banyak faktor. Diantarnya banyak dari pegawai yang tidak memenuhi aturan-aturan yang berlaku di kantornya. Berdasarkan observasi peneliti sepanjang bulan Desember 2021 sampai dengan bulan Januari 2022, selain masalah menurunnya kunjungan kapal, masalah bongkar muat diketahui bahwa Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi masih memiliki beberapa kendala, seperti permasalahan yang timbul secara intern dalam rangka pemberian pelayanan kepada para pemakai jasa, segi operasional  seperti  kurangnya  sarana  dan  prasarana  yang  ada pada  wilayah  kerja  Pulau  Halang,  Sinaboy maupun Buluhala.
Kapal  Patroli  Bandar  yang  ada  berupa Speed  Boat yang  kondisinya  rusak  dan  tidak  mampu mengarungi  medan  bergelombang  apalagi  tanpa  bantuan  SAR.  Masalah  bangunan  Kantor  Unit Penyelenggaraan  Pelabuhan  Wilayah  Kerja  Pulau  Halang  yang  saat  ini  kondisinya  buruk  dan  harus direnovasi, serta  kualitas sumber  daya manusia yang belum  efektif  terlihat dari masih  kurangnya tingkat pendidikan  para  Pegawai  yang  ada  di  Kantor  Kesyahbandaran  Dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  diambil  rumusan  masalahnya  sebagai  berikut: Bagaimana  kinerja  karyawan,  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja.  Apakah  kompensasi  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Apakah  motivasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai.  Apakah  disiplin  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Apakah  kompensasi, motivasi,  dan  disiplin  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai.  Adapun  tujuan  yang  ingin dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah:  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  bagaimana  kinerja  karyawan, kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin secara simultan terhadap kinerja pegawai

## Konsep Kinerja
Kinerja  pegawai  menurut  (Mangkunegara,  2018)  adalah  hasil  kerja  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya. Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Menurut (Hasibuan, 2013) bahwa kinerja ( performance ) adalah  hasil  kerja yang dicapai oleh  seseorang atau  kelompok dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja merupakan suatu hal yang paling utama dinilai oleh perusahaan, ketika perusahaan ingin mengoptimalkan laba yang dimiliki oleh perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya menurut (Abdullah, 2018) sebagai berikut: (1) Personal factors , ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi, motivasi dan komitmen individu. (2) Leadership factors , ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. (3) Team factors , ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan  oleh  rekan  sekerja. (4) System factors , ditunjukkan oleh  adanya sistem kerja dan fasilitas yang  diberikan  organisasi.  (5) Contextual / situational  factors ,  ditunjukkan oleh  tingginya  tingkat  tekanan dan  perubahan  lingkungan  internal  dan  eksternal.  Kemudian  menurut  (Mangkunegara,  2018)  yang merumuskan bahwa: (1) Human performance = Abilty + motivation. (2) Motivation = Attitude + Situation. (3) Ability = Knowledge + Skill.
Dari rumusan  diatas dapat dijelaskan bahwa (1) Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya pegawai  yang  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  yang terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan sehari-hari,  maka ia akan  lebih mudah  mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh  karena itu, pegawai perlu  ditempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya ( the right man in the right place, the right man on the right job ). (2) Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  ( situation )  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).  Sikap  mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai prestasi  kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  seorang  pegawai  harus  sikap  mental  yang  siap  secara psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,  dan  situasi).  Artinya  seorang  pegawai  harus  siap  mental, mampu secara fisik, memahami tujuan  utama dan  target kerja yang  akan  dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sementara itu (Abdullah, 2018) menjelaskan indikator kinerja adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada  target-target  dan  tujuan  organisasi.  Dari  indikator-indikator  diatas  dapat  dijelaskan:  (1)  Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap  keterampilan dan kemampuan  pegawai.  (2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam jumlah  unit. (3) Ketepatan waktu, tingkat aktivitas diselesaikan  pada awal waktu yang dinyatakan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. (4) Efektivitas, tingkat penggunaan sumber daya dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber  daya.  (5)  Kemandirian,  tingkat  seseorang  pegawai  yang  nantinya akan  dapat  menjalankan  fungsi  kerja  komitmen  kerja.  Merupakan  suatu  tingkat  di  mana  pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggungjawab pegawai terhadap kantor.

## Konsep Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  imbalan  yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan,  dengan  harapan imbalan  ini  nanti  akan  dapat  dijadikan  atau  mempunyai  timbal  balik  kepada  perusahaan,  dengan  cara kinerja pegawai yang  meningkat. Artinya, perusahaan  akan  memberikan kompensasi, atau  mengeluarkan sejumlah uang untuk para pegawai yang tentu saja memenuhi aturan instansi. Ada beberapa pendapat ahli tentang  pengertian  kompensasi  yang  dapat  diberikan.  (Handoko,  2016),  mengatakan  bahwa  kompensasi adalah  suatu  penerimaan  sebagai  suatu  imbalan  dari  pemberi  kerja  kepada  penerima  kerja  untuk  suatu pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  dilakukan,  dan  berfungsi  sebagai  jaminan  kelangsungan  kehidupan  yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang- undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi inilah yang akan  dipergunakan  pegawai itu untuk  memenuhi kebutuhannya. Jika kompensasi yang diterima pegawai semakin besar maka jabatannya semakin tinggi. Statusnya semakin baik dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmatinya  akan  semakin  banyak  pula.  Di  sinilah  letak  pentingnya kompensasi bagi pegawai sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dari penjabaran di atas dapat di definisikan, bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai, baik itu berupa uang, maupun jasa, dalam bentuk yang tetap.
Tujuan  sistem  kompensasi  yang  baik  antara  lain  yaitu:  (1)  Menghargai  prestasi  kerja,  pemberian kompensasi yang memadai  adalah  suatu penghargaan organisasi  terhadap  prestasi kerja para pegawainya. (2)  Mempertahankan  pegawai,  dengan  sistem  kompensasi  yang  baik  para  pegawai  akan  lebih  betah  atau bertahan  bekerja pada organisasi itu. (3) Memperoleh  pegawai yang bermutu, dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang untuk  memilih pegawai yang bermutu  akan  lebih banyak. (4) Pengendalian  biaya, dengan sistem kompensasi  yang  baik  akan  mengurangi  seringnya  pelaksanaan  rekruitmen  sebagai  akibat  dari  makin seringnya  pegawai  yang  keluar  mencari  pekerjaan  yang  lebih  menguntungkan.  (5)  Memenuhi peraturan, sistem  administrasi kompensasi yang baik merupakan  suatu tuntutan, suatu organisasi  yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.
Indikator kompensasi yang di kemukakan oleh (Nugraha & Tjahjawati, 2018) adalah:
1. Gaji, imbalan  yang di berikan oleh  pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat  rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif, penghargaan atau ganjaran  yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus, pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah, pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja
5. Premi, sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
6. Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulangan risiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi,  merupakan  penanggulangan  risiko  atas  kerugian,  kehilangan  manfaat  dan  tanggungjawab hukum kepada pihak.

## Konsep Motivasi
Motivasi menurut (Hasibuan, 2013) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerjasama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Menurut  (Mangkunegara,  2018)  motivasi  adalah  kondisi  yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan  maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika  kita memikirkan  uang supaya kita tidak  hidup sengsara, maka di sini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang  mengejar  uang  karena  ingin  menikmati  hidup,  maka  uang  sebagai  alasan  seseorang  untuk  meraih kenikmatan.
Menurut  (Handoko,  2016),  ada  beberapa  level  (tingkatan)  dalam  motivasi,  yaitu:  (1)  Level  paling rendah,  level  spirit,  yaitu  menghadiri  AMT  ( Achievement  Motivation  Training ).  (2) Level  mindset . Pengaturan pada pikiran, ini dilakukan oleh  diri  sendiri  untuk  menciptakan semangat  dan motivasi untuk diri  sendiri.  (3) Level  skill dan job .  Kemampuan  dalam  pekerjaan.  (4)  Level  yang  tertinggi  adalah Level power (Energi).
Jenis  motivasi  dapat  dibedakan  atas  motivasi  intrinsik,  yaitu  motif-motif  yang  menjadi  aktif  atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah  ada yang menyuruh atau mendorongnya,  ia  sudah  rajin  mencari  buku-buku  untuk  dibacanya  (Winardi,  2004),  dan  jenis  motivasi kedua adalah motivasi ekstrinsik yaitu motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh seseorang itu belajar, karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya atau temannya.
Menurut (Hasibuan, 2013) mengatakan bahwa ada dua  metode motivasi adalah sebagai berikut: (1) Motivasi  langsung ( direct motivation ), adalah  motivasi (materiil dan  non materiil) yang diberikan secara langsung  kepada  pegawai.  (2)  Motivasi  tidak  langsung  ( indirect  motivation ),  adalah  motivasi  yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja.
Menurut  (Ranupandojo  &  Husnan,  2014)  indikator  motivasi  adalah:  (1)  Kerja  keras,  pencapaian prestasi  kerja  sebagai  wujud  timbulnya  motivasi  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  dan tanggungjawab. (2) Orientasi masa depan, ini  didasarkan  atas wawasan yang luas memiliki  pandangan  ke depan  yang  nyata  dan  diaplikasikan  dalam  pekerjaan.  (3)  Tingkat  cita-cita  yang  tinggi  dan  kesuksesan didasarkan  atas  besarnya  dorongan  dalam  diri  sendiri  untuk  mencapai  hal  yang  maksimal  dengan kemampuan  yang dimilikinya. (4) Orientasi tugas dan keseriusan tugas, didasarkan  atas pemahaman akan arti  pekerjaan  yang  dijalankan  dengan  tingkat  keseriusan  maksimal.  (5)  Usaha  untuk  maju,  didasarkan pandangan  yang  memotivasi  diri  untuk  selalu  memiliki  ide  dan  cara  yang  lebih  baik  lagi  dalam menjalankan  pekerjaannya.  (6)  Ketekunan  didasarkan  atas  sikap  dan  loyalitas  karyawan  dalam menjalankan pekerjaan tanpa memiliki rasa bosan untuk selalu bekerja dengan baik. (7) Rekan kerja yang dipilih  saling  mendukung  akan  mendorong  naiknya  motivasi  karyawan  dalam  bekerja,  motivasi  akan timbul dengan sendirinya di mana semakin baiknya hubungan yang diberikan. (8) Pemanfaatan waktu oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sebagai wujud yang tinggi dalam bekerja.

## Konsep Disiplin
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan  kepadanya.    Menurut  (Rivai,  2011),  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  manajer untuk berkomunikasi  dengan pegawai  agar mereka bersedia mengubah  suatu perilaku serta sebagai upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan normanorma sosial yang berlaku. Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia.  Selain  itu  disiplin  mencoba  untuk  mencegah  kerusakan  dan  kehilangan  harta  benda,  mesin, peralatan  dan  perlengkapan  kerja  yang  disebabkan  oleh  ketidakhati-hatian,  atau  pencucian.  Disiplin mencoba  mengatasi  kesalahan  dan  keteledoran  yang  disebabkan  karena  kurang  perhatian, ketidakmampuan,  dan  keterlambatan.  (Daly,  2015)  secara  khusus  tujuan  pembinaan  disiplin  kerja  para tenaga  kerja,  antara  lain:  (1)  Agar  para  tenaga  kerja  menepati  segala  peraturan  dan  kebijakan ketenagakerjaan maupun mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. (2) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,  barang  dan  jasa  perusahaan  dengan  sebaik-baiknya.  (3)  Tenaga  kerja  mampu  menghasilkan produktivitas  yang  tinggi  sesuai  dengan  harapan  perusahaan,  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuannya. Tindakan disiplin berlaku bagi  semua,  kepada  siapapun  yang  melanggar  akan  dikenakan  sanksi  pendisiplinan  yang  sama  termasuk bagi pimpinan. Menurut (Mangkunegara, 2018) bahwa bentuk disiplin kerja yaitu: (1) Disiplin preventif, merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, atau aturan  yang  telah  digariskan  oleh  perusahaan.  (2)  Disiplin  korektif,  merupakan  suatu  upaya  untuk menggerakkan  pegawai  dalam  suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai dengan  pedoman  yang  berlaku  pada  perusahaan.  (3)  Disiplin  progresif,  merupakan  kegiatan  yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, (Hasibuan, 2013) menyebutkan 8 indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai, terganggunya salah satu  saja  dari  faktor ini  maka jelas  akan  membuahkan  ketidakdisiplinan. Indikator tersebut  adalah  tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.
Penelitian tentang pengaruh kompensasi, motivasi terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh para  peneliti  sebelumnya,  berikut  disajikan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  tersebut.  (Nugraha  & Tjahjawati,  2018)  yang  melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  di Cargill  Tropical  Palm  (ISK  Lake  View  Estate)  Kalimantan  Barat.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  lapangan  secara  keseluruhan  sudah  besar  karena  bernilai  3,64  dan  berada  pada  interval tinggi/besar  yaitu 3,41-4,20.  Hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  lapangan  sudah  besar sehingga  kompensasi finansial langsung, tidak  langsung dan  kompensasi non finansial yang diberikan sudah sesuai dengan apa yang diinginkan oleh karyawan.
(Ariesa  et  al., 2020), melakukan penelitian dengan  judul  Pengaruh Kompensasi, Pengawasan  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Riset  ini  menguji  pengaruh  kompensasi,  pengawasan  dan disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT  Jaya  Mandiri  Bangunan.  Kinerja  karyawan  PT  Jaya Mandiri  Bangunan  mengalami  penurunan  yang  disebabkan  oleh  kompensasi  yang  belum  memuaskan, pengawasan  yang  masih  belum  optimal  dan  disiplin  kerja  yang  belum  baik.  Populasi  dan  sampel  dalam penelitian ini berjumlah 68 karyawan PT Jaya Mandiri Bangunan. Metode penelitian menggunakan teknik analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  pengkajian  hipotesis  secara  parsial.  Hasil  perhitungan  pengkajian hipotesis menunjukkan adanya parsial kompensasi, pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  PT  Jaya  Mandiri  Bangunan.  Secara  simultan  kompensasi, pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT Jaya Mandiri Bangunan.
(Rismawati  et  al.,  2021),  yang  melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survey  Pada  Salah  Satu  Perusahaan Outsourcing Di  Kota Bandung).  Hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan  bahwa hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Namun  demikian masih ada pernyataan yang memiliki skor terendah dengan kategori cukup baik. Dan nilai rata-rata terendah kedua  pada  kategori  cukup  baik.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  memiliki berada  pada  kategori  cukup  baik.  Namun  demikian  masih  ada  pernyataan  yang  memiliki  skor  terendah berada  pada  kategori  kurang  baik.  Dan  nilai  rata-rata  terendah  kedua  berada  pada  kategori  kurang  baik. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan berada pada kategori  cukup baik. Namun demikian masih ada pernyataan yang memiliki skor terendah berada pada kategori cukup baik. Sedangkan nilai  rata-rata  terendah  kedua  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  Kompensasi  memberikan  pengaruh  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan.
(Istifadah  &  Santoso,  2019)  melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi dan Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT  Livia Mandiri  Sejati  Banyuwangi. Penelitian  ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  dapat dinyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  H1  diterima. Motivasi berpengaruh terhadap  kinerja karyawan atau H2  diterima. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau H3 diterima

## Model Penelitian
Gambar 1. Model penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
4. Kompensasi, motivasi, dan disiplin secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Metode penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  asosiatif  yang  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat  dan seberapa eratnya pengaruh atau hubungan itu. Penelitian  dilakukan  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi. Variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari kompensasi, motivasi, dan disiplin sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat.
Penelitian  dilakukan  selama  3  (tiga)  bulan  yang  akan  dimulai  pada  bulan  Juni-Agustus  2022. Adapun  populasi  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  pegawai  tetap  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi,  yang  berjumlah  40  orang  dan  semuanya  dijadikan  sampel. Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dari  penelitian  ini  adalah  daftar  pertanyaan  ( questionnaire )  dan  studi  dokumentasi.  Pengujian  hipotesis dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  simultan  (Uji-F)  dan  uji  parsial  (uji-t),  yang diperoleh melalui analisis regresi linear berganda, dengan persamaan: Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + є, di mana: Y= Kinerja Pegawai, X 1 = Kompensasi, X 2 = Motivasi, X 3 = Disiplin, α= Konstanta, β 1 , β 3 = Koefisien Regresi, є= Error Term atau faktor pengganggu.
Tahapan pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Uji  Validitas  dan  Reliabilitas,  dengan  kriteria:  Jika  signifikansi  rhitung  >  α  (0.05)  maka  dinyatakan item  tersebut  valid.  Jika  signifikansi  rhitung  <  α  (0.05)  maka  dinyatakan  item  tersebut  tidak  valid. Setelah  melakukan  uji  validitas,  kemudian  dilanjutkan  dengan  pengujian  reliabilitas.  Pengujian validitas  dilakukan  dengan  menggunakan alpha  crounbach ,  dan  kriteria  pengujian  reliabilitas:  Jika alpha crounbach > 0.5 berarti semua item yang valid dinyatakan reliabel. Jika alpha crounbach < 0.5 berarti semua item yang valid dinyatakan tidak reliabel.
2. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji  Normalitas,  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  Kurva  Normal P-P  Plot  of  Regression Residual  Standarized .  Kriteria  Pengujian  Jika  nilai-nilai residual menyebar  di  sepanjang  garis diagonal  dari  kurva normal P-P  Plot  of  Regression  Residual  Standarized ,  maka  dikatakan  asumsi normalitas  terpenuhi  atau  model  layak.  Jika  nilai-nilai residual tidak  menyebar di  sepanjang  garis diagonal  dari  kurva normal P-P  Plot  of  Regression  Residual  Standarized ,  maka  dikatakan  asumsi normalitas tidak terpenuhi atau model tidak layak.
b. Uji  Multikolinieritas,  Pengujian  dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai tollerance dan  VIF ( Variance  Inflation  Factor ),  kriteria  pengujian:  Jika  nilai Tollerance berada  di  sekitar  1  dan  nilai
Kompensasi
(X 1 )
Motivasi (X 2 ) Disiplin (X 3 ) Kinerja (Y)
VIF  mendekati  1 maka model bebas masalah  multikolinieritas dan  layak sebagai alat  analisis. Jika nilai Tollerance lebih  besar  1  dan  nilai  VIF  tidak  mendekati  1  maka  dikatakan  model  terdapat masalah multikolinieritas atau model tidak layak dijadikan sebagai alat analisis.
c. Uji  Heteroskedastisitas,  Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  menggunakan  kurva scutter-plot ,  dengan  kriteria  pengujian:  Jika  nilai  residual  dari  regresi  linear  berganda  menyebar secara acak atau tidak membentuk pola tertentu dalam kurva scutter-plot , maka model regresi linear berganda  dinyatakan  bebas  masalah  heteroskedastisitas  atau  model  layak  digunakan  sebagai  alat analisis. Jika nilai residual dari regresi linear berganda menyebar secara tidak acak atau membentuk pola tertentu dalam kurva scutter-plot , maka model regresi linear berganda dinyatakan ada masalah heteroskedastisitas atau model dinyatakan tidak layak digunakan sebagai alat analisis.
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji  Simultan,  Pengujian  hipotesis  secara  simultan  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  nilai signifikansi  F  hitung dengan alpha, kriteria:  Jika signifikansi  F hitung < alpha (α=0.05) dikatakan terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  dari  variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  signifikansi  F  hitung  >  alpha  (α=0.05)  dikatakan  tidak  terdapat pengaruh  signifikan  secara  simultan  variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  terhadap  kinerja pegawai.
b. Uji  Parsial,  Pengujian  hipotesis  secara  parsial  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  nilai signifikansi  t  hitung  dengan  alpha,  kriteria  pengujian;  Jika  signifikansi  t  hitung  <  alpha  (α=0.05) dikatakan terdapat pengaruh signifikan secara parsial dari variabel kompensasi, motivasi dan disiplin terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  signifikansi  t  hitung  >  alpha  (α=0.05)  dikatakan  tidak  terdapat pengaruh  signifikan  secara parsial  dari variabel kompensasi, motivasi dan  disiplin terhadap kinerja pegawai.
c. Koefisien  Korelasi  dan  Determinasi,  Koefisien  korelasi  (R)  bertujuan  memperlihatkan  kuat  atau lemah  hubungan  antara  variabel  independen  (kompensasi,  motivasi  dan  kinerja)  dengan  variabel dependen  (kinerja  pegawai).  Interval  koefisien  korelasi  adalah  -1  <  R  <  1  Kriteria  penilaian:  Jika nilai R mendekati  1, maka  dikatakan  terdapat hubungan  kuat antara variabel kompensasi, motivasi dan  disiplin dengan  kinerja  pegawai.  Jika  nilai  R  menjauhi  1,  maka  dikatakan  terdapat  hubungan lemah antara variabel kompensasi, motivasi dan disiplin dengan kinerja pegawai.

## Hasil dan diskusi
Pada  penelitian  ini,  identitas  responden  yang  diperhatikan  adalah  jenis  kelamin,  usia,  tingkat pendidikan  responden  dan  lama  bekerja.  Ke  empat  identitas  responden  ini  dianggap  dapat  memberikan gambaran  secara  singkat  dan  jelas  tentang  ketepatan  penggunaan  responden  sebagai  nara  sumber  atau sumber informasi utama untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini. Pada hasil penelitian terlihat bahwa sampel lebih di dominasi dengan karyawan laki-laki dengan mayoritas berusia diatas 35 tahun. Hal ini  mengambarkan  bahwa  beban  kerja  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi  lebih membutuhkan karyawan  laki-laki. Kondisi ini dapat saja dipahami, karena lokasi dan jenis layanan yang disediakan oleh instansi ini.
Kemudian  dari  tingkat  pendidikan  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  karyawan  pada  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi  berpendidikan  setingkat  SMA  atau sederajat.  Kondisi  ini  menggambarkan  bahwa  tingkat  pendidikan  karyawan  masih  dalam  kategori menengah.  Tingkat  pendidikan  juga  akan  mempengaruhi  hasil  kerja  karyawan,  maka  dari  itu  pimpinan pada  instansi  ini  sebaiknya  melakukan  peninjauan  terhadap  tingkat  pendidikan  karyawannya,  agar diperoleh  karyawan  yang  berkualitas,  kompeten  dan  ahli  di  bidangnya  masing-masing.    Karena  dengan karyawan  yang berkualitas, maka  hasil kerja dapat dimaksimalkan  dan  kinerja instansi  pun akan optimal. Kemudian  dapat  juga  diperhatikan  masa  kerja  dapat  menggambarkan  baik  atau  tidaknya  pemahaman karyawan terhadap job kerjanya masing-masing. Semakin lama seorang karyawan berada pada suatu posisi, maka  akan  semakin  berpengalaman  dan  profesional  mereka  dalam  bidang  tersebut  dan  sebaliknya.  Dari hasil penelitian diperoleh mayoritas karyawan sudah bekerja lebih dari 10 tahun. Hasil ini menggambarkan bahwa pengalaman  kerja karyawan  sudah  baik  dan karyawan dapat dengan  baik  memahami  job kerjanya masing-masing.  Dengan  sudah  lamanya  karyawan  bekerja  pada  instansi  ini, diharapkan  karyawan  sudah profesional dalam bekerja sehingga hasil kerja mereka sudah optimal.
Selanjutnya dilakukan analisis deskriptif statistik terhadap  masing-masing variabel  penelitian. Pada bagian pertama adalah variabel kinerja. Penilaian kinerja karyawan dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan  beberapa  indikator, setiap indikator dijabarkan ke  beberapa pernyataan  yang dinilai dengan menggunakan  skala  likert  1-5.  Dari  hasil  tanggapan  responden    diperoleh  nilai  rata-rata  dari  total  skor tanggapan responden terkait dengan pernyataan untuk menilai kinerja karyawan dan diperoleh nilai sebesar 3,83 dengan kriteria baik. Hasil ini menjelaskan bahwa kinerja karyawan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi baik. Jika diperhatikan dari beberapa indikator seperti kualitas hasil pekerjaan, kuantitas, ketepatan waktu dan efektifitas karyawan dalam bekerja.
Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diterima  karyawan  atas  pekerjaan  yang  mereka  lakukan dalam  periode  waktu  tertentu.  Kompensasi  sering  menjadi  pertimbangan  bagi  seorang  individu  untuk memulai  suatu  pekerjaan.  Menilai  bagaimana  tanggapan  karyawan  tentang  kompensasi  yang  mereka terima,  maka  digunakan  beberapa  indikator.  Dari  hasil  penelitian  diperoleh  nilai  skor  rata-tata  dari tanggapan responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan tersebut, diperoleh sebesar 3.68 dengan kriteria baik. Hasil ini menjelaskan bahwa secara umum karyawan pada  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi  mengatakan kompensasi yang mereka terima sudah baik artinya sudah sesuai dengan yang diharapkan.
Selanjutnya  tanggapan  responden  terhadap  variabel  motivasi.  Penilaian  terhadap  motivasi  kerja karyawan  juga dilakukan dengan  menggunakan  beberapa  indikator yang dijabarkan kerdalam pernyataan. Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  skor  nilai  rata-rata  dari  total  skor  tanggapan  responden  diperoleh sebesar 3.83  dengan kriteria baik. Nilai ini  mengindikasikan  bahwa secara  umum karyawan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi memiliki motivasi kerja yang baik. Hal ini diharapkan dapat memberikan dampak positif pada peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Dan bagian terakhir disiplin kerja yaitu tingkat ketaatan seseorang terhadap peraturan yang berlaku dalam suatu instansi, di mana setiap pelanggaran terhadap peraturan yang ditetapkan maka akan diterapkan sanksi. Pengukuran disiplin kerja dalam penelitian ini digunakan beberapa indikator yang dijabarkan dalam pernyataan dan tanggapan responden terhadap pernyataan. Tanggapan responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi. Di mana nilai skor rata-rata tanggapan  responden diperoleh sebesar 3.73  dengan  kriteria setuju atau baik. Hasil  ini  menjelaskan  secara  umum  karyawan  menyatakan  atau  memiliki  persepsi  dan  penilaian  bahwa sudah  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik  dan  sudah  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku  di  instansi tersebut.
Tahapan selanjutnya dalam penelitian ini adalah melakukan pengujian validitas terhadap pernyataan- pernyataan  dari  masing-masing  variabel  yang  diamati  pada  penelitian  ini.  Berdasarkan  hasil  pengujian validitas  diketahui  bahwa  variabel  kinerja  yang  diukur  dengan  dua  belas  pernyataan,  di  peroleh  empat pernyataan  tidak  valid.  Pengujian  validitas  untuk  variabel  kompensasi,  dari  hasil pengolahan  data,  maka diketahui  bahwa satu  pernyataan tidak  valid yaitu pernyataan ke sebelas  yang  memiliki  nilai  signifikansi rhitung  sebesar  0.985,  di  mana  nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  alpha  (α=0.05).  Oleh  karena  variabel kompensasi hanya ditentukan  dengan  sebelas pernyataan, dan  penyataan ke  sebelas dinyatakan gagal dan harus dikeluarkan untuk analisis berikutnya.
Hasil  pengujian  validitas  untuk  indikator  yang  berkaitan  dengan  variabel  motivasi  diketahui  dua pernyataan  tidak  valid  yaitu  pernyataan  ke  sepuluh  dengan  nilai  signifikansi  rhitung  sebesar  0.291  dan pernyataan ke sebelas dengan nilai signifikansi rhitung sebesar 0.064, kedua pernyataan tersebut memiliki nilai signifikansi  rhitung yang lebih besar dari  alpha (α=0.05). Hasil  pengujian validitas variabel disiplin kerja  diketahui  dua  pernyataan  tidak  valid  yaitu  pernyataan  ke  sebelas  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0.063  dan  pernyataan  ke  dua  belas  dengan  nilai  signifikansi  rhitung  sebesar  0.713,  kedua  pernyataan tersebut memiliki nilai signifikansi rhitung yang lebih besar dari alpha (α=0.05). Maka disimpulkan bahwa variabel disiplin  kerja hanya ditentukan  sepuluh pernyataan, dan  dua pernyataan dinyatakan gagal dalam menilai disiplin kerja.
Setelah  dilakukan  pengujian  validitas  terhadap  semua  pernyataan  dari  masing-masing  variabel penelitian, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan pengujian reliabilitas. Hasil pengolahan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 : Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian
No Variabel Jumlah Pernyataan Alpha Cronbach`s Cutoff Keterangan Valid Gagal 1 Kinerja 8 4 0.855 0.050 Reliabel 2 Kompensasi 11 1 0.711 Reliabel 3 Motivasi 10 2 0.804 Reliabel 4 Disiplin 10 2 0.869 Reliabel
Dari tabel 2  dapat diketahui  hasil penilaian reliabilitas terhadap instrumen penelitian  ini, di  mana indikator yang valid dari masing-masing variabel yaitu variabel kinerja, kompensasi, motivasi dan disiplin kerja sudah reliabel karena ke empat variabel tersebut memiliki nilai alpha cronbach`s lebih besar dari 0.5. Tahapan  analisis  selanjutnya  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  pengujian  normalitas, multikolonieritas dan heteroskedastisitas. Pengujian normalitas dilakukan dengan memperhatikan kurva P- P Plot of Regression Standarized of Residual , kriteria pengujian sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya. Berdasarkan hasil pengolahan data, maka diperoleh hasil pengujian normalitas sebagai berikut.
Gambar 2 : Hasil Pengujian Normalitas
Dari gambar 2 dapat dilihat bahwa ke empat puluh nilai residual regresi linear berganda menyebar di sepanjang  garis  diagonal  pada  kurva P-P  Plot  of  Regression  Standarized  of  Residual ,  dengan  demikian dapat dikatakan bahwa nilai residual dari regresi linear berganda sudah berdistribusi normal. Artinya model regresi  linear  berganda  yang  digunakan  sebagai  alat  analisa  sudah  dinyatakan  lolos  uji  normalitas,  atau model  layak  digunakan  sebagai  alat  analisis.  Pengujian  asumsi  klasik  kedua  dalam  penelitian  ini  adalah pengujian  multikolinieritas.  Hasil  pengolahan  data  untuk  pengujian  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada tabel 3.
Tabel 3.  Hasil Pengujian Multikolinieritas No Variabel Tollerance VIF Kesimpulan 1 Kompensasi 0.937 1.067 Bebas Multikolinieritas 2 Motivasi 0.909 1.100 3 Disiplin 0.963 1.038
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  3  diketahui  bahwa  nilai tollerance untuk  ketiga variabel bebas ( independent variabel ) yaitu kompensasi, motivasi dan disiplin kerja mendekati satu dengan nilai VIF yang berada disekitar satu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam model regresi linear berganda tidak teradapat kasus multikolinieritas, sehingga model layak digunakan sebagai alat analisis atau pengujian  hipotesis.  Berarti  hasil  ini  menjelaskan  asumsi  klasik  kedua  sudah  terpenuhi.  Asumsi  klasik ketiga  adalah  model  bebas  dari  kasus  heteroskedastisitas.  Pengujian  dilakukan  dengan  mengamati  kurva scutter  plot ,  di  mana  kriteria  pengujian  sudah  dijelaskan  pada  bagian  sebelumnya.  Hasil  pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3 dibawah ini.

## Gambar 3. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Dari  gambar 3 dapat dilihat bahwa data dalam kurva scutter plot menyebar secara  acak  dan tidak membentuk  pola  tertentu.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  dalam  model  regresi  linear  berganda  pada penelitian  ini tidak terjadi kasus heteroskedastisitas. Artinya bahwa data yang digunakan berasal populasi yang sama atau homogenitas. Dengan demikian asumsi klasik ketiga sudah terpenuhi dan model dinyatakan layak digunakan sebagai alat analisis atau alat pengujian hipotesis dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan uji t dan uji F pada alpha 5% (α=0.05) yang diperoleh melalui regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 22.00. Ringkasan hasil pengolahan data untuk regresi linear berganda disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Ringkasan Hasil Regresi Linear Berganda No Variabel Koefisien t-hitung Signifikansi Keterangan 1 Konstanta (β0) 45.563 - - 2 Kompensasi (X1) 0.536 3.288 0.003 Signifikan 3 Motivasi (X2) 0.427 2.296 0.014 Signifikan 4 Disiplin (X3) 0.317 2.201 0.042 Signifikan F Hitung = 4.697 Signifikansi F hit = 0.025 n = 40 R = 0.813 R Square = 0.661 RSquare adj = 0.659
Dari  tabel  4  diatas  dapat  disajikan  persamaan  regresi  linear  berganda:  Y=  45.563  +  0.536X 1 + 0.427X 2 +  0.317X 3 .  Hasil  penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifkan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi. Artinya setiap terjadi peningkatan kompensasi, maka kinerja karyawan juga akan meningkat dan begitu juga sebaliknya. Hal ini terbukti dari nilai signifikansi t hitung variabel kompensasi yang lebih rendah nilai alpha. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa memang benar kompensasi merupakan faktor penentu baik atau tidaknya kinerja karyawan di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Martinus, 2016) dengan hasil  penelitian  yang  didapatkan  adalah  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Begitu  juga dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Nugraha & Tjahjawati, 2018), dengan  judul penelitian  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  di  Cargill  Tropical  Palm  (ISK  Lake  View  Estate) Kalimantan Barat.
Memberikan  perhatian  kepada pegawai  dengan  cara  memberikan  kompensasi  yang  layak dan  adil akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  merupakan cerminan  dari  apa  yang  telah  mereka  berikan  atau  kerjakan  kepada  organisasi.  Dengan  memberikan
kompensasi  yang  dilaksanakan  secara  benar  dapat  memotivasi  dan  memacu  semangat  serta  kreatifitas sehingga  pegawai  tersebut  akan  mempunyai  kinerja  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Dalam kenyataan dilapangan selama penelitian diketahui bahwa kompensasi yang diterima oleh karyawan Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi  saat  ini  selain  gaji  pokok,  tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, pimpinan juga memberikan kompensasi seperti berbagai bentuk insentif pada karyawan  yang berprestasi. Dan, bentuk  kompensasi lain yang diterima karyawan  adalah  adanya promosi jabatan bagi karyawan yang memberikan hasil kerja yang maksimal atau karyawan yang memiliki prestasi kerja.
Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel motivasi  tehadap  kinerja  karyawan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi. Dari hasil pengolahan  data diperoleh  nilai  t hitung variabel motivasi sebesar 2.296 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0.014.  Hasil  ini  menggambarkan  bahwa  nilai  signifikansi  t  hitung  lebih  rendah dari  alpha  yaitu  0.014  <  0.05,    oleh  karena  itu  hipotesis  kedua  penelitian  ini  diterima  pada  tingkat keyakinan 95%. Artinya hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi memang benar merupakan faktor penentu  baik  atau  tidaknya  kinerja  karyawan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi. Artinya setiap terjadi  kenaikan  motivasi  kerja  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat  dan  sebaliknya.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sari  &  Pancasasti,  2022)  yang mempublikasikan  hasil  penelitian  dalam  bentuk  jurnal.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer,  dengan cara  menganalisis  menggunakan  metode  regresi  linier  berganda.  Adapun  hasil  yang  di  dapatkan  bahwa, variabel  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada  dasarnya  motivasi  kerja  memiliki  beberapa  tujuan  untuk  meningkatkan  kerja  keras  dan semangat  karyawan,  yaitu  untuk  mendorong  gairah  serta  semangat  kerja  para  karyawan  terutama  dalam perusahaan,  meningkatkan  moral  serta  kepuasan  kerja  dari  karyawan,  meningkatkan  produktivitas  kerja para karyawan, mampu mempertahankan loyalitas serta kestabilan karyawan, para karyawan menjadi lebih disiplin,  sehingga  masalah  absensi  menjadi  turun,  untuk  menciptakan  suatu  hubungan  kerja  yang  baik, untuk  meningkatkan  daya  kreatifitas  serta  partisipasi  karyawan  dan  untuk  membuat  para  karyawan memiliki  sikap  tanggungjawab  tinggi  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  ambil.  Oleh  karena  itu  motivasik kerja memiliki banyak peran dan manfaat pada perusahaan atau instansi di mana karyawan tersebut bekerja.
Hipotesis  ke  tiga  yang  menyatakan  bahwa  diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dari variabel disiplin tehadap kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi. Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai  t  hitung  variabel  disiplin  kerja  sebesar  2.201  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0.042.  Hasil  ini  menggambarkan  bahwa  nilai  signifikansi  t  hitung  lebih  rendah  dari alpha yaitu  0.042 < 0.05,   oleh karena  itu hipotesis ke tiga penelitian ini diterima pada tingkat keyakinan 95%. Artinya  hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa disiplin memang benar merupakan  faktor penentu baik  atau  tidaknya  kinerja  karyawan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja memang terbukti berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV Bagansiapiapi. Hal ini  dibuktikan dengan  nilai signifikansi  t  hitung yang lebih rendah dari alpha. Artinya jika  semakin  disiplin  karyawan  dalam  bekerja,  maka  akan  semakin  baik  kinerja  karyawan  tersebut  dan begitu  juga sebaliknya. Karyawan  yang disiplin, dapat menyelesaikan setiap  pekerjaannya sesuai dengan batas waktu yang diberikan dan sesuai dengan peraturan yang ada.
Hasil  penelitian  ini  dapat  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rovinda  &  Syarifuddin, 2021).  Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  disiplin  kerja  termasuk  dalam  kategori  baik,  begitu  juga dengan  motivasi  kerja  termasuk  dalam  kategori  baik  dan  kinerja  pegawai  termasuk  dalam  kategori  baik. Berdasarkan  hasil  penelitian ini  menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi  kerja berpengaruh secara parsial  dan  simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas  Kepemudaan  Olahraga  dan  Pariwisata Kabupaten Pati.  Disiplin  menunjukkan suatu kondisi sikap hormat  yang dimiliki oleh karyawan  terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut (Sutrisno, 2016) manfaat disiplin kerja adalah  tingginya rasa kepedulian  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan,  tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan inisiatif  para  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan,  besarnya  rasa  tanggungjawab  para  karyawan  untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan dan meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
Hipotesis  ke  empat    menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  dari variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Kesyahbandaran dan Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi.  Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar 4.697  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.025.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  memang  benar  terdapat pengaruh  signifikan  secara  simultan  atau  bersamaan  dari  variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin terhadap  kinerja  karyawan,  karena  nilai  signfikansi  F  hitung  lebih  rendah  dari  alpha  yaitu  0.025<0.05. Dengan demikian hipotesis ke empat dalam penelitian ini juga dapat diterima pada tingkat keyakinan 95%.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Lestari et al., 2020), di mana mereka melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  ada  pengaruh  kompensasi, disiplin  kerja,  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  kinerja  karyawan.  Maka  perusahaan sebaiknya  memberikan  kompensasi,  meningkatkan disiplin  kerja,  memberikan  dorongan/motivasi kepada karyawan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  dapat  mencapai  suatu  tujuan bersama.  Namun  hasil  penelitian  ini  belum  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sari  & Pancasasti,  2022).  Hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  langsung signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Shinko  Plantech  dan  kompensasi  yang  diberikan  tidak memiliki  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Kedua,  disiplin  kerja  berpengaruh  langsung positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Shinko  Plantech  dan  jika  karyawan  menerapkan disiplin  kerja  yang  ditetapkan,  maka  berdampak  dan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ketiga, motivasi  kerja  berpengaruh  langsung  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Shinko Plantech, Semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan
Selanjutnya  dapat  dilihat  keeratan  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel dependennya  melalui  koefisien  korelasi.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  nilai  koefisien korelasi  (R) sebesar  0.813.  Ini  menjelaskan  bahwa  antara  variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  dengan variabel kinerja karyawan terdapat hubungan kuat positif sebesar 81.3%.  Pada bagian terakhir dapat dilihat besar  atau  kecilnya  kontribusi  variabel  independen  (kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja)  terhadap variabel  dependen  (kinerja  karyawan),  dapat  digunakan  koefisien  determinasi  (adj  R 2 ).  Dari  hasil pengolahan  data  diperoleh  nilai  adjR 2 sebesar  0.659.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  variasi  naik  atau turunnya kinerja karyawan sebesar 65.9% ditentukan oleh variabel kompensasi, motivasi dan disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 34.1% lagi kinerja ditentukan oleh variabel lain diluar model atau variabel yang tidak diamati pada penelitian ini . Kemudian juga diperhatikan dari ketiga variabel bebas yang diteliti dan terbukti  dapat  mempengaruhi  baik  atau  tidaknya  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi, maka diketahui variabel kompensasi yang  memiliki pengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  koefisien  regresi  variabel kompensasi yang lebih besar dari variabel motivasi dan disiplin kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  maka  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan  Kelas IV Bagansiapiapi sudah baik.  Hasil  penilaian terhadap  persepsi karyawan terhadap  kompensasi yang diterima, motivasi kerja dan  disiplin karyawan dalam bekerja juga sudah baik. Kompensasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan  Kelas IV Bagansiapiapi. Hal ini  terbukti  dari hasil uji  hipotesis secara  parsial di mana  nilai  signifikansi  t  hitung  variabel  kompensasi  lebih  rendah  dari  nilai  alpha.  Artinya  semakin meningkat  kompensasi  yang  diterima  karyawan  maka  akan  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat  dan begitu juga sebaliknya. Dengan demikian hipotesis pertama diterima pada tingkat keyakinan 95%. Motivasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi.  Hal  ini  terbukti  dari  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  di  mana  nilai signifikansi  t  hitung variabel motivasi lebih  rendah  dari nilai  alpha. Artinya  semakin meningkat motivasi kerja karyawan maka  akan semakin meningkat juga kinerja karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya. Dengan  demikian  hipotesis  kedua  diterima  pada  tingkat  keyakinan  95%.  Artinya  motivasi  memang merupakan faktor penentu kinerja karyawan. Disiplin terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas IV Bagansiapiapi. Hal ini terbukti dari hasil uji hipotesis secara parsial di mana nilai signifikansi t hitung variabel disiplin kerja lebih rendah dari nilai alpha. Artinya semakin meningkat disiplin kerja karyawan maka  akan  semakin  meningkat juga kinerja  karyawan  tersebut  dan  begitu  juga  sebaliknya.  Dengan  demikian  hipotesis  ke  tiga  diterima  pada
tingkat  keyakinan  95%.  Artinya  disiplin  memang  merupakan  faktor  penentu  kinerja  karyawan. Kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  IV  Bagansiapiapi,  hal  ini  terbukti  dari  hasil  uji  hipotesis secara  simultan di mana nilai  signifikansi F  hitung lebih rendah dari alpha, dengan  demikian hipotesis ke empat  pada penelitian  ini  dapat diterima pada tingkat keyakinan 95%. Kemudian  hasil ini  juga didukung oleh  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  sebesar  0.659  atau  65.9%  variasi  naik  atau  turunnya  kinerja karyawan  ditentukan  oleh  variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin,  sedangkan  34.1%  lagi  kinerja karyawan ditentukan oleh faktor lain di luar model.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. (2018). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan (2nd ed.). Aswaja Pressindo.
Ariesa,  Y.,  Kamal,  J.,  Fransisca,  F.,  Gunawan,  G.,  &  Emmanuel,  A.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,
Pengawasan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. JMKSP  (Jurnal  Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan) , 5 (2), 92. https://doi.org/10.31851/jmksp.v5i2.3599 Daly,  H.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Pemberdayaan  Perempuan  Dan  Keluarga  Berencana  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tengah. Katalogis , 3 (1), 84–94. Handoko, T. H. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2nd ed.). BFEE. Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Istifadah, A., & Santoso, B. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Livia  Mandiri  Sejati  Banyuwangi. International  Journal  of Social  Science  and Business , 3 (3), 259. https://doi.org/10.23887/ijssb.v3i3.21004
Lestari,  A.,  Rusman,  T.,  &  Maydiantoro,  A.  (2020). Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja. Economic  Education  and Entrepreneurship Journal , 3 (2), 69–80. Mangkunegara,  A. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (S. Sandiasih  (ed.); 11 th). PT. REMAJA ROSDAKARYA.
Martinus,  E.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 5 (1), 1–15.
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3), 24–32. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i3.942 Peraturan  Menteri  Perhubungan  Nomor  PM.  36.  (2012). Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan (KSOP) Kelas IV Bagansiapi .
Ranupandojo, H., & Husnan, S. (2014). Manajemen personalia (11th ed.). BPFE Universitas Gadjah Mada. Rismawati,  D.,  Hadian,  D.,  Manik,  E.,  &  Titi,  T.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Bisnis & IPTEK , 14 (2), 83–93. https://doi.org/10.55208/bistek.v14i2.234
Rivai,  V.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (1st  ed.).  PT  Raja  Grafindo Persada.
Rovinda, P. S., & Syarifuddin, S. (2021). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Dinas  Kepemudaan  Olahraga  Dan  Pariwisata  Kabupaten  Pati. Jurnal  Ilmiah Administrasi Bisnis Dan Inovasi , 5 (1), 56–71. https://doi.org/10.25139/jiabi.v5i1.3734 Sari,  B.  P.,  &  Pancasasti,  R.  P.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Shinko Plantech Banten. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4 (01), 1–14. https://doi.org/10.47080/jmb.v4i01.1875 Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8th ed.). PRENADAMEDIA GROUP. Winardi, J. (2004). Manajemen perilaku organisasi . Kencana.