The Role of Competency Mediation on Happiness in Cilegon City Transportation Officer Employees
Lastria Yuni Arta, Dade Suparna, Budi Ilham Maliki
Universitas Bina Bangsa budi.ilham@binabangsa.ac.id
Article History accepted 10/11/2023 approved 25/11/2023 published 28/12/2023

## Abstract
The  foundation  for  a  sense  of  happiness  in  an  organization  is  needed,  so  joint  efforts  are needed  to  create  a  sense  of  happiness  to  build  a  work  environment  and  a  solid  collaborative team.  The  aim  of  the  research  is  to  optimize  the  mediating  role  of  competence  on  feelings  of happiness in Cilegon city transportation service employees. The type of research is quantitative, and  the  research  method  used  is  a  questionnaire  survey  method  among  elementary  school teachers in the city of Cilegon. The research results include: (1) there is an influence of the work environment on competence; (2) there is an influence of team collaboration on competence; (3) there is an influence of competence on feelings of happiness; (4) there is an influence of team collaboration on feelings of happiness; and (5) Based on the results of the mediation test, the P value  is  0.022  and  0.001  <  0.05,  meaning  partial  mediation  occurred.  The  conclusion  of  this research  is  feelings  of  happiness  in  the  workplace  are  also  needed,  and  need  to  be  paid attention  to  by  various  parties  so  that  work  comfort  and  comfort  can  be  created.  For  future researchers, they can add the variable organizational commitment to develop the mediating role of competence on feelings of happiness.
Keywords: Happiness, Competence, Work Environment, Teamwork

## Abstrak
Pondasi  rasa  Bahagia  dalam  organisasi  dibutuhkan,  maka  perlu  upaya  bersama  menciptakan rasa  Bahagia  untuk  membangun  lingkungan  kerja,  dan  Kerjasama  tim  yang  solid.  Tujuan penelitian  adalah  untuk  mengoptimalkan  peran  mediasi  kompetensi  terhadap  rasa  Bahagia pada pegawai dinas perhubungan kota Cilegon. Jenis penelitian adalah kuantitatif, dan Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey  kuesioner  pada  guru  sekolah  dasar  di  kota Cilegon.  Hasil  penelitian  antara  lain:  (1)  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi; (2) ada pengaruh kerjasama tim terhadap kompetensi; (3) ada pengaruh kompetensi terhadap rasa  bahagia;  (4)  ada  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  rasa  bahagia;  serta  (5)  berdasarkan hasil  uji  mediasi  sebesar  p  value  0.  022  dan  0.001  <  0.05  artinya  terjadi  mediasi  parsial. Simpulan  penelitian  ini  adalah  perasaan  bahagia  di  tempat  kerja  mana  pun  dibutuhkan,  dan perlu  diperhatikan  oleh  berbagai  pihak  sehingga  tercipta  kondusifitas  kerja  dan  kenyamanan bekerja.  Bagi  peneliti  selanjutnya  direkomendasikan  dapat  menambahkan  variable  komitmen organisasi untuk mengembangkan peran mediasi kompetensi terhadap rasa bahagia. Kata kunci: Rasa Bahagia, Kompetensi, Lingkungan Kerja, Kerjasama Tim
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Persepsi  stres  pekerja  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  penyakit  akibat  kerja yang  umum  dan  mempengaruhi  karyawan  secara  psikologis  dan  fisik;  dengan demikian,  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Kim  &  Jung  (2022)  menyarankan  agar organisasi  yang  menginginkan  kompetensi  harus  memiliki  kemampuan  beradaptasi (kompetensi  profesional)  bagi  karyawannya,    budaya    yang  berdampak  terhadap kinerja.  Namun,  sebagian  besar  organisasi  menempatkan  tujuan  manajemen  di  atas kompetensi  karir  karyawannya.    Fenomena  ini  di  dukung  hasil  temuan  Kamna  & Ilkhanizadeh  (2022)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  karir  karyawan  berdampak signifikan terhadap kualitas layanan, kinerja kreatif, dan kinerja peran ekstra.
Faktor manusia adalah faktor yang paling dihargai dalam organisasi modern, dan menawarkan karier aman jangka panjang kepada karyawan adalah posisi yang saling menguntungkan  bagi  organisasi  dan  karyawannya.  Kompetensi  professional diharapkan  mampu  meningkatkan  kinerja  dan  perlu  didukung  oleh  factor  lainnya seperti  dukungan  organisasi  (Balon  et  al.,  2022).  Rasa  bahagia  saat    bekerja merupakan orientasi pegawai dan menempatkan tempat kerja lebih nyaman, dan lebih mudah  berkomunikasi. Pandangan  ini  didasarkan  pada  hasil  temuan  Chenevert  et  al. (2022)  menunjukkan  bahwa  konflik  di tempat  kerja  terjadi  karena terjadinya  intimidasi dan  korban  intimidasi  penindasan  oleh  atasan,  kurang  menunjukkan  kreativitas  dan inovasi  di  tempat  kerja.  Oleh  karena  itu,  untuk  mengatasi  akar  penindasan  di  tempat kerja, organisasi harus membangun rasa Bahagia di tempat kerja untuk  membangun Kerjasama tim yang lebih baik.
Rasa  bahagia  di  lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  keterampilan,  dan kepuasan  kerja.  Hal  ini  didukung  oleh  peneliti  Hu  et  al.  (2021)  dan  Yan  et  al.  (2022) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja,  yang  mengacu  pada  perasaan  dan  sikap positif,  merupakan  salah  satu  komponen  terpenting  keberhasilan  bekerja,  serta  salah satu kriteria utama prestasi kerja. Pendapat Venkitachalam et al. (2022) menambahkan pengelolaan  pengetahuan  sebagai  kerangka  peningkatan  kompetensi  pegawai sehingga  membentuk  keseimbangan  kompetensi  antar  pegawai.  Selain  itu,  pegawai harus dilatih untuk dapat mengambil keputusan (Wang et al., 2021).
Berbeda  dengan  peneliti  sebelumnya,  peneliti  berasumsi  bahwa  sebuah organisasi  akan  berkembang  apabila  para  pegawai  dipersiapkan  untuk  dapat mengambil  keputusan  dan  perilaku  patuh  (compliance  behavior)  yang  berimplikasi pada  rasa  bahagia.  Gagasan  ini  berpotensi  untuk  mengembangkan  adaptasi organisasi  terhadap  revolusi  industry  4,0,  dan  berpotensi  sebagai  cikal  bakal  revolusi 5.0 dalam bidang sumber daya manusia. Gagasan ini didukung oleh pendapat Park & Shin  (2022)  menyatakan  bahwa  dengan  menerapkan  kompetensi  tingkat  individu  ke tingkat  kelompok  bertujuan  untuk  mencegah  hambatan  capain  kerja  organisasi  ,  dan mengembangkan  kompetensi  internal.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengembangkan teori  perubahan  berfokus  pada  rasa  bahagia,  dan mengoptimalkan peran  kompetensi  sebagai  predictor  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  antara variable independent (lingkungan kerja dan kerjasama tim) terhadap rasa bahagia.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitattif  dengan  metode  survey  pegawai  di lingkungan  dinas  perhubungan  kota  cilegon.  Mediasi  predictor  digunakan  untuk menguji    pengaruh  antar  variable  dan  menguji  peran  mediasi  Hair  et  al.,  (2011)  . Teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  metode  survey  yaitu  menyerbarkan  google form  pada  pegawai  dinas  perhubungan  di  Kota  Cilegon.  Metode  analisis  data kuantitatif  menggunakan  adopsi Partial  Least  Square (PLS).  Kelebihan  PLS  terletak pada karakter data distribusinya tidak harus secara normal multivariat, sampel dengan jumlah tidak banyak, PLS tidak dianjurkan dalam menerima penjelasan teoritis, namun lebih kepada pengukuran hubungan dan relevansi antar variabel. Penganalisisan data
menggunakan  teknik  analisis  data  statistik  inferensial  (Hair  et  al.,  2011;  Wold  et  al., 2001; Zeng et al., 2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Outer Model Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest:
Tabel 1. Discriminant Validity Variabel Kerja Sama Tim Kompetensi Lingkungan Kerja Rasa Bahagia Kerjasama Tim 0.911 Kompetensi 0.816 0.918 Lingkungan Kerja 0.822 0.900 0.922 Rasa Bahagia 0.824 0.856 0.884 0.927

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Kerjasama Tim 0.830 Kompetensi 0.843 Lingkungan Kerja 0.850 Rasa Bahagia 0.859

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7  mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variabel Composite  Reliability Kerjasama Tim 0.961 Kompetensi 0.964 Lingkungan Kerja 0.966 Rasa Bahagia 0.968

## Keseluruhan Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan Tabel terlihat bahwa semua item kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di atas 0,5 yang berarti bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi  standar  uji  composite reliability yaitu lebih besar dari 0,7 yang berarti bahwa seluruh item dinyatakan reliabel.
Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model Variabel Indicator Factor loading AVE Composite Reability Lingkungan Kerja LK_1 0.927 0.850 0.966 LK_2 0.910 LK_3 0.924 LK_4 0.942 LK_5 0.906 Kerjasama Tim KTM_1 0.914 0.830 0.961 KTM_2 0.915 KTM_3 0.910 KTM_4 0.925 KTM_5 0.890 Kompetensi KPS_1 0.921 0.843 0.964 KPS_2 0.921 KPS_3 0.917 KPS_4 0.915 KPS_5 0.916 Rasa Bahagia RBH_1 0.846 0.859 0.968 RBH_2 0.873 RBH_3 0.937 RBH_4 0.928 RBH_5 0.949

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF < 5.00.
Tabel 5. Colinearity Variabel Kompetensi Rasa Bahagia Kerjasama Tim 3.078 2.999 Kompetensi 2.999 Lingkungan Kerja 3.078

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Kompetensi 0.829 0.825 Rasa Bahagia 0.779 0.775

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,  824 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah  sebagai berikut.
Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,962.  Menurut  Ghozali (2014),  nilai  Q 2 dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0 menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh model dinilai telah relevan.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35 sampai dengan 1.00 maka dapat diinterpretasikan bahwa prediktor variabel laten memiliki  pengaruh  kuat.  Bila  0,15  sampai  dengan  0.35  maka  memiliki  pengaruh menengah dan apabila bernilai sama dengan 0,02 sampai dengan 0.15 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size Variabel Kompetensi Rasa Bahagia Kerjasama Tim 0.106 0.212 Kompetensi 0.457 Lingkungan Kerja 0.942
Interpretasi  effect  size sebagai  berikut:  (1)  Hubungan  kerjsama  tim  terhadap kompetensi      memiliki  nilai effect  size sebesar  0.106  pengaruhnya  sangat  kecil;  (2) Hubungan  Kerjasama  tim  terhadap  rasa  Bahagia  memiliki  nilai effect  size sebesar 0.212    pengaruh  nya    menengah;  (3)  Hubungan  kompetensi  terhadap  rasa  bahagia memiliki  nilai effect  size sebesar  0.457  pengaruh  nya    kuat;  serta  (4)  Hubungan lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi      memiliki  nilai effect  size sebesar  0.942 pengaruhnya kuat.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut:
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient pengaruh lingkungan kerja terhadap kompetensi sebesar  6.454.  pengaruh  Kerjasama  tim  terhadap  kompetensi  sebesar  2.114. pengaruh kompetensi terhadap rasa Bahagia  sebesar 4884. Pengaruh  Kerjasama tim terhadap  rasa  bahagia  sebesar  3.364.  Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  di  atas menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  besar  nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin kuat juga pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk mengukur nilai signifikansi diterimanya suatu hipotesis dilakukan dengan melihat nilai P-Values. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai P-Values < 0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan  melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 8. Path Coefficients Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja Terhadap Kompetensi 0.706 0.714 0.109 6.454 0.000 Kerjasama Tim Terhadap Kompetensi 0.237 0.229 0.112 2.114 0.035 Kompetensi Terhadap Rasa Bahagia 0.550 0.556 0.113 4.884 0.000 Kerjasama Tim Terhadap Rasa Bahagia 0.375 0.368 0.111 3.364 0.001
H1: Pengaruh  lingkungan kerja terhadap kompetensi
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi sebesar 6454 dengan nilai p-value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kompetensi, maka H1 diterima.
H2: Pengaruh kerjasama tim terhadap kompetensi Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  kerjasama  tim  terhadap  kompetensi sebesar 2.114 dengan nilai p-value 0.035 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh kerjasama tim terhadap kompetensi maka H2 diterima.
H3: Pengaruh kompetensi terhadap rasa bahagia
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  kompetensi  terhadap  rasa  bahagia sebesar  4.884  dengan  nilai p-value 0.000  <  0.05  disimpulkan  bahwa      ada pengaruh kompetensi terhadap rasa bahagia maka H3 diterima.
H4: Pengaruh kerjasama tim terhadap rasa bahagia
Dari  hasil  koefisien  jalur  diperoleh  kerjasama  tim  terhadap  rasa  bahagia  sebesar 3.364  dengan  nilai p-value 0.01  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh kerjasama tim terhadap rasa bahagia maka H4 diterima.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  kompetensi  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi  penuh ( fully mediating ) terjadi jika pada total effects ditemukan hubungan variabel independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen
mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan variabel mediator ( intervening (Hartono dan Abdillah, 2014).   Berdasarkan hasil  uji  mediasi  sebesar  P  value  0.  022  dan  0.001  <  0.05  artinya  terjadi  mediasi parsial.
Tabel 9. Total effect Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Pengaruh  Kerjasama  Tim Terhadap Rasa Bahagia Melalui Kompetensi 0.130 0.122 0.056 2.305 0.022 Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Rasa Bahagia Melalui Kompetensi 0.388 0.402 0.118 3.289 0.001
Riset  ini  menggunakan  teori  perubahan  dari  Connell  &  Kubisch  (1998)  yang mengusulkan  artikulasi  teori  perubahan  untuk  mengukur  aktifitas  dan  kinerja organisasi,  menganalisis  dan  menafsirkan  hasil  evaluasi,  termasuk  implikasinya terhadap kebutuhan perubahan organisasi. Keunggulan teori ini dapat diimplementasikan  di  banyak  bidang  seperti  ekonomi,  politik,  dan  social.    Funnel  & Rogers  (2014)  menyampaikan  bahwa  teori  perubahan  memerlukan  kehati-hatian dalam  pengambilan  keputusan,  dan  komitmen  para  pemangku  kepentingan.  Perilaku perubahan  organisasi  perlu  memperhatikan  dua  aspek  antara  lain  kegunaan  dan tujuan  perubahan.  Logika  sederhana  dibutuhkan  untuk  merancang  pengembangan sumber daya manusia dari sisi rasa Bahagia dapat dikembangkan melalui mendukung program kerja organisasi.
Peneliti  sebelumnya  berpandangan  bahwa  lingkungan  berdampak  pada  minat dan  prestasi  (Kurniawan,  2022;  Wahid  et  al.,  2020),  lingkungan  berdampak  moral (Ardiyansyah  et  al.,  2019),  lingkungan  berdampak  pada  kinerja  (Elly  &  Soraya,  2020; Swandewi & Wimba, 2022), lingkungan berdampak pada pembentukan karakter(Ilmasari  et  al.,  2023;  Ningsih  et  al.,  2023).  Implikasi  teori  perubahan  pada hasil  temuan    mengindikasikan  perhatian  menjaga  rasa  bahagia  di  tempat  kerja  oleh berbagai  pihak  sehingga  tercipta  kondusifitas  kerja  dan  kenyamanan  bekerja, peningkatan kompetensi, dan membangun kerjasama tim,

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  antara lain:  (1)  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi;  (2)  ada  pengaruh kerjasama  tim  terhadap  kompetensi;  (3)  ada  pengaruh  kompetensi  terhadap  rasa bahagia;  (4)  ada  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  rasa  bahagia;  serta  (5) berdasarkan hasil uji mediasi sebesar p value 0. 022 dan 0.001 <  0.05 artinya terjadi mediasi parsial. Simpulan penelitian ini adalah perasaan bahagia di tempat kerja mana pun  dibutuhkan,  dan  perlu  diperhatikan  oleh  berbagai  pihak  sehingga  tercipta kondusifitas kerja dan kenyamanan bekerja. Bagi peneliti selanjutnya direkomendasikan  dapat  menambahkan  variable  komitmen  organisasi  untuk mengembangkan peran mediasi kompetensi terhadap rasa bahagia.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiyansyah,  H.,  Prima,  B.,  Hermuttaqien,  F.,  &  Bomans  Wadu,  L.  (2019).  Pengaruh Lingkungan Sekolah Terhadap Moral Siswa Sekolah Menengah Pertama. Jurnal Moral Kemasyarakatan , 4 (1), 1 –7. https://doi.org/10.21067/jmk
Balon, B., Kalinowski, K., & Paprocka, I. (2022). Application of Blockchain Technology in Production Scheduling and Management of Human Resources Competencies.
Sensors , 22 (8). https://doi.org/10.3390/s22082844
Chenevert, M., Vignoli, M., Conway, P. M., & Balducci, C. (2022). Workplace Bullying and  Post-Traumatic  Stress  Disorder  Symptomology:  The  Influence  of  Role Conflict  and  the  Moderating  Effects  of  Neuroticism  and  Managerial Competencies. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public Health , 19 (17). https://doi.org/10.3390/ijerph191710646
Connell, J. P., & Kubisch, A. C. (1998). Applying a Theory of Change Approach to the Evaluation  of  Comprehensive  Community  Initiatives:  Progress,  Prospects,  and Problems .
Elly, Y., & Soraya, J. (2020). Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Lingkungan Sekolah terhadap Kinerja Guru. Jurnal Penelitian Dan Pendidikan IPS (JPPI) , 14 (2), 55 –
61.
Funnel,  S.  C.,  &  Rogers,  P.  J.  (2014).  Purposeful  Program  Theory:  Effective  Use  of Theories of Change and Logic Models. In E valuation Journal of Australasia (Vol. 14, Issue 1).
Hair,  J.  F.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver  bullet.
Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139 –152.
https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Henny  Swandewi,  I.  G.  A.,  &  Ayu  Wimba,  I.  G.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  ASN. Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (4), 1190 –1195.
Hu,  X.,  Zhao,  R.,  Gao,  J.,  Li,  J.,  Yan,  P.,  Yan,  X.,  Shao,  S.,  Su,  J.,  &  Li,  X.  (2021). Relationship  Between  Proactive  Personality  and  Job  Performance  of  Chinese Nurses: The Mediating Role of Competency and Work Engagement. Frontiers in Psychology , 12 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.533293
Ilmasari,  D.,  Suyitno,  &  Eka  Subekti,  E.  (2023).  IMPLEMENTASI  PROGRAM SEKOLAH  ADIWIYATA  DALAM  PEMBENTUKAN  KARAKTER  PEDULI LINGKUNGAN SEKOLAH DASAR. Sendika , 4 (1), 1 –11.
Kamna,  D.  F.,  &  Ilkhanizadeh,  S.  (2022).  Can  high-performance  work  practices influence  employee  career  competencies?  There  is  a  need  for  better  employee outcomes in the banking industry. PLoS ONE , 17 (3 March). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0264764
Kim, J., & Jung, H. S. (2022). The Effect of Employee Competency and Organizational Culture  on  Employees’  Perceived  Stress  for  Better  Workplace. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (8). https://doi.org/10.3390/ijerph19084428
Kurniawan, D. (2022). Pengaruh Lingkungan Sekolah Terhadap Minat Belajar Siswa di Sekolah  Dasar. Social,  Humanities,  and  Education  Studies  (SHEs): , 5 (6),  1 –6. https://jurnal.uns.ac.id/shes
Ningsih,  P.  O.,  Darsinah,  &  Ernawati.  (2023).  PENGARUH  LINGKUNGAN  SEKOLAH
TERHADAP  PEMBENTUKAN  KARAKTER  ANAK  DI  SEKOLAH  DASAR. Jurnal Ilmiah Pendidikan Citra Bakti , 10 (2), 443 –457.
https://doi.org/10.38048/jipcb.v10i2.1333
Park,  H.,  &  Shin,  S.  (2022).  When  Does  Group  Efficacy  Deteriorate  Group Performance?  Implications  of  Group  Competency. Behavioral  Sciences , 12 (10). https://doi.org/10.3390/bs12100379
Venkitachalam,  K.,  Lee,  J.,  &  Han,  H.  (2022).  Management  of  knowledge  and competence  through  human  resource  information  system —A  structured  review. Frontiers InPsychology , 1 –23.
Wahid,  F.  S.,  Setiyoko,  D.  T.,  Riono,  S.  B.,  &  Saputra,  A.  A.  (2020).  Pengaruh Lingkungan Keluarga Dan Lingkungan Sekolah Terhadap Prestasi Belajar Siswa.
Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 5 (8), 555.
https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v5i8.1526 Wang,  J.  M.,  Liao,  P.  C.,  &  Yu,  G.  B.  (2021).  The  mediating  role  of  job  competence between  safety  participation  and  behavioral  compliance. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 18 (11). https://doi.org/10.3390/ijerph18115783
Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics Yan,  T.,  Teo,  E.  W.,  Lim,  B.  H.,  &  Lin,  B.  (2022).  Evaluation  of  competency  and  job satisfaction by positive human psychology among physical education teachers at the  university  level:  A  systematic  review. Frontiers  in  Psychology , 13 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1084961
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research. Frontiers of Engineering Management , 8 (3), 356 –369.
https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5