## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA HOTEL GRAND FATMA TENGGARONG

## Oleh : Nilam Anggar Sari dan Siti Zulfa Isma
Penulis adalah Pengajar dan Mahasiswa Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara
Abstract :
The purpose of this study is to analyze  the effect of  work motivation and job satisfaction on organizational  commitment.  Objects  in  this  study  are  work  motivation,  job  satisfaction  and organizational  commitment.  The  research  was  conducted  at  Grand  Fatma  Hotel  Tengarong.  The population  in  this  research  is  48  employees  with  sampling  using  census  approach.  The  data  were collected  by  observation,  interview  and  questionnaire.  Analyzer  used  is  multiple  linear  regression. The  result  of  this  research  is,  partially,  work  motivation  and  job  satisfaction  has  positive  and significant  effect  to  organizational  commitment.  The  analysis  using  the  coefficient  of  determination work motivation and job satisfaction simultaneously variable influence on organizational commitment by 75.2 % while  the remaining 24.8 % is the influence of other variables not examined in this study such as compensation and work competition.
Meanwhile,  the  variable  which  has  dominant  influence  to  the  organizational  commitment  is job  satisfaction  because  its  partial  coefficient  determination  is  the  biggest  when  it  is  compared  to other variables.
Keywords: work motivation, job satisfaction, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  diharapkan  tidak  hanya tergantung  pada  apa  yang  dihasilkan  dan  apa yang  ditawarkan  bagi  pelanggan  ataupun  klien, tetapi tergantung juga pada kualitas sumber daya manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Sumber daya  manusia  senantiasa  melekat  pada  setiap sumber  daya  organisasi  apapun  sebagai  faktor penentu  keberadaan  dan  peranannya  dalam memberikan kontribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Tersedianya sumber  daya  manusia  atau  karyawan  yang berkualitas  merupakan  kekayaan  (asset)  yang tidak ternilai bagi perusahaan.
Dalam  proses  pengembangan  karyawan, aspek  komitmen  perlu  mendapat  perhatian  yang lebih.    Karena  dengan  adanya  komitmen  dalam diri  karyawan  terhadap  perusahaan  diharapkan karyawan-karyawan  yang  berkualitas  yang dimiliki  perusahaan  akan  dapat  tetap  bertahan walaupun  ada  kesempatan  untuk  meninggalkan perusahaan. Dengan demikian, kondisi perusahaan  akan  tetap  stabil  karena  karyawan yang  berkualitas  akan  terus  bekerja  dengan  baik dalam mengembangkan perusahaan (Moi, 2017:1). Komitmen organisasi merupakan kualitas yang dimiliki karyawan terhadap dimana karyawan  bekerja.  Komitmen  organisasi  yang dimiliki  karyawan  juga dapat dipandang sebagai suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan
memihak  pada  suatu  organisasi  dan  tujuan- tujuannya serta berminat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen  yang  tinggi  akan  membuat  karyawan setia  pada  perusahaan  dan  akan  bekerja  keras untuk  kemajuan  perusahaan.  Karyawan  akan berusaha  berkontribusi  dalam  bentuk  tenaga ataupun  pikiran  demi  kemajuan  dan  tercapainya tujuan perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  organisasi  karyawan adalah  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja. Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  sangat berkaitan  langsung  dengan  komitmen  organisasi karyawan  (Mathiew  and  Jones,1991).  Kepuasan kerja  dan  motivasi  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  dapat  dilihat  dari  dua  sisi  yaitu meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan atau dapat menurunkan komitmen organisasional.
Dilihat dari sisi kepuasan kerja, karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan  kinerja  sehingga  akan  berdampak keberhasilan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Naderi (2011:171), ditemukannya  korelasi  positif  antara  kepuasan kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Dan  juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Gunlu et al. (2011:172), menunjukkan bahwa adanya
pengaruh  yang  positif  antara  kepuasan  kerja dengan  komitmen  organisasi.  Seorang  karyawan akan  merasa  nyaman  dan  tinggi  loyalitasnya pada  perusahaan  apabila  memperoleh  kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Kepuasan  kerja  seseorang  dipengaruhi banyak  faktor,  tidak  hanya  gaji,  tetapi  berkaitan dengan  pekerjaan  itu  dengan  faktor  lain  seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan. Jika seorang karyawan  mendapatkan    haknya  di  suatu perusahaan maka karyawan tersebut akan merasa puas  atas  pencapaian  kerja  yang  dimiliki  oleh individu  masing-masing.  Mathis  and  Jackson (2000)  dalam  Hasan  (2012)  mengatakan “job satisfaction  is  a  positive  emotional  state  result one’s job experience “ .
Motivasi  kerja  juga  turut  berkontribusi dalam  mempengaruhi  komitmen  organisasi karyawan.  Karyawan  yang  bekerja  dengan senang  hati,  bersemangat  serta  tanpa  adanya paksaan  berimplikasi  pada  baiknya  hasil pekerjaan  serta  akan  menumbuhkan  komitmen organisasi karyawan.
Setiap  diri  karyawan  memiliki  beberapa ciri  motivasi  bekerja  yaitu  ingin  mendapatkan pujian  dari  atasan,  mendapatkan  gaji  dan kompensasi yang tinggi, serta kondisi kerja yang menyenangkan. Pemberian motivasi kepada para karyawan  merupakan  kewajiban  para  jajaran pimpinan  perusahaan  agar  karyawan  tersebut dapat  lebih  memajukan  volume  dan  mutu pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.  Setiap  pekerjaan  yang  dilakukan berkat  adanya  motivasi.  Timbulnya  motivasi dikarenakan seorang merasakan suatu kebutuhan tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada  pencapaian  tujuan  tertentu  (Sutrisno, 2009:147).
Hotel Grand Fatma adalah hotel
berbintang  4  dan  merupakan  salah  satu  hotel terbesar yang berada di jalan Pesut No.99A,Timbau,  Tenggarong  Kutai  Kartanegara Kalimantan Timur. Total karyawan yang bekerja di  Hotel  Grand  Fatma  tersebut  berjumlah  48 orang.  Peneliti  melakukan  pengamatan  awal melalui  wawancara  terhadap  divisi  HRD  Hotel Grand  Fatma  Berkaitan  dengan  data  rekap absensi karyawan data menunjukkan bahwa rata- rata  tingkat  keterlambatan  karyawan  cukup tinggi (7-8 orang per hari). Hal ini menunjukkan adanya  indikasi    rendahnya  motivasi  kerja  yang dimiliki  oleh  karyawan  Hotel  Grand  Fatma. Kondisi  ini  perlu  mendapatkan  perhatian  yang cukup  serius  dari  pihak  perusahaan  karena
beberapa pekerjaan menjadi terhambat dan tidak maksimal.
Dilihat dari sisi kepuasan kerja, berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan yang  bekerja  di  Hotel  Grand  Fatma  mereka mengeluhkan  promosi  yang  dilakukan  dengan cara yang tidak mengacu pada aturan dan tebang pilih. Dilihat dari komitmen organisasi berkaitan dengan  komitmen  organisasi  yaitu  keluar masuknya  karyawan  pada  tahun  2018  cukup banyak.  Berdasarkan  data  yang  ada  bahwa  pada tahun  2018 Trunover pada  Hotel  Grand  Fatma sebanyak  9  karyawan  (18%)  orang  yang  keluar dari  perusahaan  dalam  waktu  satu  tahun  yang melebihi  standar  normal,  Sedangkan  seharusnya paling banyak hanya sekitar (10%).
Seharusnya,  apabila  ingin  meningkatkan komitmen organisasi karyawan maka perusahaan harus  mampu  menjaga  faktor-faktor  dalam motivasi kerja seperti dorongan dalam diri untuk tekun,  usaha  dan  memiliki  arahan  kerja  harus dimiliki  setiap  orang.  Selain  itu,  faktor-faktor kepuasan kerja seperti memiliki perasaan senang terhadap pekerjaan, gaji serta promosi juga harus dapat  dijaga  dan  dipertahankan.  Pegawai  yang bekerja  dengan  motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  memberikan  hasil  kerja yang maksimal dan memuaskan bagi perusahaan ( Tania dan Eddy, 2013 : 8).
Motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan sangat  dibutuhkan  oleh    perusahaan  untuk meningkatkan  komitmen  organisasi.  Apabila karyawan memiliki motivasi serta kepuasan yang tinggi  dalam  bekerja  maka  akan  membantu meningkatkan  komitmennya  untuk  kemajuan perusahaannnya . Berdasarkan  latar  belakang diatas,  maka  menarik  untuk  diteliti  mengenai “Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap  komitmen  organisasi  pada  Hotel Grand Fatma Tenggarong. “

## Tujuan Penelitian
Sesuai  dengan  latar  belakang  dan rumusan  masalah  di  atas  maka,  tujuan  dari penelitian ini ialah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi pada Hotel Grand Fatma Tenggarong Kutai Kartanegara.
2. Untuk  mengetahui  variabel  manakah  yang berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi pada karyawan Hotel Grand Fatma
Tenggarong Kutai Kartanegara.

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja
Istilah motivasi ( motivation) berasal dari bahasa  latin  yaitu  „ movere’ yang  artinya “menggerakkan”  ( to  move). Gray  (dalam Winardi, 2011:2) mendifenisikan motivasi sebagai  hasil  sejumlah  proses  yang  bersifat internal  atau  eksternal  bagi  seorang  individu, yang  menyebabkan  timbulnya  sikap  antusiasme dan persistence dalam  hal  melaksanakan kegiatan-kegiatan  tertentu.  Menurut  Stefan Ivanko dalam
Hamali
(2016:131) mendefinisikan  motivasi  sebagai  keinginan  dan energi seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan.
Sementara, “motivasi  kerja  dapat didefinisikan  sebagai  suatu  dorongan  secara psikologis  kepada  seorang  yang  menentukan arah  dari  perilaku  ( direction  of  behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat usaha ( level of  effort), dan  tingkatan  kegigihan  atau ketahanan  di  dalam  menghadapi  suatu  halangan atau  masalah  ( level  of  persistence) “  (Tania  dan Eddy,  2013)  .  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja dapat diartikan sebagai semangat  kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Unsur motivasi kerja terbagi menjadi tiga bagian yaitu  :  Arah  perilaku  ( direction  of  behavior  ), Tingkat usaha ( level of effort), Tingkat kegigihan ( level of persistence)

## Kepuasan Kerja
Setiap
orang yang bekerja
mengharapkan dapat memperoleh  kepuasan dari tempat kerjanya, kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan  oleh  seorang  manajer,sehingga seorang  manajer  perlu  memahami  apa  yang harus  dilakukan  untuk  menciptakan  kepuasan kerja karyawan,
Pengertian-pengertian  kepuasan  kerja yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  manajemen adalah sebagai berikut Wibowo 2013:501 (dalam Arif Yusuf Hamali 2016:200-201) :
a. Robbins,  mendefenisikan  kepuasan  kerja sebagai  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan antar  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja  adan  jumlah  yang  diyakini  oleh pekerja yang seharusnya diterima.
b. Greenberg  dan  Baron,  mendeskripsikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau negatif  yang  dilakukan  individu  terhadap pekerjaannya.
c. Vecchio, menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan  tindakan  seseorang  yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya.

## Konsekuensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada  organisasi,  menurut  Greenberg  dan  Baron (2003) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja difokuskan  pada    2  variabel  yakni employee withdrawal  (absenteeism dan turnover) dan job performance  ( kinerja  kerja).  Hal  senada  pun diungkapkan  oleh  Robbins  (2001)  bahwa  para peneiliti telah melakukan penelitian dan menentukan  dampak  dari  kepuasan  kerja  yakni pada  produktivitas  karyawan  ( productivity), ketidakhadiran  ( absenteeism), dan  pergantian karyawan  ( turnover). Menurutnya  kepuasan karyawan  cenderung  dipusatkan  pada  kinerja karyawan  atau  produktivitas  karyawan.  Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa :
1. Keluar ( exit), kitakpuasan yang diungkapkan lewat  perilaku  yang  diarahkan  untuk meninggalkan orgnisasi.
Mencakup
pencarian posisi baru maupun minta berhenti.
2. Suara ( voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif  untuk  memperbaiki  kondisi.
Mencakup  suara  perbaikan,  membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan  ( loyalitas, ketidakpuasan  yang diungkapkan  dengan  secara  pasif  menunggu membaiknya  kondisi.  Mencakup  berbicara membela  organisasi,  menghadapi  kritik  dari luar  dan  mempercayai  organisasi  dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat.
4. Pengabdian  ( neglect), ketidak  puasan  yang dinyatakan  dengan  membiarkan  kondisi memburuk.  Termasuk  kemangkiran  atau datang  terlambat  secara  kronis,  upaya  yang dikurangi  dan  tingkat  kelalaian  yang meningkat.

## Komitmen Organisasi
Allen and Meyer (1993:50)
mengemukakan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang mempengaruhi  apakah  karyawan  akan  tetap bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak  yang teridentifikasi  dalam  tiga  komponen,  yaitu:
komitmen afektif ( affective commitment ), komitmen
berkelanjutan ( continuance commitment ), dan komitmen normatif ( normative commitment).
Wirawan  (2014),  berpendapat  bahwa komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau  keterikatan  psikologis  dan  fisik  pegawai terhadap  organisasi  tempat  ia  bekerja  atau organisasi  di  mana  ia  menjadi  anggotanya. Sedangkan  menurut  Luthans  (2011),  komitmen
organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Menurut Colquitt, LePine, and Wesson (2009), komitmen organisasional berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mengejar pekerjaan.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini digolongkan pada penelitian  asosiatif  (hubungan),  yaitu  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  dari variabel atau lebih (Sugiyono, 2010:5) penelitian asosiatif. Hubungan yang diteliti adalah pengaruh  variabel  motivasi  kerja  (X1)  dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) sebagai variabel terikat.

## Definisi Operasional
Guna mempermudah dalam pembahasan, maka  variabel-variabel  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  diberikan  pengertian-pengertian secara operasional sebagai berikut :
1. Indikator Motivasi kerja (X1) yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kebutuhan eksistensi,
kebutuhan interpersonal dan kebutuhan pertumbuhan.
2. Indikator  Kepuasan  Kerja  (X2)  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri, kepuasan  terhadap  imbalan,  kesempatan promosi,  kepuasan  terhadap  sikap  atasan, dan kepuasan terhadap rekan kerja.
3. Komitmen  organisasi  (Y)  indikator  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah, keinginan  kuat  tetap  sebagai  anggota, keinginan  berusaha  keras  demi  kesuksesan organisasi,  persamaan  nilai-nilai  organisasi persamaan tujuan organisasi.
Sedangkan  skala  ukurnya  adalah  skala likert  yang  diukur  dengan  bobot  nilai  skala tertinggi diberi nilai 4 dan terendah dengan  nilai 1.
David McClelland dalam Mangkunegara (2013:97) Robins Dan Judge dalam Mekta
(2017:24)
Mayer, at al dalam Fatimah (2017:18)

## Jenis Data
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer  dan  data  sekunder.  Data  Primer adalah  data  yang  diperoleh  secara  lansung  dari Hotel  Grand  Fatma  Tenggarong  yang  diperoleh melalui,  observasi  dan  pemberian  kuesioner kepada  responden  yaitu  karyawan  dan  pegawai Hotel  Grand  Fatma.  Sementara,  data  sekunder seperti  sejarah  berdirinya  perusahaan  dan struktur organisasi perusahaan.
Data  kuantitatif  dalam  penelitian  ini adalah  data  hasil  kuesioner  yang  telah  diberi angka  dan  pada  masing  -  masing  jawaban  yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner,  sedangkan data  kualitatif  dalam  penelitian  ini  adalah  data yang  tidak  dinyatakan  dalam  bentuk  angka, seperti  sejarah  perusahaan,  struktur  organisasi dan aktivitas perusahaan.

## Populasi dan Sample
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan Hotel Grand Fatma Tenggarong  kutai kartanegara.  Sugiyono  (2007  :  58)  sampel penelitian  yang  biasa  diambil  dari  data  populasi antara 1%, 5%, 10%, 20%, 30%, 40%, 50%  dan metode  pengambilan  sampel  tergantung  dari banyaknya  populasi  dalam  suatu  wilayah  dan kesanggupan  dari  pihak  peneliti.  Sampel  dalam penelitian adalah seluruh Karyawan Hotel Grand Fatma  Tenggarong  Kutai  Kartanegara  Sebagai mana yang dikemukakn oleh Suharsimi Arikunto (2000:  14)  yaitu  jika  jumlah  subjek  lebih  dari 100  dapat  diambil  antara  50%,  25%  atu  10% sesuai kemampuan dan keadaan peneliti.
Karena  karyawan  Hotel  Grand  Fatma Tenggarong  Kutai  Kartanegara  sebanyak  48 orang/responden  maka  peneliti  menggunakan metode  pengambilan  sampel  secara  sensus (menyeluruh).

## Teknik Analisis Data
Untuk  menganalisis  permasalahan  yang ada,  peneliti  menggunakan  alat  analisis  regresi berganda.  Adapun  model  persamaan  yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
Y = a + b₁x₁ + b₂x₂  (Sugiyono, 2005 : 250) Dimana :
Y          =  Komitmen organisasi a           =  Konstanta b₁b₂b₃    = Koefisien regresi parsial x₁ = Motivasi kerja x₂ = Kepuasan kerja e = standard error

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Adapun  karakteristik  responden  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden Kategori Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 37 77,8% Perempuan 11 22,9% Total 48 100 2 Pendidikan Terakhir ≤ SMA 38 79,6% Diploma/D3/S1 10 20,8% Pasca Sarjana - - Total 48 100 3 Jabatan HRD Personalia 2 4,6% Fb Service 10 20,8% Fb Product 6 12,5% Front Office 10 20,8% House Keeping 10 20,8% Engineering 3 6,25% Accounting 3 6,25% Security 3 6,25% IT 1 2,8 Total 48 100 4 Status Karyawan Karyawan Tetap 11 22,9% Karyawan Kontrak 24 50% Karyawan Per-Hari 13 27,8% Total 48 100
Sumber : Hotel Grand Fatma

## Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Uji  validitas  menunjukkan  sejauh  mana suatu  alat  pengukur  dapat  mengukur  apa  yang perlu  diukur  dan  mampu  mengungkapkan  apa yang hendak diungkapkan.
Syarat  pengujiannya  didalam  penelitian ini  adalah  menggunakn  rumus pearson  product moment ,  yaitu  dengan  cara  melakukan  korelasi antara  skor  masing-masing  butir  pertanyaan dengan skor totalnya. Butir pertanyaan dinyatakan valid jika memiliki korelasi (r hitung) ≥ r tabel dalam hal ini (r tabel) diketahui melalui N  =  48  (df  =  46)  dan  signifikansi  5%  adalah sebesar 0,291. Dengan demikian syarat pengujian dalam penelitian ini adalah :
a) Apabila  nilai  r  ≥  0,291,  maka  butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
b) Apabila  nilai  r  ≤  0,291,maka  butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Hasil  uji  validitas  instrument  dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 3. Ringkasan Hasil Uji Validitas No Indikator Korelasi Keterangan Kesimpulan 1 Motivasi Kerja X1.1 X1.2 X1.3 0,821 0,828 0,899 ≥0,291 ≥0,291 ≥0,291 Valid Valid Valid 2 Kepuasan Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,783 0,785 0,784 0,781 0,799 ≥0,291 ≥0,291 ≥0,291 ≥0,291 ≥0,291 Valid Valid Valid Valid Valid 3 Komitmen Organisasi Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 0,805 0,811 0,793 0,778 ≥0,291 ≥0,291 ≥0,291 ≥0,291 Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data  Output SPSS – Lampiran, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  uji  validitas dengan  12  item  pernyataan  yang  dinyatakan semuanya  adalah  valid  karena  nilai  Corrected item  total  dari  setiap  pernyataan  tersebut  lebih besar  dari  r  tabel.  Selanjutnya,  dilakukan  uji reliabilitas  yaitu  untuk  menguji  konsistensi  alat ukur,  apakah  hasilnya  tetap  konsisten  jika pengukuran  diulang.  Uji  reliabilitas  pada penelitian  ini  menggunakan  metode Cronbach’s Alpha dimana  suatu  variabel  dinyatakan  reliabel jika  nilai Cronbach’s  Alpha ≥  0,60.  Hasil  uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. Ringkasan Hasil Uji Realibilitas
Sumber : Data Output SPSS - Lampiran,2019 Suatu  variabel  dinyatakan  reliabel  jika nilai Cronbach’s  Alpha ≥ 0,60  dan  dapat  dilihat pada  tabel  bahwa  nilai  Cronbach‟s  Alpha  dari variabel  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  serta komitmen  organisasi  yang  diuji  nilainya  lebih besar  dari  0,60.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa alat ukur pada variabel motivasi kerja dinyatakan reliabel,  nilai  Cronbach‟s  Alpha  semua  variabel terletak    diantara  0,60  s/d  0,80  sehingga instrument  tersebut  dinyatakan  sangat  reliable. Untuk melihat tingkat reliabilitas semua variabel berdasarkan nilai Alpha adalah sebagai berikut:

## Tabel 5. Tingkat Reliabilitas
Berdasarkan Nilai Alpha Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 s/d 0,20 Kurang Reliabel 0,20 s/d 0,40 Agak Reliabel 0,40 s/d 0,60 Cukup Reliabel 0,60 s/d 0,80 Reliabel 0,80 s/d 1,00 Sangat Reliabel Sumber : Tritton, 2006:258 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Uji normalitas digunakan untuk mengetahui  apakah  data  terdistribusi  dengan normal  atau tidak. Pada penelitian ini digunakan metode Normal  Probability  Plots.  Normal
Probability Plots berbentuk grafis yang digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam sebuah  model  regresi  residual  terdistribusi dengan  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang baik  seharusnya  distribusi  residual  normal  atau mendekati normal.
Dasar  pengambilan  keputusan  untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah  diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau  tidak mengikuti  arah  diagonal,  maka  model  regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 1. Hasil uji Normalitas Dengan Histogram dan Normal Probability Plots
Sumber : Lampiran SPSS 2019
Pada  output  diatas  dapat  diketahui  bahwa  terdistribusi  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis  diagonal,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas  dan layak digunakan.

## 2. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas  adalah  keadaan  dimana antara  dua  variabel  independen  atau  lebih  pada model  regresi  terhadi  hubungan  linier  yang sempurna atau yang hamper mendekati sempurna antara  variabel  independen.  Model  regresi  yang baik  mensyaratkan  tidak  adanya  masalah multikolinieritas. Metode pengujian dalam penelitian  ini  yaitu  dengan  melihat  nilai tolerance dan  nilai varience  inflation  factor (VIF).  Jika  nilai Tolerance ≥0,1  dan  nilai  VIF ≤10 maka tidak terjadi multikolinieritas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Rata Motivasi Kerja .526 1.899 Rata Kepuasan Kerja .526 1.899
a. Dependent Variable: Rata Komitmen Organisasi Sumber Data : Lampiran SPSS 2019
Dari  tabel Coefficients diatas  dapat diketahui  bahwa  nilai Tolerance kedua  bebas (motivasi kerja dan kepuasan kerja) adalah 0,528 dan nilai VIF kedua variabel bebas adalah 1,899. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel bebas tidak terjadi persoalan multikolinieritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  suatu pengamatan  kepengamatan  lain.  Dalam  uji  ini criteria  pengujian  yang  akan  digunakan  adalah sebagai berikut :
 Apabila  nilai  residual  ≥  3  berarti  tidak terdapat heteroskedastisitas
 Apabila  nilai  residual  ≤  3  berarti  terdapat heteroskedastisitas
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Residuals Statistics a Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1.5858 3.4511 2.5469 .54179 48 Std. Predicted Value -1.774 1.669 .000 1.000 48 Residual -.72295 .86563 .00000 .30198 48 Std. Residual -2.343 2.805 .000 .978 48
Sumber Data : Lampiran SPSS 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai  residual mean, 0,00000. Hal ini berarti nilai residual ≤ 3, maka  dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat heteroskedastisitas dimana data yang dipergunakan  memiliki  distribusi  normal  dan tanpa  adanya  faktor  pengganggu  sehingga analisis  bisa  dilanjutkan  dan  layak  untuk dilanjutkan  ke  analisis  selanjutnya.  Untuk mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  ada dari  output  diatas,  terlihat  titik  penyebarannya tidak  menentu  atau  bertebaran  tidak  menentu sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat heteroskedastisitas.
Gambar 2. Scatterplot

## Koefisien Determinisasi
Analisis  selanjutnya  dalah  untuk  mengetahui nilai korelasi dan sumbangan persentase ( adjusted  R  square )  antara  variabel  independen dan  variabel  dependen  yaitu  variabel  motivasi kerja,  kepuasana  kerja  terhadap  komitmen organisasi  yang  dapat  dilihat  pada  tabel model summary yang dilakukan analisis dibawah ini : Tabel 8. Hasil Uji Determinasi
Sumber Data : Lampiran SPSS 2019 Berdasarkan tabel model summary , maka dijelaskan  sebagai  berikut  :  Angka  R  yang dihasilkan  adalah  sebesar 0,873 atau 87,3%. Hal ini bahwa korelasi atau hubungan antara motivasi kerja,  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  adalah  sangat  kuat  karena  0,873 berada di antara  0,80 – 0,799
Tabel 9. Tabel Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Berdasarkan tabel diatas koefisien determinisasi  diatas  dapat  dijelaskan  sebagai berikut :
Angka  R  Square  yang  dihasilkan  adalah sebesar  0,763  berasal  dari  0,873 2 ,  karena  dalam penelitian ini variable independen yang digunakan  sebanyak  2  atau  lebih  dari  satu  maka untuk  mengukur  hubungan  yang  terjadi  yang digunakan  adalah Adjusted  R  Square sebesar 0,752 atau 75,2% dimana hubungan yang dapat dijelaskan  oleh  kedua  variabel  bebas  yaitu Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi sebesar 75,2%.
Sedangkan sisanya sebesar 24,8% dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian ini, seperti kompensasi dan kompetisi.

## Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  secara parsial  dari  kedua  variabel  bebas  yaitu  Motivasi Kerja  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X2)  terhadap Komitmen  Organisasi  (Y)  pada  karyawan  Hotel Grand Fatma Tenggarong, dimana jika nilai t hitung ≥ t tabel maka H 0 ditolak artinya terdapat pengaruh variabel independen secara individual mempengaruhi  variabel  dependen.  Kemudian untuk  mengetahui  tingkat  signifikan  digunakan probabilitas  sebesar  0,05%  (α  =  0,05).  Dimana jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka maka H 0 ditolak yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan secara parsial antara variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi. Adapun  hasil  uji  t  dapat  dililhat  pada  tabel dibawah ini :

## Tabel 10. Rekapitulasi uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .091 .210 .432 .668 Rata Motivasi Kerja .268 .098 .273 2.726 .009 Rata Kepuasan Kerja .686 .103 .663 6.630 .000

## a. Dependent Variable: Rata Komitmen Organisasi
Sumber Data : Lampiran SPSS 2019
Hasil perhitungan SPSS pada tabel diatas dapat  diketahui  bahwa  persamaan  regresi  pada penelitian ini adalah Y = 0,91 + 0,268 XI + 0,686 X2  +  0,210.  Nilai  persamaan  yang  dihasilkan diatas memberikan informasi bahwa jika variabel Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) tidak ada  sama  sekali  maka  Komitmen  Organisasi akan tetap constant sebesar 0,91.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui nilai  t hitung untuk  variabel  Motivasi  Kerja  sebesar 2.726  dan  Kepuasan  Kerja  sebesar  6.630.  untuk t tabel dengan taraf signifikan 0,1 dan df ( degree of freedom )  dengan  rumus  df  =  n-k  (dimana  n  = jumlah  sampel,  k  =  jumlah  variabel  bebas  dan terikat)  sehingga  df  =  48-3=  45  sehingga diperoleh t tabel sebesar 1,679.
 Nilai  konstan  persamaan  regresi  yang dihasilkan  diatas  memberikan  infromasi bahwa jika variabel Motivasi Kerja = X1 dan Kepuasan  Kerja  =  X2  terjadi  perubahan variabel  maka  Komitmen  Organisasi  tetap sebesar 0,91.
 Nilai  Motivasi  Kerja  (X1)  sebesar  0,268 yang menunjukkan bahwa jika nilai Motivasi Kerja  ditingkatkan  1  satuan  dan  variabel independen  yang  lain  bersifat  tetap  maka Komitmen Organisasi akan meningkat sebesar 0,268.
 Nilai  Kepuasan  Kerja  (X2)  sebesar  0,686
yang menunjukkan bahwa jika nilai
Kepuasan  Kerja  ditingkatkan  1  satuan  dan variabel  independen  yang  lain  bersifat  tetap maka  Komitmen  Organisasi  akan  meningkat 0,686.
Secara  matematis  hasil  perhitungan antara  variabel  independen  yaitu  Motivasi  Kerja = X1 dan Kepuasan Kerja = X2 terhadap variabel dependen  yaitu  Komitmen  Organisasi  secara matematis  dari  hasil  regresi  berganda  diatas dengan  uji  parsial  dapat  dinyatakan  sebagai berikut :
 Variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  berpengaruh secara parsial terhadap Komitmen Organisasi, karena t hitung lebih besar dari t tabel (2,726  ≥  1,679)  dan  nilai  signifikan  dalam penelitian  ini  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga dapat dikatakan H 0 ditolak dan H 1 diterima .  Variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  berpengaruh secara parsial terhadap Komitmen Organisasi,  karena  t hitung lebih  besar  dari  t tabel ( 6,630  ≥  1,679)  dan  nilai  signifikansi  dalam penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,05  sehingga dapat dikatakan H 0 ditolak dan H 1 diterima .  Berdasarkan  hasil  uji  t,  juga  dapat  diketahui variable  yang  berpengaruh  paling  dominan terhadap komitmen organisasi. Secara stastikal  koefisien  variabel  Motivasi  Kerja sebesar  2,729  lebih  kecil  dibandingkan dengan Kepuasan Kerja sebesar 6,63. Hal ini berarti  Kepuasan  Kerja  merupakan  variable yang dominan dalam mempengaruhi variable Komitmen Organisasi (Y)

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji  F  ini  digunakan  untuk  mengetahui apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  secara simultann  dari  kedua  variabel  bebas  yaitu Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X2) terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y)  pada  Hotel Grand  Fatma  Tenggarong.  Hasil  uji  f  dapat dilihat pada tabel ANOVA dibawah ini :
Tabel 11. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 13.796 2 6.898 72.427 .000 b Residual 4.286 45 .095 Total 18.082 47
a. Dependent Variable: Rata Komitmen Organisasi b. Predictors: (Constant), Rata Kepuasan Kerja, Rata Motivasi Kerja Sumber Data : Lampiran SPSS 2019
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui nilai Fhitung sebesar 72,427 untuk Ftabel dengan taraf  signifikan,  0,05  (α  =  0,05)  F  tabel  dicari dengan  menentukan  rumus    dan  df  ( degree  of freedom ) dengan rumus df1 = k-1, dan df2 = n-k (dimana  k  =  jumlah  variabel  bebas  dan  variabel terikat,  n  =  jumlah  sampel)  sehingga  df1  3-1=2 dan  df2  =  48-3=45,  maka  diperoleh  nilai  Ftabel sebesar 3,20.
Karena  Fhitung  ≥  Ftabel  (72,472  ≥ 3,20%)  dan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05 (0,000 ≤ 0,05) maka H2 diterima dan H 0 ditolak atau dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  secara  simultan  antara  variabel Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap
Komitmen  Organisasi  pada  Hotel  Grand  Fatma Tenggarong.

## Hubungan Antar Variabel
Langkah  selanjutnya  yang  akan  dilakukan  untuk melihat  hubungan  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  adalah  dengan melihat  hasil  seberapa  besar  sumbangan  dengan memberikan  persentase  dari  masing-masing variabel  independen  Motivasi  Kerja  (X1)  dan Kepuasan  Kerja  (X2)  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  mampu  mempengaruhi  terhadap variabel  dependen  yaitu  Komitmen  Organisasi (Y)  yang  dilakukan  dapat  dilihat  pada  tabel correlations yang  dilakukan  didalam  penelitian ini sebagai berikut :

## Tabel 12. Korelasi Antar Variabel
Correlations Rata Komitmen Organisasi Rata Motivasi Kerja Rata Kepuasan Kerja Pearson Correlation Rata Komitmen Organisasi 1.000 .729 .851 Rata Motivasi Kerja .729 1.000 .688 Rata Kepuasan Kerja .851 .688 1.000 Sig. (1-tailed) Rata Komitmen Organisasi . .000 .000 Rata Motivasi Kerja .000 . .000 Rata Kepuasan Kerja .000 .000 . N Rata Komitmen Organisasi 48 48 48 Rata Motivasi Kerja 48 48 48 Rata Kepuasan Kerja 48 48 48
Sumber Data : Lampiran SPSS 2019
Dari data hasil diatas yang telah dilakukan dapat disimpulkan  didalam  penelitian  ini  sebagai berikut :
 Besarnya  hubungan  antara  variabel Motivasi Kerja  (X1)  terhadap  Komitmen  Organisasi
dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah 0,729  atau  72,9%,  dalam  tabel  keeratan hubungan  dapat  dilihat  jika  hubungan Motivasi Kerja terhadap Komitmen
Organisasi  dengan  nilai  72,9%  termasuk kedalam kategori kuat.
 Besarnya  hubungan  antara  Kepuasan  Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi dihitung dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,851  atau
85,1%  dalam  tabel  keeratan  hubungan  dapat dilihat  jika  hubungan  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasi  dengan  nilai 85,1%  termasuk  kedalam  kategori  sangat kuat.
Tabel 13. Tabel Keeratan Hubungan Koefisien Kekuatan Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber Data : Sugiyono (2009:231)

## Perbandingan Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Beni  Moi (2017), Tika  Kumala Chaniago (2017),  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh baik  secara  parsial  dan  simultan  terhadap komitmen organisasi.   Hasil  penelitian  ini  juga sejalan  dengan  penelitian Lutiyatun  Fatimah (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasi.  Seorang  karyawan  yang  memiliki kepuasan  kerja  yang  baik  akan  membuat karyawan  semakin  mempunyai  motivasi  kerja untuk  menjadi  lebih  baik  lagi  dalam  melakukan segala pekerjaannya, sehingga karyawan tersebut merasa  telah  memiliki  komitmen  organisais terhadap  perusahaan.  Karyawan  yang  bekerja dengan  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang tinggi  akan  memberikan  hasil  kerja  yang maksimal dan memuaskan bagi perusahaan.
Variabel  motivasi  kerja  (X1)  dan kepuasan  kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  secara positif  terhadap  komitmen  organisasi  (Y). Adanya  motivasi  kerja  pada  karyawan  akan membuat  karyawan  tersebut  bekerja  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  sehingga  dapat menimbulkan komitmen organisasional karyawan.  Peneliti Buraida (2010)  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  penyumbang pengaruh  paling  besar  terhadap  komitmen organisasi yang berupa tanggung jawab, kemajuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  pencapaian, pengakuan,  administrasi,  dan  kebijakan  serta hubungan  antar  pribadi.Adanya  kepuasan  kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan,  karena  karyawan  yang  merasa mempunyai kepuasan kerja akan berkorban demi kepentingan organisasi dan mempunyai
keinginan yang kuat untuk tetap tinggal bersama dalam  organisasi.  Sehingga  nantinya  akan membutuhkan  kebutuhan  dan  keinginannya  oleh organisas  telah  terpenuhi,  maka  secara  otomatis komitmen  organisasi  karyawan  telah  terpenuhi, maka  secara  otomatis  kebutuhan  komitmen organisasi  karyawan  akan  meningkat.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat Luthan  dan  Ganzach (2017)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  yang positif  terhadap  kepuasan  kerja,  yaitu  tipe pekerjaan  itu  sendiri,  gaji  atau  bayaran, kesempatan  promosi,sikap  atasan  dan  rekan kerja.  Dapat  terpengaruh  maka  komitmen organisasi akan timbul dengan baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  embahasan, maka  kesimpulan  yang  didapat  dikemukakan adalah :
1. Variabel  Motivasi  Kerja  (X1)  berpengaruh secara parsial terhadap Komitmen Organisasi.  Berdasarkan  uraian  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang  pertama  yang  dikemukakan  “bahwa, Motivasi  Kerja  berpengaruh  secara  parsial terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan  Hotel  Grand  Fatma  Tenggarong“ diterima dan terbukti kebenarannya.
2. Variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  berpengaruh secara parsial terhadap Komitmen Organisasi.  Berdasarkan  uraian  tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis pertama yang dikemukakan “bahwa, Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara  parsial terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan  Hotel  Grand  Fatma  Tenggarong“ diterima dan terbukti kebenarannya.
3. Hasil  perhitungan  uji  simultan,  maka  dapat dikatakan  variabel  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan kerja secara bersama-sama mampu menunjukkan pengaruhnya terhadap Komitmen  Organisasi.  Berdaarkan  uraian tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis pertama yang dikemukakan “bahwa Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Fatma di
Tenggarong“ diterima dan terbukti kebenarannya.
4. Dari  hasil  uji  t  terlihat  nilai  variabel
Kepuasan Kerja yang paling besar pengaruhnya dibandingkan variabel Motivasi kerja, “ Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa  motivasi  kerja  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasi pada  Hotel  Grand  Fatma  Tenggarong “ ditolak dan tidak terbukti kebenarannya.” DAFTAR PUSTAKA Tonia Anastasia & Sutanto M Eddy,
2013.“Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Karyawan PT.DAI KNIFE Di Surabaya”  jurnal  Program  Manajemen Bisnis,  Program  Studi  Manajemen, Universitas Kristen Peta.
Hamali Yusuf  Arif,S.S.,M.M,2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.Buku perpustakaan  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara. Nugroho Adhi Adrianus, 2017.”Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadp  Kinerja  Pegawai Yayasan Budi Bhakti Balikpapan Kalimantan  Timur”.  Skripsi  program studi  Manajemen  Jurusan  Manajemen
Fakultas  Ekonomi  Universitas  Sanata Dharma Yogyakarta.
Moi  Beni,2017.”Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan
Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasi Karyawan PT.SUGIH ALAM NUGROHO Gunung Kidul, D.I Yogyakarta”.  skripsi  Fakultas  Ekonomi Universitas Negri Yogyakarta. Taurisa Melina Chaterin & Ratnawati Intan,2012.”Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”.
Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis  Universitas Diponegoro.
Greenberg  &  Baron,2003.”Perilaku  Organisasi Organizational  Behavior  Edisi  12”.
Penerjemah Diana Angelica,Ria Cahyani,  dan  Abdul  Rosyid.  Buku Perpustakaan  Fakultas  Ekonom  dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara. Mekta Qonit Hendrawan,2017.”Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Indra  Kelana  Yogyakarta”.  Skripsi Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negri Yogyakarta. Fatimah Lutviyatu,2017.”Pengaru Motivasi Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan  di  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  Kementrian  Dalam  Negri Regional  Yogyakarta”.  Skripsi  Prodi Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah & Komunikasi  Universitas  Islam  Negri
Sunan Kalijaga Yogyakarta. Mangkunegara,2007.”Evaluasi Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku
Perpustakaan  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara.
Hayati  Ratna,  2014.  ”Komitmen  Organisasi, Definisi,  Antecedenis,  dan  Isu-isu”. jurnal Universitas Indonesia.
Chaniago Kumala Tika,2017.”Pengaruh Motivasi Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Polania Medan”.
Skripsi Program Studi Magister Psikologi Universitas Medan Area Medan.