Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank BJB di Cabang Balaraja Banten
1 Rahmi Hermawati, 2 Abdurrahman Firdaus, 3 N. Lilis Suryani,
4 Achmad Rozi, 5 Heri Erlangga 1.2.3 Universitas Pamulang, Tangerang Selatan,  Banten, Indonesia
4 Universitas Primagraha, Serang, Banten, Indonesia
5 Universitas Pasundan, Bandung, Jawa Barat, Indonesia Email : 1 dosen00807@unpam.ac.id
(Diterima: April 2021; Direvisi: April 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada Bank  BJB  Di  Cabang  Balaraja  Banten baik secara parsial maupun secara simultan. Metode yang digunakan adalah metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  asosiatif  kausal  dengan  pendekatan kuantitatif. Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  sampel  jenuh menggunakan dengan 98 responden. Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi  klasik,  analisis  regresi,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  adalah  bahwa  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 17,500  +  0.563X1,  koefisien  korelasi  0,659  artinya  kedua  variabel  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  43,4%  dan  Uji  hipotesis diperoleh  t  hitung>  t  tabel  atau  (8,587>1.985)  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  15,802  +  0,607X2. Koefisien  korelasinya  sebesar  0,607  artinya  keduanya  memiliki  hubungan  yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar 36,8% dan uji hipotesis yang diperoleh t  hitung>  t  tabel  atau  (7,482>1,985).  Pelatihan  dan  motivasi  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 11,164 + 0,394X1 + 0,366X2. Nilai koefisien korelasinya yang diperoleh sebesar 0,713 artinya variabel independen dengan variabel dependen memiliki hubungan yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar 50,8% sedangkan sisanya 49,2% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  F>F  tabel  atau (49,032>2,700)  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima.  Artinya  terdapat pengaruh simultan yang signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Cabang Balaraja Banten.
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Perubahan  demi  perubahan yang  sangat  cepat  dalam  dunia  kerja membutuhkan  kesiapan  perusahaan untuk  terus  dilatih  beradaptasi  setiap saat, sumber daya manusia mengambil  peranan  penting  untuk dapat  membantu  perusahaan  untuk mencapai tujuan tersebut. Dari dunia perbankan  di  Indonesia  memasuki masa persaingan yang sangat kompetitif  dengan  daya  saing  tinggi. Hal ini disebabkan dengan banyaknya bank baik lokal ataupun internasional dan  mulai    berdirinya  perusahaan yang  berbasis  fintech  (Financial Technology). Perbankan sendiri menjadi salah  satu  sektor  strategis  dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi bahkan  hampir  di  setiap  negara  di dunia.  Untuk  saat  ini  perbankan bahkan dapat melewati krisis moneter dan  bank  baru  mulai  beradaptasi dengan  memberikan  pelayanan  yang terbaik untuk para nasabahnya dengan kemudahan dalam mengakses produk  produk  perbankan  seperti pembukaan rekening dan buku tabungan, kartu kredit, kredit pemilikan  rakyat  (KPR),  dan  produk jasa lainnya. Dunia perbankan dalam tahun  ke  tahun  mengalami  banyak sekali  perubahan  contoh  seperti  saat ini  yang  sangat  mudah  dalam pembuatan  buku  tabungan  hanya dengan melalui telepon genggam atau smartphone tentu ini menjadi kemudahan  bagi  masyarakat  yang mulai sadar akan pentingnya kebutuhan  perbankan,  baik  karena adanya keamanan dalam bertransaksi dan  berbisnis  yang  erat  kaitannya dengan keuangan atau untuk meyimpan  dananya  guna  kebutuhan saat ini dan yang akan datang. Dengan
ketatnya  persaingan  tersebut  yang mendorong kinerja pada setiap perusahaan lebih ditingkatkan khususnya perbankan. Kesuksesan  sebuah  perusahaan atau organisasi sangat ditentukan dari kinerja  setiap  karyawannya  dalam mengerjakan sesuatu diberikan kepada karyawan yang dituntut untuk mengerjakan seoptimal mungkin sehingga  perusahaan  atau  organisasi tersebut  dapat  mencapai  tujuan. Menurut    Mangkunegara  (2014:67) kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  seseorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan  pada  Bank  BJB  Cabang Balaraja Banten masih terlihat kurang efektif  dikarenakan  target  yang diberikan tidak tercapai. Faktor tidak tercapainya target tersebut
disebabkan  kurangnya  pelatihan  dan motivasi  karyawan  pada  Bank  BJB Cabang Balaraja Banten.
Pelatihan  adalah  suatu  proses yang  meliputi  serangkaian  tindakan yang  dilaksanakan  dalam  bentuk pemberian  bantuan  kepada  tenaga kerja  atau  karyawan  oleh  tenaga profesional  yang  bertujuan  untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi  kerja  dalam  bidang pekerjaan yang berguna untuk efektivitas  dan  produktifitas  dalam suatu perusahaan. Dalam menghadapi tantangan  dan  mendukung  karyawan harus melakukan pengembangan diri. Menurut  Gary  Dessler  (2015:284) pelatihan merupakan proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada  sekarang,  keterampilan  dasar mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
merupakan  salah  satu  usaha  dalam meningkatkan  sumber  daya  manusia dalam  dunia  kerja.  Dengan  adanya kegiatan pelatihan, karyawan memiliki kesempatan untuk menyerap  pengetahuan  baru  atau nilai-nilai  baru,  sehingga  dengan pengetahuan  tersebut  para  karyawan dapat meningkatkan kemampuan dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Tuntutan bahwa  karyawan  harus  bekerja dengan  tingkat  kinerja  yang  tinggi, karyawan  membutuhkan  motivasi untuk  merangsang  karyawan  agar lebih produktif dan berkembang demi kemajuan perusahaan.
Motivasi  menurut  Hasibuan (2016:97)  mengungkapkan  bahwa pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan untuk mencapai kepuasan. Berjalannya sebuah perusahaan tak hanya bergantung pada keuntungan yang berasal dari pendapatan perusahaan saja melainkan  juga  pentingnya  menjaga sumber daya manusia yang ada yaitu karyawan. Salah satu bentuk menjaga dan  mengembangkan  sumber  daya manusia yang ada maka dibutuhkanlah sebuah pelatihan. Adanya peningkatan dan penurunan karyawan yang mengikuti pelatihan  dalam  kurun  3  tahun terakhir.  Pada  tahun  2017  dari  total 105 karyawan hanya sekitar 67 orang atau  63,81%    yang  mengikuti pelatihan dan pada tahun selanjutnya yaitu  2018  yang  menjadi  71  orang atau 60,68% dari total 117 karyawan secara jumlah karyawan yang mengikuti  lebih  banyak  akan  tetapi
persentase mengalami penurunan dari tahun sebelumnya.
Pada  tahun  2019  mengalami penurunan persentase dengan peserta pelatihan  sebesar  56,12%.  Dengan data  tersebut  di  atas  menunjukkan adanya penurunan pada setiap tahunnya  dan  hasil  ini  masih  belum mencapai  target  yang  ditentukan, realisasi  tersebut  masih  jauh  dari target yang sudah ditentukan. Dengan hal  tersebut  menunjukkan  kurang optimalnya  pelatihan  yang  diberikan karena masih terdapat karyawan yang belum  mengikuti  pelatihan  terhitung cukup  banyak.  Sehingga  hal  yang diharapkan adalah tahun tahun berikutnya  jumlah  peserta  akan semakin  banyak  guna  tercapainya target yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Bank BJB Cabang Balaraja Banten

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki  banyak  arti  berdasarkan sudut  pandang  para  ahli  menurut Mangkunegara  (2015:67)  kinerja (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan merupakan hasil keluaran  yang  dilakukan  individu karyawan  dalam  satu  periode tertentu.Definisi  kinerja  karyawan menurut Wilson Bangun (2012:231)  menuliskan  kinerja ( performance )  merupakan  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan ( job requirement ).  Suatu  pekerjaan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
akan mempunyai persyaratan tertentu  untuk  dapat  dilakukan dalam  mencapai  tujuan  yang disebut  juga  sebagai  standar pekerjaan ( job standard ).

## 2. Pelatihan
Menurut  Rivai  (2011:212) Pelatihan  adalah  proses  secara sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Pelatihan  berkaitan dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan  saat  ini.  Pelatihan memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan  tertentu  agar  berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.  Pelatihan    menurut Sinambela  (2016:169)  pelatihan merupakan  salah  satu  faktor penting dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah  pengetahuan,  tetapi juga  meningkatkan  keterampilan bekerja  sehingga  meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Menurut  Garry  Dessler  (2011:5) pelatihan  adalah  proses  mengejar keterampilan  yang  dibutuhkan karyawan  baru  untuk  melakukan pekerjaannya. Berdasarkan beberapa definisi  di  atas  maka  disimpulkan bahwa  pelatihan  merupakan  suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi  atau  perusahaan  untuk meningkatkan kemampuan karyawannya  berupa  pengetahuan atau  sikap  yang  lebih  baik  untuk menunjang  pekerjaan  sehingga dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Motivasi Motivasi merupakan dorongan,  daya  penggerak  atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Motivasi dalam  bahasa  inggris  adalah motivation yang berarti pemberian motif,  penimbulan  motif,  atau  hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah motivasi berarti  pemberian  motif.  Motif dasar  dari  seseorang  tersebut adalah adanya kebutuhan seseorang tersebut akan
kebanggaan  dan  kehormatan  serta mungkin limpahan materi.
Menurut Hasibuan S.P
(2017:141),  Motivasi  berasal  dari kata  latin movere yang  berarti dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan  pada  sumber  daya manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya. Motivasi mempersoal- kan bagaimana caranya mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan  agar  mau  bekerja  sama secara produktif berhasil mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang ditentukan. Menurut Hamalik
(2017:173)  motivasi  merupakan energi  dalam  diri  atau  pribadi seseorang  yang  ditandai  dengan timbulnya  perasaan  dan  reaksi untuk  mencapai  tujuan.  Menurut Azwar  (2017:73)  motivasi  me- rupakan rangsangan dorongan ataupun  pembangkit  tenaga  yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat  dan  bekerjasama  secara optimal dalam melaksanakan sesuatu  yang  telah  direncanakan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dari  uraian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan  sebuah  dorongan  atau dukungan manajemen kepada karyawan agar mau bekerja secara giat  agar  tujuan  yang  diinginkan berhasil secara optimal.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  Bank  BJB Cabang  Balaraja  Banten  98  orang, sampel  digunakan  metode  Sampling Jenuh (sensus). Menurut  Sugiyono (2014:118)  “teknik  sampling  jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila adalah  teknik  penentuan  sampel  bila semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel. Sampel dalam penelitian  ini  sebanyak  98  karyawan atau responden. Pengumpulan  data  merupakan upaya  untuk  mendapatkan  informasi yang akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2017:308)  menyampaikan
“metode  pengumpulan  data  adalah cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data yang  valid  dengan  tujuan  dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi  masalah”.  Dalam teknik  pengumpulan  data,  peneliti memperoleh data dengan data primer yaitu  data  yang  diperoleh  secara langsung  oleh  peneliti  melalui  studi lapangan  untuk  mendapatkan  dan mengumpulkan
informasi dari
sumbernya sekaligus menjawab masalah dan tujuan penelitian. Dalam penelitian  ini  data  primernya  berupa observasi  dan  penyebaran  kuesioner serta  data  sekunder  yaitu  data  yang diperoleh  secara  tidak  langsung  dan didapatkan  dari  sumber  yang  sudah
ada yaitu data dari dalam perusahaan berupa file dan  dari  objek  penelitian berupa dokumen atau laporan- laporan,  gambaran  umum  lokasi penelitian  dan  data  lainnya  yang relevan  dengan  penelitian  ini,  dapat diperoleh  dari  buku, majalah,  skripsi maupun  literatur  lainnya  ( Library
Research ). Dalam  penelitian ini data sekundernya berupa studi kepustakaan dan dokumentasi berupa bukti,  catatan  atau  laporan  historis yang  telah  tersusun  dalam  arsip  atau file dokumenter diperusahaan.

## HASIL DAN DISKUSI
Setelah  seluruh  data  yang diperoleh dalam penelitian di uraikan, maka  pada  tahap  selanjutnya  akan dilakukan  pembahasan  data  yang telah  diuraikan  tadi,  interpretasi  data secara  keseluruhan  untuk  masing masing  variabel  dapat  dilakukan setelah terlebih dahulu diklarifikasikan  berdasarkan  nilai- nilai yang diperoleh dari responden.
Setelah  kuesioner  disebarkan,
kemu-dian dilakukan pengujian instrumen data sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.
Tabel 1. Uji Validitas
Sumber: Data Olah 2020 Berdasarkan  data  tabel  di  atas, variabel kinerja karyawan (Y)
diperoleh  nilai  r  hitung  >  r  tabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(0.199),  dengan  demikian  maka semua  item  kuesioner  dinyatakan valid.  Untuk  itu  kuesioner  yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .746 10 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .620 10 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .644 10 Sumber: Data Olah 2020 Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas,  menunjukkan bahwa variabel pelatihan (X 1 ) diperolwh  nilai  Chronbath  Alpha sebesar  0,746,  motivasi  (X 2 )  sebesar 0,620  dan  kinerja  karyawan  (Y) sebesar 0,644 dimana semua variabel dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel
memiliki nilai Chronbath Alpha lebih besar dari 0,600.
Langkah  selanjutnya  adalah melakukan  uji  prasayarat  atau  uji asumsi  klasik.  Uji  asumsi  klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan  data,  atau  keberartian hubungan antara variabel independen dengan  variabel  dependen  sehingga hasil  analisis  dapat  diinterpretasikan dengan  lebih  akurat,  efisien,  dan terhindar  dari  kelemahan-kelemahan yang  terjadi  karena  masih  adanya gejala-gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan  sebagai  data  penelitian.
Dari  hasil  penelitian  maka  dapat diketahui sebagai berikut: 1. Uji Normalitas Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dengan syarat  significancy  α  >  0.050. Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut: Tabel 3.  Hasil Uji Normalitas Sumber: Data Olah 2020 Berdasarkan hasil pengujian pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai signifikansi 0,066 > 0,050). Dengan  demikian  maka  asumsi distribusi  persamaan  pada  uji  ini adalah normal. 2. Uji Multikolinieritas Uji mutlikolinearitas dilakukan  untuk  meyakini  bahwa antar variabel bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi  korelasi  di  antara  variabel independen.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 4.  Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Data Olah 2020
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh  nilai  tolerance  variabel pelatihan sebesar 0,654 dan motivasi  sebesar  0,654,  dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF)  variabel  pelatihan  sebesar 1,528 serta motivasi sebesar 1, 528 dimana  nilai  tersebut  kurang  dari 10.  Dengan  demikian  model regresi  ini  tidak  ada  gangguan multikolinearitas.
3. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi di maksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan korelasi  antar  anggota  sampel. Untuk mengetahui adanya autokorelasi  dilakukan  pengujian Durbin-Watson (DW) dengan membandingkan antara nilai Durbin-Watson  dengan  kriteria atau  pedoman  dalam  interpretasi.
Adapun  kriteria  pedoman  Uji
Darbin-Watson  (DW  Test)  yang menjadi  acuannya  adalah  sebagai berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi
Sumber: Data Olah 2020 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini tidak  ada  autokorelasi,  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  Durbin- Watson sebesar 2,053 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4. Uji Heterokedastisitas Pengujian  heteroskedastisitas
dimak-sudkan untuk menguji apakah  dalam  sebuah  model regresi terjadi ketidaksamaan varians  residual.  Salah  satu  cara untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas  adalah  dengan uji  Glejser  dimana  hasil  uji  ini dapat  dilihat apakah  dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.
Tabel 6 Hasil Uji Heteroskesdastisitas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  di  atas,  glejser  test model pada variabel pelatihan (X1) diperoleh nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,855  dan motivasi (X2) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,410 dimana keduanya nilai signifikansi  (Sig.)  >  0,05.  Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas,  sehingga  model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian
Berdasarkan  klasifikasi  yang telah  ditentukan,  maka  keseluruhan data  yang  diperoleh  dari  responden untuk  masing- masing  variabel penelitian  dapat  dijabarkan  sebagai berikut : 1. Pengaruh Pelatihan (X 1 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis, diperoleh  nilai  persamaan  regresi Y  =  17,500  +  0,563X 1 ,  koefisien korelasi  sebesar  0,659  artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh  sebesar  0,434  atau sebesar  43,4%  sedangkan  sisanya sebesar  56,6%  dipengaruhi  oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,587 >  1,985).  Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada Bank BJB Cabang Balaraja Banten.
Jadi  dalam  kasus  ini  dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja,
sehingga  hipotesis  awal  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh
yang  signifikan  antara  pelatihan terhadap  kinerja  dapat  diterima. Hasil ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Gary  Dessler (2015-284)  pelatihan  merupakan proses  mengajarkan  pegawai  baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pada salah satu indikator  pelatihan  yaitu  peserta pelatihan  adalah  karyawan  yang diberikan pengetahuan, kompetensi, dan kemampuan yang berguna untuk menjalan tugas dan tanggung jawabnya selama bekerja.  Ketika  peserta  pelatihan yang  dipilih  tidak  sesuai  dengan bidang dan posisinya, maka pengetahuan dan hasil yang diterima  dari  pelatihan  tidak efektif sehingga dalam menjalankan  pekerjaanya  kurang maksimal. Dengan memilih peserta  pelatihan  yang  sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya  maka  karyawan  akan merasa memiliki pengetahuan dan kemampuan  dalam  menjalankan kegiatan bekerja yang berpengaruh terhadap kinerja.
2. Pengaruh Motivasi (X 2 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan
(Y)
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh  nilai  persamaan  regresi Y  =  15,802  +  0,607X 2 ,  koefisien korelasi  sebesar  0,607  artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi
pengaruh  sebesar  0,368  atau sebesar  36,8%  sedangkan  sisanya sebesar  63,2%  dipengaruhi  oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,482
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
>  1,985).  Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima  artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada Bank BJB Cabang Balaraja Banten. Jadi dalam kasus ini  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja,  sehingga  hipotesis  awal yang  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerja  dapat diterima
Hasil ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mc Clelland dalam Hasibuan (2016:95)  bahwa  motivasi  kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan  akan  kekuasaan.  Pada salah satu indikator yaitu kebutuhan akan berprestasi adalah suatu  keinginan  untuk  meraih hasil, mengatasi, dan mengalahkan suatu  tantangan  untuk  kemajuan perusahaan. Ketika keinginan berprestasi  karyawan  menurun sesuai  data  yang  diperoleh,  maka keinginan untuk meraih hasil lebih untuk  kemajuan  perusahaan  akan berjalan kurang efektif. Jika keinginan karyawan akan berprestasi  tinggi  maka  hasil  dari tugas  dan  tanggung  jawabnya dalam  bekerja  akan  semakin  baik yang secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
3. Pengaruh  Pelatihan  (X 1 )  dan Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan  bahwa  pelatihan (X 1 )
dan motivasi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dengan diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 11,164 + 0,394X 1 + 0,336X 2 . Nilai koefisien  korelasi  atau  tingkat pengaruh  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat  diperoleh sebesar  0,713  artinya  memiliki memiliki  hubungan  yang kuat .
Nilai  koefisien  determinasi  atau kontribusi pengaruh secara simutan sebesar 50,8% sedangkan sisanya sebesar 49,2% dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Uji  hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,032 > 2,700). Dengan
demikian  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima.
Artinya terdapat pengaruh  yang  signifikan  secara simultan  antara  pelatihan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Cabang Balaraja Banten. Jadi dalam kasus ini  dapat  disimpulkan  bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja,
sehingga  hipotesis  awal  yang menyatakan  diduga  ada  pengaruh pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  secara  simultan dapat diterima.
Hasil ini sejalan dengan toeri yang dikemukakan oleh Mangkunegara  (2014:67)  Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Pada  salah satu indikator yang terdapat dalam teori  tersebut  yaitu  kualitas  kerja adalah  seberapa  baik  seseorang karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya  dikerjakan.  Dengan peserta  pelatihan  yang  tidak menerima pelatihan sesuai dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tugas dan tanggung jawabnya serta keinginan  untuk  beprestasi  yang dimiliki  karyawan  rendah  maka akan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan dengan hal tersebut  maka  kinerja  karyawan akan menurun. Jika peserta pelatihan  dipilih  sesuai  dengan tugas dan tanggung jawabnya serta mensimulasikan hasil pelatihannya langsung  dalam  pekerjaan  dan keinginan  untuk  berprestasi  yang bertujuan untuk kemajuan karyawan serta perusahaan mampu ditingkatkan maka kinerja karyawan  akan  tercapai  sesuai dengan  tujuan  perusahaan  dan organisasi yang telah ditentukan.

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  dan  dari hasil  analisis  serta  pembahasan mengenai  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,
sebagai berikut:
1. Pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan  regresi  Y  =  17,500  + 0,563X 1, nilai  konstanta  sebesar 17,500 dapat diartikan bahwa jika variabel pelatihan tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan  sebesar  17,500 point. Nilai  koefisien  regresi  pelatihan sebesar  0,563  diartikan  apabila konstanta  tetap  dan  tidak  ada perubahan pada variabel motivasi,
maka setiap perubahan 1 unit pada variabel pelatihan akan mengakibatkan terjadinya perubahan  pada  kinerja  karyawan sebesar 0,563 point. Nilai korelasi sebesar 0,659 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan  yang  kuat  dengan
koefisien determinasi sebesar
43,4%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t hitung  >  t  tabel  atau  (8,587  > 1,985).  Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya terdapat pengaruh signifikan antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan. 2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  persamaan regresi  Y  =  15,802  +  0,607X 2 nilai  konstanta  sebesar  15,802 diartikan  bahwa  jika  variabel motivasi  tidak  ada,  maka  telah terdapat  nilai  kinerja  karyawan sebesar  15,802 point. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar  0,607  diartikan  apabila konstanta  tetap  dan  tidak  ada perubahan pada variabel pelatihan, maka setiap perubahan  1  unit  pada  variabel motivasi  akan  mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan sebesar 0,607
pount. Nilai  korelasi  sebesar 0,607  artinya  kedua  memiliki tingkat  hubungan  yang  kuat dengan  koefisien  determinasi sebesar  36,8%.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,482 > 1,985). Dengan demikian  H 0 ditolak  dan  H 2
diterima artinya terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. 3. Pelatihan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan  persamaan  regresi  Y  = 11,164  +  0,394X 1 +  0,336X 2 . Nilai  konstanta  sebesar  11,164 diartikan  bahwa  jika  variabel pelatihan  dan  motivasi  tidak
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dipertimbangkan  maka,  kinerja karyawan  hanya  akan  bernilai sebesar  11,164 point. Nilai pelatihan 0.394 diartikan apabila  konstanta  tetap  dan tidak  ada  perubahan  pada variabel  motivasi,  maka  setiap perubahan  1  unit  pada  variabel pelatihan  akan  mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan sebesar 0,394 point. Nilai  motivasi  0,336 diartikan apabila konstanta tetap  dan  tidak  ada  perubahan pada  variabel  pelatihan,  maka setiap  perubahan  1  unit  pada variabel motivasi akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan  sebesar  0,336 point. Nilai  korelasi  sebesar  0,713 artinya  variabel  bebas  dengan variabel terikat memiliki tingkat  hubungan  yang  kuat dengan  koefisien  determinasi sebesar 50,8% sedangkan sisanya sebesar 49,2% dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,032 > 2,700).
Dengan  demikian  H 0 ditolak dan H 3 diterima. Artinya terdapat  pengaruh  signifikan secara simultan antara pelatihan dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan di Bank BJB Cabang
Balaraja Banten.
B. Saran 1. Berdasarkan
jawaban responden pada kuesioner dengan indikator pelatihan pernyataan  yang  paling  lemah adalah nomor 2 yaitu keterampilan  para  instruktur dalam  menyampaikan  materi mudah dimengerti  dengan rata rata score sebesar  3,39  dan jawaban responden kurang setuju sebesar 47%. Hal tersebut  di  atas  menunjukkan bahwa kurangnya para instruktur  dalam  memberikan pemahaman materi kepada karyawan. Perusahaan diharapkan  lebih  baik  lagi dalam mencari dan menyiapkan instruktur yang mampu memberikan  materi  dengan baik  serta  mudah  dimengerti untuk karyawan yang mengikuti pelatihan. 2. Berdasarkan jawaban responden pada kuesioner dengan indikator motivasi pernyataan  yang  paling  lemah adalah nomor 2 yaitu penghargaan  dalam  pekerjaan dapat  memotivasi  karyawan dalam  bekerja  dengan  rata  rata score sebesar 3,37 dan jawaban responden kurang setuju sebesar 48%. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya penghargaan  yang  diberikan oleh perusahaan kepada karyawan,  dengan  hal  tersebut perusahaan  diharapkan  untuk lebih baik lagi dalam memberikan  penghargaan  dari yang  sudah  berjalan  saat  ini seperti  kenaikan  jabatan,  gaji, serta reward tambahan  lainnya yang  berguna  meningkatkan motivasi kerja para karyawan. 3. Berdasarkan jawaban responden pada kuesioner indikator kinerja karyawan pernyataan  yang  paling  lemah adalah  nomor  2 yaitu  dengan pengetahuan  yang  karyawan miliki, penguasaan bidang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tugas  yang  di  kerjakan  dengan hasil  yang  baik  mencapai jawaban dengan rata rata score sebesar  3,39  dan  jawaban responden kurang setuju sebesar 47%. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya kompetensi  yang  disebabkan karena  kurangnya  pelatihan yang diberikan oleh perusahaan serta  tingkat  motivasi  yang rendah  terlihat  dari  keinginan karyawan  untuk  berprestasi yang  berpengaruh  untuk  men- capai  kinerja  sesuai  tujuan perusahaan.  Berdasarkan  hal tersebut perusahaan diharapkan dapat  memberikan  pelatihan kepada  setiap  karyawan  agar memperoleh pengetahuan, kompetensi,  serta skill yang dapat  mendukung  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan  tanggung  jawabnya  serta memberikan  motivasi  dengan kebijakan-kebijakan yang bertujuan  untuk  mendorong karyawan dalam mencapai kinerja  yang  sesuai  dengan tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari  (2015). Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .
Yogyakarta: BPFE. Ardana,  I  Komang  dkk.  (2012) Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta:  Graha ilmu.
Bangun,  W.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Glora Aksara Pratama. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Bangun, Wilson. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Dessler,  Gary.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Jilid  1. Jakarta: PT. Indeks. Ghozali,  Imam.  (2017). Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan
Program  SPSS. Edisi  Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip. Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan,  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
(JPEB) , 5 (1), 73-89. Harjianto,  P.  H.  (2019).  Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  PT.  Daoben Communication-Kota Tangerang  (Studi  Kasus  Pada Area  Dua  Wilayah  Ciputat Pamulang Dan Serpong). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (2), 299-314. Hasibuan,  M.  S.  (2013). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu SP. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hendriyaldi,  H.  (2017).  Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Manajer PT. Sucofindo (Persero) Pusat. Jurnal Benefita: Ekonomi Pembangunan, Manajemen
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Bisnis  &  Akuntansi , 2 (3),  255-
266.
Hermawati,  R.,  &  Indriyani,  S. (2019).  Pengaruh  Rekrutmen Dan  Kompensasi  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Sinergi  Inti  Pelangi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber  Daya  Manusia) , 3 (1), 24-41. Hermawati,  Rahmi.  (2017).  Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Yasulor Indonesia. EDUKA: Jurnal Pendidikan, Hukum, Dan Bisnis , 2 (1). Istijanto  (2009). Aplikasi  Praktis Riset  Pemasaran .  Jakarta:  PT.
Gramedia Pustaka Utama. Istijanto  (2014) Riset  Sumber  Daya Manusia. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka.
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,
M. J. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan serta Kinerja Organisasi Kementerian  Komunikasi  dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM) , 3 (2), 236. Mangkunegara, A. A. P. (2016). Manajemen sumber
daya manusia perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Rachmawati, R. W. (2017). Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  Bank  BJB  Kantor  Cabang Suci Bandung. Jurnal Manajemen  dan  Pemasaran Jasa , 9 (1), 1-16.
Rivai,  Veithzal.  (2015) Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan .  Jakarta:  Penerbit
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen., dan Mary Coulter (2012), Manajemen .  Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Rozi,  A.,  &  Puspitasari,  A.  (2021). Pengaruh  Pengembangan  Karir Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan Kota Serang. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 106-119. Sedarmayanti.  (2016). Sumber  Daya Manusia dan  Produktivitas Kerja . Jakarta: Mandar Maju. Sinambela,  Lijan  Poltak  (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta:  PT  Bumi
Aksara.
Singgih  Santoso  (2015). Menguasai
Statistik  Multivariat .  Jakarta:
PT Elex Media Komputindo. Sondang, P.Siagian (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi
Aksara.
Sudjana  (2014). Metode  Statistika , Bandung: Tarsido.
Sugiyono  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  & D .  Bandung  :  Penerbit  CV. Alfabeta.
Suharsimi Arikunto (2014). Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Suhartanto  (2014). Metode  Riset Pemasaran . Bandung: Alfabeta.