## DETERMINAN WORK FROM HOME DAN FLEXIBLE WORK ARRANGEMENTS TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE PT CTI
Vincentius Kevin Kurniawan Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara vincentius.117202050@stu.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk : 23-06-2022 , revisi : 07-07-2022 , diterima untuk diterbitkan : 07-07-2022
Abstract: The WFH system can be picked up after employees have successfully weathered the pandemic  and  found  increased  productivity  when  most  staff  are  working  from  home. The purpose of this study is to analyze the phenomenon of declining performance at PT CTI based on financial report data that appears in 2021 by comparing the Work from Home (WFH) and Flexible Work Arrangements (FWA) incentives to Employee Performance (EP). The purpose of  this  study  is  to  see  whether  work  from  home  and  flexible  work  arrangements  have  an influence  on  employee  performance  at  PT  CTI.  The  research  approach  used  based  on  the research objectives is explanatory research. The data analysis methodology in this study uses Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  obtained  that  Work  from  Home  has  a  significant positive  effect  on  Employee  Performance.  Flexible  Working  Arrangement  has  a  significant positive effect  on Employee Performance. Office-based workers who are still working from home can adapt work as the new normal to return to full-time work on a hybrid basis. Flexible work arrangements can be selected by employees based on different work schedules to meet personal or family needs. This research is important for companies to understand and develop work  from  home  and  flexible  working  arrangements  to  encourage  productive  behavior  and prevent unproductive behavior from affecting performance.
Keywords: Work from Home, Flexible Work Arrangements, Employee Performance.
Abstrak: Sistem WFH dapat diambil setelah karyawan berhasil melewati masa pandemi dan menemukan  peningkatan  produktivitas  saat  kebanyakan  staf  bekerja  dari  rumah.  Tujuan penelitian ini untuk menganalisis fenomena penurunan performa pada PT CTI berdasarkan data laporan keuangan yang muncul pada tahun 2021 dengan membandingkan instentif Work from Home (WFH) dan Flexible Work Arrangements (FWA) terhadap Employee Performance (EP). Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan berdasarkan tujuan penelitian adalah penelitian eksplanatori.  Metodologi analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian diperoleh Work from Home memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap Employee  Performance. Flexible Working Arrangement memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Employee Performance. Tenaga kerja berbasis kantor yang masih bekerja di rumah dapat menyesuaikan bekerja sebagai normal baru untuk kembali bekerja penuh waktu secara hybrid . Pengaturan kerja yang fleksibel dapat  dipilih  oleh  karyawan  berdasarkan  jadwal  kerja  yang  berbeda  untuk  memenuhi kebutuhan pribadi atau keluarga. Penelitian ini penting bagi perusahaan untuk memahami dan menyusun work  from  home dan flexible  working  arrangement untuk  mendorong  perilaku produktif dan mencegah perilaku yang tidak produktif mengingat peran motivasi kerja dalam memengaruhi kinerja.
Kata Kunci: Work from Home , Flexible Work Arrangements , Employee Performance .

## PENDAHULUAN Latar Belakang
PT  Computrade  Technology  International  (CTI)  adalah  sebuah  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  distribusi  Infrastruktur  Teknologi  di  Indonesia  yang  berperan  sebagai penyedia  bagi  penjual  produk  teknologi  atau  juga  dapat  menjadi  penyedia  ke  pengguna
langsung.  Sebagai  penyedia  teknologi  di  Indonesia,  kami  memiliki  beberapa  cara  untuk menjalankan  distribusi  mulai  dari  melalui  toko  dalam  jaringan,  melalui  penjualan langsung, ataupun melalui proses tender. CTI memiliki banyak divisi di dalamnya mulai dari keuangan, hukum,  gudang,  impor  dan  hingga  divisi  penjualan.  Dalam  perusahaan  CTI  sendiri  ada beberapa  entitas  anak  yang  bergerak  dalam  bidang  yang  sama  yaitu  pendistribusian  produk Infrastruktur Teknologi dan juga Solusi Teknologi. Setiap entitas anak memiliki produk yang berbeda  -  beda  sehingga  tidak  ada  terjadi  kompetensi  antar  entitas  anak.  Model  bisnis  yang dijalankan  oleh  CTI  berupa  penggerakan  team  penjualan  untuk  bertemu  dengan  calon pengguna  ataupun  penjual  produk  teknologi  dan  melakukan  penjalinan  hubungan  baik. Memperkenalkan produk yang ingin dijual dan melakukan demo produk merupakan salah satu kompetensi kami dan cara kami untuk dapat dikenal oleh pelanggan.
Keseimbangan dalam kehidupan kerja memang menjadi perhatian utama bagi karyawan yang  ingin  memiliki  kualitas  hidup  yang  baik  (Soomro  et  al.,  2018).  Dalam  hal  ini, keseimbangan  tercapai  bila  ada  keharmonisan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  (Semlali  & Hassi, 2016). Work-life balance menjadi hal penting terutama di masa pandemi Covid-19 sejak awal  tahun  2020  ini  (Bradham,  2020),  disamping  telah  banyak  penelitian  menyoroti  bahwa inisiatif  kehidupan  pekerjaan  menawarkan  situasi  yang  seimbang  bagi  karyawan  dan perusahaan.  Hal  ini  mempengaruhi  kemajuan  dan  kinerja  perusahaan  yang  meningkatkan keseimbangan  kehidupan  kerja,  meningkatkan  produktivitas,  kesejahteraan  karyawan, mengurangi biaya, mengarah pada peningkatan retensi dan rekrutmen serta motivasi dan moral yang lebih baik bagi karyawan (Maxwell, 2005).
Di negara maju telah banyak praktik penerapan konsep work-life balance di perusahaan seperti Starbucks, Etsy, dan Zoom, sementara itu di Indonesia variabel ini telah menjadi faktor yang  dipertimbangkan  bagi  karyawan  dalam  memilih  perusahaan  tempat  bekerja  (Wahyudi, 2015).  Jakarta  menjadi  kota  pertama  di  Indonesia  yang  mengatur  mengenai  kewajiban perusahaan  untuk  menerapkan  batasan  kapasitas  orang  dalam  perkantoran  serta  mengatur sistem dan hari kerja bagi karyawannya melalui Peraturan Gubernur Jakarta Nomor 51 Tahun 2020. Dengan adanya pandemi Covid-19 di Indonesia yang berdampak pada perusahaan secara umum harus menerapkan fleksibilitas dalam pengaturan sistem kerja dengan tetap berupaya mencapai  produktivitas  usaha  (sebagai  agregat  dari  produktivitas  kerja  karyawan).  Dari  sisi karyawan, adanya kebutuhan akan keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan, terutama di kota besar seperti Jakarta.
Pandemi  Corona  membuat  PT  CTI  memutuskan  untuk  menetapkan  Karyawan  untuk dapat  bekerja  dirumah  dan  membatasi  aktivitas  di  luar  dengan  tujuan  untuk  memutus penyebaran  virus.  Kebijakan  dimulai  dari  divisi  penjualan  yang  disarankan  untuk  tidak melakukan  aktivitas  di  kantor  kecuali  ada  kepentingan  tertentu,  namun  untuk  divisi  yang berkaitan  dengan  finansial,  legal  dan  pergudangan  tetap  beraktivitas  di  kantor.  Seiring berjalannya waktu pandemic covid pada pertengahan tahun 2021 semakin memarak sehingga CTI  memutuskan  untuk  memperkerjakan  karyawan  dari  rumah  secara  seratus  persen. Keputusan untuk bekerja dirumah dan membatasi aktivitas di luar ini membuat gaya bekerja para divisi penjualan menjadi berubah. Sebelum ada kebijakan WFH, divisi penjualan bekerja di  luar  atau  di  kantor  untuk  bertemu  dengan  calon  pembeli  maupun  pelanggan  dan  juga melakukan presentasi bisnis mengenai pengenalan produk, namun pada saat kebijakan WFH dimulai  divisi  penjualan  hanya  melakukan  pendekatan  dan  komunikasi  dengan  calon  pebeli atau  pelanggan  melalui  media  telekomunikasi.  Kebijakan  WFH  juga  telah  memberikan dampak  kepada  jam  kerja  sehingga  menjadi  fleksibel,  sebelumnya  karyawan  CTI  diberi kewajiban  untuk  pergi  ke  kantor  paling  lambat  pukul  Sembilan  pagi.  Bekerja  di  rumah membuat  para  karyawan  tidak  memiliki  kewajiban  untuk  pergi  ke  kantor  sebelum  pukul Sembilan dan karyawan memiliki waktu yang lebih banyak dapat diluangkan untuk melakukan hal  lain.  Fenomena  ini  disebut  Flexible  Working  Arrangement  (FWA),  dimana  karyawan diberikan kebebasan waktu dan tempat dalam melakukan pekerjaan dengan syarat pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu sesuai dengan ekspektasi manajemen dalam perusahaan.
Pada tahun 1974, studi awal tentang Flexible Working Arrangement (FWA) diidentifikasi pada  database  Scopus.  Elbing  et  al.  (1974)  berpendapat  bahwa  FWA  mempromosikan manajemen diri dan kepuasan karyawan. FWA merupakan konsep kerja yang memungkinkan karyawan  untuk  memilih  waktu  mulai  bekerja,  tempat  bekerja,  dan  waktu  berhenti  bekerja menggunakan platform  online (Hopkins  &  Pedwell,  2021).  Hill  et  al.  (2008)  menyebutkan bahwa  FWA  telah  dicirikan  sebagai  kapasitas  pekerja  untuk  memutuskan  keputusan  yang memengaruhi kapan, di mana, dan untuk berapa lama mereka berpartisipasi dalam tugas terkait bisnis. Selain FWA, konsep fleksibilitas bekerja pada literatur disebut dengan beberapa istilah seperti Telecommuting,  Work-at-Home,  Work  from  Home (WFH), Working  Remotelt ,  dan Flextime .
Berdasarkan  database  Scopus,  studi  tentang  FWA  telah  muncul  sejak  1999  setelah beberapa  perangkat  lunak  kerja  jarak  jauh  diperkenalkan.  Broadbridge  (1999)  menyelidiki FWA  di  sektor  bisnis,  perbankan,  dan  ritel  dan  berfokus  pada  kemampuan  manajerial  yang dibutuhkan. Format FWA pada waktu itu terbatas pada fleksibilitas penjadwalan waktu untuk keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  lebih  baik.  Broadbridge  (1999)  menyarankan  beberapa prasyarat  FWA  untuk  manajer  di  industri  ritel  seperti  penilaian  pekerjaan  yang  realistis. Namun, penelitian ini diteliti dengan menggunakan wawancara dengan beberapa manajer dan karyawan  sektor  bisnis,  sehingga  hasilnya  terbatas  pada  pekerjaan  tertentu  dengan  konteks tertentu  (Broadbridge,  1999).  Pada  tahun-tahun  berikutnya,  penelitian  menunjukkan  FWA telah  memberikan  manfaat  di  sektor  perbankan.  Mungania  et  al.  (2016) menemukan  bahwa FWA  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  adanya fleksibilitas  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  memenuhi  tujuan  bisnis  dan  memudahkan efektifitas karyawan dalam bekerja. Kepemilikan Perseroan atas saham CTI dan Entitas Anak merupakan kepemilikan langsung. Induk perusahaan PT CTI adalah PT Anabatic Technologies Tbk. Pada era Pandemi COVID-19, CTI mematuhi  keputusan pemerintah utuk menjalankan work from home dan juga menerapkan flexible working arrangement dimana jam kerja dapat diatur  oleh  pekerja  secara  langsung  tampa  ada  jam  kerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Bekerja dari rumah membuat pembangunan relasi kami terhadap calon pembeli dan pelanggan menjadi  berkurang,  dari  yang  sebelumya  sering  mengadakan  pertemuan  tatap  muka  untuk melakukan penambahan pengetahuan produk menjadi pertemuan dalam jaringan. Hasil laporan keuangan CTI dan entitas anak menghasilkan penurunan penjualan pada tahun 2020 lampau pada awal era pandemic COVID-19. Penjualan menurun hingga -48.3% dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2019.
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  melakukan  verifikasi  hubungan  antara employee performance kepada work from home dan flexible working  arrangements. Untuk melakukan pengujian pada hubungan ini maka digunakan teori yang mendukung yaitu Two Factor Theory dan sampel dari penelitian ini adalah karyawan yang memiliki peran sebagai penjual produk. Pemilihan  sampel  ini  jatuh  kepada  bagian  penjualan  dikarenakan  ingin  mengetahui  apakah benar work  from  home dan flexible  working  arrangments menjadi  hambatan  pada  pagian penjualan  sehingga  mengakibatkan  penurunan  penjualan  pada  tahun  2020  silam.  Aktivitas pembiayaan dapat menimbulkan konflik antara manajemen dan pemegang saham atau kreditur sebagai  konsekuensi  dari  perilaku  manajemen  peluang  (Arifin,  2010.).  PT  CTI  merupakan perusahaan public yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia, menurut Gunawan & Widjaja (2021) investor  juga  harus  mampu  menilai  harga  wajar  apabila  dibandingkan  dengan  tingkat pengembalian investasi sebelum berinvestasi.

## Tujuan Penelitian
1. Menganalisis pengaruh Work from Home (WFH) terhadap Employee Performance (EP) karyawan.
2. Menganalisis  pengaruh Flexible  Work  Arrangements (FWA)  terhadap Employee Performance (EP) karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Hubungan Work from Home (WFH) dengan Employee Performance (EP)
Covid-19 memberikan pengaruh ke berbagai jenis sektor bisnis terutama sistem tenaga kerja  pada  perusahaan.  Pelaksanaan  sistem  kerja  yang  dilakukan  dari  rumah  menggunakan konsep  kerja  melalui  fasilitas  melalui  jaringan online dengan  pengawasan  yang  diberikan perusahaan.  Karyawan  melakukan  pekerjaannya  melalui  media  aplikasi online ,  seperti: telegram, whatsapp, google meet, web resmi perusahaan dan zoom. Hasil penelitian Setiawan &  Fitrianto  (2021)  memberikan  pembuktian,  bahwa  bekerja  dari  rumah  ( work  from  home ) menghasilkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dari  karyawan  di  masa  Covid-19. Karyawan  merasakan  tidak  ada  kebebasan  seperti  saat  bekerja  dari  kantor  dan  juga berkurangnya efektivitas penerapan kerja yang dilakukan dari  rumah. Hasil kerja Karyawan bergantung  pada  mesin  perusahaan.  Kinerja  dari  karyawan  menghadapi  hambatan.  Dalam menjalankan pekerjaan karyawan tidak bisa menyelesaikan dengan cepat.
Indikator  yang  menunjukkan  pemahaman  WFH  setidaknya  menyangkut  empat  hal (Mungkasa, 2020), yaitu: Pilihan tempat kerja, yang mengacu pada penghematan waktu atau jarak  fisik  (tele),  Sebagian  atau  substitusi  total  dari  penglaju  (commute)  harian,  Intensitas aktivitas  bekerja  jarak  jauh,  yang  mengacu  pada  kekerapan  dan  lamanya  waktu  dan ketersediaan  teknologi  komunikasi  dan  informasi.  Masing-masing  item  pernyataan  tersebut diukur dengan menggunakan Skala Likert dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Selanjutnya variabel ini akan disimbolkan dengan WFH di dalam persamaan.

## Hubungan Flexible Work Arrangements (FWA) dengan Employee Performance (EP)
Flexible Work Arrangement adalah kondisi kerja yang memungkinkan karyawan untuk memvariasikan jumlah, waktu, atau lokasi pekerjaan mereka. Fleksibilitas dalam hal pekerjaan diperlakukan sebagai kategori yang pada dasarnya terpisah dari bentuk organisasi waktu kerja dan  tempat  kerja. FWA dapat  memberikan  berbagai  keuntungan  bagi  sebuah  perusahaan. Sistem ini dapat menjaga karyawan terhindar dari stress, menjaga work life balance yang baik, bahkan  dapat  mendorong  produktivitas  mereka  Hasil  penelitian  Mallafi  &  Silvianita (2021) menunjukkan  bahwa  variabel flexible  working  arrangement memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  sebagian  maupun  bersamaan  dan  variabel work life balance memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hasil dari penelitian Witriaryani et al. (2022) menunjukkan bahwa flexible working arrangement , meskipun tidak secara langsung mempengaruhi job perforamce , memiliki beberapa efek ketika Employee Engagement diperkenalkan sebagai faktor mediasi. Temuan  ini  mengusulkan  efek  mediasi  penuh  dari Employee  Engagement terhadap Job Performance . Selain itu, Employee Engagement juga ditemukan memediasi hubungan antara Work-Life Balance dan Job Performance .
Flexible Working  Arrangements definisi  kerja fleksibel Menezes dan Keliher (2011) telah  diadopsi,  yang  menyatakan  bahwa  ini  adalah  kondisi  kerja  yang  memungkinkan karyawan  untuk  memvariasikan  jumlah,  waktu,  atau  lokasi  pekerjaan  mereka.  Fleksibilitas dalam hal  pekerjaan diperlakukan sebagai  kategori  yang pada dasarnya terpisah dari  bentuk organisasi  waktu  kerja  dan  tempat  kerja.  Masing-masing  item  pernyataan  tersebut  diukur dengan  menggunakan  Skala  Likert  dari  sangat  tidak  setuju  sampai  dengan  sangat  setuju. Selanjutnya variabel ini akan disimbolkan dengan FWA di dalam persamaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Subjek penelitian adalah karyawan PT CTI di bagian penjualan yang pernah menerapkan bekerja  di  luar  kantor.  Objek  penelitian  adalah  kinerja  karyawan  yang  dideterminasi  oleh variabel  independent Work  from  Home dan Flexible  Work  Arrangement. Jenis  desain  yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif. Deskriptif adalah kondisi responden yang meliputi usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan akses ke tempat  kerja.  Verifikatif  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  hubungan  antar  variabel  satu
dengan  variabel  lainnya  dari  para  responden  yang  meliputi  variabel  independen  yaitu Work from Home dan Flexible Work Arrangement . Sedangkan Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan . Ketiga variabel tersebut merupakan variabel laten yang  diukur  dengan  menggunakan  indikator.  Karena  penelitian  ini  bukan  bersifat eksperimental,  maka  digunakan cross-sectional  design dalam  pengumpulan  data,  yaitu pengumpulan seluruh informasi dari pemberian sampel populasi ini hanya diambil sekali saja kepada responden.
Model  struktural  atau inner model menampilkan hubungan antar konstruksi  variabel . Structural  Equation  Modelling pada penelitian ini dianalisis dengan inner model PLS untuk menguji hipotesis.

## R-Square
R-squared (R 2 )  merupakan  ukuran  statistik  yang mewakilkan  proporsi  varians  untuk variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen atau variabel pada model regresi. Sedangkan  hubungan  dalam  menjelaskan  kekuatan  relasi  antara  variabel  independen  dan dependen,  R-square  memberikan  penjelasan  sejauh  manakah  varians  satu  variabel menjelaskan  varians  variabel  kedua.  Jadi,  apabila  R 2 model  memiliki  hasil  0,50,  maka diperkirakan setengah dari variasi yang diamati dapat dijelaskan oleh input model. R-Squared adalah  ukuran  statistik  kecocokan  yang  menunjukkan  berapa  banyak  variasi  variabel dependen dijelaskan oleh variabel independen pada regresi model.

## Estimate For Path Coefficients
Perkirakan koefisien jalur untuk model sederhana yang diberikan koefisien korelasi dan atau regresi. Koefisien jalur menghasilkan informasi bahwa efek langsung dari suatu variabel yang dianggap sebagai penyebab dari variabel lain yang dianggap sebagai akibat.
Pengujian  ini  dilaksanakan  untuk  mengetahui  besarnya  nilai  dari  pengaruh  tidak langsung antar variabel. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan metode bootstrapping menggunakan  smartPLS  3.0.  Apabila  nilai  T  statistik  menghasilkan  nilai  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  T  tabel  dan  P  value  lebih  kecil  daripada  tingkat  signifikan  yang digunakan (5%).

## HASIL DAN KESIMPULAN Hasil Penelitian Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Model pada penelitian ini dianalisa dengan memafaatkan metode Partial Least Square (PLS) yang juga dibantu oleh software SmartPLS 3.0. PLS adalah satu dari beberapa metode alternatif Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  dapat  digunakan  dalam  mengatasi permasalahan yang ada pada hubungan diantara variabel kompleks namun ukuran sampel data kecil (30-100 sampel) dan juga memiliki asumsi non parametrik, yang berarti bahwa data tidak mengacu kepada sebuah distibusi tertentu (Yamin & Kurniawan, 2009).

## Convergent Validity
Convergent  Validity dilakukan  analisa  dengan  cara  melihat  item  dalam reliability (indikator  validitas) yang  ditunjukkan  dari  nilai loading  factor . Loading  factor merupakan angka yang menunjukkan hubungan antara skor nilai suatu item pertanyaan dengan skor nilai indikator konstrak indikator yang mengukur konstrak tersebut. Apabila nilai dari loading factor yang  dihasilkan lebih  besar  0,7  maka  dapat  dikatakan  valid.  Namun,  menurut  (Hair,  1998) untuk  melakukan  pemeriksaan  pada  awal  dari  matriks loading  factor adalah  yang  memiliki nilai kurang lebih 0,3 yang dipertimbangkan sudah memenuhi level minimal, dan juga untuk loading  factor yang  hasiknya  kurang  lebih  0,4  dianggap  memiliki  nilai  lebih  baik,  dan  juga loading factor yang nilainya lebih besar dari 0,5 secara umum maka akan dianggap signifikan. Dalam penelitian yang dilakukan ini batas dari loading factor yang digunakan adalah sebesar
0,7.  Setelah  dilakukan  pengolahan  terhadap  data  menggunakan  SmartPLS  3.0  hasil  dari loading factor dapat ditunjukkan adalah seperti pada Tabel 1:

## Tabel 1 Outer Loadings
Employee Performance (EP) Flexible Working Arrangement (FWA) Work from Home (WFH) EP1 0.566 EP2 0.748 EP3 0.801 EP4 0.797 FWA1 0.869 FWA2 0.857 FWA3 0.716 WFH1 0.760 WFH2 0.874 WFH3 0.829 WFH4 0.664
Sumber: Data Primer Penelitian 2022
Hasil dari pengolahan data yang dilakukan dengan SmartPLS dapat dilihat pada Tabel 1, bahwa  mayoritas  dari  indikator  pada  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai loading factor yang hasilnya lebih besar dari 0,70 dan dapat dikatakan valid. Selain hal tersebut  ada 2 indikator yang memberikan hasil nilai loading factor kurang dari  0,70 adalah pertama ada pada variabel Work from Home terdapat 1  indikator yaitu  WFH4  menunjukkan nilai  0.664 dan variabel Employee Performance terdapat 1 indikator menunjukkan nilai 0,566 (EP1).  Indikator  variabel  yang  bernilai loading  factor lebih  besar  dari  0,70  akan  memiliki tingkat validitas yang tinggi, maka dapat memenuhi convergent validity . Sedangkan indikator dari variabel yang menghasilkan nilai loading lebih kecil dari 0,70 memiliki tingkat validitas yang dapat dikatakan rendah maka indikator variabel tersebut hari dieliminasi atau dihilangkan dari model.

## Discriminant Validity
Discriminant  Validity dilaksanakan  dengan  cara  melihat  nilai  pada cross  loading pengukuran pada konstrak. Nilai dari cross loading akan menunjukan besarnya hubungan antar setiap masing masing konstrak dengan indikatornya dan juga indikator dari konstrak pada blok lain. Pengukuran suatu model memiliki discriminant validity yang baik jika hubungan antara konstrak  dengan  indikatornya  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi  daripada  hubungan  dengan indikator dari konstrak blok lainnya. Setelah dilakukan beberapa pengolahan pada data dengan SmartPLS 3.0 maka cross loading yang dihasilkan dapat dilihat pada Tabel 2:

## Tabel 2 Cross Loadings
Employee Performance (EP) Flexible Working Arrangement (FWA) Work from Home (WFH) EP1 0.566 0.347 0.301 EP2 0.748 0.522 0.543 EP3 0.801 0.453 0.702 EP4 0.797 0.576 0.651 FWA1 0.615 0.869 0.632 FWA2 0.549 0.857 0.393 FWA3 0.415 0.716 0.268 WFH1 0.598 0.306 0.760 WFH2 0.653 0.514 0.874 WFH3 0.616 0.298 0.829
WFH4 0.576 0.614 0.664
(Sumber: Data Primer Penelitian 2022, diolah)
Hasil  dari cross  loading pada  Tabel  2  menghasilkan  indikasi  bahwa  nilai  korelasi konstrak  dengan  indikatornya  memiliki  hasil  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  dengan konstrak lainnya.  Maka  dengan  nilai  tersebut  semua  konstrak  ataupun  variabel  laten  sudah mempunyai discriminant  validity yang  dapat  digolongkan  baik,  dimana  indikator  dari  blok indikator konstrak tersebut lebih baik dibandingkan indikator pada blok lainnya.
Evaluasi yang dilakukan berikutnya, adalah dengan melakukan perbandingan nilai dari akar AVE dengan korelasi antara konstrak. Hasil yang dapat direkomendasi adalah hasil nilai akar  AVE  diharuskan  memiliki  nilai  lebih  tinggi  dari  korelasi  antara  konstrak  (Yamin  & Kurniawan, 2009).  Model  memiliki discriminant  validity yang dikategorikan lebih  baik jika akar kuadrat AVE untuk masing-masing konstrak memiliki hasil lebih besar dari korelasi antar dua  konstrak  yang  ada  di  dalam  model.  Nilai AVE yang dapat dikategorikan baik disyaratkan memiliki hasil nilai  yang  lebih besar  dari 0,50.  Pada penelitian  ini, hasil  nilai  AVE  dan akar kuadrat AVE untuk setiap konstrak dapat dilihat pada Tabel 3:

## Tabel 3 Construct Validity
Average Variance Extracted (AVE) √𝐴𝑉𝐸 Employee Performance (EP) 0.539 0.734 Flexible Working Arrangement (FWA) 0.667 0.817 Work from Home (WFH) 0.617 0.785
(Sumber: Data Primer Penelitian 2022, diolah)
Berdasarkan hasil dari Tabel 3 semua konstrak menunjukkan nilai dari AVE yang lebih besar  dari  0,50  dan  dengan  nilai  yang  paling  terkecil  jatuh  pada  variabel Employee Performance (EP) dengan nilai 0,539 dan nilai terbesar ada pada 0,667 untuk variabel Flexible Working Arrangement (FWA). Nilai tersebut sudah mencukupi persyaratan yang sesuai dengan batasan nilai minimum AVE yang sudah ditentukan yaitu 0,50. Setelah diketahui nilai dari akar kuadrat  berdasarkan  AVE  untuk  setiap  konstrak,  tahap  yang  dilakukan  selanjutnya  adalah memberikan perbandingan akar kuadrat AVE dengan korelasi antara konstrak di dalam model. Hasil  dari  korelasi  antara  konstrak  yang  dibandingkan  dengan  nilai  akar  kuadrat  AVE  pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4 Fornell-Larcker Criterion
Employee Performance (EP) Flexible Working Arrangement (FWA) Work from Home (WFH) Employee Performance (EP) 0.734 Flexible Working Arrangement (FWA) 0.654 0.817 Work from Home (WFH) 0.779 0.550 0.786
(Sumber: Data Primer Penelitian 2022, diolah)
Tabel  4  menunjukkan  hasil  nilai  dari  akar  kuadrat  pada  AVE  untuk  setiap  konstrak memiliki hasil yang lebih besar daripada nilai korelasinya maka dapat disimpulkan konstrak pada model penelitian ini memiliki  h a sil discriminant validity yang baik.

## Composite Reliability
Outer  model selain  dilakukan  pengukuran  dengan  menilai convergent  validity dan discriminant validity dapat juga dilakukan dengan cara melihat reliabilitas dari konstrak atau variabel laten yang dilakukan pengukuran dengan nilai dari composite reliability . Reliabilitas sebuah konstrak apabila composite reliability memiliki nilai yang > 0.7, maka konstrak dapat dinyatakan cukup reliabel. Hasil dari nilai PLS  pada composite  reliability dapat  dilihat  pada Tabel 5:

## Tabel 5 Construct Reliability
Composite Reliability Employee Performance (EP) 0.822 Flexible Working Arrangement (FWA) 0.856 Work from Home (WFH) 0.865

## (Sumber: Data Primer Penelitian 2022, diolah)
Hasil PLS yang ditunjukan Tabel 5 memerlihatkan nilai dari composite reliability untuk seluruh  konstrak  memiliki  nilai  diatas  0,70.  Berdasarkan  hasil  dari  nilai  tersebut,  semua konstrak  memiliki  reliabilitas  yang  dikatakan  baik  sesuai  dengan  batas  nilai  minumun  yang sudah disyaratkan.

## Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Setelah  dilakukan  pengujian  pada outer  model yang  telah  terpenuhi,  hal  berikut  yang dilakukan adalah pengujian dilakukan pada inner model (model structural). Inner model dapat dievaluasi dengan cara melihat r-square (reliabilitas indikator) untuk konstrak yang dependen serta  nilai  t-statistik  berdasarkan  pengujian  dari  koefisien  jalur  ( path  coefficient ).  Semakin besar  nilai r-square berarti  menunukan  hasil  yang  semakin  baik  model  prediksi  dari  model penelitian yang diajukan . Nilai dari path coefficients akan menunjukkan tingkatan signifikansi pada pengujian hipotesis.

## Analisis Variant (Uji Determinasi)
Analisis  Variant  (R 2 )  atau  yang  disebur  Uji  Determinasi  adalah  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen, nilai hasil dari koefisien determinasi dapat dilihat melalui Tabel 6:

## Tabel 6 R Square
R Square R Square Adjusted Employee Performance (EP) 0.680 0.676

## (Sumber: Data Primer Penelitian 2022, diolah)
Berdasarkan nilai dari R Square yang tertera di Tabel 6 menunjukkan bila working from home dan flexible working arrangement mampu memberikan penjelasan variabilitas konstrak employee  performance sebesar  67,6%,  dan  memiliki  sisa  sebesar  32,4%  diterangkan  oleh konstrak lain diluar yang diteliti pada penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  Hipotesis  dilakukan  berdasar  hasil  pengujian  pada Inner  Model (model struktural)  yang  meliputi r-square ,  t-statistik  dan  juga  koefisien  parameter.  Untuk  dapat melihat  apakah  sebuah  hipotesis  tersebut  dikatakan  diterima  ataupun  ditolak  diantaranya dengan  memperhatikan  tingkat  signifikansi  dari  nilai  antar  konstrak,  p-values,  dan  juga  t- statistik. Pengujian dari hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan memanfaatkan software
SmartPLS  ( Partial  Least  Square )  3.0.  Nilai-nilai  dari  pengolahan  tersebut  dapat  dilihat berdasarkan hasil dari bootstrapping . Rules of thumb yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah t-statistik >1,96 dengan tingkat dari signifikansi p- value adalah 0,05 (5%) dan koefisien beta yang memiliki nilai positif.

## Tabel 7 Patch Coefficient
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values (FWA) -> (EP) 0.323 0.321 0.085 3.798 0.000 (WFH) -> (EP) 0.601 0.605 0.078 7.737 0.000

## Sumber: Data Primer Penelitian 2022, diolah
Hipotesis  pertama pada penelitian ini menguji  apakah Work from Home berpengaruh terhadap Employee Performance . Hasil dari pengujian menunjukkan hasil nilai koefisien beta Work from Home terhadap Employee Performance sebesar 0,323 dan t-statistik yaitu sebesar 3.798.  Dari  hasil  tersebut  dinyatakan  t-statistik  signifikan.  karena  >  1,96  dengan  p- value > 0,000 sehingga hipotesis kedua diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa Work from Home terbukti memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Employee Performance. Hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini  menguji  apakah Flexible  Working  Arrangement berpengaruh terhadap Employee Performance . Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan nilai  koefisien beta Flexible Working  Arrangement terhadap Employee  Performance sebesar 0,601  dan  t-statistik  yaitu sebesar  7.737.  Dari  hasil  tersebut  dinyatakan  t-statistik  signifikan. karena >1,96 dengan p- value > 0,000 sehingga hipotesis kedua dapat  diterima. Hal  tersebut memberikan bukti bahwa Flexible Working Arrangement terbukti  memiliki pengaruh  positif signifikan terhadap Employee Performance .

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hipotesis pertama pada penelitian ini diterima. Work from Home memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Employee Performance. Hasil dari penelitian Setiawan dan Fitrianto (2021) memberikan bukti, bahwa bekerja dari rumah (work from home) memberikan pengaruh yang signifikan kepada kinerja karyawan dalam masa Covid-19. Karyawan merasakan tidak adanya kebebasan yang didapatkan seperti bekerja dari kantor dan serta kurangnya efektivitas penerapan  kerja  yang  dilakukan  dari  rumah.  Karyawan  bergantung  kepada  hasil  kerja  dari mesin  perusahaan.  Kinerja  karyawan  pada  akhirnya  menghadapi  hambatan.  Karyawan  tidak dapat cepat dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hipotesis kedua pada penelitian ini diterima. Flexible Working Arrangement memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  Employee  Performance.  Hasil  penelitian  Mallafi  & Silvianita  (2021)  menunjukkan  bahwa  variabel  flexible  working  arrangement  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan dan variabel work life balance memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Anugrah dan Priyambodo (2021) juga didapatkan hasil bahwa work life balance dengan penerapan waktu yang fleksibel, meningkatkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kontrol diri pada karyawan diprediksi dapat meningkatkan kinerja karyawan yang menerapkan WFH.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  penelitian  dan  pembahasan  diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Work from Home memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Employee Performance.
2. Flexible  Working  Arrangement memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap Employee Performance.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, A. Z. (2010). The ownership structure on the capital structure and the firm performance. IJBME , 4 .
Bradham, B. (2020, July 29). How the Pandemic May Change ‘Work-Life Balance’ Forever.
Bloomberg .
Broadbridge, A. (1999). Retail managers: stress and the work-family relationship. Journal of Retail & Distribution Management , 27 (9), 374–383.
Elbing, A. O., Gadon, H., & Gordon, J. R. M. (1974). Flexible Working Hours: The Missing Link. California Management Review , 17 (3), 50–57.
Gunawan,  D.,  &  Widjaja,  I.  (2021).  Pengaruh  Return  on  Assets  (ROA),  Return  on  Equity (ROE), Debt Equity Ratio (DER) dan Price Earnings Ratio (PER) terhadap Return Saham Perusahaan Consumer Goods. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 5 (6), 573– 577.
Hair, J. F. (1998). Multivariate Data Analysis . Prentice-Hall.
Hill,  C.,  Memon,  A.,  &  McGeorge,  P.  (2008).  The  role  of  confirmation  bias  in  suspect interviews: A systematic evaluation. Legal and Criminological Psychology , 13 (2), 357– 371.
Hopkins,  L.,  &  Pedwell,  G.  (2021).  The  COVID  PIVOT  –  Re-orienting  Child  and  Youth Mental  Health  Care  in  the  Light  of  Pandemic  Restrictions. Psychiatric  Quarterly , 92 , 1259–1270.
Mallafi, F.  R.,  &  Silvianita,  A.  (2021).  Pengaruh Flexible  Working  Arrangement  dan  Work Life  Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Department  Internal Audit  di  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk  Bandung). E-Proceeding  of  Management ,  8596– 8602.
Maxwell, J. R. (2005). Management of Employee Empowerment. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict , 9 (61).
Mungania,  A.  K.,  Waiganjo,  E.  W.,  &  Kihoro,  J.  M.  (2016).  Influence  of  Flexible  Work Arrangement  on  Organizational  Performance  in  the  Banking  Industry  in  Kenya. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 6 (7), 159– 172.
Semlali, S., & Hassi, A. (2016). Work–life balance: how can we help women IT professionals in Morocco? Journal of Global Responsibility , 7 (2), 210–225.
Setiawan,  N.  S.,  &  Fitrianto,  A.  R.  (2021).  Pengaruh  Work  from  Home  (WFH)  terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Masa  Pandemi  COVID-19. Edukatif:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan , 3 (5), 3229–3242.
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life balance, work-family  conflict  and  family-work  conflict  with  the  employee  performance- moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies , 7 (1).
Wahyudi,  A.  S.  (2015). Kinerja  Karyawan  Ditinjau  dari  Gaya  Kepemimpinan  dan  Sistem Upah Kerja pada PT Safari Salatiga Tahun 2015 . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Witriaryani, A. S., Putri, A., Jonathan, D., & Abdullah, T. M. K. (2022). Pengaruh Work-life Balance dan Flexible Working Arrangement terhadap Job Performance dengan Dimediasi oleh Employee Engagement. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (2), 2622–2205.
Yamin,  S.,  &  Kurniawan,  H.  (2009). Structural  Equation Modeling :  Belajar  Lebih  Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner Dengan Lisrel - PLS . Salemba Infotek.