## HAKIKAT KARIER
Nursyamsi Syamsi1963@gmail.com Universitas Islam Negeri Imam Bonjol Padang
Abstrak: Karir dalam kehidupan manusia merupakan suatu pola hidup seseorang yang  dipelajari  dan  ditekuni  secara  terarah  dan  bertujuan  terhadap  pekerjaan seseorang  dalam  kehidupannya.  Untuk  itu  bagaimana  seharusnya  individu memahami kemampuan yang dimilikinya untuk memiliki pekerjaan sesuai dengan apa  yang  diharapkan  untuk    mendapakan  dan  mengembangkan  karier  masa depannya, dengan demikian seharusnya individu harus memahami apa sebenarnya karir tersebut dalam hidup, dan bagaimana cara dia mempersiapkan dirinya untuk memasuki dunia kerja tersebut. Ada beberapa ketentuan yang harus dipahami oleh individu  dalam  dunia  kerja  antara  lain:  makna  dari  karir,  faktor  yang mempengaruhinya,  kesiapan  individu  dalam  mengembangkan  karirnya. Keputusan  hidup  dalam  menjalankan  karier  dan  mengembangkannya.  Dalam konseling  karier,  konselor  mengarahkan  konseli  pada  beberapa  strategi  dalam membantu  konseli  menentukan  kecocokan  pilihan  pekerjaan  sesuai  kemampuan diri,  kelemahan  diri,  lingkungan  pekerjaan,dan  pengambilan  keputusan berdasarkan pertimbangan yang jelas dan rasional oleh konseli. Karena pekerjaan tidak hanya penghasilan ekonomi, tetapi pekerjaan adalah jalan hidup yang harus ditekuni.
Kata kunci: Carier, konselor, konseli

## A. Pendahuluan
Pada  umumnya  manusia menghabiskan  banyak  waktunya untuk training dan bekerja.
Upaya-upaya  tersebut  mungkin menghasilkan  kesenangan  atau frustasi,  tantangan,  kebosanan, dan  sebagainya.  Hasilnyapun, seringkali  dapat  diprediksi.  Jika individu  belajar  tentang  dirinya dalam  hubungan  dengan  dunia kerja,  tentu  upaya  ini  dapat mempengaruhi  hasil  training  dan ektivitas kerjanya. Untuk mempersiapkan konselor agar memiliki kemampuan yang berkualitas dalarn memberikan bantuan kariernya,  pedu  dikaji  hakikat karier  dan  sistem  pendidikan pekerjaan  di  mana  karier  itu dapat berkembang. Sesuai dengan  konteks  ini,  istilah  karier dimaksudkan  sebagai  pandangan seseorang  mengenai  hubungan yang  terus  menerus  dengan pekerjaan. Sebelum memberikan
helping  pada  klien  dalam  karier konselor, ia harus mendefinisikan terlebih  dahulu  teori  kariernya,
yaitu  memahami  konsep  karier sebagai  posisi  yang  berhubungan dengan pekerjaan, termasuk seluruh  jabatan  posisi  training, dan  penghargaan  sesuai  dengan jabatan tersebut.
Dalam konteks karier dan dunia  kerja,  perlu  dikaji:  (1) konsep  karier  dengan  menarik kesimpulan  mengenai  implikasi dari model-Model yang dilakukan manusia untuk mengejar suatu karier, (2)
konsep-konsep teknis seperti kemampuan, mina nilai,
kepribadian,  jenis  kelamin,  kolas sosial dan ras. Sebab penggunaan konsep-konsep  ini  menunjukkan
bagaiinana pemahaman kita tentang  atribut-atribut  tersebut untuk membuat orang-orang memiliki  kontrol  yang  lebih besar terhadap karier-karier mereka,  dan  (3)  konteks  karier dan dunia kerjanya, yaitu menyangkut aspek sistem pekerjaan pendidikan. Namun  demikian  dalam bab  ini  secara  khusus  dianalisis masalah: (1) konsep dan kekuatan  karier,  (2)  karier  suatu perspektif,  (3)  proposisi  yang terkait  dengan  bimbingan  karier,
(4) manajemen karier dan kepuasan  dan  (5)  karier  dan pendapat orang awam.
B. PEMBAHASAN
1. Konsep dan Kekuatan Karier Sebagaimana diketahui bahwa  anugerah  alam,  kelas  sosial, perekonornian,  kebijakan  nasional, dan bahkan kesempatan ikut mempergaruhi karier individu. Faktor-faktor  tersebut,  meskipun substansial,  tapi  berada  di  luar kontrol  individu.  Namun,  manusia dapat  memilih  kemampuan  dan kepentingan yang dapat dikembangkan dan diterapkan dalam  dunia  pekerjaan  meskipun alam  memberikan  hambatan  dalam upaya  pengembangan  itu.  Dengan kata  lain,  pada  umumnya  manusia memahami  dunia  kerja,  termasuk siklus  perekonomian,  akses  pada kesempatan dan program pengembangan sdm itu sendiri. Karir  pada  umumnya  dapat diciptakan  .  Adapun  faktor-faktor kunci  yang  mendasarinya  adalah pemahaman, determinasi dan kemampuan.  Untuk  mewujudkan
pandangan ini, orang yang manjalankan  karier  harus  waspada terhadap pilihan, dapat dan berusaha  sakeras  rnungkin  untuk mengembangkan kemampuan- kemampuan yang dibutuhkan. Thorersen dan Edward (1976)  menyatakan  caraerist  harus tatap berjuang memenangkan kontrol  terhadap  kariernya.  Ada belocrapa  tugas  yang  sulit  yang harus dijalankan oleh individu yang berusaha mengembangkan diri dalam  karier  yang  digelutinyna, yaitu menganabsis lingkungan, membuat  dirinya  komit  untuk melakukan  dan  mempertahankan aksi,  mencoba  caracara  barn  dalam bertindak dalam melakukan resirukwrisasi  lingkungan  untuk memajulkan perubahan dan mengembangkan motivasi.

## 2. Karier suatu perspektif
Karier  didefinisikan  sebagai sekuensi  posisi-posisi  pokok  yang dijalankan  oleh  person  dalam seluruh  kehidupan  pekerjaannya, sebelum,  selama  dan  sesudah  masa kerja.  Super  menyatakan  karier hanya  eksis  jika  person  berusaha mencapainya,  dan  berpusat  pada personnya.
Dari itu dapat dirumuskan banyak sekali pengertian karier. Misalnya seseorang  mendefinisikan  karier sesuai dengan bagaimana
individunya  melakukan  tindakan sesuai dengan posisinya.
Karakter  personal  dari  suatu karier  berarti  bahwa  pemahaman terhadap  karier  tertentu  perlu  juga dikaitkan  dengan  pemahaman  pada karakteristikkarakteristik  yang  unik
dari  orangnya  (careerist)  termasuk kesadarannya  terhadap  perbedaan- perbedaan  individual.  Karena  itu karier merupakan sekaligus sebagai suatu realitas objektif dan subjektif.
Super  (1976)  bersama-sama dengan  ahli  psikologi  jabatan- pekerjaan  lainnya,  mengemukakan keseragaman konseptual dalam studi  tentang  fenomena  karier, dapat dilihat dari segi:
a. Waktu  dan  upaya (time  and
effort) .
b. Konten (tugas, posisi, peranan,  jabatan,  pekerjaan, avokasi, dan karier c. Struktur (organisasi dan industri). Berdasarkan perspektif keseragaman konseptual dalam studi  tentang  fenomena  karier,  ada dua  hal  yang  dapat  disimpulkan, yaitu:  (1)  careers  are  mandated, tidak  dapat  dipilih:  artinya,  karier merupakan  subjek  pada  kekuatan- kekuatan ekonomi, sosiologis,
politic,  dan  psikologis,  dan  (2) karier senantiasa meliputi pekerjaan dan  jabatan/kedudukan  seseorang. Dengan  demikian,  konsep  karier sesungguhnya lebih merupakan teori  tentang  hubungan  manusia dengan dunia kerjanya. 3. Proposisi  yang  berhubungan dengan bimbingan karier Beberapa proposisi karier  yang  dapat  membantu membimbing  kemajuan  karier; yaitu: (1) karier mengembangkan individu manusia sebagai anggota masyarakat, (2) person menciptakan konsep diri dalam hubungan  dengan  pekerjaan yang semakin dapat membimbing karier, (3) kepuasan  kerja  berkaitan  erat dengan  kepuasan  hidup,  (4). Karier  mengwujudkan  saling ketergantungan  manusia  dan terbentuk melalui sosialisasi. a. Karier mempengaruhi perkembangan manusia Pandangan bahwa karier  mengembangkan manusia,  dan  sebaliknya manusia itu mengembangkan kariernya,  secara  luas digunakan oleh para pendidik dalam mendesain program untuk memberikan bantuan yang berhubungan dengan karier orang lain. Pandangan  ini  pertama digunakan  oleh  Super dan para koleganya (1957). Konsep perkembangan karier tersebut melahirkan anggapan  dasar  bahwa karier  berkembang  pada apa  yang  telah,  sedang dan akan dilakukan seseorang, dan evolusinya dapat  dianggap  sebagai kemajuan  melalui  tahap- tahap  tertentu  yang  tidak dapat diubah. Dalam hubungan  itu,  para  ahli psikologi  dan  konselor mengemukakan suatu model pengembangan karier  yang  terdiri  dari lima  tahap,  yaitu;  (1) tahap  pertumbuhan  (0-14 tahun), (2) tahap
penjelajahan/eksplorasi karier  (15-24  tahun),  (3) tahap memilih dan menjalani  karier  (25-44 tahun), (4) tahap mornoertahankan dan meningkatkan  karier  (45- 64), dan (5) tahap penurunan  atau  decline (65  ke  atas).  Bimbingan karier  harus  disesuaikan dengan  kebutuhan  dalam setiap tahap tersebut. b. Karier  berkontribusi  pada konsep diri Manusia  bukanlah pengamat  pasit  terhadap kanernya.  Sering  dengan peitumbuhannya, anak semakin menyadari dirinya dan semakin dapat menentukan  pilihan  dari pengalaman- pengalamannya. Ahli psikologi mengenaskan bahwa pada dasarnya anak mengernbangkan konsep  diri  atau  ego,  dan dengan  ini  ia  mengontrol pengalaman- pengalamannya. Aspek konsep, diri yang  berkaitan  dengan dunia kerja disebut sebagai konsep diri karier (career self-concept) . Artinya  manusia  mulai menciptakan kanernya sejak  masa  kanak-kanak melalui  reaksi-reaksinya terhadap  harapan  orang tua  dan  keluarganya  dan kesempatan-kesempatan yang tersedia dalam masyarakat. c. Karier mempengaruhi (Ian dipongaruhi oleh kepuasan. hidup. Sebagian career self-concept berkenaan dengan keyakinan individu tentang keberhasilan karier. Masyarakat umumnya memberikan pedoman umum tentang keberhasilan  karier,  dan secara toontis reward yang diberikannya (precise  dan  uang)  saling mempengaruhi pada keberhasilan karier. Konsep keberhasilan person dan perkiraan keberhasilan sangat penting,  karena  keduanya mempengaruhi  kepuasan karier. Sabaliknya, kepuasan  mempengaruhi self-esteem  dan  kemauan untuk  menjadikan  dirinya komit pada suatu karier.
4. Manajemen  dan  Kepuasan
Karier Pemahaman bahwa karier merupakan suatu adaptasi dinamis pada sistem- sistem  pendidikan  dan  dunia kerja berdasarkan skill semakin berkernbang, berencana dan upaya mencapai tujuan-tujuan dalam jangka panjang. Manajemen  karier  berupaya mengevaluasi  perbaikan  atau peningkatan posisi karier seseorang  dan  perubahan  ke arah hasil-hasil yang dinyatakan  sebelumnya.  Ada dua  aspek  yang  perlu  dikaji
untuk  memahami  lebih  jauh tentang kaftan antara manajemen  dan  kepuasan karier.  Pertama,  karaktehstik- karakteristik dunia kerja yang berkaitan  dengan  kepuasan. Kedua, bagaimana karier dapat memandestasikan interdependensi humanitas. Pemahaman tentang mekanisme  yang  mendasari kepuasan  karier  membantu konselor memahami dan menjalankan kariernya. Sebaliknya  perlu  dipahami bahwa  karier  menetapkan parameter-parameter  ekspresi manusia,  termasuk  hubungan dengan  kclega,  norma,  etika kerja, dan harapan masyarakat, semuanya menentukan  apa  yang  dapat diterima  dalam  posisi-posisi karier tertentu.
5. Karier dan Orang Awam Dalam masyarakat terdapat  banyak  orang  yang tidak memandang karier sebagaimana dianalisis dalam uraian  di  atas.  Hal  ini  dapat dipahami  dari  fakta  bahwa terdapat banyak definisi yang digunakan  untuk  menyatakan karier  mulai  dari  kemajuan yang dicapai seseorang seiring  dengan  perjalanan hidupnya, prestasi dalam kerja, sampai pada pekerjaan, profesi, jabatan dalam kehidupan. Tentu saja asumsi dan  teori  yang  mendasari setiap definlul tersebut berbeda  antara  satu  dengan yang  lain,  karena  itu  perlu dipahami  asumsi  dan  teori
yang  mendasari  pernahaman karier yang digunakan. Pemahaman  ini  membantu konselor mengembangkan profesi bimbingan karier.

## Trait And Factor Theory
Pada  tahun  1909,  Frank
Parson  menjelaskan  konsepnya tentang bimbingan vokasional/karir.  Pandangannya ini kemudian menjadi dasar bagi teori trait  and  factor .  Trait adalah karakterisbk individu yang  dapat  diukur  melalui  test. Sedangkan faktor adalah karakteristik  yang  diperlukan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik.  Karena itu  istilah  trait  and  faktor merujuk  pada  esesmen  terhadap karakteristik orang dan pekerjaan. Asesmen  terhadap  trait
merupakan  hal  pertama  dan yang  terpenting  dalam  langkah- langkah  yang  diidentifikasi  oleh Parson.  Parson  mengemukakan bahwa  untuk  memilih  karir seseorang haruslah memiliki; 1. Pemahaman yang jelas tentang dinnya sendiri, sikapnya, kemampuan, minatnya,  ambisinya,  sumber daya yang dimilikinya, keterbatasannya, dan penyebabnya. 2. Pengetahuan tentang persyaratan  dan  kondisi  yang dibutuhkan untuk keberhasilan, keunggulan dan kelemahan, konpensasi, kesempatan, dan prospek pada pekelaan yang berbeda.
3. Penalaran  yang benar tentang hubungan antara Kedua
kelompek fakta tersebut. Langkah 1: Memperoleh pemahaman diri Telah  banyak  sekali  alat yang dikembangkan oleh psikolog guna mengukur psikometrika,  karena  banyaknya alat  ukur  yang  ada,  konselor tidak  akan  mungkin  mengenal semua  alat  ukur  tersebut  satu persatu.  Dalam  bab  ini  akan diberikan  beberapa  tes  yang banyak  digunakan  olah  konselor dalam pendekatan trait and factor.
Ada  lima  jenis  trait  and factor  dasar  yang  dapat  diukur dengan  menggunakan  tes  yaitu; Aptitude,  achievirrient  (prestasi), minat, nilai-nilai dan kepribadian. a. Aptitude Istilah aptitude, ability dan achievement , kadang-kadang membingungkan jenis tes yang  akan  digunakan  untuk mengukur ketiga ciri tersebut. Untuk  itu  penting  kiranya untuk  membedakan  ketiga ciri  tersebut.  Achievement test digunakan untuk mengungkapkan seberapa jauh  seseorang  itu  telah berhasil  dalam  belajamya. Ability  test  (tes  kemampuan) yang digunakan untuk mengukur pencapaian performa (penampilan) maksimum dan juga mengungkapkan  kemampuan sekarang  seorang  individu yang  telah  membentuk  satu
tugas.  Aptitude  test  untuk mengungkapkan kemungkinan tingkat kemampuan seseorang di masa mendatang. Test  aptitude  sangat menarik  bagi  klien  terutama klien  yang  percaya  bahwa apabila mereka dapat menemukan  pekerjaan  yang mereka  punyai  aptitude-nya mereka akan dapat meramalkan keberhasilan mereka  di  masa  mendatang. Namun  sesungguhnya  tidak ada  tes  aptitude  yang  dapat memastikan keberhasilan seseorang di masa mendatang. Walaupun diskusi dengan klien mungkin menghasilkan  informasi  yang dapat digunakan untuk membuat  pertimbangan  yang objektif  tentang  aptitude  dan kemampuan konselor hendaknya  berhati-hati  untuk tidak membuat prediksi tentang  keberhasilan  klien hanya  dengan  berdasarkan skor  tes  aptitude.  Perusahaan boleh  saja  melakukan  seleksi dengan  berdasarkan  aptitude,
Karna  konselor  tidak  boleh memaksa klien untuk memilih  atau  tidak  memilih suatu pekerjaan hanya berdasarkan  skor  aptitude- nya.  Klienlah  yang  lebih berhak  untuk  memilih  karir apa yang akan dipilihnya.
Jenis-jenis tes aptitude  diantaranya  adalah sebagai berikut: a. SCAT (School and College Ability Test)
b. SAT (Scholastic  Aptitude Test) c. ACT (Assessment Program: Academic Test) d. DAT (Differential Aptitude Test) e. GATE (General  Aptitude Test Battery)
f. ASVAB ( Armed Services Vocational Aptitude Batery) b. Achievement (prestasi) Archievement mencakup segala macam kejadian yang diikuti seseorang dan yang dicapainya. Achievement dapat dikelompokkan menjadi  tiga  macam,  yaitu: (a). prestasi akademik (seringkali  diukur  dengan nilai,  penghargaan,  dan  skor tes),  (b)  prestasi  dalam  tugas (misalnya  penyelesaian  tugas dan  penilaian  oleh  supervisor dan tes prestasi guna mendapatkan  suatu  sertifikat untuk masuk suatu pekerjaan. Archievement dapat diukur secara kuantitatif dengan menggunakan tes yang digunakan untuk seleksi masuk suatu pekerjaan. Misalnya, dokter, ahli hukum, polisi; dan sebagainya  harus  lulus  tes prestasi terlebih dahulu sebelum mendapatkan pekerjaannya. Tes prestasi di antaranya  digunakan  untuk menyeleksi pekerjaan seperti: akuntan,  ahli  ansuransi,  artis,
perawat, dan guru.
c. Interest (minat)
Minat merupakan trait penting yang digunakan dalam seleksi pekerjaan, alasannya adalah karena minat lebih dapat memberikan  prediksi  yang lebih baik dibandingkan dengan aptitude. Tidak seperti halnya aptitude, pengukuran  tentang  minat mempunyai skala untuk pekerjaan  tertentu.  Dua  alat pengukur tentang paling banyak digunakan adalah kuder  DD  (Kuder  Prepereoce Record-Form  G  (KPRC)  dan Strong Interest inventory (SII). Disamping minat pada  pekerjaan,  minat  pada bidang yang umum juga telah banyak  diukur.  Kalau  minat pada  pekerjaan  digunakan untuk  mendeskripsikan  minat seseorang  pada  suatu  karir pekerjaan  tertentu,  misalnya sebagai sekretaris, minat dasar mengukur minat seseorang dalam suatu kegiatan  tertentu,  misalnya pekerjaan di kantor. d. Values (nilai-nilai) Nilai merupakan
suatu  konsep  yang  penting, walaupun  sulit  untuk  diukur. Dalam  konseling  karir  ada dua  tipe  nilai  yang  penting, yaitu:  nilai  umum  dan  nilai yang  berhubungan  dengan kerja.
Nilai seringkali sangat membantu  bagi  klien  untuk menentukan  arah  karirnya misalnya, klien yang
berkeinginan untuk dapat membantu orang lain mungkin  marasakan  bahwa dorongannya  ini  lebih  kuat. Dibandingkan  dengan trait and  factor yang  lainnya, misalnya minat dan kemampuan.  Dalam  kasus yang demikian konselor perlu membantu klien untuk menentukan cara untuk memuaskan nilai-nilainya. Dua  macam  inventors
nilar (1) Study of Value (SV), dan (2)'Value Scale (VS).

## e. Personality (kepribadian)
Pengukuran  terhadap kepribadian  lebih  sulit  untuk dipelajari dibandingkan dengan  pengukuran  terhadap kemampuan, pencapaian, minat,  atau nilai  sebab dalam kepribadian variabel dan abstraksinya  lebih  kompleks. Bahkan  dalam  kenyataan, banyak konselor yang menggunakan  trait  and  factor tidak menggunakan tes kepribadian. Tiga  jenis  inventors kepribadian:  (1)  California Psichological  Inventory  (CPI
1.  (2)  Sixteen  Personality
Ouestionaire (16 PF), dan (3) Edward  Personal  Preperence Schedule (EPPS). Langkah 2: Memperoleh pengetahuan tentang dunia kerja Informasi pekerjaan merupakan  unsur  kedua  dalam teori trait  and  factor .  Konselor harus  membantu  klien  untuk mengumpulkan informasi tentang
pekerjaan. Ada tiga aspek informasi  pekerjaan  yang  perlu dipertimbangkan.  Pertama,  tipe informasi,  misalnya  deskripsi pekerjaan,  kondisi  kerja,  dan upah.  Kedua,  klasifikasi.  Ada bermacam sistem Klasifikasi yang  memungkinkan  klien  dan konselor untuk menyusun pekerjaan-pekerjaan dalam urutan  yang  bermakna.  Ketiga, persyaratan trait and factor untuk pekerjaan yang dipertimbangkan. 1. Tipe-tipe informasi pekerjaan Informasi pekerjaan tersedia dalam bermacam sumber,  mulai  dan  buku, pamflet,  ensiklopedia,  dan lain-lain.  Selain  itu  informasi pekerjaan, juga tersedia dalam  bentuk  kaset  (baik audio  maupun  audio  visual), maupun dalam sistem komputer. Informasi pekerjaan dapat dikaitkan secara langsung  dengan  trait  and factor klien. Informasi tentang aptitude, pencapain.minat,  nilai-nilai, dan kepribadian biasanya dicantumkan  dalam  pamflet dan  buku.  Misalnya,  pada saat membaca bahwa seorang ahli  hukum  itu  harus  belajar tentang hukum, harus menulis argumen, dan sebagainya, klien dapat bertanya  pada  dirinya  sendiri apakah dia mempunyai  minat untuk melakukan hal-hal tersebut. Dalam kaitan dengan  kondisi  kerja,  klien dapat  memutuskan  apakah dia  mempunyai  kepribadian
dan  kemampuan  yang  sesuai agar  merasa  nyaman  dengan kondisi kerja tersebut.
2. Hal-hal yang diketahui konselor Karena banyaknya pekerjaan yang mungkin cocok  untuk  seorang  klien, maka  perlu  kiranya  konselor untuk dapat memutuskan tentang apa yang harus diketahuinya  tentang  karir. Misalnya,  apabila  konselor menggunakan Strong  Interest Inventory (SII), Konselor harus  mengetahui  deskripsi dari  semua  pekerjaan  yang dicantumkan dalam SII tersebut  sebab  kemungkinan besar klien akan bertanya. Langkah  3:  Mengintegrasikan informasi tentang diri sandiri dengan informasi tentang dunia kerja Menurut  trait  and  factor, langkah  ketiga  ini  merupakan tujuan  utama  dari  konseling karir.  Sebagaimana  yang  telah disebutkan, peunjuk yang menyertai  tes  mengindikasikan juga  pekerjaan  mana  yang  cocok dengan  pola  skor  tertentu  Selain itu  informasi  pekerjaan  juga mengandung bahan yang mengindikasikan karakteristik sikap,  pencapaian,  nilai  dan, kepribadian  yang  dituntut  untuk tiap  pekerjaan.  Penggabungan nformasi tentang diri klien dengan  informasi  tentang  dunia kerja  tidaklah  semudah  dalam
teori  sebab  dalam  kenyataannya hat ini sangatlah sulit. Penyebabnya  adalah  karena  tiap pengukuran  tentang  suatu  aspek klien, misalnya pengukuran kemampuan mungkin akan menghasilkan  suatu  kelompok pekerjaan yang berbe'da pekerjaan  yang  sesuai  dengan minat klien itu juga. 1. Bagaimana  konselor  dapat membantu Proses konseling dengan  menggunakan  teori trait  and  factor  adalah  suatu proses konseling yang memadukan  antara  assesmen diri  dan  informasi  pekerjaan. Konseling difokuskan kepada proses seif-assesment. Ketika konseling sedang  berlangsung,  penting kiranya  untuk  mendapatkan informasi  yang  lebih  spesifik informasi  tentang  pekerjaan dan juga informasi yang lebih spesifik tentang minat, aptitude,  pencapaian,  nilai dan  kepribadian.  Cara  yang sangat bogus dalam melakukan  hal  ini  adalah dengan menyuruh klien untuk berbicara pada seseorang yang mempunyai suatu pekerjaan tertentu. Klien juga dapat  mendapatkan  informasi secara lebih rinci lagi dengan cara bekerja sebagai sukarelawan  atau  kerja  paruh waktu.  Misalnya  klien  punya dua  pilihan  untuk  kerja, misalnya menjadi sales ataukah  menjadi perawat,
saat libur klien tersebut dapat disuruh  mencoba  bekerja  di kedua  bidang  tersebut  guna
mendapatkan  informasi  yang lebih  lengkap  tentang  kedua macam pekerjaan itu.
2. Menarapkan  teori  Trait and Factor pada wanita Perbedaan yang dimiliki  oleh  pria  dan  wanita dalam hal kemampuan, prestasi,  nilai,  kepribadian, dan  minat  seringkali  diteliti. Sebagian besar penelitian difokuskan  pada  perbedaan antara  pria  dan  wanita  dalam persepsi  kemampuan  mereka yang  sesungguhnya  dalam matematika  dan  kemampuan verbal sehingga menghasilkan perbedaan prestasi  dalam  pendidikan dan pekerjaan. Walaupun nilai-nilai  dan  minat  pria  dan wanita semakin menunjukkan kemiripan, namun ada variasi penting antara keduanya. Dengan  menyadari  adanya perbedaan  antara  pria  dan wanita  dalam  berbagai  trait and factor akan dapat membantu  konselor  untuk menghadapi  tekanan  sosial terhadap  klien  wanita,  dan berupaya  untuk  mamberikan peluang-peluang  pendidikan dan pekerjaan secara inaksimal. 3. Menerapkan  teori  trait  and factor pada orang non Resit putih Penelitian tentang nilai  dan  minat  kerja  pada kelompok budaya yang berbeda  telah  menghasilkan penelitian  tentang  trait  and factor  pada  orang  yang  tidak berkulit putih. Penelitian tentang minat orang non kulit putih  terutama  menekankan, pada  minat  dan  nilai  dari orang-orang  non  kulit  putih. Adanya perbedaan dalam nilai  dan  minat  kerja  dan ditambah lagi dengan terbatasnya  informasi  kerja bagi  orang-orang  non  kuli putih telah membuat pemilihan  karir  orang  non kulit  putih  menjadi  lebih sulit. Dengan menyadari keadaan  ini  konselor  dapat terhindar dari membuat asumsi  tentang  pengetahuan dan  nilai-nilai  yang  dimiliki kliennya tentang pekerjaan.
4. Beberapa permasalahan konselor Salah  satu  masalah dari  teori  trait  and  factor adalah  penekanannya  bahwa teori  ini  terlalu  menekankan pada testing. Tes dan pengukuran  yang  lain  yang digunakan  dalam  konseling bukanlah penentu pilinan karir.  Taori  trait  and  factor tarnpaknya sederhana sehingga  konselor  mungkin salah memahaminya. Alasan  lain  mengapa teori  ciri  dan  factor  dapat menimnbulkan kesalahan pada  konselor  adalah  bahwa konselor  bebas  memilih  tes dan  atas  apa  yang  akan digunakan  dan  juga  bebas memilih trait and factor mana yang dinilai penting.
Teori  trait  and  factor merupakan teori yang sifatnya statis apabila
dibandingkan  dengan  teori perkembangan. Teori ini hanya menfokuskan pada pengidentifikaskari  trait  and factor  yang  dimiliki  karier, tetapi  memfokuskan  pada bagaiman  trait  and  factor tersebut tumbuh dan berubah. Hal  ini  tidak  berat  bahwa informasi  yang  diperoleh  dan klien  tentang  trait  and  factor tidak bermanfaat bagi konseling. Karena itu penting kiranya konselor juga membahas  bagaimana  minat dan  aptitude  klien  berubah dari waktu ke waktu. Permasalahan lain yang mungkin dihadapi konselor adalah adanya aptitude, prestasi, minat, nilai-nilai,  dan  kepribadian yang dimilikinya berbeda dengan  yang  dimiliki  klien. Apabila ternyata klien mempunyai  nilai-nilai,  minat dan sebagainya yang berbeda, konselor haruslah toleran.

## C. KESIMPULAN
Sebagai teori perkembangan  karir  yang  tertua dan  juga  yang  paling  banyak digunakan,  teori  trait  and  factor memfokuskan  pada  kesesuaian anlara aptitude, pencapaian, minat, nilai-nilai, dan kepribadian yang dimiliki seseorang  dengan  persyaratan dan  kondisi  suatu  pekerjaan.
Setelah  mendapaikan  informasi tersebut.  Pendekatan  trait  and factor ini sangat bergantung pada penggunaan  tes  dan  pengukuran lain  guna  mengukur  aptitude, pencapaian,  minat,  nilai,  dan
kepribadian.  Dalam  pemilihan tes,  teori  ini  tidak  tegas  dan membiarkan konselor untuk memilih  sendiri  tes  yang  dinilai sesuai dengan konselor dan klien. Pemilihan tes dan alat pengukuran yang digunakan akan sangat menentukan sistem klasifikasi  pekerjaan  yang  akan digunakan konselor. Ponelitian  yang  berkaitan dengan teori ini lebih memfokuskan  pada  trait  and faktor itu sendiri dan bukan pada keterpakaian  teori  ciri  dan  faktor sebagai suatu pendekatan konseling karir. Masih diperlukan banyak penelitian
dalam  teori  ini,  terutama  yang berkaitan  dengan  wanita  dan kelompok non kulit pulih.

## D. DAFTAR PUSTAKA
Cristes, John. O, (1981). Career Counseling, Models, Methods and  Materials .  New  York MC Grow-Hill Book Com Healy, Charles G. (1982). Career Development, Counseling Through The Life Stages Massachusetts . Atlantic  Avenue,  Bostom: Allym & Bacon Inc Munandir, (1996). Program Bimbingan Karier di Sekolah , Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Mawat Supriatna. (2009). Pelayanan  Bimbingan  Karier Di Sekolah Menengah , Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia
Mohammad  Thayeb  Masrihu,
(1992). Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier . Jakarta: Bumi Aksara Mohamad Surya. (2008). Pengembangan Sumber Daya Manusia  Melalui  Bimbingan dan Konseling Dalam Pendidikan . Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia