## MODEL PEMBINAAN PENINGKATAN KOMPETENSI PENILIK

## Melati Indri Hapsari
Abstract

## Abstrak

## PENDAHULUAN
Surat  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor 14  Tahun  2010  tanggal  6  Juli  2010  tentang  Jabatan Fungsional Penilik dan Angka Kreditnya, merupakan dasar  harapan  Penilik  yang  selalu    dicita-citakan. Hal ini akan dapat terwujud jika peraturan di atas dapat  dilaksanakan  oleh  segenap  Penilik  dengan penuh profesional dan bijaksana. Salah satu faktor penentu keberhasilan pelaksanaan program-program Pendidikan  Nonformal  dan  Informal  (PNFI  dulu PLS) di lapangan adalah profesionalisme dan kinerja optimal dari para Penilik PNFI.
Menurut  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB nomor 14 tahun 2010 Penilik memiliki tugas utama melakukan kegiatan pengendalian mutu dan evaluasi dampak  program  PNFI.  Untuk  mendukung  tugas pokok  tersebut,  Penilik  berkewajiban  melakukan berbagai  kegiatan  pengembangan  profesi  dalam rangka pengendalian mutu program PNFI.
Peningkatan  karier  seorang  Penilik  yang merupakan pejabat fungsional dilihat dari kenaikan pangkat  dan  jabatannya.  Untuk  kenaikan  pangkat dan  jabatannya  tergantung  dari  pengumpulan angka kredit dari tugas pokoknya. Melihat kondisi
tersebut  perlu  dilakukan  kegiatan-kegiatan  yang dapat  meningkatkan  kemampuan  Penilik  dalam melaksanakan  tugas  pokoknya  sehingga  dapat mengumpulkan angka kredit untuk kenaikan pangkat dan jabatannya.
Sudah  beberapa  rumusan  digulirkan  untuk peningkatan  karir  jabatan  penilik  di  antaranya, peningkatan  kualifikasi  pendidikan  bagi  penilik yang  belum  S1,  batas  usia  pensiun  penilik  60 tahun, peningkatan tunjangan profesi, peningkatan kompetensi penilik melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, workshop, serta pembinaan.
Semua  rumusan  di  atas  belum  sepenuhnya efektif untuk memotivasi Penilik untuk meningkatkan kompetensinya. Melihat kondisi tersebut maka perlu ada rumusan/formulasi/model yang sesuai untuk meningkatkan dan memotivasi pengembangan karier Penilik  dengan  meningkatkan  kompetensi  yang dimilikinya.  P2PNFI  Regional  II  Semarang  sesuai dengan  tugasnya  merumuskan  kebijakan  teknis, pengkajian  program,  pengembangan  model  serta fasilitasi  pengembangan  sumber  daya  di  bidang PNFI  bermaksud  menemukan/  merumuskan/ mengembangkan  model  pembinaan  peningkatan kompetensi  Penilik  yang  tepat  dalam  rangka peningkatan kinerja dan pengembangan karier Penilik.
Non-formal education supervisors play an important role in providing and developing quality non-formal education. As their career development is based on their professional performance regulated in a credit system, many of the supervisors face hindrance to complete the requirement with the existing situation. This research introduces a model of supervisor’s competence development resulted from a research conducted in five districts in Central Java involving a number of non-formal education supervisor. The model was developed on the bases of supervisor’s competence mapping.

## Key words: competence, supervisor, competence mapping
Penilik merupakan jabatan fungsional yang perkembangan kariernya ditentukan oleh angka kredit yang diperolehnya melalui bernagai jenis kegiatan yang relevan dengan tugas pokoknya. Akan tetapi, masih banyak penilik pendidikan nonformal mengalami kesultan dalam mengumpulkan angka kredit yang diperlukan untuk kenaikan pangka dan jabatannya. Penelitian yang dilakukan terhadap penilik-penilik pendidikan nonformal di lima kabupaten di Jawa Tengah selama empat bulan dalam tahun 2011 ini, berhasil menemukan suatu model pembinaan peningkatan kemampuan penilik nonformal yang dapat membantu mereka memperoleh angka kredit untuk pengembangan kariernya. Model yang dihasilkan didasarkan pada kompetensi penilik yang berhasil dipetakan
Kata-kata Kunci : kompetensi, penilik, pemetaan kompetensi
Untuk  merumuskan  dan  memformulasikan  model pembinaan  peningkatan  kompetensi  Penilik  perlu adanya suatu analisis pemetaan kompetensi Penilik sehingga  model  yang  akan  disusun  dapat  sesuai dengan kebutuhan Penilik.
Berdasar kajian latar belakang dan permasalahan seperti tersebut di atas dapat dirumuskan permasalahan utama dalam penelitian ini sebagai berikut.
1.  Bagaimana kondisi umum dan gambaran umum kompetensi  Penilik  sesuai  dengan  Peraturan Menpan & RB No. 14 Tahun 2010?
2.  Apakah permasalahan yang dihadapi oleh Penilik dalam melaksanakan tugas pokoknya?
3.  Bagaimana  model  dasar  untuk  melakukan pembinaan penilik dalam rangka meningkatkan kompetensi penilik?
Sebagai upaya untuk menjawab permasalahan tersebut  di  atas  maka  penelitian  ini  dilaksanakan untuk mencapai tujuan berikut.
1.  Mendeskripsikan kondisi dan gambaran umum kompetensi  Penilik  sesuai  dengan  Peraturan Menpan & RB No. 14 Tahun 2010.
2.  Mendeskripsikan  data  dan  informasi  mengenai permasalahan yang dihadapi oleh Penilik dalam melaksanakan tugas pokoknya.
3.  Menghasilkan  model  dasar  untuk  melakukan pembinaan penilik.

## Tinjauan Pembinaan
Suatu organisasi akan berjalan dan bergerak maju,  sangat  tergantung  pada  upaya  pembinaan atau  perintah  dari  pemimpinnya.  Pembinaan (directing) merupakan  salah  satu  fungsi  penting dalam manajemen. Menurut Fayol, seorang manajer harus  mengetahui  dan  mampu    sedemikian  rupa mempertahankan sudut pandang dan kepercayaan karyawannya, agar dapat menerima perintah yang diberikan.  Memberikan  pembinaan  secara  tepat, tentang apa yang diharapkan dari pekerjaannya secara jelas merupakan kegiatan utama. Pembinaan harus mempunyai tujuan yang jelas, karena fungsi pembinaan berhubungan  langsung  dengan  upaya  dalam meningkatkan kinerja karyawan dan merealisasikan tujuan pelayanan. Menurut Urwick pembinaan adalah suatu “komando” untuk melihat bahwa kepentingan individu  tidak  mengganggu  kepentingan  umum, akan tetapi melindungi kepentingan umum dan akan menjamin masing-masing unit memiliki pemimpin yang kompeten dan energik. Keberhasilan kesatuan tersebut dalam manajemen modern disebut pembinaan atau directing (Handoko, 1997).
Fungsi  pembinaan  adalah  untuk  membuat agar karyawan melakukan tugas sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatkan semangat korps. Roland dan Rowland menyatakan  bahwa  pembinaan  dimulai  dengan mempertahankan    tindakan  terhadap  tujuan  yang diinginkan yang saling terkait dengan kepemimpinan. Menurut  Rowland,  gaya  kepemimpinan  seorang manajer  akan  menjadi  faktor  utama  dalam menjalankan  fungsi  pembinaan.  Menurut  Roland fungsi ini melibatkan gaya, kualitas dan  kewenangan seorang pemimpin termasuk aktifitas lainnya seperti komunikasi,  disiplin,  dan  motivasi.  Bila  fungsi perencanaan  dan  pengorganisasian  lebih  banyak menyangkut aspek-aspek abstrak manajemen, kegiatan pembinaan langsung menyangkut orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Leading adalah istilah yang lebih tepat untuk fungsi pembinaan, karena pemimpin adalah  orang  yang  menghasilkan  sesuatu  melalui kegiatan orang lain (stafnya) untuk mencapai tujuan organisasi. Diawali dengan menyelesaikan misi, tujuan dan sasaran departemen atau unit yang akan  membina semua  personil untuk  memberikan pelayanan  yang memuaskan pelanggan sehingga vitalitas organisasi dapat dipertahankan (Handoko, 1997).
Berikut  ini  beberapa  kegiatan  yang  terkait dengan fungsi pembinaan (Handoko, 1997).
a.  Membuat dan menggunakan rencana strategis dan taktis dengan menerima masukan dari staf untuk memudahkan perencanaan operasional.
b.  Memudahkan pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi.
c.  Memfasilitasi  dan  mempertahankan  sumber- sumber yang ada (SDM, alat/fasilitas).
d.  Menjaga atau mempertahankan moral yang baik.
e.  Memfasilitasi  dan  memberikan  program pelatihan  atau  pendidikan  berkelanjutan  untuk mempertahankan kompetensi.
f.  Menyediakan  dan  mempertahankan  standar dalam bentuk kebijakan, prosedur, peraturan dan regulasi.
g.  Mengkoordinasikan disiplin dalam semua aspek kegiatan.
h.  Memudahkan  dan  mempertahankan  hubungan interpersonal.
i.  Memberikan kesempatan untuk konseling.
j.  Membangun dan mempertahankan kepercayaan dan kerja tim.
k.  Mengatasi atau mengelola konflik.
l.  Mengorganisir  sumber  daya  manusia  potensial sebagai aset organisasi.
m. Mendelegasikan wewenang.

## KAJIAN PUSTAKA
Teori  pengembangan  manajemen  hubungan antarmanusia, mendukung suatu pendekatan untuk pembinaan. Seorang manajer/pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan dan keterampilan terkini agar dapat  membina  stafnya  secara  maksimal,  dalam rangka menghasilkan kinerja yang berkualitas tinggi. Selain itu, seorang manajer harus memiliki kiat-kiat untuk membawa stafnya yang berbeda, dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu, seorang  manajer  harus  lebih  banyak  mengetahui seluk  beluk  yang  berhubungan  dengan  peraturan, kebijakan, prosedur atau standar, serta program atau perencanaan baru dalam organisasi. Kecerdikannya dalam  memanfaatkan  kemampuan  memimpin sangat  diperlukan.  Pembinaan  yang  efektif  akan meningkatkan kemampuan dan kemauan staf dalam menciptakan keselarasan antara tujuan organisasi dan tujuan staf. Sebagai fasilitator, manajer harus mampu membina stafnya agar dapat mengelola dirinya sendiri dalam kerja tim.
Tujuan  pembinaan  adalah  sebagai  berikut (Handoko, 1997).
a.  Mengkoordinasikan kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam terkoordinasi pada satu arah atau satu tujuan.
b.  Memelihara hubungan atau komunikasi interpesonal antara pimpinan dan staf. Melalui pembinaan yang diberikan atasan dapat menyalurkan ide-idenya sedemikian rupa sehingga staf dapat memahami dengan tepat apa yang diharapkan dari dirinya.
c.  Mendidik  atau  memberikan  tambahan pengetahuan/ pengalaman bagi staf.
d.  Pengawasan atau pengendalian, serta pembinaan dimaksudkan agar tidak terjadi penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.

## Tinjauan tentang Penilik
Jabatan  fungsional  penilik  adalah  jabatan fungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu dan evaluasi dampak program  pendidikan  anak  usia  dini  (PAUD), pendidikan kesetaraan dan keaksaraan, serta kursus pada  jalur  Pendidikan  Nonformal  dan  Informal (PNFI) sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang  diduduki  oleh  pegawai  negeri  sipil.  Penilik adalah  tenaga  kependidikan  dengan  tugas  utama melakukan kegiatan pengendalian mutu dan evaluasi dampak program PAUD, pendidikan kesetaraan dan keaksaraan, serta kursus pada jalur PNFI. Tugas pokok Penilik adalah melaksanakan kegiatan pengendalian mutu  dan  evaluasi  dampak  program  PNFI.  Jenis Penilik  berdasarkan  bidang  tugasnya  terdiri  atas
Penilik  PAUD,  Penilik  pendidikan  kesetaraan  dan keaksaraan, serta Penilik kursus.
Instansi  Pembina  jabatan  fungsional  Penilik adalah  Kementerian  Pendidikan  Nasional.  Instansi Pembina mempunyai tugas pembinaan antara lain:
a.  menyusun  petunjuk  teknis  pelaksanaan  jabatan fungsional penilik,
b.  menyusun  pedoman  formasi  jabatan  fungsional penilik,
c.  menetapkan standar kompetensi jabatan fungsional penilik,
d.  menyusun  pedoman  uji  kompetensi  jabatan fungsional penilik,
e.  mengusulkan  tunjangan  jabatan  fungsional penilik,
f.  melakukan sosialisasi jabatan fungsional penilik serta petunjuk pelaksanaannya,
g.  menyusun kurikulum pendidikan dan pelatihan fungsional penilik,
h.  menyelenggarakan  pendidikan  dan  pelatihan fungsional penilik,
i.  mengembangkan  sistem  informasi  jabatan fungsional penilik,
j.  memfasilitasi  pelaksanaan  tugas  pokok  jabatan fungsional penilik,
k.  memfasilitasi  pembentukan  dan  pembinaan organisasi profesi penilik,
l.  memfasilitasi  penyusunan  dan  penetapan  etika profesi dan kode etik penilik,
m. melakukan  bimbingan  teknis  kompetensi  dan profesionalitas jabatan fungsional penilik, dan
n.  melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan jabatan fungsional penilik.
Unsur  dan  sub  unsur  kegiatan  penilik  yang dapat  dinilai  angka  kreditnya  terdiri  atas  hal-hal berikut.
a.  Pendidikan,  meliputi  pendidikan  sekolah  dan memperoleh  ijazah/gelar;  dan  pendidikan dan  pelatihan  (diklat)  fungsional  Penilik  serta memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP) atau sertifikat.
b.  Kegiatan  pengendalian  mutu  program  PNFI, meliputi perencanaan program pengendalian mutu PNFI,  pelaksanaan  pemantauan  program  PNFI, pelaksanaan penilaian program PNFI, pelaksanaan pembimbingan dan pembinaan kepada pendidik dan tenaga kependidikan pada satuan PNFI, dan penyusunan  laporan  hasil  pengendalian  mutu PNFI.
c.  Kegiatan  evaluasi  dampak  program  PNFI meliputi penyusunan rancangan/desain evaluasi dampak  program  PNFI,  penyusunan  instrumen
evaluasi  dampak  program  PNFI,  pelaksanaan dan penyusunan laporan hasil evaluasi dampak program  PNFI,  dan  presentasi  hasil  evaluasi dampak program PNFI.
d.  Kegiatan  pengembangan  profesi,  meliputi pembuatan  karya  tulis  ilmiah  (KTI)  dan/atau penelitian  di  bidang  PNFI,  penerjemahan/ penyaduran buku dan bahan lainnya di bidang PNFI, dan pembuatan standar buku pedoman/ petunjuk pelaksanaan/ petunjuk teknis di bidang pengendalian  mutu  PNFI,  serta  menjadi  juara dalam lomba karya ilmiah.
e.  Kegiatan  penunjang  pelaksanaan  tugas  penilik, meliputi  pengajaran/pelatihan  di  bidang pengendalian mutu dan evaluasi dampak program PNFI, keikutsertaan dalam seminar/lokakarya di bidang PNFI, partisipasi aktif dalam penerbitan buku/majalah  di  bidang  PNFI,  studi  banding di  bidang  pengendalian  mutu  program  PNFI, keanggotaan dalam tim penilai jabatan fungsional penilik,  perolehan  penghargaan/tanda  jasa/ tanda  kehormatan/satya  lancana  karya  satya, keanggotaan  dalam  organisasi  profesi  jabatan fungsional  Penilik,  dan  perolehan  ijazah/gelar kesarjanaan lainnya.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif.  Pendekatan ini dipergunakan karena ada dua variabel berbeda yang  ingin  diteliti.  Jenis  penelitian  ini  termasuk studi eksplorasi. Studi eksplorasi ini diperlukan agar diperoleh  kejelasan  yang  komprehensif  mengenai fokus pengkajian baik dari segi permasalahan, tujuan, konsep, maupun cara-cara yang dapat ditempuh dalam menjawab permasalahan pengembangan. Tipe studi eksplorasi yang digunakan adalah experience survey . Experience survey adalah studi dengan menanyakan pengetahuan individu tentang masalah-masalah yang terkait dengan penelitian.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data kuantitatif untuk menemukan dan mengenali gambaran umum  kompetensi  penilik  dengan  menggunakan kuesioner/angket. Sedangkan data kualitatif untuk menemukan  dan  mengenali  berbagai  data  serta informasi mengenai permasalahan yang dihadapi oleh Penilik dalam melaksanakan tugas pokoknya dengan menggunakan pedoman wawancara.
Sampel  penelitian  sebanyak  60  responden (orang)  untuk  data  kuantitatif  sedangkan  untuk data  kualitatif  sebanyak  20  orang.  Penelitian  ini dilaksanakan pada bulan April – Juli 2011. Tempat

## METODOLOGI PENELITIAN
penelitian  dilaksanakan  di  lima  Kabupaten/Kota yaitu Kabupaten Karanganyar, Kabupaten Wonogiri, Kabupaten  Kudus,  Kabupaten  Kendal,  Kabupaten Wonosobo. Alasan memilih lima kabupaten tersebut untuk mewakili Propinsi Jawa Tengah karena lima kabupaten tersebut mempunyai Penilik dalam jumlah yang cukup banyak.
Data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini dianalisis secara deskripsi kuantitatif untuk data yang diperoleh dari kuesioner dan deskripsi kualitatif untuk data yang diperoleh dari wawancara. Data kuantitatif dianalisis  dengan  statistik deskripsi  menggunakan rerata  tiap  kompetensi..  Sedangkan  untuk  data kualitatif akan dianalisis menggunakan tahap-tahap sebagai berikut (Miles & Huberman, 1992).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Temuan Data 1.  Gambaran Kondisi Umum Penilik
a.  Umur
Gambaran  distribusi  frekuensi  penilik berdasarkan  umur  dapat  dilihat  pada  tabel  1  di bawah ini.

## Tabel 1. Distribusi Frekuensi Penilik Berdasarkan
Umur No Umur (tahun) Jumlah Persentase 1. 20 – 30 1 1,6 % 2. 31 – 40 7 11,6 % 3. 41 – 50 26 43,3 % 4. 51 – 60 26 43,3 % Jumlah 60 100 %
Model Pembinaan Peningkatan...
Dari data di atas dapat dikemukakan bahwa usia  penilik,  sebagaian  besar  adalah  usia  dewasa/ matang yaitu pada rentang 41 – 60 tahun sebanyak orang (86,6 %). Pada usia tersebut, penilik seharusnya sudah memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pokok  dan  fungsinya.  Mereka  memiliki  etos  kerja yang tinggi untuk menunjukkan eksistensinya sebagai penilik yang professional.
b.  Golongan
Deskripsi  distribusi  frekuensi  penilik berdasarkan  golongan  dapat  dilihat  pada  tabel  2 berikut ini.
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Penilik Berdasarkan Golongan No Golongan Jumlah Persentase 1. III/A 12 20 % 2. III/B 1 1,7 % 3. III/C 7 11,7 %
No Golongan Jumlah Persentase 4. III/D 11 18,3 % 5. IV/A 28 46,6 % 6. IV/B 1 1,7 % Jumlah 60 100 %
Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa sebagai besar penilik mempunyai golongan IV/a sebanyak 28 orang (46,6 %). Banyaknya Penilik yang berada pada golongan IV/a karena untuk naik ke golongan berikutnya  diperlukan  syarat  pengembangan profesi pada saat pengajuan angka kredit. Padahal penilik dalam mengalami kesulitan dalam penulisan pengembangan profesi.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Penilik Berdasarkan Pendidikan No Umur (tahun) Jumlah Persentase 1. D1 2 3,3 % 2. D2 6 10 % 3. D3 - - 4. S1 45 75 % 5. S2 7 11,7 % Jumlah 60 100 Dari tabel 3 diketahui bahwa sebagian besar
Penilik mempunyai pendidikan sarjana sebanyak 45 orang (75 %). Melihat kondisi tersebut maka sebagian Penilik telah memiliki kualifikasi yang sesuai dengan Permenpan dan RB no 14 tahun 2010.
2. Gambaran Umum Kompetensi Penilik a.  Kompetensi Personal
Kompetensi  personal  Penilik  berdasarkan masing-masing kabupaten dapat dilihat pada tabel 4
Tabel 4. Nilai Kompetensi Personal Penilik Berdasarkan Kabupaten No Lokasi Skor Persentase 1. Kabupaten Kendal 13,59 91 % 2. Kabupaten Kudus 14,40 96 % 3. Kabupaten Wonosobo 13,6 91 % 4. Kabupaten Karanganyar 13,27 88 % 5. Kabupaten wonogiri 12,79 85 % Rata-Rata 13,53 90,2 %
Dari data di atas dengan rata-rata skor adalah 13,53  (90,2  %)  menunjukkan  bahwa  kompetensi personal  Penilik  sudah  memadai.  Skor  maksimal kompetensi personal adalah 15. Kemampuan personal pada tabel di atas mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, dapat
No Lokasi Skor Persentase 1. Kabupaten Kendal 13,2 87 % 2. Kabupaten Kudus 13,00 87 % 3. Kabupaten Wonosobo 13,00 87 % 4. Kabupaten Karanganyar 13,13 88 % 5. Kabupaten Wonogiri 12,71 85 % Rata-Rata 13,042 86,8 %
Dari tabel 5 diketahui bahwa kompetensi sosial penilik  mempunyai  rerata  skor  yang  bagus  yaitu 13,042 (86,8 %). Kompetensi sosial berkenaan dengan kemampuan Penilik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan masyarakat sekitar. Pada tabel di atas menunjukkan bahwa kompetensi ini memiliki indikator esensial yang sudah baik antara lain:
1)  menguasai  karakteristik  sosial,  ekonomi  dan budaya masyarakat setempat;
2)  bekerja  sama  dengan  berbagai  pihak  dalam melaksanakan  tupoksi  sebagai  Penilik  satuan pendidikan nonformal;
3)  berperan serta dalam kegiatan organisasi profesi Penilik dan organisasi profesi lainnya;
4)  peka terhadap berbagai masalah yang terjadi pada masyarakat setempat; dan
5)  menguasai masalah sosial kemasyarakatan dan cara pemecahannya.
c.  Kompetensi Teknis
Kompetensi teknis Penilik dibagi menjadi tiga tugas yaitu pengendalian mutu program PNFI, evaluasi dampak program PNFI, dan pengembangan profesi untuk menunjang kedua tugas pokok tersebut. 1)  Pengendalian mutu program PNFI
Kompetensi teknis penilik tentang pengendalian mutu  program  PNFI  berdasarkan  masing-masing kabupaten dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Nilai Pengendalian Mutu Program PNFI
No Lokasi Skor Persentase 1. Kabupaten Kendal 29,27 65 % 2. Kabupaten Kudus 38,20 85 % 3. Kabupaten Wonosobo 37,00 82 % 4. Kabupaten Karanganyar 35,40 79 %
menjadi  teladan  bagi  masyarakat  serta  berakhlak mulia.
b.  Kompetensi Sosial
Kompetensi  personal  Penilik  berdasarkan masing-masing kabupaten dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5. Nilai Kompetensi Sosial Penilik

## Berdasarkan Kabupaten
Kompetensi penilik pada pengendalian mutu program,  penilik  harus  mampu  memotret  mutu satuan  pendidikan  nonformal  dan  informal,  serta mampu melakukan dan meningkatkan pengendalian mutu,  yaitu  meningkatkan  perencanaan  program pengendalian mutu PNFI, pelaksanaan pemantauan program PNFI, pelaksanaan penilaian program PNFI, pelaksanaan pembimbingan dan pembinaan kepada pendidik dan tenaga kependidikan pada satuan PNFI, dan penyusunan laporan hasil pengendalian mutu PNFI. Data di atas menunjukkan bahwa kompetensi Penilik di bidang pengendalian mutu program PNFI rata-rata sebesar 34,546 (76,2 %).
2)  Evaluasi dampak program PNFI
Kompetensi  teknis  penilik  tentang  evaluasi dampak program PNFI berdasarkan masing-masing kabupaten dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Nilai Evaluasi Dampak Program PNFI No Lokasi Skor Persentase 1. Kabupaten Kendal 9,65 64 % 2. Kabupaten Kudus 11,20 75 % 3. Kabupaten Wonosobo 11,20 75 % 4. Kabupaten Karanganyar 10,33 69 % 5. Kabupaten Wonogiri 9,71 65 % Rata-Rata 10,418 69 %
Data di atas menunjukkan bahwa kompetensi evaluasi  dampak  program  PNFI  penguasaan  oleh Penilik adalah  10,418 (69 %). Evaluasi dampak adalah kompetensi atau penguasaan penilaian, memantau, menilai, membina, serta mengevaluasi pembelajaran, pendidik dan tenaga kependidikan PNFI. Secara rinci masing–masing elemen kompetensi tersebut memiliki subkompetensi dan indikator esensial yang cukup. 3)  Pengembangan profesi
Kompetensi teknis Penilik tentang pengembang- an  profesi  berdasarkan  masing-masing  kabupaten dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8. Nilai Pengembangan Profesi No Lokasi Skor Persentase 1. Kabupaten Kendal 7,29 60 % 2. Kabupaten Kudus 8,6 72 % 3. Kabupaten Wonosobo 8,00 67 % 4. Kabupaten Karanganyar 6,47 54 % 5. Kabupaten Wonogiri 6,43 54 % Rata-Rata 7,35 61,4 %
Pengembangan profesi adalah kompetensi yang berkenaan  dengan  penguasaan  ilmu  pengetahuan, prosedur penelitian, dan terampil menyusun peneli- tian.  Dari  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  rerata kompetensi  pengembangan  profesi  yang  dikuasai oleh  penilik  sebesar  7,35  (61,4  %).  Kompetensi ini  merupakan  kompetensi  teknis  penilik  yang mempunyai rerata paling kecil diantara kompetensi teknis  yang  lain.  Sehingga  perlu  mendapatkan perhatian  dalam  rangka  peningkatannya  apalagi kompetensi  ini  berhubungan  dengan  penyusunan karya tulis/ilmiah yang merupakan syarat agar penilik dapat naik pangkatnya menjadi IV/b.
4)  Kompetensi budaya
Kompetensi  personal  penilik  berdasarkan masing-masing kabupaten dapat dilihat pada tabel 9.
Tabel 9. Nilai Kompetensi Budaya Penilik Berdasarkan Kabupaten No Lokasi Skor Persentase 1. Kabupaten Kendal 9,65 64 % 2. Kabupaten Kudus 11,20 75 % 3. Kabupaten Wonosobo 11,20 75 % 4. Kabupaten Karanganyar 10,33 69 % 5. Kabupaten Wonogiri 9,71 65 % Rata-Rata 10,418 69 %
Data di atas menunjukkan bahwa kompetensi budaya kerja pendidik sangat baik karena rata-rata sebesar 13,786 (91, 6 %). Skor tertinggi dari kompetensi budaya  adalah  15.  Dengan  demikian  kompetensi budaya Penilik perlu dipertahankan.

## 3.  Informasi Mengenai Permasalahan yang Dihadapi oleh  Penilik  dalam  Melaksanakan  Tugas Pokoknya
Data dan informasi yang diperoleh mengenai permasalahan  yang  dihadapi  oleh  penilik  dalam melaksanakan tugas pokoknya antara lain.
a.  Tugas  pokok  penilik  sesuai  dengan  Peraturan Menpan & RB pada umumnya belum dipahami dan dilaksanakan oleh Penilik.
Hal tersebut diketahui dari hasil wawancara dengan  Penilik  dari  Kabupaten  Kendal,  Bapak Rokiban.
“Untuk tugas pokok sesuai dengan Permen yang baru belum pernah dilaksanakan baru sosialisasi.”
Pendapat tersebut juga didukung pernyataan dari salah satu Penilik di Kabupaten Kudus, Bapak Gufron.
“Tugas Penilik yang baru belum jelas sehingga sampai sekarang belum bisa dipahami oleh Penilik.

## Model Pembinaan Peningkatan...
No Lokasi Skor Persentase 5. Kabupaten Wonogiri 32,86 70 % Rata-Rata 34,546 76,2 %
Untuk mengajukan angka kredit malas karena belum ada kejelasan…..”.
Melihat  kondisi  tersebut  perlu  diterapkan strategi yang tepat agar Penilik di lapangan paham dengan  peraturan  pemerintah  yang  terbaru  yang berhubungan dengan tugas pokok Penilik. Strategi yang dapat dilakukan antara lain dengan sosialisasi, pembinaan.
b.  Pemahaman  Penilik  mengenai  teknis  program- program PNFI masih kurang, sehingga menjadi hambatan dalam rangka pengendalian mutu.
Ada  kesenjangan  pengetahuan  mengenai teknis program, antara Penilik dengan penyelenggara program  PNFI  di  lapangan.  Bahkan  umumnya penyelenggara  program/pengelola  lebih  paham standar program PNFI dibandingkan Penilik sebagai pihak yang mengendalikan mutu program PNFI di lapangan.
Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara dengan  Penilik  dari  Kabupaten  Kudus,  Bapak Gufron.
“……  Sementara  yang  mendesak  adalah kegiatan untuk pembekalan awal tentang pengetahuan tentang  PAUD,  Kesetaraan  dan  sebagainya  agar Penilik yang bukan dari Dikmas tidak blank dalam menjalankan tugas.”
Kondisi tersebut juga didukung pernyataan dari Penilik Kabupaten Wonogiri, Bapak Ngadiyo.
“……Dalam melaksanakan tugas, kami sering terkendala  kalau  ada  pertanyaan  dari  pelaksana program  tentang  hal-hal  teknis  program  PNFI, misalnya  tentang  kurikulum.  Kami  menyadari pemahaman  kami  tentang  teknis  program  masih kurang  sehingga  hal  ini  menjadi  hambatan  dalam pelaksanaan tugas kami dalam rangka pengendalian mutu program PNFI.”
c.  Pengembangan  profesi  terutama  bagi  Penilik memerlukan  pembinaan  terutama  karena pemahaman tentang penulisan karya ilmiah sangat kurang.
Kondisi tersebut hampir dirasakan oleh semua Penilik di lima kabupaten. Hal tersebut dapat dilihat dari petikan beberapa hasil wawancara dengan Penilik di lima kabupaten.
Hasil wawancara dengan Kepala Bidang PNF Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Karanganyar,  Bapak Drs. Harjono, M.Pd.
“Dalam  hal  pengembangan  profesi,  sampai saat ini Penilik, hampir semua di Karanganya masih bingung, dan pihak dinas akan mencoba mencari satu pendamping dalam pengembangan profesi ini.”
Hasil wawancara dengan Penilik Kabupaten
Kendal, Bapak Rokiban.
“Di Kendal ini juga terkendala kemarin kami ingin mengadakan koordinasi dengan UNNES atau P2PNFI berkaitan dengan pengembangan profesi itu kan kita mentok. Rencananya teman-teman Penilik itu mau mengundang di Boja atau dimana ya demi karier kita cuma waktunya kapan tinggal ditentukan.”
Hasil wawancara dengan Penilik Kabupaten Kudus, Bapak Gufron.
“Beberapa sudah menyusun karya ilmiah namun belum bisa dibilang baik, karena tidak mengetahui tata  cara  penulisannya.  Saya  kemaren  juga  sudah nulis  untuk  ikut  dalam  Jambore.    Saya  pakai  juga untuk PAK, tapi banyak Penilik  IVa yang mentok karena malas menyusun PAK. Dulu ada teman dapat undangan mengikuti pelatihan di P2PNFI tentang itu tapi materi yang diberikan malah lebih banyak tentang PTK.  Padahal  yang  dibutuhkan  rekan  Penilik  kan penelitian yang lebih luas atau umum. Usulan saya mohon  adanya  bimbingan  penulisan  karya  ilmiah terutama yang sudah IV a yang dijembatani P2.” d.  Dinas  kabupaten/kota  belum  melaksanakan pembinaan  yang  terjadwal  berkaitan  dengan peningkatan kompetensi Penilik untuk mendukung tugas pokok Penilik sehari-hari.
Kondisi  tersebut  diketahui  dari  beberapa hasil wawancara dengan responden. Salah satunya pendapat  dari  Penilik  Kabupaten  Kendal,  Bapak Rokiban.
“Ada setiap bulan sekali kami yang mengundang dari  IPI,  tempatnya  berpindah-pindah  biasanya tanggal satu. Yang datang biasanya Kelapa Dinas atau Kabid atau Kasi ada pembinaan. Pembinaan selama ini dilakukan ketika kami yang mengundang, dinas belum ada kegiatan khusus untuk pembinaan Penilik. Tapi  ini  sudah  mulai  bangun  dengan  ini  adanya sembilan TLD yang masuk ke Penilik sudah mulai bangkit eksistensi Penilik.”
Pendapat tersebut didukung oleh pernyataan dari Penilik Kabupaten  Wonogiri, Bapak Ngadiyo.
“Selama  ini  kami  para  Penilik  belum  secara definitif  mendapatkan  pembinaan  dari    (Dinas Pendidikan).  Yang  selama  ini  ada  atau  berjalan adalah rapat kerja tiap tiga bulan sekali antara semua Penilik dengan bidang PNFI.  Dalam rapat ini, kami mendapatkan pembekalan tentang berbagai kebijakan terbaru  dalam  bidang  PNFI,  pembekalan  tentang pelaksanaan  program/petunjuk  teknis  sekaligus sharing kalau ada permasalahan.”
Tugas  pembinaan  seyogya  dilakukan  oleh instansi  pembina  Penilik,  dalam  hal  ini  adalah Direktorat  Pembinaan  Pendidik  dan  Tenaga
Kependidikan  Kementerian  Pendidikan  Nasional. Namun karena Kementerian Pendidikan mempunyai perpanjangan tangan di masing-masing daerah, maka ada beberapa tugas dari instansi pembina yang dapat dilakukan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. Tugas instansi pembina yang dapat dilakukan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota antara lain:
1)  melakukan sosialisasi jabatan fungsional penilik serta petunjuk pelaksanaannya,
2)  menyelenggarakan  pendidikan  dan  pelatihan fungsional penilik,
3)  mengembangkan  sistem  informasi  jabatan fungsional penilik,
4)  memfasilitasi  pelaksanaan  tugas  pokok  jabatan fungsional penilik,
5)  memfasilitasi  pembentukan  dan  pembinaan organisasi profesi penilik,
6)  melakukan  bimbingan  teknis  kompetensi  dan profesionalitas jabatan fungsional penilik, dan
7)  melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan jabatan fungsional penilik.
Kalau pun ada pembinaan dari Dinas Pendidikan, maka materi pembinaan yang dilakukan oleh dinas pendidikan  masih  berkisar  tentang  kebijakan  dan permasalahan yang terjadi pada program PNFI. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Penilik Kabupaten Kendal, Bapak Rokiban.
“Motivasi, program-program, tidak teknis tugas Penilik.”
Hasil  wawancara  dengan  Penilik  Kabupaten Wonosobo, Bapak Sugiyanto, S.Ag.
“Karena yang datang koordinator IPI bentuk pembinaannya  sebatas  perkembangan  Penilik  atau informasi terbaru dan saling silahturahmi saja.”

## Pembahasan
Pembahasan  merupakan  alur  kerangka  pikir dalam rangka menemukan model pembinaan yang tepat dari data temuan penelitian.
Gambar 1. Pengembangan Model Pembinaan Kompetensi Penilik Pendidikan Nonformal dan Informal
Pengembangan Model Pembinaan Kompetensi Penilik Pendidikan Nonformal dan Informal sebagai- mana kerangkanya digambarkan di atas penjelasannya sebagai berikut.
a.  Tahap  Awal.  Perlunya  memahami  substansi penilik sebelum masuk pada inti permasalahan yang  mana  Penilik  berstatus  sebagai  pegawai
negeri sipil (PNS). Tujuan memahami susbtansi ini adalah agar terjadi keseragaman persepsi terhadap keberadaannya sebagai dasar dalam mencari solusi dari permasalahan yang ada. Keberadaan penilik ditinjau  dari  statusnya  sebagai  PNS  diperlukan pemahaman  dari  beberapa  regulasi  yang  ada. Beberapa  regulasi  yang  perlu  dipahami  antara
Persepsi Penilik (tupoksi) Proses Harapan Penilik & Penilik yang diharapkan
Model Pembinaan Peningkatan...
lain:
1)  pengaturan  aparat  pemerintah  dalam  era otonomi daerah,
2)  Undang-Undang  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional,
3)  Peraturan  Pemerintah  RI  tentang  Standar Pendidikan Nasional, dan
4)  Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Pemerintah  dan  reformasi  Birokrasi  yang berlaku bagi Penilik.
b.  Tahap Kedua. Pada tahap ini pengembang mulai terfokus  pada  permasalahan  yang  ada  berkisar tentang fakta yang ada di lapangan terkait dengan tugas-tugas  Penilik.  Secara  sederhana  dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 2. Tahap kedua
Mulai dari persepsi mengenai tugas pokok dan fungsi  penilik  terhadap  tugasnya,  hingga  menjadi penilik  yang  diharapkan  dan  harapan  mereka terhadap karier mereka, maka ada aspek-aspek yang perlu diketahui sebagai berikut.
1)  Faktor-faktor  pendukung  dan  penghambat karier Penilik
2)  Proses terbentuknya karier Penilik
3)  Kategori dan karakteristik Penilik PNFI
Tahap yang ketiga, yaitu mengetahui kategori dan karakteristik penilik saat ini sangat penting. Melalui pemahaman ini pengembang dapat mengidentifikasi sekaligus mengklasifikasi penilik PNFI dalam mencari solusi bagi permasalahan yang ada berkenaan dengan pendekatan  yang  perlu  diambil  dalam  pembinaan karier  penilik.  Begitu  pula  pada  faktor-faktor pendukung  dan  penghambat  penilik  serta  proses yang harus dilalui penilik dalam berkarier. Melalui pemahaman ketiga aspek tersebut diharapkan dapat ditemukan  solusi  baik  secara  preventif  maupun kuratif.
c.  Tahap  Ketiga.  Hal  terpenting  sekaligus  dapat mempermudah dalam upaya mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi penilik PNFI untuk dilakukan pembinaan selama ini adalah dengan mengetahui seberapa besar potensi yang ada pada diri penilik untuk  menjalankan tugas-tugasnya, serta sejauh mana peluang yang dimiliki penilik untuk  menjalankan  tupoksinya  sebagai  upaya keluar dari permasalahan yang ada. Sedangkan faktor-faktor  kelemahan  dan  hambatan  dapat
dijadikan patokan bagi pengembang akan adanya batas atau rambu-rambu yang perlu diperhatikan saat masalah ditangani.
d.  Tahap Keempat. Dalam upaya pembinaan penilik, pendekatan  yang  selama  ini  diterapkan  antara lain.
1)  Pendekatan Kepegawaian.
2)  Pendekatan Karier.

## 3)  Pendekatan Hukum.
4)  Pendekatan Berserikat.
Kesimpulan  yang  bisa  diambil  dari pendekatan-pendekatan diatas adalah.
1)  Konsep pendekatan yang selama ini ada cukup memberikan kenyamanan kerja bagi Penilik, seperti.
a)  Jaminan kenaikan pangkat yang lebih cepat daripada kenaikan secara reguler,
b)  Usia Pensiun hingga 60 tahun,
c)  Adanya jaminan Harlindung atas profesi- nya, dan
d)  Kebebasan untuk berserikat dalam rangka penggalangan  kekuatan  dan  penyamaan persepsi.
2)  Pada  pendekatan  pemberdayaan  diperlukan hal  terpenting  yang  perlu  diperhatikan:  (1) apakah selama ini penilik telah diberdayakan sesuai  dengan  tupoksinya,  dan  (2)  apakah pembinaan selama ini telah dilakukan dalam rangka pembinaan kariernya.
e.  Tahap Kelima. Model pembinaan yang selama ini ada baru terbatas pada hal-hal berikut.
1)  Diklat  teknis  terkait  dengan  tupoksi  penilik dan masih menggunakan acuan Kepmenpan yang  lama,  dimana  penilik  tugas  utamanya melakukan penilikan program PNFI.
2)  Diklat  pengembangan  profesi.  Bentuk  diklat yang ada selama ini adalah berupa diklat terkait dengan  penyusunan  karya  ilmiah  tentang kepenilikan.
3)  Pembinaan tugas rutin oleh atasan. Pembinaan ini  memiliki  kelemahan  disaat  lingkungan kerja yang seharusnya membina penilik tidak memahami tupoksi penilik. Akibatnya penilik melaksanakan tugas yang tidak sesuai tupoksi. Hal  ini  kedepan  sangat  merugikan  karier penilik.
f.  Tahap Keenam. Dari berbagai masalah yang ada, didapatkan  pola  penanganan  dengan  berbagai pendekatan dan melalui program-program diklat yang telah ada. Namun hal tersebut nampaknya belum  memberikan  solusi  yang  efektif.  Untuk itu,  perlu  diciptakan  suatu  alternatif  program/
Kesimpulan yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1.  Kondisi  umum  penilik  menunjukan  usia  yang bervariasi tetapi kebanyakan penilik berada pada usia  40-60  tahun,  dengan  pendidikan  rata-rata sarjana dengan golongan III/a sampai IV/b;
2.  Latar  belakang  penilik  beragam,  baik  dari  segi pendidikan maupun waktu lamanya pengabdian;
3.  Pembinaan  yang  fokus  pada  pengembangan profesi dan tupoksi penilik belum dilaksanakan. Selama ini baru rapat kerja tentang program dan permasalahan yang dihadapi oleh penilik;
4.  Mengharapkan  pertemuan  penilik,  menjadi pertemuan rutin untuk pembinaan sehingga bisa memberdayakan tugas penilik secara maksimal; dan
5.  Penguasaan  kompetensi  oleh  penilik  sudah menunjukan  penguasaan  yang  baik,  namun  di bidang kompetensi teknis, terutama pada evaluasi program PNF dan pengembangan profesi  masih perlu ditingkatkan.
Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  adalah perlu  adanya  model  pembinaan  terhadap  penilik terutama untuk peningkatan kompetensinya. Model pembinaan  kompetensi  penilik  mempunyai  fungsi sebagai berikut.
1.  Berfungsi  sebagai  wadah  perjuangan  dalam meningkatkan  kemampuan  profesi  dan kesejahteraan penilik,
2.  Kerja sama dalam menyelenggarakan pelatihan- pelatihan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber daya penilik,
3.  Mengadakan bimbingan dalam rangka memper- tinggi kesadaran penilik akan profesinya untuk meningkatkan  mutu  keahlian,  kemampuan, pengabdian, prestasi dan kerja sama,
4.  Memberikan  solusi  terbaik  bagi  permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas kepenilikan, dan
5.  Saling memberikan informasi, pengetahuan dan pengalaman  antar  penilik  dalam  pelaksanaan kepenilikan pendidikan nonformal.

## PENUTUP

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T.hani.  1997.  Manajemen.  Yogyakarta:

## BPFE
Miles, M.B & Huberman, A.M.1992. Qualitativ Data Analisis. Berverly Hill: Sage Publication Inc Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  14 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional Penilik dan Angka Kreditnya

## KETERANGAN PENULIS
Melati Indri Hapsari , saat ini aktif sebagai Pamong Belajar P2PNFI Regional II Semarang
sistem pembinaan bagi penilik sehingga mereka dapat  diberdayakan  dan  bekerja  sesuai  dengan tupoksinya  sehingga  menjadi  manusia  yang produktif.
g.  Tahap ketujuh. Pengembangan model pembinaan kompetensi  Penilik  PNFI  diharapkan  dapat menjadi  solusi  atas  permasalahan  yang  ada berdasarkan  harapan  dan  kebutuhan  bersama baik  penilik  sebagai  pelaku  kegiatan  maupun birokrat  setempat  yang  berkepentingan  untuk meningkatkan mutu/kualitas program pendidikan di wilayah kerjanya.