Turnover  Intention Ditinjau  Dari Emotional  Labor Dan Burnout Pada  Karyawan  Di Perusahaan X
Sri Hartini 1 , Vera Agusriani 2 , Irfan Deni Sinaga 3 , Nabila Putri Rahma 4 , Dori M. Panjaitan 5 1,2,3,4,5 Universitas Prima Indonesia Jl. Sampul No.3, Sei Putih Bar., Kec. Medan Petisah, Kota Medan, Sumatera Utara 20118 Email: doripanjaitan11@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan di PT X. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh  Emotional labor dan Burnout terhadap Turnover intention pada karyawan di  PT X. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT X yang berjumlah 120 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data  dengan  menggunakan  skala  likert.  Analisis  data  dilakukan  dengan  analisis  regresi berganda  dengan  bantuan  SPSS  statistics  22  for  windows.  Hasil  analisis  menunjukkan hipotesa mayor diterima bahwa terdapat pengaruh Emotional labor dan Burnout terhadap Turnover intention dengan uji F= 29. 127 dan sig.= 0.000 ( p< 0.05). Hasil analisis hipotesis minor  pertama  ditolak,  yang  menunjukkan  tidak  ada  hubungan  negatif  yang  signifikan antara Emotional labor dengan Turnover intention dengan nilai sig = 0.655 (p>0.05) dan nilai  β  =  0.  045.  Hasil  analisis  hipotesis  minor  kedua  diterima  dan  menunjukkan  bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara Burnout dengan Turnover intention dengan nilai sig = 0.000 (p<0.05) dan nilai β = 0.534. Adapun hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa Emotional labor dan Burnout memberikan sumbangan efektif sebesar 32, 1 persen terhadap Turnover intention, dan 67,9 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci: Turnover intention, Emotional labor, Burnout.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  merupakan  organisasi  produksi  yang  memanfaatkan  dan mengkoordinaskan sumber daya perekonomian dalam memenuhi keperluan menggunakan langkah  yang  menghasilkan  keuntungan  (Swastha  dan  Sukotjo,  2002).  Kelengkapan perusahaan  tanpa  fasilitas  yang  tidak  dapat  bermakna  jika  tidak  terdapat  manusia  yang menjadi pengelola dan penghasil gagasan. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka perusahaan dapat memperoleh perkembangan secara baik juga. Untuk mencapai tujuan organisasi, karyawan harus menunjukkan potensi tertinggi mereka sebagai sumber daya manusia perusahaan. Tanpa bantuan departemen SDM yang kuat, menurut Saeka dan

## Volume 4 Nomor 1 November 2023 JURNAL DUNIA PENDIDIKAN
https://jurnal.stokbinaguna.ac.id/index.php/JURDIP E-ISSN: 2746-8674
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
Suana  (2016),  sebuah  organisasi  akan  kesulitan  mencapai  tujuannya.  Organisasi  harus mempertimbangkan  kebutuhan  dan  kenyamanan  karyawan  baik  dari  segi  fisik  maupun mental agar tercapainya tujuan perusahaan secara maksimal.
Ada  banyak  permasalahan  yang  sering  dihadapi  karyawan  pada  suatu  organisasi seperti beban kerja yang tinggi, karyawan dituntut bekerja semaksimal mungkin, bahkan perusahaan  sering  mempekerjakan  karyawan  melebihi  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan. Kondisi  pekerjaan  ini  seringkali  membuat  karyawan  mereka  mengalami  konflik interpersonal yang kemudian menyebabkan terganggunya kehidupan pribadi, fisiologis dan psikologis  karyawan.  Hal  ini  termasuk  penting  sebab  berhubungan  pada  pengaruh  yang dihasilkan  dari  peningkatan  beban  kerja  yang  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Salah satu contoh kasus karyawan yang menghadapi beban kerja yang tinggi sehingga mempengaruhi kinerjanya adalah kasus sejumlah nakes mengundurkan diri dari pekerjaan mereka  karena  beban  kerja  yang  berat  dan  insentif  tertahan.  Mereka  pergi  karena pekerjaannya  terlalu  berat  dan  imbalan  yang  dijanjikan  pemerintah  untuk  penanganan wabah  Covid  19  belum  juga  diberikan.  Gaji  yang  dibayarkan  rumah  sakit  kepada  staf medisnya, menurut Eva Sri Diana, Ketua Dokter Indonesia Bersatu, tidak terlalu tinggi. Pada kenyataannya, rumah sakit tidak membayar staf medis sukarela. (www.megapolitankompas.com)
Banyak  pekerja  di  PT  X  yang  keluar  dari  perusahaan,  menurut  informasi  yang dikumpulkan  dari  wawancara  yang  peneliti  lakukan  dengan  karyawan  perusahaan.  Data yang  diperoleh  peneliti  karyawan  yang  resign  setiap  tahunnya  yaitu  pada  tahun  2019 terdapat 17% karyawan yang resign, pada tahun 2020 mengalami peningkatan karyawan yang resign sebanyak 19% dan pada tahun 2021 ada 16% karyawan yang resign. Karyawan tersebut memutuskan mengundurkan diri karena beberapa alasan seperti beban kerja yang mereka anggap tinggi, gaji yang tergolong kecil dan ingin fokus mengurus keluarganya.
Dari situasi dan fenomena yang diamati di lokasi penelitian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja yang berat, insentif yang terkendala, kesulitan mengambil
cuti,  dan  keinginan  untuk  mengutamakan  mengurus  keluarga  menjadi  alasan  utama mengapa karyawan ingin berhenti atau meninggalkan pekerjaannya. Niat karyawan untuk secara sukarela meninggalkan perusahaan saat ini dan terus mencari pekerjaan baru adalah contoh  dari  Turnover  intention  (Sianipar  dan  Haryanti,  2014).  Tett  dan  Meyer mendefinisikan turnover intention sebagai keputusan sadar karyawan untuk meninggalkan perusahaan  tempat  mereka  bekerja  (dalam  Akgunduz  dan  Eryilmaz,  2018).  Selain  itu, turnover intention dapat diartikan sebagai manifestasi dari kesadaran atau niat karyawan. Akibatnya,  adalah  mungkin  untuk  mendefinisikan  niat  berpindah  sebagai  kecenderungan karyawan, baik secara psikologis atau perilaku, dan keinginan sadar untuk meninggalkan perusahaan.
Emotional labor dan Burnout adalah dua aspek yang saling terkait dan agak rumit yang  memengaruhi  kemungkinan  turnover  intention,  dan  keduanya  akan  dibahas  dalam penelitian  ini.  Hochschild  (2012)  mengungkapkan  emotional  labor  merupakan  kapasitas seseorang  untuk  mengendalikan  emosi  mereka  untuk  membuat  ekspresi  fisik  dan  wajah terlihat yang sesuai untuk pekerjaan. Pengelolaan emosi ini dilakukan dengan imbalan upah atau  gaji,  sehingga  memiliki  nilai  tukar.  Meskipun  Emotional  labor  dapat  meningkatkan kinerja organisasi, hal itu juga dapat berdampak negatif pada kesejahteraan mental pekerja (Grandey, 2000).
Faktor kedua yang mempengaruhi turnover intention yaitu Burnout yang merupakan sebuah situasi ditunjukkan dengan berkurangnya produktivitas individu karena stress yang dialami  di  tempat  kerja  (Lubis,  2009).  Burnout,  di  sisi  lain,  adalah  situasi  saat  seseoran merasakan kelelahan fisik serta emosional, yang menghasilkan perkembangan konsep diri yang negatif, fokus yang berkurang, dan sikap kerja yang tidak menyenangkan. Penelitian sebelumnya yang dilaksanakan Lee, (2019) meneliti sekaligus variabel yang mempengaruhi turnover  intention  yaitu  emotional  labor  dan  Burnout  pada  613  orang  guru  pendidikan jasmani pada sekolah menengah atas dari 47 negara bagian di seluruh Amerika Serikat. Hasil penelitiannya  menemukan  bahwa  Burnout  guru  berhubungan  positif  dengan  turnover intention. Analisis mediasi menunjukkan bahwa Burnout guru sepenuhnya memediasi
lintasan dari strategi emotional labor ke turnover intention. Semakin tinggi Burnout akan semakin tinggi intention turnover pada karyawan.
Berdasarkan  fenomena  dan  uraian  di  atas,  disimpulkan  bahwa  turnover  intention karyawan adalah sesuatu yang penting dan difokuskan sebuah perusahaan, dimana dengan SDM  yang  baik  akan  menghasilkan  pekerja  yang  baik.  Turnover  intention  sangat mempengaruhi  jalannya  suatu  kinerja  karyawan,  jika  hal  ini  terus-menerus  terjadi  maka perusahaan tidak berjalan dengan baik, maka dengan ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Turnover intention Ditinjau Dari Emotional labor Dan Burnout Pada Karyawan Di Perusahaan X.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menerapkan metodologi penelitian kuantitatif. Faktor independen yang diterapkan  pada  penelitian  ini  yaitu  emotional  labor  (X1)  dan  burnout  (X2).  Variabel dependen  pada  penelitian  ini  yaitu  turnover  intention  (Y).  Penelitian  ini  dilakukan  di perusahaan X. Sampel yang diambil sebanyak 120 karyawan. Seluruh populasi digunakan sebagai sampel penelitian dalam teknik sampling jenuh yang digunakan. Oleh karena itu, 120 karyawan menjadi ukuran sampel untuk penelitian ini.
Penggunaan  skala  likert  terhadap  proses  pengumpulan  data  penelitian  ini.  Skala Likert  menurut  Siregar  (2016)  adalah  pemakaian  skala  dalam  pengukuran  perilaku, perspektif, dan kesan setiap orang terhadap sesuatu ataupun situasi tertentu. Skala kerja emotional labor, burnout, dan skala turnover intention adalah skala yang digunakan dalam penelitian ini. Skala Likert mengganti pengukuran variabel sebagai parameter variabel yang disajikan sebagai pernyataan yang bersifat positif dan negatif. Indikator ini menjadi dasar untuk  membuat  item  instrumen  dengan  empat  kemungkinan  jawaban.  yaitu:  SS  (Sangat Setuju) dengan nilai empat (4), S (Setuju) dengan nilai tiga (3), TS (Tidak Setuju) dengan nilai dua (2) dan STS (Sangat Tidak Setuju) dengan nilai satu (1).
Skala  pengukuran  emotional  labor  disusun  menggunakan  teori  Robbin  dan  Judge, (2008) yaitu frequency, variety, intensity, surface acting, deep acting. Peneliti menggunakan skala  Burnout  yang  diadaptasi  dari  skala  Maslach  dan  Leiter  yang  mengandung  unsur kelelahan emosional, depresionalisasi, dan berkurangnya pencapaian diri individu. Untuk skala pengukuran intention turnover diadaptasi dan disusun dari Mobley (dalam Ardan dan
Jaelani,  2021)  yang  memiliki  tiga  indikator  untuk  pengukuran  turnover  intention  yakni thinking of quitting, intention to search dan intention to quit.
Tabel 1. Blueprint Skala Intention Turnover Butir-butir Pernyataan Jumlah aitem No Dimensi Favourable Unfavourable 1 Thinking of Quitting 1, 3, 4 14, 15, 16 6 2 Intention toSearch 10, 11, 18 2, 12, 13 6 3 Intention to Quit 5, 6, 8 7, 9, 17 6 Total 9 9 18 Tabel 2. Blueprint Skala Emotional labor Butir-butir Pernyataan Jumlah aitem No Dimensi Favourable Unfavourable 1 Frequency 1, 8, 27 3, 9, 10 6 2 Variety 2, 13 5, 22, 23 5 3 Intensity 18,19,30 20, 2, 29 6 4 Surface Acting 15,17, 26 4, 6, 7 6 5 Deep Acting 11,12, 24, 28 14,16, 25 7 Total 15 15 30 Tabel 3. Blueprint Skala Burnout Butir-butir pernyataan Jumlah aitem No Dimensi Favourable  Unfavourable 1  Kelelahan emosional 1, 5, 6 16, 17, 18 6 2  Depersonalisasi 2, 3, 4 12, 13, 14 6 3 Penurunan  Pencapaian  diri Individu 8, 9, 10 7, 11, 15 6 Total 9 9 18
Skala penelitian yang ada akan terlebih dahulu diuji dalam mengetahui validitas dan reabilitas  skala.  Ghozali  (2009)  menjelaskan  penggunaan  pengujian  validitas  dalam pengukuran  yang  valid  ataupun  benar  ataupun  tidak  dalam  sebuah  kuesioner.  Menurut Sugiharto  dan  Sitinjak,  (2006)  menyebutkan  bahwasanya  reabilitas  ialah  gagasan  bahwa penggunaan alat dalam mengumpul data dapat diandalkan untuk menjadi pengumpul data yang akurat dan mengungkapkan informasi nyata di lapangan.
Teknik  analisis  regresi  linier  berganda  dipilih  sebagai  metode  analisa  data  pada penelitian  ini.  Sebelum  melakukan  analisa  regresi  berganda,  sebelumnya  diterapkan
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
pengujian normalitas, uji linieritas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Dengan variabel  dependen  yang  ditampilkan  sebagai  persamaan  regresi,  regresi  linier  berganda berupaya memastikan dampak dari dua atau lebih variabel independen. Dianalisis melalui bantuan teknik analisis IBM SSPSS 22 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Pelaksanaan Uji Coba
Uji coba dilakukan kepada karyawan dan karyawati PT. X Pekanbaru sebanyak 60 karyawan  pada  tanggal  25  Januari  2023.  Skala  yang  diuji  coba  berupa  skala  turnover intention, emotional labor dan skala burnout.

## 1. Skala Turnover intention
Jumlah  aitem  uji  coba  sebanyak  18  item.  Hasil  pengujian  validitas  menerangkan bahwasanya terdapat 16 dari 18 item sahih, yakni item bernomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18. Hal ini dikuatkan oleh klaim Azwar (2015) bahwa koefisien (r) harus lebih  dari  0,30  agar  dianggap  memuaskan.  Pengujian  validitas  menerapkan  metode corrected  item  total  correlation,  dan  item  yang  valid  mampu  diperiksa  terhadap  tabel corrected  item  total  correlation  berdasarkan  angka  r  minimum  0,30  dan  nilai  r  berkisar antara  0,524  -  0,928.  Nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  nomor  13,  14  tidak  valid. Reliabilitas  diuji  dengan  menggunakan  metode  0,928  Alpha  Cronbach.  Ini  menunjukkan bahwa menggunakan ukuran ini sebagai alat untuk mengumpulkan data penelitian adalah praktis. Skala intensi turnover yang valid dan invalid ditunjukkan pada tabel berikut untuk setiap item.
Tabel 4. Distribusi Butir-butir Pernyataan Turnover intention yang Sahih dan Gugur
Butir-Butir Pertanyaan Jumlah No Aspek Thinking of Favourable Unfavourable Sahih Gugur Sahih Gugur Aitem Sahih 1. Quitting 2. Intention to Search 2, 3, 6 - 7, 18 13 5 1, 4, 9 - 12, 16, 17 - 6
3. Intention to Quit 5, 8, 10 - 11, 15 14 5 Total 9 0 7 2 16

## 2. Skala Emotional labor
Jumlah aitem uji coba sebanyak 30 aitem. Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa ada 25 dari 30 aitem sahih, yakni aitem bernomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28. Hal ini didukung oleh pernyataan Azwar (2015) yang menyatakan  bahwa  jika  koefisien  (r)  lebih  dari  0,30  dinyatakan  memuaskan.  Pengujian validitas menggunakan metode corrected item total correlation, dimana aitem yang sahih bisa  ditinjau  di  tabel  corrected  item  total  correlation  berdasarkan  angka  minimal  0,30 dengan nilai r bergerak dari 0,327-0,733. Dari nilai tersebut maka dapat dinyatakan aitem nomor  7,  15,  16,  29,  30  tidak  valid.  Pada  pengujian  reliabilitas  digunakan  teknik  Alpha Cronbach  sebesar  0,905.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  skala  ini  layak  digunakan sebagai  alat  pengumpulan  data  penelitian.  Berikut  tabel  penjabaran  per  butir  skala emotional labor yang sahih serta gugur.
Tabel 5. Distribusi Butir-butir Pernyataan Skala Emotional labor yang Sahih dan Gugur
Butir-Butir Pertanyaan Jumlah No Aspek Favourable Unfavourable Sahih Gugur Sahih Gugur Sahih 1. Frequency 1, 6 - 2, 5, 27 - 5 2. Variety 8, 21 7 11, 12, 22 - 5 3. Intensity 9, 10, 23, 28 - 13, 14 - 6 4. Surface Acting 17, 18, 20 - 24 15, 29 4 5. Deep Acting 25, 26, 19 - 3, 4 16, 30 5 Total 14 1 11 4 25

## 3. Skala Burnout
Jumlah aitem uji coba sebanyak 18 aitem. Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa ada 17 dari 18 aitem sahih, yakni aitem bernomor 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18. Hal ini dikuatkan oleh pernyataan Azwar (2015) yang menyatakan bahwa jika koefisien  (r)  lebih  dari  0,30  dinyatakan  memuaskan.  Pengujian  validitas  menggunakan metode  corrected  item  total  correlation,  dimana  aitem  yang  sahih  bisa  ditinjau  di  tabel
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
corrected item total correlation berdasarkan angka r minimal 0,30 dengan nilai r bergerak dari 0.335- 0.749. Dari nilai tersebut maka dapat dinyatakan aitem nomor 1 tidak valid. Pada pengujian  reliabilitas  digunakan  teknik  Alpha  Cronbach  sebesar  0,917.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa skala ini layak digunakan sebagai alat pengumpulan data penelitian. Berikut tabel penjabaran per butir skala burnout yang sahih serta gugur dapat dilihat pada Tabel 6 dibawah ini.
Tabel 6 Distribusi Butir-butir Pernyataan Skala Burnout yang Sahih dan Gugur
Butir-Butir Pertanyaan Favourable Unfavourable Jumlah Aitem Sahih No Aspek Burnout Sahih Gugur Sahih Gugur 1.  Kelelahan Emosional 12, 17, 18 - 2, 7, 1 5 2.  Depersonalisasi 11, 15, 16 - 3, 4, 8, - 6 3.  Penurunan Pencapaian Individu 10, 13, 14 - 5, 6, 9, - 6 Total 9 0 8 1 17

## Pelaksanaan Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  tanggal  15  Maret  2023  terhadap  120 karyawan/karyawati  PT  X  di  Medan.  Pengambilan  data  dimulai  dengan  meminta  izin terlebih  dahulu  dengan  Manajer  PT  X  Medan.  Setelah  mendapat  izin  peneliti memperkenalkan diri dan memberikan instruksi cara pengisian skala. Saat karyawan telah mengerti  cara  pengisian  skala,  peneliti  membagikan  skala  penelitian  berupa  google  form yang digunakan untuk mengetahui tingkat turnover intention, emotional labor dan burnout.
Tabel 7. Penomoran Baru Skala Turnover intention
Dimensi Turnover intention Butir-butir pertanyaan No Favourable Unfavourable Jumlah aitem 1 Thinking of Quitting 2, 3, 6 7, 16 5 2 Intention to Search 1, 4, 9 12, 14, 15 6 3 Intention to Quit 5, 8, 10 11, 13 5 Jumlah 9 7 16 Tabel 8. Penomoran Baru Skala Emotional labor Butir-butir pertanyaan No Dimensi Emotional labor Favourable Unfavourable Jumlah aitem
1 Frequency 1, 6 2, 5, 24 5 2 Variety 7, 18 10, 11, 19 5 3 Intensity 8, 9, 20, 25 12, 13 6 4 Surface Acting 14, 15, 17 21 4 5 Deep Acting 22, 23, 16 3, 4 5 Jumlah 14 11 25 Tabel 9. Penomoran Baru Skala Burnout Butir-butir pertanyaan Jumlah aitem No Dimensi Burnout Favourable Unfavourable 1 Kelelahan Emosional 11, 16, 17 1, 6, 5 2 Depersonalisasi 10, 14, 15 2, 3, 7, 6 3 Penurunan Pencapaian diri  Individu 9, 12, 13 4, 5, 8, 6 Jumlah 9 8 17
Berdasarkan tabel di atas , skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala turnover intention sebanyak 16 aitem, skala Emotional labor sebanyak 25 aitem dan skala Burnout  sebanyak  17  aitem.  Maka,  terdapat  58  aitem  pernyataan  yang  digunakan  dalam keseluruhan skala di penelitian ini.
Hal yang dilakukan untuk mempermudah pelaksanaan penelitian, skala yang mengungkap Emotional labor, Burnout dan Turnover intention dibuat dalam bentuk formulir online. Nilai setiap item pada skala kemudian diberikan sebagai langkah selanjutnya. Penilaian dilakukan dengan melihat kembali bobot dari setiap aitem lalu memasukkan data ke SPSS untuk di analisis.

## Hasil dan Analisis Data
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi linear  berganda.  Metode  ini  diterapkan  untuk  melihat  hubungan  antara  ketiga  variabel tersebut. Analisis ini menggunakan bantuan SPSS 22.
1. Hasil Uji Asumsi Klasik
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu melakukan uji asumsi untuk mengetahui ada tidak nya penyimpangan data yang didapat dari alat pengumpulan data. Uji asumsi yang digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  autokorelasi  dan  uji heteroskedasitas.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  pada  regresi  digunakan  untuk  menguji  apakah  nilai  residual  yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal. Uji normalitas sebaran menggunakan uji One-Sample  Kolmogorov  Smirnov  Test  dan  analisis  grafik  (normal  P-P  plot).  Data  dapat dikatakan normal jika p > 0.05 (Priyatno, 2011). Hasil uji normalitas yang telah dilakukan diperoleh koefisien KS-Z (Test Statistic) = 0.72 dengan sig. sebesar 0.191 untuk uji 2 (dua) arah (p>0.05), yang berarti bahwa nilai residual terdistribusi secara normal. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10 dibawah ini:
Tabel 10. Uji Normalitas Variabel SD KS-Z Sig. P Keterangan Turnover intention Emotional labor Burnout 4,53 0,72 0,191 p>0,05 Sebaran Data Normal
b. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria sebagai berikut : jika nilai tolerance > 0.10 atau VIF < 10, berarti terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2011). Adapun hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 12 berikut ini.
Tabel 11. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Emotional labor 0.492 2.003 Burnout 0.492 2.003
Berdasarkan hasil yang terlihat pada tabel 12, nilai VIF dari variabel emotional labor dan  burnout  adalah  2.003  dan  nilai  tolerance  dari  variabel  emotional  labor  dan  burnout adalah  0,492.  Masing-masing  nilai  VIF  tidak  lebih  besar  dari  10  dan  nilai  tolerance  lebih besar  dari  0,1  maka  tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas  yang  berat.  berdasarkan  hasil tersebut membuktikan bahwa tidak terjadi korelasi antara variabel bebas yang signifikan.
c. Uji Autokorelasi
Tujuan dari uji korelasi adalah untuk mengetahui apakah dalam model regresi linier terjadi  korelasi  residual  untuk  pengamatan  satu  dengan  pengamatan  lain  yang  disusun menurut runtun waktu (Priyanto, 2011).
Tabel 12. Uji Autokorelasi Durbin Watson Nilai Statistik Keterangan 1.659 du<dw<4-du Tidak terjadi autokorelasi
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  dari  uji  statistik  Durbin-watson  adalah 1,659,  yang  artinya  tidak  terjadi  gejala  autokorelasi  dikarenakan  nilai  statistik  Durbin- watson adalah du (1.7361) < dw (1.896) < 4 – du (2.263), maka tidak terjadi autokorelasi atau dengan arti lain asumsi non-autokorelasi terpenuhi.
d. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dapat menggunakan uji glejser, apabila antara variabel independen  dengan  residual  diperoleh  signifikansi  lebih  dari  0.05  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas (Priyatno, 2011).
Tabel 13. Uji Heteroskedastistas Model sig. (2- tailed) Nilai Statistik Keterangan Emotional labor (X1) 0.365 -0.910 Tidak terjadi heteroskedastisitas Burnout (X2) 0.060 1.896 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  signifikansi  dari  Emotional  labor  (p=0.365)  dan burnout  (p=0.060)  adalah  lebih  besar  dari  0.05,  maka  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 2. Hasil Uji Hipotesis
Setelah uji asumsi diterima, selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknisi regresi berganda.
a. Hipotesis Mayor
Dari hasil regresi diperoleh hipotesis mayor didapatkan adanya pengaruh emotional labor dan burnout terhadap turnover intention, yang dinyatakan dengan F=29.127 dan p= 0,000 (p<0,05). Nilai Adjusted R Square = 0.321 yang berarti emotional labor dan burnout memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  32,1  persen  terhadap  turnover  intention  dan sisanya 67,9 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 14. Hasil Analisis regresi dan sumbangan efektif
Model Sum Of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1219.444 2 609.722 29.127  .000 b 1. Residual 2449.222 117 20.934 Total 3668.667 119 Tabel 15. Sumbangan Efektif Model R R Square Adjusted R Square Std. Eror of The Estimate Durbin Watson 1 0.577 a 0.321 0.321 4.575 1.896
b. Hipotesis Minor
Hasil analisis dari hipotesis minor dapat disimpulkan bahwa:
1. Tidak ada hubungan negatif antara emotional labor terhadap turnover intention dengan nilai p =0.655 (p > 0.05) dan β = 0.045 yang berarti hipotesis tidak diterima.
2. Terdapat hubungan positif antara burnout terhadap turnover intention dengan p = 0.000 (p < 0.05) dan β = 0.534 yang berarti hipotesis diterima.
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
Tabel 16. Hasil Analisis Nilai Beta Korelasi Variabel B Sig. Emotional labor 0.045 0.655 Burnout 0.534 0.000

## Pembahasan
Hasil penelitian pada 28 karyawan dan 92 karyawati di perusahaan PT. X . di Medan yang  menjadi  subjek  penelitian  menunjukan  hipotesis  mayor  yang  menjelaskan  terdapat hubungan  turnover  intention  ditinjau  dari  emotional  labor  dan  burnout  dengan  nilai sebesar  29.127  dan  nilai  p  sebesar  0.000,  artinya  tinggi  rendahnya  emotional  labor  dan burnout  berhubungan  dengan  tinggi  atau  rendahnya  turnover  intention.  Penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lee, (2019) yang menyatakan bahwa burnout guru sepenuhnya memediasi lintasan dari strategi emotional labor ke turnover intention. Semakin tinggi burnout maka akan semakin tinggi pula intention turnover pada karyawan. Koefisien determinasi Adjusted R Square pada penelitian ini memiliki nilai sebesar 0.321. Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  sumbangan  efektif  32,1%  meliputi dari  emotional  labor  dan  burnout  mempengaruhi  turnover  intention  selebihnya  67,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Hasil analisis dari hipotesis minor pertama ditolak bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara emotional labor dengan turnover intention dengan nilai signifikan 0.655. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Tanjung, (2019) yang menemukan hasil  bahwa  emotional  labor  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  turnover intention, peningkatan emotional labor yang terjadi tidak dapat mengindikasikan pengaruh keinginan guru swasta untuk keluar dan pindah dari pekerjaanya.
Hasil  yang  diperoleh  dari  hipotesis  minor  kedua  yaitu  terdapat  hubungan  yang signifikan antara burnout dengan turnover intention dengan nilai signifikan sebesar 0.000, maka hipotesis minor kedua diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sintyadewi  dan  Dewi,  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  burnout  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention.
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
Hasil kategorisasi turnover intention menunjukkan sebanyak 60 karyawan atau 50 persen  berada  dalam  kategori  tinggi  dan  59  karyawan  atau  49,1  persen  berada  dalam kategori sedang dan 1 karyawan atau 0,9 persen dalam kategori rendah. Secara keseluruhan bahwa karyawan dalam penelitian ini memiliki turnover intention yang tinggi. Karyawan yang  memiliki  turnover  intention  tinggi  menyatakan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  yang melebihi  jam  kerja,  namun  dari  pihak  perusahaan  tidak  memberikan  reward  terhadap karyawan, beberapa karyawan menyatakan kekurangan kesempatan untuk berkarier dalam ruang lingkungan kerja saat ini dan ada karyawan yang kesulitan membagi waktunya untuk keluarga dan pekerjaannya.
Kategorisasi data emotional labor diperoleh bahwa 67 karyawan atau 55,8 persen berada  dalam  kategori  tinggi  dan  53  karyawan  atau  44,2  persen  berada  dalam  kategori sedang. Secara keseluruhan karyawan dalam penelitian ini memiliki emotional labor yang tinggi. Dalam ruang lingkup pekerjaan mereka, sering berhadapan dengan klien yang suka marah-marah sehingga menimbulkan rasa jenuh dan bosan.
Hasil kategorisasi burnout menunjukkan sebanyak 91 karyawan atau 75,8 persen berada  dalam  kategori  tinggi  dan  29  karyawan  atau  24,2  persen  berada  dalam  kategori sedang. Secara keseluruhan karyawan dalam penelitian ini memiliki tingkat burnout yang tinggi.  Karyawan  yang  memiliki  burnout  yang  tinggi  merasa  lelah  dengan  rutinitas  yang sama setiap harinya dan merasa bahwa perkerjaannya sekarang tidak memberikan manfaat.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan antara emotional labor dan burnout secara bersama- sama terhadap turnover intention. Penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan positif antara burnout dengan turnover intention. Akan  tetapi  tidak  ada  pengaruh  negatif  yang  signifikan  antara  emotional  labor  terhadap turnover intention.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa:
Terdapat pengaruh antara emotional labor dan burnout terhadap turnover intention. Hal ini dapat dilihat dari nilai F = 29.127 dan p = 0.000 (p < 0.05). Koefisien determinasi Adjusted R Square pada penelitian ini memiliki nilai sebesar 0.321 yang berarti sumbangan
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma
32,1 persen konsep diri dan regulasi emosi mempengaruhi asertivitas dan selebihnya 67,9 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti, hasil analisis hipotesis minor pertama menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  negatif  yang  signifikan  antara  emotional  labor terhadap  turnover  intention  (p  =  0.655  (p>0.05)  dan  β  =  0.045,  hipotesis  minor  kedua menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara burnout terhadap turnover intention (p = 0.000 (p<0.05) dan β = 0.534.

## DAFTAR PUSTAKA
Akgunduz,  Y.,  and  Erylmaz,  G.  (2018).  Does  turnover  intention  mediate  the  effects  of  job insecurity  and  co-worker  support  on  social  loafing.  International  Journal  of Hospitality Management, 68,41-49https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.09.010.
Ardan,  M.  dan  Jaelani,  A.  (2021).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Turnover  Intention Dapat Mempengaruhi Kualitas Kinerja Perusahaan (1 th ed). Pena Persada.
Chandra, F., & Elvinawanty, R. (2020). Burnout Ditinjau dari Kualitas Kehidupan Kerja pada Karyawa. Psyche 165 Journal, 29-34.
Ghozali,  I.  (2009).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS  (4  th  ed)  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Grandey, A. A. (2000). Emotional regulation in the workplace: A new way toconceptualize emotional  labor.  Journal  of  Occupational  Health  Psychology,  5(1),  95–110. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.95.
Hochschild,  A.  R.  (2012).  The  managed  heart:  Commercialization  of  human  feeling. University of California Press.
Lee, Y. H. (2019). Emotional labor, teacher burnout, and turnover intention in high-school physical  education  teaching.  European  Physical  Education  Review,  25(1),  236 253.https://doi.org/10.1177/1356336X17719559.
Lubis, N. L. (2009). Depresi: Tinjauan Psikologis (1 th ed). Kencana.
Priyatno,  Duwi.  2011.  Buku  Saku  SPSS.  Analisis  Statistik  dengan  Microsof  Excel  &  SPSS.
Yogyakarta. Penerbit Andi.
Robbins, S. P & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi(12 th ed) Salemba Empat. Saeka, I. P. A & Suana, I.W. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 (6), 2302
8912.https://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/view/19554.
Sianipar, A. R. B., & Haryanti, K. (2014). Hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan  intensi  turnover  pada  karyawan  bidang  produksi  CV.  X. Psikodimensia,13(1),98-114.http://repository.unika.ac.id/id/eprint/20695.
Soelton, M., Lestari, P. A., Arief, H., & Putra, R. L. (2020, February). The effect of role conflict and  burnout  toward  turnover  intention  at  software  industries,  work  stress  as moderating variables. In 4th International Conference on Management, Economics and Business (ICMEB 2019) (pp. 185-190). Atlantis Press.
Sugiharto dan Sitinjak, (2006), Lisrel (1 th ed). Penerbit Graha Ilmu. Swastha, B. Dan Sukotjo, I. (2002) Pengantar Bisnis Modern (3 th ed). Liberty.
Turnover Intention Ditinjau Dari Emotional Labor Dan Burnout  Pada Karyawan Di Perusahaan X Dori M. Panjaitan, Vera Agusriani, Irfan Deni Sinaga, Nabila Putri Rahma