e-ISSN: 2549-3116 , p-ISSN: 2085-3653
http://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/jpk
Vol. 9, No. 1, April 2017, p.273-281
DOI: https://doi.org/10.24114/jpkim.v9i1.6202

## Manajemen Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Prediktor Kinerja Guru

## Organizational Culture Management and Job-Satisfaction As Teacher Job-Performance Predictors

## Wesly Hutabarat
Jurusan Kimia, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Medan, Medan-Indonesia * Korespondensi: barathuta@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini adalah penelitian kausal yang ditujukan untuk mengetahui dan mengungkap efek langsung dan  tidak  langsung  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  Sebanyak  143  dari  645  guru  sekolah menengah  umum  yang  dipilih  dari  10  sekolah  menengah  umum  dengan stratified  random  sampling  techmiques . Sampel  guru  kelas  yang  dipilih  adalah  guru  yang  memiliki  pengalaman  mengajar  setidaknya  10  tahun,  dan  telah disertifikasi  sebagai  guru  profesional  dan  menerima  tunjangan  sertifikasi  secara  terus  menerus,  kecuali  guru bimbingan  dan  konseling.  Ditemukan  bahwa  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  kerja  ada sebesar  32.50%,  sedangkan  efek  langsung  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  ada sebesar16,70% dan 35.60%. Pengaruh tak langsung Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja ada sebesar  14,50%.  Jadi  pengaruh  total  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  adalah  33,3%. Berdasarkan  temuan penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi,  struktur  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memberi dampak positif terhadap kinerja guru SMA Kota Medan.
Kata kunci: Budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja
Abstract : This study is a causal  research which is intended to find out direct and indirect effects of organizational culture and job-satisfaction on job-performance. As many as 143 of 645 public high school teachers  were selected from 10 pulic high schools in Medan, Indonesia by stratified random sampling techniques.  The classroom teacher samples  selected  were  teachers  who  have  teaching  experiences  for  at  least  10  years,  and  have  been  certified  as professional teachers and received certification fees continuously, except for guidance and counseling teachers. It was found that the direct effect of Organizational Culture on Job Satisfaction is 32.50%, while the direct effect of Job Satisfaction and Organizational Culture on Performance is 16.70% and 35.60% respecively. The indirect effect of Organizational Culture  on  Performance through Job Satisfaction is 14.50%. So the total effect  of Organization Culture  on  Performance  is  33.3%.  Based  on  the  findings,  it  can  be  concluded  that  organizational  culture, organizational structure and job satisfaction have a positive impact on the teacher job-performance of high school teachers in Medan.
Keywords: Job-Performance, Job-Satisfaction, Organizational Culture
PENDAHULUAN Kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja dalam  mencapai  tujuan  organisasi  di  mana seseorang  bekerja.  Prestasi  kerja  guru menentukan kualitas pekerjaan mereka dalam meningkatkan dan mengembangkan pertumbuhan Pendidikan Nasional yang dapat diidentifikasi  berdasarkan  pencapaian  tujuan pengajaran.
Temuan penelitian baru-baru ini menunjukkan  bahwa  kinerja  guru  SMA  di Medan  tergolong  rendah  dan  berdasarkan Peringkat  Kinerja  Uji  Prestasi  Internasional, Indonesia  berada  di  peringkat  ke-50  dari  87 negara  (Tienken,  2008).  Selain  itu,  program pada  penilaian  siswa  internasional  (Pisa, 2012)  menunjukkan  bahwa  Indonesia  berada di  peringkat  64  dari  65  negara.  Untuk mengatasi hal itu, Pemerintah Indonesia telah
mencoba untuk  meningkatkan kualitas pendidikan  (Upu,  2014)  dan  kinerja  guru melalui perubahan administratif dan pengajaran. Langkah yang diambil pemerintah Indonesia  untuk  meningkatkan  kinerja  guru adalah  melalui  program  sertifikasi  guru. Program  ini  merupakan  program  pelatihan guru in-service training yang  umumnya dilakukan selama 9 hari kerja. Hasil program sertifikasi  guru  meningkatkan  motivasi  kerja guru  yang  dapat  dilihat  dari  ketertarikan mereka  untuk  menempuh  pendidikan  tingkat tinggi  (gelar  sarjana  dan  magister).  Juga diprediksi bahwa para guru termotivasi untuk mengadakan  konferensi  ilmiah  bersama  di bidang studi mereka sendiri untuk memenuhi persyaratan  program  sertifikasi,  dan  dalam hal ini meningkatkan kualitas guru.
Sayangnya,  ditemukan  bahwa  program sertifikasi  guru  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja guru (Fahmi et al ., 2011). Sejalan  dengan  program  sertifikasi  guru, ternyata  guru  yang  mendapatkan  sertifikasi akan  mendapatkan  tambahan  biaya  bulanan yang  disebut  tunjangan  sertifikasi  yang  akan memberi  dampak  pada  kepuasan  kerja  guru, artinya  karyawan  yang  puas  adalah  karyawan produktif  (Thierry,  1998).  Oleh  karena  itu, kepuasan kerja dapat dilihat sebagai prekursor kinerja (Miles dan Sledge, 2006).
Diketahui  bahwa,  indikator  evaluasi kinerja guru terdiri dari (1) rencana dan bahan pengajaran,  (2)  prosedur  kelas,  dan  (3) keterampilan  interpersonal  (Barge,  2012; Wilson  dan  Barney,  2011;  Rix,  2010; Depdiknas, 2008). Umumnya, pendidik hanya mempertimbangkan  ketiga  indikator  diatas dalam  menentukan  kinerja  guru,  namun belakangan  ini,  banyak  pendidik  mencoba menggunakan  teori  perilaku  organisasi  ke dalam sistem pendidikan karena keberhasilan organisasi dalam mengukur kinerja manajerial.  Misalnya,  perusahaan  Cromble Pty,  Coco-Mat,  mengubah  budaya  organisasi dan  struktur  organisasi  mereka  untuk meningkatkan produktivitas organisasi (Robin dan  Coultier,  2007).  Keberhasilan  organisasi dalam menggunakan teori perilaku organisasi kedalam  produktivitas  manajerial,  sehingga pendidik mencoba mempertimbangkan apakah  probabilitas  mekanisme  organisasi, mekanisme  kelompok,  karakteristik  individu dan mekanisme individual dapat mempengaruhi kinerja guru.
Jugde  dkk.  (2001)  menemukan  bahwa ada  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja dan  kinerja,  dan  ternyata  hubungan  tersebut lebih  tinggi  pada  pekerja  profesional.  Khain (2005)  menemukan  bahwa  keberhasilan organisasi sebagian ditentukan oleh kemampuan  individu  untuk  mengadopsi budaya  organisasi  di  tempat  kerja,  karena budaya  organisasi  mengandung  prinsip  dasar yang  menentukan  bagaimana  karyawan berperilaku didalam organisasi.
Selanjutnya,  Sempane et  al .  (2002) menemukan bahwa budaya organisasi mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Sehubungan dengan  temuan  ini,  Ojo  (2009)  menemukan bahwa  budaya  organisasi  secara  langsung mempengaruhi  kinerja,  oleh  karena  itu, keberhasilan  organisasi  bergantung  pada budaya  organisasi  (Serrat,  2009).  Ehrenberg (2003)  menemukan  bahwa  pekerja  yang
berpendidikan  lebih  tinggi  akan  memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan  pekerja  yang  kurang  berpendidikan. Akibatnya,  diperkirakan  bahwa  kinerja  guru SMA  cukup  tinggi  Diketahui  juga  bahwa budaya  organisasi  memiliki  peran  penting dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  guru (Sabri et al ., 2011).
Berdasarkan pembahasan di atas, diasumsikan  bahwa  kinerja  guru  dapat ditentukan  oleh  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  penelitian ini  ditujukan  untuk  1.  mengetahui  pengaruh langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja, 2.  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  dan  3.  untuk  mengetahui pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## Kajian teoritis kinerja
Kinerja  didefinisikan  sebagai  pencapaian hasil  kerja  karyawan  yang  sesuai  dengan tujuan organisasi. Kinerja kerja guru biasanya dipengaruhi  oleh  fasilitas  sekolah,  ukuran kelas,  gaya  kepemimpinan,  strategi  motivasi dan  semangat  guru  (Adejumobi  dan  Ojikutu, 2013). Umumnya, perilaku kerja yang terukur diklasifikasikan  sebagai  kinerja.  Hal  ini biasanya  dilakukan  untuk  (1)  mengetahui informasi yang kredibel, relevan, dan berguna, sehingga  dapat  digunakan  dalam  proses pengambilan  keputusan  mengenai  kinerja organisasi  saat  ini  dan  masa  depan,  (2) mengidentifikasi  kinerja  dan  pertumbuhan organisasi,  (3)  rencana  dan  melaksanakan pelatihan  dan  pengembangan,  (4)  melakukan remunerasi  dan  penghargaan,  dan  (5) merancang  pengembangan  karir  dan  suksesi (Chiepe, 2004).
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  kerja (Iffinedo, 2004; Ladebo, 2005; Slocum et al ., 2009;  Ololube,  2009).  Selain  itu,  diyakini bahwa  penghargaan  dapat  dilihat  sebagai moderator antara kepuasan kerja dan kinerja. Oleh  karena  itu,  pemberian reward berupa gaji sertifikasi dapat dilihat sebagai moderator kepuasan kerja terhadap kinerja. Luthans dan Stajkovic (2001) menemukan  bahwa  pengakuan  secara  positif mempengaruhi kinerja. Akibatnya, pengakuan profesional guru pada awalnya bisa mempengaruhi kinerja guru. Dengan membayar sertifikasi guru secara rutin, dapat dipandang  sebagai  pengakuan  pemerintah terhadap  profesionalisme  guru  yang  dapat
meningkatkan  harga  diri  guru  di  mata masyarakat.
Evaluasi  kinerja  guru  diduga  dapat dilakukan  dengan  mempertimbangkan  rubrik berikut  ini:  (1)  pengetahuan  profesional,  (2) perencanaan pengajaran, (3) strategi mengajar,  (4)  pengajaran  dan  remedial individu, (5) teknik evaluasi, (6) umpan balik, (7) lingkungan belajar mengajar, (8) tantangan  dalam  lingkungan  akademis,  (9) profesionalisme, dan (10) komunikasi (Barge,. 2012).

## Budaya organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai hubungan  sosial  antara  anggota  organisasi yang  dianggap  sebagai  cara  hidup  dalam sebuah  organisasi  (Depdiknas,  2008;  Schein, 2004).  Secara  umum,  budaya  organisasi berbeda  dari  satu  organisasi  ke  organisasi lainnya,  karena  biasanya  dikembangkan dalam  suatu  organisasi  untuk  jangka  waktu yang panjang.
Budaya organisasi memungkinkan  anggota  organisasi  untuk mengkoordinasikan kegiatan secara komprehensif,  memahami  dan  memprediksi perilaku karyawan, kepercayaan, dan motivasi kerja karyawan.
Schein  (2004)  menekankan  bahwa budaya  organisasi  dapat  ditentukan  melalui (1)  artefak,  (2)  norma  dan  nilai,  (3)  asumsi dasar (Colquitt et al ., 2009) Artefak  bisa  diamati  secara  langsung, misalnya  seragam,  cerita,  jargon,  dan  grafik. Namun,  norma  dan  nilai  sulit  untuk  diamati. Norma  umumnya  terkait  dengan  nilai  dan peraturan  tidak  tertulis  yang  mengharapkan anggota  organisasi  melakukannya  didalam organisasi.  Misalnya,  diasumsikan  bahwa siswa  "buruk",  akibatnya  menghasilkan  satu norma  yang  melarang  mereka  keluar  dari sekolah tanpa izin.
Secara  umum,  ada  lima  artefak  yaitu simbol,  struktur  fisik,  bahasa,  cerita,  ritual, dan  upacara.  Simbol  berkenaan  dengan  logo organisasi,  lingkungan  kerja,  sedangkan struktur  fisik  berkaitan  dengan  hubungan organisasi  dengan  publik,  hubungan  manajer dengan  anggota  organisasi  lainnya,  dan demokrasi  karyawan  (Colquitt et  al .,  2009). Bahasa  adalah  alat  komunikasi  di  dalam organisasi.  Sementara  cerita  menyangkut anekdot,  legenda,  dan  mitos  yang  diajarkan dari  satu  generasi  ke  generasi  lainnya  di dalam  organisasi.  Ritualis  didefinisikan sebagai  kegiatan  sehari-hari  atau  mingguan
dalam  organisasi.  Nilai-nilai  yang  diyakini ( espoused  values )  berkaitan  dengan  norma dan filosofi organisasi yang dinyatakan secara eksplisit.  Nilai  ini  meliputi  dokumen  yang diterbitkan  seperti  pernyataan  visi  dan  misi organisasi, termasuk pernyataan lisan manajer  yang  diarahkan  kepada  karyawan untuk  dilakukan.  Asumsi  dasar  berkaitan dengan  filosofi  dan  kepercayaan  organisasi yang  umumnya  diterima  tanpa  pertanyaan (Colquitt et al ., 2009)
Oleh  karena  itu,  budaya  organisasional diperkirakan dapat ditentukan melalui pengamatan  perilaku,  nilai  dan  kepercayaan dan asumsi dasar yang dapat diamati.
Kepuasan kerja Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai keadaan emosional karyawan yang memuaskan  sebagai  hasil  evaluasi  manajer terhadap  tugasnya  yang  memenuhi  tujuan organisasi (Tella et al ., 2007). Oleh karena itu, karyawan yang puas akan memiliki pemikiran positif  atas  pekerjaannya  (Colquitt et  al ., 2009;  Saari  dan  Judge,  2004;  Tella et  al ., 2007).
Maslow menjelaskan bahwa ada beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  yaitu  kebutuhan  biologis  dan  fisiologis, kebutuhan  keselamatan,  rasa  memiliki  dan kebutuhan  akan  cinta,  kebutuhan  harga  diri dan  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Orang-orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih rendah pada  awalnya  sebelum  memenuhi  kebutuhan yang  lebih  tinggi.  (Colquitt et  al .,  2009). Model  Maslow  dapat  digunakan  dalam mengembangkan kepuasan kerja guru dengan mempertimbangkan  kebutuhan  guru  di tempat kerja.
Selain itu, juga diketahui bahwa kepuasan kerja  dipengaruhi  oleh  kepuasan  gaji, kepuasan promosi, kepuasan sosial, kepuasan pengawasan,  kepuasan  rekan  kerja,  kepuasan kerja,  kepuasan  status    dan  kepuasan lingkungan  (Slocum  dan  Hellriegel,  2009). Ditemukan bahwa temperamen secara kontinu  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja sejak kecil sampai dewasa (Staw et al ., 1986). Selain itu, kepuasan kerja anak kembar secara statistik sama (Array et al ., 1989).
Ada  pertanyaan  yang  perlu  diselesaikan, yaitu  mengapa  kita  perlu  menentukan kepuasan  kerja  guru?  Jawabannya  adalah karena  ternyata  guru  yang  tidak  puas  kurang termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan baik di kelas (Cha, 2008). Pertanyaan
lain adalah, mengapa kita memiliki kecenderungan  untuk  menghasilkan  guru yang kurang berkualitas dari perguruan tinggi ?  Hal  ini  diduga  disebabkan  oleh  siswa  yang masuk  ke  perguruan  tinggi  kependidikan berasal dari siswa rangking rendah dan siswa terbaik dan tercerdas tidak memilih pendidikan  sebagai  pilihan  karir,  oleh  karena itu,  program  kuliah  guru  hanya  akan menghasilkan  guru  dengan  kualitas  rendah (Ballou dan Podgursky, 1998; Tetenbaum dan Mulkeen, 1986). Inilah salah satu dari banyak faktor yang menunjukkan bahwa kualitas guru merupakan faktor terpenting dalam menentukan  perbedaan  hasil  belajar  siswa (Goldhaber, 2002). Oleh karena itu, kepuasan kerja  dapat  dilihat  sebagai  faktor utama  yang mempengaruhi  kinerja  yang  menentukan keberhasilan  pendidikan  dan  kinerja  guru (Ololube, 2009).
Dengan demikian, diperkirakan kepuasan kerja  guru  dapat  ditentukan  oleh  kepuasan kerja,  kepuasan  promosi,  kepuasan  sosial, kepuasan  pengawasan,  kepuasan  rekan  kerja, kepuasan kerja, kepuasan status dan kepuasan lingkungan.

## METODE
Penyelidikan  ini  adalah  merupakan penelitian  kausal  yang  mencoba  menemukan hubungan  kausal  antara  budaya  organisasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru SMA  di  Medan.  Metode  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei  berdasarkan  pendekatan explanatory dan confirmatory.
Populasi and sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru dari  10  SMA  Negeri  di  Medan  Indonesia. Sampel  dipilih  dengan  teknik stratified random
sampling . Sampel dipilih berdasarkan  pengalaman  mengajar  guru minimal  10  tahun,  kecuali  guru  bimbingan dan  konseling.  Disamping  itu  guru  sampel telah  disertifikasi  dan  menerima  tunjangan sertifikasi secara reguler.
Prosedur penelitian Instrumen  penelitian  (kuesioner  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja)  diujicobakan kepada  30  guru  di  luar  sampel  guru,  untuk mengetahui  validitas  dan  reliabilitasnya. Instrumen budaya organisasi dan kuesioner
kepuasan kerja yang divalidasi masing-masing terdiri  dari  34  dan  34  item  setelah  divalidasi dan  diuji  reliabilitasnya.  Sedangkan  alat penilaian kinerja guru dilakukan pada 30 guru untuk  mengetahui  persepsi  penggunaan homogenitas  guru  dalam  menggunakan instrumen tersebut.
Setelah instrumen diujicobakan kemudian  divalidasi  dan  diuji  reliabilitasnya selanjutnya  kuesioner  itu  didistribusikan  ke 150  orang  sampel  guru  kelas.  Sebelum membagikan  angket,  pertama  sekali  dijelas- kan  secara  lisan  kepada  guru  sampel  tentang tujuan  penelitian  dan  menanyakan  apakah ada  pernyataan  yang  tidak  jelas  dalam kuesioner itu. Kuesioner dibagikan ke sampel di  pagi  hari  sebelum  kelas    dimulai  dan  saat jam istirahat. Sebanyak 143 dari 150 kuesioner yang  dikumpulkan  memenuhi  persyaratan sebagai data yang digunakan dalam penelitian ini.  Selanjutnya,  penilaian  kinerja  guru dilakukan  selama  proses  belajar  mengajar berlangsung.
Analisis data Berdasarkan  teori  perilaku  organisasi, hubungan kausal antara variabel X 1 , X 2 dan X 3 dapat digambarkan  seperti  pada  Gambar  1  di bawah ini.
Gambar 1. Hubungan kausal variabel X 1 , X 2 , dan X 3 Dimana X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Kepuasan Kerja X 3 = Kinerja Guru
Data  Budaya  Organisasi  dan  kuesioner Kepuasan  Kerja,  dan  data  Kinerja  diolah  dan dianalisis dengan SPSS for Windows vers 21

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji nornamitas Uji sampel Kolmogorov-Smirnov
digunakan  untuk  melakukan  uji  normalitas, dan ditemukan Asymp. Sig. (2-tailed) budaya organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  kerja masing-masing  sebesar  0,125,  0,109  dan 0,071  >  0,05,  yang  berarti  bahwa  data  yang dikumpulkan berasal dari populasi terdistribusi normal seperti ditunjukkan pada

## Tabel 1.
Tabel  1.  Koefisien  Korelasi,  Uji  Regresi  dan  linieritas, dan Tes Kolmogorov-Smirnov
Koefisien Korelasi Uji Linearitas Tes Kolmogorov- Smirnov Variabel X pq F hit. Sig. Asymp. Sig (2-tailed) X 1 dan X 2 0.399  1,23 0.21 X 1 = 0.125 X 1 dan X 3 0.408  0,73 0.85 X 2 = 0.109 X 2 dan X 3 0.450  0,98 0.51 X 3 =0.071
Uji linearitas
Uji  liniaritas  dilakukan  dengan  uji  F- distribusi  pada  variable  penelitian  X 1 .  X 2 dan X 3 dan  ditemukan  bahwa  Deviasi  dari linieritas  >  0,05,  oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  tersebut linier seperti pada Tabel 1 di atas.
Koefisien korelasi Penentuan  koefisien  korelasi  X 1 ,  X 2 dan X 3 dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  for Windows  vers  21,  dan  hasilnya  ditunjukkan pada Tabel 1 di atas, dimana semua koefisien korelasi  signifikan,  dimana  t hit .>  t tabel (5%)  = 1980.
Uji Dekomposisi Struktur Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja
ρ 21 = 0.325 e 2 = 0.894 X 1 X 2

## Gambar 2. Dekomposisi struktur.
Untuk menguji apakah Budaya Organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  Kepuasan Kerja,  maka  dilakukan  uji  Anova  dan  analisis jalur seperti pada Tabel 2  dan 3.
Tabel 2. Uji ANOVA variabel X 1 terhadap X 2 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2861.37 1  2861.37 26.7  .000 b Residual 15102.47  141  107.11 Total 17963.85  142 a. Dependent Variable: X 2
Dari  tabel  Model  Summary  di  atas diketahui besar  kontribusi  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 15,90% atau R 2 = 0.106, dan nilai e 2 =
√ √
0.894.

## Uji dekomposisi struktur-2
Gambar 2. Dekomposisi Struktur-2
Pengaruh variabel X 1 dan X 2 terhadap X 3 Untuk mengetahui apakah kedua variabel X 1 dan  X 2 berpengaruh  secara  signifikan terhadap  X 3 dilakukan  analisis  Anova  dan analisis jalur, dan hasil perhitungan ditampilkan pada Tabel 3. dan 4.
Tabel 3. ANOVA X 1 dan X 2 terhadap X 3 Model Sum of Squares df Mean Sq. F Sig. 1 Reg 5779.32 2 2889.6  19.8  .000 b Res.  20269.3 140  144.78 Tot 26048.6 142 a. Dependent Variable: X 3 b. Predictors: (Constant), X 2 , X 1
Dari Tabel Anova diatas diketahui bahwa taraf signifikansi F hitung > F tabel (19.925 > df 2/140 =3,065),  artinya  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan Kerja berpengaruh langsung positip terhadap Kinerja.
Tabel 4. Perhitungan Koefficien Jalur β 31 dan β 32
Model Unstand. Coeff. Stand. Coeff. t Sig. B Std. Error Beta 1 C 38.48  10.95 3.51 .001 X 1 .20 .088 .167 2.30 .023 X 2 .44 .098 .356 4.46 .000 a. Dependent Variable: X 3
Pada  Tabel  koefficien  jalur  di  atas diketahui  bahwa  koefisien  jalur  X 1 dan  X 2 ke X 3 masing- masing  ρ 31 =  0.167  (t  =  2,301;  α  = 0.024) dan ρ 32 = 0,356 (t = 4,462; α = 0,000). Ternyata t- hitung > t- tabel (1,978), sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kedua  koefisien  jalur signifikan.  Dengan  demikian  besar  pengaruh langsung  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja masing-masing sebesar 16,70% dan 35.60%.
Untuk  mencari  besar  kontribusi  variabel X 1 dan  X 2 terhadap  X 3 ditampilkan  dalam Tabel 5.
Tabel 5. Model Summary variabel X 2 dan X 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Er of the Est. 1 .462 a .213 .211 12.032
a. Predictors: (Constant), X 2 , X 1
Dari data di atas dapat dilihat besar total pengaruh langsung X 1 dan X 2 terhadap X 3 ada sebesar  55,20%.  Selanjutnya    nilai  e 3 = √ √ 0,786. Uji keberartian X 1 terhadap X 2 diperoleh nilai  F hitung =  19.825  dengan  taraf  signifikansi 0.000,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja berpengaruh  langsung  positip  terhadap Kinerja guru SMA.
Di  dalam  Tabel  5  di  atas  dapat  dilihat bahwa besar pengaruh X 1 ke X 3 adalah sebesar ρ 31 =  0.167  (t  =  2,301 ;  α  =  0, .023),  artinya bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh langsung  positip  terhadap  Kinerja  guru  SMA sebesar 16,70%.
Dekomposisi  struktur  kausal  X 1 ,  X 2 terhadap  X 3 dapat  dinyatakan  dalam persamaan berikut ini:  r 13 = ρ 31 (DE) + ρ 32 r 12 (IE). Berdasarkan  persamaan  di  atas  maka pengaruh  langsung  dan  tak  langsung  Budaya Organisasi terhadap Kinerja dapat ditentukan. Pengaruh  langsung    Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  ada  sebesar  16,70%.. Sedangkan  pengaruh  tak  langsung  Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja  adalah  sebesar  ρ 32 r 12 =  0,145  atau 14,50%. Jadi pengaruh total Budaya
Organisasi terhadap Kinerja adalah 33,3%.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, diketahui  bahwa  budaya  organisasi,  dan kepuasan  kerja  memberikan  dampak  positif terhadap  kinerja  guru  SMA  di  Medan. Suriansyah  (2014)  juga  menemukan  bahwa budaya  organisasi  sekolah  sangat  berkorelasi dengan  kinerja  guru  di  sekolah  dasar (Sempane et al ., 2002). Hal ini juga didukung oleh  Kane et  al .  (2006)  yang  mengumpulkan data  selama  enam  tahun  mengenai  kinerja siswa dan menemukan bahwa guru bersertifikasi memiliki dampak kecil terhadap
kinerja  siswa.  Juga  dilaporkan  bahwa  ada dampak positif  kepuasan  kerja  guru  terhadap kualitas pendidikan (Michaelowa dan Wittmann, 2014).
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dan  kepuasan  kerja  masing-masing sebesar  23,20%  dan  18,60%.  Pada  saat  yang sama,  pengaruh  tidak  langsung  budaya organisasi  terhadap  kinerja  adalah  11,80%. Oleh  karena  itu,  pengaruh  total  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  adalah  53,60%,  Demikian  pula, Suriansyah (2014) melaporkan bahwa budaya organisasi secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi kinerja guru melalui komitmen  guru  masing-masing  sebesar 10,10%, dan 16,90 %.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  memberikan  kontribusi yang  cukup  tinggi  terhadap  kepuasan  kerja.
Namun demikian budaya organisasi memberikan  kontribusi  yang  relatif  rendah yaitu  18,60%  terhadap  kinerja.  Artinya,  guru yang  puas  memiliki  kecenderungan  untuk meningkatkan kinerja mereka. Karena karyawan  yang  puas  sangat  cenderung memberikan  kualitas  kinerja  tinggi  dan ketidakhadiran dan omzet rendah (Anghelache,  2014;  Chaudhry et  al .,  2013; Bruce  dan  Blackburn,  1992).  Hasilnya  juga didukung  oleh  Kennedy,  (2013)  yang menyatakan bahwa insentif atau penghargaan merupakan aspek kepuasan kerja.
Dilaporkan  juga  bahwa  kompensasi sebagai  salah  satu  dari  tiga  penghargaan kepuasan  kerja  teratas  pada  karyawan organisasi.  Usop et  al .  (2013)  menemukan bahwa kepuasan kerja guru sangat berkorelasi dengan  kinerja  (Hutabarat  2015b).  Seorang guru  yang  puas  dianggap  sebagai  orang  yang produktif (Anghelache, 2014; Chaudhry et al., 2013; Usop et al ., 2013; Bruce dan Blackburn, 1992)  dan  ingin  bekerja  lebih  keras  dan memberikan  dampak  yang  tinggi  terhadap prestasi siswa (Usop et al ., 2013).
Hasil  ini  dapat  diterima  karena  budaya organisasi  dianggap  sebagai  lem  organisasi yang diasumsikan dapat mendorong lingkungan  organisasi  yang  baik  kepada  guru dan staf di sekolah (Hutabarat, 2015a).
KESIMPULAN Berdasarkan analisis
data dan pembahasan  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Budaya  organisasi  secara  langsung  dan tidak langsung mempengaruhi kinerja guru SMA negeri di Medan
2. Budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja sekaligus  memberikan  efek  langsung  dan tidak  langsung  yang  positif  terhadap kinerja  guru SMA  Negeri.  Oleh  karena  itu, budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja dapat  digunakan  sebagai  prediktor  kinerja pekerjaan guru .
DAFTAR PUSTAKA
Adejumobi.  F.T.,  &  Ojikutu,  R.K.  (2013).
School climate and teacher job performance  in  Lagos  state  Nigeria. Discourse Journal of Educational Research IJER , 1(2):26-36.
Anghelache. V. 2014. Factors which determine the  level  of  job  satisfaction  for kindergarten teachers. Preliminary study. Science  Direct. Social  and  Behavioral Sciences , 127:47 – 52.
Array,  R.D.,  Bouchar,  T.J.  et  al.  (1989).  Job satisfaction:  Environmental  and  genetic components . Journal of Applied Psychology , 74:187-192. Austin,  M.J.,  &  Classen,  J.  (2008).  Impact  of organizational    Changeon  Organizational Culture;  Implictions  for  Introducing Evidence – Based  Practice. Journal  of Evidence-Based  Social  Work ,  5(1/2):321- 359.
Ballou, D., &  Podgursky, M. (1998). The case against  teacher  certification.  Public Interest.  Summer  1998.  132,  pp.  16-29. http://faculty.missouri. edu /~podgurskym/wp- content/uploads/1998/art1998-1.pdf Barge,  J.D.  (2012).  Making  Education  Work for all Georgians, Teacher Keys Effectiveness  System  Handbook.State School  Superintendent.    pp.  1-6. https://www.gadoe.org/School- Improvement/Teacher-and-Leader- Effectiveness /Documents/TKES%20Handbook%20FI NAL%207-18-2013.pdf Bruce,  W.M.,  &  Blackburn,  J.W.  (1992). Balancing job satisfaction and performance.  Westport,  CT:  Quorum Books. Cha,  S.  (2008) .  Explaining  teachers’  job satisfaction  and  actual  teacher  turnover:
A structural equation modelling approach.  Paper  presented  at  the  annual conference  of  the  University  Council  for
Educational  Administration,  Orlando  FL. pp. 1-34.
Chaudhry, A.Q., Maqbool, H., Mushtaq, H.B., et  al.  (2013).  A  Study  of  Job  Satisfaction among Female Teachers at College Level. European  Journal  of  Business  and Management , 5(15):1-6. Colquitt,  J.A.,  LePine,  J.A.  &  Wesson,  M.J. (2009). Organizational Behavior, Improving performance and Commitment in  the  Workplace.,  McGraw  Hill. International Edition., Singapore. Depdiknas.  (2008).  Penilaian  Kinerja  Guru. Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat  Jenderal  Peningkatan  Mutu Pendidik  Dan  Tenaga  Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, Jakarta. pp. 1-47. https:// teguhsasmitosdp1 .files. wordpress .com/2010/06/22-kode-04-b3-penilaian- kinerja-guru.pdf Ehrenberg,  R.G.  (2003).  Studying  Ourselves: The  academic  labor  market. Journal  of
Labor economics, 21:267-287 Fahmi, M., Maulana, A., & Yusuf, A.S. (2011).
Teacher  Certification  in  Indonesia:  A
Confusion of Means and Ends, Center for Economics  and  Development  Studies (CEDS)  Padjadjaran  University.  October, 2011.pp. 1-16.
Goldhaber,  D.  (2002).  The  Mistery  of  Good
Teaching . Surveying  the  evidence  on student achievement and teachers' characteristics. 2(1):1-5. http://educationnext.org/the-mystery-of- good-teaching/
Hutabarat,  W.  (2015a).  Do  Organizational Structure  And  Organizational  Culture Affect Teachers’  Work  Motivation  To Some  Extent. International  Journal  of Sciences:  Basic  and  Applied  Research (IJSBAR) . 19(3):350-362. Hutabarat,  W.  (2015b).  Investigation  of Teacher Job-Performance Model: Organizational  Culture,  Work  Motivation and Job-Satisfaction. Asian Social Science , 11(18):295-304.
Iffinedo, P. (2004), “ Employee Motivation and Job Satisfaction in Finish Organization s” : A  study  employees  in  the  OuluRegion, Finland, Master of Business Administration,  Thesis,  University  of London. Judge, A.T., Thorensen, C.J., Bono, J.E. et al. (2001) The Job-satisfaction-Job performance  relationship,:  A  qualitative
and  quantitative  Review. Psychological review , 127(3):376-407.
Kain,  J.,  &  Singleton,  K.  (1996).  Equality  of educational  opportunity  revisited. New England Economic Review , pp. 87-111. Kane,  T.J.,    Rockoff,  J.E.,  &  Staiger,  D.O. (2006).  What  Does  Certification  Tell  Us About  Teacher  Effectiveness?  Evidence from  New  York  City.  pp.  1-65,  Kaneon Certification. pdf. E-mail: jonah. rockoff@columbia.edu,  kaneto  @gse.harv ard.edu,douglas.o.staiger@dartmouth.ed u. Kennedy, K. (2013). Employee Job Satisfaction  and  Engagement.  The  Road to Economic Recovery. A Research Report by  the  Society  for  Human  Resource
Management (SHRM). pp. 1-55.
Ladebo,  O.J.  (2005).  Effect  of  work-related Attitudes  on  the  Intention  to  Leave  the Profession,  An  Examination  of  school teachers in Nigeria. Educational Management Administration & Leadership , 33(3):355-369. Luthans,  F.,  &  Stajkovic,  A.D.  (2001).  The Impact  of  Recognition  on  Employee Performance:  Theory,  Research  and Practice, University of Nebraska, Department of Manageent Lincoln. Michaelowa,  K.,  &  Wittmann,  V.  (2014). Teacher Job Satisfaction, Student Achievement  and  the  Cost  of  Primary Education  -  Evidence  from  Francophone Sub-Saharan Africa. pp. 1-34. Downloads/_7%20(3).pdf Miles,  A.,  &  Sledge,  S.  (2006).  Satisfaction, Service  and  Culture,:  Relations  from  the Hotel  Industry  in  Barzil,  Mexico  and Spain, Proceedings – AIB-SE (USA) Annual Meeting: Clearwater Beach. pp. 1- 12. Ojo,  O.  (2009).  Impact  Assessment  of Corporate  Culture  on  Employee  Job Performance. Business International
Journal , 2(3):389-397. Ololube, N.P. (2009). Teacher Job Satisfaction and  Motivation  for  School  Effectuveness: An  assessment,  University  of  Heksinki, Finland. pp. 1-19. http://www.usca.edu/essays/vol182006/ ololube.pdf Pisa.  (2012).  Results:  Which  Country  Does Best  at  Reading,  Maths  and  Science?.pp. 1-7. http:/www.theguardian.com/news/databl og/2013/dec/03/pisa-results-country- bestreading-maths-science, download Feb. 21 st , 2015 :10”:26 pm Restu.  (2010). “ Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Kepemimpinan
Transformational, Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  Dan Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Kinerja ” , Unpublished  Dissertation,  Universitas Negeri Medan. Medan,
Rix.  J.  (2010).  Summative  ADEPT  Formal Evaluation  of  Classroom-Based  Teachers. safe-t a guide for teachers and evaluators . South Carolina Department of Education. pp.1-75.  http:/  www.ed.sc.gov  /agency /programs  -services/  50/  documents /SAFETGuide Teachers Evaluators.pdf Robin,  S.P.,  &  Coulter,  M.  (2007)/ Management, Pearson International Edition, New Jersey, USA. Saari,  L.M.,  &  Judge,  T.A.  (2004).  Employee Attitudes  And  Job  Satisfaction. Human Resource Management, 43(4):395 – 407 Sabri.  P.S.U.,  Ilyas.  M.,  &  Amjad.  Z.  (2011). Organizational Culture and Its Impact on the  Job  Satisfaction  of  the  University Teachers of Lahore, International Journal of Business and Social Science 2(24):121- 128.
Schein,  H.E.  (2004).  Organizational  Culrtue and  Leadership.,  third  edition,  Jossey Bass., A Wiley imprint., USA
Sempane,  M.E.,  Rieger,  H.S.  &  Roodt,  G.
(2002).  Job  satisfaction  in  relation  to organisational  culture.  South  African Journal  of  Industrial  Psychology, 28(2): 23-45
Serrat, O. (2009). A Primer on Organizational Culture, Knowledge Solutions, ADB Asian Development  Bank,  Philippines,  68,  p.1- 10. www. adb .org/.../ primer - organizational-culture. Slocum,  J.W.,  &  Hellriegel,  D.  (2009). Principles  of  Organizational  Behavior, twentieth edition, South Western, Nelson Education, Ltd, Canada.
Staw, B.M., Bell, N.F. et al. (1986). Stability in the  mids  of  Change.  A  Dispositional approach  to  job  Attitudes. Journal  of Applied Psychology, 70: 469-580. Suriansyah,  A.  (2014).  Hubungan  Budaya Sekolah,  Komunikasi,  Dan  Komitmen KerjaTerhadap  Kinerja  Guru  Sekolah Dasar  Negeri , Cakrawala  Pendidikan,
Oktober  2014,  Th.  XXXIII,.  3,  pp.  358- 367. Syamsudin, A. (2012). Permendiknas Peraturan  Menteri  Pendidikan  dan
Kebudayaan  Republik  Indonesia  No,5
Tentang  Sertifikasi  Guru  dalam  Jabatan.
Jakarta.  Pp.  1-7.  Downloads  /permen dikbud0512.pdf
Tella, A., Ayeni, C.O., & Popoola, S.O. (2007). Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Commitment  of  Library Personnel  in  Academic  and  Research Libraries  in  Ohio  State,  Nigeria.  Library Philosophy  and  Practice . April.  2007.  pp.
1-16
Tetenbaum,  T.,  &  Mulkeen,  T.  (1986).
Designing  education  for  the  twenty-first century. Journal  of  High  Education , 57(6):621-636.
Thierry,  H.P.  (1998).  Handbook  of  work  and organizational psychology: Organizational
Psychology, 4. pp. 253-326 Tienken, C. (2008). Rankings Of International
Achievement  Test  Performance  And Economic  Strength:  Correlation  Or Conjecture. International  Journal  of Education Policy & Leadership , 3(4):1-15 Upu, H. (2014) Education Quality Improvement  In  Indonesia.,  Proceeding of International Conference On Research, Implementation  And  Education  Of Mathematics And Sciences 2014, Yogyakarta State University, 29-34. Usop,  A.M.,  Askandar,  D.K.,  Langguyuan- Kadtong,  M.,  et  al.  (2013).  Work Performance  and  Job  Satisfaction  among Teachers. International  Journal  of Humanities and Social Science , 3(5):245- 255. Viswesvaran,  C.,  &  Ones.  D.S.  (2000). Perspectives on Models of Job- Performance. International  Journal  of
Selection and Assessment , 8(4):216-226. Wilson,  R.A.,  &  Barney,  S.  (2011).  Handbook on  the  OSAC/AASSA.  Association  of American  School  in  South  America. Teacher  Performance  Evaluation.  pp.  1 – 56.  http://  www.state.gov/  documents/ organization/ 203750.pdf.