Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta

## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF MELALUI KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN PERBANKAN SWASTA DI DKI JAKARTA

## Darra  Pradita  Hidayat
Universitas  Trisakti Email : darrapraditahidayat@gmail.com

## Abstract
This research refers to a previous study conducted by Matthew S. Crow, Chang-Bae Lee Jae-Jin  and  Joo  (2011)  and  completed  by  Andy  Myhill  &  Ben  Bradford  (2012).  This  research  is about  “The  Impact  of  Organizational  Justice  to  Affective  Commitment  mediated  by  Job Satisfaction on Banking Companies In Jakarta”. The background of this research is to analyze the Affective  Commitment  as  determining  factors  dedication  and  loyalty  in  banking  industry.  The purpose  of  this  research  was  to  examine  the  impact  of  Organizational  Justice  to  Affective Commitment  mediated  by  Job  Satisfaction.  The  design  of  this  research  using  primary  data obtained by distributing questionnaires to 130 employees of Private Bank in Jakarta. Data analysis method  used  in  this  research  is  Structural  Equation  Model  (SEM).  The  results  of  this  research concluded that there is a positive effect of Organizational Justice, Procedural Justice, Distributive Justice,  Interactional Justice  against  Affective  Commitment  through  Job  Satisfaction.
Keywords: Organizational Justice, Procedural Justice, Distributive Justice, Interactional Justice,
Job  Satisfaction,  Affective  commitment,  Internal  Marketing,  Industrial  Banking.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Volume 8, No.1  Tahun  2015

## PENDAHULUAN
Industri perbankan merupakan salah satu jenis industri yang saat ini dihadapkan pada iklim persaingan  lingkungan  yang  sedang  bertumbuh dan  perubahan  lingkungan  bisnis  yang  cepat. Persaingan  menjadi  semakin  tajam  seiring dengan  masuknya  bank-bank  asing  yang  turut memperebutkan nasabah pada pasar yang sama. Dinamika persaingan yang begitu ketat di sektor industri  perbankan,  memerlukan  antisipasi  dini dalam  bidang  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) sebagai upaya untuk mempertahankan eksistensi perusahaan (Nina, 2009).
Salah  satu  masalah  yang  terjadi belakangan  ini  adalah  banyaknya  Bank  yang memangkas ribuan karyawan secara sepihak. Hal ini  terjadi  karena  perusahaan  akan  melakukan mutasi besar-besaran kepada karyawannya yang bekerja  tidak  sesuai  ekspektasi  dan  harapan dalam  bekerja.  Selain  itu  juga  ada  kecurangan dalam bekerja dari karyawan yang mengakibatkan  ruginya  perusahaan  dalam jumlah  besar.
Komitmen terhadap organisasi, merupakan bagian dari perilaku kerja atau sikap kerja dan nilai kerja (Robbins, 2011). Menurut Robbins (2011) sikap kerja  ini  mempunyai  dampak  langsung  terhadap produktivitas  kerja.  Terciptanya  komitmen organisasi yang kuat diharapkan dapat mendorong terciptanya  tujuan  perusahaan.  Karyawan mempunyai  kewajiban  untuk  loyal  kepada perusahaan, karena dengan kesetiaan yang dimiliki oleh  karyawan  akan  sangat  berdampak  kepada kinerja  perusahaan.
Sejumlah  penelitian  mengungkapkan bahwa  dari  beberapa  dimensi  keadilan organisasi,  keadilan  prosedural  memiliki  peran
yang  sangat  penting  dalam  mempengaruhi kepuasan  kerja  dibandingkan  dengan  dimensi lainnya (Masterson et al., 2000 & Loi et al., 2009). Keadilan  prosedural  menjadi  hal  yang  dianggap paling penting karena ketika keadilan prosedural berada  pada  tingkat  yang  baik,  maka  karyawan akan  merasa  lebih  percaya  dan  cenderung  akan sulit  untuk  dapat  mempertanyakan outcome (keadilan disributif) yang mereka telah atau akan terima.
Penelitian  ini  menguji  pengaruh pemasaran internal dengan komitmen organisasi, kepuasan  kerja  dan  kepuasan  konsumen didasarkan  pada  penelitian  -  penelitian sebelumnya  (Chang,  2007;  Kudo et  al., 2006; Greene at  al. ,  1994).  Penelitian  ini  juga diharapkan  memberikan  manfaat  bagi pengembangan  teori  terutama  yang  berkaitan dengan  pemasaran  internal.

## LANDASAN  TEORI

## Keadilan  Organisasi
Di  Indonesia,  ketidakadilan  di  tempat kerja banyak sekali terjadi. Sebagai contoh, para karyawan  yang  merasakan  bahwa  jumlah pesangon yang akan mereka terima terlalu sedikit dan ketidakadilan tersebut  telah  mengakibatkan konflik  antara  karyawan  dengan  pimpinan (Panggabean, 2004). Menurut Panggabean (2004), Keadilan  organisasi  pada  hakikatnya  adalah persepsi  individu  terhadap  keadilan  perlakuan yang  mereka  terima  di  tempat  kerja.  Perlakuan tersebut  berpengaruh  terhadap  sikap  dan perilaku  karyawan  yang  selanjutnya  sangat berdampak pada keberhasilan organisasi. Namun demikian,  teori-teori  ini  justru  berkembang pesat  ketika  dikaitkan  untuk  menjelaskan beberapa  perilaku  keorganisasian.
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta

## Keadilan  Prosedural
Keadilan Prosedural berhubungan dengan persepsi bawahan  mengenai seluruh proses  yang diterapkan  oleh  atasan  mereka  untuk mengevaluasi  kinerja  mereka,  sebagai  sarana untuk  mengkomunikasikan feedback kinerja  dan untuk  menentukan reward bagi  mereka  seperti promosi atau  kenaikan gaji  (McFarlin &  Sweeney, 1992). Anggapan adil (tidak adil) mengenai proses dan  prosedur  yang  diterapkan  menunjukkan tingginya  (rendahnya)  keadilan  prosedural menurut  bawahan.

## Keadilan  Interaksional
Keadilan  interaksional  merupakan  konsep keadilan yang menitikberatkan pada persepsi dari individu  terhadap  kualitas  yang  dirasakan berdasarkan  pengalaman  yang  dirasakan  dari perlakuan  yang  diberikan  ketika  perusahaan mengimplementasikan  prosedur  kerja  mereka. Persepsi  dari  keseimbangan  interaksi  oleh konsumen  timbul  secara  bertahap  dari  waktu  ke waktu  dan  tidak  dipengaruhi  oleh  keinginan individu (Ladebo et al., 2008).

## Keadilan  Distributif
Pada  awalnya  keadilan  distributif  dikenal sebagai  teori  keadilan  ( Equity  Theory ).  Teori  ini mengemukakan  bahwa  seseorang  akan  menilai keadilan  dengan  cara  membandingkan outcomes yang ia terima dengan inputs yang ia berikan dan kemudian  membandingkannya  dengan outcomes dan inputs dari  yang  dijadikan  pembanding (Panggabean,  2004).

## Komitmen  Afektif
Komitmen afektif dikembangkan terutama  dari  pengalaman  kerja  yang  positif, seperti  kepuasan  kerja  dan  keadilan  organisasi, dan  berhubungan  dengan  hasil  yang  diinginkan, seperti  tingkat  yang  lebih  tinggi  dari  perilaku
warga  organisasi,  dan  tingkat  yang  lebih  rendah dari  perilaku  penarikan  seperti  absensi  dan keterlambatan (Wasti et al., 2002).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal  yang  bersifat  individual  yang  memiliki tingkatan  kepuasan  yang  berbeda  dalam melakukan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  adalah persepsi  apa  yang  diharapkan  dengan  hasil  yang didapat sesuai, bahkan lebih dari cukup (Griffin et al., 2010). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang  tinggi  akan  menunjukkan  sifat  yang  positif terhadap  pekerjaannya  dan  sebaliknya  karyawan yang  tidak  memiliki  kepuasan  kerja  akan menunjukkan  sikap  yang  buruk  terhadap pekerjaannya  (Turkyilmaz et  al., 2011).  Kepuasan kerja  dianggap  sebagai  faktor  paling  mendasar yang  mengarah  ke  perilaku  organisasi,  tindakan seperti  membantu  tugas-tugas  karyawan  lain bahkan  ketika  tidak  diperlukan  oleh  organisasi, yang  nantinya  akan  berdampak  pada  efektivitas organisasi (Kemery et al., 1996).

## Pemasaran Internal
Pemasaran  Internal  pada  mulanya dikemukakan  sebagai  suatu  pendekatan  bagi manajemen jasa yang berupa penanaman konsep pemasaran  tradisional  dan  bauran  pemasaran pada  semua  karyawan  sebagai  pelanggan  dalam organisasi  sehingga  karyawan  bisa  meningkatkan efektivitas  perusahaan  dengan  meningkatkan hubungan  pasar  internal  (Ahmed et  al., 2003). Pemasaran  Internal  merupakan  penanaman konsep  teori  dan  praktek  pemasaran  terhadap orang  yang  melayani  pelanggan  (karyawan) sehingga  menghasilkan  tenaga  kerja  yang  baik. Latihan  dasarnya  dilakukan  dimana  sebelum karyawan  berinteraksi  dengan  pelanggan  yang sebenarnya,  terlebih  dahulu  mereka  harus mencoba  berinteraksi  kepada  pegawai  lainnya.

## Kerangka  Konseptual

## Perumusan  Hipotesis
Menurut  penelitian  sebelumnya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  keadilan organisasi  dengan  kepuasan  kerja  (Rosebella, 2014). Penelitian ini menjelaskan bahwa keadilan organisasi  merupakan  persepsi  penilaian karyawan  terhadap  adil  atau  layak  perlakuan organisasi  terhadap  dirinya.  Karena  keadilan organisasi  merupakan  hal  yang  penting  untuk menciptakan rasa kepuasan kerja pada karyawan. Oleh  sebab  itu,  peneliti  mengusulkan  hipotesa pertama  adalah:
H1  : Keadilan  organisasi berpengaruh  positif terhadap  Kepuasan  kerja.
Menurut  Greenberg  (1990),  puas  atau tidaknya  karyawan  dengan  sistem  yang  ada  pada perusahaan  ditentukan  oleh  persepsi  mereka tentang  keadilan  prosedural.  Maka  dengan  ini, peneliti mengusulkan hipotesa 1a (satu a) adalah:
H1 a : Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap  Kepuasan  kerja.
Menurut  Greenberg  (1990),  keadilan interaksional  terdiri  dari  dua  jenis  perlakuan interpersonal.  Keadilan  interpersonal  pertama, mencerminkan  sejauh  mana  orang  diperlakukan dengan  kesopanan,  martabat,  dan  rasa  hormat oleh  pemerintah  atau  pihak  ketiga  yang  terlibat dalam  melaksanakan  prosedur  atau  menentukan hasil.  Yang  kedua,  keadilan  informasi,  berfokus pada  penjelasan  yang  diberikan  kepada  orang- orang  yang  menyampaikan  informasi  tentang mengapa  prosedur  yang  digunakan  dalam  suatu cara tertentu atau mengapa hasil dibagikan secara tertentu.  Dimana  kecukupan  penjelasan  lebih lazim,  tingkat  persepsi  keadilan  informasi  tinggi. Dalam Bellino (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja  secara  tidak  langsung  dipengaruhi  oleh keadilan  interaksional.  Maka  dengan  ini,  peneliti mengusulkan hipotesa  1b (satu b) adalah:
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta
H1 b : Keadilan  interaksional  berpengaruh  positif terhadap  Kepuasan  kerja.
Greenberg  (1990),  Cropanzano  &  Folger (1998)  dalam  Fernandes  (2006)  menjelaskan bahwa  keadilan  distributif  diartikan  sebagai  cara pandang yang dinyatakan oleh individu mengenai disributif dari sumber daya–sumber daya dan hasil atau  alokasi  yang  diterimanya  dengan  cara membandingkannya  pada  orang  lain.  Jika karyawan  merasa  diperlakukan  tidak  adil  oleh perusahaan/ organisasi tempat dimana ia bekerja, maka hal ini akan mempengaruhi sikapnya  dalam bekerja.  Menurut  Lind  &  Tyler  (1998),  keadilan distributif  memiliki  peran  penting  dalam memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan  pada sebuah  perusahaan.  Maka  dengan  ini,  peneliti mengusulkan hipotesa 1c (satu c) adalah:
H1 c : Keadilan  disributif  berpengaruh  positif terhadap  Kepuasan  kerja.
Widyaningrum (2010) berpendapat bahwa upaya  untuk  membangun  komitmen  karyawan adalah  dengan  cara  organisasi  memberikan perlakuan  yang  adil  kepada  karyawan,  karena keadilan ini mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan perlakuan adil,  akan  membangkitkan  sikap  positif  pada organisasi, antara lain dalam bentuk kepuasan dan komitmen.  Oleh karena itu, peneliti mengusulkan hipotesa  kedua:
H2 : Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  afektif.
Menurut  Hasmarini  &  Yuniawan  (2008) terdapat  pengaruh  positif  antara  keadilan prosedural  terhadap  komitmen  afektif.  Ini  berarti bahwa persepsi keadilan karyawan atas prosedur yang  digunakan  di  perusahaan  dapat  mem- pengaruhi  keterikatan  emosional  karyawan terhadap  perusahaan  karena  merasa  ikut dilibatkan  dan  cukup  mendapatkan  informasi
mengenal prosedur dalam pembuatan keputusan pada  perusahaan.  Maka  dengan  ini,  peneliti mengusulkan hipotesa 2a (dua a) adalah:
H2 a : Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  afektif.
Menurut  Budiarto  &  Wardani  (2005) terdapat  pengaruh  positif  antara  keadilan interaksional  dengan  komitmen  afektif.  Karena keadilan  interaksional  merupakan  kunci terbentuknya  komitmen  terhadap  organisasi. Menurut  Faturochman  (2002),  keadilan interaksional  terkait  dengan  kombinasi  antara kepercayaan  seseorang  bawahan  terhadap atasannya  dengan  keadilan  yang  nampak  dalam lingkungan  kerja  sehari-hari.  Ketika  sudah terbentuk  keharmonisan  hubungan  sosial  dalam perusahaan  maka  terbentuklah  komitmen terhadap  perusahaan.  Maka  dengan  ini,  peneliti mengusulkan hipotesa  2b  (dua  b) adalah:
H2 b : Keadilan  interkasional  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  afektif.
Penelitian  Hasmarini  &  Yuniawan  (2008) menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  keadilan  distributif  dengan komitmen  afektif.  Jika  karyawan  merasa  adil terhadap pengalokasian imbalan pada perusahaan,  maka  mereka  akan  cenderung  setia pada  perusahaan.  Karena  telah  memiliki keterikatan  emosional  dengan  perusahaan  dan merasa bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai  dan  tujuan  karyawan.  Maka  dengan  ini, peneliti  mengusulkan  hipotesa 2c  (dua  c)  adalah:
H2 c : Keadilan  distributif  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  afektif.
Pada  penelitian  sebelumnya,  Darmawan (2012)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  kuat terhadap  komitmen  organisasi.  Orang  yang mendapatkan  tingkat  kepuasan  kerja  lebih  tinggi
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
cenderung  merasa  tingkat  komitmennya  lebih tinggi.  Oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  menjadi faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  agar komitmen  seorang  karyawan  terhadap  tempat bekerjanya  tinggi.  Maka  dengan  ini,  peneliti mengusulkan  hipotesa  ketiga  adalah:
H3 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  Komitmen  afektif.

## METODELOGI PENELITIAN

## Rancangan  Penelitian
Penelitian  ini  mengacu  pada  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Matthew S. Crow, Chang-Bae Lee & Jae-Jin Joo (2011) dan dilengkapi oleh  Andy  Myhill  &  Ben  Bradford  (2012). Rancangan penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis,  yaitu penelitian  yang  bertujuan  untuk menguji hipotesis penelitian yang pada umumnya menjelaskan  tentang  karakteristik  pengaruh- pengaruh  tertentu  atau  perbedaan-perbedaan antar kelompok atau independensi dari dua faktor atau lebih dalam suatu situasi (Sekaran, 2009).
Variabel  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  diadopsi  dari  penelitian Spector (2001); Colquitt et al ., 2001; Lind & Tyler (1988);  Lambert et  al .,  2007;  Gau  (2010). Selanjutnya  pengukuran  variabel-variabel  di bawah ini menggunakan satu metode pengukuran untuk menguji indikator atas keadilan prosedural, keadilan  interaksional ,  dan  keadilan  distributif sebagai  variabel independent dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel intervening ,  komitmen afektif  sebagai  variabel dependent ,  dan pemasaran  internal  sebagai  variabel  kontrol.
1. Variabel  X  ( independent )  adalah  keadilan prosedural,  keadilan  interaksional  dan keadilan  distributif.  Variabel-variabel  ini
masing–masing  memiliki  5  (lima) item pernyataan yang diadopsi dari Spector (2001) adalah sebagai  berikut:
Keadilan  prosedural:
1. Penilaian  yang  adil  dikaitkan  dengan pendidikan dan jabatan, bukan pertemanan.
2. Evaluasi  kinerja  wajar,  karena  men- cerminkan apa yang telah saya lakukan.
3. Tekanan  dari  luar  tidak  mempengaruhi evaluasi  kinerja  saya.
4. Standar  kinerja  digunakan  untuk  evaluasi kerja.
5. Selama  periode  evaluasi  berlangsung, karyawan  dan supervisor saling  ber- komunikasi.

## Sampel dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan  data  primer  yaitu  data  yang dikumpulkan  secara  langsung  oleh  peneliti  untuk menjawab  masalah  atau  tujuan  penelitian. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  130 (seratus tiga puluh) orang  karyawan Bank Swasta Konvensional  di  Jakarta,  diantaranya  PT.  Bank Mega  Tbk,  PT.  Bank  Panin  Tbk  dan  PT.  Bank Permata  Tbk  yang  telah  bekerja  minimal  3  (tiga) bulan  di  perusahaannya.  Metode  penelitian sampel  dalam  penelitian  ini  adalah non- probability  sampling, yaitu  suatu  prosedur subjektif  yang  dalam  hal  ini  kerangka  sampelnya tidak  tersedia,  sampel  yang  diambil  tidak  secara acak  dan  mempunyai  kriteria  tertentu.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive  sampling. Penarikan  sampel  ini dilakukan  berdasarkan  pertimbangan  merupakan bentuk penarikan yang didasarkan kriteria-kriteria tertentu (Hermawan, 2009).
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta

## Metode Analisis Data
Metode  alat  analisis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  SEM  yang  digunakan untuk  menganalisis  hubungan  atau  pengaruh antara  variabel  dependent  dengan  variabel independent yang sifatnya membentuk suatu path (jalur).  Teknik  analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Modelling dilakukan  untuk menjelaskan  secara  menyeluruh  hubungan  antar variabel  yang  ada  dalam  penelitian.  SEM merupakan  teknik  statistik  yang  memungkinkan pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan  secara simultan. Pengaruh itu dibangun secara satu atau beberapa  variabel  independen.  Pada  teknik analisis  SEM  programnya  menggunakan  program AMOS versi 6.
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui pada Absolute  Fit Measure syarat utama nilai Chi Cquare tidak  terpenuhi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai Chi  Square sebesar  840.976  dengan p-value 0.000 (á < 0.05) sehingga dapat disimpulkan bahwa model  ini Poor  Fit .  Namun  seperti  yang  telah diketahui  bahwa  SEM  sangat  sensitif  terhadap jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  suatu penelitian,  artinya  jumlah  responden  yang semakin  banyak  tentunya  akan  semakin  baik. Akan  tetapi  disisi  lain  dapat  menyebabkan  nilai CMIN  semakin  besar  sehingga  Ho  gagal  ditolak pada  pengujian Goodness  of  Fit ini.  Oleh  karena itu kita dapat melihat nilai RMSEA dinyatakan Poor Fit yaitu sebesar 0.119 (lebih besar dari 0.10).
Jenis pengukuran Goodness of Fit Index Hasil Pengukuran Cut-off Kesimpulan Absolute Fit Measures Chi square 840.976 X 2 hit < x 2 tabel (df = 296 ) Poor Fit p-value 0.000 = 0.05 Poor Fit RMSEA 0.119 = 0.10 Poor Fit Incremental Fit Measures TLI 0.617 = 0.90 Poor Fit NFI 0.554 = 0.90 Poor Fit CFI 0.651 = 0.90 Poor Fit Parsimonious Fit Measures Normed chi square 2.841 Batas bawah 1, batas atas 5. Goodness of Fit Uji Goodness of Fit Model Pengujian Goodness of Fit Model 1
Sumber:  Hasil  pengolahan  data  AMOS  (lihat  lampiran).
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Berdasarkan  tabel diatas,  dapat  diketahui pada Absolute  Fit  Measure syarat  utama  nilai Chi Cquare tidak  terpenuhi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai Chi  Square sebesar  840.976  dengan p-value 0.000 (á < 0.05) sehingga dapat disimpulkan bahwa model  ini Poor  Fit .  Namun  seperti  yang  telah diketahui  bahwa  SEM  sangat  sensitif  terhadap jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  suatu penelitian,  artinya  jumlah  responden  yang semakin banyak tentunya akan semakin baik. Akan tetapi  disisi  lain  dapat  menyebabkan  nilai  CMIN semakin  besar  sehingga  Ho  gagal  ditolak  pada pengujian Goodness of Fit ini. Oleh karena itu kita dapat melihat nilai RMSEA dinyatakan Poor Fit yaitu sebesar 0.119 (lebih besar dari 0.10).
Kriteria  berdasarkan  pada Incremental  Fit Measures dapat dilihat dari nilai NFI sebesar 0.554 (e” 0.90 atau mendekati 1), TLI sebesar 0.617 (e” 0.90 atau mendekati 1), CFI sebesar 0.651 (e” 0.90 atau mendekati 1). Maka, nilai dari NFI, TLI dan CFI Poor  Fit .  Karena  nilainya  masih  jauh  di  bawah kriteria, yaitu e” 0.90.
Kriteria  berdasarkan Parsimonious  Fit Measure dengan melihat nilai Normed Chi Square sebesar 2.841 (memenuhi syarat batas bawah 1 dan batas  atas  5).  Sehingga  secara  keseluruhan  dapat disimpulkan  bahwa  model  ini  masih  dinyatakan layak  untuk  dipergunakan  sebagai  alat  dalam mengkonfirmasi  teori  yang  telah  dibangun berdasarkan  data  observasi  yang  ada  atau  dapat dikatakan model ini Goodness  of Fit. Jenis pengukuran Goodness of Fit Index Hasil Pengukuran Cut-off Kesimpulan Absolute Fit Measures Chi square 603.230 X 2 hit < x 2 tabel (df = 289 ) Poor Fit p-value 0.000 = 0.05 Poor Fit RMSEA 0.092 = 0.10 Goodness of Fit Incremental Fit Measures IFI 1.000 = 0.90 Goodnessof Fit NFI 1.000 = 0.90 Goodness of Fit CFI 1.000 = 0.90 Goodness of Fit Normed chi square 2.087 Batas bawah 1, batas atas 5. Goodness of Fit
Pengujian Goodness of Fit Model 2
Sumber:  Hasil  pengolahan data  AMOS (lihat  lampiran).

## Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan
Swasta  di  DKI Jakarta
Berdasarkan model diatas, dapat diketahui pada Absolute  Fit  Measure syarat  utama  nilai Chi Square tidak  terpenuhi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai Chi  Square sebesar  603.230  dengan p-value 0.000 (á < 0.05) sehingga dapat disimpulkan bahwa model  ini poor  fit .  Namun  seperti  yang  telah diketahui  bahwa  SEM  sangat  sensitif  terhadap jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  suatu penelitian,  artinya  jumlah  responden  yang semakin banyak tentunya akan semakin baik. Akan tetapi  disisi  lain  dapat  menyebabkan  nilai  CMIN semakin  besar  sehingga  Ho  gagal  ditolak  pada pengujian goodness  of  fit ini.  Kita  dapat  melihat nilai  RMSEA  sebesar  0.092  (lebih  kecil  dari  0.10), sehingga model ini dikatakan Goodness  of  Fit .
Kriteria  berdasarkan  pada Incremental  Fit Measures dapat dilihat dari nilai NFI sebesar 1.000 (e”  0.90  atau  mendekati  1),  IFI  sebesar  1.000  (e” 0.90 atau mendekati 1), CFI sebesar 1.000 (e” 0.90 atau mendekati 1). Maka, nilai dari NFI, IFI dan CFI G oodness  of  Fit .  Karena  nilainya  sesuai  dengan kriteria yaitu e” 0.90.
Kriteria  berdasarkan Parsimonious  Fit Measure dengan melihat nilai Normed Chi Square sebesar 2.087 (memenuhi syarat batas bawah 1 dan batas  atas  5).  Sehingga  secara  keseluruhan  dapat disimpulkan  bahwa  model  ini  masih  dinyatakan layak  untuk  dipergunakan  sebagai  alat  dalam mengkonfirmasi  teori  yang  telah  dibangun berdasarkan  data  observasi  yang  ada  atau  dapat dikatakan model ini Goodness  of Fit.

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Deskripsi  data  merupakan  ringkasan jawaban  yang  diberikan  responden  terhadap pernyataan–pernyataan  di  dalam  kuesioner.
Deskripsi  data  bertujuan  untuk  memberikan gambaran  atau  deskripsi suatu data  yang ditinjau dari nilai minimum, maksimum, mean dan standar deviasi.
Mean  adalah  nilai  rata-rata  dari keseluruhan  responden  terhadap  variabel  yang diteliti,  sedangkan  standar  deviasi  menunjukkan variasi dari jawaban responden. Tidak ada batasan pada  nilai  standar  deviasi,  namun  nilai  standar deviasi  yang  menjauhi  angka  nol  menunjukkan bahwa  penyebaran  data  (jawaban  responden) adalah  beragam  (bervariasi).  Nilai  minimum adalah  jawaban  (skala)  terendah  yang  dipilih responden,  dan  nilai  maksimum  adalah  jawaban (skala)  tertinggi  yang  dipilih  responden.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  5  (lima)  variabel penelitian,  yaitu  variabel  keadilan  prosedural, keadilan  interaksional,  keadilan  distributif, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  afektif.  Berikut  ini statistik  deskriptif  untuk  masing-masing  variabel penelitian.
Tabel 1 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel  keadilan  prosedural  yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya  penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuesioner penelitian.  Variabel  keadilan  prosedural menunjukkan rata-rata sebesar 3.98. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  cenderung  setuju  dengan  keadilan dalam  melakukan  penilaian  dan  evaluasi  kinerja di  perusahaan.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  0.84 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 No. Item s N M ean Standar Deviasi 1. Penilaian yang adil dikaitkan dengan pendidikan dan jabatan, bukan pertem anan. 130 4.02 0.93 2. Evaluasi kinerja wajar, karena mencerminkan apa yang telah saya lakukan. 130 4.10 0.75 3. Tekanan dari luar tidak mempengaruhi evaluasi kinerja saya. 130 3.66 0.94 4. Standar kriteria digunakan untuk evaluasi kinerja. 130 3.96 0.77 5. Selama periode evaluasi berlangsung, karyawan dan supervisor saling berkomunikasi. 130 4.16 0.79 M ean 3.98 0.84 Tabel 1
Statistik Deskriptif Keadilan Prosedural
No.
Item s N M ean Standar Deviasi 1. Atasan saya m enghorm ati pendapat saya. 130 3.99 0.68 2. Atasan saya m enghindari penilaian yang bersifat pribadi. 130 3.76 0.86 3. Atasan saya m em perlakukan saya dengan horm at. 130 3.96 0.68 4. Atasan saya m enghorm ati hak-hak saya sebagai bawahan. 130 3.96 0.69 5. Atasan saya m encoba untuk jujur dengan saya. 130 3.87 0.73 M ean 3.91 0.73

## Tabel 2
Statistik Deskriptif Keadilan Interaksional
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta
Tabel  di  atas  menunjukan  besarnya  nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel keadilan interaksional  yang diukur dalam penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya  penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuesioner penelitian.  Variabel  keadilan  interaksional
menunjukkan rata-rata sebesar 3.91. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  cenderung  setuju, supervisor berlaku secara adil terhadap karyawan–karyawannya yaitu dengan  mendapatkan  hak  yang  layak  dan  sesuai dalam  peraturan  di  perusahaan.  Nilai  standar deviasi  sebesar  0.73  menunjukkan  penyebaran data yang cukup bervariasi.
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya dihargai karena pekerjaan saya. 130 3.97 0.67 2. Imbalan  yang  saya  dapat  adalah  adil dan  sesuai  dengan  pengalaman  kerja saya sebelumnya. 130 3.68 0.91 3. Saya dihargai sesuai dengan apa yang saya kerjakan di perusahaan. 130 3.71 0.84 4. Evaluasi kinerja mencerminkan tanggung jawab pekerjaan saya. 130 4.01 0.62 5. Evaluasi kinerja mencerminkan kesulitan pekerjaan saya. 130 3.53 0.88 Mean 3.78 0.78 Tabel 3
Statistik Deskriptif Keadilan Distributif
N o. Item s
N M ean Standar D eviasi 1. Secara keseluruhan, saya puas dengan pekerjaan saya. 130 3.74 0.70 2. Saya m enyukai pekerjaan saya lebih dari orang lain. 130 3.61 0.78 3. Saya m enghabiskan w aktu saya dengan bekerja keras. 130 3.82 0.72 4. Saya m erasa dihargai dalam pekerjaan saya. 130 3.67 0.73 5. Saya senantiasa siap untuk m elakukan pekerjaan saya. 130 4.01 0.62 6. Pekerjaan saya penting dalam  hidup saya. 130 3.87 0.84 M ean 3.79 0.73

## Tabel 4
Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Tabel  di  atas  menunjukan  besarnya  nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel  keadilan  distributif  yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya  penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuesioner penelitian.  Variabel  keadilan  distributif menunjukkan rata-rata sebesar 3.78. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  cenderung  setuju  atas  keadilan perusahaan  dalam  memberikan  gaji  yang  sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan masing-masing karyawan.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  0.78 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi
Tabel  di  atas  menunjukan  besarnya  nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel  kepuasan  kerja  yang  diukur  dalam
penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya  penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuesioner penelitian.  Variabel  kepuasan  kerja  menunjukkan rata-rata sebesar 3.79. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan cenderung  setuju  atas  kepuasan  karyawan  dalam bekerja  di  perusahaan  tempat  mereka  bekerja. Selain  itu,  karyawan  juga  cukup  dihargai  akan pekerjaannya di perusahaan. Nilai standar deviasi sebesar 0.73 menunjukkan penyebaran data yang cukup  bervariasi.
Tabel  di  atas  menunjukan  besarnya  nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel  komitmen  afektif  yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya sangat dikenal sebagai karyawan dari perusahaan ini. 130 3.55 0.80 2. Saya  merasa  mempunyai  ikatan  yang kuat dengan perusahaan ini. 130 3.38 0.83 3. Pekerjaan sangat berarti bagi saya. 130 3.90 0.66 4. Perusahaan ini seperti sebuah keluarga  dan  saya  menjadi  salah  satu dari mereka. 130 3.83 0.75 5. Saya  berharap  untuk  tetap  bekerja disini sampai pensiun. 130 3.22 1.20 Mean 3.58 0.85 Tabel 14
Statistik Deskriptif Komitmen Afektif
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta
besarnya  penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuesioner penelitian. Variabel komitmen afektif menunjukkan rata-rata sebesar 3.58. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  cenderung  setuju  atas  komitmen  yang diberikan  terhadap  perusahaan.  Semakin  tinggi keadilan  yang  diperoleh  karyawan,  maka  akan tinggi  pula  komitmen  karyawan  yang  akan diberikan  pada  perusahaan.  Bahkan,  karyawan senantiasa  siap  membela  perusahaan  atas komitmen yang dijaga oleh karyawan. Nilai standar deviasi  sebesar  0.85  menunjukkan  penyebaran data yang cukup bervariasi.

## Pengujian  Hipotesis

## Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh keadilan  organisasi  terhadap  kepuasan  Kerja, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho1)  dan  hipotesa alternatif  (Ha1)  adalah  sebagai  berikut:
Ho1 : Keadilan  organisasi  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  kerja.
Ha1 : Keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kepuasan  kerja.
Berdasarkan tabel 16 menunjukkan bahwa p-value pada  hipotesis  pertama  sebesar  0.042  < alpha 0.05. Dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.466 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  besar  keadilan  organisasi, maka  akan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rosebella (2014). Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  Keadilan organisasi  merupakan  persepsi  penilaian  pegawai terhadap  adil  atau  layak  perlakuan  organisasi terhadap  dirinya.  Karena  keadilan  organisasi merupakan  hal  yang  penting  untuk  menciptakan rasa kepuasan kerja pada karyawan. Selain itu jika
Keterangan Estimate p-value Keputusan Keadilan organisasi  Kepuasan Kerja 0.466 0.042 Ha1 gagal ditolak Tabel 16
Hasil Pengujian Hipotesis 1
Keterangan
Estimate p-value Keputusan Keadilan prosedural  Kepuasan kerja 0.165 0.067 Ha1a gagal ditolak Tabel 17 Hasil Pengujian Hipotesis 1a
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Volume 8, No.1  Tahun  2015
dilihat  dari  karakteristik  responden,  masa  kerja karyawan  mayoritas  >  5  tahun.  Karyawan  yang sudah bekerja > 5 tahun adalah karyawan yang telah puas  akan  pekerjaannya,  karena  para  karyawan telah menganggap  bahwa adanya  keadilan dalam perusahaan  tempat  mereka  bekerja.

## Hipotesis 1a
Hipotesis  1a  (satu  a)  menguji  pengaruh keadilan  prosedural  terhadap  kepuasan  kerja, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho1a)  dan  hipotesa alternatif  (Ha1a)  adalah  sebagai  berikut:
Ho1 a : Keadilan  prosedural  tidak  memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan kerja .
Ha1 a : Keadilan  prosedural  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kepuasan  kerja.
Berdasarkan tabel 17, menunjukkan bahwa p-value pada hipotesis 1a (satu a) sebesar 0.067 <
alpha 0.05 dengan demikian Ho1a ditolak dan Ha1a gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.165 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  baik  keadilan  prosedural, maka  kepuasan  kerja  karyawan  untuk mendapatkan  hak  yang  diinginkan  juga  semakin tinggi.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Greenberg  (1990)  yang  mengatakan  bahwa karyawan yang berada dalam suatu organisasi akan merasa dihargai apabila prosedur yang ditanamkan memperlakukan mereka dengan hormat dan adil, membuat lebih mudah diterima meskipun mereka tidak  menyukai  hasil  dari  keputusan  itu  sendiri, ini merupakan salah satu faktor terpenting didalam tempat  kerja  saat  ini  dan  akan  berdampak  pada kepuasan  kerja  karyawan.  Puas  atau  tidaknya karyawan  dengan  sistem  yang  ada  pada perusahaan  ditentukan  oleh  persepsi  mereka tentang  keadilan  prosedural.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Keadilan prosedural  Kepuasan kerja 0.165 0.067 Ha1a gagal ditolak Tabel 17
Hasil Pengujian Hipotesis 1a
Keterangan
Estimate p-value Keputusan Keadilan interaksional  Kepuasan kerja 0.126 0.039 Ha1b gagal ditolak Tabel 18 Hasil Pengujian Hipotesis 1b
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta

## Hipotesis 1b
Hipotesis  1b  (satu  b)  menguji  pengaruh keadilan  interaksional  terhadap  kepuasan  kerja dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho1b)  dan  hipotesa alternatif  (Ha1b)  adalah  sebagai  berikut:
Ho1 b :  Keadilan  interaksional  tidak  memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan kerja.
Ha1 b :  Keadilan  interaksional  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kepuasan  kerja.
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  18  dikatakan bahwa  nilai p-value untuk  hipotesa  1b  (satu  b) adalah sebesar 0.039 < alpha 0.05 dengan demikian Ho1b  ditolak  dan  Ha1b  gagal  ditolak.  Adapun pengaruh  keadilan  interaksional  terhadap kepuasan kerja sebesar 0.126 menunjukkan adanya hubungan  antara  kedua  variabel  yang  artinya semakin  besar  keadilan  interaksional  maka  akan semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja.

## Hipotesis 1c
Hipotesis  1c  (satu  c)  menguji  pengaruh keadilan  distributif  terhadap  kepuasan  kerja, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho1c)  dan  hipotesa alternatif  (Ha1c)  adalah  sebagai  berikut:
Ho1 c : Keadilan distributif tidak memiliki pengaruh positif  terhada  Kepuasan  kerja.
Ha1 c :  Keadilan  distributif  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Kepuasan  kerja.
Berdasarkan  tabel  19,  menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa 1c (satu c) sebesar 0.013 < alpha 0.05 dengan demikian Ho1c ditolak dan Ha1c gagal ditolak. Adapun koefisien sebesar 0.344  menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar  keadilan distributif , maka  akan  semakin  tinggi  kepuasan kerja.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa keadilan distributif diartikan sebagai cara pandang yang dinyatakan oleh individu mengenai disributif dari  sumber  daya–sumber  daya  dan  hasil  atau alokasi  yang  diterimanya  dengan  cara  mem- bandingkannya pada orang lain (Greenberg, 1990; Cropanzano & Folger, 2006). Jika karyawan merasa diperlakukan  tidak  adil  oleh  perusahaan/ organisasi tempat dimana ia bekerja, maka hal ini akan  mempengaruhi  sikapnya  dalam  bekerja.

## Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh Keadilan  organisasi  terhadap  Komitmen  afektif, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho2)  dan  hipotesa alternatif  (Ha2)  adalah  sebagai  berikut:
Ho2 : Keadilan  organisasi  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  Komitmen afektif.
Ha2 : Keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Komitmen  afektif. Keteran gan Estim ate p-valu e Kepu tusan Kead ilan d istribu tif  Kepu asan kerja 0.344 0.013 H a1c gagal ditolak Tabel 19 Hasil Pengujian Hipotesis 1c
Berdasarkan tabel 20, menunjukkan bahwa p-value untuk  hipotesa  kedua  sebesar  0.028  < alpha 0.05 dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.217 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang  artinya  semakin  besar  keadilan  organisasi , maka akan semakin tinggi komitmen afektif . Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Widyaningrum  (2010)  berpendapat  bahwa  upaya untuk  membangun  komitmen  karyawan  adalah dengan  cara  organisasi  memberikan  perlakuan yang  adil  kepada  karyawan,  karena  keadilan  ini mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Karyawan yang mendapatkan perlakuan adil, akan membangkitkan  sikap  positif  pada  organisasi, antara lain dalam bentuk kepuasan dan komitmen. Pengaruh  antara  keadilan  organisasi  dengan komitmen  afektif  di  penelitian  yang  terdahulu menyatakan  bahwa  Keadilan  organisasi mempunyai  hubungan  yang  positif  dengan komitmen  afektif.

## Hipotesis 2a
Hipotesis  2a  (dua  a)  menguji  pengaruh keadilan  prosedural  terhadap  komitmen  afektif, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho2a)  dan  hipotesa alternatif  (Ha2a)  adalah  sebagai  berikut:
Ho2 a : Keadilan  prosedural  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  Komitmen afektif.
Ha2 a : Keadilan  prosedural  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Komitmen  afektif.
Berdasarkan  tabel  21,  menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa 2a (dua a) sebesar 0.028 < alpha 0.05 dengan demikian Ho2a ditolak dan Ha2a gagal ditolak. Adapun koefisien sebesar 0.053  menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar  keadilan prosedural , maka  akan  semakin  tinggi  komitmen afektif . Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh Hasmarini  &  Yuniawan  (2008)  yang  menyatakan
Keterangan Estimate p-value Keputusan Keadilan organisasi  Komitmen afektif 0.217 0.028 Ha2 gagal ditolak Tabel 20
Hasil Pengujian Hipotesis 2
Keterangan
Estimate p-value Keputusan Keadilan prosedural  Komitmen afektif 0.053 0.028 Ha2a gagal ditolak Tabel 21 Hasil Pengujian Hipotesis 2a
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta
bahwa  persepsi  keadilan  karyawan  atas  prosedur yang digunakan di perusahaan dapat mempengaruhi  keterikatan  emosional  karyawan terhadap  perusahaan  karena  merasa  ikut dilibatkan  dan  cukup  mendapatkan  informasi mengenal  prosedur  dalam  pembuatan  keputusan pada  perusahaan.

## Hipotesis 2b
Hipotesis  2b  (dua  b)  menguji  pengaruh keadilan  interaksional  terhadap  komitmen  afektif, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho2b)  dan  hipotesa alternatif  (Ha2b)  adalah  sebagai  berikut:
Ho2 b : Keadilan  interaksional  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  komitmen afektif.
Ha2 b : Keadilan  interaksional  memiliki  pengaruh positif  terhadap  komitmen  afektif.
Berdasarkan tabel 22, menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa 2b (dua b) sebesar 0.018 < alpha 0.05 dengan demikian Ho2b ditolak dan Ha2b gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.082 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang  artinya  semakin  besar  keadilan  prosedural , maka akan semakin tinggi komitmen afektif . Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh  Budiarto  & Wardani  (2005)  bahwa  keadilan  interaksional merupakan  kunci  terbentuknya  komitmen terhadap organisasi. Menurut Faturochman (2002), keadilan  interaksional  terkait  dengan  kombinasi antara kepercayaan seseorang bawahan terhadap atasannya  dengan  keadilan  yang  nampak  dalam lingkungan  kerja  sehari-hari.  Ketika  sudah terbentuk  keharmonisan  hubungan  sosial  dalam perusahaan  maka  terbentuklah  komitmen terhadap  perusahaan.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Keadilan interaksional  Komitmen afektif 0.082 0.018 Ha2b gagal ditolak Keterangan Estimate p-value Keputusan Keadilan distributif  Komitmen afektif 0.162 0.045 Ha2c gagal ditolak Tabel 22
Hasil Pengujian Hipotesis 2b Tabel 23 Hasil Pengujian Hipotesis 2c

## Hipotesis 2c
Hipotesis  2c  (dua  c)  menguji  pengaruh keadilan  distributif  terhadap  komitmen  afektif, dimana  bunyi  hipotesa  nol  (Ho2c)  dan  hipotesa alternatif  (Ha2c)  adalah  sebagai  berikut:
Ho2 c : Keadilan  distributif  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  Komitmen afektif.
Ha2 c : Keadilan  distributif  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Komitmen  afektif.
Berdasarkan tabel 23, menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa 2c (dua c) sebesar 0.045 < alpha 0.05 dengan demikian Ho2c ditolak dan Ha2c gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.162 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang  artinya  semakin  besar  keadilan  distributif , maka akan semakin tinggi komitmen afektif . Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh  Hasmarini  & Yuniawan (2008) menyatakan bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian imbalan pada perusahaan, maka karyawanakan cenderung setia pada  perusahaan.  Karena  telah  memiliki keterikatan  emosional  dengan  perusahaan  dan merasa bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai  dan  tujuan  karyawan.

## Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh kepuaan kerja terhadap komitmen afektif, dimana bunyi  hipotesa  nol  (Ho3)  dan  hipotesa  alternatif (Ha3)  adalah  sebagai berikut:
Ho3: Kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  komitmen  afektif.
Ha3: Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  komitmen  afektif.
Berdasarkan tabel 24, menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa ketiga sebesar 0.000 < alpha 0.05  dengan  demikian  Ho3 ditolak dan  Ha3  gagal ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.822 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang artinya semakin besar kepuasan kerja , maka akan  semakin  tinggi  komitmen  afektif . Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh  Didit  (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  kuat terhadap  komitmen  organisasi.  Orang  yang mendapatkan  tingkat  kepuasan  kerja  lebih  tinggi cenderung  merasa  tingkat  komitmennya  lebih tinggi.  Oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  menjadi faktor yang penting yang  harus  diperhatikan agar komitmen  seorang  karyawan  terhadap  tempat bekerjanya  tinggi.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Kepuasan kerja  Komitmen afektif 0.822 0.000 Ha3 gagal ditolak
Tabel 24
Hasil Pengujian Hipotesis 3
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah diperoleh,  dapat  disimpulkan  bahwa  :
1. Berkaitan  dengan  keadilan  organisasi  yang terdiri  dari  keadilan  prosedural,  keadilan interaksional  dan  keadilan  distributif  dapat diketahui  bahwa  secara  umum  karyawan berpendapat  keseluruhan  responden menyatakan  cenderung  setuju  karyawan diperlakukan  adil  terutama  keadilan prosedural  yang  diikuti  oleh  keadilan interaksional  dan  keadilan  distributif.
2. Keadilan  prosedural  yang  paling  dirasakan oleh karyawan adalah selama periode evaluasi berlangsung,  karyawan  dan supervisor saling berkomunikasi  cenderung  sangat  setuju mempunyai  pengaruh  tertinggi.  Sedangkan tekanan  dari  luar  tidak  mempengaruhi evaluasi  kinerja  para  karyawan  merupakan nilai  terendah.  Keadilan  interaksional  yang paling dirasakan oleh karyawan adalah atasan para karyawan dapat menghormati pendapat karyawan  mempunyai  nili  tertinggi. Sedangkan atasan para karyawan menghindari penilaian  yang  bersifat  pribadi  terhadap karyawan merupakan nilai terendah. Keadilan distributif  yang  paling  dirasakan  oleh karyawan adalah evaluasi kinerja mencerminkan  tanggung  jawab  pekerjaan karyawan  mempunyai  pengaruh  tertinggi.
Sedangkan  evaluasi  kinerja  mencerminkan kesulitan  pekerjaan  karyawan  menjadi  nilai terendah.
3. Kepuasan  kerja  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan cenderung setuju. Kepuasan kerja yang paling dirasakan  oleh  karyawan  adalah  karyawan
senantiasa siap untuk melakukan pekerjaannya  memiliki  nilai  tertinggi. Sedangkan karyawan menyukai pekerjaannya lebih  dari  orang  lain  menjadi  nilai  terendah.
4. Komitmen  afektif  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan cenderung  setuju.  Komitmen  afektif  yang dirasakan  oleh  karyawan  adalah  pekerjaan sangat  berarti  bagi  karyawan  memiliki  nilai tertinggi.  Karyawan  harus  mempertahankan pekerjaan  yang  dimiliknya,  karena  pekerjaan yang  mereka  miliki  sangat  penting  bagi karyawan.  Sedangkan  karyawan  berharap untuk  tetap  bekerja  disini  sampai  pensiun menjadi  nilai  terendah.  Karyawan  perlu meningkatkan  komitmennya  untuk  tetap berada di perusahaan tempat mereka bekerja hingga  pensiun.
5. Variabel  keadilan  organisasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Di  dalam  dimensi  keadilan organisasi,  keadilan  distributif  memiliki pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap kepuasan  kerja.  Keadilan  yang  telah  didapat karyawan  akan  sangat  bergantung  terhadap kepuasan  kerja.  Jika  karyawan  merasa  apa yang telah dikerjakan sesuai dengan apa yang telah  didapat,  maka  kepuasan  kerja  yang dimiliki  akan  bertambah.
6. Variabel  keadilan  organisasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  afektif.  Di  dalam  dimensi  keadilan organisasi,  keadilan  distributif  memiliki pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap komitmen  afektif.  Jika  karyawan  merasa  adil atas  apa yang  telah  didapat,  maka  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  juga  akan meningkat.  Karena  karyawan  memiliki keterikatan  emosional  dengan  perusahaan
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
dan  merasa  bahwa  perusahaan  tempat mereka bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan karyawan.
7. Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen afektif.  Karyawan  yang  mendapatkan  tingkat kepuasan  yang  tinggi  cenderung  merasa tingkat  komitmen  terhadap  perusahaan  juga lebih  tinggi.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja menjadi  faktor  yang  harus  diperhatikan  agar komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan menjadi  tinggi.

## Implikasi  Manajerial
Berdasarkan  simpulan  diatas,  penelitian ini dapat memberikan implikasi bagi manajer guna untuk  meningkatkan  keadilan  organisasi  yang terdiri  dari  keadilan  prosedural,  keadilan interaksional,  keadilan  distributif.  Serta  guna meningkatkan  kepuasan  kerja,  saran  yang  dapat diberikan  bagi  manajer  Perbankan  dalam  upaya untuk  meningkatkan  komitmen  afektif  adalah sebagai  berikut:
1. Untuk  variabel  keadilan  prosedural,  dalam melakukan  proses  evaluasi  kinerja  harusnya lebih  ditingkatkan  dalam  hal  pengawasan khususnya  gangguan  dan  ancaman  dari  luar. Sehingga  penilaian  evaluasi  kinerja  dapat dinilai secara fokus tanpa adanya tekanan dari pihak  manapun.
2. Untuk variabel keadilan interaksional, manajer seharusnya  dapat  meningkatkan  penilaian karyawan  secara  objektif  dan  subjektif. Penilaian yang didasarkan atas hasil kerja yang dilakukan  selama karyawan  selama ia  bekerja di  perusahaan.  Hal  tersebut  untuk  dapat menghindari  penilaian  yang  bersifat  pribadi.
3. Untuk  variabel  keadilan  distributif,  manajer harus  meningkatkan  penyesuaian  gaji  yang didapat  oleh  karyawan  sesuai  dengan  tingkat kesulitan  yang  pekerjaan  yang  dimiliki karyawan. Karena jika tidak ada keseimbangan antara  jenis  pekerjaan  dan  gaji  yang  didapat, maka karyawan merasa tidak memiliki keadilan dan  karyawan  merasa  tidak  puas  atas  kerja kerasnya.
4. Untuk variabel kepuasan kerja, karyawan perlu meningkatkan  rasa  cintanya  terhadap pekerjaan  yang  dimiliki.  Karyawan  harus mampu  menunjukkan  rasa  suka  terhadap pekerjaannya  di  depan  atasan  dan  karyawan lain.  Manajer  secara  langsung  harus memberikan  motivasi  dan  semangat  kepada karyawannya untuk lebih menyukai pekerjaannya  lebih  dari  apapun.
5. Untuk  variabel  komitmen  afektif,  diharapkan kepada  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan  tempat  mereka  bekerja  hingga pensiun. Oleh karena itu, yang harus dilakukan manajer  adalah  dengan  membuat  karyawan merasa puas terhadap pekerjaan, fasilitas, gaji, tunjangan  dan  kebijakan  yang  diberikan  oleh perusahaan  agar  komitmen  afektif  karyawan lebih  meningkat  lagi.

## Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat pengaruh  keadilan  organisasi  yang  terdiri  dari keadilan  prosedural,  keadilan  interaksional, keadilan  distributif  terhadap  komitmen  afektif melalui kepuasan kerja. Objek penelitian ini hanya terbatas  dari  beberapa  karyawan  Bank Konvensional di Jakarta berjumlah 130 orang (Hair et  al., 2008)  dan  ditanyakan  melalui  kuesioner, dimana  jika  ditanyakan  hanya  melalui  kuesioner
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta
dan  tidak  ditanyakan  secara  langsung  dengan mengadakan interview ,  dikhawatirkan  data  yang diolah menjadi bias . Dalam penelitian lebih lanjut, disarankan  menambahkan  variabel  untuk melengkapi dimensi dari keadilan organisasi, yaitu keadilan  sistematik  (Panggabean,  2004). Komitmen afektif merupakan bagian dimensi dari variabel  komitmen  organisasi,  diharapkan  untuk menambahkan  dimensi  lainnya  seperti  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif.

## DAFTAR  PUSTAKA
Adams,  J.S.  (1965),  Toward  an  Understanding  of Equity. Journal of Abnormal and Social Psychology .  Vol.  67,  No.  5,  pp.    422-
436.
Ahmed,  P.K.,  Rafiq,  M.,  and  Saad,  N.M.  (2003). Internal Marketing and The Mediating Role of Organizational Competencies.
European  Journal  of  Marketing , No.37, Vol.9, pp.1221-1241.
Allan,  N.  J.  &  J.  P.  Meyer.  (1997). Commitment  in
The  Workplace  Theory  Research  and Application . California: Sage Publications.
Al-Zu’bi,  H.  A.  (2010).  A  study  of  relationship between  organizational  justice  and job satisfaction.  International Journal of  Business  and  Management,  Vol  5, pp. 102-109.
Bakhsi,  Arti;  Kumar,  Kuldeep;  Rani,  Ekta.  (2009). Organizational  Justice  Perceptionsa s
Predictor  of  Job  Satisfaction  and Organization Commitment . International  Journal  of  Business  and Management , 4 (9), 145-154.
Baldwin  T,  (  Ford  K.,  (2013). Transfer  of  Training: Review  and  Directions  for  Future Research.  Personnel  Psychology, 41:
63-105.
Baron, R. and Byrne, D. (1994). Social Psychology,
7 th ed. Allyn and Bacon, Boston. MA.
Bellino, (2009). Organizational Justice, Employees’
Ethical  Behavior,  and  Job  Satisfaction in The  Casino  Industry.
Berry  ,  L.,  (1981).  The  Employee  as  Customer.  J.
Retail Banking Vol. 3(1), pp. 25-28.
Bradford,  Ben.  (2012).  Overcoming  cop  culture? Organizational  Justice  and  police officers’  attitudes  toward  the  public. Centre  for  Criminology,  University  of Oxford. London.
Brockner,  J.,  &  Wiesenfeld,  B.  M.  (1996).  An integrative  framework  for  explaining reactions  to  decisions:  Interactive effects  of  outcomes  and  procedures. Psychological  Bulletin,  120,  pp.  189- 208.
Chang,  Ching_Sheng.,  Hsin-Hsin  Chang.  (2007). Effects of Internal Marketing on Nurse Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  Example  of  Medical Centers  in  Southern  Taiwan. Journal of Nursing Research Vol.15, No.4, pp.
265-273.
Cohen-Charash, Y. and Spector, P.E. (2001), “The role of  justice  in  organizations:  a  meta- analysis”, Organizational Behavior and Human  Decision  Processes,  Vol.  86, pp. 278-321.
Colquitt,  J.A.  (2001),  “On  the  dimensionality  of organizational  justice:  a  construct validation  of  a  measure”,  Journal  of
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Applied  Psychology,  Vol.  86,  pp.  386- 400.
Colquitt,  J.A.,  Conlon,  D.E.,  Wesson,  M.J.,  Porter, C.O.L.H. and Ng, K.Y. (2001), “Justice at the  millennium:  a  meta-analytic review  of  25  years  of  organizational justice  research”,  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 86, pp. 425-45.
Cooper,  R.D.,  &  Emory,W.C.  (1995). Business Research  Methods  (5th  edition) . London: Richard D.Irwin, Inc.
Cropanzano,  R.,  Prehar,  C.A.,  &  Chen,  P.Y.  (2000).
Using  social  exchange  theory  to distinguish Procedural from Interactional  Justice. Group  & Organization  Management 27,  pp.
324-351.
Cropanzano,  Russell,  Deborah  E.  Rupp,  Carolyn  J. Mohler dan Marshall Schminke. 2001. Three  Road To  Organizational Justice. International  Journal  Ferris  (Ed.) Reasearch  In  Personel  and  Human Resource Management, 20 (1), pp: 1- 113.
Crow,  Matthew  S.  (2011).  Organizational  Justice and  Organizational  Commitment among  South  Korean  police  officers. School of Justice and Social Work. USA.
Davis, Keith, and Newstorm, John. (2002). Perilaku dalam  Organisasi. Jakarta :  Erlangga.
Dunlap,  P.  William.,  Kemery,  R.  Edward  (1987),
Failure  to  Detect  Moderating  Effect: Is    Multicollinearity    the  Problem?, Psychological Buletin , Vol. 102, No. 3, pp. 418-420.
Farzad,  Atousa.  Nasim,  Nahavandi.  Albert, Caruana. (2008). The Effect of Internal
Marketing on Organizational Commitment  in  Iranian  Banks. American Journal of Applied Sciences, Vol. 5, No. 11: pp. 1480-1486.
Fatt, Kwai, Edward Wong Sek Khin dan  Tioh Ngee Heng.  2010.  The  Impact  of Organizational  Justice  on  Employee’s Job  Satisfaction:  The  Malaysian Companies  Perspectives.  American Journal  of  Economics  and  Business Administration, 2 (1), pp: 56-63.
Fernandes,  Cedwyn  and  Awamleh,  Raed  (2006). Impact of Organizational Justice is an Expatriate  Work  Environment.
Folger,  R.,  &  Konovsky,  M.  (1989).  Effect  of Procedural  Justice,  Distributive Justice,  and  Reactions  to  Pay  Raise Decisions. Academy  of  Management Journal 23, pp. 115-130.
Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice  and  human  resource management.    Thousand  Oaks,  CA:
Sage.
Gau, J.M. (2010), “Basic principles and practices of structural  equation  modeling  in criminal  justice  and  criminology research”,  Journal  of  Criminal  Justice Education, Vol. 21 No. 2, pp. 136-51.
Greenberg,  J.  (1990).  Organizational  Justice: Yesterday,  Today,  and  Tomorrow. Journal  of  Management 16  (2),  pp. 399-432.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  Baron  (  2003  ). Behavior  in  Organizations  (under standing  and  managing  the  human
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan Swasta  di  DKI Jakarta
side of  work). 10th  ed, Prentice  Hall, New  Jersey.
Greene,  W.E,  Walls,  G.D,  Schrest,  L.J.  (1994). Internal  Marketing:  The  Key  to External Marketing Success. Journal of Services Marketing , Vol. 8 No.4, pp. 5-
13.
Griffin, M.A., Patterson, M.G., & West, M.A. (2010).
Job  Satisfaction  and  Teamwork:  The Role of Supervisor Support. Journal of organizational  Behavior, 22(5):  pp. 537-550.
Gronroos,  C.  (2000). Service  Management  and Marketing:  a  Customer  Relationship Management  Approach, 2nd ed.  NY: Wiley.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (2008). Multivariate Data Analysis , 7th ed .  Prentice  Hall  Publisher,  Upper Saddle  River,  New  Jersey.
Han,  J. et  al .  (2012).  3 rd edition. Data  Mining Concepts  and  Techniques. Unites States  of Americe:  Elsevier  Inc.
Harris,  Lynette.,  2002.  Achieving  a  Balance  in
Human Resourcing between Employee  Rights  and  Care  for  the Individual.  Business  and  Professional Ethic  Journal, Vol. 21(2),  pp. 45- 60.
Hermawan,  Asep.  (2009).  Penelitian  Bisnis Paradigma  Kuantitatif.  Jakarta:
Grasindo.
Hwang, I. and Chi, D. (2005). Relationships Among Internal  Marketing,  Employee  Job Satisfaction  and  International  hotel Performance:  an  Empirical  Study.
International  of  Management 22, Vol.2, pp. 283- 293.
Ismail A., Leng COG., Yunus NKY., 2009, “Distributive Justice  And  The  Effect  Of  Benefit Types  On  Job  Performan-  ce  Within Federal  GLC  In  Sarawak,  Malaysia”, Journal: IBEJ, Vol. 2, Issue No.1, p. 1- 18.
Joo,  Jae  Jin.  (2011).  Organizational  Justice  and Organizational  Commitment  among South  Korean  police  officers. Department of Police, Law, and Public Administration,  Honam  University. Republic  of  Korea.
Kemery  W.  Kevin,  Bedeian  G  Arthur.  (1996). Role stress,  physical  symptomotology  dan turnover intentions : A causal analysis of  three  alternative  specifications. Journal of occupational behaviour, Vol 8, 11 – 23, John Wiley & Sons,Ltd.
Kotler, P. (2009). Marketing Management , Prentice Hall International Series in Marketing Series.
Kreitner,  R.  and  Kinicki,  A.  (2005).  Organizational Behavior  5th  edition.  McGraw  Hill. New  York.
Kreitner,  R.  and  Kinicki.  (2008).  Organizational Behavior 8 th edition.  McGraw  Hill
International  Edition.
Kudo,  Y.,  Satoh,  T.,  Hosoi,  K.,  Miki,  T.,  Watanabe, M.,  &  Kido,  S.  (2006).  Association between intention to stay on the job and  job  satisfaction  among  Japanese nurses  in  small  and  medium-  sized private  hospitals. Journal  of Occupational Health , 48(6), 504–513.
Ladebo,  Olugbenga  J.,  Joseph  M.  Awotunde  and Petra  Abdul  Salaam-Saghir.  2008. Coworkers’ and Supervisor Interactional  Justice:  Correlates  of
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 Extension Personnel’s Job Satisfaction,  Distress,  and  Aggressive Behavior.  Journal  of  Behavioral  and
Applied  Management,  Vol  9  (2):  pp. 206-225.
Lambert, E.G. (2003). “The impact of organizational justice  on  correctional  staff”,  Journal of   Criminal Justice,  Vol. 31,  pp. 155- 68.
Lee, Chang Bae. (2011). Organizational Justice and Organizational  Commitment  among South  Korean  police  officers. Department of Police Science, College of Social Sciences, University of Ulsan. South  Korea.
Leung, K. and Lind, E.A. (1986). “Procedural Justice and  Culture:  Effects  of  Culture, Gender,  and  Investigator  Status  on Procedural  Preferences”, Journal  of Personality and Social Psychology , Vo. 50, pp. 1134–1140.
Leung, K., Smith, P. B., Wang, Z.M and Sun, H. (1996),
‘Job  satisfaction  in  joint  venture  hotels in  China:  an  organizational  justice analysis, Journal of International Business Studies, 27, 947-62.
Lind, E.A. & Tyler, T.R. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York: Planum.
Loi, R., Yang, J. and Diefendorff, J.M. (2009), Four- factor justice and daily job satisfaction: a multilevel  investigation, Journal  of Applied Psychology, Vol. 94, No. 3, pp. 770- 81.
Longbottom, D., Osseo-Asare JR, A., Chourides, P.,
& Murphy, W. (2006). Real Quality: Does The  Future  of  TQM  Depend  on  Internal Marketing? Total  Quality  Management , Vol. 17, No. 6, pp. 709–732.
Malayu,  S.P.  Hasibuan  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  cetakan  kesembilan,
Jakarta : PT Bumi Aksara.
McFarlin, D., & Sweeney, P. (1992). Distributive and procedural  justice  as  predictors  of satisfaction with personal and organizational  outcomes.  Academy  of Management Journal 35, pp. 626-637.
McNeese-Smith, D.,  1996,  “Increasing  Employee Productivity,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Commitment”,  Hospital
&  Health  Services  Administration, Summer, 41, 2; abi/inform Global, pg. 160.
Marshall,  Sheila.,  Adams,  Gerald.,  &  Ryan,  Bruce A.,  2001.  Distributive  Justice  Reasoning in  Families  with  Adolescent.  Journal  of Family Issues, 22(1), pp. 107-123.
Masterson,  S.  S.,  Lewis,  K.,  Goldman,  B.  M.,  and Taylor,  M.  S.  (2000),  Integrating  Justice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment of Work Relationships, Academy  of Management Journal, Vol. 43, pp. 738-748.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta  Analysis  of  The  Antecedents,
Correlates, Consequences of Organizational Commitment , Psychological Bulletin . Vol. 108.
Meyer, J.P and Herscovitch, L. (2001), Commitment in  the  workplace:  toward  a  general model, Human  Resource  Management Review, Vol. 1, pp. 61-89.
Moh.  Nazir.  (2003).  Metode  Penelitian,  Cetakan Kelima,  Jakarta:  Ghalia.
Moorman,  R.H.  1991.  “Relationship  Between Organizational Justice and Organizational Citizenship  Behaviors:  Do  Fairness
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Afektif  Melalui  Keputusan  Kerja  Pada  Perusahaan  Perbankan
Swasta  di  DKI Jakarta Perceptions Influence Employee Citizenship?”  Journal  of  Applied
Psychology, pp. 845-855.
Morgan,  R.  McDonagh,  P.  and  Ryan-Morgan,  T. (1995).  Employee  Job  Satisfaction:  an Empirical  Assessment  of  Marketing Managers  as  an  Occupationally Homogeneous  Group. Journal  of
Managerial  Psychology ,  Vol.  10,  pp.  10-
17.
Mustafa  Eq,  Zainal.  2008.  Pengaruh  Keadilan Distributif  dan  Prosedural  Justice Terhadap  Kesejahteraan  dan  Kepuasan Kerja Serta Mogok Kerja Karyawan Industi Tekstil  Di  Eks-  Keresidenan  Surakarta. Majalah  Ekonomi  FE.  Universitas  Islam Indonesia, 8(2), pp:164-183.
Myhill,  Andy.  (2012).  Overcoming  cop  culture? Organizational  Justice  and  police officers’  attitudes  toward  the  public. National  Policing  Improvement  Agency.
London.
Nelson,  D.L.  &  Quick,  J.C.  (2006).  Organizational Behavior;  Foundations,  Realities  & Challenges, 5 th ed. Ohio: Thomson South Western.
Noe,  Raymond  A. et  al., (2011).  Fundamentals  of Human  Resource  Management  4 th ed. New  York:  McGraw-Hill.
Ostroff,  C  and  Rothausen,  TJ.  (1997).  The moderating  effect  of  tenure  in  person environment  fit:  afield  study  in educational  organizations, Journal  of Occupational  and  Organizational Psychology, Vol. 70 N0. 2, pp. 173-188.
Panggabean, Mutiara Sibarani. (2001d). Impact of Perceived  Justice  in  Performance Appraisal  on  Work  Attitudes  and
Performance. UMI  Company,  USA. (October  18).  ISBN:  0-493-21708-8, Publication Number: AAT 3011853.
Panggabean,  Mutiara  Sibarani.  (2004).  Keadilan Ditempat Kerja dan Dampaknya Terhadap Karyawa  Terhadap  Sikap  dan  Perilaku Karyawan.  Pidato  Pengukuhan  Sebagai Guru  Besar  Tetap  Ilmu  Manajemen.  pp. 1-23.
Pareke,  Fahrudin  JS.  2003. Pengaruh  Keadilan Distributif  dan  Prosedural  terhadap Komitmen  Organisasional .  Media Ekonomi  dan  Bisnis.
Pitt, M., Bruwer, J., Neil, D. and Bertjod, J. (1999).
A  Framework  for  Research  in  Internal Marketing  and  The  Study  of  Service
Quality:
Some Propositions. Management Research News , Vol. 22, pp. 1-11.
Rhoades, L.; Eisenberger, R.; dan Armeli, S. (2001).
Affective  Commitment  To  Organization:
The Contribution of Perceived Organizational  Support. Journal  of Applied Psychology , 86: pp. 825-836.
Robbins,  S  and  Judge,  T.  (2011).  Organizational Behavior 15 th ed. Upper Saddle River, New
Jersey:  Perason  Education,  Inc.
Sabbagh,  Clara.,  2003.  The  Dimension  of  Social Solidarity  in  Distributive  Justice.  Social Science Information, 42(2), pp. 255-276.
Sakina, Nina. Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT.  Bank “X”  di Jakarta. Jurnal  Psikologi .
Vol. 7, No. 2.
Samad,  Sarminah.  2006.  Predicting  Turnover Intetions  :  The  Case  of  Malaysian Goverment  Doctors. The  Journal  of American  Academy  of  Business. Cambridge . Vol.8. No.2. March.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Sekaran.  Uma.  2009.  Research  Methods  For Business  (Metodologi  Penelitian  untuk Bisnis).  Jakarta:  Salemba  Empat.
Shimizu,  T.,  Eto,  R.,  Horiguchi,  I.,  Obata,  Y.,  Feng, Q.  L.,  &  Nagata,  S.  (2005).  Relationship between  turnover  and  periodic  health check-up  data  among  Japanese  hospital nurses:  A  three-year  follow-up  study.
Journal  of  Occupational  Health ,  47  (4), 327-333.
Thornhill,  Adrian.,  &  Saunders,  Mark  N.  K.,  2003. Exploring  Employees’  Reactions  To Strategic  Change  Over  Time:  The
Utilization  of  an  Organizational  Justice
Perspective.  Journal  of  Management,
11(1), pp. 66-84.
Zeithaml,  V.A.  &  Bitner,  M.J.  (1996). Services
Marketing ,  International  edition,
McGraw-Hill,  London.