Jurnal EK&BI, Volume 5, Nomor 2 Desember 2022                                                                                                             ISSN: 2620-7443 DOI 10.37600/ekbi.v5i2.547

## PENGARUH STRES KERJA, BIAYA KERJA, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Rudi Masniadi 1) , Reza Muhammad Rizqi 2)
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Teknologi Sumbawa email: 1 rudi.masniadi@uts.ac.id, 2 reza.muhammd.rizqi@uts.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is to find  out  whether there is  a correlation  between  the  employees  of  PT Generali  Life  Insurance  Indonesia  and  factors  such  as  workload,  remuneration  and  work  discipline. Quantitative techniques with descriptive and associative analysis were used during the research. The use of surveys and questionnaires allows the collection of the necessary data. Participants in this study were employees of PT., Generali, and there were a total of 178 participants. The study population was used as the sample source, and a total of one hundred people responded to the survey. The sampling method used is random sampling. Multiple linear regression was used to perform analysis on the data. With a p value of 0.012, the findings show that employee productivity is positively influenced by pressure on employee productivity. P-value of 0.022 indicates that the amount of work done by employees can affect productivity. The p-value for the relationship between compensation and employee productivity is 0.000, while the p- value for the relationship between work discipline and employee productivity is 0.764.
Keywords : Work Stress; Workload; Compensation; Work Discipline; Productivity

## 1. PENDAHULUAN
Efek  globalisasi  menjadi  lebih  meresap dalam masyarakat saat ini, dan sebagai hasilnya, kita  dituntut  untuk  menjadi  inventif  dan melakukan pekerjaan kita dalam pengaturan yang ditandai dengan tingkat intensitas yang tinggi.Hal ini,  pada  gilirannya,  menghasilkan  peningkatan tingkat  produktivitas  keseluruhan  yang  dicapai oleh pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan. Menurut temuan penelitian yang dilakukan oleh [1],  produktivitas  dapat  didefinisikan  sebagai kapasitas seorang karyawan untuk secara efektif mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang menjadi  milik  mereka,  untuk  mencapai  output atau  hasil  yang  optimal  dalam  pelaksanaan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya, dan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah ditentukan  sebelumnya  [2].  Para  karyawan menjadi  sasaran  berbagai  tekanan  yang  terus meningkat,  termasuk  peningkatan  intensitas tenaga kerja mereka dan meningkatnya kebutuhan
akanfleksibilitas. Perlunya meningkatkan tingkat produktivitas  kerja  saat  ini  adalah  sesuatu  yang akan menarik perhatian setiap bisnis, terlepas dari ukurannya.
Tingkat  produktivitas  yang  tinggi  akan meningkatkan  perekonomian  bangsa,  yang  pada gilirannya  akan  mengakibatkan  peningkatan kualitas  hidup  dalam  hal  pekerjaan,  pendidikan, kesehatan,  dan  bidang  lainnya.  Inilah  alasan utama  mengapa  meningkatkan  produktivitas sangat  penting  [3].Korporasi  berfungsi  sebagai alat atau cara untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya. Namun, korporasi didirikan tidak hanya untuk memenuhi persyaratan orang-orang tertentu, tetapi juga untuk memastikan kelangsungan  hidup  bisnis  melalui  peningkatan tingkat  produksi  [4].  Persaingan  yang  semakin ketat  di  antara  perusahaan-perusahaan  di  pasar saat ini mengharuskan bisnis untuk mempertahankan keberadaan mereka sambil juga bersaing satu sama lain [5].
Fenomena  tersebut  di  atas  memberikan bukti pentingnya sumber daya manusia di dunia modern.  Selain  memberikan  bantuan  dengan tanggung jawab administratif di dalam organisasi,  ia  juga  bertindak  sebagai  mitra strategis  untuk  bisnis.  Keberhasilan  bisnis  tidak hanya  bergantung  pada  modal  keuangan, teknologi,  atau  mesinnya;  itu  juga  dipengaruhi oleh modalnya, juga dikenal sebagai modal tidak berwujudnya  [6].Hal  ini  disebabkan  oleh  fakta bahwa aset paling berharga dari suatu organisasi adalah karyawannya daripada aset fisiknya saja. Agar bisnis dapat berkembang dan berkembang, ia  harus  memiliki  rencana  yang  dapat  secara efektif  mengelola  dan  mengembangkan  orang- orangnya menjadi modal yang dapat memberikan nilai  lebih  dan  menjadi  keunggulan  kompetitif bagi perusahaan.
PT  Generali  Life  Insurance  Indonesia memiliki kekhawatiran yang sama terkait hal ini. Sebagai  salah  satu  perusahaan  asuransi  umum terbesar  di  Indonesia,  perusahaan  ini  telah beroperasi sejak tahun 1975. Pada 27 September 2017, situs web perusahaan, www.generali.com, diluncurkan.  Sejak  saat  itu,  perseroan  telah memperluas jaringannya dengan membuka tujuh (tujuh)  kantor  cabang  lainnya  di  Surabaya, Bandung, Medan, Semarang,
Makassar, Pekanbaru,  dan  Palembang  serta  tiga  (tiga)
Kantor  Perwakilan  di  Batam,  Cikarang,  dan Lampung
Sebagai perusahaan asuransi internasional yang berdedikasi untuk menyediakan  produk  dan  layanan  dengan kualitas  terbaik  kepada  pelanggannya  serta memberikan  keamanan  dan  perlindungan  yang komprehensif,    secara  alami  membutuhkan sumber daya manusia yang dapat dipercaya dan berpengetahuan luas untuk menumbuhkan kepercayaan, keamanan, dan kepastian ketidakpastian (risiko) pada benak pelanggannya. Perusahaan  akan  dapat  memberikan  tingkat layanan  tertinggi  kepada  pelanggannya  jika memiliki  akses  ke  sumber  daya  manusia berkualitas  tinggi  dan  juga  mendapat  dukungan dari individu yang berpengalaman dan berpengetahuan  luas  di  bidangnya  masing-
masing. Hal ini akan memungkinkan perusahaan untuk mempertahankan posisi yang kuat sebagai salah  satu  perusahaan  asuransi  terbesar  di Indonesia.
Keunggulan  kompetitif  dalam  bentuk peningkatan  pendapatan  bagi  perusahaan  dapat dicapai  melalui  manajemen  kompetensi  sumber daya  manusia  perusahaan  yang  efisien.Ada beberapa  hal  yang  perlu  mendapat  perhatian manajemen  agar  sejalan  dengan  perkembangan berbagai kebijakan yang berkaitan dengan bidang sumber  daya  manusia.  Tampaknya  ada  tren menuju  tingkat  produktivitas  yang  lebih  rendah dalam  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan di PT Generali Life Insurance Indonesia, menurut pengamatan  yang  dilakukan  di  sana.  Penurunan produktivitas disebabkan oleh sejumlah masalah, salah satunya adalah tingginya pengeluaran atau dana yang dialokasikan untuk kegiatan pemasaran  tidak  memenuhi  tujuan  pencapaian konstan  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Aspek lain  adalah  bahwa  biaya  tinggi  menyebabkan kekurangan  sumber  daya.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  PT.  Generali  Life  Insurance  Indonesia yang bukan merupakan pekerjaan produktif telah menyebabkan penurunan jumlah pekerjaan yang telah dihasilkan oleh perusahaan.
Fenomena  peningkatan  produktivitas terlihat  tidak  hanya  di  departemen  pemasaran tetapi juga pada karyawan yang tidak mematuhi jumlah  waktu  maksimum  yang  diijinkan  yang dihabiskan untuk bekerja [7]. Menurut data yang diberikan HRD, selama tiga bulan terakhir sejak Mei 2017, jumlah total jam lembur staf masing- masing  adalah  67  jam,  55  jam,  dan  81  jam.  Ini tidak  diimbangi  dengan  peningkatan  kapasitas kerja,  dan  selama  bulan  Mei  dan  Juni  2017, kinerja  perusahaan  tidak  mencukupi  (tidak mencapai  target).  Ada  kurangnya  konsistensi dalam  pencapaian  tujuan  penjualan,  dan  pada tahun  2017  diamati  penurunan  kinerja  yang berkelanjutan mengenai pencapaian target penjualan.  Perusahaan  memiliki  pertumbuhan alami dalam tujuan penjualan 3-5% setiap tahun, tetapi tim kerja tidak dapat memenuhi target yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Hanya  ketika  satu
Jurnal EK&BI, Volume 5, Nomor 2 Desember 2022                                                                                                             ISSN: 2620-7443 DOI 10.37600/ekbi.v5i2.547
tahun  telah  berlalu  dan  perusahaan  telah mencapai tujuan.Adalah mungkin untuk mengatakan bahwa tujuan yang ditetapkan sesuai jika dicapai enam kali dalam satu tahun. Ini akan menunjukkan  bahwa  tujuan  ditetapkan  dengan tepat.  Namun,  jika  tujuannya  hanya  tercapai sekali,  korporasi  akan  menawarkan  pekerjanya peningkatan yang signifikan dalam tugas mereka.
Grafik kinerja karyawan, yang cenderung  berkurang,  adalah  ilustrasi  dari tingginya tugas yang telah diberikan. Jika tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan masuk akal dan proporsional,  maka  grafik  yang  menampilkan pencapaian  tujuan  akan  stabil;  tidak  akan  layak bagi  grafik  untuk  naik  atau  turun  [2].  Tidak adanya  pekerja  adalah  indikasi  yang  jelas  dari kurangnya  disiplin  yang  dialami  karyawan. Beberapa  staf  lain,  terutama  resepsionis  dan penjaga  keamanan,  tidak  selalu  tersedia  selama jam  kerja  dan  seringkali  tidak  berada  di  lokasi yang  ditugaskan.  Beberapa  pekerja  dihukum secara finansial ketika mereka terlambat bekerja karena  keterlambatan  yang  disebabkan  oleh keadaan yang tidak terduga.
Kejadian lain menunjukkan ketidaksesuaian antara gaji yang didapat pekerja dan  jumlah  tekanan  pekerjaan  yang  diberikan pada mereka. Menurut temuan awal survei yang diberikan  kepada  hingga  30  pekerja  di  kantor Generali di Provinis Nusa Tenggara Barat (NTB), 18  dari  pekerja  tersebut  mengatakan  bahwa kompensasi  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan tidak cukup dibandingkan dengan jumlah tekanan kerja yang ada di perusahaan. Mayoritas pekerja (60%)  berpendapat  bahwa  tingkat  stres  yang terkait dengan pekerjaan mereka harus sebanding dengan jumlah uang yang mereka
bayarkan.Sehingga gaji karyawan dapat menjadi sumber insentif, sehingga mendorong peningkatan  produksi.  Oleh  karena  itu,  tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menyelidiki dampak  faktor-faktor  seperti  stres  kerja,  beban kerja,  dan  remunerasi,  selain  disiplin  kerja, terhadap tingkat produktivitas kerja yang dicapai oleh  pekerja  PT  Generali  Life  Insurance Indonesia.
Stres  kerja,  sebagaimana  didefinisikan oleh [3], adalah sensasi berada di bawah tekanan oleh  tempat  kerja  seseorang  dalam  kaitannya dengan  pekerjaan  seseorang.  Ketidakstabilan emosi,  perasaan  tidak  nyaman,  menyendiri, kantuk, merokok berlebihan, kesulitan bersantai, kecemasan,  ketegangan,  kegugupan,  tekanan darah,  kenaikan,  dan  gangguan  pencernaan adalah  beberapa  gejala  yang  dapat  ditemukan pada orang yang stres dengan pekerjaan mereka. Menurut  teori  yang  dikemukakan  oleh  [8], stres adalah  keadaan  ketegangan  yang  berdampak pada perasaan, proses berpikir, dan keadaan fisik seseorang.  Proses  berada  di  bawah  tekanan  di tempat  kerja  mungkin  berdampak  pada  kondisi mental  seseorang  dan  membuatnya  lebih  sulit bagi mereka untuk melakukan pekerjaan mereka. Oleh  karena  itu,  tindakan  bisnis  atau  korporasi dapat berfungsi sebagai sarana untuk secara aktif mengendalikan  atau  menurunkan  tingkat  stres. Menurut [9], proses stres dapat dipecah menjadi tiga tahap berbeda:
1)  Dalam kebanyakan kasus, sindrom adaptasi dapat dipecah menjadi tiga fase berbeda dari proses stres. Langkah pertama, yang dikenal sebagai peringatan, adalah yang utama.Selain  itu,  ada  resistensi  yang  tulus terhadap  tekanan,  yang  menghasilkan peningkatan  tingkat  resistensi  yang  khas. Seiring  waktu,  kelelahan  terjadi,  dan perlawanan seseorang mulai melemah.
2)  Ketegangan  tidak  menyenangkan  yang datang  bersama  dengan  insiden  buruk disebut  sebagai  kesusahan.  Jumlah  tekanan yang berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal yang ditempatkan pada waktu seseorang,  dan  menerima  berita  yang mengecewakan semuanya dapat
menyebabkan  stres.  Stres  semacam  ini sering  menghasilkan  hasil  yang  tidak menguntungkan bagi orang yang
mengalaminya.
3)  Ketegangan  yang  menggembirakan  yang datang bersamaan dengan pergantian keadaan  yang  menguntungkan  disebut sebagai  eustress.  Sumber  stres  mungkin
tidak selalu negatif; misalnya, mendapatkan promosi,  menikah,  atau  harus  memberikan pidato  sebagai  bagian  dari  memenangkan penghargaan  besar  semuanya  melibatkan stres.
Ketidakstabilan  emosi, perasaan  tenang, menyendiri, kesulitan tidur, merokok berlebihan, ketidakmampuan  untuk  rileks,  kecemasan, ketegangan,  kegugupan,  peningkatan  tekanan darah, dan gangguan pencernaan adalah beberapa tanda  stres  terkait  pekerjaan,  seperti  yang dinyatakan oleh [10]. Tanda-tanda lain dari stres terkait  pekerjaan  termasuk  peningkatan  tekanan darah  dan  gangguan  pencernaan.  Menurut  [10], ada  sejumlah  kondisi  kerja  yang  berbeda  yang dapat  menyebabkan  stres  bagi  karyawan. Beberapa kondisi tersebut antara lain beban kerja yang dianggap terlalu berat, tenggat waktu yang mendesak, pengawasan yang berkualitas buruk di tempat  kerja,  iklim  kerja  yang  tidak  sehat, pekerjaan  yang  tidak  memadai  yang  dapat mengikuti  tanggung  jawab,  konflik  kerja, perbedaan  nilai  antar  karyawan,  dan  pemimpin yang frustrasi di tempat kerja [6].
"Beban  kerja"  didefinisikan  sebagai "pekerjaan  yang  diberikan  kepada  tenaga  kerja atau  karyawan  yang  harus  diselesaikan  pada waktu tertentu menggunakan bakat dan kemampuan tenaga kerja," seperti yang dinyatakan  oleh  [11].  Dengan  kata  lain,  beban kerja  didefinisikan  sebagai  apa  pun  yang  harus diselesaikan.  Beban  kerja  adalah  tugas  atau harapan  apa  pun  yang  perlu  diselesaikan,  dan sering  kali  memiliki  batasan  waktu  yang  sangat ketat yang terkait dengannya. Beban kerja adalah sumber stres yang umum bagi banyak orang. Ada tiga aspek untuk ini: yang pertama adalah jumlah pekerjaan  dan jumlah  hal yang  perlu  dilakukan; yang kedua adalah aspek subjektif dari waktu dan pengalaman  karyawan  yang    diasumsikan  jika tingkat peningkatan beban kerja juga meningkat; dan  yang  ketiga  adalah  upaya  mental  dan  fisik yang digunakan oleh karyawan, yang mencerminkan  respons  karyawan  terhadap tanggung  jawab  du-bond-nya.  Jumlah  pekerjaan dan jumlah hal yang perlu dilakukan adalah aspek
pertama; dua lainnya adalah aspek subjektif dari waktu dan pengalaman [12].
Menurut  [11],  pada  dasarnya  ada  dua jenis  beban  kerja  yang  berbeda,  yang  disebut sebagai (1) beban kerja kuantitatif dan (2) beban kerja  kualitatif.  Berikut  ini  adalah  bagaimana Huey  dan  Wickens,  menulis  untuk  [4], menggambarkan  pengaruh  beban  kerja  terhadap pekerja abstraktif:
(1)  Peningkatan kesulitan kerja terkadang dapat menyebabkan penurunan kinerja;
(2)  waktu  respons  dan  peningkatan  kesalahan untuk tugas yang berbeda;
(3) peningkatan kesalahan untuk tugas yang harus diselesaikan  dalam  interval  waktu  tertentu (tugas pelacakan);
(4)   beban kerja yang dikenakan oleh satu tugas terkadang  dapat  mengganggu  pelaksanaan kegiatan lain yang dilakukan bersama;
(5)  beban kerja jangka panjang yang diperpanjang terkadang dapat menyebabkan kelelahan kerja; dan
(6) peningkatan kesalahan untuk tugas yang harus diselesaikan  dalam  interval  waktu  tertentu (tugas pelacakan).
Menurut [4], berikut ini adalah beberapa manfaat  dari  pembagian  kerja:  (1)  perolehan keuntungan  teknis;  (2)  terwujudnya  manfaat ekonomi;  dan  (3)  pengembangan  spesialisasi pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja  dalam  penelitian  Aminah  Soleman  (Arika Journal, 2011) adalah sebagai berikut:
1)  Faktor  eksternal:  Pengeluaran  yang  berasal dari  luar  tubuh  pekerja,  seperti  (a)  Tugas, yang meliputi tugas fisik seperti, stati kerja, tata letak tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, kondisi lingkungan  kerja,  sikap  kerja,  moda transportasi, dan beban dinaikkan. 2. Faktor internal:  Pengeluaran  yang  berasal  dari dalam  tubuh  pekerja,  seperti  (c)  Tata  letak tempat  kerja,  kondisi  ruang  kerja,  kondisi lingkungan kerja, kondisi lingkungan kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja Tenaga kerja  mental  dapat  dipecah  menjadi
beberapa  kategori  seperti  tugas,  tingkat kesulitan pekerjaan, perasaan karyawan, dan sebagainya.  lingkungan  kerja  yang  mampu memberikan  beban  tambahan,  antara  lain lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja kimia,  lingkungan  kerja  biologi,  dan lingkungan  kerja  psikologis;  b)  organisasi kerja  yang  meliputi  waktu  kerja,  waktu istirahat,  shift  kerja,  sistem  kerja,  dan sebagainya;  c)  organisasi  kerja  yang meliputi  waktu  kerja,  waktu  istirahat,  shift kerja, dan sebagainya;
2)  Faktor internal: Faktor internal adalah faktor yang  berasal  dari  tubuh  sebagai  akibat dari reaksi  beban  kerja  eksternal  yang  memiliki stresor potensial. Faktor-faktor ini mencakup  faktor  somatik  (seperti  jenis kelamin, usia, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan, dll.) dan faktor psikologis (seperti  kepribadian  dan  keadaan  hidup) (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dll.).
3)  Kompensasi:  "Kompensasi"  didefinisikan oleh  [13]  sebagai  "apa  yang  diperoleh pekerja sebagai imbalan atas upaya mereka terhadap  bisnis."  Dimungkinkan  untuk menarik  kesimpulan  bahwa  kompensasi mengacu pada semua jenis remunerasi yang disediakan  oleh  perusahaan  kepada  pekerja sebagai imbalan atas pelaksanaan tanggung jawab atau kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.Ini  dapat  disimpulkan  dari definisi. Karena jumlah gaji atau kompensasi  telah  ditetapkan  dan  sudah diketahui  sebelumnya,  pekerja  pasti  akan mengetahui jumlah remunerasi atau kompensasi  yang  akan  diterima.  Para pekerja dan keluarga mereka akan menggunakan remunerasi ini untuk memenuhi  persyaratan  mereka.  Posisi, pengakuan, dan tingkat kepuasan yang akan didapat  karyawan  semuanya  tercermin dalam  jumlah  remunerasi  yang  mereka peroleh. Semakin besar remunerasi karyawan,  semakin  tinggi  posisi  mereka, semakin  baik  posisi  mereka,  dan  semakin
banyak  kesenangan  yang  mereka  dapatkan dari  kepuasan  kebutuhan  mereka.  Oleh karena  itu,  pengalaman  bekerja  menjadi lebih  memuaskan  secara  keseluruhan;  ini menyoroti perlunya memberikan pembayaran  yang  tepat  kepada  pekerja dalam  kapasitas  mereka  sebagai  penjual energi (fisik dan mental).
4)  Gagasan kompensasi: Menurut [9], kompensasi  dapat  dipecah  menjadi  dua kategori:  kompensasi  keuangan  langsung, yang  meliputi  gaji,  upah,  dan  insentif (komisi  dan  bonus),  dan  kompensasi keuangan tidak langsung, yang datang dalam bentuk berbagai fasilitas dan manfaat:
a)  Metode pembayaran langsung. Kompensasi langsung  adalah  hadiah  yang  diberikan kepada  karyawan  dalam  bentuk  uang  dan diberikan kepada karyawan secara langsung. Kompensasi langsung dapat berupa: (a) gaji, yang  merupakan  bentuk  kompensasi  yang diberikan secara teratur kepada pekerja tetap dan dilengkapi dengan serangkaian jaminan;
(b) upah, yang merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan harian sesuai dengan kesepakatan bersama:  (c)  insentif  adalah  imbalan  uang yang  diberikan  kepada  pekerja  dengan imbalan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan;  (d)  bonus  adalah  hadiah  unik yang  diberikan  kepada  pekerja  dengan tujuan  meningkatkan  tingkat  produktivitas mereka secara keseluruhan di tempat kerja.
b)  Bentuk lain dari remunerasi tidak langsung. Apa yang kami sebut sebagai "manfaat dan layanan" termasuk dalam kategori "kompensasi tidak langsung," yang didefinisikan  sebagai  "kompensasi  yang tidak segera dilihat oleh pekerja." Remunerasi  tambahan  ini diberikan  kepada semua  pekerja  sesuai  dengan  kebijakan organisasi,  dan  dapat  berupa  manfaat moneter  atau  non-moneter.  Kompensasi tidak  langsung  meliputi:  Saya  membayar gaji  untuk  waktu  yang  tidak  dihabiskan untuk  bekerja:  (ii)  perlindungan  keuangan
Jurnal EK&BI, Volume 5, Nomor 2 Desember 2022                                                                                                             ISSN: 2620-7443 DOI 10.37600/ekbi.v5i2.547
terhadap potensi kerusakan, seperti tunjangan  pensiun,  tunjangan  medis,  dan program  pensiun;  (iii)  program  layanan karyawan,  seperti  peluang  rekreasi,  kantin, perumahan, beasiswa  pendidikan,  dan jenis fasilitas lainnya.
5)  Disiplin  Kerja  Menurut  [2],  disiplin  kerja adalah karakter pekerja yang dengan sengaja mematuhi aturan dan peraturan tertentu atau terorganisir  di  tempat  kerja.  Dengan  kata lain,  disiplin  kerja  adalah  sifat  karyawan yang terorganisir. Kesadaran seseorang yang mematuhi semua peraturan perusahaan serta standar  masyarakat  yang  lazim  adalah  apa yang  kita  maksud  ketika  kita  berbicara tentang disiplin. Seseorang dikatakan memiliki sikap sadar ketika mereka dengan sukarela  mematuhi  semua  peraturan,  serta ketika  mereka  menyadari  kewajiban  dan tanggung  jawab  mereka.  Kesediaan  dapat didefinisikan  sebagai  watak,  perilaku,  dan perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan aturan  perusahaan,  baik  tertulis  maupun tidak  tertulis.  Atas  dasar  ide-ide  yang disajikan di atas, seseorang dapat mencapai kesimpulan  berikut:  disiplin  kerja  adalah mentalitas  dan  sikap  pekerja  yang  mampu mematuhi  dan  mematuhi  peraturan  yang relevan,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis, dan mampu menerapkannya.
6)  Disiplin  kerja  dapat  dipecah  menjadi  tiga kategori:  1)  disiplin  preventif,  yang  terdiri dari  kegiatan  yang  dilakukan  untuk mendorong  karyawan  mengikuti  berbagai standar  dan  aturan  sehingga  fraud  dapat dicegah;  2)  disiplin  korektif,  yang  terdiri dari  kegiatan  yang  dilakukan  untuk menangani pelanggaran aturan yang berusaha  menghindari  pelanggaran  norma lebih  lanjut;  dan  3)  disiplin  administrasi, yang  terdiri  dari  kegiatan  yang  dilakukan untuk  menangani  pelanggaran  aturan  yang berusaha  mencegah  pelanggaran  norma lebih  lanjut.  Tindakan  disipliner  seringkali merupakan  semacam  hukuman  dan  disebut demikian.  3)  Disiplin  progresif  terdiri  dari
kegiatan  yang  memberikan  hukuman  yang lebih  berat  untuk  pelanggaran  berulang. Tujuan  dari  disiplin  progresif  semacam  ini adalah  untuk  mendorong  pekerja  untuk terlibat  dalam  perbaikan  diri  sebelum membuat mereka dikenakan hukuman yang lebih berat.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan  kuantitatif  bersama  dengan metodologi  deskriptif  dan  asosiatif  digunakan dalam  penyelidikan  ini.Peserta  dalam  penelitian ini  adalah  pekerja  PT.,  Generali.  Total  ada sebanyak  100  peserta.  Populasi  penelitian digunakan sebagai sumber sampel, dan ada total seratus orang yang menanggapi survei. Informasi tersebut  dikumpulkan  dengan  memberikan kuesioner kepada anggota staf yang bekerja di PT Generali  Life  Insurance  Indonesia  di  NTB. Peneliti meminta responden untuk menyelesaikan pertanyaan  independen  dari  para  peneliti  yang termasuk dalam daftar pertanyaan yang diberikan kepada  responden.Ini  dilakukan  bersamaan dengan  kuesioner.  Melakukan  survei  lapangan dan  menyampaikan  kuesioner  secara  pribadi melalui  email  atau  telepon  adalah  metode  lain yang dapat digunakan untuk memperoleh sumber data penting.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  pada  model  regresi,  penyusup  atau variabel residual memiliki distribusi normal. Jika ada  normalitas,  maka  variabel  residu  akan didistribusikan  secara  normal  dan  independen. Untuk mendeteksi normalitas model, tes statistik non-parametrik  Kolmogrov-Smirnov  dilakukan. Hasil  uji  normalitas  disajikan  pada  Tabel  1 sebagai berikut:
Tabel 1.  Uji Distribusi Normal
Residu Non- Standar N 100 Parameter Normal Berarti 0E-7 Std. Deviasi  0,98853217
Jurnal EK&BI, Volume 5, Nomor 2 Desember 2022                                                                                                             ISSN: 2620-7443 DOI 10.37600/ekbi.v5i2.547
a,b Mutlak 0,044 Perbedaan Paling Ekstrem Positif 0,041 Negatif -,044 Kolmogorov-Smirnov Z 0,481 Asimp.  Sig.  (2 ekor) 0,975
Sumber: Data primer yang diproses, 2022.
Berdasarkan  tampilan  output  spss,  hasil regresi  memiliki  nilai  Kolmogorov-Smirnov sebesar  0,975  dan  signifikan  pada  0,05.  Ini menunjukkan bahwa data residual dalam regresi biasanya didistribusikan.
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  model  regresi  menemukan korelasi  antara  variabel  independen.Model regresi  yang  baik  tidak  boleh  dikorelasikan  di antara  variabel  independen.Multikolinearitas dapat  dilihat  dari  nilai  Tolerance  and  Variance Inflation  Factor  (VIF).  Berdasarkan  Tabel  3 koefisien  pada  output  regresi  dapat  dilihat toleransi  untuk  setiap  variabel  adalah  sebagai berikut:
Tabel 2.  Uji Multikolinearitas Pola Statistik Collinearity Toleransi VIF (Konstan) Stress_krj 0.020 9,768 1  Beban_krj 0.021 8,418 Kompensasi 0,031 1,369 Dis_krj 0,013 1,095
Sumber: Data primer yang diproses, 2022
Tampilan  output  SPSS  menunjukkan bahwa  nilai  toleransi  semua  variabel  mendekati angka  1.Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  deteksi  regresi  tidak  terjadi  masalah multikolinearitas.
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat sisa ketimpangan  varians  antara  satu  pengamatan dengan pengamatan lainnya. Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 3.  Uji  Heteroskedastisitas Pola Statistik Collinearity
Toleransi VIF (Konstan) Stress_krj 0.020 9,768 1 Beban_krj 0.021 8,418 Kompensasi 0,031 1,369 Disiplin_krj 0,013 1,095
Sumber: Data primer yang diproses, 2022
Berdasarkan tampilan output spss di atas, hasil  heteroskedastisitas  menggunakan  uji  Park menghasilkan  signifikansi  semua  variabel  yang lebih  besar  dari  tingkat  kepercayaan  10  persen (0,1).  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi tidak memiliki heteroskedastisitas.
Uji  T  digunakan  untuk  menentukan pengaruh  setiap  variabel  independen  terhadap variabel dependen.Jika nilainya sig. < nilai 0,05 dan  t  >  tabel,  maka  Ho  ditolak,  artinya  ada pengaruh variabel bebas pada variabel dependen.
Tabel 4.  Hasil Uji T Pola Non standarized Koefisien Standarized Coeffecient t Sig. B Std. Kesalahan Beta (Konstan)  1,411 0,022 1,613  0,109 Stress_krj  0,145 0,208 0,199 0,696  0,012 1  Beban_krj  0,092 0,263 0,099 0,351  0,022 Kompensasi 0,821 0,046 0,848 17,856 0.000 Dis_krj 0,003 0,036 0,004 0,097  0,764
1)  Stress  kerja  variabel  berpengaruh  pada produktivitas. Hal ini dibuktikan dengan nilai statistik  sebesar  0,012  <  0,05.  Dengan demikian, hal ini sesuai dengan hipotesis awal (H1)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja memiliki  efek  signifikan  pada  produktivitas (H1 diterima). Stres kerja dapat mempengaruhi produktivita karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai statistik sebesar 0,012 <  0,05.  Dengan  demikian,  hal  ini  sesuai dengan hipotesis awal (H1) yang menyatakan bahwa  stres  kerja  memiliki  efek  signifikan pada produktivitas. [8] mengemukakan bahwa stres  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seseorang.  Stres  kerja  adalah  proses yang dapat mempengaruhi keadaan psikologis dan mengganggu seseorang dalam pekerjaannya,  ketika  seseorang  memiliki kecerdasan  emosional  yang  baik,  individu
Jurnal EK&BI, Volume 5, Nomor 2 Desember 2022                                                                                                             ISSN: 2620-7443 DOI 10.37600/ekbi.v5i2.547
tersebut mampu mengelola emosinya dengan baik
2)  Beban  kerja berpengaruh  pada  produktivitas.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  statistik sebesar  0,022<0,05.  Dengan  demikian,  ini sesuai  dengan  hipotesis  awal  (H2)  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan pada produktivitas (H2 diterima). Beban kerja berpengaruh  pada  produktivitas,  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  statistik  0,  022  <  0, 05. Hal ini sesuai dengan hipotesis awal (H2) yang  menyatakan  bahwa  ada  efek  signifikan terhadap  produktivitas.    [11]  menyatakan bahwa  "beban  kerja  adalah  tugas  yang diberikan  oleh  tenaga  kerja  atau  karyawan yang  harus  diselesaikan  pada  waktu  tertentu dengan  menggunakan  keterampilan  dan potensi  tenaga  kerja".  Dalam  hal  ini, perusahaan  telah  menyediakan  beban  kerja sesuai dengan potensi tenaga kerja.
3)  Kompensasi  mempengaruhi  produktivitas. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  statistik sebesar  0,000  yang  <  0,05.  Ini  konsisten dengan hipotesis awal (H3) yang menyatakan bahwa
kompensasi mempengaruhi produktivitas  (H3  diterima).  Kompensasi mempengaruhi produktivitas, hal ini dibuktikan dengan nilai statistik sebesar 0,000 yang  <  0,05.  Hal  ini  konsisten  dengan hipotesis awal (H3) yang menyatakan bahwa kompensasi mempengaruhi produktivitas.  [9] membagi  kompensasi  menjadi  dua  bagian: kompensasi  keuangan  langsung  yang  terdiri dari  gaji,  upah,  dan  insentif  (komisi  dan bonus),  dan  kompensasi  keuangan  tidak langsung dalam bentuk berbagai fasilitas dan tunjangan.  Rupanya,  kompensasi  memiliki faktor  pendorong  yang  sangat  penting  dalam mendukung produktivitas karyawan.
Karyawan dan perusahaan mengakui hubungan  timbal  balik  di  tempat  kerja  dan menggunakan kompensasi
untuk meningkatkan  moral  sehingga  produktivitas dapat meningkat.Umumnya, perusahaan cenderung menggunakan kompensasi variabel dalam  bentuk  insentif  untuk  merangsang
produktivitas  karyawan.Jadi,  semakin  baik kompensasi  diberikan  kepada  karyawan, semakin tinggi produktivitas karyawan mereka.
4)  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  pada produktivitas.  Hal ini dibuktikan dengan nilai statistik  sebesar  0,764  yang  >  0,05.Dengan demikian,  menurut  hipotesis  awal (H4)  yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempengaruhi produktivitas (H4
ditolak).Disiplin kerja tidak berpengaruh pada produktivitas, hal ini dibuktikan dengan nilai statistik  sebesar  0,764  yang  >  0,05.Dengan demikian, sesuai dengan hipotesis awal (H4) yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja memiliki  efek  pada  produktivitas,  hipotesis ditolak.  [2]  mengemukakan  bahwa  disiplin kerja  adalah  hakikat  karyawan  yang  secara sadar  mematuhi  norma  dan  peraturan organisasi  tertentu  di  tempat  kerja.  Disiplin adalah  kesadaran  seseorang  yang  mematuhi semua  aturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  tidak mempengaruhi  produktivitas  kerja  karena karyawan  masih  memegang  standar  dan norma dalam organisasi.
Pengujian  koefisien  determinasi  (R kuadrat) dilakukan untuk menentukan kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 5.  Ringkasan  Model b Pol a R R Squar e Customize d R Std. Estimat e Error Durbin - Watson 1 0,900 a 0,838  0,804 1,00558  1,574
Dari  tampilan  output  ringkasan  model SPSS,  besarnya  R  square  adalah  0,838,  yang berarti  bahwa  83,8%  dari  variasi  produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variasi empat variabel independen stress kerja, beban kerja, kompensasi, dan line disiplin kerja. Sedangkan 16,2% sisanya dijelaskan oleh penyebab lain di luar model.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  ini maka dapat disimpulkan:
1)  Variabel  stres  kerja  berpengaruh  pada produktivitas, hal ini dibuktikan dengan nilai statistik  sebesar  0,012  <  0,05.  Dengan demikian hal ini sesuai dengan hipotesis awal (H1)  yang  menyatakan  Stres  kerja  memiliki efek signifikan pada Produktivitas.
2)  Beban kerja berpengaruh pada Produktivitas, hal  Ini  dibuktikan  dengan  nilai  statistik  0, 022<0,05.  Dengan  demikian  hal  ini  sesuai dengan hipotesis awal (H2) yang menyatakan bahwa ada efek signifikan pada Produktivitas.
3)  Kompensasi mempengaruhi Produktivitas, hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  statistik  sebesar 0,000  yang  <  0,05.  Hal ini  konsisten  dengan hipotesis awal (H3) yang menyatakan bahwa Kompensasi mempengaruhi Produktivitas.
4)  Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh  pada Produktivitas, hal ini dibuktikan dengan nilai statistik  sebesar  0,764  yang  >  0,05.  Dengan demikian, hal ini sesuai dengan hipotesis awal (H4)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja mempengaruhi Produktivitas.

## 5. REFERENSI
[1] D. A. Wicaksono, “Peningkatan
Produktivitas  Kerja  Karyawan  Melalui
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi,
Dan  Kompensasi  Pada  PTt.  Danatrans
Service Logistics Semarang,” Universitas
Dian Nuswantoro Semarang, 2015.
[2] S.  Mangkuprawira  and  A.  V.  Hubeis, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia/TB.  Bogor:  Ghalia  Indonesia, 2017. [3] B.  Davidson,  Bagaimana  Mengukur
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia? Jakarta:  Kencana  Prenada  Media  Group, 2011.
[4] B.  R.  Gibson,  S.  J.  Lawrence,  J.  P. Leclaire,  C.D.Powell,  and  K.  .  Smart,
“Respon  ragi  terhadap  tekanan  yang terkait dengan penanganan pabrik industri.,” Wahyu Mikrobiol FEMS, vol.
31, no. 5, pp. 535–569, 2016.
[5] I.  N.  Afia  and  M.  E.  Ranu,  “Kontribusi
Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Hubungan dengan Teman Sekerja Terhadap Produktivitas  Kerja  di  PT.  Viccon
Modern  Industri,”  J.  Pendidik.  Adm. Perkantoran, vol. 3, no. 1, pp. 1–15, 2013.
[6] B.  Bernanthos,  “Kinerja  Karyawan  di Perbankan  Syariah.,”  J.  Stud.  Penelit. Eropa, vol. 21, no. 1, pp. 31–42, 2022.
[7] M.  Sedamaryati,  Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:  CV. Mandar Maju, 2010.
[8] W.  Hariyono,  D.  Suryani,  and  Y. Wulandari,  “Hubungan  Antara  Beban Kerja,  Stres  Kerja  Dan  Tingkat  Konflik Dengan  Kelelahan  Kerja  Perawat  Di Rumah Sakit Islam Yogyakarta Pdhi Kota Yogyakarta,”  Kesmas,  vol.  3,  no.  3,  pp. 186–197, 2009.
[9] R.  Noe,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, 6th ed. Jakarta: Salemba Empat, 2016. [10] A. P. Mangkunegara, Perusahaan manajemen sumber daya manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.
[11] L.  Mondy,  H.  Robert,  and  J.  Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, 10th ed. Jakarta: Salemba Empat, 2011. [12] D. Permana, “Menuju Model
Implementasi  Strategi  Terbaik  dalam Perbankan  Syariah  Indonesia  dari  Lensa Kejelasan  Strategis.,”  J.  Stud.  Peneliian Eropa, vol. 20, no. 4B, pp. 3–15, 2017.
[13] H.  Simamora,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN, 2017.
[14] Kusnendi,  K.  Ekonomi  Sumber  Daya Manusia  dan  Sumber  Daya  Alam. Universitas Terbuka.2003
[15] Nawawi,  H.,  &  Martini,  M.  Penelitian
Terapan.Gajah  Mada  University  Press.
2017.