## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi)
Ahmad Firdaus 1

## Abstract
This research aims to know the factors that affect employee turnover intention on multi services companies in finance in the city of jambi. The study is quantitative research  is  an  investigation  about  the  social  issues  based  on  testing  a  theory consisting  of  variables,  measured  by  numbers,  and  analyzed  with  statistical procedures  to  determine  whether  the  correct  theory  of  the  predictive generalizations.  The  respondents  in  this  study  i.e.,  employees  at  the  companies services multi finance in the city of Jambi, the method of withdrawal of samples in this study using a purposive samplingmethod, the author here use qualitative data are  ordinal  by  disseminating  the  questionnaire  covered  alternative  answer  had been  provided to  the  respondent,  the  dataare  transformed  into  data interval  and processed  with  path  analysis,  the  results  of  this  research  show  the  two  factors which  effect  on  the  turnover  intention,  namely  factors  of  job  satisfaction  and organizational  commitment  the  second,  of  the  most  influential  factors  i.e. organizational commitment factor.
Keywords: Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  dari  perusahaan,  dengan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik,  maka  perusahaan  akan  terus mencapai  perkembangan  yang  baik  pula.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi perkembangan  sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu  organisasi,  faktor-faktor tersebut  berbeda  dari  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya,  namun  dapat diramalkan dengan faktor-faktor umum yang telah dikemukakan melalui berbagai teori yang dijelaskan oleh ahli ahli manajemen sumber daya manusia berdasarkan pengalaman maupun penelitian-penelitian.
Kinerja  suatu  organisasi  perusahaan  tidak  terlepas  dari  kinerja  masing masing  individu  di  dalam  perusahaan  itu  sendiri,  Upaya  dalam  meningkatkan kinerja  individu  pada  organisasi  dilakukan  dengan  berbagai  cara,  misalnya melalui  pemberian  kompensasi  yang  layak,  pelatihan,  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif,  melaksanakan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  efektiv, sehingga  nantinya  diharapkan  setiap  karyawan  dapat  mencapai  kepuasan  dan berkomitmen terhadap penyelesaian kinerja yang menjadi tujuan dari perusahaan tersebut,  namun  apabila  upaya  upaya  ini  tidak  dilakukan  oleh  perusahaan  maka akan  berakibat  buruk  terhadap  perkembangan  masing  masing  individu  di  dalam perusahaan, kepuasan karyawan dan komitmen karyawan menjadi semakin rendah yang  tentunya  akan  berpengaruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk  pindah ataupun keluar dari perusahaan ( turnover Intention ).
Fenomena yang sering terjadi pada suatu perusahaan yaitu tingginya tingkat turnover  karyawan,  khususnya  pada  perusahaan-perusahaan  swasta.Turnover  ini merupakan  petunjuk  kestabilan  karyawan.  Semakin  tinggi  turnover,  berarti semakin  sering  terjadi  pergantian  karyawan.  Tentu  hal  ini  akan  merugikan
1 Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi
perusahaan.  Sebab,  apabila  seorang  karyawan  meninggalkan  perusahaan  akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya  latihan.  Menyangkut  waktu  pengawas,  departemen  personalia  dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
g. Perlu  melakukan  kerja  lembur,  kalau  tidak  akan  mengalami  penundaan penyerahan.
Turnover  yang  tinggi  pada  suatu  bidang  dalam  suatu  organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
Menurut  Griffeth  et  al  (2000)  bahwa  hampir  semua  model intention  to leave/turnover  intention dikarenakan  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi yang rendah, yaitu :
a. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  paling  berpengaruh  terhadap  intention  to leave.  Hasil  studi  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berkaitan  erat  dengan proses kognisi menarik diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja.
b. Komitmen  organisasi  adalah  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap terjadinya intention to leave dibanding kepuasan kerja.
Komitmen  organisasional  dapat  dibedakan  dari  kepuasan  kerja.  Komitmen mengacu  pada  respon  emosionalindividu  kepada  keseluruhan  organisasi, sedangkan  kepuasan  mengarah  pada  respon  emosional  atas  aspek  khusus  dari pekerjaan.
Penelitian  ini  memfokuskan  pada  dua  variabel  utama  yang  menjadi  faktor dalam  mempengaruhi turnover  intention yaitu  faktor  kepuasan  kerja  dan komitmen  keorganisasian.  Perusahaan  swasta  yang  menjadi  objek  dalam penelitian  ini  yaitu  perusahaan  jasa  multi  finance  yang  berada  di  kota  Jambi, perusahaan ini  bergerak  di  bidang  pembiayaan  kredit  bagi  konsumen  baik  kredit kendaraan  bermotor  ataupun  kredit  barang  barang  elektronik  lainnya,  namun karena keterbatasan waktu, perusahaan jasa multi finance yang diteliti hanya pada perusahaan  perusahaan  yang  sudah  beroperasi  lebih  dari  sepuluh  tahun  di  kota Jambi yaitu : PT. FIF Group Cab. Jambi, PT Adira Multi Finance Cab. Jambi, PT. Indomobil Multi Finance Cab. Jambi, PT. BAF Cab. Jambi dan PT. OTO Finance Cab.Jambi.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1)  Bagaimanakah pengaruh kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian  secara  simultan  terhadap turnover intention karyawan perusahaan jasa multi finance di kota Jambi. 2) Bagaimanakah pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian  secara  parsial  terhadap turnover intention karyawan perusahaan jasa multi finance di kota Jambi Tujuan  Penelitian  ini  adalah  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan kerja  dan  komitmen  keorganisasian  secara  simultan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  jasa  multi  finance  di  kota  Jambi.  2)  Untuk  mengetahui
pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian  secara  parsial  terhadap turnover intention karyawan perusahaan jasa multi finance di kota Jambi

## Landasan Teoritis

## Turnover Intention
Mobley  (1982)  menyatakan  bahwa  banyak  faktor  yang  menyebabkan karyawan  berpindah  dari  tempat  kerjanya  namun  faktor  determinan  keinginan berpindah diantaranya adalah :
1. Kepuasan Kerja Pada  tingkat  individual,  kepuasan  merupakan  variabel  psikologi  yang  paling sering  diteliti  dalam  suatu  model  intention  to  leave.  Aspke  kepuasan  yang ditemukan  berhubungan  dengan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
2. Komitmen organisasi Karena  hubungan  kepuasan  kerja  dan  keinginan  menginggalkan  tempat  kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention to leave  karyawan  harus  menggunakan  variabel  lain  di  luar  kepuasan  kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention  to  leave memasukkan  konstruk  komitmen  organisasional  sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku. Menurut  Mathis  et  al  (2006) turnover adalah  proses  dimana  karyawan- karyawan  meninggalkan  organisasi  dan  harus  digantikan.  Menurut  Gibson  et  al (2000) Turnover merupakan penarikan diri secara sukarela atau tidak sukarela dari perusahaan,  sedangkan  menurut  McElroy  et  al  (2001) turnover  intentions pada dasarnya  adalah  sama  dengan  keinginan  berpindah  karyawan  dari  satu  tempat kerja  ke  tempat  kerja  lainnya.”  Pendapat  tersebut  menunjukkan  bahwa turnover intention adalah  keinginan  untuk  berpindah,  belum  sampai  pada  tahap  realisasi yaitu  melakukan  perpindahan  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lainnya. Sedangkan  indikasi  untuk  melihat turnover  intention yaitu  tingkat  absensi karyawan,  tingkat  kemalasan  karyawan,  peningkatan  terhadap  pelanggaran  tata tertib,  peningkatan  protes  terhadap  kebijakan  atasan,  dan  perilaku  positif  yang sangat berbeda dari biasanya
1. Kepuasan Kerja
Handoko  (2007)  menyatakan  bahwa  :Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para karyawan memanadang pekerjaan mereka.
Barbara  A.  Fritzsche et al(2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “variabel  afektif  yang  merupakan  hasil  dari  pengalaman  kerja  seseorang.” Fritsche  and  Parrish  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  “keadaan emosional  yang  positif  dan  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  penghargaan atas  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang”  Singkatnya,  kepuasan  kerja dapat menceritakan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.
Steve  M.  Jex  (2002)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  “ tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan. ” Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan  kerja  adalah  kepercayaan  pekerja  tentang  pekerjaan  dan  situasi
pekerjaan:  Bahwa  pekerja  yakin  bahwa  pekerjaannya  menarik,  merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah kecenderungan perilaku  pekerja  atas  pekerjaannya  yang  ditunjukkan  lewat  pekerjaan  yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin.
Robbins et al (2009) menyatakan bahwa “ Kepuasan kerja sebagai suatu sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya”.  Sedangkan  indikator untuk  mengukurnya  yaitu  :Tantangan  kerja,  Sistem  gaji  yang  adil,  Kondisi kerja yang mendukung, Rekan kerja yang mendukung
2. Komitmen Keorganisasian
Santrock  (2008),  menjelaskan  bahwa  ada  beberapa  teori  yang menjelaskan  dasar-dasar  motivasional  munculnya  komitmen  individu  dalam bekerja  di  suatu  organisasi,  antara  lain  teori  sosialisasi  kelompok,  teori pertukaran  sosial,  dan  teori  kategorisasi  diri,  Selanjutnya  Allen  &  Meyer (1990)  mengungkapkan  tiga  pendekatan  mengenai  komitmen,  yaitu  afektif, normatif  dan  kontinuan,  apabila  dalam  diri  karyawan  melekat  komitmen afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen  kontinuan,  maka  ini  akan berdampak terhadap kinerja perusahaan.
Allen&  Meyer  juga  mengemukakan  ada  tiga  tema  yang  sama  dalam mendefinisikan komitmen kerja atau mengukur komitmen, antara lain sebagai berikut :
a. Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam  suatu  organisasi.  Dalam  hal  ini  individu  menetap  dalam  suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
b. Komitmen  Kontinuan,  yaitu  komitmen  individu  yang  didasarkan  pada pertimbangan tentang apa  yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi.  Dalam  hal  ini  individu  memutuskan  menetap  pada  suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
c. Komitmen  Normatif,  yaitu  keyakinan  individu  tentang  tanggung  jawab terhadap  organisasi.  Individu  tetap  tinggal  pada  suatu  organisasi  karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.

## Kerangka Pemikiran
Secara  ringkas  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini  dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar Kerangka Pemikiran
Keterangan : X 1 : Kepuasan Kerja X 2 : Komitmen Keorganisasian Y : Turnover Intention
Kepuasan Kerja
Robbins et al (2009) Komitmen Keorganisasian Allen & Meyer (1990)
Turnover Intention McElroy et al (2001)

## Hipotesis Penelitian
H 1 :  Kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan perusahaan jasa multi finance di kota Jambi
H 2 : Kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  perusahaan  jasa  multi finance di kota Jambi

## METODOLOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Penelitian ini adalah berjenis penelitian survei dengan tujuan eksplanatif. Penelitian  ekspalanatif  menemukan  penjelasan  mengapa  suatu  kejadian  atau gejala terjadi, hasil akhir dari tujuan ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab  akibat,  Prasetyo  dan  Jannah  (2008).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti akan menjelaskan  ada  tidaknya  pengaruh  dari  variabel-variabel  utama  yang  ditelti yaitu  variabel turnover  intention sebagai  variabel  dependen  dan  dua  variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian.
2. Jenis dan Sumber Data
Penulis  disini  menggunakan  data  kualitatif  dengan  menyebarkan kuesioner  tertutup  yang  alternatif  jawabannya  telah  disediakan  kepada responden.  Selanjutnya  data  kualitatif tersebut  di  kuantitatifkan  menggunakan Metode Likert Summated Rating dengan diberi skor tertentu
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  teknik purposive  sampling atau judgmental  sampling Penarikan  sampel  secara purposif  merupakan  cara  penarikan  sampel  yang  dilakukan  memiih  subjek berdasarkan  kriteria  spesifik  yang  ditetapkan  peneliti.  Perusahaan  perusahaan jasa multi finance yang akan diteliti hanya perusahaan yang sudah berdiri lebih dari sepuluh tahun, sehingga dapat lebih menggambarkan kondisi dari variabel variabel yang akan diteliti oleh penulis, adapun objek dari penelitian ini yaitu : PT. FIF Group Cab. Jambi, PT Adira Multi Finance Cab. Jambi, PT. Indomobil Multi  Finance  Cab.  Jambi,  PT.  BAF  Cab.  Jambi  dan  PT.  OTO  Finance  Cab. Jambi, dan dari masing masing perusahaan tersebut diambil sampel secara acak yaitu 20 karyawan, sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 orang karyawan cari masing masing perusahaan jasa multi finance di kota Jambi.
4. Metode Analisis
Metodeanalisis  dalam  penelitian  ini  bersumber  dari  kuesioner  dengan beberapa  item  pertanyaan  dari  masing  masing  indikator-indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel  variabel  penelitian,  kemudian ditabulasikan  dan  dianalisisverifikatif  dengan  teknik  statistik  analisis  jalur ( Path  Analisys )agar  dapat  menjelaskan  atau  menggambarkan  hubungan  dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain. Adapun hubungan struktur antar variabel dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1
Hubungan Struktural Antara X 1 dan X 2 Terhadap Y

## HASIL DAN PEMBAHASAN Reliabilitas Konstruk
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  statistik jenis  SPSS  diperoleh  angka-angka  reliabilitas  untuk  masing-masing  konstruk seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 1 Hasil Perhitungan Realibiltas Variabel-variabel Penelitian Variabel Jumlah Indikator Cronbach’s Alpha keterangan Turnover Intention Kepuasan Kerja Komitmen Keorganisasian 10 8 6 0,707 0,769 0,623 >0,60 >0,60 >0,60
Nilai  Cronbach  Alpha  untuk  ke  tiga  variabel  penelitian,  yakni  variabel turnover  intention, kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian  masing- masingnya  jauh  lebih  besar  dari  0,60,  yakni  angka  patokan  bagi  reliabilitas konstruk.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semua  ukuran  yang  digunakan  untuk mewakili masing-masing konstruk adalah reliabel.

## Analisis Korelasi
Korelasi  antar  variabel  yang  dilibatkan  dalam  penelitian  ini  dikemukakan dalam tabel berikut ini.
Tabel 2 Korelasi Variabel-variabel Penelitian Variabel Turnover Intention Kepuasan Kerja Komitmen Keorganisasian Turnover Intention 1 Kepuasan Kerja 0,334** 1 Komitmen Keorganisasian 0,520** 0,271** 1 Sumber : Hasil Output SPSS Ver.22
Keterangan: **) Signifikan pada level 0,01, uji dua sisi
Hasil-hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pada  tingkat  bivariat  masing-masing kondisi  yang  diperlukan  untuk  menguji  kemungkinan  peran  mediator  telah dipenuhi.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Model  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  path  analysis  yaitu  dengan menggunakant  koefisien  jalur  standardize,  dari  hasil  perhitungan  SPSS,  maka koefisien jalur standardize dapat disajikan seperti gambar berikut :
Gambar 2

## Koefisien Standardize Kepuasan Kerja dan Komitmen Keoirganisasian
Terhadap Turnover Intention
Adapun  analisis  dari  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dan  total pengaruh antar variabel secara manual dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 3
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung variabel Kepuasan Kerja (X 1)
danKomitmen Keorganisasian (X 2 ) terhadap Turnover Intention (Y) Pengaruh langsung Pengaruh tidak langsung (melalui) Total X 1 X 2 X 1 0,0432 + 0,0261 0,0693 X 2 0,2152 + 0,0261 0,2413 Total pengaruh langsung dan tidak langsung 0,3106 Sumber : Hasil Output SPSS (data diolah)
Ket : Langsung X 1 → Y : ρyX 1 . ρyX 1 Langsung X 2 → Y :ρyX 2 . ρyX 2 Tidak Langsung X1 → Y Ω X 2 :ρyX 1 . rX 1 X 2 . ρyX 2

## Pengujian Hipotesis 1
Pengujian hipotesis kesatuakan diuji dengan uji F (simultan) sesuai dengan hipotesis  dalam  penelitian  iniyaitukepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan perusahaan  jasa  multi  finance  di  kota  Jambi.  Hipotesis  diterima,  hal  ini  didapat dari  hasil  perhitungan  SPSS  dimana  F hitung >  F tabel yaitu  21,873  >  3,09  maka kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasiansecara  simultan  berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  turnover  intentiondengan  tingkat  signifikan 0,000.
Komitmen Keorganisasian Kepuasan Kerja Turnover Intention r X 1 X 2 0,271
ρ Y X 1 0,208
ρ Y X 2 0,464

## Pengujian Hipotesis 2
Pengujian  hipotesis  keduaakan  diuji  dengan  uji  t  (parsial)  sesuai  dengan hipotesis dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan perusahaan  jasa  multi  finance  di  kota  Jambi.  Hipotesis  diterima,  hal  ini  didapat dari hasil perhitungan SPSS dimana t hitung >t tabel yaitu untuk X 1 : 2,378 > 1,984 dan untuk  X 2 :  5,294  >  1,984  maka  kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention dengan  tingkat signifikan X 1 : 0,019 dan X 2 : 0,000.
Dari  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  secara  simultan  dan  secara  parsial dari  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan  komitmen  keorganisasian  (X 2 )  terhadap turnover  intention (Y)  pada  karyawan  perusahaan  jasa  multi  finance  di  kota Jambi,  dengan  jumlah  nilai  total  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung sebesar  0,3106  atau  31,06  %  dan  dilihat  dari  pengujian  simultan  (uji  F)  serta dilihat dari pengujian parsial (uji t), seluruh hiptesis dalam penelitian ini diterima, hal  ini  membuktikan  bahwa  faktor  kepuasan  kerja  dan  faktor  komitmen keorganisasian  sangat  berpengaruh  terhadap turnover  intention ,  oleh  karena  itu semakin  perusahaan  jasa  multi  finance  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  dan  komitmen  keorganisasian  para  karyawan  maka  ini  dapat berpengaruh  terhadap  berkurangnya turnover  intention dari  para  karyawan perusahaan  jasa  multi  finance  di  kota  Jambi,  namun  dari  kedua  faktor  tersebut, faktor  yang  paling  berpengaruh  yaitu  faktor  komitmen  keorganisasian,  semakin tinggi  karyawan  berkomitmen  terhadap  suatu  organisasi  maka  dapat mengurangi turnover  intention dan  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  serta peningkatan kinerja perusahaan tersebut.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari  uraian  hasil  penelitian  dan  pembahasan  penelitian  sebagaimana  yang diuraikan  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  pertama  :  bahwa  faktor kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian  berpengaruh  secara  simultan terhadap turnover intention pada perusahaan jasa multi finance di kota Jambi, hal ini ditunjukkan dengan total pengaruh langsung dan tidak langsung sebesar 31,06 %.  Kedua  :  bahwa  faktor  kepuasan  kerja  dan  komitmen  keorganisasian berpengaruh  secara  parsial  terhadap turnover  intention yaitu  kepuasan  kerja sebesar  6,9  %  dan  komitmen  keorganisasian  sebesar  24,13  %,  dari  kedua  faktor tersebut  terlihat  bahwa  faktor  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap turnov er  intention karyawan  perusahaan  jasa  multi  finance  di  kota  Jambi  yaitu faktor  komitmen  keorganisasian,  semakin  tinggi  komitmen  keorganisasian  dari para  karyawan  maka akan  semakin menurun  tingkat turnover intention dari  para karyawan perusahaan jasa multi finance di kota Jambi Saran
Mengingat  begitu  besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen keorganisasian terhadap turnover intention maka perusahaan perusahaan jasa multi finance  di  kota  Jambi  harus  tetap  memperhatikan  peningkatan  terhadap  kedua faktor  tersebut,  perusahaan  juga  harus  dapat  mempelajari  apa  dan  bagaimana kebijakan  kebijakan  yang  dapat  membuat  dan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  serta  komitmen  keorganisasian  dari  para  pegawai,  sehingga  dengan  hal tersebut  karyawan  dapat  betah  berada  di  dalam  perusahaan  serta  berkomitmen
dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja perusahaan.  Untuk  keperluan  akademik  kiranya  perlu  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  tentang  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Natalie  J.,  Meyer  Jhon  P.,  (1990),  The  measurement  and  antecedents  of affective,  continuance  and  normative  commitment  to  the  organization,
Journal of Occupational Psychology, The British Psychological Society
Barbara  A.  Fritzsche  and  Tiffany  J.  Parrish,  “Theories  and  Research  on  Job Satisfaction” dalam Steven Douglas Brown and Robert William Lent, eds., Career  Development  and  Counseling:  Putting  Theory  and  Research  to Work, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2005
Gibson, J.L, Ivancevich (2000). Organization : Behaviour structure proceses tenth edition. New York : Mc Graw Hill
Griffeth,  R.W.,  Hom,  P.W.,  &  Gaertener,  S.  (2000)  A  meta-analysis  of antecedents  and  correlates  of  employee  turnover  :  Update,  moderator  test, and  research implications  for  the millenium.  Journal  of  Management,  463- 488.
Mobley,  W.H,  (1982).  Employee  turnover  :  Causes,  consequences,  and  control. Reading, MT: Addison-Wesley
McElroy,  J.,  Morrow,  P.,  &  Rude,  S.  (2001).  Turnover  and  organizational performance  :  a  comparative  analysis  of  the  effects  of  voluntary, involuntary,  and  reduction-in-force  turnover.  Journal  of  Applied Psychology, 1294-1299
Mathis Robert  L., Jackson John H., (2006), Human Resource Management. Alih Bahasa. Salemba Empat. Jakarta
Mason,  R,  D.,  Lind,  A,  D.,  (2009),  Teknik  Statistika  untuk  Bisnis  &  Ekonomi, Alih Bahasa: Uka Wikarya, Sugiharso, Penerbit : Erlangga
Prasetyo,  Bambang  dan  Lina  Miftahul  Jannah  (2006),  Metode  Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi. PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A (2009), Organizational Behaviour, Global Edition, Fourteenth Edition, Pearson
Santrock,  John  W.  2008.  Educational  Psychology.2nd  Edition.  Terjemahan  Tri Wibowo B.S. Jakarta : Prenada Media Group.
Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist Practitioner Approach. New York : John Wiley & Sons, 2002