The  Influence  Of  Career  Development,  Competence,  And  Communication  On Employee Job Satisfaction: A Case Study At Dinas Pertanian Kota Semarang
Pengaruh Pengembangan Karir, Kompetensi, Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai: Studi Kasus Pada Dinas Pertanian Kota Semarang
Niken Ayu Septiana 1* , Tristiana Rijanti 2 FEB, Universitas Stikubank Semarang 1,2 nikenayuseptiana@mhs.unisbank.ac.id 1 , tristianar@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  was  carried  out  to  see  the  influence  of  career  development,  competence,  and communication on employee job satisfaction at the Dinas Pertanian Kota Semarang. Purposive sampling is the method used to take samples for this research with the condition that the they were over 20 years old,  had  a  minimum  of  high  scool/  cacational  education,  and  were  permanent  employees  of  Dinas Pertanian  Kota  Semarang.  The  population  of  this  study  was  only  employee  of  Dinas  Pertanian  Kota Semarang, and the sampel consisted of 77 employees. The data to be analyzed is primary data collected using  quetionnare  using  data  analysis  methods  using  multiple  regression  analysis  and  certainty  test (R2).The test result obtained showed that the career development variable had a positive and significant effect on job satisfaction, competency has no influence on job satisfaction, communication has a positive and significant influence on job satisfaction.
Keywords : Career Development, Competency, Communication, and Job Satisfaction

## ABSTRAK
Dilakukanya  riset  ini  untuk  melihat  pengaruh  pengembangan  karir,  kompetensi  dan  komunikasi terhadap kepuasan kerja  Dinas Pertanian Kota Semarang. Riset ini memakai p urposive sampling dalam mengambil  sampel  dengan  syarat  berusia  diatas  20  tahun,  telah  bekerja  minimal  3  tahun,  memiliki pendidikan  miminimal  SMA/SMK,  dan  merupakan  pegawai  tetap  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang. Populasi  penelitian  ini  hanya  pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang,  dan  sampelnya  berjumlah  77 pegawai. Data primer merupakan data yang akan dianalisis yang didapatkan dari hasil kuesioner serta memakai  metode  analisis  regresi  linier  berganda  dan  uji  kepastian  (R2).  Hasil  pengujian  diperoleh, variabel  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kompetensi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  komunikasi  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Pegembangan Karir, Kompetensi, Komunikasi, dan Kepuasan Kerja.

## 1. Pendahuluan
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  organisasi  terutama  dilihat  dari  kualitas sumber daya manusianya. Kekuatan utama suatu organisasi adalah sumber daya manusianya. Pada  organisasi  mana  pun,  sumber  daya  manusia  berperan  aktif  dan  sebagai  perencana. Pengembangan  SDM  adalah  cara  organisasi  untuk  mempertahankan  pekerjaan  di  semua bidang organisasi. Organisasi harus dapat memaksimalkan  keahlian sumber daya manusianya agar dapat tercapai tujuan yang sudah direncanakan. Namun, hal tersebut tidak mudah dan memerlukan pemahaman baik terhadap orgnisasi.
Kemajuan  organisasi  tergantung  pada  kemampun  pegawainya  untuk  mencapai tujuannya.  Untuk  itu,  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang  yang  berpotensi  dan berkinerja  tinggi  yang  dapat  membantu  mereka  mengambil  tindakan  yang  tepat  untuk meningkatkan  bisnisnya.  Karyawan  adalah  sumber  daya  yang  dapat  menunjang keberlangsungan perusahaan. Kinerja perusahaan tidak dapat dipertahankan tanpa landasan
SDM  yng  kuat.  Oleh  sebab  itu  SDM  merupakan  faktor  terpenting  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Ada banyak faktor pendukung dalam mencapai tujuan tersebut, termasuk kepuasan kerja.  Dalam  Sinambela  (2019),  pemimpin  harus  berupaya  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan guna membangun organisasi yang sukses.
Menurut Suyoto (2012:210), kepuasan kerja mengacu pada keadaan emosi suka atau tidak  menyukai  yang  dirasakan  pegawai  ketika  melihat  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ialah sesuatu  yang  selalu  diinginkan  oleh  perusahaan  pada  pekerjaanya.  Tingkat  kepuasan  setiap orang berbeda-beda , bergantung pada nilai-nilai mereka. Hal ini disebabkan oleh perbedaan individu.  Jika  karyawan  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik,  maka  mereka  akan puas  dengan  pekerjaannya.  Menurut  Hasibuan  (2016:202),  kepuasan  kerja  ialah  suatu  sikap emosionalisme  berupa  perasaan  baik  serta  mencintai  pekerjaaan  seseorang.  Hal  ini  terkain dengan kedisiplinan, etos kerja, dan prestasi kerja. Ranjabar (2021:227), mengatakan tingginya kepuasan kerja  adalah tanda suatu organisasi dijalankan secara efektif dan efisien. Disisi lain, ketidak  puasan  di  tempat  kerja  dapat  terwujud  dalam  berbagai  cara,  termasuk  pemecatan, keluhan karyawan, pembangkangan. dan penghindaran beberapa bagian pekerjaan. Kepuasan kerja  dipengaruhi  5  faktor  secara  spesifik  yaitu  karyawan,  termasuk  tingkat  gaji,  promosi, pekerjaan itu sendiri dan pengawasan, serta hubungan antar rekan kerja (Robbins dan Judge, 2015).
Pengembangan karir menjadi salah satu aspek yang bisa meningkatkan kepuasan kerja. Yusuf (2015:77) mengungkapkan pengembangan karir  ialah  proses mengidentifikasi potensi sumber daya manusia dan individu yang mempunyai potensi untuk menjadi kontributor karir dan mencari cara terbaik untuk mengembangkan potensi tersebut. Kejelasan pengembangan dan  perencanaan  karir  dalam  suatu  organisasi  menumbuhkan  kepuasan  kerja  dan meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja.  Pengembangan  karir  diperlukan  agar pegawai  mempunyai  alur  kerja  dan  pengalaman  kerja  baru  pada  bidang  pekerjaan  tertentu. Tujuan  pengembangan  karir  adalah  untuk  memberikan  karyawan  keterampilan  yang  lebih tinggi dari sebelumnya dan membantu mereka memahami fungsi, peran, dan tanggung jawab mereka  di  lingkungan  kerja.  Dengan  menyusun  lingkungan  organisasi  sehingga  peluang pengembangan  karir  dikomunikasikan  dengan  jelas  dan  obyektif  kepada  seluruh  karyawan merupakan cara untuk mendapatkan kepuasan individu saat bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh  Suyono dkk  (2019),  Simanjuntak  dkk  (2020)  serta  Yaningsih  dan  Triwahyuni  (2022) menyatakan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Diawati dkk (2015) menyatakan bahwa variabel pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  kompetensi.  Wibowo (2016:271),  mengatakan  kompetensi  ialah  kecakapan  dalam  mengerjakan  tugas  maupun pekerjaan dengan menggunakan kemampuan, sikap kerja serta pengetahuan yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh kemampuan karyawan. Hal ini dikarenakan jika pegawai mempunyai kemampuan maka akan tercapai optimalnya hasil kerja, maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya. Kompetensi dapat dijadikan kriteria utama dalam menilai pekerjaan seseorang.
Kunci bagi organisasi untuk berhasil mengelola fungsi sumber daya manusianya adalah mempunyai  seorang  pada  posisi,  waktu,dan  kemapuan  yang  tepat  sangat  penting  untuk mengelola fungsi SDM nya dengan sukses (Bohlouli dkk, 2017). Keterampilan yang tinggi dapat menunjang pengembangan karir pegawai, karena mempunyai keterampilan yang tepat untuk pekerjaan akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.  Penelitian yang dilakukan oleh Asmalah  dan  Sudarso  (2019),  Nurmalaya  dan  Endratno  (2022),  dan  Rohmah  (2020) menyatakan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Hal  tersebut  berbanding  terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Fadillah dan Marzuki (2023) menyatakan bahwa variabel kompetensi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selain  kompetensi,  komunikasi  juga  menjadi  faktor  berikutnya  yang  mempengaruhi kepuasan kerja. Achmad (2014:65) mengartikan komunikasi adalah sebagai pengiriman serta penerimaan  pesan  dari  seseorang  ke  orang  lain.  Pesan-pesan  tersebut  berupa  pemikiran, fakta-fakta, sentimen, informasi ataupun data. Tujuan dari operasi ini adalah untuk mengubah atau mempengaruhi data yang disimpana atau perilaku penerimaan dan pesan tersebut dapat berupa fakta, ide, emosi, data, ataupun informasi dari seseorang ke orang lain.
Prosedur  ini  digunakan  dlam  upaya  untuk  mengubah  perilaku  penerima  pesan  atau informasi yang disimpan. Menurut Fahmi (2013:190), menegaskan bahawa komunikasi dalam suatu  organisasi    sangat  penting  untuk  kelangsungan  berfungsinya  kelompok  atau  individu dalam  organisasi.  Komunikasi  merupakan  poin  terpenting  dan  penunjang  terpenting    untuk memenuhi kepuasan kerja. Setiap orang dapat menyuarakan pendapatnya kepada seseorang baik secara langsung ataupun tidak. Hal tersebut dimungkinkan degan efektifnya komunikasi maka  pekerja  dapat  melakukan  pekerjaanya  dengan  baik.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Feresiana dan Siregar (2021), Tasrief dan Fauzi (2021), Purwati dkk (2021), menytakan bahwa variabel  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Imbang  dkk  (2022),  Siregar  &  Linda  (2022), menyatakan  bahwa  variabel  komunikasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan  demikian  berdasarkan  latar  belakang  di  atas  sehingga  penulis  tertarik  untuk menguji kembali hasil penelitian yang berkaitan dengen tema “Pengaruh Pengembangan Karir, Kompetensi dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai”.

## 2. Tinjauan Pustaka Kepuasan Kerja
Bangun  (2012),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  evaluasi  seberapa menyenagkan  atau  tidak  menyenagkanya  seseorang  dalam  mendapatkan  pekerjaannya. Robbins  dan  Judge  (2015)  mengatakan  kepuasan  kerja  ialah  perilaku  menyenangkan  pada pekerjaannya  yang  muncul  dari  penilaian  terhadap  atribut  pekerjaan.  Individu  yang  sangat puas  dengan  pekerjaannya  akan  memiliki  perasaan  positif  pada  pekerjaannya,  sedangkan individu yang tidak puas memiliki perasaan yang negatif. Priansa (2021) mengartikan kepuasan kerja  sebagai  tingkat  kepuasan  yang  dimiliki  karyawan  dalam  hidupnya.  Hal  ini  diartikan sebagai  serangkaian  emosi  seperti  senang/disukai  atau  tidak  senang/tidak  puas  terhadap seseorang  pekerjaan  karyawan.  Perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  tercermin  dalam sikap perilakunya dalam bekerja.
Robbins  dan  Judge  (2015)  mengungkapkan  dimensi  serta  indikator  kepuasan  kerja berikut ini :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Upah
3. Promosi
4. Supervision
5. Rekan kerja

## Pengembangan Karir
Widodo  (2015)  mengatakan  pengembangan  karir  diartikan  sebagai  suatu  situasi peningkatan derajat/status seseorang pada pekerjaan sehingga keinginanya dapat terpenuhi. Hal  ini  difasilitasi  dengan  menilai  kepribadian,  terutama  pengalaman  dan  pendidikan. Sinambela (2016) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha perusahaan yang melibatkan manajemen karir dan meliputi  perencanaan, pelaksanaan, dan pemantauan karir.
Pengembangan  karir  sangat  diharapkan  dari  seluruh  karyawan  untuk  memotivasi  mereka dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Sedangkan  menurut  Seto  dkk  (2023), pengembangan  karir  merupakan  kegiatan  sumber  daya  manusia  yang  mendukung perencanaan karir masa depan karyawan dan pertumbuhan yang maksimal.
Menurut  Seto  dkk  (2023:126),  berbagai  dimensi  dan  indikator  yang  harus diperhatiakan pada pengembangan karir:
1. Prestasi kerja
2. Eksporsur
3. Jaringan kerja
4. Peluang tumbuh
5. Pembimbing & sponsor
Kompetensi
Spencer  dan  Spencer  (1993)  mengungkapkan  kompetensi  adalah  kualitas  dasar seseorang  yang  secara  kausal  terhubung  pada  standar  kinerja  yang  sangat  tinggi  dan efektivitas  pada  suatu  tugas  atau  situasi.  Wibowo  (2022)  menyatakan  kompetensi  ialah kesanggupan untuk melakukan tugas maupun pekerjaan dengan menggunakan pengetahuan dan kemampuan serta didukung dengan sikap kerja yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Sodikin dkk (2017) menemukan bahwa kompetensi merupakan atribut pribadi yang diartiakan dengan hasil kerja produktif. Oleh karena itu, kemampuan individu bersifat unik pada dirinya dan dapat dimanfaatkan untuk memperkirakan tingkat kinerja.
Menurut Spencer dan Spencer (1993) terdapat dimensi dan indikator pada kompetensi yaitu:
1. Tujuan (motive)
2. Karakteristik
3. Konsep diri
4. Pengetahuan/informasi
5. Kemampuan

## Komunikasi
Menurut Kartono (2016) mengartikan komunikasi sebagai aliran ide dan perasaan yang naik dan turun dalam suatu masyarakat serta alirannya yang horizontal. Nainggolan dkk (2021) menyatakan  komunikasi  ialah  tindakan  penyampaian  pesan  atau  informasi  kepada  individu lain.  Sedangkan  menurut  Hamali  (2016)    komunikasi  yakni  kemampuan  seseorang  ataupun kelompok guna mengungkapkan emosi, ide, serta keinginan kepada orang lain atau kelompk. Setiap orang dapat dengan mudah menyelesaikan tugas yang merupakan tanggung jawabnya ketika ada komunikasi yang efektif pada suatu perusahaa. Ketika ada komunikasi yang baik di dalam  perusahaan,setiap  orang  akan  lebih  mudah  menyelesaikan  tugasnya.  Menurut Nainggolan dkk (2021) arah komunikasi terdiri dari:
1. Komunikasi ke bawah
2. Komunikasi ke atas
3. Komunikasi hirizontal
Kerangka Pemikiran Kerangka berpikir pada penelitian ini dapat digambarkan berikut ini:

## Gambar 1. Model Penelitian Hipotesis Penelitian
H1 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terdapat kepuasan kerja Pegawai Dinas Pertanian Kota Semarang.
H2  :  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Pegai  Dinas Pertanian Kota Semarang.
H3  :  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai  Dinas Pertanian Kota Semarang.

## 3. Metode Penelitian
Riset ini memakai teknik kuantiatif. Sugiyono (2022:7) mengatakan  metode penelitian kuantitatif  yaitu  teknik  penelitian  berbasis  positivis  yang  mengumpulkan  dan  menganalisis data  guna  menguju  hipotesis  penelitian.  metode  penelitian  yang  berdasarkan  prinsip positivisme,  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  dengan  menganalisis  serta mengumpulkan  data.  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang,  Jaln  Mulawarman  Raya  No  1C, Pedalangan,  Kecamatan  Banyumanik,  Kota  Semarang  menjadi  tempat  penelitian  dilakukan. Populasi  penelitian  ini  berjumlah  77  orang  pagawai  yang  bekerja  pada  Dinas  Pertanian  Kota Semarang. Purposive  sampling adalah  tenik  sampling  yang  pada  penelitian  ini. Puposive sampling ialah cara pengambilan sampel dari sumber data dengan syarat tertentu (Sugiyono, 2018).  Sampel penelitian ini berjumlah 77 responden dengan kriteria antara lain minimal usia 20 tahun atau lebih, pengalaman kerja 3 tahun atau lebih, dan pendidikan minimal SMA/SMK. Data  primer  yakni  data  yang  akan  dianalisi  yang  diambil  lewat  kuesioner  yang  disebarkan langsung  pada  pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang  serta  memakai  skla  Likert.  Data penelitian ini dikumpulkan dengan metode analisis regresi berganda serta uji kepastian (R2).

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 1- Hasil Uji Validitas Variabel Indikator  KMO Kecukupan Sampel KMO >0,7 Loading Factor >0,4 Keterangan Pengembangan Karir (X1) X 1.1 0,824 CUKUP 0,677 Variabel valid semua X 1.2 0,858 X 1.3 0,653 X 1.4 0,727 X 1.5 0,723 X 1.6 0,675 X 1.7 0,674 X 1.8 0,799 X 1.9 0,866 X 1.10 0,619 Kompetensi (X2)  X 2.1 0,869 CUKUP 0,795 Variabel valid semua X 2.2 0,810
X 2.3 0,769 X 2.4 0,588 X 2.5 0,691 X 2.6 0,838 X 2.7 0,762 X 2.8 0,783 X 2. 9 0,758 X 2. 10 0,635 Komunikasi (X3)  X 3.1 0,867 CUKUP 0,826 Variabel valid semua X 3.2 0,834 X 3.3 0,890 X 3.4 0,897 X 3.5 0,856 X 3.6 0,886 X 3.7 0,809 X 3.8 0,869 Kepuasan  Kerja (Y) Y. 1 0,896 CUKUP 0,765 Variabel valid semua Y. 2 0,873 Y. 3 0,899 Y. 4 0,749 Y. 5 0,789 Y. 6 0,829 Y. 7 0,691 Y. 8 0,815 Y. 9 0,872 Y. 10 0,910 Y. 11 0,817
Sumber: Data Primer, Data Diolah 2024.
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  terlihat  nilai  KMO  seluruh  variabel  pengembangan  karir, kompetensi, komunikasi, dan kepuasan kerja >0,7. Artinya seluruh sampel sudah cukup. Nikai Loading factor seluruh variabel yang diperiksa adalah >0,4 maka variabel tersebut dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Table 2. Hasil Uji Reliabilitas. Variabel Cronbach Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Pengembangan Karir (X1)  0,897 0,70 Reliabel Kompetensi (X2) 0,909 0,70 Reliabel Komunikasi (X3) 0,946 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,948 0,70 Reliabel
Sumber: Data Primer, Data Diolah 2024.
Berdasarkan  tabel  2  terlihat  nilai  Cronbach  Alpha  variabel  pengembangan  karir, kompetensi,  komunikasi,  dan  kepuasan  kerja  berada  di  atas  ketentuan  yaitu  0,70  dan  dapat disimpulkan semua variabel tersebut reliabel.
Analisis Regresi Linier Berganda Table 3. Hasil Uji Regresi Berganda.
Model Adjusted R Square Uji F Uji T Keterangan F hitung Sig Beta Sig Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja 0,891 207,887 0,000 0,557 0,001 Hipotesis diterima Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja -0,060 0,590 Hipotesis ditolak Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja 0,783 0,000 Hipotesis diterima
Sumber: Data Primer, Data Diolah 2024. Berdasarkan tabel 3 maka didapatkan persamaan regresi linier berganda beriku init:
Y = 0,557X1 + -0,060X2 + 0,783X3 + e
1. Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  analisis  regresi  menunjukkan  nilai Beta sebesar  0,557  dengan  tingkat signifikan  0,001<0,05,  sehingga  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat diartikan semakin bagus pengembangan karir seorang pegawai maka akan meningkatkan kepuasan kerja.
2. Komperensi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  analisis  regresi  terlihat  nilai Beta sebesar  -0,060  dengan  tingkat signifikansi 0,590>0,05, sehingga kompetensi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3. Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil perhitungan analisis regresi terlihat nilai Beta sebesar 0,783 dengan tigkat signifikansi 0,000<0,05,  sehingga  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  semakin  bagus  komunikasi  pegawai  akan meningkatkan kepuasan kerja.

## Uji Kelayakan Model (Koefisien Determinasi/R 2 )
Pada hakikatnya koefisien determinasi menyatakan seberapa baik suatu model  dapat memperhitungkan  perubahan  variabel  terikat  (Ghozali,  2018).  Berdasarkan  Tabel  3  terlihat nilai  R  Square  yang  didapat  dari  penelitian  ini  yaitu  0,891  atau  89,1%,  yang  menunjukkan bahwa  kemampuan  variabel  bebas  pengembangan  karir,  kompetensi  dan  komunikasi  yang berjumlah  89,1%.  Sisanya  yaitu  10,9%  disebabkan  oleh  variabel  eksternal  lain  pada  model penelitian ini.

## Uji F
Hasil analisis regresi pada tabel 3 menunjukkan pengembangan karir, kompetensi, dan komunikasi  secar  bersamaan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika  tingkat  signifikansi 0,000 < mjnj0,05 tercapai maka model tersebut layak dianalisis lebih jauh.

## Uji t (Uji Hipotesis)
Berdasarkan tabel 3 diperoleh hasil temuan berikut ini:
1. Hipotesis 1: Pengembangan Karir Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan pada tabel 3 didapatkan besar nilai signifikasi pengembangan karir terhadap kepuasan kerja 0,001 < 0,05 serta nilai β = 0,557, artinya pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis 1 diterima.
2. Hipotesis 2: Kompetensi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan pada tabel 3 didapatkan besar nilai signifikasi kompetensi terhadap kepuasan kerja  0,590  >  0,05  serta  nilai  β  =  -0,060,  artinya  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis 2 ditolak.
3. Hipotesis 3: Komunikasi Berpengaruh Positif dan Signifikian Terhadap Kepuasan Kerja. kerja pegawai 0,000 < 0,05 serta nilai β = 0,783, artinya komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis 3 diterima.

## Pembahasan Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Penelitian  ini  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  positif serta  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  pada  tabel  3  diketahui  besar  nilai signifikasi  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  0,001<  0,05  serta  nilai  β  sebesar 0,557,  yang  berarti  bahwa  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  positif  serta signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  semakin  bagus  pengembangan  karir  seorang pegawai akan meningkatkan kepuasan kerja. Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Tujuan  pengembangan  karir  adalah  untuk membantu  perusahan  mencapai  dan  mewujudkan  potensi  keterampilan  karyawan  serta meningkatkan  kesejateraan  karyawan.  Adanya  perencanaan  dan  kejelasan  karir  pada perusahaan  akan  meningkatkan  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Hasil  ini  sama seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suyono  dkk  (2019),  Simanjuntak  dkk  (2020),  dan Yaningsih  dan  Triwahyuni  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Penelitian  ini  menyatakan  tidak  adanya  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan kerja. Berdasarkan tabel 3 diketahui besar nilai signifikasi kompetensi terhadap kepuasan kerja 0,590  >  0,05  serta  nilai  β =  -0,060,  artinya  bahwa  variabrel  kompetensi  tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Tidak adanya pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan  karena  mayoritas  responden  menjawab  setuju  terhadap  butir-butir  pertanyaan tentang  kompetensi  yaitu  sebesar  90%  dan  10%  menjawab  kurang  setuju.  Hal  ini  berarti bahawa 90% responden telah memiliki kompetensi yang telah disyaratkan oleh pekerjannya. Responden mayoritas berusia 31-40 tahun dengan demikian menunjukkan bahwa responden telah matang dalam usia sehingga tau apa yang merupakan tugas pekerjaannya, demikian juga dari aspek pendidikan sdebagian besar reponden berpendidikan sarjana. Hal ini berarti bahwa pengetahuan  pada  level  sarjana  mendukung  terhadap  penyelesaian  pekerjaan  mereka.  Juga dilihat dari aspek masa kerja, responden mayoritas dengan masa kerja 6-10 tahun keatas. Hal tesebut  terlihat  bahwa  masa  kerja  mereka  telah  membentuk  pengalaman  yang  bisa mendukung  pekerjaannya.  Hasil  ini  sama  seperti  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Fadilah  dan  Marzuki  (2023),  Meidita  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Penelitian  ini  menyataka  komunikasi  memiliki  pengaruh  positif  serta  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  tabel  3  diketahui  besar  nilai  signifikasi  komunikasi terhadap  kepuasan  kerja  0,000<  0,05  serta  nilai  β  =  0,783,  artinya  komunikasi  berpengaruh positif  serta  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  semakin  bagus  komunikasi  pegawai akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Komunikasi  memiliki  peranan  penting  dalam segala hal terutama dalam dunia pekerjaan.  Komunikasi yang efektif memungkinkan pegawai dapat dengan baik bekerja serta merasa puas dengan hasil pekerjaannya karena merasa telah
menerima  informasi  yang  jelas  dan  akurat.  Oleh  sebab  itu  perlu  bagi  seseorang  untuk membangun komunikasi yang baik sesama pegawai agar terbentuknya kepuasan kerja. Hasil ini  sama  seperti  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Feresiana  dan  Siregar  (2021), Tasrief  dan  Fauzi  (2021),  Purwati  dkk  (2021),  menyatakan    bahwa  variabel  komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Tujuan  dilakukanya  riset  ini  yaitu  guna  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir, kompetensi,  komunikasi,  dan  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang.  Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa:
1. Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pertanian Kota Semarang.
2. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pertanian Kota Semarang.
3. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pertanian Kota Semarang.

## Saran
1. Dilihat dari nilai beta yang mempunyai pengaruh tertinggi terhadap kepuasan kerja adalah komunikasi.  Dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja,  maka  pegawai  Dinas  Pertanian  Kota Semarang  sebaiknya  memberikan  kesempatan  kepada  pegawainya  untuk  dapat  denngan mudah  memberikan  usulan  kepada  atasan  mengenai  organisasi  dalam  meningkatkan kepuasan kerja.
2. Dilihat  dari  nilai beta yang  berpengaruh  kedua  adalah  pengembangan  karir.  Dalam meningkatkan  kepuasan  kerja,  maka  Dinas  Pertanian  Kota  Semarang  Sebaiknya memperbaiki kejelasan dalam tujuan karir bagi pegawainya dalam meningkatkan kepuasan kerja.
3. Dilihat  dari  nilai beta yang  berpengaruh  ketiga  adalah  kompetensi.  Dalam  meningkatkan kepuasan kerja, maka pegawai di Dinas Pertanian Kota Semarang juga sebaiknya memiliki kemampuan manajerial dalam meningkatkan kepuasan kerja.

## Daftar Pustaka
Andronicus,  M.,  &  Vernando,  V.  T.  (2020).  The  Influence  of  Career  Development, Communication  and  Discipline  on  Employee  Job  Satisfaction  at  PT.  Anra. Journal  of Business, Management, and Accounting, Volume 2 , 197-209.
Asmalah,  L.,  &  Sudarso,  A.  P.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Pengembangan  Karir  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Boga  Lestari  Sentosa Indonesia (Kenny Rogers Roasters). Jurnal Enonomi Efektif, Vol. 1, No. 3 , 97-108.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga.
Enyan, M., Bangura, J. N., Mangue, M. A., & Abban, O. J. (2023). Impact of Communication on Employees  Job  Satisfaction:  A  Review. EPRA  International  Journal  of  Multidisciplinary Research (IJMR) Vol.9 , 191-199.
Fadillah,  S.  I.,  &  Marzuki,  F.  (2023).  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Telkom Akses. Journal of Young Entrepreneurs, Vol. 2, No. 2 , 156-172.
Imbang, J. R., Taroreh, R. N., & Lumantow, R. Y. (2022). Pengaruh Komunikasi dan Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Bahasa  Asing  (STIBA) Teling Manado. Jurnal EMBA Vol. 10 No. 3 , 1057-1066.
Purwati, N. P., Yuliastuti, I. A., & Ribek, P. K. (2021). Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi, dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Satyagraha  Vol.04, No.01 , 2620-6358. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Rohmah, S. S. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhap Kepuasan Kerja di Pabrik Gula Tjoekir Jombang. Journal of Business and Innovation Management Volume 2 Nomor 2 , 147-162.
Siagian , S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Simanjuntak  ,  D.  C.,  Halim,  A.,  Graciela,  &  Tanri,  V.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,
Kompetensi, dan KomunikasI terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Sumber Jadi Kencana Motor. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online) Vol. 4 No. 8 , 1173-1182. Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Siregar, E., & Linda, V. N. (2022). Pengaruh Kompensasi, Komunikasi, dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pusaka Graha Teknik. Jurnal Manajemen USNI Volume 6 No 2 , 2528-7044.
Susilo, S. R., & Wulansari, P. (2023). Pengeruh Pengembangan Karier dan Pelatihan terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Taiho  Nusantara. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) Vol. 7 No. 2 , 535. Widodo,  S.  E.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Yaningsih,  T.  A.,  &  Triwahyuni,  E.  (2022).  Pengeruh  Pengawasan,  Beban  Kerja,  dan Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Akmenika Vol 19 No 1 , 604-613.