doi.org/10.20961/performa.23.1.83691
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Thomas Eka Wijaya  1 , Renny Rochani 2 , dan Taufiq Rochman 3
1,2,3 Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sebelas Maret Jl. Ir. Sutami N0.36, Kentingan, Kec. Jebres, Kota Surakarta, Jawa Tengah, 57126, Indonesia Email: ekathomas160301@student.uns.ac.id* 1 , rennyrochani@staff.uns.ac.id 2 , taufiqrochman@staff.uns.ac.id 3

## Abstrak
Sebagai  perusahaan  penyedia  layanan  air  bersih,  PUDAM  XYZ  Wonogiri  menghadapi  tantangan  besar  untuk memastikan kelangsungan pasokan air yang memadai untuk setiap pelanggannya. Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal merupakan salah satu strategi perusahaan untuk meningkatkan kinerja operasional dan layanan kepada pelanggan. Organizational citizenship behavior (OCB) menyoroti peran penting perilaku sukarela dan inisiatif karyawan di luar tanggung jawab langsung pekerjaan yang dapat memberikan dampak positif dalam mencapai tujuan organisasi.  OCB  dipercaya  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi  yang  berujung  pada  kesuksesan  organisasi. Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  merupakan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  OCB karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan PUDAM XYZ Wonogiri. PLS-SEM digunakan untuk mengetahui hubungan antar faktor dan memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. Didapati hasil PLS-SEM berupa dimensi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji dan dimensi normative commitment pada variabel komitmen organisasi. Seluruh hubungan langsung antar variabel memeliki pengaruh yang positif dan signifikan.  Hubungan  tidak  langsung  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  dengan  peran  med iasi  komitmen organisasi menunjukkan pengaruh positif dan signifikan. Rekomendasi manajerial diformulasikan berdasarkan hasil yang telah diperoleh.
Kata  kunci :  Sumber  Daya  Manusia,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), PLS-SEM

## Abstract
As a clean water service provider company, PUDAM XYZ Wonogiri faces a big challenge to ensure the continuity of adequate water supply for each of its customers. Optimal management of human resources (HR) is one of the company's strategies to improve operational performance and service to customers. Organizational citizenship behavior (OCB) highlights the important role of voluntary behavior and employee initiatives beyond direct job responsibilities that can have a positive impact on achieving organizational goals. OCB is believed to increase organizational effectiveness which leads to organizational success. Job satisfaction and organizational commitment are factors that can influence the increase in employee OCB. This study aims to determine and analyze the effect of job satisfaction on OCB with organizational  commitment  as  an intervening  variable  in  PUDAM  XYZ  Wonogiri  employees.  PLS-SEM  is  used to determine the  relationship  between  factors and obtain a  comprehensive picture  of the  entire  model.  The  PLS-SEM results  showed  that  the  dimension  that  most  influences  job  satisfaction  is  salary  and  the  normative  commitment dimension in the organizational commitment variable. All direct relationships between variables have a positive and significant effect. The indirect relationship between the effect of job satisfaction on OCB with the mediating role of organizational commitment shows a positive and significant effect. Managerial recommendations are formulated based on the results that have been obtained.
Keywords :  Human  Resource,  Job  Satisfaction,  Organization  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), PLS-SEM
1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  harus  memiliki  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  operasional  dan  layanan  kepada pelanggan. Salah satu hal yang penting untuk mencapai tujuan  dari  strategi  tersebut  adalah  pengelolaan  sumber daya  manusia  (SDM)  yang  optimal  (Prameswari  & Suwandana,  2017).  Sumber  daya  manusia  merupakan aset terpenting yang dimiliki perusahaan, karena dengan kualitas kinerja yang baik akan meningkatkan efektivitas
dan  kesuksesan  suatu  organisasi  (Riniwati,  2016). Terdapat  tiga  kategori  perilaku  karyawan  yang diperlukan supaya suatu organisasi dapat berjalan dengan baik, efektif serta efisien, yaitu bergabung dan bertahan dalam  organisasi,  memenuhi  dan  melampaui  standar kinerja,  serta  secara  spontan  melampaui  peran  yang ditentukan  (Katz  dalam  Na-Nan,  2021).  Perusahaan sangat  menghargai  karyawan  yang  bersedia  untuk melakukan  peran  ekstra  dalam  pekerjaan,  seperti
melibatkan diri untuk memberikan pelayanan tambahan, membantu rekan kerja yang membutuhkan, menghormati perbedaan pendapat, dan menghindari konflik yang tidak perlu dengan sesama rekan kerja (Sadeghi et al., 2016). Organizational citizenship behavior merupakan perilaku ekstra yang ditunjukkan karyawan yang dipercaya dapat meningkatkan efektivitas organisasi yang berujung pada kesuksesan organisasi (Prasetio et al., 2015).
Organizational citizenship behavior (OCB) menyoroti  peran  penting  perilaku  sukarela  dan  inisiatif karyawan  di  luar  tanggung  jawab  langsung  pekerjaan yang dapat memberikan dampak positif dalam mencapai tujuan  organisasi  (Larasati  &  Susilowati,  2021).  OCB dipercaya  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi yang  berujung  pada  kesuksesan  organisasi  (Prasetio  et al., 2015). OCB sangat penting bagi organisasi  maupun karyawan,  seperti  meningkatkan  kinerja  organisasi, membangun  hubungan  timbal  balik  karyawan  di  antara departemen  yang  berbeda,  meningkatkan  persatuan  dan kesatuan  organisasi,  serta  mengurangi  tingkat  turnover karyawan  (Hemakumara,  2020).  Upaya  perusahaan untuk meningkatkan perilaku OCB para karyawan dapat melalui  faktor-faktor  yang  mendorong  perilaku  OCB, seperti  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi (Wahyuni & Dirbawanto, 2022).
Secara umum, kepuasan kerja adalah perbandingan yang  dibuat  oleh  karyawan  antara  kontribusi  yang diberikan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  manfaat yang diterima dari pekerjaan tersebut (Locke dalam Khan & Istya, 2020). Kepuasan kerja dapat menjadi pendorong munculnya  perilaku  OCB  karena  ketika  karyawan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap perusahaan  maka  mereka  cenderung  melakukan pekerjaan  lebih  dari  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya, bersedia membantu rekan kerja lainnya, dan cenderung berbicara positif tentang perusahaan (Mutiarni &  Hidayati,  2018).  Karyawan  dengan  komitmen organisasi yang tinggi memiliki keterikatan kuat dengan organisasi  sehingga  dapat  meningkatkan  perilaku  OCB (Maulana,  2020).  Karyawan  yang  memiliki  komitmen terhadap  organisasinya  akan  bertindak  sejalan  dengan tujuan  organisasi,  mengambil  risiko  untuk  organisasi, dan  berkeinginan  menetap  dalam  organisasi  sehingga diharapkan tingkat keinginan karyawan untuk mengundurkan diri akan menurun serta kinerja karyawan akan meningkat  untuk  menghasilkan  efektivitas perusahaan (Juliana et al., 2022).
PUDAM XYZ Wonogiri merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang bergerak melayani dan mendistribusikan  kebutuhan  air  bersih  di  wilayah Kabupaten  Wonogiri.  Tercatat  sampai  tahun  2023, PUDAM XYZ Wonogiri  memiliki pelanggan lebih dari 42.000  sambungan  rumah  yang  tersebar  di  berbagai kecamatan  Kabupaten  Wonogiri.  Akan  tetapi,  masih terdapat  beberapa  kecamatan  dengan  ancaman  rawan kekeringan  di  wilayah  Wonogiri.  Ancaman  kekeringan dapat  menyebabkan  peningkatan  kebutuhan  dan
permintaan  air  bersih  dari  masyarakat  sehingga pengaduan terkait layanan PUDAM XYZ Wonogiri juga mengalami  peningkatan.  Berdasarkan  pengamatan  dan wawancara,  meskipun  perusahaan  telah  menetapkan sanksi  keterlambatan,  masih  terdapat  karyawan  yang terlambat  masuk  jam  kerja  yang  telah  ditentukan perusahaan.  Selain  itu,  karyawan  juga  cenderung  pasif dalam  berkoordinasi  dan  saling  mengingatkan  antar rekan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  OCB karyawan  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan  terutama pada  aspek conscientiousness dan courtesy .  Untuk membantu perusahaan menjadi lebih efektif, dibutuhkan karyawan  yang  tidak  hanya  mematuhi  peraturan  dan menjalankan  tugas  rutin,  tetapi  juga  berkontribusi  aktif menjaga  kualitas  pelayanan  dan  mengatasi  tantangan perusahaan (Prasetio et al.,2017). Setelah didalami lebih lanjut,  ditemukan  bahwa  terdapat  beberapa  karyawan yang  merasa  kurang  puas  dengan  sistem  promosi  yang diterapkan di PUDAM XYZ Wonogiri. Kebijakan  yang diterapkan  perusahaan  untuk  promosi  jabatan  hanya berlaku untuk beberapa karyawan internal dan diadakan ketika terdapat posisi yang kosong. Penilaian kerja tidak objektif yang dirasakan karyawan dapat berdampak pada ketidakpuasan  dalam  bekerja  dan  tingkat  keloyalan karyawan  dengan  perusahaan  (Sholikah  &  Frianto, 2022).  Organisasi  yang  memberikan  kesempatan karyawan  untuk  maju  dalam  bekerja  baik  berupa pengetahuan  maupun  jabatan  yang  lebih  tinggi,  akan berdampak  pada  kepuasan  untuk  kebutuhan  aktualisasi diri  dan  tingkat  komitmen  organisasi  karyawan (Mandriasih  &  Iqbal;  Stum  dalam  Safitri  et  al.,  2022). Sehingga  perlu  adanya  tindak  lanjut  berkaitan  dengan kepuasan  kerja  dan  komitmen  kerja  yang  dimiliki karyawan  apakah  akan  memunculkan  suatu  perilaku untuk  melakukan  tindakan  diluar  dari  tanggung  jawab pekerjaannya (OCB).
Penelitian  ini  berupaya  untuk  mengidentifikasi pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai  variabel  intervening  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri  menggunakan  metode Partial  Least  Square- Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM).  Variabel intervening atau mediasi adalah variabel yang berada di variabel  independen  dan  variabel  dependen  yang memberikan  pengaruh  terhadap  variabel  dependen. Menurut  Na-Nan  (2020)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  sebagai  variabel intervening memediasi pengaruh  variabel  independen  dengan  efek  yang  lebih besar  terhadap  peningkatan  OCB.  Adanya  ketidak konsistenan  hasil  penelitian  terhadulu  mengenai  hasil hubungan  antara  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, dan OCB, maka harapan penelitian ini yaitu agar pihak perusahaan  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  OCB  karyawan  dengan  peran  mediasi komitmen organisasi. Sehingga PUDAM XYZ Wonogiri dapat  mengevaluasi  dan  menerapkan  beberapa  usulan peningkatan  OCB  karyawan  sebagai  strategi  untuk
meningkatkan  kinerja  operasional  dan  pelayanan terhadap masyarakat.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode PLS-SEM serta tahapan sebagai berikut. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Penentuan latar belakang dilakukan untuk mengetahui  alasan  utama  dilakukannya  penelitian. Setelah  didapatkan  latar  belakang  penelitian,  dilakukan perumusan  masalah  untuk  menentukan  permasalahan yang akan dikaji dengan meninjau hasil studi literatur dan wawancara.  Masalah  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini adalah  mengetahui  kondisi  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  dan  OCB,  serta  mengetahui  hubungan  antar variabel dan peran komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada  karyawan  PUDAM  XYZ  Wonogiri. Perumusan  masalah  selanjutnya  digunakan  untuk menetapkan  tujuan  dan  manfaat  penelitian,  serta penetapan batasan masalah.

## Pengembangan Model
Berdasarkan  studi  literatur  yang  telah  dilakukan, selanjutnya  dirumuskan  model  konseptual  penelitian. Berikut merupakan model konseptual penelitian ini yang ditunjukkan Gambar 1.
Gambar 1. Model Konseptual
Variabel  kepuasan  kerja  yang  digunakan  diambil dari  Luthans  dalam  Prasetio  et  al.,  (2017)  yang menyebutkan bahwa dimensi kepuasan kerja terdiri dari gaji,  promosi,  rekan  kerja,  atasan,  dan  pekerjaan  itu sendiri.  Pada  kepuasan  kerja  ditambahkan  dimensi benefit menurut  Spector  dalam  Herliani  &  Nurendra (2023).  Hal  tersebut  karena  setelah  dilakukan pengamatan  secara  langsung  pada  PUDAM  XYZ Wonogiri,  diketahui  bahwa  terdapat  beberapa benefit yang  diberikan  perusahaan  untuk  menunjang  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  seperti  tunjangan  diluar  gaji, asuransi,  dan  dana  pesangon.  Berdasarkan  hal  tersebut, diketahui  variabel  kepuasan  kerja  pada  penelitian memiliki enam dimensi, yaitu gaji, promosi, rekan kerja, atasan (supervisi), pekerjaan itu sendiri, dan benefit . Hal ini  dilakukan  untuk  melihat  bagaimana  aspek benefit yang  diberikan  perusahaan  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Sintesis  dilakukan  guna memilih dimensi yang akan digunakan.
Variabel  komitmen  organisasi  yang  digunakan diambil  dari  Allen  dan  Meyer  dalam  Kurniadi  et  al., (2022)  yang  menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi
terdiri dari affective commitment , continuance commitment ,  dan normative commitment .  Seluruh dimensi  tersebut  digunakan  pada  penelitian  dengan membuat desain butir kuesioner yang disesuaikan dengan kondisi nyata PUDAM XYZ Wonogiri.
Variabel organizational  citizenship  behavior (OCB) menggunakan model dari Organ dalam Nuzula & Nurmaya  (2020)  yang  menjelaskan  bahwa  OCB karyawan dipengaruhi oleh altruism, conscientiousness, sportmanship,  courtesy, dan civic  virtue .  Pada  saat melakukan  observasi  secara  langsung  pada  perusahaan PUDAM  XYZ  Wonogiri,  diketahui  bahwa  sebelumnya perusahaan belum pernah melakukan studi atau penilaian terkait  OCB  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka dimensi  pada  OCB  karyawan  yang  digunakan  yaitu altruism,  conscientiousness,  sportsmanship,  courtesy, dan civic virtue .

## Penyusunan Hipotesis
Hipotesis  dibuat  untuk  menarik  kesimpulan mengenai  karakteristik  (parameter).  Terdapat  dua hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu hipotesis nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha).  Hipotesis  nol menunjukkan nilai numerik dari nilai parameter populasi. Secara  teoritis  hipotesis  nol  ini  dianggap  benar  sampai akhirnya bisa dibuktikan salah berdasarkan data sampel. Di  lain  pihak  hipotesis  alternatif  merupakan  lawan hipotesis  nol.  Hipotesis  alternatif  harus  benar  ketika hipotesis  nol  mampu  dibuktikan  salah.  Menerima  atau menolak  H0 bisa digunakan dengan  menggunakan nilai p-value.  P-value  ini  merupakan  besarnya  ɑ  yang sebenarnya. Jika p-value lebih kecil dari ɑ yang kita pilih maka  menolak  H0.  Sebaliknya  jika  p-value  lebih  besar dari ɑ maka menerima H0 (Haryono & Wardoyo, 2012). Berdasarkan model hubungan antar variabel independen, variabel  intervening,  dan  variabel  dependen,  maka rumusan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: 1.  Hipotesis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen  organisasi  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri.
H01:  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan
Ha1:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan
2.  Hipotesis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB karyawan PUDAM XYZ Wonogiri.
H02:  Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB karyawan
Ha2:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB karyawan
3.  Hipotesis  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap OCB karyawan PUDAM XYZ Wonogiri.
H03: Komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan Ha3:  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB karyawan
4.  Hipotesis peran  mediasi komitmen organisasi dalam pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  karyawan PUDAM XYZ Wonogiri.
H04:  Komitmen  organisasi  tidak  memediasi  dalam pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB karyawan secara positif dan signifikan
Ha4:  Komitmen  organisasi  memediasi  dalam pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB karyawan secara positif dan signifikan
Penyusunan Kuesioner Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  angket  atau  kuesioner  yang digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  OCB  dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel intervening pada  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri.  Angket  yang  digunakan  adalah  jenis  angket tertutup  yang  berarti  angket  tersebut  sudah  disediakan alternatif jawaban.
Variabel  kepuasan  kerja  terdiri  dari  gaji,  promosi, rekan  kerja,  atasan,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan  benefit. Variabel  komitmen  organisasi  terdiri  dari affective commitment,  continuance  commitment, dan normative commitment . Sedangkan untuk variabel OCB terdiri dari altruism,  conscientiousness,  sportsmanship,  courtesy, dan civic  virtue .  Berikut  merupakan  Tabel  1  desain kuesioner variabel kepuasan kerja yang digunakan pada peneltian ini.
Tabel 1. Desain Kuesioner Kepuasan Kerja
Berikut  merupakan  Tabel  2  desain  kuesioner variabel  komitmen  organisasi  yang  digunakan  pada peneltian ini.
Tabel 2. Desain Kuesioner Komitmen Organisasi
Berikut  merupakan  Tabel  3  desain  kuesioner variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan pada peneltian ini.
Tabel 3. Desain Kuesioner OCB Variabel Dimensi Faktor Indikator Nomer Butir Kepuasan kerja Rekan kerja Atasan
X_41 Atasan memberikan arahan atau intruksi dengan jelas kepada saya terkait pekerjaan saya X_42 Atasan selalu memberikan saran, kritik atau pujian terhadap pekerjaan saya X_43 Atasan saya selalu bersikap adil kepada karyawannya
X_31
Rekan kerja saya dapat bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan X_32 Rekan kerja saya memiliki kompetensi dan saling mendukung X_33 Saya merasa hubungan kerja yang harmonis dengan rekan kerja X_21 Saya mendapat peluang dan kesempatan untuk naik jabatan X_22 Saya menjadi semangat dengan peluang promosi yang diberikan perusahaan X_23 X_11 Saya menerima gaji tepat pada waktunya
X_12
Saya menerima gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup saya X_13
Gaji
Saya menerima gaji sesuai beban pekerjaan yang diberikan
Promosi
Kenaikan jabatan yang dilakukan perusahaan bersifat terbuka atau transparan Variabel Dimensi Faktor Indikator Nomer Butir Kepuasan kerja Benefit Perusahaan memberikan asuransi yang baik/sesuai kebutuhan saya Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang saya miliki Pekerjaan itu sendiri X_61 Perusahaan memberikan tunjangan diluar gaji yang sesuai dengan jabatan atau kontribusi saya X_62 Perusahaan memberikan jaminan dana pensiun atau dana pesangon yang sesuai dengan jabatan atau kontribusi saya X_63 X_51 Pekerjaan yang diberikan disertai uraian tugas yang jelas dan lengkap X_52 Perusahaan memberikan kebebasan kepada saya dalam cara menyelesaikan pekerjaan
X_53 Variabel Dimensi Faktor Indikator Nomer Butir Z_33 Countinuance commitment Saya menganggap banyak hal yang akan terganggu dalam kehidupan saya jika saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi Z_21 Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari organisasi Z_22 Saya merasa akan sulit menemukan alternatif pekerjaan lain apabila saya meninggalkan organisasi Z_23 Normative commitment Saya merasa berkewajiban untuk menetap di perusahaan Z_31 Saya akan merasa bersalah apabila saya meninggalkan organisasi sekarang Z_32
Saya merasa organisasi ini layak mendapatkan loyalitas saya sekarang Affective commitment Saya mempunyai rasa "memiliki" yang kuat terhadap organisasi saya Z_11 Saya merasa "terikat" secara emosional dengan organisasi saya Z_12 Saya merasa bagian dari "keluarga" organisasi saya Z_13 Komitmen organisasi Variabel Dimensi Faktor Indikator Nomer Butir OCB Altruism Saya bersedia membantu pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk kerja walaupun tidak diminta Y_22 Saya berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas Saya membantu rekan kerja yang pekerjaannya berlebihan tanpa diminta atasan Y_13
Y_23 Sportmanship Saya selalu bertanggung jawab atas apa yang saya lakukan dan kerjakan Y_31 Saya tidak membesar - besarkan permasalahan diluar proposinya Y_32 Saya tidak mencari - cari kesalahan organisasi Y_33 Courtesy Saya selalu mengingatkan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya Y_21 Saya berperilaku baik guna menjaga hubungan interpersonal dengan rekan kerja Y_11 Saya membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja dengan sukarela Y_12

## Penentuan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  teknik nonprobability sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak memberi peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Dalam  kategori nonprobability  sampling ,  penelitian  ini  menggunakan incidental  sampling yaitu  teknik  penentuan  sampel berdasarkan  ketersedian  atau  keberadaan  elemen populasi  pada  waktu  dan  tempat  tertentu  serta  cocok sebagai  sumber  data  (Sugiyono  dalam  Irawan  et  al., 2022).  Dalam  penentuan  ukuran  sampel,  penelitian  ini menggunakan  rumus  Slovin  guna  menarik  jumlah sampel  agar  jumlahnya representative sehingga  hasil penelitian  dapat  digeneralisir  dan  penghitungannya  pun tidak  memerlukan  tabel  jumlah  sampel,  tetapi  dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan yang sederhana (Sugiyono  dalam  Aprilia  et  al.,  2018).  Rumus  Slovin untuk menentukan ukuran sampel adalah sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁 1+𝑁(𝑒) 2 (1) Keterangan: n: Ukuran sampel/jumlah responden N: Ukuran populasi e: Presentase kelonggaran ketelitian (5%)
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 116 karyawan sehingga presentase kelonggaran  yang  digunakan  adalah  5%.  Berdasarkan perhitungan,  sampel  yang  menjadi  responden  dalam penelitian  ini  di  sesuaikan  menjadi  90  responden  atau 78%  dari  jumlah  populasi  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri  kantor  pusat  Kecamatan  Wonogiri.  Hal  ini dilakukan  untuk  mempermudah  pengolahan  data  dan untuk hasil pengujian yang lebih baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  ketika sampel yang dibutuhkan sudah terpenuhi jumlahnya. Uji validitas  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  melihat sebuah alat ukur penelitian valid atau tidak valid. Dalam hal ini, alat ukur penelitian yang akan diuji validitasnya adalah  kuesioner  penelitian.  Suatu  kuesioner  penelitian dapat  dikatakan  valid  jika  pernyataan-pernyataan  yang ada  dalam  kuesioner  dapat  mengungkapkan  dan menjelaskan  hal  yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut (Janna & Herianto, 2021).
Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur  apakah  data  yang  didapat  dari  instrumen penelitian  bersifat  tangguh  ( robust )  atau  dapat diandalkan  serta  terbebas  dari  galat  pengukuran
( measurement  error )  yang  dihasilkan  saat  pengukuran (Darma,  2021).  Sebuah  instrumen  penelitian  dikatakan reliabel  jika  dapat  menghasilkan  hasil  yang  sama meskipun  pengukukuran  dilakukan  berulang-ulang. Untuk  mengukur  reliabilitas  dari  suatu  instrumen penelitian,  dapat  menggunakan  nilai Cronbach’s  alpha (Janna  &  Herianto,  2021).  Tahapan  selanjutnya  yaitu melakukan  pengolahan  data  yang  sudah  valid  dan reliabel dengan metode PLS-SEM.

## 3. Hasil dan Pembahasan
SEM  merupakan  salah  satu  teknik  analisis  yang digunakan untuk melakukan pengujian dan estimasi pada hubungan kausal dengan mengintegrasikan analisis jalur dan  analisis  faktor  (Wright  dalam  Hamid  dan  Anwar, 2019).  Berikut  merupakan  tahapan  dalam  metode  PLS- SEM.
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model ) Evaluasi  model  pengukuran  dilakukan  untuk memastikan  model  struktural  telah  valid  dan  reliabel. Evaluasi  model  pengukuran  dalam  PLS-SEM  terbagi menjadi  tiga  yaitu convergent  validity,  discriminant validity, dan composite  reliability .  Dalam  menentukan validitas  konvergen  suatu  indikator  dapat  dilihat  dari nilai  nilai  loading  faktor  ( outer  loading )  yang  harus melebihi  batasan  minimum.  Besaran  nilai  yang  harus muncul ketika melakukan uji ini adalah harus lebih besar dari 0,7 (Muhson, 2022). Indikator yang memiliki nilai < 0,7  maka  dinyatakan  tidak  valid  dan  dilakukan penghapusan  indikator.  Dari  data running terdapat indikator dengan nilai outer loading dibawah 0,7. Untuk variabel  kepuasan  kerja  yaitu  terdapat  pada  indikator X_31  dengan  nilai  0,697.  Pada  variabel  komitmen organisasi  terdapat  pada  indikator  Z_12,  dan  Z_23 dengan  nilai  0,670  dan  0,664.  Setelah  mengetahui indikator-indikator  yang  memiliki  nilai outer  loading kurang  dari  syarat  maka  selanjutnya  dilakukan penghapusan seluruh indikator-indikator tersebut. Selain itu,  diketahui  bahwa  nilai outer  loading tertinggi  pada variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah indikator  X_13  dan  Z_31.  Sedangkan  untuk  pengujian validitas  suatu  variabel  faktor  dapat  dilihat  dari  nilai Average Variance Extracted (AVE),  yaitu harus di atas 0,5.  Setelah  dilakukan  penghapusan  indikator-indikator yang tidak memenuhi syarat, dapat dilihat pada Tabel 4 bahwa  nilai  AVE  semua  faktor  sudah  di  atas  nilai  0,5. Sehingga  dari  kedua  nilai outer  loading dan  nilai  AVE yang sudah  memenuhi kriteria  maka dapat disimpulkan model penelitian sudah valid dan memenuhi syarat untuk lanjut ke tahap berikutnya.
Tabel 4. Nilai AVE
Dalam software SmartPLS  pengujian  validitas diskriminan dapat dilakukan dengan cross loading pada
Variabel Dimensi Faktor Indikator Nomer Butir Saya datang segera apabila dibutuhkan dalam pekerjaan Y_53 OCB Conscientiousness Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan walaupun tidak ada yang sedang mengawasi Civic virtue Saya selalu berinisiatif dalam memberikan ide demi kebaikan dan kemajuan perusahaan
Saya mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi Y_43
Y_51 Saya selalu datang tepat waktu ke kantor Y_52 Y_41
Saya memberikan laporan pada atasan apabila ada pekerjaan yang bermasalah
Y_42
0.649
Komitmen Organisasi (Z) 0.595
OCB (Y) 0.622 Variabel Average Variance Extracted (AVE)
SmartPLS.  Cara  menguji  validitas  diskriminan  dengan indikator  reflektif  adalah  dengan  melihat  nilai cross loading (Hamid  &  Anwar,  2019).  Suatu  model mempunyai  validitas  diskriminan  yang  cukup  jika  akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model ( fornell  larcker  criterion )  (Chin  et  al,  dalam  Hamid  & Anwar, 2019). Hasil pengujian untuk cross loading dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Hasil Cross Loading
Pada  pengujian  ini  nilai  persilangan  antara  faktor dan  indikatornya  harus  lebih  besar  dari  nilai  disebelah kiri kanannya, misal untuk variabel kepuasan kerja pada indikator X_11 nilai persilangannya sebesar 0,796 yang lebih besar dari semua nilai pada kiri kanan kolom X_11. Tahapan  berikutnya  yaitu fornell  larcker  criterion , dimana  untuk  mendapatkan discriminant  validity yang baik  dari  suatu  model  penelitian  maka  akar  dari  AVE pada  konstruk  harus  lebih  tinggi  dibanding  korelasi
konstruk  dengan  variabel  laten  lainnya.  Hasil fornell larcker  criterion dalam  penelitian  dapat  dilihat  pada Tabel 6. Diketahui seluruh variabel  memiliki nilai yang lebih  tinggi  ketika  menjelaskan  variabel  itu  sendiri dibandingkan dengan variabel lainnya pada kolom yang sama. Berdasarkan Tabel 5 dan Tabel 6, maka model data yang  diuji  dalam  penelitian  telah  memenuhi  syarat  dan kriteria yang  menunjukkan bahwa konstruk pada  model tersebut mempunyai discriminant validity yang baik. Tabel 6. Hasil Fornell Larcker Criterion
Pengujian  reabilitas  dapat  dilakukan  dengan melihat  nilai  dari cronbach's  alpha dan  nilai composite reliability . Uji reliabilitas digunakan untuk membuktikan akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  instrumen  dalam mengukur  konstruk  (Ghozali  et  al.,  dalam  Hamid  & Anwar,  2019).  Secara  umum  untuk  menilai  reliabilitas konstruk,  maka  nilai cronbach's  alpha dan  nilai composite  reliability harus  di  atas  0,7  (Muhson,  2022). Hasil  pengujian  untuk  nilai cronbach's  alpha dan  nilai composite  reliability dapat  dilihat  pada  Tabel  7.  Dapat disimpulkan  pada  uji  reliabilitas cronbach’s  alpha dan composite  reliability pada  penelitian  ini  bernilai  >  0,7, sehingga  pada  uji  ini  bisa  diterima  karena  semua  nilai sudah reliabel.
Tabel 7. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) Model struktural adalah model yang menghubungkan  antar  variabel  laten.  Pada  konstruk dependen  dievaluasi  menggunakan  R 2 .  Nilai  R 2 digunakan  untuk  mengukur  tingkat  variasi  perubahan variabel  yang  mempengaruhi  terhadap  variabel  yang dipengaruhi  (Tok,  2019).  Nilai  R- square dikategorikan kuat  jika  lebih  dari  0,67,  moderat  jika  lebih  dari  0,33 tetapi  lebih  rendah  dari  0,67,  dan  lemah  jika  lebih  dari 0,19  tetapi  lebih  rendah  dari  0,33.  Berikut  merupakan perhitungan R-square yang ditunjukkan Tabel 8.
Tabel 8. Nilai R- square
Berdasarkan  Tabel  8,  diketahui  nilai  R 2 untuk komitmen  organisasi  adalah  0,460  yang  menunjukkan bahwa kemampuan variabel kepuasan kerja menjelaskan variabel  komitmen  organisasi  adalah  46%.  Sehingga dapat  diartikan  sisa  dari  nilai  yaitu  54%  pengaruh  di jelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  diluar  yang  dibahas dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya  nilai  R 2 untuk  OCB adalah  0,522  yang  menunjukkan  bahwa  kemampuan variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi
X_11 0.796 0.539 0.525 X_12 0.837 0.532 0.528 X_13 0.855 0.602 0.526 X_21 0.822 0.553 0.502 X_22 0.829 0.529 0.499 X_23 0.799 0.538 0.432 X_32 0.775 0.624 0.522 X_33 0.752 0.511 0.490 X_41 0.757 0.533 0.426 X_42 0.831 0.593 0.561 X_43 0.847 0.569 0.497 X_51 0.783 0.597 0.560 X_52 0.800 0.551 0.584 X_53 0.780 0.466 0.512 X_61 0.812 0.479 0.453 X_62 0.787 0.417 0.484 X_63 0.826 0.604 0.558 Y_11 0.555 0.487 0.777 Y_12 0.476 0.500 0.715 Y_13 0.583 0.523 0.787 Y_21 0.443 0.510 0.805 Y_22 0.347 0.519 0.740 Y_23 0.386 0.426 0.743 Y_31 0.576 0.614 0.824 Y_32 0.485 0.581 0.816 Y_33 0.562 0.541 0.780 Y_41 0.514 0.599 0.808 Y_42 0.404 0.480 0.797 Y_43 0.454 0.594 0.742 Y_51 0.563 0.577 0.831 Y_52 0.512 0.506 0.815 Y_53 0.577 0.580 0.842 Z_11 0.604 0.784 0.604 Z_13 0.455 0.701 0.449 Z_21 0.543 0.787 0.501 Z_22 0.425 0.715 0.430 Z_31 0.561 0.822 0.512 Z_32 0.512 0.787 0.565 Z_33 0.536 0.797 0.596
OCB (Y) Indikator Kepuasan Kerja (X) Komitmen Organisasi (Z) Kepuasan Kerja (X) 0.806 Komitmen Organisasi (Z) 0.678 0.772 OCB (Y) 0.635 0.684 0.789 Kepuasan Kerja (X) Komitmen Organisasi (Z) OCB (Y)
Kepuasan Kerja (X) 0.966 0.969 Komitmen Organisasi (Z) 0.886 0.911 OCB (Y) 0.957 0.961 Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha
Variabel R Square Komitmen Organisasi (Z) 0.460 OCB (Y) 0.522
menjelaskan  OCB  adalah  52,2%.  Sehingga  dapat diartikan sisa dari nilai yaitu 47,8% pengaruh di jelaskan oleh  variabel-variabel  lain  diluar  yang  dibahas  dalam penelitian ini.
Perhitungan predictive relevance (Q 2 )  dilakukan dengan  proses blindfolding di software SmartPLS  dan didapatkan hasil predictive relevance yang dapat dilihat pada  Tabel  9.  Didapatkan  nilai  Q 2 untuk  variabel komitmen  organisasi  sebesar  0,264  dan  variabel  OCB sebesar 0,313. Semua nilai Q 2 lebih besar dari nol. Oleh karena itu dapat dikatakan model memiliki nilai prediksi yang  relevan  dan  model  mampu  memprediksi  nilai dengan baik.
Tabel 9. Nilai Predictive Relevance (Q 2 )

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada SmartPLS dapat dilakukan  dengan  bootstraping.  Pengujian  hipotesis dapat  menggunakan  besaran  nilai  T-statistik,  nilai original  sample,  dan  P-values.  Apabila  P- values <  0,05 maka  faktor  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  yang dipengaruhi. Selanjutnya, nilai  T-statistik harus lebih besar (>) dari t-tabel. Sedangkan untutk nilai original  sample ,  jika  (O)  bernilai  positif  maka  faktor tersebut  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  yang dipengaruhi. Hasil nilai uji hipotesis hubungan langsung ditunjukkan Tabel 10 berikut.
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis Hubungan Langsung
Berdasarkan  Tabel  10,  untuk  variabel  kepuasan kerja  memiliki  nilai  P- values sebesar  0,000  (dibawah 0,05) dan nilai T-statistics 8,301 lebih besar dari nilai t- tabel  1,66,  maka  berdasarkan  dua  nilai  tersebut  faktor kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Nilai original  sample (O)  positif sehingga dapat diartikan hubungan antar variabel positif. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama untuk H01 ditolak, sehingga Ha1 diterima yaitu kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi karyawan PUDAM XYZ Wonogiri. Hasil ini menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan karyawan  semakin  baik  maka  akan  meningkatkan  rasa komitmen  organisasi  karyawan  tersebut  terhadap perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian Haque et al., (2019)  dan  Prasetio  et  al.,  (2017)  yang  menemukan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Upaya perusahaan  memperhatikan  kepuasan  karyawan  dalam bekerja,  mampu  menciptakan  karyawan  dengan  sikap
keyakinan  dan  kepercayaan,  serta  persepsi  yang  positif terhadap organisasi (Claudia, 2018).
Selanjutnya untuk variabel kepuasan kerja memiliki nilai P- values sebesar 0,010 (dibawah 0,05) dan nilai T- statistics  2,640 lebih  besar  dari  nilai t-tabel  1,66,  maka berdasarkan  dua  nilai  tersebut  faktor  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Nilai original sample (O)  positif  sehingga  dapat  diartikan  hubungan antar  variabel  positif.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kedua  untuk  H02  ditolak,  sehingga  Ha2 diterima  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin baik  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan, maka  semakin  besar  dorongan  karyawan  berperilaku OCB  terhadap  perusahaan.  Temuan  ini  sesuai  dengan penelitian Fitrio et al., (2019), Kurniadi et al., (2022), dan Nuzula  &  Nurmaya  (2020)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB.  Namun  berbeda  dengan  penelitian Claudia (2018), Haque et al., (2019), dan Sunaris et al., (2022), yang menemukan pengaruh kepuasan kerja tidak memiliki hubungan signifikan terhadap OCB. Berdasarkan  nilai outer  loading, indikator  kesesuaian gaji yang dapat  memenuhi kebutuhan karyawan (X_13) memiliki  kontribusi  terbesar  pada  variabel  kepuasan kerja. Interpretasi dari temuan hipotesis yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB  menjadi  makna  bahwa  suatu perusahaan  dapat  menggunakan  faktor-faktor  kepuasan kerja, seperti gaji, promosi, rekan kerja, atasan, pekerjaan itu  sendiri,  dan benefit dalam  meningkatkan  perilaku OCB karyawan di perusahaan. Namun perusahaan dapat menekankan  pada  aspek  gaji,  sehingga  karyawan  akan mengalami  peningkatan  kepuasan  kerja  melalui  hal tersebut.
Sedangkan  untuk  variabel  komitmen  organisasi memiliki nilai P- values sebesar 0,000 (dibawah 0,05) dan nilai T-statistics 4,239 lebih besar dari nilai t-tabel 1,66, maka  berdasarkan  dua  nilai  tersebut  faktor  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Nilai original  sample (O)  positif  sehingga  dapat  diartikan hubungan antar variabel positif. Maka dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  ketiga  untuk  H03  ditolak,  maka  Ha3 diterima  yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan dengan rasa komitmen organisasi yang tinggi, akan lebih menunjukkan  perilaku  ekstra  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Temuan  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Azmy  (2021),  Choudhary  dan  Saini (2021),  serta  Shafazawana  et  al.,  (2016)  yang menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB.  Berdasarkan  nilai outer loading, indikator  rasa  berkewajiban  karyawan  untuk menetap  di  perusahaan  (Z_31)  memiliki  kontribusi terbesar pada variabel komitmen organisasi. Interpretasi
Q² (=1-SSE/SSO) Komitmen Organisasi (Z) 0.264 OCB (Y) 0.313 Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja (X) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.678 8.301 0.000 2.640 0.010 Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0.468 4.239 0.000 Kepuasan Kerja (X) -> OCB (Y) 0.318
dari  hasil  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB menjadi  makna  bahwa  suatu  perusahaan  dapat menggunakan faktor-faktor komitmen organisasi, seperti affective  commitment (komitmen  afektif), countinuance commitment (komitmen  berkelanjutan),  dan normative commitment (komitmen  normatif).  Namun  perusahaan dapat  menekankan  pada  aspek normative  commitment karyawan, sehingga karyawan cenderung akan memiliki rasa  berkewajiban  dan  loyalitas  untuk  menetap  serta berkontribusi  dalam  organisasi  sehingga  menimbulkan peningkatan komitmen organisasi.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Hubungan Tidak Langsung
Berdasarkan  Tabel  11,  untuk  pengaruh  hubungan tidak  langsung  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  OCB melalui  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  P- values sebesar 0,001 (dibawah 0,05) dan nilai T-statistics 3,487  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,66,  berdasarkan kedua nilai tersebut maka faktor kepuasan kerja melalui komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB.  Nilai original sample (O)  positif,  dapat  diartikan hubungan  tidak  langsung  antar  variabel  positif.  Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat untuk  H04 ditolak, maka Ha4 diterima yaitu kepuasan kerja melalui komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  OCB  karyawan  PUDAM  XYZ  Wonogiri.  Hal ini  sesuai  dengan  penelitian  Haque  et  al.,  (2019)  serta Herliandi dan Nurendra (2022) yang menemukan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel intervening , dapat memediasi hubungan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) secara positif dan  signifikan.  Interpretasi  dari  temuan  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap OCB dengan mediasi komitmen organisasi menjadi makna bahwa tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tinggi, maka tingkat OCB yang dimiliki  karyawan  juga  tinggi.  Namun,  OCB  karyawan akan  semakin  meningkat  apabila  karyawan  memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Dengan kata lain, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, mampu menciptakan komitmen organisasi dan berimplikasi pada OCB karyawan yang meningkat pula.

## Analisis Rekomendasi Manajerial
Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis, terdapat beberapa usulan rancangan sistem  yang dapat diberikan bagi pihak PUDAM XYZ Wonogiri guna meningkatkan perilaku  OCB  karyawannya  melalui  variabel  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Setelah  pengujian  hipotesis  dari  tiap  hubungan, didapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) karyawan.  Hal  ini  menekankan  perusahaan  pentingnya
memperhatikan  tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang  dirasakan  karyawan  sehingga  dapat menjadi  pelopor  OCB.  Berdasarkan  pengolahan  data, dimensi  gaji  yang  diterima  karyawan  memiliki  dampak terbesar pada variabel kepuasan kerja karyawan. Besaran gaji  yang  diterima  mengacu  pada  posisi  yang  dipegang karyawan  tersebut  sehingga  pada  dasarnya  peluang promosi  mempengaruhi  gaji  atau benefit yang  akan diterima.  Kebijakan  promosi  yang  sebelumnya  hanya dilakukan saat terdapat posisi yang kosong dan berlaku kepada karyawan internal tertentu, diharapkan ditujukan kepada  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  teknis, leadership ,  dan  bekerja  sama  yang  baik  serta  loyalitas lama  bekerja  karyawan.  Hal  tersebut  dilakukan  untuk mendorong  keinginan  para  karyawan  bekerja  secara maksimal bagi perusahaan.
Berdasarkan  pengolahan  data,  dimensi normative commitment yakni  rasa  loyalitas  karyawan  memiliki dampak  terbesar  pada  variabel  komitmen  organisasi karyawan. Perusahaan dapat mengembangkan rasa loyal dan bangga karyawan melalui kegiatan-kegiatan formal, seperti  mengenalkan profit perusahaan  dan  rencana pencapaian profit dimasa  mendatang  pada  karyawan. Pihak  perusahaan  dapat  melakukan  kegiatan  seperti family gathering guna menyediakan saluran yang terbuka dan  transparan  guna  membangun  komunikasi  antara supervisi  dan  karyawan.  Hal  ini  mendorong  rasa kepemilikan dan loyalitas yang dimiliki para karyawan.
Beberapa uraian diatas merupakan usulan rancangan  sistem  yang  dapat  diterapkan  perusahaan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi yang berimplikasi ke perilaku OCB karyawan sehingga  nantinya  juga  akan  meningkatkan  efektivitas perusahaan  dalam  kegiatan  operasional.  Dengan mencoba menerapkan beberapa usulan tersebut diharapkan  OCB  karyawan  dapat  meningkat.  Setelah menerapkan  beberapa  usulan  tersebut  perlu  dilakukan analisis kembali dan dilakukan evaluasi terhadap usulan- usulan tersebut.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan yang didapat dari hasil pengolahan dan analisis  metode  PLS-SEM  menunjukkan  seluruh hubungan langsung antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi  terhadap  OCB  karyawan  PUDAM  XYZ Wonogiri  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan. Hubungan tidak langsung kepuasan kerja terhadap OCB melalui  komitmen  organisasi  menunjukkan  pengaruh positif  dan  signifikan  sehingga  komitmen  organisasi mampu  memediasi  pengaruh  yang  diberikan  oleh kepuasan  kerja  terhadap  OCB  karyawan.  Selain  itu ditemukan  bahwa  dimensi  yang  memiliki  dampak terbesar  pada  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi adalah  gaji  dan normative  commitment .  Hasil  dari penelitian  ini  diupayakan  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  perusahaan  untuk  memperhatikan  tingkat kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan
Original
Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja (X) -> Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0.317 3.487 0.001
sehingga  dapat  memicu  perilaku  OCB  yang  dapat berimplikasi  pada  peningkatan  kinerja  operasional  dan layanan pelanggan.
Pada  penelitian  ini,  jumlah  responden  yang digunakan  berfokus  pada  karyawan  kantor  pusat PUDAM XYZ wilayah Wonogiri. Penelitian selanjutnya dapat  mempertimbangkan  penambahan  sampel  dengan kantor cabang PUDAM XYZ yang tersebar di Kabupaten Wonogiri. Penelitian kedepannya juga dapat menambahkan  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian  ini  dengan  terlebih  dahulu brainstroming bersama  lebih  banyak  bagian  atau  divisi  sehingga memperoleh  hasil  yang  lebih  variatif  yang  dapat menggambarkan faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap OCB karyawan PUDAM XYZ Wonogiri.

## Daftar Pustaka
Aprilia, I., Prasetyo, E., & Mulyatno, B. S. (2018).
Analisis  Efisiensi  Ekonomi  Penggunaan Faktor-Faktor Produksi pada Usahatani Semangka  Merah  dan  Semangka  Kuning  di Gapoktan Ngudi Santoso Kabupaten Pati. Agricore:  Jurnal  Agribisnis  dan  Sosial Ekonomi Pertanian Unpad , 3 (1)
Darma,
B. (2021). Statistika Penelitian Menggunakan  SPSS  (Uji  Validitas,  Uji Reliabilitas, Regresi Linier Sederhana, Regresi  Linier  Berganda,  Uji  t,  Uji  F,  R2) . Guepedia Hamid,  R.  S.,  &  Anwar,  S.  M.  (2019).  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  Varian: Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program SmartPLS 3.2.8 dalam Riset Bisnis.
www.institutpenulis.id
Haryono,  S.,  &  Wardoyo,  P.  (2012).  Structural equation  modeling. Bekasi:  PT  Intermedia

## Personalia Utama
Hemakumara,  H.  (2020).  The  Impact  of  Job
Satisfaction  on  Organizational  Citizenship Behavior: A Review of Literature. International  Journal  of  Business  and  Social Science ,
11 (12).
https://doi.org/10.30845/ijbss.v11n12p6
Herliani,  L.,  &  Nurendra,  A.  M.  (2023).
Organizational  Commitment, Job  Satisfaction and  Organizational  Citizenship  Behavior  on Hospital Employees (pp. 660–670). https://doi.org/10.2991/978-2-38476-052-
7_72
Prameswari,  K.,  &  Suwandana,  G.  (2017).
Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap
Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen, 6(3), 1368 – 1397 Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  sumberdaya manusia:  Aktivitas utama dan pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press Irawan, I., Yuliana, Y., Arwin, A., & Jovando, W.
(2022). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan  Orang  Tua  Murid  Di  IEC, Medan. INSOLOGI: Jurnal Sains dan Teknologi , 1 (3), 332-339
Janna,  N.  M.,  &  Herianto,  H.  (2021).  Konsep  uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS
Juliana,  Pramezwary,  A.,  Lemy,  D.M.,  Pramono,
R.,  Situmorang,  J.M.,  &  Djakasaputra,  A. (2022). What Drives Sustainable Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Sustainable Development and Planning
Khan,  F.,  &  IstvÃ,  K.  (2020).  The  Relationship Between  Job  Satisfaction  and  Organizational Citizenship  Behavior:  Mediating  Role  of Organizational  Justice. Sarhad  Journal  of Management Sciences , 6 (1), 31-48
Kurniadi,  C.,  Jimad,  H.,  &  Mardiana,  N.  (2022).
Mediation Role of Organizational Commitment  on  the  Influence  of  Job Satisfaction on OCB (Organizational
Citizenship Behavior) Employees of PT Cipta Agung  Manis. The  International  Journal  of Business & Management , 10 (5). https://doi.org/10.24940/theijbm/2022/v10/i5/ bm2205-014
Larasati,  G.,  &  Susilowati,  I.T.  (2021).  Pengaruh Transformational Leadership, Job Satisfaction, dan  Organizational  Commitment  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Studi pada  Karyawan  Bank  CIMB  Niaga  Kantor Cabang Kebumen). In Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen (Vol.  3,  Issue  1). http://journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/j immba/index
Mandriasih,  L.,  &  Iqbal,  M.  A.  (2019).  Pengaruh Perencanaan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Dimediasi  Oleh Pengembangan Karir. Indikator, 3(1), 27-37
Maulana,  R.  I.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  PT Sinergi. Jurnal Ecodemica , 4 (2)
Muhson,  A.  (2022).  Analisis  Statistik  dengan SmartPLS  ii  Analisis  Statistik  dengan SmartPLS: Path Analysis, Confirmatory Factor Analysis, & Structural Equation Modeling Mutiarni,  R.,  &  Hidayati,  N.  (2018).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Di  Kantor  Kecamatan  Wilayah  Utara Brantas,  Kabupaten  Jombang. JMD:  Jurnal Riset  Manajemen  &  Bisnis  Dewantara , 1 (1),
25-36
Na-Nan, K., Kanthong, S., Joungtrakul, J., & Smith,
I.  D.  (2020).  Mediating  effects  of  job satisfaction  and  organizational  commitment between problems with performance appraisal and
organizational
citizenship behavior. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 6 (3), 64 Na-Nan, K., Kanthong, S., & Joungtrakul, J. (2021).
An  empirical  study  on  the  model  of  self- efficacy and organizational citizenship behavior transmitted through employee engagement,  organizational  commitment  and job  satisfaction  in  the  thai  automobile  parts manufacturing  industry. Journal  of  Open Innovation:
Technology, Market, and
Complexity , 7 (3), 170
Nuzula, I. F., & Nurmaya, E. (2020). The influence of  distributive  justice,  job  satisfaction  and affective commitment to organizational citizenship  behavior. Revista  Produçao  e Desenvolvimento , 6 Prasetio,  A.  P.,  Siregar,  S.,  &  Luturlean,  B.  S.
(2015).  The  effects  of  job  satisfaction  and organizational  commitment  on  organizational citizenship behavior. Jurnal Siasat
Bisnis , 19 (2), 99-108 Prasetio,  A.,  Yuniarsih,  T.,  &  Ahman,  E.  (2017).
Job Satisfaction, Organizational Commitment, and  Organizational  Citizenship  Behaviour  in State-owned  Banking. Universal  Journal  of
Management , 5 (1), 32–38.
https://doi.org/10.13189/ujm.2017.050104 Sadeghi,  G.,  Ahmadi, M., &  Yazdi, M.  T.  (2016).
The  relationship  between  organizational citizenship behavior and organizational
performance  (case  study:  Agricultural  Jihad Organization of Mazandaran
Province). Problems  and  perspectives  in management , (14, Iss. 3 (spec. iss.)), 317-324 Safitri, V. I., Susita, D., & Handaru, A. W. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan  Pada  Perusahaan  Swasta. Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Keuangan , 3 (3), 613-
624
Sholikhah, C. I. R., & Frianto, A. (2022). Pengaruh
Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Organizational Citizenship  Behavior (OCB) pada Karyawan Tiara Supermarket. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1),
291-301
Tok,  J.  (2019).  Pengaruh  Service  Attributes terhadap Overall Satisfaction dan Membership Renewal Intention Member Knockout Boxing Camp Surabaya. Jurnal Strategi Pemasaran , 6 (1), 13
Wahyuni, W. S., & Dirbawanto, N. D. (2022). The Effect  of  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment  on  Organizational  Citizenship
Behavior in Employees. Journal Of Humanities, Social Sciences and Business , 2 (1), 306-316