## PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI  TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT SANG HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL III WILAYAH JAWA TIMUR)
Sri Karuniari Nuswardhani
Dosen Fakultas Pertanian Universitas Yudharta Pasuruan

## ABSTRAK
Pengaruh Kemampuan dan Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Bagian  Produksi  PT  Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Kantor  Regional  III  Wilayah Jawa  Timur).  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  (1)  menganalisis    kemampuan karyawan,  (2)  menganalisis  motivasi  karyawan,  (3)  menganalisis  pengaruh kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  yang  digunakan merupakan  metode  diskriptif.  Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  38 karyawan  bagian  Produksi  PT  Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Kantor  Regional  III wilayah Jawa Timur  yang ditentukan secara sensus . Dipergunakan alat analisis : regresi  dan  analisis  jalur.  Kemampuan  dan  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemampuan  berpengaruh  langsung maupun  tidak  langsung  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi berpengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  kemampuan  terhadap kinerja  karyawan.  Kemampuan  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan sebesar 73,43%, sedangkan 26,57% dipengaruhi oleh variabel lain. Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
Effect  of  Ability  and  Motivation  on  Employee  Performance  (Case  Study  at Production Department of PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional Office III East Java). The purpose of this study was to  (1) analyze the ability of employees, (2) analyze the motivation of employees and (3) analyze the influence of ability and motivation on the employee’s performance. The method used in this research was descriptive  method.  The  respondents  were  38  employees  at  Production Department  of  PT  Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Regional  Office  III  in  East  Java, which  determined  by  the  census.  Analysis  tools  used  in  this  study  was  the regression  and path  analysis.  The result showed that  ability and motivation  had positive and significant impact on employee’s performance. The ability had direct and  indirect  effect  on  employee’s  performance  through  motivation.  The motivation had direct and indirect effect on employee’s performance through the ability. The ability and motivation affect the employee’s performance at  73.43%, while 26.7% influenced by other variables.
Keywords : Ability , Motivation , and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya,  manusia  berusaha  memenuhi kebutuhan  primer  yaitu  makanan.  Dalam sejarah hidup  manusia dari tahun ke tahun
mengalami  perubahan  yang  diikuti  pula oleh  perubahan  makanan  pokok.  Hal  ini dibuktikan di beberapa daerah yang semula makanan  pokoknya  ketela,  sagu,  jagung akhirnya beralih makan nasi.(Warta
Litbang, 2008)
Padi  merupakan  bahan  makanan  yang menghasilkan  beras.  Beras  adalah  salah satu  bahan  makanan  yang  mengandung gizi  dan  penguat  yang  cukup  bagi  tubuh manusia,  sebab  didalamnya  terkandung bahan  yang mudah diubah menjadi energi. Oleh karena itu padi disebut juga makanan energi.
Melalui program Revitalisasi
Pertanian  yang  dicanangkan  oleh  Presiden RI  pada  tahun  2005,  pemerintah  telah berketetapan  untuk  menempatkan  sektor pertanian sebagai penggerak pembangunan nasional,  menempatkan  pertanian  sebagai sektor prioritas, yang didukung oleh sektor lainnya. Akselerasi pembangunan pertanian  memerlukan  dukungan  sistem perbenihan yang baik. Keberhasilan pengembangan  pangan  sangat  ditentukan oleh  ketersediaan  benih  dalam  jumlah, kualitas,  waktu  dan  harga  yang  tepat. Pemerintah  telah  memberikan  perhatian serius terhadap perbenihan dan pembibitan baik yang  berkaitan  dengan  sistem pengembangannya,  penangkaran,  distribusi, pembinaan, sistem cadangan, dan mekanisme pengadaannya termasuk subsidi.
Pemerintah  mendorong  pengembangan industri perbenihan, karena selain memperkuat  mata  rantai  sistem  pertanian juga  memperkuat  bisnis  yang  menjanjikan keuntungan yang cukup besar. Di beberapa negara  peranan seed  industry mencapai
lebih  dari  25%  dari  total  PDB  yang dihasilkan oleh sektor pertanian.
Untuk  meningkatkan  produktivitas benih yang cukup dan memadai diperlukan usaha antara lain :
1. Penggunaan benih unggul dan berkualitas
2. Ketersediaan  Sumber  Daya  Manusia yang memadai
3. Dukungan dari Pemerintah.
Sejalan  dengan  pertumbuhan  dan perkembangan kehidupan, masalah Performance Appraisal / Penilaian Kinerja merupakan  masalah  yang  menarik  untuk dikaji dan diungkap, karena pada dasarnya manusia  selalu  bergerak,  maju  dan berkembang dari waktu ke waktu. Sementara  itu,  kebutuhan  manusia  yang berkualitas  meningkat  dengan  pesatnya, namun  ketersediaan  sumber  daya  yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan belum mampu  mengimbanginya,  sehingga  terjadi jarak  yang  cukup  jauh  antara  kebutuhan dengan  sumber  daya  manusia  yang tersedia.
PT  Sang  Hyang  Seri  (Persero) merupakan  produsen  benih  padi  nasional di  Indonesia,  mempunyai  Visi  : menjadi perusahaan  agroindustri  benih  nasional berkelas  dunia ;  dan  mempunyai  Misi  : Menghasilkan  benih  pertanian  bermutu tinggi  dan  usaha  lainnya  yang  langsung menunjang  kesinambungan  usaha;  dan mempunyai  Strategi  Operasi  :  Industri
Benih  sebagai  lokomotif  usaha  agribisnis. PT  Sang  Hyang  Seri  berkantor  pusat  di Jakarta, dan mempunyai 6 (enam) wilayah Regional di seluruh Indonesia; yaitu :
1. Kantor  Regional  I  :  di  Sukamandi, Subang, Jawa Barat.
2. Kantor Regional II : di Klaten
3. Kantor Regional III : di Malang
4. Kantor Regional IV : di Medan
5. Kantor  Regional  V  :  di  Lampung Timur
6. Kantor  Regional  VI  :  di  Sidrap,
Sulawesi Selatan.
Penelitian  ini,  difokuskan  pada Kantor  Regional  (KR)  III  khususnya bidang  Produksi.  KR  III  ini  berpusat  di Kota    Malang,  sebagian  besar  daerah kerjanya  di  sekitar  Jawa  Timur,  dan berkantor  pusat  di  Jl.  Ciliwung  no.25 Malang,  merupakan    wilayah  kerja  yang mendapat  penilaian  Baik  dari  hasil evaluasi  per  tahun  di  lingkungan  wilayah kerja  PT.  Sang  Hyang  Seri  (persero)  se Indonesia.
Wilayah  kerja  PT  SHS  (Persero) Kantor  Regional  III  Malang  meliputi beberapa Kantor Cabang :
1. Pasuruan
2. Nganjuk
3. Jember
4. Pujon
5. Satuan  Tugas  Bali  &  NTB,  serta Satuan Tugas NTT
Untuk  mewujudkan  Visi    Misi
perusahaan, , diperlukan dukungan Kinerja Karyawan  yang  baik  dan  tangguh,  karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Di dalam Manajemen  Sumberdaya  Manusia,  peran manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi. Tujuan  tidak  mungkin  terwujud  tanpa peran  aktif  karyawan  meskipun  alat-alat yang  dimiliki  perusahaan  sangat  lengkap tetapi  jika  peran  aktif  karyawan  tidak diikutsertakan,  maka  alat-alat  tersebut tidak  ada  manfaatnya  bagi  perusahaan. Mengatur  karyawan  adalah  sulit  dan kompleks,  karena  mereka  mempunyai pikiran,  perasaan,  status,  keinginan,  dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur  dan  dikuasai  sepenuhnya  seperti mengatur  mesin,  modal,  atau  gedung. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan agar perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,  dan  memelihara  karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Kinerja  adalah  sebuah  kata  dalam bahasa  Indonesia  dari  kata  dasar  "kerja" yang  menterjemahkan  kata  dari  bahasa asing  prestasi,    dapat  pula  berarti  hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak  memperhatikan  kecuali  sudah  amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu  sering  manajer  tidak  mengetahui betapa  buruknya  kinerja  telah  merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis  yang  serius.  Kesan  -  kesan  buruk organisasi  yang  mendalam  berakibat  dan mengabaikan  tanda  -  tanda  peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut  As’ad  (2001),  kinerja  adalah keberhasilan  seseorang  pekerja  terkait dengan keberhasilan menyelesaikan tugasnya, sehingga karyawan yang mempunyai kinerja baik bisa meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan, yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja menurut adalah:
1.  Kemampuan
2.  Motivasi,
3.  Dukungan yang diterima,
4.  Keberadaan  pekerjaan  yang  mereka lakukan, dan
5.  Hubungan mereka dengan organisasi. Pada dasarnya perusahaan mengharapkan  karyawan  yang  mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. Kemampuan,  kecakapan,  dan  ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak termotivasi / tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan  kemampuan,  kecakapan, dan ketrampilan yang dimilikinya. Motivasi  termasuk  unsur  yang  penting, karena  dengan  motivasi  ini  diharapkan setiap  individu  karyawan  mau  bekerja keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 1996).  Manajer  dalam  memotivasi  harus menyadari  bahwa  orang  akan  mau  bekerja keras  dengan  harapan,  ia  akan  dapat memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan- keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Kemampuan kerja karyawan berhubungan  erat  dengan  motivasi  dan kinerja karyawan, Moekijat (2002) menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan fungsi  dari  motivasi  dengan  kemampuan kerja.  Kinerja  karyawan  akan  rendah,  jika kemampuan kerja tinggi dan motivasi kerja rendah  atau  sebaliknya,  maka  kinerja karyawan  akan  rendah  pula.  Kemampuan dan  motivasi  kerja  dalam  melaksanakan pekerjaan memiliki kinerja organisasi yang berorientasi kepada profit, sehingga kinerja yang  baik  sangat  diperlukan  dan  berperan pada  organisasi  yang  akan  mengalami pertumbuhan  lebih  baik.  Karyawan  yang memilki kemampuan diatas rata-rata dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya,  dan  memiliki  keterampilan dalam  melaksanakan  tugas  sehari-harinya, ia  akan  mampu  mencapai  tingkat  kinerja yang  lebih  tinggi.  Oleh  sebab  itu penempatan karyawan harus sesuai dengan
tingkat pendidikan, tingkat keahlian/ pengalamannya  dan  harus  sesuai  dengan tingkat keterampilannya. Selain itu, kemampuan karyawan akan mudah mencapai  tingkat  kinerja  yang  diharapkan apabila  didukung  oleh  motivasi  yang tinggi.
Dari  pemaparan  tersebut  diatas,  dapat dinyatakan bahwa untuk mewujudkan Visi PT  Sang  Hyang  Seri  (persero)  KR  III Malang, agar menjadi perusahaan agroindustri benih nasional berkelas dunia, maka  diperlukan  kinerja  karyawan  yang berkualitas  dan  mempunyai  daya  saing berkelas  dunia.  Sehingga  penilaian  kinerja karyawan  merupakan  hal  yang  terpenting yang  harus  dilakukan.  Dalam  penelitian ini,  faktor-faktor  yang    mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan kerja dan motivasi kerja.

## METODE PENELITIAN
A. Metode Dasar
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  diskriptif, yaitu  suatu  metode  dalam  meneliti  status suatu  kelompok  manusia,  suatu  objek, suatu  kondisi,  suatu  sistem  pemikiran, ataupun  suatu  peristiwa  pada  masa sekarang.  Tujuan  penelitian  deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis, faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta, sifat-sifat  serta  hubungan  antar  fenomena yang diselidiki.

## B. Metode Pelaksanaan Penelitian
Metode  Penelitian  yang  digunakan adalah metode studi kasus, yaitu penelitian tentang  subjek  penelitian  yang  berkenaan dengan  suatu  fase  spesifik  atau  khas  dari keseluruhan  personalitas.  Subyek  dalam studi kasus dapat berupa individu, kelompok,  lembaga,  maupun  masyarakat (Nazir,  1999).  Penelitian  studi  kasus  ini dilakukan di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III.

## C. Metode
Penentuan
Tempat

## Penelitian
Metode yang digunakan dalam penentuan tempat penelitian adalah purposive , penentuan lokasi/tempat penelitian  secara  sengaja  yang  didasarkan atas  ciri  atau  sifat  tertentu  sesuai  dengan tujuan penelitian.
Penelitian  ditentukan  pada  PT  Sang Hyang  Seri  (Persero)  Kantor  Regional  III yang  berkantor  pusat  di  Kota    Malang, merupakan perusahaan agroindustri perbenihan  di  Indonesia,  yang  sebagian besar  daerah  kerjanya  di  sekitar  Jawa Timur dan merupakan  wilayah kerja yang mendapat  penilaian  Baik  dari  hasil evaluasi  di  setiap  tahunnya  di  lingkungan wilayah  kerja  PT.  Sang  Hyang  Seri (persero) se Indonesia.

## D. Populasi dan Sampel
Sebagai  Populasi  dari  penelitian  ini adalah  semua  karyawan  bagian  Produksi
PT  Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Kantor Regional III Wilayah Jawa Timur.
Pengambilan  sampel  dilakukan  secara Sensus ,  artinya  teknik  sampling  ini mengambil  semua  anggota  populasi  dari suatu kumpulan untuk dijadikan sampel.
Pada penelitian ini dilakukan di bagian Produksi  pada  5  (lima)  lokasi  Kantor Regional  III  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero)  yang  berada  di  wilayah  Jawa Timur, yaitu di :
1. Kantor Pusat KR III Malang,
2. Kantor  Cabang Jember
3. Kantor Cabang Pasuruan
4. Kantor Cabang Nganjuk
5. Kantor Satgas Pujon
Jumlah karyawan Bagian Produksi PT
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional  III  Wilayah  Jawa  Timur  adalah 38  orang,  yang  terdiri  dari  22  pegawai tetap dan 16 orang pegawai kontrak.

## E. Metode Pengolahan Data
1.  Macam dan sumber data
a.   Macam Data
1)  Data  Primer,  merupakan  data yang diperoleh dengan cara wawancara langsung dengan menggunakan  daftar  pertanyaan yang  telah  dipersiapkan  pada Karyawan  PT  Sang  Hyang  Seri KR III.
2)  Data  Sekunder  adalah  data  yang diperoleh  dari  arsip/catatan  di  PT Sang Hyang Seri KR III, Pustaka,
dan Internet.

## b.  Sumber Data
Data  diperoleh  dari  Pustaka,  internet, dan Arsip Perusahaan
2.  Cara pengambilan data
a. Kuesioner,  yaitu  sejumlah  pernyataan tertulis  yang  akan  dijawab  responden agar peneliti memperoleh data lapangan/empiris  untuk  memecahkan masalah  penelitian,  dan  menguji hipotesis yang ditetapkan.
b. Wawancara / Interview, yaitu mengumpulkan data yang didapat dari tanya  jawab  antara  peneliti  dengan responden.
c. Pengamatan,  yaitu  mengumpulkan data dengan cara mengamati apa yang dilakukan responden dalam kinerjanya pada lokasi penelitian.
d. Studi Pustaka, yaitu dilakukan dengan mencari  data  atau  informasi  melalui penelusuran  referensi  yang  relevan dengan proses penelitian.
F. Teknik  Analisis  dan  Pengujian Hipotesis
1. Teknik Analisis
a. Analisis Kualitatif
Analisis  data  secara  kualitatif bersifat  memaparkan  hasil  temuan secara  mendalam  melalui  pendekatan non  statistik.  Analisis  kualitatif  ini dikumpulkan  dari  hasil  wawancara. Dalam  pelaksanaannya  menggunakan kuesioner  yaitu    pengumpulan  data
yang  menggunakan  angket  dengan cara  mengajukan  daftar  pertanyaan secara tertulis kepada sampel penelitian,  dengan  harapan  mereka akan  memberikan  respon  atas  daftar pertanyaan tersebut.
b. Analisis Kuantitatif
Analisis
kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka,  sehingga  proses  pemberian skala  pada  data  mentah  banyak diterapkan  disini.  Penerapannya  yaitu dalam proses pemberian kode terhadap data  kuesioner,  sehingga  kemudian dapat  dilakukan  analisis  kuantitatif. Dalam  praktek  analisis  kuantitatif yang banyak digunakan adalah analisis statistik dengan menggunakan program  SPSS.  Sebelum  data  diolah, terlebih  dahulu  data  dianalisis  dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
Dalam  penelitian  ini  skala  yang akan  digunakan  adalah  skala  likert. Skala  likert  ini  berhubungan  dengan pernyataan  sikap  seseorang  terhadap sesuatu (Husein,2004).
Dengan  Skala  Likert,  maka variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan menjadi  indikator  variabel.  Kemudian indikator  tersebut  dijadikan  sebagai titik  tolak  untuk  menyusun  item-item instrumen yang didapat dari pernyataan atau pertanyaan. (Istiyanto, 2004).
Jawaban setiap item instrumen/indikator yang menggunakan Skala Likert
mempunyai  gradasi  dari  sangat  positif sampai  dengan  sangat  negatif,  yang berupa kata-kata antara lain : Sangat Setuju (SS) diberi nilai   5 Setuju (S) diberi nilai   4 Netral (N) diberi nilai   3 Tidak Setuju (TS) diberi nilai   2 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai   1
2. Uji Instrumentasi Penelitian
a.  Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui tingkat ketepatan dan kecermatan alat ukur (instrumen / indikator)  dalam  melakukan  fungsinya sebagai alat ukur serta mampu mengungkapkan data dengan tepat. (Suwardie,2007).
Jika  peneliti  menggunakan  kuesioner dalam  pengumpulan  data,  maka  kuesioner yang  disusun  harus  bisa  mengukur  apa yang ingin diukur oleh peneliti.
Untuk  menilai  data  valid  atau  tidak maka  harus  semakin  tinggi  nilai  uji validitas,  maka  semakin  baik  pernyataan yang digunakan.
Setelah  kuesioner  tersebut  tersusun dan  teruji  validitasnya,  dalam  praktek belum  tentu  data  yang  terkumpul  adalah data  yang  valid,  maka  diperlukan  uji validitas  yang  dapat  dilakukan  dengan korelasi momen tangkar ( product moment ),
yaitu  membandingkan  nilai  r  tabel  dengan r    hitungnya  (statistiknya).  Jika  r  hitung lebih besar r tabel maka data tersebut valid, atau  dapat  dinyatakan  apabila  koefisien korelasi  (r xy )  >  0,3  maka  data  tersebut Valid, dan sebaliknya .
Dengan rumus sebagai berikut :
∑       ∑      ∑
√  {    ∑         ∑       ∑                [   ∑     ∑     ] }
Keterangan : r : koefisien korelasi
n   :  jumlah sampel
X   : skor total / jawaban
Y   :  skor total

## Tabel 1  Hasil Uji Validitas Alat Ukur Variabel Kemampuan Karyawan
No. Variabel Dimensi Indikator r hitung r tabel Ket. 1 Kemampuan Pengetahuan a 0,987 0,271 Valid b 0,987 0,271 Valid Pengalaman a 0,494 0,271 Valid b 1,000 0,271 Valid Skill Ketrampilan a 0,836 0,271 Valid b 0,774 0,271 Valid c 0,828 0,271 Valid d 0,808 0,271 Valid Sumber : Data Primer Diolah

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Variabel Motivasi Karyawan
No. Variabel Dimensi Indikator r hitung r tabel Ket. 1 Motivasi Kebutuhan Aktualisasi Diri a 0,675 0,271 Valid b 0,676 0,271 Valid c 0,774 0,271 Valid d 0,790 0,271 Valid e 0,712 0,271 Valid f 0,671 0,271 Valid
Sumber : Data Primer Diolah

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas Alat Ukur Variabel Kinerja Karyawan
No. Variabel Dimensi Indikator r hitung r tabel Ket. 3 Kinerja Karyawan Kualitas Kerja a 0,592 0,271 Valid b 0,321 0,271 Valid c 0,517 0,271 Valid d 0,629 0,271 Valid e 0,433 0,271 Valid f 0,575 0,271 Valid 9 0,703 0,271 Valid h 0,476 0,271 Valid Efektifitas Kerja a 0,886 0,271 Valid b 0,955 0,271 Valid c 0,938 0,271 Valid d 0,921 0,271 Valid Konsistensi Kerja a 0,490 0,271 Valid b 0,591 0,271 Valid c 0,616 0,271 Valid d 0,666 0,271 Valid e 0,595 0,271 Valid f 0,713 0,271 Valid g 0,632 0,271 Valid h 0,560 0,271 Valid e 0,580 0,271 Valid f 0,711 0,271 Valid Kerjasama atau hubungan kerja a 0,769 0,271 Valid b 0,646 0,271 Valid c 0,791 0,271 Valid d 0,668 0,271 Valid e 0,781 0,271 Valid f 0,611 0,271 Valid Sumber : Data Primer Diolah

## b.  Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  derajat  ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan  oleh  instrumen  pengukuran.
Pengujiannya  dapat  dilakukan  secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis  konsistensi  butir-butir  yang ada.  Untuk  mencari  reliabilitas  instrumen
dapat  menggunakan  teknik Cronbach
(Husein, 2004).
Uji  reliabilitas  nienunjukkan  tingkat kemantapan dan keandalan suatu alat ukur. Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Dalam penelitian  ini,  uji  reliabilitas  dilakukan sekali  dan  hasilnya  dibandingkan  dengan pertanyaan lain. Suatu kuesioner dikatakan reliabel  jika  alpha  >  0,60  dengan  n  >  30 (Supomo, 1994).
Rumus  Teknik  Cronbach  adalah sebagai berikut :
( )  [ ∑ ]
Keterangan :
r ii : reliabilitas instrumen k : banyaknya butir pertanyaan ∑ : jumlah varians butir
: varians butir i : butir t : total Dengan :
∑ ∑
n : banyaknya responden
∑ y   : jumlah skor total
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Alat Ukur
No. Variabel Dimensi Alpha Nilai Batas Ket. 1 Kemampuan Pengetahuan 0,970 0,60 Reliabel Pengalaman 0,648 0,60 Reliabel Skill Ketrampilan 0,825 0,60 Reliabel 2 Motivasi Kerja Kebutuhan Aktualisasi Diri 0,811 0,60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan Kualitas Kerja 0,635 0,60 Reliabel Efektifitas Kerja 0,940 0,60 Reliabel Konsistensi Kerja 0,809 0,60 Reliabel Kerjasama atau hubungan kerja 0,780 0,60 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah.
3. Metode  Analisis  dan  Pengujian Hipotesis
a.  Metode Analisis
Metode untuk menganalisis kemampuan kerja karyawan didapatkan :
 Jumlah skor terendah   :   8
 Jumlah skor tertinggi  :  40
Interval  = Jumlah skor tertinggi – Jumlah skor terendah

## Jumlah kriteria
=  40 – 8   = 11
3
Kriteria kemampuan kerja :
 Skor  =    29 – 40 (Kemampuan tinggi)
 Skor  =  17 – 28
(Kemampuan sedang)
 Skor  =   < 17
(Kemampuan rendah)
Metode  untuk  menganalisis  motivasi kerja  karyawan  ,  berdasar  dari  tabel  1, didapatkan :
 Jumlah skor terendah :  30
 Jumlah skor tertinggi :  150
Interval   =  150 – 30 =   40 3
Kriteria Motivasi Kerja :
 Skor   =  110 – 150 (Motivasi tinggi)
 Skor   =  69 – 109 (Motivasi sedang)
 Skor   =  < 69
(motivasi rendah)
b.  Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap  kinerja  Karyawan,  digunakan analisis  regresi  berganda  yang  dilanjutkan dengan Path Analysis .
Analisis Regresi Berganda,
dinyatakan  sebagai  hubungan  fungsional.
Metode  tersebut  digunakan  karena  pada penelitian  ini  terdapat  lebih  dari  satu variabel  independen,  sehingga  menurut Algifari (1997) digunakan Analisis Regresi Berganda,  sebagai berikut :
Keterangan : Y  =  variabel dependent
=  kinerja karyawan (skor) X 1 =  variabel independent 1 =  kemampuan (skor)
X 2 =  variabel independent  2 =  motivasi (skor)
a   =  intersep
b =  koefisien regresi (skor)
Uji    ketepatan  statistik  pada  analisis regresi  meliputi  uji  ketepatan  model  yang diukur    melalui    koefisien  determinasi  ( R² adjusted ), Uji F, dan Uji t.
Koefisien
Determinasi (R²) digunakan  untuk  menghitung  besarnya peranan  atau  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  tergantung.  Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan  hasil  korelasi  kemudian dikalikan  dengan  100%  (R²  x  100%). Dalam penelitian ini, koefisien determinasi digunakan  untuk  mengetahui  sumbangan  / kontribusi  variabe X 1 dan X 2 secara bersama-sama terhadap variabel Y .
R 2 =
keterangan :
ESS   =   jumlah kuadrat yang dijelaskan TSS   =   jumlah kuadrat total
Nilai  R²  menunjukkan  persentase variasi  nilai  variabel  dependen  yang  dapat dijelaskan  oleh  persamaan  regresi  yang
dihasilkan.  Kecocokan  model  dikatakan lebih baik jika R² yang dihasilkan semakin mendekati  angka  satu.  Nilai  koefisien analisis  regresi  dijelaskan  oleh  parameter variabel  bebas  yang  digunakan  dalam model regresi, sedangkan sisanya dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lainnya diluar variabel yang diteliti.
Untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel  tergantung Y ,  dilakukan  uji  F  dan uji t.
Uji Hipotesis secara serempak (Uji F) : Perumusan Hipotesis : Ho : = 0
Ha :  salah satu ≠ 0
Terdapat  pengaruh antara vriabel X 1 , X 2 secara  bersama-sama  terhadap  variabel
Y. Dengan dan  derajat  kebebasan dk  =  (k-1);  (N-k)  akan  diperoleh  nilai  F tabel = F 0,05 dk (k-1);(N-k). Kriteria Pengujian :
 Ho  diterima    jika  F  hit  <  F  tabel  ; artinya  secara  bersama-sama  variabel independen  tidak  berpengaruh  terhadap variabel dependen
 Ho  ditolak        jika  F  hit  >  F  tabel  ; artinya  secara  bersama-sama  variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen
Uji Hipotesis secara parsial (Uji t) Perumusan Hipotesis :
Ho : = 0
Ha : ≠ 0 ,  i : 1 atau 2
Uji  hipotesis  di  dua  sisi  dilakukan dengan  penentuan  nilai dan derajat  kebebasan  =  N-k  akan  diperoleh nilai t –tabel = t 0,05
dk (N-k).
Kriteria Pengujian :
 Ho  diterima  jika  t  hit  ≤  t  tabel,  Ha ditolak, artinya kemampuan dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh  terhadap kinerja karyawan  Ho  ditolak  jika  t  hit  >  t  tabel,  Ha diterima berarti Kemanpuan dan Motivasi  secara  parsial    berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Untuk menganalisis pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja, digunakan Path  Analysis (Analisis  jalur) sebagai berikut :
Menurut  Sitepu  (1994)  dalam  penelitian, seorang  peneliti  berusaha  mengungkapkan hubungan  antara  gejala  alami,  atau  usaha mengungkapkan hubungan antara variabel. Untuk  menentukan  besarnya  pengaruh suatu  variabel  terhadap  variabel  lainnya baik  itu  pengaruh  sifatnya  langsung  atau tidak  langsung,  dapat  digunakan  Analisis Jalur.
Yang mengisyaratkan hubungan kausal  Y1, ..., Yk atas X1, ... Xk. Apabila setiap  variabel  Y  secara  unik  keadaannya ditentukan atau disebabkan oleh seperangkat  variabel  X,  maka  persamaan itu disebut persamaan struktural, modelnya
disebut  model  struktural  dan  gambaran yang  memperlihatkan  struktur  hubungan kausal  antara  variabel  disebut  diagram jalur atau diagram alur ( path diagram ).
Pada  saat  menggambarkan  diagram jalur ada beberapa perjanjian :
a. Hubungan antar variabel digambarkan
oleh  anak  panah  yang  bisa  berkepala tunggal  (  )  atau single  headed arrow ,  ada  yang  berkepala  dua  (  ↔  ) atau double headed arror .
b. Panah yang berkepala satu menunjukkan pengaruh.
Jadi  kalau  ada  2  (dua)  buah  variabel X 1 dan  X 2 dan  menurut  teori  X 1 memperngaruhi  X 2 maka  gambarnya adalah :
X 1  X 2 Gambar 1. Pengaruh X 1 terhadap X 2 varabel  yang digambarkan pada ujung panah  merupakan  variabel  akibat, sedangkan  variabel  yang  pertama digambarkan disebut variabel penyebab.
c. Hubungan  sebab  akibat  merupakan hubungan  hubungan  yang  mengikuti hubungan asimetrik, tetapi ada kemungkinan  bahwa  hubungan  kausal itu  mengganbarkan  hubungan  timbal balik,  jadi  kalau  ada  variabel  X 1 dan X 2 ,    X 1 bisa  mempengaruhi    X 2 atau X 2 bisa mempengaruhi X 1. gambarnya adalah :
gambar 2. Hubungan timbal balik
d. Bila  terjadi  hubungan  antara      dan merupakan hubungan korelatif keadaan seperti ini panahnya berkepala dua dan gambarnya adalah :
Gambar 3. Hubungan korelasi
e. Dalam  dunia  nyata  tidak  pernah seseorang  bisa  mengisolasi  hubungan pengaruh secara murni,  artinya bahwa suatu  kejadian  banyak  sekali  yang mempengaruhi, tetapi secara conceptual  framwork  hanya  dapat digambarkan  beberapa  pengaruh  yang bisa  diamati.  Variabel  lainnya  yang tidak  bisa  digambarkan  beberapa pengaruh  yang  bisa  diamati.  Variabel lainnya  yang  tidak  bisa  digambarkan (tidak  bisa  diukur)  diperlihatkan  oleh suatu  variabel  tertentu  disebut  residu dan diberi simbol Ɛ.
f. Membaca diagram jalur
Gambar 4. Hubungan kausal antara variabel X 1 , X 2 dan Y
Akibat  dari  membaca  pada  diagram  jalur, maka terdapat :
1. Pengaruh  yang  sifatnya  langsung, artinya dari Y ke X 1 kembali ke Y.
X 2 X 1
X 1 X 2 X 1 X 2 Y
2. Pengaruh yang sifatnya tidak langsung, artinya dari Y ke X 1 melalui X 2 kembali ke Y.
Sebuah  diagram  jalur  merupakan sebuah  struktur  yang  lengkap  ini  terdiri dari sub-sub struktur
yang mengidentifikasinya  melalui  bentuk  yang menyerupai  struktur  regresi.  Berdasarkan sub  struktur  inilah  peneliti  menghitung koefisien-koefisien  jalur  dan  mengambil kesimpulan secara keseluruhan nantinya.
Besarnya pengaruh dari suatu  variabel penyebab  ke  variabel  akibat  disebut dengan  koefisien  jalur  dan  diberi  simbol dengan  P xixj. Koefisien  jalur  ( path coeficient )  adalah  koefisien  yang  tidak punya satuan, oleh karena itu secara relativ bisa  sekaligus  mengambil  kesimpulan bahwa semakin besar koefisien jalur maka secara  relatif  makin  besar  pengaruh  yang diberikan variabel itu.
Uji Hipotesis :
Ho  =  kemampuan  dan  motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan  ( p i y  ≤ 0 ) Ha  =  kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan  ( p i y  >  0 )
Jika   p i y  ≤ 0  :  Ho  diterima  dan  Ha ditolak
Jika   p i y > 0   : Ho ditolak dan Ha diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Identitas  Karyawan  Bagian  Produksi PT.  Sang  Hyang  Seri  KR  III  Wilayah Jawa Timur
Responden penelitian ini adalah karyawan  bagian  produksi  PT.  Sang  Hyang Seri  (Persero)  Kantor  Regional  III  dengan wilayah  kerja  Jawa  Timur,  sebanyak  38 orang.  Adapun  identitas  karyawan  bagian produksi tersebut dapat dilihat pada tabel 5.1.
Tabel 5  Identitas Karyawan bagian produksi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional
III dengan wilayah kerja Jawa Timur No. Identitas Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 36 94,7 Perempuan 2 5,3 Jumlah 38 100,0 2 Umur 20 - 30 tahun 15 39,5 31 - 40 tahun 5 13,2 41 - 50 tahun 13 34,2 > 50 tahun 5 13,2 Jumlah 38 100,0
No. Identitas Jumlah (orang) Persentase (%) 3 Masa Kerja < 10 tahun 20 52,6 11 - 20 tahun 8 21,1 21 - 30 tahun 10 26,3 > 30 tahun 0 00,0 Jumlah 38 100,0 4 Pendidikan Terakhir SMA 19 50,0 Diploma 8 21,0 Sarjana 11 29,0 Jumlah 38 100,0 Sumber : Data Primer Diolah
Dapat diketahui bahwa jumlah karyawan  di  yang  berada  di  PT.  Sang Hyang  Seri  (Persero)  Kantor  Regional  III sebagian  besar  adalah  berjenis  kelamin laki-laki  sebesar  94,7%  dan  5,3%  adalah karyawan  perempuan.  Hal  ini  dikarenakan jenis  pekerjaan  yang  dilaksanakan  di  PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional  III  tergolong  membutuhkan tenaga  yang  kuat  dan  emosi  yang  stabil dalam menyelenggarakan kegiatannya baik di  lapangan  maupun  di  kantor,  dengan volume pekerjaan beraktivitas tinggi.
Sebagian  besar  karyawan  PT.  Sang Hyang  Seri  (Persero)  Kantor  Regional  III sebanyak  39.5% berumur 20-30 tahun dan sebanyak  13.2%  berumur  lebih  dari  50 tahun.  Dari  masa  kerjanya  dapat  diketahui bahwa  26,3%  memiliki  masa  kerja  antara 21  sampai  30  tahun.  Pendidikan  terakhir
karyawan  sebagian  besar  adalah  SMA sebesar  50%  atau sejumlah 19 orang.
B. Analisis Kemampuan Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT. Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Kantor Regional III.
1. Pengetahuan Karyawan
Pengetahuan karyawan dapat diperoleh  melalui  pendidikan  formal maupun non formal. Sedangkan pengetahuan yang berkaitan dengan bidang  pekerjaannya  dapat  dibedakan antara pengetahuan teknis dan pengetahuan umum.
Adapun  rata-rata  skor  pengetahuan karyawan  Bagian  Produksi  di  PT.  Sang Hyang  Seri  (Persero)  KR  III  dapat  dilihat pada tabel 6.
Tabel 6  Rata-rata  Skor  Pengetahuan  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2010
No. Indikator Skor Rata-rata Maksimal % 1 Pengetahuan seputar pekerjaan 4,45 5 88,95 2 Wawasan dari pihak luar 4,47 5 89,47 Jumlah 8,92 10 Rata-rata 4,46 5 89,21
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel  5.2  menunjukkan  bahwa  rata- rata  skor  pengetahuan  karyawan  sebagian besar adalah wawasan dari pihak luar yaitu rata-rata skor 4,47 atau 89,47 %.

## 2. Pengalaman Karyawan
Dari  perhitungan  rata-rata  skor pengalaman  karyawan  dapat  dilihat  pada Tabel 7. berikut ini.
Tabel 7  Rata-rata  Skor  Pengalaman  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2010
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Lama bekerja di PT SHS 3,71 5 74,21 2 Macam pekerjaan yang dulu pernah dilakukan 3,63 5 72,63 Jumlah 7,34 10 Rata-rata 3,67 5 73,42 Sumber : Data Primer Diolah
Pada  Tabel  7.  dapat  dilihat  bahwa rata-rata  skor  teringgi adalah  pada indikator Lama bekerja di PT. Sang Hyang Seri  daripada  macam  pekerjaan  yang pernah  dilakukan  yaitu  sebesar  3,71  atau 74,21%.

## 3. Skill/ Ketrampilan Karyawan
Perhitungan  rata-rata  skor  skill/ Ketrampilan  karyawan  dapat  dilihat  pada Tabel 8.
Tabel 8  Rata-rata  Skor  Skill/  Ketrampilan  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2010
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Kerapian dalam pekerjaan 3,34 5 66,84 2 Mengerjakan skala prioritas 3,47 5 69,47 3 Mengerjakan tepat waktu 3,50 5 70,00 4 Pengerjaan pekerjaan secara cepat 3,37 5 67,37 Jumlah 13,68 20 Rata-rata 3,42 5 68,42
Sumber : Data Primer Diolah
Dapat dilihat bahwa skill/ ketrampilan karyawan Bidang Produksi  di PT.  Sang  Hyang  Seri  Kantor  Regional  III wilayah  Jawa  Timur  yang  memiliki  nilai tinggi  adalah  pada  pelaksanaan  pekerjaan yang  tepat  waktu  yaitu  rata-rata  sebesar
3,50  atau  70%.  Sedangkan  rata-rata terendah  adalah  3,34  atau  66,84%,  yaitu pada indikator kerapian dalam pekerjaan.
Hasil  Penggabungan  rata-rata  skor dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 9  Rata-rata  Skor  Kemampuan  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Dimensi Skor Rata- rata Maksimal % 1 Pengetahuan 4,46 5 89,21 2 Pengalaman 3,67 5 73,42 3 Skill/ Ketrampilan 3,42 5 68,42 Jumlah 11,80 15 Rata-rata 3,93 5 78,68 Sumber : Data Primer Diolah
Dilihat  pada  tabel  9.  kemampuan karyawan  pada  PT  Sang  Hyang  Seri (Persero)  KR  III  termasuk  kategori  tinggi dengan persentase 78,68 %
C. Analisis  Motivasi  Kerja  Karyawan Bagian  Produksi  PT.  Sang  Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III.
Motivasi  karyawan  di  PT.  Sang
Hyang  Seri  sangat  penting,  yang  selalu dibutuhkan  karyawan  dalam  mendorong pelaksanaan  pekerjaan.  Dengan  motivasi yang  tinggi  seorang  karyawan  akan bersemangat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar.
Motivasi  karyawan  dapat  diukur
dengan  dimensi    kebutuhan  Aktualisasi
Diri
Perhitungan rata-rata skor kebutuhan
aktualisasi  diri  seperti  pada  tabel  rata-rata skor dibawah ini.
Tabel 10  Rata-rata Skor Kebutuhan Aktualisasi Diri Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Pelatihan bergiliran 4,13 5 82,63 2 Kesempatan mengembangkan diri 4,08 5 81,58 3 Pengembangan potensi 4,05 5 81,05 4 Kesesuaian pekerjaan 3,95 5 78,95 5 Pendidikan di segala bidang 3,95 5 78,95 6 Kesempatan mengikuti kursus 4,21 5 84,21 Jumlah 24,37 30 Rata-rata 4,06 5 81,23 Sumber : Data Primer Diolah
Dari  Tabel  10.  dapat  dilihat  bahwa pada  indikator  kesempatan  mengikuti kursus  memiliki  nilai  yang  tertinggi  yaitu 4,21 atau 84,21%. Dan nilai  rata-rata skor terendah  yaitu  3,95  atau  78,95%  adalah pada  indikator  kesesuaian  pekerjaan  dan pendidikan disegala bidang.
Dari  data  diatas  maka  dapat  dilihat bahwa motivasi karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) KR III wilayah Jawa Timur
dapat dikategorikan tinggi dengan persentase 81.23%
D. Analisis  Kinerja  Karyawan  Bagian Produksi  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III

## 1. Kualitas Kerja Karyawan
Hasil pencatatan data primer kualitas karyawan  Bagian  Produksi  di  PT.  Sang Hyang  Seri  maka  diperoleh  data  sebagai berikut :
Tabel 11  Rata-rata Skor Kualitas Kerja Karyawan Bagian produksi di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Target Tahunan 4,47 5 89,47 2 Rencana kerja tanunan 3,89 5 77,89
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 3 Ketepatan waktu kerja 4,21 5 84,21 4 Pemanfaatan tugas harian 3,97 5 79,47 5 Mentaati pimpinan 4,45 5 88,95 6 Memberikan arahan pada rekan baru 4,18 5 83,68 7 Pemahaman tugas dan wewenang 4,18 5 83,68 8 Melaksanakan tugas dan wewenang 4,39 5 87,89 Jumlah 33,76 40 Rata-rata 4,22 5 84,41 Sumber : Data Primer Diolah
Rata-rata  skor  tertinggi  pada  Tabel 5.7  adalah  pada  indikator  target  tahunan yaitu  4,47  atau  89,47%  dan  nilai  rata-rata skor  terendah  adalah  3,89  atau  77,895 pada indikator recana kerja tahunan.

## 2. Efektivitas Karyawan
Adapaun  data  efektivitas  karyawan Bagian  Produksi  PT.  Sang  Hyang  Seri dapat dilihat pada Tabel 5.8. berikut ini,
Tabel 16  Rata-rata  Skor  Efektivitas  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Kreatifitas kerja 3,26 5 65,26 2 Ketepatan penyelesaian kerja 3,26 5 65,26 3 Ketertarikan pada pekerjaan 3,21 5 64,21 4 Variasi pekerjaan 3,34 5 66,84 Jumlah 13,08 20 Rata-rata 3,27 5 65,39 Sumber : Data Primer Diolah
Rata-rata  skor  tertinggi  adalah  3,34 atau  66,39%  pada  indikator  variasi pekerjaan  dan  nilai  rat-rata  terendah  pada indikator ketertarikan pada pekerjaan yaitu sebesar 3,21 atau 64,21%.

## 3. Konsistensi Karyawan
Adapun  perhitungan  rata-rata  skor konsistensi  karyawan  di  PT.  Sang  Hyang Seri  Bagian  Produksi  dapat  dilihat  pada Tabel 17.  berikut ini.
Tabel 17.  Rata-rata  Skor  Konsistensi  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Penerapan ilmu teknologi 3,97 5 79,47 2 Study banding penangkaran 4,32 5 86,32 3 Study banding dari perusahaan 4,26 5 85,26 4 Menjaga kesehatan untuk kerja 4,39 5 87,89 5 Menjaga hubungan kerja 4,26 5 85,26 6 Mengikuti standar operasional 4,32 5 86,32 7 Instruksi pimpinan 4,42 5 88,42 8 Petunjuk pimpinan dan peraturan 4,18 5 83,68 9 Kebebasan berinisiatif 4,21 5 84,21 10 Peluang berkarya 4,34 5 86,84 Jumlah 42,68 50 Rata-rata 4,27 5 85,s37
Sumber : Data Primer Diolah
Dari  Tabel  5.9.  menunjukkan  rata- rata skor tertinggi adalah 4,42 atau 88,42% yaitu pada indikator nstruksi pimpinan dan rata-rat  skor terndah dengan rata-rata skor sebesar  3,97  atau  79,47  yaitu  pada indikator penerapan ilmu teknologi.

## 4. Kerjasama Karyawan
Kerjasama karyawan Bagian
Produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri mempunyai  rata-rata  skor  rata-rata  seperti yang terlihat pada tabel 5.10.
Tabel 18.  Rata-rata  Skor  Kerjasama  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Indikator Skor Rata- rata Maksimal % 1 Mengutamakan kerjasama 3,97 5 79,47 2 Pembentukan tim work 3,71 5 74,21 3 Mebina hubungan baik dengan karyawan 3,63 5 72,63 4 Saling bantu pekerjaan 3,58 5 71,58 5 menyelesaikan pekerjaan dengan cepat 3,34 5 66,84 6 Lembur kantor 3,53 5 70,53 Jumlah 21,76 30 Rata-rata 3,63 5 72,54 Sumber : Data Primer Diolah
Rata-rata skor yang paling besar ada pada  indikator  mengutamakan  kerjsama antar  karyawan  yaitu  sebesar  3,97  atau 79,47%.  Sedangkan  rata-rata  skor  yang
paling  rendah  ada  pada  dimensi  jati  diri tugas yaitu sebesar 3,85 atau 77%.
Hasil  Penggabungan  rata-rata  skor adalah sebagai berikut :
Tabel 19  Rata-rata  Skor  Kinerja  Karyawan  Bagian  produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional III Tahun 2015
No. Dimensi Skor Rata- rata Maksimal % 1 Kualitas Kerja 4,22 5 84,41 2 Efektivitas Kerja 3,27 5 65,39 3 Konsistensi Kerja 4,27 5 85,37 4 Kerjasama / Hubungan Kerja 3,63 5 72,54 Jumlah 15,39 20 Rata-rata 3,85 5 76,93
Sumber : Data Primer Diolah
Pada  Tabel  19.  dapat  dinyatakan bahwa  kinerja  karyawan  PT  Sang  Hyang Seri  (Persero)  KR  III  dapat  dikatakan tinggi dengan persentase 76,93% .

## E. Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah dugaan  bahwa  kemampuan  kerja  dan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Sang Hyang Seri (persero) Kantor Regional   III Malang. Untuk menjawab dugaan tersebut diatas  maka  digunakan  analisis  jalur. Adapun  hasil  analisis  regresi  linier berganda  dapat  dilihat  pada  Tabel  5.12. berikut ini.
Tabel 20  Hasil Analisis Regresi Linier Berganda.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 37.785 9.350 4.041 .000 Kemampuan 1.104 .255 .438 4.334 .000 Motivasi 1.660 .274 .613 6.064 .000
Sumber : Data Primer Diolah.
Dari  Tabel  20.  dapat  dilihat  bahwa kemampuan dan motivasi karyawan Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri KR
III berpengaruh signifikan terhadap kinerja bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri. Hal ini  dapat  dilihat  pada  nilai  signifikansi
kemampuan  sebesar  0,000  dan  nilai signifikansi  motivasi  sebesar  0,000.  Dari hasil  analisis  regresi  tersebut  maka  untuk analisis  selanjutnya  adalah  menggunakan analisis jalur.

## F. Analisis  Pengaruh  Kemampuan  dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional III Analisis jalur ( Path Anaysis) digunakan  untuk  mengetahui  hubungan antar  variabel  penelitian.  Analisis  jalur merupakan  pengembangan  dari  analisis regresi berganda.
Dari  analisis  regresi  pada  Tabel  20. terlihat  bahwa  variabel  yang  berpengaruh nyata  terhadap  kinerja  karyawan  Bagian Produksi  PT.  Sang  Hyang  Seri  adalah variabel  kemampuan  dan  motivasi.  Untuk mengetahui besarnya masing-masing variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen dilakukan analisis jalur.
Analisis  Jalur  juga  digunakan  unutk mengetahui pengaruh langsung
(  Y  X 1  Y  dan  Y  X 2  Y)  ,  dan pengaruh tidak langsung
(  Y  X 1 Ω  X 2  Y).  Berdasarkan analisis  tersebut  diperoleh  hasil  pengaruh langsung seperti pada tabel 5.13.
Tabel 21  Hasil  Analisis  Jalur  Kemampuan  (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 )  terhadap  kinerja Karyawan (Y) Variabel Koefisien ( ᵝ ) Tgkt Sig. Ket. X 1  Y (P yx1 ) 0.438 0.000 signifikan X 2  Y (P yx2 ) 0.613 0.000 signifikan Koefisien  jalur  dihitung  dengan membuat persamaan
struktural : Persamaan Struktur :
Y = P y1x1 X 1 + P y2x2 X 2 + ℮ 1 Y = 0,438 X 1 + 0,613 X 2 +  ℮ 2
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
P = Koefisien Jalur
X 1 = Kemampuan
X 2 = Motivasi
℮  :  error  term,  nilai  kesalahan  observasi diasumsikan nol.
Dari  Persamaan  struktur  ini  dapat dibuat persamaan sub struktur .
Persamaan Sub Struktur pertama : Y = P y1x1 X 1 + ℮ 1
Persamaan sub Struktur ke dua :
Y = P y2x2 X 2 + ℮ 1
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan P = Koefisien Jalur
X 1 = Kemampuan
X 2 = Motivasi
℮  :  error  term,  nilai  kesalahan  observasi
diasumsikan nol.
Pengaruh  langsung  (Direct  Effect) dan  Pengaruh  Tidak  langsung  (Indirect Effect)
1. Pengaruh Langsung
a. Pengaruh Langsung Kemampuan
Karyawan Untuk  mengetahui  apakah  variabel Kepuasan  Karyawan  (X 1 )    berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Karyawan  (Y),  dengan  menggunakan standradized  coefficient (koefisien  beta) maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Y  X 1  Y =  P y1x1 x  P y1x1 = 0,438 x
0,438 = 0,1918
b. Pengaruh Langsung
Motivasi
Karyawan
Untuk  mengetahui  apakah  variabel Motivasi  Karyawan  (X 2 )  berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Karyawan  (Y),  dengan  menggunakan standradized  coefficient  (koefisien  beta) maka diperoleh hasil sebagai berikut : Y  X 2  Y =  P y2x2 x  P y2x2 = 0,613 x 0,613 = 0,3758
Berdasarkan  hasil  di  atas  maka  dapat diketahui  Kemampuan  Karyawan  (X 1 ) berpengaruh  secara  langsung  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar    0,0961, dengan  tingkat  signifikansi  0,004  (p  <
0,05)  ,  dan  Motivasi  Karyawan  (X 2 ) berpengaruh  secara  langsung  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar    0,440 dengan  tingkat  signifikansi    0,000  (p  < 0,05).
2. Pengaruh  Tidak  Langsung  ( Indirect Effect )
Untuk mengetahui variabel kemampuan    (X1)  berpengaruh  secara tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Motivasi (X2) dengan menggunakan standardized coefficient (koefisien  Beta)  maka  diperoleh  hasil sebagai berikut :
Y  X 1 Ω X 2  Y  =  = p 1y x r 12 x p 2y =
0,438 x 0,681 x 0,613 = 0,1667
Berdasarkan  hasil  di  atas  maka  dapat diketahui  Kemampuan  Karyawan  (X1) berpengaruh secara tidak langsung terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Motivasi Karyawan sebesar 0,1828. Artinya Kemampuan Karyawan dan
Motivasi  Karyawan  berpengaruh  secara tidak  langsung  terhadap  Kinerja  karyawan sebesar  0,1828  dengan  tingkat  signifikan masing-masing  kurang  dari  0,05  (  p  < 0,05).
Hasil  Perhitungan  di  atas  dapat digambarkan  dalam  gambar  5.1.  di  bawah ini.
Gambar 5. Diagram jalur Kemampuan Karyawan (X 1 ) dan Motivasi Karyawan (X 2 ) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung dan  tidak  langsung  dapat  dijelaskan  pada
tabel  berikut ini :
Tabel  22.  Pengaruh  Langsung  ( direct  effect /DE)  dan  Tidak  langsung  ( indirect  effect /IE) Kemampuan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja  Karyawan (Y)
No. variabel Koefisien Jalur Efek Total Pengaruh langsung Pengaruh Tidak langsung 1. Y  X 1  Y 0,1918 0,1918 2. Y  X 2  Y 0,3758 0,3758 3. Y  X 1 Ω X 2  Y 0,1667 0,1667 Efek Total 0,5676 0,1667 0,7343
Keterangan : Efek Total adalah Total Pengaruh langsung dan Tidak langsung .
Berdasarkan  hasil  analisis  maka  dapat diketahui bahwa :
1. Kemampuan Karyawan (X 1 ) berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  diperoleh  total  koefisien jalur  sebesar  0,1981  atau  19,18% dengan  tingkat  signifikansi    (Y  X 1
 Y) sebesar 0,004 (p < 0,05)
2. Motivasi Karyawan (X 2 ) berpengaruh langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  diperoleh  total  koefisien  jalur sebesar  0,3758  atau  37,58%    dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05)
3. Kemampuan Karyawan (X 1 )
berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui  Motivasi  Karyawan  (X 2 ), diperoleh  total  koefisien  jalur  sebesar 0,1667  atau  16,67%  dengan  tingkat signifikansi
(Y  X 1 Ω X 2  Y  ) sebesar 0,000 (p < 0,05).
Berdasarkan  analisis  mengenai  total koefisien  pengaruh  langsung  ( direct effect )  dan  tidak  langsung  ( indirect effect )  dapat diketahui bahwa :
4. Yang  paling  dominan  mempengaruhi
Kinerja  Karyawan  secara  langsung  di bagian  Produksi  PT  Sang  Hyang  Seri (Persero)  KR  III  adalah  Motivasi Karyawan  dengan  koefisien  jalur sebesar 0,3758.
5. Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung  adalah  0,7343  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  kemampuan dan  motivasi  mempengaruhi  kinerja karyawan  sebesar  73,43%  sedangkan 26,57% dipengaruhi oleh variabel lain.

## PEMBAHASAN
Dalam  pelaksanaan  tugas  pokok  dan fungsi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri  (Persero) Kantor Regionnal III Wilayah Jawa Timur khususnya  Bagian  Produksi  akan  sangat tergantung  dari  kinerja  para  karyawan. Tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  ini sangat dipengaruhi oleh tingkat kemampuan  dan  motivasi,  semakin  tinggi kemampuan  dan  motivasi  maka  kinerja karyawan  semakin  tinggi  dan  sebaliknya semakin  merasa  rendah  kemampuan  dan motivasi  maka  kinerja  karyawan  semakin rendah.
Ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian  ini,  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  dan motivasi  kerja  karyawan.  Berdasarkan hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  hasil bahwa  kemampuan  dan  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri KR III  Wilayah  Jawa  Timur  baik  secara bersama-sama  maupun  secara  parsial  (p- value  <  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan hipotesis  penelitian  ini  dapat  diterima yaitu  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kemampuan  dan  motivasi  karyawan, dengan besarnya pengaruh adalah 73,43%. Pengaruh  yang  lainnya  yaitu  sebesar 26,57% dipengaruhi oleh faktor lain selain kemampuan  dan  motivasi  kerja,  misalnya faktor  harapan  yaitu  kesenjangan  antara harapan  karyawan  dengan  apa  yang diperoleh.
Besarnya  skor  rata-rata  kemampuan karyawan bagian produksi dapat dikategorikan  tinggi.  Untuk  memdukung kemampuan, skill/ketrampilan para karyawan masih perlu ditingkatkan, antara lain dengan lebih mengintensifkan kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Dari analisis kemampuan karyawan rata-rata  skor  tertinggi  adalah  kemampuan pada  dimensi  pengetahuan  karyawan.  Hal ini  terlihat  dari  persentase  skor  penilaian responden  yaitu  sebesar  89,21%  dengan rata-rata  skor  sebesar  4,46.  Indikator pengetahuan karyawan yang paling menonjol  adalah  pada  wawasan  karyawan yang  diperoleh  dari  luar  atau  lapangan yaitu sebesar 89,47% dengan rata-rata skor 4,47.  Data  ini  menunjukkan  secara  umum bahwa  responden  cenderung  sangat  setuju
bahwa  karyawan  bagian  Produksi  di  PT. Sang  Hyang  Seri  KR  III  memiliki pengetahuan  dan  wawasan  yang  tinggi dalam  pelaksanaan  pekerjaan  di  lapangan dalam menjapai tujuannya.
Sementara  indikator  yang  paling rendah pada kemampuan  karyawan adalah kerapian dalam pekerjaan dengan persentase  sebesar  66,84%  dan  rata-rata skor  3,34.  Data  ini  menunjukkan  bahwa secara  umum  karyawan  bagian  Produksi PT.  Sang  Hyang  Seri  KR  III  yang merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di sektor  pertanian,  pada  pelaksanaan  proses produksi  selalu  berhubungan  dengan lapangan  pertanian,  tentu  tidak  akan  sama situasi  dan  kondisinya  dengan  pekerjaan yang lebih dominan pada bidang administrasi  perkantoran.  Sehingga  dalam proses pelaksanaan produksi perbenihan di PT. Sang Hyang Seri KR III dituntut gerak cepat  terutama  dalam  hal  operasional lapangan sehingga tingkat kerapian pekerjaan  akan  berbeda  dengan  pekerjaan yang bersifat administrasi.
Besarnya pengaruh langsung kemampuan  terhadap  kinerja  karyawan adalah  19,18%.  Kemampuan  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Bagian Produksi  yang  berarti  semakin  baik kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  di Bagian  Produksi  PT.  Sang  Hyang  Seri maka  kinerja  karyawan  akan  semakin
meningkat, atau sebaliknya, bila kemampuan    karyawan  yang  dimiliki rendah  di  bagian  Produksi  PT.  Sang Hyang Seri KR. III maka kinerja karyawan akan semakin menurun.
Skor  rata-rata  motivasi  karyawan bagian produksi dapat dikategorikan tinggi. Teori motivasi / hierarkhi kebutuhan  Maslow  yang  sesuai  dengan pencapaian kinerja karyawan adalah Kebutuhan aktualisasi diri. Diperoleh rata- rata  skor  tertinggi  dalam  aktualisasi  diri adalah  kesempatan  mengikuti  kursus.  Hal ini dapat mendukung kemampuan karyawan untuk meningkatkan skill/ ketrampilannya,  yang  menunjukkan  skor rata-rata terendah dalam variabel kemampuan  karyawan.  Sedangkan  skor rata-rata terendah pada dimensi aktualisasi diri adalah pada kesesuain bidang pekerjaan dan pendidikan di segala bidang. Yang berarti perusahaan belum sepenuhnya dapat menempatkan karyawannya  sesuai  dengan  potensi  yang dimiliki, namun demikian potensi pada diri karyawan  dapat  tergali  oleh  berbagai macam  latihan  dan  pengalaman  kerja  di segala  bidang,  sehingga  perlu  diberi kesadaran pada karyawan agar memanfaatkan  kesempatan  yang  sekarang telah  diperoleh    untuk  mengembangkan potensi yang ada pada dirinya. Pendidikan dan  pelatihan  yang  sudah  dilaksanakan dapat  lebih  ditingkatkan  dengan  materi
yang bervariasi untuk menambah wawasan di  semua  bidang  kegiatan.  sehingga potensi  karyawan  dapat  tergali  dengan baik kemudian akan menumbuhkan kinerja yang baik pula.
Besarnya pengaruh langsung motivasi  terhadap  kinerja  adalah  37,58%. Kinerja  yang  tinggi  dapat  tercipta  dengan semangat  kerja  atau  motivasi  karyawan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan, semakin tinggi motivasi karyawan  maka  kinerja  yang  dihasilkan semakin tinggi pula.
Selain kemampuan karyawan, motivasi kerja juga merupakan faktor yang penting dalam membentuk kinerja karyawan,  hasil  analisis  Jalur  sebesar menunjukkan bahwa motivasi mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara langsung  sebesar  37,58%    Motivasi  kerja juga  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.  Sang  Hyang  Seri  KR  III,  artinya semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan maka  kinerja  karyawan  akan  semakin meningkat,  atau  sebaliknya,  semakin rendah  motivasi  kerja  karyawan  maka kinerja  karyawan  akan  semakin  menurun. Ini  dikarenakan  dengan  motivasi  kerja karyawan  yang  tinggi  maka  pencapaian kinerja  karyawan  yang  diinginkan  akan dapat terwujud dengan baik.
Skor rata-rata pada kinerja karyawan  juga  sudah  dapat  dikategorikan
tinggi,  namun  pelaksanaan  pekerjaan secara  efektif  masih  perlu  ditingkatkan untuk  lebih  mendukung  kinerja  bagian produksi.
Pada  dasarnya  kinerja  karyawan merupakan  hal  yang  bersifat  individual. Setiap  karyawan  akan  memiliki  tingkat kinerja  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan potensi  yang  ada  pada  dirinya.  Hal  ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing karyawan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  yang dihasilkan dan sebaliknya.
Dari keempat dimensi dalam variabel kinerja, rata-rata skor yang paling tinggi  ada  pada  konsistensi  yaitu  sebesar 4,27  atau  85,37%  yang  berarti  bahwa karyawan  bagian  Produksi  PT.  Sang Hyang  Seri  KR  IIII  sangat  konsisten dengan bidang pekerjaan yang digeluti.
Indikator  yang  paling  tinggi  kenirja karyawan  dari  dimensi  konsistensi  ini adalah  instruksi  pimpinan  yaitu  sebesar 88,42%  dengan  rata-rata  skor  4,42.  Bila karyawan  selalu  menjalankan  tugas  sesuai dengan  instruksi  pimpinan  maka  ia  dapat lebih  menyelesaikan  pekerjaannya  yang pada  akhirnya  akan  menghasilkan  kinerja yang  baik.  Sementara  indikator  yang paling  rendah  pada  dimensi  konsistensi adalah penerapan ilmu teknologi persentase  sebesar  79,47%  dan  rata-rata
skor  3,97.  Yang  berarti  bahwa  penerapan teknologi masih harus ditingkatkan dengan melakukan banyak pelatihan dan pembinaan pada karyawan dalam menerapkan teknologi.
Apabila dimensi konsistensi memiliki  rata-rata  skor  paling  tinggi,  lain halnya dengan dimensi Efektifitas.
Dimensi  Efektivitas  ini  memiliki  rata-rata skor yang paling rendah yaitu sebesar 3,27 atau  65,39%.  Untuk  dapat  memberikan kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap kinerja  karyawan  maka  Bagian  Produksi PT.  Sang  Hyang  Seri  KR  III  dapat mengusahakan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan seefisien  mungkin,  sehingga  hasil  yang diinginkan  dapat  maksimal  dengan  biaya yang dikeluarkan seminimal mungkin.
Kemampuan  karyawan  tidak  hanya memiliki  pengaruh  secara  langsung,  tetapi juga  memiliki  pengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Besarnya pengaruh langsung  kemampuan  terhadap  kinerja karyawan  adalah  19,18%  dan  besarnya pengaruh  kemampuan  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi (tidak langsung)  adalah  sebesar  16,67%.  Artinya para karyawan yang memiliki kemampuan tinggi  akan  menumbuhkan  kepercayaan kepada dirinya sehingga terdorong/ termotivasi  untuk  melakukan  kinerja  yang baik.
Motivasi karyawan selain berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja, juga  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kemampuan, sebesar  16,67%  pula.  Artinya  motivasi karyawan  yang  tinggi  dapat  mendorong kemampuan karyawan untuk menghasilkan  kinerja  yang  baik  sebesar 16,67%.
Dibandingkan  kemampuan,  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  lebih  besar terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan  motivasi  kerja  memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis jalur bahwa motivasi dapat menjelaskan perubahan kinerja karyawan sebesar 37,58%  dan  kemampuan  karyawan  dapat menjelaskan  perubahan  kinerja  karyawan sebesar  19,18%.  Hal  ini  dapat  sebagai acuan perusahaan untuk lebih meningkatkan kemampuan masing-masing karyawannya,  dengan    meningkatkan pengalaman, pengetahuan, dan ketrampilan para karyawan

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  analisis  hasil penelitian dapat diperoleh beberapa kesimpulan yaitu:
1. Kemampuan karyawan Bagian
Produksi  di  PT.  Sang  Hyang  Seri  KR III    Wilayah    Jawa  Timur  dapat dikategorikan tinggi.
2.  Motivasi  kerja  karyawan  di  Bagian Produksi PT. Sang Hyang Seri KR III Wilayah Jawa Timur dapat
dikategorikan tinggi .
3. Kemampuan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan  di  Bagian  Produksi  PT. Sang  Hyang  Seri  (Persero)  KR  III Wilayah Jawa Timur.
a. Kemampuan dapat mempengaruhi kinerja  karyawan  secara  langsung maupun  tidak  langsung  melalui motivasi.
b. Motivasi  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan, secara langsung maupun  tidak  langsung  melalui kemampuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari,  1997, “Analisis  Statistik  Untuk Bisnis”, Yogyakarta, BPFE.
As’ad,  M.  2003. Psikologi  Industri  : Sumber Daya manusia . Yogyakarta. Liberty.
Azwar,  Saifuddin,  1997, Reliabilitas  dan validitas . Yogyakarta. Penerbit Pustaka Pelajar.
Boyatzis,  R.E.  1982. The  Competent Manager  a  Model  for  Effective Performance .  United  State  of
America. John Wiley and Sons Inc,
Ghozali,  Imam,  2001. Aplikasi  Analisis Multivariate dengan program SPSS . Semarang : UNDIP
Hadi,  S.  2004. Metodologi  research ,  Jilid 1-4. Yogyakarta. Andi
Hasibuan,  Malayu.  1995. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  jakarta, CV. Haji Masagung.
Henry Simamora, 2006. Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta. STIE YKPN.
Herminarto  Sofyan,  2004. Teori  Motivasi dan  Aplikasinya  dalam  Penelitian . Gorontalo. Nurul Jannah. http://www.pustaka_deptan.go.id
Istijanto,  2005. Riset  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta,  PT.  Gramedia, Binarupa Aksara.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki  Angelo.
2005. Perilaku
Organisasi
(Organizational Behavior) edisi ke- 5.  Penterjemah  :  Erly  Suandy. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Moekijat,  2002. Dasar-Dasar  Motivasi . CV. Pioner Jaya. Bandung.
Nawawi,  2005. Metode  penelitian  Bidang Sosial  Ekonomi .  Gadjah  Mada University Press. Yogyakarta.
Nazir, 1998. Metode Penelitian . Jakarta. W I Press,
Rivai,  Veithzal.  2005,  “ Performance Appraisal ”.  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  S.P.  2006. Perilaku  Organisasi (Edisi bahasa Indonesia) , Edisi 10. Gramedia. Jakarta,
Robbins,  Stephen  P  dan  Coulter,  Mary.
2002. Management,
Sixth
Edition.PT. Prenhallindo. Jakarta
Siagian SP. 2002. Manajemen sumberdaya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta. Sitepu, Nirwana SK. (1994). Analisis Jalur (Path
Analysis) . FMIPA Universitas Padjadjaran, Bandung. Suwardie, 2007. Evaluasi Diklat Kewirausahaan  dan  Agribisnis  di Pedesaan .. Kepel. Yogyakarta Syafaruddin, 2001. Manajemen
Sumberdaya  Manusia  “Strategi Keunggulan  Kompetitif”. BPFE UGM. Yogyakarta
Terry,  George  R.2006. Human  Resources
Management (seventh  Edition). Prince  Hall.  International  Inc. London.
Tim  Penyusun,  2008. Warta  Penelitian
dan Pengembangan Pertanian , Vol.30 no.5. Jakarta
Tim  Penyusun. Company  Profile  :  PT
Sang  Hyang  Seri  (Persero)  Kantor Regional III . SHS. 2000. Malang Vroom,  V.H.  1964. Work  and  Motivation .
John  Willey  and  Sons.Inc.  New
York.
Winardi,  2002. Motivasi  &  Pemotivasian dalam Manajemen . Jakarta. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wirawan. 2003. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT . (Persero)
Pelabuhan  Indonesia  III  Cabang
Tanjung  Emas Semarang .  http:// Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja. 2010.