Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Motivasi Pada Pt. Telkom Witel Ridar
Dedy Novrizal 1 Susi Hendriani 2 , Syapsan 3
1 Telkom Witel Ridar, Pekanbaru, Indonesia
2.3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Riau, Pekanbaru, Indonesia
Email : dedynovrizal@gmail.com
ABSTRAK: Manajemen  dihadapkan  pada  tantangan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  perusahaan dapat bertahan dalam lingkungan bisnis yang tidak stabil. Telkom Witel Ridar perlu fokus dalam meningkatkan kinerja  karyawan  dan  mendorong  inovasi  untuk  mengembangkan  serta  mempertahankan  sumber  daya  yang unggul. Karyawan diharapkan tidak hanya meningkatkan kinerja, tetapi juga berfokus pada proses dan hasil yang optimal.  Semakin  tinggi  kualitas  para  karyawan,  semakin  baik  pelaksanaan  tugas,  sehingga  meningkatkan efisiensi  dan efektivitas output yang dihasilkan. Penting bagi  manajemen Telkom Witel Ridar untuk mengatasi masalah-masalah  ini  dengan  memberikan  pelatihan  yang  efektif,  meningkatkan  dukungan  manajemen,  serta kolaborasi  dalam  lingkungan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  dan  menguji  pengaruh  pelatihan  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) melalui  motivasi  (Z)  pada  PT.  Telkom  Witel  Ridar.  Meningkatkan  produktivitas  karyawan  dianggap  dapat membawa perkembangan bagi perusahaan.  Pengumpulan data dilakukan dengan  teknik sampling jenuh kepada 55 karyawan dan alat analisis data PLS-SEM dengan aplikasi SmartPLS 4. Hasil penelitian membuktikan bahwa (1)  pelatihan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  pelatihan  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi;  (3)  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan;  (4)  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  sinifikan  terhadap  motivasi;  (5) motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (6)  pelatihan  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi; dan (7) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Dari  hasil  penelitian  disarankan  untuk  menyediakan pelatihan  tambahan,  mentoring,  atau  sumber  daya  lainnya  guna  membantu  karyawan  dalam  memenuhi  standar yang  telah  ditetapkan,  menyesuaikan  metode  dan  konten  pelatihan  agar  lebih  relevan  dengan  kebutuhan karyawan,  memandang  pelatihan  sebagai  investasi  jangka  panjang  dalam  pengembangan  karyawan, pengembangan  keterampilan  manajerial  untuk mengoptimalkan  hubungan  atasan-bawahan,  dan  membuat program penghargaan, umpan balik positif secara teratur, atau peluang pengakuan di hadapan rekan kerja.
Kata Kunci. Kinerja Karyawan, motivasi, pelatihan, lingkungan kerja
ABSTRACT: Management  is  faced  with  the  challenge  of  enhancing  employee  performance  to  ensure  the company's  survival  in  an  unstable  business  environment.  Telkom  Witel  Ridar  needs  to  focus  on  improving employee  performance  and  fostering  innovation  to  develop  and  maintain  superior  resources.  Employees  are expected not only to enhance their performance but also to concentrate on optimal processes and outcomes. The higher the quality of employees, the better the task execution, leading to increased efficiency and effectiveness of the  output.  It  is  crucial  for  Telkom  Witel  Ridar's  management  to  address  these  issues  by  providing  effective training,  enhancing  management  support,  and  fostering  collaboration  within  the  work  environment  to  boost employee  performance. This  research  aims  to  analyze  and  examine  the  influence  of  training  (X1)  and  work environment  (X2) on employee performance (Y) through motivation  (Z) at PT. Telkom Witel  Ridar. Enhancing employee productivity is considered to contribute to the company's growth. Data collection was conducted using a saturated sampling technique involving 55 employees, and data analysis was performed using PLS-SEM with the  SmartPLS  4  application. The  research  findings  indicate  that  (1)  training  has  a  negative  and  insignificant effect on employee performance; (2) training has a positive and insignificant effect on motivation; (3) the work environment  has a negative and insignificant effect  on employee performance; (4) the work environment  has a
positive  and  significant  effect  on  motivation;  (5)  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance; (6) training has a positive and insignificant  effect on employee performance through motivation; and (7) the work environment has a positive and significant effect on employee performance through motivation. Based on the research results, it is recommended to provide additional training, mentoring, or other resources to  help  employees  meet  established  standards,  adjust  training  methods  and  content  to  be  more  relevant  to employee needs, view training as a long-term investment in employee development, enhance managerial skills to optimize  superior-subordinate  relationships,  and  implement  reward  programs,  regular  positive  feedback,  or recognition opportunities in front of colleagues.
Keywords: Employee Performance, Motivation, Training, Work Environment

## PENDAHULUAN
Manajemen  dihadapkan  pada  tantangan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar perusahaan  dapat  bertahan  dalam  lingkungan bisnis yang tidak stabil. Telkom Witel Ridar perlu fokus  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan mendorong  inovasi  untuk  mengembangkan  serta mempertahankan  sumber  daya  yang  unggul. Karyawan  diharapkan  tidak  hanya  meningkatkan kinerja, tetapi juga berfokus pada proses dan hasil yang  optimal.  Semakin  tinggi  kualitas  para karyawan,  semakin  baik  pelaksanaan  tugas, sehingga  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas output  yang  dihasilkan.  Penting  bagi  manajemen Telkom  Witel  Ridar  untuk  mengatasi  masalah- masalah  ini  dengan  memberikan  pelatihan  yang efektif, meningkatkan dukungan manajemen, serta kolaborasi  dalam  lingkungan  kerja  untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan diyakini dapat memberikan  kemajuan  pada  perusahaan.  Dalam menghadapi  tantangan  lingkungan  bisnis  yang tidak  stabil,  perusahaan  perlu  melakukan  upaya untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  yang merupakan  suatu  tantangan  bagi  manajemen. Handoko  (2001)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah suatu proses di mana organisasi melakukan evaluasi  atau  menilai  kinerja  pegawai.  Pabundu Tika  (2006)  juga  mengemukakan  bahwa  kinerja karyawan  merujuk  pada  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Penurunan kinerja karyawan bisa disebabkan kurangnya motivasi karyawan dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggujawabnya.  Dari hasil  survey  yang  dilakukan,  motivasi  karyawan
dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tupoksinya masih  rendah  yang  menyebabkan  kinerja karyawan  menurun,  sehingga  target  laba  belum mencapai  hasil  yang  optimal.  Penurunan  kinerja karyawan  juga  menjelaskan  bahwa  kurangnya motivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut  pendapat  ahli,  motivasi  menjadi  unsur yang  paling  mempengaruhi  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya,  dimana  motivasi mencerminkan  keinginan  untuk  memberikan usaha  tambahan  dalam  mencapai  tujuan organisasi,  yang  muncul  dari  keinginan  untuk memenuhi kebutuhan individual (Robbins, 2015).
Faktor-faktor  seperti  komunikasi  yang efektif, dukungan tim, kesempatan pengembangan karir,  dan  pengakuan  atas  prestasi  kerja  dapat memberikan  dampak  positif  pada  motivasi  dan kinerja  karyawan.  Motivasi  berkolerasi  dengan penghargaan  terhadap  individu  yang  secara langsung  berkaitan  dengan  kepuasan  pekerjaan, yang  akan  memiliki  dampak  pada  kinerja karyawan.  Perlu  ada  apresiasi  atas  keberhasilan karyawan  ketika  telah  meraih  target  pekerjaan dengan maksimal. Tingkat keberhasilan karyawan tersebut merupakan wujud dari rasa tanggungjawabnya  dalam  mengemban  tugas  atas pekerjaan itu sendiri.
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan  ini  dihadapkan  pada  kebutuhan untuk fokus  pada  mutu  pegawai.  Situasi  ini  mendorong manajemen  untuk  secara  konsisten  memberikan bimbingan  dan  peningkatan  pada  sumber  daya manusia  yang  ada  dalam  organisasi  melalui inisiatif  pelatihan  yang  diberikan  kepada  seluruh karyawan.  Pelatihan  berfungsi  sebagai  sarana pembelajaran  untuk  meningkatkan  pemahaman dan  keterampilan  setiap  karyawan.  Penting  bagi
perusahaan  untuk  menyelenggarakan  pelatihan dengan  efektif,  memastikan  bahwa  peserta  dapat memahami  materi  pelatihan.  Di  samping  itu, diharapkan  pelatihan  dapat  menjadi  pedoman untuk  melaksanakan  tugas  dengan  benar  dan sesuai dengan ekspektasi.
Dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  menganalisis masalah  “Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang Dimediasi  Motivasi  Pada  PT.  Telkom  Witel Ridar”. Selanjutnya peneliti merumuskan masalah pada  Telkom  Witel  Ridar  dengan  rincian  sebagai berikut  :    (1)  apakah  pelatihan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  apakah  pelatihan berpengaruh  terhadap  motivasi,  (3)  apakah lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, (4) apakah lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  motivasi,  (5)  apakah motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, (6)  apakah  pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  motivasi, dan  (7)  apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh motivasi.
Selanjutnya penelitian ini bertujuan (1) untuk menilai  dan  menganalisis  dampak  pelatihan terhadap kinerja karyawan, (2) untuk menilai dan menganalisis dampak pelatihan terhadap motivasi, (3)  untuk  menilai  dan  menganalisis  dampak lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  (4) untuk  menilai  dan  menganalisis  dampak lingkungan  kerja  terhadap  motivasi,  (5)  untuk menilai  dan  menganalisis  dampak  motivasi terhadap kinerja karyawan, (6) untuk menilai dan menganalisis  dampak  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan melalui motivasi, dan (7) untuk menilai  dan  menganalisis  dampak  pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Teori goal setting
Teori  ini  menyatakan  bahwa  jika  karyawan memahami  maksud  yang  ingin  dicapai  oleh organisasi,  akan  memengaruhi  cara  mereka menjalankan  pekerjaan.  Lebih  lanjut,  teori  ini menegaskan  bahwa  menetapkan  tujuan  yang
spesifik  dan  dapat  diukur  akan  mengakibatkan peningkatan  kinerja  yang  sejalan  dengan kemampuan dan keahlian dalam pekerjaan.

## Teori Dua Faktor
Ada  dua  faktor  khusus  di  lingkungan  kerja yang berperan dalam menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan  pekerjaan.  Dengan  kata  lain, kepuasan  dan  ketidakpuasan  dalam  bekerja berkaitan erat satu dengan yang lain. Faktor-faktor ini  diidentifikasi  sebagai  hygiene  factor  (faktor kebersihan)  dan  motivation  factor  (faktor motivasi).

## Teori Behaviorism
Teori  behaviorisme  menekankan  bahwa perubahan  sikap  dan  perilaku  diperoleh  dari pengalaman.  Teori  ini  berkembang  menjadi landasan  bagi  aliran  psikologi  belajar  yang memengaruhi  teori  dan  praktik  pendidikan, dikenal  sebagai  aliran  behavioristik.  Dalam  teori ini,  belajar  dipahami  melalui  model  stimulus- respon  yang  menempatkan  individu  yang  belajar sebagai entitas yang pasif. Perubahan respons dan perilaku  ditujukan  melalui  metode  pelatihan  atau pembiasaan.
Metode  behavioristik  ini  cocok  untuk mengembangkan  keterampilan  yang  memerlukan praktek  dan  pembiasaan.  Oleh  karena  itu,  proses sistematis  dalam  mengubah  perilaku  karyawan guna  mencapai  tujuan  organisasi  dilakukan melalui  pelatihan.  Pelatihan  ini  dilakukan  untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan para karyawan  dalam  konteks  pekerjaan  mereka  saat ini untuk mencapai keberhasilan dalam tugas yang diemban.

## Teori Perilaku Organisasi
Teori perilaku organisasi merupakan landasan penting yang merangkum beragam aspek perilaku manusia  di  lingkungan  kerja.  Di  dalamnya tercakup analisis mendalam terhadap komunikasi, dinamika  kelompok,  konflik,  dan  budaya organisasi.  Fokus  utamanya  adalah  untuk memahami  bagaimana  individu  dan  kelompok berinteraksi,  bereaksi,  dan  beradaptasi  di  dalam lingkungan  kerja  yang  kompleks.  Teori  ini
meliputi banyak aspek perilaku manusia di tempat kerja,  termasuk  komunikasi,  dinamika  kelompok, konflik,  dan  budaya  organisasi.  Teori  ini membantu  dalam  memahami  interaksi  antara individu  dan  kelompok  dalam  lingkungan  kerja. Menggali aspek-aspek ini membantu mengidentifikasi  cara  komunikasi  yang  efektif, menyelesaikan  konflik,  membangun  kerjasama dalam  kelompok,  dan  memperkuat  identitas budaya perusahaan.
Teori  ini  bukan  hanya  memahami  perilaku individu  di  tempat  kerja,  tetapi  juga  memberikan wawasan  tentang  bagaimana  dinamika  antara individu-individu  tersebut  berdampak  pada keseluruhan performa organisasi. Dengan demikian,  teori  ini  menjadi  landasan  penting untuk  merancang  strategi  pengelolaan  sumber daya  manusia  dan  membangun  lingkungan  kerja yang sehat dan produktif.

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2017)  menjelaskan  bahwa prestasi  kerja  seseorang  karyawan,  baik  secara kualitatif  maupun  kuantitatif,  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diemban  oleh  individu tersebut.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan kapabilitas  individu.  Sementara  itu,  Hasibuan (2014)  mendefinisikan  kinerja  atau  prestasi  kerja sebagai  hasil  dari  upaya  seseorang  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  ditugaskan padanya,  berdasarkan  kemampuan,  pengalaman, komitmen, dan waktu yang digunakan.
Dalam  mencapai  tujuan  mereka,  perusahaan memerlukan hasil yang optimal dari semua faktor produksi  yang  ada,  terutama  dalam  hal  kinerja para karyawan. Salah satu fokus utama organisasi adalah mengatasi masalah kinerja dan produktivitas  sumber  daya  manusia.  Perusahaan berharap  mendapatkan  kinerja  optimal  dari karyawan  mereka  guna  mencapai  tujuan  mereka. Keberhasilan  perusahaan  sangat  tergantung  pada karyawan  yang  memiliki  tingkat  kinerja  tinggi atau  memiliki  kualitas  yang  baik.  Dengan memiliki  karyawan  yang  berkualitas,  perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya, perusahaan  harus  memiliki  kualitas  kinerja
karyawan yang tinggi maka peningkatan pendapat perusahaan akan meningkat, (Dessler, 2015).
Dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung jawabnya,  seorang  karyawan  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  sesuai  harapan  perusahaan. Kinerja  yang  meningkat  akan  berdampak  positif pada  produktivitas  perusahaan  dan  meningkatkan pendapatannya. Penyelarasan peningkatan pendapatan  perusahaan  dengan  kinerja  karyawan menjadi  kunci  untuk  mempertahankan  motivasi yang  tinggi  dalam  bekerja.  Perusahaan  harus mengintensifkan  upaya  untuk  menciptakan lingkungan organisasi yang mendukung terciptanya  kinerja  karyawan  yang  optimal. Kinerja  pada  dasarnya  adalah  hasil  dari  usaha individu  atau  kelompok  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  pada  rentang  waktu  yang  telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

## Pelatihan
Pelatihan  adalah  proses  terstruktur  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  sikap, dan perilaku karyawan secara berkelanjutan, yang bertujuan  memenuhi  standar  tenaga  kerja  yang diharapkan oleh suatu organisasi (Suwatno, 2018). Ini  merupakan  pendekatan  sistematis  yang mengubah  tindakan  pegawai  untuk  mencapai sasaran  perusahaan  dan  berkaitan  dengan kapabilitas  serta  keahlian  yang  diperlukan  dalam pekerjaan  yang  sedang  dijalankan  (Rivai  & Sagala,  2014).  Pelatihan  diharapkan  dapat memperluas  pengetahuan  dan  mengembangkan potensi  karyawan,  memberikan  kontribusi  besar pada  perusahaan  untuk  beroperasi  secara  efektif dan  efisien  (Rachmawati,  2013).  Proses  ini merupakan  upaya  meningkatkan kemampuan  dan pengetahuan  karyawan.  Pelatihan  di  dalam  suatu organisasi dimulai sejak karyawan bergabung dan berlanjut sepanjang karier mereka di sana, terlepas dari posisi mereka.
Dari definisi-definisi tersebut, kesimpulannya adalah  bahwa pelatihan  tidak bisa  dipisahkan.  Ini merupakan penciptaan lingkungan yang mendukung  karyawan  dalam  meningkatkan ketrampilan,  pengetahuan,  dan  sikap  untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Konsep ini  sering  dianggap  serupa  dengan  pendidikan
karena  keduanya  bertujuan  mendukung  karyawan untuk berkembang.

## Lingkungan Kerja
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  mendukung akan  menciptakan  rasa  aman  bagi  karyawan, memungkinkan  mereka  bekerja  secara  optimal. Jika karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerja  di  mana  mereka  beraktivitas,  maka  mereka akan  merasa  betah  di  tempat  kerja  mereka  dan mampu  melakukan  tugas-tugas  mereka  dengan efisien. Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang memadai  berpotensi  menurunkan  produktivitas karyawan.  Berbagai  pakar  telah  memberikan definisi  mengenai  lingkungan  kerja.  Berdasarkan definisi  yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja merujuk pada keseluruhan  peralatan,  bahan  yang  digunakan, serta  lingkungan  sekitar  tempat  individu  bekerja, termasuk metode dan pengaturan kerja baik secara individu maupun dalam kelompok.
Lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua kategori,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik sebagai  lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  pada kondisi  fisik  manusia,  mencakup  peralatan  kerja, peralatan  keselamatan,  dan  faktor-faktor  lainnya yang berpengaruh pada lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti  (2016)  lingkungan  kerja  non  fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja kerja.

## Motivasi
Robbins  dan  Judge  (2013)  menjelaskan motivasi  sebagai  proses  yang  mengatur  seberapa kuat, ke arah mana, dan seberapa gigih seseorang mengupayakan  tujuannya.  Menurut  Sunyoto (2015),  motivasi  memegang  peranan  penting karena mendorong individu untuk bekerja dengan antusiasme  dan  komitmen  tinggi,  mengarah  pada produktivitas kerja yang optimal.
Motivasi  bagi  karyawan  didasarkan  pada kebutuhan  yang  ingin  dipuaskan  atau  dicapai. Ketika  kebutuhan  tersebut  tidak  terpenuhi, dorongan  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut
akan muncul. Tugas manajemen adalah mengarahkan  perilaku  karyawan  terkait  dengan kebutuhan  ini.  Kebutuhan  manusia  bersifat  tidak berujung,  karena  setelah  kebutuhan  tertentu terpenuhi,  muncul  kebutuhan  baru,  sehingga proses  motivasi  terus  berjalan.  Dalam  upaya memenuhi kebutuhan tersebut, perilaku karyawan kadang-kadang  dapat  bertentangan  dengan  tujuan organisasi,  sehingga  penting  bagi  manajemen untuk mengelola konflik tersebut.

## Kerangka  Konseptual  dan  Pengembangan Hipotesis
1.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan  dapat  diamati  melalui  hubungan  dan dampak  yang  signifikan  antara  variabel  pelatihan dan  kinerja.  Dari  hasil  hubungan  ini  akan menjelaskan  bahwa  pelatihan  itu  sendiri  sebagai proses pembelajaran untun mempersiapkan individu  untuk  melakukan  pekerjaannya  berbeda pasa  masa  akan  dating,  sehingga  pelatihan  itu peruntukkan memperoleh keterampilan dan teknis pekerjaan yang tertentu untuk memenuhi kebutuhan masa sekarang. (Rivai, 2005).
Penelitian  yang  dilakukan  Kasmalena,  dkk. (2021) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  sering mengikuti  pelatihan,  maka  semakin  tinggi  juga pengaruhnya  terhadap  kinerja.  Untuk  memenuhi kebutuhan  dimasa  sekarang  ataupun  masa  depan, lebih baik memiliki kemampuan, karena kemampuan  merupakan  elemen  kunci  dalam kematangan, yang erat terkait dengan pengetahuan dan  keterampilan  yang  dapat  diperoleh  melalui pelatihan.  Untuk  berhasil  dalam  menjalankan tugas  di  organisasi,  diperlukan  tidak  hanya pendidikan  formal,  tetapi  juga  dukungan  dari pendidikan  informal.  Oleh  karena  itu,  pelatihan dapat  membantu  pegawai  untuk  meningkatkan efektivitas mereka dalam pekerjaan saat ini dan di masa  depan  dengan  mengembangkan  pola berpikir dan tindakan yang terampil, berpengetahuan, serta memiliki sikap dan pemahaman yang tepat. Sehinga menurut
Simamora  (2006)  pelatihan  adalah  suatu  proses pembelajaran yang mencakup perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja

## 2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi
Penelitian  mengindikasikan  bahwa  terdapat korelasi  yang  signifikan  antara  pelatihan  dan kinerja  pegawai.  Pelatihan  membentuk  suatu proses pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk menangani tugas-tugas masa depan dengan  memperoleh  keterampilan  dan  teknik pekerjaan tertentu yang diperlukan saat ini (Rivai, 2005).
Hasil dari penelitian Kasmalena  et al. (2021) menegaskan  bahwa  semakin  sering  seseorang mengikuti  pelatihan,  semakin  besar  pengaruhnya terhadap  kinerja.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  di masa kini dan mendatang, penting untuk memiliki kemampuan  yang  tidak  hanya  berhubungan dengan  pendidikan  formal,  tetapi  juga  dengan pendidikan informal. Pelatihan membantu karyawan dalam meningkatkan efektivitas saat ini dan  di  masa  mendatang  dengan  mengembangkan pola pikir dan bertindak, pengetahuan, keterampilan,  sikap  yang  tepat  untuk  pekerjaan mereka (Simamora, 2006). Pelatihan adalah suatu proses  pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan keahlian,  konsep,  aturan,  atau  sikap  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  tenaga kerja. suatu rangkaian kegiatan pembelajaran yang melibatkan  penguasaan  keahlian,  pemahaman konsep,  pengetahuan  aturan,  atau  pengembangan sikap,  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja tenaga kerja.

## 3.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  kerja  di  suatu  instansi  memiliki peranan  penting  yang  tak  boleh  diabaikan.  Suatu sistem kerja yang efisien tak akan berjalan dengan baik  jika  tidak  didukung  oleh  lingkungan  kerja yang  memadai  di  perusahaan  atau  instansi tersebut. Lingkungan yang kurang memadai dapat mengganggu  fokus  karyawan  dalam  menjalankan tugasnya, berpotensi menimbulkan kesalahan, dan menurunkan  kinerja  mereka  (Siagian,  2019).
Temuan  ini  menegaskan  bahwa  lingkungan  kerja yang  kondusif  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang baik  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  Kasmawati  (2014)  menyimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  (searah)  antara lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini mengindikasikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi
Lingkungan  yang  mendukung  dapat memicu  kenyamanan,  keterlibatan,  dan  motivasi yang  tinggi  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  mereka.  Tingginya  motivasi  ini  berpotensi meningkatkan  produktivitas,  kreativitas,  dan kepuasan  di  tempat  kerja.  Maka  dari  itu, memahami  dampak  lingkungan  kerja  terhadap motivasi karyawan menjadi penting.
Menurut  Mangkunegara  (2017),  lingkungan kerja  mencakup  semua  alat,  bahan,  metode,  dan pengaturan  kerja  yang  ditemui  oleh  individu  saat bekerja, termasuk kondisi sekitar tempat kerja dan cara  kerja  individu  maupun  kelompok.  Dalam konsep  lain,  Sunyoto  (2012)  menyatakan  bahwa lingkungan kerja merujuk pada komponen internal yang relevan dengan aktivitas yang dilakukan oleh karyawan selama bekerja. Dalam konteks perusahaan,  faktor  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

## 5.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Motivasi kerja adalah dorongan yang memicu antusiasme  seseorang  untuk  bekerja  sama  secara efektif,  berintegrasi,  dan  berusaha  maksimal dalam  memenuhi  kebutuhan  (Hasibuan,  2017). Meskipun  karyawan  memiliki  kemampuan  yang optimal  dan  fasilitas  yang  memadai,  keberadaan motivasi  untuk  melakukan  tugas  merupakan elemen  krusial.  Tanpanya,  hasil  dari  pekerjaan tersebut tidak akan sesuai dengan harapan.
Peran  motivasi  karyawan  sangatlah  vital dalam kontribusinya terhadap perusahaan.
Motivasi  yang  tinggi  menghasilkan  komitmen yang  kuat  terhadap  tanggung  jawab  pekerjaan, berdampak pada peningkatan kinerja.
Studi  oleh  Nesmi  Seo,  Joost  L  Rumampuk, dan  Michel  J.N.  Potolau  (2020)  menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan dampak positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Meningkatkan  kinerja  karyawan  memerlukan perhatian khusus dari pimpinan perusahaan dalam memberikan  motivasi  yang  konsisten  kepada karyawan,  yang  berkontribusi  pada  kenyamanan dan semangat mereka dalam menyelesaikan tugas- tugas,  menghasilkan  peningkatan  kualitas  kerja secara keseluruhan.

## 6.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Pelatihan  kerja  merupakan  aspek  vital  dalam pengembangan SDM di organisasi. Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  karyawan,  berpotensi meningkatkan  kinerja  mereka.  Namun,  dampak pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  tidak  hanya bergantung pada faktor-faktor eksternal, melainkan  juga  terkait  dengan  motivasi  internal karyawan.  Motivasi  yang  tinggi  mendorong mereka untuk mengaplikasikan keterampilan yang diperoleh  melalui  pelatihan,  berkontribusi  pada peningkatan kinerja mereka.
Pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan karyawan  ditambah  dari  pelatihan  yang  mereka ikuti.  Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran  yang memungkinkan karyawan memperdalam pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan mereka,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan kinerja mereka di perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan formal saja tidak cukup  untuk  melaksanakan  tugas,  tetapi  juga memerlukan pendidikan informal.
Ada keterkaitan antara pelatihan dan motivasi.  Semakin  tinggi  pengaruh  pelatihan, semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  karyawan, seperti  yang  diungkapkan  oleh  Martina  dan Syafuddin  (2014)  dalam  penelitian  mereka.  Hal ini  sejalan  dengan  temuan  Julianry  dkk  (2017) yang menegaskan adanya korelasi antara pelatihan dan  motivasi.  Dewanta  (2010)  juga  menyatakan
bahwa  pelatihan  berdampak  pada  kinerja  melalui motivasi.

## 7.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Lingkungan  kerja  yang  memadai  dapat memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  karyawan. Lingkungan yang mendukung dapat meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  yang kemudian  berpengaruh  pada  kinerja  mereka. Motivasi  yang  tinggi  akan  mendorong  karyawan untuk  bekerja  secara  lebih  efisien,  memberikan kontribusi  yang  lebih  besar,  dan  mencapai  hasil yang lebih optimal. Oleh karena itu, penting untuk memahami bagaimana lingkungan kerja mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan.
Faktor  lingkungan  kerja  sangat  penting  di dalam  suatu  instansi.  Keseluruhan  sistem  kerja yang  baik  tidak  akan  berjalan  efektif  tanpa dukungan dari lingkungan kerja yang memuaskan di  perusahaan  atau  instansi  tersebut.  Sebaliknya, lingkungan  kerja  yang  kurang  memadai  dapat mengganggu konsentrasi karyawan, mengakibatkan  kesalahan  dalam  pekerjaan,  dan menurunkan kinerja mereka (Siagian, 2019).

## Model Penelitian
Berdasarkan  teori  tersebut,  peneliti  menyusun kerangka penelitian sebagai berikut:
Sumber : Suwatno (2018), Sedarmayanti (2016), Robbins dan Judge (2013),dan Mangkunegara (2017)

## Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka konseptual penelitian  tersebut  maka  dapat  dirumuskan hipotesis  penelitian  beserta  dukungan  teoritis  dan empiris sebagai berikut:
1. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  motivasi karyawan.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
4. Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi karyawan.
5. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
6. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi.
7. Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif,  yang  dilakukan  pada  Telkom  Witel Ridar,  dengan  populasi  terdiri  dari  55  orang karyawan, teknik  pengumpulan data  yang digunakan  yaitu  menggunakan  kuesioner  dengan sampling  jenuh,  dimana  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (sensus).  Adapun analisis  data  dengan  PLS  SEM  menggunakan SmartPLS 4.
Dalam  penelitian  ini  responden  mengisi kuesioner  berisikan  20  pertanyaan  yang  masing- masing  mewakili  indikator  dari  setiap  variabel, yaitu  kinerja  karyawan  (Y),  motivasi  (Z), pelatihan  (X1),  dan  lingkungan  kerja  (X2).Untuk pengolahan  data,  menurut  Abdillah  &  Jogiyanto (2015:193-211) dalam PLS-SEM ada dua evaluasi model  yang  digunakan yaitu  outer  model dan inner  model . Outer  model merupakan  model pengukuran untuk menilai validitas dan reliabilitas  model,  sedangkan  inner  model merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi hubungan kualitas antar variabel laten.

## Metode Pengolahan Data
Setiap  indikator  dalam  setiap  variabel  akan menggunakan  skala  ordinal.  Skala  ordinal  bukan hanya membagi variabel-variabel untuk memperlihatkan  perbedaan  antara  kategori,  tetapi juga  menyusunnya  secara  urutan  yang  berbeda (Sekaran, 2014). Skor 1 mencerminkan pandangan sangat tidak setuju, skor 2 menunjukkan  pandangan  tidak  setuju,  skor  3 menunjukkan  pandangan  kurang  setuju,  skor  4 menunjukkan  pandangan  setuju,  dan  skor  5 menunjukkan pandangan sangat setuju.

## Teknik Pengumpulan Data
Peneliti  menggunakan  metode  survei  dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan  data.  Kuesioner  ini  berisi  daftar pernyataan  tertulis  yang  akan  diberikan  kepada karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian.

## Populasi dan sampel
Dalam konteks penelitian ini, populasi terdiri dari  seluruh  karyawan  tetap  di  PT.  Telkom Witel Ridar  yang  berjumlah  sebanyak  55  orang. Menurut Sugiyono (2013), populasi merujuk pada lingkup  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau subjek  yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik spesifik yang ditentukan oleh peneliti untuk dikaji dan  kemudian  diturunkan  kesimpulannya.  Dalam kasus  di  mana  populasi  berjumlah  55  orang, peneliti  memilih  untuk  menggunakan  seluruh populasi  sebagai  sampel  jenuh  dalam  penelitian tersebut.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran (Outer Model)
Gambar 1 Graphical Output Model outer model digunakan untuk mengevaluasi  validitas  dan  reliabilitas  model pengukuran.  Penggunaan  algoritma  dilakukan untuk  memperoleh  parameter  pengukuran  model, termasuk validitas kovergen, validitas diskriminan, reliabilitas komposit, alpha cronbach ,  dan  R 2 sebagai  indikator  ketepatan prediksi model.
Model pengukuran berperan dalam mengevaluasi  validitas  konstruk  dan  keandalan instrumen yang digunakan. Uji validitas dilakukan untuk  menilai  sejauh  mana  instrumen  penelitian mampu  mengukur  dengan  akurat  apa  yang seharusnya diukur (Cooper et al., 2006).
Di samping itu, uji reliabilitas berguna untuk mengevaluasi konsistensi alat ukur  dalam mengukur  suatu  konsep  atau  dapat pula mengevaluasi  konsistensi  respons  dari  para responden dalam menjawab pertanyaan- pertanyaan  dalam  kuesioner  atau  instrumen penelitian.
Tabel 1. Data Cross-loading KK LK MT PL KK1 0.749 0.322 0.424 0.336 KK3 0.523 0.145 0.252 0.033 KK4 0.593 0.178 0.246 0.040 KK5 0.538 -0.011 0.141 -0.137 LK1 0.212 0.727 0.562 0.624 LK2 0.145 0.508 0.325 0.192 LK3 0.175 0.802 0.515 0.377 LK4 0.239 0.823 0.557 0.468 LK5 0.319 0.863 0.699 0.510 LK6 0.269 0.856 0.715 0.511 MT1 0.319 0.580 0.775 0.441 MT2 0.329 0.679 0.758 0.618 MT3 0.111 0.518 0.657 0.232 MT4 0.423 0.409 0.723 0.370 MT5 0.453 0.418 0.599 0.138 PL1 0.041 0.399 0.356 0.865 PL2 0.143 0.575 0.451 0.917 PL3 0.210 0.580 0.543 0.909 PL4 0.206 0.544 0.533 0.892

## Sumber : Data Primer Diolah, 2023
Dari  data  tabel  1,  cross-loading,  diketahui seluruh  loading  variabel  manifest  (indikator) sudah lebih tinggi dibanding cross-loadig konstruk sehingga tidak terdapat masalah validitas deskriminan  pada  kontruk  induk  dan  syarat validitas deskriminan terpenuhi.
Model Struktural (Inner Model)
Sebelum melanjutkan proses kalkulasi bootstrapping untuk mendapatkan model struktural  (inner  model),  maka  perlu  dilakukan pengecekkan multikoleniaritas, R2 dan f-square.
Tabel 2. Multikoleniaritas Hubungan Variabel VIF Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 2.600 Lingkungan Kerja -> Motivasi 1.555 Motivasi -> Kinerja Karyawan 2.361 Pelatihan -> Kinerja Karyawan 1.603 Pelatihan -> Motivasi 1.555
Sumber : Data Primer Diolah, 2023
Nilai  VIF  harus  <5,  karena  bila  >5 mengindikasikan adanya koleniaritas antar konstruk  (Sarstedt  dkk.,2017).  Multikoleniaritas atau adanya interkolerasi kuat antar variabel bebas ditunjukkan dalam nilai VIF inner model Tabel 2.
Menurut kriteria, nilai R Square sebesar 0,75, 0,50,  dan  0,25  mengindikasikan  kekuatan  model sebagai  kuat,  moderat,  dan  lemah  (Sarstedt  dkk., 2017).  Sebagai  alternatif,  Chin  menetapkan kriteria  dengan nilai  R  Square  sebesar  0,67, 0,33, dan  0,19  untuk  menggambarkan  kekuatan  model sebagai  kuat,  moderat,  dan  lemah  (Chin,  1998 dalam Ghozali dan Latan, 2015).
Tabel 3. Koefisien Determinasi (R- square ) R- square R- square adjusted Motivasi 0.577 0.560 Kinerja Karyawan 0.231 0.186 Sumber : Data Primer Diolah, 2023
Nilai  R- square  adjusted pelatihan  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  adalah  0,560, artinya pelatihan dan lingkungan kerja mempengaruhi  motivasi  sebesar  56%  sedangkan sisanya  sebesar  44%  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hal ini berarti  pengaruh  semua  konstruk  pelatihan  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  termasuk moderat.
Nilai R- square adjusted pelatihan,
lingkungan  kerja,  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan adalah 0,186, artinya  pelatihan, lingkungan  kerja  dan  motivasi  mempengaruhi kinerja  karyawan  sebesar  18,6%  sedangkan sisanya  sebesar  81,4%  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hal ini berarti  pengaruh  semua  konstruk  pelatihan, lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan termasuk lemah.
Selain mengevaluasi apakah terdapat hubungan  yang  signifikan  antar  variabel,  penting juga  bagi  peneliti  untuk  menilai  seberapa  besar pengaruh  variabel  dengan  menggunakan  Effect Size  atau  f-square  (Wong,  2013).  Dalam  konteks ini,  nilai  f  square  sebesar  0,02  dianggap  kecil, 0,15  dianggap  sedang,  dan  nilai  0,35  dianggap besar. Nilai kurang dari 0,02 dapat diabaikan atau dianggap  tidak  memiliki  efek  yang  signifikan (Sarstedt dkk., 2017).
Tabel 4. Data Perubahan Nilai (f- square ) Hubungan Variabel f-square Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.003 Lingkungan Kerja -> Motivasi 0.672 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.181 Pelatihan -> Kinerja Karyawan 0.005 Pelatihan -> Motivasi 0.031

## Sumber : Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  4,  nilai  f square diatas, yang  efek  size  besar  dengan  kriteria  f square > 0,35  adalah  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap motivasi.  Efek  sedang  yaitu  dengan  f square antara 0,15 sampai 0,35 adalah pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  pelatihan terhadap  motivasi  termasuk  kecil  dalam  rentang 0,02  sampai  0,15. Sedangkan pengaruh  diabaikan adalah lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan  karena  mempunyai  nilai  f square < 0,02.
Tahapan  berikutnya  dengan  proses  kalkulasi boostrapping untuk  mengetahui  nilai  koefisien jalur  dan  menilai  signifikansi direct  effect antar variabel laten.
Tabel 5. Bootstrapping PLS SEM Direct Effects
Hubungan Variabel Original sample (O) P- values Lingungan Kerja -> Kinerja Karyawan -0.079 0.732 Lingungan Kerja -> Motivasi 0.665 0.000 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.573 0.013 Pelatihan -> Kinerja Karyawan -0.082 0.762 Pelatihan -> Motivasi 0.143 0.262 Sumber : Data Primer Diolah, 2023 Hasil Tabel 5 mencerminkan Path
Coefficients yang  merupakan  hasil  pengujian pengaruh  langsung  ( direct  effect ),  sehingga disimpulkan sebagai berikut:
1. Koefisien parameter untuk variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar -0,079 yang berarti terdapat pengaruh negatif  lingkungan  kerja  terhadap  KK,  atau dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin meningkat  nilai  lingkungan  kerja  maka  KK akan  semakin  menurun.  P- value lingkungan kerja  terhadap  KK  adalah  0,732.  P- value > 0,05 berarti lingkungan kerja tidak
berpengaruh langsung terhadap KK bermakna atau tidak signifikan secara statistik.
2. Koefisien parameter untuk variabel lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  sebesar 0,665  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif lingkungan  kerja  terhadap  motivasi,  atau dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi nilai  lingkungan  kerja  maka  motivasi  akan semakin meningkat. P- value lingkungan kerja terhadap  motivasi  adalah  0,000.  P- value <
0,05,  berarti  pengaruh  langsung  lingkungan kerja  terhadap  motivasi  bermakna  atau signifikan secara statistik.
3. Koefisien  parameter  untuk  variabel  motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,573 yang berarti  terdapat  pengaruh  positif  motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  atau  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai motivasi  maka  kinerja  karyawan  akan semakin meningkat. P- value motivasi terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,013.  P- value <  0,05,  berarti  pengaruh  langsung motivasi terhadap kinerja karyawan bermakna atau signifikan secara statistik.
4. Koefisien  parameter  untuk  variabel  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  -0,082 yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan,  atau dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi nilai  pelatihan  maka  kinerja  karyawan  akan semakin menurun . P- value pelatihan terhadap kinerja  karyawan  adalah  0,762.  P- value > 0,05,  berarti  pelatihan  tidak  berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan bermakna atau tidak signifikan secara statistik.
5. Koefisien  parameter  untuk  variabel  pelatihan terhadap  motivasi  sebesar  0,143  yang  berarti terdapat  pengaruh  positif  pelatihan  terhadap motivasi,  atau  dapat  diinterpretasikan  bahwa semakin  tinggi  nilai  pelatihan  maka  motivasi akan  semakin  meningkat.  P- value adalah 0,262  >  0,05,  berarti  pelatihan  tidak berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan  bermakna  atau  tidak  signifikan secara statistik.
Untuk memeriksa  hubungan indirect  effect antara kedua  variabel  melalui  variabel  mediasi,  dapat
dilihat pada Tabel berikut ini.
Tabel 6. indirect effects bootstrapping Original sample (O) P- values Lingkungan Kerja -> Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.381 0.040 Pelatihan -> Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.082 0.335 Sumber : Data Primer Diolah, 2023
1. Indirect  Effects atau  Pengaruh  Tidak Langsung  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Berdasarkan  Tabel  6,  besarnya  koefisien parameter  untuk  variabel  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi sebesar  0,381  yang  berarti  terdapat  pengaruh tidak  langsung  yang  positif  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi. Dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai lingkungan kerja, maka kinerja karyawan melalui motivasi akan semakin meningkat. P- value lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  adalah  0,040.  P- value <0,05,  berarti  pengaruh  tidak  langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui  motivasi  adalah  bermakna  atau signifikan secara statistik.
2. Indirect  Effects atau  Pengaruh  Tidak Langsung Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi.
Tabel  6  menunjukkan  besarnya  koefisien parameter  untuk  variabel  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  sebesar 0,082  yang  berarti  terdapat  pengaruh  tidak langsung  yang  positif  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai pelatihan,  maka  kinerja  karyawan  melalui motivasi  akan  semakin  meningkat.  P- value adalah  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan 0,335.  P- value >0,05,  berarti  pengaruh  tidak langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui  motivasi  adalah  tidak  bermakna  atau tidak signifikan secara statistik.

## Pembahasan 1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan  diharapkan  dapat  meningkatkan pengetahuan  dan  mengembangkan  potensi  yang dimiliki  oleh  karyawan,  memberikan  kontribusi signifikan  bagi  perusahaan,  sehingga  perusahaan mampu  menjalankan  aktivitasnya  dengan  efektif dan  efisien  (Rachmawati,  2013).  Pada  penelitian ini,  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  secara statistik  antara  pelatihan  dan  kinerja  karyawan. Koefisien  regresi  negatif,  dan  p- value (0,762) lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi  (0,05). Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan adanya  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan  dan kinerja karyawan ditolak.
Pelatihan dianggap penting dalam meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan karyawan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  tidak selalu  signifikan.  Hal  ini  disebabkan  pelatihan yang  diberikan  hampir  menyita  waktu  jam  kerja karyawan  di  bidang  tertentu,  waktu  bekerja bentrok  dengan  waktu  pelatihan,  sehingga kurang efektif.  Pelatihan  terlihat  kurang  efektif  pada indikator skill ,  karena  sebagian  kecil  karyawan masih  merasa  pelatihan  yang  mereka  terima belum  sepenuhnya  memberikan  dampak  yang diharapkan  dalam  meningkatkan  keterampilan dalam  bekerja.  Seperti  karyawan  dengan  posisi marketing level Account  Manager. Pelatihan diberikan  saat  jam  kerja  karyawan  yang seharusnya  melakukan  kunjungan  ke  pelanggan secara  online.  Saat  bertemu  pelanggan,  karyawan diminta  untuk  bergabung  dalam  sesi  video konferensi,  sehingga  materi  pelatihan  tidak terserap dengan baik oleh karyawan.
Selain  itu,  fakta  lain  yang  ditemukan berdasarkan  nilai  tanggapan  responden , pelatihan belum  sepenuhnya  membuat  karyawan  terampil dalam  bekerja.  Hal  ini  disebabkan  karena cepatnya  peralihan  pemetaan  posisi  dan  jabatan berdasarkan surat keputusan dari manajemen yang diterima  oleh  karyawan.  Bagi  karyawan  usia muda,  durasi  perubahan  yang  diterima  dari  surat keputusan  jabatan  terakhir  tergolong  cukup singkat,  yaitu  tiga  bulan,  sedangkan  untuk
karyawan  senior  jangka  waktu  pemetaan  masih normal yaitu dalam kurun waktu 2 tahun.  Dalam jangka pendek, ini menjadi salah satu faktor yang dapat  menyebabkan  kinerja  karyawan  menurun karena  karyawan  muda  yang  telah  mendapat pembekalan  dipindahkan  ke  posisi  dan  jabatan yang  berbeda  sehingga  pelatihan  yang  diberikan tidak  memberikan  dampak  secara  signifikan  pada kinerja. Menurut pandangan manajemen, peralihan  posisi  dan  jabatan  bagi  karyawan  usia muda dalam jangka panjang akan berdampak baik pada  kinerja  mereka.  Dengan  perubahan  dalam waktu yang tergolong singkat, karyawan diharapkan  memiliki  banyak  pengetahuan  dan menjadi  lebih  berkembang  serta  bertambah keahliannya.  Selain  itu,  manajemen  juga  ingin mempersiapkan  karyawan  sesuai  minat  dan  bakat serta  keahlian  yang  tepat  sasaran  dibidangnya untuk  direkomendasikan  pada  posisi  dan  jabatan yang lebih baik kedepannya.
Pelatihan biasanya terfokus pada pembekalan terhadap karyawan sesuai bidang dan keahliannya untuk membantu memperbaiki kelemahan- kelemahan  dalam  kinerja  karyawan,  sehingga dengan  adanya  pelatihan  yang  memadai  sesuai dengan  keterampilan  maka  akan  menghasilkan suatu  kinerja  yang  baik.  Meskipun  demikian, perlu diperhatikan bahwa pelatihan dapat memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Oleh  karena itu,  peningkatan  kualitas  dan  relevansi  pelatihan dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan motivasi  dan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan ini.
Penelitian  ini  mendapatkan  dukungan  dari temuan  penelitian  sebelumnya  oleh  Mirwati (2020), yang menyatakan bahwa variabel pelatihan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  At- Medika.  Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan temuan  Very,  dkk  (2013),  yang  menyimpulkan bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  penelitian  ini sejalan dengan penelitian Oktavianto (2011) yang menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan  dapat  memiliki  dampak  tidak
langsung  melalui  peningkatan  motivasi.  Oleh karena  itu,  perusahaan  bisa  mempertimbangkan untuk  meningkatkan  kualitas  dan  relevansi pelatihan  sebagai  upaya  mendorong  motivasi karyawan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja  mereka  secara  keseluruhan. Keberlanjutan perusahaan  dalam  memberikan  pelatihan  yang sesuai  dengan  kebutuhan  aktual  karyawan  juga menjadi faktor penting untuk mendukung peningkatan kinerja.

## 2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik,  tidak terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan  dan motivasi.  Koefisien  regresi  positif,  tetapi  p- value (0,262) lebih besar dari tingkat signifikansi (0,05), sehingga hipotesis ditolak.
Meskipun  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa tidak  ada  pengaruh  signifikan  secara  langsung, perbaikan  dalam  pelatihan  bisa  menjadi  strategi penting  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu terus memperbaiki  dan  menyesuaikan  materi  pelatihan agar  sesuai  dengan  kebutuhan  aktual  karyawan. Bukti  lain  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dapat memiliki  dampak  positif  terhadap  kualitas  kerja karyawan.  Selain  itu,  perusahaan  juga  perlu mempertimbangkan  peningkatan  kualitas  dan relevansi  pelatihan  sebagai  bagian  dari  strategi untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan. Pelatihan  dapat  berperan  dalam  meningkatkan kualitas  kerja  karyawan,  sehingga  perusahaan perlu terus memperbaiki dan menyesuaikan materi pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan karyawan. Namun,  pelatihan  tidak  hanya  menjadi  sarana peningkatan  kualitas  kerja  tetapi  juga  sebagai investasi  jangka  panjang  dalam  pengembangan kemampuan karyawan.

## 3.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  Kerja  merupakan  segala  sesuatu yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas yang  dibebankan,  (Danang  Sunyoto,  2013).  Hasil analisis  statistik  dan  tanggapan  responden  dalam penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh
lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memiliki  hubungan  negatif  dan  tidak  terbukti secara  signifikan.  Hal  ini  tergambarkan  dari koefisien regresi bernilai negatif dan nilai P- value (0,732)  lebih  besar  dari  0,05.  Artinya  semakin tinggi  nilai  lingkungan  kerja,  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  menurun.  Berdasarkan penelitian  ini,  ada  beberapa  situasi  di  mana lingkungan  kerja  yang  terlalu  nyaman  dan  terlalu teratur  bisa  mengurangi  kinerja  karyawan,  seperti rutinitas  yang  kaku  dalam  lingkungan  kerja  yang bisa menghambat kreativitas dan inovasi sehingga dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Situasi overwhelm karena  tingkat  kerja  yang  tinggi artinya  lingkungan  kerja  yang  terlalu  kompetitif bisa  membuat  karyawan  merasa  stress  sehingga dapat mengurangi kinerja mereka.
Temuan  dalam  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan teori yang dijelaskan oleh Siagian (2019), yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang tidak  memadai  dapat  mengganggu  konsentrasi karyawan, menyebabkan kesalahan dalam pekerjaan,  dan  menurunkan  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  juga  mendapatkan  hasil  negatif  dan tidak signifikan, seiring dengan temuan Mahmudin,  dkk  (2020),  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Biro Organisasi  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Sulawesi Tenggara.
Pada  penelitian  ini  kinerja  karyawan  dinilai berdasarkan lima indikator yaitu kualitas, kuantitas,  komitmen,  kerjasama,  dan  inovasi. Tanggapan responden menunjukkan kinerja karyawan  memiliki  rata-rata  dengan  kategori cukup.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja karyawan  di  perusahaan  ini  belum  sesuai  dengan standar  yang  ditetapkan.  kinerja  karyawan  di perusahaan  masih  belum  sesuai  dengan  standar yang ditetapkan.
Penting bagi perusahaan melakukan perbaikan kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Berdasarkan
tanggapan responden, hanya sebagian kecil yang memberikan  respon  sangat  baik.  Oleh  karena  itu, perbaikan  perlu  dilakukan  untuk  meningkatkan
kinerja  karyawan  dengan  mempertimbangkan faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  seperti hubungan atasan dengan bawahan dan komunikasi.  Masalah-masalah  seperti  komunikasi yang  kurang  baik,  hubungan  dengan  atasan  yang kurang  memuaskan,  dan  kerjasama  antar  sesama karyawan  yang  tidak  optimal  menghambat penyelesaian  pekerjaan.  Faktor-faktor  fisik  dalam lingkungan  kerja,  seperti  peralatan  dan  alat keselamatan  kerja,  juga  dinilai  belum  tersedia secara  lengkap  dan  dalam  kondisi  layak.  Secara keseluruhan,  variabel  lingkungan  kerja  dianggap belum  mendukung  dengan  baik  penyelesaian pekerjaan, baik dari segi fisik maupun non fisik.

## 4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Analisis statistik menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja  dengan  motivasi.  Lingkungan  kerja  yang semakin  baik  akan  meningkatkan  motivasi karyawan.  Hal  ini  tergambarkan  dari  koefisien regresi  positif,  p- value (0,000)  lebih  kecil  dari tingkat  signifikansi  (0,05),  sehingga  upaya perusahaan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja yang  baik  dapat  berperan  dalam  meningkatkan motivasi karyawan.
Namun,  ada  kebutuhan  untuk  meningkatkan indikator  pengakuan  terhadap  karyawan  dan memberikan kesempatan terbaik dalam pekerjaan. Motivasi  dinilai  berdasarkan  lima  indikator  yaitu keberhasilan,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggungjawab,  dan  pengembangan.  Salah  satu aspek  penting  yang  perlu  diperhatikan  pada penelitian ini adalah indikator pengakuan terhadap karyawan.  Dari  hasil  penelitian,  terlihat  bahwa kurangnya  pengakuan  terhadap  kinerja  karyawan dapat  menyebabkan  demotivasi.  Karyawan  yang tidak  merasa  diakui  atas  kontribusi  dan  prestasi mereka  cenderung  kehilangan  semangat  dan motivasi  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  penting bagi  manajemen  perusahaan  untuk  memberikan perhatian  khusus  dalam  memberikan  pengakuan yang  pantas  kepada  karyawan  yang  berprestasi. Selain  itu,  kesempatan  terbaik  dalam  pekerjaan juga  menjadi  faktor  krusial.  Harapan  karyawan untuk mendapatkan kesempatan terbaiknya dalam
lingkungan  kerja  dapat  menjadi  pemicu  penting dalam  mempertahankan  motivasi.  Evaluasi  yang cermat  perlu  dilakukan  oleh  manajemen  untuk memastikan bahwa kesempatan tersebut diberikan secara  adil  dan  transparan  kepada  seluruh karyawan.
Temuan  dari  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Nurul  Amalia  (2021),  di  mana  lingkungan  kerja fisik  dan  non  fisik  memiliki  dampak  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di kantor  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Bulukumba.

## 5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat  hubungan  yang  signifikan  secara statistik  antara  tingkat  motivasi  dan  kinerja karyawan.  Koefisien  regresi  menunjukkan  arah hubungan  yang  positif,  dan  nilai  p-value  (0,013) lebih kecil dari tingkat signifikansi (0,05). Hal ini mengindikasikan  bahwa  motivasi  memberikan pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  diterima.  Dengan  kata  lain,  semakin tinggi  tingkat  motivasi  yang  diberikan,  kinerja karyawan  cenderung  semakin  baik.  Dengan adanya  temuan bahwa  motivasi  memiliki  dampak signifikan  pada  kinerja,  hal  ini  memberikan penekanan  bahwa  peningkatan  motivasi  dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kinerja  karyawan  yang  masih  di  bawah  standar yang diharapkan.
Penelitian  sebelumnya  juga  mencatat  bahwa motivasi  karyawan  memberikan  dampak  positif yang signifikan terhadap kinerja. Dalam penelitian yang  dilakukan  oleh  Yoga  Damara  (2019),  uji parsial  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi untuk  motivasi  sebesar  0,013,  yang  lebih  kecil dari tingkat signifikansi 0,05. Hasil ini menggambarkan  adanya  pengaruh  signifikan  dari motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  dua penelitian yang menghasilkan kesimpulan sejalan, hal  ini  memperkuat  keyakinan  bahwa  motivasi karyawan  memang  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat
dijelaskan  bahwa  pendekatan  yang  holistik diperlukan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain memperhatikan motivasi, komitmen  karyawan  terhadap  pekerjaan  perlu  di tingkatkan melalui pengelolaan tugas dan tanggung  jawab  kerja  yang  lebih  baik  untuk mendorong komitmen yang lebih kuat.

## 6. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Hasil  uji  statistik  dengan  p-value  sebesar 0,335  (dimana  p-value  >  0,05)  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  tidak  langsung yang  signifikan  secara  statistik  antara  pelatihan dan kinerja karyawan melalui motivasi. Meskipun demikian,  perlu  diperhatikan  bahwa  pelatihan masih  memiliki  dampak  pada  kinerja  melalui motivasi.  Ini  menekankan  bahwa  faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja karyawan juga perlu diperhatikan.
Dalam  konteks  penelitian  ini,  motivasi berperan  sebagai  variabel  intervening  yang memegang  peran  krusial  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Penelitian  sebelumnya,  seperti yang dilakukan oleh Lestari, K.L.A dan N.M.D.A Mayasari  (2021),  mengindikasikan  bahwa  untuk mengatasi  masalah  terkait  dengan  peningkatan kinerja  karyawan,  perusahaan  dapat  melibatkan motivasi  kerja  dan  memberikan  pelatihan  kepada karyawan. Tindakan ini diharapkan dapat memberikan  dorongan  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa tingkat  motivasi  memiliki  peran  krusial  dalam meningkatkan kinerja karyawan, sementara pelatihan  tidak  secara  signifikan  terkait  dalam  uji statistik,
sehingga
penting untuk mempertimbangkan faktor motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.

## 7. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Hasil  uji  statistik  dengan  p-value  sebesar 0,040  (dimana  p-value  <  0,05)  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  yang signifikan  secara  statistik  antara  lingkungan kerja dan  kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Dengan
diterimanya
hipotesis, analisis statistik mendukung  temuan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui motivasi, mengkonfirmasi  bahwa  perbaikan  lingkungan kerja  dapat  memberikan  dampak  positif  pada kinerja  karyawan  melalui  peningkatan  motivasi karyawan.
Penelitian sebelumnya oleh Emmy Widiastuti (2022)  menyimpulkan  bahwa  terdapat  dampak positif tidak langsung antara lingkungan kerja dan kinerja  karyawan  melalui  motivasi.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  lingkungan kerja,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat melalui motivasi.
Analisis  statistik juga memberikan dukungan empiris terhadap pengaruh positif secara signifikan  antara  lingkungan  kerja,  motivasi,  dan kinerja karyawan. Lingkungan kerja  yang kondusif dan program pelatihan yang mendukung memiliki  peran  penting  dalam  memengaruhi kinerja  karyawan  melalui  motivasi,  yang  menjadi aspek  krusial  dalam  manajemen  sumber  daya manusia.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat ditarik  kesimpulan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Pelatihan dianggap penting untuk
meningkatkan keterampilan.
Meskipun pengaruh  terhadap  kinerja  tidak  signifikan, faktor  lain  mungkin  lebih  berperan  dalam memengaruhi  kinerja.  Relevansi  dan  kualitas pelatihan dapat menjadi kunci untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
2. Antara  pelatihan  dan  motivasi  tidak  ada pengaruh  secara  langsung  yang  signifikan. Namun,  pelatihan  tetap  menjadi  strategi penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Pelatihan  memiliki  dampak  positif pada kinerja karyawan sebagai investasi jangka panjang  dalam  perkembangan  kemampuan karyawan.
3. Penelitian  ini  menunjukkan  hubungan  negatif yang  tidak  signifikan  antara  lingkungan  kerja dan  kinerja  karyawan.  Meskipun  teori  awal menyatakan lingkungan yang  memadai mendukung  kinerja  karyawan.  Namun,  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja yang lebih baik tidak selalu menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  lebih baik.
4. Dari  analisis  statistik  terbukti  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara lingkungan  kerja  dengan  motivasi  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  kondusif  dapat  meningkatkan  motivasi karyawan.  Namun,  temuan  pada  penelitian  ini menyatakan  bahwa  masih  perlu  dilakukan peningkatan  motivasi,  khususnya  pengakuan terhadap karyawan dan pemberian kesempatan terbaik dalam pekerjaan.
5. Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  ada hubungan yang  signifikan  antara  motivasi  dan kinerja  karyawan.  Hal  ini  menegaskan  bahwa tingkat  motivasi  yang  tinggi  berkorelasi dengan  kinerja  yang  lebih  baik.  Dengan  hasil ini, peningkatan motivasi bisa menjadi strategi utama  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan yang belum mencapai standar yang diharapkan.
6. Penelitian  menunjukkan  bahwa  meskipun pelatihan  tidak  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi  secara  langsung,  penting  untuk mengakui  peran  penting  motivasi  dalam meningkatkan kinerja. Temuan ini menegaskan bahwa  motivasi  berperan  sebagai  faktor  kunci dalam peningkatan kinerja.
7. Dari  hasil  uji  statistik,  ditemukan  bahwa lingkungan  kerja  berdampak  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi. Temuan  ini  mendukung  pentingnya  perbaikan lingkungan kerja untuk meningkatkan motivasi yang  akan  memengaruhi  kinerja  karyawan secara positif.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  disarankan  untuk menyediakan pelatihan tambahan, mentoring, atau
sumber  daya  lainnya  guna  membantu  karyawan dalam  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan, menyesuaikan  metode  dan  konten  pelatihan  agar lebih  relevan  dengan  kebutuhan  karyawan, memandang  pelatihan  sebagai  investasi  jangka panjang dalam pengembangan karyawan, pengembangan  keterampilan  manajerial  untuk mengoptimalkan  hubungan  atasan-bawahan,  dan membuat  program  penghargaan,  umpan  balik positif  secara  teratur,  atau  peluang  pengakuan  di hadapan rekan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah  Dr.,M.Sc.,  Willy  dan  Prof.Dr.Jogiyanto
Hartono,MBA.2015. Partial
Least
Square .Yogyakarta: Penerbit Andi Amirin,  T.  M.  2014. Skala  Likert:  Penggunaan dan Analisis datanya . Jakarta: ANDI Arep Ishak dan Tanjung Hendri. 2015. Manajemen  Motivasi .  Jakarta.  Penerbit Grasindo.
Bambang,  Swasto.  2011  . Manajemen  Sumber Daya Manusia . Malang: UB Press.
Danang,  Sunyoto.  2012  . Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Buku Seru.
Dessler,  Gary.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali,  Imam  &  Latan,  Hengky.2017. Partial Least  Square:  Konsep,  Metode,  dan Aplikasi menggunakan program WarpPLS 5.0 , Edisi ke-3, Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponogoro.
Hadari, Nawawi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press
Hasibuan,  Malayu  SP.2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  SP.2017. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Isyandi, B.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global . Pekanbaru, Unri Press.
Lestari,  K.L.A  dan  N.M.D.A  Mayasari.  2021.
Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Corporate  Pada  PT.  Telkom  Akses Singaraja. Kertonegoro, Sentanoe. 1994. Manajemen Organisasi . Jakarta. Widya Press. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira.  2014. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Strategik .  Penerbit Ghalia. Indonesia, Jakarta Mardiana.  2015. Manajemen  Penilaian  Kinerja Karyawan .Gava Media. Yogyakarta.
Nassazi, A. (2013). Effect of training on employee performance. Thesis.
Mathis  Robert,  Jackson  John.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Salemba empat Panggabean,  Mutiara  Sibarani.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia
Indonesia
Payaman J. Simanjuntak .2011. Manajemen
Evaluasi Kinerja .Edisi 3. Jakarta.
Fakutas UI
Rachmawati, Tutik dan Daryanto. 2013. Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka
Kreditnya . Yogyakarta. Gava Media
Raharjo,  Rangga  Puger,  Dkk.  2014.  Pengaruh Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai Balai  Besar  Pelatihan  Pertanian  (Bbpp) Ketindan-Lawang).  Malang:  Universitas Brawijaya  Jurnal  Administrasi  Bisnis (Jab) Vol. 15 No. 2 Oktober 2014.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2014.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik .
Jakarta: PT Raja Grafindo. Robbins, Stephen. 2015. Organizational
Behavior. 9th Edition . New Jersey: Precentice Hall International Inc.
Sedarmayanti.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung. PT Refika Aditama. Sedarmayanti.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil .
Bandung: PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber  daya
Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2018. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja . Bandung:
CV.Mandar Maju.
Sekaran,  Uma  .  2014. Research  Methods  For Business: Jakarta: Salemba Empat Seo,  Nesmi,  dkk.  2020.  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Telkom Kota Tomohon Siagian,  Sondang  P.  2019. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Cetakan  Dua  Puluh Tujuh, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia .  Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung:

## Alfabeta.CV
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D . Bandung : Alfabeta. CV.
Suwatno  &  Priansa,  D.  2018. Manajemen  SDM dalam  organisasi  Publik  dan  Bisnis .
Bandung: Alfabeta.
Veithzal,  Rivai.  2005.  Performance  Appraisal;
Sistem  yang  Tepat  untuk  Menilai  Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya Saing Perusahan, PT.  RajaGrafindo  Persada.
Jakarta