e-ISSN 2716-294X (media online) Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 1 No. 2 Juni 2020: 113-129
EFEK MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR LEMBAGA LAYANAN PENDIDIKAN TINGGI (LLDIKTI) WILAYAH VIII
Made Yully Martiana Dewi 1
Pascasarjana Universitas Triatma Mulya Bali 1

## Abstract
This study aims to determine the effect of the moderating effect of work discipline on  the  influence  of  motivation  on  employee  performance  in  the  Office  of  the Higher  Education  Institution  (LLDIKTI)  Region  VIII.  This  research  was conducted at the Office of the Higher Education Service Institution VIII Denpasar with a total sample of 59 people. The data obtained from the survey results were then  analyzed  using  a  variance  based  or  component  based  approach  with  Warp Partial Least Square (PLS). The results showed that 1) motivation has a positive and significant effect on the performance of LLDikti Region VIII employees. This result means that an increase in providing motivation will be able to improve the performance of LLDikti Region VIII employees; 2) Work Discipline has a positive and significant effect on the performance of LLDikti Region VIII employees. This result  means  that  an  increase  in  work  discipline  will  be  able  to  improve  the performance  of  LLDikti  Region  VIII  employees;  and  3)  work  discipline  is  not capable  as  a  mediator  variable  in  the  relationship  between  motivation  and performance of LLDikti Region VIII employees. This is because work discipline is a moderator predictor. Where work discipline is only as an independent variable, it  cannot  be  a  moderating  variable.  Overall  research  findings  indicate  that motivation  and  work  discipline  have  an  effect  on  employee  performance.  on  the other  hand,  work  discipline  is  not  able  to  be  a  moderating  variable  in  the relationship between motivation and employee performance.
Keywords: motivation, work discipline, employee performance

## PENDAHULUAN
Pegawai Negeri sebagai sumber  daya  manusia  yang  berada  di sektor pemerintahan berperan penting atas  keberhasilan  dalam  pelaksanaan penyelenggaraan  pemerintahan  dan pembangunan nasional.  Terdapat tiga aspek  pokok  dalam  pengembangan SDM  Aparatur  yang  masih  perlu dikembangkan  seperti  peningkatan keterampilan,  keahlian  dan  sikap pegawai.  Kecenderungan  pegawai pemerintah belum memahami pekerjaan
karena lemahnya pemahaman terhadap tupoksinya,
bekerja bukan pada bidang keahliannya  dan  beberapa  pegawai diangkat dalam jabatan tidak menganut  prinsip the  right  man  and the rightplace . Hal tersebut menyebabkan  masalah  yang  dapat menurunkan kinerja pegawai . Sesuai Peraturan Presiden Republik  Indonesia  Nomor  82  Tahun 2019 tentang Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan, memutuskan bahwa  Direktorat  Pendidikan  Tinggi

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
(DIKTI) berada dibawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud). Pada periode sebelumnya, Dikti berada di bawahKementerian  Riset,  Teknologi dan Pendidikan Tinggi (Kemenristekdikti). Kemenristek Dikti telah berganti menjadi Kementerian  Riset  dan  Teknologi (Kemenristek).Pegawai Negeri sebagai  sumber  daya  manusia  yang berada di sektor pemerintahan berperan  penting  atas  keberhasilan dalam  pelaksanaan  penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional.    Terdapat  tiga  aspek  pokok dalam  pengembangan  SDM  Aparatur yang  masih  perlu  dikembangkan seperti peningkatan keterampilan, keahlian dan sikap pegawai. Kecenderungan  pegawai  pemerintah belum  memahami  pekerjaan  karena lemahnya pemahaman terhadap tupoksinya,  bekerja bukan  pada bidang  keahliannya  dan  beberapa pegawai diangkat dalam jabatan tidak menganut  prinsip the  right  man  and the rightplace . Hal tersebut menyebabkan  masalah  yang  dapat menurunkan kinerja pegawai . Sesuai Peraturan Presiden Republik  Indonesia  Nomor  82  Tahun 2019 tentang Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan, memutuskan bahwa  Direktorat  Pendidikan  Tinggi (DIKTI) berada dibawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud). Pada periode sebelumnya, Dikti berada di bawahKementerian  Riset,  Teknologi dan Pendidikan Tinggi (Kemenristekdikti). Kemenristek Dikti telah berganti menjadi Kementerian  Riset  dan  Teknologi (Kemenristek).
Lembaga  Layanan  Pendidikan
Tinggi  Wilayah  VIII    (LLDIKTI
Wilayah  VIII)  yang  sebelumnya  di
bawah  Kemenristekdikti  berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia  Nomor  82  Tahun  2019 berada dibawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Adapun tugas  dan  tanggung  jawab  LLDIKTI Wilayah VIII adalah:
1. Penyusunan  rencana,  program, kegiatan, dan anggaran LLDIKTI
2. Pengelolaan data dan informasi di bidang  kelembagaan,  akademik, kemahasiswaan, sumber daya, dan sistem informasi perguruan tinggi.
3. Penyiapan fasilitasi dan bimbingan  teknis peningkatan mutu  kelembagaan,  akademik, kemahasiswaan, sumber daya, dan sistem informasi perguruan tinggi.
4. Koordinasi  dan  pelaksanaan  kerja sama LLDIKTI
5. Pengelolaan keuangan, kepegawaian,  dan  barang  milik negara LLDIKTI.
6. Pelaksanaan urusan hukum, organisasi, ketatalaksanaan,
ketatausahaan,  kerumahtanggaan, dan  hubungan  masyarakat  di lingkungan LLDIKTI. 7. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan serta penyusunan laporan LLDIKTI. Adanya  tugas  dan  tanggung jawab LLDIKTI Wilayah VIII tersebut, menuntut pegawai LLDIKTI Wilayah VIII untuk dapat meningkatkan  kinerjanya.  Kinerja pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi  sesuai  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing
dalam  rangka  mewujudkan  tujuan organisasi.  Kinerja  adalah  hasil  kerja karyawan  melalui  proses  manajemen atau  organisasi  secara  keseluruhan yang  hasil  kerjanya  dapat  dibuktikan

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
secara kongkret dan dapat diukur(Sedarmayanti, 2007:17). Bersumber  pada  data  yang kami kumpulkan dari beberapa dosen, masih ditemukan beberapa permasalahan terkait kinerja pegawai. Permasalahan-permasalahan  tersebut seperti:  1)  adanya  beberapa  data beban kerja dosen yang tidak ditemukan,  sedangkan  pengiriman atau  penyerahan  data  ke  LLDIKTI
Wilayah  VIII  sudah  dilakukan  dosen.
Permasalahan ini yang sering dikeluhkan  para  dosen  penerima tunjangan profesi sebab waktu pembayaran  tunjangan  menjadi  tidak bersamaan  antara  dosen  yang  satu dengan dosen yang lainnya; 2) Masih adanya  keterlambatan  pembayaran tunjangan profesi dosen, yang disebabkan kurang cakapnya pegawai melakukan  verifikasi  beban  kerja dosen;  dan  3)  masih  ditemukannya pembayaran  tunjangan  profesi  yang tidak  sesuai  dengan  Surat  Keputusan Inpassing  terakhir  yang  dimiliki, sehingga  tunjangan  yang  didapat dosen tidak sesuai. Beberapa permasalahan  tersebut,  menunjukkan kinerja  pegawai  LLDIKTI  Wilayah VIII masih belum maksimal. Terdapat banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  seperti  motivasi,  dan disiplin kerja.
Motivasi merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang  untuk  melakukan  suatu pekerjaan guna mencapai suatu tujuan baik tujuan individu ataupun organisasi  tempat  mereka  bekerja dengan rela dan mau untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk  keahlian  atau  keterampilan diri,  tenaga  dan  waktunya  dalam rangka memenuhi keinginannya. Kuat lemahnya motivasi kerja akan menentukan  tinggi  rendahnya  tingkat kinerja pegawai.Penelitian yang
dilakukan  oleh  Sara  (2017),  Muogbo et  al (2013),  Lukman , dkk;  (2014), dan Teman (2005) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Adanya motivasi diharapkan dapat mendorong seseorang  untuk  melakukan  dan menyelesaikan  suatu  aktifitas  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Berbeda dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Dhermawan,dkk  (2012),  dan
Theodora, Olivia (2015) yang menemukan  motivasi  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Untuk  dapat  mencapai  hasil atau target yang diinginkan dan sesuai visi dan misi organisasi, maka kinerja pegawai  LLDIKTI  Wilayah  VIII memerlukan semangat,  usaha, kinerja dan  disiplin  kerjayang  benar-benar kuat  dari  para  pimpinan  maupun jajaran pegawai
didalamnya.
Peraturan  Pemerintah  No.  53  Tahun 2010 tentang disiplin PNS merupakan dasar  hukum  untuk  menjamin  PNS dan  dapat  pula  menjadi  landasan untuk  mengatur  penyusunan  aparatur negara yang baik dan benar. Landasan hukum yang terus disesuaikan dengan situasi  dan  kondisi  PNS  pada  masa sekarang  ini  merupakan  dasar  untuk melaksanakan  tugas  dan  kewajiban mereka  serta  hal-hal  lain  yang berhubungan  di  dalamnya.  Sikap  dan perilaku  disiplin  akan  muncul  pada diri pribadi apabila ada suatu penekanan, penciptaan dari lingkungan dimana individu berinteraksi, terutama dalam lingkungan kerja.
Disiplin  kerja  sangat  penting dalam  mendukung  terselesaikannya pekerjaan  seorang  pegawai.  Pegawai yang  memiliki  disiplin  kerja  dapat melaksanakan  tugas-tugasnya  secara tepat waktu, tepat sasaran, efektif dan efisien yang akan berdampak

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
langsung pada kinerja pegawai tersebut.  Disiplin  kerja  akan  tercipta apabila  suatu  organisasi  atau  instansi menetapkan  aturan  dan  ketetapan sesuai dengan budaya dan kesepakatan  bersama,  agar  tujuan organisasi  tercapai.  Dalam  kaitannya dengan pekerjaan, disiplin merupakan suatu  sikap  dan  perilaku  yang menunjukkan ketaatan terhadap peraturan. Sikap disiplin akan muncul manakala  bila  telah  muncul  niat  dari dalam  diri,  hal  ini  akan  lebih  kuat mendorong  sikap  dan  perilaku  untuk patuh  dan  mentaati  aturan.  Sikap  dan perilaku disiplin muncul ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak  dalam  mentaati  segala peraturan yang berlaku. Dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sony, dkk  (2017),  Heny  (2015),  dan  Andhi (2016)  menemukan  disiplin  kerja berpengruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Bagi  organisasi adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.  Sedangkan  bagi  pegawai akan  diperoleh  suasana  kerja  yang menyenangkan sehingga akan menambah  semangat  kerja  dalam melaksanakan pekerjaannya. Penelitian  Permatasari,  Dian  (2019), menemukan  bahwa  disiplin  kerja dapat  sebagai  variabel  moderasi  pada hubungan motivasi dan kinerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang masalah, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Efek Moderasi Disiplin Kerja Pada Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Kantor Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI)
Wilayah VIII”.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Menurut  Sidanti  (2015:45) kinerja diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan program  kerja  organisasi  untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi  dalam  mencapai  visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan sertawaktu  (Hasibuan,  2006:34). Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan, persyaratan  biasa  disebut  dengan standar  kerja,  yaitu  tingkat  yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat
diselesaikandan diperbandingan  atas  tujuan  atau target  yang  ingin  dicapai.  Menurut
Robbins  (2006)  kinerja  karyawan memiliki enam indikator, yaitu: 1. Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaanyang
dihasilkan  serta  kesempurnaan tugas  terhadap  keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.  Merupakan  jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan  Waktu.  Merupakan tingkat  aktivitas  diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut koordinasi  dengan  hasil  output serta  memaksimalkan  waktu yang  tersedia  untuk  aktivitas lain.

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
4. Efektivitas.  Merupakan  tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan  dengan  maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan tugas kerjanya.
6. Komitmen  kerja.  Merupakan suatu  tingkat  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  kerja dengan  instansi  dan  tanggung jawab karyawan terhadap kantor . Motivasi Keberhasilan pengelolaan organisasi  sangat  ditentukan  oleh kegiatan pendayagunaan SDM. Adanya  teknik-teknik  untuk  dapat memelihara  prestasi  dan  kepuasan kerja karyawan. Salah satunya adalah memberikan dorongan (motivasi)
kepada  bawahan,  agar  mereka  dapat melaksanakan  tugas  sesuai  uraian tugas  dan  pengarahan.  Motivasi adalah  seperangkat  faktor  yang  dapat membangkitkan,  mengarahkan  dan memelihara  perilaku  seseorang  untuk memilih jalan tertentu dalam mencapai  tujuan  (Sugiyono,  2013:
134).  Motivasi  berarti  perilaku  yang dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan  tertentu  yang  dirasakan (Winardi,2004). Menurut Fernet et  al (2012),  motivasi  adalah  motif  yang dikaitkan dengan keinginan seseorang untuk  melakukan  sesuatu  atau  tidak. Motivasi  umumnya  dibagi  menjadi dua  yaitu  motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik  yaitu jenis  motivasi  yang  berhubungan dengan pemenuhan pribadi, kenikmatan  dan  kesenangan  pribadi. Motivasi intrinsik membantu
konsistensi individu dalam melakukan  berbagai  kegiatan  yang efektif  melalui  tindakan  sukarela. Motivasi ekstrinsikterjadi ketika orang-orang dipicu oleh faktor
eksternal  untuk  mengeksplorasi  atau menantang  mereka  untuk  melakukan sesuatu  dalam  pencapaian  reward.
Menurut  Maslow  dalam  Hosnawati (2016)  Indikator  yang  digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keselamatan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan
5. Aktualisasi diri

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  bagian dari  fungsi  operasional  MSDM  yang terpenting karena semakin baik disiplin  pegawai,  semakin  tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya.Tanpa  disiplin  pegawai yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan  atau  instansi  mencapai hasil  yang  optimal.  Rivai  (2011:825) menyatakan  bahwa:  “Disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan para  manajer  untuk  berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesedian  seorang  dalam  memenuhi segala  peraturan  perusahaan.”  Heny Sidanti  (2015:48)  bahwa:  “Disiplin kerja  juga  merupakan  sikap  yang sangat  diperlukan  dan  mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan  oleh  setiap  orang  dalam usaha  untuk  meningkatkan  kinerja guna  mencapai  tujuan  organisasi”. Menurut Sudarmanto (2009) indikator dari disiplin kerja yaitu:
1. Ketepatan  waktu:  para  pegawai datang  ke  kantor  tepat  waktu,

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
tertib  dan  teratur,  dengan  begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik
2. Menggunakan  peralatan  kantor dengan baik: sikap hati-hati dalam menggunakan  peralatan  kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang  memiliki  disiplin  kerja baik,  sehingga  peralatan  kantor dapat terhindar dari kerusakan
3. Tanggung  jawab  tinggi:  pegawai yang  senantiasa  menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan tanggung  jawab  atas  hasil  kerja, dapat  pula  dikatakan  memiliki disiplin kerja yang baik
4. Ketaatan  terhadap  aturan  kantor:
pegawai memakai seragam kantor,  menggunakan  kartu  tanda pengenal/  identitas,  membuat  ijin bila  tidak  masuk  kantor,  juga merupakan cerminan disiplin yang tinggi.

## METODE PENELITIAN
Variabel penelitian dalam penelitian ini yaitu variabel independen,  variabel  dependen  dan variabel moderator. Variabelindependen  dalam  penelitian ini  adalah  motivasi  (X).  Variabel dependen  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja pegawai, dan variabel moderator dalam penelitian ini adalah disiplin kerja. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  tenaga kependidikan (pegawai) yang berstatus  pegawai  negeri  sipil  yang aktif  bekerja  di  Lembaga  Layanan Pendidikan  Tinggi  Wilayah  VIIIyang berjumlah 59 orang.Karena terbatasnya  jumlah  populasi  dalam penelitian  ini  maka  teknik  sampel yang  digunakan  adalah  teknik  sensus atau  sampel  jenuh.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Arikunto  (2002) yang  menyatakan  apabila  jumlah populasi  kurang  dari  100,  lebih  baik
diambil semua, sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian populasi.  Merujuk  pada  batasan  ini, maka semua anggota populasi dijadikan  sampel  penelitian  sebanyak 59orang.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner,  wawancara dan  dokumentasi.  Tehnik  analisis dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis deskriftif dan analisis infrensial.  Analisis  infrensial  adalah analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dimana analisisnya  menggunakan  pendekatan variance based atau component based dengan WarpPartial  Least  Square ( PLS) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Penelitian
Pengujian validitas dan reliabelitas terhadap instrumen- instrumen di dalam kuesioner sangatlah  penting  dilakukan  untuk memperoleh  hasil  penelitian  yang valid dan reliable .  Suatu  instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur  apa  yang  ingin  diukur  dan dapat  mengungkapkan  data  dari variabel-variabel secara tetap.
Ketentuan  instrumen  dikatakan  valid apabila  memiliki  koefisien Pearson Product  Moment (r)  >  0,30  dengan  α sebesar 0,05. Sedangkan reliable atau handal merupakan indeks yang menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat ukur  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan  untuk  mengukur  berbagai aspek  dari  suatu  variable  penelitian. “Suatu  instrumen  dikatakan reliable atau handal apabila memiliki
cronbach  alpha sebesar  0,60  atau lebih” (Arikunto, 2002).
Dalam pengujian validitas instrumen  dan  reliabelitas  terlebih

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
dahulu  melakukan  penyebaran  59 kuesioner  terhadap  obyek  penelitian.
Berdasarkan  hal  tersebut  hasil  uji validitas  dan  reliabelitas  instrumen  –
instrumen  penelitian  disajikan  pada tabel 2 Tabel 2 Rekapitulasi Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Indikator UJI VALIDITAS UJI RELIABELITAS Product Moment Keterangan Cronbach Alpha Keterangan Motivasi (X) X1 X2 X3 X4 X5 0,542 0,666 0,719 0,844 0,796 Valid Valid Valid Valid Valid 0,761 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 0,733 0,774 0,776 0,790 0,724 0,786 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0,846 Reliabel Disiplin Kerja (M) M1 M2 M3 M4 0,831 0,818 0,859 0,867 Valid Valid Valid Valid 0,862 Reliabel Hasil  pengujian  validitas  dan reliabelitas  pada  table  2  menemukan bahwa nilai product moment lebih dari 0,3  sehingga  ketiga  variabel  yang digunakan  yaitu  motivasi,  kinerja pegawai  dan  disiplin  kerja  dapat dinyatakan  valid.  Sedangkan  nilai
Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  0,6 hal  ini  dapat  disimpulkan  ketiga variabel yang digunakan menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik.  Dengan  demikian  instrumen penelitian merupakan instrumen yang valid  dan  reliabel  sebagai  alat pengumpul data.
Hasil Analisis Inferensial
Dalam  penelitian  ini  teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah
PLS dengan program yang digunakanWarp  PLS.  Berdasarkan hasil pengolahan data yang
menggunakan  PLS  dan  kemudian
mengevaluasi model persamaan struktural. Dalam evaluasi ini terdapat dua evaluasi dasar, yaitu:
1.   Evaluasi  pengukuran  outer  model untuk  mengetahui  validitas  dan reliabilitas indikator-indikator
yang mengukur variabel laten. 2.   Evaluasi  model  struktur  (inner model) untuk mengetahui
ketepatan model. 3.   Pengujian hipotesis dan pengujian moderasi Sebelum evaluasi model dilakukan,  dapat  ditegaskan  kembali bahwa koesioner sebagai alat
pengumpul  data  dalam  penelitian  ini, merupakan instrumen yang telah valid dan reliabel.
1) Evaluasi  Model  Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi  model  pengukuran memeriksa  validitas  dan  reliabilitas

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
indikator-indikator  yang  mengukur konstruk  atau  variabel  laten.  Dalam penelitian ini ke-tiga variabel
laten,yaitu: motivasi (X), displin kerja (M), dan kinerja  pegawai (Y)
merupakan model pengukuran dengan indikator  reflektif,  sehingga  dalam evaluasi model pengukuran dilakukan dengan  memeriksa convergent dan discriminant  validity dari  indikator, serta composite  reliability untuk  blok indikator.
Convergent validity ; bertujuan untuk  mengukur  validitas  indikator sebagai  pengukur  konstruk  yang dapat dilihat pada outer loading
( output Warp PLS ). Indikator dianggap  valid  jika  memiliki  nilai outer  loading di  atas  0.5  dan  atau nilai T-Stastistic di atas 1.96. Disamping  itu  juga,  nilai outer loading dapat  mengetahui  kontribusi setiap indikator/item terhadap variabel latennya. Outer loading suatu indikator  dengan  nilai  paling  tinggi menunjukkan indikator tersebut sebagai pengukur terkuat atau dengan kata  lain  paling  penting  dalam variabel  latennya.  Berikut  disajikan hasil  analisis  combined  loadings  and cross-loadings pada table 3 Tabel 3

## Hasil combined loadings and cross-loadings
Variabel Indikator/Item Cross Loading SE P- Value Keteranga n Motivasi (X) Kebutuhan fisikologis 0,687 0,103 <0,001 Valid Kebutuhan keselamatan 0,654 0,103 <0,001 Valid Kebutuhan sosial 0,721 0,101 <0,001 Valid Kebutuhan akan penghargaan 0,870 0,096 <0,001 Valid Aktualisasi diri 0,818 0,100 <0,001 Valid Disiplin kerja (M) Ketepatan waktu 0,827 0,097 <0,001 Valid Penggunaan peralatan kantor dengan baik 0,795 0,098 <0,001 Valid Tanggung Jawab 0,873 0,098 <0,001 Valid Ketaatan terhadap peraturan kantor 0,882 0,096 <0,001 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kualitas 0,732 0,100 <0,001 Valid Kuantitas 0,784 0,099 <0,001 Valid Ketepatan waktu 0,800 0,098 <0,001 Valid Efektivitas 0,815 0,098 <0,001 Valid Kemandirian 0,657 0,103 <0,001 Valid Komitmen 0,805 0,098 <0,001 Valid Hasil pemeriksaan outer model yang  tersaji  dalam  Tabel  3  di atas  dapat  diketahui  bahwa  ke-lima indikator  yang  mengukur  variabel motivasi(X)  memiliki  nilai outer loading yang dilihat dari cross cloading lebih  besar  dari  0.50.  Ini berarti, kebutuhan fisikologis, kebutuhan  keselamatan,  kebutuhan
sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan dan aktualisasi diri merupakan indikator yang valid sebagai pengukur variabel motivasi(X). Pada sisi lainnya,  indikator  kebutuhan  akan penghargaan merupakan ukuran terkuat  pada  variabel  motivasi(X), karena  memiliki  nilai outer  loading paling besar0,870.

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
Pemeriksaan  variabel  disiplin kerja(M),keempat  indikator  memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0.5. Hal  ini  berarti  bahwa  ketepatan waktu,  penggunaan  peralatan  kantor dengan baik, tanggung jawab, ketaatan terhadap peraturan kantormerupakan indikator yang valid sebagai  pengukur  variabel  disiplin kerja (M). Pada sisi lainnya, indikator ketaatan  terhadap  peraturan  kantor merupakanukuran terkuat pada variabel  disiplin  kerja  (M),  karena memiliki  nilai outer  loading paling besar0,882. Hasil evaluasi variabel keputusan kinerja pegawai(Y), terbukti  ke-enam  indikator  memiliki nilai outer  loading lebih  besar  0.50. Hasil ini menunjukkan bahwakualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen  merupakan  indikator  yang
valid  sebagai  pengukur  variabel kinerja  pegawai  (Y).  Pada  sisi lainnya, indikator efektivitas merupakanukuran terkuat pada variabel  kinerja  pegawai  (Y),  karena memiliki  nilai outer  loading paling besar0,815.
1. Discriminant validity ; Discriminant  validity dinilai dari cross-loading pengukuran dengan konstruk. Untuk dapat menganalisa discriminant validity yaitu  dengan  kriteria AVE .  Kriteria yang  digunakan  adalah  akar  kuadrat
(square  roots)  average  variance extracted (AVE) , yaitu kolom diagonal  dan  diberi  tanda  kurung harus  lebih  tinggi  dari  korelasi  antar variabel  laten  pada  kolom  yang  sama (atas atau bawahnya). Berikut disajikan hasil pemeriksaan discriminant  validity pada  table  4 Tabel 4

## Pemeriksaan Discriminant Validity
Variabel Motivasi Kinerja pegawai Disiplin Moderasi Motivasi(X) 0,723 0,691 0,576 -0,505 Kinerja Pegawai (Y) 0,691 0,767 0,598 -0,434 Disiplin kerja (M) 0,576 0,598 0,845 -0,715 Moderasi (Disiplin*Motivasi ) -0,505 -0,434 -0,715 0,927
Note: Square roots of average variances extracted (AVEs) shown on diagonal
Tabel  4  menunjukan  kriteria validitas  diskriminan  telah  terpenuhi ditunjukkan  dengan  akar  kuadrat AVE  lebih  besar  daripada  koefisien korelasi  antar  konstruk  pada  masing- masing  indikator  dari  setiap  variabel dapat  mengukur  variabel  tersebut secara tepat  daripada dengan variabel lain.  Yaitu  indikator  motivasi  dapat
dengan  tepat  mengukur  variabel motivasi  dinyatakan  dengan  akar kuadrat  kualitas  pelayanan  sebesar 0,723  lebih  besar  daripada  akar kuadrat
AVE motivasi ke variabeldisiplin kerja, kinerja pegawai dan moderasi. Indikator kinerja pegawai dapat dengan tepat mengukur variabel

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
kinerja  pegawai  dinyatakan  dengan akar  kuadrat  kinerja  pegawai  sebesar 0,767  lebih  besar  daripada  akar kuadrat  AVE  kinerja  pegawai  ke variabelmotivasi,  disiplin  kerja  dan moderasi.
Indikator  disiplin  kerja  dapat dengan  tepat  mengukur  variabel disiplin kerja dinyatakan dengan akar kuadrat  disiplin  kerja  sebesar  0,845 lebih  besar  daripada  akar  kuadrat AVE disiplin kerjake variabelmotivasi, kinerja pegawai dan moderasi. Indikator moderasi dapat dengan  tepat  mengukur  variabel
moderasi  dinyatakan  dengan  akar
kuadrat  moderasi  sebesar  0,927  lebih besar  daripada  akar  kuadrat  AVE moderasi  ke  variabelmotivasi,  kinerja pegawai dan disiplin kerja.
2. Composite  Reliability ;  bertujuan mengevaluasi nilai reliabilitas antara blok indikator dari konstruk  yang  membentuknya.
Uji  realibilitas  konstruk  yang dapat  diukur  dengan  dua  kriteria yaitu composite  reliability dan cronbach’s alpha .  Suatu  konstruk dinyatakan  reliabel  jika  nilai composite reliability >0,70. Berikut ini hasil dari output latent variable  coefficients ,  ditunjukkan pada tabel 5
Tabel 5

## Nilai Composite Reliability Dan Cronbach Alfa
Variabel Motivasi Kinerja Pegawai Disiplin Kerja Moderasi Kreteria Keterangan Composite reliability 0,841 0,895 0,909 0,992 >0,70 Reliabel Cronbach's alpha 0,759 0,859 0,866 0,991 >0,60 Reliabel Sumber: Lampiran 6 Hasil evaluasi composite reliability dan Cronbrach  alfa yang tersajipada  Tabel  5  menunjukkan keempat  variabel  yaitu  motivasi, kinerja  pegawai,  disiplin  kerja  dan moderasi telah berada diatas 0,70, dan diatas 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwablok  indikator reliable atau handal  mengukur  variabel-variabel penelitian.
Berdasarkan  hasil  evaluasi convergent dan discriminant validity masing-masing  indikator  serta composite  reliability untuk  blok indikator,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  indikator-indikator  variabel laten merupakan pengukur yang valid
dan  reliabel.  Langkah  selanjutnya, dilakukan  analisis inner  model untuk mengetahui kesesuaian model ( goodness  of  fit  model )  pada  model penelitian ini.
2) Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Tahap  berikutnya  adalah melakukan evaluasi struktural ( inner  model )  yang  meliputi  uji kecocokan model ( model  fit ) path coefficient , dan R². Untuk menilai hasil  suatu  model  dikatakan  fit dalam  program  WarpPLS  5.0 dapat  dilihat  dari output  general results .  Terlihat  pada  model fit

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
indices  and  p-value menampilkan hasil sepuluh indicator fit , yaitu:
a) Average path coefficient
(APC) memiliki nilai p <0,05. b) Average R-Squared (ARS) memiliki nilai p<0,05
c) Average  Adjusted  R-Squared (AARS) memiliki nilai p<0,05
d) Average Block Variance Inflation (AVIF) memiliki nilai <5 dan idealnya 3,3
e) Average  Fuul  Collinerity  VIF (AFVIF) memiliki nilai <5 dan idealnya 3,3
f) Tenenhaus GoF (GoF) memiliki nilai small >=0,1, medium >=0,25,
large >=0,36
g) Sympson’s  Paradox  Ratio (SPR) memiliki nilai >0,7 dan idealnya 1.
h) R-Squared  Contribution  Ratio (RSCR) memiliki  nilai  >=0,9 dan idealnya 1.
i) Statistical  Suppression  Ratio (SSR) diterima jika nilai > 0,7.
j) Nonlinear  Bivariate  Causality Direction  Ratio  (NLBCDR) diterima jika nilai >=0,7. Setelah dilakukan pengolahan data dengan menggunakan  program WarpPLS 5.0 diketemukan model fit indices and P  values sebagaimana  pada tabel berikut:

## Tabel 6
Model Fit and Quality Indices Model Fit and Quality Indices Indeks p-value Kriteria Keterangan Average path coefficient (APC) 0,383 <0,001 P<0,05 diterima Average R-Squared (ARS) 0,755 <0,001 P<0,05 diterima Average Adjusted R- Squared (AARS) 0,741 <0,001 P<0,05 diterima Average Block Variance Inflation (AVIF) 2,538 <= 5, ideally <= 3.3 diterima Average Fuul Collinerity VIF (AFVIF) 2,265 <= 5, ideally <= 3.3 diterima Tenenhaus GoF (GoF) 0,712 small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 Large Sympson’s Paradox Ratio (SPR) 1,000 >= 0.7, ideally = 1 diterima R-Squared Contribution Ratio (RSCR) 1,000 >= 0.9, ideally = 1 diterima Statistical Suppression Ratio (SSR) 1,000 >= 0.7 diterima

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
Nonlinear Bivariate Causality Direction Ratio (NLBCDR) 0,767 >= 0.7 diterima Hasil model  fit  and  quality
indices pada  tabel  6  menunjukkan bahwa  nilai  yang  diperoleh  dari sepuluh  kiteria  sudah  terpenuhi, sehingga  dapat  dikatakan  model tersebut  telah  memenuhi  persyaratan model fit.
Penilaian goodness of fit inner model  dihitung  berdasarkan  besarnya nilai predictive relevance yang mengukur seberapa baik nilai observasi  dihasilkan  oleh  model. Q 2
didasarkan pada koefisien determinasi
seluruh  variabel  dependen.  Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 <  1,    semakin  mendekati  nilai  1 berarti  model  struktural  dari  suatu penelitian semakin baik.
Dalam  model  struktural  ini
terdapat  satu  variabel endogenus (dependen), yaitu: kinerja pegawai(Y). Berdasarkan hal tersebut dapat ditentukan koefisien determinasi  (R 2 )  dari  masing-masing variabel  dependen,seperti  tersaji  pada Tabel 7

## Tabel 7 Hasil Evaluasi Goodness of Fit
Model Struktural Variabel Endogenus R-square 1 Kinerja Pegawai (Y) 0.755
Kalkulasi : Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) Q 2 = 1 - (1 - 0.755)  = 0.755
Berdasarkan  hasil  evaluasi goodness of fit nilai Q 2 sebesar 0,755.
Artinya  bahwa  75,5  persen  model dapat  dijelaskan  oleh  variabel  yang digunakan,  sedangkan  sisanya  24,5 persen  dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar model. 3) Hasil Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk  menentukan efek pada  masing-masing  jalur  dengan T-Statistic. Berikut ini akan diuraikan hasil pengujian masing- masing efek pada Tabel 8 sebagai
berikut:

## Tabel 8

## Hasil Pengujian Efek Langsung
No Hubungan antar Variabel Parth Coefficient P Value Keterangan 1 Motivasi(X) → Kinerja Pegawai (Y) 0.589 <0,001 Signifikan 2 Disiplin Kerja (M) → Kinerja Pegawai (Y) 0.385 <0,001 Signifikan

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
3 Disiplin Kerja *Motivasi → Kinerja Pegawai (Y) -0,174 0,080 Tidak Signifikan 4) Pembahasan a) Pengaruh  Motivasi  terhadap
Kinerja  Pegawai  Di  LLDikti
Wilayah VIII Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan bahwa motivasiberpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini memberi makna bahwa adanya peningkatan pemberiaan motivasi akan mampu meningkatkan  kinerja  pegawai
LLDikti  Wilayah  VIII.  Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Sara  Ghaffari et  al (2017),  H.
Teman  Koesmono  (2005),  Sonny
Hersona et  al (2017),  dan  Heny Sidanti  (2015)  yang  menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi memegang peranan  yang  sangat  penting dalam mencapai kesuksesan organisasi. Sebagai pegawai, mereka membawa keinginan- keinginan  dan  kebutuhan  yang perlu  mendapat  pemenuhan.  Hal ini  tercermin  dari  kebutuhan seperti kebutuhan fisikologis, kebutuhan keselamatan, kebutuhan  social,  kebutuhan  akan penghargaan  dan  aktualisasi  diri. Dengan adanya perhatian terhadap kebutuhan-kebutuhan tersebut, pegawai  LLDikti  Wilayah  VIII akan  merasa  termotivasi  sehingga akan berdampak terhadap peningkatan  kinerja.  Dari  hasil penelitian menemukan bahwa LLDikti  Wilayah  VIII    dinilai telah  memberikan  motivasi  yang baik  kepada  pegawai.  Motivasi yang paling terlihat adalah dengan
adanya  pemberiaan  penghargaan kepada  pegawai  yang  berprestasi.
Pegawai  merasa  dihargai,  merasa diperhatikan oleh organisasi sehingga  pegawai  akan  bekerja sebaik  mungkin  untuk  mencapai tujuan organisasi. b) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Di LLDikti Wilayah VIII
Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil ini memberi makna bahwa adanya peningkatan  disiplin  kerja  akan mampu meningkatkan kinerja pegawai  LLDikti  Wilayah  VIII. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Sonny Hersona et al (2017), Ilham Thaief et  al (2015),  Andhi
Bharata  (2016)  dan  Heny  Sidanti (2015)  yang  menemukan  bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam  suatu  organisasi perusahaan,  disiplin  kerja  sangat diperlukan  sehingga  tujuan  suatu organisasi  perusahaan  tersebut dapat  dicapai.  Suatu  organisasi terdiri  dari  sejumlah  pegawai dengan
keinginan
dengankebutuhan  yang  berbeda- beda,  oleh  karena  itu  diperlukan tindakan  pendisiplinan  yang  tepat bagi setiap pegawai. Disiplin kerja yang  dimaksud  dalam  penelitian ini adalah seperangkat faktor yang dapat
membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara perilaku pegawai Kantor Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI)  Wilayah  VIII  untuk

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
memilih  jalan  tertentu  dalam mencapai tujuan
organisasi.
Disiplin  kerja  pegawai  terlihat dari  ketepatan  waktu  pegawai, penggunakan  peralatan  kantor dengan  baik,  tanggung  jawab  dan ketaatan terhadap aturan organisasi. Upaya  untuk  memberikan pendisiplinan tersebut pada dasarnya  merupakan  upaya  untuk meningkatkan kinerja pegawai.Peningkatan  atas  kinerja sangat  tergantung  pada  kesadaran dari  tiap-tiap  pegawai.  dilihat adari  hasil  penelitian  menemukan bahwa  disiplin  kerja  pegawai  di LLDikti  Wilayah  VIII  sudah tergolong  sangat  baik.  Disiplin kerja  pegawai  lebih  terlihat  dari rasa  tanggung  jawab  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan mereka.  Dengan  tanggung  jawab tersebut, kinerja LLDikti Wilayah
VIII dapat dicapai. c) Pengaruh  Moderasi Disiplin
Kerja Pada Hubungan Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Di LLDikti Wilayah VIII
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  tidak  mampu memoderasi  pada  hubungan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai. Hasil analisis  menunjukkan  nilaikoefisien jalur  bernilai  negatif  sebesar  -0,174 denganp  value  0,080.  Hasil  ini bermakna  bahwa  peran  moderasi disiplin  kerja  dapat  melemahkan  dan tidak signifikan pada hubungan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai. Dilihat  dari  hasil  pengujian  moderasi disiplin  kerja  merupakan predictor moderator. Dimana disiplin kerja hanya  sebagai  variable  independen saja  belum  mampu  sebagai  variabel moderasi. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan pada hasil analisis  dan  pembahasan  terhadap hasil-hasil  penelitian  sebagai  output dari  pengumpulan  dan  pengolahan data serta pengujian hipotesis sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai  LLDikti  Wilayah  VIII. Hasil ini bermakna adanya peningkatan  pemberiaan  motivasi akan mampu meningkatkan kinerja  pegawai  LLDikti  Wilayah VIII.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  LLDikti  Wilayah  VIII.
Hasil ini bermakna adanya peningkatan  disiplin  kerja  akan mampu meningkatkan kinerja pegawai LLDikti Wilayah VIII
3. Disimplin  kerja  tidak  mampu sebagai  variable  mediator  pada hubungan  motivasi  dan  kinerja pegawai  LLDikti  Wilayah  VIII. Hal  ini  dikarenakan  disiplin  kerja merupakan predictor  moderator. Dimana  disiplin  kerja  hanya sebagai  variable  independen  saja belum  mampu  sebagai  variabel moderasi.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang diperoleh  dari  penelitian  ini,  maka dapat disarankan sebagai berikut:
1) Pihak  Manjemen  perlu  secara rutin  memperhatikan  motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Perbaikan motivasi dapat dilakukan dengan lebih meningkatkan  kebutuhan  social pegawai seperti mengajak pegawai untuk berrekreasi

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
bersama  dengan  keluarga  agar pegawai dapat lebih refresh ketika bekerja.
2) Disiplin  kerja  merupakan  faktor penting untuk meningkatkan kinerja  kantor  LLDIKTI  Wilayah VIII, untuk itu instansi diharapkan lebih  memperhatikan  ketepatan waktu pegawai saat hadir maupun pada saat pulang kerja.
3) Sedangkan  untuk  peningkatan kinerja  dapat  dilakukan  dengan cara  meningkatkan  kemandirian pegawai melalui pemberian pelatihan dan pendidikan. 4) Karena hasil penelitian menemukan  bahwa  disiplin  kerja hanya sebagai predictor moderator. Diharapkan  penelitian selanjutnya  dapat  menggunakan variable yang lain sebagai variable mediasi. DAFTAR PUSTAKA Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan,  I  Gde  Adnyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,  dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan . Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
Andhi  Bharata.  2016.  The  Influence of Compensation and Training Toward  Work  discipline  and Its  Impact  on  The  employees’ Performance  In  The  Research Center of Science and Technology (Puspitek).
Journal  The  Winners .  Vol.  17 No. 1, March 2016:  1-8 Arikunto, S. 2002. Metodologi Penelitian  Suatu  Pendekatan Proposal .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta. Bangun,  Wilson.  2012 .  Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga. Fernet, C., Guay, Senecal dan Austin. 2012. Predicting intra- individual  changes  in  teacher burnout: The Role of Perceived School Environment and Motivational  factors. Teaching and  Teacher  Education .  Vol.
28. pp. 514-525.
H. Teman Koesmono. 2005. Pengaruh  Budaya  organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja Karyawan  pada  Sub  Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa
Timur. Jurnal  Manajemen  dan
Kewirausahaan .  Vol.  7  No.  2, September 2005: 171-188
Hasibuan, Malayu S.P. 2006.
Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Cetakan Kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan,  Malayu  S.P.,  Drs.,  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta;  PT  Bumi
Aksara
Hair  Jr,  J.  F,  Hult,  G.  T.,  Ringle,  C.
M.,  dan  Sarstedt,  M.  2014. A Primer on Partial Least Squares  Structural  Equation Modeling (PLS-SEM) . California: SAGE.

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
Heny Sidanti. 2015. Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai
Negeri  sipil  di  Sekretariat DPRD  Kabupaten  Madiun.
Jurnal  JIBEKA .  Volume  9 Nomor 1 Februari 2015: 44-53 Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono  &  Mohamad  Syafi’i Idrus. 2015. Effect of Training,  Compensation  and Work Discipline against Employee  Job  Performance (Studies  in  the  Office  of  PT.
PLN  (Persero)  Service  Area and Network Malang). Review of  European  Studies .  Vol.  7,
No.  11;  2015,  ISSN  1918- 7173, E ISSN 1918-7181 Lukman Imam Syafii, Armanu Thoyib,  Umar  Nimran  and Djumahir.  2014. The  Role  of Corporate Culture an Employee  Motivation  as  a Mediating Variable of Leadership  Style  related  with the  Employee  Performance (Studies  in  Perum  Perhutani) , http://creativecommons.org/lic ense/by-nc-nd/4.0/
Mangkuprawira , Sjafri  &  Hubeis , Aida Vitayala. 2007. Manajemen  Mutu.  Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan  Pertama .  Penerbit  : Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara.  2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT . Remaja Rosdakarya. Bandung. Mulyadi  dan  Rivai.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta cetakan Kesembilan Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja  Sektor  Publik,  Edisi Kedua .  Yogyakarta:  UPP STIM.YKPN.
Manullang,  M.  2006. Dasar-Dasar
Manajemen.
Yogyakarta: Gajah  Mada  University  Press. Hal. 166. Nurul Laras Liestiani, Badia Perizade, Agustina Hanafi, and Zunaidah. 2019. The Effect of Work  Discipline  and  Work Environment on the Performance  of  AL  Hudori Cooperative  of  Palembang Employees. Journal of Economics  and  Business .  Vol
2,  No.  1,  2019:  61-72,  ISSN 2615-3726 Permatasari,  Dian.  2019.  Analisis Pengaruh Motivasi, Kompetensi  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Magisma . Vol 7 No. 1 Peraturan  Presiden  Nomor  53  Tahun 2010. (online), (tps://www.depok.go.id/pp/PP %20Nomor%2053%20Tahun %202010.pdf) Riduwan dan Sunarto. 2011. Pengantar Statistika:Untuk Penelitian  Pendidikan,  Sosial,

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Made Yully Martiana Dewi 1) , hal.113 - 129) Vol 1, No 2, Juni 2020
Ekonomi,  Komunikasi  Dan Bisnis. Bandung:Alfabeta
Robbins,  S.P.  dan  Judge  T.  A.  2008. Perilaku  Organisasi. Buku  2.
Jakarta:  Salemba  Empat.  Hal.
222.
Robbins,  S.  P.  2006. Perilaku
Organisasi. Jakarta:  Salemba
Empat. Hal. 97, 98, 195, 222,
241.
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil .  Bandung:  PT.  Refika
Aditama. Sonny  Hersona  and  Iwan  Sidharta. 2017.  Influence  of  Leadership Function, Motivation and Work Discipline on Employees Performance. Journal of applied Management  (JAM). Volume 15 Number 3, September 2017
Syamsi,  Ibnu.  2001. Pokok-Pokok
Organisasi  dan  Manajemen ,
Jakarta: Rieneka Cipta.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Pendidikan Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta. Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta:  Graha
Ilmu.Hal. 3,174.
Siagian, P. Sondang. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta  :  Bumi Aksara Singodimedjo, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Supranto, J. 2004. Analisis Multivariat: Arti dan interpretasi . Jakarta, PT. Rineka Cipta
Solimun.  2010. Analisis  Multivariat Pemodelan  Struktural  Metode Partial  Least  Square-  PLS. Penerbit CV. Citra: Malang.
Theodora,  Olivia.  2015 .  Pengaruh Motivasi Kerja Terhada[ Kinerja Karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Agora. Vol. 3 No.2 Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian  Untuk  Skripsi  Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Hal. 78. Veithzal  Rivai.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek . PT. RAJAGRAFINDO
PERSADA. Jakarta.\ Winardi.  2004. Manajemen  Perilaku Organisasi . Cetakan kedua. Kencana Prenada Media Group.
Jakarta.