ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
Kardinah Indrianna Meutia 1 , Bintang Narpati 2
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya tya@ubharajaya.ac.id; bintang.narpati@gmail.com
ARTICLES
INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.5, No.1, November 2021 Halaman  : 42 - 52 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Beban Kerja, Insentif dan Kepuasan Kerja
JEL. classification : O15,
Contact Author :

## PRODI
MAGISTER MANAJEMEN &

## FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan  riset  ini  adalah  mengukur  akibat  pengaruh  beban  kerja dan  insentif  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT  SGI.  Metode penelitian  ini  menggunakan  analisa  deskriptif  kuantitatif  yang melibatkan  35  karyawan.  Metode  kuesioner  yang  digunakan dalam  pengumpulan  data.  Hasil  riset  menjelaskan  adanya pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Lingkungan  tempat Kerja,  Beban  Kerja  dan  Insentif  terhadap  Kepuasan  Kerja  di PT.  SGI.  Beban  kerja  dapat  dilaksanakan  oleh  karyawan dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab  diimbangi  dengan  insentif yang  disesuaikan  dengan  kinerja  dan  harapan  karyawan, dengan  demikian  karyawan  dapat  merasakan  kepuasan  kerja dalam menjalankan tugas di perusahaan.
The  purpose  of  this  study  was  to  measure  the  impact  of  the influence  of  workload  and  incentives  on  job  satisfaction  at  PT SGI.  This  research  method  uses  quantitative  descriptive analysis involving 35 employees. Questionnaire method used in data collection. The results showed that there was a significant positive  effect  between  Work  Environment,  Workload  and Incentives on Job Satisfaction at PT. SGI. The workload can be carried  out  by  employees  with  a  full  sense  of  responsibility balanced  with  incentives  that  are  tailored  to  the  performance and  expectations  of  employees,  thus  employees  can  feel  job satisfaction in carrying out their duties in the company.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A.   PENDAHULUAN
Menjadi  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  adalah  keinginan  dari  sebagian  besar lulusan perguruan tinggi dimanapun berada. Setiap lulusan mahasiswa berlomba – lomba dalam  mencari  pekerjaan  yang  diinginkan.  Para  penyedia  jasa  lowongan  pekerjaan seperti  seperti  jobstreet.com,  jobsdb.com,  infoloker  dan  masih  banyak  lagi  mengadakan berbagi  pameran  untuk  memfasilitasi  lulusan  mahasiswa  yang  berlomba –  lomba menginginkan  pekerjaan.  Dalam  pameran  tersebut  ada  juga  perusahaan  yang  langsung merekrut  pelamar – pelamar yang baru lulus ataupun sudah memiliki pengalaman kerja. Perusahaan tersebut menyediakan tempat untuk tes tulis ataupun wawancara.
Disisi  lain  ketika  seorang  lulusan  mahasiswa  atau  pelamar  yang  sudah  diterima dalam suatu perusahaan, hal yang dilakukan pertama kali dalam bekerja adalah adaptasi dengan  lingkungan  barunya.  Bila  pelamar  yang  baru  saja  diterima  dapat  beradaptasi dengan  lingkungan  barunya  maka  kemungkinan  besar  pelamar  tersebut  akan  bertahan lama  dalam  bekerja  namun  sebaliknya  apabila  pelamar  terebut  tidak  dapat  beradaptasi dengan lingkungan barunya maka pelamar tersebut tidak akan lama bertahan dan bahkan pergi meninggalkan kantor tersebut dengan cepat.
Beradaptasi  bagi  seorang  karyawan  baru  sangatlasi  penting.  Untuk  itu  bagi karyawan  baru  sebaiknya  dapat  menyesuaikan  diri  secara  bertahap  untuk  dapat menerima  lingkungan  barunya,  berupa  teman,  atasan,  bawahan,  fasilitas  dan  lainnya. Dengan  menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungan  yang  baru,  umumnya  karyawan  akan menjadi nyaman dalam bekerja karena karyawan tersebut dapat diterima oleh lingkuingan barunya.
Satu hal yang harus diperhatikan bagi karyawan baik yang baru maupun yang lama adalah  beban kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Pada  PT.  SGI  ini  beban  pekerjaan atau  target  yang  diberikan  kepada  karyawannya  adalah  relatif  cukup  banyak  karena setiap  akhir  bulan  karyawan  diharuskan  mencapai  target.  Masing –  masing  karyawan diberikan  target  yang  sama  da  nada  juga  yang  berbeda.  Namun  disamping  beban  kerja yang  diberikan,  insentif  yang  diberikan  perusahaan  merupakan  sebuah  stimulus  bagi karyawan untuk mendapatkan kepuasan dalam kerja. Karena perusahaan mengharapkan dengan  adanya  pemberian  inesntif  akan  memotivasi  semangat  kerja  karyawan, sedangkan  bagi  karyawan  sendiri,  insentif  merupakan  harapan  dan  memberikan semangat bagi karyawan dalam bekerja dan dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Penelitian  ini  menganalisis  mengenai  pengaruh  beban  kerja  dan  insentif  terhadap kepuasan bekerja karyawan di ‘PT. SGI’.

## A.  KAJIAN LITERATUR

## Beban Kerja
Beban  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepada  karyawannya  umumnya  disesuaikan dengan pangkat ataupun jabatan dari karyawan. Seorang karyawan yang berada di level bawah  tidak  diberikan  tugas  ataupun  beban  kerja  seperti  yang  dikerjakan  oleh atasaannya,  melainkan  atasannya  akan  melimpahkan  delegasi  kepada  bawahannya sesuai dengan kapasitasnya.
Faktor  beban  kerja  (Manuaba,  2000),  pada  satu  sisi  adalah  faktor  eksternal  bagi seseorang terhadap beban kerja berasal dari fisik karyawan itu sendiri, seperti :
1.  Tugas yang diberikan oleh atasan antara  lain  kompleksitas  pekerjaan,  pengaturan  sarana  dan  prasaran  kerja,  tingkat kesulitan kerja dan tanggung jawab dalam bekerja.
2.  Organisasi tempat bekerja, Yaitu lamanya waktu bekerja bagi karyawan, istirahat, jam pulang, lembur, shift kerja, wewenang dan tanggung jawab..
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
3.   Lingkungan kerja lingkungan kerja ditinjau dari aspek fisik dan psikis.
Sedangkan faktor internal dari beban kerja yaitu ditimbulkan dari dalam diri individu itu  sendiri,  seperti  jenis  kelamin,  usia,  bentuk  tubuh,  gizi  dan  kesehatan  dan  juga  faktor lainnya yaitu persepsi terhadap beban kerja, motivasi, kepercayaan dan kepuasan.
Indikator beban pekerjaan (Putra, 2012), yaitu :
1) Target pekerjaan yang harus dipenuhi Penyelesaian beban pekerjaan dalam periode tertentu.
2) Keadaan Pekerjaan
Keadaan  pekerjaan  misalnya  adanya  jam  tambahan  diluar  waktu  yang  telah ditentukan untuk mengambil keputusan dengan cepat.
3) Standar Pekerjaan
Dengan  adanya  beban  pekerjaan  pada  waktu  yang  ditentukan  harus  selesai menjadikan timbulnya perasaan atas beban kerja tersebut.

## Insentif
Insentif  merupakan  cara  perusahaan  dalam  menilai  karyawan  atas  prestasi  yang dicapainya.  Besaran  insentif  tergantung  dari  kebijakan  masing –  masing  organisasi. Insentif ini merupakan stimulus bagi karyawan untuk memberikan kepuasan atas prestasi yang dicapainya.
Menurut  (Panggabean,  2004),  insentif  diberikan  bila  karyawan  bekerja  melebih standar yang telah ditentukan dalam bentuk uang. Menurut Simamora (Simamora, 2004) insentif  adalah  program  terkait  dengan  produktivitas  kerja.  Menurut  (Mangkunegara, 2015),  insentif  penghargaan  berbentuk  uang  kepada  karyawan  oleh  atasan  agar  tujuan organisasi tercapai (Ranupandojo, H., 2002) menyatakan bahwa insentif adalah motivasi dalam bentuk uang.
Kesimpulan  insentif  dari  beberapa  pendapat  di  atas  adalah  program  memberikan semangat  kepada  karyawan  agar  dalam  bekerja  lebih  giat  dan  meningkatkan  prestasi kerjanya.

## Faktor – Faktor Pemberian Insentif
Besaran  pemberian  insentif  merupakan  kebijakan  dari  perusahaan  tempat  karyawan  itu bekerja, umunya perusahaan akan memberikan imbalan insentif itu terkait dengan :
1.  Prestasi  yang  dicapai  karyawan  karena  telah  melebihi  dari  pencapain  target  yang telah ditentukan oleh perusahaan.
2.  Dapat  menyelesaikan tugas melebihi  standar kerja  yang  sasarannya  sesuai  dengan tujuan organisasi.
3.  Adanya  tanggung  jawab  yang  dinilai  oleh  organisasi  merupakan  tanggung  jawab yang besar dan berhasil dijalankan oleh karyawan
4.  Memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan dan pengembangan organisasi.
5.  Memiliki  standar  kerja  yang  tinggi  baik  dari  segi  kesehatan,  keamanan  dan keselamatan kerja.
6.  Memiliki  skill  dan  kompetensi  dalam  mengelola  manajemen  pengembangan organisasi sesuai dengan tujuannya.
Contoh  insentif  material  seperti  pemberian  uang,  hadiah  dalam  bentuk  barang  dan sebagainya  yang  berbentuk fisik,  sedangkan  insentif  berbentuk  non material  berupa penghargaan dari pimpinan atas pencapaian kinerja dari karyawannya, perhatian dari pimpinan  terhadap  karyawan  yang  berprestasi,  memberikan  ucapan  selamat  atas keberhasilan  bagi  karyawan  oleh  pimpinan  besar  dan  insentif  lainnya  yang  tidak bersifat materi.
Indikator Insentif menurut (Siagian, 2010) adalah :
1. Adanya upah dan gaji yang berlaku dalam suatu wilayah
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
2. Tuntutan dari serikat pekerja yang menginginkan adanya insentif
3. Produktifitas kerja dari masing masing karyawan
4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji yang dibayarkan kepada karyawan
5. Peraturan Perundang-undangan mengenai Ketenagakerjaan
Dapat diambil kesimpulan dari indikator insentif adalah : 1.  Adanya rasa kepuasan dalam bekerja bagi karyawan
2.  Karyawan lebih merasakan adanya engagement terhadap organisasi
3.  Adanya harapan yang lebih baik terhadap perusahaan
4.  Persepsi positif terhadap image perusahaan
5.  Karyawan lebih ternotivasi dalam bekerja
6.  Kinerja karyawan umumnya akan meningkat sesuai dengan insentif yang diterima
7.  Karyawan akan memberikan kontribusi positif terhadap pengembangan organisasi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  hal  yang  diinginkan  karyawan  dalam  bekerja. Lingkungan  yang  kondusif  baik  dari  sesama  rekan  kerja,  atasan  dan  bawahan,  imbalan yang sesuai dan fasiltas yang diberikan oleh organisasi merupakan salah satu kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Menurut (Robbins, 2006) kepuasan kerja adalah jumlah yang diyakini diterima oleh karyawan  dengan  perbedaan  jumlah  penghargaan  (Handoko,  2000)  menyatakan  bahwa pekerjaan  dipandang  sebagai  sesuatu  yang  dapat  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dari emosional seseorang adalah kepuasan kerja. Menurut (Mangkunegara,  2005)  menyatakan,  kepuasan  kerja  terkait  dengan  beberapa  variabel seperti  adanya  pergantian  karyawan  ( turnover ),  tingkat  kehadiran  karyawan  (absensi), umur  karyawan,  tingkat  pekerjaan  sesuai  jabatan  dan  besar  kecilnya  atau  ukuran organisasi perusahaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  dampak  dari  karyawan  yang  merasakan  adanya kenyaman dalam bekerja. Karyawan merasakan adanya keterikatan dengan perusahaan. Beberapa indikator dari kepuasan kerja yaitu :
1)  Kinerja cenderung akan meningkat
Dengan  memiliki  kepuasan  kerja  bagi  individu  akan  mengakibatkan  semangat bekerja yang tinggi sehingg dapat menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula.
2)  Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Adanya  peran  membantu  dari  karyawan  kepada  karyawan  lainnya  diluar  jobdesc atau uraian pekerjaan dari karyawan tersebut. Dimana dengan kepuasan kerja, antar karyawan saling membantu untuk bersama – sama mencapai tujuan organisasi.
3)  Kepuasan Hidup
Adanya  kepuasan  dalam  bekerja,  menjadikan  hidup  lebih  bersemangat  dan memberikan kepuasan. Karyawan yang pulang bekerja akan merasakan hidup yang lebih nyaman karena dalam bekerja mendapatkan kepuasan.
4)  Kesehatan jasmani dan rohani
Bagi  karyawan  yang  merasakan  adanya  kepuasan  kerja  akan  ditunjukkan  dengan semangat dalam bekerja.
5)  Kepuasan dalam bekerja
Adanya dukungan baik dari rekan sesama kerja dan atasan dalam bekerja. Selain itu adanya kepuasam dalam menerima imbalan atau gaji dari perusahaan.

## Penelitian Sebelumnya
Beberapa ini adalah penelitian yang dilakukan terkait dengan kepuasan kerja, jurnal penelitian oleh (Melati Purbaningrat Yo & Bagus Ketut Surya, 2015), menyatakan antara lain beban pekerjaan berdampak negatif terhadap kepuasan kerja, bila beban  pekerjaan meningkat  maka  kepuasan  dalam  bekerja  menurun,  dan  sebaliknya.  Penelitian  ini
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
menunjukkan  bahwa  terjadi  pengaruh  yang  berlawanan,  secara  umum  untuk  kenaikan beban  kerja  yang  tinggi  biasanya  diikuti  kepuasan  kerja  yang  menurun.  Hal  inilah  yang dilakukan pada penelitian ini.
Peneliti dari (Navika Sari, 2016) bahwa variabel insentif non materiil (X 2 ) berdampak pada kepuasan kerja sedangkan materil (X 1 ) tidak berdampak. Penelitian ini menjelaskan bahwa  insentif  secara  materiil  tidak  berpengaruh  signifikan  sedangkan  insentif  non materiil berpengaruh signifikan hal ini menunjukkan bahwa dalam  bekerja pada pegawai perawat  ini  tidak  semata  uang  yang  membuat  mereka  puas  bekerja  namun  ada  rasa penghargaan  (kesejahteraan)  yang  diberikan  oleh  atasan  yang  membuat  pegawai memiliki kepuasan daam bekerja.
Hasil penelitian (Makmur, 2018) menunjukkan bahwa kepuasan dalam bekerja pada perawat  dipengaruhi  oleh  insentif  secara  positif  dan  signifikan,  beban  pekerjaan berdampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat sehingga insentif dan beban  kerja  bersama-sama  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja  bagi  perawat.  Hal  ini memperkuat yaitu dimana beban kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan dalam bekerja.

## Kerangka Penelitian
Beban kerja dan insentif adalah dua  variabel  yang saling terkait dengan kepuasan kerja,  Beban  kerja  yang  tinggi  namun  tidak  selaras  dengan  insentif  yang  diberikan  oleh orgainsasi  kepada  karyawannya  akan  mengakibatkan  adanya  ketidakpuasan  dalam bekerja.  Karyawan  akan  menjadi  malas  bekerja,  stress,  terjadi  turn  over  yang  tinggi, adanya  fraud  atau  bahkan  dapat  membahayakan  organisasi.  Belum  lagi  serikat  pekerja yang  akan  menuntut  manajemen  perusahaan  untuk  memberikan  rasa  kepuasan karyawan dalam bekerja dan bila tidak dipenuhi dapat terjadi demonstrasi yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Sebaliknya apabila dengan adanya beban kerja dan pemberian insentif yang sesuai dengan  kinerja  karyawan  akan  memberikan  kepuasan  bekerja  bagi  karyawan.  Beban kerja  dan  insentif  tidak  sama  bagi  setiap  perusahaan,  hal  itu  tergantung  dari  kebijakan perusahaan. Dengan adanya kepuasan bekerja maka kegiatan operasional akan berjalan lancar, karyawan lebih merasa bertanggung jawab terhadap perusahaan dengan menjaga nama  baik  perusahaan  dan  bagi  perusahaan  sendiri  akan  dapat  mengembangkan kegiatannya dengan memperluas jaringannnya.
Namun  tidak  semua  karyawan  ataupun  perusahaan  tergantuing  dengan  variabel beban kerja dan insentif dalam mendapatkan kepuasan kerja. Melalui penelitian ini akan dianalisa dampak dari dua variabel bebas dan satu variabel terikat terhadap PT. SGI.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Pada gambar 1, dapat dijelaskan sbb :
Beban kerja yang diberikan oleh organisasi melalui atasan kepada karyawan akan berdampak  pada  keberhasilan  ataupun  kegagalan  karyawan  dalam  melaksanakannya. Apabila karyawan gagal dalam melaksanakan tugas atau beban kerja yang diberikan oleh atasannya  akan  berdampak  adanya  gejala  stress  pada  karyawan  yang  mengakibatkan adanya ketidakpuasan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan menurun.
Apabila beban kerja yang diberikan oleh atasan kepada karyawan dapat dijalankan oleh  karyawan  dengan  berhasil,  maka  perusahaan  akan  memberikan  imbalan  berupa insentif  sehingga  karyawan  akan  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja  dan  dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

## Perumusan Hipotesis
Gambar 2. Hubungan antara Beban Kerja dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja
1.  H 1 -H 2 : hipotesa secara parsial  DidugaTerdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Insentif terhadap Kepuasan Kerja?
3.  H 3 :hipotesa secara simultan

## Pengaruh Beban kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Beban  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  atasan  akan  diterima  oleh karyawan  secara  penuh  tanggung  jawab.  Namun  hal  inipun  harus  dilihat  apakah  beban kerja ini menjadi kepuasan kerja naik atau menurun. Dalam penelitian ini beban kerja naik maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dimana  beban  kerja  (target)  yang  diberikan kepada  karyawannya  merupakan  hal  yang  wajar  atau  karyawan  sudah  terbiasa  karena umumnya  adanya  stimulus  berupa  insentif  ataupun  komisi  lainnya  untuk  meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini didukung dengan penelitian dari (Makmur, 2018).

## Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja
Insentif merupakan stimulus bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Pada penelitian  ini  insentif  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Penelitian ini diperkuat dengan penelitian (Juliana et  al., 2020) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Indikator yang berpengaruh adalah bonus jika pekerjaan mencapai target.

## C.  METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  PT  SGI  berlokasi  di  kawasan  Industri  MM2100  Cibitung Jawa Barat. Sample 35 (tiga puluh lima) yang diambil adalah karyawan yang ada dibagian produksi dengan analisis regresi linier berganda.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  dan  terikatnya  adalah  valid  sesuai tabel 1.
Tabel 1. Uji Validitas Beban Kerja (X1) Insentif (X2) Kepuasan Kerja (Y) r-tabel 5%, N=35 1 0.764 0.652 0.712 0.3338 valid 2 0.736 0.581 0.802 0.3338 valid 3 0.842 0.742 0.729 0.3338 valid 4 0.792 0.730 0.749 0.3338 valid 5 0.686 0.672 0.679 0.3338 valid Pertanyaan r - hitung Keterangan
Nilai Cronbach Alpha untuk variabel X 1 = 0,882, X 2 = 0,701 dan Y = 0,778 (tabel 2.) yang  seluruh  nilainya  lebih  besar  dari  0,60.  Uji  variabel  ini  dikatakan  reliabel  apabila nilainya lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2012) .
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Pada  tabel  3.  Variabel  bebas  dan  terikat  keduanya  memiliki  distribusi  normal dengan nilai sig 0,131 atau lebih besar dari 0,05.
Tabel 3. Uji Normalitas
Nilai  uji  Heteroskedasitas  antara  Beban  Kerja  dengan  Unstandardized  Residual bernilai 0,908 sedangkan untuk Insentif dengan Unstandardized Residual bernilai 0,841.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Nilai  korelasi  untuk  kedua  variabel  lebih  besar  dari  0,05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.  Persamaan regresi linier berganda  yaitu Y=  1,369 + 0,248 X 1 +  0,693 X 2 .  Dalam  uji  t  scara  parsial  diperoleh  nilai  Beban  Kerja  (X 1 )  sebesar  2,554  dengan  sig 0,016 atau dibawah 0,05 dan Insentif sebesar 6,142 dengan sig 0,00 atau dibawah 0,05.
Tabel 6. Uji t – secara parsial
Pada uji-t secara parsial dihasilkan : a.  Nilai Beban Kerja (X 1 ) sig. 0,016 < 0,050 dan t-hit 2,554 > 2,035 t-tabel, terjadi pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
b.  Nilai  Insentif  (X 2 )  sig.  0,000  <  0,050  dan  t-hit  6,142  >  2,035  t-tabel,  terjadi pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja.
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Pada  uji  R  square  ini  dihasilkan  nilai  yaitu  68,90  %  yang  menunjukkan  adanya kombinasai antar variabel (Kuncoro, 2007) Sisa variabel antara lain lingkungan kerja tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji  secara  Simultan  (F -test )  diperoleh  nilai  35,380  dan  sig  0,00  yaitu  kedua  variabel bebas memiliki pengaruh yangsignifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 8. Uji F – Secara Simultan

## Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT  Shinwoo  Global Indonesia
Dari penelitian di atas, didapatkan hasil bahwa beban kerja yang diberikan kepada karyawan di PT SGI memiliki pengaruh positif sig. 0,016 < 0,050 dan t-hit 2,554 > 2,030 t- tabel.  Indikator  beban  kerja  diantaranya  target  kerja  yang  harus  dicapai  misalnya  dalam input,  proses  dan  output  dan  memiliki  periode  waktu.  PT  SGI  dalam  hal  ini  telah menjadikan target atau beban kerja seperti biasa sehingga karyawan tidak menjadi beban kerja merupakan suatu beban lebih. Penelitian ini diperkuat dengan (Makmur, 2018) yang menyataka  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  beban  kerja  secara  positif  dan signifikan.

## Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja pada PT Shinwoo Global Indonesia
Insentif  pada  PT  SGI  merupakan  sesuatu  yang  dianggap  penting  karena  dengan pemberian insentif ini  berpengaruh terhadap kepuasan kerja  sig.  0,000 < 0,050  dan t-hit 6,142  >  2,030  t-tabel.  Salah  satu  indikator  dari  insentif  adalah  adanya  rasa  kepuasan dalam  bekerja  bagi  karyawan.  Pimpinan  perusahaan  memperhatikan  insentif  sesuai dengan  prestasi  kerja  dan  beban  kerjan  karyawanya.  Terlihat  dari  persamaan  regresi berganda bahwa insentif ememiliki peranan yang penting dalam PT SGI yaitu Y= 1,369 + 0,248X 1 +  0,693X 2 .  Sehingga  karyawan  merasakan  adanya  kenyamanan  dalam  bekerja melalui  insenitf  tersebut.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian  dari  (Juliana  et  al.,  2020) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruh  oleh  insentif  secara  positif  dan signifikan.

## E.  KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada  PT. SGI, dapat dismpulkan bahwa :
1.  Beban kerja (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Beban kerja dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  pada  karyawan,  semakin  bertambah  beban  kerja maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  PT  SGI dikarenakan  beban  kerja  atau  target  kerja  dari  karyawan  merupakan  hal  yang  biasa sehingga semakin tinggi maka akan terjadi peningkatan kepuasan kerja selain hal ini dipegaruhi  pula  oleh  perhatian  atasan  kepada  karyawan  karena  adanya  pemberian insentif.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
2.  Insentif  (X 2 )  merupakan  komponen  yang  dianggap  memiliki  peranan  besar  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y).  Karyawan  diberikan  insentif  sesuai dengan beban kerja atau target yang telah diberikan oleh atasan sehingga karyawan termotivasi  untuk  tetap  memberikan  hasil  yang  terbaik  kepada  perusahaan.  Dengan demikian ketika insentif naik maka kepuasan kerja akan menjadi meningkat.
3.  Secara simultan Beban Kerja (X 1 ) dan Insentif (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan hal  ini  memiliki  pengertian  bahwa  ketika  terjadi  kenaikan  secara  bersama  antara beban kerja (X 1 ) dan Insentif (X 2 ) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y). 4.  Variabel  yang  dominan  dalam  penelitian  ini  adalah  pemberian  Insentif  (X 2 )  yang diberikan kepada karyawan dibandingkan dengan Beban kerja (X 1 ).
Kepuasan kerja bagi karyawan yaitu dimana atasan dalam memberikan beban kerja kepada  bawahan  terlebih  dahulu  mempertimbangkan  pekerjaan  yang  akan  diberikan kepada  karyawan  secara  fokus,  dengan  demikian  karyawan  tidak  terpecah  baik  pikiran maupun  tenaga  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Sama  halnya  dengan  insentif,  dalam memberikan  insentif  atasan  dapat  mempertimbangkannya  dengan  melihat  bobot  kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  I.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  20 . Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (II). BPFE.
Juliana, J., Ong, J., Nathaniel, N., Marcolino, A., & Tanubrata, J. (2020). Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Pekerja Perusahaan. Jurnal Sosiohumaniora Kodepena , 01 (01),
39 –51.
https://www.researchgate.net/publication/342707328_PENGARUH_INSENTIF_TER HADAP_KEPUASAN_PEKERJA_PERUSAHAAN
Kuncoro,  mudrajad. (2007). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi . Erlangga.
Makmur,  A.  (2018).  Pengaruh  Insentif,  Beban  Kerja  dan  Reward  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Perawat  Dalam  Sistem  Jaminan  Kesehatan Rakyat  Aceh  (JKRA)  Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Meuraxa  Kota  Banda  Aceh. ETD Unsiyah Online Theses & Disertation Universitas Syiah Kuala . https://etd.unsyiah.ac.id/index.php?p=show_detail&id=49209
Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Manuaba. (2000). Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja . Rineka Cipta.
Melati  Purbaningrat  Yo,  P.,  &  Bagus  Ketut  Surya,  I.  (2015).  Pengaruh  Beban  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Bali , 4 , No.5 (ISSN: 2302- 8912), 1149 –1165.  https://media.neliti.com/media/publications/254931-pengaruh- beban-kerja-terhadap-kepuasan-k-0a02295c.pdf
Navika  Sari,  R.  (2016).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi pada  PG  Kebon  Agung  Malang). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  FEB  Universitas Brawijaya , 4 , No.2 . https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/3190
Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia.
Putra,  A.  S.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Marketing  dan  Kredit  PT.  WOM  Finance  Cabang  Depok. Jurnal  Studi  Manajemen Indonesia , 22.
Ranupandojo, H.,  dan S. H. (2002). Manajemen Personalia . BPFE.
Robbins,  P.  S.  (2006). Perilaku  Organisasi. (D.  B.  Molan  (ed.);  10th  ed.).  Erlangga. https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/1835/8/12_UNIKOM_CUCU CAHYATI_BAB 2.pdf
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi Wirausaha  menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid- 19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Lesmana,  R.,  Sutarman, A.,  &  Sunardi,  N.  Building A  Customer  Loyalty Through  Service Quality  Mediated  by  Customer  Satisfaction. American  Journal  of  Humanities  and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(3), 38-45
Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.
Sugiyono. (2010). Statistika Untuk Penelitian . Alfabeta.