## Pengaruh    Dukungan    Keluarga  Dukungan  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi Budaya Kerja

## Achmad Amin
Universitas Muhammadiyah Makassar
Edi Jusriadi Universitas Muhammadiyah Makassar
Sitti Nurbaya Universitas Muhammadiyah Makassar
Muhammad Rusydi Universitas Muhammadiyah Makassar

## Abstract
The banking industry has experienced a weakening of the intermediary function in the last 2 years which  can  be  seen  from  the  low-profit  growth.  Based on  the  observation  at 5  branches  of  PT. Bank Sulselbar, profit achievement in 2020-2021 in all branches has not yet reached the target of 100%. This study aims to identify and analyze the influence of family support, organizational support, and work culture on employee performance. This associative study used a quantitative approach. It involved 118 employees from 5 branches of PT. Bank Sulselbar as samples. Data were collected by distributing questionnaires and data were analyzed using PLS-SEM analysis. The results of the study showed that family support, organizational support, and work culture had a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  Family  support  and  organizational support had a positive and significant effect on work  culture. The Sobel test showed that  work culture  can  mediate  the  influence  of  family  support  and  organizational  support  on  employee performance in some branches of PT. Bank Sulselbar Makassar.
Keywords : Family Support, Organizational Support, Work Culture, Performance

## Abstrak
Dunia  industri  perbankan  dalam  2  tahun  mengalami  pelemahan  fungsi  intermediasi,  hal  ini terlihat dari pertumbuhan laba yang melemah. di PT. Bank Sulselbar sendiri dari 5 cabang yang diteliti pencapaian laba dari tahun 2020-2021 belum ada yang mencapai target 100%. Sehingga tujuan  diadakannya  penelitian  ini  adalah  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  faktor dukungan keluarga, dukungan organisasi, dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini menggunakan sampel sebanyak 118 karyawan dari 5 cabang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner, dengan teknik analisis data menggunakan analisis SEM  PLS.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  dukungan  keluarga,  dukungan  organisasi,  dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dukungan keluarga dan  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  kerja.  Hasil  uji sobel  test  bahwa  budaya  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  dukungan  keluarga  dan  dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan pada beberapa cabang PT. Bank Sulselbar Makassar.
Kata Kunci : Dukungan Keluarga, Dukungan Organisasi, Budaya Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Dunia  industri  perbankan  dalam  2  tahun  terakhir  mengalami  pelemahan  fungsi intermediasi, hal ini terlihat dari pertumbuhan laba yang melemah dibeberapa perbankan termasuk PT. Bank Sulselbar sendiri. Dari 5 cabang (Malili, Topoyo, Majene, Sidrap, dan
Mamuju)  yang  diteliti  di  PT.  Bank  Sulselbar,  pencapaian  laba  dari  tahun  2020-2021 belum ada yang mencapai target 100%, hal menunjukkan kinerja karyawan masih rendah. Kinerja menunjukkan hasil yang dicapai atas aktivitas yang dilakukan yang dapat diukur dari  aspek  kuantitas,  kualitas,  dan  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaa, (Wibowo, 2016).
Tidak  tercapainya  target  laba  disebabkan  karena  persaingan  yang  semakin  ketat dengan perbankan lainnya, sehingga PT. Bank Sulselbar menetapkan target kinerja yang sangat tinggi  bagi karyawan untuk mengantasipasi persaingan. Dampak dari penetapan target  kinerja  yang  tinggi  menyebabkan  banyak  karyawan  yang  mengalami  stress, sehingga karyawan membutuhkan dukungan keluarga untuk memberikan motivasi. Hasil penelitian  Tiyani  (2019)  menemukan  bahwa  dukungan  keluarga  berpengaruh  terhadap kebahagian karyawan dalam bekerja sehingga akan berdampak pada kinerja. Demikian pula penelitian Hasanah (2019) dan Dewi (2019) menemukan bahwa dukungan keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain faktor dukungan keluarga, dukungan organisasi juga masih lemah dalam hal penyediaan fasilitas kendaraan operasional bagi karyawan lapangan. Robbins dan Judge (2015)  menjelaskan  bahwa  dukungan  organisasi  merupakan  tingkatan  sampai  sejauh mana  karyawan  yakin  terhadap  penghargaan  yang  diberikan  organisasi  atas  kontribusi mereka dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan dari karyawan. Hasil Penelitian Novira dan Martono, (2015), menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  persepsi  dukungan  organisasi  dengan  kepuasan  kerja,  serta  antara  persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan, sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan.  Penelitian  Metria dan Riana (2018); Ilmaniar dan Djastuti (2018)  penelitian ini  menunjukkan  bahwa budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Fakta lain yang ditemukan dalam penelitian ini bahwa budaya kerja karyawan PT. Bank Sulselbar masih lemah, yang ditandai dengan kurangnya ketepatan waktu karyawan dalam  bekerja.  serta  kurangnya  kerjasama  dengan  karyawan  lainnya  sehingga menyebabkan  adanya  penurunan  kinerja  karyawan.  Tika  (2018)  menjelaskan  bahwa budaya kerja sangat erat  kaitannya dengan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang kerja sama dengan sesama karyawan, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pentingya budaya kerja juga dijelaskan dalam Al- Quran  Surat At-Taubah ayat 105, artinya : “ Bekerjalah kamu, dan ketika kamu dibawa kembali  kepada  (Allah)  yang  mengerti  yang  benar  dan  yang  gaib,  Dia  akan memberitahumu  apa  yang  telah  kamu  lakukan  setelah  Allah,  Rasul-Nya,  dan  orang- orang beriman telah melihat  kerjamu .”. Hal ini bermakna bahwa allah memerintahkan kita bekerja dengan sebaik-baiknya untuk mendapatkan ridho dan keberkahan dari Allah SWT. Hasil penelitian Hasan (2017) dan Iqbal (2017), menemukan bahwa budaya kerja yang baik akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi, sehingga akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Berdasarkan beberapa fenomena terkait dukungan keluarga, dukungan organisasi, dan budaya kerja,  yang masih rendah, maka hal ini yang menjadi dasar kajian pentinya
diteliti  variabel-variabel  tersebut  karena  menjadi  faktor  penting  dalam  mendukung peningkatan kinerja karyawan sebagai determinan dalam menilai kemampuan daya saing PT Bank Sulselbar.  Penelitian  ini  menggunakan  budaya kerja sebagai  variabel  mediasi antara pengaruh dukungan keluarga dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan, namun  sejauh  ini  belum  ditemukan  tinjauan  empiris  yang  membahas  keterkaitan pengaruh  tersebut,  sehingga  hal  inilah  yang  menjadi  kebaruan  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan tinjauan empiris yang digunakan sebagai sumber rujukan dalam penelitian ini,  masih  ditemukan  adanya research  gap antar  peneliti  terkait  pengaruh  dukungan keluarga  dan  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja,  sehingga  dalam  penelitian  ini digunakan budaya organisasi sebagai variabel mediasi.

## 2. Landasan Teori
2.1 Dukungan Keluarga, Dukungan Organisasi, Budaya Kerja dan Kinerja
Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, namun merupakan  perwujudan  dari  kemampuan  dalam  karya  nyata.  Kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari organisasi. Kinerja menunjukkan kontribusi karyawan atas pekerjaannya, (Indahingwati dan  Nugroho,  2020)  dan  (Rino et  a l.,  2020).  Menurut  Sudaryo et  al .,  (2018),  kinerja karyawan  ditentukan  oleh  keterampilan  dan  pengetahuan,  sumber  daya  yang  tersedia, kualitas dan gaya manajemen yang ada, serta motivasi. Kinerja karyawan dapat dijadikan ukuran-ukuran apakah sasaran dan tujuan telah sesuai dengan rencana organisasi/institusi, selain  itu  juga  dapat  menjadi  dasar  tolok  ukur  sejauh  mana  keberhasilan  suatu organisasi/institusi.
Tingkat  penyelesaian  tugas  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dapat  diukur  dengan menggunakan  penilaian  kinerja  dengan  memperhatikan  aspek-aspek  sebagai  beriktu: prestasi  kerja,  skill,  perilaku,  dan  kepemimpinan,  Sehingga  Ajabar  (2020)  menyatakan bahwa  manfaat dengan adanya penilaian kinerja adalah adanya pengaruh positif dalam perbaikan kinerja individu dan kinerja organisasi. Adapun indicator kinerja, terdiri dari: kuantitas  penyelesaian  tugas,  kualitas  tugas  yang  diselesaikan,  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian  tugas,  efektivitas  pemanfaatan  sumberdaya  organisasi,  kemandirian,  dan komitmen dalam melaksanakan tugas.
Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi, salah satunya adalah work-life balance antara tuntutan organisasi dan tuntutan keluarga. Ditinjau dari sudut  pandang  organisasi,  karyawan  dituntut  memiliki  loyalitas  dan  komitmen  dalam mencapai tujuan organisasi untuk menciptakan daya saing. Sehingga untuk mendukung hal  tersebut  organisasi  menjalankan  kewajiban  terhadap  karyawan,  seperti  pemenuhan gaji, penyediaan fasilitas kerja  yang memadai, hingga jaminan kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu, organisasi berhak mendapatkan  timbal balik semaksimal mungkin atas pengorbanan yang diberikan.
Dukungan  organisasi  didefinisikan  sebagai  seberapa  besar  karyawan  percaya bahwa organisasi dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka,(Hayati, 2010). Lebih lanjut Mujibburahman et al ., (2020) menjelaskan dukungan
organisasi  dapat  membawa  efektivitas  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan,  dengan adanya kinerja yang tinggi maka akan memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap organisasi, maknanya semakin besar dukungan yang diberikan maka akan memberikan dampak pada kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sehingga mampu membawa  organisasi  semakin  maju  dan  berkembang.  Dukungan  yang  diberikan organisasi tentu akan  memberikan  implikasi kepada pegawai untuk terus menunjukkan keterampilannya  yang  dapat  membantu  keberhasilan  tujuan  organisasi  (Firnanda  dan Wijayati, 2021). Indikator dukungan organisasi menurut Numeiri (2020); Kusumandaru (2017);  dan  Rosyiana  (2019)  terdiri  dari:  adanya  keadilan,  dukungan  atasan,  dan penghargaan yang diberikan organisasi atas prestasi karyawan.
Hasil penelitian Novira dan Martono, (2015), menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan kepuasan kerja, serta antara  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  perilaku  kewargaan,  sehingga  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  Metria  dan  Riana  (2018);  Ilmaniar  dan Djastuti  (2018)  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sehingga  manifestasi karyawan  yang maksimal  bersumber  dari  dukungan  organisasi  yang  memadai  dimana  pada  akhirnya mereka  merasa  organisasi  memperhitungkan  dan  mengapresiasikan  segala  daya  dan upaya yang telah diberikan serta mampu meningkatkan produktivitas karyawan (Haekal, 2016).
Dari sudut pandang karyawan work-life balance sangat dibutuhkan dalam mengatur tuntutan  tugas  dan  tuntutan  keluarga.  Dukungan  keluarga,  dapat  memperkuat  setiap individu,  menciptakan  kekuatan  keluarga,  memperbesar  penghargaan  terhadap  diri sendiri,  mempunyai  potensi  sebagai  strategi  pencegahan  yang  utama  bagi  seluruh keluarga  dalam  menghadapi  tantangan  sehari-hari  serta  mempunyai  relevansi  dalam masyarakat yang berada dalam lingkungan yang penuh tekanan (Rifa’i, 2019). Friedman dalam  Bhatia  dan  Srilatha  (2016)  menjelaskan  bahwa  dukungan  keluarga  atau family support adalah sikap, tindakan dan penerimaan keluarga terhadap anggotanya. Anggota keluarga dipandang sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam lingkungan keluarga.
Dukungan keluarga atau disebut juga dengan penerimaan keluarga adalah sikap, perilaku,  dan  penerimaan  keluarga  terhadap  anggotanya.  Anggota  keluarga  dianggap sebagai  komponen  penting  dari  pengaturan  keluarga.  Anggota  keluarga  menganggap keluarga  sebagai  kelompok  penolong  yang  selalu  siap  memberikan  dukungan  dan bantuan  bila  diperlukan,  (Suharnomo  &  Johnpray,  2018).  Menurut  Friedman  (dalam Yulianto, 2018) bahwa bentuk dukungan keluarga terdiri dari: dukungan informasional, dukungan  instrument,  dukungan  penilaian,  dan  dukungan  emosi.  Indikator  dukungan keluarga yang diukur dalam penelitian ini merujuk pada pendapat  Canavan et al ., (2016) sebagai  berikut:  dukungan  konkrit,  dukungan  emosional,  dukungan  informatif,  dan dukungan penghargaan.
Work-life  balance menjadi  solusi  untuk  menjembatani  antara  tuntutan  organisasi dalam  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal  dan  tuntutan  keluarga  dalam  bentuk dukungan  keluarga.  Lebih  lanjut  hasil  penelitian  (Nadesan,  2018)  menjelaskan  bahwa
dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  baik,  konflik  peran  yang  dialami  pekerja akan  semakin  diminimalisir  jika  dibandingkan  dengan  para  pekerja  dengan  tingkat keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  lebih  buruk.  Tiyani  (2019)  menemukan  bahwa dukungan keluarga berpengaruh terhadap kebahagian karyawan dalam bekerja sehingga akan berdampak pada kinerja. Demikian pula penelitian Hasanah (2019) dan Dewi (2019) menemukan  bahwa  dukungan  keluarga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  seorang  karyawan  harus  mampu  mengatur resource yang dimiliki untuk mampu beradaptasi perubahan peran di tempat kerja dan peran dikeluarga Situasi ini membuat resource yang dimiliki seorang pekerja menjadi terkuras. Hal ini sesuai dengan penelitian (Haar, J., & Roche., 2010) yang menemukan bahwa tingkat dukungan keluarga  yang  menurun akan berdampak negatif pada work-family spillover . Work-family  spillover adalah  kejadian  dimana  perilaku,  mood,  stress  dan  emosi  yang dirasakan di lingkungan pekerjaan dibawa pulang kerumah.
Selain dukungan organisasi dan dukungan keluarga dalam  menciptakan work-life balance juga dibutuhkan  budaya kerja  yang ditunjukkan dari perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Budaya kerja adalah prinsip penting dari kebiasaan tidak tertulis tetapi diungkapkan secara eksplisit yang dijunjung tinggi oleh pesertanya dan digunakan sebagai panduan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Syafi’uddin  dan  Prasetyo  (2021)  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  merupakan gambaran dari sikap kerja dan perilaku kerja yang ditunjukkan oleh para karyawan dalam melakukan  aktivitas  kerjanya  setiap  hari.  Lebih  lanjut  (Kaesang et  al .,  2021).bahwa budaya kerja adalah suatu sistem makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan, interaksi kerja, yang disepakati bersama, dan digunakan dalam kehidupan kerja sehari-hari.
Indikator  budaya  kerja  menurut  Ndraha  (2013)  terdiri  dari:  kebiasaan  yang berkaitan perilaku, peraturan, dan nilai-nilai perusahaan. Pentingnya budaya kerja dalam mendukung  peningkatan  kinerja  sebagaimana  dijelaskan  dalam  penelitian  Tika  (2018) menjelaskan bahwa budaya kerja sangat erat kaitannya dengan kinerja karyawan, artinya bahwa  semakin  baik  budaya  kerja  yang  terbangun  dalam  suatu  organisasi  maka  akan berdampak pada kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  (Mukarramah  dan  Chalil,  2020),  menjelaskan  bahwa  apabila keluarga  memberi  dukungan  atau  support  yang  besar  maka  karyawan  cenderung  akan lebih  focus  pada  peran  mereka  dalam  melaksanakan  tugas,  sehingga  akan  membentuk budaya kerja  yang baik setiap karyawan dalam  menjalankan aktivitas kerja sehari-hari. Dalam  menciptakan  budaya  kerja  yang  baik  menurut  Rhoades  dan  Eisenberger  dalam Baliartati (2016) menyatakan bahwa dukungan organisasi dipandang sebagai komitmen organisasi kepada karyawan. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan  loyalitas  karyawan  sebagai  bentuk  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  maka para karyawan secara umum  juga  memperhatikan bagaimana  menghasilkan kerja  yang baik,  melalui  budaya  kerja  yang  diterapkan  sehari-hari.  Budaya  kerja  berkaitan  erat dengan perilaku dalam menyelesaikan pekerjaan. Perilaku ini merupakan cerminan dari sikap kerja yang didasari oleh nilai-nilai dan norma yang dimiliki oleh setiap individu.
Persepsi dukungan organisasi, dukungan keluarga, dan budaya kerja sejalan dengan teori conservation of resource , yang menekankan pemanfaatan sumber daya semaksimal mungkin  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu,  diharapkan  kinerja karyawan akan lebih baik lagi apabila ketiga variable berjalan dengan baik pula.

## 2.2 Rumusan Hipotesis dan Kerangaka Konseptual Penelitian
Berdasarkan uraian landasan teori, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Hipotesis 1  :  Dukungan keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2   :  Dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 3  :  Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 4  :  Dukungan  keluarga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang dimediasi budaya kerja
Hipotesis 5  :  Dukungan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang dimediasi budaya kerja.
Berdasarkan pengembangan hipotesis, maka kerangka konseptual penelitian dapat dijelaskan sebagaimana urian pada gambar berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
3. Metode

## 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  5  (lima)  kantor  cabang  PT Bank  Sulselbar,  yaitu:  Cabang Malili, Topoyo, Majene, Sidrap, dan Mamuju sebanyak 167 orang karyawan. Alasan pemilihan kelima kantor cabang PT Bank Sulselbar sebagai tempat penelitian karena dari  beberapa cabang  yang ada kelima cabang tersebut dalam periode 2019-2021 target dan realisasi pertumbuhan lama tidak tercapai, sehingga hal ini akan berdampak pada tingkat daya saing PT Bank Sulselbar. Teknik penentuan sampel menggunakan rumus slovin dengan jumlah sampel sebanyak 118 karyawan. Penentuan jumlah  sampel  setiap  cabang  menggunakan  metode proportionate stratified  random sampling berdasarkan strata (masa kerja), kemudian dari setiap lapisan diambil sejumlah subjek secara acak. Jumlah subjek dari setiap  lapisan (strata) adalah sampel penelitian, (Sugiyono, 2019)

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa kuesioner yang disebarkan melalui  google  form  kepada  para  karyawan  PT  Bank  Sulselbar  pada  cabang  Malili,
H1 H3 H2 H4 H5 (X1) Dukungan Keluarga (Y) Kinerja Karyawan (Z)
Budaya Kerja
(X2) Dukungan Organisasi
Topoyo,  Majene,  Sidrap,  dan  Mamuju.  Selain  kuesioner  juga  dilakukan  wawancara dengan pimpinan cabang sebagai konfirmasi temuan penelitian berdasarkan olah data.

## 3.3 Metode Analisis
Tahapan metode analisis data dilakukan melalui: pertama pengujian outer model dengan mengacu pada nilai loading factor 0,7 dan nilai p-values signifikansi (<0,05) (Hair dkk. dalam Mahfud dan Ratmono, 2013:65). Kedua inner model dengan mempertimbangkan nilai boostrapping. Data hasil quesioner diolah dengan menggunakan program structural equation  modeling-partial  least  squares (SEM-PLS)  dengan  menggunakan software SmartPLS v.3.0.
4. Hasil Analisis Dan Pembahasan
4.1 Hasil Penelitian

## 4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, umur, lama bekerja, dan tingkat pendidikan.  Profil responden menurut jenis kelamin dominan laki-laki sebanyak 59%, dengan usia rata-rata 20-30 Tahun, dan lama bekerja 5-10 Tahun, sedangkan  tingkat  Pendidikan  rata-rata  Strata  satu  (S1).  Hal  ini  mengambarkan  bahwa dari aspek pengalaman karyawan sudah  cukup  bagus, karena  masa kerja rata-rata 5-10 Tahun,  akan  tetapi  pada  aspek  tingkat  Pendidikan  masih  perlu  ditingkatkan  kejenjang Magister dan doktor.

## 4.1.2 Uji Validatas dan Reliabilitas Konstruk
Validitas konvergen merupakan bagian dari measurement model yang dalam SEM-PLS biasanya  disebut  sebagai outer  model, (Mahfud  dan  Ratmono,  2013:64).  Terdapat  dua kriteria  untuk  menilai  apakah outer  model memenuhi  syarat  validitas,  yaitu  (1)  nilai loading  factor antara  0,40-0,70  dan  (2)  nilai p signifikan  (<0,05)  (Hair  dkk.  dalam Mahfud dan Ratmono, 2013:65). Hasil pengujian validitas instrument berdasarkan nilai loading factor, dapat dijelaskan pada gambar berikut:
Gambar 2. Pengujian Loading Faktor
Berdasarkan pengujian validitas loading faktor pada gambar 2, diketahui seluruh nilai loading > 0,7, yang berarti telah memenuhi syarat validitas berdasarkan nilai loading. Selanjutnya dilakukan pengujian validitas berdasarkan nilai average variance extracted (AVE).
Tabel 1
Pengujian Validitas Berdasarkan Nilai AVE Average Variance Extracted (AVE) BK (Z) 0.836 DK (X1) 0.722 DO (X2) 0.869 KK (Y) 0.777
Sumber: Data Primer Diolah 2023

## Gambar 3.  Pengujian Validitas (AVE)
Nilai  AVE  yang  disarankan  adalah  di  atas  0,5  (Mahfud  &  Ratmono,  2013). Diketahui  seluruh  nilai  AVE  >  0,5,  yang  berarti  telah  memenuhi  syarat  validitas berdasarkan  AVE.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian  reliabilitas  berdasarkan  nilai composite reliability (CR). Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas (Tabel 2)  diperoleh informasi nilai composite reliability (CR).
Tabel 2
Pengujian Reliabilitas (CR)
Composite Reliability BK (Z) 0.981 DK (X1) 0.963 DO (X2) 0.985 KK (Y) 0.972 Sumber: Data Primer diolah 2023

## Gambar 4. Pengujian Reliabilitas (CR)
Nilai  CR  yang  disarankan  adalah  di  atas  0,7  (Mahfud  dan  Ratmono,  2013:67). Diketahui  seluruh  nilai  CR  >  0,7,  yang  berarti  telah  memenuhi  syarat  reliabilitas berdasarkan  CR.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian  reliabilitas  berdasarkan  nilai cronbach’s alpha (CA).
Tabel 3 Pengujian Reliabilitas Berdasarkan (CA) Cronbach's Alpha BK (Z) 0.978 DK (X1) 0.957 DO (X2) 0.983 KK (Y) 0.968 Sumber: Data Primer diolah 2023

## Gambar 5. Pengujian Reliabilitas Berdasarkan (CA)
Nilai  CA  yang  disarankan  adalah  di  atas  0,7  (Mahfud  dan  Ratmono,  2013:67). Diketahui  seluruh  nilai  CA  >  0,7,  yang  berarti  telah  memenuhi  syarat  reliabilitas berdasarkan  cronbach’s  alpha.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian  validitas  diskriminan dengan pendekatan Fornell-Larcker, sebagaimana penjelasan pada tabel berikut.
Tabel 4

## Pengujian Validitas Diskriminan
BK (Z) DK (X1) DO (X2) KK (Y) BK (Z) √𝐴𝑉𝐸 𝑍 = 0.914 DK (X1) 0.467 √𝐴𝑉𝐸 𝑋1 = 0.850 DO (X2) 0.477 0.362 √𝐴𝑉𝐸 𝑋2 = 0.932 KK (Y) 0.654 0.487 0.517 √𝐴𝑉𝐸 𝑌 = 0.882
Sumber: Data Primer diolah 2023
Pada pengujian  validitas diskriminan, nilai akar kuadrat AVE dari suatu variabel laten, dibandingkan dengan nilai korelasi antara variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya. Diketahui nilai akar kuadrat AVE untuk setiap variabel laten, lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya. Sehingga disimpulkan telah memenuhi syarat validitas diskriminan.
4.1.3 Uji Hipotesis ( Boostrapping )
Tabel 5 Pengujian Hipotesis Variabel Original Sample (O) P-Values Direct Effect DK (X1) -> KK (Y) 0.191 0.043 DO (X2) -> KK (Y) 0.231 0.027 BK (Z) -> KK (Y) 0.455 0.001 Indirect Effect DK (X1) -> BK (Z) -> KK (Y) 0.154 0.046 DO (X2) -> BK (Z) -> KK (Y) 0.161 0.032 Sumber: Data Primer diolah, 2023
Berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan analisis jalur, dari  5 jalur yang dihipotesiskan  semua  diterima.  Pertama,  dukungan  keluarga  (X1)  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan (Y), dengan nilai koefisien 0,191, dan signifikan, dengan nilai P-Values =  0,043  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Kedua, dukungan  organisasi  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  dengan nilai  koefisien  0,231,  dan  signifikan,  dengan  nilai P-Values =  0,027  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Ketiga,  budaya  kerja  (Z)  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan (Y), dengan nilai koefisien 0,455, dan signifikan, dengan nilai P-Values =  0,001  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Keempat, Budaya  kerja  signifikan  pengaruhnya  dalam  memediasi  hubungan  antara  dukungan keluarga (X1) terhadao kinerja karyawan (Y), dengan nilai P-Values = 0,046 < 0,05. Hal ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Kelima,  budaya  kerja  (Z)  signifikan pengaruhnya  dalam  memediasi  hubungan  antara  dukungan  organisasi  (X2)  terhadap kinerja karyawan (Y), dengan nilai P-Values = 0,032 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh  Dukungan  Keluarga,  Dukungan  Organisasi,  dan  Budaya  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  dukungan  keluarga berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  bermakna  bahwa keluarga sangat berperan penting dalam  menunjang kinerja karyawan, karena keluarga merupakan sumber motivasi dan tempat curhat bagi karyawan apabila ada masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sehingga semakin bagus dukungan keluarga maka motivasi kerja  karyawan  juga  akan  semakin  meningkat,  yang  akhirnya  akan  berdampak  pada kinerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  Tiyani  (2019)  menemukan  bahwa dukungan keluarga berpengaruh terhadap kebahagian karyawan dalam bekerja sehingga akan  berdampak pada kinerja. Demikian pula  penelitian  Hasanah (2019);  Dewi (2019) menemukan  bahwa  dukungan  keluarga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Selain dukungan keluarga, dalam penelitian  ini  juga ditemukan  bahwa dukungan organisasi  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  bermakna bahwa  semakin  baik  kinerja  karyawan  maka  dukungan  organisasi  akan  semakin  besar khususnya dalam  hal promosi  jabatan, penyediaan  fasilitas operasional, dan pemberian kompensasi financial (bonus).  Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  Novira  dan Martono,  (2015),  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara persepsi  dukungan  organisasi  dengan  kepuasan  kerja,  serta  antara  persepsi  dukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan, sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian  Metria  &  Riana  (2018);  Ilmaniar  &  Djastuti  (2018),  menunjukkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis juga menemukan bahwa budaya kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  bermakna  bahwa  apabila  budaya  kerja terbangun  dengan  baik  pada  diri  setiap  karyawan,  maka  karyawan  akan  memberikan kinerja  yang  terbaik  bagi  PT.  Banksulselbar.  Budaya  kerja  di  PT.  Banksulselbar dituangkan  dalam  nilai  perusahaan  yang  menganut  prinsip  keterbukaan,  kepercayaan, kerjamasa,  disiplin,  dan  perasaan  dihargai.  Saat  perusahaan  dengan  tangan  terbuka menerima masukan dan memercayakan proyek tertentu, akan muncul perasaan berharga dan penting dalam diri karyawan. Pengakuan akan hasil kerja dalam bentuk pujian hingga promosi karier  merupakan bentuk penghargaan  yang  membuat pegawai  merasa diakui. Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Tika  (2018) menjelaskan bahwa budaya kerja sangat erat kaitannya dengan kinerja karyawan, sebab dengan  terciptanya  budaya  kerja  yang  baik  dan  ditunjang  kerja  sama  dengan  sesama karyawan.
4.2.2 Pengaruh  Dukungan  Keluarga  dan  Dukungan  Organisasi  terhadap  Budaya Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  dukungan  keluarga  dan dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  budaya  kerja.  Hal  ini bermakna  bahwa  apabila  keluarga  dan  organisasi  memberi  dukungan  penuh  kepada
karyawan dalam bekerja, maka karyawan akan merasa nyaman dan termotivasi, sehingga semakin  tinggi  dukungan  keluarga  dan  organisasi  maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  didukung  pendapat  Setiadi  (2008);  Tamher  & Noorkasiani, 2009,  apabila ada dukungan keluarga, maka rasa percaya diri pegawai akan bertambah dan  motivasi untuk  menghadapi  masalah  yang akan terjadi akan  meningkat dan  ini  mempengaruhi aktivitas kerja. Hasil penelitian  Tiyani (2019)  juga  menemukan bahwa  dukungan  sosial  keluarga  berpengaruh  terhadap  kebahagiaan  di  tempat  kerja, dimana budaya yang ada disekitar seseorang mampu mempengaruhi kepribadian individu tersebut  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  latar belakang    budaya  menjadi  salah  satu faktor yang mempengaruhi dukungan keluarga .
Penelitian ini juga menemukan bahwa dukungan organisasi mempengaruhi budaya kerja  karyawan.  Hal  ini  bermakna  bahwa  apabila  organisasi  memberi  dukungan  yang besar  kepada  karyawan  untuk  berkembang,  maka  karyawan  akan  merasa  dihargai, sehingga karyawan akan mengerahkan segala potensi yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini didukung pendapat Ramdani et al ., (2021) dan Robbins dan Judge  (2015)  bahwa  dukungan  organisasi  merupakan  tingkatan  sampai  sejauh  mana karyawan yakin terhadap penghargaan yang diberikan organisasi atas kontribusi mereka dan  kepedulian  organisasi  terhadap  kesejahteraan  dari  karyawan.  Hasil  penelitian  ini didukung penelitian Novira dan Martono, (2015), hasil temuan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan kepuasan kerja, serta antara persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan.
4.2.3 Budaya Kerja Dapat Memediasi pengaruh dukungan keluarga dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  budaya  kerja  dapat  memediasi hubungan antara dukungan keluarga dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan PT  Banksulselbar.  Hal  ini  bermakna  bahwa  semakin  besar  dukungan  keluarga  dan dukungan organisasi, lalu ditunjang budaya kerja yang baik, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Hasil ini didukung pendapat (Mukarramah dan Chalil, 2020), yang menyatakan bahwa dengan adanya dukungan yang diberikan oleh keluarga kepada setiap  karyawan  maka  akan  memungkinkan  para  karyawan  untuk  berhasil  mengelola tanggungjawab mereka di tempat kerja. Sedangkan pendapat (Haekal, 2016), menyatakan bahwa manifestasi karyawan yang maksimal bersumber dari dukungan organisasi yang memadai  dimana  pada  akhirnya  mereka  merasa  organisasi  memperhitungkan  dan mengapresiasikan  segala  daya  dan  upaya  yang  telah  diberikan  serta  mampu meningkatkan produktivitas karyawan

## 5. Simpulan, Implikasi, Keterbatasan, Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  serta  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  dukungan keluarga,  dukungan  organisasi,  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji sobel  test  bahwa  budaya  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  dukungan  keluarga  dan
dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  cabang  Malili,  Topoyo,  Majene, Sidrap, dan Mamuju PT. Bank Sulselbar Makassar.
Temuan penelitian ini secara teoritis memberikan penegasan pentingnya dukungan keluarga, dukungan organisasi, dan budaya kerja dalam mendorong peningkatan kinerja. sehingga  temuan  dalam  penelitian  ini  dapat  menjadi  sumber  referensi  dan  sekaligus memberi  kontribusi  dalam  kajian  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM).  Hasil penelitian  ini  juga  dapat  menjadi  sumber  informasi  bagi  pimpinan  PT.  Banksulselbar dalam  hal  pengambilan  keputusan  terkait  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  dengan memperhatikan aspek dukungan keluarga, dukungan organisasi, dan budaya kerja yang dalam penelitian ini menemukan memiliki pengaruh yang signifikan.
Keterbatasan penelitian ini hanya mengambil sampel PT. Banksulselbar, sehingga dari aspek keragaman informasi dan data terbatas dan hasilnya tidak dapat digeneralisasi pada  perbankan  lainnya.  Untuk  penelitian  lanjutan,  disarankan  kepada  peneliti selanjutnya untuk mengidentifikasi faktor maupun indikator lainnya yang tidak terdapat pada penelitian ini, sehingga peneliti dapat melakukan penelitian lebih mendalam terkait dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan sampel perbankan yang lebih banyak, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi pada semua perbankan di Indonesia.

## Referensi
Ajabar. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Deepublish.
Baliartati,  B.  O.  (2016).  Pengaruh  Organizational  Support  Terhadap  Job  Satisfaction Tenaga Edukatip Tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 9 (1), 35–52.
Bhatia,  Y.,  &  Srilatha,  S.  (2016).  Impact  of  Family  Support  on  Job  Involvement  in Women Professionals in India. Journal Of Business Management & Social Sciences Research , 5 (5).
Canavan, J., Pinkerton, J., & Dolan, P. (2016). Family Support as Reflective Practices.
United Kingdom: Jessica Kingsley Publishers.
Dewi, A. L. S. (2019). Pengaruh Dukungan Sosial Keluarga Terhadap Kinerja Perawat RSUD  Sulthan  Daeng  Radja  Bulukumba  Dengan  Burnout  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
Firnanda, D. Y., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support, Self  Efficacy  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Employee  Engagement  Karyawan PT. Pesona Arnos Beton. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 1076–1091.
Haar,  J.,  &  Roche.,  M.  (2010).  Family  Supportive  Organization  Perceptions  and Employee Outcomes: The Mediating Effects of Life Satisfaction. The International Journal of Human Resources Management , 21 (7), 999-1014.
Haekal,  F.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Dukungan  Organisasi  Dengan Produktivitas  Kerja  Ada  Karyawan  PT.  Karya  Lestari  Samarinda. Psikoborneo , 4 (2), 384–395.
Hasanah,  F.  (2019).  Pengaruh  Dukungan  Sosial  Keluarga  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Dinas Kesehatan Kota Banjarmasin. Jurnal Fakultas Ushuluddin Dan Humaniora .
Hayati,  N.  (2010).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Melalui  Kepuasan  Kerja. Equilibrium : Jurnal Ekonomi Manajemen-Akuntansi, 16 (2), 54–61.
Ilmaniar,  H.,  &  Djastuti,  I.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Knowledge Management Sebagai Variabel Intervening Di Pt.Telekomunikasi Indonesia Witel Surabaya. Diponegoro Journal of Management , 7 (3), 1–15.
Indahingwati, A., & Nugroho, N. E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) . Surabaya: PT. Scopindo Media Pustaka.
Kaesang, S. V., Pio, R. J., & Tatimu, V. (2021). Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Productivity , 2 (5), 391–396.
Ketut  Metrial,  I.  G.  R.  (2018).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 7 (9), 1–30.
Kusumandaru,  I.  (2017).  Peran  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Work Engagement  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit. Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta .
Mujibburahman,  E.  A.,  Hidayati,  T.,  &  Lestari,  A.  D.  (2020).  Pengaruh  Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Dimediasi Oleh Keadilan Organisasi. Jurnal Syntax Admiration , 1 (4), 315–328.
Mukarramah, N., & Chalil, N. (2020). Pengaruh Dukungan Rekan Kerja Dan Dukungan Keluarga  Terhadap  Kinerja  Dengan  Job  Embeddedness  Sebagai  Pemediasi  Pada Anggota  Kepolisian  Satlantas  Polresta  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen TERAKREDITASI SINTA , 4 (4), 647–661.
Nadesan, T. (. (2018). Relationship between Work-Life Balance and Job Performance of Employees. IOSR Journal of Business and Management , 1 (2), 11–16.
Ndraha, T. (2013). Teori Budaya Organisasi . Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Novira, L., & Martono, S. (2015). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Pada Perilaku Kewargaan Organsasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal , 4 (3), 180–189.
Numeiri,  M.  Gaffarul,  A.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasional  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi  (Studi  Pada  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Kabupaten  Kutai Kartanegara). Tesis Universitas Islam Indonesia .
Ramdani,  N.  A.,  Winerungan,  R.  R.,  &  Pandowo,  A.  (2021).  Pengaruh  Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Terhadap Niat Untuk Keluar. Jurnal Anajemen & Kewirausahaan , 2 (2), 124–135.
Rifa’i, K. (2019). Membangun Loyalitas Pelanggan . Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Rino,  Yuniarsih,  T.,  Suwatno,  Kusnendi,  &  Syahrizal.  (2020). Perilaku  Organisasi, Memahami  Perilaku Kewargaan Organisasional  untuk Kinerja  Unggul (Cetakan Kesatu. Bandung: PT. Refika Aditama (ed.)).
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (Organizational behavior 16th edition). Jakarta: McGraw Hill Dan Salemba Empat .
Rosyiana, I. (2019). Innovative Behavior At Work . Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Setiadi. (2008). Konsep & Proses Keperawatan . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudaryo, Y., Ariwibowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alphabet.
Suharnomo,  &  Johnpray,  P.  R.  (2018).  The  Impact  of  Work-Family  Supportive Supervisors on Job Involvement and Job Satisfaction with Career Competencies as an Intervening Variable. E3S Web of Conferences , 31 , 0–7.
https://doi.org/10.1051/e3sconf/20183111004
Syafi’uddin,  M.,  &  Prasetyo,  I.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Home  Industry  Kerupuk  Saripati Singkong di Kabupaten Gresik. Jurnal Manejerial Bisnis , 5 (1), 62–71.
Tika, P. M. (2018). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta: Bumi Aksara.
Tiyani,  N.  H.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Dukungan  Sosial  Terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja Pegawai BPK RI. Jurnal Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta .
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Kelima). Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Yulianto, M. S. F. (2018). Hubungan Dukungan Keluarga Dengan Prestasi Belajar Anak Sekolah  Dasar  Negeri  1 Ringinagung Kecamatan Magetan  Kabupaten Magetan . Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun.

## Penulis Korespondensi
Edi Jusriadi dapat dihubungi melalui: edi.jusriadi@unismuh.ac.id