e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i4 Received: 29 Januari 2023,   Revised: 18 Februari 2023, Publish: 9 Maret 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Analisis Jabatan, Beban Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi  (Suatu Kajian Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)
Marsella Alpiony M. Billik 1 , John E.H.J. FoEh 2 , Simon Sia Niha 3 , M.E. Perseveranda 4
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, maralynmarsella@gmail.com 2 Universitas Bayangkara Jakarta Raya, Indonesia, john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, ss.mukin11@gmail.com 4 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, perseverandaerse@gmail.com
Corresponding Author: Marsella Alpiony M. Billik
Abstract: This article aims to determine the hypotheses that affect each variable to be used in subsequent articles. This article provides results, such as: 1) Job analysis has an impact on employee  performance;  2)  Workload  has  an  impact  on  employee  performance;  3) Competence has an impact on employee performance; 4) Job analysis has an impact on job satisfaction; 5) Workload has an impact on job satisfaction; 6) Competence has an impact on job  satisfaction;  7)  Job  satisfaction  has  an  impact  on  employee  performance;  8)  Job satisfaction  can  mediate  job  analysis  on  employee  performance;  9)  Job  satisfaction  can mediate  workload  on  employee  performance;  10)  Job  satisfaction  can  mediate  competency on employee performance.
Keyword: Employee Performance, Job Analysis, Workload, Competence, Job Satisfaction.
Abstrak: Artikel ini bertujuan menentukan hipotesis yang berpengaruh ke tiap variabel untuk dimanfaatkan pada artikel selanjutnya. Artikel ini memberi hasil, seperti: 1) Analisis jabatan berdampak  ke  kinerja  karyawan;  2)  Beban  kerja  berdampak  ke  kinerja    karyawan;  3) Kompetensi  berdampak  ke  kinerja  karyawan;  4)  Analisis  Jabatan  berdampak  ke  kepuasan kerja; 5) Beban Kerja berdampak ke kepuasan kerja; 6) Kompetensi berdampak ke kepuasan kerja;  7)  Kepuasan  kerja  berdampak  ke  kinerja  karyawan;  8)  Kepuasan  kerja  dapat memediasi  analisis  jabatan  terhadap  kinerja  karyawan;  9)  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi beban  kerja  pada  kinerja  karyawan;  10)  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  kompetensi  pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Analisis Jabatan, Beban Kerja, Kompetensi, Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  menjadi  faktor  sentral  di  era  informasi  dan  reformasi birokrasi  bagi  organisasi  pemerintahan.  Peran  penting  SDM  di  suatu  perusahaan mengharuskan tiap perusahaan agar mendaptkan manusia yang bermutu dan produktif untuk mengoperasikan perusahaan berdasar tujuannya.
Masalah  yang  sering  terjadi  dalam  perusahaan  yang  memiliki  keterkaitan  dengan tenaga kerja, yaitu menurunnya kinerja karyawan sehingga berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal, serta mampu berpengaruh ke kinerja organisasi. Sudah sepatutnya organisasi memahami  bila  potensi  SDM  menjadi  penggerak  organisasi  yang  mampu  mengatasi, menganalisis dan memotivasi tujuan dari organisasi secara efektif dan efisien.
Nurlaila (2010) dalam FoEh dan Papote (2021)  memperjelas jika kinerja merupakan pperolehan  seorang  yang  ditentukan  berdasar  pada  kuantitas  dan  kualitas  selama menyelesaikan tugas kerja berdasarkan fungsi atau tugas utamanya. Kinerja diperlukan untuk menilai  usaha  atau  keberhasilan  individu  dan  kelompok.  Hasibuan  (2005)  memperjelas  bila kinerja ialah perolehan hasil kerja pada diri individu selama menjalanan tugas yang menjadi tanggung  jawabnya  berlandaskan  pengalaman,  kecakapan,  keseriusan,  dan  ketepatan  waktu. Agar kualitas kinerja pegawai baik dan maksimal diperoleh melalui analisis jabatan maupun analisis beban kerja untuk sebuah perusahaan, serta penempatan sumber daya manusia sesuai kompetensi suatu pekerjaan.
Kepuasan  kerja,  yaitu  tujuan  tenaga  kerja  untuk  mendapat  hasil  yang  mereka  terima berdasar  pada  harapan.  Martoyo  dalam  Winda  Kusuma  Wardhani  (2017)  memperjelas  jika kepuasan  kerja  sebagai  kondisi  emosional  pegawai  yang  terjadi  atau  tidak  terjadi  titik  temu antara  nilai  balas  jasa  pegawai  dan  perusahaan  terhadap  tingkat  nilai  balas  yang  dihendaki. Robbins  (2008)  menambahkan  jika  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  seseorang  atas  pekerjaan mereka, yang menjadi perbandingan antara pendapatan yang didapat dengan harapannya.
Analisis jabatan  berperan sebagai  metode  yang terstruktur dalam mengenali maupun mengkaji  syarat  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi.  Melalui  analisis  jabatan,  perusahaan  bisa menetapkan  kriteria  yang  wajib  ada  di  diri  pekerja,  terutama  ketika  penempatan  jabatan dengan output berwujud perincian jabatan maupun deskripsi kerja. Deskripsi kerja berisikan tugas,  kewenangan,  pertanggungjawaban,  dan  fungsi  pekerja.  Untuk  perincian  jabatan berisikan segala sesuatu yang menjalankan tugas kerja itu, dan segala hal terkait syarat yang diperlukan mengenai skill seseorang.
Pemberian  beban  kerja  secara  seimbang  dapat  menjawab  tuntutan  kebutuhan  untuk menciptakan  efisiensi  maupun  efektivitas  kerja  sesuai  kapasitas  dan  waktu  kerja,  serta profesionalisme  SDM  yang  dapat  dijadikan  acuan  bagi  perusahaan  untuk  dapat mendistribusikan pembagian tugas  yang dapat meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja demi  membina,  menyempurnakan,  dan  mendayagunakan  tenaga  kerja  perihal  pencapaian tujuan organisasi.  L. Hadi  Pranoto  (2015)  memperjelas jika analisis beban kerja merupakan penghitungan  atas  beban  kerja  yang  dinilai  sesuai  jumlah  karyawan  yang  diperlukan  dalam menangani  suatu  tugas  kerja.  Upaya  tersebut  dapat  dicapai  jika  setiap  unit  organisasi melakukan perhitungan beban kerja secara konsisten dan berkesinambungan.
Sedarmayanti  (2017),  tidak  sekadar  menerapkan  perubahan  perusahaan  demi meningkatkan  kinerja  SDM,  ada  aspek  penting  lainnya  yang  patut  mendapat  perhatian, seperti kompetensi karyawannya. Kompetensi karyawan menjadi kunci keberhasilan individu untuk  menciptakan  kinerja  yang  baik  baik.  Priansa  (2018)  mengatakan  jika  kompetensi sebagai kapasitas pada diri individu yang memicunya sebagai seseorang yang bisa memenuhi segala  sesuatu  yang  diisyarakatkan  oleh  tugas  kerja.  Sesuai  kajian  terdahulu,  memperjelas jika  kompetensi  merupakan  kapabilitas  yang  harus  ada  di  diri  individu  yang  memuat
perpaduan  antara  komposisi  keahlian  ( skill ),  pengetahuan  ( knowledge )  dan  kemampuan ( ability ) agar dapat menyelesaikan suatu tugas kerja dengan baik.
Edy, Sutrisno (2016) menambahkan jika kompetensi didefinisikan sebagai kapabilitas yang berlandaskan ke keterampilan maupun pengetahuan yang ditunjang oleh sikap kerja dan implementasinya  selama  menjalankan  tugas  kerja  sesuai  syarat  yang  ditentukan.  Analisis jabatan,  beban  kerja,  dan  kemampuan  SDM  menjadi  kebutuhan  organisasi  guna meningkatkan kinerja.
Berdasar  permasalahan  tersebut,  diperlukan  artikel  yang  dapat  menguatkan  teori terkait hubungan tiap variabel sehingga dapat menghasilkan hipotesis antara analisis jabatan, beban kerja dan kompetensi dengan kepuasan kerja yang menjadi variabel mediasi terhadap kinerja karyawan.
Rumusan permasalahan:
1. Apakah analisis jabatan berpengaruh kepada kinerja karyawan?
2. Apakah analisis beban kerja memberi pengaruh ke kinerja pegawai?
3. Apakah kompetensi memberi pengaruh ke kinerja pegawai?
4. Apakah analisis jabatan memberi pengaruh ke kepuasan kerja?
5. Apakah  beban kerja memberi pengaruh ke kepuasan kerja?
6. Apakah kompetensi memberi pengaruh ke kepuasan kerja?
7. Apakah kepuasan bekerja memberi pengaruh ke kinerja pegawai?
8. Apakah kepusan kerja dapat memediasi analisis jabatan pada kinerja pegawai?
9. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi beban kerja pada kinerja pegawai?
10. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi kompetensi pada kinerja pegawai?

## METODE
Karya  ilmiah  ini  ditulis  dengan  berpendekatan  kualitatif  dan  kajian  pustaka,  yang mengulas teori dan keterkaitan antar variabel melalui buku dan jurnal yang diperoleh melalui artikel  ini  adalah  studi  literatur  yaitu  digital  library,  internet  serta  berbagai  jurnal.  Dimana penelitian  kuantitaif  bertujuan  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  faktor-faktor  penting yang telah ditemukan para peneliti berdasarkan sudut pandang eksternal. (Ali & Limakrisna, 2013).
Tabel 1 : Penelitian Terdahulu No  Peneliti / Sumber Judul Penelitian Hasil 1. Didik Haryanto, 2021 (Jurnal 326 Kindai Vo.17,  Nomor  3,  Hal 325-346) Pengaruh  Analisis  Jabatan, Analisis  Beban  Kerja  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (ASN) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Balangan Provinsi Kalimantan Selatan Analisis  jabatan,  analisis  beban  kerja ataupun  kompetensi  memberi  dampak simultan  kepada  kinerja  karyawan; analisis  jabatan,  analisis  beban  kerja maupun  kompetensi  memberi  dampak secara parsial kepada kinerja karyawan Sekretariat  Daerah  Kab.  Balangan Provinsi  Kalimantan  Selatan;  analisis beban  kerja  menjadi  variabel  dominan yang  memberi  dampak  kepada  kinerja aparat  sipil  Negara  Sekretariat  Daerah Kab.  Balangan  Provinsi  Kalimantan Selatan I  Gusty  Agus  Anom, Hendra Wijaya, 2021 (Widya  Amerta  Jurnal Manajeman Fak. Ekonomi Universitas Panji  Sakti,  Vol.8  No.2 September 2021) Kompetensi,  Beban  Kerja, Disiplin dan Kinerja Pegawai  Negeri  Sipili  pada Dinas Perhubungan Kabupaten Gianyar. Kompetensi  memberi  dampak  positif ataupun  bermakna  kepada  kinerja karyawan  Dinas  Perhubungan  Kab. Gianyar; Beban kerja memberi dampak positif  ataupun  bermakna  kepada kinerja  karyawan;  Kedisiplinan  kerja memberi  dampak  positif  ataupun bermakna  kepada  kinerja  karyawan;
Kompetensi,  beban  kerja  maupun disiplin  kerja  secara  serentak  memberi dampak  positif  ataupun  bermakna kepada kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kab. Gianyar; Kompetensi,  beban  kerja  maupun kedisiplinan  kerja  berpengaruh  kuat kepada kinerja karyawan Dinas Perhubungan  Kab.  Gianyar;  Kinerja Dinas  Perhubungan  Kab  Gianyar memengaruhi  cukup  signifikan  pada kompetensi dengan nilai standardized. Ahmad Rahman, Haedar, Suparni Sampetan 2022 (E-Jurnal Riset dan Manajemen  Universitas Muhamadiyah Palopo,2022) Pengaruh  Kompetensi  dan Beban Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT Pegadaian Cabang Palopo kompetensi  berpengaruh  signifikan pada  kinerja  pegawai  PT  Pegadaian Cabang  Palopo;  Beban  kerja  memberi dampak  positif  ataupun  bermakna kepada  kinerja  pegawai  PT  Pegadaian Cabang Palopo Adi  Nyoman  Rasmen, Suristya  Kadek  Loka, 2021 (Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis  dan Inovasi  Universitas  Sam Ratulangi  Vol.8  No.1 Januari –April  2021, Hal.50-70) Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Motivasi terhadap  Kinerja  Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Tingginya kompetensi pegawai memaksimalkan rasa puas kerja pegawai  secara  bermakna;  Tingginya motivasi pegawai mampu memaksimalkan rasa puas  kerja secara bermakna; Kompetensi pegawai mampu  memaksimalkan  kinerja secara bermakna; Tingginya motivasi pegawai  belum  bisa  memaksimalkan kinerja  pegawai  secara  bermakna; Tingginya  kepuasan  kerja  pegawai sudah  bisa  memaksimalkan  kinerja pegawai secara bermakna 5. Iga Rosa Anggraini, Afifuddin, Hayat, 2020 (Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi, 2021,Vol. 8) Pengaruh  Analisis  Jabatan terhadap Kinerja Pegawai di Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD) Kota Malang Uraian  jabatan  berdampak  positif  dan penting kepada kinerja. 6. Syafii Indra, Imelda
Sarah,  Audiva  Sarah, 2022 (Jurnal  Ekonomi  Bisnis Digital, Universitas Harapan  Medan,  Vol.1, Nomor 2 Juli 2022) Pengaruh Kompetensi, Komunikasi Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di KPP Pratama Banda Aceh Kompetensi  memberi  dampak  cukup penting  kepada  kinerja;  Komunikasi memberi dampak cukup penting kepada kinerja; kepuasan kerja memberi dampak cukup penting kepada  kinerja;  Kompetensi  memberi dampak cukup penting kepada kepuasan  kerja;  Komunikasi  memberi dampak cukup penting kepada kepuasan  kerja;  kompetensi  memberi dampak  cukup  penting  kepada  kinerja pegawai  diintervening  oleh  kepuasan kerja;    Komunikasi  memberi  dampak cukup  penting  kepada  kinerja  pegawai diintervening oleh kepuasan kerja.
7. Darmawan, A., & Suhartono, S., 2021 (Seminar  Nasional  STIE Widya Wiwaha) Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan Outsourcing di RSUP Dr. Sardjito). Motivasi, beban kerja maupun kepuasan  secara  terpisah  memberi dampak kepada kinerja pegawai; Motivasi maupun beban kerja berpengaruh  secara  terpisah  kepada kepuasan kerja; kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja; kepuasan kerja bisa memediasi beban kerja dalam memengaruhi
kinerja pegawai. 8. Nurrohmat, A., & Lestari,  R.  2021.(Jurnal Riset Akuntansi, 82-85) Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Makin  meningkat  kepuasan  kerja, berarti kian tinggi kinerja pegawai. 9. Andini  Ramanti  Kharie, Greis M. Sendow, Lucky O.H.  Dotulong,  2019 (Jurnal EMBA Universitas Sam Ratulangi Manado,Vol.7,Nomor  1 Januari  2019,  Hal.141- 150) Pengaruh  Analisis  Jabatan, Disiplin  Kerja  dan  Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  TBK Kantor Cabang Ternate. Analisis  jabatan  secara  simultaan berakibat secara parsial kepada kinerja; Kedisiplinan kerja secara parsial berakibat pada kinerja pegawai; Beban kerja  berakibat  secara  parsial  kepada kinerja. 10.  Suhendra  Indra,  Arfian Alwi,  2019  (Jurnal  Riset Bisnis  dan  Manajemen Tirtayasa (JRBMT), Vol.3  Nomor  1  Mei 2019, Hal.72-93 Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Kedisiplinan kerja berakibat positif dan penting  ke karyawan Bappeda Pmprov Banten;  Beban  kerja  berakibat  negatif dan  penting  pada  kinerja  karyawan
Bappeda  Pemprov  Banten;  Kepuasan bekerja  berakibat  positif  dan  penting ke kinerja karyawan Bappedan Pemprov Banten; Disiplin kerja berakibat  positif  dan  penting  ke kepuasan pegawai; Ada pengaruh yang negative  dan  penting  terhadap  beban kerja  dan  kepuasan  pegawai;  Disiplin kerja  scara  tidak  langsung  berakibat positif dan penting ke kinerja karyawan  Bappeda  Pemprov.  Banten; Beban  kerja  secara  tidak  langsung berakibat positif dan penting ke kinerja pegawai Bapedda Pemprov Banten

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Jabatan Berpengaruh ke Kinerja Karyawan
Melalui pembahasan penelitian terdahulu, dapat analisis jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, seperti penjelasan Didik Haryanto (2021) dan Shinta Tanumihardjo, Abdul Hakim,  Irwan  Noor  (2020).  Pencapaian  kinerja  organisasi  dapat  dicapai  jika  dilakukan analisis  jabatan,  dimana  terdapat  hubungan  antara  uraian  jabatan  dan  spesifikasi  jabatan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjawab apa yang menjadi kebutuhan organisasi dalam hal meningkatkan kinerja pegawai untuk mecapai tujuan organisasi.
Analisis  jabatan  berperan  sebagai  faktor  penentu  bagi  manajemen  SDM  untuk peningkatan kinerja pegawai untuk mencapai hasil kerja yang baik dari segi layanan, kualitas, dan  produktivitas  dalam  memperoleh  tujuan  (Tanumiharjo,  Hakim  &  Noor,  2016).  Analisis jabatan menjadi penentu dalam memberi pengaruh ke kinerja pegawai karena menjadi upaya terstruktur  dalam  mengenali  maupun  menganalisis  syarat  pada  diri  karyawan  sebelum menempati  jabatan  tersebut,  yang  berupa  perincian  ataupun  uraian  jabatan  sehingga  bisa menghasilkan kinerja terbaik.
Berdasar  pembahasan  dari  oleh  Iga  Rosa  Anggraini,  Afifuddin,  Hayat  (2020) mempertegas  analisis  jabatan  berakibat  ke  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan perlu memperhatikan job description dan job specification dimana faktor tersebut dapat  memberikan  gambaran  jelas  kepada  karyawan  selama  menyelesaikan  pekerjaan  agar membuat kinerja karyawan mengalami peningkatan baik.

## Beban Kerja Memengaruhi Kinerja Pegawai
Dalam  teori  dan  kajian  yang  terdapat  pada  karya  ilmiah  sebelumnya,  bisa  memberi simpulan bila beban kerja dapat peroleh melalui proses menganalisis beberapa aktivitas/tugas yang  perlu  terselesaikan,  dengan  indikator  jumlah  jam  kerja  serta  kebutuhan  pegawai.  Boy Aulia  Sastra  (2017)  mempertegas  jika  beban  bekerja  berhubungan  positif  dengan  kinerja pegawai. Peningkatan beban kerja, tentu kinerja pegawai pun mengalami peningkatan. Sama seperti karya ilmiah Haryanto Didik (2022), memperjelas bila beban bekerja berakibat secara signifikan  dan  dominan  pada  kinerja  karyawan.  Perihal  ini  tidak  sama  seperti  karya  ilmiah Suhendra  Indra  &  Alwi  Arfian  (2019)  yang menyatakan beban kerja  berakibat negatif pada kinerja  karyawan,  yang  didukung  oleh  karya  ilmiah  Iskandar  &  Salemba  (2012)  dan  Dewi (2017),  menyebut  bila  kian  menurunnya  beban  bekerja,  tentu  kinerja  tersebut  akan meningkat.

## Kompetensi Memengaruhi Kinerja Memengaruhi
Beracuan ke teori sebelumnya yang menyatakan bahwa kompetensi  yang merupakan kompetensi  pada  diri  individu  terkait  pengetahuan,  kemampuan,  dan  kriteria  personal  yang berpengaruh  langsung  kepada  kinerja  untuk  bisa  memperoleh  tujuan  (Ahmad  Rahman, Haedar,  Suparni  Sampetan  (2022).  Uraian  ini  memperjelas  jika  komptensi  pegawai  yang mengalami  peningkatan,  tentu  kinerja  mereka  pun  kian  mengalami  peningkatan  sehingga kompetensi memengaruhi positif dan searah dengan kinerja (Boy Aulia Sastra, 2017). Sesuai penuturan  Wobowo  (2012),  menyatakan  bahwan  kompetensi  merupakan  keahlian  pada  diri individu  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Sesuai  penuturan  Didik  Haryanto  (2022), mempertegas  bila  kompetensi  seseorang  yang  kian  tinggi  memicu  peningkatan  pula kinerjanya.  Uraian  ini  berlainan  dengan  karya  ilmiah  Adi  &  Suristya  (2021),  menyebut kompetensi pegawai belum mampu memaksimalkan kinerja pegawai secara bermakna.

## Analisis Jabatan Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Baron  &  Byrne  (1994)  menuturkan  bila  terdapat  dua  faktor  yang  berpengaruh  ke kepuasan  kerja. Pertama ,  faktor  organisasi  yang  berisikan  kebijakan  perusahaan  maupun iklim  kerja. Kedua ,  faktor  perseorangan  atau  kriteria  pegawai.  Faktor  personal  ini,  terdapat prediktor penting terhadap kepuasan bekerja: jabatan dan masa kerja. Rendahnya status kerja dan intensitas  kerja  yang rutin  bisa memicu pegawai  berupaya mendapat  pekerjaan lainnya. Perihal  itu  memperjelas  jika  kedua  faktor  itu  bisa  mengakibatkan  rasa  tidak  puas  pegawai terhadap  pekerjaannya.  Pegawai  yang  tertarik  dan  tertantang  terhadap  tugas  kerjanya cenderung berpuas diri dengan hasil kerja bila mereka mampu menanganinya secara optimal. Jumianto & Pristiyono (2022) menyatakan, analisis jabatan berakibat positif dan penting bagi kepuasan  kerja  sehingga  disimpulkan  jika  analisis  jabatan  terlaksana  secara  maksimal  bisa mempermudah pegawai mendapat kepuasan kerja.

## Beban Kerja Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Amalia (2017) menyebut kepuasan bekerja sebagai sikap yang positif kepada sesuatu yang dikerjakan. Kepuasan bekerja di tiap individu tidak sama, berdasar pada nilai yang ada di  diri  mereka.  Beban  kerja  berperan  sebagai  faktor  penentu  dalam  memengaruhi  kepuasan kerja.  Indrawati  (2013)  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  memiliki  arti  penting  dan  positif bagi  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  baik  bagi  karyawan  dalam  perusahaan  yang berdampak pada kinerja yang ditujukan. Kian besarnya beban kerja, kepuasan kerja pegawai mengalami penurunan (Mahendrawan & Indrawati, 2015). Bisa memberi simpulan jika beban bekerja berpengaruh ke kinerja melalui kepuasan kerja (Sri Kartika Dewi, 2020). Pemberian beban  kerja  berdasar  pada  kemampuan  pegawai,  tentu  pegawai  bakal  berpuas  diri  terhadap
pekerjaannya, dikarenakan pengaruh tidak langsung sehingga kepuasan kerja bisa memediasi beban kerja maupun kinerja pegawai.
Lisneyetti  (dalam  Widya,  2016)  menuturkan  jika  terdapat  hubungan  positif  antara beban  bekerja  dan  kepuasan  kerja  yang  menjadi  variabel  mediasi.  Namun,  berbeda  dengan hal  ini tidak Suhendra &  Alwi (2019), menyebut  beban kerja berakibat negatif ke kepuasan kerja.

## Kompetensi Memengaruhi Kepuasan Kerja
Spencer dan Basori (2017) memamaprkan jika kompetensi sebagai kriteria mendasar pada  diri  individu  terkait  efektivitas  kerja  atau  kriteria  yang  berhubungan  kausal  yang menjadi  tolok  ukur  selama  bekerja.  McClelland  dalam  Gaol  (2014)  menyebut  kompetensi ialah  kriteria  dasar  pada  diri  individu  yang  memengaruhi  langsung  maupun  tidak  langsung kepada  kinerja.  Fletcher  (di  Madaria,  2013)  menyebut  jika  pengembangan  manusia merupakan  upaya  penilaian  kepada  potensi  mendasar  untuk  mewujudkan  kepuasan  dalam bekerja.  Paeyanto  (2017)  memperjelas  bila  kepuasan  bekerja  dijadikan  variabel  intervening dalam  kompetensi  yang  memengaruhi  kinerja.  Arifin  (2015)  menyatakan  kompetensi berakibat  positif  kepada  kepuasan  bekerja  meski  tidak  bermakna.  Dapat  disimpulkan bahwasanya kompetensi berakibat positif melalui kepuasan bekerja yang memperjelas bahwa makin  tingginya  kompetensi  pegawai,  berarti  kian  meningkat  kepuasan  kerja  sehingga menciptakan kinerja terbaik. Adi & Suristya (2021) menyebut bila kian tingginya kompetensi seseorang,  berarti  kian  tinggi  kepuasan  kerja  sehingga  memperjelas  kompetensi  berakibat positif dan bermakna pada kepuasan kerja.

## Kepuasan Kerja Memengaruhi Kinerja Pegawai
Fattah  (2017)  menyatakan  bahwasana  kepuasan  kerja  ialah  representasi  pegawai mengenai  rasa  senang  atau  tidak  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  dalam  bekerja  ialah respons  emosional  tenaga  kerja  kepada  kondisi  kerja  yang  sudah  ditetapkan  oleh  peroelhan hasil,  memenuhi  atau  lebih  dari  harapan.  Berdasar  penuturan  Audiva  (2022)  menyebut  jika puas dalam mengemban tugas mampu meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan atau suatu organisasi.  Alwi  dan  Suhendra  (2020)  memperjelas  kepuasan  kerja  dapat  memaksimalkan kinerja  karyawan,  maka  jika  karyawan  berpuas  diri  dengan  pekerjaannya,  tentu  mampu meningkatkan  kinerjanya.  Tentama  (2015)  dan  Rosita  dan  Yuniati  (2016)  menyebut  jika kepuasan  kerja  meningkat,  tentu  kinerja  karyawan  pun  meningkat  atau  sesuai  penuturan Nurrohmat dan Lestari, R(2021).

## Kepuasan Kerja Memediasi Analisis Jabatan terhadap Kinerja Pegawai
Analisis  jabatan,  yaitu  aktivitas  pengumpulan  informasi  terkait  jabatan  secara terstruktur, seperti terkait fungsi/dimensi maupun indikator; pendidikan maupun kemampuan yang  dibutuhkan;  teknologi/alat  yang  dibutuhkan’  tata  cara  dalam  mengoperasikan  tugas kerja;  hasil  kerja;  pembayaran/gaji;  dan  metode  dalam  penilaian  kinerja  (Wirawan,  2015). Analisis jabatan terlaksana agar bisa memperoleh uraian kerja secara terperinci  dan sebagai landasan  dari  proses  manajemen  SDM  (Goffin,  2011).  Jumianto  &  Pristiyono  (2022) menuturkan  bahwasanya  kepuasan  bekerja  dapat  memedediasi  analisis  jabatan  terhadap kinerja  pekerja.  Sesuai  teori  dan  pembahasan,  menyimpulkan  jika  kepuasan  kerja  mampu memediasi  analisis  jabatan  terhadap  kinerja  pekerja.  Marsella  (2022),  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai  maka  analisis  jabatan  sebaiknya  dilakukan  dengan  menerapkan persyaratan  jabatan  yang  tepat  dan  benar  serta  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dubutuhkan sehingga  memberikan  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  apabila  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan hasil analisis jabatan.

## Kepuasan Kerja Memediasi Beban Kerja pada Kinerja Karyawan
Baron  &  Byrne  (1994)  menuturkan  jika  terdapat  dua  kelompok  faktor  yang berpengaruh  ke  kepuasan  kerja.  Pertama,  organisasi  yang  memuat  kebijakan  perusahaan maupun  iklim  kerja. Kedua ,  faktor  perseorangan  atau  kriteria  pegawai.  Faktor  personal  ini, terdapat  prediktor  penting  terhadap  kepuasan  bekerja:  jabatan  dan  masa  kerja.  Rendahnya status  kerja  dan  intensitas  kerja  yang  rutin  bisa  memicu  pegawai  berupaya  mendapat pekerjaan  lainnya.  Perihal  itu  memperjelas  jika  kedua  faktor  itu  bisa  mengakibatkan  rasa tidak  puas  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Pegawai  yang  tertarik  dan  tertantang  terhadap tugas kerjanya cenderung berpuas diri dengan hasil kerja bila mereka mampu menanganinya secara optimal. Amalia (2017) menyebut kepuasan bekerja sebagai sikap yang positif kepada sesuatu  yang  dikerjakan.  Kepuasan  bekerja  di  tiap  individu  tidak  sama,  berdasar  pada  nilai yang  ada  di  diri  mereka.  Indrawati  (2013)  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  memiliki  arti penting  dan  positif  bagi  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  baik  bagi  karyawan  dalam perusahaan  yang  berdampak  pada  kinerja  yang  ditujukan.  Kian  besarnya  beban  kerja, kepuasan kerja pegawai mengalami penurunan (Mahendrawan & Indrawati, 2015). Berdasar penelitian  terdahulu,  menyimpulkan  jika  beban  kerja  berpengaruh  ke  kinerja  melalui kepuasan  kerja  (Sri  Kartika  Dewi,  2020).  Pemberian  beban  kerja  berdasar  kemampuan pegawai,  tentu  pegawai  pun  bakal  berpuas  diri  terhadap  pekerjaan,  dikarenakan  pengaruh tidak  langsung  sehingga  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  yang  memediasi  beban  kerja  dan kinerja pegawai.

## Kepuasan Kerja Memediasi Kompetensi SDM yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Mitrani (1992) dan Spencer (1993) memperjelas jika kompetensi pada diri seseorang sebagai segala hal yang lekat ke diri mereka, yang bisa berguna untuk menilai tingkat kinerja. Dapat dikatakan jika komptensi berkaitan dengan kinerja. Amstrong (2003) memperjelas bila kinerja  pada  diri  individu  berlandaskan  ke  pemahaman  terhadap  ilmu  pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  selama  menjalankan  pekerjaan.  McClelland dalam Gaol (2014) mendefinisikan kompetensi sebagai kritera paling dasar pada diri individu yang  memengaruhi  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja.  Berdasar  penuturan Fletcher  (di  Madaria,  2013),  pengembangan  manusia  merupakan  wujud  penilaian  terhadap potensi  esensial  kompetensi  pribadi  selama  mewujudkan  kepuasan  kerja.  Berdasar pemamparan teori terdahulu, Paeyanto (2017) memperjelas bila kepuasan kerja bisa dijadikan variabel  mediasi  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Arifin  (2015)  menyatakan  bila kompetensi  memengaruhi  positif  pada  kepuasan  dalam  bekerja,  meski  tidak  bermakna. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  melalui  kepuasan  kerja yang  berarti  bila  kian  tingginya  kompetensi  pada  diri  pegawai,  tentu  kepuasan  kerja  yang mereka dapat pun kian tinggi sehingga menciptakan kinerja maksimal.

## Conceptual Framework
Sesuai uraian di atas, maka peneliti akan menyusun kerangka pemikiran, seperti:
Berdasar Kerangka Pemikir diatas maka hipotesis dapat diperjelas:
H1 : Analisis jabatan memberi dampak ke kinerja pegawai;
H2 : Beban kerja memberi dampak ke kinerja pegawai; H3
: Kompetensi memberi dampak ke kinerja pegawai;
H4
: Analisis jabatan memberi dampak ke adap kepuasan bekerja;
H5
: Beban kerja memberi dampak ke kepuasan kerja;
H6
: Kompetensi memberi dampak ke kepuasan kerja;
H7 : Kepuasan kerja memberi dampak ke kinerja pegawai; H8 : Kepuasan kerja dapat memediasi analisis jabatan pada kinerja pegawai; H9
: Kepuasan kerja dapat memediasi beban kerja pada kinerja pegawai:
H10 : Kepuasan kerja dapat memediasi kompetensi pada kinerja pekerja.
Berdasarkan  hipotesis  diatas  dan  dan  karya  ilmiah  maka  terdapat  variabel  lainnya yang bisa berakibat ke kinerja pegawai, seperti
1. Disiplin  dalam  bekerja:  (Wijaya,  Resmi,  Suardana  2021)  (Kharie,  Sendow,  Dotulong 2019) (Suhendra, Alwi 2019)
2. Motivasi: (Suhartono,Darmawan 2021)
3. Komunikasi organisasi: (Audiva, Imelda, Syafii 2022

## KESIMPULAN
Sesuai  uraian  di  atas,    maka  analisis  jabatan,  beban  kerja  ataupun  kompetensi memengaruhi  kinerja  karyawan  yang  termediasi  oleh  kepuasan  bekerja.  Sesuai  pemaparan teori dan artikel yang sesuai, serta pembahasan, maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Analisis jabatan memberi dampak ke kinerja pekerja
2. Beban kerja memberi dampak ke kinerja pekerja;
3. Kompetensi memberi dampak ke kinerja pekerja;
4. Analisis jabatan memberi dampak ke kepuasan kerja;
5. Beban kerja memberi dampak ke kepuasan kerja;
6. Kompetensi memberi dampak ke kepuasan kerja;
7. Kepuasan kerja memberi dampak ke kinerja pekerja;
8. Kepuasan kerja dapat memediasi analisis jabatan pada kinerja pekerja;
9. Kepuasan kerja dapat memediasi beban kerja pada kinerja pekerja;
10. Kepuasan kerja dapat memediasi kompetensi pada kinerja pekerja.

## REFERENSI
Alwi, A., & Suhendra, I. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  kasus  pada Bappeda Provinsi Banten). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa , 3(1), 72-93. Audiva,  S.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Komunikasi  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di KPP Pratama Banda Aceh. Jurnal Ekonomi Bisnis Digital, 1 (2), 87-100.
Darmawan,  A.,  &  Suhartono,  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Beban  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada Karyawan Outsourcing Di RSUP Dr. Sardjito).
FoEh,  J.  E.,  &  Papote,  E.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Anggota  Ditlantas  Kepolisian  Daerah  NTT. Ultima  Management:  Jurnal  Ilmu Manajemen , 13 (1), 148-163.
Haryanto,  D.  (2021).  Pengaruh  Analisis  Jabatan,  Analisis  Beban  Kerja  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Asn)  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Balangan Provinsi Kalimantan Selatan. KINDAI , 17 (3), 325-346.
Jumianto,  J.,  &  Pristiyono,  P.  (2022).  Pengaruh  Analisis  Jabatan,  Pengembangan  Karir, Disiplin  Kerja,  Dan  Prestasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas  Kesehatan Kabupaten Labuhanbatu . Jurnal Manajemen Akuntansi (JUMSI), 2 (1), 142-152.
Kharie, A. R., Sendow, G. M., & Dotulong, L. O. (2019). Pengaruh Analisis Jabatan, Disiplin Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  Ternate. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(1).
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.,  (2005).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Refika Aditama. Bandung.
Moeheriono.,  (2012).  Pengukur  Kinerja  Berbasis  Kompetensi.,  PT  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Nurrohmat,  A.,  &  Lestari,  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi , 82-85.
Pratama, F., Zunaidah, Z., & M Diah, Y. (2021). Pengaruh Analisis Jabatan terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Sekawan  Kontrindo  Dikota  Palembang (Doctoral  Dissertation, Sriwijaya University), .
Rahman,  A.  (2022). Pengaruh  Kompetensi  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Pegadaian Cabang
Palopo (Doctoral Dissertation, Universitas Muhammadiyah Palopo), E-Jurnal Riset dan Manajemen ,2022
Priansa, Donni Juni.(2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta, Bandung.
Sastra,  B.  A.,  Zulfadil,  Z.,  &  Fitri,  K.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Danamon  Cabang  Tuanku  Tambusai Pekanbaru (Doctoral dissertation, Riau University).
Suristya, K. L., & Adi, N. R. (2021). Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Motivasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 8 (1).
Tanumihardjo,  S.  (2013). Pengaruh  analisis  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai  (studi  pada Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Malang) (Doctoral  Dissertation,  Brawijaya University), Jurnal Administrasi Publik (JAP), 1,6, 2020, 1114-1122
Wijaya,  I.  G.  A.  A.  H.,  Resmi,  N.  N.,  &  Suandana,  G.  (2022).  Kompetensi,  Beban  Kerja, Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Gianyar. Widya Amerta, 8(2), 102-122.