## Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pt. Zarnita Abadi)
Ardiansyah Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pelita Nusantara, Prodi : Administrasi Bisnis Jl. Simpang Peut Jeuram, Jl. Meulaboh - Beutong Ateuh No.Km 06, Cot Kuta, Kec. Suka Makmue, Kabupaten Nagan Raya, Aceh 23671 ardinagan@gmail.com
Maulidar
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pelita Nusantara, Prodi : Administrasi Bisnis
maulidar388@gmail.com Coresponden Author : ardinagan@gmail.com
Article’s History :
Received 23 June 2024; Received in revised form 17 July  2024; Accepted 28 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Ardiansyah., & Maulidar. (2024). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pt. Zarnita Abadi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2856-2865. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.3010

## Abstrak
This study aims to analyze the effect of compensation (X1), leadership style (X2) and work discipline (X3) on employees performance (Y) in PT. Tirta Investama, Pondok Pinang. The samples were obtained by purposive sampling method, and selected  49  respondents  as  a  sample.  While  the  analysis  of  the  data  used  in  his  research  include:  quality  test,  classic assumption test, multiple liner regression analysis and hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the analysis  and  discussion  research  shows  that:  1)  compensation,  with  tvalue  0,536  <ttabel  1,677  and  significant  value  of 0,595. By using the limit of significance of 0,05, then 0,595 > 0,05. This means that compensation (X1) had no a significant influence on performance employees partially. 2) leadership style, with tvalue 3,718 >ttabel 1,677 and significant value of 0,001. By using the limit of significance of 0,05, then 0,001 < 0,05. This means that leadership style (X2) had a significant influence  on  performance  employees  partially.  3)  work  dicipline,  with  tvalue  3,949  >  ttabel  1,677  and  significant  value  of 0,000. By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This means that work discipline (X3) had a significant influence  on  performance  employees  partially.  While  results  simultaneous  significance  test  (F  statistic  test)  shows  that Fvalue 10,632 > Ftabel 2,79. This means that the variables of compensation (X1), leadership style (X2) and work discipline (X3) simultaneously had significant influence on employees performance (Y).
Keywords: Kompensasi, Gaya kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.

## Pendahuluan
Dalam konteks bisnis modern, pengelolaan sumber daya manusia menjadi salah satu faktor krusial dalam menentukan kesuksesan  sebuah  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  terampil  dan  mampu  bersaing  tidak  hanya  menjadi  aset, tetapi juga pendorong utama bagi kemajuan organisasi. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya tidak terlepas  dari  kemampuan  mengelola  dan  mengoptimalkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditekankan  oleh  Rahmi  Yuliana (2012:53)  yang  menyebutkan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  vital  dalam  sistem  terbuka  dan  dinamis suatu organisasi.
Perusahaan kontraktor dan leveransir, seperti PT. Zarnita Abadi di Banda Aceh, menghadapi tantangan yang signifikan dalam mengelola kinerja karyawan. PT. Zarnita Abadi, sebagai bagian dari industri jasa pengadaan barang dan kontraktor, perlu  memastikan  bahwa  karyawannya  tidak  hanya  bekerja  secara  efektif  dan  efisien,  tetapi  juga  memiliki  motivasi  dan kedisiplinan yang tinggi.
Masalah utama yang dihadapi oleh PT. Zarnita Abadi mencakup aspek-aspek seperti kompensasi yang belum optimal, gaya  kepemimpinan  yang  otoriter,  dan  tingkat  disiplin  kerja  yang  perlu  ditingkatkan.  Ketiga  faktor  ini  diyakini  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sistem kompensasi yang masih terfokus pada gaji pokok dan tunjangan, tanpa  mempertimbangkan  hadiah,  bonus,  atau  penghargaan  bagi  karyawan  berprestasi,  telah  berdampak  pada  motivasi kerja yang rendah di antara karyawan.
Selain itu, gaya kepemimpinan yang otoriter yang diterapkan oleh manajemen PT. Zarnita Abadi telah menimbulkan ketidakpuasan  dan  kurangnya  keterlibatan  karyawan  dalam  memberikan  masukan  konstruktif  kepada  pimpinan.  Hal  ini berpotensi menghambat kolaborasi dan inovasi di tempat kerja. Masalah lainnya adalah tingkat disiplin kerja yang masih rendah, tercermin dari tingginya tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan.
Untuk  mengatasi  tantangan  ini,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  kompensasi,  gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara individu maupun simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Zarnita Abadi. Melalui pendekatan  ini,  diharapkan  dapat  diperoleh  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  bagaimana  ketiga  faktor  ini berinteraksi dan berdampak pada produktivitas dan kinerja keseluruhan karyawan.
Penelitian  ini  tidak  hanya  bermanfaat  secara  teoritis  untuk  memperkaya  literatur  tentang  manajemen  sumber  daya manusia, tetapi juga memiliki implikasi praktis yang signifikan. Temuan dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi panduan bagi manajemen PT. Zarnita Abadi dalam merancang kebijakan  yang lebih efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui  peningkatan  kompensasi  yang  lebih  adil,  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  inklusif,  dan  peningkatan  disiplin kerja secara menyeluruh.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  positif  bagi  pengembangan  strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dan berkelanjutan di PT. Zarnita Abadi serta industri sejenisnya.

## Tinjauan Pustaka

## 2.1 Kompensasi

## 2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  berbentuk  finansial  atau  non-finansial  yang  diberikan  kepada karyawan atas jasanya terhadap perusahaan. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan  (Hasibuan  2009:118). Nuraini  Firmandari  (2014:26)  mengatakan  “kompensasi  sebagai  salah  satu motif  bagi  karyawan  untuk  bekerja.  Pemberian  kompensasi  bagi  karyawan  merupakan  kewajiban  bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu, dilakukan secara adil dan berdasarkan hasil kerja.

## 2.1.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan  manajemen  kompensasi  adalah  untuk  membantu  organisasi  mencapai  keberhasilan  strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih baik menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi, sedangkan keadilan  eksternal  menjamin  bahwa  pekerjaan  mendapatkan  kompensasi  secara  adil  dalam  perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja (Wibowo, 2010:136).

## 2.1.3 Bentuk Kompensasi
Bentuk dari kompensasi adalah merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik  dan  harus  dihitung  dan diberikan kepada seseorang yang umumnya  merupakan objek  yang  dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamyamelibatkan dasar kelayakan,  logika,  rasional,  dan  dapat  dipertanggungjawabkan  serta  menyangkut  faktor  emosional  dari  aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi.

## 2.1.4 Dasar Perhitungan Kompensasi
Dasar  perhitungan  kompensasi  dipakai  untuk  mendapatkan  sistem  pembayaran kompensasi  yang  adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan  penghematan  biaya.  Pendekatan  pekerjaan  atau  jabatan  mengasumsikan  bahwa  pekerjaan  dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa  karyawan  tidak  dibayar  karena  jabatan  yang  disandangnya,  tetapi  lebih  pada  kemampuannya  untuk menyelesaikan tugas.

## 2.2 Gaya Kepemimpinan

## 2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Pada hakekatnya, para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, kehidupan kerja, dan terutama  tingkat  prestasi  suatu  organisasi.  Untuk  mencapai  semua  hal  tersebut,  seorang  pemimpin  harus mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk.  mencapai  tujuan  suatu  perusahaan.  Syamsul  Arifin  (2012:15)  mengatakan  Unsur  yang  cukup  penting dalam  sebuah  organisasi  adalah  adanya  pemimpin,  Gaya  Kepemimpinan  merupakan  suatu  konsep  abstrak, tetapi hasilnya nyata. Kadangkala kepemimpinan mengarah pada seni, tetapi seringkali pula berkaitan dengan ilmu. Pada kenyataannya, Gaya kepemimpinan merupakan seni sekaligus ilmu.

## 2.2.2 Macam Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya  yang dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau  kepribadian.  Pemimpin  merupakan  seseorang  yang  memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota kelompok dengan mempergunakan cara  atau  gaya  tertentu.  Kartono  (2010:34)  Mengatakan  gaya  kepemimpinan  adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang  membedakan  seorang  pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  orang lain ”. Sedangkan Wijaya Supardo (2015:4), mengungkapkan “gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks  dimana  seseorang  mempengaruhi  orang-orang  lain  untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas  atau  suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal ” .

## 2.3 Disiplin Kerja

## 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Setiyawan dan Waridin (2016:21). “Mengatakan Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula” . (Rivai dan Jauvani, 2011:125) mengatakan “disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma yang berlaku”.

## 2.3.2 Macam – Macam Disiplin Kerja
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari karyawan dan pimpinan. Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Ada dua bentuk disiplin kerja Mangkunegara (2011:129) mengatakan bahwa:
• Disiplin Preventif
Disiplin  preventif  adalah  suatu  upaya  untuk  menggerakkan  Karyawan  mengikuti  dan  mematuhi pedoman  kerja,  aturan-aturan  yang  telah  digariskan  oleh  perusahaan.  Tujuan  dasarnya  adalah untuk menggerakkan Karyawan berdisiplin diri. Dengan cara preventif, Karyawan dapat memelihara dirinya  terhadap  peraturan-peraturan  perusahaan.    Pemimpin  perusahaan  mempunyai  tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.
• Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan Karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman  yang  berlaku  pada perusahaan. Pada disiplin korektif, Karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan  peraturan  yang  berlaku.  Tujuan  pemberian  sanksi  adalah  untuk  meperbaiki  Karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

## 2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Memiliki karyawan yang disiplin tentu saja akan memberikan dampak yang signifikan pada perusahaan. Namun, sayangnya, tak semua karyawan memiliki karakteristik yang sama. Ada karyawan yang bisa disiplin dan ada yang tidak. Menumbuhkan sifat disiplin kerja pada karyawan bukanlah hal yang bisa dilakukan sekejap mata Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa disiplin kerja karyawan yang baik sulit bagi suatu perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan Perusahaan

## 2.4 Kinerja

## 2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,  tetapi  termasuk  bagaiman  proses  pekerjaan  berlangsung.  (Wibowo,  2016).  Dari  beberapa  pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

## 2.4.2 Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  adalah  proses  menilai  karya  personel  dalam  suatu  organisasi  melalui  instrumen penilaian  kinerja.  Pada  hakikatnya,  penilaian  kinerja  merupakan  suatu  evaluasi  terhadap  penampilan  kerja personel  dengan  membandingkannya  dengan  standar  baku  penampilan.  Kegiatan  penilaian  kinerja  ini membantu  pengambilan  keputusan  bagian  personalia  dan  memberikan  umpan  ini  membantu  pengambilan keputusan  bagian  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  para  personel  tentang  pelaksanaan  kerja mereka.

## 2.4.3 Kesalahan Penilaian Kerja
Kesalahan  penilaian kinerja  adalah proses  yang dilakukan organisasi  untuk  mengevaluasi  atau  menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang  dicapai  karyawan dengan  standar  pekerjaan.  Penilaian kinerja  dapat ditinjau  ke dalam  jumlah  dan kualitas  pekerjaan  yang  diselesaikan  karyawan  pada  periode  tertentu.  Kinerja seorang karyawan  dapat  dinilai berdasarkan  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  dalam  batas  waktu  tertentu.  Karyawan  yang  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dalam  jumlah  yang  melampaui  standar  pekerjaan  dinilai  dengan  kinerja  yang  baik. Demikian  juga,  hasil  pekerjaan  yang  kualitasnya  melebihi  dari  standar  pekerjaan  dapat  dinilai  dengan  kinerja baik.

## 2.4.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang  mengemukakan  bahwa  motivasi  terbentuk  dari  sikap  seseorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Mutiara  S.  Panggabean  (2014:  75)  mengatakan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  adalah  setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.  Yani  (2012:139)  mengatakan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  adalah  bentuk  pembayaran dama bentuk menfaaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.

## Metodelogi

## 3.1 Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT. Zarnita Abadi di Banda Aceh. Objek penelitian ini adalah untuk menginvestigasi pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Zarnita Abadi Banda Aceh .

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini terdiri dari 60 karyawan PT. Zarnita Abadi Banda Aceh. Pengambilan sampel dilakukan dengan mempertimbangkan jenis kelamin, usia, pendidikan, pendapatan bulanan, dan masa kerja sebagai variabel kontrol.

## 3.3 Data dan Jenis Data

## 3.3.1 Data Primer
Data primer dikumpulkan melalui penggunaan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Zarnita Abadi.  Kuesioner  ini  berisi  pertanyaan  terkait  dengan  kompensasi  yang  diterima,  gaya  kepemimpinan  yang dijalankan, dan tingkat disiplin kerja.

## 3.3.2 Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari dokumentasi dan publikasi yang ada di Kantor PT. Zarnita Abadi Banda Aceh.

## 3.4 Skala Pengukuran
Data yang dikumpulkan menggunakan skala Likert dengan rentang nilai dari 1 hingga 5, di mana:
• 1 = Sangat Tidak Setuju
• 2 = Tidak Setuju
• 3 = Kurang Setuju
• 4 = Setuju
• 5 = Sangat Setuju

## 3.5 Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini dioperasionalisasikan sebagai berikut:
• Variabel Independen:
o Kompensasi (X1): gaji, insentif, tunjangan, fasilitas
o Gaya Kepemimpinan (X2): iklim saling percaya, penghargaan terhadap karyawan, perhatian pada kenyamanan kerja
o Disiplin Kerja (X3): kepatuhan pada peraturan, semangat kerja, kreativitas dan inovasi
• Variabel Dependen:
o Kinerja Karyawan (Y): kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan, sikap

## 3.6 Peralatan Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  menggunakan  metode  statistik  regresi  berganda  untuk  mengukur  pengaruh variabel  independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Persamaan  regresi  yang  digunakan  adalah: Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+eY = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + eY=a+b1X1+b2X2+b3X3+e

## 3.7 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan sebagai berikut:
• Ho:  Tidak  ada pengaruh  antara  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan di PT. Zarnita Abadi Banda Aceh
• Ha:  Ada  pengaruh  antara  kompensasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT. Zarnita Abadi Banda Aceh
Pengujian  dilakukan  menggunakan  uji-t  untuk  pengaruh  individual  variabel  independen  dan  uji-F  untuk pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen.

## 3.8 Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  untuk  memeriksa  validitas  model  regresi.  Ini  termasuk  uji  normalitas  untuk memastikan  distribusi  data,  uji  multikolinieritas  untuk  menguji  korelasi  antar  variabel  independen,  dan  uji heteroskedastisitas untuk menguji homogenitas varians residual .
Dengan menggunakan metodologi ini, diharapkan penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang lebih dalam  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  Zarnita  Abadi  Banda  Aceh.  Uji normalitas  residual  dengan  metode  grafik  yaitu  melihat  penyebaran  data  pada  sumber  diagonal  pada  grafik Normal  P-P  Plot  of  Regression  Standardized  Residual.  Grafik  Normal  P-P  Plot  of  Regression  Standardized Residual seperti pada Gambar 1.
Gambar 1. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Uji  multikolinearitas  diperlukan  untuk  mendeteksi  adanya  problem  multiko,  maka  dapat  dilakukan dengan  melihat  nilai  Tolerance  dan  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  serta  besaran  korelasi  antar  variabel independent.
Tabel 1. Hasil Uji Multikolonieritas
Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 7.475 7.583 .986 .330 Kompensasi .076 .142 .064 .536 .595 .923 1.084 Gaya_Kepem impinan .247 .066 .425 3.718 .001 .996 1.004 Disiplin_Kerja .632 .160 .468 3.949 .000 .925 1.081

## a. Dependent Variable: Kinerja
Nilai Tolerance semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk Kompensasi sebesar 0,923, Gaya Kepemimpinan sebesar 0,996, dan Disiplin Kerja sebesar 0,925. Serta nilai VIF untuk Kompensasi sebesar 1,084, Gaya Kepemimpinan sebesar 1,004, dan Disiplin Kerja sebesar 1,081.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan yang lain.
Gambar 2. grafik Scatterplot
Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka peneliti melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:
Table 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.999 1.321 3.783 .001 Kompensasi -.198 .061 -.948  -3.243 .064 Gaya Kepemiminan .090 .044 .802 2.026 .550 Disiplin Kerja .001 .042 .012 .035 .972
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan  tabel  2  diatas  terlihat  bahwa  nilai  signifikan  semua  variabel  independen  >  0,05,  yang ditunjukkan dengan nilai signifkan untuk Kompensasi sebesar 0,064, Gaya Kepemimpinan sebesar 0,550 dan Disiplin kerja sebesar 0,972.

## 3.9. Hasil Uji Hipotesis
Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05.
Tabel 3. Uji Kompetensi
Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.475 7.583 .986 .330 Kompensasi .076 .142 .064 .536 .595 Gaya_Kepemi mpinan .247 .066 .425 3.718 .001 Disiplin_Kerja .632 .160 .468 3.949 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
1.  Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  bertujuan  untuk  mengukur  besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

## Tabel 4. Uji Statistik F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 282.281 3 94.094 10.632 .000 b Residual 398.249 45 8.850 Total 680.531 48 a.  Dependent Variable: Kinerja_Pegawai b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Gaya_Kepemimpinan
2. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .644 a .415 .376 2.97489
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja,
Gaya_Kepemimpinan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Terlihat  pada  tabel  5  diatas,  angka  Adjusted  R  Square  adalah  0,376.  Hal  ini  berarti  37,6%  variabel dependen  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Disiplin Kerja.  Sedangkan  sisanya  (100%  -  37,6%  =  63,4%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian ini.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  pengujian  dari  uji-t  (secara  parsial)  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi  (X1)  memiliki  nilai  t hitung sebesar 0,953 dengan ttabel bernilai 2,002 tidak berpengaruh signifikan (nyata) terhadap kinerja (Y)  pegawai  pada  PT.  Zarnita  Abadi  Kota  Banda  Aceh.  Koefisien  regresi  kompensasi  (X1)  sebesar 0,086  atau  8,6%,  sehingga  dapat  disimpulkan  kompensasi  sama  sekali  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Variabel Kompensasi mendapatkan nilai t hitung < t tabel yaitu t hitung -,953 dan nilai signifikannya adalah 0.354 dengan t tabel 2.002, maka variabel X1 tidak berpengaruh dengan varianel Y
2. Hasil pengujian dari uji-t (secara parsial) diketahui bahwa variabel kepemimpinan (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 1,831 dengan ttabel bernilai 2,002 tidak berpengaruh signifikan (nyata) terhadap kinerja (Y) pegawai pada PT. Zarnita Abadi Kota Banda Aceh. Koefisien regresi kepemimpinan (X2) sebesar 0,268  atau  26,8%,  sehingga  dapat  disimpulkan  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Variabel kepemimpinan mendapatkan nilai t hitung < t tabel yaitu dengan nilai t hitung 1,831 dan signifikan 0,072 sedangkan nilai t tabel 2.002. Maka variabel X2 tidak berpengaruh dengan Y.

## Referensi
Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana. Fahmi, Irham. 2014. Manajemen Kepemimpinan Teori & Aplikasi. Bandung: ALFABETA Handoko. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Miftah Thoha. 2012. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta: Rajawali Pers Nova riana;stiepar yapari, 2016. pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di kampung batu malakasari tektona waterpark kabupaten bandung. tourism scientific journal volume 2 nomor 1 desember 2016. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada Jakarta-14240. Yani, M, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media, Jakarta {