## Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Penetapan Gaji pada UD Mega Grosir (Mega Group) Kota Blitar
Havidatun Nadziroh Al Ghozali dan Sandi Eka Suprajang Jurusan Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesuma Negara Jl. Mastrip No. 59 Blitar, 66111, Jawa Timur
Abstrak Sumber  daya  manusia  adalah  aset  utama  yang  sangat  berpengaruh  dalam mewujudkan  tujuan  dan  kemajuan  perusahaan.  Keberhasilan  dari  sebuah usaha/perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  ekstrernal  maupun  internal. Salah satu dari faktor internal yang dapat dilihat  adalah penetapan gaji yang sesuai  dari  pemilik  usaha kepada  karyawan.  Sedangkan  faktor  eksternal  dapat dilihat dari pelatihan dan pengembangan karyawan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisa  dan  mengetahui mengenai penetapan gaji bagi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan UD Mega Grosir (Mega Group) Kota Blitar yang belum optimal. Kesimpulan  yang  didapat  dari  hasil  uji  validitas  adalah  hasil  nilai  tabel  r product  moment  =  0,396,  menyatakan    bahwa  Jika  r hitung >  r tabel ,  maka pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid.  Dari  hasil  uji  reliabilitas  diketahui bahwa nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrument  penelitian  tersebut  handal  atau  reliable.hasil  linier  sederhana diketahui hasil Y= 27,532+ 0,387X . Artinya a = 27,532 apabila penetapan gaji (X 1 ),  diasumsikan  tidak  memiliki  pengaruh  sama  sekali  (=0)  maka  kinerja karyawan adalah sebesar 27,532, β1=0,387 artinya apabila penetapan gaji (X 1 ) naik  1  (satu)  satuan  dan  variabel  lainnya  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan naik sebesar 0,387. Dari hasil uji T diketahui nilai t hitung = 2,907 dengan tingkat signifikansi  0,008.  Dengan  menggunakan  batas  signifikansi  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak  Ha  diterima.  Dan  hasil  uji-F  dan  regresi dikethaui  hasil  nya  adalah  F hitung sebesar  8,449  dengan  tingkat  signifikansi 0,008<0,05,  menunjukkan  bahwa  penetapan  gaji  yang  tinggi  berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Penetapan Gaji, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  saat  ini  dituntut  untuk  menjadi  sebuah  perusahaan  yang  siap berkompetisi  dengan  perusahaan  yang  lain.  Sebuah  perusahaan  harus  memiliki keunggulan  dan  manajemen  yang  efektif  dibandingkan  perusahaan  lain.  kinerja karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan dan kemajuan suatu perusahaan.
faktor  internal  yang  dapat  dilihat  adalah  penetapan  gaji  yang  sesuai  dari  pemilik usaha  kepada  karyawan,  dan  pemberian  bonus  kepada  karyawan  yang  berkerja  secara maksimal  sesuai  kebutuhan  perusahaan.  Sedangkan  faktor  eksternal  dapat  dilihat  dari pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan tidak akan terlepas dari tenaga kerja walaupun  perusahaan  memiliki  modal  yang  besar  dan  teknologi  yang  canggih.  Tanpa
adanya  tenaga  manusia  yang  menggerakkan,  tujuan  perusahaan  tersebut  tidak  akan tercapai.  Ditunjang  dengan  kemajuan  zaman  yang  semakin  berkembang,  diharapkan kemampuan sumber daya manusia dapat lebih baik dari tahun  ke tahun.
Permasalahan yang terjadi di UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar adalah gaji yang  diberikan  pada  karyawan  tidak  sesuai  dengan  Upah  Minimum  Karyawan  (UMK) yang  ditentukan  oleh  pemerintah.  Penetapan  gaji  karyawan  di  UD  Mega  Grosir  (Mega Group ) Kota Blitar dibawah UMK tersebut dikarenakan pendapatan yang tidak menentu dan  jumlah  karyawan  yang  banyak,  sehingga  laba  yang  diperoleh  dari  pendapatan perusahaan tidak dapat memenuhi gaji karyawan sesuai UMK yang sudah ditentukan.
Kinerja  karyawan  UD  Mega  Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar  sedikit  kurang optimal  dalam  melaksanakan  setiap  pekerjaan  seperti  waktu  istirahat  karyawan  sudah habis  karyawan  belum  masuk  Toko,  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sering  menunda- nunda sehingga banyak pekerjaan yang belum dilakukan, dan lain sebagainya.

## LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Saefullah  (2010:194)  manajemen  SDM  di  definisikan  sebagai  proses  untuk merekrut  serta  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  berpotensi  untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Sule dan Saefullah (2010:194) manajemen SDM dapat  di  definisikan  sebagai  proses  untuk  mengevaluasi  dan  memotivasi  sumber  daya manusia  yang  sesuai  de  ngan  kriteria  perusahaan  yang  dapat  memberikan  keuntungan bagi  perusahaan  tersebut.  Menurut  Hamid  (2014:26)  Tugas  utama  manajemen  sumber daya  manusia  yaitu  mengolah  manusia  secara  optimal  melalui  proses  kepemimpinan ( leadersship process) agar diperoleh kinerja SDM dalam menjalankan fungsi dan tugasnya dalam organisasi.
Menurut  Bangun  (2012:20)  Manajer  SDM  adalah  seseorang  yang  melaksanakan kewajiban  SDM  dengan  menjalin  kerja  sama  dengan  para  anggota  lain  guna menyelesaikan  masalah  yang  timbul  di  dalam  perusahaan.  Menurut  Nawawi  (2008:17) organisasi/perusahaan harus meninggalkan konsep mencari dan  memberdayakan SDM berkeahlian yang bersedia diupah dengan gaji yang murah, dan membiarkannya berhenti dengan asumsi Masih banyak pencari kerja untuk menggantinya.
Menurut  Bangun  (2012:6)  manajemen  SDM  akan  mengirimkan  tenaga  kerja  ke berbagai  bidang  di  organisasi-organisasi  lain  sesuai  kebutuhannya.  Ini  menunjukan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  keterkaitan  dengan  manajemen bidang  lain  dalam  organisasi  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  efektif.  Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada lima, antara lain:
1. Pengadaan Sumber Daya
Merupakan  sebuah  kegiatan  untuk  mendapatkan  atau  merekrut  karyawan  menurut seberapa yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Pengadaan tenaga kerja mencakup hal-hal berikut, yaitu:
a. Analisis pekerjaan.
b. Perencanaan SDM
c. Rekrutmen SDM
d. Seleksi dan penempatan SDM
2. Pengembangan sumber daya
Pengembangan mencakup hal-hal berikut ini, yaitu:
a. Pengembangan SDM
b. Pengembangan karir
c. Pengembangan organisasi
d. Manajemen dan penilaian kinerja
3. Kompensasi
Kompensasi  adalah  hasil  yang  menjadi  hak  karyawan  atas  pekerjaaan  yang  sudah disumbangkan  selama  bekerja  disuatu  perusahaan.  Kompensasi  mencakup  hal-hal berikut, yaitu:
a. Kompensasi finansial
b. Kompensasi bukan finansial.
4. Pengintegrasian
Pengintegrasian  berarti  mencocokkan  keinginan  karyawan  dengan  kebutuhan organisasi. Pengintegrasian mencakup hal-hal dibawah ini, yaitu:
a. Motivasi kerja
b. Kepuasan dalam bekerja
c. Kepemimpinan
5. Pemeliharaan SDM
Pemeliharaan SDM artinya memelihara tenaga kerja untuk setia dengan organisasi dan tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Pemeliharaan SDM mencakup beberapa hal berikut ini, yaitu:
a. Komunikasi
b. K3 (Keselamatan dan kesehatan kerja).
Kesimpulan yang di dapat dari pendapat para ahli diatas yaitu manajemen sumber daya  manusia  merupakan  suatu  kegiatan  dalam  mengelola  individu  ataau  kelompok secara  baik  melalui  proses  kepemimpinan  ( leadership  process) untuk  pencapaian  tujuan perusahaan.  Fungsi  manajemen  SDM  itu  sendiri  yaitu  pengadaan  sumber  daya, pengembangan sumber daya, kompensasi, pengintregasian dan pemeliharaan SDM.

## Pendapatan Penjualan
Menurut  Fuad  et.al  (2006:168)  pendapatan  adalah  jumlah  aktiva  yang  dapat meningkat atau menurun dalam melakukan suatu pekerjaan dalam perusahaan sebagai hasil  dari  penjualan  barang  dan  jasa  ke  individu  atau  kelompok  lain.  Menurut  Standar Akuntansi  Keuangan  (2007:23)  pendapatan  adalah  proses  masuk  yang  diperoleh  dari pendapatan perekonomian yang dihasilkan dari aktivitas perdagangan perusahaan dalam periode  tertentu.  Menurut  Kotler  (2006:457)  penjualan  adalah  proses  pertukaran  antara uang dan barang yang dapat memenuhi  kebutuhan dari  penjual  dan pembeli. Menurut Zimmerer,  Scarborough  dan  Wilson  (2009:114)  sebuah  metode  untuk  memeriksa keakuratan  perkiraan  pendapatan  penjualan  adalah  dengan  menghitung  pendapatan perusahaan  lain  dalam  industri  sejenis  yang  dihasilkan  per  karyawan  dan membandingkannya dengan proyeksi pendapatan per karyawan anda sendiri. Menurut Gilarso (2008:183) kombinasi unsur-unsur pendapatan adalah:
1. Sebagian besar kompensasi untuk karyawan sendiri
2. Sebagian penyewaan untuk alat produksi/tempat yang dimiliki
3. Sebagian bunga dari modal sendiri
4. Sisanya keuntungan dari usaha.
Menurut Belkaoui (2006:279) dapat diartikan bahwa “proses pemberian nilai kepada objek-objek  tertentu  menurut  aturan  yang  sudah  ditetapkan.  Terdapat  empat  dasar pengukuran dalam sistim akuntansi, yaitu:
1. Harga Pertukaran Barang Pada Masa Lalu (Harga Pokok Histori)
2. Harga Pertukaran Dalam Proses Pembelian
3. Harga Pertukaran Dalam Proses Penjualan
4. Harga Pertukaran Di Masa Yang Akan Datang
Kesimpulan  yang  di  dapat  dari  pendapat  para  ahli  diatas  pendapatan  penjualan adalah peningkatan aktiva yang diakibatkan dari sebuah proses penukaran suatu barang ataupun  produk  kebutuhan  pembeli  dan  penjual.  Pendapatan  terdiri  dari  3  jenis  yaitu pendapatan  perusahaan  jasa,  pendapatan  perusahaan  dagang  dan  pendapatan perusahaan  manufaktur,  yang  memiliki  kombinasi  unsur  pendapatan  terdiri  dari  besar upah,  sewa,  bunga  atas  modal,  dan  laba.  Dalam  mengukur  suatu  pendapatan  terdapat empat  cara  dalam  sistim  akuntansi,  adalah  harga  pertukaran  di  masa  lalu,  harga pertukaran  dalam  proses  pembelian,  harga  pertukaran  dalam  proses  penjualan,  dan harga pertukaran di masa yang akan datang.

## Teori Gaji
Menurut  Ruky  (2010:8)  gaji  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  atas  kerja  keras  dan pengabdian  SDM  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dalam  periode  tertentu.  Selain  itu tenaga  kerja  yang  menerima  gaji  termasuk  dalam  kategori fixed  costs. Menurut  Bangun (2012:293)  untuk  memperoleh  penghasilan  besar,  para  karyawan  selalu  meningkatkan keterampilannya  untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik.  Menurut  Sule  dan  Saefullah (2010:207)  program  yang  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan  berkaitan  dengan  sistim pengupahan.  Menurut  Samsudin  (2009:191)  gaji  dan  upah  dapat  disusun  menurut prestasi  kerja  karyawan,  lama  kerja  karyawan,  senioritas,  dan  kebutuhan  hidup  tenaga kerja.  Menurut  Sarosa  (2009:100)  fungsi  penggajian  harus  memenuhi  aturan  dan perundang-undangan  ketenagakerjaan  yang  berlaku,  misalnya  upah  minimum, perpajakan, lembur dan kebutuhan manajerial. Menurut Winarni dan Sugiyarso (2006:7) besarnya  upah  dan  gaji  yang  didapat  karyawan  disesuaikan  dengan  kualitas  dan pengabdiannya terhadap perusahaan, dikarenakan adanya pendapat bahwa besarnya gaji yang  diperoleh  karyawan  menentukan  kualitas  karyawan.  Menurut  Bangun  (2012:292) sebagian  perusahaan  memberikan  gaji  kepada  tenaga  penjualan  sebagai  imbalan  jasa yang mereka sumbangkan dalam kegiatan penjualan. Menurut Siagian (2015:105) sistim imbalan  dalam  pengelolaan  SDM  tidak  hanya  dalam  bentu  uang  atau  materi  saja. Pemberian  upah  atau  gaji  dapat  diberikan  dalam  bentuk  tunjangan,  kenaikan  pangkat, fasilitas-fasilitas penunjang bagi karyawan, serta hak cuti dan liburan yang sesuai dengan aturan kerja sehingga karyawan tetap mendapatkan upah ataau gaji yaang penuh.
Menurut  Siagian  (2015:262)  yang  dimaksud  prinsip  keadilan  ialah  hasil  yang diperoleh tenaga kerjaa berdasarkan tiga hal, yaitu:
1. Keadilan internal
2. Keadilan eksternal
3. Imbalan yang didapat pekerja dalam taraf wajar .
Menurut Siagian (2015:257) dalam mengembangkan sistim imbalan, hal yang dapat dilakukan antara lain ada empat, yaitu:
1. Melakukan analisa pekerjaan
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal
3. Melakukan  survai  sistim  imbalan  guna  memperoleh  bahan  yang  berkaitan  dengan keadilan eksternal
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”  pekerjaan sejenis ditempat lain.
Menurut  Siagian  (2015:265)  faktor  yang  mempengaruhi  sistim  imbalan  adalah sebagai berikut:
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2. Tuntutan serikat pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksaan organisasi mengenai upah atau gaji
5. Peraturan perundang-undangan dari pemerintah
Menurut Bangun (2012:294) kebanyakan perusahaan menggunakan penbayaran gaji ditambah  dengan  komisi  sebagai  sistim  kompensasi  bagi  tenaga  penjual.  Sistim pembayaran yang paaling populer dilakukan dengan perbandingan 70 persen gaji dan 30 persen komisi.
Kesimpulan  dari  penjelasan  diatas  adalah  gaji  menggambarkan  pembayaran  atas kerja keras pekerja yang memiliki periode waktu tertentu serta harus memenuhi aturan dan  perundang-undangan  ketenagakerjaan  yang  berlaku  dan  semua  kenaikan  gaji  dan upah  otomatis  akan  menaikkan  biaya  tetap  perusahaan.  Gaji  dapat  disusun  menurut prestasi kerja karyawan, lama kerja karyawan, senioritas, dan kebutuhan hidup pekerja. Fungsi  dari  gaji  itu  sendiri  harus  memenuhi  aturan  perundang-undangan ketenagakerjaan  yang  berlaku,    misalnya  upah  minimum,  perpajakan,  lembur  dan kebutuhan manajerial.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Bangun  (2012:231)  kinerja  adalah  hasil  dari  pencapaian  kerja  seseorang berdasarkan  standart  dan  persyaratan  kerja  yang  berlaku  di  perusahaan.  Menurut Bangun (2012:232) kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang  dapat  diselesaikan  dan  kualitas  kerja  melebihi  standart  pekerjaan,  sehingga kraywan tersebut dapat dinilai dengan kinerja yang baik. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui sebagai berikut, yaitu:
1. Jumlah pekerjaan yang dapat dilakukan.
2. Kualitas pekerjaan karyawan
3. Ketepatan waktu dalam bekerja
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerja sama dengan karyawan lain
Menurut Siagian (2015:258) penilaian pekerjaan adalah proses pemberian nilai sesuai dengan  hasil  kinerja  karyawan  yang  bersangkutan.  Menurut  Bangun  (2012:233)  proses pemberian  nilai  pada  kinerja  karyawan  ini  bertujuan  untuk  menentukan  jumlah kompensasi yang akan diperoleh para pekerja. Menurut Manullang (2011:137) penilaian pegawai dapat dipergunakan untuk hal-hal sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pembayaran upah, gaji, dan bonus
2. Sebagai alat untuk mengawasi dalam menjalankan tugas suatu pekerjaaan
3. Sebagai alat yang digunakan untuk latihan
4. Sebagai alat pemberian perangsangan bagi setiap karyawan. Menurut  Siagian  (2015:258)  tujuan  penilaian  pekerjaan  adalah  dapat  menentukan pekerjaan mana yang akan dibayar dengan bayaran tinggi dan pekerjaan mana yang akan mendapat  bayaran  rendah.  Menurut  Manullang  (2011:139)  terdapat  tiga  kemungkinan yang mengadakan penilaian, yaitu:
1. Pemberian nilai kepada pegawai yang dilakukan oleh atasan dan direvisi oleh kepala bagian perusahaan
2. Pemberian nilai kepada pegawai oleh atasan dan dibantu oleh pembantu atasan
3. Pemberian  nilai  kepada  pegawai  oleh  atasan  dan  dinilai  lagi  oleh  orang  lain  selama hasil penilaian kurang memuaskan.
Menurut Manullang (2011:143) terdapat lima macam metode pemberian nilai, yaitu:
1. Ranking Method
2. Membandingkan Karyawan dengan Karyawan
3. Grading Method
4. Check List Method
5. Graphic Raiting Method.
Kesimpulan  yang  di  dapat  dari  pendapat  para  ahli  diatas  kinerja  karyawan merupakan  hasil  kerja  pekerja  yang  telah  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan/organisasi  berdasarkan  persyaratan  pekerjaan  yang  sudah  ditentukan. Kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah pekerjaan yang dapat dilakukan, kualitas pekerjaan,  ketepatan  waktu  dalam  bekerja,  kehadiran  dan  kemampuan  kerja  sama dengan karyawan lain. Penilaian pekerjaan dapat dilihat dari hasil kerja yang lebih tinggi dari standar kerja dan penilaian tersebut dapat digunakan untuk pembayaran upah, gaji dan  bonus,  alat  untuk  pengawasan  kerja,  alat  untuk  latihan  dan  alat  pemberian rangsangan.  Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  metode,  yaitu ranking method, perbandingan  karyawan  dengan  karyawan, grading  method,  check  list  method, graphic raiting method.

## Hubungan Antara Penetapan Gaji Dengan Kinerja Karyawan
Gaji  adalah  hak  yang  harus  diberikan  perusahaan  kepada  tenaga  kerjanya  atas pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan selama kurun waktu tertentu.  Sedangkan kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  karyawan  atas  pekerjaan  dan  tanggung  jawab yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
Gaji  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  dan  dapat  disimpulkan dengan  penetapan  gaji  yang  tinggi  kepada  karyawan  akan  meningkatkan  motivasi karyawan  dalam  bekerja.  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dan berpengaruh  secara  tidak  langsung  dnegan  motivasi  kerja.  Sehingga  peningkatan kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan motivasi kerja menjadi mediator antara  kompensasi  dan  kinerja  kerja.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  penjelasan diatas adalah penetapan gaji yang diberikan perusahaan terhadap karyawan berpengaruh terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Dari  penjelasan  tersebut  maka  hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H0:Penetapan  gaji  sesuai  UMK  tidak  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan
Ha:Penetapan gaji sesuai UMK berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel
1. Penetapan Gaji (X)
Gaji  adalah  tanda  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  pemimpin,  karyawan,  pegawai atas jasa/pekerjaan yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat di jadikan  sebagai  motivasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  diberikan  dalam kurun  waktu  tertentu.  Ada  beberapa  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel penetapan gaji, antara lain:
a. Keadilan Internal Keadaan yang dirasakan karyawan saat menerima gaji apakah sudah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan.
b. Keadilan Eksternal
Perasaan yang muncul saat karyawan menerima gaji sesuai nilai relatif dari jabatan pekerjaan karyawan tersebut setingkat dengan perusahaan lain.
c. Keadilan Karyawan
Perasaan yang muncul saat karyawan menerima gaji berdasarkan faktor unik dalam diri mereka seperti senioritas dan tingkat kinerja mereka.
d. Pemenuhan Kebutuhan Primer Kesesuaian  gaji  yang  diterima  karyawan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  hidup utama.
e. Pemenuhan Kebutuhan Sekunder
Kesesuaian  gaji  yang  diterima  karyawan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  hidup tambahan.
2. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  Karyawan  adalah  hasil  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dan  keberhasilan karyawan  atas  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  mencapai  tujuan perusahaaan  yang  dapat  dilihat  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Ada  beberapa  faktor yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan, antara lain:
a. Kualitas
b. Kehadiran
c. Kuantitas
d. Kemandirian
e. Motivasi.

## Populasi Penelitian dan Sampel
Peneliti  memilih  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan  dari  UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar yang berjumlah 27 orang. Peneliti memilih sampel dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  populasi  sejumlah  27  orang  karyawan  yang  terdiri dari karyawan yang memperoleh gaji di bawah UMK, pimpinan dan wakil pimpinan dari UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar.

## Teknik Analisa Data
Berikut langkah-langkah teknik analisa data yang dapat digunakan dalam penelitian ini:
1. Data  nilai  daftar  kuesioner  penelitian  yang  telah  diisi  oleh  27  karyawan  UD  Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar dikelompokkan menurut beberapa kriteria yang telah ditentukan
2. Uji validitas
3. Uji reliabilitas
4. Regresi linier sederhana
5. Uji-T
6. Uji-F dan analisis regresi
7. Menyimpulkan hasil penelitian yang telah diuji.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Data Perusahaan
UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penjualan yang juga sebagai distributor ke pedagang kecil yang berada di luar Kota  Blitar  dan  dalam  Kota  Blitar,  dan  penjualan  atau  pendistribusian  dagangannya dilakukan secara grosir ataupun eceran. Mega Grosir didirikan oleh Bapak Ari Sudjiman. Bapak  Jiman  memulai  perubahan  di  kediamanya  tersebut  dengan  masih  menjadi sales keliling,  dimana  Bapak  Jiman  menggunakan  garasi  mobilnya  untuk  dijadikan  sebagai gudang serta tempat pakaian jika ada warga sekitar yang ingin membeli pakaian. Dengan berjalanya  waktu  Bapak  Jiman  yang  sudah  puluhan  tahun  menjadi sales akhirnya merubah semua dengan memulai membuat toko pada tahun 2003 di samping rumahnya dan beroprasi antara tahun 2004-2005 yang sekarang lebih dikenal dengan  Mega Grosir.
Bapak  Jiman  membuat  usaha fashion nya  semakin  lengkap  dengan  membuat  toko kedua  yang  tidak  jauh  dari  rumahnya  atau  dari  toko  pertama  dengan  jarak  hanya  50 meter. Bapak Jiman membangun toko dengan nama Mega Raya. Mega Raya berdiri pada tahun 2011 dan lebih dominan dengan dagangan yang berbeda dari toko Mega Grosir. Di sini  Bapak  Jiman  menjual  pelengkap  pakaian  seperti  tas,  sepatu,  sendal  dan acsessoris lainnya.  UD  Mega  Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar  terletak  di  Jalan  Palem  No  32 Kelurahan Rembang Kecamatan Sananwetan Kotaa Blitar.
1. Struktur Organisasi
a. Kasir
Tugas  dari  seorang  kasir  adalah  menerima  pembayaran  saat  transaksi  pembelian dan  penjualan  serta  melakukan  pengemasan  terhadap  produk  yang  dibeli konsumen  pencatatan  kas  fisik  dan  pelaporan  terhadap  atasan,  serta  melakukan pengecekan stok barang dagagangan setiap bulannya.
b. Counter
Tugas  dari  seorang counter adalah  melayani  pembeli  dengan  baik, memberikan informasi  kepada  konsumen  disaat  konsumen  kesulitan  dalam  mencari  barang dagangan, menata barang dagangan yang tidak rapi, dan menjaga barang dagangan agar tidak ada yang hilang.
2. Tujuan, Visi dan Misi Perusahaan Tujuan dari UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar adalah sebagai berikut:
a. Untuk  mengurangi  pengangguran  masyarakat  di  sekitar  UD  Mega  Grosir  (Mega
Group ) Kota Blitar
b. Memenuhi kebutuhan fashion masyarakat. Visi dari UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar adalah menjadi satu-satunya toko fashion di Kota Blitar yang diminati oleh banyak masrayakat Kota Blitar dari kalangan bawah  sampai  atas  dalam  aspek  pelayanan  konsumen  dan  barang-barang  dagangan yang  dijual.  Misi  dari  UD  Mega  Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar  adalah  sebagai berikut:
a. Memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  konsumen  dengan  cara  3S  (Senyum, Salam, Sapa)
b. Barang-barang yang dijual selalu up to date dengan perkembangan fashion terkini c. Menerapkan sistim ecer dan grosir kepada konsumen.

## 3. Sarana dan Prasarana Perusahaan
UD  Mega  Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar  memiliki  sarana  dan  prasarana  yaang diberikan bagi karyawan, yaitu:
a. Tunjangan Hari Raya
b. Tempat ibadah.
4. Tenaga Kerja
Karyawan UD Mega Grosir (Mega Group) berdasarkan jenis kelamin adalah karyawan laki-laki  berjumlah  3  orang,  dan  karyawan  perempuan  berjumlah  24.  Berdasarkan tingkat  pendidikan  adalah  karyawan  lulusan  SMP  berjumlah  7  orang,  karyawan lulusan SMA berjumlah 18 orang, dan karyawan lulusan S1 berjumlah 2 orang.
5. Sistim Penggajian
Sistim  penggajian  yang diberlakukan  adalah  sistim  kebijakan  dari  pemilik  UD  Mega Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar.  Gaji  bagi  karyawan  yang  sudah  lebih  dari  5  tahun bekerja  di  UD  Mega  Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar  adalah  Rp.  1.050.000,-,  bagi karyawan  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  1  tahun  di  UD  Mega  Grosir  (Mega Group ) Kota Blitar adalah Rp.870.000,-, bagi karyawan yang bekerja antara 4 bulan-1 tahun di UD  Mega  Grosir  (Mega Group )  Kota  Blitar  adalah  Rp.750.000,-,  sedangkan  bagi
karyawan yang masih dalam proses training yaitu bekerja antara 1-3 bulan di UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar adalah Rp.600.000,-. Kenaikan gaji di UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar dilakukan secara bertahap menurut lama kerja karyawan.

## Hasil Analisa Data
1. Gambaran Umum Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  27  responden  di  UD  Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar, didapati hasil sebagai berikut:
a. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  terhadap  27  responden, menyatakan bahwa 3 responden dengan presentase 11,1% adalah berjenis kelamin laki-laki  dan  24  responden  dengan  presentase  88,9%  adalah  berjenis  kelamin perempuan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian  besar  responden  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  24  responden dengan presentase 88,9%.
b. Gambaran Responden Berdasarkan Umur Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  terhadap  27  responden, menyatakan bahwa 11 responden dengan presentase 40,8% adalah berumur antara 17-20  tahun,  13  responden  dengan  presentase  48,1%  adalah  berumur  antara  21-25 tahun,  dan  3  responden  dengan  presentase  11,1%  adalah  berumur  antara  26-30 tahun.
c. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  terhadap  27  responden, menyatakan  bahwa  7  responden  dengan  presentase  26%  telah  bekerja  antara  1-6 bulan,  4  responden  dengan  presentase  14,8%  telah  bekerja  antara  7-11  bulan,  14 responden dengan presentase 51,8% telah bekerja antara 1-3 tahun, dan 2 responden dengan presentase 7,4% telah bekerja antara 4-6 tahun.
d. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan hasil penelitian yang dilaksanakan terhadap 27 responden, tidak ada karyawan  yang  berpendidikan  terakhir  SD  dan  Diploma  (D1,D2,D3),  sedangkan yang  memiliki  pendidikan  terakhir  SMP  adalah  7  responden  dengan  presentase 26%,  yang  memiliki  pendidikan  terakhir  SMA  adalah  18  responden  dengan presentase 66,6%, yang memiliki pendidikan terakhir S1 adalah 2 responden dengan presentase 7,4%.
e. Gambaran Responden Berdasarkan Gaji
Berdasarkan hasil penelitian yang dilaksanakan terhadap 27 responden, tidak ada responden  yang  menerima  gaji  sebesar  ≤  500.000,  terdapat  10  responden  dengan presentase  37,1%  yang  menerima  gaji  sebesar  500.000  –  750.000,  terdapat  16 responden dengan presentase 59,2% yang menerima gaji sebesar 750.000 – 1.000.000, dan  terdapat  1  responden  dengan  presentase  3,7%  yng  menerima  gaji  sebesar ≥1.000.000.
2. Hasil Uji Validitas
Semua indikator yang  digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  mempunyai  koefisien  korelasi  yang  lebih  besar  dari  r tabel .  Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua indikator tersebut adalah valid.
3. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien Alpha  yang  cukup besar  yaitu  di atas 0,6  sehingga dapat dikatakan  semua konsep pengukur masing-masing variabel  dari  kuesioner adalah reliabel yang berarti
bahwa  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  kuesioner  yang handal.
4. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa :
Y  =   a + β 1 X 1 Y  = 27,532+ 0,387X 1
Dari  persamaan  tersebut  dapat  terlihat  bahwa  variabel  bebas  penetapan  gaji berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan . Berdasarkan  persamaan  dapat diketahui bahwa variabel bebas dengan koefisien 0,387.
5. Hasil Uji-T Hasil  uji  T  untuk  variabel  penetapan  gaji  (X 1 )  diperoleh  nilai  t hitung =  2,907  dengan tingkat  signifikansi  0,008.  Dengan  menggunakan  batas  signifikansi  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak Ha diterima. 6. Hasil Uji-F dan Regresi Berdasarkan hasil uji ANOVA atau uji-F didapatkan F hitung sebesar 8,449 dengan tingkat signifikansi  0,008<0,05.  Hal  ini  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  independen  yaitu penetapan  gaji  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen kinerja karyawan, maka Ha diterima.

## Pembahasan
Hasil analisa data menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antar variabel penetapan  gaji  (X1)  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y1).  Melalui  hasil  penelitian diihasilkan  pengaruh  yang  positif  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  penetapan  gaji yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Penentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas imbalan atau kompensasi, berkaitan  dengan  kualitas  pegawai  yang  dimiliki  perusahaan.  Berdasarkan  hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variabel penetapan gaji (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y1).
Gaji  merupakan  hak  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  atas  pekerjaan dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  selama  kurun  waktu  tertentu.    Sedangkan  kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  karyawan  atas  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang telah  diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan.  Jika  hak  karyawan  yang  diberikan perusahaan  besar  maka  hal  tersebut  dapat  menjadi  alat  untuk  memotivasi  karyawan dalam bekerja dan meningkatkan kinerja mereka dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  bebas  yaitu  penetapan  gaji  (X)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi penetapan gaji maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
2. Penetapan gaji (X) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga dapat disimpulkan adanya peningkatan kinerja karyawan melalui penetapan gaji.
3. Dari  hasil  penelitian  secara  keseluruhan,  menunjukkan  bahwa  penetapan  gaji  (X) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  UD  Mega  Grosir (Mega Group ) Kota Blitar.
4. Dari  penelitian  ini  persamaan  yang  dapat  dilihat  dari  penelitian  Yayan  Dwi  Ertanto dan Suharnomo (2011) berjudul “Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self  Esteem Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PDAM  Kabupaten  Grobogan)”
adalah pengujian variabel menggunakan uji validitas dan reliabilitas, serta penentuan sampel menggunakan taraf signifikasi 5%.
5. Dari  penelitian  ini  perbedaan  yang  dapat  dilihat  dari  penelitian  Eddy  Madiono Sutanto  dan  Ferdian  Mario  (2014)  berjudul  “Persepsi  akan  Gaji,  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  PT.  Amita  Bara  Sejahtera”  adalah  variabel  yang  digunakan  3 variabel dan pengujian variabel menggunakan uji multikorelasi, uji heteroskidastisitas, uji  autokorelasi,  dan  analisis  linier  berganda,  uji  hipotesis  sedangkan  penelitian  ini menggunakan 2 variabel dan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis linier sederhana, uji F, uji T, dan uji hipotesis.

## Saran
Ada  beberapa  saran  yang  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  dan  pertimbangan untuk langkah-langkah selanjutnya bagi UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar, yaitu:
1. Diharapkan  penetapan gaji  yang  diberikan  kepada  karyawan lebih  diperhatikan  dan sesuai dengan Upah Minimum Karyawan (UMK) yang berlaku di Kota Blitar.
2. Sebaiknya  diberlakukan  bonus-bonus  yang  menarik  bagi  karyawan  agar  termotivasi dalam bekerja sehingga kinerja karyawan semakin meningkat.
3. Pemilik UD Mega Grosir (Mega Group ) Kota Blitar diharapkan dapat terjun langsung dalam mengawasi kinerja karyawan dan menjalin komunikasi dengan karyawan serta membimbing karyawan untuk bekerja yang lebih baik.
4. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  sebagai  referensi  bagi  peneliti  lain  untuk melakukan penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2012. Prosedur penelitian:Suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga. Belkaoui, Ahmad Riahi. 2006. Teori Akuntansi (Buku 1) . Jakarta: Salemba Empat. Ertanto,  Yayan  Dwi  dan  Suharnomo.  2011. Pengaruh  Gaji  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Self  Esteem  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  PDAM  Kabupaten Grobogan ) . Semarang: Universitas Diponegoro. Fuad, M. Et.al. 2006. Pengantar Bisnis . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Gilarso, T. 2008. Pengantar Ilmu Ekonomi Makro . Yogyakarta: Kanisius. Hamid,  Sanusi.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lanjutan .  Yogyakarta:PT.  Serbit Deepublish.
Kotler,  Philip  dan  Keller  Kevin  Lane.  2009. Manajemen  Pemasaran. Jakarta:  PT.  Macanan Jaya Cemerlang
Manullang  M,  dan  Manullang  Marihot  Amh.  2011. Manajemen  Personalia .  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku organisasi, PT Indeks. Jakarta: Kelompok Gramedia. Ruky, Achmad S. 2006. Manajemen penggajian dan pengupahan untuk karyawan perusahaan . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ruky, Achmad. 2006. Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV. Pustaka setia. Sarosa, Samiaji. 2009. Sistem Informasi Akuntansi . Jakarta: Grasindo.
Siagian,  Sondang  P.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi  Aksara. Subianto, Marianus. 2016. Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Serba  Mulia  Auto  di  Kabupaten  Kutai  Barat. Samarinda:  Universitas Mulawarman.
Sugiyarso, S dan Winarni, T. 2009. Manajemen Keuangan . Yogyakarta: Media Pressindo.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif  dan  R  &  D. Bandung:  CV. Alfabeta. Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Sule,  Ernie  Tisnawati,  dan  Saefullah,  Kurniawan.  2010. Pengantar  Manajemen .  Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Susanto,  Eddy  Madiono  dan  Ferdian  Mario.  2014. Persepsi  akan  Gaji,  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Karyawan PT. Amita Bara Sejahtera . Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Zimmerer, Thomas., Scarborough, Norman M., dan Wilson, Dough. 2009. Kewirausahaan Dan Manajemen Usaha Kecil Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat.