## PENGARUH SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK LIFE BALANCE TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DIMEDIASI WORK ENGAGEMENT PADA PERUSAHAAN MULTIFINANCE
Robert Tua Barasa Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara robert.117221090@stu.untar.ac.id
Hetty Karunia Tunjungsari Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara hetty@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 05-12-2023, revisi: 04-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 07-01-2024
Abstract: One of the success factors in the development of a company is human resources. As time goes by, new companies emerge, so every company must have a strong foundation, one of which is human resources. If there are no quality human resources to carry out the business processes that take place in the company, the company will have difficulty developing in the face of business competition. This research aims to analyze the influence of supervisor support and work life balance on turnover intention which is mediated by work engagement. Sampling in this research used purposive sampling. The respondents in this study were 200 multi-finance employees with the criteria for being respondents in this research being employees in multi- finance companies who had worked for at least 1 year. Structural equation model analysis with and  hypotheses  tested  using  SmartPLS.  The  research  results  show  the  influence  of  both supervisor  support  and  work  life  balance  on  turnover  intention  which  is  mediated  by  work engagement. The implications of this research show that to create employees’ ability to manage time well or be able to harmonize work at work, family life, and personal interests.
Keywords: Supervisor Support, Work Life Balance, Work Engagement, Turnover Intention
Abstrak: Salah satu faktor keberhasilan dalam perkembangan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Seiring dengan perkembangan jaman yang diikuti dengan perusahaan baru yang bermunculan menjadikan setiap perusahaan harus memiliki  fondasi yang kuat, salah satunya dalam  hal  sumber  daya  manusia.  Apabila  tidak  ada  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dalam  menjalankan  proses  bisnis  yang  berlangsung  di  perusahaan,  maka  perusahaan  akan kesulitan untuk berkembang dalam menghadapi persaingan bisnis. Tujuan dari penelitian ini adalah  untuk  menganalisis  pengaruh supervisor  support dan work  life  balance terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh work  engagement .  Pengambilan  sampel  dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling . Responden dalam penelitian ini adalah 200 pegawai multifinance dengan  kriteria  untuk  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  di  perusahaan multifinance yang  telah  bekerja  selama  minimal  1  tahun.  Analisis model persamaan struktural dengan dan hipotesis diuji dengan menggunakan SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh baik supervisor support maupun work life balance terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh work  engagement .  Implikasi  dalam  penelitian  ini menunjukkan bahwa untuk menciptakan kemampuan karyawan untuk mengatur waktu dengan baik  atau dapat  menyelaraskan antara pekerjaan di  tempat  kerja, kehidupan dalam keluarga, dan kepentingan pribadi.
Kata Kunci: Supervisor Support, Work Life Balance, Work Engagement, Turnover Intention

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Salah satu faktor keberhasilan di dalam perkembangan suatu perusahaan adalah dari sisi sumber daya manusia. Seiring dengan perkembangan jaman yang diikuti dengan perusahaan baru  yang  bermunculan  menjadikan  setiap  perusahaan  harus  memiliki  fondasi  yang  kuat. Apabila  tidak  ada  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dalam  menjalankan  proses  bisnis yang berlangsung di perusahaan, maka perusahaan akan kesulitan untuk berkembang di dalam menghadapi persaingan bisnis. Karyawan memegang peranan penting dalam keberlangsungan suatu perusahaan dengan adanya aktivitas untuk menginisiasi, mengorganisir, merencanakan, mengimplementasikan,  dan  melakukan  pemantauan  terhadap  jalannya  suatu  perusahaan (Abdillah  et  al.,  2020).  Hal  tersebut  mendorong  perusahaan  agar  aktif  dalam  merencanakan strategi yang tepat  untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan, sehingga karyawan yang berada di dalam perusahaan dapat termotivasi untuk mengembangkan kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal.  Menurut  Mohyi  (2021), keberhasilan suatu perusahaan diukur berdasarkan cara perusahaan dalam mengelola sumber daya,  dan SDM  menjadi  salah  satu  sumber  daya utama  di  dalam  menggerakkan  roda  bisnis untuk bisa mencapai tujuan perusahaan yang ingin diraih. Apabila karyawan perusahaan tidak diperhatikan  dengan  baik,  maka  hal  tersebut  dapat  mendorong  karyawan  untuk  melakukan turnover intention .
Turnover  intention atau  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  menjadi salah  satu  permasalahan  dalam  manajemen  SDM  dan  tingkat turnover yang  tinggi  akan memengaruhi  kinerja dari  suatu  organisasi  (Ramadhan et  al., 2019). Terdapat  dua jenis dari turnover ,  yaitu voluntary  turnover yang  merupakan  keinginan  pribadi  dari  karyawan  untuk mengundurkan diri dari perusahaan, dan involuntary turnover yang merupakan suatu  bentuk pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan kepada karyawan (Mohyi, 2021). Belete AK (2018) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi tingkat turnover dapat disebabkan oleh faktor yang berbeda, seperti faktor kepemimpinan dalam perusahaan, budaya organisasi, kepuasan kerja, stres kerja, keadilan dalam organisasi, jenjang karir, dan beberapa faktor lainnya. Suatu organisasi harus menerapkan strategi yang tepat untuk mempertahankan karyawan  di  dalam  perusahaan  dengan  cara  memperhatikan  aspek  yang  dapat  menurunkan tingkat turnover karyawan (Kartika & Purba, 2018). Rajan (2013) menyatakan bahwa dengan globalisasi  yang meningkat  pesat, fenomena kekuatan pergantian karyawan bersaing  dengan organisasi  lain  untuk  mempertahankan  talenta  terbaik  perusahaan.  Semakin  tinggi turnover intention membuat  perusahaan  akan  kehilangan  karyawan  yang  memiliki  keahlian  dan keterampilan baik (Oosthuizen et al., 2019).
Praktik organisasi yang menangani masalah tersebut biasanya dilakukan dengan berbagai cara di  antaranya dengan adanya supervisor support dan membuat work life balance kepada karyawan  (Kartika  &  Purba,  2018).  Praktik-praktik supervisor  support ditunjukkan  dengan adanya dukungan dari atasan ketika ada masalah yang dialami oleh karyawan, mendapatkan dukungan  untuk  menjadi  teladan  dan  contoh  serta  mendapatkan  dukungan  untuk pengembangan diri  (Rahman et  al., 2020). Menurut  Memon et  al. (2021), work life balance sendiri terdiri atas berbagai hal, seperti jam kerja yang fleksibel, fasilitas untuk perawatan anak, telecommuting ,  saling  bertukar  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh karyawan sehingga karyawan tidak ingin berhenti bekerja. Work life balance diharapkan dapat meningkatkan otonomi pekerja melalui pengintegrasian pekerjaan dan kehidupan pribadi yang dimiliki  oleh  karyawan.  Penilaian  terhadap work  life  balance dapat  mengatasi  turnover intention  karena  karyawan  memiliki  kesehatan  yang  baik  ketika  bekerja  di  perusahaan, karyawan mampu memperbaiki hasil kerja yang dimilikinya sehingga karyawan tidak bekerja di perusahaan lainnya (Brough et al., 2014).
Masalah yang berkaitan dengan supervisor support dan work life balance dari dalam diri karyawan  memengaruhi  semua  orang,  tanpa  memandang  jenis  kelamin,  usia,  pekerjaan, pendidikan,  dan  sejenisnya  dapat  menciptakan  interaksi  positif  antara  karyawan  dengan
pimpinan yang ada di perusahaan. Keberhasilan work engagement ditentukan oleh berbagai hal dalam suatu  perusahaan karena keseimbangan satu dengan yang lainnya di  dalam pekerjaan untuk  pengembangan  karyawan  itu  sendiri  (Brough  et  al.,  2014).  Perusahaan  yang  dapat meningkatkan  keterlibatan  kerja  dapat  membuat  karyawan  yang  lebih  produktif  karena karyawan memperhatikan tanggung jawab yang dimilikinya di dalam keluarga dan pekerjaan (Rahman  et  al.,  2020).  Karyawan  yang  memiliki  latar  belakang  keluarga  baik  membuat karyawan lebih menyesuaikan diri dengan rekan kerja lainnya karena lebih memiliki sikap dan perilaku positif ketika bekerja di perusahaan (Yadav & Dabhade, 2014).
Perusahaan yang mampu bersaing  berusaha mempertahankan talenta dan menciptakan work  engagement semakin  baik.  Peningkatan  kerja  yang  semakin  baik  dapat  meningkatkan efisiensi  karyawan. Work  engagement yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  membantu perusahaan di dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Gupta & Shaheen, 2017). Work engagement ditandai  dengan  keinginan  bekerja  penuh  energi  dan  dedikasi  sehingga  mampu mengatasi turnover intention karena karyawan tidak berhenti bekerja di perusahaan  (Memon et  al.,  2021).  Topik  penelitian  juga  relevan  dengan  preferensi  karyawan  dalam  dunia perusahaan  di  Indonesia  terutama  untuk  industri multifinance .  Penelitian  sebelumnya  telah memberikan dasar yang kuat, namun masih ada ruang untuk memperdalam pemahaman.

## Tujuan Penelitian
Dari pembahasan di atas, penelitian ini memiliki beberapa tujuan, yaitu:
1) Untuk mengetahui pengaruh antara supervisor support terhadap work engagement .
2) Untuk mengetahui pengaruh antara work life balance terhadap work engagement .
3) Untuk mengetahui pengaruh antara work engagement terhadap turnover intention .
4) Untuk mengetahui pengaruh antara supervisor support terhadap turnover intention .
5) Untuk mengetahui pengaruh antara work life balance terhadap turnover intention .
6) Untuk  mengetahui  pengaruh  antara supervisor  support terhadap turnover  intention melalui work engagement .
7) Untuk mengetahui pengaruh antara work life balance terhadap turnover intention melalui work engagement .

## TINJAUAN PUSTAKA

## Supervisor Support
Ilyas  et  al.  (2020)  memberikan  pengertian supervisor  support adalah  dukungan  dari supervisor untuk membantu masalah yang dimiliki oleh karyawan. Pattnaik dan Panda (2020) memberikan pengertian supervisor support adalah suatu persepsi karyawan bahwa supervisor mendukung dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Loisa  et al. (2019) mendefinisikan supervisor  support adalah  suatu  keyakinan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  bahwa  supervisor selalu membantu karyawan ketika bekerja di perusahaan.

## Work Life Balance
Menurut  Greenhaus  et  al.  (2003), work  life  balance (WLB)  merupakan  situasi  atau kondisi  seseorang  ketika  sama-sama  terlibat  dan  puas  dalam  kehidupan  pribadinya  dan kehidupan profesional dalam bekerja. Gragnano et al. (2020) mendefinisikan work life balance sebagai  persepsi  individu  seseorang  tentang  aktivitas  pekerjaan  dan  aktivitas  non  pekerjaan setara  dan  dapat  mendorong  pertumbuhan  sesuai  dengan  prioritas  hidup  individu  seseorang saat ini.

## Work Engagement
Murnianita  dan  Hartijasti  (2012)  menyatakan  bahwa  istilah employee  engagement dengan work engagement sering kali digunakan bergantian, tetapi work engagement dianggap lebih  spesifik.  Konsep engagement pertama  sekali  diperkenalkan  oleh  Kahn  (1990).  Kahn (1990)  mendefinisikan engagement sebagai  penguasaan  karyawan  sendiri  terhadap  peran
mereka dalam pekerjaan, dimana mereka akan mengikat diri dengan pekerjaannya, kemudian akan  bekerja  dan  mengekspresikan  diri  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional  selama memerankan  performanya.  Wellins  dan  Concelman  (2005)  menyatakan  keterikatan  kerja adalah kekuatan motivasi yang mendorong tingkat kinerja karyawan yang lebih tinggi. Energi tersebut  berupa  komitmen  terhadap  perusahaan,  kepemilikan  dan  juga  rasa  kebanggaan, peningkatan usaha (berupa waktu serta tenaga), semangat dan minat, serta memiliki komitmen yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Turnover Intention
Pattnaik  dan  Panda (2020)  menyatakan turnover intention memiliki sifat  yang ambigu dan merupakan cerminan sikap yang dimiliki seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Ngo-Henha  (2017),  niat  umumnya  menandakan  indikasi  akurat  akan  perilaku  selanjutnya. Istilah turnover  intention menggambarkan  kemungkinan  bahwa  seorang  karyawan  akan berhenti dari pekerjaannya atau keluar dari perusahaan dalam waktu dekat. Olivia et al. (2020) mendefinisikan turnover  intention adalah  kemungkinan  seseorang  untuk  meninggalkan pekerjaannya di  masa depan.  Menurut  Pratiwi (2018), ada banyak sebab terjadinya turnover intention dan salah satunya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

## Hipotesis
Dari  penjelasan tersebut, penelitian ini terdapat  beberapa hipotesis yang akan diujikan dan dianalisis, yaitu:
H 1 : Supervisor Support Berpengaruh Positif terhadap Work Engagement.
Braeunig  (2007)  menyatakan  bahwa supervisor  support membuat work  engagement mengalami peningkatan jika supervisor membawa rekan kerjanya sesuai dengan arahan. Olivia et al. (2020) juga menyatakan bahwa keberhasilan suatu tim terkait peningkatan dalam bekerja bisa dipengaruhi oleh berbagai hal salah satunya supervisor support .
H 2 : Work Life Balance Berpengaruh Positif terhadap Work Engagement.
Panda  dan  Sahoo  (2021)  menyatakan  bahwa  keseimbangan  pekerjaan  dan  kehidupan akan meningkatkan  peningkatan pekerjaan, ini dikarenakan karyawan merasa senang karena pekerjaan dan kehidupan pribadi bisa berjalan teratur tanpa ada tekanan.
H 3 : Work Engagement Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention.
Pattnaik  dan  Panda  (2020)  menyatakan  bahwa  jika  para  karyawan  mendapatkan semangat dalam bekerja maka akan menurunkan turnover dalam suatu perusahaan.
H 4 : Supervisor Support Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention. Gentry et al. (2007) mengemukakan bahwa persepsi supervisor support sangat penting untuk  mempertahankan  karyawan  dalam  organisasi.  Braeunig  (2007)  menyatakan  bahwa persepsi supervisor support mengurangi  kecenderungan untuk  meninggalkan pekerjaan. Hal ini  sesuai  dengan  apa  yang  menjadi  indikator turnover  intention yang  menjelaskan  bahwa turnover intention dapat terjadi karena adanya kecenderungan yang dialami oleh pegawai untuk meninggalkan pekerjaannya.
H 5 : Work Life Balance Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention.
Pattnaik  dan  Panda  (2020)  menyatakan  bahwa  jika  para  karyawan  mendapatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi maka akan menurunkan turnover dalam suatu  perusahaan.  Chami-Malaeb  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang mendapatkan work life balance yang sesuai akan membuat suatu perusahaan tidak kehilangan karyawannya.
H 6 :  Work Engagement Memediasi Hubungan antara Supervisor Support dan Turnover Intention.
Pattnaik  dan  Panda  (2020)  menyatakan  bahwa supervisor  support secara  positif memengaruhi work engagement yang berpengaruh negatif terhadap turnover intention .
H 7 :  Work Engagement Memediasi Hubungan antara Work Life Balance dan Turnover Intention.
Novitasari  dan  Dessyarti  (2022)  menyatakan  bahwa  keseimbangan  antara  kerja  dan keluarga  ( work  life  balance )  akan  mengarah  pada  meningkatnya  performa  kerja,  turunnya absen, rendahnya turnover , moral kerja yang baik pada karyawan, serta berkurangnya konflik dan  apabila  karyawan  mampu  mengimbangi  antara  kehidupan  pribadi  dan  kehidupan pekerjaannya  maka  akan  terbentuk  perasaan  terikat  ( engaged )  pada  karyawan  terhadap pekerjaan atau perusahaan.

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran

## Sumber: Peneliti (2023)

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi dengan mengacu pada rumusan masalah, tujuan  penelitian,  dan  teori-teori.  Periode  penelitian,  yaitu  dimulai  dari  bulan Februari  2023 sampai  dengan  September  2023.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive sampling . Kriteria untuk menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan di  perusahaan multifinance yang  telah  bekerja  selama  minimal  1  tahun.  Metode  penentuan ukuran sampel berdasarkan Hair et al. (2019) dengan jumlah sampel minimal 100 yang dapat menggunakan 5 sampai 10 kali dari jumlah indikator yang digunakan. Penelitian ini mengambil 20  indikator  dan  mengambil  10  kali  dari  jumlah  indikator  yang  digunakan  sebagai  ukuran sampel.  Oleh  karena  itu,  ukuran  responden  yang  digunakan  pada  penelitian  berjumlah  200 responden.  Data  primer  dalam  penelitian  ini,  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  hasil  kuesioner yang  dilakukan  kepada  responden.  Data  sekunder  dalam  penelitian  ini,  yaitu  data  yang diperoleh  dari  data  literatur,  jurnal  serta  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya  dengan permasalahan  sesuai  dengan  yang  diteliti.  Item  pertanyaan  dalam  kuesioner  disusun berdasarkan indikator dari penelitian terdahulu dimana responden diminta untuk memberikan pendapat  atas  sejumlah  item  pertanyaan  dalam  6  skala  Likert  (Sangat  Tidak  Setuju  hingga Sangat  Setuju Sekali). Skala  Likert enam  poin bertujuan agar meminimalisir jawaban netral karena sebagian besar responden menjawab netral ketika tidak ingin menjawab pertanyaan dan dapat  mengurangi  keakuratan dalam penelitian.  Kuesioner disebarkan dengan menggunakan link Google  Form  yang  disebar  luaskan  melalui  pesan  di  grup  WhatsApp  dan  sosial  media lainnya.  Pengolahan  data  penelitian  menggunakan software SEM-PLS  yang  terdiri  dari  dua analisis, yaitu outer model dan inner model . Berikut merupakan operasionalisasi variabel dalam penelitian ini.
Supervisor
Support H 4 H 1
H 6 H 2 Work
Engagement H 3 Turnover Intention H 7
Work Life
Balance H 5

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel
No. Pertanyaan Sumber SS01 Supervisor sangat membantu saya dalam melakukan tugas layanan pelanggan. Pattnaik & Panda (2020) SS02 Saat melakukan tugas layanan, saya sangat bergantung pada supervisor. SS03 Supervisor memberitahu saya hal-hal penting yang berhubungan dengan informasi pekerjaan dan memberikan saran yang membuat saya melakukan pekerjaan lebih mudah. SS04 Saya dapat mengandalkan supervisor untuk melakukan “hal yang benar” saat melayani pelanggan.
WLB01  Saya sering mengadakan rekreasi di waktu santai.
Mas-Machuca et al. (2016)
WLB02  Saya bekerja sesuai jam yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan. WLB03  Saya punya cukup waktu untuk keluarga dan teman- teman.
WLB04  Saya menghargai manfaat sosial yang ditawarkan perusahaan kepada saya. WE01 Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi.
Pattnaik & Panda (2020)
WE02 Di tempat kerja, saya merasa kuat dan bersemangat. WE03 Saya antusias dengan pekerjaan. WE04 Pekerjaan memberikan inspirasi kepada saya. WE05 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa ingin pergi bekerja. WE06 Saya merasa senang ketika saya bekerja dengan intens. WE07 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan. WE08 Saya larut dalam pekerjaan. WE09 Saya terbawa suasana ketika sedang bekerja. TI01 Saya sering mempertimbangkan untuk berhenti bekerja. Pattnaik & Panda (2020) TI02 Saya ingin berhenti bekerja TI03 Saya berencana untuk berhenti bekerja
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL DAN KESIMPULAN Uji Validitas
Uji validitas dengan menerapkan dua cara pada riset ini, yakni validitas konvergen serta validitas diskriminan. Validitas konvergen dapat ditentukan dengan memeriksa nilai Average Variance Extracted (AVE) serta loading factor pada setiap indikator. Menurut Ghozali (2016), loading  factor 0,5-0,6  dianggap  cukup  untuk  riset  pada  tahap  awal  pengembangan  skala pengukuran. Tabel 2 memuat hasil uji validitas.

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Outer Loading AVE Supervisor Support SS01 0,95 0,89 SS02 0,94 SS03 0,95 SS04 0,93 Work Life Balance WLB01 0,89 0,84 WLB02 0,92 WLB03 0,91 WLB04 0,91
Work Engagement WE01 0,85 0,65 WE02 0,82
WE03 0,81 WE04 0,82 WE05 0,82 WE06 0,84 WE07 0,80 WE08 0,77 WE09 0,71 Turnover Intention TI01 0,94 0,83 TI02 0,95 TI03 0,84
Sumber: Peneliti (2023)

## Uji Reliabilitas
Nilai  reliabilitas  pada  suatu  variabel  jika  nilai  Cronbach  Alpha  bernilai  >  0,6  (Fauzi, 2022) dan nilai composite reliability > 0,70 (J. Hair & Alamer, 2022). Tabel 3 memuat hasil uji reliabilitas.

## Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Construct Reliability Supervisor Support 0,96 0,97 Work Life Balance 0,90 0,94 Work Engagement 0,93 0,94 Turnover Intention 0,93 0,95 Sumber: Peneliti (2023)

## Uji R 2
Uji nilai R 2 digunakan untuk melihat apakah pengukuran variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen memiliki pengaruh yang substantif.
Tabel 4 Hasil Uji R 2
Variabel R square Turnover Intention 0,44 Work Engagement 0,76
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel  4  memperlihatkan  bahwa turnover  intention dapat  dijelaskan  oleh supervisor support, work life balance, dan work engagement sebesar 0,44 atau 44% sedangkan sisanya (56%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model  penelitian.  Selanjutnya, work  engagement dapat  dijelaskan  oleh supervisor  support dan work  life  balance sebesar  0,76  atau  76% sedangkan sisanya (24%) dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Hasil Uji Hipotesis dan Pembahasan
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis
Path Coefficient  P-value  T-statistics (|O/STDEV|) H 1 SS → WE 0,44 0,00 4,93 H 2 WLB → WE 0,47 0,00 5,25 H 3 WE → TI -0,44 0,00 3,28 H 4 SS → TI -0,27 0,00 2,71 H 5 WLB → TI. 0,02 0,86 0,18 H 6 SS → WE → TI -0,2 0,01 2,56 H 7 WLB → WE → TI -0,21 0,00 2,86
Sumber: Peneliti (2023)
H 1 : Supervisor Support Berpengaruh Positif terhadap Work Engagement. Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel supervisor support terhadap work  engagement sebesar  0,44  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif  antara  kedua variabel  tersebut.  Kemudian  dari  nilai t -statistik  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  4,93  yang berarti hasil tersebut  dikatakan signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar dari t -tabel (4,93  >  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  diterima.  Dari  tabel  tersebut,  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi supervisor  support maka work  engagement akan semakin baik. Hal tersebut sesuai dengan Braeunig (2007) yang menyatakan bahwa supervisor support membuat work engagement mengalami peningkatan jika supervisor membawa rekan kerjanya sesuai dengan arahan. Selain itu, menurut Ie et al. (2021), tingginya tingkat dukungan
organisasi  dan  atasan  menghasilkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  jauh  lebih  tinggi, keberadaannya dukungan organisasi yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja, dan berbagai upaya pengembangan diri telah memiliki korelasi yang kuat dengan kepuasan kerja.
H 2 : Work Life Balance Berpengaruh Positif terhadap Work Engagement.
Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel work life balance terhadap work  engagement sebesar  0,47  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif  antara  kedua variabel  tersebut.  Kemudian  dari  nilai t -statistik  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  5,25  yang berarti hasil tersebut  dikatakan signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar dari t -tabel (5,25  >  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  diterima.  Dari  tabel  tersebut,  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi work  life  balance maka work  engagement akan semakin baik. Hal tersebut  sesuai  dengan Panda dan  Sahoo  (2021) yang menyatakan bahwa work  life  balance akan  meningkatkan work  engagement ,  ini  dikarenakan  karyawan  merasa senang karena pekerjaan dan kehidupan pribadi bisa berjalan teratur tanpa ada tekanan. Hal ini juga sesuai dengan Olivia et al. (2020) yang menyatakan bahwa keberhasilan suatu tim terkait peningkatan dalam bekerja bisa dipengaruhi oleh berbagai hal, salah satunya work life balance .
H 3 : Work Engagement Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention. Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel work engagement terhadap turnover intention sebesar -0,44 yang berarti terdapat pengaruh negatif antara kedua variabel  tersebut.  Kemudian  dari  nilai t -statistik  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  3,28  yang berarti hasil tersebut  dikatakan signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar dari t -tabel (3,28  >  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  diterima.  Dari  tabel  tersebut,  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi work  engagement maka turnover  intention akan semakin  rendah.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Pattnaik  dan  Panda  (2020)  yang  menyatakan bahwa  jika  para  karyawan  mendapatkan  semangat  dalam  bekerja  maka  akan  menurunkan turnover dalam suatu perusahaan. Hal tersebut juga sependapat dengan Braeunig (2007) yang menyatakan  bahwa  karyawan  yang  mendapatkan  banyak  peningkatan  akan  membuat  suatu perusahaan tidak kehilangan karyawannya.

## H
4 : Supervisor Support Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel supervisor support terhadap turnover intention sebesar -0,27 yang berarti terdapat pengaruh negatif antara kedua variabel  tersebut.  Kemudian  dari  nilai t -statistik  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  2,71  yang berarti hasil tersebut  dikatakan signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar dari t -tabel (2,71  >  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  diterima.  Dari  tabel  tersebut,  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi supervisor  support maka turnover  intention akan semakin  rendah.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Gentry  et  al.  (2007)  mengemukakan  bahwa persepsi supervisor support sangat penting untuk mempertahankan karyawan dalam organisasi. Selain itu, Maertz et al. (2007) berpendapat bahwa terdapat temuan yang menjelaskan bahwa persepsi supervisor  support berhubungan  secara  signifikan  terhadap outcome organisasi penting, seperti turnover dan turnover intention .
H 5 : Work Life Balance Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention. Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel work life balance terhadap turnover intention sebesar 0,02 yang berarti terdapat pengaruh negatif antara kedua variabel  tersebut.  Kemudian  dari  nilai t -statistik  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,18  yang berarti hasil tersebut dikatakan tidak signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar dari t - tabel  (0,18  <  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  ditolak.  Dari  tabel  tersebut,  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi work  life  balance maka turnover  intention akan semakin tinggi. Hal tersebut dikarenakan beberapa faktor. Menurut Pattnaik dan Panda (2020), faktor  yang  menyebabkan  terjadinya  perbedaan  dikarenakan  adanya  perbedaan  industri
perusahaan  yang  menyebabkan  perbedaan  juga  terhadap  keseimbangan  kehidupan  dalam pekerjaan. Selain itu, Maertz et al. (2007) juga berpendapat bahwa wilayah penelitian dan juga perbedaan  industri  menyebabkan  perbedaan  persepsi  dalam  keseimbangan  kehidupan  dan pekerjaannya.
H 6 :  Work Engagement Memediasi Hubungan antara Supervisor Support dan Turnover Intention.
Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel supervisor support terhadap turnover  intention melalui work  engagement sebesar  -0,2  yang  berarti  terdapat pengaruh negatif antara variabel tersebut. Kemudian dari nilai t -statistik yang dihasilkan adalah sebesar 2,56 yang berarti hasil tersebut dikatakan signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar  dari t -tabel  (2,56  >  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  diterima.  Dari  tabel  tersebut, dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi supervisor  support melalui work  engagement maka turnover intention akan semakin rendah. Hal tersebut sesuai dengan Pattnaik dan Panda (2020) menyatakan bahwa supervisor support secara positif memengaruhi work engagement yang berpengaruh negatif terhadap turnover intention . Hal  ini terjadi dikarenakan karyawan merasa  dengan  adanya  supervisor  yang  membimbing  maka  akan  memberikan  peningkatan dalam bekerja yang berakibat berkurangnya turnover . Supervisor support , menurut Putra et al. (2020), mempunyai dampak substansial terhadap work engagement serta negatif pada turnover intention . Artinya, semakin sedikit pengembangan karir, semakin tinggi kemungkinan turnover serta sebaliknya. Menurut temuan riset oleh Hafiz et al. (2016), dukungan atasan mempunyai dampak negatif atau tidak searah pada turnover intention .
H 7 :  Work Engagement Memediasi Hubungan antara Work Life Balance dan Turnover Intention.
Berdasarkan Tabel 5, besarnya koefisien parameter pengaruh variabel work life balance terhadap turnover  intention melalui work  engagement sebesar  -0,21  yang  berarti  terdapat pengaruh negatif antara variabel tersebut. Kemudian dari nilai t -statistik yang dihasilkan adalah sebesar 2,86 yang berarti hasil tersebut dikatakan signifikan oleh karena nilai t -statistik lebih besar  dari t -tabel  (2,86  >  1,96)  atau  dapat  dikatakan  hipotesis  diterima.  Dari  tabel  tersebut, dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi work  life  balance melalui work  engagement maka turnover  intention akan  semakin  rendah.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Novitasari  dan Dessyarti  (2022)  menyatakan  bahwa  keseimbangan  antara  kerja  dan  keluarga  ( work  life balance )  akan  mengarah  pada  meningkatnya  performa  kerja,  turunnya  absen,  rendahnya turnover ,  moral  kerja  yang  baik  pada  karyawan,  serta  berkurangnya  konflik  dan  apabila karyawan mampu mengimbangi antara kehidupan pribadi dan kehidupan pekerjaannya maka akan terbentuk perasaan terikat ( engaged ) pada karyawan terhadap pekerjaan atau perusahaan. Lestari  dan  Mujiati  (2018)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara work  life balance terhadap work engagement yang membuat  rendahnya turnover intention . Selain itu, temuan  Dewi  dan  Sriathi  (2019)  memperlihatkan work  engagement mempunyai  dampak substansial serta negatif pada turnover intention .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penelitian  ini,  didapatkan  hasil  bahwa  hampir  seluruh  hipotesis  diterima kecuali hipotesis work life balance berpengaruh negatif terhadap turnover intention . Penelitian ini secara teoretis memiliki kontribusi dalam mendukung penelitian di ranah ilmu manajemen sumber  daya  manusia  khususnya  terkait  budaya  dan  perilaku  organisasi.  Penelitian  ini diharapkan  mampu  memberikan  manfaat  nyata  bagi  karyawan  khususnya  pada  perusahaan multifinance ,  serta  pentingnya  manfaat  sehingga  mampu  memecahkan  berbagai  macam permasalahan  yang  berkaitan  dengan supervisor  support , work  life  balance ,  serta work engagement pada turnover intention .
Berdasarkan  penelitian  ini,  diharapkan  perusahaan  dapat  memperhatikan  pentingnya supervisor support , work life balance , dan work engagement agar dapat menurunkan turnover intention dalam perusahaan dan membuat karyawan lebih nyaman dalam melakukan pekerjaan. Terhadap penelitian selanjutnya diharapkan dapat menguji ulang model penelitian ini dengan memodifikasi  variabel-variabel  baru  lainnya,  seperti training  satisfaction ,  kepuasan  kerja, budaya organisasi, dan sebagainya terhadap industri sejenis maupun industri yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, L. A., Hasibuan, A., Purba, S., Tjiptadi, D. D., Sudarmanto, E., Solissa, F., Putra,
A. H. P. K., Mistriani, N., Simarmata, H. M. P., Manuhutu, M. A., & Salman. (2020). Human capital management . Kita Menulis.
Belete AK. (2018). Turnover intention influencing factors of employees: An empirical work review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management , 7 (3), 1–7. https://doi.org/10.4172/2169-026x.1000253
Braeunig, L. (2007). Perceived supervisor support, meeting frequency, and turnover intentions: The mediating role of informational justice [Thesis, Roosevelt University]. https://www.proquest.com/docview/304713774?fromunauthdoc=true
Brough, P., Timms, C., O’Driscoll, M. P., Kalliath, T., Siu, O. L., Sit, C., & Lo, D. (2014). Work–life balance: A longitudinal evaluation of a new measure across Australia and New Zealand workers. International Journal of Human Resource Management , 25 (19), 2724–2744. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.899262
Chami-Malaeb, R. (2022). Relationship of perceived supervisor support, self-efficacy and turnover intention, the mediating role of burnout. Personnel Review , 51 (3), 1003–1019. https://doi.org/10.1108/PR-11-2019-0642
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3646–3673. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13
Fauzi, M. A. (2022). Partial least square structural equation modelling (PLS-SEM) in knowledge management studies: Knowledge sharing in virtual communities. Knowledge Management and E-Learning , 14 (1), 103–124. https://doi.org/10.34105/j.kmel.2022.14.007
Gentry, W. A., Kuhnert, K. W., Mondore, S. P., & Page, E. E. (2007). The influence of supervisory-support climate and unemployment rate on part-time employee retention: A multilevel analysis. Journal of Management Development , 26 (10), 1005–1022. https://doi.org/10.1108/02621710710833432
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gragnano, A., Simbula, S., & Miglioretti, M. (2020). Work–life balance: Weighing the importance of work–family and work–health balance. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (3), 907. https://doi.org/10.3390/ijerph17030907
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior , 63 (3), 510–531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Gupta, M., & Shaheen, M. (2017). Impact of work engagement on turnover intention: Moderation by psychological capital in India. Business: Theory and Practice , 18 , 136– 143. https://doi.org/10.3846/btp.2017.014
Hafiz, J., Parizade, B., & Hanafi, A. (2016). Pengaruh pengembangan karir terhadap keinginan berpindah (turnover intention) (Studi kasus pada karyawan PT. BFI Finance Tbk Cabang Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis & Terapan , 13 (2), 103–112. https://doi.org/10.29259/jmbt.v13i2.4024
Hair, J., & Alamer, A. (2022). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS- SEM) in second language and education research: Guidelines using an applied example.
Research Methods in Applied Linguistics , 1 (3), 100027. https://doi.org/10.1016/j.rmal.2022.100027
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Ie, M., Denaldo, D., & Tunjungsari, H. K. (2021). The mediating role of work satisfaction in the effect of professional identity and organizational support on the intention to quit from work. Proceedings of the Ninth International Conference on Entrepreneurship and Business Management (ICEBM 2020) , 174 , 561–569.
https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210507.083
Ilyas, A., Khan, A. H., Zaid, F., Ali, M., Razzaq, A., & Khan, W. A. (2020). Turnover intention of employees, supervisor support, and open innovation: The role of illegitimate tasks. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity , 6 (4), 1–12. https://doi.org/10.3390/joitmc6040128
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Kartika, G., & Purba, D. E. (2018). Job satisfaction and turnover intention: The mediating effect of affective commitment. Psychological Research on Urban Society , 1 (2), 100– 106. https://doi.org/10.7454/proust.v1i2.34
Lestari, N. N. Y. S., & Mujiati, N. W. (2018). Pengaruh stres kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (6), 3412–3441. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i06.p20 Loisa, R., Susanto, E. H., Junaidi, A., & Loekman, F. (2019). Media siber, aparat, dan pemberitaan keberagaman. Jurnal ASPIKOM , 3 (6), 1243. https://doi.org/10.24329/aspikom.v3i6.434
Maertz, C. P., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., & Allen, D. G. (2007). The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal of Organizational Behavior , 28 (8), 1059–1075. https://doi.org/10.1002/job.472
Mas-Machuca, M., Berbegal-Mirabent, J., & Alegre, I. (2016). Work-life balance and its relationship with organizational pride and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology , 31 (2), 586–602. https://doi.org/10.1108/JMP-09-2014-0272
Memon, M. A., Salleh, R., Mirza, M. Z., Cheah, J. H., Ting, H., Ahmad, M. S., & Tariq, A. (2021). Satisfaction matters: the relationships between HRM practices, work engagement and turnover intention. International Journal of Manpower , 42 (1), 21–50. https://doi.org/10.1108/IJM-04-2018-0127
Mohyi, A. (2021). The effect of job satisfaction on turnover intention through organizational commitment as a mediation. Asia Pacific Journal of Management and Education , 4 (3), 61–75. https://doi.org/10.32535/apjme.v4i3.1269
Murnianita, F. B., & Hartijasti, Y. (2012). Pengaruh kepemimpinan terhadap employee engagement pada PT PLN (Persero) Pusdiklat [Skripsi, Universitas Indonesia]. https://lib.ui.ac.id/detail?id=20298791&lokasi=lokal
Ngo-Henha, P. E. (2017). A review of existing turnover intention theories. International Scholarly and Scientific Research & Innovation , 11 (11), 2760–2767. https://doi.org/doi.org/10.5281/zenodo.1316263
Novitasari, I. A., & Dessyarti, R. S. (2022). Pengaruh work-life balance terhadap turnover intention dengan employe engagement sebagai variabel intervening (Studi pada karyawan Po Jaya Ponorogo). Jurnal Ilmiah Edunomika , 6 (1), 1–18.
https://doi.org/10.29040/jie.v6i1.4350
Olivia, S. G. C., Suseno, Y. D., & Sriwidodo, U. (2020). Pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PD. BPR BKK Boyolali. Adi Widya: Jurnal Pengabdian Masyarakat , 4 (2), 9–24. https://doi.org/10.33061/awpm.v4i2.3963
Oosthuizen, R. M., Coetzee, M., & Munro, Z. (2019). Work-life balance, job satisfaction and turnover intention amongst information technology employees. Southern African Business Review , 20 (1), 446–467. https://doi.org/10.25159/1998-8125/6059
Panda, A., & Sahoo, C. K. (2021). Work–life balance, retention of professionals and psychological empowerment: An empirical validation. European Journal of Management Studies , 26 (2/3), 103–123. https://doi.org/10.1108/ejms-12-2020-0003 Pattnaik, S. C., & Panda, N. (2020). Supervisor support, work engagement and turnover intentions: Evidence from Indian call centres. Journal of Asia Business Studies , 14 (5), 621–635. https://doi.org/10.1108/JABS-08-2019-0261
Pratiwi, H. W. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan dan turnover intention (Studi pada karyawan management office Malang Town Square [Skripsi, Universitas Brawijaya]. http://repository.ub.ac.id/id/eprint/162660/
Putra, A. I. D., Lie, V., & Alvani, S. (2020). Pengaruh pengembangan karier terhadap intensi turnover di PT Benua Penta Global Medan. Insight: Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 16 (1), 174–187. https://doi.org/10.32528/ins.v16i1.2005
Rahman, M. M., Ali, N. A., Jantan, A. H., Mansor, Z. D., & Rahaman, M. S. (2020). Work to family, family to work conflicts and work family balance as predictors of job satisfaction of Malaysian academic community. Journal of Enterprising Communities , 14 (4), 621–642. https://doi.org/10.1108/JEC-05-2020-0098 Rajan, D. (2013). Impact of nurses turnover on organization performance. Afro Asian Journal of Social Sciences , 4 (4), 1–18. http://www.onlineresearchjournals.com/aajoss/art/120.pdf
Ramadhan, R. D., Mulyadi, H., & Tarmedi, E. (2019). Bagaimana peran kepuasan dan stres kerja pada turnover intention karyawan? Journal of Business Management Education (JBME) , 4 (1), 49–58. https://doi.org/10.17509/jbme.v4i1.16213 Wellins, R., & Concelman, J. (2005). Creating a culture for engagement. Workforce Performance Solutions , 4 (1), 1–4.
Yadav, R. K., & Dabhade, N. (2014). Work life balance and job satisfaction among the working women of banking and education sector - A comparative study. International Letters of Social and Humanistic Sciences , 21 , 181–201. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.21.181