## PENGARUH KEPERCAYAAN KEPADA MANAJEMEN DAN JOB INSECURITY TERHADAP INTENSI KELUAR KERJA
Areli Oldo Faoso Zebua Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara relioldo@gmail.com

## Rostiana

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Masuk : 20-10-2020 , revisi : 04-11-2020 diterima untuk diterbitkan : 04-11-2020
Abstract: Employees are a company’s asset which also represents a competitive advantage of a company. Employee turnover intention will be effect in higher cost and loss of competitive advantage, and also the loss time for training again for new employee. This research aims to find out the influence of trust management and job insecurity to turnover intention. Questioner are distributed to 80 employees from staff to manager, that already work minimum 1 years and turnover data is collected the period 2019-2020. The result show only that trust management has  proven  influence  turn  over intention, mean while  the  influence  of  job  insecurity  to  turn over intention is not significant.
It can be said that trust management needs to be calculated in making company policies.
Keywords: Turnover Intention, Trust Management, Job Insecurity.
Abstrak: Karyawan merupakan aset perusahaan yang juga merupakan keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Intensi keluar kerja karyawan akan berdampak pada biaya yang lebih tinggi dan  hilangnya  keunggulan  kompetitif,  serta  hilangnya  waktu  pelatihan  bagi  karyawan  baru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepercayaan kepada manajemen dan job insecurity terhadap intensi keluar kerja. Kuesioner dibagikan kepada 80 karyawan mulai dari staff  hingga  manager  yang  telah  bekerja  minimal  1  tahun  dan  dilakukan  pengumpulan  data intensi  keluar  kerja  periode  2019-2020.  Hasil  penelitian  hanya  menunjukkan  bahwa kepercayaan  kepada  manajemen  terbukti  mempengaruhi  intensitas  keluar  kerja,  sedangkan pengaruh job insecurity terhadap intensi keluar kerja tidak signifikan.
Dapat  dikatakan  bahwa  manajemen  kepercayaan  perlu  diperhitungkan  dalam  pengambilan kebijakan perusahaan.
Kata Kunci: Intensi Keluar Kerja, Kepercayaan kepada Manajemen, Job Insecurity

## PENDAHULUAN
Perusahaan dalam penetapan dan pencapaian tujuan organisasi, apapun jenis industrinya memiliki sebuah kesamaan umum yakni perusahaan harus memiliki sumber daya manusia agar perusahaan dapat berjalan dan mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan faktor penting  dalam  perusahaan  yang  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam mencapai tujuan. Ardana dkk., (2012:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau  aset  yang  paling  berharga  dan  paling  penting  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka perusahaan harus memperhatikan dan memelihara para pekerjanya dengan baik, agar  pekerja  yang  memiliki  kualifikasi  yang  baik  didalam  perusahaan  dan  tidak  memiliki keinginan untuk pindah bahkan meninggalkan perusahaan (turnover intention) karena kurang mendapat  perhatian  dari  perusahaan.  Intensi  keluar  kerja  akan  berdampak  negatif  bagi perusahaan  karena  menciptakan  ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja,  menurunnya produktifitas  karyawan,  suasana  kerja  yang  tidak  kondusif  dan  juga  berdampak  pada
meningkatnya  biaya  sumber  daya  manusia  (Widodo,  2010).  Menurut  Irien  dan  Niko  (2016) menunjukan  bahwa  intensi  keluar  kerja  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  kepercayaan terhadap perusahaan dan rasa tidak aman dalam bekerja ( job insecurity) . PT XYZ merupakan salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  konstruksi,  dari  data  intensi  keluar  kerja tahun 2019 di PT XYZ yang paling tinggi di angka 13%, sedangkan yang terendah bernilai 0,58%. Pengaruh kepercayaan kepada manajemen dan job insecurity terhadap intensi keluar kerja  menjadi  menarik  untuk  dikaji  mengingat  dinamika  dan  budaya  kerja  dari  setiap perusahaan berbeda-beda.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti  faktor-faktor yang  mempengaruhi  intensi  keluar  kerja  dengan  judul  penelitian  “Pengaruh  Kepercayaan Kepada Manajemen dan Job Insecurity terhadap Intensi Keluar Kerja”.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepercayaan kepada manajemen terhadap intensi keluar kerja pada PT XYZ.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh job insecurity terhadap intensi keluar kerja pada PT XYZ.

## TELAAH PUSTAKA Intensi keluar kerja
Turnover intention (intensi keluar kerja) adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya yang bertujuan untuk mendapatkan pekerjaan lain (Etnaningtiyas, 2011) dalam Septiari, Ardana (2016). Wahyuni (2014) mendefinisikan intensi keluar kerja adalah keinginan seseorang untuk berpindah dari perusahaan semula ke perusahaan lain. Turnover intention is the extent to wich employees intend to quit their employers (Ma and Trigo, 2008) dalam Yui, etc, 2014. Berdasarkan definisi mengenai intensi keluar kerja diatas dapat disimpulkan bahwa intensi  keluar  kerja  adalah  bahwa  intensi  keluar  kerja  adalah  keinginan  karyawan  untuk berhenti dan keluar dari perusahaan, dengan banyak alasan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

## Kepercayaan kepada manajemen
Kepercayaan  adalah  kesediaan  oleh  suatu  pihak  untuk  rentan  terhadap  pihak  lain berdasarkan  keyakinan  bahwa  pihak  terakhir  tersebut  kompoten,  terbuka,  peduli,  dan  dapat diandalkan (Mishra, 1996. 265). Menurut ( Moorman et al., 1992), dalam penelitian Xiao, etc, (2010).  Bahkan  beberapa  pandangan  yang  berlaku  mengatakan  bahwa  baik  komitmen  dan kepercayaan adalah proses yang mengalir yang diciptakan melalui interaksi simbolik dengan pelaku organisasi dimana interaksi dengan pelaku, dari waktu ke waktu akan mempengaruhi komitmen terhadap organisasinya (Tyler & Doerfel, 2006). Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan,  dapat  suatu  kesimpulan  bahwa  kepercayaan  kepada  manajemen  adalah  proses yang mengalir yang diciptakan interaksi simbolik dengan pelaku organisasi dimana interaksi dengan pelaku, dari waktu ke waktu akan mempengaruhi komitmen terhadap organisasinya.

## Job insecurity
Job  insecurity merupakan  ketidakberdayaan  seseorang/perasaan  kehilangan  kekuasaan untuk  mempertahankan  kesinambungan  yang  di  inginkan  dalam  kondisi/situasi  kerja  yang terancam (Grennhalgh dan Rosenblatt, 1984). Definisi multidimensional tersebut, dimana job insecurity disebabkan, tidak hanya ancaman kehilangan pekerjaan tetapi juga oleh hilangnya dimensi  pekerjaan  (Ashford  et  al.,  1989;  Grenhalgh  dan  Rosenblatt,  1984;  Rosenblatt  dan Ruvio, 1996).
Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan bahwa rasa tidak aman dalam  bekerja  adalah  merupakan  kondisi  ketidakberdayaan  seseorang/perasaan  kehilangan atau  ketidakamanan  kerja  yang  dialami  oleh  seseorang  yang  disebabkan  oleh  perubahan- perubahan lingkungan dan psikologi dari kepribadian dan mental seseorang yang mengalami kondisi tersebut.

## Kaitan antar variabel

## Gambar 1 Model Penelitian

## Pengaruh kepercayaan kepada manajemen terhadap intensi keluar kerja
Irien,  Niko  (2016)  menyatakan  hasil  uji  hipotesis  kepercayaan  kepada  organisasi berpengaruh negatif terhadap intensi keluar kerja, maksudnya adalah karyawan yang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi secara pasti tidak akan memiliki pikiran atau niat untuk keluar dari  organisasi  (intensi  keluar  kerja).  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  tersebut,  maka peneliti merumuskan Hipotesis pertama (H1) dalam penelitian ini sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh kepercayaan terhadap manajemen terhadap Intensi keluar kerja

## Pengaruh job insecurity terhadap intensi keluar kerja
Hubungan  antara job  insecurity dengan  intensi  keluar  kerja  sangat  signifikan diungkapkan  dalam  penelitian  oleh  Ismail  (2015),  yang  menyatakan  keterkaitan  antara job insecurity sangat berpengaruh terhadap intensi keluar kerja dengan dimediasi oleh kelelahan dari karyawan dalam menghadapi job insecurity yang akhirnya memberikan efek intensi keluar kerja. Irien, Niko (2016) menyimpulkan bahwa job insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap intensi keluar kerja.  Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka peneliti merumuskan Hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh job insecurity terhadap intensi keluar kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Desain  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  desain  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  cross-sectional.  Periode  penelitian  dilakukan  selama  tahun  2019-2020.  Sumber data  pada  penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  staff  PT  XYZ  (di  bidang  konstruksi)  yang  telah  bekerja  minimal  1  tahun.  Data dikumpulkan  dengan  penyebaran  kuesioner  menggunakan  bantuan Google  form kepada karyawan  staff  PT  XYZ.  Sampel  yang  digunakan non  probability  sampling dengan  teknik purposive sampling . Jumlah sampel adalah 80 responden dari 90 responden yang disebarkan. 10 responden tidak mengisi kuesioner dengan alasan  berbagai kesibukan. Pengukuran objek penelitian  menggunakan  skala  likert  dengan  pernyataan–pernyataan  atribut  dari  variabel kepercayaan kepada manajemen, job insecurity , dan intensi keluar kerja. Mayoritas responden memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu 89%, memiliki tingkat pendidikan terakhir 60% lulusan SMA, 29% lulusan Sarjana (S1), 6% lulusan D3.

## ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Teknik  analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  berganda, dalam pengolahan analisis data hasilnya dibantu dengan menggunakan program SPSS versi 25.

## Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  nilai  r  tabel  di  dapat  sebesar  0,220  untuk  80  responden.  Setelah dilakukan  pengujian  semua  data  dalam  peniltian  ini  dinyatakan  valid.  Uji  Reliabilitas  di dapatkan nilai Alpha Cronbach’s di atas 0,6 (Malhotra) maka penelitian ini Reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Dalam  penelitian  ini  variabel  kepercayaan  kepada  manajemen  dan job  insecurity mendapatkan nilai VIF = 1,002, karena VIF ≤ 10, maka Tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedasitas dapat dilihat bahwa titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka nol dari sumbu y, dan titik-titik tidak membentuk suatu pola apapun, maka dapat disimpulkan  dalam  model  penelitian  ini  memiliki  kesamaan  variansi  atau  tidak  terjadi heteroskedasitas.

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Normalitas
Uji Normalitas melalui Normal Probability Plot (p-p plot) diketahui bahwa residual data yang ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normal.
Gambar 3 Hasil Uji Normalitas
Analisis Regresi Berganda
Tabel 1
Hasil Uji Analisis Regresi Ganda
Berdasarkan tabel 1 di atas, dapat dirumuskan persamaan regresi untuk model penelitian sebagai berikut:
Intensi  keluar  kerja  =  3,991  -  0,521(Kepercayaan  kepada  manajemen)+0,169(job insecurity) kesimpulan nilai koefisien regresi (b) bernilai negatif yang artinya bahwa intensi keluar kerja dipengaruhi oleh kepercayaan kepada manajemen yaitu sebesar - 0,521 selanjutnya diikuti oleh variabel job insecurity sebesar 0,169.

## Pengujian Hipotesis Uji-F (Anova)
Diperoleh nilai signifikan (Sig) sebesar 0,001 yang menunjukkan bahwa angka 0,001 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha tidak ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa paling sedikit terdapat satu variabel independen yang secara siginifikan mempengaruhi intensi keluar kerja.
Uji – t (Parsial)
H1: Kepercayaan kepada manajemen berpengaruh negatif terhadap intensi keluar kerja. Nilai  signifikansi sebesar 0,000  α= 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 tidak  ditolak. Sedangkan Nilai signifikansi H2 sebesar 0,157  α= 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak artinya H2: Job insecurity tidak berpengaruh terhadap intensi keluar kerja.

## R-square (R²)
Nilai  koefisien  determinasi  atau  R-Square  adalah  sebesar  0,172,  artinya  sebesar  17,2 perubahan dari variabel intensi keluar kerja dapat dijelaskan oleh  variabel kepercayaan kepada manajemen  dan job  insecurity ,  meskipun  dilihat  secara  terpisah  variabel job  insecurity sebenarnya tidak berpengaruh secara signifikan, sisanya sebesar 82,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti.
H1: kepercayaan  kepada  manajemen  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  intensi keluar kerja
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Irien dan Niko (2016), Lee, Huang dan Zhao (2011)  yang  menunjukan  kepercayaan  kepada  manajemen  secara  negatif  dan  signifikan mempengaruhi intensi keluar kerja. Dengan demikian, semakin tingginya kepercayaan kepada manajemen, maka semakin rendah pula intensi keluar kerja pada perusaahn PT XYZ.
H2: Job insecurity berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap intensi keluar kerja Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan komang (2009), Hasiah Azis (2017), dimana terdapat pengaruh job insecurity terhadap intensi keluar kerja.

## KESIMPULAN
1. Kepercayaan  kepada  manajemen  dan  rasa  tidak  aman  dalam  bekerja  bersama  sama berpengaruh terhadap intensi keluar kerja dan memberi kontribusi sebesar 17,2%.
2. Dari  hasil  perhitungan  masing-masing  variabel,  terbukti  hanya  kepercayaan  kepada manajemen  yang  pengaruhnya  sangat  signifikan  sedangkan  pengaruh job  insecurity terhadap intensi keluar kerja tidak signifikan.

## Saran
1. Saran  Praktis,  Peneliti  menyarankan  agar  perusahaan  PT  XYZ  menjaga  indikator kepercayaan kepada manajemen yang merupakan prediktor utama dalam pengambilan kebijakan perusahaan untuk mengurangi intensitas keluar kerja dengan cara:
a. Menjaga  kemampuan  manajemen  dalam  hal  pengetahuan  tentang  pekerjaan  dan memiliki  kualifikasi  yang  baik  dalam  hal  manajemen,  serta  berpedoman  dengan prinsip yang baik.
b. Memperhatikan kesejahteraan karyawan.
c. Memiliki rasa keadilan yang kuat, dan keseriusan manajemen terhadap janji janjinya.
2. Saran  teoritis,  bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  mencari  faktor  faktor  lain  yang mempengaruhi intensi keluar kerja seperti kepuasan kerja, kenaikan gaji, keadilan dalam bekerja , performa  dalam  bekerja, work  family konflik.  Bisa  terjadi  kemungkinan
sebagian partisipan menjawab “yang baik-baik saja” karena pengambilan data dilakukan oleh peneliti yang juga karyawan di PT XYZ tersebut. Dan serta perusahaan selanjutnya di bidang yang lain dengan responden yang lebih banyak dari PT XYZ.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashford  et  al.  (1989).  Content,  causes,  and  consequences  of  job  insecurity:  A  theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32 (4), 803-829. Greenhalgh,  L.,    Rosenblatt,  Z.  (1984).  Job  insecurity:  Toward  conceptual  clarity. The Academy of Management Review, 9 (3), 438–448. https://doi.org/10.2307/258284. Hasiah, A. (2017). Pengaruh job insecurity dan job stress terhadap turnover itention pada PT Mandala Multifinance Cabang Gowa.
Irien,  N.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  kepercayaan  terhadap  organisasi  ( trust )  dan ketidakmanan kerja ( job insecurity ) terhadap intensi keluar ( turnover intention ) pada PT Asia Petrocom Services (PAS) Duri. Jurnal Al-Iqtishad, 12 (1). Ismail. (2015). Job insecurity, burnout and intention to quit . International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 5 (4). ISSN: 2222-6990.
Komang. (2019). The effect of job insecurity on turnover intention through work satisfaction in employees of PT Telkom Access Singaraja. International Jurnal of Social Science and Business , 3(3),198-205.
Lee,  Huang,    Zhao.  (2011).  A  study  on  factors  affecting  turnover  intention  of  hotel employees. Asian Economic and Financial Review, 2 (7), 866-875. Mishra. (1996). Organizational Responses to Crisis: The centrality of Trust. Sage. 261 -287. Septiari,  A.  (2016).  Pengaruh job  insecurity dan  stres  kerja  terhadap turnover  intention karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 (10), 6429- 6456.
Tyler,  D.  (2006).  The  influence  of  ombuds  processes  on  trust  and  commitment  to  the organization . International Jurnal of Conflict Management,17 (2), 129-153. Wahyuni,  Zaika,    Anwar.  (2014).  Analisa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover intention  (keinginan  berpindah)  karyawan  pada  perusahaan  jasa  konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil, 8 (2). ISSN 1978 -5658.
Widodo, R. (2010). Analisis pengaruh keamanan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing (Studi pada PT PLN Persero APJ Yogyakarta). Semarang: Universitas Diponegoro
Xiao,  Y., Zheng,  X., Pan,  W.,   Xie,  X. (2010).  Trust,  relationship  commitment  and cooperative performance: supply chain management . Chinese Management Studies, 4 (3), 231-243
Yui, Woon,  Sum. (2014). An integrative model of turnover intention. Journal of Chinese Human Resource Management, 6 (1), 71 – 90.