## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KABUPATEN TAPANULI TENGAH
Ferdinan Sihaloho* 1)
1) Program Pasca Sarjana, Unversitas Terbuka *Penulis Korespondensi: ferdi250609@gmail.com

## Abstrak
Kinerja  dapat  diartikan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Jumlah  populasi  dan  sampel  sebanyak  52  orang.  Data  dikumpulkan menggunakan kuesioner dan wawancara. Kuesioner terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Berdasarkan  hasil penelitian  diketahui  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  pelatihan  secara  bersama-sama  (serempak) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Dinas Pekerjaan Umum dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Pimpinan  harus  memperbanyak  mengirim  peserta mengikuti pelatihan yang benar-benar dapat meningkatkan kemampuan kerja pegawai, sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai dan bermuara pada peningkatan kinerja instansi juga.
Keywords: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Kinerja
Informasi Artikel:
Artikel Diterima: 18 Februari 2021 Artikel Direvisi: 28 Februari 2021 Artikel Disetujui: 14 Maret 2021

## PENDAHULUAN
Berbicara  mengenai  kinerja  sangatlah penting,  karena  kinerja  merupakan  salah  satu tolok  ukur  dari  kualitas  organisasi.  Untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu  strategi  pembangunan  untuk  sebuah Negara dalam menjalankan proses kenegaraannya.  Pada  pelaksanaan  tugasnya, pegawai  bertindak  sebagai  unsur  dari  SDM yang  mempunyai  peranan  menyelenggarakan tugas  umum  pemerintahan  yang  bertujuan untuk pembangunan nasional.
Salah  satu  pendekatan  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut  dapat dilakukan  melalui  praktek  kepemimpinan. Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor untuk  menentukan  kinerja  maupun  tingkat produktif  dari  suatu  instansi.  Oleh  karena  itu, instansi  yang  bergerak  dibidang  pelayanan publik  yang  menginginkan  tingkat  kinerja pegawai  diinstansinya,  maka  instansi  tersebut dituntut untuk mengoptimalkan kinerja pegawainya.  Salah  satu  pendekatan  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan. Pemimpin  haruslah  menjadi role  model di dalam  organisasi  untuk  mencapai  visi  dan  misi instansi.  Seperti  dalam  konsep exemplary leadership yang  digagas  James  dan  Barry (2015)  yang  menyebutkan  bahwa  model The Way atau memimpin dengan memberi contoh/teladan merupakan perilaku yang sangat penting  ditunjukkan  oleh  pemimpin.  Sebuah studi yang dilakukan oleh Yeh dan Hong (2012) menyebutkan  dalam  kegiatan  kepemimpinan, motivasi  dapat  dikatakan  suatu  yang  esensial
dalam  penerapan  kepemimpinan,  disebabkan pemimpin merupakan pemotivasi. Pullin, (2013) menyebutkan ada hubungan yang sangat erat  antara  kepemimpinan  dengan  motivasi, dikarenakan seseorang pemimpin akan berhasil, jika  mampu  menggerakkan  bawahannya  untuk meraih  yang  sudah  ditetapkan  serta  pemimpin harus mampu memotivasinya.
Pemimpin  akan  bekerja  bersama-sama dengan bawahannya oleh karena itu dibutuhkan kemampuan  memotivasi  bawahan  supaya  lebih giat  bekerja.  Kesuksesan  seorang  pegawai dalam  bekerja  atau  mempunyai  kinerja  yang tinggi  dapat  dipengaruhi  dalam  diri  maupun dari  luar  pegawai  tersebut.  Seseorang  pegawai mempunyai kemampuan spesifik dan profesional  tetapi  belum  tentu  dapat  bekerja dengan baik atau berkinerja lebih tinggi. Untuk itu  perlu  diberikan  motivasi  kerja,  dimana dorongan  yang  ada  di  dalam  diri  seseorang pegawai  dapat  membangkitkan,  mengarahkan dan  menjaga  supaya  bekerja  lebih  giat  dan antusias  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Di dalam  diri  pegawai  yang  termotivasi  memiliki sifat  pantang  menyerah  dalam  melaksanakan pekerjaannya  atau  didalam  diri  pegawai tersebut  ada  efikasi  diri.  Pegawai  yang termotivasi  biasanya  akan  berusaha  untuk menunjukkan bahwa dirinya mampu menyelesaikan seluruh pekerjaannya. Semangat yang  ditunjukkan  tidak  serta  merta  untuk mendapatkab  apa  yang  diinginkan,  tetapi  ada suatu  dorongan  dari  dalam  dirinya  untuk mencapainya.  Ada  sebuah  ungkapan  yang menyatakan  bahwa the  man  behind  of  the  gun yang memiliki arti secanggih-canggihnya
senjata  yang  dimiliki,  tetapi  jika  tidak  ada seseorang yang mampu menggunakan, semuanya tidak berguna. Hal ini mengindikasikan  bahwa  manusia  merupakan salah  satu  sumber  daya  yang  penting  di  dalam organisasi.
Sadar  akan  kemampuan  kerja  atau keterampilan merupakan kunci sesorang pegawai dapat berkinerja tinggi, maka pemimpin  berusaha  meningkatkan  kapabilitas pegawainya  dengan  melaksanakan  kegiatan pelatihan. Tujuan pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas, mendukung  perencanaan  SDM,  meningkatkan moral  anggota,  memberikan  kompensasi  yang tidak  langsung,  meningkatkan  kesehatan  dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan pengetahuan personel, meningkatkan  perkembangan  kemampuan  dan keahlian personel (Widodo, 2015:84).
Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang  Kabupaten Tapanuli Tengah  merupakan Operasi Perangkat Daerah (OPD) yang berhubungan  langsung  dengan  penyedia  jasa (kontraktor)  sebagai  pelaksana  konstruksi. Sebelum  pelaksanaan  konstruksi  dilakukan, Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah  melaksanakan perencanaan teknis terlebih dahulu.  Perencanaa teknis  dilakukan  secara  swakelola  oleh  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah, yang mana jumlah pegawai yang terlibat dalam perencanaan relatif sama  setiap  tahunnya.  Pegawai  Negeri  Sipil  di lingkungan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan
Penataan  Ruang  Kabupaten  Tapanuli  Tengah berjumlah  53  (lima  puluh  tiga)  orang,  terdapat 12  orang  yang  telah  mengikuti  program pelatihan  sehingga  belum  menunjukkan  hasil yang  memuaskan.  Penyelesaian  pekerjaan perencanaan  teknis  mengalami  penurunan dengan  bertambahnya  waktu  yang  dibutuhkan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut  yang pada  akhirnya  akan  berdampak  kepada  waktu penyelesaian  pelaksanaan  fisik  konstruksi  dan pekerjaan terkait lainnya tidak sesuai jadwal.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan perannya  dalam  organisasi.  Mangkunegara (2016:67)  bahwa  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual permormanse (prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang). Selanjutnya Mangkunegara (2016:67)  mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Mulyadi (2015:63) mengartikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  pekerja  atau  pegawai  secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggungjawab mereka. Selanjutnya Priansa (2014:270) menyebutkan kinerja merupakan  hasil  yang  diproduksi  oleh  fungsi pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan-kegiatan  pada pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu tertentu.  Berdasarkan  beberapa  pengertian diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja
pegawai  merupakan  prestasi  atau  hasil  kerja yang  diperoleh  organisasi  secara  kualitas  dan kuantitas yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  adalah  proses  oleh seseorang  atau  kelompok  mencoba  untuk memengaruhi  tugas-tugas  dan  sikap  orang  lain terhadap  sebuah  akhir  yang  dikehendaki  untuk mencapai visi dan misi organisasi (Moeheriono 2014:382). Kepemimpinan merupakan aktivitas seseorang untuk memengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai  kemampuan  memengaruhi  semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan kelompok dan organisasi (Situmeang 2016:72). Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  merupakan kemampuan seseorang untuk dapat memengaruhi  setiap  anggota  organisasi  untuk melakukan visi dan misi untuk mencapai tujuan instansi baik secara efisen dan efektik.
Motivasi  adalah  daya  dorong  yang datang  dari  seseorang  yang  mengarahkan perilaku  untuk  mencapai  suatu  tujuan,  dari perspektif  manajemen,  motivasi  adalah  usaha sadar  untuk  memengaruhi  perilaku  seseorang agar  supaya  mengarah  tercapainya  tujuan organisasi  (Darodjat,  2015:187).  Sedangkan Mangkunegara  (2016:93) mendefinisikan  motif merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  dalam diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi  agar  pegawai tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah kondisi  yang  menggerakkan  pegawai  agar
mampu mencapai tujuan dan motifnya. Selanjutnya  Mulyadi  (2015:89)  menyebutkan bahwa  motivasi  adalah  dorongan  baik  dari orang  lain  maupun  dari  diri  sendiri  untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan  dengan sadar  dan semangat  untuk  mencapai  target  tertentu. Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah sebuah dorongan yang ada didalam diri manusia yang  dapat  membangkitkan,  mengarahkan  dan menjaga  supaya  dapat  bekerja  lebih  giat  dan antusias untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan  (2013:70)  mendefinisikan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek  dengan  menggunakan  prosedur  yang sistematis  dan  terorganisir,  sehingga  pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan  dan  keahlian  tujuan  tertentu. Pelatihan  adalah  proses  dimana  pekerja mempelajari  keterampilan,  sikap  dan  prilaku yang  diperlukan  guna  melaksanakan  pekerjaan mereka  secara  efektif  (Yulk,  2015:281). Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  adalah  sarana untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia yang berkerja pada organisasi yang berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  dan efisiensi dalam bekerja baik untuk sumber daya manusia tersebut maupun organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antar variabel  independen  dan  variabel  dependen. Desain  kausal  berguna  untuk  menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi
variabel lain dan berguna untuk penelitian yang bersifat eksperimen, dimana variabel independennya dilakukan secara terkendali oleh peneliti  untuk  melihat  dampaknya  secara langsung terhadap variabel dependennya (Umar 2008:13). Instrumen penelitian yang digunakan adalah  kuesioner.  Prosedur  pengambilan  data primer  dan  sekunder  dengan  cara  observasi wawancara,  dokumentasi.  Populasi    dalam penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  yang berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah  sebanyak  52 orang.  Dalam  penelitian  ini  teknik  penentuan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel,  atau  penelitian  yang  ingin membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang sangat  kecil.  Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah sensus,  dimana  anggota  populasi  dijadikan sampel. Sugiyono, (2013:114). Besarnya sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  52 responden. Penelitian ini menggunakan populasi  sama  dengan  sampel  atau  penelitian populasi.
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolinearitas. Setelah  lolos  uji  asumsi  klasik  dilanjutkan dengan  uji  regresi  linier  berganda  dan  uji hipotesis, seperti analisis koefisien determinasi, uji  signifikasi  simultan  (uji  statistik  F)  dan  uji signifikasi pengaruh parsial (uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil
a. Hasil Pengujian Asumsi Klasik
1) Uji normalitas data
Nilai uji Kolmogorov Smirnor sebesar 0,875 dan signifikan 0,428 > 0,05 hal ini memberi arti  data  residual  berdistribusi  normal  atau sudah memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji multikolinieritas
Nilai tolerance variabel  kepemimpinan sebesar  0,603  dan  nilai Variance  Inflation Factor (VIF)  sebesar  1,659.  Nilai tolerance variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,677  dan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) sebesar  1,476.  Nilai tolerance variabel pelatihan  sebesar  0,673  dan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,486 dengan demikian  dapat  disimpulkan  pada  model regeresi terbebas dari asumsi multikolinearitas.
3) Uji heteroskedastisitas
Nilai  signifikansivariabel  kepemimpinan 0,079,  variabel  motivasi  kerja  0,689  dan pelatihan 0,515. Sehingga dapat disimpulkan model  regresi  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
1) Hasil uji koefisien determinasi (R 2 )
Tabel  1.  Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi (R²)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,788 a 0,621 0,598 5,970

## Sumber : Hasil Penelitian 2019 (Data Diolah)
R  Square  diketahui  sebesar  0,621  atau  62,1
%  variabel  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh variabel  variabel  kepemimpinan,  motivasi kerja dan pelatihan. Sedangkan sisanya 37,9
%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2) Hasil pengujian serempak (Uji-F)

## Tabel 2. Hasil Pengujian Serempak (Uji F)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2805,271 3 935,090  26,237 0.000 b Residual 1710,729  48 35,640 Total 4516,000  51
Sumber : Hasil Penelitian 2019 (Data Diolah) Nilai F hitung sebesar 26,237 dan nilai F tabel sebesar 2,79, sehingga ditarik kesimpulan F hitung > F tabel (26,237 > 2,79),  dan Sig.á
(0,000 a )  lebih  kecil  dari  α  5%  (0,005).
Dengan demikian kepemimpinan, motivasi  kerja  dan  pelatiham  secara bersama-sama  (serempak)  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Kabupaten  Tapanuli Tengah
c. Hasil pengujian parsial (Uji t )
Tabel 3. Hasil Pengujian Parsial (Uji t )
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 1,267 8,900 0,142 0,887 Kepemimpinan 0,318 0,119 0,307 2,684 0,010 Motivasi Kerja 0,383 0,108 0,384 3,560 0,001 Pelatihan 0,292 0,118 0,268 2,474 0,017 Sumber : Hasil Penelitian 2019 (Data Diolah) a) Nilai t -hitung sebesar 2,684 lebih besar dari nilai  t tabel sebesar  2,006  atau  signifikan ( Sig-t )  sebesar  0,010  lebih  kecil  dari  α (0,05)    memberi  arti  secara  parsial variabel kepemimpinan berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
b) Nilai t -hitung sebesar  3,560  yang  lebih besar  dari  nilai  t tabel sebesar  2,006  atau signifikan  ( Sig-t )  sebesar  0,001  lebih kecil  dari  α  (0,05).  memberi  arti  secara parsial  menjelaskan  bahwa  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
c) Nilai t hitung sebesar 2,474 yang lebih besar dari  nilai  t tabel sebesar  2,006  atau signifikan  ( Sig-t )  sebesar  0,017  lebih kecil  dari  α  (0,05)  memberi  arti  secara parsial  menjelaskan  bahwa  variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui persamaan  regresi  linier  berganda  yaitu  :  Y = 1,267 + 0,318X 1 + 0,383X 2 + 0,292X 3 + ɛ. Dalam persamaa ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
a)  Nilai  konstanta  (α)  sebesar  1,267  ini memberi  arti  bahwa  apabila  variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan pelatihan dianggap konstan, maka tingkat variabel kinerja pegawai sebesar 1,267. b)  Nilai Koefisien regresi ßx 1 untuk variabel kepemimpinan  bernilai  positif  sebesar 0,318  memberi  arti  bahwa  pengaruh variabel kepemimpinan searah dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Dalam  arti  jika  kepemimpinan yang  diterapkan  pada  Dinas  Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Tapanuli  Tengah  memiliki  visi,  sebagai pembimbing,  berafiliatif,  demokratis  dan
komunikatif,  hal  ini  berdampak  positif dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. c)  Nilai koefisien regresi ßx 2 untuk variabel motivasi  kerja  bernilai  positif  0,383 memberi  arti  bahwa  pengaruh  variabel motivasi  kerja  searah  dan  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai. Dalam  arti  jika  pegawai  memiliki motivasi berprestasi dalam dirinya, maka akan  berdampak  positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai negeri  sipil  di  Dinas  Pekerjaan  Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.
d) Nilai Koefisien regresi ßx 3 untuk variabel pelatihan  bernilai  positif  0,292  memberi arti  bahwa  pengaruh  variabel  pelatihan searah dan signifikan dengan peningkatan  kinerja  pegawai.  Dalam  arti jika  pelatihan  yang  dilaksanakan  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah  sering dilakukan  dan  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi,  maka  akan  berdampak  positif dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 2. Pembahasan
a. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis secara parsial diketahui bahwa
kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri sipil  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.  Kualitas  terpenting  buat  seorang pemimpin  yaitu personal credibility sebagai fondasi  kepemimpinan.  Pentingnya  sebuah personal  credibility seorang  pemimpin  ini dapat  terwujud  dengan  adanya  kepercayaan di dalam organisasi, baik itu dari tim kepada pemimpin maupun sebaliknya, dan kepercayaan  antar  sesama  anggota sesuai dengan ungkapan , “if people don’t believe in the  messenger,  they  won’t  believe  the message” .  Hal ini  sejalan dengan  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Apandi,  Yulianto dan  Feni  Rosalia  (2019)  yang  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai  pada Tenaga Pendidikan di Biro  Umum  dan  Keuangan  Universitas Lampung.
b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis secara  parsial  diketahui  bahwa  motivasi kerja menjadi pengaruh positif dan signifikan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai negeri  sipil pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah. Pegawai  termotivasi  untuk  bekerja  dengan suatu  tujuan  yaitu  suatu  harapan  kebutuhan karena  motivasi  pegawai  terdorong  berbuat lebih  baik  dari  apa  yang  pernah  dibuat sebelumnya  maupun  yang  diraih  orang  lain yang  dapat  diukur  melalui  kebutuhan
pencapaian ( need for achievement ), kebutuhan  kekuatan  ( need  for  power ), kebutuhan berhubungan (need for
affiliation ).  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat
Mc Clelland dalam Mangkunegara (2016:97)  motivasi  berprestasi  adalah  daya penggerak yang mendorong semangat pegawai,  karena  kebutuhan  berprestasi mendorong pegawai mengembangkan kreativitas  dan  mengaktualkan  kemampuan, serta energi yang dimilikinya untuk mencapai  prestasi  yang  maksimal.  Peneliti terdahulu  yang  dilakukan  Noviani  dan Widhiyani  (2018)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  dan  pelatihan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di koperasi  pasar  Srinadi  Klungkung.  Jika instansi memberi kesempatan kepada pegawai  untuk  berprestasi,  maka  pegawai akan  antusias  untuk  mencapainya.  Pegawai akan  bergairah  untuk  melakukan  sesuatu lebih  baik  dan  lebih  effisien  dibandingkan hasil sebelumnya.
c. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Sesuai  dengan  hasil  pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  dan  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah.    Berkaitan dengan pengaruh pelatihan terhadap kinerja, maka Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan
Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah melaksanakan program pembenahan
terhadap seluruh sumber daya yang ada pada organisasi,  termasuk  sumber  daya  manusia.
Suatu  program  yang  terstruktur  tetapi fleksibel  serta  dirancang  untuk  jangka panjang untuk upaya menciptakan kemampuan  pegawai  yang  handal  memiliki kompetensi  serta  dapat  mengantisipasi perubahan  yang  terjadi.  Suatu  upaya membentuk  pegawai  memiliki  kompetensi, Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten
Tapanuli Tengah melaksanakannya  dengan  berbagai  jenis pelatihan.  Dengan  adanya  pelatihan  yang terencana  dengan  baik,  pegawai  akan mampu  menyesuaikan  dengan  dinamika perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Harahap  dan  Silvianita (2016) menyatakan bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia  (Persero)  Regional  V  Bandung berpengaruh  secara  positif.  Sesuai  dengan hasil  penelitian  diketahui  bahwa  variabel motivasi  kerja  yang  paling  dominan  yang memengaruhi  kinerja  pegawai  negeri  sipil (PNS)  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.  Artinya  variabel  motivasi  kerja lebih  berperan  dalam  menentukan  kinerja pegawai  negeri  sipil  (PNS)  pada  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah  dibandingkan dengan variabel kepemimpinan dan pelatihan dalam instansi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Adapun  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah secara parsial kepemimpinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Secara  parsial motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Secara parsial  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.
Kepemimpinan, motivasi kerja dan pelatihan  secara  serempak  berpengaruh  positif
dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri sipil pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Tapanuli Tengah.
Sedangkan  saran  dari  penelitian  ini adalah  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat menjadi  referensi  dalam  menganalisis  kinerja sebuah instansi pemerintah, serta menambahkan lagi kajian-kajian yang mendalam  dari  luar  hasil  audit  BPK  untuk mengetahui  sejauh  mana  sebenarnya  kinerja organisasi.

## REFERENSI
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara. James  Kouzes  and  Barry  Posner.  (2015) The Leadership  Challenge .  Sidoarjo  : Interaksara. Kaswan.,  (2012). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Yogyakarta : Graha Ilmu.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.,  (2016).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya. Moeheriono.  ,(2014). Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi Edisi  Ke  4.
Yogyakarta : BPFE.
Pullin,  Ellen  Bolman,  Curtis  P.  Haugvedt.
2013.  “Individual  Differences  in
Intrinsic  Motivation  and  The  Use  of Cooperative  Negotiation  Tactics”.  The
Journal  of  Business  &  Industrial Marketing. 15. 446-478.
Priansa  dan  Juni  D.  (2014).  Perencanaan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Rivai,  Veithzal  dan  Mulyadi,  D.,  (2012).
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi  Edisi  Tiga.  Jakarta  :  Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala  J.  (2011).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jakarta : Rajawali Press. Rorimpandey, Lidya., (2013) Gaya kepemimpinan Transformasional, Transaksional,  Situasional,  Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja
Pegawai  Kelurahan  di  Kecamaatan Bunaken  Kota  Manado.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen.  Jurnal  EMBA.  ISSN 2303—1174. Vol.1 No.4:2233-2244. Setyowati, Subroto., (2018). Pengaruh
Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan :  Jurnal  Ekonomi dan  Kewirausahaan  Optimal  Vol.12
No.1 Siswanti, Yuni., (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai Variabel  Moderasi .  Tesis  Program
Studi  Magister  Manajemen  Fakultas Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Lampung. Sunyoto,  Danang.,  (2012). Teori,  Kuesioner,
Dan  Analisis  Data  Sumber  Daya
Manusia .  Yogyakarta  :  Center  For
Academic Publishing Service.
Sugiyono., (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D .
Bandung : Alfabeta
Sutikno,  Sobry.  (2014). Pemimpin  dan  Gaya
Kepemimpinan Edisi Pertama. Lombok
: Holistica
Sutrisno,  Edy.  (2013). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia , Cetakan  Kelima.
Yogyakarta : Prenada Media.
Widodo,  Suparno  E.  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Yukl, Gary., (2015). Leadership in Organization, Seventh Edition –
Kepemimpinan dalam Organisas i,
Edisi Ketujuh. Jakarta : Indeks.
Yeh,  H.,  dan  D.  Hong.  2012.  The  Mediating Effect  of  Organizational  Commitment
on Leadership Type and Job
Performance.  The  Journal  of  Human Resource  and  Adult  Learning,  Vol.50. p.50-59.