Vol. 2 No. 1 April 2018

## Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir dengan Turnover Intention

## Perawat di RSIA Brawijaya Tahun 2017
Rika Yusmi, Laila Ulfa, Izattul Azijah Universitas Respati Indonesia rika@urindo.ac.id

## ABSTRAK
Turnover  Intention perawat  merupakan  keinginan  atau  niat  perawat  untuk  keluar  dari organisasi tempat ia bekerja. Turnover intention perawat dapat berakibat pada turnover secara nyata. Jenis Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan cross sectional . Populasi  penelitian adalah sejumlah 141 perawat dengan teknik pengambilan sampel yaitu total populasi. Hasil analisa univariat menunjukkan sebagian besar  perawat menyatakan  tidak  puas  terhadap  pengembangan  karir.  Hasil  analisa  bivariat menunjukkan  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  dengan Turnover  Intention (ρ  value  <  0,05).  Responden  yang  tidak  memiliki  kepuasan  terhadap pengembangan karir mempunyai peluang lebih tinggi untuk berniat melakukan Turnover Intention .
Kata Kunci : RSIA Brawijaya, Kepuasan Pengembangan Karir, Turnover Intention , Perawat

## ABSTRACT
Nurse  turnover  intention  is  the  nurse's  desire  or  intention  to  leave  the  organization where  she  works.  Nurse  turnover  intention  can  result  in  real  turnover.  This  type  of research uses quantitative methods with cross sectional approach. The study population was 141 nurses with a sampling technique that is the total population. Univariate analysis results showed that most nurses expressed dissatisfaction with career development. The results of the bivariate analysis showed that there was a significant relationship between career  development  and  Turnover  Intention  (ρ  value  <0.05).  Respondents  who  do  not have satisfaction with career development have a higher chance to intend to do Turnover Intention.
Keywords: RSIA Brawijaya, Career Development Satisfaction, Turnover Intention, Nurses

## PENDAHULUAN
Menurut  Who  Rumah  Sakit  Adalah Bagian  Integral  Dari  Suatu  Organisasi Sosial  Dan  Kesehatan  Dengan  Fungsi
Menyediakan Pelayanan Kesehatan
Paripurna,  Kuratif,  Preventif  Kepada
Masyarakat,  Dan  Pelayanan  Rawat  Jalan Yang  Diberikannya  guna  Menjangkau Keluarga  Di  Rumah  Sakit.  Rumah  Sakit Merupakan Pusat Pendidikan Dan Latihan Tenaga  Kesehatan  Serta  Pusat  Penelitian Bio-Medik.  (Dalam  Technical  Report
Series  No.  122/1957),  Berdasarkan Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Rumah  Sakit  Menyatakan  Bahwa  Rumah
Sakit Adalah Institusi Pelayanan Kesehatan Yang Menyelenggarakan
Pelayanan  Kesehatan  Perorangan  Secara
Paripurna  Yang  Menyediakan  Pelayanan
Rawat  Inap,  Rawat  Jalan  Dan  Gawat
Darurat. Perubahan Globalisasi Dan
Peningkatan  Ilmu  Pengetahuan  Dan Teknologi Yang Sangat Cepat Mendorong Masyarakat  Untuk  Semakin  Kritis  Dalam Hal Memilih Pelayanan Kesehatan. Hal Ini Mengakibatkan  Para  Penyedia  Jasa Rumah  Sakit  Berlomba  Lomba  Untuk
Memberikan Pelayanan Kesehatan Kepada Masyarakat Semaksimal
Mungkin.  Perubahan  Paradigma  Jasa Rumah Sakit Menjadi Customer Oriented Ini  Menjadikan  Rumah  Sakit  Untuk Senantiasa  Memenuhi  Kebutuhan  Dan Memberikan  Pelayanan  Yang  Dapat Memuaskan
Pelanggan. Kepuasan Pelanggan Menjadi Tujuan Utama Rumah Sakit Dalam Menjalankan Fungsi
Bisnisnya  Karena  Dengan  Terciptanya Kepuasan  Pelanggan  Akan  Terbentuk Loyalitas Pelanggan (Langitan, 2010).
Menurut  Benson  (1976)  Dalam Elizabeth  (2011),  Menyatakan  Bahwa Tingkat  Turnover  Tahunan  Di  Industri Kesehatan  Mengambil  23  %  Dari Keseluruhan  Tingkat  Turnover  Karyawan
Dan 50%
Diantaranya
Adalah Perawat.Hart  (2005)  Dalam  Jurnalnya Yang  Berjudul  Iklim  Etnik  Rumah  Sakit Dan Perawat Berkeinginan Pindah Bekerja  Menyebutkan  Bahwa  Angka Turnover Perawat Di Rumah Sakit Adalah Yang Tertinggi Dibanding
Dengan Pekerjaan  Lain  Yang  Serupa  (Pekerjaan Yang  Menerapkan  Kemampuan  Teknis). Masih  Dalam  Jurnal  Yang  Sama,  Joint Commission  On  Accreditation  Of  Health Care  Organizations  (Jcaho)  Pada  Tahun 2002 Menyebutkan Bahwa Angka Turnover  Perawat  Berkisar  Antara  18%- 26%  Pertahunnya.  Berdasarkan  Survei Yang Dilakukan
Oleh American Organization  Of  Nurse  Executive,  Tingkat Turnover  Rata-Rata  Nasional  Untuk Registred  Nurse  (Rn)  Pada  Tahun  2000 Adalah  Sebesar  21,3%.  Negara  Maju
Seperti Amerika Dan Australia
Melaporkan  Rata-Rata  Turnover  Pada Perawat  Lebih  Dari  20%  Per  Tahun (Hayhurst, Saylor, & Stuenkel, 2005).
Sebuah  Penelitian  Menunjukkan
Bahwa Rumah Sakit Menghadapi
Masalah  Yang  Serius  Ketika  Kehilangan Satu  Dari  Lima  Perawat  Yang  Alasannya Selain  Pensiun  (Aiken,  Clarke,  Sloane, Sochalski,  Dan  Silber,  2002  Dalam  Jurnal Hart,  2005).  Perawat  Yang  Sudah  Lebih Lama Bekerja Tentunya Akan Lebih Mahir Dan  Lebih  Berkompeten.  Ketika  Perawat Tersebut  Memutuskan  Untuk  Pindah, Akan  Sulit  Untuk  Mencari  Pengganti Perawat  Yang  Keluar  Tersebut.  Selain  Itu Keluarnya Perawat  Yang Berpengalaman, Memiliki  Kinerja  Dan  Kompetensi  Yang Lebih  Baik  Dari  Perawat  Lain  Akan Mempengaruhi Efektivitas Rumah Sakit.
Turnover  Perawat  Dalam  Rumah Sakit  Dapat  Diprediksi  Dari  Seberapa Besar  Turnover  Intention  Yang  Dimiliki Oleh Para Perawat Di Suatu Rumah Sakit. Penelitian  Penelitian  Dan  Literatur  Yang Ada  Menunjukkan  Bahwa  Terdapat Hubungan  Yang  Kuat  Antara  Turnover Dengan  Turnover  Intention  Dimana Turnover  Intention  Dapat  Digunakan Untuk  Memprediksi  Turnover  (Mobley, 1986 Dalam Hernoto, 2002).
Brawijaya  Women  And  Children Hospital  Merupakan  Salah  Satu  Rumah Sakit  Swasta  Yang  Memiliki  Data Turnover  Cukup  Tinggi.Berdasarkan  Data Yang  Didapatkan  Dari  Bagian  Hrd  Rsia Brawijaya  Turnover  Perawat  Tahun  2014
Sebesar  20  %,  Tahun  2015  Sebesar  18  % Dan  Turnover  Perawat    Meningkat  Pada Tahun  2016  Menjadi  25  %.  Standar Turnover  Optimum  Perawat  Dalam Rumah  Sakit  Menurut  Gillies  Adalah Sebesar 10 % Setiap Tahunnya. Turnover Yang  Terjadi  Pada  Perawat  Di  Brawijaya Woman  And  Children  Hospital  Sudah Melebihi  Dari  Standar  Optimum  Dan Mengalami  Kenaikan  Setiap  Tahunnya. Tingginya  Turnover  Perawat  Disebabkan Karena  Tingginya  Turnover  Intention Perawat  Untuk  Keluar  Dari  Rumah  Sakit Dimana  Keinginan  Tersebut  Dipengaruhi Oleh  Kepuasan  Kerja  Dan  Tersedianya Alternatif  Pekerjaan  Di  Luar  Organisasi. (Munandar, 2001)
Berdasarkan Hasil Studi
Pendahuluan Peneliti Mengenai Turnover Intention  Perawat  Melalui  Penyebaran Kuesioner Ke 20 Perawat Yang Bekerja Di Brawijaya  Woman  And  Children  Hospital Pada  Bulan  Juni  2017  Didapatkan  60% Perawat  Menyatakan  Setuju  Dan  35% Perawat  Menyatakan  Sangat  Setuju Terhadap  Pernyataan  Sering  Berfikir Untuk Keluar Dari Rumah Sakit Brawijaya, 85  %  Perawat  Menyatakan  Setuju  Pada Pernyataan  Sering  Mencari  Informasi Pekerjaan  Ditempat  Lain,  70  %  Perawat Menyatakan  Sangat  Setuju  Dan  30%
Perawat Menyatakan Setuju Pada
Pernyataan Akan Keluar Dari Rs Brawijaya Jika  Ada  Kesempatan  Yang  Lebih  Baik, Dan  45  %  Perawat  Menyatakan  Setuju Pada  Pernyataan  Akan  Meninggalkan  Rs Brawijaya Dalam Waktu Dekat. Dari Data Tersebut  Menjelaskan  Bahwa  Lebih  Dari Setengah Perawat Yang Diteliti Pada Awal Pengamatan  Memiliki  Niat  Untuk  Keluar. Oleh  Karena  Itu,  Berdasarkan  Pada Masalah  Di  Atas,  Maka  Perlu  Dilakukan Penelitian  Tentang  Determinan  Kejadian Intensi  Turnover  Perawat  Di  Brawijaya Woman  And  Children  Hospital  Jakarta Tahun 2017.

## METODE
Dalam Penelitian Ini, Menggunakan Desain Penelitian Cross Sectional. Tempat Penelitian  Ini  Dilakukan  Di  Brawijaya Woman And Children Hospital Khususnya Bagian  Keperawatan.  Waktu  Penelitian Dilaksanakan  Pada  Bulan  Juli-Agustus 2017. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh  perawat  yang  bekerja  di Brawijaya  Woman  and  Children  Hospital Jakarta sampai pada bulan Juli 2017.Total seluruh perawat yang masih aktif bekerja sampai  pada  bulan  Juli  di  Brawijaya Woman and Children Hospital adalah 145 perawat  berdasarkan  data  yang  didapat dari bagian  HRD.  Jumlah  sampel ditentukan berdasarkan total populasi.

## HASIL
Tabel 1 Hasil Analisis Univariat Variabel Jumlah Presentase Turnover Intention Ada Niat Tidak Ada Niat 76 65 53,9 46,1 141 100,0 Pengembangan Karir Tidak Puas Puas 81 60 57,4 % 42,6 % 141 100,0
Tabel 2

## Hasil Analisis Bivariat
Dari  Hasil  penelitian  diperoleh variabel kepuasan terhadap perkembangan karir
berhubungan spesifik  dengan turnover  intention. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Hunter, Felix dan Tan (2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan  yang  negatif  antara  jenjang karir  dengan turnover  intention. Artinya seseorang yang mendapatkan kesempatan promosi sesuai dengan yang diinginkan  akan  merasa  puas  dan keinginan  untuk  keluarnya  rendah. Demikian  juga  dengan  Donakker  (2002) dalam  Purbowo  (2006)  menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan kesempatan  terbatas  terhadap  jenjang karir akan lebih tinggi turnover intentionnya dibandingakan dengan pegawai  yang  diberikan  jenjang  karir yang  luas. Kesempatan  untuk  maju merupakan  salah  satu  dorongan  untuk
memilih  tempat  kerja.  Diadakannya pendidikan dan pelatihan tambahan oleh suatu  organisasi  sehingga  suatu  saat nanti pekerja memiliki kesempatan untuk mempromosikan  dari  satu  jabatan  ke jabatan  lain  yang  lebih  tinggi  merupakan hal  yang  dapat  menimbulkan  motivasi dan  kepuasan  kerja  seseorang  (Kurniadi, 2013).  Pengembangan  Karir  merupakan usaha  untuk  meningkatkan  produktifitas sekaligus mempersiapkan karyawan terhadap  tuntutan  situasi  (Robbins, 1996). Banyak manfaat diperoleh melalui pengembangan karir baik bagi organisasi, karyawan atau pun konsumen (pasien).
Selain faktor kompensasi ada faktor lain  yang  menentukan  seseorang  untuk bekerja  di  suatu  organisasi,  yaitu kesempatan  karir  yang  diberikan  oleh organisasi tersebut. Jika kesempatan karir yang  diberikan  oleh  organisasi  sangat mendukung maka banyak karyawan yang
Pengembangan Karir Turnover Intention Total P value OR (95% CI) Ada Niat Tidak Ada Niat n % n % n % Tidak Puas 59 72,8% 22 27,2% 81  100,00%  0,001           6,783 (3,220-14,289) Puas 17 28,3% 43 71,7% 60  100,00%
akan  merasa  puas  dan  bertahan  di organisasi  tersebut.  Handoko  (2000) menjelaskan  keterkaitan  kepuasan  kerja dengan  jenjang  karir.  Semakin  tinggi kesempatan  karir  yang  diberikan  oleh suatu  organisasi  kepada  perawat  yang bekerjaseperti  memberikan  pelatihan dan pendidikan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja perawat tersebut.
Pentingnya kesempatan atau peningkatan  karir  yang  diberikan  oleh
organisasi  sangat  menentukan  tingkat kepuasan  kerja  seseorang.  Untuk  itu, sebaiknya  pihak  rumah  sakit  lebih memfokuskan dan memberikan kesempatan kepada perawat-perawatnya untuk mengikuti pendidikan dan kesempatan  untuk  meningkatkan  karir mereka. Untuk itu sebaiknya, manajemen RS  Brawijaya  mengembangkan  dan memberikan  kesempatan  karir  bagi  para
perawat.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan, maka dapat diambil
beberapa  kesimpulan  dari  penelitian  ini yaitu sebagai berikut:
1. Tingkat Turnover  Intention Perawat Di  Rs  Brawijaya  Cukup  Tinggi  Yaitu 53,9%.
2. variabel pengembangan karir berhubungan signifikan dengan
Turnover Intention (ρ < 0,05)

## DAFTAR PUSTAKA
1. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta; Erlangga 2. Robbins,  Stephen.,  &  Judge,  A.T. 2000. Organizational  Behaviour . Jakarta; Salemba Empat
3. Gilles, D.A.2000. Manajemen
Keperawatan  Suatu  Pendekatan Sistem  Edisi  Kedua .  Philadeplhid:
W.B Saunders Company
4. Langitan,Rosamey Elleke, ”Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Turnover Pada Perawat
Pelaksana  Tahun  2009  di  Rumah Sakit  Bhakti  Yudha  Depok”,  Tesis
Manaemen Keperawatan, Universitas Indonesia
5. Munandar,A.S.  Psikologi  Industri dan  organisasi  :  Jakarta:  UI  Press, 2001
6. Permenkes  RI  No.  56  Tahun  2014
Tentang Rumah Sakit
7. Kusimaningrum,  D.  &  Harsnti,  I. 2015. Kontribusi  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Intensi  Turnover  Pada Perawat  Instalasi  Ruang  Inap. Prosiding PESAT Vol 6
8. Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada RS Roemani Muhammadiyah  Semarang .  Tesis. Program Studi Magister Managemen Universitas Diponegoro
9. Mardiana, Inge., Vitayala, Aida., &
Panjaitan. I. 2014. Job Satisfaction Relationship with Turnover Intention  in  Dhuafa  Hospital Nurses. Bogor:  Manajemen  IKM Vol.9 No.2