Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Upaya Peningkatan Motivasi Kerja Dalam Membentuk Kinerja Pegawai  Dinas Sosial  Kota Surakarta Di Masa Pandemi Covid-19
Agung Prihanto 1 , I Gusti Putu Diva Awatara 2
1 Mahasiswa Program Magister Manajemen STIE AUB Surakarta
2 Dosen Magister Manajemen STIE AUB Surakarta

## Abstract
This study aims to analyze and provide empirical evidence of the effect of competence, work from home and  organizational  commitment  on  work  motivation  as  well  as  the  influence  of  competence,  work  from  home, organizational commitment and motivation on the performance of Surakarta City Social Service employees This  research  was  conducted  at  the  Surakarta  City  Social  Service.  The  population  used  in  this  study amounted to 37 State Civil Apparatuses at the Surakarta City Social Service. The sample used in this study was 37 state civil servants using a census sampling technique. Data collection techniques used were questionnaires and  interviews.  The  data  analysis  technique  used  is  the  research  instrument  test  using  validity  and  reliability tests;  linearity  test;  path  analysis;  hypothesis  testing  using  the  t  test,  F  test  and  analysis  of  the  coefficient  of determination (R 2 ).
The results of the study show that competence has a negative and insignificant effect on work motivation; work  from  home  has a  positive  and  insignificant  effect  on work  motivation;  Organizational  commitment  has  a negative and insignificant effect on employee motivation. Competence has a positive and insignificant effect on employee  performance;  work  from  home  has  a  negative  and  significant  effect  on  employee  performance; organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance; work motivation has a positive and significant effect on the performance of Surakarta City Social Service employees; the results of the F  test  on  the  second  equation  can  be  concluded  that  together  commitment,  work  from  home,  organizational commitment  and  motivation  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  Surakarta  City  Social  Service employees.  The  total  R 2 value  of  0.559  means  that  the  performance  of  social  service  employees  in  the  city  of Surakarta  is  explained  by  competence,  work  from  home,  organizational  commitment  of  55.9%,  the  remaining 44.1%  is  explained  by  other  variables  outside  the  research  model,  for  example  variables  of  compensation, communication, work environment, culture organization and leadership Keyword: employees performance, competence, work from home, organization commitment, motivation

## Pendahuluan
Kebijakan  yang  tertuang  dalam  Surat  Edaran  Menteri  PAN-RB  No.19  Tahun  2020  tentang Penyesuaian  Sistem  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dalam  Upaya  Pencegahan  Covid-19  di Lingkungan Instansi Pemerintah, yang dimaksudkan sebagai pedoman bagi Instansi Pemerintah dalam pelaksanaan  tugas  kedinasan  dengan  bekerja  di  rumah/  tempat  tinggalnya  (Work  From  Home)  bagi Aparatu Sipil Negara sebagai upaya pencegahan dan meminimalisasi penyebaran Covid-19.
Surat  Edaran  tersebut  bertujuan  untuk  mencegah  dan  meminimalisasi  penyebaran,  serta mengurangi resiko Covid-19 di lingkungan Instansi Pemerintah pada khususnya dan masyarakat luas pada  umumnya, memastikan  pelaksanaan tugas  dan fungsi masing-masing instansi  pemerintah  dapat berjalan efektif dan untuk mencapai kinerja masing-masing unit organisasi pada Instansi Pemerintah, dan memastikan pelaksanaan pelayanan  publik di Instansi Pemerintah dapat tetap berjalan efektif. Hal ini  juga  tertuang  dalam  Keputusan  Kepala  Badan  Nasional  Penanggulangan  Bencana  Nomor  13.A Tahun 2020 tentang Perpanjangan Status Keadaan Tertentu Darurat Bencana Wabah Penyakit Akibat Virus Corona di Indonesia.
Perbandingan  antara  pegawai  yang  datang  ke  kantor,  dengan  pegawai  yang  bekerja  di  rumah adalah  pegawai  yang  bekerja  di  rumah  lebih  bahagia  dan  kecil  kemungkinannya  untuk  berhenti  dan para pegawai di rumah tersebut bahkan bekerja lebih produktif (Bloom et al., 2015).
Pengaturan  WFH  terjadi  terutama  di  negara-negara  di  mana  jarak  kekuasaan  yang  tinggi menekankan pengawasan dan hukuman yang lebih tinggi kepada pekerja dan masih merupakan gaya
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
manajerial  yang  disukai,  seperti  Indonesia,  Cina,  India  dan  Thailand  (Irawanto  et  al.,  2021).  Untuk perusahaan  dengan  gaya  manajerial  yang  mengandalkan  kekuatan  seperti  itu,  WFH  dapat  dilihat sebagai ancaman terhadap produktivitas karena pengawasan tatap muka tidak dapat dilakukan. Di sisi lain,  tidak  semua  pekerja  memiliki  sikap  positif  dan  rasa  kesiapan  terhadap  penerapan  WFH  dan memiliki  pengaturan  WFH  yang  tidak  disengaja  menambah  sebagai  pemicu  potensial  di  atas  yang disebabkan oleh tuntutan manajemen dan kurangnya kepercayaan (Dubey & Tripathi, 2020).
Menurut  penelitian  dari  Jonathan  (2020)  mengungkapkan  bahwa    ekonomi    berpenghasilan rendah    memiliki    pangsa    pekerjaan    yang  lebih    rendah    dapat  dilakukan  di  rumah  (Nhamo  et  al., 2021).  Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  pegawai  dan  merupakan proses  berkelanjutan  seorang  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian  kepada  kesuksesan  dan kebaikan  organisasinya.  Keberhasilan  pengelolaan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  keberhasilan dalam mengelola SDM (Kelly et al., 2015).
Fenomena terkait komitmen organisasi pada Dinas Sosial Kota Surakarta yaitu pegawai masih ada  yang  tidak  mempunyai  komitmen  untuk  memberikan  hasil  pekerjaan  yang  maksimal,  pegawai tidak mempunyai komitmen untuk mengembangkan instansi/organisasi, adanya pegawai yang merasa kurang  bangga  terhadap  instansi/organisasi,  ada  beberapa  pegawai  merasa  tidak  nyaman  bekerja, kurang percaya dan loyal serta peduli pegawai terhadap instansi/organisasi, ada niat beberapa pegawai untuk  pindah  ke  instansi/organisasi  lain.  Komitmen  mempunyai  peran  penting  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  dalam  sebuah  organisasi.  Tingginya komitmen  akan  berimbas pada  kinerja  pegawai yang  semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  yang  relevan dilakukan  oleh  (Hasanah & Madiistriyatno,  2020) yang membuktikan bahwa  komitmen  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  untuk  itu    faktor- faktor  motivasi  harus  mendapat  perhatian  dari  pimpinan  apabila  dikehendaki  kinerja  pegawai meningkat  dan  tujuan  yang  diharapkan  tercapai.  Faktor-faktor  motivasi  sangat  penting  untuk  dikaji karena  setiap  individu  mempunyai  harapan  dan  kebutuhan  yang  berbeda-beda.  Motivasi  menurut (Setiyaningsih,  2020)  merupakan  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang sebesar  mungkin  demi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Pengertian  tersebut  dapat diartikan bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Fenomena terkait motivasi dimasa pandemic covid-19 pada Dinas Sosial Kota Surakarta yaitu: (1)  masih  ada  oknum  pegawai  melaksanakan  tugasnya  tidak  bersungguh-sungguh,  (2)  masih  ada oknum  pegawai  sering  menunda-nunda  pekerjaannya,  (3)  masih  ada  oknum  pegawai  yang  tidak menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya, (5) pada saat rapat berlangsung ada oknum pegawai hanya pasif duduk terdiam terkadang ada oknum pegawai memainkan ponsel pribadi masing-masing. Hasil  penelitian  hubungan  kedua  variabel  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja (Patmawati & Realize, 2018; Pawirosumarto & Dara, 2017; Riwukore, 2021).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  dan  memberikan  bukti  secara  empiris  pengaruh kompetensi,  work  from  home,  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai.  Menganalisis pengaruh  kompetensi,  work  from  home,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  kerja pegawai Dinas Sosial Kota Surakarta.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas  Sosial  Kota  Surakarta.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Aparatur Sipil Negara berjumlah 37 pegawai. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 37.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sensus  yaitu  seluruh populasi digunakan sebagai sampel.
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Teknik analisis yang digunakan adalah uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan  uji  reliabilitas;  uji  linieritas;  analisis  jalur;  uji  hipotesis  meliputi  uji  t,  uji  F  dan  koefisien determinasi (R 2 ).

## Hasil dan Pembahasan
1. Uji Instrumen Penelitian
Hasil  uji  instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah  uji  validitas  dan uji reliabilitas. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Variabel Keterangan Validitas Kompetensi Valid Work From Home Valid Komitmen Organisasi Valid Motivasi Kerja Valid Kinerja Valid Reliabilitas Kompetensi Reliabel Work From Home Reliabel Komitmen Organisasi Reliabel Motivasi Kerja Reliabel Kinerja Reliabel
Sumber: data primer diolah (2021)
Tabel  1.  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  validitas  variabel  kompetensi,  work  from  home, komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai  dalam  status  valid.  Hasil ini menunjukkan  bahwa  butir atau  item  pernyataan  sahih  atau  akurat  dalam  menjelaskan  masing-masing  variabel.  Hasil  uji reliabilias  menunjukkan  bahwa  kompetensi, work  from  home ,  komitmen  organisasi  dan  kinerja pegawai dalam status reliabel.

## 2. Hasil Uji Linieritas
Hasil  uji  linieritas  digunakan  untuk  mengetahui  status  linier  antar  variabel  penelitian.  Jika hasil  uji  linieritas  menghasilkan  data  linier  maka  digunakan  analisis  regresi  linier.  Hasil  uji linieritas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Linieritas Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 1 .028 .001 -124 1,98792010 Sumber: data primer diolah (2021)
Tabel 2. Menunjukkan bahwa hasil uji linieritas menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,001 dengan jumlah sampel 37, besarnya nilai c 2 hitung = 37 x 0,001= 0,037, sedangkan nilai c 2 tabel sebesar 73,31.  Nilai  c 2 hitung  <  c 2 tabel,  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  benar  adalah  model linier.
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## 3. Hasil Analisis Jalur
Hasil  analisis  jalur  digunakan  menganalisis  pengaruh  variabel  independe  terhadap  variabel intervening  serta  variabel  independen  dan  intervening  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  hasil analisis jalur dilakukan dengan menggunakan dua persamaan yaitu:
Tabel 3. Hasil Analisis Jalur Persamaan Model Unstandardized Coefficient Standardized Coefficient t sig B Std. Error Beta Pertama (Constant) 18.504 5.642 3.280     .002 Kompetensi .006 .122 .-008 .049 .962 Work From Home .128 .173 .146 .740 .465 Komitmen Organisasi .012 .154 .015 .078 .938 F hitung =  9,848 Sig.     = 0,000
R 2 = 0,019 Kedua (Constant) 1.141 .199 .153 .879 Kompetensi .275 .139 .235 1.973 .057 Work From Home .521 .200 -.354 -2.610 .014 Komitmen Organisasi .706 .176 .543 4.008 .000 Motivasi Kerja .852 7.436 .509 4.278 .000 F hitung =  10,030
Sig.     =    0,000 R 2 =    0,556 Sumber: data primer diolah (2021)
Tabel 3 hasil analisis jalur pada persamaan pertama menunjukkan bahwa kompetensi, work from home dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Aparatur  Sipil  Negara  di  Dinas  Sosial  Kota  Surakarta.  Hasil  ini  dilihat  dari  nilai  signifikansi masing-masing variabel sebesar 0.952; 0.465 dan 0.938 > α = 0,05.
Persamaan  kedua  menunjukkan  bahwa  work  from  home  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara dengan nilai beta standardized coefficient sebesar – 0,354 dengan nilai signifikansi sebesar 0,014 < α = 0,05. Komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara di Dinas Sosial Kota Surakarta  dengan  nilai  beta  standardized  coefficient  masing-masing  sebesar  0,543  dan  0,509 dengan  nilai  signifikansi  masing-masing  sebesar  0,000  dan  0,000  <  α  =  0,05.  Kompetensi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  di  Dinas  Sosial  Kota Surakarta  dengan  nilai  beta  standardized  coefficient  masing-masing  sebesar  0,235  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,057 > α = 0,05.
Hasil uji F pada persamaan pertama dalam penelitian ini menunjukkan nilai Fhitung sebesar 9,848 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05 sehingga menunjukkan bahwa kompetensi, work  from  home  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  di  Dinas  Sosial  Kota  Surakarta.  Hasil  uji  F  pada persamaan  kedua  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  10,030  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05 sehingga menunjukkan bahwa kompetensi, work from home , komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara di Dinas Sosial Kota Surakarta.
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Hasil uji koefisien determinasi (R2) pada persamaan kedua menunjukkan nilai sebesar 0,559 artinya kinerja pegawai Dinas Sosial kota Surakarta dijelaskan oleh kompetensi, work from home, komitmen organisai sebesar 55,9 %  sisanya sebesar 44,1 % dijelaskan variabel lain diluar model penelitian, misal kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan.
Adapun  hasil  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh  total  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total
No. Antar Variabel Pengaruh langsung Pengaruh tidak langsung Total Pengaruh 1 Kompetensi → Kinerja 0,235 2 Work From Home  → Kinerja -0,354** 3 Komitmen organisasi → Kinerja 0,543** 4 Kompetensi → Motivasi kerja → Kinerja 0,08x 0,509= 0,040 0,235+ 0,040= 0,275 5 Work From Home  → Motivasi kerja → Kinerja 0,146 x 0,509= 0,074 -0,354+0,074= -0,272 6 Komitmen organisasi → Motivasi kerja → Kinerja 0,15x 0,509= 0,076 0,543+ 0,076= 0,619
Sumber: data primer diolah (2021)
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  dengan  koefisien  sebesar  0,543  sig  0,000,  dan  memiliki  korelasi/  hubungan (0,431)  signifikan  yang  cukup  kuat  terhadap  kinerja,  merupakan  jalur  atau  pengaruh  paling dominan.

## 4. Pembahasan
a. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  langsung  variabel  kompetensi    terhadap  kinerja sebesar  0,235    dan  tidak  signifikan,  hal  ini  berarti  jika  kompetensi  ditingkatkan  maka  kinerja pegawai Dinas Sosial Kota Surakarta meningkat  tidak  signifikan.
Temuan penelitian ini  mendukung hasil dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Hartati,  2020;  Riwukore,  2021)    hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan (Pawirosumarto & Dara, 2017; Riwukore,  2021)  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh  langsung  lebih  efektif  dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung  dalam upaya  peningkatan  kinerja,  tetapi  baik  jalur  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  tidak signifikan. Oleh karena itu perilaku  kinerja sudah cukup memadahi,  upaya yang dilakukan untuk mempertahankan  perilaku  kompetensi  terhadap  perilaku  kinerja  secara  langsung.  Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan :
1) Pimpinan  mempertahankan  yang  sudah  berjalan  tentang  kemampuan  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai  sebaik-baiknya.
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
2) Pimpinan  harus  selalu  mengawasi  untuk  mempertahankan    tugas  pokok  pekerjaan  para pegawai yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing.
3) Pimpinan harus selalu menjaga  kemampuan para pegawai dalam menahan emosi pada setiap saat mengahadapi berbagai tantangan dalam setiap pelaksanaan pekerjaan
b. Pengaruh Work From Home terhadap Kinerja melalui Motivasi kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  langsung  variabel  work  from  home  terhadap kinerja  sebesar  -0354  dan  signifikan,  hal  ini  berarti  jika  work  from  home  ditingkatkan  maka kinerja  pegawai  Dinas  Sosial  kota  Surakarta  menurun  dan    signifikan.  Temuan  penelitian  ini mendukung hasil dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Padura et al., 2021) dalam penelitian  yang  menunjukkan  hasil  work  from  home  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Analisis pengaruh tidak langsung menunjukkan work from home   berpengaruh  tidak signifikan terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja  berpengaruh positif   signifikan terhadap kinerja.
Dari  pembahasan  analisa  jalur,  pengaruh  tidak  langsung    lebih  efektif  dalam  upaya peningkatan kinerja. Tetapi jalur langsung dan  tidak langsung tidak signifikan, maka Work From Home  perlu  di  pertahankan  dalam  memotifasi  kerja  agar  kinerja  pegawai  bisa  di  pertahankan jangan  sampai  menurun  karena  jalur  tidak  langsung  lebih  efektif  maka  untuk  mempertahankan kinerja upaya yang dilakukan dengan mempertahankan work from home terhadap perilaku kinerja secara tidak langsung. Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan:
1) Pimpinan  harus  tetap  konsisten  kepada  setiap  pegawai  yang  mendapat  kesempatan  yang sama untuk pengembangan keahlian dan kemampuan kerja
2) Pimpinan  harus  mempertahankan  bahwa  setiap  pegawai  dapat  memenuhi  kebutuhan  untuk berprestasi di Dinas Sosial  Kota Surakarta
3) Pimpinan  tetap  mempertahankan  bahwa  Setiap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas  Sosial  Kota Surakarta selalu mendapat pnghargaan.
c. Pengaruh komitmen organisasi  terhadap Kinerja melalui Motivasi kerja Hasil  penelitian menunjukkan  pengaruh  langsung  variabel  komitmen organisasi   terhadap kinerja sebesar 0,543 dan  signifikan, hal ini berarti jika komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja pegawai Dinas Sosial kota Surakarta akan meningkat.
Temuan penelitian ini  mendukung hasil dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Permana  et  al.,  2020,  2021)    hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Organisasi berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan; Latif (2010) hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja.
Dari  pembahasan  analisa  jalur,  pengaruh  langsung  lebih  efektif  dibandingkan  dengan pengaruh  tidak  langsung  dalam  upaya  peningkatan  kinerja,  upaya  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  perilaku  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku  kinerja  secara  langsung.  Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan:
1) Pimpinan  harus  selalu  meningkatkan  pemberian  pekerjaan    yang  bisa  lebih  menarik  sesuai dengan selera para pegawai atas ketertarikannya  dengan pekerjaan  di instansi ini.
2) Pimpinan  harus  selalu  meningkatkan  suasana  yang  bisa  membuat  para  pegawai  merasa nyaman bekerja di instansi ini,
3) Pimpinan  harus  selalu  meningkatkan  kepedulian  dan  suasana  yang  menyenagkan    kepada para pegawai, agar para pegawai mempunyai rasa memiliki terhadap instansi ini.
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh negatif  dan tidak signifikan terhadap motivasi  kerja pegawai Dinas Soaial  Kota  Surakarta;  work  from  home  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pegawai  Dinas  Sosial  Kota  Surakarta;  komitmen  organisasi  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial Kota Surakarta.
2. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Sosial Kota Surakarta; work from home berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Kota Surakarta; komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Sosial  kota  Surakarta;  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Kota Surakarta.
3. Hasil uji secara simultan atau Uji F pada persamaan kedua dapat disimpulkan secara simultan komitmen, work  from  home ,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
4. Nilai  R 2 sebesar  0,559  artinya  kinerja  pegawai  Dinas  Sosial  kota  Surakarta  dijelaskan  oleh kompetensi, work  from  home ,  komitmen  organisai  sebesar  55,9  %    sisanya  sebesar  44,1  % dijelaskan  variabel  lain  diluar  model  penelitian,  misal  kompensasi,  komunikasi,  lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan.
5. Hasil analisis jalur ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel komitmen organisasi, merupakan jalur yang paling dominan, dibandingkan jalur yang lain.

## Daftar Pustaka
Bloom,  N.,  Lemos,  R.,  Sadun,  R.,  &  Van  Reenen,  J.  (2015).  Does  Management  Matter  in  schools? Economic Journal, 125(584). https://doi.org/10.1111/ecoj.12267.
Dubey,  A.  D., &  Tripathi, S.  (2020).  Analysing  the  sentiments  towards  work-from-home  experience during  COVID-19  pandemic.  In  Journal  of  Innovation  Management  (Vol.  8,  Issue  1). https://doi.org/10.24840/2183-0606_008.001_0003
Hartati,  T.  (2020).  Analysis  of  Influence  of  Motivation,  Competence,  Compensation  toward Performance  of  Employee.  Budapest  International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI- Journal): Humanities and Social Sciences, 3(2). https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.933
Hasanah,  H.,  &  Madiistriyatno,  H.  (2020).  The  Model  of  Organizational  Commitment  And  Its Implications On The Lecturer Performance. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting, 1(5). https://doi.org/10.38035/dijefa.v1i5.578
Irawanto,  D.  W.,  Novianti,  K.  R.,  &  Roz,  K.  (2021).  Work  from  home:  Measuring  satisfaction between  work–life  balance  and  work  stress  during  the  covid-19  pandemic  in  indonesia. Economies, 9(3). https://doi.org/10.3390/economies9030096
Kelly,  R.  P.,  Erickson,  A.  L.,  Mease,  L.  A.,  Battista,  W.,  Kittinger,  J.  N.,  &  Fujita,  R.  (2015). Embracing thresholds for better environmental management. Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences, 370(1659). https://doi.org/10.1098/rstb.2013.0276
Nhamo, G., Chikodzi, D., Kunene, H. P., & Mashula, N. (2021). COVID-19 vaccines and treatments nationalism:  Challenges  for  low-income  countries  and  the  attainment  of  the  SDGs.  Global Public Health, 16(3). https://doi.org/10.1080/17441692.2020.1860249
Padura,  M.,  Hernandez,  M.,  &  Manalo,  N.  B.  (2021).  Motivational  Strategies  of  Retail  Company during Work from Home.
International Business
Research, 15(1). https://doi.org/10.5539/ibr.v15n1p98
Patmawati, D., & Realize, R. (2018). The Effect of Motivation and Discipline Toward Performance of Employee  on  PT.  Sempurna  Readymix  Concrete.  Jurnal  Apresiasi  Ekonomi,  6(2). https://doi.org/10.31846/jae.v6i2.74
Pawirosumarto,  S.,  &  Dara,  D.  (2017).  The  Impact  of  Work  Motivation  And  Competence  on
Vol 9, No 2 (2022), Des ; p. 111-118; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Employee Performance Through Service Quality In Administrative Staff of Universitas Negeri Jakarta,  Indonesia.  Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic  Sciences,  61(1). https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-01.16
Permana,  B.  S.,  Marbawi,  M.,  &  Qamarius,  I.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT  PAG.  J-MIND  (Jurnal  Manajemen  Indonesia),  4(2).  https://doi.org/10.29103/j- mind.v4i2.3380
Permana,  B.  S.,  Marbawi,  M.,  &  Qamarius,  I.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT  PAG.  J-MIND  (Jurnal  Manajemen  Indonesia),  5(2).  https://doi.org/10.29103/j- mind.v5i2.3432
Riwukore,  J.  R.  (2021).  The  Effect  Of  Compensation  And  Competence  On  Performance  With Motivation  As  A  Variable  Intervening  An  Employee  In  Partners  Of  The  Central  Statistics Agency,  Lubuklinggau  City,  South  Sumatra,  Indonesia.  Review  of  Management  and Entrepreneurship, 5(2). https://doi.org/10.37715/rme.v5i2.1778
Setiyaningsih,  T.  T.  (2020).  Influence  of  school  leadership,  discipline,  and  work  motivation  toward high  school  teacher  performance.  Harmoni  Sosial:  Jurnal  Pendidikan  IPS,  7(1). https://doi.org/10.21831/hsjpi.v7i1.13423