## THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND DISCIPLINE OF WORK ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN TANJUNG KARANG CENTER DISTRICT OF BANDAR LAMPUNG

## David Ariswandy
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai David.ariswandy@gmail.com
Abstract. The research used in this study is the Explanatory research model that is a problem solving model that describes the problem and explains it based on existing data. In this research is quantitative where the explanation  is  objective  by  explaining  the  existing  approaches.  This  study  uses  30  research  respondents. There  are  three  variables  in  this  study,  namely:  2  (two)  independent  variables  (X1  and  X2)  and  1  (one) dependent variable where Work Motivation (X1) and Work Discipline (X2) as the independent variable and Employee  Performance  (Y)  as  the  dependent  variable.  From  the  results  of  data  processing,  the  following hypothesized  answers  have  been  found;  there  is  an  influence  of  Work  Motivation  (X1)  on  employee performance (Y), with a level of influence (R-square) of 50.6% which means Work Motivation gives an effect of  50.6%  on  employee  performance.  There  is  an  influence  between  work  discipline  (X2)  with  employee performance  (Y),  with  a  level  of  influence  of  41.3%  which  means  that  work  discipline  gives  an  effect  of 41.3% on employee performance. There is an influence between Work Motivation (X1), work discipline (X2) with employee performance (Y), with a level of influence of 54.6% which means that Work Motivation and work discipline gives an effect of 54.6% on employee performance.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN TANJUNG KARANG PUSAT BANDAR LAMPUNG

## David Ariswandy
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai David.ariswandy@gmail.com
Abstrak. Penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  model  penelitian  Explanatory  yaitu  model pemecahan masalah yang menguraikan masalah dan menjelaskannya berdasarkan data data yang ada. Dalam mengulas secara pendekatan teori dan angka angka yang berhubungan satu dengan lainnya. Dalam penelitian ini  bersifat  kuantitatif  dimana  penjelasannya  bersifat  objektif  dengan  menjelaskan  pendekatan-pendekatan yang ada. Penelitian ini menggunakan 30 responden penelitian. Ada tiga variabel dalam penelitian ini yaitu : 2  (dua)  Variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  dan  1  (satu)  variabel  terikat  dimana  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan  Disiplin Kerja  (X 2 )  sebagai  variabel  bebas  dan  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat.  Dari  hasil  pengolahan data telah berhasil ditemukan jawaban hipotesis yakni sebagai berikut; terdapat pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  (R-square)  sebesar  50,6%  yang  berarti  Motivasi Kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  50,6%  terhadap  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  antara  disiplin kerja (X 2 ) dengan kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar  41,3% yang berarti bahwa disiplin kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  41,3%  terhadap  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  antara  Motivasi Kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dengan  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  54,6%  yang berarti  bahwa  Motivasi  Kerja  dan  disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  54,6%  terhadap  kinerja pegawai.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Organisasi  mempunyai  tujuan  tertentu yang struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi
manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa  organisasi  mempunyai  tujuan  agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh sebab  itu,  organisasi  mengharapkan  para pegawai  dapat  berprestasi  dan  mampu menciptakan  situasi  dan  kondisi  yang kondusif,  sehingga  pegawai  tidak  akan mengalami  kejenuhan,  kebosanan,  dan malas bekerja yang mengakibatkan penurunan    kinerja.    Kinerja    pegawai yang    menurun    akan    mengakibatkan kerugian pada organisasi.
Faktor motivasi dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan pengetahuan serta keterampilan.  Kemampuan  berkaitan  erat dengan kecerdasan. Dan kecerdasan seseorang berhubungan dengan latar belakang pendidikan orang tersebut. Sedangkan  pengetahuan  dan  keterampilan yang dimiliki seorang pegawai menunjukkan  kadar  kompetensi  pegawai tersebut yang  menunjang  tugas  dan tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa faktor  motivasi  dan  disiplin  mempengaruhi tingkat kinerja pegawai.
Demi  tercapainya  tujuan  organisasi, pegawai  memerlukan  motivasi  untuk  lebih giat dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan menjadi  lebih  baik  dan  lebih  tepat  waktu. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka pegawai perlu lebih serius dalam  melaksanakan  tugasnya  sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Pentingnya  motivasi  karena  motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.
Motivasi  semakin  penting  karena  manajer membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi  kepada  tujuan  yang  diinginkan. Fungsi  komunikasi  dan  motivasi  Pimpinan sangatlah penting untuk memberikan perubahan  pada  kinerja  pegawai,  bukan hanya  sekedar  komunikasi  mengenai  info- info kedinasan, aturan. Motivasi juga bukan hanya  sekedar  memberikan  pujian  dengan kata-kata  melainkan  komunikasi  melalui tegur  sapa,  bersalaman,  dan  mampir  ke tempat  kerjanya  dengan  ketulusan  hati. Rasanya  sudah  terlalu  lama  dan  rindu terhadap situasi lingkungan kerja pada awal masuk  kerja  dengan  adanya  tegur  sapa, bersalaman  antara  sesama  teman  kerja, apalagi dengan seorangan pimpinan minimal  dengan  satu  instansi  kerja.  Perlu disadari  bahwa  satu  hal  tersebut  dapat mengarah pada perubahan kinerja pegawai.
Fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat  Bandar Lampung  adanya  beberapa  pegawai  yang terlambat hadir menunjukkan bahwa disiplin  kerja  pegawai  terhadap  instansi menurun dilihat dari daftar absensi pegawai di  Kantor  Kecamatan  Tanjung  Karang Pusat  Bandar  Lampung.  Padahal  pada umumnya, instansi pemerintah di Indonesia,  jam  kerja  adalah  mulai  jam 08.00  hingga  jam  16.00  serta  masih  ada pegawai  yang  mengobrol  pada  saat  jam kerja.  Hal  ini  akan  berdampak  negatif terhadap  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat  pada  umumnya.Dengan  kata lain,  evaluasi  dosen  merupakan  suatu kesatuan  dalam  kegiatan  belajar-mengajar yang baik ( good teaching ). Pengajaran yang baik membantu mahasiswa untuk mencapai pembelajaran berkualitas baik ( high quality learning ).  Kualitas  pengajaran  dan  standar akademik perlu untuk selalu dievaluasi dan ditingkatkan  karena  pendidikan  tinggi
merupakan  kegiatan  yang  mahal  (Chairy, 2005: 1).
Permasalahan  ini  jelas  bahwa  faktor motivasi  dan  disiplin  kerja  pegawai  di Kantor  Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat Bandar  Lampung  sangat  perlu  untuk ditingkatkan  lagi  agar  kinerja  pegawai secara  keseluruhan  menjadi  lebih  baik lagi,  sehingga  nantinya  tugas  dan  fungsi dari  Kantor  Kecamatan  Tanjung  Karang Pusat  Bandar  Lampung  itu  sendiri  dapat terlaksana  sesuai  dengan  tujuan  yang diharapkan instansi.

## KAJIAN TEORI
Menurut Winardi (2009:32),
motivasi  berasal  dari  kata  motivation  yang berarti
”menggerakkan”. Motivasi merupakan  hasil  sejumlah  proses  yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu,  yang  menyebabkan  timbulnya sikap  entutiasme  dan  persistensi  dalam  hal melaksanakan  kegiatan-kegiatan  tertentu. Sedangkan  motivasi  kerja  adalah  suatu kekuatan  potensial  yang  ada  dalam  diri seorang manusia, yang
dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan moneter  dan  nonmoneter,  yang  dapat mempengaruhi  hasil  kinerjannya  secara positif  atau  secara  negatif,    hal    mana tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut
A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2009:32), memberikan pengertian  motivasi  dengan  kondisi  yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan  memelihara  prilaku  yang  berubungan dengan  lingkungan  kerja.  Menurut  H. Hadari  Nawawi  mendefinisikan  motivasi sebagai  suatu  keadaan  yang  mendorong atau  menjadi  sebab  seseorang  melakukan sesuatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang berlangsung secara sadar.
Menurut
Henry
Simamora (2008:13)  pengertian  motivasi  menurutnya adalah  Sebuah  fungsi  dari  pengharapan individu  bahwa  upaya  tertentu  akan menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada gilirannya  akan  membuahkan  imbalan  atau hasil yang dikehendaki.
Menurut Soemanto (2010:36) secara umum  mendefinisikan  motivasi  sebagai suatu  perubahan  tenaga  yang  ditandai  oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia  itu  selalu  bertujuan,  kita  dapat menyimpulkan  bahwa  perubahan  tenaga yang  memberi  kekuatan  bagi  tingkahlaku mencapai  tujuan,telah  terjadi  di  dalam  diri seseorang.
Dari  pengertian-pengertian  motivasi diatas  maka  dapat  disimpulkan    bahwa motivasi   merupakan   suatu   keadaan   atau kondisi    yang    mendorong,    merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan  sesuatu  atau  kegiatan  yang dilakukannya  sehingga  ia  dapat  mencapai tujuannya.
Motivasi    kerja    ini    dimaksudkan untuk    memberikan    daya  perangsang kepada  pegawai  yang  bersangkutan  agar pegawai  tersebut  bekerja  dengan  segala daya  dan  upayanya  (Manulang,  2012:15). Menurut  Liang  Gie  dalam  bukunya Martoyo  (2010:67),  motivasi  kerja  adalah suatu  dorongan  yang  menjadi  pangkal seseorang  melakukan  sesuatu  atau  bekerja. Seseorang  yang  sangat  termotivasi,  yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna  menunjang  tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi  dimana  ia  bekerja.  Seseorang yang  tidak  termotivasi,  hanya  memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.
Disiplin preventif
merupakan  suatu  sistem  yang  berhubungan dengan  kebutuhan  kerja  untuk  semua bagian  sistem  yang  ada  dalam  organisasi.
Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan  akan  lebih  mudah  menegakan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan  pegawai  dalam  menyatukan suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan pedoman  yang  berlaku  pada  perusahaan. Pada  disiplin  korektif,  pegawai  yang melanggar  disiplin  perlu  diberikan  sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.Tujuan  pemberian  sanksi  adalah untuk  memperbaiki  pegawai  pelanggar, memelihara  peraturan  yang  berlaku,  dan memberikan  pelajaran  kepada  pelanggar. Disiplin  korentif  memerlukan  perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya.
Menurut Robins dalam buku
Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk  Organisasi Profit  yang  Kompetitif
(Nawawi, 2009:65), kinerja adalah jawaban  atas  pertanyaan.  ”Hasil  apa  yang akan  dicapai  di  masa  depan  setelah seseorang
mengerjakan
sesuatu”.
Sedangkan   menurut   Schermerson,   Hunt dan      Osborn      (Nawawi,      2009:  65) menyatakan    kinerja    adalah    kuantitas dan    kualitas    pencapaian    tugas,    baik yang  dilakukan  secara  individu,  kelompok maupun satu organisasi.
Sedangkan  menurut  Robbins,  (2006) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh  pekerja  dalam  pekerjaannya  menurut kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan.  Berbagai  cara  akan  ditempuh oleh organisasi atau instansi dalam meningkatkan kinerja pegawainya.
Kinerja  (P)  adalah  hasil  dari ability / kemampuan  (A)  dikalikan  dengan efford  /
usaha(E) dikalikan dengan support/dukungan  (S),  P=  A  x  E  x  S. Selanjutnya Mathis dan Jackson
menjelaskan  juga  bahwa  kinerja  akan berkurang apabila salah satu faktor
dikurangi  atau  tidak  ada.  Kemampuan adalah  kemampuan  alami  yang  melibatkan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan. Usaha adalah suatu  praktik yang  diperlukan  untuk  kegiatan  organisasi yang  aman  dan  efisien.  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  sebagai  aparatur  pemerintah memiliki  peranan  yang  sangat  strategis dalam  melaksanakan  dan  mengembangkan tugas  umum  pemerintah,  seperti  pelayanan publik  secara  menyeluruh.  Di  dalam menegakkan Kinerja PNS secara menyeluruh  upaya  pemerintah  adalah dengan  menetapkan  Undang-  Undang Nomor  8  Tahun  1974  yang  diubah  dengan Undang-  Undang  Nomor  43  Tahun  1999 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian selanjutnya  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor 53 tahun 2010.  Pembinaan pegawai ini  diarahkan  kepada  kesejahteraan  dan peningkatan kesejahteraan berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja secara berencana,  terarah  dan  terpadu.  Salah  satu upaya  pembinaan  PNS  adalah  dengan pendidikan  dan  pelatihan,  pengembangan karir, pembinaan Kinerja kerja.

## METODE PENELITIAN
Adapun Jenis Penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah model  penelitian  Explanatory  yaitu  model pemecahan  masalah  yang  menguraikan masalah  dan  menjelaskannya  berdasarkan data  data  yang  ada  dalam  mengulas  secara pendekatan  teori  dan  angka  angka  yang berhubungan satu dengan lainnya.
Dalam  Penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah  :
1. Data Primer
Data  Primer  merupakan  data  yang diperoleh  langsung  tanpa  perantara  orang
atau lembaga lain sebagai pihak ketiga, data primer  ini  diperoleh  dengan  wawancara melalui responden .
2. Data Sekunder Merupakan data yang diperoleh melalui orang  lain  yang  berhubungan  dengan permasalahan yang dipecahkan. Data sekunder  ini  diperoleh  melalui  cara  studi dokumenter  yaitu  mengumpulkan  dan mempelajari  brosur  brosur  serta  dokumen kantor.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1. Observasi Yaitu  melakukan  penelitian  dengan pengamatan langsung dengan cara
mendekati objek yang akan diteliti .
2. Telaah dokumentasi dan kepustakaan
Yaitu  suatu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  peneliti  dengan  cara mengkaji  buku  buku  bacaan,  dokumen dokumen, peraturan peraturan dan ketentuan undang undang serta kebijaksanaan kebijaksanaan yang berkaitan dengan pokok permasalahan.
3. Angket / Kuisioner
Yaitu  melakukan  penyebaran  daftar pertanyaan  yang  diajukan  kepada  pegawai Kantor  Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat Bandar Lampung.
Menurut Arikunto (2002) apabila objek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik diambil  semua,  selanjutnya  jika  jumlah lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10 %  –  15  %  atau  lebih.  Responden  yang digunakan  adalah  seluruh  pegawai  pada Kantor  Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat Bandar  Lampung  yaitu  sebanyak  32 responden.
Menurut Umar (2005:179), validitas menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat pengukur  itu  mengukur  apa  yang  ingin diukur.  Jenis  uji  validitas  yang  digunakan yaitu  validitas  konstruk  di  mana  peneliti
mencari definisi-definisi yang dikemukakan para  ahli  yang  tertulis  dalam  literatur. Metode  pengujian  validitas  instrument penelitian  yang  digunakan  adalah  korelasi product  moment dengan  rumus  sebagai berikut (Umar, 2005:190)
( )( )
( )   ( )          − − − = 2 2 2 2 y y N x x N y x xy N r
Keterangan : r = Keeratan hubungan (korelasi) x = Jumlah skor pertanyaan y = Jumlah skor total pertanyaan N = Jumlah sampel yang akan diuji
Kriteria putusan: r hitung > r tabel dan  Sig,  <  0,05  maka instrumen yang digunakan adalah valid r hitung < r tabel dan  Sig,  >  0,05  maka instrumen  yang  digunakan  adalah  tidak valid
Uyanto (2006:49), menyatakan suatu instrumen pengukuran (misal kuesioner) dikatakan reliabel bila memberikan  hasil score yang  konsisten pada  setiap  pengukuran.  Suatu  pengukuran mungkin  reliabel  tapi  tidak  valid,  tetapi suatu pengukuran tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliabel. Uji reliabilitas menggunakan rumus korelasi Alpha Cronbach. (Uyanto.2006:50) digunakan rumus sebagai berikut:
     
      −       − =  = 2 1 2 1 1 p k i i Cronbach
S S k k 
Keterangan: K = Jumlah butir dalam skala pengukuran
2 i S = Ragam ( variance ) dari butir ke-i
2 p S = Ragam ( variance ) dari skor total
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki  koefisien  kehandalan  reliabilitas sebesar  0,6  atau  lebih.  (Uyanto.2006:50). Penghitungan  instrumen  penelitian  (validitas dan  reliabilitas),  menggunakan  alat  bantu program statistika PASW version 18.
Untuk  menguji  secara  hipotesis secara  parsial  digunakan  Uji  t  dengan rumus :
t hitung = r     n  -  2 1  -  r 2
Dimana : t hitung =  Nilai t r =  Koefisien Korelasi n =  Jumlah responden
( Sugiyono , 2008 : 230 )
Kriteria untuk Uji t adalah sebagai berikut : Jika t hitung >  t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Jika t hitung ≤  t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Taraf  signifikan  dalam  penelitian  ini digunakan α = 0,05 atau 5%.
Yang  dimaksud  dengan  Hipotesis  nol  ( Ho ) dan Hipotesis alternatif ( Ha ) adalah  :
Ho  = r 1 ≤ 0 =  Berarti  tidak  ada  pengaruh antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Ha = r 1 > 0 =   Berarti ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Ho  = r 2 ≤ 0 =  Berarti  tidak  ada  pengaruh antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
Ha =r 2 > 0 =  Berarti  ada  pengaruh  antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts T Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 15.866 3.957 4.01 0 .000 X1 .606 .106 .711 5.72
7 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai t hitung = 5,727. Apabila dibandingkan dengan t tabel pada taraf signifikan yaitu 1,690, maka t hitung = 5,727 > t tabel = 1,690 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  ;  Ha  yang  menyatakan terdapat  pengaruh  antara  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai  (Y)  pada  Kecamatan  Tanjung Karang  Pusat.  Jadi  variabel  Motivasi  Kerja (X 1 ) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Persamaan  regresi  antara  variabel Motivasi  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  Y  =  15,866  + 0,606X 1 ,  yang  artinya  setiap  kenaikan  satu point daripada variabel Motivasi Kerja akan diikuti  oleh  naiknya  variabel  Kinerja Pegawai  pada  Kecamatan  Tanjung  Karang Pusat sebesar 0, 606 point.

## Tabel    Uji  Hipotesis  Pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts T Sig. B Std.
Error Beta 1 (Consta nt) 15.232 4.905 3.105 .004 X2 .604 .127 .642 4.741 .000 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil Uji t didapat nilai t hitung =  4,741.  Apabila  dibandingkan dengan  t tabel pada  taraf  signifikan  yaitu 1,690,  maka  t hitung =  4,741  >  t tabel =  1,690, sehingga dapat disimpulkan bahwa;
Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh  antara  Variabel  Disiplin  Kerja (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat  dapat diterima.  Jadi  variabel  Disiplin  Kerja berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai  (Y)  pada  Kecamatan  Tanjung Karang Pusat.
Persamaan  regresi  antara  variabel disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) adalah Y = 15,232 + 0,604X 2 , yang artinya setiap kenaikan satu point dari variabel  disiplin  kerja  akan  diikuti  oleh variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,604 point.
Uji  simultan  F-test  adalah  bertujuan untuk  mengetahui  variabel  bebas  secara bersama-sama  terhadap  variabel  terikat. Untuk  uji  F-test  dapat  dilihat  dari  tabel Anova sebagai berikut.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 335.896 2 167.948  18.624 .000 a Residual 279.545 31 9.018 Total 615.441 33
a. Predictors: (Constant) , X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Dari  uji  anova  atau  F  test  didapat  F hitung  sebesar  18,624  dengan  tingkat signifikan  0,000  karena  probability  jauh lebih  kecil  dari  0,05,  maka  Motivasi  Kerja (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai (Y)  pada Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat.  Dengan demikian  maka  hipotesis  yang  diajukan yang  menyatakan  :  Terdapat  pengaruh antara  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan  Disiplin Kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Kecamatan
Tanjung Karang Pusat adalah dapat terbukti atau  diterima  berdasarkan  hasil  analisis yang dilakukan di atas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan pada  bab  sebelumnya,  diperoleh  simpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat,  hal ini  terbukti  dari  hasil  perhitungan tingkat  korelasi  antara  variabel  sebesar 0,711,  termasuk  dalam  kategori  kuat yakni  (0,600  –  0,799).  Besarnya Koefisien  Determinasi  antara  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah 50,6%. Uji Hipotesis Parsial melalui uji t  (test)  diperoleh  nilai  t hitung antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai sebesar 5,727, dan hasil t hitung = 5,727 > t tabel = 1,690. Persamaan regresi
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai  adalah  Y = 15,866 + 0,606X 1 . Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kecamatan Tanjung Karang Pusat.
2. Terdapat  pengaruh  variabel  disiplin kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kecamatan  Tanjung  Karang  Pusat,  hal ini  terbukti  dari  hasil  perhitungan tingkat  korelasi  antara  variabel  sebesar 0,642,  termasuk  dalam  kategori  kuat yakni  (0,600  –  0,799).  Besarnya Koefisien  Determinasi  antara  disiplin kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah 41,3%. Uji Hipotesis Parsial melalui uji t  (test)  diperoleh  nilai  t hitung antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  =  4,741  dan  t hitung >  t  tabel 1,691.  Persamaan  regresi  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  adalah  Y  =
15,232 + 0,604X 2 . Hasil ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, implikasi  kedepan  dirumuskan  sebagai berikut :
1. Pada  variabel  Motivasi  Kerja,  yang perlu mendapat perhatian untuk peningkatan  indikator  ini  pegawai selalu bersikap arif dan bijaksana dalam penyelesaian  masalah  karena  nilai indikator  tersebut  yang  paling  rendah. Peningkatan indikator ini dapat dilakukan  dengan  pendekatan  langsung kepada pegawai yang bermasalah.
2. Pada variabel Disiplin Kerja, yang perlu mendapat  perhatian  untuk  peningkatan indikator  ini  adalah  pemberian  arahan dan bimbingan terhadap pegawai, karena  nilai  indikator  tersebut  yang paling rendah. Peningkatan indikator ini dapat  dilakukan  dengan  memberikan arahan  dan  bimbingan  kepada  pegawai agar  dapat  lebih  baik  bersikap  ketika menerima pekerjaan.
3. Variabel  Kinerja  Pegawai  yang  perlu mendapat  perhatian  adalah  indikator mengenai  penentuan  alokasi  waktu kegiatan  pekerjaan  karena  indikator  ini mendapatkan nilai yang rendah.
Peningkatan indikator ini dapat dilakukan  oleh  pegawai  dengan  lebih cermat  dan  teliti  dengan  melaksanakan perangkat pekerjaan yang telah dibuat.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian  (Suatu  Pendekatan Praktek) , Rineka Cipta, Jakarta.
Abdul  Hakim.  2006.  Manajemen  Bisnis. Rineka Cipta, Jakarta
Ambar Teguh Sulistiyani, 2009. Mewujudkan Good  Governance melalui Pelayanan Publik. Gajah Mada Press : Yogyakarta. As’ad,  2009. Definisi  Motivasi .  Jakarta  : Bumi Aksara. Henry Simamora, 2008. Pengertian Motivasi . BPFE : Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 2012. Manajemen . Edisi kedua. BPFE : Yogyakarta. Istiyanto , 2006. Riset Sumberdaya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta . Judith  Gordon (Nawawi. 2009). Pengertian Kinerja  Pegawai .  Bina  Aksara, Jakarta Keith  Davis.  2009. Disiplin  Pegawai . Jakarta : Bumi Aksara. Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi .
Andi, Yogyakarta.
Mathis,  R.  L.,  dan  J.H.  Jackson,  2007.
Manajemen Sumber Daya
Manusia ,  buku  1  dan  buku  2,
Terjemahan,  Salemba  Empat, Jakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu,  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . Refika Aditama, Bandung.
Moh.  Nazir,  (2005), Metode  Penelitian ,
Cetakan kelima,
Ghalia Indonesia. Jakarta
Nawawi, Hadari. 2009. Manajemen Sumber Data Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif , Gajah Mada
University Press. Yogyakarta.
Nitisemito,  Alex  S.  2007. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia.
Cetakan Delapan. Jakarta
Rivai  dan  Sagala.  2009. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktik .  PT.  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins  ,  2009 Manajemen  Personalia , BPFE, Yogyakarta.