## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA
Kartika Noviyanti Ocky Sundari
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Email: Kartikanoviyanti24@gmail.com; Ocky.sundari@uksw.edu Informasi Naskah Abstrak Diterima: 26 Mei 2021 Revisi: 9 Juni 2021 Terbit: 30 Desember 2021 Organizational  commitment  is  a  person's  belief  in  the  organization  or company and the involvement of individuals in the activities or interests of  the  organization  with  full  responsibility  and  loyalty  to  the organization.  The  research  objective  was  to  analyze  the  influence  of organizational  culture  and  work  motivation  on  organizational commitment with job satisfaction as an intervening variable. This type of research is using explanation (Explanatory Research). The population of this research is production employees at PT. Primayudha Mandirijaya. The number of samples is 100 respondents. The data collection technique used a questionnaire. The measurement scale uses the Likert scale. The analysis  technique  uses  quantitative  descriptive  statistics.  The  results showed  that  both  organizational  culture,  work  motivation  and  job satisfaction had an effect on organizational commitment. Organizational culture  and  work  motivation  also  affect  job  satisfaction,  but  job satisfaction does not mediate the influence of organizational culture and work motivation on organizational commitmen.
Kata Kunci:
Organizational Culture, Work Motivation, Satisfaction,

## PENDAHULUAN
Komitmen  organisasi  merupakan  kepercayaan  seseorang  terhadap  organisasi  atau  perusahaan, karyawan  dengan  komitmen  tinggi  akan  menjadikan  karyawan  tersebut  bertanggung  jawab  dan memberikan  kemampuan  yang  lebih  guna  mendukung  keberhasilan  perusahaan  tempat  karyawan tersebut  bekerja  (Dewi,  2015).  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  pada karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi memiliki fungsi guna mempermudah munculnya atau timbulnya komitmen karyawan. Penelitian  Wibawa (2018) menemukan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap komiten organisasi pada karyawan. Namun hal ini berbeda dengan Nurcahya (2019), yang menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah motivasi kerja. Pemberian motivasi dari  perusahaan  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan.  Hal  ini
senada  dengan  penelitian  Kartika  (2017)  yang  menemukan  adanya  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap komitmen  organisasi.  Namun  berbeda  dengan  penelitian  Wardhani  dkk  (2015)  yang  menemukan motivasi kerja tidak mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan.
Selain  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  pada  karyawan  adalah  faktor  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  puas  akan  berbicara  positif tentang organisasi mereka, membantu orang lain dengan lebih antusias, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka, serta akan menimbulkan komitmen terhadap tempat mereka bekerja. Hal ini senada dengan penelitian  Akbar dkk (2016) yang menemukan adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. berbeda hasil dengan penelitian Meriyanti (2015) yang menemukan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian Hendrawan dan Nurtjahjono (2015) menemukan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Dalam suatu organisasi terdapat  unsur  budaya  organisasi  yang  tidak  dapat  dilepaskan.  Ikatan  budaya  yang  tercipta  dalam organisasi tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh karyawan yang bersangkutan, baik dalam organisasi, bisnis maupun perusahaan. Semakin baik budaya organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.  Namun  hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian  Maryuni  (2019)  yang  menemukan  budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Motivasi kerja sangat diperlukan oleh karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Hal ini seperti yang ditemukan oleh Kartika (2017) yang menemukan adanya  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Namun  hasil  ini  berbeda  dengan penelitian Maryuni (2019) yang menemukan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil yang berbeda-beda dari penelitian terdahulu maka peneliti melakukan kajian lebih  lanjut  melalui  penelitian  serupa.  Namun  untuk  membedakan  penelitian  ini  dengan  penelitian terdahulu,  yang  mana  penelitian  terdahulu  meneliti  secara  langsung,  maka  penelitian  ini  meneliti pengaruh tidak langsung yaitu dengan menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini meneliti karyawan PT. Primayudha Mandiri Jaya. Hal  ini karena pada wawancara  awal dengan salah satu  karyawan, mengungkapkan adanya pelanggaran oleh karyawan misalnya karyawan terlambat masuk kerja, karyawan masuk kerja jam 08.00 WIB namun karyawan hadir diperusahaan pukul 08.10 WIB.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  persoalan  penelitian  ini  adalah:  1)  Apakah  terdapat  pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi?. 2) Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi? 3) Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ?. 4) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja ?. 5) Apakah terdapat pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja?.  6)  Apakah  terdapat  pengaruh  budaya    organisasi  terhadap komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja?.  7)  Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja?.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah:  1)  Untuk menguji apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen  organisasi. 2) Untuk menguji apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  3)  Untuk  menguji  apakah terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  4)  Untuk  menguji  apakah  terdapat pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  5)  Untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.  6) Untuk menguji apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja.  7)  Untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Sedangkan manfaat dari penelitian ini adalah sebagai tambahan wacana mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Komitmen Organisasi
Luthans  (2006)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  keinginan  yang  kuat  sebagai anggota  organisasi  untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Sedangkan  Dewi  (2015) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  kepercayaan  seseorang  terhadap  organisasi  atau perusahaan dan terlibatnya individu dalam kegiatan atau kepentingan organisasi dengan penuh tanggung jawab dan loyal terhadap organisasi. Luthans (2006) mengungkapkan tiga dimensi komitmen organisasi yaitu:  1) Affective  commitment ,  merupakan  ikatan  emosional  karyawan  serta  keterlibatan  karyawan dalam  organisasi  karena  kemauan  dari  karyawan  itu  sendiri.  2) continuance  commitment ,  merupakan kebutuhan rasional dari karyawan karena perasaan untung atau rugi jika tetap bekerja dalam organisasi tersebut.  3) Normative  commitment, merupakan  keyakinan  seseorang  atas  tanggungjawab  terhadap organisasi. Intinya adalah karyawan loyal dengan organisasi tempat karyawan bekerja.

## Kepuasan Kerja
Handoko (2011) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan yang dirasakan oleh karyawan secara emosional yang mana karyawan merasa senang dalam melakukan pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja merupakan persepsi karyawan mengenai hasil yang diperoleh berdasarkan seberapa baik pekerjaan yang  telah  dilakukan  memberikan  hal  yang  dinilai  penting    (Kaswan,  2012).    Berdasarkan  definisi tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  dari  karyawan  jika hasil dari pekerjaan karyawan dapat dinilai baik sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Handoko (2011) terdapat lima dimensi dari kepuasan kerja yang meliputi: 1) kepuasan pada pekerjaan,  merupakan  kepuasan  atas  hasil  dari  pekerjaan  yang  telah  dikerjakan  2)  kepuasan  pada promosi, puas bekerja karena perusahaan memberikan promosi bagi karyawan yang mencapai target 3) kepuasan pada gaji,puas  pada pekerjaan karena perusahaan memberikan gaji yang sesuai 4) kepuasan pada  atasan,  puas  bekerja  karena  pimpinan  memberikan  perhatian  yang  lebih  kepada  karyawan  5) kepuasan pada rekan kerja, puas bekerja karena ada adanya sesama rekan kerja dapat diajak kerja sama.

## Budaya Organisasi
Luthans  (2006)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  pola  asumsi  yang  diciptakan  oleh sekelompok  orang  saat  menyesuaikan  diri  dengan  masalah  eksternal  dan  internal  terutama  dalam  hal pekerjaan yang telah dilakukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sedangkan Manahan (2012) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  sebagai  tradisi  berupa  nilai-nilai  dan  norma  yang  berlaku  pada suatu organisasi yang secara konsisten harus diterapkan oleh anggota organisasi baik itu tingkah laku, saat  bekerja  dan  komunikasi  yang  dilakukan  oleh  anggota  organisasi.    Berdasarkan  definisi  tersebut, maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi sebagai norma atau nilai yang disusun dalam organisasi yang  disetujui  oleh  anggota  organisasi  untuk  mengatur  perilaku  dari  anggota  organisasi  tersebut. Terdapat  empat  dimensi  budaya  organisasi  yang  diungkapkan  oleh  Manahan  (2012)  meliputi  1) Integritas,  merupakan  tindakan  yang  konsisten  berdasarkan  nilai  serta  kebijakan  organisasi  walaupun kondisi  yang  tidak  memungkinkan  wajib  untuk  melakukan.  2)  Profesionalisme,  merupakan tanggungjawab  atas  pekerjaan-pekerjaan  yang  dilakukan.  3)  Keteladanan,  yaitu  mampu  memberikan contoh-contoh  yang  baik  dan  4)  Penghargaan  terhadap  SDM,  merupakan  pemberian  penghargaan terhadap  anggota  organisasi  atas  prestasi  kerja  seperti  pemberian  bonus,  kompensasi  dan  kenaikan jabatan.

## Motivasi Kerja
Antonio (2016) mengungkapkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang diberikan oleh organisasi  atau  perusahaan  guna  meningkatkan  gairah  kerja  karyawan.  Sedangkan  Hasibuan  (2014)
mendefinisikan  motivasi  kerja  sebagai  daya  penggerak  guna  menciptakan  kegairahan  kerja  karyawan agar karyawan dapat bekerja lebih baik dan supaya tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan definisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan guna meningkatkan kegairahan kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja lebih baik dan supaya tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Menurut Uno (2010) terdapat dua dimensi motivasi kerja yaitu motivasi internal dengan indikator:  tanggungjawab  karyawan  atas  tugas  yang  dikerjakan,  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan target,  adanya  umpan  balik  dari  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan,  merasa  senang  dalam  melakukan pekerjaan,  mengutamakan  prestasi  kerja  dari  yang  dikerjakan.  Sedangkan  motivasi  eksternal  dengan indikator:  berusaha  memenuhi  kebutuhan  hidup,  merasa  senang  jika  diberikan  pujian  dari  hasil pekerjaan,  bekerja  dengan  baik  karena  keinginan  memperoleh  insentif  dan  bekerja  karena  ingin memperoleh perhatian dari atasan maupun rekan kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Djastuti (2011) mengemukakan bahwa kebiasaan dari para karyawan untuk bekerja lebih efektif, ketika  karyawan  didorong  komitmen  organisasional.  Budaya  organisasi  memiliki  fungsi  guna mempermudah munculnya atau timbulnya komitmen karyawan. Penelitian Wibawa (2018) menemukan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap komiten organisasi pada karyawanSemakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk berorganisasi di perusahaan.
H1 : Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Pemberian  dorongan  berupa  motivasi  yang  dilakukan  perusahaan  akan  dapat  meningkatkan komitmen pada karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan. Hal ini senada dengan penelitian  Kartika (2017) yang menemukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa semakin baik motivasi kerja maka akan meningkatkan komitmen kerja karywan.
H2 : Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Seseorang yang puas atas pekerjaannya cenderung lebih berkomitmen pada organisasi (Mathis, 2006).  Kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting  dilingkungan  organisasi  karena  dalam  lingkungan organisasi berkaitan erat dengan perilaku karyawan. Karyawan yang puas akan tampak lebih berbicara positif tentang organisasi mereka, membantu orang lain dengan lebih antusias, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka, serta akan menimbulkan komitmen mereka kepada rumah sakit tempat mereka bekerja. Hal ini senada dengan penelitian  Akbar dkk (2016) yang menemukan adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
H3 : Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Semakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi maka tingkat kepuasan karyawan akan semakin tinggi. penelitian  Herawan dan Nurtjahjono (2015) menemukan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Dalam suatu organisasi terdapat unsur budaya organisasi yang tidak dapat  dilepaskan  dari  setiap  perusahaan.  Ikatan  budaya  yang  tercipta  dalam  organisasi  tersebut  dapat tercipta  dan  dibentuk  oleh  karyawan  yang  bersangkutan,  baik  dalam  organisasi,  bisnis  maupun perusahaan. Semakin baik budaya organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. H4 : Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang  (Rahmawati, 2013). Apabila pemberian motivasi tidak dilakukan, maka akan  menimbulkan  ketidakpuasan  karyawan.  Motivasi  kerja  memang  sangat  diperlukan  oleh  seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Hal ini seperti yang ditemukan oleh Kartika (2017) yang menemukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
H5 : Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  dan  Andre  (2013)  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  dimediasi  dengan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Hendratmo  (2016)  mengenai  peran  kepuasan  kerja  sebagai pemediasi pengaruh karakteristik individu, leader-member, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dapat dimediasi dengan kepuasan kerja.
H6 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Apabila pemberian motivasi tidak dilakukan, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Hal ini seperti yang ditemukan oleh Kartika (2017) yang menemukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas akan  tampak  lebih  berbicara  positif  tentang  organisasi  mereka,  membantu  orang  lain  dengan  lebih antusias,  dan  jauh  melebihi  harapan  yang  normal  dalam  pekerjaan  mereka,  serta  akan  menimbulkan komitmen mereka kepada rumah sakit tempat mereka bekerja. Hal ini senada dengan penelitian Akbar dkk  (2016) yang menemukan adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi H7 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
Model Penelitian
Tabel 1. Model Penelitian
Budaya Organisasi H6 H4 Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja H1
H3

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah menggunakan eksplanasi (Explanatory Research). Metode eksplanasi, yaitu  jenis  penelitian  dimana  variabel-variabel  yang  ada  dalam  penelitian  ini  diolah  dan  hasilnya dijelaskan secara jelas mengenai pengaruh antara masing-masing variabel (Sugiyono, 2012).
Populasi  penelitian  ini  karyawan  bagian  produksi  di  PT.  Primayudha  Mandirijaya.  Jumlah karyawan  sebanyak  1236  karyawan.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan non  probability sampling yaitu  tidak  seluruh  anggota  populasi  memiliki  kesempatan  menjadi  sampel  penelitian. Pengambilan sampel digunakan rumus Slovin dengan alpha 10 %, sebagai berikut:
2 1 Ne N n + =
Keterangan: n
: Ukuran sampel N : Jumlah populasi e
: Tingkat kesalahan (1%)
Perhitungan sampel sebagai berikut:
) 01 . 0 * 1236 ( 1 1236 + = n
= 92,51 dibulatkan menjadi 100 orang
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.  Kuesioner disebarkan kepada karyawan pada saat istirahat maupun pulang kerja. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert . Dalam penelitian ini variabel diukur dengan lima kategori derajat persetujuan yaitu "sangat tidak setuju" sampai dengan "sangat setuju".
Tabel 2. Indikator Empirik Konsep Definisi Konsep Dimensi Indikator Komitmen organisasi keinginan yang kuat sebagai anggota organisasi untuk berusaha keras sesuai dengan tujuan organisasi (Luthans, 2006, Dewi, 2015) 1. Affectife Commitment
2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment (Luthans, 2006) 1.1 Tetap bekerja diperusahaan karena adanya ikatan emosional
1.2 Selalu terlibat dalam organisasi
2.1 Tetap bertahan pada organisasi karena gaji yang sesuai 2.2 Tetap  bekerja  di  perusahaan  karena  tidak  ada  alternative pekerjaan di tempat lain yang lebih baik
3.1 Tetap bertahan pada organisasi karena kesadaran diri sendiri
3.2 Tetap bertahan diperusahaan karena adanya kewajiban yang harus dilakukan (Luthans, 2006) Kepuasan Kerja Perasaan senang dari  karyawan  jika hasil  dari  pekerjaan karyuyawan  dapat dinilai baik 1. Kepuasan pada pekerjaan 2. Kepuasan pada promosi
1. Kepuasan atas hasil dari pekerjaan yang telah dikerjakan
2. Puas  bekerja karena  perusahaan  memberikan  promosi  bagi karyawan yang mencapai target
3. Puas  pada  pekerjaan  karena  perusahaan  memberikan  gaji yang sesuai
Motivasi Kerja H5 H7 H2
sehingga  karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. (Handoko, 2011) (Kaswan, 2012). 3. Kepuasan pada gaji 4. Kepuasan pada atasan 5. Kepuasan pada rekan kerja (Handoko, 2011)
4. Kepuasan  pada  atasan,  puas  bekerja  karena  pimpinan memberikan perhatian yang lebih kepada karyawan
5. Puas  bekerja  karena  ada  adanya  sesama  rekan  kerja  dapat diajak kerja sama Budaya organisasi Norma  atau  nilai yang  disusun dalam organisasi yang disetujui oleh anggota  organisasi untuk mengatur perilaku dari anggota  organisasi tersebut. (Luthans, 2006) (Manahan, 2012)
1. Integritas 2. Profesionalis me
3. Keteladanan
4. Penghargaan terhadap SDM (Manahan, 2012)
1. Tindakan  yang  konsisten  berdasarkan  nilai  serta  kebijakan organisasi  walaupun  kondisi  yang  tidak  memungkinkan wajib untuk melakukan
2. Tanggungjawab atas pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan
3. Mampu memberikan contoh-contoh yang baik
4. Pemberian  penghargaan  terhadap  anggota  organisasi  atas prestasi  kerja  seperti  pemberian  bonus,  kompensasi  dan kenaikan jabatan
Motivasi kerja dorongan guna meningkatkan kegairahan kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja  lebih  baik dan  supaya  tujuan dari perusahaan dapat tercapai. (Antonio, 2016) dan (Hasibuan, 2014) 1. Motivasi internal 2. Motivasi eksternal (Uno, 2010) 1.1 Tanggungjawab karyawan atas tugas yang dikerjakan,
1.2 Menyelesaikan tugas sesuai dengan target,
1.3 Adanya umpan balik dari pekerjaan yang telah diselesaikan,
1.4 Merasa senang dalam melakukan pekerjaan,
1.5 Mengutamakan prestasi kerja dari yang dikerjakan
2.1 Berusaha memenuhi kebutuhan hidup
2.2 Merasa senang jika diberikan pujian dari hasil pekerjaan
2.3 Bekerja dengan baik karena keinginan memperoleh insentif dan
2.4 Bekerja  karena  ingin  memperoleh  perhatian  dari  atasan maupun rekan kerja
Analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif kuantitatif, dengan menggunakan uji jalur path dan sobel test

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Berikut  tabel  yang  menyajikan  100  responden  karyawan  PT.  Primayudha  Mandirijaya  yang menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir  dan  lama bekerja.

## Tabel 3. Profil Responden
Jenis Kelamin Jumlah Prosentase Laki-laki 37 37% Perempuan 63 63% Jumlah 100 100% Usia Jumlah Prosentase
Dibawah 20 tahun 9 9% Usia 20 tahun-30 tahun 84 84% Usia 31 tahun-40 tahun 4 4% Diatas Usia 40 tahun 3 3% Jumlah 100 100% Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase SMA 95 95% Diploma 2 2% Sarjana 3 3% Jumlah 100 100% Lama Bekerja Jumlah Prosentase 1 tahun - 2 tahun 63 63% 3 tahun - 4 tahun 25 25% > 4 tahun 12 12% Jumlah 100 100%
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam  penelitian  ini  adalah perempuan, yaitu sebesar 63 %. Jika dilihat dari usia, sebagian besar responden (85 %) berusia 20 tahun- 30 tahun. Pendidikan terakhir responden sebagian besar adalah SMA, yaitu sebesar 95 %.  Jika dilihat dari lama bekerja, sebagian besar responden (63%) telah bekerja selama 1 tahun sampai dengan 2 tahun.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut hasil uji vadiditas dan reliabilitas berdasarkan variabel komitmen organisasi, kepuasan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja.
Tabel 4. Uji Validitas No Komitmen Organisasi r hitung Keterangan 1 Saya tetap bekerja diperusahaan karena adanya ikatan emosional 0.564 Valid 2 Saya selalu terlibat dalam organisasi 0.673 Valid 3 Saya tetap bertahan pada organisasi karena gaji yang sesuai 0.653 Valid 4 Saya  tetap  bekerja  di  perusahaan  karena  tidak  ada  alternative  pekerjaan  di tempat lain yang lebih baik 0.542 Valid 5 Saya tetap bertahan pada organisasi karena kesadaran diri sendiri 0.642 Valid 6 Saya  tetap  bertahan  diperusahaan  karena  adanya  kewajiban  yang  harus dilakukan 0.547 Valid No Kepuasan Kerja r hitung Keterangan 1 Saya puas atas hasil dari pekerjaan yang telah dikerjakan 0.565 Valid 2 Saya  puas  bekerja  karena  perusahaan  memberikan  promosi  bagi  karyawan yang mencapai target 0.673 Valid 3 Saya puas pada pekerjaan karena perusahaan memberikan gaji yang sesuai 0.537 Valid 4 Saya  puas  bekerja  dikarenakan  pimpinan  memberikan  perhatian  yang  lebih kepada karyawan 0.652 Valid 5 Saya puas bekerja dikarenakan ada adanya sesama rekan kerja dapat diajak kerja sama 0.682 Valid No Budaya Organisasi r hitung Keterangan 1 Saya  tetap  bekerja  dengan  konsisten  walaupun  kondisi  yang  tidak memungkinkan wajib untuk melakukan 0.582 Valid 2 Saya bertanggungjawab atas pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan 0.685 Valid
3 Saya mampu memberikan contoh-contoh yang baik 0.561 Valid 4 Perusahaan memberikan penghargaan  terhadap karyawan atas prestasi kerja seperti pemberian bonus, kompensasi dan kenaikan jabatan 0.737 Valid No Motivasi Kerja r hitung Keterangan 1 Saya harus bertanggung jawab atas pekerjaan yang dikerjakan 0.658 Valid 2 Saya harus menyelesaikan tugas sesuai dengan target 0.627 Valid 3 Perusahaan memberikan umpan balik dari pekerjaan yang telah diselesaikan 0.531 Valid 4 Saya merasa senang dalam melakukan pekerjaan 0.527 Valid 5 Saya mengutamakan prestasi kerja dari yang dikerjakan 0.653 Valid 6 Saya selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup 0.631 Valid 7 Saya merasa senang bekerja di perusahaan karena pujian dari hasil pekerjaan dari pimpinan 0.547 Valid 8 Saya bekerja dengan baik karena keinginan memperoleh insentif 0.653 Valid 9 Saya bekerja karena ingin memperoleh perhatian dari atasan maupun rekan kerja 0.564 Valid
Tabel tersebut menjelaskan dari semua indikator baik variabel komitmen organisasi, kepuasan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari 0,3, sehingga semua variabel dalam penelitain ini adalah valid. Untuk mengetahui uji reliabititas variabel komitmen organisasi, kepuasan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Alpha Keterangan Komitmen organisasi 0.653 0.600 Reliabel Kepuasan kerja 0.751 0.600 Reliabel Budaya organisasi 0.743 0.600 Reliabel Motivasi kerja 0.762 0.600 Reliabel
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  masing-masing  variabel komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  lebih  besar  dari  0,600 sehingga dapat dikatakan data reliabel dan dapat diuji selanjutnya.

## Uji Normalitas
Berikut  tabel  yang  menyajikan  hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan One  Sample Kolmogorov-Smirnov Test . Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai Asymp Sig (2-tailed) lebih besar dari nilai alpha yaitu sebesar 0,05 (5 %).
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
No Jalur Asymp Sig (2-tailed) Keterangan 1 Pengaruh  budaya  organisasi  komitmen organisasi 0.673 Normal 2 Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi 0.753 Normal 3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi 0.328 Normal 4 Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja 0.618 Normal
5 Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja 0.453 Normal
Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai Asymp Sig (2-tailed) dari masing masing uji normalitas dari lima jalur memiliki nilai  diatas  0,05. Karena hasil signifikansi  kelima jalur menunjukkan hasil > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut terdistribusi normal (Ghozali, 2016).

## UJI HIPOTESIS
Berikut hasil uji path dengan menggunakan regresi sederhana untuk masing-masing hipotesisis.

## Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Komitmen organisasi
Untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dapat dilihat sebagai berikut.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .426 a .452 .467 2.741 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.542 1.333 7.563 .000 Budaya organisasi .246 .042 .753 4.543 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Tabel tersebut menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga H1 diterima dan menolak H0. Nilai R Square sebesar 0,452 jadi variasi komitmen organisasi yang dipengaruhi budaya organisasi sebesar 45,20 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian

## Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Komitmen Organisasi.
Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .372 a .438 .471 1.653 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.653 .650 4.764 .000 Motivasi kerja .353 .023 .452 3.286 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, sehingga H2 diterima dan menolak H0. Nilai R Square sebesar 0,438 jadi variasi komitmen organisasi yang dipengaruhi motivasi kerja sebesar 43,80 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen organisasi
Untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  dilihat  sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .437 a .374 .381 1.453 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.764 .633 4.754 .000 Kepuasan Kerja .453 .052 .632 3.753 .000 a. Dependent Variable: Komitmen organisasi
Tabel  tersebut  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga H3 diterima dan menolak H0. Nilai R Square sebesar 0,374 jadi variasi komitmen organisasi yang dipengaruhi kepuasan kerja sebesar 37,40 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .378 a .354 .358 1.753 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.874 1.027 3.768 .000 Budaya Organisasi .376 .047 .387 3.875 .000

## Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel perhitungan tersebut dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga H4 diterima dan  menolak  H0.  Nilai R  Square sebesar  0,354  jadi  variasi  kepuasan  kerja  yang  dipengaruhi  budaya organisasi sebesar 35,40 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .364 a .475 .482 1.782 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.831 1.815 4.862 .000 Motivasi Kerja .337 .028 .351 3.195 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel tersebut menjelaskan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Sehingga H5 diterima dan menolak H0. Nilai R Square sebesar 0,475 jadi variasi kepuasan kerja yang dipengaruhi motivasi kerja sebesar 47,50 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Komitmen organisasi Melalui Kepuasan kerja
Berikut  hasil  olahan  mengenai  pengaruh budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi melalui kepuasan kerja dapat dihitung sebagai berikut:
Tabel 7. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Komitmen organisasi Melalui Kepuasan kerja.
Pengaruh Variabel Standard Eror Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung X1 – Y 0,753 X1 – Z (a) 0,047 0,387 Z – Y (b) 0,052 0,632 X1 – Z – Y (0,387*0,632) = 0,140094
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa analisis jalur ( path analysis ) menunjukkan bahwa hasil  yang  diperoleh  adalah  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect) budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  sebesar  0,753  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  ( Indirect  Effect) budaya  organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebesar 0,140094. Dengan hasil perkalian tersebut diperoleh bahwa nilai 0,753 > 0,140094.
Yang  artinya  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  lebih  besar dari pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap
Kepuasan Kerja (z)
Komitmen organisasi
(Y)
Budaya organisasi (x1)
komitmen organisasi, yang artinya bahwa H6 ditolak dan menerima H0.

## Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Komitmen organisasi Melalui Kepuasan kerja
Berikut  tabel  yang  menyajikan  hasil  olahan  mengenai  pengaruh motivasi  kerja terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dapat dihitung sebagai berikut:

## Tabel 8. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Komitmen organisasi Melalui Kepuasan kerja
Pengaruh Variabel Standard Eror Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung X2 – Y 0,452 X2 – Z (a) 0,028 0,351 Z – Y (b) 0,052 0,632 X2 – Z – Y (0,351*0,632) = 0,2218
Tabel  8  menjelaskan  bahwa  analisis  jalur  ( path  analysis )  menunjukkan  bahwa  hasil  yang diperoleh adalah pengaruh langsung ( Direct Effect) motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,452. Sedangkan pengaruh tidak langsung ( Indirect Effect) motivasi kerja terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebesar 0,2218. Dengan hasil perkalian tersebut diperoleh bahwa nilai 0,452 > 0,2218. Yang artinya bahwa pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen organisasi lebih besar dari pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. yang artinya bahwa H6 ditolak dan menerima H0.

## PENUTUP
Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai  signifikansi  0,000 yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Djastuti  (2011)  yang mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Budaya organisasi memiliki  fungsi  guna  mempermudah  munculnya  atau  timbulnya  komitmen  karyawan.  Penelitian Wibawa  (2018)  menemukan  adanya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komiten  organisasi  pada karyawan. Semakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk berorganisasi di perusahaan.
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai  signifikansi  0,000  yang  lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kartika (2017) yang menemukan adanya pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  motivasi kerja  maka  akan  meningkatkan  komitmen  kerja  karywan.  Pemberian  dorongan  berupa  motivasi  yang dilakukan  perusahaan  akan  dapat  meningkatkan  komitmen  pada  karyawan  untuk  tetap  bekerja diperusahaan.
. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai signifikansi 0,000 yang
0,632 0,387
0,632 Kepuasan Kerja (Z) 0,351 Komitmen organisasi (Y) Motivasi kerja
(X2)
0,452
lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Akbar dkk (2016) yang menemukan adanya  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasiHal  ini  berarti  bahwa  semakin karyawan  puas  dalam  bekerja  maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  pada  karyawan. Seseoarang yang puas atas pekerjaannya cenderung lebih  berkomitmen pada organisasi (Mathis, 2006). Kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting  dilingkungan  organisasi  karena  dalam  lingkungan  organisasi berkaitan  erat  denganperilaku  karyawan.  Karyawan  yang  puas  akan  tampak  lebih  berbicara  positif tentang organisasi mereka, membantu orang lain dengan lebih antusias, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka, serta akan menimbulkan komitmen mereka kepada rumah sakit tempat mereka bekerja.
Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  signifikansi  0,000  yang lebih kecil dari 0,05. Hasil ini senada dengan penelitian Herawan dan Nurtjahjono (2015) menemukan adanya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  suatu  organisasi  terdapat  unsur budaya organisasi yang tidak dapat dilepaskan dari setiap perusahaan. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh karyawan yang bersangkutan, baik dalam organisasi, bisnis maupun perusahaan. Semakin baik budaya organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hasil ini sejalan dengan penelitian  Kartika (2017) yang menemukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin karyawan termotivasi dalam  bekerja  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  di  tempat  kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang (Rahmawati,  2013).  Apabila  pemberian  motivasi  tidak  dilakukan,  maka  akan  menimbulkan ketidakpuasan  karyawan.  Motivasi  kerja  memang  sangat  diperlukan  oleh  seorang  karyawan  untuk dapatmencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.
Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi lebih besar dari pengaruh tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian Sari dan Andre (2013) serta Hendratmo (2016) yang menemukan  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  dapat  dimediasi  dengan kepuasan kerja.
Pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak langsung motivasi kerja terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi  pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.  Hasil penelitian  tidak  sejalan  dengan  Kartika  (2017)  yang  menemukan  adanya  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  Karyawan  yang  puas  akan  tampak  lebih berbicara  positif  tentang  organisasi  mereka,  membantu  orang  lain  dengan  lebih  antusias,  dan  jauh melebihi  harapan  yang  normal  dalam  pekerjaan  mereka,  serta  akan  menimbulkan  komitmen  mereka kepada  rumah  sakit  tempat  mereka  bekerja.Hal  ini  senada  dengan  penelitian  Akbar  dkk    (2016)yang menemukan adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Apabila pemberian motivasi  tidak  dilakukan,  maka  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  karyawan.  Motivasi  kerja  memang sangat  diperlukan  oleh  seorang  karyawan  untuk  dapat  mencapai  suatu  kepuasan  kerja  yang  tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.

## REFERENSI
Akbar,  F,  H.  Hamid,  D.  Djudi,  M,.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen
Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi  pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 38 No.2 September 2016. Sari,  T.  K.  Andre,  D.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen . Volume 1, Nomor 3 Mei 2013.
Antonio. (2016). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit . Jakarta: Rana Pustaka.
Dewi, S. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”, JAAI .Vol 12 No 1, 2008.
Djastuti. (2011). Analisis Gaya Kepemimpin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa  Politik  dan  Perlidungan  Masyarakat  Provinsi  Jawa  Tengah)”,
Jurnal Manajemen , Vol.1, No.1:25-35.
Ghozali, I. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Handoko. T,H (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber dan Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara. Hendratmo,  C.  (2016).  Peran  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Pemediasi  Pengaruh  Karakteristik  Individu,
Leader-Member  Exchange,  Dan  Budaya  Organisasional  Pada  Komitmen  Organisasional. Tesis . Program Doktor Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sebelas Maret.
Kartika, E, E. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , Vol.12, No. 1, Maret 2010: 100-112.
Kaswan.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi.  Edisi Pertama . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Luthans. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh , PT. Andi: Yogyakarta. Manahan, P. (2012). Perilaku Keorganisasian . Bogor: Ghalia Indonesia.
Maryuni,  E,  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  AJB  BUMIPUTERA  1912  Salatiga). Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi. Universitas Muhammadiyah Surakarta Mathis, R, L. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia . Jakarta: Salemba Empat.
Meriyanti, E. (2015). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi  Kasus  Pada  Perawat  Rumah  Sakit  Swasta  Di  Kota  Padang). Jurnal  KomTekInfo  Fakultas Ilmu Komputer , Volume 1, No. 1, Juni 2014.
Nurcahya, T. (2019). Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Karyawan PT Eco Smart Garment  Indonesia (Esgi) Klego Boyolali. Skripsi. Program Studi Psikologi. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Hendrawan,  K.  Nurtjahjono,  G,  E.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Studi  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Cabang  Kota  Malang  Kawi. J urnal Administrasi Bisnis (JAB) . Vol. 1 No. 1 Januari 2015
Rahmawati, I. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi  PT  Lotus  Indah  Textile  Industries  Surabaya. Skripsi. Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis.
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Surabaya.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Uno, M. (2010). Teori motivasi dan pengukurannya . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Wardhani, W, K. Susilo, H. Iqbal, M. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB. Vol. 2 No. 1 Februari 2015.
Wibawa,  L,    W.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasionaldimediasi Kepuasan Kerja (Studi Pada Pt. Bening Badung-Bali). E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7, No. 6,
2018: 3027-3058.