## Bulletin of Counseling and Psychotherapy

## PENDAHULUAN
Pasca pandemi COVID-19 telah merubah beberapa aspek penting dalam kehidupan. Disatu sisi pandemi  mempercepat  pemerataan  teknologi  dan  tren  kerja.  Disisi  lain  juga  berdampak  negatif seperti ekonomi, kesehatan serta kesejahteraan pegawai (Laksana, 2021). Sektor kesehatan adalah sebagai  faktor  penting  untuk  dipertimbangkan  kesehatan  pekerjanya  baik  fisik  maupun  emosional dimasa pasca pandemi COVID-19 (Peters et al., 2022). Sebanyak 83% tenaga kesehatan mengalami burnout syndrome sedang dan berat dimasa pandemi COVID-19 (Humas FK UI, 2020). Fenomena ini perlu  dianggap  serius  di  masa  pasca  pandemi,  penting  adanya  penelitian  lanjut  akan  dampaknya kelelahan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai  kesehatan  serta  mencari  solusi  agar  kelelahan emosional  tidak  berlanjut.  Kelelahan  emosional  dalam  diri  seorang  karyawan  akan  mempunyai konsekuensi atau dampak terhadap kinerjanya (Santika & Sudibia, 2017). Hal ini berkaitan dengan teori  peristiwa  afektif,  yang  menyatakan  sifat  pekerjaan  dan  kebutuhan  akan  emosi  tenaga  kerja berpengaruh terhadap kebiasaan dan sikap kerja. Kelelahan emosional merupakan bagian dari tiga dimensi burnout yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan kepercayaan diri yang rendah.

## Bagaimana
Kelelahan Emosional Mempengaruhi Komitmen Serta

## Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kesehatan di Masa Pasca Pandemi Covid-19
Leni Gustina, Tonny Yuwanda, Shinta Bella Universitas Putra Indonesia Yayasan Perguruan Tinggi Komputer (UPI YPTK) Padang, Indonesia lenigustina80@gmail.com
Submitted: 2022-05-21
Revised: 2022-06-10
Accepted: 2022-07-27
Copyright holder: © Gustina, L., Yuwanda, T., & Bella, S . (2022)
This article is under:
How to cite: Gustina,  L.,  Yuwanda,  T.,  &  Bella,  S.  (2022).  Bagaimana Kelelahan  Emosional  Mempengaruhi  Komitmen  Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kesehatan  di  Masa Pasca  Pandemi  Covid-19. Bulletin  of  Counseling  and Psychotherapy, 4(2). https://doi.org/10.51214/bocp.v4i2.209
Published by: Kuras Institute
Journal website: https://journal.kurasinstitute.com/index.php/bocp
E-ISSN: 2656-1050
ABSTRACT: Health workers are one of the human resources who have  been  heavily  affected  by  the  post-COVID-19  pandemic.  In addition to physical health, emotional fatigue is also obtained by health  workers.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  leader member exchange, emotional exhaustion and the mediating role of  organizational  commitment  on  the  performance  of  health workers.  The  sample  selection technique  used  random  sampling and obtained a sample of 59 respondents from health workers at Alahan  Panjang  Public  Health  Center,  Solok.  The  data  analysis technique  used  Structure  Equation  Model  (SEM)  -  Partial  Least Square (PLS). From the results of the study it can be concluded that LMX has no significant effect on emotional exhaustion, but LMX has a significant effect on organizational commitment. Emotional exhaustion has a significant effect on organizational commitment and  emotional  exhaustion  also  has  a  significant  effect  on employee  performance  and  organizational  commitment  has  a significant  effect  on  performance.  The  mediating  role  of organizational  commitment  between  emotional  exhaustion  and performance has a negative and insignificant effect
KEYWORDS: Leader Member Exchange, Emotional Exhaustion, Employee Performance, Organizational Commitment
Ketika stres dalam kerja tidak dapat dihindari beberapa konsekuensi fisiologis, psikologis dan tingkah laku dapat saja terjadi. Konsekuensi kondisi kerja yang menuntut dan menyebabkan stress inilah yang didefinisikan sebagai burnout. Sehingga kelelahan emosional merupakan inti dari sindrom burnout yang mampu menurunkan kinerja karyawan (Kusriyani et al., 2016). Sedangkan kinerja itu sendiri  merupakan  hasil  pencapaian  dari  usaha  yang  telah  dilakukan  yang  dapat  diukur  dengan indikator-indikator tertentu. Indikator kinerja individu/karyawan antara lain, produk atau jasa yang telah  dihasilkan,  penjualan  yang  telah  dilakukan,  sejumlah  uang  yang  diperoleh,  atau  sejumlah sumber daya yang dihemat dan lain sebagainya (Suryana et al., 2019). Salah satu variabel yang dapat menjadi  solusi  dalam  kelelahan  emosional  ialah Leader  Member  Exchange (LMX)  (Rakasiwi  & Ratnaningsih,  2020).  LMX  sendiri  didasarkan  pada  hubungan  timbal  balik  antara  pegawai  dan pemimpin.  LMX  dianggap  sebagai  pertukaran  sosial  kepercayaan,  ide  dan  kewajiban.  Selain  itu, perilaku  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  menghormati  keterampilan  para  pemimpin  dan pengetahuan,  kesetiaan kepada  satu  sama  lain,  dan  menyukai  satu  sama  lain  dapat  berkontribusi untuk pengembangan LMX.
Sistem kepemimpinan LMX dalam penerapannya dapat menghasilkan feedback antar individu tanpa  terpengaruh  batas  atau  strata  sosial.  Pemimpin  dan  pegawai  dapat  berkomunikasi  tanpa memandang senioritas dan jabatan sehingga dapat menurunkan kelelahan emosional para pegawai dan  berdampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Kurniawan  &  Putra,  2019).  Tingginya  kelelahan emosional  juga  akan  berdampak  pada  komitmen  organisasional.  Komitmen  organisasional  bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan. Dalam suatu perusahaan sangat diperlukan adanya sebuah komitmen yang jelas dan terarah dalam mencapai keberhasilan perusahaan (Khulub & Hidayatul, 2012).
Pentingnya komitmen organisasi itu ditanamkan pada setiap pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan/instansi.  Satu  hal  yang  harus  diperhatikan  bersama,  faktor  Sumber  daya  manusia merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi agar dapat bekerja dengan lebih efisien,  efektif,  dan  produktif.  Salah  satu  penelitian  menjelaskan  bahwa  kelelahan  emosional berdampak negatif terhadap komitmen organisasional, semakin tinggi kelelahan emosional seorang pegawai  kesehatan  maka  komitmen  nya  dalam  bekerja  menurun  dan  akan  berdampak  pada kinerjanya (Santika & Sudibia, 2017). Adapun tujuan penelitian ini melihat kontribusi LMX terhadap kelelahan emosional dan komitmen organisasi serta dampaknya terhadap kinerja. Selain dari pada itu,  penelitian  ini  juga  melihat  bagaimana  peran  mediasi  komitmen  organisasi  antara  kelelahan emosional terhadap kinerja.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  berdasarkan  pendekatannya  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Yaitu berkaitan  erat  dengan  teknik-teknik  survei  sosial  termasuk  wawancara  terstruktur  dan  kuesioner yang  tersusun,  eksperimen,  observasi  terstruktur,  analisis  isi,  analisis  statistik  formal  dan  masih banyak lagi.  Penelitian ini menggunakan desain korelasional yaitu hubungan antara variabel bebas X terhadap variabel terikat Y dengan dimediasi oleh Z. Terdapat variabel bebas (independent)  yaitu Leader Member Exchange (LMX) dan kelelahan emosional (KE), sedangkan variabel mediasi yaitu dan komitmen organisasi (KO). Serta variabel terikat (dependent) yaitu kinerja pegawai (KP), dapat dilihat pada  gambar  1.  Kriteria populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  kesehatan,  peneliti  memilih puskesmas  Alahan  Panjang,  Lembah  Gumanti,  Solok  karena  faktor  tempat  tinggal.  Dengan total sampling maka sampel penelitian ini sebanyak 59 responden (Sugiyono, 2019). Pada penelitian ini, teknik analisis data yaitu menggunakan Structure Equation Model (SEM) - Partial Least Square (PLS) yang dikembangkan oleh (Hair et al., 2014).

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  melakukan path  analisis maka  semestinya  kita  perlu  mengetahui  validitas  dan reliabilitas  instrumen  penelitian.  Untuk  uji  validitas  dalam  SEM-PLS  yaitu  menggunakan Fornell- Larcker Criterion untuk melihat korelasi antar variabel laten. Jika nilai akar kuadrat Average Variance Extracted (AVE)  lebih  besar  dari  pada  nilai  korelasi  antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  maka model  tersebut  memiliki  nilai  validitas  yang  baik  (Wong,  2014).  Sedangkan  dalam  pengujian reliabilitas  yaitu  dengan  melihat  nilai  cronbach  alpha  dan  composite  reliability.  Jika  nilai cronbach alpha dan composite  reliability setiap  variabel  lebih  besar  dari  pada  0,7  maka  variabel  tersebut dinyatakan reliabel (Hair et al., 2014). Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1. Dari tabel 1 terlihat bahwasanya nilai akar kuadrat AVE lebih besar dari pada nilai korelasi konstruk lainnya, maka model dalam penelitian ini memiliki validitas yang baik. Tabel 1 juga menjelaskan bahwasanya nilai cronbach alpha dan composite reliability memiliki nilai lebih dari 0,7 sehingga telah lulus syarat uji reliabilitas. Model penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.
Tahap selanjutnya yaitu melihat nilai kontribusi variabel (R Square). Hal ini bertujuan melihat sumbangsih variabel independent terhadap variabel mediasi dan variabel dependent. Adapun hasil R Square  dapat  dilihat  pada  tabel  2.  Dari  tabel  2  dapat  kita  ketahui  bahwasanya  LMX  berkontribusi hanya  12,4%  terhadap  kelelahan  emosional,  hal  ini  berarti  LMX  berkontribusi  lemah  terhadap kelelahan  emosional.  Ini  dapat  dijelaskan  bahwasanya  atasan  atau  pemimpin  yang  memberikan perhatian lebih terhadap pegawai kesehatan memiliki sumbangsih yang rendah terhadap kelelahan emosional. Membangun kedekatan dengan pegawai justru tidak memberikan kelelahan emosional para pegawai. Sedangkan kontribusi LMX terhadap komitmen organisasi memiliki nilai 57,9%. hal ini berarti LMX berkontribusi moderat terhadap komitmen organisasi. Adanya perhatian dan kedekatan atasan  dengan  bawahan  akan  menimbulkan  komitmen  dan  kepercayaan  bawahan  dengan  atasan nya.  Komitmen  dibutuhkan  oleh  organisasi  manapun  agar  dapat  meningkatkan  kinerja,  dengan komitmen para pegawai akan bekerja sepenuh hati dan tidak melakukan turnover . Adapun kontribusi kelelahan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja yaitu 55,1%. Ini menjelaskan bahwa kelelahan  emosional  dan  komitmen  organisasi  menyumbang  moderat  terhadap  kinerja  pegawai kesehatan di masa pasca pandemi.
LMX Komitmen Organisasi Kelelahan Emosional Kinerja
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Fornell-Larcker Criterion KE KP KO LMX Cronbach Alpha Composite Reliability KE 0,766 - - - 0,879 0,907 KP 0,669 0,764 - - 0,748 0,844 KO -0,037 0,320 0,740 - 0,891 0,913 LMX 0,373 0,540 0,700 0,618 0,768 0,830

## Gambar 2. Model Penelitian
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Smart PLS 3.2.6. Nilai t-statistics menjadi  tolak  ukur  signifikansi  pengaruh  antar  variabel.  Dengan  tingkat  signifikansi  95%  ( ɑ=0,05) maka batas minimal t-statistics yaitu 1,96. Jika t-statistics lebih dari 1,96 maka terdapat pengaruh yang signifikan dan hipotesis diterima (Hair et al., 2014). Adapun hasil penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3. Berdasarkan hasil penelitian di atas, hipotesis pertama LMX terhadap kelelahan emosional dengan  nilai  t-statistics  1,505  <  1,96,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ditolak,  hasil  ini mengindikasikan  bahwa  tingginya  hubungan  atasan  dan  bawahan  tidak  mempengaruhi  kelelahan emosional. Ini sejalan dengan nilai kontribusi yang diberikan LMX terhadap kelelahan emosional yang hanya 12,4%. Dengan demikian, penting bagi para pemimpin atau atasan pada organisasi kesehatan untuk membangun kedekatan dan hubungan yang erat antara atasan dan bawahan karena LMX tidak mempengaruhi  kelelahan  emosional  pegawai  kesehatan  itu  sendiri  dan  berkontribusi  rendah. Penelitian lain menjelaskan bahwa LMX menyebabkan berkurangnya minat pegawai untuk keluar dari organisasi (Ksama & Wibawa, 2016).
Pada  Hipotesis  selanjutnya  yaitu  LMX  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai  statistics 10,294  > 1,96,  artinya  hipotesis  diterima dengan LMX  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Hasil ini menjelaskan bahwa kedekatan para pegawai dengan atasan dapat memperkuat komitmen  pegawai  untuk  tetap  di  organisasi.  Ini  memberikan  gambaran  dalam  organisasi  bahwa pimpinan memperhatikan kompensasi, absensi, kebutuhan dan kondisi bawahan. Pimpinan memiliki kepercayaan yang kuat terhadap kemampuan dan potensi bawahan. Bawahan  bersedia menerima tanggungjawab  diluar  pekerjaan,  tanggungjawab  dalam  mengoperasikan  peralatan-peralatan tertentu,  menerima  perintah  yang  bersifat  mendadak,  menerima  pekerjaan  diluar  rutinitas  dan bersedia  menerima  pekerjaan  tambahan  diluar  kewajiban  seperti  mengoperasikan  peralatan- peralatan  tertentu.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Helmy,  2021)  yang  juga  berpendapat  LMX berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen.  Penelitian  lain  juga  menjelaskan  bahwa  LMX  dapat meningkatkan keinginan pegawai untuk tetap bertahan di organisasi (Herlambang, 2017).
Selanjutnya yaitu kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi yang menunjukkan nilai t-statistics 2,653 > 1,96 maka hipotesis diterima. Dengan nilai path negatif ini menjelaskan bahwa dengan  kelelahan  emosional  dapat  menurunkan  komitmen  para  pegawai.  Dengan  dampak  pasca pandemi  COVID  19  ini,  pegawai  yang  memiliki  kelelahan  emosional  semestinya  mendapatkan perlakuan  yang  spesial  terutama  pada  pegawai  kesehatan.  Jika  kelelahan  emosional  ini  berlanjut maka pegawai akan bekerja tidak dengan inisiatif sendiri lagi, perlu adanya dorongan agar pekerja
(+) LMX
0.593 Komitmen Organisasi 0.139 Kelelahan Emosional
0.566 Kinerja 0.373 0.829 0.346 0.682 0.346
Tabel 2. R Square
Konstruk R-Square KE 0,124 KO 0,579 KP 0,551
bekerja  optimal.  Kelelahan  emosional adalah  permulaan  terjadinya  kemunduran  kepribadian  yang mendorong kembalinya perasaan kurang percaya diri pada seorang pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian (Khulub & Hidayatul, 2012). Penelitian lain juga menjelaskan bahwa kelelahan emosional ialah permulaan terjadinya kemunduran kepribadian yang mendorong kembalinya perasaan kurang percaya  diri  pada  seorang  pegawai  sehingga  berdampak  pada  komitmen  organisasi  pegawai  pada organisasi (Kusriyani et al., 2016).
Hipotesis  selanjutnya  yaitu  kelelahan  emosional  terhadap  kinerja  yang  memperoleh  nilai  t- statistics  9,361  >  1,96  maka  hipotesis  diterima.  Secara  umum,  hasil  penelitian  ini  bertentangan dengan  konsep  teori  yang  dikemukakan  peneliti  lainnya.  Namun  dalam  fenomena  pegawai kesehatan,  terlihat  kelelahan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Anteseden  timbulnya kelelahan  secara  emosional  pada  diri  seorang  pegawai  yaitu  adanya  tekanan  pekerjaan  yang berlebihan, tekanan pekerjaan ini lah yang menyebabkan kinerja meningkat. Dengan keterpaksaan para pegawai kesehatan menyelesaikan pekerjaannya, tentunya ini tidaklah baik jika berkelanjutan yang  akan  berdampak  pada  stress  kerja.  Namun  pemerintah  telah  memberikan  stimulus  dalam mengatasi kelelahan tersebut berupa kompensasi yang diterima pegawai kesehatan.
Selanjutnya yaitu komitmen organisasi mempengaruhi kinerja pegawai dimana nilai t-statistics 3,549 > 1,96, maka dapat disimpulkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin karyawan merasa puas dalam bekerja, maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai kesehatan. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi. Komitmen organisasi dapat tumbuh dari ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral, nilai-nilai dalam perusahaan serta kemauan dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan. Komitmen organisasi merupakan identifikasi dari  keterlibatan  seseorang  terhadap  organisasi.  Untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Fadhil & Ashoer, 2020).  Dengan  memperhatikan  komitmen  para  pegawai,  maka  pegawai  akan  bekerja  dengan kemauan  dalam  diri  dengan  tidak  ada  keterpaksaan,  ini  lah  yang  menyebabkan  kinerja  akan meningkat (Suryana et al., 2019) (Manery et al., 2018) (Akbar et al., 2017).
Selanjutnya yaitu  peran  mediasi  komitmen  organisasi  antara  kelelahan emosional   terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  sebesar 0,682 dan pengaruh tidak langsung sebesar -0,120 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil daripada nilai pengaruh langsung. Hal ini menunjukkan bahwa Kelelahan emosional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai melalui  komitmen  organisasi.  Profesi  pelayanan seperti tenaga kesehatan pada dasarnya merupakan suatu pekerjaan yang menghadapi tuntutan dan pelibatan emosional. Interaksi sehari-hari dengan pasien dan rekan kerja sering memicu terjadinya tekanan-tekanan  dan  tantangan-tantangan  yang  menimbulkan  ketegangan  emosional  dan  dapat menyebabkan stress . Ketika stress dalam kerja tidak dapat dielakan beberapa konsekuensi fisiologis, psikologis  dan  tingkah  laku  dapat  saja  terjadi.  Konsekuensi  kondisi  kerja  yang  menuntut  dan menyebabkan  stress  inilah  yang  didefinisikan  sebagai burnout .  Sehingga  kelelahan  emosional merupakan inti dari sindrom burnout yang mampu menurunkan kinerja karyawan.
Tabel 3. Pengujian Hipotesis Path STD-Dev T-Statistics P Values Result LMX > KE 0,373 0,248 1,505 0,133 Not Supported LMX > KO 0,829 0,081 10,294 0,000 Supported KE > KO -0,346 0,131 2,653 0,008 Supported KE > KP 0,682 0,073 9,361 0,000 Supported KO > KP 0,346 0,097 3,549 0,000 Supported KE > KO > KP -0,120 0,055 2,165 0,031 Not Supported

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa LMX  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kelelahan  emosional,  namun  LMX  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Kelelahan emosional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan kelelahan emosional juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  serta  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Adapun peran mediasi komitmen organisasi antara kelelahan emosional terhadap kinerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan. Di masa pasca pandemi COVID 19 saat ini, banyak  pegawai  kesehatan  yang  mengalami  kelelahan  emosional  dan  menurunnya  komitmen. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dengan  meningkatkan  LMX  maka  akan  membantu  meningkatkan komitmen pegawai. LMX sendiri ialah peningkatan kualitas hubungan antara pimpinan dan bawahan yang  akan  mampu  meningkatkan  kerja  keduanya.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  adanya  hubungan pegawai  dan  atasan  mempunyai  hubungan  komunikasi  yang  baik.  Salah  satu  wujud  LMX  adalah perhatian  yang  diberikan  kepada  pegawai  sehingga  pegawai  merasa  di  hargai,  selanjutnya  dapat mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih  maksimal.  Jika  kinerjanya  kurang  dihargai  maka  tingkat komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  akan  rendah,  sebaliknya  jika  kinerjanya  dihargai  maka tingkat  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  akan  tinggi  dan  tentunya  akan  menguntungkan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  A.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Mukzam,  M.  (2017). Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap kinerja (Studi pada karyawan PT Pelindo Surabaya) . Brawijaya University. Google Scholar Fadhil,  M.,  &  Ashoer,  M.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kemampuan  dan  Komitmen  terhadap Kinerja  Dosen  pada  Perguruan  Tinggi  di  Kabupaten  Maros. JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Forkamma) , 3 (2). http://dx.doi.org/10.32493/frkm.v3i2.4456
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least  squares  structural equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research. European  Business Review , 26 (2), 106 – 121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Helmy, I. (2021). Pengaruh Leader-member Exchange dan Quality of Work-Life Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Journal of Economic, Management, Accounting and Technology , 4 (2), 181-191. https://doi.org/10.32500/jematech.v4i2.1907
Herlambang, A. L. (2017). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  Ponsel  Jobs  Indonesia  First  Media  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen , 5 (1), 1-9. Google Scholar Ksama, I. B. P. T., & Wibawa, I. M. A. (2016). Pengaruh Leader-member Exchange, Role Stress Dan Perceived Organizational Support Terhadap Turnover Intention (Doctoral dissertation, Udayana University). Google Scholar
Kurniawan,  A.  W.,  &  Putra,  M.  S.  (2019).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange,  dan  Kelelahan Emosional  terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  Pertokoan  Dalung  Permai. E-Jurnal Manajemen , 8 (12), 6971-6991. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i12.p04 Kusriyani, T., Minarsih, M. M., & Paramita, P. D. (2016). Pengaruh konflik peran, kelelahan emosional dan  kepuasan  kerja  terhadap  intensitas  turnover  yang  dimediasi  komitmen  organisasi  pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal of Management , 2 (2). Google Scholar
Manery, B. R., Lengkong, V. P., & Saerang, R. T. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera Utara. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4). https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.20918
Peters,  S.  E.,  Dennerlein,  J.  T.,  Wagner,  G.  R.,  &  Sorensen, G.  (2022).  Viewpoint  Work  and  worker health in the post- pandemic world : a public health perspective. The Lancet Public Health , 7 (2), e188 – e194. https://doi.org/10.1016/S2468-2667(21)00259-0
Rakasiwi,  D.  N.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2020).  Hubungan  antara  leader-member  exchange  (LMX) dengan  burnout  pada  perawat  instalasi  rawat  inap  RS  Roemani  Muhammadiyah Semarang. Jurnal Empati , 8 (4), 717-724. https://doi.org/10.14710/empati.2019.26515 Santika, P. B., & Sudibya, G. A. (2017). Pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Doctoral dissertation, Udayana University). Google Scholar Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alphabet. Google Scholar Suryana, A., Zein, D., Sumartias, S., & Gemiharto, I. (2019). Pengaruh strategi komunikasi pemasaran, budaya organisasi, karakteristik individu inovatif dan komitmen organisasional terhadap kinerja usaha kecil dan menengah. Jurnal Manajemen Komunikasi , 3 (2), 185-201. https://doi.org/10.24198/jmk.v3i2.20754
Tanwirul,  K.,  &  Hidayati,  L.  A.  (2012).  Peran  Ganda  dan  Kelelahan  Emosional  terhadap  Komitmen Organisasi  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Karyawati  CV  Nika Indonesia. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  dan  Entrepreneurship , 2 (1),  1-19. http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v2i1.77
Wong, K. K. K. (2013). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) techniques using SmartPLS. Marketing Bulletin , 24 (1), 1-32. Google Scholar