## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Pengaruh karakteristik individu, beban kerja dan stres kerja terhadap kinerja pegawai yang dimediasi kepuasan kerja
Luthfi Azhar *) , Pahlawansjah Harahap, Rohmini Indah Lestari Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel:
Diterima: 13-02-2023 Disetujui: 08-04-2023 Dipublikasikan: 30-04-2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  kepuasan  kerja  dalam  memediasi pengaruh  karakteristik  individu,  beban  kerja,  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Pengadilan  Tinggi  Semarang.  Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  kuantitatif dengan  jenis explanatory  research .  Jenis  data  yang  digunakan  ialah  data  primer  dari kuesioner  yang  dibagikan  kepada  seluruh  pegawai  Pengadilan  Tinggi  Semarang sebanyak 128 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS-SEM) dengan pendekatan WarpPLS. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  metode resampling  Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone, sedangkan statistik ujinya ialah statistic t atau uji t.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berhasil  menjadi  mediasi antara  karakteristik  individu,  beban  kerja,  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  pegawai
Pengadilan Tinggi Semarang.

## Analysis of the influence of individual characteristics, workload and work stress on employee performance with job satisfaction as intervening variables
Keywords:
employee performance;
individual characteristics; job satisfaction; workload; work stress

## Abstract
This study aims to determine the role of job satisfaction in mediating the influence of individual characteristics, workload, and work stress on the performance of Semarang High Court employees. This research is included in the quantitative research with the explanatory research type. The type of data used is primary data from questionnaires distributed to all 128 employees of the Semarang High Court. The analysis technique used  in  this  study  is  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM) with the WarpPLS approach. Hypothesis testing was carried out using the Bootstrap resampling  method  developed  by  Geisser  &  Stone,  while  the  test  statistic  was  the  t statistic  or  t-test.  The  results  of  this  study  indicate  that  job  satisfaction  mediates between individual characteristics, workload, and work stress on the performance of Semarang High Court employees.
🖂 Alamat korespondensi:  *upiaza10@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  memadai  dalam  organisasi  diharapkan  dapat  membantu merealisasikan  tujuan  organisasi.  Namun  bukan  hal  yang  mudah  untuk  mencapai tujuan organisasi, seperti pada Pengadilan Tinggi Semarang yang mengalami beberapa kendala  dalam  melaksanakan  kegiatannya.  Menurut  Bruggen,  (2015)  kinerja merupakan  capaian  output  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  dalam  periode tertentu  baik  secara  individu  maupun  secara  kelompok.  Kinerja  menjadi  bukti keberhasilan dan sebagai tolak ukur bagi organisasi.
Kaitannya  dengan  penelitian  ini,  dijumpai  fenomena  di  Pengadilan  Tinggi Semarang  yang  dihadapi  oleh  pegawai  berkaitan  dengan  kinerja  yang  dirasa  masih kurang maksimal. Di mana sesuai dengan tugas dan fungsi pegawai negeri, pegawai di Pengadilan Tinggi Semarang mempunyai peran penting dalam menjalankan sistem dan fungsi  di  lembaga  tersebut.  Pelayanan  pengadilan  dalam  rangka  pelayanan  prima terhadap masyarakat pencari keadilan tidak hanya pada kecepatan dan ketepatan dalam menyelesaiakan  perkara.  Tata  kelola  perkantoran  dan  administrasi  perkantoran  juga merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam  menunjang  proses  penyelesaian  perkara  di pengadilan.
Sebagai  wujud  pertanggungjawaban  atas  pencapaian  sasaran  kinerja  di  setiap tahun anggaran serta dalam rangka monitoring dan evaluasi, Ketua Pengadilan Tinggi Semarang  selaku  pimpinan  satuan  kerja  membentuk  tim  penyusun  Laporan  Kinerja Instansi  Pemerintah  (LKjIP).  Tim  tersebut  bertugas  untuk  menganalisis  capaian kinerja  yang  merupakan  sasaran-sasaran  yang  telah  direncanakan  dalam  rencana kinerja tahunan dan ditetapkan dalam perjanjian kinerja pada awal tahun.
Kinerja  seseorang  ditentukan  oleh  kemampuan  yang  dimilikinya.  Kinerja  juga dapat  ditentukan  oleh  beberapa  faktor  sebagai  pendukung  keberhasilannya  (Wahyudi et  al.,  2019).  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara  &  Waris,  2015).  Baik  atau kurangnya  kinerja  seseorang  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor,  diantaranya:  beban kerja,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  motivasi  individu,  struktur  organisasi,  sistem penghargaan,  pengembangan  karir,  ketrampilan,  sikap,  peran,  persepsi,  kepribadian (Abang R, 2018).
Tiap  anggota  organisasi  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  mereka  memiliki kemampuan, kepercayaan, pengharapan, kebutuhan, serta pengalaman masa lalu yang berbeda  dengan  individu  lainnya.  Sejumlah  sifat  yang  berbeda  tersebut  merupakan karakteristik  individual  dalam  membentuk  perilaku  individu  dalam  suatu  organisasi (Thoha, 2003). Karakteristik individu merupakan perbedaan individu dengan individu lainnya.  Jalil  et  al.,  (2015)  mengemukakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif antara  karakteristik  individu  dengan  kinerja  pegawai.  Ia  pun  menyatakan  bahwa karakteristik individu sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik karakteristik individu maka semakin tinggi kinerja pegawai.
Selain  karakteristik  individu,  faktor  lain  yang  memberikan  pengaruh  terhadap peningkatan kinerja pegawai adalah masalah beban kerja dan stres kerja. Beban kerja merupakan  jumlah  kegiatan  atau  banyaknya  pekerjaan  yang  menjadi  beban  pegawai yang harus diselesaikan oleh pegawai ataupun dalam kelompok selama periode waktu tertentu  sesuai  dengan  tuntutan  pimpinan  (Hayati  Nasution  et  al.,  2018).  Fenomena lainnya berkaitan dengan beban kerja adalah masih terdapat perbedaan ( gap ) antara job qualification dan job  satisfaction ,  sehingga  mengganggu  kinerja  pegawai  yang bersangkutan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Dengan  adanya  beban  kerja  yang berbeda-beda  di  antara  pegawai  mengakibatkan  sejumlah  target  pekerjaan  atau  target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu banyak tidak tercapai.
Stres kerja yang intens dapat membahayakan kesehatan mental dan fisik pekerja, yang  pada  akhirnya  menyebabkan  produktivitas  yang  lebih  rendah,  kepuasan  kerja yang  kurang,  dan  karyawan  yang  kurang  sehat  (Padmanabhan,  2021).  Penelitian Jamal,  (2005)  mendukung  gagasan  bahwa  semakin  tinggi  ketidakseimbangan  antara tuntutan dan kemampuan individu, maka semakin tinggi stres kerja yang dialami.
Berdasarkan  kajian  terhadap  hasil  penelitian  terdahulu,  ditemukan  perbedaan hasil  penelitian  terkait  hubungan  antara  karakteristik  individu,  beban  kerja,  dan  stres kerja  dengan  kinerja.  Untuk  menyelesaikan  perbedaan  hasil  penelitian  terdahulu sebagaimana  dimaksud,  maka  peneliti  menggunakan  variabel intervening kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat  mendorong  kinerja pegawai (Difayoga & Yuniawan, 2015). Kepuasan kerja sangat membantu perusahaan dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya  (Wartono,  2017).  Hal  ini  karena  pegawai yang  puas  akan  selalu  berupaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  hasil  kerjanya agar selalu menunjukan performa terbaik. Ketidakpuasan yang dirasakan oleh pegawai akan  meningkatkan  kesalahan  yang  dapat  merugikan  perusahaan.  Sehingga perusahaaan  harus  lebih  berupaya  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerjanya  untuk mendorong peningkatan kinerja yang lebih baik (Afrizal et al., 2014). Hasil penelitian ini  diharapkan  mampu  memberikan  sumbangan  bagi  perkembangan  ilmu  manajemen sumber  daya  manusia,  khususnya  terkait  dengan  bagaimana  peran  kepuasan  kerja dalam memediasi pengaruh karakteristik individu, beban kerja dan stres kerja terhadap kinerja  pegawai  yaitu  dengan  membandingkan  teori  motivasi  dua  faktor  yang dikembangkan oleh Herzberg dengan fakta yang ada di lapangan.

## Teori Motivasi Dua Faktor
Teori  utama  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Teori  Motivasi  Dua  Faktor yang  dikembangkan  oleh  Herzberg  (Ivancevich,et.all  2002).  Dua  faktor  tersebut diantaranya  dapat  disebut  sebagai dissatisfiers-satisfiers , hygiene -motivasi  atau  dapat juga disebut intrinsik-ekstrensik. Faktor yang pertama yaitu motivator, dapat memacu seseorang  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  bergairah.  Terpenuhinya  faktor  ini menyebabkan orang merasa puas, tetapi bila tidak terpenuhi tidak akan mengakibatkan kepuasan. Faktor motivator menyentuh manusia melalui rasa senang dan tidak senang bekerja  dan  dapat  menurunkan  atau  meningkatkan  produktivitas  kerja  sehingga
mempengaruhi  kinerja  pegawai  tersebut  (Andriani  &  Widiawati,  2017).  Selain  itu kepuasan juga menyangkut pekerjaan itu sendiri keberhasilan, prestasi kerja, tantangan kerja,  peningkatan  tanggung  jawab,  pertumbuhan  dan  pengembangan.  Faktor motivator  atau  intrinsik  ini  bila  ada  dalam  perkerjaan  akan  menimbulkan  motivasi yang kuat sehingga kinerja pegawai menjadi semakin baik.  Dalam penelitian ini yang merupakan faktor motivator adalah Karakter Individu dan Stress kerja. Karena kedua hal ini terdapat dalam intrinsik setiap individu.
Sedangkan  faktor hygiene menurut  Herzberg  dalam  Andjarwati,  (2015) merupakan  faktor  yang  keberadaannya  tidak  akan  meningkatkan  motivasi  kerja, namun  kalau  tidak  ada  faktor  ini  akan  menimbulkan  ketidakpuasan.  Faktor hygiene , yang menyentuh manusia melalui rasa puas dan tidak puas dalam pekerjaan karena hal tersebut menyangkut lingkungan kerjanya. Selain itu juga berkaitan dengan kebijakan dan  administrasi  pekerjaan,  pengawasan,  kondisi  kerja,  hubungan  antar  personel, status,  uang,  dan  keamanan.  Faktor hygiene tidak  dapat  meningkatkan  produktivitas atau  hasil  kerja,  tetapi  menjadi  faktor  pemelihara,  karena  dapat  mempertahankan sebuah  kepuasan  kerja.  Akan  tetapi  apabila  faktor  ini  diturunkan  akan  dapat mengakibatkan  merosotnya  produktivitas  sehingga  dapat  menurunkan  kinerja pegawai.  Dalam  penelitian  ini  yang  merupakan  faktor hygiene adalah  beban  kerja. Sehingga  dapat  disimpulkan  dalam  peneltian  ini  yang  merupakan  faktor  motivator adalah karakter individu dan stres kerja sedangkan beban kerja sebagai faktor hygiene , dimana  kedua  faktor  tersebut  mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja sebagai variabel yang memediasi.

## Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja
Karakteristik  Individu  berbeda  antara  satu  dengan  yang  lainnya.  Menurut  James, (2012)  karakteristik  individu  adalah  minat,  sikap  dan  kebutuhan  yang  dibawa seseorang  didalam  situasi  kerja.  Karakteristik  individu  merupakan  ciri  khas  yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar  menyelesaikan  tugas  sampai  tuntas  atau  memecahkan  masalah  atau menyesuaikan diri dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Jalil et al., (2015) menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu  terhadap  kinerja.  Grobelna,  (2019)  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja,  variabel  karakteristik  individu memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Mengacu  uraian  tersebut, maka hipotesis yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 1 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  studi  yang  telah  dilakukan  oleh  Bruggen,  (2015),  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara  beban  kerja  dan  kinerja.  Gagasan  tersebut  juga sejalan  dengan  temuan  empiris  yang  ditemukan  oleh  Patta  &  Firman,  (2021)  yang mengatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
pegawai.  Target  pekerjaan  harus  sama  dan  seimbang  dengan  kemampuan  serta kapasitas pegawai. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Pamungkas et al., (2022) menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  antara  beban  kerja  fisik  dan beban  kerja  mental  terhadap  kinerja.  Mengacu  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 2 : Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian (Foy et al., 2019; Yozgat et al., 2013), menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya, semakin tinggi stres  kerja  karyawan,  maka  kinerjanya  turun  atau  rendah.  Stres  kerja  menghambat seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  maksimal,  dikarenakan  karyawan merasa  bahwa  pekerjaan  tersebut  memberatkannya,  membosankan  dan  merasa  tidak betah di dalam perusahaan. Stres ini mempengaruhi kemauan seorang karyawan untuk berkembang  dan  membuat  seorang  karyawan  tidak  dapat  memberikan  hasil  kinerja yang  baik.    Mengacu  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  yang  dikembangkan  ialah, sebagai berikut:
H 3 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  (Nasution  &  Lesmana,  (2019),  menunjukkan  hasil  bahwa  karakteristik individu  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Penelitian  yang  sama  dilakukan  oleh  Hanafi,  (2016)  yang  menunjukkan hasil  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  variabel  karakteristik  individu  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  kedua variabel  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  dimana  karakteristik  individu  yang  baik akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Mengacu uraian tersebut, maka hipotesis yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 4 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Beban  kerja  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  beban  kerja  tugas  yang  digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, dan persepsi pekerja. Sebuah studi yang dilakukan oleh  Mustapha  &  Yu  Ghee,  (2013)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi oleh beban kerja harian, karyawan lebih puas ketika diberikan beban kerja yang lebih rendah. Hal ini sesuai dengan penelitian Ketut Sudiarditha & Margaretha, (2019) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  semakin  berpengaruh terhadap  penurunan  kepuasan  kerja  karyawan.  Mengacu  uraian  tersebut,  maka hipotesis yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 5 : Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Stres  kerja  muncul  karena  tuntutan  lingkungan  dan  respon  setiap  individu  dalam menghadapinya  dapat  berbeda.  Akibat  stres  kerja  ini,  orang  menjadi  gugup, mengalami  kecemasan  kronis,  meningkatkan  ketegangan  emosional,  proses  berpikir dan perubahan kondisi fisik individu. Pada penelitian yang dilakukan oleh  Ramlawati et  al.,  (2021)  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja.  Artinya,  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  dapat  dilakukan  melalui  upaya pengurangan  stres  berupa  pengurangan  beban  kerja  yang  berlebihan,  pengurangan konflik,  pemberian  tanggung  jawab  yang  sesuai  dan  penyempurnaan  kebijakan pengembangan karir pegawai. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian Wu et al., (2021) yang  menjelaskan  bahwa  stres  kerja  dapat  mengakibatkan  sikap  negatif  individu  dan perilaku, yang memiliki dampak buruk pada kepuasan kerja.  Mengacu uraian tersebut, maka hipotesis yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 6 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Penting  untuk  menilai  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  dalam  perilaku organisasi  yang  pada  akhirnya  mengarah  pada  kinerja  organisasi  (Lannoo  & Verhofstadt,  2016).  Ini  karena  karyawan  yang  sangat  puas  akan  mengungguli  rekan- rekan mereka yang tidak puas (Yuen et al., 2018). Banyak penelitian yang menyatakan bahwa  karyawan  yang  puas  cenderung  hadir  di  tempat  kerja  (yaitu  absensi  rendah), membuat  lebih  sedikit  kesalahan  (yaitu  kualitas),  lebih  produktif,  dan  memiliki  niat yang  lebih  kuat  untuk  bertahan  di  organisasi  (Sánchez-Beaskoetxea  &  Coca  García, 2015).  Menurut  penelitian  Omar  et  al.,  (2020)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja. Dharmanegara et al., (2016) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Mengacu uraian tersebut, maka hipotesis yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 7 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Mediasi Variabel Kepuasan Kerja
Pembahasan    tentang  kepuasan  kerja  pegawai  tidak  bisa  lepas  begitu  saja  dari kenyataan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  tercapai  apabila  semua  keinginan  dan harapannya  dapat  terpenuhi  dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaaannya.  Secara teoritis  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  dengan  prestasi  kerja.  Sebuah  organisasi dengan pegawai yang lebih puas cenderung lebih efektif dan produktif (Eliyana et al., 2019).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam jangka waktu tertentu. Pegawai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya  pegawai  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan dan hasil kerjanya (Ketut Sudiarditha & Margaretha, 2019).
Hasil  penelitian  Melly  et  al.,  (2018)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan secara tidak langsung antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai melalui  kepuasan  kerja.  Kemudian  Ketut  Sudiarditha  &  Margaretha,  (2019)  dalam penelitiannya  memperoleh  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh beban  kerja  terhadap  kinerja  dengan  membagi  pekerjaan  secara  merata  dan  adil berdasarkan  latar  belakang  pendidikan  dan  kemampuan.  Karyawan    membangun kerjasama karyawan sehingga pekerjaan apapun akan mudah jika dilakukan bersama- sama.  Kemudian  dari  segi  gaji  dan  tunjangan  akan  sangat  berpengaruh.  Beban  kerja yang banyak dengan gaji yang sesuai akan mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan Radito et al., (2022) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Artinya meskipun para karyawan mengalami stres kerja, namun ketika  ditunjang  dengan  terpenuhinya  kepuasan  kerja  pegawai  maka  kinerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  tetap  bagus.  Mengacu  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  yang dikembangkan ialah, sebagai berikut:
H 8 :  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap  kinerja pegawai
H 9 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai H 10 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa angka-angka  dan  analisis  menggunakan  statistik.  Sedangkan  jenis  penelitianya  ialah explanatory  research ,  karena  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  variabel  satu  dengan  variabel  lainnya.  Jenis  data yang  digunakan  ialah  data  primer  dari  sampel  penelitian  dengan  teknik  sensus  atau keseluruhan dari populasi pegawai Pengadilan Tinggi Semarang sebanyak 128 orang.
Pengumpulan  menggunakan  kuesioner  berupa  daftar  pertanyaan  untuk  pegawai Pengadilan  Tinggi  Semarang.  Pemberian  skor  atas  jawaban  responden  dalam kuesioner  yang  digunakan  penelitian  ini  diadaptasi  dari  model  kuesioner summated rating Likert  dengan  skala  lima.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan Analisa  Deskriptif  dengan  teknik  penyekoran  minimal  1  dan  maksimal  5.  Teknik analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Partial  Least  Square-Structural Equation  Modelling (PLS-SEM)  dengan  pendekatan WarpPLS .  Adapun  langkah- langkah  metode  PLS  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  ialah  dengan  merancang model  struktural,  merancang  model  pengukuran,  dan  membangun  diagram  jalur. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  metode resampling  Bootstrap yang dikembangkan  oleh  Geisser  &  Stone,  sedangkan  statistik  ujinyaialah statistic  t atau uji-t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah  kuesioner  yang  diberikan  sebanyak  128  kuesioner.  Kuesioner  yang  tidak kembali  sebanyak  4  kuesioner,  kuesioner  yang  kembali  dan  dapat  sebanyak  124 kuesioner.

## Karakteristik Responden
Dari 124 responden, laki-laki berjumlah 70 orang dan perempuan berjumlah 54 orang. Sebaran  tingkat  pendidikan  responden  yang  paling  banyak  adalah  S-1  dan  S-2  yaitu masing-masing  sebanyak  53  orang,    kemudian  terdapat  11  responden  tingkat pendidikannya Diploma-3, sebanyak 5 responden tingkat pendidikannya SMA/SLTA, serta  terdapat  1  responden  tingkat  pendidikannya  S-3  dan  1  orang  tingkat pendidikannya SD.

## Statistik Deskriptif Seluruh Responden
Analisis  ini  menggunakan  teknik  nilai  indeks  untuk  mendeskripsikan  variabel karakteristik  individu,  beban  kerja,  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai. Kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel didasarkan pada nilai  skor  rata-rata  dari  hasil  perhitungan Three  Box  Method (Augusty  Ferdinand, 2006). Interpretasi nilai indeks responden untuk kategori rendah 25-57, sedang 58-90, dan  tinggi  91-124.  Hasil  jawaban  dan  analisis  indeks  skor  jawaban  terhadap  masing- masing variabel penelitian disajikan dalam Tabel 1.
Tabel 1 . Hasil Tanggapan Seluruh Responden Terhadap Variable Penelitian
Variabel Nilai Indeks Kategori Karakteristik Individu 97,60 Tinggi Beban Kerja 96,08 Tinggi Stres Kerja 92,40 Tinggi Kepuasan Kerja 95,75 Tinggi Kinerja 90,96 Sedang Sumber: Data Primer Diolah 2023
Berdasarkan data pada Tabel 1. dapat dijelaskan bahwa rata-rata indeks skor jawaban variabel  karakteristik  individu  sebesar  97,60  (tinggi),  variabel  beban  kerja  sebesar 96,08  (tinggi),  variabel  stres  kerja  sebesar  92,40  (tinggi),  variabel  kepuasan  kerja sebesar 95,75 (tinggi), dan variabel kinerja sebesar 90,96 (sedang).

## Kecocokan Outer Model Seluruh Responden
Evaluasi  outer  model  dilakukan  tiga  kriteria  yaitu convergent  validity , discriminant validity , dan composite reliability .
Nilai loading dari setiap indikator pada setiap variabel  memiliki nilai loading > 0,50 sehingga dapat disimpulkan seluruh indikator pada seluruh responden telah memenuhi convergent validity .
Discriminant  validity dinilai  dari cross-loading pengukurn  dengan    konstruk  dan dengan kriteria akar kuadrat ( square roots ) Average Variance Extracted (AVE). Hasil
pengujian cross-loading menunjukkan  bahwa  nilai  loading  variabel  konstruk  lebih besar  dari  variabel  konstruk  lainnya,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap indikator  variabel  seluruh  responden penelitian  telah  memenuhi  kriteria discriminant validity . Selain itu juga diperoleh bahwa kriteria validitas diskriminan telah terpenuhi, ditunjukkan  dengan  akar  kuadrat  AVE  seluruh  responden  lebih  besar  dari  pada koefisien korelasi antar konstruk pada masing-masing indikator dari setiap variabel
Pada kriteria composite  reliability diperoleh  bahwa semua variabel  dari seluruh responden  memiliki  nilai composite  reliability >  0,70,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semua  variabel  pada  semua  kriteria  sampel  dikatakan  telah  memenuhi  syarat composite reliability .

## Kecocokan Inner Model
Inner  Model dievaluasi  dengan  melihat  nilai Model  Fit  and  Quality  Indices .  Nilai Model Fit and Quality Indices dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 . Model Fit And Quality Indices Seluruh Responden Average path coefficient (APC) =  0.290, P<0.001 Average R-squared (ARS) =  0.524, P<0.001 Average adjusted R-squared (AARS)      =  0.510, P<0.001 Average block VIF (AVIF) =    1.959, acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 Average full collinearity VIF (AFVIF)    =    2.253, acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 Tenenhaus GoF (GoF) =    0.599, small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 Sympson's paradox ratio (SPR) =    0.857, acceptable if >= 0.7, ideally = 1
R-squared contribution ratio (RSCR)       =    0.984, acceptable if >= 0.9, ideally = 1
Statistical suppression ratio (SSR)           =    1.000, acceptable if >= 0.7 Nonlinear bivariate causality direction ratio (NLBCDR) = 1.000, acceptable if > = 0.7
Sumber: Data Primer Diolah 2023
Berdasarkan  keterangan  pada  Tabel  2,  nilai model  fit seluruh  responden  yang diperoleh  dari  sepuluh  kiteria  sudah  terpenuhi,  sehingga  dapat  dikatakan  model tersebut telah memenuhi persyaratan model fit . Adapun hasil analisis pengujian dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Hasil Analisis Pengujian Seluruh Responden
Hasil Pengujian R 2 dan Q 2
Hasil  nilai  R- Square untuk  variabel  kinerja  pegawai  yaitu  sebesar  0,543.  Sehingga dapat  diartikan  bahwa  keragaman  konstruk  independen  mampu  menjelaskan  variabel kinerja  pegawai  pada  seluruh  responden  sebesar  54,3%.  Kemudian  nilai  Q- Square untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,514 dan nilai Q- Square untuk variabel kinerja pegawai  sebesar  0,546.  Sehingga  dapat  disimpulkan  hasil  estimasi  model menunjukkan  validitas  prediktif  yang  baik  karena  memiliki  nilai  di  atas  nol. Penjelasan tersebut juga dapat diamati dari Tabel 3.
Tabel 3. Nilai R 2 dan Q 2 R 2 Q 2 Kinerja Pegawai 0,543 0,546 Kepuasan Kerja 0,504 0,514 Sumber: Data Primer Diolah 2023

## Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung pada Seluruh Responden
Path Coeff. Std. Error (SE) Effect Size (f) P- Value Keputusan Pengaruh Langsung H 1 Karakteristik Individu       Kinerja Pegawai 0,283 0,103 0,114 0,003  Diterima H 2 Beban kerja       Kinerja Pegawai -0,243 0,090 0,097 0,004  Diterima H 3 Stres kerja        Kinerja Pegawai 0,033 0,114 0,017 0,388  Ditolak H 4 Karakteristik individu        Kepuasan Kerja 0,176 0,071 0,065 0,008  Diterima H 5 Beban kerja       Kepuasan Kerja -0,344 0,085 0,150 <0,001  Diterima H 6 Stres kerja       Kepuasan Kerja -0,446 0,087 0,289 <0,001  Diterima H 7 Kepuasan kerja       Kinerja Pegawai 0,504 0,096 0,350 <0,001  Diterima Pengaruh Tidak Langsung H 8 Karakteristik Individu       Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai 0,088 0,042 0,036 0,019  Diterima H 9 Beban Kerja       Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai -0,179 0,063 0,069 0,003  Diterima H 10 Stress Kerja       Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai -0,225 0,054 0,119 <0,001  Diterima
Sumber: Data Primer Diolah 2023
Berdasarkan  Tabel  4.  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai  P  Value <0,05  kecuali  pada  variabel  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  seluruh hipotesis  yang  diajukan  diterima,  kecuali  H3  yang  ditolak  karena  memiliki  nilai  P Value >0,05.
H 1 (diterima),  artinya  karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  arah  yang  positif,  sependapat  dengan  Lie  et  al. (2021) dan Jalil et al. (2015) yang menyatakan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai, serta membantah hasil penelitian Emiyati et al. (2020) dan Kridharta & Rusdianti (2017) yang menyatakan sebaliknya. H 2 (diterima),  beban  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan arah yang negatif, sependapat dengan Sumiyati et al. (2020) yang menyatakan bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  negatif  terhadap  kinerja  pegawai, serta  membantah  hasil  penelitian  Saifuddin  &  Claudia  (2021)  yang  menyatakan sebaliknya.  H 3 (ditolak),  artinya  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai, sependapat dengan oleh Hoboubi et al., (2017) dan Waruwu (2018)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  serta  membantah  hasil  penelitian  An  et  al.  (2020)  yang menyatakan  sebaliknya.  H 4 (diterima),  artinya  karakteristik  individu  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  arah  yang  positif,  sependapat dengan  Nasution  &  Lesmana,  (2019)  dan  Hanafi  (2016)  yang  menyatakan  bahwa karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja. H 5 (diterima),  artinya  beban  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja dengan arah yang negatif, sependapat dengan Mustapha & Yu Ghee (2013) dan Ketut Sudiarditha & Margaretha (2019) yang menyatakan bahwa beban kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja. H 6 (diterima), artinya stres kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  arah  yang  negatif, sependapat  dengan  Ramlawati et  al .  (2021)    dan  Wu  et  al.  (2021)  yang  menyatakan bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  H 7 (diterima),  artinya  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan arah yang positif, sependapat dengan Dharmanegara et al. (2016) dan Omar  et  al.  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  signifikan  dan positif mempengaruhi kinerja.
H 8 (diterima),  artinya  karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, sependapat dengan penelitian Melly et  al.,  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  tidak langsung  antara  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja. H 9 (diterima), artinya beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja,  sependapat  dengan  penelitian  Ketut  Sudiarditha  & Margaretha, (2019) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara tidak langsung  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  H 10 (diterima),  artinya  stres  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja,  sependapat  dengan  penelitian  Radito  et  al.,  (2022)  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  tidak  langsung  antara  stres kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## PENUTUP
Didasarkan  adanya  permasalahan  di  Pengadilan  Tinggi  Semarang,  yaitu  kinerja pegawai yang kurang maksimal dalam implementasinya, peneliti membuktikan bahwa kepuasan kerja berhasil menjadi mediasi antara karakteristik individu, beban kerja dan stress  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Maka  dari  itu  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  perlu  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  terlebih  dahulu.  Implikasi manajerial dari nilai rata-rata persepsi responden terhadap karakteristik individu ialah supaya Pimpinan Pengadilan Tinggi Semarang dalam memberikan tugas dan pekerjaan menyesuaikan  dengan  minat  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  dari  nilai rata-rata  persepsi  responden  terhadap  beban  kerja  ialah  supaya  mengurangi  target pekerjaan  agar  pegawai  tidak  merasa  beban  kerja  terlalu  berat  yang  dapat  dilakukan dengan  pembagian/distribusi  beban  kerja  yang  merata  antarpegawai  sehingga  tugas yang  diberikan  dapat  diselesaikan  secara  maksimal,  dari  nilai  rata-rata  persepsi responden  terhadap  kepuasan  kerja  ialah  supaya  pemberian  kompensasi  khususnya tunjangan  kinerja  yang  sudah  diatur  untuk  dilakukan  pengkajian  ulang  supaya besarnya tunjangan kinerja didasarkan pada beban kerja bukan hanya didasarkan kelas jabatan pegawai. Setelah dilakukan analisis dan penarikan simpulan, maka ditemukan keterbatasan  dari  penelitian  ini,  yaitu:  empat  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja dalam  penelitian  ini  hanya  berdampak  sebesar  54,3%  sedangkan  sisanya  dipengaruhi variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini;  kuesioner  kinerja  pegawai berpeluang  terjadinya  bias  dari  hasil  kinerja  pegawai  karena  responden  cenderung menilai dirinya sendiri dengan nilai yang baik; serta penggunaan kuesioner online dan offline yang  disebarkan  dengan  metode  mengisi  sendiri  atau self-administrated membuka peluang terjadinya bias karena responden mengisi kuesioner sesuai dengan pemahamannya masing-masing.

## DAFTAR PUSTAKA
Abang R, N. N. (2018). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan pada  Kantor  Rektorat  Universitas  Nusa  Cendana  Kupang. Journal  Of Management (SME’s) , 7 (2), 225–246.
Afrizal,  P.  R.,  Al  Musadieq,  M.,  &  Ruhana,  I.  (2014).  Pengaruh  Konflik  Kerja  dan Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Taspen (Persero) Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 8 (1), 1–10.
An, J., Liu, Y., Sun, Y., & Liu, C. (2020). Impact of Work–Family Conflict, Job Stress and  Job  Satisfaction  on  Seafarer  Performance. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 17 (7).
https://doi.org/10.3390/ijerph17072191
Bruggen, A. (2015). An empirical investigation of the relationship between workload and performance. Management Decision , 53 (10), 2377–2389.
https://doi.org/10.1108/MD-02-2015-0063
Dharmanegara, I. B. A., Wayan Sitiari, N., & Dewa Gde Ngurah Wirayudha, I. (2016). Job Competency and Work Environment: the effect on Job Satisfaction and Job Performance  among  SMEs  Worker  Nurwat  ii  Husin  T  he  Impact  of  Organizat ional  Commit  ment  ,  Mot  ivat  ion  and  Job  Sat  isfact  ion  on  Civil  Servant  Job Perf… Job Competency  and Work Environment: the effect  on Job Satisfaction
and  Job  Performance  among  SMEs  Worker. IOSR  Journal  of  Business  and Management (IOSR-JBM) , 18 , 19–26. https://doi.org/10.9790/487X-18121926
Difayoga,  R.,  &  Yuniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat  (Studi  pada  RS  Panti  Wilasa Citarum Semarang). Diponegoro Journal of Management , 4 (1), 1–10.
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance. European  Research  on  Management  and  Business  Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Emiyati,  L.,  Rochaida,  E.,  &  Tricahyadinata,  I.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik Individu  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Komitmen  Afektif  dan  Kinerja Pegawai. The  Manager  Review :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (1), 15–24.
Foy,  T.,  Dwyer,  R.  J.,  Nafarrete,  R.,  Hammoud,  M.  S.  S.,  &  Rockett,  P.  (2019). Managing  job  performance,  social  support  and  work-life  conflict  to  reduce workplace  stress. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , 68 (6), 1018–1041. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2017-0061
Grobelna,  A.  (2019).  Effects  of  individual  and  job  characteristics  on  hotel  contact employees’  work  engagement  and  their  performance  outcomes:  A  case  study from  Poland. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 31 (1), 349–369. https://doi.org/10.1108/IJCHM-08-2017-0501
Hanafi,  A.  (2016). The  Influence  of  Individual  Characteristic  and  Organization Climate on Job Satisfaction and Its Impact on Employee Performance .
Hayati Nasution, E., Musnadi, S., & Faisal. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kanwil  Direktorat Jenderal  Kekayaan  Negara  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unsyiah , 2 (1), 123–124.
Hoboubi, N., Choobineh, A., Kamari Ghanavati, F., Keshavarzi, S., & Akbar Hosseini, A.  (2017).  The  Impact  of  Job  Stress  and  Job  Satisfaction  on  Workforce Productivity  in  an  Iranian  Petrochemical  Industry. Safety  and  Health  at  Work , 8 (1), 67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002
Jalil,  S.  W.,  Achan,  P.,  Mojolou,  D.  N.,  &  Rozaimie,  A.  (2015).  Individual Characteristics  and  Job  Performance:  Generation  Y  at  SMEs  in  Malaysia.
Procedia - Social and Behavioral Sciences , 170 , 137–145. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.023 Jamal, M.  (2005). Burnout  among  Canadian and  Chinese employees:  a cross-cultural study. European Management Review , 2 (3), 224–230. https://doi.org/10.1057/palgrave.emr.1500038
James, G. (2012). Perilaku Organisasi . Erlangga.
Ketut  Sudiarditha,  I.  R.,  &  Margaretha,  L.  (2019). Study  of  Employee  Performance: Workload on Job Satisfaction and Work Stress .
https://doi.org/10.21009/econosains.0171.04
Kridharta,  D.,  &  Rusdianti,  E.  (2017).  The  Influence  of  Individual  Characteristic  ,
Organizational  Commitment , and Work Satisfaction to  Employee Performance with  Motivation  as  Intervening  Variable. Jurnal  Riset  Ekonomi  Dan  Bisnis ,
10 (3), 60–76.
Lannoo,  S.,  &  Verhofstadt,  E.  (2016).  What  drives  the  drivers?  Predicting  turnover intentions in the Belgian bus and coach industry. Transportation Research Part A: Policy and Practice , 91 , 251–259. https://doi.org/10.1016/j.tra.2016.06.024
Lie,  D.,  Nainggolan,  N.  T.,  &  Nainggolan,  L.  E.  (2021).  Analysis  of  the  Effects  of Work  Discipline  and  Individual  Characteristics  on  Employee  Performance. JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen , 11 (1), 33–50. https://doi.org/10.34010/jurisma.v11i1.4448
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Waris,  A.  (2015).  Effect  of  Training,  Competence  and Discipline on Employee Performance in Company (Case Study in PT. Asuransi Bangun Askrida). Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 211 , 1240–1251. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.165
Melly,  C.,  Wagey,  A.,  &  Mandey,  S.  L.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Individu, Karakteristik  Pekerjaan  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen , 6 (4), 357–368.
Mustapha,  N.,  &  Yu  Ghee,  W.  (2013).  Examining  Faculty  Workload  as  a  Single Antecedent  of  Job  Satisfaction  among  Higher  Public  Education  Staff  in Kelantan,  Malaysia. Business  and  Management  Horizons , 1 (1),  10. https://doi.org/10.5296/bmh.v1i1.3205
Nasution,  A.  E.,  &  Lesmana,  M.  T.  (2019).  The  Influence  of  Organizational  Culture and  Individual  Characteristic  on  Employee  Job  Satisfaction  at  PT.  Garuda Indonesia  (Persero)  Tbk  Medan. Journal  of  International  Conference Proceedings , 2 (3), 321–328. https://doi.org/10.32535/jicp.v2i3.677
Omar,  M.  S.,  Rafie,  N.,  &  Ahmad  Selo,  S.  (2020).  Job  Satisfaction  Influence  Job Performance  Among  Polytechnic  Employees. International  Journal  of  Modern
Trends in Social Sciences , 3 (14), 39–46. https://doi.org/10.35631/ijmtss.314003
Padmanabhan, S. (2021). The impact of locus of control on workplace stress and job satisfaction:  A  pilot  study  on  private-sector  employees. Current  Research  in Behavioral Sciences , 2 . https://doi.org/10.1016/j.crbeha.2021.100026
Pamungkas,  R.  A.,  Ruga,  F.  B.  P.,  Kusumapradja,  R.,  &  Kusumapradja,  R.  (2022).
Impact  of  Physical  Workload  and  Mental  Workload  on  Nurse  Performance:  A Path  Analysis. International  Journal  of  Nursing  and  Health  Services  (IJNHS) , 5 (2), 219–225. https://doi.org/10.35654/ijnhs.v5i2.604
Patta,  M.,  &  Firman,  A.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Beban  Kerja terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  Kantro  Kelurahandi Kecamatan  Bontoharu  Kabupaten  Kepulauan  Selayar. Jurnal  Magister Manajemen Nobel Indonesia , 2 , 686–697.
Radito,  T.  .,  L.T,  N.  L.,  Prapti,  M.  S.,  &  Mursidi,  I.  (2022).  Efek  mediasi  kepuasan kerja dan pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Jurnal Solusi , 17 (1), 45–60.
Ramlawati,  R.,  Trisnawati,  E.,  Yasin,  N.  A.,  &  Kurniawaty,  K.  (2021).  External
alternatives,  job  stress  on  job  satisfaction  and  employee  turnover  intention. Management Science Letters , 511–518. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.016 Saifuddin,  M.  H.,  &  Claudia,  M.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Corporate  University  Training  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Sosial Teknologi , 1 (10), 157–170.
Sánchez-Beaskoetxea, J., &  Coca García, C.  (2015). Media image of seafarers in  the Spanish  printed  press. Maritime  Policy  and  Management , 42 (2),  97–110. https://doi.org/10.1080/03088839.2014.925593
Sumiyati, S., Widjajanta, B., Masharyono, M., & Izzati, S. N. (2020). An Analysis of Workload and Job Stress on Employee Job Performance. Proceedings of the 5th Global  Conference  on  Business,  Management  and  Entrepreneurship  (GCBME 2020) , 222–226. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210831.044
Thoha,  M.  (2003). Perilaku  Organisasi :  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  PT.  Raja Grafindo Persada Jakarta.
Wahyudi, A., Ngumar, S., Suryono, B., & Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, S. (2019). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial perangkat desa (studi pada perangkat desa di kabupaten sumbawa). AKUNTABEL , 16 (2), 2019–2143.
Wartono, T. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 4 (2), 41–55.
https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i2.90
Waruwu,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  dan  Konflik  Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya kepada Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Tools , 10 (2).
Wu, F., Ren, Z., Wang, Q., He, M., Xiong, W., Ma, G., Fan, X., Guo, X., Liu, H., & Zhang,  X.  (2021).  The  relationship  between  job  stress  and  job  burnout:  the mediating  effects  of  perceived  social  support  and  job  satisfaction. Psychology, Health and Medicine , 26 (2), 204–211. https://doi.org/10.1080/13548506.2020.1778750
Yozgat,  U.,  Yurtkoru,  S.,  &  Bilginoğlu,  E.  (2013).  Job  Stress  and  Job  Performance Among Employees in Public Sector in Istanbul: Examining the Moderating Role of Emotional Intelligence. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 75 , 518– 524. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056
Yuen,  K.  F.,  Loh,  H.  S.,  Zhou,  Q.,  &  Wong,  Y.  D.  (2018).  Determinants  of  job satisfaction  and  performance  of  seafarers. Transportation  Research  Part  A: Policy and Practice , 110 , 1–12. https://doi.org/10.1016/j.tra.2018.02.006