## Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)
© 2022 The Author, diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung, Indonesia. Artikel ini berupa akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-SA license ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ )
DOI article: https://doi.org/10.47768/gema.v14.n2.202203
Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial Disnakertrans Provinsi Banten
Euis Mufahamah * , Lestari Wuryanti, Muhammad Muhammad
Fakultas Ekonomi, Universitas Malahayati, Lampung

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T
Artikel History: Received: March 28, 2022 Revised: May 23, 2022 Published: May 24, 2022 To  find  out  how  much  influence  the performance measurement  system,  work motivation  and organizational commitment can improve managerial performance at Disnakertrans of Banten Province.This  type  of  research  is  classified  as  qualitative  research.  The  population  in  this study were employees at Disnakertrans of Banten Province. The sample was determined based on  the  non-probability  sampling  technique,  with  a  total  sample  of  80  samples  with  online distribution.  The  analysis  technique  is  Partial  Least  Square  (PLS)  using  SmartPLS  3.0 software. The results of the study found the effect of performance measurement systems, work motivation and organizational commitment that can improve managerial performance at the Disnakertrans of Banten Province  so as to improve excellent public services for the people of Banten.
Keywords:
Managerial performance,
Organizational commitment, Work motivation, Performance measurement system
I N F O   A R T I K E L

## A B S T R A K
Riwayat Artikel: Diterima: 28 Maret 2022
Direvisi : 23 Mei 2022
Dipublikasikan: 24 Mei 2022
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  sistem  pengukuran  kinerja,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  manajerial  pada  Disnakertrans  Provinsi Banten  .  Jenis  penelitian  ini  tergolong  penelitian  kualitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  pada  Disnakertrans  Provinsi  Banten.  Sampel  ditentukan  berdasarkan  teknik non-probability  sampling,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  80  sampel  dengan  distribusi online. Teknik analisis dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS 3.0.  Hasil  penelitian  menemukan  pengaruh  sistem  pengukuran  kinerja,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  manajerial  di  Disnakertrans  Provinsi Banten sehingga dapat meningkatkan pelayanan publik yang prima bagi masyarakat Banten.
Kata kunci: Kinerja manajerial, Komitmen organisasi, Motivasi kerja, Sistem pengukuran kinerja
Corresponding Author: Euis Mufahamah Fakultas Ekonomi, Universitas Malahayati, Lampung *email: euis@malahayati.ac.id

## PENDAHULUAN
Riset-riset  terdahulu  telah  mengkaji  peran  system  pengukuran  kinerja  dalam  mendorong kinerja  perusahaan.  Karena  semua  perusahaan  menginginkan  kinerja  yang  maksimal  untuk mencapai  tujuannya.  Manajemen  terus  mencari  cara  untuk  meningkatkan  hal  tersebut.  Salah  satu cara  yang  dilakukan  manajemen  perusahaan  dengan  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan. Karyawan  merupakan  asset  utama  organisasi  dan  mempunyai  peran  yang  strategis  didalam organisasi  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  aktivitas  organisasi  (Yanti  and Minarsih,  2015).  Sistem  pengukuran  kinerja  dapat  membantu  perusahaan  dalam  menilai  kinerja karyawan yang menjadi salah satu sumber daya perusahaan.
Banyak  perusahaan  yang  melakukan  implementasi  pengukuran  kinerja  berdasarkan kemampuan  perusahaan  dalam  persaingan  di  dunia  usaha.  Perusahaan  tidak  hanya  menghitung kinerja  berdasarkan  finansial  saja  tetapi  juga  pada  indikator  non  finansial,  seperti  SDM,  fasilitas, proses  bisnis,  hubungan  pelanggan,  dan  lain  sebagainya.  Kaplan  and  Norton  (1996) mengemukakan  bahwa  faktor  non  finansial  dan  finanssial  tidak  berarti  hanya  berbicara  stentang pengukuran  tetapi  bagaimana  proses  dan  SDM  yang  terlibat  di  dalamnya.  Sama  halnya  dengan Ulrich  and  Brockbank  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  kontribusi  strategi  SDM  berdampak  besar terhadap kinerja dari perusahaan secara keseluruhan.
Pada  beberapa  penelitian  terdahulu  mengemukakan  bahwa Organizational  Citizenship Behavior dan  pengukuran  kinerja  personil  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  secara keseluruhan (Adiwijaya, 2013). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan sterhadap kinerja karyawan.  Penulis  berasumsi  bahwa  peningkatan  system  pengukuran  kinerja  serta  merta  akan meningkatkan  kinerja  SDM  dalam  hal  ini  adalah  karyawan  (Mahardhika,  2013).  Setiap  kegiatan dalam perusahaan, SDM memiliki peranan yang sangat penting karena merupakan “pemain” untuk mengelola  sumber  daya  lainnya  yang  ada  dalam  perusahaan  (Greening  and  Turban,  1996). Karyawan  sebagai  sumber  daya  yang  dimilki  perusahaan  dapat  menjadi  salah  satu  keunggulan bersaing jika dikelola dengan baik, oleh karena itu perlu adanya penciptaan SDM yang berkualitas serta memiliki kinerja yang baik dalam perusahaan.
Komitmen  organisasi  itu  sendiri  merupakan  sebuah  dimensi  sikap  positif  pegawai  yang dapat  dihubungkan  dengan  kinerja.  Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai tingkat  keterikatan perasaan  dan  kepercayaan  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja  (George,  Jones  and Sharbrough,  2005).  Bahkan,  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kinerja  manajerial  dalam organisasi (Sumowo, 2016).
Kesuksesan suatu organisasi  dalam mengelola Sumber Daya Manusia yang dimiliki sangat menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawainya.  Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Pelaksanaan aktivitas  manajerial  pemimpin  yang  dijalankan  belum  tentu  mempunyai  dampak  positif  bagi organisasi.  Mengacu  dari  penelitian  terdahulu  dengan  hasil  yang  tidak  konsisten,  maka  penelitian ini  memasukan  variabel  sistem  pengukuran  kinerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja manajerial.
Dan  alasan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  kontribusi  kepada penelitian  di  bidang  Akuntansi  Manajemen  dan  Akuntansi  Keperilakuan,  terutama  penelitian terhadap  pengaruh  pengukuran  kinerja  terhadap  hasil  kerja  ( Work  outcomes )  dan  pengaruhnya terhadap  perilaku  individu  yang  dalam  hal  ini  adalah  motivasi  kerja  dan  komitmen  pada  instansi pemerintahan  di  bidang  ketenagakerjaan  dan  transmigrasi  seperti  Dinas  Ketenagakerjaan  dan Transmigrasi  (Disnakertrans)  Provinsi  Banten.  Karena  banyak  penelitian  sebelumnya  yang melakukan  riset  pada  perusahaan  jasa  selain  instansi.  Jadi,  penulis  ingin  melakukan  penelitian mengenai Pengaruh  Sistem  Pengukuran  Kinerja,  Motivasi  Kerja  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Manajerial pada Disnakertrans Provinsi Banten.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Dimana data diperoleh dari penyebaran kuisioner  dilakukan  tanggal  23  Agustus  2021  sampai  23  Oktober  2021  secara  online.  Populasi  di dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai    di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Disnakertrans) Provinsi  Banten.  Dan  sampel  di  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di Disnakertrans Provinsi Banten.

## Populasi dan Sampel
Teknik atau pola pengambilan sampel pada penelitian adalah dengan menggunakan metode Convenience S ampling .  Ukuran  sampel  dalam  penelitian  ini  sebesar  80  dalam  skala  kecukupan termasuk katagori Fairly . Untuk memperoleh sampel sebesar 80, maka diasumsikan bahwa tingkat respon  rate responden  di  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  30  %.  Dengan  tingkat respon  rate tersebut,  maka  kuesioner  yang  akan  dikirim  sebanyak  100  eksamplar  dan  menggunakan  metode Mail  Survey dan Contact  Person di  dalam  pengumpulan  data.  Berdasarkan  100  kuisioner  yang disebar, penulis memperoleh respon dan data yang dapat diolah sebesar 80 responden.

## Definisi Operasional

## Sistem Pengukuran Kinerja (Performance Measurement Systems)
Sistem  pengukuran  kinerja  sebagai  suatu  proses  untuk  mengukur  tindakan  yang  dilakukan dan secara spesifik mendefinisikan sistem pengukuran kinerja sebagai suatu proses untuk mengukur efisiensi  dan  efektivitas  suatu  tindakan  (Neely,  Gregory  and  Platts,  1995).  Sistem  pengukuran kinerja  dapat  memberikan  bukti  bahwa  pemahaman  yang  tinggi  terhadap  tujuan  suatu  pekerjaan dapat  memberikan  informasi  yang  relevan  terhadap  pekerjaan,  dan  motivasi  untuk  meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Karena itu sistem pengukuran kinerja dianggap memiliki manfaat penting bagi perusahaan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata Motivation ,  yang  artinya  dorongan  daya  batin,  sedangkan to motivate artinya  mendorong  untuk  berprilaku  atau  berusaha.  Motivasi  dalam  manajemen,  lebih menitik  beratkan  pada  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  seorang  individu untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Motivasi merupakan dorongan karyawan atau sikap mental karyawan  yang  mengarah  atau  mendorong  perilaku  kearah  pencapaiaan  kebutuhan  yang memberikan  kepuasan  (Hasibuan  and  Hasibuan,  2016).  Berdasarkan  definisi  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan pekerjaan tertentu guna mencapai tujuan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  sebuah  dimensi  sikap  positif  pegawai  yang  dapat dihubungkan  dengan  kinerja.  Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  tingkat  keterikatan perasaan  dan  kepercayaan  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja  (George,  Jones  and Sharbrough, 2005).
Komitmen organisasi merupakan dorongan yang tercipta dari dalam individu untuk berbuat sesuatu  untuk  dapat  meningkatkan  keberhasilan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  dengan  lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan individu. Dorongan yang muncul itulah yang dapat meningkatkan kinerja dari para pegawai sehingga berpengaruh terhadap keberhasilan suatu organisasi. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi mereka dapat dengan mudah menerima dan mematuhi tujuan organisasi (Valentine, Godkin and Lucero, 2002).

## Kinerja Manajerial
Kinerja manajerial adalah kemampun manejer dalam menggunakan pengetahuhan, perilaku, dan  bakat  dalam  melaksanakan  tugasnya,  sehingga  tercapai  sasaran  tugas  manajer  tersebut (Tjiptono, n.d.,)(2001) .
Penilaian  kinerja  manajer  (Wentzel,  2002)  dapat  diukur  dengan  instrumen selfrating yang dikembangkan    oleh    Mahoney    dan  kawan-kawannya    pada    tahun    1960-an.  Hasil  kinerja manajerial tidak cukup hanya melihat kinerja manajerial berdasarkan data-data dan informasi yang lalu, akan tetapi diperlukan bagaimana pelaksanaan proses manajerial dalam menjalankan aktivitas- aktivitas  manajemen,  karena  komitmen  pimpinan  puncak  dalam  melaksanakan  fungsi-fungsi manajemen akan berinteraksi kepada perilaku pengambilan keputusan etis atau tak etis yang harus dilaksanakan semua personel perusahaan. Dengan demikian, dalam penelitian ini penilaian kinerja manajer  dilihat  berdasarkan  aktivitas  manajerial  pada  fungsi-fungsi  manajemen  yang  diukur berdasarkan  :  perencanaan,  penyelidikan  atau  investigasi,  mengkoordinir,  mengevaluasi, mengawasi, susunan kepegawaian, negosiasi, dan representasi.

## Teknik Pengumpulan Data
Jenis  penelitian  ini  tergolong  penelitian  kualitatif.  Teknik  atau  pola  pengambilan  sampel pada penelitian adalah dengan menggunakan metode Convenience S ampling . Ukuran sampel dalam penelitian  ini  sebesar  80  dalam  skala  kecukupan  termasuk  katagori Fairly ..  Untuk  memperoleh sampel sebesar 80, maka diasumsikan bahwa tingkat respon rate responden di dalam penelitian ini adalah  sebesar  30  %.  Dengan  tingkat respon  rate tersebut,  maka  kuesioner  yang  akan  dikirim sebanyak  100  eksamplar  dan  menggunakan  metode Mail  Survey dan Contact  Person di  dalam pengumpulan  data.  Berdasarkan  100  kuisioner  yang  disebar,  penulis  memperoleh respon  dan  data yang dapat diolah sebesar 80 responden. Tabel 1 demografik informasi responden.
Tabel  1  menunjukkan  responden  pada  penelitian  ini  adalah,  yang  berjenis  kelamin perempuan  60  orang  dan  laki–  laki  sebanyak  20  orang.  Responden  yang  berusia  kurang  dari  30 tahun sebanyak 18 orang, usia 31 – 40 tahun sebanyak 32 orang, usia 40–50 tahun sebanyak 7 orang dan  diatas  usia  50  tahun  sebanyak  23  orang.  Responden  dengan  pendidikan  SMA  sebanyak  12 orang, diploma sebanyak 43 orang, dan pendidikan S1 sebanyak 25 orang. Responden yang berasal dari  divisi  keuangan  sebanyak  2  orang  dan  divisi  umum  sebanyak  78  orang.  Responden  dengan pengalaman kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 29 orang, responden dengan pengalaman kerja 6– 10 tahun sebanyak 25 orang dan lebih dari 11 tahun sebanyak 26 orang.
Tabel 1. Demografik Informasi Responden Indikator N % Gender Men 60 75 Woman 20 25 Jumlah Total 80 100 Age ≤ 30 18 22 31 – 40 32 40 40 – 50 7 9 ≥ 51 23 29 Total 80 100 Education Senior High School 12 15 Diploma 43 54 Bachelor 25 31 Master / Doctoral - - Total 80 100 Division Finance / Accounting 2 3 General 78 97 Human Resources - - Marketing / Operational - - Other - - Total 80 100 Working Experiences ≤ 5 years 29 36 6 – 10 years 25 31 ≥ 11 years 26 33 Total 80 100

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS.
1. Uji validitas
Pengujian validitas menggunakan PLS dapat dilihat dari pengujian validitas  convergent and discriminant.  Validitas  convergent  dihitung  dengan  melihat  skor  Average  Variance  Extracted (AVE).    Convergent  validity  dari model pengukuran  dengan  refleksi indikator  dinilai  berdasarkan
korelasi  antara  item  score/component  score  dengan  construct  score.  Ukuran  refleksi  individual dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan  konstruk  yang  ingin  diukur.  Akan  tetapi untuk  peneltian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai  0,6 dianggap cukup (Ghozali, 2006).
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas  adalah  ukuran  mengenai  konsistensi  internal  dari  indikator-indikator  sebuah konstruk  yang  menunjukkan  derajat  sampai  dimana  masing-masing  indikator  itu  mengindikasikan sebuah  konstruk  yang  umum.  Konsistensi  jawaban  ditunjukkan  oleh  tingginya  koefisien  Alpha (Cronbach).  Semakin  mendekati  satu  koefisien  alpha  dari  variabel  semakin  tinggi  konsistensi jawaban  skor  butir-butir  pertanyaan.  Suatu  data  dikatakan  reliabel  jika  Cronbach  Alpha  dan composite reability lebih dari 0,7 (Hulland, 1999).

## Pengukuran struktur model
1. Coefficient of determination (R)
Konstruk  endogen  diuji  untuk  menguatkan  hubungan  antara  konstruk  eksogen  dengan mengevaluasi  R 2 mengukur  hubungan  varians    suatu  Latent  variable  (LV)  yang  dijelaskan    untuk total  varians.  Nilai  R 2 harus  cukup  tinggi  dalam  model  dan  harus  memiliki  nilai  minumun  yang jelas.

## 2. Path coefficients
Tes  Path  Coefficient  (β)  menunjukan  kekuatan    hubungan  antar  konstruk.  Hubungan  antar konstruk dikatakan kuat jika path coefficients tersebut lebih besar dari 0,100, selanjutnya  dikatakan signifikan jika path coefficients pada level 0,050.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  linear  model  atau  model  struktur  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R-square  (R 2 )  dari model  penelitian.  Model  structural  dievaluasi dengan menggunakan R 2 untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur  structural.  Analisis  dengan  menggunakan SmartPLS  (Partial  Least  Square) diperoleh  hasil loading factor dalam Tabel 2.
Tabel 2. Factor Loadings, Composite Reliability, Cronbach’s Alpha dan AVE Constructs Items Factor Loadings Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability AVE Sistem Pengukuran Kinerja SPK 1 0,858 0,946 0,955 0,954 0,701 SPK 2 0,944 SPK 3 0,925 SPK 4 0,866 SPK 5 0,783 SPK 6 0,736 SPK 7 0,754 SPK 8 0,800 SPK 9 0,844 Motivasi Kerja MK 1 0,701 0,883 0,889 0,909 0,591 MK 2 0,799 MK 3 0,821 MK 4 0,864 MK 5 0,807 MK 6 0,633 MK 7 0,794 Komitmen Organisasi KO 1 0,882 0,910 0,921 0,927 0,587 KO 2 0,757 KO 3 0,749 KO 4 0,859 KO 5 0,799 KO 6 0,775 KO 7 0,708 KO 8 0,587 KO 9 0,795 Kinerja Manajerial KM 1 0,756 0,915 0,917 0,930 0,597 KM 2 0,775 KM 3 0,728 KM 4 0,758 KM 5 0,824 KM 6 0,828 KM 7 0,822 KM 8 0,719 KM 9 0,735
Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai  indikator  dari  kelima  variabel  SPK,  MK,  KO,  dan  KM dengan nilai Loading Factor diatas 0,5 maka semua indikator pertanyaan diatas dinyatakan valid.

## a. Uji Validitas

## Convergent Validity Test
Pengukuran  validitas  dilakukan  untuk  menguji  kemampuan  indicator  dalam  mengukur variabel  laten. Convergent  validity berdasarkan  hasil  olahan  PLS  alogaritma  untuk  konstruk eksogen dan endogen dapat diamati pada loading factor . Dalam penelitian ini nilai loading factor diatas 0,6 dianggap baik dan layak digunakan dalam penelitian. Dengan demikian dapat dikatakan seluruh konstruk memiliki hubungan yang baik untuk dapat dilakukan analisis lanjutan.
Selanjutnya  untuk  menguji  validitas  suatu  konstruk  dilakukan  pengujian  terhadap  nilai AVE, jika nilai AVE > 0,5 maka model memiliki skor convergent validity yang baik. Seperti pada tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki  skor  diatas  0,5,  dengan  nilai  terendah adalah  pada  0,587  pada  Kejelasan  Peran.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  tersebut  dapat  dikatakan bahwa data yang digunakan sudah mewakili uji validitas konvergen yang baik.

## Discriminant Validity Test
Discriminant  validity ditujukan  untuk  membuktikan  bahwa  konstruk  laten  memprediksi ukuran  pada  blok mereka  lebih  baik  dibandingkan  ukuran  pada  blok  lainnya  (Hulland,  1999).  Uji validitas diskriminan dapat dilakukan berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika nilai  koreksi  konstruk  dengan  item  pengukuran  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi  dengan konstruk lainnya, maka hal ini menunjukanbahwa konstruk laten memprediksi ukuran blok mereka lebih baik dibandingkan ukuran blok lainnya (Hulland, 1999). Pada tabel 1 diketahui cross loading menunjukan  bahwa  korelasi  konstruk  dengan  indikatornya  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi dengan konstruk lainnya.
Metode  lain  menilai discriminant  validity dapat  dilakukan  dengan  criteria  Fornel-Lacker, jika nilai akar AVE pada keseluruhan konstruk memiliki nilai yang lebih tinggi jika dibandingkan nilai  korelasi  antara  dua  konstruk  dalam  model,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  dalam model memiliki validitas diskriminan yang baik. Seperti ditunjukkan pada tabel 3.
Tabel 3. Latent Variable Corelation Komitmen Organisasi Kinerja Manajerial Motivasi Kerja Sistem Pengukuran Kinerja Sistem Pengukuran Kinerja 0,708 0,779 0,746 0,837 Motivasi Kerja 0,677 0,871 0,769 Komitmen Organisasi 0,766 Kinerja Organisasi 0,741 0,773
Berdasarkan tabel diatas pemeriksaan discriminant validity melalui perbandingan nilai AVE dengan  korelasi  antara  konstrak  untuk  AVE  dapat  dikatakan  semua  konstrak  tersebut  memiliki discriminant validity yang baik.

## b. Uji Reliabilitas
Suatu data dikatakan reliable jika cronbach’s alpha dan composite reliability lebih dari 0,7 (Hulland, 1999). Dari tabel 1 dapat dilihat setiap konstruk atau variabel laten tersebut memiliki nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability lebih  dari  0,7  yang  menandakan  bahwa internal consistency dari antar variabel memiliki reliabilitas yang baik.

## c. Pengukuran Model Struktural (Structure Model)
Pengukuran  model  structural  dengan  menggunakan  koefisien  determinasi  atau  R 2 untuk konstruk dependen, predictive relevance dengan stone-geisser-Q-square atau Q 2 dan koefisien jalur. Semakin tinggi nilai R 2 maka model semakin baik dalam memprediksi. Chin (1998) membagi nilai R 2 sebesar 0,67; 0,33 dan 0,19 ke dalam kategori model baik, moderat dan lemah. Q 2 diperuntukan untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.  Nilai  Q 2 >  0  menunjukan  bahwa  model  memiliki predictive  relevance. Tabel  3 menunjukan nilai R 2 dan Q 2 hasil pengukuran.
Tabel 4. Path Coefficient, T-Statistics, R 2
Dependent Variable Independent Variable R 2 Sistem Pengukuran Kinerja Motivasi Kerja Komitmen Organisasi Motivasi Kerja 0,746 14,341*** 0,556 Komitmen Organisasi 0,708 8,951*** 0,501 Kinerja Manajerial 0,198 2,266 0,584 7,229*** 0,206 2,768*** 0,816
*** Signifikan pada p < 0,01%, ** Signifikan pada p < 0,05%, * Signifikan pada p < 0,1%
Berdasarkan  data  diatas,  pengujian Path  Coefficient digunakan  untuk  meyakinkan  bahwa hubungan  antar  konstrak  adalah  kuat,  hubungan  antar  konstrak  dikatakan  tinggi  jika Path Coefficient tersebut  lebih  besar  dari  0,100,  selanjutnya  dikatakan  signifikan  jika Path  Coefficient pada level > 0,050. Jadi, semua variabel nilai hubungan antar konstak diatas 0,100 dikatakan kuat dan semua nilai Path Coefficient variabel diatas berada pada level > 0,050 dikatakan signifikan.

## d. Pengujian Hipotesis

## Sistem Pengukuran Kinerja dan Kinerja Manajerial
Hipotesis  pertama  berbunyi  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  Sistem  Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial. Berdasarkan hasil pengujian bahwa terhadap hubungan yang positif dan sangat signifikan antara Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial. Hal ini dapat  dilihat  dari  t-statistik  sebesar  2,266>  1,96, p >  0,01  dan  β  =  0,198.  Berdasarkan  hasil perhitungan tersebut, dapat disimpulkan sebagian hipotesis 1 diterima.

## Motivasi Kerja dan Kinerja Manajerial
Hipotesis  2  berbunyi  terdapat  hubungan  positif  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Manajerial. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Manajerial. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t-statistik  sebesar  7,229  > 1,96, p > 0,01 dan β = 0,584. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat disimpulkan sebagian hipotesis 2 diterima.

## Komitmen Organisasi dan Kinerja Manajerial
Hipotesis  3  berbunyi  terdapat  hubungan  positif  antara  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Manajerial. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Manajerial. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t-statistik sebesar  2,768  >  1,96, p >  0,01  dan  β  =  0,206.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut,  dapat disimpulkan sebagian hipotesis 3 diterima.

## Path Analisis
Berdasarkan  uraian  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  bahwa  Sistem  Pengukuran  Kinerja mempunyai  hubungan  langsung  dengan  Kinerja  Manajerial.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Sistem Pengukuran Kinerja dapat mendorong terwujudnya Motivasi dan Komitmen Organisasi akan dapat menciptakan Kinerja Manajerial yang baik.

## KESIMPULAN
Seperti  telah  dijelaskan  sebelumnya  penggunaan  sistem  pengukuran  kinerja  berbasis  non keuangan  lebih  merupakan  sebagai complement dari  penggunaan  pengukuran  kinerja  barbasis keuangan. penelitian terdahulu mengenai sistem pengukuran kinerja itu masih harus banyak dikaji. Adapun hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sistem  Pengukuran  Kinerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Manajerial  pada  Disnakertrans Provinsi Banten.
2. Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Manajerial  pada  Disnakertrans  Provinsi Banten.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial pada Disnakertrans Provinsi Banten.
Tidak ada penelitian tanpa kelemahan. Tentunya penelitian ini juga memiliki keterbatasan. Keterbatasan  pertama  berkaitan  dengan  objek  penelitian,  penelitian  ini  mengambil  sampel  pada departemen  pemerintah.  Seperti  disebutkan  di  atas,  pemerintah  sangat  rentan  terhadap  birokrasi yang  berbelit-belit.  Oleh  karena  itu,  untuk  menggeneralisasi  penelitian  ini  ke  industri  lain  seperti perbankan atau industri keuangan harus dilakukan dengan hati-hati.
Batasan  kedua  berkaitan  dengan  individu  yang  disurvei,  yaitu  pegawai.  Dalam  sebuah organisasi,  pegawai  tingkat  manajer  mendapatkan  lebih  banyak  hak  istimewa  daripada  karyawan. Sehingga  implementasi  hasil  penelitian  ini  belum  tentu  dapat  diterapkan  pada  pegawai  setingkat manajer.  Meskipun  memiliki  keterbatasan,  penelitian  ini  memiliki  implikasi  praktis  bahwa  dalam penilaian  kinerja  manajerial,  yang  dapat  dilihat  dalam  sistem  pengukuran  kinerja,  motivasi  dan komitmen yang dapat menjadi pertimbangan untuk menghasilkan indikator yang lebih  berorientasi eksternal  dan  jangka  panjang.  Dan  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  memperluas  variabel  dan objek penelitiannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiwijaya, M. (2013) 8 jurus jitu mengelola bisnis ritel ala Indonesia . Elex Media Komputindo. George,  J.  M.,  Jones,  G.  R.  and  Sharbrough,  W.  C.  (2005) Understanding  and  managing organizational behavior . Pearson Prentice Hall Upper Saddle River, NJ.
Ghozali, I. (2006) ‘Structural Equation Medeling; Metode Alternatif dengan PLS’, Badan Penerbit Undip. Semarang .
Greening,  D.  W.  and  Turban,  D.  B.  (1996)  ‘Corporate  Social  Performance  and  Organizational Attractiveness  to  Prospective  Employees’,  in Proceedings  of  the  International  Association for Business and Society , pp. 489–500.
Hasibuan,  M.  S.  P.  and  Hasibuan,  H.  M.  S.  P.  (2016) Manajemen  sumber  daya  manusia .  Bumi Aksara.
Hulland, J. (1999) ‘Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies’, Strategic management journal , 20(2), pp. 195–204.
Kaplan, R. S. and Norton, D. P. (1996) ‘Using the balanced scorecard as a strategic management system’. Harvard business review Boston.
Mahardhika,  R.  (2013)  ‘Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survei  Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang)’, Jurnal Administrasi Bisnis , 4(2).
Neely, A., Gregory, M. and Platts, K. (1995) ‘Performance measurement system design: a literature review  and  research  agenda’, International  journal  of  operations  &  production management .
Robbins,  S.  P.  (2006)  ‘Perilaku  Organisasi,  edisi  kesepuluh’, Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia .
Sumowo, S. (2016) ‘Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Moderating Variable’, Jurnal Penelitian IPTEKS , 1(1). Tjiptono, F. (no date) ‘Diana, Anastasia. 2001’, Total Quality Management. Yogyakarta: Andi . Ulrich, D. and Brockbank, W. (2005) The HR value proposition . Harvard Business Press.
Valentine, S., Godkin, L. and Lucero, M. (2002) ‘Ethical context, organizational commitment, and person-organization fit’, Journal of business ethics , 41(4), pp. 349–360.
Wentzel,  K.  (2002)  ‘The  influence  of  fairness  perceptions  and  goal  commitment  on  managers’ performance in a budget setting’, Behavioral research in Accounting , 14(1), pp. 247–271.
Yanti, A. T. H. and Minarsih, M. M. (2015) ‘Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan kerja  dan  disiplin  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV  Koperasi  Puri  Kencana  Taxi Semarang’, Journal of Management , 1(1).