Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 1340-1349 Available online at http://journal.lembagakita.org

## Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Kota Palembang
M. Bariq Naufal Afif 1* , Mohammad Kurniawan 2 , Meilin Veronica 3 1*,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Kota Palembang, Provinsi Sumatera Selatan, Indonesia.
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada dinas kebudayaan kota palembang. Penelitian ini menggunakan kuantitatif dan menggunakan data primer melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai dianas kebudayaan kota Palembang. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 60 orang responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus slovin dengan pengukuran skala ordinal. Data yang  di  proses  melalui  program  Spss  versi  24  dengan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sedangkan  disiplin  kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari hasil uji t membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. Kemudian pada hasil  uji  f  membuktikan  kompetensi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan melihat  nilai  Fhitung  lebih  besar  dari  Ftabel  yaitu  (44,985  >  3,16)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05. Variabel  kompetensi  merupakan  variabel  yang  memiliki  pengaruh  terbesar  terhadap  kinerjapegawai  pada  dinas kebudayaan kota Palembang.
Kata kunci: Kompetensi; Disiplin Keraja; Kinerja Pegawai.
Abstract. The purpose of this study was to determine the effect of competence and work discipline on the performance of employees at the Palembang city cultural service. This study used quantitative and primary data by distributing questionnaires to employees of the cultural office of the city of Palembang. The population in this study were 60 respondents with a sampling technique using the slovin formula with ordinal scale measurements. The data were processed through the SPSS version 24 program with multiple linear regression analysis techniques. The results of this study indicate that competence has a positive and significant effect on employee performance, while work discipline has no effect on employee performance. From the results of the t test proves that competence has a partial effect on employee performance, work discipline has a partial effect on employee performance. Then the results of the f test prove competence and work discipline simultaneously affect employee performance by looking at the Fcount value that isgreater than Ftable, namely (44.985 > 3.16) with a significance value of 0.000 <0.05. The competency variable is the variable that has the greatest influence on employee performance at the Palembang city cultural service.
Keywords: Competence; Kingdom Discipline; Employee Performance.
* Author. Email: nauaff2808@gmail.com 1* , kurniawan@uigm.ac.id 2 , meilin.veronica@uigm.ac.id 3 .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1687 Received: 23 September 2023, Revision: 28 September 2023, Accepted: 30 September 2023, Available Online : 20 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  harta  atau aset  yang  paling  berharga  dan  paling  penting bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  karena keberhasilan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh unsur  manusia.  Keberhasilan  suatu  organisasi dalam  mempertahankan  pegawai  yang  telah dimiliki,  tidak  dapat  dicapai  dengan  cara  yang mudah,  hal  tersebut  dapat  diwujudkan  melalui kemampuan  organisasi  dalam  memahami kebutuhan pegawai sehingga dapat memberikan kinerja  terbaik  bagi  para  pegawai.  Sedangkan menurut  Huzain  (2021),  sumber  daya  manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, sehingga  peran  dan  fungsinya  tidak  dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Untuk itu, pimpinan  suatu  instansi  di  unit  pemerintahan wajib memperhatikan pegawai seperti, pengarahan,  pengawasan  dan  mengevaluasi segala  aktifitasnya.  Dalam  rangka  memahami kepuasan  kerja  karyawan,  maka  seorang pemimpin  harus  memahami  karakteristik masing-masing  bawahan,  dengan  memahami karakteristik  individu  maka  akan  dapat ditentukan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan karakteristik masing - masing individu (Tarigan, 2020).
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang  bekerja sebagai  abdi  negara  memiliki  tugas  serta tanggung  jawab  dalam  menjalankan  tugasnya. Peran  para  pegawai  yangbekerja  dalam pemerintahan  sangat  menentukan  berhasil tidaknya  mencapai  tujuanuntuk  kepentingan publik.  Keberhasilan  suatu  unit  kerja  instansi pemerintah  juga  dipengaruhi  oleh  ketulusan dan kemauan setiap pegawai dalam melaksanakan  sertamenyelesesaikan.  Pegawai yang  bekerja  dalam  instansi  pemerintah dituntut  untuk  mampu  menyelesaikan  tugas dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan efisien. Hasilnya diukur dengan kinerja pegawai yang  mampu  memberikan  kontribusi  positif dan  menguntungkan  bagi  pelayanan  pegawai lainnya  dan  pada  masyarakat.  Menurut Hasibuan  dalam  Kurniawan  M  (2022) mengatakan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu. Kinerja ialah perilaku nyata yang ditunjukkan pegawai sebagai prestasi
kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  suatu  organisasi (Rachmawati, 2017). Kegiatan atau proses kerja yang  sesuai  dengan  kemampuan  untuk memperoleh  keberhasilan  yang  diinginkan merupakan  pengertian  kinerja  pegawai  ( Saripuddin  &  Handayani,  2017).  Arifin et  al (2019),  berpendapat  bahwa  kinerja  pegawai adalahhasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh sekelompok  pegawai  yang  sesuai  dengan  tugas dan  kewajiban  yang  di  berikan  kepadanya. Untuk memperoleh keberhasilan, perlu diupayakan kompetensi yang memiliki keterampilan dan pengetahuan. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik  orang  dan  mengindikasikan  cara berperilaku  atau  berpikir,  menyamakan  situasi, dan  mendukung  untuk  periode  waktu  cukup lama.  Menurut  (Wibowo  2017),  adalah  suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan serta  didukung oleh  sikap  kerja yang  dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.  Dengan  demikian, kompetensi  menunjukan  keterampilan  atau pengetahuan
yang dicirikan oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu sebagai  sesuatu  yang  terpenting  sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2017).
Kompetensi merupakan landasan  dasar karakteristik  orang  dan  mengindikasikan  cara berperilaku  atau  berpikir,  menyamakan  situasi, dan mendukung untuk  periode waktu cukup  lama.  Suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.(Wibowo, 2017).
Kompetensi  bisa  digambarkan  sebagai  aspek- aspek  eksklusif  yang  berasal  dari  seseorang pekerja  yang  memungkinkan  dalam  mencapai kinerja  yang  unggul.  Menurut  Kusumah kompetensi artinya kemampuan untuk melaksanakan  pekerjaanyang  dilandasi  dengan pengetahuan,  keterampilan  serta  sikap  kerja
yang  di  tuntut  oleh  pekerjaan  tersebut (Herawati,  2019).  Unsur  lain  yang  dapat berpengaruh  terhadap  kompetensi  adalah disiplin kerja. Tanggung jawab seorang pegawai dalam menjalani kewajiban akan mencerminkan kedisiplinan yang berkualitas. Disiplin menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan  ketetapan  instansi. Keith  Davis dalam Mangkunegara  (2020),  mengemukakan  bahwa “ Dicipline is management action to enforce organization standars ”.  Dapat  diartikan  disiplin  kerja merupakan  sebagai  pelaksanaan  manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi  (Sutrisno,  2019).  Menurut  Hasibuan dalam  Rizki  dan  Suprajang  (2017)  "disiplin kerja merupakan kegunaan operatif manajemen sumber  daya  manusia  yang  penting  bagi prestasi  kerja  karyawan  akan  semakin  tinggi, dan disiplin kerja yang baik tentunya tugas serta wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang bermanfaatnya  baik  bagi  perusahaan  maupun bagi  para  pegawai.  Menurut  Sutrisno  E  dalam Kurniawan  M  (2021)  mengatakan  Disiplin adalah  perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang sesuai  dengan  peraturan  dari  organisasi  baik tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Sikap  disiplin tinggi  yang  diterapkan  oleh  karyawan mencerminkan  karyawan  tersebut  mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas- tugasnya sehingga mendorong semangat dalam bekerja  untuk  terwujudnya  tujuan  perusahaan dengan menaati peraturan serta norma- norma sosial yang berlaku diperusahaan. Maka dari itu penerapan  sikap  disiplin  kerja  terhadap karyawan  sangat  mendukung  pencapaian sasaran  dan  tujuan  perusahaan.Selain  disiplin kerja,  pemberian  insentif  juga  termasuk  unsur penting  dalam  upaya  pengembangan  Sumber daya  manusia,  insentif  adalah  salah  satu  jenis penghargaan  yang  dikaitkan  dengan  penilaian kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas  perusahaan  agar  tujuan  perusahaan dapat tercapai secara maksimal (Rahayu, 2020). Hasil penelitian Sarwanto (2017), menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
nyata  antara  disiplin  kerja  karyawan  dengan kinerja  kerja  karyawan.  Selaras  dengan penelitian  Diah  (2018),  disiplin  Kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja dan  Sinaga  (2018),  Kompetensi  dan  Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Saat  ini  penulis  melakukan  penelitian  di  Dinas Kebudayaan  Kota  Palembang  bertempat  di  Jl. Sultan  Mahmud  Badaruddin  II  no.  2.  Dinas Kebudayaan mempunyai tugas menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  dalam bidang  kebudayaan  dan  bagian-bagian  dari kebudayaan,  seperti  Kesenian  Tradisional, Sejarah,  Cagar  Budaya,  Permuseuman  dan sebagainya.  Sebelum  Dinas  Kebudayaan  Dinas Kebudayaan  Kota  Palembang  terbentuk, pemerintah  terlebih  dahulunya  membentuk Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota Palembang.  Ini  merupakan  cikal  bakal berdirinya Dinas Kebudayaan Kota Palembang. Pada  tahun  2016  sesuai  dengan  Keputusan Walikota  Palembang  Nomor  63  Tahun  2016 tentang  kedudukan,  susunan  organisasi,  tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas KebudayaanKota  Palembang.  maka  yang awalnya  bergabungDinas  Kebudayaan  dan Pariwisata  Kota  Palembang  yang  sekarang terpisah  menjadi  Dinas  Kebudayaan  Kota Palembang.
Pada dinas ini faktor yang dapat mempengaruhi kinerja  pegawai  yaitu  disiplin  kerja.  Fenomena yang  sering  dihadapi  oleh  bagian  kantor  Dinas kebuadayaan  kota  Palembang  seperti  datang terlambat,  tidak  mengikuti  apel,  pergi  tanpa keterangan saat jam kerja selain itu kompetensi sangat  diperlukan  dalam  setiap  proses  sumber daya manusia, semakin banyak kompetensi yang dipertimbangkan maka semakin meningkat pula kinerja.  Fenomena  yang  terjadi  dalam  kantor Dinas Kebudayaan adalah penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi, berkaitan dengan  hal  tersebut  kinerja  yang  dicapai  tidak akan  maksimal  jika  kompetensi  yang  ada  tidak dilakukan  sesuaidengan  fungsinya.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  menganalisis  Pengaruh Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Kebudayaan  Kota Palembang.

## Metodologi Penelitian
Objek  penelitian  yang  diteliti  yaitu  pengaruh kompetensi  dan  disiplin  kerja.  Yang  dijadikan sebagai  subjek  dalam  penelititan  ini  adalah pegawai  kedinasan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  apakah  kompetensi  dan disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di dinas kebudayaan kota Palembang. Penelitian ini dilaksanakan di dinas kebudayaan kota  Palembang,  yang  terletak  di  Jl.  Sultan Mahmud  Badaruddin  II  No.  2,  kota Palembang.  Dalam  penelitian  ini  kurang  lebih selama  4  (empat)  bulan.  Penelitian  ini mempunyai batasannya agar dapat memfokuskan  masalah  yang  terdapat  pada penelitian ini, maka penulis membahas variabel yang ada pada penelitian tersebut yaitu tentang pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dinas  kebudayaan kota Palembang.
Jenis  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  kuantitatif.  Sumber  data  pada penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini merupakan dari hasil observasi, wawancara dan kuesioner  yang  telah  diisi  langsung  oleh responden. Data sekunder dalam penelitian ini berupa  buku,  penelitian  terdahulu,  jurnal,  data karyawan,  sejarah  singkat  perusahaan,  visi  dan misi perushaan struktur organisasi perusahaan. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  kuesioner,  wawancara, studi  pustaka  dan  observasi.  populasi  yang  di ambil  pada  penelitian  ini  yakni  pegawai  dinas kebudayaan  kota  Palembang  di  Jalan  Sultan Mahmud Badaruddin II No.2, Palembang yang berjumlah  60  pegawai.  Jumlah  populasi  yang pada penelitian ini relative kecil. karena semua anggota  populasi  dijadikan  sampel,  maka metode  yang  digunakan  dalam  penarikan sampel  adalah  metode  sampling  total  atau sensus  (Sugiyono,  2017).  Menurut  Sugiyono (2017),  menjelaskan  pengertian  sampling  total. Sampling total adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Menurut  Sugiyono  (2017),  teknik  analisis  data merupakan  pengelompokan  data  berdasarkan variabel  dan  jenis  responden,  menyajikan  data
tiap  variabel  yang  diteliti  dengan  melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah serta  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan  analisis  regresi  berganda  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel Y.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Hasil Uji Validitas
Uji Validitas dalam sebuah penelitian digunakan sebagai  pengukur  sah  atau  tidaknya  sebuah kuesioner  Menurut  Ghozali  (2019).  Pengujian dilakukkan  dengan  membandingkan  antara  r- hitung  dengan  r-tabel  menggunakan  program SPSS. Pengujian validitas data menggunakan uji dua  sisi  dengan  tariff  signifikan  5%  pengujian validitas  ini  dilakukan  terhadap  60  responden, maka  r-tabel  df=n-2  dengan  taraf  5%=60-  2, maka  r-tabel  0,2542  tingkat  kevalidan  indicator atau  kuesioner  dapat  ditentukan,  apabila r0hitung  >  r-tabel=valid  dan  r-hitung<r- tabel=tidak valid. Hasil uji validitas dapat dilihat dari  table  dibawah  ini  dengan  menggunakan  r- hitung dan r-tabel, sebagai berikut:
Tabel 1. Validitas variabel Kompetensi (X1)
Pertanyaan  R-hitung  R-tabel  Keterangan P1 0,474 0,2542 Valid P2 0,748 0,2542 Valid P3 0,794 0,2542 Valid P4 0,802 0,2542 Valid P5 0,784 0,2542 Valid P6 0,686 0,2542 Valid P7 0,723 0,2542 Valid P8 0,802 0,2542 Valid
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan tabel 1, didapatkan hasil pengujian validitas  untuk  kedelapan  item  pertanyaan kuesioner  Kompetensi  (X1)  diperoleh  nilai diatas  r-  tabel  0,2542  dengan  membandingkan nilai  r-hitung  (correlated  item-total  correlation) dengan nilai r-tabel, jika r-hitung > r-tabel dan nilai  positif  maka  butiran  pertanyaan  tersebut dinyatakan  valid,  semua  r-hitung  lebih  besar dari  r-  tabel  (0,2542),  hal  ini  berarti  alat  ukur berupa  pertanyaan  kuesioner  telah  memiliki tingkat validitas yang baik.
Tabel 2. Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) Pertanyaan  R-hitung  R-tabel  Keterangan P1 0,637 0,2542 Valid P2 0,670 0,2542 Valid P3 0,654 0,2542 Valid P4 0,753 0,2542 Valid P5 0,762 0,2542 Valid P6 0,396 0,2542 Valid P7 0,313 0,2542 Valid P8 0,361 0,2542 Valid P9 0,637 0,2542 Valid P10 0,339 0,2542 Valid
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan  Tabel  2,  didapatkan  hasil pengujian  validitas  untuk  kedelapan  item pertanyaan  kuesioner  Kompetensi  (X2) diperoleh  nilai  diatas  r-tabel  0,2542  dengan membandingkan nilai r-hitung (correlated item- total  correlation)  dengan  nilai  r-  tabel,  jika  r- hitung > r-tabel dan nilai positif maka butiran pertanyaan  tersebut  dinyatakan  valid, semua  r- hitung  lebih  besar  dari  r-tabel  (0,2542),  hal  ini berarti  alat  ukur  berupa  pertanyaan  kuesioner telah memiliki tingkat validitas yang baik.
Tabel 3. Validitas kinerja pegawai (Y) Pertanyaan  R-hitung  R-tabel  Keterangan P1 0,469 0,2542 Valid P2 0,724 0,2542 Valid P3 0,717 0,2542 Valid P4 0,704 0,2542 Valid P5 0,546 0,2542 Valid P6 0,491 0,2542 Valid P7 0,698 0,2542 Valid P8 0,499 0,2542 Valid P9 0,525 0,2542 Valid P10 0,491 0,2542 Valid
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan tabel 3, didapatkan hasil pengujian validitas  untuk  kedelapan  item  pertanyaan kuesioner Kompetensi (Y) diperoleh nilai diatas
r- tabel 0,2542 dengan membandingkan nilai r- hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai  r-tabel,  jika  r-hitung  >  r-tabel  dan  nilai positif  maka  butiran  pertanyaan  tersebut dinyatakan  valid,  semua  r-hitung  lebih  besar dari  r-  tabel  (0,2542),  hal  ini  berarti  alat  ukur berupa  pertanyaan  kuesioner  telah  memiliki tingkat validitas yang baik.

## Hasil Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  dalam  menguji  reliabilitas masing-masing instrumen penulis menggunakan uji  statistik  Cronbach  Alpha  (a).  Penghitungan reliabilitas  dengan  Cronbach  Alpha  (a) instrumen  dikatakan  reliabel  jika  dinilai Cronbach Alphanya >0,50.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’S alpha Standar Reliabilitas Keterangan Kompetensi 0,868 0,50 Reliabel Disiplin Kerja 0,746 0,50 Reliabel Kinerja Pegawai 0,783 0,50 Reliabel
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan  Tabel  4. Nilai  Cronbach’s  Alpha semua  variabel  lebih  besar  dari  0,50  sehingga dapat  disimpulkan  indikator  atau  kuesioner digunakaan variabel Kompetensi, Disiplin kerja, Kinerja  pegawai  semua  dikatakan  reliabel  dan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distrubusi  normal  atau  tidak.  Dasar  keputusan uji normalitas:
Tabel 5. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,91944913 Most Extreme Differences Absolute ,092
Positive ,060 Negative -,092 Test Statistic ,092 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Hasil  dari  uji  normalitas  dalam  penelitian  ini dapat  diketahui  bahwa  data  berdistribusi normal.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai asymp.  Sig.(2-tailed)  yang  nilainya  0,200  lebih besar dari 0,05
Gambar 1. Histrogran Dependen Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Bisa  dilihat  pada  chart  di  atas  yang  berbentuk seperti  lonceng  terbalik  yang  memenuhi  garis
lonceng berarti data dapat dikatakan berdistribusi normal.
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plott
Dapat dilihat pada gambar p-p plot  terlihat titik titik mengikuti dan mendekati garis diagonalnya sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regersi memenuhi asumsi normalitas
Tabel 6. Uji heterokedastisitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,394 2,233 1,072 ,288 KOMPETENSI -,026 ,062 -,072 -,423 ,674 DISPLIN KERJA ,019 ,073 ,044 ,259 ,797
a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Hasil  dari  uji  heterokedastisitas  dalam penelitian  ini  dengan  metode  glejser  dapat diketahui bahwa tidak terjadi gejala heterokedastisitas.  Hal  ini  dapat  dibuktikan
dengan  nilai  signifikan  dari  setiap  variabel dependen yaitu 0,674 (x1), 0,797 (x2) lebih dari 0,05.

## Tabel 7. Multikolinearitas
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 7,032 3,681 1,910  ,061 Kompetensi ,492 ,102 ,510 4,821  ,000 ,608 1,645 Displin kerja ,403 ,120 ,354 3,351  ,001 ,608 1,645
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan  hasil  output  uji  multikolinearitas pada  tabel,  dapat  diketahui  untuk  masing- masing  variabel  independent  yaitu  sebagai berikut:
1) nilai  tolerance  untuk  variabel  kompetensi (x1)  sebesar  0,608  >  0,10  dan  nilai  vif sebesar  1,645  <  10,00,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi
dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
2) nilai  tolerance  untuk  variabel  displin  kerja (x2)  sebesar  0,608  >  0,10  dan  nilai  vif sebesar  1,645  <  10,00,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas
Tabel 8. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,032 3,681 1,910 ,061 Kompetensi ,492 ,102 ,510 4,821 ,000 Displin Kerja ,403 ,120 ,354 3,351 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan hasil regresi linier berganda diatas, maka  dapat  disusun  koefisien  untuk  konstanta yaitu  sebesar  7,032  dan  variabel  independen yaitu x1= 0,492, x2= 0,403 sehingga persamaan regresi  dapat  di  interpresentasikan  menjadi beberapa hal, antara lain sebagai berikut: Y= 7,032 + 0,492 X1 + 0,403 X2 + e
1) Nilai konstanta diatas menunjukkan bahwa variabel independen dianggap konstan atau tidak  mengalami  penambahan  atau pengurangan  maka  rata-rata  variabel dependen sebesar 7,032.
2) Koefisien  regresi  kompetensi  (x1)  sebesar 0,492.  Hal  ini  berarti  pada  setiap peningkatan  satu  poin  variabel  lingkungan kerja  fisik  maka  akan  menaikkan  nilai kinerja pegawai sebesar 0,492
3) Koefisien  regresi  displin kerja  (x2)  sebesar 0,492.  Hal  ini  berarti  pada  setiap peningkatan  satu  poin  variabel  disiplin kerja  maka  akan  menaikkan  nilai  kinerja pegawai sebesar 0,403. Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,782 a ,612 ,599 2,970
a) Predictors: (Constant), displin kerja, kompetensi Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan  pada  Tabel  9,  menunjukkan  nilai r²  sebesar  0,612  atau  sama  dengan  61,2%  hal tersebut  berarti  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh  variabel  independen  kompetensi  dan
displin  kerja  sebesar  61,2%  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Tabel 10. Uji Parsial (T-test) Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,032 3,681 1,910 ,061 Kompetensi ,492 ,102 ,510 4,821 ,000 Displin Kerja ,403 ,120 ,354 3,351 ,001 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
1) kompetensi  (X1)  memiliki  nilai  t  hitung 4,821 > t tabel 2,002 dengan nilai signifikan 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  berarti variabel  kompetensi  berpengaruh  terhadap variabel kinerja pegawai.
2) disiplin  kerja  (X2)  memiliki  nilai  t  hitung 3,351 > t tabel 2,002 dengan nilai signifikan 0,001  <  0,05.  Dengan  demikian  berarti variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap variabel kinerja pegawai.
Tabel 11. Uji Simultan (F) ANOVA a Model Sum  of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 793,732 2 396,866 44,985 ,000 b Residual 502,868 57 8,822 Total 1296,600 59
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Displin Kerja, Kompetensi
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS V24.
Berdasarkan  tabel  11,  dapat  diketahui  bahwa nilai  f  hitung  sebesar  44,985  dengan  nilai signifikan  0,000.  Sedangkan  f  tabel  sebesar 3,16 , hal ini menunjukkan bahwa nilai f hitung 44.985 > f tabel 3,16 dan nilai signifikan 0,000 <  0,050.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara  simultan  kompetensi  dan  displin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan Kota Palembang
Berdasarkan tabel 10, menunjukan bahwa nilai t  terhitung  untuk  Kompetensi  adalah  4,821  > dari  t  tabel  2,002  yang  berarti  bahwa  secara parsial mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Hal  ini  sejala  dengan  Bella  Puspita  (2018) kompetensi secara parsial berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan penelitian (Bella Puspita 2018) menyatakan  bahwa  kompentensi  secara  persial berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja, pada penelitian yang dilakukan oleh  bella  memiliki  tiga  variabel  (X) kompentensi, motivasi dan disiplin kerja.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Kebudayaan  Kota Palembang.
Berdasarkan tabel 10, menunjukan bahwa nilai t terhitung  untuk  disiplin  adalah  nilai  t  hitung 3,351 > t tabel 2,002 yang berarti secara parsial mempengaruhi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini  sejalan  dengan  Diah,  woro  dan  Sri  (2019) disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian  (Diah,  2019)  yang  menyatakan
disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadapkaryawan  dan  kompetensi  berpengaru signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan, penelitian yang dilakukan oleh diah menggunakan  tiga  varibel  (X)  yaitu  disiplin kerja, kompentensi dan (Y) kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas Kebudayaan Kota Palembang
Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa terdapat pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kebudayaan Kota  Palembang  yang  menunjukkan  bahwa  f- hitung 44.985 >f tabel 3,16 dan nilai signifikan 0,000 < 0,050. Hal ini sejalan dengan penelitian Hidayanti  Raymond,  Ika  Wahyuningsih  Dan Tanjaya  (2019)  kompetensi  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signfikan  secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai. Hal  ini didukung  oleh  penelitian  (indah  lestari et  al 2019) menyatakan hasil uji F dapat disimpulkan bahwa  kompentensi  dan  disiplin  secara simultan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja,  pada  penelitian Inda  Lestari  ini  menggunakan  Teknik  simple random sampling.

## Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  didapatkan  setelah diolah  kembali,  maka  hasil  penelitian  tentang Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kebudayaan Kota  Palembang,  dapat  ditarik.  Dari  hasil penelitian  menunjukkan  variabel  Kompetensi secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel  Disiplin kerja  secara  parsial  mempengaruhi  terhadap kinerja  pegawai.  Variabel  Kompetensi  dan Disiplin  kerja  kerja  berpengaruh  positif  dan signfikan  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  diperoleh  nilai koefisien  determina  (R2)  r²  sebesar  0,612.  Hal ini  dipengaruhi  oleh  variabel  independen Kompetensi  dan  Disiplin  kerja  sebesar  61,2% sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain diluar penelitian.

## Daftar Pustaka
Amelia, W., Roswaty, R., & DP, M. K. (2022).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV. Putra Gemilang Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 3 (2), 74-78. DOI: https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v3i2. 743. Diah.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman:  Accounting  And Management  Journal , 2 (1),  11 – 19.  DOI: https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27 bb
DP,  M.  K.  (2016).  Pengaruh  Pimpinan  Dan Kapasitas Sumber Daya Manusia Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dalam Pelaksanaan E-Procurement Di Kabupaten Banyuasin. Jurnal Ilmiah Ekonomi  Global  Masa  Kini , 7 (2),  44-51. DOI: https://doi.org/10.36982/jiegmk.v7i2.17 5.
Hasibuan,  E.  A.  H.,  &  Wulandari,  S.  (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Universitas  Muslim  Nusantara  Al- washliyah. Jurnal Penelitian Pendidikan Sosial Humaniora , 2 (1), 173-178.
Mangkunegara. (2020). Pengaruh  Disiplin Kerja,Motivasi  Kerja,Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt. Bank Dki Syariah Di Jakarta Selatan) . 5 – 19.
Available at: http://repository.stei.ac.id/8525/3/bab2. pdf
Pageno,  P.  (2021). Pengaruh  pengembangan  karir dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan pada  pt.  Finansia  multi  finance  cabang  kota palopo (Skripsi, Universitas Muhammadiyah Palopo).
Panjaitan,  M.,  Sinaga,  A.  O.,  &  Manurung,  E. D.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Sentral Pembangunan
Indonesia. Jurnal
Manajemen , 4 (1), 83-92.
Rachmawati.  (2017). Analisis Pengaruh Penerapan Green Accounting Terhadap Kinerja Perusahaan  (Studi  Kasus  PadaCelebrate  The
Success Of Top 20 Companies In Asia) Oleh.
Rahayu,  T.  P.,  &  Liana,  L.  (2020).  Pengaruh disiplin kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada Karyawan  PT  Phapros,  Tbk  Kota  Lama Semarang). Al  Tijarah , 6 (3),  1-9.  DOI: https://doi.org/10.21111/tijarah.v6i3.56 02.
Rizki,  A.,  &  Suprajang,  S.  E.  (2017).  Analisis Kedisiplinan  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  pada  Karyawan PT  Griya  Asri  Mandiri  Blitar. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) , 2 (1), 49-56.
Saputri,  A.  D.,  Handayani,  S.,  &  DP,  M.  K. (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan
Pemberian  Insentif  terhadap  Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen
Pemasaran  &  SDM , 2 (1),  25-42.  DOI: https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i1 .211.
Saripuddin, J., & Handayani, R. (2017). Pengaruh Disiplin  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Kemasindo  Cepat Nusantara Medan . Sarwanto.  (2007).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Padang Upik. Economics And Digital Business Review , 2 (2), 214 – 221.
DOI: https://doi.org/10.37531/ecotal.v2i2.86
Vitryani  Tarigan,  W.  (2020). Analisis  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Mega Kantor Cabang Pematang Siantar.
Wibowo.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Upt  Badan  Pendapatan  Daerah Kecamatan  Gunung  Malela  Kabupaten Simalungun. Manajemen :  Jurnal  Ekonomi , 3 (1),
42 – 55. DOI: https://doi.org/10.36985/manajemen. v3i1.91/.