JURNAL DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 2, September 2018 (1 -20) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
( PT BANK NEGARA INDONESIA TBK KANTOR CABANG BUMI SERPONG DAMAI)
Bachtiar Arifudin Husain Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang dosen01773@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  Pengalaman Kerja yang ada maupun yang diterapkan dan  mengetahui  Kinerja  Pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia  Cab  BSD.  Dalam penelitian  ini  peneliti  mengambil  lokasi  penelitian  pada  PT  Bank  Negara  Indonesia  kantor Cabang Bumi Serpong Damai.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  analisis  deskriptif/kuantitatif, yang  artinya  penelitian  ini  hanya  sebatas  pengungkapan  suatu  permasalahan  yang  ada  dan mencoba  menemukan  solusi  atau  pemecahan  masalah  yang  ada.  Pengambilan  sampel mengunakan  slovin.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  mengunakan teknik  observasi,  wawancara  serta  kuesioner.  Data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  dengan jumlah  responden  sebanyak  189  orang.  Dianalisis  mengunakan  bantuan  program  Microsoft Excel  2013  dan  program  SPSS  21  untuk  melakukan  Uji  Validitas,  Relibilitas,  Normalitas, Parsial (t), dan koefesien determinasi.
Hasil penelitian sebagai berikut : Hasil uji regresi sederhana menunjukan pengalaman kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  koefisien  korelasi  sebesar 0,224 dan nilai koefisien determinasi 0,072, serta diperoleh persamaan regresi Y = 42,489 + 0,224 X. Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar  3,943 > 1,653 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000< 0.05. dengan ini Pengalaman Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja PT Bank Negara Indonesia kantor Cabang Bumi Serpong Damai.
Kata Kunci : Pengalaman Kerja, Kinerja.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  existing  and  applied  work  experience  and  find  out the employee performance of PT Bank Negara Indonesia Cab BSD. In this study researchers took the location of research at PT Bank Negara Indonesia, the Bumi Serpong Damai Branch office.
The research method used is descriptive / quantitative analysis research, which means that  this  research  is  only  limited  to  disclosing  an  existing  problem  and  trying  to  find  a solution or problem solving that exists. Sampling using Slovin. Data collection techniques in this  study  using  observation  techniques,  interviews  and  questionnaires.  Data  obtained  from the  questionnaire  with  the  number of  respondents  as  many  as  189  people.  Dianalisis  using the  help  of  the  Microsoft  Excel  2013  program  and  SPSS  21  program  to  test  the  validity, reliability, normality, partial (t), and coefficient of determination.

## Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No.3, November 2018
The results of the study are as follows: Simple regression test results show that work experience has a positive and significant effect on performance with a correlation coefficient of 0.224 and a coefficient of determination of 0.072, and a regression equation Y = 42.489 + 0.224 X is obtained. The value of t-table is greater than t-table equal to 3.943> 1.653 and the significance  level  t  is  smaller  at  0.000  <0.05.  with  this  Influential  Work  Experience  on  the Performance of PT Bank Negara Indonesia, the Bumi Serpong Damai Branch office.
Keywords: Work Experience, Performance.

## A. PENDAHULUAN Latar Belakang
Dalam upaya menjalankan usaha, setiap perusahaan baik perusahaan yang bergerak dalam  sektor  jasa  maupun  industri  pasti  memiliki  tujuan  yang  harus  dicapai  dan memberikan  arah  serta  menyatukan  unsur-unsur  yang  terdapat  dalam  perusahaan  agar mampu  maju  berkembang  dan  bertahan.  Untuk  mencapai  tujuan-tujuan  diperlukan serangkaian kegiatan yang dikenal sebagai proses manajemen, yang terdiri dari tindakan perencanaan,  pengorganisasian,  penggerakkan  dan  pengendalian  melalui  pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Tindakan-tindakan  manajemen  tersebut  satu  sama  lain  saling  berkaitan  untuk pencapaian  tujuan  perusahaan.  Seperti  yang  dikatakan  oleh  Ishak  Arep/Hendri  Tanjung (2010:238), mengemukakan bahwa nilai seorang pemimpin (leader) bukanlah ditentukan oleh  hasil  yang  dicapai  secara  pribadi  melainkan  oleh  kemampuannya  untuk  mencapai hasil  dari  pihak  yang  berada  dibawah  pengawaannya  dan  pengaruh  yang  dipancarkan kepada orang-orang atau pihak-pihak yang berhubungan dengan sipemimpin.
Kepemimpinan  memiliki  peranan  penting  pada  peningkatan  Kinerja  Pegawai, tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perorangan dengan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah. Kondisi tersebut dapat menimbulkan situasi dimana individu bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara perusahaan menjadi tidak efisien  dalam  pencapaian  yang  sudah  direncanakan.  Sondang  P  Siagian  (2012:2) mengemukakan  bahwa  keberhasilan  suatu  organisasi  baik  sebagai  keseluruhan  maupun berbagai  kelompok  dalam  suatu  organisasi  tertentu,  sangat  tergantung  pada  mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi itu sendiri.
Kinerja  sangat  penting  dalam  berorganisasi  maka  dengan  itu  perusahaan  harus fokus  terhadap  berjalannya  indikator  dalam  kinerja,  penulis  melakukan  observasi, meminta  data  bulan  November-Februari  2016  di  HRD  PT  Bank  Negara  Indonesia  Tbk Cabang BSD.
Berikut tabel rekapitulasi absensi Pegawai PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD tahun 2009 s/d 2015:

## Tabel 1.1
Absensi Pegawai PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD No Tahun GAP Perincian Tidak Masuk Tanpa Keterangan Sakit Ijin 1 2009 214 70 56 88 2 2010 200 68 72 60 3 2011 251 70 88 93
4 2012 298 89 93 116 5 2013 312 132 58 122 6 2014 310 85 99 126 7 2015 312 97 113 102 Sumber HRD 2016
Berdasarkan  fenomena  dari  data  diatas  menunjukan  tingginya  tingkat  absensi Pegawai PT Bank Negara Indonesia Cabang BSD dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2015.  Tingkat  absensi  yang  tinggi  menunjukan  rendahnya  kedisiplinan pada  indikator Kinerja Pegawai PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD
Sedangkan  salah  satu  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai adalah  Pengalaman  Kerja.  Pengalaman  Kerja  didapatkan  pada  Pegawai  yang  telah memiliki  jam  kerja  lebih  banyak  yang  diharapkan  akan  mempunyai  berbagai  macam pengalaman  dalam  memecahkan  bermacam-macam  persoalan,  sesuai  dengan kemampuan  individual  masing-masing  Pegawai.  Pernyataan  diatas  didukung  oleh Hasibuan  (2012:55)  mengemukakan  bahwa  Pengalaman  Kerja  seorang  pelamar hendaknya  mendapat  pertimbangan  utama  dalam  proses  seleksi  orang  yang berpengalaman merupakan calon Pegawai yang siap pakai.
Pegawai  yang  berpengalaman  sangat  dibutuhkan  dalam  setiap  organisasi,  dengan itu  perusahaan  yang  memiliki  Pegawai  berpengalaman  akan  lebih  mudah  manjalankan kegiatan-kegiatan yang bersifat rutin maupun tidak. Berikut tabel Pegawai dengan lama waktu dan masa kerja yang dimiliki perusahaan PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD.
Tabel 1.2 Lama Waktu/Masa Kerja No Divisi Jumlah Per Divisi Lama Waktu dan Masa Kerja Jumlah 0-1 2-3 >4 1 HRD 32 11 18 3 2 Finance Accounting 32 8 14 10 3 Marketing 57 17 22 18 4 Logistik 83 20 33 30 5 Operasional 97 18 49 30 6 Teknik 57 8 30 19 Jumlah 358 82 166 110
Sumber HRD : 2016
Berdasarkan  dari  data  diatas  menunjukan  lama  waktu/masa  kerja  pada  indikator Pengalaman Kerja 0-1 tahun 82 orang, 2-3 tahun 166 orang dan 4 tahun 110 orang, dari data  diatas  Pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia  Tbk  Cabang  BSD  memiliki  Pegawai berpengalaman yang sangat minim yaitu lebih banyak Pegawai yang meliliki masa kerja 2-3 tahun.
Berbekal  pengalaman  tersebut  diharapkan  tiap-tiap  Pegawai  mempunyai  kualitas sumber  daya  manusia  yang  tinggi  dalam  meningkatkan  Kinerja  kerja  lebih  tinggi,  skill yang  dimiliki  Pegawai  lebih  mudah  dalam  mengerjakan  pekerjaan  dengan  efisiensi menggunakan alat-alat maupun pikirannya. PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD memperhatikan keinginan dan tuntutan ke depan, maka Pengalaman Kerja yang mampu meningkatkan  Kinerja,  sangat  dibutuhkan  dari seorang  Pegawai  dalam  berorganisasi untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan  agar  dapat  berkembang  dan  memberikan keuntungan bersama.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  jelas  bahwa  dengan  Pengalaman  Kerja  yang cukup  dapat  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  maka dengan  ini  penulis  terdorong  untuk  melakukan  penelitian  dengan  mengambil  judul “Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Bank  Negara Indonesia Tbk Cabang BSD” .

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  pada  latar  belakang  masalah  diatas,  dapat  diajukan  perumusan permasalahan yaitu :
1. Bagaimana Pengalaman Kerja di PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD?
2. Bagaimana Kinerja di PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD?
3. Seberapa besar Pengalaman Kerja terhadap Kinerja di PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  Pengalaman  Kerja  Pegawai  PT  Bank  Negara  Indonesia  Tbk Cabang BSD.
2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja PT  Bank  Negara Indonesia Tbk Cabang BSD.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia  adalah  sesuatu  yang  tidak  akan  selesai  diperdebatkan,  dan diperbincangkan dalam suatu organisasi tersebut. Suatu organisasi tanpa manusia- manusia  yang  handal,  hanya  akan  menunggu  waktu  saja  untuk  bubar,  atau  paling tidak  organisasi  itu  akan  berjalan  ditepat.  Hal  itu  tentu  saja  dapat  dimaklumi, karena manusialah yang menjadi faktor penggerak dari organisasi. Tanpa manusia organisasi hanya simbol tanpa arti. Oleh karna itu, unsur manusia menjadi sangat penting untuk dibahas dalam memajukan suatu organisasi.
Alwi  (2011:81)Ada  dua  alasan  yang  paling  penting  sumber  daya  manusia dalam organisasi sebagai berikut:
a. Sumber  daya  manusia  mempengaruhi  efisien  dan  evektifitas  organisasi- sumber  daya  manusia  merencanakan,  memproduksi  barang  dan  jasa, mengawasi  kualitas,  memasarkan  produk,  mengalokasikan  sumber  daya finansial, serta menentukan tujuan strategi organisasi.
b. Sumber  daya  manusia  merupakan  pengeluaran  utama  organisasi  dalam menjalankan kegiatan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  berhubungan  dengan  sistem  rancangan formal  dalam  suatu  organisasi  untuk  menentukan  efektivitas  dan  efesinsi  dalam sasaran  organisasi.  Sumber  daya  manusia  harus  didefinisikan  bukan  dengan  apa yang sumber  daya  manusia  lakukan,  tetapi  apa  yang  sumber  daya  manusia dihasilkan.

## Pengalaman Kerja
Depdiknas  (2010:6)  Pengalaman  dalam  semua  kegiatan  sangat  diperlukan, karena experience is the best  teacher, pengalaman guru yang terbaik. Maksud dari hal  tersebut  adalah  bahwa  seseorang  belajar  dari  pengalaman  yang  pernah dialaminya.  Menurut  Kamus  Bahasa  Indonesia,  pengalaman  dapat  diartikan sebagai yang pernah dialami, dijalani, dirasa, ditanggung.
Seseorang yang memiliki Pengalaman Kerja juga dapat lebih tepat waktu dan lebih  sedikit  resiko  kesalahan  dalam  berkerja,  Pernyataan  diatas  didukung  oleh pernyataan Hariandja (2012:120) mengemukakan bahwa Pengalaman Kerja adalah suatu pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki sebelumya selama kurun waktu tertentu.  Selain  itu  ada  pendapat  lain  menurut  Hasibuan  (2012:55).  Pengalaman Kerja  seorang  pelamar  hendaknya  mendapat  pertimbangan  utama  dalam  proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang siap pakai. Pengalaman  Kerja  menurut  pendapat  Alwi  (2011:717)  mengemukakan bahwa  masa  kerja  atau  Pengalaman  Kerja  adalah  jangka  waktu  atau  lamanya seseorang bekerja pada suatu instansi, kantor atau sebagainya.
Elaine  B  Johnson  (2010:228)  mengemukakan  bahwa  pengalaman memunculkan  potensi  seseorang.  Potensi  penuh  akan  muncul  bertahap  seiring berjalannya  waktu  sebagai  tanggapan  terhadap  bermacam-macam  pengalaman. Jadi  sesungguhnya  yang    penting  diperhatikan  dalam  hubungan  tersebut  adalah kemampuan  seseorang  untuk  belajar  dari  pengalamannya,  baik  pegalaman  manis maupun  pahit.  Maka  pada  hakikatnya  pengalaman  adalah  pemahaman  terhadap sesuatu  yang  dihayati  dan  dengan  penghayatan  serta  mengalami  sesuatu  tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.

## Kinerja
Landasan  yang  sesungguhnya  dalam  suatu  organisasi  adalah  Kinerja.  Jika tidak ada Kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia  yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari  Nawawi  (2010:63)  mengatakan  bahwa  Kinerja  adalah  (a)  sesuatu  yang dicapai,  (b)  prestasi  yang  diperlihatkan,  (c)  kemampuan  kerja.  Definisi  lain mengenai  Kinerja  menurut  Hadari  Nawawi  (2010:  63)  adalah  Kinerja  dikatakan tinggi  apabila  suatu  target  kerja  dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang  tepat  atau tidak  melampui  batas  waktu  yang  disediakan.  Kinerja  menjadi  rendah  jika diselesaikan  melampui  batas  waktu  yang  disediakan  atau  sama  sekali  tidak terselesaikan.
Kinerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  salah  satu  unsur  yang  tidak dapat  dipisahkan  dalam  menjalankan  tugas  organisasi,  baik  itu  dalam  lembaga pemerintahan  maupun  swasta.  Kinerja  menurut  A.A  Anwar  Prabu  dalam Mangkunegara  (2010:9)  mengemukakan  bahwa  Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  anggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan  berbagai  faktor  yang  teridentifikasi  sebagai  masalah  penelitian.  Disini  secara teoritis  dijelaskan  hubungan-hubungan  antar  variabe  bebas  dan  terikat  yang  telah ditetapkan.
Berdasarkan  kajian  masing-masing  variabel,  yaitu  Pengalaman  Kerja  variabel bebas perlu dikembangkan secara parsial terhadap Kinerja variabel terikat, agar penulis lebih mudah mengimplentasikan dalam penelitian dan tulisan, maka membuat kerangka berfikir  berdasarkan  judul,  variabel  atau  faktor  dengan  indikator-indikator  masing- masing  variabel  berserta  dengan  sumber  nya,  bermaksud  agar  mempermudah  bagi penulis untuk penelitian.
Kerangka berfikir pada penelitian ini sebagai berikut :

## Gambar 1.1 Kerangka Berfikir
Keterangan :
X : Pengalaman Kerja.
Y : Kinerja.
X - Y : Pengalaman Kerja terhadap Kinerja.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  jawaban  sementara  yang  hendak  diuji  kebenarannya.  Hipotesis berasal dari kata hupo dan thesis. Hupo artinya sementara/lemah kebenarannya dan thesis artinya  pernyataan  atau  teori,  untuk  menguji  kebenaran  sebuah  hipotesis  digunakan pengujian, disebut pengujian hipotesis.

## (X2) Pengalaman

## Kerja

## 1. Lama waktu/Masa kerja
2. Tingkat kemampuan dan
Keterampilan
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Pengalaman Kerja Variabel X
Kinerja Variabel Y Sumber : foster, bil (2010:43) 1. Tanggung jawab
2. Loyalitas 3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. keahlian
Sumber : Wirawan (2012:102)
Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Negara Indonesia Cabang BUMI SERPONG DAMAI (BSD)
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  teoritis  dan  kerangka  berfikir  diatas,  maka hipotesis penelitian adalah :
H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD. Ha : Diduga terdapat pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Pegawai  PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengambil tempat di PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Bumi Serpong Damai  Tangerang  Selatan, Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode peneliitian yang  berdasarkan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, menumpulkan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitaif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat,  maka  ada  2  (dua)  variabel  yaitu  variabel  independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).
Menurut Sugiyono (2010:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karaktersistik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitian  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Adapun  dalam  penelitian  ini, yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan PT  Bank  Negara  Indonesia  Tbk  Cabang BSD Tangerang Selatan.
populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PT  Bank  Negara  Indonesia  Tbk  Cabang BSD  Tangerang  Selatan. yang  jumlah  keseluruannya  sebanyak  358  (tiga  ratus  lima puluh delapan) orang.
Sampel  yaitu  suatu  bagian  dari  populasi  tertentu  yang  menjadi  perhatian. Pertanyaan dalam sering kali diajukan dalam metode pengambilan sampel adalah berapa jumlah sampel yang dibutuhkan dalam  penelitian. Sampel  yang  terlalu kecil dapat menyebabkan penelitian tidak  dapat  menggambarkan  kondisi  populasi  yang  sesungguhnya.  Sebaliknya,  sampel  yang terlalu besar dapat mengakibatkan pemborosan biaya.
Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin Sevilla et. al. Dalam Arikunto (2012:182), sebagai berikut:
sampel pada penelitian ini sejumlah 189 orang.

## Teknik dan Instrumen
Untuk memperoleh data dalam  permasalahan ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan  pengumpulan  data  pada PT  Bank  Negara  Indonesia  Tbk  Cabang  BSD pada bulan November 2015 sampai dengan Januari 2016.
1. Pengamatan (Observasi)
Menurut  Istijanto  (2009:60),  observasi  adalah  pengumpulan  data  yang  dijalankan dengan  mengamati  dan  mencatat  pola  perilaku  orang,  obyek,  atau  kejadaian- kejadian  melalui  secara  sistematik.  Disisi  lain  Sugiyono  (2010:226-227), mengklasifikasikan  observasi  menjadi  beberapa  klasifikasi  seperti  :  observasi Partisipatif  (participant  observation),  observasi  terang-terangan  dan  tersamar (unstructured observation). Selanjutnya observasi Partisipatif dibagi menjadi empat yaitu.  partisipatif  pasif,  partisipatif  moderat,  partisipatif  aktif  dan  partisipatif lengkap. Untuk  memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang BSD
2. Wawancara
Menurut  Esterberg  dalam  Sugiyono  (2010:231),  wawancara  merupakan  pertemuan dua  orang  untuk  bertukar  informasi  dan  ide  melalui  Tanya  jawab,  sehingga  dapat dikontruksikan dalam suatu topik.
Penulis  melakukan  wawancara/  komunikasi  langsung  dengan  pihak-pihak  yang terkait (responden), serta mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan objek penelitian.
3. Kuesioner
Pengertian kuesioner  menurut Sugiyono (2010:142), yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Teknik  pengumpulan  data  melalui  kuisioner  yaitu  dengan  menyebarkan  sejumlah pernyataan-pernyataan dengan berbentuk form atau selembaran dan berbagai pilihan didalamnya untuk dijawab oleh responden.
Table 3.2

## Kisi-Kisi Instrumen Pengalaman Kerja
No Dimensi Indikator No. Butir Pertanyaan 1 Pengalaman Kerja X 1. Lama Waktu/Masa Kerja 2. Tingkat Kemampuan dan Keterampilan 3. Penguasaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan 1, 2, 3, 4 dan 5 6,  7, 8  ,9  dan 10
11,  12,  13,  14 dan 15

## Table 3.3
Kisi-Kisi Instrumen Kinerja
No Dimensi Indikator No. Butir Pertanyaan 1 Kinerja Karyawan 1. Tanggung Jawab 2. Loyalitas 1, 2 dan 3
Y 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Keahlian 4, 5 dan 6 7, 8, dan 9 10, 11 dan 12 13, 14 dan 15.

## Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data digunakan untuk melihat apakah data layak untuk diuji dalam penelitian.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  empat  kriteria  pengujian  data  yaitu,  1.  Uji Kualitas Data 2. Uji Asumsi Klasik 3. Analisis Regresi.
Hal ini dimaksudkan agar data benar-benar baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini dan memiliki hasil yang sesuai dengan empiris dan teori, berikut tujuan dan manfaat dari ke empat teknik analisis data :
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Sugiyono  (2010: 137)  mengemukakan  “validitas  adalah  tingkat  keandalan  dan kesaslian  alat  ukur  yang  digunakan”.  Instrumen  dikatakan  valid  berarti menunjukkan  alat  ukur  yang  dipergunakan  untuk  mendapatkan  data  itu  valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur.
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-pernyataan pada kuesioner  yang  harus  dibuang/diganti  karena  dianggap  tidak  relevan.  Teknik untuk  mengukur  validitas  kuesioner  adalah  dengan  menghitung  korelasi  antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, dengan memakai rumus korelasi product moment.
Menurut Ghozali (2010:45) suatuitem Instrumen dianggap valid jika memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai Pearson Correlation > 0,3 dinyatakan valid.
2) Jika nilai Pearson Correlation < 0,3 dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Ghozali (2010:44) Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai beberapa kali  untuk  mengukur  gejala  yang    sama dan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh relatif    konsisten,  maka  alat  pengukur  tersebut  reliabel.  dengan  kata  lain, reliabilitas  menunjukan  konsistensi  suatu  alat  pengukur  didalam  mengukur gejala yang sama.
Menurut Ghozali (2010:46) suatu variable penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dinyatakan reliabel.
2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dinyatakan tidak reliabel.
2. Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2010:73)  uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  nilai residual  terdistribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki nilai  residual  yang  terdistribusi  normal.  Jadi  uji  normalitas  bukan  dilakukan  pada masing-masing  variabel  tetapi  pada  nilai  residualnya.  Untuk  mendeteksi  apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot dan  one  sampel  kolmogrof  smirnov  test yang  membandingkan  distribusi  kumulatif dari  distribusi  normal.  Normalitas  pada probability  plot dapat  dideteksi  dengan
melihat  penyebaran  dan  (titik)  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik.  Jika  ada  (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka menunjukan pola distribusi normal dan pada one sampel kolmogrof smirnov test nilai Asymp. Sig 2 (tailed) nilai keakuratan 95% berarti  nilai  signifikan/Sig  0,05,  nilai  pada  uji  ini  harus  diatas  0,05  yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal.
3. Deskriptif
Menurut Hidayat syah (2013:86) penelitian deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan  untuk  menemukan  pengetahuan  yang  sekuas-luasnya  terhadap  objek penelitian  pada  suatu  masa  tertentu.    Sedangkan  menurut  Punaji  Setyosari  ia menjelaskan  bahwa  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk menjelaskan  atau  mendeskripsikan  suatu  keadaan,  peristiwa,  objek  apakah  orang, atau  segala  sesuatu  yang  terkait  dengan  variabel-variebel  yang  bisa  dijelaskan  baik dengan  angka-angka  maupun  kata-kata.  Pada  uji  deskriptif  ini  penulis  lebih membahas  tingkat  pemilihan  dari  hasil  pernyataan  kuesioener  dan  pengelompokan sampel,  penulis  mengambil  nilai  terendah,  rata-rata  dan  tinggi  sehingga  dapat dijelaskan.

## 4. Analisis Regresi
a. Regresi Linier Sederhana
Taufik Ramdani (2010:12) Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional  ataupun  kausal  satu  variabel  bebas  dengan  satu  variabel  terikat. Menunjukan  angka  peningkatan  ataupun  penurunan  variabel  terikat  yang didasarkan pada variabel bebas.
b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Parsial t)
Menurut  Ghozali  (2010:90)  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  individual  terhadap variabel  dependen.  Hasil  uji  t  ini  pada  output  SPSS  dapat  dilihat  pada  tabel Coefficientsa.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  masing-masing variabel  independen  secara  individual  terhadap  variabel  dependen,  dilakukan dengan  menbanding  kan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel  dan p-value pada  kolom Sig.  Masing-masing  variabel  independen  dengan  tingkat  signifikan  yang digunakan 0,05. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika t hitung lebih kecil dari t tabel dan p-value lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima Ha ditolak.
c. Uji Koefisien Determinasi
Menurut  Ghozali  (2010:102)  koefisien  determinasi  (R2)  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen  menjelaskan variabel  dependen.  Dalam  output  SPSS,  koefisien  determinasi  terletak  pada tabel Model Summary dan tertulis Adjusted R Square.
Nilai  R2  sebesar  1,  berarti  fluktuasi  variabel  dependen  seluruhnya  dapat dijelaskan  oleh variabel  independen  dan  tidak  ada  faktor  lain  yang menyebabkan  fluktuasi  variabel  dependen.  Jika  nilai  R2  berkisar  antara  0 sampai  dengan  1,  berarti  semakin  kuat  kemampuan  variabel  independen  dapat menjelaskan fluktuasi variabel terikat.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No.3, November 2018

## Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Validitas diukur dengan cara menghitung korelasi antara skor masing-masing  item  dengan  skor  total  menggunakan  teknik  korelasi product moment. Menurut Sugiono (2010:24), jika koefisien korelasi positif dan > 0,423 dan  0,134  maka  indikator  bersangkutan  dianggap  valid.  Perhitungan  koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS 21.
Kuesioner  dibagi  dalam  dua  faktor  utama,  yaitu  Pengalaman  Kerja  (X) dengan 15 butir pernyataan dan Kinerja (Y) dengan 15 butir pernyataan. Jumlah pernyataan  dalam  kuesioner  sebanyak  30  butir  pernyataan  dengan  jumlah responden sebanyak 20 dan 189.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari pengujian validitas seluruh butir pernyataan (30) yang mempunyai nilai r hitung lebih besar dari 0,423 (uji coba 20  sampel)  dan full sampel  0,134.  Sehingga  butir-butir  pertanyaan  dalam kuesioner  tersebut  dapat  dikatakan  valid  dan  dapat  dijadikan  acuan  untuk penelitian selanjutnya.
Ukuran  validitas  tiap  butir-butir  pertayaan  dapat  dilihat  dalam  tabel  di bawah ini:
Tabel 4.6
Uji Validitas Pengalaman Kerja
Variabel Indikator
corrected item-total correlation corrected item-total correlation Keputusan n = 20 n = 189 r = 0,423 r = 0,142 Pengalaman
Kerja
(X) X.1 0,541
0,893 Valid X.2 0,576 0,902 Valid X.3 0,576 0,899 Valid X.4 0,544 0,871 Valid X.5 0,576 0,902 Valid X.6 0,753 0,859 Valid X.7 0,520 0,830 Valid X.8 0,554 0,662 Valid X.9 0,494 0,265 Valid X.10 0,756 0,880 Valid
X.11 0,761 0,577 Valid X.12 0,744 0,909 Valid X.13 0,728 0,599 Valid X.14 0,588 0,823 Valid X.15 0,546 0,845 Valid
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan  keterangan  tabel  di  atas,  menunjukkan  semua  butir pernyataan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai corrected  item-total correlation lebih besar dari 0,423 dan 0,134. Dapat diambil kesimpulan bahwa butir-butir  pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  Pengalaman Kerja  (X)  adalah  valid.  Untuk  itu,  item-item  tersebut  dapat  digunakan  dalam pengujian regresi.
Sebagai  mana  penjelasan  menurut  teori  pada  bab  tiga,  bahwa  data  yang baik  adalah  data  yang  memiliki  nilai  indikator  valid/sah.  Sehingga  dapat dilanjutkan ketahap pengujian selanjutnya.
Tabel 4.7
Uji Validitas Kinerja
Variabel Indikator corrected item-total correlation corrected item-total correlation Keputusan
n = 20 n = 189 r = 0,423 r = 0,142 Kinerja (Y) Y.1 0,701
0,620 Valid Y.2 0,708 0,718 Valid Y.3 0,718 0,663 Valid Y.4 0,619 0,600 Valid Y.5 0,466 0,664 Valid Y.6 0,471 0,669 Valid Y.7 0,471 0,694 Valid Y.8 0,513 0,485 Valid Y.9 0,594 0,207 Valid Y.10 0,498 0,666 Valid Y.11 0,579 0,509 Valid
Y.12 0,650 0,669 Valid Y.13 0,650 0,551 Valid Y.14 0,432 0,639 Valid Y.15 0,448 0,706 Valid
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan  keterangan  tabel  di  atas,  menunjukkan  semua  butir pernyataan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai corrected  item-total correlation lebih besar dari 0,423 dan 0,134. Dapat diambil kesimpulan bahwa butir-butir  pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel Kinerja (Y) adalah  valid.  Untuk  itu,  item-item  tersebut  dapat  digunakan  dalam  pengujian regresi.
Sebagai  mana  penjelasan  menurut  teori  pada  bab  tiga,  bahwa  data  yang baik  adalah data  yang  memiliki  nilai  indikator  valid/sah.  Sehingga  dapat dilanjutkan ketahap pengujian selanjutnya.

## a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  suatu  pengukuran  yang  menunjukkan  stabilitas  dan konsistensi  dari  suatu  variabel  yang  mengukur  suatu  konsep  untuk mengakses dari  suatu  pengukuran  Sugiyono,  (2010:460).  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  jawaban  dari  responden  konsisten  atau  stabil,  Suatu  variabel penelitian dikatakan reliabelapabila memenuhi kriteria sebagai berikut :
1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dikatakan reliabel
2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dikatakan tidak reliabel
Selanjutnya  menentukan  kriteria  tingkat  reliabilitas. Suyatna  (2010:45)
mengemukakan  kriteria  penilaian  reliabilitas,  tujuannya  untuk  mengetahui seberapa  baik  tingkat  kehandalan  variabel  yang  hendak  diukur  berdasarkan pengujian jawaban responden.
Tabel 4.8 Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas No Batas Kritis Tingkat Reliabilitas 1 0,00 – 0,20 Kurang Reliabel 2  0,20 – 0,40 Agak Reliabel 3  0,40 – 0,60 Cukup Reliabel 4  0,60 – 0,80 Reliabel 5  0,80 – 1,00

## Sangat Reliabel
Sumber : Suyatna (2010:45)
Berikut dapat kita lihat hasil uji reliabilitas penelitian ini :
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Data
Variabel Cronbach’s Alpha 20 Cronbach’s Alpha 189
N of Items Kategori Interval Reliabilitas Pengalaman Kerja 0,875 0,960 15 Sangat Reliabel Kinerja Pegawai 0,837 0,887 15 Sangat Reliabel
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan adalah sangat  reliabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai Cronbach's  Alpha yang jauh  lebih  besar  dari  tingkat  Reliabel  >  0,80.  Dengan  kata  lain  bahwa  seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
Hasil  nilai  reliabilitas  pada  tabel  di  atas,  memberikan  arti  bahwa  data variabel  Pengalaman  Kerja  (X),  dan Kinerja (Y)    yang  diperoleh  melalui penyebaran  kuesioner  dikatakan  sangat  reliabel/dapat  dipercaya.  Dengan  kata lain  terdapat  konsistensi  responden  dalam  menjawab kuesioner  yang  diajukan pada  penelitian  ini.  Konsistensi  yang  dimaksud  adalah  dimana  responden menjawab  keseluruhan  pernyataan  dengan  baik  tanpa  kecacatan  jawaban dengan  melalui  pernyataan.  Data  dalam  penelitian  ini  dimulai  data  yang  dapat menjadi  alat  ukur  yang  dapat  dipercaya,  karena  terdapat  penjelasan  yang relevan mengenai konsistensi/kestabilan responden dalam menjawab kuesioner.
2. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  nilai  residual  terdistribusi normal  atau  tidak.  Untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  normal  atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif  dari  distribusi  normal.  Normalitas  dapat  dideteksi  dengan  melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar  garis  diagonal  maka  menunjukkan  pola  distribusi  normal  yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal.
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21 Gambar 4.2 P-Plot Uji Normalitas Data Tabel  4.10 One Sampel Kolmogorov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 189 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 7,74127987 Most Extreme Differences Absolute ,063 Positive ,028 Negative -,063 Test Statistic ,063 Asymp. Sig. (2-tailed) ,062 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data diolah meggunakan SPSS 21 Melihat  tampilan  grafik normal  probability  plot  maupun uji one  sampel kolmogrov  smirnov test  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  grafik normal probability  plot terlihat  titik-titik    menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal,  begitu  pula  pada  tabel one sampel  kolmogrov  smirnov berdasarkan  output  diatas,  diketahui  bahwa  nilai signifikasi  sebesar  0,062  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  data  yang  diuji  berdistribusi  normal  .  Kedua  uji  di  atas  menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
Secara  umum  uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  variasi  nilai  dan kemungkinan  bahwa  nilai  tersebut  dapat  mendekati  pada  nilai  populasi  secara keseluruhan.  Uji  normalitas  ini  dapat  mengetahui  kemungkinan  sampel  yang diambil  apakah  dapat  menggambarkan  keseluruhan  populasi  (mewakili populasi).  Namun  perlu  dicatat  pula  dalam  uji  normalitas  bukan  hal  yang menentukan  keberlanjutan  penelitian,  tapi  hanya  ingin  melihat  seberapa  besar kemampuan  sampel  yang  diambil  dapat  mewakili  populasi,  tapi  besar  atau kecilnya  sampel  yang  diambil  sangatlah  mempengaruhi  terhadap  nilai normalitas.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Setelah  diketahui  hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  dan  kemudian  dianalisis seberapa baik data tersebut untuk menjawab rumusan masalah yang sebelumnya dibahas pada  bab  satu  dan  juga  merepresentasikan  penelitian  yang  diangkat,  terutama kemampuan  dalam  menjelaskan  seberapa  baik  pengaruh  Pengalaman  Kerja  terhadap Kinerja.  Selanjutnya  akan  dilakukan  pembahasan  terkait  hasil  temuan-temuan  dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Pengalaman Kerja Pada Pegawai PT Bank Negara Indonesia Cabang BSD
2. Secara  empiris PT  Bank  Negara  Indonesia  Cabang  BSDmemiliki  47%  pegawai yang  memiliki  masa  kerja  2-3  tahun,  penulis  menyimpulkan  bahwa  kondisi pegawai  yang  berpengalaman  tergolong  cukup, pihak  manajemen  harus  lebih memperhatikan  indikator-indikator  Pengalaman  Kerja  yaitu,  lama  waktu/masa kerja,  tingkat  kemampuan  dan  keterampilan  terakhir  penguasaan  terhadap pekerjaan  dan  peralatan,  penerapan  indikator  Pengalaman  Kerja  pada PT  Bank Negara Indonesia Cabang BSD
, sebagai berikut :
3. Lama  waktu/masa  kerja,  pegawai PT  Bank  Negara  Indonesia  Cabang  BSD memiliki  cukup  pegawai  yang  berpengalaman  dilihat  dari  data  pegawai  yang penulis terima dari HRD.
a. Tingkat  kemampuan,  pegawai  memiliki  kemampuan  yang rata-rata  sama ditiap  divisi,  dilihat  dari  hasil  kerja  yang  selalu  tepat  waktu,  tidak  adanya komplain dari pengguna jasa khusus nya divisi operasional.
b. Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan  peralatan,  pegawai  memiliki  penguasaan terhadap  pekerjaan  dikarenakan selalu  adanya  pelatihan-pelatihan  sertifikasi yang diadakan rutin setiap tahun oleh manajemen.
4. Hasil  pembahasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai PT  Bank  Negara Indonesia  Cabang  BSD mempunyai  cukup  pegawai  yang  berpengalaman,  dilihat dari pelaksanaan dari indikator-indikator Pengalaman Kerja.
5. Kinerja Pada PT Bank Negara Indonesia Cabang BSD
6. Secara  empiris  Kinerja  pegawai PT  Bank  Negara  Indonesia  Cabang  BSD cukup baik, dikarenakan cukupnya pegawai yang memiliki pengalaman kerja yang cukup pada  variabel independen  sebelumnya  telah  disampaikan  diatas.  Berikut  temuan penulis  diambil  secara  observasi  dan  memperhatikan  penerapan  indikator  Kinerja sebagai berikut:
a. Tanggung  jawab,  pegawai  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  terlihat dari absensi pegawai  yang selalu hadir tepat waktu, laporan pekerjaan tidak pernah telat, pencapaian target kerja selalu tercapai.
b. Loyalitas,  rata-rata  pegawai  memiliki  sifat  loyalitas  yang  luar  biasa,  dilihat pegawai sering pulang melebihi jam pulang demi menyelesaikan pekerjaan.
c. Kejujuran,  tidak  adanya  selisih  dana  petty  cash/operasional  pada  tiap-tiap divisi,  dengan  ini  dapat  dinilai  bahwa  pegawai  mempunyai  sifat  kejujuran yang cukup baik.
d. Kedisiplinan,  taat  kepada  pimpinan  dan  selalu  menjalankan  pekerjaan  sesuai dengan job desk ataupun yang diberikan oleh pimpinan.
e. Keahlian,  setiap  pegawai  memiliki  keahlian  berbeda  beda,  dan  keahlian  itu ditempatkan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai,  sehingga menimbulkan nilai positif dalam Kinerja.
7. Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
a. Model regresi yang diperoleh adalah Y = 42,489 + 0,224 X Konstanta  sebesar  42,489  menyatakan  bahwa  tanpa  Pengalaman  Kerja, Kinerja tetap terbentuk sebesar 42,489.
Variabel Pengalaman Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai koefisien  sebesar  0,224.  Artinya  jika  variabel  Pengalaman  Kerja  meningkat satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,224.
b. Nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  sebesar    3,943  >  1,653  dan  taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000< 0.05.
c. Dari hasil uji parsial X-Y diatas maka terjawab H0 ditolak dan Ha diterima. d. Nilai  Koefisien  Determinasi Adjusted  R  Square 0,072.  Data  tersebut mengindikasikan  bahwa  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  memberikan kontribusi sebesar 0,72%.
Dengan  ini  Pengalaman  Kerja  terhadap Kinerja  harus  diperhitungkan perusahaan  dikarenakan  sangat  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai,  dari kuesioner  yang  berdasarkan  dari  indikator-indikator  Pengalaman  Kerja  (1.  Lama waktu/masa kerja 2. Tingkat kemampuan dan keterampilan 3. Penguasaan terhadap pekerjaan  dan  peralatan),  dengan  ini  membuktikan  bahwa  Pengalaman  Kerja  yang cukup akan meningkatkan Kinerja pegawai.
Dari  hasil  pembahasan  diatas  terlihat  Pengalaman  Kerja  sangat  berpengaruh dengan  Kinerja,  seperti  teori  yang  dikemukakan  oleh  Hariandja (2002:120). Pengalaman  Kerja  menujukan  suatu  kemampuan  atau  keterampilan  yang  dimiliki seseorang.  Seseorang  yang  sudah  memiliki  Pengalaman  Kerja  pasti  akan  lebih mudah  untuk  memahami  suatu  pekerjaan  yang  serupa  dari  pada  orang  yang  belum memiliki pengalaman. Seseorang yang memiliki Pengalaman Kerja juga dapat lebih tepat  waktu  dan  lebih  sedikit  resiko  kesalahan  dalam  berkerja.  Sehingga  pegawai yang  memiliki  Pengalaman  Kerja  yang  cukup    mempengaruhi  Kinerja  pegawai tersebut.
Pembahasan  di  atas  cukup  jelas,  betapa  pentingnya  keseimbangan  yang  baik terhadap  Pengalaman  Kerja  terhadap  kinerja  harus  dapat  dicapai  secara  bersama- sama,  hal  tersebut  mengindikasikan  cukupnya  Pengalaman  Kerja  pegawai  dapat meningkatkan  Kinerja  khususnya  dalam  poin-poin  indikator  Kinerja.  Dengan  kata lain, Pengalaman Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja pegawai secara parsial.

## E. PENUTUP Kesimpulan
Penelitian  dilakukan  pada  pegawai PT  Bank  Negara  Indonesia  Cabank  BSD,  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  pegawai.  Berdasarkan hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil  simpulan  sebagai berikut :
1. Pengalaman Kerja Pada Pegawai wai PT Bank Negara Indonesia Cabank BSD. Secara  empiris wai PT  Bank  Negara  Indonesia  Cabank  BSDmemiliki  47%  pegawai  yang  memiliki masa kerja 2-3 tahun, penulis menyimpulkan bahwa kondisi pegawai yang berpengalaman tergolong cukup,  pihak  manajemen  harus  lebih  memperhatikan  indikator-indikator  Pengalaman  Kerja  yaitu, lama  waktu/masa  kerja,  tingkat  kemampuan  dan  keterampilan  terakhir  penguasaan  terhadap pekerjaan  dan  peralatan,  penerapan  indikator  Pengalaman  Kerja  pada wai PT  Bank  Negara Indonesia Cabank BSD, sebagai berikut :
a. Lama  waktu/masa  kerja,  pegawai  wai PT  Bank  Negara  Indonesia  Cabank  BSD memiliki cukup pegawai yang berpengalaman dilihat dari data pegawai yang penulis terima dari HRD.
b. Tingkat kemampuan, pegawai memiliki kemampuan yang rata-rata sama ditiap divisi, dilihat dari hasil kerja yang selalu tepat waktu, tidak adanya komplain dari pengguna jasa khusus nya divisi operasional.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, pegawai memiliki penguasaan terhadap pekerjaan  dikarenakan  selalu  adanya  pelatihan-pelatihan  sertifikasi  yang  diadakan rutin setiap tahun oleh manajemen.
Hasil  pembahasan  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  wai PT  Bank Negara  Indonesia  Cabank  BSDmempunyai  cukup  pegawai  yang  berpengalaman, dilihat dari pelaksanaan dari indikator-indikator Pengalaman Kerja.
2. Kinerja Pada wai PT Bank Negara Indonesia Cabank BSD
Secara empiris Kinerja pegawai wai PT Bank Negara Indonesia Cabank BSD cukup baik, dikarenakan cukupnya pegawai yang memiliki pengalaman kerja yang cukup  pada  variabel  independen  sebelumnya  telah  disampaikan  diatas.  Berikut temuan  penulis  diambil  secara  observasi  dan  memperhatikan  penerapan  indikator Kinerja sebagai berikut:
a. Tanggung  jawab,  pegawai  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  terlihat  dari absensi pegawai  yang selalu hadir tepat waktu, laporan pekerjaan tidak pernah telat, pencapaian target kerja selalu tercapai.
b. Loyalitas,  rata-rata  pegawai  memiliki  sifat  loyalitas  yang  luar  biasa,  dilihat  pegawai sering pulang melebihi jam pulang demi menyelesaikan pekerjaan.
c. Kejujuran,  tidak  adanya  selisih  dana  petty  cash/operasional  pada  tiap-tiap  divisi, dengan ini dapat dinilai bahwa pegawai mempunyai sifat kejujuran yang cukup baik.
d. Kedisiplinan, taat kepada pimpinan dan selalu menjalankan pekerjaan sesuai dengan job desk ataupun yang diberikan oleh pimpinan.
e. Keahlian,  setiap  pegawai  memiliki  keahlian  berbeda  beda,  dan  keahlian  itu ditempatkan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  pegawai,  sehingga menimbulkan nilai positif dalam Kinerja.
3. Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
a. Model regresi yang diperoleh adalah Y = 42,489 + 0,224 X Konstanta sebesar 42,489 menyatakan bahwa tanpa Pengalaman Kerja, Kinerja tetap terbentuk sebesar 42,489.
Variabel  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,224.  Artinya  jika  variabel  Pengalaman  Kerja  meningkat  satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,224.
b. Nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  sebesar    3,943  >  1,653  dan  taraf  signifikansi  t lebih kecil sebesar 0.000< 0.05.
c. Dari hasil uji parsial X-Y diatas maka terjawab H0 ditolak dan Ha diterima.
d. Nilai  Koefisien  Determinasi Adjusted  R  Square 0,072.  Data  tersebut mengindikasikan  bahwa  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  memberikan kontribusi sebesar 0,72%.

## A. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian ini, maka ada beberapa saran sebagai berikut:
1. Melihat  analisis  deskriptif  Pengalaman Kerja pegawai  wai PT  Bank  Negara Indonesia Cabank BSD masih masuk pada kategori “cukup” dengan rata -rata nilai 40%. Perlu kiranya bagi pihak manajemen wai PT Bank Negara Indonesia Cabank BSD untuk  meningkatkan  faktor-faktor  yang  dapat  memberikan  Kinerja  pegawai menjadi lebih baik.
2. Berdasarkan perhitungan hasil kuesioner bahwa kinerja tergolong baik terlihat dari tabel  4.17.  responden  menjawab  tertinggi  sebesar  39%  Artinya  perlu  bagi  pihak manajemen wai PT Bank Negara Indonesia Cabank BSD mempertahankan kondisi kinerja yang sudah sangai baik tersebut.
3. Berdasarkan  hasil  koefesien  determinasi  dengan  hasil  yang  sangat  rendah  yaitu sebesar  0,72%.  Kiranya  bagi  peneliti  yang  akan  melakukan  penelitian  dimasa mendatang  dengan  judul  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja, lebih memperhatikan  demi meningkatkan Kinerja dan mencapai tujuan perusahaan dan menjawab keputusan manajeman dan memberi masukan positif demi kelangsungan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia Keunggulan. Yogyakata.: BPFEUGM,2001. Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama, 2006. Ardana, Mujiati dan Utama. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu,2012.
Arikunto, S,Metode Research. Jakarta: Rajawali Pers,1983 Asri. Manajemen Perusahaan dan Pendekatan Operasional. Yogyakarta.: BPFEUGM,1986 Foster Bill.Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM.2001. George R. Terry.Prinsip prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi aksara,2010. Ghozali.Analisis Multivariant dengan Program SPSS,Semarang: UNDIP,2005. Handoko.Manajemen, Yogyakarta.: BPFEUGM,2003. Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo,2002. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: PT Bumi Aksara,2003. Husein Umar. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,2008 Ishak Arep dan Tanjung. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Trisakti,2002 Robbins dan Coulter. Manajemen Jilid Satu. Jakarta.: Rineka Cipta,2007 Sondang P. Siagian. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta.: Rineka Cipta,2003. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.: Alfabeta,2008 Wirawan.Profesi dan Standar Evaluasi. Jakarta.: Yayasan & UHAMKA PRESS,2012