## ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN TUNJANGAN KINERJA DAERAH TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KEPEMUDAAN, OLAHRAGA DAN PARIWISATA KOTA PRABUMULIH
Dian Septianti 1)
1) Dosen Program Studi Manajemen Universitas Tridinanti Jalan Kapten Marzuki No. 2446 Palembang Email: Dsept85@gmail.com 1)

## ABSTRAK
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  work  discipline  and  local  performance  benefits  to  the performance  of  employees  of  the  Office  of  Youth,  Sports  and  Tourism  Prabumulih  City.  Data analysis methods used are qualitative and quantitative, with primary and secondary data sources in the  form  of  questionnaires,  interviews  and  documentation.  The  population  of  this  study  is  all employees of the Department of Youth, Sport and Tourism Prabumulih with sampling technique is using  saturated  samples,  where  all  the  population  sampled  so  that  the  sample  in  this  study amounted  to  32  respondents.  The  results  showed  that  there  was  a  significant  influence  between work  discipline  and  regional  performance  allowance  on  the  performance  of  employees  of  Youth, Sport and Tourism Office Prabumulih along with Sig 0,000. While some also found the influence of work  discipline  and  performance  allowance  area  with  work  discipline  to  be  the  most  influential variable on employee performance.
Keywords: Work discipline, regional performance allowance, work performance

## I. PENDAHULUAN
Dalam upaya untuk mencapai tujuan suatu organisasi, sangat dibutuhkan sumber daya manusia (dalam  hal  ini  pegawai)  yang  berkualitas.  Adapun  salah  satu  kualitas  pegawai  dapat  dilihat  dari tingkat  disiplin  kerja  yang  dilakukan  sehari-hari.  Disiplin  kerja  yang  dimaksud  adalah  suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang telah ada  baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, Disiplin pegawai negeri sipil adalah kesanggupan  pegawai  negeri  sipil  untuk  mentaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/ atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  mampu meningkatkan  kinerja  seseorang,  khususnya  pegawai. Jika  suatu  instansi  mempunyai  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  kerja  yang  tinggi  tetapi  tidak disertakan  dengan  adanya  disiplin  atau  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas  yang  diberikan kepadanya, maka tugas tersebut tidak akan terselesaikan sesuai dengan yang diharapakan, sehingga akan  mengakibatkan  terjadinya  pemborosan  waktu  dalam  proses  pelaksanaan  pekerjaan.Dengan adanya  kesadaran  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  peraturan  suatu  organisasi  yang  diwujudkan dalam  disiplin  kerja  yang  tinggi  atau  pekerjaan,  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditentukan  akan dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Disiplin  kerja  pegawai  sangat  erat  kaitannya  terhadap  kualitas  atau  kinerja  suatu  organisasi yang secara konsisten harus selalu dijaga dan ditingkatkan.
Selain  itu,  adapun  salah  satu  langkah  yang  ditempuh  pemerintah  daerah  untuk  dapat meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  adalah  dengan  pemberian  tambahan  penghasilan  seperti tunjangan kinerja daerah (TKD). Tujuan dari pemberian tunjangan kinerja daerah ini adalah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai yang diharapkan akan ikut meningkatkan disiplin dan kualitas kinerja pegawai sehingga dapat bekerja lebih giat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang pada akhirnya dapat mencerminkan tingginya kinerja pegawai.
Tunjangan  kinerja  daerah  bagi  pegawai  merupakan  upaya  pemerintah  daerah  untuk mewujudkan  pelayanan  publik  yang  lebih  dengan  dasar  perolehan  kinerja  setiap  pegawai. Tunjangan kinerja daerah sendiri bisa meningkat atau malah menurun sesuai capaian kinerja  kerja yang dihasilkan.
Adapun tunjangan yang diberikan kepada pegawai dapat mempengaruhi kinerjanya. Tunjangan dapat  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  keras  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  tunjangan  bisa memberikan  efek  semangat  kerja  yang  tinggi.Dengan  adanya  pemberian  Tunjangan  Kinerja diharapkan  seharusnya  akan  dapat  memberikan  dampak  positif  bagi  peningkatan  kinerja  yang terwujud  dalam  laporan  capaian  kinerja  kerja  pegawai  menunjukan  tingkat  capaian  yang  cukup baik.

## 2.    TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.  Landasan Teori

## a.     Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  proses  perkembangan  konstruktif  bagi  pegawai  yang berkepentingan  karena  disiplin  kerja  ditunjukan  pada  tindakan  bukan  orangnya.  Disiplin  juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja.
Adapun  pengertian  disiplin  kerja  menurut  Husein  (2000:  95)  adalah  pegawai  patuh  dan  taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari kelompok maupun organisasi.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2001:  129),  disiplin  kerja  dapat  diartikan  pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Pendapat  lain  menurut  Siswanto (2001:  291)  disiplin  kerja  sebagai  sikap  menghormati,  menghargai,  dan  taat  pada  peraturan  yang berlaku  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya,  tidak  mengelak  dangan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kurangnya  kesadaran  dan  kesediaan  untuk  bertindak  atau  berprilaku  sesuai  norma  dan peraturan  atau  undang-undang  menyebabkan  individu  atau  pegawai  berbuat  indisipliner.  Lebih lanjut lagi menurut Hasibuan (2001: 193), dalam suatu organisasi umumnya individu-individu yang berada  di  dalamnya  sadar  akan  adanya  norma  atau  aturan  organisasi  dan  mereka  pun  sadar  akan tuntutan kepatuhan tehadap norma atau aturan tersebut. Norma itu sendiri merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang. Perilaku yang ditunjukan oleh masing-masing individu pegawai mencerminkan sampai seberapa jauh pegawai tersebut konsekuen dan konsisten mengikuti dan mematuhi atau melanggar norma dan aturan yang berlaku di organisasi pemerintahan.
Disiplin  kerja  pegawai  negeri  mutlak  harus  dijalankan  dan  ditegakkan  demi  tumbuh berkembangnya suatu aparatur pemerintah dalam mengamalkan tugas dan tangung jawab yang telah dipercayakan bangsa dan Negara kepada pegawai negeri oleh karena itu sudah menjadi kewajiban setiap pegawai untuk menegakkan disiplin.
Adapun dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1949 tentang perubahan atas Undang-undang nomor  8  Tahun  1974  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian  bahwa  “peraturan  disiplin  adalah  suatu peraturan  yang  membuat  keharusan,  larangan  dan  sanksi,  apabila  keharusan  tidak  dituruti  atau larangan  dilanggar.  Untuk  menjamin  tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas  maka  dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana diadakan disiplin pegawai negeri sipil”.
Disiplin  belum  dapat  dinyatakan  efektif  bekerja  bilamana  penampilan  kedisiplinan  itu  hanya berdasarkan ketakutan. Disiplin dalam arti sejati adalah hasil dari interaksi norma-norma yang harus dipatuhi.  Norma-norma  itu  tidak  lain  hanya  bersangkutan  dengan  ukuran  legalistik  melainkan berkaitan dengan etika dan tata krama.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu yang kemampuan yang akan  berkembang  dalam  kehidupan  kesehariannya  seseorang  atau  kelompok  (organisasi)  dalam bertaat azas, peraturan, norma-norma, dan perundang-undangan untuk melakukan nilai-nilai kaidah tertentu dan tujuan hidup yang ingin dicapai oleh mereka dalam bekerja.
Adapun  menurut  Husein  (2000:  39)  berpendapat  bahwa  seorang  pegawai  yang  dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut :
1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama  kerja  tidak  pernah  absen  atau  tidak  masuk  kerja  dengan  alasan  yang  tidak  tepat,  dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

## b.    Tunjangan Kinerja Daerah (TKD)
Dalam  rangka  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  calon  Pegawai Negeri  Sipil  maka  pemerintah  dianggap  perlu  melakukan  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam bentuk pemberian tunjangan kinerja daerah.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  58  Tahun  2005  tentang  Pengelolaan  Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan  Daerah  sebagaimana  telah  diubah  beberapa  kali  terakhir  dengan  Peraturan  Menteri Dalam  Negeri  Nomor  21  Tahun  2011,  menyebutkan  pemerintah  daerah  dapat  memberikan tambahan  penghasilan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  Daerah  berupa  tunjangan  kinerja  daerah berdasarkan pertimbangan yang objektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah.
Tunjangan kinerja daerah merupakan bentuk dari reward atau kompensasi yang diberikan atas kinerja para pegawai atau karyawannya. Pemberian kompensasi merupa-kan salah satu pelaksanaan fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberiaan penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Pengaturan pemberian tunjangan kinerja kepada pegawai atau biasa disebut remunerasi diatur dalam  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi (MENPAN  dan  RB)  Republik  Indonesia  Nomor  34  Tahun  2011  serta  Peraturan  Kepala  Badan Kepegawaian  Nasional  Nomor  21  Tahun  2011  tentang  Pedoman  Pelaksanaan  Evaluasi  Jabatan. Dalam  Peraturan  ini  menetapkan  besaran  dasar  ( basic  quantities )  tunjangan  serta  berapa  jumlah yang dapat diterima pegawai sesuai kinerjanya.

## c.    Kinerja Pegawai
Berdasarkan  Keputusan  Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia  Nomor 598/XI/5/1998  tentang  Pedoman  Penyusunan  Pelaporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi pemerintahan,  mengartikan  kinerja  sebagai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, misi dan visi organisasi.
Kinerja  seseorang  sangatlah  berpengaruh  dalam  menciptakan  kinerja  organisasi  yang  baik pula.  Pengukuran  kinerja  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dapat  dilakukan  sesuai  jadwal  dan waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2013: 4) Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.  Implementasi  kinerja  dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan, kompetensi,  motivasi  dan  kepentingan.  Bagaimana  organisasi  menghargai  dan  memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Sehingga dapat diartikan bahwa kinerja merupakan suatu proses untuk pencapaian tujuan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dari seorang pegawai secara individu maupun dari suatu instansi tempat  bekerja  secara  berkelompok  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing dalam  rangka  mencapai  tujuan  dari  kelompok  tersebut  yang  pelaksanaanya  tidak  bertentangan dengan  hukum  atau  perundang-undangan  yang  berlaku.  Pada  akhirnya  proses  kinerja  dianggap sangat  penting  dilakukan  untuk  menjamin  tercapainya  tujuan  yang  diharapkan  dan  meningkatkan prestasi  kerja,  diperlukan  pengelolaan  terhadap  kinerja  dengan  manajeman  kinerja  agar menciptakan hubungan dan komunikasi yang efektif.

## 2.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja   Pegawai
Disiplin  kerja  sangat  erat  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  di  suatu  organisasi,  adapun hal ini sejalan dengan beberapa pendapat para ahli.
Prawirosentono (2010) menjelaskan bahwa “Kedisiplinan seseorang bekerja dapat dilihat dari beberapa  indikator  salah  satunya  tingkat  kehadiran  yaitu  banyaknya  hari  pegawai  masuk  kerja sesuai dengan jadwal kerja yang ditetapkan”.
Selanjutnya Malayu S.P Hasibuan (2009: 194) menjelaskan bahwa “Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan kedisiplinan yang baik maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya, disiplin kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan”.

## 2.3. Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah Terhadap Kinerja Pegawai
Tunjangan  kinerja  atau  remunerasi  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan  salah  satu  upaya pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang lebih dengan dasar perolehan kinerja setiap pegawai. Tunjangan kinerja sendiri bisa meningkat atau malah menurun sesuai capaian kinerja yang dihasilkan.
Diharapkan  efek  pemberian  tunjangan  kinerja  daerah  terhadap  pegawai  berdampak  positif terhadap perubahan cara pandang dan proses kerja sehingga pegawai dapat lebih semakin disiplin, banyak ide, kreatif dan mau bekerja lebih giat lagi.
Adapun  pemberian  tunjangan  kinerja  kepada  pegawai  merupakan  salah  satu  bentuk  apresiasi terhadap  prestasi.  Disadari,  bahwa  ada  konsekuensi  logis  yang  harus  diketahui  oleh  pegawai. Seperti nilai nominal yang menurun bila kinerja yang diraih tidak sesuai yang diharapkan. Namun begitu, bagi mereka yang kinerjanya baik, tentu perlu diberikan apresiasi sesuai dengan capaian dan beban kerja pegawai.

## 2.4.  Kerangka Pemikiran
Menurut  Sugiyono  (2009:  88),  kerangka  berpikir  merupakan  model  konseptual  tentang bagaimana  teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  suatu masalah  yang  penting.  Artinya,  kerangka  berpikir  merupakan  sintesa  tentang  hubungan  antar variabel  yang  disusun  oleh  beberapa  teori  yang  telah  dideskripsikan.  Sugiyono  (2009:  63),  juga menegaskan bahwa hubungan antar variabel yang akan diteliti dapat dijelaskan melalui suatu model yang disebut dengan model penelitian.
Hubungan  antar  variabel  yang  akan  dikaji  dalam  penelitian  ini  dapat  ditunjukkan  dengan variabel   yaitu disiplin kerja dan tunjangan kinerja daerah sebagai variabel bebas terhadap  kinerja pegawai.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Disiplin Kerja
(X 1 )
Kinerja Pegawai
(Y)
Tunjangan Kinerja Daerah  (X 2 )

## Sumber : Diolah Penulis (2017)

## 2.5.   Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Disiplin Kerja Kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk  mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku Kepatuhan melaksanakan tugas Ordinal Tunjangan Kinerja Daerah Tunjangan  yang  diberikan  kepada  pegawai  negeri (daerah)  yang  didasarkan  pada  kinerja  pegawai tersebut  yang  sejalan  dengan  capaian  kinerja organisasi Persyaratan  yang  telah  dipenuhi pegawai dalam menerima TKD Ordinal Kinerja Pegawai Kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan Hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan Ordinal

## Sumber : Data Sekunder diolah (2017)

## 2.6.  Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  tunjangan  kinerja  daerah terhadap kinerja pegawai secara simultan
2) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  tunjangan  kinerja  daerah terhadap kinerja pegawai secara parsial.

## 3.     METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1.  Ruang Lingkup Penelitian
Ruang  lingkup  penelitian  ini  dibatasi  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  dan tunjangan  kinerja  daerah  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kepemudaan,  Olahraga  dan  Pariwisata kota Prabumulih

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Kepemudaan,  Olahraga  dan Pariwisata  kota  Prabumulih.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan sampel jenuh ,  dimana  semua  populasi  dijadikan  sampel.  Adapun  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak 32 responden.

## 3.3. Metode Analisis Data a.    Statistik Deskriptif
Statistik  Diskriptif  merupakan  alat  statistik  yang  berfungsi  mendeskripsikan  atau  memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum  dari  data  tersebut  (Sugiyono, 2009). Statistik deskriptif digunakan untuk mendiskripsi suatu data yang dilihat dari mean, median, deviasi standar, nilai minimum, dan nilai maksimum. Pengujian ini dilakukan untuk mempermudah memahami variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian

## b.   Uji Asumsi Klasik
Menurut  Algifari  (2009:  23)  dalam  model  regresi  linier  ada  beberapa  asumsi  yang  harus dipenuhi  agar  hasil  estimasi  efisien  yaitu  tidak  terjadi  penyimpangan  dan  memberikan  informasi yang  sesuai  dengan  keadaan  nyata.  Hal  ini  juga  agar  model  regresi  bersifat  BLUE  ( Best  Linear Unbiased  Estimated ).  Dalam  penelitian  ini  asumsi  klasik  yang  digunakan  yaitu:  uji  normalitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas, autokorelasi, dan linieritas  yang  secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengujian  asumsi  klasik  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menguji  kelayakan  atas  model regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Pengujian  ini  terdiri  dari  uji  normalisasi,  uji multikolonieritas, uji autokorelasi.

## c.   Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  disiplin kerja  dan  tunjangan  kinerja  daerah  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kepemudaan,  Olahraga  dan Pariwisata  kota  Prabumulih  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Model  hubungan  nilai  dengan variabel-variabel  tersebut  dapat  disusun  dalam  fungsi  atau  persamaan  sebagai  berikut  (Ghozali, 2005: 82):
Y = a+ bx 1 + bx 2 + e
Dimana : Y  =   Kinerja Pegawai a =   Konstanta
b =   Koefisien regresi variabel X
x 1 =  Disiplin Kerja x 2 =  Tunjangan Kinerja Daerah e   = error / variabel pengganggu
Dengan kriteria penerimaan sebagai berikut :
a. Jika  Sig  ≤  0,05  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  tunjangan  kinerja  daerah  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata kota Prabumulih
b. Jika Sig >  0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya tidak terdapat pengaruh  yang signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  tunjangan  kinerja  daerah  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata kota Prabumulih

## 4.   PEMBAHASAN

## 4.1.  Gambaran Umum Objek Penelitian
Gambaran umum objek penelitian dilihat berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2

## Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin  Frek.  Persen Laki-Laki 24 75% Perempuan 8 25% Total 32 100%
Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa responden pada penelitian ini didominasi oleh responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 75%, sisanya responden perempuan 25%. Jika dilihat dari tingkat pendidikan, responden penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan Frek. Persen SMA 3 9.4% Strata 1 24 75% Strata 2 5 15.6% Total 32 100%

## Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  3  terlihat  bahwa  mayoritas  responden  termasuk  dalam  tingkat  pendidikan Strata 1 sebesar 75%.

## 4.2.  Uji Validitas dan Realibilitas
Uji  validitas  dan  uji  realibilitas  data  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  hasil  kuesioner penelitian valid dan dapat dipercaya sebagai input penelitian serta memastikan data bersifat realibel atau memiliki kehandalan untuk dijadikan dasar penelitian. Hasil uji validitas data kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.

## Tabel 4
Uji Validitas Variabel No. Pernyataan Nilai Pearson Correlation Ket Disiplin Kerja 1 0.617 Valid 2 0.805 Valid 3 0.860 Valid 4 0.766 Valid 5 0.630 Valid Tunjangan Kinerja Daerah 1 0.829 Valid 2 0.834 Valid 3 0.755 Valid 4 0.774 Valid 5 0.727 Valid Kinerja Pegawai 1 0.947 Valid 2 0.722 Valid 3 0.870 Valid 4 0.853 Valid
5 0.794

## Valid

## Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dilihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  dari  keempat  variabel  yang digunakan  semuanya  valid  karena  nilai pearson  colleration >  r  tabel  (0,349).  Yang  artinya  semua butir pernyataan dari penelitian ini dapat dipercaya dan digunakan dalam penelitian.
Sedangkan hasil uji Realibilitas variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Uji Realibilitas Variabel Nilai Cronbach Alpha Disiplin Kerja 0,791 Tunjangan Kinerja Daerah 0,842 Kinerja Pegawai 0,890 Sumber : Data Primer Diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel realible atau  dapat  diandalkan untuk dilakukan penelitian.

## 4.3.  Uji Normalitas
Uji  Normalitas  adalah  suatu  pengujian untuk  memastikan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam suatu penelitian berdistribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6.

## Tabel 6

## Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
RES N 32 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.4868394 Most Extreme Differences Absolute .151 Positive .151 Negative -.093 Kolmogorov- Smirnov Z 0.604 Asymp. Sig. (2-tailed) .859
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  berdistribusi  normal  dengan nilai Sig . 0,859 atau > 0,5.

## 4.4.   Heterokedasitas
Uji heterokedasitas adalah suatu pengujian yang bertujuan untuk memastikan bahwa data tidak bersifat homogen. Hasil pengujian uji heterokedasitas dapat dilihat pada Tabel 7.

## Tabel 7 Uji Heterokedasitas
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 13.952 2 6.976 3.261 .053 a Residual 62.041 29 2.139 Total 75.993 31
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Tunjangan Kinerja Daerah b. Dependent Variable: abres

## Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  terbebas  atau  lolos  uji heterokedasitas.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  Sig.  Sebesar  0,053  yang  lebih  besar  dibandingkan dengan 0,05.

## 4.5.   Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  terjadi  linearitas  antar variabel. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 8.

## Tabel 8
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Disiplin Kerja .127 7.879 Tunjangan Kinerja Daerah .127 7.879 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  8.  Dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  terbebas  dari  gejala multikolinearitas karena nilai tolerance semua variabel diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10.

## 4.6.   Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  membuktikan  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  secara  bersama-sama  atau  yang  sering  disebut  dengan  uji  regresi  linear  berganda. Hasil pengujian regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 8 berikut ini

## Tabel 9
Analisis Regresi Linear Berganda
ANOVA b Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 726.849  2 363.425  83.732  .000 a Residual 125.870  29 4.340 Total 852.719  31 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Tunjangan Kinerja Daerah b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  9  dapat  dilihat  bahwa  Sig  uji  F  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  yang berarti bahwa hipotesis awal diterima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja  dan  tunjangan  kinerja  daerah  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kepemudaan,  Olahraga  dan Pariwisata kota Prabumulih.

## 4.7.  Uji t
Uji  t  atau  regresi  linear  sederhana  dilakukan  untuk  membuktikan  ada  tidaknya  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Hasil uji t dapat dilihat dari Tabel 10 berikut ini:

## Tabel 10
Hasil Uji t Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coeficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .855 1.316 .650  .521 Disiplin Kerja .500 .200 .500  2.495  .019 Tunjangan  Kinerja Daerah .471 .215 .439  2.193  .037
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan Tabel 10, maka didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Kinerja Pegawai = 0,855 + 0,500 Disiplin Kerja +  0,471 Tunjangan Kinerja Daerah
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti bahwa :
a. Konstanta  sebesar  0,855  dapat  diartikan  bahwa  besarnya  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan Olahraga kota Prabumulih sebesar 0,855 dengan asumsi variabel bebas lainnya tidak mengalami perubahan (konstan).
b. Disiplin Kerja mempunyai koefisien regresi sebesar 0,500. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila terjadi  1 peningkatan  disiplin kerja maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,500 dan ini signifikan.
c. Tunjangan  Kinerja  Daerah  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,471.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  apabila  terjadi  1  peningkatan  pada  variabel  tunjangan  kinerja  daerah  maka  nilai  kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,471 dan ini signifikan.

## 5.  PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  beberapa  kesimpulan  diantaranya:  Disiplin  kerja  dan tujangan  kinerja  daerah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata kota Prabumulih secara simultan dengan nilai Sig.0,000. Disiplin kerja dan tujangan kinerja daerah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial dengan sig. masing-masing  sebesar  0,019  untuk  disiplin  kerja  dan  0,037  untuk  tunjangan  kinerja  daerah. Disiplin  kerja  menjadi  variabel  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata kota Prabumulih.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari,  2010. Analisis  Regresi,  Teori,  Kasus  dan  Solusi,  Edisi  Kedua .  Yogyakarta:  Penerbit BPFE UGM.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Asher.  2005. Multiple  Case  Narrative:  A  Qualitative  Approach  to  Studying  Multiple Populations . John Benjamin B.V : Amsterdam.
Bedjo  Siswanto  Sastrohadiwiryo.  2001. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Malayu Hasibuan, SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Malayu Hasibuan, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D) . Bandung: Alfabeta.
Suyadi  Prawirosentono.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan,  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era  Perdagangan  Bebas  Dunia . Yogyakarta: BPFE.
Umar  Husein.  2000. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi . Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Prima.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.

## Peraturan Perundang-undangan:
Indonesia.  Keputusan  Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  598/XI/5/1998 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintahan.
Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah.
-------------. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah.
-------------. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006.
-------------. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
-------------.  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi (MENPAN  dan  RB)  Republik  Indonesia  Nomor  34  Tahun  2011  tentang  Pedoman  Evaluasi Jabatan.
- -------------. Peraturan Kepala BKN Nomor 21 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Evaluasi Jabatan.
-------------. Undang-undang nomor 43 Tahun 1949 tentang perubahan atas Undang-undang nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.