## PERANAN FAKTOR USIA DALAM MEMODERASI PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KANTOR DIREKSI PT. PG. RAJAWALI I SURABAYA
Hafiz Hermawan Siti Sulasmi
Departemen manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga

## ABSTRACT
One  of  the  company's  efforts  made  in  motivating  employees  is  by  giving  rewards,  such rewards are in the form of incentives. In order that these incentives can motivate employees, incentives given to companies can be either Monetary Incentive or Non-Monetary Incentives depending on how the appeal or the importance of the incentives for employees. But there are a few things to note companies, particularly with regard to the granting of incentives to boost employee motivation. Because in providing various forms of incentives to employees, the company needs to know the demographic characteristics of the employees as factors that  can  strengthen  or  weaken  the  relationship  between  incentives  and  employee motivation.  One  of  the  demographic  characteristics  of  the  form  factor  is  the  age  of  an employee,  an  employee  who  has  a  younger  age  it  might  be  more  motivated  if  the company  gives  incentives  rather  than  a  more  senior  employee.  This  is  because  a  person's motivation  in  working  for  tend  to  be  changed  along  with  the  increase  of  age.  Employees with a younger age will likely pursue the monetary in the work, while employees who have senior  will be  more likely  pursue  the  achievement  of  the  monetary. Population and  sample which  became  the  object  of  this  research  is  the  36  employees  of    PT.  PG.  Rajawali  I.  The results  of  the  study  prove  that  Monetary  Incentives  and  Non  Monetary  Incentives  give significant effects either simultaneously or partial employee motivation of PT. PG. Rajawali I. Whereas  the  moderation  effect  of  age  factor  is  not  significantly  strengthen  the  impact  of influence  the  granting  of  providing  Monetary  Incentives  and  Non  Monetary  Incentives  of employee motivation PT. PG. Rajawali I.
Keywords : Monetary Incentives and Non Monetary Incentives ;Employee Motivation .

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka mencapai  tujuan-tujuan  pembangunan  secara  efektif.  Demikian  pula  pengembangan sumber  daya  manusia  secara  mikro  disuatu  perusahaan  sangat  penting  dalam  mencapai hasil  kerja  yang  optimal.  Karena  tujuan  utama  perusahaan  pada  umumnya  adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk dapat bertahan dalam pasar persaingan pada jangka waktu yang panjang.

## Hafiz Hermawan Siti Sulasmi
Untuk  dapat  mencapai  tujuan  tersebut  maka  perusahaan  perlu  untuk  memaksimalkan kemampuan  sumber  daya  manusia  agar  dapat  bekerja  secara  maksimal.  Sebagai pendorong  sumber  daya  manusia  untuk  bekerja  secara  maksimal  sesuai  dengan  tujuan perusahaan adalah motivasi. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi  kerja  diharapkan  individu  karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  “Motivasi  mempersoalkan  bagaimana mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan semua kemampuan dan keterampilanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan” (Hasibuan, 2010:141).
PT.  Rajawali  I  merupakan  penggabungan  Pabrik  Gula  Krebet  Baru  dan  Pabrik  Gula  Rejo Agung  Baru  yang  merupakan  anak  perusahaan  PT  Rajawali  Nusantara  Indonesia. Penggabungan  dua  pabrik  gula  tersebut  dilakukan  di  tahun  1995.  Dalam  menjalankan usahanya, kantor direksi PT Rajawali I sebagai kantor pusat berkedudukan di jalan Undaan Kulon, Surabaya-Jawa Timur. Sedangkan unit-unit dan anak perusahaan tersebar di wilayah Jawa Timur.
Sebagai perusahaan yang dinamis senantiasa memproyeksikan adanya pertumbuhan. Agar dapat mencapai angka pertumbuhan yang memadai, produk-produk yang dihasilkan harus memiliki  daya  saing.  Untuk  itu  semua  unit  usaha  telah  melakukan  berbagai  upaya meningkatkan efisiensi dan produktifitas dengan tetap mengutamakan keunggulan kualitas produk  yang  dihasilkan  serta  peningkatan  kualitas  pelayanan  menuju  kepada  pelayanan yang menggembirakan pelanggan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi ( motivation )  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber  daya  manusia  umumnya dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Berikut  ini  adalah  pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya yaitu:
Pengertian motivasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:455) mengemukakan pernyataannya bahwa  “Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu”.
Pendapat  lain  mengenai  definisi  motivasi  kerja  menurut  M.  Manulang  (2004:194) mengemukakan bahwa:
“Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat  dan  dorongan  kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini  karyawan  untuk  mengambil tindakan-tindakan  pemberian  dorongan  ini  bertujuan  untuk  menggiatkan  orang-orang
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.
Sedangkan pendapat lain  tentang  motivasi  kerja  menurut Ernest  J.  Mc  Cormick  (1985:286) yang  dikutip  oleh  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2007:94)  bahwa  motivasi  adalah ”Motivasi  adalah  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan  dan memelihara perilaku yang berpengaruh dengan lingkungan kerja”.
Dari  pengertian  diatas  dapat disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  suatu  keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan  akan  perilaku  yang  diinginkan  berdasarkan  sasaran-sasaran  yang  sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu.

## Insentif
Menurut  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  mengatakan  sebagai  berikut  ”Pengupahan insentif  dimaksudkan  untuk  memberikan  upah  atau  gaji  yang  berbeda  karena  beberapa prestasi kerja, guna meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berbeda prestasinya untuk tetap berada dalam perusahaan”.
Menurut  Sarwoto,  bahwa  ”Insentif  merupakan  suatu  sarana  motivasi  dapat  diberi  batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.
Menurut  Gary  Dessler  yaitu:  ”Insentif  finansial  adalah  ganjaran  finansial  yang  diberikan kepada  karyawan  yang  tingkat  produksinya  melampaui  standar  yang  telah  ditetapkan sebelumnya”.
Menurut  Moekijat,  bahwa  “insentif yang  bentuknya  sederhana adalah  standard potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan premi, bonus  atau  bermacam-macam  standard  untuk  memberikan  imbalan  jasa  kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.
Dari  pengertian  insentif  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  insentif  merupakan  salah  satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya agar  para  pekerja  tersebut  termotivasi  dan  mau  bekerja  dengan  sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

## Insentif Material
Meliputi beberapa sistem penghargaan berupa finansial yang diberikan dalam bentuk uang sebagai  alat  utama  yang  dapat  membantu  manusia  dalam  memenuhi  kebutuhan  pokok mereka.  Dalam  pemberian  insentif  ini  terdapat  perbedaan,  hal  ini  disebabkan  adanya tingkat  atau  golongan  yang  berbeda  dari  setiap  karyawan  dalam  suatu  perusahaan, berupa :

## Hafiz Hermawan Siti Sulasmi
a) Bonus. Dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dihitung dari  persentase  dari  laba  perusahaan  yang  melebihi  jumlah  tertentu  dan  dimasukkan  ke dalam dana bonus dan kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.
b) Komisi  . Merupakan  sistem  bonus  yang  dibayarkan  kepada  pihak  yang  menghasilkan penjualan  yang  baik.  Lazimnya  dibayarkan  sebagai  bagian  dari  penjualan  dan  diberikan kepada karyawan penjualan.
c) Profit  Sharing. Biasanya  mencakup  pembayaran  berupa  sebagian  dari  laba  bersih  yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan peserta.
d) Penbayaran Yang Ditangguhkan. Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri dari:
o Bantuan  Hari  Tua .  Secara  umum  akan  dapat  direalisir  pada        perusahaan  yang  kondisi keuangannya cukup kuat dengan masa depan yang baik.
o Pensiun .Pensiun  ini  dibiayai  sendiri  oleh  karyawan,  sewaktu  karyawan  tersebut  masih  aktif bekerja.  Dana  pensiun  diperoleh  dengan  memotong  gaji  karyawan  tiap  bulan  sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.
o Pembayaran Kontraktual .Suatu pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan pegawai, di mana  pegawai  yang  selesai  masa  kerjanya  dibayar  dengan jumlah uang  selama  periode tertentu.

## Insentif Non Material
Suatu  Ganjaran  bagi  para  karyawan  yang  bukan  berbentuk  keuangan,  dalam  hal  ini merupakan kebutuhan karyawan yang bukan berwujud uang seperti :
1. Terjamin kenyamanan tempat kerja.
2. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang baik.
4. Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
5. Pemberian tanda jasa atau medali.
6. Ucapan terima kasih, baik secara formal maupun informal.
7. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
8. Pemberian perlengkapan khusus pada kerja (meja rapat, permadani dan   lain-lain).

## Kerangka Berpikir

## Insentif Material
(X1)
Insentif Non Material
(X2) Motivasi Kerja
(Y)

## Hipotesis
Hipotesis yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
H1 : Pemberian  Insentif  Material  dan  Non  Materialmemberikan  pengaruh  signifikan  secara simultan dan parsial terhadap motivasi kerja karyawan PT. PG. Rajawali I
H2 : Faktor  usia  karyawan  dapat  menguatkan  pengaruh  pemberian  Insentif  Material  dan  Non Material secara simultan dan parsial terhadap motivasi kerja karyawan PT. PG. Rajawali I.

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  dengan  pendekatan  kuantitatif  dimana  variabel-variabel  yang diamati  dapat  diidentifikasikan  dan  hubungan  antar  variabel  dapat  diukur  Data  yang dikumpulkan  adalah  data  primer  dan  sekunder  melalui  pengamatan  langsurng, penyebaran kuisioner, dan riset kepustakaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.
Metode yang digunakan dalam penentuan sampel adalah metode sensus dimana seluruh jumlah populasi  dijadikan  sampel  penelitian.  Dalam  penelitian jumlah  sampel  sebanyak  36 orang yang merupakan karyawan kantor direksi PT. PG. Rajawali I Surabaya .
Definisi  operasional  dari  masing  –  masing  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Variabel bebas Variabel bebas (X 1 ) :Insentif Material
Insentif  ini  meliputi  sistem  penghargaan  berupa  finansial  yang  memungkinkan  karyawan menambah  hasilnya  dengan  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Perbedaan  dalam melaksanakan  pemberian  insentif  ini  disebabkan  adanya  tingkat  atau  golongan  yang berbeda dari setiap karyawan.
Insentif  Material  berupa  uang,  dikarenakan  uang  adalah  alat  utama  yang  dapat memotivasi semangat kerja karyawan dalam melakukannya kegiatannya sehari-hari.
Indikator untuk mengukur variabel insentif material (X1), meliputi :
1. Bonus . Berupa uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
2. Komisi . Merupakan sejenis bonus yang akan dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang melebihi target.
3. Profit  Sharing . Dalam  hal  pembayarannya  dapat  diikuti  bermacam-macam  pola,  tetapi biasanya mencakup pembayarannya, berupa sebagian dari laba hasil yang disetorkan ke dalam setiap peserta.
Faktor Usia Karyawan
(Z)

## Hafiz Hermawan Siti Sulasmi
4. Kompensasi  yang  Ditangguhkan. Merupakan  jenis  pembayaran  balas  jasa  yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri dari:
 Pensiun . Di Indonesia program ini sebagian besar diberlakukan untuk para   pegawai negeri di  mana  perusahaan  memotong  gaji  setiap  bulannya pada  saat  karyawan  tersebut  masih aktif bekerja.
 Pembayaran  Kontraktual .  Suatu  pelaksanaan perjanjian antara  pimpinan  dan pegawai,  di mana  pegawai  setelah  selesai  masa  kerja  dibayarkan  seumlah  uang  tertentu  selama periode waktu tertentu.
 Jaminan  Sosial .  Lazimnya  diberikan  secara  kolektif,  tidak  ada  unsur  kompetitif  dan  setiap karyawan  dapat  memperolehnya  secara  rata  dan  otomatis.  Bentuknya  antara  lain  :
Pemberian  rumah  dinas,  pengobatan  secara  Cuma-Cuma,  pemberian  kredit  kepada pekerjaan atas barang-barang yang dibelinya dari kopersasi perusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji, pemberian status belajar, dan lain-lain.
Variabel bebas (X 2 ) = Insentif Non Material
Suatu  Ganjaran  bagi  para  karyawan  yang  bukan  berbentuk  keuangan,  dalam  hal  ini merupakan kebutuhan karyawan yang bukan berwujud uang.
Indikator untuk mengukur variabel insentif non material (X2), meliputi :
1. Terjamin kenyamanan tempat kerja.
2. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang baik.
4. Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
5. Pemberian tanda jasa atau medali.
6. Ucapan terima kasih, baik secara formal maupun informal.
7. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
8. Pemberian perlengkapan khusus pada kerja (meja rapat, permadani dan  lain-lain).
Variabel bebas (Z) = Faktor Usia Karyawan
Dalam  penelitian  ini  faktor  usia  karyawan  digunakan  sebagai  variabel  moderator  yang memberikan pengaruh pada hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan.  Hal  ini  untuk  membuktikan  apakah  semakin  tinggi  usia  seorang  karyawan berpengaruh  signifikan  pada  pemberian  insentif  baik  material  maupun  non-material terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Variabel terikat
Variabel terikat (Y) = Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut pendapat yang dikemukakan oleh M. Manulang (2004:194), bahwa:
“Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat  dan  dorongan  kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini  karyawan  untuk  mengambil tindakan-tindakan  pemberian  dorongan  ini  bertujuan  untuk  menggiatkan  orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.
Indikator untuk mengukur tingkat motivasi kerja karyawan (variabel Y), meliputi:
1. Tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Tingkat produktivitas kerja karyawan.
3. Tingkat kedisiplinan karyawan.
4. Loyalitas, kreativitas, dan tingkat partisipasi karyawan.
5. Tingkat kesejahteraan karyawan.
6. Rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diberikan atasan.

## Prosedur
Kuisioner  penelitian  peranan  faktor  usia  dalam  memberikan  dampak  pada  pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan, diberikan kepada 36 karyawan kantor direksi  PT.  PG.  Rajawali  I  Surabaya.  Identitas  karyawan  pada  kuisioner  penelitian  dijaga kerahasiaannya  untuk  menjaga  hasil  tidak  terjadi  subyektivitas.  Data  dari  hasil  kuisioner diolah menggunakan SPPS 13.0.

## ANALISIS DATA
Tabel 4.1. Karakteristik responden Usia Frekuensi Persentase < 30 Th 3 8 30-40 Th 10 28 41-50 Th 13 36 > 50 Th 10 28 Total 36 100
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan  Tabel  4.1  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  karyawan  kantor  direksi  PT.  PG. Rajawali I dengan usia di bawah 30 tahun yaitu sebanyak 3 orang (8%), karyawan dengan usia antara 41-50 tahun yaitu sebanyak 13 orang (36%), serta karyawan dengan usia antara 30-40 tahun dan di atas 50 tahun masing-masing sebanyak 10 orang (28%), sehingga dapat disimpulkan  bahwa  mayoritas  karyawan  kantor  direksi  PT.  PG.  Rajawali  I  adalah  berusia antara 41-50 tahun.
Berikut ini disajikan diagram pie chart untuk memberikan visualisasi proporsi karyawan kantor direksi PT. PG. Rajawali I berdasarkan usia:

## Hafiz Hermawan
Tabel 4.8

## Hasil Analisis Regresi
Regresi Variabel Bebas Koefisien Signifikansi t hitung Signifikansi F R 2 I Konstanta 0.013 0.977 0.000 0.698 Insentif Material (X1) 0.622 0.001 Insentif Non-Material (X2) 0.420 0.014 II Konstanta 3.954
0.000 0.000
0.709 Insentif Material (X1) 0.341 0.011 Insentif Non-Material (X2) 0.242 0.037 Usia (Z) 0.067 0.471 X1*X2 -0.134 0.429 X1*Z 0.016 0.922 X2*Z 0.086 0.521 Variabel Terikat: Motivasi Kerja (Y)
Sumber. Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 4.8, model persamaan regresi yang dihasilkan pada penelitian ini adalah: Regresi I  : Y  =  0.013 + 0.622 X1 + 0.420 X2
Regresi II  : Y  =  3.954 + 0.341 X1 + 0.242 X2 + 0.067 Z – 0.134 X1*X2 + 0.016 X1*Z + 0.086 X2*Z
Berdasarkan  Tabel  4.8  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  regresi  I  untuk  variabel  Insentif Material (X1) dan Insentif Non-Material (X2) masing-masing bernilai positif sebesar 0.622 dan 0.420.  Arah koefisien positif tersebut menunjukkan bahwa Insentif Material dan Insentif Non- Material memiliki hubungan yang searah dengan Motivasi Kerja karyawan, dengan kata lain jika  insentif  yang  diberikan  perusahaan  baik  itu  material  dan  non-material  semakin  baik, maka motivasi kerja karyawan akan semakin meningkat. Nilai Signifikansi uji t yang dihasilkan
8% 28% 36% 28% Usia Responden < 30 Th 30-40 Th
yaitu sebesar 0.001 untuk Insentif Material dan 0.014 untuk Insentif Non-Material, dimana nilai- nilai tersebut lebih kecil dari 0.05 (α = 5%), sehingga dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel bebas pada regresi I, yaitu Insentif Material dan Insentif Non-Material secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan. Nilai signifikansi uji f yang  dihasilkan  pada  regresi  I  adalah  sebesar  0.000  atau  lebih  kecil  dari  0.05  (α  =  5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa  secara  simultan pemberian Insentif  Material dan  Non- Material memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Secara umum dari hasil  regresi  I,  hipotesis  pertama  dari  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  pemberian Insentif  Material  dan  Non  Material  memberikan  pengaruh  signifikan  secara  simultan  dan parsial terhadap motivasi kerja karyawan di kantor direksi PT. PG. Rajawali I dapat diterima kebenarannya.  Pada  regresi  II  dapat  diketahui  bahwa  efek  moderasi  dari  Usia  (Z)  pada hubungan  antara    pemberian  Insentif  Material  terhadap  Motivasi  Kerja  memiliki  koefisien yang  positif  yaitu  sebesar  0.016  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.922  atau  di  atas  0.05 (α=5%),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  moderasi  dari  usia  pada  hubungan  antara pemberian  Insentif  Material  terhadap  Motivasi  Kerja  bersifat  menguatkan  namun  tidak signifikan secara statistik. Hal serupa juga terjadi pada efek moderasi Usia pada hubungan antara pemberian Insentif Non-Material terhadap Motivasi Kerja menunjukkan sifat moderasi yang menguatkan dengan koefisien sebesar 0.086. Nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0.521  atau  di  atas  0.05  (α=5%),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  moderasi  dari  usia pada  hubungan  antara  pemberian  Insentif  Non-Material  terhadap  Motivasi  Kerja  bersifat tidak signifikan. Dengan kata lain bahwa hipotesis kedua dari penelitian yang menyebutkan bahwa faktor usia karyawan dapat menguatkan pengaruh pemberian Insentif Material dan Non  Material  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT.  Rajawali  I tidak dapat diterima kebenarannya.

## Koefisien Determinasi
Nilai  R  Square  regresi  I  sebesar  0.698  menunjukkan  bahwa  pengaruh  pemberian  Insentif Material dan Non-Material terhadap tingkat motivasi kerja karyawan di kantor direksi PT. PG. Rajawali  I  adalah  sebesar  69.8%,  sedangkan  sisanya  yaitu  30.2%  dipengaruhi  oleh  variabel lain  selain  Insentif  Material  dan  Non-Material.  Nilai  R  Square  regresi  II  sebesar  0.709 menunjukkan bahwa pengaruh pemberian Insentif Material, Insentif Non-Material serta efek moderasi usia  terhadap  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  adalah  sebesar  70.9%,  sedangkan sisanya  yaitu  29.1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel  Insentif  Material,  Insentif Non-Material serta efek moderasi dari usia.

## Hafiz Hermawan Siti Sulasmi

## 4. PEMBAHASAN

## Pembahasan Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama menyatakan bahwa pemberian Insentif Material dan Insentif Non-Material memberikan  pengaruh  signifikan  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  motivasi  kerja karyawan di kantor direksi PT. PG. Rajawali I. Hal ini dapat dijelaskan dengan koefisien regresi I  yang  menunjukkan  masing-masing  variabel  bebas  bernilai  positif,  yaitu  variabel  Insentif Material  (X1)  sebesar  0.622  dan  variabel  Insentif  Non-Material  (X2)  sebesar  0.420.  Arah koefisien  positif  tersebut  menunjukkan  bahwa  Insentif  Material  dan  Insentif  Non-Material memiliki  hubungan  yang  searah  dengan  Motivasi  Kerja  karyawan,  dengan  kata  lain  jika insentif  yang  diberikan  perusahaan  baik  Insentif  Material  maupun  Insentif  Non-Material semakin baik, maka motivasi kerja karyawan akan semakin meningkat. Nilai signifikansi uji t yang  dihasilkan  yaitu  sebesar  0.001  untuk  Insentif  Material  dan  0.014  untuk  Insentif  Non- Material, dimana nilai-nilai tersebut lebih kecil dari 0.05 (α = 5%), sehingga dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel bebas pada regresi I yaitu Insentif Material dan Insentif  Non-Material  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan.Nilai signifikansi uji f yang dihasilkan pada regresi I adalah sebesar 0.000 atau lebih kecil dari 0.05 (α  =  5%),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  pemberian  Insentif  Material dan Insentif Non-Material memiliki pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan.

## Pembahasan Hipotesis Kedua
Pada  pembahasan  hipotesis  kedua  diketahui  bahwa  efek  moderasi  dari  Usia  (Z)  pada hubungan  antara  Insentif  Material  terhadap  Motivasi  Kerja  memiliki  koefisien  yang  positif yaitu sebesar 0.016 dengan nilai signifikansi uji t sebesar 0.922 atau diatas 0.05 (α = 5%), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh  moderasi dari usia  terhadap  hubungan antara  pemberian Insentif Material terhadap Motivasi Kerja bersifat menguatkan namun tidak signifikan secara statistik. Hal serupa juga terjadi pada efek moderasi Usia pada hubungan antara pemberian Insentif Non-Material terhadap Motivasi Kerja menunjukkan sifat moderasi yang menguatkan dengan koefisien sebesar 0.086. Dengan nilai signifikansi uji t sebesar 0.521 atau diatas 0.05 (α  =  5%),  maka hal ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  moderasi dari Usia pada  hubungan antara  pemberian  Insentif  Non-Material  terhadap  motivasi  kerja  bersifat  tidak  signifikan. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  yang menyebutkan bahwa Faktor Usia dapat menguatkan pengaruh pemberian Insentif Material dan  Insentif  Non-Material  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  motivasi  kerja  karyawan tidak  dapat  diterima.  Dikarenakan  secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan moderasi  Faktor  Usia  pada  hubungan  antara  pemberian  Insentif  Material  maupun  Insentif Non-Material terhadap Motivasi Kerja karyawan

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tentang  peranan  faktor  usia  dalam memoderasi  pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  kantor  direksi PT. Pabrik Gula Rajawali I. Maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  koefisien  regresi  I  untuk  variabel  Insentif  Material sebesar  0.622  dan  variabel  Insentif  Non-Material  sebesar  0.420.  Hasil  koefisien  yang  positif tersebut menunjukkan bahwa Insentif Material dan Insentif Non-Material memiliki hubungan yang  searah  dengan  Motivasi  Kerja  karyawan.  Artinya  semakin  baik  Insentif  Material  dan Insentif  Non-Material  yang  diberikan  perusahaan  maka  Motivasi  Kerja  karyawan  juga semakin meningkat.
2. Nilai  dari  signifikansi uji  t yang  dihasilkan  yaitu  0.001  untuk Insentif  Material dan  0.014  untuk Insentif  Non-Material.  Dari  nilai  signifikansi  masing-masing  variabel  pada  uji  t  tersebut  yang lebih kecil dari 0.05 (α = 5%), maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Insentif Material dan Insentif Non-Material berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan.
3. Nilai signifikansi uji f yang dihasilkan pada regresi I adalah sebesar 0.000 atau lebih kecil dari 0.05  (α  =  5%),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  pemberian  Insentif Material  dan  Insentif  Non-Material  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja karyawan.
4. Nilai  R  Square  regresi  I  sebesar  0.698  menunjukkan  bahwa  pengaruh  pemberian  Insentif Material dan Insentif Non-Material terhadap tingkat Motivasi Kerja karyawan di kantor direksi PT.  PG.  Rajawali  I  adalah  sebesar  69.8%,  sedangkan  sisanya  yaitu  30.2%  dipengaruhi  oleh variabel lain selain Insentif Material dan Insentif Non-Material.
5. Dari hasil regresi II diketahui bahwa efek moderasi Usia pada hubungan antara pemberian Insentif  Material  terhadap  Motivasi  Kerja  memiliki  koefisien  yang  positif  yaitu  sebesar  0.016 dengan  nilai  signifikansi  uji  t  sebesar  0.922  atau  diatas  0.05  (α  =  5%),  hal  ini  menunjukkan bahwa  pengaruh  moderasi  dari  Usia  pada  hubungan  antara  pemberian  Insentif  Material terhadap  Motivasi  Kerja  bersifat  menguatkan  namun  secara  statistik  tidak  signifikan.  Hal serupa  juga  terjadi  pada  efek  moderasi  Usia  pada  hubungan  antara  pemberian  Insentif Non-Material  terhadap  Motivasi  Kerja  menunjukkan  sifat  moderasi  yang  menguatkan dengan  koefisien  sebesar  0.086.  Namun  nilai  signifikansi  uji  t  yang  dihasilkan  sebesar  0.521 atau  diatas  0.05  (α  =  5%),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  moderasi  dari  Usia  pada hubungan  antara  pemberian  Insentif  Non-Material  terhadap  Motivasi  Kerja  bersifat  tidak signifikan
6. Nilai  R  Square  regresi  II  sebesar  0.709  menunjukkan  bahwa  pengaruh  pemberian  Insentif Material,  Insentif  Non-Material  serta  efek  moderasi  Usia  terhadap  tingkat  Motivasi  Kerja

## Hafiz Hermawan Siti Sulasmi
karyawan adalah  sebesar  70.9%,  sedangkan  sisanya yaitu  29.1% dipengaruhi  oleh variabel lain di luar variabel Insentif Material, Insentif Non-Material serta efek moderasi dari Usia.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  simpulan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  dikemukakan beberapa saran yang dapat disampaikan, sebagai berikut :
1. Secara umum Insentif Material yang diberikan sudah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Akan tetapi terdapat persepsi terendah dari karyawan pada salah satu indikator Insentif Material, yaitu pada adanya sistem jaminan sosial yang diberikan perusahaan sesuai dengan gaji yang diperoleh karyawan. Hal ini menunjukkan adanya sedikit ketidakpuasan karyawan pada sistem pemberian jaminan sosial yang diberikan perusahaan. Jika perusahaan mampu meningkatkan persepsi karyawan pada sistem pemberian jaminan sosial maka kemungkinan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
2. Sama seperti uraian diatas, juga terdapat persepsi terendah karyawan pada salah satu indikator Insentif Non-Material. Yaitu pada adanya penghargaan yang sifatnya tidak riil kepada karyawan yang telah menunjukkan dedikasinya terhadap perusahaan. Jika perusahaan mampu untuk merubah sifat yang lebih riil dari penghargaan yang diberikan kepada karyawan, maka kemungkinan besar karyawan juga akan meningkatkan motivasi kerjanya dan semakin menunjukkan dedikasinya terhadap perusahaan.
3. Pada indikator Motivasi Kerja terdapat persepsi terendah dari karyawan, yaitu berupa kemauan untuk bekerja sendiri tanpa bantuan rekan kerja. Meskipun secara keseluruhan variabel Motivasi Kerja memiliki nilai yang tinggi dalam arti sesuai dengan persepsi karyawan, akan tetapi jika perusahaan mampu menyelaraskan seluruh indikator yang ada pada variabel Motivasi Kerja maka tentu akan berdampak positif bagi kemajuan perusahaan. Terutama pada variabel yang mendapat persepsi terendah yang sudah saya uraikan diatas, yaitu merubah kondisi kerja yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja sendiri tanpa bergantung pada bantuan rekan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Daft,  Richard  L.  2002. Pengantar  Manajemen .  Edisi  Kelima.  Terjemahan.  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
-----------. 2008. The Leadership Experience . Fourth Edition. Oklahoma : South- Western.
Dessler,  Gary.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  kesepuluh .  Terjemahan Paramita Rahayu. Klaten : Intan Sejati.
Ernest J. McCormick, 1985, “ Indutrial Psycology ”, New York, Prentice Hall, Inc.
Gibson,  L.J.,  Ivancevich  M.J,  Donelly.  1997 .  Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur, Proses . Edisi Kelima. Terjemahan. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Gomes, Faustino C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta : Andi Publisher.
Gujarati, Damodar. 2003. Ekonometrika Dasar : Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate Data Analysis Edisi Ketujuh . New Jersey : Pearson Education Inc.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen . Yogyakarta. Penerbit: BPFE.
Hasibuan,  H.  Malayu  SP.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  Penerbit:  Bumi Aksara.
Heidjrachman  Dan  Husnan,Suad.  2002.    Manajemen  Personalia.    Penerbit    :BPFE  UGM, Yogyakarta.
Madura, Jeff. 2001. Teori Organisasi . Jakarta : Penerbit Erlangga.
M. Manullang & Marihot Manullang 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit BPFE, Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung. Penerbit:PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  AA.  2006 .  Perencanaan  &  Pengembangan  SDM .  Bandung. Penerbit: PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira, Syafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia.
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  Drs.,M.Si.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Grasindo
Marzuki, 1989, Metodolgi Riset , Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV. Mandar Maju.

## Hafiz Hermawan Siti Sulasmi
Nandanwar  M.V.,  Surnis  S.V.,  Nandanwar  L.M.  2010.  Intervening  factors  affecting  the relationship  between  incentives  and  employee  motivation:  a  case  study  of pharmaceutical  manufacturing  organisation  in  Navi  Mumbai .  Journal  of  Business Excellence, ISSN: 0976–7711, Vol. 1, Issue 2, pp-06-11
Nazir,  Moh.  2004. Metode  Penelitian .  Cetakan  Keenam.  Ciawi-  Bogor  Selatan  :  Penerbit Ghalia.
Robbins, Stephen P., 2003. Essential of Organizations . Seventh Edition. New Jersey : Prentice Hall.
------------. 1993. Organizational Behavior . Sixth Edition. New Jersey : Prentice Hall.
------------.  2008. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Kedua  Belas.  Terjemahan.  Jakarta  :  Penerbit Salemba Empat.
Ruky, Ahmad S. 2002. SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sarwoto, 2000, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen , Ghalia, Jakarta Indonesia Singgih Santoso, 2001, SPSS versi 10 , PT Elex Media Komputindo, Jakarta Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian . Bandung. Penerbit: CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2004 . Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Keempat. Bandung : Penerbit Alfabeta. ------------. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketiga Belas. Bandung : Penerbit Alfabeta.
Sugiyono.2013. Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D .
Bandung: Alfabeta.
Sumarsono,  Sonny.  2004. Metode  Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Yogyakarta  : Penerbit Graha Ilmu.
Sutarto. 1991. Dasar – dasar Organisasi . Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Suwatno. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Suci Press.
Umar,  Huusein.2013. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Edisi  kedua.  Jakarta: Rajawali pers.
Veithzal Rivai 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Werther Jr, William B, Keith Davis. 1993. Managing Personalia . United States of Amerika :  Mc Graw Hill Book Co.