## PENGELOLAAN KONFLIK KINERJA GURU (Studi Situs SMP Negeri 7 Klaten)
Ahmad Fathoni, Ahmad Muhibbin, dan Wariso Program Studi Master Pendidikan Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Jl. A. Yani Tromol Pos 1 Kartasura Sukoahrajo 57102 Telp 0271-717417

## ABSTRACT
T he aims of the research are to describe about: 1) Source and conflict types; 2) Conflict handling; and 3) Control conflict. Research type is qualitative. Research approach used is phenomenology. Research subject are headmaster and teachers. Data collecting methods are: in-depth interview, observation and documentation. Data analysis technique applies triangulation. The research result showed that 1) Source of conflict, that is person or individual about differences in purpose, job (activity interdependence, difference of values or perception about work load, and organizational about attainment of school programs; 2) Handling of conflict is executed by constructing the side of related to conflicts, existence of communications to finalize active problem and role together, for example by the way of persuasion, drives a bargain, and self correction, and 3) Controlling conflict through competition, evasion, accommodation, compromise, and collaboration.
Key words: conflict, teacher performance

## PENDAHULUAN
Dunia  saat  ini  terkesan  telah  menjadi sebuah  pasar  global,  bukan  hanya  untuk barang dan jasa melainkan juga untuk penye- diaan modal dan teknologi. Globalisasi pada dasarnya  sebuah  proses  ke  arah  globalitas (Steger, 2003: 3). Kecenderungan globalisasi selalu menawarkan hal yang serba baru, mulai dari masalah materi, gaya hidup sampai dengan konsep berpikir yang dalam perkembangannya lebih cepat daripada perkembangan inovasi di lembaga pendidikan. Pendidikan bermutu di era global dituntut akrab dengan teknologi, sehingga dalam pembelajaran dimungkinkan terjadinya perubahan proses belajar yang selalu tnggal,  benar,  sama  dan  selalu  fokus  dalam tataran belajar tentang ( about ) menuju proses belajar menjadi  ( being ),  yaitu  proses  belajar yang reflektif.
Pendidikan unggul di era global ditentu- kan  oleh  kesiapan  dan  kemampuan  untuk menyaingi atau minimal mengimbangi kema- juan teknologi informasi yang perkembangan- nya cepat  tersebar luas,  cepat diterima  dan mudah  dicerna  peserta  didik.  Keunggulan terhadap penguasaan teknologi dapat mening- katkan nilai tambah, memperluas keragaman produk barang atau jasa, dan mutu produk itu sendiri. Keunggulan dalam manajemen akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses peningkatan  mutu.  Keunggulan  SDM  dan dukungan  teknologi  serta  manajemen  yang baik  menentukan  keangsungan  hidup,  per- kembangan  dan  pemenangan  persaingan secara berkelanjutan. Komitmen untuk me- ningkatkan  kualitas  SDM  bukan  sekedar untuk mengatasi dampak globalisasi melain- kan untuk membuka harapan baru agar masa depan  kehidupan  bangsa  Indonesia  lebih
unggul dan bermartabat (Sumardjoko, 2009: 2).
Dalam Undang-undang Nomor 20 Tahun
2003 tentgang Sistem Pendidikan Nasional, menegaskan  bahwa  tenaga  kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan  diangkat untuk  menunjang penye- lenggaraan  pendidikan  (Pasal  1  Ayat  5). Pendidik adalah tenaga kependidikan nyang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, intruktur, fasilator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya,  serta  berpartisipasi  dalam penyelenggaraan pendidikan (Pasal 1 Ayat 6). Pendidikan dan tenaga kependidikan berhak memperoleh  penghasilan  dan  jaminan kesejahteraan yang pantas dan memadai, peng- hargaan sesuai tugas dan prestasi kerja, dan pembinaan  karier  sesuai  dengan  tuntutan- pengembangan kualiatas.
Program  Pembangunan  Nasional  2000– 2004 (Propenas): Arah dan kebijakan pem- bedahan pendidikan nasional: mengenai visi dan  misi  pembangunan  nasional.  Visi  pem- bangunandapat juga disebuit sebagai agenda informasi.  Sebagai  agenda  reformasi  yang menentukan visi haluan negara dapat diiden- tifikasikan dalam dua hal penting: (a) khusus- nya  dalam  bidang  pendidikan  dinyatakan bahwa pendidikan yang bermakna diperlukan bagi pengembangan pribadi dan watak bagi hidup kebersamaan dan toleransi, dan (b) kita perlu  membangun  masyarakatyahng  demo- karatis, damai, berkeadilan, dan berdaya saing. Kedua visi tersebut mempunyai implikasi yang sangat  jauh  dalam  membenahi  pendidikan nasional.  Perubahan–perubahan  sosial  serta gejolak  sosial  politik  ekonomi  yang  terjadi akhir–akhir ini menunjukkan betapapenting- nya pengembangan pribadi bagi seorang warga indonesia yang berwatak dan bertakwa. Sikap hidup ini tentunya bertentangan dengan sikap hidup  masyarakat  indonesia  yang  penh kekerasan yang sering terjadi dalam kehidupan bermasyarakat saat ini.
Manajemen  konflik  kinerja  guru  dalam peningkatan mutu, sekolah memiliki standar mutu yang jelas, representative, serta memiliki program yang terarah guna mencapai standar tersebut. Dengan adanya manajemen kinerja guru dalam peningkatan mutu juga semakin meningkatkan  keyakinan  masyarakat  atau orangtua untuk meyekolahkan anak-anaknya di sekolah-sekolah tersebut. Konflik sering terjadi di mana-mana, baik di dalam instansi pemerintah, swasta maupun lingkungan masyarakat awam, teman sejawat, teman bergaul, di dalam rumah tangga, dan sebagainya. Untuk itu, perlu diciptakan kon- disi dan pengambilan keputusan yang kondusif dalam lingkungan tersebut, terutama dalam lingkungan instansi pendidikan sekolah
Pandangan tradisional menganggap semua konflik  buruk.  Konflik  dipandang  secara negatif,  dan  disinonimkan  dengan  istilah kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan demi  memperkuat  konotasi  negatifnya. Konflik memiliki sifat dasar yang merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini menganggap konflik sebagai hasil disfungsi- onal akibat komunikasi yang buruk, kurang- nya  keterbukaan  dan  kepercayaan  antara orang-orang,  dan  kegagalan  para  manajer untuk tanggap terhadap

## Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah “Pengelolaan Konflik Kinerja Guru (Studi Situs SMP Negeri 7  Klaten)”.  Dari  fokus  tersebut  dijabarkan menjadi tiga subfokus sebagai berikut.
1. Bagaimana  sumber  dan  jenis  konflik  di SMP Negeri 7 Klaten?
2. Bagaimana  penanganan  konflik  di  SMP Negeri 7 Klaten?
3. Bagaimana pengendalian konflik di SMP Negeri 7 Klaten?

## Tujuan
1. Tujuan umum yang hendak dicapai dalam penelitian  ini  adalah  mendeskripsikan

## Pengelolaan Konflik Kinerja Guru (Ahmad Fathoni, dkk.)
tentang pengelolaan konflik kinerja guru di SMP Negeri 7 Klaten.
2. Tujuan Khusus a. Mendeskripsikan  sumber  dan  jenis konflik di SMP Negeri 7 Klaten.
b. Mendeskripsikan penanganan konflik di SMP Negeri 7 Klaten.
c. Mendeskripsikan pengendalian konflik di SMP Negeri 7 Klate.

## KAJIAN TEORI
1. Pengertian Manajemen Konflik
Konflik  adalah  sesuatu  yang  tidak  ter- hindarkan. Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan.  Umat  manusia  selalu  berjuang dengan konflik. Perang terjadi pada abad-abad yang  lampau  menyisakan  pengaruh,  dan dalam dunia bisnis sulit dibayangkan suatu hari tanpa konflik dan stres (Hendricks, 2006: 1).
Menurut  Webster  (dalam  Pruitt  dan Rubin,  2009:  9),  mengemukakan  bahwa conflict berarti suatu perkelahian, peperangan,
atau  perjuangan.  Konfrontasi  fisik  antara beberapa  pihak  begitu  meluas  sehingga berisiko kehilangan statusnya sebagai sebuah konsep tunggal.
Konflik merupakan fenomena yang sering terjadi dalam masyarakat. Konflik bisa terjadi dalam  hubungan  proses  produksi  yang  ter- manifestasikan dalam pemogokan buruh yang memiliki tuntutan ekonomis berupa kenaikan upah dan perbaikan kondisi kerja. Pertikaian antar  kelompok  etnis  yang  berbeda  dalam memperebutkan sumber yang sama juga tidak jarang terjadi dalam masyarakat yang meje- muk.  Demikian  juga  konflik  yang  memiliki motif keagamaan. Pertentangan antara kelom- pok keagamaan yang satu dengan kelompok ke- agamaan yang lain sering kali terjadi, kare- na masing- masing berusaha mempertahankan kemurnian ajaran yang diyakininya. Sedang- kan dalam kehidupan politik masyarakat sering dihadapkan pada konflik dalam rangka untuk mendapatkan  dan  atau  memperjuangkan
sumber daya langka yang tidak jarang disertai dengan kekerasan.
Perlu diingat bahwa apabila orang-orang yang  bekerja  sama  erat  satu  sama  lain  dan khususnya  dalam  rangka  mengejar  sasaran- sasaran umum, maka cukup beralasan untuk mengasumsi  bahwa  dengan  berlangsungnya waktu  yang  cukup  lama,  pasti  akan  timbul perbedaan-perbedaan pendapat antara mereka (Winardi, 2007: 1).
2. Konflik Organisasi Setiap usaha kerjasama  yang dilakukan, pasti lambat atau cepat akan menimbulkan konflik  organisasi  merupakan  sisi  lain  yang timbul dari adanya kolaborasi (Thota, 1995). Konflik adalah unsur alamiah yang tidak bisa dihindarkan  dalam  ekosistem  manusia  dan juga  organisasi,  karena  konflik  merupakan bagian  dari  dinamika  kehidupan  manusia (Kootz, Doneel & Weihrich, 1984) organisasi sebagai suatu sistem yanmg mengembangkan kerjasama di  antara para anggota,  sering di hadapkan  dengan  adanya  konflik  dalam berbagai bentuk dan berbagai tingkat kekuatan (Wahjosumidjo, 2003: 21). Sementara itu, Wexley dan Yuki (2002) menyatakan konflik adalah suatu perselisihan atau  perjuangan  antara  dua  pihak  yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara  terbuka  atau  mengganggu  dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.  Konflik  diartikan  sebagai  suatu perasaan yang bergolak sekurang-kurangnya diantara  dua  kepentingan  kelompok,  yang merasa adanya perbedaan tujuan, pembagian sumberdaya dan rintangan dari kelompok lain dalam  pencapaian  tujuan,  pembagian sumberdaya dan rintangan dari kelompok lain dalam pencapaian tujuan bersama (Hocker, 1991).  Kemudian  istilah  konflik  memiliki berbagai pengertian  dan setiap  ahli menge- mukakkan  definisi  yang  berbeda.  seperti dikatakan  Owens  (1991:62)  bahwa  untuk memperoeh kemufakatan dalam mendefinisi- kan  konflik  merupakan  upaya  yang  tidak
gampang. Akan tetapi, dari beberapa pendapat tentang  konflik  paling  tidak  ditemukan adanya  kesesuaian  pendapat  bahwa  konflik terjadi karena adanya perbedaan pandangan.
3. Jenis-Jenis Konflik Organisasi Konflik dapat dibedakan atas beberapa (1) konflik  dalam  diri  sendiri,(2)  konflik  antar individu,  (3)  konflik  antar  kelompok,  (4) konflik antar individu dengan kelompok, (5) konflik antar organisasi formal dengan organi- osasi formal lain yang sama (Handoko, 1984 ) . Konflik adalah unsur alamiah yang tidak bisa dihindarkan  dalam  ekosistem  manusia  dan juga  organisasi,  karena  konflik  merupakan bagian  dari  dinamika  kehidupan  manusia (Kootz, Donnel & Weihrich, 1984) sementara itu Liputo (2008) membagi jenis konflik seba- gai berikut : (1) konflik menurut bentuknya, terdiri dari konflik (a) konflik nyata, nyaitu konflik yang terjadi pada hal-hal yang bersifat nyata, misalnya kekurangan makan, gaji yang tidak cukup, pembagian jatah yang tidak adil, dan  sebagainya,  dan  (b)  konflik  nilai  yang bentuk konflik yang timbul karena perbedaan pandangan,  ideologi,  agama  /  kepercayaan, warna kulit, bahasa dan ras, konflik ini sukar diselesaikan atau di damaikan kareman me- nyangkut nilai yang sangat dijunjung tinggi oleh  seseorang  atau  kelompok  .(2)  konflik didasarkan pada pihak-pihak yang berkonflik, meliputi : (a) konflik di dalam diri individu, (b) konflik antara individu, (c) konflik antara individu dengan kelompok di dalam organisasi, dan (d) konflik antara organisasi . sedangkan Nimran,  (1999)  membedakan  empat  jenis konflik menurut keterlibatan pihak di dalam konflik, yaitu : (1) konflik antara individu, (2) konflik  antara  individu,  (3)  konflik  antara kelompok, dan (4) konflik antara organisasi. Dilihat dari segi materinya, konflik dibedakan menjadi empat, yaitu : (a) konflik tujuan, (b) konflik  peranan,  (c)  konflik  nilai,  dan  (d) konflik kebijakan (Depdikbud, 2007).
Dalam  latar  perkampusan,  konflik  yang sering muncul berdasarkan hasil Study Scnuck
(1972) adalah : (1) konflik antar dua individu, konflik ini timbul karena dua orang yang be- kerjasama saling mempunyai ketergantungan, dan mempunyai pandangan yang berbeda, (2) konflik antara subsistem, konflik ini terjadi di antara interaksi dua kelompok antara team pengajar dan persatuan guru di wilayah kam- pus bersangkutan, dan (3) konflik antara guru dan murid, konflik ini terjadi dalamnya dengan penegakan disiplin kampus.
4. Sumber -Sumber Konflik Organisasi Menurut  Handako  (2003:55),  konflik dalam organisasi termasuk organisasi kampus, merupakan variasi dari suasana kerja sekaligus indikator adanya kerancuan persepsi, komuni- kasi, masalah struktur organisasi dan karak- teristik  pribadi,  mengingat  adanya  berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang  manajemen,  maka  secara  rasional dapat diduga akan timbul perbedaan-perbeda- an  pendapat,  kenyakinan-kenyakinan  serta ide-ide. Konflok dalam organisasi disebabkan ada- nya saling ketergantungan kerja, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi, dan peningkatan permintaan  tenaga  ahli  Muhyadi  (1989), sedangkan  Arikunto  (2008)  menyimpulkan dari hasil-hasil penelitian bahwa sebab-sebab terjadinya konflik adalah : (1) adanya kesalah- pahaman (kegagalan komunikasi); (2) keada- an pribadi individu yang saling berkonflik; (3) perbedaan nilai, pandangan dan tujuan; (4) perbedaan standar penampilan; (5) perbeda- an-perbedaan yang berkenaan dengan cara; (6)  hal-hal  yang  menyangkut  pertanggung jawaban;(7) kurang nya kemampuan dalam unsur-unsur berkomunikasi; (8) hal-hal yang berkenaan dengan kekuasaan; (9) adanya frus- tasi dan kejengkelan; (10) adanya kompetisi karena memperebutkan sumber yang terbatas; dan (11) tidak menyetujui butir-butir dalam peraturan dan kebijakan. Apabila terdapat ketidak sesuaian paham pada  sebuah  situasi  sosial  tentang  pokok- pokok  pikiran  tertentu  dan  atau  terdapat
adanya  antagonisme  emosional,  maka  akan muncul situasi konflik (Winardi, 2006: 12). Terjadi konflik dalam organisasi sesungguhnya bukan merupakan tanda kelemahan organisasi (Luthans, 1991).

## 5. Strategi Manajemen Konflik Organisasi
Strategi  manajemen  konflik  organisasi berkenaan dengan cara-cara yang tepat dan sistematis  yang  digunaka  individu  dalam manajemen konlik organisasi (Brown, 1983; Hanson, 1991). Dalam pengertian yang ham- pir sama, strategi manajemen konflik organisasi diartikan sebagai upaya yang dilakukan indi- vidu untuk mencari solusi terhadap konflik organisasi (Heidjarachman & Husnan, 1990). Strategi manajemen konflik organisasi mem- punyai  dua  tujuan,  yaitu  meminimumkan konflik yang merugikan dan memfungsional- kan konflik yang menguntungkan (Muhyadi, 1984; Owens, 1991; Robbins, 2006). Strategi manajemen konflik organisasi yang digunakan akan efektif bila dipahami penyebab timbul- nya konflik organisasi,macam konflik organi- sasi, dan intensitas konflik organisasi (Thoha, 1995).  Oleh  karena  itulah  Gordon  (1991) Luthans, (2007) menyatakan bahwa tidak ada strategi  manajemen  konflik  organisasi  yang terbaik dapat dilakukan dalam setiap situasi. Menurut Winardi (2006: 18) secara umum manajemen konflik organisasi dapat dihadap- kan dengan cara: bersikap tidak acuh, mene- kankan  atau  menghadapi  sebuah  konflik organisasi  yang  telah  termanifestasi.  Dalam keadaan demikian, konflik organisasi dibiar- kan  berkembang  menjadi  sebuah  kekuatan kontruktif atau sebuah kekuatan destruktif, lebih lanjut Wexley dan Yuki menyatakan bah- wa dalam strategi manajemen konflik organi- sasi dapat menggunakan campur tangan pihak ketika bila ternyata pihak-pihak yang terlibat konflik organisasi tidak ingin berunding atau telah  mencapai  jalan  buntu  dalam  perun- dingan.
Kepala  sekolah  mempunyai  dua  peran utama,  pertama  sebagai  pemimpin  institusi
bagi  para  guru,  dan  kedua  memberikan pimpinan  dalam  manajemen  termasuk  di dalamnya manajemen konflik. Dalam institusi sekolah,  konflik  sering  muncul  dan  perlu penanganan  khusus,  mengingat,  di  dalam sekolah tersebut yang dikelola adalah sumber daya manusia, bukan sumber daya barang.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian adalah kualitatif Ditinjau dari pendekatannya, penelitian ini termasuk penelitian kualitatif. Lokasi penelitian di SMP Negeri  7  Klaten.  Penelitian  ini  menyajikan data–data kualitatif yang diperoleh dari hasil penelitian tanpa ada intervensi dari peneliti. Penelitian  kualitatif  ( Qualitative  research ) adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisa fenomena, peristiwa aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi,  pemikiran  orang  secara  individual maupun kelompok (Sukmadinata, 2005: 60). Pendekatan penelitian fenomenologi. Subjek penelitian  adalah  kepala  sekolah  dan  guru Metode  pengumpulan  data  menggunakan wawancara mendalam, observasi dan doku- mentasi. Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif berupa kata-kata, hasil wawan- cara, observasi, hasil analisis dan dokumentasi atau semua catatan yang terarsip di sekolah dan data sejenis lainnya seperti photo, visi misi sekolah yang mendukung penelitian ini. Data hasil  wawancara  diperoleh  dari  kepala sekolah, ketua komite, dan guru. Jenis data dari hasil observasi berupa catatan lapangan tentang  pengembangan  sarana  prasarana sekolah. Sumber data penelitian adalah sumber data  primer  berupa  hasil  wawancara  dan observasi lapangan dengan informan, sedang- kan sumber data sekunder berupa hasil studi dokumen yang diperoleh dalam penelitian. Untuk penentuan informan bahwa setelah peneliti  melakukan  pra survey sebagai  studi pendahuluan,  peneliti  menetapkan  pihak- pihak yang menjadi subjek narasumber yang
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 23, No. 1, Juni 2013: 59-70
dijadikan sebagai subjek penelitian. Pemilihan informan dilakukan berdasarkan pertimbangan pada  kemampuan  mereka  untuk  memberi informasi yang diperlukan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, narasumbernya, yaitu : kepala sekolah, dan guru. Teknik analisis data dilaksanakan selama pengumpulan data dan analisis  data  setelah  pengumpulan  data . Keabsahan  data  menggunakan  pengamatan secara terus menerus, trianggulasi data. teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaat- kan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pemban- ding  tehadap  data  yang  diperoleh  melalui wawancara, untuk mencari atau memperoleh standar  kepercayaan  data  yang  diperoleh dengan  jalan  melakukan  pengecekan  data, cek ulang, dan cek silang pada dua atau lebih informasi, dan membicarakan dengan orang lain  (rekan-rekan  sejawat  yang  banyak mengetahui  dan  memahami  masalah  yang diteliti).  Teknik  ini  dilakukan  dengan  cara mengekspos hasil sementara atau hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk diskusi analitik dengan rekan-rekan sejawat. Teknik ini juga mengandung beberapa maksud sebagai salah satu teknik pemeriksaan keabsahan data.

## PEMBAHASAN

## 1. Sumber dan jenis konflik di SMP Negeri 7
Klaten Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel  (dalam  Lubis,  2011:  4-5)  menye- butkan jenis-jenis konflik terbagi atas konflik intrapersonal,  adalah  konflik  seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang  tidak  mungkin  dipenuhi  sekaligus. Konflik interpersonal, konflik ini adalah kon- flik  seseorang dengan  orang lainnya  karena memiliki  perbedaan  keinginan  dan  tujuan. Konflik  antar  individu-individu  dan  kelom- pok-kelompok, Hal ini sering kali berhubung- an dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan  untuk  mencapai  konformitas  yang ditekankan  pada  kelompok  kerja  mereka  . Sebagai contoh seorang individu dapat dike- nai hukuman karena tidak memenuhi norma- norma  yang  ada.Konflik  interorganisasi. Konflik  antar  grup  dalam  suatu  organisasi adalah  suatu  yang  biasa  terjadi,  yang  tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi  dalam  kegiatan  yang  menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu  bisa  dihindari  maka  perlu  adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional. Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi seperti yang terjadi di SMP Negeri 7 Klaten dapat dibedakan menjadi beberapa macam, misalnya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik.  Dalam  hal  ini  konflik  ditinjau  dari sumbernya  dapat  dibedakan  menjadi  tiga macam,  yaitu  :  Konflik  individu  dengan individu,  konflik  semacam  ini  dapat  terjadi antara individu kepala sekolah dengan indi- vidu kepala sekolah dari berbagai tingkatan. Individu kepala sekolah dengan individu guru maupun  antara  inbdividu  guru  dengan individu guru lainnya.
Konflik  individu  dengan  kelompok, konflik  semacam  ini  dapat  terjadi  antara individu  kepala  sekolah  dengan  kelompok ataupun  antara  individu  bawahan  dengan atasan atau kepala sekolah. Konflik kelompok dengan kelompok, hal ini bisa terjadi antara kelompok kepala sekolah dengan kelompok guru,  kelompok  kepala  sekolah  dengan kelompok  kepala  sekolah  yang  lain  dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok guru dengan kelompok guru yang lain.
Dari  segi  dampak  yang  timbul,  konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi  manfaat  atau  keuntungan  bagi organisasi,  sebaliknya  disebut  infungsional apabila dampaknya justru merugikan organi- sasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola  dan  dikendalikan  dengan  baik.

## Pengelolaan Konflik Kinerja Guru (Ahmad Fathoni, dkk.)
Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang  kepala  sekolah  yang  menghadapi masalah tentang bagaimana mengalokasikan dana  BOS  untuk  meningkatkan  mutu pendidikan.  Pada  saat  itu  setiap  kebijakan kepala sekolah berada pada suatu tim pening- katan  mutu.  Salah  satu  cara  pengalokasian mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada tim yang bisa mengelola dana dengan efektif  dan  efisien.  Jadi  tim  yang  kurang produktif tidak akan memperoleh dana sesuai dengan plafon yang telah ditentukan, tentu saja  menimbulkan  kesenjangan  bahkan konflik baru di antara anggota tim peningkat- an mutu tersebut. Meskipun dipandang dari pihak tim yang menerima alokasi dana yang kurang,  konflik  ini  dipanang  infungsional, tetapi  dipandang  dari  organisasi  sekolah/ pendidikan  secara  keseluruhan  konflik  ini adalah  fungsional,  karena  akan  mendorong setiap anggota tim untuk lebih produktif. Manfaat yang dapat diperoleh dari masalah tersebut, antara lain : kepala sekolah dapat menemukan  dan  mengembangkan  mana- jemen konflik sekaligus manajemen sekolah yang  baik  dan  terkendali,  terutama  dalam pengelolaan keuangan dan manajemen mutu organisasi,  dapat  meningkatkan  prestasi kinerja guru secara keseluruhan, karena yang tidak produktif akan merasa malu jika tidak memberikan kinerja yang terbaik bagi insti- tusinya.
2. Penanganan konflik di SMP Negeri 7 Klaten
Cara  penyelesaian  konflik  atas  inisiatif pihak yang berkonflik. Kedua pihak yang ber- konflik melakukan tawar menawar mengenai syarat-syarat  mengakhiri  konflik.  Apabila tercapai consensus, maka consensus tersebut mengikat  kedua  pihak  dan  menjadi  dasar mengakhiri konflik. Tahapan ini yang disebut dengan istilah negosiasi yang dilakukan oleh kedua belah pihak yang berkonflik.
Kegiatan-kegiatan atau tahapan-tahapan yang dilaksanakan, antara lain menyesuaikan diri, di mana masing-masing piahk yang ber-
konflik menyadari memahami, dan mengin- trospeksi dirinya masing-masing, melaksana- kan konsulidasi atau melaksanakan diskusi dan membicarakan masalah-masalah yang menim- bulkan konflik kedua belah pihak, finalisasi atau kedua belah pihak mencari kesepakatan untuk mengakhiri konflik dengan hasil yang saling  menguntungkan,  dan  menyelesaikan atau  menangani  masalah-masalah  yang menimbulkan konflik kedua belah pihak.
Ada  beberapa  persyaratan  yang  dilalui dalam menangani konflik sebagaimana yang terjadi di SMP Negeri 7 Klaten ini, agar dapat mencegah  timbulnya  aksi  kekerasan,  aksi demonstrasi  yang  berlebihan,  dan  aksi-aksi lain yang dapat merusak kenyaman organisasi sekolah. Persyaratan yang dimaksud, antara lain  setiap  individu  atau  kelompok  yang berstatus  sebagai  warga  atau  anggota  SMP Negeri 7 Klaten yang terlibat konflik harus menyadari dan memahami atas konflik yang menerpa  di  antara  mereka,  menghormati situasi dan komunitas sosial yang ada dalam lingkungan  sekolah  yang  terorganisasi  dan memiliki tanggung jawab terhadap publik, dan setiap individu atau kelompok yang terlibat dalam konflik harus mematuhi aturan-aturan tertentu,  taat  asas  yang  telah  disepakati bersama.
Pada umumnya, warga atau anggota SMP
Negeri  7  Klaten  secara  individu  maupun kelompok masih dapat dikelola dengan baik, memiliki  kesadaran,  pemahaman,  dan kemauan untuk mawas diri, sehingga mampu meminimalisir masalah-masalah yang memicu konflik  lebih  besar.  Ada  beberapa  langkah dalam menangani atau menyelesaikan suatu konflik  yang  berlangsung  di  SMP  Negeri  7 Klaten,  misalnya  penyelesaian  berdasarkan sumber konflik. Dalam model ini, untuk bisa penyelesaian konflik dituntut untuk terlebih dahulu  diketahui  sumber-sumber  konflik: apakah konflik data, relasi, nilai, struktural, kepentingan  dan  lain  sebagainya.  Setelah diketahui sumbernya, baru melangkah untuk menyelesaikan konflik. Setiap sumber masalah
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 23, No. 1, Juni 2013: 59-70
tentunya memiliki jalan keluar masing-masing sehingga menurut model ini, tidak ada cara penyelesaian konflik yang tunggal
Berikutnya dengan cara menawarkan atau tawar  menawar  untuk  mengakhiri  konflik melalui beberapa cara, yaitu cara menghindar, menaklukkan, dan mengakhiri konflik sesuai prosedur. Menghindari konflik adalah mena- warkan kemungkinan pilihan sebagai jawaban terbaik, akan tetapi, harus diperhatikan bahwa ini hanya bersifat sementara agar kedua pihak dapat  memilih  jalan  terbaik  mengakhiri konflik. Cara berikutnya yaitu menaklukkan adalah  pengerahan  semua  kekuatan  untuk mengaplikasikan strategi perlawanan terhadap konflik, dan terakhir yaitu mengakhiri konflik melalui prosedur rekonsiliasi atau kompromi adalah metode umum yang terbaik dan paling cepat mengakhiri konflik.
Cara atau model berikutnya, yaitu dengan memperhatikan  model  pluralisme  budaya. Model pluralisme budaya, dapat membantu untuk melakukan resolusi konflikm misalnya misalnya, individu atau kelompok diajak mem- berikan  reaksi  tertentu  terhadap  pengaruh lingkungan sosial dengan mengadopsi kebuda- yaan yang baru masuk. Inilah yang kemudian disebut  sebagai  asimilasi  budaya.  Selain asimilasi,  faktor  yang  bisa  membuat  kita menyelesaikan  konflik  adalah  akomodasi. Dalam proses akomodasi, dua kelompok atau lebih yang mengalami konflik harus sepakat untuk  menerima  perbedaan  budaya,  dan perubahan  penerimaan  itu  harus  melalui penyatuan penciptaan kepentingan bersama, biasanya  hal  ini  terjadi  pada  pemahaman konsep  tradisi  kejawen,  misalnya  bentuk kenduri,  upacara  tradisional  wayangan setahun sekali yang sebagian pihak meyakini pemborosan, pihak lainnya meyakini meles- tarikan nilai-nilai budaya bangsa Indonesia.. Lubis (2011:1), menegaskan bahwa orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan  orang  papua  yang  memiliki  budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal
ini  tak  ada  suatu  hal  yang  dapat  memper- satukan,  akan  berakibat  timbulnya  konflik. Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam  kehidupan  bermasyarakat.  Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya  konflik.  Misalnya  masyarakat pedesaan yang secara umum matapencarian- nya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan  jadwal  waktu  yang  relative  tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan  waktu  yang  relative  cepat  dengan kebiasaan  cenderung  individualis,  disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu akan menimbulkan konflik berupa penolakan  diadakannya industry  di  wilayah itu.
Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti : 1) Menghambat komunikasi,  karena  pihak-pihak  yang berkonflik cenderung tidak berkomuni-kasi;
2)  Menghambat  keeratan  hubungan;  3) Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik;  4)  Mengganggu  kerja  sama;  5) Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin  terjadi  kerjasama  yang  baik;  5) Mengganggu proses produksi,bahkan menu- runkan produksi; 6) Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah; 7) Me- nimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan; 8)  Karena  produktifitas  rendah,  timbullah ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan;  9)  Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbul- kan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.
Konflik berakibat baik seperti: 1) Mem- buat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya; 2) Berusaha menye- suaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian  hari;  3)  Melakukan  adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaik-
Pengelolaan Konflik Kinerja Guru (Ahmad Fathoni, dkk.)
an dalam system serta prosedur, mekanisme, program,  bahkan  tujuan  organisasi;  5) Memunculkan  keputusan-keputusan  yang inovatif; 6) Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Konflik adalah sesuatu yang hampir tidak mungkin  bisa  dilepaskan  dari  kehidupan masyarakat. Selama masyarakat masih memiliki kepentingan, kehendak, serta cita-cita konflik senantiasa “mengikuti mereka”. Oleh karena dalam  upaya  untuk  mewujudkan  apa  yang mereka  inginkan  pastilah  ada  hambatan- hambatan yang menghalangi, dan halangan tersebut harus disingkirkan. Tidak menutup kemungkinan akan terjadi benturan-benturan kepentingan antara individu dengan kelom- pok, atau kelompok dengan kelompok. Jika hal  ini  terjadi,  maka  konflik  merupakan sesuatu yang niscaya terjadi dalam masyarakat. Konflik  antarbudaya  ataupun  multidimen- sional yang sering muncul dan mencuat dalam berbagai  kejadian  yang  memprihatinkan dewasa  ini  bukanlah  konflik  yang  muncul begitu saja. Akan tetapi, merupakan akumu- lasi  dari  ketimpangan–ketimpangan  dalam menempatkan hak dan kewajiban yang cen- derung tidak terpenuhi dengan baik. Konflik merupakan gesekan yang terjadi antara dua kubu  atau  lebih  yang  disebabkan  adanya perbedaan nilai, status, kekuasaan, kelangkaan sumber daya, serta distribusi yang tidak merata, yang dapat menimbulkan deprifasi relative di masyarakat. Konflik dan kehidupan manusia tidak mungkin untuk dapat dipisahkan dan keduanya berada bersama-sama karena per- bedaan  nilai,  status,  kekuasaan,  dan  keter- batasan sumber daya itu memang pasti ada dalam  masyarakat.  Konflik  akan  selalu  kita dijumpai  dalam  kehidupan  manusia  atau kehidupan  masyarakat  sebab  untuk  meme- nuhi kebutuhan hidupnya manusia melaku- kan berbagai usaha yang dalam pelaksanaan- nya selalu dihadapkan pada sejumlah hak dan kewajiban. Jika hak dan kewajiban tidak dapat terpenuhi dengan baik, maka besar kemung- kinan konflik terjadi.
3. Pengendalian konflik di SMP Negeri 7 Klaten
Konflik memilki konsekuensi-konsekuensi baik positif maupun negatif, dan yang menjadi tujuan manajemen konflik adalah memenej sedemikian  rupa  sehingga  keuntungan- keuntungannya  dapat  dipertahankan  serta akibat-akibat sebaliknya dapat diminimalisir. Akibat-akibat negatif dari  konflik terutama terletak ada kehancuran komunikasi, keter- jalinan  serta  kerjasama.  Bila  terjadi  konflik yang  berlebihan,  organisasi  dapat  pecah sebagian  dan  tidak dapat  digerakkan,  tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan. Di pihak  lain,  tanpa  sedikit  konflik,  organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegar- annya  serta  menyesuaikan  dengan  berhasil terhadap  lingkungan  yang  sedang  berubah. Penyesuaian  memerlukan  perubahan-peru- bahan dalam prosedur-prosedur dan prioritas- prioritas bahkan mungkin terhadap tujuan- tujuan organisasi. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan  yang  berbeda-beda  satu  dengan lainnya.  Perbedaan  pendirian  dan  perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini  dapat  menjadi  faktor  penyebab  konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelom- poknya. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga  membentuk  pribadi-pribadi  yang berbeda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para  tokoh  masyarakat  menanggap  hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani mene- bang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang  bagi  mereka  untuk  membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayu- nya  diekspor  guna  mendapatkan  uang  dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,  hutan  adalah  bagian  dari  ling- kungan  sehingga harus  dilestarikan. Di  sini
jelas  terlihat  ada  perbedaan  kepentingan antara  satu  kelompok  dengan  kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat.
Menurut  Irawanto  (2011:  6)  menge- mukakan  bahwa  konflik  akibat  perbedaan kepentingan  ini  dapat  pula  menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Solusinya adalah perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya, tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri, atur dan rencanakan  pertemuan  antara  individu- individu yang terlibat konflik, memantau sudut pandang  dari  semua  individu  yang  terlibat Analisisnya  adalah  setiap  tindakan  harus didasarkan  pada  konsekuensinya,  tindakan maupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila  diperkirakan  akan  menyebabkan terjadinya benturan dengan hak orang lain. Lebih lanjut Irawanto (2011: 4-6) mene- gaskan bahwa konflik tidak akan terjadi apa- bila masyarakat dapat dikendalikan dengan baik,  sehingga  kerugian  akibat  dari  konflik dapat  ditekan  sedemikian  rupa.  Ada  tiga macam  bentuk  pengendalian  konflik  sosial, yaitu:  Konsiliasi,  ini  merupakan  bentuk pengendalian  konflik  sosial  yang  utama. Pengendalian  ini  terwujud  melalui  lembaga tertentu yang memungkinkan tumbuhnya pola diskusi  dan  pengambilan  keputusan.  Pada umumnya,  bentuk  konsiliasi  terjadi  pada masyarakat politik. Lembaga parlementer yang di  dalamnya  terdapat  berbagai  kelompok kepentingan akan menimbulkan pertentang- an-pertentangan. Untuk menyelesaikan per- masalahan ini, biasanya lembaga ini melaku- kan pertemuan untuk jalan damai. Untuk dapat berfungi dengan baik dalam melakukan  konsiliasi,  maka  ada  empat  hal yang  harus  dipenuhi  yaitu:  1)  Lembaga tersebut  merupakan  lembaga  yang  bersifat otonom;  2)  Kebudayaan  lembaga  tersebut harus bersifat monopolitis; 3) Peran lembaga tersebut harus mengikat kepentingan semua
kelompok;  dan  4)  Peran  lembaga  tersebut harus bersifat demokratis. Mediasi merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara membuat konsen- sus di antara dua pihak yang bertikai untuk mencari  pihak  ketiga  yang  berkedudukan netral sebagai mediator  dalam penyelesaian konflik.  Pengendalian  ini  sangat  berjalan efektif  dan  mampu  menjadi  pengendalian konflik  yang  selalu  digunakan  oleh  masya- rakat. Misalnya pada konflik berbau sara di Poso, dimana pemerintah menjadi mediator menyelesaikan  konflik  tersebut  tanpa  me- mihak satu sama lainnya.
Arbitrasi merupakan pengendalian konflik yang  dilakukan  dengan  cara  kedua  belah pihak  yang  bertentangan  bersepakat  untuk menerima atau terpaksa hadirnya pihak ketiga yang memberikan keputusan untuk menye- lesaikan  konflik.  Ketiga  jenis  pengendalian konflik ini memiliki daya kemampuan untuk mengurangi atau menghindari kemungkinan terjadinya ledakan sosial dalam masyarakat.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Sumber konflik di SMP Negeri 7 Klaten, yaitu pribadi atau individual  tentang  perbedaan-perbedaan dalam tujuan, saling ketergantungan kegiatan- kegiatan  kerja,  perbedaan  nilai-nilai  atau persepsi tentang beban kerja, dan organisasi tentang  pencapaian  program  sekolah;  2) Penanganan konflik di SMP Negeri 7 Klaten melalui pembinaan  terhadap pihak-pihak yang terkait dengan konflik, adanya komuni- kasi untuk menyelesaikan masalah dan peran aktif bersama, misalnya dengan cara persuasi, tawar menawar, dan koreksi diri; 3) Pengen- dalian konflik di SMP Negeri 7 Klaten melalui kompetisi,  penghindaran,  akomodasi,  kom- promi, dan kolaborasi Peneliti memberikan saran sebagai berikut : 1)  Bagi kepala sekolah,  hendaknya dalam
Pengelolaan Konflik Kinerja Guru (Ahmad Fathoni, dkk.)
menangani dan mengendalikan konflik perlu memperhatikan kondisi nyata individu atau kelompok yang berkonflik, agar dapat diper- oleh  kesepahaman  dan  kesepakatan  serta menghasilkan keputusan yang saling meng- untungkan,  mampu  menciptakan  iklim organisasi yang nyaman; 2) Bagi guru, hendak- nya meminimalisir kesenjangan individu dan atau kelompok, tidak menonjolkan egoisme dan tuntutan pribadi dengan mengorbankan individu  lain,  agar  komunitas  organisasi nyaman dan kondusif. Peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada  keluarga  besar  Dosen  Pascasarjana Magister Manajemen Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta dan keluarga besar SMP Negeri 7 Klaten yang telah memberikan dukungan dan motivasinya dalam penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Algert, N.E. (2008:2) tentang “Understanding Conflict and Conflict Management”. Jurnal Internasional.
Azis, Munawir. 2008. “Membendung Enigma Konflik Bangsa”. http://www.word Press.com. Diakses Wariso, Senin, 01 Oktober 2012.
Bogdan, R.C., & Biklen, S.K. 1998. Qualitative Research for Education: An Introduction to Theory and Methods . Third Edition. Boston: Ally and Bacon, Inc.
Creswell, W.J. 2010. Research Desaign : Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed (Edisi Ketiga, Terjemahan Achmad Fawaid). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dodd, W.A. 1972. Primary School Inspection in New Countries. London: Oxford University Press.
Dwiwahyuni, Ida. 2011. Jenis dan Sumber Konflik. http://dadwiw.wordpress. com.
Gibson, Donelly & Ivancevich, 1997. Manajemen, Erlangga, Jakarta.
Gorton, R. A. 1991. School-Based Leadership: Challenges and Oportunties . San Diego: Wm. C. Brown Publisher.
Gunawan,  Imam.  2010.  Kemampuan  Pengendalian  Konflik  dan  Kinerja. http:// masimamgun.blogspot.com/2010/06/kemampuan-pengendalian-konflik-dan.html
Hanson, E. M. 1991. Educational and Organizational Behavior . Boston: Allyn and Bacon.
Hendricks, William. 2006. Bagaimana Mengelola Konflik (Cetakan Keeanam) . Jakarta: Bumi Aksara.
Heinz-Jürgen Axt (2006:5), tentang “Conflict – a literature review” . Jurnal Internasional.
Indrashi,  Hatake.  2012. Bentuk  dan  Sumber  Konflik  di  Organisasi  Pendidikan. http:// hatakeindrashi.blogspot.com/
Irawanto,  Febri.  2011.  Pengertian,  Bentuk,  Faktor,  dan  Dampak  Konflik.  http:// febriirawanto.blogspot.com/2011/02/pengertian-bentuk-faktor-dan-dampak.html James M. Aseltine, Judith O. Faryniarz dan Anthony J. Rigazio-DiGilio, 2011: Supervision to Learn http://id.shvoong.com/social-sciences-education
Kenneth W. Thomas (2007:3), tentang “Making Conflict Management a Strategic Advantage”, menyatakan bahwa People and organizations can’t . Jurnal Internasional.
Lubis, Derman Janner. 2011. Pengertian Konflik. http://zeincom.wordpress. com
Mary Lou Higgerson (2006:2). “Managing Conflict.” In Communication Skills for Department Chairs. Bolton, MA: Anker Publishing, Inc.,. Reprinted with permission from Anker Publishing, Inc, Jurnal Internasional.
Mulyasa, E. 2009. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Niklas L.P. Swanström dan Mikael S. Weissmann .2005. “Conflict, Conflict Prevention, Conflict Management and Beyond: a conceptual exploration”, Jurnal Internasional.
Owen, R. G. 1995. Organizational Behavior In Education . Boston: Allyn and Bacon.
Pruitt,  Dean  G.  dan  Jeffrey  Z.  Rubin.  2009. Teori  Konflik  Sosial (Cetakan  II).  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Robbins, SP. 1979. Organizational Behavior. Siding: Pretice Hall.
Robbins, S.P.2008. The Truth about Managing People . Second Edition. Upper Sadle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.
Sallis, E. 2006. Total Quality Management In Education . Terjemahan oleh Ahmad Ali Riadi dan Fahrurrozi. Yogyakarta: IRCiSoD.
Steger, 2003. Study for Sosial Conflict . http://www.wordPress.com. Diakses Wariso, Senin, 01 Oktober 2012.
Undang Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta: Departemen Agama Republik Indonesia.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 2012 tentang Penanganan Konflik Sosial. Jakarta : Kementerian Informasi dan Komunikasi Republik Indonesia.
Winardi. 2007. Manajemen Konflik . Bandung : CV. Mandar Maju.
Walton, E.E. 2007. Management Conflict. California Publishing Ltd.