J OURNAL OF A PPLIED M ANAGEMENT R ESEARCH (JAMR) - V OL . 1 N O .1 (2021) 34-44
Terbit online pada laman web jurnal: http://jurnal.usahid.ac.id/index.php/jamr

## Journal of Applied Management Research

## Analisis Kinerja Pegawai pada Direktorat Sumber Daya Ditjen Dikti Kemendikbud
Santi Sayanti Agustina 1 , Tatan Sukwika 2,*
1,2 Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sahid, Jakarta

## ABSTRACT
[Employee Performance Analysis in Directorate of Resources, Directorate General of Higher Education, Ministry of Education and Culture]. The performance indicators of the Directorate of Resources program in 2019 have not been maximized,  only  77.60%  has  been  achieved.  For  this  reason,  this  study  was  conducted,  which  aims  to  determine  the influence  of  internal  employee  factors,  leadership,  work  team,  work  system  and  work  environment  on  employee performance in the Directorate of Resources, so that we can get a picture and find out how much the  relationship and influence on each variable to improve and improve the performance of employees in the Directorate of Resources. The analysis of this research uses a linkert scale and a rating scale, and hypothesis testing is carried out by analyzing Parti al Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) with the SmartPLS 3 application. The result of the research was obtained,  employee  internal  factors,  leadership,  work  team,  work  system  and  work  environment.  has  an  influence  on employee  performance.  And  employee  internal  factors  that  most  dominantly  affect  employee  performance  in  the Directorate  of  Resources.  Based  on  this,  efforts  are  needed  for  further  research  by  exploring  and  developing  other variables  that  can  affect  performance.  Likewise,  the  object  of  research  can  be  carried  out  on  the  same  object  or  on different objects.
Keywords: Performance, Internal factors, Leadership, Work team, and Work environment

## ABSTRAK
Indikator kinerja program Direktorat Sumber Daya, pada Tahun 2019 belum maksimal, memiliki rataan kinerja 77.60%. Untuk itu dilakukan penelitian ini, yang bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Faktor internal pegawai, Kepemimpinan, Tim  kerja,  Sistem  kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Direktorat  Sumber  Daya,  sehingga didapatkan  bagaimana  gambaran  dan  mengetahui  seberapa  besar  hubungan  dan  pengaruh  pada  masing-masing variabel,  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Direktorat  Sumber  Daya.  Analisis  penelitian  ini menggunakan skala linkert dan rating scale, serta pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  dengan  aplikasi  SmartPLS  3.  Hasil  penelitian  didapatkan,  Faktor  internal pegawai,  Kepemimpinan,  Tim  kerja,  Sistem  kerja  dan  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai. Dan  Faktor  Internal  Pegawai  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Direktorat  Sumber  Daya. Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan upaya untuk penelitian selanjutnya dengan menggali dan mengembangkan variabel-variabel  lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Begitu  pula  terhadap  objek  penelitiannya  dapat dilakukan pada objek yang sama maupun pada objek yang berbeda.
Kata kunci: Kinerja, Faktor internal pegawai, Kepemimpinan, Tim kerja, Sistem kerja dan Lingkungan Kerja
*Alamat korespondensi Alamat Afiliasi: Kampus Pascasarjana Usahid Jl. Jendral Sudirman No. 86, Jakarta 10220.
E-mail: tatan.swk@gmail.com
Histori Artikel: Naskah masuk ( received ) Naskah revisi ( revised ) Naskah diterima ( accepted ) : 21-04-2021 : 12-05-2021 : 03-06-2021

## PENDAHULUAN
Keberadaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  di  Direktorat  Sumber  Daya,  Direktorat  Jenderal Pendidikan  Tinggi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  SDM diharapkan  dapat  memenuhi  target  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Pengukuran  ketercapaian sasaran  kinerja  Direktorat  sumber  daya,  dapat  dilihat  dari  realisasi  atas  Rencana  strategis Direktorat  Sumber  daya,  Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi,  Kementerian  Pendidikan  dan Kebudayaan yang sebelumnya, nomenklatur pada tahun 2015 - 2019 bernama Direktorat Jenderal Sumber Daya Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi, Kementerian Riset Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Ditjen SDID) yaitu meningkatnya relevansi, kualitas, dan kuantitas sumber daya ilmu pengetahuan, teknologi dan pendidikan tinggi.
Program  peningkatan  relevansi,  kualitas,  dan  kuantitas  sumber  daya  iptek  dan  dikti  yang terdiri  dari  5  (lima)  indikator  kinerja  program  yaitu:  Persentase  dosen  berkualifikasi  S3,  Jumlah SDM  yang  meningkat  karirnya,  Jumlah  SDM  yang  meningkat  kompetensinya,  Jumlah  revitalisasi sarpras PTN, dan Persentase SDM Litbang Berkualifikasi S3 memiliki nilai rataan kinerja 77,60%. Performa indikator kinerja masing-masing program selengkapnya disajikan pada tabel 1.
Tabel 1. Indikator Kinerja Sasaran Program Peningkatan Relevansi, Kualitas, dan Kuantitas
Sumber Daya Iptek dan Dikti Tahun 2019 Sasaran Program Indikator Kinerja Program Target Realisasi Capaian Meningkatnya relevansi, kualitas, dan kuantitas sumber daya Iptek dan Dikti 1 Persentase dosen berkualifikasi S3 18,4% 16,82% 88% 2 Jumlah SDM yang meningkat karirnya 20.364 12.262 60% 3 Jumlah SDM yang meningkat kompetensinya 2.641 1.310 50% 4 Jumlah revitalisasi sarpras PTN 118 118 100% 5 Persentase SDM Litbang Berkualifikasi S3 14.6% 13.2% 90% Rataan Kinerja 77,60%

## Sumber: Lakip Ditjen Sumber Daya Iptek dan Dikti 2019
Berdasarkan data peningkatan kompetensi pegawai Tahun 2020, menunjukkan tiga jenis pelatihan yang  telah  dilaksanakan  bagi  121  total  pegawai.  Pelatihan  kepemimpinan  diikuti  58  pegawai (48%), pelatihan peningkatan kompetensi manajerial diikuti 21 pegawai (17%) dan pelatihan teknis sesuai  bidang  diikuti  53  pegawai  (44%).  Hal  ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang  ditengarai penyebab  kinerja  belum  maksimal.  Oleh  sebab  itu  tujuan  penulis  melakukan  penelitian  ini  untuk mengetahui  gambaran  mengenai  Faktor  Internal  Pegawai,  Kepemimpinan,  Tim  Kerja,  Sistem Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Direktorat  Sumber  Daya  serta  Mengetahui Pengaruh Faktor internal pegawai, Kepemimpinan, Tim kerja, Sistem kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Direktorat Sumber Daya.

## TINJAUAN LITERATUR
Berdasarkan  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  7  Tahun  2013  tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil, dalam pendahuluan dinyatakan bahwa untuk mendukung terwujudnya profesionalisme Pegawai Negeri Sipil diperlukan standar kompetensi jabatan yang wajib dimiliki oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, yang terdiri dari
Standar Kompetensi Teknis dan Standar Kompetensi Manajerial. Standar  Kompetensi Manajerial merupakan persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas jabatan .
Menurut  Armstrong  dan  Baron  (2005)  dalam  Wibowo  (2011),  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain  dikemukakan  Amstrong  dan  Baron  (2005)  dalam  Wibowo  (2011),  yaitu:  a) Personal  factors , ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu; b) Leadership  factors ,  ditentukan  oleh  kualitas  dorongan,  bimbingan,  dan  dukungan  yang  dilakukan manajer dan team leader; c) Team factors , ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja; d) System factors , ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi;  e) Contextual/situational  factors ,  ditunjukkan  oleh  tingginya  tingkat  tekanan  dan perubahan  lingkungan  internal  dan  eksternal.  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  bawahan  dalam  mencapai  sasaran    (Robin,  2006).  Sedangkan  menurut  Yuki (2005), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu  dapat  dilakukan  secara  efektif,  serta proses untuk dapat memberi fasilitas untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut  Hunsaker  (2001),  tim  kerja  adalah  kelompok  yang  memiliki  keterampilan  yang saling  melengkapi  dan  memiliki  komitmen  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dengan  efektif  dan efisien.  Sedangkan  Kerjasama  tim  (teamwork)  adalah  sekumpulan  pegawai  yang  dibawah koordinasi  ketua  tim  atau  seorang  manajer  (Mangkuprawira,  2009).  Sistem  kerja  adalah  suatu sistem  yang  kompleks  mencakup  manusia,  mesin  dan  organisasi  (Mustafa  et  al.,  2009). Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan  yang  mempengaruhi,  baik  secara  langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau instansi (Terry, 2016).
Pada Penelitian terdahulu, (Yuliarti & Anggriani, 2014), menunjukkan bahwa dari lima sistem yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  terdapat  empat  faktor  yaitu  personal  factors,  team  factors, system  factor,  dan  contextual  factors  mendapat  persepsi  dari  responden  dengan  kriteria  setuju. Hal  ini  berarti  keempat  faktor  tersebut  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Sedangkan  satu  faktor yaitu leadership factors mendapat persepsi sangat setuju, artinya pemimpin sangat mempengaruhi kinerja pegawai.

## METODE

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  121  pegawai,  terdiri  dari  67  Orang  PNS  (Pegawai Negeri  Sipil)  dan  54  Orang  PPNPN  (Pegawai  Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri) . Ukuran  sample minimum  adalah  100  sampai  dengan  200  untuk  teknik  analisis  SEM  ( Structural  Equation Modelling )  (Ferdinand,  2002,  Hair  et  al.,  2006).  Oleh  karena  itu,  penulis  mengambil  seluruh populasi, sebanyak 121 sebagai bahan penelitian.

## Metode Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  kuesioner  dengan  pilihan  jawaban:  1)  Sangat  Setuju.  2)  Setuju.  3)  Ragu-ragu.  4). Tidak  Setuju.  5)  Sangat  Tidak  Setuju. Untuk  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang mempengaruhi keputusan pegawai dalam kuesioner digunakan skala linkert, dengan rumus:
Dimana;
RS   : Rentang Skala n : Jumlah Sampel
m : Jumlah Alternatif Jawaban (Skor)
Tabel 2. Rentang Skala Skala Skor Rentang Skala Kriteria 1 121 –  218 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 219 – 316 Tidak Setuju (TS) 3 317 – 414 Ragu-Ragu (RR) 4 415 – 512 Setuju (S) 5 513 – 605 Sangat Setuju (SS)
Untuk memudahkan identifikasi posisi persepsi responden, maka dibuat bar skala yang didasarkan pada tabel rentang skala diatas. Lebih lanjut bar skala yang tersusun seperti terlihat pada gambar 1.
STS TS RR S SS 121 219                317 415 513 605 Gambar 1. Bar Skala Sumber: Diolah, 2020

## Alat Analisis
Pada  penelitian  ini  menggunakan  alat  bantu  statistik  dengan  analisis Partial  Least  Squares Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM)  dengan  aplikasi  SmartPLS  3.  Karena  analisis  ini  dapat menunjukkan nilai hubungan antar variabel  baik itu variabel independen, variabel dependen, dan variabel mediasi (David, 2016). Output dari analisis PLS-SEM berupa path coefficients untuk inner model,  direct  dan  indirect,  total  path  coefficients,  outer  model  measurement  loading  and  weight, dan bootstrapped significance output untuk menguji hipotesis.

## Validitas dan Reliabilitas
Uji  Validitas  terdiri  atas  convergent  validity,  discriminant  validity  dan  Uji  Reliabilitas  terdiri  atas composite reliability dan Cronbach Alpha.

## Metode Analisis Data
Langkah-langkah  analisis  data  yaitu  sebagai  berikut:  1)  Perancangan  Outer  Model  (Model pengukuran).  2)  Perancangan  Inner  Model  (Model  Struktural).  3)  Evaluasi  Inner  Model.  4) Pengujian Hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif: Rentang Skala

## Faktor Internal Pegawai
Secara  kontinum,  faktor  Internal  Pegawai  berjumlah  558.75  berada  pada  range  (rentang  skala) 513 hingga 605 atau kriteria Sangat Setuju (SS). Informasi responden terkait faktor kepemimpinan selengkapnya disajikan pada Tabel 3.

## Faktor Kepemimpinan
Secara kontinum, faktor kepemimpinan berjumlah 548.75 berada pada range 513 hingga 605 atau kriteria  Sangat  Setuju  (SS).  Informasi  responden  terkait  faktor  kepemimpinan  selengkapnya disajikan pada Tabel 4.

## Tabel 4. Tanggapan Responden Faktor Kepemimpinan
Kode Indikator / kuesioner Tanggapan Pegawai Jumlah Kriteria SS S RR TS STS KE1 Dorongan  dari  pimpinan mempengaruhi kinerja pegawai 66 53 2 0 0 548 Sangat Setuju KE2 Kinerja  pegawai  yang  baik dan konsisten, dikarenakan bimbingan dari pimpinan 65 54 2 0 0 547 Sangat Setuju KE3 Dukungan pimpinan mempengaruhi mutu kinerja pegawai 68 51 2 0 0 550 Sangat Setuju KE4 Kinerja pegawai dapat mencapai  target  jika  diberi petunjuk  dan  arahan  dari pimpinan 68 51 2 0 0 550 Sangat Setuju Rata-rata 548.75 Sangat Setuju

## Faktor Tim Kerja
Secara  kontinum,  faktor  tim  kerja  berjumlah  527.50  berada  pada  range  513  hingga  605  atau kriteria  Sangat  Setuju  (SS).  Informasi  responden  terkait  faktor  tim  kerja  selengkapnya  disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5. Tanggapan Responden Faktor Tim Kerja
Kode Indikator / kuesioner Tanggapan Pegawai Jumlah Kriteria SS S RR TS STS TM1 Rekan sekerja mempengaruhi mutu kinerja pegawai. 53 61 5 2 0 528 Sangat Setuju
Kode Indikator / kuesioner Tanggapan Pegawai Jumlah Kriteria SS S RR TS STS FI1 Keterampilan pegawai mendukung mutu kinerja 74 46 1 0 0 557 Sangat Setuju FI2 Kompetensi pegawai mempengaruhi mutu kinerja 75 44 2 0 0 557 Sangat Setuju FI3 Motivasi  untuk  bekerja lebih baik akan mempengaruhi kinerja 85 34 1 1 0 566 Sangat Setuju FI4 Komitmen pegawai terhadap  organisasi  akan meningkatkan mutu kinerja 72 48 1 0 0 555 Sangat Setuju Rata-rata 558.75 Sangat Setuju
TM2 Kerja sama dan hubungan  baik  dengan rekan sekerja akan mempengaruhi mutu kinerja pegawai. 65 54 2 0 0 547 Sangat Setuju TM3 Adanya dukungan rekan sekerja, meningkatkan mutu kinerja. 45 71 4 1 0 523 Sangat Setuju TM4 Saran  /  petunjuk  dari rekan  sekerja  mengenai pelaksanaan tugas akan meningkatkan mutu kinerja. 39 71 11 0 0 512 Sangat Setuju Rata-rata 527,50 Sangat Setuju

## Faktor Sistem Kerja
Secara  kontinum,  faktor  sistem  kerja  berjumlah  556.25  berada  pada  range  513  hingga  605  atau kriteria Sangat Setuju (SS). Informasi responden terkait faktor sistem kerja selengkapnya disajikan pada Tabel 6.

## Tabel 6. Tanggapan Responden Faktor Sistem Kerja
Kode Indikator / kuesioner Tanggapan Pegawai Jumlah Kriteria SS S RR TS STS SI1 Sistem  yang  berjalan didalam organisasi mempengaruhi  mutu kinerja pegawai. 78 40 3 0 0 559 Sangat Setuju SI2 Fasilitas yang disediakan dalam bekerja mempengaruhi  mutu kinerja pegawai. 78 40 3 0 0 559 Sangat Setuju SI3 Sistem  perencanaan jenjang karier memberi motivasi untuk meningkatkan mutu kerja pegawai. 65 52 4 0 0 545 Sangat Setuju SI4 Dukungan teknologi informasi  mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi lebih cepat dan tepat. 81 37 3 0 0 562 Sangat Setuju Rata-rata 556,25 Sangat Setuju

## Faktor Lingkungan Kerja
Secara  kontinum,  faktor  lingkungan  kerja  berjumlah  474.75  berada  pada  range  415  hingga  512 atau kriteria Setuju (S). Informasi responden terkait faktor lingkungan kerja selengkapnya disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7. Tanggapan Responden Faktor Lingkungan Kerja
Kode Indikator / kuesioner Tanggapan Pegawai Jumlah Kriteria SS S RR TS STS LK1 Tekanan  dari,  pimpinan  / tenggat waktu kerja, dalam pelaksanaan tugas mempengaruhi  psikologis pegawai  sehingga  mutu kinerja menjadi lebih rendah. 27 73 20 1 0 489 Setuju LK2 Ketidaknyamanan suasana organisasi mempengaruhi mutu kinerja menjadi lebih rendah. 18 69 31 3 0 465 Setuju LK3 Dukungan dari lingkungan terdekat dengan instansi akan mempengaruhi mutu kinerja pegawai 24 76 20 1 0 486 Setuju LK4 Kinerja pegawai dipengaruhi perubahan organisasi 15 69 34 3 0 459 Setuju Rata-rata 474,75 Setuju

## Analisis Verifikatif

## Pengukuran Validitas

## 1. Convergent Validity - Loading Factor / Outer Loadings
Untuk  pengukuran  validitas  indikator  dapat  dilihat  dari  output  SmartPLS  yaitu  outer  loadings. Indikator dinyatakan valid apabila mempunyai nilai outer loadings di atas 0,5 (nilai outer loadings > 0,5) (Imam, 2014).
Tabel 8. Ouput Nilai Outer Loadings
Variabel Indikator Nilai Outer Loadings Nilai Kritis Keterangan Faktor Internal (FI) FI1 0,837 0,5 Valid FI2 0,843 0,5 Valid FI3 0,731 0,5 Valid FI4 0,790 0,5 Valid Kepemimpinan (KE) KE1 0,971 0,5 Valid KE2 0,971 0,5 Valid KE3 0,962 0,5 Valid KE4 0,970 0,5 Valid Tim Kerja (TM) TM1 0,922 0,5 Valid TM2 0,923 0,5 Valid TM3 0,716 0,5 Valid TM4 0,733 0,5 Valid Sistem Kerja (SI) SI1 0,967 0,5 Valid SI2 0,945 0,5 Valid SI3 0,712 0,5 Valid SI4 0,971 0,5 Valid Lingkungan Kerja (LK) LK1 0,916 0,5 Valid LK2 0,826 0,5 Valid LK3 0,923 0,5 Valid LK4 0,798 0,5 Valid Kinerja Pegawai (KP) KP1 0,772 0,5 Valid KP10 0,779 0,5 Valid
KP11 0,744 0,5 Valid KP12 0,779 0,5 Valid KP2 0,810 0,5 Valid KP3 0,784 0,5 Valid KP4 0,762 0,5 Valid KP5 0,847 0,5 Valid KP6 0,718 0,5 Valid KP7 0,840 0,5 Valid KP8 0,878 0,5 Valid KP9 0,868 0,5 Valid
2.  Convergent  Validity  -  Average  Variance  Extracted  (AVE) .  Selain  melihat  nilai  outer  loadings, evaluasi  outer  model  terhadap  validitas  juga  dapat  dilihat  dari  ouput  Average  Variance Extracted  (AVE)  pada  SmartPLS.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika  memiliki  nilai  AVE  di atas  0,5  (Imam,  2014).  Nilai  AVE  pada  evaluasi  outer  model  dengan  menggunakan SmartPLS.
Tabel 9. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Faktor Internal (FI) 0,642 Kepemimpinan (KE) 0,938 Tim Kerja (TM) 0,688 Sistem Kerja (SI) 0,820 Lingkungan Kerja (LK) 0,752 Kinerja Pegawai (KP) 0,640
3.  Discriminant Validity – Cross Loading . Selanjutnya, indikator dengan model reflektif juga perlu dilakukan  uji discriminant  validity dengan  melihat  dari  nilai cross  loading (David,  2016; Sarstedt  et  al.,  2017;  Vincenzo  et  al.,  2010).  Suatu  indikator  dapat  dinyatakan  valid  apabila mempunyai nilai cross loadings yang lebih tinggi terhadap variabelnya dibandingkan terhadap variabel lain (Imam, 2014).
Tabel 10. Output Nilai Cross Loadings Indikator Faktor Internal (FI) Kepemimpinan (KE) Kinerja Pegawai (KP) Lingkungan Kerja (LK) Sistem Kerja (SI) Tim Kerja (TM) FI1 0,837 0,434 0,264 0,133 0,225 0,242 FI2 0,843 0,394 0,293 0,172 0,313 0,260 FI3 0,731 0,487 0,234 0,080 0,296 0,306 FI4 0,790 0,356 0,218 0,112 0,207 0,205 KE1 0,510 0,971 0,267 0,159 0,200 0,329 KE2 0,506 0,971 0,256 0,134 0,180 0,309 KE3 0,494 0,962 0,257 0,155 0,188 0,331 KE4 0,505 0,970 0,252 0,175 0,203 0,321 TM1 0,289 0,307 0,292 0,198 0,241 0,922 TM2 0,287 0,307 0,291 0,198 0,241 0,923 TM3 0,205 0,198 0,167 0,235 0,219 0,716 TM4 0,253 0,271 0,254 0,351 0,233 0,733 SI1 0,292 0,197 0,359 0,163 0,967 0,272 SI2 0,287 0,185 0,358 0,118 0,945 0,212 SI3 0,331 0,157 0,263 0,219 0,712 0,320 SI4 0,294 0,181 0,382 0,189 0,971 0,238 LK1 0,118 0,126 0,332 0,916 0,149 0,223 LK2 0,175 0,156 0,230 0,826 0,182 0,233 LK3 0,128 0,136 0,338 0,923 0,159 0,321 LK4 0,152 0,155 0,210 0,798 0,167 0,213 KP1 0,227 0,221 0,772 0,149 0,295 0,270 KP2 0,254 0,215 0,810 0,226 0,314 0,211 KP3 0,212 0,212 0,784 0,366 0,295 0,237
KP4 0,216 0,208 0,762 0,148 0,286 0,309 KP5 0,214 0,184 0,847 0,251 0,346 0,136 KP6 0,205 0,180 0,718 0,406 0,357 0,237 KP7 0,215 0,210 0,840 0,289 0,321 0,162 KP8 0,244 0,207 0,878 0,316 0,328 0,202 KP9 0,223 0,200 0,868 0,284 0,306 0,135 KP10 0,347 0,221 0,779 0,208 0,249 0,433 KP11 0,329 0,269 0,744 0,212 0,266 0,282 KP12 0,350 0,228 0,779 0,244 0,263 0,351

## Pengukuran Reliability
1. Composite  Reliability .  Nilai composite  reliability dari  blok  indikator  yang  mengukur  variabel dapat  dijadikan  aturan  sebagai  indikator  tersebut  reliabel  atau  tidak.  Untuk  dapat  dikatakan suatu  indikator  tersebut  reliabel,  maka  nilai composite  reliability harus  di  atas  0,7  (Imam, 2014).
Tabel 11. Output Composite Reliability Variabel Composite Reliability Faktor Internal (FI) 0,877 Kepemimpinan (KE) 0,984 Tim Kerja (TM) 0,897 Sistem Kerja (SI) 0,947 Lingkungan Kerja (LK) 0,924 Kinerja Pegawai (KP) 0,955
2. Cronbachs alpha . Pengukuran reliabilitas juga dapat dilihat dengan nilai cronbachs alpha dari hasil output SmartPLS. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai cronbachs alpha di atas 0,6 (Imam, 2014).
Tabel 12. Output Cronbachs alpha Variabel Cronbachs alpha Faktor Internal (FI) 0,814 Kepemimpinan (KE) 0,978 Tim Kerja (TM) 0,847 Sistem Kerja (SI) 0,922 Lingkungan Kerja (LK) 0,894 Kinerja Pegawai (KP) 0,948
Inner model dievaluasi dengan menggunakan nilai R-square , sebagai koefisien determinasi pada variabel endogen (David, 2016). Variabel endogen adalah variabel yang diprediksi oleh satu atau lebih  variabel  yang  lain  (Imam,  2014). Inner  model yang  memiliki  hasil R-square lebih  dari  0,67 mengindikasikan bahwa model tersebut “baik”. Jika memiliki hasil R-square lebih  dari  0,33  maka model  tersebut  “moderat”.  Jika  memiliki  hasil R-square kurang  dari  0,33  maka  model  tersebut dikatakan “lemah” (Imam, 2014).
Path  Coefficients adalah  nilai  untuk  menunjukkan  arah  hubungan  variable.  Apakah  Hipotesa  1, Hipotesa 2, Hipotesa 3, Hipotesa 4 dan Hipotesa 5 memiliki arah Positif atau Negatif. Arah Positif jika nilai antara direntang 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Sedangkan arah negatif jika nilai antara direntang 0 (nol) sampai dengan -1 (minus satu).

## Tabel 13. Path Coefficients
Hubungan Variabel Path Coefficients Faktor Internal Pegawai (FI) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,125 Kepemimpinan (KE) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,079 Tim Kerja (TM) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,112 Sistem Kerja (SI) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,251 Lingkungan Kerja (LK) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,219
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  metode bootstrapping pada  SmartPLS,  untuk  melihat ukuran signifikan dari hipotesis dapat digunakan dengan uji T, dengan melihat nilai P value yang diukur dengan perbandingan terhadap taraf kesalahan atau lebih dikenal dengan taraf signifikansi. Pada  penelitian  ini  taraf  signifikansi  yang  ditentukan  peneliti  adalah  10%  atau  0,1.  Dengan demikian, apabila nilai P value antara hubungan variabel tersebut kurang dari sama dengan 0,1 (P value hitung ≤ 0,1) maka dinyatakan hipotesis diterima (David, 2016; Sudaryono, 2017).
Tabel 14. Pengujian Hipotesis Hipotesis P Kritis Output P Value Keterangan Ha1 Faktor Internal (FI) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,1 0,000 Hipotesis diterima Ha2 Kepemimpinan (KE) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,1 0,000 Hipotesis diterima Ha3 Tim Kerja (TM) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,1 0,000 Hipotesis diterima Ha4 Sistem Kerja (SI) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,1 0,000 Hipotesis diterima Ha5 Lingkungan Kerja (LK) -> Kinerja Pegawai (KP) 0,1 0,000 Hipotesis diterima

## KESIMPULAN
Gambaran  mengenai  Faktor  Internal  Pegawai,  Kepemimpinan,  Tim  Kerja,  Sistem  Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai di Direktorat Sumber Daya, berdasarkan hasil rating scale , faktor  internal  pegawai  adalah  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Kemudian  diikuti  faktor  Sistem  Kerja,  faktor  kepemimpinan,  faktor  Tim  Kerja  dan  terakhir  faktor Lingkungan Kerja.
Adapun  Kinerja  Pegawai  di  Direktorat  Sumber  Daya  dipengaruhi  oleh:  1)  Faktor  internal pegawai,  seperti  tingkat  keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki,  motivasi  pegawai,  komitmen pegawai itu sendiri. 2) faktor kepemimpinan, yang mempengaruhi para pegawai untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif. 3) faktor tim kerja, yang ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja, seperti hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja.  4)  faktor  sistem  kerja,  yaitu  sistem  organisasi  dalam pelaksanaan pekerjaan, seperti Sistem Perencanaan Karir, dan fasilitas yang diberikan organisasi yaitu  fasilitas  yang  mempermudah  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  tugas  dan  fungsi  seperti
penerapan Teknologi Informasi. 5) faktor lingkungan kerja seperti tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal dari suatu organisasi.
Implikasi  Manajerial  penelitian  ini  bagi  Direktorat  Sumber  Daya,  yaitu  sebagai  input dan saran yang dapat digunakan oleh pimpinan dan juga seluruh pegawai dalam  meningkatkan Kinerja Pegawai serta menguatkan Institusi Pemerintah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ditjen  Sumber  Daya  Iptek  dan  Dikti  (2019). Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintahan (Lakip) . Jakarta.
Ferdinand. (2002). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman penelitian untuk Skripsi, Tesis, dan Desertasi Ilmu Manajemen . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro David, G. (2016). Partial Least Squares: Regression & Structural Equation Models . North Country:
Statistical Publishing Associates
Hunsaker, C. (2001). Management and Organizational . PT Gramedia Pustaka, Jakarta
Imam,  G.  (2014). Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least  Squares (PLS). Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mangkuprawira,  S.  (2009). Horison  Bisnis,  Manajemen,  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor.  ITB Press.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Hair, J. F. (2017). Partial least squares structural equation modeling.
Handbook of market research , 26 (1), 1-40.
Mustafa,  S.  A.,  Kamaruddin,  S.,  Othman,  Z.,  &  Mokhtar,  M.  (2009).  Ergonomics  Awareness andidentifying  Frequently  Used  Ergonomics  programs  in  Manufacturing  Industries  Using Quality Function Deployment. American Journal of Scientific Research . 3.51-66.
Perka  BKN.  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  7  tentang  Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil. (2013).
Robbins., & Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh . Jakarta: PT Indeks Sudaryono. (2017). Metodologi Penelitian (1st ed.) . Depok: Raja Grafindo Persada.
Terry, R. G. (2016). Prinsip-prinsip Manajemen . Jakarta. PT Bumi Aksara.
Vincenzo, E. V., Wynne, W. C., Jörg, H., & Huiwen, W. (2010). Handbook of Partial Least Squares:
Concepts, Methods and Applications . Switzerland: Springer.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yukl, G. (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima . Jakarta: PT Indeks.
Yuliarti, D. L., & Anggriani, I. (2015). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan
Keuangan dan Aset (DPPKA) Kota
Bengkulu. Ekombis Review: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis . 2(1). 122-138.