## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## EFFECT OF COMPENSATION AND JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTETION AT PT. WAHYU NUSANTARA BEAUTIFUL PUTRA SURABAYA

## PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTETION PADA PT. WAHYU NUSANTARA INDAH PUTRA SURABAYA
Fikry Ardiansyah Pranata 1 , Sulastri Irbayuni 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” 1.2 fikriardi43@gmail.com 1 , lastrimanajemen16@gmail.com 2

## ABSTRACT
The  problem  in  this  study  is  still  the  main  priority  related  to  turnover  intention.  This study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  job  satisfaction  on  turnover intention  at  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra  Surabaya.  The  data  used  is  primary data, namely data collected through questionnaires distributed to 47 employees of PT. Wahyu  Nusantara  Indah  Putra  Surabaya.  The  sample  used  in  this  study  were  47 employees  of  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra  Surabaya.  This  study  uses  an analytical  technique  in  the  form  of  a  Partial  Least  Square  (PLS)  model  which  is  a technique to construct a model that can be assumed when there are several factors. The measuring instrument used in this study is the Likert scale. The sampling technique used was saturated sampling technique. Based on the results of research conducted, it shows that the lower the level of compensation received by employees, the higher the turnover intention  rate  and  the  lower  the  level  of  job  satisfaction,  the  higher  the  turnover intention.
Keywords : Compensation, Job Satisfaction, Turnover Intention

## ABSTRAK
Permasalah  dalam  penelitian  ini  masih  menjadikan  prioritas  utama  terkait  dengan turnover intention. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention pada  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra Surabaya.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yaitu  data  yang  dikumpulkan melalui  kuisioner  yang  dibagikan  kepada  47  karyawan  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah Putra  Surabaya.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  47 karyawan  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra  Surabaya.  Penelitian  ini  menggunakan teknik analisis berupa model Partial Least Square (PLS) yang merupakan sebuah teknik guna mengkonstruksi model yang bisa diasumsikan saat terdapat beberapa faktor. Alat ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  likert.  Teknik  pengambilan sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh.  Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  yang dilakukan  menunjukkan  semakin  rendah  tingkat  kompensasi  yang  diterima  karyawan maka  dapat  meningkatkan  angka turnover  intention dan  semakin  rendah  tingkat kepuasan kerja maka dapat meningkatkan angka turnover intention.
Kata Kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Seiring  berkembangnya  zaman, suatu perusahaan harus mampu bertahan dalam  dunia  bisnis  dengan  persaingan yang  semakin  ketat.  Suatu  perusahaan harus  memiliki  manajemen  yang  baik serta  mampu  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia  berperan  penting  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka dari itu perusahaan dituntut mempertahankan  sumber  daya  manusia yang  potensial  agar  tidak  terdampak pada  perpindahan  karyawan  serta penurunan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  unsur  yang menentukan  keberhasilan  organisasi atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia sebagai makhluk hidup yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan  dan  harapan  –  harapan tertentu.  Sehingga  perusahaan  harus memahami dan memperlakukan karyawan  dengan  tepat.  Upaya  untuk mempertahankan  karyawan  menjadi persoalan  penting  pada  perusahaan  dan salah  satu  tantangan  yang  sering dihadapi  perusahaan  adalah turnover intention yang  mempengaruhi  kinerja sumber  daya  manusia  pada  perusahaan menjadi tidak maksimal.
Turnover intention adalah keinginan  seseorang  untuk  keluar meninggalkan pekerjaan setelah karyawan diterima dalam suatu perusahaan. Menurut (Waskito & Putri,
2021) Turnover  intention juga  dapat dikatakan  kemauan  atau  keinginan seorang  karyawan  berpindah  pekerjaan atau  keluar  dari  suatu  perusahaan  dan berpindah  ke  perusahaan  yang  lain untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang lebih baik karena merasa tidak nyaman. Turnover  intention pada  perusahaan adalah  hal  yang  wajar,  tetapi  hal tersebut  dapat  menjadi  indikasi  adanya permasalahan  pada  perusahaan  karena
tingkat turnover intention pada perusahaan  terus  meningkat.  Keadaan tersebut  dapat  mengganggu  operasional dan kinerja perusahaan, dampak selanjutnya perusahaan harus mengeluarkan  biaya  yang  lebih  besar dalam  melakukan  kegiatan  rekruitmen, penyeleksian  dan  pelatihan  karyawan baru. Salah satu faktor yang menyebabkan  meningkatnya  angka turnover  intention adalah  kompensasi. Seorang  karyawan  akan  memutuskan untuk  tetap  bertahan  pada  perusahaan dan mampu bekerja secara lebih efektif adalah  timbal  balik  yang  didapatkan sewaktu  bekerja.(Yolanda  &  Abrian, 2021) Kompensasi menjadi suatu kebutuhan  utama  yang  dibutuhkan manusia  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya. Dalam memberikan kompensasi harus dilakukan secara adil dan  merata  agar  tercipta  kenyamanan dalam  bekerja.  Kompensasi  adalah penghargaan atau imbalan yang diterima  karyawan  dan  diberikan  oleh perusahaan berdasarkan kontribusi maupun  kinerja  secara  produktif.
Menurut  (Saputra et  al. ,  2022) kompensasi  menjadi  hal  yang  sangat penting  bagi  perusahaan  agar  dapat mempertahankan karyawan dan
menimbulkan  rasa  nyaman  sehingga menjadikan solusi berkurangnya tingkat turnover intention.
Kepuasan  kerja  juga  menjadi salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi tingginya  tingkat turnover  intention. Karyawan dengan kepuasan yang tinggi akan  merasa  senang  dan  ikhlas  dalam melakukan  pekerjaannya  dengan  benar dan  penuh  tanggung  jawab.  Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan lebih memikirkan untuk berpindah ke pekerjaan yang lebih baik. Hal  ini  diperkuat  dengan  pendapat Busch  dalam  (Waskito  &  Putri,  2021) bahwa  perasaan  senang  atau  tidaknya
ditunjukkan  terhadap  pekerjaannya, seseorang  yang  merasa  puas  terhadap pekerjaannya  maka  ia  akan  tetap bertahan  dan  lama  di  perusahaan  dan dapat  menurunkan  angka turnover intention. Maka  dari  itu  perusahaan harus  dapat  mengelola  kepuasan  kerja karyawan seperti keamanan, kenyamanan,  maupun  kesejahteraan terhadap karyawan agar angka turnover intention perusahaan tidak meningkat. Penelitian  ini  mengambil  objek penelitian  pada  PT.  Wahyu  Nusantara Indah  Putra  Surabaya.  Perusahaan tersebut  bergerak  di  bidang  jasa pengumpulan dan pengangkutan limbah B3  cair.  Berdasarkan  survei  data  yang di  lakukan  terdapat  permasalahan tingginya  tingkat turnover  intention karyawan  pada  PT.  Wahyu  Nusantara Indah  Putra  Surabaya.  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari  data turnover karyawan tahun  2019  –  2021  sebagai berikut:
Tabel 1. Data Keluar Masuk Karyawan PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya Tahun 2019 – 2021
Sumber: PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya (data diolah)
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat dalam  3  tahun  terakhir  tingkat presentase  keluar  masuk  karyawan  PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya mengalami peningkatan setiap tahunnya. Pada  tabel  1  menunjukkan  di tahun  2019  persentase  mencapai 15,10%  di  tahun  2020  meningkat 24,20% dan pada tahun 2021 mencapai angka  27,40%.  Menurut  Gallup  dalam (Iskandar  &  Rahadi,  2021)  persentase turnover  intention yang  ideal  dalam
setahun  adalah  10%.  Maka  dapat disimpulkan angka turnover intention di PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra dikatakan tinggi karena diatas 10%.
Dari  hasil  wawancara  yang dilakukan  terhadap  beberapa  karyawan PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra Surabaya  didapatkan  kompensasi  yang diberikan perusahaan seperti gaji sering mengalami  keterlambatan  pembayaran dan  insentif  yang  diberikan  sesuai dengan  beban  kerja  yang  dikerjakan tetapi  insentif  yang  dibayarkan  juga mengalami keterlambatan. Keterlambatan  pembayaran  tersebut disebabkan oleh terlambatnya pembayaran  tagihan client PT.  Wahyu Nusantara  Indah  Putra  Surabaya. Dengan  adanya  permasalahan  tersebut dapat mempengaruhi peningkatan angka turnover  intention. Hal  tersebut  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Ariyanti & Suartina, 2021) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. Faktor  lain  yang  mempengaruhi turnover  intention adalah  kepuasan kerja.  Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  beberapa  karyawan  PT.  Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya terdapat  permasalahan  pada  peralatan yang  disediakan  oleh  perusahaan,  alat penyedot limbah (alkon) pada perusahaan  sering  mengalami trouble,
hal  ini  disebabkan  oleh  kurangnya maintenance yang  dilakukan  oleh perusahaan. Permasalahan tersebut seringkali  dikelukan  karyawan  kepada atasan  tetapi  tidak  segera  ditindak lanjuti sehingga mengakibatkan hubungan karyawan dengan atasan yang kurang harmonis disebabkan kurangnya atasan  memperhatikan  permasalahan yang dialami karyawan. Situasi tersebut mengakibatkan  karyawan  merasakan karyawan  merasakan  kurang  puas  dan tidak  nyaman  dengan  pekerjaan  yang
dilakukannya sehingga dapat meningkatkan angka turnover intention.
Ketika  kepuasan  kerja  tinggi  maka turnover  intention menjadi  rendah, begitupun  sebaliknya  ketika  kepuasan kerja  rendah  maka turnover  intention menjadi  tinggi.(Shabrina  &  Prasetio,
2018) Berdasarkan uraian diatas terdapat  rumusan  masalah  yaitu:  1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover  intention pada  PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya?  2)  Apakah  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya?
Berdasarkan  rumusan  masalah, tujuan  penelitian  dalam  penelitian  ini adalah:  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi terhadap turnover intention pada PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya. 2) Untuk mengetahui pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention pada  PT.  Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya.
Kompensasi Menurut  Bangun  (2020:255) dalam  (Waskito  &  Putri,  2021)  yaitu kompensasi  adalah  sesuatu  yang karyawan  terima  atas  tenaga  dan pengetahuan yang diberikan ke
perusahaan  untuk  mencapai  tujuan. Sedangkan  menurut  Mujanah  (2019:1) kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  barang  tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa  yang  diberikan  pada  perusahaan. Berdasarkan  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan  suatu  bentuk  imbalan  atau penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  karena  telah  melaksanakan dan  menyesuaikan  suatu  pekerjaan tertentu  yang  ditugaskan  atau  telah
mencapai suatu standar atau target yang ditetapkan.
Menurut  Simamora  (2015:445) terdapat  4  indikator  kompensasi  yaitu: 1.  Gaji;  2.  Tunjangan;  3.  Insentif;  4. Fasilitas.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge dalam  (Lubis  &  Onsardi,  2021) kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang yang  merupakah  hasil  dari  evaluasi karakteristiknya.  Sedangkan  menurut
Buhler  dalam  (Waskito  &  Putri,  2021) kepuasan  kerja  adalah  kesuksesan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan  sesuai job  desk yang  telah disepakati  sebelumnya  agar  mencapai hasil kerja yang diinginkan.
Menurut  (Robbins  &  Judge, 2013)  terdapat  5  indikator  kepuasan kerja yaitu: 1. Kepuasan dengan gaji; 2. Kepuasan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri; 3.  Kepuasan  dengan  rekan  kerja;  4. Kepuasan  dengan  atasan;  5.  Kepuasan dengan kesempatan promosi.
Turnover Intention Menurut Robbins dalam (Waskito  &  Putri,  2021) turnover intention adalah  bentuk  keinginan berhenti karyawan dari perusahaan baik yang  dilakukan  oleh  karyawan  sendiri maupun  yang  dilakukan  perusahaan. Sedangkan  menurut  Hartono  dalam (Rahmat et al. , 2019) turnover intention merupakan  ketentuan  dan  kemampuan seseorang  karyawan  untuk  dapat  keluar dari  perusahaan.  Dapat  disimpulkan turnover  intention adalah  sebagai keinginan  karyawan  untuk  berpindah atau  keluar  dari  suatu  pekerjaan  untuk mencari  pekerjaan  lain  dengan  alasan tertentu.
Menurut  Mobley  (2011:150) terdapat  3  indikator turnover  intention yaitu:  1.  Memikirkan  untuk  keluar
( Thinking  of  Quitting); 2.  Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for  alternatives); 3.  Niat  untuk  keluar (Intention to quit).

## Pengaruh Kompensasi Terhadap
Turnover Intention
Perusahaan memberikan kompensasi disesuaikan dengan kemampuan  karyawan  dan  pengalaman berorganisasi  selama  ini.  Perusahaan setiap  saat  berusaha  memberikan  yang terbaik  untuk  karyawan  yang  telah bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya. Kesesuaian pemberian kompensasi akan berdampak positif bagi dua belah pihak yaitu  karyawan  dan  perusahaan,  untuk karyawan bisa memenuhi kebutuhaannya  setiap  hari  dan  bagi perusahaan  menjadi  maju  dan  tercapai tujuannya.  Pemberian  kompensasi  yang sesuai oleh perusahaan dengan tanggung  jawab  pekerjaan  karyawan masing  –  masing  tentunya  akan menurunkan timbulnya tunover intention . Rendahnya turnover intention akan  memberikan  dampak  yang  positif untuk  kemajuannya  sumber  daya manusia  dan  perusahaan  itu  sendiri. Begitupun  sebaliknya  jika  perusahaan tidak  memberikan  kompensasi  yang sesuai dengan apa yang telah karyawan lakukan  maka  ada  kecenderungan timbulnya  masalah  bagi  peningkatan turnover intention. Hasil penelitian dari (Waskito  &  Putri,  2021)  menyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  negatif signifikan terhadap turnover intention .

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap
Turnover Intention
Kepuasan  kerja  tejadi  seiring meningkatnya  prestasi  kerja  terhadap karyawan. Meningkatnya apresiasi kerja karyawan  akan  menimbulkan  semangat kerja karyawan untuk memberikan yang terbaik  terhadap  perusahaan.  Ketika atasan memberikan tugas sesuai dengan
pekerjaan  atau  tanggung  jawab  yang telah  didapat  dan  telah  dilaksanakan, karyawan  akan  merasa  puas  dan dihargai  ketika  atasan  memberikan tugas  secara  merata  dan  adil. Selain itu atasan  harus  dapat  mengapresiasi karyawannya  sendiri,  sehingga  menjadi puas  akan  pekerjaan  dan  atasan  juga senang  dengan  tercapainya  tujuan perusahaan.  Apresiasi  kerja  bagi karyawan  yang  diberikan  atasan  secara berkelanjutan  akan  memberikan  rasa puas  dan  betah  karyawan  terhadap perusahaan sehingga menurunkan turnover intention . Begitupun sebaliknya,  ketika  karyawan  tidak mendapatkan  apresiasi  maka  akan mengakibatkan ketidakpuasan karyawan dan  karyawan  akan  merasakan  tidak betah  dalam  perusahaan  sehingga  akan meningkatkan turnover  intention. Hasil penelitian dari (Lubis & Onsardi, 2021) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention.

## Hipotesis
H1:  Kompensasi  berpengaruh  negatif terhadap turnover  intention pada  PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya. H2: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover  intention pada  PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya. METODE PENELITIAN Definisi Operasional Dalam studi ini, peneliti menggunakan  variabel  independent yang  terdiri  kompensasi  (X1)  dan kepuasan  kerja  (X2),  serta  variabel dependen  yaitu turnover  intention (Y).
Agar  suatu  variabel  yang  akan digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari
adanya  kesalahan  dalam  penaksiran makna,  maka  perlu  adanya  definisi.
Kompensasi  merupakan  suatu  bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan karena telah melaksanakan dan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu yang ditugaskan atau telah mencapai suatu standar atau target yang  ditetapkan.  Indikator  kompensasi yang digunakan dalam penelitian antara lain:  1.  Gaji;  2.  Tunjangan;  3.  Insentif. Kepuasan kerja adalah sesuatu perasaan positif  seseorang  terhadap  pekerjaan yang  dilakukannya.  Ketika  karyawan merasakan senang terhadap pekerjaannya  maka  dapat  tercapai kepuasan kerja. Indikator yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  antara lain:  1.  Kepuasan  dengan  pekerjaan  itu sendiri;  2.  Kepuasan  dengan  rekan kerja;  3.  Kepuasan  dengan  atasan. Turnover  intention dapat  diartikan sebagai  keinginan  karyawan  untuk berpindah  atau  keluar  dari  suatu pekerjaan  untuk  mencari  pekerjaan  lain dengan  alasan  tertentu.  Karyawan  yang mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan akan mengganggu operasional  perusahaan.  Indikator  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  antara lain:  1.  Memikirkan  untuk  keluar ( Thinking  of  Quitting );  2.  Pencarian alternatif pekerjaan ( Intention to search for  alternatives );  3.  Niat  untuk  keluar ( Intention to quit ).

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh karakteristik  yang  dimiliki  objek tersebut  dan  berada  satu  wilayah  yang berkaitan  dengan  masalah  penelitian. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. Wahyu Nusantara Indah  Putra  Surabaya  yang  berjumlah 47 karyawan.
Sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin mempelajari  semua  yang  ada  pada
populasi,  misalnya  karena  keterbatasan dana,  tenaga  dan  waktu,  maka  peneliti dapat  menggunakan  sampel  yang diambil  dari  populasi  itu.  Metode pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini  menggunakan  metode  sampling jenuh  atau  sensus.  Oleh  karena  itu sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. Wahyu Nusantara Indah  Putra  yang  berjumlah  47 karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan dengan  menyebarkan  kuisioner  dan melakukan  studi  kepustakaan  dengan mengumpulkan  informasi  antara  lain jurnal,  artikel  dan  sumber  –  sumber tertulis  lainnya  baik  cetak  maupun elektronik. Teknik analisis menggunakan SEM-PLS dengan software  SmartPLS.  Skala  pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert dengan lima pilihan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Validitas Dan Reliabilitas
Variabel  independent  dengan indikator  reflektif  pada  penelitian  ini adalah Kompensasi dan Kepuasan Kerja dengan  variabel  dependen Turnover Intention Nilai Avarage Variance Extracted (AVE), yaitu nilai menunjukkan  besarnya  varian  indikator yang  dikandung  oleh  variabel  latennya. Konvergen  Nilai  AVE  lebih  besar  0,5 menunjukkan  kecukupan  validitas  yang baik  bagi  variabel  laten.  Pada  variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilai Avarage  variance  extracted  (AVE) untuk  setiap  konstruk  (variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai  AVE  masing-masing  konstruk lebih besar dari 0,5.
Reliabilitas konstruk yang diukur dengan  nilai composite  reliability,
konstruk  reliabel  jika  nilai composite reliability di  atas  0,70  maka  indikator disebut  konsisten  dalam  mengukur variabel latennya.
Tabel 2. Average Variance Extracted
& Composite Reliability
Hasil  pengujian  AVE  untuk variabel  Kompensasi  (X1)  sebesar
0,593957,  variabel  Kepuasan  Kerja
(X2)  sebesar  0,682314,  dan Turnover Intention (Y)  sebesar  0,655137 , ketiga variabel  tersebut  menunjukkan  nilai lebih  dari  0,5 , jadi secara  keseluruhan variabel  dalam  penelitian  ini  dapat dikatakan validitasnya baik. Hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Kompensasi  (X1)  sebesar  0,812848, variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  sebesar 0,865475,  dan Turnover  Intention (Y) sebesar  0,850432 , ketiga  variabel tersebut  menunjukkan  nilai Composite Reliability diatas  0,70  sehingga  dapat dikatakan seluruh variabel pada penelitian ini reliabel. Hasil  Pengujian  Model  Struktural ( Inner Model) Pengujian terhadap model
struktural  dilakukan  dengan  melihat nilai  R-Square  yang  merupakan  uji goodness-fit  model .  Pengujian  inner model  dapat  dilihat  dari  nilai  R-square pada  persamaan  antar  variabel  latent. Nilai  R 2 menjelaskan  seberapa  besar variabel  eksogen  (independen/bebas) pada  model  mampu  menerangkan variabel endogen (dependen/terikat).
Hasil  menunjukkan  nilai  R 2 sebesar  0,845288.    Hal  ini  dapat diinterpretasikan  bahwa  model  mampu menjelaskan fenomena Turnover Intention yang dipengaruhi oleh
variabel bebas antara lain Kompensasidan Kepuasan Kerja dengan varian  sebesar    84,52%,  sedangkan sisannya  sebesar  15,48%    dijelaskan oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini (selain  Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja ) .

## Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian  hipotesis  dari hasil koefisien dan nilai T-statistik yang dapat dilihat dalam tabel 3.
Tabel 3. Path Coefficients (Mean, Stdev, T-Values)
Sumber: hasil olah data Dari tabel diatas dapat diperoleh kesimpulan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan:
Hipotesis 1 :   Diduga kompensasi berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention pada  PT.  Wahyu  Nusantara Indah  Putra  Surabaya dapat  diterima , dengan path coefficients -0,431438, dan nilai T-statistic 5,634716  >  1,96  (dari nilai  tabel  Zα    =  0,05)  atau  P-Value 0,000  <  0,05,    dengan  hasil Signifikan (negatif).
Hipotesis 2 :   Diduga  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention pada  PT.  Wahyu  Nusantara Indah  Putra  Surabaya dapat  diterima , dengan path coefficients -0,546362, dan nilai T-statistic 7,525003  >  1,96  (dari nilai  tabel  Zα    =  0,05)  atau  P-Value 0,000  <  0,05,    dengan  hasil Signifikan (negatif).
Gambar 1. Outer Model (Factor
Loading, Path Coefficient dan R-
Square
Sumber: Data diolah, output smartPLS Dari  gambar  output  PLS  diatas dapat  dilihat  besarnya  nilai  factor loading  tiap  indikator  yang  terletak diatas tanda panah diantara variabel dan indikator,  juga  bisa  dilihat  besarnya koefisien  jalur  (path  coeffieients)  yang berada diatas garis panah antara variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen. Selain  itu  bisa  juga  dilihat  besarnya  R- Square  yang  berada  tepat  didalam lingkaran  variabel  endogen  (variabel Turnover Intention ).

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  olah  data didapatkan  hasil  bahwa  kompensasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention. Dalam pemberian  kompensasi  yang  dilakukan oleh PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya  dilihat  dari  hasil  data  pada tabel Outer  Loading dengan  indikator tunjangan menjadi permasalahan terbesar  pada  PT.  Wahyu  Nusantara Indah Putra Surabaya karyawan merasa perusahaan belum memberikan tunjangan  yang  sesuai  dengan  aturan yang  berlaku.  Hal  ini  sejalan  dengan Outer Loading dengan indikator pencarian  alternatif  pekerjaan  yang menunjukkan angka tertinggi menunjukkan  karyawan  sering  mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan  di  tempat  lain.  Dengan  tidak sesuainya  pemberian  tunjangan  atas aturan  yang  berlaku  di  perusahaan
menyebabkan  karyawan  sering  mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Saputra et  al. ,  2022)(Saputra et  al. ,  2022)  yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention. Hal  ini menunjukkan  semakin  sesuai  dan  tepat maka semakin kecil keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, begitupun sebaliknya ketika kompensasi yang  diberikan  tidak  sesuai  dan  tepat makan  semakin  tinggi  keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  olah  data didapatkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention. Kepuasan kerja  yang  dialami  karyawan  PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya dilihat dari hasil Outer Loading dengan indikator  kepuasan  dengan  atasan menunjukkan  karyawan  merasa  atasan kurang mau mendengarkan saran, kritik dan pendapat bawahannya. Hal tersebut sejalan dari hasil Outer Loading dengan indikator  niat  untuk  keluar  yang menunjukkan  angka  tertinggi  dan karyawan  sering  mencari  informasi mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain.  Dengan  karyawan  merasa  atasan kurang  bisa  membuka  komunikasi dengan bawahannya
menjadikan permasalahan terbesar pada PT. Wahyu Nusantara  Indah  Putra  Surabaya  dalam mencapai  kepuasan  kerja  sehingga karyawan  sering  mencari  informasi mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Shabrina & Prasetio, 2018)(Shabrina & Prasetio,  2018)  menunjukkan  kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover  intention .  Hal  ini menunjukkan  ketika  kepuasan  kerja tinggi  maka  keinginan  karyawan  untuk keluar  dari  perusahaan  menjadi  rendah begitupan  sebaliknya  ketika  kepuasan kerja  rendah  maka  keinginan  karyawan untuk  keluar  dari  perusahaan  menjadi tinggi.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian yang  telah  dilakukan  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  kompensasi  yang rendah  dapan  meningkatkan  angka turnover  intention pada  PT.  Wahyu Nusantara  Indah  Putra  Surabaya, kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat meningkatkan  angka turnover  intention pada PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya.
Saran
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat diberikan  beberapa  saran  yang  dapat dipertimbangkan  atau  dimanfaatkan sebagai  bahan  pengambilan  keputusan, antara lain PT. Wahyu Nusantara Indah Putra  Surabaya  diharapkan  dapat memperhatikan pemberian insentif dengan tepat dan sesuai agar pemberian insentif  tersebut  dapat  memberikan motivasi  dan  rasa  nyaman  karyawan selama  bekerja  di  perusahaan.  Atasan pada PT. Wahyu Nusantara Indah Putra Surabaya  diharapkan  dapat  membuka komunikasi  kepada  karyawan  agar karyawan  karyawan  lebih  merasa diperhatikan dan karyawan akan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariyanti,  N.P.S.  &  Suartina,  I.W. (2021).  Pengaruh  Kompensasi terhadap Turnover Intention melalui  Job  Satisfaction  pada  PT. Super  Horeca  Niaga  Denpasar. Widya Amrita: Jurnal
Manajemen,  Kewirausahaan  dan Pariwisata , 1(4). Iskandar,  Y.C.  &  Rahadi,  D.R.  (2021). Strategi  Organisasi  Penanganan Turnover Intention Melalui Pemberdayaan Karyawan. SOLUSI :  Jurnal  Ilmiah  Bidang Ilmu Ekonomi , 19 (1). Lubis,  N.  &  Onsardi  (2021).  Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Turnover  Intention  pada PT  Bukit  Angkasa  Makmur Bengkulu. Jurnal  Entrepreuner dan  Manajemen  Sains  (JEMS) , 2(2). Mobley,  W.H.  (2011). Pergantian Karyawan :  Sebab,  Akibat  dan
Pengendaliannya .  Jakarta  :  PT.
Pustaka Binaman Pressindo. Mujanah,  S.  (2019). Manajemen
Kompensasi . Surabaya  CV. Putra Media Nusantara. Rahmat,  Hasanuddin,  B.  &  Ibrahim, A.I. (2019). Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Turnover  Intention  pada Pizza  Hut  Palu. Jurnal  Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 5 (3).
Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2013). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior Buku 2 - 12/E . Jakarta : Salemba Empat.
Saputra, E.K., Zainiyah, Abriyoso, O. &
Rizki,  M.  (2022).  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Pada  PT.
Bintan  Megah  Abadi. AKSARA: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 08(2). Shabrina, D.N. & Prasetio, A.P. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada Pt. Tri Manunggal Karya. Jurnal  Mitra  Manajemen , 2(4). Simamora,  H.  (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIEY. Waskito,  M.  &  Putri,  A.R.  (2021). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan  Office  PT  Cipta Nugraha Contrindo. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(1).
Yolanda,  M.  &  Abrian,  Y.  (2021).
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Di Royal Denai Hotel Group Bukittinggi. Jurnal Kajian Pariwisata dan Bisnis Perhotelan , 2(1).