## PENGARUH IMBAL JASA DAN BEBAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT AGAPE PRATAMA INDONESIA
Oleh: Novianti Karyawan PT. Agape Pratama Indonesia Palembang

## ABSTRACT
Research is a scientific study that aims to determine the effect of service rewards and workload on employee performance of PT Agape Pratama Indonesia. The number of samples  used  were  26  respondents.  Through  the  questionnaires  the  data  were  collected and analyzed using descriptive statistics and parametric inferential statistics.
Descriptively the three research variables showed a good tendency.  Inferentially parametric,  multiple  linear  regression  results  show  simultaneously  significant  influence of variable  yield  and workload to  employee performance variable. However, the partial two variables did not show any significant effect on employee performance variable.
Keywords: Return on Services, Workload, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  merupakan  telaah  ilmiah  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh imbal  jasa  dan  beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  Agape  Pratama Indonesia.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  26  responden.  Melalui  kuisioner data-data  dikumpulkan  dan  dianalisis  menggunakan  statistik  deskriptif  dan  statistik inferensial parametrik.
Secara  deskriptif  ketiga  variabel  penelitian  menunjukkan  kecenderungan  yang baik.  Secara  inferensial  parametris,  hasil  regresi  linear  berganda  menunjukkan  secara simultan  adanya  pengaruh  signifikan  variabel  imbal  jasa  dan  beban  kerja  terhadap variabel  prestasi  kerja  karyawan.  Akan  tetapi  secara  parsial  kedua  variabel  tidak menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  prestasi  kerja karyawan.
Kata kunci: Imbal Jasa, Beban Kerja, Prestasi Kerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang Masalah
Manajemen sebuah perusahaan atau organisasi senantiasa dituntut mempertahankan dan mengembangkan produktifitas bagi karyawannya sehingga mampu
memberikan kontribusi maksimal dan dapat mempertahankan eksistensi keberlangsungan dan  pencapaian  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Keberhasilan  pencapaian  tujuan perusahaan tentunya tidak hanya ditentukan oleh besarnya dana yang dimiliki, teknologi yang digunakan, ataupun sarana dan prasarana yang dimiliki perusahaan, akan tetapi ada hal yang paling menentukan dalam mengorganisir setiap kegiatan usaha perusahaan yaitu faktor  sumber  daya  manusia.  Faktor  inilah  yang  menggerakkan  seluruh  unsur  yang dimiliki perusahaan dalam rangka proses pencapaian tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas menjadi harapan setiap perusahaan dalam mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan.  Kualitas  sumber  daya  manusia  perusahaan (karyawan)  ditandai  dengan  keberhasilan  kerja  karyawan  dalam  mencapai  hasil  kerja yang  baik  dan  terukur  dalam  mewujudkan  harapan  serta  tujuan  perusahaan. Mangkunegara  (2004:67)  menyatakan  bahwa  keberhasilan  kerja  karyawan  sebagai bentuk  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  (karyawan)  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2004:94) menegaskan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, dan  kesungguhan  serta  waktu.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  prestasi  kerja merupakan  capaian  hasil  kerja  oleh  karyawan  yang  didasarkan  pada  standar  kerja  yang ditetapkan oleh perusahaan dan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.
Akan tetapi hasil studi pendahuluan yang penulis lakukan dalam bulan Desember 2017  mengungkapkan  bahwa  PT  Agape  Pratama  Indonesia  masih  mengalami  suatu masalah atau hambatan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya indikasi prestasi kerja  yang menurun yaitu sering terjadi penundaan pekerjaan sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai  tepat  pada  waktunya.  Bersamaan  dengan  adanya  penurunan  prestasi  kerja karyawan  PT  Agape  Pratama  Indonesia  tersebut,  indikasi  awal  dari  temuan  studi pendahuluan  ini  juga  mengungkapkan  bahwa  faktor  organisasional  yaitu  faktor  imbal jasa  (gaji,  bonus)  dan  beban  kerja  menjadi  persoalan  yang  banyak  dikeluhkan  oleh karyawan.
Atas  dasar  temuan  indikasi  awal  tersebut  penulis  bermaksud  melakukan penelitian lebih lanjut, apakah imbal jasa dan beban kerja telah mempengaruhi turunnya prestasi  kerja  karyawan  PT  Agape  Pratama  Indonesia?  Sehingga  memberikan  judul penelitian  ini  adalah:  “ Pengaruh  Imbal  jasa  dan  Beban  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja Karyawan PT Agape Pratama Indonesia ”.

## 1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  penulis  uraikan  di  atas,  maka rumusan masalah penelitian ini adalah:
Bagaimana  pengaruh  imbal  jasa  dan  beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan PT Agape Pratama Indonesia baik secara parsial maupun simultan?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini berusaha menjawab permasalahan penelitian seperti tersebut di atas dengan tujuan dapat mengungkap dan mengetahui:
Bagaimana  pengaruh  imbal  jasa  dan  beban  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan PT Agape Pratama Indonesia baik secara parsial maupun simultan.

## 1.4. Manfaat Penelitian
Dengan melakukan penelitian ini diharapkan akan bermanfaat, antara lain:
1. Secara  teoritis;  dapat  menambah  dan  meningkatkan  wawasan  pengetahuan  civitas akademika  tentang  keberadaan  imbal  jasa  dan  beban  kerja  serta  pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan, serta sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya
2. Secara praktis;  bagi  manajemen dan karyawan PT Agape Pratama  Indonesia  dapat menjadi masukkan tentang pentingnya imbal jasa dan beban kerja yang optimal bagi peningkatan prestasi kerja karyawan.

## 1.5. Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis
Imbal  jasa  atau  kompensasi  merupakan  fungsi  manajemen  sumberdaya  manusia yang  berhubungan  dengan  segala  bentuk  pemberian  imbalan  kepada  pegawai  sebagai balasan  atas  pelaksanaan  tugas  yang  dilakukan  oleh  pegawai  tersebut  (Gibson  dan Ivancevich,  2008:124).  Dalam  hubungan  itu,  Mathis  dan  Jackson  (2006  :116-278) mengemukakan  suatu  sistem  imbal  jasa  total  meliputi  imbal  jasa  finansial  dan  non finansial.  Lebih  lanjut  dijabarkan  bahwa  imbal  jasa  finansial  terdiri  dari  imbal  jasa langsung  dan  imbal  jasa  tidak  langsung.  Imbal  jasa  langsung  terdiri  dari  gaji  pokok, pembayaran berdasarkan kinerja (seperti bagian saham, bonus, insentif) dan pembayaran berdasarkan keterampilan.

## Penelitian Terdahulu
1. Jean  Rosalina  Asthenu  (2014)  dari  hasil  penelitiannya  yang  berjudul  “Pengaruh Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan    PT.  Duta  Hari  Murthi (DHM)  Konsultan”,  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  (imbal  jasa)  mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan PT DHM.
2. Lukiyana  dan  Firman  Davi  Firdaus  (2017)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul “Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Bagian  Gudang  pada  PT. Sarijasa  Transutama  Jakarta”,  menyimpulkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan PT STJ.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dan  hasil  penelitian  terdahulu  tersebut  di  atas, paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

## Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

## 1.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran serta paradigma penelitian tersebut di atas, diduga:
1. H 0 : μ = 0; Secara parsial (individual) tidak ada pengaruh yang signifikan imbal jasa terhadap prestasi kerja karyawan PT Agape Pratama Indonesia.
H 1 :  μ≠  0;  Secara  parsial  (individual)  ada  pengaruh  yang  signifikan  imbal  jasa terhadap prestasi kerja karyawan PT Agape Pratama Indonesia.
2. H 0 : μ = 0; Secara parsial (individual) tidak ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT Agape Pratama Indonesia.
H 1 :  μ≠  0;  Secara  parsial  (individual)  ada  pengaruh  yang  signifikan  beban  kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT Agape Pratama Indonesia.
3. H 0 : μ = 0; Secara simultas (bersama-sama) tidak ada pengaruh yang signifikan imbal jasa dan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT Agape Pratama Indonesia. H 1 : μ = 0; Secara simultas (bersama-sama) ada pengaruh yang signifikan imbal jasa dan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT Agape Pratama Indonesia.

## LANDASAN TEORI
2.1. Imbal jasa

## 2.1.1. Pengertian Imbal jasa
Pada  umumnya  setiap  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  menuntut  imbal jasa  atau  kompensasi  sebagai  balas  jasa  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dalam periode  tertentu.  Berkenaan  dengan  hal  tersebut  beberapa  ahli  memberikan  pengertian imbal jasa atau kompensasi sebagai berikut:
Gibson  dan  Ivancevich  (2008:124)  mengemukakan  bahwa  imbal  jasa  atau  kompensasi merupakan  fungsi  manajemen  sumberdaya  manusia  yang  berhubungan  dengan  segala bentuk pemberian imbalan kepada pegawai sebagai balasan atas pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh pegawai tersebut.

## 2.1.2. Sistim Imbal jasa
Mathis dan Jackson (2006 :116-278) mengemukakan suatu sistim imbal jasa atau kompensasi total meliputi imbal jasa finansial dan non finansial. Lebih lanjut dijabarkan bahwa sistim imbal jasa sebagai berikut:
1. Imbal jasa finansial terdiri dari imbal jasa langsung dan kompensasi tidak langsung. imbal jasa langsung terdiri dari gaji pokok, pembayaran berdasarkan kinerja (seperti bagian  saham,  bonus,  insentif)  dan  pembayaran  berdasarkan  keterampilan.
Sedangkan imbal jasa tidak langsung terdiri dari pelindungan umum (seperti jaminan sosial,  pengangguran  dan  cacat),  cuti  kerja,  sakit,  liburan  dan  hari  merah;  dan tunjangan siklus hidup (seperti bantuan hukum, perawatan anak, dan biaya pindah.
2. Imbal  jasa  non  finansial  terdiri  dari  imbal  jasa  karier  dan  imbal  jasa  sosial.  Imbal jasa  karier  terdiri  dari  rasa  aman,  kesempatan  dan  pengembangan  diri,  kesempatan kenaikan penghasilan dan fleksibilitas karier. Sedangkan imbal jasa sosial terdiri dari simbol status, pujian, pengakuan, kenyamanan tugas dan persahabatan.
Selain itu, menurut Hasibuan (2013:124), sistem pemberian imbal jasa yang umum diterapkan antara lain :

## 2.1.3. Sistim Imbal jasa
Mathis dan Jackson (2006 :116-278) mengemukakan suatu sistim imbal jasa atau kompensasi total meliputi imbal jasa finansial dan non finansial. Lebih lanjut dijabarkan bahwa sistim imbal jasa sebagai berikut:
3. Imbal jasa finansial terdiri dari imbal jasa langsung dan kompensasi tidak langsung. imbal jasa langsung terdiri dari gaji pokok, pembayaran berdasarkan kinerja (seperti bagian  saham,  bonus,  insentif)  dan  pembayaran  berdasarkan  keterampilan. Sedangkan imbal jasa tidak langsung terdiri dari pelindungan umum (seperti jaminan sosial,  pengangguran  dan  cacat),  cuti  kerja,  sakit,  liburan  dan  hari  merah;  dan tunjangan siklus hidup (seperti bantuan hukum, perawatan anak, dan biaya pindah.
4. Imbal  jasa  non  finansial  terdiri  dari  imbal  jasa  karier  dan  imbal  jasa  sosial.  Imbal jasa  karier  terdiri  dari  rasa  aman,  kesempatan  dan  pengembangan  diri,  kesempatan kenaikan penghasilan dan fleksibilitas karier. Sedangkan imbal jasa sosial terdiri dari simbol status, pujian, pengakuan, kenyamanan tugas dan persahabatan.

## 2.1.4.Komponen-Komponen Imbal jasa
Menurut Flippo (dalam Handoko, 2001:56), imbal jasa dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Imbal jasa Langsung ( Direct Compensation )
Imbal  jasa  langsung  merupakan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  yang mempunyai  hubungan  langsung  dengan  pekerjaan,  yang  biasanya  diterima  oleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, intensif, dan/atau bonus. Lebih rinci hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Gaji,  yaitu  sejumlah  uang  yang  diterima  secara  langsung  setiap  bulan/minggu untuk karyawan tetap sebagai imbalan atas pekerjaannya sedangkan bila terjadi naik/turunnya  prestasi  kerja,  tidak  mempengaruhi  besar  kecilnya  gaji  tetap. Besar  kecilnya  nilai  gaji  terjadi  apabila  terjadi  kenaikan  atau  penurunan  nilai gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.
b. Upah, yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap minggu/harian untuk  pegawai  tidak tetap atau biasa disebut dengan part-time sebagai  imbalan yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  borongan  atau  menghadapi  event-even tertentu.
c. Insentif,  yaitu  sejumlah  uang  yang  diterima  secara  langsung  setiap bulan/minggu  untuk  karyawan  tetap  atau  part-time  sebagai  imbalan  kasus perkasus  yang dikerjakan berdasarkan keterampilan kinerjanya. Atau tambahan
balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  diatas prestasi standar.
d. Bonus, yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung sebagai imbalan atas prestasi  kerja  yang  tinggi  untuk  jangka  waktu  tertentu,  dan  jika  prestasinya sedang menurun, maka bonusnya tidak akan diberikan.
2. Imbal jasa Tidak Langsung ( Indirect Compensation )
Imbal jasa tidak langsung merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak  mempunyai  hubungan  langsung  dengan  pekerjaan,  tetapi  lebih  menekankan kepada  pembentukan  kondisi  kerja  yang  baik  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Imbal jasa ini berkenaan dengan:

## Beban Kerja 1.2.1. Pengertian Beban Kerja
Beberapa pengertian beban kerja telah dikemukan oleh para ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Gibson  dan  Ivancevich  (2008:163)  yang  mengemukakan  bahwa  beban  kerja merupakan  tekanan  sebagai  tanggapan  yang  tidak  dapat  menyesuaikan  diri,  yang dipengaruhi  oleh  perbedaan  individual  atau  proses  psikologis,  yakni  suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang.
2. Munandar  (2001:380),  menyatakan  bahwa  beban  kerja  adalah  keadaan  dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu.
3. Danang  Sunyoto  (2012:64),  beban  kerja  adalah  yang  terlalu  banyak  dapat menyebabkan  ketegangan  dalam  diri  seseorang  sehingga  menimbulkan  stress.  Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.

## 1.2.2. Aspek dan Dimensi Beban Kerja
Dua aspek penting yang menjadi beban kerja, menurut Munandar (2001:381), adalah:
Beban kerja sebagai tuntutan Fisik.
Kondisi  kerja  tertentu  dapat  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  optimal  di  samping dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai,  kondisi  fisik  berdampak  pula  terhadap kesehatan  mental  seorang  tenaga  kerja.  Kondisi  fisik  pekerja  mempunyai  pengaruh terhadap  kondisi  fatal  dan  psikologi  seseorang.  Dalam  hal  ini  bahwa  kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat  yang  cukup  juga  dengan  dukungan  sarana  tempat  kerja  yang  nyaman  dan memadai.

## 1.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Berat-ringannya  beban  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Menurut Soleman (2011:85), faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, antara lain yaitu:
a. Tugas  (Task).  Meliputi  tugas  bersifat  seperti,  stasiun  kerja,  tata  ruang  tempat kerja,  kondisi  ruang  kerja,  kondisi  lingkungan  kerja,  sikap  kerja,  cara  angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya.
b. Organisasi  kerja.  Meliputi  lamanya  waktu  kerja,  waktu  istirahat,  shift  kerja, sistem kerja dan sebagainya.
c. Lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  dapat  memberikan  beban  tambahan  yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja  eksternal  yang  berpotensi  sebagai  stresor,  meliputi  faktor  somatis  (jenis kelamin,  umur,  ukuran  tubuh,  status  gizi,  kondisi  kesehatan,  dan  sebagainya),  dan faktor  psikis  (motivasi,  persepsi,  kepercayaan,  keinginan,  kepuasan,  dan sebagainya).

## 1.3. Prestasi Kerja
Terwujudnya  hasil  kerja  karyawan  yang  berkualitas  dan  secara  kuantitas terpenuhinya  target-target  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  menjadi  tolok  ukur tercapainya prestasi kerja karyawan.  Prestasi kerja menurut para ahli dapat didefinisikan sebagi berikut, antara lain:
1. Mangkunegara  (2004:67)  menyatakan  bahwa  keberhasilan  kerja  karyawan merupakan  bentuk  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Nindyati (2003:22) menjelaskan bahwa pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa dilepaskan  dari  pemahaman  yang  bersifat  multidimensional.  Kemauan  dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat dari prestasi  kerjanya,  dalam  usaha  penerapan  konsep,  gagasan,  ide  dengan  efektif  dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan..

## 2.3.2. Penilaian (Pengukuran) Prestasi Kerja
Ukuran  terakhir  keberhasilan  dari  suatu  departemen  personalia  adalah  prestasi kerja.  Karena  baik  departemen  itu  sendiri  maupun  karyawan  memerlukan  umpan  balik atas  upayanya  masing-masing,  maka  prestasi  kerja  dari  setiap  karyawan  perlu  dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  Menurut  Heidrahman  dan  Suad  Husnan (1990:126)

## 2.3.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Hasil penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena  itu  kegunaan  penilaian  prestasi  kerja  dapat  dirinci  sebagai  berikut:  (T.  Hani Handoko,1987:135-136)

## METODE PENELITIAN

## 3.1. Objek Penelitian
Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Agape  Pratama  Indonesia  terletak  di jalan  Jenderal  Bambang  Utoyo  Ruko  06  –  Palembang.  PT.  Agape  Pratama  Indonesia adalah  sebuah  perusahaan  handal  dan  terpercaya  dalam  bidang  jasa  dan  pelayanan pengadaan barang.

## 3.2. Desain Penelitian
Penelitian  ini  didesain  dalam  suatu  penelitian  deskriptif  dan  asosiatif.  Desain deskriptif  digunakan  untuk  menjelaskan  kondisi  masing-masing  variabel  independen maupun dependennya,  yaitu variabel  imbal  jasa,  beban kerja dan variabel  prestasi  kerja karyawan.  Sedangkan  dalam  bentuk  asosiatif  akan  membuktikan  hipotesis  penelitian dengan menggunakan uji statistik parametrik.

## 3.3. Operasional Variabel
Penelitian  ini  terdiri  dari  dua  jenis  variabel,  yaitu  variabel  independen  dan variabel  dependen.  Variabel  independen  penelitian  ini  adalah  variabel  imbal  jasa  dan variabel beban kerja. Sedangkan variabel dependen peneltian ini adalah variabel prestasi kerja karyawan. Masing-masing variabel tersebut dapat dijelaskan, sebagai berikut:
1. Tabel 3.1 Variabel Operasional Peneltian Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Imbal jasa Sistem kompensasi total yang meliputi kompensasi finansial dan non finansial (Mathis dan Jackson, 2006 :116)  Imbal jasa finansial; imbal jasa langsung dan tidak langsung.
 Imbal jasa non finansial; imbal jasa karier dan sosial Ordinal (Likert) Beban kerja Keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu (Munandar, 2001:380)  Faktor ekternal; tugas ( task ), organisasi kerja,
dan lingkungan kerja.  Faktor internal; somatis dan psikis.
Ordinal (Likert) Prestasi kerja Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara,
 Kualitas kerja
 Kuantitas kerja
 Disiplin kerja
 Inisiatif
 Kerjasama
(Nasution, 2000:99) Ordinal (Likert)

## 2004:67)

## 3.4 Metode Penarikan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  di  tarik  kesimpulannya,  sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  (Sugiyono,  2010:61-62).  Populasi penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan  PT.  Agape  Pratama  Indonesia  yang berjumlah  26  orang.  Dan  jumlah  sampel  penelitian  adalah  jumlah  seluruh  karyawan  26 orang  tersebut,  dengan  kata  lain  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan teknik sampling jenuh ( saturation sampling ).

## 3.5 Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian untuk semua variabel dilakukan dengan cara angket (kuisioner),  yaitu  memberikan  daftar  pertanyaan  kepada  responden  (karyawan)  dengan pilihan jawaban tertutup dan terstruktur. Pilihan jawaban menggunakan skala likert yang terdiri dari 5 (lima) pilihan jawaban,

## 3.6 Teknik Analisis Data
Mengacu  pada  permasalahan  dan  hipotesis  penelitian  tersebut  di  atas,  maka teknik  analisis  data  penelitian  ini  meliputi  teknik  analisis  statistik  deskriptif  dan  teknik analisis  statistik  inferensial  parametrik.  Teknik  analisis  statistik  deskriptif  digunakan untuk  mendeskripsikan  masing-masing  variabel  secara  mandiri  dalam  bentuk  tabel distribusi  frekuensi  dan  skor  persentasi  kecenderungan  jawaban  responden.Sedangkan teknik  analisis  statistik  inferensial  parametris  digunakan  untuk  menjawab  permasalahan sekaligus membuktikan hipotesis penelitian dengan menggunakan analisis regresi  linear berganda.

## 3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Kuisioner
Sebelum  melakukan  teknik  analisis  statistik  deskriptif  kualitatif  dan  teknik analisis  statistik  inferensial  parametris,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan reliabiltas data kuisioner, sebagai berikut:

## 1.7.2. Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  data  kuesioner yaitu mampu mengungkapkan sesuatu  yang  akan diukur oleh kuesioner tersebut.  Untuk mengukur  validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan  skor  setiap  butir pertanyaan  dengan  skor  totalnya.  Untuk  mengetahui  skor  masing–masing  item pertanyaan  valid  atau  tidak,  maka  ditetapkan  kriteria  statistik  berdasarkan  korelasi menurut Pearson Moment (Sudjana, 2005: 72), dengan rumus sebagai berikut:

## 3.7.2.2 Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  mengukur  suatu  data  kuisioner  yang  dinyatakan  reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach (Sudjana, 2005: 109), yaitu: Jika r 11 pada tingkat  signifikansi  5%, lebih besar dari  r-kritis  atau 0,6 (Sekaran Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik  analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  data pada  masing-masing  variabel  dalam  bentuk  distribusi  frekuensi  dan  skor  persentase kecenderungan  jawaban  responden  atas  pertanyaan  dalam  kusioner.  Skor  persentase untuk menyatakan kecenderungan jawaban responden tinggi, sedang dan rendah

## Teknik Analisis Statistik Inferensial Parametrik
Teknik Analisis Statistik Inferensial Parametrik menggunakan teknik analisis statistik regresi linear berganda yang meliputi langkah-langkah analisis sebagai berikut:
Model regresi, yaitu:
Dimana:
Yi = Variabel prestasi kerja karyawan ke-i X 1 = Variabel imbal jasa karyawan X 2 = Variabel beban kerja karyawan α = Bilangan konstan regresi β = Koefisien regresi ke 1, 2 ε = Standar kesalahan

## PEMBAHASAN

## 1.Profil PT Agape Pratama Indonesia
PT.Agape Pratama Indonesia merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang  jasa  pelayanan  sistem  pengendalian  terpadu  dalam  hal  pencegahan  dan pengendalian  bahaya  kebakaran,  keselamatan  kerja  serta  menciptakan  lingkungan  kerja yang aman.
PT.Agape  Pratama  Indonesia  berdiri    tanggal  26  Oktober  2001  di  Palembang berdasarkan  Akta  Notaris  Husnawati,  SH  No.  162  Tanggal  26  Okober  2001,  dan  Akta Perubahan No.08 Tanggal 06 Februari 2006.

## 2.Analisis Data
Data-data penelitian ini telah dikumpulkan, diidentifikasi,  dan dianalisis dengan menggunakan  program  Microsoft  Excel  dan  program  SPSS  v.23.  Hasil  analisis  data diuraikan dalam dua bentuk analisis yaitu analisis statistik deskripsi dan analisis statistik parametrik.

## 3.Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  akan  menggambarkan  nilai-nilai  statistik tendency central (ukuran pemusatan data) yaitu menggunakan ukuran modus untuk data berbentuk
kategori (nominal maupun ordinal). Analisis ini meliputi analisis karakteristik responden dan analisis kecenderungan jawaban responden.

## 4.Karakteristik Responden
Penelitian  ini  menelaah  3  (tiga)  jenis  karakteristik  responden,  yaitu  usia,  jenis kelamin,  pendidikan  terakhir  dan  lama  berkerja  responden  di  PT  Agape  Pratama Indonesia. Masing-masing karakteristik tampak dalam tabel 4.1, tabel 4.2, tabel 4.3 dan tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Usia Responden Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Masa Bekerja Responden

## 1.Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu variabel imbal jasa, beban kerja dan variabel prestasi kerja karyawan. Dengan menggunakan kuisioner berskala likert

## 2.Analisis Statistik Inferensial Parametrik
Analisis statistik infernsial parametrik penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis menggunakan program SPSS v.23 dapat diuraikan sebagai berikut.

## 1. Model Regresi Linear Berganda
Tabel 4.12
Koefisien Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,226 4,613 TS_Xij ,403 ,239 ,349 TS_Xbk ,270 ,252 ,222
a. Dependent Variable: TS_Ypk Sumber: Output SPSS v.23
Tabel di atas menunjukkan angka konstanta dan koefisien regresi masing-masing sebesar 11,226 ; 0,403 ; 0,270 sehingga model regresi dapat dirumuskan yaitu:
Dengan demikian dapat dikatakan:
a. Jika  variabel  imbal  jasa  (X ij )  bernilai  1,  sementara  variabel  beban  kerja  (X bk ) dianggap  nol  atau  tetap,  maka  variabel  prestasi  kerja  (Y pk )  akan  bertambah sebesar 0,403 atau 40,3%.
b. Jika  variabel  beban  kerja  (X bk )  bernilai  1,  sementara  variabel  imbal  jasa  (X ij ) dianggap  nol  atau  tetap,  maka  variabel  prestasi  kerja  (Y pk )  akan  bertambah sebesar 0,270 atau 27%.
c. Jika  variabel  imbal  jasa  (X ij )  dan  variabel  beban  kerja  (X bk )  dianggap  nol  atau tetap, maka variabel prestasi kerja (Y pk ) akan tetap sebesar 11,226.

## 2. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  membuktikan  bahwa  model  regresi  telah  memenuhi asumsi-asumsi  regresi  linear  berganda  sehingga  model  regresi  bersifat BLUE  (Best Linear Unbias Estimator) atau suatu model regresi yang tidak bias sebagai alat prediksi. Dengan menggunakan program SPSS v.23,
Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (Adj. R 2 ) (Simultan)

## 2. Uji F (Simultan)
Untuk  membuktikan  hipotesis  penelitian  secara  simultan,  digunakan  uji  f  dengan hasil hitung program SPSS tampak pada tabel 4.18 di
Tabel 4.18 Uji F
Hasil  deskripsi  data  masing-masing  variabel  penelitian  menunjukkan  bahwa imbal  jasa  yang  diterima  karyawan  PT  Agape  Pratama  Indonesia  memuaskan,  beban kerja  karyawan  dan  prestasi  kerja  tinggi.  Dengan  kata  lain  dengan  beban  kerja  yang tinggi,  imbal  jasa  yang  memuaskan,  karyawan  dapat  menunjukkan  prestasinya  dengan baik  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya  baik  secara  individual  maupun  dalam tim kerja.
Dengan  imbal  jasa  yang  memuaskan  diharapkan  tujuan  pemberian  imbal  jasa dapat  terwujud  dengan  baik,  seperti  yang  dikemukan  oleh  Hasibuan  (2013:121)  bahwa tujuan  pemberian  imbal  jasa  akan  mewujudkan  terjalinnya  ikatan  kerjasama  formal antara majikan dengan karyawan dengan baik, kepuasan kerja dapat dirasakan karyawan, pengadaan  karyawan  yang qualifield untuk  perusahaan  akan  lebih  mudah,  akan  lebih mudah memotivasi bawahan, dan stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan di atas, dapat dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Imbal  jasa  yang  diterima  karyawan  PT  Agape  Pratama  Indonesia  selama  ini  telah memberikan kepuasan bagi karyawannya.
2. Karyawan  PT  Agape  Pratama  Indonesia  selama  ini  mempunyai  beban  kerja  yang tinggi.
3. Karyawan PT Agape Pratama Indonesia mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
4. Secara  simultan  (bersama-sama/serentak)  variabel  imbal  jasa  dan  variabel  beban kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT Agape Pratama Indonesia. Kedua variabel ini harus ada dan berlangsung bersamaan jika  diharapkan  memiliki  dampak  yang  berarti  terhadap  kenaikan  prestasi  kerja karyawan.
5. Secara  individual  (parsial)  variabel  imbal  jasa  dan  variabel  beban  kerja  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  Agape Pratama  Indonesia,  hal  ini  disebabkan  secara  mandiri  hubungan  masing-masing variabel rendah dengan prestasi kerja karyawan.

## Saran-saran
Sebagai saran-saran yang perlu disampaikan dalam hubungannya dengan hasil- hasil penelitian ini adalah:
1. PT  Agape  Pratama  Indonesia  hendaklah  tetap  memacu  peningkatan  imbal  jasa, menurunkan  beban  kerja  karyawan  secara  proposional,  dan  terus  memberikan motivasi  terhadap  peningkatan  prestasi  karyawannya,  sehingga  kondisi  karyawan benar-benar  dalam  keadaan  yang  prima  dalam  bekerja  dan  mencapai  tujuan-tujuan perusahaan.
2. Penelitian ini mengkaitkan dua variabel independen yaitu imbal jasa dan beban kerja dengan  prestasi  kerja  karyawan.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  naik turunnya prestasi kerja karyawan, seperti usia, pendidikan, dan lain-lain. Oleh akrena itu, penelitian lebih lanjut dengan menggunakan faktor-faktor lainnya tersebut tentu akan menghasilkan kesimpulan yang lebih komprehensif dan mendalam.

## DAFTAR PUSTAKA
Asthenu,  Jean  Rosalina.  2015. Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Prestasi Kerja Karyawan PT. Duta Hari Murthi (DHM) Konsultan . Jurnal POLI BISNIS,
7  (2).  pp.  1-14.  ISSN  1858-3717  November  2015.  Diakses  dari http://repo.polinpdg.ac.id/445/1/889-867-1-PB.pdf,  pada  tanggal  8  November 2017
Davis,  Keith  dan  Newstrom,  John  W.  1985.  Perilaku  Dalam  Organisasi.  Jakarta: Erlangga
Donnelly, Gibson & Ivancevich. 2008. Perilaku Struktur Proses . Erlangga, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.  Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T Hani.1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.
BPFE, UGM. Yogyakarta,
____________. 1996. Manajemen, Edisi Kedua,  Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1996 Heidjracman dan Suad Husnan. 1990. Personalia, BPFE, Yogyakarta
Lukiyana & Firdaus, Firman Davi. 2017. Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Di  Bagian  Gudang  pada  PT.  Sarijasa  Transutama  Jakarta .    Jurnal BIJAK    Vol.  14,  No.  02,  September  2017  ISSN  1411-0830.  Majalah  Ilmiah Institut  STIAMI.  Diakses  dari  http://www.stiami.ac.id/jurnal/download/219  pada tanggal 5 Februari 2018.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat, Jakarta
Moekijat. 2004. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja . Bandung: Pioner Jaya.
Munandar.  2001. Stress  dan  keselamatan  Kerja,  Psikologi  Industri  dan  organisasi . Universitas Indonesia, Jakarta.
Nasution, Mulia, 2000. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan . Djambatan, Jakarta.
O’Donnell  dan  Eggemeier.  1986.  Workload  Assessment  Methodology.  New  York:
Wiley.
Phalestie,  Aloysia  Alfra.  (2007). Hubungan  Trait  Kepribadian  dan  Kemampuan Komunikasi  Interpersonal  dengan  Prestasi  Kerja  Agen  Asuransi .  Tesis  Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya Jakarta.
Soleman,  Aminah.  2011. Analisis  Beban  Kerja  Ditinjau  Dari  Faktor  Usia  Dengan Pendekatan Recommended Weiht Limit . Jurnal Arika, Vol.05 No.02