## UMROH AS THE REASON FOR UNILATERAL TERMINATION OF
EMPLOYMENT BY PT. DARUSSALAM BERLIAN MOTOR FROM THE PERSPECTIVE OF
IJĀRAH BI AL-‘AMAL
(Verdict Case Study No. 1/Pdt.Sus-PHI/2019/PN Bna)
Husni Mubarrak, Muslem,Siti Azizah, Universitas Islam Negeri Ar-Raniry
husni.mubarak@ar-raniry.ac.id. muslemabd77@gmail. comSitiazizah28@gmail.com.

## ABSTRACT
PT.  Darussalam  Berlian  Motor  has  terminated  one  of  its  employees  on  the  grounds  of performing the umroh. However the company/defendant argued that the employee/litigant had left their job without even notifying the defendant in advance. The defendat also explained that during their tenure, the litigant often made serious mistakes. On contrary, due to the serious mistakes  that  had  been  committed  before,  the  defendant  did  not  terminate  the  employment contract and the action was only taken when the litigant performed umroh in the holy land. The  question  in  this  research  is  how  the  judge  considers  the  unilateral  termination  of employment  experienced  by  the  employee  and  what  are  the  factors  that  cause  the  judge  to grant the litigant‟s claim. And how is the perspective of  Ijārah bi al-„Amal contract against the judge‟s decision regardimg the grant of the litigant‟s claim. In this research the authors used  normative  legal  research  method  that  analyzed  the  judge‟s  decree  No.  1/Pdt.Sus- PHI/2019/PN  Bna  with  qualitative  approach.  The  judge  in  his  decree  considered  thet  the termination  of  employment  on the grounds that the litigant  had committed serious problems could not be considered because it was not in accordance with the applicable law. As for the factors that caused the judge to grant the litigant‟s claim, due to the absence of evidence of a second  PKWT  contract  between  the  litigant  and  the  defendant,  that‟s  why  the  previously PKWT contract changed to PKWTT contract. In Islamic law, when ones terminating a work relationship  a  company  can  perform  fasakh  through  urbun  which  has  similarities  with  the obligation  to  pay  severance  pay.  From  the  explanation  above,  it  can  be  concluded  that unilateral  termination  of  employment  cannot  be  justified  and  does  not  have  a  string  legal force.
Keywords: Umroh, Unilateral Termination of Employment, Ijārah bi al-‘Amal.

## A. PENDAHULUAN
Dalam  dunia  ketenagakerjaan,  setiap  pekerja  memiliki  hak  dasar  yang  melekat  sejak diangkat sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.Hak ini meliputi keselamatan, kesehatan, perlindungan dan pemutusan hubungan kerja, sampai hak untuk melaksanakan ibadah sesuai dengan  kepercayaan  masing-masing.Pengusaha  diwajibkan  memberikan  kesempatan  yang secukupnya kepada pekerja untuk beribadah. 1
Islam memiliki prinsip musawah (kesetaraan) dan „adalah (keadilan) dalam memandu pekerja  dan  pengusaha.  Prinsip musawah menempatkan  pengusaha  dan  pekerja  pada kedudukan  yang  sama,  yaitu  saling  membutukan.  Pekerja  membutuhkan  upah,  sedangkan pengusaha  membutuhkan  tenaga,  maka  pada  saat  menentukan  hak  dan  kewajiban  masing- masing  didasarkan  pada  asas-asas  kesetaraan. 2 Prinsip „adalah sangat  ideal  dalam  konsep ketenagakerjaan/perburuhan.  Prinsip  ini  akan  menempatkan  kedua  belah  pihak,  baik  pekerja maupun pengusaha, untuk memenuhi perjanjian yang telah disepakati bersama.
Hubungan  ketenagakerjaan  dalam  Islam  adalah  hubungan  kemitraan  yang  saling menguntungkan.Tidak  boleh  satu  pihak  mendzalimi  dan  merasa  terdzalimi  oleh  pihak lainnya.Agar  hubungan  kemitraan  ini  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  semua  pihak  yang terlibat  saling  diuntungkan,  maka  Islam  mengaturnya  secara  jelas  dan  rinci  dalam  hukum- hukum yang berhubungan dengan ijaratul ajir (kontrak kerja).Pengaturan tersebut mencakup penetapan ketentuan-ketentuan Islam dalam kontrak kerja antara pengusaha dan pekerja yaitu penetapan  ketentuan  penyelesaian  perselisihan  yang  terjadi  antara  pengusaha  dan  pekerja. Termasuk  ketentuan  mengatur  bagaimana  cara  mengatasi  tindak  kedzaliman  yang  dilakukan salah satu pihak terhadap pihak lainnya.
Persoalan  yang  paling  sering  terjadi  antara  pengusaha  dan  pekerja  adalah  persoalan mengenai  pengupahan.Sering  kita  temui  pengusaha  membayar  rendah  pekerjanya  atau pengusaha  yang  langsung  berhenti  membayar  gaji  pekerja  setelah  dilakukanya  pemutusan hubungan  kerja  sepihak  yang  sebenarnya  hal  tersebut  merupakan  suatu  penyelewengan
1 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
2 Eko Prasetyo, Upah dan Pekerja , (Yogyakarta: Resist Book, 2006), hlm. 17.
terhadap  Undang-Undang  Nomor.  13  Tahun  2003  ketenagakerjaan  Pasal  155  ayat  (2)  yang berbunyi: 3
(2) Selama  Putusan  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Belum Ditetapkan, Baik Pengusaha Maupun Pekerja/Buruh Harus Tetap Melaksanakan Segala Kewajibannya.
Dalam  Islam  terdapat  akad ijārah  bi  al-„Amal yang  merupakan  akad  pemanfaatan tenaga kerja dengan cara mempekerjaan seseorang untuk  melakukan suatu  pekerjaan. 4 Akad ini  mengharuskan  para  pihak  secara  jelas  untuk  menyepakati  spesifikasi-spesifikasi  bentuk jasa  yang  akan  dilakukan,  termasuk  penjelasan  atas  masa  perjanjian  kerja  serta  batas  waktu berakhirnya  pekerjaan.  Kejelasan  atas  waktu  yang  terdapat  di  dalam  akad  sangatlah  penting karena  hal  tersebut  memiliki  konsekuensi  terhadap  upah  yang  harus  dibayar  oleh  pihak pengguna jasa terhadap pekerjanya. 5
Perjanjian ijārah bi al-„amal didasari oleh keinginan-keinginan tertentu yang biasanya lebih  di  dominasi  oleh  pihak  pengusaha.Pengusaha  menuntut  pekerja  untuk  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diinginkan.Hal  tersebut  mengharuskan  pihak  pekerja  untuk mematuhi  segala  aturan  atau  kesepakatan  yang  merupakan  diktum  perjanjian ijārah  bi  al- „amal .
Hubungan hukum yang terjalin antara para pihak dalam akad ijārah bi al-„amal adalah hubungan  perburuhan,  serta  hubungan  penyediaan  dan  pemanfaatan  jasa.Dalam  hubungan perburuhan,  eksistensi  para  pihak  setara  meskipun  secara  realita  terkadang  hubungan  antar pengusaha  dan  pekerja  tidak  seimbang.Untuk  itulah  spesifikasi-spesifikasi  atas  bentuk  jasa yang  diperjanjikan  harulah  jelas,  hal  tersebut  semata-mata  untuk  menghindari  adanya penyelewengan hak-hak kedua belah pihak.
Jika  melihat  dari  hukum  positif  yang  berlaku,  perjanjian  kerja  dibuat  atas  dasar; sepakat  kedua belah pihak, kemampuan atau kecakapan untuk  melakukan perbuatan hukum,
3 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor  13 Tahun 2003, Lembaran Negara  Tahun  2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
4 Narun Haroen, Fiqh Muamalah , (Jakarta: Gaya Media Pratama, 2007), hlm. 236.
5 Syarbini al-Khathib, Mughniy Muhtaj , jilid II, (Beirut: Dar al-Fikr, 1978), hlm. 322.
adanya  perjanjian  kerja,  pekerja  yang  diperjanjikan  tidak  boleh  bertentangan  dengan ketertiban  umum  dan  ketentuan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Merupakan  hak  pekerja untuk  menggugat  perusahaan  yang  melanggar  ketentuan  dalam  membuat  perjanjian  kerja, sesuai dengan isi Pasal 52 ayat (1) yang berbunyi: 6
(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a. kesepakatan kedua belah pihak;
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
d. pekerjaan  yang  diperjanjikan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan,, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Dalam  memutuskan  suatu  perkara  hakim  tidak  sembarangan  melakukannya.Hakim tidak  hanya  dituntut  memiliki  kemampuan  intelektual  dalam  membuat  keputusan,  moral, integritas yang tinggi juga sangat diharapkan, bahkan pada titik tertentu, hakim harus memiliki keimanan  dan  ketaqwaan  serta  menjaga  kewibawaanya  dihadapan  masyarakat.  Hakim  harus dapat  mengolah  dan  memproses  data-data  yang  diperoleh  baik  dari  bukti  surat,  saksi, persangkaan,  pengakuan  maupun  sumpah  yang  terungkap  dalam  persidangan.  Hakim  dalam memutuskan perkara harus didasarkan pada berbagai pertimbangan yang dapat diterima oleh semua  pihak  dan  tidak  menyimpang  dari  kaidah-kaidah  yang  ada.Untuk  itulah  hakim menggunakan Legal  Reasoning sebagai  pencarian  dasar  tentang  bagaimana  seorang  hakim memutuskan perakara/kasus hukum. 7
Seorang  hakim  sebelum  menjatuhkan  putusannya  harus  memperhatikan  serta mengusahakan  jangan  sampai  putusan  tersebut  nantinya  akan  menimbulkam  perkara  baru. Hakim dalam pemeriksaan suatu perkara juga memerlukan adanya pembuktian, dimana hasil pembuktian  itu  akan  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  memutus  perkara. Permbuktian  merupakan  tahap  paling  penting  dalam  pemeriksaan  di  persidangan  yang
6 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
7 Nur Iftitah Isnantiana, “Legal Reasoning Hakim Dalam Pengambilan Putusan Perkara Di Pengadilan”, Jurnal Pemikiran Islam , Vol. XVIII, No. 2, Juni 2017, hlm. 44.
bertujuan untuk memperoleh kepastian bahwa suatu peristiwa/fakta  yang diajukan itu benar- benar terjadi, guna mendapatkan putusan hakim yang benar dan adil. 8
Putusan  baru  dapat  dibuat  ketika  seorang  hakim  telah  mempertimbangkan  apa  yang ada  dalam  pembuktian  melalui  alat  bukti  yang  diajukan.  M.  Yahya  Harahap  menyebutkan bahwa bila penggugat dianggap tidak berhasil membuktikan dalil gugatannya (tidak terbukti), akibat hukum yang harus ditanggung atas tidak terbukti dalil gugatan adalah gugatannya mesti ditolak seluruhnya. 9
Begitu pula pada kasus pemutusan hubungan kerja oleh PT. Darussalam Berlian Motor terhadap  karyawannya  yaitu  Monisa  Kurnia.Kasus  ini  awalnya  dipicu  oleh  penggugat  yang pergi  melaksanakan  ibadah  umrah.Pihak  tergugat  berdalih  bahwasanya  Monisa  Kurnia meninggalkan  pekerjaannya  selama  beminggu-minggu  tanpa  memberitahukan  kepada pimpinan  perusahaan/tergugat,  setelah  pimpinan  menanyakan  hal  tersebut  kepada  salah  satu karyawan  barulah  diketahui  bahwa  penggugat  tengah  menjalankan  ibadah  umrah  di  tanah suci.Pihak  penggugat  mengajukan  3  orang  saksi  fakta  yang  ketiga-tiganya  mengakui  bahwa pihak penggugat pernah mengajukan permohonan cuti untuk melaksanakan ibadah umrah. 10
Pokok permasalahan dalam pemutusan hubungan kerja secara sepihak yang dilakukan oleh  PT.  Darussalam  Berlian  Motor  adalah  ketika  pihak  Tergugat  melakukan  tindakan pemutusan  hubungan  kerja  sepihak  pada  saat  pihak  Penggugat  selesai  melaksanakan  ibadah umrahnya.Padahal  dalam  masa  kerjanya  Penggugat  sendiri  pernah  melakukan  beberapa kesalahan  yang  dianggap  berat  atau  fatal  oleh  pihak  penggugat,  namun  tindakan  pemutusan hubungan  kerja  tidak  dilakukan  pada  saat  itu  dan  baru  dilakukan  ketika  Penggugat melaksanakan ibadah ke tanah suci.
Adapun  kesalahan  berat  atau  fatal  yang  pernah  dilakukan  oleh  Penggugat  selama bekerja, diantaranya; Penggugat sebagai sales supervisor pernah membuat sendiri kartu nama baru  PT.  Darussalam  Berlian  Motor  ic.  atas  nama  team  atau  anggota team  sales  marketing
8 Mukti  Arto, Praktek Perkara Perdata Pada Pengadilan Agama, cet V, (Yogyakarta: Pustaka  Pelajar, 2004), hlm. 141.
9 M . Yahya Harahap , Hukum Acara Perdata , (Jakarta: Sinar Grafika, 2008), hlm. 812.
10 Pengadilan Negeri Kelas IA Banda Aceh, “Putusan Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn Bna”, hlm.13.
tanpa  seizin  tergugat,  Penggugat  yang  ditempatkan  di  kantor  Cabang  di  Meulaboh  pernah meninggalkan pekerjaannya untuk pergi ke Subussalam dan turut mencampuri urusan kantor Cabang  tersebut  sehingga  ketika  itu  pekerjaan  yang  di  Meulaboh  menjadi  terganggu, Penggugat  pernah  membiarkan  atau  merekayasa  anggota team  sales  marketing untuk melakukan klaim biaya perjalanan dinas keluar kota menemui custumer atau calon custumer secara  tidak  benar,  Penggugat  pernah  melakukan  perbuatan  tidak  menyenangkan  terhadap pimpinan  perusahaan,  Penggugat  pernah  melakukan  perbuatan  memprovokasi  anggota team sales untuk melawan terhadap pimpinan perusahaan, dan juga Penggugat pernah mengangkat dan memberhentikan karyawan tanpa seizin pimpinan perusahaan. 11
Hakim  dalam  pertimbangannya  setelah  mencermati  gugatan  Pengugat  dihubungkan dengan  jawaban  Tergugat,  maka  persoalan  pokok  antara  Penggugat  dengan  Tergugat  adalah berkenaan  dengan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  sepihak  oleh  Tergugat  kepada Penggugat dan status hubungan kerja Penggugat selama bekerja di tempat Tergugat. 12 Hakim dalam  pertimbangannya  sama  sekali  tidak    melihat  keberangkatan  Penggugat  ke  tanah  suci sebagai  masalah,  namun  tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  pihak  penggugat  selama  bekerja  pada perusahaan  tergugat  banyak  melakukan  kesalahan  berat  yang  dapat  merugikan  perusahaan tersebut.  Walaupun  pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap  pekerja  yang  telah  melakukan kesalahan  berat  ataupun  fatal  tidak  harus  didahului  dengan  suatu  peringatan  oleh Perusahaan/Pengusaha,  pihak  tergugat  sendiri  telah  berupaya  untuk  melakukan  peringatan secara langsung kepada penggugat agar tidak melakukan perbuatan yang tidak benar termasuk jangan bersikap kasar atau melawan pimpinan dan melakukan kesalahan lainnya,  namun hal tersebut tidak di indahkan oleh pihak penggugat. 13
Berdasarkan permasalahan di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji dan meneliti lebih lanjut alasan hakim memenangkan pihak penggugat dalam sidang terkait Putusan Nomor 1/Pdt.  Sus-PHI/2019/PN  Bna  dengan  judul, “Umrah  Sebagai  Alasan  Pemutusan  Hubungan
11 Ibid, hlm.12.
12 Ibid, hlm. 36. 13 Ibid, hlm. 35.
Kerja Sepihak Oleh PT. Darussalam Berlian Motor dalam Perspektif Akad Ijārah bi al-„Amal (Studi Kasus Putusan Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2019/PN Bna)”.

## B. PEMBAHASAN
1. Pemutusan Hubungan Kerja dalam Hukum Islam dan Hukum Positif
Undang-Undang  Ketenagakerjaan  telah  memberikan  pengertian  mengenai  pemutusan hubungan kerja.
Dalam  Bab  I  Pasal  1  ayat  (25)  Undang-Undang  Nomormor  13  Tahun  2003  Pemutusan hubungan  kerja  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 14
Para ulama menegaskan bila tidak ada kejelasan objek kerja dalam akad ijārah bi al-„amal maka  salah  satu  rukun  dari  akad  ini  yang  berupa ma‟qud  „alaih tidak  terpenuhi,  sehingga memungkinkan  timbulnya  perselisihan  yang  akan  mengakibatkan  rusaknya  akad. 15 Adapaun rukun dari akad ijārah bi al-„amal yang harus dipenuhi adalah; Aqid (pihak yang melakukan perjanjian atau orang yang berakad), Ma‟uqud „alaih (objek kerja), manfaat, dan sighat ( ijab dan qabul ).
Dalam  akad ijārah  bi  al-„amal kejelasan  bentuk  jasa  yang  akan  dilakukan  sangatlah penting,  termasuk  penjelasan  akan  spesifikasi  pekerjaan  dan  masa  perjanjian  kerja.Seperti halnya imam Syafi‟i yang sangat mengedepankan kejelasan waktu dalam akad, karena hal ini memiliki  konsekuensi  terhadap  upah  yang  harus  dibayar  oleh  pihak  pengguna  jasa  kepada pekerjanya. 16 Hal  ini  dikarenakan  sifat  daripada  akad ijārah  bi  al-„amal ini  yang  hanya berlangsung  dalam  waktu  yang  sudah  disepakati  kedua  belah  pihak  di  dalam  perjanjian kerjanya.
Pekerja yang telah menyepakati isi perjanjian haruslah melaksanakan pekerjaannya sesuai isi  kontrak  kerja.Pekerja  haram  untuk  berkhianat  ataupun  melakukan  penipuan  selama
14 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
15 Wahbah az-Zuhaili, Fiqih Islam wa Adillatuh , jilid V, (Jakarta: Gema Insani, 2011), hlm 393.
16 Syarbini al-Khathib, Mughniy Muhtaj, jilid II, (Beirut: Dar Al-Fikr, 1978), hlm. 322.
bekerja.Pemilik pekerjaan juga harus melaksanakan kewajibannya untuk membayar upah para pekerjanya.Menurut  abu  Hanifah,  penyerahan  upah  wajib  dilakukan  secara  berangsur  sesuai dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pekerja. 17 Hal  ini  dilakukan  agar  tidak  terjadi perselisihan  antara  pekerja  dan  pemilik  pekerjaan  yang  akan  berujung  pada  pemutusan hubungan kerja.
Sering  kita  dapati  pengusaha  yang  mendzalimi  pekerjanya  dilapangan,  seperti  terlambat membayar upah, mempekerjakan mereka diluar batas waktu yang seharusnya, dan melakukan pemutusan hubungan kerja secara semena-mena. Nabi Muhammad saw pernah bersabda.
َ  ُ نْ َ  ُا  َ ِ َ َ  َ نْيْ َ ُ  نِْ َ  نْ َ َ َا ُا   ُانْ ُ َ ُا   لَّ َ َ  َ لَّ َ َ  ِ نْ َ َ َا َمنْ َيْ  نْ ُهُمنْصَخاَنَ  ٌةَثَلأَث  َلَاَعَيْت ُا
ٌلُجَ َ  ُ َ ََثَ َلَكَأَف  ًّ ُح َعاَب ٌلُجَ َ  َ َدَغ لَُّثُ  ِ   َطنْ َ  ٌلُجَ  ِةَماَ ِقل َ َجنْأَ نْ ِ ُهَ نْجَ  ِ ِطنْعُيْ  نَْلََ  ُ نْ ِم َفَنْ َيْ نْ اَف  ً نْيْ َجَ ( ٌ ِ نْ ُم ُه َ َ )
Dari Abu Hurairah r.a bahwa Rasulullah saw, bersabda, “Allah swt. Berfirman, „Tiga orang  yang  Aku  musuhi  pada  hari  kiamat  ialah,  pertama  orang  yang  berjanji  dengan nama-Ku  kemudian  berkhianat.Kedua  orang  yang  menjual  orang  yang  merdeka,  lalu memakan uang hasil penjualannya. Ketiga orang yang mempekerjakan seorang buruh yang telah bekerja dengan baik, namun ia tidak memberikan upahnya. (HR. Muslim). 18
Sayyid Sabiq berpendapat bahwa akad ijārah adalah jenis akad yang harus dilaksanakan, salah satu pihak sendiri tidak memiliki hak untuk membatalkannya, kecuali ada beberapa hal yang membatalkannya, seperti telah terlaksananya pekerjaan atau berakhirnya masa kerja.Hal ini dikarenakan akad ijārah adalah akad timbal balik. 19
Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. Pasal 151 ayat (2) lalu
17 Hendi Suhendi, Fiqh Muamalah , (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2002), hlm. 121.
18 Ibnu  Hajar  Al-„Asqalany, Buluqhul  Maram  Min  Adillatil  Ahkam, terj.  Lutfi  Arif  dkk,  Buluqhul Maram Five in One, cet. I (Jakarta: Noura Books, 2008), hlm. 545.
19 Sayyid Sabiq, Fiqh Sunnah ,terj. Nor Hasanuddin, (Jakarta: Pena Pundi Aksara, 2006), hlm. 15.
menjelaskan bahwa jika pemutusan hubungan kerja tidak bisa dihindarkan, maka wajib dirundingkan oleh pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. 20
Pasal 151 ayat (1) dan ayat (2) memiliki arti bahwasanya PHK tidak boleh dilakukan secara  sepihak  melainkan  harus  melalui  perundingan.  Apabila  hasil  perundingan  tidak mencapai  persetujuan,  pengusaha  dapat  memutuskan  hubungan  kerja  setelah  memperoleh penetapan  dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial,  seperti  mediasi ketenagakerjaan,  konsiliasi,  arbitrase,  dan  pengadilan  hubungan  industrial  yang  telah  diatur dalam Undang-Undang.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Undang-Undang PPHI).
Dalam  hukum  positif,  ketika  pemutusan  hubungan  kerja  terjadi  tanpa  adanya  penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan industrial maka PHK yang dilakukan menjadi batal demi hukum, yang berarti PHK dianggap belum terjadi.Hal tersebut tercantum dalam Pasal 155 ayat (1) Undang-UndangKetenagakerjaan.Menurut Pasal 155 ayat (2) Undang-
UndangKetenagakerjaan,  selama  putusan  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  belum  ditetapkan,  maka  baik  pekerja  atau  pengusaha  harus  tetap  melaksanakan segala  kewajibannya. 21 Pekerja  masih  harus  tetap  bekerja  dan  pengusaha  juga  masih  harus membayarkan upah pekerja selama putusan dari lembaga PPHI belum di tetapkan. Pengusaha bisa saja melakukan skorsing kepada pekerja yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja akan tetapi upah dan hak-hak pekerja harus tetap diberikan, sesuai isi Pasal 155 ayat (3) Undang-UndangKetenagakerjaan. 22
Pelarangan pemutusan hubungan kerja secara sepihak tetap berlaku pada pekerja yang melakukan kesalahan berat.Meskipun pada Pasal 158 Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja yang telah melakukan kesalahan berat, seperti: 23
20 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279
21 Ibid. 22 Ibid. 23 Ibid. .
a. Melakukan  penipuan,  pencurian,  atau  penggelapan  barang  dan/atau  uang  milik perusahaan;
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang,  menganiaya,  mengancam,  atau  mengintimidasi  teman  sekerja  atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. Membujuk teman sekeja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. Membongkar  atau  membocorkan  rahasia  perusahaan  yang  seharusnya  dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Pasal ini kemudian dinilai  melanggar  azas praduga tidak bersalah oleh pihak pekerja dan serikat pekerja.Karena dalam Pasal ini tidak dijelaskan makna dari “kesalahan berat” yang dimaksud.Sebagai  contoh,  kesalahan  berat  bagi  pekerja  yang  merokok  di  lokasi perusahaan.Untuk perusahaan yang pekerjaannya berkaitan dengan minyak dan gas, mungkin hal ini bisa saja menjadi suatu kesalahan yang berat.Namun untuk perusahaan lainnya tidaklah demikian.Karena setiap industri memiliki tingkatan kesalahan berat masing-masing.
Mahkamah  konstitusi  pun  kemudian  menjatuhkan  putusan  No.  012/PUU-I/2003, tertanggal  28  Oktober  2004,  yang  menyatakan  bahwa  ketentuan  Pasal  158  Undang-Undang Ketenagakerjaan  tidak  mempunyai  kekuatan  hukum  yang  mengikat.  Namun  setelah  putusan MK ini di jatuhkan banyak pekerja yang mulai melakukan perbuatan yang terdapat pada Pasal 158 tersebut.
Sehingga pada 7 Januari 2005 kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi menerbitkan surat  edaran No. SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005  yang berisi  tentang Pemutusan  Hubungan  Kerja yang dilakukan pengusaha haruslah setelah adanya putusan pidana  yang berkekuatan hukum tetap  atau  jika  pekerja  ditahan  dan  tidak  dapat  melaksanakan  pekerjaan  maka  akan diberlakukan ketentuan Pasal 160 Undang-Undang   Ketenagakerjaan.
Edaran menteri juga menyatakan dalam hal terdapat “alasan mendesak” yang berakibat hubungan kerja tidak dapat dilanjutkan, maka pengusaha dapat menempuh upaya penyelesaian melalui lembaga penyelesaian perselisihan  hubungan industrial. Istilah “alasan mendesak” ini sebagian  besar  berisi  sama  dengan  ketentuan  Pasal  158  ayat  (1)  Undang- UndangKetenagakerjaan.  Berdasarkan  hal  tersebut  pemutusan  hubungan  kerja  karena kesalahan  berat  dapat  diselesaikan  melalui  proses  hukum  acara  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). 24
1. Perlindungan terhadap Pekerja Korban PHK dalam Sistem Yurisdiksi
Menurut  Soepomo  jenis  perlindungan  tenaga  kerja  terbagi  menjadi  tiga  macam, yaitu: 25
a. Perlindungan  ekonomis,  merupakan  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk penghasilan  yang  cukup,  termasuk  bila  tenaga  kerja  tidak  mampu  bekerja  di  luar kehendaknya;
b. Perlindungan sosial, adalah perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan kesehatan kerja dan kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi;
c. Perlindungan  teknis,  yaitu  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  bentuk  keamanan  dan keselamatan kerja
Secara  yuridis  normatif  kedudukan  buruh  sebenarnya  kuat,  dikarenakan  Undang- Undang menempatkan pekerja/buruh sebagai pihak yang mempunyai hak dan kewajiban yang
24 Willy  Farianto,  “ Penerapan  PHK  karena  Kesalahan  Berat  Pasca  Putusan  MK" ,  diakses  dari https://m.hukumonline.com/berita/baca/lt4fde49d6569fc/penerapan-phk-karena-kesalahan-berat-pasca-putusan- mk-broleh-willy-farianto-/, pada tanggal 2 Juli 2020, pukul 04.09.
25 Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan , (Jakarta: Djambatan, 2003), hlm. 164.
tidak bisa dikurangi oleh pengusaha, namun secara sosial ekonomis kedudukan pekerja/buruh sangat lemah, hal ini dikarenakan pekerja yang bekerja di bawah pengusaha. 26
Bagi  pekerja,  kehilangan  pekerjaan  merupakan  momok  menakutkan  yang  akan mempengaruhi  hidupnya.  Ketika  hubungan  kerja  berakhir  maka  mata  pencaharian  pekerja tersebut  juga  hilang.Karena  itulah  hal  yang  sangat  penting  ketika  pengusaha  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  tehadap  pekerjanya  adalah  kebenaran  status  pekerja  dalam hubungan kerja dan kebenaran alasan dalam pemutusan hubungan kerja tersebut.
Sering  kita  jumpai  kasus  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  yang  dilakukan oleh  pengusaha  batal  demi  hukum  dan  pengusaha  pun  wajib  mempekerjakan  kembali pekerjanya.  Upaya  hukum  dapat  dilakukan  dalam  kasus  pemutusan  hubungan  kerja  secara sepihak  yaitu  dengan  cara  bipartit,  mediasi/konsiliasi/arbitrase,  dan  pengadilan  hubungan industrial  seperti  yang  tercantum  dalam  Undang-Undang  Nomor.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 27
Pekerja  yang  mengalami  PHK  karena  melakukan  kesalahan  berat  maka  pekerja mempunyai  hak  sesuai  dengan  Pasal  158  ayat  (3)  dan  ayat  (4)  Undang-Undang  Nomor.  13 Tahun 2003, antara lain: 28
(3) Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  dapat  memperoleh  uang  penggantian  hak  sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4)
(4) Bagi  pekerja/buruh  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  yang  tugas  dan fungsinya  tidak  mewakili  kepentingan  pengusaha  secara  langsung,  selain  uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang  besarnya  dan  pelaksanaannya  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
26 Yosef,  Tesis: “Perlindungan  Hukum  Pemutusan  Hubungan  Kerja  karena  Kesalahan  Berat  Studi Kasus terhadap Surat Keputusan Direksi PT. Taspen (Persero) ”, (Jakarta: Universitas Indonesia, 2008), hlm. 69.
27 Abdul Hadi, “Perlindungan Hukum terhadap Karyawan yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja Setelah Putusan Pengadilan Berkekuatan Hukum Tetap”, Jurnal Surya Kencana Satu: Dinamika Masalah Hukum dan Keadilan , Vol. 10, No. 2, Oktober 2018, hlm. 67.
28 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
Perlindungan  hukum  yang  dapat  seharusnya  diterima  oleh  pekerja  dapat  dipisahkan, antara lain: 29
a. Perlindungan hukum  pekerja dalam  proses pemutusan hubungan kerja,  yang memiliki arti  bahwasanya  pemutusan  hubungan  kerja  belum  terjadi  dan  pekerja  masih  harus melaksanakan  kewajiban  serta  mendapatkan  hak-haknya  sesuai  dengan  Pasal  155 Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003.
b. Perlindungan  hukum  pekerja  setelah  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja,  setelah terjadi  PHK  pengusaha  wajib  memberikan  upah  atau  uang  pesangon,  serta  memenuhi hak-hak pekerja lainnya. Sesuai dengan  Pasal 156 ayat  (1) Undang-Undang Nomor. 3 Tahun 2003.
Pekerja  yang  tidak  mendapatkan  haknya  dapat  melakukan  upaya  administratif  atau upaya  perdata.Upaya  tersebut  dapat  melalui  bipartit  yang  dilakukan  antara  pekerja  dan pengusaha sebagai pihak yang terikat.Apabila perundingan yang dilakukan berhasil mencapai kesepakatan maka hasil persetujuan tersebut berkekuatan hukum.Namun apabila perundingan tidak  mencapai  kesepakatan  maka  pekerja  dapat  meminta  anjuran  ke  Dinas  Tenaga Kerja.Apabila  anjuran  Dinas  Tenaga  Kerja  tidak  diterima  oleh  salah  satu  atau  kedua  belah pihak  maka  dapat  diajukan  ke  P4D  (Panitia  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  Daerah) atau P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat).Setelah putusan P4D atau P4P sudah  dapat  diterima  oleh  kedua  belah  pihak  dan  berkekuatan  hukum  tetap,  maka  dapat dimintakan fiat eksekusi ke Pengadilan Negeri, supaya putusan itu dapat dijalankan. 30
Upaya secara perdata dapat dilakukan apabila putusan pengusaha dalam menjatuhkan PHK  tidak  dapat  dibenarkan.  Secara  perdata,  pekerja  dapat  mengajukan  gugat  ganti  rugi  ke Pengadilan Negeri berdasarkan Pasal 1365 Burgerlijk Wetboek, yaitu: 31
29 Ridwan Halim, Hukum Perburuhan dalam Tanya Jawab, (Jakarta: Gahlia Indonesia, 1985), hlm. 45. 30 Afrianto  Budi,  “ Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  yang  di-PHK" ,  diakses  dari https//www.akademiasuransi.org/2012/10/perlindungan-hukum-bagi-pekerja-yang-di-.html?m=1,  pada  tanggal  6 Juli 2020, pukul 03.57.
31 Republik Indonesia, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pasal 1365.
Tiap  perbuatan  melanggar  hukum  yang  membawa  kerugian  kepada  seseorang  lain, mewajibkan  orang  yang  kerena  salahnya  menerbitkan  kerugian  itu,  mengganti kerugian tersebut.
Undang-Undang  Nomor.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (PPHI) menjelaskan bahwa upaya hukum bagi pekerja yang mengalami perselisihan hubungan  industrial  akan  dilakukan  secara  bipartit,  mediasi,  konsiliasi,  arbitrase  atau  ke pengadilan hubungan industrial. Apabila tidak tercapai kesepakatan dengan cara bipartit, maka pera  pihak  dapat  memilih  penyelisihan  secara  mediasi,  konsiliasi,  atau  arbitrasi.  Jika  para pihak memilih arbitrasi maka kesepakatan dituangkan dalam akta perdamaian yang merupakan keputusan arbitrase yang nantinya harus didaftarkan ke Pengadilan Negeri. 32
Isi  keputusan  tersebut  harus  dilaksanakan,  jika  tidak  maka  salah  satu  pihak  dapat memohon  pembatalannnya  kepada  Mahkamah  Agung.Sesuai  dengan  Pasal  52  ayat  (1) Undang-Undang  Nomor.  2  Tahun  2004,  permohonan  pembatalan  dapat  dilakukan  jika mengandung unsur-unsur seperti berikut: 33
a. Surat  atau  dokumen  yang  diajukan  dalam  pemeriksaan,  setelah  putusan  dijatuhkan diakui atau dinyatakan palsu;
b. Setelah  putusan  diambil  ditemukan  dokumen  yang  bersifat  menentukan,  yang disembunyikan oleh pihak lawan;
c. Putusan  diambil  dari  tipu  muslihat  yang  dilakukan  oleh  salah  satu  pihak  dalam pemeriksaan perselisihan;
d. Putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau
e. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
32 Afrianto  Budi,  “ Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  yang  di-PHK" ,  diakses  dari https//www.akademiasuransi.org/2012/10/perlindungan-hukum-bagi-pekerja-yang-di-.html?m=1,  pada  tanggal  6 Juli 2020, pukul 03.57.
33 Republik  Indonesia, Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, Lembarang  Negara  Tahun  2004  No.  6, Tambahan Lembaran Negara No. 4356.
Perusahaan ketika melakukan pemutusan hubungan kerja wajib memenuhi hak-haknormatif para pekerjanya. Hal ini tercantum dalam Pasal 156 Undang-Undang Ketenagakerjaan Tahun 2013, yaitu: 34
1) Perhitungan uang pesangon akibat pemutusan hubungan kerja, sebagai berikut:
a) masa kerja kurang dari 1 tahun, mendapat 1 bulan upah.
b) masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, mendapat 2 bulan upah.
c) Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, mendapat 3 bulan upah.
d) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, mendapat 4 bulan upah.
e) Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, mendapat 5 bulan upah.
f) Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, mendapat 6 bulan upah.
g) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, mendapat 7 bulan upah.
h) Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, mendapat 8 bulan upah.
i) Masa kerja 8 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, mendapat 9 bulan upah.
2) Perhitungan uang penghargaan masa kerja, sebagai berikut:
a) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, mendapat 2 bulan upah.
b) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, mendapat 3 bulan upah.
c) Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, mendapat 4 bulan upah.
d) Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, mendapat 5 bulan upah.
e) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, mendapat 6 bulan upah.
f) Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, mendapat 7 bulan upah.
g) Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, mendapat 8 bulan upah.
h) Masa kerja 24 tahun atau lebih, mendapat 10 bulan upah.
2) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima, sebagai berikut:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur,
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat dimana pekerja di terima bekerja.
34 Republik Indonesia , Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
d. Dan hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

## 2. Putusan  Hakim  terhadap  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  Akibat Melaksanakan Umrah
Hakim  dalam  pertimbangan  hukumnya  menimbang  dan  mencermati  gugatan  Penggugat dihubungkan  dengan  jawaban  Tergugat,  maka  persoalan  pokok  antara  Penggugat  dan Tergugat adalah berkenaan dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak oleh Tergugat kepada  Penggugat  dan  status  hubungan  kerja  penggugat  selama  bekerja  di  tempat  Tergugat. Hakim juga menimbang jawaban dari Penggugat dan Tergugat dan menghubungkanya dengan bukti-bukti  serta  keterangan  saksi  dalam  persidangan  hingga  akhirnya  diperolah  fakta-fakta umum berupa: 35
1) Penggugat mulai bekerja sejak tanggal 1 Juni 2016 sampai dengan 1 Juni 2017. Hal  ini  berdasarkan  bukti  yang  menerangkan  bahwasanya  Penggugat  adalah pekerja tidak tetap (pekerja kontrak) yang ditandai dengan adanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Adapun surat perjanjian kerja itu bertanggal 3 Mei 2016 untuk periode waktu  dari  tanggal  1  Juni  2016  sampai  dengan  1  Juni  2017.  Hakim  menimbang  bahwa dalam gugatannya Penggugat menyatakan mulai bekerja di tempat Tergugat pada tanggal 1 Juni 2015, namun hal ini tidak dapat dibuktikan di dalam persidangan berdasarkan slip gaji  ataupun  perjanjian  kerja  tertulis.  Saat  sidang  pembuktian  Penggugat  tidak  bisa menunjukkan bukti tertulis yang dapat dijadikan dasar perhitungan dimulainya masa kerja Penggugat.Menurut keterangan saksi dari pihak Penggugat yaitu Widya Ramadiyanti dan Thenorawaty  diperoleh  keterangan  bahwa  Penggugat  bekerja  mulai  tahun 2015.Sedangkan menurut keterangan Ridwan yang merupakan saksi dari pihak Tergugat mengemukakan bahwa Penggugat bekerja sejak tahun 2016.
35 Ibid., hlm. 37.
Berdasarkan  hal  ini  hakim  berkeyakinan  Penggugat  mulai  bekerja  sejak  tanggal  1  Juni 2016  berdasarkan  bukti  tertulis  berupa  perjanjian  kerja.  Setelah  berakhir  masa  kontrak Pengugat  pada  tanggal  1  Juni  2017  tidak  ditemukan  bukti  perjanjian  kerja  lainnya  antara Penggugat dengan Tergugat sampai dengan adanya pemutusan hubungan kerja sepihak yang diterbitkan oleh Tergugat.
2) Penggugat menjabat sebagai SalesSupervisor di PT. Darussalam Berlian Motor yang berkedudukan di Meulaboh.
Pada  saat  masi  aktif  bekerja,  Penggugat  menjabat  sebagai  sales  supervisor  yang merupakan pimpinan sales di perusahaan.Penggugat mendapat jabatan ini berkat kinerja Penggugat yang cukup baik dengan angka penjualan terbanyak di perusahaan tersebut.
3) Penggugat di-PHK pada tanggal 15 Februari
Adapun alasan pemutussan hubungan kerja sebagaimana tercantum di dalam bukti adalah;  Penggugat  membuat  kartu  nama  baru  untuk team  sales  marketing tanpa  seizn pimpinan  perusahaan,  Penggugat  meninggalkan  kantor  cabang  Meulaboh  dan  pergi  ke Subussalam  tanpa  seizin  pimpinan  perusahaan,  Penggugat  memprovokasi  anggota team sales  marketing untuk  melawan  pimpinan  perusahaan,  Penggugat  membiarkan  anggota team sales marketing untuk melakukan klaim biaya perjalanan dinas luar kota secara tidak benar, dan Penggugat melakukan perbuatan yang tidak menyenangkan terhadap pimpinan perusahaan.
4) Penggugat mencetak kartu nama atas Rama Afandi tanpa seizin Tergugat.
Setelah  mempertimbangkan  butkti  yang  dihadirkan,  majelis  hakim  mengetahui bahwasanya Penggugat benar telah mencetak kartu atas nama Rama Afandi tanpa seizin Tergugat.  Hal  ini  tidak  dapat  di  bantah  oleh  Penggugat  baik  secara  tertulis  maupun berdasarkan  keterangan  saksi-saksi  yang  dihadirkan  oleh  Penggugat  di  dalam persidangan.
5) Penggugat pernah menulis di aplikasi WhatsApp tentang masalah pekerjaan.
Berdasarkan  butkti  yang  ditunjukkan  oleh  Tergugat,  benar  adanya  bahwa
Penggugat  menulis  di  aplikasi WhastApp masalah  pekerjaan  bersama  teman-teman  satu pekerjaan, yang dipersepsikan oleh Tergugat sebagai upaya provokasi kepada rekan-rekan
pekerja  Penggugat.Meskipun  terdapat  Bahasa  provokatif  namun  faktanya  rekan-rekan Penggugat tidak terprovokasi sebagaimana isi WhatsApp yang dijadikan bukti tersebut.
6) Penggugat menandatangani rincian biaya perjalanan ke daerah Nagan Raya.
Berdasarkan  bukti  Penggugat  pernah  melakukan  penandatanganan  perjanjian rincian  biaya  perjalanan  atas  nama  Ridwan  ke  Nagan  Raya  dengan  biaya  sebesar  Rp 1.017.00,- dan pembayaran lainnya sejumlah Rp 885.000,-
Penggugat  juga  menuliskan  rincian  pembayaran  tersebut  dan  menandatangani  rincian biaya  dan  aplikasi  pembayaran  PT.  Darussalam  Berlian  Motor.  Sebagaimana  diakui  dan diterangkan oleh saksi Ridwan, bahwa dirinya tidak pernah melakukan perjalanan dinas serta tidak pula menerima uang sebesar Rp 1.017.000,- dan Rp 885.000,-.
Hakim setelah mengumpulkan seluruh fakta-fakta tersebut kemudian mempertimbangkan gugatan Penggugat dalam petitumnya yang berisi: 36
a. Menerima dan mengabulkan gugatan Penggugat untuk seluruhnya;
b. Menyatakan  demi  hukum  surat  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dari  Tergugat kepada Penggugat bertentangan dengan hukum;
c. Menyatakan dan menetapkan hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat adalah pekerja menetap (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu);
d. Menghukum Tergugat untuk membayar upah setiap tanggal 29 setiap bulannya secara tunai  kepada  Penggugat,  sampai  dengan  adanya  putusan  Pengadilan  yang  sudah berkekuatan hukum tetap;
e. Menghukum Tergugat untuk membayarkan kompensasi pengakhiran hubungan kerja kepada Penggugat dengan rincian sebagai berikut:
- Uang Pesangon
2 x 3 bulan x Rp 4.300.000,- = Rp 25.800.00,- - Uang Hak Perumahan/Pengobatan 15% x Rp 25.800.000,- = Rp  3.870.000,-
36 Pengadilan  Negeri  Kelas  IA  Banda  Aceh, “Putusan  Nomor  1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn Bna”, hlm.10.
- Upah Februari 2018 s/d Desember 2018 11 x Rp 4.300.000,- = Rp 47.300.000,- Denda Keterlambatan Pembayaran Upah 50% x Rp 47.300.000,- = Rp 23.650.000,- Total Keseluruhan (a+b+c+d) = Rp 100.620.000,-
Terbilang: (Seratus Juta Enam Ratus Dua Puluh Ribu Rupiah)
f. Menghukum Tergugat untuk membayar seluruh biaya perkara  yang mungkin timbul dari proses perkara ini;
Menimbang,  bahwa  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Penggugat  pada  tanggal  15 Februari 2018 dengan alasan Penggugat telah melakukan keasalahan berat sebagaimana yang diatur dalam Pasal 158 Undang-Undang Nomormor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak dapat dipertimbangkan lebih lanjut karena Pasal 158 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sesuai dengan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 jo Surat Edaran Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  RI  No.  13/MEN/SJ-HK/I/2005,  untuk  itu  Petitum angka 2 gugatan Penggugat dapat dikabulkan.
Menimbang, bahwa berdasarkan Pasal 15 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, yang berbunyi: 37
(2) Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal  4  ayat  (2),  atau  Pasal  5  ayat  (2),  maka  PKWT  berubah  menjadi  PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
Menimbang,  bahwa  berdasarkan  seluruh  uraian  dan  pertimbangan  tersebut,  Majelis berpendapat bahwa hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat yang semula diikat dengan Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  batal  demi  hukum  dan  menjadi  Perjanjian  Kerja Waktu  Tidak  Tertentu  (PKWTT),  untuk  itu  Petitum  angka  3  gugatan  Penggugat  dapat dikabulkan,
37 Republik  Indonesia, Keputusan  Menteri  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu TertentuNo. KEP.100/MEN/VI/2004 , Pasal 15.
Menimbang,  bahwa  status  kerja  Penggugat  dari  PKWT  berubah  menjadi  PKWTT, sehingga  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  tersebut  menurut  Majelis Hakim  dikategorikan sebagai  pelanggaran  Peraturan  Perusahaan  dan  Perjanjian  Kerja  sebagaimana  yang  diatur dalam Pasal 161 ayat (1) sehingga Penggugat berhak atas uang Pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal   156 ayat (3) dan uang Penggantian Hak sesuai Pasal 156 ayat (4) Undang- Undang Nomor. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan perincian sebagai berikut:
Penggugat  Monisa  Kurnia,  masa  kerja  1  (satu)  tahun  8  (delapan)  bulan  (1  Juni  2016 sampai dengan 15 Februari 2018), gaji/upah terakhir Rp 4.300.000,- (Empat Juta Tiga Ratus Ribu Rupiah)
- Uang Pesangon 1 x 2 x Rp 4.300.000,- = Rp 8.600.000,- - Uang Penghargaan Masa Kerja = - - Uang Penggantian Perumahan serta Pengobatan 15% x Rp 8.600.000,- = Rp 1.290.000,- Jumlah = Rp 9.890.000,-
Terbilang: (Sembilan Juta Delapan Ratus Sembilan Puluh Ribu Rupiah)
Hakim  menimbang,  bahwa  tuntutan  pembayaran  upah  bulan  Februari  2018  sampai dengan Desember 2018 sebesar Rp 47.300.000,- (Empat Puluh Juta Tiga Ratus Ribu Rupiah) dan  denda  keterlambatan  pembayaran  upah  50%  setiap  bulannya  selama  11  (sebelas)  bulan sebesar Rp 25.650.000,- (Dua Puluh Lima Juta Enam Ratus Lima Puluh Ribu Rupiah). Hakim menemukan  tidak  adanya  bukti-bukti  mengenai  kekurangan  pembayaran  yang  dimohonkan oleh Penggugat.Sebab dalam rentang waktu tersebut, Penggugat sudah tidak bekerja di tempat Tergugat,  oleh  karenanya  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, Pasal 93 ayat (1), yang berbunyi: 38
(1) Upah tidak dibayarkan apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
Majelis  menimbang,  karena  Penggugat  selama  proses  persidangan  di  Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Banda Aceh memerlukan waktu selama 50 hari
38 Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
sejak  sidang  hari  pertama  hingga  putusan  dibacakan,  maka  berdasarkan  Pasal  100  Undang- Undang Nomor. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,  yang berbunyi: 39
Dalam  mengambil  keputusan,  Majelis  Hakim  mempertimbangkan  hukum,  perjanjian yang ada kebiasaan, dan keadilan.
Dengan demikian Majelis dapat mengabulkan tuntutan pembayaran upah proses selama 3 (tiga  bulan)  dari  11  (sebelas)  bulan  yang  dimohonkan  oleh  penggugat,  yaitu  3  x  Rp 4.300.000,- = Rp 12.900.000,- (Dua Belas Juta Sembilan Ratus Ribu Rupiah)
Menimbang,  bahwa  Nilai  Gugatan  kurang  dari  Rp  150.000.000,-  (Seratus  Lima  Puluh Juta  Rupiah),  maka  berdasarkan  Pasal  58  Undang-Undang  Nomor.  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  terhadap  perkara  ini  dibebankan  kepada negara. 40
Adapun  putusan  Majelis  Hakim  pada  perkaran  No.  1/Pdt.Sus-PHI/Pn  Bna,  sebagai berikut: 41
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian;
2. Menyatakan hubungan kerja Penggugat dengan Tergugat adalah Pekerja Tetap atau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu);
3. Menyatakan  sah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Penggugat  sejak  tanggal  15 Februari 2018;
4. Menghukum Tergugat untuk membayar pesangon, dan hak-hak Penggugat sebesar Rp 22.790.000,- (Dua Puluh Dua Juta Tujuh Ratus Sembilan Puluh Ribu Rupiah);
5. Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya.
39 Republik  Indonesia, Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, Lembarang  Negara  Tahun  2004  No.  6, Tambahan Lembaran Negara No. 4356.
40 Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor  2 Tahun 2004, Lembarang Negara Tahun 2004 No. 6, Tambahan Lembaran Negara No. 4356.
41 Pengadilan  Negeri  Kelas  IA  Banda  Aceh, “Putusan  Nomor  1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn  Bna”, hlm. 42.
Berdasarkan  uraian  dan  seluruh  pertimbangan  di  atas  maka  Majelis  Hakim  menetapkan gugatan  Penggugat  dinyatakan  untuk  dikabulkan  sebagian  dan  menetapkan  pihak  Tergugat merupakan Pihak yang kalah.
Pertimbangan Hakim dalam memenangkan pihak Penggugat dan mengabulkan sebagian gugatan  Penggugat  bukanlah  tanpa  alasan.  Seperti  yang  sudah  di  sampaikan  sebelumnya, gugatan Penggugat yang di kabulkan oleh Majelis Hakim yaitu: 42
1. Menyatakan  hubungan  kerja  Penggugat  dengan  Tergugat  adalah  Pekerja  Tetap  atau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu);
2. Menyatakan  sah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Penggugat  sejak  tanggal  15 Februari 2018;
3. Menghukum Tergugat untuk membayar pesangon, dan hak-hak Penggugat sebesar Rp 22.790.000,- (Dua Puluh Dua Juta Tujuh Ratus Sembilan Puluh Ribu Rupiah);
Untuk  perubahan  status  Penggugat  yang  sebelumnya  Pekerja  Waktu  Tertentu  (PKWT) menjadi  Pekerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (PKWTT)  disebabkan  karena  Majelis mempertimbangkan  bahwasanya  diketahui  masa  kerja  Penggugat  adalah  selama  1  tahun  8 bulan,  terhitung  mulai  1  Juni  2016  sampai  dengan  15  Februari  2018,  yang  mana  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pertama (ke-1) dimulai sejak tanggal 1 Juni 2016 sampai dengan  1  Juni  2017  untuk  masa  kerja  12  (dua  belas)  bulan  atau  1  (satu)  tahun.  Selanjutnya Hakim tidak menemukan adanya bukti Perjajian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang kedua (ke-2)  antara  Penggugat  dan  Tergugat  sampai  dengan  tanggal  15  Februari  2018.Padahal faktanya  Perjajian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  antara  Penggugat  dan  Tergugat  tidak terputus selama 1 (satu) tahun 8 (delapan) bulan.
Hal  ini  tentu  saja  bertentangan  dengan  Pasal  59  ayat  (6)  Undang-Undang  Nomor.  13 Tahun 2003, yang berbunyi: 43
42 Ibid.
43 Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
(6)  Pembaharuan  Perjajian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  hanya  dapat  diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya Perjajian Kerja Waktu Tertentu yang lama, pembaharuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
Lalu berdasarkan Pasal 59 ayat (7), yang berbunyi: 44
(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1),  ayat  (2),  ayat  (4),  ayat  (5),  ayat  (6)  maka  demi  hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjaannya tidak bersifat musiman atau pekerjaan-pekerjaan yang tidak harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu sebagaimana  tercantum  dalam  Pasal  4  dan  Pasal  5  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanan Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  maka  hubungan  kerja  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Selanjutnya alasan Hakim menyatakan sah pemutusan hubungan kerja Penggugat adalah karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap Penggugat dengan alasan Penggugat telah melakukan  Kesalahan  Berat  tidak  dapat  dipertimbangkan  sebagaimana  yang  diatur  dalam Pasal  155 jo Pasal  151  Undang-Undang  Nomor.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan melarang  PHK  tanpa  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial.Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan adalah batal demi hukum.
Mahkamah Konstitusi telah mengeluarkan Putusan No. 12/PUU-I/2003 yang dalam salah satu  pertimbangannya  menyatakan  bahwa  kesalahan  berat  yang  diatur  dalam  Pasal  158  ayat (1),  (2),  Pasal  170  Undang-undang  Ketenagakerjaan  bersifat  diskriminatif  secara  hukum, karena  pasal-pasal  tersebut  membenarkan  PHK  dengan  alasan  melakukan  kesalahan  berat yang  masuk  kualifikasi  tindak  pidana,  yang  menurut  Pasal  170  prosedurnya  tidak  perlu mengikuti  ketentuan  Pasal  151  ayat  (3)  yaitu  bisa  tanpa  penetapan  lembaga  penyelesaian
perselisihan  hubungan  industrial.  Ketentuan  tersebut  telah  melanggar  prinsip  pembuktian terutama asas praduga tidak bersalah dan kesamaan di depan hukum sebagaimana dalam UUD 1945.  Seharusnya  bersalah  atau  tidaknya  seseorang  diputuskan  lewat  pengadilan  dengan hukum  pembuktian  yang  telah  ditetapkan  dalam  Undang-Undang  Nomor.8  Tahun  1981 tentang Hukum Acara Pidana. 45
Dengan adanya Putusan Mahkamah Konstitusi tersebut, pemutusan hubungan kerja atas kesalahan berat baru dapat dilakukan oleh pengusaha setelah terbukti dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan.Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi juga telah mengeluarkan Surat Edaran No.SE. 13/MEN/SJ-HKI/I/2005 yang isinya meminta pengusaha baru untuk melakukan PHK kepada  pekerja  akibat  kesalahan  berat  setelah  adanya  putusan  pengadilan  yang  berkekuatan hukum tetap.
Penggugat  kemudian  pada  gugatannya  meminta  Majelis  Hakim  untuk  menghukum Tergugat  agar  membayar  upah  setiap  tanggal  29  setiap  bulannya  secara  tunai  kepada Penggugat, sampai dengan adanya putusan Pengadilan  yang sudah berkekuatan hukum tetap dan  menghukum  tergugat  untuk  membayarkan  kompensasi  pengakhiran  hubungan  kerja kepada  Penggugat  dengan  rincian,  yaitu:  uang  pesangon,  uang  hak  perumahan/pengobatan, upah  bulan  Februari  2018  s/d  Desember  2018  dan  denda  keterlambatan  pembayaran  upah dengan total keseluruhan sebesar Rp 100.620.000,- (Seratus Juta Enam Ratus Dua Puluh Ribu Rupiah) sebagaimana telah tercantum dalam petitum angka 4 (empat) dan 5 (lima).
Namun  pada  petitum  angka  4  (empat)  dan  5  (lima)  tersebut  Majelis  Hakim  hanya mengabulkan  gugatan  Penggugat  secara  sebagian.  Sehingga  Hakim  memutuskan  untuk menghukum  Tergugat  agar  membayar  pesangon,  dan  hak-hak  Penggugat  sebesar  Rp 22.790.000,-  (Dua  Puluh  Dua  Juta  Tujuh  Ratus  Sembilan  Puluh  Ribu  Rupiah).  Hal  ini dikarenakan status kerja Penggugat yang berubah dari PKWT menjadi PKWTT.Maka ketika pekerja  dengan  status  kerja  PKWTT  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  maka  pekerja tersebut  berhak  atas  uang  pesangon  sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  156  Undang-Undang
45 Republik Indonesia, Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 Tentang Pengujian UU No. 13 Tahun 2003 Terhadap UUD 1945, hlm. 13.
Nomor.13 Tahun 2003.Akan tetapi jika status pekerja tersebut adalah PKWT maka tidak ada pesangon yang diberikan ketika kontrak berakhir.
Adapun  alasa  mengapa  Hakim  tidak  mengabulkan  gugatan  Penggugat  agar  dibayarkan upah  di  bulan  Februari  s/d  Desember  2018  adalah  karena  tidak  ditemukannya  bukti  bahwa Tergugat  pernah  melakukan  skorsing  kepada  Penggugat  sebagaimana  dimaksud  dalam ketentuan Pasal 155 ayat (3) Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003, yang berbunyi: 46
(3)  Pengusaha  dapat  melakukan  penyimpangan  terhadap  ketentuan  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (2)  berupa  tindakan  skorsing  kepada  pekerja/buruh  yang sedang  dalam  proses  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  tetap  wajib  membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.
Dan  juga  dalam  rentang  waktu  tersebut,  Penggugat  tidak  lagi  bekerja  di  tempat  Tergugat, sehingga  upah  tidak  bisa  dibayarkan  sesuai  Pasal  93  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor.13 Tahun 2003.
3. Perspektif Akad Ijārahbi al-‘Amal terhadap Putusan Hakim tentang Pengabulan Gugatan Penggugat
Pada  perkara  No.  1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn  Bna  telah  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja secara  sepihak  oleh  Tergugat  kepada  Penggugat  yang  mengindikasikan  telah  terjadinya pemutusan  akad  secara  terpaksa.Permberlakuan fasakh melalui urbun bertujuan  agar memperkuat  akad  sehingga  akad  tersebut  tidak  bisa  diputuskan  secara  sepihak. Urbun juga dimaksudkan  sebagai  pemberian  hak  kepada  masing-masing  pihak  untuk  memutuskan  akad secara sepihak dalam jangka waktu yang ditentukan dalam adat kebiasaan atau yang disepakati dengan imbalan urbun tersebut.
Fasakh melalui urbun dengan  uang  pesangon  jika  dikaitkan  memiliki  persamaan. Kewajiban membayar uang pesangon dapat dimaksudkan sebagai jaminan, dimana perjanjian kerja tidak boleh di putuskan secara sepihak tanpa persetujuan pihak lain.
46 Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara No. 4279.
Pemutusan hubungan kerja dalam Islam harus berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha/pemberi  pekerjan.Karena  Islam  sangat  menjunjung  prinsip  kesejahteraan  dan keadilan,  dan  jika  pemberi  pekerjaan  ingin  memutuskan  suatu  hubungan  kerja  maka  hal tersebut  dapat  dilakukan  dengan fasakh melalui urbun Dalam  hubungan  kerja  Islam mewajibkan  untuk  menguatkan  akad-akad  perjanjian  kerja  demi  terjaminnya  hak-hak  kedua belah  pihak.Islam  sangat  memperhatikan  terlaksananya  kesepakatan  sesuai  dengan  aturan yang  telah  disepakati. 47 Sebagaimana  ketentuan urbun, kewajiban  membayar  pesangon  juga dimaksudkan sebagai penegas hak kepada masing-masing pihak.Meskipun terdapat perbedaan dalam hal pihak yang terbebani urbun.
Sebagaimana ketentuan urbun, kewajiban membayar pesangon juga dimaksudkan sebagai penegas hak kepada masing-masing pihak.Meskipun terdapat perbedaan dalam hal pihak yang terbebani urbun . Pesangon sendiri merupakan hak pekerja yang timbul ketika seorang pekerja di-PHK oleh perusahaan tempat ia bekerja. Merupakan kewajiban pengusaha untuk memenuhi hak pekerja tersebut sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati di awal.Hal ini sesuai dengan firman Allah swt.dalam surat al-Maidah ayat 1 yang berbunyi: 48
ِو نْقُعنْلاِب نْ  ُف نْ َ  نْو ُ َم َ  َ  ِ لَّل  اَه يْ َ  َ
Hai orang-orang beriman, penuhilah aqad-aqad itu.
Ketentuan membayar uang pasangon sangatlah penting, Jika ketentuan ini tidak ditetapkan maka  pengusaha  akan  seenaknya  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja.  Karena  itulah pemerintah  mengeluarkan  Perautran  Perundang-undangan,  yang  akan  melindungi pekerja. 49 Pemerintah  harus  turut  menyelesaikan  masalah  yang  terjadi  antara  pekerja  dan
47 Yusuf al-Qardhawi, Peran Nilai dan Moral Ekonomi Islam , terj. Didin Hafiduddin (Jakarta: Rajawali Press, 1997), hlm. 187.
48 Departemen  Agama  RI ,  Al-quran  dan  Terjemahnya ,  (Bandung:  CV.  Penerbit  Jumanatul  „Ali-Art, 2005), hlm. 106
49 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2007), hlm. 17.
pengusaha,  karena  pemerintah  memiliki  tanggung  jawab  untuk  mengatur  dan  melindungi rakyatnya. Hal ini sesuai dengan sabda Nabi Muhammad SAW: 50
ُ لَّنَ   لَّ َ َ  ِ نْ َ َ  ا   لَّ َ   ِبِلَّ ل  ِ َ  َ َمُ  ُ نْبِ  نْ َ َ نْ ُ   ُك َ  ٍعَ  نْ ُ   ُك َ َ  َا ٍا ُ نْ َم ىِ لَّل  ُ نْيْ ِمَلأاَف ِ ِ لَّ ِ َ  نْ َ َ ُ َ  ٍع َ  ِااَ ل   َ َ ٌا ُ نْ َم ِ لَّ ِ َ  نْ َ ( ٌ ِ نْ ُم ه )
Dari  Ibnu  Umar  dari  Rasulullah  SAW  bersabda:  Ingatlah!  Kalian  semua  adalah pemimpindan kalian bertanggung jawab atas kepemimpinan kalian, sebagaimana imam (pemerintah) adalah pemimpin dan bertanggung jawab atas rakyatnya. (HR. Muslim).
Pemimpin  harus  bertanggung  jawab  terhadap  masalah  yang  dihadapi  oleh rakyatnya.Begitu  pula  dengan  pengusaha,  mereka  wajib  bertanggung  jawab  atas  segala  hal yang  menimpa  pekerjanya.Sudah  menjadi  kewajiban  pemimpin  untuk  menjadi  penengah dalam menyelesaikan permasalahan antara pengusaha dan pekerja.
Sesuai  dengan  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  yang  dilakukan  oleh  Tergugat terhadap  pekerjanya  pada  perkara  No.  1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn  Bna,  yang  mana  keputusan hakim meliputi: 51
1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk Sebagian
2. Menyatakan  hubungan  kerja  Penggugat  dengan  Tergugat  adalah  Pekerja  Tetap  atau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tentu)
3. Menyatakan  sah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Penggugat  sejak  tanggal  15 Februari 2018
4. Menghukum Tergugat untuk membayar pesangon, dan hak-hak Penggugat sebesar Rp 22.790.000,- ( Dua Puluh Dua Juta Tujuh Ratus Sembilan Puluh Ribu Rupiah)
5. Menolak gugatan Penggugat selain dan selebihnya.
50 Abu Husin Muslim bin Hajjaj, Shahih Muslim , jilid I, (Beirut: Dar al Fikr, 1971), hlm. 1459. 51 Pengadilan Negeri Kelas IA Banda Aceh, “Putusan Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn Bna”, hlm. 42.
Telah sesuai dengan hukum Islam, Tergugat sudah seharusnya bertanggung jawab dengan melaksanakan  putusan  Hakim  tersebut  atas  konsekuensi  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak yang dilakukannya.
Perkara No. 1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn Bna ini sudah sesuai dengan apa yang diinginkan oleh hukum  Islam,  artinya  dalam  hal  ini  Hakim  telah  melaksanakan  tugasnya  dan  bertanggung jawab  atas  memberikan  rasa  keadilan  dan  kesejahteraan  kepada  pekerja,  dimana  pemutusan hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  Tergugat  pada  dasarnya  bertentangan  dengan  hukum Islam.  Seperti  yang  kita  ketahui  salah  satu  syarat  dalam  pemutusan  hubungan  kerja  yaitu adanya kesepakatan antara pekerja dan pengusaha/pemberi pekerjan

## C. KESIMPULAN
Pertimbangan  hakim  terhadap  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak  yang  dialami  oleh karyawam  PT.  Darussalam  Berlian  Motor  adalah  bahwasanya  pemutusan  hubungan  kerja dengan alasan Penggugat telah melakukan keasalahan berat tidak dapat dipertimbangkan lebih lanjut karena Pasal 158 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.
Adapun Faktor-faktor yang menyebabkan Hakim mengabulkan gugatan Penggugat, karena majelis  mempertimbangkan  tidak  ditemukannya  bukti  PKWT  yang  kedua  (ke-2)  antara Penggugat  dan Tergugat sampai  dengan tanggal  15 Februari 2018.Untuk itu hubungan kerja PKWT  berubah  menjadi  PKWTT,  sehingga  menurut  Majelis  Hakim  PHK  tersebut dikategorikan  sebagai  pelanggaran  Peraturan  Perusahaan  dan  Perjanjian  Kerja  sehingga Penggugat berhak atas uang Pesangon dan uang Penggantian Hak.
Dalam  perspektif  hukum  Islam  salah  satu  syarat  dalam  pemutusan  hubungan  kerja  yaitu adanya  kesepakatan  antara  pekerja  dan  pengusaha/pemberi  pekerjan.Islam  dalam  memutus suatu  hubungan  kerja  pengusaha  dapat  melakukan Fasakh melalui urbun.Fasakh melalui urbun yang jika dikaitkan dengan uang pesangon dalam hukum  positif memiliki  persamaan. Kewajiban membayar uang pesangon dapat dimaksudkan sebagai jaminan, dimana perjanjian kerja  tidak  boleh  di  putuskan  secara  sepihak  tanpa  persetujuan  pihak  lain.  Dalam  hubungan kerja Islam mewajibkan untuk menguatkan akad-akad perjanjian kerja demi terjaminnya hak-
hak  kedua  belah  pihak.Sebagaimana  ketentuan urbun, kewajiban  membayar  pesangon  juga dimaksudkan sebagai penegas hak kepada masing-masing pihak.

## DAFTAR  PUSTAKAAN
Republik  Indonesia. Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003. Lembaran  Negara  Tahun  2003 No. 39. Tambahan Lembaran Negara No. 4279. 2003
Willy  Farianto.  “ Penerapan  PHK  karena  Kesalahan  Berat  Pasca  Putusan  MK" .Diakses melalui  situs  https://m.hukumonline.com/berita/baca/lt4fde49d6569fc/penerapan-phk- karena-kesalahan-berat-pasca-putusan-mk-broleh-willy-farianto-/.Pada  tanggal  2  Juli 2020.
Imam Soepomo. Pengantar Hukum Perburuhan . Jakarta: Djambatan. 2003.
Yosef.  Tesis: “Perlindungan  Hukum  Pemutusan  Hubungan  Kerja  karena  Kesalahan  Berat Studi  Kasus  terhadap  Surat  Keputusan  Direksi  PT.  Taspen  (Persero) ”.  Jakarta: Universitas Indonesia. 2008.
Abdul  Hadi.“Perlindungan  Hukum  terhadap  Karyawan  yang  Mengalami  Pemutusan Hubungan Kerja Setelah Putusan Pengadilan Berkekuatan Hukum Tetap”. Jurnal Surya Kencana Satu: Dinamika Masalah Hukum dan Keadilan .Vol. 10.No. 2. 2018.
Afrianto  Budi.“ Perlindungan  Hukum  bagi  Pekerja  yang  di-PHK" .Diakses  melalui  situs https//www.akademiasuransi.org/2012/10/perlindungan-hukum-bagi-pekerja-yang-di- .html?m=1.Pada tanggal 6 Juli 2020.
Eko Prasetyo. Upah dan Pekerja . Yogyakarta: Resist Book. 2006.
Narun Haroen. Fiqh Muamalah . Jakarta: Gaya Media Pratama. 2007.
Al-Khathib, Syarbini. Mughniy Muhtaj, jilid II. Beirut: Dar Al-Fikr. 1978.
Nur  Iftitah  Isnantiana.“Legal  Reasoning  Hakim  Dalam  Pengambilan  Putusan  Perkara  Di Pengadilan”. Jurnal Pemikiran Islam . Vol. XVIII.No. 2. 2017
Mukti  Arto. Praktek  Perkara  Perdata  Pada  Pengadilan  Agama. cet  V . Yogyakarta:  Pustaka Pelajar. 2004.
M. Yahya Harahap . Hukum Acara Perdata . Jakarta: Sinar Grafika. 2008.
Pengadilan  Negeri  Kelas  IA  Banda  Aceh. “Putusan  Nomor  1/Pdt.Sus-PHI/2019/Pn  Bna”. 2019.
Zuhaili, Wahbah. Fiqih Islam wa Adillatuh , jilid V. Jakarta: Gema Insani. 2011.
Hendi Suhendi. Fiqh Muamalah . Jakarta: RajaGrafindo Persada. 2002
Al-„Asqalany, Ibnu Hajar. Buluqhul Maram Min Adillatil Ahkam, terj.Lutfi Arif dkk. Buluqhul Maram Five in One, cet. I. Jakarta: Noura Books. 2008.
Sabiq, Sayyid. Fiqh Sunnah , terj.Nor Hasanuddin. Jakarta: Pena Pundi Aksara.2006.
Republik  Indonesia. Keputusan  Menteri  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu No. KEP.100/MEN/VI/2004 .2004.
Republik  Indonesia. Undang-Undang  Nomormor  2  Tahun  2004. Lembarang  Negara  Tahun 2004 No. 6. Tambahan Lembaran Negara No. 4356. 2004.
Republik  Indonesia. Mahkamah  Konstitusi  No.  012/PUU-I/2003  Tentang  Pengujian  UU  No. 13 Tahun 2003 Terhadap UUD 1945. 2003.
Yusuf  al-Qardhawi. Peran  Nilai  dan  Moral  Ekonomi  Islam .Terj.oleh  Didin  Hafiduddin. Jakarta: Rajawali Press. 1997.
Departemen  Agama  RI .Al-quran  dan  Terjemahnya .Bandung:  CV.  Penerbit  Jumanatul  „Ali- Art, 2005.
Zaeni Asyhadie. Hukum Kerja. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. 2007.
Abu Husin Muslim bin Hajjaj. Shahih Muslim .jilid I. Beirut: Dar al Fikr. 1971.