## Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Penghargaan dan Sanksi Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pada Perawat Ruang Rawat Inap RS Azra Kota Bogor Provinsi Jawa Barat Tahun 2022

## M. Fariz Ghaswan Saleh, Cicilia Windiyaningsih, Eka Yoshida
Universitas Respati Indonesia Jakarta sisilwindi@gmail.com

## ABSTRAK
Rumah  sakit  harus  mampu  bersaing  dalam  memberikan  pelayanan  terbaik  dan  mampu  bersaing dengan para competitor untuk memberikan kualitas pelayanan terbaik. Salah satu masalah SDM yang dihadapi rumah sakit adalah turnover intention . Masalah ini merupakan masalah penting yang harus diatasi karena bisa mengganggu kelangsungan hidup rumah sakit dan dibutuhkan biaya yang cukup besar  untuk  mengatasinya. Work  Stress dan Work-  Family  Conflict memiliki  peran  penting  dalam meningkatnya Turnover intention. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh Work Stress dan Work- Family Conflict terhadap Turnover intention Pada Perawat Rumah Sakit Azra Bogor. Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dengan  pendekatan  cross-sectional.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat unit rawat inap RS Azra Bogor. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling. Jumlah sampel yang  ditentukan  sebesar  76  perawat  unit  rawat  inap.    Metode  analisis  menggunakan  pendekatan multiple  linear  regression.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa Work  stress berhubungan  secara signifikan terhadap turnover intention (P-value  0,013; β +0,443), Work Family Conflict berhubungan secara  signifikan  terhadap  turnover  intention  (P-value    0,001;  β  +0,465).  Kesimpulan  penelitian terdapat pengaruh yang signifkan baik secara parsial ataupun simultan antara Work Stress dan Work- Family Conflict terhadap Turnover Intention Pada Perawat di Rumah Sakit Azra Bogor. Oleh karena itu management RS harus berusaha keras untuk menekan  tingkat stres pada perawat,  dan  melakukan evaluasi  secara  berkala  terhadap  beban  kerja,  meningkatkan  konseling, coaching pada  perawat sehingga mampu menyimbangkan antara peran pada tugas di rumah sakit dan di rumah.
Kata Kunci : Work Stress , Work- Family Conflict, Turnover Intention

## ABSTRACT
Hospitals  must  be  able  to  compete  in  providing  the  best  service  and  be  able  to  compete  with competitors to provide the best service quality. One of the HR problems faced by hospitals is turnover intention. This problem is an important problem that must be overcome because it can disrupt the life of the hospital and the cost is quite large to overcome it. Job Stress and Job Conflict have an important role in turnover intention. The purpose of this study was to analyze the effect of Work Stress and Work- Family Conflict on Turnover Intention in Nurses at Azra Hospital, Bogor. This research is quantitative with a cross-sectional approach. Data was collected using a questionnaire instrument. The sample in this study was the inpatient unit of the Azra Hospital, Bogor. The  sampling  technique was done by purposive sampling. The number of samples determined was 76 inpatient unit nurses. The method of analysis uses multiple linear regression approach. The results showed that Work Family Conflict was significantly  related  to  turnover  intention  (P-value  0.013;  +0.443),  Work  Family  Conflict  was significantly related to turnover intention (P-value 0.001; +0.465). The conclusion of the study is that there is a significant effect, both partially and simultaneously, between work stress and work-family conflict on turnover intention in nurses at Azra Hospital, Bogor. Therefore, hospital management must try hard to reduce stress levels on nurses, and conduct periodic evaluations of the workload, improve counseling, coaching for nurses so that they are able to balance the tasks at the hospital and at home. Keywords: Work Stress , Work- Family Conflict, Turnover Intention

## I. PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya merupakan tujuan utama suatu organisasi untuk mencapai visi dan misinya.  Dalam  dinamika  perubahan  bisnis, organisasi harus bereaksi secara cepat dan tepat demi  kepentingan  terbaik  perusahaan  dan  juga masyarakat (Budiyono, 2019). Menurut Edison et al.  (2018)  manajemen  sumber  daya  manusia adalah manajemen yang mempunyai fokus untuk memaksimalkan  kemampuan  karyawan  atau anggotanya  melalui  berbagai  Langkah  strategis dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  agar  tujuan  organisasi  menjadi  lebih optimal.  Tidak  hanya  perusahaan,  rumah  sakit umum  juga  harus  mengelola  sumber  daya manusianya. Sebagai perusahaan yang berkecimpung pada jasa pelayanan, sumber daya manusia  sangat  berperan  guna  keberhasilan rumah sakit.
Keberadaan dan peran fasilitas pelayanan kesehatan mempunyai pengaruh yang besar dalam derajat kesehatan masyarakat suatu negara  serta  pembangunan  yang  berkelanjutan (World Health Organization 2020). Di Indonesia, pembangunan bidang kesehatan juga memperhatikan  fungsi  dan  kinerja  fasilitas pelayanan kesehatan seperti rumah sakit, rumah sakit  dengan  kekhususan,  klinik,  puskesmas (pusat kehatan masyarakat dan fasilitas lainnya.
Dalam  sistem  kesehatan  di  Indonesia pihak  swasta  terbuka  untuk  ikut  berpartisipasi dalam  mewujudkan  terlaksananya  pemberian pelayanan  kesehatan  yang  layak  bagi  setiap penduduk Indonesia sebagai pemenuhan kebutuhan  dasar  hidup  yang  tertera  dalam Peraturan  Pemerintah  Nomor  47  tahun  2016 tentang  Fasilitas  Pelayanan  Kesehatan  Pasal  13 Ayat  3,  Pihak  Swasta  dapat  mendirikan  fasilitas pelayanan  Kesehatan  (Kementrian  Kesehatan Republik Indonesia 2021, 15 Agustus).
Gambar  1.1  Pertumbuhan  Rumah  Sakit Umum di Indonesia 2015-2020
Pada  tahun  2015  jumlah  rumah  sakit umum  (RSU)  di  Indonesia  mencapai  1.951  RSU, 2016 mengalami peningkatan menjadi 2045 RSU, pada  tahun  2017  jumlah  RSU  naik  signifikan dengan  penambahan  153  RSU  baru  sehingga jumlah  total  2.198  RSU,  2018  total  jumlah  RSU 2.269,  dan  2019  sebanyak  2.344  RSU,  sampai dengan  tahun  2020  ada  penambahan  51  RSU baru  sehingga  total  jumlah  RSU  di  Indonesia mencapai 2.395, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 264.208 TT dengan rata-rata pertumbuhan per tahun 4% (Tempo, Ditjen.Yankes  Kemenkes,  2021).  Hal  ini menujukan  bahwa  tingkat  kompetisi  antara rumah sakit untuk menarik pasien cukup tinggi, sehingga rumah sakit perlu strategi khusus agar dapat  memenangkan  kompetisi  sehingga  bisa “survive”  di  industri  pelayanan  kesehatan. Rumah  sakit  harus  mampu  bersaing  dalam memberikan  pelayanan  terbaik  dan  mampu bersaing  dengan  para competitor untuk mendapatkan kepuasan konsumen atas pelayanan yang telah diberikan.
Salah  satu  tenaga  kesehatan  dalam rumah  sakit  adalah  perawat.  Perawat  adalah salah  satu  tenaga  medis  yang  dituntut  untuk menjaga  dan  meningkatkan  kualitas  mutu pelayanan  kepada  pasien  di  rumah  sakit. Menurut Depkes RI (2005) pelayanan keperawatan adalah bentuk pelayanan professional  dan  menjadi  bagian  integral  dari upaya pelayanan kesehatan secara menyeluruh. Perawat  adalah  salah  satu  peran  yang  penting dalam  pelayanan  kesehatan  karena  seorang perawat  harus  siap  sedia  selama  24  jam  dalam merawat  pasien,  maka  mutu  dari  seorang perawat  dapat  menjadi  cerminan  dari  mutu pelayanan dari suatu rumah sakit.
Rumah Sakit Azra pertama kali didirikan dan  dibuka  untuk  umum  pada  tanggal  6  April 1994.  Tingginya  permintaan  dari  pasien  dan keluarga  serta  warga  masyarakat  lainnya  agar mereka  bisa  mendapatkan  jenis  pelayanan kesehatan yang lebih luas dan variatif selain dari pelayanan  kebidanan  dan  penyakit  kandungan, serta  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas pelayanan  kesehatan  secara  berkelanjutan, maka  atas  prakarsa  Dr.  Hidayat  Danukusumah, SpOG  (alm)  Klinik  Bersalin  Azra  meningkatkan status  dan  jenis  pelayanan  kesehatan  yang diberikan  menjadi  Rumah  Sakit  Azra  dengan
1.951  2.045  2.198  2.269  2.344  2.395 - 2.000 4.000 2015 2016 2017 2018 2019 2020
status  Rumah  Sakit  Umum  Tipe  C.  Rumah  sakit Azra  Bogor  yakni  menjadi  rumah  sakit  yang mampu  memberikan  kepuasan  bagi  para masyarakat  yang  membutuhkan  pelayanan kesehatan  khususnya  untuk  seluruh  lapisan masyarakat. Berikut adalah data jumlah perawat pada Rumah Sakit Azra Kabupaten Bogor selama lima tahun terakhir :
Tabel 1. Jumlah Perawat Rumah Sakit Azra Kota Bogor (2018-2021) Tahun 2018  2019  2020  2021  2022 Jumlah Perawat 190 182 166 170 162
Berdasarkan  data  jumlah  perawat selama  5  tahun  terakhir  mengalami  penurunan yang cukup signifikan dari 190 perawat di tahun 2018  menjadi  162  orang  di  tahun  2022.  Hasil wawancara  dengan  bagian Human  Resources Department Rumah Sakit Azra Kabupaten Bogor, diperoleh  informasi  pada  saat  dilakukan  exit interview dengan perawat diperoleh hasil bahwa perawat meninggalkan RS disebabkan beberapa faktor  diantaranya  disebabkan  karena  jenjang karir  yang  kurang  jelas,  karena  keterbatasan jumlah  perawat  sehingga  terlalu  banyak pekerjaan  yang  harus  dilakukan,  seharusnya jumlah  tempat  tidur  terisi  dan  jumlah  perawat 1:1 tapi saat ini perbandingannya bisa mencapai 1:2  sehingga  hal  ini  membuat  jadwal  jaga berubah sehingga beban kerja tenaga kesehatan meningkat  sehingga  berdampak  terhadap kelelahan  dan stres saat kerja, selain  itu  alasan perawat  untuk  berhenti  bekerja  disebabkan karena perawat merasa kurang bisa menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dengan peran di dalam keluarga, sehingga harus memilih untuk  resign.  Berdasarkan  hasil  wawancara peneliti  menyimpulkan  bahwa Work  Stress dan Work-Family  Conflict berpengaruh  terhadap turnover intention atau keinginan perawat untuk pindah .
Stres  kerja  adalah  kondisi  yang  dirasa tidak menyenangkan dengan pekerjaannya yang dapat  menyebabkan  ketegangan  di  lingkungan kerja  yang  Nampak  secara  mental  dan mengancam  psikologis  dan  perilaku  ditempat kerja  (Lu  Y et  al ,  2017).  Salah  satu  penyebab timbulnya kelelahan mental dan juga fisik adalah karena tenaga kesehatan tidak memiliki hari libur dan beban kerja yang tinggi. Work family conflict adalah salah satu dari bentuk ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga (Lu Y et al , 2017). Roboth, (2015) menyatakan bahwa work-family conflict merupakan sebuah bentuk konflik peran, dimana peran  keluarga  dan  pekerjaan  tidak  dapat dilakukan  secara  bersamaan  dalam  beberapa hal,  keadaan  ini  sering  ditemui  pada  karyawan wanita  yang  memegang  dua  peran  dimana  ia harus  melakukan  pekerjaan  kantor  dan mengontrol  keluarga  secara  utuh.  Penelitian yang dilakukan Lu Y et al (2017), penelitian pada 3563  tenaga  Kesehatan  di  Guangdong  China, hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa Work Stress dan Work-Family  Conflict berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention .

## II. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh pengaruh Work  Stress dan Work- Family Conflict terhadap Turnover intention Pada Perawat  Rumah  Sakit  Azra  Bogor. Penelitian  ini bersifat  kuantitatif  pendekatan  cross-sectional. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner. Pengukuran item  menggunakan  skala  likert  poin  1(sangat tidak  setuju)  s/d  poin  5(sangat  setuju).  Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling . Jumlah ampel yang ditentukan sebesar 76  perawat  pada  unit  rawat  inap.    Metode analisis  menggunakan  pendekatan multiple linear  regression .    Dengan  model  penelitian seperti pada Gambar 1.
Contoh non finansial yaitu bisa berupa berlibur, diberangkatkan
ibadah dan lain sebagainya(Sri,2021). Hal ini akan
menguntungkan  rumah  sakit  karena  dengan
Memberikan penghargaan merupakan salah satu bentuk  kepedulian  rumah  sakit  terhadap
karyawannya, karyawan pun akan loyal terdahap rumah sakit.
Gambar 1. Model Penelitian

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil responden
Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  76 orang  perawat  pada  unit  rawat  inap  RS  Azra Bogor.  Berdasarkan  tabel  5.1  pofil  responden, responden  dengan  jenis  kelamin  perempuan paling  banyak  yaitu  96%,  Perawat  dengan  jenis kelamin  Laki-laki  hanya  4%.  Berdasarkan  Usia, rentang usia 20 sd 30 tahun sebanyak 49%, usia 31  sd  40  sebanyak  42%,  41  sd  50  tahun  9%. Berdasarkan tingkat Pendidikan didominasi oleh tingkat Pendidikan  Diploma yaitu  67%, perawat dengan  Pendidikan  sarjana  sebesar  41%. Berdasarkan status karyawan, kontrak sebanyak
59%,  tetap  44%.  Dari  sisi  lama  bekerja  perawat dengan <2 tahun sebanyak 8%, 2 sd 4 tahun 80%, dan lama bekerja >4 tahun sebanyak 12%.
Tabel 3. Profil Responden Keterangan Frekuensi % Jenis Kelamin Laki-laki 3 4% Perempuan 73 96% Usia <20 tahun - - 20-30 tahun 37 49% 31-40 tahun 32 42% 41-50 tahun 7 9% > 50 tahun - - Pendidikan D3/Sederajat 51 67% S1/Sederajat 25 33% Status Kontrak 45 59% Tetap 31 41% Lama Bekerja < 2 thn 6 8% > 2-4 th 61 80% > 4 th 9 12% Total 76 100% Table 4. Hasil Analisis Regresi Variabel Coefficient Beta t-statistik P-value Hasil Work Stress +0.443 2.534 0.013 H1 didukung Work Family Conflict +0.565 3.363 0.001 H2 didukung
R-square = 0,445
F-hitung = 29,242 (P-Value. 0,000< 0,05)

## Sumber : Hasil Olah Data Primer, 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  t hitung  untuk  variabel  work  stress adalah  2,534 pada  tingkat  signifikansi  sebesar  0,013  dengan nilai  koefisien  regresi  β  sebesar  +0.443.  Karena nilai  signifikansi  0,013<  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  work  stress berhubungan  secara  signifikan  dan  positif terhadap turnover  intention .  Dengan  demikian hipotesa  H1  yang  menyatakan  bahwa Work stress berhubungan  secara  signifikan  terhadap
turnover intention pada perawat di ruang rawat inap RS Azra Bogor dapat diterima.
Hasil  analisa  hipotesis  ke-2  (H2),  pada  tabel diatas  diketahui  bahwa  t  hitung  untuk  variabel Work Family  Conflict adalah  3,353  pada  tingkat signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai koefisien regresi β sebesar +0.465. Karena nilai signifikansi 0,001<  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel Work  Family  Conflict berhubungan secara  signifikan  dan  positif  terhadap turnover intention .  Dengan  demikian  hipotesa  H2  yang menyatakan  bahwa Work  Family  Conflict
berhubungan secara signifikan terhadap turnover intention pada perawat di ruang rawat inap RS Azra Bogor dapat diterima.
Nilai  Fhitung  sebesar  29,244,  dengan  nilai signiifkan  sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat disimpulkan  Ho  ditolak.  Artinya  variabel work stress dan work  family conflict secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
Besarnya nilai koefisien Adj- R Square sebesar 0,445, artinya bahwa variabel turnover intention (Y) dapat dijelaskan oleh variabel work stress dan work  family  conflict ) sebesar  44,5%,  sedangkan sisanya    merupakan  konstribusi  variabel independen  lain  yang  tidak  masuk  dalam penelitian ini missal job satisfaction, burnout dan variabel  lainnya  yang  diduga  mempengaruhi turnover intention.
Berikut adalah hasil analisa dalam penelitian ini  dan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan secara statistik antara work stress dan work family conflict terhadap turnover intention pada perawat unit rawat inap RS Azra Bogor.
1. Hubungan antara Work Stress dengan Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  analis  regresi diketahui  bahwa  t  hitung  untuk  variabel work  stress adalah  2,534  pada  tingkat signifikansi  sebesar  0,013  dengan  nilai koefisien  regresi  β  sebesar  +0.443.  Karena nilai  signifikansi  0,013<  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  work  stress berhubungan  secara  signifikan  dan  positif terhadap turnover intention . Dengan demikian  hipotesa  H1  yang  menyatakan bahwa Work  stress berhubungan  secara signifikan terhadap  turnover intention pada perawat di ruang rawat inap  RS Azra  Bogor dapat  diterima.  Artinya  semakin  tinggi tingkat  stres  yang  dialami  perawat  akan berdampak  terhadap  tingginya  turnover intention.
Stres  kerja  adalah  kondisi  yang dirasa tidak menyenangkan dengan pekerjaannya  yang  dapat  menyebabkan ketegangan di lingkungan kerja yang Nampak secara  mental  dan  mengancam  psikologis dan perilaku ditempat kerja (Lu Y et al ,2017). Stres kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat  mengakibatkan  karyawan  keluar  dari pekerjaannya.  Stres  kerja  dapat  diartikan sebagai  suatu  perasaan  negatif  akibat  dari tidak mampunya seorang individu menghadapi  beban  kerja  yang  melebihi kapasitasnya  atau  menghadapi  berbagai tekanan  dari  tempat  kerja  (Basri,  2012). Masalah turnover intention  adalah masalah umum yang sering dihadapi oleh perusahaan.  Turnover  intention  dipicu  oleh stres kerja yang dialami oleh karyawan.
Hasil  penelitian  ini  dikukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lu  Y  et  al (2017),  penelitian  pada  3563  tenaga Kesehatan  di  Guangdong  China,  hasil penelitian  mengindikasikan  bahwa Work Stress berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention . Luciani Noviane Badhe  (2021),  pada  220  perawat  di  Rumah Sakit X di kota Denpasar Bali. Hasil penelitian menujukan  bahwa  work  stres  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  job satisfaction pada perawat.Rindu et al (2020), melakukan  penelitian  pada  97  perawat  di Rumah  Sakit  swasta  di  Indonesia,  hasil penelitian  menujukan  bahwa Work  stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
2. Hubungan antara Work-Family Conflict
dengan Turnover Intention
Berdasarkan hasil analis regresi diketahui  bahwa  t  hitung  untuk  variabel Work  Family  Conflict adalah  3,353  pada tingkat  signifikansi  sebesar  0,001  dengan nilai  koefisien  regresi  β  sebesar  +0.465. Karena  nilai  signifikansi  0,001<  0,05  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Work Family Conflict berhubungan secara signifikan  dan  positif  terhadap turnover intention .  Dengan  demikian  hipotesa  H2 yang  menyatakan  bahwa Work  Family Conflict berhubungan  secara  signifikan terhadap turnover intention pada perawat di ruang  rawat  inap  RS  Azra  Bogor  dapat diterima.  Dampak  dari work-family  conflict adalah pada niat pekerja untuk meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Kesulitan untuk  menyeimbangkan  perannya  dalam keluarga dan pekerjaan dapat memunculkan konflik  dalam  dirinya  yang  berdampak  pula pada  keinginannya  keluar  dari  perusahaan
(Widya & Purba, 2019). Work family conflict adalah  salah  satu  dari  bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau
ketidakseimbangan  peran  antara  peran  di pekerjaan  dengan  peran  di  dalam  keluarga (Lu Y et al , 2017). Frone, Rusell, dan Cooper (Roboth,  2015)  menyatakan  bahwa  work- family  conflict  merupakan  sebuah  bentuk konflik  peran,  dimana  peran  keluarga  dan pekerjaan  tidak  dapat  dilakukan  secara bersamaan dalam beberapa hal, keadaan ini sering  ditemui  pada  karyawan  wanita  yang memegang  dua  peran  dimana  ia  harus melakukan pekerjaan kantor dan mengontrol keluarga secara utuh
Hasil  penelitian  ini    didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  Widya  &  Purba (2019), penelitian pada 111 perawat dengan tujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention yang dimoderasi oleh Work-Family Conflict  pada  perawat  wanita  yang  sudah menikah  di  RS  PGI  Cikini.  Hasil  penelitian menujukan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  positif  terhadap turnover intention. Lu Y et al (2017) , penelitian pada 3.563  tenaga  Kesehatan  di  Provinsi Guangdong China, hasil penelitian
mengindikasikan bahwa Work-family conflict berpengaruh positif secara signifikan terhadap turnover intention . Artinya semakin tinggi work-family conflict yang terjadi pada diri perawat akan membuat keinginan untuk meninggalkan  pekerjaan  semakin  tinggi. Pien,  L.et  al  (2021),  penelitian  pada  200 perawat  perempuan  pada  ,  Wan  Fang Hospital Taiwan. Hasil penelitian menujukan bahwa work-family  conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention (r = 0.350, p  <  0.01),  perawat  wanita  di  Taiwan  lebih rentan terhadap resiko work-family conflict , hal  ini  disebabkan  karena traditional  roles bahwa  perempuan  harus  bekerja  keras melayani pekerjaan rumah meskipun bekerja diluar rumah.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisa  dapat  disimpulkan bahwa work  stress berhubungan  secara
signifikan  dan  positif  terhadap turnover intention .  Oleh  karena  itu  management  perlu secara rutin melakukan evaluasi terhadap beban kerja,  coaching  atau  pendampingan  sehingga kondisi  indikasi  terjadinya  stres  pada  perawat bisa diktekan. Work Family Conflict berhubungan secara  signifikan  dan  positif  terhadap turnover intention . Work stress dan Work Family Conflict secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap  turnover  intention.  Hal  ini  perlu menjadi  perhatian  management  rumah  sakit untuk melakukan evaluasi terhadap beban kerja, meningkatkan konseling, coaching pada perawat sehingga mampu menyimbangkan antara peran pada  tugas  di  rumah  sakit  dan  di  rumah. Work Stress dan Work-Family Conflict secara bersama- sama  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention Pada Perawat di Rumah Sakit Azra Bogor

## DAFTAR PUSTAKA
1. Armstrong  G.,  Atkin-Plunk;  C,,  &  Wells,  J. (2015).  The  Relationship  Between  Work- Family  Conflict,  Correctional  Officer  Job Stress,  and  Job  Satisfaction  Criminal  Justice and Behavor, 1066-1082
2. Budiyono,.  (2019).  Motivation  Of  Work, Organizational  Culture,  And  Organizational Commitment  Towards  Work  Productivity Lecturers  And  Employees  Of  Economics College  Aas  Surakarta  (Stie  Aas  Surakarta). Humanities  &  Social  Sciences  Reviews.  7. 226-236. 10.18510/hssr.2019.7528.
3. Chaudhry,  A.  Q.  (2012).  The  Relationship between  Occupational  Stress  and  Job Satisfaction: The Case of Pakistani Universities. International Education Studies, 5(3). https://doi.org/10.5539/ies.v5n3p212
4. Edison,  Emron,  Imas  Komariyah  dan  Yohny Anwar.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
5. Elçi,  M.,  Yildiz,  B.,  &  Erdiley  Karabay,  M. (2018).  How  Burnout  Affects  Turnover Intention?  The  Conditional  Effects  of Subjective
Vitality and Supervisor Support. International Journal Of
Organizational  Leadership , 7 (1),  47-60. https://doi.org/10.33844/ijol.2018.60233
6. Eva  Nurhalifah,  Arif  Haryana,  Nurminingsih Nurminingsih.  2021  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Reward  Terhadap  Motivasi  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus
Pada  Karyawan  PT.  Kaliaren  Jaya  Plywood). JAM Vol 11 no. 2. 10.52643/jam.v11i2.1778 7. Eros  Rosmiati,  Maya  Sova,  Asmihani Asmihani, Hubungan  Lingkungan  Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Tosama Abadi Bogor,  Jurnal  Administrasi  Manajemen, http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/admi nistrasimanajemen/issue/view/139 .
https://doi.org/10.52643/jam.v12i4.2767
8. Hairo(2019).  The  Effect  of  the  Work Environment, Job training, Work motivation, and  Job  Satisfaction  on  Work  Productivity. Management Analysis Journal 8 (1) (2019)
9. Liu, H. L., & Lo, V. hwei. (2017). An Integrated Model  Of  Workload,  Autonomy,  Burnout, Job  Satisfaction,  and  Turnover  Intention Among  Taiwanese  Reporters.  Asian  Journal of Communication. 28(2): 1–17. https://doi.org/10.1080/01292986.2017.13
82544
10. Lu, Yong & Hu, Xiao-Min & Huang, Xiao-Liang & Zhuang, Xiaodong & Guo, Pi & Feng, Li-Fen & Hu, Wei & Chen, Long & Zou, Huachun & Hao,  Yuan-Tao.  (2017).  The  relationship between job satisfaction, work stress, work- family  conflict,  and  turnover  intention among  physicians  in  Guangdong,  China:  A cross-sectional study. BMJ Open. 7. e014894. 10.1136/bmjopen-2016-014894.
11. Lu, Yong & Hu, Xiao-Min & Huang, Xiao-Liang & Zhuang, Xiaodong & Guo, Pi & Feng, Li-Fen & Hu, Wei & Chen, Long & Zou, Huachun & Hao,  Yuan-Tao.  (2017).  The  relationship between job satisfaction, work stress, work- family  conflict,  and  turnover  intention among  physicians  in  Guangdong,  China:  A cross-sectional study. BMJ Open. 7. e014894. 10.1136/bmjopen-2016-014894.
12. Luthans,  F.  (2011).  Organizational  Behavior (12th ed.). New York: McGrawHill. Mobley, W. H. (2011). Pergantian karyawan : Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PT Pustaka Binamam Pressind.
13. Mello,  J.  A.  (2011).  Strategic  Human Resource  Management.  3rd  Ed,  OH:  South western Cengage Learning Michael 1986.
14. Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,  & Wright,  P.  M.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia:  Mencapai  Keunggulan
Bersaing,  Buku  2  (Penerjemah:  Didik Prayitno). Jakarta: Salemba Empat.
15. Nurlela  Runiati  Sihombing,  Nurminingsih Nurminingsih,  Bachtar  Bakrie,  Pengaruh Penerapan  Physical  Distancing  Dan  Strategi Pemasaran  Terhadap  Keberlanjutan  Usaha Pedagang  Pada  Saat  Pandemi  COVID-19  Di Lokasi  Binaan  Munjul  Jakarta  Timur,  Jurnal Administrasi  dan  Manajemen,  Vol  11  No  2,
Tahun 2021. http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/admi nistrasimanajemen/issue/view/115 .
https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1889
16. P.  Kuipers  et  al.,  ‘Complexity  and  Health Care: Health Practitioner Workforce Services,  Roles,  Skills  and  Training,  to Respond to Patients With Complex Needs’, p. 25, 2011.
17. Ran L, Chen X, Peng S, et al. Job burnout and turnover  intention  among  Chinese  primary healthcare  staff:  the  mediating  effect  of satisfaction.  BMJ  Open  2020;10:e036702. doi:10.1136/ bmjopen-2019-036702
18. Ran L, Chen X, Peng S, et al. Job burnout and turnover  intention  among  Chinese  primary healthcare  staff:  the  mediating  effect  of satisfaction.  BMJ  Open  2020;10:e036702. doi:10.1136/ bmjopen-2019-036702
19. Robbins,  P.  Stephen  &  Judge,  Timothy  A. 2017, Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1,Salemba Empat, Jakarta
20. Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  Roger.  2016. Research  Methods  For  Business:  A  Skill Building Approach, 7th Edition. New Jersey: Wiley
21. Sri  Samijatun,  Sri  Siswani.  2021.  Pengaruh Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Unilever Indonesia TBK Jakarta Divisi Field Execution Management. Jam Vol 11 no 1. 10.52643/jam.v11i1.1348
22. Sugiyono (2019). Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.
23. Widoyoko,  E.  P.  (2017). Teknik  Penyusunan Instrumen  Penelitian .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar