## Bisma: Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Vol. 17 No. 3, 2023, Hal. 221 - 230

## DAMPAK KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KINERJA KARYAWAN: STUDI KASUS PERUSAHAAN START- UP DI PT. GLOBAL TALENTLYTICA INDONESIA
Nyoman Gede Krishnabudi 1 , Chairul Saleh 2 ,  Gettik Andri  Purwanti 3 , Princessa Natalia 4
1,2,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember
3 Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Malang
Abstrak Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial. Populasi  dan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Global Talentlytica  sebanyak  51  orang.  Penelitian  ini  diklasifikasikan  sebagai  explanatory research  dengan  menggunakan  metode  analisis  regresi  berganda.  Hasil  analisis menunjukkan kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  secara  parsial.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang  diberikan  oleh perusahaan,  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan tersebut.  Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  menjadi  hal  yang  penting  bagi perusahaan  dalam  memandang  dan  menjaga  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap perusahaan.
Kata Kunci: Kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, perusahaan start-up
Abstract This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  compensation  and  work environment  variables  on  employee  job  satisfaction  partially.  The  population  and sample  in  this  study  were  51  respondents  who  were  all  employees  of  PT.  Global Talentlytica.  This  research  is  classified  as  explanatory  research.  Multiple  linear regression  analysis  was  applied  as  data  analysis  method.  The  results  show  that compensation  and  work  environment  have  a  positive  and  significant  impact  on employee job satisfaction partially. This indicates that the better the compensation and work  environment  provided  by  the  PT.  Global  Talentlytica,  the  greater  the  job satisfaction  of  employees  in  the  company.  Compensation  and  work  environment  are crucial for companies in maintaining employee job satisfaction.
Keywords:
Compensation, work environment, job satisfaction, start-up company
Universitas Jember Jalan Kalimantan 37, Tegalboto, Jember, Jawa Timur 68121 E-mail : 190810201130@mail.unej.ac.id

## Pendahuluan
Perusahaan  start-up  di  Indonesia  mengalami pertumbuhan pesat belakangan ini. Salah satu alasan perusahaan start-up menjadi perusahaan yang mengalami peningkatan tren adalah  karena  lingkungan  kerjanya  yang modern,  sehingga  membuat  jumlahnya meningkat  secara  signifikan  (Zahra,  2021). Karena  lingkungan  kerjanya  yang  modern, generasi millenial lebih tertarik untuk bekerja dan  membangun  bisnisnya  di  perusahaan start-up  (Edwin,  2019).  Perusahaan  start-up juga memiliki banyak kelebihan yang menarik generasi  muda  untuk  melihat  perusahaan start-up,  seperti  perusahaan  yang  berbasis pada  teknologi  baik  di  dalam  pengembangan produknya  maupun  pemasarannya,  sistem kerja  yang  lebih  fleksibel  disbanding perusahaan  konvensional,  dan  pentingnya membuat  inovasi  secara  terus  menerus sehingga membuat karyawannya terus belajar dan berkembang (Wijayanti, 2021).
Sayangnya,  tidak  semua  perusahaan  start-up ini berhasil, sebanyak 90% perusahaan start- up  gagal  bersaing  dan  bertahan  di  pasar (Mediana,  2021).  Kesuksesan  perusahaan start-up  untuk  berkembang  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  baik  internal,  maupun eksternal.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia merupakan salah satu faktor internal penting untuk  menentukan  keberhasilan  perusahaan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Maula  (2021)  menjelaskan  bahwa  dalam referensi  yang  ditemukannya,  sumber  daya manusia  menjadi  permasalahan  yang  sering dialami oleh start- up, sehingga menjadi salah satu  faktor  utama  dalam  menentukan kesuksesan atau kegagalan start-up.
Di  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia, kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan  perlu untuk  diperhatikan,  karena  manfaatnya dibutuhkan bagi kepentingan individu, kantor, dan  masyarakat  (Azhar,  et  al.,  2020). Kepuasan  kerja  sendiri  didefinisikan  sebagai bagaimana individu meresponi dan menyikapi pekerjaannya.  Seseorang  dengan  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  memiliki  sikap  positif terhadap  pekerjaanya,  sebaliknya  kepuasan kerja yang rendah akan menimbulkan respon negatif terhadap  pekerjaan  (Robbins  & Coulter, 2012).
Menurut  Potale  &  Uhing  (2015),  kompensasi dapat menjadi dorongan dan motivasi seorang individu  untuk  bekerja  karena  dengan  itu individu  bisa  memenuhi  kebutuhan  hidup yang  akhirnya  akan  menentukan  kualitas kerjanya.  Hal  ini  lebih  lanjut  dijelaskan  oleh Azhar,  et  al.  (2020)  yang  menjelaskan kompensasi  adalah  semua  pendapatan berbentuk  uang,  barang,  secara  langsung ataupun  tidak  langsung  sebagai  bentuk  balas jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan.  Jika  tingkat  balas  jasa  yang diberikan  oleh  perusahaan  ini  memenuhi harapan  karyawan,  maka  karyawan  akan merasa  lebih  dihargai,  sehingga  menunjang tercapainya  hubungan  yang  harmonis  antara karyawan dan perusahaan tersebut.
Hasil  penelitiannya  pun  memberikan  hasil serupa,  yaitu  kompensasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Karena  itu, perusahaan  diharapkan  dapat  memenuhi kompensasi yang diharapkan oleh karyawan.
Selain  kompensasi,  kepuasan  kerja  yang dimiliki  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerjanya.  Berdasarkan  hasil penelitian Pratama & Setiadi (2021) diketahui bahwa  sebagai  besar  karyawan  start-up memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  hal ini  dipengaruhi  oleh  bagaimana  kehidupan dan  regulasi  perusahaan  start-up  itu  sendiri, yang  artinya  lingkungan  kerja  individu menjadi  faktor  penentu  yang  penting  untuk kepuasan  kerja.  Lingkungan  yang  dapat membuat  individu  merasa  nyaman  untuk bekerja  dapat  membantu  individu  menjadi lebih  puas  dengan  pekerjaannya  untuk meningkatkan  kinerjanya  (Vo,  2016;  Raziq  & Maulabakhsh,  2015).  Hal  ini  didukung  dari hasil penelitian Tio (2014) yang menyebutkan bahwa  lingkungan  kerja  secara  keseluruhan memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang buruk dapat  mempengaruhi  kesehatan  mental individu,  seperti  menimbulkan  adanya burnout dan  stress  yang  akhirnya  dapat menurunkan kepuasan kerja (Røssberg, et al., 2004).
PT.  Global  Talentlytica  Indonesia  adalah sebuah perusahaan start-up yang menyediakan  platform  online  assessment berbasis cloud untuk  kebutuhan Talent Management terkait recruitment,  assessment
center,  online  interview dan  konsultasi strategis.  Pra-survei  dilakukan  kepada beberapa  karyawan  perusahaan  untuk mencari informasi terkait dengan kompensasi, lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan.  Berdasarkan  hasil pra-survei tersebut, diketahui bahwa terdapat beberapa kompensasi yang diterima karyawan, baik  kompenasi  langsung  maupun kompensasi tidak langsung. Berdasarkan hasil pra-survei  yang  dilakukan  kepada  beberapa karyawan,  mereka  merasa  puas  dengan kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan. Karena  itu,  penelitian  ini  dilakukan  untuk melihat  apakah  seluruh  karyawan  merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
PT.  Global  Talentlytica  Indonesia berpusat  di kota  Jakarta  yang  dimana  para  karyawannya berada di berbagai kota yang ada di Indonesia karena  perusahaan  start-up  ini  menerapkan sistem  kerja  dari  rumah  (work  from  home) yang dimana tidak ada kantor sebagai tempat bekerja  bersama  tetapi  satu  dengan  yang lainnya  memiliki  lingkungan  kerja  yang berbeda-beda.  Sistem  kerja  ini  mulai diberlakukan  pada  waktu  pandemi  dan  terus berlanjut  hingga  saat  ini  dan  menjadi  sistem kerja  tetap  perusahaan.  Untuk  bekerja, karyawan  menggunakan  laptop  dan  jaringan internet  yang  dibantu  oleh  aplikasi  Google Meet untuk saling berkomunikasi dan bekerja sama antar karyawan dan antar tim.
Perusahaan  juga  memberikan  berbagai program  untuk  membantu  karyawan  terkait fasilitas dan subsidi sehingga karyawan dapat bekerja  dengan  baik  dan  maksimal.  Karena lingkungan  kerja  fisik  yang  dimiliki  oleh karyawan  berbeda-beda  inilah,  pastinya  juga memberikan  kepuasan  dalam  bekerja  yang berbeda-beda  tiap  karyawannya.  Selain  itu, karena  ini  adalah  perusahaan  start-up, struktur  organisasi  perusahaan  bisa  berbeda dengan  perusahaan  lain.  Struktur  organisasi di PT. Global Talentlytica Indonesia ini dibagi dengan  beberapa  departemen  dan  tim  yang saling bekerja sama satu dengan yang lainnya. Tentunya  dalam  hal  pengembangan  karir yang ada  di  PT.  Global  Talentlytica  Indonesia juga memiliki sistemnya sendiri. Berdasarkan pra-  survei  yang  dilakukan  peneliti,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  proses  seleksi
yang  terdiri  dari  penilaian  kompetensi  dan penilaian  dari  fungsional  tim  terhadap karyawan  yang  akan  naik  jabatan.  Tentunya proses  seleksi  ini  sesuai  dengan  minat  karir yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan.  Karena lingkungan  kerja  organisasi  yang  dijalankan oleh  PT.  Global  Talentlytica  Indonesia  ini berbasis dengan struktur organisasi perusahaan start-up, pastinya juga memberikan  kepuasan  dalam  bekerja  yang berbeda-beda bagi tiap karyawannya.

## Metode
Rancangan Penelitian Berdasarkan judul penelitian, latar belakang,  rumusan  masalah  dan  tujuan penelitian  maka  penelitian  ini  dapat diklasifikasikan sebagai penelitian explanatory  research. Variabel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sebagai variabel  bebas  dan kepuasan  kerja  sebagai variable  terikat.  Sumber  data  penelitian untuk menjawab tujuan penelitian diperoleh  dengan  penyebaran  kuesioner kepada  seluruh  karyawan  PT.  Global Talentlytica Indonesia.
Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  keseluruhan  gejala yang  hendak  diteliti.  Konsep  populasi  ada dua,  yaitu  populasi  target  dan  populasi survei. Populasi target merupakan batasan populasi yang telah direncanakan sebelumnya,  sedangkan  populasi  survey merupakan  populasi  yang  ditemukan  di lapangan  dan  mungkin  saja  berbeda dengan populasi target (Prasetyo & Jannah, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT.  Global  Talentlytica Indonesia sebanyak 51 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi (Sugiyono, 2014:81). Sampel dalam penelitian ini  adalah  seluruh  populasi  yang  ada  yaitu seluruh  karyawan  PT.  Global  Talentlytica Indonesia,  pendapat  ini  didukung  oleh pendapat  dari  Suharsimi  Arikunto  (2010: 112)  dan  Juliandi  (2013,  hal.  117).  Dengan demikian,  maka  penelitian  ini  menggunakan metode total sampling yang menurut Sugiono
(2014:124) adalah metode penentuan sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel yang  dimana  jumlah  populasi tidak  lebih  dari  100  orang.  Metode  ini  juga disebut  sebagai  sensus  yang  mana  semua populasi dijadikan sebagai sampel.
Jenis dan Sumber Data Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data kuantitatif,  yaitu  data  penelitian  yang berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang diangkakan.  Lebih  spesifik  jenis  data kuantitaif yang digunakan adalah data ordinal yang  diperoleh  dari  skala  likert.  Dari  data yang  diperoleh  kemudian  akan  dianalisis secara  statistik  menggunakan  aplikasi  SPSS 20.
Sumber data yang ada di penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Data Primer Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh peneliti  secara  langsung  dari  responden atau  sumber  asli.  Sumber  data  primer dari  penelitian  ini  berasal  dari  hasil penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan PT. Global Talentlytica Indonesia. Kuesioner  adalah  serangkaian  daftar pernyataan yang dibuat dengan sistematis lalu  diisi  oleh  responden  yang  diteliti (Bungin 2011:133).
b. Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang didapat  dari  sumber  kedua  atau sumber  selain  dari  subyek  penelitia, seperti  dari  buku  atau  jurnal  yang berhubungan  dan  sesuai  dengan penelitian (Bungin 2011:132).
Metode Analisis Data Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis regresi  berganda.  Pengujian  ini  untuk menganalisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Di Perusahaan Start-Up, PT. Global Talentlytica  Indonesia.  Rumus  regresi  linier berganda menurut Widodo (2013:10) yaitu :
Y = α + β 1X1 + β 2X2 + e

## Hasil dan Pembahasan
Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut. Metode  yang  digunakan  untuk  menilai validitas  kuesioner  tersebut  adalah  korelasi produk momen atau r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikansi 5%.

## Tabel 1 Uji Validitas
Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa seluruh pernyataan  /  item  pada  variabel  penelitian mempunyai  r  hitung  >  r  tabel.  Berdasarkan hasil  tersebut,  maka  dapat  dipersepsikan bahwa  seluruh  pernyataan  /  item  yang digunakan  dalam  kuesioner  penelitian  ini dapat  dikatakan  valid  dan  dapat  digunakan
Variabel Pernyataan/ Item r hitung r tabel Keterangan KOM1 0,920 0,279 Valid Kompensasi (X1) KOM2 0,897 0,279 Valid KOM3 0,876 0,279 Valid LK1 0,477 0,279 Valid LK2 0,628 0,279 Valid LK3 0,758 0,279 Valid LK4 0,676 0,279 Valid Lingkungan Kerja (X2) LK5 0,737 0,279 Valid LK6 0,765 0,279 Valid LK7 0,703 0,279 Valid LK8 0,695 0,279 Valid LK9 0,701 0,279 Valid KK1 0,380 0,279 Valid KK2 0,647 0,279 Valid Kepuasan Kerja (Y) KK3 0,655 0,279 Valid KK4 0,762 0,279 Valid KK5 0,676 0,279 Valid
sebagai instrument penelitian untuk
mengumpulkan data.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu hasil  pengukuran  relatif  konsisten.  Uji reliabilitas  pada  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakanmetode Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Ketetapan Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi (X1) 0,879 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,852 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,613 0,60 Reliabel

## Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa hasil uji reliabilitas instrument dari
variabel kompensasi  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai Cronbach’s Alpha  >  0,60.  Artinya,  seluruh  instrument dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  reliabel atau  layak  digunakan  sebagai  instrumen pengumpulan data.
Uji Normalitas Data Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk  menguji apakah model  regresi,  variabel  pengganggu atau residual terdistribusi secara normal  atau tidak.  Uji  normalitasi  dilakukan  dengan menggunakan  metode  Kolmogorov – Smirnov Test. dengan derajat keyakinan (Alpha) sebesar 5%.  Data  dikatakan  berdistribusi  normal apabila nilai signifikansi > 0,05.
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui  bahwa  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  untuk  masing-  masing variabel lebih besar dari taraf signifikan 0,05. Artinya,  seluruh  variabel  pada  penelitian  ini dapat dikatakan berdistribusi normal.

## Tabel 3 Uji Normalitas Data
Variabel Kolmogorov – Smirnov Sig. Keterangan Kompensasi (X1) 0,988 0,283 Berdistribusi Normal Lingkungan Kerja (X2) 0,632 0,819 Berdistribusi Normal Kepuasan Kerja (Y) 0,758 0,613 Berdistribusi Normal Sumber : data diolah Analisis Regresi Linear Berganda Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen.
Dalam  penelitian  ini  variabel  independen yaitu  kompensasi  (X1)  dan  lingkungan  kerja (X2),  sedangkan  variabel  dependen  yaitu kepuasan kerja (Y).

## Tabel 4 Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Regresi Sig. Keterangan Konstan 5,593 - - Kompensasi (X1) 0,278 0,004 Signifikan Lingkungan Kerja (X2) 0,314 0,000 Signifikan

## Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  4,  diperoleh  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

## Y = 5,593 + 0,278 X1 + 0,314 X2 + e
Tabel 5 Analisis Regresi Linear Berganda
Model R R square Adj. R Square Std. Error of Est. 1 0.795 0.631 0.616 1.40025

## Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  1.5,  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  dependen  kepuasan  kerja karyawan di PT. Global Talentlytica Indonesia dipengaruhi  oleh  variabel  independen kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sebesar 63,1%.  Sedangkan  sebesar  36,9%  kepuasan kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel atau faktor lainnya.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terdapat  korelasi  antar  variabel  independen. Untuk mendeteksi apakah terjadi multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Apabila  nilai  Tolerance  >  0,10  atau  VIF  <  10 maka  model  regresi  tidak  memiliki  masalah multikolinieritas.
Tabel 6 Uji Multikolinearitas Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Kompensasi (X1) 0,858 1,165 Tidak terjadi multikolinieritas Lingkungan Kerja (X2) 0,858 1,165 Tidak terjadi multikolinieritas

## Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  hasil  uji multikolinieritas  pada  seluruh  variabel bebas menunjukkan bahwa nilai tolerance > 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) <  10.  Artinya,  dapat  dipersepsikan  bahwa model tidak terjadi multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual.  Uji heteroskedastisitas  pada  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  uji  park. Suatu  model  dikatakan  tidak  terjadi heterokedastisitas  jika  nilai  signifikansi  > 0,05.
Tabel 7 Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel 7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi  untuk  masing-masing  variabel bebas  lebih  besar  dari  taraf  signifikan  0,05. Artinya,  dapat  dikatakan  bahwa  model  tidak
terjadi heterokedastisitas.
Uji Hipotesis ( Uji t )
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen secara  parsial.  Hipotesis  diterima  jika  t hitung > t tabel dengan menggunakan taraf signifikansi (alpha) sebesar 0,05 (5%).
Tabel 8 Uji T Variabel T tabel T hitung Sig. Keterangan Kompensasi (X1) 2,01174 3,003 0,004 H 0 ditolak Lingkungan Kerja (X2) 2,01174 6,775 0,000 H 0 ditolak

## Sumber : data diolah
Berdasarkan  tabel  8  dapat  diketahui pengaruh variabel kompensasi (X1),
lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kepuasan kerja (X2) sebagai berikut :
1) Diketahui  nilai  t  hitung  variabel kompensasi (X1) lebih besar dari t tabel yang  dirumuskan  sebagai  3,003  > 2,01174  dan  nilai  signifikan  0,004  < 0,05. Artinya  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima yang berarti variabel kompensasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Y) secara parsial.
2) Diketahui  nilai  t  hitung  variabel lingkungan kerja (X2) lebih besar dari t tabel  yang dirumuskan sebagai 6,775 > 2,01174  dan  nilai  signifikan  0,000  < 0,05. Artinya  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima yang berarti variabel lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y) secara parsial. Pembahasan a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja dengan nilai signifikansi  sebesar  0,004  (<0,05)  dan  nilai  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  3,003  >
Variabel T Sig. Keterangan Kompensasi (X1) -0,661 0,511 Tidak terjadi heterokedastisitas Lingkungan Kerja (X2) -1,028 0,309 Tidak terjadi heterokedastisitas
2,01174. Hal tersebut menunjukkan bahwa H 1 yang menyatakan
“terdapat pengaruh kompensasi  secara  parsial  yang  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan di  PT.  Global  Talentlytica Indonesia” dapat diterima.  Hubungan  yang  ditunjukkan  oleh koefisien  regresi  adalah  positif,  dimana kecenderungan  responden  yang  memiliki kompensasi  yang  tinggi  akan  semakin  tinggi juga  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  Global Talentlytica  Indonesia.  Hasil  penelitian  ini telah  mendukung  penelitian  terdahulu  dari Potale  &  Uhing,  2015  dan  Azhar,  et  al.,  2020 yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## b. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  lingkungan kerja  terhadap  variabel  kepuasan  kerja dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 (<0,05)  dan  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel  yaitu  6,775  >  2,01174.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  H 2 yang  menyatakan “terdapat pengaruh  lingkungan  kerja  secara parsial  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  Karyawan  di  PT.  Global Talentlytica Indonesia” dapat  diterima. Hubungan  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien regresi adalah positif, dimana kecenderungan lingkungan  kerja  yang  positif  akan  membuat semakin tinggi juga kepuasan kerja karyawan di  PT.  Global  Talentlytica  Indonesia.  Hasil penelitian  ini  telah  mendukung  penelitian terdahulu  dari  Tio,  2014;  Raziq  & Maulabakhsh,  2015;  dan  Taheri, et  al.,  2020 yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di Perusahaan  Start-UP,  PT.  Global  Talentlytica Indonesia  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  di  Perusahaan  Start-Up,  PT.
Global  Talentlytica  Indonesia.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kompensasi yang diberikan oleh perusahaan,  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan tersebut.
b. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  di  Perusahaan  Start-Up,  PT.
Global  Talentlytica  Indonesia.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang positif atau semakin baik lingkungan kerja  maka,  kepuasan  kerja  karyawan diperusahaan tersebut juga akan meningkat. Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  terdapat  beberapa saran sebagai berikut:
a. Bagi Perusahaan
1. Berdasarkan  penilaian  responden  terkait variabel  kompensasi  yaitu  Perusahaan perlu  meningkatkan  kompensasi  karena terdapat beberapa responden yang merasa tidak  puas  dengan  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Kenaikan kompensasi bisa dilakukan dengan melakukan  penilaian  kinerja  terhadap responden  tersebut.  Kenaikan  kompensasi bertujuan  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan.
2. Berdasarkan  penilaian  responden  terkait lingkungan  kerja  yaitu  Perusahaan  perlu memperhatikan aspek sarana dan prasarana  dalam  lingkungan  kerja  seperti peralatan  yang  mendukung  penyelesaian pekerjaan  karena  terdapat  beberapa responden  yang merasa tidak  puas  dengan hal  tersebut.  Pentingnya  memfasilitasi karyawan  dalam  hal  sarana  dan  prasana dapat menunjang kepuasan kerja karyawan di  Perusahaan  tersebut.  Selain  itu, Perusahaan juga perlu memberikan kejelasan  terhadap  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepada  karyawan. Terdapat  beberapa  karyawan  yang  merasa tidak puas dengan kejelasan terhadap tugas dan  tanggung  jawabnya.  Oleh  karena  itu,
dibutuhkan  evaluasi  atas  penugasan  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada karyawan  untuk  mengetahui  kepuasan kerja  karyawan  akan  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawan tersebut.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
1. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat digunakan  sebagai  acuan  bagi  peneliti selanjutnya  agar  dapat  dikembangkan  dan dicari faktor lainnya dengan menambahkan variabel  independen  diluar  penelitian  ini seperti kesempatan untuk maju/perkembangan  karier,  keamanan kerja,komunikasi kerja, dan sebagainya.
2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti kepuasaan kerja pada Perusahaan dengan  cakupan  yang  lebih  luas/lebih banyak  sehingga  hasil  penelitian  dapat merepresentasikan  mayoritas  kepuasan kerja di berbagai perusahaan.

## Daftar Referensi
Anuraga,  G.,  Indrasetianingsih,  A.  &  Athollah,  M.,
2021. Pelatihan Pengujian Hipotesis Statistika  Dasar  dengan  Software  R.  Jurnal BUDIMAS, 3(2), pp. 327-334.
Arikunto, S., 2010. Research Procedure A Practical Approach. - ed. Jakarta: Rineka Cipta.
Azhar,  M.  E.,  Nurdin,  D.  U.  &  Siswadi,  Y.,  2020. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jurnal Humaniora, 4(1), pp. 46-60.
Azwar,  2012.  Reliabilitas  dan  Validitas.  -  ed. Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar.  Bhattacherjee,
A., 2012. Social Science Research: Principles, Methods,  and  Practices.  2nd  ed.  -: CreateSpace Independent Publishing Platform.  Chan,  K.  Y.  et  al.,  2012. Entrepreneurship, professionalism, leadership:  A  framework  and  measure  for understanding boundaryless careers.
Journal  of  Vocational  Behavior,  Volume  81, pp. 73-88.
Dinisari, M. C., 2020. 11 Risiko Kerja di Perusahaan
Start-up.          [Online] Available at: https://lifestyle.bisnis.com/read/20200212 /219/1200269/11risiko-kerja-di- perusahaan-start-up [Accessed 3 Maret 2022].
Edwin,  2019.  Kredit  Pintar.  [Online]  Available  at: https://www.kreditpintar.com/education/k erja-di-start-up [Accessed 19 Maret 2022].
Erdavit, M. A., Supriyati, Y. & Tunas, B., 2019. Impact Empowerment  and  Work  Environment  on Employee  Satisfaction  of  Ministry  of  Youth and  Sports  in  Indonesia.  Journal  of International  Conference  Proceedings,  2(3), pp. 157-160.
Fabio,  A.  D.,  Bucci,  O.  &  Gori,  A.,  2016.  High
Entrepreneurship, Leadership, and Professionalism (HELP): Toward an Integrated,  Empirically  Based  Perspective. Frontiers in Psychology, 7(1842), pp. 1-11.
Ghozali,  I.,  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi.  -  ed.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  H.,  2008.  Manajemen  Personalia  &
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  M.  S.,  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Empat  belas  ed.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Khan,  R.  &  Sherwani,  N.,  2018.  Career  Aspiration and  Career  Satisfaction  Among  Indian Employees. International Journal of Management, IT, and Engineering, 8(11), pp. 189-199.
Mangkunegara, A. A.  P., 2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  -  ed.  Bandung: Remaja Rosdakarya. Martono, 2015. Metode Penelitian  Sosial:  Konsep-konsep  Kundi.  - ed. Jakarta: Grafindo Persada.
Maula,  N.,  2021.  Praktik  Sumber  Daya  Manusia pada Perusahaan Start-up Edutech di CV. Big Edu Indonesia. CR Journal, 7(1), pp. 11-16.
Mediana,  2021.  Sebanyak  90  Persen  Start-up Berakhir  dengan  Kegagalan.  [Online] Available  at: https://www.kompas.id/baca/desk/2021/0 7/17/sebanyak-90persen-start-up- berakhir-dengan kegagalan?utm_source=kompasid&utm_med ium=bannerregister_metere dpaywall&utm_campaign=metered_paywall &utm_content=https%3A%2
F%2Fwww.kompas.id%2Fbaca%2Fdesk%2 F2021%2F07%2F1
Poniasih, N. L. G. & Dewi, A. S. K.,  2015. Pengaruh Motivasi  Kerja,  Komunikasi  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  E-
Jurnal  Manajemen  Unud,  4(6),  pp.  1560- 1573.
Potale, R. & Uhing, Y., 2015. Pengaruh Kompensasi Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT.  BANK  SULUT  Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA , pp. 6373.
Prasetyo,  B.  &  Jannah,  L.,  2007.  Metode  Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. - ed. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Pratama, H. P. & Setiadi, I. K., 2021. Pengaruh Work Life  Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Milenial  Perusahaan  Start-up  di Jakarta.
Business  Management  Analysis  Journal  (BMAJ),
4(2), pp. 145-159.
Priansa,  D.  J.,  2017.  Pengembangan  Strategi  Dan Model  Pembelajaran  :  Inovatif,  Kreatif,  Dan Prestatif  Dalam  Memahami  Peserta  Didik. Cetakan 1 ed. Bandung: Pustaka Setia. Pujihastuti,  I.,  2010.  Prinsip  Penulisan  Kuesioner Penelitian. Jurnal Agribisnis dan Pengembangan Wilayah, 2(1), pp. 43-56. Randy  Rahman  Hussen,  S.,  2020.  Pentingnya Manajemen  SDM  dalam  Bisnis  Start- up.[Online] Available at: https://campusdigital.id/artikel/pentingnya
-manajemen-sdm-dalambisnis-start- up?ref=farisfanani  [Accessed  15  Februari 2022].
Raziq,  A.  &  Maulabakhsh,  R.,  2015.  Impact  of Working  Environment  on  Job  Satisfaction. Procedia  Economics  and  Finance,  23(-),  pp. 717-725.
Rivai,  V.,  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Grafindo.
Rivai,  V.,  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  Ke  Praktik.  - ed. jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,  V.  &  Sagala,  E.  J.,  2009.  Manajemen  Sumber Daya  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik. ed. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Robbins, S., 2015. Perilaku Organisasi,.- ed. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.,  2003.  Perilaku  organisasi.  Jilid  2. Edisi  Bahasa  ed.  Jakarta:  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  S.  P.  &  Coulter,  M.,  2012.  Management. 11th ed. New Jersey: Pearson.
Røssberg,  J.  I.,  Eiring,  Ø .  &  Friis,  S.,  2004.  Work Environment  and  Job  Satisfaction  -  A Psychometric  Evaluastion  of  The  Working Environment Scale-10. Social Psychiatry and Psychiatric  Epidemiology,  39(-),  pp.  576- 580.
Sadili, S., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan  Pertama  ed.  Bandung:  Pustaka Setia.
Samsuddin,  S.,  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Cetakan  Pertama  ed.  Bandung: Pustaka Setia.
Santoso, S., 2012. SPSS Versi 11.5. 2nd ed. Jakarta: Gramedia.
Saripuddin,  J.,  2015.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT.  Sarana  Agro Nusantara Medan.  Kumpulan Jurnal  Dosen Universitas  Muhammadiyah  Sumatera Utara, 3(2), pp. 1-20. Sedarmayanti,  2010.  Sumber  Daya  Manusia  dan
Produktivitas  Kerja.  Cetakan  Kedua  ed. Bandung: Mandar Maju.
Sekarningrum,  A., 2022.  Perjalanan  Start- up  Indonesia  10  Tahun  Terakhir  Beserta Daftar Perusahaannya. [Online] Available at:  https://www.ekrut.com/media/start-up- indonesia [Accessed 3 Maret 2022].
Sitepu,  S.  N.  B.,  2017.  Pengaruh  Faktor  Internal Terhadap  Keberhasilan  Start-Up  Bisnis  di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 10(1), pp. 37-50.
Sugiyono,  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. - ed. Bandung: Alfabeta.
Sumarsono,  S.,  2009.  Metode  Reset  Sumber  Daya Manusia. - ed. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunyoto,  D.,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Cetakan  Pertama  ed.  Jakarta: Penerbit PT Caps.
Sunyoto,  D.,  2015.  Penelitian  Sumber  Daya Manusia.  ed.  Yogyakarta:  CAPS  (Center  For Axademic Publishing Service).
Sutrisno,  E.,  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Cetakan  Kesatu  ed.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Taheri,  R.  H.,  Miah,  M.  S.  &  Kamaruzzaman,  M.,
2020.  Impact  of  Working  Environment  on
Job  Satisfaction.  European  Journal  of Business  and  Management  Research,  5(6), pp. 1-5.
Tibbetts, J. S. & Donovan, E. T., 1989. Compensation and  Benefits  for  Start-up  Companies. [Online] Available at: https://hbr.org/1989/01/compensationand -benefits-for-start-up-companies  [Accessed 3 Maret 2022].
Tio, E., 2014. The Impact of Working Environment
Towards  Employee  Job  Satisfaction:  A  Case Study in PT. X.. iBuss Management, 2(1), pp. pp. 15.
Usaha,  I.,  2021.  Sirclo.  [Online]  Available  at: https://www.sirclo.com/blog/mengenal- start-up/ [Accessed 19 Maret 2022].
Vo,  P.  B.  T.,  2016.  Employees'  Job  Satisfaction  in Finnish  Start-ups,  Kymenlaakso  University of Applied Sciences: Thesis.
Wijayanti,  N.  N.,  2021.  NIAGA  HOSTER  Blog. [Online] Available at: https://www.niagahoster.co.id/blog/ap a - itu-start-up- danperkembangannya/#Apa_itu_Start-up [Accessed 19 Maret 2022].
Yani,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  1 ed. Jakarta: Mitra Wacana Media.
YUDHA,  K., 2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal
Palembang,  Palembang:  UIN  Raden  Fatah Palembang.
Zahra,A.,2021.  IDN  Times.  [Online]  Available  at: https://www.idntimes.com/business/econo my/ainal-zahra-1/daftar  perusahaan-start- up-di-indonesia-nambah-terus/5  [Accessed 3 Maret 2022].