Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Pada PT Kereta Api Indonesia
Divisi Regional III Palembang
Liensa Tamara 1 , Benny Usman 2 , Adie Kurbani 3 , Heryati 4 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, liensatamara25@gmail.com 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , broperlengkapan@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , adiekurbani78@gmail.com 4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , yatiheryati67@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana tingkat pendidikan dan pengalaman kerja mempengaruhi performa karyawan melalui tingkat kepuasan kerja yang mereka alami. Dalam penelitian ini, tujuan utamanya adalah untuk memahami hubungan antara variabel-variabel ini serta menjelaskan sejauh mana pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap performa karyawan dapat dijelaskan melalui tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan melibatkan 120 responden dari berbagai unit kerja di PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional III Palembang. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang mencakup skala untuk mengukur tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepuasan kerja, dan performa karyawan. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh mereka. Selain itu, temuan penelitian ini juga menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara pengalaman kerja dan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang lebih lama cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Penelitian ini juga mengindikasikan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai penghubung antara tingkat pendidikan dan pengalaman kerja dengan performa karyawan. Artinya, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan dapat memengaruhi performa mereka melalui pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja yang mereka alami. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa secara keseluruhan terdapat dampak yang signifikan antara tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap performa karyawan melalui tingkat kepuasan kerja di PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional III Palembang. Dalam analisis terpisah, juga ditemukan dampak yang signifikan antara tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepuasan kerja terhadap performa karyawan. Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap performa karyawan melalui tingkat kepuasan kerja juga terkonfirmasi, dengan nilai signifikansi 0,00 yang lebih rendah dari 0,05, menunjukkan adanya dampak yang signifikan.
Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja.

## ABSTRACT
This study aims to analyze how the level of education and work experience affect employee performance through the level of job satisfaction they experience. In this study, the main objective was to understand the relationship between these variables and to explain how far the effect of education level and work experience on employee performance can be explained by the level of job satisfaction felt by employees. The method used in this study is a quantitative method involving 120 respondents from various work units at PT Kereta Api Indonesia Regional Division III Palembang. Data was collected through a questionnaire which included a scale to measure the level of education, work experience, job satisfaction and employee performance. The results of the study show that there is a positive and significant relationship between educational level and employee job satisfaction. The higher the level of employee education, the higher the level of job satisfaction experienced by them. In addition, the findings of this study also show a significant positive relationship between work experience and job satisfaction. Employees who have longer work experience tend to have higher levels of job satisfaction. This research also indicates that job satisfaction acts as a link between education level and work experience and employee performance. That is, the level of education and work experience of employees can affect their performance through the influence on the level of job
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
satisfaction they experience. The results of testing the hypothesis concluded that overall there is a significant impact between the level of education and work experience on employee performance through the level of job satisfaction at PT Kereta Api Indonesia Regional Division III Palembang. In a separate analysis, a significant impact was also found between the level of education, work experience, and job satisfaction on employee performance. The effect of education level and work experience on employee performance through the level of job satisfaction is also confirmed, with a significance value of 0.00 which is lower than 0.05, indicating a significant impact.
Keywords : Level of Education, Work Experience, Employee Performance, Job Satisfaction.
A. PENDAHULUAN
Dalam dunia kerja, alat tidak akan bisa beroperasi dengan sendirinya tanpa adanya manusia. Untuk meningkatkan kinerja yang diharapkan, perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang berpotensi meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pegawai yang puas di tempat kerja mereka cenderung lebih termotivasi dan produktif. Retensi dan ketidakhadiran karyawan juga dapat dikurangi dan ketidakhadiran dikurangi dengan kepuasan kerja. Akibatnya, pekerjaan dapat berfungsi seperti sumber antara kepuasan karyawan dengan kinerja dan pendidikan dan pengalaman kerja. Dari hal ini, karyawan dengan ilmu yang diperoleh dari pendidikan, pengalaman juga menjadikan seseorang lebih baik karena mereka cenderung lebih bahagia di tempat kerja. Sikap umum seseorang terhadap pekerjaan, atau kepuasan kerja, adalah perbedaan antara pendapatan di terima pekerja dan apa yang mereka dapatkan untuk pekerjaan mereka. Menurut Nurrohmat, Lestari (2021), Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan. PT. Kereta Api Indonesia adalah sebagian bumn yang menawarkan, mengelola layanan transportasi penumpang dan kargo. Ini adalah penyuplai layanan transportasi darat terbesar di Indonesia.
PT. Kereta Api Indonesia Divisi Regional III Palembang merupakan Wilayah Perkeretaapian di Pulau Sumatera dengan berbagai cabang mulai linggau, palembang, Lahat, Lampung, muara enim. Karena itu, pendidikan siswa dan pengembangan profesional ditingkatkan, dan kemampuan siswa untuk mengatasi tekanan tahun akademik saat ini diperkuat. Pendidikan adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari kesalahan, keberhasilan, dan kegagalan guna meningkatkan kinerja seseorang dalam suatu organisasi secara keseluruhan atau dalam suatu organisasi saja. Sesuai dengan Hartati dkk. (2022), pendidikan berpengaruh denga n baik pada kinerja pegawai, hal ini berlanjutan dengan Hidayat (2013), bahwa tingkat pendidikan berdampak positif pada kepuasan kerja. Jika seorang peserta pelatihan memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi, mereka cenderung memiliki tingkat belajar yang lebih panjang dan peluang yang lebih baik untuk mencapai tujuan mereka. Jumlah waktu lebih seseorang untuk mempelajari tugas yang telah dia lakukan dengan baik adalah pengalaman kerjanya. Berdasarkan temuan dari Wirawan dkk. (2019), bahwa pengalaman kerja berdampak pada kinerja karyawan. Menurut penelitian Effendi (2021), pengalaman kerja berpengaruh nyata atau signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut penelitian Aziz (2016), Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang mengganggu terhadap kepuasan kerja karena kepuasan kerja dapat berperan sebagai mediator diantara keduanya.
Untuk memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan disebut kinerja. Agar pembagian gaji lebih merata dan memperluas jenjang karir dilakukan secara dengan 213 pegawai dan memiliki 15 unit kerja: operasional, bangunan dinas, sintelis, sarana, dan lainnya. Melalui kepuasan kerja, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja adalah faktor penting dalam mengevaluasi kualifikasi dan potensi seorang pekerja. Namun, hasil yang dihasilkan oleh seorang pekerja tidak hanya ditentukan oleh tingkat pendidikan dan pengalaman kerjanya. kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti telah mengamati, Karena kualifikasi pendidikannya bermacam- macam, mulai dari SMA sampai S1 yang tingkat pendidikannya tidak bisa dilihat dari jenjang jabatan yang dipimpin, dari petugas kebersihan sampai pimpinan, tidak ada yang khusus. sekolah-sekolah yang hanya ada pelatihan dan pada pengalaman kerja masing-masing pekerja terdapat masalah dengan lamanya waktu atau masa kerja masing-masing pegawai.

## B. KAJIAN TEORI
Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Lestari (Wirawan, 2016), aktivitas seorang untuk mengembangkan keterampilan, kelakuan & perilaku, baik ia di masa depan pada kegiatan khusus atau tidak. Menurut Suhardjo, Drajat (2007), Tingkat pendidikan adalah Proses yang ditetapkan berdasarkan drajat perkembangan murid, tujuan yang akan diraih dan tekad yang dilakukan. Menurut Tirtarahardja (2005) tingkat pendidikan merupakan hal menyeluruh dan eksklusif dengan berkelanjutan dari zaman ke zaman di manapun kehidupan ini. Usaha memanusiakan masyarakat melalui pendidikan itu dilakukan sesuai adanya pedoman hidup dan latar belakang sosial setiap orang-orang tertentu. Menurut pernyataan di atas ialah pendidikan sebagai suatu upaya yang dilakukan oleh individu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku mereka agar siap menghadapi tuntutan dunia kerja dan berkinerja dengan baik di masa mendatang.
Indikator Tingkat menurut Lestari (Wirawan, 2016) antara lain: 1. Pendidikan formal ialah pendidikan dasar, menengah, atas dan institut.
2. Pendidikan Informal Sengaja atau tidak sengaja, apa yang dilakukan orang dalam kehidupan sehari - hari membentuk sikap dan kepribadiannya.
Pengalaman Kerja
Pengalaman Kerja Foster (Sasongko, 2018), itu adalah pengukuran seberapa baik seseorang memahami tugas pekerjaan dan berapa lama mereka melakukannya. Yuniarsih dan Suwatno (2016), Pengalaman kerja adalah pengalaman pekerja munculnya dari perkerjaan yang telah orang lewati, pengalaman pekerjaan ini dijelaskan melalui pekerjaan yang harus ditekuni dan ditopang oleh sejarah kerja yang telah berlangsung dalam jangka waktu yang cukup lama. Melayu (2017) mengungkapkan bahwa pengalaman dalam hal promosi merujuk pada pengakuan terhadap durasi kerja seorang karyawan. Dalam konteks ini, keputusan promosi didasarkan pada pengalaman kerja yang telah dimiliki seseorang selama bekerja dalam perusahaan. Individu dengan masa kerja yang lebih lama mendapat prioritas utama dalam proses promosi. Menurut pernyataan di atas ialah suatu pekerjaan yang di ukur dalam berapa lama atau masa bekerjanya seseorang yang akan menjadi suatu pertimbangan dalam memilih kandidat pegawai.
Indikator Pengalaman Kerja Foster (Sasongko, 2018) mengidentifikasi indikator berikut untuk memastikan pengalaman kerja: Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, lamanya waktu atau masa kerja, dan tingkat pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
Kinerja Menurut Kasmir (2018), bentuk yang di gunakan untuk memantaau dan mengevaluasi kinerja karyawan disebut kinerja. Agar pembagian gaji lebih merata dan memperluas jenjang karir, hal ini dilakukan secara bertahap dan berkesinambungan. Menurut Fahmi (2017), kinerja adalah sebuah pencapaian yang didapatkan oleh suatu perusahaan yang menghasilkan selama periode waktu terntentu. Amstrong, Baron (1995), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut pernyataan di atas ialah suatu bentuk pekerjaan yang di lakukan oleh dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan kualifiksasi pekerjaan yang di berikan. Indikator Kinerja Ada enam jenis indikator kinerja menurut Kasmir (2016):
1. Kualitas mengacu pada tingkat proses atau hasil kegiatan penanganan yang mendekati integritas.
2. Kuantitas Kinerja juga dapat diukur dengan melihat seseorang mengatakan suatu jumlah tertentu.
3. Waktu Ada banyak jenis pekerjaan, tergantung kapan pekerjaan itu perlu dilakukan. yang mengacu pada jangka waktu minimum dan maksimum yang disyaratkan.
4. Penekanan biaya Sebelum masing-masing kegiatan keagenan dilakukan, biaya tekanan biaya telah disiapkan. Artinya, biaya ditetapkan sebagai dasar agar tidak melebihi biaya yang ditetapkan.
5. Pengawasan Saat karyawan dipantau, mereka merasa lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan mampu memperbaiki kesalahan dengan cepat.
6. Hubungan antar karyawan Untuk melihat apakah mereka mampu membentuk hipotesis tentang rasa hormat, itikad baik, dan kerja sama.
Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Wibowo (2016), evaluasi performance formal yakni cara ukur berapa baik kinerja individu karyawan dalam kaitannya dengan tujuan yang ditentukan, mengkomunikasikan tujuan pribadi, mendorong kinerja yang baik, memberikan pancingan yang konstruktif, dan meletakkan dasar untuk perkembangan yang efisien. Selain itu, Allen (Wibowo, 2016) menunjukkan keunggulan evaluasi kinerja, antara lain:
1) Tinjauan kinerja yang mendalam dapat membantu karyawan bekerja lebih baik sepanjang tahun.
2) Tinjauan yang efisien adalah aspek MSDM yang dapat membantu bisnis berhasil.
3) Komponen penting dari straategi bersaing adalah evaluasi kinerja.
Sistem Ukuran Kinerja Menurut Lawson (Wibowo, 2016), ada tiga sistem yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja:
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
1) Sistem Pemeringkatan Setiap bagian menerima skor, biasanya berkisar antara 1 sampai 5, atau skor yang bervariasi tergantung pada kebutuhan masing-masing organisasi.
2) Sistem Pemeringkatan Di mana peringkat memberikan gambaran yang jelas tentang kinerja individu karyawan, Pemeringkatan memberikan perbandingan kinerja langsung di antara
3) Sistem Narasi Narasi biasanya termasuk dalam tinjauan kinerja. Kinerja individu dibahas secara rinci dalam format esai deskriptif ini. Metode ini digunakan karena menawarkan peluang untuk mengurangi kekakuan formulir peringkat dan paling efektif bila digunakan bersamaan dengan pemeringkatan atau peringkat.
Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2016), ada tujuh cara untuk mengukur kinerja. Pengukuran mengatur hubungan antara strategi dan tujuan yang berfokus pada pelanggan melalui tindakan.
1) Kebutuhan konsumen telah terpenuhi. Tetapkan standar kinerja sehingga perbandingan dapat dilakukan.
2) Jaga jarak yang aman agar orang dapat mengamati tingkat pekerjaan.
3) Tentukan aspek kualitas mana yang perlu mendapat perhatian segera dan seberapa penting aspek tersebut.
4) menghindari efek negatif dari kualitas yang buruk.
5) Pertimbangkan bagaimana sumber daya digunakan.
6) Mencari umpan balik untuk memotivasi upaya perbaikan.
Kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2017), sikap prilaku yang bahagia dan mencintai pekerjaannya, sikap tersebut tertuju oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Robbins (2015), sikap biasa seseorang terhadap pekerjaan, atau kepuasan kerja, adalah perbedaan antara jumlah penghasilan di terima pekerja dan apa yang seharusnya di terima untuk pekerjaan mereka, mencontohkan sikap yang positif dan antusias sebagaimana dikemukakan di atas.
Indikator Kepuasan Kerja Ada beberapa jenis yang berbeda, seperti yang dinyatakan oleh Robbins (2015):
1. Kondisi Kerja Memudahkan karyawan yang peduli lingkungan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan baik dengan memberikan kenyamanan dan dukungan pribadi.
2. Gaji atau upah Pekerja membutuhkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil karena mereka mengharapkan upah yang adil untuk pekerjaannya.
3. Rekan kerja Karyawan harus terlibat dalam interaksi sosial.

## C. METODE PENELITIAN
Tingkat pendiidikan (X 1 ), pengalaman kerja (X 2 ), kinerja karyawan (Y), dan kepuasan kerja (Z) merupakan subyek penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017), tipe data adalah berbagai bukti yang ditemukan di lapangan sebagai hasil penelitian. Teknik statistik yang dikenal sebagai regresi linier digunakan untuk membuat variabel dependen (dependen; respons; Y) yang mengandung satu atau lebih variabel independen, prediktor, atau bebas. Regresi linier sederhana digunakan bila hanya ada satu variabel bebas, sedangkan regresi linier berganda digunakan bila ada lebih dari satu variabel bebas. Metode analisis jalur (Path Analysis) akan
menyelidiki pengaruh variabel intervensi. Analisis regresi linier berganda dilengkapi dengan analisis jalur. (Ghozali, 2011).
Populasi Sugiyono (2018) ialah area umum terbagi dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakter yang ditentukan peneliti untuk dimengerti & ditarik kesimpulannya. Responden dalam penelitian ini ialah karyawan PT. Kereta Api Indonesia Divisi Regional III Palembang bertotal 213 pegawai.
Sampel Gay (Kurbani dan Erdiansyah, 2021), ada berbagai ukuran minimum yang bisa diterima, salah satunya adalah 30 objek untuk penelitian korelasional pada satu variabel. Terdapat empat variabel dalam penelitian ini, dan jumlah responden 120 objek adalah dikalikan 4 x 30 objek.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas
Tingkat Pendidikan (X 1 )
No Item Pertanyaan Sig Α Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,000 0,05 sig < α Valid 2 Pertanyaan 2 0,000 0,05 sig < α Valid
Sumber : Data diolah 2023
Dapat disimpulkan setiap indikator digunakan dalam penelitian ini sig. nya valid sehingga dapat mengukur tingkat pendidikan adalah sah.
Pengalaman Kerja (X 2 )
No Item Pertanyaan Sig Α Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,000 0 ,05 sig < α Valid 2 Pertanyaan 2 0,000 0,05 sig < α Valid 3 Pertanyaan 3 0,000 0,05 sig < α Valid

## Sumber : Data diolah 2023
Dapat ditarik kesimpulan setiap indikator yang mengukur pengalaman kerja bernilai sig. valid.
Kinerja Karyawan (Y) No Item Pertanyaan Sig Α Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,000 0,05 sig < α Valid 2 Pertanyaan 2 0,000 0,05 sig < α Valid 3 Pertanyaan 3 0,000 0,05 sig < α Valid 4 Pertanyaan 4 0,000 0,05 sig < α Valid 5 Pertanyaan 5 0,000 0,05 sig < α Valid 6 Pertanyaan 6 0,000 0,05 sig < α Valid
Sumber : Data diolah 2023
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Setiap pertanyaan menampilkan nilai sig. valid sehingga diputuskan bahwa penelitian ini dapat menggunakan dan menerima setiap indikator kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja (Z) No Item Pertanyaan Sig α Kriteria Keterangan 1 Pertanyaan 1 0,000 0,05 sig < α Valid 2 Pertanyaan 2 0,000 0,05 sig < α Valid 3 Pertanyaan 3 0,000 0,05 sig < α Valid

## Sumber : Data diolah 2023
Setiap pertanyaan menampilkan sig, sehingga semuanya valid. Kesimpulannya, penelitian ini dapat menggunakan indikator apa saja yang memenuhi standar untuk mengukur kepuasan kerja.

## Uji Realibilitas
Variabel Reliabilitas Coefficient Cronbach’s Alpha r – kritis Keterangan Tingkat Pendidikan (X1) 2 item pertanyaan 0,838 0,60 Reliable Pengalaman Kerja (X2) 3 item pertanyaan 0,914 0,60 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 6 item pertanyaan 0,899 0,60 Reliable Kepuasan Kerja(Z) 3 item pertanyaan 0,906 0,60 Reliable Sumber : Data diolah 2023
Nilai Cronbach Alpha > 0,60. Jadi sangat mungkin bahwa faktor (X 1 ), (X 2 ), (Y), dan (Z) adalah sebagai variabel reliable.
Hasil Uji Normalitas
X 1 dan X
2 Terhadap Z
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a.b Mean .0000000 Std. Deviation 2.08954469 Most Extreme Differences Absolute .083 Positive .073 Negative -.083 Kolmogorov-Smirnov Z .904 Asymp. Sig. (2-tailed) .387 a. Test distribution is Normal b. Calculated from data
Asymp. Sig. (2) memiliki nilai 0,387. Sesuai dengan penjelasan yang diberikan, jika Asymp. Sig. (Jika 2- tailed) lebih besar dari 0,05, data dianggap berdistribusi normal, sedangkan Asymptote. Sig. (2-tailed) 0,05, data tidak mengikuti distribusi normal. Oleh karena itu, Asymp dalam hal ini. Sig. (Jika 2-tailed) > 0,05, data tersebut berdistribusi normal.

## X1, X2, dan Z terhadap Y
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a.b Mean .0000000 Std. Deviation 2.28176356 Most Extreme Differences Absolute .061 Positive .051 Negative -.061 Kolmogorov-Smirnov Z .664 Asymp. Sig. (2-tailed) .769 a. Test distribution is Normal b. Calculated from data
Asymp. Sig. (2) memiliki nilai 0,769. Sesuai dengan penjelasan yang diberikan, jika Asymp. Sig. (Jika 2-tailed) lebih besar dari 0,05, data dianggap berdistribusi normal, sedangkan Asymptote. Sig. (2-tailed) 0,05, data tidak mengikuti distribusi normal. Oleh karena itu, Asymp dalam hal ini. Sig. (Ketika 2-tailed) > 0,05, maka data berdistribusi secara normal.

## Uji Multikolonearitas

## X1 dan X2 Terhadap Z
Coefficients a Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Tingkat Pendidikan (X1) .985 1.015 Pengalaman Kerja .985 1.015 a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Z)
Variabel independen yaitu X 1 dan X 2 keduanya memiliki nilai VIF 1,015. Untuk kedua variabel, semua angka VIF < 10.00. Akibatnya, bahwa model regresi tidak menunjukkan gejala multikolinearitas.

## X1, X2, dan Z Terhadap Y
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance
VIF 1 (Constant) Tingkat Pendidikan (X1) .953 1.050 Pengalaman Kerja .919 1.088 Kepuasan Kerja (Z) .893 1.120 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Tingkat Pendidikan (X 1 ) dengan number VIF 1,050, Pengalaman Kerja (X 2 ) dengan number VIF 1,088, dan variabel Kepuasan Kerja (Z) dengan number VIF 1,120. Semua variabel tersebut value VIF < 10,00. Akibatnya, bahwa model regresi tidak adanya gejala multikolinearitas.
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## Uji Heterokesdasitas

## X 1 dan X 2 Terhadap Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta 1 ( Constant) 1.088 .771 1.411 .161 Tingkat Pendidikan (X1) .017 .098 .016 .170 .865 Pengalaman Kerja (X2) .038 .055 .064 .688 .493
a. Dependent Variable : Abs_Res1
sign. (X 1 ) memiliki nilai 0,865, sedangkan (X 2 ) memiliki nilai 0,493. sig. seperti yang digambarkan pada tabel 4.19 untuk kedua variabel tersebut.
X 1 dan X 2 dan Z terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant) 1.213 .791 1.534 .128 Tingkat Pendidikan (X1) .230 .094 .222 2.450 .016 Pengalaman Kerja (X2) -.133 .053 -.230 -2.486 .014 Kepuasan Kerja (Z) .036 .058 .058 .623 .534 a. Dependent Variable :
Abs_Res2
sig. (X 1 ) memiliki nilai 0,016, sedangkan sig. (X 2 ) memiliki nilai 0,014. sig. z memiliki nilai 0,534 untuk ketiga variabel tersebut.

## Persamaan Struktur 1
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman kerja secara parsial terhadap Kepuasan Kerja
Model summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .327 .107 .092 2.107 a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja (X2), Tingkat Pendidikan (X1) b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Z) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.452 1.153 4.729 .000 Tingkat Pendidikan (X1) .292 .147 .175 1.993 .049 Pengalaman Kerja (X2) .239 .082 .256 2.903 .004
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Z = p 1X1 + p 2X2 + e 1 (Persamaan struktural 1) Z = 0,175X1 + 0,256X2 + 0,944
Kepuasan Kerja Tingkat Pendidikan (X1) e 1= 0,944 Pengalaman Kerja (X2) 0,175
Gambar Diagram Jalur Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap KepuasanKerja .
Persamaan Struktur 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .723 a .523 .511 2.311
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Tingkat Pendidikan (X1), Pengalaman Kerja (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.367 1.380 3.165 .002 Tingkat Pendidikan (X1) 1.516 .164 .609 9.269 .000 .953 1.050 Pengalaman Kerja (X2) .274 .093 .197 2.940 .004 .919 1.088 Kepuasan Kerja (Z) .243 .101 .162 2.395 .018 .893 1.120
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Y = p 3X 1 + p 4X 2 + p 5Z + e 2 (Persamaan struktural 2) Y = 0,609X 1 + 0,197X 2 + 0,162Z + 0,690
Uji Secara Parsial (Uji T)

## X1, X2, Z Terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4.367 1.380 3.165 .002 1 Tingkat Pendidikan(X1) 1.516 .164 .609 9.269 .000 Pengalaman Kerja (X2) .274 .093 .197 2.940 .004 Kepuasan Kerja (Z) .243 .101 .162 2.395 .018 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## 0,256
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
untuk variabel independen (X1) sig. 0,000, (X2) 0,004, dan 0,018 untuk variabel kepuasan kerja (Z). Karena nilai ke tiga variabel < 0,05, bahwa memiliki pengaruh secara positif.
X 1 Dan X 2
Terhadap Z
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.452 1.153 4.729 .000 Tingkat Pendidikan (X1) .292 .147 .175 1.993 .049 Pengalaman Kerja (X2) .239 .082 .256 2.903 .004
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Sig. 0,049 untuk variabel independen (X 1 ) dan 0,004 untuk variabel independen (X 2 ). Karena sign. 2 variabel < 0,05, bahwa keduanya berpengaruh secara positif.
Uji Secara Simultan (Uji F)

## X1, X2, Z Terhadap Y
ANOVA a Model Sum of Squares
Df Mean Square F Sig. Regression 680.400 3 226.800 42.463 .000 b 1 Residual 619.567 116 5.341 Total 1299.967 119
Secara simultan disimpulkan dapat berpengaruh secara positif bahwa sig. 0,000 < 0,05.
X1, X2 Terhadap Z ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 62.289 2 31.145 7.013 .001 b Residual 519.577 117 4.441 Total 581.867 119 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z) b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja (X2), Tingkat Pendidikan (X1)
Hasil sig. 0,001 < 0,05 secara simultan disimpulkan dapat berpengaruh secara positif.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan a. Pengaruh langsung yang diberikan Tingkat pendidikan (X 1 ) terhadap kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,609.
b. Pengaruh langsung adalah sebesar 0,175, sementara nilai pengaruh tidak langsung mencapai 0,367. Bahwa pengaruh tidak langsung memiliki hasil yang lebih besar daripada pengaruh langsung. Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa dalam konteks ini, Tingkat Pendidikan (X 1 ) melalui Kepuasan Kerja (Z) memiliki dampak yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara tidak langsung. c. Pengaruh langsung yang diberikan Pengalaman Kerja (X 2 ) terhadap kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,197.
d. Pengaruh langsung memiliki nilai sebesar 0,256, sedangkan nilai pengaruh tidak langsung adalah 0,227. Dari hasil ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung. Hal ini menunjukkan bahwa dalam konteks ini, Pengalaman Kerja (X2) yang berjalan melalui Kepuasan Kerja (Z) memiliki dampak yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara tidak langsung
Saran Di PT. Kereta Api Indonesia Divisi Regional III Palembang, berdasarkan temuan penelitian dapat diberikan rekomendasi sebagai berikut:
a. Telah dibuktikan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh tingkat pendidikan.
b. Kinerja karyawan diharapkan menambahkan hasil dari pengalaman kerja.
c. Diharapkan kinerja pegawai yang baik dapat ditingkatkan dan dipertahankan dengan memberikan pelatihan kerja, bonus, atau jabatan sehingga pegawai akan menghasilkan kinerja yang baik dan meningkat. Kinerja tentunya memiliki hubungan yang erat atau kuat dengan kepuasan kerja.
d. Manajemen harus lebih memperhatikan dan memberikan pengarahan kepada karyawan mengenai kesempatan karir untuk menjamin kepuasan kerja. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan rajin dan potensi penuh mereka sebagai hasil dari ini. Selain itu, perusahaan menawarkan jalur karir kepada karyawannya, yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi (2017). Manajemen kepemimpinan . Bandung. Alfabeta.
Hartati, S., Saputra, A. B., & Andriani, S. (2022). Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai dalam melayani masyarakat. Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan , 4 (1), 298-307.
Hasibuan (2017). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta Bumi Aksara.
Hidayat, W. (2013). Analisis pengaruh tingkat pendidikan formal dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta dengan gender sebagai variabel moderasi. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi , 4 (1), 106-119.
Kurbani dan Erdiansyah. (2021). Metodologi Penelitian ekonomi dan bsnis. palembang: bening media publishing 2021 dan bekerja sama dengan Universitas PGRI Palembang anggota (IKAPI No.0.19/SMS/20.
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nurrohmat, A., & Lestari, R. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi , 82-85.
Suhardjo, Drajat. (2007). Definisi Tingkat Pendidikan. Bandung : PT Refika Aditama. Sugiyono. (2018). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan r&d. Bandung:Alfabeta. Tirtarahardja, U. (2005). Pengantar Pendidikan.Jakarta: Rineka Cipta.
Wirawan, K. E., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2019). Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 5 (1), 60-67.