Tim Virtual  dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerjasama dalam Tim Virtual
Mulyani Universitas Katholik Parahyangan – Bandung Email: zhong.yannie@gmail.com

## Abstract
Nowadays,  a  Virtual  Team  has  growing  rapidly  and  become  one  of  a  trend  model  in business activities; it’s growing is in compliance with technology advance in the world without any boundaries concept.  A virtual team has its member around the world, communicate each other using media technology, and almost never meet up at all. As a traditional (conservative) team, a Virtual Team also influenced by many factors to determine its effectiveness. Base on literature  research,  Reseacher  found  several  factors  which  is  influence  to  Virtual  Teams effectiveness,  such  as  trust,  communication  and  depth  of  relationship,  goal  &  share understanding, commitment, leadership, technology and trainings.

## Keyword: Virtual Team, Tradisional Team, Team collaboration, Team Effectivevities

## PENDAHULUAN
Mengamati  kemajuan  teknologi  dalam  bidang  komunikasi  dewasa  ini  merupakan  hal yang  menarik,  dimana  banyak  hal  yang  menakjubkan  terjadi.  Sesuatu  yang  semula  tampak mustahil  untuk  diwujudkan,  kini  menjadi  mungkin.  Jarak  tidak  lagi  menjadi  halangan  bagi setiap orang untuk dapat berkomunikasi secara verbal dengan hampir tidak ada waktu tunda ( delay time ). Komunikasi dapat dilakukan bukan hanya dalam bentuk audio tetapi juga visual. Hebatnya lagi hal ini dapat dilakukan dengan banyak orang dari berbagai penjuru dunia. Untuk dapat berkomunikasi bahkan bekerja sama, orang tidak harus lagi berada di satu tempat yang sama.  Kemajuan  inilah  yang  kemudian  memungkinkan  munculnya  suatu  bentuk  kerjasama baru, tim virtual, tim yang anggotanya tersebar secara geografis.
Tim    virtual,  dewasa  ini  semakin  berkembang  dan  menjadi  trend  dalam  dunia  bisnis. Seperti  diungkapkan  dalam  penelitian  Horwitz, et  al (2006),  bahwa  trend  yang  berkembang pesat  dalam  ekonomi  global  saat  ini  adalah  berkembangnya  tim  virtual-kerjasama  individu- individu  dalam  tim  kerja  yang  terpisah  secara  geografis  yang  berada  di  wilayah  waktu  dan benua/tempat  yang  berbeda.  Kemajuan  teknologi  komunikasilah  yang  memungkinan terjalinnya suatu komunikasi instan jarak jauh secara lisan maupun tulisan dalam bentuk audio dan visual. Hal ini memberi sumbangsih yang besar bagi kerjasama anggota  tim virtual. Suatu pekerjaan  tertentu  dapat  dikerjakan  oleh  pekerja  yang  berdomisili  di  berbagai  tempat  di penjuru  dunia  dengan  atau  tanpa  kontak  fisik  sama  sekali.  Tim  virtual  adalah  tim  yang anggotanya  tersebar  secara  geografis,  menggunakan  teknologi  sebagai  media  komunikasi mereka, dimana anggota timnya hampir tidak pernah bertemu secara tatap muka.  Tim virtual ini memiliki kecenderungan karakteristik boundaryless environment (Prasad and Akhilesh, 2002 ; Peter dan Manz, 2007). Lingkungan kerja yang tidak lagi terbatas dan tidak lagi dibatasi oleh wilayah  geografis  dan  domisili.  Craincross  (1997)  menyebutnya  sebagai  “ death  of  distance ” (Prasad  and  Akhilesh,  2002),  kematian  jarak,  suatu  perubahan  dramatik  dalam  dunia  bisnis dimana orang bekerja bersama-sama tanpa adanya batasan jarak.
Verifone,  suatu  perusahaan  multinasional,    dalam  operasional  hariannya  bergantung pada  tim  virtual  (Cascio,  1999).  Perusahaan  pembuat  mesin  pembaca  detail credit  card ini,
mempekerjakan 3.000 orang yang berada di lokasi yang berbeda-beda dan telah menggunakan tim virtual sebagai strategi mereka sejak tahun 1981 (Arnison and Miller, 2002). Para pekerja tidak perlu pindah dari tempat tinggal mereka menuju suatu lokasi baru, karena mereka dapat melakukan pekerjaan mereka, berkomunikasi, berinteraksi satu sama lain dalam suatu wadah yang virtual yang disebut oleh Kiser (1999) sebagai ”virtual space” (Arnison and Miller, 2002). Seperti  halnya  Verifone,  Perusahaan  Microsoft  juga  menggunakan  tim  virtual  untuk mendukung  sebagian  besar corporate  customer  sales dan post-sales  service- nya  (Bergiel et al., 2008);  demikan  juga  dengan  CompuCo2,  perusahaan  ini  memiliki  20.000  pegawai  yang merupakan tim yang tersebar secara geografis, namun saling bekerja sama untuk kepentingan perusahaan  tersebut.  Selain  itu  Hewlett-Packard,  IBM,  Whirlpool,  Johnson  and  Johnson,  dan Ford  Motor  Company  juga  merupakan  perusahaan  yang  sering  menjadi  fokus  pembahasan dalam  penelitian  mengenai  tim  virtual  ini.  Dengan  memanfaatkan  tim  virtual,  perusahaan- perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja ahli dan bakat-bakat khusus tanpa dibatasi oleh suatu wilayah atau geografis. Semakin nyata bahwa tim virtual ini semakin menjadi kebutuhan bagi perusahan, didukung  fakta  bahwa  hampir dari dua pertiga organisasi di Amerika Serikat memanfaatkan tim virtual untuk merealisasikan strategi bisnis mereka (Bergiel, et al., 2008). Tim  virtual  ini  menjadi  semakin  penting  dalam  suatu  organisasi  bisnis  untuk meningkatkan  efisiensi  kerja  perusahaan  (Horwitz, et  al .,2006).  Tim  virtual  yang  terpisah secara  geografis  ini  memungkinkan  perusahaan  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  ahli  tanpa lagi  dibatasi  oleh  keberadaan  fisik  dan  letak  geografis.  Perusahaan  dapat  mempekerjakan tenaga  kerja  ahli  dari  berbagai  belahan  dunia,  tanpa  memerlukan  biaya  tambahan  untuk relokasi.  Tim  virtual  juga  memiliki  efisiensi  dari  segi  waktu,  dimana  suatu  pekerjaan  dapat dilakukan kapan pun dan dimana pun. Hal ini mengurangi biaya tempat kerja ( workplace cost ), meningkatkan  produktivitas,  sebagai  cara  baru  meningkatkan customer  service ,  akses  yang lebih  baik  dalam  pasar  global  dan  lingkungan  yang  menguntungkan  (Cascio,  2000). Pertumbuhannya  sendiri  dari  tahun  ke  tahun  mengalami  peningkatan  yang  signifikan,  hal  ini dapat ditandai dengan meningkatnya persentase pekerja online yang bekerja di rumah mereka sendiri.  Data  menyebutkan  persentase  pertumbuhan  perkerja  rumahan    yang  terjadi  dari tahun  1980-2009  adalah  sebesar  86,6%.  Diperkirakan  bahwa  setidaknya  terdapat  20-30  juta orang bekerja secara online sedikitnya 1 kali seminggu (”leading-virtually.”, n.d).
Melihat  begitu  pesatnya  perkembangan  tim  virtual  dewasa  ini,  maka  menarik  untuk mengkajinya  lebih  mendalam  untuk  memahami  tim  virtual  dan  faktor-fakor  yang mempengaruhi efektivitasnya. Tim virtual ini pada kenyataannya memiliki perbedaan dengan tim  tradisional,  maka  akan  terdapat  sejumlah  perbedaan  yang  perlu  diperhatikan  dalam pengelolaan tim virtual dimana hal ini menjadi tantangan baru bagi menejemen sumber daya manusia.

## TINJAUAN  TEORITIS
Tim adalah kumpulan beberapa orang dengan keahlian tertentu yang memiliki komitmen yang  sama  terhadap  kesamaan  tujuan,  fungsi  dan  pendekatan  kerja,  yang  saling menguntungkan (Zenun et al ., 2007). Sebuah tim pada umumnya terdiri atas individu-individu yang  bekerjasama  untuk  mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang  membutuhkan skill (keahlian), pemikiran,  dan  pengalaman  yang  multi.  Tim  memiliki  kecenderungan  keahlian  yang  saling melengkapi,  bersinergi  positif  dan  memiliki  tujuan  performansi  kolektif.    kerjasama  adalah suatu  proses  yang  memiliki  tujuan  yang  berasal  dari  hasrat  atau  kebutuhan  untuk memecahkan  suatu  masalah.  Kerjasama  tim  terdiri  atas  beberapa  faktor  seperti  para  ahli, waktu, uang, dan kompetisi diantara sesama anggota tim (Peter and Manz, 2007). Kerjasama yang  berhasil  dapat  dilihat  berdasarkan  hasilnya,  dengan  kata  lain  tim  yang  bekerjasama secara efektif akan lebih inovatif, produktif, dan memiliki kepuasan lebih dibandingkan dengan yang tidak efektif (Peter and Manz, 2007). Untuk mewujudkan suatu kerjasama yang berhasil
anggota  tim  harus  memiliki  pikiran  yang  terbuka,  keinginan  untuk  mendengarkan  serta mempercayai anggota tim mereka.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Piña et  al (2008),  keefektifan  merupakan  konsep  yang multidimensional  yang  memiliki  3  (tiga)  dimensi  (1) Performance  effectiveness ( productivity, effeciency ),  (2) Attitude  outcome ( satisfaction , commitment , trust in  management )  (3) Behavioral outcome that include absenteeism , turn over , or safety . Ketiga  dimensi tersebut di atas,  tidak  selalu  sama  penting  dan  signifikannya  untuk  tiap  jenis  tim.  Pentingnya  suatu dimensi  tersebut  bergantung  pada value dan  aktifitas  tim.  Selain  itu  juga  tergantung  pada dimensi dan variable yang menjadi titik beratnya.
A. Definisi dan Pengertian Tim virtual
Pembahasan  mengenai  definisi  tim  virtual  dalam  beberapa  literatur  kurang  dikaji secara mendalam. Hal ini karena tim virtual memiliki beragam bentuk, beragam pekerjaan, dan  beragam  tujuan. Penelitian-penelitian yang  pernah  dilakukan  berfokus  pada  beragam karakteristik tim yang berkerja secara virtual, dan menghasilkan beragam definisi tim virtual (Curşeu et  al .,  2008; Chudoba et  al .,  2005).  Sejalan  yang  diungkapkan  diatas,  dari  hasil kajian  literatur,  penulis  menemukan  persamaan  dan  perbedaan  pendapat  terkait  konteks dan definisi dari tim virtual. Dibawah ini akan dibahas lebih jauh lagi mengenai persamaan dan perbedaan pendapat tersebut.
Sebagai  sebuah  tim,  tim  virtual  merupakan  suatu  bentuk  baru  yang  lahir  sebagai sebuah  dampak  dari  kemajuan  teknologi  komunikasi  (Prasad  dan  Arkhiles,  2002). Keberadaan  tim  virtual  yang  sering  dikaitkan  dengan  era  kemajuan  teknologi  merupakan kecenderungan umum yang sering kali diutarakan oleh beberapa penulis (Peter dan Manz., 2007;  Horwitz et  al .,  2006;  Prasad  dan  Arkhilesh.,2002;  Powell et  al ,  2006;    Arnison  dan Miller.,2002;  curşue et  al .,  2008;  cascio,  1999;  Lahenius  dan  Järvenpää.,2004).  Era kemajuan  teknologi  memunculkan  tantangan  baru  dalam  dunia  bisnis  yaitu  adanya tuntutan akan fleksibilitas dari bentuk organisasi yang juga responsif terhadap perubahan, situasi  dan  kondisi  lingkungan  bisnis.  Dalam  hal  ini  tim  virtual  menjadi  bentuk  yang dianggap  merepresentasikan  bentuk  baru  dari  organisasi  yang  fleksibel  dan  responsif (Piccoli et al ., 2004; Lahenius dan Järvenpää., 2004).
Tim  Virtual  terdiri  dari  anggota-anggota  yang  secara  geografis  berada  lebih  dari  satu lokasi (Peter dan Manz., 2007; Horwitz et al ., 2006; Prasad dan Arkhilesh., 2002; Powell et al .,  2006;    Arnison  dan  Miller.,  2002;  Indiramma  dan  Anandakumar.,  2010;  Bergiel et al .,2008;  Kelley et  al .,  2004;  Ebrahim et  al .,  2009;  Chudoba et  al .,2004;  Kankanhali et  al., 2006;  Lahenius  dan  Järvenpää.,2004;  Ratcheva  dan  Vyakarnam.,  2001;  Cascio.,  2000; Hunsaker  dan  Hunsaker.,  2008).  Poin  yang  sering  diutarakan  hampir  semua  penulis mengenai definisi dari tim virtual adalah bahwa keberadaan fisik dari anggota tim tersebar secara geografis. Terpisahnya lokasi atau letak geografis dari anggota tim ini menjadi salah satu ciri utama yang sering digunakan untuk mendefinisikan tim virtual (Peters et al ., 2007; Horwitz et al ., 2006; Gaudes et al ., 2007). Umumnya para peneliti menekankan bahwa tim virtual ini terdiri dari anggota-anggota yang secara geografisnya, berada lebih dari minimal satu  lokasi.    Tim  virtual  dibentuk  secara  lintas  geografis    (Cascio  dan  Shurygailo,  2003), mereka bekerja tanpa adanya batasan wilayah atau geografis, tersebar di berbagai wilayah, melintasi  batas-batas  negara  dan  benua.  Horwitz et    al. (2006)  menyatakan  bahwa  Tim virtual  merupakan  tim  yang  anggotanya  tersebar  secara  gografis,  yang  berada  di  tempat yang mempunyai perbedaan waktu dan wilayah kenegaraan.
Tim  virtual  memiliki  ketergantungan  yang  tinggi  terhadap  teknologi  komunikasi  dan informasi (Peter dan Manz., 2007; Horwitz et al ., 2006; Prasad dan Arkhilesh., 2002; Powell et  al .,  2006;    Arnison  dan  Miller.,  2002;  Indiramma  dan  Anandakumar.,  2010;  Bergiel et al .,2008;  Kelley et  al .,  2004;  Ebrahim et  al .,  2009;  Chudoba et  al .,2004;  Kankanhali et  al., 2006;  Lahenius  dan  Järvenpää.,2004;  Ratcheva  dan  Vyakarnam.,2001;  Cascio.,  2000;
Hunsaker  dan  Hunsaker.,  2008).  Prasad  dan  Arkhilesh  (2002)  menyatakan  teknologi komunikasi  digital  elektronik  sebagai  jantung  dari  keseluruhan  proses  kerja.  Penggunaan teknologi  komunikasi  dan  informasi  ini  memegang  peranan  penting  dalam  tim  virtual, sekaligus  menjadi  sarana  interaksi  utama  bagi  anggota  tim.  Hal  ini  sejalan  dengan keberadaan  dari  anggota  tim  yang  pada  umumnya  tersebar  secara  geografis  yang menyebabkan  adanya  keterbatasan  interaksi  secara  langsung  atau face  to  face (FTF). Pertemuan FTF digantikan dengan virtual meeting environment (Beranek dan Martz., 2005) dimana anggota tim dapat berkomunikasi secara virtual tanpa batasan geografis dan waktu. Menurut Chudoba et. al. (2004) tim virtual bekerja dalam virtual environment yang memiliki karakteristik terpisah secara geografis, memiliki perbedaan waktu, perbedaan budaya dan latar belakang, dan menggunakan teknologi sebagai media komunikasi. Sependapat dengan Chudoba et. al. (2004), Prasad dan Arkhiles (2002) mengungkapkan bahwa percakapan tim virtual  ini  banyak  terjadi  secara  a syncronous (melalui  email),  dan  hanya  sesekali  secara syncronous melalui tele-conference (melalui video dan audio); dengan demikian sesuai yang disimpulkan oleh Beranek dan Martz (2005), kolaborasi teknologi memegang peranan yang penting dalam suksesnya suatu tim virtual.
Selain  anggotanya  yang  tersebar  secara  geografis  dan  ketergantungan  yang  tinggi terhadap  teknologi  komunikasi,  dalam  banyak  literatur  disebutkan  beberapa  kriteria  lain dari  tim  virtual.  Kriteria  tersebut  diantaranya  adalah  bahwa  tim  virtual  memiliki  sifat boundaryless  organisation (Peter  dan  Manz.,2007;  Horwitz et  al .,  2006;  Prasad  dan Arkhilesh.,2002; Curşue et al .,2008; Bergiel et al ., 2008; Beranek dan Martz., 2006; Lahenius dan Järvenpää .,2004; Ratcheva dan Vyakarnam., 2001), artinya mereka dapat berasal dan menjadi  milik  dari  organisasi  yang  berlainan.  Pada  umumnya  anggota  dari  tim  virtual  ini merupakan  orang-orang  yang  memiliki  keahlian  tertentu  ( knowledge  worker )  yang dipersatukan dalam suatu tim untuk suatu tujuan/tugas tertentu.
Disamping  pendapat  umum  yang  sama  mengenai  karakter  dari  tim  virtual,  beberapa penulis  memiliki  cara  pandang,  anggapan  maupun  pendapat  yang  sedikit  berbeda  dari penulis  lainnya.  Curşue et    al. (2008)  misalnya, memandang  tim  virtual  ini  bukan  sekedar sebagai  sebuah  komunitas  atau  kelompok  orang  yang  memiliki  tujuan  yang  sama.  Ia memandang tim virtual ini lebih sebagai sebuah sistem socio-technical . Curşue et al (2008) mendefinisikan  tim  virtual  sebagai socio-technical system yang  terdiri  atas  dua  atau  lebih orang  yang  bekerja  secara  interaktif  untuk  mencapai  suatu  tujuan  sekurang-kurangnya  1 dari  anggotanya  berada  di  lokasi  yang  berbeda,  organisasi  dan  waktu  yang  berbeda sehingga  komunikasi  dan  kordinasi  didominasi  oleh  komunikasi  menggunakan  media elektronik (email, fax, telepon, video conference , dll). Johnson et  al. (2001)  memberikan  pandangan  yang  lebih  spesifik  dan  luas  mengenai tim virtual. Berdasarkan fakta yang dijumpainya di lapangan diperoleh bahwa telah terjadi pergeseran konteks dari penafsiran keberadaan anggota tim. Sebelumnya tim virtual adalah tim yang  anggotanya  terpisahkan  oleh  benua,  berdasarkan  faktanya  tim yang anggotanya berada  berjauhan  setidaknya  50  kaki  disebut  sebagai  tim  virtual.  Sejalan  dengan  hal tersebut,  penelitian  Ratcheva  dan  Vyakarnam  (2001),  mengenai  derajat  virtualitas  tim, mengungkapkan bahwa sebuah tim bisa menjadi tim virtual jika terdapat 3 (tiga) komponen yaitu:    (1)  perbedaan  geografis  dan  lokasi,  (2)  perbedaan  organisasi/bagian  organisasinya (3)  perbedaan  waktu.  Semakin  luas  masing-masing  karakter  tersebut  maka  sebuah  tim dapat dianggap semakin virtual. Sedikit berbeda dengan Ratcheva dan Vyakarnam (2001), Prasad dan Arkhilesh (2002) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa untuk mengukur derajat  virtualitas  dapat  dilihat  dari  6  (enam)  aspek:  (1)  Sejauh  apa  sebuah  tim  terpisah secara  georafis  (2)  frekuensi  pertemuan  secara  langsung  (face-to-face)  (3)  besarnya perbedaan  budaya  (4)  Pengalaman  kerjasama  (5)  Sifat  kesementaraannya  (bersifat sementara).
Berbeda  dengan  peneliti  lainnya,  Miller  dan  Arnison  (2002)  berpendapat  bahwa bagaimana  cara  anggota  tim  berintereksi  itulah  yang  seharusnya  mendefinisikan  sebuah tim sebagai tim virtual dibandingkan lokasi fisik anggota tim. Pendapat tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa sebuah tim tetap dapat bekerja secara virtual bahkan ketika mereka berada dalam satu gedung, lantai, dan ruang yang sama.
Berdasarkan beragam definisi dan konteks diatas maka dapat ditarik suatu kesimpulan, yang  dirangkum  dari  pengertian  yang  ada  bahwa  tim  virtual  -secara  umum-  dapat didefinisikan  sebagai  kumpulan  individu-individu  yang  bekerjasama  dengan  suatu  tujuan tertentu,  yang  terdiri  dari  tenaga  kerja-tenaga  kerja  ahli  ( expert/knowledge  worker ), dimana  secara  geografis mereka  berada  dilokasi yang  berbeda/lebih  dari  satu  lokasi yang mungkin memiliki perbedaan waktu, sehingga untuk dapat berkomunikasi dan bekerjasama digunakanlah suatu perangkat media teknologi komunikasi yang modern.
B. Perbedaan Tim Virtual dan Tim Tradisional
Penggunaan istilah tim tradisional (traditional teams) untuk menyebut tim non virtual atau tim yang berinteraksi secara tatap muka ini berbeda di beberapa makalah. Powell, et al. (2006)  menyebut  tim  non  virtual  ini  sebagai collocated  teams ,  sedangkan  Arnison  dan Miller (2002) dalam makalahnya menyebut tim ini sebagai conventional teams . Sedangkan Peter  dan  Manz  (2007)  mengunakan  istilah traditional  teams (tim  tradisional)  untuk menyebut  tim  yang  non  virtual.  Berdasarkan  kajian  yang  dilakukan  terhadap  penelitian- penelitan yang ada (Powell, et al. ,2006., Arnison dan Miller ,2002., Peter dan Manz, 2007. ) perbedaan penyebutan tersebut  hanyalah perbedaan istilah yang digunakan oleh penulis- penulis  dari  makalah-makalah  yang  disebutkan  diatas.  Pada  dasarnya  yang  dimaksud dengan traditional  teams , collocated  teams dan conventional  teams merujuk  pada  satu bentuk  tim  yang  sama.  Dalam  makalah  ini,  selanjutnya  akan  digunakan  istilah  tim tradisional untuk menyebut tim non virtual. Hal ini berdasarkan asumsi  bahwa penggunaan istilah tim tradisional akan lebih familiar dan mudah dipahami.
Kecenderungan umum yang terjadi ketika orang berbicara tentang tim virtual dan tim tradisional,  mereka  cenderung  lebih  suka  memiliki  pandangan  bahwa  tim  virtual  dan tradisional  ini  berbeda  secara  signifikan.  Ebrahim et  al. (2009)  misalnya,    menyatakan bahwa  tim  virtual  dan  tradisional  ini  berbeda  secara  signifikan.  Argumentasi  mereka didasarkan  pada  pandangan  bahwa  tim  tradisional  ini  bekerja  secara  berdampingan  atau berdekatan, dalam satu gedung yang sama, sedangkan tim virtual bekerja dengan berada di beberapa  lokasi  yang  berbeda.  Demikian  juga  Kratzler et  al. (2005),  penelitiannya menegaskan perbedaan yang umumnya dilihat (selain keberadaan fisik anggota tim) yaitu dalam tim tradisional koordinasi tugas dilakukan secara langsung oleh anggota tim  secara bersama. Secara kontras dalam tim virtual harus lebih terstruktur secara baik. Selain itu tim virtual  bergantung  pada  komunikasi  elektronik,  sebaliknya  tim  tradisional  berkomunikasi secara face to face (FTF).
Pada dasarnya tim virtual dan tim tradisional memiliki persamaan. Beberapa penulis seperti  Peter  and  Manz  (2007),  Bergiel et  al (2008)  dan  Prasad  and  Akhilesh  (2002) mengungkapkan  pendapat  yang  serupa  mengenai  persamaan  struktur  dan  praktek  dalam kedua  tim.    Beberapa  komponen  organisasi  yang  ada  di  struktur  yang  tradisional ditransformasi  ke  dalam  struktur  virtual  (Peter  and  Manz,  2007)  dan  banyak  praktek- praktek  terbaik  dalam  tim  tradisional serupa  dengan  yang  diterapkan  dalam  tim  virtual (Bergiel et  al .,  2008).  Semua  hal  yang  dikerjakan  dalam  tim  tradisional  juga  dikerjakan dalam  tim  virtual,  seperti  berbagi  informasi  ( share  information ),  membuat  keputusan ( desicion  making ),  dan  menyelesaikan  semua  tugas  pekerjaan  ( complete  task ).  Dengan demikian menurut penulis, dapat dikatakan bahwa aspek dasar dalam tim tradisional juga terdapat dalam tim virtual, perbedaannya terletak pada adaptasi terhadap model pekerjaan yang virtual.
Tim  virtual  lahir  dari  adanya  kebutuhan  akan  tim  yang  mampu  beradaptasi  dengan pekerjaan yang virtual. Keharusan untuk beradaptasi dengan model pekerjaan yang virtual ini  tentunya  menjadikan  tim  virtual  memiliki  pola,  ritme  kerja  dan  struktur  yang  berbeda dengan  tim  tradisional.  Tim  tradisional  cenderung  merefleksikan  desain  yang  hirarki, tersentralisasi  dan  formal  yang  melekat  pada  diri  tim  tersebut  dalam  setiap  aktivitasnya; sebaliknya  struktur  dari  tim virtual cenderung flat ,  terdesentralisasi  dan  informal,  dimana organisasi  yang  bergabung  diharuskan  beradaptasi  dengan  proses  yang  baru  dan  inovasi- inovasi lain secara cepat (Peter and Manz, 2007).
Curşeu et al . (2008), menyatakan bahwa perbedaan yang mendasar antara tim virtual dan tim traditional terletak pada penggunaan informasi teknologi. Tim tradisional mungkin menggunakan e-mail,  hand  phone,  blackberry, dan  perangkat  lainnya  untuk  menunjang komunikasi  mereka.  Hal  ini  tidak  tergolong  dalam  lingkup  pekerjaan  tim  virtual,  karena penggunaan  teknologi  komunikasi  dalam  tim  traditional  hanya  sebagai  pelengkap,  bukan utama (Arnison and Miller, 2002); sedangkan dalam tim virtual, teknologi ini menjadi syarat berlangsungnya aktivitas kerja dari tim. Dengan demikian anggota tim virtual dituntut untuk memiliki  kemampuan  memahami  sistem  teknologi  komunikasi  yang  digunakan  sebagai media  penghubung  mereka.  Anggota  dari  tim virtual  ditantang  untuk  beradaptasi  dengan teknologi  komunikasi  dan  informasi  yang  menghubungkannya  (Johnson, et  al., 2001). Sesuai fungsinya yang signifikan, maka kemampuan menggunakan teknologi komunikasi ini merupakan unsur utama yang mendukung komunikasi dan kerjasama mereka.
Ketergantungan  tim  virtual  pada  teknologi  untuk  berinteraksi,  mengontrol  dan berkoordinasi  ini,  mengurangi  isyarat  verbal  dalam  komunikasi  (seperti  yang  layaknya terjadi dalam komunikasi FTF) (Powell et al ., 2006), hal ini membatasi aktivitas sosialisasi. Berbeda  dengan  yang  terjadi  dalam  tim  tradisional  dimana  interaksi  berlangsung  secara FTF. Sosialisasi dapat berlangsung dengan lebih leluasa, dengan demikian tim tradisional ini dapat  memberikan  anggotanya  rasa  saling  memiliki  yang  lebih  di  bandingkan  dengan  tim virtual (Johnson et al ., 2001).
Hasil  penelitian  Powell et  al. (2006)    mengungkapkan  adanya  perbedaan  tingkat kepuasan  antara  tim  tradisional  dan  virtual.  Anggota  tim  tradisional  lebih  merasa  puas terhadap  proses  kerja  mereka,  sedangkan  tim  virtual  mengalami  ketidakpuasan  terhadap proses  kerja.  Senada  dengan  Powell et  al. (2006),  hasil  penelitian  Curşeu et  al .  (2008) mengungkapkan  penemuan  yang  serupa,  yaitu  terdapat  perbedaan  tingkat  kepuasan antara  kelompok  yang  berkomunikasi  dengan  menggunakan  media  komputer  ( computer mediated communication /CMC) dengan kelompok tim FTF. Hal ini terjadi karena tim CMC membutuhkan waktu lebih banyak untuk membuat suatu keputusan dibandingkan dengan tim FTF. Adanya penundaan  komunikasi dan feedback ini disebabkan faktor geografis dan waktu sebagai salah satu kendalanya. Perbedaan tingkat ketidakpuasan ini adalah pada saat dimana mereka harus mengerjakan pekerjaan dengan batasan waktu yang mendesak.
Gaudes et.  al. (2007)  berpendapat  perbedaan  antara  tim tradisional  dan tim virtual menjadi  semakin  bias  karena  hampir  tidak  ada  tim  tradisional  yang  tidak  menggunakan teknologi  untuk  mendukung  komunikasi  mereka,  dan  sebaliknya  tim  virtual  mungkin melakukan  pertemuan  FTF  secara  periodik  ketika  menangani  suatu  tugas/pekerjaan. Kenyataan  di  lapangan  sulit  menjumpai  tim  yang  murni  virtual  dan  tim  yang  murni tradisional.  Kratzler et  al. (2005)  dan  Chudoba et  al. (2004)  menyatakan  bahwa  inti perbedaan tim virtual dan tim tradisional adalah pada tingkatan/derajat virtualitasnya. Secara  umum,  beberapa  perbedaan  antara  team  virtual  dan  team  tradisional  yang dicermati oleh para peneliti sebelumnya diantaranya adalah: penggunaan teknologi sebagai poin  mendasar  (Curşeu  et,  al.,2008.,Johnson, et  al .,  2001.,  Arnison  dan  Miller,2002), Kehadiran fisik (Johnson, et al ., 2001 dan Kratzer et al, 2005), Struktur organisasi (Peter dan Manz ,2007), tingkat kepuasan (Powell et al. ,2006)  , serta proses kerja dan aktivitas(Pawar
dan  Sharifi,1997.;  Rice et  al .,2007).  Tanpa  bermaksud  untuk  menyangkal  perbedaan- perbedaan tersebut, Penulis dalam hal ini, mencoba melihat pada akar-akar tim itu sendiri, dimana penulis melihat tim virtual ini sebagai sebuah bentuk   “evolusi“ dari tim tradisional. Aspek dasar dalam tim tradisional juga terdapat dalam tim virtual. Tim virtual memiliki pola yang  sama  dengan  tim  pada  umumnya  (Terdapat  proses  berbagi  informasi  ( share information ),  membuat  keputusan  ( desicion  making ),  dan  menyelesaikan  semua  tugas pekerjaan ( complete task ). Perbedaannya terletak pada adaptasi terhadap model pekerjaan yang virtual. Dapat dikatakan tim virtual lahir sebagai hasil adaptasi dengan kemajuan dan perubahan  pola  hidup  masyarakat.  Masyarakat  modern  yang  saling  terhubung  secara nirkabel, dunia tak terbatas/dunia virtual.
C. Keunggulan dan ketidakunggulan  Tim Virtual
Keberadaan tim virtual memiliki sejumlah keunggulan diantaranya adalah bahwa tim ini  dinilai  memiliki  efisiensi  dari  segi  waktu,  biaya  perjalanan,  dan  mengeliminasi kesenjangan  ( lack) terhadap  akses  pada  tenaga-tenaga  ahli  yang  dibutuhkan  untuk membentuk  suatu  tim  (Cascio,  1999;  Jin,  1999).  Dengan  tim  virtual,  perusahaan  dapat mempekerjakan orang-orang terbaik tanpa dibatasi oleh lokasi fisik mereka (Cascio, 1999; Jin, 1999). Selain itu, virtual environment memungkinkan anggotanya untuk meningkatkan komunikasi,  membangun  jaringan,  membangun  kerjasama  menembus  batasan  organisasi (organizational boundaries) , fleksibilitas jam kerja dan desain pekerjaan, dan respon waktu yang lebih cepat dalam mengerjakan tugas pekerjaan (Arnison dan Miller, 2002).
Tim virtual pada hakikinya bekerja dalam virtual environment , dimana jarak menjadi tidak lagi berarti. Hal ini menjadi latar belakang utama bagi keunggulannya sendiri. Dengan tidak  ada  lagi  jarak  dan  batasan  wilayah,  tenaga  kerja  ahli  dapat  diperoleh  dari  berbagai benua. Mereka tidak perlu melakukan perjalanan untuk dapat bekerja dalam satu tim. Hal ini  secara  otomatis  menekan  biaya  perjalanan  dan  akomodasi,  sehingga  perusahaan memiliki keleluasaan yang lebih untuk mendapatkan tenaga kerja, dan dapat memperoleh tenaga kerja yang benar-benar kompeten dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam proses pekerjaannya, pekerjaan dapat dilakukan dimana saja dan kapan saja,
membuat  waktu  semakin  efisien.  Hal  ini  membuat  pengambilan  keputusan,  sebagai problem  solving menjadi cenderung lebih cepat. Tenaga kerja memiliki keleluasaan dalam hal pengaturan waktu kerja (tidak bergantung pada office hour ). Penundaan waktu terkait dengan waktu perjalanan dapat tereliminasi.
D. Tantangan dalam Kerjasama Tim  Virtual
Sosialisasi merupakan unsur yang penting yang bisa berkembang lebih lanjut menuju kerjasama tim yang baik. Powell , et al (2006) mengungkapkan, dalam tim yang collocated sosialisasi  antar  anggota  tim  terjadi  secara  tatap  muka/ face-to-face (FTF),  baik  di  dalam maupun  di  luar  pertemuan  formal.  Hal  ini  memperkuat  komitmen  anggota  tim  terhadap organisasi dan pekerjaan mereka, sedangkan virtual tim, sangat bergantung pada teknologi untuk  koordinasi  dan  kontrol.  Hal  ini  sangat  mengurangi  isyarat  verbal  komunikasi  dan membuat aktivitas sosialisasi menjadi sulit. Tentunya kita dapat membayangkan bagaimana komunikasi  terjadi  dalam  tim  virtual.  Dalam  tim  virtual  interaksi  dan  komunikasi  yang terjadi sangat bergantung pada sistem teknologi. Tersebarnya anggota tim secara geografis menimbulkan  kondisi  yang  dinamik  dan  kompleks.  Jarak  dan  perangkat  teknologi, mengurangi  isyarat  percakapan  verbal  secara  signifikan.  Dilengkapi  oleh  Peter  dan  Manz (2007)  bahwa  faktor  perbedaan  budaya  dan  latar  belakang  semakin  menambah kompleksitas dari virtual tim, sehingga dengan demikian, sosialisasi antar anggota tim lebih sulit dibandingkan dengan sosialisasi yang terjadi dalam tim yang face to face . Horwitz et al . (2006) menganggap hal yang kritis dalam kerjasama tim virtual adalah: resiko  yang  berkaitan  dengan  pembentukan  tim,  mempertahankan  tim  dan  komitmen organisasi,  kesulitan  dalam  hubungan  tim  seperti trust ,  perbedaaan  budaya,  konflik
anggota,  dan  pengambilan  keputusan  yang  kompleks.  Sedikit  berbeda  dengan  Horwitz et al .(2006),  Peters  dan  Manz  (2007)  dan  Curşeu et  al .  (2008)  lebih  menitikberatkan  pada faktor trust sebagai  tantangan  yang  signifikan  dalam  tim  virtual. Trust dianggap  sebagai tantangan  yang  signifikan  salah  satunya  karena  minimnya  atau  bahkan  tidak  adanya interaksi face-to-face .  Anggota  dari  tim virtual  hampir  tidak  pernah  bertemu  secara  tatap muka.  Mereka  berkomunikasi  dan  berinteraksi  menggunakan  sistem  komunikasi  elektrik sebagai media interaksi utamanya (Powell , et al., 2006; Prasad dan Akhilesh, 2002; Cascio, 1999).  Aspek  virtual  dalam  tim  virtual  memunculkan  ketidakpastian  yang  tinggi.  Hal  ini karena  masing-masing  individu  atau  anggota  organisasi  tidak  mengetahui  satu  sama  lain atau  tidak  saling  mengenal  secara  mendalam.    Sangat  terbuka  kemungkinan  tiap-tiap anggota  membawa  pola kebiasaan,  dan  latar  belakang  budaya  asli  mereka  yang  beragam dalam pekerjaannya (Prasad dan Akhilesh, 2002).
Curşeu et  al (2008),  menemukan  fakta  bahwa  keterbatasan  alat  komunikasi  dalam tim  virtual  dapat  memberikan  efek  negatif  dalam  mendukung  pengintegrasian  informasi. Malhotra et  al, (2007)  dan  Peters  dan  Manz,  (2007)  juga  menemukan  bahwa trust merupakan  unsur  yang  penting  dalam  tim  virtual  yang  dapat  dibangun  melalui interpersonal  komunikasi  diantara  anggota  tim,  terutama  di  tahap  awal  formasi  tim. Johnsen et al ., (2001) menegaskan bahwa untuk mencapai kesuksesan, sebuah tim virtual perlu  memperhatikan  beberapa  hal,  antara  lain human  resource  policies,  training (dalam hal  penggunaan  teknologi),  budaya  organisasi,  kemampuan  pekerjanya  ,  dan  peralatan teknologi  yang  tepat.  Tantangan-tantangan  tersebut  sejalan  dengan  yang  diungkapkan dalam  penelitian  Horwitz et  al (2006)  adalah  (1)  memutuskan  teknologi  terbaik  yang digunakan untuk berkomunikasi, (2) menyeleksi anggota tim (khususnya untuk tim virtual yang anggotanya berasal dari negara yang berbeda, lintas  budaya  dan perbedaan wilayah waktu),  (3)  kemampuan  untuk  membangun trust dan  produktivitas  diantara  anggota  tim,
(4)  kapasitas  untuk  menyelesaikan  konflik  di  dalam  tim  dan  antara  tim  dengan menejemennya.
E. Efektivitas Tim Virtual dan Faktor Pendukungnya Berdasarkan Literatur
Faktor-faktor  yang  mendukung  terciptanya  tim  virtual  yang  efektif  sangat  multi dimensional. Berdasarkan kajian literatur yang ada, menunjukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  efektifitas  dari  tim  virtual  masih  bersifat  ambigu.  Banyak  sekali  sudut pandang berbeda yang digunakan peneliti untuk membahas efektifitas tim ini. Banyak sekali faktor-faktor penting, yang potensial, yang mempengaruhi kerjasama tim dengan beragam cara (Peter dan Manz, 2007). Dalam suatu penelitian, penekanan-penekanan suatu faktor tertentu  yang  dianggap  menjadi  kunci  suksesnya  sebuah  tim  virtual  menjadi  sangat bergantung pada dimensi yang dibahas oleh peneliti tersebut. Sebagai contohnya, Jävenpää Dan  Leidner  (1999)  menemukan  bahwa  regular  and timely  communication merupakan kunci untuk membangun trust dan komitmen diantara anggota tim yang tersebar. Lain lagi halnya dengan Penelitian Lin et al . (2008) yang mengidentifikasikan bahwa faktor dimensi sosial  perlu  menjadi  pertimbangan  awal  dalam  proses  pembentukan  tim  virtual  dan merupakan faktor yang penting untuk mencapai efektivitas dari tim virtual.
Sejalan  dengan  fakta-fakta  penelitian  diatas,  penulis  sependapat  dengan  pendapat yang diungkapkan oleh Gibson dan Cohen (2003) yang menyatakan bahwa:
“ teams are more likely to be effective when certain enabling conditions exist. Teams in general, and virtual teams more specifically, are complex social forms, and effectiveness is  the  result  of  multiple  practices,  often  redundant  with  one  another.  Many  factors working together determine effectiveness”.
Kondisi-kondisi  tertentu  dan  spesifikasi  penelitian,  seringkali  memunculkan keberagaman  pendapat  mengenai  faktor-faktor  yang  mendukung  efektifitas  tim  virtual. Peter dan Manz (2007) dalam penelitiannya berpendapat bahwa untuk membantu anggota
Efektifitas Tim Virtual Trust Komunikasi & Depth Of Relationship Teknologi Goal&Share Understanding Training commitment Leadership
tim meraih level kolaborasi virtual yang lebih baik, faktor yang penting untuk dikembangkan adalah r elationship , share understanding dan trust . Dalam penelitiannya tersebut, mereka menyebutkan  bahwa  ketiga  faktor  ini  merupakan  faktor  yang  diperlukan  untuk menciptakan  kondisi  yang  diperlukan  bagi  berlangsungnya  sebuah  kerjasama  tim  yang efektif.
Horwitz et  al (2006)  menambahkan  faktor  komunikasi, cross  cultural dan leadership sebagai  faktor  yang  mendukung  efektifitas  tim  virtual,  disamping  faktor relationship dan share understanding (dalam wujud goal clarification dan role clarification ). Penelitian yang dilakukan  terhadap  115  pekerja  virtual  menggunakan online  survey tersebut mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mendukung  dan  tidak  mendukung  efektivitas  tim virtual.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  ternyata  faktor  yang  paling  signifikan  sebagai faktor yang mendukung efektivitas tim virtual adalah relationship , peranan dan tujuan yang jelas ( share understanding ), komunikasi lintas budaya, dan leadership .
Dalam  penelitiannya  yang  berfokus  pada  proses  informasi,  Curseu et  al .(2008) memastikan  bahwa  kondisi  komunikasi  ( comunication  environment )    mempengaruhi efektivitas  tim  virtual,  sehingga  perlu  diperhatikan  pemilihan  perangkat  teknologi komunikasi yang digunakan dan perlu dipastikan bahwa setiap anggota tim menguasai cara menggunakan  perangkat  komunikasi  tersebut.  Dari  hasil  penelitian  mereka  dinyatakan perlunya leadership yang efektif yang dapat mengatasi hambatan-hambatan dalam proses komunikasi.
Dalam penelitiannya terhadap 8 tim virtual dari compuCo2 yang tersebar di US, Eropa dan  Asia  selama  6  bulan,  Kelley et  al .  (2004)  menemukan  pentingnya  menejemen memperhatikan  faktor-faktor soft  psychological  issues untuk  mendukung  terciptanya efektifitas  tim  virtual.  Faktor-faktor  tersebut  antara  lain  adalah trust dan  komitmen, komunikasi, role definition , motivasi dan pengenalan ( recognition ). Hampir serupa Johnson et  al .(2001)  menyatakan goals dan objective , trust ,  dan  komunikasi  sebagai  faktor pendukung bagi efektifitas tim virtual.
F. Faktor-Faktor  Pendukung  Terciptanya  Efektivitas  Tim  Virtual  Berdasarkan  Sudut Pandang/Opini Penulis
Peter  dan  Manz  (2007);  Horwitz et  al (2006);  Powell et  al (2006); Indiramma dan Anandakumar (2010); Bergiel et al (2008); Kelley et al (2004); Johnson et al (2001) Peter dan Manz (2007); Horwitz et al (2006); Horwitz et al (2006); Curşue et al (2008); Bergiel et al (2008); Johnson et al (2001)
Peter dan Manz (2007); Curşue et al (2008); Kelley et al (2004), Bergiel et al (2008)
Horwitz et al (2006); Powell et al (2006); Kelley et al (2004)
Horwitz et al (2006); Bergiel et al (2008)
Horwitz et al (2006); Arnison dan Miller (2002); Bergiel et al (2008)
Beranek dan Martz (2006); Vakola dan Wilson (2004)

## Gambar 1. Model Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Tim Virtual
Setelah  menelaah  hasil  kajian  literatur  yang  ada,  penulis  akan  mencoba menyampaikan  model  dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  efektifitas  tim  virtual
berdasarkan  opini  penulis  yang  didukung  oleh  referensi-referensi  yang  ada,  tanpa mengesampingkan  kenyataan  akan  multidimensinya  faktor-faktor  yang  mendukung efektifitas  tim  virtual.  Penulis  menggali  lebih  jauh  pendapat  dan  hasil  penelitian  dari beberapa  makalah  yang  menyampaikan  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi efektivitas  tim  virtual  dari  sisi  relasional/dimensi  sosialnya.  model  sederhana  dari  faktor- faktor yang mempengaruhi efektivitas tim virtual dapat dilihat pada gambar 1 1. Trust
Secara  umum,  banyak  peneliti  yang  setuju  bahwa  kesuksesan,  performansi  dan keefektifan tim virtual sangat dipengaruhi oleh trust (Prasad and Akhilesh, 2002; Peter and Manz, 2007; Horwitz et al ., 2006; Bergiel et al. ,2008). Trust merupakan fitur dasar dari  situasi  sosial  dan  memainkan  peranan  penting  dalam  performansi  organisasi (Indiramma dan Anandakumar, 2010). Dalam penelitiannya, Cascio (1999) menyebutkan hal-hal  yang  perlu  dimiliki  oleh  pekerja  dalam  tim  virtual  yang  sukses,  dimana  salah satunya adalah trust yang tinggi. Trust ini sering dihasilkan dari adanya informasi yang dimiliki  oleh  anggota  tim  bahwa  anggota  tim  lainnya  dapat/mampu  menyelesaikan pekerjaan  mereka    tepat  waktu.  Lebih  jauh, trust merupakan  faktor  yang  sangat  vital, dan harus ada di dalam tim virtual (Bergiel et al .,2008). Tanpa adanya trust , tim virtual tidak  dapat  menjadi  efektif,  sebab  anggota-anggotanya  tidak  akan  mau  untuk mengambil  suatu    resiko  tertentu.  Tim  virtual  berada  dalam  kondisi  yang  penuh kompleksitas dan uncertainty , keselarasan tindakan hanya dapat terjadi jika dalam tim virtual terdapat trust (Peter  and Manz,  2007). Trust memegang peranan yang penting dalam tim, apabila Trust terbentuk, maka komitmen terhadap tim akan menjadi semakin kuat.  Seperti  diungkapkan  sebelumnya  melalui  penelitian  Anne  Powell, et  al .(2006), bahwa trust dalam tim virtual sangat erat kaitannya dengan proses kerja dan memiliki persentase  yang  besar  dalam  pembentukan  komitmen  anggota  tim  terhadap  tim mereka.  Hal  serupa  juga  diungkapkan  oleh  Fernandez  (2004)  bahwa trust adalah variable yang penting dalam meraih kerjasama yang efektif.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Indiramma  dan  Anandakumar  (2010), trust merupakan fitur mendasar dalam situasi sosial dan memainkan perenan penting dalam pemecahan masalah, performansi dan komunikasi dalam organisasi yang dapat dibentuk melalui proses  sosialisasi dan pembelajaran. Jika tercipta suatu kondisi dimana hampir seluruh  anggota  dalam  lingkungan  sosial  mampu  untuk  dipercaya,  maka  akan menghasilkan  output  yang  positif  bagi  tim  atau  organisasi. Trust dapat  terbangun  dari suatu  interaksi  yang  meningkatkan  kualitas  dari Trust tersebut.  Suatu  kejadian  (event) yang  signifikan  dapat  memodifikasi Trust (Fernandez.,  2004),  dan  menghasilkan  suatu pernyataan psikologik yang akan mempengaruhi event dimasa mendatang.
Menurut  Johnson et  al (2001)  tim  yang  memiliki  level trust yang  tinggi  cenderung memiliki  3  ciri  yaitu:  (1)  Ketika  berkomunikasi  secara  elektronik,  mereka  memberikan latar belakang personal mereka sebelum berfokus pada pekerjaan. Hal ini penting untuk membangun knowlegde-based  trust ,  (2)  Tim  dengan  level trust yang  tinggi  membuat pembagian  peran  yang  jelas  bagi  tiap  anggotanya,  (3)Menunjukan  tanda kepercayaan/t rust terhadap tim sebagai sebuah perilaku yang baik.
2. Komunikasi dan Depth Of Relationship
Komunikasi  yang  efektif  adalah  pusat  dari  keefektifan  tim,  apapun  jenis  timnya, termasuk  didalamnya  tim  virtual  (Piccoli et  al .,  2004;  Powell et  al .2006;  Curşue et  al ., 2007; kelly et al ., 2004; Johnson et al ., 2001). Komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang  akurat,  presisi  dan  simpel  yang  mampu  menghindari  terjadinya  ambiguitas  dan kesalahpahaman  (Kelly et  al .,  2004).  Dalam  tim  virtual  yang  terdiri  dari  berbagai  latar budaya  dan  geografis  yang  berbeda,  perbedaan  gaya  komunikasi,  kebiasaan  dan  pola komunikasi menjadi tantangan dalam tim virtual. Komunikasi merupakan hal yang perlu
mendapat perhatian lebih lanjut dalam tim virtual.  Hal ini karena anggota tim virtual ini tersebar  secara  geografis,  sehingga    anggota  dari  tim  virtual  ini  memiliki  bahasa  yang beragam, bekerja dalam wilayah waktu yang berbeda dan bekerja dengan mengunakan metode  kerja  yang  berbeda-beda  pula  (Johnson, et  al., 2001).  Dengan  demikian  maka, perlu  adanya  suatu  standar  kesepakatan  yang  memungkinkan  tiap  anggotanya  untuk menjalankan  komunikasi  dengan  baik,  misalnya  dari  segi  waktu  komunikasi  dan pengiriman  hasil  pekerjaan  mereka  dan  penggunaan  sapaan-sapaan  yang  baiknya dipergunakan-hal  ini  mengingat  latar  belakang  budaya  yang  berbeda  yang  dimiliki anggota tim virtual, yang tentunya akan menimbulkan adanya beragam persepsi bahasa. Kendala bahasa, perbedaan waktu dan pola kerja ini menurut Bergiel, et al (2008) dapat diakomodir  dengan  kehadiran  sosok  pemimpin  tim  yang  memiliki  peran  sebagai penyelaras  dalam  kelompok  tim  tersebut.  Pemimpin  ini  dapat  membuat  garis-garis pedoman yang cocok dan tepat dijalankan dalam tim tersebut.
Berdasarkan  penelitian  Johnson et  al .(2001),  komplain  terbesar  dalam  bekerja secara virtual adalah masalah komunikasi. Masalah tersebut dapat dikategorikan dalam 3 (tiga) kategori yaitu: (1) Kesenjangan dalam fisibiliti proyek, anggota tidak mengetahui kejelasan mengenai tugas yang harus mereka kerjakan dan mereka tidak paham secara jelas  dimana  letak  pekerjaan  mereka  dalam  proyek  secara  keseluruhan,  (2)  Hubungan dengan  orang  lain  dalam  tim  –  anggota  tim  mengirim  pertanyaan  dan  tidak  pernah mendapatkan  respon/ feed  back ,  (3)  Halangan  dalam  hal  teknologi  –  anggota  tim memiiliki  kesulitan  memahami  arti  dari  sebuah  teks  seperti e-mail ,  khususnya  jika seseorang bermaksud untuk berniat kasar.
Seperti  kita  ketahui  bahwa  interaksi  dalam  tim  virtual  berlangsung  melalui teknologi  jaringan  komunikasi,  tidak face  to  face ,  maka  perlu  dicari  sebuah  alternatif agar  komunikasi  dapat  terus  berlangsung  secara  maksimal  untuk  meningkatkan kedekatan antar anggota tim, sehingga faktor trust dapat terbangun dan pada akhirnya kerjasama  tim  dapat  berlangsung  dengan  efektif.  Salah  satunya  adalah  anggota  tim perlu  meluangkan  waktu  untuk  melakukan  komunikai.  Penelitian  Kelley et  al (2004) membuktikan  bahwa  tim  virtual  yang  sukses  meluangkan  lebih  banyak  waktu  mereka untuk  melakukan  pertemuan  secara  virtual/komunikasi  virtual.  Bentuk  komunikasi  ini untuk menggantikan komunikasi face to face yang biasa dilakukan dalam tim tradisional. Mereka menyebutnya sebagai ” coffee machine ” discussion. Depth of relationships dapat terbangun melalui dua cara yaitu pertemuan secara face  to  face antar  anggota  tim  pada  awal  pembentukan  tim,  dan  juga  pengetahuan tentang  anggota  tim  (Peter  dan  Manz,  2007).  Karena  minimnya  interaksi face  to  face , Trust dan interpersonal relationship tidak mudah diciptakan dalam tim virtual (Curseu et al .,  2008).  Pertemuan face  to  face pada  awal  pembentukan  tim  ini  diketahui  sebagai unsur yang penting dalam pembentukan sebuah tim virtual sebagaimana dikemukakan melalui  penemuan  Maznevski  dan  Chudoba  (2000),  bahwa  tim  virtual  yang  sukses, meluangkan  waktu  mereka  untuk  membangun relationship secara face  to  face ,  dan diketahui  tim  yang  tidak  efektif (ineffective) membangun relationship mereka  hanya melalui  interaksi  media  elektronik  seperti e-mail dan  lainnya  (Peter  dan  Manz,  2007). Relationship ini  menjadi  pijakan  yang  akan  membantu  tim  untuk  menumbuhkan trust dan  memunculkan shared  understanding .    Hasil  penelitian  (Chudoba,  2000.,  Lin et  al ., 2008) juga menunjukan bahwa tim virtual yang melakukan pertemuan face to face dari segi  performansinya,  secara  signifikan  jauh  lebih  baik  daripada  tim  yang  tidak  pernah bertemu secara face to face .
3. Goal dan Share Understanding
Organisasi  menyadari  adanya  kebutuhan  untuk  berbagi  pengetahuan  dan kemampuan,  dimana  visi  dan  tujuan  juga  hubungan  kolaborasi  sangat  penting  untuk
membangun  efektifitas  tim  virtual  (Horwitz et  al ,  2006). Shared  understanding adalah faktor  paling  mendasar,  lebih  dari  sekedar  pemahaman  akan  tujuan  umum  yang  ingin dicapai. Merangkul anggotanya untuk peduli terhadap keseluruhan proses, bukan hanya kontribusi  spesifik  mereka,  maka  mereka  akan  menjadi  lebih  termotivasi  untuk bekerjasama dan berkolaborasi untuk mewujudkan tim virtual relationship . Memberikan pemahaman akan tujuan dari tim tersebut dan sekaligus melibatkan setiap anggota tim dalam  keseluruhan  proses  merupakan  hal  yang  memberikan  kontribusi  positif  bagi efektivitas tim.
Shared  understanding lebih  dari  sekedar  tujuan  umum  yang  dikenali  seluruh anggota tim, akan tetapi memastikan bahwa setiap anggota memiliki pemahaman yang jelas  terhadap  arah  strategi  tim (Peter  dan  Manz,  2007).  dengan  adanya  pemahaman menyeluruh  ini,  akan  membantu  tiap  anggota  tim  untuk  memiliki  keinginan  dalam bekerja dan berkembang bersama untuk meraih tujuan tim. Kerjasama yang terbangun dengan  baik  diantara  anggota  tim  akan  mengarahkan  tim menjadi  efektif,  dan  dengan efektivitas  yang  diraih,  akan  membantu  tim  tersebut  menjadi  tim  yang  berhasil  atau sukses.
Menurut  Hind  dan  Weisbend  (2003)  s hare  understanding memberikan  sejumlah keuntungan  di  antara  anggota  tim  yaitu:  (1)  memungkinkan  orang  untuk memprediksikan  perilaku  dari  anggota  tim,  (2)  memfasilitasi  penggunaan  sumberdaya dan  usaha  secara  efisien,  (3)  mengurangi  eror  dan  implementasi  masalah,  (4) meningkatkan kepuasan dan motivasi, (5) mengurangi frustasi dan konflik.
4. Komitmen Berdasarkan hasil penelitian Powell et al (2006) komitmen affective dan normative memiliki  hubungan  positif  terhadap  performansi  dan  kepuasan  dalam  organisasi  dan tim,  dan  merupakan  komponen  komitmen  yang  ada  dalam  kerjasama  tim,  sedangkan komitmen continuance 1 ) sifatnya lebih jangka panjang dan berkaitan dengan nilai-nilai organisasi  secara  lebih  luas.  Komitmen  ini  sangat  erat  hubungannya  dengan trust . Komitmen tidak akan pernah bisa muncul bila tidak terbangun trust di dalam tim. Tanpa adanya  mutual trust yang  dibangun  secara  timbal  balik,  komitmen  tidak  akan  bisa dicapai dalam kerjasama tim (Kelley et al .,2004)
5. Leadership
Kehadiran leader /pemimpin yang bisa memfasilitasi kebutuhan tim dalam virtual tim menjadi  poin yang  penting  (Bergiel et  al ., 2008;  Horwitz et  al .,2006.  Dalam  virtual tim  sosok  pemimpin  sering  memainkan  peran  sebagai  penengah  (Horwitz et  al .,2006).
Mengingat  tim  virtual  memiliki  karakteristik  yang  lebih  kompleks  dan  tidak memungkinkan adanya kontrol secara langsung dari manajer kepada bawahannya, maka leadership memegang peranan yang penting.  Sebagai sebuah tim yang tersebar secara geografis,  tim  virtual  memiliki  anggota  dengan  beragam  latar  belakang  budaya,  pola kebiasaan,  rasa  bahasa,  dan  norma-norma  masyarakat  yang  berbeda.  Perbedaan- perbedaan  yang  ada  tersebut  dapat  menjadi  kendala  dalam    kerjasama  tim virtual  ini. Leader atau pemimpin menjadi moderator bagi anggota tim dalam menjalin komunikasi dan kerjasama mereka. Norma-norma sulit untuk dibangun dalam tim virtual, pemimpin harus  menstimulasi  anggota  tim  untuk  membangun  norma-norma  yang  menjadi panduan  dalam  berkomunikasi  (seperti  waktu  untuk  berbagi  informasi,  dan  respon terhadap  komunikasi  elektrik).  Hal  ini  menurut  Jarvenpaa  dan  Leidner  (1999)  akan mempercepat pertumbuhan trust dalam tim virtual.
1 )Komitmen continuance adalah harga yang akan terjadi/ada  karena meninggalkan tim atau investasi ekonomi jangka panjang yang ada didalam tim
Letak geografis yang berbeda juga akan memberikan efek pada perbedaan waktu, sehingga  diperlukan  kebijakan  dari teams  leader untuk  membuat  panduan  mengenai kapan,  apa,  dan  bagaimana  untuk  berkomunikasi  (Bergiel, et  al .,  2008).  Hal  ini  sejalan dengan  yang  diungkapkan  oleh  Furst et  al (2004)  bahwa  seorang  pemimpin  tim  harus membuat aturan-aturan yang jelas terkait jadwal, deadline , dan hak-kewajiban anggota tim. Hal ini karena jadwal yang terstruktur dapat memberikan dampak yang positif pada integrasi informasi, juga koordinasi lintas zona waktu.
Menurut  Shachaf dan Hara (Ebrahim et al .,2009) terdapat 4 (empat) dimensi dari leadership yang diperlukan tim virtual yang efektif, yaitu: (1) komunikasi (2) Pemahaman ( understanding )  (3)  Kejelasan  Peran  ( role  clarify )  (4)  Sikap  kepemimpinan  ( leadership attitude ).  Kehadiran  sosok  pemimpin  dapat  membuat  perbedaan  dalam  penanganan informasi dalam tim virtual, tugas-tugas, dan gambaran anggota tim terhadap anggota lainnya.    Cramton  dan  Orvis  (2003)  melalui  penelitiannya  merekomendasikan  5  (lima) hal  yang  perlu  dilakukan leader ,  yaitu:  (1)  membangun  prosedur  dari  informational sharing dalam tim virtual, (2) menyediakan sumber daya, (3) menciptakan norma/aturan komunikasi, (4) membangun identitas sosial tim.
6. Teknologi Penggunaan dan penguasaan terhadap perangkat teknologi yang tepat merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah tim. tim virtual tidak akan ada seperti saat ini tanpa adanya perangkat teknologi yang saat ini ada (Bergiel, et al., 2008). Seperti yang kita  ketahui  bahwa  teknologi  ini  menjadi  semacam  jantung  dalam  pergerakan  tim virtual.  Kontinuitas  melakukan  ekplorasi  dan  melakukan update terhadap perkembangan-perkembangan  terbaru  dari  perangkat  teknologi,  seperti software , hardware ,  dan  berbagai  aplikasi  lainnya  akan  sangat  menunjang  keberhasilan  dari  tim virtual, dimana komunikasi dan interaksi dapat berlangsung semakin baik, dan pekerjaan mereka  juga  dapat  terfasilitasi  dengan  baik  melalui  pengembangan website dan  juga bandwidth .    Menurut  Thissen at.al.( 2007)  perangkat  teknologi  digunakan  dalam  tim virtual  yang  dikondisikan  sesuai  kebutuhan, artinya  perangkat  komunikasi  yang menunjang komunikasi dan kerjasama dalam tim virtual ini, harus mampu memfasilitasi kebutuhan  kerjasama  tim,  dan  mampu  memfasilitasi  anggota  untuk  menyampaikan informasi dengan muatan isyarat verbal dan non verbal.
7. Training
Beberapa  literatur  (Beranek  dan  Martz,2006.,  Vakola  dan  Wilson,  2004) menyarankan training atau  pelatihan  sebagai  salah  satu  faktor  yang  cukup  penting untuk  mendukung  keberhasilan  dari  kerjasama  tim.  Pelatihan  diperlukan  mengingat adanya  perbedaan  karateristik  antara  tim  virtual  dan  tim face  to  face .  Penggunaan teknologi juga menjadi salah satu hal yang membuat pelatihan ini perlu untuk dilakukan. Mengingat  setiap  teknologi  baru,  seperti software dan  perangkat  lunak  lainnya  yang selalu  memerlukan  keahlian  khusus.  Anggota  tim  dari  tim  virtual  harus  memiliki kemampuan,  pemahaman  dan  peralatan  yang  memadai  untuk  dapat  aktif  dalam  tim virtual.  Beranek  dan  Martz,  (2006)  meneliti  metode  training  yang  digunakan  untuk meningkatkan  komunikasi  tim  virtual.  Mereka  membandingkan  tim  yang  memperoleh training dan  yang  tidak,  tim-tim  ini  diteliti  dari  sebelum,  selama  dan  setelah mengerjakan  suatu  proyek  tertentu.  Hasil  penelitian  mereka  menunjukan  bahwa  tim yang  menerima  training  memiliki  tingkat cohesiveness ,  kepuasan  yang  lebih  tinggi  dan kesan  yang  lebih  baik  terhadap  pertemuan  tim,  sehingga  dengan  adanya  training anggota tim akan menjadi terbantukan.

## PENUTUP
Sebagai  suatu  bentuk  tim,  tim  virtual  adalah  tim  yang  bekerja  sama  dengan menggunakan  perangkat  teknologi  komunikasi  untuk  menyatukan  anggota  tim  mereka  yang tersebar  secara  geografis  dalam  suatu  pertemuan  yang  virtual.  Tim  virtual  lahir  dari  adanya kemajuan  teknologi,  tim  ini  berkembang  sejalan  dengan  kemajuan  teknologi.  Berdasarkan kajian dari literatur, penulis  mendefinisi tim virtual sebagai  kumpulan individu-individu yang bekerjasama  dengan  suatu  tujuan  tertentu,  yang  terdiri  dari  tenaga  kerja-tenaga  kerja  ahli ( expert/knowledge  worker ),  dimana  secara  geografis  mereka  berada  di  lokasi  yang berbeda/lebih  dari  satu  lokasi  mungkin  memiliki  perbedaan  waktu,  sehingga  untuk  dapat berkomunikasi  dan  bekerjasama  digunakanlah  suatu  perangkat  media  teknologi  komunikasi yang modern.
Pada umumnya Untuk memahami tim virtual ini, peneliti melakukan perbandingan yang membedakan tim virtual dengan tim tradisional. Hal ini untuk mencari pemahaman yang lebih mendalam  mengenai  tim  virtual  beserta  karakternya  yang  diduga  berbeda  dengan  tim tradisional, beberapa hal  yang sering jadikan poin pembeda diantaranya adalah penggunaan teknologi (Curşeu et, al., 2008., Johnson, et al ., 2001., Arnison dan Miller, 2002), kehadiran fisik (Johnson, et  al .,  2001  dan  Kratzer et  al, 2005),  struktur  organisasi  (Peter  dan  Manz,  2007), proses  kerja  dan  aktivitas  tim  (Pawar  dan  sharifi,1997.,  dan  Rice et  al .,2007).    Pada perkembangannya, perbedaan antara tim tradisional dan tim virtual menjadi semakin bias, hal ini karena hampir tidak ada tim colocated atau tradisional yang tidak menggunakan teknologi untuk  mendukung  komunikasi  mereka,  dan  sebaliknya  tim  virtual  mungkin  melakukan pertemuan face to face secara periodik ketika menangani suatu tugas atau pekerjaan. Sejalan dengan kesulitan dalam hal definisi, fakta di lapangan menunjukkan sulit untuk mendapatkan tim  yang  murni  virtual  dan  tim  yang  murni  tradisional.  Sependapat  dengan  Kratzler et  al (2005)dan  Chudoba et  al (2004),  penulis  berpendapat  bahwa  pada  akhirnya  perbedaan  tim virtual  dan  tradisional  terletak  pada  tingkatan  atau  derajat  virtualitasnya.  Penulis  juga berpendapat bahwa tim virtual ini merupakan bentuk baru, yang memiliki kesamaan mendasar dengan  tim  tradisional,  sehingga  penulis  melihat  tim  virtual  ini  sebagai  “evolusi’’  dari  tim tradisional.  Lahir  karena  adanya  pengaruh  dari  kemajuan  teknologi,  yang  memungkinkan kondisi-kondisi tertentu dapat berlangsung.
Berdasarkan  pada  hasil  studi  literatur,  penulis  menyimpulkan  sejumlah  faktor  perlu diperhatikan  untuk  mencapai  efektivitas  tim  virtual.  Faktor-faktor  tersebut  adalah  : Trust , komunikasi dan depth of relationship , Goal dan share understanding , komitmen, leadership, perangkat  teknologi    dan training. Faktor-faktor  tersebut  merupakan  pendukung  efektivitas tim  virtual  yang  tidak  mutlak  mengingat  faktor  pendukung  efektivitas  ini  bersifat multidimensional,  keberadaannya  dipengaruhi  oleh  kondisi-kondisi  tertentu  disekitarnya ( environment ). Dalam kerjasama tim virtual, faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas tim ini saling terkait satu sama lain, dimana untuk mewujudkan tim yang efektif harus terjadi suatu keselarasan  antara  faktor-faktor  tersebut.  Dalam  suatu  tim,  ada  kalanya  suatu  faktor  lebih dominan dibandingkan faktor yang lainnya hal ini karena perbedaan kebutuhan dari tiap tim, karena setiap tim pada prinsipnya adalah unik.
Pada  kenyataannya,  tim  virtual  dan virtual  workplace melahirkan  sejumlah  harapan- harapan  dan  keingintahuan  yang  baru,  mengenai  bagaimana  eksistensi  dari  tim  ini  di  masa mendatang,  dan  apakah  tim  ini  dapat  menjadi  suatu  trend  baru  yang  kelak  akan  seluruhnya menggantikan tim tradisional? hal ini mungkin masih sangat jauh untuk diperbincangkan, akan tetapi  terkait  dengan  keberadaan  tim  ini,  penulis  berpendapat  penelitian  lebih  lanjut  dapat dilakukan untuk mencari lebih jauh mengenai bagaimana mewujudkan Trust , komunikasi dan depth  of  relationship ,  Goal  dan share  understanding ,  komitmen, leadership, perangkat teknologi    dan training yang  tepat  dalam  tim  virtual.  Dalam  hal  leadership  misalnya,  dapat diteliti  lebih  lanjut,  gaya  kepemimpinan  seperti  apa  yang  cocok  untuk  tim  virtual  ini,  dan
apakah virtualitas itu mendukung pada kematian gender, sehingga dalam hal leadership tidak lagi  ada  pembatasan  gender  atau  bahkan  dapatkah  kehadiran  dari  pekerjaan  virtual  ini menjadi pintu gerbang bagi lahirnya kesetaran kesempatan kerja, dimana seorang ahli benar- benar  dilihat,  direkrut  berdasarkan  kemampuan  mereka,  tidak  lagi  dibatasi  kekurangan  fisik maupun gender.

## REFERENSI
Arnison, Linda., Miller, Peter. (2002). Virtual teams: a virtue for the conventional team. Journal of Workplace Learning . 14(4). Pp 166-173.
Bal,  J.  and  J.  Gundry.  (1999).  Virtual  teaming  in  the  automotive  supply  chain. Team Performance Management , 5.Pp 174 - 193.
Beranek,  Peggy  M.,  Martz,  Ben.  (2005).  Making virtual  teams more  effective:  improving relational links. Team Performance management . 11(5/6). Pp 200-213.
Bergiel,  Blaise  J.,  Bergiel,  Erich  B.,  Balsmeier,  Philip  W.  (2008).  Nature  of virtual  teams :  a summary of their advantages and disadvantages. Management Research News . 31(2). Pp 99-110.
Cascio, Wayne F. (1999). Virtual workplaces: implication for organizational behavior. Journal of Organizational Behavior . 6.pp 1-15
Cascio,  W.F.  (2000).  Managing  a  virtual  workplace. The  Academy  of  Management  Executive , 14. Pp 81-90.
Chudoba, K.M., E. Wynn, M. Lu, Watson-manheim and M. Beth .(2005). How virtual are we? Measuring virtuality and understanding its impact  in a global organization. Information Systems Journal , 15. Pp 279-306.
Cramton dan Orvis (2003) “ Overcoming Barriers to Information sharing in Virtual Teams” . In Christina B. Gibson dan Susan G. Cohen (eds). Virtual Teams that Work, Creating Conditions for Virtual Team Effectiveness . United State: John Wiley and Son,inc.. Curşeu,  Petru  L.,  Schalk,  René.,  Wessel,  Inge.  (2008).  How  do virtual  teams process information?  A  literature  review  and  implications  for  management. Journal  of Managerial Pyschology . 23(6). Pp 628-652.
Ebrahim,Ale. N.,Ahmed, Shamsuddin.,Taha, Zahari. (2009). Virtual Team: a Literature Review. Australian Journal of Basic and Applied Sciences . 3(3).Pp 2653-2669. Fernandez, Walter D.(2004). Trust and the Trust Placement Process in Metateam Projects. In David J. Pauleen (eds). Virtual Teams: Projects, Protocols, and Processes . Idea Group Inc. Gaudes  ,  A.,  B.  Hamilton-bogart,  S.  Marsh  and  H.  Robinson.(2007).  A  Framework  for Constructing Effective Virtual teams . The Journal of E-working .1. Pp 83-97. Gibson, Christina B., Cohen, Susan G. (2003) Virtual Teams that Work, Creating Conditions for Virtual Team Effectiveness . United State: John Wiley and Son,inc.
Hind, Pamela J., Weisband, Suzanne P.  (2003) “ Knowledge Sharing and Shared Understanding in Virtual Teams.“ In Christina B. Gibson dan Susan G. Cohen (eds). Virtual Teams that Work, Creating Conditions for Virtual Teaim Effectiveness . United State: John Wiley and Son,inc..
Horwitz, Frank M.,Bravington, Desmon.,Silvis,Ulrik. (2006).The Promise of Virtual team :
Identifying key factors in effectiveness and failure. Journal of European Industrial training. 30(6).pp.472-494.
Hunsaker, P.L. and J.S. Hunsaker. (2008). Virtual teams : a leader's guide. Team Performance Management .14. Pp 86-101.
Indiramma.  M,  Anandakumar,  K.R.  (2010).  Behavior  analysis  of  team  members  in  virtual organization  based  on  trust  dimension  and  learning. International  Journal  of Psychological and Behavioral sciences . 2 (1).
Jin,  Zhouying.  (1999).  Organizational  Innovation  and  virtual  institutes. Journal  of  knowledge Management . 3(1). Pp. 75.
Johnson,  Pamela.,  Heimann,  Virginia.,  O’Niell,  Karen.  (2001).  The  “wonderland”  of  virtual teams . Journal of Workplace Learning . 13(1). Pp 24-29.
Kankanhalli,  A.,B.C.Y.Tan  and  K.K.  Wei.  (2006).  Conflict  and  Performance  in  Global  Virtual teams. Journal of Management Information Systems , 23. Pp 237-274.
Kelley,  Liz-Lee.,  Crossman,  Alf.,  Cannings,  Anne.(2004).A  social  Interaction  approach  to managing  the  “invisibles”  of virtual  teams . Industrial  Management  and  data  Systems . 104(8). Pp 650-657.
Kratzer, J., R. Leenders and J.V. Engelen. (2005). Keeping Virtual R&D Teams Creative. Industrial Research Institute, Inc ., March-April. Pp13-16
Lahenius, Katja and Järvenpää, Eila.(2004). Managing of virtual team of newspaper journalists: a case study. Team Performance Management . 10(7). Pp 173-177.
Leading  Virtually  (n.d).  Achieveglobal-Research&Resource.  Retrieved  Mei  21,  2012.  from http://www.achieveglobal.com/leading-virtually.aspx
Peter,  Linda  M.,  Manz,  Charles  C  (2007).  Identifying  antecendents  of  virtual  team collaboration. Team Performance Management . 13(3/4). Pp177-129. Piccoli,  Gabriele.,  Powell,  Anne.,  Ives,  Blake.  (2004).  Virtual  teams:  team  control  structure, work processes, and team effectiveness. Information Technology and People . 17(4). Pp 359-379
Piña, Maria I.D., Martinez, Ana M.R., and Martinez, Luis G.M. (2008). Teams in Organizations: Review on Team Effectiveness. Team Performance Management. 14(1/2). Pp 7-21. Powell,  Anne.,  Galvin,  John.,  Piccoli,  Gabriele.  (2006).  Anticendents  to  team  member commitment  from  near  and  far,  a  comparison  between  collocated  and  virtual  teams. Information Technology and People . 19(4). Pp 299-322.
Prasad,  Krishna.,  Akhilesh,  K.B.  (2002).  global  virtual  teams:  what  impacts  their  design  and performance?. Team  Performance  Management:  an  International  Journal .  8(5/6).pp 102-112.
Ratcheva,  Violina  and  Vyakarnam,  Shailendra  (2001).  Exploring  team  formation  processes  in virtual partnerships. Integrated Manufacturing Systems . 12(7). Pp 512-523. Vakola,  Maria.,  Wilson,  Ian  E.  (2004).  The  challenge  of  virtual  organization:    critical  success factors in dealing with constant change. Team Performance Management . 10 (5/6). Pp 112-120.