PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER OLEH KEPALA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS BINA PEKERJAAN UMUM, PENATAAN RUANG DAN PERTANAHAN KABUPATEN CIAMIS

## Oleh : IIM MUKODIMAH

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  pengembangan karier  oleh  Kepala  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan  Ruang  dan  Pertanahan  Kabupaten  Ciamis  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  deskriftif  karena  hanya  menggambarkan  fenomena- fenomena  masalah,  menerangkan  hubungan  sebab  akibat,  menguji  hipotesis, membuat  prediksi-prediksi  dan  mendapatkan  makna  serta  aplikasi  dari  suatu masalah yang akan dipecahkan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  pengembangan  karier  oleh kepala  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis sebesar 15,52%. Sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti,  seperti  faktor  motivasi oleh kepala, faktor kepemimpinan ataupun faktor budaya organisasi Dengan tingkat keyakinan 95 % pada α = 0,05, dan n=50, diperoleh  t tabel = 2,000.  Karena t hitung sebesar 2,9699 > dari t tabel sebesar 2,000, maka hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang penulis ajukan yaitu : ”Terdapat pengaruh positif antara pengembangan karier oleh kepala terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan  Pertanahan Kabupaten Ciamis”  diterima.

## Kata Kunci : Pengembangan Karier, Kinerja Pegawai
1. Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Setiap pegawai dalam suatu organisasi pemerintah  mempunyai hak dan kewajiban dalam kegiatannya sesuai dengan bidang dan pekerjaannya. Kewajiban seorang pegawai adalah bekerja sebaik mungkin guna memenuhi organisasinya,  sedangkan  hak  pegawai antara lain adalah menerima gaji, pengembangan  karier,  promosi  jabatan, kenaikan  pangkat,  dan  lain  sebagainya.
Antara  hak  dan  kewajiban  mempunyai keterkaitan  yang  erat,  yaitu  jika  pegawai melaksanakan kewajibannya, maka haknya akan terpenuhi. Untuk mewujudkan pegawai dimaksud, setiap organisasi
berupaya  melakukan  pembinaan  pegawai secara  efektif  dan  efisien  dalam  rangka meningkatkan  sistem  kepegawaiannya. Adapun  upaya  yang  dilaksanakan  adalah melalui pengembangan karier.. Pengembangan karier penting dilakukan  dengan  cara  melatih,  mendidik, mempromosikan serta memindahkan pegawai  dari suatu tempat  kerja  ke tempat kerja yang lain. Hal ini berguna sekali bagi pegawai  dalam  menghadapi  tantangan tugas  dan  tanggungjawab  yang  diemban serta  menjawab  tantangan  tugas  di  masa mendatang. Apabila pimpinan kurang tepat dalam  mengambil  kebijakan,  maka  ini akan  menimbulkan  dampak  negatif  yang dapat menurunkan kinerja pegawai.
Pengembangan  karier  tidak  hanya berhubungan dengan karakteristik organisasi saja, tetapi berhubungan dengan karakteristik  individu  dan  disiplin  kerja. individu yang merencanakan, dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karier merupakan rangkaian posisi atau  jabatan yang
ditempati  seseorang  selama  masa  bekerja, dalam lingkungan suatu organisasi. Pengembangan  karier  sebagai  kegiatan manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan  oleh  pegawai  agar  semakin mampu  memberikan  kontribusi  terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Berdasarkan hasil Observasi penulis, masih ditemukan  rendahnya kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan Umum,  Penataan  Ruang  dan  Pertanahan
Kabupaten  Ciamis.  Hal  tersebut  terlihat dari indikasi sebagai berikut :
1) Masih  terdapat  pegawai  yang  kurang memperhatikan kualitas kerja terutama yang  berhubungan  dengan  ketelitian dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil  yang  diperoleh  terkesan  sia-sia dan tidak sesuai dengan yang diharapkan.  Contohnya  :  laporan relisasi  fisik  pekerjaan  dan  realisasi keuangan  harus  selesai  paling  lambat tanggal 30 setiap bulannya, kenyataannya  baru  selesai  tanggal  10 pada  bulan  berikutnya.              Hal tersebut  mengakibatkan  terlambatnya penyerapan  anggaran  untuk            bulan berikutnya.
2) Masih  terdapat  kuantitas  pekerjaan yang  dihasilkan  terkesan  asal-asalan dan          tidak  sesuai  dengan  ketentuan dan  aturan  yang  berlaku,  serta  jumlah pekerjaan  yang  dihasilkan tidak sesuai dengan  perencanaan  awal  pekerjaan.
Contohnya  :  kuantitas  bahan  yang dipergunakan dalam pekerjaan pemeliharaan  rutin  jalan  maupun pekerjaan  saluran  kirmir  jalan,  tidak sesuai dengan perencanaan awal
pekerjaan,  sehingga  hasil  pekerjaan kurangmaksimal dan cepat rusak. 3) Masih  terdapat  pegawai  yang  kurang memiliki kemampuan melakukan suatu  kegiatan  dalam  lingkungan kerjanya.  Hal  tersebut  diakibatkan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan  kemampuannya.  Contohnya  : pegawai yang mempunyai latar belakang  pendidikan  Sarjana  Teknik ditempatkan di Sub Bagian Kepegawaian  dan  Umum,  sehingga pegawai  tersebut  kurang  memahami masalah kepegawaian. Munculnya permasalahan rendahnya kinerja pegawai tersebut diduga diakibatkan  karena  pengembangan  karier pegawai  oleh  kepala  belum  terlaksana dengan  baik  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis. Hal itu nampak terlihat dari indikator sebagai berikut : 1) Kepala  kurang  mengembangkan  dan menginformasikan kesempatan- kesempatan karier kepada para pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari  sub bagian kepegawaian dalam mempersiapkan data-data pegawai yang akan mengikuti kenaikan pangkat. Pegawai yang sudah waktunya  untuk  naik  pangkat  tidak mengetahui kalau dirinya dapat mengajukan  usulan  kenaikan  pangkat dan  mengikuti kenaikan pangkat  tahun ini,  oleh  karena  itu  pegawai  kurang mempersiapkan data-data yang diperlukan 2) Dalam memberikan penilaian kebutuhan karier, kepala kurang memperhatikan  kemampuan  pegawai sehingga tidak mengetahui kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan waktu  yang  ditentukan.    Hal  tersebut terlihat  dari  adanya  pegawai  yang belum  mampu  menguasai  apa  yang menjadi tugasnya. Apabila ada permasalahan  atau  hambatan  yang dihadapi  pegawai,  atasan  pegawai yang  bersangkutan  tidak  berusaha
membantu untuk mengatasi permasalahan tersebut. 3) Kepala kurang memberikan kesempatan  kepada  pegawai  yang telah  memenuhi  persayaratan  dalam promosi  menduduki  suatu  jabatan, untuk  bekerja  di  lingkungan  dinas sehingga  pegawai  tersebut  pindah  ke instansi  lain,  sedangkan  kekosongan jabatan  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan  Ruang  dan  Pertanahan  diisi oleh  pegawai  dari  luar  dinas.  Hal tersebut  mengakibatkan  kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan. 1.2   Rumusan Masalah Adapun masalah utama dari penelitian ini adalah : 1) Bagaimana  pengembangan  karier  di
Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan Ruang  dan  Pertanahan  Kabupaten Ciamis ?
2) Bagaimana  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis ?
3) Bagaimana  pengaruh  pengembangan karier  terhadap  kinerja  pegawai  di
Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan
Ruang  dan  Pertanahan  Kabupaten
Ciamis ? 1.3   Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Fubrin  (Mangkunegara  2011:77) mengemukakan : Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan  karier  masa  depan mereka di  organisasi agar organisasi dan  pegawai  yang  bersangkutan dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum.
Selanjutnya Flippo (Moekijat 2010:87)  menjelaskan  tugas  organisasi dalam  membantu  pengembangan  karier pegawai, antara lain melalui :
1) Pendidikan karier.
2) Perencanaan karier.
3) Penyuluhan karier.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  diketahui  bahwa  pengembangan karier  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan  karier  masa  depan  mereka di  organisasi  agar  organisasi  dan  pegawai yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan diri secara maksimum. Jika pengembangan karier  dilaksanakan  berdasarkan  unsur- unsur  pokok  pengembangan  karier,  maka kinerja pegawai meningkat.
Bastian (Fahmi, 2011:2) menjelaskan  pengertian  kinerja  sebagai berikut : Kinerja  adalah  gambaran  mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, misi  dan  visi  organisasi  yang tertuang  dalam  perumusan  skema strategis  ( strategic  planning )  suatu organisiasi.
Selanjutnya Mitchell (Sedarmayanti, 2009:51) menjelaskan bahwa  kinerja  meliputi  beberapa  aspek, yaitu : 1) Quality  of  work (Kualitas kerja). 2) Promptness (Ketepatan waktu). 3) Initiative (Inisiatif).
4) Capability (Kemampuan).
5) Communication
(Komunikasi). Berdasarkan pendapat diatas,
diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya. Sedangkan  kinerja  pegawai  dapat  dilihat dari  beberapa  aspek  diantaranya      kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif,
kemampuan serta komunikasi pegawai.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli tersebut  di  atas,  selanjutnya  penulis
merumuskan  anggapan  dasar  sebagai berikut :
1. Pengembangan  karier  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa  depan  mereka  di  organisasi  agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan  dapat  mengembangkan diri secara maksimum.
2. Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan kinerja pegawai  dapat  dilihat  dari  beberapa aspek  diantaranya      kualitas  kerja, ketepatan  waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi pegawai. 3. Dengan dilaksanakannya pengembangan karier, maka diharapkan  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan  Kabupaten  Ciamis  lebih meningkat  sehingga  pekerjaan  dapat selesai  lebih  cepat  dan  lebih  baik.
Sedangkan kinerja pegawai bisa diperoleh  jika  para  pegawai  memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan  tersebut  serta  ada  dorongan dari kepala, diantaranya dengan pengembangan karier. Bertolak dari anggapan dasar tersebut  di  atas,  selanjutnya  penulis merumuskan  hipotesis  sebagai  berikut  : Terdapat pengaruh positif antara pengembangan  karier  terhadap  kinerja pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis. 2. Tinjauan Pustaka
2.1 Tinjauan  tentang  Pengembangan
Karier Fubrin  (Mangkunegara  2011:77) mengemukakan : Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan  karier  masa  depan
mereka di  organisasi agar organisasi dan  pegawai  yang  bersangkutan dapat  mengembangkan  diri  secara maksimum.
Selanjutnya Flippo (Moekijat 2010:87)  menjelaskan  tugas  organisasi dalam  membantu  pengembangan  karier pegawai, antara lain melalui :
1) Pendidikan karier.
2) Perencanaan karier.
3) Penyuluhan karier.
1) Pendidikan karier. Pendidikan karier dapat menunjukkan  konsep-konsep  yang penting berhubungan  dengan  perencanaan  karier. Pendidikan  karier  membantu  pegawai untuk  menentukan  sasaran-sasaran  karier, mengetahui jalur-jalur karier, dan menentukan kegiatan-kegiatan pengembangan karier khusus. Adapun  indikator  untuk  pendidikan karier antara lain : 1) Adanya kesempatan untuk melanjutkan  pendidikan  formal ke jenjang yang lebih tinggi. 2) Adanya kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dalam jabatan. 3) Adanya  kesempatan  organisasi memberikan  pelatihan  sambil bekerja     ( on the job training ).
2) Perencanaan karier
Perencanaan karier merupakan proses  melalui  mana  seseorang  memilih sasaran  karier,  dan  jalur  ke  sasaran tersebut. Bagian personalia dapat mendorong  perencanaan  karier  pegawai melalui  penyediaan  informasi  tentang berbagai alternatif jalur karier. Dari  unsur  perencanaan  karier,
dijabarkan ke dalam indikator berikut :
a. Adanya kesempatan
pengembangan  karier  yang  ada dalam      organisasi.
b. Adanya  penyesuaian  kebutuhan karier  dengan kesempatan karier pegawai.
c. Adanya perhatian organisasi terhadap kebutuhan karier pegawai. 3) Penyuluhan karier.
Penyuluhan  karier  bertujuan  untuk membantu  pegawai  dalam  menentukan sasaran-sasaran  karier  dan  menentukan jalur-jalur  karier  yang  tepat.  Penyuluhan karier dapat membantu pegawai menentukan  nilainya  dengan  memberikan dan menafsirkan ujian-ujian sikap, keterampilan,  psikologis,  dan  ujian-ujian lain.
Unsur  prinsip  penyuluhan  karier, dijabarkan ke dalam indikator :
a. Adanya  penyuluhan  karier  yang diberikan oleh bagian kepegawaian. b. Adanya  penjelasan  mengenai jalur  karier  untuk  meningkatkan prestasi kerja pegawai.
c. Adanya  penjelasan  informasi mengenai pilihan-pilihan karier. 2.2 Tinjauan Tentang Kinerja Pegawai Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa : “Pengertian kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Mitchell (Sedarmayanti, 2009:51) menjelaskan bahwa  kinerja  meliputi  beberapa  aspek, yaitu : 1) Quality  of  work (Kualitas kerja). 2) Promptness (Ketepatan waktu). 3) Initiative (Inisiatif).
4) Capability (Kemampuan).
5) Communication
(Komunikasi).
1) Quality of work ( Kualitas kerja)
Kualitas  kerja  merupakan  wujud perilaku  atau  kegiatan  yang  dilaksanakan sesuai  dengan  harapan  dan  kebutuhan atau tujuan  yang  hendak  dicapai  secara  efektif dan efisien.
Dari  penjelasan Quality  of  work (kualitas  kerja),  dijabarkan  ke  dalam indikator berikut :
a. Pegawai  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan  hasil  yang memuaskan.
b. Hasil  pekerjaan  sesuai  dengan ketentuan dan  aturan yang berlaku.
2) Promptness (Ketepatan Waktu)
Ketepatan  watu  adalah  jumlah  kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan  waktu  tertentu  dan  kecepatan dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya. Dari penjelasan Promptness (Ketepatan  Waktu),  dijabarkan  ke  dalam indikator berikut :
a. Pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  target yang ditetapkan.
b. Pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
3) Initiative (Inisiatif) Inisiatif merupakan kemampuan untuk  mengenali  masalah  maupun peluang dan  dapat  mengambil  tindakan  untuk menyelesaikan  masalah  atau  menangkap peluang tersebut..
Dari  penjelasan Initiative (Inisiatif), dijabarkan ke dalam indikator berikut :
a. Pegawai  bekerja  sesuai  intruksi dan prosedur yang telah ditetapkan.
b. Pegawai  mempunyai  inisiatif untuk meningkatkan kinerja.
4) Capability (Kemampuan)
Kemampuan  merupakan  salah  satu unsur  dalam  kematangan  berkaitan  dengan pengetahuan  atau  keterampilan  yang  dapat diperoleh  dari  pendidikan,  pelatihan  dan suatu pengalaman.
Dari penjelasan Capability (Kemampuan), dijabarkan ke dalam indikator berikut : a. Adanya  konsentrasi  kerja  dan ketelitian  dalam  melaksanakan pekerjaan.
b. Adanya  hasrat  pegawai  untuk meningkatkan kinerja.
5) Communication (Komunikasi)
Pengertian komunikasi secara umum
adalah  proses  pengiriman  dan  penerimaan pesan  atau  informasi  antara  dua  individu atau  lebih  dengan  efektif  sehingga  dapat dipahami  dengan  mudah.  Komunikasi merujuk  pada  adanya  proses  penyampaian suatu  pernyataan  oleh  seseorang  kepada orang lain.
Dari penjelasan Communication
(Komunikasi), dijabarkan ke dalam indikator berikut :
a. Adanya  suasana  kerja  yang kondusif.
b. Hubungan  antara  pegawai  yang
harmonis 3. Metodologi Penelitian Dalam penelitian ini, metode penelitian  yang digunakan  untuk mencapai tujuan  penelitian  adalah  metode  deskriftif karena  hanya  menggambarkan  fenomena- fenomena masalah, menerangkan hubungan  sebab  akibat,  menguji  hipotesis, membuat prediksi-prediksi dan mendapatkan  makna  serta  aplikasi  dari suatu  masalah  yang  akan  dipecahkan  pada saat penelitian berlangsung. 3.1 Populasi Penelitian
Adapun populasi  yang  dipilih dalam penelitian  adalah  pegawai  di  Dinas Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan
Pertanahan Kabupaten Ciamis  yang berada di Kantor Pusat sebanyak 102 orang.
3.2 Teknik pengambilan sampel.
Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah probability  sampling . Adapun probability  sampling menurut Sugiyono (2012:82) adalah “Teknik pengambilan  sampel  yang  memberikan peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur (anggota)  populasi  untuk  dipilih  menjadi anggota sampel”. Sedangkan teknik
sampling  yang  digunakan  adalah simple random sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada dalam populasi itu..
Adapun  besarnya  sampel yang diambil adalah menggunakan rumus Slovin
(Rakhmat, 2000:49) yaitu :
N.(e) 1 N 2   n
Keterangan : n  =  Sampel N =  Populasi
e    =    Toleransi  kesalahan  diambil  10%
(0,1)
102.(0,1) 1 102 2   n 0,01 102 1 102    n 1,02 1 102   n 2,02 102  n 49 , 50  n dibulatkan  menjadi 50 orang.
Dari  uraian  di  atas,  maka  yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten  Ciamis  yang  berada  di  Kantor Pusat sebanyak 50 orang. 3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut : 1) Studi kepustakaan, ialah teknik
pengumpulan data dengan cara mempelajari  buku-buku  dan  bahan kepustakaan lainnya yang ada hubungannya  dengan  masalah  yang sedang diteliti. 2) Studi lapangan, ialah teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  mengadakan  penelitian langsung ke lokasi penelitian
(lapangan),  melalui  kegiatan  sebagai berikut :
a. Angket, yaitu cara untuk memperoleh  data  primer  dengan menyediakan  daftar  pertanyaan yang  berikan  kepada  responden, kemudian responden tersebut memberikan jawabannya berdasarkan pertanyaan yang diberikan. b. Wawancara,  yaitu  suatu  teknik pengumpulan  data  yang  dalam pelaksanaannya penulis melakukan  wawancara  langsung dengan  Kepala  Dinas  Pekerjaan Umum,  Penataan  Ruang  dan Pertanahan Kabupaten Ciamis. c. Observasi,  yaitu  cara  memperoleh data dengan mengadakan pengamatan  langsung  ke  obyek penelitian.
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan REKAPITULASI HASIL JAWABAN RESPONDEN TERHADAP
INDIKATOR PENGEMBANGAN KARIER OLEH KEPALA DI DINAS
PEKERJAAN UMUM, PENATAAN RUANG DAN PERTANAHAN KABUPATEN CIAMIS No. Uraian Skor Kategori % Kategori 1. Adanya kesempatan untuk melanjutkan  pendidikan  formal  ke jenjang yang lebih tinggi 185 Baik 74,00 Baik 2. Adanya kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dalam jabatan 166 Cukup 66,40 Baik 3. Adanya kesempatan organisasi memberikan pelatihan sambil bekerja     ( on the job training ) 177 Baik 70,80 Baik 4. Adanya kesempatan pengembangan karier yang ada dalam organisasi 182 Baik 72,80 Baik 5. Adanya  penyesuaian  kebutuhan karier  dengan  kesempatan  karier pegawai 189 Baik 75,60 Baik 6. Adanya perhatian organisasi terhadap kebutuhan karier pegawai 156 Cukup 62,40 Baik 7. Adanya  penyuluhan  karier  yang diberikan oleh bagian kepegawaian 160 Cukup 64,00 Baik 8. Adanya  penjelasan  mengenai  jalur karier  untuk  meningkatkan  prestasi kerja pegawai 192 Baik 76,80 Baik 9. Adanya penjelasan informasi mengenai pilihan-pilihan karier 167 Cukup 66,80 Baik Jumlah 1.574 Baik 70,49 Baik Rata-Rata 174,89 Dari  rekapitulasi  hasil  jawaban responden untuk variabel pengembangan  karier  oleh  kepala  di Dinas Pekerjaan Umum,  Penataan
Ruang    dan  Pertanahan  Kabupaten Ciamis,  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar 174,89. Apabila dipersentasekan diperoleh hasil sebesar 69,96% termasuk kategori  baik.            Artinya  bahwa pengembangan  karier  oleh  kepala  di Dinas Pekerjaan Umum,  Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis  sudah  terlaksana  dengan  baik sesuai tugas organisasi dalam membantu pengembangan karier pegawai menurut Flippo (Moekijat 2010:87). REKAPITULASI HASIL JAWABAN RESPONDEN TERHADAP
INDIKATOR KINERJA PEGAWAI DI DINAS PEKERJAAN UMUM,

## PENATAAN RUANG DAN PERTANAHAN KABUPATEN CIAMIS
No. Uraian Skor Kategori % Kategori 1. Pegawai  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan  hasil  yang memuaskan 184 Baik 73,60 Baik 2. Hasil  pekerjaan  sesuai  dengan ketentuan dan aturan yang berlaku 161 Cukup 64,40 Baik 3. Pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  target yang ditetapkan 191 Baik 76,40 Baik 4. Pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 169 Cukup 67,60 Baik 5. Pegawai  bekerja  sesuai  intruksi dan prosedur yang telah ditetapkan 162 Cukup 64,80 Baik 6. Pegawai  mempunyai inisiatif untuk meningkatkan kinerja 193 Baik 77,20 Baik 7. Adanya  konsentrasi  kerja  dan ketelitian  dalam  melaksanakan pekerjaan 189 Baik 75,60 Baik 8. Adanya  hasrat  pegawai  untuk meningkatkan kemampuan 181 Baik 72,40 Baik 9. Adanya  suasana  kerja  yang kondusif 165 Cukup 66,00 Baik 10. Hubungan  antara  pegawai  yang harmonis 166 Cukup 66,40 Baik JUMLAH 1.761 Baik 70,44 Baik RATA-RATA 176,10 Dari rekapitulasi hasil jawaban responden, diketahui bahwa kinerja pegawai di Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan
Pertanahan  Kabupaten  Ciamis  diperoleh  nilai rata-rata  sebesar  176,10  d  an  hasil  persentase
sebesar  70,44%.  Jika  dikonsultasikan  dengan tabel  persentase  skor  ideal  menurut  Arikunto (2009:126)    hasil  70,44%  termasuk  kategori baik.  Artinya  bahwa  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan
Pertanahan  Kabupaten  Ciamis  sesuai  aspek- aspek kinerja menurut Mitchell (Sedarmayanti,
2009:51). Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien Korelasi Product Moment, hubungan pengembangan  karier  oleh  kepala  terhadap kinerja pegawai, sebesar 0,394. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi,  diperoleh  angka  sebesar  15,52%. Artinya  pengaruh  pengembangan  karier  oleh kepala  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 15,52%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  84,48% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti seperti  faktor  motivasi  oleh  kepala,  faktor kepemimpinan ataupun faktor budaya organisasi.
Untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi pengaruh  pengembangan  karier  oleh  kepala terhadap kinerja pegawai, dilakukan  pengujian dengan rumus uji t untuk melihat perbandingan antara t hitung dan t tabel , apakah t hitung lebih besar atau  lebih  kecil  dari  t tabel .  Dari  hasil perhitungan  tersebut  diperoleh  t hitung sebesar 2,9699. Untuk  mencari    t tabel dengan  tingkat keyakinan  95%  dengan  α  =  0,05,  dan  n=50, maka  diperoleh    t tabel =  2,000.    Karena  t hitung sebesar  2,9699  >  dari  t tabel sebesar  2,000, maka hipotesis Ha diterima dan Ho ditolak.
Dengan  demikian  hipotesis  kerja  (Ha)
yang  telah  dirumuskan  oleh  penulis  yaitu “ Terdapat pengaruh positif antara
pengembangan  karier  oleh  kepala  terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan  Ruang  dan  Pertanahan  Kabupaten Ciamis ”   diterima.
5. Kesimpulan dan Rekomendasi
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, selanjutnya penulis mencoba menarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Pengembangan karier oleh kepala di Dinas Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan Pertanahan  Kabupaten  Ciamis,  telah terlaksana dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan  perolehan  skor  rata-rata  sebesar 174,89  dan  berada  pada  kategori  baik. Apabila  dipersentasekan  diperoleh  hasil sebesar  69,96%.  Angka  tersebut  jika diinterpretasikan  dengan  tabel  persentase menurut  Arikunto  (2009:199)  termasuk tingkat  pelaksanaan  baik.  Artinya  bahwa pengembangan karier oleh kepala di Dinas
Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan Pertanahan  Kabupaten  Ciamis  sudah terlaksana  dengan  baik  sesuai  tugas organisasi dalam membantu pengembangan  karier  pegawai  menurut Flippo  (Moekijat  2010:87).  Dari  hasil wawancara dengan Kepala Dinas
diperoleh  keterangan  bahwa  kepala  selalu memberikan  kesempatan  pengembangan karier  kepada  pegawai  jika  ada  jabatan yang  kosong.  Namun  demikian  pegawai tersebut harus memenuhi persyaratan, baik pangkat  maupun  masa  kerja  untuk menduduki  jabatan  tersebut.  Dari  hasil observasi diketahui bahwa dalam pelaksanaan  pengembangan  karier  masih terdapat  beberapa  kendala  diantaranya  : kepala  kurang  memberikan  kesempatan untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan dalam  jabatan,  kurang  adanya  perhatian organisasi  terhadap  kebutuhan  karier pegawai,  kurangnya  adanya  penyuluhan karier yang diberikan oleh bagian kepegawaian,  serta  kurangnya  adanya penjelasan  informasi  mengenai  pilihan- pilihan karier.
2) Kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum,
Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten  Ciamis  termasuk  kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan perolehan  skor  rata-rata  sebesar  176,10 yang  apabila  dipersentasekan  diperoleh hasil 70,44%. Angka  tersebut bila diinterpretasikan  dengan  tabel  menurut Arikunto  (2009:199)  termasuk  tingkat pelaksanaan  baik,  artinya  bahwa  kinerja pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis sudah terlaksana dengan  baik  sesuai  aspek-aspek  kinerja menurut Mitchell (Sedarmayanti, 2009:51).  Dari  hasil  wawancara  dengan Kepala Dinas diperoleh keterangan bahwa kepala  merasa  puas  dengan  kinerja pegawai walaupun perlu adanya peningkatan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Dari hasil observasi, diketahui bahwa kinerja
pegawai masih perlu ditingkatkan, diantaranya  dalam  hal  hasil  pekerjaan kurang  sesuai  dengan  ketentuan  dan aturan  yang  berlaku,  pegawai  kurang mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat pada  waktunya,  pegawai  kurang  bekerja sesuai  intruksi  dan  prosedur  yang  telah
ditetapkan,  kurang  adanya  suasana  kerja yang    kondusif,  serta  kurang  adanya hubungan antara pegawai yang harmonis.
3) Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi product  moment  diperoleh  nilai  sebesar 0,394. Hasil tersebut  menunjukkan bahwa hubungan  antara  pengembangan  karier oleh  kepala  dengan  kinerja  pegawai termasuk tingkat hubungan sedang. Sedangkan pengaruh pengembangan karier  oleh  kepala  terhadap  kinerja pegawai  dengan  menggunakan  koefisien determinasi diperoleh hasil sebesar 15,52%. Artinya bahwa engaruh pengembangan karier oleh kepala terhadap kinerja pegawai sebesar 15,52%. Sedangkan sisanya sebesar 84,48% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti seperti faktor motivasi oleh kepala, faktor  kepemimpinan  ataupun  faktor budaya organisasi. Untuk menguji hipotesis  dengan  tingkat  keyakinan  95% pada  α =  0,05,  dan  n=50,  maka  diperoleh t tabel =  2,000.    Karena  t hitung sebesar 2,9699  >  dari  t tabel sebesar  2,000,    maka
hipotesis  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.
Dengan  demikian  hipotesis  kerja  (Ha) yang  telah  dirumuskan  oleh  penulis  yaitu “Terdapat pengaruh positif antara pengembangan karier oleh kepala terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan Umum,  Penataan  Ruang  dan  Pertanahan
Kabupaten Ciamis”   diterima.

## 5.2 Rekomendasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  diketahui  masih  terdapat  hal-hal yang perlu mendapat perhatian untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pada bagian ini penulis akan mengajukan rekomendasi sebagai berikut : 1) Berkaitan  dengan  pengembangan  karier, hendaknya  Kepala  memperhatikan  tugas organisasi dalam membantu pengembangan  karier  pegawai  dengan cara  :  memberikan  kesempatan  untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dalam jabatan,  perlu  adanya  perhatian  organisasi terhadap  kebutuhan  karier  pegawai,  perlu adanya  penyuluhan  karier  yang  diberikan oleh  bagian  kepegawaian,  serta  perlu adanya  penjelasan  informasi  mengenai pilihan-pilihan karier.
2) Kinerja  pegawai  perlu  terus  ditingkatkan terutama  yang  berkaitan  dengan  :  hasil pekerjaan  yang  kurang  sesuai  dengan ketentuan  dan  aturan  yang  berlaku, pegawai yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya,  pegawai  yang  kurang  bekerja sesuai  intruksi  dan  prosedur  yang  telah ditetapkan,  perlu  adanya  suasana  kerja yang    kondusif,  serta  perlu  adanya hubungan antara pegawai yang harmonis.
3) Setelah diketahui adanya pengaruh pengembangan  karier  terhadap  kinerja, hal  ini  dapat  dijadikan  tolok  ukur  untuk berbenah  diri  mengarah  pada  perubahan pelaksanaan  pengembangan  karier  dan kinerja  pegawai.  Sedangkan  pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya, supaya kepala dapat mengembangkan  karier  pegawai  jika  ada kesempatan karier dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA

## A. BUKU-BUKU
Fahmi,  Irham,  2011. Manajemen  Kinerja, Teori  dan  Aflikasinya ,  Bandung  : Alfabeta.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar  A.A,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Moekijat,  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Bandung : Mandar Maju
Rakhmat,  Jalaludin,  2000. Metode  Penelitian
Komunikasi, Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Sedarmayanti,  2009. Sumber  Daya  manusia dan  Produktivitas  Kerja, Bandung  : Mandar maju. Sugiyono, 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D,
Bandung : Alfabeta.

## B. DOKUMEN-DOKUMEN
Peraturan  Bupati  Ciamis  Nomor  42  Tahun 2016 tentang  Tugas,  Fungsi  dan  Tata
Kerja Unsur Organisasi Dinas
Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis .

## IDENTITAS PENULIS
Iim  Mukodimah,  lahir  di  Ciamis  pada Tanggal 12 Pebruari 1984 dari  pasangan  Usup dan Rukmanah. Penulis adalah anak ke 8 dari 8 bersaudara. Penulis bertempat tinggal di Dusun Segel RT 01/01 Desa Mangkubumi Kecamatan Sadananya Kecamatan Ciamis.
Pendidikan  yang  ditempuh  penulis yaitu SD Negeri Utama lulus        Tahun 1997, MTs  Utama  lulus  Tahun  2000,  SMU  Khusus Olahragawan Jakarta  lulus Tahun 2003. Mulai Tahun  2013  sampai  dengan  sekarang,  penulis masih  terdaftar  sebagai  mahasiswa  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Ciamis.