## MENGUKUR KINERJA INDIVIDU PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## Yudithia
Kepala Badan Penghubung Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau, DKI Jakarta ( yudithi_a@yahoo.com )

## Ramadhani Setiawan
Dosen Ilmu Administrasi Negara Universitas Maritim Raja Ali Haji ( ramadhanisetiawan@gmail.com )

## Mahadiansar
Mahasiswa Pascasarjana Administrasi Publik Universitas Brawijaya ( mahadiansar@student.ub.ac.id )

## Abstrak
Mengukur kinerja individu merupakan sebagai upaya dalam melihat kapasitas apa yang dilakukan serta yang dikerjakan pegawai dalam sebuah pekerjaan di dalam organisasi sebagai aktivitas penyelesaian tugas mempunyai penerapan dengan pengetahuan dan kemampuan  tersendiri.  Peneliti  mengunakan  Koopmans,  Bernaad  &  Hildebrandt (2014)  untuk  mengukur  kinerja  individu  yang  melibatkan  kinerja  tugas,  kinerja kontekstual  dan  perilaku  kontraproduktif.  Dalam  penentuan  sampel  menggunakan teknik Stratified  Random  Sampling  sebanyak  87  responden  dengan  hasil  penelitian bahwa kinerja pegawai masih kurang maksimal menciptakan organisasi yang memiliki kualitas kinerja yang tinggi. Kemudian secara psikologi pegawai dalam pengukurannya menunjukan  bahwa  merasa  cukup  memberikan  konstribusi  dengan  pekerjaan  yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah Provinsi Kepulauan Riau.

## Kata Kunci: Kinerja Kontekstual, Kinerja Tugas & Kinerja Kontraproduktif

## Pendahuluan
Kinerja  memiliki  peran  sangat penting  bagi  pegawai,  keistimewaan kinerja  bagi  pegawai  dilihat  dari perhatian yang lebih terhadap pimpinannya dalam mengelola
organisasi  yang  membuat  pegawai semangat  dalam  melaksanakan  tugas dan  fungsinya  untuk  menciptakan pekerjaan  yang  berkualitas,  kemudian dipersentasikan hasil capaiannya dengan memberikan penghargaan agar
pegawai  tersebut  termotivasi lebih  baik lagi  dan  memberikan  pandangan bahwasanya bersungguh-sungguh dalam  bekerja  memberikan  dampak yang positif bagi lingkungan sekitar yang disarankan oleh Icbwan, (2014:113).
Kinerja  individu  adalah  masalah yang  tidak  hanya  menggenggam organisasi perugsahaan di seluruh dunia tetapi juga memicu banyak penelitian di bidang  manajemen,  kesehatan  kerja, dan  psikologi  kerja  dan  organisasi, Waldman (1994).
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Raja Ahmad  Thabib  Provinsi  Kepulauan  Riau Tanjungpinang di desain sebagai rumah sakit kelas B non pendidikan, merupakan rumah sakit rujukan
dari kabupaten/kota  se-Provinsi  Kepulauan Riau  dan  sebagai  upaya  antisipasi perkembangan Provinsi Kepulauan Riau yang  sangat  pesat  dalam  tiga  tahun terakhir dan yang akan datang sebagai daerah  industri  pariwisata  dan  pusat pemerintahan.
Fakta  di  lapangan  yang  di  temui peneliti    ialah  kualitas  kinerja  pegawai Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Provinsi Kepulauan  Riau  merujuk  terhadap kepuasan  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  belum  sesuai dengan  keinginan  yang  diharapkan
sepenuhnya  tercapai  karena  faktor permasalahan  maupun  hambatan  yang di timbulkan dari sebuah peraturan atau sistem operasional prosedur (SOP) yang kurang  tepat  menjadi  kinerja  individu pegawai terhambat.
Sebuah  artikel  dari  Muse,  Harris, Giles,  &  Feilds  (2008)  menunjukan faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai salah satunya manfaat individu yang  di  rasakan  sebagai  pegawai  yang berpegang  pada  komitmen  dengan tujuan mendapatkan dukungan organisasi maupun keuntungan yang ia peroleh yang diarahkan terhadap tugas kerja,  fasilitas  /  sarana  prasarana  yang ia  dapatkan  dari  organisasi  sebagai pegawai  dan loyalitas  hubungan  timbal balik yang dapat dibuktikan,
Pengaturan kerja yang menekankan kekuatan kinerja
seseorang,  dimana  mereka  dapat menjadi yang terbaik dan terbaik antara mereka satu sama lain. Sampai saat ini juga  penelitian  telah  menunjukkan bahwa  pegawai  yang  puas  dan menemukan  pemenuhan  keinginan dalam sebuah pekerjaan lebih produktif, kemungkinan kecil  akan adanya kekurangan, dan menunjukkan loyalitas terhadap  organisasi  yang  signifikan bagusnya    dan  lebih  baik.  Berdasarkan
uraian di atas maka permasalahan yang dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini mengukur  kinerja  individu  rumah  sakit umum daerah provinsi kepulauan riau.

## Pembahasan
Definisi Kinerja Kinerja  di  definisikan  Nickols, (1997:14)  ialah  merupakan  kinerja sebagai  hasil  dari  perilaku  sedangkan perilaku  adalah  aktivitas  individu sedangkan  hasil  dari  perilaku  adalah cara  di  mana  lingkungan  individu  yang berperilaku  entah  bagaimana  berbeda sebagai akibat dari perilakunya sebagai upaya pencapaian.
Lalu Gilbert, (1974:1)
menambahkan  pencapaian  dalam  hasil kerja yang menunjukan sebuah perilaku sebagai  bentuk  kinerja  jangka  panjang maupun jangka pendek. Setiap instansi atau  perusahaan  menjalankan  seluruh kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya,  terdiri  dari elemen  para pegawai  yang  memiliki  tugas  dan tanggung jawab
yang harus dilaksanakan  sendiri-sendiri  maupun berkelompok  dengan  tujuan  untuk efisiensi  dan  optimalisasi  pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang  bekerja  sangat  mempengaruhi
kinerja  suatu  instansi,  hal  ini  karena pegawai  merupakan  penggerak  utama bagi  setiap  kegiatan  operasional  dan sangat  berperan  aktif  untuk  tercapai atau tidaknya suatu tujuan instansi.
Kinerja  merupakan  suatu aktivitas dalam  penyelesaian  tugas  dengan mempunyai penerapan dengan pengetahuan  dan  kemampuan  sendiri yang dinyatakan oleh John Shields et al., (2016:40)  bahwasanya  untuk  melihat ukur  sebuah  kinerja  dapat  dilihat  dari segi  perilaku  setiap  pegawai  yang mengarah kepada produktivitas dengan melihat  kualitas  kerja,  ketergantungan dalam kerja, konstribusi yang diberikan. Disisi lain kinerja yang paling berdampak terhadap reward  atau  sebuah  hadiah agar  kinerja  tersebut  bisa  dicapai dengan  maksimal  sebagai  kebutuhan organisasi,  hal  ini  sudah  menjadi  hal yang  wajar  sebab  kinerja  akan berdampak langsung terhadap kepuasan pelanggan.
Kinerja pegawai juga dikatagorikan baik  bahwa  kinerja  yang  meningkat memiliki dampak positif pada kepuasan, sehingga  berfokus  pada  peningkatan kinerja  individu  dapat  menjadi  kunci untuk meningkatkan dan mempertahankan  pelanggan. Misalnya, dengan  meningkatkan  produktifitas
dalam  pelatihan  layanan  pelanggan organisasi  sehingga  mungkin  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yang pada  gilirannya  akan  mengarah  pada peningkatan  kepuasan  hingga  bisa  di katakan pegawai yang bahagia melayani pelanggannya  adalah  sebuah  kejadian yang diinginkan dan cenderung mengarah pada kinerja organisasi yang lebih  baik  yang  disimpulakan  oleh Greene, (2015:106) dalam artikelnya.
Kemudian  kinerja  di  tingkatkan definisinya  yang  telah  disepakati  oleh (Robinson  &  Robinson,  1995;  Dean  & Ripley,
1997)
sebagai upaya
peningkatan  kerja  dan  produktifitas individu  serta  efektivitas  kerja  yang umumnya  keberadaannya  dalam  suatu organisasi atau kelompok yang cangkupannya  lingkungan  yang  besar.
Definisi  tentang  kinerja  dan  beberapa penelitian  yang  dikembangkan  oleh
Koopmans et al., (2011:856)
menambahkan  definisi  kinerja  perilaku atau  tindakan  yang  relevan  dengan tujuan  dari  suatu  organisasi  yaitu pertama kinerja harus dijelaskan dalam perilaku  dibanding  hasil,  kedua  kinerja hanya  berisikan  perilaku  yang  relevan dengan  tujuan  organisasi  dan  ketiga kinerja adalah multidimensi.

## Dimensi Kinerja Individu
Kinerja  tugas  sebagai  upaya
menunjukan diri sebagai upaya menjalankan  tugas  sebagai  profesinya ataupun di luar dari profesinya. Borman &  Motowidlo,  (1997:107)  Kinerja  tugas bisa tentang keahlian dalam melakukan kegiatan,  dengan  demikian,  variabilitas lintas pegawai pada kinerja tugas secara logis disebabkan oleh perbedaan dalam tugas yang dilakukan serta pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan individu.
Lalu  Borman  &  Brush,  (1993:11 – 13)  memaparkan  bahwa  kinerja  tugas sebagai  upaya  menurus  administrasi meliputi :
1. Perencanaan dan mengatur
2. Membimbing,  mengarahkan,  dan memotivasi bawahan dan memberikan umpan balik 3. Pelatihan, pembinaan, dan
mengembangkan bawahan
4. Komunikasi  secara  efektif  dan memberi tahu orang lain
Selain  itu  Kiker  &  Motowidlo,
(1999:602)  juga  mengatakan  ada  5 faktor  yang  mempengaruhi  kinerja dalam tugas yaitu
1. Tugas-tugas  secara  spesifik  didalam pekerjaan
2. Kemampuan  tugas  diluar  non pekerjaan
3. Kemampuan dalam komunikasi lisan
4. Hal pengawasan atau posisi kepemimpinan  beserta  jajarannya dan
5. Manajemen untuk mengurus administrasi.
Bergman et al., (2008:476) kinerja kontektual didefinisikan sebagai perilaku yang  membentuk  "konteks  organisasi, sosial,  dan  psikologis  yang  berfungsi sebagai kinerja nyata untuk melaksanakan  suatu  kegiatan  dan proses  kinerja  dalam  melaksanakan tugas.  Kinerja  kontektual  telah  muncul sebagai  aspek  penting  dari  kinerja pekerjaan  secara  keseluruhan.  Prestasi kerja  tidak  lagi  dianggap  hanya  terdiri dari  kinerja  pada  tugas.  Sebaliknya, dengan kinerja kontektual yang semakin kompetitif, secara individual diharapkan untuk  melampaui  persyaratan  yang tercantum dalam tuntunan kerja secara menyeluruh.  Kinerja  kontekstual  yang didefinisikan  sebagai  kegiatan  yang berkontribusi  pada  inti  sosial  dan psikologis organisasi
Bergman  et  al.,  (2008:106) menggambarkan  kinerja  kontekstual mencakup  sebagai  pengelompokan bertingkat (Taksonomi). Adapun
taksonomi  yang  dimaksud  sebagai berikut :
1. Bertahan  dengan  antusiasme  dan usaha  ekstra  yang  diperlukan  untuk menyelesaikan aktivitas tugas sendiri dengan sukses
2. Bersedia  meluangkan  waktu  untuk melaksanakan  aktivitas  tugas  yang tidak  secara  formal  merupakan bagian dari pekerjaan sendiri
3. Membantu dan bekerja sama dengan orang lain
4. Mengikuti  aturan  sesuai  prosedur organisasi
5. Mendukung dan melaksanakan tujuan organisasi, mendukung, dan membeli
6. Fasilitasi  antar  satu  dengan  yang lainnya secra pribadi
7. Dedikasi dalam pekerjaan
Kemudian  Motowidlo  &  Van Scotter, (1994:475) untuk
menyesuaikan kinerja kontekstual dalam pengawasan  terhadap  pegawai  nya yaitu
1. Bersedia meluangkan waktunya untuk melakukan lebih dari pekerjaan yang  diperlukan  untuk  membantu orang  lain  atau  berkontribusi  pada efektivitas organisasi
2. Bernisiatif menangani tugas
pekerjaan  yang  sulit  dalam  dengan semangat yang tinggi
3. Menjadi Voluntter  sebagai  kinerja tambahan
Bergman,  Donovan,  &  Drasgow, (2008:21)  menegaskan  ntuk  memilih pegawai  yang  akan  terlibat  dalam kinerja kontekstual, pimpinan mengidentifikasi  ciri-ciri  calon  pegawai yang  memprediksi  kinerja  kontekstual.
Para peneliti sebelumnya percaya bahwa ada sifat dan kemampuan yang berbeda yang  memprediksi  tugas  dan  kinerja kontekstual.
Dengan  berkembangnya  kinerja kontekstual,  banyak  peneliti  salah satunya  menginfentifiksikan  bagian mendasar  dari  kriteria  kinerja  pegawai, maka kinerja kontekstual harus dipertimbangkan  dalam  semua  aspek proses  kerja,  ini  termasuk  seleksi, penilaian kinerja, dan penghargaan.
Perilaku  kerja  kontraproduktif merupakan  perilaku  pegawai  yang bertentangan dengan kepentingan yang formal  untuk  instansi  yang  seharusnya di  kerjakan  Carmeli  &  Josman, (2006:441).  Pendapatnya  bahwa  ini
sangat membahayakan bagi kesejahteran organisasi maupun individu instansi tersebut yang berkenaan dengan sebuah reputasi diri, hal  ini  sangat  menjadi  titik  fokus  ke perilaku kerja kontrapoduktif yang akan
berpengaruh  lingkungan  sekitarnya. Chand  &  Chand,  (2014:43)  perilaku kerja  kontrapoduktif  mendefinisikan sebagai setiap  kegiatan  yang  disengaja maupun  tidak  disengaja  pada  bagian dari  individu  yang  dapat  menghambat kinerja  sendiri  diri  maupun  orang  lain hingga ke organisasi.
Berdasarkan  dimensinya,  Gruys  & Sackett,  (2003:30 – 31)  menyatakan  di dalam  perilaku  kerja  kontraproduktif terbagi beberapa dimensi yaitu :
1. Penyimpangan fasilitas; penyalahgunaan barang yang dipergunakan  kepentingan  pribadi. Penyalahgunaan ini bisa dikategorikan mencuri atau mengambil  barang  tanpa  izin,  milik organisasi atau instansi dan merusak barang tersebut. Hal ini menekankan menggunakan barang untuk
kepentingan  pribadi  juga  termasuk dalam kategori perilaku menyimpang.
2. Penyimpangan  produksi;  perilaku yang  tidak  mematuhi  norma  instansi yang telah ditetapkan sebagai aturan yang  harus  diselesaikan  oleh  setiap individu  sebagai  tanggung  jawab secara  pofesional  sebagai  bagian yang  ditempatkan.  Seperti  kerja dengan  mengurangi  jam  dalam bekerja.
3. Penyimpangan  Politik;  menguraikan bahwa yang termasuk dalam kategori penyimpangan  politik  anatara  lain memperlihatkan  kesukaan  terhadap pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi  secara  tidak  adil,  dalam
tingkat memperlihatkan ketidak sopanan.
4. Agresi Indvidu; yang termasuk dalam kategori  agresi  individu  adalah bullying, berperilaku tidak menyenangkan  kepada  individu  atau pegawai  lain  secara  verbal  maupun fisik,  dan  mencuri  barang  milik individu atau pegawai lain.
Bagan I.

## Kerangka Kerja Konseptual
Sumber  :  Conceptual  frameworks  of  individual  work  performance:  A  systematic  review. Journal  of Occupational and Environmental Medicine, 53 (8), 856 – 866. (2011)
Berdasarkan data yang telah diolah menggunakan  rumus  Slovin  tersebut didapat  bahwa  teknik  yang  digunakan mempunyai anggota yang tidak homogen dan bersrata secara proporsional.  Peneliti  dalam  pemilihan sampel  adalah  dengan  mengetahui populasinya. Menurut Sugiyono, (2006:73) mengatakan bahwa
pengertian  populasi  adalah  :  “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya” Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau berjumlah  681 Orang.
Jenis penelitian ini adalah penelitian  kuantitaif  dengan  menguji sebuah  pernyataan  dengan  memeriksa vaiiditas dari setiap kinerja individu yang di  bagi atas  tiga  indikator  yaitu  kinerja
Kinerja Tugas Kinerja Kontekstual Perilaku Kerja Kontraproduktif Kinerja Individu
tugas,  kinerja  kontekstual  dan  prilaku kotraproduktif. Koopmans, et.al (2014). Peneliti  menentukan  tingkat  kesalahan sebesar  10%  sehingga  jumlah  sampel yang diambil sebesar 87 orang pegawai rumah  sakit  umum  daerah  provinsi kepulauan  riau.  maka  hasil  dari pengukuran  kinerja  individu  dapat  di uraikan sebagai berikut :
1. Kinerja Tugas
Kinerja tugas bisa digambarkan sebagai  upaya  melaksanakan  tugas sebagai  pegawai  dalam  sehari – hari yang  dapat  menjadi  tolak  ukur kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa mayoritas  responden  menyatakan sering  mengingat  akan  hasil  yang harus dicapai dalam bekerja.
Responden  terfokus  pada  hasil akhir yang dapat dicapai disetiap pekerjaannya, maka dari itu responden berusaha melakukan sebaik mungkin disetiap pekerjaannya.  Mayoritas  responden menyatakan sering melakukan
pekerjaannya  dengan  baik  dengan waktu dan usaha yang singkat. hal ini perlu  dilakukan  demi  meningkatkan mutu pelayanan, tak jarang responden mengerjakan pekerjaannya  dengan  berpacu  pada waktu.
2. Kinerja Kontekstual
Kinerja kontekstual dalam hal ini Kebanyakan  responden  menyatakan bahwa kadang-kadang memulai atau mengambil  tugas  baru  sendiri  ketika tugas  lama  sudah  selesai.  Hal  ini menunjukkan responden tidak berani mengambil  tugas  baru  sebelum menyelesaikan  tugas  utama,  karena responden takut hasil tugasnya tidak maksimal  jika  responden  membagi fokus  menyelesaikan  kedua  tugas yang dilakukan bersamaan. Lalu item berikutnya  responden  menyatakan sering  mencari  tantangan  baru  dari pekerjaannya.  Responden  menyukai tantangan  yang  belum  pernah dirasakan  sebelumnya,  hal  ini  dapat menjadi  pengalaman  baru  bagi responden dalam pekerjaannya dikarenakan  rasa  ingin  tahu  yang tinggi.  responden  juga  memberikan solusi  untuk  menyelesaikan  masalah baru.  Terkadang  jika  responden mendapat solusi untuk masalah yang baru muncul maka  ia akan menawarkan  guna  menyelesaikan masalah tersebut.
3. Perilaku Kerja Kontraproduktif
Perilaku  kerja  kontraproduktif merupakan  perilaku  yang  disengaja
maupun tidak disengaja dari individu yang  dapat  menghambat  kinerja sendiri diri maupun orang lain. Hal ini menunjukan bahwa responden kadang-kadang  mengeluh  mengenai hal-hal  yang  kecil  saat  bekerja.  Tak jarang  keluhan  pekerjaan  muncul secara  tiba-tiba  ketika  responden merasa sulit menyelesaikan pekerjaannya.  lalu  ada  kebanyakan responden secara individu
menyatakan terkadang menimbulkan masalah besar dari pada yang lainnya di tempat kerja. Hal ini terjadi karena banyak faktor misalnya kecerobohan,
kurang  teliti.   Tidak  dapat  di  hindari bahwa hal yang tidak disengaja. Lalu responden masih ada yang menyatakan tidak pernah fokus pada aspek  negatif  dari  situasi  kerja.  Bisa di  simpulkan  bahwa  responden berpikir tentang sisi positif
pekerjaannya,  hal  ini  biasanya membangun  suasana  kerja  menjadi terkontrol  dengan  baik.  Kemudian item pernyataan responden menyatakan  mayoritas  responden menyatakan kadang-kadang
berbicara dengan rekan kerja tentang aspek negatif dari pekerjaannya. Tak jarang  sesama  rekan  kerja  bergosip ataupun  membicarakan  hal  buruk
atau keluh kesah tentang pekerjaanya.  Responden  merasa lebih  nyaman  setelah  membagi ungkapan  hati  atau  keluh  kesahnya kepada  rekan  kerja  serta responden menyatakan  tidak  pernah  berbicara dengan  orang-orang  dari  luar organisasi tentang aspek negatif dari pekerjaannya

## Kesimpulan
Hasil dari 3 indikator yang meliputi kinerja  tugas,  kinerja  kontekstual  dan prilaku  kerja  kotraproduktif  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Secara individu pegawai menyatakan bahwa  telah  melakukan  hak  dan kewajibannya  dalam  melaksanakan kinerja sebagai tuga individu, Namun Kinerja Tugas perlu adanya dorongan atau langkah baru dalam meningkatkan perannya serta kapasitasnya. Hal ini perlu melakukan adanya bimbingan teknis kinerja yang rutin  dilakukan  secara  berkala  di Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Provinsi Kepulauan Riau
2. Kinerja  Kontektual  atau  Personal Kinerja secara keseluruhan sebenarnya  ingin  adanya  upaya aktivitas personal yang akan berkontribusi  dalam  kegiatan  sosial
dan  psikologis  organisasi  yang  akan berdampak  pada  pekerjaan  yang dihadapi, maka dari itu perlu adanya singkronisasi komunikasi dalam
upaya  meningkatkan  konsentrasi kinerja. 3. Perilaku Kerja Kontraproduktif merupakan privasi yang akan berpengaruh  pada  kinerja  pegawai Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Provinsi Kepulauan Riau, agar setiap kegiatan yang  disengaja  atau  tidak  disengaja pada bagian dari individu yang dapat menghambat  kinerja  sendiri  diri maupun  orang  lain  hingga  ke organisasi,  tindakan  yang  harus segera di atasi oleh pihak manajemen Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Provinsi Kepulauan Riau.
Kemudian Hasil Penelitian ini dapat menjadi  bahan  saran  dari  peneliti ialah Bagi  pimpinan  Rumah  Sakit  Umum Daeraah  Raja  Ahmad  Thabib  Provinsi Kepulaua  Riau  diharapkan  agar  bisa melakukan  Studi  Banding  di  Rumah Sakit memiliki Kelas Tipe A yang ada di provinsi  di  indonesia  serta  diharapkan bagi tenaga medis dan non medis agar bisa  melakukan  peningkatan  pelatihan keprofesian.

## Daftar Pustaka
Beaton,  D.,  Bombardier,  C.,  Escorpizo, R.,  Zhang,  W.,  Lacaille,  D., Boonen,  A., …  Tugwell,  P.  S. (2009). Measuring worker productivity:  Frameworks  and measures. Journal of Rheumatology, 36 (9), 2100 – 2109. Bergman,  M.  E.,  Donovan,  M.  A.,  & Drasgow,  F.  (2008).  Theory  of individual  differences  in  task  and contextual  performance. Human Performance, 21(3), 227 – 253. Borman, W. C., & Brush,  D. H. (1993).
More progress toward a taxonomy of managerial performance requirements. Human Performance, 1 – 12.
Borman,  W.  C.,  &  Motowidlo,  S.  J.
(1997).  Task  performance  and contextual performance: The meaning  for  personnel  selection research. Human  Performance,
10(2), 99 – 109. Borman,  W.  C.,  &  Motowidlo,  S.  M.
(1993).  Expanding  the  criterion domain  to  include  elements  of contextual performance. Personnel Selection in Organizations,
(December). Carmeli,  A.,  &  Josman,  Z.  E.  (2006). Citizenship  and  counterproductive behavior: clarifying relations between the two domains. Human Performance, 19(4), 403 – 419.
Chand,  P.,  &  Chand,  P.  K.  (2014).  Job Stressors as predictor of Counterproductive work behaviour in Indian banking sector. International Journal of Application or  Innovation  in  Engineering  & Management, 3(12), 43 – 55. Dean,  P.  J.,  &  Ripley,  D.  E.  (1997). Performance improvement pathfinders, Models for organizational learning systems.pdf.  International  Society
for Performance Improvement. Gilbert,  T.  (1974). Performance  control theory. Distance Colsunting.
Greene, R. J. (2015). Reward Performance? What Else? Compensation  &  Benefits  Review, 47(3), 103 – 106.
Griffin, M.  A.,  Neal,  A.,  &  Parker,  S.  K. (2007). A new model of work role performance:  positive  behavior  in uncertain  and  interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50(2), 327 – 347.
Gruys,  M.  L.,  &  Sackett,  P.  R.  (2003).
Investigating the dimensionality of counterproductive  work  behavior. International  Journal  of  Selection and Assessment, 11(1), 30 – 42. John  Shields,  Michelle  Brown,  Sarah Kaine,  Catherine  Dolle-Samuel, Andrea  North-Samardzic,  Peter McLean, … Jack Robinson. (2016). Managing  Employee  Performance and  Reward:  Concepts,  Practices, Strategies  (Second  edi).  England: Cambridge University Press.
John  Shields,  Michelle  Brown,  Sarah Kaine,  Catherine  Dolle-Samuel, Andrea  North-Samardzic,  Peter McLean, … Jack Robinson. (2016). Managing  Employee  Performance and  Reward:  Concepts,  Practices, Strategies  (Second  edi).  England: Cambridge University Press.
Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1998). Dispositional Effects on Job and Life Satisfaction: The Role of Core Evaluations. The American Psychological  Association,  83(1), 17 – 34.
Kiker, D. S., & Motowidlo, S. J. (1999). Main and interaction effects of task and  contextual  performance  on supervisory  reward  decisions. Journal  of  Applied  Psychology, 84(4), 602 – 609. Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.  M.,
Hildebrandt,  V.  H.,  de  Vet,  H.  C. W., & van der Beek, A. J. (2014). Construct Validity of the Individual Work  Performance  Questionnaire. Journal  of  Occupational  and Environmental  Medicine,  56(3), 331 – 337.
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.  M., Hildebrandt,  V.  H.,  Schaufeli,  W. B.,  De  Vet  Henrica,  C.  W.,  &  Van Der Beek, A. J. (2011). Conceptual frameworks  of  individual  work performance: A systematic review. Journal  of  Occupational  and Environmental  Medicine,  53(8), 856 – 866. Lönnqvist,  A.,  &  Kempilla,  S.  (2003).
Subjective productivity measurement.  In Performance Measurement (pp. 531 – 537). Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological  strengths. Academy of  Management  Perspectives, 16(1), 57 – 72.
Motowidlo,  S.  J.,  &  Van  Scotter,  J.  R.
(1999). Evidence that task performance should be distinguished  from  contextual performance. Journal  of  Applied Psychology, 79(4), 475 – 480.
Muse,  L.,  Harris,  S.  G.,  Giles, W.  F.,  & Feild,  H.  S.  (2008).  Work-life benefits and positive organizational behavior:  is  there  a  connection? Journal of Organizational Behavior, 29(2), 171 – 192.
Nickols,  F.  (1997). Performance  as Intervention. Distance Colsunting Yudithia,  Y.,  & Mahadiansar,  M.  (2019). Perilaku  Organisasi  Positif  dalam Kinerja  Pegawai;  Suatu  Konsep dan Teori. UMRAH Press.