## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DENGAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR. (Studi Kasus Pada Pegawai Kecamatan Tungkal Jaya)
Hendry Wijaya (1) , Heni Ulpa (2)
(1) Program Studi Manajemen. STIE Rahmaniyah Sekayu. Email korespondensi: wijayahendry2001@gmail.com.
(2) Program Studi Manajemen. STIE Rahmaniyah Sekayu. Email: ulpa_heni2021@gmail.com
ABSTRACT : This study aims to explain how the influence of Organizational Culture on work motivation with the work environment as a mediating variable for the employees of the Tungkal Jaya District Office, Musi  Banyuasin  Regency,  South  Sumatra  Province.  The  sample  uses  the  Slovin  formula.  The  data collection  method  used  a  questionnaire  to  the  Tungkal  Jaya  Sub-District  Head  Office.  The  data  were analyzed  using  the  Quantitative  Method  with  path  analysis  and  partial  hypothesis  testing  (Critical  Ratio) using  SPSS  20.0  software  for  windows  and  IBM  AMOS  22.  The  results  showed  that  the  more  effective path  between  the  direct  influence  path  is  Organizational  Culture  on  Work  Motivation  if  compared  to  the indirect  influence  path,  namely  Organizational  Culture  on  Work  Motivation  through  the  Work Environment,  is  a  direct  influence  path,  namely  Organizational  Culture  on  Work  Motivation.  The coefficient of determination (R2) for the influence of the Organizational Culture variable  is able to explain the  Work  Environment  Variable  of  0.263  or  26.3%,  while  the  remaining  73.7%  is  explained  by  other factors not examined. The influence of the Organizational Culture variable, through the Work Environment variable, is able to explain the Work Motivation Variable of 0.446 or 44.6%, while the remaining 55.4% is explained by other factors not examined.
Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Work Motivation, Path Analysis.
ABSTRAK : Penelitian  bertujuan  menjelaskan  bagaimana  pengaruh Budaya  Organisasi terhadap  motivasi kerja  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  pegawai  Kantor  Kecamatan  Tungkal  Jaya Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Sampel  menggunakan  rumus  Slovin.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  kepada  Pegawai  Dikantor  Camat  Tungkal  Jaya.  Data  dianalisis menggunakan  Metode  Kuantitatif  dengan  analsis  jalur  ( path  analysis )  dan  uji  hipotesis  parsial  (Critical Ratio) menggunakan software SPSS 20.0 for windows dan IBM AMOS 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jalur yang  lebih  efektif  antara  jalur  pengaruh  langsung  yaitu  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  jika dibandingkan dengan jalur pengaruh tidak langsung yaitu Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja melalui Lingkungan  Kerja  adalah  jalur  pengaruh  langsung,  yaitu  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja. Koefisien  determinasi  (R 2 )  untuk  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  mampu  menjelaskan  Variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,263 atau 26,3%, sedangkan sisanya sebesar 73,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak  diteliti.  Pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi,  melalui  variabel  Lingkungan  Kerja  mampu  menjelaskan Variabel Motivasi Kerja sebesar 0,446 atau 44,6%, sedangkan sisanya sebesar 55,4% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Analisi Jalur.

## A. PENDAHULUAN. Latar Belakang
Setiap  organisasi  tidak  akan  terlepas  dengan  adanya  sumber  daya  manusia  (SDM).  Manusia sebagai sumber  daya  yang  potensial  adalah kekuatan  bagi suatu  organisasi.  Organisasi  yang hebat adalah organisasi  yang  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  handal.  Kualitas  sumber  daya  manusia  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kemampuan  suatu  organisasi  untuk  tetap  berkembang  didalam menghadapi  perkembangan  zaman  yang  semakin  pesat. Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi kerja pegawai dalam suatu instansi pemerintahan adalah Budaya Organisasi, dimana faktor tersebut sangat erat  kaitannya  dalam  meningkatkan  organisasi.  Budaya  Organisasi  adalah  kelompok  pikiran  dasar  atau program  mental  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  efesiensi  kerja  dan  kerj a  sama  manusia yang  dimiliki  untuk  meningkatkan  efektivitas  kerja  dan  kerja  sama  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu golongan  masyarakat.  Dengan  member-lakukan  Budaya  Organisasi  sebagai  acuan  bagi  ketentuan  atau peraturan  yang  berlaku,  maka  para  pemimpin  dan  pegawai  secara  tidak  langsung  akan  terikat  sehingga dapat  membentuk  sikap dan perilaku sesuai  dengan visi dan misi serta strategi.  Pimpinan  harus berusaha menciptakan Budaya Organisasi yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik. Untuk itu pimpinan harus berusaha menciptakan kondisi  Budaya Organisasi yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik.
Lingkungan kerja merupakan komponen terpenting dalam karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari.  Lingkungan kerja  yang kondusif  memberikan  rasa aman  dan  dapat  memungkinkan para  pegawai  untuk bekerja secara optimal  kemudian  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  emosi  pegawai.  Jika  pegawai  menyenangi lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja dipergunakan secara efektif  dan optimis  prestasi  kerja pegawai juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  semangat  dan  motivasi  kerja  para  pegawai serta lingkungan  kerja  yang  terjaga  juga  baik  untuk  kenyamanan  pribadi  maupun dalam  hal  mengerjakan tugas pekerjaan, sebaliknya lingkungan  kerja  yang tidak  memadai  dan kurang nyaman dapat  menurunkan semangat dan motivasi kerja pegawai sehingga pada akhirnya kinerja menjadi menurun.  Lingkungan kerja nyaman,  aman  dan  menyenangkan  tercipta  merupakan  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  para pegawai.
Motivasi  secara  sederhana  adalah  faktor-faktor  yang  mendorong  seseorang  yang  berprilaku tertentu  kearah  tujuan  yang  akan  dicapainya.  Sedangkan  menurut  Robbins  (2015)  Motivasi  kerja  adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.  Motivasi  merupakan  daya  dorong  sebagai  hasil  proses  interaksi  antara  sikap,  kebutuhan,  dan persepsi  bawahan  dari  seseorang  dengan  lingkungan.  Seseorang  yang  termotivasi  yaitu  orang  yang melaksanakan upaya subtansial guna menunjang tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia  bekerja.  Seseorang  yang  tidak  termotivasi  hanya  memberi  upaya  minimum  dalam  hal  bekerja.  Serta seseorang karyawan  akan  berprestasi  ketika kinerjanya di  hargai,  sebaliknya jika usahanya tidak  di hargai maka ia tidak  akan berupaya  untuk  berprestasi. Motivasi  kerja  merupakan  kebutuhan  pokok  manusia  dan sebagai  insentif  yang  diharapkan  memenuhi  kebutuhan  pokok  yang  diinginkan,  sehingga  jika  kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan.
Organisasi  pemerintahan  memiliki  peran  utama  dalam  menjalankan  kegiatan  pemerintahan  dan pemberian  pelayanan  publik  kepada  masyarakat  secara  keseluruhan  sebagai  salah  satu  wujud  dari pelaksanaan  otonomi  daerah,  sehingga  dibutuhkan  kesiapan  sumber  daya  manusia  yang  optimal. Pelaksanaan  kegiatan  pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  efektif  apabila  sumber  daya  manusia  atau pegawai  yang  dimiliki  mempunyai  kemampuan  profesionalisme  yang  tinggi.  Budaya  Organisasi  adalah seperangkat  asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  kemudian dikembangkan  dan  diwariskan  guna  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi eksternal  dan  masalah integrasi internal, Selain itu keberhasilan kegiatan sebuah organisasi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja, dalam sebuah intansi lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan agar tujuan yang hendak dicapai dapat terwujud sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya, Motivasi terbentuk dari sikap seorang  pegawai  yang  menghadapi situasi  kerja, sebuah organanisasi dalam pemerintahan  perlu  adanya  motivasi  untuk  meningkatkan  cara  kerja  pegawai  dalam  suatu  instansi pemerintahan pegawai diharapkan juga akan lebih memaksimalkan tanggung jawab akan pekerjaan.
Kantor  Camat  merupakan  sebagian  perangkat  daerah  Kabupaten/Kota,  kedudukan  Kecamatan sebagai  pelaksana  teknis  kewilayahn  yang  mempunyai  wilayah  kerja  tertentu  dan  dipimpin  oleh  camat, dengan  menjalankan  tugas,  tanggung  jawab,  wewenang,  dan  hak  seseorang  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)
dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsional keahlian atau keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi.
Setiap  pegawai  di  Kantor  Camat  Tungkal  Jaya  mempunyai  karakter  dan  kepribadian  serta  sikap dan  perilaku  yang  berbeda-beda.  Sikap  mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap  secara  psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan  dan  situasi).  Artinya  seorang  pegawai  harus  siap mental,  maupun  secara  fisik,  memahami  tujuan  utama  dan  target  kerja  yang  akan  di  capai,  mampu memanfaatkan  dan  menciptakan  situasi  kerja.  Kondisi  pelaksanaan  Budaya  Organisasi  di  kantor Kecamatan  Tungkal  Jaya  Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi  Sumatera  Selatan  kurang  diperhatikan  hal ini  telihat  dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Budaya  Organisasi,  kebiasaan  para  pegawai  menunda- nunda  pekerjaan  tidak  tepat  waktu  dan  pulang  lebih  awal  yang  semuanya  mengarah  ketidak  displinan. Sedangkan  keadaan  lingkungan  kerja  belum  mendukung  karyawan  untuk  bekerja  dengan  nyaman,  itu terlihat  dengan  adanya  file-file  yang  berantakan  disekitar  tempat  kerja,  pencahayaan  yang  masih  kurang, dan masih kurangnya pengatur suhu ruangan. Hal ini tentunya dapat menjadi penyebab bermacam-macam kebutuhan yang melatar belakangi Budaya Organisasi, lingkungan kerja, motivasi kerja.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  di  Kantor  Camat  Tungkal jaya  dengan  judul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai Mediator (Studi  Kasus Pada Pegawai  Kecamatan Tungkal Jaya)”. Berdasarkan latar  belakang  yang telah dijelaskan diatas dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu : a. Bagaimana  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  (Studi  Kasus  Pada  Pegawai Kecamatan Tungkal Jaya)?
b. Bagaimana pengaruh tidak langsung antara Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Mediator (Studi Kasus Pada Pegawai Kecamatan Tungkal Jaya)?

## B. KAJIAN PUSTAKA.

## Landasan Teori. Pengertian Budaya Organisasi
Beberapa  definisi  Budaya  Organisasi  menurut  Mangkunegara  (2005)  menyimpulkan  pengertian Budaya  Organisasi  sebagai  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang dikembangkan  dalam  perusahaan  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal.  Sedangkan  menurut  Robbins  (2015)  Budaya Organisasi yaitu mengarah kepada kesatuan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi itu dengan organisasi lain. Menurut Schein (2014) definisi  Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang  diciptakan,  ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang terjadi dalam perusahaan dan oleh karena itu  diajarkan  kepada  anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan  dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi adalah sekumpulan pola perilaku yang  melekat  secara  keseluruhan  pada  diri  setiap  individu  dalam  sebuah  organisasi.  Membangun  budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.

## Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Tika (2008), bahwa fungsi Budaya Organisasi adalah sebagai berikut : 1. Sebagai  batas  pembeda  terhadap  lingkungan.  Organisasi  maupun  kelompok  lain.  Batas  pembeda  ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai  perekat  bagi  karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Hal  ini  merupakan  bagian  dari  komitmen kolektif  dari  karyawan.  Mereka  bangga  sebagai  seorang  karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Para karyawan  mempunyai  rasa  memiliki,  partisipasi,  dan  rasa  tanggung  jawab  atas  kemaj uan  perusahaan- nya.
3. Sebagai  mekanisme  dalam  memandu  dan  membentuk  sikap  serta  perilaku  karyawan.  Dengan dilebarkannya  mekanisme,  didaftarkannya  struktur,  diperkenalkan-nya  dan  diberi  kuasanya  karyawan oleh  perusahaan,  makna  bersama  yang  diberikan  oleh  suatu  budaya  yang  kuat  memastikan  bahwa semua orang diarahkan dengan tujuan yang sama.

## Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Dalam  mengukur  variabel  Budaya  Organisasi,  peneliti  menggunakan  indikator  menurut  Edison (2016):
1. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layana tinggi.
a. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.
b. Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
c. Anggota menaati peraturan-peraturan yang ada.
2. Keagresifan
Anggota  organisasi  menetapkan  tujuan  yang  menantang  tapi  realistis.  Mereka  menetapkan  rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
a. Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan.
b. Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikan dengan baik.
3. Kepribadian
Anggota  bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka  terhadap  kepuasan  kelompok  serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
a. Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam pada saat perjumpaan.
b. Anggota kelompok saling membantu.
c. Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4. Performa Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas, mutu, dan efisien.
a. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna.
c. Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif dan efisien.
5. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif  dengan  keterlibatan  aktif  para  anggota,  yang  pada  gilirannya  mendapatkan  hasil  kepuasan tinggi serta komitmen bersama.
a. Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan.
b. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik.
Gambaran  tersebut  menjadi  basis  bagi  peahaman  bersama  yang  dimiliki  para  anggota  mengenai organisasi,  dan  bagaimana  segala sesuatu dilakukan  didalamnya  sesuai  dengan  apa  yang telah  ditentukan dan disepakti bersama.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja merupakan bagian komponen  yang sangat penting  ketika  karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu  memberikan  motivasi  kerja  untuk  bekerja,  maka  akan  membawa  pengaruh  terhadap  kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Berikut ini pengertian lingkungan kerja menurut para ahli:
Menurut  Danang  (2015),  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Menurut Sedarmayanti  (2015),  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan sekitarnya  dimana seseorang  bekerja, metode  kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik secara perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Menurut  Nitisemito  dalam  Arianto  (2013)  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor yang penting dalam  menentukan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  mereka  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja sehingga  kinerjanya  menurun  atau  menjadi  rendah.  Apabila  lingkungan  kerja  baik  untuk  karyawan  maka dengan sendirinya kinerja karyawan akan meningkat.

## Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekejaannya yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu  lingkungan  kerja  yang  baik akan  sangat  menentukan  pencapaian  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Sedarmayanti (2011) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

## 1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  bentuk  fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi karyawan  baik secara langsung maupun tidak langsung. Yang termasuk  kedalam lingkungan kerja fisik adalah:
a. Lingkungan yang berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, warna, siklus udara, kelembaban dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan  kerja non  fisik  adalah semua  keadaan  yang terjadi  yang  berkaitan dengan hubungan  kerja baik dengan atasan maupun rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

## Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Dimensi  itu  mempunyai  pengertian  suatu  batas  yang  mengisolir  keberadaan  sesuatu  eksistensi. Sedangkan  indikator  adalah  variabel  yang  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  keadaan  atau kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang akan terjadi dari waktu ke waktu. Menurut  Sedarmayanti  (2011)  dalam  mengukur  variabel  lingkungan  kerja  terdapat  beberapa  indikator yaitu:
1. Dimensi Lingkungan Kerja Fisik, yaitu : a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Pewarnaan
e. Ruang gerak
f. Fasilitas
g. Kebersihan
2. Dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik, yaitu :
a. Kesempatan untuk maju
b. Hubungan yang harmonis
c. Keamanan dalam pekerjaan

## Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan  daya dorong  seseorang  untuk  memberikan kontribusi  yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pila tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Menurut  Winardi  (2016)  mengemukakan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial yang  ada  dalam  diri  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non  moneter  yang  dapat dipengaruhi oleh hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Menurut Fahmi (2011) motivasi kerja adalah berkaitan  dengan  tingkat  usaha  yang  dikeluarkan  oleh  seseorang  dalam  mengejar  suatu  tujuan  dan mendorong  dari luar terhadap  seseorang  atau kelompok kerja  agar mereka  mau  melaksanakan  suatu  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Menurut  Rivai  (2011)  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan tujuan individu.
Dari  beberapa  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai suatu dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

## Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2013), tujuan motivasi antara lain sebagi berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan perusahaan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

## Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Indikator  dibagi  menjadi  tiga  dimensi  dimana  kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Menurut Hasibuan (2013) dimensi dan indikatornya adalah: 1. Dimensi kebutuhan akan prestasi, dimensi ini diukur melalui dua indikator yaitu:
a. Mengembangkan kreatifitas
b. Antusias berprestasi tinggi
2. Dimensi akan kebutuhan akan afiliasi.
a. Kebutuhan akan diterima oleh orang lain diling-kungan ia tinggal dan bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
3. Dimensi kebutuhan akan kekuasaan
a. Memiliki kedudukan yang terbaik
b. Mengerahkan kemampuan untuk mencapai kekuasaan

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  penulis  uraian  diatas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
H1   :   Diduga  terdapat  pengaruh signifikan  antara  Budaya  Organisasi terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai Kantor Kecamatan Tungkal Jaya Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan.
H2   :   Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Budaya  Organisasi  terhadap  Lingkungan  Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Tungkal Jaya Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan.
H3   :   Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai Kantor Kecamatan Tungkal Jaya Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  serupa  yang  mendukung  penelitian  ini  dilakukan  oleh  Antony  dan  Heriyanto  (2021) dengan  judul  penelitian  adalah  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Hotel  Bintang  Empat  di  Kota  Batam. Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  memiliki  hubungan  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini dapat terjadi karena adanya dukungan yang baik dari lingkungan kerja dan budaya organisasi  yang dibantu dengan  motivasi  kerja  untuk  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan.
Penelitian  lain  yang  dapat  digunakan  untuk  mendukung  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang dilakukan oleh Ingsiyah et. al. (2019) yang melakukan penelitian dengan judul penelitian adalah  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Pupuk  Sriwidjaja  Palembang,  Pusri Pemasaran  Daerah  (PPD)  Jawa  Tengah. Dari  analisis  regresi  berganda  dalam  penelitian  ini,  dapat ditemukan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik memiliki dampak positif terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel yang paling dominan yang secara positif mempengaruhi motivasi kerja karyawan  adalah  lingkungan  kerja non  fisik.  Sedangkan  dari  hasil  koefisien  determinasi  (Adjusted  R Square)  menunjukkan  bahwa  0,46  atau  46%  variabel  independen  adalah  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik.  Itu  berarti  bahwa  46%  motivasi  kerja  karyawan  dijelaskan  oleh  lingkungan kerja. Sedangkan 54% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pranitasari  dan  Saputri  (2020)  dengan judul  penelitiannya  yaitu  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia, Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia, Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia, Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia, Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Posmi  Steel  Indonesia, Budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT Posmi  Steel  Indonesia,  dan  Budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT Posmi Steel Indonesia.

## Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis
1. Pengaruh  signifikan  antara  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Tungkal  Jaya  Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Budaya  Organisasi  adalah
bagian  dari  atmosfer  kerja  yang  menjadi  lingkup  cakupan  pekerja  dalam  melakukan  aktivitas pekerjaan.  Budaya  Organisasi  mampu  mempengaruhi  aktivitas  pekerja,  jika  Budaya  Organisasi  yang baik  akan  mampu  mempengaruhi  kinerja  pekerja  dan  mampu  pula  meningkatkan  motivasi  kerja pekerja.  Penelitian  yang  sejalan  dengan  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Giatari dan  Riana  (2017)  dengan  judul  penelitian  adalah  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Klumpu  Bali  Resort  Sanur.  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, semakin baik budaya  organisasi maka  semakin  tinggi  tingkat motivasi  kerja yang  dimiliki oleh karyawan.Selanjutnya  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  juga  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  jika  budaya  organisasi  semakin  baikdan motivasi  kerja semakin tinggi maka  dapat  memberikan efek pada  peningkatan kinerja karyawan.  Hal ini  seiring  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Hal ini mendukung penelitian  yang dilakukan  oleh Suddin  &  Sudarman  (2010)  yang  melakukan  penelitian  yang  berjudul  Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Laweyan  Kota  Surakarta, menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Lingkungan Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Tungkal  Jaya  Kabupaten  Musi  Banyuasin  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Hasil  penelitian  yang mendukung  penelitian  ini  dilakukan  oleh  Pranitasari  et.  al.  (2018)  yang  berjudul  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data diperoleh  hasil  estimasi  datanya  yaitu  Terdapat  pengaruh  positif  atau  searah  antara  variabel  budaya organisasi  dengan  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  45%.  Artinya,  bila  budaya  organisasi  semakin baik maka lingkungan kerja semakin kondusif, dan sebaliknya.
3. Pengaruh  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Tungkal Jaya Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan.
Hasil  penelitian  yang  mendukung  penelitian  ini  dilakukan  oleh  Prakoso  et.al.  (2014)  yang  berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang) yang mejelaskan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  yang  berarti  bahwa  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  dapat memotivasi  karyawan  untuk  bekerja.  Penelitian  lain  yang  sejalan  dengan  penelitian  ini  juga dikemukakan  oleh  Ingsiyah  et  al.  (2019)  dengan  judul  penelitian  yaitu Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang, Pusri Pemasaran Daerah (PPD)  Jawa  Tengah.  Dari  analisis  regresi  berganda  dalam  penelitian  ini,  dapat  ditemukan  bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non- fisik memiliki dampak positif terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel  yang  paling dominan  yang secara positif  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan adalah  lingkungan  kerja  non  fisik.  Sedangkan  dari  hasil  koefisie  determinasi  (Adjusted  R  Square) menunjukkan bahwa 0,46 atau 46% variabel independen adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja  non  fisik.  Itu  berarti  bahwa  46%  motivasi  kerja  karyawan  dijelaskan  oleh  lingkungan  kerja. Sedangkan 54% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.  Penelitian lain yang juga  mendukung  penelitian  ini  dilakukan  oleh  Purnama  et.  al.  (2020)  dengan  judul  penelitian  adalah Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Bina  Marga  Dan  Bina Konstruksi Provinsi  Lampung.  Berdasarkan  analisa  kuantitatif diperoleh Uji  Hipotesis parsial melalui uji f (f-test) di peroleh nilai f hitung antara Lingkungan Kerja (X) dan Motivasi Kerja (Y) sebesar = 9,723 dan  f hitung 9,723  >  1,987.  Persamaan  regresi  antara  variabel  Lingkungan  Kerja  (X)  denganvariabel Motivasi Kerja (Y) adalah Y = 10,604 + 0,453X, yang artinya setiap kenaikan satu point dari variabel Lingkungan  Kerja  akan  diikuti  oleh  Variabel  Motivasi  Kerja  sebesar  0,453  point.  Kontribusi  (R 2 ) sebesar 0,527 berarti Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebesar 52,7%, sedangkan  sisanya  ditentukan  oleh  variabel  lain  memberikan  pengaruh  dan  sisanya  dipengaruhi variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## Kerangka Konseptual Penelitian.
Untuk  menjelaskan  variabel  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  konsep  pemecahan  masalah  yang telah diidentifikasi dan dirumuskan akan dijelaskan melalui kerangka pemikiran berikut ini :
BUDAYA KERJA (X1) LINGKUNGAN KERJA (M1) MOTIVASI KERJA (Y1) H2 H1 H3 Gambar 1.

## Kerangka Konseptual Penelitian
Dari gambar diatas terlihat bahwa interaksi antar variabel penelitian dengan menggunakan metode Path  Analysis  terdapat  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung.  Pengaruh  langsung  menjelaskan interaksi antara variabel Budaya Kerja terhadap Motivasi Kerja, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung adalah  interaksi  variabel  budaya  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dengan  variabel  lingkungan  kerja  yang bertindak sebagai variabel intervening.

## C. METODE PENELITIAN.
Dalam penelitian ini dianalisis ada atau tidaknya pengaruh antara tiga variabel yaitu:
1. Budaya Organisasi (XI) adalah kelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk  meningkatkan  efesiensi  kerja  dan  kerjasama  manusia  yang  dimiliki  untuk  meningkatkan efektivitas kerja dan kerja sama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat.
2. Lingkungan  kerja  (M1)  adalah  suatu  lingkungan  yang  ada  dilingkungan  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalakan tugas.
3. Motivasi  kerja (Y)  adalah  suatu  proses  yang  menjelaskan  mengenai kekuatan,  arah, dan  ketekenunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Data  Antar  Wilayah  (Cross  Section). Sedangkan sumber data  yang  digunakan dalam penelitian ini berupa data sekunder. Data Primer  dan Data Sekunder bersumber dari Data kantor Camat Tungkal Jaya.

## Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut : 1. Kepustakaan ( Library Research)
Teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  membaca,  mempelajari,  mengutip,  serta  membandingkan informasi yang ada dalam buku-buku yang berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas.
2. Wawancara (Interview)
Dengan  mengajukan  pertanyaan-pertanyaan  yang  telah  dipersiapkan  terlebih  dahulu  secara  lisan mengenai masalah-masalah yang akan diteliti kepada Pegawai di Kantor Camat Tungkal Jaya.
3. Observasi (Observation)
Untuk  mendapatkan  data  dan  informasi  yang  dibutuhkan,dengan  permasalahan  dalam  penelitian. Penulis melakukan observasi pada pihak Kantor Kecamatan Tungkal Jaya Kabupaten Musi Banyuasin Provinsi Sumatera Selatan.
4. Metode  dokumentasi  adalah  mencari  data  mengenai  hal-hal  atau  variabel  yang  berupa  catatan, transkrip,  buku,  surat  kabar,  majalah,  prasasti,  notulen  rapat,  agenda  dan  sebagainya  yang  berkaitan dengan kajian penelitian.
Definisi Operasional Variabel. Tabel 1. Pengukuran Variabel Variabel Indikator Skala
Budaya Organisasi (XI) adalah kelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efesiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki untuk meningkatkan efektivitas kerja dan kerja sama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat.
1. Sikap terhadap pekerjaan 2. Perilaku pada waktu bekerja Ordinal Lingkungan kerja (M1) adalah suatu lingkungan yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalakan tugas. 1. Lingkungan Fisik. 2. Lingkungan Non Fisik Ordinal Motivasi kerja (Y) adalah suatu proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekenunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan. 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan afiliasi
3. Kebutuhan akan kekuasaan Ordinal
Sumber : Data Primer (diolah), 2021.

## Populasi dan Sampel.

## 1. Populasi.
Menurut  Sugiyono  (2011),  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  terdiri  atas  objek/subjek  yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik tertentu.  ditetapkan oleh peneliti  untuk dipelajari dan  kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Kantor Camat Tungkal Jaya berjumlah 35 pegawai.
2. Sampel.
Sugiyono  (2011)  berpendapat  bahwa  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Pengukuran  sampel  merupakan  suatu  langkah  yang  diambil  dalam melaksanakan  suatu  penelitian.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  dari  Pegawai  Kantor Camat Tungkal Jaya. Sugiyono (2011)  mengatakan, perhitungan  mengguna-kan teknik slovin  dengan kesalahannya 5%, sebagai berikut:
n   = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 = 35 1+35 (0,05) 2 = 35 1+35(0,0025) = 32,18 (32 responden)
Dimana : n   =   Jumlah sampel N  =   Jumlah populasi e   =   Batas toleransi kesalahan ( error tolerence )
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  Metode  Slovin  diatas  diperoleh  bahwa  sampel dalam penelitian ini berjumlah 32 responden.

## Teknik Analisis
Dalam  menentukan  sampel,  teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Simple Random  Sampling.  Menurut  Sugiyono  (2017) Simple  Random  Sampling adalah  pengambilan  anggota sampel  dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhati-kan  strata  yang  ada  dalam  populasi tersebut.

## Analisis Jalur
Adapun  pengolahan data pada penelitian ini dengan  menggunakan  Analisis Jalur ( Path Analysis ). Penelitian  ini  menggunakan  metode  Analisis  Jalur  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung dan  atau  tidak  langsung  antar  variabel  eksogen  dengan  variabel  endogen.  Metode  Analisis  Jalur  pada penelitian ini membentuk 2 model jalur, yaitu :
1. Model Pengaruh Tidak Langsung
Y 1 = ß 1 X 1 M 1 + ß 1 M 1 Y 1 + ε
2. Model Pengaruh Langsung.
Y 1 = ßY 1 X 1 + ε
Keterangan: Y  = Motivasi Kerja X 1 = Budaya Organisasi M 1 = Lingkungan Kerja β 1 , β 2 , β 3 = Koefisien Jalur ε  = Error Term.

## Uji Koefisien Determinan
Koefisien  determinan (R 2 )  adalah sebuah  koefisien  yang  menunjukkan  seberapa  besar persentase variabel  independen.  Semakin  besar  koefisien  determinasinya,  maka  semakin  baik  variabel  independen dalam menjelaskan variabel dependen. Dengan demikian regresi yang dihasilkan baik untuk mengistemasi nilai variabel dependen.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  pada  dasarnya  merupakan  jawaban  atas  berbagai  macam  hubungan  yang dikembangkan  dalam  model  penelitian.  Model  ini  menunjukan  pola  hubungan  yang  relatif  komprehensif antar  berbagai  variabel  penelitian,  baik  dalam  konteks  hubungan  langsung  ( Direct  Effect )  maupun hubungan  tidak  langsung  ( Indirect  Effect ).  Analisis  hipotesis  dalam  model  persamaan  ini  ditentukan dengan menggunakan Critical Ratio (CR). Hipotesis akan diterima bila nilai CR lebih dari 1,96 (Hair et.al, 1998)  pada  taraf  signifikansi  5%. Berarti  bahwa  variabel  independen  mempunyai  pengaruh  bermakna terhadap  variable  dependen  dan  variabel  independen  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel dependen.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Hasil Penelitian
Variabel  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  variable  bebas  (Independent) yaitu  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  variabel  mediasi  (Mediator)  yaitu  Lingkungan  Kerja  (M 1 )  dan  variabel terikat (Dependent) yaitu Motivasi Kerja (Y 1 ) pada Pegawai Kantor Camat Tungkal Jaya, Kabupaten Musi Banyuasin, Provinsi Sumatera Selatan.
a. Uji Validitas.
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS  versi  20.  Dengan  kriteria pengujian  nilai  alpha  >  r-tabel  dapat  dinyatakan  valid.  Nilai  r-tabel  yang  didapat  untuk  32  responden dengan tingkat signifikansi 5% adalah, Df = N-2 = 32 – 2 = 30, maka nilai r table dengan DF = 30 dan Tingkat Signifikansi 5% adalah sebesar 0,3493. Adapun hasil uji validitas butir kuesioner tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
No. Item Kuesioner R-Hitung R-tabel Keterangan 1. X1.1 0,921 0,3493 Valid 2. X1.2 0,920 0,3493 Valid 3. X1.3 0,933 0,3493 Valid 4. X1.4 0,940 0,3493 Valid 5. X1.5 0,879 0,3493 Valid 6. X1.6 0,922 0,3493 Valid 7. X1.7 0,866 0,3493 Valid 8. X1.8 0,901 0,3493 Valid 9. X1.9 0,924 0,3493 Valid 10. X1.10 0,894 0,3493 Valid 11. X1.11 0,792 0,3493 Valid 12. M1.1 0,710 0,3493 Valid 13. M1.2 0,878 0,3493 Valid 14. M1.3 0,890 0,3493 Valid 15. M1.4 0,892 0,3493 Valid 16. M1.5 0,815 0,3493 Valid 17. M1.6 0,796 0,3493 Valid 18. M1.7 0,877 0,3493 Valid 19. M1.8 0,857 0,3493 Valid
No. Item Kuesioner R-Hitung R-tabel Keterangan 20. M1.9 0,879 0,3493 Valid 21. M1.10 0,766 0,3493 Valid 22. Y1.1 0,697 0,3493 Valid 23. Y1.2 0,901 0,3493 Valid 24. Y1.3 0,892 0,3493 Valid 25. Y1.4 0,816 0,3493 Valid 26. Y1.5 0,870 0,3493 Valid 27. Y1.6 0,675 0,3493 Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2021.
Berdasarkan  hasil estimasi  data  pada  uji  validitas  butir kuesioner  yang  dapat dilihat dari tabel  3 diatas diketahui  bahwa  keselurahan  butir  kuesioner  dapat  dikatakan  valid  karena  nilai  r-hitung  ( Item  Total Correlation ) > r-tabel sebesar 0,3493.

## b. Uji Reliabilitas.
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS  versi  20.  Suatu  variabel  dapat dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach's  Alpha >  0,6.  Hasil  dari  uji  reliabilitas  yang  telah  digunakan dapat dilihat berdasarkan tabel 4 berikut ini :

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X) 0,980 Reliabel Lingkungan Kerja (M) 0,960 Reliabel Motivasi Kerja (Y) 0,926 Reliabel
Sumber : Data Primer (diolah).
Dari  tabel  diatas  diperoleh  bahwa  nilai Cronbach's  Alpha untuk  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) sebesar  0,980  >  0,6  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) bernilai  reliabel.  Nilai Cronbach's  Alpha untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (M 1 )  sebesar  0,960  >  0,6 dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  (M 1 )  bernilai  reliabel.  Untuk variabel Motivasi  Kerja (Y 1 )  nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,926 > 0,6 dan  dapat disimpulan  bahwa variabel Motivasi Kerja (Y 1 ) juga bernilai reliabel.

## c. Uji Analisis Jalur.
Bedasarkan  hasil dari  analisis  jalur  dengan bantuan program IBM  AMOS 22.00 dapat dilihat  dibawah ini :

## Tabel 5. Nilai Koefisien Regresi
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label M1  <---  X1 .387 .116 3.324 *** par_1 Y1  <---  X1 .308 .122 2.527 .011 par_2 Y1  <---  M1 .388 .161 2.406 .016 par_3
Sumber : Data primer (diolah), 2021.

## Gambar 2. Hasil Estimasi Model
Dari  perhitungan  dengan  menggunakan  IBM  AMOS  22.00  diatas  dapat  diketahui  model  analisis  jalur yaitu sebagai berikut :
1. Model Pengaruh Langsung Y 1 = 0,387X 1 M 1 + 0,388M 1 Y 1 + ε
2. Model Pengaruh Tidak Langsung.
Y 1 = 0,308Y 1 X 1 + ε
Pembahasan Model Analisis Jalur diatas, yaitu : a. Pengaruh Langsung ( direct effect )
 Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Lingkungan Kerja (M 1 ), yaitu : X1 → M1 = 0,387. Pernyataan  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  terhadap variabel Lingkungan Kerja (M 1 ) sebesar 0,387.
 Pengaruh Lingkungan Kerja (M 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ), yaitu : M1 → Y1 = 0,388 Hasil perhitungan diatas menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (M 1 ) terhadap variabel Motivasi Kerja (Y 1 ) sebesar 0,388.
 Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ), yaitu : X1 → Y1 = 0,308 Hasil  perhitungan  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh terhadap variabel Motivasi Kerja (Y 1 ) sebesar 0,308. b. Pengaruh Tidak Langsung ( indirect effect )
Pengaruh  Budaya  Organisasi  ( X 1 )   terhadap  Motivasi  Kerja  ( Y 1 )   melalui  Lingkungan  Kerja (M 1 ), yaitu : X1 → M1 → Y = (0,387).(0,388) = 0,150156 Hasil  estimasi  diperoleh  bahwa  nilai  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  menuju  Lingkungan  Kerja (M 1 ) sebesar 0,387 dan nilai koefisien variabel Lingkungan Kerja (M 1 ) menuju Motivasi Kerja (Y 1 ) sebesar 0,388 menghasilkan nilai koesien total jalur pengaruh tidak langsung sebesar 0,150156. Berdasarkan  hasil  estimasi  data,  pengaruh  antar  jalur  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) yaitu  sebesar 0,308, sedangkan pengaruh tidak langsung Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y 1 )  melalui  Lingkungan  Kerja (M 1 )  yaitu  sebesar 0,150156. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa jalur  yang lebih efektif  adalah jalur langsung antara  Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) yaitu sebesar 0,308.
d. Uji Koefisien Determinasi.
Hasil perhitungan korelasi dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel 6. berikut ini :
Tabel 6. Hasil Uji Korelasi.
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate M1
.263
Y1
.446

## Sumber : Data primer (diolah), 2021
Hasil  estimasi  untuk  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  mampu  menjelaskan  Variabel Lingkungan  Kerja  sebesar  0,263  atau  26,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  73,7%  dijelaskan  oleh  faktor lain  yang  tidak  diteliti.  Sedangkan  untuk  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  melalui  Variabel Lingkungan  Kerja  (M 1 )  mampu  menjelaskan  Variabel  Motivasi  Kerja  (Y 1 )  sebesar  0,446  atau  44,6%, sedangkan sisanya sebesar 55,4% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
e. Uji Hipotesis.
Dalam  metode  estimasi  dengan  menggunakan  metode Path  Analysis ,  nilai  Critical  (CR)  adalah  sama dengan  nilai  t hitung pada  regresi  OLS  dan P-value adalah  tingkat  probabilitas  signifikansi  dengan  *** berarti signifikan pada 0,01 (1%), tetapi untuk tingkat signifikansi 0,05 (5%) nilai P-value (probabilitas signifikansi) tetap akan tampil pada tabel estimasi. Hasil perhitungan tersebut dapat dilihat dari tabel 5, yaitu:
H1   :   Nilai CR-value dari  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  (Y 1 )  Motivasi  Kerja  sebesar 2,527 > 1,96, sedangkan nilai P ( P-value ) = 0,011 nilainya  berada dibawah 5%  atau 0,05  maka Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Budaya  Organisasi  terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat Tungkal Jaya.
H2   :   Nilai CR-value dari  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Lingkungan  Kerja  (M 1 )  sebesar 3,324 > 1,96, sedangkan nilai P ( P-value ) = 0,000 nilainya  berada dibawah 5%  atau 0,05  maka Ha  diterima.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Budaya  Organisasi  terhadap Lingkungan Kerja Pegawai Kantor Camat Tungkal Jaya.
H3   :   Nilai CR-value dari variabel Lingkungan Kerja (M 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) sebesar 2,406 >  1,96,  sedangkan  nilai  P  ( P-value )  =  0,016  nilainya  berada  dibawah  5%  atau  0,05  maka  Ha diterima.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat Tungkal Jaya.

## E. Kesimpulan dan Saran.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan  perhitungan  uji  validitas  diperoleh  hasil  yaitu  keseluruhan  variabel  Budaya  Organisasi (X 1 ),  Lingkungan  Kerja (M 1 )  dan Motivasi  Kerja (Y 1 )  dikatakan  valid  karena lebih besar dari  R-tabel sebesar 0,3493.
2. Berdasarkan  hasil  estimasi  uji  reliabilitas  kuesioner  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (M 1 ) dan  Motivasi  Kerja  (Y 1 )  diperoleh  hasil  estimasi  bahwa  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja (M 1 ) dan Motivasi Kerja (Y 1 ) bernilai reliabel karena lebih nilainya lebih besar dari 0,6. 3. Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur, maka diperoleh model persamaan,
a. Model Pengaruh Langsung
Y 1 = 0,387X 1 M 1 + 0,388M 1 Y 1 + ε
b. Model Pengaruh Tidak Langsung. Y 1 = 0,308Y 1 X 1 + ε
Berdasarkan  perhitungan  pengaruh  antar  jalur  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi terhadap  Motivasi  Kerja  (Y 1 ) yaitu  sebesar  0,308,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) melalui Lingkungan Kerja (M 1 ) yaitu sebesar 0,150156. Dari hasil  estimasi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  jalur  yang  lebih  efektif  adalah  jalur  langsung  antara Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) yaitu sebesar 0,308. 4. Hasil  estimasi  untuk  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  mampu  menjelaskan  Variabel Lingkungan  Kerja  (M 1 )  sebesar  0,263  atau  26,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  73,7%  dijelaskan  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Sedangkan  untuk  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  melalui
variabel  Lingkungan  Kerja (M 1 )  mampu menjelaskan  Variabel Motivasi  Kerja (Y 1 ) sebesar 0,446  atau 44,6%, sedangkan sisanya sebesar 55,4% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
5. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji  C.R) diperoleh nilai C.R. untuk semua variabel berada diatas 1,96. Maka dapat  disimpulkan  pengaruh  antara Budaya  Organisasi (X 1 ) terhadap Motivasi  Kerja (Y 1 ), dan Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) melalui Lingkungan Kerja (M 1 ) pada Kantor Camat Tungkal Jaya,  Kabupaten Musi Banyuasin, Provinsi Sumatera Selatan terdapat pengaruh  positif dan signifikan.

## Saran.
Saran dari hasil penelitian ini sebagai berikut:
1. Diharapkan  kepada  pimpinan  Kantor  Camat  Tungkal  Jaya  untuk  lebih  memperhatikan  Lingkungan Kerja untuk meningkatkan Motivasi Kerja yang ada di Kantor Camat Tungkal Jaya.
2. Pimpinan  Kantor  Camat  Tungkal  Jaya  harus  meninjau  lingkungan  kerja  apakah  pegawai  merasa nyaman  dan tidak nyaman serta  membangun  hubungan  baik  dengan  pegawai supaya  pegawai terbiasa dengan budaya.
3. Penelitian  ini  hanya  menggunakan  3  variabel  yang  dijadikan  kajian  penelitian  yaitu  :  Variabel  Bebas Budaya Organisasi (X 1 ), Variabel Intervening Lingkungan Kerja (M 1 ), Variabel Terikat Motivasi Kerja (Y 1 ).  Masih  banyak  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  Motivasi  pekerja  dalam  melakukan  aktivitas pekerjaannya, beberapa diantaranya adalah variabel Gaji, Bonus, Tunjangan, Penghargaan, dll.
4. Penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih banyak keterbatasan. Diharapkan ada penelitian lanjutan  yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini,  sehingga  mampu  menyempurnakan  hasil  pembahasan data  pada  penelitian  ini  agar  supaya  diharapkan  nanti  mampu  menambah  khasanah  ilmu  pengetahuan pada umumnya dan Manajemen Sumber Daya Manusia pada khususnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Antony,  S.,  dan  Hariyanto.  2021.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Hotel  Bintang  Empat  di  Kota Batam. JESYA (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah). VOL. 4 NO. 2. (2021).
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho.  2013.  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar  (Studi  Pada  Yayasan  Pendidikan  Luar  Biasa  Kabupaten Demak). Jurnal Economia, Vol 9 No.2. Hal. 191-200.
Danang, Sunyoto. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Cetakan Pertama). CAPS (Center for Academic Publishing Service). Yogyakarta.
Edison, Emron,  Anwar, Yohny,  dan Imas  Komariyah,  2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi); Cetakan Pertama. Alfabeta. Bandung.
Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Pengambilan Keputusan: Teori dan Aplikasi. Alfabeta. Bandung.
Giantari, Ida Ayu Indah., dan Riana, I Gede. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen, [S.l.], v. 6, n. 12, p. 6471 - 6498, nov. 2017. ISSN 2302-8912.
Hair, Joseph F., JR, Rolph E., Anderson, Ronald L. Tatham & William C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. Prentice Hall, Upper SaddleRiver. New Jersey.
Hasibuan, Malayu S.P., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Ingsiyah,  H.,  Haribowo,  P., & Nurkhayati, I.  2019. Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Motivasi  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Pupuk  Sriwidjaja  Palembang,  Pusri  Pemasaran  Daerah  (PPD)  Jawa  Tengah. Jurnal Admisi Dan Bisnis, 20(1), 83–92.
Mangkunegara, Anwar Prabu.  2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Rafika Aditama. Bandung.
Prakoso,  Rayka  Dantyo.,  Astuti,  Endang  Siti.,  dan  Ruhana,  Ika.  2014.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan (studi  pada  karyawan PT.  AXA Financial Indonesia Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis 14 (2).
Pranitasari  Diah.,  dan  Saputri,  C.B.  2020.  Pengaruh  Budaya  Organisassi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap motivasi  kerja  serta  Dampaknya  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia. Vol.11(1):46-61.
Pranitasari,  Diah.,  Trianah,  Lilik.,  dan  Taufik,  Muhammad.  2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja. Media Manajemen Jasa. Vol 6, No 2 (2018).
Purnama, Husna., Safitri, Meilinda., Agustina, Mira. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja  Pegawai  Dinas  Bina  Marga  dan  Bina  Konstruksi  Provinsi  Lampung.  EKOMBIS  Sains. Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Bisnis.  Vol 5, No 1 (2020).
Rivai,  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Ke  Praktik. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen. 2015. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
Schein, Edgar, H. 2014. Organizational Culture And Leadership. San Francisco: Josey-Bass Publishers.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. MandarMaju. Bandung.
Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Da y a Manusia. Refika Aditama. Bandung.
Suddin,  Alwi  &  Sudarman.  2010.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Laweyan  Kota  Surakarta.  Jurnal  Manajemen  Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1: 1 – 8.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kualititatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung
Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi & Peningkatan Kinerja Perusahaan. Bumi Aksara. Jakarta.
Winardi, 2016. Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen. RajaGrafindo Persada. Jakarta.