## HUBUNGAN ORGANISASI-INDIVIDU DAN RETENSI KARYAWAN
Nurjannah 1 , Ita Rukmanasari 2 , Nurul Pratiwi 3 ,
Rika Dwi Ayu Parmitasari 4 , Alim Syariati 5
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar Email : 80500222048@uin-alauddin.ac.id 1 , 80500222049@uin-alauddin.ac.id 2 , 80500222051@uin-alauddin.ac.id 3 , rparmitasari@uin-alauddin.ac.id 4

## Abstrak
Organisasi dituntut bukan hanya merekrut karyawan yang memiliki kualitas yang baik,  namun  juga  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  berpengaruh  terhadap retensi  dari  karyawan,  faktor  utamanya  adalah  hubungan  antara  indivdu  dan organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguraikan  hubugan  antara  individu dan  organisasi,  keteladanan  nabi  Muhammad  saw.  serta  menguraikan  retensi dalam  organisasi.  Penelitian  ini  termasuk  penelitian  kualitatif  yakni library research, dengan menggunakan analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  hubungan  antara  individu  dan  organisasi  adalah  kontrak  psikologis  dan kepemilikan  psikologis,  sedangkan  dalam  organisasi  Islam  adalah  kontrak psikologis  Islam  dan  komitmen  organisasi  Islam.  Kesesuaian  antara  nilai-nilai individu  dan  nilai-nilai  organisasi  disebut Person-organization  fit ( P-O  Fit ). Prinsip-prinsip The Celestial Management adalah sebuah pendekatan manajemen spiritual yang berpusat pada aturan syariat dan nilai ilahiyah yang sesuai dengan contoh  Rasulullah  dalam  membangun  sumber  daya  manusia.  Manajemen menggunakan retensi karyawan untuk mempertahankan karyawan berbakat untuk jangka waktu tertentu.  Sehingga jika perusahaan menciptakan retensi maka perlu memperhatikan hubungan individu dan organisasi.
Kata Kunci : Individu, Organisasi, Person-organization fit, keteladanan, retensi

## Abstract
Organizations are required to not only recruit employees who have good quality, but also pay attention to factors that can influence employee retention, the main factor  being  the  relationship  between  the  individual  and  the  organization.  This research aims to describe the relationship between individuals and organizations, the  example  of  the  Prophet  Muhammad  saw.  and  outlines  retention  within  the organization.  This  research  includes  qualitative  research,  namely  library research,  using  descriptive  analysis.  The  research  results  show  that  the relationship  between  individuals  and  organizations  is  a  psychological  contract and  psychological  ownership,  whereas  in  Islamic  organizations  it  is  an  Islamic psychological  contract  and  Islamic  organizational  commitment.  The  match between  individual  values  and  organizational  values  is  called  Person- organization  fit  (P-O  Fit).  The  principles  of  The  Celestial  Management  are  a spiritual management approach that is centered on sharia rules and divine values in  accordance  with  the  example  of  the  Prophet  in  developing  human  resources. Management  uses  employee  retention  to  retain  talented  employees  for  a  certain
period of time. So if a company creates retention it needs to pay attention to the relationship between individuals and organizations.
Keywords:  Individual,  Organization,  Person-Organization  Fit,  Exemplary, Retention

## A. Pendahuluan
Manusia  merupakan  makhluk  sosial,  artinya  manusia  tidak  akan hidup  tanpa  bantuan  manusia  lainnya,  yang  menurut  Aristoteles  dikenal dengan  istilah Zoon  Politicon, yang  artinya  manusia  tidak  akan  mampu hidup  wajar  dengan  sendirinya  (Upe  et  al.,  2021).  Seorang  individu membutuhkan  peranan  individu  lainnya,  karena  individu  tersebut  tidak mampu  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  sendiri,  sehingga  dalam  hal  ini terjadi  timbal  balik  dalam  hubungan  tersebut.  Dalam  hal  ini,  individu  akan hidup  berkelompok  atau  mencari  suatu  organisasi  tertentu  dalam  mencapai tujuannya,  dengan  demikian  kelompok  tersebut  akan  mempersatukan individu dengan segala kekurangan dan kelebihannya untuk mencapai tujuan tertentu.  Sudah  menjadi  tradisi  bahwa  manusia  dalam  menjalankan kehidupannya  hidup  secara  berkelompok  dan  senantiasa  menciptakan  suatu komunitas-komunitas  tertentu,  yang  diikat  oleh  adanya  peraturan  sehingga komunitas tersebut dapat didefinisikan sebagai organisasi.
Dalam  dinamika  ekonomi  global  saat  ini,  persaingan  yang  sangat tinggi  serta  perkembangan  teknologi  memunculkan  tantangan  baru  bagi organisasi  agar  dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  kompetensi karyawan.  Dalam  persaingan  tersebut,  organisasi  dituntut  bukan  hanya merekrut  karyawan  yang  memiliki  kualitas  yang  baik,  namun  juga memperhatikan  hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi  retensi  dari  karyawan (Marayasa  et  al.,  2021).  Hal  yang  paling  penting  adalah  hubungan  antara organisasi  dan  individu  yang  bekerja  di  dalamnya.  Penelitian  menunjukkan terdapat  hubungan  antara  organisasi  dan  individu  dapat  memberikan peningkatan  terhadap  kepuasan  kerja,  loyalitas,  dan  keterikatan  emosional karyawan  terhadap  perusahaan,  yang  pada  gilirannya  mampu  memberikan pengaruh  pada  keputusan  karyawan  apakah  akan  bertahan  atau  justru meninggalkan organisasi.
Sebagai  umat  muslim  yang  dalam  kehidupannya  senantiasa  sesuai dengan  aturan  syariat  Islam,  termasuk  dalam  optimalisasi  hubungan  antara karyawan  atau  individu  dengan  organisasi  atau  perusahaan,  teladan  yang paling utama dala praktik manajemen sumber daya insani adalah keteladanan Nabi  Muhammad  saw.  yang  menjadi  contoh  dalam  konteks  muamalah maupun  ibadah.  Dari  keteladanan  Nabi  Muhammad  saw.  memberikan rujukan  baik  bagi  individu  maupun  organisasi  dalam  melaksanakan peranannya.
Namun, dalam konteks yang terus berubah, seperti adanya perubahan dalam  tuntutan  pasar,  teknologi  baru,  dan  dinamika  industri,  penting  bagi organisasi  untuk  terus  memperbarui  pemahaman  mereka  tentang  dinamika hubungan  organisasi-individu.  Hal  ini  diperlukan  agar  organisasi  dapat mengembangkan  strategi  retensi  yang  relevan  dan  efektif.  Sehingga  perlu
pengembangan keteladanan Nabi Muhammad saw. apalagi hukum dasar dari muamalah dalam Islam adalah segala sesuatunya diperbolehkan kecuali dalm pos-pos  yang  dilarang  (Karim,  2016).  Oleh  karena  itu,  penelitian  yang mendalam  tentang  hubungan  organisasi-individu  dan  retensi  karyawan menjadi  krusial  dalam  membantu  organisasi  mengidentifikasi  faktor-faktor kunci  yang  memengaruhi  loyalitas  karyawan  serta  mengevaluasi  efektivitas strategi  yang  ada  dan  mengusulkan  perbaikan  yang  diperlukan.  Dengan pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  hubungan  ini,  organisasi  dapat mengoptimalkan  upaya  mereka  untuk  mempertahankan  karyawan  yang berkinerja  tinggi  dan  memastikan  kelangsungan  dan  keberhasilan  jangka panjang mereka di pasar yang kompetitif.

## B. Metode Penelitian (Bold)
Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian library  research, dengan menggunakan analisis deskriptif. Studi pustaka atau library research adalah analisis kualitatif dengan perolehan data dari beberapa sumber seperti buku, artikel,  maupun  penelitian-penelitian  sebelumnya  (Fadli,  2021).  Penelitian ini  bertujuan  untuk  menguraikan  hubugan  individu  kepada  organisasi, keteladanan  nabi  Muhammad  saw.  serta  menguraikan  retensi  dalam organisasi. Penelitian ini menggunakan beberapa tahapan yakni mendeskripsikan  hubungan  antara  individu  dan  organisasi,  menguraikan teori Person-organization  fit ( P-O  Fit ),  menjelaskan  keteladanan  Nabi Muhammad  saw.  mengenai  manajemen  sumber  daya  insani,  menguraikan retensi karyawan serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.

## C. Hasil dan Pembahasan (Bold)
1. Hubungan Individu dan Organisasi
Organisasi  terdiri  dari  individu-individu  yang  setiap  individu memiliki  posisi  dan  peranan  tertentu  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Yuliana, 2012). Sehingga, pondasi dari perilaku organisasi terdiri dari dua komponen  penting,  meliputi individu  yang  bertindak  dan  organisasi  yang merupakan wadah dari tindakan individu tersebut  (Junery & Aziz, 2019). Individu  merupakan  aspek  penting  dalam  suatu  organisasi,  karena individulah  yang  menggerakkan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan, sehingga  individu  dalam  suatu  organisasi  menentukan  keberhasilan ataupun  kemuduran  pada  suatu  organisasi.  Karyawan  dapat  membawa perusahaan  memiliki  keunggulan  kompetitif  jika  karyawan  tersebut berkompeten,  bekerja  dengan  baik  dan  senantiasa  mengusahakan keberhasilan  perusahaan,  tentunya  hal  tersebut  dapat  dicapai  dengan adanya  manajemen  SDM  yang  baik.  Hubungan  antara  individu  dan organisasi dalam penelitian ini terdiri atas:
a. Kontrak Psikologis (The Psychological Contract)
Kontrak  psikologis  membahas  mengenai  hubungan  antara karyawan  (individu)  dengan  organisasi,  yang  di  dalamnya  terdapat harapan  dari  karayawan  dan  organisasi  secara  tidak  tertulis  mengenai hubungan  kerja  mereka.  Kontrak  psikologis  merupakan  sistem
keyakinan  individu,  yang  didasarkan  pada  komitmen  baik  secara tersurat maupun tersirat, mengenai perjanjian pertukaran dengan orang lain  (Rousseau,  2011).  Kontrak  psikologis  merupakan  sistem kepercayaan  individu  dengan  organisasi  tentang  adanya  kewajiban diantara  mereka  (Suhartini,  2020).  Kontrak  psikologis  ini  terdiri  dari adanya  harapan  tidak  tertulis  yang  dimiliki  antara  karyawan  dan pimpinan mengenai hubungan kerjanya.
The  Psychological  Contract terdiri  dari  dua  komponen  yakni adanya  sumbangsih  dari  karyawan  dan  adanya  output  oleh  pemimpin atau  organisasi.  Jika  karyawan  atau  individu  menyumbangkan peningkatan  keterampilan  berkelanjutan,  waktu  yang  wajar  untuk organisasi  serta  upaya  ekstra  jika  diperlukan,  maka  perusahaan  wajib untuk  menyediakan  kompensasi  yang  juga  kompetitif,  adanya  peluang peningkatan  karir  serta  adanya  kemungkinan  untuk  menyeimbangkan antara waktu kerja dan istirahat. Sehingga di dalam kontrak psikologis ini  sebenarnya  terdappat  suatu  harapan  tentang  “keadilan”  yang  tidak disampaikan  secara  verbal  oleh  karyawan.  Baik  organisasi  maupun individu  tentunya  memiliki  harapannya  masing-masing,  baik  yang berwujud  seperti  upah  kerja  dan  tunjangan  yang  diharapkan  oleh karyawan,    produktivitas  dan  kehadiran  yang  diharapkan  oleh organisasi,  serta  item  tidak  berwujud  seperti  perlakuan  yang  adil  dan keamanan  kerja  yang  diharapkan  oleh  karyawan,  serta  loyalitas  yang diharapkan  oleh  organisasi.  Kontrak  psikologis  antara  karyawan  dan organisasi  ini  dapat  diperkuat  dengan  adanya  peningkatan  komitmen oleh karyawan diiringi penghargaan yang sepadan dari organisasi, atau kesesuaian  harapan  dari  karyawan  maupun  organisasi.  Sebaliknya kontrak psikologis ini dilanggar ketika salah satu pihak baik karyawan maupun organisasi tidak menjalankan atau melaksanakan harapan pihak lainnya, seperti misalnya pemberian gaji yang tidak sesuai, atau kinerja karyawan yang buruk.
b. Kepemilikan Psikologis ( Psychological Ownership)
Kepemilikan  merupakan  suatu  fenomena  yang  dialami  baik secara  objektif  maupun  psikologis,  rasa  memiliki  pada  setiap  individu memegang  peranan  yang  sangat  penting  guna  pengembangan organisasi.  Pada  tahun  2003,  Pierce  et  al.  mendefinisikan  kepemilikan psikologis,  juga  dikenal  sebagai  kepemilikan  psikologis,  yakni  suatu kondisi di mana seseorang merasa bahwa organisasi atau sebagian dari organisasi  adalah  milik  mereka  (Alhadar  &  Hidayanti,  2021).  Ketika individu  merasa  bahwa  mereka  memiliki  kendali  dan  hak  yang dirasakan  dalam  organisasi,  mereka  cenderung  berkomitmen  pada organisasi.
Rasa  memiliki  oleh  individu  terhadap  organisasi  akan memotivasi  individu  untuk  memperhatikan  organisasi,  memelihara keberlanjutan  organisasi,  melindungi  keberadaan  organisasi,  serta adanya  upaya  untuk  mengembangkan  organisasi  kedepannya.  Adanya rasa  memiliki  menumbuhkan  tanggungjawab  dari  individu  dalam
melaksanakan  operasional  organisasi  untuk  mencapai  tujuan,  serta individu dengan rasa memiliki senantiasa berupaya untuk pengembangan  perusahaan  atau  organisasi,  meskipun  mungkin  apa yang  diharapkan  oleh  individu  tidak  dapat  dipenuhi  oleh  perusahaan, karena  adanya  rasa  memiliki  mereka  memandang  bahwa  ini  adalah suatu kewajiban yang harus dilakukan. Sebagian karyawan memandang bahwa mereka memiliki pekerjaan, tetapi sebagian lainnya memandang bahwa  mereka  adalah  bagian  dari  suatu  organisasi,  keberadaannya sangat  penting  bagi  organisasi,  dan terdapat  rasa  memiliki  didalamnya yang menimbulkan adanya tanggungjawab.
Organisasi  Islam  memiliki  pandangan  mengenai  hubungan  antara individu  dengan  organisasi,  dimana  islam  memandang  bahwa  pemimpin adalah khalifah yang  bertanggungjawab  atas  apa  yang  dipimpinnya, termasuk  bertanggungjawab  atas  kesejahteraan  karyawannya  (Fazillah, 2023).  Dalam  penelitian  ini,  hubungan  antara  individu  dan  organisasi dalam pandangan Islam terdiri dari:
a. Kontrak Psikologis Islam (Islamic Psychological Contract)
Kontrak  psikologis  memandang  adanya  perjanjian  secara  tidak langsung  antara  karyawan  dan  organisasi,  Islam  memandang  bahwa individu-individu  yang  telah  berjanji  setia  terhadap  organisasi  atau pemimpin,  berarti  individu  tersebut  juga  telah  berjanji  setia  kepada Allah  swt  (Suhartini,  2020).  Begitu  pula  kita  diperintahkan  untuk memelihara  amanat  dan  janji  sebagai  seorang  muslim,  baik  bagi individu maupun pemimpin, sebagaimana firman Allah swt.:
ََۖن ْوُع ٰر ْمِهِدْهَع َو ْمِهِتٰن ٰمَ ِلِ ْمُه َنْيِذَّلا َو ﴿ ٣٢ ﴾
Terjemahnya:
“ (Termasuk  orang  yang  selamat  dari  azab  adalah)  orang-orang  yang memelihara amanat dan janji mereka,” (Al-Ma'arij/70:32) Sehinga  dalam  kontrak  psikologis  Islam  didasarkan  pada kepercayaan  atas  adanya  kewajiban  baik  individu  maupun  organisasi dengan  adanya  timbal  balik  atas  dasar  keimanan,  serta  adanya keyakinan  bahwa  setiap  yang  dikerjakan  dengan  cara  yang  baik  dan bersungguh-sungguh  adalah  kewajiban  setiap  muslim  dan  bentuk pertanggungjawaban  kepada  Allah  swt.  sehingga  selain  terikat  atas adanya kontrak kerja juga terikat atas kewajiban kepada Allah swt.
b. Komitmen organisasional Islami (Islamic Organizational Commitment)
Komitmen  organisasi  Islami  terdiri  adanya  sifat  loyal  dari seorang muslim kepada visi, misi, nilai, dan tujuan organisasi. Ini dapat dicapai  dengan  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dengan  harapan mendapatkan pahala dari Allah SWT.  Islam memandang bahwa segala sesuatunya adalah milik Allah swt. termasuk kepemilikan atas harta dan jabatan,  sehingga  manusia  dalam  mengelola  perusahaan  dan  dalam bekerja  senantiasa  mengupayakan  yang  terbaik  karena  merupakan amanah  dari  Allah  swt.    Individu  akan  mengupayakan  kinerja terbaiknya  bagi  organisasi  karena  sadar  bahwa  Allah  swt.  pemilik
semua  yang  ada  dimuka  bumi  ini,  sehingga  pekerjaan  yang  dikerjakan merupakan amanah dari Allah swt.
2. Person-Organization Fit Theoris
Menurut  Kristof  pada  tahun  1996, Person-organization  fit ( P-O Fit )  merupakan  adanya  kesamaan  antara  nilai-nilai  organisasi  jika dibandingkan  dengan  nilai-nilai  individu.  Donald  dan  Pandey  pada  tahun 2007, Person-organization  fit ( P-O  Fit )  merupakan  kesesuaian  antara individu  dengan  organisasi,  yang  terjadi  ketika  adanya  upaya  dari  satu pihak  untuk  memenuhi  kebutuhan  dari  pihak  lainnya,  baik  organisasi maupun  individu  memiliki  karakteristik  dasar  yang  serupa.  Biasanya dalam proses rekrutmen, organisasi menggunakan prinsip Person-Job Fit, atau adanya kesesuaian antara individu dengan pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan. Namun, dalam perkembangannya prinsip Person-Job Fit dinilai  kurang  baik  dalam  proses  rekrutmen,  karena  sebenarnya keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  ditunjang  oleh  keberhasilan individu  dalam  menjalankan  tugasnya,  tetapi  perilaku  seorang  individu dalam  suatu  organisasi  sangat  perlu  untuk  diperhatikan.  (Darmi  Astuti,
2010)
Person-Job  Fit dapat  didefinisikan  sebagai  adanya  kesesuain  atau kecocokan  antara  individu  atau  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka, sedangkan  jika  berbicara  mengenai Person-organization  fit ( P-O  Fit ) cakupannya  jauh  lebih  luas,  yang  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu keadaan dimana individu atau karyawan dapat menyesuaikan dengan nilai kerja,  tujuan  maupun  misi  dari  suatu  perusahaan  (Ratih  Indriyani  & Monica  Bellinda  Sutanto,  2021).  Autry  dan  Daugherty  pada  tahun  2003, mendefinisikan bahwa Person-organization fit merupakan keselarasan dari tujuan perusahaan, rekan kerja, dan supervisor (Darmi Astuti, 2010). Kristof  pada  tahun  1996,  mengungkapkan Person-organization  fit ( P-O Fit ) didefinisikan kedalam beberapa konsep, yakni:
a. Value  congruence, yakni  adanya  kesesuaian  antara  nilai  intrinsik karyawan dan perusahaan.
b. Goal  congruence, yakni  adanya  kesesuaian  antara  tujuan  karyawan dengan tujuan perusahaan.
c. Employee  need  fulfillment, yakni  adanya  kesesuaian  antara  apa  yang dibutuhkan  oleh  individu  dan  keadaan  dalam  lingkungan  kerja  dengan system dan struktur yang ada dalam suatu perusahaan.
d. Cuture  personality  congruence, yakni  adanya  kesesuaian  antara  sifat atau kepribadian dari karyawan dengan budaya suatu perusahaan. Menurut  Vianen  pada  tahun  2000,  memberikan  suatu  konsep
mengenai Person-organization  fit ( P-O  Fit )  dilihat  dari  dua  perspektif, pertama  dari  perspektif Supplementary  fit dapat  terjadi  pada  suatu perusahaan jika karyawan memiliki suatu karakteristik yang sesuai dengan karakteristik  karywan  lain  yang  berada  pada  perusahaan  tersebut.  Kedua, dari  prinsip Complementary  fit dapat  terjadi  jika  seorang  karyawan memiliki  karakteristik  khusus  yang  tidak  dimiliki  oleh  perusahaan (Suhartini, 2020).
Menurut  Kristof  pada  tahun  1996,  juga  memberikan  konsep mengenai Person-organization  fit ( P-O  Fit )  dilihat  dari  dua  perspektif, perspektif pertama dari need-supplies yakni kesesuaian antara individu dan organisasi  dapat  terjadi  apabila  organisasi  memuaskan  kebutuhandan keinginan  dari  individu.  Perspektif  kedua  adalah demand-abilities, yakni kesesuaian  antara  individu  dan  organisasi  dapat  terjadi  apabila  individu memiliki skill yang  sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi (Suhartini, 2020).
Bowen  pada  tahun  1991,  mengemukakan  manfaat  yang  dapat diperoleh dengan penerapan dari Person-organization fit ( P-O Fit ), yakni:
a. Karyawan  atau  individu  memiliki  karakteristik  yang  baik,  seperti adanya  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  adanya  komtmen  terhadap perusahaan, dan semangat dalam bekerja.
b. Perilaku  karyawan  yang  lebih  baik,  seperti  meningkatnya  kinerja  dari karyawan.
c. Memperkuat  desain  organisasi,  seperti  adanya  dukungan  rancangan kerja dan budaya perusahaan.
3. Teladan Nabi Muhammad SAW. sebagai Dasar Implementasi Sumber Daya Insani
Allah  swt.  telah  menetapkan  Nabi  Muhammad  swt.  sebagai  sosok teladan  yang  dapat  diterapkan  pada  seluruh  lapisan  kehidupan  manusia. Sebelum diangkat menjadi rasul, Nabi Muhammad saw. telah membangun reputasi  atas  kepiawaiannya  dalam  bidang  perdagangan.  Rasulullah memulai  perjalanan  wirausahanya  di  bidang  perdagangan  pada  usia  12 tahun dan mendirikan perusahaan sendiri pada usia 17 tahun. Pekerjaan ini bertahan  hingga  sesaat  sebelum  ia  dianugerahi  wahyu  (kurang  lebih  pada usia  37  tahun).  Oleh  karena  itu,  Nabi  Muhammad  saw.  telah mengumpulkan  sekitar  dua  puluh  lima  tahun  pengalaman  sebagai pedagang  dan  wirausaha.  Selanjutnya,  ia  telah  menunjukkan  bahwa kesuksesan  dalam  dunia  bisnis  dapat  dicapai  tanpa  menggunakan  strategi terlarang.  Suatu  bentuk  transaksi  bisnis  yang  dijiwai  nilai-nilai kemanusiaan,  etika,  dan  prinsip-prinsip  yang  diajarkan  oleh  Nabi Muhammad saw. (Saufi & Fadillah, 2015).
Ketika  Nabi  Muhammad  saw.  menjalankan  bisnis  pada  saat  itu, integritas  dan  kemampuan  menjaga  komitmen  adalah  kualitas  yang menentukan. Untuk memastikan bahwa keterlibatannya dengan orang lain dipenuhi  semata-mata  dengan  kepuasan  yang  luar  biasa.  Lebih  jauh  lagi, nampaknya  sifat  luhur  dari  prinsip-prinsipnya  menyebarkan  daya  tarik indah dari kepribadiannya. Dia mengumpulkan sejumlah besar modal dari orang-orang  kaya  Mekkah  yang  tidak  mampu  mengelolanya  sendiri. Menerima  orang  yang  jujur  untuk  menjalankan  bisnisnya  dengan  dana yang  tersedia  berdasarkan  bagi  hasil,  tanpa  riba.  Di  luar  segalanya, Muhammad  saw.  telah  dikenal  secara  universal  oleh  masyarakat  sejak masa  mudanya  karena  ketekunannya  yang  luar  biasa,  rasa  percaya  diri, kejujuran, dan integritasnya dalam segala upaya yang ia lakukan. Tidaklah
berlebihan jika masyarakat Mekkah menyebutnya sebagai al-Amin (orang yang dipercaya) (Indrastuti & Tanjung, 2021).
Salah  satu  rekan  dagang  Rasulullah  yang  paling  terkenal  adalah konglomerat Arab terkenal Siti Khadijah. Keyakinan dan pandangan jauh ke  depan  Nabi  Muhammad  saw.  membuat  banyak  orang  percaya  bahwa kemitraannya  dengan  Khadijah  berhasil.  Hal  ini  menjadi  bukti  yang mendukung  strategi  membangun  aliansi  bisnis  ( strategic  aliansi ),  yang bertujuan  untuk  mendorong  perluasan  dan  pengembangan  perusahaan menjadi korporasi yang multi-manfaat.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  akan  terlaksana  bila kebutuhan  modal  utama,  yaitu  kejujuran,  terpenuhi.  Jika  ada  yang berusaha  meneladani  kepiawaian  berbisnis  Muhammad  saw.,  maka  bisa dipastikan  usahanya  akan  meraih  kejayaan.  Kelayakan  kredit  saat  ini menjadi  isu  paling  signifikan  dalam  dunia  bisnis.  Oleh  karena  itu,  ketika kepercayaan  telah  menjadi  modal  utama  seseorang,  kesuksesan  dalam hidup akan terlihat jelas.
Sepanjang  sejarah,  Rasulullah  saw.  telah  berupaya  keras  untuk membina  sumber  daya  manusia.  Upaya  tersebut  terdiri  dari  perencanaan, menarik dan membina sumber daya manusia yang berkualitas, melakukan evaluasi kinerja, memberikan motivasi, dan mempertahankan sumber daya manusia.  Dengan  mengacu  pada  Sunnah  dan  Al-Qur'an,  perencanaan berarti  mendorong  orang  untuk  berperilaku  moral,  melakukan  perbuatan baik,  memberikan  bantuan,  dan  menjauhi  kejahatan,  kekejaman,  dan permusuhan.  Selain  itu,  Nabi  Muhammad  saw.  berpesan  agar  individu yang  berakhlak  mulia  hendaknya  saling  membantu  satu  sama  lain.  Allah juga  memuji  Nabi  Muhammad  saw. atas karakternya  yang  berbudi luhur. Selain  itu,  beliau  diperintahkan  untuk  memasukkan  pemujaan  ke  dalam setiap usaha dan untuk menjaga semangat kesabaran dan kerendahan hati yang abadi (Soemitra, 2015).
Dalam  mengelola  sumber  daya  manusia,  manusia  sebagai penggerak proses produksi harus memiliki karakteristik atau kualitas mulia yang  dinyatakan  oleh  Nabi  Muhammad  saw.,  yang  merupakan  dasar  dari setiap  kegiatan  ekonomi  dan  etika  dasar  manusia  yang  mendukung kesuksesan. Muhammad Syafii Antonio dalam bukunya, Nabi Muhammad saw.  : The  Super  Leader  Super  Manager ,  mengutarakan  bahwa “ Uang bukanlah  modal  nomor  satu  dalam  berbisnis,  modal  nomor  satu  dalam berbisnis adalah Kepercayaan dan Kompetensi ” (Antonio et al., 2007).
a. Trust
1) Shiddiq (Personal Exellence)
Seorang  pemimpin  harus  secara  konsisten  menunjukkan perilaku  yang  benar  dan  etis  dalam  perannya  sebagai  pemimpin. Mahir dalam merumuskan keputusan strategis perusahaan. Sebagai seorang eksekutif perusahaan, beliau secara konsisten menunjukkan integritas  dengan  berterus  terang  kepada  seluruh  pemangku kepentingan,  termasuk  pemegang  saham,  pelanggan,  pesaing,  dan pekerjanya  sendiri.  Hal  ini  memastikan  bahwa  bisnis  beroperasi
sesuai  dengan  cita-cita  kebenaran  dan  kejujuran.  Demikian  pula dalam  perannya  sebagai  seorang  profesional  pemasaran,  beliau selalu menjunjung tinggi kejujuran dalam berinteraksi dengan klien, melakukan  transaksi,  bernegosiasi  dengan  mitra  bisnis  fiber,  dan menyampaikan informasi akurat tentang produk mereka. Rasulullah saw.  bersabda,  “ Pedagang  yang  jujur  lagi  terpercaya  adalah bersama-sama  para  Nabi,  orang  shadiqiin,  danpara  syuhada ”
(HR.    Tirmidzi    dan  Hakim).  Perwujudan  sifat Shiddiq dalam  diri seseorang  akan  berdampak  signifikan  terhadap  pendekatan  mereka dalam  mengelola  perusahaan,  sehingga  mempengaruhi  lingkungan bisnis  secara  keseluruhan.  Hal  ini  pada  gilirannya  akan  mengarah pada pemberantasan unsur-unsur negatif seperti korupsi,
penindasan,  penipuan,  ketidakjujuran,  dan  keserakahan,  seiring dengan dihidupkannya kembali keutamaan Shiddiq dalam diri setiap pelaku bisnis (Hosen, 2023).
2) Amanah ( Interpersonal Capital)
Kepercayaan  juga  dapat  menunjukkan  komitmen  untuk melaksanakan  suatu  tugas  sesuai  dengan  instruksi  yang  telah ditetapkan.  Ibadah  dan  khilafah  merupakan  doa  yang  dikabulkan Allah  swt.  kepada  umat  manusia.  Kehidupan  seorang  Muslim berkisar  pada  menaati  seluruh  amanat  Allah  swt.  dan  menjauhi segala  larangan-Nya.  Kepercayaan  adalah  suatu  kebajikan  yang terkait erat dengan integritas dan kebenaran. Pandangan moral juga dapat  bermanifestasi  sebagai  keyakinan  kognitif.  Seorang pengusaha  harus  memiliki  kualitas  dapat  diandalkan.  Prinsip  dasar kepercayaan  adalah  pemulihan  semua  hak,  baik  seluruhnya  atau sebagian,  kepada  pemiliknya  yang  sebenarnya  (Nirwana &  Rahim, 2020).
b. Competence
1) Fathanah ( Quality and competence) Fathanah dapat  diartikan  sebagai  kemampuan  berpikir intelektual  atau  berwawasan  luas.  Pemimpin  perusahaan  fathanah adalah  seseorang  yang  memiliki  pemahaman  dan  penghargaan mendalam  atas  semua  tanggung  jawab  dan  kewajiban  yang menyertai perannya. Fathanah dapat dilihat sebagai rencana hidup yang  dianut  oleh  setiap  umat  Islam.  Akal  (intelektualitas)  adalah atribut  paling  berharga  dan  mahal  yang  secara  eksklusif dianugerahkan kepada manusia. Dalam dunia usaha, sangat penting untuk  memilih  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kecerdasan  dan bakat  yang  tinggi.  Hal  ini  karena  mereka  harus  secara  konsisten menunjukkan  kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan  teknologi baru  dan  metodologi  kerja  yang  terus  berkembang.  Kecerdasan memungkinkan orang dengan cepat memperoleh keterampilan dan pengetahuan  yang  diperlukan  agar  tetap  kompetitif.  Perusahaan akan  menghadapi  tantangan  dalam  menghasilkan  penemuan-
penemuan baru jika mereka kekurangan karyawan yang cerdas dan terampil (Norvadewi, 2018).
Secara  praktis,  Nabi  Muhammad  saw.  terkenal  memiliki kebijaksanaan  yang  luar  biasa.  Beliau mendirikan  pasar  dan  pusat perdagangan  di  seluruh  semenanjung  Arab.  Ia  memiliki pemahaman  komprehensif  tentang  seluk-beluk  dan  detail perdagangan  dan  aktivitas  komersial.  Selain  itu,  beliau  memiliki keahlian  dalam  menghasilkan  keuntungan  finansial  melalui perdagangan  dan  sangat  menyadari  bahaya  yang  terkait  dengan praktik bisnis (Candrakusuma, 2020a).
Untuk  mencapai  kesuksesan  sebagai  pebisnis  di  masa depan, khususnya dalam menghadapi persaingan yang tidak hanya kompleks  dan  maju,  bahkan  terkadang  kacau,  kita  harus  berusaha meneladani  sifat-sifat Fathanah .  Untuk  mengantisipasi  lanskap persaingan  global  di  masa  depan,  kita  harus  memiliki  wawasan untuk  memahami  dampak  kemajuan  teknologi  komunikasi  yang melampaui  batas  negara  dan  pembagian  wilayah  (Nirwana  & Rahim, 2020) 2) Tabligh ( communicative leadership) Inti  dari tabligh ditandai  dengan  arti  dan  persuasif, menunjukkan  seseorang  yang  memiliki  perspektif  berpikir  ke depan dan terampil dalam berhasil dan efisien menyampaikan ide- ide  kepada  orang  lain.  Individu  yang  memiliki  ciri-ciri  tabligh memiliki  kemampuan  untuk  secara  efektif  mengkomunikasikan pesan  yang  dimaksudkan  tanpa  menyesatkan  atau  menghiasi, menggunakan  bahasa  yang  tepat  dan  menyampaikan  dengan makna. Seorang tokoh contoh di bidang perusahaan harus memiliki kemampuan  untuk  secara  efektif  mengartikulasikan  visi  dan  misi mereka  kepada  bawahannya  dan  kolaborator  lainnya.  Dalam bidang komunikasi, secara luas diakui bahwa beberapa metode dan kesempatan  spesifik  yang  optimal  untuk  secara  efektif mengekspresikan  pesan  yang  berbeda.  Keterampilan  komunikasi yang  efektif  diperlukan  untuk  memberikan  hasil  negatif  kepada karyawan, seperti penghentian (Norvadewi, 2018).
Inti  dari tabligh adalah  dalam  penggunaan bi  al-hikmah , yang mengacu pada berkomunikasi dengan orang lain dengan cara yang mudah dimengerti dan dapat diterima secara mental, daripada menggunakan  kata-kata  yang  kompleks  yang  mungkin  sulit dipahami.  Kategori bi  al-hikmah mencakup  diskusi  presentasi bisnis  dengan  orang  lain  menggunakan  bahasa  yang  mudah dimengerti,  memastikan  bahwa  pesan  bisnis  yang  dimaksudkan dengan mudah dipahami oleh penerima (Hosen, 2023).
Contoh  Rasulullah  dalam  membangun  SDM  selaras  dengan prinsip-prinsip The  Celestial  Management . The  Celestial  Management merupakan pendekatan manajemen spiritual yang berpusat pada nilai-nilai langit  dan  digunakan  untuk  mengelola  alam  semesta.  Untuk
mengimplementasikan nilai, prinsip, dan misi organisasi di tingkat bisnis, manajemen surga diperlukan. Konsep yang didasarkan pada Al-Qur'an dan Hadist  Rasulullah  SAW  disebut  sebagai  prinsip  ilahiah  (Candrakusuma, 2020).
The  Celestial  Management memiliki  tiga  dasar  konsep,  yaitu worship,  wealth dan warfare .  Pertama, life  is  a  place  of  whorship .  Nabi Muhammad  saw.  telah  mengabdikan  hidupnya  dan  bisnisnya  untuk menyembah  Yang  Mahatinggi.  Itulah  sebabnya  bisnis  Nabi  Muhammad saw. secara konsisten dipandu oleh nilai-nilai surgawi. Konsep ini berakar dalam keyakinan Islam bahwa perilaku manusia adalah aspek integral dari hubungan seseorang dengan Tuhan. Dengan demikian, tempat kerja harus diubah menjadi ruang suci, memastikan kebersihan dan kebebasan dari bau busuk dan elemen repulsive (Candrakusuma, 2020b). Domain ini diwakili oleh empat nilai ZIKR : 1) Zero based , yang berarti benar-benar bebas dari unsur-unsur atau kompleksitas yang tidak perlu; 2) Iman, keyakinan yang harus  dimiliki  semua  individu  di  departemen  Sumber  Daya  Manusia sehubungan  dengan  kelimpahan  berkat  Tuhan;  3)  Konsisten,  Organisasi harus  mempertahankan  konsistensi  dan  fokus  pada  misi  aslinya  tanpa dipengaruhi atau dialihkan oleh orang lain. 4) Result oriented, Organisasi harus  berorientasi  pada  hasil,  berusaha  untuk  mencapai  keseimbangan antara tujuan duniawi dan tujuan akhirat (Rahmat, 2016).
Kedua, life  is  a  place  of  wealth yakni  menempatkan  bisnis  dan hidup sebagai alat untuk memperoleh atau membagi kesejahteraan. Dalam konteks  ini,  Rasulullah  selalu  berusaha  untuk  menyelidiki  asal-usul kesejahteraan  untuk  meningkatkan  kualitas  hidup  dan  secara  efektif mencapai kemakmuran. Domain ini mencakup empat nilai PIKR utama: 1) Power  Sharing atau  Pembagian  kekuasaan,  yang  berarti  memastikan distribusi  kekuasaan  yang  jelas  dan  memberdayakan  setiap  anggota organisasi;  2) Information  Sharing atau  Pembagian  informasi,  yang melibatkan  mempromosikan  transparansi  dengan  menyediakan  semua anggota  dengan  akses  ke  informasi  yang  relevan,  sehingga  mencegah penyalahgunaan  kekuasaan  berdasarkan  informasi  yang  terbatas;  3) Knowledge sharing atau Pembagian pengetahuan, yang mencakup transfer pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman ke semua anggota organisasi. Koordinasi,  FGD  ( Focus  Group  Discussion ),  pelatihan,  pengembangan, brainstorming ,  dan benchmarking dapat  berfungsi  sebagai  sarana  untuk memperoleh  informasi;  4) Reward  sharing, melibatkan  distribusi kesejahteraan  melalui  cara  yang  lebih  transparan  dan  eksplisit.  Premis fundamental dari bidang ini adalah bahwa distribusi kekuasaan, informasi, pengetahuan,  dan  hadiah  yang  adil  akan  mengarah  pada  penciptaan kemakmuran (Rahmat, 2016).
Ketiga, life is a place of warfare , dia melihat hidup dan bisnisnya sebagai  perjuangan  melawan  ketidakadilan,  kejahatan,  dan  eksploitasi dalam  bisnis  tanpa  mengorbankan  nilai-nilai  ilahi  dan  kemanusiaan. Domain ini diwakili oleh MIKR, yang merupakan karakteristik kunci dari pembentukan  komunitas  yang  secara  konsisten  menggunakan  strategi
kompetitif  yang  cerdas  untuk  menghasilkan  prestasi  dari  satu  generasi  ke generasi  berikutnya.  MIKR  adalah  singkatan  dari  " Militan,  Intelektual, Kompetitif,  Regeneratif ",  Militan  yang  mengacu  pada  menjadi  sangat termotivasi  dan  berdedikasi  terhadap  profesi  mereka,  berfungsi  sebagai pendorong  utama  bagi  tenaga  kerja.  Seorang  anggota  militan  memiliki dedikasi  yang  kuat  untuk  pekerjaan  mereka,  antusiasme  yang  kuat, persiapan,  dan  tingkat  pelatihan  yang  tinggi.  Mereka  juga  menunjukkan ketajaman  Intelektual,  menggunakan  pendekatan  rasional  dan  praktis untuk berpikir dan memecahkan masalah. Selain itu, mereka menunjukkan semangat Kompetitif, selalu berusaha untuk mencapai kinerja optimal dan terlibat  dalam  persaingan  yang  sehat.  Akhirnya, mereka  mengadopsi  pola pikir Regeneratif, memberikan kesempatan yang sama bagi semua anggota untuk  bekerja  dengan  tekun  menuju  pencapaian  posisi  ideal  dan menekankan bahwa organisasi tidak bergantung pada individu tunggal.
Sumber  Daya  Manusia  mengacu  pada  fungsi  kalifat  yang bertanggung  jawab  untuk  menerapkan  perubahan  dan  peningkatan  untuk meningkatkan masyarakat dan individunya. Integrasi sumber daya manusia oleh  Nabi  Muhammad  saw.,  sesuai  dengan The  Celestial  Management, berfungsi  sebagai  kekuatan  pendorong  dan  katalis  untuk  transformasi.
Dampaknya  terus  berlanjut  saat  dunia  berputar  dan  sejarah  manusia berkembang.  Dengan  menangkap  keteladanan-keteladanan  dalam lintasan sejarah  Rasulullah,  Muslim  telah  membuat  kemajuan  dalam  mengungkap kebenaran  masa  lalu,  membuka  jalan  untuk  masa  depan  yang  lebih  baik (Rahmat, 2016).

## 4. Retensi Dalam Organisasi
Memastikan ketersediaan sumber daya manusia yang terampil dan cakap adalah strategi penting untuk mempertahankan dan mengembangkan organisasi.  Perusahaan  mengandalkan  personil  yang  kompeten  dan berkualitas  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  meningkatkan  efisiensi kerja. Sumber daya manusia memainkan fungsi yang krusial dan memiliki tanggung jawab yang signifikan dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya (Putu Agus Praditya Adi Putra, 2018).
Oleh  karena  itu,  untuk  menjaga  keberlangsungan  bisnis  mereka, perusahaan  harus  cepat  merespon  perubahan,  terutama  dalam  persaingan bisnis  yang  semakin  ketat.  Perusahaan  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  untuk  mencapai  hal  tersebut.  Sumber  daya manusia  yang  berkualitas  adalah  orang  yang  memiliki  kemampuan  luar biasa,  pengetahuan  yang  luas,  keterampilan  yang  luar  biasa,  dan  sikap positif di tempat kerja. (I Gde Manik Aditya Budi Suta, 2019).
Berkaitan  dengan  retensi  karyawan,  itu  adalah  cara  manajemen dalam  sebuah  organisasi  menggunakan  untuk  menjaga  karyawan  yang kompeten  untuk  bertahan  selama  periode  waktu  tertentu  (I  Putu  Agus Praditya  Adi  Putra1,  2018).  Mathis  dan  Jackson  lebih  lanjut menjelaskan bahwa retensi adalah upaya untuk membuat karyawan tetap berada dalam organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sesuai  dengan  visi  dan  misi
organisasi,  di  mana  mempertahankan  karyawan  adalah  kewajiban  dan tanggung jawab perusahaan itu sendiri.
Oleh  karena  itu,  organisasi  saat  ini  sangat  memperhatikan  betapa pentingnya mempertahankan karyawan, karena kunci keberhasilan sebuah organisasi tergantung pada retensi karyawan. Hasibuan menyatakan retensi karyawan juga sangat erat kaitannya dengan program untuk pemeliharaan ( maintenance ),  pemeliharaan  tersebut  juga  mendesak  masyarakat  untuk melakukan  pemeliharaan  dengan  kondisi  fisik,  mental,  dan  sikap  setia terhadap  pekerjaan  mereka.  Program  pemeliharaan  ini  kemudian  dapat berjalan  dengan  baik  ketika  dilakukan  bersamaan  dengan  program kesejahteraan  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan,  serta  memegang konsistensi  internal  dan  eksternal  di  perusahaan  dengan  harapan meningkatkan retensi karyawan di perusahaan (I Gde Manik Aditya Budi Suta, 2019).
Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  segera  mengatasi  setiap perkembangan  yang  muncul,  terutama  di  bidang  persaingan  komersial yang  semakin  ketat,  untuk  memastikan  kelangsungan  hidupnya.  Untuk mencapai  hal  ini,  organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang kompeten  dan  terampil.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  mengacu pada  individu  yang  memiliki  kemampuan  luar  biasa,  pengetahuan  yang luas, keterampilan tingkat lanjut, dan sikap positif di tempat kerja (Meliana Kurniawati Cahyadi, 2018)
Lockwood  mendefinisikan  retensi  sebagai  komponen  penting  dari strategi  manajemen  talenta  perusahaan.  Ini  mencakup  penerapan  sistem atau  strategi  yang  luas  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja  dengan  menarik,  mengembangkan,  mempertahankan,  dan  secara efisien  memanfaatkan  karyawan  yang  memiliki  keterampilan  dan  bakat yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis sekarang dan di masa depan.  Kegiatan  operasional  yang  melibatkan  penggunaan  sumber  daya organisasi secara efektif dan efisien menentukan kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya. (Donny Agung Harvida, 2020).
Retensi karyawan sangat penting untuk kelangsungan hidup jangka panjang  organisasi,  karena  memungkinkan  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya  dengan  efektivitas  dan  efisiensi  maksimum  dengan  memiliki tenaga  kerja  yang  berdedikasi  dan  berkomitmen.  Oleh  karena  itu,  sangat penting  bagi  setiap  perusahaan  untuk  memprioritaskan  retensi  karyawan dan kepuasan kerja, dengan manajemen mengambil tanggung jawab utama untuk  mengembangkan  rencana  retensi  yang  proaktif  (Shierli  Wijaya, 2022).
Darmawan menyatakan bahwa kepuasan kerja yang terpenuhi akan menghasilkan  hasil  kinerja  yang  diinginkan,  dan  karyawan  yang berkomitmen  pada  perusahaan  cenderung  bertahan  lebih  lama.  Atrisi karyawan  dapat  disebabkan  oleh  faktor-faktor  seperti  ketidakpuasan karyawan  dan  konflik  yang  berulang  dengan  atasan  atau  rekan  kerja mereka.  Selain  itu,  remunerasi  yang  tidak  memadai,  ditambah  dengan
prospek yang terbatas untuk pertumbuhan profesional jangka Panjang (Eli Retnowati, 2021).
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Organisasi
Retensi  karyawan  mengacu  pada  tindakan  strategis  yang  diambil oleh  perusahaan  untuk  memastikan  bahwa  karyawannya  tetap berkomitmen  dan  loyal  terhadap  organisasi.  Setiap  organisasi  ingin memastikan  masa  kerja  karyawannya  bertahan  lama.  Hal  ini  disebabkan oleh alokasi sumber daya keuangan dan waktu yang telah dikeluarkan oleh perusahaan  dalam  prosedur  perekrutan  karyawan  sebelumnya.  Mengganti karyawan  yang  ada  dengan  karyawan  baru  pasti  akan  menyebabkan peningkatan  BOPO,  atau  biaya  operasional  perusahaan,  karena  adanya biaya  pelatihan  karyawan  baru.  Oleh  karena  itu,  manajemen  operasional perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mengelola dan mempekerjakan  pekerjanya  secara  efektif.  Salah  satu  strategi  yang digunakan  oleh  organisasi  untuk  mempertahankan  karyawannya  adalah dengan  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dalam  menjalankan  tanggung jawabnya.
Jika karyawan memiliki kesejahteraan dan kepuasan kerja, mereka akan dapat bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja mereka, mereka akan  terlibat  sepenuhnya  dalam  pekerjaan  mereka,  dan  mereka  akan memiliki  lebih  banyak  tanggung  jawab.  Adapun  menurut  (Robert  & Jackson, 2012) ada beberapa faktor yang mempengarhi retensi meliputi:
a. Komponen organisasional.
Ketika  karyawan  mempertimbangkan  apakah  akan  tetap tinggal  atau  keluar  dari  sebuah  organisasi,  mereka  dapat  dipengaruhi oleh  berbagai  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  antara  lain  adalah organisasi  yang  memiliki  nilai  dan  budaya  yang  positif,  organisasi
dengan  strategi  yang  efektif  yang  menawarkan  kesempatan  untuk pertumbuhan karyawan, dan organisasi yang unggul dalam mengelola karyawan  dan  memberikan  keamanan  kerja.  Faktor-faktor  ini berkontribusi pada tingkat retensi karyawan yang tinggi.
b. Peluang karir organisasi.
Sebuah survei ekstensif yang dilakukan di beberapa profesi mengungkapkan bahwa pertumbuhan dan kemajuan pribadi karyawan memiliki dampak substansial terhadap kemungkinan mereka untuk tetap bekerja di perusahaan mereka saat ini.
c. Penghargaan dan pengakuan terhadap karyawan.
Karyawan  dapat  memperoleh  imbalan  yang  kompetitif  dalam bentuk gaji, insentif, penghargaan berbasis kinerja, tunjangan, bonus, dan pengakuan karyawan.
d. Rancangan tugas dan pekerjaan.
Penentu  utama  retensi  karyawan  adalah  karakteristik  yang melekat  pada  pekerjaan  dan  aktivitas  yang  dilakukan.  Upaya penyaringan atau seleksi yang tidak memadai biasanya disebut sebagai alasan  utama  tingginya  tingkat  perputaran  karyawan  dalam  beberapa bulan  masa  kerja.  Desain  tugas  dan  pekerjaan  yang  efektif  harus mempertimbangkan  faktor  akuntabilitas  dan  kemandirian,  kondisi kerja  yang  mendukung,  kemampuan  beradaptasi,  dan  keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
e. Hubungan antar karyawan.
Konfigurasi  hubungan  interpersonal  yang  dibangun  oleh karyawan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  merupakan penentu  yang  signifikan  dari  retensi  karyawan.  Faktor-faktor perlakuan  yang  adil,  dukungan  atasan/manajemen,  dan  hubungan rekan  kerja  yang  positif  secara  signifikan  berdampak  pada  retensi karyawan (Shierli Wijaya, 2022).
Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mengelola sumber daya mereka secara efektif untuk mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia  mereka  dan  pada  akhirnya meningkatkan  produktivitas  dan kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan.  Sumber  daya  manusia  yang tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Ada 5 macam strategi retensi karyawan menurut Torrington et al (2003), yaitu:
a. Kompensasi
Dimasukkannya kompensasi sebagai strategi utama dibenarkan karena  dampaknya  yang  signifikan  terhadap  ketidakbahagiaan karyawan,  yang  pada  gilirannya  menyebabkan  ketidaksetiaan karyawan  terhadap  perusahaan.  Ketika  sebuah  organisasi  gagal memenuhi  faktor  kebersihan,  karyawan  mungkin  mengalami ketidakpuasan,  yang  mengarah  pada  penurunan  produktivitas  dan berkurangnya loyalitas terhadap perusahaan. Ketika karyawan merasa puas  dengan  kompensasi  mereka,  mereka  akan  melakukan  tugas mereka  dengan  baik,  yang  mengarah  pada  kesetiaan  karyawan
terhadap  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  tidak  terpelihara dapat menyebabkan perputaran karyawan yang lebih tinggi.
b. Pemenuhan Harapan
Seorang  karyawan  di  sebuah  perusahaan  memiliki  harapan tertentu,  antara  lain  bekerja  di  lingkungan  yang  tenang,  menerima remunerasi  finansial  yang  memadai,  dan  memiliki  kesempatan  untuk pengembangan karir.
c. Induksi
Induksi merupakan tahap pengenalan bagi karyawan baru. Hal ini  bertujuan  untuk  menciptakan  kemudahan  bagi  karyawan  dalam menyesuaikan diri dengan tempat kerjanya.
d. Praktik SDM
Praktik  SDM  yang  digunakan  di  sini  memprioritaskan kesejahteraan dan dukungan bagi keluarga karyawan. Misalnya, ketika sebuah  bisnis  memutuskan  untuk  merelokasi  karyawan  ke  kota  lain, sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mempertimbangkan  keluarga dekat  karyawan,  khususnya  dalam  hal  menyediakan  tempat  tinggal yang sesuai untuk mereka.
e. Pelatihan dan pengembangan
Sangat penting untuk memastikan pelaksanaan tugas pelatihan dan  pengembangan  yang  adil  untuk  menumbuhkan  loyalitas karyawan.  Organisasi  harus  membangun  sistem  transparansi  ketika menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan. Jika transparansi kurang, maka akan menimbulkan  rasa  saling  curiga,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang negatif  dan  mengurangi  loyalitas  karyawan  (Donny  Agung  Harvida,
2020).

## D. Penutup
Penelitian  ini  memiliki  lima  kesimpulan  yang  didasarkan  pada  hasil pembahasan. Pertama, organisasi  merupakan  wadah  bagi  individu  untuk berkembang,  hubungan  antara  individu  dan  organisasi  adalah  kontrak psikologis  dan  kepemilikan  psikologis,  sedangkan  dalam  organisasi  Islam adalah  kontrak  psikologis  Islam  dan  komitmen  organisasi  Islam. Kedua , kesesuaian  antara  nilai-nilai  individu  dan  nilai-nilai  organisasi  disebut Person-organization fit ( P-O Fit ), yang terjadi ketika adanya upaya dari satu pihak  untuk  memenuhi  kebutuhan  dari  pihak  lainnya,  baik  organisasi maupun  individu memiliki  karakteristik  dasar  yang  serupa. Ketiga, Prinsip- prinsip The  Celestial  Management adalah  sebuah  pendekatan  manajemen spiritual  yang  berpusat  pada  aturan  syariat  dan  nilai  ilahiyah  yang  sesuai dengan  contoh  Rasulullah  dalam  membangun  sumber  daya  manusia. Keempat, manajemen menggunakan retensi karyawan untuk mempertahankan  karyawan  berbakat  untuk  jangka  waktu  tertentu. Kelima, faktor-faktor  yang  mempengaruhi  retensi  karyawan  adalah  komponen organisasional,  peluang  karir  organisasi,  penghargaan  dan  pengakuan terhadap  karyawan,  rancangan  tugas  dan  pekerjaan  serta  hubungan  antar karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhadar,  F.  M.,  &  Hidayanti,  I.  (2021).  Psychological  Ownership  in Organizations:  The  Role  of  Person-Organization  Fit  and  Consequences  on Support  for  Change and  Organizational Citizenship  Behavior. Society , 9 (2), 468–478. https://doi.org/10.33019/society.v9i2.317
Antonio,  M.  S.,  Ali,  N.  M.,  &  Sholehudin,  C.  H.  (2007). Muhammad  SAW:  The super leader super manager .
Candrakusuma, M. (2020). Teladan Rasulullah SAW Sebagai Dasar Implementasi Sumber Daya Insani. Journal of Islamic Banking , 1 (2), 149–167. Darmi  Astuti,  S.  (2010).  Model  Person-Organization  Fit  (P-O  Fit  Model) Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE) , 17 (1), 43–60. Didit  Darmawan,  Devi  Iriandha,  Dian  Indrianto,  Dwi  Sembe  Sigita,  Diah Cahyani, Hubungan Remunerasi, Retensi dan Kinerja Karyawan, Journal of Trends  Economics  and  Accounting  Research Vol  1,  No  4,  Juni  2021,  pp 129−133
Donny  Agung  Harvida  Dan  Chandra  Wijaya,  Faktor  Yang  Mempengaruhi Turnover  Karyawan  Dan  Strategi  Retensi  Sebagai  Pencegahan  Turnover Karyawan:  Sebuah  Tinjauan  Literatur, Jurnal  Ilmu  Administrasi  Negara , Volume 16, Nomor 1, Juli 2020: 13-23
Eli  Retnowati  ,  Utami  Puji  Lestari  ,  Jahroni  ,  Didit  Darmawan  ,  Arif  Rachman Putra,  Retensi  Karyawan  Yang  Ditinjau  Dari  Kepercayaan  Dan  Motivasi Kerja, Jurnal  Manajemen ,  Bisnis,  Dan  Kewirausahaan  Vol.  1,  No.  1,  Mei 2021, Hal.65-76
Fadli, M. R. (2021). Memahami Desain Metode Penelitian Kualitatif. Humanika , 21 (1), 33–54. https://doi.org/10.21831/hum.v21i1.38075 Fazillah,  N.  (2023).  Konsep  Kepemimpinan  Pendidikan  Islam. Intelektualita , 12 (1), 112–134.
Hosen,  H.  (2023).  Entrepreneurship  in  Islam:  Analysis  of  Principles,  Strategies and  Concepts  of  Prophet  Muhammad’s  Success  in  Trading. Ta’amul: Journal of Islamic Economics , 2 (1), 67–83. Indrastuti, S., & Tanjung, M. (2021). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Syariah . UR Press Pekanbaru.
I  Putu  Agus  Praditya  Adi  Putra,  Wayan  Mudiartha  Utama,  Pengaruh  Budaya Organisasi  Komitmen  Organisasional  Dan  Kompensasi  Terhadap  Retensi Karyawane- Jurnal  Manajemen  Unud ,  Vol.  7,  No.  11,  2018:  5930  –  5954
Issn:  2302-8912  Doi:  Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2018.V7.I11.P5 5930
Junery,  F.,  &  Aziz,  A.  (2019).  Pengaruh  Faktor  Keperilakuan  Organisasi Terhadap  Implementasi  Sistem  Akuntansi  Keuangan  Daerah  Pada  Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten  Bengkalis. Jurnal  Akutansi  Syariah , 53 (9), 288–296. Karim,  A.  A.  (2016). Bank  Islam :  Analisis  Fiqih  dan  Keuangan (ke-5).  CV Pustaka Setia.
Marayasa,  I.  N.,  Sugiarti,  E.,  &  Septiowati,  R.  (2021). Pengembangan  Sumber Daya Manusia . PT Dewangga Energi Internasiona.
https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.50493 Meliana  Kurniawati  Cahyadi,  Wayan  Mudiartha  Utama.  Pengaruh  Iklim Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Retensi  Pegawai Kontrak Di Bappeda Litbang Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , Vol. 7, No. 10, 2018: 5508-5538
Nirwana,  S.,  &  Rahim,  R.  (2020).  Strategi  Mewujudkan  Pasar  Niaga  Daya Menjadi Pasar Islami Berbasis FAST (Fathonah, Amanah, Siddiq, Tabliq) di Daya Kota Makassar. Jurnal Ar-Ribh , 3 (1). Norvadewi, N. (2018). Manajemen sumber daya insani dalam perspektif ekonomi islam:  tinjauan  manajemen  SDM  dalam  bisnis  islami. Prosiding  SNMEB (Seminar Nasional Manajemen Dan Ekonomi Bisnis) . Rahmat,  I.  (2016).  The  Celestial  Management:  Ikhtiar  Mewujudkan  Budaya Organisasi Islam. Jurnal MD , 2 (1).
Ratih Indriyani, & Monica Bellinda Sutanto. (2021). Peranan Person Organization Fit Dan Person Job Fit Dalam Meningkatkan Job Satisfaction Dengan Work Engagement Sebagai Mediasi. Majalah Ekonomi , 26 (1), 8–28. https://doi.org/10.36456/majeko.vol26.no1.a3950
Rousseau,  D.  .  (2011). The  individual–organization  relationship:  The psychological  contract (I.  S.  Zedeck  (ed.);  3rd  ed.).  APA  handbook  of industrial  and  organizational  psychology,  Vol.  3.  Maintaining,  expanding, and contracting the organization. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/12171-005
Saufi, A., & Fadillah, H. (2015). Sejarah Peradaban Islam . Deepublish.
Shierli  Wijaya,  Peran  Budaya  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Retensi Karyawan, Jurnal Bina Manajemen , September 2022 Vol. 11 No.1 Hal 199- 213.
Soemitra, A. (2015). Kewirausahaan Berbasis Syari’ah . Suhartini,  T.  (2020).  Implementasi  Kepemimpinan  Otentik  dan  Person- Organisation  Fit  serta  Hubungannya  dengan  Kontrak  Psikologis  dan Komitmen Organisasional Islami. JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia) , 10 (2), 132–149. https://doi.org/10.21927/jesi.2020.10(2).132-149 Upe, A. A., Sukandar, A., & Setiawan, M. (2021). Principal’s Leadership Style in Improving  Quality  Islamic  Education  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  Agama  Islam. The  Journal  of Educational Research , 1 (3), 124–132.
http://journal.medpro.my.id/index.php/edukasi Yuliana, R. (2012). Peran Komunikasi dalam Organisasi. Jurnal STIE Semarang , 4 (3), 52–58.