## PENGARUH FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIREKTORAT TIK KANTOR PUSAT DITJEN PAJAK

## THE EFFECT OF FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT AND WORK SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN DIRECTORATE TIK HEAD OFFICE DITJEN PAJAK
Yulfika Anindya Farha 1) , Iwan Kresna Setiadi 2) , Jubaedah Nawir 3)
1),2),3) Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta Correspondence author : yulfikafarha@upnvj.ac.id ; ikesetiadi@gmail.com ; jubaedah@upnvj.ac.id ;

## ABSTRACT
This  study  that  aims  to  explain  the  effect  of  flexible  work  arrangements  and  job  satisfaction  on  the performance of employees of the Directorate of Information and Communication Technology (ICT) at the  Head  Office  of  the  Directorate  General  of  Taxes.  This  study  uses  a  quantitative  approach.  The sample  in  this  study,  namely  employees  of  computer  institutions  with  echelon  3  positions  in  the Directorate of ICT. To analyze the data, this study used the Likert scale method. This study also uses analytical methods and PLS software as a tool to process data. The results of this study are flexible work arrangements have a positive effect on employee performance, and job satisfaction has a positive effect on employee performance. The implications of this research are used as input for the Head Office of  the  Directorate  General  of  Taxes  in  implementing  flexible  working  arrangements  as  a  new  work culture  within  government  agencies  and  the  application  of  effective  human  resources  to  increase employee job satisfaction during the COVID-19 pandemic and in the future.
Keywords: flexible working arrangements;  job satisfaction;  job performance.

## ABSTRAK
Penelitian  dilakukan  untuk  menjelaskan  pengaruh flexible  working  arrangement dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) Kantor Pusat DITJEN Pajak    Penelitian  ini  menggunakan  cara  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  pada  penelitian  ini,  yaitu pegawai  pranata  komputer  dengan  jabatan  eselon  3  di  Direktorat  TIK.  Untuk  menganalisis  data, denganmenggunakan metode skala likert. Dengan  metode analisis deskriptif dan perangkat lunak PLS dalam  melakukan  pengolahan  data.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah flexible  working  arrangement berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Implikasi dari penelitian ini akan dijadikan bahan masukan bagi Kantor Pusat DITJEN Pajak dalam melakukan implementasi flexible working arrangement sebagai budaya kerja baru di lingkungan instansi  pemerintah  serta  penerapan  sumber daya  manusia  yang  efektif  guna  meningkatkan  kepuasan kerja pegawai di masa pandemic COVID-19 maupun yang akan datang.
Kata Kunci : flexible working arrangement; kepuasan kerja; kinerja

## PENDAHULUAN
Di-era kemajuan revolusi industri 4.0, peranan SDM disinyalir terus berkembang, serta teknologi yang merangsang perusahaan  untuk  terus  meningkatkan potensi dan kualitas sumber daya manusia agar dapat bersaing untuk terus berinovasi demi  menghasilkan  output  yang  baik. Namun,  sejak  adanya  wabah  COVID-19 yang telah memasuki Indonesia pada awal tahun  2020,  pemerintah  juga  mewajibkan masyarakat untuk PSBB (Penerapan Sosial Berskala  Besar)  seperti  isolasi  mandiri, belajar  dari  rumah,  beribadah  serta melakukan  pekerjaan  kantor  dari  rumah yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.
Vunny Wijaya selaku Peneliti Bidang Sosial The Indonesian Institute dalam situs Tempo.co  menyatakan  bahwa  pemerintah pusat  penting  melakukan  evaluasi  kinerja bagi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  selama pandemic  COVID-19.  Hal  ini  harus dilakukan  mengingat  budaya  kerja  ASN berubah  dengan  cepat  dan  hal  ini berdampak pada pelayanan public. Tercatat keluhan terbanyak yakni pelayanan perpajakan  dengan  40  laporan.  Kantor pusat  Direktorat  Jenderal  Pajak  (DJP) menjalankan  upaya  fungsi  dari  perumusan kebijakan dan standardisasi teknis, analisis dan  pengembangan  serta  pembinaan  dan
dukungan  administrasi  yang  terdiri  atas Sekretariat  Direktorat  Jenderal,  14  (empat belas) unit direktorat dan 4 (empat) jabatan tenaga pengkaji. Dalam setiap unitnya, DJP senantiasa terus memberikan terobosn baru dalam peningkatan pelayanan baik internal maupun  eksternal  dengan  mengedepankan efektivitas  dan  efisiensi.  Namun,  dengan adanya keluhan pelayanan perpajakan yang tercatat  sebanyak  40  pengaduan  seperti yang diterangkan oleh Menpan-RB seiring dengan  diberlakukannya  WFH,  maka tentunya  kantor  pusat  DJP  juga  perlu melakukan evaluasi dan controlling terhadap layanan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK).
Sistem  informasi  manajemen  yang andal tentunya dapat tercapai jika pengelolaan  layanan  TIK  yang  baik  pula. Pengelolaan layanan TIK seperti penyediaan, pemenuhan layanan TIK serta perbaikan gangguan layanan TIK merupakan  tugas  dari  unit  Direktorat  TIK yaitu  merumuskan  dan  melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang TIK.  Direktorat  TIK  dalam  realisasinya pada  LAKIN  DJP  2020  Indicator  Kinerja Utama (IKU) adalah sistem informasi yang andal dengan Sub IKU yaitu tingkat down time  sistem  TIK  telah  dianalisis  yaitu Realisasi  IKU  tingkat  downtime  sistem TIK  tahun  2020  adalah  sebesar  0,0087%, sehingga tingkat downtime TIK kurang dari target yang telah ditetapkan sebesar 0,10%.
Sumber : LAKIN DJP 2020
Berdasarkan  hasil  kinerja  yang diukur dari indicator capaian program kerja ini merupakan gambaran mengenai tingkat keberhasilan  mencapai  target  dan  tidak mencapainya  target  pelaksanaan  program dan  kebijakan  yang  telah  ditetapkan. Penerapan Flexible  Working  Arrangement (FWA) dalam instansi merupakan hal baru yang  dilakukan  oleh  pegawai  pemerintah. Dari  hasil  pra  suvey  dengan  metode wawancaa  terhadap  pegawai  Direktorat TIK  menyatakan  bahwa  dengan  adanya WFH ini dapat memberikan jam kerja yang lebih  fleksibel  sehingga  pekerja  tidak merasa  tertekan  dan  pekerjaan  yang dilakukan  dapat  diselesaikan  dengan mudah  walaupun  hal  itu  menurutnya  hal tersebut  membuat  jam  kerja  juga  menjadi bertambah.  Hal  tersebut  penelitian  lain tentang  manfaat  adanya  kebijakan  WFH yang  membawa  kontribusi  positif  seperti berpengaruh  besar  mengontrol  waktu dalam bekerja yang hal ini akan membantu karyawan untuk mengurangi resiko seperti stress, accidents dan work-related  illness (Tasrin,  Wahyudianto.,  et.al.,  2021,  hlm. 144).
Adapun  ditemukannya  juga  bahwa
kepuasan kerja terhadap karyawan Direktorat TIK DITJEN Pajak
mengungkapkan  dengan  adanya  WFH waktu  yang  ia  punya  menjadi  lebih fleksibel  dalam  bekerja.  Ia  merasa  bahwa waktu  dalam  bekerja  menjadi  lebih  santai dan  karena  tidak  terbatasnya  waktu  untuk melakukan  perjalanan  ke  kantor,  sehingga ia dapat lebih bebas dan merasa puas dalam mengerjakan  tugas  yang  lainnya.  Namun, menurutnya juga, kepuasan kerja selama ini juga  tergantung  dari  situasi  atau  kondisi keluarga.  Terkadang  ada  hari  dimana pegawai tersebut juga sibuk dengan urusan rumah  yang  harus  dibantu  sehingga  tidak fokus  terhadap  pekerjaan  yang  sedang dikerjakan.
Ditemukannya ketidaksamaan hasil penelitian yang menjadi gap research , yang dilakukan  (Saifullah,  2020,  hlm.  1)  pada karyawati  konveksi  di  Kabupaten  Kudus
yang  menyatakan  bahwa  FWA  tidak berpengaruh terhadap kinerja, yang artinya dengan  adanya  FWA  tidak  memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai. Namun, penelitian yang dilakukan (Govender,  Migiro,  &  Kyule  A.K,  2018, hlm. 1) tentang “Flexible Work
Arrangements, Job Satisfaction and Performance” memberikan  hasil  bahwa flexible  working  arrangements memiliki pengaruh yang kuat terhadap job performance .  Selain  itu,  hasil  penelitian (Prabandari, Sumarni, & Astuti, 2020, hlm. 7) tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Bidan Dalam Masa Pandemik COVID-19” memberikan  kesimpulan  bawahkepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan  permasalahan  diatas,
maka  penulis  merasa  terpacu  dan  tertarik untuk  melakukan  dan  menulis  laporan penelitian  ini  dengan  judul “Pengaruh Flexible  Working  Arrangement  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Direktorat Teknologi Informasi dan Komunikasi Kantor Pusat DITJEN Pajak”.

## MATERI DAN METODE

## Manajemen SDM
Perusahaan dapat dikatakan berkembang itu kunci salah satunya adalah kemampuan  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya. Sehingga perlu adanya pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang baik  dengan  cara  memelihara  serta mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan perusahaan. Greg L. Stewart & Kenneth G. Brown  (Stewart  &  Brown,  2019,  hlm.  4) mendefinisikan “Human resource management  defined  that  is  an  exciting field  that  provides  critical  benefits  to organization”. Sejalan  dengan  Stewart  & Brown, (Sinambela, 2016, hlm. 8) mendefiniskan  manajemen  sumber  daya manusia merupakan sistem yang digunakan secara  berkelanjutan  untuk  menunjang
keefektivan dan efisiensi dalam pengelolaan  pegawai  demi  merealisasikan tujuan organisasi.
Berdasarkan  pendapat  dari  para ahli, penulis menyimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang dilakukan  oleh  organisasi  atau  perusahaan dengan  cara  melakukan  pengembangan, pelatihan,  pendayagunaan,  penyeleksian, pemberian  balas  jasa  untuk  mencapai tujuan bersama.

## Kinerja
Kinerja  didefiniskan  sebagai  hasil kualitas  pada  pekerjaan  yang  telah dilakukan  oleh  pegawai.  Oleh  karena  itu, hasil kualitas kinerja setiap pekerja perlu di perhatikan  karena  hal  ini  akan  berdampak besar terhadap pencapaian suatu tujuan atau sasaran  organisasi.  Seperti  yang  dikatakan menurut (Busro, 2018, hlm.89) mengemukakan  pengertian  kinerja  yakni suatu  bentuk  yang  telah  dicapai  pekerja dalam  individu  ataupun  kelompok  pada perusahaan  dengan  tanggung  jawab  dan wewenangnya  masing  masing  sebagai upaya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan dengan  menyertakan  seluruh  sumber  daya yang  dimiliki  sesuai  dengan  waktu  yang telah ditetapkan dalam bentuk kesepakatan. Sedangkan menurut (Sitompul et al., 2021, hlm.4)  mendefinisikan  bahwa  kinerja merupakan  pencapaian  hasil  seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Pencapaian hasil yang dimaksud merupakan  prestasi  kerja  pegawai  bekerja dan dinilai pada periode tertentu.
Dengan pengertian ini menekankan pada pencapaian hasil kerja pada fungsi dan tugas  tiap  individu  dalam  pekerjaannya. Dengan perilaku kesukarelaan ini dilakukan  berdasarkan  pengukuran  acuan kerja yang dapat berbentuk peraturan, tugas pokok,  fungsi  kerja,  arahan  dan  otoritas organisasi. Sehingga dengan adanya beberapa  pengarahan  diatas  dapat  menjadi harapan  pada  tingkat  pencapaian  setiap pegawai.
Berdasarkan beberapa konsep diatas,  dapat  di  sintesakan  pengertian kinerja  yakni  hasil  dari  apa  yang diharapkan pada tindakan dalam penyelesaian  pekerjaannya  sesuai  dengan peran  dan  tanggung  jawab  yang  di  ukur dalam periode tertentu guna menjadi bahan pertimbangan  dan  perbandingan  kinerja dari waktu ke waktu.

## Flexible Working Arrangement (FWA)
Flexible Working Arrangement
(FWA)  merupakan  praktik  baru  dalam lingkungan ASN selama pandemic COVID-19 berlangsung yang diimplementasikan  dalam  kebijakan Work From  Home (WFH).  Dampak  dari  jam kerja fleksibel ini, pegawai dapat melakukan  pekerjaan  dengan  tingkat fleksibilitas kerja yang lebih besar dengan kapan  mulai  jam  kerja  dan  mengakhiri pekerjaannya  selama  karyawan  telah memenuhi  waktu  kerja  yang  telah  di tetapkan. Seperti yang dikatakan (Sedaju et al.,  2020,  hlm.  3195)  FWA yakni  bentuk praktik kerja yang mengedepankan fleksibilitas  kerja  pada  kapan  memulai bekerja,  dimana,  dan  lama  waktu  bekerja tergantung  kebijakan  dari  perusahaan tentang  FWA  itu  sendiri.  FWA  juga merupakan  sistem  kerja  yang  mengubah pola  dalam  bekerja  yang  dilakukan  secara teratur  yang  mempengaruhi  waktu  dalam bekerja  dan  tempat  bekerja.  Sedangkan menurut Torrington et.al., dalam ( Hidayah, Singh  &  Hussain,  2021,  hlm.  41) mendefinisikan  bahwa  FWA  memiliki pengertian lain yang bukan hanya memilih waktu atau tempat dalam bekerja tetapi juga menawarkan bekerja dari rumah, pembagian  pekerjaan,  jeda  karir  yang memberikan  kemudahan  karyawan  dalam merencakan  jam  kerja  dan  mencapai work life balance.
Klindzic  &  Maric  dalam  (Stella, 2020, hlm. 3) menyebutkan beberapa aspek yang dapat diterapkan melalui FWA yaitu ; flexible  location atau teleworking,  flexible time dan home  based  work. Sehingga  dari
beberapa  pengertian  diatas  ,  peneliti mensintesakan  bahwa  FWA merupakan suatu bentuk atau sistem kerja yang modern yang memberikan fleksibilitas pada pegawai  terkait  dengan  jam  kerja  maupun tempat kerja dengan memanfaatkan TIK.

## Kepuasan Kerja
Tingkat kebutuhan manusia dengan manusia  lain  itu  sangat  beragam,  bahkan tingkatannya  akan  selalu  terus  bertambah setiap  waktunya  dan  dengan  hal  tersebut, manusia  berusaha  untuk  selalu  bisa memuaskan  kebutuhan  tersebut  dengan kemampuan  yang  ia  punya.  Dalam pekerjaan,  tentunya  juga  tiap  pegawai merespon  dengan  sikap  emosional  yang berbeda  beda  terhadap  hasil  capaian pekerjaan,  perlakuan,  suasana  lingkungan kerja  serta  peralatan  pendukung  dalam bekerja (Hasibuan dalam Damayanti et al., 2018  hlm.  2).  Seperti  yang  dikatakan  Mc Shane  &  Gilnow  dalam  (Sembiring  & Ferine, 2018, hlm. 42) menyatakan bahwa “job satisfaction refers to have employees perceive  their  jobs.  Its  an  emotional  state resulting  from  experiences  at  work.  If employees  experience  high  satisfaction with their jobs, it may create a pleasureable emotional state and a positive reaction with the organization”.
Menurut  (Kurniawan,  2016,  hlm. 108)  definisi  kepuasan  kerja  yakni  reaksi emosional  pekerja  dan  kondisi lingkungan kerja, yang tercipta dari hasil persepsi dan penilaian  pegawai  itu  sendiri.  sehingga, penjelasan definisi kepuasan kerja dari para
ahli diatas maka dapat disintesakan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu  bentuk reaksi  pegawai  dalam  menyikapi  berbagai aspek pekerjaannya yang diukur berdasarkan  persepsi  dan  penilaian  yang dimiliki  sehingga  dengan  demikian  dapat mempengaruhi pola perilaku dalam bekerja.

## METODELOGI PENELITIAN
Peneliti menggunkan jenis penelitian kuantitatif.  Populasi  pada  penelitian  ini yakni pegawai Direktorat TIK Kantor Pusat DITJEN  Pajak  sebanyak  300  orang. Dengan  menggunakan  metode Slovin dan tingkat sig.  error sebesar  10%  maka peneliti  dapat  mengambil  sampel  untuk dijadikan  penelitian  yakni  sebanyak  75 pegawai.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan menggunakan teknik non- probability sampling dan purposive sampling menjadi  jenis  sampel  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini (Sugiyono, 2019,  hlm.  82).  Kriteria  pegawai  yang menjadi  responden  yakni  adalah  pegawai dengan  jabatan  eselon  3  dan  merupakan pegawai pranata komputer. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis uji syarat instrumen  yaitu  dengan  menggunakan  uji validitas  dan  uji  reliabilitas,  kemudian pengujian  dilanjutkan  dengan  alat  ukur Partial  Least  Square (PLS)  dan  uji hipotesis yaitu dengan menggunakan uji R Square dan uji T (parsial).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas
Tabel 1. Uji Validitas Average Varian Extracted (AVE) Kinerja 0.565 Flexible Working Arrangement (FWA) 0.587 Kepuasan Kerja 0.579 Sumber : Hasil Output Smart PLS 3.0
Pada  tabel  diatas  diinterpretasikan bahwa hasil AVE diatas 0,50 untuk semua variabel yang sedang diteliti yakni kinerja, FWA  dan  kepuasan  kerja.  Nilait  terendah AVE  yang  didapat  yaitu  sebesar  0,565 variabel  kinerja,  dan  nilai  tertinggi  AVE sebesar  0,587  pada  variabel  FWA. Kemudian  pada  variabel  kepuasan  kerja diperoleh  nilai  AVE  sebesar  0,579.  Hasil AVE  yang  diperoleh  lebih  memperkuat
pernyataan pada loading factor sebelumnya yakni  bahwa  keseluruhan  pertanyaan kuesioner  pada  masing-masing  variabel dinilai telah valid. Sehingga dapat diartikan bahwa  alat  ukur  yang  dipakai  dapat mengukur  apa  yang  akan  diukur  yaitu kinerja, FWA dan kepuasan kerja.

## Uji Reliabilitas

## Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Cornbach's Alpha Composite Reability Kinerja 0.889 0.912 Flexible Working Arrangement (FWA) 0.881 0.908 Kepuasan Kerja 0.957 0.961 Sumber : Hasil Output Smart PLS 3.0
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil output Cronbach’s Alpha pada tiap variabel kinerja, FWA dan kepuasan kerja memiliki hasil diatas 0,7. Selain itu, dapat pula dilihat pada Composite  realibility tiap  variabel. Tabel diatas menunjukan composite realibility tiap variabel yakni kinerja, FWA dan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  >  0,7 yang  menunjukan  bahwa  semua  variabel pada model tersebut diestimasikan memenuhi  kriteria.  Berdasarkan  hasil  uji realibilitas nilai  cronbach’s  alpha dan
composite  realibility secara  keseluruhan terbukti  berada  dalam  kategori  sangat tinggi.  Sehingga  dapat  diartikan  bahwa adanya  konsistensi  alat  ukur  sangat  baik dan  dapat  digunakan  untuk  kasus  yang sama dimanapun.
Pengaruh Flexible Working
Arrangement  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja
Uji R Square Tabel 3. Uji R Square R Square Kinerja (Y) 0.784 Sumber: Hasil Output Smart PLS 3.0 Berdasrakan tabel diatas dapat diinterpretasikan  bahwa  hasil  nilai  R Square  Kinerja  yaitu  0,784  dengan demikian hal tersebut menunjukan kontribusi dari variabel FWA dan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  yaitu  sebesar  0,784 atau  78,4%  dan  sisanya  sebesar  21,6%
kontribusi  terhadap  kinerja  dari  variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti, work  life  balance ,  budaya  organisasi, disiplin kerja, beban kerja, work from home (WFH), lingkungan kerja dan lain-lain.

## Uji Hipotesis
Tabel 4. Uji Hipotesis Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Flexible Working Arrangement (X1) → Kinerja 0.366 0.363 0.132 2.770 0.006 Kepuasan Kerja (X2) → Kinerja 0.548 0.549 0.129 4.254 0.000
Sumber: Hasil Output Smart PLS 3.0
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat dilihat terdapat tabel sampel asli (O) yang menjabarkan nilai dari koefiesiensi analisis jalur.  Pada  hasil  perhitungan  diatas  dapat dilihat  pula  pada  variabel  FWA  terhadap kinerja  memiliki  nilai  sampel  asli  sebesar 0,366,  maka  dapat  diartikan  bahwa besarnya kontribusi FWA terhadap kinerja yaitu  sebesar  36,6%,  lalu  pada  variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki
nilai sampel asli sebesar 0,548, maka dapat diartikan bahwa besarnya kontribusi kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  yaitu sebesar  54,8%.  Secara  keseluruhan  pada setiap variabel menunjukan adanya kontribusi positif antara variabel independen teradap variabel dependen.
Uji T Statistik
Tabel 5. Uji T Statistik T Statistics (|O/STDEV|) P Values Flexible Working Arrangement (X1) → Kinerja 2.770 0.006 Kepuasan Kerja (X2) → Kinerja 4.254 0.000 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0 Pada  tabel  diatas,  hasil  pengujian variabel
produk terhadap FWA menunjukan  thitung  2,770  >  ttabel  1,666 dapat  diartikan  bahwa  variabel  FWA berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan signifikansi (P Values) sebesar 0,1 > 0,006. Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  FWA berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Berbeda  dengan  hasil  pengujian kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dengan nilai t hitung 4,254 > ttabel 1,666 sehingga dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja
berpengaruh terhadap kinerja dengan  hasil signifikan  (P  Values)  sebesar  0,1  >  0,000 yang  artinya  variabel  kepuasan  kerja  ini berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja.

## Pembahasan
Penjelasan  masing-masing  pengaruh variable FWA dan kepuasan kerja terhadap kinerja, peneliti dapat menjelaskan sebagai berikut :
a. Pengaruh  variabel Flexible  Working Arrangement (FWA) terhadap kinerja.
Dalam penelitian FWA berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.
Maka hipotesis pertama yang menyatakan “diduga FWA berpengaruh terhadap  kinerja”  yakni  hipotesis pertama dapat diterima. Hal ini didasarkan  dari  pengolahan  data  uji  t statistik yang menunjukan bahwa variabel  FWA  kinerja  memiliki  nilai thitung  sebesar  2,770  >  ttabel  1,666 yang  artinya  adalah  FWA  berpengaruh terhadap  kinerja  dan  nilai  original sample (O) sebesar 0,366 yang mengindikasika bahwa FWA berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.
Besar  FWA  terhadap  kinerja  adalah sebesar 36,6%.
Nilai outer  loadings terbesar  pada variable  FWA  ini  terdapat  pada pernyataan kedisiplinan absensi  dengan nilai  sebesar  0,830.  Dapat  ditarik kesimpulan bahwa, dengan adanya pola bekerja FWA pegawai tetap mengedepankan disiplin absensi dengan baik dengan pemanfaatan TIK sehingga pegawai dapat dengan mudah melakukan  absensi  baik Work  From Home (WFH)  maupun Work  From Home (WFH).  Dengan  penegakan kedisiplinan  pegawai  tentunya  akan berdampak pada pekerjaan yang dilakukan  akan  semakin  efektif  dan efisien.
Dalam  penelitian  ini  pegawai Direktorat  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi (TIK) Kantor Pusat DITJEN  Pajak  dalam  penerapan    FWA yang  sudah  dilakukan  berdasarkan keputusan Menteri Keuangan  no. KMK- 223/KMK.01/2020 tentang implementasi  fleksibilitas  bekerja  di lingkungan  Kemenkeu  telah  berjalan dengan  baik  dan  pegawai  juga  mampu beradaptasi dengan baik yakni berusaha memanfaatkan  TIK  dalam  melakukan pekerjaan jarak jauh. Selain itu, pegawai juga  cukup  mampu  dalam  beradaptasi terhadap  perubahan  perilaku  bekerja yakni  dengan  penerapan  FWA  dalam
kondisi pandemic dimana adanya sistem shift  WFH  maupun  WFO.  Terbukti bahwa responden tetap mengedepankan kedisiplinan absensi.
Hasil yang diperoleh pada penelitian  ini  juga  mendukung  hasil penelitian sebelumnya dari Krismiyati et al.,  (2020)  tentang  evaluasi  terhadap produktivitas  kinerja  ASN  Selama Penerapan  Kebijakan  FWA  Pandemi COVID-19 di Puslatbang PKASN LAN. Dalam studinya, pegawai masih terlihat kesulitan dalam mengoperasikan sarana prasarana dalam bekerja seperti ketiadaan computer atau telepon genggam  yang  kurang  mendukung kebutuhan  akan  pengiriman  suatu  file pekerjaan, serta efektivitas kerja karena merasa  lebih  sulit  berkonsentrasi  dan adanya  tekanan  serta  bertambahnya waktu  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Gunawan  &  Franksiska,  (2020) dengan  kriteria  populasi  data  yang dipilih sebagai responden yakni karyawan  yang  aktif  bekerja  pada instansi  atau  perusahaan  pada  daerah DKI  Jakarta  dan  sekitarnya  serta  telah berkeluarga
dan menikah menyimpulkan adanya keberpengaruhan yang  positif  antara  variabel  FWA dengan  kinerja.  Meski  penelitian- penelitian tersebut diteliti kepada objek yang berbeda namun tetap menghasilkan hasil akhir yang sama.
b. Pengaruh  variable  kepuasan  kerja terhadap kinerja
Hasil dari penelitian ini menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Maka hipotesis pertama yang menyatakan  “diduga  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja”  adalah Hipotesis  kedua  artinya  diterima.  Hal ini didasarkan dari pengolahan data uji t  statistik  yang  menunjukan  bahwa variabel  produk  terhadap  keunggulan bersaing memiliki thitung sebesar 4,254 >  ttabel  1,666  yang  artinya  adalah kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap
kinerja  dan  nilai  original  sample  (O) sebesar  0,548  yang  mengindikasika bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja. Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 54,8%.
Artinya,  dalam  variable  kepuasan kerja  yang  menggunakan  indicator, nature  of  work,  promosi,  contingent rewards, supervise, rekan kerja,
penyampaian informasi, operating procedure,  gaji  dan  benefit  dianggap berkontribusi  dalam  mempengaruhi kinerja.  Nilai outer  loadings terbesar pada  variable  kepuasan  kerja  ini terdapat  pada  pernyataan  kesesuaian gaji dengan keterampilan yang dimiliki dengan  nilai  sebesar  0,872.  Hal  ini diartikan  bahwa  gaji  yang  diperoleh dengan  keterampilan  yang  mereka miliki  untuk  menunjang  kinerja  sudah sesuai  dan  hal  ini  berdampak  pada kepuasan  pegawai  dalam  bekerja.  Jika pegawai  merasa  puas  dari  pekerjaan yang  ia  kerjakan  dan  ia  menyukai  hal tersebut  dan  termotivasi  untuk  terus melaksanakan dan meningkatkan kinerja  pekerjaannya  dan  hal  tersebut mencapai hasil yang tinggi, sebaliknya jika  pegawai  tersebut  merasa  kurang puas  terhadap  pekerjaannya,  maka  ia merasa tidak termotivasi untuk melakukan  pekerjaannya  dan  memiliki niali kinerja yang rendah.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian  ini  juga  mendukung  dari hasil penelitian sebelumnya oleh (Tanuwijaya  et  al.,  2017)  Penelitian tersebut, meneliti pada perusahaan PT. Berkat Ganda Sentosa yakni perusahaan  retail  menghasilkan  bahwa adanya  keberpengaruhan  positif  antara kepuasan kerja dengan kinerja. Karyawan  yang  merasa  puas  dalam bekerja  maka  akan  lebih  efektif  dan efisien  dalam  bekerja.  Serta  penelitian yang dilakukan oleh (Fu & Deshpande, 2014)  pada  karyawan  perusahaan asuransi di China bahwa pada
penelitian  tersebut  menyatakan  hasil yang sama yaitu adanya keberpengaruhan  yang  positif  antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja. Meski  penelitian-penelitian  tersebut diteliti  kepada  objek  yang  berbeda namun  tetap  menghasilkan  hasil  akhir yang sama.

## SIMPULAN
Dari hasil analisis dan pembahasan yang  telah  diuraikan  peneliti  melalui  alat hitung analisis Partial Least Square (PLS) mengenai  pengaruh  kinerja  pada  pegawai Direktorat Teknologi Informasi dan Komunikasi  (TIK)  Kantor  Pusat  DITJEN Pajak serta dari tahap tahap pengujian yang telah  dilakukan,  maka  peneliti  dapat menyimpulkan :
Flexible Working Arrangement (FWA) berpengaruh terhadap kinerja, yang artinya  FWA  yang  meliputi time  flexible, timing  flexible,  place  flexible memilki kontribusi  yang  positif  dan  signifikan dalam mempengaruhi kinerja demi mencapai  target  yang  telah  ditentukan maupun  performa  pegawai  dalam  bekerja. Dimana  apabila  dengan  FWA  yang  baik, maka  penilaian  hasil  kinerja  juga  akan meningkat, begitu pula dengan sebaliknya. Sehingga,  hal  ini  sesuai  dengan  hipotesis peneliti  yaitu  diduga  FWA  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi (TIK) Kantor Pusat DITJEN Pajak. Kepuasan kerja telah diketahui dan terbuktu  bahwa meiliki  pengaruh  terhadap kinerja,  yang  artinya  kepuasan  kerja  yang meliputi nature of work, promosi, contingent rewards, supervise, rekan kerja, penyampaian informasi, operating procedure,  gaji  dan  benefit  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Dimana  apabila  dengan penerapan  kepuasan  kerja  pegawai  yang meningkat,  maka  tingkat  kinerja  juga meningkat  pula,  begitu  pula  dengan sebaliknya
Sehingga,  adapun  saran  yang
ingin disampaikan yakni dengan pola penerapan  FWA  khususnya  yang ingin diterapkan di lingkungan Kemenkeu  sebagai  pola  bekerja  baru di  lingkungan  ASN,  tentunya  masih perlu  banyak  dipertimbangkan  dalam penerapan
tersebut untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  di dalamnya baik bekerja secara remote working atau  WFH  serta work  from office .  Selain  itu,  ditengah  pandemic COVID-19  ini  tentunya  kepuasan kerja pegawai juga perlu diperhatikan agar performa kinerja itu sendiri tetap dalam kondisi baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Alifyanti Hidayah, A. A. N., Kartar Singh, J.  S.,  &  Alisa  Hussain,  I.  (2021).
Impact of Flexible Working
Arrangements  in the  Public  Sector  in Indonesia. International  Journal  of Human  Resource  Studies , 11 (2),  38. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v11i2.18 458
Busro,  M.  (2018). Teori-teori  Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Pert). PRENADAMEDIA GROUP.
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Karyawan Non Medis Rs Islam Siti  Khadijah  Palembang). Jembatan , 15 (2),
75–86.
https://doi.org/10.29259/jmbt.v15i2.6 655
Govender, L., Migiro, S. O., & Kyule A.K.
(2018). Flexible Work Arrangements, Job  Satisfaction  and  Performance.
Journal of Economics and Behavioral Studies , 10 , 10.
Gunawan,  T.  M.  E.,  &  Franksiska,  R. (2020).  The  Influence  of  Flexible Working
Arrangement to EmployeePerformance  With  Work Life  Balance  as  Mediating  Variable. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 8 (3), 308–321.
Krismiyati,  Wahyuadianto,  A.,  Pratiwi,  & Masrully.  (2020).  Studi  Evaluasi
Produktivitas  Kinerja  ASN  Selama Penerapan Kebijakan Flexible Working Arrangement Pandemi Covid 19 di Puslatbang PKASN LAN.
In Puslatbang PKASN . Kurniawan,  Z.  (2016). Sumber  Daya Manusia dalam Organisasi &
Manajemen :  Konsep  dan  Dimensi
Peningkatan Produktivitas (Ed.1,
Cet.). Deepublish.
Prabandari, F., Sumarni, S., & Astuti, D. P. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Bidan Dalam Masa Pandemik Covid-19. The 12th  University  Research  Colloqium 2020 Universitas ‘Aisyiyah Surakarta , 28–36.
http://repository.urecol.org/index.php/ proceeding/issue/view/27
Saifullah,  F.  (2020).  Pengaruh  Work-Life
Balance dan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi. BISNIS : Jurnal Bisnis Dan Manajemen Islam , 8 (1), 29. https://doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.6
762
Sedaju, A., Haryono, S., & Anisahwati, N. (2020). Flexible Work Arrangement in Manufacturing  during  the  Covid-  19 Pandemic:  An  Evidence-Based  Study of
Indonesian Employees.
International  Journal  of  Advanced Science and Technology , 29 (6), 3914–
3924.
http://sersc.org/journals/index.php/IJ AST/article/view/15755/7948
Sembiring,  H.,  &  Ferine,  K.  F.  (2018).
Membangun  Kepuasan  dan  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil (Cetakan  Pe). Deepublish.
Sinambela,  P.  L.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . BUMI AKSARA.
Sitompul, S. N., Ali, S., & Zackaria Rialmi. (2021).  Pengaruh  kompetensi  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
biro hubungan masyarakat kementerian perindustrian ri.
Konferensi  Riset  Nasional  Ekonomi,
Manajemen,  Dan  Akuntansi , 2 (2), 918–928.
Stella,  I.  (2020).  Flexible  Working Arrangments and Organizational Performance:  An  Overview. IOSR Journal  Of  Humanities  And  Social Science  (IOSR-JHSS , 25 (6),  50. https://doi.org/10.9790/0837-
2505065059
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D. (2nd  ed.). Alfabeta.
Tanuwijaya, J., Bisnis, P. M., Manajemen,
P. S., Petra, U. K., Siwalankerto, J., & Kunci,  K.  (2017). PENGARUH

## KEPUASAN  TERHADAP  KINERJA
KARYAWAN  PT  BERKAT  GANDA SENTOSA . 5 (1), 2009–2011.
Tasrin,    krismiyati,  Wahyuadianto,  A., Pratiwi,  P.,  &  Masrully,  M.  (2021).
Evaluation Study of the Implementation  of  Flexible  Working Arrangement in Public Sector Organization during Covid-19 Pandemic. BISNIS  &  BIROKRASI: Jurnal Ilmu Administrasi Dan Organisasi , 28 (3). https://doi.org/10.20476/jbb.v28i3.12 74 Tempo.co. (n.d.). Kinerja ASN di Era New Normal Wajib di Evaluasi . https://bisnis.tempo.co/read/1357415/ kinerja-asn-di-era-new-normal-wajib- dievaluasi-ini-sebabnya