Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 188 - 199 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PERSONAL MASTERY DAN SYSTEM THINGKING DALAM VISION INTELECTUAL LEADERSHIP DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERGURUAN TINGGI AGAMA ISLAM
Fatkhuri 1 Windi Novia Ratri Wardani 2 1 Manajemen Bisnis Syariah, STIES Putera Bangsa Tegal Email: fatkhuri906@gmail.com 2 Universitas Wahid Hasyim Email: windi@unwahas.ac.id
Diterima: 6 Januari 2024
Direview: 23 Januari 2024 Dipublikasikan: 30 Januari 2024

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  sebuah  model  konseptual  baru  yang  dapat  mengisi keterbatasan studi terdahulu dan kesenjangan penelitian antara peran organizational learning dengan Kinerja  SDM  yang  berpusat  pada  konsep  vision  intellectual  leadership.  Konsep Vision  Intellectual Leadership diharapkan  dapat  memicu  Kinerja  SDM  dengan  didorong  oleh  pembelajaran  organisasi yang dilakukan. Artikel ini memberikan pemahaman lebih lanjut secara mendalam dan komprehensif terkait  peningkatan  kinerja  SDM  dengan  pendekatan  teori spiritual  leadership dan resources  Based View dengan pendekatan Intellectual Capital . Organizational learning meningkatkan perilaku Vision Intellectual  Leadership dan  ahirnya  berpotensi  meningkatkan  kinerja  SDM. Vision  Intellectual Leadership memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  kinerja  SDM  dengan  didorong  oleh  pembelajaran generatif  dan  adaptif.  Analisis  menunjukkan  bahwa  aspek asset  intangible dapat  mendorong  pada efektivitas dan efisiensi output organisasi.
Kata  kunci: Vision  Intellectual  Leadership ;  kinerja  SDM;  pembelajaran  generatif;  pembelajaran adaptif

## Abstract
This research aims to explore a new conceptual model that can fill the limitations of previous studies and research gaps between the role of organizational learning and HR performance which is centered on the concept of vision intellectual leadership. The concept of vision intellectual leadership is expected to trigger  HR  performance  driven  by  organizational learning.  This  article  provides further in-depth and comprehensive understanding regarding improving HR performance using the spiritual leadership theory approach and Resources Based View using the Intellectual Capital approach. Organizational learning improves Vision Intellectual Leadership behavior and ultimately has the potential to improve HR performance. Vision Intellectual Leadership has the potential to improve HR performance by being driven by generative and adaptive learning. The analysis shows that the intangible asset aspect can encourage the effectiveness and efficiency of the organization's output.
Keywords: Vision Intellectual Leadership, HR performance, generative learning, adaptive learning

## Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 188 - 199

## PENDAHULUAN
Problem  pendidikan  di  Indonesia  menurut  berbagai  studi  pada  umumnya  masih  menghadapi persoalan-persoalan  dasar  yang  serius  seperti:  filosofi  pendidikan  yang  kurang  visioner,  pimpinan perguruan tinggi hanya berperan sebagia pejabat dan kurang memiliki visi seorang entrepreneur dan pendidik, system pendidikan yang tidak terpadu, system administrasi pendidikan yang terlalu birokratis, pengorganisasian perguruan tinggi yang tidak efektif, format kurikulum terlalu padat dan membelenggu kreatifitas dan penghayatan dosen dan mahasiswa, dosen dan penyelenggara yang kurang professional, kekurangan dana, dan budaya masyarakat yang kurang kondusif.
Kepemimpinan  dalam  Pendidikan  di  Perguruan  Tinggi  membutuhkan  kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah  pencapaian satu atau  beberapa  tujuan  tertentu.  Kepemimpinan  menyangkut  proses  pengaruh  sosial  yang  disengaja dijalankan  oleh  seseorang  terhadap  orang  lain  untuk  menstruktur  aktivitas  dan  pengaruh  didalam kelompok atau organisasi (Robbins & Judge, 2017) . Munson (1921) berpendapat kepemimpinan adalah sebagai kemampuan menghandel orang lain untuk memperoleh hasil maksimal dengan kerjasama yang besar, Kepemimpinan adalah kekuatan semangat atau moral yang kreatif dan terarah.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mengharuskan seorang pemimpin harus cerdas dan mampu mengikuti perkembangan jaman dalam menghadapi perubahan global. Pemimpin harus berani belajar dalam menghadapi hal yang baru. Pembelajaran bisa diperoleh melalui hal yang sudah terjadi maupun  hal  yang  mungkin  terjadi,  berani  mengambil  risiko  dari  setiap  pembelajaran  yang  telah  di terima. Perbedaan kepemilikan pengetahuan ( knowledge diversity ) dan latar belakang pendidikan yang dimiliki  oleh  pemimpin  dengan  bawahannya  maupun  dengan  bidang  kerja  yang  ditangani mengharuskan seorang pemimpin untuk terus belajar (Loya & Ballesteros, 2019) . Proses pembelajaran yang  dilalui  akan  mentransformasikan  pengetahuan  baru  menjadi  pola  pikir  baru  (mindset), pengalaman, dan kompetensi (Kang et al., 2020)
Pembelajaran  organisasi  dapat  memberikan  kontribusi  yang  diperlukan  dan  berharga  bagi organisasi dengan memajukan value, kejelasan tujuan, kepemimpinan yang dilembagakan, kemampuan teknis, saluran komunikasi yang terbuka dan jujur, dan kemampuan untuk menangani konflik secara konstruktif (Serrat, 2017). Penciptaan nilai adalah tentang pembelajaran pada tingkat mikro, preferensi individu membantu menciptakan nilai pribadi, sedangkan pada tingkat makro pembelajaran organisasi diperlukan untuk beralih dari nilai operatif ke nilai strategis (Nordin & Deros, 2017) . Organisasional learning  memastikan  organisasi  untuk  memanfaatkan,  mengkolaborasikan  dan  mengintegrasikan pengetahuan untuk menciptakan nilai lebih pada organisasi (North & Kumta, 2018) Banyaknya  krisis  kepemimpinan  diawali  karena  pemimpin  yang  tidak  memiliki  proses pembelajaran  yang  efektif (Aggestam  &  Hyde-Price,  2020) .  Pembelajaran  generatif  akan  membawa seorang pemimpin untuk lebih mampu melihat setiap perkembangan situasi sebagai sebuah tantangan. Proses pembelajaran akan meningkatkan efektivitas komunikasi dengan orang lain karena gaya, teknik dan bahasa yang digunakan disesuaikan dengan tingkat pengetahuan, kedewasaan, dan   dengan siapa pimpinan  publik  berkomunikasi.  Pembelajaran  akan  mendorong  penyesuaian  atau  adaptasi  terhadap perubahan,  menunjang  efektivitas,  efisiensi  dan  kualitas  pelayanan  seorang  pemimpin.  Kompetensi yang  dibutuhkan  untuk  memimpin  tidak  didapatkan  dari  sejak  lahir,  namun  harus  dipupuk  melalui proses pembelajaran sehingga seorang pemimpin dituntut untuk terus belajar. Pembelajaran diperoleh dari  pengalaman,  pengalaman-pengalaman  orang  lain  maupun  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi yang terkait dengan tujuan dan strategi organisasi yang dipimpinnya (Salisbury & Irby, 2020) Beberapa hasil penelitian terdahulu tentang organizational learning dan kinerja masih menyisakan kontroversi. Organizational learning merupakan factor antecendent dari kinerja organisasi (Olejarski et  al.,  2019) sedangkan (Oh  &  Han,  2020) Organizational  learning memiliki  pengaruh  yang  sangat kecil  dalam  peningkatan  kinerja,  karena organizational  learning proses  bergantung  poada  kualitas eksplorasi  dan  eksploitasi  pengetahuan  yang  telah  dimiliki  oleh  SDM. Organizational  learning merupakan sebuah proses yang dilakukan untuk menghadapi perubahan lingkungan yang tidak dapat diprediksi (Odor, 2018) . Organizational learning memiliki pengaruh dalam kinerja (Brockman et al.,
Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 188 - 199
2017) namun  penelitian (Gomes  &  Wojahn,  2017) menyatakan  sebaliknya  bahwa organizational learning tidak memiliki pengaruh dalam kinerja. Perbedaan hasil penelitian yang menyatrakan bahwa organizational learning ditemukan memiliki efek terbesar pada pencapaian kinerja organisasi (Wahda, 2017) namun hasil penelitian pada organisasi keuangan menunjukkan bahwa organizational learning tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja (Namada, 2018 ).
Penelitian  di  bidang  kepemimpinan  spiritual  masih  dalam  masa  pertumbuhan  karena  kurangnya pemahaman  bersama  tentang  konsep  dan  batas-batas  yang  tidak  jelas  antara  spiritualitas  dan kepemimpinan  di  tempat  kerja (Fry  et  al.,  2017). Menurut (Umam,  2010) kepemimpinan  adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan sesuatu. Untuk itu, kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kepemimpinan sebagai faktor penting yang sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  yang  baik  dalam  suatu  organisasi dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  dan  demikian  pula  sebaliknya.  Selama  ini,  mainstream kepemimpinan transaksional maupun transformasional lebih menekankan pada aspek karakter maupun perilaku. Hasil riset tentang teori perilaku kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa tidak satupun teori kepemimpinan  yang  menjamin  kemungkinan  sukses  sebagai  pemimpin.  Hal  ini  disebabkan  karena selama  ini  model-model  kepemimpinan  yang  ada  masih  memandang  bahwa  hakekat  kepemimpinan merupakan amanat dari manusia dan bukan suatu amanat dari Tuhan dan juga manusia. Anggota dalam suatu  organisasi  didorong  dengan  materi  dan  daya  tarik  altruistik  dengan  mengabaikan  nilai-nilai keteladanan.  Konsekuensinya  kinerja  yang  dicapai  semata-mata  bertujuan  untuk  tercapainya  tujuan organisasi dan bukan tanggung jawab manusia kepada Tuhan (Sulistyo, 2009)
Penelitian  ini  fokus  pada  aspek  kerohanian  karena  berkaitan  dengan  berbagai  pendekatan kepemimpinan  dalam  bisnis  dan  institusi  swasta  dan  publik  memberikan  peluang  untuk dipertimbangkan.  Sementara  para  pemimpin  telah  fokus  pada  penyediaan  gaya  kepemimpinan  yang memupuk produktivitas hanya untuk tujuan organisasi, konsep gaya kepemimpinan yang mendorong karyawan untuk memotivasi dan menginspirasi melalui pemeliharaan dan pengembangan diri sebagai individu  yang  cocok  dengan  organisasi,  disebut  dengan  kepemimpinan  spiritual.  Modal  intelektual menjadi sumber utama untuk menciptakan kekayaan ekonomi. Aset berwujud seperti properti, pabrik, dan  peralatan terus menjadi  faktor  penting  dalam  produksi  barang  dan  jasa.  Namun  kepentingan  ini menurun seiring waktu karena meningkatnya kesadaran bahwa aset berbasis pengetahuan yang tidak berwujud  menajdi  sangat  penting  bagi  perusahaan.  Pergeseran  kepentingan  ini  telah  menimbulkan sejumlah pertanyaan penting untuk mengelola modal intelektual.
Literatur  yang  terus  berkembang  di  bidang  IC  tiga  dimensi  yaitu  modal  manusia  (HIC),  modal struktural (SIC), dan modal relasional (RIC), yang telah menjadi landasan untuk pengembangan dan pengukuran IC (Liu et al., 2022) . Sementara modal (manusia) yang berpusat pada manusia mewakili karakteristik karyawan seperti keterampilan, pengetahuan, kemampuan, dan pendidikan, berpusat pada organisasi  (struktural)  modal  mengandung  semua  gudang  pengetahuan  non-manusia  dalam  suatu organisasi (Bontis et al., 2018) . Modal struktural (SIC), adalah pengetahuan yang tertanam dalam sistem informasi dan hasil serta produk dari konversi pengetahuan (yaitu dokumen, basis data, deskripsi proses, rencana) dan properti intelektual perusahaan (Liu et al., 2022)
Penelitian  terdahulu  dikemukakan  bahwa  intellectual  capital  memiliki  pengaruh  positif  terhadap keunggulan  kompetitif  perusahaan (Bontis  et  al.,  2018) .  Modal  manusia,  modal  pelanggan,  modal struktural,  modal  sosial,  modal  teknologi  dan  modal  spiritual  adalah  komponen  penting  dari  modal intelektual dan semuanya terkait dengan kinerja organisasi (Khalique et al., 2018). Penelitian terdahulu terkait  peran  kepemimpinan  dengan  kinerja  masih  menyisakan  beberapa  kontroversi  penelitian. Penelitian (Ezenwafor  &  Hafsat,  2017) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Berbeda dengan (Patiar & Wang, 2020) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang sangat (Supriyanto et al., 2020) menyatakan dalam penelitiannya  bahwa  kepemimpinan  spiritual  tidak  mampu  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara langsung.

## Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 188 - 199
Hasil ini berbeda dengan Wang et al (2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan spiritual sangat berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi sebuah model konseptual baru  yang  dapat  mengisi  keterbatasan  study  terdahulu  dan  kesenjangan  penelitian  antara  peran organizational learning dengan Kinerja SDM yang berpusat pada konsep vision intellectual leadership . Konsep vision intellectual leadership diharapkan dapat memicu Kinerja SDM dengan didorong oleh pembelajaran  organisasi  yang  dilakukan.  Artikel  ini  memberikan  pemahaman  lebih  lanjut  secara mendalam  dan  komprehensif  terkait  peningkatan  kinerja  SDM  dengan  pendekatan  teori Spiritual Leadership dan Resources Based View dengan pendekatan Intellectual Capital.

## KAJIAN PUSTAKA

## Vision Intellectual Leadership
Kepemimpinan  spiritual  merupakan  kepemimpinan  yang  melibatkan  proses  peng“aku”an, hubungan  dengan  Tuhan,  dan  norma  yang  ada  dalam  masyarakat (Fry  et  al.,  2005) Kepemimpian spiritual  memiliki  tiga  dimensi  yaitu altruistic  love,  hope  /  faith,  vision (Salehzadeh  et  al.,  2015) ). (Tobroni., 2015) mengemukakan beberapa karakteristik kepemimpinan spiritual adalah sebagai berikut: true honesty, fairness, the spirit of pious deed, the hatred of formality and organized religion, little talk, hard work and relax, arousing the best for our self and others, openess to the change, beloved leaders, think  globally  and  act  locally,  discipline,  smart  and  enthusiastic dan modesty .  Secara  konseptual, kepemimpinan  spiritual  terdiri  dari  tiga  komponen  utama,  visi,  harapan/iman,  dan  cinta  altruistik, masing-masing  sebagai  nilai,  sikap,  dan  perilaku  pemimpin.  Visi  mengacu  pada  masa  depan  yang bermakna, menyebabkan karyawan merasakan nilai diri dan tujuan hidup intrinsik. Sedangkan  menurut Jamil  (2015) seorang  pemimpin  yang  baik  memiliki  dan  meneladani  kepribadian  kepemimpinan Rosululloh  SWT  yaitu rasa  hormat, keadilan,  kebersamaan,  kebajikan,  pengorbanan  diri, kebenaran, keandalan, pemikiran strategis paling menandakan ciri-ciri seorang Pemimpin yang hebat.
Modal  intelektual  merujuk  pada  pengetahuan  dan  kemampuan  untuk  memahami  sesuatu  dari kolektivitas sosial, seperti organisasi, komunitas intelektual, atau praktik profesional. Modal intelektual mengambil tiga bentuk dasar: modal manusia, modal struktural, dan modal pelanggan. Modal manusia termasuk  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  karyawan.  Sumber  daya  manusia  adalah gabungan kemampuan manusia suatu organisasi untuk memecahkan masalah bisnis. Modal manusia melekat  pada  orang  dan  tidak  dapat  dimiliki  oleh  organisasi.  Modal  struktural  adalah  infrastruktur pendukung yang memungkinkan modal manusia berfungsi. Modal struktural dimiliki oleh organisasi dan tetap bersama organisasi bahkan ketika orang pergi. Modal struktural mencakup hal-hal tradisional seperti bangunan, perangkat keras, perangkat lunak, proses, paten, dan merek dagang. Selain itu, modal struktural  mencakup  hal-hal  seperti  citra  organisasi,  organisasi,  sistem  informasi  dan  database kepemilikan.  Modal  pelanggan  adalah  kekuatan  dan  loyalitas  hubungan  pelanggan.  Kepuasan pelanggan, bisnis yang berulang, kesejahteraan finansial, dan sensitivitas harga dapat digunakan sebagai indikator  modal  pelanggan.  Gagasan  bahwa  modal  pelanggan  terpisah  dari  modal  manusia  dan struktural menunjukkan pentingnya pusat nilai organisasi. Hubungan dengan pelanggan berbeda dari hubungan lain baik di dalam maupun di luar organisasi.
(Brooking, 1997) menunjukkan bahwa modal intelektual terdiri dari empat jenis aset: (1) aset pasar, (2) aset kekayaan intelektual, (3) aset yang berpusat pada manusia, dan (4) aset infrastruktur. Aset pasar terdiri dari hal-hal seperti merek, pelanggan, saluran distribusi, dan kolaborasi bisnis. Aset kekayaan intelektual termasuk paten, hak cipta, dan rahasia dagang. Aset yang berpusat pada manusia mencakup pendidikan  dan  pengetahuan  serta  kompetensi  yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Aset  infrastruktur meliputi proses manajemen, sistem teknologi informasi, jaringan, dan sistem keuangan.
Berdasarkan  integrasi  antara  dimensi  dimensi  kepemimpinan  spiritual  dengan  pendekatan Vision dan Resources Based View dengan pendekatan modal intelektual maka dapat diajukan sebuah konseptual  baru  yang  dinamakan vision  intellectual  leadership . Vision  Intellectual  Leadership merupakan kepemimpinan yang memimpin organisasi dengan berdasarkan kepemilikan pengetahuan dan  pemanfaatan teknologi informasi untuk mencapai tujuan organsiasi dengan menyelaraskan nilai dan visi organisasi dengan nilai diri yang dimiliki, tujuan hidupnya demi masa depan yang bermakna.

## Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 188 - 199
Vision Intellectual Leadership diindkasikan dengan merasakan nilai dan tujuan diri,  mengajak untuk bekerja cerdas, bersifat kharismatik, memiliki pengetahuan yang baik dan memiliki sifat yang tenang dalam mengambil keputusan

## Spiritual Leadership
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu  tujuan.  Kepemimpinan  adalah  pribadi  yang  dijalankan  dalam  situasi  tertentu,  serta  diarahkan melalui  proses  komunikasi  kearah  pencapaian  satu  atau  beberapa  tujuan  tertentu.  Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur  aktivitas  dan  pengaruh  didalam  kelompok  atau  organisasi (Salehzadeh  et  al.,  2015) ) Kepemimpinan spiritual adalah kepemimpinan yang berdasarkan norma norma spiritual (Krishnakumar et  al.,  2015) Oleh  Kepemimpinan  spiritual  adalah  tipe  kepemimpinan  yang  sangat  memaksakan  dan mendesak,  otoriter  dan  mutlak (Kaya,  2015) .  Tidak  dibenarkan  dan  tidak  diperbolehkan  pemberian saran, pendapat, kreativitas dan inisiatif sehingga berarti suatu perintah harus dilaksanakan dan suatu larangan  harus  ditinggalkan.  Kepemimpinan  spiritual  merupakan  kepemimpinan  yang  melibatkan proses  peng  “aku”an,  hubungan  dengan  Tuhan,  dan  norma  yang  ada  dalam  Masyarakat (Fry  et  al., 2017) .  Kepemimpian  spiritual  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu altruistic  love,  hope  /  faith,  vision (Salehzadeh et al., 2015).

## Resources Based View dengan Pendekatan Intellectual capital
Resource-based  view  secara  jelas  menyatakan  bahwa  perusahaan  yang  memiliki  sumberdaya bernilai,  langka,  sulit  ditiru  dan  tidak  ada  penggantinya  dapat  mencapai  keunggulan  bersaing berkelanjutan. Teori ini mengulas bagaimana perusahaan mampu memanfaatkan dan mengatur sumber daya yang ada. Dimana berupa aset berwujud maupun aset tidak berwujud. Salah satunya aset tidak berwujud adalah intellectual capital. Resource-Based View ini memperjelas jika perusahaan yang dapat mengendalikan intellectual  capital secara  optimal  dalam  hal  ini  semua  sumber  daya  yang  ada  di perusahaan, baik structural capital maka, capital employed maupun karyawan ( human capital ), akan mampu  menciptakan  value  added  untuk  perusahaan.  kesimpulan  dari  teori  ini  adalah  bagaimana perusahaan menciptakan nilai tambah ( value added ) dengan mengelola intellectual capital yang ada di perusahaan. Modal intelektual merupakan akumulasi kinerja dari tiga elemen utama perusahaan human capital, structure capital dan customer capital yang dapat memberikan nilai lebih bagi perusahaan di masa  yang  akan  datang.  Intellectual  capital  merupakan  suatu  aset  yang  dimiliki  oleh  perusahaan berkaitan dengan pengetahuan dan teknologi informasi yang memberikan competitive advantages bagi perusahan untuk mencapai tujuan dengan memberikan nilai tambah bagi stakholders .

## Organizational Learning dan Vision Intellectual Leadership
Senge  (1990) menjelaskan organizational  learning merupakan  suatu  kombinasi  nilai-nilai  dan norma-norma. Organizational  learning adalah  proses  di  mana  organisasi  belajar  untuk  memiliki keahlian dalam menciptakan, mempelajari dan mentransfer pengetahuan serta menyesuaikan sikap dari perusahaan untuk merefleksi hasil belajar dari perusahaan (Garvin, 1993) . Sedangkan menurut Sinkula et al. (1997) organizational learning adalah sistem yang terdiri dari langkah-langkah tindakan, pelaku dan  proses-proses  yang  memungkinkan  sebuah  organisasi  untuk  mengubah  informasi  menjadi pengetahuan  yang  berharga,  yang  pada  giliran  akan  meningkatkan  kemampuan  menyesuaikan  diri jangka panjang. Adanya dorongan untuk terus belajar membuat beberapa perusahaan besar berfokus kepada  kedua  istilah  pembelajaran  adaptif  dan  generatif  untuk  menghadapi  perubahan  dalam lingkungan  bisnis,  hal  tersebut  dikemukakan  oleh  Argyris  dan  Schon  dalam (Senge,  1990) Ketika tekanan-tekanan persaingan semakin meningkat, para ahli mengatakan bahwa keberhasilan organisasi akan semakin bergantung pada kerja tim daripada bergantung pada individual-individual yang menonjol (Daniel et al., 2015) .
Generative  learning merupakan  proses  pembelajaran  di  mana  siswa  diharapkan  untuk  mampu memiliki  pengetahuan,  keterampilan  dan  bertanggung  jawab  untuk  mengatasi  permasalahan  dalam belajar (Deinert  et  al.,  2015) .  Pembelajaran  generatif  memiliki  landasan  teoretik  yang  berakar  pada
teori-teori belajar konstruktivisme mengenai belajar dan pembelajaran (Deinert et al., 2015) . Menurut Wittrock,  sebagaimana  dikutip  oleh (Kaiser  &  Kragulj.,  2015) bahwa  pembelajaran  generative merupakan suatu model pembelajaran yang menekankan pada pengintegrasian secara aktif pengetahuan baru dengan menggunakan pengetahuan yang sudah dimiliki siswa sebelumnya. Pengetahuan baru itu akan diuji dengan cara menggunakannya dalam menjawab persoalan atau gejala yang terkait (Koskinen, 2012) .
Teori belajar generatif merupakan suatu penjelasan tentang bagaimana seorang siswa membangun pengetahuan dalam pikirannya, seperti membangun ide tentang suatu fenomena atau membangun arti untuk suatu istilah dan juga membangun strategi untuk sampai pada suatu penjelasan tentang pertanyaan bagaimana dan mengapa (Koskinen, 2012) . Pembelajar bukanlah seseorang yang pasif dalam kegiatan pembelajaran,  melainkan  individu  yang  aktif  dalam  membangun  informasi  yang  mereka  peroleh sehingga menjadi pengetahuan yang bermakna (Chung et al., 2015) . Individu pembelajar  akan dapat memahami materi tersebut dengan bahasa mereka sendiri. Intisari dari model pembelajaran generatif adalah bahwa otak tidak menerima informasi dengan pasif melainkan juga aktif mengkonstruk suatu interpretasi dari informasi tersebut dan kemudian membuat simpulan (Kaiser & Kragulj, 2015) . Pembelajaran  organisasi  dapat  memberikan  kontribusi  yang  diperlukan  dan  berharga  bagi organisasi dengan memajukan value , kejelasan tujuan, kepemimpinan yang dilembagakan, kemampuan teknis, saluran komunikasi yang terbuka dan jujur, dan kemampuan untuk menangani konflik secara konstruktif (Serrat, 2017) . Penciptaan nilai adalah tentang pembelajaran pada tingkat mikro, preferensi individu membantu menciptakan nilai pribadi, sedangkan pada tingkat makro pembelajaran organisasi diperlukan untuk beralih dari nilai operatif ke nilai strategis (Nordin & Deros, 2017) . Organisasional learning memastikan  organisasi  untuk  memanfaatkan,  mengkolaborasikan  dan  mengintegrasikan pengetahuan untuk menciptakan nilai lebih pada organisasi (North & Kumta, 2018) .
Berbagai  faktor  yang  memengaruhi  pembelajaran  menunjukkan  bahwa  suatu  organisasi  dapat memainkan peran utama dalam mengembangkan personelnya melalui pembelajaran yang terjadi, dan menyediakan fasilitas untuk belajar. Namun, semua organisasi tidak sama dalam hal mengembangkan personelnya sehingga dapat menyesuaikan kebutuhan lingkungannya (Pawar, 2017). Banyak penelitian menemukan  bahwa organization  learning mampu  memecahkan  masalah  secara  sistematis  dan berhubungan positif dengan kinerja (Bontis et al., 2002 ; Bustinza et al., 2010 ; Schäffer & Willauer, 2003 ).Pembelajaran  generatif  memunculkan  transformasi  total  organisasi  dengan  memunculkan kompetensi  yang  diperlukan  untuk  melakukan  semua  fungsi  secara  efektif  dan  membuat  organisasi berjalan dengan baik (Pawar, 2017). Proposisi 1: organization learning berpengaruh terhadap Vision Intellectual Leadership

## Kinerja SDM dan Vision Intellectual Leadership
Kinerja SDM adalah akumulasi hasil yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Lin & Liu, 2016) .  Kinerja SDM merupakan hasil perolehan individu dalam periode tertentu dalam pencapaian standar, target/sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  Bersama (Lin  et  al.,  2016). Kinerja  SDM merupakan akumulasi hasil kerja baik dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Lin & Liu, 2016) .  Berdasarkan  beberapa  pendapat  tentang  kinerja  SDM  dan  prestasi  kerja  dapat  disimpulkan kinerja SDM sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan fungsi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM individu tenaga kerja, yaitu kemampuan, motivasi, dukungan  yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang mereka lakukan  dan hubungan  mereka  dengan organisasi (Widodo,  2011) .  Menurut Bernardin  dan  Russell  (2003) untuk  mengukur  kinerja  SDM karyawan dapat  digunakan  beberapa  kriteria  kinerja  SDM,  antara  lain adalah :  kualitas ( Quality ); kuantitas ( Quantity ), ketepatan waktu ( Timeliness ), efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) dan hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ).
Beberapa studi telah menyatakan pentingnya nilai-nilai spiritualitas dalam kepemimpinan mampu memotivasi  dan  menginspirasi  para  karyawan  dalam  membangun  visi  dan  budaya  organisasi  serta
menciptakan  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  yang  pada  akhirnya  juga  berdampak  pada peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Mikkelsen & Olsen, 2019) . Wang et al. (2019) yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja. Mir  et  al,  (2019) menemukan bahwa kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi. (Maryati et al.,  2019) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  memiliki  pengaruh  langsung  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  penelitian  mengungkapkan  bahwa  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ( Islam & Ismail, 2008 ; Omolo, 2015 ; Tumilaar, 2015 ; Rivai et al., 2019 ; Rybnicek et al., 2019 ; Saefullah, 2012 ). Intellectual capital merupakan berbagai sumber daya pengetahuan dalam bentuk karyawan, pelanggan, proses atau teknologi yang dapat digunakan dalam proses  penciptaan  nilai  bagi  perusahaan. Intellectual  Capital merupakan  landasan  bagi  perusahaan untuk unggul dan bertumbuh.
Proposisi 2: Vision Intellectual Leadership berpengaruh terhadap kinerja SDM

## METODE
Systematic  Literature  Review (SLR)  memiliki  pengertian  tentang  cara  mengidentifikasi, mengevaluasi  dan  menginterpretasi  ketersediaan  penelitian  yang  relevan  terhadap  rumusan  masalah atau area topik yang diteliti (Calderon and Ruiz, 2015). Penelitian mencoba memaparkan tentang kajian perkembangan teori dengan menggunakan pendekatan SLR dimana kami mencoba melakukan kajian terhadap kinerja Perguruan Tinggi Islam di pandang dari personal mastery, system thingking dan vision intellectual leadership dengan menggunakan artikel-artikel yang relevan dengan topik yang diambil. SLR memiliki cakupan tentang pembahasan, analisis dan penjelasan tentang perkembangan dan arah penelitian dari para ahli tentang personal mastery, system thingking dan vision intellectual leadership serta dampak pada Kinerja (tulisan dalam artikel ilmiah, buku, dan lain-lain) sehingga diperoleh arah penelitian di masa depan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Organizational  learning meningkatkan  perilaku Vision  Intellectual  Leadership dan  ahirnya berpotensi meningkatkan kinerja  SDM. Organizational learning harus diciptakan  bukan  hanya  pada level  individu  namun  juga  harus  menjadi  sebuah  kelembagaan  yang  didorong  oleh  pemimpin  yang memiliki  visi  kebijakan  yang  mendukung  pengembangan  organisasi  dengan  menyediakan  semua fasilitas  dan  kelengkapan  bagi  karyawan  dalam  usaha  untuk  selalu  belajar  dan  memahami  berbagai perubahan internal dan eksternal (Nordin & Deros, 2017) . Proses pembelajaran organisasi kemudian dilembagakan  dalam  sebuah  sistem  nilai  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  bagi  seluruh  anggota organisasi  untuk  selalu  melangkah  dalam  visi  memelihara  kelangsungan  organisasi  di  masa  depan dengan tingkat persaingan yang semakin ketat (North & Kumta, 2018) . Selanjutnya Vision  Intellectual  Leadership memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  kinerja  SDM dengan didorong oleh pembelajaran generative dan adaptif. Analisis menunjukkan bahwa aspek asset intangible dapat mendorong pada efektivitas dan efisiensi output organisasi. Melembagakan nilai-nilai spiritualitas  dalam  kepemimpinan  akan  mampu  menjadi  teladan  dan  motivasi  intrinsik  bagi  para karyawan  dalam  membangun  visi  dan  budaya  organisasi  serta  menciptakan Intellectual  capital organisasi yang  menjadi  sumber  daya  pengetahuan  dalam  bentuk  karyawan,  pelanggan,  proses  atau teknologi yang dapat digunakan dalam proses penciptaan nilai bagi perusahaan sehingga menjadi modal bagi perusahaan untuk unggul dan bertumbuh maju (Mikkelsen & Olsen, 2019) .
Dengan  demikian  dapat  ditemukan  untuk  menjadikan  sebuah  organisasi  yang  memiliki sustainability  competitive  advantage (SCA),  maka  diperlukan  Pemimpin  yang  memiliki  Visi Pengetahuan  yang  tinggi  dalam  melembagakan  kegiatan-kegiatan  yang  bersifat  pengembangan  dan pembelajaran knowledge,  skill dan attitude (KSA),  yaitu kriteria  yang  wajib  dimiliki  oleh  setiap karyawan untuk menggambarkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam peningkatan hasil kinerja sehingga semua elemen organisasi secara sadar berkomitmen dalam memajukan organisasi di masa depan.
Value: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 188 - 199

## KESIMPULAN
Memberikan wawasan yang lebih baik tentang faktor-faktor yang berpotensi mempengaruhi Vision Intellectual  Leadership dan  dampak  yang  dihasilkan.  Pengujian  dan  pembuktian  proposisi  ini  harus menyediakan model implementasi kinerja SDM yang lebih lengkap. Pentingnya faktor pembelajaran generative dan pembelajaran adaptif  dalam membentuk Vision Intellectual Leadership dan dampaknya terhadap kinerja SDM. Menawarkan pemahaman yang lebih dalam tentang masalah kontekstual penting yang berdampak pada upaya peningkatan Kinerja SDM dengan pendekatan gaya kepemimpinan yang memiliki visi dan berintelektual.
Pembuktian model yang diusulkan ini harus berkontribusi pada teori dengan memperluas dukungan untuk  teori Resources  Based  View dengan  pendekatan intellectual  capital dan  teori  kepemimpinan spiritual. Model Vision Intellectual Leadership menunjukkan bahwa aset yang dimiliki oleh perusahaan berkaitan  dengan  kepemilikan  pengetahuan  dan  pemanfaatan  teknologi  informasi  akan  mendorong perusahan untuk mencapai tujuan dengan masa depan yang bermakna, mendorong karyawan merasakan nilai  diri  dan  tujuan  hidup  yang  hakiki.  Penerapan  praktik Vision  Intellectual  Leadership dikaitkan dengan  hasil  kinerja  SDM  sehingga  mengatasi Research  gap yang  ada  mengenai organizational learning dengan Kinerja SDM.

## SARAN TEORITIS
Penelitian di masa depan harus dilakukan untuk menguji proposisi artikel ini secara menyeluruh. Dengan asumsi bahwa dukungan ditemukan untuk model Vision Intellectual Leadership yang diusulkan dalam  artikel  ini,  sehingga  memberikan  beberapa  peluang  penelitian  baru  muncul.  Pertama,  adalah penelitian  yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor  yang mempengaruhi  berkembangnya Vision Intellectual Leadership . Berikutnya, adalah pertanyaan penelitian yang melibatkan faktor dampak dari munculnya Vision Intellectual Leadership . Peluang penelitian selanjutnya adalah berfokus pada hasil kinerja SDM yang yang dihasilkan dari Vision Intellectual Leadership . Dan peluang yang terahir adalah pengujian  model  secara  empiris  dan  memberikan  sumbangsih  pada    garis  kebutuhan  penelitian manajemen sumberdaya manusia.

## SARAN PRAKTIS
Penelitian  tentang  masalah  yang  dibahas  dalam  makalah  ini  juga  harus  memberikan  sejumlah wawasan  utama  bagi  praktisi  dalam  pengembangan  dan  pengelolaan  universitas.  Pemahaman  yang lebih baik tentang faktor-faktor yang mempengaruhi upaya peningkatan Vision Intellectual Leadership harus  membantu  manajemen  Universitas  dalam  merancang  strategi  untuk  mencapai    kinerja  SDM secara lebih efektif.  Selanjutnya, dukungan untuk model yang diusulkan makalah ini harus membantu praktisi  lebih  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi Vision  Intellectual  Leadership dan  akan membantu membangun kualitas kinerja SDM yang lebih tinggi.

## REFERENSI
Aggestam, L., & Hyde-Price, A. (2020). Learning to Lead? Germany and the Leadership Paradox in EU Foreign Policy. German Politics , 29 (1). https://doi.org/10.1080/09644008.2019.1601177 Bernardin,  H.  J.,  &  Russell,  J.  (2003).  Human  resource  management  (An  Experimental  Approach International Edition). In Mc. Graw-Hill Inc. Singapore.
Bontis, N., Ciambotti, M., Palazzi, F., & Sgro, F. (2018). Intellectual capital and financial performance in social cooperative enterprises. Journal of Intellectual Capital , 19 (4). https://doi.org/10.1108/JIC-03-2017-0049
Bontis,  N.,  Crossan,  M.  M.,  &  Hulland,  J.  (2002).  Managing  an  organizational  learning  system  by aligning stocks and flows. Journal of Management Studies , 39 (4). https://doi.org/10.1111/1467- 6486.t01-1-00299
Brockman, B. K., Park, J. E., & Morgan, R. M. (2017). The Role of Buyer Trust in Outsourced CRM: Its  Influence  on  Organizational  Learning  and  Performance. Journal  of  Business-to-Business Marketing , 24 (3). https://doi.org/10.1080/1051712X.2017.1345260
Brooking, A. (1997). Intellectual Capital: Core Assets for the Third Millennium Enterprise. In Long Range Planning (Vol. 30, Issue 3).
Bustinza,  O.  F.,  Arias-Aranda,  D.,  &  Gutierrez-Gutierrez,  L.  (2010).  Outsourcing,  competitive capabilities  and  performance:  an  empirical  study  in  service  firms. International  Journal  of Production Economics , 126 (2). https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2010.03.023
Chung, H. F. L., Yang, Z., & Huang, P. H. (2015). How does organizational learning matter in strategic business  performance?  The  contingency  role  of  guanxi  networking. Journal  of  Business Research , 68 (6). https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2014.11.016
Daniel,  J.,  Cano,  E.  V.,  &  Cervera,  M.  G.  (2015).  The  Future  of  MOOCs:  Adaptive  Learning  or Business Model? International Journal of Educational Technology in Higher Education , 12 , 64- 73. https://doi.org/10.7238/rusc.v12i1.2475.
Deinert,  A.,  Homan,  A.  C.,  Boer,  D.,  Voelpel,  S.  C.,  &  Gutermann,  D.  (2015).  Transformational leadership  sub-dimensions  and  their  link  to  leaders’  personality  and  performance. Leadership Quarterly , 26 (6). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2015.08.001
Ezenwafor, J.  I.,  &  Hafsat,  O.  A.  (2017).  RELATIONSHIP  BETWEEN  BUSINESS  EDUCATORS PERCEIVED ADMINISTRATIVE LEADERSHIP STYLE AND THEIR JOB
PERFORMANCE  IN  TERTIARY  INSTITUTIONS  IN  TARABA  STATE. Nau  Journal  of Technology & Vocational Education , 2 (1), 54–62.
http://www.naujtved.com.ng/index.php/jtved/article/view/40 Fry, L. W., Latham, J. R., Clinebell, S. K., & Krahnke, K. (2017). Spiritual leadership as a model for performance  excellence:  a  study  of  Baldrige  award  recipients. Journal  of  Management, Spirituality and Religion , 14 (1). https://doi.org/10.1080/14766086.2016.1202130
Fry, L. W., Vitucci, S., & Cedillo, M. (2005). Spiritual leadership and army transformation: Theory, measurement, and establishing a baseline. Leadership Quarterly , 16 (5). https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.012
Garvin, D. A. (1993). Building a learning organization. Harvard Business Review , 71 (4), 78–91.
Gomes, G., & Wojahn, R. M. (2017). Organizational learning capability, innovation and performance: study  in  small  and  medium-sized  enterprises  (SMES). Revista  de  Administração , 52 (2). https://doi.org/10.1016/j.rausp.2016.12.003
Islam,  R.,  &  Ismail,  A.  Z. H.  (2008).  Employee motivation:  A  Malaysian  perspective. International Journal of Commerce and Management , 18 (4). https://doi.org/10.1108/10569210810921960 Jamil, M. Y. (2015). Islamic Perspective of Leadership: A Role Model for Today’s CEOs. Journal of Islamic Thought and Civilization , 05 (02), 24–45. https://doi.org/10.32350/jitc.52.03 Kaiser, A., & Kragulj, F. (2015). Building Intellectual Capital by Generative Listening and Learning From the Future. Proceedings of the 7th European Conference on Intellectual Capital (ECIC- 2015) .
Kang, L., Ma, S., Chen, M., Yang, J., Wang, Y., Li, R., Yao, L., Bai, H., Cai, Z., Xiang Yang, B., Hu, S., Zhang, K., Wang, G., Ma, C., & Liu, Z. (2020). Impact on mental health and perceptions of psychological care among medical and nursing staff in Wuhan during the 2019 novel coronavirus disease  outbreak:  A  cross-sectional  study. Brain,  Behavior,  and  Immunity , 87 ,  11–17. https://doi.org/10.1016/j.bbi.2020.03.028
Kaya, A. (2015). The relationship between spiritual leadership andorganizational citizenship behaviors: A  research  on  school  principals’  behaviors. Kuram  ve  Uygulamada  Egitim  Bilimleri , 15 (3). https://doi.org/10.12738/estp.2015.3.1988
Khalique, M., Bontis, N., Bin Shaari, J. A. N., Yaacob, M. R., & Ngah, R. (2018). Intellectual capital and organisational performance in Malaysian knowledge-intensive SMEs. International Journal of Learning and Intellectual Capital , 15 (1). https://doi.org/10.1504/IJLIC.2018.088345 Koskinen, K. U. (2012). Problem absorption as an organizational learning mechanism in project-based companies: Process thinking perspective. International Journal of Project Management , 30 (3). https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2011.08.008
Krishnakumar, S., Houghton, J. D., Neck, C. P., & Ellison, C. N. (2015). The “good” and the “bad” of spiritual leadership. Journal of Management, Spirituality and Religion , 12 (1). https://doi.org/10.1080/14766086.2014.886518
Lin, C.-P., Yang, Z.-T., & Huang, H.-T. (2016). Evaluating team performance and the mediating role of customer knowledge development: An absorptive capacity framework. Journal of Engineering and Technology Management , 42 , 46–64. https://doi.org/10.1016/j.jengtecman.2016.10.001 Lin, R. S. J., & Liu, T.-C. (2016). Empirical Study of Organizational Citizenship Behavior— Through Knowledge  Sharing  and  Empowerment. International  Journal  of  Business  and  Management Invention , 5 (11), 23–27. https://ijbmi.org/papers/Vol(5)11/C0511023027.pdf
Liu, L., Zhang, J., Xu, J., & Wang, Y. (2022). Intellectual Capital and Financial Performance of Chinese Manufacturing  SMEs:  An  Analysis  from  the  Perspective  of  Different  Industry  Types. Sustainability (Switzerland) , 14 (17). https://doi.org/10.3390/su141710657
Loya, C. A. E., & Ballesteros, A. C. V. (2019). An overview of practical experiences in the process of leadership learning of elementary principals in Mexico. Research in Educational Administration and Leadership , 4 (2). https://doi.org/10.30828/real/2019.2.5
Maryati, T., Astuti, R. J., & Udin, U. (2019). The effect of spiritual leadership and organizational culture on  employee  performance:  The  mediating  role  of  job  satisfaction. International  Journal  of Innovation, Creativity and Change , 9 (3) .
Mikkelsen, A., & Olsen, E. (2019). The influence of change-oriented leadership on work performance and job satisfaction in hospitals – the mediating roles of learning demands and job involvement. Leadership in Health Services , 32 (1). https://doi.org/10.1108/LHS-12-2016-0063
Mir, U. R., Hassan, S. S., Egel, E., & Murad, H. S. (2019). An integrated framework for organizational performance  enhancement  through  spirituality. Journal  of  the  Research  Society  of  Pakistan ,
56 (2) . Munson. (1921). Leadership As The Art of Inducing Compliance . Sycaruse Book. Namada, J. M. (2018). Organizational learning and competitive advantage. In Handbook of Research on Knowledge Management for
Contemporary
Business Environments . https://doi.org/10.4018/978-1-5225-3725-0.ch006
Nordin,  N.,  &  Deros,  B.  M.  (2017).  Organisational  change  framework  for  lean  manufacturing implementation. International Journal of Supply Chain Management , 6 (3).
North,  K.,  &  Kumta,  G.  (2018).  Knowledge  Management  Value  Creation  Through  Organizational Learning. In Springer International Publishing AG, part of Springer Nature .
Odor,  H.  O.  (2018).  A  Literature  Review  on  Organizational  Learning  and  Learning  Organizations. International Journal of Economics &
Management Sciences , 07 (01). https://doi.org/10.4172/2162-6359.1000494
Oh,  S.  young,  &  Han,  H.  seok.  (2020).  Facilitating  organisational  learning  activities:  Types  of organisational  culture  and  their  influence  on  organisational  learning  and  performance.
Knowledge Management Research and Practice , 18 (1). https://doi.org/10.1080/14778238.2018.1538668
Olejarski, A. M., Potter, M., & Morrison, R. L. (2019). Organizational Learning in the Public Sector: Culture,
Politics,
and
Performance. Public Integrity , 21 (1). https://doi.org/10.1080/10999922.2018.1445411
Omolo, P. A. (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in Kenya: A case  study  of  Kenya  Commercial  Bank  in  Migori  County. International  Journal  of  Human Resource Studies , 5 (2). https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i2.7504
Patiar,  A., &  Wang,  Y.  (2020).  Managers’  leadership,  compensation  and  benefits, and  departments’ performance:  Evidence  from  upscale  hotels  in  Australia:  Leadership,  compensation  and performance. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 . https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2019.11.005
Pawar,  B.  S.  (2017).  The  relationship  of  individual  spirituality  and  organizational  spirituality  with meaning and community at work: An empirical examination of the direct effects and moderating effect models. Leadership and Organization Development Journal , 38 (7). https://doi.org/10.1108/LODJ-01-2016-0014
Rivai, N., Masdupi, E., & Syahrizal, S. (2019). Effect of Emotional Intelligence, Work Environment, and Work Stress on Work Productivity . https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.29 Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Essentials  of  Organizational  Behavior (14th  ed.).  Pearson Education.  Retrieved  from  https://www.pearson.com/en-gb/subject-catalog/p/essentials-of- organizational-behavior-global-edition/P200000008886/9781292221519
Rybnicek,  R.,  Bergner,  S.,  &  Gutschelhofer,  A.  (2019).  How  individual  needs  influence  motivation effects:  a  neuroscientific  study  on  McClelland’s  need  theory. Review  of  Managerial  Science , 13 (2). https://doi.org/10.1007/s11846-017-0252-1
Saefullah,  U.  (2012).  Work  motivation  in  Islamic  educational  institutions. Advances  in  Natural  and Applied Sciences , 6 (8).
Salehzadeh, R., Pool, J. K., Lashaki, J. K., Dolati, H., & Jamkhaneh, H. B. (2015). Studying the effect of  spiritual  leadership  on  organizational  performance:  An  empirical  study  in  hotel  industry. International Journal of Culture, Tourism, and Hospitality Research , 9 (3). https://doi.org/10.1108/IJCTHR-03-2015-0012
Salisbury, J. D., & Irby, D. J. (2020). Leveraging Active Learning Pedagogy in a Scaffolded Approach:
Reconceptualizing  Instructional  Leadership  Learning. Journal  of  Research  on  Leadership Education , 15 (3). https://doi.org/10.1177/1942775120936300
Schäffer, U., & Willauer, B. (2003). Strategic Planning as a Learning Process. Schmalenbach Business Review , 55 (2). https://doi.org/10.1007/bf03396668 Senge,  P.  M.  (1990). The  fifth  discipline:  The  art  &  practice  the  learning  organization .  Currency Doubleday.  http://www.seeing-everything-in-a-new-way.com/uploads/2/8/5/1/28516163/peter- senge-the-fifth-discipline.pdf
Serrat,  O.  (2017).  Understanding  and  Developing  Emotional  Intelligence.  In Knowledge  Solutions . https://doi.org/10.1007/978-981-10-0983-9_37
Sinkula, J. M., Baker, W. E., & Noordewier, T. (1997). A framework for market-based organizational learning:  Linking  values,  knowledge,  and  behavior. Journal  of  the  Academy  of  Marketing Science , 25 (4). https://doi.org/10.1177/0092070397254003
Sulistyo,  H.  (2009).  ANALISIS  KEPEMIMPINAN  SPIRITUAL  DAN  KOMUNIKASI ORGANISASIONAL  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 10 (2), 311. https://doi.org/10.30659/ekobis.10.2.311-321
Supriyanto, A. S., Ekowati, V. M., & Maghfuroh, U. (2020). Do organizational citizenship behavior and  work  satisfaction  mediate  the  relationship  between  spiritual  leadership  and  employee performance? Management Science Letters , 10 (5). https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.10.031 Tobroni. (2015). Spiritual Leadership: A Solution Of The Leadership Crisis In Islamic Education In Indonesia. British Journal Of Education , 3 (11). Tumilaar, B. R. (2015). THE EFFECT OF DISCIPLINE, LEADERSHIP, AND MOTIVATION ON EMPLOYEE  PERFORMANCE  AT  BPJS  KETENAGAKERJAAN  SULUT. The  Effect  of Discipline. Jurnal EMBA , 787 (Juni). Umam,  K.  (2010). Perilaku  Organisasi (Cetakan  2).  Pustaka  Setia.  http://senayan.iain- palangkaraya.ac.id/index.php?p=show_detail&id=5402&keywords=
Wahda. (2017). Mediating effect of knowledge management on organizational learning culture in the context  of  organizational  performance. Journal  of  Management  Development , 36 (7). https://doi.org/10.1108/JMD-11-2016-0252
Wang,  M.,  Guo,  T.,  Ni,  Y.,  Shang,  S.,  &  Tang,  Z.  (2019).  The  Effect  of  Spiritual  Leadership  on Employee  Effectiveness:  An  Intrinsic  Motivation  Perspective. Frontiers  in  Psychology , 9 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02627
Widodo.  (2011).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Pendidikan Penabur , No.16 (Tahun
ke-10), 65–80. Retrieved from https://www.scribd.com/document/322451241/Jurnal-No16-Thn10-Jni20114