Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 4, Nomor 2, Juli-Desember 2022 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317
DOI: 10.31539/jomb.v4i2.4269

## PERILAKU ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Antaris Fahrisani 1 , Mokhammad Zulkarnain 2 , Nursyamsu 3 , Siwi Woro Herningsih 4
Politeknik Pelayaran Banten 1,2,3,4
antaris2022@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  perilaku  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai, budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  perilaku  organisasi,  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai.  Metode  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Populasi penelitian  ini  adalah  pegawai pada Balai Diklat Ilmu Pelayaran (BP2IP) Tangerang yang berjumlah  30  orang.  Besar  sampel  sebanyak  30  orang  dengan  menggunakan  teknik sampling keseluruhan populasi atau teknik sensus. Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh  signifikan  perilaku  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,602  atau  60,2 %.  Terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai Diklat  Ilmu  Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang  sebesar  0,520    atau  52  %.  Terdapat  pengaruh signifikan perilaku organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat Ilmu Pelayaran (BP2IP) Tangerang sebesar 0,677  atau 67,7%. Simpulan, ketiga variabel penelitian saling mempengaruhi satu sama lain.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai, Perilaku Organisasi

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze organizational behavior on employee performance, organizational  culture  on  employee  performance,  organizational  behavior,  and organizational  culture  on  employee  performance.  This  research  method  is  descriptive quantitative. The population of this study were employees at the Shipping Science Training Center (BP2IP) Tangerang, amounting to 30 people. The sample size is 30 people using the whole  population  sampling  technique  or  the  census  technique.  The  results  showed  that there  was  a  significant  influence  of  organizational  behavior  on  employee  performance  of 0.602  or  60.2%.  There  is  a  significant  influence  of  organizational  culture  on  employee performance at the Shipping Science Training Center (BP2IP) Tangerang by 0.520 or 52%. There  is  a  significant  influence  of  organizational  behavior  and  organizational  culture together  on  employee  performance  at  the  Shipping  Science  Training  Center  (BP2IP) Tangerang  by 0.677 or  67.7%. In conclusion, the three research variables influence each other.
Keywords : Organizational Culture, Employee Performance, Organizational Behavior

## PENDAHULUAN
Lingkungan  kegiatan  dalam  sebuah  organisasi  begitu  dinamis.  Kekuatan  internal dan  eksternal  cenderung  mendorong  terjadinya  perubahan  pada  aturan  permainan  yang
telah  ada  (Syamsuriadi,  2019).  Konsekuensinya,  perusahaan  harus  mengubah  atau mengadopsi  strategi  baru  agar  tetap  mampu  bersaing.  Pengubahan  strategi  akan menentukan  arah  tiap  fungsi  dari  organisasi  perusahaan,  termasuk  fungsi  manajemen sumber daya manusia.
Agar pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi  dapat  bekerja dengan  efisien  maka  perilaku  dan  budaya  organisasi  memegang  peranan  penting  untuk dapat  mempengaruhi  dan  menggerakkan  para  pegawai  guna  mencapai  tujuan  organisasi secara  efektif  dan  efisien.  Juga  diperlukan    untuk  meningkatkan  kualitas  atau  mutu pelayanan  sebagai  upaya  untuk  mengantisipasi  lingkungan  eksternal  dan  dilain  pihak perhatian ke lingkungan internal merupakan faktor yang harus didahulukan.
Untuk  mengadapi  persaingan  yang  semakin  ketat  saat  ini  yang  menjadi  faktor kunci  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi  adalah  memiliki  kualitas  sumber  daya  manusia yang  bagus.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dapat  dilihat  dari  kinerja  seorang pegawai tersebut. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia yang dimiliki berarti akan semakin  mampu  bersaing  baik  persaingan  lokal  maupun  persaingan  global  (Alamsyah  et al., 2015). Oleh karena itu perlu diketahui hal-hal yang diperkirakan mempunyai pengaruh dengan kinerja pegawai.
Unsur pokok dalam perilaku organisasi terbagi menjadi empat bagian yaitu orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat  organisasi  beroperasi (Selanno, 2014). Apabila orang-orang  bergabung  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  diperlukan  jenis struktur tertentu. Orang-orang juga membutuhkan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi terdapat interaksi antara orang, struktur, dan teknologi (Indrayani, 2012).
Budaya organisasi bukan satu-satunya variabel yang dapat mempengaruhi kinerja. Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk menjelaskan apa yang terjadi dalam sekolah dalam  rangka  memahami  sekolah  tersebut  lebih  baik  (Gibson,  2002).  Budaya  organisasi bisa  dianggap  sebagai  asets.  Oleh  karena  itu  suatu  organisasi  dalam  melaksanakan  proses perencanaan,  pongorganisasian,  kepemimpinan  serta  pengawasan  terhadap  seluruh pegawainya  haruslah  dilakukan  secara  tepat  karena  hal  ini  merupakan  cerminan  dari budaya organisasi tersebut.
Dalam  arus  perubahan  organisasi  yang  begitu  kuat,  keberhasilan  penyusunan kebijakan  strategi  organisasi  akan  banyak  ditentukan  oleh  faktor  sumber  daya  manusia (Supratikno, 2006). Tantangan untuk peningkatan sumber daya manusia dihadapi pegawai Balai  Diklat  Ilmu  Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang  di  tengah  tuntutan  peningkatan  perannya dalam  pembangunan.  Perlu  disadari  bahwa  perilaku  dan  budaya  organisasi  merupakan program  produktivitas  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  khusus,  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  Balai  Diklat  Ilmu  Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang.  Kinerja merupakan  masalah  yang  sangat  serius  bagi  perusahaan,  karena  dalam  era  globalisasi sekarang  ini  produktivitas    kerja  merupakan    faktor  kunci  untuk  dapat  bersaing  (Tika, 2006).
Sehingga tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai di  Balai Diklat Ilmu Pelayaran (BP2IP) Tangerang, mengetahui peranan dari perilaku organisasi terhadap kinerja pegawai di Balai Diklat Ilmu Pelayaran (BP2IP) Tangerang, mengetahui peranan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  di  Balai  Diklat  Ilmu  Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang  dan  mengetahui  peranan  dari perilaku  organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Balai  Diklat  Ilmu Pelayaran (BP2IP) Tangerang.

## KAJIAN TEORI

## Perilaku Organisasi
Widyanti (2009) menyatakan, bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang mengkaji  dinamika  individu,  kelompok,  dan  struktur  selama  aktivitas  organisasi  dengan tujuan  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Berdasarkan  bukti  dari  berbagai  disiplin akademik  yang  memberikan  wawasan  tentang  perilaku  organisasi,  kini  kita  memahami lebih lengkap bahwa perilaku manusia itu ada dan memiliki sebab dan akibat.
Penelitian  yang  dipaparkan  oleh  Widyanti  (2009),  mengungkapkan  bahwa perilaku  itu,  a)  ada  sebabnya  (dari  luar  atau  dari  dalam  diri  seseorang);  b)  ada  akibatnya (bagi dirinya maupun bagi orang lain); c) ada motivasinya; d) perilaku yang dapat dipantau itu  dapat  diukur;  e)  perilaku  yang  meskipun  tidak  dapat  dipantau,  seperti  berpikir,
berpersepsi,  dan  bersikap,  ternyata  sangat  penting  dalam  kaitannya  dengan  pencapaian tujuan.
Perilaku organisasi penting untuk dipelajari guna, a) dengan mengetahui perilaku manusia,  baik  secara  individu  maupun  kelompok  di  dalam  organisasi  akan  membantu pimpinan organisasi untuk menempatkan orang tersebut pada jabatan atau bagian pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian dan keahliannya; b) dengan mengetahui perilaku manusia, pimpinan  lebih  mudah menentukan  motivasi  apa  yang  paling  tepat  bagi  bawahannya  agar semangat  kerjanya  meningkat;  c)  dengan  mengetahui  perilaku  manusia  dalam  organisasi, dapat  membantu  pimpinan  dalam  menggerakkan  dan  mengarahkan  bawahannya  untuk melaksanakan  tugas-tugasnya  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan;  e)  dengan mengetahui  perilaku  manusia  dalam  organisasi  dapat  membantu  pimpinan  dalam mengintegrasikan  bawahannya  untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  mencapai  tujuan organisasi (Widyanti, 2009).

## Budaya Organisasi
Di tempat kerja, budaya kerja merupakan pedoman dan perilaku perilaku pegawai kerja.  Budaya  adalah  pengendali  sosial  dan  pengatur  nilai  organisasi  atas  dasar  dan keyakinan yang dianut bersama. Untuk berkomunikasi secara efektif dan memberikan seni kepada  pegawai,  budaya  organisasi  terdiri  dari  keyakinan,  tata  nilai,  dan  prinsip-prinsip universal  yang  ditanamkan  secara  hati-hati.  Menurut  Robins  (2006),  budaya  organisasi merupakan  suatu  sistem  dari  makna/arti  bersama  yang  dianut  oleh  para  anggotanya  yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut  Chatab  (2007),  budaya  organisasional  atau  korporat  adalah  pola  nilai, norma,  keyakinan,  sikap,  dan  asumsi  yang  biasa  sudah  tidak  diartikulasikan,  namun membentuk  dan  menentukan  cara  orang (people) berkelakuan  dan  menyelesaikan  sesuatu.
Sedangkan  menurut  Wibowo  (2010)  budaya  organisasi  adalah  filosofi  dasar  organisasi yang  memuat  keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai  tersebut  menjadi  pegangan  semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.

## Kinerja Pegawai
Dari  pekerjaan  pegawain,  seseorang  dapat  menyimpulkan  keberhasilan  pegawai yang  baik  dan  jujur.  Citra  yang  baik  akan  digunakan  dalam  administrasi  jika  pegawai kinerjanya  meningkat.  Dengan  meningkatkan  kinerja,  pekerjaan  akan  selesai  lebih  cepat dan  dengan  kualitas  yang  lebih  tinggi  sebagai  hasilnya.  Kinerja  pegawai  adalah  yang mempengaruhi seberapa  banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi  antara lain kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas  biaya,  pengawasan  dan  dampak  antar pribadi  (Mathis  &  Jackson,  2002).  Kinerja  ( Performance )  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika.
Manajemen  kinerja  adalah  proses  yang  dimaksudkan  untuk  memastikan  bahwa proses  organisasi  hadir  di  area  yang  bersangkutan  untuk  memaksimalkan  produktivitas karyawan, tim, dan organisasi. Menurut Simamora (2000), mengemukakan ambang batas di mana  karyawan  atau  pegawai  mencapai  batas-batas  persyaratan-persyaratan  pekerjaan dikenal  kinerja  pegawai.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Gibson  (2002),  mengatakan bahwa performance atau kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Perilaku setiap individu  dalam  organisasi  adalah  berbeda.  Maka  dari  itu,  kinerjanya  akan  berbeda  pula, demikian juga pada suatu tim kerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan analisis menggunakan persamaan regresi linier  berganda.  Maka  untuk  dapat  menganalisis  ditentukan  terlebih  dahulu  variabel- variabel, yaitu: Perilaku organisasi (X1), Budaya organisasi (X2) dan Kinerja (Y). Populasi penelitian  ini  adalah  pegawai pada Balai Diklat Ilmu Pelayaran (BP2IP) Tangerang yang berjumlah  30  orang.    Sedangkan  sampel  penelitian  adalah  semua  anggota  populasi  yaitu sebanyak  30  orang.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  riset  lapangan  yaitu wawancara  dan  kuisioner  serta  riset  perpustakaan  untuk  mendapatkan  teori-teori  yang berhubungan  dan  mendukung  pemecahan  permasalahan  penelitian.  Analisis  data  dan
pengujian  hipotesis  dilaksanakan  dengan  metode  korelasi  dan  regresi  dengan  uji persyaratanva liditas/reliabilitas dan statistik deskriptif untuk skor keempat instrumen.
Pernyataan-pernyataan  yang  disajikan  dalam  kuesioner  untuk  variabel  Perilaku Organisasi  (X 1 ),  Budaya  Organisasi  (X 2 ),  dan  Kinerja  (Y)  disusun  sedemikian  rupa sehingga dianggap mampu memberikan masukan (input) data bagi peneliti. Pengolahan dan pengujian  data  menggunakan  teknik-teknik  perhitungan  yang  didasarkan  kepada  asumsi bahwa  data  sampel  yang  diperoleh  berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi normal.Berdasarkan  perhitungan  dengan  instrumen  penelitian  tersebut  dapat  diketahui apakah hipotesa awal dapat diterima atau ditolak pada taraf signifikansi 95% atau α = 0.05. Penyimpulan dilakukan berdasarkan hasil pengolahan data, pengujian dan analisa hipotesa.
Selanjutnya  diskusi  hasil  penelitian  merupakan  sintesa  dari  hasilpenelitian  yang  diperoleh dan  membandingkannya  dengan  teori-teori  dan  fakta  empiris  lainnya.  Penelitian  ini menggunakan  analisa  kuantitatif  oleh  karena  itu  data  yang  diperoleh  melalui  item-item pernyataan dalam kuesioner dikelompokkan menurut jenis variabelnya baik variabel bebas maupun variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN
Deskripsi data yang akan disajikan pada bagian ini adalah Deskripsi Statistik dan Distribusi Frekuensi varabel-variabel penelitian yang terdiri dari satu variabel terikat, yaitu Kinerja (Y) dan tiga variabel bebas yaitu Perilaku Organisasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ). Penyajian deskripsi data disajikan dari masing-masing variabel secara berturut-turut mulai dari variabel terikat sebagai berikut:

## Tabel 1.
Distribusi Frekuensi dengan kelas interval masing-masing variabel
Statistics Y-Kinerja X1-Perilaku Organisasi X2-Budata Organisasi N Valid 30 30 30 Missing 0 0 0 Mean 83.27 82.51 77.29 Median 85.50 84.00 80.00 Mode 89 84 81 Std. Deviation 10.738 9.242 10.427 Range 61 42 51
Minimum 38 52 44 Maximum 99 94 95

## Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk  skor  Kinerja  (Y)  mempunyai  rentangan  skor teoritis  20  –  100 diperoleh skor terendah sebesar 38 dan skor tertinggi  sebesar 99 dengan rentang  skor  (range)  61.  Dari  hasil  analisis  data  diperoleh  rata-rata  sebesar  83.27,  standar deviasi 10.738, median 85.50 , dan modus 89. Dengan rentang (range) 61, maka banyaknya kelas (k) dengan menggunakan rumus Sturgess (1 + 3.3 log n ) adalah 7 {1 + (3.3)1.8 = 7,1 = 7}, dan panjang kelas (p) adalah 9 (61 : 7 = 8.7 = 9), bila dibuat tabel distribusi frekuensi dengan memakai kelas interval dari data variabel Kinerja disajikan dalam Tabel 2 sebagai berikut:

## Tabel 2.

## Distribusi Frekuensi dengan kelas interval dari data Kinerja (Y)
No Kelas Interval Frekuensi Absolut FrekuensiRelatif (%) 1 38 - 46 1 1.43 2 47 - 55 2 2.86 3 56 - 64 2 2.86 4 65 - 73 5 7.14 5 74 - 82 16 22.86 6 83 - 91 28 40.00 7 92 - 100 16 22.86 Jumlah 70 100.00
Dari  tabel  2  terlihat  bahwa  4.29%  responden  mempersepsikan  kinerja  rendah, 10.0% responden mempersepsikan kinerja sedang, dan 85.71% responden mempersepsikan kinerja tinggi.

## Perilaku Organisasi (X 1 )
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk  skor  Perilaku  Organisasi  (X 1 )  mempunyai rentangan skor teoritis 19 – 95 diperoleh skor terendah sebesar 52 dan skor tertinggi sebesar 94  dengan  rentang  skor  (range)  42.  dengan  rata-rata  sebesar  82.51,  standar  deviasi  9.242, median  84,  dan  modus  84.  Untuk  rentang  (range)  42,  maka  banyaknya  kelas  (k)  dengan
menggunakan  rumus  Sturgess  (1  +  3.3  log  n  )  adalah  7  {1  +  (3.3)1.8  =  7,1  =  7},  dan panjang  kelas  (p)  adalah  6  (42  :  7  =  6),  bila  dibuat  tabel  distribusi  frekuensi  dengan memakai  kelas  interval  dari  data  variabel  Perilaku  Organisasi  disajikan  dalam  Tabel  3 sebagai berikut:
Tabel 3. Distribusi Frekuensi dengan kelas interval dari data Perilaku Organisasi (X 1 ) No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) 1 52 - 58 2 2,86 2 59 - 65 3 4,29 3 66 - 72 3 4,29 4 73 - 79 7 10,00 5 80 - 86 30 42,86 6 87 - 93 24 34,29 7 94 - 100 1 1,43 Jumlah 70 100,00
Dari  Tabel  3  terlihat  bahwa  7.15%  responden  mempersepsikan  Perilaku Organisasi  rendah,  14.29%  responden  mempersepsikan  Perilaku  Organisasi  sedang,  dan sebanyak 78.56% responden mempersepsikan Perilaku Organisasi tinggi.

## Budaya Organisasi (X 2 )
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk  skor  Budaya  Organisasi  (X 2 )  mempunyai rentangan skor teoritis 17 – 95 diperoleh skor terendah sebesar 44 dan skor tertinggi sebesar 95  dengan  rentang  skor  (range)  51.  Dari  hasil  analisis  data  diperoleh  rata-rata  sebesar 77.29, standar deviasi 10.427, median 80, dan modus 81. Dengan rentang (range) 51, maka banyaknya kelas  (k) dengan menggunakan rumus Sturgess (1  + 3.3 log  n ) adalah 7 {1 + (3.3)1.8  =  7,1  =  7},  dan  panjang  kelas  (p)  adalah  8  (51  :  7  =  7.3  =  8),  bila  dibuat  tabel distribusi  frekuensi  dengan  memakai  kelas  interval  dari  data  variabel  Budaya  Organisasi disajikan dalam Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4. Distribusi Frekuensi dengan kelas interval dari data Budaya Organisasi (X 2 )
No Kelas Interval Frekuensi Absolut FrekuensiRelatif (%) 1 44 - 51 3 4.29 2 52 - 59 5 7.14
3 60 - 67 2 2.86 4 68 - 75 9 12.86 5 76 - 83 33 47.14 6 84 - 91 15 21.43 7 92 - 99 3 4.29 Jumlah 70 100.00
Dari  tabel  4  terlihat  bahwa  14.29  %  responden  mempersepsikan  Budaya Organisasi  rendah,  60.0%  responden  mempersepsikan  Budaya  Organisasi  sedang,  dan 25.71% responden mempersepsikan Budaya Organisasi tinggi.
Pengaruh Perilaku Organisasi (X 1 ) terhadap variabel Kinerja (Y)
Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  koefisien  korelasi  antara  Perilaku  Organisasi dengan kinerja sebesar 0.602, dengan probabilitas signifikansi sebesar 0.000 untuk uji dua sisi  dengan  taraf  nyata  ( level  of  significant )  sebesar  0.01.  hal  ini  memberi  arti  bahwa hubungan antara Perilaku Organisasi dengan Kinerja adalah positif (searah) dan signifikan, semakin besar nilai Perilaku Organisasi maka akan meningkatkan Kinerja.

## Tabel 5.
Analisa Korelasi Perilaku Organisasi (X1) dengan Kinerja (Y)
Correlations Y – Kinerja Pearson Correlation 1.000 .602 ** Sig. (2-tailed) . .000 N 30 30 X1 – Perilaku Organisasi Pearson Correlation .602 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 30 30
** .Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Nilai koefisien determinasi ditunjukkan pada Tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6. Nilai Koefisien Determinasi (R square)
Model Summary b Model R R square Adjusted R square Std. Error of the Estimate 1 .602 a .362 .353 8.637
a. Predictors: (Constant), X1 – Perilaku Organisasi
b. Dependent Variable: Y - Kinerja
Angka  R  square  atau  koefisien  determinasi  sebesar  0.362.  Hal  ini  berartibahwa 36.20% variasi dari Kinerja dijelaskan oleh variabel Perilaku Organisasi, sedangkan sisanya 100%  -  36.20%  =  63.80%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model regresi.
Tabel 7. Nilai t-hitung dan Signifikansi Perilaku Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.556 9.340 2.736 .008 X1 - Perilaku Organisasi .699 .113 .602 6.217 .000
a. Dependent variable: Y - Kinerja
Dari  Tabel  7  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Perilaku Organisasi sebesar untuk df = n-2 = 28 dengan taraf nyata (signifikansi) α sebesar 0.05 dan uji  dua  sisi  diperoleh  nilai  t  tabel  =1.96.  Terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel Perilaku  Organisasi  sebesar  6.217  >  nilai  t  tabel,  maka  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa variabel  Perilaku  Organisasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel Kinerja atau Ha diterima.
Gambar 1. Kurva Normal Regresi pengaruh Perilaku Organisasi terhadap Kinerja
Dari  hasil  analisa  dan  uji  t,  maka  dapat  diprediksi  besarnya  angka  koefisien regresi  b  sebesar  0.699  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  nilai  Perilaku  Organisasi (X 1 ) akan meningkatkan nilai Kinerja (Y) sebesar 0.699 kali.
Pengaruh Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap variabel Kinerja (Y)
Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  koefisien  korelasi  antara  Budaya  Organisasi dengan kinerja sebesar 0.520, dengan probabilitas signifikansi sebesar 0.000 untuk uji dua sisi  dengan  taraf  nyata  ( level  of  significant )  sebesar  0.01.  hal  ini  memberi  arti  bahwa hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja adalah positif (searah) dan signifikan, semakin besar nilai Budaya Organisasi maka akan meningkatkan Kinerja.
Tabel 8. Analisa Korelasi Budaya Organisasi (X2) dengan Kinerja (Y)
Correlations Y – Kinerja Pearson Correlation 1 .520 ** Sig. (2-tailed) . .000 N 30 30 X2 – Budaya Organisasi Pearson Correlation .520 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 . N 30 30
** .Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Nilai koefisien determinasi ditunjukkan pada Tabel 9 sebagai berikut:
Tabel 9. Nilai Koefisien Determinasi (R square)
Model Summary b Model R R square Adjusted R square Std. Error of the Estimate 1 .520 a .270 .260 9.240 c. Predictors: (Constant), X2 – Budaya Organisasi
d. Dependent Variable: Y - Kinerja
Angka  R  square  atau  koefisien  determinasi  sebesar  0.270.  Hal  ini  berarti  bahwa 27.0% variasi dari Kinerja dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100% - 27.0% = 73.0% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi.
Tabel 10. Nilai t-hitung dan Signifikansi Budaya Organisasi(X 2 ) terhadap Kinerja(Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 41.894 8.318 5.036 .000 X2- Budaya Organisasi .535 .107 .520 5.019 .000
b. Dependent variable: Y - Kinerja
Dari  Tabel  10  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Budaya Organisasi sebesar untuk df = n-2 = 28 dengan taraf nyata (signifikansi) α sebesar 0.05 dan uji  dua  sisi  diperoleh  nilai  t  tabel  =1.96.  Terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel Budaya  Organisasi  sebesar  5.019  >  nilai  t  tabel,  maka  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa variabel  Budaya  Organisasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel Kinerja atau Ha diterima.
Gambar 2. Kurva Normal Regresi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Dari  hasil  analisa  dan  uji  t,  maka  dapat  diprediksi  besarnya  nilai  variabel  terikat (Kinerja) dengan menggunakan persamaan regresi. Angka koefisien regresi b sebesar 0.535 menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  nilai  Budaya  Organisasi  (X 2 )  akan  meningkatkan nilai Kinerja (Y) sebesar 0.535 kali.
Pengaruh  Variabel  Perilaku  Organisasi  (X 1 )  dan  variabel  Budaya  Organisasi  (X 2 ) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja (Y)
Hasil uji parsial ditunjukkan pada Tabel 11 sebagai berikut:
Tabel 11.
Nilai t-hitung dan Signifikansi Perilaku Organisasi (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap variabel Kinerja (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.259 9.604 1.172 .245 X1- Perilaku Organisasi .548 .113 .471 4.834 .000 X2- Budaya Organisasi .347 .100 .337 3.458 .001 a. Dependent variable: Y - Kinerja
Dari  Tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Perilaku Organisasi (X 1 ) sebesar 4.834 dan Budaya Organisasi (X 2 ) sebesar 3.458 untuk df = n-3 = 27  dengan  taraf  nyata  (signifikansi)  α  sebesar  0.05  dan  uji  dua  sisi  diperoleh  nilai  t  tabel =1.96.  Terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  Perilaku  Organisasi  (X 1 )  dan  Budaya Organisasi  (X 2 )    >  nilai  t  tabel,  maka  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Perilaku Organisasi  (X 1 )  dan  Budaya  Organisasi  (X 2 )  secara  parsial  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel Kinerja atau Ha diterima.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Perilaku Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  signifikan  perilaku  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Diklat  Ilmu  Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang  sebesar 0,602 atau 60,2 %.  Besarnya pengaruh itu dapat  dilihat dari  koefisien determinasi  sebesar 0.362  atau  36%,  sedangkan  64%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Fitri  &  Saifullah  (2021),  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  perilaku organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dibanding  pengaruh  budaya  organisasi,  perilaku organisasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar.  Bahkan,  perilaku  organisasi  berpengaruh positif terhadap prestasi pegawai (Rajagukguk, 2017). Selain itu, koefisien regresi b sebesar
0.699  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  nilai  Perilaku  Organisasi  (X 1 )  akan meningkatkan nilai Kinerja (Y) sebesar 0.699 kali.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Diklat  Ilmu  Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang  sebesar 0,520  atau 52 %. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai,  hal  ini  disebabkan  karena  adanya  budaya  yang  secara  terus  menerus  dilakukan dan  membentuk  lingkungan  kerja  yang  baik.  Seperti  yang  ditemukan  Permana  (2021) dalam penelitiannya bahwa lingkungan kerja dan komunikasi antar pegawai dan pimpinan dan/atau  sesama  pegawai  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga membentuk budaya organisasi yang baik.
Namun, besarnya pengaruh budaya organisasi dan kinerja pegawai jika dilihat dari koefisien  determinasi  tidak  terlalu  besar,  yaitu  0.270  atau  27%,  sedangkan  sisanya  73% dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian  Setyorini  et  al.,  (2021) yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  mendominasi  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang  diyakini  bersama  dan  memotivasi pegawai sehingga kinerja pegawai menjadi maksimal (Setyorini et al., 2021).

## Pengaruh Perilaku dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh signifikan perilaku organisasi dan budaya  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Diklat  Ilmu Pelayaran  (BP2IP)  Tangerang  sebesar  0,677    atau  67,7%.  Besarnya  pengaruh  itu  dapat dilihat  dari  koefisien  determinasi  sebesar  0.459  atau  46%,  sedangkan  sisanya  sebanyak 54% dipengaruhi oleh variabel lain. Selain itu, koefisien regresi b menyatakan bahwa setiap kenaikan  satu  nilai  Perilaku  Organisasi  (X 1 )  akan  meningkatkan  nilai  Kinerja  (Y)  sebesar 0.548 kali dan setiap kenaikan satu nilai Budaya Organisasi (X 2 ) akan meningkatkan nilai Kinerja (Y) sebesar 0.347 kali.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  penelitian  saling mempengaruhi satu sama lain. Suatu organisasi  dapat menjadi organisasi yang efektif dan efisien  jika  perilaku,  budaya,  serta  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  tersebut  memilihi hubungan  atau  keterkaitan  yang  positif.  Dengan  adanya  perilaku  organisasi  yang  positif maka  budaya  organisasi  yang  terbentuk  juga  menjadi  positif.  Kedua  hal  ini  akan mempengaruhi  kinerja  pegawai  menjadi  lebih  efektif  dan  efisien,  sehingga  tujuan organisasi dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah, A., Hidayat, A. R., & Abdurrahman, D. (2015). Pengaruh Model Pengembangan Sdm melalui E-Learning terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan di Bank BJB Syariah. Spesia:  Seminar  Penelitian  Sivitas  Akademika  Unisba , 1 (2),  427-435. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29313/syariah.v0i0.1290
Chatab,  N.  (2007). Profil  Budaya  Organisasi:  Mendiagnosis  Budaya  dan  Merangsang Perubahannya . Bandung: Alfabeta Fitri, S. R. N., & Saifullah, S. (2021). Pengaruh  Perilaku Organisasi terhadap Peningkatan Produktivitas  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Kabupaten Sidenreng Rappang. JIA: Jurnal Ilmiah Administrasi , 9 (1), 49–53. https://doi.org/10.51817/jia.v9i1.389 Gibson,  G. (2002). Organisasi  Perilaku–Struktur  –Proses, (5 th ed.).  Jakarta:  Penerbit Erlangga
Indrayani,  H.  (2012).  Penerapan  Teknologi  Informasi  dalam  Peningkatan  Efektivitas,
Efisiensi  dan  Produktivitas  Perusahaan. Jurnal  EL-RIYASAH , 3 (1),  48-56. https://doi.org/10.24014/jel.v3i1.664
Mathis , R., &  Jackson , J. (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat
Permana, B. A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 9 (1), 1–7. https://doi.org/10.31846/jae.v9i1.338
Rajagukguk, T. (2017). Pengaruh Perilaku Organisasi terhadap Prestasi Karyawan pada PT. Perkebunan  Nusantara  II  (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah  Methonomi , 3 (2),  124– 137.  https://www.neliti.com/id/publications/197040/pengaruh-perilaku-organisasi- terhadap-prestasi-karyawan-pada-pt-perkebunan-nusan
Robbins , P. S. (2006 ) . Perilaku Organisasi , (10 th ed.). Jakarta: Erlangga Selanno, H. (2014). Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi. Populis , 8 (2), 44–56. https://ejournal.unpatti.ac.id/ppr_paperinfo_lnk.php?id=972
Setyorini,  A.  D.,  Santi,  S.,  &  Anggiani,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PT.  Garuda  Indonesia  Tbk. E- Jurnal Akuntansi , 31 (2), 427-437. https://doi.org/10.24843/EJA.2021.v31.i02.p13
Simamora, H. (2000) . Manajemen Pemasaran Internasional. Jakarta: Salemba Empat Supratikno,  H.  (2006). Manajemen  Kinerja  Untuk  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing .
Yogyakarta: Graha Ilmu
Syamsuriadi, S. (2019). Lingkungan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 8 (1), 816–834.
https://doi.org/10.35673/ajmpi.v8i1.420 Tika,  M.  P.  (2006). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .  Jakarta: Bumi Aksara
Wibowo, W. (2010). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers Widyanti, R. (2009). Perilaku Organisasi (Teori dan Konsep) . Banjarmasin: Uniska MAB