## REKRUTMEN TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BANDUNG

## OPEN RECRUITMENT FOR LEADER POSITION (JPT) ON
REGIONAL PERSONNEL AGENCY (BKD) BANDUNG
1 Mia Rosmiati, 2 Asep Sumaryana, 3 AD. Saefullah dan 4 Ahmad Buchari
email: Miaw.rose23@gmail.com
1 Mahasiswa Pasca Sarjana Administrasi Publik FISIP Universitas Padjadjaran
2 Lektor Kepala pada Departemen Administrasi Publik FISIP Universitas Padjadjaran 3 Guru Besar pada Departemen Administrasi Publik Universitas Padjadjaran 4 Lektor pada Departemen Administrasi Publik Universitas Padjadjaran

## Abstract
This  article  is  the  result  from  dissertation  research  about  open  recruitment.  Indonesia  has been running several methods in employee‟s selection . According to UU No. 5 Year 2014 on State Civil Apparatus (ASN), in order to get  a competent employee based on merit system, all district should held the open recruitment system. The purpose of this study is to determine the implementation  of  open  recruitment  for  Leader  Position  (JPT)  Pratama  in  BKD  Bandung. Open  recruitment  conducted  by  the  government  of  Bandung  with  BKD  as  an  organizer institution, is part of a merit system where the aim is to obtain candidate who will headed an institution with competence, based on the existing rules in merit system.. But the fact showed there  are  still  many  things  that  have  not  been  as  expected.  The  method  used  is  qualitative research  design  where  in this  study the  author  seeks to  observe and  reveal  in  depth  what  is happening  in  the  field  and  will  be  more  observed  and  explored  the  behavior  of  the  object under investigation which includes examining the process undertaken by the Agency Bandung Regional  Personnel  who  have  implemented  an  open  recruitment  system.  The  results  of  this study indicate that some problems appeared as the findings of this research. The conclusion of this research is the implementation of open recruitment in Bandung city has been running well but there are some inputs that the author suggest as a recommendation to the government of Bandung in order to forwards the implementation of this open recruitment system can do more better.
Keywords: Open Recruitment, Competent, Merit System

## PENDAHULUAN
Indonesia  adalah  negara  yang  sedang berupaya  untuk  membangun  negeri  dengan mengadakan  perbaikan  di  setiap  bidang  demi menjadi  negara  yang  sejahtera.  Kunci  utama dalam  mewujudkan negara sejahtera yang adil dan  makmur  terletak  pada  kualitas  sumber daya  manusianya.  Untuk  mewujudkan  hal tersebut, maka pemerintah Indonesia berupaya
untuk  terus  melakukan  perubahan,  perbaikan dan  evaluasi  dalam  menghasilkan  aparatur negara  yang  cakap  dan  kompeten,  sehingga para  aparatur  yang  cakap  ini  nantinya  dapat membawa perubahan negara Indonesia ke arah yang lebih baik. Salah satu langkah yang telah ditempuh  oleh  pemerintah  adalah  dengan mengeluarkan kebijakan baru tentang manajemen  sumber  daya  manusia  yang
tertuang dalam UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Undang-undang yang  baru  ini  diharapkan  dapat  lebih menghasilkan para aparatur negara yang benar- benar  bekerja  demi  kesejahteraan  masyarakat Indonesia. Tentunya terdapat banyak perubahan dan perbaikan dalam kebijakan baru ini guna menyempurnakan kebijakan terdahulu dan  kebijakan  inipun  secara  umum  telah diaplikasikan  di  hampir  seluruh  wilayah Indonesia.
Dalam  UU  No.  5  Tahun  2014  diatur mengenai    mekanisme  seleksi  bagi  pegawai khususnya bagi pejabat setingkat eselon II atau Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  dengan menggunakan sistem rekrutmen terbuka (Open Recruitment)  dengan  penjelasan  secara  detail tertuang  dalam  Permenpan  No.  13  Tahun 2014.  Rekrutmen  terbuka  ini  memungkinkan kandidat  dari  luar  instansi  pada  suatu  daerah untuk  ikut  mendaftar  dan  melamar  untuk menempati  posisi  jabatan  yang  sedang mengalami  kekosongan.  Pemerintah  berharap bahwa  dengan  diberlakukannya  rekrutmen terbuka untuk memilih pejabat setingkat eselon II  ini,  maka  akan  memunculkan  semangat bersaing  secara  sehat  bagi  seluruh  pegawai  di wilayah negara Republik Indonesia.
Sama  halnya  dengan  pemerintah  daerah lainnya, pemerintah kota Bandungpun berharap dengan adanya rekrutmen terbuka ini, maka banyak calon kandidat yang mempunyai kualifikasi  yang  sesuai,  yang  akan  bersaing secara  sehat  guna  memperebutkan  kursi jabatan  di  instansi  tertentu.  Hal  ini  sejalan dengan  apa  yang  diungkapkan  oleh  Smith (2014) bahwa rekrutmen terbuka ini
memungkinkan  lebih  banyak  kandidat  yang akan  ikut  dalam  seleksi  serta  memungkinkan kandidat yang mendaftar, berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda.
Demikian  pula  Horta  (2014)  dalam tulisannya mengatakan bahwa :
“Open, merit-based, transparent recruitment practices foster mobility (geographical  and  sectorial)  and  enhance  the recruitment pool for the best candidates”.
“Rekrutmen  terbuka  yang  transparan  dan berdasarkan sistem merit mendorong mobilitas  (secara  sektoral  dan  geografis)  dan menambah  cakupan  ruang  rekrutmen  menjadi lebih  luas  untuk  mendapatkan  kandidat  yang terbaik”.
Sistem  merit  yang  dimaksud  oleh  Horta sendiri sudah  mulai  diberlakukan  di  Indonesia sejak  awal  abad  ke-20,  dimana  seleksi  bagi calon  pegawai  didasarkan  kepada  PP  Nomor 100  Tahun  2000  yang  dilakukan  dengan menjunjung  prinsip  keterbukaan,  keadilan, kompetisi untuk memilih yang terbaik. Prinsip merit  menekankan  bahwa  seleksi  dilakukan secara fair dan transparan, dengan berdasarkan kepada kompetensi seseorang/kandidat (Rakhmawanto,  2010).  Demikian  pula  dalam sistem  rekrutmen  terbuka,  seleksi  yang dilakukanpun  fair  dan  transparan  sesuai dengan  prinsip  dalam  sistem  merit,  mulai  dari proses  seleksi  awal  sampai  dengan  pelantikan pejabat terpilih.
Namun  walaupun  sudah  menerapkan sistem merit dalam rekrutmen terbuka ini tetap saja  dalam  pelaksanaannya  ketika  sampai kepada  tahapan  evaluasi  masih  terdapat permasalahan yang cukup signifikan
menunjukkan  belum  berhasilnya  sistem  ini. Evaluasi dari beberapa pejabat hasil rekrutmen terbuka memang secara kinerja belum mencapai  hasil  yang  memuaskan.  Kurangnya kecakapan  pejabat-pejabat  tersebut  dalam menangani  permasalahan  di  lapangan  sebagai salah  satu  faktor  tidak  bagusnya  pencapaian hasil  kinerja  masing-masing.  Selain  itu, berdasarkan  observasi  awal  di  lapangan  juga ditemukan  bahwa  pelaksanaan  rekrutmen terbuka  ini  membutuhkan  biaya  yang  tidak sedikit dibandingkan dengan rekrutmen pegawai  dengan  menggunakan  sistem  yang lama.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  prosedur pelaksanaan  yang  diatur  dalam  PP  No.  13 Tahun 2014, dimana terdapat beberapa tahapan seleksi seperti tes kesehatan secara menyeluruh yang  dilakukan  oleh  para  kandidat  yang dibiayai oleh panitia penyelenggara. Kemudian adanya  panitia  seleksi  yang    secara  khusus dibentuk  oleh  panitia  penyelenggara,  juga memerlukan  banyak  biaya  dengan  jumlah rupiah yang  tidak sedikit. Begitu pula dengan estimasi  waktu  seleksi,  yang  cenderung  lebih lama dibandingkan seleksi dengan menggunakan  metode  yang  lama.  Mulai  dari pengumuman lowongan sampai dengan pelantikan  pejabat  terpilih,  maka  waktu  yang dibutuhkan  oleh  sistem  baru  ini  relative  lebih lama yaitu sekitar 3-4 bulan.
Observasi  awal  juga  menemukan  fakta yang  berasal  dari  data  sekunder  di  lapangan, bahwa  ada  beberapa  kandidat  yang  lolos  dari pantauan  rekam  jejak  kinerja  dan  prestasi selama kandidat tersebut bekerja pada instansi sebelum  mengikuti  seleksi  rekrutmen  terbuka, yang  melakukan  tindakan  wan  prestasi.    Hal
ini  menandakan  bahwa  terdapat  masalah  atau kelemahan  dalam  hal  pantauan  rekam  jejak setiap  kandidat.  Jika  hal  ini  dibiarkan,  maka pejabat yang dihasilkan belum dapat dikatakan sebagai  pejabat  yang    baik  dan  sesuai  dengan kriteria.
Berdasarkan paparan di atas dan beberapa permasalahan  yang  muncul,  maka  dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut yaitu  bagaimanakah  Rekrutmen  Terbuka Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  Pratama  Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung?

## KAJIAN LITERATUR
Istilah  rekrutmen  terbuka  sudah  tidak asing  lagi  bagi  Indonesia,  karena  sesuai dengan  latar  belakang  yang  sudah  penulis uraikan  bahwa  hampir  seluruh  pemerintah pusat  dan  daerah  sudah  melakukan  sistem baru  ini  dan  beberapa  orang  yang  ahli  di bidang  sumber  daya  manusia,  memberikan uraian  tentang  rekrutmen  terbuka  ini walaupun tidak secara tegas mendefinisikan konsep    rekrutmen  secara  terbuka  namun lebih  menjelaskan  tentang  metode  dan sumber dalam rekrutmen.
Dalam  rekrutmen  terbuka,  pemerintah memberikan  kesempatan  kepada  pegawai yang  berasal  dari  berbagai  instansi  untuk ikut  bersaing  secara  sehat  guna  menduduki suatu  jabatan  tertentu  dengan  ketentuan mempunyai  spesifikasi  yang  disyaratkan oleh pemerintah/panitia seleksi.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Smith  (2013:339)    yang mengatakan bahwa:
“ Open  Recruitment  is  a  system  which allows  for  political  outsiders  to  directly apply to  the  organization for  consideration for  a  nomination,  typically  after  screening process involving interviews with a comitte of organization elites”.
“Rekrutmen  terbuka  adalah  suatu  sistem rekrutmen  yang  membolehkan  pihak  dari luar untuk melamar secara langsung kepada instansi dan menjadi kandidat/calon peserta dengan  mengikuti  serangkaian    proses seleksi yang diadakan oleh panita seleksi”
Teori  di  atas  digunakan  oleh  Smith pada  saat  dirinya  melakukan  penelitian mengenai rekrutmen yang  dilakukan secara terbuka  untuk  memilih  kandidat  yang kompeten  yang  akan  duduk  di  kursi  dewan perwakilan rakyat (House of Representative)  pada  pemerintahan  Jepang. Selama ini pemilihan anggota dewan HR di Jepang  dilakukan  dengan  menggunakan metode  lama  yang  lebih    mengarah  kepada Spoil  System.  Namun  seiring  berjalannya waktu  dan  melihat  kinerja  para  anggota dewan  HR  yang  cenderung  stagnant  dalam arti  tidak  mengalami  kemajuan  yang signifikan, maka pemerintah Jepang berupaya  untuk  membuat  suatu  terobosan baru  yaitu  dengan  menggunakan  metode Open  Recruitment.  Mereka  menilai  bahwa dengan diberlakukannya sistem Open Recruitment  ini,  maka  mereka  akan mengumpulkan lebih banyak kandidat yang mempunyai  keragaman  keahlian  sehingga
nantinya akan betul-betul
dapat menghasilkan anggota dewan yang
mempunyai kompetensi sesuai dengan yang diharapkan.
Teori Open Recruitment yang dikemukakan  oleh  Smith,  diperuntukkan bagi kandidat yang akan menduduki jabatan politis  yaitu  anggota  dewan  perwakilan rakyat  Jepang  (House  of  Represtative  of Japan), sehingga penulis mempunyai argumen  bahwa  teori  ini  tidak  bisa digunakan  sebagai  Grand  Theory  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  disebabkan  karena jabatan  politik  tentunya  berbeda  dengan jabatan karier atau jabatan struktural dalam sebuah  institusi,  walaupun  keduanya  sama- sama diterapkan dalam suatu organisasi.
Apabila  ditelaah  secara  mendalam, maka  teori tentang Open Recruitment, yang dikemukakan  oleh  Horta-lah  (2014)  yang penulis    anggap  sebagai  pijakan  teori  yang tepat  dalam  penelitian  ini,  karena  Horta melakukan  penelitian  mengenai  rekrutmen terbuka dengan mengambil fokusnya adalah para  peneliti  dari  dunia  akademis  dan  dari instansi publik.  Horta mengatakan bahwa : “Open, merit-based, transparent recruitment practices foster mobility (geographical  and  sectorial)  and  enhance the recruitment pool for the best candidates”.
“Rekrutmen  terbuka  yang  transparan  dan berdasarkan  sistem  merit    mendorong mobilitas  (secara  sektoral  dan  geografis) dan  menambah  cakupan  ruang  rekrutmen menjadi  lebih  luas  untuk  mendapatkan kandidat yang terbaik”.
Dalam
researchnya,
Horta menjelaskan  bahwa  prosedur  rekrutmen
pejabat  di  universitas-universitas  di  Eropa dilakukan  secara  terbuka,  transparan,  dan berdasarkan prestasi dimana hal ini dipahami sebagai prasyarat untuk merealisasikan  kebijakan  rekrutmen  secara terbuka  karena  diyakini  bahwa  rekrutmen terbuka  merupakan  sistem  rekrutmen  yang efektif untuk memperoleh pejabat di bidang akademisi  dan  juga  para  peneliti  yang  baik untuk  mengisi  posisi  yang  tersedia  di masing-masing  institusi.  Hal  ini  juga diperkuat  dengan  asumsi  bahwa  rekrutmen terbuka  akan  lebih  meningkatkan  kinerja akademik  dan  penelitian  baik  bagi  para individu pelaksananya, maupun bagi instansi  yang  bersangkutan.    Sistem  ini dirasakan  sangat  penting  dalam  kaitannya dengan  konteks  global  dimana  masyarakat dunia  sedang  melakukan  inovasi  di  bidang pengetahuan  yang  melahirkan  kompetisi dan  kolaborasi  yang  dinamis  antara  Eropa, Amerika Utara dan Asia.
Disamping itu, rekrutmen yang transparan dan berdasarkan prestasi memungkinkan  persaingan  terbuka  bagi orang-orang  yang  berkarir  di  bidang penelitian untuk bisa mengembangkan skup penelitiannya yang awalnya berbasis nasional  menjadi  taraf    internasional. Dengan  demikian  hal  ini  menumbuhkan mobilitas  karir  geografis  para  peneliti. Kebijakan  perekrutan  yang  terbuka  dan transparan di semua negara Eropa memiliki potensi  untuk  memfasilitasi  para  peneliti untuk  bergerak  secara  dinamis  dengan mencocokkan  penawaran  dan  permintaan
untuk  posisi  penelitian  terbaik  yang  cocok bagi dirinya tanpa dibatasi ruang lingkupnya.  Selain  itu  kemungkinan  untuk bersaing secara terbuka merangsang persaingan sehingga individu akan berusaha  untuk  meraih  prestasi  yang  lebih tinggi    dan  hal  itu  merupakan  salah  satu yang  akan  menjadi  daya  tarik  karier penelitian itu sendiri.
Namun ada kendala yang menghambat terlaksananya  sistem  rekrutmen  terbuka  ini yaitu,  adanya  kesenjangan  persepsi  atau perbedaan pendapat antara pembuat kebijakan dan para peneliti. Sebagian besar pembuat  kebijakan  memahami  sistem rekrutmen yang berlaku adil dan transparan, akan  tetapi  ada  sebagian    peneliti  yang mempunyai pandangan lain tentang rekrutmen terbuka.  Beberapa orang pejabat pembuat  kebijakan,  menerima  laporan  atau pengaduan dari para peneliti bahwa mereka menganggap aturan dan prosedur rekrutmen terbuka, justru pada pelaksanannya dianggap sebagai sistem yang tidak terbuka, adil,  dan  transparan.  Hal  ini    disebabkan oleh  karena      kurangnya  keterbukaan  akses ke  lowongan  jabatan  itu  sendiri  yang diumumkan secara tertutup dan diperuntukkan  bagi  kalangan  internal  saja, sehingga  mereka  enggan  untuk  mengikuti kebijakan  rekrutmen  terbuka  ini  dan memilih untuk tetap bertahan dan berkarier di Eropa saja. Tentunya hal ini  merupakan suatu  perbedaan  persepsi  yang  signifikan yang  harus  disikapi  dengan  penuh    kehati- hatian.
Horta menguraikan hasil penelitiannya berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  para responden  bahwa  rekrutmen  terbuka  yang diperuntukan  bagi  pejabat  di  lingkungan pendidikan  dan  lembaga  penelitian  publik dapat  berjalan  dengan  baik  jika  dalam proses pelaksanaannya menggunakan aspek-aspek sebagai berikut : a. Kebijakan rekrutmen terbuka
b. Kekhususan
c. Penunjukkan  kandidat  berdasarkan  s sistem merit
d. Problematika komunikasi
e. Tantangan
f. Prosedur seleksi yang transparan
g. Adanya panitia seleksi

## 1. METODE PENELITIAN
Penulis  menggunakan    desain  penelitian deskriptif  dalam  penelitian  ini,  karena  penulis berupaya  untuk    menemukan  fakta  dari  objek yang  sedang  diteliti  dengan  interpretasi  yang tepat  (Nazir,  1988).  Lokasi  penelitian  adalah Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Kota Bandung.  Unit  analisis  dalam  penelitian  ini adalah  Pemerintah  Daerah  Kota  Bandung yang  telah  melakukan  proses  rekrutmen terbuka dengan sekretariat pengelolanya ada di bidang  pengembangan  karir  dan  sub  bidang penempatan dalam jabatan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung.
Adapun  dalam  menentukan  key  informan, peneliti  menggunakan  teknik  purposive  yaitu pemilihan  sampel  berdasarkan  karakteristik tertentu  yang  dianggap  mempunyai  hubungan atau  keterkaitan  dan  bertanggung  jawab langsung terhadap proses pelaksanaan
rekrutmen  terbuka  dan  berkaitan  langsung dengan  masalah  pokok  penelitian.  Sedangkan untuk  informan,  penulis  menggunakan  teknik proposional  dengan  cara  mengambil  informan dari  setiap  OPD  yang  terlibat  langsung  dan mempunyai kontribusi dalam proses pelaksanaan  rekrutmen  terbuka  ini  yang dilaksanakan  oleh  pemerintah  daerah  kota Bandung. Sedangkan teknik pengumpulan data dilakukan  dengan  cara  teknik  observasi, wawancara bebas (interview) secara mendalam yang akan dilakukan didasarkan pada pedoman wawancara  yang  berisikan  pertanyaan  terbuka (open  ended  question),  serta  telaah  dokumen dan studi kepustakaan. Kemudian Analisis data dilakukan dengan mendeskripsikan data kualitatif  (Creswell,  2012)  yaitu  mengajukan pertanyaan-pertanyaan  analitis,  dan  menulis catatan  singkat  sepanjang penelitian  kemudian dari  data  yang  diperoleh  dibuat  kategori- kategori  atas  informasi  yang  diperoleh  (open coding),  berikutnya  yaitu  mendeskripisikan setting,  orang-orang,  kategori-kategori,  dan tema-tema yang akan dianalisis dan menampilkannya  secara  kualitatif  lalu  tahap terkahir  yaitu  memaknai  atau  mengintepretasi data yang akan membantu peneliti mengungkap esensi dari suatu gagasan.

## 2. HASIL DAN PEMBAHASAN
Suatu  kebijakan  dibuat  oleh  pemerintah dengan  tujuan  agar  dapat  memberikan  solusi bagi  permasalahan  yang  timbul  di  dalam masyarakat  sehingga  kebijakan  tersebut  akan dapat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat tadi. Agar rekrutmen secara terbuka ini dapat berhasil dan berjalan dengan baik, maka penulis
menggunakan  konsep  dari  Horta  (2014)  yang terdiri  dari  7  (tujuh)  aspek  yang  akan  penulis jadikan  acuan  dalam  mengkaji  penelitian tentang rekrutmen secara terbuka ini.
Aspek-aspek tersebut adalah :
a. Kebijakan rekrutmen terbuka
b. Kekhususan
c. Penunjukkan kandidat berdasarkan sistem merit
d. Problematika komunikasi
e. Tantangan
f. Prosedur seleksi yang transparan
g. Adanya panitia seleksi
a. Kebijakan Rekrutmen Terbuka
Dalam melaksanakan kebijakan rekrutmen  terbuka  ini  tentunya  harus dinaungi oleh payung hukum yang jelas dan sah.  Hal  ini  mutlak  diperlukan  untuk menjadi  pedoman  bagi  pemerintah  daerah di  dalam  proses  pelaksanaan  kebijakan tersebut.  Rekrutmen  terbuka  di  Kota Bandung dilakukan dengan mengacu kepada  Permenpan  No.  13  Tahun  2014 yang  kemudian  diganti  dengan  Permenpan No.  11  Tahun  2017  dimana  di  dalamnya terdapat tahapan demi tahapan dalam proses rekrutmen  secara  terbuka  ini.    Dengan dikeluarkannya  PP  No.  11  Tahun  2017 maka  otomatis  Permenpan  No.  13  Tahun 2014  sudah  tidak  relevan  lagi  untuk dijadikan  acuan  dalam  teknis  pelaksanaan rekrutmen terbuka ini.
Menurut  Kepala  Sub  Bidang  Analisa Kompetensi  dan  Penempatan    mengatakan bahwa  Pemerintah  kota  Bandung  sudah melakukan rekrutmen pejabat eselon
dengan menggunakan surat edaran Permenpan  pada  tahun  2012,  kemudian berturut-turut mulai dari tahun 2014 sampai dengan  tahun  2017  sudah  menggunakan aturan  yang  resmi  yaitu  Permenpan  No.  13 Tahun 2014 jo PP No. 11 tahun 2017 yang mana PP ini menjabarkan teknis pelaksanaan  rekrutmen  secara  terbuka    dan berada di bawah naungan UU No. 5 Tahun 2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara (ASN).
Selanjutnya  UU  No.  5  Thn  2014 Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  menjadi acuan  dalam  pelaksanaan  rekrutmen  secara terbuka ini dan mekanisme pelaksanaannya secara detail  diatur  melalui  Permenpan  No. 13  Tahun  2014  yang  menyebutkan  bahwa dalam  hal  pengisian  formasi  jabatan  yang kosong, yaitu melalui mekanisme rekrutmen secara terbuka dengan mengambil  sumber  daya  dari  kalangan eksternal dengan tujuan ingin menghasilkan para  pejabat  struktural  yang  mampu membawa  perubahan  yang  baik  serta mampu membuat instansi yang dipimpinnya menjadi sebuah lembaga yang memberikan  kontribusi  positif  bagi  seluruh masyarakat Indonesia.
Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  yang dikemukakan  oleh  Dwiyanto  (2015)  yang menyebutkan  bahwa  UU  ASN  mendorong transformasi  manajemen  ASN  menuju human capital management dimana pegawai  ASN  tidak  lagi  diperlakukan sebagai  faktor  produksi  akan  tetapi  sebagai asset. Dengan sistem terbuka yang kompetitif  dan  berbasis  kompetensi  akan
memberikan  insentif  bagi  aparat  birokrasi untuk  mengembanngkan  dirinya  sesuai dengan  aspirasi  dan  rencana  karirnya sehingga  memunculkan  motivasi  untuk meningkatkan profesionalitasnya.

## b. Kekhususan
Aspek    kekhususan    dalam    rekrutmen terbuka  adalah   penjelasan  secara rinci  mengenai  kualifikasi  khusus  dan syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  oleh calon kandidat yang sesuai dengan kebutuhan dimana penjelasan ini mencakup pengaturan, standar, dan prosedur transparan untuk menyeleksi para  kandidat.
Menjadi      salah      satu    kandidat melalui    sebuah    seleksi  rekrutmen    secara terbuka    untuk  mengisi  posisi  tertinggi suatu  instansi  bukanlah  perkara  mudah. Karena  ada  beberapa  persyaratan  atau tingkat kesulitan yang tidak semua kandidat atau  calon  pelamar  mempunyainya.  Pada akhirnya,  jika  tingkat  kesulitan  ini  sudah ditemui  oleh  para  kandidat  dalam  beberapa persyaratan/kualifikasi  yang  harus dipenuhi pada tahap awal penyeleksian, maka hal ini akan  mengurangi  daya  saing  dari  para kandidat  untuk  berkompetisi  dikarenakan jumlah pelamar yang tidak memenuhi kuota dan hal ini cenderung kurang kompetitif.
Mengenai  hal  itu  Kasubid  AKP    yang menyebutkan  beberapa  persyaratan  yang harus  dipenuhi  oleh  kandidat  yang  akan mengikuti  seleksi  untuk  Jabatan  Pimpinan Tinggi. Diantaranya adalah golongan minimum  untuk  JPTP  Eselon  2b  adalah golongan  IV/a,  sedangkan  untuk  JPTP
Eselon  2a  adalah  minimum  golongan  IVb. Selain  itu  syarat  telah  mengikuti  Diklatpim juga  melekat  secara  otomatis  bagi  calon kandidat.
Dalam seleksi pegawai melalui rekrutmen terbuka untuk Pegawai Eselon II di Pemkot Bandung, ada beberapa persyaratan  yang  dinilai  bisa  menurunkan daya  saing  itu  sendiri.  Syarat  mengikuti rekrutmen  terbuka  untuk  posisi  tersebut, minimal  PNS  (Pegawai  Negeri  Sipil) Golongan  IVa  dan  IVb  serta  telah mengikuti Diklatpim Tingkat I.
Berdasarkan data di lapangan, ditemukan bahwa total dari PNS di Pemkot Bandung yang memenuhi kualifikasi tersebut  dan  yang  mengikuti  seleksi  calon Kepala  Dinas  dengan  metode  rekrutmen terbuka hanya 30% saja bahkan tidak semua PNS  yang  memenuhi  kualifikasi  berminat mengikuti rekrutmen terbuka untuk mengisi jabatan Eselon II. Itu artinya bahwa kurang lebih  hanya  sepertiga  dari  keseluruhan jumlah  PNS  di  Kota  Bandung    bersedia untuk mengikuti seleksi rekrutmen terbuka. Apabila  ditotalkan  maka  jumlah  tersebut hanya sebesar 10% dari sekian banyak PNS di  pemerintah  kota  Bandung  yang  bersaing untuk  memperebutkan  jabatan  struktural Eselon II. Untuk proses rekrutmen terbuka, mobilitas  yang  menjadi  salah  satu  kunci keberhasilan justru mempunyai  peran yang kecil  di  dalam  proses  seleksi  JPT  kota Bandung  (Horta,  2014).  Hal  ini  akan diuraikan  pada  pembahasan  selanjutnya. Dengan  kata  lain  kekhususan  yang  digagas oleh Horta ini merupakan sebagian saja dari
proses  administrasi  kepegawaian  dimana kita  mengenal  istilah  ini  dalam  manajemen sumber  daya  manusia.      Administrasi kepegawaian sendiri mempunyai pengertian yaitu kajian mengenai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian  pegawai  untuk  berbagai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Flippo,  1984).  Sedangkan  Nigro  (1967) mengatakan bahwa administrasi kepegawaian  adalah  seni  memilih  pegawai baru  dan  memperkerjakan  pegawai  lama sehingga  dari  pegawai  itu  diperoleh  mutu dan jumlah hasil yang maksimum.
Dalam merekrut pegawai pemerintah apalagi  pegawai  ini  dipersiapkan  untuk menduduki jabatan strategis dalam pemerintahan,  maka  panitia  seleksi  harus mempersiapkan dengan cermat berbagai hal yang  akan  digunakan  dalam  proses  seleksi. Kekhususan ini adalah bagian dari perencanaan  seleksi  dimana  rekrutmen terbuka  yang  dilakukan  ini  adalah  untuk memperoleh kandidat yang akan
mengepalai  suatu  dinas  tertentu,  untuk itulah diperlukan sebuah syarat khusus yang akan  mengerucutkan  persyaratan  yang harus  dipunyai  oleh  kandidat  yang  akan mendaftarkan dirinya.
Salah  satu  pokok  persoalan  dalam lingkup  kepegawaian  di  Indonesia  adalah mengenai  budaya  kerja  dari  organisasi  itu sendiri.  Dalam  hal  ini  diperlukan    adanya terobosan  dan  peran  aktif  sebuah  instansi dalam menumbuhkan budaya kerja/organisasi  terhadap  para  pegawainya yang mengarahkan pegawai kepada
profesionalisme  serta  mempunyai  jiwa kepemimpinan  yang  baik  kepada  setiap pegawai  ASN  sehingga  pegawai  tersebut bisa berpikir jauh ke depan serta berprestasi dalam  karirnya  dan  mereka  mampu  untuk mempersiapkan diri untuk ikut berkompetisi dalam hal apapun baik sebagai kesiapan  pemenuhan  syarat  administratif jika diperlukan maupun sebagai peningkatan kapasitas diri apabila suatu saat nanti ada lowongan/formasi  untuk mengisi posisi  strategis  atau  naik  dalam  level berikutnya.
Menurut Robert dan Kim (1999):
“Budaya  organisasi  merupakan  fenomena yang  bersifat  abstrak  tetapi  diyakini mempunyai  pengaruh  yang  besar  terhadap efektivitas organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi  mencakup  nilai  yang  diyakini, kemudian  kecenderungan  pola  manajerial dan  kepemimpinan,  bahasa  dan  simbol, prosedur dan rutinitas dalam organisasi dan definisi keberhasilan dalam organisasi”.
Dari uraian mengenai budaya organisasi  tersebut,  dapat  digaris  bawahi bahwa  rutinitas  inilah  yang  menyebabkan para PNS tidak mau untuk ikut berkompetisi memperebutkan jabatan kepala  dinas  karena  mereka  cenderung sudah  berada  pada  “zona  aman”  atau  lebih dikenal dengan istilah comfort zone dimana rutinitas  ini  sudah  menjadi  semacam  ritual tetap  dalam  bekerja.  Namun  demikian sebenarnya  budaya  organisasi  yang  seperti ini  dapat  dirubah  jika  ada  himbauan  atau keinginan  dari  pimpinan  untuk  merubah
budaya  kerja  yang  bersifat  rutin  menjadi budaya kerja yang bersifat pembaharuan.
c. Penunjukkan Kandidat
Berdasar Sistem Merit Sistem merit adalah seleksi pegawai/pejabat berdasar kualifikasi, kompetensi  dan  kinerja  secara  wajar  dan adil  dalam  artian  tanpa  membedakan  label politik,  ras,  warna  kulit,  agama,  asal  usul, jenis  kelamin,  status  pernikahan,  umur ataupun kondisi kecacatan.
Titik  tekan  dalam  sistem  merit  adalah penyelenggaraan  segala  sesuatu  kebijakan dan  aktivitas  dalam  kelembagaan  negara pada level pusat dan daerah yang berpegang teguh pada prinsip profesionalisme (Dwiyanto,  2010).    Sebelum  adanya kebijakan  rekrutmen  terbuka,  hal  ini  sulit untuk dilaksanakan oleh pemerintah mengingat  belum  meratanya  kemampuan yang  dimiliki  oleh  para  pegawai  ASN  itu sendiri.  Sejak  awal  tahun  2013  beberapa pemerintah daerah berupaya untuk mencoba menerapkan  prinsip-prinsip  dalam  sistem merit  tersebut.  Pada  tahun-tahun  pertama percobaan pelaksanaan sistem lelang jabatan,  para  pegawai  ASN  tampaknya mulai  mengalami  semacam  terapi  kejut dimana  pada  saat  itu  terjadi    mutasi  besar- besaran  terhadap  para  pegawai  negeri  jika diketahui bahwa pegawai yang bersangkutan tidak mempunyai kemampuan yang memadai untuk bekerja pada instansinya masing-masing.
Pada  saat  itu  indikator  lemahnya kapasitas  para  pegawai  negeri  sipil  dapat
terlihat  dari  kualitas  pelayanan  yang diberikan kepada masyarakat dimana belum tertatanya  sistem  pelayanan  publik  yang baik  bagi  masyarakat.  Para  pegawai aparatur negara yang seharusnya memberikan  pelayanan  yang  baik,  malah memberikan  kesan  yang  kurang  baik dengan masih memberlakukan sistem KKN dalam melayani masyarakat.
Profesionalisme sebetulnya dapat diterapkan  dalam  sistem  manajemen  SDM di negara kita jika semua armada pendukungnya berupa kelembagaan, pejabat dan aparatur memiliki sikap tersebut yang diperlukan sebagai bentuk pemenuhan standar  dari  sistem  merit.  Dwiyanto  (2010) mengatakan bahwa:
“Dalam  khasanah  manajemen  SDM yang disebut dengan merit system merupakan sebuah kebijakan, ketentuan dan langkah-langkah yang memperhatikan ketentuan  kualifikasi  minimal,  standar kompetensi  serta  kinerja  yang  menjadi persyaratan  utama  dalam  perencanaan, pengadaan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi  maupun  evaluasi  kepegawaian sehingga terbentuklah profesionalisme yang diharapkan”.
Sistem  ini    memberikan  kesempatan kepada  para  calon  kandidat  untuk  melamar dan  mendapatkan  perlakuan    yang  sama selama mereka memenuhi kualifikasi secara profesional. Jadi tidak ada perbedaan dalam beberapa  label  mulai  dari  ras,  agama,  jenis kelamin  hingga  kondisi  kecacatan.  Hal  ini merupakan  suatu  hal  yang  positif    ketika
diberlakukan pada tahapan awal atau proses administrasi  karena  semua  pelamar  akan mendapatkan haknya sebagai kandidat yang akan memperoleh perlakuan yang sama dari panitia  penyelenggara.    Hal  ini  sesuai dengan  pernyataan  dari  Kasubid  AKP menyatakan  bahwa  tidak  ada  diskriminasi pada saat  menyeleksi  lamaran  yang  masuk. Tahap  awal  yang  dilakukan  oleh  BKD adalah  memeriksa  keseluruhan  berkas- berkas  dan  kesesuaian  antara  bukti  dengan narasi yang disampaikan oleh para pelamar. Semua  mengikuti  kaidah  sistem  merit,  jika berkas  sudah  lengkap  dan  memenuhi seluruh  persyaratan  maka  calon  kandidat tersebut dinyatakan lolos seleksi administrasi.
d. Keadaan Komunikasi
Seringkali
komunikasi menjadi kendala dalam praktek pelaksanaan kegiatan  organisasi,  baik  itu  komunikasi yang  terjadi  antara  pimpinan  dengan bawahan,  antara  rekan  sejawat  bahkan antara  sesama  level  top  manajemen. Komunikasi  menjadi  sangat  penting  dalam berbagai hal kehidupan berorganisasi karena  melalui  proses  komunikasi  yang terjalin  dengan  baik,  maka  tujuan-tujuan dalam  organisasi  tersebut  akan  mudah dicapai.
Komunikasi  adalah  suatu  bentuk tindakan  mengalihkan  ide  dari  sumber kepada penerima serta usaha untuk mendorong  penerima  mengintepretasikan pendapat  seperti  yang  dikehendaki  oleh
sumber  sehingga  akan  diperoleh  titik kesamaan.
Dalam  kaitannya  dengan  pelaksanaan rekrutmen  terbuka  di  pemerintahan  Kota Bandung,  pemerintah  pusat  dalam  hal  ini adalah kementrian PAN RB selaku pembuat kebijakan,  bertindak  sebagai  sumber  atau komunikator  dimana  kewajibannya  adalah menyampaikan  kebijakan  baru  mengenai rekrutmen  terbuka  ini  dengan  baik  dan benar  kepada  semua  pemerintah  daerah yang  ada  di  Indonesia  melalui  KASN  yang merupakan  lembaga  independen  yang dibentuk  untuk  mengawasi  jalannya  proses pelaksanaan rekrutmen terbuka ini.
Dalam  proses  pelaksanaan  sebuah kebijakan,  hal  tersebut  akan  memberikan pengaruh  kepada  interpretasi  kebijakan yang  diterima    dan  juga  berpengaruh kepada pengelolaan kebijakan tersebut yang akan  diteruskan  secara  berantai  kepada tingkat  pemerintahan  daerah.  Disinilah peran besar komunikasi yang akan memberikan  arahan  yang  tepat  tentang bagaimana  sebuah  kebijakan  itu  diterima oleh  komunikan  dan  bagaimana  kebijakan tersebut dikelola oleh penerima pesan yang selanjutnya  akan  disampaikan  lagi  kepada khalayak  masyarakat sebagai tuntunan bagi mereka dalam melaksanakan atau menerapkan  kebijakan  tersebut  dalam kehidupan bernegara.
Selain  problematika  yang  terjadi  di tataran top manajemen, masalah komunikasi  juga  dapat  muncul  pada  saat teknis  pelaksanaan  kebijakan.  Pada  saat BKD  sebagai  panitia  menyelenggarakan
kegiatan  ini  membentuk  panitia  seleksi yang  beranggotakan  orang-orang  yang memang  ahlli  dalam  bidangnya  masing- masing  dan  tentunya  berasal  dari  berbagai suku  bangsa  maka  sangat  memungkinkan terjadinya  miss  communication  secara teknis.
Adanya  jarak  mengenai  komunikasi karena  kendala  bahasa  dan  budaya  antara panitia  seleksi  dan  kandidat,  terkadang menjadi  hambatan  tersendiri  untuk  kedua belah pihak selama rekrutmen  berlangsung. Jarak  di  sini  lebih  mengarah  kepada  tidak efektifnya  proses  komunikasi  sehingga menyebabkan gap antara panitia seleksi dan kandidat.  Penyampaian  informasi  yang tepat dan akurat melalui proses komunikasi yang  baik  menjadi  hal  penting  dalam sebuah  rekrutmen  terbuka.  Komunikasi yang  dilakukan  baik  secara  langsung  atau tatap  muka,  maupun  melalui  sosial  media, situs  internet,  media  cetak,  ponsel  pintar, dan  media  lainnya  adalah  sebuah  sarana yang  harus  dimaksimalkan  jika  kita berpegang kepada asas keterbukaan.

## e. Tantangan Yang Dihadapi
Seperti  yang  telah  kita  ketahui bersama bahwa pelaksanaan suatu kebijakan yang baru tentunya akan membawa perubahan kepada tatanan manajerial  baik  itu  suatu  negara  atau pemerintahan  maupun  suatu  institusi  atau organisasi.  Aspek  berikutnya  yang  akan penulis  bahas  adalah    tantangan  dimana kebijakan rekrutmen terbuka ini merupakan sebuah  tantangan  bagi  bangsa  Indonesia,
apakah  dengan  sistem  ini  akan  bisa mewujudkan  cita-cita  pencapaian  kinerja aparat  pemerintah  menjadi  lebih  baik ataukah  dengan  adanya  kebijakan  baru  ini malah  akan  semakin  memperkuat  praktek KKN  yang  selama  ini  berlangsung  secara berkesinambungan.
Dalam  proses  pelaksanaan  kegiatan rekrutmen  secara  terbuka,  diharapkan semua  pihak  yang  terlibat  dan  terkait dengan kebijakan ini ditantang untuk dapat bekerja dengan baik dan mengikuti keseluruhan  aspek  yang  terdapat  dalam sistem  merit,  sehingga  tantangan  inilah yang  akan  menjadi landasan  apakah  pihak- pihak  yang  terlibat  dapat  menghasilkan pejabat  terpilih  yang  mempunyai  nilai tertinggi yang diperoleh secara murni tanpa adanya unsur KKN.

## f. Transparansi Dalam Seleksi
Salah  satu  hal  mendasar  yang  ingin dicapai  dalam  reformasi  birokrasi  adalah terciptanya transparansi atas semua kegiatan  yang  dilakukan  oleh  para  pejabat publik.  Demikian  pula  dalam  pelaksanaan kegiatan  seleksi  terbuka  ini  yang  tentunya harapan  dari  masyarakat  adalah  bahwa rekrutmen  terbuka  ini  harus  membawa angin baru yang akan membawa perubahan ke  arah  yang  lebih  baik  di  bidang manajemen  kepegawaian  di  Indonesia melalui proses seleksi yang transparan.
Secara  umum,  sistem  rekrutmen terbuka ini sudah dilakukan oleh Pemerintah Kota Bandung dengan mempunyai  kelebihan  karena  didukung
oleh  sistem  aplikasi  yang  transparan  dan sudah  terintegrasi  dengan  baik.  Sehingga dalam mengunggah semua kegiatan selama proses seleksi baik kandidat maupun panitia seleksi tidak mengalami kesulitan.
Transparansi  dalam  hal  ini  adalah  bahwa semua  tahapan  dalam  proses  seleksi diberitahukan  hasilnya  kepada  masyarakat secara  terbuka  dan  transparan  melalui sistem aplikasi, sehingga masyarakat bahkan  para  kandidat  juga  dapat  ikut menghitung  skor  perolehan  hasil  test mereka  sendiri  dari  sejak  test  awal  sampai test terakhir yang diberikan oleh panitia.
Dalam  hal  memberikan  laporan secara  transparan  kepada  publik,  bisa  saja hal  ini  dilakukan  dengan  baik  oleh  panitia seleksi.  Namun    yang  harus  lebih diperhatikan  adalah  keabsahan  panitia seleksi dalam memberikan penilaian apakah sudah  memenuhi  kaidah  yang  sesuai dengan  sistem  merit  ataukah  belum  sesuai dengan  sistem  merit.  Sistem  merit  sendiri memang menjamin terciptanya transparansi dalam  proses  seleksi  dimana  tanggung jawab pemberian penilaian kepada kandidat ada pada panitia seleksi. Pada kenyataannya bahwa panitia seleksi juga seorang manusia biasa  yang  terkadang  melakukan  kesalahan yang akan merugikan para kandidat sendiri.
Dalam menghitung perolehan skor, misalnya,  seorang  panitia  seleksi  dapat melakukan  kesalahan  fatal  dengan  salah menjumlahkan prosentase seorang kandidat.  Jika  ini  memang  murni  human error,  maka  data  yang  sudah  diberikan kepada  masyarakat  bisa  dipertanyakan
kembali  keabsahannya.  Atau  bahkan  bisa saja  terjadi    skor  yang  diperoleh  kandidat tertentu akan dilebihkan oleh panitia seleksi yang  sudah  membuat  kesepakatan  di belakang  layar  antara  panitia  dengan kandidat.  Hal  ini  sangat  dimungkinkan terjadi dan sudah pernah terjadi dalam salah satu kegiatan seleksi yaitu KASN menemukan evidence adanya kontak antara panitia seleksi dengan kandidat, yang mana dalam aturan yang berlaku tidak dibenarkan terjadi  kontak  langsung  antara  panitia seleksi  dengan  kandidat  selama  proses seleksi  berlangsung,  sehingga  perlu  adanya suatu  aturan  untuk  mengkarantina  atau memasang  garis  kewenangan  bagi  kedua belah  pihak  untuk  menjaga  kesterilan proses seleksi terbuka ini.
Dari  pernyataan  tersebut  penulis beranggapan  bahwa  sebagus  dan  sebaik apapun  suatu  sistem,  tetap  akan  terlihat buruk  apabila  yang  mengelola  sistem tersebut  adalah  orang-orang  yang  tidak mempunyai  komitmen  yang  tinggi  akan sebuah  kejujuran.  Sistem  merit  dapat berhasil  dilaksanakan  apabila  orang-orang yang  menjalankannya  mempunyai  visi  dan misi  yang  sejalan  dengan  semangat reformasi birokrasi.

## g. Penentuan Panitia Seleksi
Panitia  seleksi  adalah  salah  satu aspek yang paling penting dalam pelaksanaan  rekrutmen  terbuka.  Karena panitia  seleksi  akan  menghasilkan    3  besar nama  kandidat  yang  capable  untuk  dipilih
oleh  kepala  daerah  menjadi  pejabat  eselon II.
Berdasarkan  PP  No.  11  Tahun  2017 Pasal  114  ayat  (3)  yang  berbunyi:  Panitia seleksi  sebagaimana  yang  dimaksud  pada ayat (1) huruf b untuk JPT Madya dan JPT Pratama  dibentuk  oleh  PPK,  kecuali  JPT Madya  tertentu  dibentuk  oleh  Presiden dapat  terlihat  bahwa  independensi  dari panitia seleksi inipun pantas untuk dipertanyakan.
Panitia  seleksi  adalah  bagian  dari panitia penyelenggara yang akan menghasilkan  nama-nama  kandidat  yang akan dipilih oleh walikota. Kemudian yang membentuk  panitia  seleksi  juga  adalah walikota  itu  sendiri.  Dari  sini  terlihat  jelas benang  merah  yang  menghubungkan  alur seleksi untuk memilih kepala dinas di Kota Bandung.  Nampaknya  masyarakat  harus mempunyai  rasa  trust  yang  tinggi  terhadap kepala  daerah  apabila  kenyataan  yang terjadi  di  lapangan  ternyata  tidak  sesuai dengan semangat dari sistem merit.
Pada  satu  sisi,  undang-undang  ASN menginginkan  manajemen  kepegawaian  di Indonesia  dapat  kembali  menggunakan kaidah-kaidah sistem merit yang menjunjung  tinggi  penilaian  kinerja  dan keadilan,  di  sisi  yang  lain  mekanisme rekrutmen  yang  dibuat  oleh  pihak  yang berwenangpun, malah membuka kesempatan  bagi  kepala  daerah  untuk menyalahgunakan  kekuasaan  (abused  of power)  dan  menggunakan  pengaruhnya dalam  menentukan  pejabat  eselon  II  di wilayah yang dipimpinnya.
Abuse  of  power  adalah  tindakan penyalahgunaan wewenang yang dilakukan seorang pejabat untuk kepentingan tertentu, baik  untuk  kepentingan  diri  sendiri,  orang lain  atau  korporasi.  Kalau  tindakan  itu dapat merugikan keuangan atau perekonomian  negara,  maka  tindakan tersebut  dapat  dianggap  sebagai  tindakan korupsi .  Ada  peribahasa  yang  mengatakan bahwa power tends to corrupt. Korup disini tidak hanya sekedar masalah yang berhubungan  dengan  uang  saja,  tetapi  jika seorang  pemimpin  memegang  kekuasaan yang tidak terbendung maka akan melahirkan  berbagai  penyimpangan  yang pada  akhirnya  adalah  akan  merugikan negara  secara  materil.  Wewenang  yang diberikan  oleh  pemerintah  kepada  kepala daerah  sebagai  sarana  untuk  melaksanakan tugas, dipandang sebagai kekuasaan pribadi. Akibatnya, pejabat yang menduduki  posisi  penting  dalam  sebuah lembaga  negara  merasa  mempunyai  hak untuk menggunakan wewenang yang diperuntukkan baginya secara bebas. Makin tinggi jabatannya, maka akan semakin besar kewenangannya.  Padahal  hal  ini  tidak dibenarkan  bahkan  bertentangan  dengan sistem merit.
Inilah  tantangan  terberat  yang  harus dihadapi  oleh  orang-orang  yang  masuk  ke dalam kepanitiaan dalam tugasnya menyeleksi seluruh kandidat peserta. Idealisme  yang  tinggi  tentunya  sangat diharapkan  melekat  pada  diri  masing- masing  panitia  seleksi,  sehingga  dapat
menangkal segala macam bentuk intervensi dari berbagai pihak.

## 3. KESIMPULAN
Proses  pelaksanaan  rekrutmen  terbuka di Kota Bandung sudah berjalan dengan cukup baik,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  7  aspek  yang penulis jadikan acuan dalam menilai keberhasilan  pelaksanaan  rekrutmen  terbuka ini,  ternyata  bahwa  BKD  yang  dalam  hal  ini bertindak  sebagai  instansi  penyelenggara dalam  melaksanakan  kegiatan  rekrutmen secara  terbuka  ini  hanya  mampu  memenuhi  4 aspek  yang  ada  yaitu  aspek  kebijakan,    aspek komunikasi,  aspek  transparansi  dan  aspek panitia  seleksi.  Sedangkan  untuk  aspek  sistem merit, kepala daerah yang dalam hal ini adalah walikota  masih  menggunakan  cara-cara  spoil sistem, dimana lebih mengedepankan pemilihan kandidat terpilih berdasarkan kedekatan  secara  personal  yang  dalam  hal  ini karena  peraturan  yang  digunakanpun  belum secara  murni  berdasarkan  sistem  merit.  Aspek berikutnya  yang  belum  terpenuhi  oleh  BKD adalah  aspek  tantangan  yang  sangat  berkaitan erat  dengan  pelaksanaan  sistem  merit.  Hal  ini dapat  terlihat  dari  kurangnya  komitmen  yang dipegang oleh pihak-pihak yang terkait dengan pelaksaan  rekrutmen  terbuka  ini.  Kemudian dalam aspek kekhususan, BKD harus memberikan  perhatian  yang  lebih  detail sehingga  aspek  kekhususan  ini  tidak  hanya memberikan  spesifikasi  yang  lebih  rinci  dari para  kandidat  namun  juga  harus  dapat memberikan  rekam  jejak  yang  lebih  akurat sehingga  di  kemudian  hari  tidak  akan  muncul
masalah-masalah  yang  tidak  diperhitungkan sebelumnya.

## 4. REFERENSI
Anggara, Sahya, 2016, Adminitrasi Kepegawaian  Negara,  Bandung:  CV.  Pustaka Setia
Caroselli,  Marcelene,  2000,  Leadership Skill for Managers, New York: McGraw-Hill
Creswell,  John,  W.,  1994,  Research
Design Qualitative & Quantitative Approaches, London: Sage Publication, Inc., _______________, 2013, Pendekatan
Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed, Alih Bahasa. Achmad Fawaid, Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Daff,  Richard,  L.,  2005,  The  Leadership Experience, Canada: Thomson
Denhardt, Janet & Denhardt Robert, 2003, Pelayanan  Publik  Baru,  dari  Manajemen Steering  ke  Serving,  Bantul:  Kreasi  Wacana Offset
Dessler,  Gary,  2004,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,    Alih  Bahasa.  Eli  Tanya, Jakarta : PT. Index Gramedia
Dessler,  Gary,  2015,  Manajemen  Sumber Daya Manusia,  Alih Bahasa. Diana Angelica, Jakarta : PT. Salemba Empat
Djaenuri,  Aries,  2014,  Kepemimpinan, Etika  dan  Kebijakan  Pemerintahan,  Bogor: Ghalia Indonesia
Dubois,  David  D.,  2004,  Competency-
Based Human Resource Management, Mountain  View,  California  :  Davies-Black Publishing Dwiyanto, Agus, 2009, Reformasi
Birokrasi,  Kepemimpinan  dan  Pelayanan
Publik, Yogyakarta: Gava Media Dwiyanto, Agus, 2015, Reformasi
Birokrasi, KONTEKSTUAL, Kembali ke Jalur yang Benar, Yogyakarta: Gajah Mada University Press
George J.Gordon . 1982, Public Administration  in  America,  New  York:  St Martin Press
Horta,  Hugo,  2014.  “Open,  merit-based and Transparent Recruitment”. ERAC. Human Resources and Mobility.
Irianto,  Jusuf,  2016,  Kebijakan  Dan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sektor Publik, Yogyakarta: Indomedia Pustaka
John. R. Wenburg dan Wiliam W. Wilmot, 1973,  The  Personal  Communication  Process, New York: John Wiley and Sons
Kuper,  Adam,  2000,  Ensiklopedi  Ilmu- ilmu  Sosial,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada
Mathis,  Robert  L.,  and  John  H.,  Jackson, 2001,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta: Salemba Empat
Meter, Donalds S. Van; Horn, Carl E. Van. 1975,  The  Policy  Implementation  Process:  A Conceptual  Framework,  Administration  and Society, 6(4).
M.  J.  Aamodt  and  D.L.  Peggans,  1988, Rejecting  Applicants  With  Tact:  Personnel Administrator, Washington Post
Mondy,  R.  Wayne  and  Noe,  M.  Robert, 2005,  Human  Resource  Management,  New Jersey: Pearson Education, Inc.
Mondy,  R,  2008,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Alih  Bahasa.  Bayu  Airlangga, Jakarta: Erlangga
Muhammad,  Dr.  Arni,  2008,  Komunikasi Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara,
Mulyana,  Dedy,  2008,  Ilmu  Komunikasi Suatu Pengantar Bandung: Remaja Rosdakarya
Nawawi, Zaidan, 2015, Manajemen Pemerintahan,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada Nurdiaman, AA.2009. Pendidikan Kewarganegaraan  3:  Kecakapan  Berbangsa dan  Bernegara  Untuk  Kelas  IX  Sekolah Menengah  Pertama  /Madrasah  Tsanawiyah. Bandung: PT. Pribumi Mekar.
Pasolong,  Harbani,  2013,  Kepemimpinan Birokrasi, Bandung: Penerbit Alfabeta
Priansa,  J.  Donni  dan  Suwatno,  2014, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, Bandung: Alfabeta Rosidah & Sulistiyani T, 2009,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep, Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu
Smith,  Daniel  M.,  2014.  “Candidate Recruitment  for  the  2012  Election:  New Parties,  New  Method..Same  Old  Pool  of Candidates?”. New York: Palgrave, Macmillan
Schuler S. & Jackson E, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad Ke- 21),  Alih  Bahasa.  Nurdin  Sobari  dan  Dwi Kartini Yahya, Jakarta: Erlangga
Spillane, James, 2006, Distributed
Leadership, San Francisco: Jossey Bass Steers,  Richard  M.,  1995,  Efektifitas
Organisasi, Edisi Pertama, Jakarta: Erlangga
Stoner,  A.F.  et  al.,  1995,  Management, New  Jersey:  Prentice  Hall  Internasional, Englewood Cliffs
Sulistiyani,  2008,  Reformasi  Aparatur Negara, Yogyakarta: Gava Media
_____________,
Kepemimpinan Profesional:  Pendekatan  Leadership  Games,
Yogyakarta: Gava Media
Suwatno H. & Priansa J, 2014, Manajemen SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis,
Bandung: CV. Alphabet
Veithzal  Rivai  dan  Eva  J.  Sagala,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktek,  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Yuniarsih dan Suwatno, 2008, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:  CV.
Alfabeta