The Influence Of Work Professionalism, Competence And Work Loyalty On The Performance Of LPD Employees In Buleleng District
Pengaruh Profesionalisme Kerja, Kompetensi Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai LPD Di Kecamatan Buleleng
A.A.N Oka Suryadinatha Gorda 1 , I Made Mai Noval 2* , Maria Beatha Ximenes Viegas 3 .
Universitas Pendidikan Nasional (UNDIKNAS) 1 , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma 2,3 okagorda@gmail.com 1 , madenoval17@gmail.com 2 , mariaaviegas13@gmail.com 3

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  examine  how  specifically  the  influence  of  work  professionalism, competence and work loyalty has on employee performance in LPDs in Buleleng District. This research uses quantitative methods, the number of samples in this research is 101 employees who were selected using a saturated sampling technique. Data collection techniques use observation, documentation, and questionnaires  using  a  1-5  Likert  scale. The  data  analysis  technique  in  this  study  uses  the  SPSS application version 21.0 for Windows. The results showed that work professionalism, competencies, work loyalty had a positive and significant effect on the performance of LPD employees in Buleleng District. Keywords : Work Professionalism, Competence, Work Loyalty and Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  dilakukannya  penelitian  ini  yaitu  untuk  menguji  seberapa  spesifiknya  pengaruh  dari profesionalisme  kerja,  kompetensi  dan  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  LPD  Di  Kecamatan Buleleng. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, jumlah sample pada penelitian ini sebanyak 101 pegawai yang dipilih menggunakan teknik sample jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, dokumentasi,dan angket/kuesioner dengan menggunakn skala likert 1-5. Teknik analisis data pada  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  SPSS  Versi  21.0  for  windows.  hasil  Penelitian  menunjukkan bahwa profesionalisme kerja, Kompetensi,  Loyalitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai LPD di Kecamatan Buleleng.
Kata Kunci : Profesionalisme Kerja, Kompetensi, Loyalitas Kerja Dan Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  harus dimiliki oleh suatu Organisasi, karena SDM merupakan salah satu titik focus atau pandangan utama  dalam  meraih  tujuan  utama  dari  organisasi  tersebut.  Kinerja  yang  optimal  dari  para karyawan pada organisasi tempatnya bernaung sangat memberiakn dampak kepada organisasi itu  sendiri  untuk  mencapai  tujuannya.  Sehingga,  pimpinan  organisasi  sangat  mengharapkan dan  berusaha  agar  karyawannya  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  optimal,  namun  apabila terjadi  penurunan  kinerja  karyawan,  hal  itu  mampu  mengakibatkan  organisasi  mengalami kerugian. Kinerja yang dimiliki karyawan merupakan penentu arah yang akan menentukan kea rah  mana  organisasi  tersebut  kedepannya,  apabila  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  optimal maka akan membantu Perusahaan untuk tetap terus survive, begitupun sebaliknya.
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  pencapaian  dari  serangkaian  kegiatan  yang  dilakukan oleh  seseorang  dalam  menyelesaikan  pekerjannya  berdasarkan  kemampuan,  pemahaman, keaslian,  batas  keterlambatan  dan  model  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  (Alriani**1, 2018).  Kinerja  lain  kata  dari  performance  yang  menyiratkan  sesuatu  yang  sedang  dikerjakan atau  pekerjaan dari seorang karyawan, sebuah kegiatan yang dilakukannya dalam organisasi pada  umumnya,  di  mana  hasil  pekerjaan  harus  ditampilkan  dalam  bukti  nyata  dan  terukur (Sedarmayanti, 2016).
Variabel yang mempengaruhi kinerja ialah profesionalisme kerja. Profesionalisme kerja merupakan kapasitas dan kemampuan dari setiap orang dalam bekerja, sesuai dengan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan jataban yang diampu dalam bekerja (Atika & Mafra,  2021).  Dimana  keterampilan  luar  biasa  dari  pekerjaan  karyawan  harus  terlihat kecenderungan  karyawan  dalam  mengurus  setiap  pekerjaannya,  baik  tepat  waktu  dalam menyelesaikan kewajibannya maupun tepat waktu dalam bekerja. Seperti yang diungkapkan oleh  (Gerhana,  2019),  profesionalisme  kerja  menekankan  pada  apa  yang  digerakkan  oleh pegawai  saat  bekerja  berdampak  pada  pelaksanaan  pegawai  dalam  menetapkan  kesimpulan tentang  apa  yang  harus  dilakukan  saat  bekerja.  Profesionalisme  kerja  yang  luar  biasa  dari seorang pegawai harus terlihat dari kapasitas, informasi, bakat dan kemampuan yang dimiliki oleh  para  pegawai  di  tempat  kerja  dan  didukung  oleh  wawasan  kerja  mereka  untuk  dapat mencapai berapa banyak pengakuan kredit yang ditetapkan oleh LPD.
Terlepas dari profesionalisme kerja yang digerakkan oleh pegawai, kemampuan yang digerakkan  oleh  pegawai  di  tempat  kerja  juga  dapat  memengaruhi  kinerja  mereka,  salah satunya  ialah  kompetensi.  Kompetensi  merupakan  kemampuan  seseorang  yang  menjadikan atributnya  atau  bisa  dikatakan  kemampuan  yang  digerakkan  oleh  seseorang.  Kompetensi menurut  (Suarmanayasa,  2022)  menyatakan  bahwa  kompetensi  ialah  suatu  kemampuan individu  dengan  tingkat  penguasaan  dan  informasi  tertentu,  yang  merupakan  perpaduan antara  kemampuan  dan  keterampilan  individu.  Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan kemampuan  atau  informasi  yang  digambarkan  dengan  keterampilan  yang  membanggakan dalam jabatan yang sedang dimiliki karyawan tersebut yang dapat membantu meningkatkan kinerja, setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi setidaknya memiliki loyalitas yang tinggi  pada  organisasinya,  tingkat  loyalitas  karyawan  diketahui  melalui  hasil  pekerjaan  yang dihasilkan apakah dapat membantu organisasi mencapai tujuan pendiriannya terdahulu (Agus Wibowo, 2020).
Selain  itu,  profesionalisme  kerja  dalam  suatu  perkumpulan  juga  secara  langsung mempengaruhi kinerja para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Loyalitas tercermin dari  kesiapan  pegawai  untuk  mengamankan  dan  menajaga  setiap  tugas  yang  dibebankan kepada dirinya, untuk meminimalisir kesalahan dari teman kerja atau karyawan yang lain, yang tidak mampu menuntaskan pekerjaan. (Onsardi, 2018), loyalitas merupakan suatu syarat yang membatasi  antara  pegawai  dan  organisasinya,  karena  ketergantungan  tidak  hanya  loyalitas yang terlihat dari banyaknya waktu atau masa kerja karyawan tersebut telah mengabdi atau bekerja  dalam  suatu  organisasi,  tetapi  juga  dapat  diketahui  apa  saja  yang  menjadi pertimbangan  karyawan,  ide,  kinerja,  dan  kesungguhannya  berkomitmen  untuk  organisasi tempatnya bertugas.
Terkait kinerja, tidak hanya menjadi suatu persoalan bagi suatu organisasi yang besar, tetapi juga menjadi suatu persoalan bagi organisasi yang skala atau scopnya tergolong kecil, seperti  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD).  Perlu  diketahui  bahwa  dikecamatan  buleleng, terdapat  13  LPD,  dan  memeiliki  karyawan  sebesar  101  pekerja  pada  tahun  2022.  LPD  di Wilayah kecamatan Buleleng terdiri dari LPD Buleleng, LPD Penarukan, LPD Petandakan, LPD Nagesepaha, LPD Sari Mekar, LPD Penglatan, LPD Poh Bergong, LPD alas angker, LPD Padang Keling, LPD Alap Sari, LPD Tukad Mungga, LPD Pemaron dan LPD Kalibubuk. Kemampuan yang digerakkan oleh pegawai harus terlihat dari keterampilan kerja yang mengesankan, dan proses ketergantungan  kerja  telah  diberikan  oleh  LPD  di  Wilayah  Buleleng  namun  belum  mampu mendongkrak  penampilan  pegawai.  Masalah  tentang  kinerja  pegawai  LPD  masih  terdapat pegawai yang tidak sesuai dengan target yang ditetapkan oleh LPD, seperti pengakuan kredit. Berikutnya adalah realisasi kredit dari masing-masing LPD di Wilayah Buleleng dapat dipahami bahwa pencapaian kredit secara keseluruhan selama 3 tahun terakhir.
Realisasi kredit yang paling tinggi terjadi pada tahun 2020 dan mengalami penurunan di  tahun-tahun  berikutnya.  Dengan  tidak  tercapainya target  yang  telah  ditetapkan  oleh  LPD, hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  penyajian  pekerjaan  masih  belum  ideal,  selanjutnya pentingnya  kemampuan  dan  keterampilan  pekerja  yang  luar  biasa  serta  tingkat  loyalitas karyawan LPD dengan tujuan akhir untuk bekerja secara lebih maksimal.Hal-hal yang membuat kinerja organisasi kurang baik menurut masing-masing pimpinan di LPD di Kabupaten Buleleng antara lain adalah kinerja pegawai yang belum berkembang yang dibuktikan dengan semakin berkurangnya  jumlah  kredit  yang  direalisasikan  setiap  tahunnya,  hal  ini  terlihat  dari  kualitas kerja  pekerja  yang  kurang  maksimal  dalam  bidang  keterampilan.  Kurangnya  pengawasan manajemen membuat karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Selain itu, adanya ketidak harmonisan antara pimpinan dan bawahan yang mempengaruhi interaksi yang terjadi, maka hal tersebut tentu memiliki dampak pada organisasi.
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  di  LPD,  diketahui  kinerja  pegawai  mengalami penurunan  yang  disebabkan  oleh  kurang  mampunya  pegawai  dalam  mengelola  emosional yang dimiliki ketika mereka bekerja, dampak dari hal tersebut membuat hasil pekerjaan tidak mampu terselesaikan dengan maksimal, sehingga pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tersebut  tidak  akan  selesai  tepat  pada  waktunya,  ini  dikarenakan  minimnya  pengetahuan dalam  mengerjakan  setiap  tugas  yang  diberikan,  dimana  setiap  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  pegawai  dituntut  harus  selesai  dengan  baik  dan  maksimal,  untuk  mencapai  hal tersebut diperlukan tingkat pengetahuan yang baik dan focus yang tinggi dalam mengerjakan setiap  tugas  yang  diberikan.  Dan  menurunnya  kinerja  pegawai  bisa  dilihat  dari  kurang dibuktikannya  hasil  kerja  pegawai  yang  dilakukan  oleh  para  pegawai  yang  bekerja,  serta keahlian  dari  karyawan  tersebut  yang  masih  belum  maksimal  dimana  karyawan  tersebut belum  maksimal  dari  segi  pengalaman  yang  dimiliki  pada  bidang  tersebut,  dengan  demikian akan membuat pegawai sulit untuk mencapai tujuan atau target yang sudah ditetapkan oleh pimpinan.
Karyawan  harus  ahli  dalam  pekerjaannya  dan  memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi terhadap hasil kerja yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh otoritas organisasi,  mengingat  kinerja  pegawai  selama  3  tahun  terakhir  telah  mengalami  penurunan pada  tingkat  pencapaian  kredit.  hal  yang  disebabkan  oleh  kurangnya  keterampilan  pegawai yang  memuaskan  di  tempat  kerja  dan  belum  maksimalnya  tingkat    tanggung  jawab  yang dimiliki  oleh  pegawai  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja  terkait  kinerja  yang dihasilkan.  Pegawai  yang  telah  diberi  kepercayaan  harus  mampu  melakukan  dan menyelesaikan tugas dengan baik pula. Kemudian pegawai juga harus dapat memahami target yang diberikan oleh pimpinan meskipun masih ada beberapa pegawai yang belum mengetahui terkait  bagaimana  cara  dalam  meningkatkan  kinerja  mereka  untuk  mencapai  target  yang diberikan.

## 2. Tinjauan Pustaka Profesionalisme Kerja
Profesionalisme kerja merupakan kapasitas dan kemampuan dari setiap orang dalam bekerja, sesuai dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan jataban yang diampu dalam bekerja (Atika & Mafra, 2021). Dimana keterampilan luar biasa dari pekerjaan karyawan harus terlihat kecenderungan karyawan dalam mengurus setiap pekerjaannya, baik tepat waktu dalam menyelesaikan kewajibannya maupun tepat waktu dalam bekerja. Menurut (Gerhana, 2019), profesionalisme kerja menekankan pada apa yang digerakkan oleh pegawai saat  bekerja  berdampak  pada  pelaksanaan  pegawai  dalam  menetapkan  kesimpulan  tentang apa  yang  harus  dilakukan  saat  bekerja.  Profesionalisme  kerja  yang  luar  biasa  dari  seorang pegawai harus terlihat dari kapasitas, informasi, bakat dan kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai  di  tempat  kerja  dan  didukung  oleh  wawasan  kerja  mereka  untuk  dapat  mencapai berapa banyak pengakuan kredit yang ditetapkan oleh LPD. Indikator sebagai alat ukur dalam
mengukur  profesionalisme  bisa  menggunakan  indikator  kemampuan,  kualitas,  sarana  dan prasarana, jumlah SDM dan Kehandalan.

## Kompetensi
Menurut  (Suarmanayasa,  2022)  menyatakan  bahwa  kompetensi  ialah  suatu kemampuan  individu  dengan  tingkat  penguasaan  dan  informasi  tertentu,  yang  merupakan perpaduan  antara  kemampuan  dan  keterampilan  individu.  Dengan  demikian,  kompetensi menunjukkan  kemampuan  atau  informasi  yang  digambarkan  dengan  keterampilan  yang membanggakan dalam jabatan yang sedang dimiliki karyawan tersebut yang dapat membantu meningkatkan kinerja. Indikator yang bisa digunakan dalam mengukur kompetensi diantaranya ialah pengetahuan, keterampilan dan prilaku.

## Loyalitas Kerja
Loyalitas mampu tercermin dari kesiapan pegawai untuk mengamankan dan menajaga setiap tugas yang dibebankan kepada dirinya, untuk meminimalisir kesalahan dari teman kerja atau  karyawan  yang  lain,  yang  tidak  mampu  menuntaskan  pekerjaan.  Menurut  (Onsardi, 2018),  loyalitas  merupakan  suatu  syarat  yang  membatasi  antara  pegawai  dan  organisasinya, karena  ketergantungan  tidak  hanya  loyalitas  yang  terlihat  dari  banyaknya  waktu  atau  masa kerja karyawan tersebut telah mengabdi atau bekerja dalam suatu organisasi, tetapi juga dapat diketahui  apa  saja  yang  menjadi  pertimbangan  karyawan,  ide,  kinerja,  dan  kesungguhannya berkomitmen  untuk  organisasi  tempatnya  bertugas.  Indikator  yang  bisa  digunakan  untuk mengukur  loyalitas  diantaranya  ialah  ketaatan  atau  kepatuhan,  bertanggung  jawab, pengabdian dan Kejujuran.

## Kinerja Pegawai
Menurut  (Alriani**1,  2018)  Kinerja  merupakan  suatu  hasil  pencapaian  dari serangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  menyelesaikan  pekerjannya berdasarkan kemampuan, pemahaman, keaslian, batas keterlambatan dan model yang telah ditentukan  sebelumnya.  Sedangkan,  menurut  (Sedarmayanti,  2016)  kinerja  lain  kata  dari performance yang menyiratkan sesuatu yang sedang dikerjakan atau  pekerjaan dari seorang karyawan, sebuah kegiatan yang dilakukannya dalam organisasi pada umumnya, di mana hasil pekerjaan  harus  ditampilkan  dalam  bukti  nyata  dan  terukur.  Indikator  yang  bisa  digunakan dalam menngukur kinerja ialah kualitas, kuantitas, tepat waktu, bisa diandalkan dan kehadiran.

## 3. Metode Penelitian
Metode  dalam  penelitian  ini  merupakan  metode  kuantitaif  yang  menggambarkan pengaruh dari antar variabel bebas dan terikat. Penelitian ini memuat hubungan sebab akibat yang berkaitan antara semua variabel penelitian, dengan menggunakan 3 variabel bebas dan 1 variabel  terikat,  yaitu  profesionalisme  kerja,  kompetensi,  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Dalam  proses  meningkatkan  kinerja  pegawai  sangat  diperlukan  keahlian  atau kompetensi  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  pegawai,  sebab  kompetensi  yang  dimiliki pegawai  akan  membantu  dalam  bekerja  secara  lebih  professional  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki  dan  didukung  oleh  loyalitas  yang  tinggi  pada  organisasi tempatnya bekerja. Pada penelitian ini menggunakan kerangka konseptual seperti berikut:
Lokasi penelitian ini adalah Lembaga Perkreditan Desa Di Kecamatan Buleleng, dengan fokus  mengetahui  pengaruh  variabel  profesionalisme  kerja,  kompetensi,  loyalitas  kerja terhadap  kinerja  pegawai,  populasi  pada  penelitian  ini  ialah seluruh  pegawai  yang  ada  pada LPD di Kecamatan Buleleng, yaitu sebanyak 101 orang dan penentuan sampel pada penelitian ini  menggunakan  Teknik  sample  jenuh,  sehingga  sample  pada  penelitian  ini  ialah  seluruh karyawan  yang  bekerja  di  LPD  di  Kecamatan  Buleleng  yaitu  sebanyak  101  orang  pegawai. Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  observasi,  dokumentasi serta menggunakan angket/kuesioner, dan menggunakan skala likert 1-5. Sebelum dilakukan analisis data akan dilakukan terlebih dahulu tentang uji validitas dan uji reliabilitas, uji validitas dengan  membandingkan  nilai  korelasi  (r-hitung)  dengan  r-tabel  dan  standar  nilai  reliabilitas digunakan standar Cronbach’s Alpha (0,60).
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian    ini    menggunakan  aplikasi  SPSS  Versi  21.0  For Windows. Tahapan dalam analisis data yang pertama yaitu uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas data, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas, tahapan berikutnya analisis regresi  linier  berganda  dan  tahap  ketiga  uji  hipotesis  (t-test),  tahap  terakhir  uji  kelayakan model (goodnness of fit) terdiri dari uji simultan (uji f-test), dan analisis determinasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Instrumen Penelitian dan Pengujian
Variabel  penlitian  dikatakan  memiliki  pengaruh  valid  untuk  uji  validitas  jika  nilai  r hitung yang diperoleh dari hasil statistik memperoleh nilai lebih tinggi dibandingkan standar yang  sudah  ditentukan  berdasarkan  sampel  yaitu  (0,195)  sedangkan  uji  reabilitas  nilai  dari masing-masing variabel harus memiliki nilai lebih besar dari 0,60. Berikut ini hasil uji validitas dan reabilitas.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Corrected Item-Total Correlation r-Tabel Profesionalisme Kerja PR1 0,543 0,195 PR2 0,589 0,195 PR3 0,647 0,195 PR4 0,781 0,195 PR5 0,810 0,195 Kompetensi KM1 0,516 0,195 KM2 0,541 0,195 KM3 0,533 0,195 Loyalitas Kerja LK1 0,569 0,195 LK2 0,610 0,195 LK3 0,660 0,195 LK4 0,533 0,195 Kinerja Pegawai KP1 0,669 0,195 KP2 0,643 0,195 KP3 0,666 0,195 KP4 0,634 0,195 KP5 0,747 0,195

## Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  Profesionalisme  Kerja dengan jumlah 5 indikator yaitu Kemampuan (PR1) dengan nilai 0,543, Kualitas (PR2) dengan nilai  0,589,  Sarana  dan  prasarana  (PR3)  dengan  nilai  0,647,  Jumlah  SDM  (PR4)  dengan  nilai
0,781  dan  Keandalan  (PR5)  dengan  nilai  0,810.  Kompetensi  dengan  jumlah  3  indikator  yaitu Pengetahuan (KM1) dengan nilai 0,516, Keterampilan (KM2) dengan nilai 0,541, Perilaku (KM3) dengan nilai 0,533. Loyalitas kerja dengan jumlah 4 indikator yaitu Ketaatan atau Kepatuhan (LK1)  dengan  nilai  0,569,  Bertanggung  Jawab  (LK2)  dengan  nilai  0,610,  Pengabdian  (LK3) dengan  nilai  0,660,  Kejujuran  (LK4)  dengan  nilai  0,533.  Kinerja  pegawai  dengan  jumlah indikator 4 yaitu Kualitas (KP1) dengan nilai 0,669, Kuantitas (KP2) dengan nilai 0,643, Tepat waktu  (KP3)  dengan  nilai  0,666,  Bisa  diandalkan  (KP4)  dengan  nilai  0,634,  Kehadiran  (KP5) dengan  nilai  0,747.  Seluruh  variabel  penelitian  mempunyai  nilai  Corrected  Item-Total Correlation  diatas  0,195  dan  diambil  kesimpulan  dari  semua  indikator  yang  dipakai  sudah melebihi standar r tabel yang sudah ditentukan dalam penelitian atau sudah valid.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Variabel Cronbach’s Alpha Syarat Reliabel Profesionali sme Kerja 0,857 0,60 Kompetensi 0,711 0,60 Loyalitas Kerja 0,786 0,60 Kinerja Pegawai 0,856 0,60

## Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023
Dari tabel tersebut diatas dapat dijelaskan profesionalisme kerja memiliki nilai 0,857 sesuai  hasil  statistik,  kompetensi  memiliki  nilai  0,711  sesuai  hasil  statistik,  loyalitas  kerja memiliki nilai 0,786 sesuai hasil statistik dan kinerja pegawai memiliki nilai 0,856 sesuai hasil statistik,  dapat  dinyatakan  bahwa  ketiga  variabel  bebas  dalam  penelitian  sudah  memenuhi syarat dari reliabel.
Tabel 3. Hasil One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 101 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .31466456 Most Extreme Differences Ab solute .079 Positive .064 Negative -.079 Kolmogorov-Smirnov Z .799 Asymp. Sig. (2-tailed) .546
Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023
Dari  tebel  hasil one-sample  kolmogorov-smirnov  test diketahui  hasil  dari Asymp.  Sig. (2-tailed) yaitu  0,546  dengan  banyak  sampel  yaitu  N  sebanyak  101  orang  pegawai.  Dapat dijelaskan  kuesioner  dalam  penelitian  sudah  baik  dan  sudah  berdistribusi  normal.  Hasil  uji normalitas  daya  yang  dihasilkan  melalui  perhitungan  SPSS  bahwa  di  dalam  penelitian  ini menunjukan  plots  atau  titik–  titik  data  residual  mengikuti  garis  diagonal  dan  menyebar disekitar garis diagonal dan hal ini menunjukan bahwa penelitian ini telah berdistribusi secara normal.

## Gambar 2
Grafik Normal P-P Plot
Tabel 4. Hasil Uji Multikolonieritas
No Variabel Independen  Tolerance VIF Keterangan 1 (Constant) Profesionalisme Kerja 0,386 2,593 Bebas Multikolonearitas Kompetensi 0,392 2,549 Bebas Multikolonearitas Loyalitas Kerja 0,314 3,182 Bebas Multikolonearitas
Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023
Berdasarkan  uji  asumsi  klasik  diperoleh  nilai  uji  multikolonieritas  untuk  variabel Profesionalisme Kerja dengan nilai 0,386 dan 2,593. Kompetensi dengan nilai 0,392 dan 2,549. Loyalitas  Kerja  dengan  nilai  0,314  dan  3,182.  Dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  semua  variabel penelitian ditdak terjadi masalah multikolonieritas (Bebas Multikolonearitas) itu dikarenakan sudah memenuhi standar yang sudah ditetapkan
Gambar 3 Grafik Scatterplot
Berdasarkan dari penyebaran titik-titik yang tidak beraturan, dimana titik dalam grafik tersebut  diatas  sudah  menyebar  dengan  baik  yaitu  dibawah  0  dan  diatas  0,  jadi  dapat dinyatakan dalam model regresi tersebut diatas tidak adanya heterokedastisitas.

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023 Dari  tebel  diatas  diketahui  nilai  kinerja  pegawai  sesuai  dengan unstandardized coefficients B yaitu KK = 0,673 (Constant) + 0,180 (Profesionalisme Kerja) + 0,182 (Kompetensi) + 0,467 (Loyalitas Kerja) + 0,241 (Error). Nilai kinerja pegawai adalah sebesar 0,673, ini berarti bahwa apabila profesionalisme kerja, kompetensi, loyalitas kerja bersifat konstan maka kinerja pegawai  adalah  0,673,  variabel  kompetensi  dengan  nilai  0,180,  variabel  kompetensi  dengan nilai 0,182, variabel loyalitas kerja dengan nilai 0,467.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis (T-Test) Model T Sig. 1 (Constant) 2, 787 0,006 Profesionalisme Kerja 2,239 0,027 Kompetensi 2,177 0,032 Loyalitas Kerja 4,938 0,000

## Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diatas,  menunjukkan  nilai  t-hitung  untuk  variabel profesionalisme kerja yaitu 2,239 dengan tingkat signifikan sebesar 0,027 < 0,05, nilai t-hitung variabel  Kompetensi  yaitu  2,177  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,032  <  0,05  dan  nilai  t- hitung  untuk  variabel  Loyalitas  Kerja  yaitu  4,938  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000  < 0,05.  Dimana  variabel  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  variabel kompetensi dengan tingkat signifikan paling tinggi yaitu 0,032 < 0,050, dibandingkan variabel profesionalisme kerja dan loyalitas kerja yaitu 0,027 dan 0,000. Ini menandakan kompetensi yang  dimiliki  pegawai  dalam  bekerja  mampu  meningkatkan  kinerja  yang  dimilikinya,  dengan kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  akan  memudahkan  pegawai  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, semakin baik kompetensi yang dimiliki pegawai akan membantunya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Tabel 7. Hasil Uji F-Test Model Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3 7.320 71.714 .000a Residual 97 .102 Total 100

## Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023
Berdasarkan hasil uji f diketahui bahwa variabel profesionalisme kerja, kompetensi dan loyalitas kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja yang dimiliki para pegawai dalam  bekerja,  dengan  nilai  f  hitung  dari  hasil  statistic  sebesar  71,714  dengan  standar  yang sudah ditentukan sesuai sampel penelitian yaitu 3,09, ini menandakan seluruh variabel bebas memberikan dampak secara simultan terhadap kinerja pegawai dengan nilai sig. 0,000 < 0,050.
Tabel 8. Hasil Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 1 .830a .689 .680 .31949 .689 71.714 3 Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2023 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,673 0,241 2,787 0,006 Profesionalisme Kerja 0,180 0,080 0,204 2,239 0,027 Kompetensi 0,182 0,084 0,197 2,177 0,032 Loyalitas Kerja 0,467 0,094 0,499 4,938 0,000
Berdasarkan hasil uji tersebut diatas diketahui nilai r square sebesar 0,689. Hasil dari uji  determinasi  tersebut  menandakan  variabel  dalam  penelitian  yang  sudah  dilakukan  yaitu profesionalisme  kerja,  kompetensi  dan  loyalitas  kerja  memberikan  pengaruh  pada  kinerja pegawai  yang  dihasilkan  dengan  tingkat  persentase  sebesar  68,9%  namun  sisanya  31,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variable penelitian seperti kompensasi atau beban kerja.

## Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  profesionalisme  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  LPD  di  Kecamatan  Buleleng,  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  hasil pengujian hipotesis dengan uji t-test memberikan pengaruh yang signifikan, ini menunjukkan bahwa  profesionalisme  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai Unstandardized Coefficients B yaitu 0,180 dan tingkat signifikan sebesar 0,027  <  0,050,  ini  menandakan  bahwa  profesionalisme  kerja  yang  ada  di  LPD  Kecamatan Buleleng  sangat  berdampak  pada  kinerja  pegawai,  ini  dikarenakan  profesionalisme  dari pegawai dalam bekerja akan mampu meningkatkan kinerja, dengan profesionalisme kerja yang dimiliki  diharapkan  para  pegawai  dapat  mengatasi  setiap  masalah  yang  dihadapi  dalam bekerja,  yang  dilihat  dari  semakin  profesionalnya  pegawai  dalam  menyelesaikan  setiap kegiatan yang dibebankan kepadanya maka dai itu pegawai akan mampu meningkatkan kinerja yang dimilikinya, dengan demikian maka hipotesis pertama yang mengatakan profesionalisme kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada LPD Di Kecamatan Buleleng diterima.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Gerhana et al., (2019) profesionalisme kerja yang mengesankan  yang  digerakkan  oleh  pegawai  saat  bekerja  berdampak  pada  pelaksanaan pegawai  dalam  menetapkan  kesimpulan  tentang  apa  yang  harus  dilakukan  saat  bekerja. Profesionalisme  kerja  yang  luar  biasa  dari  seorang  pegawai  harus  terlihat  dari  kapasitas, informasi,  bakat  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai  di  tempat  kerja  dan didukung oleh wawasan kerja mereka. Hasil penelitian diatas sesuai dengan pendapat Imelda et al., ( 2022) profesionalisme biasa dapat diartikan sebagai kapasitas dan kemampuan individu dalam  mengurus  bisnis  sesuai  dengan  bidang  dan  tingkatannya  masing-masing. Profesionalisme  adalah  kapasitas  dan  kemampuan  individu  dalam  mengurus  bisnis  sesuai bidang  dan  levelnya  masing-masing  (Atika,  2020).  Hasil  penelitian  diatas  sejalan  dengan penelitian Bolungl et al., (2018) dalam penelitiannya mengatakan bahwa profesionalisme kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  tingkat  signifikan  0,000  < 0,050.  Gerhana  et  al.,  (2019)  profesionalisme  kerja  yang  dimiliki  pegawai  selama  bekerja memberikan  pengaruh  yang  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  mengambil keputusan  apa  yang  harus  dilakukan  selama  bekerja.  Sesuai  dengan  pendapat  Atika,  (2020) dalam penelitiannya mengatakan bahwa penggunaan profesionalisme kerja oleh para pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja dengan tingkat signifikan 0,003 < 0,050.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  LPD  di  Kecamatan  Buleleng,  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  dengan  pengaruh hasil  pengujian  hipotesis  dengan  uji  t-test  memberikan  pengaruh  yang  signifikan,  ini menunjukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan nilai Unstandardized Coefficients B yaitu 0,182 dan tingkat signifikan sebesar 0,032 < 0,050, ini menandakan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai LPD di Kecamatan Buleleng  dalam  bekerja  sangat  mempengaruhi  hasil  pekerjaannya,  dengan  kemampuan  atau kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  dalam  bekerja  akan  membantu  pegawai  tersebut  dalam menyelesaikan  setiap  tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya,  kemampuan  pegawai yang  diperoleh  dari  masa  kerja  yang  dimiliki  pegawai  tersebut  dalam  bekerja,  dengan kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  tersebut  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  yang dihasilkannya,  ini  sesuai  dengan  hipotesis  kedua  yang  mengatakan  kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada LPD Di Kecamatan Buleleng diterima.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Dwi  dan  Suarmanayasa,  (2022)  kompetensi adalah  kemampuan  individu  dengan  tingkat  penguasaan  dan  informasi  tertentu,  yang merupakan perpaduan antara kemampuan dan keterampilan individu. Hasil penelitian diatas juga  selaras  dengan  pendapat  Sedarmayanti,  (2018)  kompetensi  adalah  karakteristik  utama yang  digerakkan  oleh  seseorang  yang  memiliki  dampak  langsung,  atau  dapat  meramalkan eksekusi yang luar biasa. Kompetensi dicirikan sebagai kapasitas untuk melakukan tugas, tugas atau  pekerjaan  secara  memuaskan,  kapabilitas  menggabungkan  informasi,  kemampuan, kualitas  dan  perspektif  individu,  kapabilitas  dibuat  dalam  pandangan  informasi  dan kemampuan  dan  diperoleh  melalui  wawasan  kerja  dan  dengan  belajar  (Yanti  dan  Mursidi, 2021).  Hasil  penelitian  diatas  juga  selaras  dengan  beberapa  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya  oleh  Azis,  (2018)  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  0,004  <  0,050.  Yanti  & Mursidi,  (2021)  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  semakin  baik  kemampuan  pegawai  dalam  bekerja  akan memberikan dampak secara langsung terhadap hasil kerjanya. Serta, Sarumaha, (2022) dalam penelitiannya  mengatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai selama bekerja dengan nilai 0,000 < 0,050.

## Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai LPD di Kecamatan  Buleleng  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  dengan  pengaruh  hasil  pengujian hipotesis  dengan  uji  t-test  memberikan  pengaruh  yang  signifikan,  ini  menunjukkan  bahwa loyalitas kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai Unstandardized Coefficients B yaitu 0,182 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,050, ini menandakan bahwa loyalitas kerja yang ada di lingkungan pegawai dalam bekerja berdampak secara langsung terhadap kinerja yang dihasilkannya, dengan loyalitas kerja yang dimiliki setiap pegawai yang bekerja mampu membantunya meningkatkan hasil pekerjaannya, loyalitas kerja yang dimiliki pegawai pada organisasi tempatnya bekerja akan dapat meningkatkan kemauan pegawai tersebut dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya, sehingga hipotesis ketiga yang mengatakan loyalitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada LPD Di Kecamatan Buleleng diterima.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Onsardi,  (2018)  loyalitas  adalah  syarat  yang membatasi  antara  pegawai  dan  organisasinya,  karena  ketergantungan  bukan  hanya  loyalitas yang terlihat dari banyaknya waktu atau masa kerja karyawan tersebut telah mengabdi atau bekerja  dalam  suatu  organisasi,  tetapi  juga  dapat  diketahui  apa  saja  yang  menjadi pertimbangan  karyawan,  ide  dan  kinerja  sepenuhnya  berkomitmen  untuk  organisasi tempatnya bertugas. Hasil penelitian diatas sesuai dengan pendapat Manulang dan Sinabutar, (2021) loyalitas kerja adalah semangat para pegawai dengan segala kemampuan, kemampuan, renungan  dan  waktu  untuk  membantu  pencapaian  tujuan  organisasi,  tetap  diam  dan  tidak merugikan  organisasi.  Loyalitas  kerja  adalah  keteguhan  hati  yang  tercermin  dari  kesiapan pegawai-pegawai  untuk  menjaga  persekutuan  di  dalam  dan  di  luar  pekerjaan  dari  pengaruh orang  luar  yang  tidak  dapat  dipercaya  (Hasibuan  Malayu,  2019).  Hasil  penelitian  diatas  juga memiliki  kesamaan  pandangan  dengan  penelitian  (Suhardi  et  al.,  2021)  penelitiannya mengatakan  bahwa  loyalitas  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan  tingkat  signifikan  0,012  <  0,050.  (Rusyana  et  al.,  2023)  dalam  penelitiannya mengatakan  bahwa  loyalitas  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dimana loyalitas  kerja  pegawai  dalam  organisasi  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja  yang dimilikinya.  Sedangkan  menurut  dari  (Letsoin  &  Ratnasari,  2020)  loyalitas  kerja  yang  dimiliki pegawai  memberikan  pengaruh  negatif  dan  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,002 < 0,050.
5. Penutup
Kesimpulan pada penelitian ini bahwa profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai LPD di Kecamatan Buleleng, dengan profesionalisme kerja yang ada di LPD Kecamatan Buleleng sangat berdampak pada kinerja pegawai, ini dikarenakan profesionalisme  dari  pegawai  dalam  bekerja  akan  mampu  meningkatkan  kinerja,  dengan profesionalisme kerja yang dimiliki dharapkan para pegawai dapat mengatasi setiap masalah yang dihadapi dalam bekerja. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai LPD di Kecamatan Buleleng, dengan kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai LPD di  Kecamatan  Buleleng  dalam  bekerja  sangat  mempengaruhi  hasil  pekerjaannya,  dengan kemampuan  atau  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  dalam  bekerja  akan  memantu  pegawai tersebut  dalam  menyelesaikan  setiap  tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan.  Loyalitas  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  LPD  di  Kecamatan  Buleleng, dengan  loyalitas  kerja  yang  ada  di  lingkungan  pegawai  dalam  bekerja  berdampak  secara langsung  terhadap  kinerja  yang  dihasilkannya,  dengan  loyalitas  kerja  yang  dimiliki  setiap pegawai yang bekerja mampu membantunya meningkatkan hasil pekerjaannya.
Serta saran yang bisa di berikan ialah profesionalisme kerja, kompetensi, loyalitas kerja memberikan  pengaruh  pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  pimpinan  perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja yang dimiliki pegawai melalui kompetensi karena dengan adanya kompetensi yang dimiliki para pegawai akan mempermudah pegawai dalam bekerja, yang tidak lepas dari faktor loyalitas kerja yang dirasakan para pegawai. Pihak LPD  di  Kecamatan  Buleleng  harus  lebih  memperhatikan  loyalitas  kerja  yang  dimiliki  para pegawainya  karena  memiliki  pengaruh  yang  paling  kecil  dibandingkan  variabel  yang  lainnya, oleh  sebab  itu  pimpinan  LPD  bisa  lebih  meningkatkan  lagi  loyalitas  kerja  yang  dimiliki  antar sesama  pegawai. Penelitian  ini  dapat  menganalisis  pengaruh  profesionalisme  kerja, kompetensi  dan  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  LPD  Di  Kecamatan  Buleleng.  Oleh karena  itu,  disarankan  bagi  peneliti  berikutnya  untuk  menganalisis  variabel  lainnya  dengan populasi yang berbeda
Daftar Pustaka Afandi,  P.  (2018). Manajemen  sumber  daya  manusia  (Teori,  konsep  dan  indikator).  . Riau: Zanafa Publishing, 3.
Atika, K. (2020). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme Kerja . Jurnal Media Wahana Ekonomika , 355-366.
Azis,  M.  D.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja,  kompetensi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Makassar  Selatan. Jurnal  Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis, , 2(2), 1–11.
Banjarmasin., A. H. (2018). Analisis Hubungan Profesionalisme Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Banjarmasin. Uniska.
Bolungl, G. R. (2018). Pengaruh profesionalisme dan keterampilan terhadap kepuasaan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah provinsi Sulawesi Utara. . Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6(4).
GDwi,  E.  S.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Sukasada. Bisma: Jurnal Manajemen , 128–133. Gerhana, W. R. (2019). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  pada  Karyawan  Dinas  Pendidikan  Hulu  Sungai  Selatan. Jurnal  Riset  Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 49–57.
Handoko,  R.  &.  (2019).  Aplikasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Web. Jurnal Mahasiswa Aplikasi Teknologi Komputer Dan Informasi (JMApTeKsi) , 1(1), 20–25.
Hasibuan  Malayu,  S.  P.  (2019). .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi,  cetakan keduapuluh tiga. . Jakarta: Bumi Aksara.
Imelda,  S.  Y.  (2022).  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Profesionalisme  Kerja,  Dan  Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan. ESCAF , 1(1), 47–60. Kusjono,  G.  &.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Sumber  Tenaga  Lestari  (Citylight  Apartment)  Tangerang  Selatan.  . JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2(2), 224.
Letsoin,  V.  R.  (2020).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan,  Loyalitas  Kerja  Dan  Kerjasama  Tim Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 9(1), 17–34.
Lukito,  L.  H.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja,  lingkungan  kerja,  Stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sinarmas  distribusi  nusantara  Semarang. Jurnal  Ekonomi Manajemen Akuntansi , 25(45).
Manulang,  H.  S.  (2021).  Korelasi  Motivasi  Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Ekonomis, , 14(2c).
Onsardi, O. (2018). Employee Loyalty at Private Universities in Bengkulu City. COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting , 1–13.
Rusyana, H. R. (2023). Pengaruh Loyalitas Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ichi  Bento  Di  Kota  Banjar. Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Pariwisata  Dan  Perhotelan , 2(1), 393–403.
Sarumaha, W. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai.
. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi , 1(1), 28–36.
Sedarmayanti,  H.  ((2018)).  Manajemen  sumber  daya  manusia;  reformasi  birokrasi  dan manajemen pegawai negeri sipil. Reflika Aditama .
Suhardi,  A.  I.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Loyalitas  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah , 4(2), 1117–1124.
Sulistyo,  N.  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Disiplin,  Dan  Pemanfaatan Sarana  Prasarana  Terhadap  Kinerja  Guru  SMK  Cordova  Margoyoso  Kabupaten  Pati. Jurnal Visi Manajemen , 2(2), 156.
Wibowo, A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Prima Agus Teknik , 1–161. Yanti,  D.  A.  (  2021).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  kompetensi  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4(1), 23–34.