## ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TEMANGGUNG
Ninik Lusiyawati 1 , Insiatiningsih 2
1 Pemerintah Kabupaten Temanggung, 2 STIE Widya Wiwaha ayzain@yahoo.com 2

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  work  culture  on  the  commitment  of  civil servants  at  the  Regional  Secretariat  of  Temanggung  Regency.  The  research  method used is quantitative and qualitative where this research was conducted at the Regional Secretariat of Temanggung Regency a sample  of 70 employees as respondents. The research  data  was  obtained  through  the  collection  of  questionnaires  which  were distributed directly and interviews through Focus Group Discucian (FGD) to respondents in  the  Temanggung  Regional  Secretariat.  The  data  collection  technique  uses  a questionnaire that has been tested for validity and reliability. The data analysis technique uses multiple linear regression analysis and the data is processed with SPSS software. The  research  questionnaire  consists  of  35  question  items,  which  contain  3  research variables,  namely  Work  Culture  as  measured  by  the  Attitude  to  Work  Variable  (X1), Behavioral  Variable  at  Work  (X2),  which  is  the  independent  variable,  and  the Commitment variable (Y) as the dependent variable. The method used for sampling is the Stratified Random Sampling method, which is a sampling method that provides equal opportunities to be taken for each element of the population with the number of elements in each sub-population being different but homogeneous. The population is divided into several  parts  (sub-populations)  so  that  each  sub-population  will  have  homogeneous sample  members.  From  each  sub-population  a  sample  is  taken  randomly  with  a proportional approach because the number of elements in each part (sub-population) is not the same.
Hypothesis Testing is done by analyzing the data which gives the result that all data are valid  and  reliable.  Furthermore,  the  test  is  carried  out  using  multiple  linear  regression with the results of the analysis that, t count 1.735 < t table 1.996 significance level 0.087 (p> 0.05) then Ho is accepted, meaning that there is no significant effect of the attitude variable towards work (X1) on commitment. employee (Y), t count -0.117 < t table 1.996 significance level 0.907 (p>0.05) then Ho is accepted, meaning that there is no significant effect of the behavior variable at work (X2) on the employee commitment variable (Y). Thus,  the  hypothesis  which  partially  states  that  there  is  a  significant  effect  of  attitude towards work and behavior at work on the commitment of civil servants at the Regional Secretariat of Temanggung Regency is rejected. Furthermore, F count < F table (2.319 < 3.13) and a significance level of 0.106 (p>0.05) then Ho is accepted, simultaneously there is no significant influence of work culture (X) which consists of attitudes towards work  (X1)  and  behavior  at  work  (X2)  on  employee  commitment  (Y),  R  Square  the commitment variable is 0.066 or 6.6%. This shows that the percentage contribution of
the  Attitude  to  Work  variable  and  the  Behavior  At  Work  variable  to  the  Employee Commitment variable is 6.6%. While 93.4% is influenced or explained by other variables that are not included in this research model.
Keywords: Work  Culture,  Attitude  to  Work,  Behavior  at  work,  Commitment,  Focus Group Discussion.

## PENDAHULUAN
Perkembangan lingkungan di pemerintahan yang dihadapi dewasa ini dan di masa datang  mensyaratkan  perubahan  paradigma  kepemerintahan,  pembaruan  sistem kelembagaan,  dan  peningkatan  kompetensi  sumber  daya  manusia,  dalam  rangka penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan  bangsa  serta  hubungan  antar negara  yang  mengarah  pada  terselenggaranya  pemerintahan  yang  baik  ( good governance ).  Dalam  Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  81  Tahun  2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 disebutkan bahwa perkembangan pelaksanaan  reformasi  di  bidang  birokrasi  mengalami  ketertinggalan  dibanding reformasi  di  bidang  politik,  ekonomi,  dan  hukum.  Oleh  karena  itu  pada  tahun  2004 pemerintah telah menegaskan kembali akan pentingnya penerapan prinsip-prinsip clean goverment dan good  goverment yang  secara  universal  diyakini  menjadi  prinsip  yang diperlukan untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.
Reformasi birokrasi bermakna sebagai sebuah perubahan besar dalam paradigma dan  tata  kelola  pemerintahan  Indonesia.  Selain  itu  reformasi  birokrasi  juga  bermakna sebagai  sebuah  pertaruhan  besar  bagi  bangsa  Indonesia  dalam  menyongsong tantangan  abad  ke-21.  Birokrasi  pemerintahan  baik  di  pusat  dan  terutama  di  daerah memegang peranan penting dalam pembangunan bangsa Indonesia. Untuk itu birokrat pemerintah  daerah  dituntut  untuk  bekerja  secara  profesional  dalam  penyelenggaraan pemerintahan di daerah. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian telah  membawa  perubahan  yang  mendasar  dalam  penyelenggaraan  manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia yang mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia dan ketersediaan sumber daya lainnya.
Perubahan birokrasi membawa dampak pada perubahan budaya kerja, mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman (diversitas) yang  mengacu  pada  perbedaan  atribut  demografi  seperti  ras,  kesukuan, gender,  usia,  status  fisik,  agama,  pendidikan,  atau  orientasi  seksual.  Selain keberagaman (diversitas) ,  tantangan  yang  cukup  kompleks  adalah  bagaimana mengubah  budaya  kerja  lama  yang  sudah  tidak  sesuai  lagi  dengan  nilai-nilai  budaya kerja  baru  pada  seluruh  pegawai  atas  keinginan  secara  sukarela  dan  partisipasi pegawai. Dan orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya bahkan  ketika  situasi  menjamin  sekalipun  (O’Neil,  Osborn  dan  Plastrik,  2000:241). Kenyataan selama ini banyak pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah  tapi  juga  sering  mengabaikan  nilai-nilai  moral  dan  budaya  kerja  aparatur negara.
Untuk  menentukan  sejauh  mana  perlu  melakukan  perubahan,  langkah  pertama adalah  menganalisis  budaya  yang  hidup  dalam  satuan  kerja  atau  organisasi  untuk memutuskan  apa  saja  yang  perlu  diubah  dan  kedua  adalah  mengembangkan  dan mengimplementasikan  strategi  perubahan  tersebut  (McKenna  dan  Beech,  2000:77, Pragantha,  1995).  Namun  seringkali  pula  ketika  perubahan  budaya  dilakukan,  kinerja yang  dihasilkan  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Bahkan  (Carnal,  1995,  dalam Sofo:349)  akan  mengganggu  dan  merusak,  mengaduk-aduk  yang  tetap  dan  stabil sebelumnya (status quo) . Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi, salah satunya adalah organisasi tidak mampu mengubah fundamental psikologis pegawainya untuk berubah (Riza, 1998).
Dekonstruksi  budaya  tersebut  hanya  akan  mungkin  jika  seluruh  komponen bersedia mengubah dirinya dalam konstruk budaya kerja baru, dan adanya dukungan pimpinan  puncak  untuk  memudahkan  penyebaran  nilai-nilai  yang  diarahkan  kepada terciptanya  pegawai  negeri  sipil  profesional,  bermoral  dan  bertanggung  jawab  serta memiliki  persepsi  tepat  terhadap  pekerjaan.  Perubahan  budaya  juga  harus mengindahkan kode etik tertentu, baik dalam melancarkan perubahan maupun dalam menghadapi  pihak  yang  menentang  perubahan.  (Sathe,  1985:380  dalam  Ndraha, 2003:94).
Budaya  kerja  itu  tidak  akan  muncul  begitu  saja,  akan  tetapi  harus  diupayakan dengan  sungguh-sungguh  melalui  suatu  proses  yang  terkendali  dengan  melibatkan semua SDM dalam seperangkat sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya kerja  merupakan  kawah  candra  dimuka  untuk  merubah  cara  kerja  lama  menjadi  cara kerja  baru  yang  akan  berorientasi  untuk  memuaskan  pelanggan  atau  masyarakat. Menurut Budhi Paramita budaya kerja dapat dibagi menjadi:
1.  Sikap  terhadap  pekerjaan,  yakni  kekuasaan  akan  kerja  dibandingkan  dengan kegiatan  lain,  seperti  bersantai,  atau  semata-mata  memperoleh  kepuasan  dari kesibukan  pekerjaan  sendiri,  atau  merasa  terpaksa  melakukan  sesuatu  hanya untuk kelangsungan hidupnya.
2.  Perilaku  pada  waktu  bekerja,  seperti  rajin,  berdedikasih,  bertanggung  jawab, berhati-hati,  teliti,  cermat,  kemauan  yang  kuat  untuk  mempelajari  tugas  dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.
Harus  disadari  pula  bahwa  budaya  erat  kaitannya  dengan  manusia (Kisdarto:2000).  Kuatnya  budaya  kerja  akan  terlihat  dari  bagaimana  pegawai memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, kemampuan dan komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen dan kemampuan yang dirasakan pegawai. Makin  banyak  pegawai  yang  menerima  nilai-nilai  makin  tinggi  kemampuan  dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut (Robbins, 1996:292). Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total.
Dalam  penjelasan  umum  Peraturan  Daerah  Kabupaten  Temanggung  Nomor  13 Tahun  2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung disebutkan bahwa dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah, Bupati dibantu  oleh  Sekretariat  Daerah  sebagai  unsur  staf  yang  mempunyai  tugas  dan
kewajiban  membantu  Bupati  dalam  menyusun  kebijakan  dan  mengoordinasikan Sekretariat  DPRD,  Dinas  Daerah,  Bappeda,  Inspektorat,  Lembaga  Teknis  Daerah, Satpol PP, Lembaga Lain, Kecamatan dan Kelurahan. Selain itu Sekretariat Daerah juga mempunyai  peran  sebagai  pelaksana  tugas  dan  fungsi  staf,  pelayanan  administrasi serta urusan pemerintahan umum lainnya yang tidak termasuk dalam tugas dan fungsi dinas  maupun  lembaga  teknis  daerah.  Sebagai  organisasi,  Sekretariat  Daerah mempunyai  nilai-nilai  budaya  kerja  yang  harus  dipersepsikan  sehingga  mampu mengubah sikap dan perilaku pegawai guna menghadapi tantangan di masa depan dan melakukan perubahan cara kerja lama menjadi cara kerja baru.
Fenomena yang terjadi masih banyak pegawai yang belum mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi baik bidang informasi, teknologi, prosedur maupun dalam  melaksanakan  pekerjaan  guna  peningkatan  pelayanan  kepada  masyarakat. Tingkat  kedisiplinan,  motivasi  dalam  bekerja,  dedikasi  dan  tanggungjawab  sebagai bentuk  komitmen  terhadap  organisasi  masih  kurang  memuaskan.  Hal  ini  terlihat  dari absensi  pegawai,  keterlambatan  dalam  penyelesaian  pekerjaan,  kurangnya penguasaan terhadap jenis pekerjaan yang dihadapi, kurangnya pengetahuan tentang perubahan peraturan dan prosedur pelaksanaan pekerjaan belum sesuai harapan.
Mengingat budaya kerja merupakan salah satu elemen kunci pengelolaan sumber daya manusia yang menentukan keberhasilan dan kehancuran (Sulaksono, 2002), maka penting  untuk  menganalisis  budaya  kerja  pegawai  sebagai  upaya  membangun komitmen  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung.  Untuk  membatasi masalah,  maka  dalam  penelitian  ini  nilai  budaya  kerja  yang  akan  digunakan  sebagai variabel adalah sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja. Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini akan menganalisa budaya kerja pegawai dalam membangun komitmen pegawai dengan melihat pengaruh budaya kerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  disampaikan  di  atas,  maka  perumusan masalah  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  pertanyaan  penelitian  :  Apakah Budaya Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung?.  Sedangkan  tujuan  dari  penelitian  ini adalah: untuk menganalisa pengaruh budaya kerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung.

## KAJIAN PUSTAKA

## Komitmen dan Dimensi Komitmen
Cut  Zurnali  (2010)  mendefinisikan  pengertian  komitmen  organisasional  dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan  S.G.A.  Smeenk,  et.al.  (2006)  dimana  komitmen  organisasional  didefinisikannya sebagai  sebuah  keadaan  psikologi  yang  mengkarakteristikkan  hubungan  karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan  dalam organisasi  atau  tidak,  yang  teridentifikasi  dalam tiga  komponen  yaitu: komitmen  afektif,  komitmen  kontinyu  dan  komitmen  normatif.  Definisi  komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi
karyawan  untuk  tetap  bertahan  dalam  organisasi.  Dan  ini  dirasa  sangat  sesuai  untuk menganalisis  komitmen  organisasional  para  karyawan  dalam  organisasi  bisnis  atau organisasi berorientasi nirlaba.
Robbins  dan  Judge  (2007)  mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu  keadaan dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keangotaannya  dalam  organisasi.  Sedangkan  Mathis  dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Richard  M.  Steers  (Sri  Kuntjoro,  2002)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh  seorang  pegawai  terhadap  organisasinya.  Steers  berpendapat  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  kondisi  dimana  pegawai  sangat  tertarik  terhadap  tujuan,  nilai- nilai,  dan  sasaran  organisasinya.  Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan  organisasi  demi pencapaian tujuan.
Luthans  (1995,  p.  131)  mengemukakan  tiga  dimensi  didalam  komitmen organisasi,  antara  lain  :  a). Affective  commitment  involves  the  employee’s  emotional attachment  to,  identification  with,  and  involvement  in  the  organization . Affective commitment mengacu  pada  keterikatan  emosional,  identifikasi  serta  keterlibatan seorang  karyawan  pada  suatu  organisasi.  Komitmen  afektif  seseorang  akan  menjadi lebih  kuat  bila  pengalamannya  dalam  suatu  organisasi  konsisten  dengan  harapan- harapan  dan  memuaskan  kebutuhan  dasarnya  dan  sebaliknya. Goal  congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  memiliki  tujuan-tujuan  pribadi  yang sejalan  dengan  tujuan-tujuan  organisasi.  Pendekatan  ini  mencerminkan  keinginan seseorang  untuk  menerima  dan  berusaha  mewujudkan  tujuan-tujuan  organisasi.  Ada suatu  jenis komitmen  yang  berhubungan  dengan  pendekatan  kongruensi  tujuan  ( goal congruence  approach ),  yaitu  komitmen  afektif (affective  commitment) yang menunjukkan  kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus  bekerja  bagi  suatu  organisasi karena  ia  memang  setuju  dengan  organisasi  itu  dan  memang  berkeinginan melakukannya.  Pegawai  yang  mempunyai  komitmen  afektif  yang  kuat  tetap  bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. b). Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates  with  leaving  the  organization .  Konsep side-bets  orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berisiko  tinggi  karena  orang  merasa  takut  akan  kehilangan  sumbangan  yang  mereka tanamkan  pada  organisasi  itu  dan  menyadari  bahwa  mereka  tak  mungkin  mencari gantinya.  c). Normative  commitment  involves  the  employee’s  feelings  of  obligation  to stay with the organization. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.

## Dampak Komitmen Terhadap Organisasi
Karyawan  yang  memahami  pentingnya  meningkatkan  kinerja  perusahaan  akan memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  organisasi,  yang  secara  langsung  ataupun  tidak langsung  komitmen  tersebut  merupakan  perwujudan  loyalitas  karyawan  atau  hanya sekedar  suatu  balas  budi  karyawan  pada  perusahaan  sehingga  dengan  komitmen tersebut  karyawan  akan  berusaha meningkatkan  kinerjanya  agar  kelangsungan  hidup organisasi semakin baik.
Menurut  Mowdey,  Porter  dan  Steers  (1982:75),  komitmen  karyawan  dikenal sebagai  pendekatan  sikap  terhadap  organisasi.  Komitmen  karyawan  memiliki  dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan  organisasi  yaitu  penerimaan  tujuan.  organisasi,  di  mana  penerimaan  ini merupakan  dasar  komitmen  karyawan.  Ada  3  (tiga)  cara  mengukur  komitmen  kerja seorang  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  yaitu:  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi,  keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan  keinginan organisasi, dan penyatuan tujuan dan nilai-nilai perusahaan atau organsasi.

## Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen
Budaya  yang  dibangun  dari  nilai-nilai  yang  dianut  dianggap  sebagai  pemicu tumbuhnya komitmen pegawai sehingga pegawai dengan mudah akan memahami nilai- nilai dan norma yang dianut dalam satuan kerja dan menerapkannya dalam lingkungan kerja  sebagai  pedoman  dalam  berperilaku.  Dalam  Kepmenpan  RI  Nomor  25/2002 tentang  Pedoman  Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara  disebutkan  bahwa untuk  melaksanakan  pengembangan  nilai-nilai  dasar  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara dilingkungan  instansi/lembaga  penyelenggara  pemerintahan  dan  pembangunan diperlukan komitmen secara konsisten dalam kerangka pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan kewenangan pada bidang masing-masing instansi. Pegawai yang mempunyai  komitmen  terhadap  satuan  kerja  akan  menunjukkan  sikap  dan  perilaku positif serta cenderung mempertahankan keanggotaannya sebagai wujud kebanggaan pada satuan kerja yang dianggap mampu memenuhi harapannya.
Menurut  Sentono  (1999:82-83)  hasil  dari  budaya  adalah  menekankan  adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya serta mempunyai  komitmen  yang  lebih  kuat  terhadap  satuan  kerja  dan  tujuan  organisasi. Komitmen  juga  akan  tetap  dipegang  sebagai  bentuk  kesetiaan.  Satuan  kerja  atau organisasi  dengan  budaya  yang  berorientasi  kuat  pada  hubungan  manusia  akan diwarnai kepedulian pada komitmen (West, 1997:130).
Komitmen  pegawai  tidak  akan  tumbuh  dengan  sendirinya.  Ada  hubungan  yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai (Shadur, Kienzle dan Rodwell, 1999). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai karena budaya dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut pegawai. Atau dengan kata lain pegawai yang komit akan bersedia memberikan diri mereka dengan suka rela untuk memajukan satuan  kerjanya.  Dari  uraian  tersebut  disimpulkan  bahwa  budaya  mempunyai  peran
dalam  mengikat  pegawai  untuk  selalu  bekerja  sama  mencapai  keberhasilan  dengan tetap menerapkan nilai-nilai yang mampu menggerakkan komitmen pegawai.

## Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai
Komitmen  pegawai  dapat  tercipta  apabila  individu  dalam  organisasi  sadar  akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan, hal ini disebabkan  pencapaian  tujuan  organisasi  merupakan  hasil  kerja  semua  anggota organisasi  yang  bersifat  kolektif.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kouzes  menemukan bahwa kredibilitas yang tinggi akan mampu menghasilkan suatu komitmen dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu menghasilkan bisnis yang baik (Riyanto, 2002).
Komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Mowday, Porter dan Steers, (1982) dalam Telemaru (2001), faktor yang mempengaruhi komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  adalah:  masa  kerja  ( tenure ),  karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan pekerjaan. Dari hasil studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) menunjukkan bahwa salah satu prediktor terhadap komitmen adalah masa kerja ( tenure ) seseorang pada organisasi tertentu. Makin lama seseorang bekerja pada suatu  organisasi,  semakin  ia  memberi  peluang  untuk  menerima  tugas  yang  lebih menantang,  otonomi  yang  lebih  besar,  keleluasaan  untuk  bekerja,  tingkat  imbalan ekstrinsik  yang  lebih  besar  dan  peluang  mendapat  promosi  yang  lebih  tinggi.  Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi yang makin  besar,  sehingga  makin  sulit  untuk  meninggalkan  organisasi  tersebut.  Adanya keterlibatan  sosial  yang  dalam  dengan  organisasi  dan  individu-individu  yang  ada  dan hubungan  sosial  yang  lebih  bermakna  sehingga  membuat  individu  semakin  berat meninggalkan organisasi.

## Penelitian yang Relevan
Penelitian  terdahulu  tentang  budaya  kerja  dan  komitmen  yaitu  dari  penelitian Widyo  Yudo  P,  dengan  judul  Budaya  Kerja,  Kemampuan  dan  Komitmen  PNS  di  Biro Kepegawaian  Sekretariat  Daerah  Propinsi  Jawa  Timur  pada  Tahun  2004.  Penelitian tersebut menggunakan budaya kerja sebagai variabel bebas yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan,  dan  Iptek, sedangkan kemampuan  dan  komitmen sebagai variabel terikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kemampuan namun tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen.
Kemudian  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Komitmen Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan IV Cilacap Jawa Tengah oleh Sandra  Febri  Yanti,  Universitas  Sumatera  Utara  Medan  pada  Tahun  2007.  Variabel bebas yang digunakan adalah budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan dan  perilaku  pada  waktu  bekerja,  sedangkan  variabel  terikat  yang  digunakan  adalah komitmen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen.
Selanjutnya  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap Kemampuan  dan  Komitmen  Pegawai  (Study  Kasus  pada  Inspektorat  Jenderal Departemen Agama Jakarta) oleh Ida Farida, Universitas Bina Nusantara pada Tahun
2009.  Dengan  menggunakan  variabel  bebas  budaya  kerja  yang  terdiri  dari  kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, dan Iptek serta kemampuan dan komitmen sebagai variabel terikat, diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan budaya kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan maupun komitmen.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung berjumlah 179 pegawai. Menurut pendapat Suharsimi Arikunto (2006:134) yang  menyatakan  “Apabila  subyeknya  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil  semua sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Selanjutnya  jika  jumlah subyeknya  besar  dapat  diambil  antara  10-15%  atau  20-25%  atau  lebih  tergantung setidak-tidaknya dari k emampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana”.
Dari  pendapat  Suharsimi  Arikunto  tersebut  maka  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  70  pegawai  diambil  sebagai  responden  yang  ditentukan  dengan  metode Stratified  Random  Sampling atau  cara  pengambilan  sampel  yang  memberikan kesempatan  yang  sama  untuk  diambil  kepada  setiap  elemen  populasi  dengan  jumlah elemen tiap sub populasi berbeda namun homogen. Dengan metode ini maka populasi dibagi atas beberapa bagian (sub populasi) sehingga setiap sub populasi akan memiliki anggota sampel yang homogen. Dari setiap sub populasi diambil sampel secara acak dengan pendekatan cara proporsional karena jumlah elemen tiap bagian (sub populasi) tidak sama.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi  kegiatan  penelitian  ini  dilakukan  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung  yang  beralamat  di  Jalan  Jendral  Ahmad  Yani  Nomor  32  Temanggung Provinsi Jawa Tengah. Penelitian dimulai Bulan Maret sampai dengan Bulan Juli 2012.

## Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini membahas budaya kerja sebagai variabel bebas (X) yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) dan perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) dan pengaruhnya terhadap komitmen pegawai sebagai variabel terikat (Y). Variabel dalam penelitian ini terdiri  dari  variabel  budaya  kerja  (X),  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  (X 1 )  dan perilaku  pada  waktu  bekerja  (X 2 )  dan  variabel  komitmen  pegawai  (Y).  Pengukuran variabel dengan skala 5 (skala 1 = sangat tidak setuju, sampai skala 5 = sangat setuju) untuk mengukur variabel-variabel tersebut.
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini, adalah :
1.  Variabel Budaya Kerja (X), menurut Paramita (Ndraha , 2005 : 208), adalah sebagai kelompok  pikiran  dasar  atau  program  mental  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk meningkatkan  efisiensi  kerja  dan  kerjasama  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu golongan masyarakat, terdiri dari:
a.  Sikap terhadap pekerjaan (X 1 )
Sikap  terhadap  pekerjaan  yakni  kesukaan  akan  kerja  dibandingkan  dengan kegiatan yang lain seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari  kesibukan  pekerjaan  sendiri,  atau  merasa  terpaksa  melakukan  sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
b.  Perilaku pada waktu bekerja (X 2 )
Perilaku  pada  waktu  bekerja  seperti  rajin,  berdedikasi,  bertanggung  jawab, berhati-hati,  teliti  cermat,  disiplin,  kepercayaan,  transparan,  kebersamaan, keteladanan.
2.  Variabel  Komitmen  Pegawai  (Y),  adalah  hubungan  antara  pegawai  dengan organisasi  yang  ditunjukkan  dengan  adanya  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha memberikan diri sepenuh hati untuk kemajuan organisasi. Komitmen dapat dilihat  dalam  tiga  bentuk  yakni, affective  commitment adalah  tingkatan  seorang karyawan  secara  emosi  terikat,  mengenal  dan  terlibat  dalam  organisasi. Continuance  commitment adalah  persepsi  nilai  yang  dimiliki  oleh  karyawan berdasarkan  yang  didapat  dan  yang  dikorbankan  secara  psikologis,  sosial, fungsional,  dan  ritual. Normative  commitment adalah  tingkatan  seseorang  secara psychological terikat  untuk  menjadi  karyawan  dari  sebuah  organisasi  yang didasarkan  kepada  perasaan  seperti  kesetiaan,  affeksi,  kehangatan,  kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

## Uji Instrumen
Pengujian  instrumen  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 17.0 dengan sampel responden sebanyak 70 orang.

## 1.  Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketetapan  alat  ukur  dapat mengungkapkan  konsep  gejala/kejadian  yang  diukur,  sehingga  setiap  item  akan  diuji relasinya  dengan  skor  total  variabel  yang  dimaksud.  Nilai  ini  kemudian  dibandingkan dengan nilai r tabel pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =  70. Item  yang  mempunyai  nilai  korelasi  r  hitung  <  r  tabel  akan  disingkirkan  karena  tidak memiliki kontribusi dengan pengukuran dalam penelitian ini.

## 2.  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Suatu variabel atau konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Crombach Alpha >0,60 (Nunnaly, 1967).

## Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS. 17.0.

## Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan data yang diperoleh seperti Lokasi Penelitian,  Data  Responden  yang  diteliti,  distribusi  frekuensi  masing-masing  variabel. Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  antara  lain  berdasarkan  unit  kerja,  jenis kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung. Dari kuesioner yang disebarkan berjumlah 76 buah yang kembali 70 buah dengan tingkat respon ( respon rate ) sebesar 92,11 %.

## Pengujian Hipotesis
Adapun  yang  digunakan  dalam  Penelitian  ini  adalah  :  Uji  F,  Uji  t,  Uji  Koefisien Determinan (R 2 ). Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Kerangka Konseptual
Hipotesis  yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini  yaitu  Budaya  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sampel dalam penelitian ini adalah 70 pegawai diambil sebagai responden yang ditentukan dengan metode Stratified Random Sampling atau cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi dengan jumlah elemen tiap sub populasi berbeda namun homogen. Dengan metode ini maka populasi dibagi atas beberapa bagian (sub populasi) sehingga setiap sub populasi akan memiliki anggota sampel yang homogen. Dari setiap sub populasi diambil sampel secara acak dengan pendekatan cara proporsional karena jumlah elemen tiap bagian (sub populasi) tidak sama.
Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung terdiri dari 10 bagian (sub populasi) dengan jumlah elemen tiap bagian (sub populasi) yang berbeda. Untuk mengambil 70 sampel secara proporsional dari 10 bagian (sub populasi)  tersebut, maka dibuat tabel sebagai berikut :
Tabel 1. Proporsi Sampel Penelitian Bagian (Sub Populasi) Jumlah elemen Nilai f (sample fraction) Sampel diambil Bagian Pemerintahan Umum 14 0,078 5 Bagian Pemerintahan Desa 9 0,050 4 Sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) Komitmen pegawai (Y)
Perilaku pada waktu bekerja(X 2 ) )
Bagian Hukum 9 0,050 4 Bagian Ortala 8 0,045 3 Bagian Humas 16 0,089 6 Bagian Pembangunan 11 0,061 4 Bagian Perekonomian 10 0,056 4 Bagian Kesra 10 0,056 4 Bagian Umum 77 0,430 30 Bagian Santel dan PDE 15 0,084 6 Jumlah 179 1,00 70
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  antara  lain  berdasarkan  unit  kerja, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung.  Dari  kuesioner  yang  disebarkan  berjumlah  76  buah  yang  kembali  70 responden  dengan  tingkat  respon  ( respon  rate )  sebesar  92,11  %.  Adapun  hasil penelitian disajikan sebagai berikut :

## Hasil Analisis Deskriptif

## 1.  Unit Kerja
Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung terdiri dari 10 bagian unit kerja (sub populasi)  dengan  jumlah  elemen  tiap  bagian  (sub  populasi)  yang  berbeda.  Untuk mengambil 70 sampel secara proporsional dari 10 bagian (sub populasi) tersebut.
Tabel 2. Distribusi Unit Kerja Responden Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, 2012
Bagian (Sub Populasi) Jumlah responden Prosentase Bagian Pemerintahan Umum 14 7,82% Bagian Pemerintahan Desa 9 5,03% Bagian Hukum 9 5,03% Bagian Ortala 8 4,47% Bagian Humas 16 8,94% Bagian Pembangunan 11 6,15% Bagian Perekonomian 10 5,59% Bagian Kesra 10 5,59% Bagian Umum 77 43,02% Bagian Santel dan PDE 15 8,38% Jumlah 179 100,00%
Tabel di atas menunjukkan jumlah populasi 179 yang terbagi dalam 10 bagian (sub populasi), karakteristik sub populasi yang ditempati responden serta jumlah prosentase masing-masing sub populasi. Jumlah responden paling banyak dalam satu sub populasi sejumlah 77 responden atau 43,02% pada Bagian Umum, sedangkan jumlah responden paling sedikit pada Bagian Ortala sejumlah 8 responden atau 4,47%.

## 2.  Jenis Kelamin
Berikut tabel mengenai jenis kelamin responden berdasarkan hasil pengumpulan data responden.
Tabel 3. Frekuensi Jenis Kelamin Responden Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, 2012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  Laki-laki 38 54.3 54.3 54.3 Perempuan 32 45.7 45.7 100.0 Total 70 100.0 100.0 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Tabel di atas menunjukkan bahwa jenis kelamin responden laki-laki sejumlah 38 responden atau 54,3%, sedangkan responden dengan jenis kelamin wanita sejumlah 32 responden atau 45,7%.

## 3.  Usia
Berikut tabel mengenai usia responden berdasarkan hasil pengumpulan penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4. Frekuensi Usia Responden Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, 2012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-29 th 13 18.6 18.6 18.6 30-39 th 26 37.1 37.1 55.7 40-49 th 29 41.4 41.4 97.1 >50 th 2 2.9 2.9 100.0 Total 70 100.0 100.0
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Dari tabel tersebut diketahui bahwa kategori usia yang paling banyak diteliti adalah responden dengan usia antara 40 – 49 tahun yaitu sebanyak 29 responden atau 41,4% kemudian responden dengan usia antara 30 – 39 tahun sebanyak 26 responden atau 37,1%.

## 4.  Tingkat Pendidikan
Berikut  tabel  mengenai  tingkat  pendidikan  responden  berdasarkan  hasil pengumpulan penelitian melalui kuesioner.
Tabel 5. Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, 2012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SD-SLTP 3 4.3 4.3 4.3 SLTA 19 27.1 27.1 31.4 Diploma 16 22.9 22.9 54.3 Sarjana 25 35.7 35.7 90.0 Pasca Sarjana 7 10.0 10.0 100.0 Total 70 100.0 100.0
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  pendidikan  akhir  paling  banyak ditempuh  responden  adalah  Sarjana  (S1)  sebanyak  25  responden  atau  35,7%, kemudian SLTA/ Sederajat sebanyak 19 responden atau 27,1%.

## 5.  Masa Kerja
Berikut tabel mengenai masa kerja responden di Sekretariat Daerah berdasarkan hasil pengumpulan penelitian melalui kuesioner.
Tabel 6. Frekuensi Masa Kerja Responden Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, 2012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 th 7 10.0 10.0 10.0 1-2 th 5 7.1 7.1 17.1 2-5 th 12 17.1 17.1 34.3 5-7 th 12 17.1 17.1 51.4 7-10 th 15 21.4 21.4 72.9 >10 th 19 27.1 27.1 100.0 Total 70 100.0 100.0
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Dari  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  masa  kerja  responden  yang  paling  banyak adalah responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 19 responden atau  27,1%,  namun  ada  juga  responden  dengan  masa  kerja  kurang  dari  1  tahun sebanyak 7 responden atau 10%.

## Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 70 orang.

## Uji validitas
Dari hasil analisis didapat nilai korelasi antara skor item dengan skor total. Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 70, maka didapat r tabel sebesar 0,2352. Berdasarkan hasil analisis sebagaimana Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai korelasi untuk semua item lebih dari 0,2352 maka dapat disimpulkan bahwa semua butir instrumen tersebut valid.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Keterangan Sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) S1 0,645 0,2352 Valid S2 0,658 0,2352 Valid S3 0,608 0,2352 Valid S4 0,668 0,2352 Valid S5 0,701 0,2352 Valid S6 0,362 0,2352 Valid Perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) P7 0,515 0,2352 Valid
P8 0,618 0,2352 Valid P9 0,729 0,2352 Valid P10 0,777 0,2352 Valid P11 0,707 0,2352 Valid P12 0,728 0,2352 Valid P13 0,619 0,2352 Valid P14 0,658 0,2352 Valid P15 0,795 0,2352 Valid P16 0,680 0,2352 Valid P17 0,615 0,2352 Valid P18 0,413 0,2352 Valid Komitmen Pegawai (Y) K19 0,636 0,2352 Valid K20 0,631 0,2352 Valid K21 0,532 0,2352 Valid K22 0,241 0,2352 Valid K23 0,359 0,2352 Valid K24 0,508 0,2352 Valid K25 0,328 0,2352 Valid K26 0,651 0,2352 Valid K27 0,552 0,2352 Valid K28 0,687 0,2352 Valid K29 0,744 0,2352 Valid K30 0,671 0,2352 Valid K31 0,402 0,2352 Valid K32 0,654 0,2352 Valid K33 0,647 0,2352 Valid K34 0,694 0,2352 Valid K35 0,661 0,2352 Valid
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Instrumen  yang  valid  adalah  instrumen  yang  memiliki  validitas  internal  serta validitas  eksternal.  Validitas  menurut  Sugiyono  (2015:112)  merupakan  mengukur  apa yang  hendak  diukur  dan  memiliki  ketepatan.  Berdasarkan  pada  tabel  4  diatas  dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan kuesioner yang terbagi dari 4 bagian dan terdiri dari 35 pertanyaan, mempunyai nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel dan sesuai dengan dasar pengambilan keputusan tersebut maka seluruh item pertanyaan kuesioner dapat dinyatakan valid.

## Uji reliabilitas
Dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  maka  dilakukan  uji  reliabilitas dengan  melihat  nilai Cronbach  Alpha .  Instrumen  pengukuran  dapat  dikatakan  reliabel jika nilai Cronbach Alpha ≥ 0,6. Dapat dilihat pada tabel 5

## Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Sikap Terhadap Pekerjaan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .637 .660 6
Dari Tabel 8 menunjukkan bahwa variabel Sikap Terhadap Pekerjaan memberikan nilai Crombach Alpha 0,660 yang menurut kriteria Nunnaly bisa dikatakan reliabel.

## Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Perilaku Pada Waktu Bekerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .890 .896 12
Tabel 9 menunjukkan bahwa variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja memberikan nilai Crombach Alpha 0,896, hal ini berarti variabel tersebut reliabel. Demikian pula pada Tabel 10 menunjukkan bahwa Variabel Komitmen Pegawai reliabel karena mempunyai nilai Crombach Alpha 0,875.

## Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Pegawai
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .874 .875 16

## Uji Regresi Linear Berganda
Uji Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat memiliki pengaruh yang berarti atau tidak. Berdasarkan data  yang  telah  dikumpulkan  dengan  menggunakan  program  SPSS  17.01,  diperoleh hasil sebagai berikut;

## Tabel 11. Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 40.553 8.942 4.535 .000 Sikap terhadap pekerjaan .837 .482 .267 1.735 .087 Perilaku  pada  waktu bekerja -.028 .243 -.018 -.117 .907
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, 2012
Persamaan regresi linier berganda antara variabel sikap terhadap pekerjaan dan variabel  perilaku  pada  waktu  bekerja  terhadap  variabel  komitmen  pegawai  dapat diformulasikan dalam model persamaan regresi :
Y = 40,553+ 0,837 (X 1 ) – 0,028 (X 2 )
Interpretasi dari persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut :
1.  Konstanta (a)
Ini berarti jika semua variabel bebas memiliki nilai nol (0), maka nilai variabel terikat (komitmen) sebesar 40,553.
2.  Variabel sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) terhadap komitmen (Y) Nilai koefisien sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) sebesar 0,837. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan variabel sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) sebesar satu satuan maka variabel komitmen (Y) akan naik sebesar 0,830 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Variabel sikap terhadap pekerjaan memiliki pengaruh positif dan searah terhadap komitmen. Semakin kuat pengaruh variabel sikap terhadap pekerjaan maka komitmen pegawai juga semakin tinggi. 3.  Variabel perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap komitmen (Y)
Nilai koefisien perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) sebesar 0,028 dan bertanda negatif. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan variabel komitmen (Y). Setiap kenaikan perilaku pada waktu  bekerja  (X 2 )  sebesar  satu  satuan  maka  variabel  komitmen  (Y)  akan  turun sebesar  0,028  dengan  asumsi  bahwa  variabel  bebas  yang  lain  dari  model  regresi adalah  tetap.  Semakin  kuat  pengaruh  variabel  sikap  terhadap  pekerjaan  maka komitmen pegawai semakin rendah.

## Pengujian Hipotesis

## 1.  Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara  variabel  bebas  budaya  kerja  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  dan  perilaku pada  waktu  bekerja  terhadap  komitmen  pegawai  negeri  sipil  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Temanggung. Derajat signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari derajat kepercayaan maka hipotesis alternatif diterima, yang menyatakan  bahwa  budaya  kerja  yang  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  (X 1 )  dan perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) secara parsial mempengaruhi komitmen (Y).
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 40.553 8.942 4.535 .000 Sikap terhadap pekerjaan .837 .482 .267 1.735 .087 Perilaku pada waktu bekerja -.028 .243 -.018 -.117 .907
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut;
1.  Variabel sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) terhadap komitmen pegawai (Y)
a.  Hipotesis :
Ho : b1 = b2 = 0, artinya  secara parsia l  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) sebagai variabel bebas terhadap komitmen pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0,
artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari variabel sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) sebagai variabel bebas terhadap komitmen pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
b.  Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05.
c.  t hitung
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung 1,735.
d.  t tabel Tabel distribusi t pada α = 5% : 2 =2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan
(df)  =  n-k-1  =  70-2-1  =67.  Dengan  pengujian  2  sisi  atau  signifikansi  0,025 diperoleh hasil t tabel sebesar 1,996.
e.  Kriteria pengujian
Ho diterima jika –t tabel < t hitung < t tabel, α = 0,05.
Ho ditolak jika –t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel.
Nilai t hitung 1,735 < t tabel 1,996 tingkat signifikansi 0,087 (p>0,05). f.  Kesimpulan
Karena t hitung 1,735 < t tabel 1,996 tingkat signifikansi 0,087 (p>0,05) maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
2.  Variabel perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap variabel komitmen pegawai (Y).
a.  Hipotesis : Ho : b1 = b2 = 0,
artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) sebagai variabel bebas terhadap komitmen pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku pada waktu  bekerja  (X 2 )  sebagai  variabel  bebas  terhadap  komitmen  pegawai  (Y) sebagai variabel terikat.
b.  Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05
c.  t hitung
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung -0,117
d.  t tabel
Tabel distribusi t pada α = 5% : 2 =2,5% (uji 2 sisi) dengan derajad kebebasan (df)  =  n-k-1  =  70-2-1  =67.  Dengan  pengujian  2  sisi  atau  signifikansi  0,025 diperoleh hasil t tabel sebesar 1,996.
e.  Kriteria pengujian
Ho diterima jika –t tabel < t hitung < t tabel.
Ho ditolak jika –t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel.
Nilai t hitung - 0,117< t tabel 1,996 tingkat signifikansi 0,907 (p>0,05). f.  Kesimpulan
Karena t hitung -0,117<t tabel 1,996 tingkat signifikansi 0,907 (p>0,05) maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap variabel komitmen pegawai (Y).
Tabel 12. Hasil pengujian hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Keterangan H 1 Variabel Sikap Terhadap Pekerjaan Tidak Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Komitmen Pegawai 1,735 p>0,05 Ho diterima Ha ditolak H 2 Variabel  Perilaku  Pada  Waktu Bekerja Tidak Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Komitmen Pegawai -0,117 p>0,05 Ho diterima Ha ditolak
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan secara parsial ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung ditolak.

## 3.  Uji F
Hipotesis  penelitian  ini  menduga  secara simultan ada  pengaruh  yang  signifikan budaya  kerja  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  dan  perilaku  pada  waktu  bekerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai F hitung > Ftabel maka hipotesis  alternatif  yang  menyatakan  bahwa  variabel  sikap  terhadap  pekerjaan  dan perilaku pada waktu bekerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung diterima.
Tabel 13. Hasil Pengujian Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 389.157 2 194.579 2.319 .106 a Residual 5538.756 66 83.921 Total 5927.913 68 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
a.  Hipotesis :
Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara serentak tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel budaya kerja terdiri dari sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) dan variabel perilaku pada waktu bekerja  (X 2 )  sebagai  variabel  bebas  terhadap  komitmen  pegawai  (Y)  sebagai variabel terikat.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0,
artinya secara serentak ada pengaruh yang signifikan dari variabel budaya kerja terdiri dari sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) dan perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) sebagai variabel bebas terhadap komitmen pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
b.  Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05.
c.  F hitung
Berdasarkan tabel diperoleh F hitung 2,319. d.  F tabel
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%.
df1=2 dan df2=n-k-1=70-2-1=67, diperoleh hasil F tabel sebesar 3,13.
e.  Kriteria pengujian
Ho diterima jika F hitung < F tabel. Ho ditolak jika F hitung > F tabel. F hitung 2,319 < F tabel 3,13 tingkat signifikansi 0,106 (p>0,05). f.  Kesimpulan
Karena F hitung < F tabel (2,319 < 3,13) dan tingkat signifikansi sebesar 0,106 (p>0,05),  maka  Ho  diterima,  artinya  secara  serentak  tidak  ada  pengaruh signifikan  budaya  kerja  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  (X 1 )  dan  perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
4.  Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  prosentase sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  secara  serentak  terhadap  variabel  terikat. Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  prosentase  variasi  variabel  bebas  yang digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi  variabel  terikat.  Jika  R 2 =0  maka tidak  ada  sedikitpun  prosentase  sumbangan  pengaruh  yang  diberikan  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R 2 =1 maka prosentase sumbangan pengaruh yang  diberikan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  adalah  sempurna  atau  variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan 100% variasi variabel terikat. Dari hasil uji koefisien R 2 dapat disajikan sebagaimana Tabel 4.17.
Tabel 14. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .256 a .066 .037 9.16082 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan  Tabel  4.17 diatas  diperoleh  (R 2 )  atau R Square variabel  komitmen sebesar 0,066 atau 6,6% . Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel Sikap Terhadap Pekerjaan dan variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja terhadap variabel  Komitmen  Pegawai  sebesar  6,6%.  Sedangkan  93,4%  dipengaruhi  atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Dari hasil diperoleh :
a.  Karena  t  hitung  1,735  <  t  tabel 1,996 tingkat signifikansi  0,087  (p>0,05),  maka  Ho diterima,  artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  sikap  terhadap pekerjaan (X 1 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
b.  Karena  t  hitung  -0,117<t  tabel  1,996 tingkat  signifikansi  0,907  (p>0,05),  maka  Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku pada waktu bekerja  (X 2 )  terhadap  variabel  komitmen  pegawai  (Y).  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  secara parsial ada  pengaruh  yang  signifikan  sikap  terhadap
pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung ditolak.
c.  Karena  F  hitung  <  F  tabel  (2,319  <  3,13)  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,106
(p>0,05) maka Ho diterima, secara serentak tidak ada pengaruh signifikan budaya kerja  (X)  yang  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  (X 1 )  dan  perilaku  pada  waktu bekerja (X 2 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
d. R Square variabel komitmen sebesar 0,066 atau 6,6% . Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel Sikap Terhadap Pekerjaan dan variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja terhadap variabel Komitmen Pegawai sebesar 6,6%. Sedangkan  93,4%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  dari  penelitian  menggunakan  uji  analisis  dan  regresi  linier  berganda  yang berjudul  Analisis  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Komitmen  Pegawai  Negeri  Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung adalah sebagai berikut:
1.  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  budaya,  sikap  terhadap pekerjaan (X 1 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
2.  Berdasarkan  uji  t,  karena  t  hitung  -0,117<t  tabel  1,996 tingkat  signifikansi  0,907 (p>0,05) maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap variabel komitmen pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan secara parsial ada pengaruh yang signifikan sikap  terhadap  pekerjaan  dan  perilaku  pada  waktu  bekerja  terhadap  komitmen pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung ditolak.
3.  Berdasarkan uji F, karena F hitung < F tabel (2,319 < 3,13) dan tingkat signifikansi sebesar  0,106  (p>0,05)  maka  Ho  diterima,  secara  serentak  tidak  ada  pengaruh signifikan  budaya  kerja  (X)  yang  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  (X 1 )  dan perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
4.  Berdasarkan  uji  R  Square  variabel  komitmen  sebesar  0,066  atau  6,6%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  prosentase  sumbangan  pengaruh  variabel  Sikap  Terhadap Pekerjaan dan variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja terhadap variabel Komitmen Pegawai sebesar 6,6%. Sedangkan 93,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Dari hasil analisis tersebut diatas bahwa Budaya kerja, sikap terhadap pekerjaan dan  perilaku  pada  waktu  bekerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen pegawai negeri sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Widyo Yudo P, dengan judul Budaya  Kerja,  Kemampuan  dan  Komitmen  PNS  di  Biro  Kepegawaian  Sekretariat Daerah  Propinsi  Jawa  Timur  pada  Tahun  2004.  Penelitian  tersebut  menggunakan budaya kerja sebagai variabel bebas yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, dan Iptek, sedangkan kemampuan dan komitmen sebagai variabel terikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen.
Berikutnya hasil penelitian tersebut tidak sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Shadur,  Kienzle  dan  Rodwell  (1999)  yang  membuktikan  adanya  pengaruh  yang
signifikan  antara  budaya  kerja  dengan  komitmen  pegawai.  Demikian  juga  Robbins (1996:292)  yang  menyatakan  bahwa  semakin  kuat  budaya  kerja,  semakin  tinggi komitmen.  Makin  banyak  pegawai menerima  nilai-nilai  makin  tinggi  komitmen  mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut, tidak terbukti pada penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.  Hasil analisis menunjukkan t hitung 1,735 < t tabel 1,996 tingkat signifikansi 0,087 (p>0,05),  maka  Ho  diterima,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel sikap terhadap pekerjaan (X 1 ) terhadap komitmen pegawai (Y).
2.  Hasil  analisis  menunjukkan  t  hitung  -0,117<t  tabel  1,996 tingkat  signifikansi  0,907 (p>0,05), maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap variabel komitmen pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan secara parsial ada pengaruh yang signifikan sikap  terhadap  pekerjaan  dan  perilaku  pada  waktu  bekerja  terhadap  komitmen pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung ditolak, dengan demikian hipotesis tidak terbukti signifikan.
3.  Hasil analisis menunjukkan F hitung < F tabel (2,319 < 3,13) dan tingkat signifikansi sebesar  0,106  (p>0,05),  maka  Ho  diterima,  secara  serentak  tidak  ada  pengaruh signifikan  budaya  kerja  (X)  yang  terdiri  dari  sikap  terhadap  pekerjaan  (X 1 )  dan perilaku pada waktu bekerja (X 2 ) terhadap komitmen pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis tidak terbukti signifikan.
4. R Square variabel komitmen sebesar 0,066 atau 6,6% . Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel Sikap Terhadap Pekerjaan dan variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja terhadap variabel Komitmen Pegawai sebesar 6,6%. Sedangkan  93,4%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
5.  Berdasarkan Focus  Group  Discusion yang  dilakukan  dengan  7  orang  responden atau  10%  dari  jumlah  sampel  terhadap  hasil  penelitian  ini  maka  dapat  diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a.  Budaya kerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung belum dibentuk  secara  khusus  dengan  peraturan  perundangan.  Namun  telah disosialisasikan kepada seluruh pegawai dalam setiap kesempatan sebagaimana Visi Bupati Temanggung yaitu Bersatu Untuk Maju dan Sejahtera.
b.  Bahwa budaya kerja yang meliputi sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu  bekerja  merupakan  aplikasi  semangat  dari  Visi  dan  slogan  Bupati  yaitu Kerja Keras, Cerdas, Jujur dan Tidak Korupsi.
c.  Aplikasi dari budaya kerja tercermin dari pelaksanaan tugas sesuai beban kerja, tugas pokok dan fungsi masing-masing sebagai upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat.
d.  Aplikasi  dari  komitmen  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Temanggung  tercermin  dari  kelancaran  serta  ketepatan  waktu  penyelesaian pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta  kewenangan masing-masing dan memperhatikan peraturan perundangan yang berlaku.
e.  Komitmen  pegawai  juga  tercermin  dari  hubungan  personal  dan  hubungan profesional  antara  sesama  pegawai,  antara  bawahan  dengan  atasan  serta adanya hubungan koordinasi antara bagian.
f.  Komitmen pegawai juga tercermin dalam keterikatan hubungan pegawai dengan organisasi yang dibuktikan dengan tidak adanya permintaan pindah atau mutasi baik antar bagian ataupun mutasi keluar dari Sekretariat Daerah.
g.  Perlu sosialisasi lebih intensif terhadap semua pegawai tentang aplikasi budaya kerja  sebagai  bukti  pelaksanaan  Visi  Bersatu  Untuk  Maju  dan  Sejahtera  serta Slogan Kerja Keras, Cerdas, Jujur dan Tidak Korupsi.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  tersebut  maka  dapat  disampaikan beberapa  saran  yaitu  :  Berdasarkan  hasil  analisis,  bahwa  budaya  kerja  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai  negeri  sipil  pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung,  peneliti  selanjutnya  diharapkan  mampu mengembangkan penelitian ini dengan meneliti variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen  kinerja  pegawai,  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  prosentase sumbangan pengaruh variabel Sikap Terhadap Pekerjaan dan variabel Perilaku Pada Waktu Bekerja terhadap variabel Komitmen Pegawai sebesar 6,6%. Sedangkan 93,4% dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model penelitian  ini  yang  mempengaruhi  komitmen  selain  variabel  yang  diteliti.  Hal  ini  dapat dikatakan bahwa pengaruh budaya kerja yang terdiri dari sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja tidak kuat terhadap komitmen pegawai.  Variabel-variabel lain yang mempunyai pengaruh untuk pembentukan sikap dan perilaku yang tercermin dalam komitmen pegawai, misalnya motivasi, keterbukaan, kepemimpinan, rasionalitas, kedisiplinan, prestasi kerja, jaminan kesejahteraan dan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Jazuli, Modul Metodologi Penelitian, Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Jogjakarta, 2011
Alwi, Syafaruddin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif,
BPFE-Yogyakarta,2001.
Arikunto,  Suharsimi.  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Rineka  Cipta, Jakarta.2003 .
Davis,  Keith  dan  Kohn  W.  Newstrom,  Agus  Dharma  (pent),  1996,  Perilaku  Dalam Organisasi, Jakarta : Erlangga.
Farida,  Ida ,  (2009)  “Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kemampuan  dan  Komitmen Pegawai  (Study  Kasus  pada  Inspektorat  Jenderal  Departemen  Agama  Jakarta)”,
Universitas Bina Nusantara (Tidak Dipublikasikan).
Gering  Supriyadi,  dan  Tri  Guno,  Budaya  Kerja  Organisasi  Pemerintah,  Modul Pendidikan  dan  Pelatihan  Prajabatan  Golongan  III,  Lembaga  Administrasi  Negara Republik Indonesia, 2006
Ghozali, Imam. 2004. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Hanggraeni,  Dewi,  Perilaku  Organisasi,  Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia, 2011
http://arozieleroy.wordpress.com/2010/07/13/budaya-kerja http://krylanceo.blog.binusian.org/2010/05/13/skala-pengukuran http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-rozaini.pdf http://melihatdunia-acakadut.blogspot.com/2012/05/normal-0-false-false-false-in-x- none-x.html http://organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manfaat- penerapannya-pada-lingkungan-sekitar http://ronawajah.wordpress.com/2007/06/21/budaya-kerja http://terminalkoltim.blogspot.com/2010/11/arti-definisi-dan-pengertian- budaya.html
Kementrian PAN-RI, Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta,
2002
Koentjaraningrat,  1994.  Kebudayaan,  Mentalitas  dan  Pembangunan.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kotter, J. P. & Heskett, J. L. (2006). Budaya korporat dan Kinerja. Terjemahan oleh Susi Diah Hardaniati & Uyung Sulaksana: Corporate Culture and Performance . 1992. New York: 1992.
Lane. E.J, 1993, The Public Sector: Concepts, Models, and Approaches , London: Sage Publications.
McKenna, Eugene & Beech, Nic, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
ANDI & Pearson Education Asia Pte. Ltd
Montagu, Ashley, The Cultured Man , Permabooks, New York;1988 Ndraha, Taliziduhu. 1997, Budaya Organisasi, Jakarta : PT. Rineka Cipta. Ndraha, Taliziduhu. 2003, Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru), Jilid 1, Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Ndraha, Taliziduhu. 2005, Kybernologi Beberapa Konstruksi Utama, Tangerang : Sirao Credentia Center.
Osborne, David and Peter Plastrick, 2000, Memangkas Birokrasi, (Alih Bahasa : Abdul Rosjid), Jakarta : PPM Seri Manajemen Strategi.
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Temanggung  Nomor  13,  Susunan  Organisasi  dan  Tata Kerja Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung , 2008.
Peraturan Bupati Temanggung Nomor 49, Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung, 2008.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2010, Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2015.
Poespowardoyo,  Soejanto.  1989.  Strategi  Kebudayaan,  Suatu  Pendekatan  Filosofis. Jakarta: LP3ES.
Prawiro  Sentono,  1999.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan Edisi I, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Riza, Irfan, 1998, Restrukturisasi Organisasi : Ditinjau dari Perspektif Budaya dan Iklim Organisasi. Majalah Usahawan, No. 9 TH. XXVI, September. Robbins, Stephen P, 1996, Perilaku Organisasi-Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jakarta:
PT. Prenhallindo.
Robbins, S.P, 2003. Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sedarmayanti,  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Shadur, Kinzle R dan JJ Rodwell, 1999, The Relations Between Organization Climate and  Emplyee  Perceptions  of  Involvement  Group  &  Organization  Management ,  Vol 24
Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sianipar, JPG, Budaya Kerja, Lembaga Administrasi Negara-Republik Indonesia, 1998. Sofo,  F,  2003.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,Edisi  I,  Surabaya  :  Airlangga
University Press.
Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Triguno,  1996.  Budaya  Kerja,  Menciptakan  Lingkungan  Yang  Kondusif  Untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT.Golden Terayon Press-Jakarta.
Undang-Undang Nomor 32, Pemerintah Daerah, 2004.
Undang-Undang Nomor 43, Pokok-Pokok Kepegawaian, 1999. West,  2000.  Mengembangkan  L  Kreativitas  Dalam  Organisasi,  Edisi  I,  Yogyakarta  :
Kanisius
Yanti, Sandra  Febri,  (2007)  “Penelitian  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Komitmen Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Unit Peng olahan IV Cilacap Jawa Tengah” Universitas Sumatera Utara Medan (Tidak Dipublikasikan).
Yudo, Widyo P , (2004) “Penelitian Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen PNS di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Timur”, Universitas Airlangga (Tidak Dipublikasikan).