Jurnal Maksipreneur │ ISSN ( printed ) 2089-550X │ ISSN ( online ) 2527-6638
346

## Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship Vol. 12  No. 2 Juni  2023 hal. 346 – 367

## Determinasi Kepuasan Kerja dan Implikasinya terhadap
Turnover Intention : Studi pada PT Hayati Pratama Mandiri Padang
Marta Widian Sari ¹ Nada Novia Deswira ² Andriya Risdwiyanto 3
1,2 Manajemen, Universitas Putra Indonesia “YPTK”, Indonesia
3 Manajemen, Universitas Proklamasi 45, Indonesia
1 Korespondensi penulis: martawidiansari@upiyptk.ac.id
Abstract . This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  environment  and  financial compensation  on  turnover  intention  which  is  mediated  by  job  satisfaction  at  PT  Hayati Pratama  Mandiri  Padang,  West  Sumatera.  The  method  used  in  this  research  is quantitative-descriptive.  This  study  uses  primary  data  collected  through  a  questionnaire instrument  from  60  permanent  employees  of  PT  Hayati  Pratama  Mandiri  Padang.  Data analysis  in  this  study  used  multiple  linear  regression  techniques  to  find  the  effect  of independent  variables  on  the  dependent  and  path  analysis  to  examine  the  effect  of intermediary variables. Data analysis in this study used the help of the Statistical Product and  Service  Solution  (SPSS)  version  21.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  work environment  has  a  significant  and  positive  effect  on  job  satisfaction,  while  financial compensation  has  no  significant  effect  on  job  satisfaction.  The  opposite  result  was  also obtained, i.e. the work environment did not have a significant effect on turnover intention, while  financial  compensation  had  a  significant  effect  on  turnover  intention.  Furthermore, job  satisfaction  does  not  have  a  significant  effect  on  turnover  intention.  This  study  also proves that work environment and financial compensation have a significant effect on job satisfaction  simultaneously.  In  line  with  these  results,  the  work  environment,  financial compensation,  and  job  satisfaction  have  a  significant  effect  on  turnover  intention simultaneously. This study also confirms that job satisfaction is able to mediate the effect of the  work  environment  on  turnover  intention.  However,  job  satisfaction  is  not  able  to mediate the effect of financial compensation on turnover intention .
Keywords : Work  environment ; Financial  compensation ; Job  satisfaction ; Turnover  in- tention.
Abstrak .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan kompensasi finansial terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja di PT
Hayati Pratama Mandiri Padang, Sumatera Barat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif-deskriptif. Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan melalui instrumen kuesioner dari 60 responden karyawan tetap PT Hayati Pratama Mandiri Padang.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  regresi  linear  berganda untuk  menemukan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  dependen  dan  analisis  jalur ( path  analysis )  untuk  menguji  pengaruh  variabel  mediator.  Analisis  data  dalam  penelitian ini menggunakan bantuan perangkat Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 21.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  kompensasi  finansial  tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil sebaliknya juga diperoleh, yaitu lingkungan kerja tidak  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention , sedangkan kompensasi  finansial berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Selanjutnya,  kepuasan  kerja  tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap turnover intention . Penelitian ini juga membuk- tikan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  finansial  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  secara  simultan.  Sejalan  dengan  hasil  tersebut,  lingkungan  kerja,  kompen- sasi finansial, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention secara simultan. Penelitian ini juga mengkonfirmasikan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention . Namun, kepuasan kerja tidak mam- pu memediasi pengaruh kompensasi finansial terhadap turnover intention.
Kata kunci :  Lingkungan  kerja;  Kompensasi  finansial;  Kepuasan  kerja; Turnover  inten- tion .
Article Info: Received: March 4, 2019 Accepted: January 30, 2023              Available online: February 11, 2023 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v12i2.430

## LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan salah satu  aset  paling berharga  yang dimiliki oleh perusahaan.  Secara  lebih  spesifik,  Priansa  (2016) mengatakan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  (SDM)  adalah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pe- ngendalian  dari  kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  peme- liharaan,  dan  pemberhentian  pegawai  dengan  maksud  untuk  mewujudkan  tujuan  perusa- haan,  individu,  dan  masyarakat.  Setiap  perusahaan  yang  menjalankan  kegiatan  profesi- onalnya pasti membutuhkan SDM (karyawan) yang berkualitas. Karyawan merupakan aset terbesar bagi organisasi dan memiliki peran strategis dalam organisasi,  yaitu mereka seba- gai pemikir, perencana, dan pengendali kegiatan organisasi. Dalam hal ini, peran karyawan an prestasi yang baik di masa depan untuk membantu mereka puas dengan pekerjaannya di perusahaan atau organisasi. Meskipun setiap karyawan memiliki semangat kerja yang ber- beda,  perusahaan  tetap  menginginkan  mereka  memiliki  semangat  kerja  yang  sama.  Oleh karena itu, untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, maka perusahaan perlu memiliki lingkungan  kerja  yang  baik  dan  kompensasi  finansial  yang  sesuai  agar  mereka  mampu mencapai kepuasan kerja yang optimal. Kondisi tersebut akan berdampak positif bagi per-
Jurnal Maksipreneur │ ISSN ( printed ) 2089-550X │ ISSN ( online ) 2527-6638
348
usahaan.  Salah  satu  dampaknya  adalah  rendahnya  angka turnover  intention di  perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja yang buruk dapat memberikan dampak merugikan motivasi, kiner- ja,  dan  kehidupan  pekerja  (Fordham,  2017).  Penyediaan  variasi  dalam  lingkungan  kerja dapat  mendorong  pendekatan-pendekatan  baru  pada  tata  kerja  yang  memberikan  kemam- puan  bagi  pekerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dalam  suatu  lingkungan  yang  tepat dan  kondusif  bagi  mereka  untuk  bekerja  dengan  baik.  Perusahaan  seharusnya  memper- timbangkan  lingkungan  kerja  yang  memberikan  kontribusi  positif  yang  lebih  luas  bagi pelaksanaan pekerjaan, seperti penyediaan ruang untuk relaksasi pekerja, recharging , olah- raga, hinga sosialisasi di antara mereka. Hal tersebut ditegaskan oleh Pratama (2020) yang menyebutkan bahwa lingkungan kerja memberikan dampak signifikan sekitar 40,7% terha- dap kinerja pegawai. Bahkan, Shaik (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang lebih baik akan memberikan motivasi pekerja untuk lebih produktif. Firmansyah, Maupa, Taba, dan  Hardiyono  (2020)  menegaskan  pula  bahwa  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja memberikan dampak signifikan terhadap kinerja pekerja.
Dari beberapa penelitian sebelumnya,  faktor-faktor yang berpengaruh terhadap turn- over intention telah banyak diungkap dan kepuasan kerja terbukti menjadi salah satu varia- bel  mediasinya.  Penelitian  Aziz  (2021)  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  variabel  ling- kungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan turnover intention. Pada penelitian lainnya, Agustin (2018) menemukan bahwa kompensasi finansial langsung ber- pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention ,  sedangkan  analisis  jalur  yang  dilakukan pada  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap turnover intention . Hasil analisisnya me- nunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh kompensasi finansial terha- dap turnover  intention pada Supermarket  Ratu  di  Kabupaten Malang. Olivia, Suseno, dan Sriwidodo (2020) juga menemukan dalam hasil penelitian mereka, yaitu kompensasi finan- sial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pekerjaan,  tetapi  kompensasi  finansial tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Penelitian  Dewi,  Minarsih,  dan Wahyono  (2018)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap turnover intention , sedangkan kepuasan kerja tidak mampu memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention .
PT Hayati Pratama Mandiri Padang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan kendaraan bermotor ( main dealer ) yang berlokasi di Jalan Pemuda Nomor 35 Olo Padang Barat, Kota Padang, Sumatera Barat. Perusahaan tersebut memiliki kurang  lebih  80  orang  karyawan  dan  delapan  cabang  di  Sumatera  Barat  dengan  jumlah karyawan keseluruhan mencapai lebih kurang 800 orang. PT Hayati Pratama Mandiri juga memiliki  beberapa  bentuk-bentuk  kompensasi,  di  antaranya  berupa:  (1)  Insentif  sebagai bentuk apresiasi yang diberikan kepada karyawan atas capaian prestasi dalam bekerja yang diberikan sekali dalam sebulan; (2) Bonus dalam bentuk upah tambahan yang diberikan ke- pada karyawan dan diberikan dalam jangka waktu setiap tahun atau sesuai dengan besaran penjualan per tahunnya; (3) Tunjangan yang meliputi tunjangan melahirkan, kematian (ke- luarga inti), dan cuti melahirkan, cuti menikah, cuti kematian/kemalangan, dan ibadah haji; (4) Perjalanan dinas mendapatkan tunjangan yang dibayarkan oleh perusahaan sesuai ting-
kat jabatannya; dan (5)  Upah lembur sebagai konsekuensi pekerjaan  yang melebihi waktu jam kerja normal (PT Hayati Pratama Mandiri Padang, 2019). Selain itu, data tingkat turn- over intention di PT Hayati Pratama Mandiri Padang ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Data Turnover Intention Karyawan PT Hayati Pratama Mandiri Padang untuk Periode Tahun 2015-2017 Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlah Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Akhir Tahun Tingkat Turnover (%) 2015 80 8 5 77 10,38% 2016 77 9 5 73 12,32% 2017 73 9 7 71 12,68%
Sumber: PT Hayati Pratama Mandiri Padang (2019).
Tabel  1  menunjukkan  jumlah  karyawan  PT  Hayati  Pratama  Mandiri  Padang  pada periode  tiga  tahun,  yaitu  di  awal  tahun  2015  sebanyak  80  orang,  karyawan  yang  keluar tahun 2015 sebanyak 8 orang dan karyawan yang masuk pada tahun yang sama sebanyak 5 orang,  jadi  jumlah  karyawan  di  akhir  tahun  2015  sebanyak  77  orang,  sehingga  tingkat turnover karyawan sebesar 10,38%. Pada dua tahun berikutnya, turnover karyawan cende- rung  meningkat,  yaitu  tahun  2016  mencapai  12,32%  dan  tahun  2017  mencapai  12,68%. Berdasarkan  uraian latar belakang dan fakta tersebut, perusahaan  yang ingin  mewujudkan kepuasan kerja karyawan dan menekan tingkat turnover intention karyawannya, maka salah satu  faktor  yang  perlu  diperhatikan  adalah  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan kondusif,  serta  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  ditanggung karyawannya.  Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  finansial  terhadap turnover intention karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Hayati  Pratama Mandiri Padang, Sumatera Barat.

## KAJIAN TEORITIS

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu hal yang berkaitan dengan pendaya gunaan manusia dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksi- mal  atau  efektif  dan  efisien  dalam  mewujudkan  tujuan  yang  akan  dicapai  dalam  perusa- haan,  seorang  karyawan  dan  juga  masyarakat  (Susan,  2019).  Menurut  Hasibuan  (2012), MSDM adalah proses perencanaan, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pem- berhentian  tenaga  kerja  untuk  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat.  Menurut  Badriyah  (2019),  MSDM  merupakan  bagian  dari  ilmu  manajemen yang  memfokuskan  perhatianya  pada  pengaturan  peranan  sumber  daya  manusia  dalam kegiatan  organisasi.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  mencapai  tujuannya,  organisasi  memerlu- kan  sumber  daya  manusia  sebagai  pengelola  sistemnya.  Menurut  Normi  (2018),  MSDM sebagai pengelolaan organisasional, baik secara individual maupun kolektif terhadap manu-
Jurnal Maksipreneur │ ISSN ( printed ) 2089-550X │ ISSN ( online ) 2527-6638
sia  untuk  memberikan  kontribusi  optimal  dalam  mencapai  sasaran  organisasi  dengan  cara menghindari  sebanyak  mungkin  perlakuan  manusia  sebagai  aset,  tetapi  diarahkan  untuk meningkatkan  upaya-upaya  perlakukan  manusia  sebagai  mitra  bagi  perusahaan.  Menurut Sukrispiyanto  (2019),  MSDM  adalah  suatu  proses  menangani  berbagai  masalah  dalam ruang  lingkup  karyawan,  pegawai,  buruh,  manajer,  dan  tenaga  kerja  lainya  untuk  me- nunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Nabawi (2019), lingkungan kerja diartikan sebagai uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja kondusif, dan fasilitas kerja yang memadai. Adha, Qomariah, dn Hafidzi (2019) menyatakan bahwa ling- kungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  dapat  mem- pengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Di sisi lain, Carlita,  Rahmanidal,  dan  Sedarmayanti  (2021)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  di  sekitar  seseorang  be- kerja,  metode  kerjanya,  dan  pengaturan  kerja,  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai kelompok.

## Kompensasi Finansial
Secara  umum,  kompensasi  merupakan  imbalan  atau  balas  jasa  yang  diterima  oleh karyawan  atas  pengorbanan  yang  sudah  diberikan  kepada  perusahaan  (Dharmayasa  & Adnyani, 2020). Arisya, Astuti, dan Sulistyo (2019) menyatakan bahwa kompensasi finan- sial  merupakan  bentuk  kompensasi  yang  dibayarkan  dalam  bentuk  uang  atas  jasa  yang mereka  berikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  meliputi  kompensasi  langsung  dan  kom- pensasi tidak langsung. Menurut Kusumawardani, Yuliani, dan Adianto (2020), kompensa- si  finansial  langsung  terdiri  atas  pembayaran  yang  diterima  oleh  seorang  pekerja  atau pegawai dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut pula sebagai benefits yang meliputi seluruh rewards finansial yang tidak termasuk  dalam  kompensasi  finansial  langsung.  Maderendika  (2022)  menegaskan  bahwa tanda balas jasa berupa kompensasi atas pekerjaan dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu kompensasi  finansial  dan  nonfinansial.  Kompensasi  finansial  adalah  kompensasi  yang diterima  karyawan/pekerja  dalam  bentuk  uang  seperti  gaji/upah,  komisi,  bonus,  dan program-program untuk kemajuan karyawan (Maderendika, 2022).

## Kepuasan Kerja
Fadhil  dan  Mayowan  (2018)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap pegawai  secara  umum  terhadap  pekerjaan  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan  yang  mereka  terima  dan  jumlah  kompensasi  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka  terima.  Nabawi  (2019)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dalam  diri  para  karyawan  ketika merasakan pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  terlihat  pada  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  mereka  hadapi  di  dalam  lingkungan  kerjanya.  Susanti dan  Palupiningdyah  (2016)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  tingkat  emosi yang  positif  dan  menyenangkan  bagi  individu.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  adalah
suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenang- kan  bagi  dirinya.  Kepuasan  kerja  dapat  dirasakan  juga  ketika  pekerjaan  tidak  hanya  di- maknai sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait pula dengan aspek lain, seperti interaksi dengan  rekan  kerja,  atasan,  mengikuti  aturan-aturan,  dan  lingkungan  kerja  tertentu  yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai (Nugraha & Rozak, 2017).

## Turnover Intention
Menurut  Yücel  (2021), turnover merupakan  proses  keluarnya  karyawan  meninggal- kan  organisasi  dan  harus  digantikan  orang  lain  melalui  rekrutmen  kembali,  sedangkan Ogbeibu,  Jabbour,  Burgess,  Gaskin,  dan  Renwick  (2022)  menyebutkan  bahwa  keinginan untuk  pindah  kerja  ( turnover  intention )  adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau berpindah dari satu tempat kerja ke tempat  kerja  yang  lain  menurut  pilihannya  sendiri.  Menurut  Uğural,  Giritli,  dan  Urbański (2020), turnover  intention ditandai  oleh  berbagai  indikasi  yang  menyangkut  perilaku karyawan.  Indikasi-indikasi  tersebut  dapat  digunakan  sebagai  acuan  untuk  memprediksi tingkat turnover  intention karyawan  dalam  sebuah  perusahaan.  Intensi  diartikan  sebagai niat  atau  keinginan  yang  muncul  pada  diri  setiap  individu  untuk  melakukan  sesuatu tindakan  berdasarkan  apa  yang  ia  pikirkan  dan  rasakan.  Jadi, turnover  intention dapat dimaknai  sebagai  suatu  keinginan  atau  kecenderungan  karyawan  untuk  berhenti  bekerja dari pekerjaan saat ini.

## Pengembangan Hipotesis

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Dharmayasa  dan  Adnyani  (2020)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan.  Menurut  Fachreza,  Musnadi,  dan  Majid  (2018),  lingkungan kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perse- orangan maupun sebagai kelompok. Yang nantinya akan berdampak besar terhadap kepuas- an  kerja  seseorang.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tamali  dan  Munasip  (2019), serta  Dompak  dan  Permatasari  (2021),  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial. Dari uraian tersebut, penelitian ini merumuskan hipotesis kesatu (H1) sebagai berikut:
X1: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 2. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Hayuningsih,  Setena,  dan  Mandasari  (2021),  kompensasi  finansial  adalah bentuk  kompensasi  yang  dibayarkan  dalam  bentuk  uang  atau  jasa  yang  mereka  sumbang- kan pada perusahaan, sedangkan Budianto, Pongtuluran, dan Syaharuddin (2018) menegas- kan  bahwa  kompensasi  finansial  langsung  terdiri  atas  pembayaran  yang  diterima  oleh seorang  pegawai  dalam  bentuk  upah,  gaji,  bonus,  dan  komisi.  Kompensasi  finansial  tidak langsung disebut pula sebagai benefits yang meliputi seluruh rewards finansial yang tidak termasuk  dalam  kompensasi  finansial  langsung.  Pada  umumnya,  jenis  kompensasi  finan-
sial,  seperti  bonus  dan  komisi  dapat  membuat  karyawan  merasa  puas  atas  pekerjaannya. Penelitian sebelumnya mengungkapkan adanya pengaruh positif dan signifikan kompensasi finansial  terhadap  kepuasan  kerja  (Sholikhah,  Andriani,  &  Aminah,  2020).  Hal  tersebut sejalan  dengan  hasil  penelitian  lainnya  yang  juga  menemukan  kompensasi  finansial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Lestari,  Haerani,  &  Rasyid, 2022; Santoso, 2015; Septerina & Irawati, 2018; Astuti & Arini, 2018), sehingga penelitian ini merumuskan hipotesis kedua (H2) sebagai berikut:
X2: Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Adha et  al. (2019)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  mencakup  uraian  jabatan yang  jelas,  target  kerja  yang  menantang,  pola  komunikasi  kerja  yang  efektif,  iklim  kerja kondusif,  dan  fasilitas  kerja  yang  relatif  memadai.  Setiawan  (2018)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  dapat  mem- pengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya. Virgiyanti dan  Suharyono  (2018)  menyebutkan  definisi  lingkungan  kerja  sebagai  suatu  keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  di  sekitarnya  orang  bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan  kerja  berdampak  besar  terhadap turnover  intention di  sebuah  perusahaan. Penelitian Hayati, Chasanah, dan Ningsih (2021) menemukan bahwa lingkungan kerja ber- pengaruh signifikan terhadap turnover intention . Berdasarkan uraian tersebut, maka peneli- tian ini merumuskan hipotesis ketiga (H3) sebagai berikut:
X3: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .

## 4. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention
Hasan d Thariq (2018) menyatakan bahwa kompensasi merupakan total keseluruhan imbalan yang diterima para karyawan sebagai  ganti  atas layanan mereka  bagi perusahaan. Bentuk-bentuk  kompensasi  meliputi  kompensasi  finansial  langsung,  kompensasi  finansial tidak  langsung  (tunjangan),  dan  kompensasi  non-finansial.  Menurut  Nurhasanah  dan Sumardi  (2018),  kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  pekerjaan  bagi  organisasi  atau  perusahaan  dalam  bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, maupun tunjangan lainnya, seperti  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  uang  cuti,  dan  lain-lain. Dalam penelitiannya, Permana, Mukzam, dan Ruhana (2015) mengungkapkan kompensasi finansial  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Dari  uraian  terse- but, maka penelitian ini merumuskan hipotesis keempat (H4) sebagai berikut:
X4: Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Menurut  Fadhil  dan  Mayowan  (2018),  kepuasan  kerja  merupakan  keefektifan  atau respon  emosional  karyawan  terhadap  berbagai  aspek  dalam  penyelesaian  pekerjaan.
Ganapathi  (2016)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  pegawai  berkaitan dengan  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  tersebut  bagi  mereka.  Pramesti  (2018) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seseorang  terhadap  pekerjaannya yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag ia terima sebagai pekerja dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  dapat  terima.  Dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh  Malinda  dan  Kustini  (2022),  dan  Ethichasarie,  Sunuharyo,  dan  Mayowan (2016),  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention , sehingga penelitian ini merumuskan hipotesis kelima (H5) sebagai berikut:
X5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
6. Kepuasan Kerja sebagai Mediator  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention
Rahmat, Hasanuddin, dan Ibrahim (2019) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ada- lah sikap umum atas suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang dan menunjukkan perbeda- an  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya diterima. Fitriantini, Agusdin, dan Nurmayanti (2019) mendefinisikan kepuasan kerja seba- gai  tingkat  emosi  positif  dan  menyenangkan  yang  dirasakan  individu.  Dengan  kata  lain, kepuasan  kerja  merupakan  hasil  perkiraan  individu  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman positif  dan  menyenangkan  dirinya.  Dalam  penelitian  Aziz  (2021),  kepuasan  kerja  mampu memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  secara  positif  terhadap turnover  intention .  Di  sisi lain, penelitian Agustin (2018) menemukan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi kom- pensasi finansial  langsung  terhadap turnover intention . Berdasarkan uraian tersebut,  maka penelitian ini merumuskan hipotesis keenam (H6) dan ketujuh (H7) sebagai berikut:
X6:  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap turnover intention secara signifikan.
X7:  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap turnover intention secara signifikan.
Keterangan: = pengaruh langsung = pengaruh tidak langsung atau melalui mediasi.

## Gambar 1. Model Penelitian
H5 H7 H6 H7 H6 H4 H3 H2 H1 Kepuasan Kerja (Z) Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi Finansial (X2) Turnover Intention (Y)

## Model Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen,  serta  peran  variabel  mediasi  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini adalah lingkungan kerja dan kompensasi finansial, sedangkan variabel dependennya adalah turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Hayati Pratama Mandiri  Padang.  Hubungan  kausalitas  antarvariabel  tersebut  ditunjukkan  pada  Gambar  1 yang diilustrasikan melalui model penelitian ini.

## Tabel 2. Definisi, Indikator, dan Skala Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran Lingkungan Kerja (Haholongan, 2018) Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. 1. Pencahayaan di ruang     kerja.
2. Sirkulasi udara di ruang kerja.
3. Kebisingan.
4. Penggunaan warna.
5. Hubungan antar- pegawai. Likert 1-5 Kompensasi Finansial  (T. S. Agustina, 2019) Kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan. 1. Gaji 2. Bonus 3. Tunjangan 4. Kompensasi. Likert 1-5 Kepuasan Kerja (Meriandayani & Subudi, 2019) Suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. 1. Pekerjaan 2. Upah 3. Promosi 4. Pengawas 5. Rekan kerja. Likert 1-5 Turnover Intention (Kurniawaty, Ramly, & Ramlawati, 2019) Kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. 1. Kualitas kerja. 2. Tanggung jawab.
3. Standar pegawai
yang melebihi standar perusahaan. 4. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan. 5. Ketetapan dalam bekerja. Likert 1-5

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Hayati  Pratama  Mandiri  Padang,  Sumatera  Barat. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan  PT  Hayati  Pratama  Mandiri Padang  yang berjumlah 71 orang karyawan. Metode pengambilan sampel  yang digunakan
adalah purposive  sampling .  Sampel  yang  digunakan  sebanyak  60  karyawan  yang  diambil dari  bagian  populasi,  karena  tidak  semua  anggota  populasi  dapat  diminta  menjadi responden  karena  alasan  ketidaksesuaian  kriteria  sebagai  karyawan  tetap.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei,  sedangkan  jenis  penelitian  ini termasuk dalam kategori explanatory research .
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  kuesioner dengan  skala  pengukuran  berdasarkan  skala  Likert.  Analisis  data  dan  pengujian  hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi  linear berganda  untuk menguji pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  sedangkan  metode  analisis  jalur  ( path analysis )  digunakan  untuk  menguji  kemampuan  variabel  mediasi.  Analisis  dilakukan dengan  bantuan  perangkat Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  versi  21. Kuesioner  yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dalam penelitian ini disusun berdasarkan  definisi  operasional  variabel,  indikator,  dan  skala  pengukuran  yang ditunjukkan pada Tabel 2.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Penelitian  ini  menggunakan  60  orang  responden  untuk  mendapatkan  data  primer melalui  aktivitas  survei  dengan  menggunakan  kuesioner.  Dari  60  kuesioner  yang  dapat digunakan, mayoritas  responden adalah laki-laki,  yaitu  40 orang  (66,67%)  dan  sisanya 20 orang perempuan (33,33%).

## Uji Validitas
Dari  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja, kompensasi finansial, kepuasan kerja, dan turnover intention memiliki r-hitung lebih besar dari nilai kritis (r-tabel Product Moment , pada tarif signifikan 5% (0,05), dan df = 58) dengan angka sebesar 0,2144, sehingga hasilnya sesuai dengan kriteria pengujian validitas.

## Uji Reliabilitas
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel n = 60 Rule of thumb Keputusan Jumlah Butir Pernyataan Cronbach alpha Lingkungan Kerja (X1) 12 0,855 0,6 Reliabel Kompensasi Finansial (X2) 10 0,828 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 10 0,867 0,6 Reliabel Turnover Intention (Y) 8 0,844 0,6 Reliabel
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
Dari hasil uji reliabilitas seluruh butir dalam instrumen, semua variabel penelitian ini menunjukkan nilai Cronbanch’s alpha lebih besar dari 0,6 (Tabel 3), sehingga semua varia- bel  dalam  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  reliabel.  Dengan  hasil  uji  reliabilitas  tersebut,
variabel dalam penelitian ini menghasilkan data yang sama  meskipun digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama.

## Uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan model penelitian yang tepat, model penelitian ini juga diuji lebih lanjut dengan uji asumsi klasik yang terdiri atas uji normalitas dan uji multikolinearitas.

## 1. Uji Normalitas
Uji normalitas data primer menjadi prasyarat pokok dalam analisis parametrik, karena data seharusnya berdistribusi normal. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan meng- gunakan  SPSS  21.0  melalui  pengolahan  data,  yaitu  dengan  uji One-Sample  Kolmogorov- Smirnov.

## Tabel 4. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,24790213 Most Extreme Differences Absolute ,066 Positive ,066 Negative -,055 Kolmogorov-Smirnov Z ,511 Asymp . Sig . (2- tailed )
,957
a Test distribution is Normal . b Calculated from data . Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
Berdasarkan  hasil  analisis  data  primer  pada  Tabel  4,  uji  normalitas  data  dalam penelitian ini  menunjukkan Asymp . Sig. (2- tailed ) lebih besar dari 0,05  yaitu  0,957. Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini  berdistribusi  normal,  sehingga model penelitian ini tepat digunakan untuk analisis regresi berganda lebih lanjut.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  adalah  uji  yang  dilakukan  untuk  memastikan  apakah  di  dalam sebuah  model  regresi  ada  interkorelasi  atau  kolinearitas  antar  variabel  bebas  (Priyono, Qomariah,  &  Winahyu,  2018).  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  gejala  multikolinearitas dalam  suatu  model  penelitian  adalah  melihat  nilai  VIF  variabel  independen  (Agustina, Kusjono,  &  Suprianto,  2021).  Tabel  5  menunjukkan  hasil  perhitungan  VIF  pada  setiap variabel  independen  yang  meliputi  lingkungan  kerja,  kompensasi  finansial,  dan  kepuasan kerja.  Nilai  VIF  masing-masing  dari  ketiga  variabel  tersebut  kurang  dari  10  dan  nilai tolerance lebih besar dari 0,10.  Hasil tersebut  mengindikasikan bahwa  tidak terjadi  gejala multikolinearitas  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  model  penelitian  ini  tidak  me-
ngandung permasalahan multikolinearitas, sehingga model regresinya tepat untuk dianalisis lebih lanjut.

## Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics B Tolerance VIF 1 ( Constant ) 3,219 Lingkungan Kerja (X1) -,119 ,179 5,575 Kompensasi Finansial (X2) ,777 ,806 1,241 Kepuasan Kerja (Y) ,071 ,194 5,159 a Dependent Variable: Turnover Intention (Z) Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  SPSS  21.0, maka hasil analisis tersebut tercantum pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Jalur Struktural 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig . B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 4,914 2,689 1,827 ,073 Lingkungan Kerja ,778 ,055 ,918 14,203 ,000 Kompensasi Finansial ,051 ,068 ,049 ,761 ,450
a Dependent Variable : Kepuasan Kerja Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
Berdasarkan data pada Tabel 6, persamaan regresi tahap 1 pada model penelitian ini ditun- jukkan pada persamaan [1].
Y1 = 4,914+ 0,778X1 +0,051X2 + e ---------------------------------------[1]
Interpretasi statistik atas persamaan regresi [1] tersebut sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 4,914 dapat diartikan apabila lingkungan kerja dan kompensasi tidak ada, maka kepuasan kerja sebesar nilai konstanta 4,914.
2. Koefisien  regresi  (B)  lingkungan  kerja  positif  sebesar  0,778  yang  bermakna  apabila lingkungan  kerja  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  kompensasi  finansial diabaikan, maka hal tersebut mengakibatkan kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,778.
3. Koefisien regresi (B) kompensasi finansial positif sebesar 0,051 dapat diartikan apabila kompensasi  finansial  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  lingkungan  kerja diabaikan, maka hal tersebut mengakibatkan kenaikan kepuasan kerja sebesar 0,051.
Jurnal Maksipreneur │ ISSN ( printed ) 2089-550X │ ISSN ( online ) 2527-6638

## Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Jalur Struktural 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig . B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 3,219 3,027 1,048 ,299 Lingkungan Kerja ,119 ,130 ,164 ,916 ,363 Kompensasi Finansial ,777 ,076 ,861 10.203 ,000 Kepuasan Kerja ,071 ,147 ,083 ,483 ,631
a Dependent Variable : Turnover Intention. Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
Berdasarkan Tabel 7, persamaan regresi tahap 2 pada model penelitian ini ditunjukkan pada persamaan [2].
Y2 = 3,219+ 0,119X1 +0,777X2 +0,071Y +e -----------------------------------[2]
Interprestasi statistik atas persamaan regresi [2] tersebut sebagai berikut:
1. Konstanta  sebesar  3,219  adalah  apabila  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  dan kepuasan kerja tidak ada, maka turnover intention sebesar konstanta 3,219.
2. Koefisien  lingkungan  kerja  positif  sebesar  0,119  artinya  apabila  lingkungan  kerja ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  kompensasi  finansial  dan  kepuasan kerja diabaikan, maka  hasil tersebut  akan mengakibatkan kenaikan turnover intention sebesar 0,119.
3. Koefisien  kompensasi  positif  sebesar  0,777  artinya  apabila  kompensasi  ditingkatkan sebesar  satu  satuan,  dengan  asumsi  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  diabaikan, maka hasil tersebut akan mengakibatkan kenaikan turnover intention sebesar 0,777.
4. Koefisien  kepuasan  kerja  positif  sebesar  0,071  artinya  kepuasan  kerja  apabila ditingkatkan  sebesar  satu  satuan,  dengan  asumsi  lingkungan  kerja,  kompensasi finansial  diabaikan,  maka  hasil  tersebut  akan  mengakibatkan  kenaikan turnover intention sebesar 0,071.

## Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) pada Persamaan [1]
Berdasarkan data pada Tabel 8, maka hubungan kausalitas sebagai berikut:
a. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 8 menunjukkan bahwa t hitung >t tabel (14,2038 > 2,00247) dengan tingkat signifikansi (0,000 < 0,05). Hasil uji tersebut mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja secara parsial. Dengan demikian, H1 dapat diterima.

## b. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan data pada Tabel 8, nilai t hitung <t tabel (0,761<2,00247) dengan tingkat signifi- kansi  (0,450>0,05).  Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  finansial  tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga H2 ditolak.

## Tabel 8. Hasil Uji Parsial (Uji t) pada Persamaan [1]
No Variabel Independen t hitung t tabel Sig. Hipotesis 1 Lingkungan Kerja 14,203 2,00247 ,000 H1 diterima 2 Kompensasi Finansial ,761 2,00247 ,450 H2 ditolak Variabel dependen: Kepuasan kerja
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
2. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) pada Persamaan [2]

## a. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Tabel  9  menunjukkan  hasil  analisis  dengan  t hitung <  t tabel (0,916<2,00247)  dengan tingkat  signifikansi  (0,363>0,05).  Hasil  uji  t  tersebut  mengindikasikan  bahwa  lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention secara parsial, sehingga H3 ditolak.
Tabel 9. Hasil Uji Parsial (Uji t) No Variabel Independen t hitung t tabel Sig. Hipotesis 1 Lingkungan Kerja ,916 2,00247 ,363 H3 ditolak 2 Kompensasi Finansial 10,203 2,00247 ,000 H4 diterima 3 Kepuasan Kerja ,483 2,00247 ,631 H5 ditolak
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .

## b. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention
Tabel  9  juga  menunjukkan  hasil  uji  t hitung >t tabel (10,203>2,00247)  dengan  tingkat signifikansi (0,000>0,05). Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi finan- sial  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention secara  parsial,  sehingga  H4  dite- rima.

## c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Selanjutnya, Tabel 9 menunjukkan hasil uji t hitung <t tabel (0,483< 2,00247) dengan ting- kat  signifikansi  (0,631>0,05).  Hasil  pengujian  tersebut  mengindikasikan  bahwa  kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention secara parsial, se-hingga H5 ditolak.
Tabel 10. Hasil Uji Simultan (Uji F) untuk Persamaan [1]
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig . 1 Regression 1023,488 2 511,847 118,521 ,000 b Residual 246,112 57 4,318 Total 1269,600 59 a Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y) b Predictors : ( Constant ), Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi Finansial (X2) Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
360

## 3. Uji Pengaruh Secara Simultan (Uji F)
Berdasarkan  Tabel  10,  uji  F  menunjukkan  tingkat  signifikansi  (0,000<0,05)  dengan F hitung 118,521 > F tabel 2,77. Dengan hasil pengujian pada persamaan [1] tersebut, maka ling- kungan kerja (X1) dan kompensasi finansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuas- an kerja secara simultan.
Berdasarkan hasil uji F pada persamaan [2] yang ditunjukkan pada Tabel 11, tingkat signifikansi diperoleh nilai  0,000<0,05  dan  F hitung 39,413>F tabel 2,77. Hasil tersebut  meng- indikasikan  bahwa  lingkungan  kerja  (X1),  kompensasi  finansial  (X2),  dan  kepuasan  kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention secara simultan.
Tabel 11. Hasil Uji Simultan (Uji F) untuk Persamaan [2]
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig . 1 Regression 629,469 3 209,823  39,413 ,000 b Residual 298,131 56 5,324 Total 927,600 59 a Dependent Variable : Turnover Intention (Z) b Predictors : ( Constant ), Kepuasan Kerja (Y), Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi Finansial (X2).
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 12, angka Adjusted R-square sebesar 0,799 atau 79,9%  yang  menunjukkan  bahwa  model  persamaan  [1]  cukup  baik,  karena  variabel  ling- kungan  kerja  (X1)  dan  kompensasi  finansial  (X2)  mampu  menjelaskan  variasi  kepuasan kerja  (Y)  sebesar  79,9%,  sedangkan  sisanya  sebesar  20,1  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam model penelitian pada model persamaan [1].
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Persamaan [1] Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,898 a ,806 ,799 2,07792
a Predictors : ( Constant ), Kompensasi Finansial, Lingkungan Kerja b Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y) Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
Sejalan dengan hasil tersebut, Tabel 13 menunjukkan angka Adjusted R-square pada analisis persamaan [2] sebesar 0,661 atau 66,1%. Angka tersebut menunjukkan bahwa ke- mampuan  variabel  independen  lingkungan  kerja  (X1),  kompensasi  finansial  (X2),  dan kepuasan kerja (Y) mampu menjelaskan variasi pada turnover intention (Z) sebesar 66,1%,
sedangkan  sisanya  sebesar  33,9  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam model penelitian pada persamaan [2].
Tabel 13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Persamaan [2]
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,842 a ,679 ,661 2,30733 a Predictors : ( Constant ), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi Finansial
b Dependent Variable : Turnover Intention (Z) Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .

## Path Analysis
Hasil  analisis  dari  kedua  tahapan  dan  persamaan  regresi  tersebut  menghasilkan diagram jalur struktural yang ditunjukkan pada Gambar 2.
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .

## Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention melalui Mediasi Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  perbandingan  Tabel  14,  jika  dinilai  dari  pengaruh  mana  yang terbaik  dalam  hipotesis  mediasi  ini,  maka  nilai  pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel mediasi jauh lebih baik dari nilai hipotesis pengaruh langsung atau 0,055>0,014. Hasil ini juga mengindikasikan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover  intention untuk  meningkatkan  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja pada PT Hayati Pratama Mandiri Padang. Dengan demikian, kepuasan kerja sebagai variabel mediator mampu berkontribusi untuk meningkatkan pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention pada perusahaan. 0,778 0,051 0,119 0,777 0,071 Kompensasi Finansial (X2) Lingkungan Kerja (X1 )
Kepuasan Kerja (Z)
Turnover Intention (Y)
Tabel 14. Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention melalui Mediasi Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .
2. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan perhitungan angka pada Tabel 15, jika dinilai dari pengaruh mana yang terbaik dalam hipotesis mediasi ini, maka nilai pengaruh langsung jauh lebih baik dari nilai hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel  mediator  atau  0,603>0,003.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  kompensasi finansial terhadap turnover  intention untuk  meningkatkan  pengaruh  kompensasi  finansial terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT Hayati  Pratama  Mandiri  Padang.  Dengan  demikian, kepuasan kerja sebagai variabel mediator belum mampu berkontribusi dalam meningkatkan pengaruh kompensasi finansial terhadap turnover intention pada perusahaan tersebut.
Tabel 15. Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention melalui Mediasi Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 21.0 for windows .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  jalur  1  atau  persamaan  regresi  [1], pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel  mediator  jauh  lebih  baik  dari  nilai  hipotesis pengaruh  langsung.  Hasil  ini  juga  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention ,  sehingga  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediator  mampu  memberikan  kontribusi  untuk  meningkatkan  pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention pada PT Hayati Pratama Mandiri Padang. Disi lalin,  hasil  analisis  regresi  berganda  jalur  2  atau  persamaan  regresi  [2],  nilai  pengaruh langsung  jauh  lebih  baik  dari  nilai  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel mediator.  Hasil  ini  juga  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi pengaruh  kompensasi  finansial terhadap turnover  intention untuk  meningkatkan  pengaruh kompensasi  finansial terhadap kepuasan kerja pada  karyawan  PT Hayati  Pratama Mandiri Padang, Sumatera Barat .
Uraian Pengaruh Langsung (Direct Effect) Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect) Total Effect Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja 0,014 (0,119x0,119) 0,055 (0,778x0,071) 0,069 Uraian Pengaruh Langsung (Direct Effect) Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect) Total Effect Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja 0,603 (0,777x0,777) 0,003 (0,051x0,071) 0,606
Berdasarkan  temuan  ini,  peneliti  menyarankan  kepada  perusahaan  pada  umumnya, khususnya PT Hayati Pratama Mandiri Padang, agar lebih memahami keadaan lingkungan kerja karyawan dengan upaya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan, sehingga  mereka  dapat  merasakan  makna  kepuasan  kerja  dengan  baik. Selanjutnya, perusahaan  diharapkan  lebih  memperhatikan  kompensasi  finansial  yang  diberikan  kepada karyawan  untuk  menekan  tingkat turnover  intention karyawan. Perusahaan diharapkan mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  terhadap  karyawan  dengan  cara  memberikan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  pemberian  kompensasi  finansial  yang  tepat  sesuai kinerja  karyawan  untuk  menekan  tingkat turnover  intention perusahaan.  Untuk  penelitian mendatang,  variabel  independen  lain  dapat  dipertimbangkan  melengkapi  model  dalam penelitian ini, seperti disiplin, motivasi kerja, promosi jabatan, dan sebagainya. Selain itu, penelitian  mendatang  juga  dapat  menambahkan  variabel  mediasi  lainnya,  seperti  prestasi kerja  dan  kinerja  karyawan  untuk  mengetahui  lebih  lanjut  variabel-variabel  lain  yang mampu  mempengaruhi  dan  memperkuat  pengaruh  variabel  independen  atau  dengan  cara mengganti objek lain yang bergerak di bidang pemerintahan, manufaktur, pendidikan, dan lain-lain.

## DAFTAR REFERENSI
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47-62. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109.
Agustina, P., Kusjono, G., & Suprianto, S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Emka Putra Pratama Jakarta Utara. Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA) , 1 (1), 29-35. https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9465.
Agustina, T. S. (2019). Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention dengan Affective Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan Ayam Bakar Pak "D" Kota Surabaya. Jurnal INTEKNA: Informasi Teknik dan Niaga , 19 (2), 121-133. https://doi.org/10.31961/intekna.v19i2.872.
Agustin, D. I. (2018). Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Pada Ratu Swalayan Dampit Kabupaten Malang). Manajemen Bisnis , 8 (02), 75-83. https://doi.org/10.22219/jmb.v8i2.7057.
Arisya, I., Astuti, E. S., & Sulistyo, M. C. W. (2019). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non-Finansial terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Wisma SIER PT Surabaya Industrial Estate Rungkut). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 77 (1).
Astuti, I. A. G. S. P., & Arini, I. A. (2018). Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Marketing pada PT FIF Group Cabang Klungkung di Kabupaten Klungkung. Jurnal Manajemen dan Bisnis Equilibrium , 4(1), 10-17. https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v4i1.
Jurnal Maksipreneur │ ISSN ( printed ) 2089-550X │ ISSN ( online ) 2527-6638
Aziz, M. A. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Selamat Lestari Mandiri Kota Sukabumi). e-Jurnal Apresiasi Ekonomi , 9 (2), 229- 237. https://doi.org/10.31846/jae.v9i2.383.
Badriyah, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung, Indonesia: CV Pustaka Setia.
Budianto, A., Pongtuluran, Y., & Syaharuddin, Y. (2018). Pengaruh Etika Kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 14 (1), 1-5. https://doi.org/10.29264/jkin.v14i1.2472.
Carlita, I. M., Rahmanidal, A., & Sedarmayanti, S. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Customer Care yang Menerapkan Work from Home di Bidang Kesehatan. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 6 (4), 1740-1753. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i4.2177.
Dewi, K., Minarsih, M. M., & Wahyono, E. H. (2018). Pengaruh Work-family Comflict, Kepemimpinan, dan Ligkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Wanita dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Bagian Sewing PT Ungaran Sari Garments Semarang). Journal of Management , 4 (4), 1-16. Dharmayasa, P. B., & Adnyani, I. G. A. D. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9(8), 2915-2935. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i08.p02.
Dompak, T., & Permatasari, R. P. A. (2021). Pengaruh Kedisiplinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan Batam Kota. Sosains: Jurnal Sosial Sains , 1 (6), 482-490. https://doi.org/10.36418/sosains.v1i6.116.
Ethichasarie, R. P., Sunuharyo, B. S., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan PT Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkitan Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 40 (2), 106-113.
Fachreza, F., Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 115-122. Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis , 54 (1), 40-47.
Firmansyah, A., Maupa, H., Taba, I., & Hardiyono, H. (2020). The Effect of Work Motivation, Work Environment, and Work Discipline on Employees’ Performance of Samsat Office, Makassar. Hasanuddin Journal of Business Strategy , 2 (2), 72-78. https://doi.org/10.26487/hjbs.v2i2.336.
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak di RSUD Kota Mataram. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23-38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100.
Fordham, L. (2017). The Role of the Workplace in Employee Motivation. Employee Benefits, September 19, Accessed at: https://employeebenefits.co.uk/issues/motivation-themed-week-september- 2017/workplace-motivation/.
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT Bio Farma Persero). Ecodemica: Jurnal Ekonomi,
Manajemen dan Bisnis , 4 (1), 125-135. https://doi.org/10.31294/jeco.v4i1.354.
Haholongan, R. (2018). Stres Kerja, Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Perusahaan. Jurnal Manajemen Indonesia , 18 (1), 61-67. https://doi.org/10.25124/jmi.v18i1.1260.
Hasan, J., & Thariq, F. (2018). Pengaruh Kompensasi Finansial, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Abidin Palmita Bross Medan. Jurnal Manajemen Bisnis , 29 (1), 8-15. https://doi.org/10.31227/osf.io/5sdz6. Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Indonesia: PT Bumi Aksara.
Hayati, F. A., Chasanah, U., & Ningsih, A. S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT Vanisa Rizki Jakarta Selatan. Kreatif: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 9 (1), 37-49. https://doi.org/10.32493/jk.v9i1.y2021.p37-49.
Hayuningsih, N. P. J., Setena, I. M., & Mandasari, I. A. C. S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Finansial, dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Warmadewa Management and Business Journal (WMBJ) , 3(2), 110-119. https://doi.org/10.22225/wmbj.3.2.2021.110-119.
Hendharsa, A. (2019). Peran Komitmen Organisasional dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderasi Budaya Organisasi Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat. Equator Journal of Management and Entrepreneurship (EJME) , 9(1), 058-074. https://doi.org/10.26418/ejme.v8i1.35694. Kurniawaty, K., Ramly, M., & Ramlawati, R. (2019). The effect of work environment, stress, and job satisfaction on employee turnover intention. Management Science Letters , 9 (6), 877-886. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.001.
Kusumawardani, A., Yuliani, F., & Adianto, A. (2020). Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Kebijakan Publik , 11(1), 1-58. https://doi.org/10.31258/jkp.11.1.p.19-24.
Lestari, F., Haerani, S., & Rasyid, W. (2022). The Effect of Financial Compensation and Non-financial Compensation on Employee Performance through Motivation: The Case of Makassar Social Welfare Education and Training Center (BBPPKS). Hasanuddin Journal of Business Strategy , 4 (2), 45-56. https://doi.org/10.26487/hjbs.v4i2.529.
Maderendika, M. (2022). Finansial dan Non Finansial sebagai Kompensasi Perusahaan.
Insight Talenta , 30 Juli. Diakses pada: https://www.talenta.co/blog/insight- talenta/kompensasi-finansial-dan-non-finansial/.
Jurnal Maksipreneur │ ISSN ( printed ) 2089-550X │ ISSN ( online ) 2527-6638
366
Malinda, V. A., & Kustini, K. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Muqoddimah: Jurnal Ilmu Sosial, Politik dan Humaniora , 6(1), 11-18. https://doi.org/10.31604/jim.v6i1.2022.11-18.
Meriandayani, N. W., & Subudi, M. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasional,
Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Koperasi Pasar Sinadi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (11), 6680-6699. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i11.p15.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 36- 67. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667.
Normi, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta, Indonesia: Expert. Nugraha, R., & Rozak, D. A. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Persepsional pada Karyawan PT Bank Bukopin Cabang Tasikmalaya. Journal of Management Review, 1 (1), 23-30. http://dx.doi.org/10.25157/jmr.v1i1.510.
Nurhasanah, S., & Sumardi, R. (2018). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan PT Agranet Multicitra Siberkom (Detikcom). Oikonomia: Jurnal Manajemen , 14 (2), 26-42. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v14i2.519.
Ogbeibu, S., Jabbour, C. J. C., Burgess, J., Gaskin, J., & Renwick, D. W. S. (2022). Green Talent management and Turnover Intention: The Roles of Leader STARA Competence and Digital Task Interdependence. Journal of Intellectual Capital , 23 (1), 27-55. https://doi.org/10.1108/JIC-01-2021-0016.
Olivia, S. G. C., Suseno, Y. D., & Sriwidodo, U. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PD BPR BKK Boyolali. Adi Widya: Jurnal Pengabdian Masyarakat , 4 (2), 9-24. https://doi.org/10.33061/awpm.v4i2.3963.
Permana, M. Y. A., Mukzam, M. D., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan PT PLN (Persero) APJ Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 25(2), 1-8.
Pramesti, R. Y. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada CV Rumah Warna Yogyakarta. Jurnal Ekobis Dewantara , 1(4), 114-126.
Pratama, G. D. (2020). Effect of Motivation and Work Environment on Employee Performance in Work Unit Implementation on the Jakarta Metropolitan I National Road. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi , 10 (1), 25-34. https://doi.org/10.26858/jiap.v10i1.13566.
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung, Indonesia: Alfabeta. Priyono, B. H., Qomariah, N., & Winahyu, P. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Guru, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Guru SMAN 1 Tanggul Jember. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 144-160.
https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1758.
Rahmat, R., Hasanuddin, B., & Ibrahim, A. I. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Pizza Hut Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako (JIMUT) , 5 (3), 311-319. https://doi.org/10.22487/jimut.v5i3.162.
Santoso, D. O. (2015). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Akor Global. Agora , 3 (1), 56-61.
Septerina, S., & Irawati, R. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kerja Karyawan pada Bagian Produksi di PT Etowa Packaging Indonesia. Journal of Applied Business Administration , 2(1), 13-19.
Setiawan, A. (2018).  Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai di Lingkungan Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jurnal Akuntansi Bisnis dan Publik , 8 (2), 191-203.
Shaik, S. (2020). Impact of Workspace Environment on Employees' Motivation and Productivity. India Time , August 25. Accessed at: https://timesofindia.indiatimes.com/readersblog/sameer/impact-of-workspace- environment-on-employees-motivation-and-productivity-25109/.
Sholikhah, S., Andriani, M., & Aminah, H. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Subdivisi Plate Manufacturing PT Yuasa Battery Indonesia. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMI) , 11 (1), 106-129. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.06.
Sukrispiyanto, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo, Indonesia: Indomedia Pustaka.
Susan, E. (2019). Manajemen Suber Daya Manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (2), 952–962.
Susanti, S., & Palupiningdyah, P. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Turnover Intention sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal , 5(1), 77-86.
Tamali, H., & Munasip, A. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 55-68. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3403. Uğural, M. N., Giritli, H., & Urbański, M. (2020). Determinants of the Turnover Intention of Construction professionals: A Mediation Analysis. Sustainability (Switzerland) , 12 (3), 1-12. https://doi.org/10.3390/su12030954.
Virgiyanti, V., & Suharyono, B. S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Fresh PT Trans Retail Indonesia (Carrefour) Plaza Tangerang City. Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 55- 60.
Yücel, İ. (2021). Transformational Leadership and Turnover Intentions: The Mediating Role of Employee Performance during the Covid-19 Pandemic. Administrative Sciences , 11 (3), 1-21.  https://doi.org/10.3390/admsci11030081.