## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KAMPUS A DI PEKANBARU

## THE EFFECT OF ORGANIZATION CULTURE WHICH HAS EMPLOYEE PERFORMANCE ON A UNIVERSITY PEKANBARU
Endah Wahyuningsih (1)
Universitas Abdurrab, Pekanbaru (1)
E-mail: endahw@univrab.ac.id (1)
ABSTRAK :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  Kampus  A  di  Pekanbaru.  Dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  dianalisis menggunakan  uji  statistic  SEM  AMOS18.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  203,  dengan  sampel 125  karyawan  yang  bertugas.  Pengambilan  sampel  dengan  metode  Stratifikasi.Dari  uji  hipotesis  hasil penelitian diketahui bahwa : budaya organisasi, nilai CR 3,466) > CR table (1,96) dan nilai Psig. (***) < 0,05, artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap  kinerja karyawan. Kinerja dengan konstanta  0,17,  yang  berarti  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  model.  Dapat disimpulkan variabel independen memiliki pengaruh signifikan yang sama terhadap variabel dependen.

## Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja
ABSTRACT: The objective of this  research is to determine  the effect of organization culture  which has employee  performance  on  A  University  Pekanbaru.  Used  quantitative  approach  and  analyzed  with statistical  test  SEM  AMOS18.  The  number  of  research  population  was  203,  and  the  sample  was  125 employees  on  duty.   The  sample  was  taken  with  a  stratification  method. The  research  result  was  found that: Organization culture score CR (3.466) > CR table (1.96) and Psig score (***) < 0.05, it means that the  organization  had a  significant  positive  effect  toward  employee  performance.  Performance  with  0.17 Constanta  means  that  it  is  affected  by  other  variables  not  included  in  the  model.  It  can  conclude  that independent variable had the same significant effect toward dependent variable.

## Keywords:  organization culture, performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  perusahaan  mengelola  aset tergantung  proses  produksi  dan  manajemen sumber  daya  manusia,  yaitu  karyawan  di perusahaan  tersebut.  Kinerja  berkaitan  dengan hasil kerja karyawan, kemampuannya menyelesaikan tugas dengan kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  dan  ketepatan  waktu. (Handayani,  2012)  Banyak  variabel  yang mempengaruhi  kinerja,  salah  satunya  budaya organisasi.
Begitu juga kinerja pada lembaga pendidikan.  Sumber  daya  manusia  terdidik, terampil, disiplin, tekun, kerja  keras dan budaya kerja, merupakan aset terbesar perguruan tinggi. Pemerintah mengadakan akreditasi menentukan   kelayakan  satuan  pendidikan  yang dilaksanakan  BAN  PT. Akreditasi  bertujuan menjaga  kualitas  institusi  dan  memberikan
penilaian guna memenuhi kebutuhan masyarakat dan pembinaan institusi. Hasil penilaian akreditas  PT  dinyatakan  terakreditasi  dan  tidak terakreditasi.  Akreditasi  1.  A,  sangat  baik  skor 361-400.  2.  B,  Baik  skor  301-360.  3.  C,  cukup skor  200-300.  4.  Terakreditasi  skor  ˂  200. (Kemenristekdikti,  2011)  Akreditasi  kampus  A saat ini masuk pada kelas ke-3 dengan SK BAN- PT C/475/SK/ban-pt/Akred/pt/V/2015, Akreditasi institusi didukung akreditasi program studi di PT tersebut. BAN-PT menjadikan SDM salah  satu  standar  penilaian  akreditasi  PT. Memiliki  sistem  pengelolaan  SDM  mencakup subsistem perencanaan, rekrutmen, pengembangan  karir,  penghargaaan  dan  sanksi, remunerasi,  pemberhentian  pegawai,  transparan dan akuntabel berbasis meritokrasi (penghargaan berdasarkan keahlian), keadilan dan kesejahteraan  (BAN-PT,  2017).  Sehingga  SDM PT  dituntut  bertanggung  jawab  atas  pencapaian
sasaran  keseluruhan  program  tridharma  PT. Akreditasi  menunjukkan  kualitas  suatu  institusi (BAN-PT, 2015). Lulusan akan sulit mendapatkan  pekerjaan  jika  akreditasi  lembaga C,  mengakibatkan  minat  masyarakat  menurun kuliah di PT tersebut.
Tabel 1 Penerimaan Mahasiswa Baru
PTS di Pekanbaru 2013 - 2016 Tahun
Kampus
Jumlah Prodi 2013 2014 2015 2016 Kampus A 12 586 675 685 687
Kampus B 22 2687 2952 2659 2807 Kampus C 35 5924 6390 6474 6277 Kampus D 18 647 1104 1349 1311
Sumber ; Data primer diolah (2016) ) Hal  ini  menjadi  latar  belakang  penelitian kinerja  sumber  daya  manusia  di  Kampus  A. Aristayudha,  &  Netra  (2012)  Budaya  organisasi dan  sebab  lain  secara  parsial  maupun  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan.  Wizra,
& Azra (2007) Budaya
organisasi   berpengaruh   signifikan     terhadap Kinerja  Karyawan  Politeknik  Negeri  Padang. Hal  yang  dilihat  dari  kinerja  karyawan  sangat rendah,  berupa  tingkat  ketepatan  waktu  hadir rendah,  monitoring  evaluasi  tidak  berjalan dengan baik.
Tabel 2 Persentase ketidakhadiran karyawan Kampus A 2014/2015
2 Bulan Tahun 1 2 3 4 5 6 2014 11,2 7,6 9,1 10,5 5,8 5,3 2015 17,2 18,8 15,2 28,8 10 14,6
Sumber : Personalia Kampus A(2016) Keterangan  ketidakhadiran  disebabkan  kuliah, tugas  luar,  sakit,  pelatihan,  seminar,  urusan keluarga, atau tanpa keterangan.
Tabel 3. Persentase keterlambatan hadir karyawan Kampus A 2014 dan 2015
2 Bulan Tahun 1 1 2 3 4 5 6 2014 16,9 14,9 14 8,5 9,76 13,7 2015 8,1 8,2 9,6 13,3 7,2 13,5
Sumber : data diolah (2016)
Keterlambatan dihitung berdasarkan melebihi waktu  toleransi  15  menit,  keterangan  berupa kendaraan bermasalah, takziah, urusan keluarga, dan  lain-lain.  Andrianirina  (2015)  Kinerja karyawan  menurun  bila  naiknya  keberanian melanggar tata tertib kerja.
Dengan fenomena dan hasil penelitian terdahulu, peneliti ingin meneliti Pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Kampus A di Pekanbaru.

## Rumusan masalah
Berdasarkan  latar  belakang,  dirumuskan permasalahan penelitian: Apakah budaya organisasi  mempengaruhi  kinerja  karyawan kampus A? Tujuan penelitian Tujuan  yang  ingin  dicapai:  Untuk mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan kampus A?

## Manfaat penelitian
Diharapkan  penelitian  ini  bermanfaat bagi  pengembangan  kampus  A  kedepannya  dan bagi penelitian selanjutnya.
Sistematika  penelitian dari  pendahuluan,  isi dan penutup yang saling korelasi.

## Budaya organisasi.
Sari  (2013)  “Budaya  asumsi  dasar pembelajaran  mengatasi  masalah  eksternal  dan internal  yang  resmi,  terlaksana  baik  dan diwariskan kepada anggota baru guna memahami, memikirkan, dan merasakan budaya tersebut.”  Dalimunthe  (2009)  Budaya  (culture) bahasa latin colere artinya mengolah,
mengerjakan,
menyuburkan, dan mengembangkan.  Budaya  adalah  nilai  dan kebiasaan  diterima  sebagai  acuan  bersama. Organisasi merupakan unit sosial beranggotakan dua  orang  atau  lebih  untuk  jangka  waktu  yang relatif  lama,  bekerja  sama,  terkoordinasi, mempunyai  pola  kerja  tertentu  dan  terstruktur. Kesimpulan, Budaya organisasi adalah seperangkat  keyakinan  atau  asumsi,  norma  dan nilai  yang  dikembangkan,  menjadi  pedoman anggota  mengatasi  masalah  eksternal  dan internal.
Kinerja. Pengertian kinerja Soedjono (2005) mengatakan yang dihasilkan  karyawan  dalam  tugasnya  (prestasi karyawan)  dapat  diukur  dari productivity (produktivitas), absensi (ketidakhadiran) , turnover (pergantian), citizenship
(kewarganegaraan) dan satisfaction (kepuasan). Robert, & Jackson (2001) faktor  mempengaruhi kinerja : 1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi, 3. Dukungan  yang  diterima,  4.  Keberadaan pekerjaan  yang  mereka  lakukan  5.  Hubungan mereka dengan organisasi.
Tujuan pengukuran kinerja .
Tujuan  pengukuran  kinerja  dalam  Sari (2013):1.  Meningkatkan  kefahaman  persyaratan kinerja.  2.   Mencatat,  mengakui  hasil  kerja, karyawan  termotivasi  3.  Peluang  karyawan mendiskusikan keinginan, aspirasi dan meningkatkan
kepedulian karir. 4.
Mendefinisikan  kembali  sasaran  kedepan  5. Memeriksa rencana, pelaksanaan dan pengembangan sesuai kebutuhan.
Indikator kinerja ,
Menurut  Robert  dan  Jackson  (2001) Indikator  kinerja  berupa:  kuantitas,  kualitas, ketepatan waktu, kehadiran.
Hubungan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Budaya organisasi menciptakan,
meningkatkan,  dan  mempertahankan  kinerja. Budaya organisasi kondusif menciptakan kepuasan  kerja,  etos  kerja,  dan  motivasi  kerja karyawan,  merupakan  indikator  terciptanya kinerja karyawan baik sehingga kinerja organisasi juga baik (Alindra, 2015)

## Penelitian terdahulu
Penelitian yang relevan sangat dibutuhkan untuk kajian  teoritik  yang  dikemukakan,  sehingga dapat  dipergunakan  sebagai  landasan  untuk kerangka  berfikir.  Penelitian  yang  relevan dengan penelitian ini adalah:

## Tabel 4. Penelitian terdahulu
N o Nama peneliti Judul penelitian Variabe l yang diteliti Kesimpulan Penelitian 1 Wizra, &  Azra (2007) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Piliteknik Negeri Padang Budaya Organis asi dan Kinerja Budaya organisasi Pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Politeknik Negeri Padang
Model penelitian ini :
X  variabel eksogen /bebas, Y variabel endogen: X
: Budaya organisasi Y : Kinerja karyawan

## METODE
Populasi dan sampel .
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi terdiri:  objek/subjek  dengan  kualitas  dan  ciri tertentu  ditetapkan  peneliti  untuk  dipelajari  dan ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2012).  Populasi penelitian  ini  203  karyawan  di  lingkungan kampus A Pekanbaru pada bulan Oktober   sampai  November  2016. Distribusi populasi karyawan kampus A.
Tabel 5. Distribusi populasi karyawan
NO BAGIAN/PRODI JUMLAH % 1 Rektorat 41 20,2 2 Kesehatan 1 25 12,3 3 Kesehatan 2 24 11,8 4 Kesehatan 3 16 7,9 5 Kesehatan 4 7 3,4 6 Kesehatan 5 12 5,9 7 Kesehatan 6 6 3 8 Psikologi 6 3 9 Fisipol 1 4 2 10 Fisipol 2 4 2 11 Fisipol 3 7 3,5 12 Teknik 1 10 4,9 13 Teknik 2 6 2,9 14 Ekonomi 7 3,4 15 Sapra 28 13,8 203 100

## Sampel.
Sebahagian populasi dijadikan sebagai objek, sumber data serta informasi yang mewakili suatu penelitian (Arikunto, 2010).

## Teknik pengambilan sampel
Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan metode  cluster  dengan  teknik  memilih  sebuah sampel  dari  kelompok  kecil.  (Sugiyono,  2008). Penelitian  ini  mengambil  sampel  tiap  program
X
Y
studi di kampus A. Jumlah sampel penelitian ini 125 responden.

## Prosedur pengumpulan data
Prosedur  pengumpulan  data  adalah prosedur  yang  sistematis  dan  standar  untuk memperoleh data yang diperlukan. Pengumpulan data  dengan  cara  penelitian  lapangan  ( field research ),  dengan  pengajuan  kuesioner  secara terstruktur.  Penelitian  ini  dengan  tiga  cara pengumpulan data, yaitu :
Observasi Observasi merupakan cara pengumpulan data melalui  proses  pencatatan  perilaku  subjek (orang),  objek  (benda)  atau  kejadian  yang sistematik  tanpa  adanya  pertanyaan  atau komunikasi  dengan  individu  diteliti  (Sanusi, 2011).  Observasi  penelitian  ini  dilakukan  di lokasi  guna  memperoleh  data  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  kampus  A di Pekanbaru.

## Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk penelitian berupa tanya jawab, bertatap  muka  pewawancara  dan  responden (Bungin,  2011).  Menggali  informasi  sedalam mungkin,  berkaitan  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan pada kampus A.

## Kuesioner
Kuesioner  yaitu  teknik  pengumpulan  data dengan cara memberikan seperangkat pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk menjawabnya (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  berupa angket  dengan  pernyataan  terstruktur.  Menurut Nazir  (2011)   pernyataan  terstruktur  adalah pernyataan  yang  dibuat  sedemikian  rupa, sehingga  responden  dibatasi  dalam  memberi jawaban  alternatif  saja.  Peneliti  mengajukan pernyataan  dengan  lima  jawaban  alternatif  dan responden  memilih  salah  satu  jawaban  yang sesuai.  Pada  penelitian  ini  kuesioner  diberikan kepada  responden  berkaitan  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada kampus  A.  Jenis  data dalam  penelitian  ini,  data primer dan data sekunder Definisi operasionalisasi variabel Definisi variabel
Definisi  variabel sesuatu  yang  ditetapkan peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh informasi dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Variabel penelitian ini terdiri dari budaya
organisasi  (independen)  dan  kinerja  (variabel dependen).
Operasional variabel Operasional  variabel  suatu concept atau construct suatu  definisi  jelas  dan  akurat mengenai  suatu concept diukur.  Mendefinisikan suatu  konsep  agar  dapat  diukur  dengan  melihat dimensi dan indikator suatu konsep. Operasional variabel  penelitian  dijelaskan  tabel  6  di  bawah ini:
Tabel 6. Operasional variabel Variabel Indikator Skala Budaya  organisasi  sebagai  suatu sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh anggota- anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan  organisasi  yang  lain (Robbins, 2008) 1.  Inovasi,  keberanian mengambil     resiko 2. Perhatian detail 3. Orientasi Hasil 4. Orientasi Orang 5.  Orientasi Tim
6.  Keagresifan
7.  Stabilitas Likert Kinerja  karyawan  merupakan  hasil sinergi  dari  sejumlah  faktor,  faktor– faktor tersebut adalah faktor lingkungan  internal  organisasi,  faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2007) 1. Kuantitas. 2. Kualitas, 3. Ketepatan waktu, 4. Efektifitas,. 5. Kehadiran Likert

## Teknik pengukuran Teknik pengukuran data
Teknik  pengukuran  data dengan  metode deskriptif,  menganalisis  data  dengan  cara mengumpulkan, mengelompokkan dan mentabulasi.  Data  diperoleh  dari  penyebaran kuesioner  dan  memberikan  deskripsi,  rerata ( mean ),  jumlah  ( sum ),  simpangan  baku,  varians ( variance ),  rentang  ( range ),  nilai  minimum dan  maksimum.

## Uji instrumen penelitian
Pada  prinsipnya  meneliti  adalah  mengukur, harus  ada  alat  ukur  yang  baik.  Alat  ukur penelitian dinamakan instrumen penelitian yakni SEM  AMOS  versi  18.  Instrumen  penelitian adalah  suatu  alat  yang  digunakan  mengukur fenomena  alam  dan  sosial  yang  diamati.  Agar data  diperoleh  mempunyai  tingkat  akurasi  dan konsistensi  tinggi,  maka  digunakan  uji  validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas Uji  validitas menunjukkan  sejauh  mana  alat ukur,  mengukur  dengan  tepat  (Afandi,  2015) dengan analisis faktor konfirmatori (CFA).

## Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas menunjukkan  konsistensi  dan stabilitas  suatu  skor  (skala  pengukuran).  Uji reliabilitas SEM (Siswoyo, 2016) :
Construct Reliability =       (∑Standard  loading) 2 (∑Standard loading) 2 + ∑ej
Dimana : Pertama, Standard  loading diperoleh  dari standardized loading untuk tiap–tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan Kedua, ∑ Ej adalah measurement error dari tiap indikator Ketiga, measurement  error didapat  dari  1  – reliabilitas dari indikator Keempat,  Tingkat  reliabilitas  yang  dapat diterima adalah 0,7
Nilai batas tingkat reliabilitas diterima 0,70, bila penelitian  bersifat  eksploratori  maka  ˂  0,70 diterima sepanjang disertai alasan empirik dalam proses eksplorasi.

## Metode analisis data
Alat  analisis  data  penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan program komputer Analysis of Moment Structure (AMOS).

## Asumsi penggunaan SEM
Ghozali  (2016)  sebelum  data  penelitian diolah  dengan  SEM  dilakukan  pengujian terhadap  konstruk  dan  variabel,  dan  beberapa persyaratan  atau  asumsi  harus  dipenuhi,  antara lain:
Ukuran sampel Ukuran  sampel pemodelan  ini  berjumlah 100-200  (Augusty,  2006).  ukuran  sampel penelitian ini 125 responden Normalitas dan linearitas
Distribusi  data  normal  tingkat  signifikansi 0,01, Critical  Ratio , skewness (kemiringan),  CR curtosis (keruncingan) ˂ ± 2,58 (Afandi, 2015) Multicollinearity Multicollinearity mengharuskan tidak adanya  korelasi  yang  sempurna  atau  besar variabel  independen.  Multikolinearitas  dideteksi dari  determinan  matriks  kovarian.  Pengujian terhadap  gejalanya  antar  dimensi  apabila korelasi  antar  dimensi  atau  konstruk  <  0,85 dan tidak terkena multikolinieritas.
Langkah teknik análisis SEM Afandi (2015) Pengembangan model teoritis
Pengembangan model dalam SEM,
pengembangan model yang mempunyai justifikasi  teoritis  kuat.  uji  hipótesis  perbedaan menggunakan uji chi square .

## Pengembangan  diagram  jalur  struktural SEM
Di  dalam  pemodelan  SEM,  ditetapkan konstruk  atau  faktor  konsep  memiliki  pijakan teoritis yang cukup menjelaskan berbagai bentuk hubungan,  sehingga  perlu  ditentukan  diagram jalur  konstruk  yang  digunakan  (dapat  dilihat pada  Gambar  1).  Konstruk  dalam  diagram  jalur dibedakan  konstruk  eksogen  dan  konstruk endogen. Konstruk eksogen/variabel bebas yang tidak  diprediksi  variabel  lain  dalam  model. Konstruk  endogen/  variabel  terikat  diprediksi satu/beberapa konstruk.
Gambar 1. Diagram full model SEM pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada kampus A.
Konversi diagram jalur ke dalam persamaan Setelah  model  teoritis  dikembangkan  dan  di gambar diagram jalur SEM, kemudian mengkonversi  spesifikasi  model  tersebut  ke dalam  rangkaian  persamaan.  Persamaan  terdiri dari  persamaan  struktural (structural  equations) dan  persamaan  spesifikasi  model  pengukuran (measurement model) .
Memilih matrik input dan estimasi model SEM  menggunakan  matrik  varian/kovarian atau  matrik  korelasi  data  input  untuk  estimasi. Rentang  matrik  korelasi  0  -  ±1,  dilakukan perbandingan koefisien dalam model. Pengolahan  dengan  program  komputer  AMOS, program  analisis  model  kausalitas.  Sampel penelitian  100  -  200,  teknik  analisisnya Maximum  Likelihood  Estimation (ML)  dan Generalized Least Square Estimation (GLS).

## Evaluasi kriteria Goodness-of-Fit
Setelah asumsi SEM terpenuhi, mengevaluasi model  dan  pengaruh  dalam  model.  Evaluasi model  melalui  uji  kesesuaian,  statistik,  serta  uji reliabilitas. (Afandi, 2015).
Pertama, Uji Chi Square Statistic (X 2 ) . Kedua,  RMSEA (The  Root  Mean  Square  Error of Approximation).
Ketiga, GFI (Goodness of FIT Index Keempat,  AGFI (Adjusted  Goodness  of  Fit Index)
Kelima,  CMIN/DF. The  minimum  sample discrepancy function (CMIN) Keenam, TLI (Tucker Lewis Index) Ketujuh, CFI (Comparative Fit Index)

## Konversi data
Mentransformasikan  data  ordinal  menjadi data interval sebagian syarat analisis parametrik, data berskala interval.
Teknik transformasi data sederhana dengan MSI ( Methods of Successive Intervals ).
Penelitian  ini  mentransformasi  data  ordinal  ke interval dengan MS Excel file stat97.xla.
Rancangan  analisis. Terdiri  dari  analisis deskriptif dan analisis verifikatif.
Analisis deskriptif.
Penentuan  kriteria  deskriptif  jawaban  dengan skala  likert yaitu  masing-masing  jawaban responden  diberi  skor  1  –  5.  Dengan  kriteria pada tabel berikut:
Tabel 7. Skala Likert Skala Keterangan 5 Sangat Setuju (SS) 4 Setuju (S) 3 Cukup Setuju (CS) 2 Tidak Setuju (TS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber : Husein (2011) Rerata jawaban responden digunakan interval kelas, dengan rumus :
Interval = Nilai Skor Tertinggi – Nilai Skor Terendah

## Banyakkelas
Nilai  interval  skala  distribusi  rerata  jawaban responden pada tabel berikut,

## Tabel 8. Skala distribusi rata-rata jawaban responden
Interval Kelas Kategori Jawaban Skor
1,00 – 1,80
1,81 – 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00 Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
1 2
3 4
5

## Sumber : Husein (2011)

## Analisis verifikatif
Analisis  verifikatif untuk  menguji  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.
Uji  hipotesis  dengan  analisis  jalur,   aplikasi SEM-AMOS versi 18.0.
Uji kelayakan model.
Uji  kesesuaian  model  ( goodness  of  fit  test ) menguji apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian  ( fit )  dengan  data  atau  tidak.  (Afandi, 2015). Langkah melakukan uji kelayakan model: Theoretical Plausibility.
Model menyajikan hasil uji sesuai ekspektasi dan teori  manajemen SDM dasar pemikirannya. Accuracy of The Parameters.
Model  menghasilkan  estimator  koefisien jalur yang akurat/ tidak bias dan signifikan.
Explanatory Ability.
Model  mampu  menjelaskan  hubungan  antar fenomena  variabel. Standar  error (SE)  ˂  ½ kali nilai mutlak koefisien jalurnya (SE < ½ρ).
Forecasting Ability.
Prediksi  model  tinggi  atas  perilaku  variabel terikat, koefisien determinasi model ˃ 50% (R 2 > 0,50).
HIPOTESA.
Sugiyono  (2012)  hipotesis  merupakan jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian.  Penelitian  ini  diuji  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada kampus A di Pekanbaru.
H:   Terdapat  pengaruh  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  kampus  A Pekanbaru

## HASIL
Disajikan  gambaran  data  penelitian  yang diperoleh  dari  jawaban  responden,  Hasil pengolahan  data  digunakan  menjawab  hipotesis penelitian. Analisis data deskriptif
menggambarkan  kondisi  jawaban  responden masing-masing variabel. Hasil jawaban digunakan mendapatkan tendensi jawaban responden  mengenai  masing-masing  variabel. Analisis  data  digunakan Structural  Equation Modelling (SEM) sebelumnya dilakukan pengujian  dimensi  dengan confirmatory  factor analysis . Model SEM dianalisis untuk mendapatkan  dan  mengevaluasi  kecocokan model.  Setelah  diketahui  hasil  pengolahan  data, dibahas  dan  ditarik  kesimpulan  dari  hasil analisis.

## Deskripsi responden
Data  deskriptif  penelitian  disajikan  agar dapat dilihat profil data penelitian dan hubungan
antar  variabel  dalam  penelitian  (Hair,  1995).

## Deskripsi responden menurut jenis kelamin.
Pada  penelitian  ini  responden  perempuan  lebih dominan dibandig laki-laki
Tabel 9. Distribusi responden menurut jenis
kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 89 70 Perempuan 36 30 Jumlah 125 100 Sumber : Data primer diolah (2016)
Deskripsi responden menurut usia .
Usia  responden  sangat  mempengaruhi  kinerja, berdasarkan  (1)  Pendapat   kinerja  karyawan menurun  dengan  meningkatnya  usia,  (2)  realita usia  karyawan  semakin  bertambah,  (3)  pensiun (Robbins, 2008).
Tabel 10. Distribusi responden berdasarkan
usia Usia (Tahun) Frekuensi Persentase < 20 1 0.8 20 – 30 63 50,4 30 – 40 42 33,6 40 – 50 14 11,2  50 5 4 Sumber : Data primer diolah (2016)
Deskripsi  responden  menurut  pendidikan terakhir
Pendidikan terakhir mempengaruhi kemampuan,  wawasan  dan  tingkat  kepercayaan diri  dari  responden  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan pendidikan  sangat  penting  guna  meningkatkan kemampuannya.  Responden  dengan  tingkat kesulitan  dan  tanggungjawab    yang  lebih  tinggi (Robbins, 2001). Komposisi responden berdasarkan  aspek  pendidikan  terakhir  pada tabel berikut, Tabel 11. Distribusi responden berdasarkan Pendidikan terakhir Usia (Tahun) Frekuensi Persentase SMA 9 7,2 D3 12 9,6 S1 63
50,4
S2
39 31,2 S3 2
1,6 Sumber : Data primer diolah (2016)

## Deskripsi responden menurut lama kerja
Responden  dengan  masa  kerja  lebih  lama mempunyai  pengalaman,  kepercayaan  diri,  dan penguasaan job  description yang  lebih  baik (Robbins, 2008).
Tabel  12.  Distribusi  responden  berdasarkan masa kerja Dalam Tahun Frekuensi Persentase < 5 81 65 5 – 10 32 26 10 – 15 4 3,2 15 – 20 4 3,2  20 4 3,2 Sumber : Data primer diolah (2016)
Kemampuan,  pengetahuan,  tanggung  jawab bertindak, berpikir, mengambil keputusan dipengaruhi  masa  kerja,  disamping  usia.  Dari jawaban  81(65%)  karyawan  masa  kerja  ˂  5 tahun,  menyatakan  tingginya  angka  karyawan baru  di  kampus  A.  Kecilnya  persentase karyawan  ˃  5  tahun  menandakan  sedikitnya dapat  bertahan.  Rendahnya  karyawan  pada pertumbuhan, kematangan kerja dan pengalaman yang tinggi dalam pekerjaannya.
Analisis data.

## Analisa pendapat responden
Analisis  menggunakan  teknik  analisis  indeks tentang persepsi responden dan item pernyataan. Analisa  pendapat  responden  terhadap  variabel penelitian digunakan skala Likert.

## Deskripsi variabel budaya organisasi.
Tika  (2006),  Variabel  budaya  organisasi diukur dengan 7 indikator dengan 11 pertanyaan. Indikator : Inovasi dan keberanian mengambil   resiko,  perhatian  detail  pada  hal rinci,  orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi tim, keagresifan dan stabilitas. Setiap pernyataan diukur  skala  1-5.  Sebagian  besar  tanggapan, menyatakan variabel budaya organisasi memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan kampus A.

## Deskripsi variabel kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang dicapai dalam tugas sesuai wewenang dan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Kinerja tercermin dari kemampuan mencapai persyaratan  tertentu  yang  menjadi  standar. Variabel  kinerja  karyawan  diukur  dengan  5 indikator,  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu, efektivitas dan kehadiran. indikator ini memiliki 5  item  pernyataan  dan  diukur  dengan  skala  1-5. Dari tanggapan, tidak semua karyawan memiliki kinerja  tinggi,  beberapa  orang  memiliki  kinerja rendah.
Analisis deskriptif variabel penelitian
Deskriptif hasil penelitian jawaban
responden menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan kampus A. Dalam mendapatkan kriteria nilai rerata jawaban  dimasukkan berdasarkan kelas interval, Rumus kelas interval:
Interval Kelas=Nilai Tertinggi -Nilai Terendah Jumlah Kelas
Nilai  tertinggi  jawaban  5,  nilai  terendah 1,  dengan  jumlah  kelas  5.  Sehingga  diperoleh nilai  Interval  kelas  0,8.  Berdasarkan  hasil empiris persepsi budaya organisasi mempengaruhi  kinerja  diperoleh  nilai  rerata setiap butir pernyataan
variabel.

## Analisis deskriptif variabel penelitian budaya organisasi (X)
Hasil  nilai  rerata  jawaban  responden variabel  penelitian  budaya  organisasi  diperoleh 3,96 .  Artinya  secara  keseluruhan  budaya organisasi  di  kampus  A  kategori  cukup  tinggi. Diperlukan  perbaikan  semua  aspek,  melalui kuesioner,  perbaikan  item  pernyataan  yang nilainya  dibawah  rerata.  Terdapat  11  indikator yang  dirujuk  melalui  kuesioner  oleh  responden, dengan  tanggapan  bervariatif  perolehan  nilai rerata  masih  jauh  dari  standar  dengan  nilai  5 sehingga jawaban tiap indikator diperoleh nilai 1 –  3,96.  Sistem  dan  metode  budaya  organisasi belum
sesuai target.

## Analisis deskriptif variabel kinerja (Y)
Dari  hasil  pengolahan  data  nilai  rerata variabel  kinerja 4,11 .  Artinya  keseluruhan kinerja  karyawan  kampus  A  Pekanbaru  kategori tinggi.  Terlihat  dari  5  indikator  yang  dirujuk jawaban  bervariatif  sekalipun  masih ada responden  memberikan  tanggapan  sangat  tidak setuju  tetapi  tidak  terlalu  banyak.  Sehingga jawaban  tiap  indikator  diperoleh  nilai  1  –  4,11. Menunjukkan kinerja karyawan hampir mendekati target kampus A.
Analisis verifikatif.
Analisis  verifikatif  menjawab  rumusan masalah menggunakan analisis verifikatif. Apakah budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan kampus A?
Pengolahan data dengan AMOS 18 guna mengetahui  arah  hubungan  variabel  independen dan  dependen,  analisis  korelasi,  mengukur
kekuatan  hubungan  dan  hipotesis.  Sebelumnya diuji  asumsi  klasik  sehingga  data  memenuhi syarat dianalisis, hasil tidak bias.
Pengujian asumsi data Uji validitas.
Dari model pengukuran reflektif indikator  berdasarkan  korelasi  antara  item  score /  component  score  dengan  construct  score dihitung  dengan  AMOS.  Ukuran  refleksif individual  tinggi  jika  berkorelasi  ˃  0.70 dengan variabel atau konstruk yang ingin diukur. Untuk penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran  nilai  loading  0.5  sampai  0.6 dianggap  cukup  (  Ghazali,  2016).  Hasil calculate, estimasi diagram jalur guna mengetahui  nilai loading indikator :
Hasil  output  Amos,  nilai  loading  konstruk memenuhi  kriteria  convergent  validity,  nilai loading dari semua indikator > 0.50 , semua item pernyataan  variabel  dikatakan  valid.  Item pernyataan kuesioner dapat digunakan.
Uji reliabilitas.
Penilaian  yang  biasa  menilai  reliabilitas konstruk,  dinyatakan  reliabel  jika composite reliability dan cronbach  alpha diatas  0.70  dan penelitian  bersifat  konfirmasi  0.60  -  0.70  dapat diterima  untuk  penelitian  bersifat exploratory atau  penyelidikan  (  Ghazali,  2016).  Hasil pengujian composite  reliability dari  model penelitian :

## Tabel 13. Hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian
Variabel [∑λi] 2 ∑εi Construct Reliability Budaya Organisasi 8,110 4,999 0,93 Kinerja 4,294 1,293 0,93
Uji  reliabilitas,  variabel  reliabel, Construct Reliability (CR) seluruh variabel > 0,6.
Uji normalitas .
Distribusi data  normal pada signifikansi 0,01 jika Critical Ratio (CR), skewness (kemiringan), atau  CR  kurtosis  (keruncingan)  ˂  ±  2,58 (Afandi,  2015).  Dari  pengujian  normalitas  dan
variabel,  variabel  berdistribusi  normal  nilai  CR berada di sekitar ± 2,58.

## Pengujian evaluasi kriteria Goodness-of-Fit.
Evaluasi  model,  melalui  uji  kesesuaian, statistik, serta uji reliabilitas. (Afandi, 2015). Pertama,  Uji Chi  Square  Statistic  (X 2 ) Alat  uji paling  fundamental  mengukur overall  fit adalah likelihood  ratio  Chi  Square  Statistic .  bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel. Model diuji  baik/  memuaskan  bila Chi-Square rendah. Semakin kecil nilai (X 2 ) semakin baik model itu. Output  AMOS  chi  square  pengujian  15,781, nilai signifikan pengujian 0,255. Nilai sig. ˃0,05 , Ho diterima, model layak digunakan. Kedua,  RMSEA (The  Root  Mean  Square  Error of  Approximation). Nilai  RMSEA  ≤  0,08 merupakan indeks diterimanya model menunjukkan sebuah close fit model berdasarkan degrees of freedom .
Hasil AMOS, RMSEA 0,017, nilai ˂ 0,08 model layak digunakan Ketiga,  GFI (Goodness  of  FIT  Index). Nilai tinggi  indeks  menunjukkan  sebuah better  fit , besaran 0,80 – 0,90 marginal fit Output  AMOS,  GFI  analisis  jalur  0,942  kriteria layak karena GFI > 0,9.
Keempat,  AGFI (Adjusted  Goodness  of  Fit Index) \penerimaan  direkomendasikan  AGFI ≥0,90.Output  AMOS,  AGFI  analisis  jalur  0,996 kriteria layak karena AGFI > 0,90 Kelima, CMIN/DF. Nilai X 2 relatif ˂2,0 , bahkan ˂0,3 indikasi acceptable fit model dan data.
Output  AMOS,  CMIN  model  15,781  nilai signifikan 0,255. Nilai sig. hasil pengujian ˃0,05 , berarti model dapat mewakili data.
Keenam,  TLI (Tucker  Lewis  Index). model  ≥ 0,95,  mendekati  1 a  very  good  fit . Output AMOS, TLI 0,978, ˃0,95 model diterima. Ketujuh,  CFI (Comparative  Fit  Index) Nilai diterimanya  CFI  ≥  0,95.  Keunggulan  indeks  ini besarnya  tidak  dipengaruhi  ukuran  sampel, sangat baik mengukur tingkat penerimaan model Baseline  Output,  CFI   0,999,  mendekati  1 dikatakan model sesuai.
Pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis bertujuan  melihat  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja.

## Gambar 2. Nilai Diagram Jalur
(Sumber: Output Amos) Berdasarkan diagram jalur terbentuk, persamaan jalur:
Y = 0,52X 2 + 0,17
Pengaruh  budaya  organisasi  (X)  terhadap kinerja (Y)
H 0 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H: .Uji hipotesis. Signifikan apabila nilai CR > 1,96 dan nilai P < 0,05. Taraf signifikan : 0,05 Kriteria pengujian : Budaya Estimat e S. E. C.R. P Labe l Organis asi <---- Kinerj a ,518 ,1 49 3,46 6 ** * par_ 25
Output  AMOS,  p  value  ditulis  ***  nilai sig,  sangat  kecil  dipastikan  nilainya  ˂0,05,  Ho ditolak, disimpulkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Koefisien  jalur  budaya  organisasi  terhadap kinerja  bertanda  +,  berarti  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  Kinerja  bersifat  +,  yaitu semakin  tinggi  nilai  budaya  organisasi  nilai kinerja  akan  semakin  tinggi  begitu  juga sebaliknya. >> H diterima.

## PEMBAHASAN

## Hasil analisis deskripsi.
Dari hasil jawaban responden sebagian besar karyawan  kampus  A  didominasi  perempuan sebanyak  70%  dari  jumlah  seluruh  karyawan. Dengan  karyawan  terbanyak  dalam  rentang  usia 20-30  tahun  sebanyak  50,4%  dan  30-40  tahun 33,6%,  sehingga   sebanyak  84%  karyawan berada  pada  usia  produktif.  Sedangkan  dengan kriteria  pendidikan  terakhir  S1  sebanyak  50,4% dan  S2  31,2%  menunjukkan  ada  81,6% karyawan yang mumpuni dalam merespon tugas dan  responden  dengan  kriteria  lama  kerja   ˂  5 tahun  sebanyak  65%,  5-10  tahun  26%.  Dengan kriteria  usia  ˂  5  tahun  dalam  persentase  besar menunjukkan banyaknya karyawan baru bekerja di  kampus  A,  masih  membutuhkan  sosialisasi, adaptasi  dan  pengalaman  kerja  lebih  guna meningkatkan  budaya  organisasi  dalam  bekerja.
Rata-rata  jawaban  responden  terhadap  variabel budaya  organisasi,  dengan  responden  memiliki budaya  organisasi  baik,  statistik  deskriptif  rata- rata  jawaban  responden  terhadap   variabel budaya  organisasi  nilai  rata-rata  keseluruhan skor  3,96.  Persepsi  karyawan  tentang  variabel budaya  organisasi  dengan  selalu  menjaga komunikasi  untuk  mendapatkan  hasil  kinerja baik.
Dari  kuesioner  variabel  kinerja  adalah  4,11, berarti  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori tinggi,  sehingga  kinerja  karyawan  sudah  hampir mendekati apa yang menjadi target kampus A. Hasil Analisis Uji Korelasi. .
Pengolahan  data  dengan  AMOS  18,  dengan hasil :
Uji  validitas,  untuk  penelitian  tahap  awal  dari pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading 0.5  sampai  0.6  dianggap  cukup.  Dari  hasil pengukuran  nilai  loading  dari  semua  variabel  > 0,50  sehingga  semua  item  pernyataan  variabel dikatakan  valid  dan  pernyataan  kuesioner  dapat digunakan.
Uji reliabilitas, dinyatakan reliabel jika composite  reliability dan cronbach  alpha diatas 0.70  dan  penelitian  bersifat  konfirmasi  0.60  - 0.70  dapat  diterima.  Dari  hasil  pengukuran variabel  penelitian  bersifat  reliabel,  dengan construct reliability seluruh variabel > 0,6. Uji  normalitas,  berupa  distribusi  data  normal pada signifikansi 0,01 jika Critical Ratio (CR), ˂ ±  2,58  Dari  pengujian  normalitas  dan  variabel, variabel  berdistribusi  normal  nilai  CR  berada  di sekitar ± 2,58.
Pengujian evaluasi kriteria Goodness-of-Fit. Pertama,  uji  Chi  square  statistic,  output  AMOS pengajuan  15,781,  nilai  signifikan   pengujian 0,255. Nilai sig >0,05. Ho diterima, model layak digunakan.
Kedua,  Uji  RMSEA (The  Root  Mean  Square Error  of  Approximation). Nilai  RMSEA  ≤  0,08 merupakan indeks diterimanya model menunjukkan sebuah close fit model berdasarkan degrees  of  freedom .  Hasil  AMOS, RMSEA  0,017,  nilai  ˂  0,08  model  layak digunakan Ketiga,  GFI (Goodness  of  FIT  Index). Nilai tinggi  indeks  menunjukkan  sebuah better  fit , besaran 0,80 – 0,90 marginal fit. Output AMOS, GFI  analisis  jalur  0,942  kriteria  layak  karena GFI > 0,9.
Keempat,  AGFI (Adjusted  Goodness  of  Fit Index) \penerimaan  direkomendasikan  AGFI ≥0,90.
Output  AMOS,  AGFI  analisis  jalur  0,996 kriteria layak karena AGFI > 0,90 Kelima, CMIN/DF. Nilai X 2 relatif ˂2,0 , bahkan ˂0,3 indikasi acceptable fit model dan data.
Output  AMOS,  CMIN  model  15,781  nilai signifikan 0,255. Nilai sig. hasil pengujian ˃0,05 , berarti model dapat mewakili data.
TLI (Tucker  Lewis  Index). model  ≥  0,95, mendekati 1 a very good fit . Output AMOS, TLI 0,978, ˃0,95 model diterima.
CFI (Comparative  Fit  Index) Nilai  diterimanya CFI  ≥  0,95.  Keunggulan  indeks  ini  besarnya tidak  dipengaruhi  ukuran  sampel,  sangat  baik mengukur  tingkat  penerimaan  model  Baseline Output,  CFI   0,999,  mendekati  1  dikatakan model sesuai.
Dari  hasil  hasil  dan  diskusi,  kampus  A memerlukan  metode  penilaian  kinerja  berbasis kompetensi,  selaras  visi,  misi  dan  rencana jangka panjang kampus. Hasil penelitian, budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan kampus A Pekanbaru.

## KESIMPULAN
Kesimpulan .
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan, diambil  kesimpulan,  : budaya  organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di kampus A Pekanbaru.
Saran.
Kampus  A  dapat  meningkatkan  perhatian kepada  SDM  agar  kinerja  karyawan  maupun kampus lebih optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2015). Ekonomi Manajerial Magister  Manajemen  Universitas  Lancang Kuning  Pekanbaru.
Alindra,  A.I    (2015).  Analisa  Pengaruh  Budaya Organisasi    Terhadap  Kinerja  Karyawan Depok Sports Center Yogyakarta
Andrianirina,  (2015).  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  dan  Job  Insecurity  terhadap  Kinerja
dan  Turnover  Intention  karyawan  Pada Royal  Hotel  n'lounge  Jember,  Manajemen, Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Jember (UNEJ), Jember
Arikunto,  &  Suharsimi,  (2010).  Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Rineka Cipta. Jakarta
Aristayudha,  Netra,  &  Ketut  (2012).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT BPD Bali Cabang Renon, Bali
Augusty, & Ferdinand. (2006). Metode
Penelitian  Manajemen.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Bungin, B. (2011). Penelitian Kualitatif. Jakarta:
Kencana Perdana Media Group
Dalimunthe, (2009). Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan  Data  Elektronik  Kota  Medan. USU Medan Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi  8).  Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Hair  J.F.  (1995),  “Multivariate  Data  Analysis With  Reading”,  Fourth  Edition,  Prentice Hall. New Jersey
Handayani, A, (2012). Peranan Budaya
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Fakultas Psikologi Unissula Semarang.
Husein,  U.  (2011).  Metode  Penelitian  Untuk Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis  Edisi  11.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada
Nazir,  M.  (2011)  Metode  Penelitian  .  Edisi
Kelima, Jakarta, Grafika Indonesia
Robbins,.    (2008).  Perilaku  Organisasi,  Buku  2. Jakarta, Salemba Empat.
Robert  L.  M,  &  John  H.  J,  (2001).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
Sanusi,  A  (2011),  Metode  Penelitian  Bisnis, Salemba Empat, Jakarta
Sari,  J.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Perusahaan  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Perusahaan  Gas  Negara Tbk, Semarang
Siswoyo,  H,  (2016).  Metoda  SEM  untuk penelitian Manajemen dengan AMOS
LISREL dan PLS PT. Intermedia Personalia
Utama Jawa Barat
Soedjono,  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Terminal  Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan  Vol  7  no  1.  STIESIA
Surabaya
Sugiyono,  (2012).  Metode  Penelitian  Bisnis,
Bandung : Alfa beta
Tika  P,    (2006).  Budaya  Organisasi  dan
Peningkatan  kinerja  Perusahaan,    PT  Bumi Aksara, Jakarta
Wirza,  &  Azra,  (2007)  Pengaruh  Budaya
Organisasi terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Padang.
BAN-PT 2015. BAN-PT 2017 Peraturan-BAN-PT-No-2 Tentang-SAN-Dikti-1.pdf
Cara  Mengecek  Status  Akreditasi  Universitas Termudah Secara Online