Pengaruh Kompetensi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dimediasi Motivasi Berprestasi pada Sekolah Dasar Negeri 47 Kota Jambi

## Yulis Armawati, Sry Rosita, Andang Fazri
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi Correspondence: liesbae.ar@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  kompetensi,  komitmen  organsiasi,  motivasi berprestasi dan kinerja guru pada Sekolah Dasar Negeri 47 Kota Jambi, serta menguji pengaruh kompetensi dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  guru  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  motivasi berprestasi.  Unit  analisis  dari  penelitian  ini  adalah  Sekolah  Dasar  Negeri  47  Kota  Jambi  dengan  populasi sebanyak  52  orang  guru.  Penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survey  dan menggunakan analisis data Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi secara langsung  maupun  tidak  melalui  motivasi  berprestasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Kemudian  komitmen  organisasi  hanya  memiliki  pengaruh  langsung  saja  terhadap  kinerja  guru, sedangkan  secara  tidak  langsung  melalui  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja guru.
Kata kunci : kompetensi, motivasi organisasi, motivasi berprestasi dan kinerja guru.
Abstract. This  research aims  to describe the competency, organizational commitment, achievement motivation and performance of teachers at State Elementary School 47 in Jambi City, as well as examining the influence of competency  and  organizational  commitment  on  teacher  performance  both  directly  and  indirectly  through achievement motivation. The unit of analysis for this research is the 47th State Elementary School in Jambi City with  a  population  of  52  teachers.  The  research  uses  a  quantitative  approach  with  survey  methods  and  uses Partial  Least  Square  (PLS)  data  analysis.  The  research  results  show  that  competence  directly  or  indirectly through  achievement  motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on  teacher  performance.  Then organizational  commitment  only  has  a  direct  influence  on  teacher  performance,  while  indirectly  through motivation it does not have a significant influence on teacher performance
Keywords: competence, organizational motivation, achievement motivation and teacher performance.

## PENDAHULUAN
Sekolah  Dasar  Negeri  47  Kota  Jambi merupakan  salah  satu  SD  Negeri  favorit  yang ada di Kota Jambi. Jika dibandingkan SD Negeri lainnya  di  Kota  Jambi,  sekolah  ini  memiliki jumlah  siswa  yang  sangat  banyak,  jumlah  guru dan perangkat sekolah lainnya. Fasilitas sekolah untuk  mendukung  kegiatan  guru  mengajar  juga sangat  baik.  Namun  untuk  menilai  sekolah tersebut dapat dikatakan baik, tidak hanya dilihat dari  fasilitas  sekolah  semata,  namun  juga  dari sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  ada  yaitu guru dan perangkat organisasi sekolah bertanggung jawab dalam berlangsungnya kegiatan  belajar  mengajar  yang  efektif.  SDM memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam organisasi  pendidikan,  karena  tidak  hanya berfungsi  sebagai  pengelola  administratif  tetapi juga sebagai penggerak utama yang memastikan bahwa tujuan pendidikan tercapai dengan efektif
dan  efisien.  Peran  penting  SDM  dalam organisasi pendidikan mencakup berbagai aspek kunci yang berkaitan dengan manajemen tenaga pengajar,  staf  administrasi,  dan  pengembangan lingkungan belajar yang kondusif.
Kinerja pegawai dalam bidang pendidikan,  seperti  guru,  sangat  terkait  dengan pencapaian target yang ditetapkan oleh organisasi  sekolah.  Organisasi  pendidikan, termasuk  sekolah,  memiliki  tanggung  jawab untuk mencapai tujuan tertentu, seperti meningkatkan tingkat kelulusan siswa, meningkatkan prestasi akademik, atau mengimplementasikan program pendidikan khusus. Kinerja merupakan dalam konteks kerja adalah  evaluasi  atau  pengukuran  atas  prestasi kerja  seseorang  atau  suatu  unit  kerja.  Ini biasanya  melibatkan  perbandingan  antara  hasil kerja yang dicapai oleh individu atau tim dengan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Standar  kerja  ini  bisa  berupa  target  kuantitatif, kualitatif,  atau  keduanya,  yang  telah  ditetapkan oleh atasan atau manajemen (Dessler, 2017).
Dalam  mencapai  tujuan  ini,  organisasi pendidikan  akan  menggunakan  sumber  daya yang  dimilikinya,  termasuk  tenaga  manusia (seperti  guru  dan  staf  sekolah),  fasilitas  fisik, dan anggaran keuangan. Sebelum menggunakan sumber daya ini, organisasi pendidikan biasanya menetapkan persyaratan atau standar yang ingin dicapai.  Misalnya,  sebuah  sekolah  dapat menetapkan  target  untuk  meningkatkan  tingkat kelulusan  siswa  menjadi  95%  dalam  satu  tahun akademik.  Kemudian,  dengan  memanfaatkan sumber  daya  yang  dimilikinya,  organisasi pendidikan  akan  mengembangkan  rencana  dan strategi  untuk  mencapai  target  tersebut.  Bagi para  guru,  ini  mungkin  melibatkan  merancang dan  memberikan  pembelajaran  yang  efektif, memberikan  dukungan  tambahan  kepada  siswa yang  membutuhkannya,  dan  berkolaborasi dengan rekan  kerja  untuk meningkatkan  praktik pengajaran.
Dengan  demikian,  kinerja  pegawai dalam bidang pendidikan sering kali diukur oleh sejauh  mana  mereka  berhasil  dalam  membantu organisasi  mencapai  target  atau  sasaran  yang telah  ditetapkan.  Evaluasi  kinerja  yang  baik dapat  membantu  menilai  kontribusi  individu terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi,  serta memberikan umpan balik yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang.
Secara  teori  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja seseorang menurut Mardiana  et  al  (2021)  dan  Lianasari  &  Ahmadi (2022)  kompetensi  adalah  satu  factor  yang memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja seseorang.  Meskipun  ada  beberapa  penelitian lainnya  yang  mengemukakan  jika  kompetensi tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja (Basori  et  al.,  2017);  (Pariesti  et  al.,  2022). Namun  kompentensi  masih  dianggap  sangat penting  bagi  pegawai  untuk  mencapai  kinerja yang  optimal.  Peningkatan  kinerja  individu secara  langsung  berkontribusi  pada  keseluruhan produktivitas  organisasi.  Hal  ini  dikemukakan Veithzal  &  Sagala  (2017)  yang  menyatakan bahwa  pentingnya  kompetensi  kerja  dalam menentukan kinerja yang efektif dalam mengarahkan perilaku individu menuju pencapaian tujuan organisasi. Dengan memahami  dan  mengembangkan  kompetensi kerja  yang  sesuai,  pegawai  dapat  mencapai kinerja  yang  lebih  baik  dan  memberikan
kontribusi yang lebih besar terhadap kesuksesan organisasi secara keseluruhan.
Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi  kinerja  guru  adalah  komitmen organisasi. Penelitian Kirani (2023), Anggara et al  (2022),  Syahputra  &  Tukimin  (2022),  Selan, et  al  (2016)  mengatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Meskipun  ada  beberapa penelitian  lainnya  yang  mengemukakan  jika komitmen  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  (Rorimpandey  et  al.,  2022). Namun  komitmen  organisasi  masih  dianggap penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai.  Dimana  hal  ini  disampaikan  Robbins &  Judge  (2017)  yang  mengemukakan  bahwa Pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi cenderung bekerja dengan lebih giat dan efektif. Mereka  akan  lebih  bersemangat  untuk  tetap tinggal  dalam  organisasi  dan  berkontribusi secara berkelanjutan untuk kesuksesannya.
Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi  kinerja  sebagai  variabel  mediasi adalah motivasi berprestasi. Hal ini dikemukakan  Jeffrey  (2017),  Waluyo  et  al (2023),  dan  Kurniasih  et  al  (2023)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  motivasi berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Meskipun  ada beberapa penelitian lainnya yang mengemukakan  jika  motivasi  tidak  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  (Setyanti,  2020). Namun motivasi masih  dianggap  penting  dalam mendorong  seseorang  untuk  mencapai  tujuan tertentu  atau  mengatasi  tantangan  dengan maksimal  (Hasibuan,  2016).  Dimana  kinerja guru yang optimal akan tercapai jika mempunyai motivasi  berprestasi  yang  tinggi  dalam  bekerja. Dengan  motivasi  berprestasi  yang  tinggi,  selain itu  seorang  guru  cenderung  memiliki  dorongan internal  yang  kuat  untuk  memberikan  yang terbaik  dalam  pekerjaannya.  Mereka  akan bekerja  keras  untuk  meningkatkan  kualitas pengajaran  mereka,  menciptakan  lingkungan belajar yang kondusif, dan terus mengembangkan  diri  mereka  sendiri  sebagai pendidik. Sebaliknya, jika seorang guru kehilangan  motivasi  berprestasi,  kinerja  mereka kemungkinan  akan  terpengaruh  negatif  karena kurangnya  dorongan  untuk  mencapai  prestasi yang tinggi.

## Tinjauan Pustaka
Kompetensi  kerja  guru  merupakan kemampuan  seorang  guru  yang  melibatkan
serangkaian keterampilan, pengetahuan, kreativitas, dan sikap positif dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Dengan menggabungkan elemen-elemen tersebut, seorang  guru  dapat lebih  efektif  dalam memberikan pengajaran dan mendukung perkembangan  siswa  (Narsih,  2017).  Menurut Robbins & Judge (2013), kompetensi merupakan  kemampuan  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  bersifat  kognitif,  seperti pemecahan  masalah,  analisis,  kreativitas,  dan penalaran.  Ini  melibatkan  aspek-aspek  seperti kecerdasan,  pengetahuan,  keterampilan  berpikir kritis,  dan  kemampuan  belajar.  Taruno  et  al (2023)  mengatakan  Kompetensi  kerja  guru mencakup  pemahaman  yang  mendalam  tentang subjek  yang  mereka  ajarkan,  metodologi pengajaran, kurikulum, serta prinsip-prinsip dan teori  pembelajaran.  Pengetahuan  ini  merupakan fondasi yang penting bagi guru untuk menyampaikan  materi  pelajaran  dengan  cara yang  efektif  dan  memahami  kebutuhan  serta kemampuan siswa. Sedangkan menurut Kandula (2013)  kompetensi  kerja  merupakan  kombinasi dari  pengetahuan,  keterampilan,  motivasi,  dan karakteristik  personal  ini,  individu  dapat mengembangkan  kompetensi  yang  diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan mereka.
Menurut  Wibowo,  (2016)  Kompetensi kerja mencakup kemampuan untuk melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  tertentu, didukung oleh kombinasi keterampilan, pengetahuan,  dan  sikap  kerja  yang  diperlukan. Lebih  lanjut  Wibowo  (2016)  mengemukakan bahwa kompetensi dapat diukur melalui beberapa  dimensi  yaitu  1)  sifat-sifat  pribadi ( personal attributes ); 2) keterampilan ( skills ); dan 3) pengetahuan ( knowledge ). sedangkan menurut sutrisno  (2016)  beberapa  aspek  yang  dapat dinilai  dalam  mengukur  kompetensi  yaitu:  1) pengetahuan ( knowledge ); 2) pemahaman ( understanding ):  3)  kemampuan/  keterampilan ( skill );  4)  nilai  ( value );  5)  sikap  ( attitude );  dan minat ( interest ).
Menurut perkembangan ilmu pengetahuan  Komitmen  organisasi  pegawai mencerminkan tingkat keterikatan dan keinginan yang  kuat  dari  seorang  pegawai  untuk  tetap berkontribusi  dan  bertahan  dalam  sebuah perusahaan.  Dengan  komitmen  organisasi  yang tinggi,  pegawai  cenderung  lebih  termotivasi, produktif,  dan  setia  terhadap  perusahaan,  yang pada  gilirannya  dapat  berdampak  positif  pada kinerja  dan  keberhasilan  perusahaan  secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2017).
Komitmen  organisasi  adalah  aset  berharga  bagi perusahaan,  karena  dapat  meningkatkan  retensi pegawai,  mengurangi  biaya  perekrutan  dan pelatihan  ulang,  serta  menciptakan  lingkungan kerja  yang  stabil  dan  produktif  (Mathis  & Jackson,  2012).  Menurut  Kreitner  &  Kinicki (2014), Komitmen organisasional mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu merasa terikat,  teridentifikasi,  dan  berkomitmen terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja. Identifikasi  dengan  organisasi  melibatkan  rasa memiliki  terhadap  nilai-  nilai,  tujuan,  dan budaya perusahaan. Sementara komitmen terhadap mencapai tujuan organisasi menunjukkan  keinginan  dan  tekad  untuk memberikan  kontribusi  yang  maksimal  dalam mencapai kesuksesan organisasi.
Steers  et  al  (2012)  mengungkapkan untuk  mengukur  variabel  komitmen  organisasi, dapat  digunakan  melalui  empat  dimensi  yaitu: 1)  keinginan  kuat  tetap  sebagai  anggota;  2) keinginan  berusaha  keras  demi  kesuksesan organisasi;  3)  persamaan  nilai-  nilai  organisasi; dan  4)  persamaan  tujuan  organisasi.  Sedangkan menurut  Kreitner  &  Kinicki  (2014)  dalam mengukur  komitmen  organisasi  dapat  melalui indicator  pengukurannya  yaitu:  1)  komitmen afektif;  2)  komitmen  berkelanjutan;  dan  3) komitmen  normatif.  Motivasi berprestasi adalah salah  satu  jenis  motivasi  yang  memengaruhi perilaku  individu  untuk  mencapai  keberhasilan atau  kinerja  tinggi  dalam  berbagai  bidang kehidupan, termasuk pendidikan, pekerjaan, dan aktivitas lainnya (Mc Clelland, 1987). Ini adalah dorongan  internal  yang  mendorong  seseorang untuk  mengejar  tujuan-tujuan  yang  menantang dan mengukur keberhasilan mereka  berdasarkan standar  kinerja  atau  prestasi  tertentu.  Mc Clelland (1987) mengatakan motivasi berprestasi adalah:  ” the  desire  to  strive  for  success  in situation  involving  in  standard  of  excellence ” yang  berarti  Motivasi  berprestasi  memang melibatkan dorongan untuk mencapai kesuksesan sesuai dengan standar kesempurnaan yang  telah  ditetapkan,  baik  itu  berdasarkan pencapaian  sebelumnya  maupun  prestasi  orang lain yang dijadikan patokan.
Menurut  Herniati  et  al., (2023)  pegawai yang  memiliki  motivasi  berprestasi  cenderung lebih  berorientasi  pada  tujuan  dan  mendorong diri  untuk  memberikan  kontribusi  terbaik mereka  dan  berpartisipasi  dalam  upaya  untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
Robbins & Judge (2017)
mengemukakan  bahwa  motivasi  berprestasi
adalah  dorongan  yang  didorong  oleh  keinginan untuk mengatasi tantangan, mencapai kemajuan, dan berkembang. Motivasi berprestasi memotivasi individu untuk menguasai lingkungan  mereka,  mengatur  situasi,  dan mengatasi  hambatan  yang  muncul.  Lebih  lanjut Robbins  &  Judge  (2017)  mengemukakan bahwa  motivasi  berprestasi  yang  tinggi  diukur melalui  dimensi  yaitu:  1)  tanggung  jawab;  2) mempertimbangkan  resiko  pemilihan  tugas;  3) memperhatikan  umpan  balik;  4)  kreatif  dan inovatif;  5)  waktu  penyelesaian  tugas;  dan  6) keinginan  menjadi  yang  terbaik.  Sedangkan menurut  Mc  Clelland  (1987)  mengemukakan ada  enam  aspek  dimensi  motivasi  berprestasi diantaranya  yaitu:  1)  memiliki  tanggung  jawab pribadi  yang  tinggi;  2)  berani  mengambil  dan memikul  resiko;  3)  memiliki  tujuan  yang realistic;  4)  melakukan  rencana  kerja  yang menyeluruh  dan  berjuang  untuk  merealisasikan tujuan;  5)  memanfaatkan  umpan  balik  yang kongkrit  dalam  semua  kegiatan  yang  dilakukan; dan 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Kinerja guru merupakan tingkat keberhasilan guru dalam menyelesaikan pekerjaannya  (Priansa,  2018).  Menurut  Supardi (2016)  menyatakan bahwa Kinerja guru merupakan
kemampuannya dalam merencanakan, menyampaikan, dan mengevaluasi  pembelajaran  di  kelas.  Ini mencakup  pemilihan  materi  pelajaran  yang relevan,  penggunaan  metode  pengajaran  yang efektif,  dan  memberikan  umpan  balik  yang konstruktif kepada siswa. Selanjutnya Manullang  (2017)  menyatakan  bahwa  Kinerja guru  dinilai  berdasarkan  sejauh  mana  mereka mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh standar  atau  pedoman  yang  relevan.  Tujuan  ini dapat  meliputi  berbagai  hal,  seperti  kemajuan akademis  siswa,  partisipasi  dalam  kegiatan ekstrakurikuler,  atau  implementasi  program pembelajaran  tertentu.  Kinerja  guru  dinilai  dari hasil  kerja  mereka  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitasnya.  Ini  mencakup  bagaimana mereka  merencanakan,  melaksanakan,  dan mengevaluasi  pembelajaran,  serta  seberapa baik mereka  mampu  menganalisis  hasil  evaluasi tersebut  untuk  perbaikan  kedepannya.  Menurut Priansa  (2018)  dimensi  yang  digunakan  untuk menilai  kinerja  guru  mencakup:  1)  penyusunan rencana  pembelajaran;  2)  pelaksanaan  prose pembelajaran; dan 3) penilaian hasil belajar.
Motivasi  berprestasi  berperan  sebagai variabel  mediasi  antara  kompetensi  kerja  dan
komitmen  organisasi  dengan  kinerja  guru. Artinya, motivasi berprestasi dapat menjembatani  hubungan  antara  kompetensi kerja  dan  komitmen  organisasi  dengan  kinerja guru.  Ketika seorang  guru memiliki kompetensi kerja yang tinggi dan komitmen organisasi yang kuat,  motivasi  berprestasi  dapat  menjadi  faktor yang  mendorong  mereka  untuk  meningkatkan kinerja mereka secara signifikan.

## METODE
Unit  analisis  dari  penelitian  ini  adalah Sekolah  Dasar  Negeri  47  Kota  Jambi  dengan respondennya  adalah  para  guru  Sekolah  Dasar Negeri  47  Kota  Jambi,  jumlah  keseluruhan pegawai  adalah  sebanyak  52  orang.  Mengingat jumlah populasi kurang dari 100, maka menurut Arikunto  (2012)  sebaiknya  sampel  diambil secara  keseluruhan.  Dengan  demikian  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  populasi  sekaligus sebagai  sampel  yang  disebut  penelitian  sensus. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode field  research .  Metode field research dilakukan melalui kuesioner, studi kepustakaan/dokumentasi,  dan  observasi . Teknik analisis  yang  digunakan  peneliti  dalam  hal  ini adalah partial  least  squares (PLS),  menurut Abdillah  &  Jogiyanto,  (2015) partial  least squares (PLS) adalah metode statistik multivariat  yang  digunakan  untuk  analisis regresi  dan  pemodelan  struktural. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan uji outer model melalui uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya  melakukan  uji  inner  model  melalui uji  r-square  ( coefficient  of  determination ),  f- square  dan  ( f 2 effect  size)  (Ghozali  &  Latan, 2015).

## HASIL
Sumber: data olahan
Gambar 1
Skema PLS Outerloadings
Gambar  1  menunjukkan  bahwa  seluruh loading  factor yang  berada  diatas  0,70 sehingga dianggap  telah  reliabel  karena  seluruh  loading factor yang berada diatas 0,70.
Tabel 1 Nilai R-Square Variabel R-Square Kinerja guru (Y) .984 Motivasi Berprestasi (Z) .976
Sumber: data olahan
Tabel  1  menjelaskan  dengan  nilai  R- square  untuk  kinerja  guru  sebesar  98,4%  dan motivasi  berprestasi  sebesar  97,6%,  dapat disimpulkan bahwa variabilitas kinerja guru dan motivasi  berprestasi  dapat  dijelaskan  secara sangat baik oleh kompetensi kerja dan komitmen organisasi. Nilai-nilai yang tinggi ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  kerja  dan komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang kuat  terhadap  kinerja  guru  dan  motivasi berprestasi.  Dalam  analisis  ini,  kategori  "kuat"
digunakan  untuk  menyatakan  pengaruh  yang signifikan  dan  kuat  dari  kompetensi  kerja  dan komitmen organisasi terhadap kinerja  guru  dan motivasi  berprestasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kompetensi  kerja  yang  baik  dan komitmen organisasi yang tinggi dapat memiliki dampak  yang  sangat  positif  terhadap  kinerja guru  dan  motivasi  mereka  untuk  mencapai prestasi.
Suatu  model  dianggap  mempunyai  nilai predictive yang relevan jika nilai Q square lebih besar dari 0. Nilai predictive-relevance diperoleh  dengan  rumus  sebagai  berikut.  Nilai predictive-relevance diperoleh  dengan  rumus: Q 2 =1 – (1- 𝑅 1 2 ) (1- 𝑅 2 2 ) Q 2 = 1 - (1- 0,984 2 ) (1 – 0,976 2 ) = 1 – (1- 0,968) (1- 0,953)
Q 2 = 1 – 0,002 = 0,998
Hasil  perhitungan  Q  square  pada penelitian ini adalah 0,998, artinya  model dalam penelitian  ini  layak  untuk  menjelaskan  variabel endogen karena nilai 0,998 > 0.

## Tabel 5 Uji Hipotesis

## Sumber: data olahan
Pengaruh  Kompetensi  kerja  terhadap  Kinerja guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa hubungan variabel kompetensi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Berpengaruhnya  kompetensi  kerja terhadap kinerja guru dikarenakan guru memiliki kejujuran  dalam  bekerja,  guru  menunjukkan sikap sopan terhadap guru dan pegawai lainnya, guru  memiliki  keterampilan  dalam  melaksakan pekerjaan,  guru  memiliki  pengetahuan  sesuai bidang  pekerjaan,  guru  memiliki  pengetahuan yang mendukung pekerjaan sehingga guru selalu melengkapi RPP sebagai syarat mengajar secara mandiri,  guru  selalu  membuat  rumusan  tujuan pembelajaran  secara  mandiri,  guru  selalu membuat  perumusan  indikator  pembelajaran secara mandiri, guru selalu membuat perumusan dan  pengorganisasian  materi/bahan  ajar  secara mandiri,  guru  selalu  membuat  perumusan model/strategi  pembelajaran  secara  mandiri,
guru selalu membuat perumusan sekenario/langkah kegiatan pembelajaran, guru  selalu  menyusun  penilaian  pembelajaran secara  mandiri,  guru  selalu  melakukan  kegiatan bermain atau sapa kepada siswa pada prapembelajaran,  guru  selalu  memberikan  inti pembelajaran  kepada  siswa  agar  siswa  dapat mudah  memahami,  guru  selalu  memberikan penutupan  ketika  pembelajaran  berakhir,  dan guru  selalu  memberikan  manfaat  belajar  bagi siswa  berdasarkan  hasil  evaluasi  pembelajaran siswa.  Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian Mardiana et al., (2021) dan Lianasari & Ahmadi, (2022)  yang  mengatakan  bahwa  mengatakan kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan
signifikan
terhadap kinerja guru. Berpengaruhnya  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  guru  karena  guru  berkeinginan  untuk mengajar di sekolah ini dalam waktu lama, guru bersedia  ingin  sekolah  menjadi  sekolah  terbaik, guru  berkomitmen  tinggi  ikut  memperhatikan nasib sekolah, guru dapat bertahan di sekolah ini dalam  jangka  panjang  dan  guru  memiliki loyalitas  dan  afeksi  positif  terhadap  sekolah sehingga  guru  selalu  melengkapi  RPP  sebagai syarat  mengajar  secara  mandiri,  guru  selalu membuat  rumusan  tujuan  pembelajaran  secara mandiri,  guru  selalu  membuat  perumusan indikator  pembelajaran  secara  mandiri,  guru selalu membuat perumusan dan pengorganisasian materi/bahan ajar secara mandiri,  guru  selalu  membuat  perumusan model/strategi  pembelajaran  secara  mandiri, guru selalu membuat perumusan sekenario/langkah  kegiatan  pembelajaran,  guru selalu  menyusun  penilaian  pembelajaran  secara mandiri,  guru  selalu  melakukan  kegiatan bermain atau sapa kepada siswa pada prapembelajaran,  guru  selalu  memberikan  inti pembelajaran  kepada  siswa  agar  siswa  dapat mudah  memahami,  guru  selalu  memberikan penutupan  ketika  pembelajaran  berakhir  dan guru  selalu  memberikan  manfaat  belajar  bagi siswa  berdasarkan  hasil  evaluasi  pembelajaran siswa. Hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  Kirani (2023),  Anggara  et  al  (2022),  Syahputra  & Tukimin (2022), Selan  et  al (2016)  mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi berprestasi terhadap Kinerja guru
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru. Berpengaruhnya  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja guru dikarenakan guru bertanggungjawab
terhadap tugas
yang dikerjakannya,
guru bertanggungjawab
menyelasaikan  pekerjaan  sampai  selesai,  guru memilih menjadi pengajar karena mempertimbangkan  resiko  pekerjaan  yang ringan, guru merasa bekerja sebagai pengajar di sekolah  ini  memiliki  keamanan  yang  baik sehingga  guru  selalu  melengkapi  RPP  sebagai syarat  mengajar  secara  mandiri,  guru  selalu membuat  rumusan  tujuan  pembelajaran  secara mandiri,  guru  selalu  membuat  perumusan indikator  pembelajaran  secara  mandiri,  guru selalu membuat perumusan dan
pengorganisasian materi/bahan ajar secara mandiri,  guru  selalu  membuat  perumusan model/strategi  pembelajaran  secara  mandiri, guru selalu membuat perumusan sekenario/langkah  kegiatan  pembelajaran,  guru selalu  menyusun  penilaian  pembelajaran  secara mandiri,  guru  selalu  melakukan  kegiatan bermain atau sapa kepada siswa pada prapembelajaran,  guru  selalu  memberikan  inti pembelajaran  kepada  siswa  agar  siswa  dapat mudah  memahami,  guru  selalu  memberikan penutupan  ketika  pembelajaran  berakhir  dan guru  selalu  memberikan  manfaat  belajar  bagi siswa  berdasarkan  hasil  evaluasi  pembelajaran siswa.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  Jeffrey  (2017),  Waluyo  et  al  (2023) dan  Kurniasih  et  al  (2023)  menemukan  bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Kompetensi  kerja  terhadap  Motivasi berprestasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi berprestasi. Berpengaruhnya  kompetensi  kerja  terhadap motivasi  berprestasi  karena  guru  memiliki kejujuran  dalam  bekerja,  guru  menunjukkan sikap  sopan  terhadap  guru  dan  pegawai  lainnya, guru  memiliki  keterampilan  dalam  melaksakan pekerjaan,  guru  memiliki  pengetahuan  sesuai bidang pekerjaan sehingga guru bertanggungjawab terhadap tugas yang dikerjakannya,
guru bertanggungjawab menyelasaikan  pekerjaan  sampai  selesai,  guru memilih menjadi pengajar
karena mempertimbangkan resiko pekerjaan yang ringan.  Hasil penelitian  sependapat dengan  hasil penelitian  Kholisoh  (2015)  dan  Darwina  et  al (2019)  yang  mengatakan  bahwa  kompetensi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi berprestasi.
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap
Motivasi berprestasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi berprestasi. Berpengaruhnya komitmen organisasi terhadap motivasi berprestasi dikarenakan  guru  berkeinginan  untuk  mengajar di  sekolah  ini  dalam  waktu  lama,  guru bersedia ingin  sekolah  menjadi  sekolah  terbaik,  guru berkomitmen  tinggi  ikut  memperhatikan  nasib sekolah, guru dapat bertahan di sekolah ini dalam
jangka  panjang,  guru  ingin  selalu  terlibat  dalam pekerjaan dan guru memiliki loyalitas dan afeksi positif terhadap sekolah sehingga guru bertanggungjawab terhadap tugas yang dikerjakannya,
guru bertanggungjawab
menyelasaikan  pekerjaan  sampai  selesai,  guru memilih menjadi
pengajar karena mempertimbangkan resiko pekerjaan yang ringan,  guru  merasa  bekerja  sebagai  pengajar disekolah  ini  memiliki  keamanan  yang  baik. Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan  Hasan  et al  (2023)  dan  Karim  et  al  (2023)  mengatakan bahwa komitmen orgasnisasi berpengaruh terhadap motivasi.
Pengaruh  Kompetensi  kerja  Terhadap  Kinerja guru Dimediasi Motivasi berprestasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  dimediasi motivasi berprestasi. Bepengaruhnya kompetensi kerja  terhadap  kinerja  guru  dimediasi  motivasi berprestasi dikarenakan guru memiliki kejujuran  dalam  bekerja,  guru  menunjukkan sikap  sopan  terhadap  guru  dan  pegawai  lainnya, guru  memiliki  keterampilan  dalam  melaksakan pekerjaan,  guru  memiliki  pengetahuan  sesuai bidang pekerjaan, guru bertanggungjawab terhadap tugas yang dikerjakannya, guru bertanggungjawab menyelasaikan pekerjaan sampai  selesai,  guru  memilih  menjadi  pengajar karena  mempertimbangkan  resiko  pekerjaan yang  ringan,  guru  merasa  bekerja  sebagai pengajar  disekolah  ini  memiliki  keamanan  yang baik  sehingga  guru  selalu  melengkapi  RPP sebagai  syarat  mengajar  secara  mandiri,  guru selalu  membuat  rumusan  tujuan  pembelajaran secara mandiri,  guru  selalu  membuat  perumusan indikator  pembelajaran  secara  mandiri,  guru selalu membuat perumusan dan pengorganisasian materi/bahan  ajar  secara  mandiri,  guru  selalu membuat perumusan model/strategi pembelajaran  secara  mandiri,  guru  selalu membuat  perumusan  sekenario/langkah  kegiatan pembelajaran,  guru  selalu  menyusun  penilaian pembelajaran  secara  mandiri,  guru  selalu melakukan  kegiatan  bermain  atau  sapa  kepada siswa pada prapembelajaran, guru selalu memberikan inti pembelajaran kepada siswa agar siswa  dapat  mudah  memahami,  guru  selalu memberikan  penutupan  ketika  pembelajaran berakhir,  guru  selalu  melakukan  evaluasi  atau penilaian  hasil  belajar  siswa  dan  guru  selalu memberikan manfaat belajar bagi siswa berdasarkan  hasil  evaluasi  pembelajaran  siswa.
Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Kholisoh (2015) menyatakan bahwa orang-orang dengan  kebutuhan  yang  tinggi  untuk  berprestasi memiliki keinginan besar untuk berhasil dan juga memiliki rasa khawatir akan kegagalan.
Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja guru Dimediasi Motivasi berprestasi Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru  dimediasi motivasi  berprestasi.  Tidak  berpengaruhnya komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  guru dimediasi  motivasi  berprestasi  dikarenakan terdapat  beberapa  guru  yang  memiliki  motivasi berprestasi  yang  rendah  akibat  kurangnya komitmen  yang  dimiliki  oleh  guru.  Contohnya adalah masih terdapat guru yang tidak berkomitmen  tinggi  ikut  memperhatikan  nasib sekolah,  kurangnya  loyalitas  dalam  bekerja, kurangnya  rasa  tanggungjawab,  guru  tidak memiliki  inovasi,  beberapa  guru  cenderung bosan  dengan  pekerjaannya,  dan  beberpa  guru tidak  memiliki  motivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya.
Tidak berpengaruhnya komitmen organisasi  terhadap  kinerja  guru  dimediasi motivasi berprestasi juga dikarenakan lingkungan kerja  yang  kompleks,  dinamis,  dan  unik  dalam setiap  organisasi  pendidikan  dapat  memainkan peran  penting  dalam  menentukan  bagaimana komitmen  organisasi  dan  motivasi  berprestasi memengaruhi  kinerja  guru.  Faktor-faktor  seperti budaya organisasi, dukungan manajemen, kebijakan  dan  praktik  manajemen  sumber  daya manusia,  serta  dinamika  hubungan  antara  guru dan pimpinan sekolah dapat mempengaruhi hasil penelitian. Hasil ini tidak sependapat dengan Boe (2014)  yang  mengatakan  guru  yang  memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja cenderung mengidentifikasi  diri  mereka  dengan  nilai-nilai dan  tujuan  organisasi  tersebut.  Identifikasi  yang kuat  ini  dapat  memicu  motivasi  berprestasi, karena guru merasa bahwa mencapai keberhasilan organisasi juga merupakan pencapaian pribadi yang penting.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa:
1. Kompetensi  kerja  memiliki  dampak  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  SD Negeri  47  Kota  Jambi.  Hal  ini  terbukti dengan  nilai  statistik  t  sebesar  3,121  yang
lebih  besar  dari  1,96,  dan  nilai  P  Values sebesar  0,002  yang  lebih  kecil  dari  0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa jika kompetensi  kerja  meningkat,  maka  kinerja guru juga akan meningkat.
2. Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SD  Negeri  47  Kota  Jambi.  Hal  ini  diperkuat oleh  nilai  statistik  t  sebesar  2,349  yang melebihi  1,96,  dan  nilai  P  Values  sebesar 0,019  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika komitmen  organisasi  semakin  baik,  maka kinerja guru juga akan meningkat.
3. Motivasi  berprestasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SD  Negeri  47  Kota  Jambi.  Hal  ini  terbukti dari  nilai  statistik  t  sebesar  2,431  yang melebihi  1,96,  dan  nilai  P  Values  sebesar 0,015 yang lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  motivasi berprestasi  meningkat,  maka  kinerja  guru juga akan meningkat.
4. Kompetensi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  berprestasi di  SD  Negeri  47  Kota  Jambi.  Hal  ini diperkuat  oleh  nilai  statistik  t  sebesar  8,480 yang  jauh  lebih  besar  dari  1,96,  dan  nilai  P Values  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari 0,05.  Artinya,  peningkatan  kompetensi  kerja akan  berdampak  pada  peningkatan  motivasi berprestasi.
5. Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi berprestasi di SD Negeri 47 Kota Jambi. Hal ini  terbukti  dari nilai  statistik t sebesar 2,730 yang melebihi 1,96, dan nilai P Values sebesar 0,007  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika komitmen  organisasi  semakin  baik,  maka motivasi berprestasi juga akan meningkat.
6. Kompetensi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  dengan mediasi motivasi berprestasi di SD Negeri 47 Kota  Jambi.  Hal  ini  diperkuat  oleh  nilai statistik  t  sebesar  2,238  yang  melebihi  1,96, dan nilai  P  Values  sebesar  0,026  yang  lebih kecil  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  peningkatan  kompetensi kerja akan meningkatkan kinerja guru dengan adanya motivasi berprestasi sebagai mediasi.
7. Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru dengan  adanya  mediasi  dari  motivasi berprestasi di SD Negeri 47 Kota  Jambi.  Hal
ini  ditunjukkan  oleh  nilai  statistik  t  sebesar 1,866  yang  kurang  dari  1,96,  dan  nilai  P Values  sebesar  0,063  yang  lebih  besar  dari 0,05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  peningkatan  komitmen  organisasi tidak  akan  berdampak  pada  kinerja  guru apabila ada mediasi dari motivasi berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Jogiyanto.  2009. Partial  Least Square  (PLS)  Alternatif  SEM  Dalam Penelitian Bisnis . Andi.
Anggara, K. P., Sujana, I. W., & Novarini, N. N.
A.  2022.  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening  pada  Koperasi  Unit  Desa Pedungan. Jurnal Emas , 3 (1), 51–70. Arikunto,  S.  2012. Prosedur  Penelitian  Suatu
Pendekatan Praktik . PT. Rineka Cipta. Basori, M. A., Prahiawan, W., & Daenulhay. 2017. Pengaruh Kompetensi Karyawan  Dan  Lingkungan Kerja  Dan  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi , 1 (2), 149– 157.
Boe,  I.  2014.  Pengaruh  Program  Pelatihan  dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kepresidenan  Republik  Timor  Leste.
Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Revitalisasi. ,
1 (1), 283–298.
Darwina, Ibrahim, M. M., & Tahir, M. Y. 2019. Pengaruh  Kompetensi  Manajerial  dan Kompetensi  Supervisi  Kepala  Madrasah Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Guru. Manajemen Pendidikan , 14 (2), 1–11. Dessler, G. 2017. Human Resource Management . Pearson Education Limited.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  2015. Partial  Least Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 . Badan Penerbit, Universitas Diponegoro Semarang.
Hasan,  Z.  M.,  2023.  Pengaruh  Komitmen Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Journal  of  Economic,  Business  and Engineering (JEBE) , 4 (2), 2–8. Hasibuan,  M.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bumi Aksara.
Herniati,  U.,  Rochaendi,  E.,  Ariyani,  Y.  D.,  & Maknun,  S.  2023.  Pengaruh  Motivasi
Berprestasi  Dan  Kompetensi  Guru Terhadap Kinerja Guru Dengan Kepuasan  Karier  Sebagai  Variabel Mediasi. Jurnal  Ilmu  Pendididkan , 14 (15), 27.
Jeffrey, I. 2017. The Effect Of Work Discipline,
Achievement  Motivation  And  Career Path Toward Employee Performance Of The National Resilience Institute Of The Republic  Of  Indonesia. International Journal  of  Application  or  Innovation  in Engineering  &  Management  (IJAIEM) , 6 (8), 106–113.
Kandula,  S.  R.  2013. Competency  Based Human  Resource,  Gate  Corporation . Bangalore.
Karim,  A.,  Siregar,  B.,  Prayoga,  B.  I.,  Suyitno, S.,  &  Kartiko,  A.  2023.  Pengaruh
Kompetensi Kepala Sekolah Dan Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi  Kerja  Guru  Pada  Madrasah Tsanawiyah. Munaddhomah: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam , 3 (3), 306–
318.
Kholisoh,  N.  2015.  Pengaruh  Kompetensi  Guru terhadap  Motivasi  Berprestasi  Siswa (Studi pada Siswa SDSN Tebet Timur 15 Jakarta). Orphanet  Journal  of  Rare Diseases , 6 (1), 1–9.
Kirani,  A.  2023.  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,
Latar  Belakang  Pendidikan,  Komitmen Organisasi,dan Penilaian Kerja Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmu  Bisnis, Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi ,
1 (1), 43–53.
Kreitner, R., & Kinicki,
A. 2014.
Organizational  Behavior, 9th  ed.  Mc Graw Hill.
Kurniasih, W. I., Bastian, Z., & Setiadi, H. 2023. Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Gh Universal Hotel Bandung. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Bisnis dan Akuntansi : EMBA , 1 (2), 62–
74.
Lianasari,  M.,  &  Ahmadi,  S.  2022.  Pengaruh Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai  Variabel  Intervening. Fokus Bisnis  Media  Pengkajian  Manajemen Dan Akuntansi , 21 (1), 43–59.
Manullang,  R.  A.  2017.  Pengaruh  Kinerja  Guru terhadap  Hasil  Belajar  Siswa  SMP Negeri  4  Tanjung  Jambung  Timur  Kota
Jambi. Jurnal Ilmiah Universitas
Batanghari Jambi , 17 (3).
Mardiana,  I.,  Kasmir,  K.,  &  Safuan,  S.  2021.
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi terhadap  Kinerja  melalui  Motivasi Karyawan  SIMPro  PT.  Solusi  Inti
Multiteknik. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 4 (1), 588–605.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Pertama . Salemba Empat.
Mc  Clelland,  D.  C.  1987. Human  motivation . Cambridge University Press.
Narsih,  D.  2017.  Pengaruh  Kompetensi  dan Kepuasaan  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru  Smkn  23  Jakarta  Utara, Jurnal Ilmiah  Pendidikan  dan  Ekonomi , 1 (1),
94–102.
Pariesti,  A.,  Christa,  U.  R.,  &  Meitiana.  2022.
Pengaruh Kompetensi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening
Pada  Kantor  Inspektorat  Kabupaten Katingan. Journal  of  Environment  and Management , 3 (1), 35–45. Priansa, D. J. 2018. Kinerja dan Profesionalisme Guru . Alfabeta.
Robbins,  P.,  &  Judge,  T.  2017. Organizational Behaviour . Salemba Empat.
Robbins,  S.,  &  Judge,  T.  2013. Organizational Behavior (S.  Yagan,  A.  Santora,  B. Mickelson,  S. Holle, A.  Bradbury, &  J.
Leale (eds.); 15th ed. Pearson Education Limited.
Rorimpandey, R., Nelwan, O. S., & Taroreh, R.
N. 2022. Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja, Komitmen Organisasi, dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Kesehatan  Provinsi Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 10 (1), 518–527.
Selan,  Wahyudi,  &  Wardiningsih.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten  Timor  Tengah  Selatan. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia , 10 (1), 28–37.
Setyanti,  E.  2020.  Pengaruh  Kompetensi  dan Motivasi  Berprestasi  terhadap  Kinerja Guru  yang  Bersertifikasi. SIKIP:  Jurnal Pendidikan Agama Kristen , 1 (1), 60–77. Steers,  Mowday,  &  Porter.  2012. Employee Organization Lingkages: The Psychology of Comm itment,
Absenteeism  and  Turnover .  Academic Press Inc. Supardi. 2016. Kinerja Guru . Rajawali Pers. Sutrisno.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Prenadamedia Group.
Syahputra, T. A., & Tukimin, T. 2022. Pengaruh
Komitmen  Organisasi  Dan  Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Deli Serdang. Journal
Economic  Management  and  Business , 1 (1), 69–79.
Taruno, A., Arafat, Y., & Juliansyah, M.   2023. Kinerja  Guru  di  SD  Negeri  Gugus  1, Kecamatan  Lubuk  Besar,  Kabupaten Bangka  Tengah:  Pengaruh  Kompetensi Guru  Dan  Sertifikasi  Guru. Journal  on Education , 6 (1), 2449– 2464. Veithzal,  R.,  &  Sagala,  E.  J.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Jakarta: Rajawali Pers. Waluyo,  B.  S.,  Syarifuddin,  E.,  &  Anriani,  N.
2023.  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi dan  Kompetensi  Kepribadian  Terhadap Kinerja Dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang. Jurnal Simki Pedagogia , 6 (2), 520–530. Wibowo.  2016. Prilaku  Dalam  Organisasi . Rajawali Pers.