## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPRIBADIAN TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN PT BESS FINANCE DI KABUPATEN SLEMAN

## Alfida Indra Sarie
Alumni Fakultas Ekonomi UST Email : Alfidaskensa@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  describe:  (1)  the  influence  of  job  satisfaction  on  organizational commitment; (2) the influence of personality on organizational commitment; (3) the influence of organizational commitment to OCB; (4) The effect of job satisfaction on OCB; (5) the influence of personality on OCB; (6) the effect of job satisfaction and personality on OCB with organizational commitment as intervening variable.
This  research  is  kind  of  quantitative  research,  population  in  this  research  is  30  employees  of  PT  Bess Finance in Sleman District, the sample used is as many as 30 employees with Sampling using census technique. Data  were collected by questionnaire method, data analysis technique used was multiple regression technique supported by T test, path analysis test (Path Analyze) and classical assumption test with SPSS 18.0 for windows application.
The result of the analysis showed that job satisfaction had a significant positive effect of 0.000 < 0,05, the personality  had  no  effect  on  organizational  commitment  with  significance  >  0,05,  organizational  commitment had no effect on OCB with significance > 0,05, work fraction influenced OCB with significance 0,000 < 0,05, personality  influence  to  OCB  with  significance  0,002  <0,05,  job  satisfaction  and  personality  have  no  positive and significant effect to OCB with organizational commitment as intervening variable.
Keywords: Job Satisfaction, Personality, Organizational Commitment and Organization Citizenship Behavior.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  Bentara  Sinergi  Multifinance  (Bess  Finance),  yang  terletak  di  Ruko  Pandean  Sari  Jalan Ringroud  Utara,  Condongcatur,  Kecamatan  Depok,  Kabupaten  Sleman,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Perusahaan Bess Finance merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan ( Multifinance ) konsumen  sepeda  motor  dan  mobil  atau  disebut leasing .  Perusahaan  Bess  Finance  telah  berdiri  selama  10 (sepuluh)  tahun  dengan  4  (empat  )  divisi  utama  yaitu marketing,  operating,  collection  dan  risk  management. Dengan  4  (empat)  divisi  utama  tersebut  tentu  melibatkan  sumber  daya  manusia  selaku  karyawan  pada perusahaan  Bess  Finance.  Sumber  daya  manusia  inilah  yang  dapat  menggerakkan  setiap  divisi  untuk kelangsungan aktivitas perusahaan.
Setiap  divisi  memiliki  tanggungjawab  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan job  description dan  tentu  saling berkaitan  antara  satu  divisi  dengan  divisi  lainnya,  keterkaitan  inilah  yang  kadangkala  menimbulkan permasalahan  seperti deadline yang  mendesak  serta  adanya  fasilitas  yang  kurang  memadai.  Adanya permasalahan tersebut sangat dibutuhkan keterlibatan dan dukungan dari sumber daya manusia baik itu bawahan maupun  atasan,  hal  ini  dapat  terlihat  dari  kepuasan  kerja  para  karyawan  itu  sendiri  serta  dapat  terlihat  dari kepribadian  masing-masing  sumber  daya  manusianya.  Namun  di  sisi  lain  kadangkala  karyawan  kurang memperhatikan terhadap lingkungan sekitarnya atau divisi lainnya, misalnya ada rekan kerja yang sedang tidak sehat  ataupun  terjadi  penumpukan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dengan  segera  disalah  satu  divisi,  hal tersebut akan berdampak pada tidak efektifnya kinerja pada PT Bess Finance dan menghambat pekerjaan lainnya sehingga tidak tercapainya tujuan perusahaan dengan maksimal.
Sehingga dibutuhkan perilaku yang menunjang aktifitas tersebut, perilaku tersebut tidak hanya yang sesuai dengan perannya saja, namun diharapkan setiap karyawan dapat melakukan perilaku ekstra seperti meluangkan waktu  ekstra  untuk  membantu  rekan  kerjanya  yang  sedang  tidak  sehat  dan  membantu  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  tanpa  memperoleh  imbalan.  Sehingga  dengan  adanya  perilaku  positif  tersebut  terhadap  sesama rekan  kerja  dapat  meningkatkan  efektivitas  pekerjaan  di  PT  Bess  Finance,  selain  itu  dapat  terjadinya  interaksi karyawan  secara  langsung  antar  individu,  kelompok  dan  organisasi.  Hal  tersebut  dapat  menjadikan  karyawan mempunyai  komitmen  organisasi  yang  menimbulkan  rasa  keterlibatan  atau  kesediaan  diri  berusaha  sebaik mungkin  untuk  kepentingan  organisasi  dan  loyalitas  karyawan  yang  memiliki  keinginan  untuk  tetap  menjadi kayawan di PT Bess Finance.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2007)  mengatakan  bahwa  OCB  dapat  dipengaruhi  komitmen  organisasi  yang kuat.  Berdasarkan  penelitian  Asmatun  dan  Kristyanto  (2014)  diperoleh  hasil  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan telah mempunyai komitmen  pada  organisasi.  Karyawan  ingin  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  organisasi,  merasa  berat meninggalkan organisasi serta merasa harus tetap tinggal dalam organisasi karena kewajiban dan tanggungjawab terhadap  organisasi  adalah  merupakan  sikap  karyawan  yang  memiliki  rasa  komitmen  yang  tinggi  terhadap perusahaan  yang  menaunginya.  Aktivitas  ini  akan  memicu  karyawan  untuk  melakukan  OCB  dalam  bekerja. Kemudian,  komitmen  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  (Robbin  &  Judge,  2007). Karyawan  yang  relatif  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  akan  lebih  mungkin  mendapatkan  kepuasan  yang  lebih besar. Maka, karyawan akan timbul perasaan puas yang pada akhirnya akan timbul sikap komitmen dari dalam diri  karyawan  terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  komitmen  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  kepribadian (Sunengsih,  2014) . Kepribadian  karyawan  yang  lebih  menunjukkan  karakteristik  terbuka,  pengindera,  pemikir, dan penilai nantinya akan menimbulkan rasa komitmen diri dari karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
(1) Adakah pengaruh Kepuasan Kerja tehadap Komitmen Organisasi pada karyawan PT Bess Finance di Kabupaten Sleman  ?  ;  (2)  Adakah  pengaruh  Kepribadian  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  karyawan  PT  Bess  Finance  di Kabupaten Sleman ? ; (3) Adakah pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB pada karyawan PT Bess Finance di Kabupaten  Sleman?  ;  (4)  Adakah  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  OCB  pada  karyawan  PT  Bess  Finance  di Kabupaten  Sleman  ?  ;  (5)  Adakah  pengaruh  Kepribadian  teradap  OCB  pada  karyawan  Bess  Finance  di  Kabupaten Sleman ? ; (6) Adakah pengaruh kepuasan kerja dan kepribadian terhadap OCB dengan Komitmen Orgnisasi sebagai variabel intervening pada karyawan Bess Finance di Kabupaten Sleman ?.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  perasaan  pekerja  atau  karyawan  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya,  yaitu  merasa  senang  atau  tidak  senang,  sebagai  hasil  penilaian  individu  yang  bersangkutan terhadap  pekerjaannya  (Luthans,  2006).  kepuasan  kerja  merujuk  kepada  seseorang  dengan  pekerjaanya Seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  cenderung  bersikap  positif  atau  merasa  puas  dengan pekerjaannnya  sedangkan  seseorang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah  cenderung  bersikap negatif atau tidak puas dengan pekerjaanya.
Komitmen  organisasi  merupakan  perwujudan  psikologis  yang  mengkarakteristikkan  hubungan  pekerja dengan  organisasi  dan  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  untuk  melanjutkan  atau  tidak  melanjutkan keanggotaannya  dalam  organisasi  (Allen  dan  Meyer,  1990).  Mohamed  (2012)  menyebutkan  bahwa  komitmen organisasional  merujuk  kepada  kesiapan  karyawan  untuk  bekerja  keras,  menerima  dan  mewujudkan  tujuan organisasi,standar  organisasi,  prinsip  organisasi,  etika  organisasi  dan  nilai-nilai  organisasi  untuk  tetap  berada dalam  organisasi  dalam  segala  situasi  dan  kondisi.  Keinginan  dari  karyawan  untuk  tetap  berada  di  organisasi lebih menekankan pada pencapaian organisasi dengan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga Kepuasan kerja yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu sikap yang diarahkan untuk membentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan. Jika, karyawan merasa puas dengan  pekerjaannya  maka  cenderung  lebih  tinggi  tingkat  kesetiaannya  terhadap  perusahaan.  Menurut  Dewa Putu Prasetya Cahya Utama dan I Made Artha Wibawa (2016) dalam penelitiannya Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini yaitu :

## H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Kepribadian Terhadap Komitmen Organisasi
Quick  dan  Nelson  (2009:83)  mendefinisikan  kepribadian  sebagai  seperangkat  karakter  yang  relatif  stabil yang  mempengaruhi perilaku individu . Kepribadian lebih mengacu pada struktur dan kecenderungan seseorang yang  menjelaskan  pola  karakteristik  pemikiran,  emosi,  dan  perilaku  mereka.  Menurut  Greenberg  (2010:153) menjelaskan  komitmen  organisasi  berkaitan  dengan  sejauh  mana  orang  terlibat  dengan  organisasi  mereka  dan tertarik untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Sebab, komitmen organisasional perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Maka,  Kepribadian  yang  lebih  menunjukkan  karakteristik  terbuka,  pengindera,  pemikir,  dan  penilai  dapat lebih  menimbulkan  keinginan  karyawan  untuk  tetap  berpihak  kepada  perusahaan. Menurut  Sunengsih  (2014) dalam  penelitiannya  bahwa  Kepribadian  berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  komitmen  organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini yaitu :
H2 : Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Pengaruh Komitemen Organisasi Terhadap Organization Citizenshp Behavior (OCB)
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Karyawan-karyawan  yang  Mempunyai  tingkat
berkomitmen lebih tinggi pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal  lebih  lama  di  dalam  organisasi,  dan  mencurahkan  lebih  banyak  upaya  dalam  bekerja.  Baron  (2003), mengatakan  bahwa  OCB  adalah  tindakan  yang  dilakukan  anggota  organisasi  yang  melebihi  dari  ketentuan formal pekerjaannya. Karyawan-karyawan dengan OCB kuat, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam suatu organisasi dan kesuksesan itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi juga untuk kepentingan organisasi itu sendiri.
Sehingga,  karyawan  yang  cenderung  memiliki  komitmen  yang  lebih  kuat  akan  ada  rasa  kesediaan  tetap berada  di  organisasi.  Karena  dengan  komitmen  oraganisasi  akan  membentuk  keterikatan  emosional  antara karyawan  dengan  perusahaan  maka  selanjutnya  dapat  menimbulkan  perilaku  positif  karyawan  dalam  bekerja seperi melakukan pekerjaan di luar tugasnya yang menekankan kepada tujuan perusahaan. Menurut  Rini (2013) dalam penelitiannya Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini yaitu :
H3 :Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB
Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang  mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk bekerja Tondok dkk. (2004). Hal tersebut yang menimbulkan rasa puas dalam bekerja dengan hasil kerja yag di peroleh tetapi selan itu Karyawan dapat mengalami ketidakpuasan kerja yang  akan  merasa  pekerjaannya  merupakan  suatu  beban  yang  harus  dikerjakan.  Keadaan  terbebani  mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan (Khairiyah dan Annisa, 2013).
Organ  (1997)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  sukarela  individu  yang  secara  tidak  langsung  atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal dan secara langsung dapat meningkatkan fungsi efektivitas dari sebuah organisasi. OCB dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, diantaranya karena adanya kepuasan kerja tersebut (Robbin & Judge, 2007). Sehingga, pada saat seseorang merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang  telah  dilakukannya,  maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja  secara  maksimal  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  bahkan  melakukan  beberapa  hal  yang  mungkin  di  luar  tugasnya,  karena  kepuasan  tersebut menimbulkan  keadaan  senang  atau  emosi  positif  dari  penilaian  pekerjaannya.  Menurut  Rini  (2013)  dalam penelitiannya  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Berdasarkan  uraian  tersebut, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini yaitu :
H4:  Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Pengaruh Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kepribadian  ini  merefleksikan  ciri/trait  predisposisi  karyawan  yang  kooperatif,  suka  menolong,  perhatian dan bersunguh-sungguh (Luthans, 2006:251). kepribadian mencerminkan karakteristik manusia atau perilaku dan sifat yang membedakan dengan orang lain. Hal ini menunjukkan bahwa kepribadian tidak berubah banyak atau relatif stabil, dibentuk dan merupakan hasil interaksi dorongan internal dan lingkungan eksternal, serta masing- masing  orang  adalah  berbeda.  McShane  &  Von  Glinow  (2010:17)  OCB  adalah  bermacam  -macam  bentuk kerjasama  dan  cara  menolong  orang  lain  yang  mendukung  konteks  sosial  dan  psikologis  organisasi.  OCB  ini melibatkan  perilaku  meliputi  perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur prosedur ditempat kerja.
Sehingga,  Kepribadian  dalam  diri  seseorang  membentuk  sebuah  perilaku  menetap  yang  menentukan tanggapan  seseorang  terhadap  lingkungannya.  Tipe  kepribadian  yang  baik  diharapkan  dapat  menghasilkan prilaku  yang  baik  pula  terhadap  organisasi.  Sebab,  kepribadian  sesuatu  yang  melekat  pada  diri  karyawan  dan lebih  sulit  diubah  sehingga  memiliki  pengaruh  yang  lebih  stabil  dan  dapat  mengarahkan  ke  perilaku  OCB. Menurut (Sambung, 2014) dalam penelitiannya kepribadian berpengaruh langsung signifikan terhadap komitmen organisasional, dan OCB. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini yaitu :

## H5 : Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan

## Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening
Kepuasan  kerja  adalah  ungkapan  emosional  yang  dirasakan  oleh  tiap-tiap  individu  tersebut  terhadap pekerjaannya  secara  menyeluruh  (Pradyptia  Anja  R,2013).  Seseorang  yang  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja akan  mempengaruhi  setiap  tindakan  maupun  perilaku  positif  karyawan,  baik  perilaku in-role maupun  perilaku extra-role yang nantinya berdampak pada terwujudnya tujuan perusahaan.
Selain  itu,  Kepribadian  merupakan  organisasi  dinamik  yang  meliputi  seluruh  system  psikologis,  yang menentukan  karakteristik  perilaku  dan  pikiran  seseorang  individu.  (Rahayu  Sri  &  Razak  Abdul  H,  2015  ) Kepribadian  menjadi  hal  penting  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya  komitmen  karyawan,  dengan  adanya kepribadian  karyawan  yang  semakin  baik  maka  akan  semakin  meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap organisasinya. Komitmen yang tercipta berdasarkan kepribadian karyawan yang baik maka inilah yang kemudian akan  mendorong  jalannya  OCB.  Menurut  Organ  (1995)  dan  Sloat  (1999)  dalam  Zurasaka  (2008),
mengemukakan faktor yang mempengaruhi OCB salah satunya ialah kepribadian, Oleh karena itu, semakin baik kepribadian karyawan maka semakin meningkatkan perilaku OCB karyawan.
Berdasarkan  penelitian  Widyanto  R,Lau,S.J,  &  Kartika,W.E  (2013)  dalam  penelitiannya  Komitmen organisasional menjadi variabel intervening antara kepuasan dan OCB . Tetapi berbeda dengan Roby, Sambung (2014) dalam penelitiannya komitmen organisasional tidak dapat sebagai intervening antara kepribadian terhadap OCB karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini yaitu :
H6  :  Kepuasan  Kerja  dan  Kepribadian  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening

## METODE PENELITIAN
Sifat penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini bermaksud menggambarkan sesuatu keadaan objek  tertentu  yang  meemiliki  hubungan  atau  dipengaruhi  faktor lain  dan  penarikan  kesimpulannya  didasarkan pada  angka  yang  diolah  secara  statistik  (Wiyono,  2011:129).  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah kepuasan kerja, Indikator kepuasan kerja yaitu: Pekerjaan itu sendiri, Gaji/Upah, Promosi, Atasan, Rekan Kerja (Luthans,  2006:243)  dan  Indikator  kepribadian  yaitu:  Ekstraversi,  Kemampuan  untuk  setuju,  Ketelitian, Kemantapan  emosional,  Keterbukaan  (  Robbins  &  Coulter  ,2007:63)  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini adalah Organization Citizenship Behaviour (OCB),Indikator OCB merujuk pada pendapat (Organ, 2006) yaitu: Altuism,  Civic  Virtue,  Conscientousness,  Courtesy,  Sportmanship. Variabel  Intervening  dalam  penelitian  ini adalah  komitmen  organisasi,  indikator  komitmen  organisasi  yaitu  Komitmen  Efektif,  Komitmen  Kelanjutan, Komitmen Normatif .(Sopiah,2008:155)
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bess Finance di Kabupaten Slema. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan yang ada pada PT Bess Finance di Kabupaten Sleman yang terdiri dari 30 orang  karyawan.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sensus  yang  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang ditempuh dengan cara mengumpulkan informasi-informasi yang dibutuhkan dari seluruh unit populasi yang berhubungan yang terdapat dalam populasi.
Dalam penelitian ini jenis data yang diambil adalah menggunakan sumber data primer. sumber data primer merupakan  jenis  data  yang  diperoleh  dan  digali  dari  sumber  utamanya,  baik  data  kualitatif  maupun  data kuantitatif  (Wiyono,  (2011:132-133).  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  yakni  dengan  menggunakan kuisioner,  kuisioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberi  seperangkat pertanyaan maupun peryataan tertulis yang ditunjukkan pada responden (Wiyono, 2011:144).Teknik analisis data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik  regresi  berganda  yang  didukung  dengan  uji  T,  uji analisis jalur ( Path Analys ) dan uji asumsi klasik dengan bantuan aplikasi SPSS 18.0 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Berganda
Dalam  penelitian  ini  persamaan  regresi  berganda  untuk  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap OCB berikut output hasil pengolahan SPSS persamaan regresi model 1.

## Tabel Persamaan Regresi Berganda Model 1

## Sumber : Data primer yang diolah, 2018

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
pada persamaan model regresi (1) diperoleh nilai signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah (0,000 : 2 = 0 ) Hal ini membuktikan nilai signifikansi < 0,05 yang berarti bahwa H0 ditolak dan  HA  diterima.  Sehingga  terdapat  pengaruh  antar  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  komitmen organisasi  dan hiotesis  1 yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasi karyawan dapat diterima.

## Pengaruh Kepribadian terhadap Komitmen Organisasi
Pada  persamaan  model  regresi  (1)  diperoleh  nilai  signifikansi  pengaruh  kepribadian  terhadap  komitmen organisasi  adalah  (0,266  :  2  =  0,133).  Hal  ini  membuktikan  nilai  signifikansi  >  0,05  yang  berarti  bahwa  H0
diterima  dan  HA  ditolak  sehingga  sehingga  variabel  kepribadian  tidak  terdapat  pengaruh  antar  variabel kepribadian  terhadap  komitmen  organisasi  dan hipotesis  2 yang  menyatakan  kepribadian  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi tidak dapat diterima/ditolak.
Dalam penelitian ini persamaan regresi berganda untuk pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB berikut output hasil pengolahan SPSS persamaan regresi model 2 sebagai berikut

## Tabel Persamaan Regresi Berganda Model 2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Pada  persamaan  model  regresi  (2)  diperoleh  nilai  signifikansi  pengaruh  kepribadian  terhadap  komitmen organisasi  adalah  (  0,457  :  2  =  2).  Hal  ini  membuktikan  nilai  signifikansi  >  0,05  yang  berarti  bahwa  H0 diterima  dan  HA  ditolak  sehingga  variabel  komitmen  organisasi  tidak  terdapat  pengaruh  terhadap  OCB  dan hipotesis  3 yang  menyatakan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB tidak dapat diterima/ditolak.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Pada persamaan model regresi (2) diperoleh nilai signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah (  0,039  :  2  =  0,019).  Hal ini  membuktikan  nilai signifikansi  <  0,05  yang  berarti  bahwa H0 ditolak dan HA diterima. Sehingga terdapat pengaruh antar variabel kepuasan kerja terhadap variabel OCB dan hiotesis 4 yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dapat diterima.

## Pengaruh Kepribadian terhadap OCB
Pada  persamaan  model  regresi  (2)  diperoleh  nilai  signifikansi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB adalah (0,002 : 2 = 0,001). Hal ini membuktikan nilai signifikansi < 0,05 yang berarti bahwa H0 ditolak dan HA  diterima.  Sehingga  terdapat  pengaruh  antar  variabel  kepribadian  terhadap  variabel  OCB  dan hiotesis  5 yang menyatakan kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan dapat diterima

## ANALISIS JALUR (PATH ANLYSIS)

## Pengaruh Kepuasan terhadasp OCB melalui Komimen Organissi
Nilai  pengaruh  tidak  langsung  diperolah  dari  nilai  koefisien  jalur  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi dikalikan dengan nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap OCB, sehingga diperoleh hasil nilai  pengaruh  tidak  langsung  (0,690  x  -0,160  )  =  -0,1104.  Sedangkan  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja terhadap OCB sebesar 0,451 dan pengaruh total adalah ( -0,1104 + 0,451 ) = 0,561. Jadi (0,561 > 0,451) yang berarti tidak adanya pengaruh variabel intervening komitmen organisasi dalam meningkatkan OCB.

## Pengaruh Kepribadian terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi
Nilai  pengaruh  tidak  langsung  diperolah  dari  nilai  koefisien  jalur  kepribadian  terhadap  komitmen organisasi dikalikan dengan nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap OCB, sehingga diperoleh hasil nilai  pengaruh  tidak  langsung  (0,153x  -0,160  )  =  -0,007.  Sedangkan  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja terhadap OCB sebesar 0,530. Jadi pengaruh total adalah (- 0,007 + 0,530 ) = 0,523. Jadi (0,0532 < 0,530) yang berarti tidak adanya pengaruh variabel intervening komitmen organisasi dalam meningkatkan OCB.
Hal  ini  menyatakan tidak  ada  pengaruh  tidak  langsung sehingga  variabel  komitmen  organisasi  tidak dapat menjadi intervening variabel kepuasan kerja dan kepribadian mempengaruhi OCB.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Nilai  koefisien  sebesar  0,449  dan  nilai  t  hitung  menunjukkan  5,138  lebih  besar  dari  t  tabel  1,708  dengan signifikansi  0,000  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  yang  terjadi  pada  kedua  variabel  ini  adalah  positif  dan signifikansi,  sehingga  hipotesis  pertama  diterima.Pada  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tinggi dengan demikian karyawan PT Bess Finance  di  Kabupaten  Sleman  yang  puas  akan  pekerjaannya  akan  terlihat  mendekatkan  diri  pada  perusahaan melalui  psikologis  maupun  tingkat  kehadirannya  serta  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  sehingga komitmen organisasi pun meningkat.
Pengujian ini mendukung penelitian Dewa Putu Prasetya Cahya Utama dan I  Made Artha Wibawa (2016) dalam penelitiannya Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kepribadian Terhadap Komitmen Organisasi
Nilai  koefisien  sebesar  0,153  dan  nilai  t  hitung  menunjukkan  1,137  lebih  kecil  dari  t  tabel  1,708  dengan signifikansi 0,133 hal ini berarti bahwa kepribadian tidak memiliki pengaruh pada variabel komitmen organisasi, sehingga  hipotesis  ketiga  tidak  diterima/ditolak  .Pada  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel kepribadian  dan  komitmen  organisasi  pada  perusahaan  tinggi,  tetapi  secara  keseluruhan  indikator  kepribadian karyawan  tersebut  tidak  mampu  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  PT  Bess  Finance  di  Kabupaten Sleman.  Hal  ini  diduga  disebabkan  karena  komitmen  organisasi  karyawan  belum  terbentuk  dengan  kuat,  yang ditunjukkan  dengan  lama  bekerja  karyawan  secara  mayoritas  adalah  selama  jangka  waktu  1  sampai  dengan  3 tahun  sehingga  setiap  pribadi  karyawan  belum  mampu  merasakan,  menilai  dan  menetapkan  komitmen organisasinya yang tinggi terhadap perusahaan.
Pengujian  ini  berbanding  terbalik  dengan  penelitian Menurut  Sunengsih  (2014)  yang  dalam  penelitiannya bahwa Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Komitemen Organisasi Terhadap Organization Citizenshp Behavior (OCB)
Nilai  koefisien  sebesar  0,684  dan  nilai  t  hitung  menunjukkan  0,774  lebih  kecil  dari  t  tabel  1,708  dengan signifikansi  0,228  hal  ini  berarti  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  pada  variabel  OCB, sehingga  hipotesis  ketiga  tidak  diterima/ditolak.  Pada  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel komitmen organisasi dan OCB pada perusahaan tinggi. tetapi secara kesuluruhan indikator Komitmen organisasi karyawan  tersebut  tidak  mampu  untuk  meningkatkan  OCB  karyawan  PT  Bess  Finance  di  Kabupaten  Sleman. Hal  tersebut  diduga  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  OCB  karyawan  secara  umum  belum  cukup,  seperti lingkungan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  (Shalahuddin,  Ahmad,  2013).  Pengujian  ini  berbanding  terbalik dengan  penelitian  menurut  Rini  (2013)  dalam  penelitiannya  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organizational Citizenship (OCB)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB
Nilai  koefisien  sebesar  0,451  dan  nilai  t  hitung  menunjukkan  2,177  lebih  besar dari t  tabel  1,708  dengan signifikansi  0,019  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  yang  terjadi  pada  kedua  variabel  ini  adalah  positif  dan signifikan,  sehingga  hipotesis  keempat  diterima.  Pada  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel kepuasan  kerja  dan  OCB  pada  perusahaan  tinggi.  Dengan  faktor  –  faktor  kepuasan  kerja  karyawan  yang terpenuhi  seperti  gajih,  promosi,  atasan  yang  peduli  terhadap  karyawannya  maupun  rekan  kerja  yang  dapat bekerjasama dengan baik karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya.
Pengujian ini mendukung penelitian menurut Rini (2013) dalam penelitiannya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Pengaruh Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB
Nilai  koefisien  sebesar  0,530  dan  nilai  t  hitung  menunjukkan  3,514  lebih  besar dari t  tabel  1,681  dengan signifikansi  0,001  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  yang  terjadi  pada  kedua  variabel  ini  adalah  positif  dan signifikan,  sehingga  hipotesis  kelima  diterima.  Pada  penelitian  ini  berdasarkan  analisis  deskriptif  variabel kepribadian dan OCB pada perusahaan tinggi. Karena keterikatan karyawan terhadap perusahaan dengan adanya interaksi,  sikap  positif,  bertanggungjawab,  memiliki  kemantapan  emosional  yang  baik  serta  keterbukaan karyawan. maka kepribadian karyawan dapat menunjang untuk meningkatkan OCB karyawan PT Bess Finance di Kabaupaten Sleman.
Pengujian  ini  mendukung  penelitian  Sambung,(2014)  dalam  penelitiannya  kepribadian  berpengaruh langsung signifikan terhadap OCB.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening
Nilai  koefisien  jalur  tidak  langsung  antara  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  melalui  komitmen  organisasi menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  pengaruh  todal  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  nilai  koefisien  pengaruh langsung  (  0,340  <  0,451  ).  Sedangkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  tidak  langsung  antara  kepribadian terhadap  OCB  melalui  komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  pengaruh  total  lebih  kecil dibandingkan dengan nilai koefisien pengaruh langsung (0,532 > 0,530) hal ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh  tidak  langsung  sehingga  variabel  komitmen  organisasi  tidak  dapat  menjadi  intervening  variabel kepuasan kerja dan kepribadian dalam mempengaruhi perilaku OCB karyawan.
Karyawan akan merasa puas apabila bekerja dengan kondisi atau situasi yang baik sesuai dengan yang di harapankan  karyawan  tersebut  namun  bisa  sebaliknya,  hal  tersebut  akan  terlihat  dari  tingkat  kehadiran  dan psikologis karyawan. Selain itu secara mayoritas lama bekerja karyawan adalah selama jangka waktu 1 sampai dengan 3 tahun sehingga setiap pribadi karyawan belum mampu merasakan, menilai dan menetapkan komitmen organisasinya  yang  tinggi  terhadap  perusahaan.  Maka  hal  tersebut  mendorong  meningkatnya  perilaku  OCB karyawan  diperusahaan.  Pengujian  hipotesis  keenam  ini  berbanding  terbalik  dengan  penelitian  Widyanto  R, Lau,S.J,  &  Kartika,W.E  (2013)  dalam  penelitiannya  Komitmen  organisasional  dapat  menjadi  variabel intervening antara  kepuasan  dan OCB. Adapun  Pengujian  hipotesis  keenam  ini  mendukung  penelitian  Roby, Sambung  (2014)  dalam  penelitiannya  komitmen  organisasional  tidak  dapat  sebagai intervening antara kepribadian terhadap OCB karyawan.

## PENUTUP

## KESIMPULAN
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifkan terhadap komitmen organisasi dengan dengan signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Kepribadian tidak berpengaruh terhadap  komitmen  dengan signifikansi 0,133 > 0,05.
3. Komitmen organisasi  tidak berpengaruh terhadap OCB dengan signifikansi 0,228 > 0,05.
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan signifikansi 0,019 < 0,05.
5. Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan signifikansi 0,001.< 0,05
6. Kepuasan kerja dan kepribadian tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening .

## SARAN Bagi Perusahaan
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB maka, PT Bess Finance di Kabupaten Sleman dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan dengan cara menaikkan tunjangan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.

## Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti OCB menfenai penelitian yang berhubungan dengan  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  kepribadian  tehadap  OCB  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : BP Diponegoro Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 2 . Jakarta: Erlangga Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo, 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat : Jakarta Luthans, Fred., 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. ANDI : Yogyakarta Moorhead, Gregory., dan Ricky W. Griffin., 2013. Perilaku Organisasi . Edisi
Sembilan. Salemba Empat : Jakarta
Organ, D. W. 1997. “Organizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-Up Time”. Human Performance, 10(2). h.85-97. Diakses tanggal 26 November 2013, dari Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Robbins, S. & Judge, T. 2007. Organizational Behavior , 12th edition. New York:
Prentice Hall Robbins, P. Stephen & Coulter, Marry. 2007. Mananjemen . Edisi Kedelapan. PT. INDEKS : Indonesia Sopiah. 2008. Perilaku Keorganisasian. Malang: Penerbit ANDI Wiyono, Gendro, 2011. Merancang Penelitian Bisnis Dengan Alat SPSS 17.0 $ Smart PLS 20 . STM YKPN. Yogyakarta