## JAS

## Jurnal Akuntansi Syariah
Eksistensi Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Aset Satria Darma
Pengaruh Deposit Structure Dan Ownership Concentration Terhadap Pengungkapan Islamic Corporate Governance Pada Bank Syariah Di Indonesia Dan Malaysia
Hasna Katsurayya, Tettet Fitrijanti, Fury Khristianty Fiitriyah
Pengaruh Pembiayaan UED-SP Terhadap Efektivitas Usaha Masyarakat Desa Pada Bidang Pertanian Kecamatan Bantan Irawan Fakhrudin Mahalizikri, Nelly Agus Tantiana
Telaah Penerapan PSAK 45 Dan PSAK 109 Dalam Rekonstruksi Akuntansi Pelaporan Keuangan Masjid: Sebuah Studi Literatur
Fuad Yanuar AR, Widad Sarah Hanifah
Pengaruh Rasio Keuangan Pemerintah Daerah Terhadap Indeks Pembangunan Manusia: Studi Kasus Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Bengkalis
Zul Hendri, Meileni Yafiza
Sistem Pengendalian Internal Dan Akuntabilitas Terhadap Pengelolaan Penyaluran Dana Hibah: Studi Pada Satuan Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Bengkalis
Khodijah Ishak, Siti Amalia
Pengaruh Jumlah Pelanggan Terhadap Tingkat Profitabilitas Pada Perusahaan Daerah Air Minum Di Kota Bengkalis
Mashuri, Ninik Mardianis
Pengaruh Akuntabilitas, Partisipasi Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Anggaran Berkonsep Value For Money Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Bengkalis
Zakaria Batubara, Ria Risna
Analisis Sistem Pengendalian Internal Terhadap Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah  Daerah  Kabupaten Bengkalis Dalam Persfektif Islam: Studi Kasus Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Bengkalis Sri Rahmany, Fatimah
Pengaruh Penerapan Akuntabilitas Keuangan, Pemanfaatan Teknologi Informasi, Kompetensi Aparatur Pemerintah Dan Ketaatan Peraturan Perundangan Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah ( Good Governance )
Pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Bengkalis Dariana, Annisa Meidyaroza Harrie JAS Vol.4 No.1 Hal: 1-139 Juni 2020 pISSN 2549-3086 eISSN 2657-1676

## EDITORIAL TEAM
JAS (Jurnal Akuntansi Syariah)
Editor in Chief Zakaria Batubara
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis, Indonesia
Managing Editor Muhammad Fadhil Junery Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis, Indonesia

## Editorial Board
Dariana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis, Indonesia Heru Maruta
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis, Indonesia
Ema Nirwana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis, Indonesia
Mitra Bebestari ( Reviewer )
Volta Diyanto
Universitas Riau dan Lembaga Pelatihan Profesi Akuntansi (LPPA), Indonesia

## Penerbit
LPPM Publishing & Printing Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis

## Alamat Redaksi
Jalan Poros Sungai Alam – Selat Baru, Bengkalis 28734 Telp. +628117501025 e-mail: lppmstiesyariahbengkalis@yahoo.com
SEKAPUR SIRIH
Puji syukur  kehadirat  Allah  SWT  atas  rahmat  dan  karunianya  sehingga JAS (Jurnal Akuntansi Syariah) edisi Juni 2020 (Vol.4 No.1) bisa dirampungkan. Jurnal  edisi  keempat  ini  merupakan  gagasan  Pusat  Penelitian  dan  Pengabdian kepada  Masyarakat  (PPPM)  STIE  Syariah  Bengkalis  sehingga  dapat  diterbitkan dan layak berada dihadapan para pembaca baik tercetak maupun online .
Pusat  Penelitian  dan  Pengabdian  kepada  Masyarakat  (PPPM)  STIE
Syariah  Bengkalis  mengajak  kalangan  akademisi  dan  praktisi  untuk mempublikasikan  hasil  penelitian,  karya  ilmiah  dan  hasil  karya  pengabdian kepada masyarakat baik dalam pengembangan pemikiran, keilmuan akuntansi dan ilmu akuntansi syariah serta keilmuan yang ada kaitannya dengan akuntansi dalam mencerdaskan, membuka cakrawala dan membangun kesejahteraan umat.
Redaksi  mengucapkan  terima  kasih  kepada  para  dosen,  peneliti  dan praktisi  atas  kontribusinya  serta  tim  redaksi  dan  semua  pihak  yang  telah memberikan dukungan atas diterbitkannya jurnal ini.
Kami  dari  tim  redaksi  menyadari  masih  banyak  terdapat  kekurangan, kelemahan  dalam  jurnal  ini  dan  kami  akan  terus  berbenah  diri  untuk kesempurnaan  terbitan  jurnal  berikutnya.  Oleh  karena  itu,  kami  mengharapkan kritikan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak.

## Wassalam
Editor in Chief

## DAFTAR ISI

## Eksistensi Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Aset
Satria Darma .............................................................................................................. 1-15
Pengaruh Deposit Structure Dan Ownership Concentration Terhadap Pengungkapan Islamic Corporate Governance Pada Bank Syariah
Di Indonesia Dan Malaysia Hasna Katsurayya, Tettet Fitrijanti, Fury Khristianty Fiitriyah ...............................  16-31
Pengaruh Pembiayaan UED-SP Terhadap Efektivitas Usaha Masyarakat
Desa Pada Bidang Pertanian Kecamatan Bantan Irawan Fakhrudin Mahalizikri, Nelly Agus Tantiana ................................................  32-44
Telaah Penerapan PSAK 45 Dan PSAK 109 Dalam Rekonstruksi Akuntansi
Pelaporan Keuangan Masjid: Sebuah Studi Literatur Fuad Yanuar AR, Widad Sarah Hanifah ...................................................................  45-55 Pengaruh Rasio Keuangan Pemerintah Daerah Terhadap Indeks Pembangunan Manusia: Studi Kasus Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Bengkalis Zul Hendri, Meileni Yafiza ........................................................................................  56-66 Sistem Pengendalian Internal Dan Akuntabilitas Terhadap Pengelolaan
Penyaluran Dana Hibah: Studi Pada Satuan Organisasi Perangkat Daerah
Kabupaten Bengkalis Khodijah Ishak, Siti Amalia ......................................................................................  67-82 Pengaruh Jumlah Pelanggan Terhadap Tingkat Profitabilitas Pada Perusahaan Daerah Air Minum Di Kota Bengkalis Mashuri, Ninik Mardianis .........................................................................................  83-94
Pengaruh Akuntabilitas, Partisipasi Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Anggaran Berkonsep Value For Money Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Bengkalis
Zakaria Batubara, Ria Risna ..................................................................................  95-109 Analisis  Sistem Pengendalian Internal Terhadap Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah  Daerah  Kabupaten Bengkalis Dalam Persfektif Islam: Studi Kasus
Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Bengkalis Sri Rahmany, Fatimah  ........................................................................................... 110-123
Pengaruh Penerapan Akuntabilitas Keuangan, Pemanfaatan Teknologi Informasi, Kompetensi Aparatur Pemerintah Dan Ketaatan Peraturan Perundangan Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah ( Good Governance ) Pada Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Bengkalis
Dariana, Annisa Meidyaroza Harrie ....................................................................  124-139

## EKSISTENSI AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI ASET

## Satria Darma
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Mandailing Natal muhammadsatriadarma@yahoo.com
https://doi.org/10.46367/jas.v4i1.192 Received: Jan 07, 2020 Revised: Mar 31, 2020 Accepted: Mei 11, 2020 Published: Jun 25, 2020

## ABSTRACT
This research aims to analyze the recognition of the existence of human resource as assets in the financial statements and the various obstacles encountered in the application  of  human  resources  accounting.  This research uses  a  descriptive analysis in analyzing secondary data related to these issues. Therefore, the need for  encouragement  through  empirical  research  to  create  uniformity  in  the measurement of human value and also efforts to revisit the definition of assets, so that the human resource could be recognized as asset and then is also recognized as General Accepted Accounting Principle.
Keywords: Human Resource Accounting, Human Resource, Asset.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisa  kembali  pengakuan  akan keberadaan  manusia  sebagai  aset  dalam  laporan  keuangan  dan  berbagai  kendala yang  dihadapi  dalam  upaya  pengaplikasian  akuntansi  sumber  daya  manusia. Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode  yang  bersifat  deskriptif  analisis  dalam menganalisa  data  sekunder  yang  berkaitan  dengan  masalah-masalah  pada  objek penelitian.  Penelitian  ini  menghasilkan  agar  adanya  dorongan  melalui  riset-riset empiris  untuk  membuat  keseragaman  dalam  pengukuran  nilai  manusia  dan  juga upaya  untuk  meninjau  kembali  definisi  dari  aset  sehingga  sumber  daya  manusia mendapatkan  pengakuan  sebagai  aset  dan  diakui  sebagai General  Accepted Accounting Principle (GAAP).
Kata Kunci: Akuntansi Sumber Daya Manusia, Sumber Daya Manusia, Aset.

## PENDAHULUAN
Ilmu  dan  teknologi  yang  golong  semakin  pesat  perkembangannya mendorong  semua  aktivitas  industri  untuk  tumbuh  secara  cepat.  Imbas  dari kecanggihan teknologi  membuat sebagian besar aktivitas manusia dilakukan oleh mesin  dan  robot-robot  pintar.  Namun  demikian,  manusia  tetap  menjadi  pemeran utama dimana perannya sebagai makhluk sempurna ciptaan Tuhan dengan semua kemampuannya  yang  merupakan  anugerah  tak  pernah  tergantikan  oleh  teknologi canggih manapun.
Dalam  mengelola  bisnis  tentu  sangat  diperlukan  sumber  daya  manusia dimana  tidak  dapat  dilepaskan  dan  saling  berkepentingan.  Menjadi  suatu keharusan  bagi  adanya  sumber  daya  manusia  dalam  sistem  bisnis.  Sumber  daya manusia dalam hal manusia itu sendiri memiliki peranan yang sangat  penting dari sisi  bisnis,  baik  dalam  melaksanakan  proses  bisnis  maupun  dalam  pencapaian kinerja  suatu  bisnis.  Oleh  karena  itu  bagi  suatu  perusahaan  manusia  sebagai sumber  daya  dinyatakan  sebagai  asset  karena  sangat  berharga  dan  penting peranannya  dalam  suatu  perusahaan  ataupun  bisnis  dan  biasa  juga  digunakan istilah human asset (Bangun 2012, 4-9) .
Namun  demikian  kebanyakan  organisasi  bisnis  belum  memiliki  upaya yang sungguh-sungguh untuk menentukan nilai dari aset manusia. Dalam metode dan  teori  akuntansi  selama  ini  tergambar  bahwa  belum  memperlakukan  manusia sebagai  asset  baik  aktiva  maupun  investasi.  Penentuan  kebijakan  dalam manajemen sumber daya manusia yang sangat penting mencakup pengadaan staf, pengarahan,  pelatihan,  produktivitas,  kompensasi  dan  hal  terkait  lainnya  sering dilakukan  dengan  informasi  yang  kurang  memadai  mengenai  perihal  biaya  dan manfaatnya.  Seperti  halnya  investor  yang  akan  mempelajari  dan  mengetahui bagaimana perusahaan tersebut dari nilai aktiva sumber daya manusianya karena merupakan  salah  satu  pihak  yang  tentunya  mempunyai  kepentingan  pada perusahaan.  Sehingga  informasi  yang  cukup  memadai  akan  sangat  membantu investor  dalam  mempertahankan,  menjual  atau    memperoleh  saham-saham  yang sedang dipegang (Islahuzaman 2006, 1027).
Salah  satu  penyebab  munculnya  konsep  dari  akuntansi  sumber  daya manusia  adalah  karena  prinsip-prinsip  akuntansi  selama  ini  dinilai  gagal  dalam memberikan  informasi  yang  memadai  dan  kurang  relevan  kepada  pihak  yang berkepentingan seperti manajeman dan investor. Sehingga kegagalan tersebut juga memunculkan konsep pendekatan baru antara lain pengauditan akuntansi sumber daya  manusia  dan  sosial  yang  mempertimbangkan  fakta  dimana  modal  harta berwujud  dan  modal  manusia  memiliki  sifat  berbeda  secara  alami  dalam memperkenalkan  perspektif  yang  lebih  luas  lagi  dalam  sistem  dan  konsep akuntansi sumber daya manusia (Ikhsan 2008, 27-28).
Dalam  praktik  akuntansi  untuk  investasi  pengakuan  bahwa  sumber  daya manusia  dianggap  sebagai  biaya  ketimbang  aktiva/aset  akan  berakibat  kepada perhitungan  nilai  laba  rugi  dan  neraca  terdistorsi.  Perhitungan  laba  rugi  pada angka  yang  tersajikan  sebagai  laba  bersih  terdistorsi  dikarenakan  akuntansi memperlakukan  proses  mengembangkan  dan  memperoleh  sumber  daya  manusia adalah  pengeluaran  biaya  selama  periode  terjadi  ketimbang  mengkapitalisir  dan mengamotisasi  biaya-biaya  tersebut  selama  masa  umur  jasa  yang  diharapkan. Pada  neraca  terdistorsi  dikarenakan  angka  yang  disebut  “aktiva  total”  bukan bahagian  aktiva  manusia  organisasi  dalam  aktiva  manusia.  Maka  tidak  ada indikasi  dalam  investasi  aktual  organisasi  pada  aktiva  manusia  (Islahuzaman 2006, 1033).
Manusia dalam konsep sumber daya merupakan aset yang sangat berharga bagi  sebuah  organisasi.  Namun  demikian,  akuntansi  konvensional  tidak  mampu menyediakan  informasi  yang  valid  tentang  sumber  daya  manusia  pada  laporan keuangan.  Padahal  informasi  tersaji  tersebut  sangat  diperlukan  terutama  bagi pihak  yang  berkepentingan  dalam  pengambilan  keputusan.  Hal  inilah  yang menyebabkan munculnya akuntansi sumber daya manusia. Fenomena inilah yang
ingin dianalisa lebih jauh oleh penulis terutama mengenai bagaimana seharusnya memperlakukan  manusia  dalam  laporan  keuangan  dan  kendala  dalam  penerapan konsep tersebut dalam laporan keuangan.
Penelitian  ini  mengacu  pada  penelitian  terdahulu  oleh  Wahyu  (2015). Dalam  penelitian  tersebut  membahas  tentang  bagaimana  perlakuan  sumber  daya manusia dalam laporan keuangan menurut akuntansi sumber daya manusia.

## TELAAH LITERATUR
Modal  manusia  adalah  keseluruhan  nilai  dari  sumber  daya  manusia  dari suatu  perusahaan  atau  lembaga.  Keselutuhan  nilai  atau  nilai  total  sumber  daya manusia  tersebut  melibatkan  semua  pekerja  dalam  perusahaan  atau  lembaga  dan kemampuan  mereka  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  hingga  berhasil.  Bahkan modal  manusia  tersebutlah  yang  menjadikan  pekerja  sebagai  satu  sumber  daya yang unik untuk organisasi (Ramli et al. 2014, 122).
Pada  tahun  1961  pertama  kali  konsep human  capital diperkenalkan  oleh Theodore W. Schultz. Beliau  menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam hal ini  manusia  adalah  suatu  bentuk  modal  sama  seperti  bentuk  modal  lainnya sebagimana; teknologi ataupun mesin. Pada konsep ini penekanannya adalah pada pemberdayaan  seperti  pendidikan,  pelatihan,  pengetahuan,  keterampilan  dan kesehatan  kesemuanya  merupakan  bentuk  modal  manusia.  Sebagimana  halnya investasi pada modal fisik, investasi pada modal manusia juga akan menghasilkan return di masa yang akan datang (Schultz 1961, 6). Kemudian  Becker  (1993,  91)  mencoba  mengembangkan  teori  ataupun konsep  pemikiran  sumber  daya  manusia  Schultz  dan  mendefinisikan human capital sebagai  berikut: "It  is  added  value  for  workers  when  workers  obtain knowledge,  skills,  and  other  assets  that  are  beneficial  to  employers  in  the company  in  the  process  of  production  and  exchange,  human  capital  is  added value  that  is  embedded  in  the  workers  themselves.  Usually,  human  capital  is operationalized and measured by education, training, and experience.
Manusia  tidak  hanya  sekedar  sumber  daya  namun  merupakan  investasi yang  dapat  menghasilkan  pada  perusahaan  dan  biaya-biaya  yang  dikeluarkan dalam  proses  managemen  sumber  daya  manusia  dilakukan  untuk  kepentingan pengembangan  kualitas  dan  kuantitas  manusia.  Pelatihan  dan  pendidikan merupakan faktor terpenting didalam mengembangkan modal manusia. Pelatihan dan  pendidikan  akan  mendorong  seorang  pekerja  dalam  meningkatkan produktivitas  kerjanya.  Suatu  nilai  tambah  pada  diri  manusia  akan  terwujud  jika pelatihan,  pendidikan  dan  pengembangan  keterampilan  berguna  untuk perusahaan.  Pada  faktor  kesehatan juga  suatu  penunjang  dalam  mengembangkan modal  manusia.  Kesehatan  merupakan  dasar  bagi  produktivitas  manusia  dalam bekerja  dan  merupakan  kapasitas  dalam meningkatkan  pendidikan.  Pekerja  yang mempunyai  fisik  yang  sehat  dan  begitu  juga  dengan  mentalnya  tentu  akan  lebih produktif dalam bekerja dan akan  mendapatkan penghasilan yang tinggi.
Islam  memposisikan  manusia  atau  insan  sebagai  khalifah  di  muka  bumi yang akan bertanggung jawab dalam mengelola bumi dengan ketentuan yang telah disyariatkan  oleh  Allah.  Ini  berarti  keberadaan  manusia  sangat  berharga  dan memiliki  nilai.  Hal  berbeda  ketika  dilihat  dalam  konsep  akuntansi  kapitalis, dimana  dapat  dilihat  pada  neraca  bahwa  manusia  tidak  memiliki  nilai  moneter
pada  laporan  neraca  tersebut.  Seiring  berjalannya  perkembangan  segala  aspek ilmu  pengetahuan  termasuk  ilmu  ekonomi  seperti  akuntansi  dan  manajemen, dalam  beberapa  konsep  ilmuan  manusia  mulai  dinilai  sebagai  aset  yang  sangat berharga.  Tentunya  hal  tersebut  didasarkan  pada  bahwa  manusia  merupakan pelaku  manajemen,  yang  menciptakan  nilai  dalam  bisnis  dan  penanggung  jawab seluruh aspek operasional dalam perusahaan. Tenaga kerja yang mempunyai nilai lebih  tentu  akan  menghasilkan  nilai  tambah  lebih  dari  aset  yang  sama.  Dapat diartikan  bahwa  manusia  pemegang  peran  terpenting  di  dalam  suatu  perusahaan. Namun,  dalam  akuntansi  tidak  ditemukan  nilai  pekerja  ataupun  nilai  manusia pada laporan keuangan perusahaan (Harahap 2008, 16).

## PEMBAHASAN
Akuntansi  sumber  daya  manusia  merupakan  bahagian  dari  proses pengidentifikasian  dan  pengukuran  data  dan  nilai  yang  berkaitan  dengan  modal sumber daya manusia kemudian  mengkomunikasikan atau menyajikan informasi tersebut  kepada  pihak-pihak  yang  yang    mempunyai  kepentingan.  Akuntansi sumber  daya  manusia  mempunyai  3  fungsi, pertama sebagai  kerangka  kerja dalam  pengambilan  keputusan  pada  hal  yang  berkaitan  dengan  sumber  daya manusia, kedua memberikan informasi yang bersifat kuantitatif berkaitan dengan biaya, ketiga sebagai  suatu  unsur  yang  mempunyai  nilai  bagi  perusahaan.  Hal tersebut  dapat  memotivasi  manajer  mengadopsi  informasi  sumber  daya  manusia dalam  pengambilan  keputusan  yang  menyangkut  manusia  (AAACAHR  1973). Sementara  menurut  Harahap  (2008,  16)  tujuan  dari  akuntansi  sumber  daya manusia adalah untuk menyajikan informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia  dalam  suatu  organisasi,  lembaga  ataupun  perusahaan  sebagai  landasan ataupun  pedoman  yang  berguna  dalam  mengambil  keputusan  bisnis  pada  suatu perusahaan.

## Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Konsep akuntansi sumber daya manusia dalam ilmu pengetahuan ekonomi bukan  suatu  isu  yang  baru.  Ilmuan  mempertimbangkan  bahwa  modal  manusia adalah sebagai suatu faktor produksi yang dieksplorasi dengan cara yang berbeda- beda  dalam  pengukuran  investasi  pada  pelatihan,  pendidikan,  kesehatan  dan  lain sebaginya.  Nilai  aktiva  manusia  sudah  diperkenalkan  oleh  para  akuntan  selama hampir 70 tahun (Ikhsan 2008, 42).
Konsep akuntansi sumber daya manusia pada awalnya dikembangkan pada tahun 1691 oleh Sir William Petty. Kemudian pada tahun 1961 Rensis Likert dari Amerika Serikat bersama pelopor dan ilmuan lainnya merujuk kepada kegagalan sistem  akuntansi  dalam  menyajikan  dan  menginformasikan  serta  mengakui sumber daya manusia dengan kurang tepat akan mengakibatkan kesimpulan yang diambil  salah,  hal  ini  berkaitan  dengan  laba  rugi  jangka  panjang  perusahaan, efektivitas dan manajemen perusahaan serta motivasi pekerja (Ikhsan 2008, 54).
Flamholtz  membagikan  tahapan-tahapan  dalam  sejarah  perkembangan akuntansi sumber daya manusia. Antara lain sebagai berikut (Ikhsan 2008, 55-56): (1)  Tahap  pertama  (pada  tahun  1960  s/d  1966).  Pada  tahap  ini  ditandai  dengan munculnya  minat  terhadap  konsep-konsep  dasar  akuntansi  sumber  daya  manusia dan  ketertarikan  membangun  kerangka  teori  yang  berhubungan  dengan  hal
tersebut. Pada awal mula dorongan untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia  berasal  dari  berbagai  sumber,  termasuk  teori  ekonomi  tentang  modal manusia,  perhatian  ahli  jiwa  organisasional  terhadap  efektivitas  kepemimpinan, perspektif sumber daya manusia yang baru.
(2)  Tahap  kedua  (pada  tahun  1966  s/d  1971).  Tahap  ini  sudah  masuk kedalam  tahap  periode  riset  akademik  dengan  tujuan  mengembangkan  dan menilai  validitas  dari  model-model  pengukuran  biaya  sumber  daya  manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter dan non moneter). Maka riset  didesain  untuk  memformulasikan  manfaat  sekarang  dan  potensial  dari akuntansi  sumber  daya  manusia  sebagai  suatu  alat  professional  sumber  daya manusia,  manajer  lini  dan  pemakai  eksternal  dari  informasi  keuangan  pada perusahaan.
(3)  Tahap  ketiga  (pada  tahun  1971  s/d  1976).  Masa  ini  mencakup banyaknya  riset  akademik  di  seluruh  dunia  wilayah  Barat,  Australia  dan Jepang. Pada  periode  ini  terjadi  peningkatan  usaha  guna  menerapkan  akuntansi  sumber daya manusia dalam usaha perusahaan. Pada masa tahap ketiga ini riset meliputi penilaian  pengaruh  potensial  dari informasi  akuntansi  sumber  daya  manusia  atas keputusan yang diambil oleh professional sumber daya manusia, manajer lini dan investor.  Mencakup  kedalamnya  juga  keberlanjutan  pengembangan  mengenai konsep-konsep  dan  ide-ide  serta  model-model  untuk  bagaimana  mengukur  dan mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya manusia tersebut.
(4)  Tahap  keempat  (pada  tahun  1976  s/d  1980).  Merupakan  periode menurunnya minat para ilmuan dan akademisi dalam dunia perusahaan. Penyebab adanya  turun  minat  para  ilmuan  dan  akademisi  dikarenakan  banyak  riset pendahuluan  yang  relatif  mudah  diselesaikan.  Sedangkan  riset  yang  diperlukan untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia  dianggap  rumit,  hanya  dapat diselesaikan  oleh  akademisi  yang  relative  sedikit  dan  memerlukan  kerjasama dengan perusahaan maupun organisasi yang ingin memberikan pelayanan sebagai tempat riset untuk studi terapan.
(5)  Tahap  kelima  (pada  tahun  1980  s/d  sekarang).  Akhir  tahapan  yaitu tahapan yang ke-5 (kelima) ini terjadinya awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya manusia. Walaupun telah diketahui bahwa periode sebelumnya  mengalami  penurunan  minat  namun  tidak  sepenuhnya  mati.  Terjadi masa  awal  pembaharuan  selama  tahun  1980-an.  Dan  sejak  saat  itu  mulai  terjadi peningkatan sejumlah riset baru yang signifkan terkait dengan pengembangan dan penerapan  akuntansi  sumber  daya  manusia.  Kemudian  juga  meningkatnya (sekalipun relatif kecil) sejumlah usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia oleh perusahaan maupun organisasi terkemuka.
Akuntansi  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  masih  jarang  digunakan, namun  perhatian  terhadap  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  sudah  cukup  besar diberikan.  Seiring  berjalannya  waktu  dan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  para pengusaha semakin menyadari peran dari sumber daya manusia  yang berkualitas akan  mewujudkan  tata  kelolah  perusahaan  yang  efektif  dan  efisien  sehingga perusahaan  tidak  sunkan  member  dan  manaruh  nilai  yang  tinggi  pada  sumber daya  manusia  tersebut.  Hal  ini  bagi  perusahaan  tentunya  akan  berdampak  pada keuntungan yang lebih besar pada setiap periode tahun, dimana pengeluran biaya- biaya  untuk  keperluan  managemen  sumber  daya  manusia  bertujuan  memberi manfaat yang lebih besar dikemudian hari (Ikhsan 2008, 57).

## Akuntansi dan Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam
Berdasarkan  akronimnya  akuntansi  dapat  digambarkan  sebagai  suatu aktivitas menyangkut nilai-nilai yang dijadikan sumber pada proses pengambilan keputusan  yang  nilai  tersebut  menyangkut  uang  (nilai  moneter)  yang menggambarkan  catatan  dari  transaksi  yang  tersaji  pada  laporan  keuangan perusahaan.  Nilai-nilai  yang  tersaji  pada  laporan  keuangan  tersebut  dapat dianalisis  lebih  lanjut  untuk  menggali  lebih  banyak  informasi  yang  terkandung dan  sebagai  salah  satu  alat  dalam  memprediksi  masa  yang  akan  datang,  laporan akuntansi  bersifat  netral  pada  semua  pengguna  laporan,  terdapat  unsur  seninya karena  merupakan  alternatif  yang  dapat  dipilih  melalui  pertimbangan  yang subjektif serta merupakan informasi yang sangat dibutuhkan oleh para pemegang kepentingan dalam pengambilan keputusan (Harahap 2011,5).
Akuntansi  dari  segi  fungsi  dan  prakteknya  menurut Accounting Principle Board adalah  suatu  proses  dan  kegiatan  jasa  yang  berfungsi  untuk  memberikan informasi yang bersifat kuantitatif,  yang berkaitan secara umum dalam hal ukuran uang  (nilai  moneter),  sebagai  gambaran    dan  informasi  keuangan  dari  suatu lembaga,  organisasi  maupun  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  dimanfaatkan dalam  keperluan  pengambilan  keputusan  bisnis  yang  akan  menjadi  dasar  untuk memilih diantara berbagai alternatif (APB 1970).
Dalam  beberapa  definisi  akuntansi  secara  konvensional  tersebut  diatas bahwa  dengan  objektifitas  yang  tinggi,  nilai-nilai  pada  laporan  akuntansi  akan menjadi  sesuatu  yang  “sakral”  karena  dianggap  bisa  membantu  dalam peningkatan  kesejahteraan  ekonomi  pihak-pihak  yang  berkepentingan  dalam pengambilan  keputusan  bisnis.  Dan  sebagai  penyedia  dan  penyaji  informasi bisnis, laporan akuntansi juga bisa digunakan untuk alat pengawasan manajemen (management  control) ,  alat  peningkat  efektivitas  dan  efisiensi,  serta  sebagi  alat untuk  menurunkan  biaya (agency  cost) dan  lain  sebagainya  dalam  penunjang ketercapaiannya  tujuan  bisnis.  Dalam  sisitem  akuntansi  telah  dikaitkan  dan diidentikkan dengan nilai dalam bentuk angka-angka, maka wajar bila dikemudian hari  timbul  berbagai  masalah  operasional.  Hal  senada  disampaikan  oleh Triyuwono (1996, 56) dalam menanggapi masalah dalam akuntansi konvensional. Muhammad  (2013,  145)  menyimpulkan  bahwa  dalam  kerangka  sistem akuntansi  konvensional  yang  berdasarkan  pada  ide-ide  dan  konsep  Barat  tentu tidak  sesuai  jika  diterapkan  pada  kehidupan  masyarakat  Islam.  Ketidak sesuaiannya  dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek  yaitu  pengeliminasian  nilai-nilai dasar  agama,  terlalu  mengedepankan  penggunaan  rasionalitas  sebagai  landasan dalam    pengambilan  keputusan  dan  penekanan  pada  nilai  pemilik  modal  pada suatu perusahaan.
Akuntansi merupakan disiplin dan praktik yang dibangun dan membentuk lingkungannya.  Maka  bila  akuntansi  dibangun  dan  dibentuk  dalam  lingkungan yang  kapitalistik  menjadikan  informasi  yang  disajikan  juga  akan  bernilai kapitalistik  berikut  produk  keputusan  dan  tindakan  serta  perilaku  ekonomi  yang diambil juga akan mengandung nilai-nilai kapitalistik. Oleh sebab itu keberadaan akuntansi  syariah  sesungguhnya  bisa  dibaca  dalam  dua  perspektif. Pertama , akuntansi syariah sebagai alternatif  akuntansi positif  yang selama ini tidak saja eksis  tetapi  telah  menjadi mainstream akuntansi  dunia.  Islam  hadir  sebagai alternatif saja dan bukan dalam posisi yang berhadapan. Kedua, akuntansi syariah sebagai  kritik  terhadap  akuntansi  positif.  Akuntansi  syariah  hadir  dalam  rangka
membebaskan manusia dari jaring kuasa kapitalistik yang semu dan mengikatkan manusia pada jaring kuasa Illahi yang sejati (Triyuwono 2006, 25).
Dalam  Islam,  akuntansi  merupakan  bagian  dari  muamalah  yang  juga bagian  dari  syariah.  Sementara  syariah  adalah  suatu  sistem  yang  telah  dibangun secara  komprehensif  untuk  melindungi  seluruh  bidang  dan  aspek  kehidupan manusia  bukan  hanya  sekedar  hukum  dan  aturan  semata  akan  tetapi  merupakan sistem  yang lengkap  yang mencakup seluruh hukum, aturan, pedoman dan nilai- nilai moralitas (Harahap 1999, 25).
Rahman (2010) menyebutkan bahwa: Islamic accounting is the process of identifying,  measuring  and  communicating  financial  information  and  matters relating  to  it,  inspired  by  the  Islamic  worldview  and  ethics,  and  complying  with Sharia (Islamic law) - as a basis for assessment and decision making of potential information. and and is expected to improve welfare for interested parties - and to seek mardhatillah (blessings from God).
Definisi  tersebut  menggambarkan  bahwa  konsep  akuntansi  Islam  hadir dengan upaya penyajian informasi-informasi yang lebih komprehensif bagi semua pihak  yang  berkepentingan  dengan  tetap  menjunjung  tinggi Islamic  worldview dan  prinsip  moralitas  untuk  tujuan  peningkatan  kesejahteraan  dan  pencapaian ridha Ilahi.
Menurut  Sukirno  et  al.  (2011,  173)  sumber  daya  manusia  didefinisikan sebagai orang-orang atau pekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi lainnya yang berfungsi dalam memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai aktifitas pekerjaan untuk mencapai tujuan bisnis perusahaan atau organisasi.
Sumber  daya  manusia  ( human  recources) mengandung  2  pengertian.
Pengertian Pertama; sebagai  usaha  dalam  bekerja  atau  jasa  yang  bisa  diberikan dalam  proses  produksi,  dalam  hal  ini  sumber  daya  manusia  dimaksud mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang pekerja dalam waktu tertentu  untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa.  Pengertian kedua ;  sumber  daya manusia  menyangkut  manusia  yang  dapat  bekerja  dalam  memberikan  jasa  atau usaha  kerja  tersebut.  Mampu  bekerja  diartikan  sebagai  kemampuan  dalam melakukan  kegiatan  yang  mempunyai  nilai  ekonomis,  yaitu  yang  kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau melayani masyarakat dalam hal kebutuhannya (Sumarno 2003, 4).
Dalam The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, 1), sumber daya manusia diartikan sebagai proses strategi perancangan, pelaksanaan dan  pemeliharaan  dalam  mengelola  manusia  dengan  tujuan  kinerja  usaha  yang optimal  termasuk  didalamnya  kebijakan  pengembangan  serta  proses  dalam mendukung strategi.
Sumber  daya  manusia  merupakan  kemampuan  konprehensif  dari kemampuan berpikir dan kemampuan fisik yang dimiliki individu. Pelaku sumber daya  manusia  dan  sifatnya  dibentuk  oleh  keturunan  dan  lingkungannya, sedangkan  untuk  prestasi  kerja  termotivasi  oleh  kemauan  dan  tekat  kuat  dalam memenuhi kepuasannya (Hasibuan 2003, 244).
Dalam  Islam  sumber  daya  manusia  dikenal  dengan  istilah  sumber  daya insani. Dimana kata insan yang berarti manusia merujuk pada konsep insan kamil yang  berarti  manusia  seutuhnya.  Insan  kamil  merupakan  orang  yang  beriman kepada  Allah  SWT  yang  pada  dirinya  terdapat  kekuatan  dalam  wawasan, perbuatan  dan  kebijaksanaannya.  Hal  tersebut  tergambar  jelas  pada  sifat-sifat
mulia  yang  dimiliki  pribadi  Nabi  Muhammad  SAW.  Maka  untuk  amanah  yang diemban  oleh  seorang  pimpinan  sumber daya  manusia  selain  bertanggung  jawab dalam peningkatan produktifitas karyawan dalam mencapai laba perusahaan juga hendaknya  mampu  mengantarkan  karyawan  melalui  pekerjaanya  menuju terwujudnya insan kamil yang diridhoi Allah SWT (Jusmaliani 2011, 8).
Pengelolaan  sumber  daya  insani  dalam  Islam  berlandaskan  pada  empat pijakan dasar, yaitu; manusia sebagai hamba Allah dan manusia sebagi khalifah di muka  bumi,  penerapan  konsep  keadilan,  serta  karakter  sumber  daya  insane, perusahaan  maupun  organisasi  mengacu  pada  karakter  Rasulullah  SAW  yang shiddiq (jujur) ,  amanah (bertanggungjawab) ,  fathanah (dapat  dipercaya), dan thabligh (penyampai kebenaran) (Jusmaliani 2011, 14-22).

## Pengakuan Sumber Daya Manusia Sebagai Aset
Para ilmu sampai saat ini masih berbeda pendapat tentang konsep sumber daya  manusia  yang  menjadikannya  sebagai  bagian  dari  aset  perusahaan  yang harus  dilaporkan  pada  neraca,  meskipun  terdapat  kesepakatan  pada  pengakuan sumber  daya  manusia  merupakan  aset  perusahaan  yang  paling  bernilai.  Upaya dalam  memasukkan  sumber  daya  manusia  untuk  dijadikan  aset  perusahaan  pada laporan  keuangan  terganjal,  karena  dalam  mengakui  suatu  aset  harus  memenuhi beberapa kriteria agar aset tersebut dapat diakui. Dan sumber daya manusia belum dapat disejajarkan dengan aset-aset yang lainya (Sudarno 2010, 4).
Menurut statement  of  financial  accounting  concept No.5  paragraf  63, kriteria  untuk  pengakuan  aset  adalah:  (1) Definition (suatu  pos  harus  memenuhi defenisi  elemen  statemen  pada  keuangan)  yaitu: "Assets  are  likely  to  obtain economic benefits in the future and are controlled by certain entities as a result of past  or  even  different  transactions". Berdasarkan  definisi  tersebut  maka  sumber daya manusia tidak dapat memenuhi salah satu syarat dari aset yaitu sumber daya manusia  tidak  dapat  dikontrol  dan  dikuasai  sepenuhnya  oleh  perusahaan.  (2) Measurability, suatu  pos  harus  mempunyai  atribut  atau  simbol  yang  terkait dengan  keputusan  dan  terukur  dengan  tingkat  keandalan  yang  cukup.  Ada berbagai metode pengukuran sumber daya manusia seperti historical cost, current cost, current market value, net realizable (settlement) value dan present value of future  cash  flow .  Namun  masing-masing  atribut  pengukuran  tersebut  memiliki kelemahan.  (3) Relevance, informasi  yang  dikandung  suatu  pos  memiliki  daya untuk  membuat  perbedaan  dalam  keputusan  pengguna.  Maka  agar  informasi tersebut  relevan  maka  harus  memenuhi  tiga  sifat  yaitu  memiliki  nilaiprediksi, memiliki  nilai  umpan  balik (feedback  value) dan  tepat  waktu.  Dalam  hal  ini sumber  daya  manusia  memiliki  masalah  berupa  subjektivitas  pada  pengukuran nilai prediksi serta estimated useful life . (4) Reliability, informasi yang dikandung suatu  pos  secara  tepat  mampu  menyimpulkan  fenomena,  teruji  dan  netral. Informasi  akuntansi  harus  bersifat  andal,  jika  pengaruh  penyajiannya  bebas  dari kesalahan  dan  bias.  Hal  inilah  yang  kemudian  menjadi  kendala  dalam  akuntansi sumber daya manusia karena pengukurannya banyak menggunakan estimasi yang bersifat subjektif (Tunggal 1995, 30-32).

## Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia
Adapun  ruang  lingkup  akuntansi  sumber  daya  manusia  meliputi:  (1) Human Resource Cost Accounting (Akutansi Biaya Sumber Daya Manusia) , y aitu
mengukur  atau  melaporkan  biaya  yang  dikeluarkan  untuk  pengadaan, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja sebagai sumber daya manusia pada perusahaan.  Terdapat  2  jenis  biaya  berkenaan  dengan  akuntansi  biaya  sumber daya  manusia,  yaitu:  (a) Personal  Cost  Accounting: adalah  biaya  yang berhubungan  dengan  fungsi  proses  manajemen  personalia  dalam  pengadaan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  berkenaan  dengan  akuntansi personalia dan fungsi-fungsi seperti; rekruitmen, seleksi, wawancara, penempatan dan pelatihan. Biaya-biaya untuk aktivitas tersebut adalah unsur-unsur dari biaya pencarian dan pengembangan aset manusia. (b) Human Assets Accounting: adalah biaya  manusia  itu  sendiri  yang  dimasukkan  sebagai  sumber  daya  manusia  dari suatu  perusahaan.  Hal  ini  berkenaan  dengan  akuntansi  untuk  biaya  tenaga  kerja sebagai  aset. Human  asset  accounting mengukur  berbagai  usaha  pencarian  dan pengembangan pada berbagai tingkat personal.
(2) Human  Resource  Value  Accounting (Akuntansi  Nilai  Sumber  Daya Manusia),  yaitu  menilai  sumber  daya  manusia  berdasarkan  konsep  yang  berasal dari  ilmu  tersebut  dalam  menyumbang  manfaat  dan  jasa.  Nilai  yang  dimaksud adalah potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa.  Nilai  sumber  daya  sebagaimana  sumber  daya  lainnya,  tergantung  dari kemampuannya dalam memberikan kontribusi dibidang jasa, tepatnya adalah nilai sekarang  dari  kontribusi  jasa  yang  diterapkan  pada  masa  yang  akan  datang. Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  dari  akuisisi  sumber  daya  manusia, pengembangan  sumber  daya  manusia,  kebijakan  akuisisi  dan  pengembangan manusia,  Alokasi  sumber  daya  manusia,  konservasi  sumber  daya  manusia, penggunaan  sumber  daya  manusia,  pemberian  penghargaan  kepada  sumber  daya manusia dan keseluruhan fungsi sumber daya manusia (Tunggal 1995, 11-12).

## Metode Pengukuran Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Untuk mengukur Human Resource Cost Accounting dan Human Resource Value Accounting dapat menggunakan metode-metode berikut ini (Tunggal 1995, 18-29):  (1) Human  Resource  Cost  Accounting. Ada  2  (dua)  metode  pengukuran HRCA  pada  dasarnya  yaitu:  (a) Historical  Cost  of  Human  Resource: yaitu sumber-sumber  yang  telah  dikeluarkan  dalam  rangka  memperoleh  dan mengembangkan  tenaga  kerja  mencakup  biaya  rekrutmen,  seleksi  dan penempatan.  (b) Replacement  Cost  of  Human  resource: yaitu  semua  biaya  yang akan  dikeluarkan  perusahaan  untuk  menggantikan  sumber  daya  manusia  yang sekarang  diperkerjakan.  Termasuk  biaya  menunggu  hingga  karyawan  baru diterima dan siap menggantikan karyawan lama.
(2) Human Resource Value Accounting: (a) Metode Monetar, metode yang menyediakan  sebuah  cara  untuk  pengukuran  dua  dimensi  utama  dari  harga perseorangan pada perusahaan ( expected conditional value dan realized value ): 1) Historical  (Original  Cost  Method) :  Metode  ini  akan  menaksir  nilai  atas  semua biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan perusahaan untuk memperoleh (acquisition  cost) dan  mengembangkan (development  cost) karyawan  selaku sumber  daya  manusia.  Dalam  hal  ini  yang  dicari  adalah present  value nya.  2) Replcement  Cost  Method :  Metode  ini  dikembangkan  untuk  menyempurnakan metode  sebelumnya (historical  cost). Sehingga  metode  inimenaksir  nilai  atas semua biaya yang dikeluarkanperusahaan mulai dari acquisition, development dan separation  karyawan.  3) Current  Cost  Method :  Metode  ini  menghitung  nilai
manusia  berdasarkan  nilai  yang  sekarang.  Hal  ini  dilakukan  dengan  jalan mengalikan nilai human asset yang telah diperoleh dengan suatu multiplier untuk menyesuaikan  nilai  historis  yang  telah  dikeluarkan  dengan  nilai  sekarang. Besarnya nilai multiplier ini berbeda-beda tergantung dari kebijakan perusahaan.
4) Compensation  Method :  Model  ini  digagas  oleh  lev  dan  Schwartz,  yang menyarankan penggunaan balas jasa atau kompensasi seseorang di kemudian hari sebagai  penggati  nilai  orang  tersebut  di  masa  sekarang.  5) Adjusted  Discounted Future  Wages  Method :  Metode  ini  menyempurnakan  model  kompensasi sebelumnya  dengan  memasukan  suatu  faktor  diskon  yang  didasarkan  pada perbandingan  efisiensi  perusahaan  terhadap  perusahaan-perusahaan lain  di  bisnis yang sama. Model ini menyatakan bahwa nilai sumber daya manusia yang bekerja di suatu perusahaan adalah nilai seluruh penghasilan yang akan diterima individu tersebut  di  kemudian  hari  yang  didiskon  dengan  suatu  faktor  efisiensi.  Faktor efisiensi  ini  adalah  rasio  dari  ROI  suatu  perusahaan  dengan  seluruh  perusahaan yang  sejenis  dalam industri.  (b)  Metode Non- Monetary, Dalam  akuntansi  sumber daya manusia pengukuran non moneter mempunyai kegunaan yang penting, yaitu; untuk inventarisasi keterampilan dan kemampuan orang, rating dan ranking hasil kerja  karyawan  dan  pengukuran  sikap/  tingkah  laku (attitude). Pengukuran  non moneter  nilai human  asset yang  paling  sering  dipakai  adalah  model  yang dikembangkan  oleh  Likert  dan  Bowers  mengenai  variabel-variabel  yang menentukan  efektivitas  organisasi  suatu  perusahaan.  Kuesioner  yang  didasarkan atas  model  teoristis  disebut  survei  organisasi  dimana  berfungsi  untuk  mengukur iklim  organisasi.  Hasil  jawaban  dari  daftar  pertanyaan  tersebut  dapat  berfungsi sebagai  ukuran  non  moneter human  resource karena  menggambarkan  persepsi karyawan terhadap suasana kerja dalam pada perusahaan.

## Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Perlakuan akuntansi atas sumber daya manusia berbeda-beda. Namun ada tiga  kecenderungan  besar  dalam  perlakuan  akuntansi  atas  aktiva  sumber  daya manusia  yaitu:  (1) Investment  in  Human  Resource (Investasi  Sumber  Daya Manusia).  Sebagai  investasi,  aktiva  sumber  daya  manusia  merupakan  investasi jangka  panjang (long  term  investment) ,  meskipun  sebagai  kelompok  investasi karena  sifatnya  yang  spesifik,  aktiva  ini  disusutkan  atau  diamortisasi  sesuai dengan  komponen  beban  diperhitungkan  rugi  laba,  sesuai  dengan  dimana  aktiva tersebut  dimanfaatkan.  Amortisasi  bertujuan  sebagai  pembanding  konsumsi  dari aktiva  dengan  manfaat  yang  diperoleh.  Diakuinya  pembentukan  modal  manusia sebagai  aktiva,  pembebanan  biaya  tidak  dibebankan  pada  periode  terjadinya melainkan diamortisasi dalam periode yang kurang dari lima tahun. Selain karena amortisasi,  alasan  dibiayakan  aktiva  sumber  daya  manusia  juga  disebabkan  oleh kondisi  yang mengharuskan  sumber daya manusia untuk disesuaikan, antara lain bisa  disebabkan  pengunduran  diri  pekerja  dari  perusahaan  atas  kemauan  sendiri, pemecatan,  kematian  dan  dapat  disebabkan  bencana  alam  yang  dapat  sewaktu- waktu.  Apabila  suatu  perubahan  yang  ada  dalam  masa manfaat  yang  diharapkan dari  seorang  terjadi,  maka  aktiva  tersebut  akan  memerlukan  penyesuaian.  Pada setiap  kasus  tersebut  saldo  aktiva  yang  belum  diamortisasi  harus  diberlakukan sebagai  suatu  kerugian  pada  periode  terjadi.  Penyesuaian  aktiva  manusia  analog dengan penyesuaian pada aktiva fisik.
(2) Intangible Assets (Aktiva Tak Berwujud). Aktiva sumber daya manusia dalam  akuntansi  konvensional  secara  tidak  langsung  telah  diakui  sebagai goodwill . Karena komponen goodwill yang tertinggi adalah sumber daya manusia dalam  perusahaan  sehingga  perlakuannya  sebagai  kelompok aktiva  tak  berwujud sebenarnya  hanya  memisahkan  dari  perkiraan goodwill dan  selanjutnya  berdiri sendiri  sebagai  aktiva  sumber  daya  manusia.  Seperti  halnya  perkiraan  aktiva  tak berwujud  lainnya,  aktiva  sumber  daya  manusia  didebit  jika  bertambah  dan  di kredit  jika  berkurang.  Amortisasi  juga  diperlukan  terhadap  aktiva  sumber  daya manusia sesuai dengan masa manfaatnya.
(3) Deffered  Changes (Beban  yang  ditangguhkan) . Perlakuan  sebagai beban  yang ditangguhkan sebenarnya juga diakui dalam akuntansi konvensional, dalam  hal  ini  penangguhan  biaya  pada  penelitian  dan  pengembangan  pekerja.
Namun jumlah biaya itu tidak mencakup keseluruhan aktiva sumber daya manusia karena  tidak  dimasukkan  biaya-biaya  penarikan,  seleksi,  pendidikan  dan pelatihan.  Biaya-biaya  tersebut  diakui  sebagai  kelompok  beban  yang ditangguhkan  dan  aktiva  tersebut  akan  diamortisasi  sesuai  dengan  masa manfaatnya (Islahuzaman 2006, 1033).

## Contoh  Pelaporan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Laporan  Keuangan  Suatu Perusahaan
Berikut  adalah contoh  akuntansi  sumber daya  manusia  pada  PT.  Mustika di tahun 2014-2015 (Ikhsan 2008, 225-227):
Neraca PT. Mustika Dengan Pendekatan Akuntansi Sumber Daya Manusia Per 31 Desember 2014 dan 31 Desember 2015
Per 31 Des 2014 Per 31 Des 2015 AKTIVA AKTIVA LANCAR Kas dan Bank 397.650.042 868.412.292 Piutang dagang 141.600.985 171.352.972 Piutang Jasa 3.184.655 1.154.800 Piutang Lain-Lain 66.236.598 357.981.797 Dana Pensiun 21.000.000 57.000.000 Persediaan Dagang 150.386.967 184.500.428 AKTIVA TETAP Tanah 4.000.000 4.000.000 Gedung dan Bangunan 1.189.081.285 1.200.704.560 Peralatan Pabrik 792.813.925 882.677.065 Peralatan Kantor 76.728.050 76.728.050 Perabot Ruangan 406.873.340 426.666.640 Mesin/Kendaraan 140.893.415 140.893.415 Akum Depr Aktiva Tetap -191.782.139 -313.519.360 Aktiva SDM 6.397.208.245 4.677.311.173 Total Aktiva 9.595.812.368 8.735.863.832 PASSIVA Uang Muka 76.060.246 107.272.170 Hutang 307.734.426 102.458.669 Jasa yang belum diperhitungkan 12.374.195 2.383.075 EKUITAS Ekuitas 867.592.076 1.665.400.641 Partisipasi 140.202.000 146.202.000
Juni 2020, Vol.4, No.1: 1-15 SHU Th Lalu 797.808.566 996.832.613 SHU Th berjalan 996.832.613 1.038.003.490 MODAL SDM 6.397.208.245 4.667.311.173 Total Passiva 9.595.812.368 8.735.863.832
Laporan Laba Rugi dengan Pendekatan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Per 31 Desember 2014 dan 31 Desember 2015 2014 2015 Pendapatan Usaha Pendapatan Dagang 999.809.000 1.027.884.000 Pendapatan Jasa 62.337.000 109.860.000 Pendapatan Sewa 2.281.727.000 2.097.592.000 Pendapatan Bunga 3.430.924.000 4.338.523.000 Pendapatan Lain 136.051.000 283.603.000 Total Pendapatan 6.910.848.000 7.856.786.000 Biaya Usaha Biaya Langsung 4.378.516.000 5.138.419.000 Biaya Adm Dan Umum 1.337.180.000 1.526.963.000 Biaya Lain Lain 198.324.000 154.096.000 Amoritasasi SDM 8.327.661 8.327.661 Total Biaya 5.922.347.661 6.827.805.661 Sisa Hasil Usaha 988.500.338 1.028.980.338
Dalam  laporan  keuangan  di  atas  terlihat  bahwa  dengan  menggunakan akuntansi sumber daya manusia akan ada nilai aktiva sumber daya manusia pada PT.  Mustika  sebesar  Rp.  6.379.208.245  pada  tahun  2014.  Nilai  tersebut  akan berkurang  dengan  nilai  amortisasi  sumber  daya  manusia  per  tahun  dengan menggunakan metode garis lurus sebesar Rp. 8.327.661,40, sehingga nilai aktiva sumberdaya  manusia  tahun  2015  menjadi  sebesar  Rp.  4.667.311.173.  Penilaian aktiva  sumber  daya  manusia  dengan  memasukkan  gaji  pokok  menunjukkan kinerja  organisasi  dalam  mempertahankan  individu  tersebut  sebagai  aktiva. Terkait  dengan  nilai  aktiva  sumber  daya  manusia,  kesulitan  yang  muncul  adalah dengan  adanya  biaya-biaya  di  tahun-tahun  berikutnya  dalam  rangka  peningkatan nilai  aktiva  sumber  daya  manusia  oleh  perusahaan,  misalnya  biaya  pelatihan, tunjangan  dan  lain-lain.  Untuk  itu,  amortisasi  tetap  dilakukan  dan  biaya-biaya tersebut  dapat  dikapitalisasi.  Pengkapitalisasian  biaya-biaya  tersebut  ditahun- tahun  mendatang  dan  amortisasi  terus-menerus  atas  nilai  sumber  daya  manusia merupakan  cara  yang  tepat  untuk  membebankan  nilai  sumber  daya  manusia sebagai biaya pada periode-periode selanjutnya.

## Keterbatasan Dalam Aplikasi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Beberapa  keterbatasan  dalam  mengaplikasikan  akuntansi  sumber  daya manusia, diantaranya: (1)  Akuntansi sumber daya manusia hingga saat ini belum diterima  sebagai  suatu generally  accepted  accounting  principles (GAAP)  karena sumber  daya  manusia  belum  memenuhi  syarat,  dimana  syarat  pengukuran  suatu item  tertentu  sebagai  suatu  aset  yang  diatur  dalam  FASB  No.  5.  (2)  Adanya berbagai  kelemahan  dari  metode  pengukuran  akuntansi  sumber  daya  manusia yang  disebabkan  oleh  beragam  faktor  yang  muncul  dari  manusia  yang  dianggap sebagai  aset  (objek  pengukuran)  sehingga  validitas  dari  nilai  yang  muncul  tidak benar-benar  merefleksikan  nilai  sumber  daya  manusia  seutuhnya.  (3)  Belum
adanya  seragaman  metode  pengukuran  dan  penilaian  sumber  daya  manusia (metode  standard)  menyebabkan  informasi  yang  disajikan  dalam  laporan keuangan pada suatu perusahaan tidak dapat diperbandingkan  dengan perusahaan lain (Firdlo dan Kamayanti 2012).

## KESIMPULAN
Akuntansi  sumber  daya  manusia  bukanlah  merupakan  suatu  konsep,  isu atau ide baru dalam sistem keuangan akuntansi didalam bidang ekonomi. Ilmuan ekonomi  telah  memperkenalkan  konsep  dasar  dari  akuntansi  sumber  daya manusia melalui para akuntan dengan dikenalkannya nilai aktiva manusia selama hampir  70  tahun.  Munculnya  akuntansi  sumber  daya  manusia  disebabkan  oleh karena  prinsip-prinsip  akuntansi  dianggap  gagal  dalam  memberikan  informasi yang relevan kepada pihak-pihak yang berkepentingan antara lain manajemen dan investor.
Akuntansi  sumber  daya  manusia  adalah  proses  pengidentifikasian  dan pengukuran  data  tentang  sumber  daya  manusia  dan  penyajian  untuk mengkomunikasikan  informasi  kepada  pihak-pihak  yang  yang  berkepentingan. Akuntansi  sumber  daya  manusia  mempunyai  3  (tiga)  fungsi  yaitu;  sebagai kerangka  kerja  dalam  mengambil  keputusan  terhadap  tata  kelola  sumber  daya manusia,  memberikan  informasi  yang  bersifat  kuantitatif  yang  berkaitan  dengan biaya dan nilai sumber daya manusia sebagai unsur organisasi dan sebagi motivasi bagi  manajer  dalam  mengadopsi  informasi  sumber  daya  manusia  dalam pengambilan keputusan yang menyangkut manusia.
Perlakuan akuntansi atas sumber daya manusia berbeda-beda. Namun ada tiga  kecenderungan  besar  dalam  perlakuan  akuntansi  atas  aktiva  sumber  daya manusia yaitu, investasi Sumber Daya Manusia (Investment in Human Resource), aktiva Tak Berwujud (Intangible Assets), dan beban yang ditangguhkan (Deffered Changes).
Salah satu kendala dalam pengaplikasian akuntansi sumber daya manusia adalah belum adanya pengakuan sebagai generally accepted accounting principles (GAAP) karena sumber daya manusia belum memenuhi syarat pengukuran suatu item  tertentu  sebagai  suatu  aset  yang  diatur  dalam  FASB  No.  5.  Untuk  itu diperlukan  upaya  lebih  lanjut  dalam  hal  pengembangan  dan  penyempurnaan konsep  akuntansi  sumber  daya  manusia  terutama  melalui  riset-riset  yang  lebih mendalam  oleh  para  ahli  sehingga  di  masa  yang  akan  datang  akuntansi  sumber daya  manusia  mampu  mewujudkan  laporan  keuangan  perusahaan  yang  lengkap (full disclosure).
Perlu  adanya  dorongan  melalui  riset-riset  empiris  untuk  membuat keseragaman  dalam  pengukuran  nilai  manusia  dan  juga  upaya  untuk  meninjau kembali definisi dari aset sehingga sumber daya manusia mendapatkan pengakuan sebagai aset dan diakui sebagai General Accepted Accounting Principle (GAAP). Hal  tersebut  tentunya  sangat  berguna  sebagai  pengakuan  terhadap  eksistensi sumber  manusia  sebagai asset  perusahaan  bukan  sebagai  beban  perusahaan.  Dan akuntansi  sumber  daya  manusia  dapat  menjadi  rujukan  bagi  stake  holder  dan pemangku kepentingan serta sangat bermanfaat bagi yang membutuhkannya.

## DAFTAR PUSTAKA
American  Accounting  Association  Committee  on  Accounting  for  Human Resource.  1973.  ”Report  of  the  committee  on  Human  Resource Accounting”, The  Accounting  Review  Supplement  to  Vol.  XLVIII,
American Accounting Association.
APB.  1970.  APB  Statement  No.  4 “ Basic  Consept  and  Accounting  principle Underlying  Financial  Statement  of  Nosiness  Enterprises ” New  York: AICPA.
Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan. Memahami  Konsep  Modal  Manusia (Human Capital Concept) , www.bppk.depkeu.go.id diakses pada tanggal 7 Desember 2016.
Bangun, Wilson.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga. Becker, Gary S. 1993. Human Capital, A Theoritical and Empirical Analysis with Special  Reference  to  Education ,  Chicago:  The  University  of  Chicago Press.
CIPD. People  Management:  Personnel  Management  and  Human  Resource Management .
Firdlo  dan  Kamayanti.  2012.  “The  Relevancies  and  Applicability  of  Human Resource  Accounting  Implementation  under  Hegelian  Dialectica” .  Jurnal Akuntansi Multiparadigma 3 (2). Harahap, Sofyan Syafri. 1999. Akuntansi Islam . Jakarta: Bumi Aksara. Harahap,  Sofyan  Safri.  2008. Kerangka  dan  Teori  Tujuan  Akuntansi  Syariah. Jakarta: Pustaka Quantum.
Harahap, Sofyan Safri. 2011. Teori Akuntansi . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Hasibuan,  Malayu  SP.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Ikhsan, Arfan. 2008. Akuntansi Sumber Daya Manusia, Suatu Tinjauan Penilaian Modal Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Islahuzaman.  2006.  “Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Kendala  Dalam Penerapannya”. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Ekonomi 8 (1). Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara. Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Muhammad.  2013. Akutansi  Syariah:  Teori  dan  Praktik  untuk  Perbankan Syariah . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Rahman,  Abdul  Abdur  Rahim.  2010. An  Introduction  to  Islamic  Accounting Theory and Practices. Selangor: CERT Publication Sdn. Bhd. Ramli,  Azahari,  dkk.  2014.  “Modal  Manusia  dan  Kaitannya  dengan  Kinerja, Suatu  Kajian  terhadap  Gudang  Manufaktur  Berlisensi  di  Semenanjung Malaysia”. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 3 (2). Schultz,  Theodore  W.  1961.  “Investment  in  Human  capital”. The  American Economic Review , 5 (1).
Sudarno. 2010. “Akuntansi Sumber Daya Manusia: Perlakuan dan Pengukuran ”. Jurnal Akuntansi Universitas Jember 8 (1). Sukirno, Sadono, dkk. 2011. Pengantar Bisnis. Jakarta: Kencana. Sumarno,  Sonny.  2003. Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Ketenagakerjaan . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Juni 2020, Vol.4, No.1: 1-15
Triwuyono,  Iwan.  1996.  “Teori  Akuntansi  Berhadapan  Nilai-Nilai  Keislaman”. Ulum Al-Qur’an . 6 (5).
Triyuwono,  Iwan.  2006. Akuntansi  Syariah  (Perspektif,  Metodologi  dan  Teori) . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Tunggal,  Amin  Widjaja.  1995. Akuntansi  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Yuwono, Wahyu. 2015. “Penelaahan Penerapan Laporan Akuntansi Sumber Daya Insani Pada Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Binamas Purworejo ”, Penelitian  Mahasiswa ,  www.repository.unej.ac.id  diakses  pada  tanggal  7 Desember 2016.