## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KELURAHAN SEKABUPATEN BATANG HARI

## Kasiyati Yunita Wulansari, Niki Kosasi
STIE Graha Karya Muara Bulian, Jambi, Indonesia

## ABSTRACT
This  study  raised  concerns  about  the  effect  of  job  satisfaction  to  performance.  The  research  was conducted  within  the  scope  of  the  precisely  on  the  entire  village  in  Batang  Hari  Regency.  The performance  of  employees  is  among  the  key  issues  are  constantly  faced  by  the  organization management.  Therefore,  among  the  tasks  of  the  manager  is  a  very  important  move  employees  to contribute to the success of the organization. The purpose of this study is to examine and determine the  influence  of  job  satisfaction  and  performance.  Influence  of  job  satisfaction  and  employee performance  tested  directly.  To  examine  issues  directly  above  the  survey  conducted  by  distributing questionnaires  to  employees  village  office.  The  results  of  the  questionnaire  were  analyzed qualitatively  and  verification.  Data  analysis  tool  made  by  using  Path  Analysis.  The  results  of  this study indicate that the job satisfaction have an impact on performance 21,72%.

## Keyword: job satisfaction, employee performance

## PENDAHULUAN
Mengingat pentingnya peranan sumber  daya  manusia  ini  dalam  suatu organisasi  tentunya  sumber  daya  manusia tersebut  perlu  untuk  dikelola  sedemikian rupa, dan hal ini merupakan bagian penting dari  pekerjaan  menejemen  organisasi  yang bersangkutan.  Menurut  Robins  (2002), proses  manejemen  sumber  daya  manusia pada  akhirnya  harus  diukur  dari  segi seberapa  efektif  para  menejer  mengelola sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam konteks  ini,  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  efektif  tercermin  dari produktivitas atau kinerja yang disumbangkan  oleh  pegawai.  Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa kinerja dari  para  pegawai  merupakan  diantara  isu- isu  pokok  yang  senantiasa  dihadapi  oleh menejemen organisasi. Karena itu, diantara tugas-tugas  para  menejer  yang  sangat penting adalah menggerakkan para pegawai guna memberi kontribusi bagi keberhasilan organisasi.
Peranan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi,  baik  organisasi  yang  menganut sistem  pelayanan  non  profit  maupun  profit sangat  penting.  Sebab  tanpa  sumber  daya manusia  maka  apapun  bentuk  peralatan tehnologi  dan  secanggih  apapun  peralatan tehnologi  yang  dimiliki  oleh  organisasi
tersebut  tidak  akan  dapat  difungsikan secara optimal. Disamping itu, jika asset ini terabaikan  bukan  tidak  mungkin    akan mengganggu  aktivitas  organisasi  secara keseluruhan.
Mengingat pentingnya peranan sumber  daya  manusia  ini  dalam  suatu organisasi  tentunya  sumber  daya  manusia tersebut  perlu  untuk  dikelola  sedemikian rupa, dan hal ini merupakan bagian penting dari  pekerjaan  menejemen  organisasi  yang bersangkutan.  Menurut  Robins  (2002), proses  manejemen  sumber  daya  manusia pada  akhirnya  harus  diukur  dari  segi seberapa  efektif  para  menejer  mengelola sumbe rdaya manusia yang dimiliki. Dalam konteks  ini,  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  efektif  tercermin  dari produktivitas atau kinerja yang disumbangkan  oleh  pegawai.  Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa kinerja dari  para  pegawai  merupakan  diantara  isu- isu  pokok  yang  senantiasa  dihadapi  oleh menejemen organisasi. Karena itu, diantara tugas-tugas  para  menejer  yang  sangat penting adalah menggerakkan para pegawai guna memberi kontribusi bagi keberhasilan organisasi.
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan  merupakan  hal  yang  bersifat individu.  Setiap  individu  memiliki  tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan pada  masing-masing  individu.  Semakin banyak  aspek-aspek  yang  sesuai  dengan keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya,  jika  semakin  sedikit  aspek- aspek  dalam  pekerjaannya  yang  tidak sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut, maka  semakin  rendah  tingkat  kepuasan yang dirasakan individu tersebut.
Menurut Tiffin yang dikutip oleh Edy Sutrisno  (2009)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,  situasi  kerja,  kerja  sama  antara pimpinan dengan para karyawan. Sedangkan  Yulk  dan  Wexley  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

## Kerangka Pemikiran
Dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawai, diharapkan mampu meningkatkan kinerja.  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja tersebut secara skematik dapat distrukturkan  dalam  kerangka  konseptual penelitian sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Lokasi Penelitian Adapun objek penelitian dari penelitian  ini  adalah  seluruh  Kantor Kelurahan  yang  ada  di  dalam  lingkup Kabupaten  Batang  Hari.  Adapun  kantor tersebut  adalah  Kantor  Kelurahan  Muara Bulian,  Kantor  Kelurahan  Pasar  Baru, Kantor Kelurahan Rengas Condong, Kantor Kelurahan  Teratai,  Kantor  Kelurahan Sridadi, Kantor Kelurahan Muara Tembesi, Kantor  Kelurahan  Kembang  Paseban, Kantor  Kelurahan  Sungai  Rengas,  Kantor Kelurahan Durian Luncuk, Kantor
Kelurahan Jembatan
Mas, Kantor
Kelurahan  Terusan  dan  Kantor  Kelurahan Bajubang.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan  pegawai  yang  bekerja  pada Kantor  Kelurahan  Sekabupaten  Batang Hari  yang  tercatat  yang  berjumlah  167 orang. Kesemua populasi meliputi berbagai jenjang karir yang meliputi sekretaris lurah sampai dengan staf kelurahan.
Untuk  menentukan  besarnya  sampel yang  akan  dijadikan  responden,  peneliti mengacu  pada  pendapat  Arikunto  (2010). Arikunto  dalam  melakukan  perhitungan ukuran  sampel  yang  diperoleh  menyatakan bahwa apabila populasi di bawah 100 maka diambil  semuanya  untuk  dijadikan  sampel. Tapi jika populasi di atas 100 maka diambil 10-25%.  Dalam  hal  ini  populasi  berjumlah 167  orang,  maka  sampel  yang  diambil sebesar  30%  dari  populasi  yang  berarti jumlah sampel sebanyak 50 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Data  primer  adalah  data  yang diperoleh dengan cara penelitian dilapangan,  yaitu  data  diperoleh  dari  para pegawai Kantor Kelurahan yang ada dalam lingkup  Kabupaten  Batang  Hari  dengan melakukan  penyebaran  kusioner.  Data Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh dengan cara mengadakan penelitian kepustakaan  dan  dokumen  kepegawaian, dokumen kerja, dan dokumen lainnya yang berasal dari tiap Kantor Kelurahan.
Data-data  yang  didapat  bersumber dari  dalam  (internal)  Kantor  Kelurahan seKabupaten  Batang  Hari,  seperti  :  data para  pegawai,  dan  data  lain  yang mendukung.  Sedangkan  data  eksternal bersumber  dari  literatur-literatur  yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  memperoleh  data,  digunakan metode survey yaitu  dengan  menggunakan perangkat kuesioner terstruktur yang diajukan pada responden. Format kuesioner terdiri  dari  dua  bagian  utama,  bagian
Kepuasan Kerja (X)
Kinerja
(Y)
pertama menyangkut pertanyaan-
pertanyaan  umum  mengenai  karakteristik pegawai dan bagian kedua berisi pertanyaan masalah pokok penelitian. Item- item  pertanyaan  diantaranya  adalah  seperti telah dikemukakan sebelumnya. Pengumpulan data dilakukan dengan pertama-tama  meminta  kesediaan  para responden  untuk  berpartisipasi  dalam penelitian  ini,  kemudian  menyampaikan perangkat  kuesioner  penelitian  untuk  diisi oleh responden.

## Tehnik Analisis Data
Dalam
menganalisis
dan
menginterpretasikan  data  dan  informasi dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan pendekatan analisa statistik/ verifikatif. 1) Path Analysis
Untuk  menjawab  permasalahan menggunakan analisis jalur (Path Analysis) yang merupakan suatu metode pendekomposisian  korelasi  ke  dalam bagian-bagian  yang  berbeda  untuk menginterprestasikan suatu pengaruh/efek. Metode Path Analysis ini juga digunakan untuk menelaah hubungan  antara  model  kausal  yang dirumuskan  atas  dasar  pertimbangan teoritis dan pengetahuan tertentu. Hubungan kausal selain didasarkan pada data, juga didasarkan pada pengetahuan, perumusan  hipotesis  dan  analisis  logis, sehingga  dapat  dikatakan Path  Analysis ini  dapat  digunakan  untuk  menguji seperangkat  hipotesis  kausal  serta  untuk menafsirkan hubungan tersebut.
Gambar 2. Analisis Jalur
Untuk persamaan hubungan struktural diagram jalur diatas dinyatakan  dengan  persamaan  sebagai berikut :
1. Pengaruh X terhadap Y
 Pengaruh langsung X         Y = PYX. PYX
2) Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  melihat pengaruh  secara  parsial  antara  variabel eksogen dan variabel endogen. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t,  maka akan  diperoleh  suatu  hasil  berupa t hitung yang  akan  dibandingkan  dengan t  tabel. Adapun  rumus  uji  t  adalah sebagai berikut :
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑟√𝑛 − 2 √1 − 𝑟 2 Keterangan : t = Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 r = Koefisien korelasi ( 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ) n = Jumlah responden
 Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti  Ho ditolak dan Hi diterima, artinya  tidak terdapat pengaruh secara parsial.
 Nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti  Ho diterima  dan  Hi  ditolak,  artinya terdapat pengaruh secara parsial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  Jalur  Pengaruh  Fasilitas  Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja melalui Kepuasan  Kerja  pada  Kantor  Kelurahan Sekecamatan  Muara  Bulian  Kabupaten Batang Hari
Dalam  analisis  ini,  diperlukan  nilai koefisien  jalur  baik  jalur  fasilitas  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  maupun  jalur kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja,  jalur fasilitas  kerja  terhadap  kinerja,  jalur kompetensi  terhadap  kinerja,  dan  jalur kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  Pada pembahasan di atas telah diketahui koefisien  masing-masing  jalur.  Berikut koefisien keseluruhan jalur dalam penelitian ini :

## Gambar 3. Koefisien Jalur
Berdasarkan  pada  gambar  di  atas, dapat  kita  lakukan  perhitungan  mengenai pengarauh  fasilitas  kerja  dan  kompetensi
Kepuasan Kerja (X) Kinerja (Y) 0,466 Kepuasan Kerja (X) Kinerja (Y) P YX
terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja. Berikut adalah perhitungan pengaruhnya : Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap kinerja
X 1 Ω Y        Z = (PYX)  (PYX) = 0,466 x 0,466 = 0,2172 = 21,72 %

## Uji t
Hipotesis menyatakan kepuasan kerja berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Sekecamatan  Muara  Bulian Kabupaten  Batang  Hari.  Berikut  hasil pengujiannya :
Tabel 1. Nilai t Hitung dan t Tabel Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Variabel t hitung t tabel Sig. Kepuasan Kerja 2,177 1,67722 0,000

## Sumber : Data diolah
Pada  tabel  di  atas,  dapat  diketahui bahwa  nilai  t  hitung  untuk  kepuasan  kerja sebesar 2,177, nilai t tabel sebesar 1,67722, dan nilai Signifikan di bawah 0,05 (0,000). Nilai t hitung > nilai t tabel (2,177>1,67722),  maka  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan se Kabupaten Batang Hari.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  pembahasan  dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar 21,72%.  Dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh secara  parsial  dan  signifikan  terhadap Kinerja pegawai pada  Kantor Kelurahan se Kabupaten Batang Hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Anak  Agung  Ngurah  Bagus  Dhermawan, dkk. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan Umum  Provinsi  Bali .  Bali  :  OJS Universitas Udayana
Awaludin  K.,  dkk.  2013. Pengaruh Pemberian Fasilitas, Tingkat Pendidikan Dan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Busat  Statistik Kabupaten  Maros .  Program  Magister Manajemen Universitas Hasanuddin Dahlias,  Apri  dan  Ibrahim  Mariaty.  2015.
Pengaruh  Fasilitas  Kerja  terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT. Bank  Riau  Kepri  Cabang  Teluk Kuantan Kabupaten Kuantan Singingi .  JOM  FISIP  Vol.  3  No.  2-
Oktober 2016
Departemen  Pend.  Nasional.  2008. Kamus Besar  Bahasa  Indonesia .  Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Fred, Luthans. 1998. Organizational
Behavior: Instuctor’s Resources
Manual  and  Test  Bank .  New  York:
International Book Company
Fuad  Mas’ud.  2004. Survei  Diagnosis Organisasional .  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson,  James  L.  et  al.  2004. Organisasi : Perilaku  Struktur  Dan  Proses .  Alih bahasa  :  Ir.  Hunuk  Adiarni,MM.
Jakarta : Bina Rupa Aksara
Ghozali,   Imam.   2011. Aplikasi   Analisis Multivariate    dengan    Program SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : ANDI Handoko,    T.  Hani.  2003. Manajemen .
Yogyakarta: BPFE.
.    2008. Manajemen Personalia    dan    Sumber    Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hartanto,  L.  2000. Manajemen  Personalia . Jakarta: PT. Radjagrafindo
Hasibuan,     Malayu.      2007. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan  Produktivitas .  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi
Plus .  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama:
Jakarta Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia untuk Keunggulan Bersaing  Organisasi .  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo. 2005. Perilaku  Organisasi .  Jakarta: Salemba Empat
Lund Daulatram. 2003. Organization Culture  and  Job  Satisfaction.  Journal of business and  Industrial Marketing. Vol 18 No 3 2003 pp.219-236. Mangkunegara Anwar.P (2000). Manajemen Kepegawaian Dan Sumber Daya Manusia, Bandung
.  2009. Manajemen Sumber      Daya      Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja
Rosda Karya.
Mariam,  Rani.  2009. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening  Studi  Pada  Kantor  Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) . Semarang : UNDIP Moenir.  2003. Pendekatan  Manusiawi  dan Organisasi terhadap Pembinaan
Kepegawaian .  Jakarta:  PT  Gunung Agung. Riduwan. 2012. Skala Pengukuran
Variabel-Variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta
Robbins  SP  dan  Judge.  2002. Perilaku
Organisasi . Jakarta : Salemba Empat Rosidah  dan  Ambar  T.  Sulistiyani. 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan.  Pertama.  Penerbit  Graha
Ilmu. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Suharsimi,    Arikunto.    2010. Prosedur Penelitian    Suatu    Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta Supriyanto,  Yudi.  2015. Kompetensi  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Koperasi . Prosiding Seminar Nasional 9 Mei 2015 Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi  Organisasi .  Jakarta:  PT Gramedia Pustaka Utama.