## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 23, No 3 (2023): Oktober, 2831-2841 DOI: 10.33087/jiubj.v23i3.4399
Kajian Faktor Kinerja Sumber Daya Manusia Kontraktor Terhadap Kualitas Mutu Pekerjaan Proyek Kontruksi Jalan di Kota Sungai Penuh

## Roli Darsa*, Rini Nulyani, Zaitul
Teknik Sipil, Fakultas Teknik Sipil Dan Perencanaan, Universitas Bung Hatta *Correspondence: rolidarsa39@gmail.com
Abstrak. Pembangunan infrastruktur di daerah adalah kunci untuk menciptakan masyarakat maju dan sejahtera, dengan  fokus  pada  infrastruktur  jalan  sebagai  motor  pertumbuhan  ekonomi.  Di  Kota  Sungai  Penuh, implementasi  sumber  daya  manusia  dalam  proyek  konstruksi  jalan  dari  2018-2022  belum  optimal.  Dari  60 proyek  yang  ditinjau,  sekitar  50  proyek  menunjukkan  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  kurang memadai.  Tujuan  penelitian  adalah  mengeksplor  faktor  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  mempengaruhi kualitas  proyek  dan  strategi  untuk  meningkatkannya.  Hasil  menunjukkan  37  variabel  yang  mempengaruhi kinerja,  termasuk  motivasi,  pengalaman,  kompensasi,  pengelolaan  SDM,  loyalitas,  disiplin,  lingkungan  kerja, kompetensi, dan peningkatan kemampuan serta citra perusahaan. Faktor terakhir ini memiliki pengaruh paling besar. Untuk meningkatkan kinerja, strategi meliputi pelatihan komprehensif, identifikasi kebutuhan pelatihan, seleksi  peserta,  penerapan  teknologi  dalam  pelatihan,  kolaborasi  antar  stakeholder,  mengatasi  pergantian karyawan, dan manajemen anggaran yang efisien..
Kata Kunci : Kinerja SDM, Kontraktor, Kualitas Mutu Pekerjaan.
Abstract. Infrastructure development in the regions is the key to creating an advanced and prosperous society, with a focus on road infrastructure as the engine of economic growth. In Sungaipuh City, the implementation of human  resources  in  road  construction  projects  from  2018-2022  has  not  been  optimal.  Of  the  60  projects reviewed, around 50 projects demonstrated inadequate quality of human resource performance. The aim of the research  is  to  explore  human  resource  performance  factors  that  influence  project  quality  and  strategies  to improve  them.  The  results  show  37  variables  that  affect  performance,  including  motivation,  experience, compensation,  human  resource  management,  loyalty,  discipline,  work  environment,  competency,  and  capacity building and corporate image. This last factor has the greatest influence. To improve performance, the strategy includes  comprehensive  training,  identification  of  training  needs,  selection  of  participants,  application  of technology in training, collaboration between stakeholders, overcoming employee turnover, and efficient budget management.
Keywords: Human Resources Performance, Contractors, Quality of Work.

## PENDAHULUAN
Pembangunan infrastruktur daerah, termasuk  infrastruktur  jalan,  memiliki  peranan penting  dalam  menciptakan  masyarakat  yang maju  dan  sejahtera  (Mijatović  et  al.,  2020). Proyek infrastruktur jalan memiliki kompleksitas  yang  tinggi  dan  membutuhkan kolaborasi  berbagai  sumber  daya  proyek  sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan (Vrchota et al., 2018).  Untuk  menjalankan  proyek  ini  dengan baik,  diperlukan  sistem  manajemen  yang  baik agar  proyek  dapat  tepat  sasaran  sesuai  dengan perencanaan  (Tong  et  al.,  2017).  Realisasi pembangunan  jalan  memerlukan  keterlibatan beragam  sumber  daya,  termasuk  tenaga  kerja, dana,  bahan  bangunan,  alat,  dan  inovasi teknologi  (Vrchota  et  al.,  2021).  Melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan tepat,
proyek  infrastruktur  jalan  diharapkan  dapat memenuhi  kriteria  seperti  efisiensi  biaya, ketepatan waktu, kualitas yang unggul, pemanfaatan  yang  maksimal,  serta  memberikan manfaat nyata bagi masyarakat (N'Cho, 2017).
Pembangunan infrastruktur jalan di Kota Sungai  Penuh  merupakan  salah  satu  ukuran kemajuan  daerah  ini,  dan  menjadi  sektor  utama dalam  bidang  pekerjaan  umum  dan  penataan ruang  (Mijatović  et  al.,  2020).  Proyek-proyek konstruksi jalan di Kota Sungai Penuh bertujuan untuk  meningkatkan  akses  transportasi  yang berdampak  pada  sektor  ekonomi,  pertanian, perindustrian, dan pariwisata (Balsalobre- Lorente  et  al.,  2020).  Untuk  mencapai keberhasilan  proyek  pembangunan  konstruksi jalan  yang  berkualitas,  diperlukan  manajemen sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dalam
mengelola  proyek  infrastruktur  jalan  (Alfes  et al., 2017).
Manajemen  sumber  daya  manusia  yang baik  berhubungan  dengan  kinerja,  motivasi, kepuasan  kerja,  dan  produktivitas.  Jika  faktor- faktor  ini  tidak  terpenuhi,  dapat  mengganggu kelangsungan  perusahaan  (Liao  et  al.,  2018). Namun,  kinerja  sumber  daya  manusia  dalam proyek-proyek  konstruksi  jalan  di  Kota  Sungai Penuh  belum  optimal.  Dari  sekitar  60  proyek yang dijadikan contoh mulai tahun 2018 hingga 2022,  sekitar  50  proyek  memiliki  kualitas kinerja sumber daya manusia yang kurang baik. Terdapat proyek-proyek yang terlambat penyelesaiannya,  dan  masih  terjadi  kerusakan pada infrastruktur jalan selama masa pemeliharaan  (Mijatović  et  al.,  2020).  Kinerja proyek yang kurang memuaskan dapat dikaitkan dengan produktivitas sumber daya manusia yang tidak  optimal.  Hal  ini  mempengaruhi  efisiensi waktu  pelaksanaan,  mengakibatkan  pengelolaan biaya  operasional  yang  tidak  profesional, peningkatan biaya proyek, serta minimnya peran sumber  daya  manusia  dalam  mengawasi jalannya pekerjaan (Awwad et al., 2016).
Berdasarkan  wawancara  dengan  Kepala Bidang Bina Marga Kota Sungai Penuh, tampak bahwa ada ketidakberhasilan dalam pengelolaan proyek  oleh  kontraktor  jasa  konstruksi  jalan, yang  disebabkan  oleh  kapasitas  sumber  daya manusia  yang  belum  optimal.  Hal  ini  menuntut sebuah  evaluasi  mendalam  terhadap  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  sumber daya  manusia  kontraktor  dalam  memastikan kualitas  jalan  di  Kota  Sungai  Penuh.  Selain  itu, penting  juga  untuk  mengetahui  faktor  utama yang  sangat  berpengaruh  dalam  menentukan suksesnya proyek konstruksi jalan.

## Tinjauan Pistaka Proyek Konstruksi
Sebuah  proyek  adalah  inisiatif  yang dirancang  untuk  memobilisasi  berbagai  sumber daya  yang  ada  dengan  tujuan  mencapai  hasil, target,  dan  harapan  spesifik  dalam  kerangka waktu  yang  telah  ditentukan  berdasarkan perjanjian.  Di  lain  pihak,  proyek  konstruksi adalah  serangkaian  aktivitas  yang  saling  terkait dan  dirancang  khusus  untuk  menciptakan  suatu bangunan  atau  struktur  dalam  batas  waktu, biaya, dan kualitas yang telah ditetapkan. Dalam setiap  proyek  konstruksi,  ada  sejumlah  sumber daya  krusial  yang  diperlukan,  termasuk  tenaga kerja,  bahan  bangunan,  peralatan,  metode pelaksanaan, dana, informasi, dan durasi waktu.
Semua  elemen  ini  penting  untuk  mencapai keberhasilan  sebuah  proyek  konstruksi,  seperti yang dijelaskan  (Habibi et al., 2019).

## Proyek Kontruksi Jalan
Jalan  adalah  sebuah  lintasan  yang dirancang untuk menghubungkan satu tempat ke tempat lain, yang meliputi jalur tanah yang telah diperkuat serta yang belum diperkuat. Lalu lintas yang melewati jalan ini mencakup semua entitas, termasuk  kendaraan  bermotor,  gerobak,  hewan, dan manusia (Ognjenovic et al., 2015).

## Sumber daya Manusia
Peranan  sumber  daya  manusia  di  dalam organisasi tidak dapat diabaikan, karena mereka adalah  elemen  kunci  yang  menggerakkan seluruh  aktivitas  organisasi  (Stević  &  Brković, 2020).  Struktur  organisasi  bertanggung  jawab untuk  menentukan  tugas  apa  yang  harus dilakukan  oleh  individu  dan  bagaimana  tugas tersebut  mempengaruhi  prestasi  organisasi (Keegan  et  al.,  2018).  Sumber  daya  manusia memegang  peran  krusial  di  berbagai  bidang pembangunan. Oleh karena itu, banyak perusahaan  mengalokasikan  investasi  besar untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya  melalui  berbagai  metode  seperti motivasi,  disiplin  kerja,  dan  pembenahan lingkungan  kerja  (Baum,  2015).  Kualitas  dan kuantitas hasil kerja seorang individu ditentukan oleh  bagaimana  mereka  menjalankan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan (Samset  &  Volden,  2016).  Pada  era  saat  ini, sektor  konstruksi  mulai  mengakui  pentingnya pengelolaan sumber daya manusia demi meningkatkan  efisiensi  perusahaan.  Namun, masih  ada  hambatan  dalam  implementasi manajemen  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  seperti,  rata-rata  tingkat  pendidikan pekerja  di  sektor  konstruksi  yang  lebih  rendah dan  ketidakstabilan  jumlah  tenaga  kerja  yang dibutuhkan  (Engert  &  Baumgartner,  2016; Ognjenovic et al., 2015).

## Kualitas Pekejaan Jalan
Mengenai  kualitas  pekerjaan  jalan,  ini merujuk  pada  kondisi  fisik  jalan  yang  mampu memberikan  layanan  optimal  kepada  pengguna (Loprencipe & Zoccali, 2017). Jalan berkualitas tinggi memberikan kenyamanan, keamanan, dan daya  tahan  kepada  pengguna.  Walaupun  semua jalan  akan  mengalami  kerusakan  seiring  waktu sejak  pertama  kali  dibuka,  upaya  pemeliharaan harus  dilakukan  agar  jalan  tetap  dalam  kondisi
yang baik selama periode rencana penggunaannya  (Gupta  &  Bhaskar,  2016). Solusinya adalah dengan merencanakan program pemeliharaan jalan yang terdiri dari pemeliharaan  rutin  dan  pemeliharaan  berkala yang sesuai kebutuhan.

## Kinerja
Kinerja  merujuk  pada  pencapaian  hasil maksimal  yang  dikerjakan  oleh  individu, kelompok,  atau  entitas  bisnis  (N'Cho,  2017). Tradisionalnya,  kinerja  diukur  berdasarkan orientasi  keuangan  dan  kapabilitas  memperoleh keuntungan  (Awwad  et  al.,  2016).  Menurut Habibi et al. (2019), kinerja juga diinterpretasikan  sebagai  tujuan  yang  hendak diraih,  tampilan  prestasi,  dan  kapabilitas individu. Meskipun ada beragam definisi kinerja dari  para  ahli,  esensinya  tetap  pada  proses mencapai  hasil.  Istilah  "kinerja"  berkaitan dengan "job performance" atau pencapaian kerja aktual  seseorang.  Ini  didefinisikan  sebagai  hasil kerja baik dalam kualitas maupun kuantitas yang dicapai  oleh  karyawan  sesuai  dengan  tanggung jawabnya  (Engert  &  Baumgartner,  2016). Kinerja  juga  berhubungan  dengan  penerapan rencana  yang  telah  dibuat  oleh  individu  atau organisasi.  Penerapan  ini  dilakukan  oleh  tenaga kerja yang memiliki skill, kompetensi, motivasi, dan kepentingan (N’Cho, 2017). Cara organisasi menghargai  dan  memperlakukan  karyawannya berdampak pada bagaimana mereka menjalankan  kinerja  (Awwad  et  al.,  2016).  Hal ini  menekankan  bahwa  manajemen  kinerja melibatkan  pengaturan  individu  dan  elemen- elemen  lainnya  untuk  menciptakan  pemahaman antara  pimpinan  dan  bawahan  tentang  target yang  harus  dicapai  dan  cara  mencapainya.  Ini akan  memaksimalkan  peluang  mencapai  tujuan yang ditetapkan (Tong et al., 2017).

## METODE
Dalam  metodologi  penelitian  ini,  kami akan membahas berbagai langkah yang ditempuh, mulai dari tinjauan literatur, kuesioner,  pemilihan  populasi  dan  sampel. Analisis data pertama meliputi Analisis Confirmatori  Faktor  Analisis  (CFA),  Uji  KMO dan  Bartlett’s,  Uji  Anti-Image  Matrices,  Uji Communalities,  Extraction  Component,  Faktor Loading,  serta  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas. Untuk  tujuan  kedua,  kami  akan  melakukan  Uji Asumsi Klasik, Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas,  Uji  Heteroskedastsitas,  Uji Linearitas,  Uji  F  (f-Test),  Analisa  Korelasi
Ganda, dan Analisa Regresi Berganda. Sementara untuk tujuan ketiga, pendekatan yang digunakan  adalah  Analisis  SWOT.  Dalam penelitian  ini  teknik  pengumpulan  data  yaitu Tinjauan pustaka dilakukan dengan mengumpulkan  data  ataupun  informasi  yang bersifat ilmiah dan diperoleh dari buku panduan, jurnal, maupun referensi dari internet. Kuesioner dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan kuesioner  dengan  model  Skala Likert. Uji Content  Validity  Index  (CVI)  yang  digunakan untuk  memperbaiki  suatu  alat  ukur  dengan memeriksa item-item pengukuran dalam instrumen. Hasil kuisioner yang sudah diisi oleh responden dilakukan uji validasi dan reliabeilitas.
Penentuan responden penelitian dilakukan  dengan  metode  purposive  sampling, yang  memilih  responden  berdasarkan  kriteria tertentu.  Kriteria  ini  meliputi mereka  yang  aktif dalam  manajemen  proyek,  pemilik  proyek,  dan bagian  dari  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Bidang  Bina  Marga  di  Kota Sungai  Penuh,  termasuk  Pejabat  Pembuat Komitmen  (PPK),  Tim  Teknis,  Konsultan, Kontraktor,  dan  Pekerjaan  Pembangunan  Jalan. Purposive sampling dipilih karena memungkinkan  pemilihan  sampel  berdasarkan kriteria  spesifik,  memastikan  relevansi  dengan penelitian.  Dalam  studi  ini,  sampel  terdiri  dari Pengguna Anggaran, PPK, Pengawas Lapangan, dan  site  manager  yang  terlibat  dalam  proyek konstruksi  jalan  di  Kota  Sungai  Penuh  antara tahun  2018-2022.  Pemilihan  sampel ini  didasari oleh peran kunci mereka dalam penyediaan jasa dan supervisi proyek, serta pemahaman mendalam  tentang  detail  proyek.  Data  proyek antara  tahun  2018-2022,  ada  60  paket  kegiatan fisik  dengan  nilai  kontrak  di  atas  2  milyar. Namun, responden yang dipilih untuk penelitian ini  adalah  Pengguna  Anggaran,  Tim  Teknis, PPK, Pengawas Lapangan, dan site manager dari 60 paket kegiatan tersebut, dengan beberapa site manager memiliki tugas ganda sebagai pelaksana  lapangan.  Seluruhnya,  ada  100 individu  yang  ditentukan  sebagai  sampel  dalam penelitian ini.
Uji  statistik  normalitas  yang  dapat digunakan  yaitu  uji  normalitas Kolmogorov Smirnov, hal  ini  didasari  karena  pada  uji normalitas Kolmogorov Smirnov tidak memerlukan  data  yang  terkelompokan,  bisa menggunakan  sampel  dalam  jumlah  yang  kecil, lebih  fleksibel  dan  dapat  mengestimasi  variasi variabel.  analisis  data  tujuan  pertama  penelitian
yaitu  dengan  melakukan  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  KMO  dan Bartlett’s,  analisis  data  tujuan  kedua  penelitian yaitu dengan melakukan Uji analisi Mean untuk melihat factor dominan, dan analisis data tujuan ketiga  penelitian  yaitu  Metode  wawancara  yang dilakukan  menggunakan  metode in  depth interview atau wawancara mendalam.

## HASIL
Analisis faktor digunakan untuk mengidentifikasi  hubungan  antara  berbagai faktor  dan  variabel.  Sementara  itu,  eigenvalue menunjukkan  seberapa  besar  varian  yang dijelaskan oleh setiap faktor. Jumlah faktor yang dihasilkan  dalam  analisis  ditentukan  oleh  nilai eigenvalue.  Variabel  dengan  eigenvalue  lebih dari  1  dianggap  sebagai  faktor,  sementara  yang kurang  dari  1  tidak.  Peran  spesifik  variabel dalam faktor dapat dilihat dari besarnya loading variabel.  Variabel  dengan  loading  kurang  dari 0,5  seringkali  diabaikan.  Uji  KMO  dan  Bartlett adalah  alat  untuk  mengevaluasi  apakah  suatu data  cocok  untuk  analisis  faktor.  Uji  KMO memeriksa  kelayakan  sampel,  sementara  uji Bartlett  memeriksa  adanya  korelasi  antar
variabel.  Korelasi  harus  lebih  dari  0,5  dan signifikan kurang dari 0,05. Jika KMO lebih dari 0,5,  maka  data  dianggap  layak  untuk  analisis lebih lanjut.
Kedua  metode,  KMO  dan  Tes  Bartlett, digunakan  untuk  memastikan  kesesuaian  data untuk  analisis  faktor.  KMO  mengukur  seberapa baik  sampel  untuk  analisis  faktor.  Nilai  KMO yang  lebih  tinggi  menandakan  data  yang  lebih sesuai. Sebaliknya, Tes Bartlett menguji apakah ada  korelasi  yang  cukup  antar  variabel  untuk analisis  faktor.  Hipotesis  awalnya  adalah  tidak ada korelasi antar variabel, dan jika signifikansi kurang  dari  0,05,  hipotesis  ini  ditolak, menunjukkan  adanya  korelasi.  Analisis  faktor adalah  teknik  statistik  untuk  menemukan  pola hubungan antara sekelompok variabel. Tujuannya  adalah  untuk  mengelompokkan variabel  terkait  ke  dalam  faktor  yang  lebih sedikit.  Panduan  dari  ahli,  seperti  yang disarankan  oleh  Hair  et  al.  (2010),  sangat bermanfaat  dalam  menjelaskan  analisis  ini. Langkah-langkah dalam proses ini termasuk Uji KMO dan Bartlett, uji Anti-Image Matrices, Uji Communalities,  Extraction  Component,  dan factor loading.

## Tabel 1
CFA Disiplin Dan Lingkungan Kerja

## Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  1  uji  KMO,  data dinyatakan  cocok  untuk  analisis  faktor  karena memiliki  nilai  di  atas  0,50.  Ini  menunjukkan faktor  yang  diuji  memiliki  validitas  yang  baik. Uji  Berlett  menunjukkan  matriks  korelasi signifikan karena hasilnya kurang dari 0,05. Uji MSA  menunjukkan  setiap  item  yang  diuji berkorelasi  kuat  dengan  konstruknya,  dengan nilai  lebih  dari  0,50.  Analisis  menggunakan Eugene  value  menegaskan  validitas  konstruk dengan  hasil  16.922,  yang  melebihi  angka  1.
Selain  itu,  setiap  item  dalam  analisis  faktor berkontribusi  signifikan  dengan  nilai  faktor loading  lebih  dari  0,5.  Instrumen  penelitian memiliki  reliabilitas  tinggi,  diperkuat  dengan hasil  Uji  reliabilitas  Cronbach's  alpha  sebesar 0,946,  yang  jauh  melebihi  standar  0,60  yang disarankan  oleh  Hair  et  al.  2010.  Berdasarkan analisis  deskriptif,  skor  rata-rata  untuk  semua item  berada  antara  63,8  dan  73,4.  Dengan  skor rujukan,  skor  ini  dikategorikan  sebagai  "cukup tinggi".
Roli Darsa et al., Kajian Faktor Kinerja Sumber Daya Manusia Kontraktor Terhadap Kualitas Mutu Pekerjaan Proyek Kontruksi Jalan di Kota Sungai Penuh

## Tabel 2 CFA Pengelolaan Sumber Daya Manusia

## Sumber: data olahan
Tabel  2  menjelaskan  KMO  (Kaiser- Meyer-Olkin)  >  0,50:  Nilai  KMO  di  atas  0,50 menandakan bahwa kualitas sampel dalam studi ini  cocok  untuk  analisis  faktor.  Ini  berarti  data penelitian  memiliki  kualitas  yang  baik  untuk mengevaluasi  faktor-faktor  yang  berkaitan dengan  disiplin  dan  lingkungan  kerja.  Jika Berlett Test kurang dari 0,05, ini mengindikasikan  bahwa  matriks  korelasi  antar variabel  dalam  studi  ini memenuhi syarat  untuk analisis  faktor.  Ini  menegaskan  bahwa  ada hubungan  antara  faktor  disiplin  dan  lingkungan kerja.  Dengan  MSA  di  atas  0,50,  menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini memadai untuk analisis  faktor  yang  berkaitan  dengan  disiplin dan lingkungan kerja. Eugene Value lebih dari 1 mengindikasikan  bahwa  model  faktor  dalam
studi  ini  valid.  Artinya,  variabel  yang  diambil dapat  mewakili  konsep  disiplin  dan  lingkungan kerja dengan baik.
Variance  yang  tinggi  dalam  analisis faktor  mengungkapkan  bahwa  faktor-faktor terkait  dengan  disiplin  dan  lingkungan  kerja memberikan  penjelasan  yang  signifikan  atas variasi dalam data. Selanjutnya, Cronbach Alpha lebih dari 0,60 menandakan instrumen penelitian memiliki  reliabilitas  yang  tinggi,  sehingga menghasilkan  data  yang  konsisten.  Analisis deskriptif,  diketahui  bahwa  performa  sumber daya  kontraktor  berada  pada  tingkatan  "cukup tinggi"  hingga  "sangat  tinggi".  Hal  ini menunjukkan  manfaat  positif  dari  pengelolaan sumber daya manusia terhadap performanya.

## Tabel 3 CFA Kemampauan dalam Bekerja
Sumber: data olahan
Berdasarkan  temuan  yang  ada,  faktor kemampuan  pekerjaan  mempengaruhi  kinerja sumber  daya  kontraktor.  Ringkasannya,  KMO menunjukkan cocok untuk analisis faktor dengan nilai  lebih  dari  0,50.  Berlett  test  menunjukkan hubungan signifikan antara variabel dengan nilai kurang dari 0,05. MSA menunjukkan kecocokan sampel  untuk  analisis  faktor  dengan  nilai  lebih
dari  0,50.  Eugene  value  dan  Cronbach  alpha menegaskan kevalidan dan reliabilitas instrumen dengan nilai di atas batas yang ditentukan. Rata- rata 61 hingga 63,2 menunjukkan dampak positif kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  kontraktor. Ini  menggarisbawahi  hubungan  positif  antara kemampuan  kerja  dan  kinerja  kontraktor, meskipun penelitian lebih lanjut diperlukan.

## Tabel 4
CFA Kompetensi
Sumber: data olahan
Temuan  menegaskan  adanya  hubungan kuat antara kompetensi dan kinerja sumber daya kontraktor.  Beberapa  poin  penting  dari  hasil analisis temuan adalah: Nilai KMO di atas 0,50
menunjukkan  sampel  penelitian  cocok  untuk analisis  faktor.  Bartlett's  Test  menegaskan adanya hubungan bermakna antara variabel yang dianalisis.  Dengan  MSA  lebih  dari  0,50,  data
terbukti memadai untuk analisis faktor. Validitas model  faktor  ditunjukkan  dengan  nilai  Eugene Value di atas 1. Variabel kompetensi mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  kontraktor, dengan variasi yang signifikan dalam kompetensi.  Instrumen  penelitian  memiliki
reliabilitas  yang  kuat,  ditegaskan  dengan  nilai Cronbach's Alpha di atas 0,60. Secara deskriptif, tingkat  kompetensi  dan  kinerja  kontraktor berkisar  antara  cukup  tinggi  hingga  sangat tinggi.

## Tabel 5 CFA Motivasi

## Sumber: data olahan
Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan  bahwa  faktor  motivasi  manusia berpengaruh  terhadap  kinerja  sumber  daya kontraktor. hasil temuan tersebut: KMO (Kaiser- Meyer-Olkin)  memiliki  nilai  0,853,  yang menunjukkan  bahwa  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini  cukup baik untuk menganalisis  faktor  motivasi  manusia  terhadap kinerja  sumber  daya  kontraktor.  Uji  Bartlett digunakan  untuk  menguji  keberagaman  dalam sampel. Nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000,  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  antara  variabel-variabel  yang  diuji. MSA (Measure of Sampling Adequacy) digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kecocokan antara data. Nilai MSA yang diperoleh adalah di atas  0,50,  yang  menunjukkan  bahwa  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  memadai  untuk analisis.  Uji  validitas  dilakukan  menggunakan Eugene  value,  yang  memiliki  nilai  2,009.  Nilai
tersebut lebih besar dari 1, menunjukkan bahwa alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini valid.  Variance  yang  diperoleh  adalah  4,464, yang  menunjukkan  variasi  yang  cukup  besar dalam  data  penelitian.  Uji  reliabilitas  dilakukan menggunakan  Cronbach  alpha,  yang  memiliki nilai  0,892.  Nilai  tersebut  melebihi  ambang batas  0,60  yang  dianggap  andal,  menunjukkan bahwa  alat  ukur  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  memiliki  reliabilitas  yang  baik. Faktor loading adalah ukuran kekuatan hubungan  antara  setiap  item  dalam  faktor dengan  faktor  itu  sendiri.  Semua  faktor  loading yang  diperoleh  memiliki  nilai  di  atas  0,5,  yang menunjukkan  bahwa  item-item  dalam  faktor tersebut  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan faktor motivasi manusia. Nilai rata-rata deskriptif  menunjukkan  bahwa  tingkat  motivasi manusia terhadap kinerja sumber daya kontraktor berada pada kisaran cukup tinggi.

## Tabel 6

## CFA Pengalaman dan Kompensasi yang Adil
Sumber: data olahan
Berdasarkan  temuan  penelitian,  telah disimpulkan  bahwa  ada  korelasi  signifikan antara  pengalaman  dan  kompensasi  yang  adil dengan kinerja sumber daya kontraktor. Analisis data  menunjukkan  bahwa  nilai  KMO  sebesar 0,853,  yang  menandakan  data  sangat  sesuai untuk  analisis  faktor.  Dengan  Berlett  test
bernilai  kurang  dari  0,05,  serta  Eugene  value 1,809  dan  Cronbach  alpha  0,928,  kualitas instrumen  penelitian  ini  terbukti  valid  dan reliabel.  Rata-rata  skor  untuk  persepsi  terhadap pengalaman  dan  kompensasi  yang  adil  berkisar antara  71-75,6,  menunjukkan  persepsi  yang positif dari responden.
Roli Darsa et al., Kajian Faktor Kinerja Sumber Daya Manusia Kontraktor Terhadap Kualitas Mutu Pekerjaan Proyek Kontruksi Jalan di Kota Sungai Penuh

## Tabel 7 CFA Loyalitas yang tinggi

## Sumber: data olahan
Hasil  kajian  menunjukkan  dampak signifikan  loyalitas  terhadap  prestasi  sumber daya  kontraktor.  Beberapa  bukti  penting meliputi  nilai  KMO  di  atas  0,50  yang menandakan  kesesuaian  data  untuk  analisis faktor,  Tes  Bartlett  di  bawah  0,05  yang menunjukkan  keterkaitan  signifikan  antara variabel,  serta  nilai  MSA  di  atas  0,50  yang
menunjukkan  kecukupan  sampel.  Selain  itu, Eugene  value  di  atas  1  dan  Cronbach  alpha  di atas  0,60 masing-masing menunjukkan  validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang tinggi. Dari  segi  skor,  loyalitas  terhadap  kinerja kontraktor  tergolong  "relatif  tinggi"  dengan rentang nilai antara 65 dan 79.

## Tabel 8 CFA Jujur dan Budaya Partisipatif

## Sumber: data olahan
Temuan yang ada, hasil penelitian dapat diringkas sebagai berikut: Elemen kejujuran dan budaya partisipatif mempengaruhi kinerja sumber  daya  kontraktor.  Indikator  Keiser- Meyer-Olkin (KMO) memiliki nilai di atas 0,50, yang  mengindikasikan  kesesuaian  data  untuk analisis  faktor.  Uji  Bartlett  menunjukkan signifikansi  dengan  nilai  di  bawah  0,05,  yang menandakan  adanya  korelasi  antar  variabel dalam model. Ukuran sampel (MSA) juga sesuai untuk analisis dengan nilai di atas 0,50. Eugene value,  yang  bernilai  lebih  dari  1,  menegaskan kevalidan  konstruk  dalam  penelitian.  Variansi
sebesar  2,855  menyoroti  variasi  signifikan dalam  konstruk.  Variabel  dalam  penelitian  ini memberikan  dampak  signifikan  terhadap  faktor yang  diukur,  dengan  beban  faktor  di  atas  0,5. Adapun  reliabilitas  instrumen  diperkuat  dengan Cronbach  alpha  yang  bernilai  di  atas  0,60. Secara deskriptif, skor rata-rata dari faktor yang dianalisis  adalah  75  dan  76,4,  yang  sesuai dengan  kategori  'sangat  tinggi'  dan  'tinggi'.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  elemen  kejujuran  dan budaya  partisipatif  sangat  berpengaruh  dalam meningkatkan kinerja sumber daya kontraktor.

## Tabel 9 CFA  Peningkatan Kemampuan dan Citra Perusahaan
Sumber: data olahan
Temuan  yang  telah  diajukan,  terdapat poin-poin krusial mengenai pengaruh peningkatan kemampuan dan reputasi perusahaan pada kinerja sumber daya kontraktor.  Mari  kita  jelaskan  lebih  lanjut. Terkait KMO (Keiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett Test,  KMO  menunjukkan  nilai  di  atas  0,50, mengindikasikan sampel penelitian sesuai untuk analisis  faktor.  Sementara  Bartlett  Test,  dengan signifikansi  di  bawah  0,05,  memperkuat kesesuaian  data  untuk  analisis  tersebut.  Dalam MSA  (Measurement  of  Sampling  Adequacy),
hasil  menegaskan  bahwa  alat  ukur  dalam penelitian  ini  reliabel  dengan  nilai  di  atas  0,50. Mengenai validitas, Eugene value yang melebihi 1  menegaskan  kevalidan  alat  ukur,  dan  faktor loading  di  atas  0,5  memastikan  hubungan  erat antara  variabel  dan  faktor  yang  diteliti.  Untuk reliabilitas,  nilai  Cronbach's  alpha  di  atas  0,60 mengindikasikan  keandalan  alat  ukur  yang tinggi. Segi deskripsi, berdasarkan skor rata-rata, ada  indikasi  bahwa  perbaikan  kemampuan  dan reputasi perusahaan memberikan dampak positif pada  kinerja  sumber  daya  kontraktor  dengan
kategori  "tinggi"  (rata-rata  skor  sekitar  85)  dan "cukup tinggi" (rata-rata skor sekitar 75).

## Tabel 10 Uji Regresi Liner Berganda
Sumber: data olahan
Analisis yang dilakukan ke arah menilai faktor  yang  sangat  mempengaruhi  keberhasilan proyek  konstruksi  jalan  di  Kota  Sungai  Penuh dimulai  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Tujuannya adalah memeriksa kecocokan instrumen  untuk  mengukur  variabel  yang diusulkan. Setelahnya,  uji asumsi klasik dilakukan  sebagai  prasyarat  untuk  pengujian statistik  parametrik,  dan  akhirnya,  uji  regresi dilakukan  untuk  menentukan  faktor  yang memiliki  dampak  signifikan.  Dari  hasil  uji regresi, berbagai faktor ditemukan mempengaruhi  variabel  yang  sedang  dianalisis. Faktor-faktor tersebut diprioritaskan berdasarkan besarnya pengaruh, diukur dengan nilai beta. Di
antara faktor-faktor tersebut, 'Peningkatan kemampuan  dan  citra  perusahaan'  muncul sebagai  faktor  utama  yang  mempengaruhi variabel yang sedang dianalisis.
Untuk  menjawab  tujuan  penelitian ketiga  yaitu  Analsis  SWOT  memberikan rekomendasi  strategi  penyebab  peningkatan kinerja sumber daya  manusia  proyek konstruksi jalan setelah ditemukan faktor dominan penyebab  peningkatan  kinerja  sumber  daya manusia  proyek  kontruksi  jalan  di  Kota  Sungai Penuh  dan  faktor-faktor  pengaruh  penyebab peningkatan  kinerja  sumber  daya  manusia proyek konstruksi jalan di Kota Sungai Penuh.

## Tabel 11

## Faktor Dominan Penyebab Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia
Faktor Dominan Skor Nilai Peringkat Fakto VIII/ Jujur dan budaya partisipatif 3,79 75,8 1 Faktor V /Motivasi 3,77 75,4 2 Faktor VI/ Pengalaman dan Kompensasi yang adil 3,69 73,8 3 Faktor II/Pengololaan sumberdaya manusia 3,63 72,6 4 Faktor VII/ Loyalitas yang tinggi 3,59 71,8 5 Faktor I/  disiplin dan Lingkungan kerja 3,49 69,8 6 Faktor IX/Peningkatan kemampuan dan citra prusahaan 3,47 69,4 7 Faktor IV/ Kompetensi 3,39 67,8 8 Faktor III/ Kemmpauan dalam Bekerja 3,11 62,2 9 Sumber: data olahan
Strategi  peningkatan  kualitas  mutu  pekerjaan proyek  pembangunan  jalan  di  Kota  Sungai Penuh.
Berdasarkan  analisis  SWOT  dimana terdapat  beberapa  hal  yang  menjadi  temuan penelitian  dimana  temuan  ini  adalah  bahwa faktor  ke  VIII/Jujur  dan  budaya  partisipatif sangat penting dalam proyek konstruksi jalan di Kota  Sungai  Penuh.  Ketiga  partisipan  juga sepakat  bahwa  komunikasi  yang  terbuka  dan jujur  antara  semua  pihak  yang  terlibat  dalam proyek  sangat  penting  untuk  menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan  keberhasilan  proyek.  Namun, terdapat  kelemahan  dalam  temuan  ini  karena tidak  ada  contoh  nyata  yang  diberikan  tentang bagaimana  jujur  dan  budaya  partisipatif  dapat diterapkan  dalam  proyek  konstruksi  jalan  di Kota  Sungai  Penuh  dan  tidak  ada  penjelasan tentang  cara  mengatasi  masalah  jika  faktor  ke VIII/Jujur dan budaya partisipatif tidak terpenuhi. Terdapat peluang untuk
meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  dalam proyek  dengan  mendorong  budaya  partisipatif
dan  komunikasi  yang  terbuka  dan  jujur, sehingga  dapat  meningkatkan  kepercayaan  dan keterlibatan  semua  pihak  yang  terlibat  dalam proyek. Namun, terdapat ancaman jika tidak ada budaya partisipatif dan komunikasi yang terbuka dan  jujur,  maka  hal  ini  dapat  menyebabkan konflik  yang  dapat  menghambat  jalannya proyek,  sehingga  mempengaruhi  keberhasilan proyek.  Jika  faktor  ke  VIII/Jujur  dan  budaya partisipatif  tidak  terpenuhi  dalam  proyek konstruksi  jalan  di  Sungai  Penuh,  maka  hal  ini dapat  menimbulkan  masalah  yang  dapat menghambat jalannya proyek dan dapat mempengaruhi kualitas proyek secara keseluruhan.
Analisis  SWOT,  dapat  dilihat  bahwa program  motivasi  yang  diberikan  oleh  ketiga partisipan  terkait  faktor  motivasi  memiliki potensi  untuk  meningkatkan  kinerja  proyek secara  keseluruhan.  Namun,  perlu  diperhatikan juga  bahwa  biaya  untuk  program  motivasi tersebut  dapat  meningkatkan  biaya  proyek secara  keseluruhan  dan  tidak  adanya  program motivasi khusus untuk karyawan yang mengalami  kesulitan  atau  kinerja  rendah  dapat mempengaruhi  kinerja  proyek  secara  negatif. Oleh  karena  itu,  diperlukan  evaluasi  dan pengembangan  program  motivasi  yang  lebih efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  proyek secara  keseluruhan.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  baik  dapat  menjadi  kekuatan dalam  keberhasilan  proyek  konstruksi  jalan  di Sungai Penuh, namun masih terdapat kelemahan yang  perlu  diperbaiki  untuk  meningkatkan peluang  keberhasilan  proyek.  Terdapat  peluang untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi proyek  melalui  peningkatan  kualifikasi  dan pelatihan  teratur  tenaga  kerja  serta  perbaikan strategi  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang tepat.  Ancaman  yang  dapat  terjadi  adalah kurangnya kualifikasi tenaga kerja yang memadai  serta  rendahnya  motivasi  dan  kinerja para  pekerja  akibat  dari  kurangnya  pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Membangun loyalitas karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam proyek konstruksi jalan di Sungai Penuh. Kepala Dinas,  Konsultan,  dan  Kontraktor  harus  lebih spesifik  dalam  merancang  strategi  dan  taktik untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  serta  harus mempertimbangkan faktor-faktor eksternal yang dapat  memengaruhi  loyalitas  karyawan.  Jika berhasil,  peningkatan  loyalitas  karyawan  dapat memberikan dampak positif pada kinerja proyek secara  keseluruhan.  Pengaruh  faktor  1/Disiplin
dan  Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  proyek sangat signifikan, karena disiplin dan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan efisiensi  dan  produktivitas  para  pekerja  dan mengurangi  risiko  terjadinya  kecelakaan  kerja dan masalah lingkungan. Oleh karena itu, sangat penting  bagi  Kepala  Dinas,  Konsultan,  dan Kontraktor untuk terus memperhatikan faktor ini dan  terus  meningkatkan  program  pembangunan disiplin  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam proyek konstruksi jalan di Kota Sungai Penuh.
Pengaruh  faktor  ke  IX/Peningkatan kemampuan  dan  citra  perusahaan  terhadap keberhasilan proyek adalah sangat besar, karena semakin  baik  kemampuan dan  citra perusahaan, semakin  tinggi  pula  tingkat  kepercayaan masyarakat dan kontraktor terhadap perusahaan. Hal  ini  dapat  mempengaruhi  keputusan  dalam memilih  perusahaan  sebagai  kontraktor  proyek konstruksi  jalan  di  Kota  Sungai  Penuh,  serta memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja perusahaan dalam menyelesaikan proyek dengan baik. Berdasarkan jawaban para partisipan, dapat dikatakan  bahwa  faktor  IV/Kompetensi  sangat berpengaruh  pada  kinerja  proyek  konstruksi jalan  di  Kota  Sungai  Penuh.  Karyawan  yang memiliki  kompetensi  yang  baik  akan  dapat menyelesaikan  tugas  dengan  lebih  efisien  dan efektif.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk melakukan pelatihan dan pengembangan kompetensi  secara  teratur  dan  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  belajar  dari pengalaman  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang lebih  senior.  Selain  itu,  evaluasi  kompetensi karyawan  secara  teratur  juga  dapat  membantu dalam  mengetahui  kekuatan  dan  kelemahan mereka  dan  memberikan  pelatihan  yang  sesuai. Pengembangan  karyawan  melalui  pelatihan  dan pengembangan yang tepat adalah faktor penting dalam  keberhasilan  proyek  konstruksi  jalan  di Kota  Sungai  Penuh.  Para  partisipan  perlu mengembangkan  strategi  spesifik  yang  lebih terarah dan adil dalam pelatihan dan pengembangan  karyawan,  serta  memanfaatkan teknologi untuk mempercepat dan memudahkan proses  tersebut.  Tantangan  yang  harus  dihadapi adalah  keterbatasan  anggaran  dan  tingkat pergantian karyawan yang tinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  tahapan  analisis  dan  hasil penelitian maka dapat ditarik beberapa kesimpulan  penelitian  terkait  dengan  kajian faktor  kinerja  sumber  daya  manusia  kontraktor terhadap  kualitas  proyek  konstruksi  jalan  di
Kota Sungai Penuh terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  untuk  tujuan  satu  yaitu mengidentifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  manusia kontraktor,  ada  37  pernyataan  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  manusia kontraktor terhadap kualitas proyek konstruksi diantaranya adalah Faktor V yaitu Motivasi,  Faktor  Ke  VI  yaitu  pengalaman dan  kompensasi  yang  adil,  Faktor  II  yaitu Pengelolaan sumberdaya manusia, Faktor Ke VII yaitu loyalitas yang tinggi, faktor 1 yaitu disiplin  dan  lingkungan  kerja,  Faktor  Ke  IX yaitu  Peningkatan  kemampuan  dan  citra perusahaan,  Faktor  IV  yaitu  Kompetensi,
Faktor III yaitu Kemampuan dalam bekerja.
2. Faktor dominan yang mempengaruhi kualitas pekerjaan  proyek  adalah  Faktor  VIII  yaitu Faktor  Jujur  dan  budaya  partisipatif  kerja,
Faktor dominan ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan  dalam  mengembangkan  strategi dan tindakan yang lebih fokus pada faktor ini guna meningkatkan kualitas proyek konstruksi jalan di masa depan. 3. Berdasarkan analisis SWOT dimana pentingnya  memperkuat  faktor-faktor  kunci dalam  proyek  konstruksi  jalan,  seperti  jujur dan  budaya  partisipatif,  motivasi  karyawan, pengalaman  dan  kompensasi  yang  adil, pengelolaan  sumber  daya  manusia,  loyalitas yang  tinggi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja yang  kondusif,  peningkatan  kemampuan  dan citra perusahaan, kompetensi, serta kemampuan dalam bekerja. Dalam
meningkatkan  faktor-faktor  ini,  perusahaan harus  memastikan  bahwa  semua  karyawan merasa dihargai dan diakui, serta memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam  pengambilan  keputusan.  Selain  itu, perusahaan juga harus memberikan pelatihan dan  pengembangan  yang  terus-menerus untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan  karyawan,  serta  menjalin  kerja sama  dengan  mitra  yang  terpercaya  dan berkompeten.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfes,  K.,  Antunes,  B.,  &  Shantz,  A.  D.  2017. The  management  of  volunteers–what can  human  resources  do?  A  review  and research  agenda. International  Journal of Human Resource Management , 28(1), 62–97.
Awwad,  R.,  El  Souki,  O.,  &  Jabbour,  M.  2016. Construction safety practices and challenges in a Middle Eastern developing  country. Safety  Science ,  83,
1–11.
Balsalobre-Lorente, D., Driha, O. M., Bekun, F. V.,  &  Adedoyin,  F.  F.  2020.  The asymmetric  impact  of  air  transport  on economic  growth  in  Spain:  fresh evidence  from  the  tourism-led  growth hypothesis. Current  Issues  in  Tourism , 1–17
Baum,  T.  2015.  Human  resources  in  tourism:
Still  waiting  for  change?  -  A  2015 reprise. Tourism Management, 50, 204– 212.
Engert,  S.,  &  Baumgartner,  R.  J.  2016. Corporate sustainability strategy - Bridging  the  gap  between  formulation and implementation. Journal of Cleaner Production , 113, 822–834.
Gupta,  S.,  &  Bhaskar,  A.  U.  2016.  Doing business  in  India:  Cross-cultural  issues in  managing  human  resources. Cross Cultural  and  Strategic  Management ,
23(1), 184–204.
Habibi, F., Barzinpour, F., & Sadjadi, S. J. 2019. A  mathematical  model  for  project scheduling and material ordering problem with sustainability considerations:  A  case  study  in  Iran. Computers  and  Industrial  Engineering, 128, 690–710.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson, R. E. 2010. Multivariate data analysis , 7th ed. Pearson Education.
Keegan,  A.,  Ringhofer,  C.,  &  Huemann,  M. 2018. Human resource management and project based organizing: Fertile ground, missed  opportunities  and  prospects  for closer connections. International
Journal  of  Project  Management ,  36(1), 121–133.
Liao,  P.  C.,  Shih,  Y.  N.,  Wu,  C.  L.,  Zhang,  X. L.,  &  Wang,  Y.  2018.  Does  corporate social performance pay back quickly? A longitudinal content analysis on international  contractors. Journal  of Cleaner Production , 170, 1328–1337.
Loprencipe, G., & Zoccali, P. 2017. Ride quality due  to  road  surface  irregularities: Comparison of different methods applied  on  a  set  of  real  road  profiles. Coatings , 7(5).
Mijatović, M. D., Uzelac, O., & Stoiljković, A. 2020.  Effects  of  human  resources management  on  the  manufacturing  firm performance:  Sustainable  development approach. International  Journal  of Industrial Engineering
and
Management , 11(3), 205–212.
N’Cho, J. 2017. Contribution of talent analytics in  change  management  within  project management  organizations  the  case  of the  French  aerospace  sector. Procedia Computer Science , 121, 625–629. Ognjenovic,  S.,  Ristov,  R.,  &  Vatin,  N.  2015.
Designing  of  rehabilitations  of  urban and non-urban roads. Procedia Engineering , 117(1), 568–573. Samset,  K.,  &  Volden,  G.  H.  2016.  Front-end
definition  of  projects:  Ten  paradoxes and  some  reflections  regarding  project management  and  project  governance. International Journal of Project Management , 34(2), 297–313.
Stević,  Ž.,  &  Brković,  N.  2020.  A  Novel Integrated  Fucom-Marcos  Model  for Evaluation  of  Human  Resources  in  a Transport Company. Logistics, 4(1), 4. Tong,  M.,  Schwendimann,  R.,  &  Zúñiga,  F. 2017.  Mobbing  among  care  workers  in nursing homes: A cross-sectional secondary analysis of the Swiss Nursing Homes  Human  Resources  Project. International Journal of Nursing Studies, 66, 72–81. Vrchota, J., Monika Maˇriková, Petr ˇRehoˇr, L. R.,  &  Toušek,  R.  2018.  Human Resources  Requirements  for  Industry
4.0. Journal  of  Open  Innovation: Technology, Market, and Complexity , 1–
20.
Vrchota,  J.,  Řehoř,  P.,  Maříková,  M.,  &  Pech,
M.  2021.  Critical  success  factors  of  the project  management  in  relation  to industry  4.0  for  sustainability  of projects. Sustainability  (Switzerland), 13(1), 1–19.