Perusahaan  yang  memiliki  dewan  wanita menjadi  isu  penting  yang  telah  diakui dalam  banyak  studi  penelitian  (Bell,  et  al., 2002;  Burgess  dan  Tharenou,  2002; Campbell  dan  Vera,  2008;  Coffey  dan Wang,  1998;  Williams,  2003).  Namun, jumlah  wanita  di  dewan  masih  sangat rendah  dalam  hal  keterwakilan  mereka  di perusahaan  dan  dewan  perusahaan  yang pada  umumnya  didominasi  oleh  pria (Sheridan  dan  Milgate,  2003;  Martin  et al., 2008).  Tujuan  utama  dalam  penelitian  ini adalah untuk mengetahui pekerjaan penelitian  yang  dilakukan  mengenai  dewan wanita. Selain itu, penelitian ini mengidentifikasi  dan  menyoroti  berbagai masalah  terkait  dengan  dewan  wanita. Yang  pada  akhirnya,  penelitian  ini  juga menyarankan  area  penelitian  di  masa  yang akan datang.
Penelitian  yang  berkaitan  secara khusus tentang wanita di dewan perusahaan secara umum masih terbatas (Burke, 1993). Menurut Burke (1993), karakteristik wanita dan perubahannya, bagaimana dewan wanita dipilih, alasan wanita mau bergabung  atau  tidak  di  dewan,  alasan perusahaan  hanya  memiliki  lebih  sedikit atau  lebih  banyak  wanita  dalam  dewan menjadi  sebuah  tanda  tanya  besar  dalam
ruang  lingkup  penelitian  tata  kelola  saat ini.  Sejak  isu  mengenai  wanita  di  dewan mulai  berkembang,  para  peneliti  di  dunia mulai  menggali  berbagai  isu  terkait wanita di dewan seperti alasan kurangnya keterwakilan wanita di dewan perusahaan, status  wanita  di  dewan  perusahaan,  dan efek  wanita  di  dewan  perusahaan  lebih tinggi  pada  kegiatan  filantropi  sosial. Tinjauan literatur penelitian saat ini fokus pada  status  wanita  di  dewan  dan  manfaat perusahaan memiliki dewan wanita.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  studi  pustaka  dimana metode  ini  dilakukan  dengan  pengumpulan data  dalam  memahami  dan  mempelajari konsep-konsep  dari  berbagai  literatur  yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.

## HASIL
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Singh dan Vinnicombe (2003), menunjukkan bahwa 64% dari 100 perusahaan  di  Inggris  pada  tahun  1999 memiliki  wanita  di  dewan  mereka  tetapi persentase  ini  terus  menurun  pada  tahun 2002  menjadi  61%.  Pada  tahun  1989, situasi  keterwakilan  wanita  di  dewan

## Wanita di Dewan Perusahaan: Reviu dan Agenda Penelitian
RIZQA ANITA 1 *; NENENG SALMIAH 2 ; INTAN ADINO 3 ; MUHAMMAD RASYID ABDILLAH 4
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso KM 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 E-mail : rizqa.anita@unilak.ac.id (korespondensi) Submit : 2022-12-30 Review : 2023-01-15 Publish :  2023-01-26
Abstract : This study aims to understand the concept of having a women's board in companies in  identifying  various  issues,  such  as  the  benefits  of  having  a  female  director,  strategies  to encourage women's participation, and future research directions. This study also explains that the proportion of women on company boards worldwide is still very low. The representation of  women  in  management  positions,  the  nature  of  the  industry,  the  size  of  the  organization determine  the  participation  of  women  on  company  boards.  Motivating  female  employees, awareness  of  social  philanthropy,  and  improving  company  performance  are  very  different benefits in driving organizations when companies have more women on boards.
Keywords: Women on Corporate, Board Diversity, Literature Review
128
perusahaan sangat
memprihatinkan.
Meskipun  proporsi  keseluruhan  direktur wanita  telah  meningkat,  tetapi  tingkat kemajuan  saat  ini  sangat  tidak  representatif mengenai keseimbangan gender dalam jabatan direktur wanita.

## PEMBAHASAN
Status  Wanita  Di  Dewan  Perusahaan Dunia
Penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Vinnicombe (2003), menunjukkan bahwa  64%  dari  100  perusahaan  di  Inggris pada  tahun  1999  memiliki  wanita  di  dewan mereka  tetapi  persentase  ini  terus  menurun pada  tahun  2002  menjadi  61%.  Pada  tahun 1989,  situasi  keterwakilan  wanita  di  dewan perusahaan sangat memprihatinkan. Meskipun  proporsi  keseluruhan  direktur wanita  telah  meningkat,  tetapi  tingkat kemajuan  saat  ini  sangat  tidak  representatif mengenai keseimbangan gender dalam jabatan  direktur  wanita.  Sheridan  dan Milgate  (2003)  juga  menunjukkan  bahwa 6409  dari  posisi  dewan  (1299  perusahaan terbuka)  di  Australia  pada  tahun  2000  juga didominasi  oleh  pria.  Terjesen  dan  Singh (2008) mengidentifikasi mengenai representasi  wanita  di  dewan  perusahaan  di 43  negara  pada  tahun  2003  sampai  2005, penelitiannya menemukan bahwa perwakilan wanita di dewan masih sangat rendah seperti Jepang  (0.2%),  Australia  (8.3%),  Kanada (14.3%),  Afrika  Selatan  (14.3%),  dan tertinggi  ada  di  Slovenia  (22%).  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Goldstein  (2009), jumlah  dewan  direksi  wanita  di  Italia  juga masih dianggap sangat kecil dari tahun 2007.
Sebaliknya, penelitian yang dilakukan oleh Shilton et al., (1996) menyatakan bahwa 19.7%  dari  total  jumlah  jabatan  di  dewan pada  perusahaan  Selandia  Baru  didominasi oleh  direktur  wanita  pada  tahun  1995.  Walt et  al.,  (2006)  melakukan  survei  direktur wanita pada perusahaan di Selandia Baru dan menemukan  bahwa  posisi  dewan  perusahaan publik  dipegang  oleh  wanita  dan  persentase ini  meningkat  pada  tahun  2001.  Dengan demikian, temuan-temuan tersebut menjadikan  representasi  wanita  di  dewan
perusahaan Selandia Baru sedikit mengalami  peningkatan.  Negara-negara lainnya  seperti  Amerika  Serikat,  melihat bahwa partisipasi wanita dalam dewan juga masih  rendah.  Tetapi  situasi  ini  mulai membaik  selama  beberapa  dekade  terakhir. Bilimoria  (1997)  menunjukkan  bahwa perusahaan di AS memiliki setidaknya satu wanita  di  dewan  pada  tahun  1995.  Baxter dan  Wright  (2000)  juga  menunjukkan  tren serupa mengenai wanita di dewan mengalami  peningkatan  besar  selama  akhir 1980-an dan awal 1990-an.
Oleh  karena  itu,  semakin  jelas bahwa  keterwakilan  wanita  di  dewan perusahaan  di  seluruh  dunia  masih  sangat rendah. Perbedaannya bukan hanya tentang kemajuan  wanita  di  dewan  perusahaan, tetapi  juga  dalam  hal  partisipasi  dalam komite dewan (Peterson dan Philpot, 2007). Walaupun  di  beberapa  negara  Amerika Serikat  dan  Selandia  Baru  terlihat  terjadi peningkatan  posisi  dewan  wanita,  namun jumlah  dewan  wanita  masih  jauh  lebih rendah daripada jumlah dewan pria.
Alasan  Rendahnya  Jumlah  Wanita  Di Dewan Perusahaan
Keberadaan wanita di dewan perusahaan  di  Inggris,  Kanada,  Afrika Selatan,  Selandia  Baru,  Amerika,  Inggris, Autralia,  India,  dan  lain-lain  menjadi sebuah  gambaran  buruk  tentang  persepsi wanita  di  dewan.  Beberapa  penelitian  telah meneliti beberapa faktor mengenai penyebab  rendahnya  partisipasi  wanita  di dewan perusahaan. Penelitian yang dilakukan  oleh  Eyring  dan  Stead  (1998) mengidentifikasi sejumlah hambatan pribadi,  budaya,  dan  organisasi.  Selain  itu, Oakley  (2000)  juga  menyatakan  bahwa kelangkaan  wanita  di  dewan  perusahaan karena  peluang  karir  yang  tidak  memadai, kurangnya  pengalaman  lini,  dan  stereotip berbasis gender.
Netzley  (1998)  melakukan  survei pada sembilan wanita (CEO) yang memegang  posisi  di  perusahaan  California Selatan  yang  setuju  bahwa  hambatan eksternal  memang  ada  untuk  menghalangi
Vol. 6, No. 1, Januari 2023
129
wanita  pekerja  keras  mencapai  mobilitas perusahaan  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi. Dalam mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi  partisipasi  wanita  di  dewan perusahaan, perlu disebutkan bahwa beberapa  faktor  ini  memainkan  peran  pada saat  wanita  di  tingkat  manajemen  senior. Faktor-faktor signifikan yang telah diidentifikasi  oleh  para  peneliti  di  masa  lalu akan dijelaskan sebagai berikut.
Presepsi peran Rendahnya keterlibatan wanita dalam dewan  perusahaan  bukan  hanya  karena budaya  dan  organisasi,  tetapi  juga  karena wanita  itu  sendiri.  Hambatan  kemajuan wanita  di lingkungan  pekerjaan  dapat  dilihat dari  diri  mereka  sendiri  (Nieva  dan  Gutek, 1980),  terkadang  wanita  menganggap  diri mereka  kurang  kompeten  dibandingkan  pria dan  persepsi  mereka  akhirnya  menjadi hambatan  dalam  kemajuan  menuju  dewan perusahaan. Sebaliknya, jika beberapa wanita kompeten  dan  percaya  diri  tidak  memiliki persepsi  seperti  itu  pada  dirinya,  terkadang hal lain tetap membuat mereka gagal naik ke kursi  dewan  karena  fokus  mereka  pada keluarga.
Sheridan  (2001)  menyatakan  bahwa pengaturan sosial juga mengharapkan wanita dibandingkan  pria  untuk  lebih  fokus  pada kehidupan keluarga. Ketakutan akan diabaikan  dalam  ruang  lingkup  masyarakat dan tantangan dari pasangan membuat wanita mengalihkan  fokus  mereka  dari  kehidupan profesional  ke  kehidupan  keluarga  yang semakin  membatasi  mereka  di  dunia  bisnis. Selain  itu,  Netzley  (1998)  juga  menemukan bahwa  eksekutif  wanita  yang  diwawancarai menegaskan bahwa tanggung jawab keluarga ada pada wanita, sehingga mereka seringkali tidak  dapat  menyediakan  waktu  yang dibutuhkan dalam posisi dewan. Mereka juga mengakui  bahwa  pekerjaan  dan  keluarga bertentangan di beberapa titik dalam pencapaian karir mereka.
Dominasi Pria dan Stereotip Pria  mendominasi  tatanan  sosial dalam  organisasi,  anggota  dewan  pria
mendominasi proses pengambilan keputusan dan kurang memberikan kewenangan  pada  pendapat  dan  ide  dari anggota wanita (Talmud dan Izraeli, 1999). Mereka  bahkan  menganggap  wanita  di dewan  hanya  sebagai  pelengkap  saja  dan tidak  melihat  mereka  sebagai  rekan  kerja yang  layak.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Shenhav  (1992)  juga  menemukan  bahwa proporsi  pria  dipromosikan  ke  posisi manajerial  lebih  tinggi  jauh  lebih  besar dibandingkan  wanita.  Wanita  dianggap harus  bekerja  keras  dan  memiliki  upaya yang  lebih  besar  untuk  bukti  yang  lebih besar  untuk  bisa  naik  pada  posisi  dewan dibandingkan pria. Dubno (1985) menemukan bahwa persepsi individu mengenai  eksekutif  wanita  di  New  York City  dan  Virginia  lebih  negatif.  Menurut penelitian  yang  dilakukannya  pria  lebih mungkin  untuk  menjadi  eksekutif  masa depan  perusahaan  dan  sikap  seperti  ini terhadap  eksekutif  wanita  akan  semakin memperdalam  stereotip  dan  diskriminasi bagi wanita eksekutif.
Perempuan  dianggap  kurang  mampu  dan kompeten  dibandingkan  pria  serta  citra wanita  sedemikian  rupa  sehingga  mereka dipandang  kurang  efisien  dan  kredibel (Kaufman dan Fetters, 1983; Andrew et. al., 1990).  Menurut  Nelson  dan  Quick  (1985) menyatakan bahwa diskriminasi dan stereotip  semacam  ini  menghambat  kinerja wanita  profesional  yang  pada  akhirnya mengarah  pada  hasil  yang  tidak  produktif. Dengan  demikian,  pemikiran  dan  persepsi direktur  pria  tentang  wanita  menentukan aliran  wanita  ke  dewan  perusahaan.  Dapat disimpulkan  bahwa  lebih  banyak  pria  yang dipromosikan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi tetapi  menjadi  wanita  menjadi  hambatan dalam pertumbuhan karir.
Proporsi Wanita dalam Jabatan Manajemen Perusahaan  yang  memiliki  lebih banyak  wanita  untuk  dipekerjakan  dalam posisi  manajerial  atau  memiliki  jumlah wanita  yang  lebih  tinggi  di  dewan  mereka masih  sangat  terbatas  (Terjesen  dan  Singh, 2008). Proses pengembangan
130
kepemimpinan  dalam  perusahaan  menjadi salah  satu  kunci  dalam  mengatur  posisi dewan  wanita.  Jika  sebuah  perusahaan memiliki  lebih  banyak  wanita  di  posisi manajemen,  maka  lebih  banyak  pula  wanita dapat  dipromosikan  ke  posisi  manajemen tingkat  atas.  Hal  ini  dapat  memberikan mereka  kesempatan  untuk  meningkatkan keterampilan  mereka  agar  memenuhi  syarat untuk  posisi  dewan.  Harrigan  (1981) menjelaskan  bahwa  perbandingan  wanita terhadap  total  manajer  berkorelasi  positif dengan probabilitas seorang wanita di dewan perusahaan.  Artinya,  kehadiran  wanita  yang lebih besar dalam posisi manajemen meningkatkan kemungkinan perempuan menjadi dewan perusahaan.
Peluang Mentoring dan Networking Keberadaan mentor dalam perusahaan membuat  jalan  perjuangan  menjadi  lebih mudah  untuk  setiap  orang.  Jaringan  dan pendampingan  telah  banyak  diakui  dalam beberapa  penelitian  (Fawcett  dan  Pringle, 2000;  Sheridan,  2002;  Monserrat  et  al., 2009). Akses menuju posisi dewan perusahaan  bergantung  pada  jenis  jaringan yang  dimiliki  dan  peluang  pendampingan yang  tersedia  bagi  para  karyawan  wanita dalam  perusahaan  tersebut.  Dewan  wanita dari perusahaan swasta dan publik ditemukan sebagai  besar  atas  hasil  rekomendasi  dari anggota  dewan  saat  ini,  CEO  atau  individu yang mengenal anggota dewan dan CEO saat ini.
Sheridan  (2001)  menemukan  bahwa direktur wanita di Australia yang mengindikasikan bahwa mereka telah direkomendasikan  oleh  CEO  dan  anggota dewan  perusahaan.  Williams  (2003)  juga menemukan  bahwa  sebagian  besar  direktur wanita di Kanada merupakan hasil rekomendasi dari anggota dewan saat ini dan CEO.  Tetapi  kebanyakan  wanita  ragu  atau kekurangan waktu untuk menjadi bagian dari jaringan  informal  dan  tidak  diperbolehkan menjadi bagian dari jaringan tersebut. Wanita kehilangan  program  pendampingan  dalam perusahaan  karena  ketidakhadiran  mereka dalam  program  yang  menyulitkan  wanita
untuk mengembangkan jaringan  yang sehat dengan anggota dewan (Ragins dan Cotton, 1991). Ketika wanita mengejar pendampingan  lintas  gender,  mereka  akan dihadapkan pada sejumlah hambatan seperti kurangnya  akses  ke  jaringan  informasi, stereotip,  praktik  sosialisasi,  dan  basis kekuasaan  (Noe,  1988).  Dengan  demikian, studi  penelitian  yang  sudah  dilakukan  oleh para peneliti terdahulu menunjukkan bahwa jaringan  dan  pendampingan  mempengaruhi partisipasi  wanita  dalam  dewan  direksi, tetapi  memiliki  seorang  mentor  dan mengembangkan jaringan merupakan tantangan besar bagi wanita.
Manfaat Wanita Di Dewan Perusahaan
Perusahaan dapat memperoleh sejumlah manfaat dari keberadaan wanita di dewan direksi. Wanita berkontribusi langsung  pada  tindakan  dewan  dengan memberikan  keragaman  ide,  memenuhi tekanan dari pemangku kepentingan, masukan  strategis,  menciptakan  niat  baik dengan  kelompok  pemangku  kepentingan, menyediakan  kumpulan  sumber  daya, memusatkan  perhatian  pada  isu-isu  dan keprihatinan  berbagai  masalah  wanita, inspirasi  bagi  karyawan  wanita  lainnya, menyediakan  model  peran  perempuan  dan mentor, dan dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dan gaya kepemimpinan  perusahaan  (Burgess  dan Tharenou, 2002).

## SIMPULAN
Penelitian  yang  dilakukan  pada beberapa  dekade  ini  telah  menunjukkan status  wanita  di  dewan  perusahaan  dapat mengubah  profil  demografis  mengenai keberadaan  wanita  di  dewan.  Alasan rendahnya  partisipasi  wanita  di  dewan perusahaan  dan  manfaat  wanita  di  dewan perusahaan menjadi isu penting di perusahaan  swasta  dan  publik.  Keberadaan wanita  di  dewan  dapat  mempengaruhi kinerja  keuangan  perusahaan,  lingkungan kerja  perusahaan,  serta  kepekaan  pada aspek  filantropi  dan  peran  wanita  dalam perusahan  tempat  ia  bekerja.  Masih  belum
banyak penelitian yang menyediakan kesimpulan  yang  pasti  mengenai  keberadaan dewan  pada  penyebab  dan  konsekuensinya. Selain  itu,  isu  lain  yang  dapat  diteliti  oleh peneliti  selanjutnya  mengenai  wanita  di dewan dan bagaimana pergerakan kompetitif perusahaan,  cara  mengurangi  risiko,  strategi R&D  perusahaan,  sistem  nilai,  respon terhadap  lingkungan,  bahkan  dampaknya pada kompensasi CEO (Singh, et. al. 2001).

## DAFTAR RUJUKAN
Andrew, C., Coderre, C., & Denis, A. (1990). Stop  or  go:  Reflections  of  women managers  on  factors  influencing their career development . Journal of Business Ethics , 9(4), 361-367.
Baxter, J., & Wright, E. O. (2000). The glass ceiling  hypothesis:  A  comparative study  of  the  United  States,  Sweden, and  Australia. Gender  &  society , 14(2), 275-294.
Bell, M. P., McLaughlin, M. E., & Sequeira, J. M. (2002). Discrimination, harassment,  and  the  glass  ceiling: Women executives as change agents. Journal  of  business  ethics , 37(1), 65-76.
Bilimoria,  D.  (1997),  “A  Qualitative
Comparison  of  the  Boardroom Experiences  of  U.S.  and  Norwegian Women Corporate Directors”, International Review of Women and
Leadership , 3 (2), pp 63-76.
Bilimoria,  D.,  &  Wheeler,  J.  V.  (2000).
Women corporate directors: Current research  and  future  directions.
Women  in  management:  Current research issues , 2(10), 138-163.
Burgess,  Z., & Tharenou, P. (2002). Women board  directors:  Characteristics  of the  few. Journal  of  business  ethics , 37(1), 39-49.
Campbell, K., & Mínguez-Vera, A. (2008). Gender diversity in the boardroom and  firm  financial  performance. Journal  of  business  ethics ,  83(3),
435-451.
Coffey,  B.  S.,  &  Wang,  J.  (1998).  Board diversity and managerial control as predictors  of  corporate  social performance. Journal  of  business
ethics , 17(14), 1595-1603. Dubno, P. (1985). Attitudes toward women executives: A longitudinal approach. Academy of Management  Journal ,  28(1),  235-
239.
Eyring,  A.,  &  Stead,  B.  A.  (1998). Shattering  the  glass  ceiling:  Some successful corporate practices.
Journal  of  Business  Ethics ,  17(3),
245-251.
Fawcett,  R.  and  Pringle,  J.K.  (2000), “Women  CEOs  in  New  Zealand: Where  are  you?” Women  in Management Review , Vol. 15, No.
5/6, pp 253-260.
Gamba,  M.,  &  Goldstein,  A.  (2009).  The gender  dimension  of  business elites:  Italian  women  directors since  1934. Journal  of  Modern Italian Studies , 14(2), 199-225.
Harrigan,  K.  R.  (1981).  Numbers  and positions  of  women  elected  to corporate  boards. Academy  of Management  Journal ,  24(3),  619- 625.
Kaufman, D., &  Fetters, M.  L. (1983). The executive suite: Are women perceived as ready for the managerial  climb?. Journal  of Business Ethics , 2(3), 203-212.
Martin,  L.  M.,  Warren‐Smith,  I.,  Scott,  J. M., & Roper, S. (2008). Boards of directors  and  gender  diversity  in
132
UK companies. Gender in Management: An International
Journal .
Monserrat,  S.I.,  Duffy,  J.A.,  Olivas-Lujan,
M.R.,  Miller,  J.M.,  Gregory,  A.,
Fox,  S.,  Lituchy T.R., Punnett, B.J., and Santos N.M. (2009), “Mentoring Experiences of Successful Women across the Americas”, Gender in Management: An  International  Journal ,  Vol.  24, No. 6, pp 455-476.
Nelson,  D.  L.,  &  Quick,  J.  C.  (1985). Professional  women:  Are  distress and disease inevitable?. Academy of Management  Review ,  10(2),  206- 218.
Netzley,  S.  A.  (1998).  Women  above  the glass ceiling: Perceptions on corporate mobility and strategies for success. Gender  &  society ,  12(3), 339-355.
Nieva,  V.  F.,  &  Gutek,  B.  A.  (1980).  Sex effects  on  evaluation. Academy  of management Review , 5(2), 267-276.
Noe, R. A. (1988). Women and mentoring: A review and research agenda. Academy  of  management  review , 13(1), 65-78.
Oakley,  J.  G.  (2000).  Gender-based  barriers to  senior  management  positions:
Understanding the scarcity of female  CEOs. Journal  of  business ethics , 27(4), 321-334.
Peterson,  C.  A.,  &  Philpot,  J.  (2007). Women’s  roles  on  US  Fortune  500 boards:  Director  expertise  and committee  memberships. Journal  of Business Ethics , 72(2), 177-196.
Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1991). Easier said  than  done:  Gender  differences in  perceived  barriers  to  gaining  a
mentor. Academy  of  Management journal , 34(4), 939-951.
Shenhav, Y. (1992). Entrance of blacks and women  into  managerial  positions in scientific and engineering occupations: A longitudinal analysis. Academy  of  Management Journal , 35(4), 889-901.
Sheridan,  A.  (2001),  “A  View  from  the Top:  Women  on  the  Boards  of Public  Companies”, Corporate
Governance 1, 1, pp 8-14. Sheridan, A. (2002), “What You Know and Who  You  Know:  “Successful” Women’s Experiences of Accessing Board Positions”, Career Development International ,
Vol. 7, No. 4, pp 203-210.
Sheridan,  A.,  &  Milgate,  G.  (2003).  “She says, he says”: women’s and men’s views  of  the  composition  of boards. Women  in  Management
Review .
Shilton, J., McGregor, J. and Tremaine, M. (1996), “Feminizing the
Boardroom: A Study of the Effects of  Corporatization  on  the  Number and  Status  of  Women  Directors  in New Zealand Companies”, Women in  Management  Review ,  Vol.  11, No. 3, pp 20-26.
Singh,  V.,  Vinnicombe,  S.,  &  Johnson,  P.
(2001).  Women  directors  on  top UK boards. Corporate Governance: An International
Review , 9(3), 206-216.
Singh, V. and Vinnicombe, S. (2003), “The 2002  Female  FTSE  Index  and Women  Directors”, Women  in Management  Review ,  Vol.  18, No.7, pp 349-358.
Talmud,  I.,  &  Izraeli,  D.  N.  (1999).  The relationship  between  gender  and performance  issues  of  concern  to directors:  correlates  or  institution?.
Journal  of  Organizational  Behavior:
The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 20(4), 459-474. Terjesen,  S.,  &  Singh,  V.  (2008).  Female presence  on  corporate  boards:  A multi-country study of environmental  context. Journal  of business ethics , 83(1), 55-63.
Walt  N.V.,  Ingley,  C.,  Shergill,  G.S.  and
Townsend,  A.  (2006),  “Board Configuration:  Are  Diverse  Boards better Boards?”
Corporate
Governance ,  Vol.  6,  No.  2,  pp  129- 147.
Williams, R. J. (2003). Women on corporate boards  of  directors  and  their influence on corporate philanthropy. Journal of Business Ethics , 42(1), 1- 10.