## ANALISIS PRAKTEK-PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN  DAN  KINERJA  INOVASI KANTOR POS PUSAT YOGYAKARTA
Oleh: Herlinda Rachman Alumni Fukultas Ekonomi UST herlinda_rachman47@yahoo.co.id

## Abstract
This study aims to find out how to improve the performance of Yogyakarta Central Post Office  employees.  To  find  out  the  importance  of  compensation  to  the  performance  of  the Yogyakarta  Central  Post  Office.  To  find  out  the  importance  of  job  satisfaction  on performance, the Central Yogyakarta Post Office. To find out the importance of HR practices regarding  training,  compensation  and  simultaneous  job  satisfaction  on  the  performance  of Yogyakarta  Central  Post  Office  Employees.  The  variables  of  this  study  are  training, compensation,  job  satisfaction  and  innovation  performance.  The  population  in  this  study  is the Central Yogyakarta Post Office employees totaling 230 people, so the number of samples is x 5 (26 x 5) = 132 employees. Stratafied Random Sampling Technique. The method of data collection uses a questionnaire. The analysis technique used is multiple linear regression with a  significance  level  of  5%.  The  results  of  the  research  obtained  by  the  training  are  not expected  to  achieve  innovation.  No  significant  compensation  for  innovation  performance. Satisfaction  of  positive  and  significant  decisions  on  innovation  performance.  Positive  and significant  compensation  for  job  satisfaction.  Training,  Compensation  and  Job  Satisfaction positively and significantly towards innovation performance. Improved training performance, compensation  and  job  satisfaction  by  27.3%,  while  the  remaining  72.7%  requirements  for other factors.

## Keywords: Training, Compensation, Job Satisfaction and Innovation Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  meningkatkan  sumber  daya  manusia  (SDM),  diperlukan  tenaga  yang mempunyai  pengetahuan,  kemampuan  dan  keterampilan  yang  memadai  serta  memiliki pengabdian  yang  tinggi  sesuai  bidang  tugasnya.    Pemberdayaan  SDM  sebagai  upaya  untuk mengubah  paradigma  lama.  Adapun  tujuan  dari  pemberdayaan  SDM  disini  adalah  memberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuan, sekaligus menumbuhkan etos kerja, diharapkan dengan SDM yang berkualitas akan  mampu  memberikan pelayanan yang bermutu, sehingga akan memberikan dampak positif bagi pemakai produk dan jasa dalam bentuk kepuasan atas pelayanan  yang  diberikan,  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  berperan  penting  dalam  suatu  perusahaan,  yaitu digunakan  sebagai  penunjang  strategi  bisnis  untuk  menciptakan  keunggulan  bersaing. Pengeloan sumber daya manusia di perusahaan dilakuan untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi  karyawan.    Pemimpin  SDM  perlu  memahami  pentingnya  inovasi  saat  ini  dan bagaimana  melakukan  inovasi  untuk  organisasi  dengan  cara  menarik  dan  mempertahankan SDM  yang  inovatif,  terus  meningkatkan  keterampilan  mereka  dan  menciptakan  budaya inovasi.    Hal  ini  akan  menciptakan  keunggulan  dan  keunikan  sendiri  bagi  perusahaan.  Dan inilah  yang  dimaksud  dengan  peran  manajemen  SDM  sesungguhnya.  Inovasi  merupakan sesuuatu  ide atau  gagasan baru  dengan tujuan  memperbaki  suatu  produk  sesuai harapan dan keinginan konsumen (Robbins, 2009).
Sedangkan  yang  berperan  penting  dalam  mewujudkan  inovasi  adalah  sumber  daya manusis.  Pengelolaan  praktek  sumber  daya  sangat  membantu  mewujudkan  kreatifitas  atau inovasi  produk  atau  jasa  yang  lebih  baik.  Tindakan  atau  aktivitas  yang  dilakukan  untuk memperoleh  dan  memelihara  karyawan  sesuai  tujuan  organisasi  dapat  meperngaruhi keberhasilan  inovasi  sesuai  harapan  organisasi  (Sedarmayanti,  2009).  Aktivitas  manajemen sumber  daya  manusia  sebagai  manajemen  strategic  merupakan  aplikasi  dari  fungsi-fungsi sumber daya manusia yang mengacu pada kondisi lingkungan eksternal yang berkembang dan berinteraksi  dengan  lingkungan  organisasi.  Sehingga  fungsi-fungsi  dari  manajemen  sumber daya  manusia  tadi  akan  meliputi  beberapa  hal,  yaitu:  Perencanaan  sumber  daya  manusia ( human  resource  planning ),  perekrutan,  seleksi,  penilaian  kinerja  ( performance  appraisal ), pelatihan  ( training ),  pemberian  kompensasi,  pemberdayaan  ( empowerment ),  kepuasan  kerja dan  hubungan  karyawan  (Assauri,  2003).  Dalam  penelitian  ini  dimensi  praktek-praktek sumber daya manusia yang digunakan adalah, pelatihan, kompensasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan  keterangan  di  atas  peran  penting  dari  sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan atau organisasi tidak sekedar pelaku administrasi tetapi lebih dari itu yang pokok adalah  bagaimana  sumber  daya  amanusia  tersebut  mampu  mengembangkan  potensi  yang dimiliki  agar  menjadi  inovatif  dan  kreatif.  Langkah  awal  perusahaan  atau  organisasi  untuk mendapatkan  karyawan  yang  inovatif  adalah  dengan  mengadakan  pelatihan  sesuai  dengan kompetensi  dari  karyawan tersebut.  Selanjutnya  setelah  diketahui  kompetensi  dari  karyawan tersebut  maka  diperlukan  pelatihan  lanjutan  untuk  mengembangkan  kemampuan  yang  pada karyawan tersebut.
Pelatihan  adalah  tahapan  peningkatan  skill  dan  kemampuan  karyawan  ssuai  dengan bakat  dan  ketrampilannya.  Pelatihan  diharapakn  dapat  mengupah  sikap  dan  pola  pikir karyawan dengan tujun dapat menghasilakn semangat kerja yang lebih efektif. Pelatihan dapat dilakukan di semua tingkat dalam organisasi. Pelatihan tingka bawah berisikan pembelajaran
atau  bagaimana  mengerjakan  ssuatu  pekerjaan  atau  tugas  seeprti  mesin  (Handoko,  2010). Pelatihan yang diadakan perusahaan harus diiringi dengan adanya peningkatan kesejahteraan karyawan,  salah  satunya  adalah  kompensasi.    Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi  menjadi  dua  yaitu  kompensasi  langsung  dan  tak  langsung.  Kompensasi  langsung adalah  imbalan  jasa  pegawai  yang  diterima  secara  langsung  yang  berwujud  gaji,  bonus/ insentif,  komisi  (Gibson,  Ivancevich,  2008).  Sedangkan  kompensasi tidak  langusng  meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan (Aditya, 2014). Program kompensasi yang sesuai harapan  karyawan  akan  menjadi  karyawan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Sering terjadi kinerja karyawan menurun dikarenakan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja,  kemampuan  atau  keahlian  yang  kurang  mendukung  dan  juga  ketidakpuasan  dalam bekerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  harus  diperhatikan  secara  serius  oleh  setiap  perusahaan. Hal  ini  karena  apabila  ketidakpuasna  kryawan  didiamkan,  maka  akan  terjadi  konflik  antara bawahan  dan  atasan,  terjadi  kemabgkiran  yang  akan  berdampak  pada  proses  kegiatan perusahaan  atau  organisasi  secara  keseluruhan.  Permasalahan  miss  komuniksi  anatara karyawan  dengan  atasan  jika  tidak  bisa  ditangani  dengan  baik  juga  dapat  mengakibatakan ketidakpuasan karyawan. Ketidakpuasan karyawan akan berdampak pada menurunkan kinerja baik kinerja inovasi maupun kinerja secara keseluruhan pada diri karyawan. Kepuasan kerja yang  tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  karyawan  seperti  timbulnya  loyalitas dan  disiplin  terhadap  pekerjaan  serta  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut. Berangkat dari pemikiran bahwa sumberdaya manusia merupakan faktor yang dominan dalam suatu organisasi

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Inovasi
Inovasi  dianggap  sebagai  sumber  utama  kompetitif  keuntungan,  inovasi  dan  kualitas adalah  salah  satu  faktor  dari  unsur  keberhasilan  perusahaan,  dikarenakan  inovasi  dianggap sebagai  kekuatan  pendorong  dalam  meningkatkan  kualitas  ke  tinggkat  yang  lebih  tinggi. Banyak penelitian membuktikan bahwa pelatuhan terbukti dapat menyebabkan kinerja inivasi yang  lebih  baik  dalam  setiap  produksi.(Vargas,  2011),  mengatakan  bahwa  pelatihan  pada produk industri dan barang-barang konsumen dapat meningkatkan kinerja inovasi perusahaan. Kinerja inovasi karyawan akan berdampak pada kreatifitas karyawan menuju pengembangan hal  baru  sesuai  rencana  strategi  yang  ditentukan  perusahaan.  Kinerja  inovasi  dapat  berupa pemasaran  eksekusi  rencana,  produk  reformasi  dan  penggunaan  produk  baru,  yang  dapat
berdampak  pada  meningkatkan  kinerja  inovasi  karyawan.  Berdasarkan  keterangan  di  atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H1:  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  efektifitas  pelatihan  terhadap  kinerja inovasi karyawan PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Inovasi
Setiap  organisasi  dapat  mengaplikasikan  program  kompenasasinya  sesuai  kemampuan dari  perusahaan  masing-masing  atau  kondisional..  Sistem  mana  yang  dirasa  tepat  untuk memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja inovasi dan  menumbuhkan  kepuasan  kerjanya.  Kompensasi  adalah  ikatan  perjanjian  antara perusahaan dengan karyawan sebagai balasa jasa prestasi yang dmiliki karyawan dengan hasil yang  didapat  perusahaan.  Kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi kepada  pekerja  sebagai  imbalan  atas  penggunaan  tenaga  kerjanya.  Kompensasi  merupakan salah  satu  faktor  yang  memotivasi  karyawan  untuk  memilki  kinerja  inovasi  (Rahmawati, 2017).  Menurut  (Wibowo,  2012)  kompensasi  merupakan  penerimaan  karyawan  sebagai imbalan  antas  kontribusi  yang  diberikan  kepada  perusahaan  atau  organisasi  sesuai  harapan karyawan  yang  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  inovasi  karyawan.  Berdasarkan keterangan di atas, maka dapat dihipotesiskan:
H2:  Ada  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  strategi  kompensasi terhadap kinerja inovasi karyawan PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta.

## Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Inovasi
Sistem  yang  dipergunakan  organisasi  dalam  memberikan  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja karyawam  serta  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan..  Jika  kepuasan  kerja  karyawan meningkat  akan  meningkatkan  kinerja  inovasi  karyawan..  (Wibowo,  2012).  Kepuasan  akan  gaji  dan upah, insetif dan tunjangan serta fasilitas yang diberikan perusahaan, akan mampu mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal seperti kinerja inovasi karyawan akan terdokrak naik dengan fasilitas yang diberikan perusahaa,  (Hasibuan, 2011) mengemukakan bahwa semua pendapatan yang diterima karyawan  baik  berbenyukan  uang,  barang  secara  langusng  maupun  tidak  langusng  dengan tujuan  untuk  memuaskan  karyawan.  Berdasarkan  keterangan  di  atas,  maka  dapat dihipotesiskan:
H3: Ada pengaruh positif dan signifikan antara strategi kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktor- faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri. Bagi karaywan kepuasna kerja merupakan tujuan  utama  bekerja,  hal  ini  akan  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  secara  optimal  dan
dapat  meningkatkan  kinerja  inovasi  karyawan.  Adanya  ketidakpuasan  pada  karyawan  dalam bekerja  akan  membawa  akibat-akibat  yang  kurang  menguntungkan  baik  bagi  perusahaan maupun  bagi  karyawan  itu  sendiri,  yang  ada  akhirnay  reddahnya  kinerja  inovasi.  Kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Ketidakpuasan timbul karena adanya gap antara harapan karyawan  dengan  hasil  yang  didapat  karyawan.  Apabila  harapan  lebih  besar  daripada  apa yang  diterima,  orang  akan  tidak  puas.  Sebaliknya  diperkirakan  individu  akan  puas  apabila mereka  menerima  manfaat  atas  di  atas  harapan  (Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  2011). Berdasarkan keterangan di atas, maka dapat dihipotesiskan:
H4:  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja inovasi karyawan PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta.

## METODE PENELITIAN
Sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif    kuantitatif.  Variabel  penelitian  ini  adalah pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja inovasi. Populasi dalam penelitian ini yaitu Karyawan  Kantor  Pos  Pusat  Yogyakarta  sebesar  230  orang,  sehingga  jumlah  sampel  julah indikator  x  5  (26  x  5)  =  132  karyawan.  Teknik  Pengambilan  Sampel Stratafied  Random Sampling . Metode  pengambilan  data  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan taraf signifikansi 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Uji Kesesuaian Model
Hasil pengolahan data untuk analisis SEM terlihat pada Gambar berikut:
Berdasarkan  hasil  pengamatan  pada  gambar  pada  grafik  analisis  full  model  dapat ditunjukkan  bahwa  model  memenuhi  kriteria  fit,  hal  ini  ditandai  dengan  nilai  dari  hasil perhitungan memenuhi kriteria layak full model.
Tabel 1. Hasil Kelayakan Model ( Goodness-of-fit-Indices ) Kriteria Cut of Value Hasil Evaluasi Chi-Square Probability GFI IFI TLI CFI CMIN/DF RMSEA χ 2 dengan df : 225 p: 5 % =  282,094 > 0,05 > 0,90 > 0,95 > 0,90 > 0,95 < 2,00 < 0,08 115,594 0,031 0,892 0,979 0,975 0,979 1,299 0,049 Baik Maginal Marginal Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber: data yang diolah, 2019
Hasil perhitungan uji chi – square pada full model memperoleh nilai chi square sebesar 115,594 masih diatas chi square tabel untuk derajat kebebasan 225 pada tingkat signifikan 5
% sebesar 282,094, dimana model dipandang baik atau memuaskan bila nilai Chi-square nya rendah.  Semakin  kecil  nilai chi-square semakin  baik  model  yang  ditentukan.  Nilai signifikansi atau probability lebih kecil dari cut off value (p<0,05), dikatakan modal marginal. Hasil penelitian nilai probabilitas sebesar 0,031 yang mana nilai tersebut di bawah 0,05, maka model  dikatakan  marginal.  CMIN/DF  adalah The  Minimum  Sample  Discrepancy  Function yang dibagi dengan Degree of Freedom . Chi-square dibagi DF-nya disebut chi-square relatif. Bila nilai chi-square relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. Nilai CMIN/DF sebesar 1,299 sehingga masih dibawah 2,00, sehingga model dapat dikatakan baik.Nilai GFI akan berkisar dari 0 -1. Semakin besar nilai ini menunjukkan spesifikasi  model  yang  baik.  Nilai  GFI  yang  dianjurkan  sebagai  ukuran  fit  model  adalah  ≥ 0,90.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  GFI  sebesar  0,891  yaitu  lebih  kecil  sama  dengan 0,90,  sehingga  model  dapat  dikatakan  marginal.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  TLI sebesar  0,975  yang  mana  masih  di  atas  0,90.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model dikatakan  baik.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  CFI  sebesar  0,979  yang  mana  nilainya diatas  0,95,  sehingga  dapat  disimpulkan    model  baik. Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai RMSEA  sebesar  0,049  yang  mana  nilai  tersebut  masih  di  bawah  0,08,  sehingga  dapat disimpulkan RMSE baik.
Regression Weights Analisis Struktural Equation Modeling
Tabel 2.
Hasil Standardized Regression Weights Analisis Struktural Equation Modeling Estimate S.E. C.R. P y9 <---  YYY 1,000 x3 <---  X ,788 ,061 12,933 *** x11  <---  XX 1,105 ,129 8,589 *** y12  <---  YYY 1,000 y6 <---  YY 1,052 ,084 12,587 *** y7 <---  YY 1,000 Y2  <---  YY 1,000 X2  <---  X 1,000 x4 <---  X ,952 ,065 14,661 *** x9 <---  XX 1,009 ,125 8,078 *** y3 <---  YY 1,124 ,082 13,654 *** y5 <---  YY 1,016 ,087 11,675 *** y10  <---  YYY 1,000 Y11  <---  YYY 1,000
Sumber: data yang diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa setiap indikator memiliki nilai CR di atas  1,96  dan  nilai  P  >  0,05  atau  nilai  loading  factor  lebih  besar  0,5.  Hasil  ini  dapat disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  pembentuk  variabel  penelitian  merupakan  indikator dari  faktor-faktor  laten  yang  dibentuk.  Dengan  demikian,  model  yang  dipakai  dalam penelitian ini dapat diterima.

## Outlier
Outlier pada  tingkat  multivariate  dapat  dilihat  dari  jarak  Mahalanobis  ( Mahalanobis Distance ).  Dengan  menggunakan  program  AMOS  21  dapat  dihitung  jarak  Mahalanobis. Berdasarkan output olah data dengan program AMOS 21  jarak mahalanobis minimal adalah 9,414 dan maksimal adalah 31,286. Berdasarkan nilai chi-square dengan derajat kebebasan 15 yaitu jumlah variabel indikator pada tingkat signifikansi 0,01. Nilai mahalanobis distance (15; 0,01)=  27.980;  maka  nilai  mahalanobis  yang  melebihi  27.980  pada  Tabel  mahalanobis (Ferdinand,  2005)  terdapat Outlier. Sehingga  disimpulkan  terdapat Outlier pada  pengolahan data ini, yaitu terdapat pada 3 observasi, yaitu pada observasi 1,117 dan 11.
Tabel 3.

## Mahalanobis distance
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 11 31,286 ,008 ,633 117 30,906 ,009 ,309 1 28,577 ,018 ,394
Sumber: data yang diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  ada  3  observasi  yang  o utlier. Pada  penelitian  ini data  yang  outlier  tidak  di  kelauarkan  dari  penelitian,  karena  menggambarkan  keadaan  yang sesungguhnya  dan  tidak  ada  alasan  khusus  dari  profil  responden  yang  menyebabkan  harus dikeluarkan dari analisis tersebut (Ferdinand, 2005). Data mahalanobis distance dapat dilihat dalam lampiran output .
Uji Normalitas Data
Tabel 4. Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. y12 1,000 5,000 ,082 ,373 -,678 -1,541 y7 2,000 5,000 -,470 -2,135 -,517 -1,175 y6 2,000 5,000 -,544 -2,471 -,033 -,074 y5 2,000 5,000 -,540 -2,454 -,160 -,364 x11 2,000 5,000 -,424 -1,928 -,473 -1,074 x4 2,000 5,000 -,631 -2,870 -,011 -,024 x9 2,000 5,000 -,034 -,152 -,831 -1,888 x3 2,000 5,000 -,570 -2,593 ,546 1,242 y9 2,000 5,000 -,259 -1,178 -,782 -1,779 y10 2,000 5,000 -,245 -1,114 -,720 -1,637 y3 2,000 5,000 -,439 -1,994 -,582 -1,322 Y11 1,000 5,000 -,279 -1,270 -,527 -1,199 X6 2,000 5,000 -,435 -1,979 -,647 -1,472 Y2 2,000 5,000 -,431 -1,960 -,447 -1,015 X2 2,000 5,000 -,523 -2,379 -,429 -,975 Multivariate 14,847 3,661 Sumber: data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel  di  atas dapat dilihat  bahwa  data  tersebut  tidak  ada  nilai  yang  lebih besar  dari  2,58,  dengan  demikian  data  tersebut  terbukti  terdistribusi  secara  normal.    Studi Hair, et.al.,(1995)  menyatakan bahwa data yang normal secara multivariate pasti normal pula secara univariate.

## Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas
Dari  hasil  pengolahan  data  pada  penelitian  ini,  nilai  determinan  matriks  kovarians sampel  sebagai  berikut  :  Determinant  of  sample  covariance  matrix  =  16,540.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  determinan  matriks  kovarians  sampel  adalah  16,540.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  data  penelitian  yang  digunakan  terdapat multikolinearitas dan singularitas, sehingga data layak untuk digunakan.

## Pengujian Hipotesis Penelitian

## Tabel 5.
Hasil Standardized Regression Weights Analisis SEM Uji Hipotesis Estimate S.E. C.R. P YY <--- XX ,272 ,102 2,657 ,008 YYY <--- YY ,338 ,111 3,038 ,002 YYY <--- X -,805 ,614 -1,310 ,190 YYY <--- XX 1,198 ,737 1,626 ,104
Sumber: data primer yang diolah, 2019

## 1. Persamaan Regresi Berganda

## Persamaan Regresi Berganda 1
Persamaan  1  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  pelatihan  dan kompensasi  terhadap  kinerja  inovasi.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan menggunakan AMOS diperoleh persamaan regresi seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 6.
Hasil Regression Persamaan 1
Estimate YY <--- XX ,272 YYY <--- YY ,338 YYY <--- X -,805 YYY <--- XX 1,198
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
YYY = -0,805X + 1198XX + 0,338YY
Berdasarkan  persamaan  diatas  estimasi  pelatihan  terhadap  kinerja  inovasi. bernilai negatif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan  pelatihan  akan  menurunkan  kinerja inovasi,  estimasi  kompensasi  terhadap  kinerja  inovasi  bernilai  positif,  hal  ini  menunjukkan bahwa setiap kenaikan kompensasi akan diikuti kenaikkan kinerja inovasi. estimasi kepuasan kerja  terhadap  kinerja  inovasi  bernilai  positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan kepuasan kerja akan diikuti kenaikkan kinerja inovasi.
a. Uji Signifikansi ( Critical Ratio ) Persamaan 1
Hasil olah data program AMOS nilai CR ( Critical Ratio ) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7.
Output Nilai CR ( Critical Ratio ) Persamaan 1 C.R. P YY <--- XX 2,657 ,008 YYY <--- YY 3,038 ,002 YYY <--- X -1,310 ,190 YYY <--- XX 1,626 ,104 Sumber: data primer yang diolah, 2019
1) Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Inovasi
Nilai  CR  pada  hubungan  antara  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Inovasi  tampak  pada Tabel  4.18  adalah  sebesar  1,626  dan  nilai  P  sebesar  0,104.  Kedua  nilai  ini menunjukkan nilai dibawah 1,96 untuk CR dan diatas 0,05 untuk nilai P. Sehingga Ho diterima,  Ha  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpukan  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja inovasi. H2 ditolak.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Inovasi
Nilai  CR  pada  hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Inovasi  tampak pada  Tabel  4.18  adalah  sebesar  3,038  dan  nilai  P  sebesar  0,002.  Kedua  nilai  ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P. Sehingga Ho ditolak,  Ha  diterima.  Dengan  demikian  dapat  disimpukan  Kepuasan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja inovasi. H3 diterima.
3) Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  Simultan  Terhadap Kinerja Inovasi
Nilai  CR  pada  hubungan  antara  Pelatihan,  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara Simultan  terhadap  Kinerja  Inovasi  adalah  sebesar  4,469  dan  nilai  P  sebesar  0,000. Kedua nilai ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P. Sehingga Ho ditolak, Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan Pelatihan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja secara Simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja inovasi. H4 diterima.
b. Koefisien Determinasi (Mutiple R Square)  Persamaan 1
Hasil olah data program AMOS nilai Squared multiple correlations dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Squared Multiple Correlations Estimate YY ,070 YYY ,273
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Squared multiple correlations yaitu bilangan yang mengukur persentase dari varian variabel  y.  dalam  penelitian  ini  nilai  yang  di  bahas  adalah  nilai squared  multiple correlations .  dari  perhitungan  olah  data  amos  diperoleh  nilai squared  multiple correlations persamaan  1  sebesar    0,273,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variasi  kinerja inovasi dipengaruhi pelatihan, kompensasi dan kepuasan kerja sebesar 27,3%, sedangkan sisanya sebesar 72,7% dipengaruhi faktor lain.

## Persamaan Regresi 2
Persamaan  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  AMOS  diperoleh persamaan regresi seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 9.
Hasil Regression 2 Estimate YY <--- XX ,272
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan  persamaan  diatas  estimasi  kompensasi  terhadap  kepuasna  kerja  bernilai positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan  kompensasi  akan  diikuti  kenaikkan kepuasan kerja.
a. Uji Signifikansi ( Critical Ratio ) Persamaan 2
Hasil olah data program AMOS nilai CR ( Critical Ratio ) dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 10.
Output Nilai CR ( Critical Ratio ) Persamaan 2 C.R. P YY <--- XX 2,657 ,008 Sumber: data primer yang diolah, 2019
1) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Nilai  CR  pada  hubungan  antara  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  tampak  pada Tabel  4.21  adalah  sebesar  2,657  dan  nilai  P  sebesar  0,008.  Kedua  nilai  ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P. Sehingga Ho ditolak,  Ha  diterima.  Dengan  demikian  dapat  disimpukan  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H5 diterima.
2) Koefisien Determinasi (Mutiple R Square)  Persamaan Sederhana Hasil olah data program AMOS nilai Squared multiple correlations dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 11. Squared Multiple Correlations Estimate YY ,070 YYY ,273
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Squared  multiple  correlations yaitu  bilangan  yang  mengukur  persentase  dari varian variabel y. dalam penelitian ini nilai yang di bahas adalah nilai squared multiple
correlations .  dari  perhitungan  olah  data  amos  diperoleh  nilai squared  multiple correlations persamaan sederhana sebesar  0,070, hal ini menunjukkan bahwa variasi kepuasan kerja dipengaruhi kompensasi sebesar 7%.
Selanjutnya hasil uji dari tiap-tiap hipotesis di atas akan disajikan secara ringkas pada Tabel 12 tentang kesimpulan hipotesis di bawah ini.
Tabel 12.
Kesimpulan Hipotesis Hipotesis Kesimpulan H 1 Ada  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  antara  efektifitas pelatihan terhadap kinerja   inovasi karyawan PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta Ditolak H 2 Ada pengaruh positif dan tidak signifikan antara kompensasi terhadap  kinerja      inovasi  karyawan  PT.  Kantor  Pos  Pusat Yogyakarta Ditolak H 3 Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepusan  kerja terhadap  kinerja      inovasi  karyawan  PT.  Kantor  Pos  Pusat Yogyakarta Diterima H 4 Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  pelatihan  kompensasi dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  inovasi PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta Diterima H 5 Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompensasi  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kantor Pos Pusat Yogyakarta Diterima
Sumber: data primer yang diolah, 2019

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Inovasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap  kinerja  inovasi.  Hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara variabel pelatihan terhadap kinerja inovasi, tidak terbukti (H1 ditolak). Semakin efektif pelatihan  yang  diadakan  PT.  Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta,  maka  kinerja  inovasi  justru menurun.  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  inovasi  masih  relatif  kecil,  pengaruh  yang negatif  menunjukan  bahwa  semakin  sering  pelatihan  diadakan  akan  menurunkan  kinerja inovasi  karyawan,  hal  ini  akibat  kejenuhan  karyawan  dalam  mendapatkan  pelatihan  justru mengakibatkan  keletihan  sehingga  kinerja  inovasinya  menurun.  Penurunan  kinerja  inovasi yang diakibatkan pelatihan kerja, maka hal ini perlu ditinjau ulang oleh PT. Kantor Pos Besar Yogyakarta  dalam  mengadakan  pelatihan  selama  ini,  kurang  efektifnya  pelatihan mengakibatkan karyawan menurun kinerja inovasinya.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Inovasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja inovasi.  Hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  inovasi,  tidak  terbukti.  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja
inivasi  masih  relatif  kecil,  penagruh  yang  positif  menunjukan  bahwa  semakin  besar kompensasi  yang  diberikan  akan  meningkatkan  kinerja  inovasi  karyawan,  tetapi  pada penelitian  inin  kompensasi  belum  mampu  berpenagruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja inovasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Inovasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  inovasi.  Hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja inovasi, terbukti. Semakin puas karyawan PT. Kantor Pos Besar Yogyakarta, maka kinerja inovasi juga akan meningkat. Hasil ini didukung analisis deskriptif variabel yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja di PT. Kantor Pos Besar Yogyakarta  masuk  kategori  puas,    artinya  karyawan  sudah  puas  dengan  upah  dan  gaji  yang diberikan  PT.  Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta.  Karyawan  merasa  puas  dengan  insentif  dan tunjangan  yang  diberikan  PT.  Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta.  Fasilitas  yang  diberikan  PT. Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta  yang  berupa  sarana  pendukung  dalam  aktivitas  perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan dan memberikan manfaat di masa yang akan datang.
Hasil ini sesuai pendapatan (Wibowo, 2012), Sistem yang dipergunakan organisasi dalam memberikan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawam serta mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan. Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan akan berakibat timbulnya motivasi dan tidak  adanya  kepuasan  kerja  di  kalangan  pekerja.  Apabila  hal  tersebut  terjadi  dapat  menyebabkan turunnya  kinerja  baik  pekerja  maupun  organisasi.  Jika  kepuasan  kerja  karyawan  meningkat  akan meningkatkan  kinerja  inovasi  karyawan..  Kepuasan  akan  gaji  dan  upah,  insetif  dan  tunjangan  serta fasilitas yang diberikan perusahaan, akan mampu mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal seperti kinerja inovasi karyawan akan terdokrak naik dengan fasilitas yang diberikan perusahaa.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja,  terbukti.  Semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan  PT.  Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta,  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat. Hasil  ini  didukung  analisis  deskriptif  variabel  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  di  PT. Kantor Pos Besar Yogyakarta masuk kategori baik,  artinya gaji dna upah, insentif, tunjangan dan  fasilitas  yang  diberikan  PT.  Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta  sudah  menyentuh  karyawan sehingga karyawan menjadi puas.
Hasil ini sesuai  pendapatan  (Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  2011),  Kepuasan  kerja  bagi karyawan  sangat  diperlukan  karena  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja
inovasi.  Adanya  ketidakpuasan  pada  karyawan  dalam  bekerja  akan  membawa  akibat-akibat yang  kurang  menguntungkan  baik  bagi  perusahaan  maupun  bagi  karyawan  itu  sendiri,  yang ada  akhirnay  reddahnya  kinerja  inovasi.  Kepuasan  merupakan  hasil  memenuhi  harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak  puas.  Sebaliknya  diperkirakan  individu  akan  puas  apabila  mereka  menerima  manfaat atas di atas harapan.

## KESIMPULAN
Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja inovasi. Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  inovasi,  tidak terbukti  (ditolak).  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  inovasi.  Hipotesis  yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja inovasi, tidak terbukti (ditolak). Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja inovasi.  Hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  inovasi,  terbukti.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja,  terbukti.  Pelatihan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja secara Simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja inovasi. Kinerja inovasi dipengaruhi pelatihan, kompensasi dan kepuasan kerja sebesar 27,3%, sedangkan sisanya sebesar 72,7% dipengaruhi faktor lain.

## SARAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  inovasi,  untuk  itu  pihak  PT.  Kantor  Pos  Besar  Yogyakarta kepuasan  kerja  dengan  cara  meningkatkan  upah  dan  gaji  yang  diberikan,  meningkatkan insentif  dan  tunjangan  yang  diberikan,  meningatkan  fasilitas  yang  diberikan  yang  berupa sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal  perusahaan  dan  memberikan  manfaat  di  masa  yang  akan  datang.  Penelitian selanjutnya  sebaiknya  dilakukan  dengan  memperluas  responden  tidak  hanya  sebatas  pada karyawan PT. Kantor Pos Besar Yogyakarta, tetapi dapat memperluas sampel pada perusahan lain  yang  sejenis sehingga  daya generalisasi hasil  peneliti  dapat  diperbesar.  Hasil  penelitian masih  terdapat  27,3%  atribut  lain  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja  inovasi , untuk  itu penelitian  selanjutnya  sebaiknya  mengembangkan  atribut-atribut  yang  lain  yang  sekiranya mampu  mempengaruhi  kinerja  inovasi,  sebab  tidak  menutup  kemungkinan  bahwa  dengan penelitian yang mencakup lebih banyak atribut/variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  K.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bagian  HRD  di  PT  Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk.). Tesis,  Pasca  Sarjana, Univeristas Diponegoro, Semarang .
Assauri.  (2003). Manajemen  Produksi  Dan  Operasi .  Jakarta:  Lembaga  Penerbit.  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Gibson,  Ivancevich,  D.  (2008). Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses .  (J.  III,  Ed.).  Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. H. (2010). Manajemen (Edisi Keem). Yogyakarta: BPFE UGM. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Kede).  Jakarta:  PT.
Bumi Aksara.
Kreitner, Robert dan Kinicki, A. (2011). Perilaku Organisasi, Buku I, Alih Bahasa oleh Erly Suandy . Jakarta: Salemba Empat.
Rahmawati,  A.  (2017).  Effect  of  competence  on  organizational  citizenship  behavior  and performance  management :  The  impact  on  organizational  effectiveness. The International Journal of Engineering and Science (IJES , 6 (11), 74–85. https://doi.org/10.9790/1813-0611017485
Robbins,  S.  P.  &  T.  A.  J.  (2009). Organizational  Behavior (13  Three  E).  USA:  Pearson International Edition, Prentice -Hall.
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV. Mandar Maju.
Vargas,  M.  I.  R.  (2011).  “Determinant  Factors  for  Small  Business  to  Achieve  Innovation, High Performance and Competitiveness: Organizational Learning and Leadership Style. Procedia - Social and Behavioral Sciences 169 . P. 43 – 52 .
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja . Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo.