## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABLE INTERVENING STUDI PADA PERUSAHAAN IT

## Elisda Elfrida Sirait
Sekolah Pascasarjana Perbanas Jakarta Email: elisdasirait@gmail.com
Artikel info
Artikel history:
Diterima: 01 November 2020 Diterima dalam bentuk revisi: 10 November 2020 Diterima dalam bentuk revisi: 20 November 2020
Keywords:
Transformational
Leadership, Employee Engagement, Motivation,
SEM
Abstract:  This  study  aims  to  understand  and  analyze  South Korea's  cybersecurity  strategy  in  order  to  know  the  level  of security and the role of each aspect of the cybersecurity strategy in South Korea. Besides, it also aims to make it a reference for a country to build or strengthen its country's cyber  security strategy so  as  to  prevent  misuse  of  information.  as  well  as  data  of each citizen as well as important country data in the cyber world. The method used in this study is a quantitative method by analyzing the application  of  the  concept  of  sovereignty  theory  along  with  its aspects and quantitative methods by providing the results of data analysis on strategic patterns and the realization of South Korean cybersecurity  data  using  the  MAXQDA  2020  application,  and GEPHI 0.9.2. The results of the author's quantitative analysis of the  document  South  Korea's  Cybersecurity  Strategy  can  be concluded  that  the  context  of  the  South  Korean  cybersecurity strategy has a tendency  towards state regulation of the national aspects  of  cybersecurity,  cybersecurity  awareness,  cyberspace threats,  international  rules, laws  and  regulation,  cyber  crisis nation-wide, cyber. crime, as well as cyber infrastructure and IT is open.
Abstrak: Tujuan  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, employee engagement, dan motivasi sebagai variable intervening  pada salah satu perusahaan pelayanan IT di Jakarta adalah yang bergerak di bidang  jasa  penyedia  teknologi  informasi  yang  menyediakan solusi untuk menjawab kebutuhan perusahaan – perusahaan lain di bidang  teknlogi.  Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah asosiatif kasual dengan pendeketan kuantitatif. Teknik pengambilan    data    dilakukan    dengan    menyebarkan kuesioner  kepada  101  responden  yang  merupakan  karyawan  di

## Kata Kunci:
Kepemimpinan
Transformasional, Employee Engagement, Motivasi, SEM
prusahaan  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan Structural Equation  Modelling (SEM)  yang  dijalankan  melalui Analysis  of Moment  Structural (AMOS)  versi  20  sebagai  alat  analisisnya. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Motivasi  dan  terhadap Employee  Engagement pada  perusahaan layanan IT tersebut.
Koresponden author: Elisda Elfrida Sirait Email: elisdasirait@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA
2020

## Pendahuluan
Perusahaan  merupakan  organisasi  yang  terbentuk  dalam  ikatan  kerja  antara  karyawan dengan pemilik perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu daya yang penting dalam perusahaan.  Setiap  organisasi  atau  perusahaan  memiliki  visi  misi  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi tersebut. Demi tercapainya tujuan tersebut diperlukan peran setiap individu  yang ada di organisasi tersebut. Organisasi harus terus melihat potensi dalam SDM agar bisnis organisasi tersebut  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  mampu  menjawab  tantangan  jaman.  Oleh  karena  itu, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang berkinerja dan semangat  yang tinggi untuk mewujudkan tujuan dari perusahaan tersebut. Suatu organisasi dapat bertahan di masa depan perlu melakukan pembaruan secara berkala untuk menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) secara tepat. Secara berkala meneliti tentang perkembangan dari  generasi  ke  generasi  agar tetap dapat agile dari masa ke masa.
Memasuki  era  digitalisasi  ini  berefek  pada  meningkatnya  minat  masyarakat  mengenai teknologi IT, menyadari teknologi dan perkembangannya yang sangat pesat berpengaruh kepada minat masyarakat untuk terus berkembang dalam meningkatkan kebutuhan akan teknologi untuk menjawab kebutuhannya. Pasar teknlogi ini melihat bahwa kebutuhan tersebut menjadi peluang yang  besar  untuk  terus  mengembangkan  teknologi  demi  memenuhi  kebutuhan  tersebut.  Hal  ini menajadi pemicu sehingga semakin banyak perusahaan start up yang fokus pada pengembangan teknologi.  Pertumbuhan start  up ini  mempengaruhi  minat  karyawan  untuk  komit  dalam  satu perusahaan.  Semakin  banyak  peluang  untuk  berkarir  di  di  tempat  lain,  semakin  susah  untuk mengikat karyawan agar komit dalam suatu organisasi. Berdasarkan permasalahan tersebut maka perusahaan  perlu  meneliti  hal  –  hal  yang  membuat  karyawan  tetap  komit  pada  perusahaan. Menurut  (Ostroff,  1992)  gaya  dan  sikap  kepemimpinan  adalah  salah  satu  yang  mempengaruhi kepuasan kerja, dapat  pula mempengaruhi komitmen orgnisasi  (Kent  &  Chelladurai,  2001) dan kinerja karyawan (Adams, 1965) Tinggi rendahnya kepuasan, komitmen dan kinerja tergantung dengan  baik  tidaknya  gaya  dan  sikap  atasan.  Menurut  (Mas’  ud,  1998)  dalam  diagnosis pengembangan  organisasi  berpendapat  bahwa  kemajuan  dan  keberhasilan  organisasi  sangat tergantung pada para karyawan.
Penelitian terdahulu yang tertuang dalam (Mansor et al., 2017) menyatakan kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement, sedangkan menurut (Permadi et al., 2018) Kepemimpinan transformasional memiliki positif dan berpengaruh signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Pemimpin  merupakan  salah  satu  unsur  yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Menurut (Bass & Riggio, 2006) berpendapat bahwa pemimpin  transformasional  membantu  menumbuhkan  dan  mengembangkan  pengikutnya  untuk menjadi  seorang  pemimpin,  dengan  cara  memberdayakannya  dan  menyelaraskan  antara  tujuan individu, tujuan kelompok serta tujuan organisasi/perusahaan. Selain kempemimpinan, motivasi juga dianggap salah satu alasan yang dapat membangn komitmen karyawan. Menurut Abraham (Maslow, 1984) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia  menunjukkannya  dalam  5  tingkatan  yang  berbentuk  pyramid,  orang  memulai dorongan  dari tingkat  terbawah.  Ketika  kedua  hal  tersebut  dapat  dipenuhi,  maka employee engagement dapat dicapai. Employee Engagement pertamakali dicetuskan oleh (Kahn, 1990). Employee Enggament merupakan  keterikatan  karyawan  secara  emosional  dan  mampu  termotivasi  serta  memberikan kemampuan  terbaiknya  terhadap  suatu  organisasi  yang  menandakan  adanya  perasaan  yang menyenangkan  dan  ketertarikan  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dalam  suatu  bidang pekerjaannya  sehingga  membuat  karyawan  terus  dengan  tanpa  disengaja  mengikat  diri  dengan organisasi tersebut.
Salah  satu  perusahaan  IT  di  Jakarta  mengalami  peningkatan  jumlah  karyawan  yang mengundurkan diri. Turn over di perusahaan tersebut termasuk dalam kategori cukup tinggi yang dapat dilihat pada table di bawah ini.
Tabel 1.  Jumlah pengunduran diri karyawan
No Bulan Tahun 2018 Tahun 2019 1 Januari 3 6 2 Februari 4 7 3 Maret 4 7 4 April 6 5 Mei 3 5 6 Juni 2 7 Juli 5 5 8 Agustus 6 9 9 September 4 5 10 Oktober 6 10 11 November 5 4 12 Desember 3 5 Total 43 65 Sumber: HR Perusahaan IT
Dalam  table  jumlah  pengunduran  diri  karyawan  dapat  dilihat  adanya  peningkatan  yang
cukup tinggi dari tahun 2018 hingga 2019.  Hal ini diduga karena setiap karyawan dipimpin secara langsung  oleh  direktur  perusahaan.  Adanya  gab  antar  generasi  juga  mempengaruhi  gaya kepemimpinan yang dapat dirasakan langsung oleh karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka  peneliti  ingin  meneliti  tentang  tingkat  keterikatan  karyawan  pada  perusahaan  ini  dengan menggunakan variable kepemimpinan transformasional dan motivasi sebagai variable intervening. Melalui penelitian ini diharapkan tingkat kepemimpinan transformasional yang ada di perusahaan ini. Selain itu peneliti juga ingin meneliti apakah motivasi dapat menjadi spengikat karyawan untuk tetap komit pada perusahaan.

## Metode Penelitian
Objek  penelitian  yang  akan  diteliti  pada  penelitian  ini  adalah  Kepemimpinan Transformasional, Employee  Enggament .  Intervening  Motivasi.  Dalam  penelitian  ini  model penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Metode Kuantitatif menurut  (Afifudin  & Saebani, 2009) adalah penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.

## 1. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  salah  satu perushaan  pelayanan  IT.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  mengambil  semua  karyawan  terkecuali direktur.  Dengan  begitu  peneliti  mempunyai  101  karyawan  yang  akan  dijadikan  sampel  pada penelitian ini.

## 2. Analisis model Pengukuran
Analisis  model  pengukuran  bertujuan  mengetahui  dimensionalitas  dari  suatu  variabel. Dalam hal ini digunakan analisis factor konfirmatori atau Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam  SEM,  dimensionalitas  variable  dikenal  dengan  konstruk,  jadi  CFA  dilakukan  sebelum menganalisis  model  struktural  untuk  menguji  validitas  dan  realibilitas  dari  indikatorindikator pembentuk konstruk. Konstruk yang ada terdiri dari beberapa dimensi dan masing-masing dimensi diukur dengan beberapa indikator.

## 1. Validity Test
Digunakan untuk mengetahui dan mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner dari variabel penelitian Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Employee Engagement yang merupakan fungsi dari uji validitas. Nilai validitas pertanyaan penelitian dianggap sesuai apabila memiliki nilai lebih dari 50% untuk hasil masing – masing jawaban kuisioner penelitian. Berikut adalah rumus dalam perhitungan manual uji validitas
Variance Extract = ∑ 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑i𝑛𝑔 2
∑𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑i𝑛𝑔 2 + ∑𝐸 j
2. Reliability Test
Pengukuran  variabel  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi,  dan Employee Engagement dalam uji reliabilitas dilihat menggunakan skala hasil Cronbach Alpha dimana dalam penelitian ini kriteria nilai yang diharapkan peneliti harus melebihi nilai >0,70 yang berarti semua
variabel  harus  dinyatakan  memiliki  nilai  hubungan  yang  tinggi.  Uji  Statistik  Cronbach  Alpha dilakukan dalam Pengukuran reliabilitas. Kriteria hasil pengujian ini harus memenuhi syarat nilai sebesar lebih dari >0,7, untuk mendapatkan tingkat reliabilitas menggunakan rumus:
Construct Reliability = ∑ 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑i𝑛𝑔 2
(∑𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑i𝑛𝑔) 2 + ∑𝐸 j

## Hasil dan Pembahasan
1. Uji Validitas Instrumen Tabel 2. Hasil pengujian Validitas Variabel Indikato
r Koefisie n Korelasi r tabel Keter angan KP1 0,777 0,196 6 Valid KP2 0,706 0,196 Kepemimpina 6 Valid n KP3 0,830 0,196 Transfomasio 6 Valid nal KP4 0,817 0,196 6 Valid KP5 0,744 0,196 6 Valid M1 0,721 0,196 6 Valid M2 0,707 0,196 6 Valid Motivasi M3 0,681 0,196 6 Valid M4 0,676 0,196 6 Valid M5 0,637 0,196
6 Valid Employee EE1 0,690 0,196 Engagement 6 Valid
Perhitungan  dilakukan  dengan  mengkorelasikan  setiap  skor  item  dengan  skor total dengan menggunakan teknik Corrected Item-Total Correlation .  Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi (rxy) lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,1966 berarti item  kuisioner  dinyatakan  valid  dan  dinyatakan  sah  sebagai  alat  pengumpul  data. Adapun ikhtisar hasil perhitungan rxy sebagaimana hasil yang dapat dilihat pada table dibawahIni.
EE2 0,760 0,196 6 Valid EE3 0,801 0,196 6 Valid EE4 0,830 0,196 6 Valid EE5 0,746 0,196 6 Valid
Berdasarkan tabel  2 hasil pengujian validitas instrumen menunjukkan bahwa nilai  koefisien  korelasi  pada  semua  indikator  lebih  besar  dari  nilai r tabel  sebesar 0,1966.  Dengan  demikian  semua  indikator  atau  pertanyaan  dalam  kuesioner dinyatakan  telah  valid  mengukur  variabel  pada  penelitian  ini.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua indikator atau pertanyaan dalam kuesioner.
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji  Reliabilitas  Instrumen  digunakan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui konsistensi  dari  instrumen  sebagai  alat  ukur,  sehingga  suatu  pengukuran  dapat dipercaya. Untuk menguji digunakan Alpha Cronbach. Dimana suatu instrumen akan semakin reliable apabila koefisien alpha lebih dari 0.60 . Adapun rangkuman hasil uji reliabilitas kuisioner sesuai dengan Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini vaid dipergunakan sebagai alat pengumpul data.
Tabel 3.  Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Cut Off Ket. Kepemimpinan Transformasional 0,767 0,600 Reliabel Motivasi 0,868 0,600 Reliabel Employee Engagement 0,821 0,600 Reliabel
Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa semua variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha yang  lebih  besar  dari  0,600,  sehingga  semua  indikator  pada  variabel  dalam penelitian ini dinyatakan handal dan layak dipergunakan sebagai alat pengumpul data.
Model Struktural (Structural Model)
Gambar 1. Model Struktural Pada model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter diestimasi secara bersama-sama dan harus memenuhi  tuntutan fit model , oleh karena itu model harus dilandasi teori yang kuat. Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakanprogram aplikasi Amos dapat dilihat di bawah ini:
Tabel 4. Hasil Goodnes of Fit Kriteria Hasil Cut-off Value Evaluasi Model CMIN/DF 1,478 ≤ 2,00 Good Fit RMSEA 0,069 ≤ 0.08 Good Fit GFI 0,858 ≥ 0,90 Marginal Fit AGFI 0,802 ≥ 0,90 Marginal Fit TLI 0,948 ≥ 0,90 Good Fit IFI 0,958 ≥ 0,90 Good Fit CFI 0,957 ≥ 0,90 Good Fit
Tabel 4 menunjukkan bahwa sudah ada 5 kriteria goodness of fit telah memenuhi cut off  value ,  hal  tersebut  bahwa  hasil  evaluasi  menunjukkan  model  yang  baik.  Ini menjelaskan  bahwa  model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menghasilkan  tingkat pendugaan  yang  diharapkan.  Dengan  demikian  model  ini  adalah  model  yang  baik  dan layak untuk menjelaskan keterkaitan antar variabel dalam model.
Berdasarkan  hasil  pengujian  kausalitas  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  diatas  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Motivasi . Hal  ini dikarenakan  nilai  probabilitas  yang  dihasilkan  sebesar  0,000.  Dimana  nilai  probabilitas  lebih kecil  dari  α=5%  atau  0.05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Motivasi terpenuhi.  Koefisien  yang  dihasilkan  sebesar  0,328  (positif)  yang  artinya  semakin  tinggi Kepemimpinan Transformasional maka cenderung meningkatkan motivasi.
2. Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Employee Engagement. Hal ini dikarenakan nilai probabilitas yang dihasilkan sebesar 0,000. Dimana nilai probabilitas lebih kecil dari α=5% atau 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Employee Engagement terpenuhi. Koefisien yang dihasilkan sebesar 0319 (positif) yang artinya semakin  tinggi  Kepemimpinan  Transformasional  maka  cenderung  meningkatkan Employee Engagement .
3. Motivasi  berpengaruh secara signifikan terhadap Employee Engagement. Hal  ini dikarenakan nilai probabilitas yang dihasilkan sebesar 0,000. Dimana nilai probabilitas lebih kecil dari α=5% atau  0.05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Employee Engagement terpenuhi. Koefisien yang dihasilkan sebesar  0,528  (positif)  yang  artinya  semakin  tinggi  motivasi  maka  cenderung  meningkatkan Employee Engagement.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan (1) terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan motivasi yang artinya  jika seorang pemimpin  menunjukkan  karakter  seorang  pemimpin  yang  bertransformasional  akan mempengaruhi motivasi karyawan. (2) terdapat hubungan  yang signifikan antara kepemimpinan transfomasional terhadap employee engagement yang artinya seorang pemimpin transformasional akan  mengkiat  karyawan  untuk  komit  dengan  organisasi.  (3) Employee  Engagement juga dipengaruhi  oleh  motivasi  yang  dapat  dilihat  bahwa  ada  hubungan  signifikan  antara  motivasi dengan employee  engagement yang  artinya  semakin  tinggi  motivasi  karyawan  pada  perusahaan IT  ini  maka  semakin  tinggi  keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan.  Dari  hasil  penelitian  ini dapat  dilihat  bahwa  peran  seorang  pemimpin  yang  transformasional  sangat  mempengaruhi komitmen karyawan. Sehingga disarankan agar perusahaan tetap mempraktekkan karakter seorang pemimpin  yang  bertransformasional  dan  secara  berkala  melakukan  penelitian  melalui  survey berupa questioner agar  komitmen  karyawan  dapat  terjaga.  Seorang  pemimpin  mepunyai  peran penting  yang  juga  yang  memberikan  motivasi  terhadap  karyawan,  maka  dibutuhkan  pemimpin yang dapat memberikan semangat kepada karyawan. Untuk mencapai hal tersebut perusahaan IT ini disarankan agar memberikan pelatihan kepemimpinan transformasional kepada para pemimpin untuk  memperkuat  karakter  pemimpin  transformasional  sehingga  dapat  terus  mempengaruhi karyawan  agar  tetap  memiliki  keterikatan  terhadap  perusahaan.  Disarankan  untuk  peneliti selanjutkan agar dapat juga menggunakan hasil penelitian ini sebagai referensi dan masukan untuk meneliti khususnya bahaan kajian empiric teruatama mengenai kepemimpinan transformasional, motivasi dan employee engagement. Peneliti selanjutnya  dapat  juga mengambil tema yang sama namun dengan teori yang berbeda dan Teknik pengolahan yang berbeda juga. Dengan demikian konsistensi  hasil  penelitian  mengenai  kepmimpinan  transformasional,  motivasu  dan employee engagement bisa dilihat dan dibuktiikan lebih lanjut.

## Bibliografi
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Elsevier.
Afifudin & Saebani, B. A. (2009). Metode Penelitian Kualitatif . Bandung: CV Pustaka Setia.
Bass,  B.  M.,  &  Riggio,  R.  E.  (2006).  Transformational  Leadership,  Lawrence  Erlbaum Associates. Inc. Publishers, London .
Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at work. Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724.
Kent,  A.,  &  Chelladurai,  P.  (2001).  Perceived  transformational  leadership,  organizational commitment, and citizenship behavior: A case study in intercollegiate athletics. Journal of Sport Management , 15 (2), 135–159.
Mansor,  Z.  D.,  Mun,  C.  P.,  Farhana,  B.  S.  N.,  &  Tarmizi,  W.  A.  N.  (2017).  Influence  of transformation leadership style on employee engagement among Generation Y. International Journal of Economics and Management Engineering , 11 (1), 161–165.
Mas’ ud, F. (1998). Survey sikap karyawan dan diagnosis pengembangan Organisasi. Jurnal Bisnis Strategi , 2 (1), 61–70.
Maslow, A. (1984). Motivasi dan Kepribadian . Gramedia.
Ostroff, C. (1992). The  relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis. Journal of Applied Psychology , 77 (6), 963.
Permadi,  F.  A.  A.,  Al  Musadieq,  M.,  &  Prasetya,  A.  (2018).  The  Influence  Of  Transformational Leadership On Organizational Culture And Employee Engagement (Study On Employee Of Pt  Pembangkitan Jawa Bali (Pjb)–Unit Pembangkit (Up) Brantas At Karangkates–Malang, East Java). Jurnal Administrasi Bisnis , 59 (1), 145–152.