## Eksis

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
Adi Neka Fatyandri 1 , Lylya Shanty 2
Program Studi Manajemen, Universitas Intersional Batam Jl Gajah Mada, Baloi Sei Ladi Batam 29442 Correspondence email: adinekad2002@yahoo.com
Abstract. Transformational Leadership is a leadership style that prioritizes employee welfare, motivates and inspires them. Based on data obtained from  the  Central  Statistics  Agency, the Open  Unemployment Rate in Batam  City has  increased by  1.78  points when  compared  to  the  TPT  in  August  2020  of  37.69%.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of transformational  leadership, motivation on employee job satisfaction in manufacturing companies in Batam City. This research was conducted  with a survey method distributing  questionnaires  to  211 respondents  who  are employees  who  work  at the  three  large-scale  PT  Manufaktur in Batam  City,  namely  PT.  Satnusa  Persada,  Tbk,  PT.  Philips  Industries  Batam,  PT.  Siix  Electronic  Indonesia.  Then  the  data obtained were tested with SPSS and Smart PLS. From the test results, it can be concluded that transformational leadership has an effect on job satisfaction. Meanwhile, inspirational motivation has no effect on job satisfaction.
Keywords: transformational leadership, inspirational motivation, job satisfaction, employees.

## PENDAHULUAN
Setiap  orang  melamar  pekerjaan  sesuai  dengan keahlian  yang  dimiliki.  Beberapa  pekerjaan  memiliki syarat bahwa pelamar  harus memiliki minimal beberapa tahun  pengalaman  bekerja  dibidang  terkait.  Hal  ini membuat  sebagian  pelamar  memiliki  peluang  rendah untuk  diterima  diperusahaan.  Pemimpin  membawa pengaruh  besar  yang  mampu  merubahkan  kesadaran, mendorong  semangat  karyawan  untuk  mencapai  visi misi perusahaan. Seorang pemimpin yang memiliki jiwa kepemimpinan  transformasional  sangat  dibutuhkan perusahaan  karena  mampu  memunculkan  potensi karyawan  sehingga  motivasinya  meningkat  dan  mereka lebih  adaptif  menerima  lingkungan  sekitarnya  (Suweko & Dwiantoro, 2020)
Gambar 1. Persentase penduduk bekerja menurut lapangan pekerjaan utama.
Sumber : (BPS Batam, 2021)
Agustus  2021  Tingkat  Pengangguran  Terbuka  di Kota Batam mengalami kenaikkan sebesar 1,78 poin jika dibandingkan  dengan  TPT  Agustus  2020  sebesar  37,69 % (BPS Batam, 2021)
Beberapa  faktor  terjadi  yang  menjadi  penyebab naik  turunnya  TPT  di  suatu  kota.  Salah  satunya ketidakpuasan  yang  dirasakan  seseorang  terhadap pekerjaannya  sehingga  karyawan  tersebut  memilih berhenti  kerja.  Meskipun  begitu,  kebutuhan  ekonomi
mendorong  seseorang  untuk  tetap  bertahan  dengan pekerjaannya  meskipun  ia  tidak  senang  terhadap pekerjaan  yang  dimiliki.  Hal  ini  bisa  membuat  orang tersebut  frustasi.  Mereka  akan  lelah,  kemudian kerjaannya  berantakkan  dan  pada  akhirnya  berdampak pada  kinerja  perusahaan.  Karyawan  yang  bekerja dibawah  tekanan  akan  sulit  konsentrasi  sehingga kemungkinan akan melakukan kesalahan yang besar atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  dan  komitmen baik  di  organisasi,  maka  akan  diberikan  penghargaan, bonus, peningkatan jabatan sehingga karyawan mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja  (Djati,  2003). Perasaan  karyawan  kepada  pekerjaannya  tercermin  oleh rasa  puas  mereka  dalam  bekerja. Semampu  mana perusahaan merealisasikan harapan dan tuntutan mereka, maka  kepuasan  dirasakan  oleh  karyawan  (Saranya, 2014).
Rumusan  masalah  bisa  dikutip  berdasarkan  latar belakang masalah yang ada yaitu :
1. Apakah transformational  leadership mempengaruhi organizational commitment ?
2. Apakah inspirational  motivation mempengaruhi organizational commitment ? 3. Apakah organizational  commitment mempengaruhi job satisfaction ?
4. Apakah transformational  leadership mempengaruhi job satisfaction ?
5. Apakah inspirational mempengaruhi job  satisfaction
?
6. Apakah transformational  leadership mempengaruhi job satisfaction yang dimediasikan oleh organizational commitment ?
7. Apakah inspirational  motivation mempengaruhi job satisfaction yang  dimediasikan  oleh organizational commitment ?
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
Beberapa pertanyan ditimbulkan sehingga mempunyai tujuan agar : 1. Dapat memberikan
gambaran korelasi
transformational  leadership terhadap organizational commitment . 2. Dapat  memberikan  gambaran  korelasi inspirational motivation terhadap organizational commitment . 3. Dapat memberikan gambaran korelasi organizational commitment terhadap job satisfaction . 4. Dapat memberikan gambaran korelasi transformational leadership terhadap job satisfaction . 5. Dapat  memberikan  gambaran  korelasi inspirational motivation terhadap job satisfaction . 6. Dapat memberikan gambaran korelasi transformational leadership terhadap job satisfaction yang dimediasikan oleh organizational commitment . 7. Dapat  memberikan  gambaran  korelasi inspirational motivation terhadap job satisfaction yang dimediasikan oleh organizational commitment .

## Tinjauan Pustaka
Hubungan  Transformational  Leadership  terhadap organizational commitment
Kepemimpinan transformasional bisa memberikan karyawan  memiliki  rasa  keanggotaan  dalam  sebuah organisasi. Gaya kepemimpinan ini juga bisa meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  pekerja  merasa aman dan berkomitmen terhadap organisasi. Kepemimpinan  transformasional  mendorong  karyawan untuk  berpikir  tentang  kepentingan  organisasi  daripada kepentingan sendiri. Pemimpin dengan gaya transformasional  membuat  karyawan  memiliki  rasa komitmen  organisasi  dan  karyawan  mampu  menerima ide-ide  inovatif  dari  pemimpin  yang  mengarah  pada perubahan besar dalam kinerja kerja (Mansur & Guozhu, 2019).  Kepemimpinan  transformasional  mendorong persepsi  karyawan  bahkan  tujuan  organisasi  itu  penting dan  pasti  akan  tercapai  (Steinmann  et  al.,  2018).  Gaya kepemimpinan  ini  cenderung  lebih  fokus  pada kesejahteraan,  kebutuhan  karyawan  (Visvanathan  et  al., 2018).  Melalui  kepemimpinan,  karyawan  menanamkan rasa bangga pada pekerjaannya, meningkatkan komitmen  serta  memunculkan  tangungjawab  bersama (Puni  et  al.,  2018).  Variabel  ini  memiliki  hubungan positif  terhadap organizational  commitment sesuai penelitian  yang  dikaji  oleh  Cho  et  al.  (2019).  Teori tersebut  diperkuat  oleh  Mansur  &  Guozhu  (2019), Steinmann  et  al.  (2018),  Visvanathan  et  al.  (2018),  dan Puni et al. (2018).
H1: Transformational  Leadership memiliki  hubungan signifikan terhadap organizational commitment .
Hubungan Inspirational Motivation terhadap Organizational Commitment
Motivasi  yang  kuat  bisa  menjadikan  karyawan berkomitmen  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan
dijadikan dasar untuk tetap semangat dalam melaksanakan  segala  yang  menjadi  tugasnya  dengan baik.  Motivasi  berkontribusi  positif  terhadap  komitmen dan kinerja organisasi (kawiana et al., 2021). Nilai yang terkandung  dalam  motivasi  dipersepsikan  dengan  baik oleh  karyawan  yang  menjadikan  dasar  semangatnya bekerja (Astiti & Surya, 2020). Pemimpin meningkatkan komitmen  organisasi  melalui  motivasi  yang  diberikan pada karyawannya (Kimeto, 2018). Komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam mempertahankan  karyawan  (Manalo  et  al.,  2020). Motivasi  mampu  membuat  karyawan  merasa  terlibat dalam  tugas  dan  memahami  visi  misi  organisasi (Aydogmus  et  al.,  2018).  Variabel  ini  memiliki hubungan  positif  terhadap organizational  commitment sesuai penelitian  yang dikaji oleh kawiana et al. (2021). Teori  tersebut  diperkuat  oleh  Astiti  &  Surya  (2020), Kimeto  (2018),  Manalo  et  al.  (2020),  dan  Aydogmus  et al. (2018)
H2: Inspirational  Motivation memiliki  hubungan signifikan terhadap organizational commitment .

## Hubungan  Organizational  Commitment  terhadap  Job Satisfaction
Kepuasan  kerja  sebagai  tingkat  komitmen karyawan  terhadap  aktivitasnya  (Budiasih  et  al.,  2020). Kepuasan  kerja  merupakan  reaksi  karyawan  terhadap apa  yang  dia  terima.  Dalam  komitmen  organisasi, kepuasan  kerja  penting  dalam  memahami  perilaku karyawan  (Chordiya  et  al.,  2017).  Jika  karyawan  puas dalam bekerja maka komitmen organisasinya juga tinggi (Arie et al., 2021). Kepuasan kerja mencerminkan reaksi langsung  terhadap  pekerjaan  sementara  komitmen karyawan  dalam  organisasi  berkembang  lebih  lambat karena organisasi harus bisa membentuk nilai-nilai, masa depan  seseorang  didalamnya  (Mwesigwa  et  al.,  2020). Tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi dipengaruhi  besar  oleh  kepuasan  kerja  karyawan (Nurjanah et al., 2020). Variabel ini memiliki hubungan positif  terhadap job  satisfaction sesuai  penelitian  yang dikaji  oleh  Chordiya  et  al.  (2017).  Teori  tersebut diperkuat oleh Budiasih et al. (2020), Arie et al. (2021), Mwesigwa et al. (2020) dan Nurjanah et al. (2020) H3: Organizational  Commitment memiliki  hubungan signifikan terhadap job satisfaction.

## Hubungan Transformational Leadership terhadap job satisfaction
Pada  umumnya  kepemimpinan  transformasional digambarkan
sebagai
pemimpin yang mentransformasikan  nilai,  keinginan,  aspirasi,  prioritas karyawan  serta  memotivasi  mereka  untuk  melebihi harapan.  Kepuasan  kerja  terjadi  karyawan  merasa dihargai  oleh  pemimpinnya  (Choi  et  al.,  2016). Kepemimpinan  transformasional  bisa  mengubah  pola pikir  karyawan  sehingga  mendorong  kemajuan  dan pemikiran  strategis  dalam  berorganisasi.  Seorang
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja

## Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
pemimpin  yang  baik  bisa  memberi  contoh  kepada bawahannya.  Karyawan  akan  menunjukkan  rasa  puas dalam  bekerja  jika  pemimpin  menghargainya  sehingga kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  sangat  dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional (Muslichah & Asrori, 2018).
Pemimpin
transformasional merancangkan  rencana  secara  strategis  melalui  visi (Zaman, 2019). Kepemimpinan transformasional mengubah  pola  pikir  karyawan  dan  tidak  pernah menunjukkan  adanya  perbedaan  disetiap  karyawan. Gaya  kepemimpinan  ini  tahu  bagaimana  menangani beban  kerja  dengan  cara  yang  nyaman  sehingga karyawan  juga  merasa  puas  (Mufti  et  al.,  2019).  Dalam organisasi,  pemimpin  menjadi  teladan  bagi  karyawan (Kebede  &  Demeke,  2017).  Variabel  ini  memiliki hubungan  positif  terhadap job  satisfaction sesuai penelitian  yang  dikaji  oleh  Choi  et  al.  (2016).  Teori  ini diperkuat  oleh  Muslichah  &  Asrori  (2018),  Zaman, (2019),  Mufti  et  al.  (2019)  dan  Kebede  &  Demeke (2017).
H4: Transformational  Leadership memiliki  hubungan signifikan terhadap job satisfaction.

## Hubungan  Inspirational  Motivation  terhadap  Job Satisfaction
Inspirasi,  motivasi  bisa  meningkatkan  kepuasan kerja  (Singhry,  2018)..  Dorongan  motivasi  yang  kuat mampu  membuat  karyawan  bekerja  dengan  semangat. Adanya hubungan kuat antara motivasi dengan kepuasan kerja  karyawan  (Njiraini  et  al.,  2018).  Motivasi inspirational memanfaatkan perilaku dalam menginspirasi  karyawan  agar  semangat  tim  tetap  ada (Ngaithe  et  al.,  2016).  Karyawan  lebih  menyukai  aspek inspirasi dari kepemimpinan transformasional. Pemimpin menginspirasi karyawan untuk menyelesaikan tugas  yang  menjadi  tanggungjawab  mereka  (Asghar  & Oino,  2018).  Variabel  ini  memiliki  hubungan  positif terhadap organizational  commitment sesuai  penelitian yang  dikaji  oleh  (Njiraini  et  al.,  2018).  Teori  ini diperkuat  oleh  Singhry  (2018),  Ngaithe  et  al.  (2016), Asghar  &  Oino  (2018).  Terdapat  pandangan  lain  yang menyatakan  inspirational  motivation  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  job  satisfaction  dikaji  oleh  Utama (2012).
H5: Inspirational  Motivation memiliki  hubungan signifikan terhadap job satisfaction.
Hubungan Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction dimediasikan oleh Organizational Commitment
Komitmen  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh pemimpin.  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan  merupakan denominator  berpengaruh  yang  menentukan  tingkat komitmen  organisasi  mana  pun.  Komitmen  organisasi juga  dapat  mempengaruhi  level  kepuasan  yang  dicapai oleh seorang karyawan. Hubungan antara kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi  bisa  positif  maupun  negatif.
Kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja merupakan  faktor  dasar  keberhasilan  organisasi  (Jaya, 2018).  seorang  pemimpin  tidak  hanya  memberikan  visi untuk  masa  depan,  tetapi  juga  menunjukkan  cara  untuk mencapainya  dan  membantu  pengikut  untuk  menyadari bahwa  mereka  dapat  melakukannya  jika  penuh berkomitmen  (Rahmawati  &  Tobing,  2019).  Komitmen merupakan keadaan psikologis yang melibatkan normatif,  afektif  dimana  karyawan  berkomitmen  untuk organisasi mereka (Hassi, 2018). Pemimpin dengan jiwa kepemimpinan yang besar akan menciptakan lingkungan kerja  yang  mendukung  kinerja  positif  karyawan,  dan memperolah  rasa respect dari  karyawan  (Firstaria  & Anggiani,  2020).  Jika  misi  jelas  dengan  tujuan organisasi,  maka  komitmen  terhadap  tujuan  tersebut akan  tinggi  dan  karyawan  yang  satu  akan  mendorong karyawan  yang  lain  untuk  mengikutinya  sehingga apabila  tujuan  itu  tercapai  maka  kepuasan  kerja  akan dirasakan  karyawan  (Boamah  et  al.,  2018).  Variabel  ini memiliki  hubungan  positif  terhadap job  satisfaction dan dimediasikan  oleh organizational  commitment sesuai penelitian yang dikaji oleh Rahmawati & Tobing (2019). Teori  ini  diperkuat  oleh  Jaya  (2018),  Hassi  (2018), Firstaria & Anggiani (2020), dan Boamah et al. (2018). H6: Transformational  Leadership memiliki  hubungan signifikan  terhadap Job  Satisfaction yang  dimediasikan oleh Organizational Commitment.

## Hubungan  Inspirational  Motivation  terhadap  Job
Satisfaction  yang  dimediasikan  oleh  Organizational Commitment
Pemimpin  yang  inspiratif  menciptakan  sebuah keterikatan emosional dengan pengikut mereka. Kepemimpinan  transformasional  memastikan  karyawan berkomitmen  pada  misi  dan  tujuan  organisasi  mereka (Dappa  et  al.,  2019).  Salah  satu  faktor  utama  pembawa perubahan  positif  bagi  organisasi  yaitu  pemimpin (Achmad Pasaman et al., 2019). Pemimpin transformasional lebih mementingkan kebutuhan pengikut, memprioritaskan tujuan, dan menginspirasikan pengikut untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja (ur Rehman  et al., 2017). Kemampuan pemimpin dalam berkomunikasi mampu memotivasikan karyawan (Abelha  et  al.,  2018).  Pemimpin  transformasional merupakan  pemimpin  yang  mendukung  karyawan meningkatkan  keyakinan,  motivasi  dan  persepsi  dalam mencapai  tujuan  organisasi  (Haleem  et  al.,  2018). Variabel  ini  memiliki  hubungan  positif  terhadap job satisfaction dan  dimediasikan  oleh organizational commitment sesuai  penelitian  yang  dikaji  oleh  Dappa  et al. (2019). Teori ini diperkuat oleh Rahmawati & Tobing (2019),  ur  Rehman  et  al.  (2017),  Abelha  et  al.  (2018), dan Haleem et al. (2018)
H7: Inspirational  Motivation memiliki  hubungan signifikan  terhadap Job  Satisfaction yang  dimediasikan oleh Organizational Commitment.
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja

## Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
Gambar 3. Model Penelitian
H1: Transformational  Leadership bersignifikan  positif pada Organizational Commitment
H2: Inspirational  Motivation bersignifikan  positif  pada Organizational Commitment H3: Organizational  Commitment bersignifikan  positif pada Job Satisfaction H4: Transformational  Leadership bersignifikan  positif pada Job Satisfaction H5: Inspirational  Motivation bersignifikan  positif terhadap Job Satisfaction.
H6:  Transformational  Leadership  bersignifikan  positif pada Job Satisfaction yang dimediasi oleh Organizational Commitment.
H7: Inspirational  Motivation bersignifikan  positif  pada Job  Satisfaction  yang  dimediasi  oleh Organizational Commitment.

## METODE Populasi dan Sampel
Populasi  pada  riset  ini  merupakan  karyawan perusahaan manufaktur bidang elektronik di Kota Batam yaitu PT. Satnusa Persada, PT. Philips Industries Batam, PT.  Siix  Electronic  Indonesia.  Peneliti  memilih  ketiga perusahaan tersebut karena perusahaan tersebut merupakan perusahaan berskala besar (BPBatam, 2020)
Dikarenakan  oleh  jumlah  populasi  yang  tidak diketahui,  maka  peneliti  memilih  menggunakan  metode Partial  Least  Square ,  yaitu  5  x  total  indikator  pada variabel  penelitian  saya  (hair  et  al.,  2014).  Untuk menghindari outlier maka  kuesioner  disebarkan  dengan jumlah  211  responden  yang  merupakan  karyawan  di ketiga  perusahaan  manufaktur  yang  bergerak  di  bidang elektronik.  Pengelompokkan  demografi  responden diringkas pada tabel 1.

## Tabel 1. Statistik Demografi Responden
Jumlah  Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 76 36% Perempuan 135 64% Usia 17-22 Tahun 98 46,4% 23-28 Tahun 91 43,1% 29-34 Tahun 21 10,0% 35-40 Tahun 1 5% Tingkat Pendidikan SMA/SMK 93 44,1% Diploma (S1) 1 0,5%
Sarjana (S2) 116 55% Magister (S3) 1 0,5% Lama Kerja 1-5 Tahun 189 89,6% 6-10 Tahun 21 10% 11-15 Tahun 1 0,5% Nama PT PT. Satnusa Persada, Tbk 56 26,5% PT. Philips Industries Batam 97 46% PT. Siix Electronic Indonesia 58 27,5%

## Sumber: Data primer diolah (2022)
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  melalui penyebaran  kuesioner  kepada  responden.  Kuesioner berisi total 42 pernyataan mengenai variabel yang diteliti dan  kemudian  hasil  data  yang  terkumpul  akan  diolah datanya menggunakan SPSS untuk demografi responden dan  SmartPLS.  Proses  pengumpulan  data  ini  memakai metode  pembagian  kuesioner  kepada  calon  responden secara online berupa link yang  kemudian  dialihkan  ke halaman google form . Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif yang memanfaatkan kuesioner agar informasi tentang variabel yang diteliti terkumpulkan (Muslichah & Asrori, 2018)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Observasi
Pada  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan menggunakan  SmartPLS.  Dinyatakan  semua  pernyataan valid  dengan  memiliki  nilai  validasi  >0,6  (Ghozali, 2021).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas IM JS OC TL IM 1 0,705 IM 2 0,727 IM 3 0,749 IM 4 0,800 IM 5 0,757 JS 1 0,556 JS 2 0,574 JS 3 0,770 JS 4 0,627 JS 5 0,675 JS 6 0,525 JS 7 0,674 JS 8 0,597 JS 9 0,650 JS 10 0,712 JS 11 0,691 JS 12 0,714 OC 1 0,541 OC 2 0,838 OC 3 0,828
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
OC 4 0,853 OC 5 0,837 TL 1 0,690 TL 2 0,665 TL 3 0,535 TL 4 0,665 TL 5 0,643 TL 6 0,553 TL 7 0,630 TL 8 0,630 TL 9 0,742 TL 10 0,728 TL 11 0,817 TL 12 0,662 TL 13 0,638 TL 14 0,642 TL 15 0,591 TL 16 0,691 TL 17 0,702 TL 18 0,688 TL 19 0,681 TL 20 0,757 Sumber : Data primer diolah (2022)
Gambar 4. Model struktural sebelum dihapus. Sumber : Data primer diolah (2022)
Pada  hasil outer  loadings menunjukkan  bahwa indikator  TL3,  TL6,  TL15,  OC1,  JS1,  JS2,  JS6,  JS8 dinyatakan  tidak  valid  karena  tidak  memenuhi  kriteria validitas  konvergen  sehingga  indikator  tersebut  perlu dihapus.  Penghapusan  dilakukan  secara  langsung  pada SmartPLS.  Setelah  dihapus,  maka  model  gambar penelitian bisa dilihat pada gambar 5 serta tabel 3 berisi hasil uji validitas konvergen setelah dihapus.
Gambar 5. Model struktural setelah dihapus. Sumber : Data primer diolah (2022)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas setelah dihapus IM JS OC TL IM 1 0,697 IM 2 0,739 IM 3 0,744 IM 4 0,809 IM 5 0,748 JS 3 0,758 JS 4 0,624 JS 5 0,680 JS 7 0,671 JS 9 0,653 JS 10 0,709 JS 11 0,692 JS 12 0,709 OC 2 0,826 OC 3 0,831 OC 4 0,836 OC 5 0,825 TL 1 0,664 TL 2 0,645 TL 4 0,647 TL 5 0,617 TL 7 0,640 TL 8 0,613 TL 9 0,752 TL 10 0,728 TL 11 0,797 TL 12 0,651 TL 13 0,615 TL 14 0,641 TL 16 0,685 TL 17 0,701 TL 18 0,679 TL 19 0,704 TL 20 0,741 Sumber : Data primer diolah (2022) Pada  tahap  selanjutnya,  dilakukan  uji  Average Variance Extracted (AVE). Variabel dinyatakan memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  jika  nilai  AVE
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja

## Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
lebih  dari  0.5  (Ghozali,  2021)Pada  olahan  data  ini,  bisa disimpulkan  bahwa  terdapat  dua  variabel  yaitu  job satisfaction  dan  transformational  leadership  tidak memenuhi  kriteria  tersebut.  Hal  ini  bisa  dilihat  pada tabel 4 berikut :

## Tabel 4. Hasil Uji AVE
AVE Keterangan IM 0,560 Valid JS 0,474 Tidak Valid OC 0,688 Valid TL 0,462 Tidak Valid Sumber : Data primer diolah (2022)
Selanjutnya,  tahap  uji cross  loadings dilakukan. Meskipun beberapa indikator menunjukkan nilai korelasi kurang  dari  0.7,  namun  semua  indikator  berkorelasi tinggi  dengan  masing-masing  variabelnya.  Hal  ini  bisa dilihat pada tabel 5 berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Cross Loadings
IM JS OC TL IM 1 0,697 0,524 0,474 0,607 IM 2 0,739 0,577 0,478 0,656 IM 3 0,744 0,547 0,520 0,613 IM 4 0,809 0,647 0,506 0,660 IM 5 0,748 0,563 0,507 0,628 JS 3 0,624 0,758 0,684 0,577 JS 4 0,524 0,624 0,534 0,500 JS 5 0,459 0,680 0,555 0,590 JS 7 0,461 0,671 0,525 0,603 JS 9 0,467 0,653 0,487 0,605 JS 10 0,540 0,709 0,612 0,572 JS 11 0,539 0,692 0,569 0,585 JS 12 0,586 0,709 0,596 0,580 OC 2 0,526 0,696 0,826 0,541 OC 3 0,510 0,718 0,831 0,524 OC 4 0,580 0,682 0,836 0,552 OC 5 0,587 0,663 0,825 0,552 TL 1 0,606 0,541 0,453 0,664 TL 2 0,560 0,535 0,428 0,645 TL 4 0,578 0,524 0,446 0,647 TL 5 0,569 0,519 0,401 0,617 TL 7 0,522 0,537 0,416 0,640 TL 8 0,549 0,515 0,399 0,613 TL 9 0,539 0,657 0,457 0,752 TL 10 0,531 0,624 0,458 0,728 TL 11 0,627 0,645 0,549 0,797 TL 12 0,566 0,549 0,421 0,651 TL 13 0,571 0,504 0,415 0,615 TL 14 0,546 0,572 0,376 0,641 TL 16 0,616 0,549 0,479 0,685 TL 17 0,540 0,597 0,445 0,701 TL 18 0,580 0,587 0,421 0,679 TL 19 0,608 0,599 0,448 0,704 TL 20 0,668 0,592 0,520 0,741
Sumber : Data primer diolah (2022)
Dua  variabel  tidak  memenuhi  kriteria  yaitu transformational leadership dan inspirational motivation karena korelasi keduanya 0,845 lebih besar dibandingkan  korelasi  antar  indikator  pada  variabel  itu sendiri (0,680 dan 0,748). Hal ini bisa dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Fornell-Lacker Criterion IM JS OC TL IM 0,748 JS 0,765 0,688 OC 0,664 0,831  0,829 TL 0,845 0,837  0,654 0,680 Sumber : Data primer diolah (2022)
Data  ini  telah  memenuhi  discriminant  validity karena  nilai  HMT  kurang  dari  0.9  yang  menyatakan sangat baik. Hal ini bisa dilihat pada tabel 7 berikut :
Tabel 7. Hasil Uji HTMT IM JS OC TL IM JS 0,762 OC 0,665  0,829 TL 0,848  0,837 0,653 Sumber : Data primer diolah (2022)
Selanjut, dilakukan uji  realibilitas. Hasil  uji tahap ini  menunjukkan  seluruh  konstruk  memiliki  nilai cronbach’s alpha dan composite reliability lebih dari 0.7 yang artinya seluruh konstruk telah reliabel. Hal ini bisa dilihat pada tabel 8 berikut :
Tabel 8. Hasil Uji Realibilitas Cronbach’s Alpha Composite Realibility Keterangan IM 0,864 0,864 Valid JS 0,878 0,878 Valid OC  0,898 0,898 Valid TL 0,936 0,936 Valid Sumber : Data primer diolah (2022)
Variabel dinyatakan berkorelasi signifikan dengan nilai  t-statistic  >1,96  dan  p-value  <  0,05  (Hair  et  al., 2019). Pada uji ini,  terdapat satu hipotesis yang ditolak. Hal ini bisa dilihat pada tabel 9 berikut :
Tabel 9. Hasil Uji direct effect
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
Sesuai hasil yang ditampilkan pada tabel 9, dapat disimpulkan hasil pengujian secara parsial berikut :
Hipotesis  pertama  diterima  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  3,902  dan  p-value 0,000  dimana  menyatakan transformational  leadership berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment di  Kota  Batam.  Gaya  kepemimpinan  ini akan  selalu  mengutamakan  kesejahteraan  karyawan sehingga  rasa  komitmen  karyawan  pada  organisasi meningkat  (Visvanathan  et  al.,  2018).  Hasil  penelitian didukung  dengan  artikel  yang  dikaji  oleh  Cho  et  al. (2019),  Mansur  &  Guozhu,  (2019),  Steinmann  et  al. (2018), Visvanathan et al. (2018), dan Puni et al. (2018)
Hipotesis  kedua  diterima  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  3,265  dan  p-value 0,001  dimana  menyatakan inspirational  motivation berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment di  Kota  Batam.  Karyawan  yang  memiliki motivasi  yang  tinggi  akan  berkomitmen  penuh  dalam organisasi  dimana  tentunya  hal  ini  akan  memberikan dampak baik terhadap perusahaan (Manalo et al., 2020). Hasil  penelitian  didukung  dengan  artikel  yang  dikaji oleh  kawiana  et  al.  (2021),  Astiti  &  Surya  (2020), Kimeto  (2018),  Manalo  et  al.  (2020), dan  Aydogmus  et al. (2018).
Hipotesis  ketiga  diterima  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  5,272  dan  p-value 0,000  dimana  menyatakan organizational  commitment berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction di Kota Batam.  Dalam  organisasi,  komitmen  penting  untuk menilai perilaku karyawan. Melaksanakan tanggungjawabnya  dengan  sepenuh  hati  akan  dilakukan oleh  karyawan  jika  dia  puas  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  karyawan  sangat  mempengaruhi  tingkat komitmennya  terhadap  organisasi  (Nurjanah  et  al., 2020).  Hasil  penelitian  didukung  dengan  artikel  yang dikaji oleh Chordiya et al. (2017), Budiasih et al. (2020), Arie et al. (2021), Mwesigwa et al. (2020), dan Nurjanah et al. (2020) yang menyatakan organizational commitment memiliki  pengaruh  penting  pada job satisfaction .
Hipotesis  keempat  diterima  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  5,297  dan  p-value 0,000  dimana  menyatakan transformational  leadership berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction di Kota Batam.  Secara  umum,  kepuasan  kerja  akan  dirasakan karyawan apabila dihargai oleh pemimpinnya. Transformational leadership merupakan gaya kepemimpinan  yang  merencanakan  visi  secara  strategis (Zaman, 2019). Hasil penelitian didukung dengan artikel yang  dikaji  Choi  et  al.  (2016),  Muslichah  &  Asrori (2018),  Zaman  (2019),  Mufti  et  al.  (2019),  dan  Kebede & Demeke (2017).
Hipotesis  kelima  ditolak  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  1,083  dan  p-value 0,279 dimana menyatakan inspirational motivation tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction di Kota
Batam.  Motivasi  muncul  pada  diri  karyawan  dan  akan dijadikan  sebagai  dasar  penyemangat  (Suweko  & Dwiantoro,  2020).  Tetapi  motivasi  tidak  membawa pengaruh  yang  terlalu  besar  pada  kepuasan  kerja karyawan  hal  ini  dikarenakan  jika  karyawan  tersebut memiliki  motivasi  yang  tinggi  namun  kompetensi  yang dimiliki dalam pekerjaannya tidak tinggi maka karyawan tersebut akan merasakan kurang puas terhadap pekerjaan yang  dimilikinya.  Hasil  penelitian  didukung  dengan artikel  yang  dikaji  oleh  Utama  (2012).  Terdapat pandangan lain yang menyatakan inspirational motivation berpengaruh pada job satisfaction yang dikaji oleh  Asghar  &  Oino  (2018),  Njiraini  et  al.  (2018), Singhry (2018), dan Ngaithe et al. (2016)
Tabel 10. Hasil Uji Indirect Effects
Sumber : Data Primer diolah (2022)
Hipotesis  keenam  diterima  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  3,116  dan  p-value 0,002  dimana  menyatakan transformational  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap job  satisfaction yang dimediasikan  oleh organizational  commitment .  Gaya kepemimpinan  yang  lebih  mengutamakan  kesejahteraan karyawan  akan  membuat  karyawan  merasa  puas  dan memiliki  komitmen  yang  lebih  tinggi  pada  organisasi (Visvanathan  et  al.,  2018).  Hasil  penelitian  didukung dengan  artikel  yang  dikaji  oleh  (Rahmawati  &  Tobing (2019), Jaya (2018), Hassi  (2018), Firstaria  & Anggiani (2020), dan Boamah et al. (2018)
Hipotesis  ketujuh  diterima  dikarenakan  hasil penelitian  memiliki  nilai  t-statistic  2,800  dan  p-value 0,005  dimana  menyatakan  inspirational  motivation berpengaruh  signifikan  terhadap  job  satisfaction  yang dimediasikan oleh organizational commitment. Pemimpin  memotivasi  karyawan  untuk  menumbuhkan rasa  komitmen  bahwa  tujuan  akan  tercapai  sesuai  visi dan kepuasan kerja pun dirasakan karyawan (ur Rehman et  al.,  2017).  Hasil  penelitian  didukung  dengan  artikel yang  dikaji  oleh  Dappa  et  al.  (2019),  Rahmawati  & Tobing  (2019),  ur  Rehman  et  al.  (2017),  Abelha  et  al. (2018), dan Haleem et al. (2018).
Nilai r  squares job  satisfaction 0,715  artinya transformational leadershi p dan inspirational motivation mampu  menjelaskan job  satisfaction sebesar  71,1  % sedangkan  sisanya  28,9  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  terdapat  pada  model.  Nilai r  squares organizational commitment 0,408 artinya transformational  leadership,  inspirational  motivation dan job  satisfaction mampu  menjelaskan organizational commitment sebesar  40,8  %  sedangkan  sisanya  59,2% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  pada model.
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
Berdasarkan  hasil  olah  data,  bisa  disimpulkan bahwa  kedua  variabel  memiliki  nilai R  Squares yang dinyatakan  kuat.  Hal  ini  bisa  dilihat  pada  tabel  11 berikut
Tabel 11. Hasil Uji R Square Adjusted R Square Persentase (%) Job Satisfaction 0,711 71,1 Organizational Commitment 0,408 40,8
Sumber : Data Primer Diolah (2022)
Nilai  SRMR  <  0.1  menunjukkan  bahwa  model yang  dihasilkan  fit  atau  sesuai  dengan  data  (Ghozali, 2021)  . Output  pada  tabel  12  menunjukkan  nilai  SRMR telah sesuai dengan kriteria
Tabel 12. Hasil Uji SRMR Original Sample (O) Sample Mean (M) 95% 99% Saturated Model 0,063 0,047 0,056  0,060 Estimated Model 0,063 0,047 0,056  0,060 Sumber : Data primer diolah (2022)
Jika  nilai  GoF  lebih  dari  0,10  =  GoF  lemah,  jika nilai GoF lebih dari 0,25 = GoF moderate, dan jika GoF lebih dari 0,36 = GoF kuat
Comm = 0,560+-,474+0,688++0,462 4 = 0,546
R 2 = 0,711+0,408 = 0,5595
2
Sehingga GoF =
=0,5527
Model  yang  dihasilkan  termasuk  dalam  kategori “kuat”.

## SIMPULAN
Melalui  proses  uji  data  sebanyak  211  responden pada  karyawan  perusahaan  manufaktur  di  Kota  Batam, disimpulkan bahwa :
1. Hasil  pengujian  membuktikan  H1 transformational leadership dapat  diterima,  karena  variabel  tersebut memiliki nilai 0,000 yang artinya berpengaruh positif terhadap  variabel organizational  commitment .  Hasil penelitian  sejalan  dengan  yang  dikaji  oleh  Cho  et  al. (2019)
2. Hasil  pengujian  membuktikan  H2 inspirational motivation dapat  diterima  karena  variabel  tersebut memiliki nilai 0,001 yang artinya berpengaruh positif terhadap  variabel organizational  commitment. Hasil
penelitian sejalan dengan yang dikaji oleh kawiana et al., (2021)
3. Hasil  pengujian  membuktikan  H3 organizational commitment dapat  diterima karena  variabel  tersebut memiliki nilai 0,000 yang artinya berpengaruh positif terhadap  variabel job  satisfaction .  Hasil  penelitian sejalan  dengan  yang  dikaji  oleh  Chordiya  et  al. (2017)
4. Hasil  pengujian  membuktikan  H4 transformational leadership dapat  diterima  karena  variabel  tersebut memiliki nilai 0,000 yang artinya berpengaruh positif terhadap  variabel job  satisfaction. Hasil  penelitian sejalan dengan yang dikaji oleh Choi et al. (2016) 5. Hasil  pengujian  membuktikan  H5 inspirational motivation tidak  dapat  diterima  karena  variabel tersebut  memiliki  nilai  0,279  yang  artinya  tidak berpengaruh positif terhadap variabel job satisfaction . Hasil  penelitian  sejalan  dengan  yang  dikaji  oleh Utama (2012)
6. Hasil  pengujian  membuktikan  H6 transformational leadership terhadap job satisfaction melalui organizational  commitment dapat  diterima  karena variabel  tersebut memiliki  nilai  0,002  yang  artinya berpengaruh  positif.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan yang dikaji oleh Rahmawati & Tobing (2019). 7. Hasil pengujian H7 inspirational motivation terhadap job  satisfaction memalui organizational  commitment dapat diterima karena variabel tersebut memiliki nilai yang  artinya  berpengaruh  positif.  Hasil  penelitian sejalan dengan yang dikaji oleh Dappa et al. (2019).

## Keterbatasan
1. Penelitian  ini  hanya  berfokus  pada  perusahaan manufaktor berskala besar di Kota Batam saja.
2. Beberapa  kuesioner  diisi  tanpa  pertimbangan  yang baik.

## Rekomendasi
Peneliti  memiliki  beberapa  variabel  yang  dapat ditambahkan  pada  penelitian  berikutnya  seperti trust  to supervisor , work stress , organizational justice , competence untuk mendukung penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abelha, D. M., Carneiro, P. C. da C., & Cavazotte, F. de S.  C.  N.  (2018).  Transformational  leadership  and job  satisfaction:  Assessing  the  influence  of organizational  contextual  factors  and  individual characteristics. Revista  Brasileira  de  Gestao  de Negocios , 20 (4), 516–532. https://doi.org/10.7819/rbgn.v0i0.3949
Achmad  Pasaman,  B.,  Nimran,  U.,  Raharjo,  K.,  & Nayati  Utami,  H.  (2019).  THE  EFFECT  OF TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  AND
INFORMATION TECHNOLOGY ON EMPLOYEE’S  SATISFACTION  EDUCATED
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
BY  ORGANIZATIONAL  LEARNING  (Study  at PT  Pupuk  Kaltim  Employees  ). The  International Journal  of  Accounting  and  Business  Society ,
27 (2), 115–136. https://doi.org/10.21776/ub.ijabs.2019.27.2.6
Afsar,  B.,  Badir,  Y.  F.,  Saeed,  B.  Bin,  &  Hafeez,  S.
(2016a). Transformational and transactional leadership and employee’s entrepreneurial behavior  in  knowledge–intensive  industries. International  Journal  of  Human  Resource Management , 28 (2), 307–332. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1244893
Afsar,  B.,  Badir,  Y.  F.,  Saeed,  B.  Bin,  &  Hafeez,  S.
(2016b).  Transformational  and  transactional leadership  and  employee  ’  s  entrepreneurial behavior in knowledge – intensive industries. The International  Journal  of  Human  Resource Management , 5192 (October), 1–26.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1244893 Arie,  P.,  Yudistira,  M.,  &  Putra,  M.  S.  (2021). Open Access  Job  Satisfaction  Meditates  Effect  of Transformational  Leadership  on  Organizational Commitments  (  Study  Case  at  Government- Owned Bank in Bali , Indonesia ) . 4 , 2017–2022. Asghar, S., & Oino, I. (2018). Leadership Styles and Job Satisfaction among nurses. College of Management Sciences , XIII (1), 1–13.
http://etd.uum.edu.my/2674/
Astiti,  M.  W.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2020).  Role  of Organizational  Commitments  in  Mediating  the Effect  of  Work  Motivation  and  Job  Satisfaction Towards  Turnover  Intention  on  Nurses  Private Hospital. International  Research  Journal  of Management, IT and Social Sciences , 8 (1), 25–34. https://doi.org/10.21744/irjmis.v8n1.1101
Aydogmus,  C.,  Camgoz,  S.  M.,  Ergeneli,  A.,  &
Ekmekci, O. T. (2018). Perceptions of transformational  leadership  and  job  satisfaction: The  roles  of  personality  traits  and  psychological empowerment. Journal  of  Management  and
Organization , 24 (1), 81–107. https://doi.org/10.1017/jmo.2016.59
Boamah, S. A., Spence  Laschinger, H. K., Wong, C., &
Clarke,  S.  (2018).  Effect  of  transformational leadership  on  job  satisfaction  and  patient  safety outcomes. Nursing  Outlook , 66 (2),  180–189. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2017.10.004
BPBatam, 2020. (n.d.). Batam Industrial Estate .
BPS  Batam.  (2020).  Keadaan  Ketenagakerjaan  Kota Batam 2020. Badan Pusat Statistik , 86 , 2.
BPS  Batam.  (2021).  Keadaan  Ketenagakerjaan  Kota Batam 2020. Badan Pusat Statistik , 86 , 2.
Budiasih, Y., Hartanto, C.  F. B., Ha,  T. M.,  Nguyen, P. T.,  &  Usanti,  T.  P.  (2020).  The  mediating  impact of  perceived  organisational  politics  on  the relationship  between  leadership  styles  and  job satisfaction. International  Journal  of  Innovation,
Creativity and Change , 10 (11), 478–495.
Cho,  Y.,  Shin,  M.,  Billing,  T.  K.,  &  Bhagat,  R.  S.
(2019).  Transformational  leadership,  transactional leadership, and affective organizational commitment: a closer look at their relationships in two distinct national contexts. Asian Business and Management , 18 (3), 187–210. https://doi.org/10.1057/s41291-019-00059-1 Choi, S.  L., Goh, C. F.,  Adam, M. B. H., & Tan, O. K. (2016). Transformational leadership,
empowerment, and job satisfaction: The mediating role of employee empowerment. Human Resources for Health , 14 (1), 1–14.
https://doi.org/10.1186/s12960-016-0171-2 Chordiya,  R.,  Sabharwal,  M.,  &  Goodman,  D.  (2017).
Affective  Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction: a Cross-National Comparative Study.
Public Administration , 95 (1), 178–195. https://doi.org/10.1111/padm.12306
Dappa, K., Bhatti, F., &  Aljarah, A. (2019). A study on the  effect  of  transformational  leadership  on  job satisfaction:  The  role  of  gender,  perceived organizational politics and perceived organizational  commitment. Management  Science Letters , 9 (6), 823–834. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.006
Djati,  S.  P.  (2003).  Kajian  Terhadap  Kepuasan Kompensasi,  Komitmen  Organisasi,  Dan  Prestasi Kerja. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan (Journal  of  Management  and  Entrepreneurship) , 5 (1), 25-41–41. https://doi.org/10.9744/jmk.5.1.pp.25-41
Firstaria,  D.,  &  Anggiani,  S.  (2020).  Influencing  of Transformational  Leadership  on  Architect’S  Job Satisfaction and Turnover  Intention: Mediated By Quality  of  Work  Life  (Qowl). PEOPLE: International Journal of Social Sciences , 6 (1), 01– 16. https://doi.org/10.20319/pijss.2020.61.0116 Ghozali,  imam.  (2021). Partial  Least  Squares :  Konsep, Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS  3.2.9  untuk  Penelitian  Empiris. Semarang :  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis Universitas Diponegoro .
Gunawan,  H.,  &  Santosa,  T.  (2012).  Politik  Organisasi
Dan Dampaknya Terhadap Komitment Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Manajemen  Maranatha , 12 (1),  113006. https://doi.org/10.28932/jmm.v12i1.171 hair  et  al.,  2014.  (2014).  Multivariate  Data  Analysis.  In Polymers (Vol.  12,  Issue  12,  pp.  1–18). https://doi.org/10.3390/polym12123016
Hair,  J.  F.,  Risher,  J.  J.,  Sarstedt,  M.,  &  Ringle,  C.  M. (2019). When to use and how to report the results of  PLS-SEM. European  Business  Review , 31 (1),
2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203 Haleem,  F.,  Jehangir,  M.,  &  Khalil-Ur-Rahman,  M.
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
(2018). Job satisfaction from leadership perspective. Proceedings  of  the  International Conference  on  Business  Excellence , 12 (1),  363– 373. https://doi.org/10.2478/picbe-2018-0032
Hanaysha, J. (2016). Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Organizational Commitment.
Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 229 , 298–306. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.140 Hassi, A. (2018). “You get what you appreciate”: Effects of  leadership  on  job  satisfaction,  affective commitment and organisational citizenship behaviour. International Journal of Organizational Analysis , 27 (3), 786–811. https://doi.org/10.1108/IJOA-08-2018-1506
Jaya,  R.  S.  (2018).  The  Influence  of  Transformational Leadership  on  Organizational  Commitment  and Job  Satisfaction  with  Procedural  Justice  as Mediating  Variable. Benefit:  Jurnal  Manajemen
Dan Bisnis , 3 (1), 1. https://doi.org/10.23917/benefit.v3i1.5155
kawiana,  I.  G.  P.,  DEWI,  L.  K.  C.,  HARTATI,  P.  S.,
SETINI,  M.,  &  ASIH,  D.  (2021).  Effects  of Leadership and Psychological Climate on Organizational  Commitment  in  the  Digitization Era. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and
Business , 8 (1), 1051–1062.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.1051 Kebede, A. M., & Demeke, G. W. (2017). The Influence of  Leadership  Styles  on  Employees’  Job Satisfaction  in  Ethiopian  Public  Universities. Contemporary  Management  Research , 13 (3),
165–176. https://doi.org/10.7903/cmr.17668 Kimeto,
A. (2018). TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE AND ITS INFLUENCE ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN COMMERCIAL BANKS . Lan,  T.,  Chang,  I.,  Ma,  T.,  Zhang,  L.,  &  Chuang,  K.
(2019). Influences of Transformational
Leadership  ,  Transactional  Leadership  ,  and Patriarchal  Leadership  on  Job  Satisfaction  of Cram School Faculty Members .
Manalo,  R.  A.,  Castro,  B.,  &  Uy,  C.  (2020).  The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  on  the  Effect of Motivation to Organizational Commitment and Work  Engagement  of  Private  Secondary  High School  Teachers  in  Metro-Manila. Revew  of Integrative  Buisness  and  Economics  Research ,
9 (1),  133–160.  http://buscompress.com/journal- home.html
Mansur & Guozhu, 2019. (2019). the Mediating Role of Procedural Justice . 336 (Icsshe 19), 329–332.
Matsuo, M. (2019). Effect of learning goal orientation on work  engagement  through  job  crafting:  A moderated mediation approach. Personnel Review ,
2017-0346
Melani,  T.,  &  Suhaji.  (2012).  Faktor-faktor  yang Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  (Studi  pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi ”Yayasan Pharmasi”  Semaran). Jurnal  Kajian  Akuntansi Dan Bisnis , 1 (1), 1–22.
Mufti,  M.,  Xiaobao,  P.,  Shah,  S.  J.,  Sarwar,  A.,  & Zhenqing, Y. (2019). Influence of leadership style on  job  satisfaction  of  NGO  employee:  The mediating  role  of  psychological  empowerment.
Journal of Public Affairs , 20 (1). https://doi.org/10.1002/pa.1983
Muslichah,  M.,  &  Asrori,  S.  (2018).  The  Effect  of Transformational  Leadership  Style  on  Job Satisfaction  with  Trust-In-Leader  as  Intervening Variable. Journal  of  Innovation  in  Business  and
Economics , 2 (02), 61. https://doi.org/10.22219/jibe.v2i02.6580
Mwesigwa,  R.,  Tusiime,  I.,  &  Ssekiziyivu,  B.  (2020).
Leadership styles, job satisfaction and organizational commitment  among academic  staff in  public  universities. Journal  of  Management Development , 39 (2), 253–268.
https://doi.org/10.1108/JMD-02-2018-0055 Ngaithe  et  al.,  2016.  (2016).  Effect  of  Idealized Influence and Inspirational Motivation of the Ceo on  Performance  in  the  Private  Sector  in  Kenya. American Journal of Leadership and Governance ,
1 (2(2)), 16–38. www.ajpojournals.org
Njiraini,  N.  A.,  K’Aol,  P.  G.  O.,  &  Linge,  P.  T.  K. (2018).  Effect  of  Idealized  Influence  and Inspirational  Motivation  on  Job  Satisfaction Among  Employees  in  Commercial  Banks  in Kenya. Human Resource and Leadership Journal , 3 (1), 23–46. https://doi.org/10.47941/hrlj.224 Nurjanah,  S.,  Pebianti,  V.,  &  Handaru,  A.  W.  (2020). The  influence  of  transformational  leadership,  job satisfaction,  and  organizational  commitments  on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the inspectorate  general  of  the  Ministry  of  Education and  Culture. Cogent  Business  and  Management ,
7 (1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1793521 Ohunakin, F., Adeniji, A. A., Oludayo, O. A., Adewale, O.,  &  Oduyoye,  O.  O.  (2019).  Employees  ’ retention  in  Nigeria  ’  s  hospitality  industry :  The role  of  transformational  leadership  style  and  job satisfaction. Journal  of  Human  Resources  in Hospitality & Tourism , 0 (0), 1–29. https://doi.org/10.1080/15332845.2019.1626795
Puni,  A.,  Mohammed,  I.,  &  Asamoah,  E.  (2018).
Transformational  leadership  and  job  satisfaction: the  moderating  effect  of  contingent  reward. Leadership and Organization Development
Journal , 39 (4), 522–537. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2017-0358
Purnomo,  B.  R.,  Eliyana,  A.,  &  Surya,  W.  A.  (2020).
Adi  Neka  Fatyandri  dan  Lylya  Shanty,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Kota Batam
The  effect  of  transformational  leadership  on employee  job  satisfaction  with  the  meditation  of trust  to  supervisors. Systematic  Reviews  in
Pharmacy , 11 (9), 676–686.
https://doi.org/10.31838/srp.2020.9.99 Rahmawati, R., & Tobing, D. S. K. (2019). The Role Of Transformational  Leadership  On  Organizational Commitment  And  Job  Satisfaction  Of  Tax  Office Officers  (KPP)  In  Banjarmasin. International Journal  of  Scientific  and  Technology  Research , 8 (7), 11–17.
Saranya,  K.  (2014).  Influence  of  Job  Satisfaction  on Employees’  Performance-A  general  Perspective.
International Journal on Global Business
Management & Research , 2 (2), 48.
Singhry,  H.  B.  (2018).  Perceptions  of  leader transformational  justice  and  job  satisfaction  in public  organizations. International  Journal  of Public Leadership , 14 (2), 80–95.
https://doi.org/10.1108/ijpl-01-2018-0007 Steinmann,  B.,  Klug,  H.  J.  P.,  &  Maier,  G.  W.  (2018).
The path is the goal: How transformational leaders enhance  followers’  job  attitudes  and  proactive behavior. Frontiers in Psychology , 9 (NOV), 1–15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02338 Suweko,  H.,  &  Dwiantoro,  L.  (2020).  Kepemimpinan Transformasional Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja  Perawat. Jurnal  Ilmu  Keperawatan  Dan Kebidanan , 11 (1), 106–112. ur  Rehman,  H.,  Nisar,  Q.  A.,  Ali,  Z.,  &  Marchalina,  L. (2017). Strategic  Way  to  Shape  the  Employees’ Outcomes:  Mediating  Role  of  Organizational Commitment . December 2016 . Utama,  A.  A.  N.  B.  D.  I.  G.  A.  S.  I.  W.  M.  (2012).
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , VI , 174–182.
Visvanathan  et  al.,  2018.  (2018).  The  Impact  of Leadership  Styles  and  Organizational  Culture  on Job  Satisfaction  of  Employees  in  Malaysian Manufacturing Industry. An International Journal , 10 (1),
247–265.
http://www.academia.edu/download/57680238/V1 0N1_16.pdf
Zaman,  Z.  (2019).  Relationship  of  Leadership  Style  of School  Principal  with  Teachers  Job  Satisfaction: As  Perceived  by  Secondary  School  Teachers. Global  Social  Sciences  Review , IV (IV),  344–353. https://doi.org/10.31703/gssr.2019(iv-i).45