## KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT TERHADAP INTENSITAS TURNOVER PADA KARYAWAN ORGANIK DAN ANORGANIK DI AJB BUMIPUTERA SYARIAH YOGYAKARTA

## Muthi’a Rizki Rahmawati dan Mikhriani
Jurusan  Manajemen  Dakwah,  UIN  Sunan  Kalijaga,  Yogyakarta Email:  mikhriani@aol.com

## Abstract
This research is aimed at finding the impact of  job satisfaction and burnout on turnover intention for the organic and inorganic employees of  AJB Bumiputera Syariah Life Insurance Company Yogyakarta. The subjects of  this research are the organic employees and Inorganic employees  working for AJB Bumiputera Syariah Life  Insurance  Company  in  Yogyakarta  which  deals  with  70  respondents.  This research  uses  the  population  design  which  includes  all  of  the  employees  from  both the  organic  and  the  inorganic  ones.  The  research  uses  the  quantitative  research method and applies SPSS 21.00 for windows for data analysis. In addition, this research also uses the focus group discussion. The result of the study shows that job satisfaction  and  burnout  have  impacts  on  the  turnover  intention.  Based  on  the result of  research can be seen that job satisfaction and burnout are both have the significant impacts on turnover intention. Based on partial testing is concluded that job satisfaction has positive and significant impacts. Meanwhile, from the burnout variable  concluded  that  it  also  has  positive  impacts  but  they  are  not  significant. Based  on  the  result, the  point  of  Adjust  R  is  0,188  shows that  the  impacts  rate from  both  job  satisfaction  and  burnout  is  11.8%  and  the  leftover  of   88.2%  are from  other  variables  such  as:  the  commitment  of   organization.  Finally,  the  result from  the  statistics  test  for  inorganic  employees  in  Y  variable    indicates  that  the distribution of  variable’s frequency of  turnover intention showing high result from the  respondents’  vote  so  that  the  turnover  intention  in  the  inorganic  employees  is more dominant than in the organic employees one.
Keywords:  Job  Satisfaction,  Burnout,  Turnover  Intention

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan burnout  terhadap  intensitas  turnover  pada  karyawan  organik  dan  anorganik  di AJB  Bumiputera  Syariah  Yogyakarta.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan organik dan anorganik di AJB Bumiputera Syariah Yogyakarta dengan 70 responden. Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah populasi ialah seluruh karyawan organik maupun anorganik. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif,  analisis  data  menggunakan  program  SPSS  21.00  for  windows  dan menggunakan  focus  group  discussion.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  burnout  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap intensitas turnover. Berdasarkan uji parsial dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif   dan  signifikan,  sedangkan  untuk variabel  burnout  dapat  disimpulkan  mempunyai  pengaruh  positif   tetapi  tidak signifikan.  Berdasarkan  hasil  dari  nilai  adjust  R  0,188  menunjukkan  bahwa sumbangan  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  dan  burnout  11,8%  sedangkan sisanya  88,2%    di  pengaruhi  oleh  variabel  lain,  seperti:  komitmen  organisasi. Kemudian  untuk  hasil  dari  uji  statistik  karyawan  anorganik  pada  variabel  Y (intensitas turnover) untuk karyawan anorganik ini lebih dominan dibandingkan organik.
Kata  Kunci: Kepuasan  Kerja,  Burnout,  Intensitas  Turnover

## PENDAHULUAN
Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis. Ekonomi akan berbasis pada  pengetahuan,  bukan  tanah,  atau  mesin-mesin  tradisioanl,  aset ekonomi  semakin  tidak  lagi  bersifat  fisik,  seperti  gedung,  mesin  atau properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan,  citra  perusahaan,  citra  merek,  hak  paten,  kredibilitas,  visi, dan pengetahuan khusus. Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh sumber  daya  manusia  yang  handal,  sehingga  investasi  dalam  sumber daya  ekonomi  yang  paling  berharga,  yaitu  sumber  daya  manusia  tidak dapat  lagi  ditunda.
Ancaman  nyata  terbesar  terhadap  stabilitas  ekonomi  adalah angkatan kerja yang tidak siap untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan-perubahan yang terjadi di sekelilingnya. SDM yang tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan globalisasi menganggap  pekerjaan sebagai  beban.  Mereka menjalankan  pekerjaan sebagai suatu keharusan  dan tuntutan. Kondisi akhirnya tidak dirasakan makna  kerja.  SDM yang  menganggap    pekerjaan sebagai  beban  dapat dikatakan  sebagai  sdm  yang  mempunyai  etos  kerja  yang  rendah. Perkembangan manajemen sumber daya manusia saat ini dipicu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerja. Kebijakan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan berdampak buruk pada sikap kerja hingga dapat menjadikan permasalahan organisasi, seperti perilaku untuk berhenti dan berpindah kerja  atau yang  disebut  turnover  3-4.
Pergantian  karyawan  secara  suka  rela  lebih  sering  dipelajari  oleh manajemen yang ingin mengurainya atau mempertahankannya pada satu tingkatan  yang  dapat  diterima. 1 Permasalahan  yang  sering  dihadapi perusahaan  terkait  turnover  adalah  adanya  keinginan  karyawan  untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Dalam hai ini diperlukan upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berhenti atau pindah kerja, yaitu dengan memahami sikap dan perilaku karyawan yang  dapat  mempengaruhi  performasi  perusahaan.  Salah  satu  bentuk sikap  dan  perilaku  tersebut  menurut  Suwandi  dan  Indriantoro  adalah intensitas  turnover. 2
Turnover  yang  terjadi  merugikan  organisasi  baik  dari  segi  biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan.  Turnover yang  terjadi berarti perusahaan  tersebut  kehilangan  sejumlah  tenaga  kerja.  Kehilangan  ini harus  diganti  dengan  karyawan baru.  Perusahaan  harus  mengeluarkan biaya  untuk  memulai  perekrutan  hingga  memperoleh  karyawan  yang baru.  Keluarnya  karyawan  berarti  ada  satu  posisi  yang  kosong  harus
1 Jac Fitz-enz dan Barbara Davison, How to Measure Human Resources Management,
(Jakarta: Kencana, 2011), hlm. 269.
2 Taufik Hidayat  dkk.,  “Hubungan antara  Burnout dan  Locus  of  Control  Eksternal dengan Intensi Turnover pada Tenaga Penjualan PT. Budimas Makmur Mulia Surakarta”, Jurnal Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret, hlm 249.
segera diisi, selama lowong kadang ada pekerjaan yang tidak sesuai dengan tugas  yang  semestinya.  Hal  ini  yang  harus  diantisipasi  oleh  bagian kepegawaian  untuk dapat  memelihara karyawan  supaya jangan  sampai ada karyawan yang meninggalkan perusahaan, keadaan seperti ini dapat diamati seperti halnya Menurut Mobley intensitas turnover salah satunya dipengaruhi faktor individual ini terdapat stress individu. 3 Secara implisit pada  faktor  individual  ini  terdapat  stress  individu.  Robbins  dan  Judge menegaskan  bahwa keluarnya  karyawan  secara  sukarela dari  pekerjaan lebih mungkin terjadi pada individu yang mengalami stress lebih tinggi.
Menurut  Faster  stress  kerja  dapat  terjadi  dalam  komponen- komponen fisik pekerjaan atau lingkungan sosial pekerjaan. Gejala stres ini  ditandai  dengan  hilangnya  nafsu  makan,  turun  berat  badan  secara drastis, susah tidur atau lelah secara terus-menerus. keadaan seperti ini biasa disebut burnout. Dampak negatif  dari burnout yang berkepanjangan akan  diwujudkan 4 dalam  bentuk  absenteeism  (tidak  masuk  kerja), produktifitas kerja menjadi rendah, kurangnya tanggungjawab loyalitas terhadap  perusahaan  dan  tentu  saja  akan  meninggalkan  perusahaan. Penelitian terdahulu dari Rita Andini yang menyatakan Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif  dan signifikan terhadap intensitas turnover, dan teori dari Mobly yang menyatakan bahwa alternatif pekerjaan dan kepuasaan  dapat  memiliki  pengaruh  yang  substansial  pada  keinginan keluar pekerja pada berbagai populasi.

## KAJIAN TEORI

## 1. Kepuasan  Kerja
Menurut Handoko, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan  me- mandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya. 5 Menurut  Kreitner  dan  Kinicki,
3 William Mobley,  Pergantian Karyawan:  Sebab Akibat  dan Pengendaliannya,  (Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1986), hlm.138.
4 Efa  Novita  Tawale  dkk.,  “Hubungan  antara  Motivasi  Kerja  Perawat  dengan Kecenderungan Mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Seruni-Papua”,  Jurnal Insan
Vol.13 No.2 (2011), hlm.75.
5 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: Kencana,2009),hlm. 75.
kepuasan kerja adalah suatu respon afektif atau emosional (positif atau negatif)  terhadap  berbagai  aspek  dari  pekerjaan.  Menurut  definisi  ini, kepuasan  kerja  bukan  konsep  tunggal.  Seseorang  bisa  relatif   puas (satisfied) dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas (dissatisfied) dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lain. Menurut Spector, kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya  secara  keseluruhan  maupun  terhadap  berbagai aspek  dari  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja  adalah  apakah  seseorang menyukai  (satisfied)  atau  tidak  menyukai  (dissatisfied)  pekerjaannya.
Pernyataan Mowday 6 menegaskan bahwa kadang-kadang karyawan dapat berperan sebagai pengamat pasif akan kejadian-kejadian di tempat kerjanya. Mereka membangun kesan tentang kejadian tersebut, kemudian dapat  mempengaruhi  mereka  secara  kognitif   maupun  dalam  respon perilakunya.  Hal  ini  tergantung  dari  penilaian  mereka  apakah  positif atau  negatif  terhadap  kejadian  yang  diamatinya.  Karyawan  dapat memiliki  kesan  atau  perasaan  positif  atau  negatif  terhadap  fenomena- fenomena  dalam  kondisi  lingkungan  kerjanya.  Perasaan  positif  atau negatif  karyawan  terhadap  berbagai  aspek  dalam  lingkungan  kerjanya merupakan kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja antara lain ditunjukan dengan sikap tidak pernah absen tanpa  alasan  penting,  datang  tepat  waktu,  bersemangat,  dan  memiliki motivasi  yang  tinggi.

## 2. Burnout
Menurut  Demerouti  dan  Baker  menjelaskan  burnout  sebagai  sindrom psikologis yang muncul saat karyawan berada pada lingkungan kerja penuh stress dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dan  sumberdaya  yang  rendah.  Demerouti dkk. Mengkaji burnout dalam model satu, terkait tuntutan pekerjaan yang dapat memicu kelelahan sedangkan proses kedua adalah kurangnya sumber daya pada pekerjaan  menyebabkan  perilaku  penarikan  diri  dan  sikap  negatif   terhadap peker jaan. 7 Model  Fase  bur nout  dibangun  berdasarkan  kebanyakan
6 Steers et al., Motivation and Leadership at Work, (Singapore: McGraw Hill Interna- tional Edition., 1996), hlm. 27.
7 Taufik Hidayat dkk., “Hubungan Antara Burnout”… hlm. 253.
konseptualisasi  burnout  oleh  Maslach  dan  Jackson  yang  telah  diterima  secara luas,  mereka  menjelaskan  burnout  sebagai  hasil  ketidakmampuan  untuk mengatasi stress kerja dengan sukses yang kemudian mewujudkan dirinya menjadi ke  salah  satu  atau  lebih  aspek:  kelelahan  emosi,  depersonalisasi,  dan  rasa kekurangan prestasi pribadi. Kelelahan emosi dicirikan dengan kekurangan energi dan rasa sumber daya emosinya menurun. Aspek ini menunjukkan dimensi sters dasar  burnout.  Dipersonalisasi  ditandai  dengan  kekuatan  emosional  terpisah yang termasuk perlakuan klien sebagai benda atau objek.aspek ini menunjukkan dimensi  interpersonal  burnout.  Penurunan  prestasi  dicirikan  dengan  penurunan perasaan  kompentensi kerja dan penurunan yang sukses ditempat kerja. Dimensi ini  menunjukkan  dimensi  evaluasi  diri  burnout. 8

## 3. Intensitas Turnover
Keinginan  untuk  pindah  atau  intensitas  turnover  adalah  ke- cenderungan  sikap  atau  tingkat  dimana  seorang  karyawan  memiliki kemungkinan  untuk  meninggalkan  organisasi  atau  mengundurkan  diri secara sukarela dari pekerjaanya. Employee turnover. pikiran untuk berhenti bekerja  dari  adanya  pikiran  dan  intense  untuk  berhenti  bekerja  serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru 9 Pengertian lain menurut Jacobs dan Roods, intensitas turnover adalah niat untuk berhenti dari pekerjaan yang merupakan perilaku penarikan diri yang diasosiasikan dengan keterasingan pada pekerjaan. 10 Bothma dan Roodt mempertegas intensi turnover sebagai keinginan sadar, terrencana, dan dilakukan dengan sengaja untuk meninggalkan organisasi sebagai keputusan terakhir dalam withdrawal  cognition. 11

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  lapangan,  karena  data  yang diperoleh  dari  hasil  pengamatan  lapangan  pada  Asuransi  Syariah
8 Eric A. Goodman dan R. Wayne Boss, “The Phase Model of  Burnout and Em- ployee Turnover”, Journal of  Health and Human Services Administration Vol.25 (2002), hlm.35.
9 William  Mobley,  Pergantian  Karyawan:  Sebab-Akibat  dan  Pengendaliannya,  (Jakarta: Gramedia, 1986), hlm.134.
10 Taufik Hidayat dkk. “Hubungan Antara Burnout”… hlm .252.
11 Taufik Hidayat dkk. “Hubungan Antara Burnout”…. hlm 252
Bumiputera  Yogyakarta.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh anorganik Asuransi Syariah Bumiputera Yogyakarta berjumlah 70 orang. Untuk  karyawan  organik  peneliti  menggunakan  metode  focus  group discussion  (FGD).  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  Asuransi  Syariah Bumiputera  Yogyakarta.  Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan organik  dan  anorganik  di  Asuransi  Syariah  Bumiputera  Yogyakarta. Penelitian  ini  menggunakan  metode  penggumpulan  data  kuesioner, FGD,  dan  dokumentasi.  Instrumen  ini  digunakan  untuk  mengukur pengaruh kepuasan kerja, Burnout terhadap intensitas turnover baik secara parsial  maupun  bersama-sama.  Skala yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah skala likert. Pengukuran ini menggunakan 4 skala likert yaitu: SS (sangat setuju diberi skor 4), S (setuju diberi skor 3), TS (tidak setuju diberi skor 2), dan STS (sangat tidak setuju diberi skor 1).
Pembuatan  kisi-kisi  kuesioner  variabel  kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  mengadobsi  dari  penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh Blum.  Indikator  yaitu:  faktor  utama  dalam  pekerjaan,  faktor  individu, faktor  sosial.  Adapun  pembuatan  kisi-kisi  kuesioner  variabel  burnout dalam penelitian ini mengadobsi dari penelitian yang pernah dilakukan oleh  Chen  dan  Francesco  yaitu:  Kelelahan  emosi,  depersonalisasi, penurunan  prestasi.  Sedangkan  pembuatan  kisi-kisi  kuesioner  variabel intensitas turnover dalam penelitian ini mengadobsi dari penelitian yang pernah  dilakukan  oleh  Mobley  yaitu:  pikiran  untuk  keluar,  keinginan untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  lain,  adanya  keinginan  untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  kuantitatif.  merupakan  analisis  data  berdasarkan  perhitunga statistik  untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada.

## 1. Uji Normalitas  (70)
Dasar pengujian normalitas dapat dilihat pada  Asym. Sig (2-tailed), yang  menunjukkan  jika  nilai  signifikansi  hitung  lebih  dari  nilai  alpha (0,05) maka populasi berdistribusi normal. Berdasarkan tabel 3.15 diatas diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi hitung variabel
kepuasan  kerja  sebesar  0,441  >  0,05  maka  Variabel  kepuasan  kerja berdistribusi normal; variabel burnout diperoleh nilai signifikansi hitung sebesar  0,236  >  0,05  maka  variael  burnout  dinyatakan  berdistribusi normal;  variabel    intensitas  turnover  diperoleh  nilai  signifikansi  hitung sebesar  0,138  >  0,05  maka  variabel  intensitas  turnover  dinyatakan berdistribusi  normal.

## 2. Uji Multikolinieritas
Dari hasil uji multikolinieritas pada tabel 3.16 nilai Tolerance yang dihasilkan  variable  kepuasan  kerja  sebesar  0,966  dan  VIF  (Inflation Factor)  sebesar  1,039,  sedangkan  burnout  0,966  dan  nilai  VIF  sebesar 1,039.  Hasil  uji  menunjukkan  tidak  ada  variable  independen  yang memiliki  nilai  tolerance  lebih  dari  0,10  dan  VIF  kurang  dari  10  maka dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinieritas

## 3. Uji  Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  varian  residual  yang  tidak  sama  pada semau pengamatan di dalam model regresi. Regresi yang baik seharusnya tidak  terjadi  heteroskedastisitas
Gambar 1. Analisis Regresi
Dari  hasil  output  uji  heteroskedaktisitas  (scatterplot)  dengan  jelas menunjukkan  bahwa  tidak  ada  satupun  variabel  bebas  yang  signifikan secara  statistik  terhadap  variabel  terkaitnya.  Setelah  dilakukan  peme- riksaan  dapat  dilihat  pada  grafik  scatterplot  ternyata  tidak  membentuk pola  atau  menyebar.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  regresi tidak  mengalami  gejala  heteroskedaktisitas.(71).  Hasil  Uji  Analisis Regresi Linear Berganda. Berdasarkan olah data bahwa nilai konstanta sebesar 14,954 variabel X 1 atau variabel Kepuasan kerja  sebesar -0,31; variabel X 2 atau  Burnout sebesar 0,75. Berdasarkan  persamaan regresi linear berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y’ = 14,954 + (-0,31) X 1 + 0,75 X 2 Keterangan:
Y: intensitas  turnover, X:  kepuasan kerja,   X2:  burnout
Dari  persamaan  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa:  pertama,  nilai kontanta  (a)  bernilai  positif   yaitu  sebesar  14,954  artinya  perusahan memperhatikan  kepuasan  kerja  dan  burnout  maka  akan  meningkatkan intensitas turnover sebesar 14,954. Kedua, nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja X1 bernilai negatif  yaitu -0,31 artinya setiap penurunan kepuasan  kerja  karyawan  akan  menurunkan  sebesar  1%    maka  akan menaikkan  variabel  intensitas  turnover  sebesar  -0,31.  Ketiga,  nilai koefisien  regresi  variabel  burnout  X2  bernilai  positif   yaitu  0,75  artinya setip peningkatan burnout karyawan sebesar 1% maka akan menaikan variabel  tunover  intention  Y  sebesar  0,75.

## 4. Uji Hipotesis
Dari hipotesis Mayor (F), diperoleh nilai signifikansi hitung sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya kepuasan kerja dan burnout secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  intensitas  turnover.  Dari  hipotesis  minor,  hipotesis  pertama adalah dugaan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif  dan signifikan pada  intensitas  turnover.  Berdasarkan  hasil  analisa  menunjukkan  hasil nilai signifikan sebesar 0,003 < 0,05 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak dengan  pengaruh  positif.  Artinya,  hipotesis  minor  pertama  yang menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif   dan  signifikan
terhadap  intensitas  turnover  ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh yang positif  dan signifikan kepuasan kerja terhadap intensitas  turnover.  Hipotesis  kedua  adalah  dugaan  bahwa  burnout berpengaruh positif  dan signifikan pada intensitas turnover. Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai signifikan 0,125 > 0,05 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak dengan mempunyai pengaruh positif. Artinya, hipotesis minor  kedua  yang  menyatakan  burnout  berpengaruh  secara  positif signifikan terhadap intensitas turnover ditolak. Maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif  tetapi tidak signifikan. Uji koefisien determinasi, berdasarkan nilai Adjust R Square 0,188 menunjukkan bahwa sumbangan  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  dan  burnout  11,8% sedangkan sisanya 88,2%  di pengaruhi oleh variabel lain.

## 5. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian membuktikan hipotesis pertama dalam penelitian ini terpenuhi, yaitu terdapat pengaruh positif  dan signifikan antara  kepuasan  kerja  terhadap  intensitas  turnover  pada  Karyawan anorganik  di  Asuransi  Bumiputera.  Berdasarkan  hasil  olah  data menunjukkan  nilai signifikan sebesar 0,003 < 0,05 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak dengan pengaruh positif. Artinya, hipotesis minor pertama yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh secara positif  signifikan terhadap  intensitas  turnover.  Sehingga  dapat  dikatakan  pada  karyawan anorganik  pada  variabel  kepuasan  kerja  pengujian  hipotesis  pertama terdapat  hubungan  positif   dan  signifikan  terhadap  intensitas  turnover. Hasil ini konsisten dengan penelitian terdahulu dari Rita Andini  yang menyatakan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif  dan signifikan terhadap intensitas turnover dan teori dari Mobly yang menyatakan bahwa alternatif   pekerjaan  dan  kepuasaan  dapat  memiliki  pengaruh  yang substansial pada keinginan keluar pekerja pada berbagai populasi.
Ketidakpuasaan  kerja  sering  diidentifikasi  sebagai  salah  satu penyebab  individu  meninggalkan  pekerjaannya 12 Kepuasan  kerja menyangkut  seberapa  jauh  karyawan  merasakan  kesesuaian  antara seberapa  besar  penghargaan  yang  diterima  dan  pekerjaannya  dengan
12 William Mobley, Pergantian Karyawan… hlm.54.
ekspektasinya  mengenai  seberapa  besar  yang  seharusnya  ia  terima, berdasarkan sebaran frekuensi  maka untuk variabel kepuasan kerja ini terdapat  44  orang  yang  memilih,  artinya  karyawan  anorganik  merasa puas ketika berkerja di Asuransi syariah Bumiputera dan  masuk dalam kategori baik. Artinya saat menghadapi tugas atau targe yang diberikan oleh  perusahaan  karyawan  anorganik  tersebut  antusias  dan  semangat dalam  menjalankan  tugas.
Berdasarkan hasil analisa pada tabel 3.20. diperoleh nilai signifikan dari variabel burnout sebesar 0,125 > 0,05 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak  dengan  mempunyai  pengaruh positif.  Artinya,  hipotesis  minor kedua  yang  menyatakan    bunout  berpengaruh  secara  positif   signifikan terhadap  intensitas  turnover  ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh yang positif  tetapi tidak signifikan  burnout terhadap intensitas  turnover.  Penelitian  ini  menolak  penelitian  terdahulu  bahwa individu yang berkeinginan untuk berhenti kerja dipicu oleh terkurasnya energi,  mudah  lelah,  dan  tidak  terlibat  dalam  dalam  pekerjaan. 13
Berdasarkan    tabel  3.12    maka  burnout  pada  karyawan  nonorganik terdapat  34  yang  memilih.  Artinya  perusahaan  ini  perlu  mewaspadai adanya indikasi burnout terdapat pada AJB Bumiputera syariah dan masuk dalam  kategori  tidak  baik.
Selanjutnya dari hasil pengujian tabel 3.21 dapat diketahui bahwa nilai Adjust R  0,188. Menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh variabel kepuasan kerja,dan burnout 11,8% sedangkan sisanya 88,2%  di pengaruhi oleh  variabel  lain,  seperti  :  komitmen  organisasi.  Untuk  memperkuat hasil  penelitian,  juga  menggunakan  focus  group  discussion  untuk memperoleh data apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja dan burnout terhadap intensitas turnover Pada Karyawan organik di Kantor Asuransi Syariah  Bumiputera  Cabang  Yogyakarta,  pada  Senin,  07  September 2015,  Pukul  09.00  WIB.  Sebelumnya  peneliti  telah  memberikan undangan  kepada  seluruh  peserta  sejumlah  5  orang  yang  terdiri  dari karyawan organik 5 orang peserta dan 1 orang sebagai fasilitator dan 1 fasilitator disini berfungsi untuk memantik pertanyaan, keresahan apapun yang dirasakan oleh peserta kurang lebih 30 menit.
13 Taufik Hidayat dkk.,  “Hubungan antara Locus”… hlm. 258.
Berdasarkan  hasil  FGD  terdapat  indikasi  bahwa  adanya  burnout dan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  organik.  pekerjaan  yang  dilakukan berulang-ulang  seperti  pada  bagian  administrasi  kepuasan  kerja  pada organik  itu  ada,  puas  ketika  seorang  karyawan  dapat  melakukan pekerjaan  secara  benar,  tepat  dan berhasil  dalam  hal  ini.  jadi  menurut peneliti  intensitas  turnover  akan  terjadi  apabila  si  individu  tidak  bisa mengendalikan  burnout  saat  mendapatkan  tugas  atau  mengejar  target tertentu dari perusahaan, seperti halnya karyawan anorganik, tugasnya adalah harus menyelesaikan target dalam suatu periode  tertentu nasabah baru. Kemudian untuk hasil dari uji statistik karyawan anorganik pada variabel  Y  (intensitas  turnover)  distribusi  frekuensi  variabel  turnover intention karyawan pada tabel 3.14 begitu terlihat tinggi  responden yang memilih,  jadi  intensitas  turnover  untuk  karyawan  anorganik  ini  lebih dominan dibandingkan organik, Sedangkan pada Karyawan organik tidak begitu nampak adanya intensitas turnover. Nampaknya menurut peneliti karyawan  yang  tidak  bisa  memenuhi  target-target  dari  perusahaan karyawan akan mengalami stress, jika hal ini dibiarkan sampai berlarut dan  tidak  cepat  ditangani  oleh  pihak  yang  berwenang  dibagian kepegawaian  atau  HRD  dengan  sendirinya  karyawan  tersebut  akan meninggalkan  perusaahan.
Perusahaan  dapat  kehilangan  karyawan-karyawan  yang  potensial, karena  orang-orang  ini  merasa  bahwa  karyawan-karyawan  yang  lain mempunyai pekerjaan yang lebih berarti, kesempatan promosi yang lebih banyak,  jam-jam  kerja  yang  lebih  luwes,  penyeliaan  yang  lebih menunjang, dan kondisi-kondisi kerja yang lebih baik. Sebagaimana suatu organisasi  juga  harus  memperkirakan  data  survei  gaji  yang  bersaing, organisasi itu juga harus menilai daya saing dari faktor-faktor yang tidak menyangkut    upah  yang  digabungkan  dengan  kegiatan  untuk  menarik dan  mempertahankan  karyawan-karyawan  yang  potensial.
Hal  ini  didukung  dengan  adanya  teori  aktivasi  karakter,  dimana pengaruh positif  mencerminkan perbedaan individu yang dapat menjalar dalam  emosional  positif   dan  harga  diri.  PA  (positif   afek)  yang  me- nunjukkan kekuatan tinggi, antusiasme, dan komitmen yang menyenang- kan. Orang-orang ini memiliki kesejahteraan dan cenderung mengalami kedudukan sosial yang positif. Tinggi PA mengacu pada kecenderungan
untuk  mendukung  pandangan  positif  dari  dunia  dan  diri  sendiri. Sebaliknnya,  efektivitas  negatif  di  waktu  atau  situasi  tertentu.  Orang yang memiliki NA (negatif  afek) tinggi cenderung memikirkan kegagalan dan kekurangan mereka. Singkatnya,orang yang memiliki NA tinggi akan mudah tertekan,gelisah dan pesimis. 14 PA dan NA juga telah dikaitkan dengan karakter kepribadian utama yaitu ekstra versi dan neurosis dari lima besar contoh karakter kepribadian. Meskipun hubungan konseptual mereka  dengan  faktor-faktor  kepribadian  lain,  PA  dan  NA  tidak berlebihan  terhadap  ekstra  versi  dan  neurosis.  Bahkan,  sebuah  meta- analisis  baru-baru  ini  menunjukkan  bahwa  PA  dan  NA  memprediksi hasil  pekerjaan  lebih  kuat  daripada  semua  karakteristik  disposisional lainnya.  PA  dan  NA  bertindak  sebagai  kerangka  acuhan  di  mana seseorang menilai dan bereaksi terhadap situasi,menggunakan cara-cara yang konsisten dan cara stabil dalam berpikir, merasakan dan berperilaku.

## PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Kepuasan  kerja  dan  burnout  secara  bersama-sama  berpengaruh positif   dan  signifikan  intensitas  turnover.  Kepuasan  kerja  berpengaruh dan signifikan terhadap turnover. Burnout berpengaruh positif  tetapi tidak signifikan  terhadap  intensitas  turnover  Untuk  hasil  dari  uji  statistik karyawan  anorganik  pada  variabel  Y  (intensitas  turnover)  distribusi frekuensi variabel turnover intention karyawan pada tabel 3.14 begitu terlihat tinggi  responden yang memilih, jadi intensitas turnover untuk karyawan anorganik  ini  lebih  dominan  dibandingkan  organik,  Sedangkan  pada karyawan organik tidak begitu  nampak adanya intensitas  turnover.

## 2. Saran
Pertama, sebaiknya perusahaan memperhatikan hal-hal yang terkait dengan burnout, jenuh ketika menghadapi suatu pekerjaan atau rutinitas setiap  harinya  memang wajar  tetapi  jika  hal  ini tidak  ditanggapi  serius
14 Dove Bouckenhouge, “Combained Effects of Positive and Negative Affectivity and Job satisfaction on Job Performance and Turnovers Intention”,  Journal  of  Psychology Vol. 147 No.2 (2013), hlm.105.
oleh  manajemen  maka  hal  ini  akan  berakibat  fatal.  Kedua,  menjaga komunikasi terhadap karyawan harus dilakukan secara berkala, dengan adanya  komunikasi  ini  pihak  manajemen  dapat  mengetahui  kesulitan apa  saja  yang  terjadi  saat  dilapangan  maupun  di  kantor,  mengadakan coaching and consoling jauh lebih baik. Ketiga, memberikan apresiasai kepada  karyawan  organik  maupun  anorganik,  dengan  memberikan penghargaan  atau  apresiasi  setidaknya  secara  psikologis  karyawan tersebut  merasa  diperhatikan  oleh  perusahaan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Dove  Bouckenhouge,  “Combained  Effects  of   Positive  and  Negative Affectivity  and  Job  Satisfaction  on  Job  Performance  and  Turn- overs  Intention”,  Journal  of   Psychology,  2013.
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2009.
Efa  Novita  Tawale  dkk.,  “Hubungan  antara  Motivasi  Kerja  Perawat dengan  Kecenderungan  Mengalami  Burnout  pada  Perawat  di RSUD  Seruni-Papua”,    Jurnal  Insan  Vol.13  No.2,  2011.
Eric A. Goodman dan R. Wayne Boss, “The Phase Model of  Burnout and  Employee  Turnover”,  Journal  of   Health  and  Human  Services Administration  Vol.25,  2002.
Jac Fitz-enz dan Barbara Davison, How to Measure Human Resources Man-
agement,  Jakarta:  Kencana,  2011.
Steers et al, Motivation and Leadership at Work, Singapore: McGraw Hill
International  Edition,  1996.
Taufik Hidayat dkk., “Hubungan antara Burnout dan Locus of  Control Eksternal  dengan  Intensi  Turnover  pada  Tenaga  Penjualan  PT. Budimas Makmur Mulia Surakarta”, Jurnal Fakultas Kedokteran Uni- versitas  Sebelas  Maret,  2004.
William  Mobley,  Pergantian  Karyawan:  Sebab-Akibat  dan  Pengendaliannya,
Jakarta:  Gramedia,  1986.