## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.

## PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN  KINERJA SDM BERBASIS HUMAN RESOURCES SCORECARD DI PT ASIA PENTA GARMENT
Dini Yulianti Jurusan Teknik Industri Universitas Bandung Raya dpm. UICM Email: diniyulianti_17@yahoo.com .

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk merancang sistem manajemen kinerja SDM dengan menggunakan model HR  Scorecard .  Model  ini  merupakan  rancangan  pengelolaan  arsitektur  SDM  sebagai asset strategic dan pengukuran sumber daya manusia pada kinerja bisnis yang menghubungkan antara  strategi–orang–kinerja  melalui  4  perspektif,  yaitu  perspektif  keuangan,  perspektif konsumen,  perspektif  proses  bisnis  internal  dan  perspektif    pembelajaran  dan  pertumbuhan. Rancangan sistem manajemen kinerja berupaya untuk memastikan standard dan sasaran kinerja yang  dibuat,  dan  dilakukan  untuk  meningkatkan  potensi  kinerja  masa  datang.  Sistem Manajemen  kinerja  meliputi  3  proses  yaitu  proses  perencanaan  kinerja,  proses  perbaikan kinerja,  dan  proses  tinjauan/pemeriksaan  kinerja.  Hasil  Rancangan  sistem  manajemen  kinerja SDM  berbasis HR  Scorecard adalah  untuk  memaksimalkan  keuntungan shareholders dapat diperoleh  dari  peningkatan  nilai  rasio  total  pendapatan  terhadap  biaya  SDM  (perspektif keuangan)    yang  memiliki  hubungan  dengan  peningkatan  nilai  kinerja  pegawai  (perspektif konsumen).  Peningkatan nilai  kinerja  pegawai  dilatarbelakangi  dengan  peningkatan persentase jumlah  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  dan  pendidikan  terhadap  total  pegawai  (perspektif bisnis internal) yang memiliki hubungan terhadap persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan  pegawai  (perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan).  Hasil  pengukuran  kinerja SDM perusahaan secara keseluruhan adalah cukup, dengan nilai 3,531.

## Abstract
This  research  aims  to  design  HR  performance  management  system  using  the  HR  scorecard model. This model is a layout to manage HR architecture as a strategic asset and to measure HR on  business  performance  that  connects  between  strategy,  people,  and  performance  from    four perspectives, namely  financial,  consumer, internal  business process,  and  learning  and  growing perspectives. Design of performance management system try to ensure performance’s standards and objectives, and is made to improve future potential performance. The resulting scores can be used as evaluation material by the company in order to improve HR performance. The result of designing HR performance management system based on HR Scorecard is to maximize the profits of the shareholders by increasing the ratio between total income and HR cost (financial perspective). Improvements of the employees’ performance score is motivated by the increase of  the  percentage  of  the  employees  that  attend  training  and  education  to  the  total  number  of employees  (internal  business  perspective)  that  has  connections  to  the  percentage  of  the realization  of  man  month  training  and  education  of  the  employees  (learning  and  growing perspective). The  result of the  HR  performance  measurement  of  the  company  on  the  whole  is adequate, with score of 3.531.
Keywords : performance management, scorecard model, human resources.

## PENDAHULUAN
Kinerja  perusahaan  dapat  tercapai  mengacu  pada  kinerja  pegawai  yang  diukur berdasarkan  standar/kriteria  yang  telah  ditetapkan  organisasi.pengelolaan  untuk mencapai  kinerja  pegawai  yang  tinggi  terutama  dimaksudkan  untuk  meningkatkan

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Pengembangan  dan  peningkatan  potensi  sumber daya manusia (SDM) secara berkesinambungan memerlukan sebuah sistem manajemen kinerja.
PT  Asia  Penta  Garment  berdiri  pada  tahun  2005  yang  mengkhususkan  diri  dalam produk-produk rajutan dan  tenunan, terutama T-shirt , kaos, rok, atasan dan sebagainya. Di Indonesia  industri tenun dibagi menjadi dua sektor, sektor mesin modern dan  sektor tenun  tangan  konvensional.  PT.  Asia  Penta  Garment  didukung  oleh  85  tenaga profesional  dan  600  orang  karyawan.  Sistem  Manajemen  Kinerja  SDM  di  PT.  Asia Penta Garment masih  bersifat tradisional yang hanya mengandalkan laporan finansial.
Sistem Manajemen Kinerja  merupakan salah satu hal yang penting bagi pencapaian tujuan,  visi,  misi  organisasi  karena  merupakan  aktivitas  untuk  mengetahui  sampai seberapa jauh suatu tujuan dicapai, menilai prestasi organisasi, pimpinan, unit kerja, dan individu  organisasi,  serta  untuk  memprediksi  harapan-harapan  organisasi  di  masa datang.
Sistem manajemen kinerja SDM di PT. Asia Penta Garmen masih difokuskan pada kinerja  individu  (pegawai).  Penilaian  kinerja  dilakukan  oleh  pimpinan  divisi  dimana pegawai  ditempatkan,  penilaian  dilakukan  dengan  melihat  kinerja  dari  pegawai  yang bersangkutan.
Tabel 1.  Persentase Turn over karyawan di PT. Asia Penta Garmen
Tahun Persentase Turn over karyawan 2012 25 % 2013 40% 2014 30%
Pada  tabel  di  atas  menjelaskan  turn  over  karyawan  di  PT.  Asia  Penta  Garment selama  3  tahun.  Turn  over      karyawan    perusahaan    cukup  tinggi  yaitu  sekitar  15–20 orang  karyawan  per  bulannya.  Dikarenakan  tidak  adanya  sistem  insentif  dan  bonus untuk  karyawan,  sehingga  karyawan  kurang  puas  dan    mengakibatkan  turn  over karyawan yang cukup tinggi.  Di perusahaan ini juga belum terbentuk sistem manajemen kinerja SDM.
Maka  dari itu penulis bertujuan untuk merancang  sistem manajemen kinerja  SDM berbasis Human  Resources  Scorecard ( HR  Scorecard )    di  PT.  Asia  Penta  Garment. Diharapkan perusahaan dapat mempunyai perancangan sistem manajemen kinerja SDM dan dapat memaksimalkan keuntungan bagi perusahaan.
Model  ini  merupakan  perancangan  pengelolaan    arsitektur  SDM  sebagai asset strategic dan  pengukuran  kontribusi  sumber  daya  manusia  pada  kinerja  bisnis  yang menghubungkan  antara  strategi  –  orang  –  kinerja  melalui  empat  perspektif,  yaitu perspetif  keuangan,  perspektif    pelanggan/konsumen,  perspektif  proses  bisnis internal , serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Dharma & Sunatrio, 2001).
Diupayakan    rancangan  sistem  manajemen  kinerja  ini  dapat      memastikan  standar kinerja yang dibuat, dan dilakukan untuk meningkatkan potensi kinerja di masa datang. Sistem  Manajemen  Kinerja  meliputi  3  proses  yaitu  proses  perencanaan  kinerja,  proses perbaikan  kinerja,  proses  tinjauan/pemeriksaan  kinerja.  Ketiga  proses  ini  akan dirumuskan dalam tahapan model HR Scorecard .
Proses  perencanaan  kinerja  merupakan  tahap  mengidentifikasi  strategi  bisnis, membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai modal strategik, menciptakan peta strategi, mengidentifikasi HR  Deliverable dalam  peta  strategi,  serta  kemitraan  antara  arsitektur

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
SDM  dan HR  Deliverable .  Proses  perbaikan  kinerja  merupakan  proses  merancang rancangan HR Scorecard .
Rancangan ini akan memperlihatkan ukuran-ukuran dimensi HR Scorecard .  Proses tinjauan  pemeriksaan  kinerja  merupakan  pelaksanaan  manajemen  pengukuran,  yaitu dengan  dilakukan  perhitungan  nilai  dimensi  rancangan HR  Scorecard .  Nilai  yang diperoleh  dapat  dijadikan  bahan  evaluasi  bagi  perusahaan  dalam  upaya  peningkatan kinerja SDM.

## Identifikasi Masalah
Saat  ini  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  yang  paling  penting tetapi  paling  sulit  untuk  dipahami  dan  diukur,  sehingga  sulit  untuk  dikelola,  hal  ini dikarenakan    SDM  menyangkut  sejumlah  orang  dengan  karakteristik  masing-masing. Selain itu, para profesi di bidang SDM selalu dihadapi tantangan baik yang datang dari faktor  eksternal  maupun    internal  organisasi  sehingga  diperlukan  perspektif  yang strategik sesuai peranannya dalam organisasi.
Salah  satu  cara  yang  dianggap  tepat  untuk  ini  adalah    melalui HR  Scorecard menawarkan  rancangan  pengelolaan    arsitektur  sumber  daya  manusia  sebagai  aset strategik,  dan  sistem  pengukuran  kontribusi  sumber  daya  manusia    pada  kinerja perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
• Bagaimana manajemen kinerja SDM yang ada di PT. Asia Penta Garment?
• Bagaimana  mengidentifikasi  kelemahan    manajemen  kinerja  SDM  yang  sedang berjalan di PT. Asia Penta Garment?
• Bagaimana  menentukan  variabel  dan  indikator  untuk  membuat  perancangan sistem manajemen kinerja?
• Bagaimana  Merancang  suatu    sistem  Manajemen  Kinerja  SDM  berbasis HR Scorecard di PT. Asia Penta Garmen?

## Tujuan Penelitian
Untuk  lebih  jelasnya  dan  berdasarkan  dari  perumusan  masalah  sebelumnya,  maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Mengkaji  manajemen    kinerja  SDM  yang  sedang  berjalan  di  PT.  Asia  Penta Garment.
b. Mengidentifikasi  faktor–faktor  kelemahan    manajemen  kinerja  SDM  yang sedang berjalan di PT. Asia Penta Garment.
c. Menentukan  variabel  dan  indikator  perancangan  sistem  manajemen  kinerja SDM.
d. Untuk  dapat    mengetahui  suatu  perancangan    Sistem  Manajemen  Kinerja  SDM berbasis HR Scorecard untuk PT. Asia Penta Garment.”

## METODE PENELITIAN

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.

## Gambar Flowchart Metodologi Penelitian

## Model Pemecahan Masalah Performance Management
Definisi menurut Michael Amstrong (2009:9) : “ Performance management is a systematic  process  for  improving  organizational  performance  by  developing  the performance  of  individual  and  teams.  It  is  a  means  of  getting  better  result  by understanding  and  managing  performance  within  an  agreed  framework  of  planned goals, standards and competency requirements. Manajemen kinerja SDM terdapat  tiga proses utama/penting , yaitu:
• Perencanaan kinerja ( performance plan ), merupakan tahap untuk merencanakan prioritas kinerja pegawai yang akan diukur. Pada tahap ini akan diidentifikasikan visi, misi, dan strategi dalam pencapaian visi perusahaan tersebut.
• Perbaikan  kinerja  ( performance  improvement ),  yaitu  merancang  kembali pengukuran kinerja pegawai sebagai upaya perbaikan secara berkesinambungan.
• Peninjauan/pemeriksaan  kinerja  ( performance  review ),  yaitu  selain  dilakukan pengukuran kinerja pegawai, juga dilakukan  evaluasi terhadap pencapaian nilai kinerja pegawai.

## PENETAPAN TUJUAN PENELITIAN

## PENGUMPULAN DATA dengan PENELITIAN KUALITATIF
Mengangkat permasalahan, Merumuskan permasalahan, Mengumpulkan data yang relevan dan Analisis data

## METODA PERANCANGAN
Proses Perencanaan kinerja : Membuat Peta Strategi
Proses Perbaikan kinerja : Perancangan Sistem kinerja berbasis HR Scorecard
Pemeriksaan/ Tinjauan Kinerja : Melakukan Pengukuran Kinerja

## ANALISA

## KESIMPULAN DAN SARAN
PERENCANAAN  KINERJA PERBAIKAN  KINERJA

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.

## Gambar Proses Manajemen Kinerja

## Human Resource Scorecard
Human  Resource  Scorecard merupakan  metode  pengukuran  kinerja  sumber daya  manusia  yang  merupakan  hasil  dari  pengembangan  metode Balanced  Scorecard (Bekker.et.ct, 2001). Pengukuran kinerja SDM dengan  HR Scorecard memiliki prinsip yang  sama  dengan  metode Balanced  Scorecard ,  namun  perbedaannya  terletak  pada objek  yang  diukur.  Metode Balanced  Scorecard mengukur  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan, sedangkan HR Scorecard mengukur kinerja dan kontribusi SDM di dalam suatu perusahaan.
HR Scorecard merupakan sebuah bentuk pengukuran SDM yang mencoba untuk memperjelas  peran  SDM  yang  selama  ini  dianggap  intagible  untuk  diukur  perannya terhadap  pencapaian  visi,  misi,  dan  strategi  perusahaan  ( Pfeeffer ,  dkk,  2004). HR Scorecard merupakan suatu metode baru dalam pengukuran kinerja SDM dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005)
Langkah–langkah Pelaksanaan HR Scorecard
Proses  implementasi HR  Scorecard disajikan  dalam  7  langkah  proses transformasi  arsitektur  SDM  ke  dalam  model  strategik,  seperti  terlihat  dalam  gambar sebagai berikut:
Gambar Transforming The HR Architecture into A Strategic Asset Sumber: Brian E Bekker, Mark Huselid, and Dave Ulrich, “ The HR Scorecard – Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business Scholl Press, Boston MA, 2001.

## PEMERIKSAAN KINERJA
2 7 6 5 4 3

## Clearly Define Business Strategy

## Build A Business Case for HR as A Strategic Asset
Create Strategy Map Leading and Lagging Indicators Result - Tangibles and Intangibles
Identify HR Deliverables Within The Strategy Map
Align The HR Architecture with HR Deliverables HR Function → HR System → Strategic Employee Behaviors

## Design The Strategic Measurement System
Implement By Measurement 1
Periodically test HR
Measures againts the firm’s strategy map and adjust as required

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.

## HASIL DAN BAHASAN
Peta Strategi

## Gambar Peta Strategi
Identifikasi  Indikator  Penyebab  ( Leading  Indicator )  dan  Indikator  Akibat ( Lagging Indicator )
Tabel 1.  Identifikasi Leading Indicator dan Lagging Indicator
Perspektif Sasaran Strategis Indikator Penyebab Indikator Akibat Memaksimalkan keuntungan Shareholder Human Capital Value Added Rasio Total Pendapatan Terhadap Biaya SDM Biaya SDM per Pegawai Keuangan Memaksimalkan Human Capital Performance Persentase Pengeluaran SDM Terhadap Pendapatan HR ROI Indeks Meningkatkan Kepuasan Pegawai Turn over pegawai Indeks kepuasan pegawai Kompetensi Pegawai yang tinggi Nilai Kompetensi pegawai Rata – rata Nilai Kompetensi Pegawai Pelanggan/ Konsumen
Kinerja Pegawai yang Tinggi Nilai Kinerja Pegawai Rata – rata nilai kinerja pegawai Perspektif Keuangan Memaksimalkan Keuntungan Shareholders Memaksimalkan Human Capital Performance
Perspektif Pelanggan / Konsumen
Perspektif Proses Bisnis Internal
Perspektif Pembelajaran &
Pertumbuhan
Kompetensi Pegawai yang tinggi
Meningkatkan kepuasan
pegawai
Kinerja Pegawai yang Tinggi Penerapan strategi berfokus pada pegawai Peningkatan
kompetensi pegawai Budaya organisasi yang sesuai
Pengembangan kompetensi yang sesuai

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
Menerapkan strategi berfokus pada pegawai Persentase keikutsertaan pegawai dalam pencapaian tujuan Persentase realisasi biaya kompensasi per pegawai terhadap skema rencana strategis Biaya program pelatihan dan pendidikan per pegawai Jam Pelatihan/orang/tahun Proses Bisnis Internal Meningkatkan Kompetensi Pegawai Persentase waktu pelatihan terhadap total waktu kerja yang tersedia Persentase Jumlah Pegawai yang mengikuti Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Total Pegawai Budaya Organisasi yang sesuai Penerapan Budaya Perusahaan yang sesuai Tingkat Pemahaman terhadap Budaya perusahaan Pembelajaran dan Pertumbuhan Pengembangan kompetensi yang sesuai Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun Persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan pegawai Tabel  2.  Formulasi Perhitungan Tolok Ukur Penyebab dan Akibat HR Scorecard . Perspektif Tolok Ukur Strategis Formulasi Perhitungan Human Capital Value Added (Pendapatan Organisasi – HPP – Biaya Kompensasi) / Jumlah

## Pegawai
Sumber : Ruky. S. Ahmad., “SDM Berkualitas, Mengubah Visi menjadi Realitas”, PT Gramedia, 3003
Persentase Pengeluaran SDM Terhadap Pendapatan
Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave, “HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”,
Harvard Business School, 2001. Rasio Total Pendapatan Terhadap Biaya SDM (Total Pendapatan / Total Biaya SDM) x 100% Sumber : Summanth, J, David, Productivity Engineering and Management, Prence Hill, 1964 Biaya SDM per Pegawai (Total Biaya SDM / Total Pegawai) x 100% Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave, “HR
Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”,
Harvard Business School, 2001.
Keuangan
HR ROI Indeks (Pendapatan Organisasi – HPP – Biaya Kompensasi) / Jumlah Pegawai Sumber : Ruky,S,Ahmad, SDM Berkualitas,Mengubah Visi Menjadi Realitas”, PT. Gramedia., 2003 Tingkat Turn Over Pegawai (Jumlah Pegawai yang masuk dan keluar / Total Pegawai) x 100 % Indeks Kepuasan Pegawai Kuesioner Kepuasan Pegawai Nilai Kompetensi Pegawai Laporan Management Performance Appraisal Nilai Kinerja Pegawai Laporan Management Performance Appraisal Rata – rata nilai kompetensi pegawai
Data Perusahaan Konsumen / Pelanggan
Rata – rata nilai kinerja karyawan Data Perusahaan Proses Bisnis Internal Persentase keikutsertaan pegawai dalam pencapaian (Jumlah Keikutsertaan Pegawai / Total pegawai) x 100 %
Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave,

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
tujuan “HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business School, 2001. Biaya program pelatihan dan pendidikan per pegawai (Biaya program pelatihan dan pendidikan pegawai / Total pegawai) x 100 % Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave, “HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business School, 2001. Persentase waktu pelatihan terhadap total waktu kerja yang tersedia (Total waktu pelatihan / Total waktu kerja yang tersedia) x 100% Sumber : Laporan PT. Asia Penta Garmen Persentase realisasi biaya kompensasi per pegawai terhadap skema rencana strategis (Biaya Kompensasi per pegawai yang dikeluarkan / Rencana biaya kompensasi per pegawai) x 100% Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave, “HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business School, 2001.
Jam Pelatihan/orang/tahun
(Jam pelatihan per  tahun / Total Pegawai) x 100% Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave,
“HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business School, 2001.
Persentase Jumlah Pegawai yang mengikuti Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Total Pegawai (Jumlah Pegawai yang ikut Pelatihan dan Pendidikan Per Tahun / Total Pegawai) x 100% Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave, “HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business School, 2001. Penerapan Budaya Perusahaan yang sesuai Data Perusahaan Tingkat Pemahaman terhadap Budaya perusahaan Kuesioner Pemahaman Budaya Perusahaan Pembelajaran dan Pertumbuhan Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun Sumber : Data Perusahaan Persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan pegawai [(Jam Pelatihan x jumlah pegawai pelatihan terealisasi) / (Jam pelatihan x jumlah pegawai ikut pelatihan rencana) x 100%] Sumber : Becker,E,Brian, Huselid,A, Mark, Ulrich Dave,
“HR Scorecard : Lingking People, Strategy, and Performance”, Harvard Business School, 2001.

## Perancangan Sistem Manajemen Kinerja
Setelah dilakukan proses identifikasi Leading indi cator dan lagging indicato r, dan proses  identifikasi  HR  Deliverable,  maka  dapat  digambarkan  proses  penciptaan  nilai SDM yang terjadi atau hubungan sebab akibat antar tolok ukur. Hubungan sebab akibat antar indikator pada setiap perspektif dapat dilihat pada gambar 7.
Hubungan  sebab  akibat  pada  perspektif  keuangan  menunjukkan  bahwa  apabila terjadi  kenaikan  persentase  biaya  SDM  terhadap  pendapatan,  maka  nilai  HR  ROI cenderung  akan  menurun.  Hal  ini  disebabkan  karena  nilai  HR  ROI  berkaitan  dengan pengembalian investasi SDM yang dikurangi oleh biaya kompensasi pegawainya.Sedangkan  biaya  kompensasi  tersebut  merupakan  biaya  SDM.Hubungan sebab akibat pada perspektif konsumen menunjukkan bahwa rata-rata nilai kompetensi pegawai  mempengaruhi  nilai  kompetensi  pegawai  sehingga  dapat  mempengaruhi  nilai kinerja pegawai.Nilai kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh nilai kompetensi pegawai, nilai rata-rata kinerja pegawai dan indeks kepuasan pegawai. Indeks kepuasan pegawai

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
juga mempengaruhi tingkat turn over karyawan. (jika indeks kepuasan karyawan rendah maka keinginan karyawan untuk keluar semakin besar).
Setelah dilakukan penggambaran hubungan sebab akibat antar indikator pada setiap perspektif, selanjutnya dilakukan penggambaran hubungan sebab akibat antar indikator dari satu perspektif ke perspektif yang lain.

## Gambar Hubungan sebab akibat Antar Tolok Ukur Pada Setiap Perspektif
Perpektif Keuangan Human Capital Value Added Rasio Total Pendapatan Terhadap Biaya SDM Biaya SDM per Pegawai
HR ROI Indeks
Persentase Pengeluaran SDM
Terhadap Pendapatan Perspektif Pelanggan /
Konsumen
Nilai Kompetensi
Pegawai
Tingkat Turn Over Pegawai Indeks Kepuasan Pegawai Nilai Kinerja
Pegawai Perspektif Proses Bisnis Internal Persentase realisasi biaya kompensasi per pegawaiterhadap skema strategis Biaya program pelatihan dan pendidikan per pegawai Persentase keikutsertaan pegawai
dalam pencapaian tujuan Perspektif Pembelajaran &
Pertumbuhan
Penerapan Budaya Perusahaan yang sesuai Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun
Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai
Rata-rata Nilai kompetensi Pegawai
Jam Pelatihan/orang/tahun
Persentase jumlah pegawai yang mengikuti pelatihandan pendidikan
terhadap total pegawai
Persentase waktu pelatihan terhadap total waktu kerja yang tersedia
Persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan pegawai
Tingkat Pemahaman terhadap Budaya perusahaan

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
Gambar Hubungan sebab akibat Antar Tolok Ukur Antara Setiap Perspektif
Tabel 3.  Rekapitulasi Target dan Pencapaian Tolok ukur pada setiap Perspektif
Perspektif Keuangan Human Capital
Value Added
Rasio Total Pendapatan Terhadap Biaya SDM Biaya SDM per Pegawai HR ROI Indeks
Persentase Pengeluaran SDM
Terhadap Pendapatan Perspektif Pelanggan /
Konsumen
Nilai Kompetensi
Pegawai
Tingkat Turn Over Pegawai Indeks Kepuasan Pegawai Nilai Kinerja
Pegawai Perspektif Proses Bisnis Internal Persentase realisasi biaya kompensasi per pegawaiterhadap skema strategis
Biaya program pelatihan dan pendidikan per pegawai Persentase keikutsertaan pegawai
dalam pencapaian tujuan Perspektif Pembelajaran &
Pertumbuhan Penerapan Budaya Perusahaan yang sesuai Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun
Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai
Rata-rata Nilai kompetensi Pegawai
Jam Pelatihan/orang/tahun
Persentase jumlah pegawai yang mengikuti pelatihandan pendidikan terhadap total pegawai
Persentase waktu pelatihan terhadap total waktu kerja yang tersedia
Persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan pegawai
Tingkat Pemahaman terhadap
Budaya perusahaan

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
No Tolok Ukur Target Pencapaian Skor Perspektif Keuangan 1 Human Capital Value Added 1,5 Milyar 1,7 milyar 5 2 Persentase Pengeluaran SDM Terhadap Pendapatan 2,96 % 2,50 % 1 3 Rasio Total Pendapatan Terhadap Biaya SDM 26,57 % 26 % 4 4 Biaya SDM per Pegawai 30 juta 29 juta 4 5 HR ROI Indeks 2,45 2,40 4 Perspektif Pelanggan / Konsumen 1 Tingkat Turn Over Pegawai 20% 40% 1 2 Indeks Kepuasan Pegawai 90% 62% 3 3 Nilai Kompetensi Pegawai 90 78 4 4 Rata-rata Nilai Kompetensi Pegawai 90 78 4 5 Nilai Kinerja Pegawai 90 76 4 6 Rata-rata nilai Kinerja Pegawai 90 76 4 Perspektif Proses Bisnis Internal 1 Persentase keikutsertaan pegawai dalam pencapaian tujuan 100% 60,26% 2 2 Persentase realisasi biaya kompensasi per pegawai terhadap skema rencana strategis 100% 77% 3 3 Persentase jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan dan pendidikan terhadap total pegawai 80% 32,69% 3 4 Biaya program pelatihan dan pendidikan per pegawai Rp 100 jt Rp 120jt 2 5 Jam Pelatihan/orang/tahun 60,90 jam/pegawai/thn 59,70 jam/pegawai/tahu n 5 6 Persentase waktu pelatihan terhadap total waktu kerja yang tersedia 29,50% 27,14% 4 Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran 1 Penerapan Budaya Perusahaan yang sesuai 80% 85,83% 5 2 Tingkat Pemahaman terhadap Budaya perusahaan 80% 85,83% 5 3 Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun 3 kali 2 kali 4 4 Persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan pegawai 100% 98% 4

## Pengukuran Kinerja Setiap Perspektif
Pengukuran  kinerja  setiap  perspektif  dapat  dilakukan  dengan  menghitung  nilai tolok  ukur  setiap  perspektif,  dengan  cara  mengalikan  bobot  tolok  ukur  dengan  skor tolok  ukur.  Setelah  itu  nilai  keseluruhan  tolok  ukur  dijumlahkan.  Hasil  penjumlahan dari semua tolok ukur tersebut yang menjadi nilai kinerja perspektif.

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
Tabel 4. Rekapitullasi Pengukuran Kinerja Tolok Ukur dan Perspektif HR Scorecard
No Perspektif Tolok Ukur Bobot Tolok Ukur Skor Nilai Tolok Ukur Nilai Perspektif 1 Keuangan Human Capital Value Added 0,316 5 1,580 3,683 Persentase Pengeluaran SDM Terhadap Pendapatan 0,211 1 0,211 Rasio Total Pendapatan Terhadap Biaya SDM 0,16 4 0,640 Biaya SDM per Pegawai 0,189 4 0,756 HR ROI Indeks 0,124 4 0,496 2 Konsumen Tingkat Turn Over Pegawai 0,284 1 0,284 2,993 Indeks Kepuasan Pegawai 0,155 3 0,465 Nilai Kompetensi Pegawai 0,211 4 0,844 Rata-rata Nilai Kompetensi Pegawai 0,13 4 0,52 Nilai Kinerja Pegawai 0,145 4 0,58 Rata-rata nilai Kinerja Pegawai 0,075 4 0,3 3 Proses Bisnis Internal Persentase keikutsertaan pegawai dalam pencapaian tujuan 0,098 2 0,196 3,337 Persentase realisasi biaya kompensasi per pegawai terhadap skema rencana strategis 0,291 3 0,873 Biaya program pelatihan dan pendidikan per pegawai 0,067 2 0,134 Jam Pelatihan/orang/tahun 0,175 5 0,875 Persentase jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan dan pendidikan terhadap total pegawai 0,217 3 0,651 Persentase waktu pelatihan terhadap total waktu kerja yang tersedia 0,152 4 0,608 4 Pembelajaran dan Pertumbuhan Penerapan Budaya Perusahaan yang sesuai 0,483 5 2,415 4,628 Tingkat Pemahaman terhadap Budaya perusahaan 0,141 5 0,705 Jumlah program pelatihan dan pendidikan pegawai per tahun 0,276 4 1,104 Persentase realisasi man month pelatihan dan pendidikan pegawai 0,101 4 0,404
• Pengukuran Kinerja SDM Perusahaan secara keseluruhan
Formula  yang  digunakan  untuk  menghitung  nilai  kinerja  SDM  perusahaan  secara keseluruhan adalah:

## Nilai Kinerja SDM =  (Bobot perspektif x Nilai Kinerja Perspektif)
Sedangkan  formula  untuk  menghitung  nilai  kinerja  SDM  perusahaan  ditentukan dengan klasifikasi sebagai berikut:

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
Nilai Kinerja Perspektif = (Bobot tolok Ukur x Nilai Kinerja Tolok Ukur).
Kinerja  SDM  Perusahaan  secara  keseluruhan  didasarkan  pada  penjumlahan  dari hasil perkalian nilai setiap perspektif dengan bobot setiap perspektif. Hasil pengukuran kinerja SDM PT. Asia Penta Garment adalah pada tabel berikut ini:
Tabel 5.  Hasil Pengukuran Kinerja SDM PT. Asia Penta Garment Secara Keseluruhan
Perspektif Bobot Perspektif Nilai Perspektif Nilai Kinerja Keuangan 0,439 3,683 1,617 Konsumen 0,146 2.993 0,437 Proses Bisnis Internal 0,311 3,337 0,996 Pembelajaran dan Pertumbuhan 0,104 4,628 0,481 Nilai Kinerja SDM Perusahaan 3,531 Kriteria Cukup
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  kinerja  SDM  perusahaan  secara keseluruhan adalah cukup, dengan nilai kinerja sebesar 3,531 (terletak pada range 3,55– 4,04,  yang  artinya  kinerja  SDM  berada  pada  kriteria  cukup).    Dan  pada  Perspektif keuangan memberikan nilai kinerja paling besar.

## SIMPULAN
Perancangan  sistem  manajemen  kinerja  SDM  berbasis HR  Scorecard di  PT.  Asia Penta Garment dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Cara  Penilaian  Kinerja  SDM  di  PT.  Asia  Penta  Garment  dilakukan  oleh  atasan langsung dengan menggunakan poin–poin sebagai berikut:
a. Cara Pengambilan keputusan
b. Kreativitas dalam mencari pemecahan masalah
c. Kemandirian dalam memecahkan masalah
d. Kemampuan koordinasi dengan team
Hasil  dari  poin–poin  tersebut  akan  menghasilkan  penilaian  A  B  C  D,  dan  hasil tersebut digunakan untuk kenaikan upah karyawan.
2. Maka  untuk  mengidentifikasi  kelemahan-kelemahan  penilaian  kinerja  SDM  yang sedang  berjalan  di  PT.  Asia  Penta  Garment  adalah  bahwa  penilaian  kinerja  SDM masih bersifat tradisional dan hanya difokuskan pada kenaikan upah karyawan saja.
3. Penentuan  variabel  dan  indikator  untuk  membuat  perancangan  sistem  manajemen kinerja dimulai dari mengidentifikasi strategi bisnis, visi dan misi perusahaan secara jelas.  Kemudian  Identifikasi Leading  Indicator (Faktor  Penyebab)  dan Lagging Indicator (Faktor  Akibat)  dari  masing–masing  perspektif  Keuangan,  perspektif Pelanggan/Konsumen, perspektif Proses Bisnis Internal, dan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan.
4. Perancangan  Manajemen  Sistem  Kinerja  SDM HR  Scorecard melalui  tahap-tahap berikut ini:

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
• Melakukan  Perencanaan  kinerja  dengan  membuat  peta  strategi,  dan  Kemitraan antara HR Architecture dan HR Deliverables .
• Melakukan  proses  perbaikan  kinerja  dengan  membuat  tabel  indikator  sebab akibat dan tabel formulasi ukuran setiap indikator sebab akibat. Dan  membuat  Perancangan  Sistem  Manajemen  Kinerja  SDM  yaitu  merancang dimensi HR  Scorecard dengan  penggambaran  hubungan  sebab  akibat  antar indikator  dari  satu  perspektif  ke  perspektif  yang  lain,  adalah  sebagai  berikut  : Pada  perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan,  indikator  jumlah  program pelatihan  dan  pendidikan  pegawai  per  tahun  dapat  mempengaruhi  indikator persentase  realisasi man  month pelatihan  dan  pendidikan  pegawai.  Jika  terjadi peningkatan  pada  indikator  persentase  realisasi man  month pelatihan  dan pendidikan pegawai maka akan berpengaruh pada indikator Jam pelatihan/orang/tahun  pada  perspektif  proses  bisnis  internal,  sehingga  akan meningkatkan indikator rata–rata nilai kinerja karyawan yang ada hubungannya dengan  nilai  kinerja  pegawai.  Jika  nilai  kinerja  pegawai  tinggi  maka  akan berpengaruh terhadap produktivitas SDM (Rasio total pendapatan terhadap biaya SDM)  pada  perspektif  keuangan.  Produktivitas  SDM  juga  dapat  dipengaruhi oleh indikator turunnya persentase pengeluaran SDM terhadap pendapatan yang diikuti  oleh  menurunnya  tingkat  turn  over  pegawai  dan  diikuti  juga  oleh peningkatan  kepuasan  pegawai  yang  terdapat  pada  perspektif  konsumen. Kepuasan  pegawai  akan  berhasil  apabila  indikator  dari  proses  bisnis  internal yaitu  persentase  jumlah  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  dan  pendidikan terhadap  total  pegawai  meningkat.  Maka  dari  itu  biaya  program  pelatihan  dan pendidikan per pegawai harus selalu tersedia.
• Proses tinjauan /  pemeriksaan kinerja
Proses  tinjauan  kinerja  dilakukan  dengan  membuat  rekapitulasi  target  dan pencapaian  tolok  ukur  pada  setiap  perspektif,  melakukan  pengukuran  kinerja setiap perspektif, dan nilai kinerja SDM secara keseluruhan.
Nilai  kinerja  SDM  perusahaan  secara  keseluruhan  adalah  cukup,  dengan  nilai kinerja  sebesar 3,655 (terletak  pada  range  3,55–4,04,  yang  artinya  kinerja  SDM berada  pada  kriteria  cukup).  Perspektif  keuangan  memberikan  nilai  kinerja  paling besar  yaitu  1,617,  sedangkan  pada  perspektif  konsumen  memberikan  nilai  kinerja yang paling kecil yaitu 0,437.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis Herman, “ Performance Management “, second edition, prentice hall, 2009. Armstrong  Michael,  “ Performance  Management ”,  key  strategies  and  practical guidelines, kogan page, london and Philadelphia, 2006.
Armstrong  Michael,  “ Performance  Management ”,  An  evidence-based  guide  to delivering high performance, kogan page, Philadelphia USA, 2009.
Bacal,  Robert,  2001,  Performance  Management.  Terjemahan  Suryadarma  dan  Yanuar Irawan, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Becker, E, Brian, Huselid, Mark A, Ulrich Dave, “The HR Scorecard Lingking People, Strategy  and  Performance” ,  Harvard  Business  School  Press  Boston,
Massachusetts, 2001.

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.
Cokins Gary, “ Performance Management “, Finding the missing pieces (To Close the Intelligence GAP), USA, 2004. Dessler, Gary. (2003). Human Resource Management . Edition 9.Prentice Hall. Fuad Anis, Nugroho Kandung Sapto, “ Penelitian Kualitatif “, Graha Ilmu, Yogyakarta,
2014
Gomez–Mejia, R. Luis, dkk (2001), Managing Human Resources , New Jersey : Prentice Hall.
John  W.Baird  -  James  B.Stull,  McGraw-Hill  Publishing  Company  American,  1986,
" BUSINESS COMMUNICATION : Strategies And Solutions ".
Lockett, J., (1992), Effective Performance Management: A Strategic Guide to Getting the Best from People, Kongan Page Limited, London
Mangkunegara, Anwar Prabu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia SDM Perusahaan, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya. Mintzberg,  H.,  J.B.  Quinn  and  J.  Voyer,  1995, “The  Strategy  Process  “, New  York: Prentice–Hall, Englewood Clifffs.
Mitrani    Alain,  et  al.  (1992).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  berdasarkan Kompetensi. (Dadi Pakar: Penerjemah). Jakarta(Pustaka Utama Grafitri).
Mohrman,  AM.  &Mohrman,  S.A.  (1995). Performance  management  is  „running  the business ‟ . Compensation and Benefits Review , July–August, pp. 69-75.
Rivai  Veithzal,  Sagala  Ella  Jauvani,  “  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan”, edisi kedua, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2009
R.  Jauch,  Lawrence,  and  F.  Glueck,  William.  Manajemen  Strategi  dan  Kebijakan Perusahaan, Jakarta : Edisi ketiga, Erlangga 1997.
Scher erhorn, 2002, management, 7 th ed., New York : John Wiley & Sons Inc. Thomson,  A.,  A.,  dan  Strickland  A.J.  (2001). Strategic  Management,  Concept  and Cases, 12 th Edition, Mc Graw-Hill, Singapore.
Tunggal, Amin Widjaja, Drs, Ak. MBA, (1994), Manajemen Strategik Suatu Pengantar, Harvarindo, Jakarta.

## Yuliati, Dini. 2019. Perancangan Sistem Manajemen Kinerja SDM Berbasis
Human Resources Score Card di PT Asia Penta Garment. Sainteks , 1(1): 1-16.