## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Website : http://yustisia.unmermadiun.ac.id/index.php/yustisia

## Pemberian Sanksi Administrasi Aparatur Sipil Negara Yang Melanggar Disiplin Di Pemerintah Kota Mojokerto
Novellita Sicillia Anggraini 1 , Ahadiati Rohmatiah 2
1 Dosen Fakultas Hukum, Universitas Mayjen Sungkono, Jl. Irian Jaya No. 04, Mojokerto, 55165
E-mail : Novellitasicillia@gmail.com
2 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Merdeka Madiun, Jl. Serayu No. 79, Madiun, 63133
E-mail : ahadiati@unmer-madiun.ac.id
Abstract — The  purpose  of  this  study  is  untuk  know  and  analyze  implementation  of  administrative  sanctions  against  the  Civil Servant who commit disciplinary offenses; and to identify obstacles in administrative disciplinary sanctions on the Government of the State  Civil  Apparatus  Mojokerto.  This  research  was  conducted  in  Mojokerto.  As  for  the  object  of  research  is  the  Regional Employment  Board  Mojokerto.  This  research  was  conducted  by  direct  interviews  dengannarasumber  research  sites  and  relevant competent  dengantopik  proposed.  The  second  approach  is  to  memaparkansecara  deskriprif  various  interviews  and  then  do analisisterhadap data. The results of this study showed that the general implementation of sanctions in Mojokerto city government has  not  sepenuhnyamengikuti  Government  Regulation  No.  53  of  2010.  The  administrative  disciplinary  sanctions  in  the  State  Civil Apparatus in Mojokerto still often get kendaladan barriers such as the length of the process to be followed in the provision of such sanctions , Omission committed by the employer for violations of discipline by the State Civil Apparatus and lack of awareness of the State Civil Apparatus in doing his duty as a servant of the state and public servant.
Keywords — : administrative sanctions; disciplinary; civil state apparatus.

## I. PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disingkat ASN) mempunyai kedudukan dan peran yang strategis dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional. Dalam usaha mencapai tujuan nasional tersebut di atas diperlukan adanya pegawai negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara  dan  pemerintah  bersatu  padu,  bermental  baik,  berwibawa,  berdaya  guna  dan  berhasil  guna,  berkualitas  tinggi, mempunyai kesadaran tinggi akan akan tanggung jawabnya sebagai aparatur negara, abdi negara, serta abdi masyarakat.
Perwujudan  pemerintah  yang  bersih  dan  berwibawa  diawali  dengan  penegakan  disiplin  nasional  di  lingkungan  aparatur negara  khususnya  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pegawai  Negeri  Indonesia  pada  umumnya  masih  kurang  mematuhi  peraturan kedisiplinan  pegawai  sehingga  dapat  menghambat  kelancaran  pemerintahan  dan  pembangunan  nasional.  Mereka  seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran Pegawai Negeri Sipil.
Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  unsur  utama  sumber  daya  manusia  aparatur  negara  mempunyai  peranan  yang  menentukan terhadap  keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan.  Hal  ini  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Nainggolan bahwa  kelancaran  pelaksanaan  pemerintahan  dan  pembangunan  nasional  terutama  tergantung  dari  kesempurnaan  aparatur negara. 1 Namun dalampelaksanaan tugas dan fungsinya, terdapat sejumlah permasalahan yang dihadapioleh birokrasi Indonesia berkenaan  dengan  Sumber  Daya  Manusia  (selanjutnyadisingkat  SDM).  Permasalahan  tersebut  antara  lain  besarnya  jumlah PegawaiNegeri Sipil (selanjutnya disingkat PNS) dan tingkat pertumbuhan yang tinggidari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yangdimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh. 2 Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut, sebenarnya Pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan di keluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah  menjadi  tanggung  jawabnya  dengan  baik,  namun  realitanya  sering  terjadi  dalam  suatu  instansi  pemerintah,  para pegawainya melakukan pelanggaran disiplin yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yangmengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban- kewajibantidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. 3 Dengan maksuduntuk mendidik dan membina Pegawai Negeri Sipil, bagi mereka yangmelakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksiberupa hukuman disiplin. 4 Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  unsur  aparatur  negara  dalammenjalankan  roda  pemerintahan  dituntut  untuk  melaksanakan fungsi dantugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipiljuga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan  citra  kepegawaian  demikepentingan  masyarakat  dan  negara.  Namun  kenyataan  di  lapanganberbicara  lain  dimana  masih
1 Nainggolan, Pembinaan Pegawai Negeri Sipi1, Penerbit PT Pertja, Jakarta, 1987, hal. 23.
2 Ambar Teguh Sulistiyani, Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber DayaManusia, Penerbit Gaya Media, Yogyakarta, 2004, hal. 329
3 Moh. Mahfud, Hukum Kepegawaian Indonesia , Penerbit Liberty, Yogyakarta, 1988,  hal. 121.
4 M. Suparno, Rekayasa Pembangunan Watak dan Moral Bangsa, Penerbit PT. PurelMundial, Jakarta, 1992,  hal.  85

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
banyak  ditemukan  Pegawai  Negeri  Sipil  yangtidak  menyadari  akan  tugas  dan  fungsinya  tersebut  sehingga  sering  kali  timbul ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang menimbulkan kekecewaan masyarakat.
Dalam rangka menuju good governance , pemerintah harus memberikan pelayanan yang sebaik mungkin terhadap masyarakat. Untuk itu sebagai unsur aparatur Negara harus konsisten dan menjunjung tinggi kedisiplinan agar dalam memberikan pelayanan dapat dilakukan secara maksimal sehingga good governance dapat tercapai.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana  pelaksanaan  penjatuhan  sanksi  administrasi  terhadap  Aparatur  Sipil  Negara  yang  melakukan  pelanggaran disiplin?
2. Apakah kendala dalam pemberian sanksi administrasi disiplin Aparatur Sipil Negara di Pemerintah Kota Mojokerto? Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pelaksanaan  penjatuhan  sanksi  Administrasi  terhadap  Pegawai  Negeri  Sipil  yang melakukan pelanggaran disiplin.
2. Untuk  mengidentifikasi  kendala  dalam  pemberian  sanksi  administrasi  disiplin  Aparatur  Sipil  Negara  di  Pemerintah  Kota Mojokerto.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan, baik secara teoritis maupun secara praktis.
1. Secara teoritis
Hasil  penelitian  ini  dapat  menambah  pengetahuan  terutama  tentanghukum  Administrasi  Negara  khusus  terkait  dengan pelaksanaan penjatuhan sanksi disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan PeraturanPemerintah No. 53 Tahun 2010.
2. Secara praktis
Hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  masukan  bagimasyarakat,  pemerintahan,  legislatif  dan  praktisi  hukum dalammemecahkan  masalah-masalah  mengenai  penjatuhan  sanksi  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  berdasarkan  Peraturan Pemerintah No.53 Tahun2010.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian dalam sebuah karya  ilmiah adalah  hal  yang  mutlak dilakukan agar hasil  yang diperolehnya dapat objektif  sesuai dengan kenyataan sebenarnya. Penelitian hukum  merupakan suatu kegiatan  ilmiah,  yang didasarkan pada  metode, sistematika dan  pemikiran  tertentu  yang  bertujuan  untuk  mempelajari  satu  atau  beberapa  gejala  hukum  tertentu  dengan  jalan menganalisanya.  Penelitian  hukum  dengan  mempergunakan  metode  dan  teknik  yang  lazim  dipergunakan  di  dalam  penelitian ilmu-ilmu sosial. 5
Jenis dan Sumber data dalam penelitian ini menggunakan dua data,yaitu data primer dan data sekunder. Data Primer adalah data yang diperoleh dari  narasumber (informan)  berdasarkan hasilwawancara dengan pejabat yang  berkaitan  langsung dengan implementasi peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Mojokerto. Data Sekunder adalah data yang  diperoleh  melalui  studi  kepustakaan,  referensi  (literatur),  peraturan  Pemerintah  Nomor  53  tahun  2010  tentang  Disiplin pegawai  negeri  sipil,  Undang-Undang  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  SipilNegara,  serta  data  yang  ada  pada  Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.
Pengumpulan data yang benar dan akurat dalam penelitian ini diperoleh melalui prosedur sebagai berikut:
1. Studi  Kepustakaan  ( Library  Research )  adalah  mengumpulkan  data  yang  dilakukan  dengancara  membaca,  mengutip, mencatat dan memahami berbagai literaturyang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti dengan dua sumber,yaitu:
a. Sumber  primer,  yaitu  Perundang-undangan  yang  berkaitan  denganmasalah  yang  akan  dibahas  dan  studi  dokumen sebagai buktiperbuatan yang sudah terjadi.
b. Sumber  sekunder  yaitu  buku–buku  literatur  ilmu  hukum  sertatulisan–tulisan  hukum  lainnya  yang  berkitan  dengan masalah.
2. Studi Lapangan ( Field Reasearce )adalah mengumpulkan data yang dilakukan denganmengadakan penelitian langsung pada tempat atau objek penelitian, yaitupada Badan Kepegawaian Kota Mojokerto.
Setelah  semua  data  terkumpul  dan  tersusun  secara  sistematiskemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  kualitatif, yaitumengungkapkan dan  memahami kebenaran masalah serta pembahasandengan  menafsirkan data yang diperoleh kemudian menuangkannyadalam bentuk kalimat yang tersusun secara terinci dan sistematis.

## III. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## A. Pelaksanaan penjatuhan sanksi Administrasi terhadap Aparatur Sipil Negara yang melakukan pelanggaran disiplin
Berdasarkan  pengertian  dan  implementasinya  sanksi  administrasi  berbeda  dengan  sanksi  pidana.  Perbedaan  antara  sanksi administrasi  dan  sanksi  pidana  dapat  dilihat  dari  tujuan  pengenaan  sanksi  itu  sendiri.  Sanksi  administrasi  ditujukan  kepada perbuatan  pelanggarannya  sedangkan  sanksi  pidana  ditujukan  kepada  sipelanggar  dengan  memberi  hukuman  berupa  nestapa. Sanksi  administrasi  dimaksudkan  agar  perbuatan  pelanggaran  itu  dihentikan.  Sifat  sanksi  adalah  ― reparatoir ‖  artinya memulihkan  pada  keadaan  semula.  Di  sampingitu  perbedaan  antara  sanksi  pidana  dan  sanksi  administrasi  ialah tindakanpenegakan  hukumnya.  Sanksi  administrasi  diterapkan  oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  lingkungan  Pemerintah
5 Ronny Hanitijo Soemitro, Metodologi Penelitian Hukum, Jakarta: Ghalia Indonesia; 2005, hal. 9

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Kota  Mojokerto  dilaksanakan  tanpa  harus  melalui  prosedur  peradilan  sedangkan  sanksi  pidana  hanya  dapat  dijatuhkan  oleh hakim pidana melalui prosesperadilan. 6
Penerapan  saksi  pada  aparatur  sipil  negara  yang  melakukan  pelanggaran  disiplin  dilakukan  dengan  pemberian  hukuman disiplin. Adapun jenis hukuman disiplin kepada Aparatur Sipil Negara adalah sebagai berikut:

## 1. Hukuman Ringan
Hukuman ringan yang dikenakan kepada Aparatur Sipil Negara yang melakukan pelanggaran disiplin berupa:
a) Teguran lisan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan tidak tertulis
2. Hukuman Sedang
Penjatuhan sanksi hukuman sedang yang dikenakan kepada Aparatur Sipil Negara yang melakukan pelanggaran disiplin berupa:
a) Penundaan kenaikan gaji selama 1 tahun.
b) Penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun.
c) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun.
3. Hukuman Berat
Penjatuhan Hukuman berat yang dikenakan kepada Aparatur Sipil Negara yang melakukan pelanggaran disiplin berupa:
a) Penurunan pangkat lebih rendah selama 3 tahun.
b) Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah.
c) Pembebasan dari jabatan.
d) Diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat dan mengajukan banding administratif ke Badan Pertimbangan Kepegawaian.
Penerapan  sanksi  sebagai  upaya  menegakkan  disiplin  Aparatur  Sipil  Negara  dilakukan  melalui  beberapa  tahap.  Adapun tahap-tahap  penjatuhan  hukuman  disiplin  terkait  administratif  terhadap  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  melakukan  pelanggaran adalah sebagai berikut :

## 1. Teguran lisan
Teguran  lisan  sebagai  hukuman  disiplin  harus  disampaikan  oleh  pejabat  yang  berwenang  kepada  yang  bersangkutan secara lisan dan disampaikan secara tegas bahwa tegurannya itu merupakan hukuman disiplin. Jika tidak disertai dengan penegasan  bahwa  teguran  itu  merupakan  hukuman  disiplin  maka  hukuman  disiplin  dianggap  tidak  ada.  Selanjutnya pejabat  yang  menghukum  harus  memberitahukan  secara  tertulis  tentang  penjatuhan  hukuman  ringan  berupa  teguran secara  lisan  kepada  pejabat  yang  mengurus  kepegawaian.  Setiap  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dijatuhi  hukuman  berupa teguran lisan tidak dapat mengajukan keberatan.

## 2. Teguran tertulis
Hukuman  disiplin  yang  berupa  teguran  tertulis  ditetapkan  dengan  surat  keputusan  dan  disampaikan  kepada  Pegawai Negeri Sipil  yang  bersangkutan. Dalam surat hukuman  yang  berupa teguran  lisan  maka hukuman  yang  berupa teguran tertulis pun tidak dapat dimintakan/diajukan keberatan.

## 3. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Pernyataan tidak puas  secara tertulis sebagai  satu  jenis  hukuman disiplin  juga  harus dituangkan dalam surat keputusan yang didalamnya harus memuat juga tentang jenis pelanggaran yang dilakukannya. Pernyataan tidak puas secara tertulis inipun tidak dapat dimintakan banding atau keberatan.

## 4. Penundaan kenaikan gaji berkala
Penundaan kenaikan gaji berkala sebagai hukuman bertingkat sedang, dalam pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan  untuk  masa  sekurang-kurangnya  tiga  bulan  dan  paling  lama  satu  tahun.  Penjatuhan  hukuman  ini  harus ditetapkan dengan surat keputusan pejabat yang berwenang yang didalamnya harus dimuat juga jenis pelanggaran yang telah  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bersangkutan.  Masa  penundaan  kenaikan  gaji  berkala  dihitung  penuh dengan kenaikan gaji berkala berikutnya. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia atau mencapai batas usia pension pada waktu menjalani hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan gaji berkala, penurunan gaji dan penurunan pangkat dianggap  telah  selesai  menjalani  hukuman  disiplin.  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dijatuhi  hukuman  disiplin  berupa penundaan kenaikan gaji berkala dapat mengajukan pernyataan keberatan dengan menyebutkan alasan-alasan keberatan itu  yang disampaikan secara tertulis kepada atasan pejabat yang berwenang  menghukum pelaku. Pengajuan  pernyataan keberatan  harus sudah disampaikan dalam  jangka waktu empat belas  hari terhitung  mulai  ia  menerima surat keputusan hukuman disiplin itu.
5. Penurunan gaji
Penurunan  gaji  dapat  dijatuhkan  sebagai  hukuman  disiplin  sebesar  satu  kali  kenaikan  gaji  berkala  dan  penjatuhan hukuman  itu  harus  ditetapkan  dengan  surat  keputusan  leh  pejabat  yang  berwenang  menghukum.  Hukuman  berupa penurunan gaji ini ditetapkan untuk sekurang-kurangnya tiga bulan dan paling lama satu tahun. Surat keputusan tentang
6 Philipus  M.  Hadjon,  dkk, Pengantar  Hukum  Administrasi  Indonesia  (  Introduction  ToThe  Indonesian  Administrative  Law  ), Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press, 2008, hal. 247

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
hukuman  disiplin  berupa  penurunan  gaji  harus  menyebutkan  juga  jenis  pelanggaran  disiplin  yang  telah  dilakukan  oleh Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bersangkutan.  Setelah  masa  menjalani  hukuman  disiplin  tersebut  selesai  maka  gaji  pokok Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan langsung kembali pada gaji pokok semula. Di samping itu masa penurunan gaji tersebut  tetap  dihitung  penuh  untuk  kenaikan  gaji  berkala  berikutnya.  Apabila  dalam  menjalani  hukuman  disiplin Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bersangkutan  memenuhi  syarat  untuk  kenaikan  gaji  berkala,  maka  kenaikan  gaji  berkala tersebut baru diberikan terhitung satu bulan setelah berakhirnya masa menjalani hukuman disiplin. Pegawai Negeri Sipil yang  dijatuhi  hukuman  disiplin  berupa  penurunan  gaji  dapat  mengajukan  keberatan  yang  disampaikan  secara  tertulis kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum secara hirarkis dalam waktu empat belas hari terhitung ia menerima keputusan hukuman disiplin tersebut.
6. Penundaan kenaikan pangkat.
Penundaan  kenaikan  pangkat  dapat  dijatuhkan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  melakukan  pelanggaran  disiplin. Penundaan  kenaikan  pangkat  ini  termasuk  jenis  hukuman  sedang.  Penjatuhan  hukuman  penundaan  kenaikan  pangkat ditetapkan  dengan  surat  keputusan.  Penundaan  kenaikan  pagnkat  ditetapkan  dengan  surat  keputusan.  Penundaan kenaikan  pangkat  dijatuhkan  untuk  waktu  sekurang-kurangnya  enam  bulan  dan  selama-lamanya  satu  tahun  terhitung tanggal kenaikan pangkat yang bersangkutan. Surat keputusan penjatuhan hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan pangkat  it  harus  memuat  jenis  pelanggaran  yang  telah  dilakukan  oleh  yang  bersangkutan.  Pegawai  Negeri  Sipil  yang dijatuhi  hukuman  penundaan  kenaikan  pangkat  dapat  mengajukan  keberatan  secara  tertulis  yang  disampaikan  dalam jangka waktu empat belas hari terhitung mulai tangal yang bersangkutan menerima keputusan hukuman disiplin tersebut. dalam surat keberatan itu harus disampaikan kepada atas pejabat yang berwenang menghukum secara hirarki.

## 7. Penurunan pangkat
Penuruan pangkat adalah hukuman disiplin yang bertingkat berat. Penurunan pangkat ini adalah penurunan pada pangkat yang setingkat lebih rendah dari pangkat yang sedang dipangku. Hukuman ini harus ditetapkan dengan surat keputusan pejabat yang berwenang menghukum dengan ketentuan bahwa pangkat yang diturunkan itu berlangsung untuk sekurang- kurangnya enam bulan dan paling lama satu tahun. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman penurunan pangkat ini dapat mengajukan keberatan dengan menyebutkan alasan-alasan yang disampaikan secara tertulis kepada atasan pejabat yang  berwenang  menghukum  secara  hirarki.  Pengajuan  keberatan  harus  sudah  dilakukan  dalam  jangka  waktu  empat belas hari terhitung mulai menerima keputusan tentang hukuman disiplin itu.
8. Pembebasan dari jabatan
Pegawai Negeri Sipil  yang  melanggar peraturan disiplin dapat dijatuhi  hukuman disiplin  berat berupa pembebasan dari jabatan.  Pembebasan  dari  jabatan  sebagai  hukuman  harus  ditetapkan  dengan  surat  keputusan  pejabat  yang  berwenag menghukum. Pembebasan dari jabatan berarti pula sebagai pencabutan segala wewenang yang melekat pada jabatan itu, sedangkan gajinya  masih diterima secara penuh kecuali tunjangan  jabatan,  yang  bersangkutan  baru dapat  diangkat lagi dalam  sesuatu  jabatan  setelah  sekurang-kurangnya  satu tahun  menjalani  hukuman  berupa  pembebasan  dari  jabatan  itu, dengan dasar pemikiran bahwa dalam waktu satu tahun kiranya sudah cukup waktu untuk menilai apakah kepada yang bersangkutan  sudah  dapat  diberi  kepercayaan  untuk  memangku  jabatan  lain.  Yang  bersangkutan  dapat  mengajukan keberatan atas hukuman pembebasan dari jabatan itu dalam waktu empat belas hari setelah diterimanya surat keputusan tentang hukuman itu dengan menyebutkan alasan-alasannya dan disampaikan secara tertulis kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum itu secara hirarkis.

## 9. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
Pemberhentian  dengan  hormat  tidak  atas  permintaan  sebagai  jenis  hukuman  berat  atas  pelanggaran  disiplin  Pegawai Negeri Sipil  harus ditetapkan  juga dengan surat keputusan pejabat yang berwenang  menghukum. Pegawai Negeri Sipil yang  dijatuhi  hukuman  pemberhentian  dengan  hormat  tidak  atas  permintaan  sendiri  diberikan  hak-hak  kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan  yang berlaku. Dalam surat keputusan pejabat tentang hukuman  itu  harus disebutkan  dengan  jelas  tentang  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bersangkutan.  Pegawai Negeri Sipil  yang dijatuhi  hukuman pemberhentian tidak atas permintaan sendiri  itu  jika  memenuhi syarat-syarat masa kerja dan usia pension menurut peraturan yang berlaku, diberikan hak pension. Selanjutnya penjatuhan hukuman berupa pemberhentian  tidak  atas  permintaan  sendiri  dapat  disbanding  dengan  surat  keberatan  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  yang bersangkutan yang disampaikan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum secara hirarkis dalam jangka waktu empat belas hari dengan memberikan alasan-alasan keberatan tersebut.

## 10. Pemberhentian tidak dengan hormat
Hukuman  disiplin  yang  terberat  adalah  pemberhentian  tidak  dengan  hormat  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil.  Penjatuhan hukuman menerima surat keberatan dengan surat keputusan pejabat yang berwenang menghukum. Pegawai Negeri Sipil yang  dijatuhi  hukuman  pemberhentian  dengan  tidak  hormat  tidak  diberikan  hak-hak  kepegawaian  sesuai  dengan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Dalam  surat  keputusan  pejabat  tentang  hukuman  itu  harus  disebutkan dengan  jelas  tentang  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bersangkutan.  Pegawai  Negeri  Sipil yang  dijatuhi  hukuman  pemberhentian  tidak  dengan  hormat  dapat  disbanding  dengan  surat  keberatan  dari  Pegawai Negeri  Sipil  yang  bersangkutan  yang  disampaikan  kepada  atasan  pejabat  yang  berwenang  menghukum  secara  hirarkis dalam jangka waktu empat belas hari dengan memberikan alasan-alasan keberatan tersebut.

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Dalam  melakukan  pengawasan  melekat,  Pemerintah  Kota  Mojokerto  telah  melakukan  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku yaitu  berdasarkan  Instruksi  Presiden  No.  15  Tahun  1983  tentang  Pedoman  Pelaksanaan  Pengawasan,  sedangkan  petunjuk pelaksanaannya telah dikeluarkan Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 1989. Adapun sasaran pengawasan  melekat berdasarkan pada Instruksi Presiden tersebut adalah :
1. Meningkatkan kedisplinan pegawai serta prestasi kerja serta pencapaian pelaksanaan tugas.
2. Menekan sekecil mungkin penyalahgunaan wewenang.
3. Mengurangi kebocoran serta epmborosan keuangan negara dan segala bentuk penyimpangan lainnya.
4. Mempercepat penyelesaian permasalahan dan meningkatkan pelayanan masyarakat.
5. Mempercepat pengurusan kepegawaian sesuai dengan peraturan yang berlaku.
B. Kendala dalam pemberian sanksi administrasi disiplin Aparatur Sipil Negara di Pemerintah Kota Mojokerto.
Setiap pelanggaran yang dilakukan bisa terjadi karena kurangnyakesadaran akan pentingnya kedisiplinan itu sendiri. Karena itulah perludiadakan briefing atau pertemuan setiap bulannya dimana pimpinan dapatselalu  memberikan  motivasi kepada para pegawainya agar merekamemiliki kedisiplinan dan semangat kerja yang tinggi.
Pemberian motivasi kerja tidak hanya dilakukan oleh pimpinan sajanamun dapat dilakukan juga oleh sesama rekan kerja atau bahkanseorang  motivator  khusus  yang  sengaja  didatangkan  untuk  memberikanpelatihan  motivasi  kepada  para  pegawai.Tidak hanya  motivasi  kerja  yang  diberikan  tetapi  juga  sebaiknyadiberikan reward  and  punishment.  Reward tidak  harus  berbentuk uangtetapi dapat juga berupa pujian atau penghargaan sebagai karyawanteladan. Sementara itu bagi pegawai yang tidak disiplin diberikan sanksi.
Kendala juga muncul karena sistem yang ada di sipil berbedadengan sistem di kemiliteran. Di militer, atasan bisa  langsung menghukumbawahan bila bawahan tersebut melakukan kesalahan. Namun dalamsistem yang berkembang di sipil harus melalui prosedur yang berlakusehingga membutuhkan waktu yang lama untuk menghukum seseorang.
Pemberian sanksi bagi seorang Pegawai Negeri Sipil sepertinyalebih mengalami kelonggaran dibandingkan dengan Pegawai Swasta.Seorang  Pegawai  Swasta  bisa  langsung  dijatuhi  hukuman  berat  ketika  diamelakukan  kesalahan.  Namun  seorang Pegawai Negeri Sipil harusmenunggu prosedur yang cukup lama.
Kedisiplinan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin adalah :
a. Faktor Peraturan atau Tata Tertib.
Salah  satu  faktor  pembentuk  kedisiplinan  adalah  adanya  peraturanatau  tata  tertib  yang  mengatur  hal  –  hal  yang diwajibkan dan laranganyang harus ditinggalkan. Sebuah peraturan akan ditaati bila peraturantersebut mempunyai sanksi yang tegas. Untuk masalah peraturansebenarnya sudah cukup memadai dimana kita dapat melihat banyakperaturan yang berhubungan  dengan  penegakan  disiplin  PegawaiNegeri  Sipil.  Tata  tertib  atau  peraturan  membutuhkan  elemen lainnyademi kesempurnaan pelaksanaan sebuah peraturan dan pelatihankedisiplinan secara berkesinambungan.
b. Faktor Kepemimpinan
Penegakan  disiplin  harus  dilakukan  oleh  setiap  ASN  dan  pemimpin  harus  melakukan  pengawasan.  Setiap  pelanggaran yang  dilakukan  oleh  pegawainya  maka  atasan  yang  bersangkutan  harus  bisa  mempertanggung-  jawabkannya.  Atasan bisa  dianggap  gagal  melakukan  pembinaan  dan  pengawasan.Setiap  atasan  harus  memimpin  bawahannya  dengan  arif danbijaksana. Ia harus menjadi teladan yang baik yang bisa membimbing bawahannya agar tetap berada pada jalur yang benar, memberikan perhatian kepada bawahan, berani mengambil tindakan, dan  menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kepemimpinan mempunyai peranan pentingdalam menentukan tingkat kedisiplinan para pegawainya. Seorang pimpinan yang  cenderung  egois  dimana  ia  kurang  memperhatikan  kesejahteraan  bawahannya  atau  bahkan  melakukan  tindakan negatif  maka  hal  ini  sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku  bawahannya.  Halini  akan  menimbulkan  tidak  adanya  rasa hormat kepada atasan, tindakan indisipliner bahkan membenci atasannya.
c. Faktor Pembinaan dan Pengawasan.
Untuk  menghindari  maraknya  pelanggaran  disiplin  oleh  PegawaiNegeri  Sipil,  sebaiknya  dilakukan  pembinaan  dan pengawasan.  Pembinaan  yang  baik  dan  pengawasan  yang  efektif  tentu  akan  membantu  membentuk  aparat  pemeritah yang baik dan berwibawa. Pembinaan adalah suatu proses penggunaan manusia, alat peralatan, uang, waktu, metode dan sistem yang didasarkan pada prinsip tertentu untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan daya dan hasil yang sebesar-besarnya. 7
Pembinaan  disiplin  memiliki  hubungan  positif  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  pegawai.  Semakin  baik  pembinaan disiplin  dilakukan  maka  akan  semakin  baik  pula  perilaku  ketaatan  dankepatuhan  pegawai  terhadap  ketentuan  dan  tata tertib yang berlaku. Hal ini tentu akan menjadi tugas dan tanggung jawab setiap pimpinan untuk melakukan pembinaan disiplin kepada para pegawai yang ada dilingkungannya.
Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil  diatur  dalam  Pasal  12  ayat  (2)  Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999  dimana dijelaskan bahwa agar Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasilguna, maka perlu  diatur  pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil  secara  menyeluruh  yaitu  suatu  pengaturan  pembinaan  yang  berlaku  baik Pegawai Negeri Sipil pusat maupun Pegawai Negeri Sipil yang ada di tingkat daerah.
7 Musanef, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Penerbit  PT. Gunung Agung, Jakarta, 2002, hal.11

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Dengan  demikian  peraturan  perundang-undanganyang  berlaku  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  pusat  dengan  sendirinya berlaku pula pada Pegawai Negeri yang ada di tingkat daerah, kecuali ditentukan lain oleh Undang Undang. Selain dari pada itu perludilaksanakan usaha penertiban dan pembinaan Aparatur Negara yang meliputi baik struktur, prosedur kerja, kepegawaian maupun sarana dan fasilitas kerja, sehingga keseluruhan Aparatur Negara baik di tingkat pusat maupun di tingkat  daerah  benar  benar  merupakan  Aparatur  yang  ampuh,  berwibawa,  kuat,  berdayaguna,  penuh  kesetiaan  dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang Undang 1945, Negara dan Pemerintah.
Sehubungan  dengan  pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagaimana  telah  diamanatkan  dalam  Undang  Undang  No.  43 tahun  1999  tersebut,  maka  salah  satu  faktor  yang  dipandang  sangat  penting  dan  prinsipil  dalam  mewujudkan  aparatur negara  yang  bersih  dan  berwibawa  adalah  masalah  kedisiplinan  para  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  melaksanakan  tugas pemerintahan sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah, abdi negara dan abdi  masyarakat  harus  bisa  menjadi  suri  tauladan  terhadap  masyarakat  secara  keseluruhan,  sehingga  masyarakat  dapat percaya terhadap peran PNS.
Dalam  pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil  atau  Aparatur  Sipil  Negara  perlu  memperhatikan  proses  kepegawaian  yang terdiri dari tahap-tahap atau unsur-unsur:
1. Penerimaan dan pemilihan yang efektif
Unsur  pengadaan  pegawai  yang  meliputi  usaha  mendapatkan  pelamar  dan  memilih  calon  diantara  para  pelamar  itu haus dapat menjamin tersedianya calon yang sesuai dengan kebutuhanorganisasi.
2. Sistem penggolongan dan pembayaran yang baik.
Satu  pengelompokan  jabatan  diciptakan  dengan  jalan  menganalisa  dan  menggolong-golongkan  jabatan  berdasarkan persamaan-persamaan  yang  terdapat  diantara  tugas,  tanggung  jawab  dan  persyaratan-persyaratan  jabatan  tersebut. Pengelompokan  yang  demikian  ini  akan  bermanfaat  dalam  penentuan  skala  gaji  dan  untuk  kegiatan-kegiatan kepegawaian termasuk pembinaan pegawai.

## 3. Penempatan yang tepat.
Hal  ini  dilakukan  agar  pegawai  dapat  menunjukkan  ketrampilan,  kemampuan  kerja,  kecerdasan  yang  dimiliki  serta berkesempatan untuk mengembangkan karir dan potensinya.
4. Latihan dan pengembangan yang cocok.
Hal  ini  dimaksudkan  untuk  membantu  pegawai  mengembangkan  kecakapan,  kecerdasan,  pengetahuan,  menemukan potensi dan mempersiapkan penugasan yang akan datang.
5. Kenaikan pangkat dan pemindahan yang adil dan memuaskan.
Kenaikan pangkat/promosi dan pemindahan dilaksanakan untuk menaikkan seseorang pegawai dalam arti jabatan atau gaji  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  dari  pada  sebelumnya.  Sistem  promosi  dan  pemindahan  perlu dilaksanakan dengan adil dan hati-hati agar sejalan dengan pemeliharaan moril pegawai.
6. Hubungan pegawai dan pimpinan yang lancar.
Penciptaan  hubungan  yang serasi antara. pimpinan dapat  ditempuh dengan  memberi kesempatan berpartisipasi dalam merumuskan kebijaksanaan dan prosedur kerja.
7. Ketentuan yang tepat baik mengenai pemberhentian maupun pensiun.
Pemutusan dan penghentian ataupun pensiun didasarkan atas ketentuan dan peraturan yang berlaku. 8
Pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran suatu kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran  dan  standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  Pengawasan  dilakukan  dalam  usaha  menjamin  bahwa  semua kegiatan  terlaksana  sesuai  dengan  kebijaksanaan,  strategi,  keputusan,  rencana  dan  program  kerja  yang  telah  dianalisis, dirumuskan  dan  ditetapkan  sebelumnya  dalam  wadah  yang  telah  disusun.  Pengawasan  diperlukan  untuk  mengukur kemajuan  yang  telah  dicapai,  melihat  apakah  penyimpangan  terjadi  dan  mengambil  langkah-langkah  perbaikan  dalam proses pelaksanaan  itu apabila diperlukan. Dengan kata  lain pengawasan  berusaha  mencegah terjadinya penyimpangan arah yang ditempuh oleh organisasi dari arah yang telah ditetapkan untuk ditempuh.
Enam sasaran utama pengawasan adalah:
1. Untuk  menjamin  bahwa  kebijaksanaan  dan  strategi  yang  telah  ditetapkan  terselenggara  sesuai  dengan  jiwa  dan semangat kebijaksanaan dan strategi yang dimaksud.
2. Untuk  menjamin  bahwa  anggaran  yang  tersedia  untuk  membiayai  ber-bagai  kegiatan  operasional  benar-benar dipergunakan untuk melakukan kegiatan tersebut secara efisien dan efektif.
3. Untuk  menjamin  bahwa  para  anggota  organisasi  benar-benar  berorientasi  kepada  kelangsungan  hidup  dan  kemajuan organisasi sebagai keseluruhan dan bukan kepada kepentingan individu yang sesungguhnya harm ditempatkan dibawah kepentingan yang lebih penting dan luas, yaitu kepentingan organisasi.
4. Untuk  menjamin  bahwa    penyediaan    dan    pemanfaatan    sarana  dan  prasarana  kerja  sedemikian  rupa  sehingga organisasi memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana tersebut.
5. Untuk menjamin standar mutu hasil kerja terpenuhi semaksimal mungkin.
6. Untuk menjamin bahwa prosedur kerja ditaati oleh semua pihak. 9
8 Buchari Zainun, Organisasi dan Manajeme, Penerbit Balai Aksara, Jakarta, 1992,  hal. 48
9 Sondang Siagian, Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi, Gunung Agung, Jakarta, 1995, hal. 98-99.

## YUSTISIA MERDEKA: Jurnal Imiah Hukum; ISSN: 2407- 8778
Proses  pengawasan  pada  dasarnya  dilaksanakan  oleh  administrasidan  manajemen  dengan  menggunakan  dua  macam teknik, yaitu :
1. Pengawasan  langsung  adalah  pengawasan  yang  dilakukan  secara  pribadi  oleh  pimpinan  atau  pengawas  dengan mengamati,  meneliti,  memeriksa,  mengecek  sendiri  ditempat  pekerjaannya  dan  menerima  laporan-laporan  langsung dari pelaksana. Hal ini dilakukan dengan inspeksi.
2. Pengawasan  tidak  langsung  diadakan  dengan  mempelajari  laporan-laporan  yang  diterima  dari  pelaksana  atau bawahannyabaik lisan atau tulisan. 10
Pengawasan  yang  dilakukan  oleh  atasan  kepada  bawahan  yaitu  pengawasan  melekat  pada  umumnya  digunakan  dalam pengawasan di lembaga pemerintahan sering kali menimbulkan problematik yang selalu dikeluhkan masyarakat, seperti sikap atasan yang terlalu melindungi bawahannya walaupun bawahannya melakukan penyimpangan, kesulitan pimpinan menindak  bawahannya  karena  antara  bawahan  dan  atasan  sudah  seperti  akrab  atau  bisa  saja  atasan  juga  memiliki kebiasaan atau perilaku yang sama dengan bawahannya. Untuk mengatasi masalah tersebut maka pengawasan sebaiknya tidak  hanya  dilakukan  oleh  pimpinan  saja  tetapi  juga  bisa  dilakukan  oleh  masyarakat  dan  pers.  Masyarakat  yang mengetahui telah terjadinya pelanggaran oleh pegawai hendaknya segera melaporkan masalah tersebut kepada pimpinan atau atasan yang lebih tinggi.
d. Faktor Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil.
Kesejahteraan  PNS  merupakan  salah  satu  hal  yang  harusdiperhatikan  oleh  Pemerintah.  Tak  dapat  dipungkiri  bahwa merekabekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  keluarga.  Bila  mereka  merasa  bahwa  kebutuhannya  tidak  dapat  dipenuhi secara maksimal makamereka akan berusaha memperoleh pekerjaan lain ( side jobs )untuk memenuhi kebutuhannya. Hal inilah  yang  tentunya  akanberdampak  negatif  terhadap  kinerja  mereka  dan  pada  akhirnyaakan  muncul  tindakan indisipliner.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, penulismemberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan penjatuhan sanksi disiplin terhadap pelanggarandisiplin Aparatur Sipil Negara di Pemerintah Kota Mojokerto, belumsepenuhnya  mengikuti  ketentuan  Peraturan  Pemerintah  No.  53Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil. Proses pemberian sanksi tidak  sesuai seperti peraturan, dimana  ASN  yang  melakukan pelanggaran dengan kategori ringan diberikan sanksi yang berat dan sebaliknya pelanggaran kategori beratdiberikan sanksi sedang. Kemudian proses pengajuan sanksi dengan kategori berat harus melalui prosedur yang rumit dan harus dilengkapi sesuai dengan tahapan-tahapan proses pemberian sanksi. Ini menandakan bahwa prosespemberian sanksi bagi ASN belum berjalan dengan baik
2. Pemberian  sanksi  administrasi  disiplin  Aparatur  Sipil  Negara  di  Kota  Mojokerto  masih  sering  mendapatkan  kendaladan hambatan seperti pada panjangnya proses yang harus ditempuhdalam pemberian sanksi tersebut. Pembiaran yangdilakukan oleh atasan terhadap pelanggaran disiplin dan kurangnya kesadaran Aparatur Sipil Negara dalam melakukan kewajibannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiyani, Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Penerbit Gaya Media, Yogyakarta, 2004. Buchari Zainun, Organisasi dan Manajeme, Penerbit Balai Aksara, Jakarta, 1992. Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia, Manajemen  Dalam  Pemerintahan, Lembaga  Administrasi  Negara-Republik  Indonesia  dan  Yayasan Penerbit Administrasi, Jakarta, 1994.
M. Suparno, Rekayasa Pembangunan Watak dan Moral Bangsa, Penerbit PT. Purel Mundial, Jakarta, 1992. Moh. Mahfud, Hukum Kepegawaian Indonesia , Penerbit Liberty, Yogyakarta, 1988. Musanef, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Penerbit  PT. Gunung Agung, Jakarta, 2002. Nainggolan, Pembinaan Pegawai Negeri Sipi1, Penerbit PT Pertja, Jakarta, 1987. Philipus M. Hadjon, dkk, Pengantar Hukum Administrasi Indonesia ( Introduction To The Indonesian Administrative Law ), Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2008. Ronny Hanitijo Soemitro, Metodologi Penelitian Hukum, Jakarta: Ghalia Indonesia; 2005. Sondang Siagian, Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi, Gunung Agung, Jakarta, 1995.
10 Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia, Manajemen  Dalam  Pemerintahan, Lembaga  Administrasi  Negara-Republik  Indonesia  dan  Yayasan Penerbit Administrasi, Jakarta, 1994, hal. 65.