Volume 22 NO 2, Juli 2020
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas

## Pengaruh Seleksi dan Kompetensi  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Karya Murni Sentosa Padang

## Syahril
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dharma Andalas syahrilsenyo1967@gmail.com

## ABSTRACT
In conducting the selection there are procedures that must be followed by the human resource development  team  so  as not  to  run  away  from  the  actual  concept,  Because  both  of  these  aling related to each other that must be considered by the leadership of the company, because it will have  an  impact  on  employee  performance  at  PT, Karya  Murni  Sentosa. The  problem faced  by PT,  Karya  Murni  Sentosa  is  the  low  work  performance  of  its  employees,  because  they  do  not have  the  competence  in  accordance  with  their  fields  this  is  caused  by  errors  in  employee selection.  The  selection  system  that has  been  carried out so  far  still  uses a  closed system  even though  it  has  received  employees  at  the  job  fair,  but  during  the  interview  it  still  chooses  its relatives.  In  this  study,  of  the  two  independent  variables  studied,  both  of  these  variables  both partially  and  simultaneously  have  a  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  Karya Murni Sentosa namely selection and competency variables. The population in this study was 18 employees, where all populations were directly sampled using total sampling techniques. Keywords: selection, competency and job performance

## ABSTRAK
Dalam melakukan seleksi ada tata cara yang harus diikuti oleh tim pengembangan sumber daya manusia  agar  tidak  lari  dari  konsep  yang  sebenarnya,  Sebab  kedua  hal  ini  saling  terkait  satu sama  lain  yang  harus  diperhatikan  oleh  pimpinan  perusahaan, sebab  akan  berdampak  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT,  Karya  Murni  Sentosa.  Adapun  masalah  yang  dihadapi  oleh PT, Karya Murni Sentosa ini adalah masih rendahnya prestasi kerja karyawannya , karena tidak memiliki  kompetensi  sesuai  dengan  bidangnya  hal  ini  disebabkan  oleh  kesalahan  dalam melakukan  seleksi  karyawan.  Sistim  seleksi  yang  dilakukan  selama  ini  masih  memakai  sistim tertutup  walaupun  pernah  melakukan  penerimaan  karyawan  di job  fair ,tapi  saat  wawancara masih  memilih  kerabatnya.  Dalam  penelitian  ini  dari  kedua  variabel  bebas  yang  yang  diteliti dimana  kedua  variabel  tersebut  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Karya  Murni  Sentosa  yaitu  variabel seleksi dan variabel kompetensi. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 18 orang karyawan,  dimana  semua  populai  langsung  dijadikan  sampel  dengan  menggunakan  teknik pengambilan sampel total sampling.
Kata Kunci : seleksi, kompetensi dan prestasi kerja.

## PENDAHULUAN
Dalam  memilih  karyawan  sesuai dengan yang  kita inginkan maka perusahaan  harus  melakukan  seleksi dengan  benar  dan  melakukan  seleksi secara  terbuka  pada job  fair. Seleksi
merupakan  proses  pemilihan  individu- individu  yang  memiliki  kualifikasi  yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi.Tanpa  para  tenaga  kerja  yang memenuhi persyaratan, sebuah organisasi    berada   dalam  posisi  yang
lebih buruk untuk berhasil.
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan    orang  terbaik  dari  yang tersedia, namun selesksi adalah mendapatkan  karyawan  yang  sesuai dengan yang dibutuhkan dari sekumpulan  pengetahuan,  keahlian,  dan kemampuan  yang  sesuai  dan  merupakan satu  paket  yang  terdapat  pada  manusia merupakan untuk
memperoleh kecocokan  antara  apa  yang  dapat dilakukan  oleh  pelamar  dan    apa  yang dibutuhkan oleh organisasi.
Tujuan  melakukan  seleksi  ini untuk  mendapatkan  kompetensi  dari sumberdaya manusia yang relevan dengan  pekerjaannya.  Karena  dengan kompetensi  yang  tepat  akan  dapat menignkatkan  produktivitas  perusahaan dan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja dari  karyawan  itu  sendiri.  Untuk  itu perlu dilakukan seleksi  yang tepat  untuk mendapatkan  kompetensi  sesuai  dengan skill  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja yang telah diterima.
Kompetensi  yang  baik  dan keputusan  yang  benar  dari  penerimaan karyawan baru merupakan bagian penting  dari  kesuksesan  menajemen sumber  daya  manusia.  Beberapa  orang akan  berargumen  bahwa  keputusan  – keputusan  ini  merupakan  bagian  yang terpenting.  Penigkatan  kinerja  karyawan bagi  perusahaan  dapat  berasal  dari perubahan  dalam  rencana  pemberian insentif,  peningkatan  pelatihan,  atau desain  pekerjaan  yang  lebih  baik,  tetapi jika  perusahaan  tidak  memiliki  orang  – orang yang dibutuhkan
dengan
pengetahuan,  keahlian,  dan  kemampuan yang  sesuai    pada  posisinya,  perubahan- perubahan tersebut mungkin tidak membawa  dampak  yang  besar  terhadap kinerja karyawan. Pelatihan yang terbaikpun tidak dapat membuat seseorang  dengan  sedikit  bakat  yang dimilikinya mampu melakukan
pekerjaan  tertentu  dengan  baik  dan menikmatinya.
Agar  kompetensi  ini  bermanfaat
begi  perusahaan  maka,  tempatkanlah karyawan tersebut sesuai dengan kompetensi  yang  dimiliki    tenaga  kerja. Penempatan tenaga kerja yang tepat pada posisi  yang  tepat,  bukan  saja  menjadi idaman  perusahaan,  tetapi  juga  menjadi keinginan  para  tenaga  kerja..    Dengan demikian  para  tenaga  kerja yang bersangkutan  dapat  mengetahui  ruang lingkup  pekerjaan  yang  dibebankan. Penempatan  tenaga  kerja  adalah  suatu proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  dalam seleksi  untuk  dilaksanakan  kontinuitas dengan  wewenang    dan  tanggung  jawab sebesar  posisi  dan  komposisi  yang ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan  segala  resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan  pekerjaan,  wewenang  dan  tanggug jawab  tersebut.  Wewenang  dan  tugas yang  diberikan  tidaklah  bersifat  mutlak, tetapi sebesar bagian yang telah ditentukan.
Seleksi  dan  kompetensi  yang efektif  akan  menghindari  terjadinya kesalahan  dalam  penerimaan  karyawan, dengan demikian karyawan yang diterima  akan  sesuai  dengan  yang dibutuhkan  perusahaan  sehingga  tidak terjadi  kesalahan  dalam pemberian uraian tugas oleh perusahaan.
Salah  satu  perusahaan  yang menjadikan  seleksi  dan  kompetensi sebagai  ajang  pencarian  tenaga  kerja yang baru dan berkualitas untuk ditempatkan  pada  posisi  yang  tepat adalah  PT.  Karya  Murni  Sentosa  , dimana perusahaan yang bergerak dibidang  bengkel  asuransi  yang  bekerja sama  dengan  PT.  Adira  cabang  Padang sangat  perlu  memperhatikan  sumber daya manusianya agar apa yang diinginkan oleh perusahaan dapat tercapai  dengan  baik.  PT.  Karya  Murni Sentosa  sudah  melakukan  sistim  seleksi secara  terbuka,  sehingga  kompetensi karyawan yang diinginkan sudah
didapatkan,  namun  karyawan    ingin posisi  yang  baik  walaupun  tidak  sesuai dengan tingkat pendidikannya dan kemampuannya.  Hal  ini  menyebabkan kinerja  karyawan  menjadi  jelek  dan berdampak terhadap penerimaan profitabilitas perusahaan. Untuk mengatasi hal ini, sehingga perusahaan
mengambil kebijakan baru yaitu seleksi dan kompetensi  yang  tepat  pada  pekerjaan yang  sesuai  harapan  agar  tercapainya tujuan  yang  diinginkan.  Untuk  itu perusahaan  melakukan  seleksi  terbuka pada job  fair agar diketahui oleh    umum dengan memprioritaskan tingkat pendidikan dan keahlian. Sistem  seleksi  dan  kompetensi karyawan yang berkualitas akan
berdampak  terhadap  kinerja  perusahaan dalam jangka panjang.
Pada  tabel  di  bawah  ini  dapat dilihat  perkembangan  jumlah  karyawan pada  PT.  Karya  Murni  Sentosa  menurut tingkat  pendidikan  selama  3  tahun terakhir :
Tabel 1 Perkembangan Karyawan PT. Karya Murni Sentosa Keadaan Tahun 2017 – 2019 No Tingkat Pendidikan Tahun 2017 2018 2019 1 SMP 1 1 1 2 SMA/SMK 9 9 9 3 DIII 3 3 3 4 S1 5 5 5 Jumalah 18 18 18 Dari  tabel  1  diatas  dapat  lihat bahwa pendidikan tertinggi yang dimiliki oleh karyawan PT. Karya Murni Sentosa adalah berpendidikan S1
sebanyak  5  orang      sedangkan  yang lainnya    berpendidikan  D.3  sebanyak  3 orang  dan  sekolah    menengah  baik tingkat  pertama  maupun  tingkat  atas sebanyak  10  orang,  sedangkan  yang terbanyak      adalah      karyawan    yang berpendidikan SMA atau SMK.
Adapun  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini adalah sejauh  mana proses seleksi  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja  karyawan pada PT. Karya Murni Sentosa  ,sejauh  mana kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada    PT  Karya  Murni Sentosa Dan Sejauh mana proses seleksi dan  Kompetensi  berpenagruh  signifikan terhadap  Prestasi  kerja    karyawan  pada PT.  Karya  Murni  Sentosa  Selanjutnya tujuan  dari  penelitian  ini  adalah.untuk mengetahui  sejauh  mana  proses  seleksi berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  Karya  Murni Sentosa ,Untuk mengetahui sejauh  mana Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT  .  Karya  Murni  Sentosa    dan  untuk mengetahui  sejauh  mana  proses  seleksi dan  Kompetensi  berpenagruh  signifikan terhadap  prestasi  karyawan  pada    PT. Karya Murni Sentosa.
Sedangkan manfaat penelitian ini adalah  bagi  PT  Karya  Murni  Sentosa    , semoga  dapat  menambah  informasi dalam melakukan seleksi dan mendapatkan Kompetensi karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan sesuai dengan yang
diharapkan.  Dan  bagi  penulis,  penelitian ini  sangat  bermanfaat  untuk  menambah wawasan dan pengembangan ilmiah. Pengertian Seleksi Seleksi dilakukan setelah dilaksanakanya proses rekrutmen karyawan,  maka  tindakan  selanjutnya adalah  melakukan  seleksi  pada  setiap lamaran  yang  masuk.  Kegiatan  seleksi ini akan menyaring dan memilih pelamar yang  memenuhi  syarat  –syarat  yang telah ditentukan. Terlebih dahulu penulis mengemukakan beberapa pengertian seleksi menurut para ahli.
Menurut Hadi  Poerwono  (2003:30)  memberikan bahasan  sebagai  berikut  :  Seleksi personalia adalah
cara untuk
mendapatkan  karyawan  yang  paling mendekati  syarat  –  syarat  yang  telah
ditetapkan  untuk  tiap  –  tiap  tugas  dan mendekati  tujuan  tercapainya  the  rihgt man in the right place’’
Dan  menurut  Faustino  Cardoso Gomes  (1995  :  30)  ”Seleksi  adalah merupakan serangkaian langkah kegiatan yang  dilaksanakan  untuk  memutuskan apakah  seseorang  pelamar  diterima  atau ditolak”  sedangkan  menurut  Soekidjo Notoatmidjo (2003 : 18) mengemukakan ’’Proses  seleksi    adalah  serangkaian kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan  apakah  pelamar  diterima atau ditolak ”
Jadi  dapat  ditarik  kesimpulan dari  beberapa  pengertian  diatas,  bahwa seleksi adalah mencari calon–calon yang memenuhi  syarat  –  syarat  yang  akan diterima  dan  ditempatkan  pada  posisi jabatan  yang  tepat  pula  sehingga  akan terwujud  prinsip  ’’The  right  man  the right job’’.
Dari  pendapat  –  pendapat  diatas dapat diketahui bahwa tujuan diadakanya seleksi adalah sebagai berikut; (1) Untuk mendapatkan
karyawan  yang  berkualitas  serta  sesuai dengan  jabatan  yang  didudukinya;  (2) Untuk  mengukur  kemampuan  pelamar dalam melakukan pekerjaan tertentu.
Proses  seleksi  pemilihan  calon karyawan  yang  akan  bekerja  di  suatu perusahaan  memerlukan  orang  –  orang dengan  kriteria  –kriteria  yang  telah ditetapkan
sebelumnya.
Didalam pemilihan, ada beberapa kualifilasi  yang menunjang  tercapainya  seleksi  yang harus  tercantum  dalam  job  specifikation yaitu .
a. Jenis kelamin
b. Usia  Pendidikan  formal  (kalau  perlu disertai pengalaman)
c. Kemampuan khusus sehubungan dengan  pekerjaanya  seperti  :  daya ingat, kecepetan reaksi pandangan.
d. Kualifikasi  emosi  seperti  :  stabilitas emosi.  Ini  perlu  untuk  menempatkan karyawan      yang  tidak  lekas  lelah,
bosan dalam melaksanakan pekerjaanya.
e. Syarat  –  syarat  kesehatan  dan  kondisi tubuh.
Pada  umumnya  tahap  –  tahap  proses seleksi terdiri :
1. Mengisi  formulir:  jika  seseorang pelamar  sudah  memenuhi  persyaratan pekerjaan,  langkah  berikutnya  adalah pengisian  formulir  lamaran  yang merupakan  catatan  formal  lamaran seseorang terdiri dari nama, umur, ras, dan karakteristik fisik, riwayat pekerjaan, dan  pendidikan.
2. Wawancara  :  adalah  percakapan  yang umumnya  dilakukan  antara  dua  orang dengan  maksud  tertentu.  Sedangkan wawancara pekerjaan adalah percakapan  formal  yang  dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan diterimanya/ditolaknya pelamar. Tujuan dari pada wawancara adalah sebagai berikut : a) Untuk  memperoleh  informasi  dan menentukan apakah kecocokan dengan jod yang    ditawarkan.
b) Memberikan  informasi  mengenai perusahaan, pekerjaan serta orang  – orang  yang  ada  dalam  lingkungan, sehingga  pelamar  dapat  mengambil keputusan apakah menerima/menolak pekerjaan. 3. Tes Seleksi, Digunakan untuk menilai kecocokan pelamar dengan persyaratan seperti keahlian,
kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian  karena  informasi  yang diberikan relatuf objektif jika dibandingkan dengan wawancara yang tidak terstandarrisasi dan tidak mencakup  keahlian  dan  informasi yang diberikan.
Jenis –  Jenis  Seleksi  Yang Digunakan
a. Test  psikologi  untuk  mengetahui kepribadian sipelamar
b. Test  pengetahuan.  Akan  memberikan informasi mengenai pengetahuan yang dimiliki pelamar sesuai dengan
pekerjaann yang ditawarkan. Hasil test lebih  dapat  diandalkan  dibandingkan dengan test psikologis.
c. Melaksanakan pekerjaan dimana kelak ditempatkan.
d. Test  pencapaian.  Manilai  smapai setingkat mana seseorang telah belajar,           dapat  dijadikan  indikator untuk menentukan bisa/tidaknya dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Test bakat. Untuk mengetahui seseorang  dapat  dilatih  sesuai  dengan potensi dan kemampuan yang dimiliki yang  bisa diperoleh dengan  mengikuti magang, pengalaman dan pelatihan.

## Metode Seleksi
Metode  seleksi  yang  dipakai dalam  pelaksanaan  seleksi  ada  dua  cara yaitu :
1. Metode Successive huddles
Yaitu  metode  seleksi  berdasarkan, bahwa  bila  setiap  tahap  dilalui pelamar  tersebut, tidak  diperkenankan melanjudkan tahap berikutnya.
2. Metode Compensatory Approach Yaitu  metode  seleksi  dimana  pelamar mengikuti beberapa penjumlahan testing  tersebut  dinilai  apakah  dari pelamar mencapai standar/tidak.
Faktor  –  faktor  Yang  Mempengaruhi Seleksi
Menurut  Garry  Desler  (1997  : 171)  adapun  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  seleksi  adalah  sebagai berikut :
1. Faktor geografi
2. Faktor pendidikan atau latar belakang teknis yang dipersyaratkan
3. Faktor perkembangan industri
4. Faktor  persyaratan  kerja  khususnya lisensi dan sertifikat
5. Faktor keanggotaan

## Indikator Seleksi
Seleksi    merupakan    proses pemilihan    dari    sekolompok    pelamar yang  paling  memenuhi   kriteria    seleksi untuk    posisi    yang    teredia    didalam perusahaan.Adapun indikator seleksi antara lain:
a) Seleksi dilakukan setelah rektuitmen
b) Seleksi dilakukan secara
c) efisien dan efektif
d) tes potensi akademik
e) Tes kesehatan
f) Tes psikologis dalam seleksi
g) Tes wawancara
h) Seleski mempengaruhi peningkatan produktivitas

## Pengertian Kompetensi
Menurut  Muhaimin  (2004:151) kompetensi  adalah  seperangkat  tindakan intelegen  penuh  tanggung  jawab  yang harus  dimiliki  seseorang  sebagai  syarat untuk  dianggap  mampu  melaksanakan tugas-tugas  dalam  bidang  pekerjaan tertentu Selanjutnya menurut Sofo (1999:123) mengemukakan “A competency  is  composed  of  skill,
knowledge, and attitude, but in particular  the  consistent  applications  of those  skill,  knowledge,  and  attitude  to the standard of  performance required in employment”. Dengan kata lain kompetensi  tidak  hanya  mengandung pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap, namun  yang  penting  adalah  penerapan dari  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  yang  diperlukan  tersebut  dalam pekerjaan.
Begitu  juga  menurut  Spencer  & Spencer (1993:9) mengatakan “Competency is underlaying characteristic  of  an  individual  that  is causally  related  to  criterion  reference effective and/ or superior performance in a  job  or  situation”.  Jadi  kompetensi adalah  karakteristik  dasar  seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif  dan  atau  unggul  dalam  suatu pekerjaan  dan situasi tertentu.
Berdasarkan uraian diatas kompetensi  dapat  diartikan  sebagai penguasaan terhadap pengetahuan,
keterampilan,  nilai  dan  sikap  yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berfikir dan  bertindak  seorang  karyawan  dalam bekerja.  Dengan  demikian  kompetensi
yang dimiliki oleh setiap karyawab akan menunjukan  kualitas  karyawan  tersebut dalam  meningkatkan  produktifitas  kerja. Kompetensi  terus  akan  terwujud  dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan, maupun sikap professional dalam memajukan karyawan tersebut.
Diyakini  Robotham  (1996:27), kompetensi yang diperlukan oleh
seseorang  tersebut  dapat  diperoleh  baik melalui  pendidikan  formal  maupun pengalaman.
Unsur-unsur atau Elemen Kompetensi Stephen  P.  Becker  dan  Jack Gordon  mengemukakan  beberapa  unsur atau  elemen  yang  terkandung  dalam konsep kompetensi di antaranya:
a. Pengetahuan ( knowledge ), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya: seorang guru
mengetahui  bagaimana  melaksanakan kegiatan  identifikasi,  penyuluhan  dan proses  pembelajaran  terhadap  warga belajar.
b. Pemahaman  ( understanding )  yaitu kedalaman  ranah kognitif dan  afektif yang  dimiliki  oleh  siswa. Misalnya:
seorang guru yang akan melaksanakan kegiatan harus memiliki  pemahaman  yang  baik tentang  keadaan  dan  kondisi  warga belajar  di  lapangan  sehingga  dapat melaksanakan program kegiatan secara baik dan afektif.
c. Kemampuan  ( skill ),  yaitu  sesuatu yang  dimiliki  oleh  individu  untuk melakukan tugas atau pekerjaan  yang dibebankan kepadanya. Misalnya: kemampuan  yang  dimiliki  oleh  guru untuk menyusun alat peraga
pendidikan secara sederhana.
d. Nilai  ( value ),  yaitu  suatu  standar perilaku  yang  diyakini  dan  secara psikologis  telah  menyatu  dalam  diri individu.
e. Sikap  ( attitude ),  yaitu  suatu  perasaan (senang  tidak  senang,  suka  tidak suka)  atau  reaksi  terhadap  suatu rangsangan yang datang dari luar.
f. Minat  ( interest ),  ialah keadaan  yang mendasari motivasi individu, keinginan  yang  berkelanjutan,  dan orientasi  psikologis.  Misalnya:  guru yang  baik  selalu  tertarik  dengan warga belajar dalam hal membina dan memotivasi  supaya  dapat  belajar sebagaimana  yang  diharapkan  (dalam Majid  dan  Dian  Andayani,  2004:  51- 52).
Berdasarkan  pendapat-pendapat di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi  adalah  sebuah  pernyataan terhadap  apa yang harus  dilakukan seseorang di tempat kerja untuk menunjukan pengetahuannya, keterampilannya, dan sikap sesuai dengan  standar  yang  dipersyaratkan,  di samping  itu  juga  harus  mencakup  lima dimensi dari kompetensi.
Disamping  itu  kompetensi  juga berkaitan  dengan  kepribadian  seseorang sesuai  dengan  pendapat  (  Syah,  2006  : 225  )  dengan  istilah  –  istilah  sebagai berikut : a. Personality (kepribadian): penggambaran    tingkah    laku    secara deskriptif tanpa memberi nilai
( devaluative ).
b. Character (karakter):  penggambaran tingkah  laku  dengan  menonjolkan nilai  (benar-salah,  baik-buruk)  baik secara eksplisit maupun implisit.
c. Disposition (watak):  karakter  yang telah  lama  dimiliki  dan  sampai sekarang belum berubah.
d. Temperament (temperamen):
kepribadian yang berkaitan erat dengan  pola  determinan  biologik  atau fisiologik, disposisi hereditas.
e. Traits (sifat):  respon  yang  senada (sama)  terhadap  sekelompok  stimuli yang  mirip,  berlangsung  dalam  kurun waktu yang (relatif) lama.
f. Type-attribute (ciri):  mirip  dengan sifat,  namun  dalam  kelompok  stimuli yang lebih terbatas.
g. Habit :  kebiasaan  respon  yang  sama cenderung  berulang  untuk  stimulus yang sama pula.
Kompetensi  kepribadian  adalah
salah  satu  kemampuan  yang  sangat dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan  tugas-tugasnya.  Seorang karyawan  yang  memiliki  kompetensi kepribadian meniscayakan
dirinya memiliki  kemampuan  dalam  melakukan pekerjaannya  dengan  baik,  sehingga  ia pun  akan  selalu  memiliki  sikap  optimis dalam  melakukan  pekerjaannya,  serta akan  cepat  dan  tepat  dalam  mengambil keputusan-keputusan strategis yang akan mendukung kinerjanya.

## Indikator Kompetensi
Menurut  Mulyasa,  2009  :  75  adapun indicator  kompetensi  adalah  sebagai berikut :
a. Seseorang harus memiliki keterampilan ( Skill )
b. Memiliki Pengetahuan ( Knowledge ) c. Pemaaf
d. Kreatif
e. Empati
f. Memiliki kemampuan ( Ability ) g. Disiplin
h. Ikhlas
i. Berani
j. Rendah hati
k. Adil
l. Jujur
m. Berwibawa
Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi Kompetensi Kepribadian
Menurut Monks, dkk. (1990), ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kompetensi interpersonal, yaitu:
a. Umur  atau  kematangan  sesorang. Konformisme  semakin  besar  dengan bertambahnya usia.
b. Status  ekonomi  akan  mempengaruhi kepribadian  karena  bila  sesoorang memiliki  status  ekonomi  yang  mapan maka  rasa  nyaman  dan  percaya  diri akan tumbuh.
c. Motivasi diri. Adanya dorongan untuk memiliki  status  seperti  inilah  yang
akan menyebabkan seseorang berinteraksi dengan orang lain,
individu  akan  menemukan  kekuatan dalam  mempertahankan  dirinya  di dalam lingkungan sosial.
d. Keadaan  keluarga  dan  lingkungan. Suasana  rumah  yang  sangat  tidak menyenangkan dan tekanan dari orang tua  akan  membentuk  sebuah  karakter individu  dalam  berinteraksi  dengan lingkungan.
e. Pendidikan.  Pendidikan  yang  tinggi adalah  salah  satu  faktor  dalam interaksi  teman  sebaya  karena  orang yang berpendidikan tinggi mempunyai wawasan  dan  pengetahuan  yang  luas, yang mendukung dalam pergaulannya.
Pengertian Prestasi Kerja Menurut Handoko (2000) penilaian  prestasi  kerja  adalah  proses melalui  dimana  organisasi-organisasi mengevaluasi  atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia, memberikan umpan balik dan mempengaruhi  kerja  para  karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Sedangkan menurut Bernardin dan Rusel dalarn  Achmad.  S.  Rucky  (2002:15) memberikan  definisi  tentang    prestasi adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama kurun waktu tertentu.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi prestasi kerja adalah :
a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan
pegawai  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realitas (knowledge dan skill) artinya pegawai yang  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  (IQ 110-120)  dengan  pendidikan  yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,  sehingga  memudahkan pencapaian kinerja.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)  seseorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi  (situation)  kerja. Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.  6  (enam)  karakteristik pegawai  yang  memiliki  motif  untuk berprestasi tinggi (Anwar, 2002) :
 Memiliki  tanggujawab  pribadi  yang tinggi
 Berani mengambil resiko
 Memiliki tujuan yang realistis
 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya
 Memanfaatkan  umpan  balik  (feed back)  yang  konkret  dalam  seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
 Mencari kesempatan
untuk
merealisasikan  rencana  yang  telah diprogramkan. Tujuan dan Kegunaan Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
bermanfaat  bagi  karyawan.  Menurut Hasibuan  (2001)  tujuan  dan  kegunaan prestasi kerja adalah :
1. Sebagai  dasar  dalam  pengambilan keputusan  yang  digunakan  untuk promosi,  demosi,  pemberhentian  dan penetapan besarnya balas jasa
2. Untuk  mengukur  prestasi  kerja,  yaitu sejauh  mana  karyawan  bisa  sukses dalam pekerjaannya
3. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi efektivitas  seluruh  kegiatan  didalam perusahaan
4. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi program  pelatihan  dan  keefektifan jadwal  kerja,  metode  kerja,  struktur organisasi,  gaya  pengawasan,  kondisi kerja dan peralatan kerja
5. Sebagai  indikator  untuk  menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi
6. Sebagai  dasar  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  sehingga
dicapai  tujuan  untuk  mendapatkan performance kerja yang baik
7. Sebagai  alat  untuk  mendorong  atau membiasakan para atasan untuk mengobservasikan  prilaku  bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhannya 8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau  kelemahan  dimasa  lalu  dan meningkatkan  kemampuan  karyawan selanjutnya
9. Sebagai  alat  untuk  mengidentifikasi kelemahan  personel  sehingga  bisa menjadi bahan pertimbangan diikutsertakan dalam program pelatihan 10.Sebagai  dasar  untuk  memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 11.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan Unsur-unsur yang Dinilai
Menurut  Hasibuan  (2001)  unsur-unsur yang dinilai meliputi :
1. Kesetiaan : penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi
2. Prestasi  kerja  :  penilai  menilai  hasil kerja  baik  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat  digunakan  karyawan  tersebut dari uraian pekerjaannya
3. Kejujuran  :  penilai  menilai  kejujuran dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya memenuhi  perjanjian  bagi  dirinya sendiri maupun orang lain
4. Kedisiplinan : penilai menilai
kedisiplinan  dalam  mematuhi  aturan- aturan yang ada
5. Kreativitas : penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan  kreativitasnya  untuk menyelesaikan tugasnya 6. Kerjasama  :  penilai  menilai  kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya 7. Kepemimpinan : penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai  pengaruh  yang  kuat  dan
dapat  memotivasi  orang  lain  atau bawahannya untuk bekerja efektif 8. Kepribadian : penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan dan penampilan
9. Prakarsa : penilai menilai kemampuan berpikir  orisinil  dan  berdasarkan
inisiatif  sendiri  untuk  menyelesaikan masalah
10. Kecakapan : penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan berbagai macam elemen dalam penyusunan kebijaksanaan
11. Tanggung  jawab  :  penilai  menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya,  sarana  dan  prasarana  yang dipergunakannya serta
prilaku kerjanya.
Unsur  prestasi  kerja  karyawan yang  akan  dinilai  oleh  setiap  organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada  dasarnya  unsur-unsur  yang  dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas. Kerangka  Konseptual
a) Pengaruh  seleksi  terhadap  prestasi kerja karyawan
 Jika  seleksi  tepat  maka  akan  sangat berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja karyawan.
 Seleksi  yang  baik  dan  benar  memacu terjadinya prestasi kerja yang baik
 Seleksi  sangat  berpengaruh  pada prestasi  kerja  karyawan  jika  seleksi sngat adil dan seimbang.
 Seleksi  yang  sekarang  ini  dilakukan menunjang  terjadinya  prestasi  kerja karena  system  kekeluargaan  tidak diprioritaskan lg dalam seleksi.
b) Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Prestasi kerja
 Jika  karyawan  memiliki  kompetensi sesuai  dengan  yang  diharapkan  maka hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap prestasi kerja karyawan.
 Jika  kompetensi  karyawan  sesuai dengan  keahliannya  ini  juga  akan
berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja karyawan
Gambar 1

## Kerangka Koseptual Penelitian
Hipotesis H1  :Seleksi berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada PT.Karya Murni Sentosa
H2  :Kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada PT. Karya Murni Sentosa H3  :Seleksi dan Kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja karyawan.Pada PT.Karya Murni Sentosa

## METODE PENELITIAN
Populasi  yang  terdapat  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang  ada  pada  PT.Karya  Murni  sentosa yaitu sebanyak 18 orang.
Teknik  Sampel  yang  digunakan adalah total  random  sampling ,  yang berarti  semua  populasi  dijadikan  sampel karena  sampel  penelitian  ini  kecil  18 orang.
Metode Pengumpulan Data a. Studi kepustakaan ( library Research)
b. Riset lapangan ( field Research)

## Metode Analisis
Metode  analisa    yang  digunakan dalam penelitian  ini adalah  : a. Metode analisa kualitatif
b. Metode Analisa kuantitatif Yaitu  dengan  dengan  menggunakan rumus regresi linier berganda

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Uji F Statistik
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji secara  keseluruhan  pengaruh  variabel
H 3 H 2 Kompetensi (X2) Seleksi (X1) Prestasi kerja (Y) H 1
bebas  terhadap  variabel  terikat,  dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
Jika  sig.  <  α,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Ini  berarti  semua  variabel independen berpengaruh signifikan terhadap  variabel  dependen.  Dalam penelitian  ini  didapat  hasil  uji  hipotesis bahwa,  semua  variabel  bebas  atau variabel seleksi  dan variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi  kerja  secara  bersama-sama, karena  memiliki  tingkat  sig.  <  α  yaitu 0,000 < 0,05.
Tabel 2 Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 388.695 2  194.347,5 195.70 0 .000 a Residual 16.147 15 1.076,5 Total 404.842 17
a. Predictors: (Constant), SELEKSI, KOMPETENSI
b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Berdasarkan tabel 2 dengan uji F secara  bersama-sama  variabel  bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian  ini  yaitu  variable  Seleksi  dan variabel Kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap  Prestasi  kerja    pada
PT.  Karya  Murni  Sentosa      karena memiliki > atau  Sig.      <    α yaitu 0,000 < 0,05. Ini berarti seleksi dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadapa prestasi    kerja  pada  PT.  Karya  Murni
Sentosa. Pada  perusahaan  ini  seleksi  dan kompetensi  yang benar dan tepat  sangat dibutuhkan sekali, karena sangat berhubungan  dengan  masalah  teknis. Sebbab salah sedikit saja  fatal akibatnya oleh  sebab  itu  para  karyawan  bekerja sangat hati-hati.

## Uji t Statistik
Tabel 3 merupakan hasil regresi variabel penelitian.  Hasil  tersebut  ditunjukkan sebagai berikut:

## Tabel 3 Hasil Regresi Variabel Penelitian
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.563 2.080 3.849 .000 Seleksi .643 .895 .748 6.023 .004 Kompetensi .679 .918 .769 7.156 .002
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan tabel  3 diatas, dapat dijelaskan bahwa, variabel Seleksi berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi  kerja  pada  PT.  Karya  Murni Sentosa dengan koefisien regresi sebesar 0,643 ini berarti bahwa jika ditingkatkan seleksi  oleh  PT.Karya  Murni  Sentosa sebesar satu-satuan maka dapat meningkatkan  prestasi  kerja  sebesar 0,643.  Sedangkan  variabel  Kompetensi juga  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja  pada  PT.Karya  Murni Sentosa,  karena  memiliki  koefisien regresi yaitu 0,679 ini berarti bahwa jika kompetensi karyawan meningkat sebesar satu-satuan  maka  kompetensi  juga  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan pada  PT.  Karya  Murni  Sentosa  sebesar 0,679.
Dengan demikian persamaan regresi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :

## Y = 13.563 + 0,643 X 1 + 0,679X2
Jika  seleksi  pada  PT  Karya Murni  Sentosa  ditingkatkan  dengan  cara melalukan  sistim  seleksi  secara  terbuka, maka  PT.Karya  Murni  Sentosa  akan mendapatkan  karyawan  yang  kapabel dan  memiliki  kompetensi  sesuai  dengan yang  diharapkan.  Begitu  juga  dengan kompetensi  jika  PT,  Karya  Murni Sentosa senantiasa memberikan pelatihan-pelatiahn kepada
karyawannya,  maka  karyawan  tersebut akan  memiliki  kompetensi  yang  lebih baik dan memiliki disiplin yang tinggi.
Pembahasan
Dari  hasil  uji  hipotesis  secara parsial  didapat  hasil  bahwa  variabel seleksi  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  prestasi  kerja  di  PT.  Karya Murni  Senotasa    ini  berarti  seleksi  yang dilakukan oleh PT. Karya Murni Sentosa sudah  sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku  yaitu dengan cara terbuka di job fair dengan  demikian  perusahaan  dapat memilih pelamar yang banyak mendaftar sehingga  perusahaan  betul-betul  dapat melakukan  seleksi  dengan  baik  dan tepat.  Hal  ini  tentu    dapat  memberikan kontribusi  yang  berarti  terhadap  prestasi kerja  karyawan  di  PT.  Karya  Murni Sentosa . Disamping itu dengan melakukan  seleksi  yang  benar  akan dapat  meningkatkan  produktivitas  yang tinggi. Hal ini tentu juga akan meningkatkan  profitabilitas  perusahaan sesuai dengan yang diharapkan.
Begitu  juga  dengan  variabel kompetensi  juga berpengaruh signifikan terhadap  variabel  prestasi  kerja  di  PT. Karya Murni Sentosa ini berarti kompetensi    yang  dilakukan  oleh  PT. Karya  Murni  Sentosa  sudah  sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan  dan keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan, sehingga  hal  ini  dapat  meningkatkan prestsi  kerja  bagi  karyawan  tersebut. Kompetensi    yang  benar  akan  dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan  seperti  dapat  meningkatkan prestasi kerja, dapat menmabah produktivitas  dan  profitasbilitas  serta terbuka  peluang  untuk  pengembangan karier  bagi  karyawan  yang  ada  di perusahaan  atau  dalam  penelitian  ini adalah  PT.  Karya  Murni  Sentosa Padang.
Begitu  juga  berdasarkan  uji  secara simultan  didapat  hasil  bahwa,  kedua variabel  seleksi dan  variabel kompetensi kedua-duanya  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pada  PT,Karya Murni Sentosa. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan  PT.  Karya  Murni  Sentosa betul-betul sesuai dengan yang diharapkan oleh konsumen. Dalam penelitian penulis melihat PT.Karya  Murni  Sentosa  melakukan penilaian  dengan  baik  dan  transparan dan    tidak  ada  kecurangan  dalam melakukan  penilaian  tersebut  sehingga karyawan  akan  selalu  meningkatkan kinerjanya  agar  prestasi  yang  didapat oleh karyawan tersebut bisa dipertahankanya.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diatas, selanjudnya penulis menyimpulkan  dan  memberikan  saran  – saran yang kiranya memberikan manfaat untuk kemajuan perusahaan.
Sistem  seleksi  yang  diterapkan oleh  perusahaan  PT  Karya  Murni Sentosa  menpunyai  hubungan  signifikan dengan  prestasi  kerja  karyawan,  dengan demikian  jika  perusahaan  melakukan seleksi dengan benar maka akan mewujudkan  prestasi  kerja  yang  baik bagi perusahaan. Sedangkan kompetensi juga berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja  pada  PT.Karya  Murni  Sentosa, dengan  nilai  koefisien  regresi    yang dapat  meningkatkan  prestasi  kerja    pada PT.  Karya  Murni  Sentosa.  Hal  ini disebabkan  oleh  pekerjaan  yang  ada pada  PT.Karya  Murni  Sentosa  sangat membutuhkan  kompetensi.  Dari  toeri  – teori  dan  dari  hasil  pegolahan  data  yang penulis  lakukan,  maka    menunjukkan adanya  hubungan  atau  pengaruh  yang positif  antara  seleksi  dengan  prestasi kerja.
Berdasarkan  kesimpulan  yang dibuat,  disarankan  kepada  perusahaan PT.Karya Murni Sentosa agar mempertahankan atau meningkatkan sistem  seleksi  dan  lebih  memperhatikan kompetensi  yang  telah  dilaksanakan, karena  hal  tersebut  dapat  meningkatkan prestasi    kerja   kayawan  di  PT.  Karya
Murni Sentosa. Berdasarkan beberapa saran yang dapat disampaikan, semoga dapat menjadi bahan pertimbangan demi kelangsungan perusahaan dan
meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan dimasa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul, Majid. 2005. Perencanaan Pembelajaran dan Mengembangkan Standar Kompetensi  Guru.  Bandung:  PT Remaja Rosda Karya. Arikunto,  Suharsini  (1991).  Manajemen Prestasi Kerja, Yoyakarta : Rajawali Arikunto,  Suharsimi.  2005.  Manajemen Penelitian. Jakarta. PT Mahasatya. Achmad S. Ruky, 2013. Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan Ketiga.Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama. A.M.P,  F.J.  Monk,  Knoers  dan  Rahayu, Siti, Psikologi Perkembangan Pengantar dalam Berbagain Bagiannya,  (Yogyakarta:  Gadjah Mada University, 1994) A.  Anwar,  2002.  Evaluasi    Kinerja Sumber    Daya    Manusia.  Jakarta:
Refika Aditama
Almigo,  nuzsep.2007.Hubungan  Kerja Dengan Produktifitas Kerja Karyawan (The  Relation  Between Job Statisfation and The Employes
Work  Productivity). Palembang  : Fakultas  Psiokologi  Universitas Bina Dharma Palembang
Cardoso,  Faustino.  2003.  Manajemen Sumberdaya Manusia. Yokyakarta. Andi Yole Yokyakarta Desler, Gary. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta.Gramedia. Fillipo,  Edwin,  B.1987.  Manajemen Personalia (Terjemahan Moh.Masud) Edisi  ke IV. Jakarta. Erlangga Handoko,Hani.2000.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Yokyakarta.: BPFE. Hasibuan,Melayu    (2001).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bumi Aksara-Jakarta. Mulyasa, E. (2003). Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep, Karakteristik,  dan  Implementasi. Bandung:  PT Remaja Rosdakarya Muhaimin, 2004, Wacana Pengembangan  Pendidikan  Islam, Yogyakarta : Pustaka  Pelajar. Sofo. Francesco. (1999). Humen Resource Development, Perspective ,  Roles  and  practice Choice. Business  and  Professional Publishing, Warriewood, NWS Spencer, Lyle M., Jr & Signe M.,Spencer (1993). Competency at Work: Model for Superior Performance . John  Wiley  &  Sons .Inc
Poerwono,  Hadi,  2003.Tata  Personalia,
Edisi ke-III, Jakarta Djambatan
Siagian,  Sondang,  (2003  ).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bumi Aksara- Jakarta.
Syah,  Muhibbin.  (2000).  Psikologi Pendidikan  dengan  Pendekatan Baru. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Robbins,  S,  2003.  Perilaku  Organisasi
Jilid  1.  Jakarta  :  PT  IDEX,
Gramedia Group.
Randall  S.Schuler,  Susan  E.  Jacson. Terjemahan  oleh  Dwi  Kartini, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Umar, Husein . 2005. Riset Sumberdaya Manusia  .  Jakarta  .PT  Gramedia Pustaka Utama. Almigo,  nuzsep.2007.Hubungan  Kerja Dengan Produktifitas Kerja Karyawan (The  Relation  Between Job Statisfation and The Employes
Work  Productivity). Palembang  : Fakultas  Psiokologi  Universitas
Bina Dharma Palembang.
Hasan,  igbal,  (2002),  Pokok  –  pokok satatistik  2, Bumi  Aksara,  Jakarta, edisi kedua cetakan pertama.