## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 7 – Nomor 1, Juni 2021, (Hlm 116-124)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN SARI ASIH NUSANTARA PEMATANGSIANTAR
Marisi Butarbutar 1) *, Efendi 2) , Sudung Simatupang 3) , Midun Sianturi 4) 1,2,3,4 Program Studi Manajemen, STIE Sultan Agung. Jalan Surabaya No. 19, Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara, 21118, Indonesia.
E-mail: 1 marisibutarbutar84@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif variabel etos kerja dan  kinerja karyawan termasuk bagaimana pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan pada Yayasan  Sari  Asih  Nusantara  Pematangsiantar.  Menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dan kuantitatif  melalui  teknik  dokumentasi,  wawancara,  dan  kuesioner.  Melalui  penelitian  ini  didapati bahwa etos kerja dan kinerja karyawan sudah optimal, serta mengkonfirmasi semakin tinggi etos kerja pada  Yayasan  Sari  Asih  Nusantara  Pematangsiantar,  maka  akan  semakin  optimal  kinerja karyawannya. Sehingga diperlukan manajemen yang memerhatikan etos kerja pada organisasi baik itu organisasi profit maupun non-profit.
Kata kunci : etos kerja, kinerja

## Abstract
The purpose of this study was to determine the qualitative and quantitative descriptive analysis of  work  ethic  variables  and  employee  performance,  including  how  the  influence  of  work  ethic  on employee  performance  at  the  Sari  Asih  Nusantara  Foundation  Pematangsiantar.  Using  qualitative and  quantitative  research  methods  through  documentation,  interviews,  and  questionnaires.  Through this  study, it  was  found  that  the  work  ethic  and  employee  performance  were  optimal,  and  confirmed that  the  higher  the  work  ethic  at  the  Sari  Asih  Nusantara  Pematangsiantar  Foundation,  the  more optimal  the  performance  of  its  employees.  So  that  management  is  needed  that  pays  attention  to  the work ethic of the organization, both profit and non-profit organizations.
Keywords : work ethic, performance.
Article History: Received 21 May 2021 Accepted 14 Jun 2021 Published 30 Jun 2021

## PENDAHULUAN
Yayasan Sari Asih Nusantara
Pematangsiantar  merupakan  instansi  yang bertanggung  jawab  dalam  bidang  simpan pinjam yang menghimpun  dana  dari masyarakat  dalam  bentuk  tabungan  yang akan  dikembangkan  oleh  yayasan  untuk disalurkan kembali kepada masyarakat yang mengalami  peristiwa  suka  dan  duka.  Dalam mendukung  aktivitas  organisasi  seperti  itu, agar dapat berjalan dengan lancar diperlukan  kinerja  yang  baik  dari  sumber daya  manusianya.  Maka,  tujuan  penelitian ini  agar  dipaparkan  bagaimana  peningkatan kinerja  karyawan  melalui  penguatan  etos kerja karyawannya.
Pada  penelitian  ini,  kinerja  karyawan didapati kurang optimal berdasarkan observasi  pada  objek.  Adapun  untuk dimensi  kinerja  karyawan  pada  Yayasan Sari Asih Nusantara Pematangsiantar diukur berdasarkan  dimensi:  kuantitas;  kualitas; ketetapan waktu; kehadiran; dan kemampuan bekerja sama. Fenomena kurang optimalnya kinerja karyawan tersebut,  yaitu:  pada  dimensi  ketetapan waktu masih terdapat karyawan yang belum mampu  mencapai  hasil  kerja  yang  tepat waktu  seperti  pencapaian  suatu  target  di akhir  bulan,  hal  ini  dikarenakan  karyawan kurang  kurang  peduli  dan  serius  dalam bekerja. Sedangkan pada dimensi kehadiran, masih  terdapat  karyawan  yang  belum mampu  memanfaatkan  waktu  kerja  dengan sebaik mungkin.
Dimensi  kinerja  karyawan  tersebut adalah  dimensi  yang  digunakan  juga  dalam penelitian (Pramuditha, Yuniarsih and Hadijah,  2021)  yang  menyatakan  bahwa etos  kerja  pada  perusahaan  perkebukan  di Jawa  Barat  memengaruhi  kinerja  karyawan. Sedangkan  pada  penelitian  (Sumarauw  and Timbuleng, 2015) menyatakan bahwa secara
parsial etos kerja tidak memengaruhi kinerja karyawan  karena  karyawan  sudah  memiliki etos  kerja  tanda  adanya  dorongan  dari karyawan. Namun, etos kerja tetaplah faktor yang  diindikasikan  dapat  memengaruhi kinerja karyawan menurut beberapa penelitian  terdahulu.  Misalnya,  penelitian oleh (Damanik et al. , 2018), yang mengkonfirmasi  bahwa  adanya  pengaruh positif  antara  etos  kerja  dengan  kinerja pegawai.
Adapun  dimensi  etos  kerja  pada penelitian ini, yaitu etos menunjang kepribadian, etos menunjang profesionalisme,  etos  menunjang  karir,  etos menunjang  pergaulan,  dan  etos  menunjang kepemimpinan.  Hal  ini  cukup  berbeda dengan  penelitian  (Pramuditha,  Yuniarsih and  Hadijah,  2021),  yang  mengukur  etos kerja dengan dimensi/indikator: kerja adalah rahmat;  kerja  adalah  amanah;  kerja  adalah panggilan;  kerja  adalah  aktualisasi;  kerja adalah  ibadah;  kerja  adalah  seni;  kerja adalah  kehormatan;  dan  kerja  adalah pelayanan. Adapun etos kerja pada Yayasan Sari Asih Nusantara Pematangsiantar belum optimal  yang  diperlihatkan  oleh  sejumlah fenomena berdasarkan observasi pada objek, seperti:  pada  dimensi  etos  menunjang  karir dimana  masih  terdapat  karyawan  yang belum  mampu  untuk  berkarir  dikarenakan pencapaian  target  kerja  tidak  bisa  tercapai; kemudian  pada  dimensi  etos  menunjang pergaulan  dimana  masih  terdapat  karyawan yang belum mampu untuk bersosialisasi dan bergaul  dikarenakan  banyaknya  tugas  dan kewajiban yang harus dicapai dan diselesaikan  guna  untuk  memberikan  hasil kerja yang baik.
Berdasarkan sejumlah perbedaan dengan  penelitian  sebelumnya  dan  masih terdapatnya  temuan  belum  optimalnya  etos kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  Yayasan Sari  Asih  Nusantara,  maka  penelitian  ini
ingin  melihat  kontribusi  variabel  etos  kerja untuk  memengaruhi  kinerja  karyawan  pada objek penelitian.

## LANDASAN TEORI Etos Kerja
Secara  etimologi,  kata etos berasal dari bahasa Yunani, yaitu ethos yang berarti sikap,  kepribadian,  watak,  karakter  serta keyakinan  termasuk  berbagai  ungkapan yang  menunjukkan  kepercayaan,  kebiasaan atau  perilaku  suatu  kelompok  masyarakat. Menurut  (Sinamo, 2011), menyatakan bahwa  etos  kerja  adalah  seperangkat perilaku  kerja  positif  yang  berakar  pada kerjasama  yang  kental,  keyakinan  yang fundamental,  disertai  komitmen  yang  total pada paradigma kerja yang integral. Sehingga  dikatakan  bahwa  etos  kerja berkaitan  erat  dengan  budaya  kerja  dalam sebuah organisasi.
Demikian  dengan  (Darodjat,  2015), menyatakan  bahwa  etos  kerja  adalah  suatu perilaku positif dan  fondasi  yang  mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karateristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap,  aspirasi,  keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip,  dan  standar-standar.  Jadi dapat dikatakan bahwa etos kerja merupakan suatu sikap dan perilaku seseorang  yang  menggambarkan  karakter pribadi  yang  dapat  memberikan  pengaruh kepada  dirinya  sendiri  baik  itu  pengaruh yang  positif  atau  pengaruh  yang  negatif yang dapat  meyakinkan dirinya untuk dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi dirinya ataupun bagi pihak lainnya.

## Dimensi Etos Kerja
Menurut (Sule and Priansa, 2018) etos memiliki  fungsi  yang  sangat  penting,  baik untuk individu karyawan maupun organisasi tempatnya  bekerja.  Sejumlah  penting  dari
etos kerja bagi individu karyawan itu sendiri antara  lain:  etos  menunjang  kepribadian, etos menunjang profesionalisme, etos menunjang karir, etos menunjang pergaulan, etos  menunjang  kepemimpinan.  Sedangkan (Anoraga and Prasetyo, 2015),  memaparkan dimensi  etos  kerja  adalah  sebagai  berikut: aspek  dari  dalam  diri  individu,  aspek  motif sosial, dan aspek persepsi. Dengan demikian dikatakan bahwa dalam mengukur etos kerja individu  dibutuhkan  dimensi  yang  jelas sebagai  dasar  menggambarkan  karakter  dan nilai  seseorang  yang  dapat  memengaruhi dirinya dalam organisasi dan lingkungan.

## Faktor Yang Memengaruhi Etos Kerja
Dalam  menjalankan  suatu  kegiatan organisasi,  maka  suatu  instansi/perusahaan harus  memperlihatkan  faktor-faktor  yang dapat memengaruhi etos kerja karyawannya, baik dalam maupun luar organisasi. Menurut (Sule  and  Priansa,  2018),  faktor-faktor internal  yang  pada  umumnya  memengaruhi etos kerja karyawan adalah: agama, pendidikan,  motivasi,  usia,  jenis  kelamin, budaya,  sosial  politik,  geografis,  struktur ekonomi, tingkat kesejahteraan, dan perkembangan bangsa lain. Adapun (Sinamo,  2011),  mengatakan  bahwa  yang memengaruhi  etos  kerja  adalah:  faktor internal  (motivasi  dan  faktor  internal  dalam diri  inividu),  serta  budaya  yang  ada  dalam masyarakat.  Maka  untuk  mendorong  etos kerja individu, baik individu atau manajemen perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut.

## Kinerja Karyawan
Menurut (Zainal et al. , 2015),  kinerja didefinisikan  sebagai  suatu  istilah  secara umum  yang  digunakan  untuk  sebagian  atau seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu organisasi  pada  suatu  periode  dengan referensi  pada  sejumlah  standar  seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen  dan  semacamnya.  Adapun menurut (Bangun, 2012), kinerja didefinisikan  sebagai  hasil  pekerjaan  yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan- persyaratan  ( job  requirements ).  Dari  kedua teori  ini  disimpulkan  bahwa  kinerja  dilihat berdasarkan aktivitas-aktivitas individu yang  diakumulasikan  menjadi  aktivitas organisasi.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Dimensi  kinerja  merupakan  ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  sasaran atau  tujuan  yang  diharapkan  organisasi. (Bangun,  2012),  mengatakan  bahwa  kinerja memiliki  dimensi  antara  lain:  1)  jumlah pekerjaan,  dimensi  ini  menunjukkan  jumlah pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar  pekerjaan;  2)  kualitas  pekerjaan, berupa  persyaratan  pekerjaan  yang  harus dipenuhi untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan  tertentu;  3)  ketepatan  waktu, berupa  lamanya  suatu  pekerjaan  untuk diselesaikan  dalam  kurun  waktu  tertentu karena setiap pekerjaan memiliki ketergantungan  atas  pekerjaan  lainnya;  4) kehadiran,  suatu  jenis  pekerjaan  tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan;  5)  kemampuan  bekerja  sama, berupa  kemampuan  karyawan  untuk  dapat menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dengan kerja sama antar karyawan.
Sementara itu, (Sutrisno, 2011), memaparkan  bahwa  terdapat  empat  aspek kinerja  karyawan,  berupa:  1)  kualitas  yang dihasilkan,  yang  menerangkan  tentang jumlah  kesalahan  dan  ketepatan  dalam melakukan tugas; 2) kuantitas yang
dihasilkan,  yang  berkenaan  dengan  jumlah produk  atau  jasa  yang  dapat  dihasilkan;  3) waktu  kerja,  yang  menerangkan  jumlah kehadiran,  keterlambatan,  dan  masa  kerja yang  telah  dijalani  individu  karyawan tersebut;  4)  kerja  sama,  yang  menerangkan bagaimana individu membantu atau menghambat  usaha  dari  teman  sekerjannya. Berdasarkan pendapat ahli tersebut, disimpulkan bahwa dimensi kinerja karyawan merupakan bagian yang diterapkan  organisasi  untuk  mengetahui ukuran  kinerja  karyawan  melalui  dimensi kualitas  yang  dihasilkan,  waktu  kerja, kuantitas yang dihasilkan, dan kerja sama.
Faktor Yang Memengaruhi
Kinerja Karyawan
Ada banyak faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan, menodorong,  dan  meningkatkan  kinerja karyawan,  seperti:  1)  kemampuan  individu, merupakan  bahan  mentah  yang  dimiliki seorang  karyawan  berupa  pengetahuan, pemahaman,  kemampuan,  kecakapan  dalam diri,  dan  kecakapan  teknis;  2) tingkat  usaha yang  dicurahkan,  merupakan  usaha  dari karyawan  bagi  perusahaan  seperti  etika kerja,  kehadiran,  dan  motivasinya;  3) dukungan  organisasi,  dalam  dukungan organisasional  artinya  fasilitas  apa  yang perusahaan sediakan bagi karyawan (Mathis and Jackson, 2006). Adapun faktor lain yang memengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu:  1) efektivitas  dan  efisiensi,  berupa  ukuran proses  tercapainya  kinerja  organisasi;  2) otoritas  dan  tanggung  jawab,  berupa  apa yang  menjadi  hak  dan  tanggung  jawab karyawan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi;  3)  disiplin,  menunjukkan  suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketetapan perusahaan; 4) inisiatif, berupa sesuatu yang berkaitan  dengan  daya  pikir,  kreativitas
dalam  bentuk  ide  untuk  merencanakan sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tujuan organisasi  (Sutrisno,  2011).  Dari  beberapa pendapat  ahli  tersebut,  disimpulkan  bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor  berupa:  motivasi,  kemampuan individu,  tingkat  usaha  yang  dicurahkan, dukungan organisasi, efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung  jawab, serta disiplin dan inisiatif.
Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Etos kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan akan melakukan pekerjaan dengan penuh dedikasi, memandang  pekerjaaan  sebagai  kewajiban yang  harus  dilakukan  secara  ikhlas  dan secara  terbuka  meningkatkan  kualitas  diri melalui proses pembelajaran. Penelitian dari (Damanik et  al. ,  2018),  menyatakan  bahwa etos kerja merupakan  salah satu faktor yang memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai. Demikian dengan penelitian  (Samosir et  al. ,  2016)  yang menunjukkan  pengaruh  yang  positif  antara etos kerja dengan kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap seluruh  karyawan  Karyawan  tetap  Yayasan Sari  Asih  Nusantara  Pematangsiantar  yang berjumlah  32  orang  pada  tahun  2020. Desain  penelitian  yang  digunakan  melalui survei. Dengan data kualitatif dan kuantitatif,  dengan  sumber  data  primer  dan sekunder.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan observasi, wawancara, dan penyebaran  kuesioner.  Analisis  data  dengan mix  method dengan  analisis  kualitatif  dan kuantitatif (Sugiyono, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Kualitatif
Pengelompokan  kriteria  jawaban  rata- rata  responden  untuk  mendeskripsikan jawaban  responden  secara  kualitatif  dengan menggunakan Tabel 1 berikut:

## Tabel 1. Nilai Interval dan Kategori Jawaban
Responden Interval Etos Kerja Kinerja Karyawan 4,21–5,00 Sangat Tinggi Sangat Baik 3,41–4,20 Tinggi Baik 2,61–3,40 Sedang Cukup Baik 1,81–2,60 Rendah Tidak Baik 1,00–1,80 Sangat Rendah Sangat Tidak Baik
Sumber: pengolahan data (2020)

## Gambaran Etos Kerja
Etos  kerja  karyawan  Yayasan  Sari Asih Nusantara Pematangsiantar dilihat dari beberapa  aspek  seperti  etos  menunjang kepribadian, etos menunjang profesionalisme,  etos  menunjang  karir,  etos menunjang  pergaulan,  dan  etos  menunjang kepemimpinan. Adapun gambaran etos kerja melalui  sebaran  jawaban  responden  dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Sebaran Jawaban Responden untuk
Etos Kerja No. Dimensi Variabel Rata Skor 1 Etos Menunjang Kepribadian 3,66 2 Etos Menunjang Profesionalisme 3,71 3 Etos Menunjang Karir 3,59 4 Etos Menunjang Pergaulan 3,48 5 Etos Menunjang Kepemimpinan 3,64 Rata-rata 3,62

## Sumber: pengolahan data (2020)
Nilai  rata-rata  variabel  etos  kerja adalah  3,62  dengan  kriteria  jawaban  tinggi. Nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,71  pada dimensi  etos  menunjang  profesionalisme saat  bekerja.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah  sebesar  3,48  dengan  kriteria  tinggi pada  dimensi  etos  menunjang  pergaulan

## Maker: Jurnal Manajemen, 7 (1), Juni 2021 - 121
ketika  bersosialisasi  dan  bergaul  dengan rekan kerja lainnya.

## Gambaran Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  Yayasan  Sari  Asih Nusantara  Pematangsiantar  diukur  dengan dimensi:  taat  terhadap  aturan  waktu,  taat terhadap peraturan perusahaan, taat terhadap aturan  perilaku  dalam  pekerjaan,  dan  taat terhadap peraturan lainnya. Adapun gambaran kinerja karyawan  melalui sebaran jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:

## Tabel 3. Sebaran Jawaban Responden untuk Kinerja Karyawan
No. Dimensi Variabel Rata Skor 1 Kualitas 3,57 2 Kuantitas 3,46 3 Ketepatan Waktu 3,44 4 Kehadiran 3,64 5 Kemampuan Bekerja Sama 3,61 Rata-rata 3,54 Sumber: pengolahan data (2020) Nilai rata-rata variabel kinerja karyawan  adalah  3,54  dengan  kriteria jawaban  baik.  Nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 3,54 pada dimensi kehadiran karena adanya  sanksi  yang  diberikan  jika  tidak hadir.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar  3,44  dengan  kriteria  tinggi  pada dimensi ketepatan waktu karena kemampuan  dalam  memanfaatkan  waktu kerja dengan sebaik mungkin dari karyawan.

## Hasil Analisis Kuantitatif

## Regresi Linier Sederhana
Untuk  menganalisis  pengaruh  antar variabel  digunakan  analisis  regresi  linier sederhana  dengan  bantuan  SPSS  yang hasilnya  dapat  dilihat  pada  Tabel  4  berikut ini:
Tabel 4.  Hasil Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 22,354 8,663 Etos_Kerja ,568 ,158 ,548 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

## Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  data  pada  Tabel  4, ditunjukkan  persamaan  Ŷ  =  22,354  + 0,568X,  artinya  etos  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  Yayasan Sari Asih Nusantara Pematangsiantar, dimana  semakin  tinggi  etos  kerja,  maka akan semakin baik kinerja karyawan. Hal ini sejalan  dengan  penelitian  (Samosir et  al. , 2016)  dan  (Damanik et  al. ,  2018a) menunjukkan  adanya  pengaruh  etos  kerja terhadap kinerja karyawan.

## Korelasi dan Koefisien Determinasi
Untuk  melihat  keeratan  hubungan antar  variabel  dan  kontribusi  variabel  bebas terhadap naik turunnya variabel terikat dapat dilihat  dari  hasil  analisis  korelasi  dan koefisien determinasi melalui program SPSS yang dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini:
Tabel 5.  Hasil Korelasi dan Determinasi Mod el R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate 1 ,548 a ,301 ,277 6,993 a. Predictors: (Constant), Etos_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: pengolahan data (2020) Dari hasil korelasi Tabel 5,
ditunjukkan nilai r = 0,548, maka disimpulkan bahwa hubungan yang kuat dan positif  antara  etos  kerja  dengan  kinerja karyawan  Yayasan  Sari  Asih  Nusantara Pematangsiantar.  Kemudian  diperoleh  nilai koefisien determinasi R = 0,301 yang berarti tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  pada Yayasan Sari Asih Nusantara Pematangsiantar sebesar 30,1% dapat
dijelaskan  oleh  etos  kerja.  Sedangkan sisanya sebesar 69,9% dapat dijelaskan oleh

## Maker: Jurnal Manajemen, 7 (1), Juni 2021 - 122
variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  yang  digunakan  dengan uji t dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang  diajukan  sebelumnya.  Adapun  syarat pengujian  dengan  melihat  nilai  signifikansi ≤ (lebih kecil atau sama dengan) 0,05, maka hipotesis diterima. Hasil pengujian hipotesisnya  ditunjukkan  pada  Tabel  6 berikut ini:
Tabel 6.  Hasil Pengujian Hipotesis
Model t Sig. 1 (Constant) 2,580 ,015 Etos_Kerja 3,592 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  data  pada  Tabel  6, ditunjukkan  nilai  signifikan  0,001  <  α  0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  etos  kerja berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan Sari Asih Nusantara
Pematangsiantar. Hasil pengujian ini sejalan dengan (Samosir et al. , 2016) dan (Damanik et  al. ,  2018a)  yang  mengatakan  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara  etos kerja  terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Etos Kerja
Etos  kerja  karyawan  Yayasan  Sari Asih  Nusantara  Pematangsiantar  dapat dikatakan belum optimal seluruhnya. Hal ini dapat  dilihat  dari  tiap  dimensi  pengukuran etos kerja dengan nilai masih di bawah nilai rata-rata  keseluruhan  3,62,  khususnya  etos menunjang  karir  (nilai  rata-rata  3,59)  dan etos  menunjang  pergaulan  (nilai  rara-rata 3,48).  Untuk  itu  dibutuhkan  upaya  dalam meningkatkan  dimensi  etos  kerja  yang masih di bawah rata-rata tersebut.
Untuk  dimensi  etos  kerja  menunjang karir  dapat  cara  pimpinan  memberikan reward  berupa  penambahan  insentif  kepada karyawan yang dapat mencapai target setiap bulannya  agar  karyawan  dapat  termotivasi dan  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  optimal. Demikian halnya dengan upaya meningkatkan etos kerja menunjang pergaulan  khusunya  agar  karyawan  lebih meningkatkan  sosialisasi  dan  pergaulan terhadap  rekan  kerja  lainnya  agar  tercipta suasana kerja yang baik dan nyaman.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  Yayasan  Sari  Asih Nusantara  Pematangsiantar  dapat  dikatakan belum  optimal  seluruhnya.  Hal  ini  dapat dilihat dari tiap dimensi pengukuran kinerja karyawan dengan nilai masih di bawah nilai rata-rata keseluruhan 3,54, khususnya kuantitas  kerja  (nilai  rata-rata  3,46)  dan ketepatan waktu (nilai rara-rata 3,44). Untuk itu  dibutuhkan  upaya  dalam  meningkatkan dimensi  kinerja  yang  masih  di  bawah  rata- rata tersebut.
Untuk  dimensi  kuantitas  kerja  dapat ditingkatkan  dengan  upaya  mendorong kemampuan karyawan mencapai target kerja dengan motivasi diri sendiri untuk lebih giat dan bersemangat bekerja dengan memikirkan  perkembangan  dan  peluang karir  yang  ada  untuk  dirinya.  Sedangkan untuk  dimensi  ketepatan  waktu  dalam kecepatan  menyelesaiakan  pekerjaan  dapat dioptimalkan  dengan  memanfaatkan  waktu yang  ada  termasuk  waktu  luang  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan ditemukan  bahwa  etos  kerja  sudah  tinggi dan  kinerja  karyawan  sudah  baik,  serta
terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara etos kerja terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Upaya meningkatkan etos kerja dengan  dimensi  dibawah  nilai  rata-rata dengan  cara  pimpinan  memberikan  insentif kepada  karyawan  yang  mencapai  target kerja  serta  mendorong  karyawan  dalam bersosilisasi  dalam  pergaulan  yang  lebih baik.  Sedangkan  untuk  mendorong  kinerja yang  lebih  baik  dengan  motivasi  diri karyawan  dalam  bekerja  dan  memikirkan karirnya, serta memanfaatkan waktu dengan dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  B.  and  Prasetyo,  A.  (2015) ‘Motivasi  Kerja  Islam  dan  Etos  Kerja Islam  Karyawan  Bank  Jatim  Syariah Cabang  Surabaya’, Jurnal  Ekonomi Syariah  Teori  dan  Terapan ,  2(7),  p.
531.
doi:
10.20473/vol2iss20157pp531-541.
Bangun,  W.  (2012) Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Gelora Aksara Pratama.
Damanik,  D. et  al. (2018a)  ‘Pengaruh
Motivasi  dan  Etos  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar’, Maker: Jurnal Manajemen , 4(2). doi: https://doi.org/10.37403/maker.v4i2.9 4.
Damanik,  D. et  al. (2018b)  ‘PENGARUH MOTIVASI  DAN  ETOS  KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI PADA BADAN NARKOTIKA NASIONAL KOTA PEMATANGSIANTAR’, Maker:
Jurnal  Manajemen .  Sekolah  Tinggi
Ilmu Ekonomi Sultan Agung, 4(2), pp.
10–19. doi: 10.37403/maker.v4i2.94. Darodjat,  T.  A.  (2015) Kini.,  Konsep- Konsep Dasar Manajemen Personalia-Masa . Bandung: PT
Refika Aditama.
Mathis,  R.  L.  and  Jackson,  J.  H.  (2006) Human Resource Management (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
10th edn. Jakarta: Salemba Empat.
Pramuditha,  P.,  Yuniarsih,  T.  and  Hadijah, H.  S.  (2021)  ‘Peningkatan  Kinerja melalui  Perbaikan  Iklim  Organisasi dan  Penguatan  Etos  Kerja’, Widya
Cipta:
Jurnal Sekretari dan
Manajemen .  Universitas  Bina  Sarana Informatika,  5(1),  pp.  54–59.  doi: 10.31294/widyacipta.v5i1.9378.
Samosir,  R. et  al. (2016)  ‘Pengaruh Kemampuan  Intelektual  dan  Etos Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara dan Lelang Pematangsiantar’, SULTANIST:  Jurnal  Manajemen  dan Keuangan , 4(2). doi: https://doi.org/10.37403/sultanist.v4i2. 71. Sinamo, J. (2011) 8 Etos Kerja Profesional.
Jakarta: Institut Dharma Mahardika. Sugiyono (2013) Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Jakarta: Alfabeta.
Sule,  E.  T.  and  Priansa,  D.  J.  (2018)
Kepemimpinan dan perilaku organisasi :  (membangun  organisasi unggul  di  era  perubahan) .  Bandung: Refika Aditama.
Sumarauw,  J.  S.  and  Timbuleng,  S.  (2015) ‘ETOS  KERJA,  DISIPLIN  KERJA,
DAN  KOMITMEN  ORGANISASI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT HASJRAT ABADI CABANG
MANADO’, Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis dan Akuntansi , 3(2). doi: 10.35794/emba.v3i2.9284.
Sutrisno  (2011) Manajemen  Sumber  Daya Manusis .  edisi  pert.  jakarta:  fajar interpratama offset.
Zainal,  V.  R. et  al. (2015) Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktik . 3rd edn. Jakarta: Rajawali Pers.