e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916
DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i4 Received: 1 Maret 2023, Revised: 15 April 2023,  Publish: 18 April 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Beban Kerja Pegawai, Motivasi Kerja, dan Kompetensi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)
Melki Ayub Pariakan 1 , Henny A. Manafe 2 , Simon Sia Niha 3 , Anggraeny Paridy 4 1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, melki.pariakan@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, ssmukin18111@gmail.com 4 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, anggraenyparidy11@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Melki Ayub Pariakan
Abstract: This  review  aims  to  be  able  to  determine  the  hypothesis  that  results  between variables,  and  so  that  it  can  provide  benefits  for  writing  subsequent  scientific  papers.  The results  of  this  scientific  work  emphasize  that:  1)  Employee  workload  has  a  positive  and significant  influence  on  employee  performance;  2)  Work  motivation  has  a  positive  or significant  impact  on  employee  performance;  3)  Work  motivation  has  a  positive  and important influence on employee performance; 4) Employee workload, work motivation, and employee  competence  simultaneously  have  a  positive  and  meaningful  impact  on  employee performance.
Keywords: Employee  Performance,  Employee  Workload,  Work  Motivation,  Employee Competence.
Abstrak: Kajian  ini  bertujuan  untuk  dapat  menentukan  hipotesis  yang  dihasilkan  antar variabel, sehingga dapat memberikan manfaat bagi penulisan karya ilmiah selanjutnya. Hasil karya  ilmiah  ini  menegaskan  bahwa:  1)  Beban  kerja  pegawai  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  2)  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  atau  signifikan terhadap kinerja pegawai; 3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan penting terhadap kinerja pegawai;  4)  Beban  kerja  pegawai,  motivasi  kerja,  dan  kompetensi  pegawai  secara  simultan berpengaruh positif dan bermakna terhadap kinerja pegawai.
Kata  Kunci: Kinerja  Karyawan,  Beban  Kerja  Karyawan,  Motivasi  Kerja,  Kompetensi Karyawan.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  merupakan  lembaga  yang  terorganisasi  dan  dioperasikan  sebagai  penyedia atas  barang/jasa  supaya  bisa  memberi  pelayanan  kepada  konsumen.  Selama  menjalankan produksi,  perusahaan  memerlukan  faktor  produksi  untuk  mendukunug  pencapaian  tujuan organisasi/perusahaan.  Manusia  menjadi  faktor  terpenting  dan  patut  mendapat  perhatian selama melaksanakan proses produksi. Sebab itulah, perusahaan perlu memberi perhatian ke faktor  manusia/pekerja.  Faktor  sumber  daya  manusia  (pekerja)  menjadi  faktor  penentu kesuksesan pekerja dalam memperoleh tujuan organisasi. Kendati organisasi mempunyai alat atau mesin yang canggih, tetapi tidak ditunjang oleh produktivitas tinggi dari para pekerjanya, maka organisasi tetap akan mengalami kesulitan dalam memperoleh tujuannya.
Ada  bermacam  organisasi  yang  belum  sadar  peranan  penting  dari  faktor  tenaga  kerja. Perkembangan  teknologi  yang  kian  canggih  mengakibatkan  beban  kerja  yang  perlu  pekerja selesaikan  akan  bertambah.  Para  tenaga  kerja  diminta  untuk  bekerja  optimal  dan  bisa menuntaskan  tugas  atau  pekerjaannya  sesuai  waktu  yang  sudah  ditetapkan.  Beban  kerja berlebihan  bisa  mengakibatkan  tekanan  ataupun  benturan  pada  diri  pekerja  tersebut.  Bagi oranisasi, untuk mnejaga keberlangsungan bisnisnya, maka acap terpengaruh oleh bermacam faktor  terkait  permasalahan  pekerja,  terutama  mengenai  kemampuan.  Dalam  hal  ini, kompetensi  kerja  pun  sangat  penting  karena  menjadi  tolok  ukur  pegawai  untuk  beradaptasi dengan perubahan ataupun tuntutan zaman. Sumber daya pada organisasi mempunyai peranan vital, yakni untuk bisa mencapai tujuan. Dalam hal ini, sumber daya manusia/pekerja meliputi seluruh  individu  yang  ada  di  perusahaan,  yaitu  mereka  yang  ikut  serta  dalam  aktivitas organisasi  mulai  dari  tingkatan  terendah  hingga  teratas.  Kendati  ada  perbedaan  tingkatan, namun semua sumber daya manusia di organisasi itu berperanan sama atas pencapaian tujuan organisasi.
Masalah  pada  diri  pegawai  biasanya  ialah  kompetensi  karyawan  terkait  dengan pengetahuan, keterampilan masih kurang sehingga membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan  patokan  yang  penting  selesai  dan  di  luar  SOP  dan  perilaku  atau  sikap  karayawan dalam  melakukan  pekerjaan  masih  kurang.Selain  itu,  adapun  permasalahan  lainnya  yang terjadi  pada  karyawan    yakno  Motivasi  kerja  karyawan  tidak  ada,  di  karenakan  karyawan sangat  merasa  tidak  dihargai  oleh  perusahaan,  karena  tidak  tidak  ada  wewenang  untuk karyawan  dalam  perusahaan  untuk  bisa  mengajukan  pendapat  untuk  menghadapi permasalahan  yang  terjadi  pada  saat  bekerja.  Masalah  beban  kerja  yang  terjadi  pada  setiap perusahan  biasanya  adalah  adanya  masalah  personal  atau  masalah  pribadi  antar  karyawan, kurang  mau  untuk  melakukan  kerja  sama  untuk  keputusan  terbaik,  serta  penguasaan mengenai operasional kerja antara karyawan yang tidak sama rata.
Kondisi  produktivitas  kerja  karyawan  juga  tidak  banyak,  namun  ada  yang  melakukan pekerjaan  tidak  berdasar  pada  standar  operasional  kerja  yang  sudah  ditentukan,  karyawan tidak menggunakan standar operasional kerja dalam melakukan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan konsumen atau yang tidak langsung. Keadaan ini muncul karena minimnya pelatihan  untuk  seorang  karyawan  dari  pihak  Perusahaan,  pelatihan  bagi  karyawan  yang paling  dasar  seperti  memperkenalkan  lingkungan  kerja  dan  penjelasan  tentang  semua pekerjaan  yang  harus  dikerjakan  dilakukan  perusahaan  namun  pelaksanaan  yang  krang maksimal,  yang  membuat  pekerja  tidak  mengetahui  kemampuan  bekerja,  kompetensi, produktivitas,  manajamen  waktu,  dan  kemampuan  beradaptasi  terhadap  lingkungan  internal ataupun eksternal.
Beracuan  ke  pemaparan  di  atas,  peneliti  merumuskan  permasalahan  pada  artikel  ini, terdiri atas:
1. Apakah  beban  kerja  pegawai  memberi  pengaruhnya  secara  positif  dan  penting  kepada prestasi kerja pegawai?
2. Apakah  motivasi  kerja  memberi  pengaruhnya  secara  positif  dan  krusial  kepada  prestasi kerja pegawai?
3. Apakah  kompetensi  pegawai  memengaruhi  positif  dan  bermakna  ke  prestasi  kerja pegawai?
4. Apakah  beban  kerja  pegawai,  motivasi  kerja  ataupun  kompetensi  memberi  pengaruhnya secara serentak, serta positif dan penting pada prestasi kerja?

## METODE
Metode  kualitatif  dan  kajian  pustaka  menjadi  tata  cara  penulisan  karya  ilmiah  yang peneliti  gunakan.  Analisis  teori  maupun  korelasi  setiap  variabel  peneliti  peroleh  dari  buku atau  jurnal,  serta  melalui  media  lainnya.  Melalui  penelitian  kualitatif  ini,  peneliti  hari mempergunakan kajian pustaka secara konsisten dengan hipotesis metodologis. Artinya, perlu mempergunakannya  secara  induktif  supaya  tetap  sesuai  dengan  pertanyaan  yang  diajukan peneliti.  Landasan  utama  dalam  melaksanakan  penelitian  kualitatif  dengan  sifat  eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Beban Kerja Pegawai (X1) Memengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y).
Moekijat  (2002)  mendapati  bahwasanya  beban  kerja  akan  dianalisis  untuk menginformasikan  perihal  persyaratan  pekerja  secara  kualitatif  dan  jenis  jabatan  maupun pegawai  yang  dibutuhkan  guna  menangani  jenis  pekerjaan  tertentu.  Rodahl  (1989)  dalam Prihatini (2007) menuturkan bila beban kerja terpengaruh oleh faktor eksternal, meliputi tigas yang  terlaksana  secara  fisik,  organisasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja.  Selanjutnya,  faktor internal  ialah  faktor  dari  dalam  diri  manusia  karena  adanya  respons  beban  kerja  eksternal. Respons  tubuh  dikenal  sebagai  strain,  yang  bisa  diukur  secara  objektif  ataupun  subjektif. Sedarmayanti  (2009)  menambahkan  bila  pencapaian  efisiensi  beban  kerja  memerlukan persyaratan  untuk  bisa  terlaksana  secara  efektif,  hemat,  bisa  dipertanggungjawabkan,  sesuai dalam membagi tugas sesuai beban kerja, rasionalitas kewenangan, dan ketentuan kerja yang praktis.
Beban  kerja  berlebihan  bisa  mengakibatkan  tekanan  pada  diri  pekerja  sehingga memunculkan  stres.  Melalui  karya  ilmiahnya  Hauck  et  al.,  (2008),  menuturkan  bila penumpukan  beban  kerja  bisa  menyebabkan  kinerja  menurun,  serta  memicu  stres  kian meningkat.  Kirkcaldy  et  al.,  (2000)  dalam  Wijono  (2006:46)  mempertegas  bla  akibat  beban kerja  yang  berlebihan,  yaitu  penurunan  produktivitas  sehingga  perusahaan  perlu  mendorong karyawan  untuk  bisa  menangani  tekanan  itu  agar  tidak  menjadi  permasalahan  bagi  internal perusahaan.
Faktor peningkat mutu manajemen, yaitu memberikan beban kerja yang baik agar bisa memberi uraian secara perinci kepada pegawai untuk bisa menjalankan tugas secara maksimal berdasar  pada  pertanggungjawaban,  serta  mengantisipasi  adanya  tumpeng  tindih  tugas, pemborosan maupun melepar tanggung jawab jika ada kesalahan. Dengan begitu, hal ini bisa berakibat ke keberlangsungan atau perkembangan organisasi dalam memperoleh tujuan, serta bisa berdaya saing dengan organisasi lainnya.
Manuaba (2000) dalam Prihatini  (2007) memperjelas bila beban kerja  yang berlebihan bisa  memicu  kelelahan  fisik  ataupun  mental,  serta  respons  emosional,  misal  sakit  kepala, pencernaan  terganggu,  dan  rentan  marah.  Beban  kerja  yang  terlalu  sedikit  akibat berkurangnya produktivitas bisa memicu rasa bosan dan penurunan kinerja. Kebosanan dalam kerja  rutin  akibat  minimnya  pekerjaan  sehingga  mneyebabkan  pegawai  tidak  benar-benar memperhatikan pekerjaan mereka, maka secara potensial membahayakan tenaga kerja atapun memicu penurunan kinerja pegawai, yang nantinya bisa berisiko pula pada organisasi.
Pegawai  yang  memiliki  beban  kerja  berat  akan  tetap  mempunyai  kinerja  baik.  Perihal ini  ditunjang  oleh  kehadiran  suasana  maupun  lingkungan  kerja  kondusif,  beban  kerja diberikan  berdasar  pada  tugas  perseorangan.  Dengan  begitu,  kendati  beban  kerja  pegawai tergolong tinggi, pegawai bisa menangani tugasnya dengan hasil terbaik. Sama seperti karya ilmiah  milik  Mudayana  (2012),  menuturkan  bahwasanya  pegawai  akan  bekerja  maksimal kendati  beban  kerja  yang  ia  terima  tergolong  tinggi  ataupun  sedang,  asal  para  pegawai terdorong  untuk  tetap  bekerja.  Hanya  saja,  beban  kerja  yang  pegawai  dapatkan  pun  harus mendapat  perhatian  kendati  tanpa  memengaruhi  kinerjanya  supaya  tidak  mengakibatkan beban kerja yang tinggi pada diri pekerja.
Beban kerja memberikan pengaruhnya secara positif dan penting bagi kinerja pegawai, yang  sama  seperti  artikel  milik  Anita,  J.,  Aziz,  N.,  &  Yunus,  M.  (2013)  dan  Adhani,  A.  R. (2013).  Hasil  yang  didapat  mempertegas  bahwasanya  beban  kerja  pegawai  memberikan pengaruhnya secara positif dan penting bagi prestasi kerja pegawai. Sebab itulah, makin baik beban kerja yang diberikan dan terlaksana secara efektif ataupun efisien, tentu bisa berakibat pada kinerja karyawan yang maksimal

## Motivasi Kerja (X2) Memengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Motivasi  berperan  sebagai  faktor  atau  aspek  penentu  dalam  memengaruhi  perilaku manusia. Motivasi pun dikenal pula sebagai pendorong kehendak, pendukung atau kebutuhan yang  bisa  memicu  manusia  untuk  gigih  atau  terdorong  untuk  mencukupi  dorongan  mereka. Dengan  begitu,  bisa  menentukan  tindakan  atau  berbuat  sesuai  metode  tertentu  yang  bisa menuju  ke  arah  yang  lebih  maksimal.  motivasi  berperan  untuk  menggerakkan  atau mendorong pegawai supaya bersedia bekerja maksimal untuk menciptakan tujuan organisasi. Richard  L.  Daft  (2006)  menambahkan  bila  motivasi  ( motivation )  mengarah  ke  kekuatan internal atau eksternal individu yang memunculkanperlawanan untuk menjalankan bermacam tindakan  tertentu.  Husaini  Usman  (2011)  memperjelas  bahwasanya  motivasi  merupakan kehendak  atau  kebutuhan  yang  memicu  manusia  untuk  bekerja  atau  memenuhi kehendak/kebutuhannya.  Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala  (2009)  menuturkan  bila motivasi  merupakan  rangkaian  nilai  atau  sikap  yang  memengaruhi  seseorang  guna memperoleh segala sesuatu yang berdasar pada tujuannya.
Sesuai pemaparan  di  atas,  memberi penjelasan bila motivasi merupakan keadaan  yang mengarahkan atau sebagai penyebab manusia untuk bertindak atau menjalankan aktivitas atas kesadaran  masing-masing  dengan  maksud  mengoptimalkan  kinerja  seseorang,  terkhusus karyawan.
Tidak  sekadar  memperoleh  rasa  puas  yang  layak  pada  diri  pegawai,  perusahaan  pun diharuskan  untuk  memberikan  motivasi  bagi  diri  pegawai,  terkhusus  manajer  dalam memberikan  motivasi  pegawainya.  Tujuan  hal  tersebut,  yaitu  untuk  bisa  bekerja  berdasar pada pertanggungjawaban maupun tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, melalui upaya tersebut,  maka  bisa  mengoptimalkan  kinerja  para  pegawainya.  Jika  kepuasan  kerja  sudah diperoleh  pegawai,  tentunya  mereka  bakal  terdorong  untuk  memperoleh  tujuan  organisasi. Sebenarnya motivasi ialah aktivitas yang menyebabkan, merawat/menjaga, dan menyalurkan perilaku manusia. Keberadaan kepuasan kelas maupun motivasi  yang diberikan ke pegawai, tentu pegawai itu dapat bekerja lebih baik sehingga pegawai itu dapat memperlihatkan kinerja maksimal.  Penghargaan  bisa  diberikan  dengan  nominal  uang,  tetapi  tetap  menyesuaikannya dengan  kinerja  yang  diperlihatkan  oleh  pegawai.  Penghargaan  tersebut  memuat  pemahaman bila  perusahaan  menghargai  kinerja  pegawai  terhadap  keterlibatannya  dalam  memajukan organisasi.  Insentif  yang  diberikan  bisa  berupa  upah  agar  bisa  memenuhi  segala  kebutuhan pegawai, seperti kebutuhan fisik, jaminan keamanan, sosial, dan sebagainya.
Kian  tingginya  motivasi  kerja  pada  diri  pegawai,  tentu  ia  akan  terdorong  untuk menjalankan  atau  bertindak  sesuatu  (tugas  kerja)  secara  maksimal,  serta  akan  bertanggung
jawab  sesuai  visi  ataupun  misi  organisasi.  Dengan  demikian,  hasil  yang  didapat  pun  akan optimal  dan mempermudah organisasi  ataupun pegawai  untuk  memperoleh tujuannya. Sama seperti teori yang disampaikan Hasibuan (2001), bahwasanya kinerja yang diperoleh individu selama  menjalankan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  akan  berdasar  ke  kecakapan, kemampuan, pengalaman maupun ketersediaan  waktu. Prestasi  kerja sebagai  kombinasi  dari faktor  kemampuan  maupun  minat  pegawai,  kemampuan  maupun  penerimaan  terhadap pendelegasikan  tugas,  dan  peranan  ataupun  tingkat  motivasi  pegawai.  Kian  tingginya  tiga faktor tersebut, maka prestasi kerja pegawai pun kian membesar.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, sama seperti karya ilmiah milik Tanjung, H. (2017) dan Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, T. R.  I.  (2018).  Hasil  tersebut  mempertegas  bahwasanya  motivasi  kerja  memberikan pengaruhnya  secara  signifikan  pada  prestasi  kerja  pegawai.  Dengan  demikian,  makin  tinggi niat dari para pegawai dalam melakukan peningkatan motivasi diri dalam bekerja, maka akan berdampak pada prestasi kerja pegawai yang baik pula.

## Kompetensi Pegawai (X3) Memengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Kompetensi,  sesuai  penuturan  Sutrisno  (2012),  berakar  dari  kata competence dengan arti sebagai kecakapan, kewenangan maupun kemampuan. Wibowo (2014) memaparkan bila kompetensi merupakan kemampuan guna menjalankan tugas kerja atau tindakan tertentu yang berlandaskan  ke  pengetahuan  atau  pengetahuan,  dan  ditunjang  oleh  sikap  kerja  yang ditentukan  oleh  pekerjaan  itu.  Atas  dasar  itulah,  kompetensi  memperlihatkan  pengetahuan atau  keterampilan  yang  bercirikan  dari  profesionalitas  pada  bidang  tertentu,  yang  menjadi unggulan dari bidang itu. Sutrisno (2012) memaparkan perihal indikator kompetensi, seperti:
1. Pengetahuan merupakan kesadaran di bidang kognitif.
2. Pemahaman  termasuk  bagian  dari  kognitif  maupun  afektif  pada  diri  seseorang.  Nilai merupakan  standar  perilaku  yang  sudah  mendapat  keyakinan,  serta  psikologis  sudah melebur ke dalam diri individu.
3. Kemampuan, yaitu segala hal yang ada di diri seseorang guna menjalankan tugas kerja yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Sikap merupakan perasaan senang/tidak senang atau suka/tidak suka maupun respons atas rangsangan yang muncul dari luar.
5. Minat, yakni kecondongan individu untuk bertindak atau beraktivitas tertentu.
Ruky (2006) menyebut bahwasanya kompetensi merupakan kriteria mendasar pada diri manusia yang memengaruhi cara berpikir maupun bertindak, menggeneralisasikan bermacam keadaan,  dan  bertahan  cukup  lama  di  dalam  diri  seseorang.  Martin  (2006)  dalam  Priansa (2014) memperjelas bila kompetensi kerap beracuan ke peran maupun aktivitas yang manajer lakukan,  misal  upaya  untuk  mengembangkan  karyawan.  Bahwa  kompetensi  sebagai  mutu seseorang  yang  karyawan  bawa  ke  dalam  pekerjaannya,  misal  keterampilan  atau  kreativitas dalam menciptakan jaringan. Guna memperoleh kompetensi tertentu, maka sudah sepatutnya individu  atau  seorang  opekerja  mempunyai  kemampuan,  yang  menjadi  susunan  dari bermacam dimensi, seperti kepribadian, pengetahuan maupun keterampilan.
Kompetensi  pegawai  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  dan  cukup  penting  ke kinerja karyawan. Artinya, peningkatan kompetensi pegawai bakal memicu kinerja karyawan mengalami  peningkatan  juga.  Penurunan  kompetensi  pada  diri  pegawai  pun  akan memengaruhi  kinerjanya  mengalami  penurunan  pula.  Karya  ilmiah  ini  sama  seperti  kajian milik  Panggabean  (2013),  yang  memperlihatkan  bila  kompetensi  memberikan  pengaruhnya secara penting bagi kinerja pegawai divisi administrasi PT Moriss Site Muara Kaman. Perihal ini  mempertegas  bahwasanya  meningkatkan  kompetensi  pegawai  akan  memicu  kinerja pegawai  meningkat  oula,  begitu  juga  sebaliknya.  Melalui  kajian  itu,  mempertegas  bila
kompetensi  seorang  tenaga  kerja  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  ataupun  penting pada kinerja karyawan.
Kompetensi  pegawai  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  ataupun  penting  kepada kinerja karyawan. Hasil ini sama seperti penuturan Ceswirdani, C., Sjafitri, H., & Candra, Y. (2017)  maupun  Baharuddin,  A.  A.,  Musa,  M.  I.,  &  Burhanuddin,  B.  (2022),  yang mempertegas  bahwasanya kompetensi  pegawai  memberikan  pengaruhnya  secara  signifikan pada  kinerja  karyawan.  Sebab  itulah,  makin  baiknya  penerapan  kompetensi  pegawai,  maka berdampak pada kinerja pegawai yang baik pula.
Beban Kerja Pegawai (X1), Motivasi Kerja (X2), Kompetensi Pegawai (X3) Berdampak bagi Prestasi Kerja Pegawai (Y)
T. Hani Handoko (1995) dalam Sunyoto (2013) menilai kinerja sebagai tahapan ketika organisasi  melakukan  evaluasi  atau  penilaian  terhadap  kinerja  pegawai.  Manajemen  dan pegawai  memerlukan  umpan  balik  terkait  pekerjaan  yang  sudah  dilakukannya.  Penilaian kinerja  bisa  memperbaiki  keputusan  personalia,  serta  memberi  umpan  balik  ke  pegawai terkait  penerapan  tugas  kerjanya.  Rivai  dan  Sagala  (2013)  menuturkan  bila  kinerja  sebagai capaian  kerja  yang  didapat  individua  tau  sekelompok  individu  di  dalam  organisasi  berdasar kewenangan  atau  pertanggungjawabannya,  yang  dimaksudkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi sesuai peraturan, nilai, norma ataupun etika.
Edwin  Flippo  (1995)  dalam  Sunyoto  (2013)  menambahkan  bila  kinerja  pada  diri individu dinilai berdasar pada:
a. Kualitas  kerja  memiliki  keterkaitan  dengan  ketepatan  waktu,  personalitas,  dan keterampilan selama mengerjakan tugas.
b. Mutu  kerja  mempunyai  keterkaitan  dengan  pemberian  tugas  tambahan  yang  didapat dari pimpinan, misalnya kerja lembur.
c. Tangguh,  yang  berhubungan  dengan  kehadiran,  ketersediaan  waktu  berlibur,  dan jadwal terkait keterlambatan di tempat kerja.
d. Sikap  pada  diri  pegawai  untuk  memperlihatkan  sejauh  mana  pertanggungjawaban maupun  sikap  mereka  kepada  rekan  kerja  atau  ke  pimpinan,  dan  sejauh  mana tingkatan kerja sama dalam pengevaluasian tugas.
Selama  menilai  kinerja,  terdapat  bermacam  metode  (T.  Hani  Handoko,  1995  dalam dalam Sunyoto, 2013), seperti
a. Rating  scale ,  dengan  maksud  bila  penilaian  kinerja  pegawai  ditentukan  berdasar kriteria ataupun sifat dari pekerjaan, serta penentuan indikatornya.
b. Cheklist sebagai prosedur untuk menilai sesuatu, terutama terkait pengurangan beban, dengan meminta laporan perinci terkait perilaku atau pekerjaan pegawai.
c. Field review method , yang bermaksud bila kinerja pegawai dinilai untuk memperoleh penilaian  yang  sesuai  dengan  standar.  Perwakilan  ahli  departemen  personalia  akan terjun ke lokasi untuk menilai kinerja pegawai.
d. Tes  dan  pengamatan  kinerja,  yang  bermaksud  agar  bisa  mengetes  keterampilan pegawai maupun pengetahuan pegawai selama melaksanakan tugas kerjanya.
Permendagri  Nomor  12/2008,  menyebutkan  bahwasanya  benan  kerja  sebagai  besaran tugas kerja yang dibebankan ke unit/jabatan, termasuk sebagai hasil perkalian antara kapasitas kerja  dengan  waktu  normal  utnuk  bekerja.  Bila  kemampuan  tenaga  kerja  lebih  tinggi ketimbang  tuntutan  pekerjaannya,  tentu  bakal  memunculkan  kebosanan.  Berbeda  apabila kemampuan  karyawan  lebih  rendah  ketimbang  tuntutan  pekerjaann,  maka  bakal menghadirkan  rasa  lelah  berlebihan.  Beracuan  ke  pemaparan  tersebut,  maka  perlu mengklasifikasikan  beban  kerja  secara  tepat  dan  berdasar  pada  kemampuan  pekerja  sebab bisa memengaruhi kinerjanya, serta bisa dimaksudkan untuk mempermudah organisasi dalam mencapai tujuan. Uraian di bawah akan memperjelas bila pencapaian pada bagian penjualan
umumnya  tidak  bisa  dipenuhi,  serta  di  bagian collection mengalami  tunggakan  yang meningkat. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12/2008 mempertegas bila beban kerja ialah seberapa  besar  kapasitas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab  dari  suatu  jabatan/unit organisasi, serta sebagai hasil perkalian dari kapasitas kerja dengan norma waktu.
Gibson (2009) memaparkan bila beban kerja merupakan kewajiban untuk mengerjakan tugas  terlalu  berlebihan  atau  ketersediaan  waktu  tidak  mencukupi  untuk  mengerjakan pekerjaan tertentu. Sesuai UU Kesehatan No. 36/2009, menyebut beban kerja sebagai besaran tugas kerja yang wajib dibebankan atau menjadi tanggung jawab dari unit organisasi/jabatan, serta perkalian antara kapasitas pekerjaan dengan waktu. Tiap tenaga kerja bisa mengerjakan tugasnya secara sehat tanpa ada risiko terhadap diri sendiri atau masyarakat di sekitar. Sebab itulah,  harus  melakukan  usaha  untuk  menyerasikan  kapasitas  kerja,  beban  pekerjaan,  dan lingkungan kerja supaya memperoleh produktivitas tinggi.
Vroom  dalam  Ngalim  Purwanto  (2006)  memberikan  uraian  bila  motivasi  beracuan  ke suatu tahap untuk memengaruhi alternatif  atau pilihan seseorang terhadap beragam  aktivitas yang  ia  hendaki.  Hamzah  B.  Uno  (2008)  menuturkan  bila  motivasi  kerja  sebagai  kegiatan mendasar  dan  menjadi  bagian  terpenting/dasar  dari  kehidupan  manusia;  pekerjaan  tersebut akan  memberi  status,  serta  bersifat  mengikat  seseorang  ke  pihak  atau  seseorang  lainnya; secara  umum  perempuan  maupun  lak-laki  menggemari  pekerjaan;  moral  tenaga  kerja  atau karyawan tersebut kerap tidak ada hubungan langsung dengan keadaan fisik ataupun materiil dari pekerjaan; dan insentif kerja tersebut mempunyai bermacam bentuk, salah satunya ialah uang.
Ngalim Purwanto (2006) menyebut motivasi memuat unsur utama, seperti:
1. Penggerak,  yaitu  memunculkan  daya  pada  diri  seseorang,  serta  berperan  sebagai pemimpin untuk menentukan tindakan terbaik dengan cara tertentu.
2. Pengarah  atau  penyalur  perilaku  sehingga  dia  bisa  memfasilitasi  tujuan  tertentu. Perilaku seseorang hendak ia arahkan ke sesuatu yang ia rencanakan.
3. Penjanga  atau  penopang  perilaku,  maka  akan  memerlukan  lingkungan  yang memperkuat intensitas, dorongan maupun kekuatan pada diri seseorang.
Secara  umum,  motivasi  bermaksud  guna  memicu  seseorang  untuk  tergugah  atau tergerak  demi  memuncilkan  kehendak  atau  kemauan  untuk  menjalankan  tindakan  tertentu agar  bisa  mendapat  hasil/tujuan  yang  direncanakan  (Ngalim  Purwanto,  2006).  Motivasi sebagai  proses  psikologis  yang  ada  di  dalam  diri  manusia  dan  amat  terpengaruh  oleh bermacam faktor. Umumnya, faktor ini bisa hadir dari dalam diri (intrinsik) ataupun luar diri (ekstrinsik). Wahjosumidjo (2001) memaparkan bila motivasi pun bisa terpengaruh dari yaitu dari dalam seseorang ataupun dari luar diri seseorang. Faktor intrinsik, terdiri atas pekerjaan, minat, rasa puas, bakat, dan sebagainya, sedangkan faktor ekstrinsik terdiri atas pengawasan, upah, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.
Sedarmayanti  (2011)  memperjelas  bahwasanya  kompetensi  sebagai  karakter  mendasar pada  diri  manusia,  yang  memberikan  pengaruhnya  secara  langsung  atau  menilai  kinerja dengan  cukup  baik.  Kompetensi  pada  diri  tenaga  kerja,  baik  secara  perseorangan  atau kelompok, wajib menunjang penerapan strategi perusahaan, serta mampu beradaptasi dengan perubahan  yang  manajemen  lakukan.  Artinya,  kompetensi  pada  diri  seseorang  bisa menunjang  sistem  kerja  berlandaskan  tim  (Rivai,  2009).  Kompetensi  diasumsikan  sebagai kemampuan  manusia  untuk  menjalankan  atau  bertindak  sesuatu/tugas  kerja  yang berlandaskan  ke  pengetahuan  ataupun  keterampilan,  dan  ditunjang  oleh  sikap  kerja  yang sesuai dengan pekerjaan itu (Wibowo, 2010).
Sutrisno  (2016)  menambahkan  bahwasanya  kompetensi  merupakan  kemampuan  pada diri manusia yang beracuan ke keterampilan ataupun pengetahuan yang ditunjang oleh sikap kerja,  termasuk  implementasi  tugas  kerja  sesuai  syarat  kerja  yang  ditetapkan.  Narimawati (2010)  menyampaikan  perihal  indikator  kompetensi,  antara  lain,  kompetensi  intelektual
merupakan  karakteristik  sikap  maupun  perilaku  dan  kehendak  ataupun  kemampuan intelektual seseorang (bisa berwujud keterampilan, profesionalitas, pemahaman, pengetahuan, dan  sebagainya),  yang  sifatnya  cenderung  stabil  saat  berhadapan  dengan  masalah  di  tempat kerja. Bahwa unsur ini terbentuk oleh penyesuaian watak konsep diri, motivasi internal, dan pengetahuan konteksutal; kompetensi emosional, yaitu kriteria terkait sikap ataupun perilaku dan kehendak atau kemampuan dalam penguasaan diri maupun pemahaman atas lingkungan secara  objektif  dan  moralis.  Dengan  begitu,  pola  emosi  yang  diperliahtkan  terlihat  stabil setiap berhadapan dengan masalah di tempat kerja. Unsur ini terbentuk dari penyatuan watak konsep  diri,  motivasi  internal,  dan  pengetahuan  emosional;  dan  kompetensi  sosial,  yaitu karakteristik sikap maupun perilaku dan kehendak atau kemampuan dalam merancang jalinan kerja  sama  dengan  pihak  lain  yang  cenderung  stabil  dalam  menghadapi  masalah  di  tempat kerja.  Unsur  ini  dibentuk  dari  kesesuaian  watak,  konsep  diri,  motivasi  dalam  diri,  dan pengetahuan sosial konseptual.
Suyitno (2017) menyebut bahwasanya kompetensi pegawai amat memberi pengaruhnya kepada  kinerja  pegawai.  Sama  seperti  karya  ilmiah  milik  Syahrum, et  al .  (2016),  yang memperjelas  bila  kompetensi  memberi  pengaruhnya  secara  positif  dan  penting  bagi  kinerja pegawai.  Apabila  kompetensi  pada  diri  pegawai  mengalami  peningaktan,  tentu  kinerja pegawai  pun  bakal  meningkat.  Lain  dengan  karya  ilmiah  milik  Rahardjo  (2014), menyebutkan bahwasanya kompetensi tanpa memberikan pengaruhnya kepada kinerja.
Irawati & Carollina (2017)  memberi garis besar bila faktor  yang memengaruhi kinerja pegawai,  salah  satunya  berasal  dari  beban  kerja.  Beban  kerja  ialah  beberapa  aktivitas  yang wajib  dituntaskan  oleh  jabatan,  pegawai  atau  unit  organisasi  sesuai  waktu  yang  sudah direncanakan. Jumlah tanggung jawab maupun tugas yang diemban oleh pegawai, maka bisa mengakibatkan  hasil  yang  didapat  tidak  optimal.  Perihal  ini  diakibatkan  pegawai  memiliki keterbatasan waktu dalam menuntaskan tanggung jawab atau tugasnya. Jika keadaan ini kerap dialami pegawai, tentu saja kinerjanya pun bakal mengalami penurunan drastis.
Paramitadewi  (2017)  mempertegas  bahwasanya  kian  tingginya  beban  kerja  yang didapat tenaga kerja, tentu bakal memengaruhi prestasi kerja. Lain dengan karya ilmiah milik Sastra  et  al.  (2017),  memperjelas  apabila  beban  kerja  berhubungan  positif  dengan  prestasi kerja  pekerja.  Seandainya  beban  kerja  terjadi  peningkatan,  kinerja  pada  diri  pegawai  pun mengalami peningkatan pula. Lain bila beban kerja yang mengalami penurunan, jelas prestasi kerja  pegawai  pun  akan  menurun.  Namun,  berbeda  dengan  penelitian  Paramitadewi  (2013), memperjelas  bahwasanya  beban  kerja  memberikan  pengaruhnya  secara  negatif  kepada prestasi  kerja  pegawai.  Perihal  ini  didukung  oleh  kajian  Omalayo  &  Omole  (2013), mempertegas  bahwasanya  beban  kerja  tanpa  berhubungan  cukup  penting  dengan  kinerja. Selain  beban  kerja  dan  juga  kompetensi  pegawai,  motivasi  kerja  juga  turut  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Kajian  milik  Aldi,  Y.,  &  Susanti,  F.  (2019)  memperoleh  hasil  apabila motivasi kerja berhubungan cukup penting dengan prestasi kerja.
Beban  kerja  pegawai,  motivasi  kerja,  dan  kompetensi  pegawai  memberikan pengaruhnya  secara  positif  dan  penting  bagi  kinerja  karyawan.  Sama  seperti  ulasan  yang dilaksanakan  R  Hasibuan  (2022),  membuktikan  bila  adanya  pengaruh  yang  siginifikan  dari beban kerja pegawai, motivasi kerja pegawai, serta kompetensi tenaga kerja terhadap prestasi kerja  pegawai.  Atas  dasar  itu,  kian  baiknya  kompetensi  seorang  pekerja,  motivasi  kerja pegawai  meningkat  dan  juga penerapan beban kerja  yang  optimal terhadap karyawan dalam pelaksanaan  pekerjaan  pada  suatu  perusahan  atau  organisasi  maka  maka  akan  berdampak pada prestasi kerja Pegawai yang baik pula

## Conceptual Framework
Menitikberatkan  ke  pemaparan  di  atas,  peneliti  memperoleh  kerangka  berpikir  pada ulasan ini, seperti.
Gambar 1: Kerangka Berpikir
Berpatokan ke uraian yang sudah dipaparkan oleh peneliti, mempertegas jika:
1) H1: beban kerja pegawai (X1) memberikan pengaruhnya secara positif maupun penting bagi prestasi kerja pegawai (Y)
2) H2:  motivasi  kerja  (X2)  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  maupun  penting  bagi prestasi kerja pegawai (Y)
3) H3:  kompetensi  pegawai  (X3)  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  maupun krusial bagi prestasi kerja pegawai (Y)
4) H4:  beban  kerja  pegawai  (X1),  motivasi  Kerja  (X2),  dan  kompetensi  pegawai  (X3) memberikan  pengaruhnya  secara  serentak,  positif,  dan  cukup  penting  kepada  kinerja karyawan (Y).
Bukan  hanya  variabel  X1,  X2,  X3  yang  memberikan  pengaruhnya  ke  Y,  tetapi  ada bermacam  variabel  yang  turut  berpengaruh,  seperti:  kompensasi  (X4),  budaya  organisasi (X4), dan lingkungan kerja (X5).

## KESIMPULAN
Beracuan ke penuturan tersebut, peneliti bisa merumuskan hipotesisnya, yaitu:
1. Beban  kerja  pegawai  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  maupun  penting  kepada prestasi kerja
2. Motivasi  kerja,  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  maupun  penting  kepada  prestasi kerja
3. Kompetensi  pegawai  memberikan  pengaruhnya  secara  positif  maupun  penting  kepada prestasi kerja
4. Beban kerja, motivasi kerja, ataupun kompetensi memberikan pengaruhnya secara positif dan penting ke kinerja karyawan secara serentak.

## REFERENSI
Adhani, A. R. (2013). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (4), 1223-1233.
Aldi,  Y.,  &  Susanti,  F.  (2019).  Pengaruh  stress  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  prestasi kerja karyawan pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang.
Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, T. R. I. (2018). Pengaruh fasilitas kerja, disiplin kerja dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  implikasinya  pada  prestasi  kerja  pegawai negeri  sipil  badan  kepegawaian  pendidikan  dan  pelatihan  Provinsi  Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 1-10.
Anita,  J.,  Aziz,  N.,  &  Yunus,  M.  (2013).  Pengaruh  Penempatan  dan  Beban  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Mobilitas  Penduduk  Aceh. Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala , 2 (1), 67-77.
Baharuddin,  A.  A.,  Musa,  M.  I.,  &  Burhanuddin,  B.  (2022).  Pengaruh  motivasi  dan kompetensi kerja terhadap prestasi kerja karyawan sales. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi , 1 (1), 55-62.
Ceswirdani,  C.,  Sjafitri,  H.,  &  Candra,  Y.  (2017).  Pengaruh  kompetensi  dan  kualitas  kerja terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  kantor  kecamatan  kuranji. Manajemen  dan Kewirausahaan , 8 (1), 23-37.
Mikael  Laba  Blikololong.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada pemerintah  Kota  kupang  kecamatan  maulafa.  JEMSI,  –  Dinasti  review.  |  ISSN  2686- 4916
Mudayana,  A.  A.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di Rumah  Sakit  Nur  Hidayah  Bantul. Kes  Mas:  Jurnal  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat Universitas Ahmad Daulan , 4 (2), 24851. Paramitadewi, K. F. (2017). Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan (Doctoral  dissertation,  Udayana University).
Tanjung,  H.  (2017).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja pegawai pada dinas sosial dan tenaga kerja kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1).