## ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Empiris Pada Pengurus Barang Di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang)

## Dian Permatasari
Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
Syuhada Sufian Universitas Diponegoro
Yanuar Rachmansyah konsultan69@gmail.com

## ABSTRAK
The purpose of this study was to examine and analyze the effect of work motivation, competence and workload  on  the  performance  of  employees  in  the  Municipality  of  Semarang.  Population  in  this research  is  147  administrators  of  local  property  in  Semarang  City  Government.  Using  the  Slovin formula, 108 samples were obtained. The analysis tool in this study using the Partial Least Squares - Structural Equation Modeling with the help of software applications SmartPLS version 3.2.7. Based on the results of the study, it can be concluded that work motivation has a positive effect on employee performance, competence has a positive effect on employee performance, workload does not affect employee  performance,  work  discipline  does  not  affect  employee  performance,  work  discipline strengthens the influence of work motivation on employee performance, and work discipline cannot moderate the influence of competence on employee performance.
Keywords: employee performance, work motivation, competence, workload, work discipline.
1. PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Dampak dari adanya reformasi birokrasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta  dituntut  untuk  berinovasi  guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun  kebijakan  yang  selaras  dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Salah satu keberhasilan penyusunan kebijakan yang  menjadi  perhatian  adalah  manajemen yang menyangkut sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  memiliki  posisi yang sangat strategis dalam sebuah organisasi, artinya  manusia  memiliki  peranan  penting dalam  melakukan  aktivitas  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Oleh
karena itu organisasi perlu menghargai segala aspek dalam diri pegawai agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan berkinerja unggul (Bruce, 2003).
Kinerja  pegawai  merupakan  faktor yang  sangat  penting  bagi  suatu  organisasi. Kinerja  sebagai  perwujudan  perilaku  kerja seorang  pegawai  yang  ditampilkan  sebagai prestasi  kerja  sesuai  dengan  peranannya dalam  sebuah  organisasi  Hal  ini  dikarenakan kinerja  pegawai  sebagai  penentu  tercapainya tujuan serta kelangsungan hidup organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun
2005  tentang  Pengelolaan  Keuangan  Daerah disebutkan bahwa salah satu lingkup pengelolaan keuangan daerah adalah pengelolaan  barang  milik  daerah  (BMD). Penyajian barang milik daerah dalam laporan
keuangan  harus  transparan  dan  akuntabel, sehingga pengelolaannya
dapat dipertanggungjawabkan  kepada  masyarakat untuk  mewujudkan  prinsip good  governance di  sektor  publik.  Peningkatan  akuntabilitas akan berdampak pada meningkatnya kinerja.
Pemerintah  Kota  Semarang  yang merupakan  bagian  dari  organisasi  sektor publik  juga  dituntut  untuk  melakukan manajemen sumberdaya manusia dengan baik termasuk  mengelola  SDM  pengurus  barang milik  daerah.  Laporan  Hasil  Pemeriksaan (LHP)  Badan  Pemeriksa  Keuangan  (BPK) memberikan opini wajar dengan pengecualian (WDP)  atas  Laporan  Keuangan  Pemerintah Kota  Semarang  secara  berturut-turut  pada tahun  2014  dan  2015.  Permasalahan  yang menjadi  temuan  pada  Pemerintah  Kota Semarang  antara  lain:  Nilai  tanah  pada  jalan berbeda  pengakuan  dengan  SK  Walikota tentang jalan; terdapat 693 item tanah dengan luasan nol; perbedaan nilai pada KIB B, KIB C,  KIB  E  dengan  neraca;  nilai  Aset  Tetap Tanah  dalam  neraca  belum  termasuk  tanah dibawah  Irigasi;  tanah  ruas  milik  jalan (rumija), dan tanah seluas 55 hektar; nilai Aset Tetap  Jalan  Irigasi  dan  Jaringan  belum termasuk  irigasi  primer  sepanjang  2.400  m dan  saluran  sekunder  sepanjang  149.057  m; serta  terdapat  perbedaaan  jumlah  ruas  tanah untuk  jalan  berdasarkan  Keputusan  Walikota Semarang Nomor 621/434/2016 dengan yang tercatat  pada  Kartu  Inventaris  Barang  (KIB) D.  Kemudian  opini  menjadi  Wajar  Tanpa Pengecualian (WTP) atas Laporan Keuangan Pemerintah  Kota  Semarang  tahun  2016. Meskipun sudah memperoleh opini yang lebih baik  belum  berarti  kinerja  telah  baik.  Masih banyak  rekomendasi  dari  BPK  yang  harus segera dilaksanakan untuk pembenahan  yang salah  satu  temuan  dan  rekomendasi  yang diberikan adalah terkait dengan
penatausahaan  aset  daerah  yang  masih ditemukan
permasalahan sehingga direkomendasikan  kepada  pengurus  barang supaya  lebih  optimal  dan  cermat  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dalam mengurus barang milik daerah.
Pada  proses  pelaksanaan  penyajian laporan  perolehan  barang  dan  neraca  aset ditemukan hambatan yang terjadi di lapangan yang  salah  satunya  adalah  keterlambatan penyajian laporan. Berdasarkan Surat Sekretaris  Daerah  Kota  Semarang  Nomor
030/200 Perihal Penyampaian Laporan Barang Milik Daerah Semester II Tahun 2016 disebutkan  bahwa  batas  akhir  penyampaian laporan  barang  milik  daerah  paling  lambat tanggal  30  Desember  2016.  Namun  pada pelaksanaannya,  laporan  tersebut  baru  dapat diterima bidang aset BPKAD Kota Semarang pada akhir bulan Maret 2017.
Hasil  analisa  dan  kajian  oleh  Bidang Aset  BPKAD  Kota  Semarang  mengenai keterlambatan  penyampaian  laporan  oleh pengurus  barang  menyebutkan  diantaranya adalah  SDM  pengurus  barang  yang  masih banyak berpendidikan SMA, kurang sesuainya pekerjaan dengan bidang kompetensi  yang  dimiliki  pengurus  barang yang seharusnya menguasai bidang keuangan /akuntansi,  masih  terdapat  pengurus  barang yang  kurang  menguasai  sistem  informasi barang  daerah  (SIMDA)  sehingga  butuh bimbingan pada saat menginput dan membuat laporan akhir tahun. Disamping itu keterlambatan penyampaian laporan pengadaan barang dari pembuku juga menjadi faktor keterlambatan karena pengurus barang dapat  menginput  data  perolehan  barang setelah  pembuku  menyampaikan  laporan pengadaan barang kepada pengurus barang.
Keterlambatan  penyampaian  laporan oleh pengurus barang tersebut sudah sepatutnya  menjadi  perhatian  untuk  segera ditindaklanjuti  supaya  tidak  mengganggu kinerja pengurus barang yang akan berdampak pada temuan dan opini hasil audit BPK  khususnya  mengenai  barang  milik daerah.  Temuan-temuan  BPK  pada  tahun anggaran 2014 sampai dengan 2016 menunjukkan bahwa kinerja pengurus barang di  sejumlah  SKPD  masih  kurang  optimal sehingga perlu dilakukan perbaikan-perbaikan untuk  meningkatkan kinerja pengurus barang di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Semarang. Penelitian  ini  difokuskan  pada  Pengurus Barang  karena  memiliki  peran  penting  dan secara  teknis  langsung  berhubungan  dalam penatausahaan barang milik daerah. Dari segi pemeriksaan dan pelaporan, pengurus barang selalu menjadi pihak yang dimintai informasi dan  pertanggungjawaban  perihal  teknis pengelolaan  aset  di  lingkungan  SKPD masing–masing.
Motivasi memiliki peran dalam meningkatkan  kinerja  pengurus  barang. Motivasi  kerja  dapat  memberikan  dukungan
yang  cukup  besar  dalam  meningkatkan prestasi  kerja,  produktivitas  kerja,  dan komitmen  organisasi.  Motivasi  juga  akan mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  seseorang dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya.  Kuat  lemahnya  motivasi kerja  akan  menentukan  tinggi  rendahnya tingkat  kinerja  pegawai  atau  pegawai. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi merupakan  variabel  penting  dalam  kinerja atau hasil kerja individu (Robbins and Judge, 2008).  Penelitian  Iskandar  dan  Sembada (2012),  Setiawan  (2013)  dan  Wijaya  dan Andreani (2015) menyatakan bahwa motivasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian Munparidi  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai, sedangkan Dhermawan, dkk (2012) dan  Sari  (2014)  menyatakan  motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi  atau  kemampuan  seorang pegawai  sangat  diperlukan  dalam  melakukan pekerjaan  tertentu.  Pegawai  yang  memiliki kompetensi  rendah  atau  kurang  memiliki kemampuan untuk mengerjakan sesuatu akan menghambat  terselesaikannya  pekerjaan  dan menurunkan  kualitas  hasil  pekerjaan.  Oleh karena  itu  diperlukan  sumberdaya  manusia yang  memiliki  kompetensi  memadai  karena kompetensi  merupakan  faktor  kunci  dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai (Klarner, et al., 2013). Penelitian sebelumnya membuktikan adanya pengaruh positif antara kompetensi terhadap kinerja pegawai (Yunus, 2012  dan  Rudlia,  2016).  Penelitian  oleh Dhermawan,  dkk.  (2012)  menunjukkan  hasil yang berbeda yaitu kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Disiplin  kerja  sangat  penting  dalam
mendukung terselesaikannya pekerjaan seorang  pegawai.  Pegawai  yang  memiliki disiplin  kerja  dapat  melaksanakan  tugas- tugasnya  secara  tepat  waktu,  tepat  sasaran, efektif  dan  efisien  yang  akan  berdampak langsung  pada  kinerja  pegawai  tersebut. Menurut  Hasibuan  (2003),  disiplin  kerja adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Wiratama  dan  Sintaasih (2013),  Istikomah,  dkk  (2014)  dan  Tongo (2014)  diperoleh  hasil  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  tersebut  tidak  konsisten dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Setiawan  (2013)  dan  Sari  (2014)  yang menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Basuki dan  Saputra  (2017),  dalam  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dapat sebagai variabel moderasi.
Dengan  adanya  ketidak-konsistenan hasil  penelitian  terdahulu  mengenai  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai seperti  motivasi  kerja,  kompetensi  dan disiplin kerja, permasalahan kinerja pengurus barang  di  lingkungan  Pemerintah  Kota Semarang memerlukan penelitian lebih lanjut. Menurut  Iskandar  dan  Sembada  (2012), Astianto dan Suprihhadi (2014) dan Adityawarman, dkk (2015) bahwa beban kerja turut  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Beban kerja  yang  diterima  oleh  pegawai  dapat berpengaruh positif (Astianto dan Suprihhadi, 2014 dan Adityawarman dkk, 2015) dan juga dapat  berpengaruh  negatif  (Iskandar  dan Sembada,  2012)  terhadap  kinerja  pegawai tergantung  dari  persepsi  masing-masing pegawai.  Oleh  karena  itu,  beban  kerja  perlu diperhitungkan  dalam  menganalisa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai serta mempertimbangkan disiplin kerja sebagai variabel moderasi.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah, peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian mengenai “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Disiplin  Kerja Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris Pada  Pengurus  Barang  Di  Lingkungan Pemerintah Kota Semarang)”.

## Perumusan Masalah
Pengurus  Barang  memiliki  peran penting dan secara teknis langsung berhubungan  dalam  penatausahaan  barang milik  daerah.  Dari  segi  pemeriksaan  dan pelaporan,  pengurus  barang  selalu  menjadi pihak yang dimintai informasi dan pertanggungjawaban  teknis  pengelolaan  aset di  lingkungan  SKPD  masing–masing.  Hasil pemeriksaan  Badan  Pengawas  Keuangan menunjukkan bahwa kinerja pengurus barang di  sejumlah  SKPD  masih  kurang  optimal sehingga perlu dilakukan perbaikan-perbaikan untuk  meningkatkan kinerja pengurus barang di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Semarang.
Masalah  yang  perhubungan  dengan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pengurus barang dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
4. Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
5. Apakah disiplin kerja dapat memoderasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?
6. Apakah kompetensi kerja dapat memoderasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai?

## Manfaat Penelitian
Manfaat  Toeritis,  memberikan  bukti empiris  dan  pengembangan  teori  yang berkaitan  dengan  pengaruh  motivasi  kerja, kompetensi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja pegawai  dengan  disiplin  kerja  sebagai variabel moderasi.
Manfaat Praktis, manfaat bagi Pemerintah  Kota  Semarang  khususnya  yang menangani  pengelolaan  barang  milik  daerah dapat  menjadi  masukan  dalam  melakukan pengembangan dan penilaian kinerja pengurus  barang  Sehingga  kedepan  dapat terwujud  kinerja  pengurus  barang  yang  lebih baik.

## Landasan Teori Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009), pada umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi  dua, yaitu  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi. Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja  pegawai baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,  sedangkan  kinerja  organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja  kelompok.  Menurut  Gibson et  al. (1996)  kinerja  pegawai  merupakan  suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan  perbandingan  hasil  pelaksanaan tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh
organisasi  pada  periode  tertentu  dan  relatif dapat  digunakan  untuk  mengukur  prestasi kerja  atau  kinerja  organisasi.  Sudarmanto (2009)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah pencapaian  atau  efektivitas  pada  tingkat pegawai atau pekerjaan.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai pegawai  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  organisasi  dalam  upaya  mencapai visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.
Motivasi Kerja Robbins and Judge (2008)
mendefinisikan  motivasi  adalah  keinginan untuk  melakukan  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi suatu  kebutuhan  individual.  Sedangkan menurut  Mangkunegara  (2011)  motivasi berasal dari kata motif yang merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  dapat menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya. Jadi motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai  tujuan  dari  motifnya.  Lebih  lanjut dikatakan oleh Mangkunegara (2011) motivasi  adalah  suatu  dorongan  dalam  diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu  kegiatan  atau  tugas  dengan  sebaik- baiknya  agar  mencapai  prestasi.  Menurut Mathis dan Jackson (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Motivasi  adalah  kesediaan  melakukan  usaha tingkat  tinggi  guna mencapai  sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan  usaha  tersebut  memuaskan kebutuhan  sejumlah  individu  (Robbins  dan Mary, 2005).
Seorang  pemimpin  harus  memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya
tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul  minatnya  maka  hasratnya  akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan  tindakan  kerja  dalam  mencapai tujuan  yang  diharapkan  oleh  pemimpin. Dengan  demikian,  pegawai  akan  bekerja dengan  motivasi  tinggi  dan  merasa  puas terhadap  hasil  kerjanya.  Sedangkan  motivasi dimaksudkan  untuk  merangsang  pegawai untuk  lebih  giat  dan  bersemangat  dalam menyelesaikan  tugas-tugasnya  (Brahmasari dan  Suprayetno,  2008).  Dengan  adanya motivasi tersebut diharapkan pegawai memiliki  kemauan  dan  kemampuan  yang lebih  dalam  bekerja  sehari-hari,  sehingga kinerja  pegawai  dapat  dikatakan  meningkat (Wardono, 2012).
Menurut  Gibson  dalam  Suharto  dan Budi Cahyono (2005:62) teori motivasi terdiri dari,  pertama content  theories atau  teori kepuasan  yang  memusatkan  perhatian  pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,  mengarahkan,  mendukung  dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau  teori  proses  yaitu  menguraikan dan  menganalisis  bagaimana  perilaku  itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai  pengaruh  penting  bagi  para manajer untuk memotivasi pegawai.
Kompetensi Wibowo (2014), mengemukakan
kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.  Dengan  demikian,  kompetensi menunjukan  keterampilan  atau  pengetahuan yang  dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut  Sutrisno  (2011)  menjelaskan bahwa pengertian kompetensi dalam organisasi  publik  maupun  privat  sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi,  dimana  adanya  perubahan  yang sangat  cepat,  perkembangan  masalah  yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian  masa  depan  dalam  tatanan kehidupan  masyarakat.  Kompetensi  adalah suatu  kemampuan  yang  dilandasi  oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh  sikap  kerja  serta  penerapannya  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  ditempat kerja  yang  mengacu  pada  persyaratan  kerja yang ditetapkan.
Darsono dan  Siswandoko  (2011) kompetensi  adalah  perpaduan  keterampilan, pengetahuan,  kreativitas  dan  sikap  positif terhadap pekerjaan tertentu yang  diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter  seorang  pekerja  yang  mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang lain.
Berdasarkan pendapat diatas mengenai kompetensi  dapat  disimpulkan  kompetensi merupakan  kemampuan  seseorang  dalam melakukan  atau  melaksanakan  pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan,  kreativitas  dan  pengamalan yang  ada  dalam  dirinya  untuk  menghasilkan suatu kinerja yang diharapkan.
Kompetensi mencakup tugas, keterampilan,  sikap  dan  apresiasi  yang  harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan  sesuai dengan yang diberikan oleh institusi. Gordon dalam  Sutrisno,  (2011:204)  menjelaskan beberapa  aspek  yang  terkandung  dalam konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan,  pemahaman,  kemampuan,  nilai dan sikap.
Sumber  daya  manusia  dapat  tetap bertahan karena memiliki kompetensi manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain dalam rangka mewujudkan  visi  dan  menerapkan  strategi. Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja, melainkan harus diciptakan  terutama  melalui  pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Yang  pertama  adalah  pengelolaan  dengan orientasi pada layanan. Prinsip ini diperlukan untuk  mencegah  pengelolaan  sumber  daya manusia seperti sebuah pabrik yang menghasilkan keluarankeluaran seragam, seperti  tata  cara,  pedoman  pelaksanaan,  dan formulir  yangberkaitan  dengan  pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan.
Kedua adalah pengelola yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada sumber daya manusia untuk berperan aktif  didalam  perusahaan.  Tujuannya  agar
pekerjaan  menjadi  lebih  menarik  sehingga mampu  mendorong  semangat  kerja  sumber daya  manusia  dan  memotivasi  mereka  untuk bekerja lebih baik lagi (Sutrisno, 2009).

## Beban Kerja
Menurut  Menpan  (1997),  beban  kerja adalah  sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit organisasi  atau  pemegang  jabatan  dalam jangka waktu tertentu. Sementara Komaruddin  (1996)  mengemukakan  bahwa analisa  beban  kerja  adalah  proses  untuk menetapkan  jumlah  jam  kerja  orang  yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja  bertujuan  untuk  menentukan  berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggungjawab  atau  beban  kerja  yang  tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu jabatan  atau  unit  organisasi  dan  merupakan hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma waktu.
Robbins  (2003)  menyatakan  bahwa positif  negatifnya  beban  kerja  merupakan masalah  persepsi.  Persepsi  didefinisikan sebagai  suatu  proses  dimana  individu mengorganisasikan  dan  menafsirkan  kesan indera  mereka  agar  memberi  makna  kepada lingkungan mereka (Robbins, 2007). Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut  peran  dan  pekerjaan.  Hal  ini dikarenakan  persepsi  terhadap  beban  kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian  mengenai  sejumlah  tuntutan  tugas atau  kegiatan  yang  membutuhkan  aktivitas mental  dan  fisik  yang  harus  ia  selesaikan dalam  waktu  tertentu,  apakah  memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.

## Disiplin Kerja
Davis  (1985),  mengemukakan  bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan  manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.  Selanjutnya  menurut  Hasibuan (2011),  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang
berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi,  seseorang  akan  mematuhi/mengerjakan semua  tugasnya  dengan  baik,  bukan  atas paksaan.
Menurut  Terry  (1993)  dalam  Sutrisno (2011:87), disiplin merupakan alat penggerak pegawai.  Agar  tiap  pekerjaan  dapat  berjalan dengan  lancar,  maka  harus  diusahakan  agar ada  disiplin  yang  baik.  Selanjutnya  Terry (1993)  dalam  Sutrisno  (2011:87)  kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman),  karena  sebenarnya  hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.
Latainer  (2009),  mengartikan  disiplin sebagai  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di dalam  tubuh  pegawai  dan  menyebabkan pegawai  dapat  menyesuaikan  diri  dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai- nilai  tinggi  dan  pekerjaan  dan  perilaku. Pengertian  disiplin  dalam  arti  sempit, biasanya  dihubungkan  dengan  hukuman. Padahal  sebenarnya  menghukum  seorang pegawai  hanya  merupakan  sebagian  dan persoalan disiplin. Hal demikian jarang terjadi dan  hanya  dilakukan  bilamana  usaha-usaha pendekatan  secara  konstruktif  mengalami kegagalan.
Singodimedjo  (2002),  mendefinisi-kan disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di sekitarnya.  Disiplin  pegawai  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang  dan  memperlambat  pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  para ahli  tersebut  maka  pengertian  disiplin  dalam penelitian  ini  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di  sekitarnya.  Disiplin  pegawai  yang  baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  menurun  akan menjadi  penghalang  dan  memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Keteraturan adalah ciri utama organisasi  dan  disiplin  adalah  salah  satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut.  Tujuan  utama  disiplin  adalah  untuk
meningkatkan  efisiensi  semaksimal  mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.  Selain  itu,  disiplin  mencoba  untuk mencegah  kerusakan  atau  kehilangan  harta benda,  mesin,  peralatan  dan  perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian sendau  gurau  atau  pencurian.  Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran  yang  disebabkan  karena  kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan.  Disiplin  berusaha  mencegah permulaan  kerja  yang  lambat  atau  terlalu awalnya  mengakhiri  kerja  yang  disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan.
Disiplin  juga  berusaha  untuk  mengatasi perbedaan  pendapat  antar  pegawai  dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah  pengertian  dan  salah  penafsiran (Sutrisno, 2010). Lebih jauh, disiplin berusaha untuk  melindungi  perilaku  yang  baik  dengan menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi, 2002).
Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap  peraturan  dan  ketetapan  organisasi. Dengan demikian bila peraturan  atau ketetapan  yang  ada  dalam  organisasi  itu diabaikan,  atau  sering  dilanggar,  maka pegawai  mempunyai  disiplin  kerja  yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada ketetapan  pegawai,  menggambarkan  adanya kondisi  disiplin  yang  baik.  Disiplin  berarti tindakan  yang  diambil  dengan  penyeliaan untuk  mengoreksi  perilaku  dan  sikap  yang salah  pada  pegawai  (Siagian  dalam  Sutrisno, 2010: 213).

## Hipotesis Pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja pegawai
Mangkunegara  (2011)  mengungkap- kan  motivasi  adalah  suatu  dorongan  dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi.
Iskandar  dan  Sembada  (2012),  Setiawan (2013)  dan  Wijaya  dan  Andreani  (2015) menyebutkan  bahwa  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  motivasi, dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakan  seseorang  berusaha  untuk mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang diinginkan.
Hasil penelitian Iskandar dan Sembada (2012),  Setiawan  (2013)  dan  Wijaya  dan Andreani (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti  bahwa setiap peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  akan memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  hipotesis pertama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah:
H1  :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai
Darsono dan  Siswandoko  (2011) menyatakan bahwa kompetensi adalah dimilikinya keahlian dalam bidangnya, menerapkan  standar  kerja  yang  ditentukan dalam  setiap  penugasan,  menjunjung  tinggi kode  etik  dalam  setiap  pelaksanaan  tugas; memelihara  dan  meningkatkan  keahlian profesionalnya melalui pendidikan dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan  profesi  melalui  keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja  melalui  upaya  review  rekan  sejawat ( peer view ).
Pegawai  yang  kompeten  biasanya memiliki  karakter  sikap  dan  perilaku  atau kemauan  dan  kemampuan  kerja  yang  relatif stabil  ketika  menghadapi  suatu  situasi  di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak,  konsep  diri,  motivasi  internal,  dan kapasitas pengetahuan kontekstualnya sehingga  dengan  cepat  dapat  mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, melakukan pekerjaan  dengan  tenang  dan  penuh  dengan rasa  percaya  diri,  memandang  pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan secara ikhlas, dan secara terbuka meningkatkan  kualitas  diri  melalui  proses pembelajaran.  Hal  ini  akan  memberikan dorongan  yang  kuat  kepada  pegawai  untuk mengerjakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  dengan  efesien  dan  efektif  serta secara psikologis akan memberikan pengalaman  kerja  yang  bermakna  dan  rasa tanggung  jawab  pribadi  mengenai  hasil-hasil pekerjaan yang dilakukannya. Pada akhirnya,
semua  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  baik  yang  berhubungan  dengan faktor pekerjaan maupun karakteristik personal.
Dengan  adanya  kompetensi  yang memadai yang dimiliki masing-masing pegawai  akan  turut  meningkatkan  kinerja pegawai.  sebagaimana  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Yunus  (2012  dan  Rudlia (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai  dan  sesuai  dengan  tuntutan  peran pekerjaan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.  Hipotesis  kedua  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah :
H2  :  Kompetensi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai
Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Beban  kerja  artinya  setiap  pegawai melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi  atau  seorang  pegawai  tertentu sesuai  dengan  kemampuan  dan  kesanggupan sehingga  efektivitas  kerja  akan  berhasil dengan  baik.  Shah,  et  al  (2011)  menyatakan tekanan beban kerja dapat menjadi positif, dan hal  ini  mengarah  ke  peningkatan  kinerja. Adanya  penerapan  beban  kerja  membuat pegawai dituntut untuk mengeluarkan seluruh potensi yang dimiliki. Beban kerja yang tinggi menjadikan  penilaian  kinerja  yang  dilakukan oleh pimpinan menjadi sangat penting, karena berkaitan  dengan kinerja serta besaran bonus yang akan diterima pegawai.
Dalam  persepsi  pegawai,  beban  kerja merupakan  penilaian  individu  mengenai sejumlah  tuntutan  tugas  atau  kegiatan  yang membutuhkan  kekuatan  fisik  dan  aktivitas mental  misalnya  untuk  mengingat  hal-hal yang  diperlukan,  konsentrasi,  mendeteksi permasalahan,  mengatasi  kejadian  yang  tak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Apabila  individu  tersebut  memiliki  persepsi yang  positif  maka  mereka  akan  menganggap beban  kerja  sebagai  tantangan  dalam  bekerja sehingga  mereka  lebih  bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat  bagi  dirinya  maupun  perusahaan
tempat  bekerja.  Sebaliknya  jika  persepsi negatif  yang  muncul  maka  beban  kerja dianggap  sebagai  tekanan  kerja  sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja.
Persepsi  positif  mengenai  beban  kerja didukung  oleh  penelitian  dari  Astianto  dan Suprihhadi ( 2014) dan Adityawarman (2015) yang menyatakan bahwa beban kerja memiliki pengaruh  positif  terhadap  konerja  pegawai. Oleh  karena  itu,  hipotesis  ketiga  yang diajukan adalah:
H3:  Beban  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di  sekitarnya.  Disiplin  pegawai  yang  baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan menjadi  penghalang  dan  memperlambat pencapaian  tujuan  perusahaan.  Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran  yang  disebabkan  karena  kurang perhatian, ketidakmampuan,
dan keterlambatan.
Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja  yang  lambat  atau  terlalu  awalnya mengakhiri  kerja  yang  disebabkan  karena keterlambatan  atau  kemalasan.  Disiplin  juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat  antar  pegawai  dan  mencegah ketidaktaatan  yang  disebabkan  oleh  salah pengertian  dan  salah  penafsiran  (Sutrisno, 2010).  Disiplin  berusaha  untuk  melindungi perilaku  yang  baik  dengan  menetapkan respons  yang  dikehendaki  (Tohardi,  2002) sehingga akan memudahkan organisasi mewujudkan  tujuan  organisasi.  Menurut penelitian  Wiratama  dan  Sintaasih  (2013), Tongo  (2014)  dan  Istikomah  dkk  (2014) bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Hipotesis  keempat yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H4 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Peran  disiplin  kerja  dalam  memoderasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai
Disiplin  kerja  berusaha  mencegah permulaan  kerja  yang  lambat  atau  terlalu awalnya  mengakhiri  kerja  yang  disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan.
Disiplin  berusaha  untuk  melindungi  perilaku yang  baik  dengan  menetapkan  respons  yang dikehendaki  (Tohardi,  2002)  sehingga  akan memudahkan  organisasi  mewujudkan  tujuan organisasi.  Motivasi  kerja  yang  memiliki peran  dalam  meningkatkan  kinerja  perlu diimbangi  dengan  sikap  disiplin  kerja  yang tinggi supaya motivasi kerja tetap terjaga dan menjadi  faktor  pendorong  untuk  tidak bersikap  malas  dan  lambat  dalam  bekerja supaya  hasil  kinerja  tetap  maksimal  guna mewujudkan tujuan organisasi.
Berdasarkan ketidakkonsistennya
penelitian  sebelumnya  mengenai  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Iskandar dan Sembada (2012), Munparidi  (2012),  Dhermawan,  dkk  (2012), Setiawan (2013), Sari (2014) dan Wijaya dan Andreani  (2015),  peneliti  menambahkan variabel  disiplin  kerja  untuk  memodersi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
Dengan  mempertimbangkan  penelitian Wiratama dan Sintaasih (2013), Tongo (2014) dan  Istikomah  dkk  (2014)  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  serta  penelitian  dari  Basuki  dan Saputra  (2017)  bahwa  disiplin  kerja  dapat sebagai  variabel  moderasi,  maka  hipotesis kelima  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah :
H5  :  Disiplin  kerja  dapat  memperkuat pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.

## Peran  disiplin  kerja  dalam  memoderasi pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai
Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di  sekitarnya.  Disiplin  juga  berusaha  untuk mengatasi perbedaan pendapat antar pegawai dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh  salah  pengertian  dan  salah  penafsiran (Sutrisno, 2010). Berkaitan dengan kompetensi,  memiliki  disiplin  kerja  akan membantu  seseorang  dalam  meningkatkan kompetensinya dalam bekerja. Ketika seseorang secara disiplin mematuhi aturan dan
perintah  dari  instansi  seperti  kesediaan mematuhi  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  yang  sudah  direncanakan  untuk meningkatkan  kompetensi  maka  sangat  jelas manfaat  yang  diperoleh  ketika  memiliki kedisiplinan  yang  tinggi  untuk  mengikuti kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  guna menunjang kompetensinya.
Berdasarkan ketidakkonsistennya penelitian  sebelumnya  mengenai  kompetensi terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Yunus  (2012)  Dhermawan,  dkk.  (2012)  dan Rudlia, (2016), peneliti menambahkan variabel  disiplin  kerja  untuk  memodersi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Dengan  mempertimbangkan  penelitian
Wiratama dan Sintaasih (2013), Tongo (2014) dan  Istikomah  dkk  (2014)  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  serta  penelitian  dari  Basuki  dan Saputra  (2017)  bahwa  disiplin  kerja  dapat sebagai  variabel  moderasi,  maka  hipotesis keenam  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah :
H6  :  Disiplin  kerja  dapat  memperkuat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## 2. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2004),  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek atau subyek  yang  mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus barang di Pemerintah Kota Semarang yang berjumlah 147 orang.
Menurut  Sugiyono  (2010),  sampel adalah  kelompok  anggota  yang  menjadi bagian populasi yang juga memiliki karakteristik populasi serta bersifat representatif artinya sample haruslah mencerminkan dan bersifat mewakili populasi.  Untuk  menentukan  jumlah  sampel yang  akan  digunakan  sebagai  sumber informasi  dalam  penelitian  ini  digunakan rumus  Slovin  (Sugiyono,  2011).  Rumus Slovin  digunakan  untuk  memperoleh  jumlah sampel  yang  representative  supaya  hasil penelitian  dapat  digeneralisasikan.  Besarnya
sampel  pada  penelitian  ini  sejumlah  108 orang.

## Metode Pengumpulan Data
Kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan secara  tertulis  yang  kemudian  diberikan kepada  responden  untuk  dijawab  (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode kuesioner yaitu melalui pertanyaan tertulis untuk mendapatkan informasi yang diperlukan. Respon pertanyaan  ini  diberikan  skor  yang  mengacu kepada  skala  Likert.  Skala  Likert  digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang  tentang  suatu  fenomena  sosial (Sugiyono, 2004). Skala likert yang digunakan adalah skala 1 – 5.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  yang  dijadikan  sebagai sampel  penelitian  ini  adalah  Aparatur  Sipil Negara  yang  menjabat  sebagai  pengurus barang  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Semarang.  Penelitian  ini  menggunakan  108 kuesioner  sesuai  dengan  jumlah  sampel penelitian.  Kuesioner  penelitian  yang  telah disebarkan,  diisi  dan  dikumpulkan  kemudian dilakukan  pengecekan.  Dari  108  kuesioner yang disebarkan, yang kembali sejumlah 103 kuesioner  dan  yang  rusak  karena  pertanyaan yang tidak dijawab maupun yang terlewatkan tidak  terjawab  sejumlah  empat  kuesioner. Banyaknya  kuesioner  yang  dapat  digunakan dan  dapat  diolah  sejumlah  99  kuesioner. Tingkat  pengembalian (respon  rate) sebesar 95%  dan  tingkat  pengembalian  yang  dapat digunakan (usable  respon  rate) sebesar  92% sebagaimana tabel berikut:
No Kuesioner Σ 1 Disebar 108 2 Tidak Kembali 5 3 Kembali 103 4 Digugurkan (rusak)   4 5 Digunakan 99 6 Respon rate 95% 7 Usable respon rate 92%
Profil  responden  berdasarkan  tabel dapat dijelaskan bahwa banyaknya responden laki-laki  sejumlah  52  orang  atau  53%  dan perempuan sebanyak 47 orang atau 47%.
Pengurus barang lebih banyak berpendidikan  S1  dibandingkan  dengan tingkat  pendidikan  yang  lain,  yaitu  46  orang atau 47%, sedangkan sebanyak 32 orang atau 32% berpendidikan SMA, sebanyak 21 orang atau 21% berpendidikan Diploma.
Sebagian besar pengurus barang memiliki  pengalaman  bekerja  1-3  tahun sejumlah  56  orang  atau  57%,  kemudian dengan pengalaman kerja 4-6 tahun sebanyak 23  orang  atau  23%,  sebanyak  12  orang  atau 12%  mempunyai  pengalaman  bekerja  antara 7-9  tahun  dan  yang  mempunyai  pengalaman kerja lebih dari 10 tahun sejumlah 8 orang atau 8%.  Dari  data  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan bahwa aparatur sipil negara yang menjabat  sebagai  pengurus  barang  sering mengalami  pergantian  setelah  ditugaskan selama tiga tahun.
Usia  pengurus  barang  sebagian  besar berada  diantara  31  -  40  tahun  yaitu  sejumlah 38  orang  atau  39%,  usia  41  -  50  tahun  yaitu sejumlah 29 orang atau 29%, usia ≤ 30 tahun sejumlah  18  orang  atau  18%,  dan  diatas  50 tahun sejumlah 14 orang atau 14%.
Institusi  tempat  responden  bekerja terbanyak  berasal  dari  sekolah  menengah pertama (SMP) sebanyak 31 orang atau 32%, sebanyak 25 orang atau 25% dari dinas/badan/kantor,  pengurus  barang  dari puskesmas sebanyak 22 orang atau 22 %, dari pengurus  barang  kecamatan  sebanyak  12 orang atau 12% dan sebanyak 9 orang atau 9% dari UPTD Pendidikan.

## Statistik  Deskriptif  Variabel  Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai pada penelitian ini diukur menggunakan 6 indikator. Hasil tanggapan terhadap indikator berupa  pernyataan  pada  variabel  ini  dapat dijelaskan  bahwa  rata-rata  nilai  sebesar 4,2205  menunjukkan  responden  memilih jawaban  setuju.  Indikator  yang  paling  besar dijawab oleh responden dengan kecenderungan  setuju  adalah  indikator  ke-6 yaitu memiliki rasa senang apabila berkesempatan  untuk  dapat  mengembangkan diri melalui pelatihan yang diadakan organisasi.  Untuk  modus  semua  indikator yang  diberikan  mengenai  motivasi  kerja adalah  4,  artinya  tanggapan  responden mengenai motivasi kerja dapat diartikan baik.

## Statistik Deskriptif Variabel Kompetensi
Variabel kompetensi pada penelitian ini diukur  menggunakan  6  indikator.  Hasil tanggapan terhadap indikator berupa pernyataan pada variabel ini dapat bahwa rata- rata  nilai  sebesar  3,8616  menunjukkan responden  memilih  jawaban setuju. Indikator yang  paling  besar  dijawab  oleh  responden dengan kecenderungan setuju adalah indikator ke-2 yaitu memiliki keinginan bekerja dengan penuh empati dan berorientasi untuk melayani seluruh pihak dengan sebaik mungkin. Untuk modus  semua  indikator  yang  diberikan mengenai  kompetensi  adalah  4,  artinya tanggapan  responden  mengenai  kompetensi dapat diartikan baik.

## Statistik Deskriptif Variabel Beban Kerja
Variabel beban kerja pada penelitian ini diukur  menggunakan  5  indikator.  Hasil tanggapan terhadap indikator berupa pernyataan pada variabel ini dapat dijelaskan bahwa rata-rata nilai sebesar 3,5333 menunjukkan  responden  memilih  jawaban antara netral dan setuju. Indikator yang paling besar  dijawab  oleh  responden  dengan kecenderungan  setuju  adalah  indikator  ke-2 yaitu  sering  kali  mengerjakan  dua  atau  lebih pekerjaan  dalam  waktu  yang  bersamaan. Untuk modus semua indikator yang diberikan mengenai  beban  kerja  adalah  4,  artinya tanggapan  responden  mengenai  beban  kerja dapat diartikan baik.

## Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja
Variabel  disiplin  kerja  pada  penelitian ini  diukur  menggunakan  5  indikator.  Hasil tanggapan terhadap indikator berupa pernyataan pada variabel ini dapat dijelaskan bahwa rata-rata nilai sebesar 4,1798 menunjukkan  responden  memilih  jawaban setuju.  Indikator  yang  paling  besar  dijawab oleh responden dengan kecenderungan setuju adalah indikator ke- 5 yaitu menjunjung tinggi etika  dengan  menjaga  kesopanan  dalam bekerja.  Untuk  modus  semua  indikator  yang diberikan  mengenai  disiplin  kerja  adalah  4, artinya tanggapan responden mengenai disiplin kerja dapat diartikan baik.
Analisis Data Uji Outer Model (Measurement Model) Pengujian  ini  dilakukan  dengan  tujuan untuk menspesifikkan hubungan  antara
variabel  laten  dengan  indikator  ataupun variabel manifestnya dengan melalui beberapa  pengujian.  Sebelum  dilakukan pengujian  terhadap  model  yang  sesuai, terlebih dahulu dulakukan uji prasyarat.

## Uji Prasyarat Model 1
Uji prasyarat model 1 dilakukan dengan menggunakan  seluruh  indikator  masing- masing  variabel.  Indikator  dari  masing- masing  variabel  dapat  dikatakan  memenuhi uji  prasyarat  apabila  nilai  outer  loading minimal  0,5.  Nilai  outer  loading  dapat diketahui  melalui  nilai  yang  tertera  pada diagram path melalui pengujian PLS Algorithm. Berdasarkan  hasil  pengujian diperoleh  nilai  outer  loading  dari  setiap indikator  variabel.  Nilai  terkecil  yang  berada dibawah 0,5 yaitu pada indikator X3.4 senilai 0,194 sehingga akan dilakukan eliminasi dari model  dan  kemudian  dilakukan  pengujian kembali.

## Uji Prasyarat Model 2
Uji prasyarat model 2 dilakukan dengan menggunakan  model  1  yang  telah  dilakukan eliminasi  pada  indikator  X3.4  dengan  hasil nilai  outer  loading  yang  dapat  diketahui melalui  nilai  yang  tertera  pada  diagram  path melalui pengujian PLS Algorithm.
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai outer  loading  dari  setiap  indikator  variabel. Nilai  terkecil  yang  berada  dibawah  0,5  yaitu pada  indikator  X3.3  senilai  0,443  sehingga akan  dilakukan  eliminasi  dari  model  dan kemudian dilakukan pengujian kembali.

## Uji Prasyarat Model 3
Uji prasyarat model 3 dilakukan dengan menggunakan  model  2  yang  telah  dilakukan eliminasi  pada  indikator  X3.3  dengan  hasil nilai  outer  loading  yang  dapat  diketahui melalui  nilai  yang  tertera  pada  diagram  path melalui  pengujian PLS  Algorithm. Nilai terkecil  yang  berada  dibawah  0,5  yaitu  pada indikator  Y1.5  senilai  0,462  sehingga  akan dilakukan eliminasi dari model dan kemudian dilakukan pengujian kembali.

## Uji Prasyarat Model 4
Uji prasyarat model 4 dilakukan dengan menggunakan  model  3  yang  telah  dilakukan eliminasi  pada  indikator  Y1.5  dengan  hasil nilai  outer  loading  yang  dapat  diketahui
melalui  nilai  yang  tertera  pada  diagram  path melalui pengujian PLS

## Algorithm.
Berdasarkan  pengujian  diperoleh  nilai  outer loading  dari  setiap  indikator  variabel  lebih dari 0,05 sehingga  model 4 sudah  memenuhi uji  prasyarat  dan  dapat  dilakukan  pengujian secara  keseluruhan  pada outer  model dan inner model .
Uji Validitas Convergent 1. Outer Loading Indikator pembentuk variabel dianggap valid  apabila  memiliki  nilai  korelasi  >  0,70. Menurut  Chin  (1998)  dalam  Ghozali  (2014), untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading  0,50  sampai  dengan  0,60  dianggap cukup. Hasil outer loading menunjukkan nilai paling  kecil  sebesar  0,599  yang  berarti  telah terpenuhinya validitas convergent sebagaimana  termuat  dalam  pada  pengujian prasyarat model 4.
2. Average Variance Extracted (AVE) Model  dapat  dikatakan  baik  apabila terpenuhi  syarat  nilai  AVE  tiap  konstruk  > 0,50. Dari output uji AVE pada tabel 5.4 dapat simpulkan  bahwa  semua  konstruk  reflektif setiap  variabel  menghasilkan  nilai  AVE  > 0,50.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  validitas  konvergen  dari  konstruk terpenuhi. Nilai AVE terrendah pada variabel motivasi  kerja  (X1)  sebesar  0,515  dan  nilai AVE  tertinggi  pada  variabel  bebas  kerja sebesar  0,729.  Hasil  interaksi  variabel independen dengan variabel moderasi memiliki nilai AVE sebesar 1,000.
Uji Validitas Discriminant Validitas discriminant indikator reflektif  bisa  diketahui  melalui  hasil cross loading antara indikator dengan konstruknya.
Berdasarkan  tabel  terlihat  nilai  korelasi konstruk  otonomi  dengan  indikatornya  lebih tinggi  dibanding  dengan  korelasi  indikator anatomi  dengan  konstruk  lainnya.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  konstruk  laten memprediksi indikator pada blok tiap variabel lebih  baik  dibanding  dengan  indikator  pada blok  variabel  yang  lain.  Dengan  demikian, Validitas Discriminant pada  penelitian  ini terpenuhi.
Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha dan composite reliability dari blok yang mengukur konstruk. Konstruk dikatakan reliabel apabila nilai dari cronbach  alpha dan composite  reliability > 0,70.  Nilai  keduanya  secara  keseluruhan  >
0,70.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  konstruk  mempunyai  reliabilitas  yang baik
Uji Inner Model (Structural Model)
Pengujian inner model bertujuan untuk menspesifikkan  hubungan  antar  variabel laten.  Mendasarkan  pada  output  R  Square, didapatkan  nilai  sebesar  0,521  yang  artinya bahwa  variabel  kinerja  pegawai  dalam penelitian  ini  bisa  dijelaskan  oleh  variabel independen sebesar 52,1% sedangkan sisanya sebesar  47,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar penelitian ini.

## R Square
Pada  pengujian  model  struktural, diperlukan  uji goodness  fit  model untuk mengetahui  Nilai  R-Square . Nilai  R-Square dipergunakan untuk mengukur apakah variabel laten independen  memiliki pengaruh yang  substantif  terhadap  variabel  laten dependen.

## Path Coefficients
Path  coefficient dipergunakan  dalam mengetahui  pengaruh  variabel  independen pada  variabel  dependen  menggunakan  nilai koefisien  parameter  dan  nilai  signifikansi statistik.  Dari output  path  coefficients dapat diketaui nilai koefisien masing-masing variabel sebagai berikut:
1.  Koefisien  X1  =  0,239,  yang  artinya  jika variabel  motivasi  kerja  mengalami  kenaikan sebesar satu poin, sementara variabel lainnya tetap,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan variabel kinerja pegawai sebesar 0,239 poin; 2.  Koefisien  X2  =  0,224,  yang  artinya  jika variabel  kompetensi  mengalami  kenaikan sebesar satu poin, sementara variabel lainnya tetap,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan variabel kinerja pegawai sebesar 0,224 poin; 3.  Koefisien  X3  =  -0,027,  yang  artinya  jika variabel  beban  kerja  mengalami  kenaikan sebesar satu poin, sementara variabel lainnya tetap,  maka  akan  menyebabkan  penurunan variabel kinerja pegawai sebesar -0,027 spoin;
4.  Koefisien  Z  =  0,203,  yang  artinya  jika variabel  disiplin  kerja  mengalami  kenaikan sebesar satu poin, sementara variabel  lainnya tetap,  maka  akan  menyebabkan  kenaikan variabel kinerja pegawai sebesar 0,203 poin 5. Koefisien Z*X1 = 0,389, yang artinya jika interaksi  variabel  moderasi  disiplin  kerja dengan  variabel  motivasi  kerja  mengalami kenaikan  sebesar  satu  poin,  sementara variabel lainnya tetap, maka akan menyebabkan  kenaikan  variabel  kinerja pegawai sebesar 0,389 poin 6. Koefisien Z*X2 = -0,187, yang artinya jika interaksi  variabel  moderasi  disiplin  kerja dengan  variabel  kompetensi  mengalami kenaikan  sebesar  satu  poin,  sementara variabel lainnya tetap, maka akan menyebabkan  penurunan  variabel  kinerja pegawai sebesar -0,187 poin

## Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai . Semakin  tinggi  motivasi kerja  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja pegawai.
Dari  hasil output  path  coefficients menunjukkan  nilai  t-hitung  >  t-tabel  yaitu 1,952 > 1,661, nilai signifikansi sebesar 0,026 <  0,05  dan  dengan  nilai  koefisien  positif 0,239,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai diterima.

## Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai . Semakin  tinggi  kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Dari  hasil output  path  coefficients menunjukkan  nilai  t-hitung  >  t-tabel  yaitu 2,550 > 1,661, nilai signifikansi sebesar 0,006 <  0,05  dan  dengan  nilai  koefisien  positif 0,224,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai diterima.

## Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai . Semakin  tinggi  beban  kerja maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Dari  hasil output  path  coefficients menunjukkan  nilai  t-hitung  <  t-tabel  yaitu 0,304 < 1,661, nilai signifikansi sebesar 0,380 >  0,05  dan  dengan  nilai  koefisien  negatif 0,027,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai ditolak.

## Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis  keempat  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai . Semakin tinggi displin kerja maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Dari  hasil output  path  coefficients menunjukkan  nilai  t-hitung  <  t-tabel  yaitu 1,362 < 1,661, nilai signifikansi sebesar 0,087 >  0,05  dan  dengan  nilai  koefisien  positif 0,203,  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  hipotesis  kempat  yang  menyatakan disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai ditolak.

## Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis  kelima  menyatakan  bahwa disiplin kerja memperkuat pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai . Semakin tinggi  disiplin  kerja  maka  akan  semakin memperkuat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil output path coefficients menunjukkan  nilai  t-hitung  >  t-tabel  yaitu 1,842 > 1,96, nilai signifikansi sebesar 0,033 <  0,05  dan  dengan  nilai  koefisien  positif 0,389,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kelima  yang  menyatakan  disiplin kerja  memperkuat  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai diterima.

## Pengujian Hipotesis 6
Hipotesis  keenam  menyatakan  bahwa disiplin kerja memperkuat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai .
Semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka  akan semakin  memperkuat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Hasil output path coefficients menunjukkan  nilai  t-hitung  <  t-tabel  yaitu 0,888 < 1,96, nilai signifikansi sebesar 0,188 >  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  kelima  yang  menyatakan  disiplin kerja  memperkuat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai ditolak.

## 4. KESIMPULAN
Mendasarkan  pada  hasil  analisis  data dan  pengujian  hipotesis,  penelitian  ini menghasilkan beberapa kesimpulan
diantaranya:
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi motivasi kerja  maka  akan  semakin  meningkatkan kinerja pegawai.
2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.
3. Beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Tinggi rendahnya beban kerja  tidak  mengakibatkan  peningkatan maupun penurunan kinerja pegawai.
4. Disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap  kinerja  pegawai.  Peningkatan maupun penurunan disiplin kerja seorang pegawai tidak berdampak pada peningkatan maupun penurunan kinerja.
5. Disiplin  kerja  memperkuat  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Semakin  kuatnya interaksi  disiplin  kerja dan motivasi kerja akan turut meningkatkan kinerja pegawai
6. Disiplin  kerja  tidak  dapat  memoderasi pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai. Kuat lemahnya interaksi disiplin  kerja  dan  kompetensi  tidak mampu  memberikan  dampak  terhadap kinerja pegawai.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Adityawarman,  Y.,  Sanim,  B.  dan  Sinaga, B, M. (2015) “Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk Cabang  Krekot”. Jurnal  Manajemen dan Organisasi . Vol VI, No 1.
Astianto,  A.  dan  Suprihhadi,  H.  (2014) “Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pdam Surabaya”. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen . Vol. 3 No. 7.
Basuki, Kustiadi dan Saputra, Gery Adhes.
2017.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan Sistem Reward Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Moderasi  Disiplin Kerja  (Studi  Pada  Pt.  Mitra  Inovasi
Gemilang)  Di  Jakarta. Jurnal  Online
Internasional  &  Nasional .  Vol.4 No.1. Brahmasari, I. A. dan Suprayetno A. (2008) “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia). Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan , Vol.10, No.2, Surabaya. Bruce,  Anne.  (2003). Rahasia  Tempat Kerja: Penuh Semangat dan
Menyenangkan .  Jakarta:  Serambil Ilmu Semesta.
Darsono  dan  Siswandoko,  Tjatjuk.  (2011).
Sumber  Daya  Manusia  Abad  21 .
Jakarta : Nusantara Consulting. Davis, Keith E. (1985). Human Behavior At Work Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill.
Dhermawan, A,A,N,B., Sudibya, I,G,A. dan
Utama,  I,W,M.  (2012)  “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor  Dinas”. Jurnal  Manajemen, Strategi  Bisnis,  dan  Kewirausahaan . Vol. 6, No. 2. Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS  19 ,  edisi  kelima,  Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation Modeling: Metode Alternatif Dengan
Partial Least Squares (PLS) , Edisi 4, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  I.  dan  Latan,  H.  (2015). Partial
Least  Squares.  Konsep,  Teknik  dan
Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian Empiris .,  Edisi  Dua,  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L., Ivancevich, John M., and James H. Donnelly. (1996). Organisasi dan Manajemen, Perilaku
Struktur,  Proses .  Edisi  keempat, Jakarta: Erlangga. Gibson,  R.  (2002). Perilaku  Organisasi (Konsep,  Kontroversi,  dan  Aplikasi) . Jakarta: Prenhalindo.
Gitosudarmo,  Indriyo  dan  Agus  Mulyono. 1999.  Prinsip  Dasar  Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Cetakan  Ke  Tiga.  Jakarta:  Bumi
Aksara Iskandar,  S.  dan  Sembada,  G,G.  (2012)
“Pengaruh  Beban  Kerja,  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap
Kinerja  Pegawai  Bank  Bjb  Cabang Padalarang”. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis
&  Entrepreneurship .Vol.  6,  No.  1,
26-38 ISSN 2443-0633.
Istikomah, A,N., Hidayat, W. dan Widayanto. (2014) ”Pengaruh Keterampilan  Kerja,  Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat  (Studi  Kasus  Rumah  Sakit Islam Sultan Agung Semarang
Bagian  Rawat  Inap  Unit  Umum)”.
Diponegoro  Journal  Of  Social  And Politic . Hal. 1-12.
Klarner,  P.,  Sarstedt,  M.,  Hoeck,  M.,  and Ringle,  C.M.  (2013)  “Disentangling the  Effects  of  Team  Competences,
Team Adaptability, and Client
Communication  on  the  Performance of  Management  Consulting  Teams”.
Long  Range  Planning .  46  (3):  258- 286.
Komarudin.  (1996).  “Beban  Kerja”. Tersedia  di  http://www.bkn.go.id. (diakses 7 April 2018).
Latainer, Alfred R. (2009). Teknik
Memimpin  Pegawai  dan  Pekerja . Jakarta: Aksara Baru.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2011).
Manajemen  Sumberdaya  Manusia
Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara.  2009.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Perusahaan,  Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Mangkuprawira, S. & Hubeis, A.V. (2007).
Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Manuaba, A. (2000). Ergonomi, Kesehatan dan  Keselamatan  Kerja .  Dalam: Wigny Osvebroto, S & Wiratno, SE, Eds.  Procendings  Seminar  Nasional Ergonomi. PT. Guna Widya.
Surabaya: 1-4.
Mas’ud,  Fuad.  (2004). Survai  Diagnosis Organisasional  Konsep  &  Aplikasi . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John.
(2001). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Buku kedua. Menpan.  (1997).  “Definisi  Beban  Kerja”.
Tersedia  di  http://www.bkn.go.id. (diakses 7 April 2018). Munparidi. (2012) “Pengaruh
Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,
Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Tirta  Musi  Kota Palembang”. Jurnal  Orasi  Bisnis .
Edisi ke-VII, ISSN: 2085-1375. Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Cetakan  Pertama.  Jakarta:PT.  Raja GrafindoPersada.
Robbins,  S.P  and  Judge  T.  A.  (2008). Perilaku  Organisasi  Organizational Behavior .  Edisi  12.  Salemba  Empat.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Robbins,  Stephen  P.  (2007). Perilaku Organisasi .  Prentice  Hall:  New Jersey.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter. (2005). Manajemen .  Jakarta:  PT INDEKS Kelompok Gramedia.
Rudlia,  J.I.  (2016)  “Pengaruh  Kompetensi dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  (Studi Kasus  Pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan Kabupaten Kepulauan
Sangihe)”. Jurnal  Riset  Bisnis  dan
Manajemen. Vol 4, No.3: 257-268.
Sari, Y.K. (2014) “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada PT. Patra Komala Di Dumai”. Jurnal  Tepak  Manajemen
Bisnis . Vol. VI No. 2.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi
Penelitian untuk Bisnis . Edisi 4. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan,  A.  (2013)  “Pengaruh  Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum
Daerah  Kanjuruhan  Malang”. Jurnal
Ilmu Manajemen . Volume 1 Nomor 4. Shah, S. S. H. et al. (2011) “Workload and Performance of Employees”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Vol 3, No. 5.
Singodimedjo.  (2002). Menejemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Spencer,  Lyle  M.  dan  Signe  M.  Spencer.
(1993). Competence at Work, Models for  Superior  Performance .  John Willy: Sons. Inc, New York.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono.  (2004). Metode Penelitian Administrasi . Bandung : CV.
Alfabeta. Sugiyono.  (2010). Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta Sugiyono.  (2011). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Afabeta Suharto  dan  Budi  Cahyono.  (2005) “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia, di Sekretariat DPRD Propinsi  Jawa  Tengah”. JRBI .
Volume 1, Nomor 1, hal 13-30. Supranto,  J.  (2001). Statistik:  Teori  dan
Aplikasi .  Edisi  keenam.  Jakarta:
Erlangga. Sutrisno,  Edi.  (2009). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Edisi pertama.
Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Sutrisno,  Edy.  (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Prenada Media Group. Sutrisno,  Edy.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Tohardi,  Ahmad.  (2002). Pemahaman Praktis  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Cetakan Pertama. Bandung: Mandar Maju.
Tongo,  Y,T.  (2014)  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil  Kepolisian  Daerah  Sulawesi Utara”. Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen . Vol.2 ,No.4: 103-117. Wardono,  Moch.  Noor  Setyo.  (2012) “Pengaruh  Pendidikan  Pelatihan  dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri”. Jurnal  Ilmu  Manajemen , Vol. 1, Nomor 2. Wibowo. (2014). Manjemen Kinerja . Edisi Ke-empat. Jakarta: Rajawali Pers Wijaya,  T.  dan  Andreani,  F.  (2015) “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama”. AGORA . Vol. 3, No. 2.
Wiratama,  I,N,J,A.  dan  Sintaasih,  D,K. (2013)  ”Pengaruh  Kepemimpinan, Diklat,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta Mangutama  Kabupaten  Badung”. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis, dan Kewirausahaan . Vol. 7, No. 2. Yunus,  E.  (2012)  “Pengaruh  Kompetensi Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Pegawai  Kppbc  Tipe  Madya Pabean  Tanjung  Perak  Surabaya”.
Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan . No. 110/DIKTI/Kep/2009 ISSN 1411-0393.