## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Adi Robith Setiana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah, Tasikmalaya, Indonesia Tanjungkerta Pagerageung Tasikmalaya 46158, Kec. Pagerageung, Kabupaten Tasikmalaya, Jawa Barat, Indonesia Email :adirobith@gmail.com
Email Penulis Korespondensi : adirobith@gmail.com Submitted : 21/06/2022 ; Accepted : 28/06/2022 ; Published : 30/06/2022
Abstrak- Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  korelasional  dengan  mengambil  sampel  dosen  STIE  Latifah  Mubarokiyah  Tasikmalaya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh dosen tetap STIE Latifah Mubarokiyah 45 orang dosen. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling. Metode pengumpulan datanya menggunakan metode survey dan analisis datanya menggunakan analisis regresi berganda. Penelitian ini menemukan bahwa secara parsial variabel Kepuasan Kerja (X1) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 15,5%, variabel Komitmen Organisasi (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 14,8% serta secara simultan variabel komitmen organisasi dean kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior sebesar 17,8%.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi; Kepuasan Kerja ; Organizational Citizenship Behavior
Abstract -This study aims to determine the effect of organizational commitment and job satisfaction on Organizational Citizenship Behavior. This research is a correlational research by taking a sample of STIE lecturer Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya. This research was conducted with the aim of knowing organizational commitment and job satisfaction on Organizational Citizenship Behavior. The population in this study were all permanent lecturers of STIE Latifah Mubarokiyah 45 lecturers. Sampling in this study using total sampling. The data collection method uses survey methods and data analysis uses multiple regression analysis. This study found that partially the Job Satisfaction variable (X1) has a positive and significant influence on Organizational Citizenship Behavior (Y) of 15.5%, Organizational Commitment variable (X2) has a positive  and  significant influence  on Organizational  Citizenship  Behavior  (Y).  )  is  14.8%  and  simultaneously  the variable organizational commitment and job satisfaction has a positive and significant influence on the variable Organizational Citizenship Behavior of 17.8%.
Keywords : Organizational Commitment; Job Satisfaction; Organizational Citizenship Behavior

## 1. PENDAHULUAN
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu dari sekian banyak faktor internal yang memiliki peranan penting bagi  suatu  organisasi  dalam  mencapai  keberhasilan  sesuai  dengan  tujuan  yang  diharapkan,  yaitu  melalui  pemberian motivasi kerja, pembentukan mental kerja yang baik, adanya bimbingan dan pengarahan serta koordinasi yang baik dalam bekerja dari pimpinan terhadap pegawainya.
Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.(Griffin,  2004).  Seseorang  individu  yang  memiliki  komitmen  tinggi  kemungkinan  akan  melihat  dirinya sebagai  anggota  sejati  organisasi.  Komitmen  organisasi  seringkali  didefinisikan  sebagai  (1)  keinginan  kuat  seseorang untuk menjadi anggota organisasi, (2) kemauan untuk mengerahkan usaha untuk organisasinya, dan (3) keyakinan dan penerimaan terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi”. Dengan kata lain komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan  loyalitas  pegawai  dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang  anggota  organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen organisasi  ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat  terhadap nilai  – nilai  dan sebuah tujuan organisasi, begitu juga adanya dorongan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi tersebut.(Luthans, 2011)
Pegawai  yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki nilai absensi  yang rendah dan masa bekerja yang lebih  lama  dan  cenderung  untuk  bekerja  lebih  keras  serta  menunjukan  prestasi  yang  lebih  baik.  Komitmen  seseorang terhadap  organisasi  merupakan  salah  satu  jaminan  untuk  menjaga  kelangsungan  organisasi.  Individu  yang  memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka. Hoke et al. dalam (Dewi & Riana, 2019)
Komitmen  organisasi  yang  kuat  akan  mendorong  seseorang  untuk  menjadi  karyawan  yang  setia  atau  memiliki loyalitas tinggi, bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi,  karena  organisasi  mendapat  dukungan  penuh  dari  anggotanya  sehingga  berkonsentrasi  secara  penuh  pada tujuan yang diprioritaskan dan pada akhirnya meningkatkan OCB. Pada variabel komitmen organisasi, hasil pengujian menunjukkan ada pengaruh positif yang signifikan terhadap OCB. Ristiana dalam (Sari et al., 2021)
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu. Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  berkontribusi  terhadap  fisik  dan  mental  kesejahteraan  dosen.  Kepuasan  kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan individu yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.(Robbin &

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Judge,  2013).  Kepuasan  kerja  sebagai  suatu  cara  pandang  seseorang  baik  yang  bersifat  positif  maupun  yang  bersifat negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. (Siagian, 2010)
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  bahagia  atau  positif  secara  emosional  sebagai  dampak  dari  penilaian  dari pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan atas seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal hal yang dianggap penting. (Luthans, 2011).  Sikap ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hasibuan dalam (Setiana, 2019)
Pegawai  yang  bekerja  dengan  giat  dan  memiliki  sikap  positif  pada  umumnya  akan  memperlihatkan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  begitu  pula  sebaliknya.  Keterlibatan  dan  merasa  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan berbagai masalah pekerjaan, akan menghadirkan rasa puas pegawai dalam bekerja. Penghargaan ekstrinsik yang diberikan seperti  gaji,  upah,  bonus,  pujian,  apresiasi,  rasa  hormat,  dan  bentuk  empati  lainnya  yang  bersifat  intrinsik  merupakan faktor  kepuasan  kerja.  Ganjaran  atau  upah  dalam  bentuk  materi  bagi  pegawai  di  banyak  Negara,  menempati  urutan tertinggi sebagai faktor penentu kepuasan kerja. (Sunarta, 2019)
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi  organisasi. Organisasi  pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai  keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim  atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. (Munandar, 2001)
Menurut  Organ  (Fanani  et  al.,  2017), Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan inisiatif  individual,  tidak berkaitan  dengan  sistem  penghargaan  formal  organisasi  tetapi  secara agregat  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Ini  berarti,  perilaku  tersebut  tidak  termasuk  ke  dalam  persyaratan  kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individual  bebas  untuk  menentukan,  yang  secara tidak  langsung  atau  secara  ekspilisit diakui  oleh  sistem reward formal  dan  secara  bersama  sama  akan  mendorong fungsi organisasi  lebih  efektif. (Titisari, 2014)
Berdasarkan  definisi  yang  dijelaskan  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Organizational  Citizenship Behavior adalah perilaku positif dari karyawan yang  melaksankan tugas di  luar kewajibannya atau melebihi tanggung jawabnya  dengan  sukarela  tanpa  adanya  paksaan  dan  imbalan  serta  tidak  ada  hukuman  atas  hal  tersebut,  yang  dapat memberikan dampak positif bagi sekolah.
Salah satu faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tri Bodroastuti dan Tjandra Tirtono (2019)  bahwa  ada  pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang ditunjukkan oleh nilai t tabel 1,96 dan t hitung sebesar 2,420 dengan nilai signifikan sebesar 0,016 yang lebih kecil dari nilai signifikan α = 0,05, sehingga hipotesis 1 diterima. Artinya bahwa variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) karyawan.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang ditunjukkan dengan nilai t tabel 1,96 dan t hitung sebesar 2,276 dengan nilai signifikan sebesar 0,023 yang lebih kecil dari nilai signifikan α = 0,05, sehingga hipotesis 2 diterima. Artinya bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. (Bodroastuti & Tirtono, 2019)
Dalam  penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh Fitriani,  dkk  (2016)  pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior bersifat  positif  antara  komitmen  organisasi  dengan  OCB  pada  perawat.  Artinya semakin tinggi komitmen organisasi maka akan semakin tinggi OCB yang dilakukan. Sumbangan komitmen organisasi terhadap OCB adalah sebesar 17,8%.(Fitria et al., 2016)
Penelitian yang dilakukan Tadir, dkk (2020) menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara positif tetapi tidak signifikan  mempengaruhi  OCB,  sedangkan  Kepuasan  Kerja  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi  OCB,  secara bersamaan baik Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja secara positif dan signifikan mempengaruhi OCB karyawan. (Takdir & Ali, 2020)
Perilaku Organizational Citizenship Behavior juga dirasa penting untuk pengembangan Sumber Daya Manusia di bidang organisasi, salah satunya pada STIE Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya yang memiliki visi terwujudnya Sekolah Tinggi yang kompetitif. Permasalahan yang terjadi pada dosen di STIE Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya, sebagian kecil terdapat dosen belum mampu untuk menerima perubahan yang terjadi di kantor walaupun perubahan tersebut merupakan aturan  yang  struktural  dalam  organisasi,  masih  adanya  keluhan-keluhan  yang  terjadi  dengan  adanya  perubahan  yang terkadang  tidak  diduga  sebelumnya  oleh  dosen.  Fenomena  di  atas  menunjukkan  bahwa  masih  perlu  dikembangkan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior di  STIE  Latifah  Mubarokiyah  Tasikmalaya.  Melihat  kondisi  tersebut, meskipun dirasakan masih langka, tetapi munculnya Organizational Citizenship Behavior menjadi hal yang positif bagi organisasi,  tak  terkecuali  di  STIE  Latifah  Mubarokiyah  Tasikmalaya.  Diharapkan  dari  penelitian  ini  STIE  Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya  dapat  berkembang dan tumbuh menjadi lembaga pendidikan kepercayaan masyarakat  yang dibangun dengan integritas, loyalitas dan kerja sama dari seluruh pemangku.
Berdasarkan uraian di  atas maka rumusan masalah dalam penelitian  ini adalah, bagaimana pengaruh komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dosen  STIE  Latifah Mubarokiyah  Tasikmalaya  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Adapun  tujuan  penelitian  adalah  ingin  mengetahui

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior dosen STIE Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya baik secara parsial maupun simultan.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN

## 2.1. Jeni Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode deskriftif dengan pendekatan kuantitatif, dengan cara mendeskriftifkan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi.  Sifat  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  replikasi,  yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadopsi variabel, indikator, objek penelitian, atau alat analisis yang sama dengan penelitian sebelumnya.

## 2.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh dosen di STIE Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya berjumlah 45 orang dosen. Dikarenakan  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  100  orang,  atau  penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan yang sangat kecil maka digunakan sampling jenuh (Total sampling).

## 2.3. Teknik Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik,
Koefisien determinasi dan uji hipotesis yang diaplikasikan menggunakan SPSS.

## 2.4. Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel operasional adalah sebuah konsep yang mempunyai variasi nilai yang diterapkan dalam suatu penelitian. Adapun cara pengukuran dari variabel  ini  adalah dengan menggunakan skala pengukuran ordinal. Berikut ini adalah variabel- variabel yang akan diteliti, yaitu:  Adapun variabel-variabel yang aka di teliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan sebagai berikut:
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel No Variabel Definisi Operasional Indikator 1. Komitmen Organisasi (Luthan, 2006) Komitmen adalah kecenderungan seseorang untuk terikat di dalam aktivitas organisasi secara berkelanjutan yang berdasarkan pada penghargaan yang diberikan 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Rasional 3. Komitmen Normatif 2. Kepuasan Kerja (Robbin & Judge, 2013) Kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selanjutnya dijelaskan pula bahwa seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu 1. Kepuasan dengan gaji.
2. Kepuasan dengan promosi.
3. Kepuasan dengan rekan sekerja.
4. Kepuasan dengan atasan
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. 3. Organizational Citizenship Behaviour Organ dalam (Fanani et al., 2017) OCB adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya 1. Altruism 2. Sportmanship
3. Conscientinousness
4. Courtesy
5. Civic Virtue

## 2.5. Kerangka Pikir Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif korelasional dengan desain hubungan antar variabel sebagaimana tercermin dalam gambar diagram sebagai berikut:
Komitmen Organisasi (X 1 )
Organizational Citizenship
Behavior (OCB ) (Y) Kepuasan Kerja (X 2 )

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan teori dan penelitian terdahulu, serta merupakan jawaban  sementara  terhadap  masalah  yang  diteliti,  dimana  jawaban  itu  masih  bersifat  lemah,  dan  perlu  dilakukan pengujian secara empiris kebenarannya. (Akdon & Riduwan, 2013) Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah  : Diduga  Terdapat  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Baik  Secara  Parsial  Maupun Simultan Terhadap Organizational Citizenship Behavior

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Uji Asumsi Klasik

## 3.1.1. Uji Normalitas
Pengujian normal probability plots yaitu dengan cara membandingkan data riil dengan data distribusi normal (otomatis oleh komputer) secara komulatif. Suatu data dikatakan berdistibusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
Tabel 2. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3,57280677 Most Extreme Differences Absolute ,183 Positive ,183 Negative -,161 Kolmogorov-Smirnov Z 1,066 Asymp. Sig. (2-tailed) ,206 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel 2 bahwa seluruh data berasal dari distribusi normal hal ini dapat diketahui dari nilai sinifikan sebesar 0,206 lebih besar dari 0,05.

## 3.1.2. Uji Linearitas
Uji  linieritas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel  yang  dijadikan  prediktor  mempunyai hubungan  yang  linier  atau  tidak  terhadap  variabel  terikatnya.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis varians/ANOVA. Pada analisis ini dihitung harga F berdasarkan harga tabel. Jika harga F hitung lebih kecil daripada harga tabel, berarti regresinya linier, begitu sebaliknya jika harga F hitung lebih besar daripada harga F tabel maka regresinya tak linier.  Kriteria  keputusan  liniaritas  juga  didasarkan  atas  signifikasi  (α  hitung),  apabila  α  hitung  lebih  kecil  dari  taraf signifikasi yang ditentukan yaitu 5, berarti regresinya linier.
Tabel 3. Analisis Linieritas Regresi
Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. Between Group  (Combined) 551,277  11 50,116  1,496  ,203 Linearity 190,126 1 190,126  5,675  ,026 Deviation from Linearity 361,151  10 36,115  1,078  ,419 Within Groups 737,104  22 33,505 Total 1288,381  45
Tabel 3 diperoleh nilai F hitung 1,078 sedangkan F tabel dengan angka df (10;22) ditemukan nilai F tabel = 2,30 (Tabel Nilai F 0,05), karena nilai F hitung lebih kecil dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear .

## 3.1.3. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi multikolinieritas).
Tabel 4. Analisis Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIP 1                 (Contant) 12,765 6,537 1,953 0,60 VAR00001 ,357 ,332 ,245 1,075 ,291 ,510 1,960

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIP VAR00002 ,245 ,263 ,213 ,933 ,358 ,510 1,960
Tabel  4  diperoleh bahwa nilai tolerance kedua variabel  bebas lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor  (VIF) lebih  kecil  dari  10,00.  Dari  nilai  tersebut  dinyatakan  bahwa kedua  variabel  bebas  tidak  terjadi multikolinieritas.

## 3.1.4. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dimaksudkan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  variance  dari  residual   satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka disebut homoskedastisitas dan berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 5. Analisis Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1                (Constant) 8.090 4,908 1,648 ,111 VAR00001 -1,20 ,109 -,048 -,184 ,855 VAR00002 -0,37 ,121 ,121 -,305 ,763
a. DependentVariable : RES2
Tabel  5  diperoleh  bahwa  nilai  signifikansi  dari  kedua  variabel  bebas  lebih  besar  dari  0,05.  Sehingga  dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas .
3.2. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Analisis regresi  sederhana digunakan untuk  mengukur besarnya pengaruh variabel  bebas terhadap variabel  terikat dan memprediksi variabel terikat dengan menggunkan variabel bebas.
Tabel 6. Uji X 1 Terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1                (Constant) 16,231 5,368 3,024 ,005 VAR00001 ,573 ,237 ,394 2,424 ,021
a. DependentVariable : VAR00003
Dari tabel 6 diperoleh : a = 16,231 b =  0,573. Maka dapat diperoleh model persamaan regresinya adalah :
Y= 16,231 + 0,573 X + ∈
Berdasarkan model persamaan regresi di atas, menunjukkan bahwa besarnya Organizational Citizenship Behavior apabila tidak dipengaruhi Kepuasan Kerja adalah sebesar 16,231.  Model persamaan tersebut menunjukkan juga apabila Kepuasan  Kerja  dinaikan  sebesar  1  akan  meningkatkan  kinerja  sebesar  0,573.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah semakin baik Kepuasan Kerja maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin meningkat.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi X1  - Y
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,394 a ,155 ,129 5,83235 a. Predictors : (Constant), VAR00001
Dari  tabel  7  didapatkan  nilai  koefisien  korelasi  (r)  sebesar  0,394.  Artinya  Kepuasan  Kerja  (X 1 )  mempunyai hubungan yang rendah dengan Organizational Citizenship Behavior (Y) Dosen STIE Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya.
Kemudian didapat besarnya koefisien penentu (determinasi) R Square sebesar (0,155) Artinya pengaruh variabel Kepuasan  Kerja  (X 1 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  adalah  sebesar  15,5,  sedangkan  sisanya  84,5 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini (ceteris paribus) .

## 3.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Analisis regresi  sederhana digunakan untuk  mengukur besarnya pengaruh variabel  bebas terhadap variabel  terikat dan memprediksi variabel terikat dengan menggunkan variabel bebas.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 8. Uji X 2 Terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1                (Constant) 14,027 6,447 2,176 ,037 VAR00002 ,442 ,188 ,384 2,354 ,025
a. DependentVariable : VAR00003
Dari tabel 8 diperoleh : a = 14,027  b =  0,442. Maka dapat diperoleh model persamaan regresinya adalah :
Y= 14,027 + 0,442 X + ∈
Berdasarkan model persamaan regresi di atas, menunjukkan bahwa besarnya Organizational Citizenship Behavior apabila  tidak  dipengaruhi  Komitmen  Organisasi  adalah  sebesar  14,027.  Model  persamaan  tersebut  menunjukkan  juga apabila  Komitmen  Organisasi  dinaikan  sebesar  1  akan  meningkatkan  kinerja  sebesar  0,442.  Kesimpulan  yang  dapat diambil adalah semakin baik Komitmen Organisasi maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin meningkat.
Tabel  9. Hasil Uji Koefisien Determinasi X2  - Y
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,384 a ,148 ,121 5,85837
a. Predictors : (Constant), VAR00002
Dari tabel 8 didapatkan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,384. Artinya Komitmen Organisasi (X 2 ) mempunyai hubungan  yang rendah  dengan Organizational  Citizenship  Behavior Dosen  STIE  Latifah  Mubarokiyah  Tasikmalaya. Kemudian  didapat  besarnya  koefisien  penentu  (determinasi) R  Square sebesar  (0,148).  Artinya  pengaruh  variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) dengan Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 14,8, sedangkan sisanya 85,2 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini (ceteris paribus) .
3.4. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi variabel terikat dengan menggunkan variabel bebas. Dalam hal ini  untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Tabel 9. Hasil Uji X 1 dan X 2 Terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1                (Constant) 12,765 6,537 1,953 ,060 VAR00001 ,245 ,263 ,213 ,933 ,358 VAR00002 ,357 ,332 ,245 1,075 ,291
a. DependentVariable : VAR00003
Dari  tabel 9 diperoleh : a = 12,765    b 1 =  0,245  b 2 = 0,357. Maka dapat diperoleh model persamaan regresinya adalah :
Y= 12,765 + 0,245 X 1 + 0,357 X 2 + ∈
Berdasarkan model persamaan regresi di atas, menunjukkan bahwa besarnya Organizational Citizenship Behavior apabila tidak dipengaruhi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi adalah sebesar 12,765. Model persamaan tersebut menunjukkan bahwa setiap penambahan variabel bebas akan mengakibatkan penambahan variabel terikat. Artinya bahwa penambahahan  variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  akan  mengakibatkan  kenaikan  terhadap  variabel Organizational Citizenship Behavior .
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi X 1 dan X2   Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,422 a ,178 ,125 5,84419
a. Predictors : (Constant), VAR00001, VAR00002
Dari  tabel  10  didapatkan  nilai  koefisien  korelasi  (r)  sebesar  0,422.  Artinya  Komitmen  Organisasi  (X 1 )  dan Kepuasan  Kerja  (X 2 )  mempunyai  hubungan  yang  sedang  dengan Organizational  Citizenship  Behavior Dosen  STIE

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Latifah  Mubarokiyah  Tasikmalaya.  Kemudian  didapat  besarnya  koefisien  penentu  (determinasi) R  Square sebesar (0,178).  Artinya  pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (Y)  adalah  sebesar  17,8  sedangkan  sisanya  82,2  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini (ceteris paribus) .
3.5. Uji Hipotesis

## 3.5.1 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji parsial masing-masing variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficient pada kolom sign .  Hasil uji hipotesis dapat diketahui dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika t hitung ≤ t tabel , maka Ha diterima dan Ho ditolak. 2. Jika t hitung > t tabel , maka Ha ditolak dan Ho diterima.

## 3.5.2 Hipotesis pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Dosen
Hipotesis  yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. H 0 :   Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior
H a :  Komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior
Tabel  11. Hasil Uji t  X 1 Terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1                (Constant) 16,231 5,368 3,024 ,005 VAR00001 ,573 ,237 ,394 2,424 ,021
a. DependentVariable : VAR00003
Dari tabel 11 diperoleh nilai t hitung untuk variabel bebas Kepuasan Kerja (X 1 ) sebesar 2,424  berada pada daerah tolak H o . Nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (t hitung = 2,424 > t tabel =1,691). Jika dilihat nilai signifikansi yang diperoleh 0,021 lebih kecil dari tingkat kekeliruan 5 (α = 0,05). Maka hasil keputusan pengujian adalah menolak H o . Hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95 terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## 3.5.3 Hipotesis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja dosen
Hipotesis  yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. H 0 :   Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Citiznship Behavior 2. H a :  Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Tabel 12. Hasil Uji t  X 2 Terhadap Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1                (Constant) 14,027 6,447 2,176 ,037 VAR00002 ,442 ,188 ,384 2,354 ,025
a. DependentVariable : VAR00003
Dari  tabel  12  diperoleh nilai t hitung untuk  variabel bebas Komitmen Organisasi  (X 2 ) sebesar 2,354  berada pada daerah tolak H o . Nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (t hitung = 2,354 > t tabel = 1,691). Jika dilihat nilai signifikansi yang diperoleh 0,025 lebih kecil dari tingkat kekeliruan 5 (α = 0,05). Hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan  95  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship Behavior.

## 3.5.2. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  varabel  bebas  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  terikat. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sign .
Tabel 13. ANOVA a
Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1     Regression 229,591 2 114,796  3,361  ,04 8b

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 3, No 2, June 2022, pp. 186 − 193 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v3i2.1737 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. Residual 1058,790  31 34,155 Total 1288,381  45
a. DependentVariable: VAR00003
b. Predictors : (Constant), VAR00001, VAR00002
Dari  hasil  tabel  13  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  0,048  kurang  dari  0,05.  Artinya  terdapat  pengaruh signifikan  secara  bersama-sama  antara  variabel  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Begitu  juga  berdasarkan  F hitung (3,361)  >  dari  F tabel (3,30),  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan secara  bersama-sama  antara  variabel  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan perhitungan  koefisien penentu (determinasi) R Square didapat hasil  bahwa :  Pengaruh variabel Kepuasan Kerja  (X 1 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  adalah  sebesar  15,5%;  Pengaruh  variabel  Komitmen Organisasi  (X 2 )  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  adalah  sebesar  14,8%;  Pengaruh  variabel  Kepuasan Kerja  (X 1 )    dan  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  adalah  sebesar  17,8 sedangkan  sisanya  82,2  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini (ceteris  paribus) .  Adapun saran  dari  hasil  penelitian  ini,    antara  lain  agar  pihak  sekolah  mendorong  serta  memotivasi  para  guru  yang  belum mendapatkan sertifikasi; lebih memberikan pemahaman dan menanamkan rasa cinta dan tanggung jawab terhadap profesi dan sivitas akademikia, misal dengan mengadakan kegiatan workshop, seminar, ataupun Family Gathering ; pihak sekolah dapat  mempertahankan  dan  mendorong  agar  para  dosen  tetap  semangat  dan  termotivasi  dalam  melaksanakan pembelajaran;  ada  upaya lain harus digali lagi salah satunya dengan mengadakan Studi Banding  ke Sekolah lain yang lebih maju. Dengan segala keterbatasan yang ada  penelitian ini, diharapkan penelitian berikutnya mampu memberikan alternatif variabel lainnya dengan populasi lebih beragam.

## REFERENCES
Akdon, & Riduwan. (2013). Rumus dan Data Dalam Aplikasi Statistika . Alfabeta. Bodroastuti, T., & Tirtono, T. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan . Solusi , 17 (2). https://doi.org/10.26623/.v17i2.1463 Dewi,  K.  D.  C.,  &  Riana,  I.  G.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Organizational Citizenship Behavior . Distribusi - Journal of Management and Business , 7 (2).
https://doi.org/10.29303/distribusi.v7i2.86 Fanani,  I.,  Djati,  S.  P.,  &  Silvanita,  K.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus Rsu Uki) . Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 2 (3).
Fitria, R. M., Dewi, R. S., & Febriana, S. K. T. (2016). Peranan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Perawat . Jurnal Ecopsy , 2 (1). https://doi.org/10.20527/ecopsy.v2i1.510 Griffin, R. (2004). Management, 7th edition . Houghton Mifflin Company. Luthan, F. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh . PT. Andi. Luthans, F. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach . MC Graw - Hill. Munandar, A. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi . UI Press. Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior Edition 15 . Pearson Educatio. Sari,  E.,  Anggraini,  D.  K.,  &  Dharmawan,  Y.  Y.  (2021). Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Lampung Timur. Visionist, 10 (1). https://doi.org/10.36448/jmv.v10i1.2030
Setiana, A. R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Manggu Makmur Tanjung Lestari. Setiana, A. R. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Siagian, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 16 (2).
https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Takdir, S., & Ali, M. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviors (OCB) (Studi Kasus Yapis Di Tanah Papua Cabang Kabupaten Jayawijaya). Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 6 (1). https://doi.org/10.35906/jm001.v6i1.458
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam meningkatkan kinerja karyawan . Mitra Wacana Media.