JURNAL RISET AKUNTANSI TERPADU Vol.11 No.2, Oktober 2018 Hal. 208 – 228

## PERAN KEUTAMAAN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK DALAM MEMENGARUHI KINERJA SEKTOR PUBLIK DI  ORGANISASI PERANGKAT DAERAH PROPINSI BANTEN

## Dadan Ramdhani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa ddn_ramdhani@yahoo.com

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  organizational  culture,  job  satisfaction  and organizational  commitment  through  public  accountability  for  the  performance  of  public organizations.  This  study  is  a  replication  and  development  of  research  conducted  by  Abdullah  and Arisanti Herlin (2010). Object of this study is regional work units (OPD) in Banten province. This study is  an  empirical  study  with  purposive  sampling  techniques  in  data  collection.  Data  obtained  by questionnaire which was distributed to the head of each regional work units Banten province, with a questionnaire  return  rate  reaches  83.90%  ie  73  respondents.  Data  analysis  was  performed  with  a Structural Equation Model (SEM) with a program SmartPLS (Partial Least Square). Test results show that  the  hypothesis  of  the  eight  hypotheses  proposed  six  hypotheses  are  accepted.  Accepted hypothesis is the hypothesis 1 (significant positive influence Organizational Culture on Performance of  Public  Organizations.),  Hypothesis  2  (a  significant  positive  influence  Job  Satisfaction  on Performance  of  Public  Organizations.),  Hypothesis  3  (Organizational  Commitment  has  a  positive effect  is  not  significant  to  the  performance  of  Public  Organizations.)  hypothesis  4  (Public Accountability  is  not  a  significant  negative  effect  on  the  performance  of  the  Public  Organization.), hypothesis 5 (Cultural Organization significant positive effect on Public Accountability.), hypothesis 6 (Organizational commitment significant positive effect on Public Accountability.) and the hypothesis is  rejected is  the hypothesis  7 (Cultural Organisation no significant  negative effect on performance through the Public Accountability of Public Organizations.), hypothesis (Organizational commitment is  not  a  significant  negative  effect  on  performance  through  the  Public  Accountability  of  Public Organizations.).
Keywords:  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Public Accountability, and Performance of Public Organizations.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi  melalui  akuntabilitas  publik  untuk  kinerja  organisasi  publik.  Penelitian  ini  merupakan replikasi  dan  pengembangan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Abdullah  dan  Arisanti  Herlin  (2010). Objek  penelitian  ini  adalah  unit  kerja  regional  (OPD)  di  Provinsi  Banten.  Penelitian  ini  merupakan penelitian empiris dengan teknik purposive sampling dalam pengumpulan data. Data yang diperoleh dengan kuesioner yang dibagikan kepada kepala setiap unit kerja wilayah Provinsi Banten, dengan tingkat  pengembalian  kuesioner  mencapai  83,90%  yaitu  73  responden.  Analisis  data  dilakukan dengan Structural Equation
Model (SEM) dengan program SmartPLS (Partial Least Square). Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis  dari  delapan  hipotesis  yang  diajukan  enam  hipotesis  diterima.  Hipotesis  yang  diterima adalah  hipotesis  1  (pengaruh  positif  signifikan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi Publik.), Hipotesis 2 (pengaruh positif signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik.), Hipotesis  3  (Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja Organisasi  Publik.)  hipotesis  4  (Akuntabilitas  Publik  tidak  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kinerja  Organisasi  Publik.),  hipotesis  5  (Organisasi  Budaya  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Akuntabilitas  Publik.),  hipotesis  6  (Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  yang  signifikan  pada Akuntabilitas Publik.) dan hipotesis ditolak adalah hipotesis 7 (Budaya Organisasi tidak berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  Akuntabilitas  Publik  Organisasi  Publik.),  hipotesis (Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  Akuntabilitas Publik dari Organisasi Publik ations).
Kata  Kunci:  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Akuntabilitas  Publik,  dan Kinerja Organisasi Publik.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  akuntansi  di  Indonesia  sebelum  era  reformasi  dapat  dinilai  kurang pesat.  Orientasi  pembangunan  lebih  banyak  diarahkan  pada  pembangunan  sektor  industri (bisnis) dan  cenderung mengabaikan pembangunan sektor publik. Sebagai akibatnya, sektor publik  kurang  efisien  dan  tertinggal  dengan  sektor  swasta.  Dengan  adanya  era  reformasi, terdapat  tuntutan  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  sektor  publik  agar  lebih berorientasi  pada  terciptanya good  public  and  corporate  governance .  Akuntansi    sektor publik  memiliki  peran  yang  setrategis  dan  sentral  dalam  mewujudkan good  public  and corporate governance tersebut (Mardiasmo, 2009).
Dalam  waktu  yang  relatif  singkat  akuntansi  sektor  publik  telah  mengalami perkembangan  yang  sangat  pesat.  Saat  ini  terdapat  perhatian  yang  lebih  besar  terhadap praktik  akuntansi  yang  dilakukan  oleh  lembaga–lembaga  pemerintah,  perusahaan  milik Negara/Daerah,  dan  berbagai  organisasi  publik  lainnya  dibandingkan  dengan  pada  masa– masa  sebelumnya.  Fenomena  yang  dapat  diamati  dalam  perkembangan  sektor  publik adalah  semakin  menguatnya  tuntutan  pelaksanaan  akuntabilitas  publik  oleh  organisasi sektor  publik.  Tuntutan  akuntabilitas  sektor  publik  terkait  dengan  perlunya  dilakukan transparansi  dan  pemberian  informasi  kepada  publik  dalam  rangka  pemenuhan  hak–hak publik (Mardiasmo, 2009:20).
Dalam konteks organisasi publik, kinerja adalah suatu ukuran prestasi / hasil dalam mengelola dan menjalankan suatu organisasi dimana berhubungan dengan segala hal yang akan,  sedang  dan  telah  dilakukan  organisasi  tersebut  dalam  kurun  waktu  tertentu. Pengukuran kinerja organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di masa yang akan datang (M. Rizki Nur Kurniawan, 2011).   Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi publik di antaranya  adalah  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini mengingat  karena  beberapa  faktor  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam mencapai tujuan suatu organisasi.
Salah  satu  sarana  penting  dalam  manajemen  sumberdaya  manusia  pada  suatu organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  anggota  organisasi  bersangkutan.  Maka  dari itu peneliti tertarik untuk menambahkan variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini yang didukung dengan beberapa penelitian terkait kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
organisasi.  Maka  judul  yang  di  ambil  “  Pengaruh  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja    dan komiten organisasi melalui akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi publik”.

## TINJAUAN LITERATUR DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS

## Budaya Organisasi
Dalam  kehidupan  masyarakat  sehari  hari  tidak  terlepas  dari  ikatan  budaya.  Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam berinteraksi dan  bertindak  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Budaya  mengikat  anggota  kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau  bertindak.  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki,  (2005)  dalam  Abdullah  dan  Herlin Arisanti, (2010).
Adapun  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki,  (2005)  dalam  Abdullah  dan  Herlin Arisanti,  (2010)  menyebutkan    tiga  definisi  karakteristik  budaya  organisasi  yang  penting. Pertama, budaya organsasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua,  budaya  organisasi  mempengaruhi  perilaku  kita  di  tempat  kerja.  Ketiga,  budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Misalkan, bila sebuah perusahaan benar- benar  menyediakan  layanan  berkualitas  tinggi,  para  karyawan  akan  lebih  cenderung menyesuaikan  perilaku  merespons  protes  konsumen  dengan  cepat.  Para  karyawan  dapat memberikan  layanan  berkualitas  tinggi  karena  pengalamannya  saat  mereka  berinteraksi dengan para pelanggan.
Robbins  (1998)  dan    Fuad  Mas’ud  (2004)  mengukur  budaya  organisasi  dengan delapan indikator berikut :
1. Mencurahkan seluruh kemampuan
2. Mengorganisasikan pekerjaan sendiri
3. Ramah
4. Inisiatif (prakarsa)
5. Rapat (pertemuan) tepat waktu
6. Memperhatikan biaya
7. Rasa aman dengan pekerjaan
8. Rasa bangga dan dihargai

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Pada  dasarnya  kebutuhan  hidup  manusia  tidak  hanya  berupa  materi  tetapi  juga bersifat  non  materi  seperti  kebanggaan  dan  kepuasan  kerja  yang  akan  mempengaruhi kepuasan hidupnya. Kepuasan ini bersifat abstrak, tidak terlihat dan hanya dapat ditemukan sampai sejauh mana hasil kerja memenuhi harapan seseorang. Davis (1989) dalam M. Rizki Nur  Kurniawan  (2011)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  karyawan  tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya. Penilaian individu terhadap posisinya sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
Mernurut Meyer et al, (1993)  dan  Fuad Mas’ud (2004) kepuasan kerja dapat diukur dengan delapan indikator  sebagai berikut :
1. Bekerja melampaui target
2. Membanggakan organisasi kepada orang lain
3. Menerima semua tugas
4. Kesamaan nilai
5. Bangga menjadi bagian Organisasi
6. Organisasi memberi inspirasi
7. Gembira memilih bekerja pada organisasi ini
8. Peduli terhadap nasib organisasi

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robinson,  (1996)  dalam  Sri  Anik  &  Arifuddin,  (2003)  komitmen  organisasi dikatakan  sebagai  suatu  keadaan  atau  derajat  sejauh  mana  seseorang  karyawan  memihak pada  suatu  organisasi  tertentu  dengan  tujuan–tujuannya,  serta  memelihara  keanggotaan dalam  organisasi  itu.  Konstruksi  dari  komitmen  organisasi  memusatkan  perhatian  pada kesetiaan  individu  atau  karyawan  terhadap  organisasi  atau  perusahaan.  Ini  merupakan kondisi psikologi atau orientasi karyawan atau individu terhadap organisasi, dimana individu atau karyawan dengan senang hati tanpa paksaan untuk mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan suatu organisasi atau perusahaan.
Salah  satu  pengukuran  komitmen  organisasi  yang  terkenal  adalah  Organizational Commitment  Questionnaire  (OCQ)  yang  disusun  oleh  Porter  dan  Smith  pada  tahun  1970. Kuesioner ini mengukur komitmen afektif melalui 15 pertanyaan yang berbentuk skala Likert yang  terdiri  dari  7  angka,  mulai  dari  sangat  tidak  setuju  sampai  sangat  setuju  terhadap pernyataan.  Untuk  mengukur  komitmen  organisasi  yang  terdiri  dari  tiga  komponen,  Allen dan  Meyer  telah  beberapa  kali  merevisi  alat  ukur  yang  telah  disusun.  Revisi  terakhir dilakukan  Meyer  dan  Allen  pada  tahun  1997.  Alat  ini  terdiri  dari  18  item,  dimana  setiap komponen  diwakili  oleh  6  item.  Skala  komitmen  organisasi  ini  memiliki  skor  yang  berkisar antara nilai 1 (sangat tidak setuju dengan pernyataan) sampai dengan nilai 6 (sangat setuju dengan pernyataan).
Menurut  Fuad  Mas’ud  (2004)  komitmen  organisasi  dapat  diukur  dengan  enam indikator sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji/honor
3. Kesempatan promosi
4. Pengawasan
5. Kondisi kerja
6. Rekan kerja

## Akuntabilitas Publik
Salah  satu  azas  dalam  penerapan  tata  kepemerintahan  yang  baik  adalah akuntabilitas. Akuntabilitas merupakan pertanggungjawaban dari amanah atau mandat yang melekat  pada  suatu  lembaga.  Dengan  landasan  pemikiran  tersebut,  Laporan  Akuntabilitas Kinerja  Kementerian  Negara  PAN  (LAKIP)  Tahun  2006  ini  disusun.  LAKIP  ini  menyajikan capaian  kinerja  dari  Kementerian  Negara  PAN  selama  tahun  2006  yang  merupakan pelaksanaan  amanah  yang  diemban  oleh  organisasi.  Walaupun  Inpres  7  tahun  1999 memang  mensyaratkan  setiap  instansi  pemerintah  menyusun  suatu  laporan  akuntabilitas, namun  LAKIP  ini  juga  merupakan  kebutuhan  kami  dalam  melakukan  analisis  dan  evaluasi kinerja dalam rangka peningkatan kinerja organisasi secara menyeluruh.
Mahmudi  (2005)  mengatakan  bahwa  Konsep  Akuntabilitas  publik  juga  berarti kewajiban untuk mempertanggung jawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang, sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban  menjelaskan kepada  orang dan pihak  lain  yang  memiliki  kewenangan.  Tuntutan akuntabilitas  publik  mengharuskan  lembaga–lembaga  sektor  publik  untuk  lebih menekankan  pada  pertanggungjawaban  horizontal  bukan  hanya  pertanggungjawaban vertikal.  Tuntutan  yang  kemudian  muncul  adalah  perlunya  dibuat  laporan  keuangan eksternal yang dapat menggambarkan kinerja lembaga sektor publik.
Media  akuntabilitas  yang  memadai  dapat  berbentuk  laporan  yang  dapat mengekspresikan  pencapaian  suatu  tujuan  melalui  pengelolaan  sumber  daya  suatu organisasi.  Pencapaian  tujuan  merupakan  salah  satu  ukuran  kinerja  individu  maupun  unit organisasi. Tujuan tersebut dapat dilihat dalam rencana stratejik organisasi, rencana kinerja, dan program kerja tahunan, dengan tetap berpegangan pada Rencana Jangka Panjang dan Menengah (RJPM) dan Rencana Kerja Pemerintah  (RKP).
Ellwood,  (1993)  dalam  Mardiasmo,  (2009)  menjelaskan  terdapat  empat  dimensi akuntabilitas yang harus dipenuhi oleh organisasi sektor public, yaitu :
1. Akuntabilitas kejujuran dan akuntabilitas hukum ( Accountability for probity and legality )
2. Akuntabilitas proses ( Process Accountability )
3. Akuntabilitas program ( program Accountability )
4. Akuntabilitas kebijakan ( Policy accountability )
Menurut Hopwood and Tomkins, (1984) dalam Abdullah dan Herlin Arisanti, (2010) terdapat  lima  dimensi  akuntabilitas,  yaitu  yang  kelimanya  adalah  akuntabilitas  keuanga ( Financial Accountability ).
Menurut Mardiasmo (2009) akuntabilitas publik ini dapat di ukur dengan indikator– indikator berikut ini:
- Akuntabilitas Hukum dan kejujuran
1. Ketaatan pada peraturan yang ada
2. Kejujuran
3. Penghindaran/penyalahgunaan jabatan
- Akuntabilitas Managerial
1. Kinerja yang dicapai
2. Proses dalam organisasi
- Akuntabilitas program
1. Pencapaian program
2. Alternative program
3. Kualitas program
- Akuntabilitas Kebijakan
1. Kebijakan yang diambil
2. Kebijakan yang akan dicapai
3. Tujuan kebijakan
4. Sasaran kebijakan
5. Stakeholder yang berpengaruh
- Akuntabilitas Financial
1. Penggunaan keuangan
2. Penggunaan anggaran
3. Laporan keuangan

## Kinerja Organisasi Publik
Dalam  era  pembangunan  sekarang  ini,  banyak  tuntutan  masyarakat  tentang peningkatan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah dapat terwujud secara memuaskan. Untuk dapat mewujudkan keinginan tersebut tentunya peningkatan kinerja pegawai negeri sangat dibutuhkan. Semakin baik kinerja pegawai maka akan semakin baik pula pelayanan terhadap masyarakat (Muhammad Rizki Nur Kurniawan, 2011). Dalam konteks penilaian ini, yang  dimaksud  dengan  kinerja  ialah  melihat  sampai  sejauh  mana  prestasi  dalam pelaksanaan  tugas  pada  SKPD  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sehingga tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  dan  program  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi dapat tercapai. Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerja merupakan  usaha  untuk  mencapai  suatu  prestasi  oleh  organisasi  dalam  periode  tertentu (Ikhsan & Muhammad, 2005).
Tahapan  kinerja  di  instansi  pemerintah  di  mulai  dari  perencanaan,  penetapan  dan pengukuran  kinerja.  Perencanaan  kinerja  merupakan  proses  penjabaran  dari  sasaran  dan program  yang  telah  ditetapkan  dalam  rencana  stratejik  (renstra).  Rencana  kinerja menggambarkan kegiatan tahunan yang akan dilaksanakan dengan indikator kinerja beserta target-targetnya  berdasarkan  program,  kebijakan,  dan  sasaran  yang  ditetapkan  dalam renstra (Abdullah dan Herlin Arisanti, 2010).
Menurur  Ferry,  1980  (M.Rizki  N.K,  2011)  kinerja  organisasi  publik  ini  dapat  diukur  dengan indicator sebagai berikut:
1. Pencapaian target kinerja kegiatan dari suatu program
2. Akurasi (ketepatan dan kesesuaian) hasil
3. Tingkat pencapaian program
4. Dampak hasil kegiatan terhadap kehidupan masyarakat
5. Kesesuaian realisasi anggaran dengan anggaran
6. Pencapaian efisiensi operasional
7. Perilaku pegawai

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  pengembangan  hipotesis  diatas  maka  dapat  di  gambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini (2018)

## Hipotesis Penelitian
H1: Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi publik. H2:  Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi publik. H3: Terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi publik. H4: Terdapat pengaruh antara akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi publik. H5:  Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap akuntabilitas publik. H6:  Terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik. H7: Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi publik melalui akuntabilitas publik.
H8:  Terdapat  pengaruh  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  publik melalui akuntabilitas publik.

## METODE PENELITIAN

## Population and Sampling Design
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai/karyawan  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  (SKPD)  di  Provinsi  Banten  (Pemprov).  Adapun  alasan dipilihnya populasi  dan  lokasi tersebut  karena  berdasarkan  LAKIP  tahun  2010  dan  2011  pemerintahan  Provinsi  Banten salah satu provinsi yang telah mampu melaksanakan penilaian kinerja organisasi walaupun dengan  predikat  C  (agak  kurang).  Sampel    dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai/karyawan yang  bekerja  di  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  Provinsi  Banten.  Sedangkan  yang menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pejabat/pegawai  yang  menjabat  sebagai kepala bagian di SKPD Provinsi Banten yang dapat mempresentasikan dan menggambarkan kinerja Pemerintahan Provinsi Banten dari setiap unit SKPD yang mereka pimpin.

## Research Procedure
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer yang diperoleh dari jawaban  kuesioner  responden.  Adapun  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  adalah kepala bagian dari tiap-tiap unit Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Pemerintahan Provinsi Banten. Teknik penarikan sampel pada penelitian ini adalah penarikan sampel jenuh. Karena
yang  menjadi  populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  OPD  Provinsi  Banten. Sebanyak 42 OPD yang berada di Provinsi Banten (Banten Post, 2018).
Kriteria sampel yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pejabat/pegawai  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  Pemerintahan  Provinsi  yang menjabat sebagai Kepala bagian dari tiap-tiap unit OPD Provinsi Banten.
2. Pejabat/pegawai  OPD  Provinsi  Banten  yang  mempunyai  masa  kerja  minimal  2-5 tahun. Karen semakin lama pengalaman kerja yang merka miliki maka akan semakin tahu seberapa jauh proses peningkatan prestasi kerja yang organisasi tersebut capai.
3. Pejabat/pegawai  yang  berpendidikan  minimal  S1.  Karena  ilmu  pengetahuan  yang mereka miliki akan berpengaruh terhadap pengetahuan yang mereka miliki.

## HASIL PENELITIAN

## Alat Pengujian Hipotesis
Uji kualitas data pada penelitian ini dilakukan meliputi uji reliabilitas dan uji validitas dengan software  Partial  Least  Square (PLS).  Alasan  menggunakan  PLS  karena  jumlah responden kurang dari 100, maka peneliti menggunakan PLS sebagai alat uji. Uji reliabilitas dimaksudkan  untuk  mengukur internal  consistency suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  kriteria  uji Composite Reliability. Indikator dapat dikatakan valid jika angka dari perhitungan olah data lebih besar dari sama dengan 0,70 (Ghozali, 2006: 43).
Structural Equation Modelling (SEM) melalui Partial Least Square (PLS)
Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  pendekatan Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  menggunakan software  Partial  Least  Square (PLS).    Metode  statistik  Partial Least Squares (PLS) ini dipakai karena keuntungan suatu organisasi untuk mengambil semua hubungan saling ketergantungan ke dalam akun secara bersamaan dalam prosedur estimasi model tunggal (Chin, 1998).
Model persamaan struktural merupakan persamaan teknik analisis multivariate yang memungkinkan  peneliti  untuk  menguji  hubungan  antar  variabel  yang  kompleks  baik recursive maupun  non recursive untuk  memperoleh  gambaran  menyeluruh  tentang keseluruhan model. Tidak seperti model multivariate biasa (analisis faktor regresi berganda) SEM dapat menguji bersama-sama yaitu :
a. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan dependen
b. Model measurement :  hubungan  (nilai loading )  antara  indikator    dengan  konstruk (variabel laten).
Digabungkannya  pengujian  model  struktural  dengan  model  pengukuran  tersebut memungkinkan untuk :
a. Menguji  kesalahan  pengukuran (measurement  error) sebagai  bagian  yang  tidak terpisahkan dari SEM.
b. Melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis
Pengujian Hipotesis melalui Outer Model
Dalam  menilai outer  model dalam  PLS,  terdapat  tiga  kriteria,  salah  satunya  adalah melihat Convergent  Validity sedangkan  untuk  dua  kriteria  yang  lain  yaitu Discriminant Validity dalam  bentuk square  root  of  average  variance  extracted (AVE)  dan Composite Reliability telah  dibahas  sebelumnya  pada  saat  pengujian  kualitas  data.  Untuk Convergent
validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item  score/component  score yang  diestimasi  dengan software PLS.  Ukuran  refleksif individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0,7  dengan  konstruk  (variabel  laten) yang diukur. Namun menurut Chin dalam Ghozali (2006 ; 24), untuk penelitian tahap awal dari  pengembangan,  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai  0,6  dianggap  cukup memadai.
Dalam  pembahasan  selanjutnya  akan  dibahas  mengenai  hubungan  korelasi  dari setiap  variabel  independen  dan  variabel  dependen  serta  hubungan  tidak  langsung  antar variabel independent dan variabel dependen yang dimediasi oleh variabel intervening.

## Gambar 2.

## Full Model Structural
Partial Least Square
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Keterangan: BO: Budaya Organisasi KO: Komitmen Organisasi KK: Kepuasan Kerja AP: Akuntabilitas Publik KOP: Kinerja Organisasi Publik
Outer Model Variabel Budaya Organisasi (BO)
Variabel  Budaya  Organisasi  dijelaskan  oleh  8  indikator  pertanyaan  yang  terdiri  dari BO1  sampai  dengan  BO8.  Uji  terhadap outer  loading bertujuan  untuk  melihat  korelasi
antara score item atau indikator dengan score konstruknya. Indikator dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi diatas 0,7.
Tabel  1.
Nilai Outer Loadings Variabel Budaya Organisasi Indikator Budaya Organisasi Original Sample Estimate Mean Of Sub Sample Standard Deviation T-Statistic BO1 0.849 0.840 0.059 14.374 BO2 0.858 0.859 0.041 21.153 BO3 0.826 0.827 0.031 26.794 BO4 0.865 0.870 0.037 23.455 BO5 0.850 0.843 0.035 24.609 BO6 0.889 0.883 0.039 23.091 BO7 0.816 0.810 0.079 10.306 BO8 0.801 0.791 0.071 11.348
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan Smart PLS  dimana  nilai outer  loadings dari indikator  variabel  Budaya  Organisasi tidak  terdapat  nilai  yang  kurang  dari  0,5  dan menunjukkan  nilai outer  model atau  korelasi  dengan  variabel  secara  keseluruhan  sudah memenuhi Convergent validity .  dimana nilai t-statistik dari indikator BO1, BO2, BO3, BO4, BO5,  BO6,  BO7  dan  BO8  lebih  besar  daripada  T-hitung  (1,96).  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi telah  memenuhi  syarat  dari  kecukupan model atau Discriminant validity .

## Outer Model Variabel Komitmen Organisasi
Variabel  Komitmen  Organisasi    dijelaskan  oleh  8  indikator  pertanyaan  yang  terdiri dari KO1 sampai dengan KO8. Uji terhadap outer loading bertujuan untuk melihat korelasi antara score item atau indikator dengan score konstruknya. Indikator dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi diatas 0,7.
Tabel 2. Nilai Outer Loadings Variabel Komitmen Organisasi Indikator Budaya Organisasi Original Sample Estimate Mean Of Sub Sample Standard Deviation T-Statistic KO1 0.859 0.853 0.044 19.477 KO2 0.879 0.879 0.021 41.494 KO3 0.905 0.908 0.024 38.450 KO4 0.876 0.880 0.056 15.644 KO5 0.792 0.790 0.063 12.611 KO6 0.904 0.905 0.026 35.15 KO7 0.828 0.818 0.060 13.789 KO8 0.816 0.809 0.048 17.065
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan Smart PLS,  dimana  nilai outer  loadings dari indikator Formal MCS  tidak terdapat indikator yang berada dibawah 0,5 dan menunjukkan nilai outer  model atau  korelasi  dengan  variabel  secara  keseluruhan  sudah  memenuhi Convergent validity .  Dimana nilai t-statistik dari indikator  KO1, KO2, KO3, KO4, KO5, KO6, KO7 dan KO8 adalah lebih besar daripada t-hitung (1,96). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi    telah  memenuhi  syarat  dari  kecukupan  model  atau Discriminant validity .
Outer Model Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja  dijelaskan oleh 6 indikator pertanyaan yang terdiri dari KK1 sampai  dengan  KK6.  Uji  terhadap outer  loading bertujuan  untuk  melihat  korelasi  antara score  item atau  indikator  dengan score konstruknya.  Indikator  dianggap  reliabel  jika memiliki nilai korelasi diatas 0,7.
Tabel 3.
Nilai Outer Loadings Variabel Kepuasan Kerja Indikator Kepuasan Kerja Original Sample Estimate Mean Of Sub Sample Standard Deviation T-Statistic KK1 0.908 0.901 0.031 28.943 KK2 0.890 0.886 0.040 22.028 KK3 0.886 0.885 0.039 22.467 KK4 0.885 0.878 0.040 21.862 KK5 0.873 0.879 0.032 27.260 KK6 0.909 0.911 0.017 53.379 Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan Smart PLS,  dimana  nilai outer  loadings dari indikator  Kepuasan  Kerja    tidak  terdapat  indikator  yang  berada  dibawah  0,5  dan menunjukkan  nilai outer  model atau  korelasi  dengan  variabel  secara  keseluruhan  sudah memenuhi Convergent  validity .  Dimana  nilai  t-statistik  dari  indikator    KK1,  KK2,  KK3,    KK4, KK5 dan KK6 adalah lebih besar daripada t-hitung (1,96). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  telah  memenuhi  syarat  dari  kecukupan  model  atau Discriminant validity .
Outer Model Variabel Akuntabilitas Publik
Variabel  Akuntabilitas  Publik    dijelaskan  oleh  13  indikator  pertanyaan  yang  terdiri dari AP1 sampai dengan AP13. Uji terhadap outer loading bertujuan untuk melihat korelasi antara score item atau indikator dengan score konstruknya. Indikator dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi diatas 0,7.
Tabel 4.
Nilai Outer Loadings Variabel Akuntabilitas Publik Indikator Original Mean Of Standard T-Statistic
Akuntabilitas Publik Sample Estimate Sub Sample Deviation AP1 0.921 0.921 0.022 41.026 AP2 0.821 0.820 0.052 15.864 AP3 0.826 0.814 0.043 19.207 AP4 0.841 0.836 0.060 14.116 AP5 0.876 0.878 0.049 17.975 AP6 0.881 0.884 0.028 31.620 AP7 0.851 0.855 0.029 29.372 AP8 0.900 0.893 0.036 24.949 AP9 0.894 0.891 0.026 34.676 AP10 0.873 0.873 0.025 35.634 AP11 0.917 0.922 0.021 44.698 AP12 0.893 0.896 0.027 33.470 AP13 0.803 0.798 0.056 14.416
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan Smart PLS,  dimana  nilai outer  loadings dari indikator  Kinerja  Non-Keuangan    tidak  terdapat  indikator  yang  berada  dibawah  0,5  dan menunjukkan  nilai outer  model atau  korelasi  dengan  variabel  secara  keseluruhan  sudah memenuhi Convergent  validity .  Dimana  nilai  t-statistik  dari  indikator    AP1,  AP2,  AP3,  AP4, AP5, AP6, AP7, AP8, AP9, AP10, AP11, AP12 dan AP13 adalah lebih besar daripada t-hitung (1,96).  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  Akuntabilitas  Publik    telah memenuhi syarat dari kecukupan model atau Discriminant validity .
Outer Model Variabel Kinerja Organisasi Publik
Variabel Kinerja Organisasi Publik  dijelaskan oleh 7 indikator pertanyaan yang terdiri dari KOP1 sampai dengan KOP7. Uji terhadap outer loading bertujuan untuk melihat korelasi antara score item atau indikator dengan score konstruknya. Indikator dianggap reliabel jika memiliki  nilai  korelasi  diatas  0,7.  Namun  dalam  tahap  pengembangan  korelasi  0,5  masih dapat diterima  Ghozali (2006:24).
Tabel 5.
Nilai Outer Loadings Variabel Kinerja Organisasi Publik
Indikator Kinerja Organisasi Publik Original Sample Estimate Mean Of Sub Sample Standard Deviation T-Statistic KOP1 0.911 0.905 0.028 32.434 KOP2 0.897 0.894 0.036 24.754 KOP3 0.893 0.892 0.038 23.507 KOP4 0.865 0.859 0.044 19.578 KOP5 0.903 0.901 0.019 48.516 KOP6 0.913 0.913 0.017 53.893 KOP7 0.897 0.891 0.033 26.987
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan Smart PLS,  dimana  nilai outer  loadings dari indikator  Kinerja  Organisasi  Publik    tidak  terdapat  indikator  yang  berada  dibawah  0,5  dan menunjukkan  nilai outer  model atau  korelasi  dengan  variabel  secara  keseluruhan  sudah memenuhi Convergent  validity .    Dimana  nilai  t-statistik  dari  indikator    KOP1,  KOP2,  KOP3, KOP4,  KK5,KOP6  dan  KOP7  adalah  lebih  besar  daripada  t-hitung  (1,96).  Sehingga  dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Kinerja Keuangan  telah memenuhi syarat dari kecukupan model atau Discriminant validity .
Pengujian Hipotesis melalui Inner Model
Inner  model menurut  Ghozali  (2006:38)  merupakan  gambaran  hubungan  antar variable laten yang berdasarkan pada substantive theory Inner model yang kadang disebut juga  dengan inner  relation , structural  model dan substantive  theory .  Adapun inner  model dalam penelitian kami adalah, sebagai berikut :

## Tabel 6

## Results for inner weights
Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic BO -> AP 0.152 0.158 0.073 2.065 KO -> AP 0.845 0.838 0.071 11.892 BO -> KOP 0.104 0.105 0.042 2.468 KO -> KOP 0.171 0.214 0.189 0.903 KK -> KOP 0.836 0.835 0.033 25.045 AP -> KOP -0.105 -0.149 0.182 0.577
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Dalam  menilai  struktural  model  PLS  dapat  dilihat  berdasarkan  nilai  R-Square  untuk setiap variable latennya. Adapun nilai R-Square pada pengolahan data kami adalah, sebagai berikut:
Tabel 4.7 R-Square
R-square Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Akuntabilitas Publik 0.974 Kinerja Organisasi Publik 0.986

## Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Tabel  ini  menunjukkan  nilai  R-square  konstruk  Akuntabilitas  Publik  sebesar  0.974 dan  konstruk  Kinerja  Organisasi  Publik  sebesar  0.986.  Semakin  tinggi  R-square,  maka semakin  besar  variabel  independen  tersebut  dapat  menjelaskan  variabel  dependen sehingga  semakin  baik  persaman  struktural.  Untuk  variabel  Akuntabilitas  Publik  memiliki nilai R-square sebesar 0.974 yang berarti 97,40% varians Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi dijelaskan oleh variabel Akuntabilitas Publik sedangkan Kepuasan Kerja dijelaskan oleh  variabel  Kinerja  Organisasi  Publik,  seperti  struktur  manajemen  (Nelson  dan  Somers, 2001),  business  process  reengineering  (Kuang  et  al,  2001)  dan  variabel  variable  lain  diluar variabel yang diteliti dalam penelitian ini (Ghozali, 2006).
Variabel Kinerja Organisasi Publik memiliki nilai R-square sebesar 0.986 yang berarti 98,60% varians Budaya Organisasi, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisas dijelaskan oleh variabel Kinerja organisasi publik. sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya seperti discipline  and  standardisation  (Sumner,  1999  dalam  Winahyu  2005),  effective communication  (Kuang  et  al,  2001)  dan  variabel  variabel  lain  diluar  variabel  yang  diteliti dalam penelitian ini (Ghozali, 2006).

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1
Tabel 8.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic Budaya Organisasi-> Kinerja Organisasi Publik 0.104 0.105 0.042 2.468
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif    signifikan  terhadap  kinerja  organisasi publik  yang  ditunjukkan  dengan  nilai original  sample  estimate sebesar  0.  104  dan  nilai  t- hitung sebesar 2.468 lebih besar daripada t-tabel (1.96). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  H1  yaitu  Budaya  Organisasi    memiliki  hubungan  positif  signifikan  dengan  variabel Kinerja  Organisasi  Publik  dapat  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  organisasi  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD) Provinsi Banten. Dengan demikian sangat tergantung pada keterpaduan, consensus nilai dan komitmen individu terhadap tujuan suatu organisasi.

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 2
Tabel 9.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic
Kepuasan Kerja -> Kinerja Organisasi Publik 0.836 0.835 0.033 25.045
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif    signifikan  terhadap  kinerja  organisasi publik  yang  ditunjukkan  dengan  nilai original  sample  estimate sebesar  0.836  dan  nilai  t- hitung sebesar 25.045 lebih besar daripada t-tabel (1.96). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa H2 yaitu Kepuasan Kerja  memiliki pengaruh positif signifikan dengan variabel Kinerja Organisasi Publik dapat diterima .
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 3 Tabel 10.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic Komitmen Organisasi-> Kinerja Organisasi Publik 0.171 0.214 0.189 0.903
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja organisasi publik yang ditunjukkan dengan nilai original sample estimate sebesar 0.171 dan nilai  t-hitung  sebesar  0.903  lebih  kecil  dari  pada  t-tabel  (1.96).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa H3 yaitu Komitmen Organisasi  memiliki pengaruh positif yaitu 0.171 dan tidak  signifikan  dengan  variabel  Kinerja  Organisasi  Publik  dapat  diterima.  Komitmen Organisasi  memiliki hubungan positif dalam kategori rendah kurang dari 0,5 yaitu 0.171 dan tidak  signifikan  yaitu  lebih  kecil  dari  t-Hitung  yaitu  0.903.  Hal  ini  menunjukan  bahwa komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan/pegawai  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  (SKPD)  Provinsi  Banten  memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian  kinerja organisasi  yang  baik  dengan  adanya  suatu  komitmen  yang  baik  pula  dari  setiap  karyawan SKPD Provinsi Banten.

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 4
Tabel 11.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic Akuntabilitas Publik -> Kinerja Organisasi Publik -0.105 -0.149 0.182 0.577
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Tabel 4.11 Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 4
Akuntabilitas  Publik  memiliki  pengaruh  negatif    tidak  signifikan  terhadap  kinerja organisasi publik yang ditunjukkan dengan nilai original sample estimate sebesar -0.105 dan nilai  t-hitung  sebesar  0.577  lebih  kecil  daripada  t-tabel  (1.96).  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  H4  yaitu  Akuntabilitas  publik    memiliki  pengaruh  negatif  tidak  signifikan dengan variabel Kinerja Organisasi Publik dapat diterima .
Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  transparansi  atau  keterbukaan  public  serta pelayanan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Banten masih renda yang mengakibatkan terhadap  kinerja  organisasi  kurang  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  dari  laporan  lakip 2010-2011 bahwa provinsi banten selalu mendapat peringkat C. Artinya bahwa transparansi publik dan pelayanan publik SKPD Provinsi Banten dianggap masih rendah (agak kurang).

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 5
Tabel 12.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic Budaya Organisasi-> Akuntabilitas Publik 0.152 0.158 0.073 2.065
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Tabel 4.12 Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 5
Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif    signifikan  Akuntabilitas  Publik  yang ditunjukkan dengan nilai original sample estimate sebesar 0.152 dan nilai t-hitung sebesar 2.065 lebih besar daripada t-tabel (1.96). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa H5 yaitu Budaya Organisasi  memiliki pengaruh positif signifikan dengan variabel Akuntabilitas Publik dapat diterima .
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 6 Tabel 13.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Original Sample Estimate Mean Of Subsamples Standard Deviation T-Statistic Komitmen Organisasi-> Akuntabilitas Publik 0.845 0.838 0.071 11.892
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif    signifikan  terhadap  Akuntabilitas publik  yang  ditunjukkan  dengan  nilai original  sample  estimate sebesar  0.845  dan  nilai  t- hitung sebesar 11.892 lebih besar daripada t-tabel (1.96). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa H6 yaitu Komitmen Organisasi  memiliki pengaruh positif signifikan dengan variabel Akuntabilitas Publik dapat diterima .
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 7 Tabel 14.
Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Jalur  Keterangan Hubungan Langsung BO – AP (A) Hubungan Langsung AP-KOP (B) Hubungan Tidak Langsung (AxB) T-Statistic 1 BO-AP-KOP 0.152 -0.105 -0.016 1.192
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Akuntabilitas  Publik  memiliki  pengaruh  negatif    tidak  signifikan  terhadap  kinerja organisasi publik yang ditunjukkan dengan nilai original sample estimate sebesar -0.016 dan nilai  t-hitung  sebesar  1.192  lebih  kecil  daripada  t-tabel  (1.96).  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  H7  yaitu  budaya  organisasi    memiliki  hubungan  negatif  tidak  signifikan dengan  variabel  Kinerja Organisasi  Publik  melalui  akuntabilitas  publik  tidak  dapat  diterima (ditolak) . Dalam  arti  bahwa intervening -nya  ditolak  karena  nilai  hasil  pengaruh  langsung dibandingkan  dengan  nilai  hasil intervening lebih  bagus  hasil  hubungan  langsung.  Hal  ini berarti  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja  organisasi  yang melalui akuntabilitas publik.

## Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 8
Tabel 15. Pengujian dan Pembahasan Hipotesis 1 Jalur  Keterangan Hubungan Langsung BO – AP (A) Hubungan Langsung AP-KOP (B) Hubungan Tidak Langsung (AxB) T-Statistic 2 KO-AP-KOP 0.845 -0.105 -0.088 6.862
Sumber : Data primer diolah dengan Smart PLS (2018)
Akuntabilitas  Publik  memiliki  pengaruh  negatif    tidak  signifikan  terhadap  kinerja organisasi publik yang ditunjukkan dengan nilai original sample estimate sebesar -0.088 dan nilai  t-hitung  sebesar  6.862  lebih  besar  daripada  t-tabel  (1.96).  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  H8  yaitu  komitmen  organisasi    memiliki  pengaruh  negatif  signifikan dengan  variabel  Kinerja  Organisasi  Publik  tidak  dapat  diterima  (ditolak)  karena  nilai  hasil hubungan langsung di bandingkan dengan nilai hasil intervening lebih bagus hasil hubungan langsung.
Dengan demikian variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan  terhadap  kinerja  oragnisasi  melalui  akuntabilitas  publik  sebagai  variable intervening. Ini  berarti  komitmen  organisasi  dan  akuntabilitas  publik  sebagai  intervening memiliki  pengaruh  yang  berbeda  dalam  memediasi  antara  komitmen  organisasi  terhadap kinerja organisasi publik.

## SIMPULAN DAN SARAN
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Akuntabilitas  Publik.  Hal  ini menunjukan  bahwa  budaya  yang  ada  di  dalam  organisasi  menuntut  para  karyawan untuk  dapat  bekerja  dengan  baik  yang  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  positif terhadap akuntabilitas publik sebuah organisasi.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Akuntabilitas  Publik.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap akuntabilitas  publik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  pada  Satuan Keraja Perangkat Daerah Provinsi Banten positif terhadap akuntabilitas publik.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik.  Hal  ini menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja organisasi Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Provinsi Banten.
4. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik.  Hal ini  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  setiap karyawan/pegawai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Provinsi Banten memberikan kontribusi  terhadap  pencapaian  kinerja  organisasi  yang  baik  dengan  adanya  suatu komitmen yang baik pula dari setiap karyawan SKPD Provinsi Banten.
5. Berdasarkan hasil pengujian secara statistik, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik.  Apabila  Kepuasan kerja terjadi pada karyawan, maka perasaan tersebut tercermin pada sikap dan prilaku positif  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Pegawai  akan  melaksanakan  pekerjaannya dengan  sungguh-sungguh  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  ataupu  ditugaskan kepadanya akan dilakukan dengan baik.
6. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Akuntabilitas Publik  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  KInerja  Organisasi  Publik.  Hal  ini dapat disimpulkan bahwa transparansi atau keterbukaan public serta pelayanan Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  Provinsi  Banten  masih  renda  yang  mengakibatkan  terhadap kinerja organisasi kurang baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil dari laporan lakip 2010- 2011 bahwa provinsi banten selalu mendapat peringkat C. Artinya bahwa transparansi publik  dan  pelayanan  publik  SKPD  Provinsi  Banten  dianggap  masih  rendah  (agak kurang). Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis 6 ditolak.
7. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik melalui  Akuntabilitas  Publik.  Artinya intervening ditolak,  hal  ini  berarti  budaya organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja  organisasi  melalui akuntabilitas publik. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis 7 ditolak.
8. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen Organisasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik  melalui Akuntabilitas  Publik.  Ini  berarti  komitmen  organisasi  dan  akuntabilitas  publik  sebagai intervening  memiliki  pengaruh  yang  berbeda  dalam  memediasi  antara  komitmen
organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  publik.    Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan bahwa hipotesis 8 diterima.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah ukuran sampel yang relatif kecil yang terdiri dari 73 responden dari 20 Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Banten. Salah satu yang menyebabkan  sampel  mengecil  yaitu  terdapat  jumlah  kuesioner  tidak  kembali  yang dimungkinkan bahasa kuesioner kurang begitu jelas dank arena SKPD yang bersedia mengisi kuesioner hanya sedikit dari 42 SKPD Provinsi Banten. Serta penelitian inipun hanya terfokus pada sektor Publik sehingga tidak memungkinkan entitas lain menjadi bagian dari penelitian.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  penulis  memberikan  saran  bagi  penulis  selanjutnya  sebagai berikut :
1. Untuk  menambah  jumlah  responden  yang  kecil  baiknya  pada  penelitian  selanjutnya menambahkan sektor publik yang berbeda selain OPD, seperti BUMN, BUMD.
2. Untuk mengurangi respon bias dengan cara membuat bahasa kuesioner yang lebih jelas atau bahkan memodifikasi kuesioner yang dipakai pada penelitian terdahulu, sehingga lebih mudah dipahami oleh responden serta lebih mengena pada apa yang akan diteliti.
3. Menguji  variabel-variabel  lain  yang diduga  mempunyai pengaruh  terhadap  munculnya kinerja  OPD  seperti  dukungan  manajemen  puncak,  pemilihan  vendor  dan  konsultan, pendidikan dan pelatihan, pemilihan software dan hardware, dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. 2018. Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening (Studi Empiris pada Kantor BPK Yogyakarta), UGM, Yogyakarta.
Abdullah, Herlin, Arisanti. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Melalui Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja Organisasi . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 9, No. 2 Agustus 2010: 118–134
Allen J, Natalie & Meyer, John P. 2017. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Comitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology . Vol 63
Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga di Provinsi Jawa Tengah .
Davis, K & John, W.Newstrom,1996, Perilaku dalam Organisasi , Jilid I, Erlangga, Jakarta. Etty Indriyani dan Wisnu Haryanto. P. C. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan KOmitmen Organisasi sebagai variabele pada WorkshopSMK Katolik Santo Mikael Surakarta . STIE AUB Surakarta. Fuad Mas’ud, 2004. Survei Diagnosis Organisasional . Badan Penerbit-Undip Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program PLS . Semarang: Badan Penerbit-UNDIP http://www.radarbanten.com diakses Juli 2018 http://banten.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=13191.Diakses Juli 2018. Luthans, F. 1998. Organizational Behavior , 7th ed, Mc.Graw-Hill International Editions. Ledvina,V Carino, Accountability, Corruption and Democracy: A Clarification of Concepts, (in the Asian Review of Public Administration, Vol. III. No. 2, December 1991) Ikhsan, Arfan dan Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keprilakuan. Jakarta: Salemba Empat J.B Ghartey, Crisis, Accountability and Development in the Third World, London, 1987 Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo, 2005 . Perilaku Organisasi. Buku 1, Edisi Kelima,
Salemba Empat, Jakarta.
Mahmudi. 2005. Analisis Laporan Keuangan Pemerintah Daerah , Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta.
Mardiasmo, 2009, Akuntansi Sektor Publik , Edisi IV, Penerbit Andi, Yogyakarta. Meyer, Jhon P, Natalie J Allen, and Catherine A Smith. 1993. “ Commitment to Organizations and Occupation: Extention and Test of Three- Component Conceptuallization” : Journal of Applied Psychology. Vol. 78 No.4, pp: 538-551.
Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam mempengnaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Administrasi Universitas Diponegoro). Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Nurjanah, 2008 , Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup
Departemen Pertanian) . Tesis. Universitas Diponegoro Semarang.
Pedoman LAKIP Jawa Barat 2016. Prasetyono. 2007. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG).
Prasetyono dan Nurul. 2007. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik . Makalah disajikan pada SNA XI, Pontianak.
Rahmanurrasji, Amin, 2008. Akuntabilitas dan Transparansi dalam Pertanggungjawaban Pemerintah Daerah Untuk Mewujudkan Pemerintah Yang Baik di Daerah (Studi di Kabupaten Kebumen). Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Rizki, Muhamad, Nur Kurniawan. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik (studi pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak) . Skripsi Akuntansi. Universitas Diponegoro Semarang. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Applikasi , Edisi Bahasa Indonesia PT. Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, S. P, 2003. Organizational Behavior Concept, Controversiest, Application s. 6 Ed. Pretince Hall, Inc. Eaglewood, Cliff, New Jersey
Rospida, Lela. 2005. Analisis Perbedaan Komitmen Organisasi BerdasarkanN Karakteristik Individual (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Raflesia Bengkulu), Tesis Megister Manajemen.Universitas Bengkulu Tidak Dipublikasikan. Setia Darma, Emile. 2004. Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran dan Sistem Pengendalian Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Pemoderasi Pada Pemerintah Daerah (Studi Empiris Pada Kabupaten dan Kota Se- Propinsi DI Yogyakarta). SNA VII . Desember. Sri Anik & Arifuddin. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Jaai Volume 7 No. 2, Desember 2003.
Suhaedi, Falih. 2005. Pengaruh Struktur Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Aliansi Strategis terhadap Inovasi Organisasi dan Kinerja Organisasi Hotel Bintang Tiga di Jawa Timur . FISIF Unair.
Suparman, 2007. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadapa Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai di Lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Provinsi Kalimantan Tengah) . Tesis. Universitas Diponegoro Semarang.
Supriyono. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada CV. Sumber Makmur Solo . STIE ‘AUB’ Surakarta.
Triningsih, Sri. (2007). Indepensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor . SNA X, Makassar. Wiwin Yadiati. 2005 . Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Komitmen Organisasi,
Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri Terhadap Kelonggaran Anggaran Dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer . Desertasi Doktor. Universitas Padjajaran.
Bandung.
Yusmaneli, 2008. Pengaruh Kejelasan Sasran Anggaran, Pengendalian Akuntansi dan Sistem Pelaporan Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Daerah Kota Bengkulu. Zeyn, Elvira. 2011. Pengaruh good governance dan standar akuntansi pemerintahan terhadap akuntabilitas keuangan dengan komitmen organisasi sebagai pemoderasi . Journal International.