PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL
Fadliya Siti Aisyia Liaamoy_ashari@yahoo.com HIMPSI Provinsi Jawa Tengah
Abstract
Turnover, to employees, is one of wayouts to get better situation. But to employers, this can be loss. This study examined effect of organizational commitment which predicting variables are affective commitment,  normative  commitment,  and continuous  commitment.  And  job satisfaction  which predicting variables are salary, promotion, supervision, remuneration, reward, work condition, co- worker, nature of work, communication towards turnover intention. Sample size of this research is 204 using nonprobability sampling technique.
Keywords : organizational commitment, job satisfaction, turnover intention

## Abstrak
Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri. Penelitian ini  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi  yang  mempunyai  variabel prediksi  yaitu  komitmen afektif,  komitmen  normatif,  serta  komiten  kontinuans  dan  kepuasan  kerja  yang  mempunyai variabel  prediksi  yaitu  upah/gaji,  promosi,  atasan,  balas  jasa,  penghormatan/penghargaan, kondisi  operasi/kondisi  kerja,  rekan  kerja,  sifat  pekerjaan,  dan  komunikasi  terhadap  intensi turnover. Penelitian ini memiliki  jumlah sampel sebanyak 204 orang yang diambil dengan teknik pengambilan sampel nonprobability sampling.
Kata kunci: komitmen organisasi, kepuasan kerja, intensi turnover

## PENDAHULUAN
Turnover dapat  merugikan  perusahaan  baik  dari  segi  biaya,  sumber  daya,maupun motivasi  karyawan. Turnover yang  terjadi  berarti  perusahaan  kehilangan  sejumlah tenaga  kerja.  Kehilangan  ini  harus  diganti  dengan  karyawan  baru,  perusahaan  harus mengeluarkan  biaya  mulai  dari  memasang  iklan  lowongan  kerja,  proses  seleksi, pelatihan  tenaga  kerja  baru  hingga  mendapatkan  tenaga  kerja  siap  pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Tak jarang juga, karyawan yang tertinggal harus mengambil alih tugas pekerjaan yang lowong tersebut. Tenaga  kerja  yang  ada  terkadang  tidak  sesuai  dengan  tugas  yang  ada  sehingga menjadi  terbengkalai.  Karyawan  yang  menetap  akan  terpengaruh  motivasi  dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan mulai mencari lowongan kerja, yang kemudian akan berujung dengan terjadinya turnover (Janssen, 1998). Mobley  (1979)  mendefinisikan turnover sebagai  pemberhentian  keanggotaan dalam  sebuah  organisasi  oleh  seseorang  yang  menerima  kompensasi  moneter  karna telah  berpartisipasi  di  dalam  organisasi  tersebut.  Intensi  keluar  (intensi turnover ) merupakan variabel  yang paling berhubungan  dan  lebih  banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley  et  al.,  1979). Turnover lebih  mengarah  pada  kenyataan  akhir  yang dihadapi  organisasi  pada  periode  tertentu.  Sedang  intensi  keluar  (intensi turnover) mengacu  kepada  hasil  evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan  hubungannya  dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi atau hanya sebatas keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi.
Perusahaan  yang  memiliki  angka turnover yang  tinggi  mengindikasikan bahwa karyawan  merasa  tidak  betah  atau  tidak  puas  bekerja  di  perusahaan.  Ketidakpuasan dan  kekecewaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  menyebabkan  karyawan  tersebut datang  terlambat,  tidak  masuk  kerja,  menghindari  sebagian  tanggung  jawab  kerja mereka,  bahkan  mengundurkan  diri  dari  perusahaan.  Namun  jika  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaan  dan  perusahaannya,  maka  karyawan  akan  tetap  bekerja  di perusahaan  tersebut  yang  pada  akhirnya  memberikan  banyak  keuntungan  bagi perusahaan (Janssen, 1998).
Mobley  (dalam  Kathri,  1999)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang negatif diantara kepuasan kerja dan intensi turnover , namun kepuasan kerja sendiri hanya  memiliki  sedikit  pengaruh  terhadap turnover .  Hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan turnover tidak  terlalu  kuat bukan  berarti  penelitian  mengenai  kepuasan  tidak  disarankan.  Hal  tersebut menyarankan  agar  pengukuran  mengenai  kepuasan  harus  dikombinasikan  dengan pengukuran lain untuk memahami dan memprediksi turnover secara efektif. Selain  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja,  keinginan  untuk  mengakhiri  pekerjaan atau  meninggalkan  perusahaan  juga  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi  (Robbins, 2013). Komitmen organisasi merupakan suatu perasaan dimana karyawan itu menjadi bagian dari suatu organisasi dan melibatkan diri dalam organisasi tersebut, serta tidak ada keinginan meninggalkannya. Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh  dan  membuat  karyawan  percaya  terhadap  organisasi  akan  memperoleh komitmen  karyawan.  Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  akan  membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi.

## TEORI DAN HIPOTESIS

## 1. Intensi Turnover
Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor  dominan  yang  bersifat  positif  terhadap  terjadinya turnover. Ia  memberikan batasan turnover sebagai  berhentinya  individu  dari  anggota  suatu  organisasi  dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Tidak  seperti  perilaku turnover sebenarnya,  intensi turnover tidaklah  eksplisit. Intensi  (niat)  adalah  pernyataan  tentang  ketertarikan  atas  perilaku  tertentu.  Intensi turnover merupakan cerminan dari kemungkinan seseorang untuk berpindah kerja dalam suatu  periode  tertentu,  dan  merupakan  pertanda  langsung  terhadap  perilaku turnover sesungguhnya. Mobley (1979) menyatakan bahwa intensi turnover menangkap persepsi dan evaluasi yang dilakukan individu terhadap suatu alternatif pekerjaan. Konsekuensi utama  dari  kepuasan  kerja  adalah  rangsangan  berfikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaan, kemudian menuntun ke intensi untuk mencari apa yang diinginkan (dipengaruhi oleh evaluasi  terhadap  pekerjaan  alternatif,  sebelumnya  dipertimbangkan  umur  dan  masa jabatan),  kemudian  intensi  untuk  berhenti,  yang  akhirnya  keputusan  dan  perilaku turnover (Mobley, 1979). Menurut  Zeffane  (1994),  intensi turnover adalah  niat  karyawan  untuk  berhenti bekerja  dari  pekerjaannya.  Intensi Turnover adalah  proses  kognitif  yang  meliputi berpikir,  berencana  dan  berkeinginan  untuk  berhenti  dari  suatu  pekerjaan  (Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979).
Dalam  model turnover Mobley  (1979)  ada  4  kategori  aspek  kognitif  pokok  di dalam intensi turnover:
a. Thinking of quitting (berpikir untuk keluar)
Berpikir  untuk  keluar  merupakan  konsekuensi  utama  dari  beberapa  faktor  seperti kepuasan  kerja  yang  membuat  seorang  karyawan  merasa  ingin  berhenti  dari pekerjaannya.
b. Planning  to  stay  or  leave (merencanakan  untuk  tinggal  atau  keluar).  Merencanakan untuk  tinggal  atau  keluar  merupakan  langkah  selanjutnya  dari berpikir  untuk  keluar (thingking of quitting) . Seorang pekerja akan melakukan evaluasi terhaap pekerjaan yang saat ini sedang dijalaninya, termasuk baik-buruk  jika  ia  tetap  bekerja  pada  peruahaan maupun baik-buruk jika ia keluar dari perusahaan tersebut.
c. Intention to search (intensi untuk mencari) Pada  tahap  intensi  untuk  mencari,  seorang  individu  akan  mencari  apa  yang sesungguhnya  ia  inginkan.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  alternatif  pekerjaan  lain  yang tersedia, seorang karyawan akan membandingkan antara pekerjaannya saat ini dengan alternatif perkerjaan lain yang tersedia.
d. Intention to quit (intensi untuk keluar)
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan PT. Sinar Antjol
Intensi  untuk  berhenti  dianggap  sebagai  prekursor  langsung  dari  intensi turnover , dengan perilaku impulsif dan jarak waktu yang tipis antara intensi dan perilaku turnover langsung dalam hubungan ini.

## 2. Kepuasan Kerja
Spector  (1994)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  yang  merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  ataupun  ketidaksukaan  atau  ketidakpuasan terhadap  pekerjaannya.  Selanjutnya  Howel  dan  Dipboye  (dalam  Munandar,  2001) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  hasil  keseluruhan  dari  derajat  rasa  suka  atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut  Robbins  (2013),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima. Pendapat  yang sama dikemukakan oleh Organ dan Hamner (1982) yang menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini merupakan  kumpulan  kompleks  kognisi  (keyakinan  atau  pengetahuan),  emosi (perasaan,  sentiment,  atau  evaluasi),  dan  kecenderungan  perilaku.  Seseorang  dengan tingkat  kerpuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  sikap  yang  sangat  positif  tentang pekerjaannya, dan sebaliknya orang yang merasa tidak puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut.
Penelitian  dari  Paul  Spector ’ s  (1994)  yang  dikenal  sebagai The  Job  Satisfaction Survey (JSS)  mendefinisikan  kepuasan  sebagai  kelompok  perasaan  evaluatif  tentang pekerjaan. JSS menilai 9 aspek dari kepuasan kerja  yang terdiri dari 36 item. Adapun kesembilan aspek tersebut yaitu:
1. Pay : jumlah dan rasa keadilannya
2. Promotion : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi
3. Supervision : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh atasan
4. Benefit : tunjangan, asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan 7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten 8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (verbal maupun nonverbal)
3. Komitmen Organisasi
Allen  dan  Meyer  (1990)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  konsep yang  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu affective,  normative ,  dan continuance  commitment. Affective  commitment adalah  tingkat  seberapa  jauh  seorang  karyawan  secara  emosi terikat,  mengenal,  dan  terlibat  dalam  organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian  terhadap  biaya  yang  terkait  dengan  meninggalkan  organisasi. Normative commitment menunjukkan  kepada  tingkat  seberapa  jauh  seseorang  secara  psikologis terikat  untuk  menjadi  karyawan  dari  sebuah  organisasi  yang  didasarkan  kepada perasaan  seperti  kesetiaan,  affeksi,  kehangatan,  pemilikan,  kebanggaan,  kesenangan,
kebahagiaan,  dll.  Sementara  itu,  pendapat  yang  hampir  sama  mengenai  definisi komitmen organisasi dikemukakan oleh Caldwell, Chatman dan O'Reilly (Singh et al., 2008)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  ikatan  psikologis antara  karyawan  dan  organisasi.  Berdasarkan Meyer dan  Allen ’ s (1990) terdapat tiga komponen  dari  komitmen  yang  merupakan  karakteristik  komitmen  karyawan  pada organisasi, yaitu:
1. Affective Commitment Komitmen afektif didefinisikan sebagai  emosi attachment yang positif pada organisasi. Pekerja  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  mengidentifikasikan  organisasi  dan keinginan  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Dengan  demikian,  karyawan yang memliki komitmen afektif  yang kuat akan  terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin ( want to ) melakukan hal tersebut.

## 2. Continuance Commitment
Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization .  Hal  ini  menunjukkan  adanya  pertimbangan  untung  rugi  dalam  diri karyawan  berkaitan  dengan  keinginan  untuk  tetap  bekerja  atau  justru  meninggalkan organisasi.  Komitmen  kontinuans  sejalan  dengan  pendapat  Becker  yaitu  bahwa komitmen  kontinuans  adalah  kesadaran  akan  ketidakmungkinan  memilih  identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar.  Karyawan  yang  terutama  bekerja  berdasarkan  komitmen  kontinuans  ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh ( need to ) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
3. Normative Commitment Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment . Dengan kata  lain,  komitmen  normatif  berkaitan  dengan  perasaan  wajib  untuk  tetap  bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib ( ought to ) bertahan dalam organisasi. Wiener (dalam Allen &  Meyer,  1990)  mendefinisikan  komponen  komitmen  ini  sebagai  tekanan  normatif yang  terinternalisasi  secara  keseluruhan  untuk  bertingkah  laku  tertentu  sehingga memenuhi  tujuan  dan  minat  organisasi.  Oleh  karena  itu,  tingkah  laku  karyawan didasari  pada  adanya  keyakinan  tentang ”a pa  yang  benar ” serta  berkaitan  dengan masalah moral.

## Hipotesis Penelitian Hipotesis Mayor
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan.

## Hipotesis Minor
1.  Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan.
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan PT. Sinar Antjol
2.  Upah/Gaji  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
3.  Promosi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
4.  Atasan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
5.  Balas  jasa  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
6.  Penghargaan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
7.  Kondisi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
8.  Rekan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
9.  Sifat  pekerjaan  memiliki pengaruh  yang signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.
10.  Komunikasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  intensi turnover pada karyawan.

## Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Sinar  Antjol Tangerang  yang  berjumlah  350  orang.  Alasan  peneliti  mengambil  populasi  pada karyawan  PT.  Sinar  Antjol  adalah  dikarenakan  saat  ini  PT.  Sinar  Antjol  ini  sedang mengalami turnover (pergantian  karyawan)  yang  cukup  tinggi.  Sedangkan  sampel dalam  penelitian ini  berjumlah  sebanyak  204  responden.  Teknik  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik nonprobability  sampling dengan  karakteristik responden penelitian ini adalah  karyawan tetap dengan masa kerja minimal 6 bulan.
Alat  ukur  intensi turnover dikembangkan  berdasarkan  teori  Intensi Turnover Mobley (1978) yang mengemukakan bahwa terdapat empat bagian kognitif dari intensi turnover , yaitu: 1) berpikir untuk keluar ( thinking of quitting ); 2) merencanakan untuk tinggal atau keluar ( planning  to  stay  or  leave) ; 3) mencari alternatif  pekerjaan  lain  ( searching  for  alternative  employment/intention  to  search );  and  4) keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  yang  saat  ini  dijalani  ( a  desire  to  leave  current job/intention to quit ). Masing-masing diukur dengan menggunakan satu item, sehingga total item skala intensi turnover berjumlah empat.
Alat ukur kepuasan kerja. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Paul  Spec tor’s Job  Satisfaction  Survey yang  memiliki  sembilan  aspek  kepuasan  kerja. Skala ini terdiri dari 36 item yang mengukur sembilan dimensi.
Alat ukur komitmen organisasi. Alat ukur  yang digunakan dalam penelitian  ini adalah Organizational  Commitment  Scale (OCS). Alat ukur ini memiliki tiga aspek yang dikembangkan  oleh  Allen  dan  Meyer  yang  pada  penelitian  ini  digunakan  sebagai indikator. Total item untuk skala ini adalah sebanyak 10 item.

## Hasil Penelitian
Tabel 1 . Anova IV
Jika  melihat  Tabel  1.  pada  kolom  ke-6  dari  kiri  (p<0.05),  maka  hipotesis  nihil yang  menyatakan  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  seluruh  IV  terhadap  intensi turnover ,  ditolak.  Artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  ( pay,  promotion,  supervision,  fringe  benefit,  contingent  rewards,  operating procedures, coworker, nature of work, dan communication ) terhadap intensi turnover .
Tabel 2 Tabel Koefisien Regresi IV
Tabel 2 Tabel Koefisien Regresi IV
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t sig B Std. Error Beta 1  (Constant) .000 .074 -.008  .993 upah .248 .119 .210 2.076  .039 promosi .010 .062 .014 .158  .874 atasan .084 .104 .076 .803  .423 balas -.939 .391 -.701 -2.403  .017
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan PT. Sinar Antjol
penghargaan .168 .112 .162 1.497  .136 kondisi -.060 .112 -.058 -.537  .592 rekan .172 .141 .112 1.217  .225 sifat -.021 .108 -.022 -.192  .848 komunikasi -.193 .084 -.175 -2.289  .023 komitmen .029 .103 .023 .280  .780
Dari  Tabel  2  di  atas,  untuk  melihat  signifikan  atau  tidaknya  koefisien  regresi  yang dihasilkan,  cukup  melihat  pada  nilai  signifikan  pada  kolom  ke-6.  Jika  signifikan  < 0.05, maka koefisien regresi  yang dihasilkan,  signifikan pengaruhnya  terhadap intensi turnover dan sebaliknya. Dari hasil di atas hanya koefisien regresi variabel komunikasi, variabel  upah  dan  variabel  balas  jasa  yang  siginifkan,  sedangkan  sisa  lainnya  tidak. Hal  ini berarti  bahwa  dari  10  hipotesis  minor  hanya  tiga yang signifikan. Adapun penjelasan  dari  nilai  koefisien  regresi  yang  diperoleh  pada  masing-masing  IV  adalah sebagai berikut:
1.  Dimensi upah memiliki nilai koefisien sebesar 0.248 dengan nilai P = 0.039, yang artinya  bahwa  dimensi  upah  secara  positif  mempengaruhi  intensi turnover dan signifikan. Jadi, semakin tinggi skor upah maka semakin tinggi intensi turnover . 2.  Dimensi  promosi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0.010  dengan  nilai  P  = 0.874, yang artinya bahwa dimensi promosi secara positif mempengaruhi intensi turnover . Jadi, semakin tinggi skor promosi maka semakin tinggi intensi turnover . 3.  Dimensi  atasan  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0.084  dengan  nilai  P  = 0.423, yang  artinya  bahwa dimensi  atasan  secara positif  mempengaruhi intensi turnover . Jadi, semakin tinggi skor atasan maka semakin tinggi intensi turnover . 4.  Dimensi balas jasa memiliki nilai koefisien sebesar -0.939 dengan nilai P = 0.017, yang artinya bahwa dimensi balas jasa secara negatif mempengaruhi
intensi turnover dan  signifikan.  Jadi,  semakin  tinggi  skor  balas  jasa  maka  semakin rendah intensi turnover . 5.  Dimensi penghargaan memiliki nilai koefisien sebesar 0.168 dengan nilai P = 0.136, yang artinya bahwa dimensi penghargaan secara positif mempengaruhi intensi turnover .  Jadi,  semakin  tinggi  skor  penghargaan  maka  semakin  tinggi  intensi turnover .
6.  Dimensi kondisi kerja memiliki nilai koefisien sebesar -0.060 dengan nilai P =  0.592,  yang  artinya  bahwa  dimensi  kondisi  kerja  secara  negatif  mempengaruhi intensi turnover .  Jadi,  semakin  tinggi  skor  kondisi  kerja  maka  semakin  rendah intensi turnover .
7.  Dimensi rekan kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0.172 dengan nilai P = 0.225, yang  artinya  bahwa  dimensi  rekan  kerja  secara  positif  mempengaruhi  intensi turnover . Jadi, semakin tinggi skor rekan kerja maka semakin tinggi intensi turnover . 8.  Dimensi  sifat  pekerjaan  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  -0.021  dengan  nilai  P  = 0.848,  yang  artinya  bahwa  dimensi  sifat  pekerjaan  secara  negatif  mempengaruhi intensi turnover .  Jadi,  semakin  tinggi  skor  sifat  pekerjaan  maka  semakin  rendah intensi turnover .
9.  Dimensi komunikasi memiliki nilai koefisien sebesar -0.193 dengan nilai P
= 0.023, yang artinya bahwa dimensi komunikasi secara negatif mempengaruhi intensi turnover dan  signifikan.  Jadi,  semakin  tinggi  skor  komunikasi  maka  semakin rendah intensi turnover . 10.  Variabel komitmen organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0.029 dengan nilai P =  0.780,  yang  artinya  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  secara  positif mempengaruhi  intensi turnover .  Jadi,  semakin  tinggi  skor  komitmen  organisasi maka semakin tinggi intensi turnover .

## Tabel 3
Proporsi Varians Untuk Masing-Masing Independent Variable
Change Statistics Model R R Square R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change balas jasa .417a .174 .174 42.601 1 202  .000 komunikasi .470b .221 .047 12.161 1 201  .001 upah .490c .240 .019 4.987 1 200  .027 penghargaan .493d .243 .003 .776 1 199  .380 rekan kerja .500e .250 .007 1.833 1 198  .177 atasan .504f .254 .004 1.058 1 197  .305 kondisi kerja .506g .256 .001 .375 1 196  .541 komitmen .506h .256 .000 .061 1 195  .806 sifat pekerjaan .506i .256 .000 .071 1 194  .791 promosi .506m .256 .000 .025 1 193  .874 TOTAL .256
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  3  IV,  yaitu  balas  jasa, komunikasi  dan  upah  yang  signifikan  sumbangannya  terhadap  komitmen  organisasi, jika  dilihat  dari  besarnya  pertambahan  R2  yang  dihasilkan  setiap  kali  dilakukan penambahan IV (sumbangan proporsi varian yang diberikan).
Dari table 3 di atas diketahui urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari  yang  terbesar  hingga  yang  terkecil  ialah  upah  dengan  R2  Change  0.019, komunikasi dengan R2 Change 0.047, dan balas jasa dengan R2 Change 0.174.

## Diskusi
Dari  hasil  penelitian  dan  pengujian  hipotesis,  didapatkan  bahwa ada  pengaruh  yang signifikan  dari  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  intensi turnover . Berikut ini akan peneliti diskusikan hasil pengujian hipotesis lebih lanjut.
Variabel  pertama,  komitmen  organisasi.  Dari  hasil  penelitian  terlihat  bahwa koefisien  regresi yang dimiliki bernilai positif, jadi semakin tinggi komitmen organisasi maka  semakin  tinggi  pula turnover. Hal  tersebut  bertentangan  dengan  pendapat Mowday  (1982)  dimana  ia  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan keinginan  anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sehingga
seharusnya  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  akan  lebih  kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi/perusahaannya.
Variabel  yang  kedua  adalah  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian yang didapatkan  dari  variabel  kepuasan  kerja,  hanya  tiga  tipe  kepuasan  kerja  yang mempengaruhi secara signifikan yaitu dimensi balas jasa, komunikasi dan upah. Saran

## Saran Teoritis
Bagi peneliti yang tertarik dan berminat pada persoalan yang sama, disarankan untuk:
1.  Pada  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  mampu  mengembangkan  secara  baik dan  teliti  terhadap  setiap  item  yang  digunakan,  terlebih  lagi  jika  item  tersebut merupakan  pengadaptasian  dari  penelitian  yang  berasal  dari  luar  negeri,  telitilah dalam menterjemahkannya.
2.  Dalam  pemilihan  subjek,  hendaknya  diukur  dari  berbagai  profesi,  karena turnover dapat terjadi di berbagai kalangan profesi.

## Saran Praktis
Mengingat  pentingnya  variabel-variabel  yang  dapat  mempengaruhi  intensi turnover karyawan,  maka  peneliti  menyarankan  hal-hal  sebagai  berikut  agar  perusahaan  tidak mengalami kerugian serta dapat mencapai visinya secara efektif dan efisien:
1.  Perusahaan  memberikan  kenaikan  upah/gaji  yang signifikan,  sehingga karyawan akan lebih merasa dihargai dan senang berkerja pada perusahaan.
2.  Perusahaan mampu menerapkan sistem komunikasi yang mudah dimengerti oleh karyawan sehingga memudahkan karyawan dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya  sehingga  karyawan  akan  merasa  lebih  betah  berada dilingkungan perusahaan tersebut.
3.  Perusahaan  memberikan  imbalan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan.  Imbalan  tidaklah  dilebih-lebihkan  atau  dikurangkan, sehingga  karyawan  merasa  bahwa  imbalan  tersebut  diberikan  oleh  perusahaan karna ia memang pantas mendapatkannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen,  I  (1988). Attitudes,  personality,  and  behavior .  Britain:  Open  University Press Ajzen,  I  (2005 ).Attitudes,  personality,  and  behavior  2 nd edition. New  York:  Open University Press Ajzen,  I.  (2002). Constucting  a  TpB  questionnaire:  Conceptual  and  methodological considerations . Diunduh dari http://people.umass.edu/aizen/pdf/tpb.measurement.pdf p ada  tanggal17  Juli 2012.
Armitage, C.J., & Conner, M. (1999) The theory of planned behavior: Assessment of predictive validity and ‘p erceived control. British journal of social psychology , 38, 35-54.
Andrews, J.A., Tildesley, E., Hops, H., & Li, F. (2002). The influence of peers on young adults substance use. Health Psychology , 21, 394-357. Bachman,  J.,  Wadswort h,  K.,  O’Mall ey,  P.,  Johnston,  L.,  &Schulenberg,  J. (1997). Smoking , drinking and drug use in young adulthood: The impacts of new freedom and new responsibility . Hilsdale, NJ: Erbaum
Baron, R.A., Nyla R. Branscombe &Donn Byrne, D. Social Psychology twelfth edition (2008).Boston: Pearson Education, Inc
Chassin,  L.,  Presson,  C.C.,  Pitts,  S.C.,  &  Sherman,  S.  J.(2000).  The  natural history  of  cigarette  smoking  from  adolescence  to  adulthood  in  a midwestern  community  sample:  Multiple  trajectories  and  their psychosocial correlates. Health Psychology , 19, 223-231. Chaplin, J. P. 2006. KamusLengkapPsikologi . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada David,  N.B.,&  Zion,  U.B  (2009).Factors  affecting  smoking  tendency  and smoking  intensity .  Health  Education, diambil  pada  tanggal  25  September 2012 dari http://www.emeraldinsight.com/ journals.htm?art icleid=1784810&show=p df
De Vries, Brug, Engels, Knibble, Valiccer (2002) On your marks: Revising, testing and integrating stages models of smoking initiation :  Universiteit Maastricht Devi  Wulandari(2007)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  merokok dewasa  awal  Artikel/Th.12/No.2  Fakultas  Psikologi  Universitas Paramadina: Jakarta
Franzoi, S.L. (2006). Social psychology third edition . New York: McGraw Hill Fishbein, M &Ajzen I. (1975). Belief attitude, intention and behavior: An introduction to theory and research. Canada: Addison-Wesley Publishing Company. Francis,  J.J.,  Eccles,  M.P,  Johnston,  M  &  Walker.,  A,Grimshaw,  J.  M., Foy,R.,Kaner,  E.  F.  S.,  Smith,  L.  &Bonetti,  D(2004). Constructing questionnaires  basen  on  the  theory  of  planned  behavior;  A  manual  for  health sercives researchers . United Kingdom: University of Newcestle Gurung, R.A.R, (2006). Health psychology : A cultural approach . Canada: Thomson Wadsworth
Global  Youth  Tobacco  Survey.  (2008)  diunduh  dari  www.who.com  pada tanggal 28 September 2012
Hurlock, E. (1990). Development psychology . New Tork: McGraw Hill. Hanan, G. (2001) Global trends in tobacco use. Retrieved June 15, 2012 from http://www.globalink.org/tobacco/wb/wb01.shtml
Harakeh,  Z.,  Scholte  R.H.J,  Vermulst,  de  Vries,  H.,  Engels,  R.C.M.E. (2004).
Parental factors and adolescents ’ s smoking behavior: An extension of the theory of planned behavior .Preventive Medicine 39 (5), 951-961. Hasnida  &  Indri  Kemala  (2005).  Hubungan  atara  stres  dan  perilaku  merokok pada remaja laki-laki. Jurnal Psikologi Volume 1 No.2 P S. Psikologi Fakultas
Kedokteran  Universitas  Sumatera  Utara .  Medan:  Universitas  Sumatera Utara. Joreskog&sorbom (1999).Lisrel 8: User ’s Refer ence guide. Uppsala University Kaplan,  H.I.,B.J.  Sadock&  J.A.  Greebb.  Synopsis  of  psychiatry, Sinopsispsikiatri:  jilid  I. Widjaja  Kusuma  (terj.)  (1997).  Jakarta:  Binarupa Aksara.
Pedazhur,  Elazar  J.  1973. Multiple  regression  in  behavioral  research .  New  York: Holt, Rinehart, and Winston.
Victoria,  P.D.,  Salgueiro,  M.F.,  Silva,  S.S,  &Vries,  H.D.  (2009). The  Impact  of social influence on adolescent intention to smoke: Combaining types and referents of influence . The British Journal of Health Psychology , 14,681-699. Rapeah, M.Y., Muntirah, Y., &Latifah, O., K Faizah, S. Norsimah, M Maryana, R. Saub (2008). Factors influencing smoking behaviors among male Adolescents in kuantum  district. Annual  Dent  Univ  Malaya 15  (2),  77-81.  Malaya: Universitas Malaya
Levy,  M.R.,  Digna,  M.,  &Shirreffs,  J.H.  (1984). Life  and  health .  United  States: Random House, Inc. Sarafino, E.P. (1990). Health psychology: Biopsychosocial interactions . Canada: John Wiley & Sons, Inc.