## PENGARUH PENEMPATAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GRAMEDIA ASRI MEDIA KUPANG
LUKAS MA 1) , TRI SURIS LESTARI 2)
1 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI OEMATHONIS eks_kupang@yahoo.co.id
2 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI OEMATHONIS trisuris@gmail.com

## ABSTRACT
Luke Ma. Thesis, 2017. The influence of placement and promotion of office on the performance of employess of PT. Gramedia Asri Media Kupang. Supervisor: Try Suris Lestari, S.Kom.,MM. The problem in this research is placement data and promotion position at PT. Gramedia Asri Media Kupang is not in accordance with the standards set by Nasional Gramedia in KPI rules (key performance indicator), KPI/STD/GAM/02/2011 for 2012-2016. The formulation of the problem in this  study  is  whether  the  placement  and  promotion  of  positions  partially  and  simultaneously significant effect on employee performance at PT. Gramedia Asri Media Kupang in 2012-2016? Based on the formulation of the problem, the purpose of this study is to determine the magnitude of the  effect  of  placement  and  promotion  of  positions  partially  and  simultaneouslly  on  the performance of employees at PT. Gramedia Asri Media Kupang.
The  data  needed  in  this  study  are  primary  data  and  secondary  data  obtained  by  way  of distributing questionnaires, interviews, and study documentation. Data were  analyzed statistically by  using  multiple  linear  regression  technique  which  was  processed  with  SPSS  program  version 20.00. The result of data analysis shows the influence of job placement and promotion on employee performance  shown  by  coefficient  of  determination  ( 𝑅 2 )  equal  to  86,1%  and  the  rest  13,9% influenced  by  other  factors  like  work  motivation,  employee  compesation,  discipline  level, leadership style, employee and other employee loyalty.
Based  on  the  results  of  data  analysis  suggested  to  the  management  of  PT.  Gramedia  Asri Media Kupang for the placement process is expected to pay attention to the elements of education level,  working knowledge, work skilss, and work experience, as well as in the promotion phase of office  to  pay  attention  to  the  rules  for  its  assesment  given  objectively  and  effectively  through carring, credible, competen, competetive and customer delight. So it will be very useful to improve employee work performance.
Furthermore,  to  other  researchers  are  expected  to  conduct  further  research  to  determine  the performance  of  employees  at  PT.  Gramedia  Asri  Media  Kupang  such  as  work  motivation, employee  compesation,  discipline  level,  leadership  style,  employee  work  loyalty  that  can  support the results of this study.
Keyword : Penempatan, Promosi Jabatan, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian Manajemen–Sumber Daya Manusia
memegang  peranan  yang  sangat  vital  bagi terwujudnya  tenaga  kerja  yang  produktif, efektif dan efisien. Mengikuti  defenisi Drucker
(2001:54),  efektif  di  sini  didefenisikan  sebagai tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan yang  benar (Doing  the  right  things). Setiap tenaga  kerja  mempunyai  kemampuan  memilih, menganalisa  serta  dapat  melakukan  apa  yang seharusnya  dilakukan  dalam  kaitannya  dengan fungsinya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan  efisien  di  sini  dimaksudkan  sebagai tenaga  kerja  yang  mampu  melakukan  sesuatu dengan  benar (Doing  things  right) artinya setelah  tenaga  kerja  memahami  dan  mampu atas  apa  yang  semestinya  dilakukan,  dan  juga tenaga kerja dapat melakukannya dengan benar.
Berdasarkan konsep dari Drucker (2001:54),  yakni  “ Doing  the  right  things  and doing  things  right.” maka kunci pokok manajemen Sumber Daya Manusia adalah “ how to  find  or  get  the  best  person,  and  how  to maintenance it” .Bagaimana mendapatkan orang  yang tepat untuk pekerjaan  yang  tersedia dalam organisasi perusahaan kita, dan bagaimana kita dapat memelihara dan mempertahankannya.  Untuk  mendapatkan  dan menempatkan orang yang tepat, maka keseluruhan prosesnya dinamakan proses manajemen-Sumber  Daya  Manusia  dengan menerapkan  fungsi  manajemen-Sumber  Daya Manusia, yang terdiri dari :
1. Human  Resource  Planning :  Merancangkan kebutuhan  dan  pemanfaatan  Sumber  Daya Manusia bagi perusahaan.
2. Personnel Procurement : Mencari dan mendapatkan Sumber Daya Manusia termasuk  di  dalamnya  rekrutmen,  seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personnel  Development :  Mengembangkan Sumber Daya Manusia, termasuk di dalamnya  program  orientasi  tenaga  kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Personnel Maintenance : Memelihara Sumber Daya Manusia, termasuk di dalamnya  pemberian  penghargaan,  insentif, jaminan  kesehatan,  dan  keselamatan  tenaga kerja, dll.
5. Personnel  Utilization :  Memanfaatkan  dan mengoptimalkan Sumber DayaManusia termasuk  di  dalamnya  promosi,  demosi, transfer, dan separasi.
Selanjutnya dalam fungsi manajemen yang dimaksud dengan personnel procurement adalah mencari dan mendapatkan Sumber Daya Manusia  termasuk  proses  rekruitmen,  seleksi dan  penempatan,  serta  kontrak  tenaga  kerja. Rivai,  (2005:210),  mengemukakan  penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan  pada  posisi  kerja  tertentu  hal  ini khusus  terjadi  pada  karyawan  baru.  Terhadap
karyawan  lama  yang  telah  menduduki  jabatan kerja  termasuk  sasaran  fungsi  penempatan karyawan  dalam  arti  mempertahankan  pada posisinya  atau  memindahkan  pada  posisi tertentu.
Menurut  Hasibuan  (2007:70),  penempatan ( placement) karyawan  adalahtindak  lanjut  dari seleksi  yaitu  menempatkan  calon  karyawan yang  diterima  atau  lulus  seleksi  pada  jabatan atau pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan wewenang (authority) kepada  orang  tersebut,  dengan demikian  calon  karyawan  tersebut  dapat mengerjakan tugas-tugasnya dijabatan bersangkutan.
Menurut Siagian (2008:109), promosi ialah apabila  seseorang  pegawai  dipindahkan  dari satu  pekerjaan  lain  yang  tanggung  jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih  tinggi  dan  penghasilannya  lebih  besar pula.
Menurut  Keith  Davis  (2004:261),  “ A promotion  accurs  when  an  employee  is  moved from  one  job  to  another  job  that  is  higher  in pay, responsibility, organization level”.
(Promosi  terjadi  ketika  seseorang  karyawan dipindahkan  dari  satu  jabatan  ke  jabatan  lain, yang  lebih  tinggi  imbalan,  tanggung  jawab  dan tingkatannya dalam organisasi).
Hal  ini  memiliki  nilai  karena  merupakan bukti  pengakuan  yang  lain  terhadap  prestasi kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang.  Seseorang yang  dipromosikan  pada  umumnya  dianggap mempunyai  prestasi  yang  baik  dan  juga  ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang kinerja secara pribadi dan kelompok.
Mangkunegara  (2001:67),  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai/karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai/karyawan tersebut.
Menurut Teguh (2003:67), kinerja (perfomance) adalah  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang  dalam  bentuk  kualitas  ataupun kuantitas  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja adalah  tampilan  individu  maupun  kelompok kerja  dan  penentuan  tujuan  setiap  unit organisasi sebagai strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan memberikan arah dan mempengaruhi  bagaimana  perilaku  pekerja yang diharapkan organisasi dari setiap personal karyawan.  Hal  penting  dalam  kinerja  adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Berikut ini adalah data posisi jabatan yang saat ini ditempati dengan penempatan perekrutan  oleh  pihak  manajemen  khususnya oleh Human  Resource  Development (HRD) pada PT. Gremedia Asri Media Kupang selama tahun 2012 sampai 2016 yang tertera pada tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1. Data sesuai dengan jabatan berdasarkan penempatan dari perekrutan disesuaikan dengan penempatan standar Gramedia Nasional di PT. Gramedia Asri Media Kupang
NO JABATAN PENEMPATAN PEREKRUTAN GRAMEDIA KUPANG PENEMPATAN STANDAR GRAMEDIA NASIONAL 1 Supervisior Penjualan Lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) Lulusan S-1 Manajemen Pemasaran 2 Cashier Chief Lulusan S-1 Ilmu Peternakan Lulusan S-1 Ilmu Akuntansi 3 Human Resource Development (HRD) Lulusan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pemasaran Lulusan S-1 Psikologi, Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) 4 Customer Service Lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) Lulusan S-1 Ilmu Komunikasi 5 EDP Support Lulusan S-1 Ilmu Sosial Politik Lulusan S-1 Teknik Komputer
Sumber : PT. Gramedia Asri Media Kupang, 2017
Tabel 1.2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Kupang Tahun 2016

## Sumber : PT. Gramedia Asri Media Kupang, 2017
Berdasarkan  data  tabel  1.2  di  atas menunjukkan  bahwa  penilaian  perilaku  kerja pada penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Gramedia  Asri  Media  terdapat  nilai  perilaku kerja di bawah bobot nilai 3,0 yaitu pada unsur (perilaku  kerja  poin  2 credible dan  poin  3 competent )  sehingga  berdampak  pada  jumlah nilai  prestasi  kerja,  nilai  perilaku  kerja  tersebut tidak  sesuai  dengan  penilaian  KPI (Key Perfomance  Indicator) yang  diatur  dalam aturan  tertulis  pada  manajemen  PT.  Gramedia Asri Media Kupang dengan nomor
KPI/STD/GAM/02/2011, yang menyatakan bahwa jika dalam penilaian  hasilnya adalah 3,0 maka  karyawan  yang  bersangkutan  dinyatakan tidak mendapatkan peluang untuk dipromosikan jabatannya.  Berdasarkan  ketentuan  standarnya, adalah  dari  rentang  nilai  3,01  -  5,00  (angka mutu  sebagai  standar  dalam  roses  promosi jabatan)  merupakan  penilaian  rata-rata  yang akan  diproses  ditiap  tahun  agar  pihak manajemen  terus  melakukan  evaluasi  untuk dilakukan pengembangan dalam promosi jabatannya.  Prasyarat  untuk  standar  promosi
Unsur Penilaian Jumlah a. Sasaran Kerja Karyawan                                                         3,0 x 70% 2,1 b. Perilaku Kerja 1. Carring 3 Exceed Expectation 2. Credible 2 Need Improvement 3. Competent 2 Need Improvement 4. Competetive 3 Meet Expectation 5. Customer Delight 5 Outstanding Jumlah 15 Nilai Rata-rata 3,0 Nilai Perilaku Kerja                                     3,0 x  30% 0,9 Nilai Prestasi Kerja 3,0 (Cukup)
dengan  penilaian  total  3,0  (cukup)  dengan uraian  penjelasannya  adalah  tidak  mencapai penilaian  standar  untuk  promosi  jabatan  di tahun  2016  karena  rata-ratanya  di  bawah rentangan  angka  3,01  -  5,00  (angka  mutu sebagai standar dalam proses promosi jabatan). Berdasarkan  kondisi  di  atas,  peneliti  tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Penempatan dan Promosi Jabatan  terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan pada PT. Gramedia Asri Media Kupang’’.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang penelitian,  maka  masalah  dalam  penelitian dapat  diidentifikasikan  bahwa  data  penempatan perekrutan  Gramedia  Kupang    dan  promosi jabatan  diduga  belum  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditetapkan  oleh  Gramedia  nasional dalam aturan KPI/STD/GAM/02/2011.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah  di  atas, maka  dapat  dirumuskan  masalah  sebagai berikut:
1. Apakah  penempatan  dan  promosi  jabatan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  pada  PT. Gramedia Asri Media Kupang tahun 2016?
2. Apakah  penempatan  dan  promosi  jabatan secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  pada  PT. Gramedia Asri Media Kupang tahun 2016?

## Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan  data  dan  informasi  untuk mengetahui  pengaruh  penempatan  dan  promosi jabatan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan  pada PT. Gramedia Asri Media Kupang tahun 2016.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  sesuai  rumusan  masalah diatas, adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan dan  promosi  jabatan  secara  parsial  terhadap kinerja  kerja  karyawan  pada  PT.  Gramedia Asri Media Kupang tahun 2016.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan dan  promosi  jabatan  secara  simultan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  pada  PT. Gramedia Asri Media Kupang tahun 2016.

## TINJAUAN PUSTAKA Penempatan
Penempatan kerja adalah penugasan kembali  seorang  karyawan  kepada  pekerjaan barunya,  menurut  Rivai(2005:170).  Siagian (2002:168),  berpendapat  bahwa  penempatan adalah  akhir  dari  proses  seleksi  telah  ditempuh dan lamaran seseorang diterima maka seseorang memperoleh  status  sebagai  karyawan  dan selanjutnya  akan  ditempatkan  pada  posisi tertentu.

## Promosi Jabatan
Menurut Siagian(2009:169), Promosi jabatan  adalah  pemindahan  pegawai/karyawan, dari  satu  jabatan/tempat  kepada  jabatan/tempat lain  yang  lebih  tinggi  serta  diikuti  oleh  tugas, tanggung  jawab,  dan  wewenang  yang  lebih tinggi  dari  jabatan  yang  diduduki  sebelumnya. Dan  pada  umumnya  promosi  yang  diikuti dengan  peningkatan income serta  fasilitas  yang lain.

## Pengertian Kinerja Kerja
Berdasarkan  defenisi  para  ahli  dapat dikatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  baik  secara  kualitas maupun  secara  kuantitas  sesuai  wewenang  dan tanggung  jawabnya  berdasarkan  kecapakan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

## Tujuan  dan  Kegunaan  Penilaian  Kinerja Kerja
Menurut  Soelaiman  (2007:285),  tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk  memberikan  dasar  bagi  rencana  dan pelaksanaan  pemberian  penghargaan  bagi karyawan  atas  kinerja  pada  periode  waktu sebelumnya.
2. Untuk  memotivasi  agar  pada  periode  waktu yang  akan  datang  kinerja  seorang  karyawan dapat ditingkatkan.
3. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk pengambilan  keputusan  menaikkan  atau menurunkan gaji.
4. Sebagai  dasar  informasi  dan  dasar  untuk pengambilan  keputusan  mengenai  status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi , dan lain sebagainya.
5. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk kebijakan promosi.
6. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk untuk penempatan-penempatan
(positioning) karyawan pada tugas-tugas tertentu.
7. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk memperkirakan  kebutuhan  akan  pelatihan bagi karyawan dalam organisasi.
8. Sebagai dasar informasi dan data memperkirakan  kebutuhan  akan  pelatihan bagi karyawan dalam berorganisasi.
9. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk mengevaluasi  program  latihan,  efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi,  mekanisme  pengawasan  dan monitoring, kondisi kerja, peralatan- peralatan  kerja,  dan  kemampuan  kerja karyawan.
10. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk mengetahui  aspek-aspek  kompetensi  yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan.
11. Sebagai  dasar  informasi  dan  data  untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan  (job  description)  maupun  desain pekerjaan ( job design) . 12. Hasil  penilaian  kinerja (performance apparaisal) karyawan  dapat  memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

## Unsur-unsur Penilaian Kinerja Kerja
Teguh  (2003:30),  mengemukakan  empat (4)  unsur  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan untuk  menentukan  bahwa  seorang  karyawan memiliki kinerja kerja yang baik, yaitu:
1. Kualitas  yaitu  tingkat  dimana  hasil  aktivitas yang  dilakukan  mendekati  sempurna  dalam menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari penampilan  aktivitas  ataupun  memenuhi tujuan-tujuan    yang  diharapkan  dari  suatu aktivitas.
2. Kuantitas  yaitu  jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan dalam istilah-istilah seperti dolar,
jumlah  unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas yaitu tingkat penggunaan sumber daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan  keuntungan  atau  mengurangi kerugian  dan  setiap  unit  atau  instansi  dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian  yaitu  berhubungan  dengan tingkat  kemandirian  yang  dimiliki    oleh karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya.

## Pengaruh Penempatan dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Kerja Karyawan

## Pengaruh  Penempatan  Karyawan  Terhadap Kinerja Kerja  Karyawan
Faktor–faktor  yang  perlu  dipertimbangkan dalam  penempatan  karyawan,  menurut  Schuler dan Jackson (2007:276), mengemukakan faktor–faktornya adalah keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian karyawan.  Wahyudi  (2002:32), mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan karyawan hendaklah  mempertimbangkan  faktor-faktor sebagai berikut : 1) Pendidikan yang seharusnya. 2) Pendidikan alternatif.  3)
Pengetahuan  kerja.  4)  Keterampilan  kerja.  5) Pengalaman kerja.
Pengaruh Promosi Jabatan terhadap

## Kinerja Kerja Karyawan
Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja kerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  pendapat Nasution  (2000.81),  promosi  adalah  proses bergerak  maju  dan  meningkat  dalam  suatu jabatan  yang  di  dudukinya.  Menurut  Siagian (2009.169), promosi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang  tanggung  jawabnya  lebih  besar,  tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya  pun  lebih  besar  pula.  Dari peryataan  di  atas  maka,  dapat  disimpulkan bahwa promosi jabatan ditandai dengan adanya
perubahan  posisi  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi. Adanya  perubahan  tersebut  menimbulkan tanggung  jawab,  hak,  status  dan  wewenang yang  meningkat,  serta  statusnya  semakin  besar dan  pendapatannya  juga  disertai  peningkatan fasilitas lainnya.

## Pengaruh Penempatan Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Kerja Karyawan
Apabila  seorang  karyawan  memperoleh penempatan  yang  tepat  dan  dipromosikan jabatan yang sesuai maka pekerjaan dan jabatan juga  kompensasi  yang  akan  diterima  secara otomatis  akan  meningkat.  Hal  ini  akan  dapat menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  dari sebelumnya  dan  kinerja  karyawan  akan semakin baik (Siagian, 2009:140 ).

## Penelitian Terdahulu
Untuk  mendukung  penelitian  tentang “Pengaruh  Penempatan  dan  Promosi  Jabatan Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  pada  PT. Gramedia Asri  Media  Kupang’’,  perlu dikemukakan penelitian sejenis diantaranya :
1. Wantur  (skripsi:2009),  “Pengaruh  Program Kesejahteraan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  pusat  Koperasi  Unit  Desa  (PUSKUD) NTT”.  Tujuan  penelitian  tersebut  untuk mengetahui pengaruh program kesejahteraan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PUSKUD NTT tahun 2008.
Program  kesejahteraan  yang  dilakukan Wantur,  menggunakan  indikator  menurut Hasibuan  (2007:188),  yaitu  keadilan  dan kelayakan.  Indikator  kinerja  karyawan  yang digunkan  Wantur  adalah  teori  menurut Gomes  (2003:134),  yaitu quantity  of  work, quality of work, job knowledge, creativiness, cooperation,  dependability,  initiative dan personal  qualities. Jenispenelitian  bersifat asosiatif. Jenis data yang digunakan menurut sifatnya  adalah  meliputi  data  kuantitatif  dan data kualitatif, sedangkan jenis data menurut sumbernya  adalah  data  primer  dan  data sekunder. Teknik pengumpulan data menggunkan  kuesioner,  studi  dokumentasi dan  wawancara.  Teknik  analisis  yang digunakan  adalah  analisis  statistik  dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana.
Hasil penelitian Wantur menunjukkan bahwa besarnya pengaruh program kesejateraan terhadap kinerja kerja karyawan  PUSKUD  NTT  adalah  sebesar 1,4%  yang  dalam  klasifikasi  Guilford termasuk  kategori  sangat  rendah.  Hal  ini berarti  kinerja  karyawan  PUSKUD  NTT dalam  tahun  2004-2008  sebesar  1,4% dipengaruhi  oleh  program  kesejahteraan, sedangkan sisanya sebesar 98,6%
dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti  seperti  motivasi,  kompensasi,  dan lain-lain.
2. Rosadalima  (skripsi:2015),  dengan  judul “Pengaruh  Disiplin  terhadap  Kinerja  Kerja Pegawai  pada  kantor  Pertanahan  Kota Kupang”.  Tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  antara disiplin terhadap kinerja kerja pegawai pada kantor  Pertahanan  kota  Kupang.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  melalui kuesioner,  wawancara,  dan  dokumentasi. Indikator  disiplin  yang  digunakan  adalah teori Tu’u  (2004:33),  yaitu  mentaati peraturan,  kesadaran  diri,  sebagai  alat pendidikan  dan  hukuman.  Indikator  Kinerja kerja  yang  digunakan  adalah  teori  Micoriza (2003:30), yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian. Jenis penelitian bersifat asosiatif.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah data  menurut  sifatnya  yaitu  data  kuantitatif dan  data  kualitatif  sedangkan  jenis  data menurut sumber yang digunakan adalah data primer  dan  data  sekunder.  Teknik  analisis yang  digunakan  adalah  analisis  statistik dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear sederhana.Hasil analisis menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) adalah  sebesar  0,538  Dengan  demikian dapat  diartikan  bahwa  variabel  bebas yaituvariabel Disiplin (X) mempunyai sumbangan sebesar 53,8 % terhadap Kinerja kerja pegawai (Y) di kantor Pertahanan kota Kupang.
Berpedoman pada penelitian Wantur (Skripsi:2009),  dan  Rosadalima  (Skripsi:2015) peneliti  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Penempatan  dan  Promosi  Jabatan
Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  pada  PT. Gramedia  Asri  Media  Kupang”.  Tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  apakah  ada pengaruh  pengaruh  secara  parsial  dan  simultan antara  penempatan  dan  promosi  jabatan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  pada  PT. Gramedia Asri Media Kupang.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pada telaah pustaka sebelumnya, kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini adalah seperti pada gambar 2.1.
Gambar 2.1. Skema Kerangka Pemikiran
Keterangan : =  Pengaruh secara Simultan =   Pengaruh secara Partial

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas maka  hipotesis  atau  jawaban  sementara  dari penelitian ini meliputi:
1. penempatan  karyawan  dan    promosi  jabatan berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja kerja karyawan.
2. Penempatan Karyawan dan  Promosi Jabatan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Populasi
Menurut  Sudjana  (2009:118),  populasi adalah  totalitas  nilai  hasil  penghitungan, pengukuran  kuantitaif  maupun  kualitatif  dari karakteristik  tertentu  mengenai  sekumpulan obyek yang lengkap dan jelas yang ingindipelajari  sifat-sifatnya.  Pada  penelitian ini,  populasi  penelitian  adalah  karyawan  pada PT.  Gramedia  Asri  Media  Kupang  yang keseluruhannya berjumlah 31 0rang.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji Validitas
Menurut  Siagian  dan  Sugiarto  (2002:271), suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur  apa  yang  hendak  diukur  serta  dapat mengungkapkan  data  dari  variabel-variabel yang  akan  diteliti  secara  tepat.  Untuk  menguji validitas  alat  ukur,  maka  terlebih  dahulu  dicari harga  korelasi  antara  bagian-bagian  dari  alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan  setiap  butir  alat  ukur  dengan skor  total  yang  merupakan  jumlah  tiap  skor butir  dengan  menggunakan  rumus Pearson Product Moment .
Kaidah keputusannya adalah: Jika nilai sig < 0,05 dinyatakan valid. Jika nilai sig > 0,05 dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  atau  uji  kehandalan  adalah menguji  kepercayaan  suatu  alat  ukur  dalam penelitian  ini.  Menurut  Mustafa  (2009:224), reliabilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan seberapa tinggi suatu instrumen dapat dipercaya atau  dapat  diandalkan,  artinya  reliabilitas menyangkut ketepatan (dalam pengertian konsisten) alat ukur.
Kaidah keputusannya adalah:
Dikatakan  reliabel,  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Penempatan Karyawan
( Variabel X1) Indikator - Tingkat Pendidikan - Pengetahuan Kerja - Keterampilan Kerja - Pengalaman Kerja Kinerja Kerja (Variabel Y) Indikator - Prestasi Kerja - Target Kerja - Perilaku Kerja - Uraian Tugas - Kreativitas Kerja
Promosi Jabatan ( Variabel X2) Indikator - Carring
- Credible
- Competent
- Competetive
- Customer Delight

## Teknik Analisis Data
Berdasarkan rumusan masalah dan
hipotesis  yang  disampaikan  dalam  penelitian ini, maka teknik analisisnya meliputi :
1. Korelasi
a. Rumus
r = 𝑛 ∑ 𝑥𝑖𝑦𝑖−(∑ 𝑥𝑖)(∑ 𝑦𝑖) √{𝑛 ∑ 𝑥 2 −(∑ 𝑥𝑖) 2 }{𝑛 ∑ 𝑦𝑖 2 −(∑ 𝑦𝑖) 2 } (Sugiyono 2015:184) b. Kaidah keputusan :
1) jika  nilai  signifikan  <  0,05  maka terdapat korelasi, sebaliknya jika nilai signifikan  >  0,05  maka  tidak  terdapat korelasi.
2) Jika  nilai  koefisien  korelasi  semakin mendekati 1 atau - 1, maka hubungan antara dua variabel akan semakin erat.
2. Regresi linear berganda
a. Rumus Y’= a + b1X 1 + b2X 2 + ....... + bnXn b. Kaidah keputusan :
1) Membandingkan nilai signifikan dengan nilai angka = 0,05.
2) Membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel.

## 3. Pengujian Hipotesis
Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis dalam penelitian ini ada 2 uji pengaruh yang akan dilakukan meliputi:
a. Secara Parsial (Uji t)
Uji hipotesis secara parsial bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas  secara  sendiri-sendiri  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  atau  tidak terhadap variabel terikat.
Ho:  b i =  0,  artinya  variabel  bebas  yakni
penempatan (X 1 )
atau promosi  jabatan  (X 2 )  tidak
mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Ha:b i ≠  0,  artinya  variabel  bebas  yakni
penempatan (X 1 ) dan promosi  jabatan  (X 2 )  secara parsial  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Kaidah pengambilan keputusannya: Jika nilai signifikan lebih besar dari nilai (α)  yang  ditetapkan  5%,  maka keputusannya  menerima  hipotesis nol  (H0)  dan  menolak  hipotesis alternatif (Ha), artinya secara parsial variabel  penempatan  atau  promosi jabatan  mempunyai  pengaruh  yang tidak  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Jika  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  (α) yang ditentukan 5%, maka
keputusannya adalah menolak
hipotesis  nol  (H0)  dan  menerima hipotesis  alternatif  (Ha),  artinya secara  parsial  variabel  penempatan dan  promosi  jabatan  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan.
b. Secara Simultan (Uji F)
Uji hipotesis secara simultan bertujuan  untuk  mengetahui  apakah kedua  variabel  bebas  secara  bersama mempunyai  pengaruh  yang  signifikan atau  tidak  terhadap  variabel  terikat. Menurut  Sugiyono  (2012:235)  untuk melakukan  uji  pengaruh  secara  simultan dengan formula berikut;
F h = 𝑅 2 / 𝑘 (1−𝑅 2 )/(𝑛−𝑘−1)
Ho:  b i =  0,  artinya  variabel  penempatan (X 1 )  dan  promosi  jabatan  (X 2 )  tidak mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel  kinerja kerja karyawan (Y).
Ha;  minimal  salah  satu  b i ≠  0,  artinya penempatan (X 1 ) dan promosi jabatan (X 2 ) secara simultan mempunyai pengaruh yang
signifikan  terhadap  variabelkinerja kerja karyawan.
4. Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut Kuncoro (2003:220), koefisien determinasi (R 2 ) dimaksudkan untuk mengetahui  kontribusi  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Nilai  Koefisien  Determinasi  (R 2 )  yang mendekati  nol  berarti  kemampuan  variabel bebas  dalam  menjelaskan  variabel  terikat sangat  rendah.  Sebaliknya  nilai  Koefisien Determinasi  (R 2 )  yang  mendekati  satu berarti  variabel  bebas  memberikan  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel terikat.
Kaidah pengambilan keputusan: a. Jika nilai signifikan lebih besar dari nilai (α) yang ditetapkan 5%, maka keputusannya  menerima  hipotesis  nol (H0)  dan  menolak  hipotesis  alternatif (Ha),  artinya  secara  parsial  variabel penempatan dan promosi jabatan mempunyai pengaruh yang tidak signifikan  terhadap  variable  kinerja karyawan.
b. Jika  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  (α) yang  ditentukan  5%,  maka  keputusannya adalah  menolak  hipotesis  nol  (H0)  dan menerima hipotesis alternatif (Ha),
artinya secara parsial variabel penempatan dan promosi jabatan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel kinerja kerja karyawan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karateristik Responden
Sebelum  disajikan  data  hasil  penelitian setiap  variabel  yang  diuji  dalam  penelitian  ini, terlebih dahulu perlu dideskripsikan karateristik responden secara singkat. Karateristik responden  dimaksud  untuk  menguraikan  atau memberi gambaran mengenai identitas responden  yang  dapat  dikelompokan  menjadi beberapa  kelompok  yaitu:  umur,  jenis  kelamin dan tingkat pendidikan.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Item-item  pertanyaan  yang  ditujukan kepada responden dengan menggunakan bentuk kuisioner  dikatakan  valid  dan  reliable  jika  ada korelasi  dengan  skor  total.  Pengujian  validitas dan Reliabilitas item-item pertanyaan menggunakan  bantuan  software  IBM  SPSS Statistik  20  dan  diperoleh  hasil  bahwa  nilai signifikan  di  bawah  angka  0,05  dan  l  nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  indikator item-item adalah valid dan reliabel.

## Penempatan
Melalui  proses  perekrutan,  setiap  calon karyawan yang telah ditentukan untuk bergabung  di  toko  buku  Gramedia  Kupang setelah  melewati  beberapa  ujian  yang  menjadi syarat  utamanya.  Atas hasil ujian tersebut yang akan berpengaruh pada tahap penempatan yakni sesuai dengan posisi yang dibutuhkan berdasarkan  pencapaian  hasil  tes  karyawan yang  bersangkutan.  Setiap  karyawan,  akan ditempatkan  pada  posisi  jabatan  yang  akan dievaluasi secara berkala selama 3 bulan dalam masa  traning.  Selama  tahun  2016,  karyawan yang  telah  direkrut  dan  ditempatkan  pada posisinya  sebanyak  22  orang,  dengan  jabatan sebagai cashier , store  associate  counter,  store associate  book , customer  service dan ware house.

## Promosi Jabatan
Dalam  standar  operasional  (SOP)  yang dijalankan di toko buku Gramedia Kupang pada tahun  2012-2016,  ada  beberapa  jabatan  yang telah  diisi/ditempati  berdasarkan  promosi  yang dilakukan oleh manajemen secara internal. Atas ketentuan  promosi  jabatan  tersebut  maka standar  penilaian  dalam  promosi  yang  meliputi carring,  credible,  competent,  competetive, dan customer delight menjadi tolak ukur.
Selama  kurun  waktu  2012-2016,  promosi jabatan  yang  telah  dilakukan  adalah  store associate  menjadi cashier sebanyak  3  orang, store  associate menjadi customer  service sebanyak  1  orang, store  associate  counter menjadi store associate book sebanyak 4 orang dan cashier menjadi accounting sebanyak  1 orang.
Kondisi  Kinerja  Kerja  Karyawan  PT. Gramedia Asri     Media Kupang pada tahun 2016
Setiap  karyawan  sudah  memiliki  standar penilaian dari perusahaan sejak tahap penempatan  awal  dan  akan  dilakukan  proses penilaian  secara  berkala  dalam  masa  traning selama kurun waktu 3 bulan. Dalam perkembangan
kinerja masing-masing karyawan  akan  dilihat  dari  segi  prestasi  kerja, target  kerja,  perilaku  kerja,  uraian  tugas  dan kreativitas kerja.
Tabel 4.2. Standar Penilaian Kinerja Kerja Pada PT. Gramedia Asri Media Kupang Tahun
2016 NO BOBOT PENILAIAN KETERANGAN 1 1 Excited Point 2 2 Need Improvement 3 3 Meet Expectation 4 4 Exceced Expectation 5 5 Outstanding Sumber : PT. Gramedia Asri Media Kupang

## Pembahasan
Berdasarkan teknik analisis dalam penelitian  ini  setelah  diproses  dengan  program SPSS  versi  20.00  diperoleh  hasilnya  sebagai berikut :
1. Analisis Korelasi Untuk
mengetahui hubungan penempatan (X 1 ) dan promosi jabatan (X 2 ) terhadap  kinerja  kerja  karyawan  (Y), digunakan  analisis  korelasi  dan  diperoleh hasilnya  adalah  sebagai  berikut  :  Nilai pearson  correlation  sebesar  0,850  dengan Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,000  atau  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  diputuskan penempatan dan kinerja karyawan berhubungan signifikan.
Nilai  pearson  correlation  sebesar 0,928  dengan  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,000 atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga diputuskan  promosi  jabatan  dan  kinerja karyawan berhubungan signifikan.

## 2. Analisis Regresi Linear Berganda
Digunakan untuk menganalisa apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas  penempatan  dan  promosi  jabatan
terhadap  variabel  terikat  kinerja  kerja karyawan. Hasil analisis terlihat pada tabel 4.12.
Untuk  membaca  hasil  analisis  data yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  peneliti membaca  hasil  dengan  menggunakan standardized coefficient . Standarized variables adalah  variabel-variabel  yang datanya telah distandarisasi dengan standar deviasi  masing-masing  variabel,  baik variabel dependent maupun variabel independentnya.  Jadi  output  regresi  yang dihasilkan software SPSS, beta coefficient/ standardized coefficient, dihasilkan melalui  proses  tersebut.  Dapat  dilakukan penghitungan  regresi  dengan standardized variabel adalah untuk mendapatkan koefisien  yang  memiliki  basis  unit  yang sama, sehingga  (dalam multiple  regresion) dapat  membandingkan  secara  langsung antar variabel independent.dalam pengaruhnya masing-masing terhadap variabel  dependent.  Variabel  dependent mana  yang  berpengaruh  lebih  besar terhadap variabel independent dapat dilihat dari besar kecilnya masing-masing koefisien (beta).
Tabel 4.12. Hasil uji regresi liniear berganda variabel penempatan dan promosi jabatan terhadap variabel kinerja
kerja karyawan Model Unstandardized Coefficients Standar- dized Coeffici- ents Β Std.Error Βeta 1 (Constant) 1,216 4,091 X1 ,343 ,116 ,301 X2 ,852 ,127 ,688 a. Dependent Variabel: Y
Berdasarkan  Tabel  4.12  di  atas diperoleh  suatu  persamaan  regresi  adalah sebagai berikut:
Y =   1,216 + 0,852 X 1 + 0,343 X 2
Keterangan: Y =   Kinerja kerja karyawan
X 1 =   Penempatan
X 2 =   Promosi jabatan
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji hipotesis secara Parsial (Uji t)
Uji  koefisien  regresi  secara  parsial atau  uji  t  digunakan  untuk,  mengetahui pengaruh  secara  parsial  variabel  bebas penempatan  (X1),  dan  promosi  jabatan (X2)  terhadap  variabel  terikat  kinerja kerja  karyawan  (Y).  Hasil  uji  regresi secara  parsial  dari  variabel  bebas terhadap  kinerja  kerja  karyawan  dapat dilihat pada tabel 4.14:
Tabel 4.14. Hasil uji t variabel bebas penempatan dan promosi jabatan terhadap variabel kinerja kerja karyawan
PT. Gramedia Asri Media Kupang Model t Tabel t Hitung Sig X1 1,660 − ,465 ,645 X2 1,660 12,048 ,000 Sumber : Data Olahan Keterangan: 1) Untuk  hipotesis  yang  mengatakan bahwa ada pengaruh variabel penempatan  terhadap  kinerja  kerja karyawan  dapat  diterima  karena  nilai sig  antara  penempatan  (X 1 )  dan Kinerja  kerja  karyawan  (Y)  sebesar 0,645  ini  bermakna  bahwa  nilai  sig  < α  atau  0,645  <  0,05  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  antara penempatan  (X 1 )  dan  kinerja  kerja karyawan (Y). Hal ini dapat dijelaskan  bahwa  jika  semakin  baik penempatan karyawan yang dilakukan maka  akan  meningkatkan  kinerja kerja karyawan.
2) Untuk  hipotesis  yang  mengatakan bahwa  ada  pengaruh  promosi  jabatan terhadap kinerja kerja karyawan dapat diterima  karena  nilai  sig  antara promosi jabatan (X 2 ) dan kinerja kerja karyawan  (Y)  sebesar  0,000  ini bermakna  bahwa  nilai  sig  <  α  atau 0,000  <  0,05,  artinya  ada  pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan (X 2 ) dan kinerja kerja karyawan (Y). Hal ini dapat dijelaskan  bahwa  jika  semakin  baik strategi  promosi  jabatannya  maka
akan  meningkatkan  kinerja  kerja karyawan.
b. Uji  hipotesis  secara  bersama-sama  / simultan (uji F)
Uji  simultan  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan variabel penempatan dan promosi jabatan terhadap variabel kinerja kerja karyawan.
Hasil  uji  F  pada  tabel  4.13 menunjukkan  nilai  Sig  sebesar  0,000 yang  berarti  nilai  Sig  <  α  Karena  nilai Sig  <  α  maka  dapat  disimpulkan  bahwa secara  bersama-sama  variabel  bebas penempatan  (X1),  promosi  jabatan  (X2) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  terikat  kinerja  kerja  karyawan (Y).
4. Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 ) Koefisien determinasi digunakan untuk  mengetahui  sumbangan    variabel bebas  penempatan  (X 1 ),  promosi  jabatan (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja  kerja karyawan (Y).
Hasil  uji  koefisien  determinasi  ( 𝑅 2 ) diperoleh besarnya R Square adalah 0,861. Hal  ini  menyatakan  86,1%  kinerja  kerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel penempatan dan promosi jabatan, sedangkan  sisanya  13,9%  dijelaskan  oleh sebab-sebab  lainnya,  seperti  motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi karyawan yang  bisa  menjadi  penyumbang  variabel kinerja kerja karyawan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  deskripsi  persepsi  karyawan untuk  variabel  penempatan  dan  variabel promosi jabatan pada karyawan PT. Gramedia  Asri Media Kupang selama tahun 2012 –  2016  memberikan  pengaruh signifikan  yang  tergolong  sedang/cukup yakni  untuk  variabel  penempatan  sebesar 54%  dan  variabel  promosi  jabatan  sebesar
56% terhadap variabel kinerja kerja karyawan sebesar 60%.
2. Pengujian  untuk  analisis  regresi  linear berganda  dengan  persamaan  Y=  1,216  + 0,852 X1 + 0,343 X2 yakni penempatan dan promosi  jabatan  berpengaruh  terhadap kinerja kerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis  secara  parsial  dan  simultan mempunyai  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja kerja karyawan.
4. Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi  ( 𝑅 2 ),  ditemukan  bahwa  2 variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian ini memberikan sumbangan sebesar  86,1%  dari  kinerja  kerja  karyawan dan  sisanya  sebesar  13,9%  dijelaskan  oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak  disertakan dalam penelitian ini.

## Saran
Untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan  pada  PT.  Gramedia  Asri  Media Kupang, maka dibuat saran sbb:
1. Bagi PT. Gramedia Asri Media Kupang Dalam melakukan proses penempatan diharapkan  untuk  memperhatikan  unsur- unsur tingkat pendidikan, pengetahuan kerja, ketrampilan  kerja,  dan  pengelaman  kerja juga  di  tahap  promosi  jabatan  agar memperhatikan tentang aturan untuk penilaiannya secara efektif meliputi carring, credible, competent, competetive dan customer  delight sehingga  akan  sangat berguna  untuk  meningkatkan  kinerja  kerja karyawannya.
2. Bagi Peneliti lain Diharapakan  dapat  melakukan  penelitian lanjutan  untuk  mengetahui  unsur-unsur  lain yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  kerja karyawan  pada  PT.  Gramedia  Asri  Media Kupang  seperti  motivasi  kerja,  kompensasi karyawan, tingkat kedisiplinan, gaya kepemimpinan,  loyalitas  kerja  karyawan yang dapat mendukung hasil penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith. 2004. Human Behavior At Work Organizational Behavior Sixth Edition . Tata McGraw-Hill Company Ltd. New Delhi
Drucker, Peter F. 2001. Managing For Results (Economic Tasks and Risk – Taking Decesions). Pan Books Ltd
Hasibuan, Malayu, S.P. SumberDayaManusia. Jakarta :BumiAksara, 2001 ________.  (2007) Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jakarta:Ghalia Indonesia
________. (2012) Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara books
Hawawi,
KebijakankinerjaKaryawandankiatmembangunOrganisasiKompetitifMenjelangPerdagang anBebasDunia. Yogyakarta: BPFE, 2000
HeidjrachmandanHusnan, Saud, ManajemenPersonalia. Yogyakarta-BPFE 2002
Jackson,  S.E.,  and  Schuler.  R.  S.  2007. Human  Resource  Planning:  Challenges  for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company
Kuncoro,  Mudrajad.  (2003). Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi  Bagaimana  Meneliti  dan Menulis Tesis? Jakarta: Erlangga
Mangkunegara. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen , Jakarta
Nasution.  2000. Manajemen  Pembangunan  Indonesia:  Sebuah  Pengantar  dan  Panduan .  Elex Media Komputindo. Jakarta: Gramedia
PeraturanAkademik, Kupang: STIE Oemathonis, 2002 Purwanto. 2007 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian untukMahasiswa S-1, S-2 dan S-3 . Bandung: Alfabeta.
( 2013). Metode dan Teknik Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta.
________. 2010. MetodedanTeknikMenyususnTesis. Bandung : Alfa Beta Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Sastrohadiwiryo.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  keenam,  Jilid  1 .  Penerbit Erlangga: Jakarta
Siagian, Sondang P. ManajemenSumber DayaManusia. Jakarta: BumiAksara, 2008
_______.Dergibson  dan  Sugiarto.  2002. Metode  Statistika  Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .  Jakarta: Gramedia.
_______. 2009. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Amara books.
Sugiyono, 2007. MetodePenelitianAdministrasi: DilengkapiDenganMetode R & D, Bandung : Alfa Beta
_______. MetodePenelitianBisnis, Cetakankesembilan. Bandung: Penerbit CV. Alfa Beta. 2007
Sudjana.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  keenam,  Jilid  1 .  Penerbit  Erlangga: Jakarta
Surat Edaran untuk Keputusan KPI dengan nomor KPI/STD/GAM/02/2011, tentang Penilaian KPI (Key Perfomance Indicator) Kompas Gramedia
Soelaiman. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta
Teguh Sulistiani, Ambar. 2003. Memahami Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gaya Media
Umar,  Husein.  (2002). Metode  Riset  Komunikasi  Organisasi:  Sebuah  Pendekatan  Kuantitatif Dilengkapi  Dengan  Contoh  Proposal  dan  Hasil  Riset  Komunikasi  Organisasi . Jakarta: Gramedia
Wantur.  (skripsi  2008).  “ Pengaruh  Program  Kesejahteraan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Pusat Koperasi Unit Desa (PUSKUD) NTT.”
Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi kedua . Yogyakarta: Andi Offest