Volume 6, Number 2, Tahun 2022, pp. 254-261 P-ISSN: 1979-7095 E-ISSN: 2615-4501 Open Access: https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.50493

## Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Desiana Astika Ratna Kumala 1 * 1 Program Pascasarjan Universitas Pendidikan Ganesha Program Studi Ilmu Manajemen, Singaraja, Indonesia

## A B S T R A K
Belum  meratanya  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  baik  secara kuantitas  maupun  kualitas.  Belum  memadainya  ketersediaan  fasilitas belajar  dan  prasarana  penunjang  termasuk  peralatan  peraga pendidikan. Belum optimalnya sistem kendali mutu dan jaminan kualitas pendidikan, dan belum tersedianya biaya operasional yang diperlukan untuk pelaksanaan proses belajar mengajar secara bermutu. Penelitian ini  menganalisis  pemetaan  SDM  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja khususnya  pada  tataran  implementasinya  dalam  mempersiapkan lembaga  pendidikan  tinggi  Hindu  ini  berubah  status.  Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif. Metode ini  mi mencoba menguraikan  secara  naratif  dan  eksploratif  terhadap  strategi pengembangan SDM yang dilakukan. Adapun  subjek penelitian dalam penelitian ini yakni dosen dan pegawai yang berjumlah 20 orang. Teknik pengumpulan  data  menggunakan  metode  wawancara,  dokumen, observasi    dan  wawancara  secara  langsung.  Analisis  data menggunakan  model  Miles  and  Huberman  (1984)  yakni data reductions,  data  display  dan  conclusion  drawing/verification. Hasil penelitian yakni pemetaan SDM sudah baik hal tersebut tercermin dari komposisi  atau  rasio  dosen  maupun  pegawai  dengan  mahasiswa. Kompetensi  SDM  belum  optimal  dan  kualitas  kerja  cukup  produktif, masih  ditemui  penempatan  SDM  tidak  sejalan  dengan  latar  belakang kualifikasi  dan  kompetensi  saat  dilakukan  rekrutmen  melalui  CPNS. Strategi  pengembangan  SDM  dengan  melakukan  langkah  pemetaan dan rekrutmen sesuai kualifikasi, peningkatan kualitas, pengembangan jenjang karir, memberikan penghargaan dan peningkatan kualitas kerja yang  kondusif dan nyaman.

## A B S T R A C T
Uneven  distribution  of  educators  and  education  personnel,  both  in  quantity  and  quality.  Insufficient availability of learning facilities and supporting infrastructure including  educational teaching aids. The quality  control  and  education  quality  assurance  system  is  not  yet  optimal,  and  the  operational  costs needed to implement the teaching and learning process are not yet available in a quality manner. This study analyzes the mapping of human resources at STAHN Mpu Kuturan Singaraja, especially at the implementation level in preparing this Hindu higher education institution to change status. The method used in this research is qualitative. This method tries to describe in a narrative and exploratory manner the  HR  development  strategy  carried  out.  The  research  subjects  in  this  study  were  lecturers  and employees, totaling 20 people. Data collection techniques using interviews, documents, observation and direct interviews. Data analysis used the Miles and Huberman (1984) model, namely data reductions, data display and conclusion drawing/verification. The results of the research, namely that HR mapping is good, is reflected in the composition or ratio of lecturers and employees to students. HR competencies are not optimal and the quality of work is quite productive, there are still HR placements that are not in line with the qualification and competence background when recruiting through CPNS. HR development strategy  by  mapping  and  recruiting  according  to  qualifications,  improving  quality,  developing  career paths, giving awards and improving the quality of work that is conducive and comfortable.

## 1. PENDAHULUAN
Pemetaan  SDM  di  Perguruan  Tinggi  pada  prinsipnya  merupakan  upaya  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  kualitas  mutu  perguruan  tinggi  tersebut.  Dengan  melakukan  pemetaan  SDM,  diharapkan

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received June0, 2022 Revised June 09, 2022 Accepted July 10, 2022 Available online July 25, 2022

## Kata Kunci:
Strategi, Sumber Daya Manusia, Perguruan tinggi
Keywords: Strategy, Human Resources, collage
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright © 2022 by Author. Published by Universitas Pendidikan Ganesha.
sebuah institusi khususnya lembaga perguruan tinggi mampu tumbuh berkembang secara berkualitas atau bermutu. Peningkatan mutu bukanlah hal yang bisa dilakukan dengan mudah. Hal ini memerlukan upaya dan kerja keras yang maksimal pada setiap stakeholder perguruan tinggi (Abidin, 2017; Raharja et al., 2018). Saat ini topik peningkatan mutu perguruan tinggi memang sedang menjadi isu sentral dan penting dalam dunia pendidikan. Hal tersebut terjadi semata-mata disebabkan dengan adanya berbagai macam wacana dan isu global (Azis, 2019; Bangun, 2019). Dengan wacana dan isu tersebut, maka lembaga perguruan tinggi ikut terlibat terkena dampak dalam menghadapi tantangan tersebut.
Salah satu lembaga yang bergerak dalam bidang pelayanan pendidikan dan administrasi, STAHN Mpu Kuturan Singaraja berfokus pada sumber daya manusia baik dosen maupun pegawai. Meningkatnya mobilitas  dalam  bidang  pendidikan  dan  pelayanan  yang  ada  dalam  lembaga,  mendorong  STAHN  Mpu Kuturan Singaraja harus sejalan dengan meningkatnya kualitas dan kuantitas SDM, baik melalui rekrutmen, pelatihan maupun diklat sehingga seluruh SDM mampu berinovasi dan menjawab tantangan inovasi dalam menunjang  kemajuan  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja.  Hal  itu  pula  yang  menjadi  gambaran  dalam pengembangan  manajemen  SDM  Sekolah  Tinggi  Agama  Hindu  Negeri  (STAHN)  Mpu  Kuturan  Singaraja. Lembaga pendidikan tinggi bernafas Hindu ini telah berdiri sejak 2016. Sebagai satu-satunya Perguruan Tinggi Keagamaan Hindu (PTKH) Negeri di Bali Utara, STAHN Mpu Kuturan Singaraja memiliki peluang sekaligus  tantangan  supaya  diterima  luas  oleh  masyarakat.  Terutama  dalam  menjawab  kebutuhan pendidikan tinggi dengan spirit Hindu. Hal ini tidak bisa dilepaskan dari sejarah Kota Singaraja sebagai Kota Pendidikan.  Meski  demikian  kondisi  geografis,  lingkungan  serta  tatanan  sosial  kemasyarakatan  masih mendukung  Singaraja  dengan  iklim  pendidikan.    Sejak  berdiri  pada  2016  lalu,  STAHN  Mpu  Kuturan Singaraja telah mulai dikenal luas oleh masyarakat di Kabupaten Buleleng. Hal ini bisa dicermati dari tren peningkatan  jumlah  mahasiswa  setiap  tahunnya  yang  mengalami  kenaikan.  Dari  data  yang  peneliti dapatkan,  tiga  tahun  berturut-turun  lembaga  pendidikan  Hindu  ini  berhasil  menjaring  mahasiswa  baru berturut-turut  204  mahasiswa  (2019),  292  mahasiswa  (2020)  dan  367  mahasiswa  (2021).  Tren peningkatan ini tidak terlepas dari optimalisasi program Tri Dharma Perguruan Tinggi yang dilakukan serta ditopang  dengan  publisitas  baik  dalam  pemberitaan  media  massa  maupun  media  sosial.  Sebagaimana PTN/PTS  pada  umumnya  yang  memiliki  visi  misi  yang  visioner,  STAHN  Mpu  Kuturan  juga  demikian. Sebagaimana yang tertuang dalam Keputusan Ketua STAHN Mpu Kuturan Nomor 420A Tahun 2016 tentang Rencana Strategis (Renstra) Visi STAHN Mpu Kuturan Singaraja 2016-2020 yaitu Unggul dan Bermartabat Berkarakter Tri Kaya Parisudha.
SDM menjadi salah satu aset yang dimiliki STAHN Mpu Kuturan Singaraja. Berbagai latar belakang keahlian  telah  dimiliki,  seiring  dengan  upaya  mendudukkan  SDM  dalam  posisi  yang  tepat  sesuai  sesuai dengan latar belakang keahliannya. Pada 2021 jumlah SDM STAHN Mpu Kuturan Singaraja sebanyak 170 yang terdiri dari unsur Dosen Tetap, Pegawai, dan pegawai pramubakti. Dari data yang dihimpun melalui dokumen resmi STAHN Mpu Kuturan Singaraja (2021) Jumlah dosen sudah mencukupi standar minimal sesuai  dengan  ketentuan  Permenristekdikti  Nomor  2  Tahun  2016  tentang  perubahan  atas Permenristekdikti Nomor 26 Tahun 2015 tentang Registrasi Pendidik pada Perguruan Tinggi. Bahwa setiap program studi wajib memiliki dosen minimum sebanyak 6 (enam) pengajar (dosen) yang berlatar belakang pendidikan  relevan terhadap program studi tersebut.    STAHN Mpu  Kuturan Singaraja pada akhir tahun 2019 tercatat memiliki ASN sebanyak 118 Orang. Dalam kurun waktu empat tahun sejak 2016 s.d. 2019 telah terjadi penambahan dan pengurangan ASN. Dalam kurun waktu tersebut jumlah ASN STAHN Mpu Kuturan Singaraja berkurang hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti mutasi keluar ke instansi lain dan pemberhentian atas permintaan sendiri. Sedangkan upaya penambahan jumlah ASN khususnya tenaga pengajar dilakukan dengan rekrutmen jalur CPNS maupun Rekrutmen Dosen Tetap Non-PNS di STAHN Mpu Kuturan  Singaraja.  Meskipun  komposisi  SDM  tenaga  pengajar  (dosen)  sudah  ideal  dan  masyarakat menerima  kehadiran  PTKH  tersebut  di  Bali  Utara,  namun  berdasarkan  pengamatan  dan  survey  yang dilakukan peneliti, baik secara langsung di lapangan maupun mencermati berbagai dokumen dan laporan lembaga ini. STAHN Mpu Kuturan Singaraja sebenarnya memiliki persoalan yang krusial dalam pemetaan dan pengembangan SDM .
Pertama, beban kerja SDM. Dosen dan pegawai mengungkapkan bahwa beban kerja yang dialami sangat  tinggi.  Terutama  tenaga  pendidik  atau  dosen.  Kinerja  mereka  dalam  menjalankan  Tri  Dharma Perguruan  Tinggi  belum  optimal.  Hal  ini  ditengarai  karena  harus  menjalankan  tugas  tambahan  untuk menyelesaikan  berbagai  kegiatan  administratif  untuk  kepentingan  akreditasi  program  studi,  akreditasi institusi  hingga  akreditasi  perpustakaan.  Tugas  tambahan  tersebut  belum  termasuk  keterlibatan  dosen dalam berbagai kegiatan kepanitiaan dan agenda institusi seperti seminar, tindak lanjut kerjasama antar instansi  dan  lembaga,  terlibat  dalam  sosialisasi  penerimaan  mahasiswa  baru  ke  sekolah-sekolah,  serta pendampingan dan  pengarahan untuk aktivitas kegiatan kemahasiswaan. Hal ini  menuntut  para  tenaga pendidik untuk multitasking . Konsekuensinya, tugas esensi dalam melakukan pendidikan, penelitian dan pengabdian secara kualitas maupun kuantitas berkurang. Kedua, kualifikasi dan kompetensi SDM (Sugeha
&  Nurmandi,  2021). Untuk  mengukur  standar  mutu  kerja  dosen,  ada  lima  indikator  yang  harus dipertimbangkan,  yaitu;  kemampuan  profesional;  upaya  professional,  kesesuaian  antara  waktu  yang dicurahkan untuk kegiatan professional, kesesuaian antara keahlian dan pekerjaan, dan kesejahteraan yang memadai. Kompetensi profesional dosen berkenaan dengan penguasaan materi, struktur konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata kuliah yang diampu (dibinanya), menguasai standar kompetensi dan kompetensi  dasar  mata  kuliah  yang  diampu,  mengembangkan  materi  perkuliahan  yang  diampu  secara kreatif,  mengembangkan  keprofesionalan  secara  berkelanjutan  dengan  melakukan  tindakan  reflektif, memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri. Ketiga, perubahan status lembaga. Disamping dua permasalahan pokok SDM di atas, STAHN Mpu Kuturan Singaraja juga dihadapkan tantangan yang cukup pelik dalam dalam mempersiapkan diri menuju perubahan status menjadi Institut Agama  Hindu  Negeri  (IAHN)  yang  direncanakan  pada  2023-2024.  Perubahan  status  tersebut  tentu membutuhkan pengembangan SDM profesional dalam kurun waktu jangka panjang. Perubahan status pada perguruan  Tinggi  Keagamaan  Hindu  (PTKH)  bukanlah  hal  yang  baru  di  bawah  naungan  Kementerian Agama.
Berdasarkan pengamatan  berbagai dokumen dan laporan kelembagaan dan kiprah STAHN Mpu Kuturan Singaraja tentu harus diperbaiki dari segi kualitas hingga infrastruktur SDM. Setidaknya masalah ini menjadi tantangan bagi STAHN Mpu Kuturan Singaraja yaitu kurang dan belum meratanya pendidik dan tenaga  kependidikan,  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas.  Belum  memadainya  ketersediaan  fasilitas belajar dan prasarana penunjang termasuk peralatan peraga pendidikan. Belum optimalnya sistem kendali mutu dan jaminan kualitas pendidikan, dan belum tersedianya biaya operasional yang diperlukan untuk pelaksanaan  proses  belajar  mengajar  secara  bermutu.  Temuan  penelitian  sebelumnya  menyatakan pengembangan mutu SDM dalam peningkatan kualitas SDM tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di IAIN Bengkulu yang selama ini mengalami kesulitan. Peran sentral SDM dalam meningkatkan kualitas dosen di  lingkungan  Perguruan  Inggi.  Upaya  meningkatkan  mutu  dosen  di  lingkungan  PTKIS,  pengelolaan pendidikan  tinggi  Islam  harus  lebih  selektif  dalam  proses  rekrutmen,  melalui  sistem  manajemen  yang transformatif. Kompetensi profesional dosen yang akan mendukung performa mengajar sekaligus menjadi indikator penting SDM di perguruan tinggi Hindu (Bejo Danang Saputra, 2019; Mediawati, 2010). Sejauh ini belum menemukan hasil penelitian yang secara spesifik membahas mengenai strategi pengembangan SDM STAHN Mpu Kuturan Singaraja. Penelitian ini memiliki tujuan menganalisis pemetaan SDM STAHN Mpu Kuturan Singaraja khususnya pada tataran implementasinya dalam mempersiapkan lembaga pendidikan tinggi Hindu ini berubah status.

## 2. METODE
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata-kata,  catatan-catatan  yang  berhubungan  dengan  makna,  nilai serta pengertian. Berdasarkan pandangan tersebut penelitian ini mencoba menguraikan secara naratif dan eksploratif  terhadap  strategi  pengembangan  SDM  yang  dilakukan  oleh  Pimpinan  STAHN  Mpu  Kuturan Singaraja  dalam  mengembangkan  institusi  lembaga  pendidikan  tinggi  Hindu  tersebut.  Adapun    subjek penelitian  dalam  penelitian  ini  yakni  SDM  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja  yang  terdiri  dari  Dosen  dan pegawai. Baik pejabat struktural dan fungsional di lingkungan STAHN Mpu Kuturan Singaraja diantaranya Ketua,  Wakil  Ketua  I,  Wakil  Ketua  II,  Wakil  Ketua  III,  Kepala  P2M,  Kepala  P3M,  Direktur  Program Pascasarjana,  Kepala  Unit  Pelaksana  Tugas,  Ketua  Jurusan,  Ketua  Prodi,  Ketua  Laboratorium,  Pengelola Perpustakaan, Dosen tiap jurusan dan pegawai di tiap-tiap unit yang berjumlah 20 orang (informan). Teknik pengumpulan  data  menggunakan  metode  wawancara,  dokumen,  observasi    dan  wawancara  secara langsung. Analisis dipergunakan untuk memahami hubungan dan konsep dalam data, sehingga hipotesis dapat  dikembangkan  dan  dievaluasi.  Analisis  data  bermaksud  pertama-tama  untuk  mengorganisasikan data. Data yang terkumpul banyak sekali dan terdiri dari catatan lapangan dan komentar, video, gambar, foto, dokumen berupa laporan, artikel dan lain sebagainya.  Sementara penelitian ini menggunakan model Miles  and  Huberman  (1984).  Aktivitas  analisis  data  kualitatif  ini  dilakukan  secara  interaktif  dan berlangsung  secara  terus  menerus  sampai  tuntas  sehingga  datanya  sudah  jenuh.  Adapun  rangkaian aktivitas  dalam  analisis  model  Miles  and  Huberman  (1984)  yakni data  reductions,  data  display  dan conclusion drawing/verification .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  komponen  utama  yang  dimiliki  STAHN  Mpu  Kuturan Singaraja untuk menyukseskan program-program yang telah direncanakan dalam rangka merealisasikan
visi dan misi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai SDM sesuai kebutuhan, maka STAHN Mpu Kuturan Singaraja telah menetapkan standar mutu SDM yang tertuang dalam SK Nomor 3175 Tahun 2017 tentang SPMI STAHN Mpu Kuturan Singaraja dan diperbaharui melalui SK Ketua STAHN Mpu Kuturan Singaraja nomor 885 Tahun 2020. Mengacu pada standar mutu SDM STAHN Mpu Kuturan Singaraja, maka aspek yang menjadi potret adalah tenaga pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan yaitu tenaga administrasi, laboran, pustakawan, teknisi, dan tenaga pendukung lainnya. Untuk menggambarkan  kondisi riil SDM STAHN Mpu Kuturan  Singaraja,  peneliti  menggunakan  data  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  terdaftar  dalam dokumen  resmi STAHN Mpu  Kuturan  Singaraja pada tahun 2021. Adapun peta kondisi  riil STAHN Mpu Kuturan Singaraja.
Pertama,  beban  kerja  SDM  tinggi.  Rasio  dosen  dan  mahasiswa  sebagai  perguruan  Tinggi Keagamaan Hindu (PTKH) di Kabupaten Buleleng yang baru  berdiri 6 tahun ini memiliki jumlah tenaga pendidik  dan  kependidikan  yang  bisa  melayani  proses  pendidikan,  penelitian,  pengabdian  dan  layanan admnistrasi  dengan  baik.  Untuk  memperoleh  penjelasan  yang  mendalam  mengenai  kondisi    kerja khususnya para dosen dan pegawai (tenaga kependidikan), peneliti menjadikan kedua informan tersebut sebagai informan kunci terkait kondisi  SDM di STAHN Mpu Kuturan Singaraja dengan informan dari para pejabat. Pelaksanaan tugas sebagai seorang dosen yang ditemui peneliti mengalami kendala besar dalam merealisasikan  aktivitas  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  agar  berjalan  maksimal.  Untuk  melaksanakan aktivitas  pengajaran,  penelitian  dan  pengabdian  secara  berkualitas  masih  diakui  mengalami  berbagai kendala di lapangan. Hal ini ditengarai bukan semata tugas pokok sebagai dosen melainkan tugas tambahan yang  seringkali  dibebankan  kepada  para  dosen  dalam  pengembangan  kelembagaan.  Mengacu  pada ketentuan pasal 72 ayat (2) Undang-Undang Nomor 14 Republik Indonesia Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen beban kerja yang harus dipenuhi oleh setiap dosen setara dengan 12 (dua belas) sampai dengan 16 (enam belas) sks per semester atau 24 (dua puluh empat) sampai dengan 32 (tiga puluh dua) sks per tahun. Rincian  beban  kinerja  minimal  per  semester  terdiri  atas  pendidikan    dan  penelitian  setara  dengan  9 (sembilan) sks, pengabdian  setara dengan 1 (satu) sks, dan kegiatan penunjang tridharma setara dengan 2 (dua)  sks.  Dosen  dengan  tugas  tambahan  (DT)  dan  Profesor  dengan  tugas  tambahan  (PT)  wajib melaksanakan  kegiatan  pendidikan    minimal  setara  dengan  3  (tiga)  sks  setiap  semester.Berangkat  dari regulasi beban kerja dosen  di atas, ditemui beberapa dosen di  STAHN Mpu  Kuturan Singaraja  memiliki beban  mengajar  di  atas  ketentuan.  Di  samping  itu  beragam  tugas  tambahan  yang  diberikan  oleh kelembagaan atau pimpinan dalam menunjang eksistensi kampus.
Dosen Program Studi Penerangan Agama Hindu  yang juga merupakan Sekertaris Program Studi Penerangan Agama Hindu, DS.  Ia merupakan satu diantara informan yang mendapatkan tugas tambahan dan beban kerja yang cukup tinggi.  Dalam mengajar misalnya, sejak tahuan 2019-2022 sudah mengajar rata-rata 16-18 SKS. Selain pengajar, juga sebagai panitia dalam penerimaaan mahasiswa baru tahun 2022 dengan  menduduki  posisi  sebagai  sekretaris.  Secara  bersamaan  dalam  tugas  lainnya  juga  diberikan tanggungjawab sebagai koordinator dalam akreditasi institusi kelembagaan dan akreditasi perpustakaan kampus yang berlangsung pada bulan Juni 2022. Menurutnya selama menjadi dosen sejak 2019 tingkat beban kerja dan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan harus mengorbankan proses pengajaran yang kreatif dan inovatif menjadi monoton. Hal itu diakuinya selama satu tahun terakhir ini karena waktu dan  aktivitasnya  tersita  dalam  urusan  administrasi  di  kampus.  Terutama  selama  proses  pembelajaran dimasa pandemi Covid-19, proses pembelajaran yang berlangsung secara daring dipandang belum optimal. Meskipun memungkinkan untuk melakukan pertemuan tatap muka. Namun tanggung jawab atas diberikan tugas  tambahan  dalam  beberapa  kepanitiaan  strategis  seperti  penerimaan  mahasiswa  baru  membuat dirinya merasa memiliki beban lebih di luar melaksanakan tugas pengajaran dan bimbingan kepada para mahasiswa. Hal tersebut terungkap seperti kutipan wawancara berikut ini yang digelar pada 10 Juni 2022.
Kedua, kualifikasi dan kompetensi SDM Belum  Optima l. Fase dalam menghasilkan sumber daya manusia  yang  terampil  dan  handal  yaitu  perencanaan  SDM  dan  menentukan  SDM  yang  akan  mengisi pekerjaan tertentu dalam perusahaan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan SDM, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru. Hal  tersebut  juga  tercermin  dalam  perencanaan  yang  dilakukan  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja  dalam memetakan potensi SDM baik dosen maupun kepegawaian sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki. Hasil wawancara yang dilakukan, dosen pada Program Studi Hukum Hindu menjelaskan kondisi riil yakni masih dijumpai tenaga pengajar yang tidak memiliki kualifikasi mengajar dan tidak sesuai dengan latar belakang keilmuan atau pendidikan. Hal ini menyebabkan para dosen harus beradaptasi sesuai dengan penugasan  yang  diberikan  oleh  pimpinan.  Dalam  prodi  Hukum  Hindu  misalnya,  masih  dijumpai  tenaga pengajar dengan latar belakang pendidikan keagamaan Hindu yang harus mengampu mata kuliah Hukum, seperti Hukum  Pidana, Hukum  Tata Negara hingga Ilmu  Negara. Hal ini menyebabkan para dosen yang mendapatkan tugas atau home base dalam prodi Hukum Hindu menyikapi secara pro-kontra. Di satu sisi harus menjalankan tugas kependidikan namun disatu sisi lainnya kontraproduktif dengan keilmuan dan
idealisme. Masalah kualifikasi pendidikan dan mata kuliah yang diajar juga menjadi kendala bagi Dosen di Program Studi Ilmu Komunikasi DS 4. Dalam penerimaan formasi CPNS 2019 yang bersangkutan melamar dengan  latar  belakang  kualifikasi  Ilmu  Agama  dan  Budaya.  Selama  3  tahun  menjadi  tenaga  pengajar,  ia mengampu mata yang terbatas berkaitan dengan budaya. Menurutnya lingkup mata kuliah ilmu budaya dan agama  di  Prodi  Ilmu  Komunikasi  tidak  seperti  prodi-prodi  agama  pada  jurusan  lainnya  di  STAHN  Mpu Kuturan Singaraja. Atas nama tugas dan pemetaan SDM dari pimpinan, ia melakukan sesuai dengan tugas yang  diberikan.  Meskipun  dosen  ini  mengharapkan  ada  porsi  ideal  dalam  pembelajaran  sesuai  dengan Sistem Kredit Semester (SKS) yang mengampu 9-12 SKS.
Ketiga, kualitas kerja SDM cukup produktif. Kualitas kerja merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil  dari  interaksi  antara  individu  dan  pekerjaannya  sehingga  membuat  pekerja  lebih  produktif  dan memberi  kepuasan  kerja.  Kualitas  kehidupan  kerja  dimaknai  keadaan  dimana  para  pegawai  dapat memenuhi  kebutuhan  mereka  yang  penting  dengan  bekerja  dalam  organisasi,  dan  kemampuan  untuk melakukan  hal  itu  bergantung  pada  apakah  terdapat  adanya  perlakuan  yang  fair,  adil,  dan  suportif, kesempatan  bagi  setiap  pegawai  untuk  menggunakan  kemampuan  secara  penuh;  kesempatan  untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya; serta kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka. Hal di atas menjadi kesimpulan penting dari hasil wawancara dengan para informan baik dosen maupun pegawai. Para dosen memberikan respon positif terhadap iklim dan kualitas kerja  di  lingkungan  civitas  akademik  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja.  Meskipun  dalam  berbagai  hal mengalami beberapa tantangan dan kekurangan namun mempertimbangkan manajemen SDM yang terus mengalami  evaluasi  dan  perbaikan,  para  informan  optimis  dan  yakin  lambat  laun  STAHN  Mpu  Kuturan Singaraja  mampu  berbenah.  Mengenai  produktivitas  SDM  di  lingkungan  kampus,  para  dosen  sudah menunjukkan kinerja yang optimal dengan berbagai tugas dan kewajiban yang diberikan oleh pimpinan . Meskipun  sejauh  ini  masih  didominasi  aktivitas  administrasi  dalam  menunjang  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi.
Faktor penghambat dan pendukung pengembangan SDM. Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat strategi dalam sebuah organisasi atau institusi, baik yang baru berkembang maupun yang telah maju.  Peran  sumber  daya  manusia  pada  sebuah  institusi  sangat  penting  karena  SDM  yang  melakukan seluruh  kegiatan  dalam  rangka  memenuhi  tujuan  dari  institusi.  Pentingnya  peran  SDM  yang  berada  di dalam institusi, membuat institusi perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia dengan baik agar tercapainya tujuan institusi (Hasibuan, 2000). Dengan perencanaan sumber daya manusia institusi dapat menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menjalankan sistem institusi dengan efisien. Dalam perjalanannya, ada beberapa kelemahan yang menjadi faktor penghambat dalam pemetaan SDM di STAHN Mpu  Kuturan  Singaraja.  Adapun  faktor  penghambat  yang  ditemui  di  lapangan  diantaranya,  pertama, analisis kebutuhan yang dipetakan dalam perencanaan SDM. Hal tersebut tercermin dari rekrutmen CPNS yang  dilakukan  oleh  STAHN  Mpu  Kuturan  secara  besar-besaran  yang  merekrut  68  SDM  khususnya  di kalangan  pendidik  pada  tahun  2019.  Kinerja  yang  kurang  produktif  pada  SDM  STAHN  Mpu  Kuturan Singaraja  dikarenakan  kurang  memahami  tugas,  tanggungjawab,  hubungan  dengan  jabatan  lain  dalam organisasi,  serta  persyaratan  yang  dibutuhkan  agar  seseorang  mampu  melaksanakan  tugas  pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan baik. Pimpinan dari setiap unit dalam memberikan instruksi tugas dan kewajiban masih terkendala pada minimnya pengetahuan dan kemampuan dalam memetakan analisis pekerjaan  sesuai  dengan  tuntutan  zaman,  dan  dinamika  pekerjaan  yang  kian  dinamis  sesuai  dengan digitalisasi pelayanan di setiap unit.
Kedua  rekrutmen, proses rekrutmen memiliki fungsi operasional dalam perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi yang merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan dan kebutuhan pegawai atau sumber daya manusia dari suatu organisasi di masa mendatang. Melalui estimasi jumlah  dan  jenis  pegawai  yang  diperlukan  oleh  seluruh  bagian-bagian  kepegawaian  dapat  menyusun rencana secara lebih baik dalam hal-hal yang menjadi lingkup pekerjaannya. Menurut para informan, proses rekrutmen yang dilakukan cukup panjang melalui proses seleksi CPNS pada tahun 2019 dan 2021 tidak sejalan dengan proses penempatan yang dilakukan dalam manajemen SDM. Masih ditemukan para tenaga pengajar hasil rekrutmen  yang tidak ditempatkan pada kualifikasi pendidikan dengan alasan pemenuhan kecukupan SDM dan efisiensi. Ketiga, kebijakan anggaran. Kebijakan anggaran memiliki dampak luas dalam pengembangan tidak hanya SDM, namun juga pembangunan fisik, Tri Dharma Perguruan Tinggi, hingga aktivitas dan kreativitas kemahasiswaan. Terlebih selama Pandemi Covid-19, beberapa kali anggaran DIPA STAHN Mpu Kuturan harus dipangkas dan refocusing dengan tujuan efisiensi sesuai arahan Pemerintah Pusat  selama  Pandemi  berlangsung  beberapa  tahun  lalu.  Keempat, mindset dan  motivasi  SDM.  Standar sebagai tenaga pengajar (dosen) saat ini dituntut harus mempersiapkan diri pada pendidikan strata tiga (S3). Tujuannya tidak lain untuk peningkatan kapasitas SDM Dosen yang akan mencetak sarjana yang siap berkompetisi di dunia kerja dan mengabdikan diri kepada masyarakat. Namun tidak semua dosen memiliki
kesiapan untuk melanjutkan studi ke jenjang doktor mengingat berbagai pertimbangan dan kendala mulai dari  finansial,  keluarga,  lingkungan  kerja  dan  kesehatan.  Pimpinan  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja memberikan beberapa strategi dalam pengembangan SDM mulai dari memberikan izin belajar atau tugas belajar bagi para dosen yang ingin mengembangkan kompetensi dan profesionalisme.
Disamping faktor penghambat, ada beberapa temuan penting  peneliti mengenai peluang kedepan pengembangan SDM STAHN Mpu Kuturan Singaraja. Hal ini tidak terlepas dari berbagai faktor pendukung yang menjadi kekuatan dan potensi peningkatan status perguruan tinggi Hindu tersebut. Pertama, Strategi Kepemimpinan  yang  Efektif.  Kepemimpinan  yang  efektif  memiliki  peran  yang  menentukan  terhadap kelangsungan hidup sebuah organisasi. Secara prinsip  kepemimpinan yang efektif sikap seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi lain (stafnya) untuk bekerja lebih keras dalam mengembn  tugas dan tanggung jawab,  serta  merubah  prilaku  anggota  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Kepemimpina  yang efektif dilihat dari hasil (ouput) yang diperoleh dar kegiatan sebuah organisasi. Strategi kepemimpin efektif sesuai dengan hasil pencermatan, observasi dan wawancara beberapa dosen dan pegawai di STAHN Mpu Kuturan Singaraja dapat peneliti duraikan dalam beberapa poin penting mulai dari kemampuan melakukan koordinasi,  kemampuan  penyelesaian  konflik,  kemampuan  memotivasi  dan  menggerakan  staf.    Kedua, Kolaborasi dan Kreativitas  SDM Produktif . Dari pengamatan dan hasil wawancara peneliti, SDM STAHN Mpu  Kuturan  Singaraja  yang  didominasi    SDM  yang  tergolong fresh  graduate menjadi  kekuatan  bagi organisasi tersebut berkiprah. Gaya kepemimpinan yang terbilang efektif dan humanis, mampu mendorong Organisasi kelembagaan menanamkan budaya kerja yang mendukung sebagai terciptanya kreativitas dan inovasi  baru.  Berbagai  terobosan  yang  dilakukan  oleh  SDM  dalam  pelayanan  dan  peningkatan  program kerja  berbasis  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  dapat  dicermati  dari  pola  pengajar  perkualiahan  yang dilakukan oleh para dosen yang terbilang inovatif. Mulai dari perkuliahan berbasis projek, praktik lapangan, pengoptimalan perkuliahan berbasis digital (daring),  perkuliahan dengan konsep podcast , menghadirkan dosen  tamu  dan  menghadapkan  mahasiswa  denagn  isu-isu  aktual  mata  kuliah  dengan  dunia  kerja  atau fenomena sosial  sehingga mampu meningkatkan minat pembelajaran mahasiswa.
Ketiga,  jejaring  kelembagaan    yang  baik.  Memperluas  jejaring  menjadi  kunci  penting  dalan pengembangan dan eksistensi kelembagaan atau organisasi. Jejaring kelembagaan yang sudah terbentuk dan  diiniasi  oleh  beberapa  pejabat  kampus,  dosen    hingga  kepegawaian  menjadi  daya  dukung  dalam pengemangan  SDM  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja  di  masa  depan.  Misalnya  saja  dalam  pembangunan rumah susun yang rampung rahun 2022 ini, merupakan tindak lanjut dari jejaring dan komunikasi yang dibagun oleh pimpinan kelembagaan kepada Kementerian Perumahan Rakyat. Fasilitas tersebut kini bisa diakses dan dimaksimalkan oleh mahasiswa dalam menunjang proses perkuliahan. Kematangan jejaring lainnya yang sudah  memiliki dampak langsung terhadap aktvitas tri dharma perguruan tinggi bisa pula dicermati  dari  Kerjasama  Yayasan  Puri  Kauhan  Ubud  bersama  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja    dalam merancang  program  pelestarian  lingkungan  dalam  hal  ini  pemuliaan  air  yang  berlangsung  selama  satu tahun penuh tahun 2022.  Tindak lanjut kegiatan berupa literasi lingkungan, pelestarian sumber mata air, penerapan program pemuliaan air dari KKNmahasiswa  dan Pengabdian kelembagaan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis strategi pengembangan SDM  STAHN menuju IAHN. Pertama, pemetaan dan  rekrutmen  SDM    sesuai  kualifikasi.  Adapun  strategi  pengembangan  SDM  yang  dilakukan  Pimpinan STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja  dengan  memetakan  SDM  berdasarkan  kebutuhan  dan  rasio  dosen. Kebutuhan  yang  dimaksud  disini  adalah  berdasarkan  tingkat  kualifikasi  SDM  sesuai  dengan  pemetaan tenaga  pengajar  untuk  kalangan  dosen  dan  pemetaan  administrasi  pada  kepegawaian  melalui  proses rekrutmen CPNS. Pola ini sebenarnya pola formal yang dilakukan oleh lembaga pendidikan negeri yang digelar  setiap  tahunnya  untuk  memperoleh  SDM  yang  berkualitas  dan  tepat  melalui  usulan  ke  Badan Kepegawain Nasional (BKN). Melalui pola seleksi yang bertahap dan relatif ketat, diharapkan output SDM yang dihasilkan bisa sepadan dan sesuai dengan ekspektasi pimpinan kelembagaan. Pola ini jika dicermati cukup  efektif  dalam  mencari  SDM  sesuai  dengan  kualifikasi,  berbakat  dan  memiliki  kemampuan  yang dibutuhkan dalam pengembangan kelembagaan baik dalam tataran pendidik maupun tenaga kependidikan.
Kedua, peningkatan kualitas SDM. Strategi pengembangan lainnya yang dilakukan oleh STAHN Mpu Kuturan Singaraja adalah peningkatan kualitas SDM. Upaya yang dilakukan dalam peningkatan SDM dari pencermatan  peneliti  memang  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja  sudah  menyiapkan  perencanaan  dalam menyiapkan  SDM  mereka.  Hal  ini  menunjukkan  keseriusan  kepemimpinan  atau  manajerial  lembaga tersebut  memposisikan  SDM  sebagai  aset  berharga  dalam  organisasi  atau  lembaga.  Terlepas  terdapat beberapa tantangan dan kelemahan-kelemahan, pimpinan STAHN Mpu Kuturan Singaraja menunjukkan keberpihakan  dalam  pengembangan  SDM.  Pengembangan  SDM,  banyak  organisasi  mungkin  setuju  jika kepemimpinan  merupakan  sumber  kepuasan  dan  motivasi  kerja  karyawan.  Namun  demikian,  belum banyak organisasi yang serius membangun kualitas kepemimpinannya. Pekerja di bawah kepemimpinan
yang  berkualitas tentu  menjadi dambaan  pegawai dan  akan menjadi penambah  daya retensi karyawan. Pemimpin  berkualitas  memiliki  komitmen  terhadap  pencapaian  visi  dan  misi  organisasi (Anggreni  & Suartini,  2019;  Azis,  2019). Pemimpin  berkualitas  memiliki  kompetensi  manajerial  di  bidang  yang dipimpinnya, meliputi technical skills, conceptual skills , dan human skills secara proporsional (Qurotianti, 2018). Pemimpin  berkualitas  mempunyai  kemampuan  untuk  memberdayakan  karyawan  potensialnya guna menciptakan nilai tinggi bagi organisasi.
Ketiga,  pengembangan  jenjang  karir  SDM.  STAHN  Mpu  Kuturan  Singaraja  juga  memberikan keleluasaan  dalam  pengembangan  jenjang  karir  khususnya  bagi  para  dosen  dan  pegawai.  Dari  kajian peneliti,  kebijakan  tersebut  sudah  terlaksana  dengan  baik  melalui  manajemen  di  STAHN  Mpu  kuturan Singaraja. Berbicara mengenai manajemen karir untuk retensi pegawai sesungguhnya adalah keseluruhan pekerjaan  yang  dilakukan  dan  jabatan  yang  dipangku  seseorang  selama  berkarya.  Manajemen  karir memberikan pemahaman kepada karyawannya tentang tiga hal penting. Pertama, sasaran karir yang ingin dicapai  apabila  karyawan  mampu  bekerja  secara  produktif,  loyal  kepada  perusahaan,  menunjukkan perilaku  yang  berkualitas  serta  mampu  bertumbuh  dan  berkembang  dalam  keharmonisan  perusahaan. Kedua ,  perencanaan  karir  dalam  arti  keterlibatan  karyawan  dalam  memilih  jalur  dan  sasaran  karirnya. Ketiga , kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karir sambil berkarya.  Keempat  memberikan  penghargaan (rewarding). Strategi  lainnya  yang  ditempuh  dalam pengembangan SDM STAHN Mpu Kuturan Singaraja yakni dengan memberikan penghargaan (rewarding) terhadap kinerja SDM. Adapun penghargaan kepada SDM di STAHN Mpu Kuturan meliputi kesempatan dan fasilitas  bagi  tenaga  pendidik  untuk  mengembangkan  potensi,  kompetensi,  dan  prestasi  dalam  bidang pendidikan/pengajaran  (Dikjar),  penelitian/publikasi,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Meskipun penghargaan  tersebut  secara  utuh  belum  terealisasi  secara  maksimal,  konsep  dan  ide  memberikan penghargaan ( rewarding ) sudah menjadi rencana strategis untuk pengembangan SDM sebagai bagian dari motivasi kerja lembaga kepada SDMnya (Astuti et al., 2019; Febianti, 2018; Qurotianti, 2018). Memang dari pengamatan dan pencermatan hasil wawancara kepada informan khususnya para dosen,  beban kerja yang tinggi dalam menjalankan tugas di luar Tri Dharma Perguruan Tinggi belum sepadan dengan penghargaan yang diberikan oleh lembaga. Hal ini menjadi perhatian para tenaga pengajar yang seringkali mengeluhkan beban kerja dan mengabaikan tugas penting dan esensial sebagai seorang dosen.
Kelima,  meningkatkan  kualitas  kerja  kondusif  dan  nyaman.  Dalam  meningkatkan  lingkungan ekosistem kerja dan kualitas kerja yang kondusif dan nyaman ( Quality of Work Life) STAHN Mpu Kuturan Singaraja dalam penanaman nilai-nilai organisasi mengutamakan humanism atau people first value antara lain: mengakui andil karyawan/pegawai, menghargai keragaman, kekeluargaan, mengedepankan keadilan, pengembangan,  kesejahteraan,  dan  pemberdayaan  karyawan.  Lembaga  pendidikan  Hindu  ini  berupaya menghadirkan  situasi  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman  bagi  para  SDMnya,  Meski  demikian,  realitas  di lapangan  terkadang  kondusifitas  kerja  tidak  maksimal  selain  persoalan  internal  juga  dipengaruhi  oleh faktor eksternal. Seperti kebijakan lembaga yang berubah, fasilitas kependidikan yang belum maksimal, hingga konflik kepentingan.

## 4. SIMPULAN
Pemetaan SDM STAHN Mpu Kuturan sudah baik hal tersebut tercermin dari komposisi atau rasio dosen maupun pegawai dengan mahasiswa.  Meski demikian  SDM  STAHN Mpu Kuturan memiliki  beban kerja  yang  tergolong  tinggi.  Sementara  untuk  menunjang  proses  kegiatan  tri  dharma  perguruan  tinggi kualifikasi dan kompetensi  SDM  belum  optimal dan kualitas kerja cukup produktif.  Masih  ditemui para dosen  dalam  menjalankan  tugas,  penempatan  SDM  tidak  sejalan  dengan  latar  belakang  kualifikasi  dan kompetensi saat dilakukan rekrutmen melalui CPNS .

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  A.  A.  (2017).  Manajemen  pembiayaan  pendidikan  tinggi  dalam  upaya  peningkatan  mutu  (Studi kasus pada perguruan tinggi swasta menengah di Surabaya). Jurnal Penjaminan Mutu , 3 (1), 87 – 99. https://doi.org//10.25078/jpm.v3i1.95.
Anggreni, P., & Suartini, N. W. (2019). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di 3 Perguruan Tinggi Dalam Menghadapi Persaingan Global (Studi pada Universitas di Provinsi Bali). ISEI Business and Management Review , 3 (1), 25 – 34. https://doi.org/10.36217/ibmr.v3i1.83. Astuti, W.  S., Sjahruddin,  H., & Purnomo,  S. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan . 1 (1), 31 – 46. https://doi.org/10.31227/osf.io/pjkw5.
Azis, A. (2019). Kajian Psikologi Konservasi untuk Pengembangan SDM melalui Program Go Green (Studi Kasus Pada Mahasiswa Penghuni Rusunawa UNNES). Intuisi: Jurnal Psikologi Ilmiah , 11 (1), 82 – 89.
https://doi.org/10.15294/intuisi.v11i1.20121.
Bangun,  S.  Y.  (2019).  Peran  Pelatih  Olahraga  Ekstrakurikuler  Dalam  Mengembangkan  Bakat  Dan  Minat Olahraga Pada Peserta Didik. Jurnal Prestasi , 2 (4), 29. https://doi.org/10.24114/jp.v2i4.11913.
Bejo  Danang  Saputra.  (2019).  Pengetahuan  Dan  Kompetensi  Dosen  Dalam  Pengembangan  Uji  Objective Structured Clinical Examination (Osce) Program Studi D3 Keperawatan. Jurnal Kesehatan Al-Irsyad , 12 (2), 107 – 118. https://doi.org/10.36746/jka.v12i2.54.
Febianti,  Y.  N.  (2018).  Peningkatan  Motivasi  Belajar  dengan  Pemberian  Reward  and  Punishment  yang Positif. Edunomic Jurnal Pendidikan Ekonomi , 6 (2), 93. https://doi.org/10.33603/ejpe.v6i2.1445. Mediawati,  E.  (2010).  Pengaruh  Motivasi  Belajar  Mahasiswa  dan  Kompetensi  Dosen  Terhadap  Prestasi Belajar. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dinamika Pendidikan Ekonomi Dinamika Pendidikan , 5 (2), 134 – 146. https://doi.org/10.15294/dp.v5i2.4922. Qurotianti, A. (2018). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Menerapkan Pelayanan Prima di  Perpustakaan  Perguruan  Tinggi  (Studi  Kasus  di  Perpustakaan  Universitas  Muhammadiyah Yogyakarta). Jurnal IPI (Ikatan Pustakawan Indonesia) , 3 (1), 1 – 10. https://doi.org/10.34007/jehss.v4i4.1029.
Raharja,  U.,  Harahap,  E.  P.,  &  Cipta  Devi,  R.  E.  (2018).  Pengaruh  Pelayanan  dan  Fasilitas  pada  Raharja Internet Cafe Terhadap Kegiatan Perkuliahan Pada Perguruan Tinggi. Jurnal Teknoinfo , 12 (2), 60. https://doi.org/10.33365/jti.v12i2.54.
Sugeha, R., & Nurmandi, A. (2021). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Pelaku Kepariwisataan di Kabupaten Bantul. Jurnal Education and Development , 9 (1), 584 – 584. https://doi.org/10.37081/ed.v9i1.2361.