## PENGARUH RETURN ON INVESTMENT OF HUMAN CAPITAL (ROIHC),
EFEKTIFITAS TERHADAP KINERJA ORGANISASI STUDI KASUS PADA PT TGU TIRTATAMA JAKARTA

## BASUKI RANTO
*
Abstract: The purpose of research is to determine the effect of Return On Investment of Human Capital (ROIHC), Effectifity  with Performance Organization. A survey was conducted at the PT TGU Tirtatama  once of entreprises who distibution activity. The  research concludes that there are as follow : (1) there is direct effect of  the ROIHC  on performance organization, (2) there is direct effect of  the effectivity on performance organization , (3) Moreover there is direct  effect between the  ROI of human capital, effectivity perception  with the  performance  organization. Therefore,  the  performance  organization    can  be  improved  by  enhancing  through  the  ROI  of human capital and effectivity.
Keywords: Return on Investment of Human Capital, Capability, Effectivity and Performance.

## PENDAHULUAN
PT  TGU  Tirtatama  sebagai  sebuah  perusahaan  swasta  dalam  melaksanakan kegiatan  usaha  berorientasi  pada  peroleh  laba  yang  maksimal  dari  sumberdaya  dan sumber  dana  yang  dimiliki  untuk  sepenuhnya  mendapatkan  hasil  yang  diharapkan. Sebagai perusahaan yang didirikan 21 tahun yang lalu, bergerak dibidang perdagangan dan distribusi minuman dengan posisi sebagai Agen penjualan ( Sales Outlet) yaitu posisi distribusi  yang  langsung  berada  dibawah  distributor,  sehingga  memiliki  omzet yang ditarget dan daerah tertentu yang perlu dijangkau untuk dilayani. Dengan perjalanan perusahaan yang berangkat dari perusahaan kecil yang kemudian terus bergerak maju dengan perkembangan yang dimulai dengan armada mobil distribusi dua buah yang diperoleh  dari  leasing  kemudian  terus  meningkat  sampai  jumlah  20  buah  dengan memanfaatkan  tenaga kerja  dari  7  orang  kemudian menjadi  187  orang menunjukkan bahwa perusahaan semakin berkembang,
Dengan misi yang ditetapkan yaitu menjadi perusahaan distribusi yang unggul dan  melayani  tepat  waktu. Untuk  mewujudkan Visi  tersebut maka  ditetapkan missi: melayani  dengan  hati,  menjadikan  mitra  sejati,  membina  semangat  bersinergi  dan memberi bukti bukan janji. Visi dan Missi tersebut ditunjang dengan sebuah motto kerja :  jujur, kerja keras, ikhlas dan terus berubah adalah merupakan komitmen dari seluruh lapisan  kekuatan  mulai  dari  pelaksana,  supervisor,  manager  sampai  dengan  Direksi serta stakeholder. Guna mencapai hal tersebut diperlukan kapabilitas dari sumber daya manusia  yang  dilibatkan  dalam  proses  operasional  baik  sberkait  kepada  fungsi administrative  maupun  teknis.  Peran  tersebut  menjadi  kebutuhan  substansial  dalam rangka  memberikan  pelayanan  yang  baik  untuk  memberikan  kepuasan  kepada pelanggan.
Kapabilitas dimaksudkan untuk merespon kebutuhan sumber daya yang handal dan profesional dalam rangka tuntutan persaingan bisnis yang kian kompetitif dengan menawarkan  keuanggulan  yang  dimiliki.  Melalui  kapabilitas  dapat  meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kualifikasi yang baik dan
* Direktur BUMD DKI Jakarta.
terus  menerus  ditingkatkan  sehingga  mampu  membentuk Human  Capital dalam  arti bukan sekedar mampu beraktifitas secara baik tidak sekedar menghasilkan nilai uang (value of money) namun harus lebih kadar kualitasnya dalam menciptakan nilai tambah (value  added) yang  pada  gilirannya  mewujudkan  penciptaan  nilai  baru (create  value) melalui inovasi yang terus menerus tak berhenti pada suatu titik kepuasan tertentu. Hal- hal tersebut  sesungguhnya yang memaknai Human Capital yang secara organisasi dapat dijadikan  handalan  dalam  memainkan  peran  dalam  persaingan  apalagi  dalam  era globalisasi.  Keunggulan  harus  diciptakan  dari  berbagai  sisi  tidak  saja  keunggulan kompetitif (competitive  advantage) tetapi  juga  keunggulan  komparatif (comparative advantage) yang dapat dijadikan senjata pamungkas dalam sebuah persaingan. Untuk menciptakan keunggulan tersebut diperlukan biaya yang tidak kecil, hal ini  menjadi  bagian  yang  harus  dipersiapkan  dengan  baik  agar  sumber  daya  yang dimiliki  berkemampuan  baik  dari  kemampuan  tehnis (technical  skill) ,  kemampuan beradabtasi (human  skill) maupun  kemampuan  administratif (administrative  skill). Melalui  proses  pelatihan  harus  ditingkatkan  menjadi  pembelajaran,  sehingga  bukan hanya training centre akan tetapi diperlukan learning centre yang dijadikan sebagai kawah candra  dimuka  dalam  meningkatkan  potensi  dan  kompetensi  yang  mampu memberikan  knowledge  kepada  semua  yang  terlibat  dalam  operasional  maupun manajemen. Pengeluaran yang digunakan untuk membangun kapabilitas dan knowledge tentu saja besar dan secara perlakuan akuntansi keuangan tidak bisa dibebankan sebagai biaya pada periode berjalan, sehingga atas biaya learning baik sifatnya formal dan non formal education tersebut dianggap sebagai investasi dan menjadi modal dalam bentuk potensi sumber daya manusia ( Human capital) dalam jangka panjang. Sebagai  sebuah  investasi  dalam  bidang human  capital, maka  sesungguhnya invesatasi tersebut harus menghasilkan penghasilan dalam bentuk laba bersih ( return) dari  penciptaan  nilai  baru  sebuah  inovasi  dan  dikaitkan  dengan  jumlah  pendapatan yang  akan  digunakan  untuk  mengembalikan  investasi.  Inilah  sesungguhnya  hakikat dari konsep Return On Investment of Human Capital ( ROI-HC) yaitu jumlah investasi yang dikeluarkan  untuk  membentuk  Human  Capital  dan  tingkat  pengembalian  yang dihasilkan  yang  diukur  dari  penciptaan  nilai  atas  knowledge.  Melalui  ROI-HC diharapkan mampu menghasilkan efektifitas kerja yang tinggi dalam arti percepatan, perputaran,  keakuratan,  kehandalan,  ketepatan,  efisiensi  serta  peningkatan  kualitas hasil  yang  pada  gilirannya  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  yang dikontribusi  oleh  individual,  kelompok  maupun  totalitas  organisasi  dalam  bentuk peningkatan kinerja (increasing performance) dan nilai korporasi (corporate value). Hal-hal tersebut  yang  melatar  belakangi  dilakukan  penelitian  untuk  mengungkap  seberapa pengaruh : Return on Investment of Human Capital , Efektifitas dan Kinerja Organisasi. Banyak  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  selain  variable  tersebut diantaranya : motivasi, lingkungan, budaya, komunikasi, sarana, persepsi, hubungan dan variabel lainnya, namun dalam hal ini hanya dibatasi pada tiga variable yaitu ROI- HC, efektifitas dan Kinerja Organisasi.
Kinerja Organisasi.
Kinerja  menurut  Ivansevich,  Donald  dan  Gibson  (1989  :  2003)  mengatakan bahwa  kinerja  merupakan  serangkaian  hasil  kerja  kegiiatan  manajemen  yang memberikan  gambaran  sejauh  mana  hasil  yang  sudah  dicapai  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  bentuk  akuntabilitas publik  baik  dalam  bentuk keberhasilan maupun kekurangan yang terjadi. Kinerja merupakan Job performance yaitu adanya semangat kerja dimana didalamnya termasuk beberapa nilai keberhasilan baik
bagi organisasi maupun individu. Kotter dan Haskett (1997 : 2-3)  membedakan jenis kinerja  yaitu  : kinerja  ekonomis,  menghasilkan etos  kerja  yang kuat  dan  berkualitas, sementara  disisi  lain  kinerja  yang  unggul,  yaitu  menghasilkan  produk  unggulan. Disamping  iru  diperlukan  hasil  kerja  yang  mampu  diukur  dengan  tolok  ukur  yang dispekati.  Dari  kondisi  terebut  dapat  dikatakan  bahwa  jenis  kinerja  dapat diklasifikasikan sebagai kinerja manusia, kinerja mesin dan kinerja org an isasi/perusahaan.  Hasil  kinerja  tersebut  harus  mampu  menghasilkan  ukuran kinerja  melalui  efisiensi  maupun  efektifitas,  yang  pada  gilirannya  mampu menghasilkan etos kerja dan kualitas kerja yang unggul.
Dessler  (2004  :  2)  menyebutkan,  dalam  rangka  menilai  kinerja  diperlukan langkah-langkah  :  (1)  mendefinisikan  pekerjaan;  (2)  menilai  kinerja;  (3)  memberikan umpan  balik  dan  adanya  akuntabilitas  yang  jelas.  Ivancevich  (2002  :  149-150) mengatakan bahwa penilaian kerja yang efektif sekaligus memberikan pengaruh dua hal  yaitu  produktivitas  dan  kualitas  kerja.  Dalam  menilai  kinerja  dapat  dilakukan dengan beberapa pendekatan baik melalui pendekatan keuangan maupun pendekatan non keuangan yang harus memiliki tolok ukur nilai yang dapat diyakini dan mampu memberikan standart penilaian yang dapat dipertanggungjawabkan, sehingga terdapat perlakuan yang dapat diyakini.
Dari  beberapa  pendapat  tersebut  dapat  disintesiskan  bahwa  penilaian  kinerja adalah  serangkaian  hasil  kerja  dalam  melakukan  kegiatan  usaha  baik  produktifitas, pengembangan  usaha,  efisiensi  dan efektifitas  dengan  beberapa  indikator :  semangat kerja, kualitas kerja, produk unggulan, keberhasilan dan akuntabilitas.

## Return On Investment OI of Human Capital (ROIHC)
Human  Capital merupakan  elemen  yang  penting  dalam  organisasi  koroporasi, karena human capital sebagai asset tidak berwujud (intangilble asset) bisa dalam bentuk: hak cipta, hubungan pelanggan, merk dan image perusahaan baik dalam bentuk goodwill maupun  reputasi  manajemen.  Bontis et  al (1999)  mendefinisikan:  “ Human  capital represents the human factor in the organization; the combined intelligence , skill and expertises that give of organi9zation its distinctive character. The humam elements of the organization are those that are capable of learning, changing, innovating and providing the creative thrust which if properly motivated can ensure the long- term survival of the organization” Scarborough  and  Elias  (2002)  menyatakan  :’ The concept  of  human capital  is  most usefully viewed as a bridging concept – that is, if defines the link between Human relation (HR) practice and business performance if term of asset rather than business processes’. Nilai yang ingin disampaikan dalam difinisi tersebut adalah human capital bukan hanya hal-hal yang sifatnya standar saja akan tetapi berkit kepada dinamika organisasi dan  bagian dari  unsur  manusia  yang  memiliki  kompentensi  yang  kuat. Intellectual  Capital merupakan bagian yang diperlukan dalam Human Capital . Intellectual Capital merupakan kemampuan knowledge yang dimiliki dan termasuk dalam intangible asset . Edvinson and Malone  (2007)  menyebutkan  terdapat  tiga  elemen  dalam intellectual  capital yaitu:  (1) Human Capital – the knowledge, skills, abilities and capacity to develop and
innovate  possessed  by  pople  in  organization:  (2)  Social  Capital-  structure  ,  networks  and procedure dan (3) Organization Capital – the institutionalized possessed by organization that stored in databases, manuals etc.
Human  Capital Return  on  Investment (HCROI)  sebagaimana  dimaksud  oleh  JAC FITS – ENZ ( 209) menyebutkan : ” relationship of human capital investments to profitability can be made visible through a ratio that follows from   the formula for human capital value added (HCVA)” . Dengan demikian HCROI adalah merupakan hubungan antara investasi HC dengan  tingkat  pendapatan  yang  mampu  dihasilkan  dengan  menggunakan  formula dari HCVA. Formula untuk menghitung HCVA menurut Stern Stewart  (1990) adalah : HEVA = Net Operating profit after tax – cost of capital/Full time equivalent (FTE). Formula tersebut menggambarkan bahwa HCVA adalah merupakan selisih antara laba bersih setelah pajak dengan biaya atas modal dibagi dengan tingkat equvalent waktu penuh yaitu hasil yang diperoleh dari sejumlah pegawai pada waktu tertentu. Sementara cost of capital adalah biaya atas penggunaan modal (pinjaman) yang merupakan bebean tetap yang  dinyatakan  dalam  prosentasi sedangkan  EFT  adalah merupakan Equivalent Full Time yaitu  tingkat nilai  yang  dihasilkan  oleh  beberapa  personel  (team)  dalam  waktu tertentu.
Untuk  menghitung HCROI digunakan  formula  : Reveneue  –  (Expenses-  Pay  and Benefit/Pay and benefit. Lebih lanjut dari formula tersebut dapat dijelaskan bahwa HCROI adalah  merupakan  selisih  antara  Pendapatan  yang  diterima  dengan  beban  biaya dikurangi pembayaran dan manfaat dan dibagi pembayaran dan manfaat. Penerimaan pendapatan  adalah  merupakan  hasil  yang  diperoleh  dari  investasi  human  capital, sedangkan  beban  adalah  pengeluaran  yang  digunakan  untuk  investasi  HC  yang diamortisasi  pada  setiap  periode  sebagai  beban  periode  berjalan,  sementara pembayaran adalah bentuk absolud yang dikeluarkan kepada employee dan manfaat lain dalam bentuk intangible.
Efektifitas Ivancevich dan Matteson (1996:20) mengemukakan  bahwa keefektifan organisasi dapat dilihat dari tiga level yakni : individual, kelompok dan organisasi. Hal tersebut berkait dengan tuntutan tanggung jawab yang harus dilakukan terhadap pelaksanaan fungsi  yang  secara  substansi  dan  essensi  juga  dibedakan  kepada  tanggung  jawab individu,  kelompok  dan  organisasi.  Mullin  (2005  :  959)  mengemukakan  bahwa efektifitas  organisasi  akan  ditentukan  oleh  efisiensi  dan  produktifitas  organisasi. Efisiensi  merupakan  suatu  kondisi  bagaimana  dapat  melaksanakan  dengan  benar, memanfaatkan  sumberdaya  secara  minimal  dalam  menghasilkan  produk  atau jasa.sedangkan produktifitas adalah kemampuan untuk menghasilkan sesuatu dengan benar dengan memperhatikan ratio antara input dan output yang mampu menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas.
Robbins  dan  Judge  (  2007  :  27  )  mengemukakan  bahwa  keefektifan  diartikan sebagai  pencapaian  tujuan.  Dengan  demikian  efektifas  berkait  kepada  efisiensi  dan produktivitas. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukan sebelumnya. Terdapat dua pendekatan efektifitas sebagaimana dikemukakan Ivancevich dan Matteson (2007 : 20)  yaitu  :  (a) the  goal  approach dan  (b) the  system  theory  approach. Pendekatan  yang pertama diarahkan kepada bagaiamana organisasi mampu secara eksis mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan,  sedangkan  pendekatan  berikutnya  diarahkan  kepada  suatu konsep teori perilaku internal dan ekternal terhadap faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan pencapaian tujuan.
Terdapat  lima  kategori  dalam  mencapai  effektitas  organisasi  sebagaimana dikemukakan  oleh  Gibson (2001:7)  yaitu  :  efisiensi;  efektitas;  kepuasan  karyawan; adaptasi  dan  kemampuan  memperoleh  sumber  daya.  sebkinerja  merupakan
serangkaian kegiatan manajemen yang memberikan gambaran sejauhmana hasil yang sudah  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  bentuk akuntabilitas publik baik berupa keberhasilan maupun kekurangan yang terjadi. Kinerja merupakan job  performance, adanya  semangat  kerja  di  mana  di  dalamnya  termasuk beberapa nilai keberhasilan baik bagi organisasi maupun individu.

## METODE.
Tujuan operasional dari penelitian ini adalah untuk mengungkapkan hubungan antara : (1) ROIHC dengan kinerja organisasi, (2) Efektifitas organisasi  dengan kinerja organisasi,  dan  (3)  ROIHC  dan  efektifitas  secara  bersama-sama  dengan  kinerja organisasi. Penelitian dilakukan di PT TGU Tirtama Jakarta. Penelitian dilakukan mulai awal  desember  2009 sampai  dengan  akhir Februari   2010. Populasi penelitian adalah para  pegawai  level  manajemen  madya  yaitu  manajer  dan supervisor dengan  jumlah sampel  sebanyak  60  orang  yang  diambil  secara  acak.  Pengumpulan  data  dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner.

## HASIL PENELITIAN

## Deskripsi Data
Penelitian  ini  mengukur  empat  variabel  kinerja  organisasi  (Y),  ROIHC  (X 1 ),  dan effetifitas (X 2 ),  yang dilakukan terhadap 60 responden. Setiap variabel di ukur secara terpisah melalui instrumen penelitian berupa kuesioner. Deskripsi data setiap variabel dirangkum pada tabel 1.
Tabel 1.  Deskripsi Data Variabel X & Y Statistik X 1 X 2 Y Skor Maks. 141.00 38.00 209.00 Skor Min. 105.00 13.00 121.00 Mean 123.33 25.22 160.57 Median 126.43 25.50 159.50 Modus 122.58 20 a 158 a Simp. Baku 10.29 5.99 13.50 Keterangan X 1 =  Variabel  ROIHC X 2 = Variabel  Efektifitas Y  =  Variabel kinerja organisasi Pengujian Persyaratan Analisis

## Uji Normalitas
Uji normalitas di dalam penelitian ini menggunakan Liliefors test. Rangkuman perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2. Hasil Normalitas Data Variabel X & Y
Galat Taksiran Regresi Y atas n D.Maks D-tabel Keterangan  = 0,05  = 0,01 X 1 60 0,085 0,1144 0,1331 Normal X 2 60 0,076 0,1144 0,1331 Normal X 3 60 0,079 0,1144 0,1144 Normal
Keterangan :
D- maks = Nilai D maks berdasarkan perhitungan D- tabel = Nilai D taraf signifikan  = 0,05 &  = 0,01
Dapat disimpulkan dari tabel 2. bahwa semua data dalam variabel penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

## Uji Homogenitas
Uji  Homogenitas  varians  populasi  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Bartlett. Rangkuman hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Homogenitas Varians Populasi
Varians Y atas X dk
2 hitung  2 tabel
 Keterangan  = 0,05  = 0,01 X 1 33 18,33 43,77 48,28 Homogen X 2 20 20,09 31,410 63,69 Homogen Tabel 3. menunjukkan bahwa keseluruhan harga 2 hitung  lebih kecil dibanding 2 tabel  . hal ini berarti bahwa varians populasi homogen.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis bertujuan untuk menguji tiga hipotesis penelitian yaitu :
Terdapat pengaruh positif antara ROIHC dengan kinerja organisasi.
Berdasarkan  perhitungan  regresi  sederhana  terhadap  data  variabel Produktivitas (Y) atas ROIHC  (X 1 ) diperoleh model regresi   Ÿ = 78,869 + 0.662 X 1 . Berdasarkan hasil pengujian signifikansi dan linearitas disimpulkan bahwa regresi Ŷ  =  78,869  +  0,662  X 1 ,  sangat  signifikan  dan  linear.  Regresi  ini  mengandung  arti bahwa  apabila  Perilaku  Kepemimpinan meningkat  satu unit,  maka Produktivitas cenderung meningkat sebesar 0,662 pada konstanta 78,869.
Model  pengaruh  antara  variabel  perilaku kepemimpinan  dengan  Variabel produktivitas dapat ditampilkan dengan model  persamaan   Ÿ = 78,869 + 0,662 X 1 , seperti pada grafik 1.
Gambar 1. Grafik Regresi Linear Sederhana Pengaruh antara variabel Perilaku Kepemimpinan dengan variabel produktivitas.
Kekuatan  pengaruh  antara  variabel  X 1 dengan  variabel  Y  ditunjukkan  oleh koefisien korelasi product moment sebesar r y1 =  0,51. Uji keberartian koefisien korelasi dengan  uji  t  didapat  harga  t hitung sebesar  4,45,  sedangkan  pada  =  0,05  dan  dk  =  58 didapat t tabel = 1,68. Berdasarkan hasil pengujian signifikansi ternyata bahwa korelasi X 1 dengan  Y  sangat  signifikan.  Dengan  demikian  Hipotesis  penelitian  terbukti  bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel ROIHC dengan Variabel Kinerja Organisasi atau hipotesis penelitian teruji kebenarannya. Dengan kata lain semakin baik ROIHC akan semakin meningkat Kinerja Organisasi.
Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi antara variabel X 1 dengan variabel Y yaitu sebesar (r y1 ) 2 atau (0,51) 2 = 0,2601 yang berarti bahwa 26,01% variasi yang terjadi pada Kinerja organisasi dapat dijelaskan oleh  melalui Ÿ = 78,869 + 0,662  X 1 .  Apabila  dilakukan  pengontrolan  terhadap  variabel  Efeektifitas  (X 2 )  didapat koefisien  korelasi  parsial  sebesar  r y1.2 =  0,438.  Uji  signifikan  korelasi  parsial  didapat harga sebesar t hitung = 7,99, sedangkan pada  = 0,01 dengan dk = 57 didapat t tabel = 2,423. Karena t hitung (7,99) > t total (2,42), maka berarti koefisien korelasi parsial signifikan. Selanjutnya  apabila  dilakukan  pengontrolan  terhadap  variabel  Efektifitas (X 2 ), maka diperoleh koefisien korelasi parsial sebesar r y1.2 = 0,4162. Uji keberartian korelasi parsial dengan uji t didapat harga t hitung sebesar 7,76. Pada  = 0,01 diperoleh tabel sebesar 2,423dan pada  = 0,05 diperoleh t tabel sebesar = 1,684. Karena harga t hitung (7,76) > t tabel (2,423), dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi parsial sangat signifikan. Pada  =  0,05 diperoleh sebesar 1,684. Karena harga t hitung 7,76 >  1,684 dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi parsial sangat signifikan. Berdasarkan uji  keberartian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  ROIHC  (X 1 )  dengan  Kinerja  Organisasi  (Y)  baik  dikontrol  X 2 sendiri-sendiri maupun X 2 secara bersama-sama.

## Pengaruh antara Efisiensi dengan Kinerja Organisasi
Hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh positif antara X 2 dengan Y. Perhitungan analisis regresi sederhana pada data variabel Y atas X 2 menghasilkan arah regresi b sebesar 0,972 dan konstanta a sebesar 136,060. Dengan demikian bentuk hubungan antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan oleh
Ŷ = 78,869 + 0,662 X 1 50 100 150 X 1 Y 0 78 111 145 50 100 ROIHC
persamaan  regresi  Ÿ  =  136,060  +  0,972  X 2 .  Sebelum  digunakan  untuk  keperluan prediksi, persamaan regresi ini harus memenuhi syarat kelinearan dan keberartian. Berdasarkan hasil pengujian signifikansi dan linearitas disimpulkan bahwa regresi Ÿ =  136,060 +  0,972 X 2 , sangat signifikan dan  linear. Regresi ini mengandung arti bahwa  apabila  Efektifitas  dapat  ditingkatkan  satu  unit,  maka  Kinerja  Organisasi cenderung meningkat sebesar 0,972 pada konstanta 136,060.
Model  pengaruh  antara  variabel  Efektifitas  dengan  variabel  Kinerja Organisasi  dapat  ditampilkan  dengan  model  persamaan  Ÿ  =  136,060  +  0,972  X 2 , seperti pada grafik 2.
Gambar 2. Grafik Regresi Linear Sederhana Pengaruh Efektifitas dengan Kinerja Organisasi
Kekuatan  hubungan  antara  variabel  Persepsi  Kebijakan  dengan  variabel Produktivitas ditunjukkan oleh koefisien korelasi product moment sebesar r y2 = 0,431. Uji  keberartian  koefisien  korelasi  dengan  uji  t  didapat  harga  t hitung sebesar  8,42. Koefisien  determinasi  merupakan  kuadrat  dari  koefisien  korelasi  antara  variabel Efektifitas dengan variabel Kinerja Organisasi yaitu sebesar (r y2 ) 2 = (0,431) 2 = 0,186 yang  berarti  bahwa  18,60%  variasi  yang  terjadi  pada  Kinerja  Organisasi    dapat dijelaskan oleh Kebijaksanaan melalui Ÿ = 136,060 + 0,972 X 2 .
Apabila dilakukan pengontrolan terhadap variabel ROIHC didapat koefisien korelasi  parsial  sebesar  r y2.1 =  0,338.  Hasil  Uji  signifikan  didapat  t hitung =  2,85, sedangkan dari daftar tabel t pada  = 0,01 dengan dk = 58 didapat harga t hitung = 2,85. Karena t hitung (2,85) > t tabel (1,684), maka berarti koefisien korelasi parsial sangat signifikan. Selanjutnya apabila dilakukan pengontrolan terhadap variabel ROIHC dan  variabel  Efektifitas,  maka  diperoleh  koefisien  korelasi  parsial  sebesar  r y2.13 = 0,3150. Hasil uji signifikan didapat harga t hitung = 2,49. Sedangkan dari daftar tabel t pada  = 0,01 dengan dk = 58 didapat harga t tabel = 1,684. Karena t hitung (2,49) t tabel > (1,684), berarti korelasi parsial sangat signifikan.
Harga indeks koefisien korelasi parsial tersebut menunjukkan bahwa apabila dilakukan pengontrolan terhadap variabel bebas lainnya mengakibatkan terjadinya penurunan kadar hubungan dari variabel tanpa pengontrolan, namun tetap dapat memberikan  gambaran  hubungan  positif  dan  sangat  signifikan  antara  Efektifitas dengan Kinerja Organisasi.
0 50 100 150 250 200 136 184 X 2 Y 50 100 Effektifitas Ŷ = 136,060 + 0,972 X 2
Pengaruh  antara  ROIHC  dan  Efektifitas    secara  bersama-sama  dengan  Kinerja Organisasi.
Perhitungan regresi jamak data variabel Kinerja Organisasi atas ROIHC dan efektifitas    menghasilkan  arah  regresi  a 1 sebesar  0,492  untuk  variabel  ROIHC,  a 2 sebesar 0,612 untuk variabel Efektifitas, sedangkan konstanta sebesar 60,869. Dengan demikian bentuk pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat tersebut dapat digambarkan oleh persamaan regresi Ÿ = 60,869 + 0,492 X 1 + 0,612 X 2 . Sebelum digunakan  untuk  keperluan  prediksi,  persamaan  regresi  ini  harus  dilakukan  uji keberartian  regrasi.  Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi  dan  linearitas  dapat disimpulkan  bahwa  regresi  Ŷ  =  60,869  +  0,492  X 1 +  0,612  X 2 sangat  signifikan. Kekuatan  korelasi  jamak antara variabel  ROIHC  dan  variabel  Efektifitas   dengan variabel Kinerja Organisasi menghasilkan koefisien korelasi sebesar R = 0,634. Uji keberartian dengan menggunakan uji F sebesar F hitung = 12,572. Dari hasil pengujian signifikan dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi jamak  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  sangat  signifikan.  Temuan  ini membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  ROIHC  dan  Efektifitas secara  bersama  dengan  Kinerja  Organisasi  telah  teruji  kebenarannya.  Koefisien determinasi adalah sebear   R 2 = 0,4019. Ini menunjukkan bahwa 40,19 persen variasi yang terjadi pada variabel Kinerja Organisasi dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh ROIHC dan  Efektifitas   melalui Ÿ = 60,869 + 0,492 X 1 + 0,612 X 2 .

## KESIMPULAN  DAN SARAN
Kesimpulan. Kinerja  Organisasi  dapat  ditingkan  melalui  peningkatan  ROIHC  yang baik,  Efektifitas  yang  tinggi . Peningkatan knowledge , kompetensi,  learning secara terprogram dan terus menerus diperlukan dalam membangun human capital sehingga dapat  dijadikan  keunggulan,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  hasil  yang mampu mengembalikan investasi human capital. Efektifitas merupakan hal yang perlu dilakukan melalui respon yang cepat, operasional yang tepat dan kualitas yang baik.
Saran. Pertama, Untuk  membangun  keunggulan  organisasi  hendaknya  terus ditingkatkan investasi yang berkait dengan human capital melalui learning centre . Kedua, dengan  keunggulan  yang  dimiliki  dari  sisi human  capital ,  hendaknya  mampu meningkatkan hasil (return) organisasi  yang mampu mengembalikan investasi human capital. Ketiga , dalam rangka meningkatkan efektifitas organisasi agar terus ditingkatkan sistem  control  yang  memadai  dengan  penetapan  sistem  dan  prosedur  dan  fungsi pengendalian  yang    berbasis  kepada  sistem  informasi,  komunikasi  dan  tehnologi. Keempat ,  agar  kinerja  organisasi  memberikan  gambaran  kinerja  yang  terkoordinasi, kiranya dapat diterapkan sistem penilaian kerja melalui Balance Scorecard.

## DAFTAR RUJUKAN
Adam,  Everett  E.  Jr  James  C.  Hershauer,  William    A.  Ruch; Productivity  and  Quality Measurement as a Basis for Improvement . USA:Prentice-Hall, 1981
Adam,  Everett  E.  Jr.  Ronald  J.Ebert, Production  and Operations  Management  ,  Concepts, Models, and Behavior , Singapore : Prentice-Hall, Simon & Schuster (Asia) Pte Ltd.
1996.
Baron, Angela  & Armstrong, Michael, HUMAN CAPITAL MANAGEMENT, Achieving added vaue through people, London : Kogan Page, 2007.
Bateman,  Thomas  S,  Scott  A.  Snell: Management  The  New  Competitive  Landscape .  New York : McGraw-Hill / Irwing , 2004.
Blake, Randolph, Robert Sekuler; Perception ; USA : McGraw – Hill, 2006
Du Brin, Andrew J.; Essentials of Management . USA : Thomson South-Western, 2003.
Enz, Jac Fitz , ROI of Human Capital- measuring the economic value of employee performance : New York : Amacom, 2009.
Gibson,  James  L,  John  M.  Ivansevich,  James  H.  Donnaly  ;Jr.,  Robert  Konopaske; Organazations Behavior, Structure, Process. USA:McGraw-Hill, 2006.
Gordon, Yudith. R; Organizational Behavior , A Diagnostics Approach . USA: McGraw – Hill, 2006.
Hunger, J.David, Thomas L. Wheelen, Strategic Management . USA : Prentice-Hall, 2000.
Newstrom, John W; Organizational Behavior, Human Behavior at Work, USA:   Mc.Graw- Hill, 2007.
Robbin, Stephen P.; David De Cenzo, Fundamentals of Management Focu sing on Quality , Competetiveness. New Jersey :Prentice -Hall, 2003.
Russel,  Ruberta  S  and  Bernard  ,  Taylor  W.; Fundamental  of  Management  Focusing  on Quality, Competitiveness, New Jersey : Prentice - Hall, 2008.