## KONTRIBUSI FAKTOR MENDASAR KEPUASAN KERJA: FONDASI PENGEMBANGAN PROFESIONALITAS TENAGA PENDIDIK

## Ratnawati Susanto
Program Studi Pendidikan Guru Sekolah Dasar Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Esa Unggul Email : ratnawati@esaunggul.ac.id

## ABSTRAK
Lembaga  pendidikan  yang  berbasis  nilai-nilai  spiritual  religiusitas  atau  keagamaan akan  sangat  menekankan  faktor  mendasar  kepuasan  kerja  sebagai    fondasi pengembangan  profesionalitas  tenaga  pendidik,  sedangkan  kepuasan  kerja  sangat dipenegrauhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk:  (1) menentukan  tingkat  kepuasan  kerja  guru  yang  bekerja  dalam  wadah  MPK  KAJ sebagai  lembaga  berbasiskan  spiritual  religiusitas,  (2)  mengetahui  kontribusi  faktor mendasar  yang  berperan  pada  kepuasan  kerja.  Subjek  penelitian  adalah  guru  SMTA MPK  KAJ.  Jumlah  sampel  130.    Pendekatan  penelitian  kuantitatif    dengan  metode survey. Analisis data dengan statistik deskriptif.  Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1)  sebesar  96  guru  (76%)  sangat  puas,  30  guru  (41%)  puas  dan  0  guru  (0%)  yang tidak  puas,  (2)  Kepuasan  kerja  karena  keakraban  dan  kerjasama  sebesar  19%, kepuasan  kerja  karena  status  dan  penghargaan  sebesar  17%,  kepuasan  kerja  karena pemenuhan  kebutuhan  mengajar  sebesar    16%,  kepuasan  kerja  karena  fasilitas  kerja sebesar  16%,  kepuasan  kerja  karena  kesempatan  berkarir  sebesar  16%  dan  kepuasan kerja  karena  gaji  sebesar  15%.  Temuan  ini  memberikan  penegasan  simpulan  bahwa guru-guru  SMTA  MPK  KAJ  yang  merupakan  guru-guru  yang  bekerja  dengan  misi semangat pendiri, dengan visi dan misi spiritual religiusitas memiliki kepuasan kerja yang  didasari  pula  oleh  makna  spiritual  yang  mendasar  yang  didasarkan  para  relasi hubungan  dan  makna  cinta  kasih  berupa  kepuasan  kerja  yang  tercipta  karena keakraban dan kerjasama.
Kata Kunci: Profil Guru, Kepuasan Kerja, Perilaku Kerja

## ABSTRACT
Job satisfaction becomes a very basic thing that affects the work behavior of a person in  carrying  out  the  role,  function  and  duties.  Thus  for  the  professional  figure  of  the teacher,  job  satisfaction  becomes  the  real  picture  of  the  desired  expectation  of  all things  gained  in  the  workplace  during  carrying  out  its  duties  and  functions.  Job satisfaction  can  be  influenced  by  various  internal  and  external  factors.  Similarly,  in educational  institutions  based  on  religious  or  religious  spiritual  values  will  greatly emphasize  the  fundamental  factor  of  job  satisfaction  as  a  foundation  for  the development  of  professionalism  of  educators.  Therefore,  this  study  aims  to:  (1) determine the level of work satisfaction of teachers who work in the vessel MPK KAJ as the institution based on spiritual religiosity, (2) know the contribution of the basic factors that play a role in job satisfaction. The subject of this research is the teacher of
SMTA  MPK  KAJ.  Total  sample  130.  Quantitative  research  approach  with  survey method.  Data  analysis  with  descriptive  statistic.  The  results  showed  that:  (1)  96 teachers  (76%)  were  very  satisfied,  30  teachers  (41%)  were  satisfied  and  0  teachers (0%) were not satisfied, (2) Job satisfaction due to familiarity and cooperation of 19%, job  satisfaction  due  to  status  and  rewards  of  17%,  job  satisfaction  due  to  the fulfillment  of  teaching  needs  of  16%,  job  satisfaction  due  to  work  facilities  of  16%, job  satisfaction  due  to  career  opportunities  of  16%  and  job  satisfaction  because  the salary is 15% .
Keywords: Teacher profile, job satisfaction, work behavior

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  Undang-undang  tentang Sistem  Pendidikan  Nasional,  pendidikan adalah  usaha  sadar  dan  terencana  untuk mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran  agar  peserta  didik  secara  aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian  diri,  kepribadian,  kecerdasan, akhlak  mulia,  serta  keterampilan  yang diperlukan  dirinya,  masyarakat,  bangsa  dan negara. Pendidikan lebih dari sekedar pengajaran,  yang  dapat  dikatakan  sebagai suatu  proses  transfer  ilmu,  transformasi  nilai, dan  pembentukan  kepribadian  dengan  segala aspek  yang  dicakupnya  (Nurkholis,  2013). Disadari atau tidak, pendidikan merupakan hal terpenting  untuk  membentuk  kepribadian (Inanna,  2018).  Sehingga  pentingnya  peran pendidikan dalam menciptakan generasi muda yang  berkualitas  menimbulkan  besarnya harapan  masyarakat  terhadap  pelaksanaan proses  pendidikan  yang  efektif.  Proses pendidikan  tidak  dapat  dilepaskan  dari  peran pendidik  sebagai  pendamping  utama  peserta didik.  Dituliskan  dalam  Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional, pendidik merupakan  tenaga  profesional  yang  bertugas merencanakan  dan  melaksanakan  proses pembelajaran,  menilai  hasil  pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan  penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat,  terutama  bagi  pendidik  pada perguruan  tinggi.  Slah  satu  pendidik  yang dimaksud adalah Guru.
Guru  dalam  sistem  pendidikan  di sekolah  memiliki  peran  penting  dan  utama. Guru  menjadi  aktor  utama  dan  menentukan dalam  proses  pendidikan  di  sekolah.  Tugas dan  tanggung  jawab  guru  dalam  pelaksanaan pendidikan  mewujudkan  visi  dan  misi pendidikan  nasional  (Asari,  2017).  Sebagai pengajar atau pendidik, guru merupakan salah satu  faktor  penentu  keberhasilan  setiap  upaya pendidikan.  Itulah  sebabnya  setiap  adanya inovasi pendidikan, khususnya dalam kurikulum  dan  peningkatan  sumber  daya manusia yang dihasilkan dari upaya pendidikan, selalu bermuara pada faktor guru. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  betapa  eksisnya peran guru dalam dunia pendidikan (Shabir U, 2015).  Peran  guru  tidak  dapat  dilepaskan  dari peran  pihak-pihak  lain,  yaitu  kepala  sekolah, tutor,  dan  tenaga  pendidikan  lainnya.  Semua pihak  yang  terlibat  dalam  proses  pendidikan bertanggungjawab untuk menciptakan kualitas proses  dan  pencapaian  hasil  pendidikan. Kinerja  guru  sangatlah  diperlukan  untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.  Kinerja  guru  merupakan  faktor penting  dalam  menentukan  prestasi  belajar siswa.  Keberhasilan  pendidikan  terutama ditentukan oleh mutu gurunya. Pada umumnya pekerjaan  guru  dibagi  dua  yaitu  :  pekerjaan yang berhubungan dengan tugas-tugas mengajar  dan  mendidik,  serta  tugas-tugas kemasyarakatan  (sosial).  Sebagai  pengajar, guru  memberikan  pengetahuan  (kognitif), sikap  dan  nilai  (afektif)  dan  ketrampilan (psikomotorik) (Liana, 2012). Misalnya
seorang  guru  wajib  menguasai  pengelolaan kegiatan  belajar  mengajar,  termasuk  di dalamnya  pengelolaan  kelas  dan  siswa. Keberhasilan  menjalankan  peran  di  tempat kerja  tidak  hanya  ditentukan  oleh  kompetensi profesional  yang  terkait  langsung  dengan bidang  yang  dikuasai.  Selain  kompetensi profesional, kompetensi sosial juga berpengaruh  terhadap  kelancaran  pencapaian tugas. Kedua kompetensi ini akan mempengaruhi  kualitas    kinerja  guru  yang nantinya  akan  tercapainya  kebutuhan  fisik maupuan  psikis  individu  melalui  peran pekerjaan  yang    berdampak  pada  kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  itu  sendiri  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat  penting khususnya  di  dunia  pendidikan,  karena  ketika eorang  guru  tidak  puas  dengan  pekerjaan mereka, maka mereka akan enggan lagi untuk berkomitmen dan produktif (Usop dkk, 2013). Pernyataan  tersebut  sejalan  dengan  pendapat dari  Hasanah  (2015)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja guru,  produktivitas  lembaga  dan  hasil  belajar siswa.  Robbins  (2007)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.  Davis  dan  Newsroom  (2002: 110)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja secara umum berkaitan dengan sikap seseorang  terhadap  pekerjaannya  karena menyangkut kinerja (performance). Stephen P. Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  (2007:  79) juga  mendefinisikan  bahwa    kepuasan  kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan keyakinan  yang  dimiliki  orang  tentang pekerjaan  mereka  saat  ini.  Tingkat  kepuasan pekerjaan  dapat  berkisar  dari  kepuasan ekstrem hingga ketidakpuasan ekstrem (Njiru, 2014).
Colquitt, Lepine & Wesson (2009 :105) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu keadaan  emosional  yang  dihasilkan  dari penilaian terhadap pengalaman kerja
seseorang.  Dengan  kata lain,  hal  itu  mewakili bagaimana  perasaan    tentang  pekerjaan  dan apa  yang  dipikirkan  tentang  pekerjaan. Pengertian yang sedikit lebih lengkap dikemukakan  oleh  Luthans  (2008  :126),  yang menguraikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah hasil  dari  persepsi  karyawan  tentang  seberapa baik  pekerjaan  mereka  menyediakan  hal-hal yang dianggap penting. Luthans juga mengemukakan  bahwa  pengertian  kepuasan kerja  yang  dikemukakan  oleh  E.A.  Locke yaitu kepuasan kerja sebagai kondisi emosional  yang  menyenangkan  atau  positif yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang.  Pengertian  ini memberikan  makna  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  persepsi  dari  seseorang  terhadap segala  sesuatu  yang  dilihat.    Kepuasan  kerja dapat  dikenali  di  dalam  sikap.  McShane  & Von  Glinow  (2008:  162)    mendefinisikan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  evaluasi seseorang atas pekerjaan dan konteks pekerjaannya, yang merupakan sikap karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Hal  ini merupakan penilaian atas karakteristik pekerjaan,  lingkungan  kerja  dan  pengalaman- pengalaman  emosional  di  tempat  kerja. Kepuasan karyawan merupakan evaluasi  yang baik atas pekerjaan mereka, karena berdasarkan  pengamatan  dan  pengalaman emosional. Kepuasan kerja merupakan kumpulan  sikap  tentang  berbagai  aspek  dari pekerjaan  dan  konteks  kerja.  Jadi,  kepuasan kerja  adalah  suatu  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  sebagai  selisih  antara banyak  ganjaran  yang  diterima  dengan banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima.
Secara umum, kepuasan kerja
merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya.  Apabila  dihubungkan  dengan kinerja, maka kepuasan kerja berkaitan dengan kognisi,  emosi  dan  kecenderungan  perilaku seseorang.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai selisih  antara  banyak  ganjaran  yang  diterima dengan  banyaknya  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima. Hal ini
menekankan bahwa kondisi kerja dan kebutuhan  kerja  menentukan  kepuasan  kerja seseorang, semakin orang terpenuhi kebutuhan dari  hasil  kerjanya  maka  semakin  orang tersebut  merasakan  puas.  Pernyataan  tersebut juga  didukung  oleh  Tukiyo  (2015)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat diperoleh  dari  banyak  faktor,  oleh  karena  itu cara  yang  efektif  untuk  memuaskan  pekerja adalah  dengan  menemukan  apa  yang  mereka inginkan
dan apabila mungkin memberikannya. Robbins (2007:17)
menekankan  bawa  terdapat  faktor  dari  luar (eksternal)  yang  memberikan  pengaruh  yang kuat  terhadap  kepuasan  kerja.  Stephen  P. Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  (2007:  79) menyatakan bahwa setiap pekerjaan menuntut adanya  interaksi  dengan  rekan  kerja,  dengan atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja, menerima  kondisi  kerja  yang  seringkali  tidak ideal dan sebagainya, yang dapat menyebabkan  penilaian  karyawan  terhadap pekerjaan itu menjadi bervariasi.
Ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerja  dapat menimbulkan respon-respon berikut (1) keluar,  yaitu  perilaku  yang  ditujukan  untuk meninggalkan  organisasi,  termasuk  mencari posisi  baru  dan      mengundurkan  diri,  (2) aspirasi,  secara  aktif  dan  konstruktif  berusaha memperbaiki  kondisi,  termasuk  menyarankan perbaikan  mendiskusikan  masalah  dengan atasan,  (3)  kesetiaan,  secara  pasif  tetapi optimistis  menunggu  membaiknya  kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan  dengan  kecaman  eksternal  dan mempercayai  organisasi  dan  manajemennya untuk  melakukan  hal  yang  benar  dan  (4) pengabaian,  secara  pasif  membiarkan  kondisi menjadi lebih  buruk,  termasuk  ketidakhadiran atau  keterlambatan  yang  terus  menerus, kurangnya    usaha  dan  meningkatnya  angka kesalahan.  Hal  ini  diperkuat  oleh  hasil penelitian dari Susanto (2012), yang menunjukkan  bahwa  interaksi  sosial  antar guru  berpengaruh  secara  signifikan  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  SMK Negeri  Kelompok  Teknologi  di  Kabupaten
Boyolali.  Selain  hubungan  interpersonal, kesejahteraan  spiritual  diperlukan  dalam kualitas  kepuasan  hidup.  Emmons  (1999) menemukan  bahwa  terdapat  korelasi  yang positif  antara  kesejahteraan  spiritual  dengan percepatan  proses  penyembuhan  dan  tingkat kepuasan hidup seseorang (Yusof &
Mohammad, 2014). Kinicki & Kreitner identifikasi terhadap kepuasan
dan ketidakpuasan kerja digambarkan  dalam  lima  faktor  dominan penyebab  kepuasan  kerja  :  (1)  Pemenuhan kebutuhan  (Need  fulfillment),  yaitu  kepuasan ditentukan  oleh  sejauh  mana  karakteristik pekerjaan  memungkinkan  seorang  individu untuk memenuhi kebutuhannya, (2) Perbedaan (Discrepancies),  bahwa  kepuasan  adalah  hasil dari bertemu- nya harapan, artinya  adalah apa yang  diharapkan  individu  sebagai  hasil  yang diharapkan  dari  pekerjaan,  misalnya  gaji  dan promosi  ataupun  peluang,  dan  hal-hal  yang diterima.  Ketika  harapan  lebih  besar  daripada apa  yang  diterima,  seseorang  akan  merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksi  individu  akan  puas  ketika  ia mencapai  hasil  di  atas  harapan  dan  di  luar dugaan,  (3)  pencapaian  nilai  nilai  (Value attainment), bahwa kepuasan adalah hasil dari persepsi,  karena  pekerjaan  memungkinkan individu untuk pemenuhan nilai pekerjaan. (4) Keadilan (Equity), adalah bagaimana individu diperlakukan adil di tempat kerjanya. Kepuasan  dihasilkan  dari  salah  satu  persepsi atas hasil karya, relatif terhadap input, dengan perbandingan  secara  positif  dan  signifikan atau  hasil  dan  input  lainnya  dan  (5) Dispositional/  komponen  genetik  bahwa beberapa rekan-rekan kerja tampaknya puas di berbagai  situasi  pekerjaan.  Sedangkan  yang lain  selalu  tampak  tidak  puas.    Model  ini menjelaskan  suatu  pola    kepuasan  kerja sebagai  sebagian  fungsi  dari  sifat-sifat  baik pribadi  dan  faktor  genetik,  antara  lain  adalah kestabilan perbedaan individual.
Sementara  Njiru,(2014)  menyatakan bahwa  tingkat  kepuasan  pekerjaan  dapat berkisar  dari  kepuasan  ekstrem  hingga ketidakpuasan  ekstrem.  Tinggi  rendahnya
kepuasan  kerja  sangat  tergantung  pada sejumlah  faktor  antara  lain  seberapa  besar kebutuhan  dan  keinginan  seseorang  dapat dipenuhi melalui pekerjaan yang dilakukannya.  Namun  demikian  kebutuhan dan  keinginan  sangat  bersifat  individual, artinya  keinginan,  harapan  dan  kebutuhan masing-masing  orang  sangat  berbeda-beda baik  jenis,  derajat  maupun  jumlahnya  sesuai dengan  sistem  nilai  yang  dimiliki  oleh individu  tersebut.    Ivancevich  (2009:  239) menggambarkan bahwa kepuasan Kerja tergantung  pada  tingkat  hasil  intrinsik  dan ekstrinsik dan bagaimana pemegang pekerjaan memandang  hasil  tersebut.  Hasil-hasil  ini memiliki nilai yang berbeda untuk orang yang berbeda.  Dengan  demikian  tingkat  kepuasan berbeda  antara  satu  orang  dengan  orang  yang lainnya  tergantung  kepada  sikap  dan  nilai yang  dianutnya  masing-masing.    Ivancevich juga memberikan contoh bahwa: bagi sebagian  orang,  pekerjaan  yang  bertanggung jawab dan menantang mungkin memiliki nilai netral  atau  bahkan  negatif  untuk  orang  lain, hasil  pekerjaan  tersebut  mungkin  memiliki nilai  positif  yang  tinggi.  Selain  bersifat individual,  sebagai  sekumpulan  perasaan, kepuasan  kerja  juga  bersifat  dinamik  dan subjektif,  artinya  kepuasan  kerja  dapat menurun  sesuai  dengan  faktor-faktor  yang mem-pengaruhinya,  sebagaimana  ia  dapat meningkat sejalan dengan terpenuhinya faktor-faktor  yang  menimbulkan  kepuasan. Oleh karena itu pengamatan terhadap kepuasan  kerja  harus  mencakup  berbagai aspek kehidupan seseorang.
Dengan demikian kepuasan kerja bersifat  multi  dimensional,  artinya  banyak faktor  yang  harus  dipertimbangkan  dalam memenuhi  tingkat  kepuasan  kerja.    Pengaruh dari faktor-faktor eksternal mampu mempengaruhi  kepuasan  seseorang.    Adapun indikator  kepuasan  atau  ketidakpuasan  kerja pegawai  dapat  diperlihatkan  oleh  beberapa aspek  diantaranya:  1)  jumlah  kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran, 2)
perasaan  senang  atau  tidak  senang  dalam melaksanakan pekerjaan, 3) perasaan adil atau tidak  adil  dalam  menerima  imbalan,  4)  suka atau  tidak  suka  dengan  jabatan  yang dipegangnya, 5) sikap menolak pekerjaan atau menerima  dengan  penuh  tanggung  jawab,  6) tingkat  motivasi  para  pegawai  yang  tercermin dalam  perilaku  pekerjaan,  dan  7).  reaksi positif  atau  negatif  terhadap  kebijakan organisasi (Rusydiati, 2017). Jika faktor-faktor eksternal  tersebut  tidak  ditangani  secara  lebih baik  maka  dimensi  ketidakpuasan  akan  lebih mungkin terjadi dibanding kepuasan. Perasaan  puas,  bukan  keadaan  yang  tetap tetapi bersifat dinamis, oleh karena itu faktor- faktor eksternal tersebut di atas perlu dikenali agar  tingkat  kepuasan  dapat  dipertahankan pada tingkat yang lebih tinggi.
Ketidakpuasan kerja (Wendel L. French, 2006:  123-124)    dapat  menimbulkan  situasi yang merugikan seperti terganggungya kelancaran proses kerja, serta dapat berpengaruh  pada  fisik  maupun  psikis  para karyawan.  Dampak  yang  perlu  dikemukakan sebagai  akibat  munculnya  ketidakpuasan, diantaranya  sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  French,    pertama  :  defensive  behavior, yaitu perilaku yang mengarah kepada perlawanan, seperti frustasi, komplain (protes),  menghindari  pengawasan,  peng- rusakan  peralatan,  kecenderungan  untuk keluar dari pekerjaan dan sebagainya.  Kedua: absenteism  (tingkat  kemangkiran),  pegawai yang  kurang  puas  cenderung  lebih  sering mangkir  demikian  sebaliknya.    Ketiga: turnover (pergantian pegawai), kepuasan kerja yang  lebih  tinggi  berkaitan  dengan  rendahnya tingkat  pergantian  pegawai  yaitu  proporsi pegawai yang meninggalkan pekerjaan Dengan  kata  lain  pegawai  yang  lebih  puas kemungkinan  besar  lebih  lama  bertahan dengan pekerjaannya. Sejalan dengan pembahasan  pengaruh  ketidakpuasan  di  atas Robbins mengemukakan empat dimensi karyawan mengemukakan ketidakpuasannya
Gambar 1. Respons terhadap ketidakpuasan kerja
Perilaku eksit dan pengabaian merupakan  pernyataan  ketidakpuasan  yang diungkapkan lewat perilaku diantaranya kemangkiran  dan  keluarnya  karyawan  dari perusahaan  (organisasi).  Sedangkan  perilaku suara  (voice)  merupakan  perilaku  konstruktif yang  diungkapkan  lewat  usaha  aktif  untuk memperbaiki  kondisi,  sedangkan  kesetiaan adalah perilaku ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondisi.
Dengan  demikian,  hubungan  antara kepuasan  kerja  dengan  variabel  lain  dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan  mempunyai  rentang  dari  lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi  dengan  signifikan  variabel lainnya dengan  meningkatkan kepuasan kerja .  Oleh    Lussier  (2008:  76)    ,  bahwa  jika manajer memiliki sikap positif dan mengharapkan  karyawan  menjadi  sangat produktif,  mereka  akan  sering  menjadi  sangat produktif.    Kaitannya  dengan  sikap  positif, seperti  yang  dikatakan  oleh  Keith  Harrell (2008: 25) bahwa sikap positif di tempat kerja membantu  mengembangkan  komunikasi  dan kerja tim. Sikap positif menjaga semangat dan membantu meningkatkan produktivitas.
Kepuasan  kerja  memberikan  manfaat bagi  suatu  organisasi  dalam  hal  pertumbuhan produktivitasnya dalam bekerja yang dilakukan dengan rekan kerja dan memberikan
kesenangan  tersendiri  (Tabancali,  2016). Pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal  seperti  kognisi,  emosi  dan  kecenderungan perilaku  seseorang.    Kepuasan  tidak  nampak secara  nyata  tetapi  akibatnya  dapat  dilihat dalam  wujud  kinerja.    Oleh  sebab  itu walaupun  agak  sulit  dan  abstrak  penelitian tentang  kepuasan  kerja  perlu  untuk  dapat dilakukan, hal ini disebabkan karena informasi tentang  kepuasan  kerja  dapat  dijadikan  bahan pengambilan  keputusan  yang  baik  dan  tepat oleh  para  pengambil  keputusan  (decision maker)  baik  dalam  upaya  mencegah  maupun dalam  menanggulangi  berbagai  masalah pegawai  (karyawan).  Sehingga  dirumuskan tujuan  penelitian  yaitu  mengetahui  gambaran profil  guru  berdasarkan  tingkat  kepuasan kerja.  Penelitian  ini  diadakan  di  sekolah- sekolah  menengah  tingkat  atas  di  bawah naungan  Majelis  Pendidikan  Katolik  yang sebagian besar sekolah memiliki misi spiritualitas  Kristiani  dalam  berbagai  bentuk implementasi  baik  dalam  kegiatan  akademik maupun non akademik.
Tingkat  kepuasan  kerja  guru  dapat diukur dari penerimaan diri terhadap indikator kepuasan  yang  timbul  karena  pemenuhan kebutuhan  akan  mangajar,    kepuasan  yang timbul karena penerimaan atas gaaji, kepuasan karena  status  dan  penghargaan,  kepuasan karena  fasilitas  kerja,  kepuasan  karena memperoleh  keakraban  dan  kerjasama,  dan kepuasan karena kesempatan berkarir.

## AKTIF
Exit (Eksit)                                                                      Voice (Suara)
DESTRUKTIF                                                                                                                                KONSTRUKTIF
Pengabaian                                                                  Kesetiaan (Neglect)                                                                       (Loyalty)
PASIF
Semakin  tinggi  skor  yang  diperoleh  atas jawaban angket atas indikator-indikator tersebut  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja maka gambaran  profil  guru  akan  semakin  baik. fokus  penelitian  ini  adalah  untuk  (1) menentukan tingkat kepuasan kerja guru yang bekerja  dalam  wadah  MPK  KAJ  sebagai lembaga  berbasiskan  spiritual  religiusitas,  (2) mengetahui  kontribusi  faktor  mendasar  yang berperan pada kepuasan kerja. Subjek penelitian adalah guru SMTA MPK KAJ.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan dilakukan di Sekolah  Menengah  Tingkat  Atas  (SMTA) Majels Pendidikan Katolik Keuskupan Agung Jakarta  (MPK  KAJ).  Pelaksanaan  penelitian ini dijadwalkan berlangsung selama 4 (empat) bulan.  Penelitian  ini  menggunakan  disain penelitian  survei.  Penelitian  survei  adalah suatu  desain  penelitian  yang  menggunakan beberapa  prosedur  dasar  penelitian  untuk mendapatkan  informasi  dari  responden  dalam lingkungan natural (tanpa manipulasi) (Graziano  &  Raulin,  2000).  Penelitian  survei dapat juga digunakan untuk menguji hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian, dengan  penekanan  yang  sama  yaitu  pada lingkungan  yang  natural/alami  (Graziano  & Raulin,  2000).  Penelitian  kuantitatif  adalah penelitian  yang  menggunakan  rancangan penelitian  ber-dasarkan  prosedur  statistik  atau dengan  cara  lain  dari  kuantifikasi  untuk mengukur variabel penelitian (Cozby, 2005). Populasi  target  dalam  penelitian  ini  adalah guru  di  Sekolah  Menengah  Tingkat  Atas (SMTA) Majelis
Pendidikan
Katolik Keuskupan Agung Jakarta (MPK – KAJ) DKI Jakarta.  Jumlah  sampel  penelitian  sebanyak 130  guru  yang  berada  di  sekitar  DKI  Jakarta dengan  rincian:  Jakarta  Barat  (7  sekolah), Jakarta  Utara  (3  sekolah),  Jakarta  Timur  (1 sekolah),  dan  Jakarta  Pusat  (1  sekolah). Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini berupa  kuesioner/angket. Data  yang  diperoleh merupakan  hasil  pengukuran  dari  masing-
masing variabel yang diperoleh dari tanggapan atau  penilaian  yang  diberikan  responden terhadap  tiap  butir  instrumen  penelitian variabel  kepuasan  kerja.    Angket    yang digunakan  sebagai instrumen  penelitian  pada variabel  adalah  menggunakan  skala  likert empat  opsi  ,  yaitu  sangat  setuju  (SS)  =  5, setuju  (S)  =  4,   Cukup  Setuju  (CS)  =  3, tidak setuju (TS) = 2, dan sangat tidak setuju (STS) = 1 untuk pernyataan positif dan sebaliknya. Tahapan-tahapan dalam pembuatan instrumen  ini  adalah  menentukan  variabel penelitian,  menentukan  indikator  variabel berdasarkan  kajian  teori,  membuat  kisi-kisi instrumen berdasarkan indikator yang ada, dan membuat pernyataan untuk butir instrumen. Definisi  konseptual  dari    kepuasan  kerja adalah besaran tingkat persepsi seseorang atas harapan  yang  diinginkan  terhadap  segala sesuatu yang diperoleh di tempat kerja selama menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  dengan indikator-indikator:  (1)    pekerjaan  itu  sendiri, (2)    gaji,  (3)  status  dan  penghargaan,  (4) fasilitas  kerja,  (5)  keakraban  dan  kerjasama, (6)  kesempatan  berkarir.  Konsep  kepuasan kerja  guru  dalam  definisi  operasional  dapat diuraikan  sebagai:  total  skor  yang  diperoleh guru  dari  hasil  pengisian  instrumen  untuk mengukur  besaran  tingkat  persepsi  guru  atas harapan  yang  diinginkan  terhadap  segala sesuatu yang diperoleh di tempat kerja selama menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  dengan indikator-indikator:  (1)    kebutuhan  akan mengajar  itu  sendiri,  (2)    gaji,  (3)  status  dan penghargaan, (4) fasilitas kerja, (5) keakraban dan  kerjasama,  (6)  kesempatan  berkarir. Indikator  diberi  nilai  5  untuk  kategori  sangat setuju,  4  untuk  kategori  setuju,  3  untuk kategori  netral,  2  untuk  kategori  tidak  setuju, dan 1 untuk kategori sangat tidak setuju. Pengujian instrumen uji coba dengan pengujian  validitas  instrumen  uji  coba menggunakan  validitas  internal  consistency dengan    rumus  Pearson  Product  Moment. Hasil  analisis  diperoleh  30  butir  instrumen valid dan 10 butir tidak valid.  Butir ini diurut kembali  dan  digunakan  sebagai  instrumen penelitian. Pengujian reliabilitas instrumen uji
coba  dilakukan  dengan  menggunakan  Alpha Cronbach. Hasil pengujian diperoleh koefisien  realibilitas  variabel  kepuasan  kerja sebesar  0,927,  dengan  besaran  mendekati  1 menyatakan  bahwa  instrumen  ini  dinyatakan reliabel sebagai instrumen penelitian.
Pengujian  persyaratan  kelayakan  data  melalui uji  persamaan  regresi  sederhana  dan  ganda. Uji  normalitas  data,  yaitu  untuk  menentukan normal  atau  tidaknya  distribusi  data.    Jika hasil  uji  data  berdistribusi  normal  maka  data layak  untuk  dianalisa.  Uji  homogenitas,  yaitu untuk  menentukan  homogenitas  data  variabel prediktor atas data variabel respon.  Jika hasil uji  tersebut  menunjukkan  adanya  homogen
antar  data  variabel,  maka  data  layak  untuk dianalisa.  Analisis  deskripsi  data,  yaitu  untuk mengetahui Mean, rata-rata nilai data, Standar deviasi  (simpang  baku)  atau  tingkat  variasi data,  Median,  yaitu  nilai  tengah  data,  Modus, nilai  data  yang  sering  muncul,  dan  Distribusi data yaitu penyebaran data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan  analisis  data  variabel kesejahteraan  spiritual,  diperoleh  nilai  rata- rata, standar deviasi, nilai minimum, dan nilai maksimum
sebagai berikut . Tabel 1 Data Statistik Variabel Kepuasan Kerja Data statistik Kepuasan kerja Rata-rata 117,38 Standar deviasi 14,12 Minimum 42 Maksimum 149
Variabel kepuasan kerja dibagi ke dalam tiga klasifikasi yaitu sangat puas, cukup puas, dan  kurang  puas.  Perhitungan  klasifikasi  ini menggunakan  rentang  skor.  Rentang  skor diperoleh dari hasil pengurangan skor tertinggi dengan skor terendah. Skor tertinggi didapatkan  dari  hasil  perkalian  jumlah pernyataan valid dikalikan lima (30 x 5 =
150),  sedangkan  skor  terndah  diperoleh  dari hasil  perkalian  jumlah  pernyataan  valid  dikali satu  (30  x  1  =  30).  Hasil  pengurangan  skor tertinggi  dengan  skor  terendah  (150  –  30  = 120)  dibagi  dengan  3  (120/3  =  40),  jadi  lebar kelas  setiap  klasifikasi  adalah  40.  Klasifikasi variabel  kepuasan  kerja  dapat  dilihat  pada Tabel 2

## Tabel 2 Klasifikasi Variabel Kepuasan Kerja
Rentang skor Klasifikasi Frekuensi Persentase 110 – 150 Sangat puas 96 76 70 – 109 Cukup puas 30 24 30 –   69 Kurang puas 0 0
Berdasarkan  Tabel  2    dapat  dilihat bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  guru  yang tergolong  sangat  puas  sebesar  96  (76%)  guru, kategori cukup puas sebanyak 30 guru (41%), dan  tidak  ada  guru  yang  tergolong  kurang puas.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  kecen- derungan  data  terpusat  dapat  disajikan  data
tingkat kepuasan kerja atas indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut:

## Tabel 3. Tingkat Kepuasan Kerja karena Pemenuhan Kebutuhan Akan Mengajar
No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%)  Frekuensi Kumulatif (%) 1 8-10 1 1% 1% 2 11-13 0 0% 1% 3 14-16 16 12% 13% 4 17-19 66 51% 64% 5 20-22 35 27% 91% 6 23-25 9 7% 98% 7 26-28 0 0% 98% 8 29-31 3 2% 100% JUMLAH 130 100% Dari  Tabel  3  dapat  dideskripsikan bahwa tingkat kepuasan kerja karena pemenuhan  akan      kebutuhan  mengajar
terbesar  berada  pada  frekuensi  absolut  66 pada  kelas  intercal  17-19.  Yang  menandakan pada posisi kelas ke 4.
Gambar 2. Kepuasan Kerja karena Pemenuhan Kebutuhan Akan mengajar
Tabel 4. Kepuasan Kerja karena Gaji
No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%)  Frekuensi Kumulatif (%) 1 9-11 2 2% 2% 2 12-14 2 2% 3% 3 15-17 24 18% 22% 4 18-20 50 38% 60% 5 21-23 40 31% 91% 6 24-26 9 7% 98% 7 27-29 0 0% 98% 8 30-32 3 2% 100% JUMLAH 130 100%
Dari  Tabel  4  dapat  dideskripsikan bahwa  kepuasan  kerja  yang  ditimbulkan karena  gaji    menjadi  mayoritas  terbesar  pada
kelas  interval  ke  4  yaitu  rentang  skor  18-20 sejumlah 50
.
Gambar 3. Kepuasan Kerja karena Gaji
Tabel 5 . Kepuasan Kerja karena Status dan Penghargaan
No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%)  Frekuensi Kumulatif (%) 1 6-8 1 1% 1% 2 9-11 0 0% 1% 3 12-14 1 1% 2% 4 15-17 4 3% 5% 5 18-20 62 48% 52% 6 21-23 36 28% 80% 7 24-26 23 18% 98% 8 27-29 0 0% 98% 9 30-32 3 2% 100% JUMLAH 130 100% Dari  Tabel  5  dapat  dideskripsikan bahwa secara maryoritas, kepuasan kerja yang timbul  karena  status  dan  penghargaan  berada
pada  kelas  internval  ke  5  yaitu  rentang  skor 18-20  sejumlah  62.  Profil  dapat  digambarkan dalam gambar berikut.
.
Gambar 4. Kepuasan Kerja karena Statud san penghargaan
Tabel 6. Kepuasan Kerja karena Fasilitas Kerja
No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%)  Frekuensi Kumulatif (%) 1 6-8 1 1% 1% 2 9-11 1 1% 2% 3 12-14 1 1% 2% 4 15-17 18 14% 16% 5 18-20 61 47% 63% 6 21-23 37 28% 92% 7 24-26 8 6% 98% 8 27-29 0 0% 98% 9 30-32 3 2% 100% JUMLAH 130 100% Dari  tabel  6  kepuasan  kerja  yang ditimbulkand  ari  fasilitas  kerja  adalah  berada pada  kelas  ke  5  pada  rentang  18-20  dengan
frekuensi  absolut  61.    Profil  kepuasan  kerja karena  fasilitas  kerja  digambarkan  sebagai berikut:

## Gambar 5. Kepuasan Kerja karena Fasilitas Kerja
Tabel 7 . Kepuasan Kerja karena Keakraban dan Kerjasama
No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%)  Frekuensi Kumulatif (%) 1 6-8 1 1% 1% 2 9-11 0 0% 1% 3 12-14 1 1% 2% 4 15-17 2 2% 3% 5 18-20 11 8% 12% 6 21-23 55 42% 54% 7 24-26 43 33% 87% 8 27-29 10 8% 95% 9 30-32 4 3% 98% 10 33-35 0 0% 98% 11 36-38 3 2% 100% JUMLAH 130 100% Dari  tabel  7  dapat  dideskripsikan kepuasan kerja yang timbul karena keakraban dan kerjasama berada pada rentang skor 21-23 yaitu  pada  kelas  ke  6  dengan  nilai  frekuensi
absolut  sebesar  55.  Adapun  profil  kepuasan ekrja karena keakrban dan kerjasama tersebut dapat digambarkan berikut ini:
Gambar 6. Kepuasan Kerja karena Keakraban dan kerjasama
Tabel 8. Kepuasan Kerja karena Kesempatan Berkarir
No Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%)  Frekuensi Kumulatif (%) 1 4-6 1 1% 1% 2 7-9 1 1% 2% 3 10-12 9 7% 8% 4 13-15 43 33% 42% 5 16-18 60 46% 88% 6 19-21 13 10% 98% 7 22-24 3 2% 100% JUMLAH 130 100% Dari  Tabel  8  dapat  dideskripsikan bahwa  kepuasan  kerja  karena  eksempatan berkarir  berada  pada  mayoritas  kelas  ke  5
yaitu rentang 16-18 dengan  frekuensi absolut 60.  Profil  kepuasan  kerja  karena  kesempatan berkarir dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 7. Kepuasan Kerja karena Kesempatan Berkarir

## Tabel 9 . Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Pada Guru SMTA MPK KAJ
No Faktor Kepuasan Kerja Skor Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%) 1 Kepuasan karena pemenuhan kebutuhan mengajar 2611 16% 16% 2 Kepuasan karena gaji 2436 15% 31% 3 Kepuasan karena status dan penghargaan 2743 17% 49% 4 Kepuasan karena fasilitas kerja 2590 16% 65% 5 Kepuasan karena keakraban dan kerjasama 3043 19% 84% 6 Kepuasan karena kesempatan berakhir 2611 16% 100% Jumlah 16034 100%
Dari  Tabel  9  kepuasan  kerja  pada  guru SMTA  MPK  KAJ  dapat  dideskripsikan bahwa: (1) kepuasan kerja yang timbul karena pemenuhan kebutuhan menajar adalah sebesar 16%,  (2)  kepuasan  kerja  karena  gaji  sebesar 15%,  (3)  kepuasan  kerja  karena  status  dan penghargaan sebesar 17%,  (4) kepuasan kerja karena  fasilitas  kerja  sebesar  16%,  (5)
kepuasan kerja karena keakraban dan kerjasama  sebesar  19%,  dan  (6)  kepuasan kerja  karena  kesempatan  ebrkarir  sebesar 16%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja guru  SMTA  MPK  KAJ  dapat  dideskripsikan pada tabel berikut ini.
Tabel 10 . Dominasi Faktor-Faktor Kepuasan kerja Guru SMTA MPK KAJ
No Faktor Kepuasan Kerja Frekuensi Relatif (%) 1 Kepuasan karena keakraban dan kerjasama 19% 2 Kepuasan karena status dan penghargaan 17% 3 Kepuasan karena pemenuhan kebutuhan mengajar 16% 4 Kepuasan karena fasilitas kerja 16% 5 Kepuasan karena kesempatan berakhir 16% 6 Kepuasan karena gaji 15% Jumlah 100%
Dominasi faktor tersebut dapat dipertegas dengan gambar berikut ini:
Gambar  8. Dominasi Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

## Pembahasan
Berdasarkan  atas  hasil  analisis,  maka dapat  disimpulkan    bahwa  faktor  kepuasan kerja  guru  SMTA  MPK  KAJ  timbul dikarenakan  faktor  terbesar  dari  kepuasan kerja karena keakraban dan kerjasama sebesar 19%,  kepuasan  kerja  karena  status  dan penghargaan  sebesar  17%,  kepuasan  kerja karena pemenuhan kebutuhan mengajar sebesar    16%,  kepuasan  kerja  karena  fasilitas kerja  sebesar  16%,  kepuasan  kerja  karena kesempatan  berkarir  sebesar  16%,  dan kepuasan  kerja  karena  gaji  sebesar  15%.  Hal ini  menjadi  suatu  data  penting  bahwa  faktor keakraban  dan  kerjasama  menjadi  sangat mendasar yang meyebabkan para guru SMTA MPK  KAJ  memiliki  kepuasan  kerja  dan menyandarkan harapan dan impian atas segala hal  yang  ingin  diwujudkan  di  tempat  kerja. Hal  ini  sesuai  dengan  semangat  spriitualitas pengelolaan  kelembagaan  yang  berdasarkan cinta  kasih  dan  semangat    solidaritas  dan pelayanan.
Faktor  kedua  yang  mendasar  yang mencuatkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  dari  guru  SMTA  MPK  KAJ  adalah kepuasan karena status dan penghargaan.  Hal ini  mencerminkan  bahwa  guru  merasa mendapatkan  keamanan  dan  pengakuan  atas status  kerja  mereka  yang  mampu  menjamin relasi  antara  pemberi  kerja  dan  penerima kerja, dan juga berada dalam area humanisme dengan perwujudan pengakuan dan penghargaan  atas  kinerja  dan  perlakuan. Faktor  ketida  yang  mendasar  terdiri  atas  3 faktor,  yaitu  kepuasan  karena  pemenuhan kebutuhan mengajar, kepuasan karena fasilitas kerja  dan  kepuasan  karena  kesempatan berkarir.    Hal  ini  mencerminkan  bahwa  guru mendapatkan  perhatian  akan  pemenuhan kebutuhan mengajar dari segi beban mengajar dan  spiritualitas.    Hal  ini  ditunjang  dengan peneydiaan  fasilitas  kerja  yang  memuaskan kebutuhan  akan  emngajar  itu  sendiri  dan menunjang  pada  kesempatan  yang  sama  bagi potensi-potensi untuk berkarir.
Faktor  keempat  yang  merupakan aspek  keenam  adalah  kepuasan  karena  gaji. Kepuasan  atas  gaji  emndai  faktor  yang terakhir,  yant  idak  semata-mata  kepuasan
timbul  karena  gaji.  Keterkatiran  tingkat kepuasan  kerja  antara  faktor  pemenuhan kebutuhan  mengajar,  fasilitas  kerja  dan kepuasan  karena  kesempatan  berkarir  sebesar 16%  dan  kepuasan  karena  gaji  sebesar  15% tidak  berada pada  rentang  yang  berbeda  jauh, namun  hal  ini  menandakan  bahwa  terjadi tingkat  yang  normal  antara  harapan  untuk keempat faktor tersebut.Namun dengan kepuasan  karena  gaji  berada  pada  posisi frekuensi  relatif  yang  paling  bawah,  hal  ini menadakan  hal  positif  bahwa  semangat spiritualitas  profesi  berada  pada  tingkat  yang sangat  tinggi.  Hal  tersebut  semakin  nyata dengan  hasil  yang  diperoleh  bahwa  terdapat 96  responden  (76%)  memiliki  klasifikasi sangat  puas  sebagai  tingkat  kepuasan  kerja dan  30  responden  (24%)  berada  pada klasifikasi  cukup  puas  dan  0  responden  (0%) yang menyatakan kurang puas.
Pada hakekatnya, guru dalam fungsinya  sebagai  pengajar  artinya  mentrans- formasikan berbagai ilmu pengetahuan dengan  menggunakan  pendekatan,  model, strategi,  metode  dan  tehnik  yang  sesuai dengan  perkembangan  dan  kebutuhan  peserta didik.  Dalam  hal  tersebut  guru  dituntut  untuk memiliki  ilmu  pengetahuan  yang  banyak  dan luas  sebagai  upaya  untuk  memudahkan penyampaian  dalam  proses  pembelajaran (Juhji,  2016).  Dalam  dunia  pendidikan tentunya masing-masing guru memiki kepuasaan kerjanya masing-masing.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap individual  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda  sesuai  dengan  sistim  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  yang  dirasakan  sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut. Dengan  demikian,  kepuasan  merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Raziq & Rahela (2015)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai serangkaian  kondisi  psikologis,  fisiologis  dan lingkungan yang terintegrasi yang mendorong anggota  kelompok  untuk  mengakui  bahwa
mereka  puas  atau  senang  dengan  pekerjaan mereka. Untuk mendorong anggota kelompok agar  bekerja  penuh  dengan  rasa  tanggung jawab, seorang pemimpin diharapkan memiliki  kemampuan  dan  kelebihan,  yaitu: (1) Kemampuan dan kelebihan dalam berpikir untuk mengendalikan organisasi atau kelompok  kerja  yang  dipimpinnya;  (2) kelebihan  dalam  kepribadian,  khususnya berkaitan dengan semangat, keuletan, keberanian,  kebijaksanaan  dan  berlaku  adil, percaya  diri,  ramah  tamah,  stabil  dalam emosi,  jujur  rendah  hati,  sederhana  dan berdisiplin;  (3)  kelebihan  dalam  pengetahuan terutama  dalam  merumuskan  kebijaksanaan, memahami  dan  mengetahui  perilaku  dan kepuasan  kerja  guru  atau  bawahan  yang dipimpinnya.  Dalam  menjalankan  tugasnya, kepala  sekolah  dapat  menggunakan  teknik tertentu  agar  tujuan  yang  ditetapkan  dapat diwujudkan  secara  efektif.  Teknik  ini  akan tercermin dalam perilaku kepemimpinan yang dilakukan  pada  waktu  mengarahkan  dan mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya (Yenti, 2015).

## PENUTUP Simpulan
Dari  hasil  pembahasan  maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat  tingkat kepuasan yang  sangat  tinggi  pada  guru  SMTA  MPK KAJ  adalah  76%  memiliki  klasifikasi  sangat puas  sebagai  tingkat  kepuasan  kerja  dan  24% berada  pada  klasifikasi  cukup  puas  dan  tidak ada  yang  menyatakan  kurang  puas.  Kepuasan kerja karena keakraban dan kerjasama sebesar 19%,  kepuasan  kerja  karena  status  dan penghargaan  sebesar  17%,  kepuasan  kerja karena pemenuhan kebutuhan mengajar sebesar    16%,  kepuasan  kerja  karena  fasilitas kerja  sebesar  16%,  kepuasan  kerja  karena kesempatan  berkarir  sebesar  16%,  dan kepuasan kerja karena gaji sebesar 15%.
Temuan  atas  hal  ini  memberikan penegasan  simpulan  bahwa  guru-guru  SMTA MPK  KAJ  yang  merupakan  guru-guru  yang bekerja dengan misi semangat pendiri, dengan visi  dan  misi  spiritual  religiusitas  memiliki kepuasan kerja yang didasari pula oleh makna spiritual yang mendasar yang didasarkan para relasi    hubungan  dan  makna  cinta  kasih
berupa  kepuasan  kerja  yang  tercipta  karena keakraban dan kerjasama.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menguraikan  beberapa  saran  yang  diberikan kepada  Pengurus  yayasan  Pendidikan  dan Kepala  Sekolah.  Kepada  pengurus  yayasan pendidikan,  kegiatan  pengembangan  sumber daya  guru  yang selama ini telah dilaksanakan di  yayasan  pendidikan  dapat  terus  lebih dikembangkan  terutama  yang  mencakup program  keakbraban  dan  kerjasama  dengan tetap  memperhatikan  faktor-fator  lain  yang menunjang  status  penghargaan,  pemenuhan kebutuhan mengajar, fasilitas kerja, kesempatan  berkarir  dan  gaji.  Sedangkan untuk  kepala  sekolah,  kepuasan  kerja  guru yang  diperkuat  oleh  pengaruh  kesejahteraan spiritual  dan  hubungan  interpersonal  guru SMTA  MPK  Jakarta  Barat, Jakarta  Pusat  dan Jakarta  Selatan    perlu  dipertahankan  dengan meningkatkan  kinerja  organisasi  melalui penerapan sistem manajemen dan komunikasi yang  efektif  yang  melibatkan  peran  serta seluruh jajaran organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Asari. 2017. Effect Of Personality, Organizational  Climate,  And  Work Satisfaction On Organizational Citizenship Behavior Teacher. International Journal Of Human Capital Management, Vol 1 (2), hlm 45-51.
Colquitt,  L.  &  Wesson.  2009.  Organizational Behavior,  Improving  Performance  and Commitment in the Workplace. NewYork : McGraw Hill. Hasanah. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Guru. Manajer  Penddikan,  Vol  9(1),  hlm  86- 94.
Inanna.  2018.  Peran  Pendidikan  Dalam Membangun  Karakter  Bangsa  Yang Bermoral. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan, Vol 1(1), hlm. 27-33.
John  R.  Schermerhorn  and  H.  Osborn.  2005.
Basic Organizational Behaviour. NewYork: John Welly & Sons.
Juhji.  2016.  Peran  Urgen  Guru  Dalam Pendidikan.  STUDIA  DIDAKTIKA Jurnal  Ilmiah  Pendidikan,  Vol  10  (1), hlm 52-62.
Kinicki  dan  Kreitner.  2008.  Organizational
Behavior,  Key  Concepts,  Skills  dan
Best  Practices.    NewYork  :  McGraw Hill. Liana,  Yuyuk.  2012.  Iklim  Organisasi  Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Guru. Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi,  Vol
1(2), hlm. 15-30.
Luthans,  F.  2008.  Organizational  Behavior. New York: McGraw Hill International.
Njiru,  Leah  Muthoni.  2014.  Job  Satisfaction and  Motivation  among  Teachers  of Kiharu District in Kenya. Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol 5 (5), hlm 135-152. Nurkholis.  2013.  Pendidikan  Dalam  Upaya Memajukan Teknologi. Jurnal Kependidikan, Vol 1(1), hlm 24.22. Raziq,  Abdul  &  Raheela Maulabakhsh.  2015.
Impact of Working Environment on Job Satisfaction.  Procedia  -  Social  and
Behavioral  Sciences,  Vol  23,  hlm  717-
725.
Rusydiati.  2017.  Kepuasan  Kerja  Guru
Terhadap  Prestasi  Kerja  Guru  Dalam Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  di
Madrasah. STUDIA DIDAKTIKA:
Jurnal  Ilmiah  Bidang  Pendidik,Vol
11(1), hlm 43-52.
Shabir U, M. 2015. Kedudukan Guru Sebagai Pendidik. Auladuna, Vol 2(2), hlm 221- 232.
Stephen  P  &  Timothy  A.  Judge.  2007. Organizational  Behavior.  New  York: Prentice Hall. Sugiono. 2013. Metode Penelitian manajemen. Jakarta : Rineka. Susanto, J. 2012. Faktor-faktor yang berpengaruh  terhadap    kepuasan  kerja guru  SMK  Negeri  kelompok  teknologi di Kabupaten Boyolali. E-Jurnal:
eprints.uny.ac.id/8225/1/1%20- %2010702259038.pdf
Tabancali,  Erkan.  2016.  The  Relationship between Teachers’ Job Satisfaction and Loneliness  at  the  Workplace.  Eurasian Journal  of  Educational  Research,  issue 66, hlm 263.280.
Tukiyo.  2015.  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja
Guru  Sekolah  Dasar  di  Kabupaten Klaten. PROSIDING SEMINAR NASIONAL PENDIDIKAN, hlm 158.168.
Usop,  Annierah  Maulana.,  dkk.  2013.  Work
Performance and Job Satisfaction among  Teachers.  International  Journal of  Humanities  and  Social  Science,  Vol 3 (1), hlm 245-252.
Yenti, Febri. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Guru  Di  Smp  Negeri  Kota  Padang Panjang.  Jurnal  EDUCATIO  Jurnal Pendidikan  Indonesia,  Vol  1  (1),  hlm 43-52.