JURNAL PENJAMINAN MUTU Volume 6 Nomor 2 2020 LEMBAGA PENJAMINAN MUTU ISSN : 2407-912X (Cetak) INSTITUT HINDU DHARMA NEGERI
ISSN : 2548-3110 (Online)
DENPASAR http://ejournal.ihdn.ac.id/index.php/JPM

## REGULASI EMOSI SEBAGAI PEMBENTUKAN KETAHANAN MENTAL UNTUK MENINGKATKAN MUTU PRODUKTIVITAS KERJA FUNGSIONARIS LEMBAGA KEMAHASISWAAN
Oleh Arthur Huwae 1 , Joanne Marrijda Rugebregt 2
12 Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga
1 arthurhuwae92@gmail.com, 2 joannerugebregt@gmail.com
diterima 30 Juni 2020, direvisi 25 Agustus 2020, diterbitkan 31 Agustus 2020

## Abstract
This study is based on the phenomenon of lack of work productivity that occurs  in  college  students  who  follow  the  activities  of  the  organization  of  the student council. College students still lack the proper emotional management to carry  out  student  council  activities,  thus  affecting  the  process  and  the  work involved.  Considering  the  problem  with  the  organization  of  student  council functionary, it will require interventions to increase the productivity of the work, which is means of emotional regulation training as a form of mental endurance. The purpose of this study is to know the effectiveness of emotional regulation as a mental endurance of the productivity of members the organization of student council functionality. The productivity scale of their functionary work is used to collect pre-test and post-test data. Based on the test of signed-rank on Wilxocon Statistics, there is a value of 3.923 with a significant 0,000 (p<0.05). This means that  effective  emotional  regulation  training  increases  the  productivity  of  the functionality of an individual within who has good emotional regulation, makes the  productive  person  in  fulfilling  his  duties  and  functions,  and  able  to  be  a superior resource, synergy, and competitive.
Keywords: Work Productivity; Emotional Regulation; Student Council.

## I. PENDAHULUAN
Lembaga kemahasiswaan (LK) merupakan  salah  satu  organisasi  formal dibawah naungan suatu perguruan tinggi yang berfungsi  memoderasi  mahasiswa  menjadi sumber daya unggul  untuk  kemajuan bangsa dan negara. LK juga bertugas sebagai rumah untuk  membina  keakraban  dan  sikap
integritas  mahasiswa  serta  menjadi  satu- satunya  wadah  untuk  menyalurkan  semua aspirasi  yang  bertanggungjawab  sekaligus hidup dilingkup mahasiswa guna mewujudkan visi, misi, dan tujuan perguruan tinggi  melalui  program-program  kerja  baik yang bersifat pengembangan soft-skill maupun hard-skill. Adanya organisasi
kemahasiswaan  di  lingkungan  kampus  dapat meningkatkan  semua  potensi  mahasiswa secara  kritis,  logis,  dan  kreatif  sebagai  salah satu bekal yang nantinya dapat diaplikasikan di  dalam  masyarakat  yang  lebih  luas (Byington & Feles, 2010).
Dibalik  semua  manfaat  positif  dengan adanya LK, mahasiswa dapat mempersiapkan diri  menjadi  seorang  intelektual  muda  yang sigap  terhadap  perubahan-perubahan  yang ada,  dan  mampu  menjadi  agen  perubahan yang  berkualitas  (Thomas,  Raynor,  &  Al- Marzooqi,  2012).  Jika  dilihat,  memang kegiatan  kuliah  sambil  mengikuti  aktivitas organisasi  adalah  hal  yang  cukup  sulit dilakukan, karena mahasiswa harus membagi waktu  dan  konsentrasinya  menjadi  dua  arah serta  bertanggungjawab  penuh  terhadap komitmen  dari  kedua  aktivitas  tersebut.  Jika mahasiswa bersangkutan tidak dapat membagi  waktu  dengan  baik,  maka  akan berdampak  sangat  buruk  pada  proses pendidikan  yang  ditekuni.  Hal  ini  sesuai dengan  pandangan  Pool  &  Sewell  (2007), bahwa  seorang  pelajar  yang  tidak  memiliki orientasi tujuan dalam berorganisasi, cenderung membuat mereka memiliki tanggungjawab  yang  rendah  dan  terhambat dalam  mengembangkan  karir  dikemudian hari.
Dari data asesmen awal yang dilakukan pada  mahasiswa  yang  aktif  mengikuti organisasi LK, didapatkan bahwa mahasiswa yang ber-LK cenderung meluapkan perasaan yang  kurang  baik  kepada  orang  lain,  sering membawa  masalah  pribadi  dalam  aktivitas organisasi,  melakukan  pengeluhan  akan kelelahan fisik maupun psikis, perasaan tidak tenang  ketika  pekerjaan  tidak  selesai, cenderung  meninggalkan  kuliah  sehingga nilai menjadi tidak tuntas, serta menuntaskan tugas  organisasi  dalam  waktu  yang  tidak maksimal.  Kondisi  seperti  ini  merupakan ketidakberhasilan produktif mahasiswa dalam mengikuti  organisasi  LK,  seperti  yang disampaikan  oleh  Agola  &  Ongori  (2009) bahwa  mahasiswa  yang  mengalami  tekanan dalam aktivitas perkuliahan akan menyebabkan  mereka  tidak  mampu  untuk
meningkatkan  kualitas  sebagai  pribadi  yang bersinergi.
Untuk
menjaga komitmen berorganisasi, mahasiswa membutuhkan dorongan  yang  tinggi  untuk  mengarahkan mereka  sehingga  bisa  produktif  dalam melaksanakan  kegiatan  ber-LK  dengan kemampuan  yang  dimiliki.  Produktivitas kerja disini didesain dalam konteks organisasi mahasiswa,  yang  merupakan  kemampuan memeroleh manfaat sebanyaknya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan gagasan, karya dan karsa yang optimal (Shalvendy, 2012).
Seorang mahasiswa dikatakan produktif dalam berorganisasi, apabila ia mampu menunjukkan  sikap  kerja  yang  tinggi. Terealisasinya produktivitas kerja fungsionaris  LK,  melibatkan  tiga  komponen besar,  yaitu  :  pertama,  kuantitas  kerja  yang berkaitan  dengan  hasil  yang  dicapai  dari tujuan  yang  telah  dibuat  oleh  LK.  Kedua, kualitas  kerja  adalah  standar  hasil  yang berkaitan dengan tingkat keberhasilan kegiatan/program yang telah dicapai oleh LK.
Ketiga, ketepatan waktu adalah aktivitas yang berkaitan dengan pelaksanaan kegiatan/program yang berjalan sesuai ketentuan  yang  telah  dibuat  oleh  LK (Shalvendy, 2012).
Produktivitas  kerja  mahasiswa  dalam ber-LK,  sangat  berdampak  pada  hasil  kerja dan  keberlangsuangan  kualitas  LK.  Untuk, itu,  faktor  utama  yang  paling  penting  untuk dimiliki  mahasiswa  dalam  bekerja  sebagai fungsionaris LK ialah regulasi emosi sebagai bentuk intervensi (Singh, 2012., dan McCleskey, 2014). Jika mahasiswa yang ber- LK mengalami penurunan produktivitas kerja maka  tujuan,  manfaat  dan  fungsi  LK  tidak terwujud sebagaimana mestinya. Sehubungan dengan  itu,  mahasiswa  yang  mengikuti organisasi LK perlu pengontrolan emosi yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab sebagai fungsionaris LK.
Regulasi emosi mengacu pada hal yang dikontrol  seperti  emosi  apa  yang  dimiliki, kapan  emosi  itu  muncul,  hal-hal  apa  yang terjadi saat emosi itu muncul dan bagaimana mengekspresikannya (Gross, 2014). Regulasi
emosi dikembangkan dalam bentuk pelatihan untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja mahasiswa dalam mengikuti kegiatan ber-LK. Dalam  pemberian  pelatihan , ada  beberapa tahapan  yang  diberikan  yaitu  pemilihan situasi, penyesuaian, pemilihan fokus, perubahan  kognitif,  dan  modulasi  respon (Gross,  2014).  Pelatihan  regulasi  emosi memiliki  peranan  penting  dalam  membantu fungsionaris LK produktif menjalankan tugas dan kewajibannya.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Niven,  Sprigg,  &  Armitage  (2013), menunjukkan  bahwa  regulasi  emosi  efektif menurunkan  stress,  ketegangan  kerja,  dan perilaku  agresi,  sehingga  hal  ini  berdampak baik pada peningkatan produktivitas individu dalam  bekerja.  Begitu  juga  dengan  yang dipaparkan oleh Gross (2014), bahwa regulasi emosi  adalah  prediktor  yang  sangat  besar untuk  bisa  mencapai  kesejahteraan  di  setiap aspek  kehidupan  individu,  termasuk  dalam lingkup  organisasi.  Namun  di  sisi  lain, regulasi  emosi  masih  akan  terasa  sulit diterapkan  oleh  individu  yang  tidak  mau membuka  diri  untuk  belajar  dari  keadaan sekitarnya, sehingga berdampak pada performance nya  secara  penuh  (Kariv  & Heiman, 2005).
Pemberian  pelatihan  regulasi  emosi sebagai  bentuk  ketahanan  mental  dianggap sangat penting dengan asumsi bila fungsionaris  LK  mengontrol  emosi,  dan menyadari keadaan emosinya yang baik maka mereka  dapat  menghadapi  situasi  yang  sulit maupun  tekanan  dengan  lebih  profesional, sehingga  tekanan  atau  situasi  sulit  tersebut tidak memengaruhi kinerjanya dalam menjalankan  tugas  dan  kewajiban  sebagai fungsionaris  LK.  Dengan  demikian,  tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui ketahanan  mental  melalui  regulasi  emosi terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja fungsionaris  LK. Sedangkan hipotesis dalam penelitian  ini  ialah  regulasi  emosi  sebagai bentuk ketahanan mental efektif meningkatkan produktivitas kerja fungsionaris LK. Selain itu, melalui penelitian ini  dapat  memberikan  sumbangsi  pada peningkatan mutu kualitas  LK  yang menjadi satu  kesatuan  secara  keseluruhan  dengan kinerja suatu perguruan tinggi.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode eksperimen dengan desain one group pretest- posttest design.
Tabel 1. Desain Penelitian One Group Pretest-Posttest Design Pretest Treatment Posttest O 1 X O 2
Sumber : Shadish, Cook, & Campbell  (2002)
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  20 mahasiswa  yang  aktif  menjadi  fungsionaris LK  di  Universitas  Kristen  Satya  Wacana Salatiga  dengan  teknik purposive  sampling . Adapun  tahap-tahap  dalam  penelitian  ini, yaitu : 1) tahap pembuatan skala produktivitas kerja  fungsionaris  LK  dan  uji  coba  skala,  2)
tahap  pembuatan  modul  regulasi  emosi  dan uji coba modul, 3) tahap seleksi partisipan dan persetujuan inform consent , 4) tahap pelaksanaan penelitian,  dan 5) tahap analisis hasil  penelitian.  Pelaksanaan  penelitian dilakukan  selama  lima  bulan  dengan  rincian sebagai berikut:
Tabel 2. Tahapan Pelaksanaan Pelaksanaan Regulasi Emosi Tahapan Waktu Keterangan Pretest 26 Agustus 2019 Pengukuran awal sebelum pemberian pelatihan regulasi emosi Treatment 1. Materi 2. Proses treatment (Penugasan / 27-29 Agustus 2019 30 Agustus 2019 - 30 November 2019 Subjek mendapatkan pelatihan berupa materi mengenai regulasi emosi
mengaplikasikan pelatihan) Subjek melaksanakan tugas-tugas nyata dari pelatihan yang diberikan selama tiga bulan di dalam organisasi Posttest 1 Desember 2019 Pengukuran akhir setelah pemberian pelatihan Follow up 7 Januari 2020 Peninjauan lanjutan
Untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai  produktivitas  kerja  fungsionaris  LK,  maka pengambilan data dilakukan dengan menggunakan skala produktivitas kerja fungsionaris LK dengan berdasar pada tiga indikator, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu. Skala ini terdiri dari 18 aitem, yang kemudian diujicobakan terlebih dahulu.
Dari pengujian, diperoleh 15 aitem yang lolos dengan kisaran nilai seleksi aitem sebesar 0,338-0,722.  Hal  ini  sesuai  dengan  pandangan  Azwar  (2012),  bahwa  aitem  pada  skala pengukuran  dapat  dikatakan  lolos  seleksi  apabila  p≥0,30.  Kemudian,  tingkat  reliabel  skala produktivitas  kerja  fungsionaris  LK sebesar  0,822.  Berdasarkan  kategori  reliabel  yang diutarakan  oleh  Azwar  (2012),  maka  skala  produktivitas  kerja  fungsionaris  LK tergolong sangat reliabel. Aitem produktivitas kerja fungsionaris LK yang lolos seleksi akan dijadikan sebagai  bahan pretest dan posttest .  Sedangkan  teknik  analisis  untuk  pengolahan  data menggunakan  uji Wilcoxon  Signed  Rank untuk  mengetahui  hasil pretest dan posttest produktivitas kerja fungsionaris LK.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 1 . Mean Pretest dan Posttest
Dari hasil pengujian deskriptif statistik, diperoleh nilai mean pretest sebesar 33,20 yang lebih kecil dari mean posttest sebesar 48,75, yang menunjukkan bahwa ada perbedaan antara produktivitas kerja fungsionaris LK untuk pretest dan posttest.
Tabel 3.
Ranks Pengujian
N Mean Rank Sum of Ranks Posttest - Pretest Negative Ranks 0 a .00 .00 Positive Ranks 20 b 10.50 210.00 Ties 0 c Total 20
Dari  hasil  pengujian,  didapatkan  bahwa  semua  partisipan  penelitian  mengalami peningkatan  produktivitas  kerja  sebagai  fungsionaris  LK  dari  nilai pretest ke  nilai posttest. Rata-rata peningkatan tersebut sebesar 10,50. Peningkatan produktivitas kerja fungsionaris LK yang terjadi dapat dijelaskan bahwa regulasi emosi menjadi faktor utama dan terpenting yang harus dimiliki oleh seorang mahasiswa dalam mengikuti organisasi LK.
33,2 48,75 0 20 40 60 Pretest Posttest

## Tabel 4.
Uji Hipotesis Wilcoxon Posttest - Pretest Z -3.923 a Asymp. Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan hasil pengujian tes statistik Wilcoxon, diperoleh  nilai    Z  sebesar  3,923 dengan signifikan 0,000 (p<0,05), menunjukkan  bahwa  hipotesis  penelitian diterima  yang  berarti  regulasi  emosi  efektif terhadap produktivitas kerja fungsionaris LK.
Bila dilihat dari penyebab menurunnya produktivitas  kerja  dalam  organisasi  dan dikaitkan dengan unsur-unsur dalam pelatihan  regulasi  emosi,  maka  dapat  dilihat bagaimana  pelatihan  regulasi  emosi  dapat berpengaruh  pada  peningkatan  produktivitas
fungsionaris LK dalam bekerja. Unsur-unsur yang  terdapat  dalam  regulasi  emosi  yakni pemilihan dan penyesuaian situasi, pemilihan fokus,  perubahan  kognitif  dan  modulasi respon dikembangkan menjadi sasaran pelatihan  yang  bertujuan  untuk  mengatasi permasalahan  akan  kurangnya  produktivitas fungsionaris  LK  dalam  bekerja.  Gambaran keterkaitan  antara  pelatihan  regulasi  emosi dan produktivitas kerja fungsionaris LK dapat diuraikan pada tabel berikut ini :

## Tabel 5.
Keterkaitan Indikator Produktivitas Kerja dan Unsur Regulasi Emosi Sasaran Pelatihan Regulasi Emosi Indikator Kurangnya Produktivitas Kerja Fungsionaris LK mampu mengendalikan situasi sekitar dan menyesuaikan dengan situasi yang ada. Fungsionaris LK melakukan penundaan untuk mengerjakan setiap tugas yang diberikan. Fungsionaris LK mampu menentukan fokus utama dan berkolaborasi dengan perubahan kognitif. Fungsionaris LK mudah terdistraksi dan tidak adanya skala prioritas sehingga tidak efektif dan efisien dalam bekerja. Fungsionaris LK mampu meningkatkan respon dalam menerima informasi dari lingkungan sekitar. Fungsionaris LK melakukan keterlambatan dalam memulai maupun menyelesaikan semua tugas kerja yang dihadapi. Fungsionaris LK tidak mudah putus asa, mampu bersikap hati-hati, dan mampu meningkatkan pandangan positif. Fungsionaris LK kurang di dalam mempertimbangkan resiko-resiko yang akan terjadi Dalam pelatihan regulasi emosi sebagai wujud ketahanan mental, partisipan mendapatkan  pemahamanan  secara  kognitif mengenai bagaimana mengelola emosi secara efektif,  peka  terhadap  perasaan  orang  lain, menghadapi  tantangan  dan  menghadapi perubahan, tidak mudah putus asa, dan belajar memiliki pandangan positif. Tidak hanya itu, partisipan  juga  diberi  kesempatan  secara langsung dan nyata untuk merancang sendiri strategi  dalam  bekerja  di  LK.  Partisipan menjadi belajar untuk memiliki manfaat yang besar  dalam  berorganisasi,  karena  dengan mendapatkan  manfaat  dalam  bekerja  akan
memudahkannya mengembangkan kemampuan  yang  dimiliki,  seperti  yang disampaikan  oleh  Hanaysha  (2016),  bahwa jika  seseorang  belajar  secara  matang  untuk melatih  dan  mengembangkan  diri  secara kognitif dan afeksi,  maka ia akan cenderung produktif  disetiap  aspek  kehidupan  ditahap selanjutnya yang  termasuk  didalamnya kegitan berorganisasi.
Dengan  demikian,  unsur  pengendalian dan penyesuaian situasi dapat mengintervensi indikator  produktivitas  kerja  yaitu  berkaitan dengan pengerjaan setiap tugas LK. Terjadinya  penudaan  mengerjakan  pekerjaan
memang  tidak  terlepas  dari  banyaknya pekerjaan  yang  harus  dikerjakan  oleh fungsionaris  LK.  Hal  ini  menjadi  tantangan tersendiri  bagi  fungsionaris  LK  untuk produktif  dalam  bekerja.  Dalam  pelatihan regulasi emosi, partisipan mendapat kesempatan  untuk  bisa  menentukan  fokus utama  sehingga  tidak  cepat  terdistraksi  oleh hal-hal  lain  yang  mengganggu.  Fokus  utama diperlukan  oleh  fungsionaris  LK  agar  dapat efektif  dalam  bekerja  (Gruyak,  Gross,  & Etkin,  2011).  Ditambahkan  oleh  Newstorm (2011) bahwa individu yang mampu berkolaborasi  dengan  perubahan  kognitif menjadikannya  lebih  efisien  dalam  bekerja dan  kualitas performance nya  mengalami peningkatan yang baik.
Kemudian,  respon  dalam  menerima informasi  juga  menjadi  unsur  penting  dalam pelatihan  regulasi  emosi  yang  dimana membuat  fungsionaris  LK  mampu  memulai dan  menyelesaikan  setiap  tugas yang dikerjakan  sesuai  dengan  waktu  yang ditentukan.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang sampaikan  oleh  Shalvendy  (2012)  jika seseorang  yang  cekatan  dalam  merespon setiap  informasi  yang  berkaitan  dengan pekerjaan,  akan  memudahkannya  untuk mengerjakan perkerjaan tersebut, dan berdampak  sangat  baik  bagi  jenjang  karir individu tersebut.
Unsur  yang  juga  penting  dalam pelatihan  regulasi  emosi  guna  meningkatkan produktivitas  kerja  fungsionaris  LK  yaitu belajar untuk bersikap hati-hati, tidak mudah putus  asa,  dan  memiliki  pandangan  positif efektif  terhadap  hasil  akhir  dari  pekerjaan yang  dikerjakan.  Dengan    mengembangkan sikap  berhati-hati  akan  semua  yang  dimiliki oleh seorang individu, maka akan menjadikannya sebagai pribadi matang dalam pengambilan  keputusan  saat  menjalankan tugas  dan  fungsi  dalam  organisasi  (Thomas, dkk., 2012). Begitu juga bila seseorang  yang tidak mudah putus asa dan selalu memandang positif akan semua yang dikerjakan, menjadikannya  sebagai  pribadi  yang  matang dalam mengambil  keputusan-keputusan  yang menguntungkan buat semua pihak (Vingershoots, Nyklicek, & Denollet, 2008).
Berdasarkan kaitan antara unsur regulasi  emosi  dan  indikator  produktivitas kerja fungsionaris LK, dapat dikatakan bahwa pelatihan regulasi emosi dapat meningkatkan produktivitas  kerja  fungsionaris  LK.  Keadan ini juga didukung dengan hasil follow up yang dilakukan,  yang  dimana  para  partisipan mengungkapkan ada perubahan positif setelah mendapatkan  pelatihan  meskipun  harus melakukan  secara  bertahap  dan  harus  bisa mengendalikan maupun mengalihkan perasaan/muatan negatif selama proses bekerja ke hal-hal yang menyenangkan seperti menonton film humor, jalan ke taman atau ke gunung kemudian berteriak untuk mengeluarkan  ketidaknyaman  yang  dialami, dan  lebih  lagi  sudah  bisa  merefleksikan  diri tentang  komitmen  yang  sudah  dibuat  akan perannya di dalam mengikuti organisasi LK.
Menurut  Gross  (2014),  regulasi  emosi berkenaan  dengan  proses  dimana  individu mengendalikan diri sehingga mampu mungurangi emosi negatif dan tetap menampilkan muatan-muatan emosi positif di dalam  setiap  situasi  termasuk  di  dalam melakukan suatu tugas pekerjaan. Akan tetapi hal  ini  harus  benar-benar  matang,  dan  terus dilatih  sehingga  tidak  mengurangi  semangat dan  perjuangan  individu  dalam  bekerja, karena  John  (2003)  dan  Strongman  (2003) menyatakan  bahwa  kualitas  seseorang  akan berbeda  dengan  orang  lain,  tergantung  dari bagaimana  orang  tersebut  bisa  melatih  dan mengembangkan  ketahanan  mental  melalui pengaturan  emosional  di  setiap  kisa-kisah hidupnya  setiap  hari.  Begitu  juga  dengan regulasi  emosi  yang  baik,  memudahkan individu untuk mencapai tujuan-tujuan dalam hidup, salah satunya di dalam organisasi ber- LK.  Seperti  yang  diketahui  bahwa  regulasi emosilah  yang  menentukan  seseorang  untuk berkomitmen, mencintai pekerjaan, melakukan pekerjaan yang penuh tanggungjawab,  dan  memiliki  persaingan yang sehat guna untuk kesejahteraan organisasi  tersebut.  Dengan  demikian,  setiap orang  dalam  menjalankan  pekerjaan  harus memiliki  regulasi  emosi  yang  baik  sebagai cerminan  mental  yang  sehat  dan  kuat, sehingga mampu meminimalisir
keadaan/kondisi  yang  kurang  menyenangkan yang berdampak pada kualitas kerja organisasi.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan kajian yang  sudah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  regulasi  emosi  sebagai bentuk ketahanan mental efektif meningkatkan produktivitas kerja mahasiswa yang menjadi fungsionaris LK. Hasil analisis data  juga  menunjukkan  bahwa  produktivitas kerja  fungsionaris  LK  setelah  mendapatkan pelatihan regulasi emosi mengalami perubahan yang baik.
Hasil ini memberikan gambaran sekaligus  informasi  bagi  setiap  mahasiswa yang mengikuti  organisasi  LK maupun  yang akan terlibat dalam organisasi LK agar dapat terus  melatih  dan  membentuk  kematangan emosi  sebagai  wujud  dari  kesehatan  mental setiap manusia yang bertumbuh, berkembang, berproses,  dan  berkolaborasi  dengan  semua potensi  yang  dimiliki  ketika  berhadapan dengan  tugas-tugas  organisasi,  sehingga tekanan-tekanan  yang  terjadi  dapat  diatasi dengan  baik,  dan  menjadikan  diri  sebagai pribadi-pribadi yang produktif dan kompetitif yang  siap  menghadapi  kehidupan  riil  dalam masyarakat society 5.0 dan industry 4.0.

## DAFTAR PUSTAKA
Agola,  J.  E.,  &  Ongori,  H.  (2009).  An assessment of academic stress among undergraduate  students  :  the  case  of university  of  Botswana. Educational Research and Review, 4 (2), 63-70. Azwar,  S.  (2012). Penyusunan  skala psikologi. Edisi  Ke-2.  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Byington, E., & Feles, W. (2010). Why do IQ score  predict  job  performance?  :  an alternative,  sociological  explanation. Research in Organizational Behavior,
30 , 175-202
Gross,  J.  J.  (2014). Handbook  of  emotion regulation. Second Edition. New York : The Guilford Press.
Gruyak, A., Gross, J. J., & Etkin, A. (2011). Explicit and implicit emotion
regulation : a dual-process framework. Cognition  and  Emotion,  25 (3),  400- 412. Doi:10.1080/02699931.2010.544160. Hanaysha,  J.  (2016).  Testing  the  effects  of employee  empowerment,  teamwork, employee  training  on  employee productivity  in  higher  education sector. International  Journal  of Learning  and  Development,  6 (1),
164-178. Doi:10.5296/ijld.v6i1.9200.
John,  C.  L.  (2003).  Mood  regulation  and emotional  intelligence  :  individual differences. Journal  of  Personality and  Social  Psychology,  84 (3),  594-
607. Doi:10.1037//0022- 3514.84.3.594
Kariv,  D.,  &  Heiman,  T.  (2005).  Task- oriented versus emotion-oriented coping  strategies  :  the  cas  of  college students. College Student Journal, 39 (1), 72-85.
McCleskey, J. A. (2014). Emotional intelligence and leadership : a review of  the  progress,  controversy,  and criticism. International  Journal  of Organizational  Analysis,  22 (1),  76- 93. Doi:10.1108/IJOA-03-2012-0568. Newstorm,  J.  W.  (2011). Organizational behavior  :  human  behavior  at  work .
13 th Edition.  New  York  :  McGraw- Hill.
Niven,  K.,  Sprigg,  C.  A.,  &  Armitage,  C.  J. (2013).  Does  emotion  regulation protect  employees  from  the  negatif effects  of  workplace  aggression?. European  Journal  of  Work  and Organizational  Psychology,  22 (1), 88-
106.   Doi:10.1080/1359432X.2011.6 26200.
Pool, L. D., & Sewell, P. (2007). The key to employability : developing a practical model  of  graduate  employability. Education and Training, 49 (4), 277-
289 .
Doi:10.1108/00400910710754435.
Shadish, W. R., Cook, T. D., & Campbell, D. T.  (2002). Experimental  and  quasi- experimental  design  for  generalized
causal  inference .  Boston  :  Houghton Mifflin Co.
Shalvendy,  G.  (2012). Handbook  of  human factors  and  ergonomics .  4 rd Edition. New Jersey : John Willey And Sons. Singh, R. (2012). Impacts of training practices on  employees  productivity  :  a comparative studies. Interscience Management Review (IMR), 2 (2), 89- 95.
Strongman,  K.  T.  (2003). The  psychology  of emotion from everyday life to theory .
5 th Edition. New York : McGraw-Hill.
Thomas,  J.,  Raynor,  M.,  &  Al-Marzooqi,  A. (2012).  Marital  status  and  gender  as predictors of undergraduate academic performance : a united Arab Emirates context. Learning  and  Teaching  in
Higher Education : Gulf Perspectives, 9 (2), 1-9. Doi:10.18538/lthe.v9.n2.80.
Vingershoots, Ad., Nyklicek,  I., &  Denollet,
J.  (2008). Emotion  regulation  : conceptual and clinical issues.
Netherlands : Springer.