Vol. 02  No. 02 Tahun 2021
e-ISSN Media Elektronik: 2722-6557
Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Tenaga Kependidikan Pada Politeknik Pertanian Payakumbuh Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variable Moderating
1 Isnanda, 2 Anne Putri, 3 Sabri, 4* Nasfi 1,2 &3 Prodi Manajemen, Institut Teknologi Dan Bisnis Haji Agus Salim. Bukittinggi
4 Prodi Perbankan Syariah, Sekolah Tinggi Ekonomi Syariah Manna Wa Salwa, Padang Panjang 1 isnanda.syaida@gmail.com, 2 anne_kop10@yahoo.com, 3 sabrisimabur@gmail.com
4 nasfi.anwar@gmail.com
* Email correspondent author ; nasfi.anwar@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis,  pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap  motivasi  kerja  tenaga kependidikan,  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan,  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  tenaga  kependidikan,  pengaruh  tunjangan  kinerja  terhadap kepuasan  kerja  tenaga  kependidikan,  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga kependidikan, pengaruh kepuasan  kerja memediasi hubungan antara tunjangan kinerja dengan motivasi kerja tenaga kependidikan dan pengaruh kepuasan kerja memediasi hubungan antara penempatan dengan motivasi kerja tenaga kependidikan.
Objek penelitian tenaga kependidikan Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh. Penelitian menggunakan metode sensus, dimanan populasi 176  orang tenaga kependidikan sekaligus dijadikan sampel penelitian. Teknik  pengumpulan  data  dengan  metode  kuisioner/angket  dan  metode  dokumentasi,  variabel  motivasi (Y) sebagai variabel terikat (dependen), tunjangan kinerja (X 1 ), penempatan kerja (X 2 ) dan kepuasan kerja (M)  sebagai  variabel  bebas  (independen),  dengan  pengeloahan  data  penelitian  menggunakan  Software Smart PLS 3.2.7.

## Kata kunci : Tunjangan kinerja, penempatan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja

## Abstract
The  purpose  of this  study  is  to  analyze the  effect  of  performance  allowances  on  the  work motivation  of educators, the effect of job placement on the work motivation of educators, the effect of job satisfaction on the  work  motivation  of  educators,  the  effect  of  performance  allowances  on  the  job  satisfaction  of educators, the effect of job placement on the job satisfaction of educators. , the effect of job satisfaction mediates the relationship between performance allowances and the work motivation of educators and the effect of job satisfaction mediates the relationship between placement and work motivation of educators. The object of research is Payakumbuh State Agricultural Polytechnic education staff. The study used the census  method,  where  the  population of  176  education  personnel  was  also  used  as  the  research  sample. Data  collection  techniques  using  questionnaires/questionnaires  and  documentation  methods,  motivation variable (Y) as dependent variable (dependent), performance allowance (X1), job placement (X2) and job satisfaction (M) as independent variable, with management research data using Smart PLS 3.2.7 Software.
Keywords: Performance allowance, job placement, work motivation and job satisfaction
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)

## A. Pendahuluan
Tugas  tenaga  kependidikan  berdasarkan
UU  No  20  Tahun  2003  Pasal  39,  tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,  dan  pelayanan  teknis  untuk menunjang  proses  pendidikan  pada  satuan pendidikan,  kompetensi  dosen  dan  tenaga kependidikan harus ditetapkan standarnya oleh perguruan  tinggi  penyelenggara  pendidikan. Tujuannya agar dapat mengevaluasi efektivitas keberhasilan  dosen  dan  tenaga  kependidikan dalam  rangka  pemenuhan  kompetensi  yang dibutuhkan  dalam penyelenggaraan  Tri  Darma Perguruan  Tinggi.  (Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005).  Dosen  dan tenaga  kependidikan  merupakan  abdi  negara dan  abdi  masyarakat,  berkewajiban  untuk memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada masyarakat  yang  dalam  hal  ini  adalah mahasiswa  serta  civitas  akademika  di  sebuah perguruang tinggi. Dosen dan tenaga kependidikan harus meningkatkan kemampuan serta  keterampilan  yang  dimiliki  secara optimal. Di samping itu juga perlu membangun budaya organisasi yang kondusif dan peningkatan  motivasi  kerja  yang  akan bermuara  pada  perbaikan  kinerja  (Nasfi,  N, Rahmad, R, Sabri, 2020).
Tenaga  kependidikan  sebagai  sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor yang  memegang  peranan  penting  dalam pencapaian  sasaran  satu  organisasi  termasuk perguruan  tinggi  seperti  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh.  Keberhasilan  Politekni Pertanian Negeri Payakumbuh dalam
menjalankan  manajemennya  ditentukan  oleh peran  serta  tenaga  kependidikan  yang  cakap, terampil dan berpendidikan. Untuk menjalankan  semua  itu,  tenaga  kependidikan perlu  diberi  tunjangan  kinerja  sesuai  dengan kinerjanya  serta  pola  penempatan  yang  sesuai dengan  prosedur    sehingga  mereka  akan merasa  puas  dalam  bekerja  yang  akhirnya mereka  akan  termotivasi  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  yang akhirnya dapat meningkatkan produktivitasnya dalam  bekerja  (Riniwati,  2016).  Tenaga kependidikan  yang  mempunyai  motivasi  kerja yang  tinggi  akan  dapat  membantu  perguruan
tinggi    dalam  menghadapi  pesatnya  era globalisasi.  Masalah-masalah  yang  terjadi merupakan  suatu  tantangan  bagi  Politekni Pertanian  Negeri  payakumbuh  untuk  dapat memperbaiki  manajemennya,  dan  berusaha untuk  lebih  meningkatkan  motivasi  kerja tenaga kependidikan. Penyebab kurang termotivasinya  tenaga  kependidikan  dalam bekerja  diduga  oleh  tunjangan  kinerja  yang diberikan  tidak  sesuai  dengan  hasil  kerja, mereka yang ditempatkan bekerja tidak sesuai  latar  belakang  pendidikan,  serta jenjang  kepangkatan  dan  juga  mereka  merasa tidak  puas  dalam  bekerja,  sejalan  dengan  itu (Fitri & Lutfi, A, Nasfi, 2020)
mengemungkakan faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai seperti : insentif,  tunjangan  kinerja,  iklim  kerja, pengalaman  kerja  dan  faktor  usia,  sehingga organisasi  tersebut  tidak  dapat  mengikuti perubahan-perubahan  yang  terjadi  (Fitri  & Lutfi, A, Nasfi, 2020).
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu upaya untuk membuat seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat, karena  setiap  orang  ingin  melakukannya. Seseorang dapat termotivasi dalam bekerja, jika iklim tempat mereka bekerja dapat mendukung aktivitas  yang  dilakukanya.  Banyak  hal  yang membuat seseorang termotivasi dalam bekerja, seperti  adanya  perhatian  yang  tinggi  dari atasan,  komunikasi  yang  sehat  diantara pegawai,  adanya  insentif  atau  system  bonus dari  organisasi,  adanya  kesempatan  untuk menempuh  pendidikan  yang  lebih  tinggi, adanya ketenangan dalam bekerja dan lain-lain (Edhi Prasetyo dan Wahyuddin, 2003).   Dalam hal  mencapai  motivasi  kerja  pegawai  atau tenaga kependidikan pada Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh masih jauh dari apa yang diharapkan, terlihat permasalahan  dilapangan antara lain  :
1. Kurangnya  kesempatan  untuk  pelatihan atau  pengembangan  karir  bagi  tenaga kependidikan dalam setahun.
2. Terdapatnya  tenaga  kependidikan  yang tidak bisa naik pangkat karena keterbatasan pendidikan dan jabatan.
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
3. Terlihatnya tenaga kependidikanyang jarang mendapat  teguran  dari  atasan  karena  lalai dalam bekerja
4. Adanya tenaga kependidikan yang bekerja di bahagian  yang  sama  di  atas  lima  tahun karena lambatnya rotasi
sehingga
menimbulkan kebosanan.
5. Penempatan  tenaga  kependidikan  yang kurang  sesuai  dengan  bidang  ilmu  dan keterampilan    yang  dimiliki  tenaga kependidikan
Rendahnya motivasi kerja tenaga kependidikan  Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh adalah sebagai berikut;

## Tabel 1. Hasil Survei Awal Motivasi Kerja Tenaga Kependidikan  Pada Politeknik Pertanian
Negeri Payakumbuh No Permasalahan Jumlah % Jumlah % 1 Tenaga  kependidikan  mengutamakan  keberhasilan dalam bekerja Kurang Mengutamakan Mengutamakan 11 36,67 19 66,33 2 Tenaga kependidikan menyerahkan hasil pekerjaan tepat waktu Tidak Tepat Waktu Tepat Waktu 7 23,33 23 76,67 3 Tenaga  kependidikan  dapat  diandalkan  dalam perencanaan tugas jangka panjang Kurang diandalkan Dapat Diandalkan 10 33,33 20 66.67 4 usaha  atau  prakarsa  untuk  meningkatkan  kualitas pekerjaan Rendah Tinggi 12 40,00 18 60,00 5 Respon Tenaga kependidikan dalam  pekerjaan Menunda-nunda Tepat Waktu 13 43,33 17 56,67 6 Kerjasama tenaga kependidikan dalam bekerja Rendah Tinggi 8 26,67 22 73,33 7 Penyesuaian diri dalam perubahan pekerjaan Rendah Tinggi 9 30,00 21 70,00 8 Kemampuan  Tenaga  kependidikan  menyelesaikan tugas-tugas ekstra Kurang Mampu Mampu 9 30,00 21 70,00
Sumber : Hasil observasi bulan Desember, 2020 ( Data dari Subag Kepegawaian)
Data  pada  Tabel  1  di  atas  merupakan indikasi  masih  rendahnya  motivasi  kerja  yang dimiliki  oleh  tenaga  kependidikan  Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh dalam melaksanakan  tugasnya  sehari-hari.  Disini terlihat bahwa sebanyak 11 orang atau 36,67% tenaga  kependidikan  kurang  mengutamakan keberhasilan dalam bekerja, selain itu sebanyak 7  orang  atau  23,33%  tenaga  kependidikan menyerahkan    hasil  pekerjaan  tidak  tepat waktu.  Disisi  lain  sebayak  10  orang  atau 33,33%  pegawai  dalam  bekerja  kurang  dapat diandalkan,  sedangkan  12  orang  pegawai  atau 40%  rendah  usahanya  atau  prakarsa  untuk meningkatkan  kualitas  pekerjaan.  Sebanyak  13 orang atau 43,22% tenaga kependidikan sering menunda-nunda pekerjaan, dari segi kerjasama sebanyak  8  orang  atau  26,67%  masih  rendah.
Sedangkan  dari  segi  penyesuaian  diri  terhadap perubahan pekerjaan dan dalam menyelesaikan tugas-tugas  ekstra  sebanyak  9  orang  atau 30,00% masih rendah.
Dengan rendahnya motivasi yang dimiliki  oleh  tenaga  kependidikan  tentunya dapat  mengurangi  energi  yang  menggerakkan segala  potensi  yang  ada  dan  tidak  dapat menciptakan  keinginan  yang  tinggi  dan  luhur serta  meningkatkan  kinerjanya  dalam  bekerja. Dimana  mereka  tidak  dapat  bekerja  menurut aturan  dan  ukuran  yang  ditetapkan  dan  tidak dapat saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Rendahnya motivasi kerja akan berpengaruh terhadap kinerja institusi, Munculnya masalah masih rendahnya motivasi
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
tenaga  kependidikan  di  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh  sebagaimana  diuraikan di atas dipengaruhi oleh banyak faktor. Namun berdasarkan pengamatan dan dugaan sementara  penyebab  rendahnya  motivasi tenaga kependidikan dalam bekerja disebabkan adanya rasa tidak puas dari tenaga kependidikan  terhadap  tunjangan  kinerja  yang mereka  terima,  penempatan  yang  tidak  tepat dan  iklim  kerja  yang  kurang  kondusif  dalam pelaksanaan tugas.
Bertitik tolak dari fenomena-fenomena di atas, terjadilah suatu ketimpangan, yang mana disatu  pihak  Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh  dituntut  untuk  menjadi  suatu instansi/lembaga  pendidikan  tinggi  yang terbaik  yang  dapat  meningkatkan  motivasi kerja  tenaga  kependidikan.  Dipihak  lain motivasi  kerja  tenaga  kependidikannya  belum maksimal  masih  banyak  tenaga  kependidikan yang belum menjalankan tugas rutinnya sesuai dengan aturan  berlaku.
Tunjangan kinerja diduga akan mempengaruhi motivasi kerja tenaga
kependidikan  pada Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh. Tunjangan kinerja adalah sebentuk  penghargaan  atau  ganjaran  yang diberikan  untuk  memotivasi  para  tenaga kependidikan  agar  motivasi  kerjanya  tinggi. Tunjangan  kinerja  sebagai  sarana  motivasi yang  mendorong  para  tenaga  kependidikan untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang optimal. Pemberian tunjangan kinerja dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para tenaga kependidikan dan keluarga mereka
supaya  mereka  memiliki  motivasi  yang  tinggi dalam pelaksanaan tugas.
Tunjangan  kinerja  adalah  sesuatu yang diterima tenaga kependidikan sebagai penukar  dari  kontribusi  jasa  mereka  pada suatu organisasi. Dengan adanya tunjangan kinerja  yang  diterima  para  tenaga kependidikan diharapkan suasana kerja/iklim  kerja  antara  sesama  tenaga kependidikan  akan  dapat  meningkatkan motivasi  kerja.  Tunjangan  kinerja  yang berbentuk material dapat menjadi pendorong  dalam  bekerja.  Pelaksanaan aktivitasnya  sebagai  tenaga  kependidikan diduga  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  satu faktor tunjangan kinerja saja tapi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang komplek.  Misalnya  faktor  internal  tenaga kependidikan itu sendiri dalam memberikan  motivasi  dan  rangsangan dalam  bekerja  dan  juga  faktor  eksternal misalnya  yang  berasal  dari  kondisi pimpinan  tempat  tenaga  kependidikan bekerja. Oleh karenanya sudah merupakan hal  yang  sewajarnya  apabila  organisasi menangani  permasalahan  ini  dengan serius. Namun dengan realita yang penulis temukan  dilapangan  ditemukan  bahwa sebahagian  tenaga  kependidikan  belum puas  terhadap  tunjangan  kinerja  yang mereka terima, hal ini dibuktikan oleh hasil observasi  awal  yang  penulis  lakukan terhadap  30  orang  tenaga  kependidikan diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Survei Awal Pemberian Tunjangan Kinerja Pada  Politeknik Pertanian Negeri
Payakumbuh No Permasalahan Jumlah % Jumlah % 1 Tenaga  kependidikan  merasakan  tunjangan kinerja yang mereka terima Kurang Tepat Tepat 10 33,33 20 66.67 2 Tenaga  kependidikan  merasakan  tunjangan kinerja sudah  adil Kurang Adil Sudah Adil 9 30,00 21 70,00 Sumber :Hasil observasi
awal Desember, 2020 (Data dari Subag Kepegawaia)
Data  pada  Tabel  2  terlihat  bahwa sebanyak  10  orang  atau  33,33  %  tenaga kependidikan  merasakan  bahwa  tunjangan kinerja  yang  mereka  terima  masih  kurang tepat.  Selain  itu  ada  sebanyak  9  orang  atau
30,00%  tenaga  kependidikan  merasakan tunjangan  kinerja  yang  mereka  terima kurang adil. Berdasarkan data di atas terlihat bahwa  pada  umumnya  tenaga  kependidikan merasakan  bahwa  tunjangan  kinerja  yang mereka terima kurang tepat dan kurang adil.
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021) Adanya  ketidakpuasan  tenaga  kependidikan terhadap  tunjangan  kinerja  pada  Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh akan menurunkan motivasi kerja
tenaga kependidikan  dalam  pelaksanaan  tugasnya sehari-hari.
Fenomena  lain  yang  berkenaan  dengan tunjangan  kinerja  pada  Politeknik  Pertanian Negeri Payakumbuh adalah sebagai berikut : 1) Terlihat tenaga kependidikan yang berkerja    dengan  semangat  tinggi  dan mempunyai  kemampuan  yang  tinggi, namun  mereka  menerima  tunjangan kinerja  yang  sama  dengan  tenaga kependidikan  yang  standar  kerjanya sehingga  timbul  sedikit  rasa  kecewa terhadap pimpinan;
2) Masih kurangnya partisipasi tenaga kependidikan  dalam  berbagai  penentuan kebijaksanaan  maupun  dalam  pengambilan keputusan  karena  tidak  ada  penghargaan yang diberikan;
3) Sarana dan fasilitas yang kurang mendukung  sehingga  mengakibatkan tenaga  kependidikan  dalam bekerja
dengan setengah hati saja tanpa menunjukkan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan tersebut
Dengan  adanya  permasalahan  yang terjadi  berkenaan  dengan  tunjangan  kinerja tersebut  akan  dapat  menyebabkan  rendahnya motivasi  tenaga  kependidikan  dalam  bekerja. Permasalahan  yang  lain  adalah  penempatan tenaga  kependidikan  yang  kurang  tepat berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  tenaga kependidikan,  karena  untuk  menempatkan tenaga kependidikan harus dilihat dari beberapa faktor  yaitu  latar  belakang  pendidikan, kesehatan  fisik  dan  mental,  pengalaman  kerja, faktor  status  perkawinan,  sikap  dan  usia. Berdasarkan  survei  awal  yang  penulis  lakukan masih  banyak  tenaga  kependidikan  yang ditempatkan    tidak  melihat  pada  faktor pendukung untuk menempati suatu jabatan.
Dengan  adanya  kendala-kendala  atau permasalahan-permasalahan    yang  berkaitan dengan  iklim  kerja,  maka  motivasi  tenaga kependidikanakan  terus  menurun  sehingga masih  terdapat    konflik-konflik  internal  yang terjadi sesama tenaga kependidikan dan tenaga
kependidikan dan atasan, kurangnya kesadaran untuk  bekerjasama,  rendahnya  kepedulian terhadap  aktivitas  kantor, tidak  saling mendukung  dalam  penyelesaian  tugas  dan tanggung  jawab,  hanya  terkonsentarsi  pada tugas-tugas rutin, dan kurangnya disiplin kerja pegawai.
Realita  empirik  di  atas  memerlukan kajian  situasional  yang  dapat  menghasilkan informasi tentang permasalahan yang berkaitan dengan tunjangan kinerja, penempatan  kerja  dan  iklim  kerja  serta pengaruhnya  terhadap  motivasi  kerja  tenaga kependidikan  pada Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh.  Dengan  memperhatikan  aspek- aspek  tersebut  diharapkan  suatu  organisasi mampu  mempertahankan  dan  meningkatkan eksistensinya secara kompetitif. Usaha memenuhi  tuntuntan  kualitas  sumber  daya manusia sebagaimana disebutkan di atas sangat penting  bagi  Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh.  Untuk  itu  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh  memberikan  tunjangan kinerja untuk memotivasi tenaga kependidikan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Masih  rendahnya  tingkat  motivasi  kerja yang  dimiliki  oleh  tenaga  kependidikan tentunya  tidak  boleh  dibiarkan  begitu  saja karena akan merugikan terhadap kelangsungan organisasi,  oleh  karena  itu  perlu  dilakukan upaya-upaya yang bersifat komprehensif untuk meningkatkan  motivasi  kerja  terserbut  karena motivasi  sebagai  penggerak  atau  pendorong individu  untuk  melaksanakan  kegiatan  dalam meningkatkan produktivitas kerja. Jadi seseorang  tidak  hanya  butuh  kecakapan  dan kemampuan  dalam  melakukan  aktivitasnya tetapi  juga  butuh  dorongan  yang  kuat  yang datang  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri. Individu yang mempunyai motivasi yang tinggi mempunyai inisiatif kerja, ketekunan, tanggung jawab, berani menanggung resiko, berdisiplin, dan  bersemangat  sehingga  akan  mendorong terjadinya kinerja yang tinggi pula.
1. Motivasi Kerja Istilah  motivasi  memiliki  pengertian  yang beragam  baik  yang  berhubungan  dengan perilaku  individu  maupun  perilaku  organisasi. Namun apapun pengertiannya, motivasi
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
merupakan  unsur  penting  dalam  diri  manusia yang  berperan  mewujudkan  keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.
Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri  seseorang  dalam  rangka  meningkatkan gairah  kerja  dalam  mencapai  hal,  dimana motivasi berhubungan dengan gairah kerja dan mempunyai  hubungan  linear,  sesuai  dengan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  bila  ini dalam  perusahaan  (Asnah,  Febrianti.E,  Sabri, Antoni,  2021)  akan  meningkat  dan  hasil  kerja akan  optimal  sesuai  standar  yang  ditetapkan perusahaan.
2. Tunjangan Kinerja
Menurut Wilson Bangun (2012) Tunjangan kinerja    adalah  imbalan  yang  dibayarkan kepada  karyawan  atas  jasa  yang  mereka sumbangkan  pada  pekerjaannya”.  Tunjangan kinerja  pegawai  dapat  meningkat  atau menurun  sejalan  dengan  peningkatan  atau penurunan  kinerjanya.  Adanya  hubungan  erat antara  tunjangan  kinerja  dan  kinerja  pegawai, maka  dapat  dikatakan  juga  jika  tunjangan kinerja adalah suatu proses pemberian imbalan yang  diberikan  kepada  pegawai  sesuai  dengan hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai.  Pemberian tunjangan kinerja pegawai dilaksanakan secara adil  dan  layak  yang  sesuai  dengan  bobot pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya  untuk memacu produktivitas serta menjamin kesejahteraan pegawai.
3. Penempatan Kerja
Beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai pengertian penempatan , yaitu:
1) Menurut Sastrohadiwiryo
(2002)
Penempatan  merupakan  proses  pemberian tugas  dan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta mampu  mempertanggungjawabkan  segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang  terjadi  atas  tugas  dan  pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.
2) Menurut  (Hasibuan,  2009)  Penempatan merupakan  tindak  lanjut  dari  seleksi,  yaitu menempatkan  calon  pegawai  yang  diterima (lulus  seleksi)  pada  jabatan/pekerjaan  yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan  pada  orang  tersebut. Dengan  demikian,  calon  pegawai  itu  akan
dapat  mengerjakan  tugas-tugasnya  pada jabatan yang bersangkutan
3) Menurut  (Moehyi,  2005)  Dalam  buku  yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa: “penempatan (placement)  berkaitan  dengan  pencocokan seseorang  dengan  jabatan  yang  akan dipegangnya,  berdasarkan  pada  kebutuhan jabatan  dan  pengetahuan  keterampilan  dan kemampuan,  referensi  dan  kepribadian yang  dimiliki  karyawan”.  Sedangkan  tujuan penempatan  itu  sendiri  menurut  (Moehyi, 2005)  adalah  untuk  menciptakan  orang yang  tepat  pada  jabatan  yang  tepat. Sedangkan  jabatan  itu  sendiri  terdiri  dari sejumlah  tugas  dan  tanggung  jawab. Penempatan  dianggap  sebagai  hal  yang sangat  penting,  karena  jika  organisasi melakukannya dengan tepat maka organisasi akan mendapatkan pegawai yang dapat  menjalankan  tugas  dengan  baik  dan penuh tanggung jawab.
Indikator  yang  harus  dipertimbangkan dalam penempatan kerja menurut Satrohadiwiryo  (2002)  adalah  ;  a)  faktor akademis,  b)  faktor  pengalaman,  c)  faktor status perkawinan, d) fator usia.

## 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi secara  efektif.  Sementara  tingkat  kepuasan kerja  yang  rendah  merupakan  ancaman  yang akan  membawa  kehancuran  atau  kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan (Priansa,  2016).  Robbins  (Donni,  2016) mengemukakan, bahwa kepuasan kerja sebagai suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya. Demikian juga Gibson, Ivancevich,  dan  Donnely  (Priansa,  2016) menyatakan, bahwa kepuasan kerja ialah sikap seorang  terhadap  pelayanan  mereka,  sikap  itu berasal dari presepsi mereka tentang pekerjaannya.  Begitu  pula  dengan  George  Dan Jones (Priansa, 2016) kepuasan kerja merupakan  sekumpulan  perasaan,  keyakinan, dan  pikiran  tentang  bagaimana  respon terhadap pekerjaannya. Aspek kognitif kepuasan  kerja  adalah  kepercayaan  pekerja
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
tentang  pekerjaan  dan  situasi  pekerjaan. Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian antara  harapan  seseorang  yang  timbul  dan imbalan  yang  di  sediakan  perusahaan  (Asnah, Febrianti.E, Sabri, Antoni, 2021).
Selanjutnya  dari  definisi  di  atas  peneliti mengacu pada kepuasan kerja yang dikemukakan  oleh  George  dan  Jones  (Priansa, 2016)  yang  mendefenisikan  kepuasan  kerja merupakan  sekumpulan  perasaan,  keyakinan, dan  pikiran  tentang  bagaimana  respon seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan  kerja    menurut  Nasfi  (2020) merupakan  perasaan  pegawai  atau  karyawan terhadap  pekerjaannya,  apakah  senang,  suka, tidak  senang  maupun  tidak  suka  sebagai  hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya  atau  sebagai  presepsi  sikap mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  pegawai terhadap  pekerjaannya  (Nasfi,  N,  Rahmad,  R, Sabri, 2020).

## B. Metode Penelitian
Ruang  lingkup  penelitian  di  Politeknik Pertanian  Negeri  Payakumbuh  untuk  menguji pengaruh  Tunjangan  Kinerja,    Penempatan kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  tenaga  kependidikan  Variabel  penelitian dikelompokan  menjadi  tiga  variabel  yaitu variable  Independent  (Tunjangan  Kinerja  dan Penempatan Kerja),
Variabel mediasi (Kepuasan  Kerja)  serta  variable  Dependent (Motivasi  Kerja). Objek dari pada penelitian ini adalah Tenaga Kependidikan Politeknik
Pertanian Negeri  Payakumbuh.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah tenaga  kependidikan  Politeknik  Pertanian Negeri    Payakumbuh  sebanyak  176  orang, dengan  metode  penelitian  sensus  dimana semua  polulasi  dijadikan  sampel  yaitu  seluruh tenaga  kependidikan  Politeknik  Pertanian Negeri    Payakumbuh,  sumber  data  primer  dan sekunder, teknik penelitian metode kuesioner/angket serta dokumentasi.
Variable, definisi operasional dan instrument penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dapat  diklasifikasikan  menjadi  4  variabel, Motivasi  Kerja  (Y),  Tunjangan  Kinerja    (X 1 ), Penempatan  Kerja  (X 2 )  dan  Kepuasan  Kerja
(M).  Isntrument  pengumpulan  data  primer menggunakan  kuesioner  atau  angket  dengan menggunakan  metode  skala  likert  yang  diberi skor/bobot  5  (sangat  setuju),  4  (setuju),  3 (ragu-ragu),  2  (tidak  setuju)  dan  jawaban  1 (sangat tidak setuju).

## Teknik Analisa
Teknik  analisis  yang  digunakan  berupa teknik  analisis  deskriptif  kuantitatif,  Teknik analisis  data  digunakan  untuk  menjawab rumusan  masalah  atau  menguji  hipotesis  yang telah  dirumuskan.    Pengelolaan  data  pada penelitian  ini  akan  menggunakan  Software smart PLS 3.2.7.

## C. Hasil dan Pembahasan
Hasil 1. Evaluasi  Model  pengukuran  Loading Factor (LF)
Suatu  indikator  reflektif  harus  dihilangkan dari  model  pengukuran  ketika  nilai  loading (λ)  <  0.5  dan  kemudian  model  kembali dihitung.  Jika  nilai  loading  (λ)  >  0.5  maka dikatakan indikator tersebut valid. Indikator dengan loading  factor yang  tinggi  memiliki kontribusi  yang  kuat  untuk  menjelaskan variabel  latennya.Nilai loading (λ)  untuk setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  akan dilaporkan pada Tabel 3 di bawah.
Tabel 3 . Loading Factor Tunjangan Kinerja
Konstruk/Item (Variabel) Nilai Loading Factor (λ) Tunjangan Kinerja (X1) TUKIN02 0,649 TUKIN03 0,607 TUKIN04 0,755 TUKIN05 0,648 TUKIN06 0,715 TUKIN07 0,715 TUKIN08 0,647 Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Dari  9  indikator  tunjangan  kinerja  yang dikatakan  valid  dimana  nilai loading  factor (λ) lebih  besar  dari  0.5  dan  sisanya  yaitu  ada  2 item  pernyataan  dikatakan  tidak  valid.  Untuk tunjangan kinerja, nilai loading factor (λ) untuk penempatan kerja dapat dilihat pada tabel 4. di bawah ini.
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
Tabel 4. Loading Factor Penempatan Kerja
Konstruk/Item (Variabel) Nilai Loading Factor (λ) Penempatan Kerja (X2) PK01 0,724 PK02 0,604 PK03 0,638 PK04 0,672 PK05 0,808 PK06 0,817 Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  informasi bahwa  semua  indikator  penempatan  kerja sudah  valid  karena  nilai  λnya  lebih  besar  dari 0.5.  Berdasarkan  nilai loading  factor (λ),  item nomor  6  memiliki  nilai  λ  lebih  besar dibandingkan  dengan  yang  lainnya.  Artinya penempatan  kerja  sesuai  dengan  usia  pegawai mampu menjelaskan penempatan kerja. Singkatnya,  penempatan  kerja  dapat  diukur melalui  indikator  penempatan  kerja  sesuai dengan usia pegawai.
Variabel kepuasan kerja, hasil nilai loading (λ) kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5. Loading Factor Kepuasan Kerja
Konstruk/Item
(Variabel) Nilai Loading Factor (λ) Kepuasan Kerja (M) KK02 0,731 KK03 0,818 KK05 0,737 KK06 0,780 KK09 0,833 Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Dari  9  indikator  tersebut  ada  beberapa indikator yang nilai loading nya (λ) lebih rendah dari  0.5  yaitu  indikator  dengan  item pernyataan  1,  4,  7,  dan  8  kemudian  indikator tersebut  dikeluarkan  dalam  model  penelitian kemudian  model  kembali  dihitung  yang hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas.  Nilai loading  (λ)  terbesar  terdapat  pada  item pernyataan  nomor  9, artinya  pengarahan  yang jelas  dalam  bekerja  mampu  menjelaskan kepuasan kerja dengan baik.
Motivasi  kerja  tidak  dapat  diukur  secara langsung  kecuali  melalui  indikator  sehingga variabel  motivasi  kerja  bersifat un-observed ,
sama  juga  dengan  variabel  lainnya  dalam penelitian ini. Dengan demikian  perlu melakukan penilaian atas indikator yang dapat dilihat  pada  nilai loading  factor, tujuannya untuk  mengetahui  indikator  mana  yang mampu  menjelaskan  variabel  dengan  baik. Berikut loading  factor motivasi  kerja  yang dapat dilaporkan pada Tabel 6. di bawah ini :
Tabel 6. Loading Factor Motivasi Kerja
Konstruk/Item (Variabel) Nilai Loading Factor (λ) Motivasi Kerja (Y) MK07 0,829 MK08 0,855 Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Dari  9  indikator  tersebut  ada  beberapa indikator yang nilai loading nya (λ) lebih rendah dari  0.5  yaitu  indikator  dengan  item pernyataan  1,  2,  3,  4,  5,  6,  dan  9  kemudian indikator  tersebut  dikeluarkan  dalam  model penelitian  kemudian  model  kembali  dihitung yang  hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas. Dari tabel di atas, ada 2 indikator motivasi kerja yang  sudah  valid  (Lihat  juga  tabel  3).  Nilai loading  (λ)  terbesar  terdapat  pada  item pernyataan  nomor  8,  artinya  hubungan  yang baik  dengan  atasan  mampu  menjelaskan motivasi kerja.
2. Internal Consistency
Jadi  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur internal consistency menggunakan nilai composite  reliability dan  indicator  dikatakan reliabel  jika  nilai composite  reliability di  atas 0.6.
Tabel 6. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Tunjangan Kinerja 0.856 Penempatan Kerja 0.861 Kepuasan Kerja 0.886 Motivasi Kerja 0.830 Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Tabel diatas menunjukkan bahwa keempat variabel  memiliki  nilai composite  reliability di atas  0.6  artinya,  indikator  yang  telah ditetapkan  mampu  mengukur  setiap  variabel
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
dengan  baik  atau  dapat  dikatakan  bahwa keempat variabel penelitian ini telah reliabel.
3. Average Variance Extracted (AVE) Nilai  AVE  menggambarkan  besarnya varian  atau  keragaman  variabel  manifest (indicator)  yang  dimiliki  oleh  variabel.  Dengan demikian semakin besar varian atau keragaman  variabel  manifest  yang  dapat dikandung  oleh  variabel,  maka  semakin  besar representasi variabel manifest terhadap variabelnya.  Nilai  AVE  dapat  diterima  jika nilainya di atas 0.5, artinya lebih dari setengah keragaman  dari  indikator  dapat  menjelaskan variabelnya.  Nilai  AVE  dapat  disajikan  melalui Tabel 7 di bawah ini ;
Tabel 7 . Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Tunjangan Kinerja 0.660 Penempatan Kerja 0.512 Kepuasan Kerja 0.610 Motivasi Kerja 0.709 Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Informasi  yang  diperoleh  dari  tabel  diatas adalah  keempat  variabel  memiliki  nilai  AVE  di
atas kriteria minimum yaitu 0.5 sehingga lebih dari  setengah  keragaman  dari  indikator tunjangan kinerja dapat menjelaskan tunjangan kinerja  dengan  baik  begitu  juga  untuk penempatan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan motivasi kerja.
4. Discriminant Validity
Variabel  yang  akan  dideskripsikan  adalah variabel yang indicatornya sudah lolos evaluasi model  pengukuran  ( measurement  model ) sedangkan  indicator  yang  tidak  lolos  evaluasi dikeluarkan  dalam  model  penelitian  dan  tidak dilakukan pendeskripsiannya. Deskripsi variabel  dalam  penelitian  ini  akan  diuraikan pada di bawah. 1) Deskripsi Statistik Tunjangan Kinerja
Dalam mengukur tunjangan kinerja digunakan  sembilan  indikator.  Dari  sembilan indicator  tersebut,  tujuh  indicator  yang  sudah lolos uji dan siap untuk dilakukan pendeskripsian yang dapat dilihat di bawah ini sedangkan  sisanya  adalah  indicator  dengan item  pernyataan  satu  dan  sembilan  tidak  lolos evaluasi  model  pengukuran  sehingga  item tersebut tidak dilakukan pendeskripsiannya.

## Tabel 8. Deskripsi Statistik Tunjangan Kinerja
No Indikator Rata-rata (Mean) TCR Keterangan 2 Pemberian tunjangan kinerja berdasarkan hasil kerja dan prestasi kerja 4,42 88,30 Baik 3 Tunjangan kinerja dibayarkan bagi pegawai yang kinerjanya tercapai 4,13 82,69 Baik 4 Tunjangan kinerja diberikan sesuai dengan beban pekerjaan 4,24 84,80 Baik 5 Tunjangan kinerja yang diberikan sudah adil dan sesuai 3,74 74,85 Cukup Baik 6 Tunjang kinerja yang diberikan sesuai dengan keahlian dalam bidang pekerjaan 4,09 81,75 Baik 7 Tunjangan kinerja diberikan tepat waktu 4,11 82,22 Baik 8 Besaran tunjangan kinerja diberikan sesuai dengan peraturan yang berlaku 4,37 87,49 Baik Rata-rata Deskripsi Statistik Tunjangan Kinerja 4,16 83,16 Baik
Sumber : Hasil Olahan SPSS, 2021
Informasi  yang  diperoleh  dari  Tabel  8  di atas  adalah  rata-rata  deskripsi  statistik tunjangan  kinerja  sebesar  4,16  dengan  TCR
sebesar  83,16  yang  menunjukkan  bahwa implementasi tunjangan kinerja pada Politeknik Pertanian  Negeri  Payakumbuh  sudah  baik pelaksanaannya,  salah  satunya  dilihat  dari
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
pemberian tunjangan kinerja berdasarkan hasil kerja  dan  prestasi  kerja  yang  memiliki  nilai rata-rata  dan  TCR  tertinggi  dibandingkan dengan  item  pernyataan  lainnya,  artinya penerapan tunjangan kinerja berdasarkan hasil kerja  dan  prestasi  kerja  telah  diterapkan dengan  baik.Dengan  demikian  pemberian tunjangan  kinerja  yang  adil  dan  sesuai  perlu dilakukan koreksi dan dibenahi lagi.
2) Deskripsi Statistik Penempatan Kerja
Untuk  mengukur  penempatan  kerja  ada enam indikator yang digunakan dan semuanya sudah  lolos  evaluasi  model  pengukuran  dan siap  untuk  dilakukan  pendeskripsiannya  yang dapat dilihat pada tabel 9 di bawah ini :
Tabel 9. Deskripsi Statistik Penempatan Kerja
No Indikator Rata-rata (Mean) TCR Keterangan 1 Penempatan saya sekarang sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan 4,08 81,52 Baik 2 Saya memiliki kesehatan fisik dan mental dalam menjalani pekerjaan dengan tingkat kerja dan posisi sekarang 4,32 86,32 Baik 3 Saya memiliki pengalaman kerja sesuai dengan posisi kerja yang saya jalani sekarang 4,18 83,63 Baik 4 Penempatan saya sudah sesuai dengan Status Perkawinan 3,82 76,49 Cukup Baik 5 Penempatan pada Tenaga Kependidikan sesuai dengan Sikap yang dimiliki pegawai 3,82 76,37 Cukup Baik 6 Penempatan kerja saya sesuai dengan usia pegawai 3,80 76,02 Cukup Baik Rata-rata Deskripsi Statistik Penempatan Kerja 4,00 80,06 Baik
Sumber : Hasil Olahan SPSS, 2021 Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa rata- rata  deskripsi  statistik  penempatan  kerja sebesar 4.00 dengan TCR sebesar 80,06 dengan kategori baik. Artinya penempatan kerja tenaga pendidik  pada  Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh  sudah  sesuai  dengan  spesifikasi dan uraian pekerjaannya.
3) Deskripsi Statistik Kepuasan Kerja Didalam mengukur kepuasan kerja digunakan  sembilan  indikator.  Dari  sembilan
indikator  tersebut,  ada  empat  indikator  yang tidak  lolos  evaluasi  model  pengukuran  yaitu item pernyataan nomor 1, 4, 7, dan 8 sehingga item ini tidak dilakukan pendeskripsiannya dan sisanya yaitu item pernyataan nomor 2, 3, 5, 6, dan  9  sudah  lolos  evaluasi  model  pengukuran maka  siap  untuk  dilakukan  pendeskripsian seperti tabel 10 di bawah ini :

## Tabel 10. Deskripsi Statistik Kepuasan Kerja
No Indikator Rata-rata (Mean) TCR Keterangan 1 Kesempatan untuk maju dalam promosi dalam pekerjaan yang saya miliki. 3,60 72,05 Cukup Baik 2 Supervisor memberikan arahan yang jelas dalam pencapaian target yang ditetapkan. 3,78 75,56 Cukup Baik 3 Ungkapan rasa terima kasih/penghargaan yang  saya terima ketika saya bekerja dengan baik. 4,01 80,12 Baik 4 Kebijakan yang jelas dalam Prosedur dan Peraturan Kerja 3,84 76,73 Cukup Baik 5 Pengarahan yang jelas diberikan ketika saya Bekerja 3,97 79,42 Cukup Baik Rata-rata Deskripsi Statistik Kepuasan Kerja 3,84 76,77 Cukup Baik Sumber : Hasil Olahan SPSS, 2021 Dari  Tabel  di  atas  diperoleh  informasi bahwa  tenaga  pendidik  cukup  puas  dalam
bekerja yang dibuktikan dari rata-rata deskripsi statistik  kepuasan  kerja  sebesar  3,84  dengan
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
TCR  sebesar  76,77.  ketika  bekerja,  adanya ungkapan  rasa  terima  kasih  atau  penghargaan yang diberikan oleh Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh  sehingga  menimbulkan  kepuasan kerja  bagi  tenaga  pendidik.  Item  ini  memiliki nilai  rata-rata  dan  TCR  tertinggi  dibandingkan item  lainnya,  Dengan  demikian  Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh sudah
melaksanakan  hal  ini  dengan  baik  dan  tenaga pendidik  merespon  dengan  baik  juga  sehingga menimbulkan  perasaan  senang  dalam  bekerja
yang  pada  akhirnya  menimbulkan  kepuasan dalam bekerja.

## 4) Deskripsi Statistik Motivasi Kerja
Didalam  mengukur  motivasi  kerja digunakan  sembilan  indikator.  Dari  sembilan Indikator  tersebut,  ada  dua  indikator  yang sudah  lolos  evaluasi  model  pengukuran sehingga item tersebut dilakukan pendeskripsiannya  sedangkan  sisanya  tidak dilakukan  pendeskripsian  seperti  yang  terlihat pada tabel 11 di bawah ini : Tabel 11. Deskripsi Statistik Motivasi Kerja No Indikator Rata-rata (Mean) TCR Keterangan 7 Saya merasa aman bekerja di Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh 4,59 91,81 Sangat Baik 8 Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan 4,49 89,82 Baik Rata-rata Deskripsi Statistik Motivasi Kerja 4,54 90,82 Sangat Baik

## Sumber : Hasil Olahan SPSS, 2021
Informasi  dari  tabel  di  atas  adalah motivasi tenaga pendidik dalam bekerja sangat baik  yang  dibuktikan  dari  rata-rata  deskripsi statistik  motivasi  kerja  dengan  nilai  rata-rata sebesar  4,54  dan  TCR  sebesar  90,82  Artinya tenaga pendidik memiliki semangat kuat dalam bekerja,  Semangat  ini  muncul  karena  adanya rasa aman dalam bekerja dan adanya hubungan yang  baik  dengan  atasan  sehingga  dorongan untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih baik menjadi lebih meningkat.
5. Evaluasi  Model  Struktural  ( Structural Model )
Indikator  yang  sudah  lolos  uji  akan dilakukan  ke  tahap structural  model dengan
teknik bootstrapping . Model struktural dilakukan  untuk  memprediksi  hubungan  antar variabel  dalam  model  penelitian  atau  secara singkatnya untuk mengetahui hipotesis penelitian  apakah  diterima  atau  ditolak. Hipotesis  diterima  atau  ditolak  dapat  dilihat pada nilai rasio kritis ( critical ratio ) dan tingkat signifikansi  yang  terdapat  pada  bobot  regresi dalam structural  model .  Hipotesis  hanya  akan diterima  jika  T  Statistics  lebih  besar  dari  1,96 dan  nilai  P  valuenya  lebih  kecil  dari  0,05  baik untuk  pengaruh  langsung  maupun  mediasi yang  dilaporkan  melalui  tabel path  coefficient dan specific indirect effects di bawah ini.
Tabel 12. Path Coefficient (Pengaruh Langsung) Hubungan Antar Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keputusan H1 Tunjangan Kinerja ->   Motivasi Kerja 0,360 0,368 0,088 4,080 0,000 Diterima H2 Penempatan Kerja -> Motivasi Kerja 0,180 0,190 0,090 2,000 0,046 Diterima H3 Kepuasan Kerja   - > Motivasi Kerja 0,024 0,016 0,091 0,263 0,792 Ditolak H4 Tunjangan Kinerja -> Kepuasan Kerja 0,568 0,565 0,055 10,299 0,000 Diterima H5 Penempatan Kerja -> Kepuasan Kerja 0,238 0,244 0,070 3,391 0,001 Diterima
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)

## Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  informasi bahwa  hipotesis  pertama  sampai  dengan hipotesis kelima merupakan hubungan langsung  sedangkan  untuk  hipotesis  keenam dan  ketujuh  merupakan  hubungan  tidak langsung  (mediasi)  yang  dapat  dilaporkan melalui  tabel specific  indirect  effects di  bawah ini. Dalam penelitian ini hipotesis ketiga ditolak sebab nilai T Statistics lebih kecil dari 1.96 dan p  valuenya  lebih  besar  dari  0.05,  Artinya kepuasan  kerja  tidak  signifikan  terhadap
motivasi  kerja  pada  tenaga  kependidikan Politeknik  Pertanian  Negeri  Payakumbuh.  Lain halnya  dengan  hipotesis  pertama,  kedua, keempat,  kelima,  dan  keenam  yang  memiliki nilai  T  Statistics  lebih  besar  dari  1.96  dan  p valuenya  lebih  kecil  dari  0.05.  Jadi  hipotesis pertama,  kedua,ketiga,  keempat  dan  kelima diterima yang ditunjukkan melalui tabel di atas. Kemudian untuk hipotesis keenam dan ketujuh dilihat pada tabel 13 di bawah ini :
Tabel 13. Specific Indirect Effects (Pengaruh Mediasi) Hubungan Antar Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keputusan H6 Tunjangan Kinerja - > Kepuasan Kerja   -> Motivasi Kerja 0,014 0,009 0,052 0,262 0,793 Ditolak (tidak ada efek mediasi) H7 Penempatan Kerja  - > Kepuasan Kerja   -> Motivasi Kerja 0,006 0,003 0,023 0,247 0,805 Ditolak (tidak ada efek mediasi)
Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Bahwa  hipotesis  keenam  dan  ketujuh ditolak  karena  nilai  T  Statisticsnya  lebih  kecil dari 1.96 dan p valuenya lebih besar dari 0.05, dengan  demikian  tidak  terjadi  efek  mediasi dalam penelitian ini.
6. Penilaian Kualitas Model
Menilai  kualitas  model  digunakan  koefisien determinasi (R²) dan effect size (f²) (Henseler & Sarstedt, 2013). Koefisien determinasi bermakna  sebagai  sumbangan  pengaruh  yang diberikan  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  atau  dengan  kata  lain,  nilai  R square berguna  untuk  memprediksi  dan  melihat seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  yang diberikan  variabel  bebas  secara  simultan terhadap variabel terikat.  Nilai R² sebesar 0.67 dikategorikan  kuat,  kemudian  jika  nilainya sebesar  0.33  maka  dikategorikan  moderat  dan 0.19  dikatakan  lemah.  Berikut  akan  dilaporkan nilai R square ;

## Tabel 13. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Variabel R Square Kategori Kepuasan 0,495 Moderat
Kerja Motivasi Kerja 0,235 Moderat
Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Berdasarkan  Tabel  di  atas  diperoleh  informasi bahwa  umbangan  pengaruh  yang  diberikan tunjangan  kinerja  dan  penempatan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,495  maka kontribusi  pengaruh  yang  diberikan  tunjangan kinerja  dan  penempatan  kerja  secara  simultan terhadap  kepuasan  kerja  adalah  moderat, dengan demikian menunjukkan akurasi prediksi model moderat. Kemudian sumbangan pengaruh  yang  diberikan  tunjangan  kinerja, penempatan  kerja,  dan  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,235  yang artinya  kontribusi  pengaruh  yang  diberikan tunjangan  kinerja,  penempatan  kerja,  dan kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap motivasi kerja adalah moderat, maka menunjukkan akurasi prediksi model moderat. Perubahan nilai R² dapat digunakan untuk melihat  apakah  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  memiliki  pengaruh yang  substantif.  Hal  ini  dapat  diukur  dengan
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
menggunakan  penilaian effect  size (f²).  Untuk itu, Effect  size (f²)  untuk  setiap  model  jalur dihitung.  Jika  nilai  f 2 adalah  0.02  maka mempunyai  pengaruh  yang  lemah,  sedangkan 0.15  mempunyai  pengaruh  yang  sedang  dan nilai  0.35  mempunyai  pengaruh  yang  kuat
(Hair  et.al,  2013).  Nilai  f 2 untuk  setiap  model jalur  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Tabel 14 di bawah ini :
Tabel 14. Analisis Effect Size (f²) Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Penempatan Kerja Tunjangan Kinerja Kepuasan Kerja 0,000 Motivasi Kerja Penempatan Kerja 0,091 0,032 Tunjangan Kinerja 0,519 0,091 0,230
Sumber: Hasil Pengolahan Smart-PLS, 2021
Tabel  di  atas  menunjukkan  pengaruh  lemah dalam  jalur  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi kerja,  dan  juga  pengaruh  lemah  dalam  jalur penempatan kerja terhadap kepuasan kerja dan motivasi  kerja  namun  pengaruh  yang  kuat dalam  jalur  tunjangan  kinerja  terhadap kepuasan  kerja  dan  pengaruh  yang  sedang dalam  jalur  tunjangan  kinerja  terhadap penempatan  kerja  dan  pengaruh  yang  lemah dalam  jalur  tunjangan  kinerja  terhadap motivasi kerja.

## Pembahasan
1. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  terhadap Motivasi  Kerja  Tenaga  Kependidikan
Pada Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh
Hasil analisis menunjukkan bahwa tunjangan  kinerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  motivasi  kerja  artinya  semakin  baik tunjangan  kerja yang  diberikan  oleh  Politeknik Pertanian  Negeri  Payakumbuh  maka  akan meningkatkan  motivasi  tenaga  pendidik  dalam bekerja.  Selanjutnya  hasil  tersebut  juga memberikan  bukti  empirik  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  diantara  keduanya. Tingkat  signifikansi  memiliki  makna  bahwa tunjangan  kinerja  memiliki  peranan  yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskripsi statistik  menyatakan  bahwa  implementasi tunjangan  kinerja  pada  Politeknik  Pertanian Negeri Payakumbuh sudah baik pelaksanaannya  seperti  pemberian  tunjangan
kinerja  berdasarkan  hasil  kerja  dan  prestasi kerja,  artinya  tenaga  pendidik  yang  memiliki prestasi  kerja  yang  bagus  akan  beda mendapatkan tunjangan kinerja dengan tenaga pendidik  yang  malas-malasan  dalam  bekerja. Dengan demikian pemberian tunjangan kinerja berdasarkan  prestasi  kerja  akan  membentuk semangat  dan  motivasi  dalam  bekerja  dimana tenaga  pendidik  akan  berlomba-lomba  dalam bekerja  untuk  memberikan  hasil  yang  terbaik dan hasil yang terbaik ini akan dibayar melalui tunjangan kinerja.
2. Pengaruh  Penempatan  kerja  terhadap
Motivasi  Kerja  Tenaga  Kependidikan Pada Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh Hasil analisis menunjukkan bahwa penempatan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi  kerja,  artinya  semakin  sesuai  tenaga pendidik ditempatkan di suatu pekerjaan maka akan  menimbulkan  semangat  dan  motivasi dalam  bekerja.  Selanjutnya  hasil  tersebut  juga memberikan  bukti  empirik  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  diantara  keduanya. Tingkat  signifikansi  memiliki  makna  bahwa penempatan  kerja  memiliki  peranan  yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja.
Politeknik  Pertanian  Negeri  Payakumbuh menempatkan  tenaga  pendidik  sesuai  dengan spesifikasi  pekerjaan  dan  uraian  pekerjaannya seperti  uraian  pekerjaanya  berkaitan  dengan Komunikasi  dan  Informatika  maka  pegawai yang ditempatkan di bagian itu adalah pegawai yang memiliki latarbelakang Pendidikan komunikasi  dan  informatika,  dengan  demikian
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
pegawai  dituntut  untuk  memiliki  Pendidikan yang  sesuai  dengan  jenis  pekerjaannya  dengan begitu  pegawai  akan  lebih  percaya  diri  dalam menjalankan  tugasnya  yang  pada  akhirnya akan  meningkatkan  motivasi  dalam  diri pegawai.
Kemudian  menempatkan  pegawai  pada suatu  pekerjaan  tertentu  tidak  hanya  cukup dari pendidikan saja tetapi Politeknik Pertanian Negeri  Payakumbuh  juga  melihat  kesehatan fisik dan mental dari pegawainya. jika pegawai bersedia dan memiliki semangat serta motivasi yang  kuat  untuk  ditempatkan  di  posisi sekarang  maka  pegawai  harus  memiliki kesehatan  dan  mental  yang  kuat  sehingga penempatan  disuatu  posisi  tertentu  akan terwujud.  Dengan  demikian  selayaknya  pihak Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh harus dapat lebih teliti dalam melakukan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan kemampuan, keahlian,    pengalaman  dan  mental  pegawai sehingga  program  penempatan  pegawai  yang terdiri dari promosi, transfer, dan demosi akan dapat  meningkatkan  motivasi  kerja.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Bahri,  2019),  bahwa  penempatan  kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Pegawai.
3. Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Motivasi  Kerja  Tenaga  Kependidikan Pada Politeknik Pertanian Negeri

## Payakumbuh
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  artinya apabila  pegawai  memiliki  tingakat  kepuasan dalam  bekerja  maka  pegawai  akan  lebih termotivasi lagi dalam kerja tetapi hal itu tidak memiliki  makna  yang  berarti  bahwa  kepuasan kerja  tenaga  pendidik  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh  tidak  memiliki  peranan yang  penting  untuk  meningkatkan  motivasi kerja. Temuan ini kontras dengan studi empiris (Afifah  &  Al  Musadieq,  2017)  bahwa  kеpuаsаn kеrjа  kаryаwаn  bеrpеngаruh  positif  dan signifikаn tеrhаdаp motivаsi kеrjа kаryаwаn.
Salah  satu  tugas  penting  dari  seorang pemimpin  dalam  suatu  organisasi  adalah bagaimana  memberikan  motivasi  kepada pegawai untuk melakukan sesuatu dengan cara
tertentu  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja. Lebih lanjut motivasi adalah keadaan psikologis karyawan karena adanya rangsangan baik dari internal maupun eksternal karyaawan tersebut. Salah  satu  yang  mempengaruhi  motivasi seseorang  untuk  bekerja  adalah  adanya  rasa puas  atau  tidak  terhadap  lingkungan  kerjanya. Karyawan yang puas terhadap imbalan, sistem, hubungan  dengan  teman  kerja  dan  sebagainya akan  memberikan  dorongan  bagi  karyawan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskripsi statistik  menyatakan  bahwa  kesempatan promosi  pada  Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh masih rendah yang menimbulkan ketidakpuasan  dalam  bekerja  sehingga  tidak memberikan  semangat  dan  dorongan  dalam bekerja.  dan  apabila  dibiarkan  dan  tidak dibenahi  maka  akan  menimbulkan  perasaan tidak senang yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan dan motivasi kerja akan menjadi menurun.  Jadi  promosi  kerja  merupakan  salah satu bentuk kepuasan kerja dan perlu dibenahi lagi supaya motivasi kerja dapat meningkat.
4. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Tenaga  Kependidikan
Pada Politeknik Pertanian Negeri

## Payakumbuh
Disisi  lain,  tunjangan  kinerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Temuan  tersebut  mengartikan  bahwa dengan  pemberian  tunjangan  kinerja  akan meningkatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, tunjangan  kinerja  cenderung  berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dapat juga dikatakan bahwa  tunjangan  kinerja  merupakan  stimulus dari kepuasan kerja. Temuan ini sejalan dengan (Sitio  et  al.,  2020)  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  tunjangan  kinerja  dengan kepuasan kerja.
Secara  teori  menjelaskan  bahwa  faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah promosi,  gaji,pekerjaan  itu  sendiri,  supervisi, teman  kerja,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja, administrasi/ kebijakan, komunikasi, tanggungjawab, pengakuan, prestasi kerja, dan kesempatan untuk berkembang (Robbin, 2001). Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa salah
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
satu  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah  gaji,  dimana  gaji  merupakan  salah  satu bentuk tunjangan kinerja. Dilapangan ditemukan  bahwa  Politeknik  Pertanian  Negeri Payakumbuh  memberikan  tunjangan  kinerja dalam  bentuk  kenaikan  gaji  diberikan  kepada pegawai  yang  memiliki  hasil  kerja  yang  bagus dan  berprestasi  yang  dapat  dilihat  pada  tabel deskripsi statistik. Dengan adanya kenaikan gaji yang diberikan oleh Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh  akan  menimbulkan  kepuasan kerja  bagi  tenaga  pendidik  dimana  kenaikan gaji yang diberikanpun sesuai dengan hasil dan prestasi kerja.
5. Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap
Kepuasan  Kerja  Tenaga  Kependidikan Pada Politeknik Pertanian Negeri

## Payakumbuh
Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan kata lain penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian sangat diperlukan sehingga mendorong  kepuasan  kerja.  Jadi,  pimpin organisasi  perlu  memikirkan  dengan  serius penempatan  posisi  kerja  pegawai  yang demikian  akan  menimbulkan  kepuasan  dalam bekerja. Dapat juga diartikan, apabila seseorang dapat  mencapai  atau  meraih  ataupun  terjadi kondisi  dimana  harapan  yang  ada  pada pegawai dapat terlaksana, maka kepuasan kerja merupakan  sebuah  bentuk  keniscayaan  yang akan  terjadi,  dan  sebaliknya  apabila  harapan pekerja  tidak  dapat  terpenuhi,  maka  kondisi ketidakpuasan  atas  pekerjaannya  akan  dapat terjadi.
Salah  satu  harapan  yang  melekat  pada seorang  pegawai  adalah  adanya  penempatan kerja  yang  ideal  bagi  pekerja  tersebut. Penempatan  kerja  seharusnya  merupakan bagian  dari  jawaban  manajemen  terhadap kebutuhan dari pegawai untuk dapat diposisikan  sesuai  dengan  kualifikasinya, namun  dilain  pihak  akan  selalu  terjadi tantangan  dan  hambatan,  dimana  pada  satu kondisi penempatan kerja  tidak dapat dilakukan  secara  ideal  dikarenakan  adanya faktor persyaratan dari suatu jabatan, dan juga melihat  adanya  ketersediaan  jabatan  atau tempat  kerja  pada  waktu  proses  penempatan
kerja dilakukan, sehingga pada kondisi dimana manajemen  dapat  memenuhi  harapan  dari pegawai,  maka  akan  muncul  kepuasan  dalam bekerja  sedangkan  apabila  pegawai  tidak ditempatkan  sesuai  dengan  harapan  pegawai, maka  akan  muncul  ketidakpuasan  dari pegawai.  Dengan  demikian  hubungan  antara penempatan  kerja  dengan  kepuasan  kerja adalah positif.
Hasil penelitian ini dipertegas oleh (Akbar, 2018),  bahwa  penempatan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  dengan  kepuasan  kerja. Kemudian  hasil  ini  juga  sesuai  dengan  (Nasfi, Rahmad,  2020),  bahwa  kepuasan  kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor: Balas jasa yang adil  dan  layak,  penempatan  yang  tepat  sesuai dengan  keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan, suasana  dan  lingkungan  pekerjaan,  peralatan yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan,  sikap pimpinan  dalam  kepemimpinannya  dan  sifat pekerjaan monoton atau tidak.
6. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  terhadap Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai mediasi pada Tenaga Kependidikan Politeknik Pertanian

## Negeri Payakumbuh
Studi  ini  menemukan  bahwa  kepuasan kerja  tidak  memediasi  hubungan  antara tunjangan  kinerja  terhadap  motivasi  kerja. Dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  dapat meningkat apabila adanya peran dari tunjangan kinerja  tanpa  melalui  kepuasan  kerja  sebab dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja  bukan sebagai  katalisator  antara  tunjangan  kinerja terhadap  motivasi  kerja.  Jadi  secara  langsung untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  tenaga pendidik  maka perlu  kontribusi  dari Politeknik Pertanian  Negeri  Payakumbuh  dalam  bentuk pemberian tunjangan kinerja. Studi ini kontras dengan studi yang dilakukan oleh (Layuk et al., 2019),  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja sepenuhnya  memediasi  hubungan  antara tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja.
7. Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai mediasi pada Tenaga Kependidikan Politeknik Pertanian

## Negeri Payakumbuh
Hal  yang  sama  juga  diungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
antara  penempatan  kerja  terhadap  motivasi kerja.  Dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja dapat  meningkat  apabila  adanya  penempatan kerja yang sesuai tanpa melalui kepuasan kerja sebab  dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja bukan  sebagai  katalisator  antara  penempatan kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Jadi  secara langsung  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja tenaga  pendidik  maka  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh  harus  menempatkan pegawainya sesuai dengan bidang keahliannya. Studi  ini  kontras  dengan  studi  yang  dilakukan oleh (Yuliza et al., 2021) bahwa kepuasan kerja sepenuhnya  memediasi  hubungan  antara penempatan kerja terhadap motivasi kerja.

## D. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Tunjangan  kinerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  tenaga kependidikan  pada  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh.  Hasil  penelitian  ini memberikan bukti empirik bahwa tunjangan  kinerja  memiliki  peranan  yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja.
2. Penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  tenaga kependidikan  pada  Politeknik  Pertanian Negeri  Payakumbuh,  artinya  pegawai  yang ditempatkan sesuai dengan bidang keahliannya maka  akan  menciptakan kegairahan,  semangat,  dan  motivasi  dalam bekerja.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja, artinya  apabila  pegawai  memiliki  tingakat kepuasan dalam bekerja maka pegawai akan lebih termotivasi lagi dalam kerja tetapi hal itu  tidak  memiliki  makna  yang  berarti bahwa  kepuasan  kerja  tenaga  pendidik Politeknik  Pertanian  Negeri  Payakumbuh tidak  memiliki peranan  yang penting untuk meningkatkan motivasi kerja.
4. Tunjangan  kinerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan
tersebut mengartikan bahwa dengan pemberian tunjangan kinerja akan meningkatkan  kepuasan  kerja  tenaga pendidik Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh
5. Penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan kata  lain  penempatan  kerja  yang  sesuai dengan keahlian sangat diperlukan sehingga mendorong kepuasan kerja tenaga pendidik Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh
6. Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan antara  tunjangan  kinerja  terhadap  motivasi kerja  tenaga  pendidik  Politeknik  Pertanian Negeri Payakumbuh
7. Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan antara penempatan kerja terhadap motivasi kerja  tenaga  pendidik  Politeknik  Pertanian Negeri Payakumbuh

## Daftar Pustaka
Afifah, T., & Al Musadieq, M. (2017). Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja (studi pada karyawan PT Pertamina Geothermal Energy kantor pusat Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis , 47 (1), 122–129. Akbar, R. (2018). Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Buton) . Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar. Asnah, Febrianti.E, Sabri, Antoni, N. N. (2021).
Organizational Culture and Motivation Toward Job Satisfaction of Bank “XYZ” Employees. International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas) , 2 (3), 93–105. https://doi.org/https://doi.org/10.5555/ij osmas.v2i3.39
Bahri, S. (2019). Pengaruh Penempatan,
Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16–30. Edhi Prasetyo dan Wahyuddin. (2003).
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. In Retrieved April (Vol. 2).
Fitri, S., & Lutfi, A, Nasfi, N. (2020). Pengaruh
Jurnal El-Kahfi (Journal of Islamic Economic) Vol . 2 No. 2 (2021)
Stres Kerja, Motivasi Perempuan Berperan Ganda Terhadap Kinerja Lembaga Keuangan Syariah. Elkahfi| Journal of Islamic Economics , 1 (02), 22–
35.
Hasibuan, S. P. (2009). Malayu. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Henseler, J., & Sarstedt, M. (2013). Goodness- of-fit indices for partial least squares path modeling. Computational Statistics , 28 (2), 565–580. Layuk, A. S., Ilyas, G. B., & Tamsah, H. (2019). Pengaruh Tunjangan Kinerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Lembaga Permasyarakatan Perempuan Kelas II A Sungguminasi. YUME: Journal of Management , 2 (1). Moehyi, A. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Unit Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta . Nasfi, N, Rahmad, R, Sabri, S. (2020). Effect of Education, Training, Motivation And Work Satisfaction on Banking Organization Commitments. Jurnal Ipteks
Terapan , 14 (1), 32–44. https://doi.org/http://doi.org/10.22216/ji t.2020.v14i1.5139
Nasfi, Rahmad, S. (2020). Pengaruh Diklat
Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi UMKM Provinsi Sumatera Barat. Al- Fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan ,
8 (1), 11–28. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.3195 8/jaf.v8i1.2025 Priansa, D. J. (2016). Perencanaa & Pengembangan SDM: PT . Alfabeta. Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia Aktivitas Utama dan
Pengembangan SDM. In Manajemen
Sumber Daya Manusia Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press. Sitio, A., Sariwulan, T., & Suhud, U. (2020). Performance Advantages and Motivation: Empirical Study on Organizational Performance Achievements, Organizational Characteristics, and Performance Achievements of Bogor
District Health Services. Nternational Journal of Innovative Science and Research Technology .
Yuliza, M., Desri, M., & Nasfi, N. (2021). Effect of Work Movements, Job Promotion, and Compensation towards Employee Performance. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi , 23 (1), 9–18.