Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. IV, No. 2, Juni  2015, hal.  15 - 27

## PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA SKPD KABUPATEN SINTANG KALIMANTAN BARAT
Niken Widyastuti ( widyastuti_niken@ymail.com) Fakultas Ekonomi Manajemen STIE Widya Wiwaha
ABSTRACT. The purpose of this study is to determine the effect of stress at work and workload the performance as partial and simultaneous toward to SKPD performance in Kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat.  This  study  had  used  Descriptive  Quantitative methode as main methode and Exhaustive Sampling as sampling methode. Sample were taken  as  a  whole  from  thepopulation,  that  is  75  employees.  Data  were  taken  by  using list  of  question,  interviews,  and  literature  searching.  Data  were  analyzed  by  using Regression  Methode  and  through  SPSS  program  for  Windows.  The  result  of  the  study have  shown  that  stress  at  work  and  workload  significantly  influence  the  employee’s performance,  with  value  of  determintation  was  0,681  or  68,1%.  Stress  at  work  and workload  had  significantly  influencing  employee’s  to  SKPD  performance  in  Sintang Kalimantan  Barat.  For  the  next  study,  all  considered,  would  be  better  if  the  next researcher  added  another  variables  that  maybe  had  some  contribution  in  employee’s performance,  such  as  working  satisfication,  neighbourhood,  culture  in  work,  reward, compensation and personality.
Key word:Stress at Work, Workload, and Employee’s Performance of SKPD

## I. PENDAHULUAN
Kinerja  yang  dicapai  oleh  suatu  organisasi  pada  dasarnya  adalah  prestasi  para anggota  organisasi  itu  sendiri,  mulai  dari  tingkat  atas  sampai  pada  tingkat  bawah. Konsep  kinerja  pemerintah  daerah  sendiri  muncul  ketika  institusi  pemerintahan  mulai mencoba  mengenalkan  konsep  baru  dalam  pengelolaan  urusan  publik  menjadi good governance .  Organisasi  yang  berhasil  merupakan  organisasi  yang  memiliki  visi  dan misi  yang jelas serta terukur. Artinya bahwa visi dan misi tidak akan bermakna ketika tidak  teraktualisasikan  dalam  kinerja  organisasi  dalam  kerangka  menciptakan good governance .  Oleh  karena  itu,  kinerja  merupakan  the  ultimate  goals  dalam  setiap organisasi publik. Visi dan Misi itu sendiri mencerminkan komitmen organisasi secara teori dan diharapkan mampu diwujudkan dengan kinerja organisasi yang baik. Menurut Kumorotomo  (2005:103),  kinerja  organisasi  publik  adalah  hasil  akhir  (output) organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, transparan dalam pertanggungjawaban, efisien,  sesuai  dengan  kehendak  pengguna  jasa  informasi,  visi  dan  misi  organisasi, berkualitas, adil, serta diselenggarakan dengan sarana dan prasarana yang memadai.
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  sangat  pesat,  membawa perubahan  dalam  kehidupan  manusia.  Perubahan  –perubahan  itu  mengakibatkan tuntutan  yang  lebih  tinggi  terhadap  setiap  individu  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja mereka  sendiri.  Adanya  perkembangan  tersebut,    mengakibatkan  pegawai  harus mengubah pola dan sistem kerjanya sesuai dengan tuntutan  yang ada sekarang. Dalam kehidupan  modern  yang  makin  kompleks,  manusia  akan  cenderung  mengalami  stres
apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya  disebabkan  oleh  kekurang  mengertian  manusia  akan  keterbatasannya  sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Luthan, 2006: 439).  Akibat  -  akibat  stres  terhadap  seseorang  dapat  bermacam  –  macam  dan  hal  ini tergantung  pada  kekuatan  konsep  dirinya  yang  akhirnya  menentukan  besar  kecilnya toleransi orang tersebut terhadap stres.
Stres  yang  dialami  oleh  karyawan  akibat  lingkungan  yang  dihadapinya  akan mempengaruhi  kinerjanya,  sehingga  manajemen  perlu  untuk  meningkatkan  mutu lingkungan  organisasional  bagi  pegawainya.  Dengan  menurunnya  stres  yang  dialami pegawai  tentu  akan  meningkatkan  kesehatan  dalam  tubuh  organisasi.  Stres  merupakan sebuah  kondisi  di  mana  seseorang  dihadapkan  pada  konfrontasi  antara  kesempatan, hambatan, atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting.
Selain itu, beban kerja yang merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka waktu  tertentu  juga  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Endang  Hendrayanti, 2003). Beban kerja adalah sesatu yang terasa memberatkan, barang-barang atau sesuatu bawaan  yang  dipikul,  yang  sukar  untuk  dikerjakan  sebagai  tanggungan  (M.  B.  Ali, 2002:  63).  Beban  berarti  tanggungan  yang  harus  dikerjakan  sebagai  tanggungan  yang menjadi tanggung jawabnya.
Kinerja karyawan akan  menentukan kinerja perusahaan dan untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  maka  perlu  dihindari  terjadinya  stres  kerja  karyawan  karena  beban kerja  yang  terlalu  tinggi,  menurut  Tuten  dan  Neidermeyer  (2004)  dalam  Ma  et  al., (2012:6) yang akan mengakibatkan pada penurunan kinerja.
SKPD  Kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat,  mempunyai  komitmen  untuk meningkatkan  pelayanan  publik  dengan  memperhatikan  tuntutan  dan  dinamika masyarakat  dalam  suasana  demokratisasi,  desentralisasi,  dan  otonomi  daerah . Organisasi publik dituntut adanya produktifitas kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan kerja.
Di  dalam  suatu  organisasi  sebagai  seorang  pimpinan,  mengelola  stres  lebih bersifat  pemahaman  akan  penyebab  stres  orang  lain  dan  mengambil  tindakan  untuk menguranginya  dalam  rangka  pencapain  tujuan  organisasi.  Efektivitas  proses komunikasi  dua  arah  di  antara  pimpinan  dan  pegawai  adalah  penting  untuk mengidentifikasikan penyebab stres yang potensial dan pemecahannya.
Berdasarkan uraian di atas, dapatlah dikatakan bahwa permasalahan dalam bidang kepegawaian  begitu  kompleksnya.  Sejalan  dengan  era  otonomi  daerah,  maka permasalahan  kepegawaian  tersebut  dapat  menjadi  hambatan  bagi  Daerah  dalam mengemban  amanat  Undang-Undang  maupun  dalam  upaya  peningkatan  daya  saing
( competitive  advantages ).  Kondisi  yang  demikian  akan  menghambat  kelancaran penyelenggaraan urusan  pemerintahan, karena keterbatasan kualitas sumber daya  yang dimiliki dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi perangkat daerah.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  pengaruh  stres  kerja    dan  beban  kerja  pegawai yang  dimiliki  merupakan  hal  penting  untuk  dapat  digunakan  sebagai  bahan pengambilan  keputusan  level  manajemen  dalam  beragam  pengembangan,  baik kelembagaan, ketatalaksanaan, maupun sumberdaya manusia aparatur daerah.
Realisasi  dari  komitmen  yang  secara  jelas  dipaparkan  dalam  visi  dan  misi  yang mengatasnamakan  berbasis  kinerja  dan  pelayanan  publik  diharapkan  mampu menghapus  pandangan  negatif  masyarakat  tentang  kinerja  pemerintah  daerah.  Dari uraian tersebut menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  SKPD  Kabupaten  Sintang Kalimanatan barat ?
2. Apakah  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  SKPD  Kabupaten  Sintang Kalimanatan barat ?
3. Apakah stres kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja SKPD Kabupaten Sintang Kalimantan Barat ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Stres Kerja
Menurut Desy (2002), stres kerja adalah suatu kondisi dimana satu atau beberapa faktor  di  tempat  kerja  berinteraksi  dengan  pekerja  sedemikian  rupa  sehingga mengganggu  keseimbangan  fisiologik  dan  psikologik.  Faktor-faktor  tersebut  misalnya beban kerja yang terlalu berat, pekerjaan yang terlalu sedikit, hubungan atasan bawahan yang kurang serasi dan peran yang tidak jelas. Stres merupakan hal yang lumrah dialami oleh  setiap  individu  yang  diakibatkan  oleh  faktor  dari  dalam  maupun  dari  luardiri manusia itu sendiri. Stres bersifat fluktuasi kadang naik kadang turun tergantung dengan kondisi kerja yang dialami.
Menurut  Sedarmayanti  (2011:76),  stres  sering  diartikan  sebagai  kelebihan tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan. Masalah yang terdapat dalam  lingkungan  keluarga,  kegiatan  sosial,  pekerjaan  di  kantor,  kegiatan  di  waktu senggang,    maupun  yang  ada  hubungannya  dengan  orang  lain,  dapat  menimbulkan beban  yang  berlebihan.  Menurut  Yusuf  (2004:96)  istilah  stres  tidak  dapat  dipisahkan dari distressdan depresi, karena satu sama lainnya saling terkait. Stres merupakan reaksi fisik terhadap permasalahan kehidupan yang dialaminya dan apabila fungsi organ tubuh sampai  terganggu  dinamakan  distress.  Sedangkan  depresi  merupakan  reaksi  kejiwaan terhadap stres seseorang yang dialaminya.
Romli  (2010),  mengemukakan  bahwa  stres  merupakan  suatu  tekanan  akibat bekerja  juga  akan  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  fisik  seseorang, dimana  tekanan  itu  berasal  dari  lingkungan  pekerja  tempat  individu  tersebut  berada.
Menurut  Agung  (2008)  stres  adalah  tuntutan-tuntutan  eksternal  yang  mengenai seseorang,  misalnya  obyek-obyek  dalam  lingkungan  atau  suatu  stimulus  yang  secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

## B. Faktor – Faktor Penyebab Stres
Menurut  Gibson  et  al.,(1996),  stres  kerja  terjadi  pada  diri  pegawai  sebetulnya bukan  hanya  karena  konflik  saja  tetapi  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi, diantaranya:  (1)  kekaburan  peran  dan  konflik  peran,  (2)  kelebihan  beban  kerja,  (3) tanggung  jawab  atas  orang  lain,  (4)  perkembangan  karir,  (5)  kurangnya  kohesi kelompok,  (6)  dukungan  kelompok  yang  tidak  memadai,  (7)  karakteristik  tugas,  (8) pengaruh kepemimpinan.
Menurut International  Labour Organization  (ILO) dalam Rheda (2008:9), faktor lingkungan yang mempengaruhi stres kerja antara lain adalah :
a.    Faktor  Lingkungan  Fisik  antara  lain  :  penggunaan  cahaya  penerangan,  bau  yang menusuk hidung,suhu panas atau dingin, jauhnya jarak rumah ketempat kerja, sarana transportasi  tidak  memadai,  yang  memaksa  pekerja  menghabiskan  waktunya  dalam perjalanan untuk berganti-ganti kendaraan umum dan berdesak-desakan di dalamnya b. Faktor Lingkungan Sosial antara lain :
-  Beban  kerja  yang  berlebihan,  seperti  terlalu  banyaknya  pekerjaan,  rutinitas pekerjaan sementara tuntutan pekerjaan berlebihan dan rendahnya perhatian atasan, rendahnya  kualitas  beban  kerja  antara  lain  lingkungan  kerja  kurang  memberikan variasi  sehingga  menurunkan  kualitas  beban  kerja  karena  kelelahan  para  pegawai, kurangnya tuntutan kreatifitas para pegawai
- Kurangnya dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga di rumah.
- Shift kerja tidak teratur
-  Live  events  (kejadian-kejadian  dalam  kehidupan  sehar-hari).  Perubahan  yang terjadi dalam kehidupan individu menjadikannya rentan terhadap stres bila ia tidak dapat beradaptasi dengan kejadian itu.
- Dukungan sosial keluarga dan teman dekat.
c.  Faktor  Pekerja.  Faktor  pekerja  meliputi  adanya  konflik  peran  (orang  yang  memiliki beberapa peran  yang saling bertentangan), tidak jelasnya tugas dan tanggung jawab yang  terlalu  tinggi  terhadap  tugas,  dan  adanya  desakan  waktu  penyelesaian  tugas. Demikian  juga  faktor  kerja  kelompok  seperti  norma-norma  yang  dianut  dalam kelompok  yang  harus  dipatuhi  anggotanya,  kurangnya  kekompakam  diantara anggota kelompok dankurangnya dukungan kelompok (Redha, 2008:11).

## C. Pengaruh dan Efek Samping Stres Kerja
Menurut  Jacinta  (2002)  dalam  Septianto  (2010)  stres  kerja  dapat  juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut:
Dampak terhadap perusahaan :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunnya tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Demikian  pula  jika  banyak  diantara  tenaga  kerja  di  dalam  organisasi  atau perusahaan mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu.  Anggapan  tentang  stres  kebanyakan  menuju  pada  hal  yang  negatif,  seperti suatu  kondisi  yang  mengarah  ke  timbulnya  penyakit  fisik  maupun  mental,  atau mengarah  ke  perilaku  yang  tidak  wajar.  Stres  tidak  selaludipandang  sebagai  hal  yang negatif. Apabila dimanfaatkan dengan baik, stres dapat meningkatkan prestasi kerja.

## D. Manajemen Stres
Dalam menanggulangi stres yang terjadi pada pegawai, banyak hal-hal yang dapat dilakukan.  Agung  (2008),  mengatakan  bahwa  dari  sudut  pandang  organisasi, manajemen  mungkin  tidak  khawatir  jika  pegawainya  mengalami  stres  yang  ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi  atau stres  ringan  yang berkepanjangan akan membuat  menurunnya kinerja pegawai.  Stres  ringan  mungkin  akan  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi,  tetapi dari sudut pandang individu  hal  tersebut  bukan  merupakan hal  yang diinginkan. Maka manajemen  mungkin  akan  berpikir  untuk  memberikan  tugas  yang  menyertakan  stres ringan bagi  pegawai  untuk memberikan dorongan bagi  pegawai,  namun  sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam  mengelola  stres,  ada  dua  pendekatan  yaitu  pendekatan  individu  dan  pendekatan organisasi.

## E. Pengertian Beban Kerja
Menurut  Permendagri  No.  12/2008,  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit  organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktu.  Robbins  (2003:90),  menyatakan  bahwa  positif negatifnya  beban  kerja  merupakan  masalah  persepsi.  Persepsi  didefinisikan  sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar  memberi  makna  kepada  lingkungan  mereka  (Robbins,  2007:160).  Persepsi terhadap  beban  kerja  berkaitan  dengan  faktor  atribut  peran  dan  pekerjaan.  Hal  ini dikarenakan  persepsi  terhadap  beban  kerja  merupakan  hal  yang  erat  hubungannya dengan  suatu  pekerjaan,  dimana  individu  memberikan  penilaian  mengenai  sejumlah tuntutan  atau  kegiatan  yang  membutuhkan  aktivitas  mental  dan  fisik  yang  harus  ia selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.
Dalam  penelitian  ini  indikator  beban  kerja  yang  digunakan  mengadopsi indikatorbeban kerja  yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Putra (2012:22) yang meliputi antara lain :
1. Target yang harus dicapai
Pandangan  individu  mengenai  besarnya  target  kerja  yang  diberikan  untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk  menggiling, melinting, mengepak dan mengangkut. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2. Kondisi Pekerjaan
Mencakup  tentang  bagaimana  pandangan  yang  dimiliki  oleh  individu  mengenai kondisi  pekerjaannya,  misalnya  mengambil  keputusan  dengan  cepat  pada  saat pengerjaan  barang,  serta  mengatasi  kejadian  yang  tak  terduga  seperti  melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3. Standar Pekerjaan
Kesan  yang dimiliki oleh individu  mengenai  pekerjaannya, misalnya perasaan  yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

## F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Rodahl  (1989)  dalam  Prihatini  (2007:25),  menyatakan  bahwa  beban  kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti :
a.  Tugas  -tugas  yang  dilakukan  yang  bersifat  fisik  seperti  stasiun  kerja,  tata  ruang tempat  kerja,  alat  dan  sarana  kerja,  kondisi  kerja,  sikap  kerja,  sedangkan  tugas- tugas  yang  bersifat  mental  seperti  kompleksitas  pekerjaan,  tingkat  kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b)    Organisasi  kerja  seperti  masa  waktu  kerja,  waktu  istirahat,  kerja  bergilir,  kerja malam,  sistem  pengupahan,  model  struktur  organisasi,  pelimpahan  tugas  dan wewenang.
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja  biologis,  dan  lingkungan  kerja  psikologis.Ketiga  aspek  ini  disebut  wring stresor.
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara  objektif  maupun  subjektif.  Faktor  internal  meliputi  faktor  somatis  (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan dan kepuasan).

## G. Pengertian Kinerja
Menurut  Bastian  (2006:274),  kinerja  adalah  gambaran  pencapaian  pelaksanaan suatu  kegiatan/program  /kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan visi organisasi. Secara umum,  kinerja merupakan prestasi  yang dicapai oleh organisasi dalam  periode  tertentu.  Lebih  lanjut  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9).
Pendapat serupa dikemukakan oleh Melayu (2009:93) dalam Redha (2008), yang menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  -  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  atas  kecakapan,  pengalaman, dan  kesungguhan  serta  waktu.  Pribadi  yang  produktif  akan  lebih  kreatif  dalam berhubungan dengan dunia sekitarnya dengan cara meciptakan suatu hasil kerja melalui kemampuan  dan  menggunakan  pikiran  serta  perasaannya.  Individu  yang  kreatif  dapat dikatakan  sebagai  seseorang  yang  tinggi  independensinya,  inovatif  dalam  pendekatan masalah,  terbuka  terhadap  suatu  pengalaman  baru  yang  lebih  luas,  ditandai  dengan spontanitas, fleksibilitas, dan kompleksitas pandangan (Sedarmayanti, 2009:82).
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu pencapaian ataupun  hasil  kerja  yang  diperoleh  dari  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas dantanggung  jawabnya  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu organisasi dengan waktu yang telah ditetapkan.
Novitasari  (2003:22),  mengemukakan  bahwa  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “ level of performance ”. Biasanya orang  yang level  performance -nya  tinggi  disebut  sebagai  orang  yang  produktif,  dan sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak  mencapai  standar  dikatakan  sebagai  tidak produktif atau perormance-nya rendah.
Menurut Sami’an (2008), penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal  yang secara  berkala  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja  individu  dalam  menjalankan tugas-tugasnya.  Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal )  adalah  proses  evaluasi seberapa  baik  staf  atau  pegawai  mengerjakan  pekerjaan  mereka  ketika  dibandingkan dengan satu set standar, dan kenudian mengkomunikasikannya dengan para staf (Redha, 2008:25).

## H. Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H 2 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H 3 : Stres kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## I. Kerangka Pikir
Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  pegawai    dalam  organisasi  merupakan  aset yang paling penting dalam menunjang keberhasilan tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi harus memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawainya. Kinerj  aadalah  pencapaian  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Penelitian  ini  meliputi  atribut  kinerja  SKPD  sebagai  variabel  yang  akan  diukur dengan  melihat  pengaruh  interaksi  antara  stres  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja SKPD  Kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat.  Dimana  variabel  stres  kerja  dan  beban kerja  adalah  variabel  independen  (bebas)  sedangkan  kinerja  SKPD  adalah  variabel dependen  (terikat).  Dari  kerangka  teoritis  tersebut  akan  dilihat  pengaruh  stres  kerja terhadap kinerja SKPD Kabupaten Sintang Kalimantan Barat dan pengaruh beban kerja terhadap kinerja SKPD Kabupaten Sintang Kalimantan Barat.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## III. METODE PENELITIAN
A. Variabel dan Definisi Operasional
1. Variabel
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati. Variabel tersebut  sebagai  atribut  dari  sekelompok  obyek  yang  mempunyai  variasi  antara  satu dengan  lainnya  dalam  kelompok  itu  (Suharsimi  Arikunto,  2000).  Dalam  penelitian  ini ada  dua  jenis  variabel  dimana  variabel  stres  kerja  dan  beban  kerja  adalah  variabel independen  (bebas)  meliputi  konflik  kerja,  waktu  kerja,  karakterisik  tugas,  dan pengaruh kepemimpinan. Sedangkan kinerja SKPD adalah variabel dependen (terikat).
2. Karakteristik responden
Karakteristik responden dilihat dari variabel jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja. Pengukurannya menggunakan skala linkert dengan lima pilihan jawaban, yaitu Sangat  Tidak  Setuju  (STS),  diberi  nilai  1,  Tidak Setuju  (TS)  diberi  nilai 2,  Netral  (N) diberi nilai 3, Setuju (S) diberi nilai 4, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5.

## B. Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2008),  pengertian  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari.  Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga
Stres Kerja
Beban Kerja
Kinerja SKPD
benda  -  benda  alam  yang  lain.  populasi  juga  bukan  sekedar  jumlah  yang  ada  pada objek/subjek  yang  dipelajari,  tetapi  meliputi  seluruh  karakteristik/sifat  yang  dimiliki oleh  objek  atau  subjek  itu.  Survei  sampel  adalah  suatu  prosedur  yang  hanya  sebagian dari  populasi  saja  yang  diambil  dan  dipergunakan  untuk  menentukan  sifat  serta  ciri yang  dikehendaki  dari  populas.  Populasidalam  penelitian  ini  adalah  SKPD  pemerintah daerah  kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat.  Sedangkan  sampel  yang  digunakan  yaitu keseluruhan  SKPD  pada  pemerintah  daerah  Kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat dengan jumlah 75 responden.

## C. Metode Pengumpulan Data
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitudata  primerdan  data sekunder.  Menurut  Umar  dalam  Atmaji  (2011),  data  primer  merupakan  data  yang didapat  dari  sumber  pertama  baik  dari  individu  atau  perseorangan,  seperti  hasil wawancara  atau  pengisian  kuesioner.  Sedangkan  data  sekunder  dalam  penelitian  ini sebagi pelengkap data primer berupa keterangan - keterangan, catatan - catatan, maupun teori-teori yang mendukung penelitian ini.

## D. Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Pengujian  validitas  ini  dilakukan  dengan  menghitung  korelasi  antara  skor  item instrumen dengan skor total. Nilai koefisien korelasi antara skor setiap item dengan skor total  dihitung  dengan  analisis corrected  item-total  correlation .  Suatu  instrumen dinyatakan valid apabila koefisien korelasi r hitung lebih besar dibandingkan koefisien korelasi r tabel pada taraf signifikansi 0,05.
Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel r statistik dengan n = 75  atau df = n – 2 = 73 dan dengan tingkat  signifikansi  0,05 maka didapat  nilai  r tabel  = 0,3160 sedang untuk konflik  kerja  0,  630;  waktu  kerja  =  0,753;  karakteristik  tugas  =  0,533;  pengaruh kepemimpinan = 0,654. Karena semua item memiliki r hitung > r tabel (0,3160) maka semua item dinyatakan valid.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukurannya  tersebut diulang.  Pengujian  reliabilitas  yang  digunakan  adalah  dengan  menggunakan  metode Cronbach  Alpha.  Metode  ini  digunakan  untuk  mencari  nilai  dan  bentuk  skala.  Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005) :
- Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka kuesioner yang diuji dinyatakan reliabel
- Jika  nilai  Cronbach  Alpha  <  0,60  maka  kuesioner  yang  diuji  dinyatakan  tidak reliabel
Dengan penghitungan program SPSS maka didapat nilai reabilitas untuk masing - masing  variabel  stres  kerja  =  0,737;  beban  kerja  =  0,765;  kinerja  pegawai = 0,751.Karena nilai Cronbach Alpha diatas 0,60 maka alat ukur tersebut reliabel atau telah memenuhi syarat reabilitas.
3. Analisis Statistik
a. Analisis Deskripsi Kategori Variabel
1. Stres Kerja
Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  kepuasan  kerjadiperoleh  nilai minimum sebesar 59,00, nilai maksimum sebesar83,00, nilai mean 70,0870, nilai standar  deviasi  0,4916.  Selanjutnya  data  kepuasan  kerja  dikategorikan  dengan menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Dari hasil pengujian di dapat mayoritas responden memberikan penilaian terhadap variable stress kerja dalam  kategori  sedang  yaitu  sebanyak  32  responden  (42,7%),  responden  yang memberikan  penilaian  terhadap  variabel  stress  kerja  dalam  kategori  tinggi sebanyak  28  responden  (37,3%),  dan  responden  yang  memberikan  penilaian terhadap  variabel  stress  kerja  dalam  kategori  rendah  sebanyak  15  responden (20%).  Dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  responden  mengalami  unsur  - unsur  stress  kerja  terhadap  pekerjaan  yang  ada  pada  SKPD  Kabupaten  Sintang Kalimantan Barat.
2. Beban Kerja
Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  beban  kerja  diperolehnilai  minimum sebesar  25,00,  nilai  maksimum  sebesar  41,00,  nilai  mean  31,7717,  nilai  standar deviasi  0,2559.  Dari  pengujian  terlihat  bahwa  mayoritas  responden  memberikan penilaian terhadap variabel beban kerja dalam kategori sedang yaitu sebanyak 33 responden (44%), responden yang memberikan penilaian terhadap variabel beban kerja  dalam  kategori  rendah  sebanyak  25  responden  (33,33%),  dan  responden yang  memberikan  penilaian  terhadap  variabel  beban  kerja  dalam  kategori  tinggi sebanyak  14  responden  (18,67%).  Dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar responden  merasa  tercukupi  dengan  beban  kerja  yang  diterapkan  oleh  masing- masing bagian pada SKPD Kabupaten Sintang Kalimantan Barat.
3. Kinerja SKPD
Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  kinerja  karyawandiperoleh  nilai minimum sebesar 25,00, nilai maksimum sebesar36,50, nilai mean 30,5598, nilai standar  deviasi  0,2167.  Dari  pengujian  terlihat  bahwa  mayoritas  responden memberikan penilaian terhadap variabel kinerja karyawan dalam kategori sedang yaitu  sebanyak  41  responden  (54,7%),  responden  yang  memberikan  penilaian terhadap variabel kinerja karyawan dalam kategori tinggi sebanyak 23 responden (30,7%),  dan  responden  yang  memberikan  penilaian  terhadap  variabel  kinerja karyawan dalam kategori rendah sebanyak 11 responden (14,6%).
b. Uji t
Tabel 1 Coefficient a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient T Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) X1 X2 13,952 ,331 ,460 6,936 ,074 ,058 ,642 ,806 2,012 3,419 7,984 ,052 ,028 ,000
Sumber : Data diolah SPSS (2015)
Uji Regresi Linier Berganda diperoleh sebagai berikut : Y = 13,952 + 0,331X 1 + 0,460X 2
Berdasarkan hasil regresi  yang ada, uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dengan tingkat kesalahan 5% yakni 1,685. Apabila t hitung >  t tabel maka dapat disimpulkan variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan.
1. Variabel Stres Kerja (X 1 )
Nilai t hitung untuk variabel ini sebesar 3,419. Sementara itu nilai pada tabel distribusi 5% sebesar 1,685. Maka t hitung (3,419) > t tabel (1,685) dan nilai signifikansi (0,028 < 0,050)  artinya  variabel  stres  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Jadi,  H 1 di  terima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  yang dialami  oleh  SKPD  Kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat  dikatakan  ringan  atau cukup.  Dimana  ketika  stres  kerja  ringan  atau  cukup,  maka  stres  kerja  dapat membantu  SKPD  untuk  mengarahkan  segala  sumber  daya  dalam  memenuhi kebutuhan kerja.
2. Variabel Beban Kerja (X 2 )
Nilai t hitung untuk variabel ini sebesar 7,984. Sementara itu nilai pada tabel distribusi 5% sebesar 1,685. Maka t hitung (7,984) > t tabel (1,685) dan nilai signifikansi (0,000 < 0,050) artinya variabel beban kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi, H 2 diterima. Hal ini menunjukkan, ketika seseorang memiliki beban  kerja  yang  tinggi,  maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  pula  dalam bekerja.
c. Uji F
Uji  statistik  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh signifikan secara bersama - sama terhadap  variabel  dependen.  Atau  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  dapat digunakan  untuk  memprediksi  variabel  dependen  atau  tidak.  Pengujian  dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai  F hitung ≥ dari nilai F tabel , maka berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat.
Tabel 2 Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig 1      Regression Residual Total 642,849
310,228 953,077
2
36 38 321,424 8,617 37,299 ,000(a)

## Sumber : Data diolah SPSS 2015
Hasil  yang  diperoleh  untuk  F tabel adalah  sebesar  3,26.  Hal  ini  berarti  F hitung lebih besar  dari  pada  F tabel (37,299  >  3,26).  Perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  stres kerja dan beban kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi, H 3 dapat di diterima.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
1. Hasil penelitian ini berhasil mendukung hipotesis pertama (H 1 ), yaitu variabel stres  kerja  (X 1 )  berpengaruhterhadap  kinerja  pegawai/SKPD  (Y).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sejalan  dengan  meningkatnya  streskerja,  prestasi  kerja cenderung naik,  karena stres kerja dapat  membantuuntuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerjabegitupun sebaliknya.
2. Hasil  penelitian  untuk  hipotesis  kedua  (H 2 )  berhasil,yaituvariabel  motivasi kerja  (X 2 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Jadi  beban  kerja  ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Ketika seseorang memiliki beban kerja yang tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi pula dalam bekerja.
3. Pengujian  hipotesis  yang  terkahir  (H 3 )  juga  mendukung  hipotesis  yang diajukan,  dimana  variabel  stres  kerja  dan  beban  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  SKPD  Kabupaten  Sintang  Kalimantan  Barat. Dari hasil penelitian ini membuktikan bahwa ketika seseorang memiliki beban kerja  yang  tinggi  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  begitupunketika pegawai  memiliki  stres  kerja  yang  tidak  terlalu  tinggiatau  cukupmaka  dapat mendorong  pegawai  SKPD  Kabupaten  Sintang  Kalimanatan  Barat  untuk mmenyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
B. Saran
1. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  memilih  variabel  lain  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  suatu  instansi  misalnya:  kepuasan  kerja, budaya kerja, kompensasi, reward, dan kepribadian.
2. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja terhadap kinerja SKPD Kabupaten Sintang  Kalimantan  Barat  maupun  instansi  lainnya,  maka  disarankan  agar memberikan penghargaan bagi pegawai - pegawaiyang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung. 2008. Stres kerja (pengertian dan pengenalan)
(online),http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_d an_pengenalan?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitemdiakses  tanggal  08 November 2012
Arikunto,  Suharsimi.  1998. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta: PT.Rineka Cipta
Atmaji,  Luthfan.  2011 .  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Perawat  (Studi  pada  Rumah  Sakit  Islam  Sultan  Agung  Semarang). Skripsi. FakultasEkonomi Universitas Diponegoro, Semarang
Bastian, Indra, 2006, Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar , Erlangga, Jakarta
Desy,  Vita  Helia.  2002. Tingkat  Stres  Kerja  dan  Faktor-Faktor  yang  Berhubungan Dengan  Stres  Kerja  pada  Karyawan  Bagian  Marketing  Services  PT  Unilever Indonesia  Tbk.  Skripsi .  Program  Sarjana  Kesehatan  Masyarakat.  Universitas Indonesia
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly.  1996. Organisasi.  Jilid  I .  Edisi  ke  Delapan. Jakarta:Binarupa Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama
Malayu,  S.  P.  Hasibuan,  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara
Novitasari Andraeni, Ni Nyoman, 2003, Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan  Kinerja  Karyawan  PT.  H.M  Sampoerna  Tbk  Surabaya,  Tesis, Surabaya: Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga
Redha, A. Achmad. 2008. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Staf Keungan Dinas Di Kabupaten Majene Sulawesi Barat,skripsi . FakultasEkonomi Universitas Hasanuddin, Makassar