## PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. SAPAYONA PALEMBANG

## Dra. Hj. Delimawati, M.Si Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Sapayona  Palembang.  Metode  penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif  kausal dimana variabel diukur  dengan skala likert.  Metode  pengumulan  dilakukan  dengan  daftar  pertanyaan  (kuesioner)  dan  studi dokementasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  CV.  Sapayona Palembang  yang  berjumlah    35  orang  karyawan,    penarikan  sampel  dengan  metode sampling  jenuh.  Pengelahan  data  menggunakan    aplikasi  SPSS  Ver  24,00  dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis  dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1). Secara parsial  variabel pelatihan mempengaruhi  kinerja  karyawan    CV.  Sapayona  Palembang  dengan  nilai  t-hitung sebesar (4,494) sedangkan nilai t tabel (2,007), pada variabel  komptensi mempengaruhi kinerja karyawan      CV. Sapayona Palembang dengan nilai t-hitung sebesar (5,403) sedangkan nilai t tabel (2,007). (2) Secara simultan variabel pelatihan dan kompetensi mempengaruhi    kinerja  karyawan    CV.  Sapayona  Palembang  dengan  nilai  F-hitung sebesar (12,091) sedangkan nilai t tabel (3,291).

## Kata Kunci : Pelatihan. Kompetensi & Kinerja
I.  PENDAHULUAN 1.1.  Latar  Belakang Sumber  daya  manusia  adalah merupakan  salah  satu  sumber  daya organisasi  yang  memiliki  peran  penting dalam  mencapai  tujuan  perusahaannya.
Setiap organisasi tentunya dikelola oleh manusia.  Tanpa  adanya  manusia, organisasi  itu  tidak  ada.  SDM  juga merupakan  sebagai  penggerak,  pemikir, dan  perencana  untuk mencapai  tujuan yang  akan  dicapai.  Tantangan  dan peluang  dalam  menciptakan  dan mengelola  sumber  daya  manusia  kerap bersumber dari permasalahan- permasalahan  yang  ada  kaitannya dengan  manusia. Mengelola  sumber daya  manusia  (SDM)  adalah  sumber daya  yang  paling  vital  merupakan aktivitas sentral dan strategis. Salah satu aktivitas  dalam  pengelolaan  SDM adalah  pelatihan  karena  dari  pelatihan ini  akan  dapat  sumber  daya    manusia yang  handal  sehingga  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat (Rivai 201:2). Suatu organisasi sangat bergantung  pada  baik  buruknya pengembangan  dari  sumber  daya manusia  itu  sendiri.  Dalam  perusahaan yang  bertujuan  mencari  laba,  tujuan  ini dapat  dicapai  dengan  baik  kalau karyawan-karyawan mendapatkan pelatihan  yang  memadai.  Pelatihan  di perlukan  setiap  saat  bagi  karyawan- karyawan  baru  dan  yang  telah  lama berada  dalam  perusahaan.  Karyawan- karyawan  baru  yang  setiap  kali  baru diterima oleh perusahaan membutuhkan pelatihan  sebelum  mereka  menjalankan tugas-tugas  yang  menjadi kewajiban. Sedangkan  untuk  karyawan  yang  lama mereka  membutuhkan  pelatihan  karena adanya  tuntutan  dari  tugas-tugas  yang sekarang ataupun untuk mempersiapkan dirinya  dalam  promosi  jabatan  atau lainnya. Menurut  Widodo  (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas  individu  dalam  meningkatkan keahlian  dan  pengetahuan  secara sistematis  sehingga  mampu  memiliki kinerja  yang  profesional  di  bidangnya. Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran yang memungkinkan karyawan melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang sesuai dengan  standar. Pada  awalnya,
pelatihan karyawan hanya diperuntukkan  kepada  tenaga-tenaga operasional, agara memiliki keterampilan  secara  teknis.Pelatihan adalah sebuah proses dimana memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat di identifikasi  untuk  digunakan  dalam pekerjaan  mereka  saat  ini. Pelatihan dapat  membantu  para  karyawan  dalam mengembangkan  berbagai  keterampilan tertentu  yang  memungkinkan  untuk berhasil  pada  pekerjaannya  saat  ini  dan mengembangkan  pekerjaannya  di  masa mendatang A. Noe (2012:56). Dalam meningkatkan kinerja karyawan salah satu hal yang perlu ditingkatkan adalah pelatihan yang baik. Pelatihan merupakan bagian  dari pendidikan yang menyangkut prose belaja runtuk memperoleh dan meningkatkan keterampilandiluar sistempendidikan yang berlaku dalamwaktu yang relatif singkatdenganmetodeyangmengutamaka nparapraktikdaripadateori(Rivai, 2012:211). Tujuan diadakannya pelatihan oleh  perusahaan agar adanya perubahan kinerja kerja  karyawan sehingga dapat sesuai  dengan tujuan perusahaan. Pelatihan  dan kinerja memiliki kaitan yang erat dimana untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi dari hasil pelatihan. CV  Sapayona  Palembang merupakan  salah  satu  perusahaan swasta kontraktor di wilayah Sumsel dan Babel sejak tahun 2007, dengan kegiatan pelayanan        pengadaan  barang, pemborong, perdagangnan umum, maintenance, dan supplier. Perusahaan menginginkan  kepada  karyawannya untuk  dapat  meningkatkan  kinerjanya.
Karena  pada  dasarnya  karyawan merupakan  penggerak  utama  dalam segala  kegiatan  perusahaan.  Namun fenomena yang terjadi di CV. Sapayona masih  banyak  pekerjaan  yang  terlantar atau belum diselesaikan dalam membuat laporan    dikarenakan  masih  ada karyawan  bagian  administrasi  yang belum  mahir  menggunakan  komputer. Disamping  jugamasih  ada  kecelakaan kerja  yang dialami pekerja di lapangan dalam menyelesaikan proyek pembuatan jembatan  dan  pendirian  tiang  tower provider salah satu perusahaan telekomunikasi.  Untuk  itu  perusahaan berusaha  untuk  meningkatkan  keahlian karyawannya untuk mengikuti pelatihan keahlian dan Keamanan, Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Berdasarkan    pr a  survey yang penelitilakukan tentangprogrampelatihan bagi  karyawan di  CV. SAPAYONA Palembang sebagai berikut : Tabel 1.1 Program Pelatihan CV. Sapayona Palembang Tahun 2016-2019 Jenis  Pelatihan Bagian Jumlah Karyawan Yang Mengikuti 2016 2017 2018 2019 Pelatihan  Penggunaan  Aplikasi Komputer  dan    Komputer  Ber basis Internet Administrasi 2 3 - 1 Pelatihan Keamanan, Keseha tan dan KeselamatanKerja Lapangan 1 2 3 1 Sumber  : CV. Sapayona Palembang (2019) Berdasarkan  tabel  1.1  diatas bahwa  CV.  Sapayona  Palembang didirikan  pada  tahun  2007  dan diharapkan  dengan  adanya    pelatihan penggunaan  Aplikasi  komputer    dan komputer    yang  berbasis  internet karyawan  mempunyai  keahlian  dalam membuat  laporan. Pekerjaan  akan semakin  mudah,  cepat,  menghemat waktu,  biaya  dan  tenaga  sehinggatidak
ada lagi berkas-berkas yang menumpuk dan mudah untuk mencarinya. Selanjutnya  dengan  pelatihan  komputer ini  dapat    meningkatkan  kemampuan karyawan  dalam  pengunaan teknologi informasi(internet),sehinggapada saat mengikuti proses lelang secara elektronik dapat mengetahui persyaratan  untuk    mengikuti  lelang suatu proyek pekerjaan. Setelah    mengikuti    pelatihan keamanan,  Kesehatan  dan  Keselamatan Kerja perusahaan  mengharapkan  : 1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pekerja 2. Membantu pekerja melaksanakan pekerjaannya dengan aman, tanpa menimbulkan risiko bagi kesehatannya 3. Mengurangi kecelakaan kerja 4. Mengurangi absensi dan penggantian pekerja 5. Mengurangi biaya kompensasi akibat kecelakaan kerja dan PAK Menciptakan kerja sama yang baik Kompetensi adalah karakteristik seseorang berkaitan dengan kerja individu dalam pekerjaannya dasar individu  yang  dimiliki  sebagai  sebab akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan acuan  dalam  melakukan  penilaian. Menurut Wibowo (2015:64)
menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan suatu  pekerjaan  yang  di landasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  di dukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut oleh pekerjaan tersebut. Berdasarkan pengamatan  yang penulis  lakukan  pada  CV.  Sapayona, penulis melihat adanya indikasi yang menunjukan kinerja perusahaan yang dilihat  dari faktor  kompetensi  sumber dayamanusia pada perusahaan ini masih rendah.  Adapun  indikasi- indikasi tersebut  antara  lain  adalah  sebagai berikut : 1.   Pelaksana proyek dari CV Sapayona yang melaksanakan proyek melebihi  batas  waktu  pelaksanaan proyek,denganadanyaketidaktepata n penggunaanwaktudalam pelaksanaan proye ktersebut, maka CV Sapayona  harus memberikan ganti  rugi  pada  pihak  pemberi proyek  dan menimbulkan  kerugian materil  dan  akhirnya  berdampak pada menurunnya  tingkat  kinerja perusahaan. Berikut    ini  daftar    pengerjaan proyek    yang  dilaksanakan  oleh CV. Sapayona  Palembang
Tabel 1.2 PersentasePenyelesaian Pekerjaan CV. Sapayona Palembang Tahun Nama Pekerjaan Target Penyelesaian Reliasasi Keterlambatan 2017 2017 2018 2018 2019 Rehab    gedung  SMP  Negeri  44 Palembang  (Jalan Paca Usaha 5 Ulu Kertapati) Rehab pagar bagian depan SMP Negeri 44 Palembang Pengecoran  dan  pengerasan (pengaspalan)  jalan Bungaran 8 Ulu Palembang Pengecoran  dan  pengerasan jalan  Abi  Kusno  Kelurahan Kemang Agung Kertapati Palembang Pembuatan saluran air  (gorong- gorong)    jalan  Kemas  Rido Palembang 75 hari 15 hari 40  hari 35 hari 17 hari 87 hari 19 hari 46 hari 43  hari 22 hari 12hari 4 hari 6  hari 8 hari 5 hari
Sumber : CV. Sapayona  Palemabng  (2019)
DariTabel 1.2dapat  dilihat bahwa kinerjakaryawan  dari  tahun  ke tahun  mengalami  penurunan  yang signifikan.  Hal  ini  dapat  dilihat pada tahun  2017 bahwa    keterlambatan penyelesaian  dari 4 proyek pengerjaan yang      ditarget  selesai  selama  190  hari namun  diselesaikan  selama  225  hari sehingga ada keterlambatan penyelesaian  proyek  pengerjaan  selama 35 hari. 2.  Minimnya pengetahuan / kemampuan karyawan  tentang  penggunaan teknologi informasi(internet),sehinggapada saatmengikutiproseslelangsecara elektronikterkadangCV  Sapayona gagalmengirimkan(mengupload) penawaran    proyek    dan    pada akhirnya  tidak mendapatkan proyek  sesuai dengan paket lelang yang diikuti. 3. Kesalahan  yang  dilakukan  seperti kesalahan dalam membuat perhitungan rencana anggaran biaya (RAB)  suatu  penawaran  proyek, penyusunan berkas penawaranyangkurangbaik,masihse ringdilakukanolehparakaryawanCV . Sapayona. Berdasarkan  fenomena  dari uraian  di  atas  penulis  bermaksud melakukan  penilitian  yang    berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  CV. Sapayona Palembang” .
1.2  Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang tersebut  maka  rumusan  masalah  yang diperoleh yaitu: a. Apakah pelatihan dan kompetensi berpengaruh    secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  CV. Sapayona Palembang?
b. Apakah pelatihan dan kompetensi berpengaruh    secara    simultan terhadap  kinerja  karyawan  CV. Sapayona Palembang? II. TINJAUAN PUSTAKA A. Pelatihan 1. Pengertian Pelatihan Menurut Gary Dessler (2013:65) pelatihan berarti memberikan  keterampilan  yang dibutuhkan  bagi  karyawan  baru  atau karyawan  yang  sudah  ada  untuk menyelenggarakan pekerjaannya. Menurut Widodo (2015:82), pelatihan  merupakan  serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga  mampu  memiliki  kinerja yang  profesional  di  bidangnya. Sasaran  pelatihan  bagi  karyawan adalah  menguasai  pengetahuan, keterampilan  dan  perilaku  yang  di tekankan  pada  program-program pelatihan serta menerapkannya kedalam  aktivitas-aktivitas  sehari- hari ( A. Noe,2012:87). 1) Penilaian  kebutuhan.  Penilaian kebutuhan  yang  mengacu  pada proses  yang  digunakan  untuk menentukan  apakah  pelatihan diperlukan. 2) Kesiapan  terhadap  pelatihan. Mengevaluasi apakah para karyawan  sudah  siap  untuk belajar. 3) Menciptakan lingkungan pembelajaran. Memastikan peserta pelatihan dapat memperoleh  pengetahuan  dan berbagi keterampilan pada program pelatihan serta menerapkan  informasi  tersebut pada pekerjaannya. 4) Memastikan  peralihan  pelatihan. Mengacu pada penggunaan pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku yang  dipelajari  pada pelatihan di tempat kerja. 5) Memilih metode pelatihan. Terkait dengan pemilihan metode pelatihan untuk mencapai pelatihan yang efektif. 2. Tujuan Pelatihan Menurut Widodo (2015:83) Tujuan  umum  pelatihan  dan
pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan  kinerja (improve performance). Karyawan  yang kinerjanya  kurang  memuaskan karena  minimnya  kecakapan merupakan  target  utama  dalam program pelatihan dan pengembanga. b. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’sskill). Manajer diharuskan tanggap pada perkembanganteknologi yang akan  membuat  fungsi  oranisasi yang  lebih  efektif.  Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan  bahwa  harus  adanya pembaruan  pengetahuan  yang telah ada sebelumnya. c. Menghindari keusangan menajerial (avoid managerialobsolescence). Banyak ditemukan  sebagai  kegagalan dalammengikuti proses dan metode  baru.  Perubahan  teknis dan lingkungan social yang cepat berpengaruh  pada  kinerja.  Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi “usang”. d. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizationalproblems). Di setiap  organisasi  tentulah  banyak sekali  konflikyang  terjadi  dan pastinya dapat diselesikan dengan beragam  cara.  Pelatihan  dan pengembangan memberikan keterampilan  kepada  karyawan guna  mengatasi  konflik  yang terjadi. e. Mempersiapkan diri untuk promosi  dan  suksesi  manjerial (preparefor promotion, and managerial succession). Halpenting guna menarik, mempertahankan  dan  memotivasi karyawan  yang  dengan  program pengembangan  karyawan  dapat memperoleh keterampilan- keterampilan  yang  diperlukan untuk  promosi,  dan  memudahkan
dalam  perpindahan  ke  tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi.
f. Memenuhi  kebutuhan  kepuasan pribadi  ( satisfy  personal  growth needs ).  Banyak  karyawan  yang berorientasi  lebih  kepada  prestasi dan  butuh  tantangan  baru  pada pekerjaannya.
3.  Indikator Pelatihan Indikator-indikator  pelatihan menurut  Mangkunegara  (2013:62), diantaranya:
1. Tujuan Pelatihan Tujuan  pelatihan  harus  konkrit dan  dapat  diukur,  oleh  karena itu pelatihanyang akan diselenggarakan  bertujuan  untuk meningkatkan keterampilan kerjaagar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkanpemahaman peserta  terhadap  etika  kerja  yang harus diterapkan. 2. Materi Materi  pelatihan  dapat  berupa: pengelolaan  (manajemen),  tata naskah, psikologis kerja, komunikasi  kerja,  disiplin  dan etika  kerja,  kepemimpinan  kerja dan pelaporan kerja. 3. Metode Yang Digunakan Metode pelatihan yang digunakan adalah  metode  pelatihan  dengan teknikpartisipatif  yaitu  diskusi kelompok,  konfrensi,  simulasi, bermain  peran  (demonstrasi)  dan games,  latihan  dalam  kelas,  test, kerja  tim  dan  study  visit  (studi banding). 4. Kualifikasi Peserta Peserta  pelatihan  adalah  pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasipersyaratan seperti karyawan  tetap  dan  staf  yang mendapat rekomendasi pimpinan. 5. Kualifikasi Pelatih (Instruktur) Pelatih/instruktur  yang  akan memberikan  materi  pelatihan harus memenuhikualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungandengan materi pelatihan, mampu membangkitkan  motivasi  dan
mampumenggunakan metode partisipatif. B.  Kompetensi 1.  Pengertian Kompetensi Pengertian  kompetensi  dalam organisasi  publik  maupun  privat  sangat diperlukan  terutama  untuk  menjawab tuntutan  organisasi,  diman  adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan  masalah  yang  sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian  masa  depan  dalam tatanan  kehidupan  masyarakat.  Secara Harfiah,  Kompetensi  berasal  dari  kata competence yang  artinya  kecakapan, kemampuan  dan  wewenang Abdullah (2014:18).Secara Etimologi, kompetensi diartikan  sebagai  dimensi  perilaku keahlian  atau  keunggulan  seorang pemimpin  atau  staff  yang  mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Pengertian  tentang  kompetensi menurut  Peraturan  Pemerintah  No  101 Tahun  2000  dikutip  oleh Abdullah (2014:18) “Kompetensi adalah kemampuan  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  seorang  pegawai  negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang  diperlukan  dalam  tugas  dan jabatannya  (pasal  3).  Menurut Wibowo (2014:271) kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.  Dengan  demikian,  kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan  pada  tingkat  yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya  kemampuan  seseorang  untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan  manfaat  yang  disepakati. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahun dan
keterampilan  yang  dimiliki  atau dibutuhkan  oleh  setiap  individu  yang memampukan  mereka untuk  melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatan standar kualitas profesionalisme dalam pekerjaan mereka. Kompetensi menjelaskan  apa yang  dilakukan  orang  ditempat  kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan  dan  keterampilan  yang diperlukan oleh individu yang memungkinkan  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga mencapai  standar  kualitas  profesional dalam  bekerja  dan  mencakup  semua aspek  catatan  manajemen  kinerja, keterampilan  dan  pengetahuan  tertentu, sikap,  komunikasi,  aplikasi  dan pengembangan.
2. Indikator Kompetensi Indikator  kompetensi  Wibowo
(2014:283), diantaranya :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan  orang  tentang  dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat  mempengaruhi  perilaku. Apabila  orang  percaya  bahwa mereka tidak kreativ dan inovatif, mereka  tidak  akan  berusaha berpikir  tentang  cara  baru  atau berbeda dalam melakukan sesuatu.  Untuk  itu,  setiap  orang harus berpikir positif baik tentang dirinya  maupun  terhadap  orang lain  dan  menunjukkan  ciri  orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan Keterampilan  memainkan  peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara didepan umum merupakan  keterampilan  yang dapat dipelajari, dipraktikkan dan diperbaiki.  Selain  itu  pelatihan- pelatihan yang pernah diikuti juga akan menambah kemampuan.
3. Pengalaman Keahlian  dari  banyak  kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi  dihadapan  kelompok, menyelesaikan masalah dan
sebagainya.  Pengalaman  dapat  di kembangkan berdasarkan lamanya waktu  kerja  dalam  perusahaan atau organisasi.
4. Karakteristik Kepribadian Orang  merespon  dan  berinteraksi dengan  kekuatan  dan  lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi  dengan  memberikan dorongan,  apresiasi  terhadap pekerjaan  bawahan,  memberikan pengakuan dan perhatian individual  dari  atasan  dapat mempunyai  pengaruh  positif terhadap  motivasi  seseorang bawahan. 6. Kemampuan intelektual Kecakapan  dalam  bekerja  sama dan kemamupuan dalam berkomunikasi dapat meningkatkan dalam hal kompetensi. 7. Budaya Organisasi Budaya organisasi meliputi lingkungan  kerja  yang  dapat mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia. C.Kinerja 1.  Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periodetertentudidalam melaksanakantugas,sepertistandarha sil  kerja,  target  atau  sasaran kriteriayangtelahditentukanterlebih dahulu dan telah disepakati bersama
(Rivai,  2015:97).  Kinerja  karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat  dilakukannya  promosi  atau penetapan  gaji  bagi  perusahaan.
Akan  tetapi  bagaimana  perusahaan dapat memotivasi  karyawan  dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki  kemerosotan  kinerja dapat dihindari. Menurut  Widodo  (2014:131), kinerja  adalah  tingkatan  pencapaian hasil atau pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja  individu  sebagai  tingkat pencapaian hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas
yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
2 . Standar Kinerja Menurut Sedarmayanti (2011:203)  Standar  kinerja  yang baik memiliki kriteria: 1. Dapat  dicapai:  sesuai  dengan usaha  yang  dilakukan  pada kondisi yang diharapkan.
2. Ekonomis:  biaya  rendah/wajar, dikaitkan  dengan  kegiatan  yang dicakup 3. Dapat diterapkan; sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi perubahan kondisi,  harus  dibangun  standar yang setiap saat dapat disesuaikan dengan kondisi yang ada. 4. Konsisten:  akan  membantu keseragaman  komunikasi  dan operesi  keseluruhan  fungsi organisasi.
5. Menyeluruh:  mencakup  semua aktivitas yang saling berkaitan. 6. Dapat dimengerti: diekspresikan dengan  mudah  jelas  untuk menghindari kesalhan komunikasi/kekaburan,  instruksi yang  digunakan  harus  spesifik dan lengkap. 7. Dapat  diukur:  harus  dapat dikomunikasikan dengan presisi. 8. Stabil:  harus  memiliki  jangka awaktu cukup untuk memprediksi  dan  menyediakan usaha yang akan dilakukakn. 9. Dapat diadaptasi: harus didesain sehingga elemen dapat ditambah,  dirubah,  dan  dibuat terkini tanpa melakukan perubahan pada seluruh struktur. 10. Legitimasi : secara resmi disetujui 11. Seimbang:  diterima  sebagai dasar  perbandinga  oleh  yang berkaitan  dengan  aktivitas  yang diakukan. 12. Fokus    pada    pelanggan:harus terarah  pada  hal pnting  yang diinginkan  pelanggan  (intern dan  ekstern),  seperti:  siklus waktu,  mutu,  kinerja,  jadwal, biaya, dan kepuasan pelangan.
3. Indikator Pengukuran Kinerja Menurut Sedarmayanti (2011:198)  Indikator  kinerja  adalah ukuran  kuantitatif  dan/atau  kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang  ditetapkan.  Indikator  kinerja digunakan  untuk  meyakinkan  bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan  kemampuan  dalam rangka  dan/atau  menuju  tujuan  dan sasaran  yang  telah  ditetapkan. Indikator  untuk  mengukur  kinerja karyawan  secara  individu  ada  enam Nursasongko (2012:22), yaitu: a. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan  tugas  terhadap keterampilan  dan  kemampuan karyawan. b. Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan  dinyatakan  dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan  pada  awal  waktu dinyatakan  ,  dilihat  dari  sudut koordinasi  dengan  hasil  output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas Merupakan  tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  (tenaga, uang,  teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan  dengan  maksud menaikkan  hasil  dari  setiap  unit dalam pengunaan sumber daya e. Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan  yang  nantinya  akan dapat menjalankan fungsi kerjanya  tanpa  meminta  bantuan, bimbingan  dari  orang  lain  atau pengawas f. Komitmen kerja Merupakan  suatu  tingkat  dimana karyawan  mempunyai  komitmen kerja  dengan  instansi  dan tanggung jawab karyawan tehadap kantor. E.Kerangka Berpikir Gambar 2.1 Kerangka Fikir F.Hipotesis Hipotesis I Ho:    Tidak  ada  pengaruh pelatihan  dan  kompetensi  secara parsial;      terhadap  Kinerja Karyawan CV. Sapayona Palembang. Ha:   Ada pengaruh pelatihan dan kompetensi secara parsial terhadap  Kinerja  Karyawan  CV. Sapayona  Palembang. Hipotesis 2 Ho:      Tidak  ada  pengaruh pelatihan  dan  kompetensi  secara simultan;      terhadap  Kinerja Karyawan CV. Sapayona Palembang.
PELATIHAN (X 1 ) KOMPETENSI (X 2 ) KINERJA (Y)
Ha:        Ada    pengaruh  pelatihan dan  kompetensi  secara  simultan terhadap  Kinerja  Karyawan  CV. Sapayona  Palembang.

## III. METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian Objek  penelitian  ini  adalah  CV. Sapayona  yang  berada  di  jalan Bungaran  8  No.  97  Kelurahan  8 Ulu Palembang 3.2 Desain Penelitian Desain dalam penelitian adalah penelitiain Asosiatif, dimana dalam penelitian ini mencari  hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Dalam penelitian ini menggunakan  hubungan  kausal yaitu    hubungan  yang bersifat sebab-akibat  dimana  salah  satu variabel (independen) mempengaruhi  variabel  yang  lain (dependen).Adapunvariabelyang ditelitidalampenelitianiniadalahvari abelpelatihan (X 1 ), variabel kompetensi(X 2 ),  dan    kinerja karyawan( Y ).

## 3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenispenelitianiniadalahdesk riptif kuantitatif.MenurutBungin(2012:1 02)  penelitiandeskriptif  kuantitatif adalah penelitianyangmenggambarkan,me njelaskan, atau  meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut  kejadian sebagaimanaadanya dan dijelaskan dengan angka-angka. Menurut cara memperolehnya,
penelitian  ini  menggunakan  dua jenis sumber data yaitu :
a. Data Primer Data  primer  yaitu  data  yang diperoleh  secara  langsung  dari karyawan CV. Sapayona Palembang  dengan    cara memberikan kuesioner. b. Data Sekunder Data  sekunder  yaitu  data  yang diperoleh melalui studi dokumen baik  dari    perusahaan,  buku, jurnal, majalah,  dan  situs internet untuk mendukung penelitian. 3.4.  Teknik Analisis Data 1.AnalisisDeskriptifKuantitatif Analisis deskriptif kuantitatif. Merupaka nmetode  yang  bertujuan mengubah kumpulan  data  mentah menjadi bentuk  yang  mudah dipahami,  dalam bentuk informasi yang  ringkas,  dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisatersebut akan dibentuksuatukesimpulan. 2. Uji Instrumen Data a. Uji Validitas Validitas menunjukkan seberapa nyata  pengujian mengukur apa yang harusnya diuku r(Situmorang etal ,2012:32).Ujiva liditas dilakukan  untuk  menguji data yang di dapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu dengan menggunakan responden sebagai sampel penelitian.  Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket (kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan  instrumen  penelitian. Pengujian  validitas  dilakukan dengan  menggunakan  program
SPSS versi    24,00  dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika  r hitung >  r tabel ,  maka pertanyaan dinyatakan valid
b. Jika  r hitung <  r tabel ,  maka pertanyaan  dinyatakan  tidak valid Uji b.  Reliabilitas Reliabilitas  menunjukkan  pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik (Situmorang  dkk,  2012).  Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran  terhadap  subjek yang  sama  diperoleh  hasil  yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi  pengukuran  yang baik,  dan  suatu  konstruk  atau variabel  dikatakan  reliabel apabila  memiliki Cronbach Alpha >0,60 Pengujian realibilitas instrumen menggunakan  pengujian  satu skor  pada  taraf  signifikan  5%. Pengujian  validitas  dilakukan dengan  menggunakan  program SPSS versi 24,00. 3.Analisis Desrkiptif  Statistik a. Koefesien Diterminasi Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi,  maka    semakin baik kemampuan variabelbebas menerangkan variabel terikat. Jika determinasi (R²) semakin besar atau  mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas semakin besar menjelaskan  variabel terikat. Koefisien  determinasi  (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  dan  satu.
Nilai  R 2 =  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas b.  Uji Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda adalah  pengaruh  secara  linear antara  dua  atau  lebih  variabel independen  (X 1 ,  X 2 ,….X n ) dengan variabel dependen (Y).
Analisis  ini  untuk  mengetahui arah pengaruh  antara variabel independen  dengan  variabel dependen  apakah  masing- masing  variabel  independent berhubungan  positif  atau negatif dan untuk memprediksi nilai  dari  variabel  dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan  atau  penurunan dengan  persamaan  sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana: Y     = Kinerja
a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi
X 1 = Pelatihan X 2 = Kompetensi e     = Standart Error
c. Uji t Uji - t  hitung  dua  arah bertujuan untuk melihat secara parsial  bagaimana  pengaruh variabel    pelatihan    (X 1 )    dan kompetensi    (X 2 )  terhadap variabel  kinerja    (Y).  Model hipotesis  yang  digunakan dalam uji t hitung dua arah ini adalah  :  Nilai  t  hitung  dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software  SPSS  24,0  for Windows. Nilai t hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan  nilai  t tabel dengan tingkat kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k).
d.  Uji F Uji-F  hitung  dilakukan  untuk melihat  secara  bersama-sama bagaimana  pengaruh  variabel pelatihan  (X 1 ) dan kompetensi (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y). Nilai F hitung dapat diperoleh dengan  menggunakan  bantuan aplikasi software  SPSS  24.0 for Windows . Selanjutnya nilai F hitung akan  dibandingkan dengan  nilai  F Tabel dengan kriteria  kesalahan  (α  =  5%) dan  derajat  kebebasan  (df)  = (n-k), (k-2)
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.  Uji Instrumen Data a. Uji Validasi Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan  (X 1 ) No. Pernyataan R hitung R tabel Ket. 1 Materi  pelatihan yang saya terima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan 0,691 0,30 Valid 2 Kesesuaian  materi  pelatihan  dapat menarik saya untuk mengikutinya 0,459 0,30 Valid 3 Metode  pelatihan  yang  diberikan sangat    menarik  saya  untuk mengikutinya 0,691 0,30 Valid 4 Tingkat ketepatan metode  pelatihan yang digunakan dengan penyampaian  materi  diberikan sangat mudah untuk saya  ikuti 0,675 0,30 Valid 5 Instruktur pelatihan sangat profesional  sehingga  saya  mudah untuk mengerti 0,661 0,30 Valid 6 Pelatihan  dipandu  oleh  instruktur yang sesuai dengan kebutuhan saya dalam bekeja 0,600 0,30 Valid Sumber : Data primer diolah SPSS 22
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat hasil dari uji validitas terhadap pernyataan- pernyataan pada variabel pelatihan  menunjukkan r hitung > r tabel ,  yang artinya secara keseluruhan pernyataan-pernyaatan pada variabel pelatihan  (variabel X1)  dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai tolak ukur
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi  (X 2 ) No. Pernyataan R hitung R tabel Ket. 1 Latarbelakangpendidikansayasesuaidengan pekerjaansayasaatini 0,872 0,30 Valid 2 Pengetahuan yang saya miliki mempengaruhi tingkatkeberhasilansayadalampekerjaan 0,850 0,30 Valid 3 Sayadapatmembuatanalisadalampekerjaan saya 0,431 0,30 Valid 4 Saya mampu mengoperasikancomputer 0,551 0,30 Valid 5 Kondisikantordanrekankerjamembuatsaya bersemangatdalambekerja 0,962 0,30 Valid 6 Target yang harus dicapai memberikan saya doronganyagbaikdalambekerja 0,820 0,30 Valid 7 Sayadapatbekerjasecara mandiri 0,912 0,30 Valid 8 Saya mampubekerjasamadengantim 0,956 0,30 Valid Sumber : Data primer diolah SPSS 24
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat hasil dari uji validitas terhadap pernyataan- pernyataan pada variabel kompetensi  menunjukkan r hitung > r tabel , yang artinya secara keseluruhan  pernyataan-pernyaatan  pada  variabel  kompetensi  (variabel  X2) dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai tolak ukur.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja  (Y) No. Pernyataan R hitung R tabel Ket. 1 Karyawan ini mampu menyesuaikan diri dengan cara kerja perusahaan 0,723 0,30 Valid 2 Karyawan  ini  selalu  bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan 0,733 0,30 Valid 3 Dalam  menyelesaikan  pekerjaan karyawan ini dapat menyelesaikannya dengan baik 0,710 0,30 Valid 4 Karyawan  ini    mampu  mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan oleh perusahaan 0,763 0,30 Valid 5 Karyawan  ini  dapat    bekerjasama dengan rekan kerjanya 0,655 0,30 Valid 6 Karyawan ini mampu menyelesaikan pekerjaan dalam tim 0,736 0,30 Valid Sumber : Data primer diolah SPSS 24
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat hasil dari uji validitas terhadap pernyataan- pernyataan  pada  variabel  kinerja      menunjukkan  r hitung >  r tabel ,  yang  artinya  secara keseluruhan  pernyataan-pernyaatan  pada  variabel  kinerja    (variabel  Y)    dinyatakan valid dan memenuhi syarat sebagai tolak ukur
2.  Reliabilitas Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Pelatihan 0,844 Reliabel Kompetensi 0,842 Reliabel Kinerja 0,893 Reliabel

## 4.2.  Uji  Regresi  Berganda
Tabel 4.5 Hasil Uji Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,100 5,449 7,321 ,000 X1 ,689 ,380 ,485 4,494 ,000 X2 ,564 ,417 ,640 5,402 ,000 a. Dependent Variable: Y
a + b1X1 + b2X2
Y = 9,100  + 0,689 b1 + 0,564 b2
4.3. KoefesienDeterminasi (R 2 )
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,653 a ,426 ,605 3,63756 a. Predictors: (Constant), X2, X1 Berdasarkan Tabel 4.6 diketahuinilai r (koefisien korelasi) sebesar 0,653 yang artinya nilai  variabel  pelatihan  dan  kompetensi    memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap variabel kinerja Untuk koefisien determinasi (R 2 ) diketahui sebesar 0,426 yang artinya menunjukkan kinerja  karyawan  (Y)  dalam  menerangkan  pelatihan    (X1)  dan  kompetensi    (X2) sebesa`r  42,6% dan sisanya 57,4% dijelaskan oleh variabel yang lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

## 4.4 Uji Hipotesis a. Uji  T
Tabel4.7 HasilUjiParsial(Ujit) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,100 5,449 7,321 ,000 X1 ,689 ,380 ,485 4,494 ,000 X2 ,564 ,417 ,640 5,402 ,000 a. Dependent Variable: Y BerdasarkanTabel  4.7hasilpengujiansecaraparsial (Uji-t)pengaruh masing- masingvariabel independen terhadapvariabel  dependen  dengan taraf nyata5%(0,05)padadf= 32diperolehnilait tabel sebesar    2,007Maka kriteriapengambilankeputusanadalahsebagaiberikut: - Pengujian Variabel  Pelatihan Variabel pelatihan berpengaruh  positif  dan signifikan secara  parsial terhadapkinerja,haliniterlihatdarinilai t-hitung(4,494)>t-tabel (2,007). - Pengujian Variabel  Kompetensi Variabel  kompetensiberpengaruh  positif  dan signifikan secara  parsial terhadapkinerja,haliniterlihatdarinilai t-hitung(5,402)>t-tabel (2,007).
b. Uji  F
Tabel4.8 HasilUji Simultan (UjiF) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 28,867 2 14,433 12,091 ,001 b Residual 423,419 32 13,232 Total 452,286 34
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan Tabel  4.8 terlihat bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 1 2,091 dengan tingkat singnifikasi 0,000. Sedangkan F-tabel pad tingkat kepercayaan  5%(α=0,05) dan derajat kebebasan pembilang (df1)=2 dan derajat penyebut (df2)= 32adalah sebesar3,295.Maka terlihat bahwa nilai F-hitung (12,091)>F-tabel (3,295). Menunjukan bahwa variabel bebassecaraserempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. KESIMPULAN  DAN  SARAN- SARAN 5.1  Kesimpulan 1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa secara  parsial  variabel  pelatihan mempengaruhi    kinerja    karyawan CV.  Sapayona,    pengujian  hipotesis (H1)  telah  membuktikan terdapat pengaruh  pelatihan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  perhitungan yang telah  dilakukan  diperoleh  Nilai  t hitung 4,494 dan ttabel bernilai 2,007sehinggat (4,494>2 , 0 0 7 ),sehingg disimpulkanbahwavariabelpelatihanb erpengaruhpositifdan signifikan terhadap  kinerja. 2.  Pada  variabel    kompetensi  secara parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Sapayona Palembang, pengujian  hipotesis  (H2)  telah membuktikan    terdapat  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungandiperoleh  nilai  t  hitung 5,402 dan t bernilai 2,007, sehingga t (5,402 > 2,007), sehingga disimpulkan  bahwa    variabel kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 3.  Pada  variabel  pelatihan  dan kompetensi secara simultan berpengaruh terhadap  karyawan CV. Sapayona  Palembang,  pengujian hipotesis  (H3)  telah  membuktikan terdapat  pengaruh  pelatihan  dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.    Hasil  perhitungan diperoleh nilai F hitung  12,091 dan F    tabel  bernilai  3,295,  sehingga  F (12,091 > 3,295), sehingga disimpulkan  bahwa    variabel pelatihan dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. 5.2  Saran-saran 1. Dari hasi penelitian, pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sapayona Palembang, Maka sebaiknya pihak manajemen khususnya  kepada pihak pimpinan harus bisa lebih tepat dalam menentukan  pelatihan yang akan dipakai dalam perusahaan. Semakin baik pelatihan di perusahaan tersebut maka akan semakin meningkat kinerja karyawan. 2. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini hendaknya pimpinan CV. Sapayona Palembang senantiasa meningkatkan  karyawan melalui pendidikan dan pelatihan berkesimbungan      agar  supaya pengetahuan  dan  keterampilan karyawan meningkat sesuai dengan perkembangan  bisnis,  kemudian demi untuk menjaga kinerja karya
DAFTAR   PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara ,
MSDM  Perusahaan  Cetakan Keenam,  Remaja  Rosyada Karya, Bandung, 2013 Abdul  Jamali,  Pengaruh  Pelatihan  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Sadar  Dinamis Sampang  Madurna, Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Negeri Malang, 2016 Burhan  Bungin,  Penelitian  Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan  Publik,  dan  Ilmu social,  Kencana  Prenama Media Group, Jakarta 2012
Eko  Widodo  Suparno,    Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia”.Yogyakarta:  Pustaka Pelajar, 2014 Eny    Ariyanto,  Pengaruh  Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan  PT  Adaro  Energy Tbk, Skripsi, Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara, 2015 Gary  Dessler,  Manajemen  Personalia, Edisi  Ketiga,  Cetakan  Kelima, Erlangga, Jakarta, 2013 M. Abdullah,  Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta :  Penerbit  Aswaja  Pressindo, 2014 Nursasongko,    Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai( Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang) 2012 Sadili  Samsudin,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Pustaka  Setia, Jakarta, 2014 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan  Kualitatif    dan  R&  D, Cetakan  ke  20    Alfabeta, Bandung, 2012 Sedarmayanti,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Reformasi Birokrasi  Manajemen  PNS, Refika  Aditama,  Bandung, 2011 Syafrizal  Helmi  Situmorang,    Filasafat Ilmu  dan  Metode  Riset,  Usu Press, Medan, 2012 Raymond A.Noe,   Manajemen Sumber Daya  Manusia  Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat. Jakarta, 2012 Veithzal  Rivai    Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi Kedua,  Raja Grafindo, Jakarta, 2012 Wibowo,  Manajemen  Kinerja,  Rajawali Pers, Jakarta, 2015