## MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh: Samsuni 

## Abstrak
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perenca- naan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terha- dap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang  ada  dalam  organisasi  memegang  peranan  penting dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Berhasil atau  tidaknya  tergantung  pada  kemampuan  sumber  daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Kata Kunci: Manajemen, Sumber Daya Manusia

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber  Daya  Manusia  adalah  penduduk  yang  siap, mau  dan  mampu  memberikan  sumbangan  terhadap  usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam ilmu kependuduk- an,  konsep  sumber  daya  manusia  ini  dapat  disejajarkan dengan  konsep  tenaga  kerja  yang  meliputi  angkatan  kerja dan  bukan  angkatan  kerja.  Angkatan  yang  bekerja  disebut juga dengan pekerja.
Organisasi  pada  dasarnya  merupakan  kerja  sama antara  dua  orang  atau  lebih  dalam  rangka  mencapai  suatu tujuan. Organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagi- an  kerja  antara  orang-orang  tersebut  dan  adanya  system kerja sama atau system sosial diantara orang-orang tersebut.
 Penulis adalah Kasubbag Keuangan pada Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam UIN Antasari Banjarmasin.

## 114 Al Falah, Vol. XVII No. 31 Tahun 2017
Dalam  mencapai  tujuan,  organisasi  memerlukan berbagai  macam  sumber  daya.  Mulai  dari  sumber  daya manusia,  peralatan,  mesin,  keuangan,  dan  sumber  daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing.  Sebagai  suatu  system  sumber  daya-sumber daya  tersebut  akan  berinteraksi  dan  saling  bekerja  sama sehingga tujuan dapat tercapai denga efektif dan efesien.
Dengan berpijak pada pendekatan sistem, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari sebuah sistem yang  lebih  besar  yaitu  organisasi.  Oleh  karena  itu  upaya- upaya  sumber  daya  manusia  hendak  dievaluasi  berdasarkan kontribusinya,  berdasarkan  produktifitas  organisasi.  Dalam prakteknya  model  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  sebuah  system  terbuka  yang  terbentuk  dari bagian-bagian yang saling terikat.
Setiap  organisasi  baik  organisasi  perusahaa,  sosial, pemerintahan mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan  pekerjaan  tertentu,  dengan  mampergunakan sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi.  Dan  yang  paling penting  dalam  mencapai  organisasi  adalah  sumber  daya manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang  ada  dalam  organisasi  memegang  peranan  penting dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Berhasil atau  tidaknya  tergantung  pada  kemampuan  sumber  daya manusia  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  manusia selalu  berperan  aktif  dan  selalu  dominan  dalam  setiap aktifitas  organisasi,  karena  manusia  menjadi  perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  kedudukannya sangat  penting  bagi  organisasi.  Oleh  karena  itu  dalam mengelolanya,  mengatur  dan  memanfaatkan  sumber  daya manusia akan berjalan sesuai apa yang diharapkan. Sehingga
Samsuni , Manajemen … 115
dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan organisasi.

## B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  atau  disingkat MSDM  adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur hubungan  dan  peran  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  indi- vidu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.
Pengertian  manajemen  menurut  Marwansyah  yaitu pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sum- ber  daya  manusia,  perencanaan  dan  pengembangan  karir, pemberian  kompensasi  dan  kesejahtraan,  keselamatan  dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial. 1
Menurut  Flippo  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia di sebut manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorga- nisasian,  pengarahaan  dan  pemutusan  hubungna  kerja, pengembangan  kompensasi,  integratis,  pemeliharaan  dan pemutusan  hubungan  kerja  dengan  sumber  daya  manusia untuk  mencapai  sasaran  perorangan,  organisasi  dan masyarakat. 2
Menurut  Sastrohadiwiryo  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  diganti  dengan  manajemen  tenaga  kerja  yaitu pendayagunaan,  pembinaan,  pengetahuan,  pengaturan,  pe- ngembangan,  unsur  tenaga  kerja.  Baik  dan  buruk  karyawan
1 Marwansyah, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 3.
2 Edwin  B.  Flippo, Manajemen  Personalia ,  terjemahan  Moh. Mas'ud, Jilid. 1, (Jakarta: Erlangga, 1994), h. 5.
116 Al Falah, Vol. XVII No. 31 Tahun 2017
ataupun pegawai untuk  mencapai  hasil guna dan  daya guna yang sebesar-besarnya sesuai organisasi. 3
Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencana- an,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengontrolan  terha- dap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki lingkup yang luas, salah satu pengertian dan batasan yang digunakan adalah  manajemen  sumber  daya  manusia,  merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer.  Pada  dasarnya  yang  menjadi  kunci  kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai atau Karyawan
Tujuan  suatu  organisasi  tidak  akan  terwujud  tanpa peran  aktif  pegawai,  secanggih  apapun  alat,  mesin,  dan sebagainya yang tersedia namun tanpa sumber daya manusia yang  handal,  maka  keberadaan  alat,  mesin  dan  sebagainya tidak dapat berfungsi secara maksimal.
Karyawan adalah orang yang bekerja pada orang lain dan  menjual  jasa  mereka,  waktu,  tenaga  dan  pikiran  untuk perusahaan  dan  mendapatkan  kompensasi  dari  perusahaan tersebut.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Di  sini  terjadi  sebuah  ikatan  atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing. Peran- an  karyawan  bagi  sebuah  perusahaan  berupa  keterlibatan mereka  dalam  sebuah  perencanaan,  sistem,  proses,  dan
3 Siswanto Sastrohadiwiryo . Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan  Administrasi  dan  Operasional .  (Jakarta  :  Bumi Aksara, 2002), h. 57.
tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan.  Sedangkan peranan  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  mengatur dan menetapkan program kepegawean yang mencakup:
a. Jumlah,  kualitas  dan  penetapan  tenaga  kerja  yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Menetapkan  penarikan,  seleksi  dan  penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahtraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
d. Mengetahui undang-undang perburuhan.
Menurut  Cut  Zurnali,  sebuah  organisasi  harus  dapat mencari  dan  menarik  calon  karyawan  yang  memiliki kemampuan  bekerja  dengan  menggunakan  teknologi informasi dan komunikasi yang disebut pekerja pengetahuan ( knowledge worker ). 4
Pendapat  Drucker,  konstribusi  manajemen  yang paling  penting  adalah  meningkatkan  produktifitas  kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuaan. 5
Pada  era  sekarang  ini  sudah  saatnya  sebuah  departe- men  sumber  daya  manusia  merekrut  karyawan-karyawan dengan kualitas pekerja pengetahuan agar sebuah organisasi atau  perusahaan  dapat  mencapai  keunggulan  kompetitif dalam  jangka  panjang,  sekaligus  memberikan  keuntungan kepada  para  stake  holder  organisasi  tersebut,  tidak  hanya pada saat ini tetapi juga di masa depan.
Untuk  meningkatkan  kenerja  karyawan  yang  lebih baik, maka harus ada sistem yang benar-benar strategis agar
4 Cut  Zurnali, Knowledge  Worker:  Kerangka  Riset  Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan , (Bandung: Unpad Press, 2010), h. 78.
5 Peter  F.  Drucker, Innovation  and  Entrepreunership  Practice and  Principles ,  Terjemah  M.  Ansyar,  (New  York,  Harper  &  Row, Publiser, Inc., 2002), h. 135.
antara  kepentingan  perusahaan  dan  kebutuhan  karyawan mampu terealisasi dengan mudah yaitu:
a. Imbalan
1) Imbalan  harus  adil  dan  sesuai,  imbalan  harus mampu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas.
2) Melakukan penyesuaian yakni misalnya soal waktu pemberian gaji.
b. Komunikasi
1) Meningkatkan hubungan antar karyawan atau antar karyawan dengan atasan, sehingga tercipta hubung- an yang harmonis.
2) Mengantipasi terjadinya konflik ketenagakerjaan.
3) Melakukan  kegiatan  yang  kaitannya  dengan  integ- rasi sehingga tercapai kerjasama yang harmonis.
c. Informasi
1) Mengetahui kepuasan karyawan.
2) Mengetahui problematika karyawan.
3) Menentukan  langkah  yang tepat untuk menentukan kebijakan perusahaan.
4) Mengetahui  perubahan  baik  di  internal  maupun kondisi eksternal perusahaan.
5) Melakukan analisa SWOT.
2. Produktifitas Karyawan Produktifitas  adalah  keluaran  ( output )  produk  atau- pun  jasa  persatuan  masukan  ( input )  sumber  daya  yang digunakan dalam  suatu proses produksi. Produksifitas dapat dinyatakan  dalam  ukuran  fisik  ( physical  productivity )  dan ukuran  financial  ( financial  productivity ).  Produktifitas merupakan  suatu  aspek  yang  penting  bagi  perusahaan, karena apabila dalam perusahaan memiliki kerja yang tinggi maka  akan  memperoleh  keuntungan  dan  hidup  perusahaan akan terjamin.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga  kerja  yang  memiliki  keterampilan  dan  keahlian
bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan  keterampilan  akan  berakibat  menurunnya  produktivitas dan merugikan perusahaan.
Langkah-langkah  berikut  ini  adalah  tahapan  yang harus  di  pertimbangkan  dalam  suatu  rencana  peningkatan produksifitas yang kompresif dan terintegrasi, yaitu:
a. Analisis situasi.
b. Merancang program peningkatan produktivitas.
c. Menciptakan kesadaran akan produktivitas.
d. Menerapkan program.
e. Mengevaluasi  program  dan  memberikan  umpan balik. 6
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  dan  lingkungan kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya.  Moti- vasi  dapat  menimbulkan  kemampuan  bekerja  serta  bekerja sama,  maka  secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan produktivitas.  Sedangkan  apabila  motivasi  karyawan  lebih tinggi  tetapi  tidak  didukung  lingkungan  kerja  yang  nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
3. Semangat Kerja Karyawan
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  meningkat- kan  produktifitas  perlu  adanya  semangat  kerja  dari  setiap karyawannya.
Menurut  Sculler  dan  Jakson  (2001:77)  semangat kerja  meru-pakan  kondisi  bagaimana  seseorang  pegawai melakukan  pekerjaan  setiap  hari.  Semakin  tinggi  semangat kerja  maka akan  meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Tingkat  semangat  kerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  tingkat kehadiran,  kegelisahan  kerja,  tingkat  perpindahan,  dan banyak tuntutan kerja pegawai.
6 Joseph  M. Putti, Produktivitas  Kerja ,  (Jakarta.  Kohlers  1989), h. 96.

## 120 Al Falah, Vol. XVII No. 31 Tahun 2017
Setiap pegawai pada perusahaan pastilah akan meng- hadapi  permasalahan-permasalahan  yang  akan  mengakibat- kan tekanan kerja yang tinggi. Hal ini yang mengkondisikan pegawai sulit memiliki semangat dalam bekerja. Sehingga di buat  disain  pekerjaan  organisasi  yang  terstruktur  dan  jelas untuk membantu mempengaruhi secara positif kondisi kerja untuk  membantu  membangkitkan  semangat  kerja  pada pegawai.
Desain  pekerjaan  adalah  spesifikasi  isi  metode  dan hubungan  berbagai  pekerjaan  untuk  memenuhi  tuntutan bisnis  dan  kebutukan  pribadi  pemegang  kebutuhan  secara individu  maupun  tim, 7 Apabila  desain  pekerjaan  yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  akan  mempe- ngaruhi semangat pegawai dalam bekerja.
Desain  pekerjaan  senantiasa  mempengaruhi  seluruh kondisi  dasar  perilaku  individu-individu  dalam  perusahaan yang  menciptakan  motivasi  pada  setiap  pegawai  yaitu dengan  cara  membuat  desain  pekerjaan  yang  jelas  dan signifikasi tugasnya.

## C. Motivasi Kerja Karyawan
Motif  adalah  suatu  yang  merupakan  alasan  mengapa seseorang  memulai  tindakan.  Sedangkan  motivasi  adalah kumpulan  perilaku  yang  memberikan  landasan  bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu.
Memotivasi adalah  menunjukan arah tertentu kepada seseorang  atau  kelompok  orang  dan  mengambil  langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai ketujuan.
7 Sunarto ,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . (Yogyakarta: Amus, 2005), h. 78.
Samsuni , Manajemen … 121
Motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai factor internal  maupun eksternal. salah satu  faktor eksternal yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  adalah kesejahtraan  karyawan,  penghargaan,  lingkungan  kerja, masa kerja, pendidikan, dan latihan kerja.
Faktor  yang  mempengaruhi  timbulnya  motivasi: Kebutuhan dasar  fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan ego dan kebutuhan beraktualisasi diri
Tujuh  faktor  penting  yang  digunakan  untuk  memo- tivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu: Prestasi, pengaku- an,  tantangan,  kepentingan,  tanggung  jawab,  promo-si  dan gaji/tunjangan.
4. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaanya dan merupakan cara pandang sesorang baik  yang  bersifat  positif  maupun  negatif  tentang pekerjaanya.
Kepuasan kerja adalah sikap umum  yang  merupakan pencerminan  dari  beberapa  sikap  yang  saling  terikat  dari seseorang terhadap pekerjaan.
Menurut  Daft  Streers  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari keberhasilan melaksanakan tugas seseorang dan pengalaman kerja.
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat  individu.setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku  pada  dirinya.  Ini  di  karenakan  adanya  perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang di rasakan dan sebaliknya.
Karakteristik  pekerjaan  yang  dapat  memberikan kepuasan kerja, meliputi: 1) pekerjaan yang memberikan arti
bagi  individu,  memberikan  kewenangan  untuk  membuat keputusan,  3)  kesempatan  untuk  memecah  persoalan,  4) pekerjaan  yang  bervariasi,  5)  menantang,  6)  memeberikan kesempatan  belajar,  7)  kesempatan  untuk  maju,  8) membentuk kerja sama tim, 9) saling menghargai dan saling mendukung, dan 10) memberikan umpan balik bagi kinerja.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  factor  penting  dalam keberhasilan  manajemen.  pentingnya  kepemimpinan  dapat dirasakan  pada  tingkat  individu,  antar  individu,  manajeri- al,dan organisasi.
Kepemimpinan  pada  tingkat  antar  individu  terjadi apabila  seseorang  yang  memiliki  karakter  dapat  dipercaya melakukan komunikasi dengan orang lain dan bekerja secara sinergis  serta  menghasilkan  sesuatu  yang  lebih  besar  dari pada apabila mereka bekerja sendirian.
Kepemimpinan  manajerial  terjadi  apabila  seseorang bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pember- dayaan  adalah  kata  kunci  dalam  kepemimpinan  manajerial, sedangkan  kepemimpinan  organisasi  terjadi  apabila  visi, misi,  strategi,  nilai-nilai,  proses  kerja,  struktur,  dan  system organisasi  dipadukan  dan  diselaraskan  untuk  mendukung kepemimpinan  individu,  kepemimpinan  antar  individu  dan kepemimpinan manajerial.
Masalah  kepemimpinan  merupakan  hal  yang  sangat luas  dan  menyangkut  bidang  yang  sangat  luas  dan memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  bidang pemasaran,  pendidikan,  industri,  organisasi  sosial  bahkan dalam  kehidupan  sehari-hari.  Dalam  setiap  masyarakat timbul dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya, yaitu yang  memimpin  sebagai  golongan  kecil  yang  terpilih  dan kelompok  yang  dipimpin  adalah  orang  kebanyakan.  Tanpa adanya  seorang  pemimpin  maka  tujuan  organisasi  yang dibuat  tidak  akan  ada  artinya  karena  tidak  ada  orang  yang
bertindak  sebagai  penyatu  terhadap  berbagai  kepentingan yang ada.

## D. Kesimpulan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  perenca- naan  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengontrolan terhadap  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Produktifitas  adalah  keluaran  ( output )  produk ataupun  jasa  persatuan  masukan  ( input )  sumber  daya  yang digunakan  dalam  suatu  proses  produksi.  Motivasi  adalah kumpulan  perilaku  yang  memberikan  landasan  bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu
Tujuh  faktor penting  yang digunakan untuk  memoti- vasi  kinerja  karyawan  (motivator)  yaitu:  Prestasi,  Pengaku- an,  Tantangan,  Kepentingan,  Tanggung  jawab,  Promosi, Gaji dan tunjangan.
Semangat  kerja  merupakan  kondisi  bagaimana seseorang  pegawai  melakukan  pekerjaan  setiap  hari. Semakin  tinggi  semngat  kerja  maka  akan  meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah sikap umum  yang  merupakan pencerminan  dari  beberapa  sikap  yang  saling  terikat  dari seseorang terhadap pekerjaan.

## Daftar Pustaka
Drucker, Peter F., Innovation and Entrepreunership Practice and  Principles ,  Terjemah  M.  Ansyar,  New  York, Harper & Row, Publiser, Inc., 2002. Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia , terjemahan Moh.
Mas'ud, Jilid. 1, Jakarta: Erlangga, 1994. Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Alfabeta, 2010. Putti, Joseph M., Produktivitas Kerja , Jakarta: Kohlers 1989. Sastrohadiwiryo , Siswanto, Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia : Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara, 2002. Sunarto ,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Yogyakarta: Amus, 2005. Zurnali, Cut, Knowledge Worker: Kerangka Riset
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Masa  Depan , Bandung: Unpad Press, 2010.