## KINERJA BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH DALAM MENERAPKAN SISTEM MERIT BERBASIS TALENT SCOUTING DI KABUPATEN TEGAL
Dedi Kusmanaˡ Fredy Prasetyawan²
Fakultas Manajemen Pemerintahan, Institut Pemerintahan Dalam Negeri¹, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tegal²
dedi_kusmana@ipdn.ac.id ˡ , frdpras222@gmail.com²

## ABSTRACT
The  purpose  of  writing  the  final  report  aims  to  analyze  the  performance  of  BKD  in implementing a talent scouting-based Merit System in Tegal Regency, as well as to answer problems  that  have  been  formulated  and  provide  efforts  related  to  these  problems  and obstacles.  The  theory  used  by  the  writer  is  the  theory  of  performance  according  to  Agus Dwiyanto 2008.
The  method  used  is  a  descriptive  research  method  with  an  inductive  approach.  The  data collection techniques used were interviews, observation, and documentation. While the data analysis techniques used are data reduction, data display, and conclusion / verification.
The results showed that of the five performance indicators, only the responsiveness indicator was  lacking.  The  conclusion  is  that  the  performance  of  the  BKD  of  Tegal  Regency  in implementing a merit system based on talent scouting in Tegal Regency has been running well but there are still obstacles in terms of infrastructure and individual apparatus such as lack of motivation  in  following  the  selection  process.  Efforts  have  been  made,  namely  leasing infrastructure and socializing talent scouting.
Keywords: Apparatus, Merit system based on talent scouting, Performance

## ABSTRAK
Tujuan  penulisan  ini  untuk  menganalisis  Kinerja  BKD  dalam  menerapkan  Sistem  Merit berbasis talent  scouting di  Kabupaten  Tegal,  serta  untuk  menjawab  permasalahan  yang telah dirumuskan dan memberikan upaya  terkait permasalahan dan hambatan tersebut. Teori yang digunakan penulis yaitu teori kinerja Organisasi menurut Agus Dwiyanto 2008. Metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan induktif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dan dokumentasi. Sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  reduksi  data, display data,  dan penarikan kesimpulan/verifikasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  lima  indikator  kinerja  indikator  responsivitas yang belum tercapai. penerapan sistem merit berbasis talent scouting di Kabupaten Tegal sudah berjalan baik tetapi masih terdapat hambatan dari segi sarana prasarana maupun individu aparatur seperti kurangnya motivasi dalam mengikuti proses seleksi. Upaya yang dilakukan yaitu penyewaan sarana prasarana dan sosialisasi talent scouting . Kata Kunci: Aparatur, Kinerja, Sistem Merit berbasis talent scouting

## PENDAHULUAN
eningkatan kualitas aparatur dalam penyelenggaraan  manajemen  ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem  Merit  tertuang  dalam  Undang- Undang  No.  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51 menyebutkan  Manajemen  ASN  diseleng- garakan  berdasarkan  Sistem  Merit. Dengan  diharapkan  digunakannya  sistem merit dalam pelaksanaan manajemen ASN dapat  meningkatkan  dan  menghasilkan aparatur  yang  memiliki  kompetensi  dan kualifikasi yang dibutuhkan tanpa membedakan  suku,  ras,  warna  kulit,  dan latar belakang politik. Hal tersebut diatur lebih lanjut dalam PP No. 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bab  V  tentang  pengembangan  karier, pengembangan  kompetensi,  dan  sistem informasi  manajemen  karier  Pasal  162 menyebutkan pengembangan karier, pengembangan  kompetensi,  pola  karier, mutasi, dan promosi merupakan manajemen  karier  PNS  yang  harus dilakukan  dengan  menerapkan  prinsip
Sistem Merit.
Sistem  Merit  berbasis talent scouting di  Kabupaten  Tegal  sudah berjalan  selama  3  tahun  sejak  diadakan pertama tahun 2018. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tegal telah melaksanakan  3  kali  penyelenggaraan talent  scout pada  tahun  2018,  2019,  dan terakhir pada tahun 2020 guna memperoleh kader-kader potensial untuk mengisi  kekosongan  jabatan  sesuai dengan  kualifikasi  dan  kompetensi  yang sesuai tanpa membeda-bedakan suku, ras, agama, dan latar belakang politik.
Penerapan  Sistem  Merit  berbasis
Talent  Scouting mengalami  beberapa hambatan. Berdasarkan wawancara dengan  Kepala  Bidang  Pengembangan
Karier  dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Badan Kepegawaian, Pendidikan dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Tegal Yohanes  Rafael  Hongi  Kaha,  S.Sos.,  MM. pada  tanggal  18  September  2020  pukul 14.43 beliau mengatakan bahwa pelaksanaan Talent Scouting di Kabupaten Tegal  mengalami  hambatan  antara  lain Pemerintah  Daerah  mengeluarkan  biaya besar,  masa  berlaku talent  pool hanya  4 tahun,  adanya  jabatan  yang  tidak  sesuai dengan latar belakang pendidikan, banyak jabatan yang masih kosong menimbulkan persaingan  ketat,  dan  angkatan  pertama talent  pool belum  semuanya  menduduki jabatan  namun  sudah  dilakukan talent scouting 2 dan 3.
Berdasarkan  data  di  lapangan peneliti melihat bahwa penerapan Sistem Merit berbasis Talent Scouting mengalami beberapa  hambatan.  Seperti  dikatakan oleh Kepala Bidang Pengembangan Karier dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Tegal Yohanes  Rafael  Hongi  Kaha,  S.Sos.,  MM. pada  tanggal  18  September  2020  beliau mengatakan  bahwa  pelaksanaan Talent Scouting di  Kabupaten  Tegal  mengalami hambatan antara lain:
1. Pemerintah  Daerah  mengeluarkan biaya  yang  besar  karena  dalam rangka  mengadakan  seleksi talent scout Pemerintah  Daerah  harus bekerja  sama  dengan  SMK  Negeri  1
Slawi dan LSP Universitas Pancasakti Tegal.
2. Masa  berlaku talent  scout hanya  4 tahun yang artinya bilamana pegawai tersebut  sudah  masuk  dalam talent pool dalam 4 tahun yang akan datang harus  mengikuti  seleksi talent  scout apabila  ingin  menduduki  posisi jabatan tertentu.

## P
3. Masih  adanya  jabatan-jabatan  yang diisi  tidak  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan  karena  yang bersangkutan  dilantik  atau  diangkat promosi  jabatan  sebelum  dikeluar- kannya PP No. 17 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS.
4. Banyaknya jabatan administrator dan jabatan pengawas yang masih kosong karena  masa  pensiun  sehingga menimbulkan persaingan ketat. Berdasarkan  data  dari  BKD  terdapat 76  jumlah  jabatan  per  Eselon  yang kosong s/d 1 September 2020 5. Angkatan  pertama talent  pool belum semuanya menduduki jabatan, namun sudah dilakukan talent scout 2 dan 3. Berdasarkan data dari narasumber  dari  jumlah  peserta  yang lulus  seleksi Talent  Scouting berjumlah 365 peserta, namun baru 79 peserta yang sudah  mendapatkan  promosi  jabatan, artinya masih ada 78 persen peserta lulus seleksi Talent Scouting yang sudah sesuai kompetensi dan siap untuk di promosikan namun  belum  dapat  promosi  jabatan. Sedangkan,  data  awal  menyebutkan  ada 76  jabatan  kosong  per  eselon  s.d. September 2020.
Sehingga  peneliti  melihat  masih banyak  hambatan  dalam  pelaksanaan
Peraturan  Bupati  No.  75  tahun  2017 tentang  Penelusuran  Kader  Potensial
(Talent Scouting) dan Mekanisme Pengisian  Jabatan  Administrator  dan
Jabatan  Pengawas  di  Kabupaten  Tegal. Sehingga  dalam  penelitian  ini  peneliti ingin  melihat  apa  yang  menyebabkan peserta  yang  lolos  seleksi  tetapi  belum dapat  menduduki  jabatan  yang  kosong padahal  masih  banyak  jabatan  yang kosong.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Pengertian  kinerja  organisasi  menurut pendapat  Rummier  dan  Brace  (dalam Sudarmanto,  2018)  adalah  pencapaian dari  hasil (outcome) pada  level  atau  unit analisis  organisasi.  Menurut  Sholeh  dan Suripto  (2011:3)  kinerja  adalah  suatu gambaran pencapaian suatu kegiatan/program/kebijakan dalam upaya  mewujudkan  tujuan,  sasaran,  visi, dan misi organisasi yang sebelumnya telah tertuang  dalam  perumusan  perencanaan strategis  organisasi  Menurut  Dwiyanto (2008:47),  “Kinerja  organisasi  adalah suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  misinya”.  Teori  kinerja  dari
Agus Dwiyanto terdapat dimensi-dimensi yang menjadi tolak ukur indikator kinerja organisasi  birokrasi,  yaitu:  produktivitas, kualitas pelayanan,
responsivitas, responsibilitas,  dan  akuntabilitas.  Teori inilah yang akan dijadikan sebagai rujukan teori  yang  akan  digunakan  oleh  peneliti dalam melaksanakan penelitian.
Berdasarkan  pada  pengertian  kinerja organisasi yang telah diungkapkan di atas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja organisasi adalah suatu tingkatan keberhasilan organisasi dalam melaksana- kan  tugas-tugasnya  dalam  mencapai tujuan  organisasi  melalui  pelaksanaan program/kegiatan/kebijakan  dan  visi serta  misi  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya. Maksudnya adalah kinerja pada suatu organisasi dapat mencapai target organisasi yang tercantum dalam visi dan misi organisasi. Orientasi  kinerja  organisasi  lebih  kepada hasil  kerja  yang  dicapai  sesuai  dengan tugas dan fungsi yang dimilikinya.

## Sistem Merit
menurut  Hasibuan  (2007:102)  Merit system  adalah  mutasi  karyawan  yang didasarkan  atas  landasan  yang  bersifat ilmiah,  objektif,  dan  hasil  prestasi kerjanya. merit system atau career system ini  merupakan  dasar  mutasi  yang  baik karena:
1. Output dan  produktivitas  kerja meningkat;
2. Semangat kerja meningkat;
3. Jumlah  kesalahan  yang  diperbuat menurun;
4. Absensi  dan  disiplin  karyawan semakin membaik;
5. Jumlah kecelakaan akan menurun. Sistem merit memberikan peluang  bagi  setiap  pegawai  dalam bersaing  untuk  mendapatkan  suatu jabatan tertentu. Sistem ini dinilai obyektif karena  dilihat  dari  kompetensi  apa  yang pegawai  itu  punya  bukan  bersifat subyektif  dimana  dilakukan  secara senioritas dan bersifat nepotisme sehingga  mengedepankan  rasa  suka  atau tidak suka dari pegawai tersebut. Namun pada  kenyataannya,  masih  ada  oknum yang  menerapkan  prinsip  siapa  yang mampu mendekatkan diri dengan pimpinan  itulah  yang  akan  lebih didahulukan  untuk  menempati  suatu jabatan tertentu. Penempatan  pegawai  seharusnya didasarkan secara objektif dan
profesional, setiap orang yang mempunyai pangkat  dan  golongan  tertentu  berhak mendapat  kesempatan  yang  sama  untuk menduduki  suatu  jabatan.  Penempatan pejabat  struktural  yang  objektif  akan menghasilkan  pejabat  yang  berkom- petensi  dan  dapat  menyelesaikan  tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
Dalam pasal 51 Undang-undang Nomor 5 Tahun  2014  Tentang  ASN  dijelaskan bahwa  pelaksanaan  manajemen  aparatur sipil negara didasarkan pada sistem merit. Definisi mengenai sistem merit tercantum pada pasal 1 ayat (22) menyebutkan:
Sistem  Merit  adalah  kebijakan  dan Manajemen  ASN  yang  berdasarkan pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa  membedakan  latar  belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,  umur,  atau  kondisi kecacatan. Sistem Merit diterapkan berdasarkan  pada  prinsip  keadilan, dimana  semua  aparatur  sipil  negara berhak  untuk  menduduki  suatu  jabatan tertentu.  Dijelaskan  dalam  UU  Nomor  5 Tahun 2011 tentang ASN pasal 70 ayat (1) bahwa “Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan  kesempatan  untuk  mengembangkan kompetensi”. Hal ini berarti bahwa setiap pegawai  berhak  untuk  mengembangkan kompetensi  yang  ada  dalam  dirinya dengan  cara  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  maupun  kegiatan  lain  seperti yang  tercantum  dalam  pasal  70  ayat  (2). Kegiatan  tersebut  bertujuan  untuk mengembangkan  kompetensi  sehingga pegawai  menjadi  lebih  berkualitas  dan memiliki kinerja yang baik.

## Talent Scouting
Pengertian  Penelusuran  Kader  Potensial tercantum dalam Peraturan Bupati No. 75 tahun  2017  tentang  Penelusuran  Kader Potensial ( Talent Scouting ) pada pasal 17 yaitu  “Penelusuran  Kader  Potensial ( Talent  Scouting) adalah  sistem  seleksi secara  terbuka  untuk  mendapatkan  PNS terbaik  sebagai  Kader  Potensial”.  Yang dimaksud Kader Potensial dalam pasal 18
menyebutkan  Kelompok  Kader  Potensial ( Talent  Pool )  adalah  kelompok  PNS potensial  hasil  dari  Penelusuran  Kader Potensial  ( Talent  Scouting )  sebagai kandidat  yang  dapat  dipertimbangkan untuk  dipromosikan  dalam  Jabatan Administrator  dan  Jabatan  Pengawas, memiliki  minat  untuk  mengisi  jabatan, serta terlibat secara berkelanjutan dalam meniti karier sebagai ASN.
Talent  scouting merupakan  metode yang  digunakan  dalam  penerapan  Sistem Merit. Sistem seleksi dilaksanakan terbuka untuk  mendapatkan  PNS  terbaik  sebagai Kader  Potensial.  Dalam  Peraturan  Bupati No.  75  tahun  2017  tentang  Penelusuran Kader  Potensial  ( Talent  Scouting )  dan Mekanisme Pengisian Jabatan Administrator  dan  Jabatan  Pengawas menyebutkan  Sasaran  dan  Pelaksanaan Talent Scouting yaitu: 1. Talent  Scouting dalam  Jabatan
Administrator dan Jabatan Pengawas diberlakukan secara terbuka bagi PNS yang  memenuhi  persyaratan  di lingkungan  Pemerintah  Kabupaten Tegal.
2. Talent  Scouting sebagaimana  dimak- sud  pada  ayat  (1)  digunakan  untuk pemetaan kompetensi jabatan sebagai  bahan  pertimbangan  dalam pengisian  Jabatan  Administrator  dan Jabatan Pengawas, serta menjadi data kompetensi setiap PNS yang tersimpan dalam database SIMPEG.
3. Talent  Scouting sebagaimana  dimak- sud pada ayat (1) dan (2) digunakan sebagai bahan pertimbangan promosi dan mutasi Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas.
Hasil  dari Talent  Scouting dapat digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan mutasi  tercantum  pada  Peraturan  Bupati No.75 tentang Penelusuran Kader
Potensial ( Talent Scouting) dan
Mekanisme  Pengisian  Jabatan  Adminis- trator dan Jabatan Pengawas.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan penulis adalah metode penelitian deskriptif  dengan  menggambarkan  objek penelitian sesuai dengan fakta-fakta yang ada  di  lapangan.  Menurut  Whitney
(1960:160)  menyatakan  bahwa  metode deskriptif  adalah  pencarian  fakta  dengan interpretasi yang tepat. Teknik pengumpulan  data  yang  peneliti  lakukan adalah  dengan  menggunakan  observasi, dokumentasi, wawancara (Creswell,
2014).  Sehingga  dengan  metode  tersebut dapat membuat deskripsi, gambaran atau lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Wawancara dilakukan secara terstruktur,  dalam  menentukan  informan dengan menggunakan purposive sampling dan  incidental  sampling.  Teknik  analisis data  dengan  menggunakan  Reduksi  data, Display  data/Penyajian  Data,  Penarikan Kesimpulan/Verifikasi.  Adapun  informan yang  dijadikan  sebagai  narasumber  yang peneliti  wawancarai  sebagai  narasumber pencarian  data  adalah  sebagai  berikut: Dari unsur lembaga penyelenggara Talent Scouting adalah  Kepala  BKD  Kabupaten Tegal,  Sekretaris  Badan  Kepegawaian
Daerah  Kabupaten  Tegal,  Ketua  Tim
Penilai  Kinerja  PNS  Kabupaten  Tegal,
Kepala Bidang Pengembangan Karier ASN BKD Kabupaten Tegal, Kasubbid Pengembangan Karier Jabatan Fungsional ASN  BKD Kabupaten  Tegal,  Kasubbid
Pengembangan Karir JPT dan Jabatan BKD Kabupaten Tegal, Staf Jabatan Fungsional Umum  pada  BKD  Kabupaten  Tegal. Kemudian  dari  unsur  peserta Talent
Scouting sebanyak 5 (lima orang) peserta pemilihan secara random dari ASN JPT di Kabupaten  Tegal  yang  dapat  peneliti hubungi.
Peneliti  menggambarkan  situasi secara real di  fokus  penelitian  agar  tidak terdapat  kekeliruan  data.  Penelitian  ini juga  menggunakan  pendekatan  induktif, dimana  penulis  akan  menyimpulkan pernyataan-pernyataan secara umum dari hasil observasi yang dilakukan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penulis melakukan penelitian terhadap  Kinerja  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Tegal menggunakan 5 indikator Kinerja menurut Dwiyanto, 2008 sebagai berikut:

## Produktivitas
Indikator pengukuran kinerja menurut  Dwiyanto  yang  pertama  adalah produktivitas.  Sebagaimana  dijelaskan, indikator  ini  dapat  dijawab  dengan mengadakan pengukuran terhadap tingkat  efektivitas  dan  efisiensi  dan  juga dilihat  dari  input  dan  output  serta pelayanan  dalam  mencapai  hasil  yang
diinginkan.  Apabila  hasil  menunjukkan tingkat  efektifitas  dan  efisiensi  telah tercapai  dalam  pelaksanaan  sistem  merit berbasis talent scouting, dan apabila input dan  output  dari  penyelenggaraan  talent scouting  telah  sesuai  maka  tentu produktivitas  yang  dihasilkan  sudah sesuai  dengan  harapan  dan  tujuan bersama yang telah disepakati sebelumnya. Output merupakan  salah  sub indikator  dari  produktivitas  untuk mengukur  kinerja  suatu  instansi.  Dengan mengukur output atau  keluaran  maka dapat  dianalisis  apakah  kegiatan  yang terlaksana  sesuai  dengan  rencana. Indikator output dijadikan landasan untuk menilai  kemajuan  suatu  kegiatan  apabila tolak  ukur  dikaitkan  dengan  sasaran kegiatan yang terdefinisi dengan baik dan terukur.  Oleh  karena  itu  indikator  ini harus  sesuai  dengan  lingkup  dan  sifat kegiatan  instansi.  Dalam  pelaksanaan talent  scouting yang  menjadi  bagian  dari output adalah talent memiliki  informasi, motivasi dan komitmen atau yang disebut talent pool seperti tergambar pada gambar berikut:
Jurnal Media Demokrasi – Vol. 3 No. 2, Oktober 2021: 16 - 28
Gambar Daftar Nominatif Talent Pool
Tahun 2019
Sumber: Surat Keputusan Bupati Kabupaten Tegal
Berdasarkan hasil observasi penulis di  lapangan  bahwa  setelah  pelaksanaan talent scouting , penempatan dan promosi jabatan di lingkup pemerintahan
Kabupaten  Tegal  telah  sesuai  dengan kompetensi dan latar belakang pendidikan karena  sejak  pelaksanaan talent  scouting jabatan  yang  kosong  tidak  dapat  diisi dengan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi, dikarenakan untuk menduduki  sebuah  jabatan  pegawai tersebut  harus  menjadi  daftar  nominatif talent pool .
Berdasarkan hasil observasi penulis pada  saat  melaksanakan  penelitian  di lapangan  dapat  disimpulkan  bahwa pelaksanaan Sistem Merit berbasis Talent Scouting di Kabupaten Tegal dilaksanakan dengan melaksanakan kerja sama dengan banyak  pihak  dan  instansi  terkait. Sehingga  dengan  pengoptimalan  kerja sama antar instansi terkait dan pihak luar
akan  menghasilkan  kinerja  yang  lebih efektif  dalam  rangka  pelaksanaan  Sistem Merit  berbasis talent  scouting di Kabupaten Tegal.

## Kualitas Layanan
Mengukur kualitas layanan dilakukan dengan melihat seberapa besar kepuasan masyarakat terhadap pelayanan yang  diberikan.  Kemudian  penulis melakukan observasi pada saat melaksanakan kegiatan magang dan riset terapan pemerintahan di BKD Kabupaten Tegal  dinilai  bahwa  aparatur  BKD Kabupaten Tegal telah mampu melaksanakan  pelayanan  berdasarkan standar  operasional  prosedur.  Dalam rangka memberikan kualitas layanan yang baik  dalam  penerapan  Sistem  Merit berbasis Talent Scouting , Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan Kabupaten  Tegal  menggunakan  media
website dalam  pelayanan  proses Talent Scouting agar  memudahkan  pengguna mengakses informasi mengenai pelaksanaan Talent Scouting seperti yang terlihat pada gambar di bawah ini:
Gambar Tampilan website Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah
Kabupaten Tegal
Sumber: website BKD Kabupaten Tegal Berdasarkan gambar di atas bahwa pelayanan  dari  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten  berkaitan  dengan Talent Scouting sudah cukup baik karena semua kebutuhan  informasi  mengenai Talent Scouting telah  disajikan  dalam website resmi  yang  dimiliki  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten  Tegal  demi  meningkatkan kualitas pelayanan perangkat daerah.

## Responsivitas
Faktor  ketiga  yang  menjadi  dasar dalam  indikator  kinerja  aparatur  dalam hal  tentang  pelaksanaan  Sistem  Merit berbasis Talent  Scouting di  Kabupaten Tegal  yaitu  dengan melihat  aparaturnya. Menurut  Dwiyanto  “responsivitas  dapat dilihat dengan cara mengukur kemampuan  organisasi  untuk  mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan
kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat”. Responsivitas  sangat  diperlukan  dalam menunjang  keberhasilan  pelaksanaan Sistem  Merit  berbasis Talent  Scouting di Kabupaten Tegal.
Fenomena  yang  terjadi  di  BKD Kabupaten  Tegal  adalah  responsivitas aparatur  dalam  melihat  daftar  nominatif pegawai  yang  dapat  melaksanakan talent scouting . Dari daftar tersebut memungkinkan  untuk  nama-nama  yang masuk  dalam  daftar  untuk  mendaftar dalam  proses Talent  Scouting .  Setelah pendataan tersebut dilaksanakan
kemudian  akan  dilaksanakan  proses pengumuman  daftar  nominatif  peserta talent  scouting yang  kemudian  akan menyesuaikan  dengan  proses  seleksi tahap  lanjutan.  Akan  tetapi  fenomena  di lapangan adalah rendahnya motivasi dari daftar  nominatif  untuk  melaksanakan proses  seleksi  lanjutan  dari talent scouting .  Hal  tersebut  berdasarkan  hasil wawancara  dengan  Bapak  Kabid  Bangkir ASN  BKD  Kabupaten  Tegal  Provinsi  Jawa Tengah pada tanggal 13 Januari 2021 yang bertempat  di  ruang  Kepala  Bidang Pengembangan Karir ASN, beliau mengatakan bahwa: “BKD  melalui  website  dan  surat resmi  telah  mengumumkan  dan mengundang peserta daftar nominatif  untuk  mengikuti  proses seleksi talent  scouting ,  akan  tetapi fenomena  di  lapangan  pada  saat tahapan  selanjutnya  kebanyakan daftar  nominatif talent  scouting tidak memiliki motivasi yang tinggi untuk  membantu  menyukseskan program yang telah kami tentukan.”
Berdasarkan  pernyataan  tersebut penulis berpendapat bahwa aparatur BKD telah  menjalankan  tugasnya  dengan  baik namun,  perlu  adanya  cara-cara  lain  yang dilakukan  oleh  aparatur  BKD  Kabupaten Tegal untuk menumbuhkan motivasi dari daftar  nominatif talent  scouting untuk berpartisipasi dalam menyukseskan program-program  yang  telah  ditentukan oleh BKD Kabupaten Tegal.

## Responsibilitas
Pengukuran kinerja melalui responsibilitas  dapat  dilihat  dengan  hasil atas  pelaksanaan  pekerjaan  dengan kesesuaian aturan atau kebijakan organisasi tersebut. Responsibilitas dalam rangka pelaksanaan Sistem Merit berbasis talent scouting
berkaitan dengan
kesesuaian pelaksanaan program tentang talent scouting , misal dalam hal pemilihan panitia  pelaksanaan talent  scouting .  BKD sebagai  penyelenggara  dalam  bidang tersebut dianggap bertanggungjawab atas kualitas  pelaksanaan,  sosialisasi  tentang talent scouting , untuk itu aparatur sebagai alat  penggerak  untuk  melaksanakan  hal tersebut  diharapkan  mampu  melakukan perannya dengan baik.

## Akuntabilitas
Menurut  Dwiyanto  akuntabilitas adalah  seberapa  besar  kebijakan  dan kegiatan  organisasi  publik  tunduk  pada para  pejabat  politik  yang  dipilih  oleh rakyat  atau  ukuran  yang  menunjukkan tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan  dengan  ukuran  nilai-nilai  atau norma  eksternal  yang  ada  di  masyarakat atau  yang  dimiliki  para stakeholders. Akuntabilitas  aparatur  yang  dimaksud ialah  melakukan  semua  kegiatan  secara transparan  dan  tidak  ditutup  tutupi seperti  anggaran  kegiatan  yang  akan dilaksanakan. Kemudian penulis melakukan  wawancara  dengan  panitia talent  scouting  di  Kabupaten  Tegal  pada tanggal  18  Januari  2021  bertempat  di ruang  asesor  BKD  Kabupaten  Tegal menyebutkan  bahwa  “Panitia  talent scouting  memang  sudah  seharusnya menjalankan tugas sesuai dengan perintah tugas  yang  telah  diberikan  agar  sesuai dengan  Standar  Operasional  Prosedur (SOP)  serta  terwujudnya  aparatur  yang sesuai dengan kompetensi”.
Dalam  penyelenggaraan  kegiatan seleksi talent scouting di Kabupaten Tegal diwajibkan  untuk  melaporkan  hasil  dari penyelenggaraan program tersebut.
Dalam  hal  ini  sejalan  dengan  informasi yang  ditambahkan  oleh  panitia talent scouting di  Kabupaten  Tegal  yang
menyatakan  bahwa  “Setiap  penyeleng - garaan kegiatan program yang dibuat dan anggaran  yang  dikeluarkan  wajib  kami laporkan kepada pimpin an tertinggi”. Berdasarkan hasil observasi penulis maka bisa disimpulkan bahwa profesionalitas  aparatur  BKD  Kabupaten
Tegal  sudah  dilaksanakan  dengan  penuh rasa  tanggung  jawab  dan  setiap  kegiatan yang  dilaksanakan  telah  dilaporkan kepada pimpinan tertinggi.

## Diskusi Temuan Utama Penelitian
Pelaksanaan  Sistem  Merit  berbasis Talent  Scouting memberikan  banyak dampak  positif  di  lingkungan  pemerin- tahan Kabupaten Tegal. Peneliti mengemukakan  bahwa  terdapat  faktor yang  kemudian  menjadikan  penghambat penerapan  Sistem  Merit  berbasis talent scouting di Kabupaten Tegal. Berdasarkan hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh penulis  di  BKD  Kabupaten  Tegal  ada beberapa  faktor  penghambat  yang dihadapi  oleh  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Tegal.
Berdasarkan  pembagian  perum- punan  kompetensi  pada  pelaksanaan Talent Scouting dibagi menjadi 6 rumpun kompetensi  yaitu  rumpun  administrasi dan pemerintahan, rumpun kesejahteraan rakyat,  rumpun  perekonomian  dan pembangunan, rumpun pertanian, rumpun kesehatan, dan rumpun
pendidikan.  Hal  ini  yang  menyebabkan banyaknya  persaingan  di  satu  rumpun yang  memiliki  nilai  lebih  tinggi  dan terjadinya  kekurangan talent  pool di rumpun  yang  lain  dan  menyebabkan kekosongan  jabatan  di  rumpun-rumpun tertentu.
Berdasarkan hasil wawancara dengan  Kepala  Bidang  Pengembangan
Karir  ASN  Bapak  Yohanes  Rafael  Kaha Hongi  di  ruangan  Kepala  Bidang Pengembangan Karir ASN “Sistem seleksi sudah  dibuat  sedemikian  rupa  sehingga peserta  seleksi talent  scouting dapat memilih 2 dari 6 rumpun yang disediakan, namun  dampak  negatifnya  adalah  ada beberapa  rumpun  yang  kurang  diminati akhirnya  kekurangan talent  pool dan menyebabkan  dalam  promosi  jabatan banyaknya kekosongan jabatan di rumpun tersebut  padahal  di  rumpun  yang  lain masih  banyak talent  pool yang  belum promosi  jabatan,  akhirnya  kekosongan jabatan  tersebut  diisi  terlebih  dahulu dengan plt yang mengakibatkan
kurangnya  efektifitas  dan  efisiensi  dalam melaksanakan tugas”. Hal ini sama halnya dengan  penelitian  dari  Tutiyani  2018 bahwa  jabatan  kosong  belum  mampu menampung  banyaknya talent  pool yang telah lulus seleksi proses talent scouting .

## Diskusi Temuan Menarik Lainnya
Penulis menemukan faktor penghambat  kinerja  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten  Tegal  dalam  menerapkan Sistem  Merit  berbasis Talent  Scouting di
Kabupaten Tegal yakni sebagai berikut:
a. Sarana  Prasarana  yang  kurang memadai Berdasarkan  alur  seleksi talent scouting dalam  penyelenggaraannya terdapat  tes  uji  kompetensi  yang menggunakan  metode Computer Assisted  Test (CAT)  yang  mengguna- kan  komputer  dalam  jumlah  yang banyak.  Hal  ini  menjadi  salah  satu hambatan  dalam  penyelenggaraan talent  scouting di  Kabupaten  Tegal dikarenakan  pemerintah  Kabupaten Tegal  belum  memiliki  fasilitas ruangan  yang  memiliki  banyak perangkat komputer untuk
menyelenggarakan tes tersebut seperti fasilitas ruangan yang memiliki banyak perangkat komputer yang  dimiliki  di  Badan  Kepegawaian
Negara  Kantor  Regional  Yogyakarta. Sehingga  dalam  melaksanakan  alur tes  tersebut  harus  menggunakan fasilitas  ruangan  dengan  banyak perangkat  komputer  milik  SMK Negeri  1  Slawi  yang  belum  dimiliki pemerintah daerah Kabupaten Tegal.
b. Kurangnya  motivasi  PNS  dalam rangka  mengikuti  seleksi Talent Scouting.
Masih  banyaknya  PNS  Kabupaten Tegal  yang  beranggapan  bahwa Talent Scouting itu tidak penting dan lebih  mementingkan  hidup  praktis dan  tidak  mementingkan  jenjang karier sebagaimana penulis melakukan wawancara dengan Bapak Priharyono, S.STP, M.PSSp bertempat di  kediaman  narasumber  yang menyebutkan  bahwa  “Saya  sebagai PNS  yang  berada  di  lingkungan Kabupaten  Tegal  memang  telah masuk dalam daftar nominatif peserta talent  scouting dan  telah  diberikan kesempatan  untuk  mengikuti  seleksi tersebut  namun  kondisi  lingkungan pekerjaan kami kurang mendukungnya”. Mendengar pernyataan Bapak Priharyono tersebut  maka  menjadi  motivasi aparatur  BKD  Kabupaten  Tegal  agar dapat  memberikan  motivasi  untuk aparatur  yang  berada  di  lingkungan
Kabupaten Tegal

## KESIMPULAN
Penulis menyimpulkan bahwa Kinerja  Badan  Kepegawaian  Pendidikan dan Pelatihan Daerah dalam menerapkan
Sistem  Merit  berbasis Talent  Scouting telah melaksanakan Sistem Merit berbasis talent  scouting di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Tegal  dengan  baik  walaupun sepenuhnya  belum  maksimal  karena masih  banyak  kekurangan  yang  perlu ditingkatkan  lagi  secara  bersama.  Dilihat dari  produktivitas,  kualitas  layanan, responsibilitas,  dan  akuntabilitas  sudah dilaksanakan  dengan  optimal  meskipun masih  terdapat  kekurangan.  Tetapi  dari segi  responsivitas  masih  kurang  karena aparatur di Kabupaten Tegal masih kurang antusias  dalam  mengikuti  pelaksanaan seleksi talent  scouting dan  hal  ini menyebabkan terhambatnya pelaksanaan Sistem  Merit  berbasis talent  scouting di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tegal. Terdapat beberapa faktor penghambat dari penerapan Sistem Merit berbasis talent  scouting di  Kabupaten Tegal  yaitu  kurangnya  motivasi  aparatur untuk  mendukung  program  Sistem  Merit berbasis talent  scouting ,  kebijakan pembagian  rumpun  kompetensi  yang terlalu banyak., dan belum adanya sarana prasarana pendukung dalam tes CAT guna uji  kompetensi  pegawai.  Upaya  yang dilakukan  BKD  Kabupaten  Tegal  dalam mengatasi  permasalahan  Sistem  Merit berbasis talent  scouting yaitu  melakukan giat sosialisasi kepada aparatur Kabupaten  Tegal  tentang  pentingnya mengikuti  proses  seleksi talent  scouting, mengajukan perubahan kebijakan mengenai mengurangi rumpun kompetensi  yang  terlalu  banyak,  dan meminjam dan menyewa sarana prasarana milik SMK Negeri 1 Slawi. Penelitian ini memiliki keterbatasan  utama  yakni  waktu  dan biaya  penelitian.  Penelitian  juga  hanya dilakukan  pada  satu  kabupaten  saja sebagai  model  studi  kasus  yang  dipilih berdasarkan pendapat Cresswel.
Penulis menyadari masih awalnya temuan penelitian, oleh karena itu penulis menyarankan  agar  dapat  dilakukan penelitian  lanjutan  pada  lokasi  serupa berkaitan dengan kinerja Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan Daerah  dalam  menerapkan  Sistem  Merit berbasis Talent  Scouting di  Kabupaten Tegal untuk menemukan hasil yang lebih mendalam
SARAN Saran  yang  penulis  kemukakan berdasarkan kesimpulan hasil pembahasan adalah sebagai berikut: 1. Proses  pelaksanaan  Sistem  Merit berbasis talent  scouting diharapkan adanya  inovasi  dalam  pelaksanaan Sistem Merit berbasis talent scouting agar aparatur di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tegal tertarik dan menumbuhkan motivasi tersendiri  untuk  mengikuti  proses seleksi talent scouting .
2. Pelaksanaan  Sistem  Merit  berbasis talent  scouting diharapkan  adanya reward  and  punishment kepada aparatur  yang  mengikuti  dan  tidak mengikuti  proses  pelaksanaan talent scouting agar angka partisipasi seleksi
talent scouting meningkat. 3. Pelaksanaan  Sistem  Merit  berbasis talent scouting diharapkan memberikan  informasi  yang  jelas mengenai  formasi  jabatan  yang kosong sesuai dengan rumpun agar ke depannya talent  pool tidak  perlu waktu lama untuk menduduki sebuah jabatan.
4. Memotivasi  para  talent  pool  untuk meningkatkan minat rumpun jabatan masih  kurang  diminati  para  talent pool.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan  terima  kasih  terutama ditujukan kepada Kepala Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan Daerah Kabupaten Tegal beserta jajarannya  yang  telah  memberikan kesempatan peneliti untuk melaksanakan penelitian,  serta  seluruh  pihak  yang membantu
dan mensukseskan
pelaksanaan penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Muri  Yusuf.  2014. Metode  Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif dan Penelitian  Gabungan ,  Edisi  Pertama.
Jakarta: Prenadamedia Group.
Cresswell,  J.  W.  2010. Research  design: pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed. Yogyakarta: Pustaka Belajar Cresswell,  J.  W.  2014. Research  Design: Qualitative,  Quantitative  and  Mixed
Methods  Approaches:  Fourth  edition . Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Dwiyanto,  Agus.  2008. Mewujudkan  Good
Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University
Press Dwiyanto,  Agus  dkk.  2008. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia . Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Bumi Aksa
Kaswan. 2016. Pengembangan Manajemen Mempersiapkan dan Mengembangkan calon  dan  Manajer  yang  Efektif . Cetakan ke-1. Bandung: Alfabeta
Manullang. 2008, Dasar-Dasar Manajemen . Yogyakarta: Ghalia Indonesia (GI)
Jurnal Media Demokrasi – Vol. 3 No. 2, Oktober 2021: 16 - 28
Moleong,  Lexy  J.  2005. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya
Nazir,  Moh.  2017. Metode  Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia Neuman,  W.  Lawrence.  2015. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: PT Indeks. Rakhmat, Jalaludin
Salusu,  J,  2001. Pengambilan  Keputusan Strategik untuk Organisasi Publik Non Profit. Yogyakarta: Pt. Grasindo Sarwono, Jonathan. 2011. Mixed Methods: Cara  menggabung  Riset  Kuantitatif dan  Riset  Kualitatif  Secara  Benar . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti.  2014. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Bandung:  PT  Refika Aditama Sedarmayanti.  2017. Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: CV Mandar Maju Simangunsong, Fernandes. 2017. Manajemen  Sumber  Daya  Aparatur. Bandung: Alfabeta Siregar, Sofyan. 2010. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian . Jakarta: Pt Rajagrafindo Persada. Siswanto,  Bejo.  2005. Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara Soleh  Chabib,  dan  Suripto,  2011. Menilai
Kinerja Pemerintah Daerah . Bandung: Fokus Media.
Sondang  P.  Siagian.  2008. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara Sudarmanto. 2018, Kinerja dan Pengembang  Kompetensi  SDM, Cet  4. Yogyakarta: Pustaka Belajar Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta, CV.