## PERAN MODERASI TEKNOLOGI INFORMASI PADA PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA BAKTISERAGA
Ni Luh Putu Eka Yudi Prastiwi 7 dan Gusti Putu Sri Mahayuni 8
Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma 1,2 e-mail  : chayudiprastiwi@gmail.com 1 e-mail  : srimahayunigustiputu@gmail.com 2

## Abstract
This  research was conducted at the Baktiseraga  Village Office which aims to  determine  Competency  Development  in  Improving  Employee  Performance  at the Baktiseraga Village Office. The sample used in this research was all 58 people from  the  Baktiseraga  Village  Office.  The  type  of  data  used  is  quantitative  data, primary  and  secondary  data  sources  were  collected  using  documentation  and questionnaire  techniques.  The  data  analysis  technique  used  was  multiple  linear regression  analysis  assisted  by  SPSS  version  25  software.  From  the  results obtained, it is known that the question items are valid and reliable. Furthermore, from the classical assumption test as a whole is fulfilled so that the data obtained is  feasible  for  regression  analysis  after  testing,  the  results  of  the  model  test, namely Analysis  of the coefficient of determination,  obtained the strength  of the relationship between competency development variables, information technology, employee performance. The results of this study are competency has a significant positive  effect  on  employee  performance  and  the  results  of  the  study  state  that Information Technology is a quasi-moderating variable.
Keywords : Competency, Information Technology, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting bagi suatu usaha  untuk  mencapai  tujuan  dan  tujuannya,  karena  sumber  daya  manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasil  tidaknya suatu perusahaan dalam  mencapai  tujuannya.  Suatu  organisasi  menurut  Rivai  (2004)  Tanpa dukungan  staf  yang  tepat  dari  segi  kuantitas,  kualitas,  strategi  dan  operasional, maka  organisasi/perusahaan    tidak  akan  mampu  mempertahankan  eksistensi, perkembangan  dan  kemajuannya  di  masa  depan.  Untuk  itu  diperlukan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  untuk  menunjang  tugas-tugas  yang  menjadi tanggung jawab organisasi.
Peran  sumber  daya  manusia  menjadi  semakin  penting  karena  dikaitkan dengan  persaingan  perkembangan  organisasi  global.  Salah  satu  cara    organisasi
1 Ni Luh Putu Eka Yudi Prastiwi
2 Gusti Putu Sri Mahayuni
bersaing  adalah  dengan  memberdayakan  dan  menggali    potensi  sumber  daya manusia secara maksimal. Oleh karena itu, organisasi harus lebih memperhatikan kualitas  pegawainya,  baik    dari  segi    pengetahuan  dan  keterampilan,  karir  dan tingkat  kebahagiaannya,  guna  meningkatkan  kinerja  dan  motivasi  pegawai. mereka mengerahkan seluruh energinya untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja  merupakan  suatu  faktor  yang  sangat  penting  dan  menarik  karena terbukti  membawa  manfaat  yang  sangat  besar,  suatu  organisasi  menginginkan para  pegawainya  bekerja  sungguh-sungguh    dengan  semaksimal  mungkin  untuk mencapai  hasil  kerja  yang  baik,  tanpa  adanya  kinerja  yang  baik  dari  seluruh pegawai  maka  tidak  akan  ada  hasil  yang  baik.  sulit  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  target.  .  Kinerja  pada  dasarnya  terdiri  dari  sikap  mental  dan  perilaku yang selalu mempunyai  anggapan bahwa pekerjaan yang dilakukan pada  saat  ini harus lebih baik kualitasnya dibandingkan dengan kinerja pekerjaan sebelumnya, sehingga  dimasa  yang  akan  datang  akan  lebih  berkualitas  pada  saat  ini.  Seorang atau  lebih  karyawan  akan  merasa  bangga  dan  puas  atas  hasil  yang  dicapai berdasarkan  kinerja  yang  dibawanya  bagi  perusahaan.  Kinerja  yang  baik merupakan  kondisi  yang  diinginkan  dalam  dunia  kerja.  Seorang  pegawai  akan melakukan  pekerjaan  dengan  baik  apabila  kinerjanya  sesuai    standar,  baik  dari segi kualitas maupun kuantitas.
Prestasi  pegawai  salah satunya dapat  dilihat dari kedisiplinannya. Kinerja merupakan fungsi dari motivasi, keterampilan, dan persepsi peran (Stoner, 1989). Selain  itu,  Bernardin  dan  Russel  (1993)  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah pencapaian  hasil  yang  dicapai  dalam  fungsi  atau  kegiatan  tertentu  dalam  jangka waktu  tertentu.  Handoko  (2001)  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  proses  yang dilakukan organisasi dalam menilai atau menilai kinerja para pegawainya. Suntoro (Tika, 2006) menegaskan bahwa kinerja  adalah  hasil kerja yang dapat dilakukan oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu  pada  sejauh  mana  seorang  karyawan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang membentuk    pekerjaan  tersebut.  Tika  (2006)  mengartikan  kinerja  sebagai  hasil fungsi/aktivitas pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, yang
dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  guna  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  jangka waktu tertentu.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan prestasi kerja seseorang atau karakteristik dasar seseorang yang mempunyai  hubungan  sebab  akibat  atau    sebab  akibat  dengan  kriteria  yang digunakan sebagai  acuan, efektif  atau unggul  atau lebih baik.  kinerja  atau dalam situasi  tertentu.  (Spencer  &  Spencer  dalam  Moeheriono  2009).  Berdasarkan pengertian  tersebut,  kompetensi  seorang  individu  merupakan  sesuatu  yang melekat    yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  tingkat  kinerjanya.  Sesuatu yang  dimaksud  mungkin  berkaitan  dengan  motivasi,  persepsi  diri,  sifat, pengetahuan,  dan  kemampuan/keterampilan.  Kompetensi  pribadi  berupa keterampilan  dan  pengetahuan  dapat  dikembangkan  melalui  pendidikan  dan pelatihan.  Pada  saat  yang  sama,  dinamika  keterampilan  dapat  diperoleh  selama proses seleksi.
Faktor  subyektif  biasanya  berupa  pendapat  seperti    sikap,  kepribadian, kesesuaian,  dan  lain-lain.  Kinerja  karyawan  diukur  melalui  penilaian  perilaku yang mencerminkan keberhasilan kinerja pekerjaan. Tinjauan kinerja memberikan umpan balik yang sesuai mengenai perubahan perilaku guna meningkatkan kinerja kinerja yang diharapkan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kompetensi
Untuk  dapat  melaksanakan  suatu  pekerjaan  pada  suatu  bidang  tertentu diperlukan  keterampilan  yang  memadai.  Kompetensi  memegang  peranan  yang sangat  penting  karena  seringkali  berkaitan  dengan  kemampuan  dasar  seseorang dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Tanpa  keterampilan,  akan  sulit  bagi  orang untuk melaksanakan pekerjaan  sesuai  standar yang telah ditentukan. Oleh karena itu, perusahaan dapat sukses jika didukung oleh karyawan yang berkualitas. Bagi beberapa  ahli yang mengemukakan pengertian kompetensi, kami kutip:
MC.  Clelland  (2015),  dimana  kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar pribadi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan suatu
tugas  atau  situasi.  Robbins  (2015)  mengartikan  kompetensi  sebagai  kemampuan individu  dalam  melakukan  berbagai  tugas  dalam  pekerjaannya.  Lebih  jauh  lagi, dikemukakan  pula  bahwa  seluruh  kemampuan  yang  dimiliki  seorang  individu pada  hakikatnya  terdiri  dari  dua  rangkaian  faktor,  yaitu  kemampuan  intelektual dan kemampuan fisik.
Boutler  dkk  (2014)  berpendapat  bahwa  kompetensi  merupakan karakteristik  dasar    seseorang  yang  membantunya  mencapai  kinerja  luar  biasa dalam  pekerjaan.  Kompetensi  adalah    kemampuan  untuk    melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  berdasarkan  keterampilan,  pengetahuan  dan    didukung  oleh sikap kerja yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2016)
Dari  beberapa  penjelasan  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi merupakan ciri mendasar seseorang yang dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  kompetensi karyawan suatu perusahaan, indikator kompetensi menurut Ruky dalam Fadillah, dkk (2017), yaitu:
1. Karakter pribadi ( traits ) Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau  respon  yang  dilakukan  secara  konsisten  terhadap  suatu  situasi  atau informasi.
2. Konsep  diri  ( self  concept )  Konsep  diri  adalah  perangkat  sikap,  sistem  nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
3. Pengetahuan  ( knowledge )  Pengetahuan  adalah  informasi  yang  dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4. Keterampilan  ( skill )  Keterampilan  adalah  kemampuan  untuk  mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
5. Motivasi  kerja  ( motives )  Motif  adalah  sesuatu  yang  secara  konsisten dipikirkan  atau  dikehendaki  oleh  seseorang,  yang  selanjutnya  akan mengarahkan,  membimbing,  dan  memilih  suatu  perilaku  tertentu  terhadap sejumlah aksi atau tujuan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  sering  kali  diartikan  sebagai  kinerja,  hasil  pekerjaan,  atau  kinerja pekerjaan.  Kinerja  mempunyai  arti  yang  cukup  luas,  tidak  hanya  menunjukkan hasil  pekerjaan  tetapi  juga  cara  berlangsungnya  proses  kerja.  Kinerja  adalah tentang penyelesaian pekerjaan dan hasil pekerjaan itu. Manajemen kinerja harus dilakukan dengan  cara yang mengkolaborasikan  antara pegawai,  manajemen dan organisasi,  memahami  dan  menafsirkan  kinerja  dalam    kerangka  tujuan,  standar dan kompetensi yang disepakati bersama.
Sinambala  (2012)  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  melakukan  suatu pekerjaan  dan  menyelesaikannya  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan.  Bangun (2012)  mengemukakan  pengertian  kinerja  atau  (kinerja)  adalah  hasil  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  seseorang  sesuai  dengan  persyaratan  pekerjaan.  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dilakukan  oleh  seorang pegawai  ketika  menjalankan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang dipercayakan  kepadanya  (Mangkunegara,  2009).  Lebih  lanjut,  kinerja  juga  dapat dipahami sebagai  hasil dan upaya yang dicapai melalui kemampuan dan tindakan dalam situasi tertentu. Menurut Verianto (2018) kinerja merupakan suatu tindakan dan  hasil  yang  dicapai  oleh  para  pekerja,  dimana  kinerja  merupakan  hasil  dari pekerjaan,  karena  memberikan  hubungan  yang  kuat  dengan  tujuan  strategis organisasi.  Kinerja karyawan memegang  peranan penting dalam suatu  organisasi sebab dalam rangka pencapaian tujuan dari suatu organisasi dibutuhkan dukungan karyawan yang kompeten di bidangnya
Berdasarkan  pengertian    beberapa  ahli  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan.
Setiap  pekerjaan  akan  memiliki  standar  yang  ditentukan  oleh  perusahaan untuk  digunakan    sebagai    dasar    penilaian    sehingga    karyawan    mengetahui kekurangan  apa  yang  perlu  diperbaiki  sebagai  acuan  untuk  perbaikan  yang optimal (Prastiwi, 2022) Menurut Mathis dan Jackson dalam Fadillah, dkk (2017) indikator kinerja karyawan adalah:
1. Kualitas  Dapat  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas  Diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  jumlah  aktivitas  yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu Diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan  dari  awal  waktu  sampai  menjadi  output.  Dapat  menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

## Teknologi Informasi
Perkembangan  teknologi  informasi  juga  memungkinkan  satu  atau beberapa  gagasan  dapat  diketahui    secara  cepat  dan  dengan  biaya  yang  lebih murah.  Pengetahuan  penuh  mengenai  harapan  dan  kebutuhan  masyarakat    dapat menjadi  penting  untuk  kesiapan  meningkatkan  keterampilan,  mengungkap potensi, dan menemukan cara baru untuk meningkatkan layanan. Hubungan kerja yang jelas sebagai tolak ukur kinerja lembaga memerlukan tindakan khusus untuk memperkuat  lembaga-lembaga  yang  bertanggung  jawab  menyusun  norma, standar,  dan  prosedur,  bekerja,  mengelola  informasi,  mengkaji,  menganalisis, membangun  dan  menetapkan  indikator  kinerja.  Terdapat  perbedaan  tujuan pemberian  penghargaan  terhadap  profesionalisme  antara  yang  dilakukan  di pemerintahan  dan  yang  dilakukan  di  sektor  swasta.  Untuk  itu  perlu  adanya pengaturan  standar  kinerja  profesional  yang  memperkuat  organisasi  perekrutan dalam mengembangkan profesionalisme yang sejalan dengan standar hidup layak dan penerapannya.
Standar  pelayanan  yang  jelas  termasuk  prosedur,  jadwal  dan  bila  perlu biaya yang jelas  diperlukan untuk  mendorong terbentuknya organisasi  pelayanan rutin  dengan  mengembangkan  sistem  pelayanan  yang  terstandarisasi  dari  awal pelayanan  hingga  akhir  pelayanan.  Staf  program  didorong  untuk  mengawasi pelaksanaan  dan  pengembangan  layanan  keuangan  yang  memainkan  peran
penting dalam meningkatkan tingkat pemahaman dan kepekaan serta mentransfer pengetahuan yang diperlukan kepada masyarakat.
Teknologi informasi (TI) sangat penting dalam bisnis. Teknologi informasi (TI)  yang  berkualitas  harus  mencakup  sejumlah  unsur  pendukung.  Komponen Teknologi  Informasi  (TI)  adalah  sebagai  berikut.  Indikator  teknologi  informasi menurut Muslihudin dan Oktafianto (2016) mencakup perangkat keras, perangkat lunak, data, prosedur, dan orang.Adapun penjelasan indikator teknologi  infomasi menurut Muslihudin dan Oktafianto (2016) adalah sebagi berikut:
1. Hardware yaitu dari komponen input. Proses, output dan jaringan. Kumpulan peralatan  seperti  processor,  monitor,  keyboard,  dan  printer  yang  menerima data dan informasi, memproses data tersebut dan menampilkan data tersebut.
2. Software yaitu terdiri dari komponen operasi, utilitas dan aplikasi.Kumpulan program-program komputer yang memungkinkan hardware memproses data.
3. Data mencakup struktur data, rekamanan dan integritas data. Sekumpulan file yang  saling  berhubungan  dengan  terorganisasi  atau  kumpulan  record-record yang menyimpan data dan hubungan diantarannya.
4. Prosedur  seperti  dokumentasi,  prosedur  sistem,  buku  petunjuk  operasi  dan teknis.  Sebuah  sistem  yang  terhubung  yang  menunjang  adanya  pemakaian bersama sumber di antara komputer-komputer yang berbeda.
5. Manusia  yaitu  pihak  yang  terlibat  di  dalam  penggunaan  sistem  informasi. Elemen  yang  paling  penting  dalam  teknologi  informasi,  termasuk  orang- orang yang bekerja menggunakan output-nya.
Dari  penjelasan  mengenai  indicator  teknologi  tersebut,  maka  dapat disimpulkan bahwa indicator teknologi indormasi terdiri atas hardware, software , basis  data,  prosedur, network ,  dan  manusia  sebagai  komponen  pembentuk teknologi informasi yang canggih.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Lokasi penelitian ini bertempat di Kantor Desa Baktiseraga, Kecamatan Buleleng, Kabupaten  Buleleng.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  di
Kantor  Desa  Baktiseraga  sebanyak  58  responden.  Metode  pengambilan  sampel penelitian secara complete enumeration atau sensus, yaitu meliputi semua anggota populasi.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  teknik  analisis data menggunakan software SPSS versi 2.5.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil
1.1 Uji Instrument
Berdasakan hasil pengujian validitas pada tabel di atas menunjukkan bahwa corrected  item  total  correlation  (R-Hitung)  yang  diambil  dari  perhitungan  SPSS hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan  angka / nilai lebih besar dari dari 0,266 (nilai r-tabel untuk n- 2 = 54 yang diperoleh dari lampiran 5 (nilai R-Tabel, T-Tabel  &  F-Tabel)  sebagai  syarat  valid  sehingga  dapat  dikatakan  instrumen pembentuk variabel valid untuk digunakan. Berdasakan hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha  lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen-instrumen pembentuk variabel adalah reliabel.

## 1.2 Uji Regresi Berganda
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  regresi  dengan  menggunakan program  SPSS  terkait  dengan  variabel  yang  diteliti  yaitu  Pengembangan Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Dimana Teknologi Informasi Sebagai  Variabel  Moderating  di  Kantor  Desa  Baktiseraga  dapat  disajikan  dalam tabel berikut:
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients Beta Model  B Std. Error (Constant) 4,213 ,947 Pengembangan Kompetensi (X) 0,620 ,067 ,729 Teknologi Informasi (Z) 0,216 ,069 ,246

## Sumber: data diolah
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  penelitian  ini  ditentukan persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) sebagai berikut.
Y = a + b1X + b2Z + e
Y = 4,213 + 0,620 (X) + 0,216 (Z) + 0,130 (ε)
Y =  4,213  +  0,620  (Pengembangan  Kompetensi)  +  0,216  (Teknologi
Informasi) + 0,130 (error)
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut di atas, dapat diketahui bahwa :
1. Nilai  konstan  untuk  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  4,213,  ini  berarti bahwa  apabila  Pengembangan  Kompetensi  dan  Teknologi  Informasi  bersifat konstan atau tetap maka Kinerja Karyawan adalah sebesar 4,213.
2. Koefisien regresi dari variabel Pengembangan Kompetensi sebesar 0,620 dan bertanda  positif  yang  berarti  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan Pengembangan Kompetensi, maka akan menyebabkan meningkatnya Kinerja Karyawan
3. Koefisien  regresi  dari  variabel  Teknologi  Informasi  sebesar  0,216  dan bertanda  positif  yang  berarti  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan  Teknologi Informasi, maka akan menyebabkan meningkatnya Kinerja Karyawan.

## 1.3 Uji Determinasi
Besarnya nilai koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R square yaitu sebesar 87,0%.  Ini berarti bahwa Pengembangan Kompetensi (X) dan Teknologi Informasi (Z) secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) sebesar 87,0%  dan  sisanya  sebesar  100%  -  87,0%  =  13,0%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti  Kepemimpinan,  Motivasi, Komunikasi,  Budaya  Kerja  dan  Kompensasi.  Pengaruh  parsial  Pengembangan Kompetensi  (X)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar  67,1%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Kompetensi  (X)  mempengaruhi  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 67,1%.

## 1.4 Uji T
Untuk  menguji  hipotesis  diterima  atau  tidak,  maka  akan  dilakukan pengujian  dengan  menggunakan  uji-t  (t-test).  Berdasarkan  hasil  analisis,  berikut ini dapat ditampilkan hasil pengujianya :
Tabel 6 Hasil Uji T Model t Sig. (Constant) 4,450 ,000 Pengembangan Kompetensi 9,267 ,000 Teknologi Informasi 3,130 ,003

## Sumber: data diolah
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui besarnya t- hitung untuk variabel Pengembangan Kompetensi adalah sebesar 9,267 kemudian besarnya nilai  t-hitung untuk  variabel  Teknologi Informasi adalah sebesar 3,130, sedangkan  besarnya  nilai  t-hitung  untuk  variabel  moderasi  Teknologi  Informasi adalah sebesar 2,631.

## 2. Pembahasan
2.1  Pengaruh  Pengembangan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Kantor Desa Baktiseraga
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  Pengaruh  yang  signifikan  antara pengembangan kompetensi dan kinerja karyawan menunjukkan pentingnya upaya pengembangan  kompetensi  dalam  meningkatkan  kualitas  dan  produktivitas karyawan  di  lingkungan  kerja  Desa  Baktiseraga.  Dengan  meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan, pendidikan, dan pengembangan keahlian, mereka  dapat  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  lebih  baik  untuk melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  dengan  lebih  efektif.  Hal  ini pada  gilirannya  akan  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan  secara keseluruhan.  Dalam  konteks  Desa  Baktiseraga,  hasil  penelitian  ini  memberikan pemahaman  yang  penting  bagi  pemerintah  desa  dan  manajemen  sumber  daya
manusia  untuk  fokus  pada  pengembangan  kompetensi  karyawan.  Upaya-upaya yang dapat dilakukan antara lain menyusun program pelatihan dan pengembangan yang  relevan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  karyawan,  memfasilitasi  akses mereka  terhadap  sumber  daya  pendidikan  dan  pelatihan,  serta  menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan kompetensi.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  yang  disampaikan  oleh  Romberg  dalam Sutrisno  (2009)  seorang  pegawai  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  apabila pegawai  tersebut  memiliki  pengalaman  kerja,  latar  belakang  pendidikan  yang mendukung  profesi,  memiliki  keahlian/pengetahuan  dan  memiliki  keterampilan. Pengalaman  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karena  seseorang  pegawai  akan menempatkan  tepatnya  secara  kondisi,  berani  mengambil  risiko,  kinerja  dan menghasilkan individu yang kompeten.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  yang  signifikan  antara pemanfaatan teknologi  informasi dan kinerja karyawan menunjukkan pentingnya penggunaan  teknologi  informasi  sebagai  alat  yang  efektif  untuk  meningkatkan efisiensi  dan  produktivitas  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  di lingkungan kerja Desa Baktiseraga. Dengan adopsi teknologi informasi yang baik, karyawan dapat mengakses informasi dengan cepat, melakukan pekerjaan dengan lebih  efisien,  dan  berkomunikasi  secara  efektif.  Hal  ini  pada  gilirannya  akan berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan. Dalam konteks  Desa  Baktiseraga,  hasil  penelitian  ini  memberikan  pemahaman  yang penting bagi  pemerintah desa dan manajemen sumber daya manusia untuk  fokus pada pemanfaatan teknologi informasi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan antara lain  meningkatkan  infrastruktur  teknologi  informasi,  memberikan  pelatihan kepada  karyawan  untuk  menguasai  teknologi  informasi  yang  relevan,  dan membangun  budaya  organisasi  yang  mendukung  pemanfaatan  teknologi informasi.
Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahadi (2007)  bahwa  perkembangan  teknologi  informasi  saat  ini  membuat  kebutuhan akan  teknologi  informasi  tersebut  sangat  penting  untuk  mecapai  keberhasilan pegawai  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh
Hamzah (2009) juga mengemukakan bahwa Penggunaan teknologi informasi juga harus disesuaikan dengan kesesuaian tugas dalam pengoperasionalannya, di mana kebutuhan  tugas  harus  disesuaikan  dengan  kemampuan  karyawan  dan  didukung dengan fungsi-fungsi dari teknologi informasi yang tersedia.

## 2.3  Pengaruh  Pengembangan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di
Kantor  Desa  Baktiseraga  dengan  Teknologi  Informasi  sebagai  variable Moderasi
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pentingnya  teknologi  informasi  sebagai variabel  moderating  menunjukkan  bahwa  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan di  Desa  Baktiseraga,  pengembangan  kompetensi  perlu  didukung  oleh  kualitas teknologi informasi yang baik. Teknologi informasi dapat memberikan akses yang lebih baik terhadap informasi, alat kerja yang efisien, dan komunikasi yang lebih lancar antara karyawan. Dengan demikian, pengembangan kompetensi akan lebih efektif  dan  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan  ketika  didukung  oleh penggunaan teknologi informasi yang memadai. Namun, perlu dicatat bahwa hasil penelitian ini bersifat teoritis dan didasarkan pada analisis statistik dari data yang telah dikumpulkan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Melalui  penelitian  ini,  dapat  disimpukan  yang  relevan  dan  dapat  menjadi acuan dalam pengembangan kebijakan dan praktik di kantor desa.
1. Pengembangan kompetensi pegawai memiliki dampak yang signifikan dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  di  kantor  Desa  Baktiseraga.  Pengembangan kompetensi  yang  terencana  dan  berkelanjutan  dapat  meningkatkan  keahlian, pengetahuan, dan keterampilan pegawai, sehingga mereka dapat menghadapi tuntutan  pekerjaan  dengan  lebih  efektif  dan  efisien.  Pengembangan kompetensi  juga  berkontribusi  pada  peningkatan  pelayanan  publik  yang berkualitas kepada masyarakat.
2. Teknologi  informasi  memainkan  peran  penting  sebagai  variabel  moderating dalam  hubungan  antara  pengembangan  kompetensi  dan  kinerja  pegawai. Dalam  konteks  kantor  desa,  penerapan  teknologi  informasi  dapat
mempercepat  proses  kerja,  meningkatkan  aksesibilitas  informasi,  dan mendukung  pengembangan  kompetensi  pegawai.  Penggunaan  teknologi informasi  yang  tepat  dapat  memperkuat  efektivitas  pengembangan kompetensi  dan  mendorong  perubahan  positif  dalam  kinerja  pegawai  di kantor Desa Baktiseraga.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  N.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Kasus.  Unisnu Press.
Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik.
Jakarta : Rineka Cipta. Boyd, Harper W., et al. 2000.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:  Erlangga. Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gibson,  Ivancevich,  dan  Donelly.  2010.  Organisasi  Prilaku,  Struktur  dan  Proses Jilid 1. Terjemahan Djarkasih dan Agus Dharma.Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hasibuan,  Malayu,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Ivancevich,  J.  M.,  Gibson,  J.  L.,  &  Donnelly,  J.  H.  (2000).  Organizations  : Behavior, Structure, Processess. New York: The McGraw-Hill, Inc.
Mangkunegara.Anwar.Prabu;  2009  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  10 Perusahaan Bandung: Remaja Rosdakarya
Prastiwi NLPEY, Ningsih LK, Putrini KP. Peran Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai:  Self  Esteem  Sebagai  Variabel Intervening  .  j.imb  [Internet].  2022Jun.25  [cited  2023Nov.17];7(1):78-8.
Available from: https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen/article/view/3521 Rivai,  Veithzal  Dan  Sagala,  Ella  Jauvani  2014,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan,  Ed.  3.  Jakarta:  PT  Rajawali  Press.  Sofyan dalam Nisa, Chairun. 2018. Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Indoking  Aneka  Agar-Agar  Industri Medan. Skripsi. Universitas Medan Area. Medan.
Sedarmayanti,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:  Refika Aditama
Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary. 2009. Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sugiyono.  2017.  Metode  Pelatihan  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung Alfabeta.
Syahyuti. 2010. Definisi, Variabel,  Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial. Bina Rena Pariwara. Jakarta.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  (2011).  Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.