## PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PT. GARDAUTAMA

## Maskarto Lucky Nara Rosmadi

## Program Studi Manajemen, STIE Kridatama, Bandung
Abstrak :  Penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  pengaruh  Pelatihan,  Disiplin,  dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Gardautama. Metode yang digunakan adalah analisis  jalur,  yaitu  untuk  mendapatkan  gambaran,  pola  hubungan  dan  pengaruh  dari  variabel- variabel  penelitian  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  pelatihan  pada  tingkatan baik,  disiplin  pada  posisi  yang  kurang  baik,  serta  pengembangan  karir  ada  pada  tingkatan  baik. Secara umum, pelatihan, disiplin, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh pelatihan adalah paling signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh secara parsial variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  28,60%,  variabel  disiplin  terhadap kinerja  karyawan  adalah  sebesar  27,20%,  dan  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan adalah sebesar 20,70%. Pengaruh secara simultan pelatihan, disiplin, dan pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  76,50%,  sedangkan  23,50%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Dari  hasil  penelitian,  maka  variabel  pelatihan,  disiplin,  dan pengembangan  karir  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Gardautama.
Kata kunci : Disiplin, Kinerja, Pelatihan dan Pengembangan Karir
Abstract: This  research  is  aimed  to  know  the  influence  of  Training,  Discipline,  and  career development on employee performance of PT. Gardautama. The method used is path analysis, which is  to  get  the  picture,  relationship  pattern  and  influence  of  research  variables  that  have  been determined. Based on the results of research, training at a good level, discipline in a poor position, as  well  as  career  development  is  on  a  good  level.  In  general,  training,  discipline,  and  career development  affect  employee  performance,  and  the  impact  of  training  is  most  significant  on employee performance. The partial effect of training variable on employee performance is 28,60%, discipline variable to employee performance is equal to 27,20%, and career development variable to employee performance is equal to 20,70%. The simultaneous effect of training, discipline, and career  development  on  employee  performance  is  76.50%,  while  23.50%  is  influenced  by  other variables that are not examined. From the results of research, the variables of training, discipline, and  career  development  have  a  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT. Gardautama.
Keywords: Discipline, Performance, Training, Career Development

## PENDAHULUAN
Pembangunan  yang  berlangsung  di  Indonesia  saat  ini  tidak  hanya  membangun  secara pisik,  tetapi  juga  nonpisik  berupa  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Dalam persaingan  global  saat  ini,  dunia  kerja  sangat  membutuhkan  orang  yang  bisa  berpikir  untuk maju, cerdas, inovatif serta mampu berkarya dengan semangat yang tinggi dalam menghadapi perkembangan  jaman.  Dalam  kondisi  saat  ini  peran  dari  sumber  daya  manusia  sendiri
mempunyai peranan penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi.
Menurut  Fauzan  Muttaqin  (2014),  setiap  organisasi  pemerintah  maupun swasta  akan fokus  pada  orientasi  pengembangan usaha  jangka  panjang,  yaitu  meningkatkan pendapatan usaha  yang  sekaligus  berpengaruh pada  peningkatan  kesejahteraan  para  pegawai. Hal  ini merupakan salah satu indikator terciptanya Good Corporate Governance sebuah Perusahaan. Sedangkan  Joko  Setiawan  (2014)  berpendapat,  bahwa  peningkatan  kualitas,  efisiensi  dan efektifitas tidak hanya tergantung pada teknologi mesin-mesin modern, dan adanya modal yang cukup saja. Namun semua faktor tersebut tidak akan terjadi apa-apa tanpa adanya dukungan dari  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  bisa  mengembangkan  kemampuan  dan  keahlian mereka serta dapat menunjukkannya dalam peningkatan grafik produktivitas kerja.
Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan dan pemeliharaan manajemen organisasi  semakin  mendapat  perhatian  yang  serius  dari  seluruh  elemen  yang  ada  dalam organisasi untuk menciptakan sebuah sistem manajerial yang tangguh dan mampu mengikuti perkembangan  jaman.  Sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  hal  ini  karyawan  pada  suatu organisasi,  tentunya  berusaha  bekerja  dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki  agar  dapat mencapai  sasaran  yang  perusahaan  inginkan.  Rasa  aman  akan  suasana  kerja  yang  mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktivitas merupakan keinginan dari setiap karyawan di  suatu  instansi  atau  organisasi.  Garry  Jacob  dalam  Kaswan  (2010)  mengemukakan  bahwa “sarana terbaik untuk memberikan perhatian kepada karyawan adalah menaruh perhatian pada pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan  memberi  tiap  karyawan  kesempatan  untuk  terus mempelajari  keterampilan  dan  memperoleh  pengetahuan  baru  serta  melaksanakan  tanggung jawab baru sesuai kapabilitasnya”.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui program pelatihan yang disesuaikan  dengan  perkembangan  serta  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dalam bentuk motivasi yang tidak terlepas dari program perencanaan tenaga kerja, sehingga sumber daya manusia tidak lagi menjadi beban, tetapi merupakan asset yang mampu bekerja secara produktif. Hal ini mengisyaratkan bahwa dalam program peningkatan kemampuan profesional, sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari perencanaan tenaga kerja dalam suatu sistem nasional memerlukan adanya keterpaduan dan arah yang jelas serta berkelanjutan dalam jalur pelatihan dan pengembangan.
Berkaitan  dengan  kinerja,  Peter  Drucker  (2008),  mengemukakan  pendapatnya  bahwa “kinerja yang hebat tidak ada kaitannya dengan rasa takut gagal…., tentu saja, orang melakukan hal  terbaik  yang  bisa  dilakukannya.” Seorang  manajer  memiliki  tanggung  jawab  untuk mengusahakan  agar  pekerjaan  pada  unitnya  dapat  dilaksanakan  dalam  jangka  waktu  yang cukup beralasan dan dengan biaya yang sesuai”. Kemudian Jack Fitz-enz dan Barbara Davison (2011),  mengungkapkan  pendapatnya,  bahwa  manajemen  kinerja  melayani  banyak  tujuan perusahaan.  Hal  ini  dapat  menambah  motivasi  dan  produktivitas,  mendukung  pencapaian tujuan strategis perusahaan, serta memfasilitasi perencanaan dan perubahan strategis. Salah satu upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan mengadakan kegiatan bagi tercapainya tujuan organisasi. Kiranya tidak dapat disangkal bahwa keberhasilan suatu organisasi, sangat tergantung pada sistem pelatihan yang diterapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian  kualitas  karyawan  yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi  memiliki  peranan  yang sangat penting dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya.
Eli Yulianti (2015), berpendapat, bahwa Pelatihan merupakan proses pengembangan diri kepada  karyawan  agar  bisa  bekerja  lebih  terampil  dan  meningkatkan  pengetahuan  maupun keahlian karyawan. Dengan pelatihan yang dilakukan perusahaan karyawan bisa mengetahui bagaimana bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan perusahaan. Dalam kaitan disiplin, Mathias dan Jackson (2002), berpendapat, bahwa Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan pada perilakunya dan bukan pada karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan adalah meningkatkan kinerja. Dengan adanya disiplin kerja yang  maksimal  dari  tenaga  kerja,  maka  secara  langsung  akan  berdampak  bagi  peningkatan produktivitas yang membawa hasil bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan. Hal ini akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan karir bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
Gomes (2003), berpendapat pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan  di  masa  akan  datang  dan  perencanaan  sumber  daya  manusia.  Dari  sudut  pandang pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karir di masa akan datang  didalam  organisasi  dan  menandakan  kepentingan  jangka  panjang  dari  organisasi terhadap  para  pegawainya.  Bagi  organisasi,  pengembangan  karir  memberikan  beberapa jaminan,  bahwa  akan  tersedia  pegawai-pegawai  yang  akan  mengisi  posisi-posisi  yang  akan kosong di waktu mendatang.
Menurut  Barzah  Latupono  (2011), sistim  kontrak  ( outsourcing ) diartikan  sebagai pemindahan  atau pendelegasian  beberapa  proses  bisnis  kepada suatu  badan  penyedia  jasa, dimana  badan penyedia  jasa  tersebut  melakukan  proses administrasi  dan  manajemen
berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan biasa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung ( non core business  unit ). Outsourcing dalam  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  diartikan  sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (Pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor:Kep.101/Men/VI/2004  Tahun  2004 Tentang  Tata  Cara  Perjanjian  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja/  Buruh  dan  Keputusan Menakertrans  Nomor:  220/Men/X/2004  Tentang  Syarat-syarat  Penyerahan  Sebagian Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  lain.  mengingat  pengaturan  tentang outsourcing (Alih  Daya)  ini  sendiri  masih  dianggap  kurang  lengkap,  maka  pemerintah  mengeluarkan Instruksi  Presiden  Nomor  3  Tahun  2006  Tentang  Paket  Kebijakan  Iklim  Investasi.  Dalam Inpres tersebut dinyatakan, bahwa outsourcing (alih daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  variabel  pelatihan,  disiplin,  pengembangan  karir  serta  kinerja karyawan di PT. Gardautama.
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  hubungan  dan  pengaruh  antara  variabel  pelatihan, disiplin, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian X 1 X 2 X 3 Y ε r X1X3 r X2X3 r X1X2 ρyX1 ρyX2 ρyX3
Adapun hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H1,  H2,  dan  H3:  Pelatihan,  disiplin,  dan  pengembangan  karir  mempunyai  hubungan  yang signifikan.
H4: Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan H5: Disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan H6: Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Untuk  menguji  hipotesis-hipotesis  tersebut  digunakan  analisis  jalur  ( path  analysis )  dan untuk  mempermudah  pengolahannya  menggunakan  software  SPSS  22.0  dengan  langkah- langkah sebagai berikut:
1. Menggambarkan analisis jalur dalam sebuah diagram jalur sehingga terlihat paradigma yang mewakili  hipotesis  penelitian.  Diagram  jalur  dalam  penelitian  ini  tampak  pada  gambar berikut:
Gambar 2. Analisis Jalur ( path analysis )
Keterangan:
X1 = Pelatihan
X2 = Disiplin X3 = Pengembangan Karir
Y = Kinerja Karyawan
r X1X2 = Hubungan antara X 1 dengan X 2 r X1X3 = Hubungan antara X 1 dengan X 3 r X2X3 = Hubungan antara X 2 dengan X 3 ρ yX1 = Pengaruh antara X 1 terhadap Y ρ yX2 = Pengaruh antara X 2 terhadap Y ρ yX3 = Pengaruh antara X 3 terhadap Y
Ɛ = Faktor lainnya yang mempengaruhi Y selain X 1 , X 2 , dan X 3
Adapun persamaan struktur yang dibentuk adalah sebagai berikut:
Y = ρ yX1 + ρ yX2 + ρ yX3 + ε
Pelatihan Disiplin Pengembangan Karir Kinerja Karyawan H6 H5 H4 H3 H2 H1
2. Menghitung  dan  menyusun  matrik  koefisien  korelasi  (r)  guna  mengetahui  korelasi  antar variabel.
3. Menghitung koefisien jalur ( ρ ).
4. Menghitung koefisien determinasi (r 2 ).
5. Menghitung koefisien epsilon ( Ɛ ) yang tidak diteliti.
6. Melakukan uji signifikansi koefisien jalur secara keseluruhan melalui uji F dengan kriteria tolak H 0 bila F hitung >F tabel .
7. Melakukan uji signifikansi koefisien jalur secara keseluruhan melalui uji t dengan kriteria tolak H 0 bila t hitung >t tabel .

## METODE
Riset sumber daya manusia cenderung melibatkan karyawan sebagai obyek yang diteliti. Para karyawan menjadi fokus perhatian para periset dibidang SDM. Aspek-aspek karyawan di perusahaan  yang  satu  bisa  jadi  berbeda  dengan  di  perusahaan  lainnya,  misalnya  dalam  hal komposisi  karyawan.  Perbedaan  jumlah  karyawan  ini  cukup  mempengaruhi  desain  riset. Berkenaan  dengan  uraian  dan  gambar  di  atas,  maka  Sugiyono  (2010:61-62)  memberikan pengertian  tentang  populasi  dan  sampel,  yaitu  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.
Sebelum alat ukur (kuesioner) digunakan, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.  Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  instrumen  yang  digunakan tepat atau sudah mengukur apa yang seharusnya diukur. Oleh karena itu, uji validitas dilakukan pada setiap item dalam kuesioner. Kriteria pengujian validitas, yaitu jika r xy > 0,30, maka item dari instrumen tersebut dikataka valid. Demikian pula berlaku sebaliknya, jika r xy < 0,30, maka item dari instrumen tersebut dikatakan tidak valid. Sementara untuk uji reliabilitas, yakni untuk mengetahui  keandalan  instrumen  digunakan  metoda  belah  dua  ( split  half  method ).  Metoda belah dua dilakukan dengan cara membagi instrumen menjadi dua belahan, bisa ganjil-genap dan bisa pula belahan pertama dan kedua, untuk kemudian kedua belahan tersebut dikorelasikan dengan menggunakan rumus yang sama di atas. Kriteria pengujian reliabilitas, yaitu jika r xy > 0,70,  maka  instrumen  dari  variabel  penelitian  tersebut  dikatakan  reliabel.    Demikian  juga sebaliknya, jika r xy < 0,70, maka instrumen dari variabel penelitian tersebut dikatakan tidak reliabel.
Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  hubungan  (Asosiatif).  Menurut Sugiyono  (2010:89),  Hipotesis  Hubungan  (Asosiatif)  adalah  suatu  pernyataan  yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Dari pendapat Sugiyono di  atas,  maka  jelaslah  dari  penelitian  ini  akan  mendeskripsikan  keterikatan  antara  variabel Pelatihan (X 1 ), Disiplin (X 2 ), dan Pengembangan karir (X 3 ), dengan cara menghitung rerata (mean) dari masing-masing variabel penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap responden yaitu karyawan PT. Gardautama yang  berjumlah  389  orang.  Selanjutnya  jumlah  tersebut  diambil  sampel  dengan  hasil  160 karyawan. Hasil uji validitas terhadap variabel penelitian, diketahui bahwa seluruh item dari tiap  variabel  dinyatakan  valid,  sehingga  tidak  perlu  ada  item  yang  dibuang.  Adapun  nilai reliabilitasnya adalah:
No Variabel Skor Kategori 1. Pelatihan (X 1 ) 0,745 Reliabel 2. Disiplin (X 2 ) 0,804 Reliabel 3. Pengembangan Karir (X 3 ) 0,908 Reliabel 4. Kinerja (Y) 0,815 Reliabel

## Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data Primer diolah kembali Tahun 2016.
Dari  Tabel  1.  di  atas,  terlihat  bahwa  seluruh  instrumen  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data berada di atas 0,70, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh instrumen penelitian yang digunakan sudah reliabel. Berdasarkan analisis deskriptif masing-masing item pada  setiap  variabel  penelitian,  maka  dapat  direkapitulasikan  skor  rata-rata  dari  tiap-tiap variabel penelitian, yaitu sebagai berikut:
Variabel Skor Rata-rata Kategori Pelatihan (X 1 ) 3,58 Baik Disiplin (X 2 ) 3,57 Baik Pengembangan Karir (X 3 ) 3,53 Baik Kinerja karyawan (Y) 3,57 Baik
Tabel 2. Rekapitulasi Skor Rata-rata Pendapat Responden Sumber : Kuesioner (diolah) Tahun 2016.
Berdasarkan Tabel 2. di atas, diketahui bahwa variabel pelatihan  skor rata-rata 3,58 yakni berada pada kategori Baik; variabel disiplin skor rata-rata 3,57 yakni berada pada kategori Baik; variabel pengembangan karir  skor rata-rata 3,53 yakni berada pada kategori Baik; dan variabel kinerja karyawan  skor rata-rata 3,57 yakni berada pada kategori Baik.
Syarat untuk melakukan analisis jalur ( path analysis ) adalah adanya hubungan diantara variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 ),  dan  hubungan  antar  variabel  tersebut  dapat  dilihat  dari koefisien  korelasinya.  Perhitungan  analisis  korelasi  dengan  menggunakan  korelasi Pearson Product Moment , dilakukan guna mengetahui seberapa kuat hubungan antara beberapa variabel independen yang diteliti pada penelitian ini. Sugiyono (2010:228), berpendapat bahwa teknik korelasi  ini  digunakan  untuk  mencari  hubungan  dan  membuktikan  hipotesis  hubungan  dua variabel  bila  data  kedua  variabel  berbentuk interval atau ratio ,  dan  sumber  data  dari  kedua variabel atau lebih tersebut adalah sama. Perhitungan ini menggunakan program SPSS 20,00 dan didapat hasil sebagai berikut:
Correlations kinerja pelatihan disiplin karir Pearson Correlation kinerja 1.000 .816 .789 .823 pelatihan .816 1.000 .713 .871 disiplin .789 .713 1.000 .772 karir .823 .871 .772 1.000 Sig. (1-tailed) kinerja . .000 .000 .000 pelatihan .000 . .000 .000 disiplin .000 .000 . .000 karir .000 .000 .000 . N kinerja 160 160 160 160 pelatihan 160 160 160 160 disiplin 160 160 160 160 karir 160 160 160 160 Tabel 3 . Hasil korelasi antar Variabel
Sumber : hasil olah SPSS 22.00
Hasil analisis jalur ( path analysis ) melalui analyze regression linier menggunakan SPSS 22,00 dapat diuraikan sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.698 2.309 1.168 .244 pelatihan .353 .080 .351 4.403 .000 disiplin .352 .063 .344 5.586 .000 karir .248 .087 .251 2.857 .005
Kemudian pengaruh simultan dari variabel bebas terhadap variabel terikat diketahui nilai koefisien determinasi ( square multiple correlation ) merupakan koefisien yang digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap perubahan variabel dependen. Hasil  analisis  jalur  dari  pengaruh  simultan  variabel  Pelatihan  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan
Pengembangan  Karir  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  menggunakan  software SPSS 20,00, sebagaimana tersebut dibawah ini:
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .875 a .765 .760 3.85543
a. Predictors: (Constant), karir, disiplin, pelatihan b. Dependent Variable: kinerja
Tabel 5 . Pengaruh Simultan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
Dengan  demikian  dapat  diketahui  hasil  penghitungan  analisis  jalur  ( path  analysis ) sebagaimana tampak pada gambar berikut ini:

## Gambar 3. Hasil Analisis Jalur
Berdasarkan  gambar  3.  di  atas,  maka  dapat  diformulasikan  hasil  pengujian  melalui  tabel dibawah ini:
Variabel Koefisien Jalur Pelatihan (X 1 ) 0,351 Disiplin (X 2 ) 0,344 Pengembangan Karir (X 3 ) 0,251

## Tabel 6. Hasil Perhitungan Jalur
Sumber : Hasil perhitungan statistik Tabel di atas menggambarkan hasil perhitungan jalur, bahwa variabel X 1 mempunyai koefisien jalur 0,351, variabel X 2 koefisien jalurnya 0,344, dan variabel X 3 koefisien jalurnya 0,251. Hasil tersebut digambarkan dalam persamaan jalur seperti dibawah ini:  Y = 0,351 X 1 + 0,344 X 2 + 0,251 X 3 + ε Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X 1 = Pelatihan
X 1 X 2 X 3 Y ε 0,251 0,344 0,351 0,871 0,772 0,713
X 2 = Disiplin
X 3 = Pengembangan karir
Sesuai  dengan  hasil  penghitungan  analisis  jalur,  maka  berikut  disajikan  pengaruh  total, pengaruh  langsung,  dan  pengaruh  tidak  langsung  setiap  variabel  sebagaimana  terlihat  pada tabel 6 berikut ini
Variabel Kinerja Karyawan Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total X 1 X 2 X 3 Pelatihan 12,30 % - 8,60 % 7,70% 28,60 % Disiplin 11,90 % 8,60 % - 6,70 % 27,20 % Pengembangan Karir 6,30 % 7,70 % 6,70 % - 20,70 % Pengaruh total 30,50 % 16,30 % 15,30 % 14,40 % 76.50 %
Tabel 7. Pengaruh Total, Pengaruh Langsung, dan Pengaruh Tidak langsung Sumber: Data primer diolah kembali (2016).
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  data,  bahwa  variabel  pelatihan memberikan  kontribusi  sebesar  26,60%  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh pendapat  yang  disampaikan  Edwin  B.  Flippo  seperti  dikutip  Sedarmayanti  (2010)  yang menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan  sekarang  atau  yang  akan  datang  melalui  pengembangan  kebiasaan,  pikiran  dan tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap. Dengan dilaksanakannya pelatihan diharapkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan baik mengenai pengetahuan maupun keterampilan serta sikap dapat meningkatkan sesuai yang diinginkan oleh organisasi/perusahaan. Sedangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khaerul  Akhir  Lubis  Tahun  2008  dengan  judul  “Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan  diperoleh  hasil,  bahwa  variabel  pelatihan  memberikan  kontribusi  sebesar  0,376  atau 37,60% terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas, maka dapat diketahui bahwa pelatihan merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya pelatihan,  diharapkan  seluruh  potensi  yang  dimiliki  karyawan,  yaitu  pengetahuan, keterampilan, dan sikap dapat ditingkatkan.
Variabel  disiplin  memberikan  kontribusi  sebesar  20,70%  terhadap  kinerja  karyawan. Berkaitan dengan disiplin kerja, Keith Davis dan John W. Newstrom yang dikutip Hariandja (2009) menyebutkan bahwa beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin yaitu meliputi disiplin preventif, disiplin korektif, dan disiplin progresif. Ditegakkannya disiplin, bukan hanya
untuk  karyawan  saja,  tetapi  juga  bagi  pengelola  perusahaan  (manajemen).  Dengan diterapkannya disiplin, maka akan muncul dalam diri karyawan tersebut, berupa mental yang baik dan terbina, paham akan tugas dan tanggung jawabnya, serta perubahan sikap perilaku. Dari pendapat di atas, terlihat bahwa pengelola perusahaan (manajemen) mampu mendorong karyawan  untuk  menjalankan  tugasnya  masing-masing  yang  pada  akhirnya  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel pengembangan karir memberikan kontribusi sebesar 20,70% terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat pendapat ahli Sadili Samsudin (2009) yang mengatakan, bahwa pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi  yang  terjadi  pada  diri  seseorang,  karena  dengan  penambahan  usia  akan  menjadi matang.  Berkaitan  dengan  pengembangan  karir,  Lita  Wulantika  dalam  penelitian  yang dilakukan pada Tahun 2005 dengan judul “Pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Kandatel Bandung” diperoleh hasil adanya kontribusi variabel pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, yaitu sebesar 0,472 atau 47,20%. Oleh karena  itu  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  kompetitif,  diperlukan  usaha  memberikan bantuan agar para pekerja yang potensial dapat mencapai jenjang karir sejalan dengan usahanya untuk mewujudkan tugas perkembangannya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan path analysis dan pembahasan hasil penelitian  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan besarnya pengaruh langsung sebesar 0,123 atau 12,3% sedangkan pengaruh tidak langsung baik melalui disiplin maupun pengembangan karir sebesar  0,  163  atau  16,3%,  termasuk  dalam  kategori  rendah.  Disiplin  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan dengan besarnya pengaruh langsung sebesar 0, 119 atau 11,9% sedangkan pengaruh  tidak  langsung  baik  melalui  pelatihan  maupun  pengembangan  karir  sebesar  0,153 atau  15,3%,  termasuk  dalam  kategori  rendah.  Selanjutnya  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  besarnya  pengaruh  langsung  sebesar  0,063  atau  6,30% sedangkan pengaruh tidak langsung baik melalui pelatihan maupun disiplin sebesar 0, 144 atau 14,40%  termasuk  dalam  kategori  rendah.  Sedangkan  pelatihan,  disiplin,  dan  pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,765 atau 76,50% berada pada kategori kuat, sedangkan sisanya sebesar 0,235 atau 23,50% merupakan variabel lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.    Dari  simpulan  di  atas,  penulis  memberikan  saran  bahwa pelatihan  yang  dilaksanakan  di  PT.  Gardautama  berinovasi  sesuai  dengan  kebutuhan  di
lapangan. Disiplin harus lebih ditingkatkan dan pengembangan karir harus diperhatikan sesuai dengan kinerja yang diberikan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Barzah  Latupono.  2011.  Perlindungan  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  Terhadap  Pekerja Kontrak (Outsourcing) di Kota Ambon. Jurnal Sasi . Vol. 17 No. 3: 59-69.
Drucker, Peter. 2008. Peter Drucker Tentang Kepemimpinan dan Efektivitas Eksekutif dalam The Leader of The Future, Visi, Strategi dan Praktek Kepemimpinan Masa Depan Untuk Era Baru. Jakarta. Elex Media Komputindo.
Eli  Yulianti.  2015.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Grand  Fatma  Hotel  di Tenggarong Kutai Kartanegara.. eJournal Administrasi Bisnis . Vol. 3 No. 4: 900-910.
Fauzan Muttaqin. 2014. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pada PT. BRI (Persero) Tbk. Cabang Lumajang. Jurnal Wiga . Vol. 4 No. 1: 19-33.
Fitz-enz, Fac dan Barbara Davison. 2011. How To Measure Human Resources Management. Jakarta. Kencana Prenada Media.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Widiasarana Indonesia: 300.
Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Paket Kebijakan Iklim Investasi.
Joko  Setiawan.  2014.  Analisa  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Karyawan  Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. GICI Group Batam. Jurnal Akmenbis . Vol. 3 No. 1: 12-18.
Kaswan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Putra Praktisi.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: Kep.220/Men/X/2004 Tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: Kep.101/Men/VI/2004 Tentang Tata Cara Perjanjian Perusahaan Penyedia Jasa pekerja/Buruh.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Pusaka Setia: 140. Sedarmayanti. 2010. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung. Mandar Maju: 164. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.
Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.