## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
ht t p: / / www.i nf eb .or g 2024 Vol. 6 N o .   1 Hal: 145-148 e-ISSN: 2714-8491

## Kepercayaan Sebagai Moderasi Kepemimpinan Berbudi Luhur terhadap Kesejahteraan Karyawan
Tuti Sulastri 1  , Delyana Rahmawany Pulungan 2 , Rumintar J. H. Marpaung 3 , Alfa Santoso Budiwidjojo Putra 4 , Ambar Kusuma Astuti 5
1 Universitas Islam 45 Bekasi
2 Institut Teknologi Sawit Indonesia
3 Universitas Widya Dharma Pontianak
4 Universitas Pignatelli Triputra
5 Universitas Kristen Duta Wacana
tutisulastri1909@gmail.com

## Abstract
This  long-standing  lack  of  attention  to  and  knowledge  of  virtuous  character  may  explain  why  many  leaders  attempt  to  get ahead by making mistakes and why virtuous character traits often do not play a significant role in the training and evaluation of leaders. A possible reason for the lack of studies on the virtuous character of a leader is the lack of clarity of definition; Moreover, some scholars consider Virtue as well as good character to be too abstract and general to measure. This research aims to overcome the lack of research on the role of a leader's virtuous leadership on employee welfare. This research also adds  the  moderating  variable  trust  in  virtuous  leaders.  This  research  uses  a  quantitative  approach  with  an  explanatory research  design.  Data  collection  techniques  were  carried  out  using  surveys.  The  research  population  consisted  of  200 employees spread across Indonesia. And the analysis technique uses Smart PLS. The results of this research have found that virtuous leadership influences employee welfare, and trust as moderation is able to moderate virtuous leadership on employee welfare.
Keywords: Virtuous Leadership, Trust, Employee Welfare, Training, Evaluation.

## Abstrak
Kurangnya perhatian dan pengetahuan mengenai karakter berbudi luhur yang sudah berlangsung lama ini dapat menjelaskan mengapa  banyak  pemimpin  berupaya  untuk  maju  dengan  melakukan  kesalahan  dan  mengapa  sifat-sifat  karakter  berbudi luhur  seringkali  tidak  memainkan  peran  penting  dalam  pelatihan  dan  evaluasi  para  pemimpin.  Kemungkinan  alasan kurangnya  studi  tentang  karakter  berbudi  luhur  seorang  pemimpin  adalah  kurangnya  kejelasan  definisi;  terlebih  lagi, beberapa pakar menganggap Kebajikan dan juga karakter  yang baik terlalu abstrak dan umum untuk diukur.  Penelitian ini bertujuan  untuk  mengatasi  kekurangan  penelitian  tentang  peran  kepemimpinan  berbudi  luhur  seorang  pemimpin  terhadap kesejahteraan karyawan. Dalam penelitian ini juga menambahkan variabel moderasi kepercayaan pada kepemimpin berbudi luhur,  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  penelitian  explanatory.  Teknik  pengumpulan  data dilakukan  dengan  survei.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  200  karyawan  yang  tersebar  di  Indonesia.  Dan  tehnik  analisis menggunakan Smart PLS. Hasil penelitian ini telah menemukan bahwa kepemimpinan berbudi luhur berpengaruh terhadap kesejahteraan  karyawan,  dan  kepercayaan  sebagai  moderasi  mampu  memoderasi  kepemimpinan  berbudi  luhur  terhadap kesejahteraan karyawan.
Kata kunci: Kepemimpinan Berbudi Luhur, Kepercayaan, Kesejahteraan Karyawan, Pelatihan, Evaluasi.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Karakter  seorang  pemimpin  membentuk  tujuan  dan perilakunya,  yang  dapat  berdampak  besar  pada  hasil organisasi,  termasuk  hasil  dan  perilaku  bawahan  [ 1 ]. Akibatnya,  karakter  pemimpin  dianggap  sebagai komponen  yang  sangat  diperlukan  dari  kinerja kepemimpinan  dalam  dunia  bisnis  kontemporer  [ 2 ]. Karakter terkait erat dengan kebajikan karena karakter yang  baik  dibangun  melalui  praktik  dan  pembiasaan kebajikan  [ 3 ].  Kebajikan  adalah  disposisi  yang diperoleh  dan  dihargai  secara  sosial  yang  secara sukarela  ditunjukkan  dalam  perilaku  kebiasaan seseorang  dalam  situasi  yang  relevan  dengan  konteks [ 4 ].  Mengingat  pentingnya  hal  tersebut,  karakter  dan
kebajikan  terkait  berperan  dalam  berbagai  gaya kepemimpinan, seperti kepemimpinan etis, kepemimpinan  yang  melayani,  dan  kepemimpinan transformasional  [ 5 ].  Namun,  gaya  kepemimpinan  ini tidak  secara  komprehensif  membahas  ciri-ciri  utama seorang  pemimpin  yang  berbudi  luhur,  karena  gaya kepemimpinan ini tidak mempertimbangkan serangkaian  kebajikan  pemimpin  yang  unggul  dan tidak  berpusat  pada  karakter,  namun  juga  memiliki fokus deontologis pada kewajiban untuk mematuhinya [ 6 ].  Tindakan  atau  fokus  teleologis  pada  konsekuensi tindakan [ 7 ].
Terlepas  dari  peran  kebajikan  pemimpin  dalam berbagai  gaya  kepemimpinan,  terdapat  bukti  terbatas mengenai pengaruh kepemimpinan yang berbudi luhur
dalam  organisasi  sebagaimana  dinilai  dari  kebajikan seorang  pemimpin  yang  berpusat  pada  karakter  [ 8 ]. Kurangnya  perhatian  dan  pengetahuan  mengenai karakter  berbudi  luhur  yang  sudah  berlangsung  lama ini  dapat  menjelaskan  mengapa  banyak  pemimpin berupaya untuk maju dengan melakukan kesalahan dan mengapa  sifat-sifat  karakter  berbudi  luhur  seringkali tidak  memainkan  peran  penting  dalam  pelatihan  dan evaluasi  para  pemimpin  [ 9 ].  Kemungkinan  alasan kurangnya studi tentang karakter berbudi luhur seorang pemimpin adalah kurangnya kejelasan definisi; terlebih lagi,  beberapa  pakar  menganggap  Kebajikan  dan  juga karakter  yang  baik  terlalu  abstrak  dan  umum  untuk diukur [ 10 ].
Kekhawatiran ini telah secara meyakinkan dihilangkan dengan  munculnya  literatur  tentang  kepemimpinan yang  berbudi  luhur  dan  karakter  pemimpin  dengan pengembangan  kerangka  konseptual  kepemimpinan yang berbudi luhur dan karakter pemimpin  yang  lebih pelit,  koheren,  dan  berlandaskan  filosofis  dan pengembangan  ukuran  kepemimpinan  yang  berbudi luhur  yang  secara  empiris  berbeda  dari  konsep kepemimpinan  lainnya  seperti  kepemimpinan  etis  dan kepemimpinan  karismatik  [ 11 ].  Ada  konsensus  dalam literatur  kepemimpinan  berbudi  luhur  yang  baru muncul ini bahwa pemimpin yang berbudi luhur dapat dianggap  sebagai  pemimpin  yang  karakter  dan perilakunya  yang  sukarela  (yaitu  termotivasi  secara intrinsik  dan  disengaja)  secara  konsisten  ditunjukkan dalam  situasi  yang  relevan  dengan  konteks  yang sejalan  dengan  kebajikan  pemimpin  yang  ada  [ 12 ]. Dengan  mempertimbangkan  serangkaian  kebajikan yang lebih berpusat pada karakter, kepemimpinan yang berbudi  luhur  dapat  memberikan  kontribusi  yang  unik terhadap  hasil  bagi  pemangku  kepentingan  dan lingkungan  sosial  dalam  organisasi  dibandingkan dengan gaya kepemimpinan lainnya, seperti kepemimpinan etis dan transformasional [ 13 ].
Yang  menggembirakan  menunjukkan  bahwa  persepsi bawahan  terhadap  kepemimpinan  berbudi  luhur seorang  supervisor  berhubungan  positif  dengan kebahagiaan  dan  kepuasan  hidup  mereka  secara keseluruhan, bahkan setelah memperhitungkan kepemimpinan karismatik supervisor [ 14 ]. Kesejahteraan  karyawan  atau  komponennya  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  juga  berhubungan positif  dengan  kebajikan  organisasi  dan  kebajikan tertentu  seperti  integritas  perilaku  manajer  [ 15 ]. Namun,  peran  kepemimpinan  yang  berbudi  luhur  dari masing-masing  pemimpin  sebagaimana  ditentukan oleh  serangkaian  kebajikan  pemimpin  yang  koheren terhadap  kesejahteraan  bawahan  yang  berhubungan dengan pekerjaan masih belum dieksplorasi [ 16 ].
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengatasi  kekurangan penelitian  tentang  peran  kepemimpinan  berbudi  luhur seorang  pemimpin  terhadap  kesejahteraan  karyawan [ 17 ]. Dalam penelitian ini juga menambahkan variabel moderasi  kepercayaan  pada  kepemimpin  berbudi luhur,  penelitian  ini  berkontribusi  pada  pemahaman yang  lebih  baik  tentang  mengapa  karyawan  dengan
supervisor  yang  lebih  berbudi  luhur  mungkin  merasa lebih baik di tempat kerja [ 18 ].

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan desain penelitian explanatory. Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  survei.  Populasi penelitian  terdiri  dari  200  karyawan  yang  tersebar  di Indonesia.  Jumlah  populasi  adalah  populasi  tak terhingga,  kemudian  besarnya  sampel  ditentukan berdasarkan  teknik  analisis  [ 19 ].  Teknik  pengambilan sampel  adalah  purposive  sampling,  dengan  kriteria memilih  responden  yang  merupakan  karyawan  riil yang yang telah bekerja lebih dari 6 bulan. Dan  teknik analisis  menggunakan  software  Smart  PLS  [ 20 ]. Selanjutnya  kerangka  berfikir  disajikan  pada  Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Berfikir

## 3. Hasil dan Pembahasan
Evaluasi  Model  Pengukuran  atau  Outer  Model disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 1. Evaluasi Model Pengukuran atau Outer Model
Variabel Loading Factor Keterangan Kepemimpinan Berbudi Luhur (X) 0.933 Valid 0.711 Valid 0.943 Valid 0.912 Valid 0.731 Valid 0.923 Valid 0.918 Valid Kepercayaan (Z) 0.912 Valid 0.883 Valid 0.867 Valid 0.842 Valid 0.931 Valid 0.916 Valid 0.912 Valid 0.883 Valid Kesejahteraan Karyawan (Y) 0.870 Valid 0.926 Valid 0.900 Valid 0.898 Valid 0.883 Valid 0.802 Valid 0.914 Valid 0.870 Valid
Tabel  1  menunjukkan  nilai  loading  factor  yang dihasilkan dari masing-masing variabel indikator lebih dari  0,70.  Dengan  demikian  indikator  dianggap  valid sebagai pengukur variabel laten. Composite Reliability digunakan  untuk  menguji  nilai  reliabilitas  indikator dari  konstruk  penyusunnya.  Suatu  variabel  dikatakan
Kepemimpinan Berbudi Luhur
(X)
Kepercayaan (Z) Kesejahteraan Karyawan (Y)
baik  jika  nilai  composite  reliability  lebih  dari  0,7  dan nilai  Cronbach’s  alpha  yang  direkomendasikan  >  0,6. Hasil  signifikansi  reliabilitas  komposit  dan  nilai Cronbach's alpha disajikan pada Tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Composite Reliability dan Cronbach's Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kepemimpinan Berbudi Luhur 0.810 0.923 Kepercayaan 0.886 0.870 Kesejahteraan Karyawan 0.879 0.891
Tabel  2  menunjukkan  nilai  Composite  Reliability variabel  laten  lebih  dari  0,7  sedangkan  nilai  variabel laten  Cronbach's  alpha  menunjukkan  nilai  lebih  besar dari  0,6  sehingga  semua  variabel  menunjukkan reliabilitas  yang  baik.  Pengujian  model  struktural (inner model) membantu menentukan hubungan antara nilai  signifikan  konstruk  dengan  model  penelitian  R- square.  Model  struktural  diperkirakan  menggunakan R-square  untuk  setiap  variabel  laten  independen  atau dependen. Hasil pengujian R-Square dengan SmartPLS ditunjukkan disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. R Square R-square R-square Adjusted Kesejahteraan Karyawan 0.801 0.876
Hasil  R-Square pada  Tabel 3 memberikan nilai 0.801, artinya  80.1%  kesejahteraan  karyawan  dipengaruhi oleh  variable  kepemimpinan  berbudi  luhur  dan kepercayaan  sedangkan  sisanya  19.9%  dipengaruhi oleh  variabel  selain  model  penelitian  ini.  Artinya, masih  ada  variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap kesejahteraan karyawan. Untuk menguji hipotesis yang disajikan,  diperlukan  statistik-t  dan  nilai  p-value. Hipotesis  diterima  jika  p-value  <  0.05.  Dasar pengujian  hipotesis  langsung  adalah  return  yang terkandung  dalam  koefisien  atau  nilai  jalur  keluaran dan  pengaruh  tidak  langsung.  Pengujian  model struktural  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan antar  variabel.  Selanjutnya  Hasil  Path  Coefficient disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Path Coefficient Variabel Original Sample (O) T Statistik (O/STDEV) P value Ket X-Y 0.298 2.086 0.001 Diterima Z-X-Y 0.287 2.378 0.000 Diterima
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berbudi luhur  berpengaruh  terhadap  kesejahteraan  keryawan dengan nilai t-statistik 2.086 > 1.96 serta nilai p-value 0.001  <  0.05.  Kepercayaan  mampu  memoderasi kepemimpinan  berbudi  luhur  terhadap  kesejahteraan keryawan  dengan  nilai  t-statistik  2.378  >  1.96  serta nilai  p-value  0.000  <  0.05.  Kepemimpinan  Berbudi Luhur Berpengaruh Terhadap Kesejahteraan Karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan  berbudi  luhur  berpengaruh  terhadap kesejahteraan  karyawan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan
bahwa  kepemimpinan  yang  berbudi  luhur  dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan terkait pekerjaan  melalui  beberapa  mekanisme,  termasuk penciptaan iklim organisasi yang lebih baik, karakteristik  pekerjaan  objektif  yang  lebih  baik  dan hasil  bawahan.  kepemimpinan  yang  berbudi  luhur didefinisikan  di  sini  pada  tingkat  global  sebagai  gaya kepemimpinan  di  mana  perilaku  pemimpin  yang sukarela  (yaitu  termotivasi  secara  intrinsik  dan disengaja)  secara  konsisten  ditunjukkan  dalam  situasi yang relevan dengan konteks selaras dengan kebajikan kehatihatian, kesederhanaan, kemanusiaan, keberanian, dan keadilan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian sebelumnya  yang  menemukan  bahwa  kepemimpinan berbudi  luhur  berpengaruh  terhadap  kesejahteraan karyawan. Kepercayaan Mampu Memoderasi Kepemimpinan Berbudi Luhur Terhadap
Kesejahteraan  Karyawan.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa kepercayaan mampu memoderasi kepemimpinan  berbudi  luhur  terhadap  kesejahteraan karyawan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa kepercayaan adalah  katalis  dari  berbagai  sikap  dan  perilaku pengikut  yang  berkontribusi  terhadap  kesejahteraan terkait pekerjaan, termasuk yang berhubungan langsung dengan pemimpin, seperti kepuasan terhadap pemimpin  dan  pertukaran  pemimpin-anggota.  Secara keseluruhan,  proses-proses  ini  membuat  kepercayaan terhadap pemimpin menjadi penting bagi kesejahteraan karyawan. Kepercayaan sangat mempengaruhi karyawan  karena  berhubungan  langsung  dengan kebutuhan dasar manusia, khususnya aspek keselamatan  dan  kesehatan  seperti  tekanan  psikologis. Banyak  mekanisme  potensial  yang  menghubungkan (yang dirasakan) kebajikan pemimpin dan kesejahteraan  terkait  pekerjaan  dapat  diharapkan bergantung  pada  kepercayaan  pada  pemimpin.  Salah satu contohnya adalah bahwa perilaku  pemimpin yang berbudi  luhur  dari  pemimpin  yang  dipercaya  akan lebih  efektif  mempengaruhi  internalisasi  dan  pada akhirnya  mempraktikkan  perilaku  moral  yang  secara intrinsik  bermanfaat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan beberapa penelitian sebelumnya yang menemukan  bahwa  kepercayaan  mampu  memoderasi kepemimpinan  berbudi  luhur  terhadap  kesejahteraan karyawan.

## 4. Kesimpulan
Penelitian  ini  menunjukkan  dampak  positif  dari kepemimpinan  yang  berbudi  luhur  sebagaimana dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  kesejahteraan bawahan  dalam  berbagai  konteks.  Dalam  hal  ini, penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang merasa  memiliki  pemimpin  yang  berbudi  luhur  akan lebih mempercayai pemimpinnya dan, pada gilirannya, memiliki  keterikatan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan pengaruh  terkait  pekerjaan  yang  lebih  tinggi.  Temuan ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  atau  perusahaan yang  ingin  meningkatkan  kesejahteraan  karyawannya akan mendapat manfaat besar dari stimulasi kepemimpinan  yang  berbudi  luhur  dan  persepsi
karyawan  terhadap  hal  tersebut.  Dan  didalam penelitian ini telah menemukan hasil bahwa kepercayaan  sebagai  moderasi  mampu  memoderasi kepemimpinan  berbudi  luhur  terhadap  kesejahteraan karyawan.  Pada  penelitian  selanjutnya  disarankan untuk  menambahkan  variabel  terbaru  yang  belum diteliti dalam penelitian ini.

## Daftar Rujukan
[1] Hannah,  S.  T.,  &  Avolio,  B.  J.  (2011,  October).  The  Locus  of
Leader Character. Leadership Quarterly . DOI:
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.07.016 .
[2] Newstead,  T.,  Dawkins,  S.,  Macklin,  R.,  &  Martin,  A.  (2020). Evaluating  the  Virtues  Project  as  A  Leadership  Development Programme.
Leadership, 16 (6), 633–660. DOI:
https://doi.org/10.1177/1742715019899845 .
[3] Lemoine,  G.  J.,  Hartnell,  C.  A.,  &  Leroy,  H.  (2019).  Taking Stock  of  Moral  Approaches  to  Leadership:  An  Integrative Review of Ethical, Authentic, and Servant Leadership. Academy
of Management Annals, 13 (1), 148–187. DOI: https://doi.org/10.5465/annals.2016.0121 .
[4] Lemoine,  G.  J.,  Hartnell,  C.  A.,  &  Leroy,  H.  (2019).  Taking Stock  of  Moral  Approaches  to  Leadership:  An  Integrative Review of Ethical, Authentic, and Servant Leadership. Academy
of Management Annals, 13 (1), 148–187. DOI: https://doi.org/10.5465/annals.2016.0121 .
[5] Seijts,  G.,  Espinoza,  J.  A.,  &  Carswell,  J.  (2020).  Utility Analysis  of  Character  Assessment  In  Employee  Placement.
Leadership and Organization Development Journal, 41 (5), 703– 720. DOI: https://doi.org/10.1108/LODJ-07-2019-0314 .
[6] Adewale, A. (2020). A Model of Virtuous Leadership in Africa: Case  Study  of  a  Nigerian  Firm. Journal  of  Business  Ethics, 161 (4),  749–762.  DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-019- 04340-3 .
[7] Wang,  G.,  &  Hackett,  R.  D.  (2016).  Conceptualization  and Measurement  of  Virtuous  Leadership:  Doing  Well  by  Doing Good. Journal  of  Business  Ethics,  137 (2),  321–345.  DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-015-2560-1 .
[8] Jarrar, T. T., & Ibrahim, H. I. (2021). The Relationship between Organizational  Ethical  Climate  and  Organizational  Trust  in Palestinian  Ministries:  An  Empirical  Approach. Journal  of Public  Administration  and  Governance,  11 (1),  164.  DOI: https://doi.org/10.5296/jpag.v11i1.18197 .
[9] Nisa,  D.  K.,  Santoso,  B.,  &  Azhad,  M.  N.  (2018).  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada  Jember. International  Journal  of  Social  Science  and
Business, 2 (3), 108. DOI: https://doi.org/10.23887/ijssb.v2i3.16219 .
[10] Mujanah,  A.  S.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pengadilan  Negeri  Klas  1b  Raba  Bima. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen, 16 (1), 15. DOI: https://doi.org/10.17970/jrem.16.160102.id .
[11] Mi’raj,  Matin,  Rugaiyah,  &  Lamria.  (2019).  Pengaruh  Servant Leadership  dan  Psychological  Contract  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Dosen  Universitas  Islam  Negeri  (UIN) Syarif  Hidayatullah  Jakarta. Visipena  Journal,  10 (2),  200–217. DOI: https://doi.org/10.46244/visipena.v10i2.501 .
[12] Wermke, W. (2014). Teachers’ Trust In Knowledge Sources for Continuing  Professional  Development:  Investigating  Trust  And Trustworthiness  In  School  Systems. In  Trust  and  School  Life: The  Role  of  Trust  for  Learning,  Teaching,  Leading,  and Bridging (Vol.  9789401780148,  pp.  335–352).  Springer Netherlands.  DOI: https://doi.org/10.1007/978-94-017-8014- 8_15 .
[13] Bedi, A., Alpaslan, C. M., & Green, S. (2016). A Meta-analytic Review  of  Ethical  Leadership  Outcomes  and  Moderators. Journal of Business Ethics, 139 (3), 517–536. DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-015-2625-1 .
[14] Moore,  C.,  Mayer,  D.  M.,  Chiang,  F.  F.  T.,  Crossley,  C., Karlesky, M. J., & Birtch, T. A. (2019). Leaders Matter Morally: The  Role  of  Ethical  Leadership  In  Shaping  Employee  Moral Cognition  and  Misconduct. Journal  of  Applied  Psychology, 104 (1), 123–145. DOI: https://doi.org/10.1037/apl0000341 .
[15] Chacko,  P.  (2019,  March  1).  Marketizing  Hindutva:  The  State, Society,  and  Markets  In  Hindu  Nationalism. Modern  Asian
Studies . Cambridge University Press.
DOI:
https://doi.org/10.1017/S0026749X170000 .
[16] Koopman,  N.  N.  (2021).  Justice  through  Virtuous  Leadership and  Decision-making.  The  Witness  that  was  Mary-Anne Elizabeth  Plaatjies-Van  Huffel. Studia  Historiae  Ecclesiasticae,
47 (2). DOI: https://doi.org/10.25159/2412-4265/8285 .
[17] Devine, D., Gaskell, J., Jennings, W., & Stoker, G. (2021, May 1).  Trust  and  the  Coronavirus  Pandemic:  What  are  the Consequences  of  and  for  Trust?  An  Early  Review  of  the Literature. Political  Studies  Review .  SAGE  Publications  Inc. DOI: https://doi.org/10.1177/1478929920948684 .
[18] Gkinko,  L.,  &  Elbanna,  A.  (2023).  Designing  Trust:  The Formation  of  employees’  Trust  in  Conversational  AI  in  the Digital  Workplace. Journal  of  Business  Research,  158 .  DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.113707 .
[19] Bodó,  B.  (2021).  Mediated  Trust:  A  Theoretical  Framework  to Address  the  Trustworthiness  of  Technological  Trust  Mediators. New Media and Society, 23 (9), 2668–2690. DOI: https://doi.org/10.1177/1461444820939922 .
[20] Krüger, S., & Wilson, C. (2023). The Problem with Trust: on the Discursive  Commodification  of  Trust  in  AI. AI  and  Society,
38 (4),  1753–1761.  DOI: https://doi.org/10.1007/s00146-022- 01401-6 .