## PENGARUH  KOMPENSASI DAN  DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT GIGI & MULUT  FAKULTAS KEDOKTERAN GIGI UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO (BERAGAMA)

## Bambang Fajarisman dan Annisa Nurma
Universitas  Prof Dr. Moestopo (Beragama), Jakarta, Indonesia. e-mail penulis pertama/korespondensi: bambang.fajarisman@dsn.moestopo.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the extent of the influence of compensation factors, work discipline, joint  compensation  on  employee  work  performance  at  RSGM  FKG  Univ.  Prof.  Dr.  Moestopo (Religious). The hypothesis tested is; (1) there is the influence of the compensation variable (X1) on  employee  performance  (Y);  (2)  there  is  the  influence  of  work  discipline  variables  (X2)  on employee performance (Y); There is the influence of the compensation  variable (X1)  and  the Work Disciplinary Variable (X2) together on employee performance (Y) at RSGM FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Religious). This research was conducted by quantitative research methods, and for data collection will be carried out by survey methods. The survey was conducted by providing a questionnaire or questionnaire to 59 respondents with simple random sampling techniques. The data analysis model used is simple and multiple linear regression using SPSS software. The results obtained conclusions: there is a positive and significant influence of the compensation variable (X1) with work performance (Y) with the correlation coefficient R = 0.032 which means that the work discipline variable has a moderate level of influence on the productivity variable. There is a positive and significant effect of work discipline variables (X2) on work performance (Y) with the correlation coefficient R = 0.023, which means that the compensation variable has a moderate level of influence on the productivity variable. There is a joint influence with the compensation variable  (X1)  and  work  discipline  variables  (X2)  on  employee  performance  (Y),  with  a  double correlation  value  R  =  0.007,  this  means  that  the  compensation  and  work  discipline  variables together have a level of influence low on employee performance variables.
Keywords : Compensation, work discipline and employee performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh faktor  kompensasi,    disiplin kerja,  kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja kerja karyawan pada RSGM  FKG Univ. Prof.  Dr.  Moestopo  (Beragama).  Hipotesis  yang  diuji  adalah;  (1)  terdapat  pengaruh  variabel kompensasi (X 1 ) terhadap kinerja  karyawan (Y); (2) terdapat pengaruh variabel disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y); terdapat pengaruh variabel kompensasi (X1) dan variabel disiplin kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y)  pada RSGM  FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama).  Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kuantitatif, dan untuk pengumpulan data akan dilakukan dengan metode survei. Survei dilakukan dengan memberikan angket atau kuesioner kepada 59 responden dengan teknik simple random sampling. Model  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  sederhana  dan  berganda  dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian didapatkan kesimpulan: terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel kompensasi (X 1 ) terhaap kinerja kerja (Y) dengan koefisien korelasi R= 0,032 yang berarti bahwa variabel disiplin kerja memiliki tingkat pengaruh sedang terhadap variabel produktivitas. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel  disiplin kerja (X 2 ) terhadap  kinerja  kerja  (Y)  dengan  koefisien  korelasi  R=  0,023,  yang  berarti  bahwa  variabel kompensasi  memiliki tingkat  pengaruh  yang  sedang  terhadap  variabel produktivitas.  Terdapat pengaruh secara bersama-sama variabel kompensasi (X 1 ) dan variabel disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y), dengan nilai korelasi ganda adalah R=0,007, hal ini berarti bahwa variabel kompensasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  memiliki  tingkat  pengaruh  yang  rendah terhadap variabel kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)

## PENDAHULUAN
Rumah sakit adalah organisasi pelayanan  kesehatan  yang  sangat penting  dalam  masyarakat  yaitu melakukan  pelayanan  kesehatan. Pemberian  pelayanan  kesehatan yang  optimal  di  rumah  sakit, diperlukan  sumber  daya  yang berkualitas  serta  diharapkan  rumah sakit  dapat  menghasilkan  suatu output yang maksimal berupa produk atau  jasa  untuk  meningkatkan pelayanan. Mengingat persaingan di sektor  pelayanan  kesehatan  yang terus  meningkat  dengan  tuntutan peningkatan  kualitas  pelayanan maka  dibutuhkan  karyawan  dengan kinerja  yang  baik  (Dikutip  dari Suandana, 2018).
Kinerja  karyawan  merupakan suatu  tindakan  yang  dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan (Handoko, 2008). Selain itu,  karyawan  merupakan  sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan,  pengetahuan,  perasaan, dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk mencapai  visi  dan  misi  perusahaan (Mangkunegara, 2008).
Guna  mengetahui  seberapa pentingnya  peran  karyawan  dalam suatu perusahaan  khususnya  dalam RSGM FKG Univ. Prof. Dr.  Moestopo (Beragama),  peneliti  mencermati perlunya  dikembangkan  layanan yang unggul dalam rangka
meningkatkan  kinerja  karyawannya, sehingga  peneliti  harus  menggali fenomena-fenomena  masalah  yang ada.  Karyawan  dituntut  untuk memberikan  kinerja  yang  terbaik, namun pada hasil observasi menunjukkan beberapa karyawan di
RSGM  FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama)  ditermukan  karyawan yang belum disiplin dalam jam waktu kerja,  adanya  ketidakpuasan  antara gaji dan beban kerja serta beberapa karyawan  yang  kurang  dalam menyelesaikan tugasnya.
Menurut Siagian (2002) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  yaitu  gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin  kerja,  kepuasan  kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Menurut Jalil (2018) rendahnya  tingkat  kinerja  karyawan dalam  suatu  perusahaan  dapat dilihat  dari  besaran  gaji  maupun tunjangan  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Peningkatan  kinerja karyawan  dapat  dilakukan  dengan cara pemberian kompensasi, karena adanya pemberian kompensasi karyawan menjadi lebih bersemangat untuk bekerja semaksimal mungkin. Salah satunya dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi  yang  sesuai  dengan balas  jasa  kepada  karyawan  atas usaha  mereka  lakukan  kepada perusahaan dengan besarnya tanggung  jawab  pekerjaan  yang dilakukan. Kompensasi  yang  diberikan oleh  RSGM  FKG  Univ.  Prof.  Dr.
Moestopo (Beragama) kepada karyawannya terbagi atas kompensasi  langsung  dan  tidak langsung.  Kompensasi  langsung yang  diberikan  pihak  RSGM  FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama)  yaitu gaji perbulan dan tunjangan / THR. Gaji yang diberikan sesuai  dengan  UMR  daerah  dan digolongkan  berdasarkan  jabatan
karyawan.  Karyawan  terbagi  atas karyawan sementara, semi permanen  dan  permanen  yang ditentukan  oleh  pihak  RSGM  FKG Univ.  Prof.  Dr.  Prof.  Dr.  Moestopo (Beragama) yang
sebelumnya diajukan  karyawan.  Gaji  yang didapatkan  pada  karyawan  semi permanen  berupa  80%  dari  gaji total.
Kompensasi  yang  diberikan kepada karyawan hanya berupa gaji. Karyawan tidak mendapatkan insentif  tambahan  apabila  terdapat jam  tambahan  kerja.  Kompensasi tidak langsung yang diberikan pihak RSGM FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama)  kepada  karyawan  yaitu asuransi  BPJS  Kesehatan  dan Ketenagakerjaan.
Kompensasi  merupakan  hal yang  sensitif  bila  dikaitkan  dengan kelayakan dalam memenuhi kebutuhan, apalagi semakin besarnya tingkat kebutuhan saat ini sehingga  gaji  yang  diberikan  masih dirasa  kurang  cukup.  Pemberian kompensasi  yang  makin  baik  akan mendorong karyawan  untuk  bekerja dengan  makin  baik  dan  produktif (Hasibuan,  2012:118).  Pemberian kompensasi  yang  layak  dapat menjadikan karyawan bekerja dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh pikirannya  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung
jawabnya.  Perusahaan  yang  telah berhasil  memberikan  kompensasi yang  layak  dan  tepat,  akan  dapat berkembang dan  menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat (Soetrisno, 2009). Kinerja karyawan yang  rendah  juga  dapat  dilihat  dari tingkat  kehadiran  ditempat  kerja yang  diakibatkan  oleh  kurangnya disiplin kerja  karyawan  serta penggunaan  waktu  secara  tidak efektif dalam melaksanakan pekerjaan.  Untuk  itu  perusahaan perlu  mengawasi  setiap  perilaku maupun  tindakan  yang  dilakukan oleh  seluruh  karyawan  pada saat bekerja.  Kedisplinan  adalah  suatu sikap  tingkah  laku  dan  perbuatan yang  sesuai  dengan  peraturan  dari perusahaan  baik  tertulis  maupun tidak tertulis. (Alex Nitisemito, 2000) Berdasarkan  data  kehadiran karyawan RSGM  FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo  (Beragama)  pada  tahun 2019  terdapat  indicator  penilaian kehadiran  yaitu  nilai  baik  pada  95- 105  jam/bulan  dan  beberapa karyawan  dengan  hasil  kehadiran yang  cukup  pada  53-94  jam/bulan. Dari data pada Tabel I.1, masih ada kehadiran  kinerja  karyawan  yang cukup  dan  belum  mendapatkan kehadiran  yang  baik  pada  setiap bulan  dapat  diartikan  bahwa  terjadi ketidak  selarasan  antara  disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

## Tabel I.1
Tabel Jumlah Rata-rata Kehadiran Karyawan RSGM  FKG Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Bulan Rata-rata Kehadiran Standar/bulan Mei 59 Juni 44 Januari 96
Agustus 100 65 September 108 Oktober 85 November 50
Disiplin  tidak  mungkin  dapat ditegakkan  bila  peraturan  yang dibuat  hanya  berdasarkan  instruksi lisan  yang  dapat  berubah  ubah sesuai  dengan  kondisi  dan  situasi. Dengan adanya aturan tertulis yang jelas, para pegawai akan
mendapatkan  kepastian  mengenai pedoman  apa  saja  yang  boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan. Sehingga  akan  menghindarkan  diri dari  perilaku  yang  tidak  sesuai dengan peraturan tersebut (Soetrisno, 2009). Menurut  Undang  Undang Republik Indonesia nomor 44  tahun 2009  tentang  Rumah  Sakit  bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat  dengan  karateristik tersendiri  yang  dipengaruhi  oleh perkembangan  ilmu  pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu  dan  terjangkau  oleh masyarakat  agar  terwujud  derajat kesehatan  yang  setinggi-tingginya. Dikutip  dalam  situs  website  RSGM Moestopo,  RSGM    FKG  UPDMB menyediakan layanan kesehatan gigi yang  komprehensif  dan  didukung oleh dokter gigi umum dan spesialis. Rumah Sakit Gigi Mulut (RSGM ) FKG UPDMB  memiliki  visi  untuk  menjadi menjadi RSGM  yang terdepan dalam pelayanan, pendidikan dan penelitian secara
komprehensif
yang berlandaskan  IPTEKDOGI  dan  Ilmu
Kedokteran. RSGM  berdasarkan Peraturan pemerintah Menteri Kesehatan nomer  1173  tahun  2004,  menurut fungsinya dapat di bagi menjadi dua, yaitu  RSGM    pendidikan  dan  RSGM non  pendidikan.  RSGM    pendidikan adalah RSGM yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan gigi dan mulut, yang juga di  gunakan  sebagai  sarana  proses pembelajaran, pendidikan dan penelitian  bagi  profesi  tenaga kesehatan  kedokteran  gigi  dan tenaga kesehatan lainnya dan terikat melalui  kerja  sama  dengan  fakultas kedokteran  gigi.  Sasaran  RSGM adalah  tercapainya  mutu  pelayanan kesehatan gigi yang dapat memberi perlindungan  kepada  masyarakat melalui  pelayanan  kesehatan  gigi, pendidikan  dan  penelitian  (Depkes RI, 2003).
Berdasarkan uraian pada latar belakang  diatas,  penulis  menduga adanya permasalahan yang
berkaitan  dengan  kinerja  karyawan RSGM    FKG  UPDM  (Beragama), sehinggga diperlukan penelitian yang berkaitan  dengan  kinerja. Dugaan penulis  bahwa  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  tersebut  adalah kompensasi dan disiplin kerja.
Identification and

## StudyFramework
1. Apakah terdapat pengaruh variabel kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di RSGM  FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama)?
2. Apakah  terdapat  pengaruh variabel  disiplin  kerja  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) di  RSGM    FKG  Univ.  Prof.  Dr. Moestopo (Beragama)?
3. Apakah  terdapat  pengaruh variabel  kompensasi  (X1)  dan variabel  disiplin  kerja  (X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y) di RSGM    FKG  Univ.  Prof.  Dr. Moestopo (Beragama)?
Literature :

## Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas  adil  dan  asas  layak  serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku.
1).  Asas adil
Besarnya  kompensasi  harus sesuai  dengan  prestasi  kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,  tanggung  jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. 2).   Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.  Meskipun  tolak ukur layak  sangat  relatif, perusahaan  dapat  mengacu pada  batas  kewajaran  yang sesuai  dengan  ketentuan yang diterapkan  oleh  pemerintah dan aturan lain secara konsisten. Berdasarkan  uraian  diatas maka dapat dirumuskan sintesis berkaitan dengan tujuan  dan  asas  kompensasi adalah  ikatan  kerja  sama, kepuasan  kerja,  pengadaan efektif, motivasi, stablitas karyawan,  disiplin,  pengaruh serikat buruh, pengaruh buruh serta asas kompensasi berdasarkan asas adil dan asas layak mempertahankan undang undang perburuhan yang berlaku.

## Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2016), disiplin  kerja  adalah  fungsi  operatif MSDM  yang  terpenting  karena semakin  baik  disiplin  pegawai semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik,  sulit  bagi  organisasi  maupun instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin  merupakan kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua  peraturan  instansi  yang dibuat  manajemen  yang  mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan  semua  pegawai  baik dengan  kesadaran  sendiri  maupun dengan paksaan. Disiplin kerja harus ditegakkan  dalam  suatu  organisasi. Tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang  baik,  sulit  perusahaan  untuk mewujudkan tujuannya.
Indikator-indikator  disiplin  kerja menurut  Hasibuan  (2017:194) sebagai berikut:
1).   Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas  dan  ditetapkan  secara ideal  serta  cukup  menantang bagi  kemampuan karyawan. 2).   Teladan Pimpinan Pimpinan harus memberi
contoh  yang  baik,  jujur,  adil sesuai kata dengan perbuatan.  Dengan  teladan pimpinan  yang  baik,  disiplin kerja  bawahan  pun  akan  ikut baik.
3).   Waskat (pengawasan melekat) Tindakan  nyata  dan  paling efektif  untuk  mewujudkan disiplin kerja karyawan organisasi.  Dengan  waskat berarti  atasan  harus  aktif  dan langsung  mengawasi  perilaku, moral  sikap,  gairah  kerja  dan prestasi kerja bawahannya.
4).   Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman, karyawan  akan  semakin  takut melanggar peraturan- peraturan organisasi, sikap dan perilaku  indisipliner  karyawan akan berkurang.
5).   Ketegasan
Ketegasan  pimpinan  dalam melakukan tindakan  akan mempengaruhi  disiplin  kerja karyawan dalam suatu organisasi. Ketegasan pimpinan menegur  dan  menghukum setiap karyawan yang indisipliner  akan  mewujudkan disiplin  kerja  yang  baik  pada perusahaan tersebut.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000:69)  Kinerja  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2013) faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  adalah sebagai berikut:
1).   Faktor kemampuan (Ability) Secara  psikologis,  kemampuan karyawan  terdiri dari  potensi Intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan  pengetahuan  dan keterampilan. Artinya karyawan yang  memiliki  IQ  diatas  rata- rata  (I1  110-120)  dengan pendidikan  yang  memadai untuk  pekerjaan  dan  terampil dalam  mengerjakan tugas, maka akan  lebih  mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan.  Oleh  karena  itu, karyawan  perlu  ditempatkan pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan keahliannya. 2).  Faktor motivasi (Motivation) Motivasi  terbentuk  dari  sikap seorang karyawan  dalam menghadapi situasi kerja. Karyawan harus memiliki sikap mental  yang  siap,  mampu secara  isik,  memahami  tujuan utama  dan  target kerja  yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan  situasi  kerja. Motivasi  merupakan  kondisi yang menggerakkan diri karyawan  yang  terarah untuk berusaha  mencapai  prestasi kerja  dan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Motivasi berpretasi adalah suatu dorongan  dalam  diri karyawan untuk melakukan suatu ketgiatan  atau  tugas  dengan sebaik-baiknya  agar  mampu mencapai kinerja.

## Hypotheses
1. Secara teoretik, diduga terapat pengaruh  variabel kompensasi (X1)  terhadap  variabel  kinerja
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
karyawan (Y) Rumah Sakit Gigi
dan  Mulut  FKG  Univ.  Prof.  Dr. Moestopo (Beragama).
2. Secara teoretik, diduga terapat pengaruh variabel disiplin  kerja  (X2)  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y) Rumah  Sakit  Gigi  dan  Mulut
FKG  Univ.  Prof.  Dr.  Moestopo
(Beragama). 3. Secara teoretik, diduga terapat pengaruh  variabel kompensasi (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit Gigi dan Mulut FKG Univ.  Prof.  Dr.  Moestopo (Beragama). Study Methodology Penelitian pada dasarnya untuk menunjukan kebenaran dan pemecahan  masalah  atas  apa  yang diteliti  untuk  mencapai tujuan tersebut,  dilakukan  suatu  metode yang tepat dan relevan untuk tujuan yang  diteliti.  Pengertian  Metode
Penelitian
menurut
Sugiyono (2014:2)  yaitu  metode  penelitian diartikan  sebagai  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan dan kegunaan tertentu.
Pemilihan metode deskriptif korelasional  dalam  penelitian  ini didasarkan  dari  penelitian  yang ingin mengkaji dan melihat
Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Prof. Dr. Moestopo (Beragama).
Study Result :
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data primer. Data  primer  dalam  penelitian  ini diperoleh  dengan  cara  menyebar

## Kompensasi (X1)
• Gaji dan upah
• Insentif
• Tunjangan
• Fasilitas (Hasibuan, 2017) Y= a+ b1 X 1 Y= a+ b1 X1+b2 X2 Disiplin Kerja (X ) • Tujuan & kemampuan
• Teladan Pimpinan
• Balas jasa Keadilan
• Waskat
• Sanksi hukuman
• Ketegasan • Hubungan kemanusiaan Y= a+ b2 X 2 (Hasibuan, 2017)

## Kinerja Karyawan (Y)
• Kualitas Kerja
• Kuantitas kerja
• Pelaksanaan tugas
• Tanggung jawab
(Mangkunegara, 2011)
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
kuesioner untuk mendapatkan data- data  kinerja karyawan Rumah Sakit
Gigi  dan  Mulut  Prof.  Dr.  Moestopo (Beragama).
Data tersebut mengenai kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian  ini  berjumlah  59  orang. Adapun  hasil  penelitian  yang diperoleh  dari  lapangan  disajikan sebagai berikut :

## Uji Validitas
Validitas  berasal  dari  kata validity yang mempunyai arti sejauh mana  ketepatan  dan  kecermatan suatu  alat  ukur  dalam  melakukam fungsi  ukurannya  (Azwar  1986). Selain  itu  validitas  adalah  suatu ukuran  yang  menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar- benar  variabel yang  hendak  diteliti oleh peneliti (Cooper dan Schindler, dalam Zulganef, 2006).
Sedangkan  menurut  Sugiharto dan  Sitinjak (2006), validitas berhubungan  dengan  suatu  peubah mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.  Validitas  dalam  penelitian menyatakan  derajat  ketepatan  alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji validitas adalah  uji  yang  digunakan  untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang  digunakan  dalam  suatu mengukur  apa  yang  diukur.  Ghozali (2009)  menyatakan  bahwa  uji validitas digunakan  untuk  mengukur sah,  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Suatu  tes  dapat  dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika tes tersebut menjalankan fungsi
ukurnya,  atau  memberikan  hasil ukur  yang  tepat  dan  akurat  sesuai dengan  maksud  dikenakannya  tes tersebut.  Suatu  tes  menghasilkan data  yang  tidak  relevan  dengan tujuan  diadakannya  pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah.
Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  kelayakan  pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variable. Validitas  merupakan  alat  untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam melakukan  fungsi  ukurnya.  Sebagai contoh  jika  populasi  sebanyak  30 dengan  nilai  r  table  adalah  0,361, maka dapat dinyatakan valid apabila r hitung lebih lebih besar dari r table. Apabila  pertanyaan  /  pernyataan tidak  valid,  maka  dilakukan  analisis kembali  dengan  melihat  substansi dan struktur kuesioner. Jika substansi  salah,  maka  pertanyaan direvisi  dan  diuji  coba  kembali.  Jika struktur yang salah, maka pertanyaan  /  pernyataan  yang direvisi  tetapi  tidak  diuji  coba kembali.
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)

## Hasil Uji Validitas Kompensasi

## Tabel IV.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1.01 86.7119  155.450 .645 .739 X1.02 86.6780  152.843 .692 .735 X1.03 86.7119  149.795 .819 .728 X1.04 86.7288  149.373 .706 .728 X1.05 87.0339  146.964 .792 .723 X1.06 85.9661  158.964 .349 .750 X1.07 85.8814  165.279 .346 .760 X1.08 87.0847  151.010 .571 .733 X1.09 86.9661  153.551 .475 .739 X1.10 87.2034  153.786 .468 .739 X1.11 86.7288  149.098 .760 .727 X1.12 86.7627  150.667 .679 .731 X1.13 87.0847  150.734 .643 .732 Kompensasi 45.1017  41.231 1.000 .862 Tabel diatas (Tabel IV.2) menunjukkan bahwa seluruh r hitung (nilai Corrected Item-Total Correlation)  > r table (0,2521), maka seluruh  pernyataan  pada  variabel Kompensasi dìkatakan valid. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

## Tabel IV.3

## Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2.01 103.1017 77.852 .313 .730 X2.02 103.7627 69.943 .794 .693 X2.03 103.7458 70.503 .775 .695 X2.04 103.5254 75.736 .349 .723 X2.05 104.0339 70.654 .752 .696 X2.06 103.8983 68.541 .683 .690 X2.07 103.5593 74.906 .471 .715 X2.08 103.5763 75.938 .376 .720 X2.09 103.1525 77.200 .266 .725 X2.10 103.4746 78.598 .337 .738
X2.11 103.1864 78.258 .309 .730 Item-Total Statistics Tabel diatas (Tabel IV.3) menunjukkan bahwa seluruh r hitung (nilai Corrected Item-Total Correlation)  > r table (0,2521), maka seluruh  pernyataan  pada  variabel Disiplin Kerja dìkatakan valid. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Tabel IV.4

## Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y.01 112.7458 103.124 .479 .737 Y.02 112.7627 100.253 .765 .727 Y.03 112.8305 97.764 .817 .720 Y.04 113.1525 104.063 .379 .740 Y.05 112.9322 101.995 .557 .733 Y.06 112.6441 105.647 .266 .745 Y.07 113.0000 110.034 .352 .758 Y.08 112.9153 101.975 .735 .732 Y.09 112.8475 98.200 .874 .720 Y.10 112.7966 99.199 .897 .723 Y.11 112.5932 101.935 .474 .734 Y.12 113.5254 94.047 .508 .720 Y.13 112.6610 100.297 .818 .727 Y.14 112.7797 98.968 .726 .724 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2.12 103.0169 74.741 .577 .713 X2.13 102.8983 74.438 .457 .714 X2.14 103.4576 70.666 .802 .695 Disiplin Kerja  53.6441 19.854 1.000 .775
Kinerja Karyawan 58.5254 27.150 1.000 .851 Tabel  diatas  (Tabel  IV.4) menunjukkan bahwa seluruh r hitung ( nilai Corrected Item-Total
Correlation) > r table (0,2521), maka seluruh  pernyataan  pada  variabel
Kinerja Karyawan dìkatakan valid.
Uji Reliabilitas Realibilitas (keandalan) merupakan alat ukur  suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam  menjawat  pertanyaan.  Uji
realibiltas  dapat  dilakukan  secara bersamaan terhadap seluruh pertanyaan  pada  lebih  dari  satu variable,  pada  uji  realibilitas  yang dilakukan pada  masing-masing variable  pada  lembar  kerja  yang berbeda  dapat  diketahui  konstruksi variable  mana  yang  tidak  reliabel dengan  kriteria  variable  yang dikatakan  baik  jika  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha > O,60 (Purnomo, 2017:73).

## Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi
Tabel IV.5

## Hasil Uji Reabilitas Variabel Kompensasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .862 13 Pada  tabel  diatas  (Tabel  IV.5) nilai Cronbach's Alpha (0,862) > 0,6. Maka item pernyataan pada
variabel
Kompensasi dinyatakan reliabel. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja Tabel IV.6

## Hasil Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .775 14 Pada  tabel  diatas  (Tabel  IV.6) nilai Cronbach's Alpha (0,775) > 0,6. Maka item pernyataan padan variabel Disiplin Kerja dinyatakan reliabel.

## Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)

## Tabel IV.7 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kompensasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .851 14 Pada  tabel  (Tabel  IV.7)  diatas  nilai Cronbach's Alpha (0,851) > 0,6. Maka item  pernyataan  pada  variabel Kinerja Karyawan dinyatakan reliabel. Analisis Deskriptif Data deskriptif diinterprtasikan dengan tujuan untuk memberikan informasi dan gambaran  baik  secara  umum maupun  spesifik  untuk  mendukung analisis  statistic  dan  pengambilan kesimpulan. Analisis deskriptif dengan  menggunakan  rumus  untuk menghitung  rentang  skala  Likert yang  memiliki  skor  minimum  1  dan maksimal  5   (Riyanto  &  Hatmawan, 2005: 54).
Skor tertinggi – skor terendah Rentang skala   = Jumlah pilihan jawaban
5 - 1 = 5 =      0,80
Rumus Analisis Deskriptif menggunakan Rentang Skala (Riyanto & Hatmawan, 2022: 54)
Tabel IV.8

## Hasil Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Kompensasi 59 31.00 61.00 45.1017 6.42113 Disiplin Kerja 59 47.00 66.00 53.6441 4.45577 Kinerja Karyawan 59 51.00 70.00 58.5254 5.21059 Valid N (listwise) 59
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
Pernyataan  di  dalam  variabel Kompensasi (Tabel IV.8) mempunyai nilai  minimum  31,  nilai  maksimum 61,  nilai  rata-rata  45.1017  dan  nilai standart deviasi 6.42113.
Pernyataan  di  dalam  variabel Disiplin Kerja (Tabel IV.8)
mempunyai nilai minimum 47,  nilai maksimum  66,  nilai  rata-rata 53.6441  dan  nilai  standart  deviasi 4.45577.
Pernyataan  di  dalam  variabel Kinerja  Karyawan  (Tabel  IV.8) mempunyai  nilai  minimum  51,  nilai maksimum  70,  nilai  rata-rata 58.5254  dan  nilai  standart  deviasi 5.21059.

## Analisis Statistik Inferensial
Statistik Inferensial mencakup semua  metode  yang  berhubungan dengan  analisis  sebagai  data (sampel)  untuk  kemudian  ditarik kesimpulan  mengenai  keseluruhan data  (populasi).  Pada  penelitian  ini menggunakan  statistik  inferensial parametrik  dengan  analisis  bivariat yang  akan  menguji  pengaruh
kompensasi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit  Gigi  dan  Mulut  Prof.  Dr. Moestopo  (Beragama)  (Riyanto  & Hatmawan, 2005: 41) .

## Analisis Regresi Linier Ganda
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui  apakah  dalam  model regresi,  variable  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal. Uji  statistik  sederhana  yang  sering digunakan  untuk  menguji  asumsi normalitas adalah dengan menggunakan  uji  normalitas  dari Kolmogorov  Smirnov.  Data  yang baik adalah data yang normal dalam pendistribusiannya  dengan  nilai signifikan lebih bedar dari 𝖺 =  0.05. (Widarjono, 2010 dikutip dalam buku Metedologi Penelitian Kuantitatif oleh Duli tahun 2019 halaman 114)

## Tabel IV.9 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 59 Normal Parametersa Mean .0000000 Std. Deviation 5.14937411 Most Extreme Differences Absolute .188 Positive .188 Negative -.126 Kolmogorov-Smirnov Z 1.442 Asymp. Sig. (2-tailed) .081
Test distribution is Normal.
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
Pada tabel diatas (Tabel IV.9) menunjukkan bahwa  nilai  signifikan (0,081) lebih besar dari alpha (0,05 atau  5%)  maka  menunjukkan distribusi data normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan  untuk  melihat  apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lainnyadikutip dalam Uji ini dapat dilakukan sengan metode scatter  plot dengan memlotkan nilai ZPERD (nilai prediksi dengan  SRESID  (nilai  residualnya)
(Widarjono, 2010 dikutip dalam buku Metedologi Penelitian Kuantitatif oleh Duli tahun 2019 halaman 117).

## Gambar IV.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pada gambar di atas (Gambar IV.1) dapat  disimpulkan  bahwa  titik-titik menyebar  secara acak serta tersebar baik di atasmaupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolonieritas
Uji  Multikolonieritas  bertujuan untuk  melihat  ada  atau  tidaknya korelasi  yang  tinggi  antara  variable bebas  dalam  suatu  model  regresi linear berganda. Jika  terdapat hubungan, variable terikatnya menjadi  terganggu.  Alat  statistic yang sering  digunakan  yaitu  dengan inflation  factor  (VIF),  korelasi
pearson  antara variable bebas atau dengan  melihat  eigenvalues  dan condition index (CI). Dasar pengambilan keputusan Uji Multikolinearitas  dapat  dilakukan dengan  du  acara  yaitu  jika  nilai tolerance > 0.10 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas atau  dengan melihat nilai VIF dimana jika nilai VIF
< 100  maka tidak terjadi
multikolinearitas  serta apabila  hasil dari  nilai  tersebut  sebaliknya  maka terjadi  multikolinearitas  terhadap data  yang  diuji  (Widarjono,  2010 dikutip  dalam  buku  Metodologi Penelitian    Kuantitatif  oleh  Duli  tahun 2019  halaman 120)
Tabel IV.10

## Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa Model Correlations Collinearity Statistics Zero- order  Partia l  Part Tolerance VIF 1 Kompensasi .150 .141 .140 1.680 4.471 Disiplin Kerja .060 -.030  -.030 1.680 4.471 Dependent Variable: Kinerja Karyawan Tabel diatas (Tabel IV.10) menunjukkan bahwa nilai VIF berada dibawah  10  dan  nilai  Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan  bahwa  model  regresi tersebut  tidak  terdapat  problem multikolonieritas.
Regresi Ganda Analisis regresi ganda
digunakan  peneliti  yang  bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan (naik turunnya)  variabel  dependen (kriterium),  dimana  dua  atau  lebih variabel  independen  sebagai  faktor prediktor
manipulasi (dinaik turunkan nilainya). Dalam penelitian ini  yang  menjadi  variabel  terikat
(dependen  atau  Y)  adalah  kinerja
karyawan, sedangkan yang menjadi variabel  bebas  (independen atau  X) adalah kompensasi dan disiplin kerja. Model  hubungan  loyalitas  dengan variabel-variabel  tersebut  dapat disusun  dalam  fungsi  persamaan sebagai berikut (Suyono, 2018:99): Y = α + β1X1 + β2X2 + βnXn…..E
Rumus Regresi Linier Ganda (Suyono, 2018:100)
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan α : Konstanta β : Koefisien regresi X1 : Kompensasi X2 : Disiplin kerja
Tabel IV.11
Hasil Uji Regresi Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 54.564  8.314 6.563  .000 Kompensasi .138 .130 .170 3.064  .032 Disiplin Kerja .042 .187 .036 3.226  .023

## Dependent Variable:  Kinerja   Karyawan
Berdasarkan  tabel (Tabel  IV.11) diatas  dapat diketahui persamaan
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
regresi yang terbentuk adalah : Y= 54.564 + 0.138X1 +0 ,042X2 Keterangan: X1 = Kompensasi X2 = Disiplin Kerja Y  = Kinerja Karyawan Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa : 1. Nilai konstanta diperoleh sebesar 54.564 2. Kompensasi  memberikan  nilai sebesar  0,138  yang  berarti bahwa  Kompensasi  semakin tinggi  dengan  asumsi  variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan  akan  mengalami kenaikan. 3. Koefisien Disiplin Kerja memberikan nilai  sebesar 0,042  yang  berarti  bahwa  jika Disiplin  Kerja  semakin  tinggi dengan  asumsi  variabel  lain tetap  maka  Kinerja  Karyawan akan mengalami peningkatan. Uji Hipotesis Hipotesis  adalah  jawaban sementara terhadap rumusan masalah  penelitian  atau  pertanyaan penelitian. Hipotesis  yang  akan  diuji dalam  penelitian  ini  adalah  untuk membuktikan apakah terdapat
pengaruh yang signifikan dari ketiga variabel  (Duli,  2019:130).  Adapun penetapan hipotesis dalam penelitian ini yaitu kompensasi dan dan disiplin kerja  secara  parsial  dan  simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel IV.12 Hasil Uji T
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t ig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 54.564  8.314 6.563  .000 Kompensasi .138 .130 .170 3.064  .032 Disiplin Kerja .042 .187 .036 3.226  .023
Dependent Variabl: Kinerja Karyawan Dari tabel diatas (Tabel IV.12)
terlihat  bahwa  hasil  pengujian hipotesis Kompensasi menunjukkan t hitung  sebesar  3,064  >  t  tabel sebesar 2,001 dengan taraf signifikansi  0,032.  Taraf  signifikansi tersebut  lebih  kecil dari  0,05  yang
berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini menerima  H1.  Dengan demikian, ini berarti bahwa hipotesis H1 Kompensasi
mempunyai pengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan. Dari tabel diatas (Tabel IV.12) terlihat  bahwa  hasil  pengujian hipotesis disiplin kerja
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
menunjukkan  t  hitung  sebesar 3,226  >  t  tabel  sebesar  2,001 dengan  taraf  signifikansi  0,023. Taraf  signifikansi  tersebut  lebih kecil dari  0,05  yang  berarti  bahwa
hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima H1. Dengan demikian, ini berarti  bahwa  hipotesis  H1  disiplin kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel IV.13 Hasil Uji F ANOVAb Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1  Regression 36.781 2 18.390 10.67 0 .006a Residual 1537.931 56 27.463 Total 1574.712 58 Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dengan  melihat  tabel  di  atas (Tabel  IV.13)  dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1)    F hitung > F tabel
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 10,670 Ini  berarti bahwa F hitung lebih besar dari F tabel sebesar 2,773 atau (10,670 > 2,773)
1).    Signifikansi < 0,05
2).    Signifikansi sebesar 0,006. Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi  dan  disiplin  Kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pembahasan Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  diuraikan  sebelumnya
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan mengenai  kompensasi  dan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Berikut  merupakan  penjelasan  atas jawaban dari hipotesis penelitian.
1.   Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Kerja Karyawan Berdasarkan  analisis data  atau  pengolahan  data melalui progam SPSS diperoleh regersi Y= 54.564 + 0.138 X1 + 0,042 X2 yang mengambarkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Kompensasi memberikan nilai sebesar 0,138 yang berarti bahwa kompensasi semakin  tinggi  dengan  asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan  akan  mengalami kenaikan Hal ini dapat diartikan  bahwa  jika  ada perubahan  satu  satuan  pada variabel  kompensasi,  maka akan  nada  perubahan  pada kinerja  (Y)  sebesar  0,1381 satuan  dengan  arah  yang
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
sama.  Pemberian  kompensasi yang  memuaskan  pegawai diharapkan untuk dapat bekerja lebih giat lagi. Namun sebaliknya, pemberian kompensasi yang kurang memuaskan maka dapat terjadi penurunan dalam kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear sederhana.  Dari  persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa  nilai  dari  kostanta  (a) menunjukkan bahwa pada saat kompensasi  (X1)  bernilai  nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai  (+).  Sedangkan  nilai dari  koefisien  arah  regresi
(Beragama) menunjukkan bahwa  ketika  terjadi  kenaikan sebesar  satu  satuan,  maka kinerja pegawai akan meningkat.  Selain  itu  terlihat tanda  positif  (+)  yang  berarti adanya pengaruh positif antara kompensasi  terhadap  kinerja pegawai.
Hasil tersebut mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas berupa kompensasi ditingkatkan  maka  variabel terikat  yaitu  kinerja  pegawai pada  Rumah  Sakit  Gigi  dan Mulut  FKG  Univ.  Prof.  Dr. Moestopo  (Beragama)  akan meningkat  pula.  Nilai   positif koefisien regresi masing- masing variabel diteliti memberi  arti  jika  variabel kompensasi  ditambah  sebesar satu-  satuan  maka  akan memberi  kontribusi  terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Kemudian hasil penelitian diketahui  adanya  pengaruh positif  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil pengujian  hipotesis  proses rekrutmen  menunjukkan  t hitung sebesar sebesar 3,064 > t  tabel  sebesar  2,001  dengan taraf  signifikansi  0,032.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil dari  0,05  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima H1. Dengan demikian,  ini  berarti  bahwa hipotesis H1 Kompensasi mempunyai  pengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja.  Hasil  ini memiliki  hasil  yang  serupa dengan  penelitian  sebelumnya oleh Nita Nur Faradilah (2017). Faradilah  menyatakan  bahwa kompensasi  yang  diberikan pegawai  sangat  penting  untuk meningkatkan kinerja  para pegawai tersebut dalam mencapai  tujuan  visi  dan  misi Rumah  Sakit  dan  apabila kompensasi  lebih  ditingkatkan lagi maka kinerja pegawai pun akan meningkat. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima  pegawai  untuk  balas jasa kerja mereka. Kompensasi yang  mereka  terima  sesuai dengan  pengorbanan  yang telah  diberikan  kepada  Rumah Sakit.  Dalam  bentuk  non finansial  juga  sangat  penting bagi karyawan untuk pengembangan  karir  mereka.
Hal ini dapat  diartikan  bahwa kompensasi  sangatlah  penting untuk  meningkatkan  kinerja
para karyawan. 2.  Pengaruh Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan Berdasarkan  analisis  data  atau pengolahan data melalui progam SPSS diperoleh regersi Y= 54.564 + 0.138 X1 + 0,042 X2 yang mengambarkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien Disiplin Kerja memberikan nilai sebesar 0,042 yang berarti bahwa jika Disiplin Kerja  semakin  tinggi  dengan asumsi variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan. Hal ini dapat diartikan bahwa jika ada perubahan  satu  satuan  pada variabel  disiplin  kerja,  maka akan  ada  perubahan  pada kinerja (Y) sebesar 0,042 satuan dengan  arah  yang  sama. Peningkatan disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan  yang  lebih    baik. Apabila  disiplin  kerja  menurun maka akan mengalami penurunan  juga  pada  kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear sederhana.  Dari  persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa  nilai  dari  kostanta  (a) menunjukkan bahwa pada saat disiplin  kerja  (X2)  bernilai  nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai  (+).  Sedangkan  nilai dari  koefisien  arah  regresi (Beragama)
menunjukkan bahwa  ketika terjadi  kenaikan sebesar  satu  satuan,  maka kinerja pegawai akan meningkat.    Selain  itu  terlihat tanda  positif (+)  yang berarti
adanya pengaruh positif antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Hasil tersebut mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas berupa disiplin kerja ditingkatkan  maka  variabel terikat  yaitu  kinerja  pegawai pada  Rumah  Sakit  Gigi  dan Mulut  FKG  Univ.  Prof.  Dr. Moestopo  (Beragama)  akan meningkat  pula.  Nilai  positif koefisien regresi masing- masing variabel diteliti memberi arti  jika  variabel  disiplin  kerja ditambah  sebesar  satu-satuan maka akan memberi kontribusi terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.
Kemudian hasil penelitian diketahui  adanya  pengaruh positif  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil pengujian  hipotesis  proses rekrutmen  menunjukkan  t hitung sebesar sebesar 3,226 > t  tabel  sebesar  2,001  dengan taraf  signifikansi  0,023.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil dari  0,05  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima
H1. Dengan demikian,  ini  berarti  bahwa hipotesis H1 Kompensasi mempunyai  pengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja.  Hasil  ini memiliki  hasil  yang  serupa dengan  penelitian  sebelumnya oleh Vina Mida Fatimah (2016). Fatimah  menyatakan  bahwa
Kinerja pegawai sangat
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
dipengaruhi  oleh  etos  kerja dan  disiplin  kerja  pegawai. Etos     kerja  yang  profesional adalah  sebuah  rute  kunci menuju  jalan keberhasilan. Salah satu sikap  yang mendukung  kepada etos  kerja yang  tinggi  adalah  disiplin kerja. Kinerja    karyawan akanberjalan  sesuai  dengan tujuan yang  diharapkan karena etos  kerja  dan  disiplin  kerja sudah    diterapkan  sehingga setiap pekerjaan akan dilaksanakan  dengan  efektif dan  efisien.  Oleh  karena  itu dapat  disimpulkan    bahwa kinerja karyawan akan meningkat  apabila  ditunjang dengan kerja sama team yang solid,  etos  kerja  yang  tinggi serta  disiplin  kerja  yang  terus menerus dilaksanakan dimanapun  dan  kapanpun seorang  karyawan  berada. Jarang   sekali  individu  bekerja sendirian atau berpisah dengan  orang lain dalam suatu pekerjaan yang menuntut kemajuan  Bersama    Disiplin kerja  adalah  suatu  sikap  dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan  karyawan  terhadap peraturan  organisasi.  Apabila karyawan  sudah  membiasakan diri  untuk    disiplin  dalam segala hal maka setiap pekerjaan yang      dilakukan pasti akan dengan cepat selesai dan tertata  dengan baik  sehingga secara  tidak  langsung  akan meningkatkan  etos kerja  yang baik.  Jika  disiplin  kerja  bagus maka setiap karyawan akanmenjaga pekerjaannya dengan  baik  dan  tidak akan membiarkan pekerjaannya terbengkalai. Sikap yang seperti  ini  akan  membuat pelayanan rumah sakit memuaskan  sehingga  pasien memproleh  layanan  keshatan yang lebih baik di Rumah Sakit Gigi dan Mulut FKG Univ. Prof. Dr.  Moestopo  (Beragama). Apabila  karyawan  mempunyai disiplin kerja yang tinggi maka akan  berdampak  positif  pada kinerja pegawai tersebut.
3.  Pengaruh  Kompensasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan
Hasil  uji  menunjukkan  bahwa variabel independen yang terdiri  dari  kompensasi  dan disiplin  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan hasil perhitungan statistik  menunjukkan  nilai Hasil perhitungan  statistik menunjukkan  nilai  F  hitung  = 10,670  Ini  berarti  bahwa  F hitung  lebih  besar  dari  F  tabel sebesar 2,773 atau ( 10,670 > 2,773)  dengan  signifikansi sebesar 0,006. Nilai signifikansi tersebut  lebih  kecil  dari  0,05. Hal  ini  berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara  simultan  kompensasi dan  disiplin  kerja  secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap kinerja    karyawan.  Hasil  ini memiliki  hasil  yang  serupa dengan  penelitian  sebelumnya oleh  Rahman  dan  Avriyanti
(2019)  dan  Naibaho,  Kawet dan Kojo (2016) yang berpendapat  bahwa  adanya pengaruh positif antara kompensasi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan.
Research Result: Berdasarkan hasil analisis yang diuraikan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  di  rumah  sakit  gigi dan mulut Prof. Dr. Moestopo (Beragama). Dapat disimpulkan  dari  hipotesis kedua  terbukti  berdasarkan hasil  analisis  yang  diperoleh bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan dengan pembuktian siginifikan  0,032  <  0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa
dengan  kompensasi  yang sesuai  maka  semakin  baik kinerja karyawan.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  di  rumah  sakit  gigi dan mulut Prof. Dr. Moestopo (Beragama). Dapat disimpulkan  dari  hipotesis ketiga  terbukti  berdasarkan hasil  analisis  yang  diperoleh bahwa  variabel  disiplin  kerja berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan dengan pembuktian siginifikan  0,023  <  0,05.  Hal ini menunjukkan bahwa semakin  tinggi  disiplin  kerja semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan tersebut.
3. Kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  di  rumah sakit gigi dan mulut Prof. Dr. Moestopo (Beragama). Dapat disimpulkan  dari  hipotesis keempat terbukti berdasarkan analisis regresi yang diperoleh bahwa  variabel  kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan dengan pembuktian siginifikan  0,007  <  0,05. Kompensasi dan disiplin kerja yang  baik,  karyawan  akan memiliki  kinerja  yang  baik pula sehingga dapat memberikan  dampak  yang positif  terhadap  pelayanan rumah  sakit  gigi  dan  mulut prof. Dr. Moestopo (beragama).

## Reference:
Alex  S.  Nitisemito.  2000.  Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Ed.  3.  Ghalia Indonesia, Jakarta. Basuki dan Puspita. 2018. Pengaruh Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Non  Medis RSIA  YK  Madira  Palembang. Jurnal  Ecoment  Global.  3(1). ISSN 2540-816X.
Budi, Setiyawan dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  di  Divisi
Radiologi  RSUP  Dokter Kariadi. JRBI. 2(2):181-198. Darsono  dan  Tjatuk,  Siswandoko. 2011.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Abad  21. Jakarta: Nusantara Consulting.
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
Dessler,  G.      1994.      Human Resource      Management. Printice      Hall.  International Edition Engewood Cliffs NY. Duli. 2019. Metedologi Penelitian Kuantitatif. Sleman: CV. Budi Utama. Evie K. Sardjana, Sudarmo, Suharto. 2018, Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation on Performance. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding. 5(6): 136-150. Fatihudin Didin. 2015. Metode Penelitian. Sidoarjo: PT. Zifatama Publisher. Fatimah. 2016. Pengaruh Disiplin terhadao Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit. Jurnal Manajemen dan Kewirusahaan. 1(2):181-190. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hayati,  Rahman,  Avriyanti.  2019.
Pengaruh  Kompensasi  dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Pertamina  Tanjung  Tabalong. Jurnal  Administrasi  Publik  &.
Administrasi  Bisnis.  2(2):174- 192.
Indah  Hartatik  Puji.  2014  Buku Praktis  Mengembangkan  SDM. Cetakan  Pertama.  Jogjakarta:
Laksana. Isvandiari. 2017. Pengaruh Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Porduksi  PG.  Meritjan
Kediri. Jurnal JIBEKA. 11(1).
Jalil.  2018.  Pengaruh  Kompensasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT. Candana  Putra  Nusantara. Jurnal Manajemen Bisnis, 8(1): 47-56.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu. 2000.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung:  PT.  Remaja  Rosda Karya. _____________  2002.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya. _____________  2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya. _____________  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya. Naibaho,  Kawet,  Kojo.  2016. Pengaruh Disiplin dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada RSUP Prof. Dr.
R.  D.  Kandou,  Manado.  Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. 16(2): 471-482.
Nawawi,  2011,  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis Yang  Kompetitif,  Gajahmada University Press, Yogyakarta. Nurfaradillah. 2017. Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Rumah  Sakit  Jiwa
Atma  Husada  Mahakam  Kota Samarinda.  Jurnal  Administrasi Bisnis. 5(1): 79-92.
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1173  Tahun  2004  Tentang Rumah Sakit Gigi dan Mulut. Presilawati. 2016. Pengaruh Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMAN
(Bambang Fajarisman, Annisa Nurma)
Negeri  6  Banda  Aceh.  Jurnal Visioner  dan  Strategis.  5(2): 83-94.
Purnomo.  2017.  Analisis  Statistik Ekonomi  dan  Bisnis  dengan SPSS.  Ponorogo  :  CV.  Wade Group. Riyanto.S, Hatmawan. 2022. Metode
Riset  Penelitian  Kuantitatif Penelitian di  Bidang  Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperiman.  Sleman:  CV.  Budi
Utama.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella Jauvani.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik.  Jakarta:  PT  Raja Grafind.
Robert L. Mathis – John H. Jackson. 2006. Human Resource Management, edisi 10. Jakarta :
Salemba Empat. Robbins  SP.  2001.  Perilaku Organisasi.  Jakarta:  PT. Indeks,  Kelompok Gramedia. RSGM  FKG Univ. Prof. Dr. Moestopo (Beragama). 2022. Visi Misi RSGM  Moestopo. Diakses dari RSGM .moestopo.co.id/visi-misi/ pada tanggal 5 November 2022. Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Prodktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Suandana I Nyoman. 2018. Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Dan  Kinerja Pegawai  Rumah  Sakit  Umum Shanti  Graha  Seririt.  Widya Amerta Jurnal Manajemen Fak. Ekonomi. Vol. 5 No. 2 Sugiyono. 2002. Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: CV Alfabeta Surajiyo,  S.E.,  M.M.  ,  Nasruddin, S.E.,  M.M.  ,  Herman  Paleni,
S.H.I.,  S.E.,  M.Si.  2022. Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori Dan Aplikasi. Yogyakarta: Deeppublish.
Suyono. 2018. Analisis Regresi. Yogyakarta: CV. Budi Utama. Soetrisno Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Umar, Husein. 2004. Riset Manajemen Sumber Daya Manudia dan Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. ___________   2013.  Metode penelitian  untuk  skripsi  dan tesis  bisnis  (Edisi kedua).
Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada. ___________ 2019. Metode Penelitian  Kuantitatif.  Jakarta: Penerbit Univ. Katolik Indonesia Atma Jaya. Undang Undang Republik Indonesia. Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Untari Dhian Tyas. 2018. Metodologi Penelitian (Penelitian Kontemporer  Bidang  Ekonomi dan Bisnis). Jawa Tengah: CV.
Pena Persada Redaksi.
Wibisono,  2003.  Panduan  Praktisi dan  Akademis.  Jakarta:  PT.
Gramedia Pusaka Utama.
Wibowo.  2007.  Manajemen  Kinerja.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.  Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi,  Perilaku  Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.