PENGARUH UPAH, PENGALAMAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. LINGGA TIGA SAWIT SIGAMBAL
Imas Yuningsih 1 , Efendi Pasaribu²
1 Alumni Sarjana Ekonomi STIE Labuhanbatu
2 Dosen STIE Labuhanbatu

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh upah terhadap produktivitas karyawan  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal,  2)  untuk  mengetahui  pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal dan untuk mengetahui pengaruh  semangat kerja terhadap produktivitas karyawan  pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Hipotesis penelitian adalah variabel upah berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal, variabel pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal  dan  variabel  semangat  kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Jumlah populasinya adalah sebanyak  39  responden.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  upah  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit Sigambal,  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal .

## Kata kunci: Upah, Pengalaman kerja, Semangat kerja, Produktivitas karyawan

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  produksi  yang  perlu  diberikan  motivasi untuk  selalu  meningkatkan  produktivitas,  karena  produktivitas  sangat  diperlukan  bagi perusahaan yang banyak mempekerjakan tenaga kerja manusia sebagai faktor utama bagi perusahaan,  maka  sumber  daya  manusia  sangatlah  penting  meskipun  perkembangan tehnologi semakin modern. Tenaga kerja merupakan salah satu fungsi operasional dalam mencapai tujuan yang diinginkan, tenaga kerja juga merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan dalam menigkatkan produktivitas kerja.
PT.  Lingga  tiga  sawit  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  produksi sawit yang rata-rata dikerjakan oleh lebih dari satu orang yang terbagi menurut spesifikasi pekerjaan,  sehingga  untuk  menghitung  jumlah  produk  yang  dihasilkan  oleh  seorang karyawan tidak dapat diketahui dengan pasti.
Banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan, diantaranya adalah upah,  pengalaman kerja dan semangat  kerja. Perusahaan harus bisa menetapkan  suatu  imbalan  jasa  dalam  betuk  upah  sesuai  dengan  kebutuhan  hidup  dan pengalaman  kerja.  Tentu  saja  harus  disesuaikan  dengan  kemampuan  perusahaan. Seseorang akan bekerja lebih giat apabila mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Motivasi dalam hal ini berarti bahwa semangat untuk berperan aktif dalam proses produksi  bagi  seorang  karyawan,  ditentukan  oleh  jenis  motivasinya.  Tanpa  adanya motivator  yang  menjadi  penggerak,  maka  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  secara produktif  tidak  akan  terjadi.  Motivasi  yang  menjadi  penggerak  motivator  meliputi prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab. Selain unsur-unsur motivator tersebut masih ada faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja yaitu imbalan jasa, kebijaksanaan perusahaan, supervisi, hubungan antar manusia, rasa aman, ligkungan kerja dan status.
Penghargaan  dan  imbalan  jasa  merupakan  salah  satu  motivator  yang  menjadi penggerak kerja karyawan. Yang dimaksud penghargaan disini adalah penghargaan atas prestasi  yang  telah  dicapai.  Seseorang  akan  memberikan  kepuasan  batin  dalam  bentuk materi, uang bonus maupun yang berbentuk barang. Sedangkan imbalan jasa atau upah yang dapat menjamin pemenuhan kebutuhan fisik minimum merupakan salah satu syarat mutlak untuk mengharapkan adanya produktivitas tenaga kerja.
Bagi  perusahaan  sedapat  mungkin  memberikan  upah  diatas  kebutuhan  fisik minimal karyawan. Hal ini bertujuan untuk menghindari adanya produktivitas kerja yang rendah.
Selain  upah  dan  pelatihan  kerja,  pengalaman  kerja  juga  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan.  Orang  dikatakan  telah  mempunyai  pengalaman  kerja apabila orang tersebut telah menjalani atau mengetahui sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan. Karyawan  yang melakukan aktivitas dalam perusahaan harus melaksanakan apa  yang  menjadi  tugas  dan  kewajiban.  Apabila  para  kayawan  telah  melakukan aktivitasnya,  maka  karyawan  tersebut  dikatakan  karyawan  yang  sudah  mempunyai pengalaman kerja. Dengan pengalaman kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Dengan pengalaman kerja, maka perusahaan tidak perlu lagi melaksanakan training.  Atau  bila  training  itu  perlu  dilaksanakan  adalah  sekedarnya  saja.  Ada  juga perusahaan  yang  menyeleksi  pengalaman  seorang  karyawan  sebagai  sesuatu  hal  yang penting,  sebab  dengan  dapat  diterimanya  orang-orang  yang  berpengalaman  dapat ditemukan ide-ide baru bagi perusahaan yang menerimanya.
Tingkat  keahlian  seseorang  dapat  dihubungkan  dengan  pengalaman  kerjanya, artinya  dengan  pengalaman  yang  banyak  berarti  keahliannya  juga  cukup  tinggi. Kesanggupan untuk dapat menyelesaikan suatu tugas tertentu dengan berhasil tidak saja ditentukan  oleh  pengalaman,  akan  tetapi  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh inteligensia seseorang.  Kenyataan,  menunjukkan  bahwa  ada  kecenderungan  makin  lama  bekerja makin  banyak  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja  yang  bersangkutan. Sebaliknya  makin  singkat  masa  kerja  maka  makin  sedikit  pengalaman  kerja  yang diperoleh.  Orang  dikatakan  telah  mempunyai  pengalaman  kerja  apabila  orang  tersebut telah menjalani atau mengetahui sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan.
Jadi pengalaman kerja yaitu kemampuan atas segala sesuatu yang telah diperoleh dan  dimiliki  oleh  para  karyawan  melalui  aktivitas  jasmani  yang  biasanya  ditunjukkan dalam  masa  kerja.  Dalam  sebuah  usaha  diharapkan  dapat  menghasilkan  produktivitas kerja  yang  tinggi,  untuk  itu  para  karyawan  perlu  mempunyai  pengalaman  kerja  yang cukup. Apabila karyawan belum mempunyai pengalaman  kerja,  perusahaan  dapat  mengadakan  pelatihan  kerja  agar  karyawan  lebih siap dan mampu melaksanakan pekerjaaan dengan sebaik-baiknya.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  adalah  upah,  apabila  upah yang  diberikan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  karyawan  dan mampu  memenuhi  kebutuhan  karyawan,  maka  karyawan  akan  merasa  kerja  kerasnya dihargai dan diterima baik oleh perusahaan dan secara otomatis produktivitas kerja dapat lebih  ditingkatkan.  Karyawan  pada  perusahaan  ini  sebagian  besar  juga  telah  cukup berpengalaman  dibidangnya  masing-masing.  Tetapi  sebagian  karyawan  merasa  upah yang  diberikan  oleh  perusahaan  kurang  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  harapkan. Sehingga  produktivitas  kerja  yang  dicapai  juga  kurang  maksimal  karena  karyawan merasa perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan karyawannya.
Demikian upah, pengalaman kerja dan semangat kerja memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan. Atas dasar itulah, penulis tertarik untuk meneliti  judul  masalah  ini “ Pengaruh  upah,  pengalaman  kerja  dan  semangat  kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal” .

## LANDASAN TEORI

## Upah
Menurut  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.  Dalam  Bab  I  Pasal  1  angka  30  dijelaskan  Upah  adalah  hak pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  adalah  proses  pembentukan  pengetahuan  atau  keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 2007).
Pendapat  lain  mengemukakan  pengalaman  kerja  adalah  ukuran  tentang  lama waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat  memahami  tugas  –  tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 2008).
Menurut  Trijoko,  pengalaman  kerja  adalah  pengetahuan  atau  keterampilan  yang  telah diketahui dan dikuasai seseorang  yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan  selama  beberapa  waktu  tertentu  (Trijoko,  2006).  Dari  uraian  tersebut  dapat disimpulkan,  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  tingkat  penguasaan  pengetahuan  serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

## Semangat kerja
Upaya  pencapaian  tujuan  operasional  masalah  semangat  kerja  pegawai  tidak dapat  diabaikan  begitu  saja  karena  pegawai  perupakan  faktor  yang  sangat  penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu semangat kerja pegawai perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Leighten dalam Moekijat (2007) menyatakan bahwa semangat atau motif kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan dengan tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen
menunjukkan  caranya  untuk  sampai  pada  tujuan  melalui  disiplin  bersama.  Tujuan bersama menjelaskan pada tujuannya adalah satu yang mereka inginkan.

## Produktivitas kerja
Menurut  Jhon  Newstrom  (2006)    mengemukakan  bahwa:  productivity  is achieving quantity anf quality of result while controlling inputs in order to develop the capacity to progress. (produktivitas adalah meraih hasil kualitas dan kuantitas masukan dalam  rangka  membangun  kapasitas  untuk  kemajuan).  Menurut  Greenberg  dalam Muchdarsyah  (2006)  mengatakan  bahwa:  “Produktivitas  dapat  diartikan  sebagai  “ratio antara hasil karya nyata (output) dalam bentuk barang danjasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya”.

## HASIL PENELITIAN

## Analisis Regresi Linier berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau hubungan variable bebas  terhadap variabel terikat. Analisis regresi  dalam penelitian ini menggunakan metode kuadrat terkecil. Adapun hasil pengujiannya dapat dilihat dibawah ini :

## Tabel 1. Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,279 2,141 6,131 ,897 Upah ,091 ,084 ,081 4,075 ,000 Pengalaman kerja ,207 ,129 ,216 3,606 ,000 Semangat kerja ,713 ,138 ,700 5,177 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas karyawan
dari hasil perhitungan diatas dapat dibuat sebuah model persamaan regresi linier berganda, yaitu sebagai berikut :
Y = 1,279+ 0,091X 1 +0,207 X 2 +0,713 X 3

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi  (R 2 ),  dlakukan  untuk  mengukur  persentase kemampuan  variabel  bebas  dalam  menjelaskan  perubahan  variable  terikat  yaitu  pada, dimana 0 ≤ R 2 ≤ 1.
Tabel 2. Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,897 a ,805 ,789 1,355
a. Predictors: (Constant), Semangat kerja, Upah, Pengalaman kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas karyawan Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai koefisien determinasi sebesar 0,805. Artinya 80,5%  variabel terikat  dijelaskan oleh variable bebas  dan sisanya  dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Dengan demikian model regresi linier berganda  ini  layak  dipakai  dalam  penellitian,  karena  sebagian  besar  variabel  terikat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas yang digunakan dalam model.

## Pengujian Hipotesis
Uji parsial (uji t)
Tabel 3. Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,279 2,141 6,131 ,897 Upah ,091 ,084 ,081 4,075 ,000 Pengalaman kerja ,207 ,129 ,216 3,606 ,000 Semangat kerja ,713 ,138 ,700 5,177 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas karyawan
1) Pengujian  hipotesis  upah  (X 1 )  terhadap  produktivitas  karyawan  (Y).  Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (4,075) > dari t tabel (1,665) maka Ho ditolak dan  Ha  diterima,  sehingga  variabel  upah  berpengaruh  secara  tidak  signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal.
2) Pengujian hipotesis pengalaman kerja (X 2 ) terhadap produktivitas karyawan (Y). Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (3,606) > dari t tabel (1,665) maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga variabel pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit Sigambal.
3) Pengujian  hipotesis  semangat  kerja  (X 3 )  terhadap  produktivitas  karyawan  (Y).
Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung (5,177) > dari t tabel (1,665) maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  variabel  semangat  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal
Uji serentak (uji F)
Tabel 4.  Uji F

## ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 265,667 3 88,556 48,255 ,000 b Residual 64,231 35 1,835 Total 329,897 38
a. Dependent Variable: Produktivitas karyawan b. Predictors: (Constant), Semangat kerja, Upah, Pengalaman kerja
Nilai F hitung (48,255) > dari nilai F tabel (2,47) dengan nilai signifikan 0,000< 0,05 maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan upah, pengalaman kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal.

## Pembahasan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan penulis maka diperoleh kevalitan data kuesioner dan reliabilitas seluruh instrumennya. Nilai uji validitas diperoleh hasil t hitung > t tabel .  Untuk  reliabilitas  instrument,  kuesioner  dinyatakan  dapat  digunakan  untuk pengukuran  dalam  rangka  pengumpulan  data  dikarenakan  r hitung >  r tabel dan  keputusan dinyatakan reliabel dan layak digunakan sebagai alat pengukuran dalam penelitian ini.
Hasil persamaan regresi diperoleh Y = 1,270+ 0,091X 1 +0,207 X 2 +0,713 X 3 . Hasil koefisien  determinasi  diperoleh  0,805.  Artinya  85%  variabel  terikat  (produktivitas karyawan) dijelaskan oleh variabel bebas  dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
Dengan pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikan sebesar % 5 = 
dan  dengan  derajat  kebebasan  df  (n-k-1  =  39-2-1  =  36)  diperoleh
684 , 1 = tabel t .  Hasil perhitungan  pada  regresi  linier  berganda  diperoleh  nilai hitung t sebesar  4,075.  Dengan demikian hitung t lebih  besar  dari tabel t ( 684 , 1 075 , 4  )  maka 0 H ditolak A H diterima, artinya pada variabel upah secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prouktivitas karyawan.
Nilai F hitung (48,255) > dari nilai F tabel (2,47) dengan nilai signifikan 0,000< 0,05 maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan upah, pengalaman kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan upah terhadap produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung variabel upah sebesar 4,075 lebih besar dari t tabel sebesar 1,665 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pengalaman  kerja  terhadap  produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung variabel pengalaman kerja sebesar 3,606 lebih besar dari t tabel sebesar 1,665 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  semangat  Kerja  terhadap  produktivitas karyawan pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung variabel disiplin kerja sebesar 5,177 lebih besar dari t tabel sebesar 1,665 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan upah, pengalaman kerja dan semangat kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung sebesar 48,255 lebih besar dari F tabel sebesar 2,47 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

## Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan  kesimpulan  di  atas,  maka  dapat  diberikan  saran sebagai berikut:
1. Produktivitas  karyawan  pada  PT.  Lingga  Tiga  Sawit  Sigambal  termasuk  dalam kategori tinggi, maka pimpinan perusahaan perlu mempertahankan bahkan jika perlu menciptakan suasana kerja yang mampu merangsang produktivitas kerja yang lebih tinggi lagi.  Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dan juga menanamkan rasa saling memiliki perusahaan,  sehingga  akan  timbul  rasa  untuk  ikut  serta  memelihara  dan mempertahankan perusahaan.
2. Karyawan  yang  telah  memiliki  pengalaman  kerja  cukup  harus  memberikan bimbingan  dan  masukan  kepada  karyawan  yang  belum  berpengalaman,  sehingga mempermudah karyawan tersebut dalam bekerja.
3. Dalam  proses  perekrutan  atau  penerimaan  tenaga  kerja  sebaiknya  pimpinan perusahaan  memperhatikan  pengalaman  kerja  dari  calon  tenaga  kerja.  Sebab berdasarkan  penelitian  ini  diketahui  bahwa  pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh yang dominan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bill Foster. 2007. Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan . Jakarta: PPM.
Fandy Tjiptono, 2009, Strategi Pemasaran. Edisi ke dua, penerbit Andi, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: BPFE.
H.B. Siswanto. 2007. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Jhon Newstrom, 2008. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Malayu. S.P. Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Manullang. M. 2007. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indah.
Marwan Asri. 2006. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Matutina, 2006, Manajemen Sumber daya Manusia , cetakan kedua, Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta.
Muchdarsyah Sinungan. 2006. Produktivitas Apa dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara.
Moekijat, 2006, Latihan dan pengembangan Sumber daya Manusia, cetakan kelima Mandar Maju, Bandung.
Panji Anoraga. 2005. Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suharsimi  Arikunto.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta: Rineka Cipta.
Sinungan , 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana , Jakarta: Bumi Askara
Soepomo, Imam, 2006 Pengantar Hukum Perburuhan , Jakarta: Djambatan
Tri Joko, 2006, Strategi Belajar Mengajar , Pustaka Prasetya Bandun