Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol.15, No.1 Januari 2011, hlm. 303–313 Terakreditasi  SK.  No.  64a/DIKTI/Kep/2010
Korespondensi  dengan  Penulis:
Nu r  Asn aw i :  Telp./Fax.  +62  341  341  558  881 E-mail:  caksispdim@gmail.com

## PRAKTEK QURAN-BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DI PERBANKAN SYARIAH BERDASARKAN KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
Nur  Asnawi Siswanto Misbahul  Munir
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang Jl. Gajayana 50 Malang, 65145.

## Abstract
The purpose of this study was to describe Quran-based human resource management practices in Islamic banking according to biographical characteristics. Total respondents in this study were 52 people. Biographi- cal characteristics of respondents analyzed in this study included age, gender, marital status, number of children, period of employment, and education. Data analyses used were analysis of variance (ANOVA) and Independent sample t-test. The results of this study indicated that Quran-based human resource management practices had been properly implemented and not distinct according to biographical characteristics.
Key words: Quran-based HRM, biographical characteristic, Islamic banking
Penerapan manajemen sumber daya manusia yang efektif  merupakan  faktor  penting  dalam  rangka mencapai keberhasilan setiap  organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas, rasa adil, antusias- me dan kepuasan kerja, serta pengalaman, semua hal tersebut mempengaruhi produktivitas organi- sasi, layanan pelanggan, reputasi, dan kelangsung- an hidup (Hashim, 2008). Banyak isu-isu penerapan sumber daya manusia dalam organisasi yang dida- sarkan pada landasan agama (Tayeb, 1997; Ali, et al. ,  2000).
Semua agama menyerukan keadilan dalam memperlakukan karyawan. Ini adalah nilai univer- sal. Sepuluh Perintah Allah dalam agama Kristen misalnya, mendesak manajemen untuk memperla-
kukan karyawan secara sama dan memberikan re- ward yang sesuai. Demikian pula, Islam mendorong semua  umat  Islam  untuk  mempromosikan  dan mempraktekkan keadilan dalam setiap bidang ke- hidupan.
Al-Quran sering menyebut kejujuran dan ke- adilan dalam perdagangan, dan berulang kali me- nyeru untuk adil dalam distribusi kekayaan dalam masyarakat. Keadilan adalah unsur penting dalam ajaran Islam dan harus diterapkan dalam kehidup- an sehari-hari seperti yang dinyatakan dalam Al- Quran (4:135): “Wahai orang-orang yang beriman. Jadilah kamu orang yang benar-benar penegak ke- adilan, menjadi saksi karena Allah biarpun kepada dirimu sendiri atau ibu bapak dan kaum kaum ke- rabatmu.”

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 303–313
Beberapa studi terdahulu telah menguji peran agama pada perubahan perilaku karyawan. Ali, et al. (2000) telah mempelajari implikasi dari Sepuluh Perintah Allah dari Kristiani, Yudaisme dan strategi sumber daya manusia Islam. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat  antara  etika  kerja  Islam  dengan  komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan kesetiaan (Yousef, 2000; Yousef, 2001; Ali & Al-Kazemi, 2007; Hashim, 2008).
Penelitian ini secara potensial berguna untuk meningkatkan  pengetahuan  tentang  kontribusi manajemen  Islam  dalam  perilaku  organisasi.  Ini akan menjadi sumber referensi penting bagi mere- ka yang mengajar manajemen Islam dan bagi me- reka yang akan melakukan penelitian lebih lanjut dalam bidang ini. Studi ini akan memberikan wa- wasan berharga bagi praktisi muslim dan non-mus- lim  yang  mengelola  perbankan  syariah  sebagai organisasi Islam atau mengelola tenaga kerja mus- lim untuk membuat keputusan yang lebih baik ser- ta meningkatkan keadilan yang dirasakan di anta- ra karyawan dalam organisasi.
Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap peningkatan kebutuhan pa- sar  tenaga  kerja.  Berdasarkan  data  dari  Bank  In- donesia  (BI)  jumlah  tenaga  kerja  yang  masuk  di sektor  perbankan  syariah  terus  meningkat.  Pada tahun  2005,  tenaga  kerja  yang  terserap  sebanyak 5.996 orang. Semenjak tahun 2005, secara berturut- turut tahun 2006, 2007, 2008, 2009, dan per Maret 2010 jumlah tenaga kerja di sektor ini masing-ma- sing; 7.376 orang, 8.685 orang, 11.752 orang, 15.443 orang. Data terakhir per Maret 2010, jumlah tenaga kerja  sektor  perbankan  syariah  sejumlah  16.335 orang.  Berdasarkan  data  tersebut,  rata-rata  per- kembangan  kebutuhan  tenaga  kerja  di  sektor  ini naik sebesar 20% per tahun.
Namun demikian peningkatan kuantitas pe- kerja di sektor perbankan syariah ini kurang diikuti oleh peningkatan kualitas. Setidaknya hal tersebut dapat dilihat dan jika dibandingkan antara kualitas
sumber daya manusia (SDM) bank Islam di Indo- nesia dengan bank Islam di Malaysia. Ascarya & Yumanita (2008) dalam sebuah riset “comparing the efficiency of Islamic banks in Malaysia and Indonesia ”, menunjukkan  bahwa  salah  faktor  penting  yang menyebabkan  ketidakefisien  pada  bank  Islam  di Indonesia adalah rendahnya kualitas SDM. Berda- sarkan hasil penelitian tersebut, maka perbankan syariah  yang  menerapkan  praktek  manajemen sumberdaya manusia berdasarkan Al-Quran perlu diteliti lebih mendalam.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan praktek  manajemen  sumberdaya  manusia  berda- sarkan Al-Quran di perbankan syariah berdasarkan karakteristik  biografis  karyawan.

## Tinjauan  Teori

## Al-Quran  Sebagai  Pedoman  Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan  melihat pentingnya  keadilan  orga- nisasi, manajer scollar dan praktisi prihatin tentang keberadaan keadilan  organisasi yang  tidak boleh mengabaikan potensi kontribusi manajemen sum- ber daya manusia agar dapat menjalankan keadilan organisasi. Dari perspektif Islam, Al-Quran meng- ingatkan kejujuran dan keadilan dalam perdagang- an,  dan menyeru  untuk adil  dan  adil dalam  dis- tribusi kekayaan kepada masyarakat (Ali & Gibbs, 1998,  Ali,  et  al.,  2000;  Yousef,  2001).  Manajemen Islam sangat menekankan pada prinsip keadilan. Persyaratan  yang  dinyatakan  dalam  Al-Quran (4:58),  “Sesungguhnya  Allah  memerintah  kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak mene- rimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetap- kan hukum di antara manusia supaya kamu mene- tapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pelajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesung- guhnya Allah Maha Mendengar dan Maha Melihat.”
Masalah keadilan adalah lazim dalam semua kegiatan manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh  dalam  perekrutan  dan  seleksi  karyawan,

## Praktek Quran-Based Human Resource Management di Perbankan Syariah Berdasarkan Karakteristik Biografis
Nur Asnawi, Siswanto, & Misbahul Munir
pilih  kasih  dan  nepotisme  selalu  mempengaruhi keputusan perekrutan. Seperti Ali (2005) telah me- nunjukkan dengan tepat, seleksi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dalam organisasi. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa ketika ada banyak kandidat  melamar  pekerjaan,  majikan  punya banyak  calon  potensial  untuk  memilih.  Dalam rangka menjamin perekrutan perlakuan yang adil diberikan kepada semua pemohon, Islam memer- lukan  orang  yang  bertanggung  jawab  atas  pere- krutan untuk menjadi saleh dan adil. Ahmad (1995) menguraikan bahwa seorang manajer wajib untuk melakukan  shalat, puasa,  zakat  dan rukun  Islam yang  lain  untuk  mencapai  tingkat  kesalehan  ter- baik.  Menurut  Ahmad  (1995),  standar  Al-Qur’an memenuhi syarat untuk pekerjaan yang diperlukan dan  kompetensi  untuk  itu.  Ini  menekankan  pen- tingnya  kompetensi  dan  kejujuran  karena  tanpa prasyarat ini tidak bisa efisien. Sebagai contoh, Al- Quran  menyatakan,  (28:26)  “Berkatalah  salah  se- orang dari dua wanita itu: “Wahai Bapakku ambil- lah ia sebagai orang yang bekerja pada kita, karena sesungguhnya  orang  yang  paling  baik  engkau ambil untuk bekerja kepada kita adalah orang yang kuat lagi dapat dipercaya.”
Dalam Islam, seleksi karyawan harus mema- tuhi prinsip-prinsip tertentu. Prinsip pertama ada- lah keadilan. Kedua, seorang karyawan dipilih ber- dasarkan kompetensi. Prinsip ketiga adalah keju- juran, baik pemohon maupun perekrut harus jujur. Keempat,  Islam  melarang  penugasan  pekerjaan yang melebihi kapasitas individu.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dalam menetapkan standar kerja, menilai kinerja, dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan untuk tujuan motivasi, koreksi dan kelanjutan ki- nerja  mereka  (Dessler,  2008).  Informasi  yang  di- peroleh dari penilaian  kinerja digunakan sebagai dasar  untuk  keputusan  membayar  dan  promosi. Dalam Islam, ada imbalan dan hukuman dalam ke- hidupan duniawi dan akhirat. Kabar baik dan pe- ringatan dari Tuhan untuk umat manusia dikirim melalui  sumber-sumber  wahyu  Ilahi  dan  Rasul-
Nya, Al-Quran menyatakan (18:87-88): Barangsiapa yang  salah,  dia  akan  kita  hukum;  kemudian  dia akan  dikembalikan  kepada  Tuhannya,  dan  Dia akan  menghukum  dengan  hukuman  yang  tidak pernah terdengar (sebelumnya). Tetapi barangsia- pa percaya, dan bekerja dengan kebenaran, ia akan mendapat pahala yang besar, dan mudah melak- sanakan tugasnya sebagai perintahku (Nabi).
Penilaian kinerja merupakan kegiatan mana- jemen sumber daya manusia lain yang menjadi sub- yek keadilan. Bias penilai akan didokumentasikan dengan baik. Ada hampir selusin fenomena yang diketahui membuktikan bahwa supervisor menilai karyawan cenderung tidak akurat karena kecende- rungan di bawah sadar. Menurut Ali (2005), mana- jer  saat  ini  sulit  untuk  menilai  karyawan  secara efektif. Hal ini disebabkan oleh pertimbangan ke- agamaan,  hubungan  pribadi  dan  kecenderungan birokratis. Jadi, manajer muslim harus menyadari bahwa  pengukuran  kinerja  dalam  Islam  harus memperhitungkan konsep akuntabilitas dan tang- gung jawab. Diberi tanggung jawab untuk menilai karyawan,  manajer harus  bersikap adil  (fair)  dan merawat/memelihara  karyawan  mereka.
Pelatihan adalah proses pengembangan kuali- tas sumber daya manusia yang memungkinkan me- reka  menjadi  lebih  produktif  dan  berkontribusi lebih untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut Al-Qur’an, kualifikasi dasar manusia untuk men- jadi wakil Tuhan (khalifah Allah) di bumi adalah memiliki pengetahuan. Allah Maha Kuasa berkata, (2:30-33):  “Ketika  Malaikat  mempertanyakan kesesuaian Adam untuk perwakilan, Allah mengu- tip  pengetahuan  Adam  untuk  meyakinkan  me- reka.”  Dua  poin  penting  dapat  ditarik  dari  ayat- ayat Al Qur’an. Pertama, keturunan Adam berhak untuk posisi  sebagai khalifah  Allah di  bumi atas dasar pengetahuan. Kedua, mereka di antara anak- anak Adam yang lebih pantas menjadi wakil adalah orang yang unggul dalam pengetahuan.
Kewajiban mencari ilmu terletak pada indi- vidu maupun majikan. Ini adalah wajib bagi karya- wan muslim mencari pengetahuan untuk melayani

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 303–313
majikannya dengan baik. Majikan, di sisi lain, ber- tanggung jawab untuk menyediakan kesempatan karyawan untuk meningkatkan kompetensi me- reka. Keputusan mengenai siapa yang harus meng- ikuti pelatihan diselenggarakan oleh majikan selalu tunduk pada atasan. Superior perlu meninjau infor- masi yang relevan mengenai kinerja karyawan dan potensi merekomendasikan karyawan untuk pe- latihan. Tentu saja, beberapa karyawan lebih ber- untung daripada yang lain.
Tujuan kompensasi apapun, baik langsung atau tidak langsung, adalah untuk mengenali nilai kinerja karyawan dan untuk menetapkan cara me- motivasi mereka agar bekerja dengan penuh efi- siensi dalam lingkungan bisnis selalu berubah. Me- nurut Ali (2005) pada tahun-tahun awal di negara muslim, kompensasi didasarkan atas lima dasar. Pertama , pekerjaan adalah kontrak, sehingga peme- nuhan kontrak adalah kewajiban bagi majikan mau- pun karyawan untuk bertemu. Al-Quran tidak hanya memerintahkan orang percaya untuk meme- nuhi perjanjian, tetapi juga untuk menghindari setiap usaha menghidar dari kesepaktan (7:85), “Jangan menahan dari orang-orang hal-hal yang telah jatuh tempo. Kedua , Islam menekankan bahwa para pekerja harus diberikan upah memadai dan wajar untuk pekerjaan mereka, dengan tetap melihat kualitas dan kuantitas kerja, kebutuhan mereka dan kebutuhan, serta keseluruhan kondisi ekonomi masyarakat. Ahmad (1995) mengatakan bahwa Al-Qur’an mengakui berbagai gradasi di antara pekerja atas dasar kualitas dan kuantitas kerja mereka (QS 46:19). Al-Mubarak (1972) menguraikan bahwa beberapa pekerja perlu keahlian khusus, sedangkan yang lain dapat melakukan pekerjaan manual. Hal ini memberikan banyak bukti bahwa upah untuk semua pekerja tidak boleh sama dalam semua kasus. Al-Quran menyatakan, (46:19) “Dan untuk semua bertingkat menurut perbuatan mereka.” Ketiga , kompensasi harus ditentukan di muka dan upah harus diberikan segera setelah pekerjaan selesai. Nabi (SAW) berkata; “Barangsiapa percaya kepada Al-
lah dan hari kiamat, tidak boleh mempekerjakan seorang pekerja, sampai dia tahu apa yang dia akan terima (dikutip dalam Ahmad, 1995). Keempat, kompensasi bisa berupa uang atau non-moneter. Kelima, upah dan kompensasi didasarkan pada kesepakatan sebelumnya dan harus meningkat sesuai dengan keadaan. Ahmad (1995) menam- bahkan bahwa Islam melarang penyalahgunaan milik majikan oleh para karyawan, yang berhak atas upah yang disepakati bersama saja. Peruntu- kan apa pun di luar ketentuan upah adalah salah satu tindakan ketidakjujuran atau mencuri ke- duanya tegas dilarang. Selain itu, upah dan kom- pensasi harus cukup untuk memberikan kehidupan yang layak. Beekun (1997) menyatakan bahwa jika upah terlalu rendah, individu mungkin tidak merasa termotivasi untuk usaha yang memadai, sedangkan Ahmad (1995) di sisi lain, menyatakan bahwa seorang pekerja berhak atas upah yang adil dan atas karyanya.

## Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan salah satu variabel perilaku individual yang paling nampak. Jenis kelamin (gender) dapat menentukan efek- tivitas organisasi. Studi tentang jenis kelamin ter- hadap produktivitas organisasi menunjukkan tidak ada perbedaan. Beberapa hasil penelitian yang mengkaitkan antara perbedaan jenis kelamin ki- nerja menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompeti- tif, motivasi, sosialibilitas atau kemampuan belajar (Robbins, 2006).
Hasil studi psikologis menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkin- annya daripada wanita dalam memiliki ekspektasi untuk sukses, walaupun kecil. Tidak terdapat bukti yang menyatakan bahwa perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Satu masa- lah yang nampak membedakan jenis kelamin dalam

## Praktek Quran-Based Human Resource Management di Perbankan Syariah Berdasarkan Karakteristik Biografis
Nur Asnawi, Siswanto, & Misbahul Munir
pekerjaan adalah pilihan atas jadwal kerja bagi pe- rempuan yang mempunyai anak-anak prasekolah. Ibu-ibu  yang  bekerja  lebih  mungkin  memilih pekerjaan  paruh  waktu,  jadwal  kerja  lentur,  dan telekomuniting (mengerjakan pekerjaan kantor di rumah)  agar  dapat  menampung  tanggung  jawab keluarga.
Terdapat hasil penelitian yang menyatakan bahwa wanita memiliki tingkat keluar masuk yang tinggi;  sedangkan  hasil  penelitian  yang  lain menyimpulkan  tidak  ada  perbedaan.  Sedangkan hasil riset  yang menghubungkan  antara jenis  ke- lamin  dengan  tingkat  kemangkiran  menyatakan bahwa  tingkat  kemangkiran  wanita  lebih  tinggi daripada  pria.  Penjelasan  yang  paling  logis  ter- hadap hasil riset tersebut adalah bahwa secara his- toris tanggung jawab rumah tangga dan keluarga pada wanita lebih tinggi. Peran historis wanita da- lam  perawatan  anak  dan  sebagai  pencari  nafkah sekunder  memperkuat argumentasi  tersebut.
Hasil  riset  membuktikan  bahwa  karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas de- ngan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan. Perkawinan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.  Sangat  mungkin  bahwa  karyawan  yang tekun  dan puas  lebih  besar kemungkinannya  di- peroleh oleh karyawan yang sudah menikah.
Hubungan antara usia dan produktivitas ker- ja  memiliki  hubungan  yang  terbalik  walaupun memiliki  kontribusi  yang  posotif  pula.  Kualitas positif dari para tenaga kerja yang berusia lanjut, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap mutu, komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi. Tenaga kerja atau karya- wan yang  berusia lanjut  akan memiliki  kemung- kinan yang sangat kecil keluar atau berhenti dari pekerjaannya. Usia memiliki hubungan yang terba- lik  dengan  kemangkiran.  Hubungan  antara  usia dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif
pada karyawan yang profesional, sedangkan pada non-profesional kepuasan itu merosot dengan ber- tambahnya usia mereka.
Beberapa hasil penelitian telah menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara se- nioritas  dan  produktivitas  kerja  karyawan.  De- ngan begitu masa kerja yang diwakili oleh penga- laman  kerja  (senioritas)  menjadi  prediktor  yang baik  terhadap  produktivitas  kerja.
Penelitian yang menghubungkan antara ting- kat kemangkiran dan masa kerja menunjukkan se- cara konsisten bahwa senioritas berkaitan negatif dengan kemangkiran. Kemangkiran dalam hal ini meliputi absen maupun total hari yang hilang pada masa kerja.
Masa kerja merupakan variabel yang penting dalam  menjelaskan  keluar  masuknya  karyawan. Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja ber- hubungan negatif dengan keluar masuknya karya- wan dan ditemukan sebagai salah satu prediktor tunggal paling baik tentang keluar masuknya kar- yawan. Hasil tersebut konsisten dengan riset yang menyatakan bahwa perilaku masa lalu merupakan prediktor yang terbaik dari perilaku masa depan, bukti menunjukkan bahwa masa kerja pada suatu pekerjaan sebelumnya dari seseorang merupakan prediktor ampuh tentang keluar masuknya karya- wan itu di masa mendatang. Bukti menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan masa kerja berhubung- an secara positif.

## METODE
Jumlah responden total dalam penelitian ini sebanyak  52  orang.  Teknik  pengambilan  sampel penelitian  ini  menggunakan  random  sampling. Berdasarkan  rumus  Slovin,  pada  tingkat  kelong- garan pengambilan sampel sebesar 10% dan jumlah populasi sebesar 105, jumlah responden sebesar itu mewakili populasi yang menjadi obyek penelitian (Umar,  2003).  Perbankan  syariah  yang  menjadi obyek penelitian ini adalah  kategori bank umum

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 303–313
syariah, yang terdiri atas; BNI Syariah, Bank Mua- malat Indonesia, Bank Mega Syariah dan BTN Sya- riah. Karakteristik biografis responden yang diana- lisis dalam penelitian ini, meliputi: umur, gender, status perkawinan, jumlah anak, lama/masa kerja, dan  tingkat  pendidikan  karyawan.  Adapun  data diperoleh dari data primer melalui kuesioner yang ditanyakan kepada karyawan bank syariah. Agar dapat menjelaskan dan mencapai tujuan penelitian digunakan  teknik  analisis  data  yang  berupa  sta- tistik deskriptif, analysis of variance (ANOVA) dan independent sample t-test .  Analisis deskriptif  digu- nakan untuk menjelaskan persepsi responden ter- hadap penerapan manajemen sumberdaya manusia berbasis Al-Quran di perbankan syariah. Sedang- kan Anova dan independent sample t-test digunakan untuk menjelaskan penerapan manajemen sumber- daya manusia berbasis Al-Quran berdasarkan ka- rakteristik  biografis.
Untuk mengukur praktek manajemen sum- berdaya  manusia  berbasis  Al-Quran  digunakan lima  indikator,  yang  meliputi;  (1)  rekrutmen,  se- leksi, penilaian kinerja, pelatihan, dan kompensasi. Indikator  rekrutmen  diukur  menggunakan  tiga item pertanyaan, yakni: manajer yang bertanggung jawab  atas  rekrutmen  karyawan  adalah  seorang muslim  yang baik,  saleh dan  adil.  (2)  Organisasi saya senantiasa menginformasikan calon karyawan dengan syarat dan rincian pekerjaan. (3) Organisasi saya menilai kompetensi dan minat calon pegawai.
Indikator seleksi berdasarkan Quran diukur menggunakan tiga item pertanyaan yang, meliputi: (1)  organisasi  saya  hanya  memperkerjakan kandidat  karyawan  yang  memenuhi  syarat  dan kompetensi.  (2)  Organisasi  saya  menggunakan standar nilai-nilai Islam dalam kriteria penentuan calon  pegawai.  (3)  Organisasi  saya  menganggap pemahaman Islam  adalah kriteria  penting dalam memilih calon pegawai. Indikator penilaian kinerja berdasarkan Quran diukur dengan menggunakan empat item pertanyaan yang, meliputi: (1) Organi- sasi saya percaya seorang muslim yang baik akan menjadi karyawan yang baik. (2) Organisasi saya
mengukur  kinerja  karyawan  secara  teratur.  (3) Organisasi  saya  menghargai  karyawan  berdasar- kan kinerja mereka. (4) Organisasi saya menerap- kan prinsip keadilan dalam menilai kinerja karya- wan.
Indikator  pelatihan  berdasarkan  Quran  di- ukur dengan menggunakan dua item pertanyaan yang, meliputi: (1) Organisasi saya melakukan pro- gram pelatihan yang Islami bagi karyawan secara teratur. (2) Organisasi saya menekankan pada pe- ningkatan presatasi  kerja.
Indikator  kompensasi  berdasarkan  Quran diukur dengan menggunakan dua item pertanyaan yang meliputi: (1) Organisasi saya menyadari ke- wajiban dalam Islam untuk membayar gaji kepada karyawan  tepat  waktu.  (2)  Kecurangan  akan  di- hukum dalam organisasi ini.

## HASIL

## Interpretasi Data  Penelitian

## Hasil  Pengujian Instrumen  Penelitian
Hasil pengujian instrumen penelitian praktek manajemen sumberdaya manusi meliputi aktivitas yang berupa rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta program pem- berian  kompensasi  menunjukkan  bahwa  seluruh item memiliki nilai korelasi yang sangat tinggi se- hingga dinyatakan sebagai instrumen yang valid. Semua intrumen penelitian memiliki nilai korelasi kurang dari 1%.
Uji  reliabilitas  untuk  menguji  konsistensi instrumen penelitian yang digunakan. Berdasarkan hasil analisis reliabilitas instrumen praktek manaje- men sumberdaya manusia berdasarkan Quran me- nunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha dari 14 item pertanyaan  menunjukkan  nilai  sebesar  0,934. Instrumen yang memiliki tingkat reliabilitas baik jika nilai cronbach’s alpha berkisar antara 0,8 s/d 1.
Sedangkan nilai cronbach’s alpha masing-ma- sing indikator praktek manajemen SDM berdasar- kan  Quran  menunjukkan  interval  0,6  s/d  0,9,

## Praktek Quran-Based Human Resource Management di Perbankan Syariah Berdasarkan Karakteristik Biografis
Nur Asnawi, Siswanto, & Misbahul Munir
artinya bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini  layak  untuk  dianalisis  lebih  lanjut. Dengan demikian berarti pertanyaan yang diguna- kan dalam penelitian ini adalah reliabel dan dapat dijadikan sebagai alat ukur variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini.

## Persepsi  Responden  pada  Penerapan  Quran- Based HRM
Praktek  manajemen  sumberdaya  manusia meliputi aktivitas yang berupa rekrutmen, seleksi, penilaian  kinerja,  pelatihan  dan  pengembangan, serta  program  pemberian  kompensasi.  Secara umum  praktek  manajemen  sumberdaya  manusi berbasis Quran yang diterapkan perbankan syariah Kota Malang mendapat tanggapan positif dari para karyawan. Secara keseluruhan lebih dari 70% res- pon menyatakan bahwa praktek manajemen sum- berdaya manusia berbasis Quran yang meliputi re- krutmen, seleksi, penilaian kerja, pelatihan dan pe- ngembangan, serta kompensasi diterapkan dengan baik oleh perbankan syariah di Kota Malang.
Hal tersebut dapat dilihat dari Tabel 2 yang menunjukkan persepsi karyawan bank syariah. Res- ponden sebanyak 82,7% menyatakan bahwa prak- tek manajemen sumberdaya manusia telah diterap- kan dengan baik.
Praktek pemberian kompensasi di perbank- an memiliki peringkat tanggapan tertinggi dari res- ponden sebesar 94,3%. Hal ini menunjukkan bahwa program  kompensasi  yang  diberikan  perbankan syariah diterapkan dengan baik. Fakta ini juga di- perkuat dengan tingkat penilaian kerja yang dila- kukan oleh bank-bank syariah di Malang mendapat tanggapan  baik  oleh  karyawan.  Respon  yang menyatakan  bahwa  praktek  penilaian  kerja  di- terapkan dengan baik  sebanyak 82,7%.

## Hasil Analisis Data
Setelah  dilakukan  uji  validitas,  reliabilitas, dan uji asumsi klasik, selanjutnya dilakukan uji sta-
Variabel
Jumlah Respon Yang
Memberikan Tanggapan (%) Praktek diterapkan dengan baik Praktek tidak diterapkan dengan baik Praktek Manajemen Sumberdaya Manusia Berdasarkan Quran secara Keseluruhan 82,7% 17,3% Praktek Rekrutmen 80,6% 19,4% Praktek Seleksi 75,0% 25,0% Praktek Penilaian Kerja 82,7% 17,3% Praktek Pelatihan dan Pengembangan 80,7% 19,3% Praktek Pemberian Kompensasi 94,3% 5,70%
Tabel 2. Persepsi Responden
tistik inferensial. Hasil pengujian statistik diperoleh hasil pada tabel 3. Untuk mengetahui apakah gen- der memiliki peran pada praktek manajemen sum- berdaya manusia digunakan uji t. Uji t digunakan untuk  menguji  dua  kelompok  responden,  yakni laki-laki dan perempuan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai t hi- tung variabel praktek manajemen sumberdaya ma- nusia (HRM practice) sebesar 1,035, dengan tingkat probabilitas sebesar sebesar 0,306. Oleh karena itu, tidak terdapat perbedaan praktek manajemen sum- berdaya  manusia  berdasarkan  gender.  Adapun kelompok responden pria memiliki persepsi yang lebih positif terhadap praktek manajemen sumber- daya  manusia  di  bank  syariah  dibandingkan  ke- lompok responden wanita.
Secara lebih terperinci dapat dilihat dari ma- sing-masing  praktek  manajemen  sumberdaya manusia dalam Tabel 3. Hasil analisis menunjukkan bahwa  nilai  t  hitung  variabel  praktek  rekrutmen di  bank  syariah  Malang  sebesar  -1,502  dengan tingkat  probabilitas  sebesar  0,14.  Artinya  bahwa praktek  rekrutmen  yang  dilaksanakan  bank  sya- riah  tidak  berbeda  berdasarkan  pendapat  karya- wan laki-laki dan karyawan wanita. Hasil tersebut juga sama praktek-praktek manajemen SDM yang lain, seperti seleksi, penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompen- sasi.

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 303–313
Berdasarkan status perkawinan, responden dipilah menjadi 2, yakni; menikah dan belum me- nikah. Untuk mengetahui apakah status perkawin- an memiliki peran pada praktek manajemen sum- berdaya manusia digunakan uji t. Hasil analisis me- nunjukkan  bahwa  nilai t  hitung  variabel  praktek rekrutmen di bank syariah berdasarkan status per- kawinan  sebesar  -0,862  dengan  tingkat  probabi- litas  sebesar  0,93.  Artinya  bahwa  praktek  rekrut- men  yang  dilaksanakan  perbankan  syariah  di Malang  tidak  berbeda  berdasarkan  status  perka- winan karyawan. Hasil tersebut juga sama praktek- praktek manajemen SDM yang lain, seperti seleksi, penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi.
Berdasarkan  usia,  responden  diklasifikasi- kan menjadi usia 19-25 tahun, 26-32 tahun, dan 33- 39 tahun. Untuk mengetahui apakah usia memiliki peran pada implementasi praktek manajemen sum- berdaya manusia digunakan analisis varians. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai F hitung variabel praktek rekrutmen di bank syariah Malang berda- sarkan klasifikasi usia sebesar 0,571 dengan tingkat probabilitas  sebesar  0,58.  Artinya  bahwa  praktek rekrutmen yang dilaksanakan bank syariah tidak berbeda  berdasarkan  klasifikasi  usia  karyawan. Hasil  tersebut  juga  sama  praktek-praktek  mana- jemen  SDM  yang  lain,  seperti  seleksi,  penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi.
Berdasarkan masa kerja, responden diklasifi- kasikan menjadi masa kerja < 4 tahun, 5-8 tahun, dan 9-12 tahun. Untuk mengetahui apakah usia me- miliki  peran  pada  tanggapan  dari  implementasi praktek manajemen sumberdaya manusia diguna- kan analisis  varians. Hasil  analisis menunjukkan bahwa nilai F hitung  variabel praktek rekrutmen di  bank  syariah  berdasarkan  klasfikasikasi  masa kerja sebesar 0,020 dengan tingkat probabilitas se- besar 0,98. Artinya bahwa praktek rekrutmen yang dilaksanakan  bank  syariah  di  Malang  tidak  ber- beda berdasarkan klasifikasi masa kerja karyawan. Hasil tersebut juga sama praktek-praktek manaje- men SDM yang lain, seperti seleksi, penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pem- berian kompensasi.
Berdasarkan tingkat pendidikan, responden memiliki tingkat pendidikan yang dapat diklasifi- kasikan menjadi; SLTA, diploma, sarjana S1, dan Sarjana S2. Untuk mengetahui apakah tingkat pen- didikan  memiliki  peran  pada  tanggapan  dari implementasi praktek manajemen sumberdaya ma- nusia digunakan analisis varians. Hasil analisis me- nunjukkan bahwa nilai F hitung variabel praktek rekrutmen di bank syariah berdasarkan klasifikasi tingkat  pendidikan  sebesar  0,341  dengan  tingkat probabilitas  sebesar  0,96.  Artinya  bahwa  praktek rekrutmen  yang  dilaksanakan  bank  syariah  di Malang tidak berbeda berdasarkan klasifikasi ting- kat pendidikannya. Hasil tersebut juga sama prak-
Variabel Gender Status Perkawinan Umur Masa Kerja Pendidikan Praktek Rekrutmen -1,502 (0,14) -0,862 (0,93) 0,571 (0,58) 0,020 (0,98) 0,341 (0,96) Praktek Seleksi -0,012 (0,99) 0,318 (0,75) 0,059 (0,94) 0,194 (0,82) 0,220 (0,88) Praktek Penilaian Kerja 0,294 (0,77) 0,550 (0,58) 0,752 (0,48) 1,391 (0,26) 0,051 (0,98) Praktek Pelatihan dan Pengembangan -0,801 (0,43) 0,531 (0,59) 1,114 (0,34) 0,021 (0,98) 0,024 (0,99) Praktek Pemberian Kompensasi -0,126 (0,90) 0,000 (1) 1,089 (0,34) 0,494 (0,61) 0,383 (0,77) Tabel 3. Hasil Analisis
Praktek Quran-Based Human Resource Management di Perbankan Syariah Berdasarkan Karakteristik Biografis Nur Asnawi, Siswanto, & Misbahul Munir
tek-praktek manajemen SDM yang lain, seperti seleksi, penilaian kerja, pelatihan dan pengembang- an, serta praktek pemberian kompensasi.

## PEMBAHASAN
Praktek rekrutmen manajemen sumberdaya manusia yang, meliputi: rekrutmen, seleksi, pela- tihan dan pengembangan, serta pemberian kom- pensasi diterapkan tanpa membeda-bedakan jenis kelamin. Artinya bahwa baik karyawan pria mau- pun wanita di perbankan syariah praktek mana- jemen SDM telah sesuai dengan panduan Quran.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Hashim (2008) yang menun- jukkan bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia berbasis Quran juga telah diterapkan per- usahaan atau organisasi Islam di Malaysia secara baik dan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali, et al. (2000) yang menunjukkan bahwa perbankan syariah se- bagai lembaga yang menjalankan praktek manaje- men SDM berdasarkan agama menjunjung tinggi nilai-nilai keadilan. Selain gender, karakteristik bio- grafis yang lain juga mendukung bahwa perbedaan status perkawinan, strata umur, perbedaan masa kerja dan pendidikan tidak menentukan persepsi penerapan SDM berdasarkan Quran di bank syariah Malang.
Salah satu praktek SDM berdasarkan Quran adalah penilaian kinerja. Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa karakteristik biografis menen- tukan kinerja karyawan. Walaupun dalam peneliti- an ini tidak ditunjukkan peran karakteristik bio- grafis pada kinerja karyawan, namun praktek peni- laian kinerja karyawan tidak dibedakan berdasar- kan karakteristik biografisnya.
Ahmad, et al. (2011) menunjukkan bahwa ke- puasan konsumen perbankan syariah lebih tinggi dibanding perbankan konvensional di Pakistan.
Kepuasan konsumen terjadi manakala kepuasan karyawan terpenuhi. Hashim (2008) menunjukkan bahwa kepuasan karyawan di perbankan syariah ditentukan oleh praktek manajemen sumberdaya manusia berdasarkan Quran.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia berda- sarkan Quran yang diterapkan oleh perbankan sya- riah Malang telah dilaksanakan dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh pendapat respon yang mayo- ritas sepakat bahwa praktek manajemen sumber- daya manusia telah dijalankan secara proporsional dan adil.
Hasil analisis statistik inferensi dengan menggunakan analisis varians dan independent sample t-test juga mendukung bahwa implementasi praktek manajemen sumberdaya manusia berdasarkan Quran tidak berbeda berdasarkan ka- rakteristik biografis yang terdiri atas; gender, usia, masa kerja, status perkawinan, dan tingkat pen- didikan.
Penelitian ini memiliki implikasi manajerial yakni adanya penerapan praktek manajemen sum- berdaya manusia yang didasarkan pada Quran se- cara benar dapat mendorong persepsi positif bagi karyawan perbankan syariah. Adapun bagi para manajer perbankan yang belum menerapkan nilai- nilai Quran dapat terdorong untuk mereplikasi nilai-nilai tersebut dalam organisasinya,

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan praktek manajemen sumberdaya manusia ber- dasarkan Al-Quran di perbankan syariah berdasar- kan karakteristik biografis karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat di- simpulkan bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia berdasarkan Quran yang meliputi; prak- tek rekrutmen, seleksi, penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol.15, No.2, Mei 2011: 303–313
kompensasi  di  perbankan  syariah  Malang  dilak- sanakan secara  baik dan  adil. Hal  tersebut dapat dilihat dari persepsi yang dikemukakan oleh res- ponden. Sebagian besar responden atau lebih dari 70%  responden  berpendapat  bahwa  keseluruhan praktek SDM berdasarkan Quran dilaksanakan de- ngan  baik.  Sedangkan  berdasarkan  hasil  analisis komparatif,  baik analisis  varian maupun  analisis independent sample t-test menunjukkan bahwa tidak ada  satupun  karakteristik  biografis  menentukan praktek  manajemen  sumberdaya  manusia  ber- dasarkan Quran.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia berbasis Quran telah diterapkan dengan baik dan adil, se- hingga  bagi  perbankan  syariah  capaian  ini  perlu dipertahankan  dan  bahkan  perlu  ditingkatkan. Walaupun sebagian besar responden menyatakan bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia di perbankan syariah  Malang diterapkan dengan baik dan adil, namun  lebih jauh perlu dilakukan penelitian lebih mendalam tentang implementasi dari keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Dari hasil analisis diketahui bahwa masih ada peluang penelitian lanjut untuk menentukan  peran  praktek  manajemen  sumber- daya manusia berdasarkan Quran pada perubahan perilaku dan sikap karyawan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Ahmad, A., Rahman, K., Safwan, N. 2011. Comparative Study  of  Islamic  and  Conventional  Banking  in Pakistan Based on  Customer Satisfaction. African Journal of Bussiness Management , 5(5): 1768-1773.
Ahmad,  M.  1995.  Business Ethics  in  Islam.  The  Interna- tional Institute of Islamic Thought, Islamabad.
Ali, A. & Al-Kazemi, A. 2007. Islamic Work Ethic in Ku- wait. Cross  Cultural Management:  An  International Journal , 14(2): 93-104.
Ali, A. 2005. Islamic Perspectives on Management and Orga- nization . Edward Elgar, Cheltenham. Northampton, MA.
Ali, A., Gibbs, M., & Camp, R. 2000. Human Resources Strategy:  The  Ten  Commdanments  Perspective. International  Journal of Sociology dan  Social  Policy , 20(5/6):  114-132.
Al-Mubarak,  M.  1972.  Nizamul  Islam-Al  Iktisad  Mabadi Wakawaid A’amah , (in Arabic) Darul Fikir, Mecca.
Ascarya & Yusmanita D. 2008. Comparing The Efficiency Islamic Banks in Malaysia dan Indonesia. Buletin Ekonomi & Moneter Bank Indonesia , 11(2).
Bank Indonesia.  2010.  Statistik  Perbankan  Syariah Tahun 2010 .  Direktorat Perbankan  Syariah.  Jakarta.
Beekun, R. 1991. Islamic Business Ethics. The International Institute of Islamic Thought, Herndon, VA.
Dessler, G. 2008. Human  Resource Management. Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
Hashim,  J.  2008.  The  Quran-Based  Human  Resource Management  dan  Its  Effects  on  Organisational Justice, Job Satisfaction dan Turnover Itention. The Journal of International Management Studies , 3(2).
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT. Indeks. Jakarta.
Tayeb, M. 1997. Islamic Revival in Asia and Human Re- source Management. Employee Relation, 19(4): 352- 364.
Umar,  H.  2003.  Metode  Riset  Perilaku  Organisasi.  PT. Gramedia, Jakarta.
Yousef,  D.  1999.  Organizational  Commitment and  Job Satisfaction as Predictors of Attitudes toward Or- ganizational  Change  in  A  Non-western Setting. Personnel Review ,  29(5):  567-592.
Yousef, D. 2000. The Islamic Work Ethic as A Mediator of The Relationship between Locus of Control, Role Conflict and Role Ambiguity. Journal of Managerial Psychology ,  15(4):  283-302.
Yousef, D. 2000. Organizational Commitment: A Media- tor of  The Relationships of  Leadership  Behavior with Job Satisfaction and Performance in A Non- western Country. Journal of Managerial Psychology, 15(1):  6-28.
Praktek Quran-Based Human Resource Management di Perbankan Syariah Berdasarkan Karakteristik Biografis Nur Asnawi, Siswanto, & Misbahul Munir
Yousef, D. 2001. Islamic Work Ethic: A Moderator be- tween Organizational Commitment and Job Satis- faction in A Cross-cultural Context. Personnel Re- view , 30(2): 152-169.
Yousef, D. 2002. Job Satisfaction as A Mediator of The Relationship between Role Stressors and Organi- zational Commitment: A Study from An Arabic Cultural Perspective. Journal of Managerial Psychol- ogy , 17(4): 250-266.