DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 15 Mei 2021 ,  Revised: 23 Agustus 2021, Publish: 19 September 2021

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI TAMAN NASIONAL BUKIT DUABELAS
Herry Kurniawan 1
1) Universitas Terbuka UPBJJ – UT Jambi, elfrry2512@gmail.com

## Corresponding Author: Herry Kurniawan
Abstract :  Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara dilakukan dan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam konteks organisasi publik, kinerja adalah  suatu  ukuran  prestasi/  hasil  dalam  mengelola  dan  menjalankan  suatu  organisasi  dimana berhubungan dengan segala hal yang akan, sedang dan telah dilakukan organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel  ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereview  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  yaitu:  kompensasi,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  pada  Balai Taman Nasional Bukit Duabelas. Hasil artikel literature review ini adalah: 1) Terdapat pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai;  2)  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja pegawai; 3) Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja, Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Setiap  organisasi  apapun  bentuknya,  baik  organisasi  bisnis,  organisasi  pemerintahan maupun  organisasi  sosial,  selalu  ingin  mencapai  beberapa  tujuan.  Tujuan-tujuan  tersebut  dapat dicapai  dengan  menggunakan  sumberdaya  manusia  dan  sumberdaya  organisasi  lainnya  seperti dana,  bahan  dan  peralatan  secara  efektif  dan  efisien.  Salah  satu  sumberdaya  organisasi  yang memainkan peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi adalah sumberdaya manusia yang belum dapat digantikan sepenuhnya oleh sumberdaya organisasi lainnya. Sumber daya manusia sangat menentukan bagi keberhasilan dari organisasi tersebut (Dessler, 2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia  adalah  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Untuk mencapai organisasi secara
optimal  dibutuhkan  keberhasilan  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  pada  sebuah organisasi  dapat  diketahui  apabila  organisasi menilai atas kinerja  yang telah dilakukan. Kinerja dapat dikatakan sebagai  besarnya hasil yang telah dicapai atau yang diberikan seorang  pegawai terhadap kemajuan serta perkembangan organisasinya.
Salah  satu  aspek  pokok  dari  pekerjaan  manajemen  yang  berkaitan  dengan  sumberdaya manusia  adalah  aspek  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  dan  bagian  manajemen  yang mengelola  ini  lebih  dikenal  dengan  sebutan  manajemen  kinerja.  Dari  literatur  manejemen diketahui  beragam  konsep  tentang  kinerja  (performance).  Pada  umumnya,  mengacu  pada  hasil (prestasi  atau  penampilan)  kerja  yang  dicapai  oleh  orang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu organisasi  berdasarkan  satuan  waktu  atau  ukuran  tertentu.  Pemahaman  seperti  ini  mengandung penafsiran yang luas, terutama dari segi pendekatan dan ruang ingkup kajiannya serta penggunaan kriteria  atau  indikator  untuk  menentukan  prestasi  atau  penampilan  kerja.  Pendefinisian  kinerja yang mengacu pada pencapaian hasil (prestasi atau penampilan) kerja, dari segi pendekatan dan ruang lingkup kajiannya dimungkinkan dapat dilakukan dari aspek individual atau organisasial.
Menurut (Mangkunegara, 2011) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Apabila karyawan melakukan tugas sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan dan menyelesaikannya secara lebih efektif dengan  hasil  yang maksimal.  Kinerja  juga  merupakan  istilah  umum  yang  digunakan  untuk  seluruh  atau  sebagian aktivitas  dan  tindakan  dalam  organisasi  pada  suatu  periode  tertentu  dengan  dasar  efisiensi, referensi  pada  sejumlah  standar  seperti  biaya  yang  diproyeksikan  atau  biayabiaya  masa  lalu, akuntabilitas atau pertanggungjawaban manajemen dan lain sebagainya. (Srimindarti dalam Putri dan Latrini, 2013)
Kinerja  organisasi  tidak  hanya  pada  level top  manager saja,  tetapi  juga  harus  ada  pada middle manager dan pegawai. Jika hanya pada top manager yang mempunyai kinerja tinggi, maka kualitas pelayanan yang dirasakan masyarakat tetap rendah. Hal ini dikarenakan para pelaksana di lapangan justru adalah para bawahan. Oleh karena itu, upaya peningkatan  kinerja organisasi harus meliputi keseluruhan level organisasi, baik level atas, menengah maupun para bawahan. Hal ini berarti  bahwa  kinerja  organisasi  yang  dalam  hal  ini  adalah  kinerja  instansi  pemerintah  sangat ditentukan oleh kinerja masing-masing pegawai dalam instansi tersebut. Apabila seluruh pegawai memiliki kinerja baik, maka kinerja instansi juga akan baik. Demikian sebaliknya, apabila pegawai dalam suatu instansi mempunyai kinerja kurang baik, maka upaya untuk melaksanakan tugas akan menjadi  terkendala sehingga mereka  tidak mampu menyelesaikan tugas secara tepat  waktu  dan pada akhirnya hal ini dapat berdampak buruk pada kinerja instansi secara keseluruhan.
Usaha pencapaian tujuan organisasi pemerintah ini tidak terlepas dari kinerja pegawainya, hal ini sangat penting karena Pegawai Negeri Sipil adalah pemikir, perencana sekaligus pelaksana dan  dalam  paradigma  baru  adalah  sebagai  pelayan  masyarakat , serta  tuntutan  publik  untuk pemerintahan  yang  bersih (clean  governance). Selain  itu,  dalam  mewujudkan  paradigma  baru
tersebut  diperlukan  juga  bentuk  pemerintahan  yang  bersih.  Salah  satu  pendekatan  yang  dapat digunakan untuk mengetahui keberhasilan suatu organisasi pemerintah ialah dengan mempelajari berbagai faktor-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kompensasi,  motivasi  dan kepuasan.  Menurut  (Wibowo,  2014) , mengatakan  kompensasi  merupakan  jumlah  paket  yang ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja  sebagai  imbalan  atas  penggunaan  tenaga  kerjanya. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang dipertimbangkan sebagai  sesuatu  yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai  penghargaan  dari  pelayanan  mereka.  Dalam  kenyataannya,  kompensasi  yang  diberikan oleh suatu perusahaan tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah dijabarkan di  atas.  Pemberian  kompensasi  dapat  bervariasi,  dan  biasanya  berdasarkan  pada  pendapat pimpinan  dan  manajemen  perusahaan  tentang  penting  tidaknya  suatu  bentuk  kompensasi  harus diberikan  kepada  karyawan  dan  disesuaikan  pula  dengan  kemampuan  perusahaan  yang bersangkutan.  Masih  banyak  perusahaan  yang  hanya  memberikan  kompensasi  dasar.  Sebagian sudah  memberikan  kompensasi  variabel,  misalnya  bonus  dan  pembagian  keuntungan,  namun perhitungannya  masih  belum  transparan.  Untuk  kompensasi  tidak  langsung,  biasanya  hanya perusahaan-perusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini.
Balai Taman Nasional Bukit Duabelas (TNBD) adalah salah satu organisasi sektor publik yang berkedudukan di Kabupaten Sarolangun dengan pegawai berjumlah 49 Pegawai Negeri Sipil (PNS).  Sedangkan  kawasan  yang  dikelola  mencakup  tiga  wilayah  kabupaten  yaitu  Kabupaten Sarolangun untuk Balai, Kabupaten Batanghari untuk Seksi Pengelolaan Taman Nasional I (SPTN Wilayah I) dan Kabupaten Tebo untuk Seksi Pengelolaan Taman Nasional II (SPTN Wilayah II), yang berperan dalam memberikan palayanan kepada masyarakat dengan optimal terkait dengan pengendalian kawasan konservasi dan cagar biosfer di 3 wilayah kabupaten tersebut. Balai Taman Nasional  Bukit  Duabelas  (TNBD)  merupakan  bagian  organisasi  Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT) Eselon  III Pemerintah Pusat dari Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan di Kabupaten Sarolangun  yang  memiliki  tugas  pokok  menyelenggarakan  unsur  pemerintah  pusat  dalam kaitannya  di  bidang  hutan  lindung.  Oleh  karena  itu,  organisasi  ini  juga  harus  memperhatikan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pagawai  sehingga  organisasi  ini  mampu  mencapai tujuan organisasi sesuai dengan target dan rencana yang telah di tentukan.
Dalam Perpres Nomor 59 Tahun 2018 disebutkan, pegawai (PNS, TNI, Polri dan Pegawai Lainnya)  di  Lingkungan  Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  selain  diberikan penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, diberikan tunjangan kinerja setiap  bulan.  Tunjangan  kinerja  sebagaimana  dimaksud  diberikan  setelah  mempertimbangkan penilaian reformasi birokrasi, capaian kinerja organisasi dan capaian kinerja individu, bunyi Pasal 2 ayat 2 Perpres tersebut. Sedangkan Petunjuk Teknis (Juknis) tentang tata cara pembayaran dan pertanggungjawaban  pemberian  tunjangan  kinerja  bagi  Pegawai  Lingkup  Kementerian
Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  diatur  dalam  Peraturan  Sekretaris  Jenderal  Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Nomor: P.7/SETJEN/ROKEU/KEU.1/9/2019.
Balai Taman Nasional Bukit Duabelas (TNBD) merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) di  daerah  Pemerintah  Pusat  dari  Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  di  Kabupaten Sarolangun  yang  telah  mendapatkan  kompensasi  langsung  ( direct  compensation )  yang  dikenal dengan istilah Tunjangan Kinerja (Tunkin). Sedangkan besar kecilnya tunjangan  yang diberikan berdasarkan  tingkat  kelas  jabatan  dan  golongan  dari  pegawai  serta  tingkat  kehadiran  pegawai dalam menjalankan tugas birokrasi. Jumlah Tunjangan Kinerja tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Jumlah Tunjangan Kinerja
No Kelas Jabatan Tunjangan Kinerja Per Kelas Jabatan 1. 17 Rp. 29.085.000,00 2. 16 Rp. 20.685.000,00 3. 15 Rp. 14.721.000,00 4. 14 Rp. 11.670.000,00 5. 13 Rp.   8.562.000,00 6. 12 Rp.   7.271.000,00 7. 11 Rp.   5.183.000,00 8. 10 Rp.   4.551.000,00 9. 9 Rp.   3.781.000,00 10. 8 Rp.   3.319.000,00 11. 7 Rp.   2.928.000,00 12. 6 Rp.   2.702.000,00 13. 5 Rp.   2.493.000,00 14. 4 Rp.   2.350.000,00 15. 3 Rp.   2.216.000,00 16. 2 Rp.   2.089.000,00 17. 1 Rp.   1.968.000,00
Sumber : Perpres Nomor 59 Tahun 2018.
Selain pengaruh kompensasi juga terdapat faktor-faktor yang memepengaruhi penurunan kinerja karyawan yaitu faktor motivasi. Motivasi karyawan dalam bekerja masih terbilang rendah, tidak adanya penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi baik itu berupa tunjangan maupun promosi jabatan, fasilitas sarana dan prasarana masih kurang memadai. Sehingga mengakibatkan rendahnya semangat karyawan dalam bekerja. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  organisasi  untuk mencapai tujuan. (Rivai dan sagala, 2011)
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi/ instansi adalah motivasi kerja sumber daya manusia yang ada dalam lingkungan kerja organisasi/ instansi tersebut.  Motivasi  berhubungan  dengan  kekuatan  (dorongan)  yang  ada  dalam  diri  manusia, sehingga  menunjuk  pada  kondisi-kondisi  yang  menyebabkan  adanya  keragaman  intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. Menurut (Hasibuan, 2014) mengatakan motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Menurut  (T.  Hani.  Handoko,  2014)  mengemukakan kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai kekuatan  (energi)  seseorang  yang  dapat  menimbulkan  tingkat  ketekunan  dan  antusiasme  dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber  dari dalam (motivasi internal) maupun dari luar (motivasi eksternal). (Hartatik, 2014)
Motivasi erat kaitannya dengan kebutuhan dari yang diberi motivasi, semakin tercapainya tingkat kebutuhan dari seseorang maka semakin tinggi motivasi yang muncul untuk bekerja dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Robbin SP dan Judge TA (2008) mendefinisikan lima tingkat dalam hierarki kebutuhan (hierarcky needs) , diataranya adalah :
a. Fisiologis (physiological needs) . Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman (safety needs) . Melindungi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial (social needs) . Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d. Penghargaan (esteem needs) . Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e. Aktualisasi  diri (self-actualisation needs). Dorongan untuk  menjadi  seseorang sesuai  dengan kecakapan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
Priansa  DJ  (2014)  menyatakan  bahwa  dalam  melakukan  pekerjaan  setiap  karyawan membutuhkan motivasi yang ada pada dirinya agar timbul semangat atau gairah dalam bekerja, ada dua dorongan motivasi yaitu dari dalam diri karyawan itu sendiri dan dari faktor diluar diri karyawan.  Setiap  karyawan  memiliki  perbedaan  motivasi  pada  dirinya  dalam  bekerja  ada  yang menginginkan suatu penghargaan yang diberikan oleh organisasi dimana ia bekerja dan rasa puas dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang  hanya  bisa  dirasakan  oleh  dirinya  sendiri.  Motivasi mewakili  proses-proses  psikologi  yang  menyebabkan  timbulnya,  diarahkannya,  dan  terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan kearah tujuan tertentu.
Pegawai dalam suatu organisasi dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya, namun pemberian motivasi kerja dapa menjadi sulit karena apa yang mereka anggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Pada dasarnya  faktor- faktor    motivasi    dikelompokan    menjadi    dua    kelompok,    yaitu    faktor    internal  dan    faktor eksternal    (Prabu  dalam  Murti  H  dan  Srimulyani  VA,    2013).    Faktor    internal  (karakteristik pribadi)    dalam    motivasi  meliputi  kebutuhan,  keinginan  dan  harapan  yang  terdapat  di  dalam pribadi.  Faktor  eksternal  (karakteristik  perusahaan)  terdiri  dari  lingkungan  kerja,  gaji,  kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, promosi jabatan dan tanggung jawab.
Motivasi  mempunyai  kaitan  dengan  kekuatan  dan  arah  perilaku  dan  faktor  hubungan orang-orang untuk bertindak dijalan tertentu. Istilah motivasi dapat menunjukkan dengan berbagai cara individu kepada tujuan, tata cara dimana individu memilih tujuan mereka dan tata cara dimana oran lain mencoba merubah perilaku mereka. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. Untuk  itu,  diperlukan  pengetahuan  tentang  pengertian  dan  hakikat  motivasi,  serta  kemampuan teknik  menciptakan  situasi,  sehingga  menimbulkan  motivasi/dorongan  bagi  seseorang  untuk berbuat  atau  berperilaku  sesuai  dengan  yang  dikehendaki  oleh  individu  lain  atau  organisasi. Seberapa  kuat  motivasi  yang  dimiliki  seseorang  menentukan  kualitas  perilaku  yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja, maupun dalam kehidupan sehari-hari.
Sebagai salah satu pemberian motivasi yang dilakukan oleh Balai TNBD adalah promosi jabatan. Pegawai  yang memiliki kinerja baik diusulkan untuk diberikan jabatan baru yang lebih tinggi  yang  disesuaikan  dengan  kemampuan  yang  bersangkutan  pada  tempat  yang  baru.  Data tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Data Kepegawaian Tahun Jumlah (orang) 2016 2 2017 3 2018 0 2019 0 2020 0
Sumber : Kepegawaian Balai TNBD, 2020.
Berdasarkan tabel 2 diatas, terdapat sejumlah pegawai yang dipromosikan setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya dari tahun 2016. Jumlah terbesar terdapat pada tahun 2017 dengan jumlah 3 orang, pada tahun 2016 sebanyak 2 orang, sedangkan pada tahun 2018 sampai dengan tahun  2020  belum  ada  promosi  jabatan.  Seorang  pegawai  akan  merasa  nyaman  dan  tinggi loyalitasnya  pada  organisasi  apabila  memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai  dengan  apa  yang diinginkan. Menurut Dole and Schroeder dalam Devi (2011) kepuasan kerja dapat didefinisikan
sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan Testa (1999) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman–pengalaman pekerjaan. Locke (dalam Testa, 1999)  juga  menjelaskan  bahwa  bahwa  kepuasan  kerja  mencerminkan  kegembiraan  atau  sikap emosi  positif  yang  berasal  dari  pengalaman  kerja  seseorang.  Kegembiraan  yang  dirasakan  oleh pegawai akan memberikan dampak sikap yang positif bagi pegawai.
Selanjutnya menurut  Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2017) menyatakan terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: 1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan   ditentukan   oleh   tingkatan   karakteristik   pekerjaan memberikan    kesempatan pada    individu    untuk    memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan  merupakan suatu  hasil  memenuhi   harapan. Pemenuhan harapan  mencerminkan perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan dan  apa  yang  diperoleh  individu  dari  pekerjaannya. Bila  harapan lebih   besar   dari   apa   yang   diterima,   orang   akan   tidak   puas. Sebaliknya individu  akan  puas  bila  menerima  manfaat  diatas harapan
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan    merupakan    hasil    dari    persepsi    pekerjaan    memberikan  pemenuhan  nilai  kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan    merupakan    fungsi    dari    seberapa    adil    individu diperlakukan di tempat kerjanya.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan  kerja  merupakanfungsi  sifat  pribadi  dan  faktor  genetik.  Hal    ini    menyiratkan perbedaan    sifat    individu    mempunyai    arti  penting  untuk  menjelaskan  kepuasan  kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Dalam  Robbins  dalam  Wibowo  (2017)  mendefinisikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Menurut Lawler  (dalam  Robbins,  1996),  ukuran  kepuasan  sangat  didasarkan  atas  kenyataan  yang dihadapi  dan  diterima  sebagai  kompensasi  usaha  dan  tenaga  yang  diberikan.  Disamping  itu, ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya  bentuk  ketidakmampuan  mereka  untuk  keluar  tersebut  diwujudkan  dengan  tidak peduli  terhadap  pekerjaan  mereka  serta  tidak  merasa  bertanggung  jawab  terhadap  kemajuan
perusahaan  atau  dengan  kata  lain,  mempunyai  komitmen  serta job  involvement yang  rendah terhadap perusahaan.
Secara teoritis sebagaimana telah diuraikan diatas, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  diterima.  Oleh  karena  itu,  kinerja  Balai  Taman Nasional  Bukit  Duabelas  erat  kaitannya  dengan  kedua  variabel  tersebut.  Sehingga  artikel  ini menganalisis  pengaruh  Kompensasi  (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Kepuasan  Kerja  (X3)  terhadap Kinerja Pegawai (Y1) pada Balai Taman Nasional Bukit Duabelas.

## Rumusan Masalah
Untuk mencapai tujuan organisasi, organisasi harus mampu mengelola aset-aset yang ada dalam organisasi tersebut dan salah satunya adalah karyawan  yang bekerja dengan memberikan kompensasi  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggungjawab  dari  karyawan  tersebut  dan  memberikan motivasi kerja, sehingga karyawan mampu memberikan kinerja optimal untuk organisasi tempat dia bekerja. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat bagi karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk  mencapai  produktivitas  yang  semakin  tinggi.  (Cacio  F.  Wayne  dalam  Mangkuprawira, 2011)
Pegawai merupakan sumber daya  yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan organisasi. Permasalahan dari organisasi ini adalah tinggi rendahnya kinerja pegawai, untuk  suatu  upaya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  permasalahan  tersebut diduga  faktor  kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja 2. Bagaimanakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja 3. Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi (X1)
Para ahli umumnya memberikan pandangan yang bervariasi tentang kompensasi. Menurut Handoko (2014) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka berkerja. Hal senada disampaikan oleh Werteher dan Davis dalam Priansa (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas  kontribusi  jasa  mereka  kepada  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2017),  kompensasi  adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  immbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Mangkunegara  (2013) kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Sedangkan menurut Wibowo (2016) kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Namun Priansa (2014) mengemukakan kompensasi harus dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji dan upah. Gaji dan upah merupakan salah  satu  bentuk  kongkrit  dalam  pemberian  kompensasi.  Martoyo  dalam  Priansa  (2014) menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi employer maupun employees ,  baik  yang  langsung  berupa  uang  (finansial)  maupun  yang  tidak langsung  berupa  uang  (non  finansial).  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan sebagai  sesuatu  yang  sebanding.  Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Dasar pemberian kompensasi berdasarkan tingkat kehadiran memberikan peluang kepada pegawai yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi dan tidak memiliki kinerja yang baik untuk mendapatkan tunjangan kinerja penuh, dengan cara masuk dan pulang kerja sesuai dengan jadwal  yang  ditentukan  namun  tidak  memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  tempat  bekerja dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Namun  bagi  yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  pemberian kompensasi sangat penting bagi pegawai, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai. Maka apabila sistem kompensasi yang diberikan organisasi cukup adil untuk pegawai, akan mendorong  pegawai untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan  lebih  bertanggung  jawab  atas  masing-masing  tugas  yang  diberikan  organisasi.  Tujuan kompensasi  dilakukan  organisasi  antara  lain  untuk  menghargai  prestasi  pegawai,  menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh pegawai yang lebih bermutu dan sistem kompensasi juga harus dapat memotivasi para pegawai. Oleh karena itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.

## Motivasi (X2)
Terdapat beberapa pendapat tentang motivasi, Robbins dalam Wibowo (2017) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity) , arah (direction) dan usaha terus-menerus (persisten) individu dalam pencapaian tujuan. Hal ini dimaksudkan, dengan adanya motivasi  yang  tepat  para  pegawai  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al  dalam  Devi,  2009).  Komitmen  organisasional  dianggap  penting  bagi  perusahaan  karena:  (1) berpengaruh terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  terhadap  perusahaan  cenderung  mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan. (Morrison dalam Devi, 2009)
Selanjutnya  menurut  Mangkunegara  (2010),  memberikan  pengertian  motivasi  sebagai kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja  maksimal.  Sikap  mental
karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (sikap secara mental, fisik,  situasi  dan  tujuan).  Artinya  karyawan  dalam  bekerja  secara  mental  siap,  fisik  sehat, memahami  situasi  dan  kondisi  serta  berusaha  keras  mencapai  target  kerja  (tujuan  utama organisasi).
Menurut (Hasibuan, 2014) , Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut (Fahmi, 2013) Motivasi adalah  aktivitas  perilaku  yang  bekerja  dalam  usaha  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  yang diinginkan. ) Motivasi adalah suatu set  atau kumpulan perilaku  yang memberikan landasan bagi seseorang  untuk  bertin  dak  dalam  suatu  cara  yang  diarahkan  kepada  tujuan  spesifik  tertentu. Sedangkan  Menurut  (Sutrisno,Edy,  2011)  mengemukakan  motivasi  sebagai  suatu  kerelaan berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh kemampuan  usaha  memuaskan  beberapa  kebutuhan  individu.  Menurut  (Sutrisno,Edy,  2011) Motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan tidak merasa puas, ketegangan psikologis. Komponen luar ialah apa yang  diinginkan  seseorang,  tujuan  yang  menjadi  arah  tingkah  lakunya.  Jadi,  komponen  dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai.
Motivasi  mampu  memberikan  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri manusia  yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan tugas-tugas  dengan  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya.  Motivasi  sebagai  proses  yang  ikut menentukan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi sebagai  proses  yang  bermula  dari  kekuatan  dalam  hal  fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan yang  mengakibatkan  perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan  pada  sebuah  tujuan  atau  insentif. (Robbins S.P dan TA Judge, 2006)

## Kepuasan Kerja (X3)
Seorang karyawan akan  merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan.  Menurut  Dole  and  Schroeder dalam  Devi  (2011)  kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  perasaan  dan  reaksi  individu terhadap  lingkungan  pekerjaannya,  sedangkan  Testa  (1999)  mendefinisikan  kepuasan  kerja merupakan  kegembiraan  atau  pernyataan  emosi  yang  positif  hasil  dari  penilaian  salah  satu pekerjaan atau pengalaman–pengalaman pekerjaan. Locke (dalam Testa, 1999) juga menjelaskan bahwa bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.
Menurut (Kaswan, 2012) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas atau tidak puas karyawan  terhadap  hasil  peniaian  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Menurut  (Wibowo,  2014) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang,
yang  merupakan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan.  Sedangkan  menurut  (T.  Hani.  Handoko, 2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ataau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut (Gibson, James L., Donnelly  Jr,  James  H.,  Ivancevich,  John  M.  &  Robert,  n.d.)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja adalah sikap yang di miliki pekerja tentang pekerjaan mereka.
Teori  kepuasan  kerja  mencoba  mengungkapan  apa  yang  membuat  sebagian  orang  lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Menurut (Wibowo, 2014) teori kepuasan kerja terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Two-Faktor Theory
Teori  dua  faktor  merupakan  teori  kepuasan  kerja  yang  menganjurkan  bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

## 2. Value Factor
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu  seperti  diharapkan.  Semakin  banyak  orang  menerima  hasil,  akan  semakin  puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.

## Fakor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut (Sutrisno, 2009) faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1.  Kesempatan  untuk  maju.  Dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
3.  Gaji.  Gaji  lebih  banyak  menyebabkan  ketidakpuasan,  dan  jarang  orang  mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4.  Perusahaan  dan  manajemen.  Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik  adalah  yang  mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang labil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6.  Faktor  intrinsik  dari  pekerjaan.  Sukar  dan  mudahnya  serta  kebanggaan  akan  tugas  dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi kerja.
8.  Aspek  sosial  dalam  pekerjaan.  Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit  digambarkan  tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak m anajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
10. Fasilitas.

## Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut (Wibowo, 2014) Kreitner dan terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu:
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Menurut  teori  ini  kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan  tingkatan  karakteristik  pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebuuhannnya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Menurut  teori  ini  kepuasan  merupakan  suatu  hasil  memenuhi  harapan.  Pemenuhan  harapan mencermikan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. 3. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan Value  attainment adalah  bahwa  kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi  pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadillan)
Dalam model ini kepuasan dimaksudkan bahwa kepuasan merupkan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5. Dispositional/genetic components (kompoen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

## Mengukur Kepuasan Kerja
Terdapat  tiga  macam  pendekatan  yang  secara  luas  dipergunakan  untuk  melakukan  pengukuran kepuasan kerja. Menurut (Wibowo, 2014) yaitu sebagai berikut:
1. Rating scales dan kuisioner
Merupakan  pendekatan  pengukuran  kepuasan  kerja  yang  paling  umum  dipakai  dengan menggunakan kuisioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.
2. Critical insidnts
Disini  individu  mejelaskan  kejadian  yang  menghubungkan  pekerjaan  mereka  yang  mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
3. Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja
1. Kepuasan dan Produktivitas
Pekerja  yaang bahaagia tidak berarti menjadi pekerja  yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan mengajurkan sebaliknya untuk lebiih akurat, produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan.
2. Kepuasan dan Kemangkiran
Hubungan  antara  kepuasan  dan  kemangkiran  bersifat  positif,  tetapi  korelasinya  moderat. Keadaan  tersebut  masuk  akal  bahwa  pekerja  yang  tidak  puas  pada  umumnya  kehilangan pekerjaannya.
3. Kepuasan dan Pergantian
Kepuasan  juga  berhubungan  secara  negattif  dengan  pergantian,  tetapi  korelasinya  lebih  kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran.
4. Temuan Peneltian
Sebagian besar orang pada umumnya merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, walaaupun terdapat perbedaan kepuasan diantara mereka.
5. Respos terhadap Ketidakpuasan Kerja
Sebagian besar dalam suatu orgaanisasi pekerjanya memperoleh kepuasan kerja, tidak menutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan ketidakpuasan.
6. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
a. Psikologis
b. Sosial
c. Fisik
d. Finansial
Berdasarkan pengertian dari beberapa pendapat diatas, kepuasan kerja merupakan perasaan yang  dirasakan  individu  baik  itu  berupa  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  maupun  tidak  puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat.

## Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi karena ia akan menentukan efektifitas dari organisasi  tersebut,  kinerja  juga  penting  karena  ia  mencerminkan  ukuran  keberhasilan  pada manejer dalam mengelola organisasi dan sumber daya manusianya. Tujuan-tujuan organisasi akan dapat  dicapai  melalui  kinerja  yang  baik  dari  para  pegawainya.  Sebaliknya,  organisasi  akan menghadapi hambatan dalam mencapai tujuan-tujuan manakala kinerja para pegawai tidak efektif, dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan-tuntutan  pekerjaan  yang  diinginkan  oleh  organisasi. Bagi pimpinan organisasi, kinerja pegawai menjadi sangat penting karena ia merupakan tolak ukur bagi  keberhasilannya  dalam  mengelola  unit  kerja  yang  dipimpinnya.  Jadi,  kinerja  merupakan faktor sentral bagi pekerjaan manajemen dalam mengelola organisasi. Karena itu, adalah penting bagi manajemen untuk mengenali dan memahami berbagai aspek yang berkaitan dengan kinerja pegawai. (Anwar Prabu, 2017)
Menurut (Poltak, 2016)  kinerja pegawai  adalah  kemampuan pegawai  dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. (Mangkunegara, 2011) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. (Wibowo, 2014) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. (Colquitt, J., 2011) menyatakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun negatif, ada penyelesaian tujuan organisasi.  Pendapat  lain menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan  yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas (Gibson, et al, 2012). Rogelberg (2007), telah menetapkan kinerja kegiatan yang biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Secara  teori  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  menurut  Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
a.  Faktor  kemampuan (ability. Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi  (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai  yang memiliki IQdi atas rata-rata (IQ110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil  dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap  mental  merupakan  kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap  mental  pegawai  harus  sikap  mental  yang  secara  psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik, tujuan,dan  situasi),  artinya  seorang  pegawai  harus  siap  secara  mental,  mampu  secara  fisik, memahami secara fisik, memahami tujuan utama dari target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut (Wirawan, 2009), faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
a.  Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang  merupakan  faktor bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Faktor-faktor  bawaan, misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu,  faktor  yang diperoleh,  misalnya  seperti  pengetahuan,  ketrampilan,  etos  kerja,  pengalaman  kerja,  dan motivasi kerja.
b.  Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai  memerlukan dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat  mempengaruhi  tinggi rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain  teknologi  robot,  sistem kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi
c.  Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor-faktor  lingkungan  eksternal  organisasi  adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut  (Armstrong,  M.  and  Baron,  1998)  secara  lengkap  menjelaskan  bahwa  empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1) faktor personal, meliputi ketrampilan individual, kompetensi, motivasi, dan komitmen,
2) faktor kepemimpinan, yaitu kualitas dari pemberian motivasi, bimbingan dan dorongan yang diberikan oleh pimpinan,
3) faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi, dan
4) faktor situasional, meliputi perubahan dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi dapat bersumber dari lingkungan (termasuk organisasi) maupun faktor-faktor yang berasal dari dalam diri pegawai sendiri. Faktor lingkungan yakni faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi, seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, Perceived  organizational  support , kompensasi,  komunikasi,  budaya  organisasi,  penilaian  prestasi  kerja  dan  lain-lain  sebagainya. Sedangkan faktor yang berasal dari pegawai itu sendiri (individu) yakni yang berhubungan dengan watak,  kelakuan  dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang  diimplementasikan  dalam  bentuk kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas,  disiplin  kerja,  dan  lain  sebagainya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di gambarkan sebagai berikut:
Faktor Lingkungan Faktor Individu Kinerja 1. Kepemimpinan 1. Kepuasan Kerja 2. Lingkungan Kerja 2. Motivasi 3. Budaya Organisasi 3. Komitmen Organisasi 4. Penilaian Prestasi Kerja 4. Loyalitas 5. Perceived organizational support 5. Disiplin Kerja
6. Kompensasi
7. Komunikasi
Gambar 1. Kinerja Pegawai
(Michael, 2002) kinerja karyawan dapat di ukur melalui:
1) Quality of work (Kualitas hasil kerja);
2) Promptness (Ketepatan waktu);
3) Initiative (Prakarsa dalam menyelesaikan tugas);
4) Capability (Kemampuan menyelesaikan tugas); dan
5) Communication (Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain).
Kinerja
Selanjutnya  (Gomes,  2013)  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui beberapa indikator sebagai berikut:
1) Quantity  of  work yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu  yang  telah ditentukan;
2) Quality  of  work yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuain  dan kesiapannya;
3) Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan;
4) Creativiness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan keterampilan;
5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain;
6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercayakan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja;
7) Initiative yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dalam memperbesar tangung jawabnya; dan
8) Personal  quality yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah  tamahan,  dan integritas pribadi.
Kemudian menurut (Werther, W.B., and Davis, 1996) penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat di ukur melalui indicator sebagai berikut:
a. Performance  improvement yaitu  memungkinkan  pegawai  dan  manajer  untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Compensation adjustment yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer , dan demotion.
d. Training  and  development  needs yaitu  mengevaluasi  kebutuhan  pengembangan  bagi  pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Carrer planning and development yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi yang dapat dicapai.
f. Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g. Informational  inaccuracies  and  job-design  errors yaitu  membantu  menjelaskan  apa  saja kesalahan  yang  telah  terjadi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  terutama  di  bidang informasi job-analysis , job-design , dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. h. Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa placement  decision tidak diskriminatif.
i. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga,  keuangan  pribadi,  kesehatan,  dan  lain-lainnya.  Biasanya  faktor  ini  tidak  terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga  membantu  departemen  sumber  daya  manusia  untuk  memberikan  bantuan  bagi peningkatan kinerja pegawai.
j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  adalah keseluruhan hasil kerja yang dilakukannya dan taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya, menurut kriteria yang diberlakukan untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut:
1) Quality of work;
2) Quantity of work;
3) Job knowledge;
4) Attitude;
5) Communication ; dan 6) Initiative.
Balai  TNBD  merupakan  UPT  Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  yang melaksanakan  tugas  pokok  penyusunan,  pelaksanaan  dan  kebijakan  di  daerah  di  bidang  hutan lindung. Dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam instansi tergantung pada kinerja para pegawai yang ada di instansi tersebut. Pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Balai TNBD sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi tersebut. Salah satu upaya instansi  Balai  TNBD  dalam  mempertahankan  kualitas  kerja  pegawainya  yaitu  dengan  cara memperhatikan  kompensasi  dan  motivasi  pegawai    yang  merupakan  faktor  penting  untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kinerja pagawai kerja berkaitan dengan tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan, ataupun masalah vital instansi. Pegawai merupakan salah satu faktor  produksi  yang  terpenting  dalam  suatu  instansi,  tanpa  mereka  betapa  sulitnya  instansi mencapai  tujuan,  mereka  yang  menentukan  maju  mundurnya  suatu  instansi,  dengan  memiliki tenaga-tenaga  kerja  yang  terampil  dengan  motivasi  tinggi  instansi  telah  mempunyai  aset  yang sangat  mahal,  sebab  pada  dasarnya  manusia  merupakan  subyek  dan  obyek  pembangunan  yang merupakan faktor yang sangat penting, terutama dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi prioritas yang utama.
Kinerja pegawai Balai TNBD salah satunya dapat dilihat dari realisasi serapan anggaran dengan mengacu pada pedoman penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah yang diterbitkan oleh Lembaga Administrasi Negara Nomor : 589 tahun 1999 dengan skala nilai kinerja ditetapkan sebagai berikut, yaitu : 1) Capaian ≤ 55 % termasuk kategori kurang baik; 2) Capaian 55 % - 70 % termasuk kategori sedang ; 3) Capaian 70% - 85 % masuk kategori baik atau berhasil; 4) nilai tingkat capaian di atas 85 % kategori sangat baik atau sangat berhasil. Realisasi anggaran Balai TNBD dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Anggaran Balai TNBD No Tahun Anggaran Realisasi Target (LAN) Anggaran Persentase (%) 1 2016 7.191.451.000,00 6.943.345.941,00 96.55 Sangat Baik 2 2017 11.694.600.000,00  10.646.023.940,00 91.03 Sangat Baik 3 2018 13.931.600.000,00 13.536.800.077,00 97.17 Sangat Baik 4 2019 10.334.876.999,00  10.288.706.218,00 99.55 Sangat Baik 5 2020 10.342.233.000,00 10.333.795.877,00 99.92 Sangat Baik
Sumber: Balai TNBD tahun 2020 (data diolah).
Berdasarkan tabel diatas, realisasi anggaran yang dijadikan salah satu alat untuk evaluasi kinerja, kinerja pegawai jika mengacu pada realisasi anggaran, data dari tahun 2016 sampai dengan tahun 2020 yaitu pada tahun 2020 realisasi anggran sebesar 99.92% termasuk kedalam kategori sangat baik, pada tahun 2016 realisasi anggaran sebesar 96.55% dengan kategori sangat baik, tahun 2017  realisasi  anggaran  sebesar  91.03%  dengan  kategori  sangat  baik,  tahun  2018  realisasi anggaran sebesar 97.17%, dan yang terakhir adalah persentase anggaran pada tahun 2019 dengan jumlah realisasi anggaran sebesar 99.55% dengan kategori sangat baik.

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi  literature atau Library Research. Mengkaji Buku-buku literature sesuai dengan teori yang di bahas khusunya di lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM). Disamping itu menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan  asumsi- asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak  mengarahkan pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama  untuk  melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013) Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait”  ( Related Literature ) atau Kajian pustaka(“ Review of Literature ”), sebagai dasar perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel ini menganalis dan membahas tentang variabel-variabel Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu: Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Dimana Kompensasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,Riset  dan artikel terdahulu dan relevan dengan artikel ini di antarnya adalah:

## Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Hasibuan, 2014) Kompensasi  adalah semua pendapatan  yang berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  karena  dengan  adanya  Kompensasi  mereka  menjadi  lebih bersemangat untuk bekerja semaksimal mungkin, karena dengan mendapat Kompensasi mereka merasa  bahwa  usaha  mereka  mendapat  penghargaan  atau  imbalan  yang  layak.  Pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  pt.  Asuransi  jiwasraya  persero regional  office  malang)  (Pratama,  2015)  hasil  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  secara  simultan  dan  juga  secara  parsial  dengan  kompensasi  finansial  yang mendominasi. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta) (Firmandari, 2014). Ledford (2010) menyebutkan bentuk kompensasi yang berpengaruh untuk meningkatkan engagement  adalah:  gaji  untuk  skill  dan  kompetensi,  cash  bonus,  gain  sharing,  profit  sharing, pembagian  saham  dilihat  dari  kinerja  perusahaan,  asuransi  kesehatan,  cuti  yang  dibayar,  dan manfaat pensiun. Artinya bahwa kompensasi yang diberikan secara langsung dan tidak langsung tersebut merupakan eksternal motivator yang diberikan kepada karyawan. Bila perusahaan tidak memberikan  kompensasi  karyawan  yang  kompetitif  atau  perusahaan  tidak  menghargai  kinerja karyawan dengan kompensasi yang lebih baik, karyawan akan mengalami disengaged. Menurut (Hasibuan,  2014,  p.  118)  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. karena dengan adanya Kompensasi mereka menjadi lebih bersemangat untuk bekerja semaksimal mungkin, karena dengan mendapat Kompensasi mereka merasa bahwa usaha mereka mendapat penghargaan atau imbalan yang layak. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Hasibuan, 2014) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan teori yang ada, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karna seseorang akan bekerja dengan maksimal apabila terpenuhi kebutuhannya dan mendapat dorongan dari lingkungan sekitar untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja bank aceh syariah di kota banda aceh (Fachreza  et al.,  2018) Tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh pengaruh motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan dampaknya  terhadap  kinerja  Bank  Aceh  Syariah  di  Kota  Banda  Aceh.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik. Motivasi kerja, lingkungan
kerja, dan budaya organisasi baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Motivasi kerja, lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  secara  parsial  maupun  secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Terdapat pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi melalui kinerja karyawan terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Wom Finance, Tbk Jakarta) (Sularmi,  2018).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dr.  Ignatius  Jeffrey  dan  Wenty  Febrianti, menunjukkan  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  tentang  pengaruh  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai. Besarnya koefisien variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar  0,324  dengan p-value 0,014  lebih  kecil  dari  5%,  artinya  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini sejalan dan mendukung teori-teori yang telah diungkapkan oleh Xiohuai (2013) yang mengatakan bahwa motivasi pelayanan publik berpengaruh  pada  kinerja  individu  juga.  Sujana  (2012)  dalam  penelitiannya  juga  menemukan bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  motivasi  karyawan  yang  lebih  tinggi,  sehingga menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Pada prinsipnya, karyawan yang memiliki motivasi kuat untuk melayani orang maka kinerja layanan naik dan pada gilirannya orang akan puas itu berarti kinerja yang lebih tinggi. Menurut (Hasibuan, 2014) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan teori yang ada, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karna seseorang akan  bekerja  dengan  maksimal  apabila  terpenuhi  kebutuhannya  dan  mendapat  dorongan  dari lingkungan sekitar untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seseorang yang memiliki harapan untuk mencapai sesuatu maka dia akan termotivasi untuk berusaha mencapai harapan itu motivasi yang lebih tinggi maka seseorang akan berusaha pada satu waktu akan menghasilkan kinerja tinggi seperti yang dia harapkan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis berikut:

## H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbin (dalam Wibowo 2014:413) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Berdasarkan teori sebelumnya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin puas pekerjaan yang dirasakan karyawan, maka semakin baik kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non  Medis  Rs  Islam  Siti  Khadijah  Palembang) (Damayanti et al., 2018) Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: Ada pengaruh yang kuat dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Islam  Siti  Khadijah  Palembang,  Sumatera  Selatan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit
swasta di kota denpasar, (Damayanti et al., 2018) (Indrawati, 2013) Hasil yang diperoleh dalam penelitian  ini  1)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan, 2) kinerja karyawan juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan pelanggan, dan 3) kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap dan tidak langsung melalui kinerja karyawan terhadap kepuasan pelanggan. Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh Ostroff dalam Devi (2009) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Selanjutnya Dessler (2000) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik,  menghindari  terjadinya  kemungkinan  membangun  kekuatan  kerja  yang  lebih  stabil,  serta penggunaan  sumber  daya  yang  lebih  efisien.  Hasil  penelitian  Eva  Kris  Diana  Devi  (2009) menunjukkan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya  menunjukkan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dengan nilai Critical Ratio (C.R) 2.086 dengan P ( Probability )  sebesar  0,037  (p  <  0,05).  Hasil  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh McNeese-Smith (1996), Morrison (1997), Grant  2001) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan standardized  regession  weight dapat  diketahui  bahwa indikator  kepuasan  dengan  rekan  sekerja  merupakan  indikator  kepuasan  kerja  yang  paling mengindikasikan peranan terbesar dalam mengukur kepuasan kerja, dengan nilai estimasi sebesar 0,88,  sedangkan  indikator  yang  memiliki  nilai  indikator  yang  paling  rendah  adalah  kepuasan terhadap  atasan  (supervisor)  sebesar  0,65.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa kurang puas apabila supervisor (atasan) mengawasi mereka pada saat jam kerja. Karyawan lebih suka  apabila  mereka  bekerja  dengan  teman  sekerja  mareka  dibandingkan  bersama  dengan atasannya.
Kepuasan  kerja  pegawai  dapat  mempengaruhi  pelayan  kepada  masyarakat.  Semua penyedia  pelayanan  menunjukkan  pelayanan  yang  lebih  baik  ketika  mereka  puas  dengan pekerjaannya dan ketika mereka merasa berkomitmen dengan organisasinya (McNeese dan Smith, dalam Rosita 2016). AlAhmadi (2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh,  kinerja  karyawan  ditemukan  berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja  secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).  Penelitian yang dilakukan oleh Rosita  (2016)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan studi kasus pada karyawan PT Pharos Indonesia Surabaya, komitmen yang dimiliki oleh karyawan semakin tinggi jika kepuasan kerja yang dirasakan mereka semakin baik. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional merupakan pengaruh yang dominan.  Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis berikut:
H3 :   Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan, maka dapat disimpulkan untuk membangun suatu hipotesis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1. Kompensasi (X1) mengalami peningkatan maka kinerja karyawan (Y) juga meningkat.
2. Motivasi (X2) berpenagruh terhadap kinerja karyawan (Y)

## 3. Kepuasan kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)

## Saran
Bersdasarkan kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan atau Kinerja Pegawai pada semua tipe dan level organisasi, oleh karena itu masih diperlukan kajian yang lebih lanjut untuk melengkapi faktor-faktor lain apa saja yang dapat memepengaruhi Kinerja. Faktor lain tersebut seperti lingkungan kerja (x4), Disiplin kerja (x5), budaya kerja (x6) atau komitmen organisasi (x7).

## DAFTAR RUJUKAN
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. 2016. Analysis work discipline and work spirit toward  performance  of  employees  (case  study  tax  office  Pratama  two  Padang). International Journal of Economic Research .
Allen, NJ., Meyer PJ. And Smith CA. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extention  and  Test  of  a  Three–  Component  Conceptualization” ,  Journal  of  Applied Psychology.
Brata,  Husani,  Hapzi,  B.  H.  S.  A.  2017.  Saudi  Journal  of  Business  and  Management  Studies Competitive  Intelligence  and  Knowledge  Management:  An  Analysis  of  the  Literature. Saudi Journal of Business and Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms Dessler, Garay.  1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhalindo: Jakarta Devi Eka KD. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening.  Universitas Diponegoro: Semarang
Djati  dan  Khusaini.  2003.  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi  dan Prestasi  Kerja.  Universitas  Kristen  Petra  Surabaya  dan  Universitas  Brawijaya  Malang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.5. No.1. Maret 2003;25-41.
Djojo, A., & Ali, H. 2012. Information technology service performance and client’s relationship to increase banking image and its influence on deposits customer banks loyalty (A survey of Banking in Jambi). In Archives Des Sciences .
Ghozali,  Imam.  2006.  Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square. Edisi 2. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Ghozali, Imam. 2011. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program Amos 19.0: Semarang.
Janie. 2012. Statistik Deskripsi & Regresi Linear Berganda Dengan SPSS. Universitas Semarang: Semarang.
Indrawati. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar. Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana: Bali.
Mangkunegara, AP. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Edisi Kelima. Reflika Aditama: Bandung.
Masydzulhak, P. D., Ali, P. D. H., & Anggraeni, L. D. 2016. The Influence of work Motivation and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Organizational  Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management
Murgianto, dkk. 2016. The Effects Of Comitment, Competence, Work Satisfacrion On Motivation, And Performance Of Employee At Integrated Service Office Java . International Jurnal of Advenced Research. Volume 3, Issue-378-396.
Oie,  I.  2010.  Riset  Sumber  Daya  Manusia,  Cara  Praktis  Mengukur  Stres,  Kepuasan  Kerja, Komitmen,  Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  dan  Aspek-Aspek  Kerja  Karyawan  lainnya. Cetakan kelima. PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  2017.  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and  advocates work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance  advocates office. International Journal of Economic Research .
Priyastama. 2020. The Book Of SPSS. Pengolahan & Analisa Data. Cetakan Pertama. START UP: Yogyakarta.
Putri  dan  Latrini.  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sektor  Publik, Dengan  In-Role  Performance  dan  Innovative  Performance  sebagai  Variabel  Mediasi. Universitas Udaya: Bali.
Riyanto,  S., Sutrisno,  A., & Ali,  H. 2017. International  Review of Management  and Marketing The  Impact  of  Working  Motivation  and  Working  Environment  on  Employees Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International  Review  of  Management  and Marketing .
Sedarmayanti.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama: Bandung.
Sobirin,  Achmad.  2019.  Materi  Pokok  Manajemen  Kinerja;  1-9/  EKMA5320/3SKS.  Edisi  1.
Cetakan 4. Universitas Terbuka: Tangerang Selatan.
Ulum,  dkk.  2016.  Analis  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Untuk  Sampel  Kecil  Dengan Pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS).  Prosiding  Seminar  Matematika,  Universitas Jember. 19 November 2014.
Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama:
Jakarta.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi ke 5. Cetakan ke 12. Rajawali Pers. Depok: Jawa Barat. Wijaya,  T.  2012.  Cepat  Menguasai  SPSS  20  Untuk  Olah  dan  Interpretasi  Data.  Cahaya  Atma Pustaka: Yogyakarta
Winardi,  dkk.  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebgai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu.