## ANALISIS FAKTOR KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) KEBUN BUKIT SENTANG DESA SECURAI KECAMATAN BABALAN KABUPATEN LANGKAT
Muhammad Rizqi Zati 1)* , Abdul Latief 2) , Siti Mariana 3)
1) Fakultas Ekonomi, Universitas Samudra Email: Rizqi_Zati@unsam.ac.id
2) Fakultas Ekonomi, Universitas Samudra Email: Latief@unsam.ac.id
3) Fakultas Ekonomi, Universitas Samudra Email: msiti2549@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  kebun  bukit  sentang  desa  securai  kecamatan babalan  kabupaten  langkat.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  metode pengambilan  sampel  adalah  teknik  nonprobability  sampling  dengan  sampling  jenuh  dan  ditetapkan jumlah  sampel  sebanyak  47  responden.  Uji  hipotesis  yang  dilakukan  melalui  uji  parsial  (uji  t),  uji simultan  (uji  F),  dan  uji  koefisien  determinasi  (R2).  Dari  analisis  data  diperoleh  persamaan  regresi  Y= 2,840 + 0,106X1 + 0,262X2 . Secara parsial (melalui analisis uji t) kedua varibel bebas yaitu kompensasi (0,514)  dan  motivasi  kerja  (0,113)  tidak  ada  yang  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan (melalui uji F) kedua variabel bebas yaitu kompensasi dan motivasi kerja  (0,113)  berpengaruh  secara  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) kebun bukit sentang desa securai kecamatan babalan kabupaten langkat. Dari  hasil  koefisien  determinasi  (R2)  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi  dan  motivasi  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  kebun  bukit  sentang  desa securai kecamatan babalan kabupaten langkat sebesar 9,4%, dan sisanya sebesar 90,6% dipengaruhi oleh variabel  lain  seperti  pengetahuan,  teknis,  ketergantungan  terhadap  orang  lain,  kebijakan,  kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat.
Keywords: Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  memiliki  tujuan yang  ingin  dicapai.  Dalam  mencapai tujuan  tersebut,  peranan  sumber  daya manusia  dalam  hal  ini  karyawan  yang  ada di  dalamnya  sangatlah  penting.  Secara umum,  karyawan  yang  ada  didalam  suatu organisasi/perusahaan mengharapkan peningkatan kesejahteraan. Untuk menggerakkan sumber daya manusia yang ada  agar  berjalan  sesuai  dengan  yang dikehendaki  organisasi,  maka  sangatlah penting memahami motivasi manusia yang bekerja  di  dalam  organisasi  tersebut, karena  motivasi  inilah  yang  mengerakan perilaku  orang-orang  untuk  bekerja,  atau dengan  kata  lain  perilaku  merupakan cerminan  yang  paling  sederhana  dari motivasi.  Hasibuan  (2010)  mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan hal yang sulit  dilakukan  karena  perusahaan  tidak mengetahui secara pasti apa kebutuhan dan keinginan  dari  karyawan.  Menurut  Asep dan Tanjung (2004) adapun motivasi kerja dapat diukur dari tingkat absensi, kedisiplinan,    serta    kerja    sama    yang terjadi antar karyawan.
Dalam  hal  ini  jika  motivasi  kerja tinggi  maka  tingkat  kedisiplinan  dan kehadiran  akan  baik,  tentu  saja  ini mempengaruhi  kinerja  mereka  dalam bekerja,  Menurut  Sutrisno  (2015)  faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah salah satunya kompensasi yang memadai. Kompensasi sangat penting  bagi  karyawan  itu  sendiri  sebagai individu,  karena  besarnya  kompensasi merupakan  pencerminan  atau  ukuran  nilai pekerjaan  karyawan  itu  sendiri.  Apabila kompensasi  diberikan  secara  tepat  dan benar,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja dan  menumbuhkan  motivasi  dalam  diri karyawan  untuk  membantu  perusahaan dalam mencapai tujuan.
Permasalah  umum  yang  dirasakan oleh  karyawan  adalah  masalah  yang
berkaitan  dengan  kompensasi,  seperti masalah  pemberian  bonus  yang  sudah jarang diterima dan keterlambatan pemberian  gaji  setiap  pertengahan  bulan. Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) kebun bukit sentang desa securai kecamatan  babalan  kabupaten  langkat memiliki  kebijakan  memberikan  gaji kepada  karyawannya  sebanyak  dua  kali dalam  satu  bulan,  yaitu  pada  pertengahan bulan dan akhir bulan. Perhatian perusahaan terhadap motivasi kerja
karyawan  dan  kompensasi  yang  diberikan perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan  agar kinerja  karyawan  dapat  meningkat  dan semakin baik.
TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi Menurut Sutrisno (2015:187), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang  yang  diberikan  kepada  karyawan secara  layak  dan  adil    atas  jasa  mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2012:118), kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi Kompensasi
1. Penawaran  dan  Permintaan  Tenaga
Kerja 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3. Serikat Buruh/organisasi Karyawan
4. Produktivitas Kerja Karyawan
5. Pemerintah  dengan  Undang-Undang dan Keppres
6. Biaya Hidup/Cost of Living
7. Posisi Jabatan Karyawan
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
9. Kondisi Perekonomian Nasional
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

## Motivasi Kerja
Menurut Wilson (2012:312), mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu kondisi  yang  mendorong  orang  lain  untuk dapat  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.
Menurut  Sutrisno  (2015:111),  motivasi adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Sutrisno (2015:116) faktor-faktor  itu  dapat  dibedakan  atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.  Adapun  faktor  tersebut  sebagai berikut:
1. Faktor Intern
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekstern
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Maslow  dalam  Sunyoto
(2015:194),  bahwa  motivasi  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  yang  digunakan sebagai indikator-indikator
untuk
mengetahui  tingkat  motivasi  karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan  Fisiologi  (physiological needs
2. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs)
3. Kebutuhan Sosial (social needs)
4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs) 5. Kebutuhan aktualitas diri (self actualization needs) Kinerja Menurut Wilson (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Fahmi (2015:02),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  itu organisasi  tersebut  bersifat  profit  oriented dan non profit oriented.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Prawirosntono  (dalam Damayanti at all.:2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: Pengetahuan, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat. Indikator Kinerja Menurut  Siamora  (dalam  Wijaya dan Andreani (2015:40), ada tiga indikator untuk menilai kompensasi. Adapun
indikator tersebut yaitu:
1. Puas terhadap gaji
2. Puas terhadap fasilitas
3. Puas terhadap tunjangan.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah
penelitian  kuantitatif.  Data  yang  diperoleh diolah  menggunakan  program  SPSS  for Windows versi 20.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) Kebun  Bukit  Sentang  Desa  Securai Kecamatan  Babalan  Kabupaten  Langkat yang  berjumlah  47  orang.  Jumlah  sampel dalam penelitian ini 47 responden di mana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.

## Teknik Pengambilan Data
Untuk  memperoleh  data  yang dibutuhkan  guna  mendukung  penelitian ini,  metode  pengumpulan  data  yang diguakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
a. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian  lapangan  merupakan  penelitian yang  dilakukan  dengan  mengumpulkan data dan informasi yang diperoleh
langsung  dari  responden  dan  mengamati secara  langsung  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) Kebun  Bukit  Sentang  Desa  Securai Kecamatan  Babalan  Kabupaten  Langkat. Dalam hal penelitian ini peneliti memperoleh  data  dengan  beberapa  cara, yaitu: 1. Observasi (Pengamatan), Merupakan pengamatan yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang diperoleh secara
langsung  dan  observasi  tidak
terbatas pada orang, tetapi objek- objek lainnya yang ada dari Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) Kebun Bukit Sentang Desa Securai Kecamatan Babalan Kabupaten Langkat, 2. Interview  (Wawancara),  Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara  dengan  pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian  ini  yaitu  pimpinan  dan staf  bagian  tata  usaha  dan karyawan  yang  kebetulan  berada di tempat.
3. Kuestioner  (Angket),  Merupakan teknik  pengumpulan  data  dengan memberikan  daftar  pertanyaan untuk dijawab secara tulisan oleh karyawan.  Dengan  melakukan penyebaran  kuestioner  kepada responden, untuk mengukur persepsi  responden  digunakan
Skala Likert..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.840 .713 3.985 .000 Kompensasi .106 .161 .103 .658 .514 Motivasi Kerja .262 .162 .252 1.617 .113 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2018)
Pada Tabel 1, berdasarkan nilai
Unstandardized  Coefficients (B)  didapat
persamaan  regresi  linier  berganda  untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
Dari  persamaan  regresi  linier  berganda tersebut, maka dapat diinterprestasikan bahwa:
1.  Nilai konstanta memiliki nilai yang positif sebesar  2,840,  hal  ini  berarti  bahwa  jika nilai  variabel  kompensasi  dan  motivasi kerja dianggap  tetap  dan  bernilai  nol, maka  kinerja  karyawan  masih  memiliki
nilai  positif.  Hasil  persamaan  regresi menunjukkan bahwa kedua variabel bebas yaitu, kompensasi dan motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukan  bahwa  kinerja karyawan  akan  baik  ataupun  tinggi  jika motivasi  kerja  dan  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan harapan mereka.
2.  Nilai unstandardized  coefficients (B)
untuk  variabel  X1  (kompensasi)  yang bernilai positif sebesar 0,106
menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  kompensasi  dengan kinerja  karyawan.  Jadi  jika  variabel kompensasi  meningkat  maka  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit  (PPKS)  kebun  bukit  sentang  desa
securai  kecamatan  babalan  kabupaten langkat akan semakin meningkat.
3.  Nilai unstandardized  coefficients (B) untuk  variabel  X2  (Motivasi  kerja)  yang bernilai positif sebesar 0,262 menunjukkan bahwa  terda  pat  pengaruh  positif  antara variabel  motivasi  kerja dengan  keputusan investasi. Jadi jika  variabel  motivasi  kerja meningkat  maka  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) kebun bukit sentang desa securai kecamatan babalan kabupaten langkat juga akan semakin meningkat.
1. Hasil Uji t
Hasil  uji  t  atau  uji  signifikansi variabel kompensasi dan motivasi kerja secara parsial  terhadap  kinerja  karyawan  dapat diketahui  dengan  melihat  tabel  IV-2,  dengan penjelasan sebagai berikut:
Tabel 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.840 .713 3.985 .000 Kompensasi .106 .161 .103 .658 .514 Motivasi Kerja .262 .162 .252  1.617 .113 Sumber: Hasil Penelitian 2018 a. Variabel  kompensasi  (X1)  memiliki  t hitung sebesar  0,658  dan  t tabel pada  probibalitas 0,05  adalah  sebesar  0,680.  Oleh  karena t hitung < t tabel atau 0,658 < 1,680 dan nilai t sig  sebesar  0,514.  Karena  nilai  t  sig    > (0,05) berarti variabel kompensasi
mempunyai  pengaruh  parsial  yang  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) kebun bukit sentang desa securai kecamatan babalan kabupaten langkat.
b. Variabel  motivasi  kerja  (X2)  memiliki t hitung sebesar  1,617  dan  t tabel pada probibalitas  0,05  adalah  sebesar  1,680. Oleh  karena  t hitung >  t tabel atau  1,617  > 0,680 dan nilai t sig sebesar 0,113. Karena nilai  t  sig    >  (0,05)  berarti  variabel kompensasi  mempunyai pengaruh parsial
yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit  (PPKS)  kebun  bukit  sentang  desa securai  kecamatan  babalan  kabupaten langkat.
Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  maka tampak bahwa tidak ada variabel yang  memiliki pengaruh secara parsial yang signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit (PPKS) Kebun Bukit Sentang desa securai kecamatan  babalan  kabupaten  langkat.  Dengan demikian,  H 0 diterima  dan  H a ditolak  atau  tidak terbukti kebenarannya.
2. Hasil Uji F Hasil  uji  F  variabel  kompensasi  dan
motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan  dapat  dilihat  pada  tabel  3  berikut
Tabel 3 ANOVA a Model Sum of Squares Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 1.307 2 .653 2.296  .113 b Residual 12.523 44  .285 Total 13.830 46
Sumber: Hasil Penelitian 2018
Berdasarkan hasil analisis tampak bahwa  model  penelitian  ini  memiliki  F hitung sebesar  2,296  dengan  F  sig  sebesar  0,113. Sedangkan  F tabel pada  tingkat  kepercayaan  95% (α  =  0,05)  adalah  2,82.  Karena  nilai  sig  F sebesar  0,113  > (0,05) sehingga dapat dinyatakan  bahwa  variabel-variabel  independen yang  meliputi  kompensasi  (X1) motivasi  kerja (X2), mempunyai pengaruh simultan yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Kebun  Bukit Sentang  desa  securai  kecamatan  kabupaten langkat.  Dengan  demikian,  H 0 diterima  dan  H a ditolak atau tidak terbukti kebenarannya.

## 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4 Model Summary Model  R R Square 1 .307 a .094
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja,
Kompensasi
Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2018)
Dari  hasil  pada  Tabel  4  tampak  bahwa  nilai R Square sebesar  0,094.  Interprestasinya  adalah bahwa variabel-variabel independen yang digunakan  dalam  model  penelitian  ini  memberi kontribusi  sebesar  9,4%  untuk  menjelaskan pengaruh  variabel-variabel  terhadap  kinerja karyawan  pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  Kebun  Bukit  Sentang  desa  securai kecamatan babalan kabupaten langkat. Sedangkan  sisanya  sebesar  90,6%  (100%  - 9,4%)  dijelaskan  oleh  variabel  Pengetahuan, teknis,  ketergantungan  terhadap  orang  lain, kebijakan,  kemampuan  karyawan,  kehadiran, kepemimpinan, dan minat.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai pengaruh  variabel  kompensasi  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Kebun  Bukit Sentang  Desa  Securai  Kecamatan  Babalan Kabupaten Langkat, bahwa variabel kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  cukup  besar,  karena kompensasi  merupakan  salah  satu  alasan mengapa  karyawan  mau  bekerja.  Pemberian kompensasi  ditentukan  oleh  beban  kerja  serta pengorbanan  yang  diberikan  karyawan.  Jika perusahaan  memberikan  kompensasi  setara dengan  pengorbanan  yang  dikeluarkan  maka
tidak akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja  karyawan  tersebut.  Jadi  jika  variabel kompensasi  meningkat  maka  kinerja  karyawan pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) Kebun  Bukit  Sentang  Desa  Securai  Kecamatan Babalan  Kabupaten  Langkat  akan  semakin meningkat.
Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh secara  positif  namun  tidak  signifikan.  Nilai variabel motivasi kerja sangat besar dibandingkan dengan kompensasi karena motivasi  kerja  adalah  dorongan  dalam  diri karyawan  agar  rela  dan  bersedia  mengeluarkan segala  kemampuan  dan  tenaga  untuk  membantu perusahaan mewujudkan tujuannya. Jika pemberian  motivasi  kerja  ditingkatkan,  salah satunya  adalah  dengan  memberikan  kompensasi dalam  bentuk  finansisal  maupun  non  finansial maka secara langsung karyawan akan bersemangat dalam bekerja dan merasa dianggap sebagai  salah  satu  bagian  perusahaan,  sebagai timbal balik karyawan akan berusaha meningkatkan  kinerjanya.  Namun  sebaliknya jika  pemberian  motivasi  kerja  menurun  atau bahkan  tidak  diperdulikan,  maka  perusahaan akan  menanggung  akibatnya  karena  kinerja karyawan  menurun.  Jadi  jika  variabel  motivasi kerja  meningkat  maka  kinerja  karyawan  pada Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Kebun Bukit Sentang Desa Securai Kecamatan Babalan Kabupaten Langkat juga akan semakin meningkat.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kinerja karyawan  akan  baik  ataupun  tinggi  jika kompensasi  dan  motivasi  kerja  yang  diberikan oleh  perusahaan  sesuai  dengan  harapan  mereka. Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Kebun Bukit Sentang Desa Securai Kecamatan Babalan Kabupaten  Langkat  diharapkan  memperhatikan pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  dan memperhatikan  motivasi  kerja  karyawan  hal  ini dikarenakan  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja berpengaruh terhadapa kinerja karyawan. Selanjutnya  untuk  peneliti  lain  yang  akan meneliti  permasalahan  yang  sejenis,  diharapkan memperhatikan  jumlah  sampel  yang  lebih  besar agar data yang diperoleh lebih maksimal.

## REFERENSI
Asep  &  Tanjung,  2004,  Pengembangan  Sumber Daya Manusia, Jakarta: Universitas
Trisakti. Bangun,  Wilson.  2012.  Manajemen  Sumber
Saya Manusia. Bandung: Erlangga
Damayanti, Agiel Puji; Susilaningsih; Sumaryati,  Sri.  Pengaruh  Kompensasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)  Surakarta.  Jurnal  Pendidikan Ekonomi  Universitas  Sebelas  Maret.Vol.
2, No 1, hal 155 - 168.
Fahmi,  Irham.  2010,    Manajemen  Kinerja, Alfabeta: Bandung.
Hasibuan,  2010,  PT  BHP  Biliton  Indonesia:
Kompensasi  Tidak  Menjamin  Karyawan Akan  Loyal,  Organisasi  dan  motivasi kerja,    Diakses    18    Februari    2018, <http://portalhr.com/people- management/employeerelations/pt-bhp- biliton-indonesia-kompensasi-tidak- menjamin-karyawan-akan-loyal>. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2012.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara
Prakoso,  Medi.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Kerja
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Percetakan  Art  Studio  Jakarta Pusat. Skripsi. Yogyakarta. Prodi
Manajemen.
Sugiyono,  2011.  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono,  2011.  Statistika  Untuk  Penelitian,
Bandung : Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2014.    Manajemen  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: PT Buku Seru.
Sutrisno,  H.  Edy.  2015.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Jakarta : Kencana.
Wijaya,  Tanto  dan  Adreani,  Fransisca.  2015.
Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Sinar  Jaya  Abadi  Bersama.  Agora  Jurnal Manajemen  Bisnis.  Vol.3,  No.2,  hal  37- 45.
Yuli  Suwati,  2013,  Pengaruh  Kompensasi  Dan
motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda,  Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis. Vol 1, No 1, 2013, hal 41 – 55. Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Zamani,  P  Oktav.  2011.  Pedoman  Hubungan Industrial. Jakarta: PPM