JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 4, No. 2, Desember 2020 (139 - 149) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) DOI : https://doi.org/10.33753/mandiri.v4i2.138

## Persepsi Milenial Tentang Gaya Kepemimpinan di Tempat Kerja Terhadap Etika Kerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Pemerintah Kota Bogor)

## Nurdinni Tilova
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang
dosen02216@unpam.ac.id
Vidya Amalia Rismanty
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen02270@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah mengumpulkan perspektif generasi milenial untuk mengkaji etika kerja umum generasi milenial di Pemerintah Kota Bogor, Jawa Barat dan memperluas hubungan antara persepsi mereka tentang pemimpin dan etika kerja mereka. Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai milenial Pemerintah Kota Bogor yang berada di tiga kantor yaitu Dinas Pemuda dan Olahraga, Dinas Kesehatan, dan Dinas Kependudukan dan Pengendalian Keluarga. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai milenial Pemerintah Kota Bogor. Metode pemilihan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Cluster Random Sampling dengan jumlah responden 110 pegawai. Jenis data yang digunakan adalah data primer berupa angket dan data sekunder berupa company profile dan studi pustaka. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang diawali dengan uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas, dan normalitas. Hasil penelitian menegaskan bahwa (1) Gaya kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap etika kerja. (2) Gaya kepemimpinan transaksional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap etika kerja. (3) Gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etika kerja. Simpulan dari penelitin ini adalah penerapan nilai-nilai kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh langsung terhadap etika kerja pegawai milenial. Implikasinya adalah nilai-nilai yang terkandung di dalam kepemimpinan transformasional dan transaksional terbukti mampu untuk meningkatkan etika kerja pegawai.
Kata Kunci : Persepsi Pegawai Milenial, Gaya Kepemimpinan, Etika Kerja

## Abstract
The purposes of this reserch are gathered millennial generation perspectives to examine the general work ethics of millennial generation in the City Government of Bogor, West Java and expand to explore the relationship between their perceptions about their leaders and their work ethic. The leadership style in this research are transformational and transactional leadership style. This study used a sample of millennial employees of the Bogor City Government who are in three offices, namely the Youth and Sports Department, the Health Service Department, and the Population and Family Control Department. This study uses a sample of millennial employees of the Bogor City Government. The method of sample selection that used in the research is Cluster Random Sampling methods with the number of respondents are 110 emploees. The type of data used are

## PENDAHULUAN
Generasi milenial adalah generasi yang lahir pada atau setelah tahun 1980-an. Penggunaan tek nologi komunikasi instan seperti email , SMS, instant messaging , dan media sosial seperti facebook, instagram, whatsapp, dan twitter sangat di kuasai oleh generasi milenial ini. Dengan kata lain generasi milenial ini tumbuh di era internet booming (Lyons dalam Putra, 2016).
Lebih lanjut (Lyons dalam Putra 2016) meng- ungkapkan ciri-ciri dari generasi milenial yaitu secara spesifik karakteristik setiap individu sa ngat berbeda, berkaitan erat dengan di mana ia dibe- sarkan, strata ekonomi, dan sosial keluarganya. Se lanjutnya pola komunikasi generasi milenial sangat terbuka dibanding generasi-generasi sebe- lumnya, pengguna media sosial yang fanatik, dan kehidupann mereka sangat terpengaruh de- ngan perkembangan teknologi. Mereka juga le bih terbuka dengan pandangan politik dan eko no mi, sehingga mereka terlihat sangat reaktif ter hadap perubahan lingkungan yang terjadi di se ke liling- nya dan memiliki perhatian yang lebih ter ha dap kekayaan.
Di era globalisasi ini, generasi milenial di- ke nal dengan generasi yang sangat aktif di dunia ker ja. Generasi ini pun memiliki karakter yang ber beda apabila dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Kreatif merupakan salah satu karak- teristik generasi milenial. Berdasarkan karak te- ristik tersebut mereka cenderung lebih berhati- hati dalam memilih pekerjaan. Kreatifitas generasi milenial ini sangat terpengaruh oleh penggunaan teknologi secara intens. Dengan demikian peker- jaan yang menarik, memperoleh hasil yang baik, atau memiliki peluang pengembangan karir men-
jadi kriteria utama generasi milenial.
Berdasarkan analisis penelitian terdahulu, pe nelitian mengenai karakteristik pegawai ge ne- rasi milenial banyak dilakukan dari sudut pan - dang pemimpin organisasi. Seperti yang dilaku- kan oleh Tifani Onibala (Onibala, 2017), di ma na penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagai- mana pandangan para pimpinan mengenai gene- rasi milenial. Berdasarkan hasil temuan dalam pe nelitian ini, Tifani memperoleh hasil bahwa ge nerasi milenial kurang fokus pada pekerjaan ka rena menganggap pekerjaan adalah bukan sua- tu hal yang sangat penting. Namun di sisi lain generasi ini memiliki mental bekerja yang ba gus, di mana mereka siap untuk bertarung di du nia yang tidak mudah dan bahkan siap menjadi pim- pinan di masa yang akan datang.
Dalam penelitian terdahulu tersebut (Onibala, 2017) juga mengumpulkan tanggapan terutama dari manajer dan pengusaha. Sebagian besar telah mengabaikan pandangan dan perspektif generasi milenial dan telah mempublikasikan kesimpulan yang sebagian besar sepihak. Penelitian yang me- ngum pulkan perspektif generasi milenial bisa mem berikan evaluasi yang lebih seimbang ter ha- dap angkatan kerja generasi milenial dan mening- katkan pemahaman para pemimpin dalam me- nangani pegawai generasi milenial di tempat kerja. Dengan demikian dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai di mana akan ber  dampak pada etika kerja pegawai yang positif dan mempersiapkan generasi milenial untuk me- mim  pin pada masa yang akan datang.
Saat ini generasi milenial dituntut untuk me- miliki kepemimpinan yang baik. Sebab pada waktu yang akan datang mereka akan menjadi penerus
primary data is questionnaire and secondary data are a company profile and study library, data analysis used is a multiple linear regression analysis which is preceded by a data quality test consisting of tests of validity, reliability, and normality. Research results confirm that (1) Transformational leadership style partially has a positive and significant effect on work ethics. (2) Transactional leadership style partially has a positive and significant effect on work ethics. (3) The transformational leadership style and transactional leadership style simultaneously have a positive and significant effect on work ethics. The application of transformational and transactional leadership values has a direct effect on the work ethic of millennial employees. The conclution of this reserch that the implication is which the values contained in transformational and transactional leadership are proven to be able to improve employee work ethics.
Keywords : Millennial Employees' Perception, Leadership Style, Work Ethics
bangsa untuk melanjutkan tugas-tugas yang di- emban pemimpin mereka saat ini. Berdasarkan hal tersebut, perlu adanya pengembangan kemam- puan generasi milenial dalam memahami gaya kepemimpinan, disertai wawasan kebangsaan yang disusun secara sistematis dan berkelanjutan. Pengembangan kepemimpinan pemuda merupa- kan kegiatan mengembangkan potensi ketela dan- an, keberpengaruhan, dan penggerakan pemuda. Pada pelaksanaannya, para milenial tidak dapat berdiri sendiri dalam melakukan pem ba- ngunan kepemudaan. Oleh karena itu dibutuhkan juga faktor penunjang yang dapat membantu ter- laksananya pembangunan kepemudaan tersebut. Faktor yang sangat penting dalam terlaksananya pembangunan kepemudaan ini yaitu peran serta pemerintah pusat dan pemerintah daerah dalam memberikan fasilitas untuk melayani kegiatan kepemudaan. Selain itu, pemerintah pusat dan pemerintah daerah juga bertanggung jawab me- laksanakan penyadaran, pemberdayaan dan pe- ngem bangan potensi pemuda berdasarkan kewe- nangan dan tanggung jawabnya sesuai dengan ka rakteristik dan potensi daerah masing-masing.
Di dalam mendukung pelaksanaan tugas ter- sebut, pemerintah daerah harus membentuk pe- rangkat daerah yang menyelenggarakan urusan kepemudaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pada Peraturan Menteri Pemuda dan Olahraga Republik Indonesia No- mor 0059 Tahun 2013 tentang Pengembangan Ke pemimpinan Pemuda pasal 4, menyebutkan bah wa pengembangan kepemimpinan pemuda da pat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu (1) Pendidikan, (2) Pelatihan, (3) Pengaderan, (4) Pem bimbingan, (5) Pendampingan, dan (6) Fo- rum Kepemimpinan Pemuda.
Pada tiga dinas yang menjadi sampel da lam penelitian ini, jumlah pegawai generasi mile- nial telah mencapai 43% dari keseluruhan pe- ga  wai yang ada di dinas-dinas yang bergerak di bi dang pemuda dan olah raga, kesehatan ser- ta pengendalian penduduk dan keluarga be- ren   cana. Saat ini setiap dinas menjalankan ke- giat   an berdasarkan adanya kontrak kerja yang mengharuskan penyelesaian pendataan/penyu- luh  an tepat waktu sesuai dengan activity plan
yang telah dibuat.
Berdasarkan data dinas, pencapaian kinerja pegawai menunjukkan penurunan pada setiap ta hun, yang berdampak pada pencapaian target ke giatan dan waktu penyelesaian program. Data laporan kerja pada setiap bulannya menun- jukkan adanya program kerja yang belum me- lam paui target yang telah ditetapkan, sehingga menyebabkan ketepatan waktu penyelesaian me- nurun sekitar 25%. (Dinas PPKB, 2020) Seperti halnya yang terjadi pada dinas pemuda dan olahraga. Menurut pernyataan kepala bagian kepegawaian, etika pegawai milenial pada dinas pemuda dan olahraga mengalami penurunan. Hal itu terlihat dari produktivitas kinerja pegawai milenial sebesar 10% dilihat dari jam kerja yang kurang dan pencapaian penyelesaian program ker ja yang di bawah target. (Dinas Pemuda dan Olahraga, 2020)
Begitu pula yang terjadi pada dinas kese hat - an. Penurunan yang terjadi di dinas ini diaki bat- kan adanya Pandemi Covid-19. Sebagai dam pak pandemi, maka diberlakukan work from home (WFH). Sebanyak 50% dari waktu kerja di la  ku- kan di rumah. (Dinas Kesehatan, 2020) Pentingnya memiliki pegawai dengan ting- kat produktivitas kerja yang baik akan sangat berdampak pada pencapaian target Peme rin- tah Kota Bogor. Apalagi pada masa pan demi ini, dibutuhkan inovasi untuk tetap melak sa- na  kan tugas dengan baik dan aman. Berda- sar  kan hal tersebut perlu adanya temuan baru yang dilakukan oleh para pemimpin dalam men  ciptakan sistem kerja yang efektif di tengah pan demi. Agar terlaksananya sistem tersebut, hu bungan yang positif antara pegawai dengan pim  pinan organisasinya sangat diperlukan, di mana hubungan yang positif dapat terjalin apa- bila adanya komunikasi yang baik yang akan mem pengaruhi etika kerja pegawai dalam sebuah perusahaan. Dapat diartikan untuk mening kat- kan etika kerja pegawai milenial di tiga dinas, Pe merintahan Kota Bogor perlu melakukan ko- mu nikasi yang baik melalui kepemimpinan yang mereka alami, di mana terdapat dua gaya kepemimpinan yang sangat berpengaruh da lam meningkatkan etika kerja pegawai yaitu gaya
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
kepemimpinan transaksional dan gaya kepe- mimpinan trasformasional .
Salah satu gaya kepemimpinan yang mene- kan kan pada pentingnya seorang pemimpin men- ciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para bawahan untuk berprestasi melampaui ha- rap annya adalah gaya kepemimpinan trans for- masional, sebagaimana dikemukakan oleh Burns dalam Bahtiar (2019). Ia menyatakan, gaya ke- pemimpinan transformasional berfokus pada produk akhir, menyatukan pandangan pegawai da lam mengejar tujuan yang sesuai dengan visi pemimpin, dan sambil menemukan cara untuk membangkitkan semangat bahkan terhadap pe- ga wai yang sangat tidak bersemangat.
Sedangkan, Sergiovanni (2007) menyatakan, seorang pemimpin transformasional bertindak dengan memberikan fokus tujuan yang jelas dan ringkas yang menyatukan organisasi, dan men- dorong komitmen, ketika pemimpin membe ri- kan bukti bahwa dia memahami kebutuhan pe- gawai, terjadi perubahan yang baik yaitu adanya pe ningkatan motivasi dan komitmen terhadap tujuan organisasi. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses.
Selain itu pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Pentingnya gaya transformasional juga dikemukakan Bass da lam Siagian (2020). Dengan kepemimpinan ini, Bass menyebutkan bahwa para pengikut me- rasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin. Mereka ter- motivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka. Selain gaya ke- pemimpinan transformasional, dorongan atau motivasi juga menjadi hal yang penting dalam upaya meningkatkan etika kerja. Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, Bass dalam Siagian (2020:497) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu karisma, inspirasional, stimulasi intelektual, dan perhatian individual.
Gaya kepemimpinan yang kedua adalah ke-
pemimpinan transaksional. Bass menge mu ka- kan bahwa karakteristik kepemim pinan tran sak- sional terdiri dari dua aspek. Pertama ,  im balan kontingen (contingent reward) , yaitu pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa yang harus dilakukan jika ingin mendapatkan imbalan tertentu dan menjamin bawahan akan memperoleh apa yang diinginkannya sebagai pengganti usaha yang dilakukan. Kedua , manajemen eksepsi aktif dan pasif (active and passive management by exception) . Manajemen eksepsi aktif yaitu pe mim- pin berusaha mempertahankan prestasi dan cara kerja dari bawahannya. Apabila ada kesalahan pe- mimpin langsung bertindak memperbaikinya. Se- dangkan manajemen eksepsi pasif yaitu pe mim- pin hanya bertindak jika ada laporan kesalahan. Sehingga tanpa ada informasi maka pemimpin tidak mengambil tindakan. (Bass dalam Yanti, 2019).
Sementara itu menurut Robbins, pola hu- bungan yang dikembangkan kepemimpinan tran- saksional berdasarkan suatu sistem timbal balik (transaksi) yang sangat menguntungkan (mutual system of reinforcement) . Di sini pemimpin me- ma hami kebutuhan dasar para pengikutnya dan pemimpin menemukan penyelesaian atas cara kerja dari para pengikutnya tersebut. Pe mim- pin transaksional merancang cara kerja sede- mi  kian rupa yang disesuaikan dengan jenis dan jen  jang jabatannya dan melakukan interaksi atau hubungan mutualis. Gaya kepemimpinan tran- saksional yang diterapkan oleh seorang pimpinan akan mendorong pegawainya bekerja lebih baik lagi. Dengan demikian program atau sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi akan dapat di capai. (Robbins, 2015).
Selanjutnya Bass dan Yukl dalam Arifudin (2020), mengemukakan bahwa hubungan pemim- pin transaksional dengan pegawai tercermin dari tiga hal yakni:
1.  Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan pegawai dan menjelasakan apa yang akan me reka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.
2.  Pemimpin menukar usaha-usaha yang dila- kukan oleh pegawai dengan imbalan.
3.  Pemimpin responsif terhadap kepentingan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
pribadi pegawai selama kepentingan tersebut se banding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan pegawai.
Berdasarkan beberapa pendapat dari refe- rensi tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya ke- pemimpinan yang baik dan memotivasi orang lain. Terutama bawahannya untuk berpikir dan ber tindak agar dapat mencapai etika kerja pegawai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Se- lain itu mampu menciptakan pegawai untuk se- nantiasa memiliki etika kerja yang tinggi dan mam  pu membawa organiasi ke arah yang lebih baik dalam menghadapi dunia yang semakin kom  petitif.
Etika kerja merupakan kumpulan sikap dan keyakinan yang berkaitan dengan perilaku kerja. Dengan kata lain etika kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai. Sebagaiman dikemukakan Miller dalam Soeharso dan Nurika (2020), etika ker ja terdiri dari tujuh komponen/dimensi yaitu hard work, self-reliance, leisure, centrality of work, morality/ethics, delay of gratification, dan wasted time . Dimensi hard work dipilih karena ber da- sar kan hasil penelitian Miller dan kawan-kawan memiliki muatan faktor (factor loading) terkuat di bandingkan dimensi lainnya. Hard work (kerja keras) yaitu keyakinan seseorang dapat menjadi lebih baik dan meraih tujuan melalui komitmen ter hadap nilai dan pentingnya bekerja keras. (Miller dalam Soeharso dan Nurika, 2020) Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti ter tarik untuk mengalisa Etika Kerja Generasi Milenial terhadap Gaya kepemimpinan yang di- ra sakan di tempat kerja. Dengan harapan mam pu memberikan kontribusi pada pemerintah setem- pat melalui kegiatan penelitian ini.
METODE Desain penelitian ini merupakan jenis pene- litian yang bersifat deskriptif kuantitatif. Peneliti mengambil objek penelitian pada Pemerintah Kota Bogor, khususnya Dinas Pemuda dan Olah Raga, Dinas Kesehatan, dan Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana.
Adapun jenis dan sumber data yang digu na- kan dalam penelitian meliputi data primer dan
data sekunder. Sumber data primer ini diperoleh pe neliti melalui kuesioner yang dibagikan kepada pegawai generasi milenial yang ada di Pemerintah Kota Bogor. Sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari instansi terkait pada Pemerintah Kota Bogor. Misalnya, dengan mela- kukan studi kepustakaan terhadap data-data yang dipublikasikan secara resmi, buku-buku, dan la- poran lain yang berhubungan dengan pene litian. (Sugiono, 2017)
Selanjutnya untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengi rim- kan kuesioner. Menurut (Sugiono, 2017), kue- sioner merupakan teknis pengumpulan data yang dilakukan dan memberikan seperangkat per  tanyaan atau pernyataan tertulis kepada res- ponden untuk dijawab. Kuesioner diberikan se- cara langsung kepada responden, yaitu pegawai ge nerasi milenial Pemerintah Kota Bogor.
Sementara itu populasi merupakan kum pul- an dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Populasi dalam pene li- tian ini seluruh pegawai generasi milenial yang ter daftar di Pemerintah Kota Bogor yang ter- se bar di 15 dinas. Sampel dalam penelitian ini pe gawai generasi milenial yang lahir pada atau setelah tahun 1980-an yang tersebar di tiga dinas Pemerintah Kota Bogor yaitu sebanyak 110 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan teknik Cluster Random Sampling atau dengan carav kluster. Pengambilan sampel dengan cara ini yaitu melakukan randomi- sasi terhadap kelompok, bukan terhadap subjek se cara individual. (Azwar dalam Hasanah dan Hida yati,  2017)
Peneliti menggunakan teknik ini disebabkan oleh populasi pegawai milenial pada Pemerintah Kota Bogor yang terdiri dari klaster-klaster atau rumpun-rumpun dinas dan lembaga. Kemudian ber dasarkan random terhadap 15 dinas, maka di per oleh sampel penelitian sebanyak tiga dinas. Penetapan jumlah dinas ini didasari atas pertim- bangan jumlah pegawai milenial pada tiga dinas tersebut sudah memenuhi jumlah sampel minimal yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun dinas- dinas tersebut sebagai berikut:
Tabel 1. Nama-nama Dinas Di Kota Bogor No. Badan/Lembaga/Dinas/Instansi Jumlah Gol II 1 Dinas Bina Marga Dan Sumber Daya Air 43
2 Dinas Kebersihan Dan Pertamanan 263
3 Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Ekonomi Kreatif 9 4 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil/ 26 5 Dinas Kesehatan 59 6 Dinas Koperasi, Usaha Mikro, Kecil dan Menengah/ 17
7 Dinas Lalu Lintas Dan Angkutan Jalan/ 184 8 Dinas Pendapatan Daerah 33 9 Dinas Pendidikan 266 10 Dinas Pengawasan Bangunan Dan Permukiman 28 11 Dinas Perindustrian dan Perdagangan 22 12 Dinas Pertanian 20 13 Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi 23 14 Dinas Pemuda dan Olahraga 28 15 Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga berencana 26 Jumlah/Total 989 Sumber : Pemerintah Kota Bogor, 2020 Tabel 2. Jumlah Sampel Penelitian No. Nama Dinas Keterangan Jumlah Presentase 1 Dinas Pemuda dan Olahraga 28 25,45% 2 Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga berencana 26 23,64% 3 Dinas Kesehatan 56 50,91% Total 110 100%
Sumber : Pemerintah Kota Bogor, 2020
Kemudian untuk pengujian kualitas data di- lakukan dengan cara validitas, reliabilitas, dan nor malitas. Hal ini dikarenakan data yang di- ambil secara primer menggunakan kuesioner. Se dang kan untuk pengukuran data dalam pene- litian ini menggunakan skala likert . Sugiono (2017), menyatakan bahwa skala likert digunakan un tuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang feno- me na sosial. Skala likert ini digunakan untuk me- ngukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dalam penelitian. Teknik analisis statistik yang digunakan untuk menguji keempat hipotesis pe- nelitian adalah analisis korelasi parsial, analisis regresi ganda, uji-t, dan analisis product moment .

## HASIL dan PEMBAHASAN
Dari hasil studi psikologis yang dilakukan di peroleh perbedaan yang cukup kecil antara ke-
sedian wanita dan pria dalam mematuhi wewe- nang (Robbin dalam Silaya, 2017). Oleh karena itu dapat dikatakan tidak ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan wanita. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jenis ke- lamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Jenis Kelamin Responden No. Badan/Lembaga/Dinas/Instansi Keterangan Jumlah Presentase 1 Laki –laki 42 35 % 2 Perempuan 68 65% Total 110 100%
Sumber : Diolah, 2020
Berdasarkan data pada tabel 3 di atas me nun- jukkan bahwa sebagian besar responden pe ne li- tian ini memiliki jenis kelamin perempuan yaitu se banyak 68 orang atau sekitar 65% dari seluruh responden. Sedangkan yang berjenis kelamin la- ki-laki sebanya 42 orang atau sekitar 35% dari to- tal seluruh responden yang digunakan untuk pe - nelitian ini.

## Uji Validitas
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari pe ngujian validitas seluruh butir, pernyataan yang mempunya nilai r hitung df = 110 – 2 = 108 yaitu 0,187. Semua butir pernyataan > 0,187, sehingga butir-butir pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat dikatakan valid dan dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Ukuran validitas tiap butir-butir pernyataan dapat dilihat dalam ta bel di bawah ini:
Tabel 4. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 1 )
Model Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir 1 Butir Pernyataan 1 0,550 0.187 Valid 2 Butir Pernyataan 2 0,470 0.187 Valid 3 Butir Pernyataan 3 0,534 0.187 Valid 4 Butir Pernyataan 4 0,560 0.187 Valid 5 Butir Pernyataan 5 0,511 0.187 Valid 6 Butir Pernyataan 6 0,326 0.187 Valid 7 Butir Pernyataan 7 0,512 0.187 Valid 8 Butir Pernyataan 8 0,598 0.187 Valid
Sumber: Hasil olah data SPSS
Berdasarkan keterangan tabel 4 di atas me- nun jukkan butir pernyataan variabel Gaya Ke pe -
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
mimpinan Transformasional (X 1 ) dalam pe nelitian ini sebanyak delapan pertanyaan mempunyai ni lai corrected item-total correlation lebih besar dari 0.187. Dengan demikian seluruh pernyataan dintayatakan valid sehingga semua butir-butir per nyataan dapat digunakan untuk mengukur varia bel Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional (X 2 ) Model Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir 1 Butir Pernyataan 1 0,585 0,187 Valid 2 Butir Pernyataan 2 0,521 0.187 Valid 3 Butir Pernyataan 3 0,589 0.187 Valid 4 Butir Pernyataan 4 0,372 0.187 Valid 5 Butir Pernyataan 5 0,462 0.187 Valid 6 Butir Pernyataan 6 0,504 0.187 Valid Sumber: Hasil olah data SPSS
Dari tabel 5 di atas dapat dilihat bahwa dari enam butir pernyataan, semuanya dinyatakan valid. Semua item-item pernyataan memiliki nilai correlated item total correlation lebih besar dari 0.187. Sehingga seluruh butir-butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional dapat dilanjutkan dalam pengujian berikutnya.
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Etika Kerja (Y) Model Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir 1 Butir Pernyataan 1 0,343 0.187 Valid 2 Butir Pernyataan 2 0,422 0.187 Valid 3 Butir Pernyataan 3 0,580 0.187 Valid 4 Butir Pernyataan 4 0,380 0.187 Valid 5 Butir Pernyataan 5 0,343 0.187 Valid 6 Butir Pernyataan 6 0,296 0.187 Valid 7 Butir Pernyataan 7 0,433 0.187 Valid
Sumber: Hasil olah data SPSS
Dari tabel 6 di atas dapat dilihat bahwa dari tu juh butir pernyataan, semuanya dinyatakan valid. Semua item-item pernyataan memiliki nilai correlated item total correlation lebih besar dari 0.187. Sehingga seluruh butir-butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel Eti ka Kerja dapat dilanjutkan dalam pengujian beri- kutnya.
Uji Reliabilitas Adapun hasil uji reabilitas penelitian dapat di lihat sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Data Variabel Number of item Cronbach Alpha Cronbach  Alpha Kesimpulan GK Transformasional (X 1 ) 8 0,755 Reliable GK Transaksional (X 2 ) 6 0,699 Reliable Etika Kerja Pegawai (Y) 7 0,834 Sangat Reliable Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Berdasarkan tabel 7 di atas, variabel Gaya Ke  pe mimpinan  Transformasional  dengan  nilai 0,755 adalah reliabel. Variabel Gaya Kepemim- pinan Transaksional dengan nilai 0,699 adalah reliabel. Etika Kerja Pegawai 0,834 adalah sangat reliabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tiga variabel yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional, Gaya Kepemimpinan Transak- sional, dan Etika Kerja Pegawai sangat stabil dan kon sisten. Hal ini dapat dilihat dari Cronbach’s Alpha yang jauh lebih besar dari tingkat Reliabel > 0,60 (batas standar).
Dengan kata lain, seluruh pernyataan pada pe nelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada pene litian ini. Konsistensi yang dimaksud di mana respoden menjawab keseluruhan pernyataan dengan baik tanpa kecacatan.

## Uji Normalitas
Hasil uji normalitas P-P Plot pada penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1. Uji Normalitas
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bah- wa titik menyebar di sekitar garis dan mengi kuti garis diagonal, di mana dapat diartikan bah wa nilai residual yang dihasilkan dari regresi ter se  - but normal. Pada Normal Probability Plot prin- sipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbuh diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari resi- dualnya.
Adapun dasar pengambilan keputusan seba- gai berikut:
1.  Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi nor mal, maka model regresi memenuhi asum si  normalitas.
2.  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafis histogram tidak menunjukkan po- la distribusi normal, maka model regresi tidak me menuhi asumsi normalitas. (Ghozali,
2012).

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menge- tahui apakah dalam model regresi ditemukan ada- nya kolerasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara variabel independen. Apabila variabel independen saling berkolerasi, maka va riabel-variabel ini tidak orthogonal (Ghozali, 2012). Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dalam penelitian ini yaitu tolerance and variance inflaction factor (VIF).
Adapun dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
1.  Apabila nilai VIF (variance inflaction factors) > 10,00 dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi gejala multikolinieritas.
2.  Apabila nilai VIF (variance inflaction factors) < 10,00 dan nilai tolerance > 0,10 maka ti- dak terjadi gejala multikolinieritas. Gozali (2006:51). Sedangkan untuk analisisnya dengan meng- gu nakan SPSS dapat dilihat pada hasil output seba gaimana  tabel “coefficients” sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Multikolinieritas – VIF (Variance Inflation factors)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard- ized Coef- ficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler- ance VIF 1 (Constant) 9,610 1,718 5,595 ,000 Gaya Kepe- mimpinan Transformasonal ,215 ,101 ,249 2,122 ,036 ,582 1,719 Gaya Kepe- mimpinan Transaksional ,193 ,135 ,168 1,429 ,156 ,582 1,719
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Hasil perhitungan nilai tolerance (X 1 = 0,582 dan X 2 = 0,582) menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki tolerance kurang dari 0,10, yang berarti tidak ada kolerasi atau hubungan antara variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Dari perhitungan nilai VIF juga me- nun jukkan hal yang sama di mana tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF (X 1 = 1,719 dan X 2 = 1,719) yang lebih kecil dari 10,00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antara variabel inde pen- den dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroske- dastisitas, dengan melihat grafik scatterplots an- tara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau tidak adanya pola ter- ten tu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Dalama hal ini sumbu Y dan Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesunggunya) yang telah di- stu- dentized . Dasar analisisnya yaitu jika ada pola ter- tentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar ke mu dian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Selanjutnya jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk menganalisis dari data penelitian ini maka dapat dilihat dari gambar “Scatterplot” pada output data seperti ini:
Gambar 2.  Scatterplot
Dari output gambar 2 di atas dapat diketahui bahwa titik-titk membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi. Dengan demikian model regresi la yak dipakai untuk memprediksi Etika Kerja ber  dasarkan masukan dari Gaya Kepemimpinan Tran formasional dan Gaya Kepemimpinan Tran- sak sional.
Tabel 9. Uji t  (Parsial) Pengaruh  Gaya kepemimpinan Transformasional terhadap Etika Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 21,575 2,152 10,027 ,000 Gaya Kepe- mimpinan Transaksional ,326 ,069 ,416 4,760 ,000 a. Dependent Variable: Etika Kerja Sumber: Data diolah menggunakan SPSS Berdasarkan output data tabel 9 di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
1.  Nilai t hitung lebih besar dari t tabel sebesar 4,760 > 1.658 dan taraf signifikansi t lebih kecil se- besar 0.000 < 0.05.
2.  Dari hasil uji parsial Gaya Kepemimpinan Trans formasional terhadap Kinerja di atas maka terjawab H 0 ditolak dan H 1 diterima. 3.  Hal ini menunjukkan bahwa terdapat penga- ruh signifikan dan positif antara Gaya kepe- mim pinan Transformasional terhadap Etika Kerja.
Tabel 10. Uji t  (Parsial) Pengaruh  Gaya kepemimpinan Transaksional terhadap Etika Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 18,794 2,649 7,095 ,000 Gaya Kepe- mimpinan Transaksional ,419 ,085 ,427 4,912 ,000 a. Dependent Variable: Etika Kerja Sumber: Data diolah menggunakan SPSS Berdasarkan output data tabel 10 di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
1.  Nilai t hitung lebih besar dari t tabel sebesar 4,912 > 1.658 dan taraf signifikansi t lebih kecil se- besar 0.000 < 0.05.
2.  Dari hasil uji parsial Gaya Kepemimpinan Tran saksional terhadap Etika Kerja.
3.  diatas maka terjawab H 0 ditolak dan H 2 diterima.
4.  Hal ini menunjukkan bahwa terdapat penga- ruh signifikan dan positif antara Gaya kepe- mim pinan Transaksional terhadap Etika Kerja
Uji F (Simultan)
Tabel 11. Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 179,426 2 89,713 15,610 ,000 b Residual 614,947 107 5,747 Total 794,373 109 a. Dependent Variable: Etika Kerja b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transaksional, Gaya Kepemimpinan Transformasional Sumber: Data diolah menggunakan SPSS
Berdasarkan output data tabel 11 di atas dapat diperoleh hasil:
1.  Nilai F hitung lebih besar dari F tabel sebesar 15,610 > 3,07 dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05.
2.  Dari hasil uji simultan (F) diatas maka ter- jawab H 0 ditolak dan H 3 diterima.
3.  Hal ini menunjukkan bahwa variabel Gaya Ke pemimpinan Transformational dan Ga ya Kepemimpinan Transaksional sercara ber sa-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
ma-sama berpengaruh positif dan signi fikan ter hadap Etika Kerja.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 12. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,475 a ,226 ,211 2,39732 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transaksional, Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Berdasarkan tabel 12 di atas, bahwa nilai kon tribusi (Adjusted R Square) variabel Gaya Ke pe mimpinan Transformational dan Gaya Ke- pemimpinan Transaksional terhadap Etika Ker- ja pegawai Milenial sebesar 0,211. Artinya, Gaya Ke pemimpinan Transformational dan Gaya Ke- pemimpinan Transaksional memiliki ke mam- pu an menjelaskan variabel Etika Kerja se besar 21,1%, sedangkan sisanya sebesar 89,9% di je las- kan oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## SIMPULAN
Gaya kepemimpinan transformational ter ha- dap etika kerja, berdasarkan dari hasil uji parsial t terjawab bahwa gaya kepemimpinan trans- formational berpengaruh signifikan dan positif ter hadap etika kerja pada pegawai Pemerintah Kota Bogor. Gaya kepemimpinan transformational terhadap etika kerja memberikan kontribusi se- besar 16,6%. Sisanya sebesar 94.4% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Gaya kepemimpinan transaksional terhadap etika kerja, berdasarkan dari hasil uji parsial t ter- jawab bahwa gaya kepemimpinan trasaksional berpengaruh signifikan dan positif terhadap eti- ka kerja pegawai Pemerintah Kota Bogor. Gaya kepemimpinan transaksional terhadap etika kerja memberikan kontribusi sebesar 17,5% . Sisanya se besar 93,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar pe nelitian  ini.
Gaya kepemimpinan transformational dan gaya kepemimpinan transaksional, berdasarkan dari hasil uji Simultan F terjawab bahwa gaya ke- pemimpinan trasformasional dan gaya kepe mim- pinan transaksional berpengaruh signifi kan dan
positif terhadap etika kerja pada pega wai milenial Pemerintah Kota Bogor. Gaya kepe mimpinan trans formational dan gaya kepemimpinan tran- saksional terhadap etika kerja menberikan kon- tribusi sebesar 21,1% sisanya sebesar 89,9% di- jelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil penelitian ini harus dilanjutkan dengan penelitian lain, penelitian yang lebih luas di luar Pemerintah Kota Bogor. Sehingga dapat dilaku- kan sebagai dasar untuk mengembangkan gaya ke pemimpinan untuk meningkatkan kinerja or- ga nisasi  pemerintah.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifudin, O. (2020). Pengaruh Gaya Kepemim- pinan Transformasional Dan Transaksional Dengan Kinerja. Jurnal Ilmiah MEA (Mana- jemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4(3), 178-187. Axten, C. (2015). Millennials at work: The advice of great leaders . Defense acquisition univ ft belvoir VA.
Azwar, S. (2010). Metodelogi penelitian . Yogya- karta: Pustaka Pelajar.
Aziz, K. A., Rahman, R. H. A., Yusof, H. M., & Yunus, W. M. A. W. M. (2018). A review on generational differences and work-related attitude. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 8(8),
346-360.
Bakhtiar, B. (2019). Kategori Kepemimpinan Transformational. At-Ta'dib: Jurnal Ilmiah Prodi Pendidikan Agama Islam , 38-47. Ghozali, I., & Nasehudin, T. S. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Hasanah, F. A., & Hidayati, F. (2017). Hubungan antara Self-Compassion dengan Alienasi pada Remaja (Sebuah Studi Korelasi pada Siswa SMK Negeri 1 Majalengka). Empati , 5(4),
750-756.
Herbeth Siagian, G. (2020). Gaya Kepemimpinan Organisasi pada Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) di STTI-STIENI Jakarta. Cakrawala Management Business Journal ,
3(1), 497-509. doi:10.30862/cm-bj.v3i1.67. Hoch, J. E., Bommer, W. H., Dulebohn, J. H., &
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 4, No. 2, Desember 2020: 139 - 149
Wu, D. (2018). Do ethical, authentic, and ser vant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of Management , 44(2),
501-529.
Kharis, I. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel inter- vening (studi pada pegawai Bank Jatim cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 20(1).
Kuron, L. K., Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. (2015). Millennials’ work values: differences across the school to work transition. Personnel Review .
Onibala, T. (2017). Karakteristik Pegawai Gene- rasi Langgas Menurut Pandangan Para Pim- pinan. In Conference on Management and Behavioral Studies (Vol. 318).
Putra, Y. S. (2017). Theoritical review: Teori perbedaan generasi. Among Makarti , 9(18). Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior UK: Pearson .
Soeharso, S. Y., & Nurika, R. (2020). The Effect of Organizational Culture on Employee
Engagement with Work Ethic (Hard Work) as A Moderating Variable: Case Study on Millennial Generation Employees at PT X. Jurnal Ilmiah Psikologi MIND SET , 11(01),
46-54.
Silaya, M. A. (2017). Perbedaan Persepsi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin Terhadap Tipe Ke pemimpinan Transaksional dan Trans for- masional (Studi pada PT Indofood Sukses Makmur Semarang). Bisman-Jurnal Bisnis & Manajemen , 2(2), 149-158. Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D . Penerbit CV. Alfabeta: Bandung.
Yanti, N. M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal Riset Akuntansi Politala P-ISSN, 2715, 4610.
Zabel, K. L., Biermeier-Hanson, B. B., Baltes, B. B., Early, B. J., & Shepard, A. (2017). Generational differences in work ethic: Fact or fiction?. Journal of Business and Psychology , 32(3), 301-315.