Pedagogika: Jurnal Pedagogik dan Dinamika Pendidikan. Vol 11, No.1, April 2023 (111-119)
Submitted: 18 Maret 2023                                                     Accepted: 24 April 2023
Pedagogika:Jurnal Pedagogik dan Dinamika Pendidikan P-ISSN 2252-6676 E-ISSN 2746-184X, Volume 11, No. 1, April 2023 doi:https://doi.org/10.30598/pedagogikavol11issue1year2023 https://ojs3.unpatti.ac.id/index.php/pedagodika, email: jurnalpedagogika@gmail.com

## PENGARUH KEPEMIMPINAN MELAYANI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS GURU HONOR PEREMPUAN DI SEKOLAH YAYASAN KRISTEN KOTA AMBON
Prisca Diantra Sampe 1 *, Rusnawati Ellis 2 1,2 Program Studi Bimbingan dan Konseling, FKIP, Universitas Pattimura priscadiantrapsi@gmail.com (*)
Abstrak; Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Melayani dan Lingkungan Kerja  terhadap  Loyalitas  Guru  Honorer  Wanita.  Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  68  orang adalah guru honorer perempuan Sistem Sekolah Yayasan Kristen di Ambon. Alat ukur yang digunakan adalah  Skala  Loyalitas,  Penilaian  Diri  Kepemimpinan  Melayani  dan  Skala  Lingkungan  Kerja.  Data dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dan  diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  Tidak terdapat pengaruh secara simultan Kepemimpinan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap guru honorer perempuan.
Kata kunci: Kepemimpinan Melayani, Lingkungan Kerja, Loyalitas, Guru Honorer Perempuan

## THE INFLUENCE OF SERVING LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT ON FEMALE TEACHER LOYALTY IN AMBON CITY CHRISTIAN SCHOOL FOUNDATION
Prisca Diantra Sampe 1 *, Rusnawati Ellis 2
1,2 Guidance and Counseling Program, FKIP, Pattimura University priscadiantrapsi@gmail.com (*)
Abstract; The  Objective  of  the  Study  is  to  determine  effect  of  Servant  Leadership  and  Work Environment towards Loyalty female honorary teachers. Totally 68 respondents in this study are female honorary teachers of Christianity Foundation School System in Ambon. Measuring instruments were used are Loyalty Scale, Self Assesment of Servant Leadership and Work Environment Scale, respectively. Data were analyzed using multiple regression analysis and the results are follows: There is no simulstaneously effect of Servant Leadership and Work Environment towards honorary female teachers.
Key words : Servant Leadership, Work Environment, Loyalty, Female Honorary Teachers

## PENDAHULUAN
Dalam survei yang dilakukan oleh konsultan SDM oleh Wyatt (dalam Farlianto, 2012) di kawasan  Asia-Pasifik,  sekitar  57%  karyawan  memilih  untuk  tetap  bertahan  di  organisasi tempatnya bekerja meskipun ada posisi serupa dengan gaji yang lebih tinggi di perusahaan lain. Sementara itu, survei yang sama juga dilakukan terhadap 8000 responden dari 46 perusahaan di 14 industri utama di Indonesia memilih berhenti ketika gaji yang diperoleh tidak sesuai.
Berdasarkan  survei Kompas Cyber Media (dalam Malik, 2014) mengungkapkan bahwa di  Indonesia  sangat  mudah  bagi  karyawan  yang  memiliki  kinerja  tinggi  untuk  berpindah perusahaan. Hal ini akan berdampak negatif bagi lembaga karena mendapatkan karyawan yang berprestasi  bukanlah  hal  yang  mudah.  Hal  ini  menjadi  tantangan  sekaligus  perjuangan  bagi organisasi  untuk  dapat  mempertahankan  karyawan  yang  merupakan  kunci  sukses  dalam organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sampai  saat  ini  masih  banyak  organisasi  yang  kurang memperhatikan loyalitas karyawan padahal loyalitas berdampak besar bagi organisasi.
Pendidikan  di  berbagai  sekolah  di  Yayasan  Sekolah  Kristen  Kota  Ambon  memiliki cakupan  yang  sangat  luas  dan  diperhatikan  oleh  masyarakat  kota  Ambon.  Sekolah  di  Yayasan Kristen Kota umumnya memiliki jenjang pendidikan seperti Taman Kanak-Kanak (TK), Sekolah Dasar  (SD),  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  dan  Sekolah  Menengah  Atas  (SMA).  Namun, tidak semua Yayasan Sekolah Kristen memiliki jenjang pendidikan seperti di atas. Selain jenjang pendidikan, sekolah Kristen juga memiliki guru dan pegawai, baik pegawai tetap maupun tidak tetap. Para guru honorer yang bekerja di berbagai sekolah Kristen juga memiliki loyalitas yang cukup baik, dilihat dari jam kerja yang panjang dan bertahan dalam suatu organisasi, walaupun tidak semuanya mampu melakukannya.
Ada  beberapa  fenomena  menarik  terkait  loyalitas  guru,  salah  satunya  loyalitas  guru honorer di Yayasan Sekolah Kristen. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan penulis kepada beberapa guru honorer di berbagai sekolah Kristen di kota Ambon pada tanggal 31  Juli,  2  Agustus  dan  30  Agustus  2015,  terungkap  bahwa  sebagian  besar  guru  honorer mengeluhkan statusnya yang tidak jelas dan rendahnya pendapat pada guru honorer yang tidak sesuai UMR. Namun, ini tidak membuat layanan mereka buruk. Mereka berusaha melayani para siswa tersebut dengan tulus seperti melakukan proses pendampingan bagi siswa yang mengikuti olimpiade dan kompetisi lainnya.
Hal ini dilakukan karena mereka menganggap bahwa pelayanan kepada siswa merupakan tanggung  jawab  utama  dan  ada  perasaan  dibutuhkan  oleh  siswa.  Selain  itu  ada  juga  yang menganggap  bahwa  tanggung  jawab  sebagai  guru  merupakan  amanah  yang  perlu  dikejar  dan diperjuangkan,  sehingga  mereka  mengubah  jam  pelajaran  dan  merasa  bahwa  lembaga  tempat mereka bekerja adalah bagian dari diri mereka sendiri, sehingga dinilai oleh guru sebagai sesuatu yang tidak menguntungkan, sehingga hal ini akan merugikan siswa dan juga institusi itu sendiri. Di  sisi  lain,  ada  juga  yang  masih  mencari  alternatif  lain,  misalnya  dengan  mendaftar  sebagai pegawai tetap di sekolah lain namun tetap memilih mengajar di lembaga tempat mereka bertugas semula.  Guru-guru  ini  merasa  memiliki  hubungan  dengan  institusi,  sehingga  sulit  untuk meninggalkan  institusi  tempatnya  bekerja.  Hal  ini  menandakan  bahwa  guru  memiliki  loyalitas terhadap  lembaga  tempatnya  bekerja.  Hal  ini  menjelaskan  fenomena  positif  lembaga  untuk menjaga  loyalitas  guru  honorer  agar  dapat  mewujudkan  tujuan  sekolah.  Hal  ini  dibuktikan dengan beberapa sertifikat dan penghargaan yang diperoleh dari lembaga tersebut.
Fenomena  lain  terkait  loyalitas  adalah  sebagian  guru  honorer  (25%)  masih  enggan menjalankan  tugasnya  dengan  baik  sehingga  timbul  perasaan  tidak  peduli  terhadap  siswa  dan rekan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  sikap  acuh  tak  acuh  terhadap  jam  mengajar  dan  proses
belajar-mengajar.  Guru  lebih  mementingkan  kepentingan  pribadinya  daripada  kepentingan sekolah, sehingga sering membolos dan meminta izin yang tidak jelas kepada pimpinan. Jika hal ini  tidak  ditangani  oleh  pimpinan,  maka  dapat  menjadi  masalah  yang  belum  terselesaikan  di dalam lembaga itu sendiri dan berdampak pada sekolah.
Berdasarkan fenomena tersebut, dapat dikatakan bahwa penelitian tentang loyalitas masih perlu  dilakukan  di  sekolah-sekolah  Kristen  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  masih  adanya permasalahan terkait loyalitas terhadap guru honorer di Yayasan Sekolah Kristen Kota Ambon. Oleh karena itu, loyalitas merupakan isu penting yang perlu dikaji lebih lanjut.
Dengan  demikian  perlu  dipahami  bahwa  loyalitas  adalah  keinginan  untuk  melindungi orang  lain.  Jika  seseorang  memiliki  kesetiaan  dan  kepercayaan  terhadap  sesuatu,  maka  orang tersebut  rela  berkorban  dan  setia  terhadap  hal  yang  diyakininya  (Robbins,  2005).  Selain  itu loyalitas  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  guru  dalam  suatu organisasi.  Dengan  kata  lain,  loyalitas  merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan  organisasi (Rienchield dalam Ineson, Benke & Laslo, 2013).
Organisasi merupakan suatu sistem yang di dalamnya terdapat sejumlah komponen yang memiliki peran dan fungsi yang berbeda-beda. Atas dasar pernyataan tersebut, Naus, van Itterson &  Roe  (dalam  Guillon  &  Cezanne,  2014)  mengungkapkan  bahwa  loyalitas  juga  menjadi perhatian mendasar bagi organisasi, terutama dalam kaitannya dengan kontrak psikologis antara pemimpin  dan  karyawan.  Lebih  lanjut  Hasibuan  (2005)  mengemukakan  bahwa  loyalitas  atau loyalitas terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasinya tercermin dari kesediaan karyawan untuk menjaga dan mempertahankan organisasi di dalam dan di luar pekerjaan dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
Loyalitas karyawan merupakan elemen penting untuk mencapai keberhasilan organisasi (Nam & Udani, 2008). Oleh karena itu, penting mempelajari loyalitas, hal ini dikarenakan saat ini  loyalitas  masih  menjadi  perebutan  banyak  organisasi.  Hal  ini  juga  diungkapkan  oleh Keiningham  &  Aksoy  (dalam  Ong,  Ong,  Zhang,  Huey  &  Hie,  2014)  bahwa  keberhasilan organisasi  dalam  jangka  panjang  bergantung  pada  kualitas  dan  pelayanan  individu.  Selain  itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wibowo  &  Sutanto  (2013)  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi loyalitas  individu  maka  semakin  tinggi  pula  produktivitas,  kinerja  dan  komitmen  individu terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja.  Hal  ini  didukung  oleh  Morall  (1990)  yang mengungkapkan  bahwa  di  abad  21  sangat  penting  bagi  seorang  manajer  dan  pemimpin  untuk meningkatkan  loyalitas  karyawan  karena  loyalitas  merupakan  bagian  penting  dari  organisasi. Sementara  itu  Randall  (2012)  melalui  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  loyalitas merupakan  sesuatu  yang  penting  karena  loyalitas  dinilai  melalui  tes  kepemimpinan  untuk melihat  sejauh  mana  keberhasilan  pemimpin  dalam  mencapai  hasil  yang  maksimal  melalui keberhasilan  karyawan.  Ineson  et  al.  (2013)  juga  mengungkapkan  bahwa  loyalitas  merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi. Hal ini terlihat dari manfaat loyalitas karyawan yang besar dan  menguntungkan  bagi  organisasi.  Adanya  loyalitas  dalam  organisasi,  individu  akan mempertahankan  entitas  tersebut  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini disebabkan  dengan  adanya  karyawan  yang  akan  memberikan  stabilitas  jangka  panjang  bagi organisasi.
Pada  dasarnya,  organisasi  dengan  karyawan  yang  loyal  akan  menghasilkan  keunggulan kompetitif  yang  signifikan  dan  tinggi  untuk  bertahan  dengan  perusahaan  atau  organisasi dibandingkan karyawan yang kurang loyal (Ong et al., 2014). Hasil penelitian Aityan & Gupta (dalam Ong et al., 2014) juga mengungkapkan bahwa perusahaan dengan karyawan yang loyal memiliki  kecenderungan  bertahan  lebih  lama  daripada  organisasi  dengan  karyawan  yang  tidak
loyal. Nita (2014) dalam penelitiannya juga mengungkapkan bahwa loyalitas guru masih perlu ditingkatkan  karena  masih  ada  penurunan  loyalitas.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  ketidakhadiran guru yang menyebabkan tingkat absensi yang tidak mencapai 100 persen setiap bulannya serta tingkat turnover yang cukup tinggi dan terus meningkat.
Jika masalah loyalitas tidak dapat diselesaikan dengan baik, maka masalah loyalitas ini dapat berdampak pada organisasi baik secara positif maupun negatif. Hal ini dibuktikan dengan hasil  penelitian  sebelumnya.  Omar,  Jussof  &  Husin  (2010)  menyatakan  bahwa  loyalitas berdampak  pada  kinerja  karyawan,  dimana  organisasi  dapat  memperoleh  keuntungan  karena individu mengetahui cara yang tepat untuk memperlakukan kinerja mereka. Selanjutnya ada juga yang  menyatakan  bahwa  loyalitas  dapat  membuat  karyawan  mengalami turnover dalam organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Sandler  (2000)  bahwa  karyawan  yang  loyal  akan menurunkan  tingkat turnover dalam  organisasi.  Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nehoff, Moorman, Blakelym & Fuller (2001) menunjukkan bahwa loyalitas memberikan banyak manfaat  positif  yaitu  membantu  meningkatkan  fungsi  organisasi  secara  efektif.  Hal  ini  sesuai dengan Wan (2011) bahwa loyalitas akan berdampak pada efektifitas pertumbuhan pribadi dalam suatu  organisasi  sehingga  individu  dapat  bertahan  dalam  suatu  organisasi.  Moral  (1990) mengungkapkan bahwa loyalitas memiliki dampak positif terhadap pengembangan sumber daya manusia  dan  berdampak  negatif  terhadap  persepsi  karyawan,  keamanan  kerja,  retensi  dan kinerja.

## METODE
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Metode  ini  digunakan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  secara  simultan  antara  Kepemimpinan  melayani  dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas guru honorer wanita. Dalam penelitian ini skala psikologi dibagikan  kepada  68  responden  guru  honorer  wanita  dengan  menggunakan  metode sampling jenuh.  Diawali  dengan  pengujian  diskriminasi  item  dan  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan SPSS 25.0. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan skala psikologis yaitu dengan menggunakan skala Likert.

## HASIL
Pelaksanaan  penelitian  dari  November  sampai  dengan  Desember  2022  dengan menyebarkan instrument secara offline kepada guru honorer wanita pada persekolahan Kristen. Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji  diskriminasi  item  dan  uji  reliabilitas  dengan  hasil  sebagai berikut:
Uji diskriminasi item dilakukan dengan bantuan SPSS 25.0. Pengujian diskriminasi  alat ukur dilakukan dengan menggunakan teknik corrected item-total correlation untuk setiap item. Hasil uji diskriminasi item skala loyalitas guru nampak pada tabel berikut ini:
Statistik Aitem Total No Aitem Rataan skala jika dihapus Varians skala jika aitem dihapus Koreksi korelasi aitem total Alpa cronbach jika aitem dihapus VAR00001 109.4681 383.265 0.661 0.903 VAR00002 109.4255 392.189 0.549 0.905 VAR00003 109.6099 395.268 0.430 0.907 VAR00004 109.7660 391.752 0.440 0.907 VAR00005 109.6879 396.959 0.372 0.908 VAR00006 109.2695 394.913 0.435 0.907 VAR00007 109.2128 388.297 0.583 0.904
VAR00008 109.5603 390.777 0.545 0.905 VAR00009 109.4894 383.609 0.655 0.903 VAR00010 109.5106 391.195 0.520 0.905 VAR00011 109.4610 390.979 0.529 0.905 VAR00012 109.3475 387.414 0.588 0.904 VAR00013 109.4397 391.548 0.527 0.905 VAR00014 109.4468 392.335 0.498 0.906 VAR00015 109.3759 392.908 0.480 0.906 VAR00016 109.6525 397.428 0.394 0.907 VAR00017 109.5887 401.330 0.342 0.908 VAR00018 109.3688 398.677 0.369 0.908 VAR00019 109.4965 391.052 0.524 0.905 VAR00020 109.2128 388.297 0.583 0.904 VAR00021 109.2837 393.333 0.496 0.906 VAR00022 109.6099 397.097 0.392 0.907 VAR00023 109.4255 395.332 0.500 0.906 VAR00024 109.6383 398.733 0.363 0.908 VAR00025 109.3830 396.838 0.434 0.907 VAR00026 109.4965 400.652 0.319 0.909 VAR00027 109.4113 398.830 0.368 0.908 VAR00028 109.5461 400.978 0.336 0.908 VAR00029 109.3404 387.355 0.587 0.904 VAR00030 109.2624 393.881 0.490 0.906
Setelah  dilakukan  uji  daya  diskriminasi  aitem  melalui corrected  item  total  correlation diperoleh  semua  item  memiliki  daya  diskriminasi  item  yang  baik.  Untuk  reliabilitas  sendiri diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  Berdasarkan  hasil  perhitungan  seleksi  item  pada  variable loyalitas  didapatkan  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,744  dengan  jumlah  item  30.  Hal  ini menunjukkan bahwa nilai reliabilitas pada skala loyaitas tergolong tinggi. Ini nampak pada tabel berikut ini:
Statistik Reliabilitas
Alpha Cronbach Jumlah Aitem 0.744 30
Pada perhitungan uji beda aitem diperoleh data sebagai berikut, yang nampak pada tabel berikut ini:
Statistik Aitem Total Rataan skala jika aitem dihapus
Varians skala jika aitem dihapus Koreksi korelasi total aitem Alpha cronbach jika aitem dihapus VAR00001 110.4965 254.137 0.355 0.879 VAR00002 110.3262 249.864 0.490 0.877 VAR00003 110.6099 250.197 0.424 0.878 VAR00004 110.6525 254.671 0.342 0.880
VAR00005 110.3262 249.864 0.490 0.877 VAR00006 110.5957 245.957 0.521 0.876 VAR00007 110.6454 247.373 0.475 0.877 VAR00008 110.7518 250.659 0.415 0.878 VAR00009 110.5603 251.905 0.372 0.879 VAR00010 110.4965 254.137 0.355 0.879 VAR00011 110.6099 250.197 0.424 0.878 VAR00012 110.3404 252.269 0.436 0.878 VAR00013 110.5957 245.957 0.521 0.876 VAR00014 110.4468 254.992 0.341 0.880 VAR00015 110.4823 248.509 0.448 0.877 VAR00016 110.4894 255.637 0.305 0.880 VAR00017 110.4681 254.136 0.339 0.880 VAR00018 110.2837 253.748 0.372 0.879 VAR00019 110.3972 250.941 0.429 0.878 VAR00020 110.4397 251.391 0.402 0.878 VAR00021 110.2340 247.781 0.545 0.875 VAR00022 110.6667 253.667 0.331 0.880 VAR00023 110.4823 248.509 0.448 0.877 VAR00024 110.5957 245.957 0.521 0.876 VAR00025 110.4610 252.393 0.372 0.879 VAR00026 110.6170 253.781 0.311 0.881 VAR00027 110.5106 242.809 0.616 0.873 VAR00028 110.4113 250.387 0.498 0.876 VAR00029 110.3688 256.877 0.309 0.880 VAR00030 110.2766 255.559 0.322 0.880
Setelah  dilakukan  uji  daya  diskriminasi  item  melalui corrected  item  total  correlation diperoleh semua item memiliki daya diskriminasi item yang baik. Dengan nilai reliabilitas pada kepemimpinan melayani sebesar 0,737 yang dibuktikan dengan tabel berikut ini:
Statistika Reliabilitas
Alpha cronbach Jumlah
aitem
0.737 30
Pada  variable  lingkungan  kerja,  uji  diskriminasi  item  menunjukkan  bahwa  diperoleh semua item memiliki daya diskriminasi item yang baik yang diperoleh melalui melalui corrected item total correlation. Hal ini ditunjukkan pada tabel berikut ini

## Statistik Aitem Total
Rataan skala jika aitem dihapus Varians skala jika aitem dihapus Koreksi aitem korelasi Alpha cronbach jika aitem dihapus VAR00001 111.7872 272.169 0.638 0.890 VAR00002 111.4113 284.815 0.400 0.895 VAR00003 111.8652 281.246 0.389 0.895 VAR00004 111.8582 276.851 0.453 0.894
VAR00005 111.8298 284.571 0.313 0.896 VAR00006 111.7801 278.316 0.467 0.893 VAR00007 111.6667 282.067 0.396 0.895 VAR00008 111.7872 280.340 0.385 0.895 VAR00009 111.6738 281.879 0.386 0.895 VAR00010 111.8227 284.847 0.306 0.896 VAR00011 111.7589 282.156 0.361 0.895 VAR00012 111.6950 278.456 0.504 0.893 VAR00013 111.7092 278.365 0.473 0.893 VAR00014 111.7801 271.987 0.640 0.890 VAR00015 111.7801 278.573 0.452 0.894 VAR00016 111.6879 278.273 0.508 0.893 VAR00017 111.7801 280.216 0.387 0.895 VAR00018 111.4043 284.985 0.393 0.895 VAR00019 111.7801 271.987 0.640 0.890 VAR00020 111.7872 272.169 0.638 0.890 VAR00021 111.7660 282.109 0.364 0.895 VAR00022 111.7943 278.236 0.467 0.893 VAR00023 111.7021 278.639 0.501 0.893 VAR00024 111.7092 278.365 0.473 0.893 VAR00025 111.7730 278.391 0.455 0.894 VAR00026 111.6738 281.879 0.386 0.895 VAR00027 111.8936 277.353 0.443 0.894 VAR00028 111.7589 281.499 0.403 0.895 VAR00029 111.8582 281.065 0.392 0.895 VAR00030 111.7021 278.611 0.473 0.893
Untuk nilai reliabilitas sendri sebesar 0,741 yang dapat dikategorikan sangat baik yang ditunjukkan oleh tabel berikut ini:

## Statistika Reliabilitas
Alpha Cronbach Jumlah Aitem 0.741 30
Selanjutnya  data  ini  akan  dianalisis  melalui  uji  regresi  berganda  dengan  menggunakan SPSS 25.00 dengan hasil yang nampak pada tabel berikut ini:
Daftar Sidik Ragam b Uji Signifikansi Regresi Berganda Nilai F (Perempuan) Model db JK KT F Sig. 1. Regresi 2 191,412 95,706 0,300 0,742 a
2. Sisa 65 20.734,529 318,993 Total 67 20.925,941
a. Prediktor: (Konstanta), SL, LK
b. Peubah Gayut: LG
Pedagogika: Jurnal Pedagogik dan Dinamika Pendidikan. Vol 11, No.1, April 2023 (111-119)
Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan Servant Leadership dan Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Loyalitas guru honorer Yayasan Persekolahan Kristen (Perempuan) di  Ambon  (Nilai  F  hitung<Ftabel  0,300<3,14)  dengan  nilai  signifikansi  0,742  (p>0,05)  yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari Servant Leadership, Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Guru Honorer perempuan.

## PEMBAHASAN
Hasil  olah  data  menunjukkan  bahwa Servant  Leadership dan  Lingkungan  Kerja  secara simultan tidak berpengaruh terhadap Loyalitas guru honsorer perempuan. Nilai F hitung<Ftabel 0,300<3,14)  dengan  nilai  signifikansi  0,742  (p>0,05)  yang  berarti  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  dari Servant  Leadership, Lingkungan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Guru  Honorer perempuan.
Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  meskipun Servant  Leadership kepala  sekolah  baik, Lingkungan  Kerja  kondusif  dan  juga  Loyalitas  yang  tinggi  dimiliki  guru  honorer  perempuan. Ada  beberapa  kemungkinan  yang servant  leadership dan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh secara simultan.
Kemungkinan  pertama, sebagian  besar  guru  honorer  perempuan  menganggap  bahwa servant  leadership bukanlah  bagian  yang  penting  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya  terhadap  sekolah.    Dalam  hal  ini  guru  merasa  bahwa  tidak  adanya  hubungan  dan komunikasi yang baik antara pimpinan dengan guru, sehingga tidak mampu mencapai visi dan misi  yang  ingin  dicapai  lembaga.  Hasil  ini  sejalan  dengan  Greenleaf  (dalam  Oktavia  & Devie,2014) bahwa hubungan yang baik dapat membuat lembaga mencapai misi dan tujuan yang ingin dicapai, oleh sebab itu sangat diperlukan kerja sama yang baik antara kepala sekolah dan guru. Ini agar kualitas kerja guru dapat ditingkatkan (Manurung, Napitu dan Sinurat, 2023).
Kemungkinan kedua adalah adanya perbedaan perspektif gender. Terlihat bahwa kepala sekolah laki-laki cenderung tidak menekankan kepemimpinan yang melayani, sedangkan kepala sekolah  perempuan  cenderung  lebih  menekankan  pada  kemampuan  yang  lebih  menekankan perasaan atau situasi yang memotivasi. Ini membuatnya kurang terlihat. Dubrin (dalam Nurvita, Alam  dan  Abdulla,  2020)  menyatakan  bahwa  perbedaan  kepemimpinan  juga  mempengaruhi loyalitas dan budaya di sekolah.
Kemungkinan  ketiga  adalah  tidak  adanya  kesempatan  untuk  berkreasi  atau menyampaikan  aspirasinya,  sehingga  meskipun  kepala  sekolah  menerapkan  kepemimpinan pelayan  dalam  beberapa  hal,  hal  tersebut  dianggap  tidak  menyebabkan  perubahan  manajemen organisasi.  Sedangkan  dalam  kepemimpinan  yang  melayani,  aspirasi  dan  peluang  yang diciptakan  oleh  pemimpin  dalam  hal  ini  kepala  sekolah  kepada  guru  menjadi  suatu  hal  yang penting.  Hal  ini  menimbulkan  kepercayaan  pada  kepemimpinan  sehingga  berdampak  pada loyalitas dan perilaku kewargaan organisasi (Perdana dan Surya, 2017).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  dan  pembahasan  dalam  penelitian,  maka  diperoleh kesimpulan  sebagai  berikut,  bahwa Servant  Leadership dan  Lingkungan  Kerja  secara  simultan tidak  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Guru  Honorer  perempuan  di  sekolah-sekolah  pada Yayasan  Persekolahan  Kristen  kota  Ambon  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  statistika  dimana  F hitung<Ftabel 0,300<3,14 dengan nilai signifikansi 0,742 (p>0,05).

## DAFTAR PUSTAKA
Farlianto.  (2012).  Memelihara  kepuasan  kerja  karyawan. Jurnal  manajemen  pendidikan, ( 8 )1,
102-110
Guillon, O., & Cezzane, C. (2014). Employee loyalty and organizational performance: a critical survey. Journal of Organizational change management, ( 27 )5, 839-850 Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen sumber daya manusia ( ed.revisi ). Jakarta:Bumi aksara Ineson, E.M., Benke, E., & Laslo, J. (2013). Employee loyalty in Hungarian hotels. International journal hospitality of management, ( 32 ),31-39
Manurung, T.L., Napitu, U., & Sinurat, A. (2023). Meningkatkan Kinerja Guru di SMP Negeri Ronggurnihuta  melalui  Supervisi  Akademik  Kepala  Sekolah. Pedagogika:Jurnal Pedagogik dan Dinamika Pendidikan, 11( 1 ), 10-19
Malik, A. (2014). Pengaruh budaya organisasi dan loyalitas kerja dengan intense turnover pada karyawan PT Cipaganti Heavy Equipment Samarinda. Ejournal Psikologi, ( 1 )2, 65-75 Morall, A. (1990). The survivor loyalty factor. Human resources development quarterly, ( 10 )1,
95-99
Nam,  A.I.I.,  &  Udani,  Z.A.S.  (2008).  Employee  loyalty:  lessons  from  a  non-garning multidimensional company in Macau. Euro asia journal of management, ( 18 )2, 123-132 Nehoff, B.P., Moorman, R.H., Blakelym G., & Fuller, J.(2001). The influence of empowerment and  job  enrichment  on  employee  loyalty  in  a  downsizing  environment. Group  & organization management. ( 26 )1, 93-113
Nita. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas guru di SMK Pasundan 3 kota Bandung.

## Respitory.upi.edu
Nurvita, A., Alam, F., & Abdullah, I. (2020). Kepemimpinan Kepala Sekolah Perempuan dalam Meningkatkan Budaya Sekolah. Jurnal Admministrasi Pendidikan, 27(1), 42-52 Oktavia,  P.N.,  &  Devie.  (2014).  Analisis  dampak  servant  leadership  terhadap  competitive advantage. Business accounting review, ( 2 )2, 244-251
Omar, M.W., Jussof, K., & Husin, H. (2010). Employee motivation and it’s impact on employee loyalty. Applied science journal, ( 8 )7, 871-873
Ong,  D.,  Ong,  V.,  Zhang,  L.H.,  Huey,  P.S.,  &  Hie,  T.S.  (2014).  Expressions  of  fresh graduates:employee loyalty in Malaysia. World journal of management, ( 5 )2, 92-106 Randall, W.F.R.M. (2002). Loyalty as a philosophy and strategy: an interview with Frederick F. Reincheld. Emerald insight, ( 30 )2, 25-31 Reichheld, F. (2003). The one number you need to grow. Harvard business review Robbins, S., & Judge, T. (2016). Perilaku Organisasi Edisi keempat . Jakarta:Salemba Empat Sandler, S.F. (2000). Why loyalty is not enough?. Proquest, ( 77 )11, 1-15
Wan,  H.L.  (2011).  Employee  loyalty  at  the  workplace:  the  impact  of  Japanese  style  of  human resource management. International journal of applied HRM , ( 3 )1, 1-17 Wibowo, J., & Sutanto, E.M. (2013). Pengaruh leader member exchange (LMX), motivasi kerja dan kepuasaan kerja terhadap loyalitas karyawan departemen penjualan CV Pratama Jaya di Madiun. Agora, ( 1 )3, 1-17