Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 66
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG PAMEKASAN
Wahyu Maulana Nurul Alfian Achmarul Fajar

## Fyanque89@yahoo.com

## Uiversitas Madura

## ABSTRACT
As  changes  occur  in  overall  conditions,  causing  various  demands  for  economic  actors.  Where  these  demands want companies to be active in responding to changes. The company has a goal to maximize its performance by gaining large profits and increasing the value of the company for the welfare of its employees. To achieve this, human resources are needed who are able to carry out the job description that has become their responsibility. Where the company continues  to  improve the  performance of its  employees to  achieve these goals.  Looking  at the background, the authors raised the theme of the research concerning "The Influence of Job Characteristics, HR  Development  and  Compensation  on  Work  Motivation  and  Employee  Performance  of  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Pamekasan Branch ". The study aims to analyze the influence of job characteristics, human resource development  and  compensation  for  work  motivation  and  employee  performance  both  directly  and  indirectly through  work  motivation  as  an  intervening  variable.  The  total  population  and  sample  of  the  study  were  60 employees  in  total.  Data  analysis  method  uses  PLS.  The  results  of  his  research  are  that  all  the  independent variables  in  the  study  affect  work  motivation  and  employee  performance.  Work  motivation  is  an  intervening variable  between  the  influence  of  job  characteristics,  human  resource  development  and  compensation  for employee performance. Job characteristics variables are dominant variables that affect employee performance.
Key words: Job Characteristics, HR Development, Compensation, Work Motivation and Employee Performance

## ABSTRAK
Seiring terjadi perubahan pada kondisi secara menyeluruh, menyebabkan munculnya berbagai tuntutan bagi para pelaku ekonomi. Dimana tuntutan tersebut menginginkan perusahaan aktif dalam merespon perubahan yang ada. Perusahaan  memiliki  tujuan  untuk  memaksimalkan  kinerjanya  dengan  memperoleh  laba  yang  besar  dan bertambahnya  nilai  perusahaan  demi  kesejahteraan  para  karyawan.  Untuk  mencapainya  diperlukan  SDM  yang mampu  menjalankan job  description yang  telah  menjadi  tanggung  jawabnya.  Dimana  perusahaan  terus meningkatkan kinerja para karyawannya guna mencapai tujuan tersebut. Mengaca pada latar belakang tersebut, penulis  mengangkat  tema  penelitian  perihal  “Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Pengembangan  SDM  dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang pamekasan”. Penelitian bertujuan untuk menganalisa pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM dan kompensasi terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  secara direct maupun indirect melalui  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening.  Jumlah  populasi  serta  sampel  penelitian  merupakan  karyawan  secara  keseluruhan berjumlah  60  responden.  Metode  analisa  data  menggunakan  PLS.  Hasil  penelitiannya  adalah  seluruh  variabel bebas  dalam  penelitian  tersebut  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.    Motivasi  kerja merupakan variabel intervening diantara pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  karakteristik  pekerjaan  merupakan  variabel  dominan  yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Pengembangan SDM, Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 67

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  yang  selalu  ditandai dengan  terjadi  perubahan  pada  kondisi  secara menyeluruh,  menyebabkan  munculnya  berbagai tuntutan  bagi  para  pelaku  ekonomi.  Dimana tuntutan tersebut menginginkan perusahaan aktif dalam merespon perubahan yang ada. Perubahan eksternal semestinya beriringan dengan perubahan  internal  perusahaan  supaya  cepat beradaptasi. SDM aset penting untuk  menggapai tujuan  ini.  Keterampilan  dan  pengetahuan  yang luas  diharapkan  dapat  mendongkrak skill karyawan untuk  mudah  dan cepat  menyatu pada lingkungannya  dan  merasa  senang  dengan kehidupan atau iklim organisasi yang berdampak pada  kualitas  kerja  karyawan.  Tujuan  utamanya yakni membuat lingkungan kerja makin berkembang  lebih  baik  untuk  karyawan  dan perusahaan  secara  menyeluruh.  Kualitas  kerja merupakan  terobosan  besar  dari  yang  sifatnya tradisional  yang  ruang  lingkupnya  sempit menjadi  pemerkayaan  keberagaman  dalam  hal pekerjaan.  Sederhananya  membuat  pekerjaan tersebut  lebih  berarti.  Pemerkayaan  pekerjaan merupakan  perluasan  konsep  yang  menciptakan keberagaman tugas untuk mengurangi kemonotonan. Karyawan mempunyai kesempatan untuk meningkatkan kepuasan kerja, mengaktualisasikan  diri  guna  mendapatkan prestasi kerja lebih baik.
Hal  tersebut  dapat  dicapai  dengan  syarat karyawan  dapat  mengetahui  dengan  baik mengenai karakteristik atas pekerjaannya. Dalam aplikasinya  karakteristik  pekerjaan  memiliki kontribusi positif dalam  meningkatkan  kepuasan kerja. Keberagaman keterampilan ( skill ) karyawan  baik  itu  dari  diri  karyawan  yang bersangkutan  atau  diperoleh  dari  pelatihan  yang berdampak  pada  meningkatnya  kepuasan  kerja. Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  ketrampilan yang  dimilikinya  karyawan  akan  dengan  mudah untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Hakekat lainnya  adalah  seberapa  berartinya  pekerjaan yang  dilakukan  baik  bagi  perusahaan  maupun bagi  masyarakat.  Dewasa  ini,  pekerja  ingin  agar pekerjaannya  juga  berarti  bagi  orang  lain (pekerja  akan  semakin  puas  bila  hasil  dari
pekerjaannya  dapat  dinikmati  oleh  orang  lain). Terakhir,  hakekat  dari  kerja  adalah  untuk memperoleh kehidupan yang lebih baik. Menurut  Robbins  (2002),  kepuasan  kerja  dapat dinilai  dari  sikap  individu  yang  secara  umum terhadap  pekerjaannya.  Sesuai  kodratnya  bahwa kebutuhan  manusia  beraneka  ragam.  Semakin luas  pandangan  seseorang  maka  akan  makin dirasakan  banyaknya  kebutuhan  yang  belum terpenuhi dan merasa belum puas.
Perkembangan  bisnis  yang  pesat,  setiap pengusaha  harus  berkonsentrasi  pada  bisnisnya. Konsentrasi bisnis baik dibidang jasa manufaktur  memerlukan  strategis  khusus  agar konsumen  puas  atas  jenis  produk  maupun  jasa yang  ditawarkan,  jika  perusahaan  jasa  maka perusahaan  memperhatikan  tiap  konsumen karena  karakteristik  jasa  yang  ditawarkan  pada konsumen  tersebut  menjadi  penentu  untuk menjadi  pelanggan  potensial.  Adapun  yang mempengaruhi  kebutuhan  konsumen  terangkum dalam marketing  mix dan  semuanya  harus memenuhi kebutuhan dan harapan dari pelanggan  baik  yang  sifatnya  fisik  maupun fisikologis.  Dalam  hal  tersebut,  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  salah  satu  perusahaan pelayanan  bergerak  dibidang  jasa  pengiriman pos jasa lainnya.
Tiap perusahaan dituntut lebih meningkatkan  mutu  dan  kualitas  SDM sehingga mampu memberikan tingkat kepuasan yang baik bagi konsumen. Pengembangan SDM merupakan  kebijakan  dalam  upaya  untuk meningkatkan  profesionalisme  para  karyawan. Pengembangan SDM dilakukan secara terencana serta  berkesinambungan  dan  merupakan  fungsi operasional  kedua  dari  manajemen  personalia. Dimana  hal  tersebut  butuh budget yang  besar dikarenakan merupakan investasi jangka panjang,  dan  menghasilkan  karyawan  yang terampil  serta  bekerja  secara  efektif  efisien sehingga  dapat  meningkatkan  daya  saing perusahaan,  perusahaan  makin  memperoleh profit yang  makin  besar.  Proses  pengembangan SDM  ini  ditujukan  untuk  semua  karyawan melalui diklat.
Pimpinan  perusahaan  menyadari  perlu dikembangkannya  dalam  kemampuan  nyata
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 68
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185
untuk  karyawan  agar  dapat  menyelesaikan pekerjaannya.  Begitu  cepatnya  arus  persaingan dan  globalisasi  menurut  pekerja  untuk  lebih mudah tanggap dan beradaptasi dengan perubahan  yang  ada.  Tekanan  pekerjaan  yang tinggi,  tanggung  jawab  yang  besar  terhadap pekerjaan  dan  pengetahuan  yang  luas  mengenai pekerjaannya  merupakan  suatu  hal  yang  wajar, perusahaan  akan  menuntut  lebih  guna  dapat terus survive dalam  persaingan  bisnis.  Dalam kenyataannya,  tidak  sedikit  pekerja  yang mengeluh  dengan  pekerjaannya  yang  dituntut serba  cepat  namun  tidak  didukung  oleh  sarana dan prasarana yang sesuai. Dalam tuntutan yang tinggi  tersebut  menurunkan  tingkat  kepuasan kerja.  Namun  dengan  adanya  perubahan  pada lingkungan  kerja  saat  ini  yang  menyesuaikan dengan  keadaan  dan  kondisi  saat  ini  dapat membuat karyawan aman.
Cerminan  status,  pengakuan,  dan  tingkat pemenuhan  kebutuhan  seorang  karyawan  dapat dilihat dari perolehan kompensasi yang diterimanya. Semakin besar balas jasanya berarti jabatannya  makin  tinggi,  statusnya  makin  baik, serta  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmatinya makin  banyak  dan  dengan  demikian  kepuasan kerja  karyawan  tersebut  makin  baik.  Disinilah kompensasi  berperan  penting  bagi  seorang karyawan  sebagai  penjual  tenaga  ke  suatu perusahaan.
Tidak  terselesaikannya  suatu  pekerjaan dengan  baik  yang  dibebankan  maka  perlu diketahui  penyebabnya.  Mungkin  memang  tidak dapat  menyelesaikan  atau  tidak  ada  motivasi untuk  bekerja  lebih  baik.  Salah  satu  tugas pimpinan  yakni  memotivasi  bawahan  agar  bisa bekerja  dengan  arahan  yang  diberikan.  Oleh karenanya,  perihal  motivasi  perlu  diketahui  oleh setiap  pimpinan,  dan  setiap  orang  yang  bekerja dengan  orang  lain.    Motivasi  adalah  proses mencoba  memengaruhi  seseorang  melakukan sesuatu  diinginkan.  Peran  pimpinan  untuk motivasi  ini  senantiasa  menempatkan  hal  utama melakukan pendekatan kepada bawahan.
Perusahaan memiliki tujuan untuk memaksimalkan  kinerjanya  dengan  memperoleh laba  yang  besar  dan  bertambahnya  nilai perusahaan  demi  kesejahteraan  para  karyawan.
Untuk  mencapainya  diperlukan  SDM  yang mampu  menjalankan job  description yang  telah menjadi tanggung jawabnya. Dimana perusahaan terus  meningkatkan  kinerja  para  karyawannya guna  mencapai  tujuan  tersebut.  Oleh  karenanya, kinerja  para  karyawan  harus  memperoleh perhatian  khusus  dari  para  pimpinan.  Hal  ini dapat  menyebabkan  naik/  turunnya  kinerja karyawan  yang  berefek  pada  kinerja  perusahaan secara keseluruhan.
Dari  latar  belakang  tersebut,  dapat dirangkum  beberapa  rumusan  masalah  sebagai berikut :
1. Apakah karakteristik pekerjaan,
pengembangan SDM dan kompensasi secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan?
2. Apakah karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM dan kompensasi secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan?
3. Manakah  pengaruh  yang  lebih  dominan antara karakteristik pekerjaan,
pengembangan SDM dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan?
Sedangkan tujuan dari penelitian ini untuk menguji serta menganalisa diantaranya :
a. Untuk  mengetahui  dan  membuktikan  secara parsial ada pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan
b. Untuk  mengetahui  dan  membuktikan  secara simultan ada pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM dan kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan
Untuk  mengetahui  dan  membuktikan  ada pengaruh yang lebih dominan antara karakteristik  pekerjaan,  pengembangan  SDM dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  dan
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 69
kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan

## TINJAUAN TEORITIS
Teori  karakteristik pekerjaan  menciptakan 3 (tiga) kondisi psikologis karyawan diantaranya :  1.  Memahami  makna  kerja;  2.  Bertanggung jawab  atas  hasil  bekerja;  dan  3.  Pengetahuan akan  hasil  bekerja.  Dimana  ketiga  kondisi tersebut  berpengaruh  pada  pada  motivasi  baik secara  diri  pribadi,  kualitas  kinerja.  Kepuasan kerja,  absensi  dan  pengrekrutan  karyawan. Kondisi  psikologis  itu  juga  dipengaruhi  dimensi inti  sebuah  pekerjaan  antara  lain  :  keragaman keahlian;  identitas,  signifikansi  dan  otonomi tugas; serta feed back (Munandar, 2001) .
Menurut  Robbins  (2002),  model  karakteristik pekerjaan dideskripsikan dalam 5 (lima) dimensi pekerjaan diantaranya :
1. Keanekaragaman keterampilan (karyawan bisa menggunakan keterampilan dan bakat sesuai apa yang dimilikinya)
2. Identitas tugas (karyawan meminta agar dapat menyelesaikan tugasnya secara utuh)
3. Pentingnya tugas (berefek yang cukup besar pada kehidupan sebuah pekerjaan)
4. Otonomi (berdampak pada kebebasan serta keleluasaan para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai schedule dan prosedur yang direncanakannya)
5. Umpan balik (menghasilkan informasi yang efektif perihal hasil kinerjanya)
Pengembangan  SDM  merupakan  usaha meningkatkan  kemampuan  teknis  baik  secara teoritis maupun konseptual serta moral karyawan sesuai  kebutuhan  melalui  diklat  yang  bertujuan dalam  pelaksanaan  pekerjaan  (Hasibuan,  2012). Menurut  Sikula  (1981),  pengembangan  SDM berasal  pada  permasalahan  yang  dihadapi karyawan  dan  merupakan  pendidikan  jangka panjang  yang  sistematis  dan  terorganisir  guna mencapai  tujuan  secara  umum.  Pengembangan SDM  cenderung  menyangkut  antisipasi  akan sebuah kemampuan dan keahlian yang dipersiapkan  untuk  menempati  posisi  tertentu dimasa  yang  akan  datang.  Sasarannya  adalah peningkatan skill dan  sebagai  upaya  antisipasi
akan unplanned  chage atau planned  chage (Alwi, 2008).
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2008), pengembangan SDM akan membantu perusahaan  untuk  meraih  keunggulan  yang kompetitif dalam 3 (tiga) hal sebagai berikut : 1. SDM yang bernilai ekonomi tinggi; 2. Kemampuan SDM yang  lebih  dari rata-rata para pesaingnya;  dan  3.  Kemampuan  SDM  yang orisinalitas. Sementara itu, potensi serta pengembangan  ini  memerlukan  pemeriksaan psikologis  dimana  dari  hal  tersebut  dapat diketahui informasi perihal faktor motivasi, gaya kepemimpinan,  minat,  pemilihan  atas  suatu pekerjaan serta kemampuan dalam menganalisa.
Metode analisa selanjutnya adalah penilaian  pekerjaan,  yang  dapat  dirancang sebagai  sumber  informasi  pada  kebutuhan  akan pengembangan  karyawan  (Mathis  dan  Jackson, 2008).
Pengembangan  SDM  ini  bertujuan  dan bermanfaat  secara  menyeluruh,  dimana  tujuan pengembangan  ini  hakikatnya  menyangkut beberapa hal berikut ini diantaranya :
Produktivitas Kerja, Efisiensi, Kerusakan, Kecelakaan, Pelayanan, Moral,
Karir, Konseptual,  Kepemimpinan,  Balas  Jasa  dan Konsumen.
Kompensasi  merupakan  hal  apapun  yang diterima  sebagai  bentuk  balas  jasa  terhadap karyawan  atas  apa  yang  telah  dikerjakannya. Basicly, kompensasi  adalah  kontribusi  atas  apa yang  telah  dikerjakan  dan  diterima  oleh karyawan  (Sulistiyani  dan  Rosidah,  2009). Menurut Hasibuan (2012), kompensasi merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  maupun  tak  langsung sebagai  imbalan  atas  apa  yang  telah  diberikan oleh  karyawan  kepada  perusahaan.  Menurut Werther  dan  Davis  (1982) dalam Hasibuan (2012),  kompensasi  merupakan  apa  yang karyawan  terima  sebagai  balasan  dari  usaha/ upaya  yang  diberikannya,  baik  berupa  upah  per jam  maupun  gaji  secara  periodik  yang  di  desain serta  dikelola  oleh  bagian  personalia  sebuah perusahaan.
Beberapa faktor yang mempunyai pengaruh terhadap besarnya kompensasi,
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 70
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185
diantaranya  : demand  and  supply terhadap tenaga kerja, kemampuan dan kemauan perusahaan,  jenis  dan  sifat  pekerjaan  itu  sendiri, serikat  buruh,  produktivitas  kerja,  pemerintah melalui  UU  dan  KEPPRESnya,  biaya  hidup, jabatan  pekerjaan, background pendidikan  dan experience serta kondisi perekonomian nasional. Menurut Hasibuan (2012), pemberian kompensasi mempunyai tujuan sebagai berikut : 1. Ikatan kerjasama (dengan adanya
kompensasi  yang  diberikan,  maka  terjalin ikatan  kerjasama  dimana  karyawan  wajib melaksanakan tugas yang diberikan sedangkan  perusahaan  harus  membayar sesuai kesepakatan sesuai perjanjian)
2. Kepuasan kerja (dengan kompensasi, karyawan bisa memenuhi seluruh kebutuhan hidup  sehingga  muncul  kepuasan  dalam bekerja)
3. Pengadaan  efektif  (adanya  kompensasi  yang memadai  maka  akan  memperoleh  karyawan yang qualified )
4. Motivasi (pimpinan akan mudah memotivasi karyawan  yang  memperoleh  kompensasi yang cukup)
5. Stabilitas  karyawan  (dengan  kompensasi yang  merata  maka  akan  menciptakan turnover yang relatif lebih kecil)
6. Disiplin  (kesadaran  akan  peraturan  yang berlaku seiring dengan pemberian kompensasi yang memadai)
7. Pengaruh  serikat  buruh  (dengan  kompensasi yang  baik  akan  berpengaruh  pada  serikat buruh dan para karyawan bisa berkonsentrasi pada pekerjaannya)
8. Pengaruh  pemerintah  (jika  telah  sesuai dengan  UU  yang  berlaku  mengenai  upah minimum  maka  dapat  dihindari  yang namanya intervensi dari pemerintah) Menurut Hasibuan (2012), motivasi berasal  dari  bahasa  latin  yakni  “movere”  yang artinya  dorongan  atau  menggerakkan.  Motivasi dalam  sebuah  manajemen  perusahaan  khusus ditujukan  pada  SDM  yang  ada  (bawahan)  agar mengetahui bagaimana cara mengerahkan semua daya  upaya  yang  dimiliki  serta  potensi  dalam diri  agar  dapat  produktif  dalam  mencapai  dan mewujudkan  hasil  atau  capaian  yang  telah
ditentukan.  Dan  juga  mengemukakan  bahwa motivasi  mempunyai  peran  penting  karena motivasi menyebabkan,  menyalurkan  serta mendukung  karyawan  agar  giat  serta  antusias dalam  menggapai  hasil  kerja  yang  optimal. Motivasi suatu perilakunya yang diarahkan pada beberapa  tujuan  perusahaan  dan  yang  memiliki aktivitas  yang  dengan  mudah  dapat  terganggu (Sulistiyani dan Rosidah, 2009).
Menurut  Flippo  (1984) dalam Hasibuan (2012),  motivasi  adalah  keahlian  menggiring serta  mengarahkan  seorang  karyawan  maupun perusahaan agar bekerja secara optimal sehingga tujuan  keduanya  tercapai  sekaligus.  Terdapat  2 (dua) jenis motivasi, diantaranya :
1. Motivasi  positif  (pimpinan  memberikan reward kepada bawahan  yang  menghasilkan kinerja  diatas  standar  yang  diberikan  karena hakekatnya  manusia  senang  bila  menerima sesuatu yang baik)
2. Motivasi  negatif  (pimpinan  menempatkan punishment terhadap karyawannya yang lalai dalam  jangka  waktu  yang  singkat  dengan tujuan untuk meningkatkan semangat bekerja agar lebih giat dan lebih berhati-hati agar tidak berefek berkepanjangan)
Dalam suatu perusahaan, pasti mempunyai motivasi  untuk  para  karyawannya  dimana motivasi tersebut bertujuan untuk : 1. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja;  2. Tingkatkan  produktivitas  kerja;  3.  Menjaga stabilitas  kerja  karyawan;  4.  Meningkatkan kedisiplinan  karyawan; 5. Efektivitas pengadaan karyawan;  6.  Ciptakan  suasana  serta  hubungan kerja  yang  baik;  7.  Meningkatkan  loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan; 8. Meningkatkan  tingkat  kesejahteraan  karyawan; 9.  Tingkatkan  tanggung  jawab  karyawan terhadap tugasnya; serta 10. Efisiensi pengelolaan  dan  penggunaan  alat  dan  bahan baku.
Kinerja  adalah  hasil  suatu  keberhasilan seorang  karyawan  secara  menyeluruh  dalam periode  tertentu  dalam  usaha  melaksanakan pekerjaannya dibanding dengan standar perusahaan yang telah disepakati  dan  ditentukan sebelumnya  secara  bersama  (Rivai  dan  Fawsi, 2004). Menurut Dessler (1990), kinerja
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 71
merupakan  prestasi  kerja  yang  berasal  dari perbandingan  antara  hasil  kerja  nyata  dengan standar  kerja  perusahaan.  Kinerja  juga  dapat didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  diraih  oleh seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas dan tanggung jawabnya.
Performance menunjukkan tingkatan terhadap  para  karyawan  dalam  pencapaian persyaratan kerja. Kinerja para pekerja merupakan  hasil  dari  banyak  factor  yang sebagian  tidak  diketahui  oleh  pihak  manajer bahkan  ada  beberapa  diantara  faktor-faktor tersebut tidak dipahami secara sadar oleh pekerja (Simamora,  2004).  Adapun  persyaratan  tersebut adalah : Relevan ( Relevancy ), Sensifitas ( Sensivity ), Keandalan ( Reliability ), Kemampuan menerima ( Acceptability ) dan Kepraktisan ( Practicality ).
Berikut  beberapa  penelitian  terdahulu yang  digunakan  peneliti  sebagai  bahan  kajian penelitian ini, diantaranya :
1. Abdul  Whofur  (2009)  ”Pengaruh  Stress Kerja,  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Komitmen  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  Bagian  Administrasi
RSUD  Pamekasan“.  Tujuan  dari  penelitian yakni  menguji pengaruh variabel stres kerja, karakteristik  pekerjaan,  dan  iklim  organisasi terhadap  komitmen  kerja  dan  kinerja karyawan bagian Administrasi RSUD
Pamekasan.  Obyek  penelitian  di  RSUD
Pamekasan pada bagian Administrasi dengan responden yang  digunakan sebanyak 58  karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  stress  kerja  dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan sedangkan iklim organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen  kerja  karyawan.  Variabel  stress kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan  iklim organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan bagian administrasi RSUD Pamekasan.
2. Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012)  “Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Bagian Akuntansi Studi kasus pada Perusahaan  Manukfaktur  di  Surabaya“.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  melakukan pendekatan komprehensif
pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan dengan  analisa  regresi  linier  berganda. Adapun  jumlah  respondennya  sebanyak  32 orang  karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan  kompensasi  dan  komitmen  tidak mempunyai pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan path  analysis pengaruh  karakteristik  pekerjaan, pengembangan  SDM,  kompensasi,  terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Berikut merupakan kerangka konseptual dengan diagram jalur  yang  dipergunakan  dalam  analisis  variable penelitian ini
Gambar 1.1

## Kerangka Pemikiran

## HIPOTESA
Berdasarkan  kerangka  berpikir  diatas,  maka hipotesa  penelitian  ini  dapat  disusun  sebagai berikut :
H1 :  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja H2 :  Pengembangan  SDM  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja H3 :  Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar
72
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185
H4 :  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja H5 :  Pengembangan  SDM  berpengaruh signifikan terhadap kinerja H6 :  Kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja
H7 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitiannya  yakni  penelitian eksplanatori  yaitu  sebuah  penelitian  yang bertujuan  untuk  menguji  serta  menghasilkan hubungan  pengaruh  antara  variabel  bebas  (X) terhadap  variabel  terikat  (Y)  pada  penelitian baik secara parsial maupun simultan (Sugiyono, 2005).  Penelitian  dilakukan  di  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Cabang  Pamekasan  dengan alamat  di  Jl.  Masigit  no.  3  Pamekasan. Pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan metode wawancara secara personal dan kuesioner.  Dimana  kuesioner  disebar  langsung pada  seluruh  responden  dengan  cara  peneliti memberikan penjelasan perihal kuesioner tersebut  sehingga  dapat  dipahami  secara  utuh serta  memperoleh  tanggapan  yang  baik  dan langsung  dikumpulkan  sebagai  data  penelitian yang nantinya diolah lebih lanjut.
Teknik analisis yang dipergunakan sebagai  alat  yang  akan  menganalisa  data  yang diperoleh  dari beberapa hipotesa yang ada pada penelitian  ini  yakni  menggunakan  analisa  PLS ( partial  least  square ).  Menurut  Wold  dalam Ghozali  (2014),  PLS  adalah  alat  analisa  yang tidak  berdasarkan  pada  banyak  asumsi  dan sangat powerfull serta  data  tidak  harus berdistribusi normal multivariate (menggunakan indikator  skala  kategori,  interval,  ordinal  dan penggunaan  ratio  model  yang  sama)  serta  tidak membutuhkan  sampel  dengan  jumlah  yang banyak.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Ada  3  (tiga)  kriteria  dalam  penggunaan teknik  analisa  data  dengan  SmartPLS  untuk menilai outer  model diantaranya Convergent Validity,  Discriminant  Validity  dan  Composite
Reliability. Convergent  validity dari  model pengukuran  dengan  reflektif  indikator  (indikator dilihat  sebagai  efek  dari  variabel  yang  dapat diamati/  diukur)  dinilai  berdasarkan  korelasi antara item  score / component  score yang diestimasi  dengan  PLS.  Batas loading  factor yang  digunakan  pada  penelitian  ini  sebesar  0,50 dengan gambar sebagai berikut :

## Gambar 1 Outer Model
Dari  gambar  1  diatas  dapat  dijelaskan hasil  outer  loading  terkait  dengan  convergent validity dapat dijelaskan untuk konstruk penelitian karakteristik pekerjaan, pengembangan  SDM,  kompensasi,  motivasi kerja dan kinerja karyawan sebagai berikut :
Tabel 1 Pengukuran Konstruk Penelitian No . Konstruk Penelitian Kategor i Indikator Dominan 1 Karakteristik Pekerjaan Valid Diberi tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan 2 Pengembanga n SDM Valid Perusahaan memberi kesempatan pendidikan kepada karyawan ke
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 73
jenjang yang lebih tinggi 3 Kompensasi Valid Fasilitas untuk memotivasi karyawan agar lebih semangat bekerja 4 Motivasi Kerja Valid Karyawan bertanggung jawab menyelesaikan tugas untuk mencapai hasil kerja dengan standar mutu yang telah ditetapkan perusahaan 5 Kinerja Karyawan Valid Mampu bekerja dengan baik Sumber : data diolah
Berdasarkan  Tabel  1  diatas  diketahui bahwa  seluruh  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur model karakteristik pekerjaan, pengembangan  SDM,  kompensasi,  motivasi kerja dan kinerja semua indikatornya dinyatakan valid  karena  memiliki  nilai  loading  factor  lebih dari 0,5 dan disetiap konstruk penelitian tersebut ada indikator yang dominan.
Discriminant  validity dilakukan  guna memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing- masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel lainnya.  Outer  model  mempunyai  discriminant validity  yang  baik  jika  setiap  nilai  loading  dari setiap  indikator  sebuah  variabel  laten  memiliki nilai  loading  yang  paling  besar  dengan  nilai loading  lain  terhadap  variabel  laten  lainnya. beberapa  nilai  loading  factor  untuk  setiap indikator  dari  masing-masing  variabel  laten masih  memiliki  nilai  loading  factor  yang  paling besar  dibanding  nilai  loading  jika  dihubungkan dengan  variabel  laten  lainnya.  Hal  ini  berarti, setiap  variabel  laten  memiliki discriminant validity yang baik.
Evaluasi  selanjutnya  adalah composite reliability yang  digunakan  untuk  menguji  nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu konstruk.  Suatu  konstruk  penelitian  dikatakan memenuhi  composite  reliability  jika  memiliki nilai  composite  reliabilty  >  0,7.  Nilai  Average Variance  Extracted  (AVE)  dari  masing-masing
konstruk disyaratkan berada di atas 0,50. Berikut adalah  nilai  composite  reliability  dan  AVE masing-masing  konstruk  atau  variabel  sebagai berikut :
Tabel 2 Composite Reliability dan AVE Variabel Penelitian Composite Reliability AVE Karakteristik kerja 0,937 0,604 Pengembangan SDM 0,915 0,577 Kompensasi 0,891 0,513 Motivasi kerja 0,896 0,522 Kinerja karyawan 0,837 0,468 Sumber : data diolah Berdasarkan Tabel 2 diatas dapat disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite  reliability  di  atas  0,70  sebagaimana kriteria  yang  direkomendasikan.  Untuk  nilai AVE  masing-masing  konstruk  memiliki  nilai AVE  mendekati  dan  di  atas  0,50  yang  artinya semua  variabel  memiliki  nilai  composite reliability yang tinggi dan baik.
Pengujian  model  struktural  ( inner  model ) dilakukan untuk melihat hubungan antar konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R-square  dari model penelitian ini. Model struktural dievaluasi dengan  menggunakan  R-square  untuk  konstruk dependen  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural.
Dalam  menilai  inner  model  dengan  PLS dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap variabel  laten  dependen.  Tabel  3  dibawah  ini merupakan  hasil  estimasi  R-square  dengan menggunakan SmartPLS yaitu :
Tabel 3

## Nilai R-Square
Variabel Penelitian R 2 Keterangan Motivasi kerja 0,521 Kontribusi pengaruh variabel karakteristik pekerjaan,
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 74
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185
pengembangan SDM
dan sistem kompensasi terhadap motivasi kerja adalah sebesar 52,1%. Kinerja karyawan 0,770 Kontribusi pengaruh variabel karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM, sistem kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 77%.
Sumber : data diolah
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada  output inner  model  path  coefficients.  Tabel  1.5  berikut ini  memberikan  output estimasi untuk pengujian model struktural.
Tabel 4 Pengaruh Langsung Antar Konstruk Penelitian Konstruk Penelitian Bobot Pengaruh T Statistik T Kritis Keterangan Karakteristik pekerjaan (X1)  Motivasi kerja (Z) 0,255 3,139 1,96 Signifikan Pengembangan SDM (X2)  Motivasi kerja (Z) 0,342 4,871 1,96 Signifikan Kompensasi (X3)  Motivasi kerja (Z) 0,252 3,411 1,96 Signifikan Karakteristik pekerjaan (X1)  Kinerja (Y) 0,218 2,872 1,96 Signifikan Pengembangan SDM (X2)  Kinerja (Y) 0,217 2,620 1,96 Signifikan
Kompensasi (X3)  Kinerja (Y) 0,205 2,478 1,96 Signifikan Motivasi kerja (Z)  Kinerja (Y) 0,403 4,246 1,96 Signifikan
Sumber : data diolah
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini dilakukan  metode  bootstrap  terhadap  sampel sebanyak  200  resampling.  Pengujian  dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut : a. Hipotesis 1  karakteristik pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan
b. Hipotesis 2  pengembangan SDM berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan
c. Hipotesis 3  kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang
Pamekasan
d. Hipotesis 4  karakteristik pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan
e. Hipotesis 5  pengembangan SDM berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Pamekasan
f. Hipotesis 6  kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan
g. Hipotesis 7  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan
Berdasarkan  hasil  analisa  pengaruh  antar variabel  dan  hasil  uji  hipotesis  diatas,  maka  ada beberapa  interpretasi  dalam  penelitian  ini  yakni sebagai berikut :
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 75
1. Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  Berdasarkan analisis deskripsi menunjukkan bahwa untuk karakteristik pekerjaan telah berjalan dengan baik,  setiap  pekerjaan  yang  ada  memiliki deskripsi  sehingga  karyawan  tidak  kesulitan dalam  bekerja.  Selain  itu,  masing-masing bagian yang ada disana juga telah dijelaskan melalui  deskripsi  dengan  baik.  Hal  ini dilakukan  untuk  menghindari  adanya  saling tumpang  tindih  pekerjaan,  juga  menerapkan standar  operasional  pekerjaan  (SAP) apabila karyawan  bekerja  tidak  sesuai  aturan  maka akan langsung ditegur oleh atasan. Karakteristik pekerjaan paling besar dipengaruhi oleh pemberian tanggung jawab atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Artinya, bahwa adanya pemberian tugas dan tanggung  jawab  pekerjaan  yang  dilakukan secara  tegas  sangat  mempengaruhi  kualitas pekerjaan. Tanggung jawab yang
dibebankan  kepada  karyawan  menjadikan karyawan  bekerja  dengan  sungguh-sungguh dan  menjadikan  karyawan  merasa  senang dan nyaman dalam bekerja. Analisis deskripsi  untuk  motivasi  kerja  karyawan menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  yang dimiliki  karyawan  tergolong  tinggi  atau baik. Hal ini  dapat diketahui  dari hasil  kerja karyawan  yang  bekerja  dengan  baik  dan tepat  waktu.  Selama  ini,  motivasi  kerja karyawan  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh rasa  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan tugas  untuk  mencapai  hasil  kerja  dengan standar mutu yang telah ditetapkan perusahaan.  Karyawan  memiliki  motivasi kerja  yang  tinggi  dipengaruhi  oleh  rasa tanggung  jawab  yang  tinggi,  sehingga pekerjaan yang ditargetkan dapat diselesaikan  dengan  baik.  Untuk  analisis kinerja  karyawan menunjukkan  bahwa selama  ini  karyawan  memiliki  kinerja  yang baik  atau  tinggi.  Kinerja  yang  baik ditunjukkan  dari  hasil  pekerjaan  karyawan yang  telah  berhasil  diselesaikan.  Minimnya tingkat  kesalahan  dalam  bekerja  serta kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah besar perlu
mendapat  apresiasi.  Dari  analisis  deskripsi diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulkan bahwa  ada  korelasi  positif  dimana  adanya kejelasan dari karakteristik pekerjaan berdampak  pada  motivasi  kerja  dan  kinerja yang  maksimal  pada  karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan.
2. Pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  Berdasarkan analisis  deskripsi  untuk  pengembangan SDM  menunjukkan  bahwa  berjalan  dengan baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  berbagai kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  yang dilakukan  untuk  meningkatkan  kompetensi karyawan. Kegiatan pelatihan sering dilakukan  bagi  karyawan  baru  maupun karyawan  lama.  Untuk  karyawan  baru, kegiatan pelatihan dilakukan sebelum karyawan diberikan posisi tertentu. Pelatihan bagi karyawan baru bertujuan untuk memberikan  kompetensi  dan  menanamkan budaya  kerja.  Untuk  karyawan  lama, pelatihan  dilakukan  guna  meningkatkan kompetensi  baru  karena  adanya  teknologi atau  program  baru  yang  berkaitan  dengan sistem  operasional  kerja  yang  ada.  Selain pelatihan  bagi  karyawan,  juga  memberi kesempatan pendidikan  kepada karyawan ke jenjang  yang  lebih  tinggi.  Pendidikan  yang didukung  perusahaan  adalah  terkait  dengan kemauan  karyawan  yang  berpendidikan rendah  untuk  mau  belajar  ke  jenjang  yang lebih  tinggi.  Selain  itu  juga  memberikan kemudahan bagi karyawan untuk meneruskan  jenjang  pendidikan  yang  lebih tinggi  serta  memberikan  beasiswa  bagi karyawan yang mau sekolah lagi. Kebanyakan  karyawan  yang  mengikuti program pendidikan adalah karyawan lulusan  SMK  dan  SMA,  dimana  karyawan tersebut  memiliki  kemauan  untuk  kuliah untuk mencapai gelar sarjana. Untuk analisis deskripsi motivasi kerja menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  tergolong  baik  atau tinggi.  Sesuai  dengan  uraian  di  atas, menunjukkan  bahwa  pada  analisis  deskripsi ini  ada  korelasi  positif  dimana  pelaksanaan pengembangan  SDM  yang  berjalan  dengan
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 76
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185
baik  berdampak  pada  motivasi  kerja  yang tinggi  pada  karyawan.  Untuk  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  kinerjanya tergolong  baik  atau  tinggi.  Hal  ini  tidak terlepas  dari  kompetensi  karyawan  yang bekerja  sesuai  dengan  bidang  keilmuannya. Selain  itu,  karyawan  yang  menempati  posisi tertentu  telah  mendapat  pendidikan  dan pelatihan  yang  menunjang  pekerjaannya. Adanya  strategi  pengembangan  SDM  yang tepat  berdampak  pada  kinerja  karyawan  PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan.
3. Pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi kerja  dan  kinerja  Berdasarkan  analisis deskripsi  untuk  kompensasi  menunjukkan bahwa  kompensasi  yang  diterima  karyawan tergolong baik atau tinggi. Karyawan merasa bahwa  selama  ini  hak-haknya  sebagai karyawan telah dibayar meskipun  masih ada beberapa  harapan  yang  belum  terpenuhi. Kompensasi yang memiliki kontribusi paling besar  terkait  dengan  pemberian  fasilitas kerja  yang  dapat  meningkatan  semangat kerja  karyawan.  Selama  ini,  karyawan  telah mendapatkan  fasilitas  kerja  yang  memadai. Fasilitas  kerja  yang  diberikan  dapat  berupa kendaraan  dinas  roda  dua  maupun  roda empat,  pemberian  fasilitas  ini  sangat mempengaruhi  sistem  kerja.  Untuk  analisis motivasi kerja, berdasarkan uraian sebelumnya  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja  karyawan  tergolong  baik  atau  tinggi.
Hal ini tidak terlepas dari adanya kompensasi yang diterima karyawan. Kompensasi yang nilainya cukup tinggi serta mampu  menambah  kesejahteraan  karyawan berdampak  pada  motivasi  kerja  karyawan PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan. Untuk analisis kinerja karyawan,  menunjukkan  bahwa  karyawan memiliki  kinerja  yang  tergolong  tinggi.  Hal ini  tidak  terlepas  dari  faktor  kompensasi yang  diterima  karyawan.  Karyawan  yang telah  terpenuhi  kebutuhan  hidupnya  serta adanya  peningkatan  kesejahteraan  hidup berdampak  pada  kinerja.  Karyawan  bekerja dengan  totalitas  dan  memiliki  tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.
4. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Berdasarkan  analisis  deskripsi menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  memiliki kinerja  yang  tinggi.  Adanya  kinerja  yang tinggi  pada  karyawan  tidak  terlepas  dari motivasi  kerja  yang  dimiliki.  Motivasi  kerja karyawan juga dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM  dan  kompensasi  yang  ada.  Untuk kinerja karyawan yang tergolong tinggi yang dipengaruhi motivasi juga tidak terlepas juga dengan  adanya  faktor  dari  karakteristik pekerjaan,  pengembangan  SDM  dan  sistem kompensasi  yang  ada.  Berdasarkan  uraian diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kinerja  karyawan  harus  selalu  diperhatikan dengan  cara  meningkatkan  faktor-faktor yang mempengaruhinya, diantaranya : karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM,  kompensasi  dan  motivasi  kerja karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)
Cabang Pamekasan

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : a. Karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM  serta  kompensasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  serta  kinerja  karyawan  yang  artinya bahwa  semakin  baik  dan  jelas  karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM dan kompensasi  yang  dilakukan  maka  motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan juga akan  semakin  tinggi.  Sebaliknya  apabila karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM  dan  kompensasi  yang  dilakukan  tidak dijabarkan  secara  baik  maka  motivasi  kerja serta  kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Cabang  Pamekasan  akan  semakin turun.
b. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang  artinya  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja maka kinerja juga akan semakin tinggi. Sebaliknya, apabila motivasi kerja tergolong
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 77
rendah  maka  kinerja  karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Pamekasan akan semakin rendah.
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan  diatas,  maka  dapat  disampaikan beberapa  saran  yang  didasarkan  pada  temuan penelitian sebagai berikut :
1. Manajemen  membangun  motivasi yang kuat pada  diri  setiap  karyawan.  Beberapa  hal yang  harus  menjadi  perhatian  penting manajemen  adalah  terkait  dengan  penataan karakteristik pekerjaan, pengembangan SDM  dan  pemberian  kompensasi  yang disesuaikan  dengan  beban  pekerjaan  yang dilakukan oleh karyawan.
2. Manajemen perusahaan harus mampu menciptakan  kondisi  kerja  yang  baik  serta memberikan  prosedur-prosedur  kerja  yang jelas,  sehingga  karyawan  akan  merasa nyaman  dan  terarah  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Dengan  demikian  semangat kerja  karyawan  serta  motivasi  karyawan akan semakin meningkat yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang memuaskan sehingga  target-target  perusahaan  akan tercapai.
3. Manajemen memperhatikan model pengembangan SDM, dengan adanya kesesuaian  dengan  kebutuhan  perusahaan akan memiliki manfaat lebih banyak di masa depan.  Pengembangan  SDM  yang  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  akan  sangat menghemat biaya serta mampu meningkatkan  kompetensi  pegawai.  Salah satu  bentuk  pengembangan  SDM  adalah meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam bidang  teknologi  dan  komputer,  mengingat bahwa saat ini proses kerja telah beralih dari sistem  manual  ke  sistem  digital  dan komputerisasi.
4. Kinerja  karyawan  juga  dapat  ditingkatkan melalui pemberian kompensasi yang memadai  guna  meningkatkan  kesejahteraan.
Kompensasi  harus  didasarkan  pada  tugas dan tanggung jawab, selain itu posisi jabatan juga harus dipertimbangkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  S.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Strategi  Keunggulan  Kompetitif Edisi  Kedua,  Cetakan  Pertama .  BPFE  :
Yogyakarta.
Dessler.  G.  1990. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Kesepuluh,  Jilid  Dua Cetakan Pertama . PT. Indeks : Jakarta Flippo.  Edwin  B.  1984. Personal  Management Sixth  Edition. Mc.  Graw-Hill  Book Company : NewYork Ghozali.  2014. Structural  Equation  Modelling Methode Alternative Dengan Partial Least Squares  (PLS)  Edisi  Keempat .  Badan Universitas Diponegoro : Semarang. Hasibuan,  Malayu.  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi  Cetakan Keenambelas . PT. Bumi Aksara : Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya : Bandung
Mathis  dan  Jackson  Alih  Bahasa  Oleh  Jimmy Sadeli  Dan  Bayu  Prawira  Hie.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Buku Kedua . Salemba Empat : Jakarta. Munandar.  2001. Psikologi  Industri  Dan Organisasi . Universitas Indonesia : Jakarta.
Murty  dan  Hudiwinarsih.  2012. Pengaruh
Kompensasi,  Motivasi  dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan  bagian  Akuntansi  Studi  kasus pada Perusahaan Manukfaktur di Surabaya . Jurnal The Indonesian Accounting  Review  Vol.  2,  No.  2.  STIE Perbanas Surabaya.
Rivai,  Veithzal  dan  Dato’  Ahmad  Fawzi.  2004.
Performance  Appraisal;  Sistem  Yang Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Raja Grafindo : Jakarta. Robbins. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi  Edisi  Kelima .  Erlangga  : Jakarta. Sikula, Andrew F. 1981. Personal
Administration  and  Human  Resources Management. A.  Wiley  Trans  Edition,  by John Wiley & Sons Inc : New York.
Pengaruh karakteristik pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan - Wahyu Maulana, Nurul Alfian,
Achmarul Fajar 78
Wacana Equiliberium : Jurnal Pemikiran & Penelitian Ekonomi Vol. 06, Vol.01 ISSN : 2339-2185
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia Edisi  Ketiga  Cetakan Kesatu . YKPN : Yogyakarta.
Sugiono.  2005. Metode  Penelitian  Bisnis.
Alphabeta : Bandung. Sulistiyani  dan  Rosidah.  2009. Konsep  Teori Dan  Pengembangan  Dalam  Konteks Organisasi  Public Edisi  Kedua  Cetakan Pertama . Graha Ilmu : Yogyakarta.
Werther  Jr.,William  B  And  Davis,  Keith.  1982. Personnel Management and Human
Resources. Mc Graw-Hill : Kogakusha. Whofur,  Abdul.  2009. Pengaruh  Stress  Kerja, Karakteristik Pekerjaan Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Dan Kinerja  Karyawan  Bagian  Administrasi RSUD Pamekasan. Tesis Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Universitas  17
Agustus 1945 Surabaya.