## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU MENYIMPANG DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIPBEHAVIOR
(Studi pada Baitul Maal wat Tamwi (BMT)  di Provinsi Jawa Timur)

## ARFAH
Universitas Islam Riau Arfah_dea@yahoo.co.id
This study is designed to examine the influence of job satisfaction on deviant behavior  and    Organizational  Citizenship  Behaviors.This  research  analyzed  the relationship  among  the  variables  so  that  it  belongs  to  explanatory  research.  It  was conducted in 6 institutions of  Baitul Maal wat Tamwil (BMT) with 33 branch offices in East Java. The population was 202 employees which 134 of them were taken for the sample of this study. The sample taken was clustered random sampling. The statistic method used to test the hypothesis is regression analysis.
The  result  of  this  research  proves  that  job  satisfaction  has  significantly negative  influences  deviant  behavior,  job  satisfaction  has  significantly  positive influences  Organizational  Citizenship  Behaviors,  and  deviant  behavior  has  not significantly influences Organizational Citizenship Behaviors.
Keywords:  job  satisfaction,  deviant  behavior  and  Organizational  Citizenship Behaviors.

## I. Pendahuluan
Persoalan terbesar bagi organisasi saat ini adalah bagaiman meningkatkan kinerja  karyawan  dan  upaya  preventif  perilaku  menyimpang,  sehingga  temuan tersebut  diharapkan  sebagai  rekomendasi  dalam  mengimprovisasi  nilai  etis  yang terintegrasi pada sikap dan perilaku karyawan dalam bentuk kinerja ekstra.
Dyne et  al .,  (1995)  mengistilahkan  kinerja  ekstra  sebagai Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  yaitu  konstruksi  dari extra-role  behavior (ERB)  yaitu perilaku  yang  menguntungkan  organisasi  dan  atau  cenderung  menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran.
Untuk  itu  studi  yang  mengkaji  dan  meneliti  secara  komprehensif  menjadi sangat  urgen  akan  penyebab  perilaku  menyimpang  dan  kinerja  ekstra  karyawan. Cherrington, (1989) menyatakan bahwa hubungan antara sikap dan perilaku telah menjadi  interaksi  timbal  balik (reciprocal) di  mana  masing-masing  faktor mempengaruhi yang lain.
Studi  Schulze,  (2003);  Gbadamosi et  al .,  (2005);  Sanyal,  (2005);  Adebayo, (2005);  You,  (2006)  dan  Everton et  al .,  (2007)  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan dan negatif  antara kepuasan kerja dan perilaku menyimpang. Dengan  demikian,  semakin  besar  perolehan  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja maka  akan  mengakselerasi  tindakan-tindakan  menyimpang.  Meskipun  demikian, penelitian  Godfrey,  (2005)  menemukan  tidak  menemukan  hubungan  antara kepuasan kerja dan periaku menyimpang.
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.18 Mei 2015
Penelitian  Kim, (2006) juga tidak  menemukan adanya pengaruh signifikan pada hubungan kepuasan kerja terhadap OCB. Meskipun demikian, studi Gonzalez and Garazo,  (2006),  Williams et  al .,(2007),  dan  Dana,  (2007)  menolak  temuan tersebut,  yang  menemukan  bahwa  OCB  dipengaruhi  signifikan  dan  positif  oleh kepuasan  kerja.  Artinya,  semakin  besar  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  karyawan maka akan turut mengakselerasi kinerja ekstra mereka.
Robbins,  (2002)  menyatakan  saat  ini  ada  phenomena  di  mana  para karyawan  secara  terus-menerus  menghadapi  “dilema  etis”,  situasi  bagaimana mereka  dituntut  mendefinisikan  tindakannya  antara  benar  dan  salah.  Apa  yang merupakan  perilaku  yang  baik  secara  etis  tidak  pernah  didefinisikan  dengan tindakan nyata, lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini, garis pembeda antara yang benar dan salah telah semakin kabur. Kondisi ini mendukung hipotesis hasil studi
Bersoff,  (1992)  perilaku  tidak  etis  juga  dapat  meningkatkan  motivasi  pro  sosial (OCB).  Studi  Adebayo,  (2005)  juga  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan dan positif  jika karyawan memiliki rendah pengenalan publik dan juga sebaliknya.  Akan  tetapi,  studi  Peterson,  (2002);  Prem,  (2008);  dan  Lara and Rodrıguez,  (2007)  menemukan  hasil  berbeda,  yaitu  terdapat  hubungan  signifikan dan negatif antara perilaku menyimpang dan OCB. Rumusan dan tujuan penelitian ini adalah:
1. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku menyimpang?
2. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
3. Apakah  perilaku  menyimpang  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior ?
II. Landasan Teori
Kepuasan Kerja
Ada  banyak  pengertian  tentang  tentang  kepuasan  kerja (job  satisfaction) , kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  acuan  dari  sikap  individu  secara  umum terhadap  pekerjaannya  (Robbins,  2002).  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi yang positif dari pengevaluasian pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2001).  Penelitian  dari  Spector  (dalam  Yuwono et  al., 2005),  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  kluster  perasaan  evaluatif  tentang  pekerjaan.  Kepuasan kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  mempunyai  sikap positif  terhadap  pekerjaannya,  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut.  Ketika  orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya  kedua  istilah  tersebut  sering  digunakan  secara  bergantian  (Robbins, 2002).
Studi  ini  menggunakan  lima  dimensi  kepuasan  kerja  dengan  JDI (Job Descrivtive  Index ).  Menurut  Robbins  (1994)  faktor-faktor  yang  mendorong kepuasan kerja adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang. Pekerjaan menantang dipandang sebagai kesempatan  untuk  membuktikan  kemampuan  individu  dalam  mencapai prestasi kerja.
2) Upah yang pantas, termasuk di dalamnya promosi jabatan yang dipersepsikan sebagai  keadilan  dan  keseimbangan  antara  beban  pekerjaan  dan  hasil  yang diperoleh.
3) Kondisi  kerja  yang  mendukung  adalah  salah  satu  elemen  yang  banyak memberikan kepuasan kerja kepada individu. Lingkungan kerja dalam arti baik menciptakan  kenyamanan  pribadi  dalam  bekerja  dan  kemudahan  yang melancarkan pekerjaan.
4) Rekan  sekerja  yang  mendukung  diartikan  sebagai  saling  pengertian  antara sesama rekan sejawat,  baik  dalam bekerjasama  (teamwork) maupun di dalam pembagian pekerjaan  (job  description) yang  sesuai  dengan  keahlian  masing- masing.
5) Kesesuaian  antara  kepribadian  dengan  pekerjaan,  tingkat  kesesuaian kepribadian  seseorang  dengan  pekerjaannya  akan  menentukan  tingkat kepuasan yang mereka rasakan.
Perilaku Menyimpang (Deviant Behavior)
Pelanggaran  etika/norma  sebagai  bagian  yang  lebih  luas  dari  perilaku negatif  di  dalam  organisasi,  yang  juga  meliputi:  Perilaku  anti  sosial (antisocial behaviour) –  yaitu  setiap  perilaku  yang  merugikan  organisasi  dan/atau  anggota mereka; Perilaku menyimpang (deviant behavior) – yaitu bentuk dari perilaku anti sosial  dengan  melanggar  norma-norma  di  tempat  kerja  (Pearson et  al., 2001). Banyak  istilah  perilaku  tidak  etis (unethical  behavior) ,  dalam  studi  Pearson et  al .,
(2001) menggunakan istilah “ perilaku menyimpang (deviant behaviour) ”. Dalam  studi  ini  juga  mengkaji  korupsi  yang  merupakan  bagian  bentuk perilaku  menyimpang.  Menurut  Jin  (2004)  ada  beberapa  definisi  dari  korupsi, seperti Tabel 2.2. di atas. Istilah “korupsi” merupakan bentuk perilaku menyimpang yang secara literal tidak dikenal dalam khasanah Islam klasik, hal ini wajar karena memang  korupsi  adalah  istilah  kontemporer  yang  diserap  dari  bahasa  Latin “corruptio” atau “corruptus” yang  berarti  perbuatan  buruk,  busuk,  atau  tidak bermoral (Susamto et al., 2007). Gbadamosi et  al., (2005)  mengembangkan  skala Perception  of  corruption measures untuk  mengukur  persepsi  korupsi  di  Swaziland.  Pengukuran  persepsi korupsi  terdiri  atas:  1)  Pembayaran  uang  suap  dan  tip  untuk  melaksanakan berbagai  hal;  2)  Organisasi  membayar  uang  suap  dan  tip  untuk  melaksanakan berbagai  hal;  3)  Jika  pejabat  publik  bertindak  melawan  terhadap  aturan,  bantuan dapat diperoleh di  tempat lain; 4) Penyuapan dan Korupsi  di Swaziland.  Adebayo (2005)  mengukur  korupsi  dengan  skala attitude  towards  professional  ethical behaviour yang  dikembangkan  oleh  Hyams  (1990)  dengan  21  item.  Skala didasarkan  pada  studi  sebelumnya  oleh  Bryan  dan  Felkenes  yang  didesain  untuk membedakan  sikap  terhadap  perilaku  korupsi,  penggunaan  kekerasan  atau kekuatan yang tidak seharusnya, penerimaan terhadap uang suap dan pelanggaran etis lain (Hyams, 1990) .
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  kontribusi  individu yang  mendalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  di -reward oleh perolehan  kinerja  tugas.  OCB  melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra (extra role), patuh terhadap  aturan  dan  prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku  ini  menggambarkan  "nilai
tambah  karyawan"  dan  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  pro  sosial,  yaitu perilaku  sosial  yang  positif,  konstruktif  dan  bermakna  membantu  (Aldag and Resckhe, 1997). OCB adalah pro-social atau extra-role behavior dibentuk di luar sisi dari pembagian atau spesifikasi kerja (Morison dalam Davis, 2006).
OCB didefinisikan sebagai perilaku individu yang bebas, tidak dipengaruhi secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif  organisasi.  OCB  ditemukan  sebagai  alternatif  penjelasan  pada  hipotesis "kepuasan berdasarkan performance " (Organ and Ryan, 1995). Sementara itu Dyne et  al .,  (1995)  yang  mengusulkan  konstruksi  dari extra-role  behavior (ERB)  yaitu perilaku  yang  menguntungkan  organisasi  dan  atau  cenderung  menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran.
Beberapa   pengukuran  tentang  OCB   telah  dikembangkan.   Skala oleh
Organ and Ryan  (1995)    merupakan  salah  satu  pengukuran  yang  sudah disempurnakan, yang mengemukakan lima dimensi utama:
1. Altruism, yaitu  perilaku  membantu  karyawan  lain  tanpa  ada  paksaan  pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
2. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi- fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
3. Conscientiousness, berkaitan  kinerja  dari  peran  yang  melebihi  standart minimum
4. Courtesy, adalah  perilaku  yang  berusaha  meringankan  problem-problem  yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Sportmanhip, adalah  tentang  pantangan-pantangan  membuat  isu-isu  yang merusak meskipun merasa jengkel.

## III. Metode Penelitian
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  pada Baitul  Mal  wat Tamwil (BMT) di bawah Departemen  Koperasi dengan Kemitraan PT. Permodalan BMT di Jawa Timur. Terdapat 9 lembaga BMT Kemitraan PT. Permodalan BMT Jawa Timur,  namun  hanya  6  lembaga  BMT  yang  bersedia  dijadikan  objek  penelitian. Keseluruhan  subjek  penelitian  yang  menjadi  populasi  adalah  karyawan  yang seluruhnya  berjumlah  202  orang  dan  tersebar  pada  6  lembaga  BMT  dengan  33
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior Perilaku Menyimpang
Kantor Cabang/Pelayanan yang umumnya berada pada tingkat Kota dan Kecamatan di  4  (empat)  Kabupaten/Kota  Jawa  Timur  yaitu:  1).  Kota  Malang,  2).  Kabupaten Tulungagung, 3). Kabupaten Tuban, dan 4). Kabupaten Pasuruan.
Penelitian  ini  menggunakan  sampel  secara  acak (random  sampling) . Sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  dari    Taro  Yamane atau  Solvin  (dalam  Riduwan,  2005).  Berdasarkan    rumus  tersebut  ditentukan jumlah  sampel  134.  Dari  jumlah  sampel  134  responden  untuk  mempermudah penyebaran kuesioner, maka ditentukan masing-masing sampel menurut unit kerja (BMT)  masing-masing  proporsional.  Langkah  selanjutnya,  pemilihan  sampel dilakukan  berdasarkan  kelompok (clustered  random  sampling) ,  dengan menentukan  unit  sampel  sebanyak  134  karyawan  yang  dipilih  berdasarkan  BMT. Untuk  mempermudahkan  jumlah  karyawan  setiap  BMT  yang  dipilih  ditentukan secara proporsional dengan jumlah elemen pada masing-masing BMT.
Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Penelitian
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) yang dimaksudkan dalam studi ini sebagai acuan  dari  sikap  individu  secara  umum  terhadap  pekerjaannya  itu  sendiri. Berkaitan  di mana pekerjaan memberikan  tugas yang menarik,  kesempatan untuk belajar,  dan  kesempatan  untuk  menerima  tanggung  jawab.  Studi  ini    akan menggunakan 8 indikator Job Description Index oleh Smith dan Hulin (1969), yaitu: 1).  Kesesuaian  Gaji,  2).  Waktu  penggajian,  3).  Prestasi  dalam  promosi  kerja,  4). Pengembangan SDM, 5). Daya tarik pekerjaan, 6). Proporsionalitas tanggung jawab,
7). Efektifitas pengawasan, 8). Perlakuan atasan.

## 2. Perilaku Menyimpang
Perilaku  menyimpang  yang  dimaksudkan  dalam  studi  ini  adalah  sebagai setiap  bentuk  tindakan  pelanggaran  aturan,  standar,  kode,  atau  prinsip  yang dilakukan  oleh  individu  di  dalam  kebiasaan  organisasi  dan  masyarakat.  Studi  ini menggunakan  15  indikator.  5  indikator  oleh  Hyams  (1990),  yaitu:  1). Penyimpangan  untuk  penyelesaian,  2).  Perlakuan  terhadap  Penyimpangan,  3). Tindakan profesional, 4). Konspirasi keuntungan, 5). Penyimpangan aset organisasi.
10 indikator dari Al Qur’an dan Hadits:  6). Tip demi kelancaran bisnis, 7). Tip untuk promosi,  8).  Tip  untuk  kredit,  9).  Pemberian  tip  kepada  karyawan,  10).  Faktor kedekatan  dalam  promosi,  11).  Faktor  kedekatan  dalam  pembiayaan,  12). Profit oriented vs. pemberdayaan, 13). Profit oriented vs. kemiskinan, 14). Profit oriented vs. keadilan nasabah, 15). Profit oriented vs. religius.
3. Organizational Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  perilaku  yang bersifat sukarela yang mengedepankan kepentingan organisasi, sebagai wujud dari kepuasan  berdasarkan performance ,  yang  tidak  diperintahkan  secara  formal  dan perilaku tersebut berdasarkan subjektif aktor. Studi ini menggunakan 10 indikator oleh Podsakoff et al., (dalam Davis, 2006), yang meliputi: 1). Prioritas masalah, 2). Tindakan  menghadapi  masalah,  3).  Menjaga  citra organisasi,  4).  Partisipasi  dalam kegiatan, 5). Pemikiran positif, 6). Usaha pencegahan masalah, 7). Kepedulian pada rekan  kerja,  8).  Kepedulian  pendidikan,  9).  Kataatan  terhadap  aturan,  10). Keyakinan terhadap tindakan.

## IV. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  kerangka  konseptual  yang  dituangkan  pada  model  yang dikembangkan dalam penelitian ini  tergolong model persamaan struktural sebagai model Rekrusif. Berdasarkan model itu, dapat ditulis persamaan sebagai berikut:
PM     = bo  + b1 KK OCB  = bo + b1 KK OCB  = bo + b1 PM Ket :    PM : Perilaku Menyimpang OCB : Organizational Citizenship Behavior KK : Kepuasan Kerja
Untuk menganalisis koefisien persamaan tersebut dapat  dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dengan  OLS dua tahap
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Menyimpang
Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  perilaku menyimpang pada tingkat kesalahan 1,3 %.
Dengan  demikian,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  seseorang  maka  akan turut  menurunkan  perilaku  menyimpang.  Temuan  studi  ini  konsisten  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh studi Schulze, (2003); Gbadamosi et al .,
(2005);  Sanyal,  (2005);  Adebayo,  (2005);  You,  (2006)  dan  Everton et  al .,  (2007) menemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan negatif antara kepuasan kerja dan  perilaku  menyimpang.  Meskipun  demikian,  penelitian  Godfrey,  (2005) menemukan  tidak  menemukan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  periaku menyimpang.
Temuan  ini  juga  didukung  pendapat  bahwa  ketidak-puasan  dapat mendorong  banyak  konsekwensi  negatif  seperti  pengorganisasian  usaha perlawanan  (Laws and Tang,  1999), dan kontra-produktif  atau  perilaku  tidak  etis (Cohen and Spector,  2001)  yang  dapat  merugikan  dasar  perusahaan  dalam kompetitif  pasar  dunia.  Berdasarkan  teori  kepuasan “discrepancy  theory” dinyatakan bahwa kepuasan sebagai fungsi perbandingan antara apa yang diterima seseorang  (kenyataan)  dan  apa  yang    orang  suka  menerima  (harapan)  (Locke dalam  Munandar,  2001).  Artinya,  jika  kepuasan  karyawan  yang  diperoleh  buruk tidak  sesuai  impian  mereka,  maka  akan  ada  potensi  besar  karyawan  melakukan praktek penyimpangan.
Tingkat  terendah  dari  kepuasan  kerja  ditimbulkan  dari  interaksi  antara pekerja dan pekerjaanya yang berkaitan pada perilaku turnover dan  absensi (Borg and Riding,  1993).  Luthan  (2006)  menyatakan  bahwa  orang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  mempunyai  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya,
Coefficients a 2.856 .272 10.482 .000 -.216 .086 -.214 -2.519 .013 (Constant) KK
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: PM
a.
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.  Ketika  orang  berbicara  tentang  sikap  karyawan,  seringkali  mereka bermaksud mengatakan  kepuasan  kerja. Sebenarnya  kedua  istilah tersebut sering digunakan secara bergantian (Robbins, 2002).

## Pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap OCB
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif  terhadap OCB pada tingkat kesalahan  12,6%,  tapi  kalau  perpedoman  pada  tingkat  kesalahan  5%  dan  10  %, maka kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap OCB.
Dengan  demikian,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  seseorang  maka  akan meningkatkan  kinerja  ekstra.  Temuan  studi  ini  konsisten  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Gonzalez and Garazo,  (2006),  Williams et al .,(2007),  dan  Dana,    (2007) menolak  temuan  tersebut,  yang  menemukan  bahwa OCB  dipengaruhi  signifikan  dan  positif  oleh  kepuasan  kerja.  Meskipun  demikian, studi  Kim,  (2006)  gagal  menemukan  adanya  pengaruh  signifikan  pada  hubungan kepuasan kerja terhadap OCB.
Rekomendasi  dari  literatur  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh secara langsung atas OCB, di mana pekerja yang memiliki pengalaman kepuasaan  saat bekerja adalah  lebih mungkin  melibatkan diri  dalam  perilaku  pro sosial  (Murphy,  Anthanasou, and King,  2002).  Dalam  referensi  kepuasan  kerja, karyawan yang merasa puas dalam bekerja, akan ingin untuk melibatkan diri dalam aktivitas-aktivitas  yang  menguntungkan  organisasi  dengan  perasaan  senang (Lowery, Beadles and Krilowicz, 2002).
Kepuasan  kerja  karyawan  dianggap  positif  berhubungan  dengan pengembangan  OCB  karyawan.  Seorang  karyawan  yang  puas mempengaruhi  OCB terhadap mereka yang merasa diuntungkan (Bateman and Organ, 1983).

## Pengaruh Perilaku Menyimpang terhadap OCB
Perilaku  menyimpang  berpengaruh  negatif  terhadap  OCB  namun  secara statistik tidak signifikan karena mempunyai tingkat kesalahan 64,1 %.
Coefficients a 2.551 .271 9.413 .000 .131 .085 .133 1.538 .126 (Constant) KK1
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Dependent Variable: OCB1 a. Coefficients a 2.859
.227 12.574 .000 -.044 .095 -.041 -.468 .641 (Constant) PM
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Dependent Variable: OCB
a.
Dengan  demikian,  perilaku  menyimpang  karyawan  tidak  dapat menggambarkan pengaruhnya terhadap kinerja ekstra.
Studi  Bersoff,  (1992)  menyatakan  bahwa  kecenderungan  orang  untuk membentuk  perilaku  tidak  etis  jika  orang  bisa  mengembangkan  dan  memelihara sebuah  karakteristik  penipuan  diri (self-deceptive) dari  suatu  tindakan  yang  tidak etis  sebagai  sebuah  hal  yang  secara  moral  bisa  diterima  atau  netral,  sehingga perilaku  tidak  etis  juga  dapat  meningkatkan  motivasi  pro  sosial  (OCB).  Studi Adebayo, (2005) didasarkan hasil analisa multiple regresi hirarkis mengungkapkan sebuah hubungan timbal balik antara perilaku tidak  etis  dan pro  social behaviour antara  polisi . Lebih  rincia  Adebayo,  (2005)  menyatakan  pengaruh  signifikan  dan positif  jika karyawan memiliki rendah pengenalan publik dan juga sebaliknya.
Akan  tetapi,  penelitian  Peterson,  (2002);  Prem,  (2008);  dan  Lara and
Rodrıguez,  (2007)  menemukan  hasil  berbeda,  yaitu  terdapat  hubungan  signifikan dan  negatif  antara    perilaku  menyimpang  dan  OCB.  Keterbatasan  Penelitian k eterwakilan BMT dalam studi ini mungkin sepenuhnya tidak dapat digeneralisasi pada  wilayah  lain,  seperti  sejumlah  lembaga  keuangan  bisnis  atau  lembaga keuangan  Islam.  Hal  ini  didasarkan  karena  kesulitan  generalisasi  pada  obyek penelitian ini masih terbatas.

## V. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil penelitian ini adalah:
1. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  perilaku menyimpang. Dengan demikian, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan turut menurunkan perilaku menyimpang.
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif  terhadap OCB. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan meningkatkan kinerja ekstra.
3. Perilaku  menyimpang  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  OCB.  Dengan demikian,  perilaku  menyimpang  karyawan  tidak  dapat  menggambarkan pengaruhnya terhadap kinerja ekstra.
Saran yang dapat direkomendasikan antara lain:
1. Kualitas  penelitian ini  akan  lebih  baik  jika  meluaskan  responden  pada  daerah lain  yang  memiliki  karakteristik  berbeda  dan  tidak  mengandalkan  informasi hanya dari satu lembaga tertentu
2. Penelitian  ini  belum  membahas  dua  hal:  Pertama,  hubungan  kepuasan  kerja, perilaku  menyimpang  dan  OCB  yang  dihubungkan  dengan:  1)  Karakteristik responden (seperti masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan usia), 2).
Budaya organisasi yang dikembangkan oleh Hofstede (misalnya, individualisme, feminim) dan 3). Profil uang, seperti profil yang dkategorikan oleh Luna-Arocas and Tang, (2004) (misalnya, orang yang hemat, boros, apatis, dan cuek dengan uang).

## Daftar Referensi
Adebayo D.O. 2005. Ethical attitudes and prosocial behaviour in the Nigeria police: Moderator  effects  of  perceived  organizational  support  and  public recognition. An  International  Journal  of  Police  Strategies  &  Management. Vol. 28 N0. 34, pp. 684-705 Aldag,  R and Resckhe,  W.  1997. Employee  Value  Added .  New-York.  Center  for Organizational Effevtiveness Inc.
Bateman,  T.S. and Organ,  D.W.  1983.  Job  satisfaction  and  the  good  soldier:  the relationship  between  effect  and  employee  “citizenship”. Academy  of Management Journal. Vol. 26 No. 4,pp. 587-95.
Bersoff, David Mitchel. 1992. Why Good People Sometimes Do Bad Things: Prosocial
Motivation,  Self-Deception,  and  Unethical  Behavior. Dissertation .  Yale
University
Borg, M. G and Riding, R. J. 1993. Occupational stress and satisfactio among school administrators. Journal of Education Administration . 31. 1, 4-21 Cherrington. D.J. 1989. Organizational Behavior. Massachusetts. New York. Allyn &
Bacon.
Cohen-Charash,  Y. and Spector,  P.E.  2001.  The  role  of  justice  in  organizations:  a meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol. 86 No. 2, pp. 278-321.
Dana,  Mubasysyir  Hasanbasri.  2007.  Hubungan  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen
Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Banjarmasin. Working Paper Series No. 2.
Davis, Victoria. 2006. Relationships among Subjective Workplace fit perception, Job
Satisfaction,  Organizational  Citizenship  Behavior,  Organizational Commitment,  and  Turnover  Intentions. Dissertation. California.  Alliant
International University. Dyne,  L.V.,  Graham,  J.W. and Dienesch,  R.M.  (1994),  “OCB:  construct  redefinition, measurement,  and validation”, Academy of Management Journal, Vol. 37, pp. 765-802.
Everton, Wendi J. and Jolton, Jeffrey A. 2007. Be nice and fair or else: understanding reasons  for  employees’  deviant  behaviors. Journal  of  Management
Development . Vol. 26 No. 2, pp. 117-131
Gbadamosi,  Gbolahan.,  Gaborone,  Botswana, and Joubert,  Patricia.  2005.  Money ethic,  moral  conduct  and  work  related  attitudes;  Field  study  from  the public  sector  in  Swaziland. Journal  of  Management  Development .  Vol.  24 No. 8, pp. 754-763
Godfrey, Earl. H. 2005. The effect of Job Satisfaction, Intention to Leave, and career Anchors  on  Ethical  Perception  of  Accounting  Professional  within  the
Institute  of  Management  Accountings  (AMA). Dissertation .  Florida.  Nova Southeastern University.
Jin,  Jonson.  2004.  Corruption and The  Time  Horizons  of  Politicians. Dissertation . American University Kim,  Jae-Young.,  Moon,  Junyean.,  Han,  Dongchul and Surinder  Tikoo.  2004. Perceptions  of  justice  and  employee  willingness  to  engage  in  customer- oriented  behavior. Journal  of  Services  Marketing .  Volume  18.  Number  4, pp. 267-275
Lara,  Pablo  Zoghbi  M and Rodrıguez,  Tomas  F.  Espino.  2007b.  Organizational anomie  as  moderator  of  the  relationship  between  an  unfavorable attitudinal  environment  and  citizenship  behavior  (OCB):  An  empirical study among university administration and services personnel. Personnel Review . Vol. 36 No. 6, pp .843-866
Laws,  J. and Tang,  T.L.P.  1999.  Japanese  transplants  and  union  membership:  the case  of  Nissan  Motor  Manufacturing  Corporation. SAM  Advanced
Management Journal , Vol. 64 No. 2, pp. 16-26.
Lowery, C. M., Beadles, N. A., and Krilowicz, T. J. 2002. Job Satisfaction, commitment, citizenship. Journal of Applied Psychology, 607-617. Luthans, F. 2006. Organizational Behavior . McGraw-Hill, Inc. New York Mathis, Robert L and Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alih Bahasa  Sadel,  Jimmy  dan  Hie,  Bayu  P.  Edisi  pertama.  Jilid  satu.  Jakarta. Salemba Empat.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi , Jakarta. Penerbit Universitas Indonesia. Murphy,  G.,  Anthanasou,  J., and King,  N.  2002.  Job  Satisfaction  and  organizational citizenship  behavior:  A  study  of  Australian  human-service  professionals. Journal of Managerial Psychology, 17, 287-297
Pearson,  C.M.,  Andersson,  L.M. and Wegner,  J.W.  2001.  When  workers  flout convention: a study of  workplace incivility. Human Relations , Vol. 54 No. 11, pp. 1387-419. Peterson, Dane K . 2002. Deviant Workplace Behavior and the Organization's Ethical Climate. Journal of Business and Psychology. Vol. 17, 1, pg. 47 Prem,  Sikka.  2008.  Enterprise  culture  and  accountancy  firms:  new  masters  of  the universe. Accounting, Auditing & Accountability Journal . Vol. 21 No. 2, pp. 268-295
Robbins,  Stephen.  1994. Teori  Organisasi:  Struktur,  Desain,  dan  Aplikasi .  Alih Bahasa, Udaya, Jusuf.. Edisi ketiga.  Cetakan satu. Jakarta. Arcan.
________. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Alih Bahasa, Halida, Dewi Sartika.
Edisi kelima. Jakarta.  Erlangga
Ryan,  John J.  2004.  Work  Values and  Organizational Citizenship  Behaviors:  Values
That  Work  for  Employees  and  Organizations. Journal  of  Business  and
Psychology. Volume 17, Number 1. Sanyal, Rajib. 2005. Determinants of Bribery in International Business: The Cultural and Economic Factors. Journal of Business Ethics. 59: 139–145 Sarwono,  W.  S.  1999. Psikologi  Sosial:  Individu  dan  teori-teori  psikologi  sosial. Jakarta. Balai Pustaka.
Schulze, Gunther G and Frank, Bjorn. 2003. Deterrence versus intrinsic motivation: Experimental evidence on the determinants of corruptibility. Economic of
Governance . Vol.  4: 143–160
Susamto, Akhmad Akbar., Susamto, Burhanuddin dan Antagia, IBP Angga. 2007. Apa yang Harus Dilakukan Ahli-Ahli Ekonomi Islam untuk Membantu Indonesia Mengatasi Korupsi?. Journal of Islamic Business and Economics , Vol 1, no. 1, hal 71-83. Williams,  E.S.,  Rondeau,  K.V.  and  L.H.  Francescutti.  2007.  Impact  of  culture  on commitment,  satisfaction,  and  extra-role  behaviors  among  Canadian  ER physicians. Leadership in Health Services. Vol. 20 No. 3, pp. 147-158 You,  Jong-Sung.  2006.  A  Comparative  Study  of  Income  Inequality,  Corruption  and Social Trust. Dissertation . Massachusetts. Harvard University.
Yuwono,  Ino  dan  Fendy,  Suhariadi,  dkk.  2005. Psikologi  Industri  &  Organisasi . Fakultas Psikologi. Surabaya. Universitas Airlangga