## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## LEADER MEMBER EXCHANGE SEBAGAI MEDIASI ANTARA KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN KEPUASAN KERJA STUDI PADA PERUSAHAAN MALANG STRUDEL

## Iqbal Ramadhani Fuadiputra
Universitas Muhammadiyah Malang Email: iqbalramdhanif@umm.ac.id
Informasi Naskah Abstract Diterima: 20 Desember 2019 Revisi: 17 Maret 2020 Terbit: 26 Desember 2020 The  research  was  done  due  to  employee  satisfaction  which  should  be facilitated  by  the  proximity  of  the  leader  as  mediation  because  of  the closeness  of  the  leader  and  proactive  personality  existing  employee identification expectations related to job satisfaction of the workers will increase. In this study, the proximity of leadership serves as a mediating variable. Malang Strudel used as an object of research is based on the continued development of Strudel Malang in Malang area. As well as the tightness  of  growth  and  development  in  the  food  business  impact capabilities demand tightness employees to have a proactive personality that serves to complete the work of the company. High target of company makes  leaders  must  also  engage  with  employees  in  order  to  have  an impact  on  employee  satisfaction.  Respondents  for  the  study  were  all employees  of  Malang  Strudel  (70  people).  The  research  variables  are described in the questionnaire that will be distributed to the respondents for  this  study  using  saturated  sample  and  data  will  be  processed  using smart  analysis  of  PLS.  Based  on  research  conducted  showed  that employees  Malang  Strudel  are  employees  who  have  a  positive personality.  This  is  indicated  by  the  value  of  the  three  variables (proactive  personality,  job  satisfaction  and  the  closeness  of  the relationship between leaders and employees) high.
Keywords: Leader Member Exchange; Proactive Personality; Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Perekonomian  di  Indonesia  sekarang  memiliki  beberapa  sektor  industri  yang  berkembang dalam  prosesnya.  Salah  satunya  adalah  industri  makanan  dan  minuman  semakin  menjamurnya bisnis  ini  di  Indonesia  yang  menyumbang  PDB  di  Indonesia.  Kemenperin  menyebutkan  bahwa industri  makanan  dan  minuman  menyumbang  sejumlah  34%  dari  PDB  Indonesia.  Hal  ini  sudah membuktikan bahwa bisnis ini berkontribusi besar terhadap Negara.
Salah  satu  contoh  kota  yang  memiliki  sumbang  asih  besar  terhadap  industri  makanan  dan minuman  yaitu adalah kota Malang. Salah satu  kota  yang menjadi  pusat  wisata dan pendidikan di Jawa timur ini hampir setiap minggu selalu dipadati oleh wisatawan yang ingin berkunjung ke kota ini untuk rekreasi ke arah Kota Batu atau hanya menikmati kuliner di kota Malang yang memiliki berbagai macam pilihan.
Beberapa waktu lalu hal ini juga menjadi perhatian menteri perindustrian Airlangga Hartanto diakhir  tahun  2017,disebutkan  bahwa  pemasukan  yang  diberikan  pada  industri  dikota  Malang sekitar 9%. Dengan angka sebesar ini sudah memberikan kontribusi terhadap industri makanan dan minuman di kota Malang.
Salah  satu  industri  makanan  yang  berkembang  di  Malang  adalah  Malang  Strudel  yang menjual  produk  kue  strudel  dan  oleh-oleh  lainnya.  Berkembangnya  perusahaan  ini  dibuktikan dengan telah dibukanya 9 cabang baru dari mulai didirikan pada tahun 2014. Dalam waktu singkat selama  5  tahun  ini  perusahaan  tersebut  berkembang  hingga  berhasil  mengembangkan  bisnisnya dalam bidang industri makanan dan minuman.
Menurut  hasil  wawancara  yang  dilakukan  pada  pegawai  Malang  Strudel  salah  satu  yang membuat karyawan betah diperusahaan ini adalah adanya komunikasi yang intens dan sering antara pimpinan  perusahaan  dengan  para  pegawainya.  Menurut  hasil  wawancara  dengan  adanya komunikasi  yang  intens  membuat  permasalahan  dalam  perusahaan  menjadi  cepat  terselesaikan dengan  baik.  Sistem  ini  juga  berfungsi  untuk  terus  memantau  target  yang  diinginkan  perusahaan apakah  sudah  tercapai  dapat  dikomunikasikan.Selain  itu  ada  salah  satu  fenomena  dimana  para karyawan rela untuk meluangkan waktu lebih dikantor untuk mengerjakan tugas perusahaan hingga selesai. Hal ini membuktikan bahwa adanya motivasi yang lebih dalam perusahaan hingga motivasi dari karyawan sangatlah tinggi untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan.
Berdasarkan  penelitian,  pemimpin  yang  memiliki  pengaruh  dan  Proactive  Personality  yang bisa  membangun  atmosfer  seperti  ini  terbukti  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Erdogan,  2015) menyampaikan  dalam  penelitian  yang  membahas  tentang leader  member  exchange bahwa  salah satu  penyebab  dalam  kepuasan  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  juga  dipengaruhi  Proactive Personality yang dihasilkan pemimpin dan kedekatan pemimpin terhadap karyawan.
Hubungan  antara  pemimpin  dan  karyawan  disini  bisa  disebut  oleh leader member  exchange yang tidak memiliki kesamaan dengan gaya kepemimpinan yang telah ada. Tidak seperti teori-teori perilaku  kepemimpinan  yang  berfokus  pada  gaya  kepemimpinan  yang  dilakukan,  seperi transformasional,  otentik,  karismatik,  atau  teori-toeri  kepemimpinan  yang  lain.  Teori leader member  exchange mempunya  pemahaman  yang  kuat  pada  asumsi  bahwa  pimpinan  memilik pengaruh  yang  kuat  terhadap  mereka  karena  kualitas  hubungan  mereka  mengembangkan  dengan angota kelompok. Hubungan kualitas yang tinggi ini ditandai dengan kepercayaan, keinginan, rasa hormat professional dan loyalitas seperti disebutkan Liden dan Maslyn (1998) dalam Erdogan dan Bauer (2015).
Penelitian dari (Erdogan, 2015) yang melakukan meta analitik penelitian yang dilakukan oleh (Dulebohn et  al .,  2012)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja,  organisasi  komitmen,  dan  niat berpindah  secara  konsisten  berkolerasi  dengan  kualitas leader  member  exchange yang  dihasilkan oleh karyawan. Dalam penelitian ini diharapkan menemukan kepuasan kerja  yang mereka rasakan dari dampak hubungan antara karyawan dan pimpinan.Pada penelitian yang dilakukan oleh Ningli et al . (2010) menyebutkan bahwa salah satu dampak yang dihasilkan dari adanya hubungan antara Proactive  Personality  dan leader  member  exchange adalah  kepuasan  kerja  yang  akan  didapatkan oleh karyawan dari kedekatan yang dihasilkan antar karyawan dan pimpinan.
Berdasarkan  penelitian-penelitian  yang  sudah  dilakukan  maka  penelitian  ini  menganalisis pengaruh nilai Proactive Personality terhadap kepuasaan kerja yang dimediasi oleh leader member exchange . Hal ini juga turut membuktikan hasil meta-analysis yang dilakukan oleh Erdogan (2015) yang  mengamati  tentang  antecedents  dan  dampak  dari leader  member  exchange yang  dihasilkan dari kepribadian karyawan dan kepuasan kerja yang dihasilkan studi kasus yang digunakan adalah perusahaan Malang Strudel di Kota Malang.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Proactive Personality
Sebagai  ciri  kepribadian  yang  didefinisikan  secara  sempit,  Proactive  Personality menggambarkan  kecenderungan  perilaku  untuk  mengidentifikasi  peluang  untuk  mengubah  hal  di
tempat kerja dan untuk bertindak atas keinginan sendiri (Crant, 2000). Dibandingkan untuk pekerja lebih  pasif,  karyawan  proaktif  lebih  cenderung  aktif  membentuk  dan  memanipulasi  lingkungan untuk  mencapai  tujuan  mereka.  Mereka  memilih  untuk  tidak  pasif  menunggu  informasi  dan kesempatan untuk datang kepada mereka (Crant, 2000).
Proactive  Personality menurut  Seibert et  al. ,(2001)  adalah  karakteristik  kepribadian  yang stabil  dan  menunjukkan  inisiatif,  bertahan  untuk  membawa  perubahan  yang  berarti  dan mengidentiikasi  peluang  dan  bertindak  sesuai  kemauan  mereka.  Grant  dan  Ashford  (2008) mendefinisikan sebagai tindakan antisipatif yang dilakukan karyawan untuk diri mereka sendiri dan lingkungan  mereka.  Definisi  ini  jelas  mencerminkan  bahwa  karyawan  yang  proaktif  cenderung secara  aktif  mengelola  pekerjaan  dan  sumber  daya  serta  memelihara  tujuan  pribadi  dan  pekerjaan mereka.
Proactive  Personality  mengacu  pada  kecenderungan  individu  untuk  mengambil  tindakan untuk  mempengaruhi  mereka  yang  berada  dilingkungan  tersebut  (Bateman  dan  Crant,  1993). Individu  yang sangat proaktif mengidentifikasi peluang dan bertindak pada mereka, acara inisiatif, dan  bertahan  sampai  mereka  berhasil.  Mereka  cenderung  tertarik  pada  memanfaatkan  semua sumber  daya  yang  tersedia  untuk  mencapai  mereka  tujuan  dan  sasaran  (Crant,  2000).  Individu dengan  Proactive  Personality  cenderung  mengambil  inisiatif  pribadinya  agar  memiliki  pengaruh pada sekitar mereka (Bakker et al ., 2012). Hipotesis 1: Proactive Personality berpengaruhterhadap Leader member exchange Hipotesis  2: Proactive  Personality berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja Leader  Member Exhange (LMX)
Teori  pertukaran  anggota  pemimpin  atau  dapat  disebut leader  member  exchange (LMX) adalah hubungan berbasis, teori kepemimpinan dyadic . Tidak seperti teori yang berfokus pada apa yang dilakukan oleh pemimpin, seperti transformasional, teori kepemimpinan asli, pemimpin yang mampu melayan, pemimpin yang mampu memperdayakan. LMX mengacu pada tingkat dukungan emosional  dan  pertukaran  sumber  daya  yang  bernilai  antara  supervisor  dan  anggotanya  (Liden et al ., 2008).
LMX  telah  dikemukakan  sebagai  mekanisme  yang  menjelaskan  proses  dimana  pemimpin mempengaruhi  karyawan  mereka  untuk  dapat  melewati  pekerjaan  mereka  dan  terlibat  dalam perilaku  yang  menguntungkan  organisasi  dan  anggota  organisasi  lainnya  (Dierendonck,  2011). Pendapat Erdogan dan Bauer (2015) mendukung pernyataan sebelumnya yakni untuk menjelaskan sifat  hubungan  antara  kualitas  LMX  dan  hasilnya.  Hubungan  yang  berkualitas  tinggi  dicirikan dengan  pertukaran  sumber  daya  yang  bermanfaat.  Dalam  hubungan  ini,  pemimpin  memberikan dukungan, peluang perkembangan, pendampingan, dan manfaat lainnya bagi karyawan. Penyediaan sumber  daya  tersebut  menghasilkan  motivasi  untuk  melakukan  balasan  ke  pemimpin  anggota, dengan menunjukkan perilaku seperti perilaku lalu seperti kesetiaan dan tingkat perilaku yang lebih tinggi.  Dengan  kata  lain,  merasa  berkewajiban  dan  tingkat  komitmen  tinggi  bagi  atasan  sering dianggap sebagai penghubung antar tingginya kualitas LMX dan perilaku mendukung manager dan kadang-kadang mendukung organisasi.
Hipotesis 3 : Leader member exchange berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction )  telah  didefinisikan  sebagai  "keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang"  (Locke,  1976).  Berdasarkan  definisi  ini,  teori  terbaru  (Fisher,  2000)  menggambarkan kepuasan kerja sebagai  suatu  sikap (Eagly dan Chaiken, 1993) dengan komponen afektif (suasana hati, emosi) dan komponen kognitif (kepercayaan, penilaian, perbandingan).
Kepuasan  kerja  menangkap  sejauh  mana  karyawan  tersebut  senang  dengan  pekerjaannya (Hackman  dan  Oldham,  1980). Proactive  personality berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  karena seseorang yang proaktif cenderung menciptakan kondisi yang lebih kondusif untuk kesuksesannya di tempat kerja (Li, et al ., 2010).
Hipotesis  4  : Proactive  personality berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang dimediasi oleh Leader Member Exchange.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1: Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan menguji hipotesis. Hipotesis disusun  berdasarkan  pertanyaan-pertanyaan  penelitian  yang  telah  disusun.  Pertanyaan  penelitian disusun  berdasarkan  telaah  teoritis,  telaah  penelitian  sebelumnya  dan  dari  fenomena  yang  ada. Penelitian  ini  akan  membahas  faktor  yang  menyebabkan  Proactive  Personality  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  mempengaruhi  mediasi leader  member  exchange .  Penelitian  ini, menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yaitu  suatu  penelitian  yang  terstruktur  dan  menguantifikasi data untuk digeneralisasikan dengan menggunakan suatu bentuk analisis statistik tertentu (Malhotra, 1996) dalam Fitriana (2016).

## Populasi Penelitian
Populasi penelitian ini (unit analisis) adalah seluruh karyawan malang strudel yang berjumlah 70 orang yang menilai pemimpin perusahaan sebagai objek penilaian dari penelitian ini. Penelitian ini  akan  menilai  seluruh  pegawai  malang  strudel  agar  dapat  mengetahui  dampak  yang  dihasilkan dari  pengaruh leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.Pemilihan  populasi berdasarkan  pada  keinginan  peneliti  untuk  memahami  sepenuhnya  terkait  pandangan  karyawan dalam  menilai  kedekatan  pemimpinnya  dan  sejauh  mana  Proactive  Personality  yang  dimiliki karyawan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menggali  alasan- alasan  sejauh  mana  Proactive  Personality,  kedekatan  pemimpin  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Penentuan  lokasi  tersebut,  karena  perusahaan  Malang  Strudel  merupakan  organisasi  yang berkembang sangat pesat. Perusahaan ini dalam 4 tahun sudah memiliki 12 cabang yang tersebar di Malang Raya. Dengan melakukan penelitian ini harapannya dapat mengetahui pengaruh kedekatan pemimpin,  Proactive  Personality  yang  dimiliki  karyawan,  dan  kepuasan  kerja  karyawan  Malang Strudel.

## Metode Pengumpulan Data
Data  penelitian  ini  dikumpulkan  dari  sumber  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh dengan  membagikan  kuesioner  dan  wawancara  kepada  seluruh  karyawan  sesuai  dengan  populasi yang  sudah  ditentukan.  Daftar  pertanyaan  di  dalam  kuesioner  disusun  berdasarkan  indikator- indikator  variabel  penelitian.  Data  sekunder  diperoleh  dari  berbagai  publikasi-publikasi  yang relevan, dan rincian kuesioner disajikan di lampiran.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  PLS  ( Partial  Least  Square ) menggunakan  metode bootstraping atau  penggandaan  secara  acak.  Oleh  karenanya  asumsi normalitas  tidak  akan  menjadi  masalah  bagi  PLS.  Selain  terkait  dengan  normalitas  data,  dengan dilakukannya bootstraping maka  PLS  tidak  mensyaratkan  jumlah  minimum  sampel  sehingga penelitian yang memiliki sampel kecil dapat tetap menggunakan PLS.
Proactive Personality LMX Job Satisfaction H2 H1 H3 H4

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dan  diolah,  maka  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  hasil  yang  baik.  Berikut  hasil  dari pengolahan data dengan menggunakan statistik deskriptif.

## Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel
Variabel Mean Keterangan Proactive Personality (X) 3.992 Tinggi Leader Member Exchange (Z) 3,819 Tinggi Job Satisfaction (Y) 4,008 Tinggi

## Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Berdasarkan  data  diatas  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  rata-rata  responden mempersepsikan  variabel-variabel  tersebut  “Tinggi”.  Responden  yang  merupakan  karyawan  dari Malang Strudel menilai bahwa diri mereka memiliki nilai-nilai proaktif yang tinggi. Para karyawan menilai dirinya sebagai pribadi yang bertanggung jawab, mudah bersosialisasi, gigih, disiplin, dapat diandalkan,  tegas  dalam  bekerja  serta  senang  dalam  bekerja  secara  berkelompok  yang  semua  ini adalah refleksi dari Proactive Personality (X).
Selain  itu,  para  karyawan  menilai  bahwa  atasan  mereka  teridentifikasi  memiliki Leader Member  Exchange yang  “Tinggi”  juga,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  penilaian  dari  karyawan sebesar 3,819 yang menandakan bahwa pimpinan di Malang Strudel disukai oleh bawahannya. Para karyawan  menilai  bahwa  pimpinan  di  Malang  strudel  merupakan  pribadi  yang  baik  dalam berkomunikasi  layaknya  seorang  teman,  menyenangkan  saat  diajak  bekerja  sama  dan  bersedia membela  bawahannya.  Kepuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  berdasarkan  hasil  penelitian  ini juga bernilai  “Tinggi”. Berdasarkan hasil penilaian item pernyataan  yang merefleksikan kepuasan kerja  yang  disediakan,  para  karyawan  menilai  bahwa  kepuasan  saat  bekerja  di  Malang  Strudel adalah “Tinggi”. Hal ini dibuktikan dengan penilaian mereka atas minat,  kenyamanan, kedisplinan dan  hubungan  dengan  karyawan  lain  yang  menunjukkan  kepuasan  kerja  bernilai  tinggi.  Selain  itu waktu kerja, kondisi peralatan perusahaan, system dan besaran gaji juga dinilai baik oleh karyawan.
Penelitian juga melalui  uji validitas dan reliabilitas untuk  menguji apakah pertanyaan dalam kuisoner  yang  akan  disebar  ini.  Uji  validitas  sendiri  memiliki  pengertian  menurut  Ghozali  (2009) adalah  sebagai  alat  untuk  mengukur  sah,  atau  valid  tidaknya  suatu  kuisoner,  atau  bisa  disebut cermat atau tidaknya pengukuran yang digunakan. Selain itu melakukan uji validitas pada penelitian ini  peneliti  juga  melakukan  uji  reliabilitas.  Uji  reliabilitas  adalah  alat  yang  digunakan  untuk mengukur  sebuah  kuesioner  yang  merupakan  indicator  dari  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel atau sesuai jika jawaban seseorang terhadap pernyataan atau pertanyaan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabiltas suatu test dilihat dari pada derajat stabilitas, konsistensi, daya  prediksi,  dan  akurasi.  Pengukuran  yang  memilikireliabilitas  yang  tinggi  ketika  pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel.
Proses  dalam  melakukan  penelitian  ini  yaitu  melakukan  uji  validitas  pada  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini, hal ini perlu dilakukan agar dapat dipastikan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid untuk digunakan. Berikut data yang menunjukkan mengenai validitas masing-masing indikator.
Tabel 2. Hasil Outer Loading dan SRAVE
Indicator Validity / Outer Loading Results Proactive Personality (X) Leader Member Exchange (Y) Job Satisfaction (Z) Valid/ Not Valid SRAVE 0,6276 0, 5624 0, 7073 X.1 0,7550 Valid X.2 0,8168 Valid
Indicator Validity / Outer Loading Results Proactive Personality (X) Leader Member Exchange (Y) Job Satisfaction (Z) Valid/ Not Valid SRAVE 0,6276 0, 5624 0, 7073 X.3 0,8115 Valid X.4 0,8411 Valid X.5 0,7984 Valid X.6 0,8451 Valid X.7 0,6622 Valid Z.1 0,7614 Valid Z.2 0,7667 Valid Z.3 0,8011 Valid Z.4 0,7187 Valid Z.5 0,7519 Valid Z.6 0,6807 Valid Z.7 0,5680 Valid Z.8 0,7307 Valid Z.9 0,7790 Valid Z.10 0,8310 Valid Z.11 0,7456 Valid Z.12 0,8237 Valid Y.1 0,8076 Valid Y.2 0,8981 Valid Y.3 0,8656 Valid Y.4 0,8920 Valid Y.5 0,8920 Valid Y.6 0,7911 Valid Y.7 0,7425 Valid Y.8 0,6821 Valid Y.9 0,8076 Valid Y.10 0,8981 Valid Y.11 0,8656 Valid Y.12 0,8656 Valid Y.13 0,8920 Valid Keterangan : SRAVE adalah Square Root of Average Variance Extracted Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019 Tabel 3. Hasil Cross Loading Indicator Validity / Outer Loading Results Proactive Personality (X) Leader Member Exchange (Y) Job Satisfaction (Z) Valid/ Not Valid X.1 0,7550 0,4505 0,5388 Valid X.2 0,8168 0,6016 0,5536 Valid X.3 0,8115 0,5528 0,5390 Valid X.4 0,8411 0,7025 0,6009 Valid X.5 0,7984 0,5721 0,5353 Valid X.6 0,8451 0,6659 0,6347 Valid X.7 0,6622 0,6262 0,4995 Valid Z.1 0,5538 0,7614 0,5649 Valid Z.2 0,5752 0,7667 0,5890 Valid Z.3 0,6084 0,8011 0,6336 Valid Z.4 0,5201 0,7187 0,6117 Valid Z.5 0,5142 0,7519 0,5138 Valid Z.6 0,3492 0,6807 0,3760 Valid Z.7 0,3746 0,5680 0,3856 Valid Z.8 0,5695 0,7307 0,5060 Valid Z.9 0,5738 0,7790 0,5118 Valid
Z.10 0,6515 0,8310 0,6119 Valid Z.11 0,6883 0,7456 0,5981 Valid Z.12 0,7087 0,8237 0,7157 Valid Y.1 0,6452 0,6069 0,8076 Valid Y.2 0,6183 0,7172 0,8981 Valid Y.3 0,5761 0,6640 0,8656 Valid Y.4 0,5927 0,6239 0,8920 Valid Y.5 0,5927 0,6239 0,8920 Valid Y.6 0,6007 0,5628 0,7911 Valid Y.7 0,4793 0,5320 0,7425 Valid Y.8 0,5976 0,5552 0,6821 Valid Y.9 0,6452 0,6069 0,8076 Valid Y.10 0,6183 0,7172 0,8981 Valid Y.11 0,5761 0,6640 0,8656 Valid Y.12 0,5761 0,6640 0,8656 Valid Y.13 0,5927 0,6239 0,8920 Valid
Keterangan : SRAVE adalah Square Root of Average Variance Extracted

## Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  tiga  item  pengukuran  validitas  yang berbeda yaitu outer loading, cross loadeing dan AVE. Secara keseluruhan menunjukkan nilai diatas standart  yang  ditentukan  yaitu  minimal  0,5  untuk  AVE  (Hair  et  al.,  2010)  dan  minimal  0,7  untuk outer loading dan cross loading. Hal ini menunjukkan bahwa item indikator yang ditampilkan dalam item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid.
Selanjutnya  setelah  melakukan  uji  validitas  maka  langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  uji reliabilitas. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, teridentifikasi bahwa secara keseluruhan masing-masing  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabelnya dinyatakan  reliabel.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  karena  keseluruhan  variabel  pada  penelitian  ini menunjukkan angka composite reliability yang baik  yaitu diatas rule of  thumb ≥ 0,70 (Hair et  al., 2010).
Tabel 4. Hasil Composite Reliability dan Cronbach Alpha Variable Composite Reliability Cronbach Alpha Note Proactive Personality (X) 0,9215 0,8998 Reliable Leader Member Exchange (Z) 0,9386 0,9287 Reliable Job Satisfaction (Y) 0,9690 0,9648 Reliable
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Selain itu untuk memperkuat hasil reliabilitas pada model penelitian ini, nilai cronbach alpha juga  sebaiknya  diidentifikasi  dan  berdasarkan  table  diatas  juga  dinyatakan  bahwa  nilai  masing- masing variabel memenuhi nilai minimal yang disyaratkan yaitu ≥ 0,70 (Hair et al., 2010) dan hal ini menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria reliabilitas Setelah  pengujian  estimasi  model  dinyatakan  memenuhi  kriteria outer  model ,  maka selanjutnya  adalah  pengujian inner  model untuk  memastikan  bahwa  model  yang  disulkan  dapat diterima secara ilmiah.
Tabel 5. Hasil R-Square Variable R-Square Note Proactive Personality (X) 0,0000 - Leader Member Exchange (Z) 0,5777 Moderate Job Satisfaction (Y) 0,6069 Moderate
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  variabel Proactive  Personality (X) mampu  menjelaskan  varians Leader  Member  Exchange (Z)  sebesar  57,77%  atau  dengan  agregat moderat,  kemudian  variabel Proactive  Personality (X)  yang  dimediasioleh Leader  Member Exchange (Z)  mampu  menjelaskan  varians  Job  Satisfaction  sebesar  60,69%  atau  dengan  agregat moderat. Selanjutnya untuk mengetahui uji signifikansi hipotesis yang telah diusulkan, maka perlu dilakukan  uji  bootstrapping  melalui  SmartPLS.  Berikut  adalah  data  mengenai  hasil  pengujian hipotesis melalui bootstrapping.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Total ( Total Effect ) Variable T Statistics Note Proactive Personality > LMX 13,1153 Significant Proactive Personality > Job Satisfaction 8,8621 Significant LMX > Job Satisfaction 4,9700 Significant
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Tabel diatas menunjukkan hubungan antar variabel secara langsung atau ( direct effect ) dengan menggunakan nilai signifikansi α = 0,01 (1%). Hubungan yang dianalisis dalam penelitian ini yang pertama  adalah  pengaruh  hubungan proactive  personality dan leader  member  exchange. Berdasarkan  data  diatas,  disimpulkan  bahwa  hubungan  kedua  variabel  tersebut  bernilai  signifikan dan positif serta membenarkan hipotesis yang pertama. Proactive personality teridentifikasi mampu memberikan  pengaruh  terhadap leader  member  exchange dengan  nilai  T-statistic  sebesar  13,1153 dan  bernilai  positif  serta  mampu  menjelaskan  perubahan  sebesar  76%  yang  dimiliki  oleh  variabel leader member  exchange atasan kerja. Hasil ini memperkuat  beberapa penelitian terdahulu  seperti Zhang et  al .  (2012),  Yang  dan  Chau  (2016).  Kedua  penelitian  tersebut  membahas  mengenai hubungan  kedua  variabel  ini  dengan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Hasil  ini  juga memberikan  interpretasi  bahwa  para  karyawan  di  Malang  Strudel  yang  teridentifikasi  memiliki variabel proactive personality yang tinggi mampu membangun kedekatan dan hubungan yang baik dengan atasannya yang mana hal ini diaktualisasikan dengan hubungan yang baik antara karyawan dan pimpinannya.
Selanjutnya pada hipotesis  yang kedua disebutkan bahwa proactive personality memberikan pengaruh yang signifikan pada job satisfaction. Kedua hubungan variabel ini bersifat klasik karena teridentifikasi  sudah  cukup  banyak  penelitian  yang  mengikat  hubungan  dua  variabel  ini. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat  dijelaskan  bahwa proactive  personality memberikan pengaruh yang signifikan pada job satisfaction dengan arah hubungan yang positif. Nilai T-statistic yang  dihasilkan  dari  pengaruh proactive  personality terhadap job  satisfaction adalah  8,8621  dan proactive  personality mampu  menjelaskan  70,68% job  satisfaction yang  dimiliki  oleh  karyawan. Proactive  Personality  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  di  Malang  Strudel  seperti  kegigihan, kedisplinan,  rasa  tanggung  jawab  serta  keinginan  untuk  bersosialisasi  yang  tinggi  mampu membentuk  kepuasan  kerja  tersendiri  atas  hal-hal  yang  telah  ditanamkan  pada  diri  mereka.  Hasil dari  keterkaitan  antara  dua  variabel  ini  mengkonfirmasi  diterimanya  hipotesis  yang  kedua  serta mengkonfirmasi penelitian yang terdahulu seperti Li et al . (2017),
Pada  keterkaitan  variabel  selanjutnya  yang  diusulkan  dalam  penelitian  ini  adalah  hubungan antara leader member exchange dan job satisfaction. Berdasarkan data yang disajikan, maka dapat diinterpretasikan  bahwa  hubungan  kedua  variabel  ini  signifikan  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t- statistic  sebesar  4,9700.  Arah  hubungan  kedua  variabel  ini  juga  teridentifikasi  positif  dimana variabel leader  member  exchange mampu  menjelaskan  perubahan  yang  terjadi  pada  variabel job satisfaction sebesar 50,40%. Kedekatan antara karyawan dan atasan yang terjalin di Malang Strudel mampu  memberikan  pengaruh  pada  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan.  Para karyawan  di  Malang  Strudel  menilai  bahwa  atasan  mereka  adalah  pribadi  yang  professional, bersahabat, perhatian, menyenangkan untuk diajak bekerja serta menghargai potensi, keterampilan
dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  para  karyawannya.  Kepribadian  ini  berpengaruh  pada  kepuasan kerja  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  Malang  Strudel.  Hasil  pengujian  ini  mengkonfirmasi diterimanya  hipotesis  yang  ketiga  serta  mengkonfirmasi  kebenaran  penelitian  sebelumnya  seperti Volmer et al . (2011) serta Yonatan dan Djastuti (2018).
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Parsial Variable T Statistics Note Proactive Personality > Job Satisfaction 2,9888 Signifi cant Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Tabel  diatas  menjelaskan  mengenai  hubungan indirect  effect yang  terbentuk  pada  variabel yang  dibangun  pada  penelitian  ini.  Pada  hipotesis  yang  keempat  disebutkan  bahwa proactive personality memberikan pengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang di mediasi oleh leader member exchange. Berdasarkan data pada tabel diatas, dengan menggunakan nilai signifikansi yang sama  yaitu  α  =  0,01  (1%),  teridentifikasi  bahwa  nilai  t-statistic  yang  dihasilkan  adalah  sebesar 2,9888. Nilai ini menunjukkan bahwa pengaruh  hubungan  yang terbentuk bersifat  signifikan  yang mengisyaratkan  diterimanya  hipotesis  yang  keempat  .  Arah  hubungan  yang  terbentuk  bersifat positif dimana variabel proactive personality mampu menjelaskan perubahan yang terjadi pada job satisfaction dengan  mediasi  berupa  variabel leader  member  exchange. Intrpretasi  dari  keterkaitan antar  variabel  ini  adalah  bahwa proactive  personality yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  Malang Strudel mampu membentuk kepuasan kerja mereka dan hubungan antara keduanya dimediasi oleh kedekatan yang dimiliki oleh atasan dengan karyawannya ( leader member exchange ).

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  pengkajian  data  yang  telah  disajikan  dalam  sub  bab  sebelumnya,  maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini diterima. Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  para  karyawan  di  Malang  Strudel  adalah  karyawan  yang memiliki  kepribadian  yang  positif.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  ketiga  variabel  yang  tinggi mulai  dari  kepribadian  poroaktif  serta  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  serta kedekatan  hubungan  yang  terjalin  antara  atasan  dan  bawahan.  Melalui  hasil  penelitian  ini  maka pemegang  kebijakan  di  Malang  Strudel  sebaiknya  melihat  variabel-variabel  ini  sebagai  aset  yang mampu mengembangkan nilai sumber daya manusia organisasi yang efeknya pasti akan positif pada organisasi itu sendiri. Penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi organisasi lain agar dapat mengimplementasikan hal yang serupa. Secara umum, dengan pengaruh positif variabel proactive  personality dan leader  member  exchange pada  kepuasan  kerja,  maka  seharusnya organisasi  mengambil  tindakan  yang  tepat  seperti training dan  metode  lainnya  untuk  membentuk nilai yang diharapkan.

## SARAN
Berdasarkan  pembahasan  dan  simpulan  diatas,  maka  peneliti  mencoba  untuk  memberi  beberapa saran bagi perusahaan yaitu dengan cakupan responden yang lebih luas dan beragam agar semakin mengkonfirmasi  penelitian  menggunakan  variabel-variabel  ini.  Penelitian  selanjutnya  juga  bisa dilakukan  diluar  perusahaan  makanan  dan  oleh-oleh.  Karakteristik  perusahaan  yang  berbeda  akan mempengaruhi  hasil  penelitian  yang  akan  dilakukan.  Pada  penelitian  yang  akan  datang  beberapa peneliti  juga  bisa  menggunakan  variabel  kinerja  individu  atau  kelompok  karena  kepemimpinan selalu berdampak terhadap kinerja baik itu kelompok atau individu.

## REFERENSI
Bakker, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human relations, 65(10), 1359-1378.
Bateman,  T.  S.  And  Crant,  J.  M.,  1993.  The  Proactive  Component  of  Organizational  Behaviour  : Ameasure and Correlates. Journal of Organizational Behaviour, Vol. 14: 103-118 Crant,  M.  J.,  2000.  Proactive  Behaviour  in  Organiztions.  Journal  or  Management.  Vol.26.  No.3  : 435-462
Eagly,  A.  H.,  &  Chaiken,  S.  (1993).  The  psychology  of  attitudes.  Harcourt  Brace  Jovanovich College Publishers.
Erdogan, B., Bauer, T.N. (2015) . Leader Member Exchange Theory ., Elsevier Ltd.
Fitriana,  Nurma.  (2016).  Transformational  Leadership  dan  Commitment  To  Change:  Dimediasi oleh Readiness For Change. (Doctoral dissertation, Universitas Airlangga)
Fisher,  C.  D.  (2000).  Mood  and  emotions  while  working:  missing  pieces  of  job  satisfaction?.
Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 21(2), 185-202.
Fuller  Jr,  J.  B.,  Hester,  K.,  &  Cox,  S.  S.  (2010).  Proactive  personality  and  job  performance:
Exploring job autonomy as a moderator. Journal of Managerial Issues , 35-51.
Grant,  A.  M.,  &  Ashford,  S.  J.  (2008).  The  dynamics  of  proactivity  at  work.  Research  in organizational behavior, 28, 3-34.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign.
Li,  M.,  Wang,  Z.,  Gao,  J.,  &  You,  X.  (2017).  Proactive  personality  and  job  satisfaction:  The mediating  effects  of  self-efficacy  and  work  engagement  in  teachers.  Current  Psychology, 36(1), 48-55.
Li,  N.,  Liang,  J.,  &  Crant,  J.  M.  (2010).  The  role  of  proactive  personality  in  job  satisfaction  and organizational  citizenship behavior:  A relational  perspective. Journal  of applied psychology, 95(2), 395.
Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant leadership: Development of a multidimensional measure and multi-level assessment. The leadership quarterly , 19 (2), 161- 177.
Locke,  E.  A.  (1976).  The  nature  and  causes  of  job  satisfaction.  Handbook  of  industrial  and organizational psychology.
Premchandran,  R.,  &  Priyadarshi,  P.  (2018,  December).  Do  boundary  preferences,  work-family self-efficacy  and  proactive  personality  predict  job  satisfaction?  The  mediating  role  of  work- family  enrichment.  In  Evidence-based  HRM:  a  Global  Forum  for  Empirical  Scholarship. Emerald Publishing Limited.
Seibert, Scott E., and Kraimer, Maria L., 2001. The Five-Factor Model of Personality and Career Succes. Journal of Vocational Behavior . No. 58: 1-21.
Van Dierendonck, D. (2011). Servant leadership: A review and synthesis. Journal of management, 37(4), 1228-1261.
Volmer,  J.,  Niessen,  C.,  Spurk,  D.,  Linz,  A.,  &  Abele,  A.  E.  (2011).  Reciprocal  relationships between  leader–member  exchange  (LMX)  and  job  satisfaction:  A  cross‐lagged  analysis. Applied Psychology, 60(4), 522-545.
Yang,  F.,  &  Chau,  R.  (2016).  Proactive  personality  and  career  success.  Journal  of  Managerial Psychology, 31(2), 467-482.
Yonatan,  D.,  &  Djastuti,  I.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kontrak  Psikologis,  Leader  Member Exchange  (LMX),  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi  pada karyawan Divisi  Garmen  5 PT. Sri Rejeki  Isman,  Tbk.). Jurnal  Studi Manajemen Organisasi, 15(1), 16.
Zhang, Z., Wang, M. O., & Shi, J. (2012). Leader-follower congruence in proactive personality and work  outcomes:  The  mediating  role  of  leader-member  exchange.  Academy  of  Management Journal, 55(1), 111-130.