Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## COVID-19: Analisis Job Insecurity dan Job Engagement Terhadap Job
Performance Karyawan Hotel di Semarang
1 Ray Octafian, 2 Krisnawati Setyaningrum Nugraheni STIEPARI, Semarang, Indonesia Email : 1 octafianray@gmail.com , 2 krisnawati.stiepari@gmail.com
(Diterima: November 2021; Direvisi: Desember 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
COVID-19 telah menyebar cukup lama di Indonesia, sejak awal maret 2020 virus corona masuk di Indonesia dan menyebar sangat cepat hingga membuat hotel dan restoran mengalami okupansi sekitar 30%. Sukamdani (2020) menyatakan jika okupansi  turun  menjadi  30%,  hotel  maupun  restoran  akan  mengambil  tindakan efisiensi biaya karyawan dengan melakukan kerja gilir mengakibatkan penerimaan gaji tidak full , menurunkan gaji, gaji tertunda, maupun pemutusan hubungan kerja sementara. Orang asing yang memasuki Indonesia dibatasi maupun turis domestic untuk mencegah penularan COVID-19, hal ini mengancam secara langsung pada keberlangsungan  organisasi  dan  kinerja.  Dalam  konteks  ini, job  insecurity yang dialami  karyawan  hotel  mungkin  akan  signifikan  dalam  menentukan  bagaimana industry  dapat  pulih  dan  bertahan.  Covid-19  telah  memperburuk  situasi  ini, Job insecurity menyebar  diantara  karyawan  dengan  dua  alasan,  pertama  perubahan organisasi  menyebabkan job  insecurity seperti  PHK,  perampingan  dan merger . Kedua, ancaman yang memicu stress. (Shoss, 2017). Karyawan hotel mempunyai peran  penting  dalam  memuaskan  konsumen  dengan  positif,  kepuasan  pelanggan dan  evaluasi  kinerja  sangat  untuk  dijaga.  Perubahan  lingkungan  yang  terjadi menimbulkan  kecemasan  untuk  karyawan.  Oleh  karena  itu,  peneliti  ingin mengetahui  efek job  insecurity pandemi  mempengaruhi job  engagement dan job performance .
Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada hotel berbintang di Semarang. Besar sampel penelitian  ditentukan  sebesar  100  karyawan  dengan  tingkat  kesalahan  10%. Pengumpulan data mengunakan kuesioner secara daring menggunakan googleform dan wawancara.
Kata Kunci: Job Insecurity, Job Engagement, Job Performance
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
COVID-19  telah menyebar cukup  lama  di  Indonesia,  sejak  awal maret  2020  virus  corona  masuk  di Indonesia dan menyebar sangat cepat hingga  membuat  hotel  dan  restoran mengalami  okupansi  sekitar  30%. Sukamdani  (2020)  menyatakan  jika okupansi  turun  menjadi  30%,  hotel maupun  restoran  akan  mengambil tindakan  efisiensi  biaya  karyawan dengan melakukan kerja gilir
mengakibatkan penerimaan gaji tidak full ,  menurunkan  gaji,  gaji  tertunda, maupun  pemutusan  hubungan  kerja sementara.
Orang  asing  yang  memasuki
Indonesia  dibatasi  maupun turis
domestic untuk  mencegah  penularan COVID-19,  hal  ini  mengancam secara langsung pada keberlangsungan organisasi dan kinerja.  Dalam  konteks  ini, job insecurity yang  dialami  karyawan hotel mungkin akan signifikan dalam menentukan bagaimana industry dapat pulih dan bertahan. Pada  penelitian  sebelumnya COVID-19 terjadi lingkungan organisasi telah menghadapi ketidakpastian akibat perubahan teknologi,  fluktuasi  ekonomi  yang membuat  karyawan  merasa  tidak aman. Restrukturisasi dan penggiliran kerja  maupun  PHK  meningkatkan presepsi job  insecurity karyawan (Karatepe et al., 2020).
Covid-19  telah  memperburuk situasi  ini, Job  insecurity menyebar diantara karyawan dengan dua alasan, pertama perubahan organisasi menyebabkan job  insecurity seperti PHK,  perampingan  dan merger . Kedua, ancaman yang memicu stress. (Shoss,  2017).  Sekarang  semuanya telah  berubah  menjadi  aturan new
normal .  Selama  COVID-19,  semua organisasi  dipaksa  untuk  melakukan proses  pekerjaannya  melalui  proses digitalisasi dengan bantuan teknologi. Hal  itu  merupakan  tantangan  besar bagi  organisasi  dalam  menangani dampak  COVID-19  pada  karyawan terhadap keselamatan maupun kinerja karyawan (Carnevale et.al., 2020).
Job  Engagement didefinisikan sebagai keadaan positif dan memuaskan dengan adanya semangat dan motivasi yang diberikan. Karyawan  yang  mempunyai  fokus, motivasi  dan  bersemangat  mengenai pekerjaan mereka memberikan manfaat  kepada  perusahaan  seperti peningkatan  laba  dan  produktivitas, meningkatkan  omset,  menghemat biaya, dan meningkatkan citra organisasi.
Secara  umum, job  engagement mempunyai  pengaruh  positif  pada pekerjaan dan karyawan terhadap job performance karyawan. Job engagement adalah  prioritas  nomor satu bagi para pemimpin sumber daya manusia.  Greenhalgh  et  al  (1984) menyatakan bahwa karyawan dengan
Job Insecurity lebih tinggi menyebabkan job engagement
berkurang  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  karena  mereka kehabisan  waktu  dan  tenaga  untuk pekerjaan  mereka. Job  insecurity akan  berpengaruh negative pada job engagement (Wang, 2015).
Karyawan  hotel  mempunyai peran  penting  dalam  memuaskan konsumen  dengan  positif,  kepuasan pelanggan dan evaluasi kinerja sangat untuk  dijaga.  Perubahan  lingkungan yang terjadi menimbulkan kecemasan untuk  karyawan.  Oleh  karena  itu, peneliti  ingin  mengetahui  efek job insecurity pandemi  mempengaruhi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
job engagement dan job performance .
Adapun  pertanyaan  dalam  penelitian adalah  bagaimana  pengaruh job
insecurity terhadap job  performance
karyawan ? Kedua, bagaimana pengaruh job  engagement terhadap job  performance karyawan  ?  Ketiga, bagaimana  pengaruh job  insecurity tehadap job engagement karyawan ?
TINJAUAN PUSTAKA
1. Job insecurity. Job insecurity mencerminkan  ancaman  terhadap kelangsungan dan stabilitas pekerjaan  seperti  yang  saat  ini dialami. Job  insecurity telah menjadi fokus meningkatnya perhatian  akademis  dan  populer mengingat  perubahan  teknologi, ekonomi,  dan  politik  selama beberapa  dekade  terakhir  yang telah  meninggalkan  banyak  rasa tidak  aman  tentang  masa  depan pekerjaan mereka (Shoss, 2017).
Job insecurity sebagai ancaman  yang  dialami  secara subyektif,  rasa  tidak  aman  kerja diturunkan  dari  ancaman  objektif melalui  proses  kognitif  individu Selama bertahun-tahun, para peneliti  telah  menunjukkan  hasil yang  luar  biasa  minat  dalam mengidentifikasi perbedaan individu  dan  konteks  kerja  yang dapat melindungi efek negatif dari job insecurity hasil perilaku karyawan (Greenhalgh Rosenblatt, 2010). Job  insecurity tampaknya memiliki  hubungan  negatif  yang lebih  kuat  dengan  kinerja  kerja  di antara  karyawan  dengan self efficacy yang rendah dibandingkan dengan  mereka  yang self-efficacy tinggi.  Penting  untuk  dilakukan
penelitian lebih lanjut yang mengidentifikasi  kondisi  kerja  di mana kinerja karyawan dipengaruhi secara negatif oleh job insecurity  karena  temuan  ini  akan berguna untuk desain dan penyediaan intervensi manajemen. Tidak jarang hal seperti ini diiringi dengan  kondisi  bahwa  seseorang tersebut memiliki kecocokkan dan keterikatan  yang  tinggi  dengan organisasi dimana mereka bekerja. Di  satu  sisi  mereka  ingin  terus eksis  di  dalam  organisasi  tempat mereka  bekerja,  tetapi  di  sisi  lain mereka  merasa  bahwa  posisinya (pekerjaan  dan  keberadaannya dalam organisasi) terancam. Menurut  (Iqbal    Halilah,  2017) ada  beberapa  hal  yang  menjadi masalah  dalam job  insecurity diantaranya sebagai berikut:
1. Kondisi pekerjaan adalah segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar individu yang dimaksud, baik  itu  berinteraksi  langsung maupun tidak langsung dengan pekerja yang bersangkutan. Hal ini  meliputi  lingkungan  kerja beban  kerja  (kuantitatif  dan kualitatif), dan pekerjaan berisiko tinggi 2. Konflik  peran.  Masalah  lain yang timbul adalah ketidakjelasan  peran  dalam bekerja sehingga tidak tahu apa yang  diharapkan  manajemen dari diri karyawan tersebut. 3. Pengembangan karir. Ketidakjelasan  jenjang  karir, penilaian prestasi kerja, seringkali  menimbulkan  suatu kecemasan terhadap keberlangsungan pekerjaan, rasa  bosan,  dan  dismotivasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sehingga karyawan tidak produktif lagi. Menurut (Iqbal Halilah,  2017) job  insecurity berdampak  pada  timbulnya stress kerja yang memiliki efek merugikan pada kesehatan.
2. Job Engagement
Job engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  yang  ditandai  dengan vigor,  dedication dan absorption (Karatepe et al., 2020). Penjelasan yang telah diberikan adalah bahwa kinerja  pekerjaan  efektif  ketika karyawan mengalami  keadaan pikiran  positif  dan  motivasi  aktif, ditandai oleh kasih sayang
(dedikasi), energy (semangat) dan inspirasi  kognitif  (penyerapan) terhadap pekerjaan. Kondisi psikologis  khusus inilah  yang memotivasi karyawan untuk bekerja keras dan berkinerja baik.
Karyawan yang terlibat mendekati pekerjaan  mereka  secara  proaktif (Salanova  dan  Schaufeli,  2008), lebih  dinamis (Bakker  dan  Leiter, 2010),  lebih  responsif  terhadap informasi  baru  dan  bekerja  lebih keras (Bakker dan Leiter, 2010).
Tingkat job  engagement yang  absolut  dapat  memengaruhi peningkatan kinerja dari waktu ke waktu,  karena  diharapkan  bahwa keterlibatan  individu  mengikat kemampuan individu untuk menginvestasikan  upaya  mereka dalam kegiatan kerja, menghasilkan peningkatan kinerja seiring  waktu.  Keterlibatan  dan upaya  yang  lebih  besar  yang dihabiskan  untuk  pekerjaan, pada gilirannya,  kemungkinan  akan memprediksi  peningkatan  kinerja
pekerjaan.
3. Job Performance
Job performance atau kinerja karyawan melibatkan sikap pekerja yang sesuai dengan tujuan organisasi.  Hal  tersebut  dapat diartikan  bahwa  kinerja  yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan  tertentu  atau  hasil  dari aktivitas  dalam  suatu  periode tertentu.  Keberadaan karyawan dalam  suatu  organisasi  sangat menentukan keberhasilan dan keberlangsungan  semua aktivitas organisasi  guna  mencapai  tujuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen  perlu memberikan dukungan yang kuat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja  secara  professional agar karyawan  dapat  mencapai  kinerja yang  sesuai  dengan  harapan  dan organisasinya. Kinerja adalah kontribusi  individu  baik  positif maupun  negatif  yang  diberikan individu dalam organisasi
(Ratnasari,2019).

## METODE PENELITIAN
1. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada bulan Maret 2021 - Agustus 2021.
Pemilihan  lokasi  penelitian  di hotel Patrajasa Semarang
2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek  penelitian,  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan yang bekerja pada hotel bintang di Semarang. Besar sampel penelitian ditentukan  sebesar  100  karyawan dengan tingkat kesalahan 10%.
Pengumpulan data dan survey  dilakukan  secara  sukarela setelah mendapat ijin dari manager
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
SDM  hotel  tersebut.  Data  yang dikumpulkan  dari  responden  akan dirahasiakan. Kami memulai survey  setelah  kami  menjelaskan tujuan penelitian kepada responden. Metode sampling yang digunakan adalah metode accidental sampling, yaitu pengambilan sampel yang dilakukan dengan menunjuk siapa saja atau secara kebetulan. Skala kuesioner menggunakan  skala  likert  5  poin untuk menanggapi pertanyaan “seberapa  anda  setuju  atau  tidak setuju dengan pernyataan ini?”. (1: sangat tidak setuju hingga 5 sangat setuju)
3. Sumber Data Sumber data yang digunakan
dalam penelitian adalah
1. Data primer,
Data  Primer,  yaitu  data yang  diperoleh  langsung  dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk  pertama  kalinya,  data primer diperoleh menggunakan kuesioner yang dilakukan secara  online  menggunakan googleform . 2. Data sekunder Data  sekunder  adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan  maupun  literatur yang  ada  hubungannya  dalam penelitian yang sifatnya melengkapi  atau  mendukung data  primer.  Dalam  penelitian ini  data  sekunder  bersumber dari  studi  pustaka  melalui berbagai  jurnal,  buku,  maupun artikel penelitian
4. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan teknik  pengumpulan  data  yaitu
kuesioner dan wawancara. Metode ini bertujuan memperoleh data primer dengan kuesioer berisi pertanyaan tertutup dengan alternatif jawaban yang  sudah  disiapkan.  Pengisian kuesioner  menggunakan  bantuan www.googleform.com . Wawancara merupakan proses  pengumpulan  data  dengan cara melakukan interview 5. Variabel
Variabel dalam penelitian ini
adalah :
1) Job Insecurity (De Witte, 2000)
2) Job  Engagement (Schaufeli, 2006)
3) Job  Performance (Babin  and
Boles, 1998) 6. Analisis Data Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif. Setelah data  terkumpul,  data  di  analis menggunakan  SPSS  dan  AMOS. teknik analisis SEM menurut Hair, C.Black,  J.Babin,    Anderson
(2010). Analisis penelitian dilakukan  dalam  empat  tahapan. Pertama, validitas konstruk masing-masing model pengukuran dengan analisis Confirmatory
Factor  Analysis (CFA).  Kedua, melakukan  statistik  deskriptif, korelasi,  dan  reliabilitas.  Ketiga, analisis  regresi  linier  berganda. Keempat, analisis model structural. Model terbaik dipilih, berdasarkan  pertimbangan  teoritis dan  perbandingan  indeks  statistic menggunakan AMOS 23. Statistik deskriptif, korelasi, keandalan, dan analisis  regresi  berganda  hierarki dilakukan,  menggunakan  IBM SPSS  Statistics  25  (Brian  Joo
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Lim,  2013;  Hair,  J.  F.,  Black,  W. C.,  Babin,  B.  J.  and  Anderson,
2010).

## HASIL PENELITIAN Profil Patra Hotel  Convention
Patra  hotel    convention terletak  di  Candibaru,  Semarang. Merupakan  hotel  yang  mempunya MICE  terbaik  di  Semarang  dengan 146  kamar  dan  villa  serta  swimming pools  private.  Two  large  confeence rooms  Grand  Rama  Shinta  dan Poncowati yang memuat hingga 3000 tamu dengan parkir mobil yang luas, sehingga  sangat  cocok  untuk  acara konferensi,  rapat  maupun  wedding ceremoni.
Gambaran Responden Sampel yang terkumpul sebanyak  95  responden  dari  100 kuesioner  yang  kami  sebarkan. Responden yang berpartisipasi merupakan  karyawan  patra  hotel Semarang. Dalam penyebaran kuesioner dilakukan melalui googleform https://forms.gle/BD68cT6y2ckG4hy c6 yang  kami  sebarkan  melalui  HR Patra  Hotel.  Dekripsi  responden
dibedakan menjadi tiga yaitu responden berdasarkan jenis kelamin, status  pekerjaan  dan  lama  bekerja. Berdasarkan  hasil  output  SPSS  pada Tabel 1 menunjukkan responden Pria sebesar  60,4%  atau  34  responden lebih  besar  dibandingkan  responden berjenis  kelamin  wanita  sebesar 35,8% atau 34 responden. Responden berdasarkan status pekerjaan menunjukan  bahwa  karyawan  Patra
Hotel lebih dominan berstatus sebagai karyawan  Tetap  sebesar  60,4  %
dibandingkan karyawan kontrak sebesar 34%. Serta responden dengan lama  bekerja  lebih  dari  5  tahun menempati  posisi  paling  dominan sebesar  68,3%,  responden  lama bekerja 1 hingga 5 tahun sebesar 23% dan lama bekerja kurang dari 1 tahun sebesar  3%.  Hal  ini  menunjukan bahwa  rata-rata  karyawan  yang bekerja  di  Patra  Hotel  merupakan karyawan yang sudah berpengalaman. Tabel 1. Karakteristik Responden No  Karakteristik  Frekuensi  Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Wanita 34 35,8 Pria 61 60,4 2 Status Pekerjaan Tetap 61 60,4 Kontrak 34 33,7 3 Lama Bekerja Kurang  dari  1 Tahun 3 3 1  hingga  5 Tahun 23 22,8 Lebih  dari  5 Tahun 69 68,3 Sumber : Hasil Output (2021) Model pengukuran Penelitian  ini  mengumpulkan data menggunakan
kuesioner.
Analisis  mengkonfirmasi  validitas konvergen  dan  diskriminan  sebagai serta keandalan properti, seperti yang ditunjukkan. Koefisien standar untuk semua  item  pengukuran  adalah  0,8 atau  lebih  tinggi. Alpha  Cronbach , CCR,  dan  AVE  juga  0,8  atau  lebih tinggi (Amoako-Asiedu  Obuobisa- Darko,  2017;  Hair  et  al.,  2010). Kecocokan model memuaskan (X 2 =
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
210; df = 167; X 2 /df = 1180,117; GFI =  0,914;  NFI  =  0,910;  CFI  =  0,944; dan  RMSEA  =  0,052),  dilihat  dari derajat kebebasannya.
Tabel 2. Reliability dan confirmatory
factor analysis Konstruk Standardi zed Estimate SMC Cronbach ’s alpha Job Insecurity 0,883 JI2 0,821 0,820 JI3 0,801 0,841 JI5 0,930 0,865 JI6 0,864 0,840 JI7 0,884 0,881 JI9 0,852 0,825 Job Engagement 0,972 JE1 0,945 0,893 JE2 0,914 0,835 JE3 0,936 0,876 JE4 0,973 0,946 JE5 0,843 0,811 JE6 0,953 0,908 JE7 0,868 0,853 JE8 0,813 0,861 Job Performanc e 0,828 JP1 0,890 0,825 JP2 0,964 0,930 JP3 0,958 0,918 JP4 0,960 0,921 JP6 0,803 0,894 JP8 0,880 0,609 Sumber : Hasil Output (2021) Note : χ2 = 210 (df = 167) p  .000; χ2 / df = 1.180,117;  Goodness  of  Fit  Index  (GFI) = .914; Normed Fit Index (NFI) = .910; Comparative  Fit  Index  (CFI)  =  .944; Root-Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = .052; *** p .001.  SMC  =  Squared  multiple correlations Gambar 1. Pengukuran Model Tabel 4. Structural Parameter Estimates Hypothesized Path Estimate C.R Result Job insecurity → Job Engagement -0,314 -2,612 Support Job Engagement → Job Performance 0,754 4,818 Support Job Insecurity → Job Performance -0,238 -2,068 Support
Sumber : Hasil Output (2021)

## Structural Equation Modeling
(SEM)
Hubungan  yang  terkait  dengan hipotesis  dianalisis  menggunakan SEM ( Structural Equation Modeling) .  Tabel  4  menunjukkan koefisien  jalur  standar  dan  nilai  t untuk semua hubungan dalam model struktural.  SEM  dilakukan  untuk menguji  Hipotesis  1,  2,  dan  3,  dan model  struktural  fit  baik  (X 2 =  210; X 2 /df = 1180,117; GFI = 0,914; NFI =  0,910;  CFI  =  0,944).  Hipotesis  1, yang  menghipotesiskan  hubungan negatif  antara  ketidakamanan  kerja dan keterlibatan kerja, didukung (β = –0.314;  C.R  =  –2,612).  Hal  ini menunjukkan bahwa, karena persepsi ketidakamanan  kerja  lebih  tinggi selama  pandemi  COVID-19,  orang cenderung  tidak  terlibat  dan  terlibat dalam pekerjaan mereka. Selanjutnya, job  engagement  mempengaruhi  job performance  (β  =  0,754;  C.R  = 4,818), yang mendukung Hipotesis 2.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  job
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
engagement meningkat seiring dengan peningkatan job performance. Namun, Hipotesis 3, yang memprediksi hubungan negatif antara job insecurity dan job performance (β =  -0,238;  C.R  =  -2,068).  Dalam penelitian ini, persepsi job insecurity tidak  berpengaruh  signifikan  dan langsung terhadap Job Performance.

## PENUTUP
Simpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  diuraikan,
dapat disimpulkan bahwa job insecurity adalah akibat dari keadaan mental  karyawan  karena  merasa ambigu,  bingung  dan  tidak  aman tentang  rasa  memiliki  terhadap organisasi dengan perubahan kondisi di lingkungan kerja yang mengancam
Penelitian  oleh  (Iqbal  dan  Halilah,
2017; Wang et al., 2015) menemukan pekerjaan itu ketidakamanan memiliki dampak negatif dan signifikan  terhadap  kinerja,  yang menyebabkan  penurunan  karyawan pertunjukan. Hasil Asfaw and Chang (2019) menegaskan bahwa job insecurity  memiliki  dampak  positif dan  dampak  signifikan  terhadap kinerja pegawai; Keterikatan karyawan  adalah  salah  satu  variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.  tingkatkan  kinerja  Anda lebih baik.Gröbelna, 2019; Hewagama dkk., 2020; Sahani, 2021; Wang  et  al.,  2015,  menunjukkan dalam studi mereka bahwa keterlibatan karyawan memiliki berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga dapat dikatakan peningkatan pegawai keterlibatan dapat meningkatkan kinerja mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguiar-Quintana,  T.,  Nguyen,  H., Araujo-Cabrera,  Y.,  amp; Sanabria-Díaz, J. M. (2021). Do job  insecurity,  anxiety  and depression caused by the COVID-19 pandemic influence hotel employees’ self-ratedtask performance?  The  moderating role  of  employee  resilience. International Journal of Hospitality Management, 94(June 2020). https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2 021.102868 Aktar,  A.,  amp;  Pangil,  F.  (2017). The Relationship between Employee  Engagement,  HRM practices and Perceived Organizational Support: Evidence from Banking Employees. International Journal  of  Human  Resource Studies, 7(3), 1. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v7 i3.11353 Anwar  Sanusi.  (2016). Metode Penelitian  Bisnis  (Vol.  6). Salemba Empat. Asfaw,  A.  G.,  amp;  Chang,  C.-C. (2019). The association between  job  insecurity  and engagement  of  employees  at work.
Https://Doi.Org/10.1080/15555 240.2019.1600409,  34(2),  96– 110. https://doi.org/10.1080/155552
40.2019.1600409
Azka,  G.,  Tahir,  M.  Q.,  M,  A.  K.,
amp;  Syed,  T.  H.  (2011). Transformational leadership, employee engagement and performance:  Mediating  effect of  psychological  ownership. African  Journal  of  Business
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Management,  5(17), 7391– 7403. https://doi.org/10.5897/ajbm11. 126 Bakker, A. B., Albrecht, S. L., amp; Leiter,  M.  P.  (2011).  Key questions regarding work engagement. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/135943 2X.2010.485352 Greenhalgh, L., amp; Rosenblatt, Z.
(2010).  Evolution  of  research on  job  insecurity.  International Studies  of  Management  and Organization.
https://doi.org/10.2753/IMO00 20-8825400101 Grobelna,  A.  (2019).  Effects  of individual and job characteristics  on  hotel  contact employees’  work  engagement and their performance outcomes:  A  case  study  from Poland. International Journal of Contemporary Hospitality Management,  31(1),  349–369. https://doi.org/10.1108/IJCHM -08- 2017-0501
Hair, joseph F., C.Black, W., J.Babin,
B.,  amp;  Anderson,  R.  E. (2010). Multivariate Data Analysis Seventh Edition. https://doi.org/10.1016/j.ijphar m.2011.02.019 Hewagama,  G.,  Boxall,  P.,  Cheung,
G.,  amp;  Hutchison,  A.
(2019). Service recovery through  empowerment ?  HRM employee  performance and  job satisfaction in hotels. International Journal  of  Hospitality  Management, 81(March), 73–82. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2 019.03.006 Iqbal,  M.,  amp;  Halilah,  I.  (2017). Pengaruh Job Insecurity Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(1), 98–108. Ismail, H. N., Iqbal, A., amp; Nasr, L. (2019). Employee engagement and job performance  in  Lebanon:  the mediating  role  of  creativity. International Journal of Productivity  and  Performance Management,  68(3),  506–523.
https://doi.org/10.1108/IJPPM- 02-2018-0052 Karatepe,  O.  M.,  Rezapouraghdam, H.,  amp;  Hassannia,  R. (2020). International Journal of Hospitality Management  Job  insecurity  ,  work engagement  and  their  e  ff  ects on hotel employees ’ non- green and  nonattendance  behaviors. International Journal of Hospitality Management, 87(February), 102472. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2 020.102472 Kim,  M.,  Lee,  J.,  amp;  Kim,  J. (2019).  The  Role  of  Grit  in Enhancing  Job  Performance  of Frontline Employees: The Moderating Role of Organizational Tenure. 15, 61– 84. https://doi.org/10.1108/s1745- 354220190000015004 Köse,  A.,  amp;  Uzun,  M.  (2018). The Relationship between Work Engagement and Perceived Organizational Justice. Educational Administration:  Theory  and Practice,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
24(3). https://doi.org/10.14527/ kuey.2018.012 Macey,  W.  H.  (2009).  Employee engagement : tools for analysis, practice, and competitive advantage.203.
P.G.Lewiuci amp; Ronny H. Mustamu.  (2016).  Pengaruh Employee Engagement terhadap  Kinerja  Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin.
Agora Journal, 4(2), 101–107. Rabiul,  M.  K.,  amp;  Yean,  T.  F.
(2021). Leadership styles,
motivating language, and work engagement: An empirical
investigation of the hotel industry.  International  Journal of  Hospitality  Management, 92(September  2020),  102712. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2 020.102712 Sahni, J. (2021). Employee Engagement Among Millennial Workforce: Empirical Study on Selected Antecedents and Consequences.  SAGE  Open, 11(1).https://doi.org/10.1177/2 1582440211002208
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B., amp;  Salanova,  M.  (2006).
The  measurement  of  work engagement with a short questionnaire:  A  cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716. https://doi.org/10.1177/001316 4405282471 Shoss,  M.  K.  (2017).  Job  Insecurity:
An  Integrative  Review  and Agenda  for  Future  Research. Journal  of  Management,  43(6), 1911–1939. https://doi.org/10.1177/014920
6317691574 Wang, H. J., Lu, C. Q., amp; Siu, O. L.  (2015).  Job  insecurity  and job performance: The moderating role of organizational  justice  and  the mediating role of work engagement. Journal of Applied Psychology, 100(4), 1249– 1258. https://doi.org/10.1037/a00383 30