## Analisis Disiplin Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya
Rian Riano
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia riyanriano876@gmail.com
Mira Labi Bandhaso Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia miralabi@yahoo.com
Djusniati Rasinan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia djusniatirasinan@gmail.com
Article’s History :
Received 3 January 2024; Received in revised form 15 January  2024; Accepted 28 Januari 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Riano, R., Bandhoso, M. L., Rasnian, D. (2024). Analisis Disiplin Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 234-239. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1869

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT Bank Sulselbar Cabang Daya. PT. Cabang Pembantu Bank Sulselbar Daya menyediakan data survei pegawai untuk penelitian ini. Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dipadukan dengan metode analisis regresi berganda dengan partisipan penelitian adalah karyawan  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Daya.  Teknik  non-probability  sampling  digunakan  untuk  memilih  cabang  Bank Sulselbar Daya. Berdasarkan hasil penelitian, kinerja pegawai dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh hasil ujian disiplin kerja selain subtes yang terdiri dari variabel ketaatan, kerjasama, dan tanggung jawab.

## Abstract
The aim of this research is to find out how work discipline influences the performance of PT Bank Sulselbar Daya Branch employees. PT. Bank Sulselbar Daya Sub-Branch provided employee survey data for this research. This research uses a questionnaire combined with multiple regression analysis methods with research participants being employees of PT. Bank Sulselbar Daya Branch. Non-probability sampling technique was used to select Bank Sulselbar Daya branches. Based on the research results, employee performance is influenced positively and significantly by the results of the work discipline test apart from the subtest which consists of the variables obedience, cooperation and responsibility
.Keywords: Responsibility, Cooperation, Obedience and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Latar Belakang
Karena prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain disiplin kerja, maka disiplin kerja suatu perusahaan dapat diketahui dengan melihat tingkat kerja yang dihasilkan oleh karyawannya (Annisa dan Tanto 2016). Performa kerja yang baik dari para karyawan tentunya memberikan manfaat bagi dunia usaha, sehingga dapat terus merasa puas dengan disiplin kerja yang dijunjung. Disiplin pegawai tidak hanya meningkatkan kinerja, namun tentu saja juga berdampak pada produktivitas pekerja. Menurut Wibowo (2017), kinerja mencakup hasil kerja  seorang  karyawan  dan  cara  pelaksanaannya.  Bagi  bisnis  di  sektor  konstruksi  yang  ingin  meningkatkan kepercayaan pelanggan, kinerja karyawan sangatlah penting. Meningkatkan kedisiplinan karyawan merupakan salah  satu  cara  yang  harus  dilakukan  oleh  dunia  usaha  untuk  dapa  t  mengoptimalkan  kinerja  karyawannya. Kegiatan menghimpun uang rakyat dan menggunakannya untuk tabungan (deposito, giro, deposito, dan deposito) dilakukan oleh  PT. Cabang Pembantu  Bank  Sulselbar  Daya, sebuah lembaga  keuangan  di  bidang  keuangan.
Dengan  judul  “Analisis  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Bank  Sulselbar  Cabang  Daya”,  penulis mencoba mengkaji  hubungan antara  disiplin  kerja  dengan  kepercayaan  nasabah  dalam  hal  tersebut. Menurut Sinambela  (2016)  disiplin kerja  adalah  kemampuan kerja  seseorang  untuk  secara teratur,  tekun  secara terus- menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Disiplin kerja sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan yang bergerak dibidang Industri keuangan seperti PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya demi mempercepat pekerjaan. PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya yang bergerak dibidang Industri keuangan juga memproduksi beberapa material yang digunakan dalam proyek atau pekerjaan, sehingga kerjasama yang baik sangat diperlukan, maka dari itu disiplin kerja sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Disiplin  kerja  yang  sangat  diperlukan  oleh  perusahaan  yang  bergerak  dibidang keuangan seperti PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya yaitu disiplin waktu, karyawan harus menaati aturan jam kerja yang berlaku di perusahaan. Disiplin terhadap jam kerja bukan hanya tentang bagaimana karyawan masuk  dan  pulang kerja  tepat  pada  waktu yang ditentukan,  tetapi  bagaimana  karyawan bisa  memaksimalkan waktu kerja sebaik mungkin. Selain disiplin waktu, karyawan juga harus bertanggungjawab dan menyelesaikan tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Ketegasan  seorang  pimpinan  sangat  penting  dalam  mendisiplinkan karyawan, pimpinan perusahaan harus tegas kepada para karyawan yang tidak mengikuti aturan yang berlaku. Tentunya bukan hal yang mudah bagi perusahaan untuk mendisiplinkan karyawannya, terlebih seperti PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya yang memiliki 47 karyawan yang memiliki sifat yang berbeda-beda. Pimpinan perusahaan harus bisa memberikan pemahaman akan pentingnya disiplin kerja bagi perusahaan dan menerapkan sanksi bagi pelanggar aturan yang berlaku di perusahaan. Aturan-aturan yang berlaku diperusahaan tidak hanya yang berupa aturan tertulis tetapi terdapat aturan yang tidak tertulis yang seharusnya telah dipahami oleh seluruh karyawan. Disiplin kerja sebuah perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawannya, hal ini bisa dilihat dari tinggi atau rendahnya kinerja karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya yaitu disiplin kerja (Annisa dan Tanto 2016). Kinerja karyawan yang baik tentunya berdampak positif terhadap perusahaan, dengan begitu perusahaan  akan  merasa  puas  dengan  disiplin  kerja  yang  mereka  terapkan.  Pendisiplinan  karyawan  selain memiliki tujuan untuk memberikan efek positif terhadap kinerja karyawan, tentunya juga memberikan dampak pada tingkat produktivitas karyawan itu sendiri. Kinerja tidak hanya tentang hasil kerja seorang karyawan, melainkan bagaimana proses kerja itu berlangsung (Wibowo 2017). Kinerja Karyawan sangat vital bagi perusahaan yang bergerak  dibidang  konstruksi  demi  meningkatkan  kepercayaan  terhadap  perusahaan  itu  sendiri.  Perusahaan harus bisa memaksimalkan kinerja karyawannya dengan berbagai cara salah satunya yaitu dengan meningkatkan kedisiplinan karyawan. PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya yang bergerak dibidang Industri keuangan sebagai Lembaga keuangan yang bergerak di bidang Industri keuangan, sebagai Lembaga keuangan kegiatannya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan dana dalam bentuk simpanan (tabungan, giro, deposito dan tetap).

## 1. TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Disiplin
Rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang  dipercayakan  kepadanya  ditunjukkan  dengan kedisiplinannya. Hal ini menumbuhkan semangat kerja dan kinerja serta pencapaian tujuan organisasi, pekerja, dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  tujuan  tetap  seorang  manajer  adalah  menjamin  bahwa  anggota  stafnya menunjukkan disiplin yang tepat. Jika anggota tim manajer menunjukkan disiplin yang baik, maka manajer tersebut terlihat memimpin secara efektif. Karena banyaknya elemen yang mempengaruhi disiplin, mempertahankan dan meningkatkannya dapat menjadi tantangan.

## Fungsi Disiplin Kerja
Dalam Indah Puji Hartatik (2014, p. 186), Tulus Tu'u mengemukakan berbagai tujuan disiplin, antara lain:
• Menata kehidupan bersama
Dalam komunitas atau peradaban tertentu, disiplin berfungsi untuk mengatur aktivitas sehari-hari. Kualitas dan kelancaran hubungan antar manusia meningkat dengan cara ini.

## • Membangun kepribadian
Karakter seorang pekerja juga dapat dikembangkan melalui disiplin. Kepribadian seseorang sangat dipengaruhi oleh  sikap  disiplin  yang  tinggi.  Lingkungan  kerja  yang  tenang,  teratur,  dan  tenteram  sangat  penting  untuk pengembangan sifat-sifat kepribadian positif.

## • Melatih kepribadian
Kepribadian karyawan dapat dilatih melalui disiplin untuk menjamin kinerja tinggi secara  konsisten. Dibutuhkan waktu untuk mengembangkan sikap, perilaku, dan pilihan gaya hidup yang berbudi luhur dan teratur. Pelatihan merupakan salah satu metode yang digunakan untuk membentuk kepribadian itu dilakukan untuk para pemimpin, karyawan, dan anggota staf organisasi lainnya.

## Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2016,  p.194)  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai  suatu organisasi maupun instansi, diantaranya sebagai berikut:

## • Tujuan dan kemampuan
Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai.  Tujuan yang  akan  dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ni berarti bahwa tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  pegawai  harus  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai bersangkutan,agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi jika pekerjaan itu  diluar  kemampuannya  atau  jauh  dibawah  kemampuannya  maka  kesungguhan  dan  kedisiplinan  pegawai rendah.
• Tanggungjawab
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang kurang baik, para bawahannya pun kurang disiplin.  Pimpinan  jangan  mengharapkan kedisiplinan bawahannya  baik  jika  dia  sendiri  kurang  disiplin. Pimpinan  harus  menyadari  bahwa  perilakunya  akan  dicontoh  dan  siteladani  bawahannya.  Hal  ini  lah  yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

## • Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa  dirinya  penting  dan  minta  diperlakukan  sama  dengan  manusia  lainnya.  Keadilan  yang  dijakin  dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman  akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.
• Pengawasan melekat (waskat)
Pengawasan melekat ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai instansi. Sebab dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Waskat  efektif  merangsang  kedisiplinan  dan  moral  kerja  pegawai.  Pegawai  merasa  mendapat  perhatian, bimbingan,petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

## • Sanksi hukuman
Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  pegawai  dengan  sanksi  hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan instansi, sikap, dan perilaku indisipliner  pegawai  akan  berkurang.  Berat/ringan  sanksi  hukuman  yang  akan  diterapkan  ikut  mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai. Sanksi hukuman harusnya tidak selalu ringan atau terlalu  berat  supaya  hukuman  itu  tetap  mendidik  pegawai  untuk  mengubah  perilakunya.  Sanksi  hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam instansi.

## • Ketegasan
Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  tindakan  akan  mempengaruhi  kedisiplinan  pegawai  instansi. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang indisipliner  akan  disegani  dan  diakui kepemimpinannya  oleh  bawahan.  Dengan  demikia,  pimpinan akan dapat memelihara  kedisiplina  pegawai  instansi.  Sebaliknya,  apabila  seorang  pimpinan  kurang  tegas  atau  tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner pegawai semakin banyak karena mereka bertanggung jawab bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegak menindak atau menghukum pegawai yang melanggar peraturan, sebaliknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada instansi tersebut.
• Kerjasama
Hubungan kemanusian yang harmonis diatara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. Hubungan- hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kerja seseorang sepanjang kurun waktu tertentu inilah yang menentukan kinerja karyawannya, menurut Surono (2020), jika dibandingkan dengan peluang lain seperti standar, tujuan, dan target., sedangkan Farhah, Ahiri dan Ilham  (2020)  menyatakan  kinerja.  diwujudkan  sebagai  hasil  nyata  berupa  pencapaian  tugas  yang  diberikan. Hendrayani  (2020)  menyatakan  efisiensi  merupakan  wujud    kerja  buatan  manusia.  Kinerja  berfungsi  sebagai landasan  penilaian  atau  penilaian  dan  berfungsi  sebagai  suatu  sistem  yang  mempunyai  dampak  signifikan terhadap  bagaimana  karyawan  berperilaku.  Sari  (2020)  berpendapat  efisiensi  adalah  pencapaian    karyawan karena dapat melakukan pekerjaan yang dipercaya oleh karyawan. Efisiensi dapat dikatakan sebagai hasil kerja, yaitu hasil kerja  keras pegawai itu sendiri untuk mencapai tujuan. Andry (2020) menyatakan  kinerja adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai  seseorang dengan memenuhi tugasnya sesuai  tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Evianah  dan  Hartanti  (2020)  menyatakan    Mengevaluasi  kemajuan  pekerjaan mengenai tujuan dan sasaran adalah proses yang dikenal sebagai kinerja, bertujuan untuk mengelola sumber daya manusia dalam produksi barang dan jasa, termasuk data tentang kemanjuran dan efisiensi keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Indikator Kinerja Karyawan
Hendrayani (2020) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur kinerja karyawan adalah
1. Kualitas dari hasil, menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.
2. Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktifitas atau jumlah kegiatan.
3. Ketaatan, yaitu sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat disesuaikan dalam waktu yang ditentukan.
4. Kehadiran, yaitu jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi
5. Kemampuan bekerjasama, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama antara teman kerja, maupun kepada bawahan dan atasan

## 2. METODE PENELITIAN
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini : data kualitatif adalah data yang diperoleh berupa kata atau kalimat yang kemudian diolah menjadi isi pembahasan. Data  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah wawancara  dan  observasi .  Data sekunder  digunakan dalam penelitian in adalah data sekunder diartikan sebagai informasi yang dikumpulkan dari sumber selain yang langsung digunakan oleh pengumpul data, seperti dokumen atau individu lain.Wawancara digunakan untuk mengumpulkan informasi  langsung  dari  karyawan  PT.  Cabang  Pembantu  Bank  Sulselbar  Daya.  Dokumentasi  adalah  metode pengumpulan  data  yang  digunakan,  yang  melibatkan  pengumpulan  informasi  yang  dianggap  relevan  dan fleksibel.Dalam pengolahan data teknik analisis yang digunakan untuk mengatasi tujuan dari penelitian ini yaitu : Pengumpulan data  berupa  informasi  yang  berguna  bagi  penyelesaian  penginputan transaksi  dan  penyusunan laporan  keuangan  secara  manual.  Data  yang  dikumpulkan  dari  hasil  dokumentasi  dan  wawancara  sangat berhubungan dengan tujuan dari penelitian ini yaitu penginputan transaksi berbasis akrual secara manual pada penyusunan laporan keuangan
Jabatan (Posisi) Jumlah Kepala Unit 1 orang Seksi Bisnis 4 orang Seksi Operasional & Layanan 4 orang Account Officer 4 orang Analyst Credit Produk 3 orang Analyst Kredit Konsumtif 5 orang Head Teller 2 orang Teller 4 orang Costumer Service 4 orang Asisten Operasional 2 orang Asisten Administrasi Kredit 2 orang Driver 1 orang Pramubakti 2 orang Secuirty 2 orang Total 40 orang

## 3.   HASIL PEMBAHASAN
Disiplin Kerja untuk meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya Kinerja karyawan adalah tingkatan di mana sumber daya manusia (SDM) para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.
Perkembangan  perusahaan dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawan yang  optimal, kinerja  merupakan perwujudan kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasa  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  karyawan  atau organisasi.  Kinerja yang  baik  merupakan  langkah  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sehingga  perlu diupayakan usaha  untuk  meningkatkan  kinerja.  Kinerja  karyawan  mengarah  pada  prestasi  seseorang  yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil yang di peroleh dari wawancara tentang usaha karyawan dalam peningkatan kinerja pada PT. bank sulselbar cabang pembantu daya untuk menjadi lebih baik dengan ibu Resqi selaku Human Rescourse Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“Standar karyawan. Yang pasti pencapaian target khususnya marketing kemudian loyalitas, ketika waktu jam pulang tetapi terdapat sesuatu yang mendesak pada pekerjaan otomatis karyawan tinggal sampai tengah malam, kadang masuk sabtu minggu masuk kerja jika tiba-tiba ada sesuatu yang urgent yang harus dikerjakan. Intinya loya litas”.
Begitupun  dengan  yang dijelaskan  oleh  ibu  Ayunda  Sri  Wahana sebagai  salah  satu  karyawan  di  PT.  Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya mengemukakan bahwa:
“Tentunya saya selaku karyawan mengerjakan tugas sesuai dengan job description , tidak mudah menyerah, dan banyak belajar melalu media sehingga saya mampu memberikan yang terbaik untuk perusahaan”.
Hasil wawancara tersebut yang dimaksud loyalitas adalah sikap setia. Loyalitas karyawan dapat pula di sebut sebagai tindakan yang menunjukkan dukungan dan kepatuhan yang konstan terhadap perusahaan. Loyalitas juga merupakan suatu hal yang emosional dimana perusahaan dapat memberikan gaji kepada karyawan. Selain itu, karyawan yang benar-benar loyal tidak hanya sekedar berkomitmen membawa perusahaan ke level sukses tetapi membuktikannya.
Loyalitas seharusnya diukur dari seberapa besar pikiran, perhatian, gagasan serta dedikasi yang dicurahkan seorang  karyawan  pada  pekerjaan.  Kini  loyalitas  karyawan  bukan  lagi  sebuah  kemampuan  karyawan menyelesaikan  tugas  dan  kewajibannya  sesuai  dengan job  description, namun  juga  bagaimana  karyawan melaksanakan tugas seoptimal mungkin untuk mendapatkan hasil terbaik bagi perusahaan.
Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Jika pada saat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan serta semakin banyak pekerjaan yang dikerjakan maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Karyawan yang senantiasa berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, menunjukkan tanggung jawab yang sangat besar. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa karyawan di P T . Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya selalu berusaha untuk meningkatkan standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan meskipun dalam menjalankannya masih ada beberapa karyawan yang bisa dikatakan kurang. Hal ini dijelaskan oleh ibu
Resqi selaku Human Rescourse Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“Kalau secara  keseluruhan  rata-rata  belum  karena  terkadang  ada  yang bagus, sedang, dan dibawah standar. Tapi jika dirata-ratakan sekitar 90%”.
Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dibutuhkan  strategi.  Strategi  adalah  tindakan  yang  bersifat incremental (senantiasa  meningkat)  dan  terus-menerus,  serta  dilakukan  berdasarkan  sudut  pandang  tentang  apa  yang diharapkan di masa depan. Strategi juga merupakan pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan pelaksanaan  gagasan,  perencanaan,  dan  eksekusi  sebuah  aktivitas  dalam  kurun  waktu  tertentu.Selain  itu,
strategi  juga  merupakan  serangkaian  keputusan  dan  tindakan  mendasar  yang  dibuat  oleh  manajemen  dan diimplemetasikan oleh  seluruh  jajaran  suatu  organisasi  dalam  rangka  pencapaian tujuan organisasi  tersebut. Dimana strategi karyawan yang dilakukan oleh PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya biasanya dengan membuat skala prioritas agar memudahkan karyawan dalam pekerjaannya. Hal ini dijelaskan oleh ibu
Resqi selaku Human Rescourse Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“Jika disini arahan dari perusahaan di namakan penetapan skala prioritas misalkan ada yang mendesak maka itu lebih di prioritaskan, jadi rata-rata seperti itu. Kalau pulangnya kita tidak harus tepat waktu tapi kalau datangya harus tepat waktu telat 5 menit saja kita kenakan denda karena disini kita terkait pelayanan, jadi misalkan bagian pelayanan  yang  berada  di  lantai  bawah terlambat  datang  dan  nasabah  menunggu  jadi  kita  berikan  teguran karena disini kita harus berfokus pada kedisiplinan jam kerja kalau  terlambat 1 menit pun kita kenakan denda. Masalah keterlambatan pasti ada saja karyawan yang datang terlambat tapi jika yang berhubungan langsung pada karyawan jarang ada yang sepeti itu paling yang ada dibagian belakang”.
Hal ini lebih lanjut dijelaskan oleh Bapak Taufik selaku karyawan di PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya mengenukakan bahwa:
“Kalau disini dibank Sulselbar ada yang namanya budaya perusahaan dimana budaya perusahaan itu  ada 5 yang mencakup jadi untuk strateginya kita tidak boleh keluar dari budaya kitu jadikan budayanya perusahaan itu namanya i can jadi integriti jadi memang awalnya itu kita harus integriti semua tugas, tanggung jawab  itu harus memang  kita pointkan dulu integriti terus yang terahir itu exselent jadi exselent itu kita cari memang diantara semua pekerjaan cari memang yang terbaik  jadi strateginya itu tidak boleh keluar dari budaya itu”.
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber  daya.  Efektivitas  juga  merupakan  hubungan  antara output dengan tujuan. Semakin besar kontribusi output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program, atau kegiatan. Efektifitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran yang tepat dan mencapainya. Karena itu efektifitas menunjuk pada kaitan antara output atau apa yang sudah dicapai atau hasil yang sesungguhnya dicapai dengan tujuan atau apa yang sudah ditetapkan dalam rencana atau hasil yang diharap. Hal ini dijelaskan oleh ibu Resqi selaku Human Rescourse
Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“Kalau target misalnya dibagian marketing tidak berfokus hanya pada satu saja makanya diadakan mapping kalau misalnya pemasaran itu mapping sasaran-sasarannya. Misalnya funding (cari dana) mencari kira- kira 10 orang terkaya diparepare atau disidrap itu merupakan mapping terus mencari perluasan data jadi kita tidak hanya mendatangi yang itu- itu saja tetapi kita mempunyai data yang lain untuk bisa dikunjungi itu bagian merketing”. Hal ini lebih lanjut dijelaskan oleh Bapak Taufik selaku karyawan di PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya mengenukakan bahwa:
“Kalau target ada beberapa , ada tipikal kriteriaristik dari nasabah beberapa orang  kita  liat  mana  yang  lebih layak  kita  ambil  dan  juga memenuhi dari persyaratan maka itu yang kita pilih dan anggap sebagai nasabah yang kita terima”.
Hasil wawancara  tersebut  yang  dimaksud dengan  target merupakan merupakan  upaya  karyawan  PT.  Bank Sulselbar  Cabang  Pembantu  Daya  untuk  mendapatkan  hasil  yang  efektif.  Dimana  usaha  yang  dilakukan karyawan  untuk  mencapai  target  dengan  melakukan mapping (pemetaan)  terhadap  nasabah  yang  memiliki financial diatas rata-rata. tentunya  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawab  secara  mandiri.  Kemandirian  adalah kesiapan  dan  kemampuan individu  untuk  berdiri  sendiri  yang ditandai  dengan  mengambil  inisiatif. Selain  itu mencoba mengatasi masalah dan menyelesaikan tanggung jawab tanpa meminta bantuan orang lain, berusaha dan  mengarahkan  tingkah  laku  menuju  kesempurnaan.  Kemandirian  juga  merupakan salah  satu  aspek kepribadian  yang  sangat  penting  bagi  individu.  Individu  yang  memiliki  kemandirian  tinggi  relatif  mampu menghadapi  segala  permasalahan  karena  individu  yang  mandiri  tidak  tergantung  pada  orang  lain,  selalu berusaha menghadapi dan memecahkan masalah yang ada. Selain itu, kemandirian adalah kemampuan untuk mengelola semua yang dimiliki, tahu bagaimana mengelola waktu, berjalan dan berfikir secara mandiri. Hal ini dijelaskan oleh ibu Resqi selaku Human Rescourse
Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“ Biasanya  sendiri,  mereka  punya  job  masing-masing  kalau  misalnya  ada  kendala  otomatis  mereka  harus bertanya ke supervisi untuk meminta arahan. Tapi jika normal mereka sendiri yang mengerjakannya”. Kualitas
Kualitas merupakan  indikator penting bagi perusahaan untuk dapat eksis di tengah  ketatnya  persaingan  dalam industri.  Kualitas  di  definisikan  sebagai  totalitas dari karakteristik sesuatu yang menunjang kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang di spesifikasikan atau ditetapkan. Selain itu, kualitas juga dapat dilihat dari tingkat baik atau buruknya, mutu, taraf, atau derajat sesuatu.
Selain kualitas yang baik perusahaan juga membutuhkan suatu perencanaan yang matang untuk meningkatkan kualitas bank. Dalam suatu perencanaan ada beberapa komponen penting diantaranya yaitu tujuan (apa yang ingin  dicapai),  kegiatan (tindakan-tindakan untuk merealisasikan tujuan)  dan  waktu  (kapan kegiatan  tersebut akan  dilakukan).  Apapun  yang  direncanakan  tentu  saja  untuk  masa  depan  perusahaan.  Keberhasilan pencapaian tujuan perencanaan jangka pendek atau jangka panjang maupun jangka menengah membutuhkan kemampuan-kemampuan  jenis-  jenis  lain  dari  perencanaan,  selain  harus  memiliki  tingkat  pengalaman, pengetahuan, dan institusi yang baik.
Berdasarkan hasil yang di peroleh dari wawancara tentang bentuk  perencanaan yang disusun karyawan dalam meningkatkan kualitas  di  PT.Bank  Sulselbar  Cabang  Pembantu  Daya  dengan  ibu  Resqi  selaku Human Rescourse  Departement (HRD)  mengemukakanbahwa: “Jadi kalau kita disini ada dibilang daily activity jadi apa yang mau dikerjakan hari ini itu telah dibuat satu hari sebelumya, ada juga bulanan dan mingguan jadi kayak ada prospek dan malahan pernah tahunan kita buat perencanaannya”.
Hasil  wawancara  tersebut  menjelaskan  bagaimana  karyawan  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Pembantu  Daya membuat list kegiatan yang akan dilakukan tiap harinya dengan memprioritaskan hal yang lebih penting terlebih dahulu agar perencanaan yang dilakukan dapat terealisasi dengan baik.
Pengendalian merupakan salah satu bagian dari manajemen. Pengendalian dilakukan dengan tujuan supaya apa yang telah direncanakan dapat dilaksanakan dengan baik sehingga dapat mencapai target maupun tujuan yang ingin dicapai. Pengendalian adalah salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaturan  staff,  dan  mengarahkan.  Mengendalikan  merupakan  fungsi  penting  karena  membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga meminimalkan penyimpangan dari standar dan mengatakan bahwa tujuan organisasi telah tercapai dengan cara yang baik. Hal ini lebih lanjut dijelaskan oleh ibu Resqi selaku Human Rescourse Departement (HRD)
mengemukakan bahwa:
“Kita  berfokus  pada  perencanaan  pengendalian  jadi  jika tiba-tiba  terdapat  gangguan  dari  apa  yang  telah direncanakan di awal jadi hal seperti itu kita kesampingkan terlebih dahulu. Kalaupun misalnya ada waktu yang lebih  maka  kita  kerjakan yang  itu  tetapi  dari  penekanan  perusahaan  tersebut  juga  berfokus  pada  apa  yang direncanakan jangan sampai terganggu dengan hal- hal yang lain kecuali ada waktu luang bisa dikerjakan”. 9
Jaminan  disini  membahas  bagaimana  karyawan  memiliki  tingkat  pengetahuan  yang  tinggi,  memiliki  sifat tanggung jawab serta amanah, dan mampu melaksanakan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya. Selain itu, dalam sebuah perusahaan dalam hal persaingan harus memiliki anggota yang berpengetahuan dan memiliki keahlian  dalam  bidangnya.  Hal  inilah  yang  dilakukan  oleh  HRD  Bank  Bukopin  Parepare  dimana  sebelum melakukan tanggungjawab yang diberikan hal pertama yang dilakukan adalah penanda tanganan komitmen kerja dalam hal ini karyawan P T . Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya. Hal ini telah dijelaskan oleh ibu Resqi selaku

## JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi)
Human Rescourse Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“Jaminan, disuruh membuat jaminan kerja atau mungkin pada saat mereka di promosikan mereka menanda tangani komitmen kerja misalnya aturan dalam perusahaan harus dijalankan, target harus dicapai, mungkin itu penanda tanganan komitmen kerja”.
Peningkatan  adalah proses,  cara,  perbuatan meningkatkan  (usaha, kegiatan)  dari  sesuatu  yang  kemudian membentuk susunan. Peningkatan berarti kemajuan, penambahan keterampilan dan kemampuan agar menjadi lebih  baik.  Peningkatan  juga  merupakan  upaya  menambah  derajat,  tingkat,  dan  kualitas  maupun  kuantitas. Peningkatan juga dapat berarti penambahan keterampilan dan kemampuan agar menjadi lebih baik. Selain itu, peningkatan juga berarti pencapaian dalam proses, ukuran, sifat, hubungan dan sebagainya. Hal ini dijelaskan oleh ibu Resqi selaku
Human Rescourse Departement (HRD) mengemukakan bahwa:
“Otomatis iya terjadi peningkatkan kualitas. Tetapi tidak menutup kemungkinan nanti kedepannya ada sedikit kendala  karena kan  tidak selamanya  berjalan mulus  walaupun  ada  kendala-kendala  yang  berdampak  pada tujuan perusahaan”.

## Karakteristik Umur
Umur Responden Frequency Percent Usia 20-27 24 60% 28-35 8 20% 36-42 5 12,5% 43-50 3 7,5% Total 40 100 Sumber: Data di olah 2023
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden dengan usia 20-27 tahun sebanyak 24 orang dengan persentase 60% dengan usai 28-35 tahun sebanyak 8 orang dengan 20% responden dengan usia 36-42 tahun  sebanyak  5  orang  dengan  persentase  12,5%  dengan  demikian,  responden  berusia  43-50  tahun mendominasi penelitian ini
Karakteristik Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Valid laki-laki 26 65% 65 Perempuan 14 35% 35 Total 40 100 100 Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah repsonden yang paling banyak adalah responden yang berjenis laki-laki yaitu sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 65% sedangkan repsonden
perempuan  sebanyak  14  orang  dengan  persentase  35%  dengan  demikian,  responden  laki-laki mendominasi penelitian ini.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan
Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  mengenai  pekerjaan  responden,  dapat  dilihat  responden  SMA/SMK  yaitu sebanyak  30  responden  dengan  persentase  sebesar  75%  untuk  responden  S1/S2  dengan  persentase sebesar 10% untuk responden dengan pekerjaan sebagai S3 yaitu sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 15

## Distribusi Jawaban Responden Variabel Tanggung Jawab
Tanggung Jawab NO. Pernyataan Jawaban STS  TS KS S SS N Skor Kategori Karyawan ini 2 4 17 17 1 menggunakan dan memelihara dengan baik barang milik 40 100 Sangat Baik 5%  10%  42,5%  42,5% perusahaan Menurut pengamatan 5 20 15 2 saya,karyawan ini memberikan pelayanan yang memuaskan 40 100 Sangat Baik 12.5%  50%  37.5% kepada pelanggan. 3 Saya menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab 3 21 15 40 100 Sangat Baik 7,5%  52.5%  37% Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel diatas yang merupakan jawaban responden dapat dikatakan bahwa dari 40 responden yang telah diteliti memiliki jawaban yang bervariasi, jawaban tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Dapat dilihat Tanggung Jawab Menurut tanggapan responden yang sudah  diterapkan  oleh  Kantor  PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya  rata-rata dalam kategori sangat baik, terlihat bahwa adanya tanggung jawab karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya. Hal ini disebabkan karena Tanggung Jawab yang memenuhi kriteria standar Karyawan .
Frequency Percent Valid Percent Valid SMA/SMK 30 75% 75 S1/S2 4 10% 10 S3 6 15% 15 Total 40 100 100

## Distribusi jawaban responden variable kerja sama
Sumber: output SPSS (2023
Berdasarkan tabel diatas yang merupakan jawaban responden dapat dikatakan bahwa dari 40 responden yang telah diteliti memiliki jawaban yang bervariasi, jawaban tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
Dapat dilihat Pelatihan Menurut tanggapan Karyawan yang sudah diterapkan oleh Kantor PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya  rata-rata dalam  kategori  sangat  baik,  terlihat  bahwa  kerjasama yang  dilakukan sesama  karyawan  sudah  sangat  baik  dan  kompak  sesuai  dengan  prosedur PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya.

## Distribusi Jawaban Responden Variabel Ketaatan

## Kerja Sama
NO. Pernyataan Jawaban STS TS KS S SS N Skor Kategori 1 Kami bersama – sama bertangggung jawab terhadap kualitas kerja 1 21 18 40 100 Sang at Baik 2,5%  52.5% 45% 2 Kami bekerja bersama – sama saat menjalankan tugas 3 22 15 40 100 Sang at Baik 7,5%  55% 37,% % 3 Dalam menjalankan tugas, Kami saling berkontribusi 1 1 3 16 40 100 Sang at Baik 2,5% 2,5%  7,5%  40%
Ketaatan (X3)
NO. Pernyataan Jawaban STS  TS KS S SS N Skor Kategori 1 Bapak/Ibu selalu menggunakan seragam kerja yang telah. ditentukan. 1 - 23 16
40 100 Sangat Baik 2,5%  - 57,5%  40% 2 Bapak/Ibu selalu menaati peraturan yang diterapkan. - - 2 18 20 40 100 Sangat Baik 5% 45%  50% 3 Bapak/Ibu selalu menaati peraturan yang diterapkan. 2 21 17 100 100 Sangat Baik 5%  52,5%  42,5 %

## JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi)

## Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel diatas yang merupakan jawaban responden dapat dikatakan bahwa dari 40 responden yang telah diteliti memiliki jawaban yang bervariasi, jawaban tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Dapat dilihat ketaatan Menurut tanggapan Karyawan yang sudah dilakukan oleh karyawan PT. Bank Sulselbar  Cabang  Pembantu  Daya  rata-  rata  dalam  kategori  sangat  baik,  terlihat  bahwa  ketaatan  yang dilakukan Karyawan sudah sesuai dengan harapan PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja  Karyawan
Kinerja karyawan (Y) NO. Pernyataan Jawaban STS  TS KS S SS N  Skor Kategori Saya berusaha untuk 2 21 17 menyelesaikan pekerjaan 5%  52,5%  42,5% 1 dengan penuh rasa tanggung jawab untuk 40 100 Sangat Baik mencapai hasil yang maksimal Saya dapat 2 24 14 2 menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tanpa 5% 60%  35% 40 100 Sangat Baik adanya perbaikan 3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2 18 20 60 264 Sangat Baik 5% 45%  50% Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel diatas yang merupakan jawaban responden dapat dikatakan bahwa dari 40 responden yang telah diteliti memiliki jawaban yang bervariasi, jawaban tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Dapat dilihat Kinerja Menurut tanggapan Karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya yang sudah diterapkan oleh PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya  rata-rata dalam kategori sangat baik, terlihat bahwa kinerja Karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya sudah meningkat.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan  sebagai  bentuk  penghargaan  kepada  karyawan  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dari  pekerjaan  karyawan.  Dengan  mengevaluasi  serta  menilai  keberasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar pekerjaan. Hasil penilaian kinerja digunakan untuk mengembangkan langkah yang lebih efektif dan efisien melalui perbaikan kebijakan dan peningkatan sumber daya manusia yang ada didalamnya. Melalui penilaian kinerja PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya  bisa tumbuh sehat karena didukung oleh internal tim yang berkompetensi dan  dapat  bersaing  dengan  kompetitornya serta dapat  memberikan  pelayanan yang terbaik  kepada  Nasabah. Manfaat  yang  diterima  bagi  karyawan  dapat  memberikan  kejelasan  standar  penilaian,  tolak  ukur  perbaikan, mengetahui  kelebihan  dan  kelemahan  sendiri,  menjalin  komunikasi  dengan  manajer,  mencari  penyelesaian masalah pekerjaan serta motivasi. Sedangkan bagi manajer penilaian sebagai masukan peningkatan manajemen, memperbaiki  sistem  pengawasan,  meningkatkan  kepuasan  kerja  serta  mengenal  karakteristik  kelebihan  dan kekurangan dari karyawan. Setelah melakukan penilaian kinerja pada PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya karyawan  yang  berprestasi  dan  mampu  meraih  target  diberikan reward sedangkan  karyawan  yang  tidak
memberikan performa terbaiknya saat bekerja harus menerima konsekuensi berupa punishment . Adapun penulis memberikan masukkan atu saran kepada pihak PT. Bank Sulselbar Cabang Pembantu Daya, dengan keterangan sebagai  berikut  ,  Tetap menerapkan  atau melakukan  sistem  penilaian  kinerja  karyawan  dengan  pelaksanaan penilaian  kinerja  karyawan  baiknya  dilakukan  tiga  bulan sekali,  Penilaian  kinerja  harus  objektif sesuai  dengan kemampuan dari karyawan dan Mengembangkan, membuat sistem penilaian kinerja lagi dengan menggunakan metode penilaian baru atau menambah kriteria yang akan nilai pada form penilaian kinerja karyawan yang sudah ada dalam mengukur kinerja masing – masing individu sesuai yang diharapkan atau yang akan hendak di nilai.

## DAFTAR PUSTAKA
Annisa Yunimas dan Tanto A. Putro, 2016. Analisis Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Putra Luhur Blitar . Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (Penataran) Vol. 1, No. 1, 2016, 50-64.
Danang Sunyoto, 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi . Penerbit: Refika Aditama, Bandung.
Juliansyah Noor, 2015. Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen .
Penerbit: Gramedia Widiasarana, Jakarta.
Lijan Poltak Sinambela, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta.
Machmed Tun Ganyang, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit: In Media, Bogor.
R. Supomo dan Eti Nurhayati, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit: Yrama Widya, Bandung.
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Penerbit: Alfabeta, Bandung.
, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Penerbit: Alfabeta, Bandung.
Suparno Eko Widodo, 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Penerbit: Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Wibowo, 2017. Manajemen Kinerja . Penerbit: Rajawali Pers, Depok.
Yoyo Sudaryo, Agus Aribowo dan Nunung Ayu Sofiati, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi
Tidak Langsung dan Tanggung Jawab Fisik . Penerbit: Andi, Yogyakarta.