Submitted : 6 December  2022, Accepted : 15 December 2022, Published : 1 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Effect of Motivation and Compensation on the Performance of PAUD Teachers in Tambang District, Kampar Regency
Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi,  Terhadap  Kinerja  Guru  PAUD  Se-  Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar
Hamsal 1* , Nurman 2 , Abdul Razak 3 Universitas Islam Riau 1,2,3 hamsal@uir.eco.ac.id 1 , nurman07@soc.uir.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation,  compensation,  on  the  performance  of  PAUD teachers in Tambang District, Kampar Regency. The population in this study were all 117 teachers. Data collection techniques by distributing questionnaires to all teachers. The data analysis technique used is descriptive analysis, hypothesis analysis, structural equation analysis and path analysis using smart PLS. The results of this study indicate that motivation and compensation have a positive effect on teacher performance.
keywords: Motivation, Compensation, Teacher Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, terhadap kinerja guru PAUD Se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru sebanyak 117  orang  guru.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  membagikan  angket/kuesioner  pada  semua guru. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis hipotesis, analisis persamaan struktural serta analisis jalur menggunakan smart PLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi dan  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru  dan  Dengan  adanya  penelitian  ini  guru diharapkan  dapat  meningkatkan  semangat  bekerja  yang  gigih  dalam  mengajar  sebagai  penunjang keberhasilan siswa.
kata kunci : Motivasi, Kompensasi, Kinerja Guru

## 1. Pendahuluan
Pembelajaran  merupakan  bagian  salah  satu  proses  yang  mempengaruhi  kualitas sumber  daya  manusia  upaya  mempersiapkan  kematangan  secara  intelektual  dan  berakhlak mulia. Pada hakekatnya kedepannya akan terwujut generasi keterampilan hidup ( life skill ) dan berkemajuan  dan  punya  daya  saing.  Banyak  negara  di  dunia  membuat  variabel  pendidikan sebagai suatu hal yang penting dan utama dalam konteks pembangunan bangsa dan negara. Pendidikan  yang  berkualitas  sangat  diperlukan  untuk  mendukung  tercapainya  manusia  yang cerdas  serta  mampu  bersaing  dimasa  mendatang.  Pendidikan  yang  mampu  mendukung pembangunan  dimasa  mendatang  adalah  pendidikan  yang  mampu  mengembangkan  potensi peserta didik, sehingga peserta didik mampu menghadapi masalah kehidupan yang dihadapi. Konsep  pendidikan  tersebut  akan  semakin  penting  ketika  seseorang  harus  memasuki kehidupan di masyarakat dan dunia kerja, karena mereka harus mampu menerapkan apa yang dipelajari  di  sekolah  untuk  menghadapi  problema  yang  terjadi  dalam  kehidupan  sehari-hari baik yang terjadi saat ini maupun yang akan datang.
Keberhasilan  suatu  lembaga  pendidikan  dalam  menjalankan  usahanya  tidak  terlepas dari  faktor  sumber  daya  manusia.  Terlebih  bagi  sebuah  lembaga  yang  menawarkan  jasa, dimana sumber daya manusia memegang peranan penting. Dalam hal ini Lembaga Pendidikan Anak  Usia  Dini  (PAUD)  menjadi  dasar  untuk  menciptakan  generasi  yang  berkualitas.
Masyarakat  sangat  mengharapkan  adanya  pendidikan  yang  memadai  untuk  putra-putrinya, Terlebih  pada  saat  mereka  masih  berada  dalam  tataran  usia  dini.  PAUD  akan  menjadi  cikal bakal  pembentukan  karakter  bangsa  sebagai  titik  awal  dari  pembentukan  sumber  daya manusia yang berkualitas, yang memiliki wawasan, intelektual, kepribadian, tanggung jawab, inovatif, kreatif, proaktif, dan partisipatif serta semangat mandiri. untuk mencapai SDM yang berkualitas, pendidikan awal ini dimulai dari PAUD. Oleh karena itu, kualitas tenaga pendidik dan  manajemen  dalam  lembaga  pendidikan  PAUD  sangat  diperlukan,  terutama  untuk meningkatkan  layanan  pendidikan  anak  usia  dini  sehingga  bisa  mengembangkan  potensinya secara optimal.
Tingkat  kompetisi  yang  tinggi  menuntut  Lembaga  Pendidikan  Anak  Usia  Dini  (PAUD) harus  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliknya  yaitu  para  guru.  Guru merupakan  sosok  yang  mengemban  tanggung  jawab  dalam  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional seperti yang telah disebutkan dalam UU No 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS bahwa pendidikan  nasional  berfungsi  mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk  watak  serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk  berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang  beriman,  bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Pendidikan anak usia dini merupakan salah satu bentuk penyelenggaraan pendidikan yang menitik beratkan pada pengembangan pembentukan prilaku atau pembiasaan meliputi perkembangan nilai-nilai agama dan moral, perkembangan sosial emosional dan kemandirian serta  pengembangan  kemampuan  dasar.  Perkembangan  kedua  meliputi  perkembangan bahasa,  perkembangan  kognitif,  dan  perkembangan  fisik  motorik.  Kegiatan  pengembangan suatu  aspek  dilakukan  secara  terpadu  dengan  aspek  yang  lain  dengan  menggunakan pendekatan tematik. Dengan pesatnya perkembangan pada seluruh aspek peserta didik, oleh karena  itu  tugas  utama  seorang  guru  disekolah  untuk  menyediakan  berbagai  pengalaman belajar  yang  menuntun  peserta  didik  untuk  terus  bereksplorasi.  Pendekatan  pembelajaran terpadu  dinilai  sesuai  untuk  digunakan  pada  anak  usia  dini  karena  karakteristik  usia  PAUD adalah  gemar  bermain  sambil  belajar.  Disini  peranan  guru  sangat  penting  dan  sangat menentukan keberhasilan dan tercapainya tujuan sesuai dengan yang ditetapkan.
Pada hakekatnya (Juniarti, Ahyani, & Ardiansyah, 2020) menyatakan Guru adalah salah satu komponen manusiawi yang profesiaonal mendidik , membimbing, mengarahkan, melatih, menilai  dan  mengevaluasi  dalam  proses  belajar  mengajar  dalam  usaha  pembentuk  sumber daya manusia yang potensial sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang yang  berdaya  teknologi  informasi.  Kedudukan  guru  tetap  tidak  dapat  digantikan  oleh  media lain  meskipun  sekarang  ini  teknologi  komputer  berkembang  dengan  pesat  menggantikan sebagian besar pekerjaan manusia. Dengan kata lain, guru adalah faktor penentu keberhasilan proses pembelajaran yang berkualitas. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan  banyak  orang,  dan  tentunya  berkaitan  dengan  kinerja,  totalitas,  dedikasi,  dan loyalitas pengabdiannya. Berhasil tidaknya pendidikan selalu dihubungkan dengan kinerja para guru. Oleh karena itu, usaha untuk meningkatkan mutu pendidikan selalu dimulai dari usaha peningkatan kualitas kinerja dari guru.
Rendahnya  kinerja  guru  ditunjukkan  dengan  berbagai  hal  salah  satu  proses peningkatan  mutu  pendidikan  dapat  dilakukan  dengan  akreditasi  sekolah.  Akreditasi  sekolah ini  merupakan  proses  penilaian  kelayakan  sekolah.  SK  Mendiknas  No.  087/U/2002  tentang Pedoman Akreditasi Sekolah menjelaskan bahwa tujuan akreditasi adalah untuk memperoleh gambaran  kinerja  dan  tingkat  kelayakan  suatu  sekolah  dalam  menyelenggarakan  pendidikan yang  diwujudkan  dalam  predikat  atau  status  sekolah  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan mutu  pendidikan.  Akreditasi  ini  merupakan  penilaian  hasi  dan  bentuk  sertifikasi  formal
terhadap  kondisi  suatu  sekolah  yang  memenuhi  standar  layanan  yang  telah  ditetapkan  oleh pemerintah.
Data  akreditasi  lembaga  PAUD  se-  kabupaten  kampar,  terlihat  bahwa  kinerja  guru dalam lembaga pendidikan PAUD masih tergolong rendah terlihat dari nilai akreditasi lembaga yang  cukup  dan  terdapat  5  lembaga  yang  belum  akreditasi.  Berkaitan  dengan  kinerja  guru, berdasarkan  pra-survei  yang  dilakukan  peneliti  terhadap  20  guru  PAUD  di  Kecamatan Tambang,  menjelaskan  bahwa  mereka  merasakan  kinerja  yang  menurun  di  setiap  tahunnya. Terutama  pada  ajaran  tahun  dalam  masa  dampak  Covid-19  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja  guru  PAUD  di  Kecamatan  Tambang.  Selain  itu  mereka  mengungkapkan  bahwa kemampuan  dalam  mengembangkan  silabus  dan  rencana  pelaksanaan  pembelajaran  harian dan  mingguan  (RPPH  dan  RPPM)  tidak  maksimal  sehingga  suasana  pembelajaran  menjadi kurang menarik.
(Makhdalena  &  Post,  2021)  menjelaskan  seyogyanya  seorang  guru  mengemukakan bahwa  kinerja  guru  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  oleh  guru  sebagai prestasi  kerja  berdasarkan  standard  yang  ditetapkan  oleh  guru  sebagai  prestasi  kerja berdasarkan standard yang ditetapkan dan sesuai dengan perannya disekolah. Pertama guru harus  mempunyai  komitmen  pada  siswa  dalam  proses  pembelajarannya.  Kedua,  guru  harus menguasai  secara  mendalam  bahan  atau  materi  pembelajaran  serta  cara  mengajarkannya kepada siswa. ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui evaluasi. Keempat,  guru  mampu  berfikir  sistematis  tentang  apa  yang  dilakukannya  dan  belajar  dari pengalamannya dan yang terakhir guru seharusnya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya.
Agar  tercapainya  kinerja  guru  yang  lebih  baik  dalam  lembaga  pendidikan  maka pemberdayaan  dan  pengembangan  profesional  guru  perlu  dilakukan  secara  terus  menerus. Hal  ini  yang  membuat  pimpinan  di  setiap  Lembaga  Pendidikan  Anak  Usia  Dini  (PAUD)  sadar akan nilai investasi guru sebagai sumber daya manusia, dimana saat ini mengumpulkan guru yang  aktif  dan  memiliki  kinerja  yang  baik  semakin  sulit  dilakukan,  terlebih  lagi mempertahankan yang sudah ada. Pihak sekolah perlu memotivasi para guru untuk mencapai tujuan secara efektif.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja Guru
Manajemen  kinerja  guru  dalam  hal  ini  sekolah  sebagai  lembaga  pendidikan  yang merupakan  wadah  tempat  proses  pendidikan  dilakukan,  memiliki  sistem  yang  kompleks  dan dinamis. Kegiatan inti organisasi sekolah adalah mengelola sumber daya manusia (SDM) yang diharapkan  menghasilkan  lulusan  yang  berkualitas,  sesuai  dengan  tuntutan  kebutuhan masyarakat,  serta  pada  gilirannya  lulusan  sekolah  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi kepada  pembangunan  bangsa.  Selanjutnya  sekolah  juga  dipandang  sebagai  suatu  organisasi yang  didesain  untuk  dapat  berkontribusi  terhadap  upaya  peningkatan  kualitas  hidup  bagi masyarakat suatu bangsa. (Nanang, 2003) mengatakan salah satu upaya peningkatan kualitas sumber  daya  manusia  serta  peningkatan  derajat  sosial  masyarakat  bangsa,  sekolah  sebagai institusi  pendidikan  perlu  dikelola,  diatur,  ditata,  dan  diberdayakan,  agar  sekolah  dapat menghasilkan produk atau hasil yang berbasis budaya secara optimal
Kinerja (performance) berasal dari kata “kerja” yang artinya prestasi atau pelaksanaan hasil  kerja  yakni  Kinerja  dapat  dilihat  dari  output  seseorang  atau  kelompok  dalam  proses belajar atau kemampuan yang alami atau merupakan suatu prestasi atas hasil pekerjaan guru dalam  pelaksanaan  tugas  dan  kewajiban  untuk  memajukan  bangsa  melalui  pendidikan (Mariatie,  Hasanah,  Syarifuddin,  Fanggidae,  &  Wardani,  2017).  Selain  itu  (Mangkunegara, 2005)  menyatakan  bahwa  pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kinerja
individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja tenaga pendidik baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu  dengan  kinerja  kelompok.  (Rusman,  2013) mengungkapkan bahwa kinerja guru adalah wujud perilaku suatu kegiatan guru dalam proses pembelajaran  yaitu  bagaimana  seorang  guru  merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai hasil belajar.
Pengertian  kinerja  dalam  konteks  penelitian  ini  adalah  kegiatan  guru  dalam  proses pembelajaran,  yaitu  bagaimana  seorang  guru  merencanakan,  melaksanakan  pembelajaran, dan  mengevaluasi  atau  menilai  hasil  belajar.  Kinerja  guru  merupakan  prestasi  yang  dicapai seorang  guru  dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaannya  selama  periode  tertentu  sesuai standar  kompetensi  dan  kriteria  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan  tersebut  Suharsaputra (Mujiono,  2010).  Ditambahkan  oleh  (Sri  Langgeng  Ratnasari,  2020), kinerja  guru  merupakan kemampuan  yang  dimiliki  guru  dalam  melaksanakan  tugas  pembelajaran  di  sekolah  yang bertanggung jawab atas peserta didik dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik dan menciptakan  proses  pendidikan  secara  efektif  membangun  sikap  disiplin  dan  mutu  hasil belajar siswa.
Berdasarkan  beberapa  teori  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  guru  merupakan kegiatan  yang  dapat  dicapai  guru  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi  dalam  upaya  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika. Kinerja seorang guru merupakan unjuk kerja guru dalam menjalankan tugasnya secara  rutin  dan  berkesinambungan  sebagai  upaya  mencapai  tujuan  pendidikan  dan pengajaran.  Indikator  yang  diukur  adalah  kegiatan  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  evaluasi pembelajaran. Kinerja guru menurut (Depdiknas, 2010) dilakukan terhadap tiga kegiatan yaitu merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi hasil belajar.
Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh  setiap  guru.  Berkaitan  dengan  kinerja  guru,  wujud  dan  perilaku  yang  dimaksud  adalah kegiatan  guru  dalam  pembelajaran  yaitu  bagaimana  seorang  guru  merencanakan pembelajaran,  melaksanakan  kegiatan  pembelajaran,  dan  menilai  hasil  belajar.  Adapun Penilaian Kinerja Guru (PKG) pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk membina dan mengembangkan guru professional yang dilakukan dari guru, oleh guru dan untuk guru. Hal ini penting terutama untuk melakukan pemetaan terhadap kompetensi dan kinerja seluruh guru dalam  berbagai  jenjang  dan  jenis  pendidikan.  Hasil  dari  Penilaian  Kinerja  Guru  (PKG)  dapat digunakan oleh guru, kepala sekolah, dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas dan fungsinya.

## Motivasi Kerja
Pendidikan  adalah  proses  belajar  mengajar  yang  dilakukan  didalam  suatu  ruang lingkup  baik  dalam  ruangan  maupun  diluar  ruangan  dengan  mengembangkan  pengetahuan, kreativitas dan karakter didalam proses belajar mengajar. Dalam proses pendidikan, pengajar diperlukan  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas  dan  berkompeten  untuk  menghasilkan anak  didik  yang  berkualitas  serta  mampu  beradaptasi  di  lingkungan.  Tenaga  pendidik  yang berorientasi penentu kualitas sangat dibutuhkan dimana modal dalam pengembangan Sumber Daya  Manusia  berasal  dari  ilmu  sedangkan  untuk  mendapatkan  ilmu  maka  tenaga  pengajar harus berkompeten agar dapat mampu mencapai tujuan yang diharapkan.
(Makhdalena & Post, 2021) menjelaskan motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan  pula  sebagai  faktor  yang  mendorong  perilaku  seseorang  berdasarkan  pada tanggungjawab. Martinis Yamin (Maisah, 2010), mengatakan motivasi adalah  suatu perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi
untuk  mencapai  tujuan.  (Hasibuan,  2015)  menyimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian daya penggerak yang menciptkan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan . Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  kerja  yang timbul  dari  diri  seseorang  yang  mendorongnya  untuk  melakukan    aktivitas  tertentu  guna mencapai suatu tujuan. Motivasi kerja guru adalah kekuatan yang ada di dalam diri seseorang guru  untuk  melakukan  berbagai  aktivitas  guna  mencapai  suatu  tujuan  tertentu  yang  telah ditetapkan.  Kekuatan  ini  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  guru,  sehingga  bisa  lemah maupun  kuat.  Semangat  ini  sangat  menentukan  kinerja  yang  akan  dihasilkan  oleh  seorang guru.
Motivasi  kerja  guru  adalah  motivasi  yang  menyebabkan  seorang  guru  bersemangat dalam  mengajar  karena  telah  terpenuhi  kebutuhanannya.  Guru  bekerja  karena  adanya kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  seperti  untuk  memperoleh  pendapatan,  keamanan, kesejahteraan, penghargaan, pengakuan dan bersosialisasi dengan masyarakat. Jika kebutuhan tersebut  telah  terpenuhi  maka  guru  akan  terdorong  untuk  bekerja.  Guru  yang  bermotivasi akan  mempunyai  tanggung  jawab  yang  tinggi  untuk  bekerja  dengan  antusias  dan  sebaik mungkin mengerahkan segenap kemampuan dan keterampilan guna untuk mencapai prestasi yang optimal.
(Herzberg,  2000)  mengembangkan  teori  yang  dikenal  sebagai  teori  motivasi  dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier , motivasi higiene atau faktor-faktor intrinsik  dan  ekstrinsik.  Faktor-faktor  tersebut  diantranya  faktor  instrinsik  antara  lain  : pencapaian,  pengakuan,  tanggung  jawab,  pekerjaan  itu  sendiri,  keinginan  untuk  tumbuh Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yang berasal dari ekstrinsik antara lain  :  Gaji,  keamanan  pekerjaan,  kondisi  kerja,  status,  prosedur  perusahaan,  kualitas pengawasan teknis, kualitas hubungan interpersonal. Selain itu  (Uno, 2010) mengungkapkan bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  yaitu  faktor  pribadi  dan  faktor  lingkungan  yang berupa motif intrinsik dan ekstrinsik.
Dari  kedua  penjelasan  yang  dikemukakan  para  ahli,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa yang mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor dari luar dan dari dalam serta minat. Faktor dari  luar  misalnya  pengaruh  dari  organisasi  dimana  Ia  bekerja.  Sedangkan  faktor  dari  dalam adalah situasi psikis atau karakteristik individu itu sendiri misalnya minat terhadap pekerjaan. Faktor dari luar ini bisa dimanipulasi atau dikendalikan namun tidak dengan faktor dari dalam, karena  situasinya  terbentuk  secara  alamiah.  Kedua  faktor  ini  harus  saling  menguatkan  satu sama lain, sehingga dapat mengahasilkan kinerja yang maksimal. Selanjutnya dalam motivasi tentunya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  mendorong  seseorang  melakukan  sesuatu. Menurut  (Komang,2008),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  seseorang  adalah karakteristik  individu,  antara  lain:  minat,  sikap  terhadap  diri  sendiri,  pekerjaan  dan  situasi pekerjaan,  kebutuhan  individual  kemampuan  atau  kompetensi,  pengetahuan  tentang pekerjaan,  emosi,  suasana  hati,  perasaan  keyakinan  dan  nilai-nilai.  (Fathurrohman.Suryana, 2012)  menjelaskan  indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja  guru meliputi :
1. Imbalan yang layak
Kepuasan  guru  menerima  imbalan  atau  gaji  yang  diberikan  lembaga  dapat  menentukan motivasi  kerja.  Guru  dengan  gaji  yang  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diberikan membuat motivasi kerja akan menurun. Sebaliknya, guru dengan gaji yang sesuai dan bisa memenuhi kebutuhan hidup akan selalu termotivasi dalam melakukan berbagai pekerjaan.
2. Kesempatan untuk promosi Promosi jabatan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Banyaknya kesempatan promosi jabatan yang diberikan lembaga kepada guru akan berdampak pada keinginan guru untuk meningkatkan kualitas kerja.
3. Memperoleh pengakuan
Sebuah  pengakuan  dari  pihak  lembaga  terhadap  kerja  yang  telah  dilaksanakan  oleh  guru akan  memberikan  dampak  bagi  peningkatan  motivasi  kerja  guru.  Pekerjaan  yang  selalu diakui  membuat  guru  selalu  memperbaiki  dan  menyelesaikan  tugas  lebih  baik  dari  yang sebelumnya.
4. Keamanan bekerja
Lingkungan  kerja  yang  aman  sangat  diharapkan  oleh  semua  orang  termasuk  guru.
Lingkungan  sekolah  yang  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan perundang-undangan akan membuat guru mampu bekerja dengan maksimal.

## Kompensasi
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  adalah  orang-orang  yang  memberikan tenaga,  bakat  dan  kreatifitas  mereka  pada  organisasi.  Karenanya  kinerja  organisasi  baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individual (Hartati, 2005). Organisasi sekolah memiliki sumber daya manusia yakni guru. Kinerja guru di sekolah mempunyai  peran  penting  dalam  pencapaian  tujuan  sekolah.  Kinerja  guru  dipengaruhi  oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru adalah kompensasi. Malayu  (S.P.Hasibuan,  2007)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  tenaga  pendidik sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut (Windasari & Yahya, 2019) membuktikan kompensasi guru berpengaruh positif serta Semakin besar atau tinggi kompensasi yang diberikan oleh sekolah terhadap guru maka akan semakin tinggi dan baik pula kualitas kinerja guru. Tingkat kompensasi absolut tenaga pendidik menentukan skala kehidupannya,  sedangkan  kompensasi  relatif  menunjukkan  status,  martabat  dan  harga mereka.  Oleh  karena  itu,  bila  tenaga  pendidik  memandang  kompensasi  mereka  tidak memadai,  hal  ini  bisa  memicu  keinginan  untuk  keluar  dan  mencari  pekerjaan  di  perusahaan lain.
(Mangkunegara,  2007)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang  merupakan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai  penghargaan  dari pelayanan  mereka.  Sedangkan  (Hariandja,  2005)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di  organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji  upah,  bonus,  insentif, dan  tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  uang  cuti,  dan  lain-lain.  Menurut  (Simamora,  2014) Variabel kompensasi memiliki empat indikator yaitu:
1. Gaji  :  Imbalan  atas  jasa  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  oleh  atasan  kepada  tenaga pendidik atau pegawai, yang dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan, dan peraturan perundang-undangan.
2. Insentif : Jenis kompensasi yang di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi, yang dilihat dari hasil kinerja.
3. Tunjangan (Kesehatan & Tunjangan hari raya (THR) : jenis kompensasi dalam bentuk non financial,  seperti  asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  liburan  yang  ditanggung  perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas    :  Jenis  kompensasi  non  financial  yang  dapat  mewakili  jumlah  substansial  dari kompensasi  terutama  bagi  eksekutif  yang  dibayar  mahal  oleh  suatu  lembaga  atau perusahaan.  (Bestari,  2005)  menjelaskan  tentang  macam  macam  kompensasi  yang diberikan pada tenaga pendidik diantaranya :
1. Kompensasi  Finansial  langsung (direct  financial  compensation)    : Kompensasi  finansial langsung  terdiri  dari  bayaran  yang  diterima  oleh  seseorang  dalam  bentuk  gaji,  upah bonus, dan komisi.
2. Kompensasi  Finansial  tidak  langsung (indirect  financial  compensation)  : Kompensasi  ini disebut  juga  dengan  tunjangan  meliputi  semua  imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup dalam kompensasi langsung.
3. Kompensasi  non  finansial (non  financial  compensation)    : Merupakan  kepuasan  yang diperoleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari  lingkungan  psikologis  dan  atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Hakekatnya  menurut  Handoko  (Andini,2006)  juga  mengemukakan  bahwa  salah  satu tujuan  kompensasi  adalah  mempertahankan  tenaga  pendidik,  bila  kompensasi  tidak kompetitif, maka akan berimplikasi banyak tenaga pendidik yang akan keluar. Jika para tenaga pendidik  diliputi  oleh  rasa  tidak  puas  atas  kompensasi  yang  diterimanya,  dampaknya  bagi perusahaan  akan  sangat  negatif.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kompensasi  antara  lain Penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja,  Kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan,  Serikat Buruh, Produktivitas Kerja Tenaga pendidik, Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres, Biaya  Hidup,  Posisi  Jabatan  Tenaga  pendidik,  Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja,  Kondisi Perekonomian  Nasional,  Jenis  dan  Sifat  Pekerjaan.  Menurut  (Hasibuan,  2002)  tujuan pemberian  kompensasi  antara  lain  adalah  Ikatan  Kerja  Sama,  Kepuasan  Kerja,  Pengadaan Efektif,  Motivasi,  Stabilitas  Tenaga  pendidik,  Disiplin,  Pengaruh  Serikat  Buruh  dan  Pengaruh Pemerintah.

## Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Guru
Kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  baik  internal  maupun  eksternal. (Hasibuan,  2015)  menyimpulkan  kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  salah  satunya adalah  motivasi  kerja  guru.  Upaya  peningkatan  kinerja  guru    harus  didorong  oleh  motivasi kerja  guru  yang  tinggi  baik  dari  dalam  maupun  luar  guru  sehingga  membentuk  kinerja  guru yang  optimal.  Motivasi  kerja  guru  adalah  dorongan  bagi  seorang  guru  untuk  menggerakkan dan  mengarahkan  guru  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana  guna  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja guru berpengaruh terhadap kinerja guru karena semakin tinggi motivasi kerja guru maka akan semakin tinggi pula kinerja guru. Adanya motivasi kerja guru  yang  tinggi  maka  guru  akan  selalu  berusaha  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  sesuai dengan tujuan sekolah. Tinggi rendahnya motivasi kerja guru dapat diukur dari dua dimensi, yaitu  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal.  Motivasi  internal  meliputi  tanggungjawab dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas, kemandirian dalam bertindak,  memiliki  perasaan  senang  dalam  bekerja,  dan  prestasi  yang  dicapai.  Motivasi eksternal  meliputi  berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhan,  kesempatan  untuk  promosi, memperoleh pengakuan, dan bekerja dengan harapan memperoleh imbalan yang layak.

## Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru
(Simamora,  2004)  mengatakan  bahwa  kompensasi  dalam  bentuk  finansial  adalah penting  bagi  tenaga  pendidik,  sebab  dengan  kompensasi  ini  mereka  dapat  memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Tentunya pegawai berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang diberikan dalam bentuk non  finansial  juga  sangat  penting  untuk  mengembangkan  karir  setiap  guru.  Kompensasi menggambarkan  bagaimana  sekolah  memberikan  kompensasi  kepada  para  guru  di  sekolah, jika  kompensasi  yang  meliputi  pemberian  gaji,  bonus,  insentif  maupun  tunjangan  yang diberikan sekolah cukup besar maka guru akan termotivasi untuk berprestasi dalam menagajar dan  stabilitas  kerja  guru  akan  lebih  baik  karena  turnover  lebih  kecil  sehingga  pemberian kompensasi  yang  besar  diyakini  akan  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja  guru disekolah.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  sekolah  PAUD  yang  berada  di  Kecamatan  Tambang Kabupaten  Kampar.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan  November  2021  –  Juni  2022. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  guru  PAUD  di  Kecamatan  Tambang  Kabupaten  Kampar yang berjumlah 117 orang guru. Penelitian ini menggunakan teknik sampling yang digunakan sampling Sensus dan ukuran sampel yang digunakan ialah sampel jenuh. Dimana sampel yang diambil adalah jumlah dari seluruh populasi yaitu 117 anggota guru. Teknik pengumpulan data dalam  penelitian  ini  melalui    metode  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah  angket ( questionnaire ) dengan klarifikasi skala likert atas tingkat kesetujuan terhadap statement 1 : sangat  tidak  setuju  –  5  :  sangat  setuju . Untuk  keperluan  tersebut  dibuat  pernyataan- pernyataan  positif    maupun  negatif  tentang  kriteria  dan  pernyataan  motivasi,  kompensasi, (variable bebas X1,X2) dan kinerja guru (variabel terikat Y1).
Agar tercapainya tujuan penelitian, peneliti mengumpulkan data primer tersebut  dan dilanjutkan  dengan  melakukan  analisis  menggunakan  perhitungan  penggunaan  analisis deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan dengan  tanggapan  responden.  selanjutnya  data  tersebut  diolah  dan  disajikan  dalam  bentuk informasi.  Data  yang  diolah  menyangkut  data  objek  penulisan  yang  berhubungan  dengan kinerja guru PAUD Se- Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Deskripsi Umum Responden Penelitian
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan  hasil  analisis,  terlebih dahulu akan di bahas mengenai gambaran responden dalam penelitian ini. Responden adalah guru PAUD Se- Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar. dengan sampel berjumlah 117 orang. Sebelum  melakukan  analisis  data,  maka  terlebih  dahulu  akan  di  analisis  hal-hal  yang bersangkutan  dengan  identitas  responden  yang  menjadi  sampel  pada  penelitian  ini.  Hal-hal tersebut  antara  lain  mencakup  mengenai  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan  status pegawai dan, masa kerja pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini.
Tabel 1. Karakteristik Responden Demografi Kategori Frekuensi (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 0 0 Perempuan 117 100 Jabatan Kepala Sekolah 23 19.66 Guru 94 80.34 Pendidikan SLTA 64 54,70 D3 7 5,98
Demografi Kategori Frekuensi (%) S1 46 39,32 Masa Kerja 1-5 tahun 68 58,12 6-10 tahun 35 29,91 11-15 tahun 10 8,55 15> 4 3,42 Usia 20-29 Tahun 64 54,70 30-39 Tahun 33 28,21 40-49 Tahun 17 14,53 50> 3 2,56 Status Menikah 79 66,67 Belum Menikah 38 32,48 Sumber : Data Olahan 2022
Pada tabel  I  dapat dijelaskan bahwa antara responden laki-laki dan Perempuan dalam penelitian  ini  jauh  berbeda  dimana  seluruh  responden  diisi  oleh  perempuan  yaitu  sebanyak 100% atau berjumlah 117 orang. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa minat menjadi guru PAUD  dalam  dunia  pendidikan  sampai  saat  ini  masih  didominasi  oleh  kaum  perempuan. Sedangakan berdasarkan jabatan dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden penelitian ini  memiliki  jabatan  sebagai  guru  yaitu  sebanyak  94  orang  atau  80,34%    dan  selanjutnya jabatan sebagai kepala sekolah sebanyak 23 orang atau 19,66%. Maka tentang karakterisitik responden  berdasarkan  jenjang  pendidikan  dapat  dijelaskan  bahwa  jumlah  responden  yang paling  dominan  adalah  responden  dengan  jenjang  pendidikan  SLTA  sebanyak  64  orang  atau 54,70% . Kemudian dilanjutkan dengan responden dengan jenjang pendidikan S.1 sebanyak 46 orang atau 39,32%. Dan sisanya adalah responden dengan jenjang pendidikan D.3 sebanyak 7 orang atau sebesar 5,98 % dari total responden. Dalam kondisi ini terlihat banyak guru PAUD yang ditemui belum memperoleh pendidikan tentang anak usia dini secara formal. Kebanyakan para guru mengajar sesuai dengan pengalaman sendiri dan guru lain. Dengan demikian hal ini tentunya  menjadi  perhatian  khusus  dari  dinas  pendidikan  dan  pemerintah  kabupaten  dalam hal kesejahteraan tenaga pendidik sehingga dapat meningkatkan kinerja guru yang lebih baik.
Pada tabel ini terlihat bahwa responden yang paling banyak adalah responden dengan masa  kerja  1-5  tahun  yaitu  sebanyak  68  orang  atau  58,12  %.  Pada  kelompok  responden dengan  masa  kerja  6-10  Tahun  ini  sebanyak  35  orang  atau  29,91%,  selanjutnya  responden yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun sebanyak 10 orang atau 8,55% dan responden dengan masa kerja diatas 15 tahun sebanyak 4 orang dengan persentase sebesar 3,42%. Hal ini menunjukkan guru yang memiliki pengalaman mengajar yang lama lebih sedikit dibandingkan dengan guru yang baru menekuni dunia PAUD.
Berdasarkan  tabel  I  dapat  dijelaskan  bahwa  sebagian  besar  responden  penelitian  ini berumur  antara  20  s/d  29  tahun  yaitu  sebanyak  64  orang  atau  54,70%    dan  selanjutnya berumur  30-39  tahun  sebanyak  33  orang  atau  28,21%,    kemudian  dilanjutkan  dengan responden yang berumur diatas 40-49 tahun yaitu sebanyak 17 orang atau 14,53%. Sementara responden  yang  berusia    50>  tahun  sebanyak  3  orang  atau  2,56%  dari  seluruh  responden. Responden sebagian besar didominasi usia-usia yang masih produktif yang dapat di motivasi untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Selanjutnya  Berdasarkan  status  dapat  dijelaskan  bahwa sebagian  besar  responden  penelitian  ini  memiliki  status  sudah  menikah  yaitu  sebanyak  79 orang  atau  66,67%    dan  selanjutnya  responden  yang  berstatus  belum  menikah  sebanyak  38 orang dengan persentase sebesar 32,48%.
Hasil Analisis Jalur menggunakan Smart PLS Analysis

## Gambar 2. Hasil Analisis
Struktur Persamaan
Kinerja =  0,337*Motivasi+ 0,122*Kompensasi
Berdasarkan persamaan struktur model dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Variabel Motivasi Variabel  motivasi  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  guru  sebesar  0,337.
Apabila  motivasi  meningkat  1  satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap  maka  dapat meningkatkan  kinerja  guru  sebesar  0,337.  Semakin  meningkat  motivasi  maka  semakin meningkat kinerja guru.
b. Variabel Kompensasi Variabel  kompensasi  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  guru  sebesar  0,122.
Apabila kompensasi meningkat 1 satuan dengan menganggap faktor lain tetap maka dapat meningkatkan kinerja guru sebesar 0,122. Semakin meningkat kompensasi maka semakin meningkat kinerja guru.

## Uji Hipotesis Menggunakan Smart PLS
Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, kinerja guru, dari hasil  penelitian  terhadap  variabel  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel  dibawah  ini  yang  dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 2. Uji Hipotesis Menggunakan Smart PLS Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Motivasi -> Kinerja guru 0,337 1,756 0,080 Signifikan Positif Kompensasi -> Kinerja guru 0,122 0,975 0,330 Tidak Signifikan
Jika Nilai P Value <0.01***, <0.05**, <0.10*

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil uji path analysis dengan menggunakan smart PLS variabel motivasi terhadap kinerja guru berdasarkan nilai original Sampel (O)  memiliki pengaruh positif sebesar (0,337)  dan    nilai  P-Values  (0,080)  yang  menunjukan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,080  atau lebih kecil dari 0,10. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,10 artinya variabel motivasi terhadap kinerja guru signifikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja guru dengan hipotesis yang diajukan signifikan. Apabila semakin  meningkat  motivasi  kerja  seorang  guru  maka  akan  semakin  meningkat  pula  kinerja guru PAUD di Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar.
Y2 Kinerja Guru = 𝜷 𝟏 𝑿𝟏 + 𝜷 𝟐 𝑿𝟐 + 𝜷 𝟑 𝒀𝟏 + 𝒆 𝟏

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  uji  path  analysis  dengan  menggunakan  smart  PLS  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  guru  berdasarkan  nilai  original  Sampel  (O)    memiliki  pengaruh positif sebesar (0,122) dan  nilai P-Values (0,330) yang menunjukan nilai signifikansinya sebesar 0,330  atau  lebih  besar  dari  0,10.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,10  artinya variabel kompensasi terhadap kinerja guru tidak signifikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  guru  dengan  hipotesis yang diajukan tidak signifikan. Apabila semakin meningkat kompensasi yang diterima seorang guru maka akan semakin meningkat pula kinerja guru PAUD di Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisi  data  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka dapat  ditarik  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pada guru PAUD se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar. Hal ini berarti hipotesis yang  diajukan  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Apabila  motivasi  kerja  tinggi  maka  kinerja guru meningkat. Pengaruh Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pada guru PAUD se-Kecamatan  Tambang  Kabupaten  Kampar.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  tidak signifikan. Apabila kompensasi yang diberikan tinggi maka kinerja guru akan meningkat.

## Saran
Bagi  lembaga  pendidikan  dan  sekolah,  untuk  meningkatkan  kinerja  guru  sebaiknya pihak sekolah selalu memberikan motivasi secara eksternal yang dapat menunjang semangat mengajar  guru  disekolah.  Selain  itu  pengadaan  pelatihan  mengenai  kurikulum  dan  proses pembelajaran  dapat  di  laksanakan  secara  berkala  agar  meningkatkan  kinerja  guru  dalam mendidik  dan  menerapkan  metode  pembelajaran  yang  lebih  menarik  dan  menyenangkan dalam  proses  pembelajaran  demi  tercapainya  tujuan  pendidikan  sehingga  dapat  mencetak peserta  didik  yang  beriman,  bertaqwa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  kreatif,  mandiri  dan bertanggung jawab. Dalam penelitian ini telah dibuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini menandakan bahwa peningkatan motivasi kerja  baik  secara  internal  maupun  eksternal  bagi  seorang  guru  dapat  mempengaruhi  kinerja seorang guru.

## Daftar Pustaka
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005). Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Allen  &  Meyer.  (1997). Commitment  In  The  Workplace  (Theory,  Research  and  Application) . Sage Publication London.
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention. Tesis . Semarang : Universitas Diponegoro Arifin. (2011). Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, dan R & D . Bandung : Alfabeta.
Ashford, Susan J.Cynthia Lee, & Philip Bobko. (1989). Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity: A TheorfBased Measure and Substantive Test. Academy of Management Joumal, 1989, 32(4), 803-829.
Asmani,  Jamal  Ma’mur.  (2009). Manajemen  Strategi  Pendidikan  Anak  Usia  Dini PAUD .
Yogyakarta : Diva press.
Bagus  dalam  Denny.  (2010).  Definisi  dan  Pengukuran  Produktivitas  Tenaga  Kerja ,  Jurnal Manajemen, Bahan Kuliah Manajemen.
Basyiruddin Usman. (2002). Media Pendidikan . Jakarta: Ciputat Press. Catur Sulistiyanto. (2013). jurnal penelitian. Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Locus Of Control Melalui Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Smp Negeri Di Kabupaten Kudus.
Dalton D.R. dan Todor W.D. (1982). Turnover: A Lucrative Hard Dollar Phenomenon. Academy of Management , 7 (2), 212–218.
Danim, Sudarwan. (2010). Pengantar Kependidikan . Bandung : Alfabeta Deden Makbuloh. (2010). Manajemen Mutu Pendidikan Islam , Jakarta : Raja Grafindo Persada Depdiknas, (2010). Model Pembelajaran IPS , Malang : Pusat Kurikulum Baltibang Depdiknas Depdiknas. (2007). Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Konsep dan Pelaksanaan . Jakarta: Dirjen Dikdasmen Djamarah, Syaiful Bahri. (2011). Psikologi Belajar . Jakarta : Rineka Cipta E.Mulyasa. (2005). Menjadi Guru Profesional.Bandung : PT . Remaja Rosda Karya E.Mulyasa. (2007). Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Eithzal Rivai.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Fais Satrianegara, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 109-112. Fathurrohman, Pupuh dan Suryana Aa. (2012). Guru professional . Bandung : PT.Refika Aditama Gibson, James L. 1997. Organisasi . Jakarta : Erlangga. Greenglass, E. R. (2002). Chapter 3: Proaktif koping. Dalam E. Frydenberg (Ed.), Beyond Coping: Meeting Goals, Visions and Challenges . London : Oxford University Press.
Hamzah B. Uno, M. (2010). Teori motivasi dan pengukurannya .Jakarta: PT Bumi Aksara Harninda.2010. Turnover Intentions: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan  Turnover .  diakses  dari  http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/08/turnover- intentions-definisiindikasi.html
Harnoto, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Jakarta : PT. Prehallindo, Harnoto, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua , Jakarta : PT. Prehallindo. Hasibuan, P.S. Malayu. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : PT. Bumi Aksara, Herzberg, F. 2000. Frederick Herzberg's Motivation And Hygiene Factors Husaini Usman, (2006). Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan , Jakarta: Bumi Aksara, Indriantoro Nur dan Bambang Supomo. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen , Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE Irwandi. (2002). Analisis pengaruh atribut-atribut kualitas audit terhadap kepuasan klien (studi empiris pada perusahaan yang terdaftar di bursa EFEK Jakarta). SNA 5Semarang. Juniarti, E., Ahyani, N., & Ardiansyah, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Disiplin Guru terhadap Kinerja Guru. Journal of Education Research , 1 (3), 193–199. https://doi.org/10.37985/joe.v1i3.21
Makhdalena, R. I., & Post, D. C. (2021). Effects Of Motivation And Compensation On Teacher Performance Smp Negeri Of Kecamatan Enok Indragiri Hilir Regency. Jurnal JUMPED
(Jurnal Manajemen Pendidikan , 9 (1), 32–41.
Mariatie, N., Hasanah, S., Syarifuddin, Fanggidae, E., & Wardani, R. R. W. A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru dengan Mediasi Motivasi Kerja. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Dan Kewirausahaan , 5 (3), 101–112. Sri Langgeng Ratnasari, D. S. (2020). Bagaimana Upaya Meningkatkan Kinerja Guru? Bening Prodi Manajemen , 7 (1), 119–125.
Windasari, W., & Yahya, M. Z. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Guru Terhadap Kinerja Guru SMK Swasta Se-Kecamatan Bangil. Kelola: Jurnal Manajemen Pendidikan ,
6 (2), 188–192. https://doi.org/10.24246/j.jk.2019.v6.i2.p188-192 Kartino, Kartini. (1985). Peranan Keluarga Mmemandu Anak. Jakarta:Rajawali Lekatompessy,  J.E.  (2003).  Hubungan  Profesionalisme  dengan  konsekuensinya:  Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris di Lingkungan Akuntan Publik ). Jurnal Bisnis dan Akuntans i, 5(1), 69–84
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta : UPP AMP YKPN Makhdalena, R. I., & Post, D. C. (2021). Effects Of Motivation And Compensation On Teacher Performance Smp Negeri Of Kecamatan Enok Indragiri Hilir Regency. Jurnal Jumped Jurnal Manajemen Pendidikan , 9 (1), 32–41.
Marjono.  (2007).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Motivasi,  dan  Fasilias  Sekolah  Terhadap  Prestasi Belajar  Siswa  Kelas  VIII  SMPN  8  Purworejo .  Tesis  Purwokerto:  Program  Pascasarjana Unversitas Jendral Soedirman
Mathis  dan  Jackson.  (2000). Human  resource  management  10 th editions.  Tomsom south- Western. United States Mathis, Robert L dan Jackson, John H, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku ke dua.
Jakarta : Salemba Empat Miner,  B  John.  (2007). Organizational  behavior, From  theory  to  practice.  State  University  of New York. ISBN-10: 076562184 Mobley  W.H.  dalam  Harjoyo.  (2012). Pergantian  Karyawan  :  Sebab-Akibat  dan Pengendaliannya
Mobley WH. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat dan Pengendaliannya . Alih Bahasa : Nurul Imam. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo Mutiara S. Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Nanang  Fattah, Konsep  Manajemen  Berbasis  Sekolah  (MBS)  dan  Dewan  Sekolah Bandung  : Pustaka Bani Quraisy Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia Robbins, Stephen P., and Mary Coulter. (2012). Management . 11th. Prentice Hall., New Jersey Robbins. (2008). Pelaku Organisasi Buku 2 . Jakarta : Salemba Empat Rosita, S. (2008). ASI untuk Kecerdasan Bayi. Yogyakarta : Ayyana Rusman.  (2013). Metode-Metode  Pembelajaran:  Mengembangkan  Profesionalisme  Guru . Jakarta : PT RajaGrafindo Persada S.P.Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi aksara Sahertian, Piet. (1994). Profil Pendidik Profesional . Yogyakarta: Andi Offset. Sanjaya.  W.  (2005). Media  Pendidikan  Suatu  Pengajaran. Bandung  :  Pusat  Pelayanan  dan Pengembangan Pendidikan UPI. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : STIE YKPN. Simamora. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 2, Jakarta : Erlangga, Sinem.,  dan  Baris.  (2011).  An  Empirical  Study  of  the  Relationship  Among  Job  Satisfaction,
Organizational  Commitment  and  Turnover  Intention. International  Review  of Management and Marketing, 1(3), 43-53. Sodikin,  Slamet,  Sugiri.  (2015). Akuntansi  manajemen-sebuah  pengantar. Edisi  Kelima. Yogyakarta : UPP STIM YKPN. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi , Yogyakarta : Andi Offset. Steers, M Richard. (1985). Efektivitas Organisasi Perusahaan. Jakarta : Erlangga Sudjana, Nana. (2002). Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar .Bandung : Sinar Baru Algensindo Suhendi dan Anggara. (2010). Perilaku Organisasi . Bandung : CV Pustaka Setia Sujiono,Bambang  Dan  Yuliani  Nurani  Sujiono.  (2005). Menu  Pembelajaran  Anak  Usia  Dini . Jakarta : Yayasan Citra Pendidikan Indonesia. Suparlan (2006). Guru Sebagai Profesi , Yokyakarta : Hikayat Publishing Surya, Mohamad. (2014). Psikologi Guru Konsep dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta Tim  Mitra  Bestari.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  Unit  Penerbitan Fakultas Ekonomi (UPFE-UMY).
Wina  Sanjaya.  (2005).  Pembelajaran  dalam  Implementasi  Kurikulum  Berbasis  Kompetensi.
Jakarta: Kencana Media Group
Winda sari, (2012). Penerapan Fungsi Manajemen Dalam Pengelolaan Pepustakaan” Jurnal Imu Informasi Kepustakaan dan Kearsipan. 1(1), 41 Yamin, Martinis dan Maisah. (2010). Standarisasi Kinerja Guru . Jakarta : Persada   Press. Yuyetta.2011. Analisis  Faktor–Faktor  yang  Mempengaruhi  Praktik  Perataan  Laba. Jurnal Akuntansi dan Auditing. 8(1).
Zeffane,  R.M.  (1994).  Understanding  employee  turnover:  The  need  for  a  contingency approach. International Journal of Manpower.