## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Terbit online pada laman web jurnal : http://e-journal.sastra-unes.com/index.php/JIPS
Fakultas Sastra
Universitas Ekasakti

## JURNAL JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )
Vol. 7 No. 1 ISSN : 2579-5449 (media cetak) E-ISSN : 2597-6540
(media online)

## Pengaruh Iklim Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap Motivasi Dosen Akademi Maritim Sapta Samudra Padang

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Akademi Maritim Sapta Samudra Padang, marjohan37@yahoo.com Akademi Maritim Sapta Samudra Padang, lusienglita@gmail.com Akademi Maritim Sapta Samudra Padang, mustikalukmanarief@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah  terdapat  Pengaruh  Iklim Organiasi  Budaya  Organiasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Dosen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang.  Populasi dan sampelnya adalah seluruh Dosen Akademi Maritim Sapta Samudra Padang  yang  berjumlah  32  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  mengikuti  metode  sensus,  dengan demikian  jumlah  sampel  sama  dengan  jumlah  populasi  sebesar  32  orang.    Hasil  penelitian  dengan menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda,  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan pengaruh Iklim organiasi, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen Akademi Maritim Sapta Samudra Padang.
Keywords: Iklim Organisasi, Budaya Organisasi, Motivasi Dosen dan Kepemimpinan
© 2023 Jurnal JIPS

## I   INTRODUCTION
Tak  dapat  dihindarkan  bahwa  sumber daya  manusia  adalah  investasi  paling  penting bagi  sebuah  oraganisasi  apapun  bentuk  dan jenisnya  organisasi, for  profit atau non  profit serta  besar  kecilnya  ukuran  organisasi  tersebut. Tenaga  kerja  adalah  pemain  utama  dalam  upaya memperoleh tujuan strategi organisasi (Notoadmojo  2008).  Sumber  daya  manusia dihadapkan  pada  beberapa  persoalan  seperti munculnya tuntutan akan peran profesinya dalam bekerja  dan  disisi  lain  individu  sumber  daya manusia  tersebut  tidak  terlepas  dari  persoalaan
keterbatasan. Dengan demikian diperlukan adanya perilaku kewarganegaraan organisasi atau perilaku baik warga organisasi  itu sendiri.
Secara  umum  setiap  organisasi  dan khususnya  Akademi  Maritim  Sapta  Samudra Padang,  menyadari  dan  mengharapkan  memiliki sumber  daya  dosen  yang  tinggi  dalam  bekerja. Untuk  mengetahui  fenomena  terkait  dosen Akademi maritim Sapta Samudra Padang selama bulan  Agustus-Desember  2022  rata-rata  dosen datang  hanya  untuk  mengajar  dan  tidak  peduli dengan  tugas  lainnya  seperti  pelaksanaan

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
penelitian  dan  pengabdian.    Jumlah  dosen  yang melaksanakan  penelitian  dan  pegabdian  rata  – rata  6,25  %  dari  32  orang  dosen.  Rendahnya persentase  motivasi  dosen    yang  melaksanakan tugas  penelitian  dan  pengabdian  merupakan gejala terdapatnya permasalahan iklim organisasi, budaya organisasi dan kepemimpinan Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang. Berpedoman kepada hasil penelusuran penelitian terdahulu, penulis menyimpulkan bahwa diantara variabel-variabel  yang  mempengaruhi  motivasi dosen adalah iklim organisasi, budaya organisasi dan kepemimpinan.
Pemerintah telah berupaya meningkatkan pendidikan  bagi  seluruh  warga  negara  dengan tidak  berhenti  melakukan  berbagai  kegiatan  dan menyediakan  fasilitas  pendukungnya,  termasuk membuat regulasi berupa Undang-Undang seperti  Undang-Undang  No.  14  Tahun  2005 tentang guru dan dosen menjelaskan bahwa guru
dan  dosen  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik, kompetensi,  dan  sertifikat  pendidik,  sementara di  Akademi  Maritim  dosen  yang  memiliki kualifikasi akademik sangat kecil. Dari 32 dosen di  Akademi  Maritim  Sapta  Samudara  Padang terdapat  4  orang  yang  sudah  memiliki  jabatan fungsional akademik.
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan  di  atas  maka  dapat  dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  iklim  organisasi terhadap  kinerja  dosen  Akademi  Maritim Sapta Samudra Padang?
2. Apakah terdapat pengaruh Budaya organisasi organisasi  terhadap  kinerja  dosen  Akademi Maritim Sapta Samudra Padang?
Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap  kinerja  dosen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang?

## II   RESEARCH METHODS

## Populasi dan Sampel
Menurut  Rochaety  dkk  (2007)  populasi adalah  sekelompok  orang,  kejadian  atau  segala sesuatu  yang  memiliki  karakteristik  tertentu. Secara  umum  sampel  penelitian  merupakan bagian dari populasi. Pada penelitian ini, penulis menggunakan sampel dengan menjadikan seluruh  anggota  populasi  sebagai  responden penelitian  atau  study  sensus  (Sabar  2007), sehingga jumlah populasi penelitian ini adalah 32 orang

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang terdiri dari pertanyaan seperti pernyataan tentang variabel  iklim  organisasi,  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  motivasi.  Dalam  kuesioner telah  tersedia  alternatif  jawaban  dimana  kepada responden  diminta  untuk  memilih  salah  satu jawaban yang tersedia.

## Motivasi Kerja Dosen (Y)
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan,  keinginan,  sebab,  atau alasan  seseorang  melakukan  sesuatu.  Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
pengertian motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk  melakukan  suatu  tindakan  dengan  tujuan tertentu. Sementara  itu, dalam psikologi, pengertian  motivasi  adalah  usaha  yang  dapat menyebabkan  seseorang  atau  kelompok  orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai  tujuan  yang  dikehendakinya  atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Robins  (2006:17)  menyatakan  motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah  pencapaian  sasaran.  Haiandja  (2002:6) yaitu  factor-faktor  yang  mengarahkan  dan mendorong  perilaku  atau  keinginan  seseorang untuk melakukan suatu keinginan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  yang dinyatakan  dalam  suatu  usaha  yang  keras  atau lemah (Marihot, 2007). Motivasi mempersoalkan bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan  (Hasibuan,  2007). Selain  itu,  Motivasi  merupakan  usaha-usaha

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
yang dapat  menyebabkan seseorang atau kelompok  orang  tertentu  bergerak  melakukan sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang dikehendakinya  atau  mendapatkan  kepuasan dengan  perbuatannya.  Menurut  Kamus  Besar bahasa  Indonesia  (2008)  motivasi  adalah dorongan  yang  timbul  pada  diri  seseorang  sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan  tujuan  tertentu  atau  usaha-usaha  yang dapat  menyebabkan  seseorang  atau  sekelompok orang  tertentu  bergerak  melakukan  sesuatu karena  ingin mencapai tujuan  yang dikehendaki. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat  atau  dorongan  kerja  (Anoraga,  2009). Motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan sesuatu  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual (Robbins, 2008).

## Iklim Organisasi (X1)
Iklim  organisasi  memiliki  banyak definisi.  Definisi  pertama  dikemukakan  oleh Forehand  and  Gilmers  pada  tahun  1964  yang menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi  yang  bertahan  dalam  jangka  waktu lama  (Toulson  &  Smith,  2004:  455).  Pada tulisan  Litwin  dan  Stringer,  seperti  dikutip Toulson dan Smith (2004: 457), mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada  lingkungan  kerja  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  berpengaruh  pada karyawan  dan  pekerjaannya  dimana  tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh padadan motivasi perilaku karyawan.
Menurut Lussier (2005: 486)
mengatakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah persepsi                  pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara  relatif dirasakan oleh  anggota  organisasi  kemudian  akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.
Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan  bahwa  iklim  organisasi  sebagai koleksi  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan munculnya  motivasi  serta  berfokus  pada persepsi-persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung  terhadap  kinerja  anggota  organisasi. Tagiuri  dan  Litwin  mengatakan  bahwa  iklim
organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan  dalam satu  set  karateristik  atau  sifat organisasi.
Kemudian  dikemukakan  oleh  Luthans (Simamora,  2004)  disebutkan  bahwa  iklim organisasi  adalah  lingkungan  internal  atau psikologi organisasi.Iklim organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan  SDM yang  diterima  oleh  anggota  organisasi.  Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki  iklim  organisasi  yang  berbeda. Keanekaragaman  pekerjaan  yang  dirancang  di dalam  organisasi  atau  sifat  individu  yang  ada akan  menggambarkan  perbedaan  tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen  SDM.  Iklim  organisasi  yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan  dan  ketidakpuasan  tanpa  adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan  seperti  itu  dapat  ditangani dengan  cara yang  positif  dan  bijaksana.  Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Berbeda  dengan  Donnelly  (dalam Hendrawati  2002:  6)  berpendapat  bahwa  iklim organisasi  adalah  serangkaian  sifat  lingkungan kerja  yang  dinilai  langsung  dan  tidak  langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam menmpengaruhi perilaku karyawan. Menurut Suharsaputra  (2013: 82)
mendefinisikan bahwa iklim organisasi merupakan  hal  yang  amat  penting  bagi keberhasilan  suatu  organisasi  dan  iklim  suatu organisasi  akan  sangat  berbeda  dengan  iklim organisasi lainnya, karena hal tersebut berkaitan dengan  kondisi  lingkungan  kerja  masing- masing  organisasi.  Iklim  organisasi  juga merupakan  konsep  deskriptif  yang  berdasarkan pada  persepsi  lingkungan  sosial  anggota organisasi.
Iklim organisasi adalah orientasi perseptual umum seseorang terhadap lingkungan sosial kerjanya atau dapat dikatakan  sebagai  kesan–kesan  menyeluruh yang  bersifat  subyektif  dari  seseorang  tentang

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
organisasinya  atau  tempat  dimana  ia  bekerja (dalam Lisdayanti, 2005: 21).
Dari  berbagai  pengertian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi  yang  bertahan  dalam  jangka  waktu lama  dapat  diukur  pada  lingkungan  kerja  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  yang akan  mempengaruhi  pada  karyawan  dan pekerjaanya  dimana  tempat  mereka  bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Budaya Organisasi (X2) Budaya  atau  kebudayaan  berasal  dari bahasa Sasekerta yaitu buddhayah yang merupakan  bentuk  jamak  dari  buddi  (budi  atau akal)  yang  di  artikan  sebagai  hal-hal  yang berkaitan  dengan  budi  dan  akal  manusia.  Dalam bahasa inggris kebudayaan dusebut culture, yang berasal  dari  kata  latin  Colere,  yaitu  mengelah atau  mengerjakan.  Definisi  budaya  organisasi menurut  Stephen  P.  Robbins  dalam  perilaku organisasi  (2008:256)  adalah  sebuah  system pemakaia bersama yang dibentuk oleh warganya yang  sekaligus  menjadi  pembeda  dengan organisasi lain.
Ndraha (2005:51) mengemukakan bahwa budaya perusahaan ( corporate culture) merupakan  aplikasi  dari  budaya  organisasi ( organizational  culture) terhadap  badan  usaha atau  perusahaan.  Kedua  istilah  ini  sering dipergunakan  untuk  maksud  yang  sama  secara bergantian.  Budaya  organisasi  sebagai  suatu konsep  dapat  menjadi  suatu  sarana  untuk mengukur  kesesuaian  dari  tujuan  organisasi, strategi dan organisasi tugas,  serta  dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliable dari  aspek  kritis  budaya  organisasi,  maka pernyataan  tentang  dampak  budaya  pada  kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus.
Menurut  Luthan  (2006:187)  budaya dapat  didefinisikan  sebagai  pengetahuan  yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan  menghasilkan  perilaku  sosial.  Budaya organisasi  merupakan  norma-norma  dan  nilai- nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota organisasi.  Setiap  anggota  akan  berperilaku dengan  budaya  yang  telah  berlaku  agar  diterima oleh lingkungannya.
Robbins  dan  Judge  (2008:240)  budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut dengan  organisasi  yang  lain.  Lebih  lanjut, Robbins  dan  Judge  (2008:249)  menyatakan bahwa  sebuah  sistem  pemaknaan  bersama dibentuk  oleh  warganya  yang  sekaligus  menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Lebih lanjut Robbins dan Judge (2008:252)  memberikan  karakteristik  budaya organisasi  sebagai  berikut:  (1)  Inovasi  dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking ),  adalah  sejauh  mana  karyawan  didorong bersikap  inovatif  dan  berani  mengambil  resiko; (2)  Perhatian  pada  hal-hal  rinci  ( attention  to detail ), adalah sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan  presisi,  analisis  dan  perhatian  pada hal-hal  detail;  (3)  Orientasi  hasil  ( outcome orientation ),  adalah  sejauh  mana  manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut; (4) Orientasi orang ( people orientation ), adalah sejauh mana keputusan-keputusan manajemen  mempertimbang-kan  efek  dari  hasil tersebut  atas  orang  yang  ada  dalam  organisasi; (5)  Orientasi  tim  ( team  orientation ),  adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu; (6) Keagresifan (aggressiveness ),  adalah  sejauh mana  orang  bersikap  agresif  dan  kompetitif ketimbang santai; (7) Stabilitas ( stability ), adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan status  quo dalam  perbandingannya dengan pertumbuhan
Munandar (2004:64 mengemukakan bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  5  (lima) ciri-ciri pokok yaitu budaya organisasi merupakan  satu  kesatuan  yang  integral  dan saling  terkait,  budaya  organisasi  merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, budaya organisasi berkaitan dengan  hal-hal  yang  dipelajari  oleh  para antropolog,  seperti  ritual,  simbol,  ceritera,  dan ketokohan,  budaya  organisasi  dibangun  secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi  lahir  dari  consensus  bersama  dari sekelompok  orang  yang  mendirikan  organisasi tersebut, budaya organisasi sulit diubah.
Menurut  Al-Aiban,  dkk  (1993)  dalam Mas’ud  (2004:241)  menyatakan  bahwa  budaya

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
organisasi  dapat  diukur  dengan  menggunakan dua dimensi yaitu dimensi ketaatan peraturan dan kejelasan  tujuan.  Ketaatan  peraturan  berarti adanya  peraturan  yang  menegaskan  bahwa promosi dilakukan berdasarkan kinerja, memberhentikan  seseorang  dari  pekerjaan  harus mengacu  kepada  peraturan  yang  mengaturnya dan  karyawan  yang  melaksanakan  pekerjaan dengan  kualitas  rendah  tentunya  mengurangi kemungkinan  untuk  di  promosikan.  Sedangkan kejelasan  tujuan  yaitu  organisasi  mempunyai tujuan yang didefinisikan dengan jelas, karyawan memiliki  kemudahan  untuk  menjelaskan  tujuan yang  ingin  dicapai  pada  organisasi  dalam bekerja.
Kepemimpinan (X3) Gaya kepemimpinan mencerminkan  apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi  pengikut  untuk  merealisasikan visinya. Menurut Thoha (2010:49) gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain  seperti  yang  ia  lihat.    Wirawan  (2009:78) menyatakan  bahwa  gaya  kemimpinan  adalah cara pemimpin mempengaruhi para pengikutnya yang disesuaikan dengan faktor budaya.
Hersey  (2004:29)  menjelaskan  bahwa gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku (kata-kata  dan  tindakan-tindakan)  dari  seorang pemimpin  yang  dirasakan  oleh  orang  lain. Sedangkan  Nawawi  (2003:115)  menyebutkan bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  atau cara  yang  dipilih  dan  dipergunakan  pemimpin dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah gaya  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  dalam mengerahkan  semua  sumber  daya  organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan itu merupakan faktor yang sangat penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai, karena  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  dalam
menjalankan perannya sebagai pimpinan tentunya  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Ini  memberi arti  bahwa  bila  gaya  kepemimpinan  yang dijalankan  oleh  pimpinan  baik  maka  tingkat kinerja  pegawai  juga  cenderung  meningkat pula, dan sebaliknya apabila gaya kepemimpinan  kurang  baik  maka  kinerja pegawai cenderung mengalami penurunan. Menurut Northouse (2013:73)
pendekatan  gaya  ( style  approach )  menekankan perilaku  pemimpin.  Pendekatan  gaya  terutama berfokus pada apa yang dilakukan pemimpin dan bagaimana mereka bertindak. Didalam mengubah kajian kepemimpinan hingga mencakup tindakan pemimpin terhadap pengikut dalam bergam konteks.
Lebih lanjut Northouse (2013:73)
menyatakan  bahwa  peneliti  yang  mempelajari pendekatan gaya menyatakan bahwa kepemimpinan  dibentuk  dari  dua  jenis  perilaku umum  yaitu  perilaku  tugas  dan  perilaku hubungan.  Perilaku  tugas  membantu  pencapaian tujuan:  mereka  membantu  anggota  kelompok untuk mencapai tujuan mereka. Perilaku hubungan  membantu  pengikut  merasa  nyaman dengan  diri  mereka  sendiri,  dengan  orang  lain, dan  dengan  situasi  dimana  mereka  berada. Tujuan utama dari pendekatan gaya adalah untuk menjelaskan bagaimana pemimpin mengombinasikan  dua  jenis  perilaku  ini,  untuk mempengaruhi  pengikut  dalam  upaya  mereka mencapai tujuan.
Dengan  demikian  diketahui  bahwa terdapat  dau  macam  perilaku  kepemimpinan dalam  menerapkan  gaya  kepemimpinannya. Perilaku  tersebut  adalah  perilaku  tugas  dan perilaku  hubungan.  Artinya  dengan  penerapan dua  perilaku  ini  diharapkan  dapat  menunjang peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## III   RESULTS AND DISCUSSION
Tabel 4.1 Ringkasan Analisa Regresi Linear Berganda N o Variabel Kooefisi en T hitun g Sig Ket 1 Konstanta 5,502 - - - 2 Iklim Organisasi (X1) 0,174 2,53 7 0,01 1 H1 Diteri ma 3 Budaya Organisasi (X2) 0,842 4,31 8 0,00 0 H1 Diteri ma 4 Kepemimpi nan (X3) 0,175 3,23 1 0,00 2 H1 Diteri ma

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan Tabel 4.1, hasil pengolahan melalui analisis regresi linear berganda, mendapatkan  nilai  koefisien  regresi  untuk variabel  iklim  organiasi  0.174  yang  merupakan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  variabel  ini terhadap  variabel  motivasi  kerja.  Adapun besarnya  nilai  t hitung sebesar  2.537  dan  dengan nilai  signifikan  sebesar  0.011.  Untuk  penilaian diterima  atau  ditolaknya  hipótesis  penelitian, maka  kedua  nilai  ini  dapat  digunakan  salah satunya.  Penentuan  diterima  atau  ditolaknya hipotesis  dengan  menggunakan  nilai  t  dapat dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung dengan  t  tabel,  sedangkan  dengan  nilai probabilitas  dengan  membandingkan  signifikan yang  dihasilkan  dengan  kesalahan  menolak  data sebesar 0.05 (5%).
Dengan membandingkan  nilai  signifikan yang  dihasilkan  yaitu  sebesar  0,011,  dengan tingkat  kesalahan  menolak  data  sebesar  0,05, maka  nilai  ini  lebih  rendah  dari  nilai  kesalahan menolak  data,  atau  0.011  <  0,05.  Hal  ini  juga menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  iklim  organisasi  terhadap motivasi  kerja  dossen  Akademi  Maritim  Sapta Samudra Padang.
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan analisis  regresi  linear  berganda  di  atas, menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel budaya  organisasi    0.842  yang  menunjukkan besarnya  pengaruh  yang  diberikan  variabel  ini terhadap  otivasi  kerja.  Adapun  besarnya  nilai  t hitung sebesar  4.318  dan  dengan  nilai  signifikan sebesar  0.000.  Selanjutnya  untuk  penilaian diterima  atau  ditolaknya  hipótesis  penelitian, maka  kedua  nilai  ini  dapat  digunakan  salah satunya.  Penentuan  diterima  atau  ditolaknya hipotesis  dengan  menggunakan  nilai  t  dapat dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung dengan  t  tabel,  sedangkan  dengan  nilai probabilitas  dengan  membandingkan  signifikan yang  dihasilkan  dengan  kesalahan  menolak  data sebesar 0.05 (5%).
Hasil perbandingan nilai signifikan yang dihasilkan  yaitu  sebesar  0,000,  dengan  tingkat kesalahan menolak data sebesar 0,05, maka nilai ini juga terlihat lebih rendah dari nilai kesalahan menolak  data,  atau  0.000  <  0,05.  Hal  ini  juga menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  partisipasi  terhadap  motivasi kerja  dosen  akademi  maritim  sapta  samudra Padang,  sehingga  dapat  dikatakan  hipotesis  ini dapat dibuktikan atau diterima. Dengan demikian bahwa  factor  budaya  organisasi  ikut  menjadi penentu  terhadap  motivasi  dosen  Akademi Maritim Sapta Samudra Padang 2. Pengaruh Kepemimpinan  terhadap Kinerja Dosen
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda pada  Tabel  4.1  di  atas,  memperlihatkan  nilai koefisien  regresi  untuk  variabel  kepemimpinan 0.175  yang  menunjukkan  besarnya  pengaruh yang  diberikan  variabel  ini  terhadap  variabel motivasi  kerja.  Sedangkan  besarnya  nilai  t hitung sebesar 3.231 dan dengan nilai signifikan sebesar 0.002. Selanjutnya untuk penilaian diterima atau ditolaknya hipótesis penelitian, maka kedua nilai ini  dapat  digunakan  salah  satunya.  Penentuan diterima  atau  ditolaknya  hipotesis  dengan menggunakan  nilai  t  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel, sedangkan  dengan  nilai  probabilitas  dengan membandingkan  signifikan  yang  dihasilkan dengan  kesalahan  menolak  data  sebesar  0.05 (5%).

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Berdasarkan  penjelasan  temuan  di  atas, dapat  dikatakan  bahwa  kepemimpinan  menjadi hal yang sangat penting dalam memotivasi dosen Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang komitmen  untuk  berubah  pada  guru  di  sekolah. Melalui  komunikasi,  sosialisasi  akan  program- program  perubahan  akan  dapat  diketahui  secara langsung oleh guru. Disamping itu pimpinan atau kepala  sekolah  akan  dapat  menangkap  seberapa jauh  resistensi  atau  penolakan  yang  diberikan atau  yang  dirasakan  guru  terhadap  program perubahan  tersebut.  Sehingga  kepala  sekolah akan  mampu  mencarikan  solusi  terbaik  untuk dapat  memotivasi  dan  menginspirasi  para  guru dalam  rencana  perubahan,  yang  pada  akhirnya akan  dapat  menciptakan  kesedian  para  guru untuk berkomitmen dalam perubahan itu.
Hasil  hipotesis  ini  relevan  dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Armenakis & Harris, (2002) dalam penelitiannya yang  menyimpulkan  adanya  pengaruh  yang signifikan antar komunikasi dan komitmen untuk perubahan.  Hal  ini  jelas  menunjukkan  bahwa faktor  komunikasi  sangat  berpengaruh  dan penting sebagai faktor yang menentukan keberhasilan  suatu  individu  untuk  berkomitmen terhadap  sebuah  rencana  perubahan  dalam  suatu organisasi.  Melalui  komunikasi  yang  intens diharapkan  adanya  informasi  yang  luas  bagi
seluruh  organisasi  anggota  organisasi  untuk dapat  memahami  kenapa  organisasi  perlu berubah  dan  apa  yang  akan  diraih  dengan perubahan tersebut.
Dari  hasil  perbandingan  nilai  signifikan yang  dihasilkan  yaitu  sebesar  0,002,  dengan tingkat  kesalahan  menolak  data  sebesar  0,05, maka nilai ini juga terlihat lebih rendah dari nilai kesalahan  menolak  data,  atau  0.002  <  0,05.  Hal ini  juga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  komunikasi terhadap komitmen untuk berubah pada Guru SD di Kecamatan Sipora Utara Kabupaten Kepulauan  Mentawai,  sehingga  dapat  dikatakan hipotesis ini dapat dibuktikan atau diterima.
Ringkasan Analisi regresi Linier berganda Iklim Organisasi (X1) 0,174  2,537  0,011 H1 Diterima Budaya Organisasi (X2) 0,842  4,318  0,000 H1 Diterima Kepemimpinan (X3) 0,175  3,231  0,002 H1 Diterima

## IV   CONCLUSION
Hasil pembahasan dan pengujian penelitian  ini  menyimpulkan  beberapa  hal sebagai berikut :
1. Iklim Organisasi
terbukti dapat mempengaruhi motivasi dosen secara signifikan  dengan  arah  pengaruh  positif, sebesar  koefisien  regresi  sebesar  0,174  pada kesalahan  menolak  data  sebesar  alpha  0,05, sehingga hipotesis pada (H 1 ) diterima. 2. Budaya organisasi terbukti dapat mempengaruhi  motivasi  kerja  dosen  secara signifikan  dengan  arah  pengaruh  positif, sebesar  koefisien  regresi  sebesar  0,842  pada kesalahan  menolak  data  sebesar  alpha  0,05, sehingga hipotesis pada (H 2 ) juga diterima.
3. Kepemimpinan terbukti dapat mempengaruhi  budaya  organisasi  secara signifikan  dengan  arah  pengaruh  positif, sebesar  koefisien  regresi  sebesar  0,175  pada
kesalahan  menolak  data  sebesar  alpha  0,05, sehingga hipotesis pada (H 3 ) juga diterima. Implikasi
Hasil  Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan  baik  bagi  akademisi  maupun untuk praktisi atau unit organisasi tempat peneliti melakukan penelitian, berikut implikasi penelitian:
1. Implikasi Untuk Akademisi
Diharapkan  hasil  penelitian  ini,  dapat bermanfaat  bagi  dunia  pendidikan  atau akademisi  dalam  rangka  menambah  ilmu pengetahuan  dan  literature  penelitian  serta kepustakaan,  terutama  yang  mempunyai hubungan  dengan  permasalahan  pengaruh motivasi  kerja,  budaya  organisasi  dan Kepemimpinan  terhadap  kinerja  kinerja. Secara  keseluruhan  temuan  penelitian  ini

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
dapat    mengkonfirmasi  hasil-hasil  penelitian terdahulu  dan  memberikan  penguatan    dan manfaat  atas  temuan  temuaan    penelitian- penelitian terdahulu.
2. Implikasi Untuk Organisasi
Diharapkan  hasil    penelitian  ini  dapat menjadi  bahan  masukan    bagi  pimpinan Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang, terutama pada bidang kepegawaia (bidang II) antara lain:
a. Sebagai  bahan  pertimbangan  dan  masukan kepada  Pimpinan  atau  Yayasan  Akademi Maraitim  Sapta  Samudra  Padang,  dalam menjalankan  roda  organisasi  sehingga  dapat menata  dan  menjadikan  Akademi  Maritim Sapta  Samudra  Padang  sebagai  perguruan tinggi  yang  unggul  dan  memenangkan persaingan
b. Dapat  menjadi  pedoman  dalam  pelaksanaan peningkatan kualitas kepemimpinan Akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya nahkoda
c. Diharapkan  hasil  penelitian  ini  bisa  menjadi tolak ukur bagi  Pimpinan Akademi Maritim Sapta  Samudra  Padang  dalam  menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pemimpin
d. Diharapkan  pimpinan  dapat  memotivasi  dan memberikan  perhatian  yang  tinggi  terhadap peningkatan prestasi dosen Akademi Maritim Sapta  Samudra  Padang  dan  mencari  solusi- solusi  setiap persoalan  yang  menimpa  dosen Akademi Maritim Sapta Samudra Padang.
e. Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat menumbuhkan  semagat  kerja  dalam  bentuk iklim  organiasi,  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  yang  tinggi  bagi  dosen akademi  Maritim  Sapta  Samudra  Padang untuk  melaksanakan  semua  tugas  yang berkaitan dengan tugas seorang dosen.
1. Diharapkan pimpinan dapat membuat sistem perencanaan  dan  pengembangan  karir  dosen serta  evaluasi  dosen  secara  objektif  dan transparan yang adil dala mempertimbangkan karir dosen kedepannnya

## Marjohan, Lusi Englita, Mustika Lukman
Jurnal JIPS ( Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic )  Vol . 7  No. 1 (2023) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## Bibliography
[1]Boy  Suzanto  (2012),  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komunikasi  Interpresional dan  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Unit Networka Management System Infratel PT Telekomunikasi Indonesia, Jurnal Ekonomi  bisnis  dan entrepreneurship Vol 6, No. 2 [2]Dalmi  D.  (2009).  Pengaruh  Sumber  Daya
Manusia, Komitmen dan Motivasi
Terhadap  Kinerja  Auditor  dan  Reward
Sebagai  Variabel  Moderating  Pada Inspektorat Propinsi Jambi. Tesis : Jambi
[3]Ensenberger, R,. Ameli S., Rexwinkel B., P.D dan  L.  Rhoales.  (2002).  Recirication  of Perceived  Organization  Support.  Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No.1
[4]Fuadi. 2008. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jakarta: Jurnal  Pendidikan  LIPI.  Jurnal  Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.
[5]Hendra  Indy  H.  2013.  Pengaruh  Motivasi
Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Madiun:  Jurnal  Fsikologi  Industri  dan Organisasi  / Vol. 2 No. 2
[6]Hasibuan,  Melayu  S.P.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi Jakarta : Bumi Aksara.
[7]Kurniasari,  D  dan  Halim,  A  (2013).Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi Komitmen  Organisasi Melalui  Kepuasan Kerja  pada  Dinas  Pasar  Unit  Pasar Tanjung  Kabupaten  Jember. Jurnal  Ilmu Ekonomi, Volume 8 Nomor 2
[8]LaMastro  (1999).Commitment  and  Perceived Organizational  Support.National  Forum of Applied Educational Research Journal
Vol 12 No 3. [9]Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
[10]Mas’ud, Fuad  2004. Survei Diagnosis
Organisasi: Konsep dan Aplikasi .
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro.
[11]Nitisemito, Alex.A. 2002. Manajemen Personalia, Manajemen Sumberdaya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
[12]Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge. (2007).  Perilaku  Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.
[13]Sekaran,  Uma.  2006. Research  Methoods For Business, Salemba Empat, Jakarta.
[14]Setyanto,  A.,  Suharnomo,  dan  Sugiono (2013).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap Keinginan  Keluar  dengan  Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Studi  Manajemen  &
Organisasi Vol 10 No 1 [15]Strauss G, dan Sayles L R. 2006. Manajemen Personalia, Segi Manusia dalam Organisasi . PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta [16]Suarningsih, NLP dan Alamsyah, A (2013).Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap  Komitmen  Organisasional  dan Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 11 No 2 [17]Suliyanto.  2011. Ekonometrika  Terapan: Teori  &  Aplikasi  dengan  SPSS .  Penerbit ANDI Yogyakarta.
[18]Suseno,  N.M  (2010).  Pengaruh  Dukungan Organisasi dan Kepemimpinan
Transformasional  Terhadap  Komitmen
Organisasi  dengan  Mediator  Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi Vol 37 No 1
[19]Safrizal,  Musnadi  Said,  Chan  Syafruddin,
(2012). Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan  dan  Komitmen  Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Dinas
Pertambangan  dan  Energi  Aceh,    Jurnal Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala ISSN 2302-0199
[20]Yohanis  Salutondok  dkk    (2015)  Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kondisi  Kerja dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai di Kator Sekretariat DPRD Kota Sorong, Jurnal  Fakultas  ekonomi  dan  Bisnis, Program  Pascasarjana  Universitas  Sam Ratulangi Manafo ISSN 2303-11
[21]Yurasti,  2007.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan
Kabupaten  Pasaman  Jurnal  Ilmiah  2007
Vol 1 No. 2