JURNAL MAKSIPRENEUR, Vol. VII, No. 1, Desember 2017, hal. 94–106

## ANALISIS PENGARUH PELATIHAN SELF- LEADERSHIP DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA KEPALA DESA DI

## KABUPATEN GUNUNG KIDUL YOGYAKARTA
Muhamad Ali Sukrajap Universitas Proklamasi 45, Yogyakarta
Dewi Handayani Harahap

## Universitas Proklamasi 45, Yogyakarta
Korespondensi penulis: dhou.personal@gmail.com
Abstract: Ministry  of  Rural  Regulation  No.  6  Year  2014 about  rural  area  said  that  the  rural  area  has  grown  so  it needs  to  be  protected  and  empowered  to  be  strong, advanced,  independent,  and  democratic  area,  so  as  to create  a  strong  foundation  to  implement  governance  and development  towards  a  fair,  affluent,  and  prosperous society.  In  fact,  the  equitable  distribution  of  infrastructure and suprastructure is not evenly distributed in each village.
This  can  be  seen  from  the  Rural  Developing  Index  (IDM)  stating  the  status  of rural  area  development  progress.  Based  on  the  IDM  of  Indonesia  in  2015,  that 45.57%  (33,592  villages)  were  underdeveloped  villages  and  18.25%  (13,453 villages)  were  very  under-developed  villages  out  of  a  total  of  73,709  villages  in Indonesia.  The  Village  Head's  job  is  to  lead  the  administration  of  the  Village Government.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Self-Leadership  and Achievement Motivation Training on the Performance of Village Head in Gunung Kidul Regency of Yogyakarta Province. Based on the result of hypothesis testing by  using  Anova  Repeated  Measure,  where  the  result  shows  that  F  =  11186,541 with  significance  level  0,000  (p  <0,01),  it  proves  that  there  is  a  very  significant difference between pre-test, post-test, and follow-up.
Keywords: Self-leadership, achievement motivation, performance, village head, training.

## PENDAHULUAN
Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi (Permendes  PDTT)  Nomor  6  Tahun  2016  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja Kementrian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi menyebut- kan  bahwa  desa  telah  berkembang  dalam  berbagai  bentuk,  sehingga  perlu dilindungi dan diberdayakan agar kuat, maju, mandiri, dan demokratis. Peraturan tersebut akan menciptakan landasan yang kuat dalam melaksanakan pemerintahan dan  pembangunan  desa  menuju  masyarakat  yang  adil,  makmur,  dan  sejahtera.
Info artikel: Diterima: 12 Desember 2017 Diterima pasca revisi: 23 Desember 2017 Disetujui: 28 Desember 2017 Tersedia daring: 30 Desember 2017
Berdasarkan Undang-Undang Dasar (UUD) 1945, saat ini pemerintah fokus pada upaya  untuk  meningkatkan  pembangunan  desa.  Program-program  yang  didisain oleh  pemerintah  ditujukan  dalam  rangka  membangun  wilayah  perdesaan.  Pada kenyataannya,  pemerataan  pembangunan  baik  berupa  infrastruktur  maupun suprastruktur tidak merata di setiap desa sebagaimana yang tertuang dalam Indeks Desa Membangun (IDM).
IDM  dikembangkan  sebagai  tolok  ukur  untuk  memperkuat  upaya  penca- paian  sasaran  pembangunan  desa  dan  kawasan  perdesaan  sebagaimana  yang tertuang  dalam  Buku  Rencana  Pembangunan  Jangka  Menengah  Nasional  2015- 2019,  yakni  mengurangi  jumlah  desa  tertinggal  sampai  dengan  500  desa  dan meningkatkan  jumlah  desa  mandiri  sedikitnya  2.000  desa  pada  tahun  2019. Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  (Permendagri)  Nomor  56  Tahun 2015  tentang  kode  dan  data  wilayah  administrasi  pemerintahan  menyebutkan bahwa jumlah desa yang telah memiliki kode wilayah administrasi desa mencapai 74.754 desa, sedangkan jumlah desa berdasarkan sumber potensi desa mencapai 73.709  dari  total  82.190  desa/kelurahan/UPT  (BPS,  2014).  Berdasarkan  indeks desa  membangun  (IDM),  jumlah  dan  proporsi  desa  dengan  status  Desa  Mandiri sebanyak  4,89%  (3.608  desa),  Desa  Maju  sebanyak  0,24%  (174  desa),  Desa Berkembang sebanyak 31,04% (22.882 desa), Desa Tertinggal sebanyak 45,57% (33.592  desa)  dan  Desa  Sangat  Tertinggal  sebanyak  18,25%  (13.453  desa) (Hamidi et, al., 2015).
Penelitian  ini  memfokuskan  kajian  di  wilayah  Provinsi  Daerah  Istimewa Yogyakarta (DIY) yang berdasarkan IDM, DIY memiliki 0,694% atau jumlah 392 desa yang terbagi atas:
1. Desa Mandiri mencapai 8,16% (32 desa)
2. Desa Maju sebanyak 34,69% (136 desa)
3. Desa Berkembang sebanyak 44,6% (175 desa)
4. Desa Tertinggal mencapai 12,5% (49 desa)
5. Desa Sangat Tertinggal sebanyak 0%.
Di  sisi  lain,  IDM  berdasarkan  kabupaten,  yaitu  Kulon  Progo  mencapai  0,6429, Bantul 0,7617, Gunung Kidul 0,6638 dan Sleman 0,7367 (Hamidi et  al ., 2015). Berdasarkan  IDM  tersebut,  Kabupaten  Kulon  Progo  dan  Kabupaten  Gunung Kidul memiliki IDM yang paling rendah dibandingkan dengan kabupaten lainnya. Penelitian  ini  memfokuskan  kajian  pada  Kabupaten  Gunung  Kidul.  Profil demografi  wilayah  Kabupaten  Gunung  Kidul  terdiri  atas  18  kecamatan  dan  144 desa. Selain itu, Kabupaten Gunung Kidul merupakan kabupaten terluas dengan jumlah desa yang paling banyak di Provinsi DIY.
Upaya  untuk  meningkatkan  IDM  terus  dilakukan,  salah  satunya  dengan menyiapkan  perangkat  desa.  Penyelenggaran  pemerintahan  desa  dipimpin  oleh kepala  desa.  Tugas  kepala  desa  adalah  meyelenggarakan  pemerintahan  desa, melaksanakan  pembangunan  desa,  pembinaan  kemasyarakatan  desa,  dan pemberdayaan  masyarakat  desa.  Kepala  Desa  adalah  pemimpin  tertinggi  dalam pemerintahan desa. Sukrajap (2016) menyebutkan bahwa kepemimpinan transfor- masional  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komit- men  organisasi  karyawan.  Kepala  desa  sebagai  seorang  pemimpin  perlu  untuk mengarahkan dirinya sendiri dan anggota masyarakatnya untuk berusaha maju dan berprestasi. Untuk itu, salah satu keahlian yang penting untuk kepala desa adalah self-leadership dan  memiliki  motivasi  berprestasi  yang  tinggi. Self-leadership
merupakan faktor yang sangat berpengaruh pada cara seseorang dalam bertindak, khususnya dalam hal membuat seseorang menjadi lebih antusias dalam melakukan suatu  aktivitas  atau  pekerjaan,  memberikan  komitmen  terhadap  kemajuan,  dan kinerja khususnya dalam pemberdayaan organisasi (Manz, 1990). Sementara itu, self-leadership dapat  mendorong  terciptanya  persepsi  atas  kontrol  dan  tanggung jawab yang positif mempengaruhi performance outcome atau kinerja (Manz, 1992 dalam Prussia et al., 1998). Menurut Huges (2012), kinerja suatu organisasi atau kelompok  ditentukan  oleh  kinerja  individu  yang  tergabung  di  dalamnya.  Dalam meningkatkan  kinerja  kelompok,  pemimpin  harus  memilih  pengikut  yang memiliki  keahlian  yang  tepat,  serta  memiliki  sifat  pribadi  yang  mendukung pencapaian  tujuan  kinerja  kelompok.  Pribadi  seperti  ini  disebut achievement orientation, yakni  seorang  yang  termotivasi  berdasarkan  orientasi  prestasi. Menurut Atkinson (1983), seseorang yang bekerja dengan orientasi prestasi, yaitu bertujuan  dengan  mengarah  pada  kesuksesan,  akan  bekerja  dengan  umpan  balik yang cepat dan bahkan cenderung memilih tugas yang lebih sulit (yaitu tugas yang memerlukan  usaha  yang  lebih  besar,  tetapi  tetap  dapat  dikerjakan)  sebagai tantangan bagi dirinya.
Kemampuan self-leadership dan  adanya  motivasi  berprestasi  yang  tinggi dari  seseorang  diharapkan  mampu  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerjanya, sehingga dapat berpengaruh terhadap upaya peningkatan IDM di masa yang akan datang. Setiap desa perlu menyiapkan pengelolaan sumber daya manusia. Sumber daya  manusia  yang  utama  harus  dikembangkan  adalah  Kepala  Desa.  Hal  ini terkait  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  sangat  penting  dalam  rangka membangun  desa  menuju  desa  mandiri.  Oleh  karena  itu,  perlu  suatu  bentuk intervensi terhadap sumber daya manusia yaitu Kepala Desa agar ia dapat memili- ki  keahlian self-leadership dan  motivasi  berprestasi  yang  didapatkan  melalui pelatihan.  Berdasarkan  persoalan  yang  telah  diuraikan  dalam  latar  belakang  di atas,  maka  penelitian  ini  menitikberatkan  pada  permasalahan  apakah  terdapat pengaruh  pelatihan self-leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja Kepala Desa setelah diberikan pelatihan. Dengan demikian, tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris adanya pengaruh variabel self-leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  Kepala  Desa  sebelum  dan  sesudah pelaksanaan  pelatihan. Ada  pun  hipotesis  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini adalah adanya pengaruh pelatihan self-leadership dan motivasi berpretasi terhadap kinerja Kepala Desa setelah diberikan pelatihan.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pelatihan Self-Leadership dan Motivasi Berprestasi Pelaksanaan  pelatihan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap  setiap karyawannya  bertujuan  untuk  dapat  menyesuaikan  keadaan-keadaan  yang  baru atas  dasar  perubahan-perubahan  teknologi  dan  metode  kerja,  sehingga  pelatihan akan  dapat  menuntut  adanya  perubahan  sikap,  tingkah  laku,  ketrampilan,  dan pengetahuan  yang  dianggap  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pelatihan adalah serangkaian aktivitas atau proses pendidikan dalam waktu singkat sebagai upaya terencana untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai kebutuhan jabatan- nya  berupa  perubahan  secara  spesifik  meliputi  ketrampilan  pengetahuan,  sikap, dan perilaku (Cummings & Worley, 2005).
Pelatihan self-leadership adalah serangkaian aktivitas secara sistematis yang
dirancang untuk tujuan melatihkan strategi-strategi dalam self-leadership kepada peserta.  Materi  dalam  pelatihan  ini  disusun  berdasarkan  pengembangan  konsep dasar self-leadership oleh  Neck  dan  Manz  (2007)  yang  tertuang  dalam  buku Mastering  Self-Leadership,  Empowering  Yourself  for  Personal  Excellence maupun hasil penelitian-penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Prussia, Anderson,  dan  Manz  (1998).  Selain  itu, self-leadership juga  akan  diberikan pelatihan kepada kepala desa mengenai motivasi berprestasi.
2. Hubungan Self-Leadership dan Kinerja
Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  menurut  Byars  dan  Rue  (1997)  harus diperhatikan  beberapa  determinan  kinerja.  Menurut  mereka,  kinerja  merupakan efek bersih dari usaha karyawan yang dimodifikasi oleh kemampuan ( ability ) dan persepsi peran atau tugas. Dengan demikian, kinerja pada situasi tertentu ( given situation )  dapat  dipandang  sebagai  hasil interrelationship antara  usaha,  kemam- puan, dan persepsi peran ( role perception ). Usaha yang dihasilkan menimbulkan motivasi untuk melaksanakan tugasnya. Kemampuan adalah karakteristik personal yang digunakan dalam melaksanakan jabatan. Persepsi terhadap peran atau tugas mengacu pada arah sejauh mana individu percaya bahwa mereka harus menyalur- kan  usaha  mereka  pada  jabatan  mereka.  Sementara  itu,  penggunaan self- leadership mendorong terciptanya persepsi atas kontrol dan tanggung jawab yang secara  positif  akan  mempengaruhi performance  outcome (Manz,  1992  dalam Prussia et al, 1998). Dalam hal ini, self-leadership yang dipandang sebagai suatu agenda  yang dilakukan oleh individu agar dapat menunjukkan kinerja lebih dari sekedar yang diharapkan adalah bagian dari usaha individu untuk memotivasi diri.

## 3. Hubungan Motivasi Berprestasi dan Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  McClelland  dalam  Arep  dan  Hendri  (2003), sumber motivasi paling utama adalah motivasi mencapai prestasi. Obyek peneli- tian  tersebut  adalah  para  eksekutif  di  berbagai  negara.  Hasilnya  adalah  semakin tinggi  keinginan  seseorang  untuk  berprestasi,  maka  hal  itu  menjadikan  motivasi bagi  dirinya  yang  akan  berdampak  positif  pada  kinerjanya,  yaitu  semakin meningkat posisi dan jabatannya. Hasil ini tidak berubah di negara berkembang, komunis,  sosialis,  maupun  kapitalis.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  berprestasi  adalah  faktor  terbanyak  yang  berkontribusi  dalam  pening- katan kinerja karyawan. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cendereung  menyukai  situasi  pekerjaan  yang  memiliki  tanggung  jawab  pribadi, umpan  balik,  dan  risiko  tingkat  menengah.  Oleh  karena  itu,  karyawan  yang bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  pada kinerja yang dihasilkannya. Menurut Huges (2012), kinerja suatu organisasi atau kelompok  ditentukan  oleh  kinerja  individu  yang  tergabung  di  dalamnya.  Dalam meningkatkan kinerja kelompok, pemimpin harus memilih pengikut yang memili- ki keahlian tepat serta memiliki sifat pribadi yang mendukung pencapaian tujuan kinerja  kelompok.  Pribadi  seperti  ini  disebut achievement  orientation, yakni seorang  yang  termotivasi  berdasarkan  orientasi  prestasi.  Menurut  Atkinson (1983), seseorang yang bekerja dengan orientasi prestasi dan bertujuan mengarah- kan pada kesuksesan akan bekerja dengan umpan balik dengan cepat dan bahkan cenderung  memilih  tugas  yang  lebih  sulit  (yaitu  tugas  yang  memerlukan  usaha yang lebih besar tetapi tetap dapat dikerjakan) sebagai tantangan bagi dirinya.

## 4. Penelitian Sebelumnya
Pertama ,  penelitian  Sulastri  (2007)  yang  berjudul  “Pengaruh  Motivasi Berprestasi dan Disiplin terhadap Kinerja Dosen” juga memperkuat teori di atas. Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi  memberikan pengaruh  berarti  bagi  kinerja  dosen,  yaitu  sebesar  42,2%  dibandingkan  dengan disiplin  kerja,  yaitu  sebesar  37,9%. Kedua ,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ike (2012)  melihat  pengaruh  pelatihan  kepemimpinan  diri (self-eadership) untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Partisipan  penelitian  adalah  karyawan non-akademik sebuah universitas swasta di Yogyakarta. Disain penelitian tersebut menggunakan the  treated  control  group  design  with  pretest  and  postest. Pada kelompok  eksperimen  diberikan  pelatihan  kepemimpinan  diri (self-leadership), sedangkan  pada  kelompok  kontrol  tidak  diberikan  pelatihan.  Hasil  uji  hipotesis menggunakan  statistik nonparametric  Mann-Whitey-U yang  menunjukkan  tidak ada  perbedaan  kepuasan  kerja  yang  signifikan  antara  kelompok  eksperimen  dan kelompok kontrol.

## METODE PENELITIAN
1. Lokasi dan Subyek Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah desa di Kabupaten Gunung Kidul Yogyakarta. Subyek  dalam  penelitian  ini  adalah  Kepala  Desa  di  Kabupaten  Gunung  Kidul Yogyakarta.
2. Variabel Penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini adalah self-leadership dan motiva- si berprestasi. Self-leadership diartikan sebagai salah satu faktor yang mempeng- aruhi penilaian diri seseorang dalam membentuk motivasi diri dan penataan diri yang sangat dibutuhkan untuk dapat berperilaku sesuai dengan kondisi ideal yang diinginkan (Manz, 1992). Motivasi berprestasi adalah motivasi  yang mendorong seseorang  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  bersaing  dengan  suatu  ukuran keunggulan (standard of excellence) (McClelland dalam Sukadji, 2001). Variabel dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  Kepala  Desa.  Kinerja  merupakan suatu  target  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi,  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan norma, moral, maupun etika (Salleh et al., 2011).
3. Disain Penelitian
Pengukuran  kinerja  dilakukan  pada  tiga  tahap  pengukuran  sesuai  dengan yang dilakukan (Neck & Manz, 1996). Pengukuran dilakukan sebanyak tiga tahap, yaitu  satu  tahap  sebelum  pelatihan  ( pretest ) , dan  dua  tahap  setelah  dilakukan pelatihan  yaitu postest dan follow  up , sehingga  terdapat  tiga  data  hasil  dalam penelitian ini.
4. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis diskriptif, kuanti- tatif, dan kualitatif, yaitu:
a. Analisis diskriptif. Analisis diskritif dilakukan dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi untuk melihat penyebaran data suatu variabel.
b. Analisis  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini,  data  yang  diperoleh  akan dianalisis menggunakan analisis kuantitatif. Alat analisis yang digunakan adalah  teknik One  Sample  T-test,  Paired  Sample  T-Test, dan Anova
Repeated Measures berdasarkan pendapat Azwar (2008), yaitu untuk meli- hat ada tidaknya perbedaan atau peningkatan skor pada saat pre-training, post-training 1,  dan post-training 2  pada  masing-masing  kelom-pok subyek.  Hasil  analisis  ini  juga  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam penelitian  ini.  Alat  analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan Software Statistica Package for Social Science (SPSS) version 23.0 for Windows. Di samping  itu,  hasil  analisis  dengan  menggunakan  SPSS  ini  diperkuat dengan mengukur evaluasi hasil pelatihan melalui indeks kepuasan peserta selama mengikuti pelatihan.
c. Analisis  Data  Kualitatif.  Dalam  penelitian  ini,  analisis  data  kualitatif digunakan melalui observasi perilaku selama kegiatan berlangsung.

## HASIL PENELITIAN

## 1. Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Pengujian  alat  ukur  digunakan  untuk  mengetahui  skala  yang  telah  disiapkan oleh  peneliti  layak  untuk  digunakan.  Pengujian  validitas  dan  reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan
SPSS for Windows 23.00.
a) Validitas. Berdasarkan hasil uji analisis validitas terhadap 9 butir pernyataan maka didapatkan korelasi di atas 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa ke-9 butir pertanyaan tersebut valid .
b) Reliabilitas.  Hasil  uji  reliabilitas  pada  skala  ini  dinyatakan  andal  dengan nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  dari  0,6  yaitu  sebesar  0,782  sehingga dapat dikatakan skala pengukuran ini reliable.
2. Hasil Penelitian
a) Hasil uji hipotesis Setelah  memperoleh  nilai pre-test , post-test, dan follow-up dari  seluruh peserta  untuk  menguji  hipotesis  dilakukan  analisis parametric  test menggunakan Anova  Repeated  Measure dan Paired  Sample  T-Test untuk mengetahui  ada  tidaknya  peningkatan  kinerja  peserta  pada  saat pre-test, post-test, dan follow-up. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah ada  pengaruh  pelatihan  s elf-leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja  Kepala  Desa.  Hasil  analisis  menggunakan
Anova  Repeated
Measure menunjukkan nilai F = 11186,541 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,01). Hal itu menunjukkan bahwa ada perbedaan yang sangat signifi- kan  antara pre-test,  post-test, dan follow-up .  Hasil  uji  hipotesis  juga menggunakan Paired Sample T-Test yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Paired Sample T-Test Hasil N T Sig. Pretest-Postest 15 -3,269 0.006 Postest-Follow-up 15 -0,494 0,629 Pretest-Follow-up 15 -4,217 0,001 Sumber: Hasil olah data (2017). Tabel 1 membuktikan bahwa hasil uji-t ( t-test ) pretest ke postest menggu- nakan paired  sample  t-test menunjukkan  nilai  t  =  -3,269  dengan  taraf signifikansi  0,006  (p<0,05).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  pada  pengaruh  pelatihan self-leadership dan  motivasi
berprestasi  terhadap  kinerja  Kepala  Desa  dari pretest ke postest. Hasil postest ke follow-up menunjukkan  nilai  t  =  -0,494  dan  taraf  signifikansi 0,629  (p<0,05).  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  pada  pengaruh  pelatihan self-leadership dan  motivasi  berpres- tasi terhadap kinerja Kepala Desa dari postest ke follow-up. Hasil pretest
ke follow-up menunjukkan  nilai  sebesar  t  =  -4,217  dan  taraf  signifikansi 0,001 (p<0,05),. Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan pada pengaruh  pelatihan self-leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja Kepala Desa antara pretest ke follow-up .  Hasil rerata peningkatan skor peserta sebagaimana yang tergambar dalam Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Rerata Skor Total Hasil N Rerata Skor Pretest 15 30.80 Postest 15 34.67 Follow-up 15 35.07 Sumber: Hasil olah data (2017).
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas,  penelitian  ini  menemukan  bahwa  terdapat kenaikan  skor  rerata  total  peserta  dalam  pelatihan.  Hal  ini  menunjukkan adanya pengaruh pelatihan terhadap kinerja Kepala Desa.
b) Analisis hasil pengetahuan peserta
Tes  pengetahuan  juga  diberikan  kepada  peserta  pada  awal  kegiatan pelatihan dan akhir pelatihan ini berlangsung. Peserta diberikan sejumlah pertanyaan  mengenai  materi  yang  akan  disampaikan  oleh trainer .  Hasil analisis  tes  pengetahuan  menunjukkan  nilai  t  =  -8,359  dengan  taraf signifikansi  0,000  (p<0,01).  Hal  itu  menunjukkan  adanya  peningkatan pengetahuan  setelah  diberikan  pelatihan self-leadership dan  motivasi berprestasi, artinya peserta cukup paham dengan materi yang disampaikan. Hal ini juga didukung oleh peningkatan nilai skor rerata pengetahuan dari 22,50 menjadi 50,00 sebagaimana Tabel 3 berikut.
Tabel 3. Hasil Rerata Skor Total Tes Pengetahuan Hasil Butir Pertanyaan Rerata Skor Pretest 6 22,50 Postest 6 50,00 Sumber: Hasil olah data (2017). c) Hasil observasi kelas Hasil observasi dilakukan di setiap saat untuk menangkap perilaku peserta dan trainer selama kegiatan berjalan setiap sesinya. Observasi ini dilaku- kan di bagian utama yaitu pembukaan, pelaksanaan, dan penutupan pela- tihan.
1) Sesi Pembukaan (Pengenalan dan Peralihan). Pada tahapan ini, peneliti terlebih dahulu memperkenalkan diri dan memberitahukan maksud dan tujuan  diadakannya  pelatihan  ini.  Pada  tahapan  ini trainer juga memperkenalkan diri, membangun hubungan kedekatan dengan peserta,
serta  memotivasi  mereka  untuk  dapat  mengikuti  kegiatan  ini  sampai dengan selesai.
i. Observasi peserta. Peserta belum cukup akrab dan saling berinter- aksi satu sama lain. Beberapa peserta terlihat sudah saling menge- nal.  Pada  tahap  awal  ini,  peserta  masih  belum  bersemangat. Namun,  setelah  diberikan games untuk  mencairkan  suasana, peserta menjadi lebih bersemangat. Selanjutnnya, peserta bersedia dan  siap  untuk  mengikuti  pelatihan  setelah  ditanya  kesiapannya oleh pelatih. ii. Observasi trainer . Setelah trainer memperkenalkan diri, ia meng- ambil  alih  jalannya  pelatihan.  Untuk  membangun  hubungan  dan ketertarikan peserta,
trainer terlebih dahulu memaparkan profil dan kompetensi trainer . Selanjutnya, ia memberikan games perkenalan untuk  mencairkan  suasana.  Setelah  itu,  peserta  terlihat  berse- mangat.
iii. Observasi kegiatan. Secara keseluruhan, kegiatan pembukaan ber- jalan dengan lancar. Kebersamaan dan keakraban mulai terlihat di antara para peserta.
2) Sesi Self-Leadership . Pada sesi ini, trainer memberikan materi pelatih- an mengenai konsep diri,
mindset , mengidentifikasi potensi kepemim- pinan, dan upaya membangun kepemimpinan terhadap diri sendiri. i. Observasi  peserta.  Peserta  terlihat  antusias  mengikuti  kegiatan  ini dan  nyaman  dengan  situasi  dan  kondisi  pelatihan.  Peserta  terlihat aktif  bertanya  dan  berinteraksi  dengan  dengan trainer dan  juga kawan  peserta  lainnya.  Peserta  mengoreksi  beberapa  pemahaman mengenai kepemimpinan yang mereka pahami selama ini. ii. Observasi trainer .  Pada  sesi  ini, trainer membuka  dengan  meng- identifikasi  pemahaman  peserta  mengenai  konsep  diri  dan  kepe- mimpinan,  interaksi trainer dengan  peserta  mampu  membangun hubungan  yang  baik  antara trainer dengan  peserta.  Pada  sesi  ini,
trainer memberikan games untuk  memotivasi  peserta  mengikuti kegiatan dan mengaitkan games dengan materi pelatihan.
iii. Observasi  kegiatan.  Pada  sesi  ini,  kegiatan  berlangsung  dengan baik  dan  lancar. Trainer menutup  sesi  ini  dengan  terlebih  dahulu memberikan  kesimpulan  mengenai self-leadership dan  memberi- tahukan  gambaran  mengenai  sesi  kedua  tentang  pentingnya motivasi berprestasi. 3) Sesi Motivasi Berprestasi. Pada sesi ini, trainer memberikan pemaparan mengenai  konsep  dasar  kebutuhan  manusia  dan  motivasi  berprestasi yang berimplikasi pada kinerja peserta. i. Observasi  peserta.  Pada  awalnya,  peserta  kurang  antusias  meng- ikuti  kegiatan.  Ada  beberapa  peserta  yang  ijin  pulang  karena  ada kegiatan lain. Namun, setelah diberikan games di awal sesi dan di tengah-tengah  pelatihan,  maka  peserta  terlihat  lebih  bersemangat dan mengikuti kegiatan sampai dengan selesai.
ii. Observasi trainer . Trainer dengan  cermat  melihat  kondisi  peserta yang sudah mulai kurang bersemangat mengikuti sesi ini, sehingga
langsung  memberikan games di  awal  dan  di  tengah-tengah  untuk meningkatkan motivasi dan semangat peserta. iii. Observasi kegiatan. Pada sesi ini, kegiatan berjalan dengan lancar meskipun  di  awal  kegiatan  kurang  bersemgat  mengikuti  kegiatan. Trainer mengajak  peserta  untuk  berinteraksi  lebih  dengan  meng- ubah pola setting tempat duduk peserta menjadi bentuk U.
4) Sesi  Penutupan.  Pada  sesi  ini, trainer memberikan review secara keseluruhan tentang pelatihan dan juga sesi relaksasi. Pada sesi ini juga diberitahukan ada kegiatan selanjutnya. Pelatihan ini juga ditutup oleh peneliti  dengan  mengucapkan  terima  kasih  atas  partisipasi  aktif  dari setiap peserta. i. Observasi  peserta.  Pada  sesi  penutupan  ini,  peserta  menikmati relaksasi  yang  diberikan  serta review materi  secara  keseluruhan dari awal sampai akhir oleh trainer . Peserta terlihat segar kembali setelah mendapatkan relaksasi oleh trainer .
ii. Observasi trainer .  Untuk  menanamkan  pemahaman  yang  baik kepada  peserta, trainer memberikan review dan  relaksasi  kepada peserta, sehingga peserta tampak segar  kembali setelah mengikuti kegiatan selama sehari penuh dari pagi sampai sore hari.
iii. Observasi  kegiatan.  Secara  keseluruhan,  kegiatan  berjalan  dengan baik  dan  lancar.  Peserta  mendapatkan  sesi  relaksasi  dan review materi  dari  awal  sampai  akhir  oleh trainer .  Sesi  ini  berakhir  dan ditutup oleh peneliti dan mengucapkan terima kasih atas partisipasi serta  memberikan  pemberitahuan  mengenai  adanya  kegiatan follow-up untuk  melihat  sejauhmana  penerapan  hasil  pelatihan yang didapatkan. d) Hasil evaluasi proses pelatihan
Secara  umum,  hasil  kegiatan  pelatihan self-leadership dan  motivasi berprestasi dapat dilihat dari tiga perspektif, yaitu penyelenggaraan, materi pelatihan,  dan trainer .  Hasil  evaluasi  peserta  terhadap  pelaksanaan kegiatan pelatihan dilihat dari penyelenggaraan, materi, dan trainer memi- liki nilai rerata 4,1. Dengan demikian, secara keseluruhan peserta merasa puas terhadap pelaksanaan kegiatan pelatihan. 1) Evaluasi Penyelenggaran Pelatihan Hasil  evaluasi  penyelenggaraan  yang  dinilai  yaitu  tempat,  peralatan, konsumsi, alat tulis, suasana, dan ketepatan jadwal. Total rerata penye- lenggaraan sebesar 3,9. Hal ini mengindikasikan bahwa peserta merasa cukup puas dengan penyelenggaran pelatihan. Faktor suasana (skor 4,5) dalam  penyelenggaran  kegiatan  sangat  membantu  dalam  pelaksanaan kegiatan  pelatihan.  Sementara  itu,  faktor  yang  paling  rendah  adalah ketepatan jadwal (3,5). Salah satu penyebab dari keterlambatan jadwal adalah rumah peserta yang cukup jauh dari lokasi pelatihan. Di samping itu, pelaksanaan kegiatan pelatihan ini dilakukan pada hari Jum’at yang memiliki  masa  istirahat  cukup  panjang.  Peserta  beristirahat  lebih  dari jam  yang  dijadwalkan,  sehingga  jadwal  untuk  mengakhiri  kegiatan pelatihan lebih dari jadwal yang sudah ditentukan.
2) Evaluasi Materi Pelatihan
Ada  pun  hal-hal  yang  dinilai  yaitu  materi,  permainan,  isi handout , kegunaan handout, dan pelaksanaan proses pelatihan. Hasil rerata total didapatkan bahwa materi pelatihan membantu peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan ditunjukkan dengan nilai rerata 4,0. Hal ini mengin- dikasikan  bahwa  materi  yang  diberikan  membantu  peserta  selama pelatihan. Nilai tertinggi pada evaluasi ini adalah permainan dan proses pelatihan  dengan  skor  sebesar  4,1.  Peserta  merasa  bahwa  permainan yang disajikan dalam kegiatan ini membantu peserta untuk melakukan refresh selama pelatihan berlangsung. Di samping itu, proses pelatihan juga mendukung kegiatan pelatihan.

## 3) Evaluasi Trainer
Hal-hal  yang  dinilai  adalah  kemampuan  berkomunikasi,  kemampuan menghidupkan suasana, penyampaian materi, dan metode yang diguna- kan. Hasil rerata total didapatkan bahwa trainer penelitian ini memiliki nilai  yang  tinggi  yaitu  4,1.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  peserta merasa  puas  dengan  kemampuan trainer pelatihan.  Dalam  hal  ini, trainer memiliki kemampuan yang baik dalam membawakan pelatihan. Di  antara  aspek-aspek  penilaian  tersebut,  yang  memiliki  skor  paling tinggi  adalah  kemampuan trainer untuk  menjadi  pendengar  yang  baik dengan nilai sebesar 4,5.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  rangkaian  kegiatan  pelatihan  yang  sudah  dilakukan,  secara umum,  hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  adanya  pengaruh  pelatihan self- leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap  peningkatan  kinerja  Kepala  Desa. Hal  ini  menunjukkan  terjadinya  peningkatan  kinerja  Kepala  Desa.  Hasil  ini diketahui setelah dilakukan pengukuran skala kinerja sebanyak tiga tahapan yaitu pretest , postest yang  dilakukan  pada  saat  sebelum  dan  sesudah  penelitian berlangsung,  dan  satu  bulan  setelah  pelatihan  berlangsung.  Intervensi  berupa pelatihan  menunjukkan  adanya  peningkatan  kinerja  Kepala  Desa  setelah  pela- tihan. Hal ini terlihat melalui uji hipotesis menggunakan Anova Repeated Measure yang hasilnya menunjukkan nilai F = 11186,541 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,  01).  Hasil  itu  membuktikan  ada  perbedaan  yang  sangat  signifikan  antara pre-test , post-test, dan follow-up . Dalam  model  Kirkpatrick  (dalam  Kayser  &  James,  2016)  menyebutkan bahwa  ukuran  efektifitas  pelatihan  dapat  dilihat  dari  tiga  level  evaluasi  dalam pelatihan  yaitu:  reaksi,  pembelajaran,  perilaku,  dan  hasil. Level  pertama adalah reaksi. Tingkatan ini berkenaan dengan tingkat kepuasan peserta terhadap proses penyelengaraan  pelatihan.  Rata-rata  hasil  evaluasi  penyelenggaran  pelatihan sebesar  4,1  yang  berarti  bahwa  secara  keseluruhan  peserta  merasa  puas  dengan penyelenggaran  pelatihan.  Sementara,  hasil  observasi  selama  pelatihan  secara umum berjalan dengan baik. Hal ini ditunjukkan dari respon peserta yang cukup antusias selama pelatihan. Trainer mampu mengarahkan dan memotivasi peserta untuk  mengikuti  pelatihan,  serta  berkomunikasi  dengan  baik.  Sementara  itu, pelaksanaan  kegiatan  juga  berjalan  tanpa  adanya  hambatan  yang  berarti. Level kedua adalah  pembelajaran.  Tingkatan  ini  berkorelasi  dengan  penambahan pengetahuan,  ketrampilan,  dan  sikap  peserta  setelah  penyelenggaraan  program pelatihan selesai. Hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya peningkatan pengeta-
huan peserta sebelum dan sesudah pelatihan berlangsung,  yaitu hasil analisis tes pengetahuan  menunjukkan  nilai  t  =  -8,359  dengan  taraf  signifikansi  0,000 (p<0,01).  Hasil  tes  tersebut  menunjukkan  adanya  peningkatan  pengetahuan setelah  diberikan  pelatihan  dan  diperkuat  dengan  peningkatan  skor  tes  pengeta- huan dari 22,5 menjadi 50 dari total skor 60 poin. Berdasarkan Hasil uji-t ( t-test ) pretest ke postest menggunakan paired sample t-test menunjukkan nilai t = -3,269 dengan  taraf  signifikansi  0,006  (p<0,05).  Hasil  tes  itu  menunjukkan  adanya pengaruh  signifikan  pelatihan self-leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja  Kepala  Desa  dari pretest ke postest .  Hal  ini  juga  didukung  oleh  adanya peningkatan skor total peserta dari pretest ke postest, yaitu peningkatan skor dari 30,80  menjadi  34,67,  sehingga  reaksi  dan  pembelajaran  dalam  pelatihan self- leadership dan motivasi berprestasi dapat diperoleh terhadap kinerja peserta. Level  ketiga adalah  perilaku.  Tingkatan  ini  berkorelasi  pada  pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang didapatkan selama pelatihan yang dapat diterapkan di tempat kerja. Hasil uji-t (t-test) postest ke follow-up menunjukkan nilai t = -0,494 dan  taraf  signifikansi  0,629  (p<0,05).  Hasil  tes  ini  menunjukkan  tidak  adanya pengaruh  signifikan  pelatihan self-leadership dan  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja Kepala Desa dari postest ke follow-up . Meskipun secara pengujian tidak memberikan hasil yang signifikan, tetapi rata-rata skor total peserta dari postest ke follow-up menunjukkan  kenaikan  dari  34,67  menjadi  35,07,  maka  dapat  disim- pulkan bahwa peserta belum menerapkan sepenuhnya pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang didapatkan dalam pelatihan di tempat kerja mereka. Hal tersebut dikarenakan  peserta  tidak  memperoleh  intervensi  tambahan  berupa  program tindak lanjut pelatihan, sehingga efek pelatihan tidak begitu memberikan dampak setelah  pelatihan  dilaksanakan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Noe  (dalam Harahap, 2011) yang menyatakan bahwa efek dari pelatihan mempunyai dampak atau  manfaat  yang  lebih  besar  terhadap  perubahan  perilaku  karyawan  apabila setelah  pelatihan  selesai  dilaksanakan,  diberikan  program  lanjutan  berupa penugasan-penugasan  lanjutan  yang  berkaitan  dengan  materi  pelatihan  tersebut.
Level  keempat adalah hasil. Tingkatan ini berkorelasi dengan outcome pelatihan yang berdampak kinerja organisasi secara langsung. Dalam hal ini, level keempat belum dapat dilakukan dikarenakan adanya keterbatasan waktu penelitian.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilaksanakan maka dapat disimpul- kan  bahwa  pelatihan self-leadership dan  motivasi  berprestasi  dapat  digunakan sebagai  intervensi  SDM  untuk  meningkatkan  Kinerja  Kepala  Desa  di  Gunung Kidul.  Dalam  menjalankan  tugasnya  memimpin  pemerintahan  desa,  seorang Kepala  Desa  perlu  meningkatkan  kualitas self-leadership nya.  Di  samping  itu, adanya  dorongan  yang  kuat  untuk  berprestasi  sangat  menentukan  kinerja  secara individu  dan  organisasi  pemerintahan  desa  ke  arah  yang  lebih  baik.  Hal  ini berdampak  pada  upaya  mewujudkan  masyarakat  desa  yang  sejahtera,  sehingga dapat meningkatkan status kemajuan desa (IDM) menjadi lebih baik lagi.
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyarankan untuk  menin- daklanjuti hasil ini pada penelitian berikutnya. Pertama , pelatihan self-leadership dan motivasi berprestasi memiliki pengaruh terhadap kinerja Kepala Desa. Pene-
litian ini juga perlu dilakukan terhadap perangkat desa selain Kepala Desa. Kedua , perlunya  rencana  tindak  lanjut  dan  program  yang  berkesinambungan  terhadap pelatihan  untuk  dapat  memaksimalkan  hasil  pelatihan  dan  pengukuran  dampak pelatihan  terhadap  organisasi. Ketiga ,  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai landasan bagi penelitian berikutnya.

## DAFTAR REFERENSI
Agustina, I. (2012). Pengaruh Pelatihan Kepemimpinan Diri untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan. Thesis . Universitas Gadjah Mada.
Arep, I. & Hendri, T. (2003). Manajemen Motivasi . Jakarta: PT Grasindo.
Atkinson,  R.L.,  Atkinson,  R.C.,  &  Hilgard,  E.  R.  (1983). Pengantar  Psikologi, (Edisi  ke  3).  Penerjemah  Agus  Dharma  dan  Michael  Adryanto. Jakarta: Erlangga.
Azwar,  S.  (2008). Reliabilitas  dan  Validitas (Ed.  VIII).  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Badan Pusat Satistik. (2015). Statistik Daerah Istimewa Yogyakarta 2014 .
Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005). Organization Development and Change,
(Ed. VIII). South Western Thomson.
Hamidi, H., et al., (2015). Indeks Membangun Desa . Jakarta: Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi RI.
Harahap,  D.H.  (2012).  Pengaruh  Pelatihan  Supervisi  terhadap  Kinerja  First Manager Pada Universitas X. Jurnal Psikologi , 12 , 1-21.
Hughes,  L.R.,  Robert  C.G.,  Gordon  J.C.  (2012). Leadership:  Memperkaya Pelajaran  dari  Pengalaman .  Penerjemah  I.  Putri.  Jakarta:  Salemba Humanika.
Kayser,  W.,  &  James,  D.  (2016). Four  Level  of  Training  Evaluation .  United States: American Society of Training and Development.
Manz, C.C. (1990). The Art of Self-Leadership: Strategies for Personal Effective- ness in Your Life and Work.
__________.  (1992). Mastering  Self  Leadership:  Empowering  your  Self  for Personal Excellence, (5th Edition). New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Neck,  C.P.,  &  Manz,  C.C.  (1996).  Thought  Self-Leadership:  The  Impact  of Mental  Strategies  Training  on  Employee  Cognition,  Behavior  and Effect. Educational Psychologist , 28 (2), 117-148.
Neck,  C.P.,  &  Manz,  C.C.  (2007). Mastering  Self  Leadership,  Empowering Yourself  for  Personal  Excellence, (4th edition). New Jersey: Pearson
Prentice- Hall
Permendagri RI No. 56 Tahun 2015 Tentang Kode dan Data Wilayah Adminis- trasi Pemerintahan
Permendes  PDTT  RI  No.  6  Tahun  2016  Tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah  Tertinggal,  dan  Transmi- grasi RI.
Prussia, G.E., Anderson, J.S., & Manz, C.C. (1998). Self Leadership and Perfor- mance Outcomes: The  Mediating  Influence of  Self-efficacy. Journal of Organizational Behaviour , 19 , 523-538.
Salleh, F., Zaharah, D., Amalina, W., & Nur, H. (2011). The Effect of Motivation on  Job  Performance  of  State  Goverment  Employees  in  Malaysia. International Journal of Humanities and Social Science, 1 (4).
Sukadji. (2001). Motivasi dalam Masyarakat . Jakarta: Gramedia.
Sukrajap, M.A. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Ke- puasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Dimediasi oleh Pem- berdayaan Psikologis. Jurnal Psikologi , 12 , 22-45.
Sulastri,  T.  (2007).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Disiplin  dengan  Kinerja Dosen. Jurnal Optimal Universitas Islam 45 Bekasi , 1 (1), 13-21.