## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451
Pengaruh kompetensi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening
Bagas Satria Anggriawan *) , Endang Rusdianti, Djoko Santoso Program Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel:
Diterima: 13-02-2023
Disetujui:03-05-2023 Dipublikasikan: 11-05-2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompetensi,  pelatihan  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  dengan  dimediasi  komitmen  afektif . Jumlah  responden  yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden. Seluruh responden merupakan pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Demak.  Penelitian  ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner. Data penelitian selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik analisis SEM PLS dengan bantuan program SmartPLS versi 3.3.7. Berdasarkan hasil analisis dalam  penelitian  ini  diperoleh  hasil  bahwa  kompetensi,  pelatihan  dan  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kemudian kompetensi, pelatihan dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif,  serta komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selanjutnya pada uji pengaruh tidak langsung, komitmen afektif terbukti dapat memediasi pengaruh tidak langsung kompetensi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

## The  influence  of  competence,  training  and  compensation  on  employee performance with affective commitment as an intervening variable
Keywords: affective commitment; compensation; competence; employee performance;
training

## Abstract
This study aims to examine the effect of competence, training and compensation on employee performance  mediated  by  affective  commitment.  The  number  of  respondents  involved  in  this study were 100 respondents. All respondents are employees of  the Public Works and Spatial Planning Office of Demak Regency. This research is a research with a quantitative approach. The  data  in  this  study  were  obtained  from  the  results  of  filling  out  the  questionnaire.  The research data were then analyzed using the SEM PLS analysis technique with the help of the SmartPLS  version  3.3.7.  Based on  the  results  of  the analysis  in  this  study, it  was  found  that competence,  training  and  compensation  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  then  competence,  training  and  compensation  had  a  positive  and  significant effect on affective commitment, and affective commitment had a positive and significant effect on  employee  performance.  Furthermore,  in  the  indirect  effect  test,  affective  commitment  is proven to be able to mediate the indirect effect of competency, training and compensation on employee performance.
🖂 Alamat korespondensi:  *bagasatria.bagas@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  yang  baik  merupakan  hal  yang  didambakan  organisasi.  Semakin  banyak pegawai yang disiplin di dalam sebuah perusahaan tersebut maka kinerja atau produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan semakin meningkat (Belti and Osnardi, 2020). Kinerja pegawai  merupakan  faktor  penting  dalam  suatu  organisasi  dikarenakan  dengan  kinerja yang baik  suatu  organisasi  sudah menuju keberhasilan. Kinerja pegawai  yang tinggi  akan membantu  organisasi  mencapai  tujuan  strategis.  Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kinerja menurut Siagian dalam (Riyani, 2021), kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor  yaitu  kompetensi,  pelatihan  karyawan,  lingkungan  kerja,  budaya  kerja, kepemimpinan,  motivasi,  disiplin,  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat  stress,  kondisi  pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan (Handoko, 2014).
Penelitian terdahulu terkait hubungan kompetensi dan kinerja pegawai menunjukkan bahwa kompetensi secara signifikan memprediksi kinerja usaha (Lawal et. al. , 2018). Studi ini menggarisbawahi pentingnya kompetensi untuk meningkatkan kelangsungan hidup dan kinerja  perusahaan.  Hasil  penelitian  lain  menyatakan  sebaliknya  bahwa  kompetensi ternyata  berpengaruh  tidak  signifikan    terhadap  kinerja  (Wardayati,  2019).  Pegawai  yang kompeten  pada  umumnya  mampu  melakukan  tugas  dengan  baik  dan  memuaskan  serta dapat dipercaya untuk tugas-tugas tertentu yang membutuhkan tingkat kompetensi tinggi.
Selain  kompetensi  pegawai,  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  upaya  yang dilakukan untuk peningkatan produktivitas, efektivitas dan efesiensi organisasi. Pendidikan dan  pelatihan  ini  dapat  diberikan  secara  berkala  agar  setiap  pegawai  tetap  dapat meningkatkan kompetensinya yang dapat meningkatkan kinerja organisasi (Erman, 2020). Pelatihan  merupakan  proses  membantu  pegawai  untuk  menguasai  keterampilan  khusus atau  untuk  memperbaiki  kekurangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  (Long et.  al. ,  2016). Inovasi  dan  kreativitas  dalam  bekerja  sangat  diperlukan  untuk  mencapai  kinerja  yang maksimal.  Untuk  mencapai  hal  tersebut  diperlukan  pembelajaran  dan  pelatihan  untuk memperbarui ilmu yang telah di dapat yang setiap waktu ilmu-ilmu berkembang pesat.
Selain pelatihan, kompensasi merupakan variabel lain yang perlu diperhatikan dalam sebuah organisasi. Kompensasi adalah semua balas jasa atau imbalan baik secara langsung maupun  secara  tidak  langsung  yang  diperoleh  seseorang  sebagai  imbalan  dari  apa  yang sudah  dikerjakannya,  (Norawati,  2010).  Pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  sesuai dengan keinginan pegawai, maka mereka akan bekerja secara sungguh-sungguh, sehingga hasil  kerja  yang  diberikan  akan  lebih  baik  dan  maksimal  pada  perusahaan,  namun  begitu juga  sebaliknya.  Dengan  pemberian  kompensasi,  maka  manajemen  akan  menuntut  setiap individu yang bekerja untuk memberikan hasil kerja yang maksimal pada organisasi.
Kinerja  pada  suatu  instansi  ditentukan  dalam  Rencana  Pembangunan  Jangka Menengah yang kemudian di jabarkan dalam Rencana Strategis. Adapun tugas dan fungsi pokok Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak yaitu merumuskan, melaksanakan,  evaluasi  dan  pembinaan  dalam  urusan  pemerintahan  bidang  pekerjaan umum, penataan ruang, dan pertanahan yang menjadi kewenangan daerah. Fenomena yang ada  pada  organisasi  tersebut  belum  seperti  yang  diharapkan.  Masih  banyak  program-
program  yang  belum  terealisasi  dengan  baik  dari  target  yang  sudah  ditentukan  di  awal kerja. Kinerja instansi  pada tiap-tiap tahun sudah ditetapkan target  yang ditentukan. Pada tahun 2019 kinerja utama karyawan belum memenuhi target dengan capaian 70,64%, pada tahun 2020 mengalami kenaikan sebesar 7,98% menjadi 78,61%. Sementara di tahun 2021 mengalami  menurunan  sebesar  1,23%  dari  78,61%  menjadi  77,38%.  Penurunan  kinerja pegawai  bisa  disebabkan  dari  berbagai  fenomena-fenomena  yang  terjadi  di  lapangan, penurunan kinerja tersebut  diduga karena kompetensi  yang tidak sesuai  dengan tugasnya, kurangnya  pelatihan  yang  mendukung  pekerjaan  yang  sesuai,  belum  diterapkan  inovasi- inovasi  yang  didapat  dalam  pelatihan  pada  pekerjaan,  serta  kurangnya  kesejahteraan  dari pegawai.  Selain  itu  diduga  penurunan  kinerja  disebabkan  kurangnya  komitmen  pegawai terhadap organisasi di lingkungan kerja Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kab. Demak.  Untuk  membuktikan  dugaan  tersebut  maka  dalam  penelitian  ini  menggunakan variabel kompetensi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening.
Komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasikan karyawan dengan terlibat aktif dan  menikmati  keanggotannya  dalam  perusahaan.  Karyawan  mengakui  adanya  kesamaan antara  dirinya  dan  perusahaan,  sehingga  menunjukkan  perhatian  dan  secara  konsekuen membentuk  komitmen  yang  mengesankan.  Selain  itu,  karyawan  tersebut  rela  untuk melepaskan  nilai-nilai  pribadinya  dan  menyesuaikan  dengan  perusahaan  (Islamy,  Fahmi, 2016).  Terdapat  kecenderungan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang kuat  akan  senantiasa  setia  terhadap  organisasi  tempat  bekerja.  Komitmen  afektif  dapat muncul  karena  adanya  kebutuhan,  dan  juga  adanya  ketergantungan  terhadap  aktivitas- aktivitas  yang  telah  dilakukan  oleh  organisasi  di  masa  lalu  yang  tidak  dapat  ditinggalkan karena akan merugikan organisasi.
Berdasarkan  fenomena  yang  ditemukan  yaitu  belum  tercapai  kinerja  pegawai  dan adanya ketidak konsistensi research gap penelitian terdahulu tentang kompetensi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai maka rumusan permasalahan pada penelitian ini adalah  bagaimana  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  mengatasi  masalah research  gap dengan variabel komitmen afektif sebagai variabel intervening.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi  dikatakan  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  (L. Hakim  et.  al.,  2021).  Kompetensi  diperlukan  untuk  membantu  organisasi  meningkatkan kinerja  (Pasa,  2021).  Kinerja  dan  keefektifan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan (Anjani, 2019). Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya  menyatakan  bahwa  semakin  baik kompetensi  pegawai  akan  berpengaruh    terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai  yang  lebih baik  (M.  Hakim  et.  al.,  2021).  Penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja dan  kompetensi  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Ratu, Koleangan  and  Kojo,  2020).  Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  dapat  diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan  sering  dianggap  sebagai  aktifitas  yang  paling  dapat  dilihat  dan  paling umum  dari  semua  aktifitas  kepegawaian.  Pelatihan  yang  baik  dapat  juga  menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Adanya pelatihan tersebut akan menciptakan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  sehingga  dapat  menunjang  keberhasilan perusahaan  (Hidayat  and  Wulantika,  2021).  Penelitian  terdahulu  menyatakan  semakin sesuai  pelatihan  dengan  bidang  kerja  pegawai  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja pegawai  (Scarf  et.  al.,  2019).  Praktik  pengelolaan  manajemen  berkelanjutan  di  tempat kerja,  organisasi  harus  mengadopsi  dan  menerapkan  pelatihan  yang  sesuai  bagi peningkatan  kinerja  secara  efektif  (Elia,  2019)  dan  (Kumar  et.  al.,  2019).  Penelitian terdahulu menunjukkan pelatihan pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap Prestasi Kerja  (Pasa,  2021),  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Hidayat  and  Wulantika,  2021)  kemudian penelitian  lain  juga  menyatakan  hasil  yang  sama  yaitu  pelatihan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  atau  pengabdian  mereka.  Dalam  suatu  organisasi  masalah  kompensasi merupakan  hal  yang  sangat  kompleks,  namun  paling  penting  bagi  karyawan  maupun organisasi  itu  sendiri  (Hidayat,  Andi  Tri  and  Titien  Agustina,  2020).  Sehingga  dengan adanya  kompensasi  pegawai  akan  mempunyai  semangat  untuk  menyelesaikan  tugas sehingga  dengan  demikian  akan  menghasilkan  kinerja  optimal.  Penelitian  terdahulu menyatakan  bahwa  kompensasi  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Hidayat,  Andi  Tri  and  Titien  Agustina,  2020)  hasil  ini  didukung  oleh  penelitian  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Norawati,  Suarni,  et.  al.,  2021).  Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Afektif
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  untuk  melakukan  suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut  (Pasa,  2021).  Penelitian  terdahulu menyatakan  bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif  (Murniasih, E  and  Ketut  S,  2016),    hasil  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  menyatakan  bahwa kompetensi  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif (Kadarisman, 2019) dan (Meliani, 2018). Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Komitmen Afektif
Pelatihan  merupakan  upaya  untuk  menstransfer  keterampilan  dan  pengetahuan kepada  para  peserta  pelatihan  sedemikian  rupa  sehingga  para  peserta  menerima  dan melakukan  pelatihan  pada  saat  melaksanakan  pekerjaan  (Indah,  Maharani,  2021). Penelitian terdahulu menyatakan bahwa pelatihan terbukti berpengaruh signifikan terhadap komitmen  afektif  (Dewi  and  Astuti,  2017),  hasil  ini  didukung  oleh  penelitian  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen (Salim et. al., 2018) dan (Sutanto  et.  al., 2020). Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H5 : Pelatihan berpengaruh terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Afektif
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  atau  pengabdian  mereka.  Dalam  suatu  organisasi  masalah  kompensasi merupakan  hal  yang  sangat  kompleks,  namun  paling  penting  bagi  karyawan  maupun organisasi  itu  sendiri.  Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  harus  mempunyai  dasar yang  logis  dan  rasional  (Hidayat,  Andi  Tri  and  Titien  Agustina,  2020).  Kompensasi diberikan sesuai dengan kinerja pegawai. Kinerja yang dicapai sesuai dengan kompensasi yang diberikan organisasi. Pemberian kompensasi yang layak dan sesuai dengan keinginan para  pekerja,  maka  mereka  akan  bekerja  secara  sungguh-sungguh,  sehingga  hasil  kerja yang  diberikan  akan  lebih  baik  dan  maksimal  pada  perusahaan,  namun  begitu  juga sebaliknya.  Penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  kompensasi  terbukti  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  afektif  (Ahdat,  2022),  hasil  ini  didukung  oleh  penelitian yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan terhadap komitmen afektif (Amin, 2022) dan (Astuti, 2014). Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H6 : Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen afektif

## Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen  afektif  yang  kuat  akan  mengidentifikasikan  karyawan  dengan  terlibat aktif  dan  menikmati  keanggotannya  dalam  perusahaan.  Karyawan  mengakui  adanya kesamaan  antara  dirinya  dan  perusahaan,  sehingga  menunjukkan  perhatian  dan  secara konsekuenmembentuk komitmen yang mengesankan (want). Selain itu, karyawan tersebut rela  untuk  melepaskan  nilai-nilai  pribadinya  dan  menyesuaikan  dengan  perusahaan (Islamy,  Fahmi,  2016).  Karyawan  dengan  komitmen  afektif  tinggi  akan  menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada karyawan dengan komitmen afektif rendah karena mereka memiliki keterikatan emosional sehingga memunculkan rasa memiliki pada organisasi dan senantiasa akan berupaya lebih baik untuk kemajuan organisasi (Murniasih, E and Ketut S, 2016).  Penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  komitmen  afektif  terbukti  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Nurbiyati  and  Wibisono,  2017),  hasil  ini  didukung oleh  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  afektif  memiliki  dampak  yang  positif
dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Ariyani  and  Sugiyanto,  2020)  dan  (Narwadan, 2021). Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H7 : Komitmen afektif berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritik

## METODE
Jenis  penelitian  ini  untuk  menguji  hipotesis  dengan  tujuan  untuk  membenarkan  atau memperkuat  teori  yang  digunakan  sebagai  pijakan.  Sehubungan  dengan  hal  di  atas,  jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  " explanatory  research ".  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Demak sejumlah 130 orang. Dalam penentuan sampel dalam penelitian, jumlah sampel masing-masing antara 10 sampai dengan 20 kali dari jumlah variabel yang diteliti (Sugiyono,  2019).  Berdasarkan  variabel  dalam  penelitian  ini  yang  berjumlah  5  variabel, menurut  maka jumlah anggota sampel yaitu 20 x 5 variabel = 100. Dari hasil perhitungan tersebut,  maka  diperoleh  jumlah  sampel  yang  diteliti  adalah  100  orang  responden  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Demak.  Teknik  sampel  dalam penelitian ini adalah pengambilan sampel acak berdasar area (Cluster Random Sampling) . Cluster  Sampling  merupakan  teknik  sampling  secara  berkelompok.  Variabel  utama  yang digunakan  dalam  penelitian  adalah  kompetensi,  pelatihan,  kompensasi,  komitmen  afektif dan  kinerja  pegawai.  Indikator  kinerja  pegawai  yang  dipakai  dalam  penelitian  adalah kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu  dan  perlunya  pengawasan  (Sudiantha and Troena, 2017).  Indikator  komitmen  afektif  yang  dipakai  antara  lain  rasa  senang,  rasa  memiliki, keterikatan  emosional  dan  makna  pribadi  (Murniasih and Ketut,  2016).  Indikator kompetensi  dalam  penelitian  ini  adalah  pengetahuan,  keahlian  dan  perilaku  karyawan (Sedarmayanti,  2017).  Indikator  pelatihan  dalam  penelitian  ini  adalah  instruktur,  peserta, materi, metode pelatihan dan tujuan  (Raniasari and Inggritz, 2019). Indikator kompensasi yang  dipakai  antara  lain  gaji,  insentif/tunjangan,  premi,  asuransi  menurut  Umar  dalam (Bolung, et. al. 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  analisis Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan  program  Smartpls.  Tahap  dalam  analisis  PLS  ini  meliputi  tahap pengujian outer model dan tahap pengujian inner model.

## Gambar 2. Model Persamaan Struktural dalam Diagram PLS
Uji validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing-masing indikator terhadap konstruknya. Dalam penelitian konfirmatori,  batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,7. Dalam penelitian eksploratori, batasan loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,6. Dalam penelitian pengembangan, batas loading factor yang digunakan  adalah  0,5.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  konfirmatori,  sehingga  kriteria batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,7.
Tabel 2. Hasil Outer Loading Indikator Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Afektif (Z) Kompetensi (X1) Pelatihan (X2) Kompensasi (X3) Validitas X11 0,894 valid X12 0,901 valid X13 0,866 valid X21 0,749 valid X22 0,835 valid X23 0,701 valid X24 0,755 valid X25 0,776 valid X31 0,843 valid X32 0,800 valid X33 0,869 valid X34 0,841 valid
Indikator Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Afektif (Z) Kompetensi (X1) Pelatihan (X2) Kompensasi (X3) Validitas Y1 0,885 valid Y2 0,818 valid Y3 0,915 valid Y4 0,814 valid Z1 0,861 valid Z2 0,849 valid Z3 0,830 valid Z4 0,822 valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Hasil  pengujian Average  Variance  Extracted (AVE)  didapatkan  masing-masing variabel  memiliki  nilai  AVE  >  0,5  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  pada  masing- masing konstruk telah memenuhi kriteria validitas konvergen yang disyaratkan.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Komposit Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja Pegawai (Y) 0,881 0,882 0,918 0,738 Komitmen Afektif (Z) 0,861 0,862 0,906 0,706 Kompensasi (X3) 0,861 0,874 0,904 0,703 Kompetensi (X1) 0,865 0,869 0,917 0,787 Pelatihan (X2) 0,822 0,826 0,875 0,584
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Hasil analisis pada tabel dengan hasil bahwa masing-masing variabel memiliki nilai cronbach`s  alpha >  0,7,  sehingga  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  nilai cronbach  alpha >  0,7  telah  memenuhi  reliabilitas  yang  dipersyaratkan.  Hasil  pengujian composite reliability dimana masing-masing variabel nilai composite reliability lebih besar dari 0,6 dapat disimpulkan bahwa semua variabel memenuhi syarat composite reliability .
Table 4. Hasil Uji Validitas Diskriminan Metode Fornell Larcker Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Afektif (Z) Kompensasi (X3) Kompetensi (X1) Pelatihan (X2) Kinerja Pegawai (Y) 0,859 Komitmen Afektif (Z) 0,811 0,840 Kompensasi (X3) 0,734 0,712 0,839 Kompetensi (X1) 0,770 0,715 0,668 0,887 Pelatihan (X2) 0,787 0,727 0,599 0,707 0,764 Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diskriminan  pada  tabel  4  dengan  metode Fornell  Larcke persyaratan  validitas  diskriminan  telah  terpenuhi.  Hasil  seluruh  konstruk  memiliki  nilai akar kuadrat AVE lebih tinggi dari nilai korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya, sebagai contoh pada konstruk Kinerja Pegawai (Y), nilai akar kuadrat AVE yang diperoleh  adalah  sebesar  0,859,  nilai  ini  selalu  lebih  tinggi  dari  nilai  korelasi  variabel kinerja  terhadap  konstruk  lain,  kinerja  pegawai  terhadap  komitmen  afektif  sebesar  0,811, kinerja pegawai terhadap kompensasi sebesar 0,734, kinerja pegawai terhadap kompetensi sebesar 0,770, dan kinerja pegawai terhadap pelatihan sebesar 0,787. Hal ini berarti bahwa
Table 5. Hasil Nilai Rerata, AVE, √AVE dan Korelasi Variabel Laten
Variabel AVE √AVE Korelasi variabel laten (SE) Y Z X3 X2 X1 Y 0,738 0.859 1 Z 0,706 0.840 0,811 1 X3 0,703 0.839 0,734 0,712 1 X1 0,787 0.887 0,770 0,715 0,668 1 X2 0,584 0.764 0,787 0,727 0,599 0.707 1
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  di  atas  menunjukan  nilai  √AVE  atau  korelasi  teoritis keseluruhan  variabel  penelitian  menunjukan  √AVE  berkisar  dari  0,764  hingga  0,887  dan √AVE (Y = 0,859; Z = 0,840; X3 = 0,839; X1= 0,887 dan X2 = 0,764) dengan signifikansi pada level ρ < 0,05 atau ≥ 0,70, artinya kriteria validitas √AVE dapat diterima (Solimun et. al., 2019). Selanjutnya, nilai √AVE semua variabel lebih besar dari korelasi antara setiap pasangannya, berarti memiliki tingkat validitas diskriminan yang sangat baik.
Table 6. Hasil Uji Multikolinieritas VIF VIF VIF VIF X11 2,362 X23 1,597 X33 2,420 Y4 1,849 X12 2,342 X24 1,636 X34 2,035 Z1 2,592 X13 2,059 X25 1,764 Y1 3,247 Z2 2,511 X21 1,503 X31 2,592 Y2 1,882 Z3 2,007 X22 2,149 X32 2,279 Y3 3,800 Z4 1,913
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Hasil uji multikolinieritas dalam penelitian tersebut dengan nilai VIF antara 1,503 sampai 3,800.  Nilai  VIF  tersebut  kurang  dari  5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas yang berarti dapat dipercaya dan objectif.
Tabel 7. Nilai Q Square SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Kinerja Pegawai (Y) 400,000 174,040 0,565 Komitmen Afektif (Z) 400,000 220,067 0,450 Kompensasi (X3) 400,000 400,000 Kompetensi (X1) 300,000 300,000 Pelatihan (X2) 500,000 500,000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan perhitungan Q square pada tabel di atas menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar 0,565 > 0 dan komitmen afektif sebesar 0,450 > 0. Sehingga variabel dalam penelitian memiliki predictive relevance yang baik saat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai dan komitmen afektif.
Tabel 8. Koefisien Determinasi R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai (Y) 0,788 0,779 Komitmen Afektif (Z) 0,671 0,661 Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  tabel  diatas  R 2 menunjukkan  variabel  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan oleh variabel independen (kompetensi, pelatihan dan kompensasi) sebesar 0,788 atau  78,8%  termasuk  kategori  kuat  dan  sisanya  21,2%  dijelaskan  variabel  lain  diluar variabel  kompetensi,  pelatihan  dan  kompensasi.  Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  R 2 menunjukkan  variabel  komitmen  afektif  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen (kompetensi,  pelatihan  dan  kompensasi)  sebesar  0,671  atau  67,1%  temasuk  kategori  kuat dan  sisanya  32,9%  dijelaskan  variabel  lain  diluar  variabel  kompetensi,  pelatihan  dan kompensasi.
Dari  kedua  persamaan  tersebut,  perolehan  koefisien  determinasi  agar  membentuk  model kesatuan penelitian ini dihitung sebagai berikut :
Menghitung e1 pada persamaan I (1-R²) = (1-0,788²) = 0,379
Menghitung e2 pada persamaan II (I-R²) = (1-0,671²) = 0,549
Total R² = 1-(e1 x e2) = 1-(0,379 x 0,549) = 0,792
R  Square  total  senilai  0,792  atau  79,2%,  artinya  variabel  independen  mampu menjelaskan  variabel  dependen  sebesar  79,2%    sedangkan  sisanya  sebesar  20,8% dijelaskan  variabel  lain  diluar  model.  Dengan  demikian,  faktor  variabel  dependent mempengaruhi  variabel  independen,  yang  berarti  bahwa  kinerja  pegawai  dapat dimaksimalkan  melalui  variabel  independen  tersebut  untuk  mengoptimalkan  tujuan organisasi.

## Pengujian Pengaruh Langsung
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  langsung,  maka  diperoleh  hasil  pengujian  sebagai berikut :

## 1. Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik  untuk  pengaruh  Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  nilai  original sampel  0,207  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar  2,917  >  t-tabel  (1,960)  dan p-value 0,004 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada penelitian  ini  diterima,  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja pegawai. Hal ini mendukung hipotesis 1 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1 diterima.

## 2. Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik  untuk  pengaruh  Pelatihan  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  nilai  original sampel  0,301  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar  4,298  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value 0,000 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada penelitian  ini  diterima.  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  sehingga  hipotesis  2 diterima.

## 3. Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik  untuk  pengaruh  Kompensasi  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  nilai  original sampel  0,201  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar  2,859  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value 0,005 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada penelitian ini diterima, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  3  dalam  penelitian  ini  sehingga  hipotesis  3 diterima.

## 4. Kompetensi (X1) terhadap Komitmen afektif (Z)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik untuk pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Komitmen Afektif (Z)  nilai original sampel  0,235  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar  2,697  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value 0,008 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada penelitian  ini  diterima,  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen afektif. Hal ini mendukung hipotesis 4 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 4 diterima.

## 5. Pelatihan (X2) terhadap Komitmen Afektif (Z)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik  untuk  pengaruh  Pelatihan  (X2)  terhadap  Komitmen  Afektif  (Z)  nilai  original sampel  0,356  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar  4,848  >  t-tabel  (1,960)  dan p-value 0,000 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada penelitian  ini  diterima,  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen afektif. Hal ini mendukung hipotesis 5 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 5 diterima.
6. Kompensasi (X3) terhadap Komitmen Afektif (Z)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik untuk pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Komitmen Afektif (Z) nilai original sampel  0,342  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar  4,474  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value
0,000 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada penelitian  ini  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hal ini mendukung hipotesis 6 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 6 diterima.

## 7. Komitmen Afektif (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  hasil  boostrapping  pengaruh  langsung,  nilai  t- statistik  untuk  pengaruh  Komitmen  afektif  (Z)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  nilai original sampel 0,301 bernilai positif dan t hitung sebesar 4,298 > t-tabel (1,960) dan p- value 0,000 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif. Dengan demikian Hipotesis pada  penelitian  ini  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  afektif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  mendukung hipotesis 7 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 7 diterima.

## Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan  hasil  output  pada  tabel  diketahui  pengujian  hipotesis  untuk  mengetahui variabel  mediasi  dapat  memediasi  antara  variabel  independen  terhadap  dependen  dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan Mediasi Komitmen Afektif (Z)
Nilai  t-statistik  untuk  kompetensi  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  mediasi komitmen  afektif  (Z)  nilai  original  sampel  0,071  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar 2,158  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value  0,033  <  0,05  dan  nilai  original  sample  bernilai positif.  Dengan  demikian  hipotesis pada  penelitian  ini  diterima.  Artinya,  kompetensi (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  mediasi  komitmen  afektif  (Z)  secara signifikan dan positif.
2. Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan Mediasi Komitmen Afektif (Z)
Nilai  t-statistik  untuk  pelatihan  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  mediasi komitmen  afektif  (Z)  nilai  original  sampel  0,107  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar 2,970  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value  0,004  <  0,05  dan  nilai  original  sample  bernilai positif. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini diterima. Artinya, Pelatihan (X2) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  mediasi  Komitmen  afektif  (Z)  secara  signifikan dan positif.
3. Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan Mediasi Komitmen Afektif (Z) Nilai  t-statistik  untuk  kompensasi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  mediasi komitmen  afektif  (Z)  nilai  original  sampel  0,103  bernilai  positif  dan  t  hitung  sebesar 2,972  >  t-tabel  (1,960)  dan  p-value  0,004  <  0,05  dan  nilai  original  sample  bernilai positif.  Dengan  demikian  hipotesis pada  penelitian  ini  diterima.  Artinya,  kompensasi (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  mediasi  komitmen  afektif  (Z)  secara signifikan dan positif.

## Pengujian Pengaruh Total
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  total  pada  tabel  di  atas  diperoleh  hasil  sebagai berikut :
1. Besar  pengaruh  total  komitmen  afektif  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,301; pengaruh  total  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,278;  pengaruh  total pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,408  dan  pengaruh  total  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  adalah  0,304,  di  antara    keempat  variabel  tersebut  pelatihan merupakan variabel dengan pengaruh total terbesar yang menunjukkan bahwa pelatihan merupakan  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dibandingkan kompetensi, kompensasi dan komitmen afektif .
2. Besar  pengaruh  total  kompetensi  terhadap  komitmen  afektif  sebesar  0,235;  pengaruh total pelatihan terhadap komitmen afektif sebesar 0,356, dan pengaruh total kompensasi terhadap  komitmen  afektif  adalah  0,342,  di  antara    ketiga  variabel  tersebut  pelatihan merupakan variabel dengan pengaruh total terbesar yang menunjukkan bahwa pelatihan merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi komitmen afektif dibandingkan kompetensi dan kompensasi .

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  hipotesis  1  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak,  hal  tersebut  berarti  bahwa  semakin  baik  kompetensi  maka  semakin  baik  kinerja pegawai. Berdasarkan dari indikator-indikator pernyataan kompetensi pegawai pada Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Demak,  indikator  yang  menjadi  faktor utama  dalam  mengukur  kompetensi  pegawai  yaitu  indikator  keahlian  mempunyai  indeks baik dengan pernyataan memiliki keterampilan yang sesuai sehingga mampu bekerja sama dalam  mengerjakan  tugas.  Semakin  baik  dan  sesuai  keterampilan  pegawai  semakin meningkat  kinerja  pegawai  yang  dihasilkan.  Adapun  indikator  pengetahuan  mempunyai indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  memiliki  pengetahuan  dalam  menggunakan peralatan yang aplikatif dalam bidang pekerjaan. Indikator perilaku karyawan mempunyai indeks baik dengan pernyataan sikap pegawai dalam bekerja selalu mematuhi aturan yang ditetapkan. Semua indikator tersebut mempunyai indeks yang baik dan secara keseluruhan mampu  berkontribusi  dalam  mengukur  kompetensi  pegawai.  Indikator  pegawai  memiliki pengetahuan  dalam  menggunakan  peralatan  yang  aplikatif  dalam  bidang  pekerjaan, memiliki  keterampilan  yang  sesuai  sehingga  mampu  bekerja  sama  dalam  mengerjakan tugas  dan  sikap  pegawai  dalam  bekerja  selalu  mematuhi  aturan  yang  ditetapkan,  menjadi alasan kompetensi  memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  hipotesis  2  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak,  hal  tersebut  berarti  bahwa  semakin  sesuai  pelatihan  yang  diikuti  maka  semakin
baik  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  dari  indikator-indikator  pernyataan  pelatihan  pegawai yang  menjadi  faktor  utama  dalam  mengukur  pelatihan  pegawai  yaitu  indikator  instruktur mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  instruktur  pelatihan  tersebut  mampu menjelaskan  materi  dengan  baik.  Indikator  peserta  mempunyai  indeks  baik  dengan pernyataan pegawai mampu menyerap pengetahuan dalam pelatihan yang diikuti. Indikator materi  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  materi  yang  disampaikan  dalam pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  menunjang  pekerjaan.  Indikator  metode pelatihan  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  metode  pelatihan  yang  diberikan menarik.  Indikator  tujuan  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  mudah  setelah  mengikuti  pelatihan.  Indikator instruktur  pelatihan  tersebut  mampu  menjelaskan  materi  dengan  baik,  pegawai  mampu menyerap  pengetahuan  dalam  pelatihan  yang  diikuti,  materi  yang  disampaikan  dalam pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  menunjang  pekerjaan,  metode  pelatihan  yang diberikan  menarik,  dan  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  mudah setelah  mengikuti  pelatihan  menjadi  alasan  pelatihan  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil hipotesis 3 bahwa  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak, hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi kompensasi maka semakin baik kinerja pegawai. Berdasarkan dari indikator-indikator pernyataan kompensasi pegawai pada Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Demak,  indikator  asuransi  mempunyai indeks baik  dengan pernyataan pegawai  merasa terlindungi oleh adanya jaminan asuransi dalam  bekerja.  Indikator  gaji  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  gaji  pegawai yang  diterima  sesuai  dengan  beban  tugas  yang  diberikan.  Indikator  insentif  mempunyai indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  merasa  bahwa  insentif/tunjangan  yang  diberikan sesuai  dengan  jabatan.  Indikator  premi  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan pimpinan  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi  tinggi.  Indikator- indikator  tersebut  mempunyai  indeks  yang  baik  dan  secara  keseluruhan  mampu berkontribusi  dalam  mengukur  kompensasi.  Indikator  gaji  yang  diterima  sesuai  dengan beban  tugas  yang  diberikan,  pegawai  merasa  bahwa  insentif/tunjangan  yang  diberikan sesuai  dengan  jabatan,  pimpinan  akan  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang berprestasi  tinggi,  serta  pegawai  merasa  terlindungi  oleh  adanya  jaminan  asuransi  dalam bekerja,  menjadi  alasan  kompensasi  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Afektif
Berdasarkan  hasil  hipotesis  4  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  afektif  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak, hal tersebut berarti bahwa semakin baik kompensasi maka semakin baik komitmen
afektifnya.  Berdasarkan  dari  indikator-indikator  pernyataan  kompetensi  pegawai  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Demak,  indikator  keahlian mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  memiliki  keterampilan  yang  sesuai  sehingga mampu  bekerja  sama  dalam  mengerjakan  tugas.  Adapun  indikator  pengetahuan mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  memiliki  pengetahuan  dalam menggunakan  peralatan  yang  aplikatif  dalam  bidang  pekerjaan.  Indikator  perilaku karyawan mempunyai indeks baik dengan pernyataan sikap pegawai dalam bekerja selalu mematuhi aturan yang ditetapkan. Semua indikator tersebut mempunyai indeks yang baik dan  secara  keseluruhan  mampu  berkontribusi  dalam  mengukur  kompetensi  pegawai. Indikator  pegawai  memiliki  pengetahuan  dalam  menggunakan  peralatan  yang  aplikatif dalam bidang pekerjaan, memiliki keterampilan yang sesuai sehingga mampu bekerja sama dalam  mengerjakan  tugas  dan  sikap  pegawai  dalam  bekerja  selalu  mematuhi  aturan  yang ditetapkan,  menjadi  alasan  kompetensi  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap komitmen afektif pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Komitmen Afektif
Berdasarkan  hasil  hipotesis  5  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  afektif  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak,  hal  tersebut  berarti  bahwa  semakin  sesuai  pelatihan  yang  diikuti  maka  semakin baik  komitmen  afektifnya.  Berdasarkan  dari  indikator-indikator  pernyataan  pelatihan pegawai  yang  menjadi  faktor  utama  dalam  mengukur  pelatihan  pegawai  yaitu  indikator instruktur mempunyai indeks baik dengan pernyataan instruktur pelatihan tersebut mampu menjelaskan  materi  dengan  baik.  Indikator  peserta  mempunyai  indeks  baik  dengan pernyataan pegawai mampu menyerap pengetahuan dalam pelatihan yang diikuti. Indikator materi  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  materi  yang  disampaikan  dalam pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan.  Indikator  metode  pelatihan  mempunyai  indeks  baik dengan pernyataan metode pelatihan yang diberikan menarik. Indikator tujuan mempunyai indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih mudah.  Indikator-indikator  tersebut  mempunyai  indeks  yang  baik  dan  secara  keseluruhan mampu  berkontribusi  dalam  mengukur  pelatihan  pegawai.  Indikator  instruktur  pelatihan tersebut mampu menjelaskan materi dengan baik, pegawai mampu menyerap pengetahuan dalam  pelatihan  yang  diikuti,  materi  yang  disampaikan  dalam  pelatihan  sesuai  dengan kebutuhan  dalam  menunjang  pekerjaan,  metode  pelatihan  yang  diberikan  menarik,  dan pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah setelah mengikuti pelatihan menjadi alasan pelatihan memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen afektif pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Afektif
Berdasarkan hasil hipotesis 6 bahwa  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  afektif  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Demak,  hal  tersebut  berarti  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  maka  semakin  baik komitmen  afektifnya.  Berdasarkan  dari  indikator-indikator  pernyataan  kompensasi
pegawai, indikator yang menjadi faktor utama dalam mengukur kompensasi yaitu indikator asuransi  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  merasa  terlindungi  oleh adanya jaminan asuransi dalam bekerja. Dengan adanya asuransi, pegawai merasa nyaman dalam bekerja sehingga  dapat  meningkatkan komitmen afektif.  Indikator gaji mempunyai indeks baik dengan pernyataan gaji pegawai yang diterima sesuai dengan beban tugas yang diberikan.  Indikator  insentif  mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  pegawai  merasa bahwa  insentif/tunjangan  yang  diberikan  sesuai  dengan  jabatan.  Indikator  premi mempunyai  indeks  baik  dengan  pernyataan  pimpinan  memberikan  penghargaan  kepada pegawai yang berprestasi tinggi. Indikator-indikator tersebut mempunyai indeks yang baik dan secara keseluruhan mampu berkontribusi dalam mengukur kompensasi. Indikator gaji yang  diterima  sesuai  dengan  beban  tugas  yang  diberikan,  pegawai  merasa  bahwa insentif/tunjangan  yang  diberikan  sesuai  dengan  jabatan,  pimpinan  akan  memberikan penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi  tinggi,  serta  pegawai  merasa  terlindungi oleh  adanya  jaminan  asuransi  dalam  bekerja,  menjadi  alasan  kompensasi  memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen afektif pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak.

## Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  hipotesis  7  bahwa  komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Demak,  hal  tersebut  berarti  bahwa  semakin  baik  komitmen  afektifnya  maka semakin baik kinerja pegawai.  Berdasarkan dari indikator-indikator pernyataan komitmen afektif  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Demak, indikator  yang  menjadi  faktor  utama  dalam  mengukur  komitmen  afektif  yaitu  indikator keterikatan emosional mempunyai indeks baik dengan pegawai merasa memiliki keluarga baru di dalam organisasi. Indikator rasa senang mempunyai indeks baik dengan pernyataan pegawai  merasa  sangat  bahagia  menghabiskan  sisa  karir  di  organisasi.  Indikator  rasa memiliki mempunyai indeks baik dengan pernyataan pegawai merasa masalah yang terjadi di perusahaan menjadi permasalahan bersama. Indikator makna pribadi mempunyai indeks baik  dengan  pernyataan  pegawai  memiliki  rasa  suka  duka  terhadap  organisasi.  Indikator- indikator  tersebut  mempunyai  indeks  yang  baik  dan  secara  keseluruhan  mampu berkontribusi dalam mengukur komitmen afektif. Indikator pegawai merasa sangat bahagia menghabiskan sisa karir di organisasi, pegawai merasa masalah yang terjadi di perusahaan menjadi  permasalahan  bersama,  pegawai  merasa  memiliki  keluarga  baru  di  dalam organisasi,  serta  pegawai  memiliki  rasa  suka  duka  terhadap  organisasi,  menjadi  alasan komitmen  afektif  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Demak.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan, disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Demak  dapat  ditingkatkan  dengan  upaya  meningkatkan  kompetensi,  pelatihan
dan  kompensasi.  Hasil  analisis  dalam  penelitian  menunjukan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, pelatihan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen afektif, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  dan  komitmen afektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan,  beberapa  kebijakan  manajerial  yang  dapat  disarankan sebagai  berikut  organisasi  perlu  mempertahankan  persebaran  kompetensi  yang  sesuai dengan  bidang  pekerjaan  pegawai,  organisasi  perlu  meningkatkan  pelatihan  kepada pegawai  agar  kinerja  pegawai  yang  sudah  baik  dapat  ditingkatkan  lagi,  organisasi  perlu meningkatkan  kompensasi  terhadap  pegawai  sesuai  dengan  beban  kerja  masing-masing agar kinerja pegawai semakin meningkat serta organisasi perlu mempertahankan komitmen afektif  dari  pegawainya.  Keterbatasan  sekaligus  kelemahan  dalam  penelitian  ini  antara lain.biodata  mengenai  pendidikan  terakhir  belum  detail  sehingga  belum  mampu menghubungkan  bidang  pendidikan  terakhir  dengan  pekerjaan  dan  pemilihan  sampel kurang  spesifik  sehingga  belum  mampu  menjawab  secara  detail  pernyataan  yang  ada. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  terdapat  beberapa  saran  yang diharapkan  dapat  berguna  bagi  penelitian  yang  akan  datang  antara  lain  penelitian selanjutnya  diharapkan  selain  membagikan  kuesioner  dapat  juga  melakukan  wawancara secara  langsung  kepada  beberapa  responden  untuk  menggali  informasi  yang  lebih  detail, instrument  yang  digunakan  dapat  dikembangkan  dan  diperbaiki  agar  memperoleh  data yang cukup untuk menggambarkan kondisi organisasi dan pegawai serta disarankan untuk mengembangkan  dengan  variabel  lainnya  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  dan peningkatan sumber daya manusia pada organisasi pemerintah

## DAFTAR PUSTAKA
Ahdat,  Baharudin  Syafril.  (2022).  Peran  Motivasi  Intrinsik,  Kompensasi  dan Pengembangan  Karir  Terhdap  Komitmen  Afektif  (Studi  pada  Kantor  Pusta Waroeng  Spesial  Sambal  Yogyakarta), Jurnal  Manajemen  Diversifikasi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta , Vol 2. No. 1 (2019)
Amin,  Muhammad. (2022). Pengaruh  Keadilan Kompensasi  dan Keadilan  Prosedural Kompensasi  Terhadap  Komitmen  Afektis  dan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening, e-Jurnal  Kewirausahaan Universitas Muhammadiyah Berau ,  Vol 5. No. 1 (2022)
Anjani,  Ayu.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal  Inspirasi  Bisnis  dan  Manajemen  Universitas  Swadaya Gunung Pati , Vol 3, (1), 2019, 1-10, doi: 10.33603/jibm.v3i1.2191
Ariyani,  Ria  Padma  Nur  and  Sugiyanto,  Eviatiwi  Kusumaningtyas  (2020).  Pengaruh Komitmen  Afektif,  Komitmen  Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Semarang ,
Vol 2. No. 2 Oktober 2020, ISSN 1858-1358, E - ISSN 2684-7000
Astuti, Diah Puji. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan Melalui Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Afektif  pada  Beberapa  Rumah  Sakit  di  DKI Jakarta, Jurnal  Manajemen  dan  Pemasaran  Jasa  Universitas  Trisakti ,  Vol  7. No. 1 (2014)
Belkaoui, and Ahmed Riahi. (2003). Intellectual Capital And Firm Performance Of US Multinational Firms: A Study Of The Resource Based And Stakeholder Views. Journal Of Intellectual Capital . Vol. 4 No. 2 P. 215-226
Belti,  J.  and  Osnardi.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota Bengkulu, Jurnal Manajemen Modal Insani dan Bisnis , 1(2), pp. 109–116
Bolung,  Rio  Vicky.,  Moniharapon,  Silcyljeova  dan  Lumintang,  Genita  G.  (2018). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada BPMPD Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA .  Vol.  6  No.  3  Juli  2018.  Hal.  1838- 1847. ISSN: 2303-1174
Dewi,  Ros  Patriani  and  Astuti,  Kamsih.  (2018).  PenPelatihan  Kepemimpinan Transformasional  Pada  Atasan  Untuk  Peningkatan  Komitmen  Afektif Karyawan  di  Hotel  "X"  Yogyakarta, Jurnal  Penelitian  dan  Pengukuran Psikologi  Universitas  Mercu  Buana  Yogyakarta ,  Vol  7.  No.  1,  2018, https://doi.org/10.21009/JPPP.071.02
Elia,  F.  D.,  Isanto,  T.,  and  Altavilla,  G.  (2019).  Training  and  Performance  in  the Transition Period, 14 (January), pp.25–26. doi:10.14198/jhse.2019.14.Proc2.15
Erman. (2020). Pentingnya Pelatihan Bagi Aparatur untuk Meningkatkan Kompetensi PNS
Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta
Hidayat, I. S. and Wulantika, L. (2021). Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Vonex  Indonesia Rancaekek, Journal  Of  Economics,  Management,  Business,  And  Accounting , 1(1), pp. 93–106
Hidayat, Andi Tri and Titien A. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Polisi Lalu Lintas Polresta Banjarmasin, Business Innovation & Entrepreneurship Journal , Vol 2. No. 1, 2020, e-ISSN : 2684-8945 DOI: https://doi.org/10.35899/ biej.v2i1.50
Indah, Maharani. (2021) Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Pada Pegawai Kantor Badan Amil Zakat Nasional (Baznas) Provinsi Sumatera Utara’, Universitas Sumatera Utara
Islamy,  Fahmi  J.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif  Dan Komitmen Berkelanjutan Terhadap Turnover Intention Pada Dosen Tetap Stie Inaba  Bandung, Jurnal  Indonesia  Membangun,  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Indonesia Membangun , Vol 15. No. 2, 2016, ISSN : 1412-6907
Kadarisman, Sumeidi. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi  Umum  Dosen,  dan  Keahlian  Teknologi  Informasi  Terhadap Komitmen  Afektif,  Serta  Implikasinya  pada  Kinerja  Dosen  dengan  Sertifikasi
Dosen  Sebagai  Variabel  Moderasi, Jurnal  Ilmu  Manajemen,  Universitas Pasundan
Kumar,  S.,  Chen,  J.,  Guidice,  M.  D.,  El-Kassar,  A,  N.  (2019).  Technological Forecasting  &  Social  Change  Environmental  Ethics,  Environmental Performance,  and  Competitive  Advantage :  Role  of  Environmental  Training,
Technological  Forecasting  &  Social  Change.  Elsevier,  146  (May  2018),  pp. 203–211. doi: 10.1016/j.techfore.2019.05.032.
Hakim,  L.,  Syamsidar  and  Malik,  I.  (2021)  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  Kabupaten Enrekang’, Journal Unismuh , 2, pp. 1–14
Lawal, F., Adegbuyi, O., Iyiola, O., Ogunnaike, O. (2018) Modelling the Relationship Between  Entrepreneurial  Climate  and  Venture  Performance:  The  Moderating Role of Entrepreneurial Competencies, Academy of Entrepreneurship Journal , 24 (1), 2018 1526-2686-24-1-129
Long,  C.  S.,  Kowang  T.  O.,  Chin  T.A.,  and  Hee,  O.  C.  (2016)  Improving Organizational  Performance  Through  Training  Function:  A  Review, International Business Management, 10(4), pp. 475–478. doi: 10.3923/ibm.2016.475.478
Hakim,  M.,  Kamase,  J.,  Serang,  S.,  and  Arfah,  A.  (2021)  Pengaruh  Kepemimpinan, Kompetensi  dan Kompensasi  Terhadap Kinerja  Guru Melalui Disiplin Kerja’, SEIKO : Journal  of  Management  &  Business ,  4(1),  p.  98.  doi: 10.37531/sejaman.v4i1.970
Meilani, Enung Neni. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen  Afektif  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai, Jurnal  Ilmu Manajemen, Universitas Pasundan
Murniasih,  E  and  Ketut  S.  (2016).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan Kompetensi  pada  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Komitmen  Afektif. Management  Analysis  Journal,  Universitas  Negeri  Semarang  5  (1)  (2016), ISSN 2252-6552
Narwadan, Rosario. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Afektif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  J urnal  Manajemen,  Universitas  Wiyata Tamansiswa Yogyakarta , Vol 1. No. 2, 2021
Norawati,  Suarni,  Mustafa  Kamal,  Nurman  Zakaria  and  Yelvi  Gusman.  (2021). Analisis Disiplin, Kompetensi, Motivasi Kerja, Kompensasi dan Pelatihan pada Kinerja Karyawan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang , Vol XV No.01, Oktober 2021
Nurbiyati,  Titik  and  Wibisono,  Kunto.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Afektif, Kontinyu  dan  Normatif  Terhadao  Kinerja  dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal  Kajian  Bisnis  Universitas  Islam  Indonesia Yogyakarta , Vol 22, No. 1, Januari 2014, 21-37
Pasa,  I.  T.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengalaman  Kerja  Dan  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Di  Politeknik  Penerbangan Medan, Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), 6(1), pp. 8–17
Raniasari,  Bimanti  Esthi  dan  Inggritz  Shavira.  (2019).  The  Influence  of  Work Training,  Competence,  and  Discipline  of  work  on  Employee  Performance  in PT.  Lestarindo  Perkasa. Journal  of  Research  in  Business,  Economics,  and Education 1(2) Hal: 133-141
Ratu,  R.,  Koleangan,  R.  A.  M.  and  Kojo,  C.  (2020).  The  Influence  Of  Work Experience  And  Human  Resource  Competencies  On  Employee  Performance Of Dabu-Dabu Lemong Restaurant In Manado’, 8(1).
Riyani,  W.  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi,  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  VII  Kantor  Penghubung Sumatera Selatan, Universitas Sriwijaya
Salim,  FF,  Fathul  H  and  Arief  F,  (2018).  Pelatihan  Kepemimpinan  Transformasional Untuk Meningkatkan Komitmen Afektif. Journal of Psychological Science and Profesion, Universitas Islam Indonesia . Vol. 2, No. 1, April 2018
Scarf,  P.,  Shrahili,  M.,  Alotaibi,  N.,  and  Jobson,  S.  (2019).  Modelling  The  Effect  of Training on Performance in Road Cycling : Estimation of The Banister Model Parameters Using Field Data, pp. 1–14
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama Sudiantha,  D.,  Armanu  and  Troena,  E.  A.  (2017).  The  Effects  of  Transformational Leadership  and  Personality  on  Employee  Performance  in  Nissan  Malang Mediated by Organizational Commitment, Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences , 61(1), pp. 207–215. doi: 10.18551/rjoas.2017-01.21 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Metode Penelitian, Metode Penelitian, pp. 22–34 Sutanto,  Tri  H,  Faraz,  Sus  Budiharto  and  Muhliansyah.  (2020).  Efektifitas  Pelatihan Kebersyukuran  dalam  Meningkatkan  Komitmen  Afektif  Karyawan. Jurnal Psikologi  Universitas  Islam  Indonesia .  Volume  9,  No.  3,  November  2020,  p- ISSN: 2302-2582 e-ISSN: 2657-0963 DOI: 10.30872/psikostudia
Wardayati,  D.  D.  (2019).  The  Quality  Of  Human  Resources,  Job  Performance  And Employee Loyalty, 24 (3), pp. 11–28
Wernerfelt (1984). A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal