## PENGARUH PELATIHAN DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG PEMATANGSIANTAR
Oleh: Febrita Napitupulu S-1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Andy Wijaya

## Abstraksi
Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  bagaimana pengaruh pelatihan  dan  komitmen terhadap kinerja pegawai  pada BPJS  Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar. Metode  penelitian yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  penelitian  kepustakaan  dan  penelitian  lapangan. Populasinya  adalah pegawai BPJS  Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar  berjumlah  24 orang. Mengingat jumlah responden kurang dari 100 orang untuk menjawab kuesioner yang penulis sebarkan dan  ketersediaan  waktu  penulis  serta  untuk  keakuratan  hasil  penelitian. Jenis  data  yang  digunakan adalah  data kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder dan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  kuesioner,  wawancara  dan  dokumentasi. Kemudian  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah analisis deskriptif  kualitatif  dan analisis deskriptif kuantitatif dengan regresi linear berganda, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji hipotesis..
Hasil  analisis dari regresi linear berganda yaitu Ŷ=5,819  + 0,460X 1 + 0,681 X 2, artinya terdapat pengaruh positif antara pelatihan dan komitmen terhadap kinerja pegawai. Kekuatan hubungan ketiga variabel  adalah  kuat,  yaitu r = 0,630.  Dari  koefisien  determinasi  dapat  dijelaskan  tinggi  rendahnya kinerja pegawai 63%, dan sisanya 37 % dijelaskan oleh faktor lainnya yang yang tidak dibahas dalam penelitian  ini.  Dari  hasil  pengolahan  dan  perhitungan kuesioner,  penulis  mendapatkan  kesimpulan bahwa pelatihan  dan  komitmen  yang  diterapkan  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  uji  hipotesis, dimana hasil uji f hitung (17,840) > f tabel (3,47) dengan taraf signifikansi 0,000 < α 0,05.
Kata Kunci: Pelatihan, Komitmen dan Kinerja Pegawai

## Abstraction
As  for  this  research  problem  formula  is  how training and  commitment influence  to  employee performance at BPJS Ketengakerjaan Pematangsiantar Branch. Research Method used in this writing is  library  research  and  field  research.  Its  population  is  employees BPJS  Ketengakerjaan Branch the Pematangsiantar amount to 24 people. Considering responder amount less than 100 people to reply the questionnaires which  writer  propagate  and  availibility  of writer  time  and  also  for  the  accuracy  of result of research. Types of data used are qualitative and quantitative data. Sources of data used are primary  and  secondary  data and  technique  of  data  collecting  by questionnaires,  interview  and documentation.  Then  technique  analyse  the  data  use  the  descriptive  method  qualitative  and quantitative  descriptive  method. The  analysis  technique  used  is  descriptive  qualitative  analysis  and descriptive  quantitative  analysis  with  multiple  linear  regression,  correlation  coefficient,  coefisient  of determination, and hypothesis test.
The  results of the analysis of  multiple linear  regression  is Ŷ=6,6  +  0,66X meaning  there  are positive  influence  between training  and  commitment  to  employee  performance.  The  strength  of relationship  between  the  variables  is  strength,  that  is  r=  0,630.  From  coefficient  determinasi  can explainable high and low of employees performance 63%, and the rest 37 % explained by other factor which is not discussed in this research. From result of processing and calculation questionnaires, writer get  the  conclusion  that training  and  commitment applied  by BPJS  Ketengakerjaan Branch  the Pematangsiantar  have  an  effect  on  to  employees  performance.  This  matter  is  proved  by  hypothesis test, where result test the f hitung (17,840) > f tabel (3,47) dengan taraf signifikansi 0,000 < α 0,05.
Keywords: Training, Commitment and the Employee Performance.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial (BPJS)  Ketenagakerjaan  merupakan sebuah lembaga yang  bergerak  dibidang  pengelolaan jaminan  sosial  yang  memberikan  perlindungan
bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi dan proses penyelenggaraannya menggunakan  mekanisme  asuransi  sosial. BPJS Ketenagakerjaan memiliki program Jaminan  Kecelakaan  Kerja,  Jaminan  Hari  Tua, Jaminan Kematian dan Jaminan Pensiun. BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar beralamat di jalan Sakti Lubis No.5
Pematangsiantar.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Kinerja merupakan  sesuatu  yang  penting  untuk  selalu ditingkatkan  oleh  pegawai  sehingga  tujuan  dari perusahaan  atau  organisasi  dapat  tercapai dengan  efektif  dan  efisien.  Kinerja  pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar dinilai  dari  dimensi  KPI (Key  Performance Indicator ) dan KBI ( Key Behaviour Indicator ). Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan  pelatihan  kepada  pegawai. BPJS Ketenagakerjaan
Cabang Pematangsiantar sangat memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan tersebut dengan memberikan  materi  yang  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan, berupaya  menyesuaikan metode  yang  digunakan  dengan  materi  diklat, instruktur  yang  mempunyai  kemampuan  baik dalam  menyampaikan  materi  dan  metode dalam  pelatihan,  sarana  pembelajaran  yang sangat mendukung dengan dilengkapinya peralatan untuk pelatihan serta kondisi lingkungan  yang  nyaman.  Peserta  pelatihan yang disesuaikan  dengan  jenis  pelatihan  dan mengevaluasi perkembangan  pegawai  yang mengikuti pelatihan, pegawai diharapkan mampu menerapkan secara optimal pengetahuannya.
Selain  pelatihan,  variabel lainnya  yaitu komitmen  juga  merupakan  variabel  penting dalam
meningkatkan kinerja
pegawai.
Komitmen pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar  dapat  dilihat  dari komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen  normatif. Pegawai merasa  bangga menjadi bagian dari instansi, Pegawai menganggap  bekerja  pada  instansi  merupakan kesempatan terbaik. Pegawai
enggan meninggalkan instansi. Pegawai
dengan komitmen  tinggi  dapat  menghasilkan  kinerja yang tinggi pula.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran  pelatihan,  komitmen, dan kinerja pegawai pada
BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.
b. Bagaimana pengaruh
pelatihan dan komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar baik secara simultan
maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui gambaran  pelatihan, komitmen,  dan  kinerja  pegawai  pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.
b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan  dan  komitmen  terhadap  kinerja
pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.
4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian ini dilakukan  di BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar  yang  berada  di  Jalan Sakti Lubis No. 5 Pematangsiantar.  Pada  penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar sebanyak  24 orang.  Seluruh  karyawan  yang berjumlah 24 orang  akan  menjadi  sampel sebagai  responden  untuk  menjawab  kuesioner yang  penulis sebarkan,  mengingat  jumlahnya kurang dari 100 (seratus) orang dan
ketersediaan waktu penulis serta untuk keakuratan hasil penelitian.
Adapun
Desain penelitian
yang digunakan  dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah Penelitian  Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian  Lapangan (Field  Research) . Teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  penulis dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  Kuesioner, Wawancara  dan  Dokumentasi.  Adapun  jenis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  jenis  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif. Hasil  data  yang  diperoleh  dari  lapangan  akan dianalisis secara deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Mathis  dan  John  (2006:3), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah rancangan  sistem-sistem  formal  dalam  sebuah organisasi  untuk  memastikan  penggunaan bakat  manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut Mondy  (2008:4),  manajemen  sumber  daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2017:2), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Berdasarkan  beberapa  pendapat  ahli  di atas, penulis menyimpulkan menajemen sumber  daya  manusia  adalah salah  satu  cara yang digunakan untuk mengelola dan memanfaatkan pengetahuan, bakat serta keterampilan  manusia  untuk  mencapai  tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Fungsi manajemen sumber daya
manusia  menurut  Mondy  (2008:4),  pada dasarnya ada lima jenis yaitu :
a. Penyediaan  staf,  merupakan  proses  yang menjamin  suatu  organisasi  untuk  selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian  yang  memadai  dalam pekerjaan-pekerjaan  tepat  pada  waktunya untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan  sumber  daya  manusia. Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan  pengembangan  namun  juga  aktivitas- aktivitas  perencanaan  dan  pengembangan karier  individu,  organisasi,  serta  manajemen dan penilaian kinerja.
c. Kompensasi. Suatu sistem kompensasi yang terencana  matang  memberi  para  karyawan imbalan-imbalan  yang  layak  dan  andil  atas kontribusi  mereka  dalam  mencapai  tujuan- tujuan organisasi.
d. Kesehatan  dan  keselamatan.  Keselamatan adalah  perlindungan  bagi  para  karyawan yang  disebabkan  kecelakaan-kecelakaan yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Kesehatan adalah  bebasnya  para  karyawan  dari  sakit fisik atau emosi.
e. Hubungan  kekaryawanan  dan  perburuhan. Hubungan karyawan dengan pihak perusahaan  haruslah  dijaga  dengan  baik, agar  karyawan  lebih  termotivasi  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan.
2. Pelatihan Menurut
Panggabean (2004:41), pelatihan didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan  keterampilan  yang  dibutuhkan untuk  melaksanakan  pekerjaannya  sekarang. Menurut Mathis dan John (2006:301), pelatihan adalah suatu proses dimana orang mendapatkan kapabiliti untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan enurut  Mondy  (2008:210),  pelatihan  adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi  para  pembelajar  pengetahuan  dan keterampilan yang
dibutuhkan
untuk keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan mereka saat ini.
Dari  uraian  di atas  dapat  disimpulkan bahwa  pelatihan  merupakan  upaya  yang dilakukan untuk membekali dan mengembangkan pengetahuan serta keterampilan pegawai dalam melakukan pekerjaannya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Rivai  (2004:240),  ada  faktor yang  perlu  dipertimbangkan  dan  berperan dalam  keberhasilan  pelatihan,  diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Materi yang dibutuhkan
Materi  disusun  dari  estimasi  kebutuhan tujuan  latihan.  Kebutuhan  tujuan  pelatihan dijelaskan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus dan menyajikan pengetahuan  yang diperlukan oleh peserta latihan. b. Metode Yang Digunakan Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan  dengan  jenis  pelatihan  yang akan dilaksanakan.
c. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Yaitu  yang  digunakan  dalam  memberikan pelatihan,  mencari  sumber  informasi  yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan.
d. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran Pedoman  dimana  proses  belajar  akan berjalan lebih efektif.
e. Peserta Pelatihan Harus  diseleksi  berdasarkan  persyaratan tertentu  dan  kualifikasi  yang  sesuai,  selain itu  sangat  penting  untuk memperhitungkan dan  mengetahui  tipe  pekerjaan  dan  jenis pekerjaan yang akan dilatih.
f. Evaluasi Pelatihan Setelah  mengadakan  pelatihan  hendaknya di  evaluasi  hasil  yang  akan  didapat  dalam pelatihan,  dengan  memperhatikan  tingkat reaksi,  tingkat  belajar,  tingkat  tingkah  laku kerja, tingkat organisasai dan nilai akhir.
Menurut  peraturan  Direksi  No.  61  Tahun 2015  tentang  Pengelolaan  dan  Pengembangan Kompetensi Pegawai ada beberapa faktor yang berperan dalam menunjang kearah keberhasilan pelatihan yaitu antara lain: Materi Yang Dibutuhkan a. Metode Yang Digunakan
b. Kemampuan Instruktur
c. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
d. Peserta Pelatihan
e. Evaluasi
3. Komitmen Menurut Robbins dan Timothy
(2008:100),  komitmen  didefinisikan  sebagai suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Sutrisno (2010:296), komitmen merupakan  sikap  loyalitas  pekerja  terhadap organisasinya  dan  juga  merupakan  suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya  terhadap  organisasi.  Menurut Wirawan  (2014:713),  komitmen  organisasi adalah  perasaan  keterkaitan  atau  keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi  tempat  ia  bekerja  atau organisasi dimana ia menjadi anggotanya.
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa komitmen adalah sebagai suatu keadaan dimana pegawai mengenal, mengidentifikasi  dan  memihak  kepada  suatu organisasi  serta  berkeinginan  tetap  tinggal dalam  organisasi  dan aktif  berpartisipasi  dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut
Robbins dan Timothy
(2008:101),  ada  tiga  dimensi  dalam  komitmen, yaitu:
a. Komitmen Afektif ( Affective Commitment )
berpengaruh  apabila  keterlibatan  dalam organisasi menjadii bukti pengalaman yang memuaskan.
b. Komitmen Berkelanjutan ( Continue Commitment )
Yaitu  keterlibatan  komitmen  berdasarkan pada  biaya  yang  dikeluarkan  karena berhentinya pekerja dari organisasi. Komitmen ini akan berpengaruh  pada saat individu  tersebut  melakukan  investasi. Investasi tersebut akan hilang atau berkurang  nilainya  apabila  individu  beralih dari organisasinya.
c. Komitmen Normatif ( Normative Commitment ) Yaitu keterlibatan perasaan pekerja dengan tugas-tugas yang ada di organisasi.  Komitmen normatif dipengaruhi dan  dikembangkan  sebagai  hasil  dari internalisasi tekanan normatif untuk melakukan
tindakan
tertentu, dan menerima  keuntungan  yang  menimbulkan perasaan  akan  kewajiban  yang  harus dibalas.

## 4. Kinerja
Menurut  Bangun  (2012:231),  kinerja ( ferformance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan- persyaratan pekerjaan ( job requirement ). Menurut  Mangkunegara  (2017:67),  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.
Sedangkan menurut Mathis dan John (2006:378),  kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  kinerja merupakan hasil  kerja  yang  ditunjukkan  atau  dicapai  oleh individu  dalam  organisasi  untuk  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam mencapai tujuan organisasi.
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau  kualitatif  yang  menggambarkan  tingkat pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang telah  diharapkan.  Indikator  kinerja  harus merupakan  sesuatu  yang  dapat  dihitung  dan diukur  serta  digunakan    sebagai  dasar  untuk menilai  atau  melihat  tingkat  kinerja.  Menurut Mathis  dan  John  (2006:378),  mengemukakan bahwa  indikator-indikator  yang  berhubungan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil
Kuantitas  dari  hasil  dapat  diartikan  sebagai hasil  dari  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan oleh  karyawan.  Kuantitas  dapat  dikukur dengan rupiah, unit, dan lain-lain.
b. Kualitas dari hasil. Kualitas  dari  hasil  dapat  diartikan  sebagai kesempurnaan hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan .
c. Ketepatan waktu dari hasil
Ketepatan  di  sini dapat  diartikan  sebagai kesesuaian penyelesaian pekerjaan karyawan  dengan  tenggat  waktu  yang disediakan.
d. Kehadiran Yaitu  ketepatan  dari  para  karyawan  untuk hadir  di  tempat  kerja  sesuai  atau  lebih  awal dari waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan bekerja sama Yaitu kesediaan dari karyawan untuk bekerja sama  dalam  satu  tim  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan  surat  Kantor  Pusat  BPJS Ketenagakerjaan  No:  B/2892/032017  pada tanggal  07  Maret  2017,  kinerja  pegawai  dinilai dari dua aspek:
a. KPI ( Key Performance Indicator ) Merupakan  indikator  yang  digunakan untuk mengukur kinerja atau tingkat keberhasilan perusahaan/unit kerja/jabatan berorientasi  terhadap  target  baik  dalam  aspek keuangan maupun non keuangan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran secara efektif dan efisien  guna  memenuhi  harapan stakeholder, adapun  unsur  KPI  ( Key  Performance  Indicator ) yaitu:
1) Perspektif  Keuangan  ( Financial )  merupakan ukuran kinerja yang menggambarkan keberhasilan perusahaan dan menggariskan upaya  yang  harus  dilakukan  untuk  dapat berhasil  dari  sisi  keuangan  dimata  para stakeholder.
2) Perspektif Pelanggan ( Customer ) merupakan ukuran kinerja yang menggambarkan  keberhasilan  organisasi dengan menggunakan sudut pandang pelanggan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui bagaimana  pelanggan  menilai produk  atau jasa yang akan memberikan keuntungan dan harapan yang lebih besar bagi perusahaan.
3) Perspektif Proses Internal merupakan ukuran kinerja yang menggambarkan serangkaian aktifitas yang ada dalam proses bisnis  organisasi  secara  internal  agar mampu berjalan  secara  efisien,  efektif  dan optimal  dalam  mencapai  sasaran  dan harapan.
4) Perspektif  Pembelajaran  dan  Pertumbuhan adalah  ukuran  kinerja  yang  berfokus  pada sumber  daya,  khususnya  pengembangan SDM  yang  ada  di  dalam  organisasi  agar mampu  menghasilkan  SDM  yang  kompeten dan  menghasilkan  kinerja  yang  prima  bagi perusahaan.
b. KBI ( Key Behaviour Indicator)
Merupakan    indikator  yang  digunakan untuk mengukur kinerja atau tingkat keberhasilan seseorang yang berorientasi terhadap  perilaku  untuk  mencapai  tingkat kemahiran  atau  tuntutan  kompetensi  dari  suatu jabatan.
Adapun unsur KBI ( Key Behaviour Indicator):
1) Berorientasi  Kepada  Prestasi  ( Achievement Orientation )
Derajat  kepedulian  seseorang  terhadap pekerjaannya, sehingga ia terdorong berusaha  untuk  memenuhi  sasaran  kerja yang  telah  ditetapkan  dan    bekerja  dengan lebih baik atau diatas standar.
2) Profesionalisme ( Profesionalism ) Perilaku atau sikap yang ditunjukkan individu untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan fungsinya secara profesional guna menunjang  kelancaran  kerjanya.  Seseorang harus  mampu  bersikap  profesional  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
3) Keunggulan  Pelayanan  ( Customer    Service Excellence ) Upaya  yang  ditunjukkan  dalam  memahami dan  bertindak  untuk  memberikan  pelayanan kepada pelanggan serta ketepatan penyampaiannya  agar  dapat  memenuhi harapan dan kepuasan pelanggan.
4) Pembelajaran  dan  Perbaikan  ( Continous Learning & Improvement )
Kondisi  dimana  individu  memiliki  kemauan untuk  terus  belajar,  berkembang  dalam meningkatkan  kualitas  kerjanya.  Setiap pegawai  dituntut  untuk  selalu  memiliki  sikap untuk  selalu  terus  belajar  dan  memperbaiki kinerja agar lebih baik lagi.
5) Membangun Sinergi ( Synergy Building ) Sikap  yang  ditunjukkan  individu  dalam membangun  hubungan  kerjasama  internal yang  produktif  antar  sesama  rekan  kerja serta  kemitraan  yang  harmonis  dengan pelanggan.  Saling  menghargai  perbedaan ide,  pendapat  dan  bersedia  saling  berbagi serta melengkapi perbedaan untuk mencapai hasil yang lebih besar.
5. Pengaruh Pelatihan dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai
Perusahaan  atau  organisasi  memberikan pelatihan dengan tujuan meningkatkan kapasitas  sumber  daya  manusia  agar  memiliki kinerja yang lebih baik sehingga pegawai dapat membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Pelatihan yang  efektif  dan  efisien  tentu  saja  dapat mewujudkan hal itu.
1. Menurut Handoko (2014:110), mengemukakan  bahwa  program  pelatihan  dan pengembangan  dirancang  untuk  meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran,  serta  memperbaiki  kepuasan  kerja. Melalui  proses  latihan  tersebut  karyawan  akan merasa mendapat
kepercayaan
dan
pengetahuan mengenai kemampuan dan kecakapan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi.
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dapat  dipengaruhi  oleh  komitmen  pegawai. Tingkat  komitmen  baik  komitmen  organisasi
terhadap  pegawai,  maupun  antara  pegawai terhadap  organisasi  sangat  diperlukan  karena melalui  komitmen-komitmen  tersebut  akan tercipta  iklim  kerja  yang  profesional.  Menurut Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen  tinggi  pada  organisasi  akan menimbulkan  kinerja  organisasi  yang  tinggi, tingkat absensi berkurang, dan loyalitas karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  ada  keterkaitan  antara pelatihan  dan  komitmen dengan  kinerja. Dengan  diberikannya  pelatihan  pegawai  akan memiliki knowledge,  skill yang  lebih  daripada sebelumnya. Hal ini berdampak pada kecakapan  mereka  dalam  menghadapi  situasi kerja.  Kecakapan  dalam  menghadapi  situasi kerja tentu saja menimbulkan kinerja yang baik. Dan  begitu  juga  dengan  komitmen.  Pegawai yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi  maka  akan  berusaha  memberikan hasil kerja semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

## C. PEMBAHASAN

## 1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenai tanggapan  dari pegawai mengenai Pengaruh Pelatihan  dan  Komitmen terhadap Kinerja Pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar.  Setelah  pengujian data,  maka  langkah selanjutnya  adalah  peneliti melakukan pengkajian analisis kualitatif sebagai gambaran  fenomena  dari  variabel  penelitian pada  saat  sekarang  ini.  Adapun  penetapan kriteria  nilai  data-data  jawaban  dari  responden tersebut  dimasukkan  ke  dalam  kelas-kelas interval, dimana penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:
Dari rumus di atas, diperoleh nilai interval kelas  =  0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:

## Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban
Responden. Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) / Sangat Rendah (SR) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) / Rendah (R) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) / Cukup Tinggi (CT) 3,41 – 4,20 Baik (B) / Tinggi (T)
4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) / Sangat Tinggi (ST) Sumber: Data diolah 1. Pelatihan  Pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar Pelatihan adalah upaya untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai  dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Dimensi pelatihan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar meliputi  materi  yang  dibutuhkan,  metode  yang digunakan,  kemampuan  instruktur  pelatihan, sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran, peserta pelatihan dan evaluasi pelatihan.
Materi  yang  dibutuhkan disesuaikan dengan  kebutuhan  pekerjaan  pegawai  dengan memberikan  materi  yang up  to  date .  Metode yang  digunakan,  yaitu  dengan  menyesuaikan metode  yang  digunakan  dengan  materi  dan cara belajar para peserta. Kemampuan instruktur  pelatih, instruktur  yang  memiliki pengalaman  dan  wawasan  luas  sehingga mampu menguasai materi yang akan disampaikan  dan  mampu  memotivasi  para peserta.
Sarana atau dasar prinsip-prinsip pembelajaran,  dengan  menyediakan  fasilitas lengkap seperti peralatan yang akan digunakan dalam  pelatihan,  kondisi  lingkungan  diklat  yang bersih dan  nyaman,  serta  menjaga  kedisiplinan pegawai  selama  mengikuti  diklat.  Peserta pelatihan,  dimana  pegawai  yang  menjadi peserta  pelatihan    mampu  memahami  materi yang  disampaikan  dengan  baik,  dan  berusaha serius dalam setiap pelatihan. Evaluasi pelatihan, dimana pegawai merasakan mengalami peningkatan skill dan kemampuannya., namun masih adanya pegawai yang  belum  mampu  menerapkan secara  optimal  pengetahuan  yang  diperoleh dari pelatihan dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif kualitatif  mengenai pelatihan dari dimensi materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan,  kemampuan  instruktur  pelatihan, sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran, peserta  pelatihan  dan  evaluasi  pelatihan mendapat  nilai rata-rata sebesar 4,09 dengan kriteria  jawaban  baik.  Nilai rata-rata  tertinggi sebesar  4,29 dengan  kriteria  jawaban  sangat baik  pada  dimensi materi  yang  dibutuhkan dengan  indikator kesesuaian  materi  yang disajikan dengan kebutuhan peserta. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,37  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik  pada dimensi evaluasi  pelatihan dengan  indikator kemampuan pegawai dalam menerapkan secara  optimal  pengetahuan  yang  diperoleh dari pelatihan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Komitmen  Pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar
Komitmen merupakan sikap yang ditunjukkan  pegawai  dalam  suatu  organisasai untuk  bertekat  berjerih  payah,  berkorban, bertanggung  jawab,  memihak  pada  suatu organisasi,  serta  berkeinginan  tetap  untuk tinggal dalam organisasi dan aktif berpartisipasi di  dalam  organisasi  guna  mencapai  tujuan organisasi  tersebut.  Komitmen  yang  ada  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang
Pematangsiantar  meliputi  komitmen  afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Pada  komitmen  afektif  dapat  dilihat bahwa pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar merasa bangga menjadi bagian dari instansi, namun masih ada pegawai yang kurang bersedia
mengorbankan kepentingan pribadinya untuk kemajuan instansi.  Pada  dimensi  komitmen  berkelanjutan dapat  dilihat  bahwa  pegawai  merasa  rugi meninggalkan instansi karena kebutuhan pegawai  untuk  tetap  bekerja  pada  instansi  dan menganggap  bekerja  pada  instansi  merupakan kesempatan  terbaik.  Pada  dimensi  komitmen normatif dapat  dilihat  bahwa  pegawai  enggan menerima  tawaran  dari  perusahaan  lain, pegawai  juga  berkeinginan  melanjutkan  sisa karirnya  di  instansi  serta  bertanggung  jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif kualitatif  mengenai komitmen  yang  dilihat  dari meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif mendapat  nilai rata-rata sebesar 4,04 dengan kriteria  jawaban tinggi.  Nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  4,33 dengan  kriteria  jawaban  sangat tinggi pada  dimensi komitmen  afektif  dengan indikator  kebanggaan  menjadi  bagian  dari instansi. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar  3,37  dengan  kriteria  jawaban  cukup tinggi pada  dimensi komitmen  afektif dengan indikator kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi.
3. Kinerja Pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar dinilai  dari  dimensi  KPI (Key  Performance Indicator ) dan KBI ( Key Behaviour Indicator ). Pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar  berupaya  dalam meningkatkan  keberhasilan  instansi,  dengan merealisasikan  peroleh  iuran  sesuai  yang diharapkan instansi, serta berupaya menciptakan kepuasan pelanggan dan meningkatkan  jumlah  pelanggan.  Mendukung pegawai  untuk  mengembangkan  keahliannya dengan  memberikan  berbagai  pelatihan  guna
menghasilkan  kinerja  yang  optimal. Para pegawai menunjukkan  sikap  profesional  dalam bekerja, memberikan pelayanan terbaik.
Misalnya selalu menangani keluhan pelanggan, bersabar  dalam  menangani  pelanggan  dan selalu  berupaya  menjadikan  para  pelanggan nyaman berada disana.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif kualitatif mengenai kinerja pegawai dari dimensi KPI (Key  Performance  Indicator) dan  KBI (Key Behaviour  Indicator) memperoleh  rata-rata secara  keseluruhan  sebesar 4,04 dengan kriteria  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 4,29 pada dimensi KBI ( Key Behaviour Indicator )  dengan indikator sikap  profesional yang  ditunjukkan  pegawai  dalam  bekerja  di instansi. Nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,33 berada  pada  dimensi KBI  ( Key  Behaviour Indicator ) dengan indikator partisipasi  pegawai dalam  memberikan  dukungan  kepada  rekan kerja.

## b. Deskriptif Kuantitatif

## 1) Analisa Regresi Linear Sederhana
Fungsi  dari  analisis  regresi  adalah  untuk melihat  pengaruh  yang  terjadi  di  antara  kedua variabel.  Selain  itu  analisis  regresi  juga berfungsi  sebagai  penunjuk  arah  hubungan yang  terjadi  antara  variabel  dependen  dan variabel  indenpenden.  Untuk  melihat  apakah ada pengaruh Pelatihan dan Komitmen terhadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar digunakan analisis regresi linier berganda. Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error
Beta
1 ( Constant ) 5,819 11,229 Pelatihan ,460 ,129 ,493 Komitmen ,681 ,187 ,502
a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data primer menggunakan SPSS versi 21 (2017)
Berdasarkan  hasil  penelitian  tabel 2 di atas,  maka dapat  disusun  persamaan  regresi sebagai  berikut  ˆ = 5,819 +  0,460X 1 + 0,681X 2, artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  pelatihan  dan  komitmen  terhadap kinerja  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.
2) Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Untuk  menghitung  kekuatan  hubungan budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan, dilakukan  melalui  analisis korelasi  dengan rumus sebagai berikut:

## Tabel 3 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,793 a ,630 ,594 3,611
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Pelatihan
b. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data primer menggunakan SPSS versi 21 (2017)
Berdasarkan  hasil  penelitian pada  tabel 3,  diperoleh  r  sebesar  0,793,  yang  artinya terdapat hubungan  yang kuat dan positif antara pelatihan  dan  komitmen  terhadap  kinerja pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar. Berdasarkan tabel 18
selanjutnya diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square)  = 0,630,  artinya  tinggi  rendahnya kinerja  pegawai  pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar  sebesar  63%  dapat dijelaskan oleh pelatihan dan komitmen sedangkan sisanya 37% dipengaruhi oleh faktor lain  seperti  budaya  organisasi,  motivasi dan lain-lain.

## 3) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  (kualitas  pelayanan  dan harga)  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat (keputusan  pembelian)  secara  bersama-sama atau simultan. Yaitu dilakukan untuk menentukan  diterima  atau  ditolaknya  hipotesis. Jika tingkat signifikan dibawah 5% atau F hitung > F tabel maka H 0 ditolak. Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 465,177 2 232,58 8 17,840 ,000 b Residual 273,782 21 13,037 Total 738,958 23
a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Pelatihan Sumber: hasil pengolahan data primer menggunakan SPSS Versi 21 (2017)
Berdasarkan  table 4 di  atas  diperoleh hasil  f hitung dengan  df  =  n-k-1  (24-2-1=21) sebesar 17,840, sedangkan f tabel (0,05; 2 vs 21) sebesar  3,47 atau  dengan  signifikansi  0,000  < 0,05,  maka H 0 ditolak,  artinya pelatihan dan komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.
b) Uji Parsial (Uji t)
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan yang  valid,  maka  harus  dilakukan  uji  hipotesis. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menentukan diterima  atau  ditolaknya  hipotesis,  pengujian hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah variabel kualitas pelayanan dan harga yang diuji berpengaruh  terhadap  keputusan  pembelian pelanggan. Jika tingkat signifikansi dibawah 5%
atau > maka H 0 ditolak. Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) ,518 ,610 Pelatihan 3,574 ,002 Komitmen 3,639 ,002
a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai Sumber: hasil pengolahan data primer menggunakan SPSS versi 21 (2017)
Dari  tbel 5 di  atas  diperoleh  nilai pada variabel pelatihan sebesar 3,574 > dengan  df  =  n-k-1  (24-2-1)  sebesar  2,079  atau taraf  signifikansi  0,002  <  alpha  0,05,  maka H 0 ditolak,  artinya  pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.  Kemudian  nilai pada
variabel  komitmen  sebesar  3,639 > dengan  df  =  n-k-1  (24-2-1)  sebesar  2,079  atau taraf  signifikansi  0,002  < alpha  0,05,  maka H 0 ditolak,  artinya  komitmen  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang
Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Pelatihan pada  BPJS  Ketenagakerjaan

## Cabang Pematangsiantar
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi penelitian, maka diperoleh hasil penelitian yang menyatakan bahwa  pelatihan pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar sudah  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  jawaban  responden  dengan  nilai  rata-rata keseluruhan  sebesar 4,04  dengan  kriteria jawaban  baik. Namun  ada  beberapa aspek walau  dinilai  baik  namun  masih  ada  di  bawah rata-rata.
Dimensi  pertama  yang  berada  di  bawah rata-rata  terdapat  pada  dimensi  metode  yang digunakan  pada  indikator  kesesuaian  metode yang  digunakan  dengan  cara  belajar  pegawai memperoleh  nilai  rata-rata 4,04  dengan  kriteria jawaban  baik.  Hal  ini  dapat  ditingkatkan  lagi dengan  cara  instruktur  melakukan  pendekatan dan  observasi  tentang  tipe  belajar  peserta  di awal  pelatihan  serta  menciptakan  metode  yang bervariasi  dalam setiap  pelatihan  agar  tidak
monoton.  Pada  dimensi  peserta  pelatihan dengan  indikator  tingkat  keseriusan  selama mengikuti  diklat  diperoleh  nilai  rata-rata  3,96 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dalam  hal  ini pegawai sebaiknya lebih meningkatkan keseriusannya  dalam  mengikuti  setiap  diklat dan  pimpinan  memberikan  motivasi  serta dorongan  yang  lebih  baik  lagi  kepada  pegawai bahwa diklat sangat bermanfaat untuk meningkatkan  pengetahuan  serta  keterampilan mereka. Pada  indikator  pemahaman  pegawai terhadap  materi  diklat diperoleh  nilai  rata-rata 4,00 dengan kriteria jawaban baik. Hal ini dapat dioptimalkan  dengan  cara  materi  disampaikan dengan penyampaian yang baik dengan contoh kasus  yang  sesuai  dengan  materi  untuk mempermudah memahami materi.
Pada  dimensi  evaluasi  pelatihan  dengan indikator tingkat keterampilan setelah mengikuti pelatihan diperrroleh nilai rata-rata 4,00 dengan kriteria jawaban baik. Untuk mengoptimalkannya instansi melakukan pengawasan  dan  menilai  kemampuan  pegawai menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu  dan mendukung pegawai untuk meningkatkan keterampilannya.  Pada  indikator  kemampuan menerapkan  secara  optimal  pengetahuan  yang diperoleh  dari  pelatihan  dalam  melaksanakan pekerjaan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,37  dengan kriteria jawaban cukup baik. Cara meningkatkannya  pegawai  lebih  fokus  dalam mengikuti  pelatihan  dan  pimpinan  memotivasi setiap pegawainya untuk mampu meningkatkan dan menerapkan kemampuannya.
Dari  hasil  evaluasi pelatihan pada BPJS Ketenagakerjaan
Cabang
Pematangsiantar sudah  di  kategorikan  baik. Walau  demikian, pegawai yang mengikuti pelatihan perlu meningkatkan  keseriusannya  agar  mampu memperoleh pemahaman dan hasil yang baik.
b. Komitmen  pada  BPJS  Ketenagakerjaan Cabang Pematngsiantar
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka diperoleh hasil penelitian yang menyatakan  bahwa komitmen pada  BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar sudah  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  jawaban  responden  dengan  nilai  rata-rata keseluruhan  sebesar 4,04  dengan  kriteria jawaban tinggi. Namun  ada  beberapa  aspek walau  dinilai  baik  namun  masih  ada  di  bawah rata-rata.
Yang  pertama  dimensi  komitmen  afektif pada indikator kebahagiaan dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  diperoleh nilai  rata-rata  4,00  dengan  kriteria  jawaban tinggi.  Untuk  mengoptimalkan  hal  ini  instansi meningkatkan  motivasi  pegawai,  pimpinan memberikan  semangat  kepada  setiap  pegawai dalam  melaksanakan  tugas,  dan  memberikan pujian  serta  penghargaan  yang  adil  kepada setiap hasil kerja yang dilakukan pegawai. Pada
indikator kesediaan untuk mengorbankan kepentingan  pribadi  demi  kemajuan  instansi diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  3,37  dengan kriteria jawaban cukup tinggi. Untuk memperbaiki  hal  ini  dapat  dilakukan  dengan cara  meningkatkan  perasaan  seluruh  anggota organisasi  bahwa  instansi  adalah  benar-benar milik  mereka  sehingga  pegawai  juga  akan berupaya  memprioritaskan  pekerjaan  demi tercapainnya tujuan instansi.
Pada indikator kepedulian terhadap masalah  yang  ada  pada  instansi  diperoleh  nilai rata-rata  4,00 dengan  kriteria  jawaban  tinggi. Cara  mengoptimalkan  hal  tersebut  dengan mengajak pegawai untuk terlibat dalam mendefinisikan  persoalan  dan  ikut  terlibat dalam  pemecahan  masalah,  serta  pegawai dilibatkan dalam setiap kegiatan yang ada pada instansi, dengan demikian mereka akan menganggap  bahwa  mereka  diakuai  sebagai bagian  dari organisasi sehingga  lebih  peka dan peduli  terhadap permasalahan  yang  dihadapi. Pada  dimensi  komitmen  berkelanjutan  dengan indikator  kerugian  yang  dirasakan  apabila meninggalkan  instansi  diperoleh  nilai  rata-rata 3,87 dengan  kriteria  jawaban  tinggi.  Cara meningkatkannya  pimpinan  menjalin  hubungan yang baik dengan setiap pegawai, menciptakan suasana  kerja  yang  nyaman  dan  memberikan motivasi  yang  tinggi  dan  adil  kepada  setiap pegawai.
Dari hasil evaluasi komitmen pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar sudah  di  kategorikan tinggi. Walau  demikian, masih  perlu  meningkatkan  komitmen  afektif dengan  menciptakan  rasa  memiliki  yang  tinggi dalam  diri  pegawai  serta  memberikan  motivasi yang adil kepada setiap pegawai.
c. Kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka diperoleh hasil penelitian yang menyatakan bahwa kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang
Pematangsiantar sudah  dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  jawaban  responden  dengan  nilai rata-rata keseluruhan  sebesar 4,04  dengan  kriteria jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  indikator  yang masih  berada  dibawah  rata-rata,  seperti pada dimensi  KPI  ( Key  Performance  Indicator ) dengan indikator pemahaman pegawai terhadap  kebutuhan  pelanggan  diperoleh  nilai rata-rata  3,37  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik. Untuk  mengatasinya pegawai sebaiknya meningkatkan kemauan  untuk  belajar  dari orang  lain  dan berusaha  mengetahui  apa  yang menjadi  kebutuhan  pelanggan. Pegawai  juga sebaiknya  lebih  memberi  perhatian/kemauan terutama  untuk  pelanggan  yang  masih  awam terhadap informasi tentang BPJS
Ketenagakerjaan.
Selanjutnya  pada  dimensi  KBI  (Key Behaviour  Indicator)  pada  indikator  sikap pegawai  dalam  menangani  volume  pekerjaan yang  banyak  diperoleh  nilai  rata-rata  4,00 dengan kriteria jawaban baik, hal ini disebabkan pegawai sudah terbiasa dengan bidang pekerjaannya dan tidak menjadikannya sebagai beban.  Untuk  mengoptimalkan  hal  ini  pegawai lebih  menguasai  pekerjaannya  dan saling membantu  ketika  volume  pekerjaan  meningkat dan  menyelesaikannya  dengan  baik  tanpa menunda-nunda agar hasilnya agar mendapatkan  hasil  yang  baik. Pada  indikator konsistensi  pegawai  dalam  menangani  dan memanfaatkan  jam  kerja  secara optimal diperoleh  nilai  rata-rata  3,95  dengan  kriteria jawaban  baik,  karena  pegawai  di  tuntut  untuk menggunakan  jam  kerja  untuk  menyelesaikan pekerjaan. Untuk mengoptimalkannya,
pimpinan  lebih  mengawasi  pekerjaan  pegawai dan  pegawai  memegang  teguh  tugas  dan tanggung  jawab  jabatan  yang  diembannya sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat waktu.
Pada  indikator  kemampuan  pegawai dalam melaksanakan tugas dengan membangun  hubungan  kerja  sama  diperoleh nilai rata-rata 4,00 dengan kriteria jawaban baik. Cara  meningkatkannya pegawai  harus  lebih menyadari kerjasama yang baik dapat mempercepat  terselesainya  suatu  pekerjaan dan  dapat  menumbuhkan  hubungan  yang  baik antar  pegawai. Pada  indikator  partisipasi pegawai  dalam  memberikan  dukungan  kepada rekan kerja diperoleh nilai rata-rata 3,33 dengan kriteria jawaban cukup baik.
Cara meningkatkannya pegawai menciptakan
hubungan  yang  harmonis  antar  sesama  rekan kerja, berbagi  pengalaman  dengan  rekan  kerja dan saling  mendukung  demi  keberhasilan bersama dalam mencapain tujuan instansi.
Dari  hasil  evaluasi  kinerja  pegawai  pada
BPJS Ketenagakerjaan Cabang
Pematangsiantar  sudah  di  kategorikan  baik.
Namun  dalam  hal pengoptimalan  kinerja pegawai  perlu  dilakukan. Sebaiknya pegawai meningkatkan hubungan yang harmonis dengan  pegawai  lain  dan  selalu  membangun hubungan kerjasama  yang baik demi mencapai keberhasilan bersama dalam pencapaian tujuan instansi.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang pelatihan diperoleh nilai rata-rata keseluruhan  sebesar  4,09  dengan  kriteria baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  4,29  pada  dimensi  materi  yang dibutuhkan  dengan  indikator  kesesuaian materi  yang  disajikan  dengan  kebutuhan peserta.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar 3,37 pada dimensi evaluasi
pelatihan  dengan  indikator  kemampuan dalam menerapkan secara optimal pengetahuan  yang  diperoleh  dari  pelatihan dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang komitmen diperoleh nilai rata-rata keseluruhan  sebesar  4,04  dengan  kriteria tinggi.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 4,33 pada dimensi komitmen afektif dengan indikator kebanggaan menjadi bagian  dari  instansi.  Sedangkan  nilai  rata- rata  terendah  sebesar  3,37  pada  dimensi komitmen afektif dengan indikator kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadi demi kemajuan instansi.
c. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata keseluruhan  sebesar  4,04  dengan  kriteria baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  4,29  pada  dimensi  KBI ( Key Behaviour  Indicator )  dengan  indikator  sikap profesional  yang ditunjukkan pegawai dalam bekerja di instansi. Sedangkan nilai rata-rata terendah  sebesar  3,33  pada  dimensi  KBI ( Key Behaviour Indicator ) indikator partisipasi  pegawai  dalam  memberikan dukungan kepada rekan kerja.
b. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda diperoleh  nilai Ŷ  =  5,819  +  0,460X 1 + 0,681X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  pelatihan  (X 1 )  dan  komitmen (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar Pematangsiantar.
c. Hasil  analisis  korelasi  diperoleh  nilai  r sebesar 0,793, yang artinya terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara pelatihan  (X 1 )  dan  komitmen  (X 2 )  dengan kinerja pegawai (Y) pada BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Pematangsiantar. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square ) = 0,630, artinya baik tidaknya  kinerja  pegawai  (Y)  pada  BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Pematangsiantar sebesar 63% dapat dijelaskan oleh pelatihan
(X 1 )  dan  komitmen  (X 2 ),  sedangkan  sisanya 37%  dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini  seperti budaya  organisasi,  motivasi,  lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan sebagainya.
d. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan dengan  uji  F,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 17,840 >  F tabel dengan  (0,05  ;  2  vs  21) sebesar 3,47 atau dengan signifikan 0,000 < ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  pelatihan dan  komitmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.
e. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan  uji  t,  diperoleh  nilai  t hitung pada variabel  X 1 (pelatihan)  sebesar  3,574 sedangkan  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (24-2-
1=21)  sebesar  2,079  atau  taraf  signifikan 0,002  < ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Pematangsiantar. Kemudian  nilai  t hitung pada  variabel  X 2 (komitmen)  sebesar  3,639  >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1,  (24-2-1=21)  sebesar 2,079  atau  taraf  signifikan  0,002  < ɑ  0,05, maka H 0 ditolak, artinya komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk  mengoptimalkan  pelatihan  pegawai, sebaiknya  pimpinan  memberikan  dukungan dan  memotivasi  para  pegawai  agar  mampu menerapkan  pengetahuan  yang  diperoleh dari pelatihan dengan baik dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  menunjang peningkatan  kinerjanya,  dan  pegawai  yang mengikuti  pelatihan  agar  meningkatkan keseriusannya  ketika  mengikuti  pelatihan serta
berupaya meningkatkan
keterampilannya .
b. Untuk  meningkatkan  komitmen  pegawai, sebaiknya  instansi  meningkatkan  motivasi pegawai, memberikan pujian serta penghargaan  yang  adil  kepada  setiap  hasil kerja  pegawai,  meningkatkan  rasa  memiliki yang  tinggi  dalam  diri  pegawai  sehingga pekerjaan  juga  menjadi  prioritas  pegawai, dan  menciptakan  suasana  kerja  yang nyaman  sehingga  pegawai  merasa  betah bekerja di instansi.
c. Untuk  mengoptimalkan  kinerja  pegawai, pegawai  memanfaatkan  waktu  dengan  baik dan maksimal, pegawai membangun hubungan  yang  harmonis,  bekerjasama yang  baik  dengan  pegawai  yang  lain  dan saling mendukung demi mancapai keberhasilan  bersama  dalam  mencapai tujuan instansi dengan baik.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Cetakan
Keduabelas.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L  dan  Jhon  H  Jackson,  2006,
Human  Resources  Management ,  Edisi sepuluh. Jakarta : Salemba Empat. Mondy, R.  Wayne. 2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jilid  1,  Edisi  Kesepuluh. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Panggabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia. Peraturan Direksi BPJS Ketenagakerjaan Cabang  Pematangsiantar  No.  61  Tahun 2015 tentang Pengelolaan dan Pengembangan Kompetensi Pegawai . Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Cetakan  Pertama.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  P.  Stephen dan  Timothy  A.  Judge. 2008. Perilaku  Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Surat  Kantor  Pusat  BPJS  Ketenagakerjaan  No:
B/2892/032017.
Sutrisno, H. Edy. 2010. Budaya  Organisasi . Edisi  Pertama, Cetakan  1. Jakarta : Kencana.
Wirawan. 2014. Kepemimpinan .  Cetakan  2. Jakarta:  PT  Raja  Grafindo  Persada.