## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 4 (2), Desember 2021, pp. 28-45 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## ANALISIS KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTA ANOA KOTA KENDARI
Andriyani Anwar 1) Bakhtiar Abbas 2) Rahmatia 3) 1,2,3Manajemen,  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam- Enaam Kendari email: ryanianwar14@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Anoa Kota Kendari. Peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif dengan  menekankan  pada  konsep  pengukuran  kinerja  menurut  Sedarmayanti  sebagai  faktor- faktor  yang  meliputi  indikator  kinerja  diantaranya:  Prestasi  Kerja,  Keahlian,  Prilaku  dan kepemimpinan.  Dalam  pemilihan  informan  peneliti  menggunakan purposive ,  adapun  teknik yang  digunakan  peneliti  dalam  mengumpulkan  data  adalah  wawancara  dan  observasi. Kesimpulan dari hasil penelitian ini  menunjukkan bahwa kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air  Minum  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  masih  dapat  dikatakan  belum  optimal.  Hal  tersebut dikarenakan  Prestasi  kerja  dimana  kualitas  kerja  karyawan  kurang  baik,  Keahlian  dimana pengetahuan,  inisiatif  dan  komunikasi  karyawan  kurang  baik,  Perilaku  dimana  disiplin karyawan buruk dan tanggung jawab kurang baik serta Kepemimpinan  di PDAM Kota kendari masih kurang baik.

## Kata Kunci:  Kinerja, Analisis Kinerja

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  baik  pemerintah  maupun  swasta  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  melalui  sarana  berupa  organisasi  yang  digerakkan  oleh  sekelompok  orang  yang berperan aktif sebagai pelaku dalam  mencapai tujuan organisasi, oleh  karena itu penting dalam menjalankan  roda  pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan  pelaksanaan  tugas dan  fungsi  organisasinya  yang  menjadi  acuan  standar  bagi  karyawan  dalam  meningkatkan komitmen  kerja  pada  organisasi  pemerintahan.  Sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan  perilaku yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi  serta  strategi  organisasi/  perusahaan,  proses      ini  pada akhirnya      akan      membantu      dalam      menghasilkan  individu  yang  mampu  dengan  integritas tinggi,  yang  nantinya  selain  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  juga  akan menjadikan organisasi berhasil.
Kinerja  secara  umum  merupakan  suatu  hasil  akhir  atau  hasil  kerja  seorang  karyawan  dari suatu pekerjaan yang diugaskan dalam suatu organisasi (Hussen Fattah, 2014). Kinerja mengacu pada  prestasi  kerja  karyawan  yang  diukur  dengan  standar  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan oleh  perusahaan/organisasi.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualias  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  menjalakan  atau  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Mangkunegara  (2004:67)  kinerja  dapat diartikan  sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  kerja  serta  merupakan  tingkat  pencapaian  suatu organisasi secara berkesinambungan.
Pada  awal  terbentuknya  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  berada dibawah  lingkup  Pemerintah  Kabupaten ’ Dati  II  kendari  yang  didirikan  berdasarkan  Peraturan Daerah No. 3 Tahun 1976 Tentang Pendirian Perusahaan Air Minum (PAM) Daerah Kabupaten
Dati  II  Kendari.  Melalui  pemekaran  wilayah,  selanjutnya  Kabupaten  kendari  berkembang menjadi  Kota  Kendari  dan  Kabupaten  Kendari  sehingga  kedudukan  dan  wilayah  pelayanan PAM (Perusahaan Air Minum) yang berada di Kota Kendari saat ini disebut Perusahaan Daerah Air Munum Tirta Anoa Kota Kendari.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Anoa Kota  Kendari  yang  merupakan  Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  dan  satu-satunya  jasa  penyedian  layanan  air  bersih  bagi masyarakat  Kota  Kendari.  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota  Kendari  mengembang  dua fungsi  pokok,  yaitu  fungsi  memperoleh  laba  maksimal  dalam  menunjang  penerimaan/ pendapatan negara dan sebagai agen pembangunan melalui kegiatan pelayanan jasa perngairan. Perusahaan Daerah Air Minum Kota  Kendari memperkerjakan sebanyak 337 karyawan dengan berbagai latar belakang dan keterampilan yang berbeda antara karyawan satu dengan yang lain. Sebagai  suatu  prusahaan  tentunya  memiliki  budaya  kerja  sesuai  dengan  ketentuan yang ditetapkan  oleh  pemerintah.    Untuk  megukur  kinerja  karyawannya  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirta Anoa Kota Kendari memakai sistem penilaian dengan menggunakan DP3 (Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan),  adapun  unsur-unsur  dalam  DP3 , terdiri  dari: Kesetiaan, , Prestasi  Kerja, , Tanggung  Jawab, , Ketaatan,  Kejujuran, , Kerja  Sama, , Prakarsa dan , Kepemimpinan.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  lakukan  penulis  diperoleh  data  bahwa  kinerja  karyawan pada  perusahaan  tersebut  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Hal  ini  terbukti  dari  masih banyak  karyawan  yang  datang  terlambat  dan  pulang  sebelum  waktunya.  Selain  itu  pada  saat pekerjaan  sedang  berlangsung  masih  terdapat  beberapa  karyawan  yang  tidak  bekerja , entah karena  tidak  ada  pekerjaan  atau  dengan  sengaja  untuk  tidak  bekerja,  masih  banyak  karyawan yang  bekerja  tidak  sesuai  dengan  tugas  pokoknya,  dan  selama  jam  kerja  berlangsung  terlihat beberapa  karyawan  yang  meninggalkan  kantor  tanpa  meminta  izin  ke  atasannya,  proses rekapitulasi  absensi , yang  dilakukan  sebulan  sekali  tidak  bisa  menjadi  tolak  ukur  untuk  menilai karyawan.  Fenomena  yang  timbul  terhadap  kinerja  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  yaitu  tidak  disiplin, , lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman, belum maksimalnya tugas PDAM dalam melayani masyarakat/ konsumen, serta  kurang adanya tindakan  tegas dari pimpinan.
Berdasarkan  hal  tersebut  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penilitian  yang selanjutnya  akan  dituangkan  dalam  sebuah  karya  ilmiah  dengan  judul  :  Analisis  Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)  Tirta Anoa Kota Kendari.

## KAJIAN PUSTAKA

## Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Bintoro  dan  Daryanto  (2017:15)  mengunggkapkan  bahwa  “Manajemen  sumber daya  manusia  disingkat  menjadi  MSDM  merupakan  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur hubungan  dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang  dimiliki  oleh  individu secara efisien  dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehinggan tercapailah tujuan bersama perusahaan karaywan  dan  masyarakat  menjadi  maksimal”.  Menurut  Hasibuan  (2013)  mendefinisikan manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu:  “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peran  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Menurut  Herman  Sofyandi  (2013:6)  menyatakan  bahwa  “Manajemen  SDM didefinisikan ” sebagai  suatu  strategi  dalam  menerapkan  fungsi-fungsi  manajemen  yaitu planning, , organizing, , leading  dan  controling,  didalam  stiap  aktivitas/fungi  operasional  SDM
mulai  dari  proses  penarikan,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan  penempatan  yang  meliputu promosi,  demosi  dan  tranfer,  penilaian  kinerja,  pemberian  kompensasi,  hubungan  industrial, sehingga  pemutusan  hubungan  kerja,  yang  ditujukan  bagi  peningkatan  kontribsi  produktif  dari SDM  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  lebih  efektif  dan  efisien”.  Berdasarkan pendapat  dari  beberapa  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  (SDM)  merupakan  suatu  ilmu  dalam  mengatur,  merencanakan  serta  memproses hubungan  dan  peran  seseorang  individu  datau  karyawan  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab terhadap  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  yang  diingikan perusahaan/organisasi.

## Kinerja Karyawan

## Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam  bahasa  Inggris  istilah  kinerja  adalah performance. Performance merupakan  kata benda. Salah  satu  entry-nya  adalah  “ thing  done ”  (sesuatu  yang  telah  dikerjakan).  Jadi  arti Performance atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  kewewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral/akhlak mau pun etika.
Menurut sedarmayanti (2001:50) bahwa: “kinerja merupakan terjemahan  dari performance yang  berari  prestasi  kerja,  pencapaian  kerja,  pelaksanaan  kerja,  unjuk  kerja  atau  penampilan kerja”. Samsudin (2006:159) mengungkapkan bahwa “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang  dapat  dicapai  seseorang,  devisi  atau  unit  dengan  menggunakan  kemampuan  yang  adan dengan  batasan  batasan  yang  telah  ditetapkan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  maupun perusahaan”.  Moeheriono    (2012:  95)    menyatakan    bahwa    “Kinerja  atau Performance merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan  dalam mewujudkan sasaran ujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu  organisasi”. Menurut    Fahmi    (2012:227)    “kinerja    merupakan suatu  organisasi,  baik  organisasi  tersebut profit  oriented dan non profit  oriented yang dihasilkan selama satu priode waktu”.
Menurut  Wibowo  (2013:9)  “kinerja  adalah  dasar  dan  kekuatan  pendorong  yang  berada dibelakang semua keputusan organisasi, usaha kecil dan alokasi sumber daya”. Menurut   Surya (2012:81)  “kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  kebijakan,  program,  kegiatan  dengan menggunakan  sejumlah  sumber  daya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan sebelumnya”.  Dengan  demikian  bahwa  kinerja  seseorang  akan  tergantung  pada  media  yang digunakan,  kinerja  seseorang akan  menjadi  lebih  baik  apabila  menggunakan  media  yang  tepat, sedangkan  menurut  Bernadian,  John  H.  dan  Joyce  E.A.  Russel  mengemukakan  bahwa “ Performance ,, is  defined  as  the  record  of  outcomes  produced  on  a  specific  job  function ,, or activity during a specific time period ”. Sedarmayanti, (2010:260)

## Indikator Kinerja
Mangkunegara (2009:67) kinerja karyawan dapat dinilai dari:
1.   Kualitas Kerja
“Menunjukan  kerapihan,  ketelitian,  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak    mengabaikan volume    pekerjaan.  Adanya    kualitas    kerja    yang  baik  dapat  menghindari  tingkat kesalahan,  dalam  penyelesaian  suatu  pekerjaan  yang  dapat  bermanfaat  bagi  kemajuan perusahaan.”

## 2.   Kuantitas Kerja
Menunjukan    banyaknya    jumlah    jenis    pekerjaan    yang    dilakukan  dalam  suatu  waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3.   Tanggung Jawab
“Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan  hasil  kerja serta   sarana   dan  prasarana  yang  digunakan   dan perilaku  kerjanya setiap hari.”
4.   Kerjasama
“Kesediaan  karyawan  untuk  berprestasi  dengan  karyawan  yang  lain  secara  vertikal  dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan akan semakin baik.”
5.   Inisiatif
“Adanya  inisiatif  dari  dalam  diri  anggota  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah”.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  Perusahaan  daerah  Air  Minum  Tirta  Anoa    (PDAM)  Kota Kendari,  yang  beralamat  di  Jalan.  Raden  Suprapto  No.  90  A,  sedangkan  obejeknya  adalah kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Anoa Kota Kendari.

## Informan Penelitian
Adapun yang menjadi informan dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
Tabel 1.Informan Penelitian
  Jenis dan Sumber Data
Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
a. Data  kualitatif,  yaitu  data  yang  berupa  penjelasan  deskriptif  seperti  literature-literatur serta teori-teori yang berkaitan dengan penelitian penulis.
b. Data  kuantitatif,  yaitu  data  yang  berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan (scoring) seperti data jumlah karyawandan lain-lain.

## Sumber Data
Sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti. Menurut Sugiyono (2012:225)  yang  menyatakan  bahwa  :  “Sumber  primer adalah  sumber  data  yang  langsung
memberikan  data  kepada  pengumpul  data”.Data  primer  diperoleh  dari  kuesioner  yang dilakukan peneliti untuk  memperoleh  data mengenai  jadwal shift kerja dan  kesehatan kerja karyawan.
2. Data Sekunder
Pengertian  dari  data  sekunder  menurut  Sugiyono  (2012:225)  adalah  ”Sumber  data  yang tidak  langsung  memberikan  data  kepada  pengumpul  data,  misalnya  lewat  orang  lain  atau lewat dokumen”.

## Tehnik Pengumpulan
a.  Observasi
Dalam observasi ini, peneliti melihat langsung kegiatan orang yang sedang diamati atau yang  digunakan  sebagai  sumber  data  penelitian.  Menurut  Sutrisno  dalam  Sugiyono (2007:166), observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu  proses  yang  tersusun dari  berbagai  proses  biologis  dan  psikologis.    Dua  diantara  yang  terpenting  adalah proses-proses pengamatan  dan  ingatan.  Dalam penelitian ini, peneliti  melakukan  observasi terhadap Analisis Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Anoa Kota Kendari. b.  Wawancara
Wawancara  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  melalui  percapakan dengan  maksud  menggali  informasi.  Dalam  penelitian  kualitatif,  wawancara  dilakukan secara mendalam. Wawancara mendalam adalah teknik pengolahan data yang pengumpulan data didasarkan pada percakapan secara intensif dengan suatu tujuan tertentu untuk mencari informasi  sebanyak-  banyaknya.  Wawancara  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara terstruktur dan tak berstruktur.
c. Dokumentasi
Metode  dokumentasi  adalah  salah  satu  metode  pengumpulan  data  kualitatif  dengan melihat  atau  menganalisis  dokumen-dokumen  yang  dibuat  oleh  subjek  sendiri  atau  oleh orang  lain  oleh  subjek.  Dokumentasi  merupakan  salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan peneliti  kualitatif  untuk  mendapatkan  gambaran  dari  sudut  pandang  subjek  melalui  suatu media  tertulis  dan  dokumen  lainnya  yang  ditulis  atau  dibuat  langsung  oleh  subjek  yang bersangkutan. Metode dokumentasi ini dilakukan untuk mendapatkan data-data yang belum didapatkan melalui metode observasi dan wawancara.

## Tehnik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  prosedur reduksi  data,  display  (penyajian  data),  dan  menarik  kesimpulan  (verifikasi).  Proses  tersebut dijabarkan  menurut  Matthew  B.  Milles  dan  A.  Michael    Huberman    dalam    Fuad    dan Nugroho (2014:64) yaitu sebagai berikut:
a. Reduksi Data
Reduksi  data  diartikan  sebagai  proses  pemilihan,  pemusatan  perhatian  pada penyederhanaan,  pengabstrakan,  dan  tranformasi  data  kasar  yang  muncul  dari  catatan- catatan  tertulis  di  lapangan.  Reduksi  data  kemudian  dilakukan  pada  hasil  wawancara dengan  informan  yang  berkompeten  yang  memiliki  kapasitas  dan  memahami  tentang Kinerja  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  data dari  hasil  wawancara  terstruktur  dan  tidak  terstruktur  kemudian  dipilah  agar  dapat ditampilkan  dengan  baik  selanjutnya  peneliti    melakukan    reduksi  data  kembali  pada  saat pembahasan dan hasil.
b. Display (Penyajian Data)
Sekumpulan   informasi   tersusun    yang   memberi   kemungkinan adanya penarikan kesimpulan  dan  pengambilan tindakan.  Dalam  penelitian  kali  ini,  data-data  yang  dianggap penting  akan  dicantumkan  sebagian  pada  hasil  penelitian  yang  kemudian  dianalisis menggunakan  teori  yang  ditentukan.  Sehingga  dalam  penyajian  data  memperoleh kesesuaian  yang  relevan  dan  dapat  diterima  dengan  logika.  Kemudian    dalam    penyajian data,    peneliti    juga    tetap    mengacu    pada  panduan  penulisan  karya  ilmiah  dengan memperhatikan  ejaan  bahasa  yang  disempurnaka  dan  redaksional,    sehingga mempermudah  pembaca  memahami  penyajian  data  dan  tidak  menimbulkan  tafsiran  yang berbeda-  beda  dari  berbagai  pihak.  Sedangkan,  secara  lengkap  hasil  penelitian  akan dilampirkan pada bagian lampiran.
c. Verifikasi (Menarik Kesimpulan)
Penarikan kesimpulan dalam Kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  menjelaskan  dan  memaparkan terlebih  dahulu  hasil  penelitian  kemudian  dianalisis  dengan  teori  yang  telah  ditentukan, selanjutnya  ditarik  kesimpulan  berdasarkan  fenomena-fenomena  yang  terjadi  dengan kesesuaian  teori  yang  digunakan.  Kemudian  kesimpulan  dijelaskan  oleh  peneliti  dengan pemahaman peneliti terhadap hasil penelitian dan analisis yang ditampilkan.

## HASIL PENELITIAN
Kinerja  sering  digunakan  untuk  menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan  individu maupun  kelompok  individu  dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaannya.  Hal  tersebut seperti  diungkapkan  oleh  Mohamad  Mahsun,  SE,  M.Si,  Ak  dalam  bukunya Pengukuran Kinerja Sektor Publik mendefinisikan kinerja sebagai:
“ Kinerja  (Performance)  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan    suatu  kegiatan/  program/  kebijakan    dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  strategic  planning  suatu organisasi ”. (Mahsun,2006:25)
Namun, sepertinya kinerja karyawan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsinya  masih  perlu  banyak  perbaikan  untuk  mendapatkan  hasil  yang maksimal,  selama  observasi  masih  banyak  hal-hal  yang dapat  menghambat  kinerja perusahaan tersebut  diantaranya  masih  banyak  pegawai  yang  kurang  disiplin,  seperti  datang  terlambat kekantor,  istirahat  sebelum  jam  istirahat,  pulang  sebelum  waktunya,  bahkan    tidak    masuk tanpa   keterangan apapun, adapun masalah lain yang peneliti temui yaitu lingkungan  kerja  yang kurang  nyaman  sehingga  karyawan  selalu  menunda  dalam  melesaikan  pekerjaan, ketidaknyamanan  tersebut  berasal  dari  banyak  hal,  diantaranya  kurangnya  komunikasi  yang baik  dengan  sesama rekan  kerja,  kurangnya  sarana  dan  prasarana,  seperti  jumlah  kursi  yang lebih sedikit apabila dibandingkan dengan jumlah pegawai pada bagian tersebut, serta gaduhnya suasana ruangan saat jam kerja.
Hal  tersebut  kurang  mendapat  perhatian  atau  penanganan  khusus  dari  para  kepala  bagian atau kepala sub bagian. Hal ini terbukti  dengan tidak adanya surat teguran atau peringatan serta tidak  adanya  perbaikan  syst em  dalam  bekerja  yang  menjadi  perhatian  khusus  bagi  para pemimpin,  arahan  hanya  dilakukan    sesekali    saja,    dan    ketika    karyawan    terus    melakukan sikap-sikap tersebut, pimpinan seperti acuh, dan tidak menindak sebagaimana mestinya. Hal ini membuat  masalah-masalah  tersebut  sulit  untuk  dihilangkan  dan  seperti  telah  menjadi  budaya dalam lingkungan kantor, dalam hal ini kinerja karyawan dipertanyakan.
Sedarmayanti  (2010:  377)  mengemukakan  bahwa  instrument  pengukuran  kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang karyawan yang meliputi Prestasi kerja, keahlian, Perilaku, dan Kepemimpinan.

## Prestasi Kerja
Prestasi kerja dapat diartikan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu.  Baik  atau  buruknya  kinerja  pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap kualitas  kerja  atau  kuantitas  hasil  pekerjaan  dari  para    pegawai.    Apabila    kualitas    kerja pegawai    buruk    maka    dapat    dikatakan  kinerja  mereka  sebagai  pegawai  buruk  pula.  Jika Prestasi kerja berjalan dengan baik maka dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Terkait  dengan  kualitas  kerja  dari  karyawan  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  peneliti melakukan  wawancara  dengan  Direktur  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  dan  Kepala  SPI, beliau mengatakan bahwa kualitas kerja dari karyawan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari  masih kurang dan perlu ditingkatkan, berikut petikan wawancaranya:
“ kualitas  kerja  dari  karyawan  ini  masih  sangat  kurang,  masih  banyak  yang  perlu ditingkatkan.  Memang  Sumberdaya  manusia  banyak  tapi  hanya  sebagian  yang menunjukkan  kuaslitasnya  jadi  perlu  ditingkatkan  lagi  masalah  keterampilan  kerja,  maka dari  itu  kita  selalu  mengusulkan  karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan  atau  bintek  agar menambah  wawasan  mereka”. (wawancara  dengan  Damin,  SE,  Senin  5  April  2021,  pukul 11:00 WITA selaku Direktur PDAM Kota Kendari).
“Kualitas kerja karyawan masih dibawah standar harus perli ditingkatkan lagi dengan cara  perbanyak  diklat/bintek  untuk  karyawan”. (Wawancara  denga  Juni  Sukwanto,  ST, Rabu 7 April 2021 Pukul 14:00 WITA Selaku Kepala SPI)
Peneliti juga  mencoba  menanyakan  kepada para pejabat, dalam  hal ini  kabag. Hubungan Langganan dan Kabag. Akuntansi dan keuangan mengenai kualitas kerja karyawan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari, berikut petikan wawancaranya:
”Kalau  kita  berbicara  mengenai  kualitas  kerja  karyawan,  saya  rasa  masih  kurang, kerena  tupoksi  yang  ada  belum  semua  dapat  dijalankan  dalam  hal  ini  misalnya  banyak karyawan yang melakukan penyambungan baru padahal bukan bagian mereka”. (wawancara  dengan  Sarmin.  S.Sos  Kamis  10  April  2021,  Pukul  09:20  WITA, selaku Kabag. Hubungan Langganan)
“Kualitas  kerja  ya,  kalau  dilihat  dibagian  saya  yaitu  pembukuan  atau  bagian keuangan  ya  alhamdulillah  staf  saya  bekerja  dengan  baik  sedangkan  dibagian  lain  masih kurang dikarenakan kurangnya perhatian dari atasannya”. (Wawancara dengan Yatallatap, S.Kom, Kamis 8 April 2021, Pukul 11:30 WITA  selaku Kabag. Akuntansi dan keuangan) Kemudian  peneliti  juga  mencoba  mengetahui  lebih  lanjut  mengenai  permasalahan  apa saja  yang  mengganggu  kualitas  kerja  karyawan,  peneliti  mencoba  menayakan  hal  tersebut, berikut petikan wawancaranya:
“kurangnya fasilitas kerja yang disedakan oleh perusahaan dan hak karyawan yang tidak  terpenuhi”. (wawancara  dengan  Harjoni,  S.Sos,  Selasa  6  April  2021  Pukul  14:30 WITA selaku kasubag. Logistik)
Tidak  jauh  berbeda  dari  pernyataan  informan  sebelumnya,  informan  lainpun mengungkapkan sebagai berikut:
“Kurangnya  sarana  dan  prasarana    terus  dukungan  langsung  oleh  pimpinan”. (wawancara  dengan  Dirham,  S.Sos,  Selasa  6  April  2021  Pukul  10:30  WITA  selaku Kasubag. Pengadaan)
“Karena hak-hak karyawan terabaikan contoh sistem penggajian yang tidak teratur”.
(wawancara  dengan  H.  Abd.  Rasyid,  SE,  Senin  5  April  2021  Pukul  14:30  WITA  selaku kasubag. Kepegawaian).
Untuk  lebih  memperjalas  data  peneliti  mencoba  untuk  menanyakan  pernyataan  serupa kepada Pimpinan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari yang mengungkapkan bahwa :
“Mungkin  disebabkan  karena  kurangnya  sarana  dan  prasarana,  mesin  perpompaan yang  selalu  rusak  yang  mengakibatkan  pengaliran  atau  pendistribusian  air  kekonsemen bisa  sampai  10  hari  bahkan  lebih  sehingga  banyak  karyawan  yang  merasa  capek  karena banyak  pengaduan  dimana-mana  dan  satu  lagi  masalah  penggajian  yang  belum  berjalan secara  efektif”. (wawancara  dengan  Damin,  SE,  Senin  5  April  2021  Pukul  11:00  WITA selaku direktur PDAM Kota Kendari)
Kemudian peneliti juga mencoba mengetahui lebih lanjut mengenai apakah karyawan yang berkerja  sudah  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan  perusahaan,  dari  15  informan  70% menjawab  sudah  sesuai  dengan  standarnya  dan  30%  menjawab  belum  sesuai  standar  yang ditetapkan.
Berdasarkan  hasil  jawaban  para  informan  menunjukkan  bahwa  kualitas  kerja  karyawan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari belum maksimal, di sebabkan oleh sarana dan prasarana yang kurang  memadai  dan  kurangnya  perhatian  pimpinan  terhadap  hak  karyawan.  Untuk meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan,  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  hak-hak karyawannya  agar  karyawan  semakin  berkualitas  dalam  bekerja  terus  faktor  pendukung  lain seperti  motivasi  dari  dalam  diri  masing-masing  karyawan,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan serta  pimpinan  atau  para  pejabat  yang  berwenang  dapat  memberikan  arahan  serta mempengaruhi  karyawan  agar  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  tersebut.  Karena  apabila kualitas  kerja  dan  hak  karyawan  tidak  diperhatikan  maka  akan  semakin  memburuk  kinerja Karyawan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari kedepannya.

## 1. Keahlian
Keahlian merupakan tingkat kemampuan teknis yang dimiliki karyawan dalam menjalankan tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  kemampuan  dapat  berupa  pengetahuan,  Inisitif  dan Komunikasi.
a. Pengetahuan
Pengetahuan  merupakan  hal  yang  paling  dasar  yang  dapat  dilihat  apabila  ingin mengetahui  keahlian  seseorang,  sejauh  mana  karyawan  tersebut  memiliki  pengetahuan  dan paham  akan  tugas  yang  diberikan.  Pengetahuan  sering  dikaitkan  dengan  latar  belakang pendidikan  seseorang,  di  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  masih  banyak  karyawan  yang menempatan  pekerjaannya  tdak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikannya.  Seperti  yang dikatakan  oleh  informan  berikut  ini  selaku  pejabat  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari mengatakan bahwa:
”Kalau mengenai latar belakang pendidikan  disini penempatan karyawannya belum sesuai”. (wawancara  dengan  pejabat  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  Rabu  7  April 2021 Pukul 11:30 WITA Identitas di rahasiakan).
“Banyak  sih  yang  tidak  sesuai  menempatannya,  apalagi  disini  ada  yang  jurusan kebidanan  malah  jadi  kasir” (wawancara  dengan  pejabat  PDAM  Tirta  Anoa  Kota Kendari, Rabu 7 April 2021 Pukul 09:20 WITA Identitas dirahasiakan).
“belum sesuai contohnya bendahara gaji  yang sarjana hukum jadi Kasubag.Adm Kas (Bendahara), jauh sekali dari latar belakang pendidikannya hehehe” (wawancara dengan  Harjoni,  S.Sos,  Selasa  6  April  2021  Pukul  14:30  WITA  selaku  Kasubag. Logistik)
Ditinjau dari wawancara tersebut diatas tercermin bahwa proses penempatan karyawan tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  dari  karyawan  tersebut,  oleh  karena  itu karyawan  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  agar  lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Tetapi walaupun tidak sesuai dengan latar belakang  pendidikan,  keahlian  bisa  saja  didapatkan  dari  lamanya  atau  seringnya  karyawan tersebut  melakukan/menangani  pekerjaannya  dan  karyawan  akan  bisa  karena  terbiasa walaupun butuh waktu yang cukup lama seperti yang dikatakan informan berikut:
“ Di  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  kendari  masih  banyak  karyawan  yang penempatannya  tidak  sesuai  latar  belakang  pekerjaannya,  tetapi  lama  kelamaan mereka  bisa  di  karenakan  sudah  terbiasa  dengan  pekerjaan  tersebut”. (wawancara dengan  kepala  SPI  Juni  Sukwanto,  ST  Rabu  7  April  2021  Pukul  14:00  WITA  selaku kepala SPI)
”Kita  ambil  contoh  ke  saya  saja,  Pekerjaan  saya  sekarang  menangani  masalah keuangan,  sedangkan  pendidikan  saya  komputer,  sama  sekali  tdak  cocokkan,  tapi semakin  kesini  alhamdulillah  saya  sudah  menguasai  pekerjaan  saya”. (wawancara dengan  pejabat  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  Kamis  8  April  2021  Pukul  11:30 Identitas di rahasiakan).
“Masalah  penempatan  ya,  yang  saya  amati  selama  jadi  Kabag.  umum  dan kepegawaian  memang  banyak  yang  tidak  sesuai  latar  belakang  pendidikannya, termaksud saya sendiri awalnya bingung kerjaan saya apa tapi setelah koordinasi sama pejabat  sebelum  saya  alhamdulillah  saya  mengerti  apa  ang  harus  saa kerjakan”. (wawancara  dengan  kabag.  Umum  &  Kepegawaian  Sugianti  Renggaala, Senin 5 April 2021 Pukul 13:10 WITA)
Berdasarkan  pernyataan  diatas  dapat  diketahahui  bahwa  di  PDAM  Tirta  Anoa  Kota Kendari  diperlukan  adanya  analisis  mengenai  penempatan  karyawan,  karena  analisis pekerjaan sangat menitik beratkan pada karakteristik karyawan.

## b. Inisiatif
Selain  latar  belakang  pendidikan  yang  harus  disesuaikan  dengan  penempatan karyawan  dibutuhkan  juga  inisiatif  yang  tinggi  para  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  agar  kinerja  mereka  semakin  membaik.  Jenis  inisiatif  dalam  hal  ini  berupa inisiatif  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  atau  laporan  sebelum  waktu  yang  telah  ditetapkan oleh  atasan  atau        pimpinan,  sehingga  karyawan  tidak  menunda-nunda  pekerjaannya bahkan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diperintahkan.
Dalam  hal  ini  ketika  peneliti  bertanya  kepada  informan  kabag  dan  kasubag  di  PDAM Tirta  Anoa  Kota  Kendari  apakah  karyawan  sering  melakukan  inisiatif-inisiatif  didalam
pekerjaan,  mayoritas  informan    menjawab  bahwa  karyawan  jarang  sekali  melakukan inisiatif dalam bekerja, berikut pernyataanya :
“berbicara  mengenai  inisiatif  disini  itu  karyawannya  bisa  dibilang  masih  kurang, karena  banyak  karyawan  yang  masih  mengulur-ulur  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaannya” (wawancara  dengan  kasubag.  Perencanaan  Isran  Jaya,  ST  Rabu  7  April 2021 Pukul 09:30 WITA)
“Inisiatif karyawan disini masih kurang, dikarenakan masih banyak karyawan yang kalau  kerja  ketika  ada  atasannya  saja  dan  ketika  atasannya  pergi  ya  kerjaannya  di tinggalkan”. (Wawancara  dengan  Laode  Rifudi  Riwangi,  SM  Kamis  8  April  2021 Pukul  14:00 WITA selaku Kasubag. Anggaran)
“Inisiatif  karyawan  disini  kalau  saya  lihat  sejauh  ini  masih  sangat  kurang, karena mereka bekerja ketika diperintah/disuruh nah kalau tidak diperintah maka tidak kerja”. (Wawancara  dengan  syaiful.  B.  S.Si  Kamis  8  April  2021  Pukul  10:00  WITA selaku Kasubag. Penertiban sambungan)
Kurangnya  inisiatif  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  memang  cukup mempengaruhi  dalam  kinerja  karyawan,  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  seharusnya  dapat dilaksanakan lebih cepat, sehingga karyawan dapat melaksanakan  tugasnya yang lain tanpa menunda.
c.  Komunikasi
Selain  latar  belakang  pendidikan  dan  inisiatif  karyawan  peneliti  juga  mencoba mengetahui  lebih  lanjut  mengenai  bagaimana  cara  karyawan  berkomunikasi  dengan atasannya  dan  atau  sesama  karyawan,  seperti  yang  kita  ketahui  komunikasi  sangatlah penting  dalam  suatu  organisasi  dan  komunikasi  juga  dapat  menghindari  terjadinya kesalahpahaman dalam pekerjaan, karena komunikasi merupakan proses pemindahan suatu informasi,  ide  dan  pengertian  dari  seseorang  kepada  orang  lain  dengan  harapan  orang  lain tersebut  dapat  menginterprestasiakan  sesuai  dengan  tujuan  yang  dimaksud.  Seperti  yang dikatakan  salah  satu  informan  bahwa  secara  personal  atau  pribadi  beliau  jarang berkomunikasi  dengan  stafnya  secara  langsung  melainkan  hanya  berkomunikasi  kepada satu staf yang dia percayai, berikut pernyataan informan:
“Kalau  komunikasi  secara  langsung  kepada  semua  staf  saya  jarang  sekali, dikarenakan mereka ada yang malas masuk dan kalau saya mau menyampaikan sesuatu itu via chat tapi kalau komunikasi sesama karyawan bagus sih karena mereka kan saling bertukar  ide.”. (Wawancara  dengan  Imam  furqon  Selasa  6  April  2021  Pukul  13:00 WITA  selaku kepada PDE/IT)
Untuk lebih memperjelas data peneliti Terkait dengan komunikasi karyawan PDAM Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  peneliti  melakukan  wawancara  dengan  Direktur  PDAM  Tirta Anoa Kota Kendari, berikut petikan wawancaranya:
“Bicara  mengenai  komunikasi  karyawan  kalau  saya  sama  karyawan  jarang langsung  berkomunikasi  kecuali  sekretaris  saya,misalnya  kalau  ada  yang  mau diperintahkan  saya  langsung  ke  kabag.  atau  kasubagnya  tapi  ada  juga  beberapa karyawan                            yang  langsung  berkomunikasi  contoh  kalau  ada  yang  harus saya  tanda  tangan  nah  yang  bawah  itu  karyawan  yang  sudah  dipercayakan  untuk pekerjaan  itu  selebihnya  mentok  di  sekretaris      saya  saja.  Kalau    sesama  karyawan bagus buktinya yang dilapangan kerja sama tim sangat terlihat”. (wawancara  dengan
Damin, SE, Senin 5 April 2021 Pukul 11:00 WITA selaku Direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari)
Berdasarkan  uraian  diatas  keahlian  memanglah  sangat  dibutuhkan  oleh Perusahaan/organisasi  demi  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dari  tiap-tiap  karyawan, dimulai  dari  pengetahuan  yaitu  latar  belakang  pendidikan  yang  tidak  disesuaikan  dengan penempatan  kerja,    inisiatif    karyawan  masih  kurang  disebabkan  karena  karyawan  tidak mengetahui  pekerjaan  karyawan  lain,  bekerja  hanya  dengan  mengikuti  perintah  atasan  dan menunda nunda pekerjaan, kemudian walaupun komunikasi antar karyawan terjalin dengan baik tetapi komunikasi dengan atasan sangatlah kurang.

## 1. Perilaku
Kinerja  yang  dicapai  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan  pada  dasarnya  adalah prestasi  para  karyawan  itu  sendiri.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  vital  pada  hampir semua  organisasi  atau  perusahaan,  oleh  karena  itu  upaya  memperbaiki  kinerja  tidak  mungkin dapat  berhasil  jika  perilaku  para  karyawan  tidak  diarahkan  dengan  baik.  Perilaku  merupakan sikap dan tingkah laku karyawan yang  melekat pada dirinya dan dibawah dalam  melaksanakan tugas-tugasnya.
a. . Disiplin
Disiplin  merupakan  sikap  mental  dan  pengendalian  diri  seseorang  atau  kelompok  yang tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah  lakuberupa  ketaatan  pada  peraturan  yang  telah ditetapkan suatu organisasi atau perusahaan. Disiplin merupakan satu faktor untuk mengukur baik  atau  buruknya  kinerja  suatu  instansi  baik  itu  instansi  pemerintah  maupun  swasta. Apabila pegawainya tidak disiplin, dalam arti masuk sering terlambat atau pulang lebih awal dari  jam  kantor  yang  telah  ditetapkan  diorganisasi  atau  perusahaann,  bagaimana  bisa pegawai bekerja dengan baik dan hal itu membuat kinera karyawan menjadi buruk.
Dikatakan  kepala  IT/PDE  kepada  peneliti  beliau  mengatakan  apabila  beliau  datang kekantor jam 9 stafnya masih belum semua yang datang, berikut petikan wawancaranya:
“Ya memang disiplin karyawan PDAM Tirta Anoa Kota Kendari perlu diperbaiki, soalnya kalau saya datang agak siang sekitar jam 9 staf saya baru 1 orang yang datang jadi  susah  kalau  ada  data  yang  sya  butuhkan  dan  itu  data  yang  sangat penting”. (wawancara  dengan  Imam  Furqon,  Selasa  6  April  2021  Pukul  13:00  WITA selaku Kepala IT/PDE)
Pernyataan dari Kepala IT/PDE tersebut juga diperkuat oleh pernyataan dari Kasubag. Pencatat Meter Pelanggan yang mengatakan bahwa:
“Saya kira masalah disiplin disini perlu ditingkatkan, kalau staf seharusnya datang jam  8  sudah  ada  ditempat  tapi  ini  tidak  masih  banyak  staf  yang  masih  berkeliaran diluar  kantor  itu  sangat  menggangu,  ketika  ada  konsumen  mengadu  masalah  catat meter  yang  salah  saya  dan  konsumen  harus  menunggu  itu  yang  menghambat  aktifitas kita yang lain”. (wawancara dengan Tetrianto, A.Md, Jum’at 9 April 2021 Pukul 13:00 WITA selaku Kasubag. Pencatat Meter)
Dari  pernyataan  tersebut  tercermin  bahwa  ada  perilaku  tidak  disiplin  yang  dilakukan oleh  karyawan  PDAM          Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  bahwa  memang  atasannya  sering merasa  kesulitan    ketika  mereka  membutuhkan  sesuatu  tetapi  stafnya  belum  datang.  Dan untuk  memperkuat  data  peneliti  mencoba  untuk  melakukan  wawancara  langsung  dengan
Pimpinan  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  apakah  banyak  karyawan  yang  idak  displin, berikut kutipannya:
“Kalau  saya  cukup  sering  datang  pagi,  saya  lihat  keadaan  atau  situasi  kantor sangat  sunyi  itu  sudah  menunjukkan  pukul  8  pagi  sesuai  dengan  paraturan,  untuk tindakan  tidak  disiplin  disini  banyak  sekali,  ada  yangtidak  datang  kantor  tanpa keterangan  ada  juga  yang  datang  siang  karena  satu  hal  dan  ada  juga  yang  pulang cepat tanpa pemberitahuan pulang begitu saja dan hal tersebut sudah saya serahkan ke bagian  kepegawaian  untuk  ditindak  lanjuti  agar  tidak  semakin  menjadi-jadi”. (wawancara dengan Damin, SE Senin 5 April 2021 Pukul 11:00 WITA selaku direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari)
Kemudian  peneliti  juga  mencoba  mengetahui  lebih  lanjut  sangsi  apa  saja  yang didapatkan  ketika  karyawan  melakukan  indisipliner  informan  berikut  ini  menjawab  belum adanya sanksi apapun, berikut petikan wawancaranya:
“sejauh  ini  yang  saya  lihat  belum  pernah  ada  sanksi  walaupun  karyawan  sering datang  terlambat”. (wawncara  dengan  Isran  Jaya,  ST  Rabu  7  April  2021  Pukul  09:30 WITA selaku kasubag. perencanaan)
”Setahu  saya  walaupun  banyak  karyawan  yang  tidak  disiplin  tidak  ada  sanksi apapun  yang  dikenakan”. (wawancara  dengan  Juni  Sukwanto,  ST  Rabu  7  April  2021 Pukul 14:00 WITA selaku Kepala SPI)
“Sanksi  tidak  ada,  padahal  disini  banyak  sekali  karyawan  yang  melanggar kedisiplinan”. (wawancara  dengan  Rachmat  Apriansyah,  S.Ak  Kamis  8    April  2021 Pukul 13:20 WITA selaku Kasubag. Akuntansi)
Pernyataan senada juga diungkapkan oleh informan berikut yang mengatakan bahwa:
“Tidak ada sanksi, semoga kedepannya bisa lebih di tegakkan lagi sesuai aturan yang berlaku”. (wawancara dengan Kasubag. Pencatat Meter Tetrianto, A.Md Jum’at 9 April 2021 Pukul 13:00 WITA)
“Tidak  ada  sanksi  sama  sekali,  jadi  ini  yang  menyebabkan    karyawan  tidak disiplin”. (wawancara  dengan  Imam  Furqon,  Selasa  6  April  2021  Pukul  13:00  WITA selaku Kepala IT)
Untuk lebih  memperjelas data peneliti  Terkait  dengan  sanksi indisipliner karyawan, peneliti  melakukan  wawancara  dengan  Direktur  PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  berikut petikan wawancaranya:
“Bicara  mengenai  sanksi  indisipliner  memang  tidak  ada  sanksi  palingan  hanya teguran  langsung  saja  oleh  masing-masing  kepala,  tapi  kalau  merugikan  perusahaan kita kenakan sanksi yang berat berupa skorsing atau penurunan pangkat”. (wawancara dengan Damin, SE Senin 5 April 2021 Pukul 11:00 WITA selaku Direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari)
Berdasarkan  pernyataan  diatas  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  tindakan indisipliner karyawan dikarenakan kurang tegasnya atasan mereka yakni kepala bagian dan kepala sub. Bagian dan  kurangnya sanksi tegas yang  diberikan pimpinan kepada karyawan sehingga karyawan dengan seenaknya melanggar indisipliner.
a. Tanggung Jawab
Selain  kedisiplinan  tanggung  jawab  juga  berperan  penting  dalam  kinerja  karyawan, karena  karyawan  yang  benar-benar  bertanggung  jawab  atas  tugas  dan  pekerjaannya  tentu dia  akan  memperhatikan  kinerjanya  sebagai  karyawan.  Apabila  dilihat  dari  pembahasan
disiplin  sebelumnya  dapat  dilihat  bahwa  karyawan  kurang  bertanggung  jawab  atas  tugas dan pekerjaannya, diantaranya:
1. Karyawan  sering  datang  dan  pulang  tidak  tepat  waktu,  dalam  hal  ini  karyawan  tidak bertanggung  jawab  terhadap  kewajibannya  sebagai  pekerja  yaitu  menaati  peraturan kantor
2. Karyawan yang tidak  masuk  kantor tanpa keterangan,  dalam  hal ini  karyawan tersebut tidak bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga dapat menghambat kinerja dengan menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan  tidak  akan  dikatakan  bertanggung  jawab,  apabila  dalam  hal  menaati peraturan  kantor  saja  mereka  tidak  bisa.  Bentuk  tidak  tanggung  jawabnya  karyawan  di ungkapkan oleh informan berikut ini yang menyatakan bahwa:
“Tanggung jawab karyawan memang terkadang kurang diperhatikan”. (wawancara dengan kabag. Tehnik Irawansyah, ST, Rabu 7 April 2021 Pukul 11:30 WITA)
“tanggung jawab karyawan kurang baik, soalnya mereka itu selalu bekerja sesuka hati  saja”. (wawancara  dengan  Kepala  SPI  Juni  Sukwanto,  ST,  Rabu  7  April  2021 Pukul 14:00 WITA)
“Kalau  misalnya  tanggung  jawab  dalam  hal  pekerjaan  kadang-kadang diperhatikan dan selesai tepat waktu terkadang juga tidak, sedangkan tanggung jawab dalam  kedisiplinan  masih  sangat  kurang  baik”. (wawancara  dengan  kabag.  umum  dan kepegawaian sugianti renggala, SP Senin 5 April 2021 Pukul 13:10 WITA)
Pernyataan  kabag.  umum  dan  kepegawaian  pun  tidak  jauh  berbeda  dengan  penyataan direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari berikut pernyataan beliau:
”Kalau tindakan indisipliner itu sudah masuk dalam kategori kurang bertanggung jawabkan  nah  tapi  disini  walaupun  mereka  terlambat  datang  atau  pulang  cepat  ada dibeberapa  bagian  itu  mereka  selalu  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu”.
(wawancara denga Damin, SE, Senin 5 April 2021 Pukul 11:00 WITA selaku direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari

## 4. Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  aktivitas  mempengaruhi  orang  lain  dalam  usaha  mencapai tujuan  individu  maupun  kelompok  agar  melakukan  aktivitas  dalam  usaha  mencapai  tujuan dalam  situasi  tertentu.  Kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor  yang  amat  penting  dalam keberhasilan  kinerja  suatu  organisasi/perusahaan.  Dalam  upaya  melaksanakan  pimpinan  yang efektif, sealin memiliki kemampuan dan keterampilan dalam kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya  menentukan  gaya  kepemimpinan  atau  pola  kepemimpinan  yang  tepat  sesui  dengan situasi dan kondisi karyawan atau anggotana kelompok.
Ketika  peneliti  melakukan  wawancara  dengan  beberapa  pejabat  dalam  hal  ini  kabag  dan kasubag PDAM Tirta Anoa Kota Kendari mereka mengaku bahwa kepemimpinan yang mereka terapkan  kepada  bagian  mereka  masing-masing  adalah  pola  kepemimpinan  kekeluargaan, karena  mereka    mengatakan  pola  pimpinan  yang  bersifat  kekeluargaan  jauh  lebih  penting  dari pada  pola  kepemimpinan  yang  keras,  seperti  yang  diungkapkan  oleh  kabag.  Umum  dan Kepegawaian, beliau mengatakan bahwa:
“Yang  penting  itu  pola  kekeluargaan,  karena  pendekatan  secara  kekeluargaan  jauh lebih  penting  dari  pada  pendekatan  secara  tegas/keras,  karena  saya  menganggap  mereka rekan atau mitra kerja, jadi kalau ada masalah diselesaikan bersama”. (wawancara dengan
Sugianti  Renggaala,  SP  Senin  5  April  2021  Pukul  13:10  WITA  selaku  Kabag.  Umum  dan Kepegawaian)
Pernyataan yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan oleh informan berikut ini selaku Kasubag. Kepegawaian, meliau mengatakan bahwa:
“Pola pimpinan yang diterapkan itu kekeluargaan, jadi kami disini saling membantu”.
(wawancara  dengan  H.  Abd.  Rasyid,  SE  Senin  5  April  2021  Pukul  14:30  WITA  selaku Kasubag. Kepegawaian)
Hal  yang  sama  kembali  diungkapkan  oleh  kabag.  Akuntansi  &  Keuangan,  Kabag. Hubungan Langganan  dan kabag tehnik,  masing-masing dari mereka mengatakan bahwa:
“yang  saya  terapkan  dibagian  Hubungan  langganan  itu  pola  kekeluargaan,  karena dengan  pola  seperti  itu  saya  mencoba  untuk  menyatuhkan  karyawan  dibagian  ini  agar menjadi satu tim yang solid”. (wawancara dengan Sarmin, S.Sos Senin 12 April 2021 Pukul 09:20 WITA selaku Kabag. Hubungan Langganan)
“kalau saya  pola  kekeluargaan  karena  bagian  tehnik itu saling  membantu  dan  kerja sama  tim  diperlukan,  maka  dari  itu  saya  menerapkan  pola  kekeluargaan”. (wawancara dengan Irawansyah, Rabu 7 April 2021 Pukul 11:30 WITA Selaku Kabag. tehnik)
“Pola yang saya terapkan yaitu pola kekeluargaan karena kalau pola yang lebih keras nanti staf saya tegang tidak rilex dalam bekerja, apa lagi kita disini bagian keuangan harus lebih  teliti  jadi  dibuat  santai  saja”. (wawancara  dengan  Yatallatap,  S.Kom,  Kamis  8  April 2021 Pukul 11:30 WITA selaku kabag. Akuntansi dan Keuangan)
Terkait  dengan  pola  kepemimpinan  untuk  lebih  memperjelas  data,  peneliti  melakukan wawancara dengan kepala SPI dan  Direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari,  berikut  petikan wawancaranya:
“disini  kerja sama sangat dibutuhkan karena kita sebagai pelayanan masyarakat dan karyawan  kita  juga  banyak  jadi  kita  harus  bentuk Tim  yang  solid, jadi  saya  selaku  kepala SPI  menerapkan  Pola  kekeluargan  agar  tidak  ada  pilih  kasih  antar  sesama  karyawan”. (wawancara dengan kepala SPI Juni Sukwanto, ST, Rabu 7 April 2021 Pukul 14:00 WITA)
“untuk  saat  ini  pola  yang  saya  terapkan  kekeluargaan,  karena  kami  kerja  bukan perorangan maliankan tim jadi saling membantu”. (wawancara dengan Damin, SE, Senin 5 April 2021 Pukul 11:00 WITA selaku Direktur PDAM Tirta Anoa Kota Kendari)
Dapat  dilihat  dari  petikan  wawancara    yang  peneliti  lakukan  dengan  Direktur,  kabag dan  kasubag  kepegawaian  mereka  mencoba  menggunakan  pola  kepemimpinen  kekeluargaan dalam  bagiannya  masing-masing.  Kepemimpinan  yang  menerapkan  pola  kekeluargaan  sama dengan  kepemimpinan  gaya  demokratik  yang  itu  mendorong  anggota  untuk  lebih  baik  lagi dalam  meningkatkan  kinerja  mereka,  memberi  pandangan  tentang  langkah  dan  hasil  yang diperoleh,  mengembangkan  inisiatif,  memelihara  komunikasi  dan  interaksi  yang  luas,  serta menerapkan hubungan yang sportif. Dalam hal ini umumnya kepemimpinan yang efektif adalah orang  yang  mempunyai  motivasi  besar  dalam  dirinya  disamping  penguasaan    teknik-teknik kepemimpinan dan ilmu prilaku.
Namun  apa  yang  para  pemimpin  katakan  mengenai  gaya  kepemimpina  yang  mereka terapkan  tidak  lantas  membuat  peneliti  menjadikan  hal  tersebut  menjadi  sebuah  kesimpulan, peneliti  masih  ingin  lebih  mengetahui  lagi  mengenai  pola  pimpinan  para  pejabat  peneliti mencoba  menanyakan  kepada  para  karyawan  yakni  staf  masing-masing  bagian  berikut pernyataan informan:
“Kalau  atasan  saya  kadang-kadang  bagus,  kalau  menjalankan  tugasnya  sesuai dengan  aturan  juga  belum  sepenuhnya  dan  tidak  membaur  dengan  stafnya  malah  lebih dekat  dengan  staf  bagian  lain”. (wawancara  dengan  Karyawan  PDAM  Tirta  Anoa  Kota kendari, Senin 12 April 2021 Pukul 11:30 WITA identitas Informan dirahasiakan)
“Disini kadang membingungkan cara kepemimpinan mereka itu bagaimana, misal kalau ada  karyawan  yang  bermasalah  dan  itu  keluarga  mereka  dibela  padahal  kesalahannya fatal  dan  ketika  karyawan  yang  satunya  bermasalah  dan  tidak  punya  keluarga  ya  sudah langsung dipecat, jadi sistem kekeluargaannya itu dimana”. (wawancara dengan Karyawan PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari,  Senin  12  April  2021  Pukul            11:30  WITA  identitas informan dirahasiakan)
“Belum semua atasan disini menjalankan tugasnya sesuai dengan aturan yang ada di PDAM,  karena  ada  atasan  yang  lebih  duluan  stafnya  masuk  dari  pada  atasannya kedisiplinan  atasan  juga  masih  buruk”. (wawancara  dengan  KAryawan  PDAm  Tirta  Anoa Kota, Senin 12 April 2021 Pukul 11:30 WITA Kendari identitas karyawan dirahasiakan)
Berdasarkan hasil  wawancara diatas kurang adanya komunikasi  dan interaksi antara atasan dengan  karyawan serta pernyataan informan adalah salah satu bukti atasan kurang  menerapkan pola  kekeluargaan  terhadap  karyawan.  Pola  kekeluargaan  mencerminkan  adanya  hubungan yang cukup dekat antara atasan dengan karyawan, tetapi atasan harus tetap bersikap tegas agar karyawan tetap menghormati atasannya.
Pada  pembahasan  sebelumnya  terlihat  bahwa  hubungan  pimpinan  dengan  karyawan memang  tidak  dekat,  seperti  kurangnya  komunikasi  serta  kurangnya  inisiatif  dari  atasan  untuk melakukan  pengarahan-pengarahan  dan  kontrol  kinerja  secara  langsung  terhadap  karyawan. Kepemimpinan  secara  kekeluargaan  juga  berarti  memimpin  secara  demoktaris  dalam  arti apabila  ada  masalah-masalah  karyawan,  karyawan  dapat  memberitahukan  langsung  kepada atasannya.  Dalam  pola  kepemimpinan  kekeluargaan  atau  demokratis  bukan  berarti  pimpinan tidak  boleh  tegas  terhadap  karaywan  yang  melakukan  pelanggaran,  apabila  dilihat  dari pembahasan  sebelumnya  dapat  dilihat  bahwa  memang  dalam  memimpin  atasan  kurang  tegas terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan.

## PEMBAHASAN
B erdasarkan hasil dalam penelitian ini, dilihat  dari hasil  wawancara yang  menggunakan 4 (empat)  indikator  kinerja  diantaranya:  1)  Prestasi  kerja  dengan  menggunakan  sub  indikator kualitas  kerja  dimana  kurangnya  kualitas  kerja  dari  hasil  kerja  karyawan.  2)  Keahlian  dengan menggunakan  sub  indikator  pengetahuan,  inisiatif  dan  komunikasi  dimana  belum  adanya penempatan  kerja  karyawan  yang  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan,  kurangnya  inisiatif pimpinan  dalam  memberikan  arahan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  kurangnya inisiatif  karyawan  dalam  membantu  rekan  kerja  dan  masih  kurangnya  komunikasi  antara karyawan  dan  pimpinan.  3)  Perilaku  dengan  menggunakan  sub  indikator  displin  dan  tanggung jawab dimana masih banyak karyawan yang melakukan tidakan indisipliner dan karyawan tidak mematuhi  tata  tertib  prtusahaan  dengan  melakukan  tindakan  indisipliner.  4)  Kepemimpinan dengan  menggunakan  indikator  Kepemimpinan  dimana  pimpinan  merasa  melakukan  pola kepemimpinan  kekeluargaan  akan  tetapi  banyak  karyawan  yang  merasa  pimpinan  tidak menerapkan  pola  kepemimpinanan  kekeluargaan  selain  itu  pimpinan  kurang  menyatu  dengan karyawan dan tidak tegas dalam memberi sanksi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  yang  menjelaskan bahwa  kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya Mangunegara (2010: 67). Sedangkan Hasibuan (2014:94) mendefinisikan kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  -tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Sikula (2015: 57) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Selanjutnya. Menurut Sastrohadiwiryo    (2013:243)  mengatakan bahwa yang  dimaksud  dengan prestasi kerja adalah kinerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang diberikan kepadanya.
Menurut Amirullah dan Budiyono (2014:21)  menjelaskan bahwa Skill atau keahlian adalah suatu  kemampuan  untuk  menterjemahkan  pengetahuan  ke  dalam  praktik  sehingga  tercapai tujuan  yang  diinginkan.  Menurut  Bateman  dan  Snell  (2014:10)  menjelaskan  “Keterampilan/ keahlian  merupakan  bagian  dari  manajemen  pengetahuan  yang  merupakan  sekumpulan  praktik yang  bertujuan  untuk  menemukan  dan  memanfaatkan  sumber-sumber  data  intelektual  dari organisasi sepenuhnya mendayagunakan intelektualitas orang-orang dalam organisasi.
Menurut  Wawan  (2011)  Perilaku  merupakan  suatu  tindakan  yang  dapat  diamati  dan mempunyai  frekuensi  spesifik,  durasi  dan  tujuan  baik  disadari  maupun  tidak.Perilaku  adalah kumpulan  berbagai  faktor  yang  saling  berinteraksi.  Perilaku  merupakan  hasil  daripada  segala macam  pengalaman  serta  interaksi  manusia  dengan  lingkunganya  yang  terwujud  dalam  bentuk pengetahuan,  sikap  dan  tindakan.  Perilaku  merupakan  respon/reaksi  seorang  individu  terhadap stimulus yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya (Notoatmojo, 2010)
Menurut  Martinis  Yamin  dan  Maisah  (2010:  74)  kepemimpinan  adalah  suatu  proses mempengaruhi  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mengelola  anggota  kelompoknya  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  merupakan  bentuk  strategi  atau  teori  memimpin yang tentunya dilakukan  oleh  orang yang biasa kita sebut sebagai  pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahan nya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Selvi  Destiasari  (2015)  tentang  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Kecamatan  Cipoyok  Jaya  hasil  pada  penelitian  ini  adalah  belum  optimalnya  kinerja  karyawan pada  Kecamatan  Cipoyok  Jaya.  Demikian  pula  dengan  penelitian  Ummi  Masitahsari  (2015) tentang  Analisis  Kinerja  Pegawai  Di  Puskesmas  Jongaya  Makassar  hasil  pada  penelitian  ini sudah  baik,  namun  hendaklah  di  tingkatkan  faktir-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai baik dari segi kemampuan kerja, motivasi kerja dan kesempatan/peluang kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian,  rumusan  masalah,  tujuan  penelitian,  hasil  analisis data  dan  pembahasan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  tirta  Anoa  Kota  Kendari  dapat  dikatakan  belum optimal,  dilihat  dari  4  indikator  yang  menjadi  tolak  ukur  penilaian  kinerja  yaitu:  Prestasi  kerja dimana  kualitas  kerja  karyawan  kurang  baik,  Keahlian  dimana  pengetahuan,  inisiatif  dan komunikasi  karyawan  kurang  baik,  Perilaku  dimana  disiplin  karyawan  buruk  dan  tanggung jawab kurang baik serta Kepemimpinan di PDAM Kota kendari masih kurang baik.

## SARAN
Berdasarkan  hasil,  pembahasan  dan  kesimpulan  penelitian  ini  maka  peneliti  mencoba memberikan saran-saran sebagai berikut:
1. PDAM  Tirta  Anoa  Kota  Kendari  perlu  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  cara memperhatikan  kedisiplinan  karyawan,  melakukan  perubahan  terhadap  lingkungan  sekitar agar  karyawan  lebih  nyaman  dalam  bekerja,  dan  pimpinan  harus  lebih  tegas  terhadap karyawan agar karyawan merasa diperhatikan.
2. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi  untuk  penelitian,  dan  sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  lebih  memperdalam penelitian selanjutnya dengan menggunakan indikator kinerja yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1. Yogyakarta: Gava Media.
Amirullah dan Budiyono, Haris, (2014), Pengantar Manajemen, Yogyakarta: Graha Ilmu Bateman, Thomas S, dan Snell, Scott A. 2014, Management , Alih Bahasa : Ratno Purnomo dan Willy Abdillah McGraw-Hill Education (Asia) dan Salemba Empat, Jakarta Dharma,  Surya.  (2012).  Manajemen  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya.  Penerbit:
Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Fahmi, Irham. 2012. “Analisis Kinerja Keuangan”, Bandung: Alfabeta
Fuad,  Anis  dan  Kandung  Sapto  Nugroho.  2014. Panduan  praktis  penelitian  Kualitatif . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Fattah, Hussein. 2014. Perilaku Pemimpin dan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Elmatera. Hasibuan, Malayu S.P. 2002 .Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumiperkasa ________. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Herman Sofyandi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.       Graha Ilmu. Irianto, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi. Cetakan 1. CV Pustaka Setia. Bandung Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: FEUGM Mangkunegara.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya ____________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis. L. Robert dan Jackson.H.John. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Buku kedua
____________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Min, Martinis dan Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Persada Press. Moeheriono . 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Ghalia Indonesia.
Sastrohadiwiryo, 2013, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi. 2, Bumi Aksara, Jakarta. Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
___________.  2010.    Sumber Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja .  Cetakan  keduan Bandung: Mandar Maju.
Selvi Destiasari (2015) Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Cipoyok Jaya. Serang
Sikula, Andrew F (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT.Ghalia Indonesia. Sugiono. 2012. Memahami penelitian kualitatif .  Bandung:  Alfabeta.
Sony,  Yuwono  dkk  ,  (2004),”  Petunjuk  Praktis  Penyusunan  Balanced  Scorecard:“Menuju Organisasi Yang Berfokus Pada Strategi”, P.T. Gramedia Pustaka Utama, Jakart Ummi Masitahsari (2015) tentang Analisis Kinerja Pegawai Di Puskesmas Jongaya. Makassar Rivai, Veithzal. 2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:Grafindo. Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fauzi  Mohd.  2005. Performance  Appraisal:  Sistemyang  Tepat Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  Dalam  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan.

## Jakarta: Grafindo
Wibowo.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.