DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i6 Received: 17 Mei 2021 ,   Revised: 17 Juni 2021, Publish: 12 Juli 2021

## DETERMINASI KOMPETENSI: BUDAYA ORGANISASI, KECERDASAN EMOSIONAL DAN ORGANISASI PEMBELAJARAN (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA
MANUSIA)
Septy Rilistina 1
1) Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, rilistinaseptie@gmail.com
Korespondensi Penulis: Septy Rilistina 1
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah. Riset terdahulu atau riset yang relevan berfungsi untuk memperkuat teori dan fenomena hubungan atau pengaruh antar variable. Artikel ini mereview faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi,  yaitu:  budaya  organisasi,  kecerdasan  emosional  dan  organisasi  pembelajaran, suatu studi literatur Manajemen Sumberdaya Manusia. Hasil artikel literature review ini adalah: 1) Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan; 2) kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap  Kompetensi  Karyawan;  dan  3)  Organisasi  pembelajaran  berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan.
Keyword: kompetensi  karyawan,  budaya  organisasi,  kecerdasan  emosional,  dan  organisasi pembelajaran .

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Setiap mahasiswa baik Strata 1, Strata 2 dan Strata 3, di wajibkan untuk melakukan riset dalam bentuk skripsi, tesis dan disertasi. Begitu juga bagi dosen, peneliti dan tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan memubuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Karya  ilmiah  merupakan  sebagai  salah  syarat  bagi  mahasiswa  untuk  menyelasaikan studi pada sebagian besar Perkaryawanan Tinggi di Indonesia.  Ketentuan ini berlaku hamper untuk level jenjang pendidikan yaitu strata satu (S1) berupa Skripsi, untuk mahasiswa strata dua (S2) berupa Tesis, dan untuk mahasiswa strata tiga (S3) berupa Disertasi.
Berdasarkan  pengalaman empirik banyak mahasiswa dan author  yang kesulitan dalam mencari  artikel  pendukung  untuk  karya  ilmiahnya  sebagai  penelitian  terdahulu  atau  sebagai penelitian yang relevan. Artikel yang relevan di perlukan untuk memperkuat teoti yang di teliti,
untuk melihat hubungan antar variable dan membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada pembahasan hasil penelitian.
Artikel ini menganalisis pengaruh  budaya organisasi (X 1 ) kecerdasan emosional (X 2 ), dan Organisasi pembelajaran (X 3 )  terhadap Kompetensi Karyawan (Y), suatu studi literatur Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu: 1) Apakah  budaya  organisasi  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kompetensi karyawan.
2) Apakah  kecerdasan  emosional memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kompetensi karyawan
3) Apakah organisasi pembelajaran memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kompetensi karyawan

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompetensi Karyawan
Kompetensi dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka  yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkandengan mereka yang memiliki  kinerja  rata-rata.  Kompetensi  adalah  apa  yang  orang  bawa  pada  suatu  pekerjaan dalam  bentuk  tipe  dan  tingkat-tingkat  perilaku  yang  berbeda-beda.  kompetensi  adalah pengetahuan,  kemampuan,  dan  keterampilan  yang  dimiliki  seseorang  dan  diterapkan  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai- nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja (Falilah & Wahyono, 2019)
Kompetensi adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selain itu disebutkan pula bahwa seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Pujanira & Taman, 2017).
Kompetensi  menunjukkan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting  atau  sebagai unggulan  bidang  tersebut.  Kompetensi  juga  menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan ketrampilan  yang  dimiliki  atau  dibutuhkan  oleh  setiap  individu  yang  memampukan  mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standard kualitas professional dalam pekerjaan mereka (Purwanto; et al., 2019).
Kompetensi  diartikan  sebagai  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat melakukan
perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Perbedaan pokok antara profesi karyawan dengan profesi lainnya terletak dalam tugas dan tanggung jawabnya. Tugas dan tanggung jawab tersebut erat kaitannya dengan kemampuan yang disyaratkan untuk mengemban  profesi  tersebut.  Kemampuan  dasar  itu  tidak  lain  ialah  kompetensi  yang  harus dimiliki oleh seorang karyawan (Rasmita, 2019).
Kompetensi  karyawan    adalah  adalah  perpaduan  antara  kemampuan  personal, keilmuan, teknologi, sosial, dan spiritual yang secara kaffah membentuk kompetensi standar profesi  karyawan,  yang  mencakup  penguasaan  materi,  pemahaman  terhadap  peserta  didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme. (Sari, 2019).
Kompetensi  karyawan  yaitu  perpaduan  antara  kemampuan  personal,  keilmuan, teknologi,  sosial  dan  spiritual  yang  secara  kaffah  membentuk  kompetensi  standar  profesi karyawan,  yang  mencakup  penguasaan  materi,  pemahaman  terhadap  peserta  didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme (Labieq, 2019).
Manfaat kompetensi menurut (Sedarmayanti, 2019) adalah:
a. Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia
b. Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru
c. Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, terkait jelas dengan persyaratan jabatan
d. Karyawan  yang  potensial  dapat  secara  lebih  tepat  diidentifikasi  untuk  seterusnya dikembangkan
e. Dapat lebih meningkatkan karyawan (karena arah yang jelas dalam karirrnya)
f. Menghemat  biaya  dengan  melakukan  pelatihan  yang  sudah  terfokus  pada  peningkatan kompetensi
g. Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas berpengaruh pada peningkatan kinerja
Aspek-  aspek  yang  terkandung  dalam  konsep  kompetensi  (Sumardi  Hr  &  Surianti,  2019), sebagai berikut:
1. Pengetahuan ( knowledge ). Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
2. Pemahaman  ( understanding ),  yaitu  kedalaman  kognitif  dan  afektif  yang  dimiliki  oleh individu.
3. Kemampuan ( skill ), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
4. Nilai ( value ), yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.
5. Sikap ( attitude), yaitu perasaan (senang tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang dating dari luar.
6. Minat ( interest ), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.
Menurut (Wibowo, 2017) menyatakan bahwa kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dipengaruhi. Bebarapa fakktor yang mempengaruhi kompetensi seseorang sebagai berikut:
1. keyakinan dan nilai- nilai
keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Untuk itu setiap orang harus berfikir positif  tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukan ciri orang berfikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi berbicara didepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, diperhatikan dan diperbaiki.
Dengan  memperbaiki  keterampilan  berbicara  didepan  umum  dan  menulis,  individual akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentangperhatian terhadap kompetensi yang secara spesifik dengan kompetensi dapt berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. pengalaman
keahlian  dari  banyak  kompetensi  memerlukan  pengalaman  mengorganisasi orang,komunikasi  dihadapan  kelompok  menyelesaikan  masalah  dan  sebagainya. Pengalam  merupakan  elemen  kompetensi  yang  perlu,  tetapi  untuk  menjadi  ahli  tidak cukup dengan pengalaman. Aspek lain kompetensi yang dapat berubah dengan perjalanan waktu dan perubahan lingkungan.
4. Karakteristik keperbadian
Keperbadian  dapat  mempengaruhi  keahlian  manajer  dan  pekerja  dalam  sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesain konflik dari pada mereka  yang  mudah  mengelola  walaupun  dapat  berubah,  kepribadian  tidak  cenderung berubah  dengan  mudah.  Tidaklah  bijaksana  untuk  mengharapkan  orang  memperbaiki kompetensinya dengan mengubahnya.
5. Kemampuan intelektual
Kompetensi  tergantung  pada  pemikiran  kognitif  sepetti  pemikiran  konseptual  dan pemikiran  analitis.tidak  mungkin  memperbaiki  melalui  seperti  intervensi  yang diwujudkan suatu organisasi.sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
Kompetensi  adalah  kapasitas  yang  dimiliki  karyawan  yang  mengarah  kepada  perilaku yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  serta  sesuai  dengan  ketetapan  organisasi,  yang  pada gilirannya akan membawa hasil seperti yang diinginkan. Adapun indikator dari kompetensi ini ialah:    1)  Keyakinan  dan  Nilai  2)  Keterampilan  3)  Pengalaman  4.  Karakteristik  Pribadi  5) Kemampuan Intelektual
Kompetensi  Karyawan sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah:  (Ismail  &  Maulida,  2020;  Manurung  &  Riani,  2017;  Mulyasari,  2019;  Nurmayuli,
2020;  Perdana,  2018;  Pujanira  &  Taman,  2017;  Purnamasari,  2019;  Purwanto;  et  al.,  2019; Rasmita,  2019;  Septiana,  2020;  Siregar  &  Isnaniah,  2020;  Suhasto  &  Lestariningsih,  2018; Sunarti et al., 2017; Turangan, 2017; Tyas & Nurhasanah, 2019)

## Budaya organisasi
Budaya organisasional adalah persamaan persepsi yang dipegang oleh anggota organisasi dalam memberi arti (shared meaning) dari suatu nilai yang ada. Budaya organisasional ini akan membentuk  norma-norma  dan  menjadi  pedoman  perilaku  yang  menentukan  sikap  perilaku anggotanya dan dapat diterima oleh anggota lainnya karena norma-norma itu baik dan benar mulai dari top manajemen sampai pada karyawan operasional (Nurrahmi et al., 2020).
Budaya  organisasi  adalah  norma-norma  dan  kebiasaan  yang  diterima  sebagai  suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka (M. Astutik, 2017).
Budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilainilai  dan norma-norma yang dikembangkan dalam organiasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  (Siwi  et  al., 2020).
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai oleh anggota organisasi sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang  bersangkutan  dan  menjadi  dasar  aturan  berperilaku  dalam  organisasi  atau  perusahaan. Budaya organisasi merupakan hasil dari suatu proses mencairkan dan meleburkan gaya budaya dan atau perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi  yang  baru,  yang  memiliki  energi  serta  kebanggaan  kelompok  dalam  menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu (Ariani & Harun, 2018) .
Budaya  organisasi  memiliki  sejumlah  karakterisitik  penting  sebagai  indikator  budaya organisasi, antara lain sebagai berikut (M. Astutik, 2017) :
1. Toleransi  Terhadap  Tindakan  Beresiko.  Yaitu  suatu  budaya  organisasi  dikatakan  baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
2. Pengarahan.  Yaitu  sejauh  mana  organisasi  dapat  menciptakan  dengan  jelas  sasaran  dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang  dilakukan  para  pegawai  mengarah  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sasaran  dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.
3. Integrasi.  Yaitu  sejauh  mana  organisasi  atau  perusahaan  dapat  mendorong  unitunit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
4. Dukungan  Manajemen.  Yaitu  sejauh  mana  para  manajer  dapat  memberikan  komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Dukungan tersebut dapat berupa  adanya  upaya  pengembangan  kemampuan  para  pegawai  seperti  mengadakan pelatihan.
5. Kontrol. Yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi terhadap perilaku para pegawai dalam pelaksanaan tugasnya dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi.
6. Identitas. Yaitu sejauh mana para anggota suatu organisasi dapat mengidentifikasi dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasi dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
7. Sistem  Imbalan.  Yaitu  sejauh  mana  alokasi  imbalan  (kenaikan  gaji,  promosi  dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
8. Toleransi  terhadap  Konflik.  Yaitu  sejauh  mana  para  pegawai  di  dorong  untuk mengemukakan  konflik  atau  kritik  secara  terbuka.  Perbedaan  pendapat  merupakan fenomena  yang  sering  terjadi  dalam  suatu  organisasi.  Namun,  perbedaan  pendapat  dan kritik tersebut  bisa digunakan untuk  melakukan  perbaikan  atau perubahan strategi  untuk mencapai tujuan organisasi.
9. Pola Komunikasi. Yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.  Kadang-kadang  hierarki  kewenangan  dapat  menghambat  terjadinya  pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar pegawai itu sendiri.
Menurut  (Robbin  &  Judge,  2015)  fungsi  budaya  organisasi  adalah  pertama,  budaya mempunyai  peran  menetapkan  tapal  batas;  artinya  budaya  menciptakan  pembeda  yang  jelas antara  satu  organisasi  dan  yang  lain.  Kedua,  budaya  memberikan  rasa  identitas  ke  anggota- anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas  daripada  kepentingan  diri  pribadi  seseorang.  Keempat,  budaya  itu  meningkatkan kemantapan system social. Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi  itu  dengan  memberikan  standar-standar  yang  tepat  mengenai  apa  yang  harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Sedangkan (Gibson, 2016) mengemukakan indikator budaya organisasi yaitu:
(1) Keyakinan bersama,
(2) Nilai – nilai  organisasi,
(3) Aturan berperilaku  dan
(4) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disinstesiskan bahwa budaya organisasi adalah  suatu  sistem  nilai,  kepercayaan,  dan  kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling berinteraksi  dengan  struktur  sistem  formal  untuk  menghasilkan  norma-norma  perilaku
organisasi. Adapun indikatornya pada penelitian ini ialah (1) Keyakinan bersama, (2) Nilai – nilai  organisasi, (3) Aturan berperilaku  dan (4) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.
Budaya organisasi sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Agnesya, 2019; Ariani & Harun, 2018; A. P. Astutik & Surjanti, 2018; Azizah, n.d.; Desi et al.,  2019;  Ikhsan,  2016;  Kartika  &  Wenagama,  2016;  Muis  et  al.,  2018;  Pinangkaan  & Walangitan, 2020; Purwanto; et al., 2019; Rachmah, 2017; Radianto, 2017; Sagita et al., 2018; Smirnova et al., 2017; Yunus, 2020)

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seseorang  mengatur  kehidupan  emosinya dengan inteligensi ( to manage our emotional life with intelligence ); menjaga keselarasan emosi dan  pengungkapannya  (the  appropriateness  of  emotion  and  its  expression)  melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan social (Santika et al., 2019).
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan,  seperti  kemampuan  untuk  memotivasi  diri sendiri  dan  bertahan  menghadapi  frustasi;  mengendalikan  dorongan  hati  dan  tidak  melebih- lebihkan kesenangan; mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir berempati dan berdoa. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memahami dan mengendalikan emosi yang meliputi pengendalian diri, semangat, memotivasi, ketekunan, empati dan membina hubungan dengan orang lain (Fatwa, 2016).
Adapun  ciri – ciri kecerdasan emosional (Mulyasari, 2019), yaitu :

## a) Kesadaran diri
Kesadaran  diri  merupakan  pengendalian  tindakan  emosional  yang  berlebihan,  dengan tujuan  untuk  keseimbangan  emosi  bukan  menekannya,  karena  padas  setiap  perasaan memiliki nilai dan makna tersendiri bagi kehidupan manusia. Apabila suatu emosi terlalu di tekan akan membuat kebosanan bagi seseorang, namun apabila emosi tidak terkendali dan terus menurus akan menimbulkan stress, marah yang berluap-uap dan depresi.
b) Empati.
Emapati  yaitu  bagaimana  seseorang  dapat  memahami  perasaan  dan  masalah  orang  lain, berpikir  dan  melihat  dari  sudut  pandang  orang  lain  dan  menghormati  atau  menghargai perbedaan perasaan orang lain mengenai berbegai hal. Suatu empati dapat dibangun dari sikap perduli dengan orang lain, serta peduli atas masalah orang lain. Jika seseorang dapat memahami emosi diri tentu akan mudah memahami emosi yang dirasakan orang lain.
c) Pengaturan diri
Pengaturan  diri  adalah  menangani  emosi  kita  sehingga  berdampak  positif  kepada pelaksanaan  tugas,  peka  terhadap  kata  hati  dan  sanggup  menunda  kenikmatan  sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
d) Motivasi
Motivasi ialah menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntut kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif, serta
untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi. Menurut Mc Donald, motivasi adalah perubahan  energi  dalam  diri  seseorang  yang  ditandai  dengan  munculnya  feeling  dan didahului  dengan  tanggapan  terhadap  adanya  tujuan,  motivasi  akan  menyebabkan terjadinya  suatu  perubahan  energi  pada  diri  manusia,  sehingga  akan  bergayut  dengan persoalan  gejala  kejiwaan,  perasaan,  dan  juga  emosi,  untuk  kemudian  bertindak  atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan.
e) Keterampilan sosial
Keterampilan sosial ialah menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat  membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan  keterampilan-keterampilan  ini  untuk  mempengaruhi  dan  memimpin, bermusyawarah  dan  menyelesaikan  perselisihan,  serta  untuk  bekerja  sama  dan  bekerja dalam team
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kecerdasan  emosional  seseorang  (Santika  et  al.,  2019). yaitu:
1) Lingkungan keluarga
Lingkungan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajarai emosi, Orang tua adalah subjek pertama yang perilakunnya diidentifikasi oleh anak kemudian diinternalisasi yang akhirnya akan menjadi bagian dari kepribadian anak. Orang tua yang memilki kecerdasan emosi  yang tinggi  akan  mengerti perasaan anak  dengan baik.  Dengan demikian kepribadian orang  tua,  baik  yang  menyangkut  sika,  kebiasaan  berperilaku  atau  tata  bicara  hidupnya merupakan  unsure-unsur  pendidikan  yang  tidak  langsung  memberikan  pengaruh  pada perkembangan anak.

## 2) Faktor non ligkungan keluarga
Lingkungan  masyarakat  dan  lingkungan  pendidikan  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kecerdasan emosional seseorang. Masyarakat merupakan factor dari luar yang mempengaruhi  kecerdasan  emosional.  Karena  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan mengelola emosi dalam membina hubungan sosial. Sehingga ketika berhubungan sosial dengan masyarakat,  seseorang  akan  mampu  mengendalikan  dan  menangani  emosi  dengan  baik  dan seseorang  akan  mampu  menyesuaikan  dirinya  dengan  situasi  atau  masalah  yang  sedang dihadapi  dimasyarakat.  Pendidikan  dapat  menjadi  salah  satu  sarana  belajar  individu  untuk mengembangkan kecerdasan emosional. Pendidkan sangat erat kaitannya dengan lingkungan sekolah.  Di  lingkungan  sekolah  anak  mendapatkan  pendidikan  dari  guru.  Guru  memegang peranan  penting  dalam  mengembangkan  potensi  anak  melalui  beberapa  cara  diantaranya melalui teknik atau metode mengajar sehingga kecerdasan emosional anak berkembang secara maksimal.
Indikator Kecerdasan Emosional (Alfian, 2017) yaitu : 1. Mengenali emosi diri
2. Mengelola emosi
3. Memotivasi diri

## 4. Memahami emosi orang lain

## 5. Membina hubungan
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  Kecerdasan  Emosional adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menerima,  menilai,  mengelola  serta  mengontrol  emosi dirinya  dan  orang  lain  di  sekitarnya.  Adapun  indikatornya;  (1)Mengenali  emosi  diri,  (2) Mengeleola  emosi,  (3)  Memotivasi  diri,  (4)  Memahami  emosi  orang  lain,  (5)  Membina hubungan.
kecerdasan  emosional  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Afrismianto et al., 2016; Barata, 2020; Fatwa, 2016; Mulyasari, 2019; Nurullah et al., 2020; Parawitha & Gorda, 2017; Purwanto, 2015; Rajak et al., 2019; Ramadhani, 2019; Santika et al., 2019; Sholichin, 2017)

## Organisasi pembelajaran
Organisasi pembelajar atau biasa disebut learning organization, istilah ini sebagian dari gerakan “In Search of Exellence” dan selanjutnya digunakan oleh (Widodo, 2018). Jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa, kita harus menciptakan tradisi organisasi pembelajar.” Organisasi pembelajar adalah organisasi di mana  orang  terus  menerus  memperluas  kemampuan  mereka  dan  terus  menerus  belajar. Sedangkan  Pedler,  Boydell,  dan  Burgoyne  mendefinisikan  organisasi  pembelajar  sebagai sebuah  organisasi  yang  memfasilitasi  pembelajar  dari  seluruh  anggotanya  dan  secara  terus menerus mentransformasi diri (Purnamasari, 2019).
Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang fokus pada peningkatan pembelajaran dan  pengetahuan  yang  disebarluaskan  ke  seluruh  organisasi.  organisasi  pembelajaran merupakan organisasi yang telah berkembang kapasitasnya untuk terus belajar, beradaptasi dan berubah. Organisasi pembelajaran mampu memotivasi seluruh pegawai untuk mau dan mampu memperbaiki  perilaku  sehari-harinya,  yang  terefleksi  dalam  perbaikan  paradigma  (cara pandang dan cara berpikir), maupun peningkatan kecerdasan (keseimbangan antara kecerdasan intelektual,  emosional,  dan  spiritual)  serta  perluasan  wawasan  para  pegawainya  (Widodo, 2018).
Organisasi  pembelajaran  adalah  suatu  institusi  atau  organisasi  yang  melakukan kegiatan  menambah  pengetahuan  belajar  secara  berkelompok  dengan  penuh  semangat  dan tidak  henti-hentinya  dalam  menambah,  mengatur,  dan  menerapkan  ilmu  pengetahuan  yang dimilikinya untuk kemajuan perusahaan (Purnamasari, 2019).
Organisasi pembelajaran merupakan sebuah konsep  yang memberikan kekuatan bagi sebuah organisasi untuk mampu bertahan menghadapi perkembangan lingkungan. Penerapan organisasi pembelajaran membuat organisasi memiliki fleksibilitas untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang semakin dinamis dan sulit diprediksi. Pembelajaran organisasi juga
dapat  digambarkan  sebagai  seperangkat  perilaku  organisasi  yang  menunjukkan  komitmen untuk  belajar  dan  terus  melakukan  perbaikan.  Pembelajaran  organisasi  merupakan  jenis aktivitas dalam organisasi di mana sebuah organisasi terus belajar (Wollah et al., 2020).
Menurut  Pedler,  dkk  yaitu  suatu  organisasi  pembelajar  adalah  organisasi  yang:  1. Mempunyai suasana di mana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka; 2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan; 3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis; 4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus (Yunus, 2020).
Schien mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut: 1. Dalam hubungan  dengan  lingkungan  maka  organisasi  bersifat  lebih  dominan  dalam  menjalin hubungan;  2.  Manusia  hendaknya  berperilaku  proaktif;  3.  Manusia  pada  dasarnya  adalah makhluk yang baik; 4. Manusia pada dasarnya dapat diubah; 5. Dalam hubungan antar manusia, individulisme  dan  kolektivisme  samasama  penting;  6.  Dalam  hubungan  atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan paternalistik sama-sama pentingnya; 7. Orientasi waktu lebih berorientasi  pada  masa  depan  yang  pendek;  8.  Untuk  penghitungan  waktu  lebih  digunakan satuan waktu yang medium; 9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap;  10.  Orientasi  hubungan  dan  orientasi  tugas  sama-sama  pentingnya;  11.  Perlunya berpikir secara sistematis (Februanto, 2018).
Farago  dan  Skyrme  mengatakan  bahwa  organisasi  pembelajar  memiliki  karakteristik sebagai berikut : 1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau diluar dari organisasi; 2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas; 3. Adanya komitmen untuk  belajar  dan  usaha  individu  untuk  mengembangkan  diri;  4.  Memberdayakan  dan meningkatkan individu-individu  di  dalam organisasi; 5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya; 6. Belajar dari pengalaman (Rahim, 2018).
Empat dimensi organisasi pembelajaran (Widodo, 2018), yaitu : 1) Komitmen  manajerial  ( managerial  commitment ),  yang  mencakup:  dukungan  manajerial, visi bersama dan model mental, efikasi personal, menajemen kepemimpinan, arah strategik, kepemimpinan  dan  intensi,  kepemimpinan  yang  terlibat,  kepemimpinan  fasilitatif,  dan orientasi pembelajaran
2) perspektif  sistem  ( system  perspective ),  yang  mencakup:  visi  bersama,  berpikir  sistem, perspektif sistem, kejelasan maksud visi, dan orientasi sistem
3) keterbukaan  dan  eksperimentasi  ( openness  and  experimentation ),  yang  meliputi: keterbukaan  terhadap  ide  baru,  kemandirian  pemecahan  masalah,  inovasi  berkelanjutan, budaya  eksperimen,  integrasi  pengetahuan  eksternal,  kreativitas,  pembelajaran berkelanjutan, belajar dari pengalaman masa lalu, belajar dari orang lain, kewirausahaan, dan variasi operasional
4) transfer  dan  integrasi  pengetahuan  ( knowledge  transfer  and  integration ),  yang  meliputi: kerja  tim,  pembelajaran  tim,  integrasi  pengetahuan  internal,  transfer  pengetahuan, pemecahan masalah kelompok, dan orientasi tim.
Adapaun indikator organisasi pembelajaran (Purnamasari, 2019), yaitu: 1. Komunikasi  yang efisien,
2. Pemindahan informasi yang efisien,
3. Pemindahan pengetahuan yang efisien,
4. Partisipasi
5. Pendelegasian dalam pengambilan keputusan
6. Non-hierarkisstruktur organisasi
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  Organisasi Pembelajaran adalah organisasi  yang memberikan fasilitas  pembelajaran dan pengembangan pribadi  pada  semua  anggotanya  dan  pada  saat  yang  sama  organisasi  tersebut  secara  terus- menerus mengubah dirinya sendiri. Adapun indikator dari kompetensi ini ialah:  (1) kounikasi yang efisien, (2) pemindahan informasi     yang     efisien, (3) pemindahan pengetahuan  yang efisien,  (4)  partisipasi,  (5)  pendeleegasian  dalam  pengambilan  keputusan,  (6)  non hirarkisstruktur organisasi.
Organisasi pembelajaran sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Purnamasari, 2019; Rahim, 2018; Widodo, 2018; Wollah et al., 2020; Yunus, 2020)

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya di lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM). Disamping itu menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif,  (Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka(“ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel  ini  menganalis  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  yaitu:  Kompetensi  Karyawan,  Budaya  organisasi,  kecerdasan emosional, dan Organisasi pembelajaran. Dimana Budaya organisasi, kecerdasan emosional, dan Organisasi pembelajaran berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan, Riset dan artikel terdahulu dan relevan dengan artikel ini di antarnya adalah:

## 1) Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kompetensi.  jika  ditinjau  secara  teori  budaya organisasi adalah persamaan persepsi yang dipegang oleh anggota organisasi dalam memberi arti (shared meaning) dari suatu  nilai  yang ada.  Budaya organisasional  ini akan membentuk norma-norma dan menjadi pedoman perilaku yang menentukan sikap perilaku anggotanya dan dapat  diterima  oleh  anggota  lainnya  karena  norma-norma  itu  baik  dan  benar  mulai  dari  top manajemen  sampai  pada  karyawan  operasional.  Apabila  budaya  yang  dimiliki  organisasi sejalan dengan visi dan misi organisasi maka dapat meningkatkan kompetensi.
Budaya  organisasi  memiliki  peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kompetensi pegawai, bisa dikatakan bahwa kompetensi pegawai dalam suatu organisasi sangat tergantung dari budaya organisasinya (Labieq, 2019).
Teori  ini  sejalan  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Falilah  &  Wahyono, 2019;  Labieq,  2019;  Perdana,  2018;  Purwanto;  et  al.,  2019;  Zarvedi  et  al.,  2017)  yang mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi pegawai.

## 2) Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan
Kecerdasan  emosional  dapat  mempengaruhi  kompetensi.  jika  ditinjau  secara  teori kecerdasan emosional adalah kemampuan, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi; mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan;  mengatur  suasana  hati  dan  menjaga  agar  beban  stres  tidak  melumpuhkan kemampuan berpikir berempati dan berdoa. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memahami dan mengendalikan emosi yang meliputi pengendalian diri, semangat, memotivasi, ketekunan,  empati  dan  membina  hubungan  dengan  orang  lain.  Dengan  demikian,  apabila pegawai memiliki kecerdasan emosional yang matang maka kompetensi akan meningkat.
Adapun penelitian (Santika et al., 2019) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh kecerdasan emosional  terhadap  kompetensi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  meningkatnya  kecerdasan emosional  guru  akan  meningkatkan  kompetensi  guru.  Dengan  demikian,  diduga  kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kompetensi.
Teori ini sejalan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Alfian, 2017; Mulyasari, 2019;  Santika  et  al.,  2019)  yang  mengemukakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai.

## 3) Organisasi pembelajaran berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan
Organisasi  pembelajaran  dapat  mempengaruhi  kompetensi.  jika  ditinjau  secara  teori organisasi  pembelajaran  merupakan  sebuah  konsep  yang  memberikan  kekuatan  bagi  sebuah organisasi  untuk  mampu  bertahan  menghadapi  perkembangan  lingkungan.  Penerapan organisasi pembelajaran membuat organisasi memiliki fleksibilitas untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang semakin dinamis dan sulit diprediksi. Pembelajaran organisasi juga dapat  digambarkan  sebagai  seperangkat  perilaku  organisasi  yang  menunjukkan  komitmen untuk  belajar  dan  terus  melakukan  perbaikan.  Pembelajaran  organisasi  merupakan  jenis aktivitas dalam organisasi di mana sebuah organisasi terus belajar. Dengan direncanakannya organisasi pembelajaran yang optimal maka dapat menunjang kompetensi ke arah yang positif.
Adapun  penelitian  (Purnamasari,  2019)  menyatakan  bahwa  organisasi  pembelajaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik  organisasi  pembelajaran  yang  dimiliki  akan  meningkatkan  kompetensi  guru.  Dengan demikian,  diduga  organisasi  pembelajaran  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi.

## Conceptual Framework
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:

## Gambar: Conceptual Framework
Budaya organisasi (x1), kecerdasan emosional (x2) dan organisasi pembelajaran (x3) berpengaruh terhadap kompetensi karyawan (y).
Selain  dari  tiga  variabel  exogen  ini  yang  mempengaruhi  kompetensi  karyawan(y), masih banyak variabel  lain yang mempengaruhinya diantaranya adalah:
1) Motivasi  kerja  (x4):  (Bukhari  &  Pasaribu,  2019;  Irianto,  2020;  Prayitno  et  al.,  2020; Suhardi, 2019)
Budaya Organisasi
(X 1 ) Kecerdasan Emosional (X 2 ) Organisasi Pembelajaran (X 3 ) Kompetensi Karyawan (Y)
2) Kepemimpinan  (x5) : (Purwanto;  et  al.,  2019;  Ramadhan  et  al.,  2020;  Rukmana,  2016; Sunarti et al., 2017; Zarvedi et al., 2017)
3) Lingkungan kerja (x6): (Bukhari & Pasaribu, 2019; Ismail & Maulida, 2020; Suhardi, 2019, 2019; Tyas & Nurhasanah, 2019)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan ,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu  hipotesis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1) Budaya organisasi (x1) berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan (y).
2) kecerdasan emosional (x2) berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan (y).
3) Organisasi pembelajaran (x3) berpengaruh terhadap Kompetensi Karyawan (y).

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak factor lain yang mempengaruhi Kompetensi Karyawan atau Kompetensi Pegawai pada semua tipe dan level organisasi, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk melengkapi factor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi Kompetensi. Faktor lain tersebut seperti motivasi kerja (x4), kepemimpinan (x5) dan lingkungan kerja (x6)

## DAFTAR RUJUKAN
Afrismianto,  D.  Y.,  Wahyudi,  &  Yuniawan.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional Pimpinan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Undip , 1 (2), 323.
Agnesya,  R.  A.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi,  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Kasus  Pada  Bank  Muamalat  KC Surakarta) .
Alfian,  R.  M.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Bank Bri Kantor Cabang Setiabudi Bandung. E-Proceeding of Management , 4 (2).
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016).  Model  of  customer  satisfaction:  The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Ariani,  M.,  &  Harun,  I.  (2018).  Kepemimpinan,  Komitmen,  Dan  Budaya  Organisasi Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus:  Pt.Sumre1con  Di  Kota  Balikpapan. Jurnal GeoEkonomi , 9 (1), 32–44. https://doi.org/10.36277/geoekonomi.v9i1.18
Astutik,  A.  P.,  &  Surjanti,  J.  (2018).  Pengaruh  Psychological  Empowerment,  Budaya Organisasi Hirarki, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Lotus Indah Textile Industries Bagian Winding di Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 6 (3), 306– 313.
Astutik,  M.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Jombang. JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan) , 2 (2), 121.
https://doi.org/10.21070/jbmp.v2i2.1098
Azizah, S. N. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Melayani Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening . 1–12.
Barata,  J.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Pegawai Sekolah Bina Bhakti Kubu Raya. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Bukhari, B., & Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  89–103. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3365
Desi, P. S., Mulyani, R. M., & Jaya, D. S. E. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Suka Fajar Solok. Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi , 8 (1), 117–123.
Falilah  &  Wahyono.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai. Economic  Education  Analysis  Journal , 8 (3),  898–910. https://doi.org/10.15294/eeaj.v8i3.35006
Fatwa,  A.  D.  S.  (2016).  Pengaruh  Efektivitas  Kepemimpinan,  Kecerdasan  Emosional,  Dan Efikasi-Diri  Terhadap  Komitmen  Tugas  Pada  Guru  Smta  Pkp  Jakarta  Islamic  School. Edukasi , 05 (14), 1175–1183.
Februanto,  H.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  kepemimpinan  dan  organisasi pembelajaran terhadap kinerja organisasi (pp. 118–126).
Gibson,  J.  (2016).  Organisasi  dan  Manajemen.  Prilaku,  Struktur  dan  Proses.  In Jakarta : Erlangga .
Ikhsan,  A.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Non Dosen Pada Universitas Mercu Buana Jakarta. JIMB , 2 , 17–35. Irianto, E. H. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  BPP  Aparatur  Sukamandi. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan Manajemen , 4 (1), 40–48. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.7527
Ismail,  Y.  R.,  &  Maulida,  Y.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kompetensi  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja  Guru  Sma  Negeri  Kota  Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , XII (2), 393–407.
Kartika,  N.  K.  D.,  &  Wenagama,  I.  W.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Progam  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  EP  Unud , 5 (3),  363–384. https://ojs.unud.ac.id/index.php/eep/article/view/18292/12974
Labieq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Terhadap Kompetensi Guru Di  Sma  Puq  /  Smk  Almarwah. Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Manurung,  N.,  &  Riani,  A.  L.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Dayasaing ,
18 (1), 10. https://doi.org/10.23917/dayasaing.v18i1.3788
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Mulyasari,  I.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Journal of Management Review , 2 (2), 190.
https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1786
Nurmayuli.  (2020).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kompetensi  Pedagogik  Guru. Al- Mabhats , 5 (1), 77–103.
Nurrahmi,  A.,  Hairudinor,  H.,  &  Utomo,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya Organisasi, Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT  …. Jurnal  Bisnis  Dan  … , 9 (1). https://ppjp.ulm.ac.id/journal/index.php/bisnispembangunan/article/view/8692
Nurullah, M., Mardiana, N., Ahadiat, A., & Fasa, M. I. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Rumah Sakit Umum Daerah Jenderal Ahmad Yani Metro). Ecoplan , 29 , 26–33.
Parawitha,  G.  A.,  &  Gorda,  E.  S.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual,  Kecerdasan Emosional,  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 135–143.
Perdana,  A.  H.  (2018). Pengaruh  Kompetensi  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Dosen  Perguruan  TInggi  Swasta  di  Kota  Makassar . 3 (008),  88–100. https://doi.org/10.31219/osf.io/67n8g
Pinangkaan, F., & Walangitan, M. C. (2020). Pengaruh Pelatihan Karyawan, Kepuasan Kerja Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  Bpjs  Ketenagakerjaan Manado. Jurnal EMBA , 8 (4), 979–988.
Prayitno,  J.  H.,  Mawung,  A.  S.,  &  ...  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Insentif  dan  Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Narkotika Nasional Provinsi Kalimantan Tengah. Journal of Environment … . https://e-journal.upr.ac.id/index.php/jem/article/view/1744 Pujanira, P., & Taman, A. (2017). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Penerapan Standar  Akuntansi  Pemerintahan,  Dan  Penerapan  Sistem  Akuntansi  Keuangan  Daerah Terhadap  Kualitas  Laporan  Keuangan  Pemerintah  Daerah  Provinsi  Diy. Nominal,
Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen , 6 (2). https://doi.org/10.21831/nominal.v6i2.16643
Purnamasari,  S.  (2019).  Pengaruh  Learning  Organization  (Organisasi  Pembelajaran), Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bni Kantor Cabang Tebet. PEKOBIS , 4 (1).
Purwanto;,  A.,  Asbari;,  M.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, Kepemimpinan,  Komitmen  dan  Budaya  Kerja  Sistem  Manajemen  Integrasi  ISO  9001, ISO 14000 dan ISO 45001 pada Industri Otomotif. Jurnal Produktivitas , 6 (2), 158–166. http://openjurnal.unmuhpnk.ac.id/index.php/jp/article/view/1798
Purwanto,  A.  B.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Buletin Bisnis & Manajemen , 01 (02), 99–112.
Rachmah,  A.  N.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  Hotel  Mutiara  Merdeka Pekanbaru. JOM Fekon , 4 (1).
Radianto,  A.  (2017).  Pengaruh  iklim  organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  (  Studi  pada  Karyawan  PT  .  PG  Krebet  Baru  Malang  ). Jurnal  Administrasi Bisnis , 53 (1), 14–20.
Rahim,  N.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepimpinan  Transformasi  dan  Budaya  Sekolah  Terhadap Organisasi Pembelajaran Sekolah Menengah Imtiaz di Malaysia. Jurnal Ilmi , 8 , 64–89. Rajak, A., Nurlaila, & Mumulati, C. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional , Kompensasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah Provinsi Maluku Utara. Ejournal Unkhair , 6 (2), 1–15.
Ramadhan, R., Pongtuluran, Y., & Wahyuni, S. (2020). Analisis pengaruh kepemimpinan dan disiplin serta kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasional Analysis of the influence of leadership and discipline and competence on employee job satisfaction and organizational commitment. JEBMI , 12 (2), 306–316.
Ramadhani, N. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  SUMBER  GRAHA  SEJAHTERA  (SGS). Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 5 (1), 5–10.
https://doi.org/10.35906/jm001.v5i1.341
Rasmita,  D.  (2019).  Upaya  Meningkatan  Kompetensi  Guru  Dalam  Pelaksanaan  Proses Pembelajaran  Melalui  Supervisi  Akademik  Di  Sd  Negeri  017  Pasir  Emas. JURNAL PAJAR (Pendidikan Dan Pengajaran) , 3 (3). https://doi.org/10.33578/pjr.v3i3.7189 Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behaviour. In Jakarta: Salemba Empat .
Rukmana,  R.  (2016).  Dampak  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Serta  Implikasinya  Pada  Kualitas  Perencanaan  Pembangunan. Jurnal Kontigensi , Vol. 4 (1), 57–75.
Sagita, A. A., Susilo, H., & Cahyo, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediator  (Studi  Pada  PT  Astra Internasional,  Tbk-Toyota  (Auto2000)  Cabang  Sutoyo  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB)|Vol , 57 (1).
Santika, T. A., Sujana, I. W., & Wiyasa, K. N. (2019). Kontribusi Kecerdasan Emosional Dan Minat Belajar Terhadap Kompetensi Pengetahuan Ips. Journal of Education Technology , 3 (3), 218. https://doi.org/10.23887/jet.v3i3.21829
Sari, H. P. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Guru Sma. Perspektif Ilmu Pendidikan , 33 (1), 69–78. https://doi.org/10.21009/pip.331.8 Sedarmayanti.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  In CV Mandar Maju .
Septiana,  V.  W.  (2020).  Meningkatkan  Kompetensi  Pedagogik  Dengan  Pelaksanaan Microteaching Pada Mahasiswa Pgmi Fai  Universitas Muhammadiyah Sumatera  Barat. Menara Ilmu , XIV (02), 158–164.
Sholichin, I. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel  Intervening  di Pusat Sains dan Teknologi Akselerator Badan Tenaga Nuklir Nasional Yogyakarta. Jurnal UIN , 4 , 9– 15.
Siregar, P. H., & Isnaniah. (2020). Pengaruh Kerjasama Tim dan Kompetensi Terhadap Kinerja perawat Rumah Sakit Permata Bunda Medan. UNM Jurnal , 7 (1).
Siwi,  G.  A.,  Tewal,  B.,  Pengaruh,  I.  T.,  Organisasi,  B.,  Organisasi,  P.  B.,  Organisasi,  K., Motivasi,  D.  A.  N.,  Siwi,  G.  A.,  &  Tewal,  B.  (2020).  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Manado the Effect of Organizational Culture , Organizational Communication and Work Motivation on Organizational Commitment of Employees of. EMBA , 8 (1), 617–626.
Smirnova, A., Dewi, I. G. A. M., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Dimensi Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Ekspatriat Pada Hotel Bintang Lima Di Nusa Dua - Bali. E- Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 6 (2), 417–444.
Suhardi, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Asuransi  Jiwa  di  Kota  Batam  Dengan  Organizational Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Benefita , 4 (2),  296. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3670
Suhasto,  R.  I.  N.,  &  Lestariningsih,  T.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, Kedisiplinan  Dan  Kompensasi  Tehadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Menggunakan Analisis Partial Least Square. Jurnal AKSI (Akuntansi Dan Sistem Informasi) , 2 (1), 43– 55. https://doi.org/10.32486/aksi.v2i1.216
Sumardi Hr, & Surianti. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Kompetensi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  Universitas  Wiralodra  Indramayu. Jurnal  Investasi , 5 (1),  78– 104. https://doi.org/10.31943/investasi.v5i1.20
Sunarti,  Rasyid,  &  Gunawan.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompetensi,  dan  Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Jurnal Mirai Management , 2 (1), 91–107.
Turangan,    jeine  K.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  Dan  Profesionalisme Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Sma  Negeri  1  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 1402–1411.
Tyas,  A.  A.  W.  P.,  &  Nurhasanah,  N.  (2019).  Model  Keterkaitan  Lingkungan  Kerja  , Kompetensi , terhadap Keterikatan Kerja melalui Self Efficacy di Balitbang Kementrian Hukum dan HAM RI. Conference Paper , November .
Wibowo, R. K. S. (2017). Kompetensi dan kinerja . 19 (1), 185–190.
Widodo,  W.  (2018).  Peranan  organisasi  pembelajaran  dalam  mengoptimalkan  inovasi  guru. TERAPUTIK: Jurnal Bimbingan Dan Konseling , 1 (3), 220. https://doi.org/10.26539/1377 Wollah,  A.  L.,  Bambang  Nur  Cahyaningrum,  &  Wijayanti,  A.  W.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Servant Leadership Dan Pembelajaran Organisasi Pada Kinerja Organisasi. JBFE , 1 (1), 45–58.
Yunus,  J.  N.  (2020).  Hubungan  Budaya  Organisasi  Dan  Organisasi  Pembelajaran : Perbandingan Berdasarkan Gender. Management Research , 9 (1), 17–27.
Zarvedi, R., Yusuf, R., & Ibrahim, M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Implikasinya Pada Kinerja Sekretariat Kabupaten  Pidie  Jaya. Jurnal  Perspektif  Ekonomi  Darussalam , 2 (2),  201–217. https://doi.org/10.24815/jped.v2i2.6694