SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 19, No. 2 April 2021, Hal 112-127 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532
Analisis Pengaruh Keselamatan Kerja Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan
1. Aprilia Nining Setyawati, 2. Soedarmadi 1 Fakultas Ekonomi  , Universitas Semarang , Kota Semarang , Indonesia
2 1 Fakultas Ekonomi  , Universitas Semarang , Kota Semarang , Indonesia

## INFO ARTIKEL
______________
Proses Artikel Dikirim : Diterima: Dipublikasikan: ABSTRAK ____________________________________________________________
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  1).  Keselamatan  kerja terhadap Kepuasan kerja, 2). Kesehatan kerja terhadap Kepuasan kerja, 3), Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan, 4)Keselamatan kerja terhadap Kinerja karyawan, dan Kesehatan kerja terhadap Kinerja karyawan. serta pengaruh tidak langsung Kepuasan kerja.  Antara  Keselamatan  kerja,  Kesehatan  kerja  terhadap  Kinerja  karywan  pada karyawan PT. Java Prima Abadi Semarang. Teknik pengumpulan data dengan mengisi kuesioner oleh reponden sampel sebanyak 74 karyawan yang diambil dari populasi  106 karyawan. Selanjutnya jawaban melalui pertanyaan tertutup dengan cara memilih salah satu  jawaban  yang  sesuai menurut responden  pada  skala peringkat  satu (sangat  tidak setuju),  dua  (tidak  setuju),  tiga  (netral),  empat  (setuju),  dan  lima  (sangat  setuju). Kemudian  ditabulasi masuk  ke  program exel. Csv,  untuk  diolah  kedalam  Smart  PLS versi 3. Hasilnya  terbukti bahwa ada pengaruh langsung keselamatan kerja, kesehatan kerja,  dan  kepuasan  kerja  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  ada pengaruh tidak langsung dari keselamatan kerja dan kesehatan kerja melalui kepuasan kerja  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan, akan  tetapi  tidak  berdampak pada kinerja  karyawan,  karena  nilai  pengaruhnya lebih kecil  dibandingkan  yang  pengaruh langsung.
Kata Kunci : (TNR 9)
Keselamatan Kerja, Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan. .

## PENDAHULUAN
Perindustrian merupakan salah satu roda penggerak perekonomian di Indonesia Persaingan yang semakin  ketat  setiap  waktunya  membuat  perusahaan  dipaksa  untuk  selalu  meningkatkan pengelolaan sumber daya yang dimiliki terutama sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting, sehingga harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sumber daya
manusia  yang  ada  perlu  dikembangkan  kualitasnya,  sehingga  mampu  mencapai  kinerja  yang optimal  dan  terus  berkembang  sesuai  dengan  tuntunan  era  globalisasi  seperti  saat  ini.  Dalam menunjang  kinerja  perusahaan  yang  ditetapkan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  apa  yang  telah direncanakan.
Kualitas  SDM  yang  baik  sangat  diperlukan  bagi  perusahaan  agarperusahaan  dapat  mencapai tujuannya secara maksimal serta menghasilkan produk berkualitas dan mempertahankan eksistensi perusahaan  tersebut  di  tengah  persaingan  bisnis  yang  sangat  ketat.  Manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  sehingga  dalam  sebuah  organisasi dengan  skala  besar  maupun  kecil,  sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai  unsur  yang  sangat menentukan  dalam  proses  pengembangan  organisasi  karena  pengembangan  kualitas  pelayanan akan  terealisasi  apabila  ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  menurut Tangkilisan  (2005).  Kualitas  sumber  daya,  manusia  harus  seimbang  dengan  kuantitas  manusia karena  kuantitas  tanpa  disertai  kualitas  yang  baik  dapat  menjadi  penghambat  atau  beban  dari perusahaan  untuk    berkembang.  Manusia  juga  merupakan  sumber  organisasi  yang  tidak  bisa digantikan oleh teknologi apapun karena manusia berperan dalam mengatur, menggunakan, dan memelihara segala bentuk teknologi, sarana, dan fasilitas, dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tentunya tidak terlepas dari masalah keselamatan kerja dan kesehatan kerja  selama  bekerja,  memelihara  segala  bentuk  teknologi,  sarana,  dan  fasilitas,  dalam  suatu perusahaan.    Hal  tersebut  sebagai  dampak  dari  gangguan  peralatan  dan  mesin  yang  canggih sehingga  memunculkan  risiko  terjadinya  kecelakaan  kerja  dan  terganggunya  kesehatan  kerja karyawan.
Berkaitan dengan produktivitas, PT. Java Prima Abadi Semarang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang logistic, yang berupa pembuatan minuman yaitu kopi ( coffee ), yang terbuat  dari  bahan  baku  berupa  biji  kopi  yang  diperoleh  dari  supplier  yang  langsung  datang  ke pabrik dan umumnya merupakan langganan dari perusahaan. Perusahaan ini mempunyai sekitar 106 karyawan pada tahun 2019. Perusahan ini merupakan satu di antara banyak perusahaan yang ada di Semarang dengan tingkat penjualan produk yang cukup tinggi. Oleh karena itu, agar roda perputaran  produksi  berjalan  dengan  baik,  maka  harus  didukung  dengan  perhatian  terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) karyawannya. Sehingga kepuasan kerja yang diinginkan karyawan dan perusahaan dapat tercipta secara optimal.
Berikut data jumlah tingkat kecelakaan kerja yang terjadi pada karyawan bagian produksi pada PT. Java Prima Abadi Semarang pada Tahun 2015-2019 yang ditunjukkan pada tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Kecelakan Kerja Karyawan PT. Java Prima Abadi Semarang Tahun Jumlah Karyawan Klarifikasi Kecelakaan Jumlah Meninggal Berat Ringan 2015 109 0 6 5 11 2016 112 0 7 3 10 2017 115 0 8 4 12 2018 109 0 6 4 10
Sumber : PT Java Prima Abadi Semarang, 2020
Melihat data pada tabel 1. di atas jumlah karyawan yang mengalami kecelakan kerja bisa dibilang semakin meningkat. Untuk memperkecil, kemungkinan terjadinya peningkatan kecelakaan kerja, pengawasan  dan  kedisiplinan  kerja  harus  ditingkatkan.  Sistem  pengawasan  yang  baik  akan menciptakan kedisiplinan kerja karyawan, sehingga hal ini akan memperkecil resiko kecelakaan kerja pada PT. Java Prima Abadi Semarang.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2007),  kinerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Kepuasan kerja sangat diperlukan dan  diharapkan  akan  dapat  bekerja  pada  kapasitas  penuh,  sehingga  akan meningkatkan  kinerja organisasi.  Sebaliknya  jika  karyawan  tidak  merasa  puas  dalam  kinerjanya  maka  akan  terjadi kondisi  penurunan  kinerja  mereka.  Kepuasan  kerja  akan  menciptakan  suasana  positif  pada karyawan  yang  membuat  mereka  lebih  baik  dalam  bekerja.  Kualitas  kepuasan  akan mempengaruhi  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  sehingga  dapat  dikatakan  salah  satu faktor yang mendukung terciptanya kinerja yang baik adalah adanya kepuasan kerja yang  baik, Fadlallh (2015). Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, artinya mereka puas terhadap  apa  yang  mereka  dapatkan  di  lingkungan  kerja  itu  sendiri.  Tingginya  kepuasan  kerja yang akan meningkatkan kinerja perlu adanya program kesehatan dan keselamatan kerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan.
Keselamatan  kerja  merupakan  suatu  alat  atau  program  dalam  upaya  untuk  mencapai  derajat kesehatan kerja yang setinggi-tingginya yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.  Demikian  halnya  suatu  perusahaan  berupaya  keras  untuk  meningkatkan  kesejahteraan pekerjanya  dengan  mempertimbangkan  jumlah  yang  cukup  banyak,  tipe  aktivitas  produksi, luasnya  areal  kerja  dan  kesulitan  dalam  pengawasan  kerja  karyawan.  Keselamatan  kerja  juga merupakan  suatu  hal  yang  sangat  sensitif  dalam  kaitannya  dengan  usaha  peningkatan  produksi yang  ditandai  dengan  tuntutan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas  faktor  manusia dalam  sistem  produksi.  Proses  produksi  menuntut  jadwal  dan  tindakan  yang  cepat  dan  tepat. Kondisi  ini  menyebabkan  perlunya  tindakan-tindakan  penyelamatan  apabila  terjadi  kecelakaan kerja,  karena  kecelakaan  dapat  menghambat  proses  produksi  dengan  hilangnya  jam  kerja karyawan.
Irianto dan Edy Sutrisno (2010), mengemukakan kinerja karyawan adalah “prestasi yang diperoleh seseorang  dalam  melakukan  tugas”.  Oleh  karena  itu,  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya tergantung dari seberapa baik kinerja karyawan yang dimiliki. Faktor penting terhadap kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  karyawan  yang  merupakan  ukuran  sampai  seberapa  jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan  dan  jabatannya.  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian,  perasaan  atau  sikap  seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan social ditempat kerja dan sebagainya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fadlaallh  (2005),  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Sulistiyani  (2003),  berpendapat  bahwa  kinerja  seseorang merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya.  Mathis  dan  Jackson  (2006),  juga menguraikan  tentang  penilaian  kinerja (performance appraisal) bahwa proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
2019 106 0 10 7 17
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Hal ini ditegaskan Siagian (2006), bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif yang terbentuk pada kepuasan kerja dari penilaian tentang pekerjaannya.
Pendapat tersebut didukung oleh Bangun (2012), keselamatan merupakan perlindungan atas atas keamanan kerja yang dialami pekerja, baik fisik maupun mental dalam lingkungan pekerjaannya. Wibowo  dan  Utomo  (2016),  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  keselamatan  kerja  pada kinerja. Terdapat penelitian yang berbeda oleh Arocen dan Nunez (2010), bahwa keselamatan kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Menurut  Mangkunegara  (2009),  kesehatan  kerja adalah kondisi yang menunjukkan bahwa seseorang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa  sakit  yang  disebabkan  oleh lingkungan  kerja.  Heidjrachman  dan  Husnan  (2006),  kesehatan kerja  merupakan  gabungan  dari  kebutuhan  pelatihan  dimasa  yang  akan  datang  dan  perencanaan sumber  daya  manusia.  Harrington  (2005),  kesehatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  karyawan,  dimana  kondisi  yang  menunjukkan  bahwa  seseorang  bebas  dari  gangguan fisik, mental,  emosi  atau  rasa  sakit  yang  disebabkan  oleh  lingkungan  kerja.dari  kesehatan  kerja terdapat  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi dari pengaruh keselamatan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja berfungsi sebagai mediasi keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  peneltian  terdahulu  menandakan  adanya research  gap ,tidak  konsistennya temuan Arocen dan Nunez (2010), tentang keselamatan kerja. Dengan kata lain, terdapat pengaruh tidak  langsung  dari  kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini membuktikan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel mediasi dari pengaruh keselamatan terhadap kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai  mediasi  keselamatan  kerja dan  kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  pada  penelitian  ini,  ingin membuktikan adakah pengaruh tidak langsung dari keselamatan kerja dan kesehatan kerja, melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada P.T. Java Prima Abadi Semarang.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Stoner dan Freeman berpendapat bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar  organisasi  secara  keseluruhan  dapat  berhasil.  Sementara  Campbell mengemukakan  bahwa performance adalah  perilaku  dan  harus  dibedakan  dari  hasil  karena  dapat  terkontaminasi  oleh faktor  sistem,  Wukir  (2013).  Menurut  Simamora  (2004),  penilaian  kinerja  ( performance apparaisal )  adalah  proses  yang  dipakai  oleh  perusahaan  atau  organisasi  untuk  mengevaluasi pelaksanaan  kerja  individu  karyawan.  Sedangkan  Hasibuan  (2014),  menyatakan  bahwa  kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun  dipengaruh oleh banyak faktor. Pemahaman terhadap fakor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  sangatlah  penting  agar  dapat  diketahui  mana  faktor- faktor  yang  dibutuhkan  sesuai  dengan  keadaan  tertentu. Penilaian  kinerja  merupakan  alat  yang
sangat  berpengaruh  untuk  mengevaluasi  kerja  karyawan  bahkan  dapat  memotivasi  dan mengembangkan karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individu  dalam memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan  masing-masing  individu.  Menurut  Sutrisno  (2011) kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  masalah  penting  yang  diperhatikan  dalam  hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Adapun menurut Robbin (2006) kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja  dan  banyaknya  yang  diyakini  yang  seharusnya  dterima.  Secara  umum  kepuasan  kerja adalah hasil kerja yang membawa karyawan merasa puas terhadapnya.

## Keselamatan Kerja
Keselamatan  kerja  menurut  Mondy  (2008),  adalah  perlindungan  karyawan  dari  cidera  yang disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dari tahun ketahun perkembangan industri, mekanisasi, dan modernisasi semakin pesat, maka dengan sendirinya terjadi peningkatan intensitas  kerja  operasional.  Akibat  dari  hal  tersebut  muncul  berbagai  dampak,  baik  yang menyangkut adanya kelemahan, kehilangan keseimbangan, kekurangan ketrampilan, dan latihan kerja, kekurangan pengetahuan tentang sumber bahaya adalah sebagai bagian dari sebab tejadinya kecelakaan  dan  dan  penyakit  akibat  kerja  yang  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan secara menyeluruh. Melalui pemenuhan terhadap peraturan perundangan diharapkan akan dicapai keamanan  dan  keselamatan  kerja  untuk  memberikan  jaminan  rasa  aman  dan  tentram, meningkatkan kegairahan bekerja bagi para tenaga kerja guna mempertinggi kualitas pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja perusahaan.
Keselamatan  kerja  dimaksudkan  untuk  memberikan  perlindungan  kepada  tenaga  kerja,  yang menyangkut  aspek-aspek  keselamatan,  kesehatan,  pemeliharaan  moral  kerja,  perlakuan  sesuai martabat manusia dan moral agama. Hal tersebut dimaksudkan agar para tenaga kerja secara aman dapat melakukan pekerjaanya guna meningkatkan hasil kerja dan produktivitas kerja.

## Kesehatan Kerja
Menurut Budiono (2003), kesehatan senantiasa digambarkan sebagai suatu kondisi fisik, mental dan social seseorang yang tidak saja bebas dari penyakit atau gangguan kesehatan melainkan juga menunjukkan  kemampuan  untuk  berinteraksi  dengan  lingkungan  dan  pekerjaannya.  Adapun pengertian  dari  Suma’ur  (2011)  kesehatan  kerja  merupakan  spesialisasi  ilmu  kesehatan  atau kedokteran beserta prakteknya yang bertujuan agar pekerja atau masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun social dengan usaha preventative atau  kuratif  terhadappenyakit  atau  gangguan  kesehatan  yang  diakibatkan  oleh  faktor  pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit umum. Adapun unsur kesehatan yang erat berkaitan dengan  lingkungan  kerja  dan  pekerjaan,  yang  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas.

## Hubungan Keselamatan Kerja  Kepuasan Kerja
Keselamatan  kerja  dapat  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  karyawan  Hal  tersebut  disebabkan
apabila karyawan mendapatkan perlindungan keselamatan kerja dari perusahaan, maka karyawan akan  merasa  aman,  sehingga  karyawan  memiliki  kepuasan  terhadap  perusahaan.  Keselamatan kerja sebagai upaya pencegahan dan pemberantasan penyakit dan kecelakaan-kecelakaan akibat kerja,  pemeliharaan,  dan  peningkatan  kesehatan  dan  gizi  tenaga  kerja,  perawatan  dan mempertinggi  efisiensi  dan  daya  kepuasan  kerja  karyawan  tenaga  manusia,  pemberantasan kelelahan  kerja,  pelipat  ganda  kegairahan  serta  kenikmatan  kerja,  Rachmawati  (2008).  Oleh karena itu dalam penelitian diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Keselamatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Hubungan Kesehatan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Tentang kesehatan mental dan  kepuasan  kerja  adalah  untuk  semua  tingkatan  jabatan,  persepsi  dari  tenaga  kerja  bahwa pekerjaan  mereka  menuntut  gangguan  efektif  dari  kemampuan  mereka  berkaitan  dengan  skor kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja saling mengukuhkan sehingga dapat meningkatkan satu dengan yang lainnya dan dapat melakukan penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga yang lain. Adanya sebuah program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan,  sehingga  secara  keseluruhan  karyawan  akan  mampu  bekerja  lebih  lama, Mangkunegara (2000). Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: H2:  Kesehatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja mempunyai fungsi dan peran yang sangat penting bagi pimpinan organisasi alam mengelola organisasinya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang  cukup  besar terhadap  kerja  karyawan  sehingga  jika  masalah  kepuasan  kerja tidak teratasi akan  menghambat  kelancaran  operasional  organisasi  maupun  perusahaan.  Ketidakpuasan  kerja akan berakibat karyawan banyak menghabiskan waktunya dikamar kecil, berpura-pura sakit atau terlambat  masuk  kerja  bahkan  berhenti  bekerja  dan  mungkin  tanpa  disadari  karyawan menimbulkan  sebuah  kecelakaan.  Kepuasan  kerja  juga  sangat  penting  untuk  aktualisasi  diri. Karyawan  yang  sering  melamun,  mempunyai  semangat  kerja  rendah,  cepat  Lelah  dan  bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan  yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dikerjakan.
Memberikan kepuasan kerja atau job satisfaction sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karateristiknya, seseorang dengan tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan-perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaa-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut Robins  (2008). Pengaruh kinerja dengan kepuasan kerja mempunyai tingkat signifikan tinggi. Kinerja diukur dengan instrument yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran  kinerja  secara  umum.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  karyawan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Keselamatan kerja dengan Kinerja Karyawan
Keselamatan  kerja  adalah  keadaan  dimana  tenaga  kerja  merasa  aman  dan  nyaman,  dengan perlakuan yang didapat dari lingkungan dan berpengaruh pada kualitas bekerja. Perasaan nyaman mulai  dari  dalam  diri  tenaga  kerja,  apakah  dia  nyaman  dengan  peralatan  keselamatan  kerja, peralatan  yang  dipergunakan,  tata  letak  ruang  kerja  dan  beban  kerja  yang  didapat  saat  bekerja. Penyakit yang ditimbulkan oleh pekerjaan adalah kondisi yang tidak normal atau penyakit  yang disebabkan  oleh  faktor-faktor  lingkungan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  Fajar  dan  Heru (2010). Dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam bekerja  dan  memiliki  pengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini diajukan hipotesis sebagai berikut:
H4:Keselamatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Kesehatan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Kesehatan  kerja  merupakan  spesialis  ilmu  kesehatan/kedokteran  beserta  prakteknya  yang bertujuan agar pekerja/masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun social dengan usaha preventative atau kuratif terhadap penyakit/gangguan kesehatan yang diakibatkan oleh faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit umum,  Suma’ur  (2011).  Dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  diperhatikan  kesehatan  karyawan selama  bekerja  maka  dapat  memiliki  pengaruh  yang  positif  yang  mengandung  agar  kinerja karyawan meningkat. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: H5: Kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN (12 TNR)

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan P.T. Java Prima Abadi Semarang sebanyak 106 karyawan Sampel,adalah sebagian dari populasi. Sampel pada penelitian di sini sebanyak 76 karyawan PT Java Abadi Semarang.  Hal ini  sudah sesuai, ukuran sampel minimal 10 kali dari indikator  terbanyak  (Sarwono,  2014).  Indikator  terbanyak  sebanyak  lima  (5),  berarti  minimal sebanyak  50  (lima  puluh  )  anggota  sampel.  Seanjutnya  di  sini  menggunakan  76  sampel  >  50 sampel minimal yang dipersyaratkan.

## Metode pengumpulan data
Metode  pengumpulan  data,  menggunakan  intrumen  kuesioner  (daftar  pertanyaan)  .Jawaban pertanyaan dalam kuesioner menggunakan skala Likert, bentuk jawaban adalah skala peringkat dengan skala sesuai dengan pendapat atau pernyataan responden,  yaitu adalah sbb : Sangat Setuju (SS), skala 5 (lima), Setuju (S), skala 4 (empat), Cukup Setuju (CS), skala 3 (tiga), Kurang Setuju (KS), skala 2 (dua), dan Sangat Tidak Sutuju (STS) ,skala 1(satu)
Jawaban  -jawaban  responden  merupakan  data  yang  masuk,  kemudian  ditabulasi,  untuk dimasukkan dalam program excel, dan disimpan pada type csv. Data tersebut sudah siap dianlisis melalui  SmartPLS  -  versi  3 (Partial  Least  Square) sebagai  alternatif  ,  dimana  data  tidak  harus berdistribusi normal.
Penilaian Model Pengukuran Penilaian Model Pengukuran Refleksif (Outer Model)
Refleksif,  adalah  hubungan  yang  searah  dari  variabel  laten  ke  indikator.  Dengan  demikian indikator-indikator tersebut merupakan refleksi variasi dari variabel laten/konstruk.

## Uji Validitas
Menurut  Umar  (2003),  validitas  adalah  pernyataan  sampai  sejauh  mana  data  yang  di  tampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur.
1. Validity  Convergent ,  dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  setiap  variabel  manifest  dengan  konstruknya , yang  dapat dilihat pada :
a. Loading factor > 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur.
b. Nilai  VE (Average Variance Extracted ), harus lebih (>) 0,5
2. Validity Diskriminant, bahwa pengukur-pengukur konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi dengan tinggi. Dengan melihat :
• Nilai cross loading untuk setiap harus > 0,70
• Akar kuadrad AVE ( AverageVariance Extracted) untuk setiap konstruk dikatakan baik bila lebih tinggi dari korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya.

## Uji Reliabilitas
Untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  instrumen  dalam  mengukur  konstruk (Ghozali, 2014), yang terdiri dari :
Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability. Penggunaan Cronbach’  Alpha untuk  menguji reliabilitas  konstruk  akan  meberikan  nilai  yang  lebih  rendah,  sehingga  akan  lebih  disarankan untuk menggunakan Composite Reliability > 0,7. Penilaian Pengukuran Model Struktural (InnerModel)
Dalam menilai model struktural, adalah model yang menghubungkan antar variabel laten ,dengan melihat :
Nilai R-Square : untuk setiap variabel laten indogen sebagai kekuatan prediksi. Kriteria model dapat dikategorikan : 0,67- kuat; 0,33-moderate; dan 0,19-lemah (Chin,1998)
Pengujian Hipotesis :
H1: pengaruh variabel Keselamatan Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) ; H2: pengaruh Kesehatan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja ( X3), H3 : pengaruh Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y),
H4 : pengaruh  Keselamatan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawn (Y)
H5 :pengaruh Kesehatan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut adalah gambar hubungan model struktural yang akan dievaluasi, yang terdiri dari outer model dan inner model.
Gambar : Hubungan Model Struktural
Sumber :data primer yang diolah, 2020

## Evaluasi Outer Model

## Uji Validitas Convergent
Berdasarkan hasil pengujian instrumen penelitian , diperoleh ringkasan hasil, sebagaimana dapat dilihat pada Tabel  Loading Faktor berikut:

## Tabel :Loading Faktor
Indikator Variabel Latent Keselamatan Kerja (X1) i1X1 0,776 i2X1 0,831 i3X1 0,829 i4X1 0,785 i5X1 0,857 Kesehatan Kerja (X2) i1X2 0,874 i2X2 0,882 i3X2 0,872 i4X2 0,867 Kepuasan Kerja (X3) i1X3 0,786
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil pengujian Validity convergent untuk setiap Variabel laten dengan masing-masing indikator menunjukkan loading faktor diatas 0,70 . Oleh karena itu seluruh indikator sudah dinyatakan valid semua.
Selain  itu  untuk  menguji  validitas  konvergen,  dapat  dilihat  melalui  nilai Average  Variance Extracted  (AVE), untuk  setiap  variabel  latennya  harus    0,50.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  tabel AVE, berikut :
Tabel Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel Latent Nilai Average Variance Extracted Keselamatan Kerja 0,666 Kesehatan Kerja 0,764 Kepuasan  Kerja 0,662 Kinerja Karjawan 0,669
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Pada  tabel  Nilai  AVE,  bahwa  nilai  AVE  untuk  setiap  variabel    0,50,  berarti  masing-masing variabel latent sudah memenuhi persyaratan validitas konvergen. Artinya variabel latent tersebut sudah mewakili indikator-indikator dalam  bloknya.

## Uji Validitas Discriminant
Dengan  ketentuan  bahwa  korelasi  antara  indikator  dengan  variabel  latennya  lebih  besar  (    ) korelasi antara indikator dengan variabel laten lainnya (diluar bloknya).
Tabel Cross Loading Indikator Variabel Laten X1 X2 X3 Y i1X1 0,766 0,342 0,471 0,547 i2X1 0,831 0,423 0,519 0,720 i3X1 0,829 0,437 0,620 0,547 i4X1 0,785 0,475 0,474 0,512 i5X1 0,857 0,334 0,575 0,528 i1X2 0,520 0,874 0,521 0,544 i2X2 0,783 0,882 0,503 0,653 i3X2 0,354 0,872 0,606 0,548 i4X2 0,506 0,867 0,557 0,572 i1X3 0.646 0,451 0,786 0,641
i2X3 0,822 i3X3 0,835 i4X3 0,798 i5X3 0,872 Kinerja Karyawan (Y) i1Y 0,829 i2Y 0,820 i3Y 0,792 i4Y 0,819 i5Y 0,827
i2X3 0,711 0,687 0,822 0,765 i3X3 0,498 0,499 0,835 0,592 i4X3 0,551 0,498 0,798 0,553 i5X3 0,489 0,370 0,827 0,584 i1Y 0,833 0,486 0,540 0,631 i2Y 0,559 0,495 0,598 0,820 i3Y 0,443 0,599 0,561 0,792 i4Y 0,533 0,492 0,622 0,819 i5Y 0,535 0,535 0631 0,827
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Pada tabel Cross Loading, bahwa untuk melakukan pengujian  indikator-indikator dari masing- masing variabel laten, adalah sbb :
a. . Contoh : Indikator i1X1 dan i2X1
• Korelasi  antara  indikator  i1X1  dengan  variabel  laten  X1  sebesar  0,766    korelasi indikator i1X1 dengan variabel laten X2 sebesar 0,342. Dengan demikian indikator i1X1, sudah valid.
• Korelasi  antara  indikator  i2X1  dengan  variabel  laten  X1  sebesar  0,831    korelasi indikator i2X1 dengan variabel laten X2 sebesar 0,423. Dengan demikian indikator i2X1, sudah valid.
b. Contoh : Indikator i1X2 dan i2X2
• Korelasi  antara  indikator  i1X2  dengan  variabel  laten  X2  sebesar  0,874    korelasi indikator  i1X2  dengan  variabel  laten  X3  sebesar  0,521.  Dengan  demikian  indikator i1X2, sudah valid.
• Korelasi  antara  indikator  i2X2  dengan  variabel  laten  X2  sebesar  0,882    korelasi indikator  i2X2  dengan  variabel  laten  X3  sebesar  0,503.  Dengan  demikian  indikator i2X2, sudah valid.
c. Contoh : Indikator i1X3 dan i2X3
• Korelasi  antara  indikator  i1X3  dengan  variabel  laten  X3  sebesar  0,786    korelasi indikator  i1X3  dengan  variabel  laten  X2  sebesar  0,451.  Dengan  demikian  indikator i1X3, sudah valid.
• Korelasi  antara  indikator  i2X3  dengan  variabel  laten  X3  sebesar  0,822    korelasi indikator  i2X3  dengan  variabel  laten  X2  sebesar  0,687.  Dengan  demikian  indikator i2X3, sudah valid.
d. Contoh : Indikator i1Y dan i2Y
• Korelasi  antara  indikator  i1Y  dengan  variabel  laten  Y  sebesar  0,631    korelasi indikator i1Y dengan variabel laten X2 sebesar 0,486. Dengan demikian indikator i1Y, sudah valid.
• Korelasi  antara  indikator  i2Y  dengan  variabel  laten  Y  sebesar  0,820    korelasi indikator i2Y dengan variabel laten X3 sebesar 0,598. Dengan demikian indikator i2Y, sudah valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini dapat dilakukan dengan dua cara : Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Sesuai dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability untuk setiap variabel latent harus  0,70.
Tabel

## Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel Latent Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keselamatan Kerja (X1) O,874 0,909 Kesehatan Kerja (X2) 0,897 0,928 Kepuasan Kerja (X3) 0,873 0,907 Kinerja Karyawan (Y) 0,876 0,910
Sumber: data primer yang diolah, 2020.
Pada tabel  nilai cronbach’s Alpha untuk semua variabel  0,70, demikian juga nilai composite reliability ,  semua variabel    0,70.  Oleh  karena  itu  variabel-  variabel  tersebut  sudah  memenuhi ketentuan reliabel.

## Evaluasi Inner Model
Penilaian Model Struktural ( inner Model ) Penilaian inner model d ilakukan untuk melihat hubungan antar kontruk , nilai signifikansi dan R square untuk kontruk indogen , uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Pada gambar model struktural diatas yang  bulat /elip itu adalah variabel laten yang menunjukkan hubungan  pengaruh  (nilai  parameter  koefisien)  dan  R Square  dari  variabel  laten  indogen  yang terdiri  dari  kepuasan  kerja  (X3),  kinerja  karyawan  (Y),   Sebagai  kekuatan  model  prediksi  dari model struktural. Hasil dari SmartPLS, R Square mempresentasikan jumlah variance dari kontruk yang dijelaskan oleh model.

## 1. R Square
Berikut  dapat  dilihat  pada  tabel  :  R-  Square.  Variabel  indogen  yang  tergambar  pada  model struktural diatas.
Tabel R - Square
Variabel laten R-Square Kepuasan Kerja (X3) 0,553 Kinerja Karyawan (Y) 0.608
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pada  tabel    R-Square  ,  Kepuasan  Kerja,  sebesar  0,553,  artinya    bahwa  55,3%  ,  jumlah  variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh keselamatan kerja dan kesehatan kerja, sedangkan sisanya 44,7%,  oleh  faktor  lain,  sedangkan R-Square  Kinerja Karyawan  sebesar  0,608,  artinya   bahwa 60,8% ,jumlah variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh keselamatan kerja, kesehatan kerja, dan  kepuasan  kerja , dan  sisanya  39,2%,  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  masuk  dalam pembahasan.  Kedua R- Square  tersebut  dapat  dikategorikan  moderate,  dengan  kriteria     0,33. (Catatan ; model kuat, moderate, dan lemah adalah 0,67, 0,33, dan 0,19), (Chin, 1998).

## 2. Uji Hipotesis
Sesuai dengan tujuan penelitian, bahwa untuk menguji hipotesis penelitian , dengan ketentuan dapat diterima jika nilai t- hitung  dari t- tabel 1,96) dan atau tingkat signifikansi  0,05. Berikut tabel  : Path Coefficients , yang menunjukkan nilai koefisien hubungan variabel laten.

## Tabel Path Coefficients
Hubungan pengaruh Original Sample T Statisics P Value Kepuasan Kerja(X3)----Kinj.karwan (Y) 0,404 4,102 0,000 Keshatan Kerja (X2)----Kepsn kerja (X3) 0,401 4,114 0,000 Keshatan kerja (X2)-----Kinj.karwan (Y) 0,273 2,860 0,002 Kesltan kerja (X1)-----Kepsn kerja (X3) 0,459 4,720 0,000 Kesltan kerja (X1)-----Kinj karwn (Y) 0,226 2,386 0,009 Sumber : data primer yang diolah,2020
Pada tabel Path Coefficiets , merupakan hasil olah data Smart PLS melalui bootstrapping dapat dijelaskan, sebagai berikut :
A. Pengaruh keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil pengujian hipotesis pertama (H1), menunjukkan bahwa nilai koefisien keselamatan kerja sebesar 0,459 dengan t hitung 4,720  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,000  0,05.
Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keselamatan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dimana  apabila  keselamatan  kerja  semakin  ditingkatan    maka  akan  semakin  meningkatkan kepuasan kerja. .
B. Pengaruh kesehatan kerja terhadap Kepuasan  kerja .
Hasil pengujian hipotesis kedua (H2), menunjukkan bahwa nilai koefisien kesehatan kerja sebesar 0,401 dengan t hitung 4,114  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,000 0,05.
Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kesehatan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dimana apabila kesehatan kerja semakin ditingkatan  maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja. .
C. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3), menunjukkan bahwa nilai koefisien Kepuasan kerja sebesar 0,404 dengan t hitung 4,102  t tabel 1,96 dan  nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,000 0,05.
Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, dimana apabila kepuasan kerja semakin ditingkatan  maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
D. Pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis keempat (H4), menunjukkan bahwa nilai koefisien  keselamatan kerja sebesar 0,226 dengan t hitung 2,386  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,009  0, 05
Artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana apabila keselamatan kerja semakin ditingkatan  maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## E. Pengaruh kesehatan  kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H5),  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien    kesehatan  kerja sebesar 0,273 dengan t hitung 2,860  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,002 0, 05
Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, dimana apabila kesehatan kerja semakin ditingkatan  maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## 3. Specifict Indirect Effects
Berikut dapat dilihat pada tabel specifict indirect effect : Hubungan pengaruh Original Sample T Statistics P- Value Kesltan kerja(X1)---Kep.kerja(X3)------ Kinj.Karywan(Y) 0,185 2,852 0,002 Kestan  kerja  (X2)---Kep.kerja  (X3)---Kinj.karywan (Y) 0,162 3,489 0,000

## Sumber :data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  tabel specifict  indirect  effect diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  ada  pengaruh  tidak langsung  kepuasan  kerja,  baik  yang  dari  pengaruh  keselatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,185,  maupun  dari  pengaruh  kesehatan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,162. Nilainya lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh langsung keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan  sebesar  0,226  dan  pengaruh  langsung  kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,273.  OLeh  karena  itu  maka  kepuasan  kerja  secara  tidak  langsung  tidak  memberikan dampak kepada kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pengujian hipotesis maka  simpulannya adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama (H1), menunjukkan bahwa nilai koefisien keselamatan kerja  sebesar 0,459 dengan t hitung 4,720  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,000    0,05.  Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keselamatan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dimana  apabila  keselamatan  kerja  semakin  ditingkatan   maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja.
2. Hipotesis kedua (H2), menunjukkan bahwa nilai koefisien kesehatan kerja sebesar 0,401 dengan t hitung 4,114  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,000 0,05.  Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kesehatan  kerja  terhadap kepuasan kerja dimana apabila kesehatan kerja semakin ditingkatan  maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja.
3. Hipotesis ketiga (H3), menunjukkan bahwa nilai koefisien Kepuasan kerja sebesar  0,404 dengan t hitung 4,102  t tabel 1,96 dan  nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,000 0,05. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,  dimana  apabila  kepuasan  kerja  semakin  ditingkatan    maka  akan  semakin meningkatkan kinerja karyawan.
4. Hipotesis keempat (H4), menunjukkan bahwa nilai koefisien  keselamatan kerja sebesar 0,226 dengan t hitung 2,386  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,009    0,  05.  Artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keselamatan  kerja terhadap kinerja karyawan, dimana apabila keselamatan kerja semakin ditingkatan  maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
5. Hipotesis  keempat  (H5),  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien    kesehatan  kerja sebesar 0,273 dengan t hitung 2,860  t tabel 1,96 dan nilai P value (tingkat signifikan) sebesar 0,002 0, 05. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kesehatan kerja terhadap kinerja  karyawan,  dimana  apabila  kesehatan  kerja  semakin  ditingkatan    maka  akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
Keselamatan kerja, skor paling rendah pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, maka  mengenai tempat kerja, menyediakan pelindung kerja seperti sepatu boots, masker, sarung tangan dll yang dapat menghindari  dari kecelakaan kerja. Perusahaan harus selalu menyediakan cukup nyaman bagi semua karyawan, sehingga hal ini akan mendorong kinerja yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal Firmanzah, D. H. (2017). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan  Kerja   Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Kediri Distribusi Jawa Timur) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.       42 No. 2, 9.
Arocena,  Nunez.  2010.  An  Empirical  Analysis  of  the effectiveness  of  occupational  Health  and Safety Management Systemsin SMEs. International Small Business Jurnal 28(4) : 398 -
419.
Aulia Ramadania, M. S. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu, Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja,  Serta  Motivasi  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor X . S1 Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Maritim   Raja Ali Haji, 9.
Fajar  dan  Heru.  (2010).Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  DasarMeraihKeunggulan Bersaing. Edisi Pertama, Yogyakarta.
Ghozali.  2014. Partial  Least  Squares  konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan  Program SmartPLS 3.0 . Universitas Diponegoro. Semarang.
Hasibuan, MalayuS.P. 2014. Manajemen SumberDayaManusia .Jakarta:BumiAksara.
Jumanto, A. P. (2017). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Kedisiplinan   dan
Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Seksi Cutting Crimping di PT. Sumitomo Wiring Systems Batam Indonesia . Jurnal  BENING,  Vol. 4 No. 2, 21.
M. Riyan Munandar, E. S. (2014). Pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja  (K3) dan   Insetif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja bagian Produksi  PT.
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)  Vol.  9 No. 1, 9. Mathis, R.L.  J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta:
Salemba Empat.
Rahmawati, Fitri, 2011, Analisis Pengaruh Program Keselamtan, kesehatan kerja   dan lingkungan  kerja  (K3L)  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indsopherin      Jaya Probolinggo.  Skripsi,  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Negeri  Maulana  Malik Ibrahim ; Malang
Manda Dwipayani Bhastary, K. S. (2018). Analisis Pengaruh Keselamatan dan   Kesehatan
Kerja (K3) dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
PT.  Samudera Perdana . Jurnal Manajemen dan Keuangan, Vol 7, No. 1, 14. Natasya  Michelle  Putri  Kentjana,  P.  N.  (2018). Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Study Kasus Pada PT. Bank Central Asia TBK) . National Conference of Creative Industri: Sustainable Tourism Industri for Ekonomic Development, Universitas Bunda Mulia, Jakarta No: 2622-7436 , 25. Novita, B. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional   Terhadap Kinerja Karywan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 34 No. 1, 34.
Rahayu,  E.  (2014).  Pengaruh  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  Terhadap  Kinerja Karyawan  Proyek  Kontruksi  Pada  PT.  Surya  Nusa  Silampari  Palembang. Universitas Palembang, 24.
Rahmah  Lia  Aldini,  T.  W.  (2019). Pengaruh  Sistem  Manajemen  Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja  (SMK3)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Indolakto  Purwosari). Jurnal Adminstrasi Bisnis (JAB) Vol. 72 No. 1, Hal 10.
Ria  Damayanti,  N.  S.  (2016). Pengaruh  Keselamatan  Kerja  dan  Kesehatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pulau  Lemon  Manokwari. Seminar  Nasional Manajemen dan Bisnis Ke-3, 15.
Supriyanti, L. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan K3 (Keselamatan dan   Kesehatan
Kerja) Pada Kinerja Guru Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Guru Di SMKN 1 Bawang,   Banjarnegara). Jurnal Penelitian, 33.
Sarwono, Narimawati. 2014. Membuat Skripsi, Tesis, dan Disertasi dengan Partial Least Square SEM (PLS-SEM) . Andi . Yogyakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Suratman,  A.  (2019). Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Keselamatan  Kerja  Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . .Jurnal Kajian   Bisnis, Vol 27 No.1 , 15.
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia
Umar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Moderen . Yogyakarta, Jaya Putra