Volume 5, Nomor 2, Desember 2022
licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License http://publishing-widyagama.ac.id/ejournal-v2/index.php/yuridika/

## HAK ANTI DISKRIMINASI DAN UPAYA HUKUM BAGI TENAGA KERJA
LANJUT USIA DALAM SEKTOR PEKERJAAN Amalia Tiara Kasih Subrianto 1 , Rani Apriani 2
1 Fakultas Hukum, Universitas Singaperbangsa Karawang, tiarasubrianto30@gmail.com

## ABSTRACT

## ARTICLE INFO
The necessity of working to meet daily needs is not only for people who are at a young age or productive age. This unreasonable reason is already outside of the provisions according to Law Number 13 of 1998 concerning Elderly Welfare and
Law Number 13 of 2013 concerning employment. Where the elderly are given rights,  one  of  which  is  the  service  of  job  opportunities.  In  addition  to  the workplace,  there  is  also  age  discrimination  among  job  applicants.  This  is because  there  is  an  age  limit  for  the  job  you  want  to  apply  for,  even  if  they actually meet the right qualifications. The research method used is normative legal research that seeks to produce a systematic explanation of the legal norms governing certain categories of laws. Based on the results obtained, although these elderly workers have been protected by law, their implementation is not appropriate.  The  causes  that  hinder  this  can  come  from  two  factors,  namely prejudices  and  stereotypes  that  result  in  elderly  workers  experiencing discrimination such as demotion or demotion which can end in termination of employment.
Keywords : Labor; Discrimination; Elderly
Cite this paper : Subrianto, A. T., & Apriani, R. (2022, Desember). Hak Anti Diskriminasi Dan Upaya Hukum Bagi Tenaga Kerja Lanjut Usia Dalam Sektor Pekerjaan. Widya Yuridika: Jurnal Hukum, 5 (2).
Scope Article Human Rights

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  berjalannya  waktu,  keperluan  untuk  memenuhi  kebutuhan  semakin meningkat. Setiap orang yang ingin memenuhi kebutuhan pangan, sandang maupun papan dituntut  untuk  bekerja  agar  mendapatkan  imbalan  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan tersebut sesuai dengan Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu setiap orang yang bekerja menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan demikian bukan hanya orang yang berada di usia muda saja yang perlu untuk bekerja, tetapi orang lanjut usia atau sudah pensiun pun masih tetap perlu bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Didalam Negara yang menganut prinsip demokrasi, setiap orang perlu diakui dan dilindungi hak asasi nya,  salah  satu  hak  asasi  tersebut  yatu  mendapatkan  hak  mendapat  pekerjaan  serta penghidupan yang layak, ini diakui dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik  Indonesia  Tahun  1945.  Dimana  hak-hak  itu  tentunya  harus  dipenuhi  dan dijalankan  sesuai  aturan  perundang-undangan  yang  ada.  Seluruh  penduduk  berhak memperoleh  pekerjaan  sesuai  keinginannya  serta  menentukan  pekerjaan  sesuai  dengan kemampuannya.  Sedangkan  perlindungan  hokum  adalah  bentuk  perlindungan  yang diberikan kepada setiap orang untuk menjaga harkat dan martabatnya sebagai manusia baik
dalam  segi  sosial,  ekonomi,  maupun  politik  dengan  memberikan  pengayoman  guna menghindari perbuatan yang sewenang-wenang yang dilakukan oleh penguasa negara.
Di Indonesia sendiri saat ini sebenarnya memiliki banyak sumber daya manusia yang juga disebut pekerja dibandingkan dengan lapangan pekerjaan yang tersedia. Namun, tenaga kerja  tersebut  mayoritas  mempunyai  tingkat  pendidikan  yang  rendah  dan  juga  minim kualitas. Hal inilah yang dari dulu merupakan masalah yang belum juga terselesaikan sampai saat  ini,  oleh  karena  itu  dibutuhkannya  perubahan  dengan  membangun  sumber  daya manusia  yang  sesuai  dengan  Pancasila  dan  Pelaksanaan  UUD  1945  sebagai  acuannya. Perubahan tersebut harusnya akan terus berlangsung untuk semakin membuka kesempatan pekerjaan yang luas dan pendapatan yang cukup untuk memenuhi semua kebutuhan yang harus dipenuhi. Dari hal yang disampaikan kita bisa tarik pernyataan bahwa saat ini untuk mempunyai pekerjaan bukan hal yang mudah didapat. Bukan hanya itu sebagai orang yang sudah  memiliki  pekerjaan  pun  kadang  sulit  untuk  mempertahankan  posisinya  tersebut karena  berbagai  tekanan  yang  dialami  oleh  tenaga  kerja,  salah  satunya  adalah  tindakan diskriminasi dimana saat ini terdapat tindakan ketidaksetaraan dan diskriminasi ditempat kerja  dalam  hal  gaji,  perekrutan,  seleksi,  kesejahteraan,  jaminan  sosial,  pelatihan, pendidikan, promosi atau kondisi kerja pada umumnya.
Didalam dunia kerja sudah seharusnya penempatan pada tenaga kerja dilakukan atas dasar tujuan yang transparan dan bebas serta tujuan yang tidak diskriminatif. Dimana setiap tenaga kerja maupun calon tenaga kerja mendapatkan perlakuan yang sama atas pekerjaan, dimana pemerintah telah mengupayakan Equal Employment Opportunity (EEO) yaitu bahwa setiap  individu berhak  mendapatkan  kesempatan  juga  perlakuan  yang  sama.  Hal  ini  juga berarti bagi calon tenaga kerja yang sedang dalam proses rekrutmen untuk mendapatkan kerja tanpa diskriminasi maupun tindakan pengecualian yang punya dampak buruk untuk pekerja. Sebagai contoh nyata yang banyak terjadi saat ini adalah banyaknya pelamar atau calon  tenaga  kerja  yang  memiliki  usia  tidak  muda  lagi  sangat  sulit  untuk  mendapatkan pekerjaan  walaupun  sebenarnya  individu  tersebut  telah  memenuhi  semua  standarisasi maupun kualifikasi dari persyaratan pekerjaan tersebut.  Bukan hanya bagi pelamar, tetapi untuk  para  tenaga  kerja  lanjut  usia  telah  banyak  dilakukannya  demosi  atau  penurunan jabatan sehingga dapat berakhir pemberhentian kerja dengan alasan sudah dianggap tidak lagi  di  usia  produktif  bekerja  atau  bahkan  dianggap  sudah  tidak  lagi  kompeten. Penggolongan lanjut usia menurut Organisasi kesehatan Dunia ada empat golongan yaitu: 1) Usia pertengahan di 45-59 tahun, 2) Lanjut Usia 60-74 tahun, 3) Lanjut usia tua 75-90 tahun serta usia yang sudah sangat tua yaitu 4) orang yang sudah diatas 90 tahun usianya.
Menurut Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2001 bahwa seluruh penduduk punya kesempatan yang sama dengan tidak adanya sikap diskriminatif untuk mendapatkan pekerjaan.  Artinya  tiap  warga  negara  memiliki  hak  dan  kesempatan  yang  sama  serta mempunyai  penghidupan  yang  layak  dengan  tidak  adanya  membedakan  suku,  gender, agama, ras ataupun kecenderungan politik juga kemampuan si tenaga kerja, itu termasuk kedalam perlakuan yang sama untuk warga negara yang disabilitas. Dengan ini, landasan moral  terpenting  dari  hubungan  kerja  tentu  saja  adalah  UUD  1945,  yang  mana  memang mengacu  pada  kepentingan  seluruh  masyarakat,  yaitu  mengutamakan  kepentingan masyarakat  atau  warga  negara  sebagai  tujuan  utama. Sesuai  dengan  ketentuan  tersebut, semua kebijakan termasuk implementasinya bertujuan untuk menghapus ketidaksetaraan juga  diskriminasi  di  dunia  kerja  untuk  mencapai  kesetaraan  dan  perlakuan  yang  sama ditempat  kerja.  Untuk  itu  pemerintah  memasukannya  kedalam  ketentuan  peraturan perundang-undangan Pasal 5 dan Pasal 6 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.
Berkaitan dengan urain latar belakang, maka penulis akan membahas beberapa yang menjadi  pokok  penjelasan.  Dimulai  dari  bagaimana  seharusnya  hak  yang  diterima  oleh tenaga kerja lanjut usia dan bagaimana perlindungan hukum yang berlaku.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Metode penelitian yuridis  normatif  dilakukan  dengan  menelaah  konsep,  teori-teori,  asas  hukum  dan  juga perundang-undangan  yang  berhubungan  dengan  penelitian  ini  berdasarkan  bahan hukumnya. Jenis penelitian ini kemudian digunakan untuk memperjelas rumusan masalah dalam  artikel  ini.  Pendekatan  pada  penelitian  ini  adalah  pendekatan  Undang-Undangan (conseptual  approach) dan  pendekatan  kasus (case  approach) .  Dimana  untuk  menjawab bentuk  diskriminasi  yang  terjadi  hanya  bisa  terjawab  oleh  kasus  yang  pernah  terjadi. Pendekatan hukumnya adalah mengkaji peraturan perundang-undangan yang memberikan perlindungan  hukum  untuk  korban  dari  diskriminasi  tenaga  kerja  karena  faktor  umur. Pendekatan  hukum  di  penelitian  normatif  memiliki  kegunaan  yang  praktis  dan  ilmiah. Dalam pendekatan ini digunakan untuk memperdalam topik sehingga akan mengarah pada pembahasan  di  masa  depan  untuk  menyelesaikan  masalah  terhadap  pekerja  yang mengalami  diskriminasi  dalam  proses  rekrut  tenaga  kerja  maupun  masa  pekerjaannya karena usia mereka yang tidak lagi muda, meliputi jenis, dampak, perlindungan hukum serta upaya hukumnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Bentuk Diskriminasi Terhadap Tenaga Kerja Lanjut usia
Di  Indonesia  jumlah  akan  penduduk  lanjut  usia  selalu  bertambah,  hal  inilah  yang membuat  semakin  ketat  dan  susahnya  mendapat  perkerjaan  apalagi  ditambah  dengan perbuatan  diskriminasi  yang  sudah  dianggap  hal  yang  biasa  terjadi  dalam  dunia  kerja. Persyaratan bahwa pekerja memiliki kesempatan yang sama dalam pekerjaan adalah bentuk hak asasi manusia, yaitu adalah hak pekerja. Tenaga kerja ini mendapatkan kesempatan dan juga  hak  yang  sama  untuk  mendapatkan  pekerjaan  serta  penghidupan  yang  layak  tanpa membedakan. Bagi individu yang membeda-bedakan hal tersebut dapat dikatakan sebagai bentuk diskriminasi, dimana itu adalah suatu perbuatan yang tercela serta melanggar norma yang ada dimasyarakat.
Diskriminasi di lingkungan kerja masih terus terjadi dalam berbagai perusahaan juga lembaga di Indonesia. Semua orang bisa menjadi korban perlakuan diskriminasi mulai dari berdasarkan jenis kelamin, penyandang disabilitas sampai tenaga kerja yang sudah lanjut usia.  Diskriminasi  terjadi  ketika  seorang  karyawan  atau  calon  karyawan  diperlakukan secara buruk atas dasar informasi genetik, kecacatan, asal negara, kehamilan, ras atau warna kulit, agama, gender atau bahkan usia. Efek diskriminasi di lingkungan kerja berkisar dari kurangnya  kesempatan  kerja,  gaji  yang  tidak  memadai,  masalah  kesehatan  mental  dan ketidaksetaraan  dalam  kesempatan  pelatihan  dan  promosi  hingga  berujung  pada pemecatan. Pada penelitian ini bentuk diskriminasi yang akan lebih dalam dibahas adalah diskriminasi pada lanjut usia.
Ada  banyak  alasan  mengapa  orang  lanjut  usia  atau  senior  tetap  perlu  bekerja, antaranya secara mental juga fisik bahwa tenaga kerja tersebut masih bisa dan kuat dalam melakukan  pekerjaannya,  tekanan  finansial  dan  pemenuhan  emosi.  Sigit  (1988)  juga menyatakan alasan ekonomi orang lanjut usia berkerja adalah dengan terus bekerja, berarti masih bisa mengidupi diri sendiri. Bahkan banyak lanjut usia yang harus tetap menghidupi keluarga  seperti  masih  ada  anak-anaknya  yang  tinggal  bersama  mereka,  karena  mereka hidup dalam kondisi miskin.  Selain dengan faktor tekanan biaya hidup, orang lanjut usia tetap saja bekerja karena ia memiliki dana pensiun yang lebih sedikit dari yang dibutuhkan. Banyak  dari  mereka  juga  menyukai  pekerjaannya  dan  selalu  ingin  aktif,  jadi  ekonomi menjadi  salah  satu  pemicu  seberapa  banyak  kita  melihat  diskriminasi  usia,  juga  terkait dengan faktor hubungan sosial serta keinginan untuk berpatisipasi. Hal itu merupakan salah satu  bentuk  ageism,  yaitu  bentuk  diskriminasi  dan  stereotip  terhadap  seseorang  atau kelompok berdasarkan usianya. Praktik ageism ini sudah tersebar luas dan sudah dianggap normal secara sosial hingga tidak ada perlawanan terhadapnya.
Tindakan diskriminasi di dunia kerja bisa diungkapkan dengan secara terang-terangan dan itu adalah kebijakan resmi perusahaan, tetapi dapat juga bersifat tertutup yang dimana beberapa orang tidak sadar akan keberadaan tindak diskriminasi. Organisasi Perburuhan Sedunia  (ILO)  telah  mengidentifikasi  kan  beberapa  faktor  yang  sampai  sekarang  sering digunakan  sebagai  dasar  untuk  tindakan  diksriminatif  terhadap  tenaga  kerja  dan  calon tenaga kerja. Salah satunya ada hubungannya dengan usia atau umur. Dari sudut pandang ekonomi, penduduk lanjut usia umumnya dilihat sebagai beban daripada sebagai sumber daya  potensial  untuk  pembangunan.  Orang-orang  melihat  penduduk  lanjut  usia  itu  tidak produktif  dan  hidup  mereka  membutuhkan  dukungan  atau  bantuan  dari  generasi  muda. Untuk penduduk usia lanjut yang masih memasuki dunia kerja, produktivitasnya dianggap menurun,  oleh  karena  itu,  pendaptan  penduduk  usia  lanjut  lebih  rendah  daripada  kaum muda.  Namun,  tidak  semuanya  subjek  yang  ada  dalam  kelompok  usia  lanjut  ini  punya kualitas  serta  produktivitas  yang  rendah.  Faktanya,  bagi  beberapa  orang  menganggap kualitas  penduduk  lanjut  usia  tidak  lebih  rendah  dari  penduduk  dengan  kelompok  usia muda, karena yang lebih tua sudah memiliki pendidikan dan pengalaman yang cukup dan belum tentu dimiliki oleh kaum muda. Sedangkan dari pandangan sosial, lanjut usia adalah kelompok  sosial  yang  terpisah.  Di  negara  Barat,  misalnya  warga  negara  lanjut  usia menempati urutan sosial dibawah kaum muda. Hal ini ditandai dengan partisipasinya dalam sumber  daya  ekonomi  dan  pengaruh  mereka  pada  proses  mengambil  keputusan  dan interaksi sosial menurun seiring bertambahnya usia. Namun dalam penduduk tradisional Asia, termasuk juga di Indonesia, orang tua menempati strata sosial yang lebih tinggi dan mereka hrus dihormati oleh orang muda.
Contoh mudah dari perilaku diskriminasi usia adalah antara lain tidak mendapatkan kenaikan gaji atau benefit yang sepadan. Selanjutnya dalam hal seorang pekerja senior yang telah  bekerja  sangat  lama  hingga  kontrak  nya  berakhir  dan  kembali  melamar  pekerjaan dianggap  secara  langsung  sudah  tidak  sanggup  untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan meskipun memiliki kualifikasi yang sesuai. Terakhir, pekerja yang lebih tua diberikan tugas tidak  enak  agar  mengundurkan  diri,  salah  satunya  yang  disebutkan  disini  adalah  demosi jabatan,  yaitu  perpindahan  jabatan  sebelumnya  ke  jabatan  yang  lebih  rendah  dengan wewenang dan juga gaji yang lebih rendah. Demosi jabatan adalah bentuk kebalikan dari promosi  jabatan  Hal  ini  biasanya  digunakan  sebagai  bentuk  punishment  atau  hukuman terhadap  pekerja  yang  tidak  mampu  mengerjakan  tugasnya  dengan  baik.  Akan  tetapi masalah penurunan pangkat ini sering mempertimbangakan unsur senioritas.
Menurut  Manullang,  pemecatan  yang  ada  didalam  suatu  perusahaan,  bisa  terjadi karena efek negatif pada moral pekerja yang terlibat yang dapat mempengaruhi kinerja dan moral  karyawan. Seperti  dari  lawan  promosi,  demosi  adalah  yang  dimaksud  dengan penugasan tenaga kerja/buruh untuk mengisi jabatan dengan status, tanggung jawab dan upah lebih rendah dari jabatab semula. Pada umunya PHK dilakukan karena pekerja yang bersangkutab telah melanggar peraturan perusahaan, tetapi terutama karena pekerja tidak mampu melaksanakan tugas dari jabatan yang diembannya. Hukum ketenagakerjaan atau perburuhan  adalah  sebuah  hukum  soal  hubungan  diantara  tenaga  kerja  dengan  pemberi kerja. Hukum tersebut merupakan pelindung kepentingan pekerja dengan kekuasaan yang tidak  terbatas  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Tentu  dalam  percakapan  sehari-hari  dalam dunia kerja sering terdengar istilah hak normatif buruh. Hak normatif tidak selalu identik dengan  upah,  dan  bentuk  perselisihan  hak  pengaturan  dapat  terjadi  karena  mutasi sewenang-wenang.  Perlindungan  dari  hak  tersebut,  tenaga  kerja  bisa  dilakukan  oleh pemerintah  yang  bertindak  menjadi  arbiter  berdasarkan  perseteruan  antara  pekerja  dan pengusaha,  atau  dapat  dilakukan  oleh  pemerintah  dengan  kebijakan  yang  saling menguntungkan.  Di  Indonesia,  perseteruan  tentang  tenaga  kerja  diatur  pada  Undang- Undang Nomor 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan. Pengusaha memiliki kewajiban untuk  memenuhi  &  mentaati  hak-hak  normatif  pekerja  dalam  setiap  penugasan  kerja. Setidaknya ada tiga alasan untuk mendorong lansia memasuki pasar tenaga kerja. Pertama,
karena  masih  tetap  kuat  secara  fisik  dan  mental.  Kedua  karena  tekanan  ekonomi.  Ketiga karenadidasarkan pada aktualisasi diri atau motivasi emosional daripada motivasi ekonomi.
Diskriminasi usia bisa dibilang tidak jarang terjadi di Indonesia, praktik hal ini terlihat dalam iklan  baris  yang  mencantumkan  batasan  usia  bagi  calon  pelamar.  Banyak individu atau bahkan perusahaan yang menganggap bahwa tenaga kerja senior atau lanjut usia itu keras kepala, susah beradaptasi, malas mempelajari hal baru, arogan atau bahkan terlalu berpengalaman.  Saat  tenaga  kerja  wanita  usia  >40  tahun  &  pria  usia  >45  tahun  sudah dianggap  tak  lagi  produktif  dan  tak  mampu  bekerja  secara  optimal,  prasangka  buruk tersebut  semakin  menguat  seiring perkembangan  usaha  bidang teknologi  informasi  yang dicetuskan  dan  dioperasikan  anak  muda. Dari  beberapa  penyebab  perilaku  diskriminasi terhadap  usia,  ada  salah  satu  penyebabnya  yaitu  bahwa  orang  atau  individu  lebih  suka bersosialisasi dengan orang yang bisa memberi nilai lebih. Nilai itu dapat berupa informasi, uang, rasa hormat, keahlian, persetujuan serta kekaguman. Orang yang lebih tua dianggap tidak  memiliki  keterampilan,  informasi  baru  dan  mereka  lemah  secara  fisik  sehingga berinteraksi  dengan  mereka  dianggap  tidak  menambah  nilai. Penyebab  diskriminasi terhadap tenaga kerja lanjut usia tersebut dapat dikategorikan menjadi dua jenis penyebab diskriminasi  yang  disebutkan  disini.  Pertama,  prasangka  yaitu  perasaan  negatif  kepada orang  lain  yang  dapat  menimbulkan  agresi.  Kedua,  stereotip  adalah  citra  kaku  terhadap orang atau kelompok tanpa perhatikan kebenaran dari citra tersebut. Ada beberapa contoh kemungkinan potensi kemungkinan terjadinya diskriminasi terhadap usia antara lain:
1) Anda tidak dipekerjakan karena bos anda ingin mempunyai seseorang yang terlihat lebih mudah dalam pekerjaan itu;
2) Anda diphk dikarenakan bos anda menginginkan tenaga kerja yang lebih muda dan murah bayarannya;
3) Anda  dihalangi  untuk  mempunyai  kesempatan  promosi,  tetapi  akhirnya  promosi tersebut diberikan kepada orang yang lebih muda;
4) Ketika  perusahaan  merilis  daftar  karyawan  yang  diberhentikan,  sebagian  besar karyawan yang diberhentikan adalah orang dengan umur lanjut usia tetapi senioritas dan karyawan muda tiak berpengalaman tetap dipertahankan;
5) Tidak memberi pekerjaan berat kepada karyawan senior;
6) Tidak dilibatkan pada rapat klian;
7) Menjadikan usia sebagai lelucon;
8) Tidak lagi menerima kenaikan gaji;
9) Tidak  memberikan  cuti Selain  potensi  dari  peristiwa,  diskriminasi  usia  juga  bisa terjadi dalam bentuk kalimat maupun perkataan.
Dari  contoh  diatas  perilaku diskriminasi  dalam bentuk  apapun  tidak  diperbolehkan terjadi di dunia kerja. Melakukan pekerjaan dan mendapatkan imbalan atau upah yang layak adalah Hak Asasi Manusia, dimana Setiap individu memiliki hak yang sama serta setara atas pekerjaan, upah dan perlakuan yang adil, juga jaminan sosial lainnya sesuai dengan aturan dari  ketenagakerjaan  yang  ada.  Adil  pada  hakekatnya  menempatkan  sesuatu  pada tempatnya dan memberikan kepada siapa saja yang menjadi haknya, didasarkan pada suatu asas bahwa semua orang sama kedudukannya di muka hukum ( equality before the law ) Hal ini didasarkan pada hakikat keadilan sendiri. Selama orang yang mampu bekerja dan mau bekerja, tua atau muda dapat digolongkan sebagai tenaga kerja yang dilindungi oleh undang- undang. Tidak ada batasan usia yang jelas dalam undang-undang saat ini yang menjelaskan batas maksimum bagi penduduk untuk terus berkarya dan bekerja.

## Perlindungan  Hukum  Serta  Upaya  Hukum  mengenai  Diskriminasi  Tenaga  Kerja Lanjut Usia
Sebagai  aturan  umum,  pemberi  kerja  tidak  diperbolehkan  untuk  mempekerjakan, memberhentikan,  mempromosikan  atau  menentukan  kompensasi  yang  berkaitan  dengan
usia.  Namun,  sangat  sulit  untuk  menentukan  apakah  perilaku  yang  diambil  oleh pemberi kerja disebabkan dari diskriminasi umur atau malah keyakinan yang tulis bahwa terdapat satu orang dapat berkinerja lebih baik daripada yang lain. UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa pekerja adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan sebelum,  selama  dan  setelah  bekerja  Pekerja  adalah  seseorang  yang  bekerja  untuk menghasilkan  berang  dan/atau  jasa  untuk  keperluan  pribadi  dan  masyarakat.  Bab  III tentang Kesetaraan Kesempatan dan Perlakuan dalam Pasal 5 menyatakan bahwa semua pekerja/buruh  memiliki  kesempatan  yang  sama  tanpa  diskriminatif  untuk  mendapatkan pekerjaan.  UU  tersebut  tidak  secara  spesifik  menyebutkan  usia  pekerja.  Mungkin diskriminasi  usia  tidak  dianggap  seserius  seperti  bentuk-bentuk  diskriminasi  lainnya sehingga  tidak  menyerangnya  dengan  intesitas  yang  sama.  Hal  ini  dapat  menimbulkan masalah  yang  lebih  parah  terutama  di  dalam  industri  yang  menganggungkan  usia  muda, seperti  mode,  teknologi  dan  periklanan.  Maka  dari  itu  diskriminasi  yang  diterima  oleh tenaga kerja lanjut usia juga bisa memberikan dampak yang buruk dan merugikan.
Ada asumsi terkait penelitian yang didukung oleh medis, psikologis dan juga ekonomi, yaitu  bahwa  pekerja  usia  muda  dan  tua  memiliki  keterampilan  dan  kemampuan  yang berbeda-beda.  Beberapa  dampak  atau  akibat  yang  didapatkan  oleh  korban  diskriminasi terutama tenaga kerja lanjut usia antara lain:
1) Menyebabkan konflik dan pertentangan;
2) Mendapatkan berbagai macam kerugian;
3) Menyebabkan timbul berbagai masalah;
4) Menyebabkan tertindasnya kelompok minoritas;
5) Menurunnya tingkat kepercayaan diri untuk melakukan berbagai hal;
6) Berpengaruh buruk terhadap kesehatan mental dan fisik.
Dari beberapa dampak yang sudah disebutkan, kita bisa melihat bahwa diskriminasi usia  terhadap  tenaga  kerja  ini  bukan  merupakan  hal  yang  dapat  disepelekan  dan  sudah seharusnya  hal  yang  sama  sekali  tidak  berkaitan  dengan  keterampilan  kerja  tidak  boleh dijadikan dasar untuk membedakan perlakuan terhadap pekerja. Secara luas diyakini bahwa produktivitas individu menurun seiring dengan bertambahnya usia, tetapi juga tergantung pada  jenis  tugas  yang  diberikan.  Namun  organisasi  adalah  kumpulan  individu,  dan produktivitas  organisasi  ditentukan  oleh individu secara  keseluruhan  tidak oleh individu per individu. Diskriminasi  di  lingkungan  kerja  tidak  hanya  bertentangan  dengan  prinsip- prinsip universal HAM. Dapat dikatakan bahwa tindakan diskriminasi tidak boleh dilakukan dimana  saja  termasuk  di  lingkungan  kerja.  Apakah  kita  individu  atau  perusahaan,  tentu semuanya punya hak yang sama dalam mencari pekerjaan dan mendapat pekerjaan.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa “setiap orang berhak untuk bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif dengan alasan apapun  dan  berhak  untuk  mendapatkan  perlindungan  dari  perlakuan  yang  bersifat distriminatif  tersebut”.  Jika  ada  aturan  atau  perilaku  yang  mendiskriminasikan  warga negara, hal itu adalah sebuah pelanggaran terhadap hak asasi manusa dan hak konstitusional warga  negara  dan  secara  otomatis  bertentangan  dengan  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Oleh karena itu, seluruh orang lanjut usia warga negara Indonesia memiliki hak konstitusional maupun hak dasar yang sama dengan warga negara lainnya.  Orang  lanjut  usia  juga  berhak  untuk  tidak  didiskriminasi  berdasarkan  usia  atau perbedaan lainnya.
Berikut dibawah adalah daftar hak dasar lansia yang tercatat dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1998 tentang Kesejahteraan Lanjut Usia. Hak lansia tersebut antaralain untuk mendapatkan:
Perlindungan  serta  pelaksanaan  hak  konstitusional  warga  negara  harusnya dilaksanakan  sesuai  dengan  berbagai  kondisi  warga  negara.  Realitanya  kehidupan masyarakat  Indonesia  menunjukkan  adanya  perbedaan  antara  kesempatan  terhadap perlindungan  juga  perwujudan  hak-hak  yang  dijunjung  oleh  negara.  Perbedaan keterampilan dan kemampuan muncul bukan karena kemauan sendiri atau suatu kelompok, tetapi dikarenakan struktur sosial yang telah berkembang yang cenderung mengasingkan mereka. Perlindungan dan pelaksanaan hak konstitusional mapun hak dasar yang dilakukan tanpa  memandang  perbedaan  tersebut,  bahkan  dapat  mempertahankan  dan  memajukan perbedaan itu sendiri. Hanya dengan perlakuan khusus itu, bisa digapai persamaan dalam perlakuan  persoalan  pemenuhan  serta  perlindungan  hak  dasar  setiap  warga  negara termasuk  juga  kaum  lanjut  usia.  Karena  siapapun  tidak  boleh  mendapatkan  perlakuan diskriminasi termasuk bagi lanjut usia.
Diskriminasi di lingkungan kerja tidak hanya melanggar prinsip-prinsip universal hak asasi manusia. Jelasnya Pasal 27 (2) UUD 1945 mengatur bahwa setiap warga negara atas pekerjaan untuk kepentingan rakyat dan penghidupan yang layak. Oleh karena itu, semua warga  negara  memiliki  hak  yang  sama.  Pemerintah  perlu  mengambil  Inisiatif  untuk berdiskusi dengan pengusaha tentang pembentukan sistem yang tepat untuk memperkuat hak-hak  pekerja  yang  lebih  tua.  Dalam  pasal  yang  sama  yaitu  Pasal  27  (2)  UUD  1945 mengatur bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan manusia yang layak. Artinya, semua penduduk  di Indonesia termasuk lansia, berhak atas pekerjaan dan penghidupan  yang  layak.  Hak-hak  tenaga  kerja  lanjut  usia  juga  dijamin  oleh  Pasal  15 Undang-Undang Perlindungan Lanjut Usia No. 13 Tahun 1998 mengatur bahwa calon lanjut usia dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan pengalamannya untuk bekerja di sektor formal dan informal melalui perorangan, kelompok atau organisasi seperti pemerintah maupun masyarakat.
Praktik  dari  tindak  diskriminatif  di  dunia  kerja  adalah  suatu  bentuk  pelanggaran terhadap  hak  tenaga  kerja,  dimana  sudah  seharusnya  diperlakukan  dengan  sama. Sebagaimana hal ini diatur oleh Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) Tahun
Ket Hak Lansia a. Pelayanan spiritual keagamaan b. Pelayanan kesehatan c. Pelayanan untuk memperoleh kesempatan kerja d. Pelayanan mendapatkan pelatihan dan pendidikan e. Kemudahan untuk penggunaan fasilitas, sarana, dan prasarana umum: pelayanan publik dengan fasilitas khusus. f. Kemudahan dalam mendapatkan layanan bantuan hokum g. Perlindungan sosial h. Bantuan sosial
i. Upaya peningkatan kesejahteraan sosial bagi lansia dilaksanakan oleh Pemerintah dan masyarakat
1958  No.  111  Tentang  Diskriminasi  dalam  Organisasi  Ketenagakerjaan,  media,  serikat pekerja, lembaga swadaya masyarakat dan juga para pelaku dunia usaha perlu bekerja sama untuk meminimalisir terjadinya diskriminasi di lingkungan kerja. Setelah mengetahui hak, selanjutnya  ada  3  jenis  bentuk  perlindungan  tenaga  kerja  menurut  Soepomo  yaitu perlindungan  ekonomis  sebagai  bentuk  penghasilan  yang  cukup,  perlindungan  sosial sebagai jaminan kesehatan kerja dan kebebasan berserikat/berorganisasi dan perlindungan teknis sebagai bentuk keselamatan dan keamanan kerja. Tidak hanya itu Undang-Undang Nomor  13  Tahun  1998  juga  memberikan  beberapa  perlindungan  bagi  lanjut  usia didalamnya,  yaitu  mendapatkan  pelayanan  kesempatan  kerja  bagi  lanjut  usia  potensial dimaksudkan  memberi  peluang  untuk  mendayagunakan  pengetahuan,  keahlian, kemampuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya. Pelayanan kesempatan kerja dilaksanakan pada sektor formal dan nonformal. Bahkan pemerintah sendiri memberikan pelayanan  Pendidikan  dan  pelatihan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keahlian, keterampilan dan pengalaman lanjut usia potensial sesuai dengan potensi yang dimilikinya. Jadi  seharusnya  tidak ada  lagi  alas  an  untuk menolak atau  men-diskriminasi  kan  pekerja lanjut  usia  yang  berpotensial.  Untuk  mengatasi  masalah  tersebut  dibutuhkan  adanya bagaimana upaya hukumnya yang bisa dijalankan sesuai prosedurnya.
Upaya  hukum  pertama  yang  dapat  dilakukan  adalah  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (PPHI).  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  harus dilakukan  melalui  perundingan  bilateral  dengan  musyawarah  untuk  mufakat  sebelum bertindak. Hal ini diselesaikan oleh majelis hubungan industrial, yang diatur oleh ketentuan Pasal 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja.  Penyelesaian  tersebut  perlu  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  30  hari  kerja  sejak dimulainya  perundingan,  yang  tentunya  diatur  dalam  Pasal  3  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Dalam  Masalah  Hubungan  Industrial. Perundingan Bilateral akan berlangsung secara terarah dan terkendali jika catatan negoisasi disimpan. Perundingan harus dibuat tertulis karena jika perundingan dua arah gagal, maka berita  acara  perundingan  dapat  dijadikan  bukti  bahwa  perundingan  dua  arah  telah dilakukan karena jika tidak ada bukti demikian sengketa tidak dapat diselesaikan melalui mediasi konsiliasi atau arbitrasi. Diskriminasi usia pada stereotipe, perlakuan demosi (turun jabatan)  hingga  pemecatan  merupakan  bentuk  perselisihan  hak,  oleh  karena  itu  apabila perundingan bipatrit tidak mencapai mufakat maka jalur yang ditempuh selanjutnya adalah mendiasi.
Mediasi adalah intervensi suatu sengketa oleh pihak ketiga, tidak memihak dan netral juga  membantu  pihak  yang  bersengketa  untuk  menuju  kesepakatan  sukarela  tentang masalah  yang  disengketakan.  Proses  mediasi  yang  dilakukan  hampir  seperti  proses negoisasi  dua  arah,  namun  bedanya  terdapat  pada  sebuah  mediasi  yang  mana  seorang mediator mengelola permasalahan yang muncul. Namun apabila dalam pelaksanaan mediasi tersebut  tidak  terjadi  kesepakatan  dengan  kata  “damai”  maka  mediator  perlu merekomendasi opini. Jika rekomendasi diterima, maka dalam waktu paling lambat 3 hari kerja, mediator harus menyelesaikan dalam membantu para pihak mencapai kesepakatan bersama  dan  mendaftarkan  kesepakatan  itu  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial. Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Pasal  55  mengatur  bahwa  “Pengadilan  Hubungan Industrial  adalah  pengadilan  khusus  yang  merupakan  bagian  dari  lingkungan  peradilan umum”.
Selain itu, dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 Pasal 56 mengatur tentang wewenang dan tugas  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  yaitu  memeriksa  serta  memutuskan  pada  tingkat pertama  mengenai  konflik  hak,  konflik  kepentingan,  PHK  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu  perusahaan.  Selain  dengan  jalur  hukum  untuk Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PPHI),  dimana  pihak  dapat  mengajukan permintaan  pengawasan  ketenagakerjaan.  Pengawasan  ketenagakerjaan  sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 1 Nomor 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu kegiatan untuk  memantau  dan  menegakkan  pelaksanaan  hukum  di  bidang  sumber  daya  manusia. Pengawas  ketenagakerjaan  dilakukan  untuk  memastikan  kepatuhan  terhadap  dan penegakan  semua  undang  dan  peraturan  ketenagakerjaan  oleh  semua  pemamgku kepentingan. Jadi pengawasan tenaga kerja dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan yang kompeten serta indepeden. Pengawasan ketenagakerjaan adalah sebuah isu penting dalam perlindungan  terhadap  tenaga  kerja,  serta  upaya  komprehensif  penegakan  hukum ketenagakerjaan.  Pengawasan  ketenagakerjaan  sebagaimana  dimaksud  dalam  UU  No.  3 tahun  1951,  pengawasan  ketenagakerjaan  bertujuan  untuk  mendidik  perusahaan  agar selalu patuh kepada peraturan-peraturan hukum saat ini sehingga bisa menjamin keamanan dan  stabilitas  hubungan  kerja,  karena  perselisihan  tenaga  kerja  sering  ditimbulkan  oleh perusahaan  yang  tidak  memberikan  perlindunngan  hukum  untuk  pekerja/buruh  sesuai dengan aturan yang ada.

## PENUTUP
Setiap  individu  perlu  diakui  hak-hak  yang  dimilikinya,  termasuk  dalam  hak mendapatkan kesempatan kerja dan juga hak anti diskriminasi. Dimana, para tenaga kerja ini  dianggap  sudah  tidak  mampu  lagi  dalam  bekerja  tanpa  melihat  faktor-faktor  lainnya sampai  menormalkan  bentuk  ageism.  Hal  inilah  yang  menjadi  salah  satu  penyebab terjadinya diskriminasi. Padahal banyak hal yang menjadi alasan tenaga kerja lanjut usia ini masih memerlukan pekerjaan ini.
Hak-hak tenaga kerja lanjut usia pun sebenarnya sudah dijamin oleh Pasal 15 Undang- Undang  Perlindungan  Lanjut  Usia  No.  13  Tahun  2008,  mengatur  bahwa  calon  lanjut  usia dapat  menggunakan  pengetahuan,  keterampilan,  keahlian  dan  pengalamannya  untuk bekerja di sektor formal dan informal melalui perorangan, kelompok atau organisasi baik pemerintah  maupun  masyarakat.  Selain  itu  ada  beberapa  upaya  hokum  yang  dapat dilakukan  untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut  yaitu  negoisasi,  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), dan mediasi.

## Saran
Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja lanjut usia yang mengalami diskriminasi harus lebih ditingkatkan serta meluas. Karena itu, perlu dicatat bahwa warga negara lanjut usia seharusnya menikmati kesempatan yang sama perihal asuransi kesehatan, tunjangan dan  kesempatan  kerja  yang  sama  tanpa  adanya  diskriminasi  berdasarkan  umur.  Sebab hukum yang ada di Indonesia, tidak mengatur keberadaaan pekerja yang lebih tua, tidak ada batasan usai spesifik ketika seorang pekerja dinyatakan pensiun. Berbeda dengan negara Singapura yang telah memberlakukan Undang-Undang khusus untuk tenaga kerja yang lebih tua. Jadi perlu dikembangkan regulasi bagi penduduk lansia yang bekerja agar bisa nyaman saat bekerja juga agar terciptanya anti-diskriminasi di tempat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Lalu Husni.(2009). Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan Dan Di Luar Pengadilan . Rajawali Pers
Priyono dan Marnis.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Zifatama Publisher Noor Aini Pratitha A.L dan Yasmin Chairunisa Muchtar,(2013) “Pengaruh Penerapan Promosi Dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Pekerja Pada Master Kredit Cabang Medan” . 1 Jurnal USU.
M.  Manullang  dan  Marihot  Amh  Manullang,(2011) Manajemen  Personalia .  Gadjah  Mada University Press.
Imam Soepomo.(2003) Pengantar Hukum Perburuhan . Jakarta

## Artikel Jurnal
Machsoen  Ali,  (2003).Perselisihan  Perburuhan  Dan  Mekanisme  Penyelesaiannya.15 Yuridika.
Peter Mahmud Marzuki, (2015) Penelitian Edisi Revisi, PT Kharisma Putra Utama, hal: 133
Windi  Agustin  Prasetyowati,  (2019)  Perlindungan  Hukum  Bagi  Pekerja  Yang  Di  Demosi Karena Faktor Usia.
Retno  Indarti.  (2020).  Kesempatan  Kerja  dan  Perlindungan  Hukum  Bagi  Tenaga  Kerja Penyandang Disabilitas, Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang.
Setiono, 2004, Rule Of Law (supremasi hukum), Surakarta: Magister Ilmu Hukum Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.
Andini,  Ni  Kadek  dkk.  (2013),  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Penduduk  Lanjut  Usia Masih Bekerja, Piramida Universitas Udayana Vol. IX No. 1, hal: 44-49.
Sigit, Hananto.  (1998). A  Socio  Economic  profile  of  Elderly  independent  Indonesia.  Jakarta: Biro Pusat Statistik.
Maria Kristina Wati. (2022). Pelaksanaan Jaminan Sosial Dalam Pemenuhan Kesejahteraan Sosial  Lansia  Di  Panti  Wreda  Perandan  Padudan  Gereja  Kristen  Jawa Gondokusuman Yogyakarta
Evan, (2019) Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di PT Bali Nusantara Indah Bandung Yang  Belum  Didaftarkan  Program  BPJS  Ketenagakerjaan  Ditinjau  Dari  Undang- Undang Nomor 24 Tahun 2011 Tentang Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial Jo Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2001 Tentang Ketenagakerjaan, hal: 36.
Ashabul  Kahfi.  (2016).    Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja.  Universitas  Islam Negeri Alauddin Makassar.

## Perundang-Undangan
Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Pasal 27 ayat (2) Tahun 1945 tentang Hak dan Kewajiban Warga Negara
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1998 tentang Kesejahteraan Lanjut Usia
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

## Website
Badan Pusat Statistik. (2014). Statistik Penduduk Lanjut Usia. BPS, Jakarta. Diambil Februari 5,
2022, Dari
https://www.bps.go.id/publication/2015/11/02/e8375b9b7a8e0d380a1fd1da/s tatistik-penduduk-lanjut-usia-2014.html
Bivisyani Questibrilia  (2019). Fenomena Diskriminasi usia. Diambil Februari 10, 2022, Dari https://www.jojonomic.com/blog/fenomena-diskriminasi-usia .