Volume 24 No 2, Juli 2022

## Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Hubungan Antara Job Demand Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. X Wilayah Sumatera Barat Area Padang
Purwanti Endah Rahayu 1 , Harri Kurniawan 2 , Riri Putri Dika 3
Fakultas Psikologi Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 1,2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 3 endahrahayupsikolog@gmail.com 1 harrikurniawan@upiyptk.ac.id 2
riri.putridika@upiyptk.ac.id 3

## ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between Job Demand with Performance at PT. X West  Sumatra,  Padang  Area.  The  independent  variable  in  this  study  is  Job  Demand  and  the dependent variable is Performance. The measuring instrument used in this research is the Job Demand  scale  and  the  Performance  scale.  The  sampling  technique  in  this  study  used  a saturated sample technique. The sample in this study amounted to 77 employees at PT. X West Sumatra Padang Area. Test the validity and reliability in this study using the Alpha Cronbach technique. The results of the validity coefficient on the job demand scale ranged from 0.777 to a reliability  coefficient  of  a  =  0.940.  While  the  results  of  the  coefficient  of  validity  on  the performance scale between 0.308 to 0.781 with a reliability coefficient of a = 0.918. The results of the hypothesis test show that the correlation coefficient is -0.208 with a significant level of p = 0.009. This means that it can be concluded that there is a significant relationship between job demand  and  performance.  A  negative  value  indicates  that  an  employee  who  has  a  high  job demand will have a low performance, and vice versa if an employee has a low job demand, the employee will have a high performance.
Keywords: job demand, performance, employees

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara Job  Demand dengan  Kinerja  Pada PT.  X  Wilayah  Sumatera  Barat  Area  Padang.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah Job Demand dan  variabel  terikat  adalah  Kinerja.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  skala Job  Demand dan  skala  Kinerja.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik sampel jenuh . Sampel dalam penelitian ini berjumlah 77 orang karyawan pada PT. X Wilayah Sumatera Barat Area Padang. Uji validitas dan  reliabilitas pada penelitian ini  menggunakan  teknik Alpha  Cronbach .  Hasil  koefisien  validitas  pada  skala job  demand berkisar  dari  0,777  sampai  dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar a  = 0,940.  Sedangkan  hasil koefisien  validitas  pada  skala  kinerja  antara  0,308  sampai  dengan  0,781  dengan  koefisien reliabilitas  sebesar a =  0,918.  Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  besarnya  koefisien  korelasi sebesar  -0,208  dengan  taraf  sifnifikan  p  =  0,009.  Artinya  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan yang signifikan antara job demand dengan kinerja. Nilai negatif menunjukkan bahwa karyawan  yang  mempunyai job  demand yang  tinggi,  maka  karyawan  memiliki  kinerja  yang rendah,  begitu  juga  sebaliknya  apabila  karyawan  mempunyai job  demand yang  rendah,  maka karyawan akan memiliki kinerja yang tinggi.
Kata Kunci: job demand, kinerja, karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor  yang  sangat  berharga,  maka perusahaan  bertanggung  jawab  untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina  tenaga  kerja  agar  bersedia memberikan kontribusinya secara
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan  Pruijt  (dalam  Afrian,  2015). Manusia  merupakan  sumber  daya  yang sangat penting, bervariasi, dan terkadang menjadi  masalah  yang  harus  digunakan oleh  organisasi  mulai  dari  tingkat  yang tinggi sampai tingkat yang rendah, mulai dari jumlah sedikit sampai dalam jumlah yang besar.
Banyak  faktor  yang  menentukan apakah  sebuah  organisasi  akan  berhasil, sumber  daya  manusia  adalah  salah satunya. Kemampuan bersaing,
kemampuan  untuk  beradaptasi  terhadap perubahan dalam perusahaan, dan banyak  pula  masalah  lainnya  yang terlibat. Manajemen yang efektif
menentukan  arah  yang  harus  dituju organisasi, bagaimana cara untuk menuju kesana, dan kemudian mengadakan  evaluasi  secara  rutin  untuk melihat apakah organisasi telah berada di jalur  yang  benar.  Sumber  daya  yang terlibat  dalam  organisasi  harus  dapat membantu  pencapaian  tujuan  organisasi sebagai upaya peningkatan hasil organisasi  (Dyahrini  dalam  Afrian, 2015).
Landasan  yang  sesungguhnya dalam  suatu  organisasi  adalah  kinerja. Jika  tidak  adanya  kinerja  maka  seluruh bagian  organisasi,  maka  tujuan  tidak dapat  tercapai.  Kinerja  perlu  dijadikan sebagai  bahan  evaluasi  bagi  pemimpin atau manajer (Tien dalam Afrian, 2015). Keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan  dipengaruhi  oleh  kinerja pegawai  atau  karyawan.  Pernyataan  ini dirumuskan oleh Randall  (dalam Afrian, 2015)  bahwa  kerja  yang  dilakukan karyawan  merupakan    suatu  investasi. Hal  ini  disebabkan  karyawan  dituntut untuk  memberikan  waktu,  tenaga,  dan
usahanya  untuk  memperoleh  apa  yang mereka  inginkan,  misalnya  keuntungan ekonomi, fellowship ,  dan  juga  status sosial.
Tuntutan  pekerjaan  atau Job Demand yang  berlebihan  yakni  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan, selain itu  juga  dapat  menyebabkan  kelelahan secara  fisik  bagi  karyawan,  hal  tersebut juga  akan  memicu  timbulnya  kelelahan secara psikologis dari karyawan.
Tuntutan pekerjaan yang berlebihan dari perusahaan atau instansi kepada karyawannya, akan menimbulkan sebuah kondisi  terbebaninya  karyawan  atas tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.  Terlebih  ketika  tuntutan pekerjaan tersebut telah berubah menjadi sebuah  tekanan  dari  atasan,  sehingga karyawan tanpa bisa menghindar maupun  menolak  harus  bersedia  untuk menghadapi  kekeliruan  atau  tuntutan untuk  menyelesaikan  tugas  yang  berat dalam  waktu  yang  terbatas,  beban  kerja yang  berlebihan,  atasan  yang  terlalu banyak menuntut, rekan kerja yang tidak menyenangkan  dan  tuntutan  pekerjaan tambahan (Randall dalam Afrian, 2015).
Meski  begitu,  karyawan  dituntut untuk  tetap  melakukan  pekerjaannya secara profesional seperti yang terjadi di PT.  X  Wilayah  Sumatera  Barat  Area
Padang  adalah  Badan  Usaha  Milik Negara (BUMN) yang diberi kewenangan oleh pemerintah dan
diserahi tugas semata-mata untuk melaksanakan  usaha  penyediaan  tenaga listrik  untuk  kepentingan  umum,  serta diberikan    tugas  untuk  melaksanakan pekerjaan usaha penunjang tenaga listrik.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  tahun 2015  kinerja  karyawan  PT.  X  Wilayah Sumatera  Barat  Area  Padang  dapat dilihat  adanya  peningkatan  dan  adanya penurunan  dalam  pencapaian  kinerja karyawan.  Dari  Data  semester  II  terlihat lebih  banyak  target  yang  tidak  tercapai daripada  di  semester  I  salah  satunya tidak  tercapainya  target  pada  SAID ( System  Average  Interrupt  Duration
Index )  dimana  target  ditahun  2015  kecil dari  225,3  dengan  bobot  nilai  4, sedangkan  realisasi  untuk  di  semester  I dan  II  masing-masing  mendapatkan bobot  nilai  0,7  dan  0,0  nilai  bobot. Target  susut  distribusi  di  tahun  2015 kecil  dari  9,35%  dengan  bobot  nilai  8, sedangkan realisasi untuk semester I dan II  masing-masing  mendapatkan  nilai  8,0 dan  6,5  nilai  bobot.  Mengganti  kawat yang rusak dan gangguan penyulang per 100  kms  dimana  target  ditahun  2015 kecil  dari  25,0  dengan  bobot  nilai  4, sedangkan realisasi untuk semester I dan II  masing-masing  mendapatkan  bobot nilai  2,5  dan  1,8  nilai  bobot.  Skor Malcom  Baldrige dimana  target  ditahun 2015  besar  dari  508  dengan  bobot  nilai 6,  sedangkan  realisasi  untuk  semester  I dan  II  masing-masing  mendapatkan bobot nilai 5,7 dan 5,3 nilai bobot, disini dapat  dilihat  adanya  penurunan  dalam pencapaian target kerja.
Berdasarkan
wawancara langsung  yang  dilakukan  kepada  10 orang  karyawan  di  PT.  X  Wilayah Sumatera  Barat  Area  Padang  pada tanggal  17  Mei  2016  tentang  masalah apa  saja  yang  menjadi  faktor  terjadinya penurunan kinerja bahwa 7 dari 10 orang karyawan  tersebut  mengeluhkan  tentang terlalu besarnya tingkat tuntutan pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan.  Karyawan  setiap  harinya dituntut  untuk  menyelesaikan  tugas pokok dibagiannya masing-masing. Namun  di  perusahaan  ini  juga  terdapat target  utama  yang  harus  dicapai  oleh karyawan. Seperti target susut distribusi, disini karyawan dituntut untuk mencapai target 9,35 % untuk melakukan penurunan  susut  distribusi  ,  sementara susut  distribusi  masih  10,16  %.  Disini karyawan mengalami
hambatan dikarenakan  banyak  hal  yang  harus dikerjakan oleh karyawan, karena pecahan  dari  susut  tersebut  banyak sekali. Untuk menurunkan 0,1 % saja itu sangat  berat,  seperti  karyawan  harus mengganti  kawat  yang  rusak,  razia
pencurian  listrik,  pemecahan  beban penyulang ada 2 cara: (1) teknis meliputi pemeliharaan jaringan, pembersihan jaringan.  (2) non  teknis  meliputi penertiban  penerangan  jalan  umum.
Dalam melakukan penugasan pemutusan listrik  ini,  karyawan  bekerja  juga  tidak sesuai  dengan  target  karena  tugas-tugas terdahulu masih belum tercapai dikarenakan  terlalu  besarnya  tuntutan pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pihak atasan  sehingga  mempengaruhi  hasil kinerja  karyawan  menurun  karena target yang diberikan tidak tercapai.
Berdasarkan fenomena di atas, di atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk meneliti lebih lanjut tentang “Hubungan Antara Job  Demand Dengan  Kinerja Karyawan  di  PT.  X  Wilayah  Sumatera Barat Area Padang”.

## Pengertian Kinerja
Menurut  Dessler  (dalam  Tampi, 2014)  kinerja  karyawan  merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.Kemudian Robbins (dalam  Tampi,  2014)  mendefinisikan kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja  merupakan  konsep  yang bersifat universal yang merupakan efektivitas  operasional  suatu  organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,  karena  organisasi  pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku  manusia  dalam  memainkan peran  yang  mereka  lakukan  dalam  suatu organisasi  untuk  memenuhi  standar perilaku  yang  telah  ditetapkan  agar membuahkan  tindakan  untuk  memenuhi standar  perilaku  (Winardi  dalam  Dito, 2010). Mathis  dan  Jackson  (2000) berpendapat  kinerja  karyawan  merupakan apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh
karyawan. Menurut Mangkunegara
(dalam Putra dan Mulyadi, 2010) kinerja (prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bernardin  dan  Russel  (1995) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah,  suatu catatan atau hasil yang telah dihasilkan pada fungsi ataupun suatu aktivitas tertentu dalam periode  waktu.  Dewi  Hanggraeni  (2012), tujuan  penilaian  kinerja  untuk  pengambilan keputusan  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  (promosi,  transfer,  pemberhentian), identifikasi  kebutuhan  akan  pelatihan  dan pengembangan, validasi program seleksi dan pengembangan,  pemberian  umpan  balik kepada karyawan atas kinerjanya, menjadikannya sebagai dasar untuk menentukan  keputusan  tentang  alokasi remunerasi.  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009), asumsi  perilaku  manusia  sebagai  sumber daya  manusia  yang  mendasari  pentingnya penilaian  kinerja  antara  lain  adalah  bahwa setiap  orang  :  ingin  mendapatkan  peluang untuk mengembangkan
kemampuan
kerjanya secara
maksimal, ingin
mendapatkan  penghargaan  apabila  ia  dinilai mampu  melaksanakan  tugas  dengan  baik, ingin  mengetahui  secara  pasti  tangga  karir bila  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik, ingin  mendapatkan  perlakuan  yang  obyektif dan  penilaian  atas  dasar  prestasi  kerja, bersedia  menerima  tanggung  jawab  yang lebih besar, umumnya tidak hanya melakukan  kegiatan  rutin  tanpa  informasi tentang hasil kerjanya atau umpan balik.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Miner (dalam Edison, dkk, 2016) mengemukakan  secara  umum  empat dimensi  dari  kinerja,  yaitu  sebagai berikut:
1. Kualitas,  yaitu  tingkat  kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan  waktu  dalam  kerja,  yaitu tingkat  ketidakhadiran,  keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4. Kerja  sama  dengan  orang  lain  dalam bekerja.

## Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut  Steers  (dalam  Tampi,  2014) menyatakan  terdapat  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja yaitu:
1. Kemampuan,  kepribadian  dan  minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelas  peran  seorang  pekerja  yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan  seseorang  atas tugas  yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat  motivasi  pekerja  yaitu  daya energi  yang  mendorong  mengerahkan dan mempertahankan perilaku.

## Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut  Dessler  (dalam  Dito,  2010) ada  lima  faktor  dalam  penilaian  kinerja yang populer yaitu:
1. Prestasi  pekerjaan,  meliputi:  akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi:  volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi:  membutuhkan  saran,  arahan atau  perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan  maupun  dengan  pimpinan, media komunikasi.
Herman Sofyandi (2008), penilaian kinerja  adalah  penilaian  tentang  prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan global maka perusahaan menuntut kinerja  yang tinggi, dan karyawan membutuhkan  umpan  balik  atas  kinerja mereka  sebagai  pedoman  perilakunya  di masa mendatang. Penilaian kinerja karyawan  (performance  appraisal)  berbeda dengan evaluasi pekerjaan (job evaluation).
Penilaian  kinerja  dapat  dianggap sebagai  alat  untuk  memverifikasi  bahwa karyawan  memenuhi  standar  kinerja  yang telah  ditetapkan,  dan  dapat  pula  untuk membantu  karyawan  dalam  mengelola kinerja mereka.(H. Malayu S.P. Hasibuan,2009).
Pengertian Job Demand Job demand didefinisikan sebagai tuntutan pekerjaan yang menjadi pemicu  terjadinya  kelelahan  secara psikologis ( pshycological stressor), misalnya seperti: bekerja secara non stop dalam  jam  kerja  yang  lama,  beban pekerjaan  yang  terlalu  banyak  dan terbatasnya  waktu  yang  diberikan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  tersebut,  dan adanya  konflik  pada  tuntutan  pekerjaan yang  harus  diselesaikan  menurut  Love, dkk (dalam Putra dan Mulyadi, 2010).
Gana,  dkk  (dalam  Putra  dan Mulyadi,  2010)  mengungkapkan  bahwa job  demand adalah  elemen-elemen fisikal, social ,  dan  organisasional  dalam aktivitas  pekerjaan  yang  mempengaruhi kesehatan psikologis dari karyawan. Fox (dalam  Putra  dan  Mulyadi,  2010) mengatakan  bahwa  tuntutan  tugas  dan lingkungan kerja selain dapat
menyebabkan kelelahan secara fisik bagi karyawan,  hal  tersebut  juga  akan memicu  timbulnya  kelelahan  secara psikologis  dari  karyawan  misalnya bekerja  secara  nonstop  dalam  jam  kerja yang lama, beban pekerjaan yang terlalu banyak, terbatasnya waktu disebut sebagai pshycological
stressor,
disamping itu timbulnya konflik personal yang berkaitan dengan tuntutan pekerjaan juga dianggap sebagai variabel dari job demand. Sementara Robbins (dalam
Casmiati,  dkk  ,  2016)  mengungkapkan bahwa  tuntutan  tugas  ( job  demand ) merupakan  faktor  yang  terkait  dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberikan  tekanan  pada  orang  jika tuntutan kecepatannya dirasakan
berlebihan  dan  dapat  meningkatkan kecemasan  dan  stress.  Pada  dasarnya seseorang  akan  merasa  tidak  terbeban dengan  tugasnya  apabila  memperoleh kenyamanan dan dapat bersinergi dengan  lingkungannya.  Tuntutan  tugas akan  dibentuk  oleh  karakter  tugas  yang bersangkutan
misalnya: tingkat
kesulitan,  kondisi    kerja,  persyaratan
kerja, tingkat keterampilan.
Menurut  Nurendra  (dalam  Putri, 2015) job demands didefinisikan sebagai bekerja  sangat  cepat,  bekerja  sangat keras,  dan  tidak  mempunyai  cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan.
1. Aspek-aspek Job Demand
Menurut  Nurendra  (dalam  Putri,
2015) membagi aspek-aspek job demand sebagai berikut yaitu:
a. Beban kerja kemampuan  tubuh  pekerja  dalam menerima  pekerjaan.  Beban  kerja dapat  berupa  beban  kerja  fisik  dan beban  kerja  psikologis.Beban  kerja fisik dapat berupa beratnya  pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong.Sedangkan  beban  kerja psikologis  dapat  berupa  sejauh  mana tingkat  keahlian  dan  prestasi  kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya.
b. Tuntutan emosional mengacu  pada  komponen  afektif dalam  bekerja  yang  menempatkan seseorang dalam situasi stres kerja.
c. Konflik pekerjaan rumah tangga konflik  yang  terjadi  akibat  adanya ketidakseimbangan peran antara tenaga,  waktu,  tuntutan  dan  tanggung jawab  ditempat  kerja  dan  ditempat tinggal sehingga memunculkan ketidaknyamanan  dalam  kedua  posisi tersebut.
Faktor-faktor Job Demand Sauter,  dkk  (dalam  Putra  dan Mulyadi, 2010) mengungkapkan beberapa  faktor  dari job  demand yang mempengaruhi perilaku karyawan dalam perusahaan,  faktor-faktor  tersebut  antara lain:
a. Work scheduling Work  scheduling merupakan  waktu yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  bagi karyawan untuk
menyelesaikan tuntutan  tugasnya,  dan  untuk  jenis pekerjaan  tertentu work  schedulling juga berkaitan dengan rotasi karyawan pada jadwal shift kerjanya.
b. Work load dan work pace
Work  load dan work  pace adalah jumlah  absolut  dari  beban  kerja  dan kecepatan atau yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan menurut Day dan  Jreige.  Day  dan  Jreige  juga mengungkapkan bahwa work load dan work  pace merupakan  hal  yang mempengaruhi perilaku karyawan dan kesehatan mental karyawan.
c. Job content Sauter  (1990)  mengungkapkan  bahwa job  content adalah  intensitas,  muatan dan siklus pekerjaan yang membutuhkan skill dan  kreativitas karyawan.  Lebih  lanjut  Sauter  juga menyatakan  bahwa job  content yang terlalu  ringan  dan  juga  terlalu  berat akan mempengaruhi perilaku karyawan. d. Job control
Job  control adalah  otoritas  yang dimiliki oleh karyawan untuk mengendalikan dan melakukan pengambilan keputusan dalam pekerjaannya  dengan  menggunakan skill yang  dimiliki  Love,  dkk  (2007).
Fox,  dkk  (1993)  menyatakan  bahwa job  control bagi  karyawan  dapat meliputi:  kebebasan  untuk  melakukan pekerjaannya sesuai dengan job description, menentukan waktu
istirahat, melakukan pengambilan keputusan.  Lebih  lanjut  Fox,  dkk (dalam Meifrima, 2014) mengungkapkan  bahwa job  control memiliki pengaruh terhadap kesehatan psikologis karyawan, karena karyawan yang memiliki job control yang tinggi dapat  menurunkan  tingkat  tekanan pekerjaan  yang  tinggi,  sementara karyawan  yang  memiliki job  control yang rendah cenderung tidak memiliki kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaannya  sehingga  dapat  memicu
timbulnya stress .

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode pada penelitian ini
menggunakan  metode  kuantitatif.Teknik
pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini adalah sampling jenuh,  yaitu  teknik sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Pengambilan sampel dilakukan sesuai dengan pendapat (Sugiyono, 2013) yang menyatakan  bahwa  apabila  subyek penelitian  relatif  kecil,  maka  lebih  baik diambil  semua,  sehingga  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi.  Maka sampel  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan  dari  populasi  sebanyak  77 orang katyawan.
Alat  ukur  yang  digunakan  dalam pengumpulan  data  adalah  skala job demand dan kinerja dengan menggunakan  skala  likert,  yaitu  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.(Sugiyono, 2013).
Skala dalam penelitian ini
memiliki  format  respon  dengan  empat alternatif  jawaban,  yaitu  SS  (Sangat Setuju),  S  (Setuju),  TS  (Tidak  Setuju), dan  STS  (Sangat  Tidak  Setuju).  Peneliti tidak  menggunakan  pilihan  jawaban tengah  “R”  (Ragu-ragu),  sebagaimana menurut Sugiyono (2013). Kinerja dalam penelitian  ini  akan  diukur  dengan menggunakan skala kinerja yang dikemukakan  oleh  Miner  (2016)  yang disusun  berdasarkan  dimensi  kinerja yaitu  kualitas  yang  dihasilkan,  kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja, kerja sama (Miner  dalam  Edison,  2016). Job demand dalam penelitian ini akan diukur dengan  menggunakan  skala job  demand yang  dikemukakan  Nurendra  (2015) yang  disusun  berdasarkan  aspek job demand yang  terdiri  dari  beban  kerja, tuntutan  emosional,  konflik  pekerjaan rumah  tangga  (Nurendra  dalam  Putri, 2015)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  analisis  item dengan bantuan program SPSS versi 21.0 for  windows ,  maka  diperoleh  nilai
koefisien  validitas  untuk  item job demand 36  pernyataan,  gugur  2  item sehingga  jumlah  item  yang  valid  dan reliabel  adalah  34  item,  dengan  nilai corrected item- total correlation berkisar antara  0,379  sampai  dengan  0,777 sedangkan koefisien reliabilitasnya sebesar  0,940.  Sedangkan  kinerja  24 pernyataan,  gugur  1  item    sehingga jumlah  item  yang  valid  dan  reliabel adalah  23  item,  dengan  nilai corrected item-total  correlation berkisar  antara 0,308  sampai  dengan  0,781  sedangkan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,918.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk
mengetahui apakah populasi data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov. Priyatno  (2008)  menyatakan  bahwa  data yang  dinyatakan  berdistribusi  normal jika signifikansi (p) lebih besar dari 0,05. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  menggunakan  bantuan  program IBM  SPSS  21.0 , maka  diperoleh  nilai signifikansi  pada  skala job  demand sebesar  p  =  0,667  dengan  KSZ  =  0,726, hasil tersebut menunjukan bahwa nilai p > 0,05, artinya sebaran skala job demand terdistribusi  secara  normal,  sedangkan untuk  skala  kinerja  diperoleh  nilai signifikansi  sebesar  p  =  0,479  dengan KSZ = 0,841, hasil tersebut menunjukan bahwa  nilai  p>0,05,  artinya  sebaran terdistribusi secara normal.

## Uji Linieritas
Uji  linieritas  bertujuan  untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai  hubungan  yang  linier  atau tidak  secara  signifikan  dan  biasanya digunakan  sebagai  prasyarat  dalam analisis korelasi, dikatakan linier apabila nilai  p  >  0,05  (Priyatno,  2016). Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  menggunakan  bantuan  program IBM SPSS 21. 0, maka diperoleh nilai F = 0,627dengan  signifikansi  sebesar  p  = 0,908  (p  >  0,05),  artinya  varians  pada skala job  demand dengan  kinerja
tergolong linier.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  kesimpulan  pada sampel  dapat  berlaku  untuk  populasi atau  dapat  digeneralisasi  (Priyatno, 2008). Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan  teknik  korelasi product moment dari Pearson dengan menggunakan  bantuan  program IBM SPSS  21.0, maka  diperoleh  koefisien korelasi  antara  variabel job  demand dengan  kinerja  sebesar  (r)  =-  0,208 dengan  taraf  signifikansi  p  =  0,009, karena  nilai  (p)  sig  0,009  <  0,01 hipotesis diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
Job  Demand dengan  Kinerja  karyawan pada  PT.  X  Wilayah  Sumatera  Barat Area  Padang  dengan  arah  hubungan negatif. Hal ini berarti apabila karyawan mempunyai job  demand yang  tinggi,
maka karyawan memiliki kinerja karyawan  yang  rendah,  begitu  juga sebaliknya apabila karyawan mempunyai job demand yang rendah, maka karyawan akan memiliki kinerja karyawan yang tinggi. Berarti Kinerja menurut karyawan  artinya  untuk  meningkatkan Kinerja karyawan, maka harus mengurangi Job Demand yang mengandung  beberapa  aspek  yaitu, Beban kerja, Tuntutan emosional,
Konflik pekerjaan rumah tangga.
Kategorisasi Variabel Penelitian Variabel job  demand diperoleh gambaran  bahwa job  demand pada kategori  tinggi  yaitu  sebesar  17% berjumlah  13  orang,  kategori  sedang 71% berjumlah 55 orang dan 12% untuk kategori  rendah  berjumlah  9  orang, sedangkan untuk variabel kinerja kategori  tinggi  yaitu  sebesar  17% berjumlah  13  orang,  kategori  sedang sebesar  73%  berjumlah  56  orang  dan 10% untuk kategori rendah berjumlah 10 orang.  Adapun  sumbangan  efektif (R square) dari  variabel job  demand dan kinerja dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut: Koefesien Determinan Keterangan:
KP   = Nilai Koefesien Determinan
r = Nilai Koefesien Korelasi
r = 0.00043264
KP = r x100%
= 0.00043264 x100%
= 0,043264
= 4% Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi
Product Moment (Pearson) yang dilakukan  berdasarkan  bantuan  program IBM SPSS21.0 , dimana level of significant 0,01  dan  diperoleh  nilai koefisien  korelasi  antara  variabel Job Demand dengan  Kinerja  sebesar  (r)  =  - 0,208  dengan  taraf  signifikansi  p  = 0,009,  karena  nilai  (p)  sig  0,009  <  0,01 maka  hipotesis  diterima.  Nilai  yang negatif pada koefisien korelasi menunjukkan  hubungan  negatif  antara job  demand dengan  kinerja  karyawan . Dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara Job  Demand dengan  Kinerja karyawan pada PT. X Wilayah Sumatera Barat Area Padang dengan arah hubungan negatif. Artinya bahwa semakin  tinggi job  demand maka semakin  rendah  kinerja  karyawan  dan sebaliknya  semakin  rendah job  demand maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Berarti  Kinerja  menurut  karyawan artinya  untuk  meningkatkan  Kinerja karyawan,  maka  harus  mengurangi Job Demand yang  mengandung  beberapa aspek  yaitu,  Beban  kerja,  Tuntutan emosional,  Konflik  pekerjaan  rumah tangga.
Robbins  (dalam  Casmiati,  dkk  , 2016)  mengungkapkan  bahwa  tuntutan tugas  ( job  demand )  merupakan  faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan  dapat  memberikan  tekanan  pada
orang jika tuntutan kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatkan  kecemasan  dan  stress. Pada  dasarnya  seseorang  akan  merasa tidak  terbeban  dengan  tugasnya  apabila memperoleh  kenyamanan  dan  dapat bersinergi dengan lingkungannya. Tuntutan  tugas  akan  dibentuk  oleh karakter tugas yang bersangkutan misalnya:  tingkat  kesulitan,  kondisi kerja, persyaratan kerja, tingkat keterampilan.
Menurut  Nurendra  (dalam  Putri,
2015) job demands didefinisikan sebagai bekerja  sangat  cepat,  bekerja  sangat keras,  dan  tidak  mempunyai  cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan.
Fox  (dalam  Putra  dan  Mulyadi, 2010)  mengatakan  bahwa  tuntutan tugas dan  lingkungan  kerja  selain  dapat menyebabkan kelelahan secara fisik bagi karyawan,  hal  tersebut  juga  akan memicu  timbulnya  kelelahan  secara psikologis  dari  karyawan  misalnya bekerja  secara  nonstop  dalam  jam  kerja yang lama, beban pekerjaan yang terlalu banyak, terbatasnya waktu disebut sebagai pshycological stressor, disamping itu timbulnya konflik personal yang berkaitan dengan tuntutan pekerjaan juga dianggap sebagai variabel dari job demand.
Kinerja  merupakan  konsep  yang bersifat universal yang merupakan efektivitas  operasional  suatu  organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,  karena  organisasi  pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku  manusia  dalam  memainkan peran  yang  mereka  lakukan  dalam  suatu organisasi  untuk  memenuhi  standar perilaku  yang  telah  ditetapkan  agar membuahkan  tindakan  untuk  memenuhi standar  perilaku  (Winardi  dalam  Dito, 2010).
Menurut  Mangkunegara  (dalam Putra  dan  Mulyadi,  2010)  kinerja
KP= r.100%
(prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun  sumbangan  efektif  dari variabel job  demand terhadap  kinerja sebesar  4%.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa job demand memberikan kontribusi negatif terhadap kinerja sebesar  4%  sedangkan  96%  sisanya dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain. Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  Steers  (dalam  Tampi,  2014) menyatakan  terdapat  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja yaitu: kemampuan,  kepribadian,  minat  kerja, kejelasan  dan  penerimaan  atau  penjelas peran  seorang  pekerja  yang  merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang  atas  tugas  yang  diberikan kepadanya,  tingkat  motivasi  pekerja yaitu  daya  energi  yang  mendorong mengerahkan dan mempertahankan perilaku.

## SIMPULAN
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat hubungan antara job demand dengan  kinerja  dengan  arah
hubungan negatif, yang berarti semakin  tinggi job  demand maka semakin  rendah  kinerja,  begitu  juga sebaliknya semakin rendah job demand maka semakin tinggi kinerja.
2. Sumbangan  efektif  (R  square)  dari variabel job  demand dengan  kinerja adalah sebesar 4 %.
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  dengan  nilai negatif  antara job  demand dengan kinerja sehingga peneliti mencoba memberikan  beberapa  saran  yang  dapat dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan yang diharapkan dapat bermanfaat diantaranya:
1. Bagi Karyawan Bagi  karyawan  disarankan  untuk mengikuti serangkaian pelatihan/ training  yang  diberikan  perusahaan untuk meningkatkan keahlian, keterampilan serta meningkatkan kualitas dan kuantitas karyawan. Karyawan  yang  memiliki  keahlian  yang baik akan mampu menyelesaikan tuntutan  pekerjaan  (job  demand)  yang dibebankan oleh perusahaan.
2. Bagi  Pimpinan  PT.  X  Wilayah Sumatera Barat Area Padang Disarankan untuk lebih memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat menjadi  pemicu  terjadinya  penurunan kinerja  pada  karyawan,  serta  disarankan agar mampu mendorong karyawan untuk bisa  memenuhi  ( job  demand )  tuntutan pekerjaan tanpa menurunkan kinerja dari karyawan tersebut dengan cara mengevaluasi  hasil  kinerja,  melakukan pelatihan-pelatihan, menyusun lingkungan  kerja  yang  nyaman  sehingga kinerja dapat lebih maksimal. Disarankan  bagi  pimpinan  agar  dapat memberikan  perhatian  kepada  karyawan dengan melakukan penambahan karyawan  agar  lebih  bisa  memudahkan dan mempercepat proses dalam melaksanakan  pekerjaan,  memberikan motivasi dan bantuan ataupun penghargaan bagi karyawan yang berprestasi  agar  karyawan  semangat dalam menyelesaikan ataupun melaksanakan pekerjaannya. 3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang
berminat  mengadakan  penelitian  dengan topik  yang  sama,  disarankan  untuk mempertimbangkan variabel-variabel lain  yang  lebih  berkaitan  dengan  aspek job demand agar dapat dikaitkan dengan variabel-variabel lain diantaranya kemampuan,  kepribadian,  minat  kerja, dan motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrian  Rolly,  2015. Hubungan  Antara
Beban Kerja Dengan Kinerja
Karyawan  Salesmen  Karyawan  PT. Bintang  Suryasindo  Muaro  Bungo . Skripsi .  Padang:  Universitas  Putra Indonesia “YPTK”.
Casmiati,  Dkk,  2016. Pengaruh  Job Demand  Dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Dengan  Burn  Out Sebagai  Variabel  Moderating  Pada Karyawan  Rumah  Sakit  Banyumanik
Semarang.  Jurnal  Online .  Diakses 13/11/2016.
Dewi  Hanggraeni,  S.E.,  M.B.A.,  DR,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Dito  Anoki  Herdian,  2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Slamet  Langgeng Purbalingga  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi . Semarang: Universitas Diponegoro.
Edison,  Emron,  Dkk,  2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung: Alfabeta.
Herman Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Graha  Ilmu,
Yogyakarta.
Malayu, H, S.P. Hasibuan, 2009,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan  ke-12,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta. Mathis, R.L. and Jackson, J.H. (2000): Human resource  management.  9th  ed.  Cincinnati , Ohio: South Western College Publishing. Priyatno,  Duwi,  2008. Mandiri  Belajar SPSS , Yogyakarta: Mediakom. Priyatno,  Duwi,  2016. Mandiri  Belajar SPSS, Yogyakarta: Mediakom. Putra  dan  Mulyadi,  2016. Pengaruh Faktor Job Demand Terhadap Kinerja  Dengan  Burn  Out  Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan  Bagian  Produksi  PT. Tripilar  Betonmas  Salatiga.  Jurnal
Online . Diakses 6/10/2016. Putri  Elisya  Feri,  2015. Pengaruh  Job
Demands  Terhadap  Subjective  Well-
Being  (SWB).  Skripsi .  Universitas Negeri Semarang. Soekidjo  Notoatmodjo,  Prof.,  DR.,  2009,
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono,  2013. Metode  Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D .
Bandung : Alfabeta.
Tampi  Bryan  Johannes,  2014. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Bank  Negara  Indonesia,  TBK (Regional  Sales  Manado).  Jurnal “Acta Diurna ”. Diakses 6/10/2016.