Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia.
Email: ismailpagala@gmail.com, abd_azismuthalib@yahoo.co.id, fauzih_ozy@yahoo.co.id

## Pengaruh Iklim Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Motivasi dan
Kinerja Aparatur  pada Bagian Umum Sekretariat DPRD

## Provinsi Sulawesi Tenggara
Ismail Pagala 1 , Azis Muthalib 2 , Fauzih 3
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : ismailpagala@gmail.com, abd_azismuthalib@yahoo.co.id, fauzih_ozy@yahoo.co.id

## Article History:
Received February 1 st , 2018 Accepted February 18 th , 2018 Published February 20 th , 2018

## Keyword:
Climate Work, Skills Job,
Motivation and Performance
Abstrak: This  study  aims  to  identify  and  analyze:  1)  The  effect  of work  climate  on  work  motivation  of  personnel,  2)  Effect  of  work ability on work motivation of personnel, 3) Effect of work environment on  the  performance  of  the  apparatus  4)  The  effect  of  the  ability  to work  on  the  performance  of  the  apparatus,  5)  The  effect  of  work motivation  on  performance  of  the  apparatus.  6)  Work  motivation  in mediating  the  effects  of  work  climate  on  the  performance  of  the apparatus  and  7)  Motivation  in  mediating  the  effects  of  work  on  the performance capability of the apparatus to the Parliament Secretariat General Section of Southeast Sulawesi province.The population of this study was 37 personnel on Parliament Secretariat General Section of Southeast Sulawesi province were selected by census / total sampling. The  technique  of  collecting  data  using  questionnaires  and  document research.  Data  analysis  technique  used  is  descriptive  statistical analysis and analysis of Partial Least Square (PLS).The results of this study  concluded  that:  1)  The  climate  of  positive  effect  but  not significant to the work motivation of personnel 2) The ability to work significant  positive  effect  on  work  motivation  of  personnel  3)  The climate  of  significant  positive  effect  on  the  performance  of  the apparatus  4)  Ability  to  work  significant  positive  effect  on  the performance  of  the  apparatus  5)  work  motivation  is  positive  but  not significant  effect  on  the  performance  of  the  apparatus  6)  Motivation does  not  mediate  the  effect  of  climate  on  the  job  performance  of  the apparatus and 7) Motivation does not mediate the effect of the ability to  work  on  the  performance  of  the  apparatus  at  the  parliament Secretariat General Section of Southeast Sulawesi province.
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  yang  telah  ditentukan sebelumnya  akan  sangat  tergantung  pada  kinerja  para pegawainya.  Dengan  kata  lain,  pada  tingkat  paling mendasar,  efektifitas  organisasi  tergantung  pada prestasi kerja individu para pegawainya (Gibson et al ., 2014:79).  Sementara  itu,  kinerja  pegawai  akan tergantung atau ditentukan oleh sejumlah faktor antara lain  oleh  faktor  iklim  kerja,  kemampuan  kerja  dan motivasi  kerja,  seperti  yang  dikatakan  oleh  Klingner dan  Nanbaldin  (Gomes,  2009:57)  bahwa  kinerja merupakan  hasil  perkalian  dari  usaha  pegawai  yang didukung  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan kemampuan pegawai yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan.
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawabnya. Kinerja pegawai dapat diamati dari aspek prestasi kerja, keahlian, perilaku dan kepemimpinan.  Prestasi  kerja  adalah  penilaian pimpinan  terhadap  hasil  kerja  pegawai  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas.  Selanjutnya,  keahlian adalah penilaian pimpinan terhadap kemampuan teknis yang  dimiliki  oleh  pegawai  dalam  menjalankan  tugas yang  dibebankan  kepadanya.  Sedangkan  perilaku adalah  adalah  sikap  dan  tingkah  laku  yang  melekat pada  diri  pegawai  dan  dibawa  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya. Kemudian untuk kepemimpinan adalah  perilaku  pegawai  dalam  mengarahkan  dirinya sendiri  termasuk  berkoordinasi  dengan  sesama  rekan kerja.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor. Salah satunya adalah faktor motivasi. Motivasi merupakan  potensi yang perlu dikembangkan. Seseorang  belum  tentu  dapat  mengerahkan  segenap potensi  yang  dimilikinya  untuk  mencapai  hasil  yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar  mau  menggunakan  seluruh  potensinya.  Melihat kenyataan  tersebut,  sudah  saatnya  pimpinan  dapat lebih  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai mengembangkan  potensi  diri  agar  lebih  berprestasi. Dalam  konteks  pemikiran  ini, maka  kinerja  seseorang akan dipengaruhi oleh motivasi. Menyimak pandangan tersebut,  nampak  bahwa  salah  satu  faktor  penting dalam  membangun  terciptanya  kinerja  yang  tinggi adalah  bagaimana  membangkitkan  motivasi  kerjanya. Hal  ini  dapat  dipahami  karena  motivasi  merupakan titik  sentral  dan  motor  penggerak  bagi  tumbuhnya inspirasi,  inisiatif  dan  kreativitas  untuk  bekerja  lebih baik.  Hidayat  (2009:26) mengemukakan  bahwa perbedaan  menonjol  antara  karyawan  swasta  dengan pegawai terletak pada motivasi kerjanya, dalam hal ini motivasi  kerja  karyawan  swasta  lebih  tinggi  bila dibandingkan dengan motivasi kerja pegawai pemerintah. Oleh karena itu, motivasi kerja dikalangan
pegawai  masih  perlu  ditumbuh  kembangkan  dalam rangka peningkatan kinerja yang optimal.
Selain  motivasi,  iklim  kerja  juga  merupakan salah  satu  faktor  penentu  kinerja.  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Sudjana (2012:65) bahwa iklim kerja sebagai kondisi psikologi anggota  organisasi  dalam  menjalankan tugasnya  perlu dikondisikan  senyaman  mungkin  dengan  lingkungan yang  menyenangkan,  sehingga  akan  membuat  gairah dalam  bekerja,  keharmonisan  antar  anggota  tercipta dan  akhirnya  produktivitas  dan  kinerjapun  akan meningkat.  Disamping  faktor  iklim  kerja,  salah  satu faktor  penting  lainnya  yang  menentukan  kinerja seorang  pegawai  adalah  kemampuan  kerja.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Sulistiyani  (2011:189)  bahwa  kinerja  pegawai  akan lebih  memberikan  penekanan  pada  dua  faktor  utama: (a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang  kemudian  akan  menghasilkan  usaha-usaha pegawai  tersebut,  (b)  kemampuan  dari  pegawai  untuk bekerja.
Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara  adalah  salah  satu  instansi  yang  didalamnya terdapat  pegawai.  Berdasarkan  hasil  pra  penelitian yang  penulis  lakukan,  didapatkan  informasi  bahwa kinerja  pegawai  pada  instansi  tersebut  belum  tercapai secara optimal. Hal ini dapat di ketahui melalui aspek prestasi  kerja,  keahlian,  perilaku  individu  dan kepemimpinan.  Pada  aspek  prestasi  kerja,  masih terdapat  pegawai yang  hasil kerjanya belum sepenuhnya  sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan pimpinan.  Pada  aspek  keahlian,  masih  terdapat pegawai  yang  belum  sepenuhnya  dapat  bekerjasama dengan  baik  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Pada  aspek  perilaku  individu, masih  terdapat  pegawai  yang  belum  sepenuhnya disiplin dengan  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan,  baik pada  saat  masuk  kerja,  sementara  jam  kerja berlangsung maupun kedisiplinan mentaati jam pulang kerja. Sedangkan dari aspek kepemimpinan, masih ada pegawai yang belum sepenuhnya mampu berkoordinasi dengan sesama rekan kerjanya.
Kondisi tersebut merupakan fakta empirik yang telah  terjadi  dan  ada  kaitannya  dengan  iklim  kerja, kemampuan  kerja  maupun  motivasi  kerja  pegawai yang bersangkutan. Hal ini diperkuat dengan beberapa hasil  riset  sebelumnya  yaitu  yang  dilakukan  oleh Suliman  and  Al-Harethi  (2013),  Gelade  and  Ivery (2003)  bahwa  iklim  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja.  Selanjutnya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Aseanty  (2016)  dan  Palumbo et  al. (2005)  bahwa kemampuan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Juga penelitian yang dilakukan oleh Kiruja EK dan Elegwa Mukuru  (2013)  serta  Asim  (2013)  bahwa  motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Disamping  itu,  hasil  penelitian  Minarni  (2014),  Sakra (2014)  menemukan  bahwa  motivasi  dapat  dijadikan sebagai variabel mediasi.
Namun  demikian,  penelitian  yang  dilakukan oleh  Fitriani  (2014)  menemukan  bahwa  iklim  kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap kinerja. Demikian  pula  kemampuan  kerja  juga  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja  (Puteri,  2016). Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gusti (2012) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan menganalisis:  (1).  Pengaruh  iklim  kerja  terhadap motivasi kerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  (2).  Pengaruh kemampuan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  aparatur pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara.(3).  Pengaruh  iklim  kerja terhadap kinerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. (4). Pengaruh kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  aparatur  pada Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.

## 2. METODE PENELITIAN

## A. Rancangan penelitian
Rancangan  penelitian  ini  adalah  penelitian kolerasional. Penelitian korelasional merupakan penelitian yang bertujuan untuk  mengetahui hubungan antar  dua  variabel  atau  lebih  dengan  cara  meneliti hubungan kausal diantara variabel, (Sugiyono 2013:11). Dalam penelitian ini untuk mengetahui gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  pengembangan karir yang dimediasi oleh motivasi.

## B. Obyek Penelitian
Obyek  penelitian  ini  adalah  motivasi  dan kinerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.

## C. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara, yaitu sebanyak 37 orang. Penentuan  sampel  dilakukan  secara  sensus/ total sampling yaitu  mengambil  seluruh  anggota  populasi menjadi responden penelitian . Dengan demikian, maka sampel  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  37  aparatur  pada Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.

## D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan alat instrumen :  (a).  Angket,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara mengedarkan  daftar  pernyataan  tertutup  kepada responden  untuk  mendapatkan  data  primer.  (b).  Studi dokumen,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara mencatat  dan    mengumpulkan  laporan  yang  telah dipublikasikan  oleh  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara. (c). Wawancara. Yakni melakukan
wawancara  terkait  variabel  yang  diteliti  kepada pegawai untuk menguatkan interpretasi hasil Analisis.

## E. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif dan analisis Partial  Least  Square (PLS).  Teknik  analisis statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikan variabel  iklim  kerja  (X 1 ),  kemampuan  kerja  (X 2 ), motivasi  kerja  (Y 1 )  dan  kinerja  (Y 2 )  dengan  cara menghitung rerata ( mean ) dari masing-masing variabel penelitian.  Sedangkan  untuk  mengetahui  pengaruh diantara  variabel-variabel  penelitian  digunakan  teknik analisis Partial  Least  Square (PLS).  Penyelesaiannya menggunakan program PLS Smart versi 3.2.4.
F. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional adalah penjelasan operasional  dari  setiap  variabel  yang  diteliti  disertai dengan  indikator  pengukurannya.  Dengan  demikian maka  definisi  operasional  variabel  iklim  kerja, kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja diuraikan sebagai berikut:
1. Iklim kerja adalah suasana kerja dalam lingkungan sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara
2. Kemampuan  kerja  adalah  kesanggupan  diri aparatur  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung jawabnya .
3. Motivasi  kerja  adalah  akumulasi  dari  faktor intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  menjadi  pendorong atau  penuntun  perbaikan  kinerja  aparatur  pada Bagian Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.
4. Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai aparatur  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Analisa Data dan Pengujian Hipotesis
Evaluasi Goodnes of Fit Model
Model struktural
dievaluasi dengan memperhatikan  Q 2 predictive  relevance model  yang mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan oleh model.  Q 2 didasarkan pada koefisien determinasi seluruh  variabel  dependen.  Besaran  Q 2 memiliki  nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti  model  semakin  baik.  Adapun  koefisien determinasi  (R 2 )  dari  kedua  variabel  endogen  dapat disajikan pada tabel berikut :
Tabel  1. Hasil Pengujian Goodness of Fit Model Model Struktural
Variabel
Endogen
R-sq uare 1. Motivasi Kerja (Y 1 ) 0.645 2. Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0.657
Sumber: Hasil Olehan PLS, (2017)
Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) tersebut  dapat  diketahui  Q 2 dengan  perhitungan sebagai berikut:
Q 2 =  1 – {(1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) …  (1 – Rn 2 )} =  1 – {(1 – 0,645 2 ) (1 – 0,657 2 )}
=  1 – {(1 – 0,416) (1 – 0,432)} =  1 – {(0,584) (0,568)} =  1 – 0,332
=  0,668 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diperoleh  nilai predictive-relevance sebesar    Q 2 = 0,668  atau  66,8%.  Artinya  akurasi  atau  ketepatan model  penelitian  ini  dapat  menjelaskan  keragaman variabel  iklim  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  sebesar  66,8%. Sisanya 33,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.

## B. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
Pengujian  hipotesis  dan  koefisien  jalur  pengaruh langsung  antar  variabel  penelitian  dapat  dilihat  dari nilai  koefisien  jalur,  titik  kritis  (t-statistik)  yang disajikan pada diagram jalur gambar 1.1 berikut :
Gambar 1. Pengaruh Langsung Antar Variabel
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  antara variabel  pada  Gambar  5.2  secara  lengkap  dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel  2.Koefisien  Jalur  Pengaruh  Langsung  dan  Pengujian Hipotesis
Hipo- tesis Pengaruh Antar Variabel Koefi sien Jalur t-Sta tistic t- kri tis Hasil H1 Iklim  kerja  (X 1 ) terhadap motivasi kerja (Y 1 ) 0.349 1.932 1,96 TS H2 Kemampuan  kerja (X 2 ) terhadap motivasi kerja (Y 1 ) 0.512 2.764 1,96 Sig
H3 Iklim  kerja  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) 0.511 4.227 1,96 Sig H4 Kemampuan  kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) 0.435 2.772 1,96 Sig
H5 Motivasi  kerja  (Y 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) 0.090 0.392 1,96 TS
Sumber: Hasil Olehan PLS, (2017)
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 2 bahwa hipotesis  1  (H1)  dan  Hipotesis  5  (H5).  Berpengaruh postitif dan tidak signifikan yang ditandai dengan nilai statistik < dari nilai t-kritis. Artinya ada pengaruh yang tidak  searah  dimana  peningkatan  variabel  independen tidak diikuti dengan variabel dependennya. Sedangkan  Hipotesis  2,3,4  (H1,  H2,  H3)  berpengaruh positif  dan  signifikan  yang  ditandai  dengan  nilai statistik  <  atau  >dari  nilai  t-kritis.  Hal  ini  dapat dimaknai  bahwa  ada  hubungan  searah  antar  variabel dimana  peningkatan  variabel  independen  akan  diikuti oleh menningkatnya variabel dependen.
C. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak

## Langsung
Berdasarkan  hasil  uji  sobel  online  untuk  H6 diperoleh nilai t-statistik  0,386 lebih  kecil  dari nilai  t- kritis  1,96  sehingga  dapat  dimaknai  bahwa  motivasi kerja  bukan  variabel  mediasi  pengaruh  iklim  kerja terhadap  kinerja  aparatur.  Selanjutnya  hasil  uji  sobel online  untuk  H7  diperoleh  nilai  t-statistik  0,387  lebih kecil  dari  nilai  t-kritis  1,96  sehingga  dapat  dimaknai bahwa motivasi kerja bukan variabel mediasi pengaruh kemampuan  kerja terhadap kinerja aparatur.

## D. Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh  Iklim  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Aparatur: Berdasarkan  hasil  penelitian,  iklim  kerja secara  langsung  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  semakin baik  iklim  kerja,  tidak  diikuti  dengan  perbaikan motivasi kerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hal  ini  cukup beralasan  karena  iklim  kerja,  terutama  kepercayaan belum  optimal  dalam  pelaksanaannya.  Artinya, pegawai  belum  sepenuhnya  menjaga  hubungan emosional  dengan  atasan,  belum  sepenuhnya  saling percaya antar sesama pegawai serta belum sepenuhnya memperhatikan hubungan emosionalnya dengan bawahan.
Implikasi dari kondisi iklim kerja tersebut, tidak dapat memperbaiki motivasi kerja khususnya motivasi ekstrinsik.  Dalam  hal  ini  pegawai  belum  sepenuhnya melaksanakan pekerjaan dengan baik, belum sepenuhnya memperhatikan pengarahan pimpinan atas apa  yang  menjadi  tugasnya,  belum  sepenuhnya memiliki  hubungan  kerjasama  yang  harmonis  dengan rekan  sekerja  lainnya  serta  belum  sepenuhnya mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja  dalam melaksanakan pekerjaan.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka indikator kepercayaan perlu dioptimalkan dengan cara menjaga  hubungan  emosional,  baik  antara  atasan dengan bawahan maupun sebaliknya serta menumbuhkan  rasa  saling  percaya  antar  sesama pegawai.  Jika  hal  ini  dilakukan  maka  akan  tercipta optimalisasi  motivasi  ekstrinsik  yaitu  pegawai  akan menjadikan  dukungan  dan  harmoni  hubungan  dengan pimpinan  (atasan  langsung)  sebagai  motivasi  dalam melaksanakan pekerjaan, selalu memperhatikan pengarahan  pimpinan,  menjalin  hubungan  kerjasama yang harmonis  dengan rekan  sekerja  lainnya  sehingga akan  mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja  dalam melaksanakan pekerjaan.
Hasil  penelitian ini  tidak memperkuat  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Arismunandar  (2016:44) bahwa  iklim  kerja  yang  kondusif  ditandai  dengan terciptanya  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman sehingga  motivasi  kerja  menjadi  baik.  Disamping  itu, hasil  penelitian  ini  juga  tidak  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  yaitu  yang  dilakukan  oleh Amten, et  al. (2015)  dan  Haseeb et  al. (2016)  yang menyimpulkan  bahwa  iklim  kerja  berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  Aparatur: Berdasarkan  hasil  penelitian, kemampuan kerja secara langsung berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya semakin  baik  kemampuan  kerja,  maka  semakin  baik pula  motivasi  kerja  aparatur  pada  Bagian  Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini cukup  beralasan  karena  kemampuan  kerja  termasuk dalam  penilaian  baik  jika  diamati  dari  indikator keterampilan, pengetahuan dan pengalaman kerja.
Secara  deskriptif,  indikator  keterampilan  paling baik dalam pelaksanaannya menurut persepsi responden.  Artinya,  pegawai  mampu  menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, kreatif dan inovatif  dalam  melaksanakan  tugas  serta  mampu mengoperasikan  komputer.  Selanjutnya,  indikator pengetahuan  juga  sudah  baik  dalam  pelaksanaannya menurut  persepsi  responden.  Artinya,  bidang  kerja pegawai  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikannya, pegawai  sering  mengikuti  pelatihan  dan  mendapatkan pengetahuan karena memiliki pengalaman kerja.
Namun  demikian,  indikator  pengalaman  kerja masih  belum  optimal  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi responden. Artinya, pegawai belum
sepenuhnya  menguasai  pekerjaan  dengan  baik, pegawai masih menetap pada unit kerja yang sama dan belum  sepenuhnya  memiliki   pengalaman  yang  cukup dalam melaksanakan tugas pokok. Sehubungan dengan hal  tersebut,  maka  untuk  mengoptimalkan  indikator pengalaman  kerja,  pegawai  harus  dituntut  untuk menguasai  pekerjaannya  dengan  baik,  sebaiknya sering dipindah tugaskan pada unit kerja yang berbeda sehingga memiliki  pengalaman yang cukup.
Implikasi  dari  kondisi  kemampuan  kerja tersebut  dapat  memperbaiki  motivasi  kerja  yang tercermin  pada  indikator  motivasi  intrinsik  dan motivasi  ekstrinsik.    Secara  deskriptif,  indikator motivasi  intrinsik  paling  baik  dalam  pelaksanaannya menurut persepsi responden. Artinya pegawai memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  selalu  terlibat dalam  pekerjaan,  melaksanakan  pekerjaan  sesuai tugas,  selalu  menyiapkan  diri  untuk  melaksanakan pekerjaan,  sanggup  menyelesaikan  beban  tugas,  serta bersungguh-sungguh  dalam  melaksanakan  setiap pekerjaan.
Namun  demikina,  indikator  motivasi  ekstrinsik belum  optimal  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi responden. Artinya, pegawai belum sepenuhnya  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik, belum sepenuhnya memperhatikan pengarahan pimpinan  atas  apa  yang  menjadi  tugasnya,  belum sepenuhnya  memiliki  hubungan  kerjasama  yang harmonis  dengan  rekan  sekerja  lainnya  serta  belum sepenuhnya  mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Sehubungan  dengan hal  tersebut,  maka  indikator  motivasi  ekstrinsik  perlu dioptimalkan  dengan  cara  menjadikan  dukungan  dan harmoni hubungan dengan pimpinan (atasan langsung) sebagai  motivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan, selalu  memperhatikan  pengarahan  pimpinan,  menjalin hubungan  kerjasama  yang  harmonis  dengan  rekan sekerja lainnya sehingga akan mendapat dukungan dari rekan sekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Hasil  penelitian ini  memperkuat  pendapat  yang dikemukakan  oleh Feldman  (2013)  bahwa  kinerja bersama-sama  ditentukan  oleh  kemampuan  dan motivasi.  Hal  ini  penting  karena  dalam  tingkatan tertentu, kurangnya kemampuan tidak dapat dikompensasikan  dengan  tingginya  motivasi  dan sebaliknya kurangnya motivasi tidak dapat dikompensasikan  dengan  tingginya  kemampuan. Keduanya adalah komponen penting dari kinerja yang efektif  dalam  organisasi  (Gana,  2011).  Dengan  kata lain,  kemampuan  dan  motivasi  saling  berkaitan  satu sama  lain.  Arfida  (2008:37)  menyatakan  kemampuan pegawai  dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan,  latihan, motivasi,  etos  kerja,  mental  dan  kemampuan  fisik karyawan yang bersangkutan. Disamping itu, mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Busch et  al. (2010)  dan  Thieme et  al. (2015)  bahwa kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  tersebut,  maka dapat  diketahui  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya semakin  baik  kemampuan  kerja  yang  diamati  dari keterampilan,  pengetahuan  dan  pengalaman  kerja, semakin baik pula motivasi kerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara yang  terimplementasi  pada  motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik.
Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Aparatur: Berdasarkan  hasil  penelitian,  iklim  kerja secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  baik  iklim  kerja, maka  semakin  baik  pula  kinerja  aparatur  pada  Bagian Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal  ini  cukup  beralasan  karena  iklim  kerja  termasuk dalam  penilaian  baik  jika  diamati  dari  indikator tantangan,  dukungan  untuk  ide-ide,  kepercayaan, semangat, konflik dan pengambilan resiko.
Secara  deskriptif,  indikator  tantangan  paling baik dalam pelaksanaannya menurut persepsi responden.  Artinya,  pegawai  selalu  terlibat  dalam kegiatan  kantor  serta  memiliki  komitmen  terhadap tugas  pokok  dan  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan atasan  langsung.  Indikator  semangat  juga  sudah  baik dalam  pelaksanaannya  menurut  persepsi  responden. Artinya,  pegawai  selalu  melakukan  perubahan  dalam cara  kerja  jika  dianggap  kurang  efisien,  selalu berusaha mencari metode kerja baru dalam mengerjakan  pekerjaan  agar  lebih  efektif  dan bersemangat  jika  mendapatkan  cara  kerja  baru  yang efektif dalam menyelesaikan pekerjaan.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  indikator konflik  sudah  baik  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi  responden.  Artinya  konflik  antar  sesama pegawai  dan  kelompok  selalu  dihindari  dalam organisasi  dan  jika  timbul  konflik  baik  antar  personal maupun  antar  kelompok  selalu  mengedepankan musyawarah.  Selanjutnya,  indikator  dukungan  untuk ide-ide  juga  sudah  baik  dalam  pelaksanaannya menurut persepsi responden. Artinya, atasan menerima jika  ada  ide-ide  baru  yang  diusulkan,  atasan  selalu menyampaikan  ide  yang  baik  kepada  bawahan  dalam pelaksanaan  tugas  serta  sinkronisasi  atas  seluruh  ide selalu dilakukan dalam rangka melaksanakan kegiatan. Kemudian,  indikator  pengambilan  resiko  juga  sudah baik dalam pelaksanaannya menurut persepsi responden.  Artinya,  pengambilan  keputusan  dalam organisasi  selalu  memperhatikan  masukan  dari bawahan,  selalu  bijak  dan  resiko  yang  terjadi  dalam pengambilan  keputusan  selalu  dievaluasi  untuk perbaikan.
Namun  demikian,  indikator  kepercayaan  masih belum  optimal  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi responden. Artinya, pegawai belum sepenuhnya  menjaga  hubungan  emosional  dengan atasan, belum sepenuhnya saling percaya antar sesama pegawai  serta  belum  sepenuhnya  memperhatikan
hubungan emosionalnya dengan bawahan. Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka  indikator kepercayaan  perlu  dioptimalkan  dengan  cara  menjaga hubungan  emosional,  baik  antara  atasan  dengan bawahan maupun sebaliknya serta menumbuhkan rasa saling percaya antar sesama pegawai.
Implikasi  dari  kondisi  iklim  kerja  tersebut dapat  memperbaiki  kinerja  yang  tercermin  pada prestasi  kerja,  keahlian,  perilaku  individu  dan kepemimpinan.  Secara  deskriptif,  indikator  perilaku individu  paling  baik  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi  responden.  Artinya  pegawai  bersikap  jujur dalam  menjalankan  pekerjaan,  sangat  bertanggung jawab  atas  tugas  yang  dibebankan  serta  disiplin dengan  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Selanjutnya, indikator keahlian juga sudah baik dalam pelaksanaannya  menurut  persepsi  responden.  Artinya, pegawai dapat bekerjasama dan mampu berkomunikasi  dengan  baik  serta  memiliki  inisiatif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  indikator prestasi  kerja  juga  sudah  baik  dalam  pelaksanaannya menurut  persepsi  responden.  Artinya  hasil  kerja  yang diperoleh  pegawai  sesuai  dengan  kualitas  yang diharapkan  pimpinan,  sesuai  dengan  tujuan  organisasi dan  memberikan  manfaat  bagi  organisasi.  Namun demikian,  indikator  kepemimpinan  belum  optimal dalam  pelaksanannya  menurut  persepsi  responden. Artinya,  pegawai  belum  sepenuhnya  dapat  memimpin diri  sendiri  dalam  bekerja,  belum  sepenuhnya  dapat memimpin  rekan  kerjanya  untuk  berkoordinasi  serta belum  sepenuhnya  dapat  berkomunikasi  dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka  untuk mengoptimalkan  indikator  kepemimpinan,  sebaiknya pegawai  diberikan pelatihan,  baik  pelatihan  dalam hal kepemimpinan  maupun  dalam  hal  komunikasi, sehingga dengan mengikuti pelatihan tersebut pegawai diharapkan dapat memimpin diri sendiri dalam bekerja dan dapat memimpin rekan kerjanya untuk berkoordinasi  serta  dapat  berkomunikasi  dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
Hasil  penelitian ini  memperkuat  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Sudjana  (2012:65)  bahwa  iklim kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi psikologis yang  menunjukkan  proses  interaksi  atau  hubungan antar  personil  dalam  melakukan  kerjasamanya  untuk mewujudkan  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu dan  tempat  tertentu.  Dari  makna  tersebut  dapat diuraikan bahwa iklim kerja sebagai kondisi psikologi anggota  organisasi  dalam  menjalankan  tugasnya  yang perlu  dikondisikan  senyaman  mungkin  dengan lingkungan  yang  menyenangkan,  sehingga  akan membuat  gairah  dalam  bekerja,  keharmonisan  antar anggota  tercipta  dan  akhirnya  produktivitas  dan kinerjapun  akan  meningkat.  Disamping  itu,  penelitian ini  juga mendukung hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu yang  dilakukan  oleh  Suliman  and  Al-Harethi  (2013),
Gelade  and  Ivery  (2003)  bahwa  iklim  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  tersebut,  maka dapat diketahui bahwa iklim kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  baik iklim  kerja  yang  diamati  dari  tantangan,  dukungan untuk  ide-ide,  kepercayaan,  semangat,  konflik  dan pengambilan  resiko,  semakin  baik  pula  kinerja aparatur  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara  yang  terimplementasi pada  prestasi  kerja,  keahlian,  perilaku  individu  dan kepemimpinan.
Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja Aparatur: Berdasarkan  hasil  penelitian,  kemampuan kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  baik kemampuan  kerja,  maka  semakin  baik  pula  kinerja aparatur  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hal  ini  cukup  beralasan karena  kemampuan  kerja  termasuk  dalam  penilaian baik  jika  diamati  dari  indikator  keterampilan, pengetahuan dan pengalaman kerja.
Secara  deskriptif,  indikator  keterampilan  paling baik dalam pelaksanaannya menurut persepsi responden.  Artinya,  pegawai  mampu  menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, kreatif dan inovatif  dalam  melaksanakan  tugas  serta  mampu mengoperasikan  komputer.  Selanjutnya,  indikator pengetahuan  juga  sudah  baik  dalam  pelaksanaannya menurut  persepsi  responden.  Artinya,  bidang  kerja pegawai  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikannya, pegawai  sering  mengikuti  pelatihan  dan  mendapatkan pengetahuan karena memiliki pengalaman kerja.
Namun  demikian,  indikator  pengalaman  kerja masih  belum  optimal  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi responden. Artinya, pegawai belum sepenuhnya  menguasai  pekerjaan  dengan  baik, pegawai masih menetap pada unit kerja yang sama dan belum  sepenuhnya  memiliki   pengalaman  yang  cukup dalam melaksanakan tugas pokok. Sehubungan dengan hal  tersebut,  maka  untuk  mengoptimalkan  indikator pengalaman  kerja,  pegawai  harus  dituntut  untuk menguasai  pekerjaannya  dengan  baik,  sebaiknya sering dipindah tugaskan pada unit kerja yang berbeda sehingga memiliki  pengalaman yang cukup.
Implikasi  dari  kondisi  kemampuan  kerja tersebut  dapat  memperbaiki  kinerja  yang  tercermin pada  prestasi  kerja,  keahlian,  perilaku  individu  dan kepemimpinan.  Secara  deskriptif,  indikator  perilaku individu  paling  baik  dalam  pelaksanaannya  menurut persepsi  responden.  Artinya  pegawai  bersikap  jujur dalam  menjalankan  pekerjaan,  sangat  bertanggung jawab  atas  tugas  yang  dibebankan  serta  disiplin dengan  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Selanjutnya, indikator keahlian juga sudah baik dalam pelaksanaannya  menurut  persepsi  responden.  Artinya, pegawai dapat bekerjasama dan mampu berkomunikasi    dengan  baik  serta  memiliki  inisiatif
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  indikator prestasi  kerja  juga  sudah  baik  dalam  pelaksanaannya menurut  persepsi  responden.  Artinya  hasil  kerja  yang diperoleh  pegawai  sesuai  dengan  kualitas  yang diharapkan  pimpinan,  sesuai  dengan  tujuan  organisasi dan  memberikan  manfaat  bagi  organisasi.  Namun demikian,  indikator  kepemimpinan  belum  optimal dalam  pelaksanannya  menurut  persepsi  responden. Artinya,  pegawai  belum  sepenuhnya  dapat  memimpin diri  sendiri  dalam  bekerja,  belum  sepenuhnya  dapat memimpin  rekan  kerjanya  untuk  berkoordinasi  serta belum  sepenuhnya  dapat  berkomunikasi  dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka  untuk mengoptimalkan  indikator  kepemimpinan,  sebaiknya pegawai  diberikan pelatihan,  baik  pelatihan  dalam hal kepemimpinan  maupun  dalam  hal  komunikasi, sehingga dengan mengikuti pelatihan tersebut pegawai diharapkan dapat memimpin diri sendiri dalam bekerja dan dapat memimpin rekan kerjanya untuk berkoordinasi  serta  dapat  berkomunikasi  dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
Hasil  penelitian ini  memperkuat  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Sulistiyani  (2011:189)  bahwa kinerja  pegawai  akan  lebih  memberikan  penekanan pada  dua  faktor  utama  yaitu  keinginan  atau  motivasi dari  pegawai  untuk  bekerja  yang  kemudian  akan menghasilkan  usaha-usaha  pegawai  tersebut  dan kemampuan  dari  pegawai  untuk  bekerja.  Selanjutnya, memperkuat pendapat Mangkunegara (2011:67) bahwa  secara  psikologis,  kemampuan  pegawai  terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality . Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah mencapai  prestasi  kerja  yang  diharapkan,  sehingga kinerja  kerja  pegawai  lebih  optimal.  Oleh  karena  itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan  keahliannya.  Kemampuan  berkaitan  dengan karakter individu karena setiap individu pasti memiliki kemampuan,  hanya  saja  tingkat  kemampuannya berbeda, meliputi: pengetahuan, pengalaman, keterampilan, bakat, kepribadian dan pendidikan. Oleh karena  itu,  perlu  penyesuaian  antara  kemampuan individu  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  akan meningkatkan  kinerja  individu  sumberdaya  manusia organisasi  publik.  Disamping  itu,  penelitian  ini  juga mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu  yang dilakukan  oleh  Aseanty  (2016)  dan  Palumbo et  al. (2005)  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh  Motivasi Kerja Kerja  Terhadap  Kinerja Aparatur: Berdasarkan  hasil  penelitian,  motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif namun tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  baik
motivasi  kerja,  tidak  diikuti  dengan  perbaikan  kinerja aparatur  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hal  ini  cukup  beralasan karena  motivasi  kerja,  terutama  motivasi  ekstrinsik belum  optimal  dalam  pelaksanaannya.  Artinya, pegawai  belum  sepenuhnya  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik,  belum  sepenuhnya  memperhatikan pengarahan pimpinan atas apa yang menjadi tugasnya, belum sepenuhnya memiliki hubungan kerjasama yang harmonis  dengan  rekan  sekerja  lainnya  serta  belum sepenuhnya  mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Implikasi  dari  kondisi  motivasi  kerja  tersebut, tidak  dapat  memperbaiki  kinerja  khususnya  indikator kepemimpinan.  Dalam  hal  ini,  pegawai  belum sepenuhnya  dapat  memimpin  diri  sendiri  dalam bekerja,  belum  sepenuhnya  dapat  memimpin  rekan kerjanya  untuk  berkoordinasi  serta  belum  sepenuhnya dapat berkomunikasi dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka indikator  motivasi  ekstrinsik  perlu  dioptimalkan dengan  cara  menjadikan  dukungan  dan  harmoni hubungan  dengan  pimpinan  (atasan  langsung)  sebagai motivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  selalu memperhatikan pengarahan pimpinan, menjalin hubungan  kerjasama  yang  harmonis  dengan  rekan sekerja lainnya sehingga akan mendapat dukungan dari rekan sekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Disamping  itu,  optimalisasi  indikator  kepemimpinan juga  perlu  dilakukan  yaitu  dengan  memberikan pelatihan bagi  pegawai,  baik  pelatihan  dalam  hal kepemimpinan  maupun  dalam  hal  komunikasi, sehingga dengan mengikuti pelatihan tersebut pegawai dapat  memimpin  diri  sendiri  dalam  bekerja  dan  dapat memimpin  rekan  kerjanya  untuk  berkoordinasi  serta dapat berkomunikasi dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
Hasil  penelitian ini  tidak memperkuat  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Srimulyo  (2014:39)  yang menyatakan bahwa salah satu variabel yang mempengaruhi  kinerja  adalah  variabel  psikologis,  dan termasuk salah satu didalamnya adalah motivasi. Juga tidak  memperkuat  pendapat  Abdullah  (2013:96)  yang menyatakan  bahwa  salah  satu  aspek  yang  penting dalam  mempertahankan  dan  menjamin  kinerja  adalah bagaimana  pimpinan  mampu  mempertahankan  dan menjamin motivasi kerja melalui pemenuhan kebutuhan  bawahannya.  Namun,  hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu  yang dilakukan  oleh  Gusti  (2012)  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  tersebut,  maka dapat  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.
Artinya semakin baik motivasi kerja yang diamati dari motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik,  tidak  diikuti  dengan perbaikan  kinerja  aparatur  pada  Bagian  Umum Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara khususnya kepemimpinan.
Peran  Motivasi  Kerja  dalam  Memediasi  Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Aparatur: Berdasarkan  hasil  penelitian,  motivasi  kerja  tidak memediasi  pengaruh  iklim  kerja  terhadap  kinerja aparatur  pada  Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hal  ini  disebabkan karena  motivasi  kerja  belum  sepenuhnya  optimal pelaksanaannya  dari  sisi  motivasi  ekstrinsik.  Artinya, pegawai  belum  sepenuhnya  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik,  belum  sepenuhnya  memperhatikan pengarahan pimpinan atas apa yang menjadi tugasnya, belum sepenuhnya memiliki hubungan kerjasama yang harmonis  dengan  rekan  sekerja  lainnya  serta  belum sepenuhnya  mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Rendahnya penilaian terhadap indikator ekstrinsik menjadi salah satu penyebab motivasi belum mampu  memediasi  pengaruh  iklim  kerja  terhadap kinerja  aparatur.  Selain  itu  iklim  kerja  pegawai Sekretariat  merupakan  variabel  yang  mampu  memicu peningkatan  semangat  pegawai  dengan  sangat  baik sehingga  secara  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai dengan sangat baik.
Disamping  itu, iklim  kerja  khususnya  tantangn, ide  ide,  semangat  dan  penanganan  konflik  sudah dinilai  baik  dalam  pelaksanaannya.  Artinya,  pegawai menjaga hubungan emosional dengan atasan, memperhatikan hubungan emosionalnya dengan bawahan  serta  semangat  dalam  bekerja.  Implikasi kondisi  iklim  kerja  tersebut  menyebabkan  kinerja aparatur  akan  semakin  baik.  Dalam  hal  ini,  pegawai dapat  memimpin  diri  sendiri  dalam  bekerja,  dapat memimpin  rekan  kerjanya  untuk  berkoordinasi  serta dapat berkomunikasi dengan pimpinan terkait pelaksanaan  tugas.  Namun  beberapa  inidikator  seperti kepercayaan  dan  pengambilan  resiko  masih  perlu ditingkatkan.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka motivasi ekstrinsik  perlu  dioptimalkan  dengan  cara menjadikan dukungan  dan  harmoni  hubungan  dengan  pimpinan (atasan langsung) sebagai motivasi dalam melaksanakan pekerjaan, selalu memperhatikan pengarahan  pimpinan,  menjalin  hubungan  kerjasama yang harmonis  dengan rekan  sekerja  lainnya  sehingga akan  mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Disamping  itu,  kepercayaan juga  perlu  dioptimalkan  yaitu  dengan  cara  menjaga hubungan  emosional,  baik  antara  atasan  dengan bawahan maupun sebaliknya serta menumbuhkan rasa saling  percaya  antar  sesama  pegawai.  Optimalisasi motivasi  ekstrinsik dan  kepercayaan  diharapkan  dapat memperbaiki kinerja terutama kepemimpinan. Perbaikan  kinerja  dari  sisi  kepemimpinan  perlu
dilakukan  yaitu  dengan  memberikan  pelatihan  bagi pegawai,  baik  pelatihan  dalam  hal  kepemimpinan maupun  dalam  hal  komunikasi,  sehingga  dengan mengikuti pelatihan tersebut pegawai dapat memimpin diri  sendiri dalam  bekerja  dan  dapat  memimpin rekan kerjanya untuk berkoordinasi serta dapat berkomunikasi  dengan  pimpinan  terkait  pelaksanaan tugas.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  yang dilakukan sebelumnya yaitu  Eugene dan Nsiah (2015) bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat  berperan  sebagai variabel mediasi.
Peran  Motivasi  Kerja  dalam  Memediasi  Pengaruh Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur:
Berdasarkan  hasil  penelitian,  motivasi  kerja  tidak memediasi  pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap kinerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. Pengetahuan, pengalaman  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh aparatur  menjadi  faktor  tingginya  kinerja  pegawai aparatur Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.  Motivasi  memiliki  peran  dalam  memediasi pengaruh  tersebut  terutama  dari  motivasi  instrinsik yakni  keinginan  untuk  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik,  kesungguhan  dalam  bekerja,  namun hasilnya  tidak  signifikan.  Selain  itu  motivasi  yang bersumber  dari  pimpinan  masih  dianggap  belum  baik dan  berdampak  pada  rendahnya  motivasi  pegawai. Hal ini menyebabkan pegawai belum dapat melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  belum  terjalin, hubungan  kerjasama  yang  harmonis  dengan  rekan sekerja  lainnya  serta  belum  mendapat  dukungan  dari rekan sekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Disisi  lain  kemampuan kerja  yang  dicerminkan melalui pengalaman kerja, pengetahuan dan keterampilan  rata-rata  dipersepsikan  sangat  baik.  Hal ini  dapat  dijelaskan  bahwa    pegawai  mampu menguasai  pekerjaan  dengan  baik,  pegawai  memiliki pengalaman  yang  cukup  dalam  melaksanakan  tugas pokok.  Implikasi  kondisi  kemampuan  kerja  tersebut menyebabkan  kinerja  aparatur  sudah  sesuai  harapan sehingga mempengaruhi kinerja aparatur dengan baik. Adanya  beberapa  item  pernyataan  yang  masih  dinilai rendah  seperti  ketepatan  waktu  dalam  melaksanakan tugas,  serta  pengetahuan  merupakan  catatan  penting bagi  sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara untuk melakukan perbaikan di masa yang akan datang.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka motivasi ekstrinsik  perlu  dioptimalkan  dengan  cara menjadikan dukungan  dan  harmoni  hubungan  dengan  pimpinan (atasan langsung) sebagai motivasi dalam melaksanakan pekerjaan, selalu memperhatikan pengarahan  pimpinan,  menjalin  hubungan  kerjasama yang harmonis  dengan rekan  sekerja  lainnya  sehingga akan  mendapat  dukungan  dari  rekan  sekerja  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Disamping  itu,  pengalaman kerja  juga  perlu  dioptimalkan  yaitu  dengan  cara mewajibkan setiap pegawai untuk menguasai pekerjaannya  dengan  baik.  Selain  itu,  pegawai
sebaiknya  sering  dipindah  tugaskan  pada  unit  kerja yang  berbeda  sehingga  memiliki    pengalaman  yang cukup.
Optimalisasi motivasi ekstrinsik dan pengalaman  kerja  diharapkan  dapat  memperbaiki kinerja terutama kepemimpinan. Perbaikan kinerja dari sisi  kepemimpinan  perlu  dilakukan  yaitu  dengan memberikan  pelatihan  bagi  pegawai,  baik  pelatihan dalam  hal  kepemimpinan  maupun  dalam  hal komunikasi,  sehingga  dengan  mengikuti  pelatihan tersebut  pegawai  dapat  memimpin  diri  sendiri  dalam bekerja  dan  dapat  memimpin  rekan  kerjanya  untuk berkoordinasi  serta  dapat  berkomunikasi  dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas. Hasil penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil  penelitian Karabay et  al. (2014)  yang  menyimpulkan  bahwa motivasi  kerja  dapat  berperan  sebagai  variabel mediasi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Iklim  kerja  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  motivasi  kerja  aparatur  pada Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara.
2. Kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  motivasi  kerja  aparatur  pada  Bagian Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.
3. Iklim kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  aparatur  pada  Bagian  Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.
4. Kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  aparatur  pada  Bagian  Umum Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.
5. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  kinerja  aparatur  pada  Bagian Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.
6. Motivasi  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  iklim kerja  terhadap  kinerja  aparatur  pada  Bagian Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.
7. Motivasi kerja tidak memediasi pengaruh kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  aparatur  pada Bagian  Umum  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara.

## B. Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka disarankan  beberapa  hal  untuk  dilaksanakan  sebagai berikut:
1. Bagi  pimpinan,  perlunya  menjaga  hubungan emosional  dengan  bawahan.  Disamping  itu, sebaiknya pegawai sering dipindah tugaskan pada unit  kerja  yang  berbeda  sehingga  memiliki pengalaman  yang  cukup  serta  memberikan
pelatihan  kepada  pegawai,  baik  pelatihan  dalam hal kepemimpinan maupun dalam hal komunikasi, sehingga  dengan  mengikuti  pelatihan  tersebut pegawai  diharapkan  dapat  memimpin  diri  sendiri dalam  bekerja  dan  dapat  memimpin  rekan kerjanya untuk berkoordinasi serta dapat berkomunikasi dengan pimpinan terkait pelaksanaan tugas.
2. Bagi pegawai, perlunya menumbuhkan rasa saling percaya  antar  sesama  pegawai  dan  menguasai pekerjaannya  dengan  baik.  Disamping  itu, menjadikan  dukungan  dan  harmoni  hubungan dengan  pimpinan  (atasan  langsung)  sebagai motivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  selalu memperhatikan  pengarahan  pimpinan,  menjalin hubungan kerjasama yang harmonis dengan rekan sekerja lainnya sehingga akan mendapat dukungan dari rekan sekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya,  dapat  mengembangkan penelitian  ini  pada  pengaruh  iklim  kerja  terhadap kemampuan  kerja  dengan  melakukan  modifikasi indikator.  Disamping  itu,  dapat  memperbesar wilayah penelitian pada beberapa SKPD diwilayah Provinsi Sulawesi Tenggara.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Syamsi. 2013. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Produktivitas  Pegawai .  Ujung Pandang: Unhas Press
Arfida  BR.  2008. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Arismunandar,  Yulistian.  2016. Pengaruh  Sertifikasi, Iklim  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Di  SD  Negeri  Kabupaten Lampung  Selatan .  Tesis  tidak  diterbitkan. Bandar  Lampung:  Program  Studi  Magister Manajemen Pendidikan Universitas Lampung.
Aseanty,  Deasy.  2016. Impact  of  Working  Ability,
Motivation and Working Condition to Employee’s  Performance;  Case  in  Private Universities in West Jakarta . OIDA International Journal of Sustainable
Development, (online), Vol. 09, No. 04, pp. 35- 42,  (www.oidaijsd.com,  diakses  12  Oktober 2016).
Asim,  Masood.  2013. Impact  of  Motivation  on Employee Performance with Effect of Training: Specific  to  Education  Sector  of  Pakistan . International Journal of Scientific and Research Publications,  (online),  Volume  3,  Issue  9, (http://www.ijsrp.org, diakses 1 Oktober 2016).
Busch,  Victoria.  Dittrich,  Dennis  and  Lieberum,  Uta. 2010. Determinants  of  Work  Motivation  and Work  Ability  Among  Older  Workers  and Implications  for  the  Desire  for  Continued
Employment .  Comparative  Population  Studies, (online),  Vol.  35,  No.  4,  pp.  931-958,
(http://www.comparativepopulationstudies, diakses 12 Oktober 2016).
Eugene,  Saltson  dan  Nsiah,  Sharon.  2015. The Mediating and Moderating Effects of Motivation  In  The  Relationship  Between Perceived Organizational Support and Employee Job Performance .  International
Journal of Economics, Commerce and Management,  (online),  Vol.  III,  Issue  7,  pp. 654-667, (http://ijecm.co.uk,  diakses  03  Januari 2017).
Fitriani, Arida. 2014. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Dalam Menjalankan  Tugas  Di  SDN  001  Teratak Kecamatan Rumbiojaya. Jurnal Online
Mahasiswa Fisip. Vol. 1. No. 2. pp. 1-15
Feldman,  C.Daniel.  2013. Managing  Individual  and Group  Behavior  in  Organisation .  Japan:
McGraw-Hill.
Sakra, A. Ikrar Anggara. 2014. Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Provinsi  Sulawesi Tenggara .  Tesis.  Kendari:  Universitas  Halu Oleo. Tidak dipublikasikan.
Suliman, Abubakar., Al-Harethi, Bader. 2013.
Perceived Work Climate and Employee Performance  in  Public  Security  Organizations in  The  UAE .  Transforming  Government: People,  Process  and  Policy.  Vol.  7.  No.  3.  pp. 410-424.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh.  2011. Memahami  Good Governance:  Dalam  Perspektif  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Gava Media.
Puteri, Annisa Chateliana. 2016. Pengaruh
Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada karyawan  PT  Makmur  Sejahtera  Wisesa Tanjung
Tabalong-Kalimantan
Selatan).
Naskah  Publikasi  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta, (online), (http://eprints.ums.ac.id,  diakses  12  Oktober 2016).
Gana,  Ali  Baba.  2011. The  Effect  of  Motivation  on Workers  Perfromance  (A  case  Study  of Maiduguriflour Mill Ltd. Borno State, Nigeria) . Continental  Journal  Social  Sciences.  Vol.  4. No. 2.  pp. 8-13.
Gelade,  A.  Garry  and  Ivery,  Mark.  2003. The  Impact Of  Human  Resource  Management  and  Work Climate On Organizational Performance .
Personnel  Psychology.  Vol.  56.  Issue  2.  pp. 383-404.
Gibson  L.  James,  Ivancevich  M.  John,  Ir  Donnelly  H James. 2014. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses . Jakarta: Binarupa Aksara.
Gomes F.C.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset.
Hidayat.  2009. Peningkatan  Produktivitas  Tenaga Kerja . Jakarta: Balai Pustaka.
Karabay,  Melisa  Erdilek,  Seher  Arikan  Tezergil  and Ali  Kose.  2014. Does  Motivation  Mediate  the Job  Performance  and  Burnout?  Evidence  from Turkish Banking Sector . American International Journal  of  Social  Science,  (online),  Vol. 3,  No. 6,  pp.  98-108,  (www.aijssnet.com,  diakses  03 Januari 2017).
Kiruja  EK  dan  Elegwa  Mukuru.  2013. Effect  of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya .  International  Journal  of    Advances  in Management  and  Economics,  (online),  Vol.  2, Issue  4,  (http://www.managementjournal.info, diakses 1 Oktober 2016).
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Palumbo. Mark. V, Corey E. Miller, Valerie L. Shalin and Debra Steele-Johnson. 2005. The Impact of Job  Knowledge  in  The  Cognitive  Ability- Performance  Relationship. Applied  H.R.M.
Research,  (online),  Vol.  10,  No.  1,  pp.  13-20, (www.xavier.edu, diakses 12 Oktober 2016).
Gusti,  Messa  Media.  2012.  Pengaruh  Kedisiplinan,
Motivasi  Kerja,  Dan  Persepsi  Guru  Tentang
Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap Kinerja  Guru  Smkn  1  Purworejo  Pasca Sertifikasi.  Jurnal  Penelitian  Fakultas  Teknik Universitas Negeri Yogyakarta, (Online),
(http://score.ac.uk, diakses 12 Oktober 2016).
Minarni.  2014. Pengaruh  Karakteristik  Individu,
Komunikasi  Efektif  Serta  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Konawe . Tesis. Kendari: Universitas Halu Oleo.
Haseeb, Muhammad. Ali, Jabbar, Shaharyar,
Muhammad and Butt, Shammas. 2016. Relationship  Motivation  and  Organizational Climate: A  Case of  Sustainability . International
Journal  of  Academic  Research  in  Business  and Social  Sciences,  (online),  Vol.  6,  No.  7,
(www.hrmars.com, diakses 12 Oktober 2016).
Thieme,  Paula.  Brusch,  Michael  and  Busch,  Victoria. 2015. The  Role  Of  Continuing  Training Motivation For Work Ability and The Desire To Work  Past  Retirement  Age .  European  Journal for  Research  on  the Education  and  Learning  of Adults,  (online),  Vol.  6,  No.1,  pp.  25-38, (www.rela.ep.liu.se, diakses 12 Oktober 2016).
Srimulyo.  2014. Analisis  Pengaruh  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Perpustakaan di Kotamadya Surabaya , (online), (http//www.adln.lib.unair.ac.id, diakses 1 Oktober 2016).
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis .  Bandung:
Alfa Beta.
Sudjana. 2012. Metode Statistik . Jakarta: LP3ES.