## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-523

## EMPLOYEE WORK PERFORMANCE IN THE MEDAN CITY TRANSPORTATION DEPARTMENT BASED ON REWARD NEEDS AND SOCIAL NEEDS

## PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN BERDASARKAN KEBUTUHAN PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN SOSIAL
Muhammad Wahyu Hidayat 1* , Abd. Rasyid Syamsuri 2
Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah, Medan, Indonesia 1,2 muhammadwahyuhidayat046@gmail.com 1 , abd.rasyidsyamsuri@umnaw.ac.id 2

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  esteem  needs  and  social  needs  on  employee  work performance  in  the  Medan  City  Transportation  Department.  The  population  of  this  study  was  301 employees of the Medan City Transportation Department. The sample in this study was 172 employees of  the  Medan  City  Transportation  Department.  The  analytical  methods  used  are  Validity  Test  and Reliability Test, Classical Assumption Test, Multiple Regression Analysis, T Test, F Test and Coefficient of Determination. The research results partially prove that the need for appreciation has a positive and significant  effect  on  employee  work  performance  at  the  Medan  City  Transportation  Service.  Social needs  have  a  positive  and  significant  influence  on  the  Medan  City  Transportation  Department. Simultaneously, the research results show that the need for esteem and social needs have a positive and significant effect on the Medan City Transportation Department. The R square (R2) value shows that the coefficient  of  determination  is  0.534,  meaning  that  the  percentage  of  Reward  Needs  (X1)  and  Social Needs (X2) on Job Performance is 53.4% while the rest is influenced by other variables that were not studied.
Keywords: Reward Needs, Social Needs, Work Achievement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Kebutuhan  Penghargaan  dan  Kebutuhan  Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan. Populasi penelitian ini adalah 301 pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Medan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  172  pegawai  Dinas Perhubungan Kota Medan. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Validitas dan Uji Reliabilitas, Uji asumsi Klasik, analisis Regresi Berganda, Uji T, Uji F dan Koefisien Determinasi. Hasil penelitian secara parsial membuktikan bahwa kebutuhan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan. Kebutuhan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Dinas  Perhubungan  Kota  Medan.  Secara  simultan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan  social  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Dinas Perhubungan Kota Medan. Nilai R square (R 2 ) atau kuadrat R menunjukkan koefisien determinasi adalah sebesar  0.534,  artinya  persentase  Kebutuhan  Penghargaan  (X 1 )  dan  Kebutuhan  Sosial  (X 2 )  terhadap Prestasi Kerja sebesar 53,4% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti Kata Kunci: Kebutuhan Penghargaan, Kebutuhan Sosial, Prestasi Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berperan penting  dalam  keberhasilan  suatu perusahaan  sehingga  harus  dapat dikelola  sebaik  mungkin  agar  dapat memberikan output yang  optimal.  Oleh sebab  itu,  sebuah  perusahaan  harus memikirkan  cara  yang  dapat  dilakukan untuk  mengembangkan  pegawainya agar dapat mendorong kemajuan
perusahaan  dan  cara  agar  pegawai tersebut  memiliki  produktivitas  yang tinggi.  Untuk  itu,  diperlukan  pegawai yang terampil dalam bidangnya, berperilaku  baik  dalam  menjalankan tugasnya.  Untuk  mencapai  sebuah keberhasilan  dari  perusahaan,  setiap pegawai  harus  memiliki  motivasi  yang tinggi dengan demikian mampu memberikan  kinerja  yang  baik  bagi
perusahaan.  Diantara  berbagai  macam bentuk  variabel  yang  mempengaruhi perkembangan perusahaan yaitu sumber daya  manusia,  salah  satu  bentuk  untuk meningkatkan  kinerja  sumber  daya manusia  yaitu  dengan  memaksimalkan kebutuhan  penghargaan  sumber  daya manusia tersebut.
Kebutuhan  penghargaan  atau disebut  juga  kebutuhan  harga  diri merupakan  hak  untuk  memperoleh  dan kewajiban untuk meraih atau mempertahankan  pengakuan  dari  orang lain. Pengakuan akan diperoleh seseorang  apabila  telah  sukses  dalam memenuhi kebutuhan sosialnya. Kebutuhan  ini  bisa  menjadi  sangat ambisius  apabila  yang  memenuhi kebutuhan  ini  adalah  seseorang  yang sering mencari status. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan  agar  pegawai  mau  bekerja dengan  lebih  baik  dan  membangkitkan motivasi  sehingga  dapat  mendorong kinerja  pegawai  menjadi  lebih  baik sesuai  dengan  tanggung  jawabnya bahkan  melebihi  target  pekerjaan  yang telah  ditetapkan  perusahaan.  Pemberian penghargaan  yang  tidak  tepat  dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Adapun jenis penghargaan yang diberikan perusahaan yaitu  tunjangan  kerja,  bonus,  insentif, promosi jabatan, kenaikan gaji, fasilitas kantor, asuransi, piagam dan lainnya.
Berikut  pengambilan  data  pra survei  dengan  memberikan  pernyataan seperti  kuesioner  awal  pendahuluan yang  berisi  12  pernyataan,  dengan tujuan  untuk  menganalisus  pengaruh Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai di  Dinas  Perhubungan  Kota  Medan dengan memberikan pernyataan sebagai berikut:

## Tabel 1. Hasil Pra Survei Kebutuhan
Penghargaan No. Pernyataan SS S KS TS STS Total Responden 1.  Gaji yang saya terima di
Dinas Perhubungan Kota  Medan  sesuai dengan golongan /pangkat 8 26.7% 3 10% 14 46.6% 5 16.7% 0 30 2.  Insentif  yang  diberikan oleh Dinas Perhubungan Kota  Medan  sesuai dengan kapasitas pekerjaan  yang  saya lakukan. 4 13.3% 4 13.3% 13 43.4% 9 30% 0 30 3.  Pujian  yang  diberikan pimpinan Dinas Perhubungan Kota
Medan dapat menambah semangat kerja kepada saya 6 20% 6 20% 6 20% 12 40% 0 30
Sumber: Hasil Kuesioner, 2023 Berdasarkan  hasil  pra  survey tersebut  dapat  diperoleh  informasi bahwa  Kebutuhan  Penghargaan  yang ada di Dinas Perhubungan Kota Medan kurang  baik.  Hasil  temuan  observasi peneliti  juga  memperoleh  informasi bahwa  para  karyawan  kurang  puas dengan  penghargaan  yang  diberikan Dinas  Perhubungan  Kota  Medan.  Hal ini  menyebabkan  menurunnya  prestasi kerja  karyawan  Dinas  Perhubungan Kota  Medan.  Fenomena  mengenai kebutuhan penghargaan yaitu Pemberian Penghargaan belum sepenuhnya bagi pegawai Dinas Perhubungan  Kota  Medan,  masih kecilnya  pemberian  penghargaan  yang berupa  pemberian  bonus-bonus  selain gaji pokok. Sistem penghargaan tersebut  masih  belum  sesuai  dengan yang  diinginkan  semua  pegawai  di Dinas  Perhubungan  Kota  Medan. Pimpinan  hanya  memberikan  bonus kepada  pegawai  yang  sudah  bekerja lama  tanpa  memperhatikan  pegawai baru  yang  juga  memiliki  kinerja  yang baik.
Menurut  Maslow  (2012),  selain kebutuhan  penghargaan,  kebutuhan sosial adalah hal yang tak kalah penting yang  dibutuhkan  manusia.  Kebutuhan sosial  ( affiliation) atau  sering  disebut dengan social  needs atau affiliation needs ,  merupakan  kebutuhan  untuk
hidup  bersama  dengan  orang  lain. Kebutuhan  ini  hanya  dapat  terpenuhi bersama  orang  lain  dalam  masyarakat, karena  memang  orang  lainlah  yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan  sosial  antar  pegawai  sangat penting  sebagai  modal  kerjasama  tim yang solid. Selain Penghargaan tersebut,
Dinas  Perhubungan  Kota  Medan mencoba menciptakan semangat kekeluargaan  antar  pegawai  sebagai kebutuhan  sosial.  Para  pegawai  juga rutin  melakukan outbound untuk membuat  hubungan  emosional  semakin baik.
Tabel 2. Hasil Pra Survei Kebutuhan Sosial No Pernyataan ST S KS TS STS Total Responden 1.  Saya  yakin  hubungan antar pegawai di Dinas Perhubungan Kota  Medan  cukup baik 12 12 40% 5 16.7% 4 13.3% 9 30% 0 30 2.  Saya  merasa  senang karena  pegawai  Dinas Perhubungan Kota Medandapat menerima saya
sebagai  rekan  kerja yang baik 9 30% 8 26.7 % 5 16.6% 8 26.7% 0 30 3.  Saya  senang  apabila tugas-tugas  yang  saya kerjakan  di  Dinas Perhubungan Kota Medan  ini  mendapat pengakuan dari pimpinan Dinas Perhubungan Kota Medan 15 50% 9 30% 4 13.3% 2
6.7% 0 30
Sumber:  Hasil  Penyebaran  Kuesioner, 2023 . Berdasarkan  hasil  pra  survey tersebut  dapat  diperoleh  informasi bahwa  Kebutuhan  Sosial  yang  ada  di Dinas Perhubungan Kota Medan kurang baik.  Hasil  temuan  observasi  peneliti juga memperoleh informasi bahwa para pegawai kurang puas dengan Kebutuhan Sosial  di  Dinas  Perhubungan  Kota Medan.
Fenomena permasalahan mengenai  kebutuhan  sosial  adalah pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota
Medan  kurang  berinteraksi  dalam kelompok  saat  bekerja  dan  adanya komunikasi  formal  diantara  sesama pegawai dalam waktu istirahat.
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja seseorang  dalam  periode  tertentu. Prestasi  kerja  merupakan  sesuatu
kegiatan yang sangat penting bagi setiap organisasi,  prestasi  kerja  juga  sangat tinggi  dan  diperlukan  dalam  setiap organisasi.  Menurut  Cahyono  (2015) Sebagai tolak ukur keberhasilan seorang pegawai  adalah  dari  prestasi  kerja, dalam  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki  derajat  ketersediaan  dan tingkat  kemampuan  tertentu.  Prestasi kerja  pegawai  merupakan  hal  yang sangat  penting  dalam  perusahaan  untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan  melakukan  berbagai  usaha untuk meningkatkannya, hal ini disebabkan  karena  setiap  pegawai mempunyai  kemampuan  dan  kemauan yang  berbeda  untuk  melaksanakan pekerjaan.  Sebagai  sarana  mendorong dan  meningkatkan  prestasi  kerja  serta untuk  memupuk  kesetiaan  terhadap Negara,  maka  kepada  Pegawai  Negeri Sipil yang telah menunjukkan kesetiaan atau telah berjasa terhadap Negara atau yang  telah  memperlihatkan  prestasi kerja  yang  luar  biasa  dapat  diberikan penghargaan.  Prestasi  Kerja  pegawai juga  akan  mempengaruhi  banyaknya output  yang  sesuai  dengan  waktu  yang ditentukan.
Tabel 3. Hasil Pra Survei Prestasi Kerja
No. Pernyataan ST S KS TS STS Total Responden 1.  Saya selalu melakukan pekerjaan dengan ketelitian yang baik 12 40% 10 33.3% 5 16.6% 3 10% 0 30
2.  Saya selalu melaksanakan pekerjaan yang diberikan Dinas Perhubungan  Kota
Medan dengan rapi 3 10% 4 13.3% 18 60% 5 16.7% 0 30 3.  Saya berusaha melakukan pekerjaan hingga mencapai target yang telah ditentukan Dinas Perhubungan  Kota Medan 9 30% 3 10% 4 13.3% 14 46.7% 0 30 4.  Saya selalu bersikap baik  dan  melakukan kerjasama dengan pegawai lainnya 10 33.3% 10 33.3% 5 16.7% 5 16.7% 0 30 5.  Saya selalu berusaha  mencapai prestasi  kerja  yang baik dalam melakukan pekerjaan  di  Dinas Perhubungan  Kota Medan 9 30% 3 10% 7 23.3% 11 36.7% 0 30
6.  Saya memiliki keandalan yang baik setiap melakukan pekerjaan  di  Dinas 15 50% 15 50% 4 13.3% 2
6.7% 0 30
No. Pernyataan ST S KS TS STS Total Responden Perhubungan  Kota
Medan
Sumber:  Hasil  Penyebaran  Kuesioner, 2023 . Berdasarkan  hasil  pra  survey tersebut  dapat  diperoleh  informasi bahwa prestasi kerja yang ada di Dinas Perhubungan  Kota  Medan  kurang  baik. Fenomena  permasalahan  mengenai prestasi  kerja  pada  pegawai  yaitu menurunnya  Prestasi  Kerja  pegawai Dinas  Perhubungan  Kota  Medan, disebabkan  oleh  kebutuhan  penghargan dan  kebutuhan  sosial  pegawai  yang masih kurang diberikan Dinas Perhubungan  Kota  Medan,  hal  ini berdampak pada pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan yang memiliki  keinginan  untuk  berprestasi dalam bekerja.

## Penghargaan
Menurut  Wirawan  dan  Afani (2018)  Penghargaan  adalah  suatu elemen  penting  untuk  memotivasi pegawai untuk berkontribusi menuangkan  ide  inovasi  yang  paling baik untuk fungsi bisnis yang lebih baik dan  meningkatkan  kinerja  perusahaan baik  secara  financial  dan  non-finansial. Pendapat  Fahmi  (2016),  penghargaan merupakan bentuk pemberian balas jasa yang  diberikan  kepada  seseorang pegawai  atas  prestasi  pekerjaan  yang dilakukan, baik bentuk finansial maupun non finansial. Siagian (2015) menyatakan  penghargaan  adalah  usaha atau cara untuk menumbuhkan pengakuan  atau  perasaan  diterima didalam  organisasi,  yang  meliputi finansial  dan  non  finansial.  Adapun indicator  penghargaan  yaitu:  1)  Gaji sesuai  dengan  kahlian,  2)  Intensif,  3) Pujian dapat menambah semangat kerja, (Kadarisman, 2018).

## Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan  akan  saling  berinteraksi antara  manusia  yang  satu  dengan manusia  lainnya  dalam  kehidupan bermasyarakat.  Masyarkat  tidak  dapat dipisahkan  dengan  manusia,  karena hanya  manusia  saja  yang  dapat  hidup bermasyarakat  yaitu  hidup  bersama- sama  dengan  manusia  lain  dan  saling memandang sebagai penanggung jawab hak dan kewajiban. Sebaliknya manusia juga  tidak  dapat  dipisahkan  dari masyarakat  sebab  seorang  manusia tidak  akan  dapat  melakukan  segala aktivitansnya  dengan  sendiri  tanpa adanya  masyarakat.  (Mangkunegara. 2015).  Adapun  indikator  kebutuhan social  menurut  Mangkunegara  (2015) yaitu:  1)  Hubungan  harmonis  antar pegawai,  2)  Dukungan  antar  pegawai, 3) Hubungan harmonis pegawai dengan atasan.

## Prestasi Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2015) mengartikan  prestasi  kerja  atau  kinerja sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Dimaksudkan adalah setiap tanggung jawab pekerjaan yang  diberikan  kepada  pegawai  akan membentuk  kuantitas  dan  kualitas  pada hasil  kerjanya  untuk  mengetahui prestasi  dalam  pekerjanya.  Menurut Hasibuan  (2016)  prestasi  kerja  adalah suatu  hasil  kerja  ang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalama dan kesungguhan  serta  waktu.  Adapun indikator prestasi kerja menurut Supardi (2012) yaitu: 1) Ketelitian, 2) Kerapian dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan yang diberikan, 3) Keluaran atau output
dan  target  kerja  dalam  kuantitas  kerja, 4) Penilaian berdasarkan pada sikap dan kerjasama  pegawai,  5)  Penilaian prestasi  kerja,  6)  Keandalan  pegawai dalam melaksanakan tugas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  Pengaruh  Kebutuhan Penghargaan  dan  Kebutuhan  Sosial Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di Dinas  Perhubungan  Kota  Medan. Populasi  penelitian  ini  adalah  301 pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Medan.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah 172 pegawai Dinas Perhubungan  Kota  Medan.  Metode analisis  yang  digunakan  adalah  Uji
Validitas  dan  Uji  Reliabilitas,  Uji asumsi  Klasik,  analisis  Regresi Berganda,  Uji  T,  Uji  F  dan  Koefisien Determinasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN

## PENELITIAN
Uji Validitas
Uji  validitas  bertujuan  untuk mengukur  apakah  data  yang  didapat setelah penelitian merupakan data yang valid  dengan  alat  ukur  yang  digunakan (kuesioner).  Dalam  penelitian  ini sampel  uji  validitasnya  sebanyak  30 pegawai.  Hasil  uji  validitas  melalui program software SPSS dengan menggunakan  rumus  Perason  (Korelasi product  moment)  yang  diuraikan  pada tabel berikut.

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Correlation Pearson Kriteria Pengukuran Nilai Keterangan
Kebutuhan
Penghargaan (X 1 ) Gaji sesuai dengan kahlian 0.924 0.5
Valid Intensif sesuai dengan kinerja 0.909 0.5 Valid Pujian  dapat menambah semangat kerja 0.892 0.5 Valid
Kebutuhan Sosial (X 2 ) Hubungan harmonis antar pegawai 0.897 0.5
Valid
Dukungan antar pegawai 0.909 0.5 Valid
Variabel Indikator Correlation Pearson Kriteria Pengukuran Nilai Keterangan Hubungan harmonis pegawai dengan atasan 0.916 0.5 Valid Prestasi Kerja (Y)
Ketelitian, 0.858 0.5 Valid Kerapian dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan, 0.790 0.5 Valid Keluaran  atau output dan target kerja dalam kuantitas kerja. 0.624 0.5 Valid Penilaian berdasarkan pada sikap
dan kerjasama pegawai 0.733 0.5
Valid Penilaian prestasi kerja 0.810 0.5 Valid Keandalan pegawai dalam melaksanakan tugas. 0.621 0.5 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  Tabel  4  diperoleh bahwa pengujian dari seluruh pernyataan  memiliki  nilai  yang  lebih besar  dari  0,5.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  seluruh  pertanyaan dari kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial  dan  prestasi  kerja  adalah  valid dan dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian.
Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2016), menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas adalah hasil pengukuran dengan menggunakan  objek  yang  sama,  untuk menghasilkan data yang sama. Pengukuran nilai yang digunakan untuk menguji  reliabilitas  adalah Alpha
Cronbach .  Apabila  korelasi  0,7  atau lebih  maka  dikatakan  item  tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup tinggi,  namun  sebaliknya  apabila  nilai korelasi  dibawah  0,7  maka  dikatakan item  tersebut  kurang  reliabel.  Hasil  uji reliabilitas dapat dimuat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Pengukuran Nilai Keterangan Kebutuhan Penghargaan 0.894 0.7 Reliabel
(X1) Kebutuhan Sosial (X2) 0.897 0.7 Reliabel Prestasi Kerja (Y) 0.833 0.7 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach  Alpha ,  semua variabel penelitian adalah reliabel/handal  karena Cronbach Alpha
lebih  besar  dari  0,70.  Hasil  penelitian yang dimuat pada Tabel 5 menunjukkan bahwa  niai  variabel  pengukuran  telah memenuhi  uji  reliabilitas  ( reliable) dan dapat dipakai sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  pengganggu  atau  residual memiliki  distribusi  normal.  Pengujian normalitas data dapat dilakukan dengan mengunakan  dua  metode,  grafik  dan statistik.  Pembuktian  apakah  data  yang digunakan  dapat  berdistribusi  dengan normal  yaitu  dengan  melihat  pada grafik  histogram dan  probability  plot . Dapat  dikatakan  normal  jika  titik-titik menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal. Hasil uji normalitas  dalam  penelitian  ini  dimuat pada Gambar 1:
Gambar 1. Grafik Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan pada grafik
histogram,  data  telah  menunjukkan kurva  normal  yang  membentuk  cekung dengan  sempurna.  Dapat  dikatakan normal  jika  garis  telah  membentuk cekung  keatas.  Hasil  uji  normalitas selanjutnya akan diuji dengan menggunakan  uji  secara  statistik  yaitu dengan  uji One-Sampel  Kolmogrov Smirnov Test seperti pada Tabel 6: Tabel 6. Hasil Uji Normalitas One- Sampel Kolmogrov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 172 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.35587387 Most Extreme Differences  Absolute .064 Positive .064 Negative -.055 Test Statistic .064 Asymp. Sig. (2-tailed) .082 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi Asymp.  Sig.  (2-tailed)  seluruh  variabel sebesar  0,082.  Jika  signifikansi  lebih besar  dari  0,05  maka  nilai  residual tersebut  telah  normal,  sehingga  dapat disimpulkan  jika  seluruh  variabel berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolonieritas  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  pada  model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  independen.  Jika  terjadi korelasi maka terjadi masalah multikolonieritas.  Model  regresi  yang baik adalah model regresi yang terbebas dari masalah multikolonieritas. Pengujian ada tidaknya gejala multikolonieritas  dilakukan  dengan menggunakan  VIF  ( Variance  Inflation Factor )  dan Tolerance. Nilai cut  off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya  multikolonieritas  adalah  nilai toleransi < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF > 10. Hasil uji asumsi
multikolonieritas  dapat  dilihat  pada Tabel 7:

## Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 6.586 1.467 Kebutuhan Penghargaan .316 .101 .170 .937 1.067 Kebutuhan Sosial 1.158 .094 .669 .937 1.067 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  Tabel  7  diketahui bahwa  nilai Tolerance dan  VIF  dari kebutuhan  penghargaan  (X 1 )  dan kebutuhan  sosial  (X 2 )  sebesar  (0,937  > 0,10)  dan  (1,067  <  10).  Semua  nilai
Tolerance lebih  besar  dari  0,10 sedangkan  nilai  VIF  semuanya  lebih kecil dari 10. Sehingga dapat dinyatakan  bahwa  tidak  adanya  gejala multikolinearitas  antar  variabel  bebas dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians dari residual dari pengamatan yang lain. Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Gambar 2:

## Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  gambar  2,  dapat dilihat  bahwa  data  menyebar  secara acak  sekitar  sumbu  Y  dan  tidak membentuk  pola  tertentu,  sehingga
model  regresi  ini  terbebas  dari  gejala heteroskedastisitas.

## Regresi linear berganda
Analisis  regresi  linier  berganda bertujuan untuk mencari hubungan antar variabel  bebas  dengan  variabel  terikat melalui Pengaruh Kebutuhan Penghargaan  dan  Kebutuhan  Sosial Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di
Dinas  Perhubungan  Kota  Medan. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data, diperoleh  hasil  analisis  regresi  linier berganda yang dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi
Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc e VIF
1  (Constant) 6.586 1.467 Kebutuhan Penghargaan .316 .101 .170 .937 1.067 Kebutuhan Sosial 1.158 .094 .669 .937 1.067
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Tabel  8  menunjukan  bahwa perhitungan  diperoleh  nilai  konstanta (a)  0,841,  b1  sebesar  0,324 , b2  sebesar 0,501 dan  b3  sebesar  0,474,  sehingga diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda Y = 6,586 + 0,316 X 1 + 1,158
X 2 + e, Dari persamaan regresi tersebut dapat dinyatakan bahwa: 1. Konstanta  (a)  =  6,586,  artinya  jika kebutuhan penghargaan dan kebutuhan  sosial  bernilai  0  maka prestasi kerja pegawai adalah sebesar 6,586. 2. Koefisien regresi kebutuhan penghargaan  =  0,316, artinya  jika kebutuhan  penghargaan  meningkat sebesar  1  satuan  maka  prestasi  kerja pegawai akan meningkat 0,316.
3. Koefisien regresi kebutuhan sosial = 1,158, artinya  jika  kebutuhan  sosial meningkat  sebesar  1  satuan  maka variabel  prestasi  kerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,501.
Uji parsial (Uji t) Uji  t  (Parsial)  adalah  untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen  secara  parsial  terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian SPSS maka nilai uji t dapat dimuat pada Tabel 9:
Tabel 9. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.586  1.467 4.490 .000 Kebutuhan Penghargaan .316 .101 .170 3.130 .002 Kebutuhan Sosial 1.158 .094 .669 12.341 .000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Nilai  t  tabel  pada  penelitian  ini adalah  df  =  n-k-1  =  172-2-1  =  169 dengan taraf signifikan 5% (0,05) yaitu
1,9741. untuk mengetahui hasil penelitian  secara  parsial  dapat  disusun persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut:
1. Nilai  yang  diperoleh  dari  nilai  t- hitung > t-tabel (3,130 > 1,9741) dan signifikan  sebesar  0,002  lebih  kecil dari 0,05 artinya kebutuhan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai maka Ha1 diterima.
2. Nilai  yang  diperoleh  dari  nilai  t- hitung  >  t-tabel  (12,341  >  1,9741) dan  signifikan  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  0,05  artinya  kebutuhan sosial berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai maka Ha2 diterima.
Uji Simultan (Uji F) Uji F (Simultan) digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama simultan mempengaruhi  variabel depende n.  Dari hasil pengujian SPPS maka nilai Anova dalam uji F pada Tebel 10:
Tabel 10. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 360.379 2 180.189  96.868 .000 b
Residual 314.365 169 1.860 Total 674.744 171 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja b. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Tabel  10  membuktikan  bahwa nilai  f  hitung  adalah  96.868  dengan tingkat  sig  0,000  oleh  karena  itu  nilai sig  0,000  <  0,05  dan  nilai  F  hitung 96.868  >  F  tabel  3,05  hal  ini menunjukkan  bahwan  Ho  ditolak sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  independen  X 1 ,  dan  X 2 secara simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  dependen Y.
Koefisien determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi variabel  dependen.  Hasil  analisis determinasi  dalam  penelitian  ini  dapat dimuat pada Tebl 11:
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien
Determinasi ((R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .731 a .534 .529 1.364 a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  tabel  11,  nilai koefisien  determinasi  yang  sudah disesuaikan  (R  Square)  sebesar  0,534.
Hal ini berarti 53,4% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar variabel yang diteliti.
Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Menurut Fahmi (2016) penghargaan merupakan bentuk pemberian  balas  jasa  yang  diberikan kepada  seseorang  pegawai  atas  prestasi
pekerjaan  yang  dilakukan,  baik  bentuk finansial maupun non finansial
Menurut  Mangkunegara  (2015)
mengartikan prestasi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Dimaksudkan  adalah  setiap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada pegawai akan membentuk  kuantitas  dan  kualitas  pada hasil  kerjanya  untuk  mengetahui prestasi dalam pekerjanya.
Penelitian  ini  sama  dengan penelitian  Wulansari  (2021)  yang menyatakan  kebutuhan  penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  jika penghargaan  yang  diberikan  instansi kepada pegawai sesuai dengan
ekspektasi  dan  kemauan  pegawai  serta dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh pegawai,  maka  akan  meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Kebutuhan sosial adalah kebutuhan  akan  saling  berinteraksi antara  manusia  yang  satu  dengan manusia  lainnya  dalam  kehidupan bermasyarakat.  Sebaliknya  manusia juga  tidak  dapat  dipisahkan  dari masyarakat  sebab  seorang  manusia tidak  akan  dapat  melakukan  segala aktivitansnya  dengan  sendiri  tanpa adanya  masyarakat.  (Mangkunegara. 2015) Menurut  Mangkunegara  (2015) mengartikan  prestasi  kerja  atau  kinerja sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Dimaksudkan adalah setiap tanggung jawab pekerjaan
yang  diberikan  kepada  pegawai  akan membentuk  kuantitas  dan  kualitas  pada hasil  kerjanya  untuk  mengetahui prestasi dalam pekerjanya. Penelitian  ini  sama  dengan penelitian Leni (2022) yang menjelaskan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi  kerja.  Dalam  hal  ini,  jika kebutuhan  sosial  mendukung  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan,  maka akan  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.
Pengaruh  Kebutuhan  Penghargaan dan  Kebutuhan  Sosial  Terhadap Prestasi Kerja Menurut Fahmi (2016) penghargaan merupakan bentuk pemberian  balas  jasa  yang  diberikan kepada  seseorang  pegawai  atas  prestasi pekerjaan  yang  dilakukan,  baik  bentuk finansial maupun non finansial. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan  akan  saling  berinteraksi antara  manusia  yang  satu  dengan manusia  lainnya  dalam  kehidupan bermasyarakat.  Sebaliknya  manusia juga  tidak  dapat  dipisahkan  dari masyarakat  sebab  seorang  manusia tidak  akan  dapat  melakukan  segala aktivitansnya  dengan  sendiri  tanpa adanya  masyarakat.  (Mangkunegara. 2015).
Menurut  Mangkunegara  (2015) mengartikan  prestasi  kerja  atau  kinerja sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Dimaksudkan adalah setiap tanggung jawab pekerjaan yang  diberikan  kepada  pegawai  akan membentuk  kuantitas  dan  kualitas  pada hasil  kerjanya  untuk  mengetahui prestasi  dalam  pekerjanya.  Jawaban responden  yang  paling  dominan  dalam
variable  kebutuhan  penghargaan  adalah jawaban setuju. Penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian Herizal (2020) dan Matondang  (2018)  yang  menyatakan bahwa  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja.  Dalam  hal  ini jika  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan  social  mendukung  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan,  maka akan  mendukung  pegawai  dalam mendapatkan prestasi kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Kebutuhan Penghargaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di Dinas Perhubungan Kota Medan. 2. Kebutuhan Sosial berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Dinas Perhubungan Kota Medan. 3. Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan  Sosial  secara  serentak berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di
Dinas Perhubungan Kota Medan.

## Saran
1. Dinas Perhubungan  Kota  Medan harus  memperhatikan  kebutuhan penghargaan  dan  kebutuhan  sosial. Dengan  cara  memberikan  bonus kepada  pegawai  dan  memberikan penghargaan  yang  pada  pegawai yang berprestasi.
2. Dinas  Perhubungan  Kota  Medan harus mempertahankan serta meningkatkan prestasi kerja pegawai.  Dengan  cara  memberikan pelatihan  kepada  pegawai  Dinas Perhubungan Kota Medan.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  jika  ingin melakukan penelitian yang berkaitan dengan  kebutuhan  penghargaan  dan
kebutuhan  social  diharapkan  agar menambahkan faktor pelatihan,
pengalaman  kerja,  motivasi  dan lainya  yang  dapat  mempengaruhi prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Cahyono, B. (2015). Pengaruh Aktualisasi  Diri,  Penghargaan, Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada Kegiatan  Prasarana  Konservasi
Sumber  Daya  Air  Balai  Besar Wilayah  Sungai  Brantas  Kediri.
Fakultas  Ekonomi  Universitas Nusantara PGRI Kendiri.
Fahmi,  I.  (2016). Analisis  Kinerja Keuangan. Bandung: Alfabeta Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program SPSS.  badan  Penerbit  UNDIP: Semarang Hasibuan,  M.  (2016). Organisasi  dan Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas .  Jakarta:  Gunung Agung Herizal,  M.  N.  (2020).  Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap  prestasi  kerja  karyawan PT.  Pegadaian  (Persero)  Cabang
Sigli. Jurnal Real Riset, 2(1).
Kadarisman,  M.  (2017). Manajemen Konpensasi .  Depok:  Rajagrafindo Persada.
Leni,  S.  (2022).  Pengaruh  Kebutuhan Aktualisasi  Diri  Dan  Kebutuhan
Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Kependudukan  Dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Pinrang. Decision: Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis, 3(1),  128- 134. Mangkunegara.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. Maslow.  A,  H.,  (2012). Teori  Hierarki
Motivasi. Jakarta: Hasibuan Matondang,  Y.  A.  (2018). Pengaruh
Kebutuhan Aktualisasi Diri, Penghargaan,  dan  Kebutuhan Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  pada  PT.  PDAM Tirtalihou Kab. Simalungun (Doctoral
dissertation, Universitas Sumatera Utara).
Siagian,  S,  P.  (2015).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono  (2016).  Metode  Penelitian
Kuantitatif. bandung: Alfabeta
Supardi  (2012).  Perencanaan  SDM,
Cetakan Keempat, Penerbit Gadjah  Mada  University  Press, Yogyakarta.
Wirawan,  A.,  &  Afani,  I.  N.  (2018). Pengaruh Reward dan punishment terhadap  kinerja  dan  motivasi karyawan pada CV. Media Kreasi Bangsa. Journal of Applied Business Administration, 2(2), 242-257. Wulansari, P. (2017). Pengaruh Kebutuhan Keselamatan, Kebutuhan Sosial, dan Kebutuhan Penghargaan  terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Kependudukan, Pencatatan  Sipil,  Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Hulu Sungai Tengah. KINDAI, 13(3).