ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 4, No. 2, September 2021 (162 - 175)
©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) https://doi.org/10.33753/madani.v4i2.178
I L M U   P E N G E T A H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri

## Zackharia Rialmi
Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta zac_rialmi@upnvj.ac.id
Selvi Sasmanita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang selvi.sasmanita@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan penggunaan data primer dan sekunder. Populasi dan sampel adalah sebanyak 50 responden, yang merupakan karyawan PT Putra Abadi Jaya Mandiri. Hasil penelitian ini adalah kompensasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja sebesar 2,7%. Uji hipotesis parsial diperoleh t hitung > t tabel atau (1,144>2,011), hal ini diperkuat dengan signi fi kansi P value <Sig. 0,05 atau 0,000 < 0,05, sehingga H0 diterima dan H1 ditolak artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signi fi kan secara parsial antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signi fi kan terhadap kinerja karyawan sebesar 38,4%. Uji hipotesis parsial diperoleh t hitung > t tabel atau (5,470>2,011), hal ini diperkuat dengan signi fi kansi P value <Sig. 0,05 atau 0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signi fi kan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Uji hipotesis simultan komunikasi dan motivasi kerja berkontribusi sebesar 42,8%,  Sedangkan sisanya sebesar 57,2% dipengaruhi oleh faktor lain. Dari uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (1,308<2,800), hal tersebut juga diperkuat dengan signi fi kansi (0,000<0,05). Dengan demikian H0 diterima H3 ditolak. Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signi fi kan secara simultan antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivias Kerja,, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study was conducted to examine the e ﬀ ect of compensation and motivation on employee performance at PT Putra Abadi Jaya Mandiri. The research method used is a quantitative method with the use of primary and secondary data. The population and sample are 50 respondents, who are employees of PT Putra Abadi Jaya Mandiri. The result of this study is that compensation has an e ﬀ ect on increasing performance by 2.7%. Partial hypothesis test obtained t arithmetic > t tabel or (1.144> 2.011), this is reinforced by the signi fi cance of P value <Sig. 0.05 or 0.000 <0.05, so that H0 is accepted and H1 is rejected, meaning that there is no positive and partially signi fi cant e ﬀ ect between compensation and employee performance. Work motivation has a positive and signi fi cant e ﬀ ect on employee performance by 38.4%. Partial hypothesis test obtained t count > t tabel or (5,470>2,011), this is reinforced by the signi fi cance of P value <Sig. 0.05 or 0.000 <0.05, so H0 is rejected and H2 is accepted, meaning that there is a positive and partially signi fi cant in fl uence between motivation on employee performance. Simultaneous hypothesis testing of communication and work motivation contributed 42.8%, while the remaining 57.2% was in fl uenced by other factors. From the hypothesis test, it was obtained that F arithmetic > F tabel or (1,308 < 2,800), this was also strengthened by the signi fi cance (0.000
< 0.05). Thus H0 is accepted H3 is rejected. This means that there is no simultaneous positive and signi fi cant e ﬀ ect between compensation and motivation on employee performance at PT Putra Abadi Jaya Mandiri,
Keywords : Compensation, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor produksi terpenting yang terdapat di dalam suatu organisasi atau institusi (Rialmi et al., 2020) Produk (barang maupun jasa) yang dihasilkan oleh SDM akan menjadi luaran yang sangat menentukan keberhasilan maupun eksitensi dari suatu organisasi atau institusi. SDM adalah individu yang bekerja pada suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya, karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Menurut Hidayati (2020, hlm. 4) Perkembangan suatu perusahaan dapat tercapai apabila memiliki kualitas SDM yang baik, karenanya perusahaan dengan kualitas yang baik mampu menjalankan tugas dan fungsi perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan yang diharapkan. Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja para karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya agar dapat mengembangkan seluruh kemmapuan yang dimilikinya.
Kompensasi menurut Hasibuan dalam (Dwianto et al., 2019) adalah imbalan jasa yang diberikan oleh Organisasi Kepada para karyawan karena karyawan tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan Organisasi guna mencapai tujuan yang terlah ditentukan. Menurut Sedarmayanti dalam (Hasibuan, 2019) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Sedangkan menurut (Hasibuan, S.P, 2016) menyatakan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Motivasi adalah berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Seseorang melakukan sesatu tindakan biasanya mempunyai suatu motif Notoadmodjo dalam (Silaen et al., 2021) dan ada maksud dan tujuan tertentu, adanya kebutuhan orang tersebut dan kebanggaan dan kehormatan, serta mungkin limpahan materi (Suwatno & Priansa, 2014). Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor pendorong karyawan. Istilah motivating menjadi bentuk usaha untuk mensinkronisasikan tujuan organisasi dan tujuan pribadi masing-masing individu (Syafaruddin, 2015 hlm. 86). Robbins dalam (Fadhil & Mayowan, 2018) mengatakan bahwa kebutuhan juga menjadi salah satu faktor di dalam terwujudnya motivasi kerja, dikarenakan adanya dorongan mental untuk memenuhi gap antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Oleh Karena itu faktor pendorongnya adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
Menurut Wibowo dalam (Diansyah et al., 2020), kinerja karyawan adalah tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefi nisikan harapan kerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Menurut (Sutedjo & Mangkunegara, 2018) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas harus dipantau secara terus menerus perkembangannya, pemantauan akan memberikan informasi apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan harapan organisasi. Menurut Bastian dalam (Komara Eka Putri & Basri, 2014) kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Pengukuran kinerja menurut (Mulyadi & Setiawan, 2007:359) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personilnya, berdasarkan sasaran strategik, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
PT Putra Abadi Jaya Mandiri adalah perusahaan yang telah berdiri selama 17 (tujuh belas) tahun, sebuah perusahaan swasta dan menjadi salah satu pelaku bisnis yang turut serta berpartisipasi, perusahaan ini bergerak dibidang Contactor dan suplyer yang melakukan kontrak kerja dengan orang atau pemerintah untuk memasok barang atau menyelesaikan jasa tertentu. Bidang pekerjaanya ini meliputi pembangunan gedung, instalasi listrik, dan penyediaan ribuan generator. PT Putra Abadi Jaya Mandiri sendiri yaitu perusahaan swasta yang bekerja sama dengan peusahaan BUMN atau pemerintahan, Penilaian evaluasi kerja merupakan salah satu upaya untuk mengetahui kondisi motivasi dan capaian kerja dalam organisasi, sehingga dapat diketahui dengan pasti apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan program dan kegiatan dapat dinilai dan dipelajari (lesson learned) untuk perbaikan di masa mendatang.
Berdasarkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri”

## METODE
Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kuantitatif yang diolah dengan aplikasi statistik. (Sugiyono & Kuantitatif, 2009) mengatakan Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang objektif. Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian kuantitatif dan diolah dengan aplikasi statistik. Dilaksanakan di PT Putra Abadi Jaya Mandiri yang berlokasi di Jl. Otista Raya No. 57, Cimanggis – Ciputat, Tangerang Selatan, Banten. Penentuan sampel jenuh dilaksanakan kepada 50 responden dari keseluruhan populasi yakni seluruh karyawan. Uji data dilaksanakan dengan uji instrumen, uji korelasi, uji regresi linier sederhana yang dilaksanakan dalam penelitian ini adalah uji instumen, uji korelasi, uji regresi linier sederhana, uji koefi sien determiasi dan uji hipotesis.

## HASIL

## Deskripsi Responden Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah 50 karyawan PT Putra Abadi Jaya Mandiri. Responden dibagi kedalam karakteristik berdasarakna berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan sebagai berikut:
a.  Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 36 72% Perempuan 14 28% Total 50 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pada tabel 1 menunjukan bahwa responden didominasi oleh karyawan berjenis kelamin laki- laki yakni sebanyak 36 orang atau sebesar 72% dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 14 orang atau sebesar 28%.
b.  Berdasarkan Usia Responden
Tabel 2. Responden berdasarkan usia Keterangan Jumlah Persentase <25 Tahun 10 20% 26-35 Tahun 20 40% >36 Tahun 20 40% Total 50 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pada tabel 2 menunjukan bahwa responden yang paling banyak adalah karyawan yang berusia 26-35 dengan jumlah responden sebanyak 20 responden atau 40%, kemudian yang berusia 36 tahun dengan jumlah responden atau 40% dan paling terendah adalah responden dengan usia dibawah 25 tahun dengan jumlah responden 10 responden atau 20%.
c. Berdasarkan Pendidikan Responden
Tabel 3. Respinden Berdasarkan Pendidikan Keterangan Jumlah Persentase SMA 38 76% D3 9 18% S1 3 6% Total 50 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Tabel 4. Uji validitas pernyataan variabel kompensasi (X1) No Pernyataan Cronbatch Alfa Standar Cronbatch Alpa Keputusan 1 Perusahaaan tempat saya bekerja, dalam memberikan gaji setiap bulan telah mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan 0,749 0,300 Valid 2 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang ditanggung 0,749 0,300 Valid 3 Upah ynag diterima sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan 0,749 0,300 Valid 4 Upah sesuai dengan jam kerja dan kuantitas produksi  0,749 0,300 Valid 5 Insentif yang diberikan perusahaan tempat saya bekerja selama ini dapat meningkat semangat kerja dalam bekerja 0,749 0,300 Valid 6 Insentif yang diterima dapat meningkatkan semangat kerja 0,749 0,300 Valid 7 Fasilitas penunjang kesehatan dapat membuat saya nyaman dalam bekerja 0,749 0,300 Valid 8 Fasilitas K3 di lokasi bekerja dapat membuat diri saya aman bekerja 0,749 0,300 Valid 9 Tunjangan yang diberikan perusahaan memenuhi ke- butuhan saya dan keluarga 0,749 0,300 Valid 10 Tunjagan yang diberikan sesuai dengan harapan saya 0,749 0,300 Valid
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Pada tabel 3 menunjukan bahwa responden yang paling banyak adalah yang berpendidikan SMA dengan jumlah responden masing- masing 38 responden atau 76%, kemudian yang berpendidikan D3 mencapai 9 responden atau 18%, dan yang berpendidikan S1 jumlah respondennya 3 responden atau 6%.`

## Uji Validitas
Berdasarkan tabel 4, nilai semua item pernyataan variabel kompensasi (X1) diperoleh nilai Cronbatch Alpha lebih besar dari 0,300, dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Berdasarkan tabel 5, hasil uji validitas instrument variabel motivasi (X2) diperoleh nilai
Tabel 5. Uji validitas pernyataan variabel motivasi (X2) No Pernyataan Cronbatch Alfa Standar Cronbatch Alpa Keputusan 1 Gaji perusahaan telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku 0,744 0,300 Valid 2 Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan, membuat karyawan termotivasi untuk bekerja 0,744 0,300 Valid 3 Keamanan dilingkungan kerja sudah dikelola dengan baik 0,744 0,300 Valid 4 Fasilitas ruang kerja yang digunakan nyaman dan bersih 0,744 0,300 Valid 5 Hubungan kerja dengan atasan atau pimpinan terjalin dengan baik 0,744 0,300 Valid 6 Hubungan kerja sesama rekan kerja di perusahaann ini terjalin dengan harmonis 0,744 0,300 Valid 7 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirin- ya untuk lebih maju 0,744 0,300 Valid 8 Selama ini perusahaan mengakui dan menghargai ha- sil kerja saya 0,744 0,300 Valid 9 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirin- ya untuk lebih maju 0,744 0,300 Valid 10 Motivasi yang diberikan oleh atasan membuat saya lebih disiplin dalam bekerja 0,744 0,300 Valid Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020 Tabel 6. Uji validitas pernyataan variabel kinerja (Y) No Pernyataan Cronbatch Alfa Standar Cronbatch Alpa Keputusan 1 Saya mengetahui tujuan dan kewajiban dalam bekerja  0,738 0,300 Valid 2 Saya mengetahui satndar aturan yang ditentukan perusahaan  0,738 0,300 Valid 3 Saya mengetahui tingkat umpan balik sesuai pekrjaan yang diberikan perusahaan 0,738 0,300 Valid 4 Saya dalam bekreja selau mengutamakan alat atau sa- rana yang diberikan 0,738 0,300 Valid 5 Memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dan beru- saha untuk mengikuti perkembangan yang ada 0,738 0,300 Valid 6 Saya memiliki motif yang diberikan perusahaan 0,738 0,300 Valid 7 Saya mengetahui dalam memajukan karyawan 0,738 0,300 8 Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat mem- bantu orang lain dalam pengambilan keputusan 0,738 0,300 Valid 9 Memiliki kepercayaan diri dan kemampuan yang tinggi dalam membuat keputusan yang baik 0,738 0,300 Valid 10 Mampu memilih dan melihat dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain 0,738 0,300 Valid Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020

## Uji Reliabilitas
Tabel 7. Hasil uji reliabilitas variabel independen dan dependen No. Variabel Cronbach's Alpha Nilai r tabel Keputusan 1 Kompensasi 0,749 0, 600 Reliabel 2 Motivasi 0,744 0,600 Reliabel 3 Kinerja 0,738 0,600 Reliabel
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020

## PEMBAHASAN Variabel Kompensasi (X1)
Tabel 8. Distribusi jawaban responden variabel kompensasi (X1) No Pernyataan Alternatif Jawaban Jumlah Skor Ket SS S KS TS STS 1 Perusahaaan tempat saya bekerja, dalam memberikan gaji setiap bulan telah mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan 7 33 7 3 0 50 3,88 Baik 2 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang ditanggung 6 35 6 1 2 50 3,84 Baik 3 Upah ynag diterima sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan 3 37 7 2 1 50 3,78 Baik 4 Upah sesuai dengan jam kerja dan kuantitas produksi 7 34 5 1 3 50 3,82 Baik 5 Insentif yang diberikan perusahaan tempat saya bekerja selama ini dapat meningkat semangat kerja dalam bekerja 10 23 8 5 4 50 3,7 Baik 6 Insentif yang diterima dapat meningkatkan semangat kerja 10 29 6 5 0 50 3,88 Baik 7 Fasilitas penunjang kesehatan dapat membuat saya nyaman dalam bekerja 11 29 6 4 0 50 3,94 Baik 8 Fasilitas K3 di lokasi bekerja dapat membuat diri saya aman bekerja 11 29 6 5 0 51 3,96 Baik 9 Tunjangan yang diberikan perusahaan memenuhi kebutuhan saya dan keluarga 5 27 12 5 1 50 3,6 Baik 10 Tunjagan yang diberikan sesuai dengan harapan saya 1 24 15 7 3 50 3,26 Baik Jumlah 66 309 74 37 14 500 Rata2 Persentase 13,2% 61,8% 14,8% 7,4% 2,8% 100 3,766 Baik
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Cronbatch Alfa lebih besar dari 0,300 dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Berdasarkan tabel 6, nilai semua item pernyataan variabel kinerja (Y) diperoleh nilai Cronbatch Alfa lebih besar dari 0,300 dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak
untuk diolah sebagai data penelitian.
Berdasarkan tabel 7, diketahui bahwa semua item pernyataan variabel kompensasi (X1) motivasi (X2) dan kinerja (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki nilai Coefi cien Alpha lebih besar dari Chronbatch Alpha 0,600.
Berdasarkan tabel 8, tanggapan responden atas pernyataan pada variabel kompensasi diperoleh

## Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 9. Distribusi jawaban responden kuesioner variabel motivasi (X2) No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Ket SS S KS TS STS 1 Gaji perusahaan telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku 4 35 5 5 1 50 3,72 Baik 2 Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan, membuat karyawan termotivasi untuk bekerja 4 33 10 2 1 50 3,74 Baik 3 Keamanan dilingkungan kerja sudah dikelola dengan baik 3 42 3 1 1 50 3,9 Baik 4 Fasilitas ruang kerja yang digunakan nyaman dan bersih 7 40 1 2 0 50 4,04 Baik 5 Hubungan kerja dengan atasan atau pimpinan terjalin dengan baik 6 39 4 1 0 50 4,0 Baik 6 Hubungan kerja sesama rekan kerja di perusahaann ini terjalin dengan harmonis 8 38 2 1 1 50 4,02 Baik 7 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju 11 33 3 2 1 50 4,68 Baik 8 Selama ini perusahaan mengakui dan menghargai hasil kerja saya 2 40 6 0 2 50 3,8 Baik 9 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju 7 36 5 1 1 50 3,94 Baik 10 Motivasi yang diberikan oleh atasan membuat saya lebih disiplin dalam bekerja 8 36 3 1 2 50 3,94 Baik Jumlah 60 372 42 16 10 500 Rata2 Persentase 12,0% 74,4% 8,4 3,2% 2,0% 100 3,978 Baik
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020

## Variabel Kompensasi (Y)
Tabel 10. Distribusi jawaban kuesioner variabel kinerja karyawan (Y) No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Ket SS S KS TS STS 1 Saya mengetahui tujuan dan kewajiban dalam bekerja 9 39 1 1 0 50 4,12 Baik 2 Saya mengetahui satndar aturan yang ditentukan perusahaan 7 41 2 0 0 50 4,1 Baik 3 Saya mengetahui tingkat umpan balik sesuai pekrjaan yang diberikan perusahaan 4 39 5 2 0 50 3,9 Baik 4 Saya dalam bekreja selau mengutamakan alat atau sarana yang diberikan 8 38 3 1 0 50 4,04 Baik 5 Memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dan berusaha untuk mengikuti perkembangan yang ada 13 33 4 0 0 50 4,18 Baik 6 Saya memiliki motif yang diberikan perusahaan 4 36 5 3 2 50 3,74 Baik 7 Saya mengetahui dalam memajukan karyawan 7 41 2 0 0 50 4,1 Baik 8 Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan 3 43 3 1 0 50 3,96 Baik 9 Memiliki kepercayaan diri dan kemampuan yang tinggi dalam membuat keputusan yang baik 3 42 3 2 0 50 3,92 Baik 10 Mampu memilih dan melihat dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain 3 43 2 0 2 50 3,9 Baik Jumlah 61 395 30 10 4 500 Rata2 Persentase 12,2% 79,0% 6,0% 2,0% 0,8% 100 3,998 Baik
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
rata-rata skor 3,766 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 75,02% dan responden yang menjawab kurang setuju kurang setuju dan sangat tidak setuju mencapai 25%.
Berdasarkan tabel 9, tanggapan responden atas pernyataan pada variabel kompensasi diperoleh rata-rata skor 3,988 termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 86,64% dan responden yang menjawab kurang setuju kurang setuju dan sangat tidak setuju mencapai 13.0%.
Berdasarkan tabel 10, tanggapan responden pada varibael kinerja diperoleh rata-rata skor 3,998 termasuk pada rentang skala 3,40- 4,19 dengan kriteria baik. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 91,2% dan responden yang menjawab kurang setuju tidak setuju dan sangat tidak setuju mencapai 8,8%.

## Persamaan Regresi Linier
Uji regresi linear berganda dikamsud untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y yang dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) berikut hasil
Tabel 11. Hasil pengujian regresi linier sederhana variabel kompensasi (X1) terkadap kinerja karyawan
(Y) Coeﬃ  cientsa Unstandadized Coeﬃ  - cients Standardized Coeﬃ  cients B Std Error Beta (Constants) 35,608 3,629 9,812 ,000 Kompensasi (X1) ,110 ,096 ,163 1,144 ,258 a. Dependents Variabel: KINERJA
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Tabel 12. Hasil pengujian regresi linier sederhana variabel motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Coeffi cientsa
Unstandadized Coeﬃ  cients Standardized Coeﬃ  cients B Std Error Beta (Constants) 19,167 3,778 5,074 ,000 Motivasi (X2) ,525 ,096 ,620 5,470 .000 a. Dependents Variabel: KINERJA
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Tabel 13. Hasil pengujian regresi berganda variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) Coeffi cientsa Unstandadized Coeﬃ  cients Standardized Coeﬃ  cients B Std Error Beta (Constant) 20,952 3,796 5,519 ,000 Kompensasi (X1) -,169 ,089 -,250 -1,902 ,063 Motivasi Kerja (X2) ,641 ,112 ,757 5,744 ,000 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah
olahan dan regresi dengan aplikasi SPSS versi 24 yang dapat dilihat pada tabel 11.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel 11, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 35,608=0,110 X1. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Nilai konstanta sebesar 35,608 diartikan bahwa jika variabel kompensasi (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 15,791 point.
2. Nilai  koefi sien regresi kompensasi (X1) sebesar 0,110 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi (X2), maka setiap perubahan I
unit pada variabel kompensasi (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,110 point.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel 12, maka dapat diperoleh persamaan regsesi di atas maka dapat sisimpulkan sebagai berikut:
1.  Nilai konstanta sebesar 19,167 diartikan bahwa jika variabel motivasi (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja kerja karyawan (Y) sebesar 19,167 point.
2. Nilai koefi sien regresi motivasi (X2) sebesar 0,525 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Kompensai (X1), maka setiap perubahan 1unit pada
variabel motivasi (X2) akan mengakibatkan tejadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,525 point.
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 20,952 + 0,169 X1 + 0,641X2 Dari persamaan diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 20,952 diartikan bahwa jika variabel Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) tidak ada maka telah terdapat nilai Kinerja karyawan (Y) sebesar 20,952 point.
2. Nilai X1 0,169 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Motivasi (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Kompensasi (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,169 point.
3. Nilai X2 0,641diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Kompensasi (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Motivasi (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,641 point.

## Uji Koeﬁ isen Korelasi
Analisis koefi sien korelasi dimaksud untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengolahan sebagai berikut:
Berdasarkan pada hasil pengujian tabel 14, diperoleh nilai R (koefi sien korelasi) sebesar 0,163 artinya kedua variabel tidak memiliki hubungan atau pengaruh yang kuat.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 15, diperoleh nilai R (koefi sien korelasi) sebesar 0,620 artinya kedua variabel mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat.
Tabel 14. Hasil analisis koefi sien korelasi secara parsial antara kompensasi (X1)
Terhadap kinerja karyawan (Y)
Correlations b Kompensasi Kinerja Karyawan(Y) Person Correlation 1 .163** Sig. (2-tailed) ,258 Pearson Correlation .163** 1 Sig. (2-tailed) .258
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Tabel 15. Hasil analisis koefi sien korelasi secara parsial antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Correlations b
Kompensasi Kinerja Karyawan(Y) Person Correlation 1 .620** Sig. (2-tailed) ,000 Pearson Correlation .620** 1 Sig. (2-tailed) .000
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Tabel 16. Hasil analisis koefi sien korelasi secara simultan antara kompensasi (X1) dan motivasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) Model Sumery Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,654 ,428 ,404 269,339
a.       Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kompensasi (X1) Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel 16, diperoleh nilai R (koefi sien korelasi) sebesar 0,654 artinya variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan (Y).
Koeﬁ sien Determinasi Analisis Koeﬁ sien Determinan (R Square)
Analisis koefi sien determian dimaksudkan untuk mengetahui persentase kekuatan hubungan antara variabel independen terhadapa variabel dependen baik secara parsial maupun simultan, dalam penelitian ini adalah variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadapa kinerja karyawan (Y). Berikut ini hasil perhitungan koefi sien determinan yang diolah dengan program SPSS versi 24 sebagai berikut.
Berdasarkan hasil pada pengujian tabel 17, diperoleh nilai R-Square (koefi sien  determinan) sebesar 0,027 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X1) berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 2,7% sedangkan 97,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan hasil pengujian tabel 18, diperoleh
nilai R-Square (koefi sien korelasi) sebesar 0,384 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X2) berpengaruh sebesar 38,4% sedangkan 61,6% dipengaruhi faktor lain.
Berdasarkan hasil pada pengujian kedua variabel di atas, diperoleh nilai R-Square sebesar 0,428 maka kesimpulan yang bisa diambil dari kedua variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2) diperoleh nilai sebesar 42,8% sedangkan sisanya sebesr 57,2% dpengaruhi oleh factor lain yang tidak dilakukan penelitian.

## Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan pada hasil tabel pengujian 20 diperoleh t hitung < t tabel (1,144<2,011) Hal tersebut juga diperkuat dengan p value < Sig. 0,05 atau (2,011>0,05) Dengan demikian maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifi kan secara parsial antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri Tangerang Selatan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Tabel 17. Hasil analisis koefi sien determinan secara parsial antara kompensasi (X1)
Terhadap kinerja karyawan (Y) Model Sumery Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,163 a ,027 ,006 3,47691 a.       Predictors: (Constant), Kompensasi
Sumber: Data primer diolah
Tabel 18. Hasil analisis koefi sien determinan secara parsial antara motivasi (X2) Terhadap kinerja karyawan (Y) Model Sumery Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,620 a ,384 ,371 2,76581 a.       Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber: Data primer diolah
Tabel 19. Hasil analisis koefi sien determinan secara simultan antara variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Model Sumery Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,654 a ,428 ,404 2,69339 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kompensasi (X1)
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
(Mundakir & Zainuri, 2018) yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS (Pegawai Negeri Sipil ) pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Rembang. Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel 21 diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,470>2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai P value <Sig. 0,05 atau (2,011> 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H2 diterima, hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifi kan secara parsial antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri Tangerang Selatan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Arisanti et al., 2019) yang mengatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja PT Pegadaian

## (Persero) Cabang Nganjuk.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel 22 diperoleh nilai F hitung < F tabel atau (1,308<2,800), hal ini juga diperkuat dengan p value >Sig. 0,05 atau (0,000<0,05). Dengan demikian maka H0 diterima dan H3 ditolak, hal ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifi kan secara simultan antara Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Putra Abadi Jaya Mandiri Tangerang Selatan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suwati, 2013) yang mengatakan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Tunas Hijau Samarinda.
Tabel 20. Hasil uji hipotesis (Uji t) variabel kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Coeffi cients a
Unstandardizzed Coeﬃ  cients Standarsized Coeﬃ  cients B Std. Error Beta (Constant) 35,608 3,629 9,812 .000 Kompensasi (X1) ,110 .096 .163 1,144 ,258 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Data primer diolah
Tabel 21. Hasil uji t variabel motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Coeffi cients a
Unstandardizzed Coeﬃ  cients Standarsized Coeﬃ  cients B Std. Error Beta (Constant) 19,167 3,778 5,074 .000 Kompensasi (X1) ,525 .096 .620 5,470 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020
Tabel 22. Hasil hipotesis (uji F) secara simultan antara kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) ANOVA a Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. Regression 15,812 1 15,812 1,308 ,258b Residual 580,268 48 12,089 Total 596,080 49
Sumber: Output SPSS yang diolah, 2020

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa Kompensasi (X1) tidak berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan sebesar 2,7%. Dari pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (1,144>2,011)  hal ini diperkuat dengan signifi kansi P value <Sig. 0,05 atau 0,000 < 0,05, dengan demikian maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifi kan secara parsial antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan sebesar 38,4% . Dari pengujian hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,470>2,011). Hal ini diperkuat dengan signifi kansi P value <Sig. 0,05 atau 0,000 < 0,05, dengan demikian maka H0 ditolak H2 diterima, artinya terdapat pengaruh positif dan signifi kan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Kontribusi pengaruh kompensai dan motivasi secara simultan adalah sebesar 42,8%. Sedangkan sisanya sebesar 57,2% dipengaruhi oleh factor lain. Dari pengujian hipotesis menggunakan uji statistic F hitung > F tabel atau (1,308<2,800), hal tersebut juga diperkuat dengan signifi kansi (0,000<0,05). Dengan demikian H0 ditolah H3 diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifi kan secara simultan antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. `

## PENGHARGAAN
Pada kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih atas saran, masukan, dan bantuan, semoga penelitian ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.

## DAFTAR PUSTAKA
Arisanti, K. D., Santoso, A., & Wahyuni, S.
(2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. JIMEK : Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 2(1), 101. https://doi.org/10.30737/jimek.
v2i1.427 Diansyah, M., Athar, H. S., & Fauzi, A. (2020).
Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Kaitanya Pada Motivasi Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Distribusi, 8(2), 267–276.
Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini, T.
(2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 2(2), 209–223.
Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis, 54(1), 40–47.
Hasibuan, S.P, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT Bumi Aksara.
Hasibuan, D. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Herfi nta Aek Batu Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan. ECOBISMA (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen), 6(1), 9–15.
Hidayati, U. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Nurfi triani (ed.)). Cendekia Publisher.
Komara Eka Putri, M. A., & Basri, H. (2014).
Pengaruh Penerapan E-Kinerja Dan Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Aparatur Pengelolaan Keuangan Di Lingkungan Pemerintahan Kota Banda Aceh. Jurnal Administrasi Akuntansi: Program Pascasarjana Unsyiah, 3(4).
Mulyadi & Setiawan, J. (2007). Sistem
Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatgandaan Kinerja Perusahaan. Jakarta.
Mundakir, M., & Zainuri, M. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Business Management Analysis Journal (BMAJ), 1(1), 26–36.
Rialmi, Z., Asmalah, L., & Fatimah, S. (2020).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pekerja PT Jaya Inter Supra. Jurnal Madani: Ilmu Pengetahuan, Teknologi,
Dan Humaniora, 3(1), 83–94. https://doi. org/10.33753/madani.v3i1.82 Silaen, N. R., Syamsuriansyah, S., Chairunnisah,
R., Sari, M. R., Mahriani, E., Tanjung, R., Triwardhani, D., Haerany, A., Masyruroh, A., Satriawan, D. G., Lestari, A. S. I., Arifudin, O., Rialmi, Z., & Putra, S. (2021). KINERJA
KARYAWAN. In Widina Bhakti Persada Bandung. Widina Bhakti Persada Bandung. Sugiyono, M. P. P., & Kuantitatif, P. (2009). Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta. Cet. Vii. Sutedjo, A. S., & Mangkunegara, A. P. (2018).
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera. BISMA (Bisnis Dan Manajemen), 5(2), 120–129.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), 41–55.
Suwatno, H. d, & Priansa, D. J. (2014). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Syafaruddin. (2015). Manajemen Organisasi Pendidikan: Perspektif Sains dan Islam (Ch. Wijaya & Mesiono (eds.); Pertama). Perdana Publishing.