Volume 14, Issue 1, 05 Februari 2023, Pages. 24-41

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/ jm-uika. v14i1.8104
Analisis  Challenge  Stress  dan  Hindrance  Stress  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada Masa Pandemi Covid- 19
Nuvaria Irianti a , Muji Gunarto b *, Meita Istianda c a,c Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka, INDONESIA
b Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Darma, INDONESIA * Corresponding author e-mail: mgunarto@binadarma.ac.id

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika. v14i1.8104

## Article history:
Received: 18 Agustus 2022 Accepted: 14 Januari 2023 Available online: 5 Februari 2023
Keywords: challenge stressors, hindrance stressors, employee performance, employee satisfaction, work stress.

## A B S T R A C T
This  article  aims  to  find  out  the  types  of  stress  experienced  by employees during the Covid-19 pandemic. Each employee is given a  target  that  must  be  achieved,  while  during  the  Pandemic  the economic growth was not good. Seeing this phenomenon, a type of stress  emerges  that  can  have  a  positive  influence  (challenge stressor)  and  a  negative  influence  (hindrance  stressor)  on employee performance and satisfaction. The methodology used is a  quantitative  method  approach,  with  a  total  sample  of  350 respondents spread across the island of Sumatra. The data analysis technique  was  carried  out using the  Partial  Least  Square  (SEM- PLS) structural equation model approach. The results showed that the  challenge  stressor  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  satisfaction  and  performance,  while  the  hindrance stressor had a negative but very small effect so it was not significant on  employee  satisfaction  and  performance.  This  research  means that not all stress is bad, but the good type of stress is used as an opportunity to grow, develop and become a trigger to meet targets so as to provide performance and satisfaction. Conversely, if the stress that arises is used as a burden then the target is not achieved and has an impact on low employee performance and satisfaction.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan adalah elemen penting bagi sebuah organisasi. Kinerja karyawan berasal dari prestasi  kerja  ( performance )  yang  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Apabila kinerja masing-masing karyawan baik, maka hal itu akan berdampak baik terhadap kinerja perusahaan (Mangkunegara, 2017).
Perubahan pola dalam bekerja yang menuntut pegawai bertransformasi dengan cepat dari pola konvensional ke digital ditambah dengan capaian target yang ditetapkan perusahaan terhadap setiap individu membuat dan memicu munculnya stress yang dialami masing-masing pegawai. Keadaan  ini  seharusnya  dapat  disikapi  dengan  baik  oleh  seluruh  pegawai,  sehingga menghasilkan kinerja dan kepuasan pegawai yang baik.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, serta sesuai dengan moral maupun etika (Baranik et al ., 2017). Stres kerja seringkali berdampak negatif pada kesehatan mental dan fisik, sikap  dan  perilaku  kerja  karyawan.  Faktor  ini  merupakan  salah  satu  masalah  manajer  yang sangat mengurangi efisiensi dan menimbulkan konflik dalam organisasi (Kim & Beehr, 2018). Faktor stres yang mempengaruhi seorang individu diantaranya adanya beban kerja, terbatasnya waktu kerja dan peran ganda.
Dalam  hal  ini Gap teori  menyatakan  bahwa  tidak  semua  stress  memberikan  dampak  buruk, terdapat  hubungan  antara  stres  kerja  dan  hasil  kerja  tergantung  pada  jenis  stresnya.  Dari penelitian yang sudah dilakukan oleh Cavanaugh et al (2000) mengemukakan bahwa terdapat dua dimensi stres dalam pekerjaan, yaitu stres yang berhubungan dengan tantangan ( Challenge Stress /CS)  dan  stres  yang  berhubungan  dengan  hambatan  ( Hindrance  Stress /  HS).  CS didefinisikan  sebagai  stres  yang  timbul  karena  adanya  keinginan  individu  untuk  memenuhi tantangan dan perasaan yang dihasilkan dari pemenuhan atau pencapaian terhadap beban kerja yang berat dan tekanan waktu dalam tugas-tugas pekerjaan, sedangkan HS merupakan tekanan yang  mencakup  keharusan  yang  tidak  masuk  akal  atau  tidak  diinginkan  yang  menghalangi kapasitas individu untuk mencapai tujuan yang dihargai, seperti politik organisasi dan birokrasi (Cavanaugh et al ., 2000).
Selama ini banyak peneliti-peneliti yang selalu memperlakukan stress sebagai konstruk yang memiliki indikator reflektif (Aytekin & Gurbuz, 2018). Hal ini sebenarnya bertolak belakang dengan yang dikemukakan sebelumnya oleh Chia-Hao dan Ting-Ya (2018), Cankaya (2020), Cetinkaya dan Aras (2017), Deniz et al (2020), serta Duche Perez dan Rivera Galdos (2019), yang  menyatakan  bahwa  stress  merupakan  konstruk  yang  memiliki  indikator  formatif. Gap ketiga adalah gap empiris yang berhubungan dengan situasi atau kondisi unik dalam tinjauan ini, khususnya stress  yang dirasakan oleh pegawai. Dilihat dari survei  yang penulis lakukan, tidak ada penelitian di Indonesia yang mengungkap dampak dari stress (CS dan HS) terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Sebagian  besar pemeriksaan ini hanya menyoroti  satu jenis  tekanan,  yaitu  stres  yang  berdampak  buruk  pada  kinerja  karyawan,  seperti  yang
ditunjukkan  oleh  Julvia  (2016),  Wartono  (2017),  Massie et  al (2018),  Nataria et  al (2018), Widarta  (2019).  Berdasarkan  penelitian-penelitian  tersebut  tidak  ada  satupun  yang  berusaha mengungkap mengenai pengaruh stress kerja secara positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu,  tidak  ada  satupun  penelitian  yang  mengukur  dampak  stress  baik  secara  positif  maupun negatif  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  hasil  yang  menguntungkan  dari  stress  kerja  terhadap  kinerja,  menganalisis pengaruh positif pengelolaan stress kerja (CS) terhadap kepuasan kerja, menganalisis dampak buruk  dari  pengelolaan  stress  kerja  (HS)  terhadap  kinerja,  menganalisa  dampak  buruk  dari pengelolaan  stress  kerja  (HS)  terhadap  kepuasan  kerja,  menganalisa  dampak  kepuasan  kerja terhadap kinerja.
Hipotesis Pengaruh Challenge Stressors terhadap kepuasan kerja Challenge  Stressors merupakan  stress  dari  suatu  yang  menimbulkan  sensasi  kepuasan, tantangan,  atau  pencapaian  yang  diraih.  Meskipun  stress  semacam  ini  terus-menerus  terkait dengan pekerjaan yang berlebihan, tekanan waktu, dan peningkatan tanggungjawab, penelitian telah  menunjukkan  bahwa  tuntutan  kerja  atau  keadaan  kerja  seperti  itu  akan  memberikan sentimen yang baik (Bennett et al., 2017; French et al., 2019a,b; Baethge et al., 2018)
Hipotesis 1: Challenge Stressors berpengaruh terhadap kepuasan kerja para pegawai Jasa Raharja Wilayah Sumatera

## Pengaruh Challenge Stressors terhadap kinerja
Beberapa dukungan observasional yang dibuat oleh penelitian yang berbeda telah menunjukkan bukti  sehubungan  dengan  dampak  c hallenge  stressors pada  cara  perilaku  yang  berbeda  pada kewarganegaraan  organisasi.  Misalnya,  c hallenge  stressors telah  terbukti  secara  tegas  terkait dengan kepuasan kerja (Bliese et al., 2017; Boormann, 2020), loyalitas organisasi (Byron et al ., 2018),  dan  kinerja  pekerja  (LePine et  al .,  2022).  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya  c hallenge stressors yang  dirasakan  oleh  pegawai  Jasa  Raharja,  diyakini  akan  ada  peningkatan  kinerja dalam pelaksanaannya bagi setiap pegawai.
Hipotesis  2:  Challenge  Stressors  berpengaruh  terhadap  kinerja  para  pegawai  Jasa Raharja Wilayah Sumatera
Pengaruh Hindrance Stressors terhadap kepuasan kerja Hindrance  stressors sebagai  semacam  stress  yang  buruk.  Stress  semacam  ini  terus-menerus dihubungkan dengan permintaan kerja atau kondisi kerja yang mencakup hambatan/hambatan yang  berlebihan  atau  tidak  diinginkan  dan  menghalangi  kapasitas  individu  untuk  mencapai tujuannya  (van  Oortmerssen  et  al.,  2020;  LePine  et  al.,  2022;  Raper  dan  Brough,  2021). Hindrance stressor mengandung ketidakjelasan pekerjaan, perjuangan kerja, administrasi, dan kekhawatiran tentang stabilitas profesional. Hindrance stressor yang dialami oleh pegawai Jasa Raharja akan berdampak buruk terhadap kepuasan kerja. Hal ini karena adanya ketidakpastian pekerjaan, konflik peran, birokrasi, dan kekhawatiran tentang keamanan kerja akan mendorong berkembangnya kekecewaan ketidakpuasan kerjanya.
Hipotesis  3:  Hindrance  Stressors  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  para  pegawai Jasa Raharja Wilayah Sumatera
Pengaruh Hindrance Stressors terhadap kinerja Hindrance  stressor selalu  dipandang  negatif  karena  menghambat  pertumbuhan  pribadi  dan prestasi  kerja.  Stres  seperti  itu  biasanya  dirasakan  sangat  kuat  dan  selalu  dikaitkan  dengan konsekuensi  yang  merugikan  (Lepine et  al .,  2020).  Pegawai  Jasa  Raharja  yang  terpapar Hindrance stressor menunjukkan kinerja yang kurang baik.
Hipotesis  4:  Hindrance  Stressors  berpengaruh  terhadap  kinerja  para  pegawai  Jasa Raharja Wilayah Sumatera
Pengaruh Kepuasan Kerja pada kinerja Ukko et  al (2017)  menemukan  bahwa  manajemen  kinerja  adalah  proses  organisasi berkelanjutan  yang  menarik  perhatian  karyawan,  memotivasi  perilaku  dan  memaksimalkan produktivitas,  dengan  maksud  meningkatkan  efektivitas  dan  strategi  organisasi.  Bahwa  ada hubungan  positif  dan  signifikan  antara  pemasaran  internal  dan  kepuasan  karyawan,  dan hubungan positif yang sama menyebabkan hubungan yang signifikan antara pemasaran internal dan kinerja organisasi yang dirasakan (Mockallo & Widerszal-Bazyl, 2021). Hubungan antara kepuasan  karyawan  dan  kinerja  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  bahagia  meningkatkan kinerja mereka dan berkontribusi pada kesuksesan keseluruhan organisasi mereka. Sebaliknya, kepuasan  karyawan  yang  rendah  menurunkan  tingkat  kinerja  dan  tingkat  keberhasilan perusahaan.
Hipotesis 5: Kepuasan berpengaruh pada kinerja para pegawai  Jasa Raharja  Wilayah Sumatera
Model penelitain terlihat seperti pada Gambar 1.
Gambar 1 . Kerangka Pikir Penelitian
Sumber : Peneliti, 2022
Challenge Stressor (CS) Hindrance Stressor (HS) Kepuasan Kerja Peg- awai Jasa Raharja Kinerja Pegawai Jasa Raharja H1 H2 H3 H4 H5

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Variabel  Operasional  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  Kuantitatif,  karena menyajikan  angka.  Metode  penelitian  Kuantitaif  bertujuan  menggambarkan  fenomena  atau gejala sosial secara kuantitatif atau menjelaskan bagaimana fenomena atau gejala sosial yang terjadi dimasyarakat saling berhubungan satu sama lain. Metode penelitian ini menggunakan metode  survai.  Metode  survei  adalah  metode  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dari tempat  tertentu  yang  alami  (bukan  buatan),  tetapi  penelitian  ini  melakukan  perlakuan  dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur, dan sebagainya.  Metode  penelitian  yang  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data  dari  responden dengan  menggunakan  daftar  pertanyaan  dan  pernyataan  yang  diambil  dari  sampel  untuk mewakili  populasi  serta  menggunakan  kuesioner  (Aityan,  2020).  Teknik  pengumpulan  data dilakukan melalui observasi dan kuesioner (Aityan, 2020).

## Populasi dan Sampel
Populasi  sasaran  yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Jasa  Raharja  di Wilayah Sumatera, khususnya Sumatera Selatan, Sumatera Utara, Lampung, Jambi, Riau dan Bengkulu sebanyak 362 orang. Sampel adalah hal yang sangat penting bagi individu-individu atau  masyarakat  yang  dipilih  dengan  menggunakan  strategi-strategi  tertentu  dan  diharapkan memiliki  pilihan  untuk  mewakili  populasi  (Sekaran  dan  Bougie,  2010).  Responden  yang digunakan dalam penelitian ini adalah orang-orang yang memenuhi standar yang menyertainya, (1) perwakilan kantor Jasa Raharja di Sumatera, (2) berusia sekitar 18 tahun, dan (3) mampu terlibat dalam peninjauan. Adapun tujuan ditetapkannya standar-standar tersebut adalah sebagai berikut, (1) Jasa Raharja merupakan organisasi yang memiliki strategi berbeda yang dimiliki oleh masing-masing bidang pekerjaan. Dengan cara ini, responden harus menjadi perwakilan di  setiap  ruang  kerja  Jasa  Raharja,  yang  dipandang  memiliki  kemampuan  untuk  melihat kesetaraan hierarkis yang sebanding dengan strategi yang ada, dan (2) usia 18 tahun dianggap sebagai usia yang menunjukkan kapasitas individu untuk bertindak. Dalam memutuskan ukuran contoh, spesialis menyinggung Jawline (1998), dan Jaw et al (2008).
Tabel 1. Jumlah Populasi dan Sampel No Cabang Total Populasi Total Sampel 1 Sumatera Selatan 66 66 2 Sumatera Utara 126 125 3 Lampung 63 63 4 Jambi 35 34 5 Riau 36 26 6 Bengkulu 36 36 Total 362 350
Sumber : Data diolah, 2022
Tabel  1  di  atas  total  besaran  polupasi  adalah  362  orang  pegawai  di  wilayah  Sumatera, sedangkan besaran sampel yang disebarkan melalui link google form dan layak untuk dijadikan bahan penelitian adalah sebesar 350 responden.

## Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode non probability sampling dengan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  yang  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel  (Hall,  2020;  Hurriyati  &  Gunarto,  2019).  Penelitian  ini  menggunakan  data penelitian asli  yang diperoleh langsung tanpa interpretasi  atau penyaringan dari pihak kedua (Whitaker  dan  Fitzpatrick,  2021)  atau  yang  biasa  disebut  sebagai  data  primer.  Metode pengumpulan data yang digunakan adalah survai secara self-administered (Hall, 2020) dengan cara menyebarkan kuisioner secara langsung kepada responden dan diisi sendiri oleh responden yang bersangkutan. Metode survai dipilih karena metode ini mampu memberikan hasil sesuai waktu  yang  diharapkan,  efisien,  dan  meliputi  sampel  dalam  besaran  yang  besar  (Maguire , 2021).

## Pengujian Instrumen
Uji validitas diselesaikan untuk memutuskan apakah sekelompok pertanyaan atau proklamasi dapat secara tepat mengkuantifikasi sebuah ide atau konstruk yang akan diestimasi (Whitaker dan Fitzpatrick, 2021). Penelitian ini menggunakan face validity, content validity, convergent validity , dan discriminant validity . Face validity diarahkan untuk mensurvei korespondensi atau kewajaran antara hal-hal yang digunakan untuk mengukur suatu konstruk dengan ide-ide yang dikemukakan oleh para ahli yang terkait dengan bidang tersebut (Hall, 2020). Tujuannya adalah untuk  menjamin  bahwa  penentuan  hal-hal  yang  dianggap  menangani  suatu  konstruk  sesuai dengan premis hipotetis yang disinggung. face validity merupakan uji tahap awal untuk penanda yang akan digunakan dalam mengestimasi perkembangan utama dari model eksplorasi (Memon et  al .,  2020),  sedangkan content  validity adalah  penggambaran  tanda-tanda  estimasi  sebuah konstruk  (Memon  et  al.,  2020;  Gunarto,  2018).  Uji  validitas  kontruk  dalam  penelitian  ini meliputi discriminant validity dan convergent validity . Discriminant validity mensurvei betapa berbedanya  antar  kontruk  dengan  kontruk  yang  lain  (Whitaker  dan  Fitzpatrick,  2021). Discriminant validity yang tinggi memberikan bukti bahwa konstruk adalah sebagai pelengkap untuk  menangkap  fenomena  yang tidak tertangkap oleh ukuran  yang berbeda (Whitaker dan Fitzpatrick,  2021). Discriminant  validity diukur  menggunakan Principal  Component  Factor Analysis (PCFA).  Jika  semua  indikator  pengukur  untuk  setiap  kontruk  tidak  bergabung  atau terpisah  dari  instrumen  pengukuran  suatu  kontruk  lainnya  dan  menghasilkan  nilai factor loading >  0,5,  ini  menunjukkan  bahwa  kontruk  pengukuran  memiliki  validitas  diskriminan yang besar. Uji validitas diskriminan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan 362 kuesioner kepada para pegawai Jasa Raharja yang berada di provinsi Sumatera Selatan dan Sumatera  Utara.  Selanjutnya,  data-data  dari  kuesioner  tersebut  diolah  dengan  menggunakan pendekatan  model  persamaan  struktural Partial  Least  Square  (SEM-PLS) dengan  alat  bantu SmartPLS .

## Tabel 2 . Hasil Uji Validitas Diskriminatir

## Sumber : Data diolah (2022)
Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  pengukuran  yang  mewakili  masing- masing  konstruk  saling  terpisah  sata  sama  lainnya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator- indikator  tersebut  merupakan  indikator  yang  tepat  dalam  mengukur  konstruk-konstruk  yang diwakilinya.
……………………………………(1)
Nilai AVE yang lebih tinggi dari 0,5 menunjukkan konvergensi yang cukup (Hair et al., 2021). Perhitungan  ini  diterapkan  pada  semua  konstruk  laten  dalam    model  pengukuran.  Hasil  uji validitas konvergensi untuk masing-masing konstruk, dapat dilihat pada Tabel 3
Sumber : Data diolah (2022)
Tabel 3. di atas menunjukkan nilai AVE untuk  masing-masing konstruk di atas 0,5. Dengan demikian,  validitas  konvergensi  untuk  masing-masing  konstruk  dalam  penelitian  ini  adalah baik.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama (Hair et al ., 2021). Konsistensi jawaban ditunjukkan oleh tingginya Cronbach’s Alpha dari  setiap  konstruk  penelitian.  Koefisien Cronbach’s Alpha yang  bernilai  di  atas  0,7 merupakan  ukuran  yang  baik  pada  uji  reliabilitas  (Hair et  al., 2021).  Semakin  tinggi  nilai Cronbach’s Alpha menunjukkan bahwa indikator yang digunakan mampu mengukur konstruk penelitian (Hair et al ., 2021). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada  Tabel 4.
Tabel 4 . Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data diolah (2022)

## Prosedur Pengumpulan Data
Challenge Stressors
Challenge  Stressors adalah  stres  yang  terletak  pada  tantangan  dan  harus  terlihat  sebagai tindakan menyenangkan, karena biasanya tidak terlalu tinggi dan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan bertujuan untuk tetap berada dalam organisasi serta kinerja ( O ’ Brien & Beehr, 2019 ; Lepine et  al .,  2020).  Juga  didefinisikan  sebagai  stres  yang  bersifat  baik  yang  menciptakan
Konstruk Average Variance Extracted Challenge Stressors 0,881 Hindrance Stressors 0,624 Kepuasan kerja 0,524 Kinerja 0,542
perasaan  pemenuhan,  tantangan,  atau  pencapaian  oleh  individu  ( O ’ Brien  &  Beehr,  2019 ; Lepine et  al .,  2020). Jawaban  yang  diberikan  diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert. Indikator-indikator untuk mengukur Challenge Stressors menggunakan item pengukuran yang dikembangkan  oleh  Cavanaugh et  al (2000)  (lihat:  Le  Pine  et  al  (2020)),  yaitu:  volume pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang dibagikan adalah ujian, ketegangan waktu dalam mengerjakan tugas adalah ujian, tanggung jawab yang saya dapatkan adalah kewajiban yang  harus  saya  lakukan,  tanggung  jawab  yang  saya  dapatkan  sesuai  dengan  posisi  saya sekarang.

## Hindrance Stressors
Hindrance stressors adalah stres  yang berorientasi pada rintangan serta dapat dilihat sebagai potensi yang merusak karena pengaruhnya sangat kuat sehingga selalu dikaitkan dengan kinerja yang buruk dan peningkatan turnover ( O ’ Brien & Beehr, 2019 ; Lepine et al ., 2020). Stres yang berhubungan dengan rintangan atau hambatan selalu dikaitkan dengan tuntutan pekerjaan yang melibatkan  kendala  berlebihan  ( O ’ Brien & Beehr, 2019 ;  LePine et  al .,  2022).  Hal  ini  yang menghambat kemampuan individu untuk mencapai suatu tujuan. Kendala yang tidak diinginkan seperti itu akan mencegah seseorang mencapai rasa kepuasan ( O ’ Brien & Beehr, 2019 ; LePine et  al .,  2022).  Jawaban  yang  diberikan  diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert.  Indikator- indikator  untuk  mengukur Hindrance  Stressors menggunakan  item  pengukuran  yang dikembangkan  oleh  Cavanaugh et  al (2000)  (Lihat  LePine  et  al  (2022)),  yaitu:  jadwal  kerja yang membosankan membuat saya putus asa, tanggung jawab yang berlebihan membuat saya putus asa, tempat kerja yang tidak menyenangkan membuat saya putus asa, tingkat administrasi yang harus saya jalani membuat saya putus asa, pilihan yang dibuat oleh atasan saya umumnya bersifat politis, jenjang karir dalam organisasi bisa membuat saya bingung.

## Kepuasan kerja
Kepuasan kerja dapat mengarah pada peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi. Mereka menunjukkan  bahwa  hubungan  ini  bersifat  strategis  dan  melibatkan  setiap  orang  dan  semua proses SDM dalam organisasi, semua individu secara langsung terikat untuk mencapai tujuan organisasi (Kanyurhi dan Akonkwa.,2016). Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosi yang menyenangkan  yang  berasal  dari  penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  atau  pengalaman kerjanya,  (Heimerl et  al .,  2020).  Kepuasan  kerja  bisa  dihasilkan  dari  kemandirian  karyawan dalam membangun hubungan yang kuat dengan sesama pekerja, yang nantinya akan berdampak kepada  berkontribusi  yang  baik  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Sebaliknya,  kepuasan karyawan  yang  rendah  menurunkan  tingkat  kinerja  dan  tingkat  keberhasilan  perusahaan. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan Judge dan Illies (2004), yang telah divalidasi oleh Niklas dan Doorman (2005).

## Kinerja
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu, secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai  suatu  kesuksesan  di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Kinerja  sendiri  dalam pekerjaan  yang  sesungguhnya  tergantung  pada  kombinasi  antara  kemampuan,  usaha  dan
kesempatan (Sekhar et al., 2018). Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya dengan diukur  menggunakan  indikator-indikator  yang  dikembangkan  oleh  Williams  dan  Anderson (1991)  (lihat:  Sekhar  et  al  (2018)).  Dalam  penelitian  ini  pengukuran  kinerja  dilakukan  oleh atasan atau kepala kantor Jasa Raharja terhadap seluruh pegawai yang terlibat dalam penelitian ini. Hal-hal pengukuran kinerja dalam penelitian ini diantaranya adalah: dia umumnya berusaha untuk mengatasi kesalahan yang telah dibuat dalam menyelesaikan pekerjaannya, dia umumnya berusaha  untuk  mencapai  target  pekerjaan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  dia  dapat menyelesaikan  lebih  banyak  pekerjaan,  dia  memiliki  kewajiban  dan  tanggung  jawab  dalam pekerjaan, dia tahu tentang pekerjaan yang sedang diselesaikan.

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode Structur  Equation  Modeling (SEM)  berbasis  perbedaan atau disebut juga SEM PLS ( Partial Least Square ) dan dibantu dengan pemrograman SMART PLS  2.0.  M3.  PLS  adalah  salah  satu  strategi  pengukuran  SEM  berbasis  perbedaan  yang dimaksudkan untuk menangani regresi berganda yang berbeda ketika masalah eksplisit terjadi dalam informasi, misalnya, ukuran pengujian laporan yang kecil, informasi  yang hilang, dan multikolinieritas  (Hair  et  al.,  2021).  Penilaian  model  PLS  dilakukan  dengan  menilai  outer model  dan  inner  model.  Outer  model  dalah  model  estimasi  untuk  mensurvei  legitimasi  dan ketergantungan  model.  Melalui  proses  penekanan  perhitungan  diperoleh  batasan  model estimasi  (validitas  konvergensi,  validitas  discriminant,  composite  reliability,  dan  cronbach alpha) termasuk nilai R 2 sebagai batasan ketepatan model ekspektasi.
Tabel 5 . Parameter uji validitas dalam model pengukuran SEM
Inner model  adalah  model  utama  untuk  meramalkan  kausalitas  antara  faktor-faktor  yang menganggur  atau  variabel  laten.  Melalui  sistem bootstrap ,  didapatkan  batas  uji  T- measurement untuk  meramalkan  adanya  hubungan  sebab  akibat  atau  hubungan  kausalitas. Model struktural dalam PLS dinilai menggunakan koefisien determinasi (R 2 ), yaitu 0,75; 0,50; dan  0,25  untuk  masing-masing  variabel  laten  endogen  dalam  model  yang  mendasari  yang diuraikan sebagai signifikan, sedang, dan lemah (Hair et al., 2021). Semakin tinggi koefisien determinasi  (R 2 )  berimplikasi  semakin  baik  model  ekspektasi  dari  model  penelitian  yang diajukan. Goodness  of  Fit  Model diperkirakan  menggunakan  R- Square variabel  laten dependen dengan terjemahan yang sama sebagai regresi; Q- Square predictive relevance untuk mengetahui  pentingnya  model  struktural,  memperkirakan  seberapa  baik  kualitas  yang
diperhatikan diciptakan oleh model dan lebih jauh lagi batas yang dinilai. Nilai Q- square > 0 menunjukkan bahwa model memiliki kepentingan yang sudah terlihat ( predictive relevance ); Kemudian lagi, jika nilai Q- square ≤ 0 menunjukkan bahwa model membutuhkan ketelitian yang tepat  ( predictive relevance ).
Perhitungan Q-Square selesai dengan persamaan:
Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1 – R 2 2 ) ... ( 1- R p 2 )…………….………………(2) dimana R 1 2 , R 2 2 ... R p 2 adalah R-square variabel endogen dalam model persamaan. Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q 2 ini setara dengan koefisien determinasi total pada analisis jalur ( path analysis ).

## Outer Model
Outer  model,  yang  merupakan  koneksi  khusus  antara  variabel  tidak  aktif  (laten)  dan indikatornya,  atau  disebut  outer  eksternal  atau  model  estimasi,  mencirikan  kualitas  konstruk dan variabel manifesnya. Pada gambar di bawah, ada dua variabel eksogen ( challenge stressors dan hidrance stressor ) dan dua faktor endogen (kepuasan kerja dan kinerja).
Gambar 2 . Diagram Struktural Equation Modeling Model Penelitian Sumber : Peneliti, 2022

## 3. HASIL & PEMBAHASAN
Diperoleh hasil responden yang sudah disebar sebagai berikut:
Tabel 6. Statistik Deskriptif Variabel-Variabel Model Penelitian.

## Sumber : Data diolah (2022)
Tabel 6. di atas menunjukan hasil penelitian terhadap variabel penelitian ini. Berdasarkan Tabel tersebut variable yang memiliki nilai tanggapan rata-rata tertinggi adalah challenge stressors dengan nilai rata-rata 4,39. Dengan demikian, nilai rata-rata sebesar 4,39 menunjukan bahwa secara umum Pegawai Kantor Jasa Raharja di Lampung, Sumsel, Jambi, Riau,  Bengkulu, dan Sumut merasakan bahwa challenge stressors memiliki pengaruh positif dalam dirinya. Chal- lenge stressors merupakan jenis stress yang memberikan kesempatan individu untuk bertumbuh dan  mencapai  tujuan  serta eustress yang  cepat  (LePine., et  al .,  2022;  Deniz et  al .,  2020; Cankaya, 2020). Challenge stressors ini pada umumnya dipandang lebih positif bagi individu yang  menghadapinya.  Demikian  pula  yang  dikemukakan  oleh  Aytekin  dan  Gurbuz  (2018). bahwa  tuntutan  pekerjaan  tertentu  atau  keadaan  kerja,  meskipun  bersifat  stres,  tetapi  dapat menghasilkan  perasaan  positif  yang  dapat  menyebabkan  kepuasan  kerja  atau  hasil  positif lainnya. Sesuai dengan hal tersebut Chia-Hao dan Ting-Ya (2018) dan LePine et al (2022) me- nyebut  tuntutan  ini  sebagai  stressor  positif  dan  menggambarkannya  sebagai  peristiwa  yang menghasilkan suatu tantangan namun memiliki unsur kesenangan.
Sebagaimana latar penelitian ini, pegawai  Jasa Raharja di  enam  wilayah tersebut  merasakan adanya tuntutan pekerjaan, urgensi waktu, kecepatan kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas, kompleksitas pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, dan beban kerja sehari-hari. Tetapi hal-hal tersebut akan bertindak sebagai pemicu dirinya untuk tetap memberikan kualitas pelayanan ter- baik  dalam  pekerjaannya.  Selanjutnya,  variable  yang  memiliki  tanggapan  rata-rata  tertinggi kedua adalah hindrance stressors dengan nilai rata-rata 4,23. Dengan demikian, nilai rata-rata sebesear  4,23  menunjukan  bahwa  secara  umum  Pegawai  Kantor  Jasa  Raharja  di  Lampung, Sumsel, Jambi, Riau,  Bengkulu, dan Sumut merasakan bahwa hindrance stressors memiliki pengaruh positif dalam dirinya. Banyak peneliti yang menyatakan bahwa hindrance stressors merupakan jenis stress yang sifatnya menghambat pertumbuhan dan pencapaian pribadi serta dapat mengakibatkan kesusahan (Cetinkaya & Aras, 2017; French et al., 2019a; French et al., 2019b; LePine et al., 2022).
Berbeda  dengan  stress  yang  bersifat  tantangan  atau challenge  stressors ,  beberapa  tuntutan pekerjaan  atau  keadaan  lingkungan  kerja  menghasilkan  stres  tanpa  disertai  adanya  perasaan eustress . Sementara stress yang bersifat tantangan atau hindrance stressors ini cenderung dias- osiasikan dengan prestasi kerja. Lebih lanjut, hindrance stressors ini akan melibatkan kendala yang berlebihan atau yang tidak diinginkan. Hal ini yang mengganggu atau menghalangi suatu pekerjaan serta menghalangi kemampuan individu untuk mencapai tujuan yang dihargai, karena menciptakan tekanan yang sifatnya negatif (Bliese et al., 2017; Byron et al ., 2018). Variable yang  memberikan  tanggapan  rata-rata  tertinggi  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja dengan nilai rata-rata 4,22. Dengan demikian, nilai rata-rata sebesar 4,22 menunjukan bahwa secara umum Pegawai Kantor Jasa Raharja di Lampung, Sumsel, Jambi, Riau,  Bengkulu, dan Sumut memiliki kinerja yang baik dan positif dalam pekerjaannya.
Kinerja dicirikan sebagai nilai lengkap yang diharapkan untuk organisasi dari bagian per-per- ilaku diskrit yang dilakukan individu sepanjang rentang waktu standar. (Roch dan Sai, 2017). Kinerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perilaku (Tahir dan Sajid, 2019). Secara khusus, kinerja adalah properti agregat dari beberapa perilaku diskrit yang terjadi selama be- berapa rentang waktu (Koedel et al., 2017). Dengan demikian, konstruk kinerja menurut defin- isi ini adalah variabel yang membedakan antara perangkat perilaku yang dilakukan oleh indi- vidu yang berbeda dan antara perangkat perilaku yang dilakukan oleh individu yang sama pada waktu  yang  berbeda  (Sekhar et  al .,  2018).  Perbedaannya  didasarkan  pada  seberapa  banyak kumpulan perilaku (secara agregat) yang cenderung berkontribusi atau mengurangi efektivitas organisasi.  Singkatnya,  varians  dalam  kinerja  adalah  varians  dalam  nilai  perilaku  organisasi yang diharapkan. Sehubungan dengan latar penelitian ini, maka uraian sebelumnya menunjuk- kan bahwa hubungan antara stresor-kinerja cukup kuat dan hal itu tergantung pada karakteristik situasional  dan perbedaan karakteristik individu  (Mockallo & Widerszal-Bazyl,  2021; Raper dan  Brough,  2021).  Hal  tersebut  semakin  dipertegas  oleh  Raper  dan  Brough  (2021)  yang mengungkapkan bahwa  di  berbagai  jenis stresor, hubungannya dengan kinerja  cukup signif- ikan, tergantung pada karakteristik situasional dan perbedaan masing-masing individu. Dalam penelitian ini, para pegawai di kantor Jasa Raharja di enam wilayah yang telah disebutkan sebe- lumnya terdiri  dari individu-individu  yang masing-masing memiliki karakteristik.  Perbedaan karakteristik inilah yang menentukan kemampuan mereka dalam menampilkan kinerja optimal ketika mengalami kedua jenis stress, baik challenge stressors dan hindrance stressors .
Kepuasan kerja merupakan variabel dalam model penelitian ini yang memiliki nilai rata-rata tanggapan tertinggi keempat, yaitu sebesar 4,21. Dengan kata lain nilai rata-rata sebesar 4,21 menunjukan bahwa secara umum Pegawai Kantor Jasa Raharja di  Lampung, Sumsel, Jambi, Riau,  Bengkulu,  dan  Sumut  merasakan  kepuasan  kerja  yang  positif  dalam  pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari  penilaian  pekerjaan  seseorang  sebagai  pencapaian  atau  memfasilitasi  pencapaian  nilai pekerjaan seseorang (Tahir & Sajid, 2019) dan sejauh mana orang menyukai (puas) atau tidak menyukai  (tidak  puas)  pekerjaan  mereka  (Master  et  al.,  2018).  Dengan  demikian,  motif
ekonomi saja mungkin tidak sepenuhnya dapat memuaskan karyawan. Kepuasan kerja tergan- tung pada sejauh mana pekerjaan yang dilakukan karyawan memenuhi harapan mereka.

## Hasil Uji Model Pengukuran Tahap 1
Gambar 3. Diagram Hasil Uji Model Pengukuran Tahap 1 Sumber : Peneliti, 2022
Berdasarkan hasil uji model pengukuran dapat dilihat standardized loading factor yang dimiliki oleh masing-masing indikator di masing-masing konstruk. Standardize loading factor meng- gambarkan besarnya korelasi antar setiap item pengukuran (indikator) dengan konstraknya.
Gambar 4 Diagram Model Pengukuran dan Struktural Tahap 2.
Sumber : Peneliti, 2022

## Hasil Uji Model Pengukuran Tahap 2
Gambar 3 merupakan diagram model pengukuran dan struktural tahap dua setelah dilakukan pengurangan indikator-indikator H1, H3, H4, H5, H6, dan K5.
Gambar 5. Diagram Hasil Uji Model Pengukuran Tahap 2 Sumber : Peneliti, 2022
Gambar 4 merupakan diagram hasil uji model pengukuran tahap kedua yang dilakukan setelah menghapus indikator-indikator H1, H3, H4, H5, H6, dan K5.
Hasil  penelitian  ini  dengan  tegas  menunjukkan  bahwa  pegawai  Jasa  Raharja  di  wilayah Lampung, Sumsel, Jambi, Riau,  Bengkulu, dan Sumut merasakan kepuasan kerja yang positif sebagai  efek  dari challenge stressors .  Hal  tersebut  justeru  memberikan  kesempatan  dirinya untuk  bertumbuh  dan  berkembang  dengan  adanya  tuntutan  yang  harus  dipenuhi  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Tuntutan  ini  tentunya  menghasilkan  stress  namun  dianggap sebagai pemicu dirinya untuk bisa memenuhi target dalam memberikan kualitas pelayanan yang baik  kepada  pelanggan.  Dengan  demikian,  ketika  hal  tersebut  bisa  diatasi  maka  kepuasan kerjanya meningkat yang memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerjanya.

## 4. KESIMPULAN & SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  tentang  “S tress,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja Pegawai Jasa Raharja dapat disimpulkan bahwa Challenge stress ors berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Jasa  Raharja, Challenge  stressors berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Jasa Raharja, Hindrance stressors berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja    pegawai  Jasa  Raharja,  dan Hindrance stressors berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Jasa Raharja. Agar  penelitian  selanjutnya  dapat  menyajikan  hasil  dan  pembahasan  yang  lebih  baik  dan menarik  maka  disampaikan  saran-saran  yaitu  b esaran  sampel  sebaiknya  ditambah  pada
penelitian  selanjutnya  hal  ini  karena  untuk  memperkecil  bias  non  response  pada  penelitian. Penelitian selanjutnya sebaiknya melibatkan seluruh pegawai Jasa Raharja di seluruh wilayah Indonesia  untuk  menjamin  generalisasi  hasil  penelitian  pada  populasi  penelitian,    Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengungkap anteseden yang merupakan faktor-faktor penyebab stress  serta  variabel-variabel  yang  dianggap  sebagai  konsekuesi  dari  stress  selain  kepuasan kerja dan kinerja, penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengungkap variabel-variabel yang dianggap mampu berperan sebagai variabel pemoderasi atau pemediasi dalam hubungan antara stress dengan kepuasan kerja dan kinerja dan  Manajement Perusahaan dapat membuat kegiatan diantaranya  seperti coaching ,  diskusi  antar  pegawai  dengan  pimpinan  yang  dikemas  dengan lebih menarik dan relax, atau kegiatan keagamaan kepada seluruh pegawai secara berkala.

## R EFERENCES
[1] Aityan, S. K. (2022). Business Research Methodology: Research Process and Methods. USA: Springer Cham
[2] Aytekin, İ., & Gurbuz, S. (2018). Work stress and burnout.In S. Kanten (Ed.), Occupa- tional health and safety management (pp. 177–208). Nobel Academic Publishing.
[3] Baethge, A., Deci, N., Dettmers, J., & Rigotti, T. (2018). “Some days won’t end ever”: Working faster and longer as a boundary condition for challenge versus hindrance effects of time pressure. Journal of Occupational Health Psychology, 24(3), 322–332
[4] Baranik, L. E., Wang, M., Gong, Y., & Shi, J. 2017. Customer mistreatment, employee health,  and  job  performance:  Cognitive  rumination  and  social  sharing  as  mediating mechanisms. Journal of Management , 43: 1261-1282.
[5] Bennett, A. A., Bakker, A. B., & Field, J. G. (2017). Recovery from work-related effort: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 262–275.
[6] Bliese, PD, Edwards, JR, & Sonnentag, S (2017). Stress and well-being at work: A cen- tury of empirical trends reflecting theoretical and societal influences. Journal of Applied Psychology, 102, 389–402. https://dx.doi.org/10.1037/apl0000109
[7] Bormann, K. C. (2020). Turning daily time pressure into a creative day: The interactionist roles of employee neuroticism and time pressure dispersion. Applied Psychology, 69(3), 589–615. https://dx.doi.org/10.1111/apps.12183
[8] Byron, K., Peterson, S. J., Zhang, Z., & LePine, J. A. (2018). Realizing challenges and guarding against threats: Interactive effects of regulatory focus and stress on perfor- mance. Journal of Management, 44(8), 3011–3037. https://dx.doi.org/10.1177/0149206316658349
[9] Cankaya, M. (2020). The effect job stress on intention of quitting among hospital profes- sionals. BMIJ , 8 (1), 121–143.
[10] Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An em- pirical examination of self-reported work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psychology , 85, 65–74.
[11] Cetinkaya, G., & Aras, D. (2017). Work stress, perception of job safety, and job satisfac- tion of rope access technicians and the relationship among them. Mediterranean Journal of Humanities , 7 (2), 125–132
[12] Chia-Hao, C., & Ting-Ya, H. (2018). The study of employee’s job stress, happiness and job performance-Taiwan construction industry company for example. International Jour- nal of Organizational Innovation , 10 (3), 126–143.
[13] Deniz, S., Çimen, M., & Yükseli, O. (2020). The effect of resilience on the job stress: A study on hospital employees. The Journal of Business Science , 8 (2), 351–370.
[14] Duche Perez, A., & Rivera Galdos, G. L. (2019). Job satisfaction and happiness in Peru- vian nurses. Global Nursing , 18 (2), 353–373.
[15] French, K. A., Allen, T. D., & Henderson, T. G. (2019a). Challenge and hindrance stress- ors and metabolic risk factors. Journal of Occupational Health Psychology, 24(3), 307– 321. https://dx.doi.org/10.1037/ocp0000138
[16] French, K. A., Allen, T. D., & Henderson, T. G. (2019b). Challenge and hindrance stress- ors  in  relation  to  sleep.  Social  Science  &  Medicine,  222,  145–153.  https://dx. doi.org/10.1016/j.socscimed.2019.01.009
[17] Gunarto, M. (2018). Analisis Statistika dengan Model Persamaan Struktural (SEM): Te- oritis &Praktis. Alfabeta, Bandung.
[18] Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., and Ray, S. (2020). Partial  Least  Square  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  Using  R:  Workbook. Switzerland: Springer.
[19] Hall, R. P. (2020). Mixing Methods in  Social  Research :  Qualitative, Quantitative and Combined Methods. Sage Publication, Ltd
[20] Heimerl, P., Haid, M., Benedikt, L., and Scholl-Grissemann, U. (2020). Factors Influenc- ing Job Satisfaction in Hospitality Industry. SAGE Open, 1-12
[21] Hurriyati, R., & Gunarto, M. (2019). Metode Statistika Bisnis untuk Bidang Ilmu Mana- jemen dengan Aplikasi Program SPSS. Bandung: Refika Aditama.
[22] Julvia, C. (2016). Pengaruh Stress Kerja dan Konflim Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 16(1), 59-72
[23] Kanyurhi, E. B., & Akonkwa, D. B. M. (2016). Internal marketing, employee job satis- faction, and perceived organizational performance in microfinance institutions. Interna- tional Journal of Bank Marketing .
[24] Kim,  M.,  &  Beehr,  T.  A.  (2018).  Challenge  and  hindrance  demands  lead  to  employ- ees’health and behaviours through intrinsic motivation. Stress  and  Health , 34 (3),  367- 378. https://doi.org/10.1002/smi.2796.
[25] LePine,  M.  A.  (2022).  TheChallenge-Hindrance  Stressor  Framework:  An  Integrative Conceptual Review and Path Forward. Group & Organization Management, Vol. 47(2) 223–254
[26] Maguire, M.  (2021). Survey  Methods:  How Planning Practitioners Use Them,  and the Implications for Planning Education. Journal of Planning Education and Research, 1–14
[27] Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
[28] Massie, R. N., Areros, W. A., dan Rumawas, W. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(2). 41-49
[29] Memon,  M.  A.,    Ting,  H.,  Cheah,  J-H.,  Thurasamy,  R.,  Chuah,  F.,    and  Cham,  T.  H. (2020).  Sample Size For Survey Research: Review And Recommendations. Journal of Applied Structural Equation Modeling: 4(2), i-xx
[30] Mockallo, Z., & Widerszal-Bazyl, M. (2021). Role of job and personal resources in the appraisal of job demands as challenges and hindrances. PLoS ONE, 16(3), e0248148.
[31] Nataria,  O.,   Dedi  ,  S.,  and  Sabarofek,  M.  S.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  DISPERINDAGKOP  dan  UMKM  Manokwari. Cakrawala: Management Business Journal, 1(1), 67-83.
[32] O’Brien, K. E., & Beehr, T. A. (2019). So far, so good: Up to now, the challenge-hin- drance  framework  describes  a  practical  and  accurate  distinction.  Journal  of  Organiza- tional Behavior, 40, 962–972.
[33] Raper,  M.  J.,  &  Brough,  P.  (2021).  Seeing  into  the  future:  The  role  of  future-oriented coping and daily stress appraisal in relation to a future stressor. Stress and Health, 37(1), 186–197. https://dx.doi.org/10.1002/smi.2984
[34] Saunila, M., Rantala, T., & Ukko, J. (2017). Characteristics of customer value creation in digital services. Journal of Service Science Research , 9 (2), 239-258.
[35] Sekaran,  U.  and  R.  Bougie  (2010), Research  Methods  for  Business:  A  Skill  Building Approach , West Sussex, United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd.
[36] Sekhar, C.,  Patwardhan, M., and Vyas, V. (2018). Linking Work Engagementto Job Per- formance Through Flexible Human Resource Management. Advances in Developing Hu- man Resources, Vol. 20(1) 72–87
[37] Tahir, S. and Sajid, S. M. (2019). Understanding the Job Satisfaction of Indian Academi- cians. Management and Labour Studies 44(4) 369–393
[38] Van Oortmerssen, L. A., Cani¨els, M. C. J., & van Assen, M. F. (2020). Coping with work stressors and paving the  way for flow:  Challenge and hindrance demands, humor, and cynicism. Journal of Happiness Studies, 21(6), 2257–2277
[39] Wartono,  T.  (2017).  Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Majalah  Mother  and  Baby).  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas Pamulang, 4(2), 41-55.
[40] Whitaker, T. and Fitzpatrick, M. (2021). Social research Methodology and methods For emerging researchers. Dublin, Ireland: Wise Owls
[41] Widarta (2019). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Operator  PDDIKTI  di  LLDIKTI  Wilayah  V  Yogyakarta.  Jurnal  Perilaku  dan  Strategi Bisnis, 7(2), 91-105
[42] Williams,  L.  J.,  and  S.  E.  Anderson.  1991.  Job  satisfaction  and  organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behavior. Journal of Management 17:601-17.