Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147

## Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan
Yusmayana a , Rismansyah b , Adie Kurbani c
a,b,c Program Studi Manajemen, Universitas PGRI Palembang
* Corresponding author: yusmayana97129@gmail.com

## ABSTRACT
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Sumatera  Selatan  yang  populasi  nya berjumlah  89  orang.  Metode  pengambilan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  sampling  puposive  yang artinya  teknik  penentuan  sampel  dengan  dengan  pertimbangan  kriteria  tertentu.  Dalam  penelitian  ini  sampel yang  diambil  yaitu  berdasarkan  jumlah  pegawai  (pns)  di  badan  narkotika  nasional  provinsi  sumatera  selatan yaitu  berjumlah  49    orang  yang  menjadi  sumber  data.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah Kuesioner  dan  Observasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linier berganda, analisis korelasi, analisis determinasi, uji hipotesis t dan uji hipotesis F dengan bantuan SPSS 21 for windows.Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  ada  pengaruh  yang  sifnifikan  antara Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Sumatera  Selatan. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  dari  uji  t  variabel  pendidikan  yaitu  0,002<0,05  dan  variabel  Pelatihan  0,004<0,05. Berdasarkan  uji  F  yaitu  0,000<0,05  yang  artinya  seluruh  variabel  independen  secara  bersamaan  berpengaruh terhadap variabel dependen.
Kata kunci : Pendidikan, Pelatihan, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether there was an influence of the quality of human resources on employee  performance  at  the  National  Narcotics  Agency  of  South  Sumatra  Province  with  a  population  of  89 people.  The  sampling  method  in  this  study  uses  purposive  sampling  method,  which  means  the  technique  of determining the sample by considering certain criteria. In this study, the sample taken was based on the number of employees (PNS) in the National Narcotics Agency of South Sumatra Province, which amounted to 49 people who  became  the  data  source.  The  data  collection  method  used  is  Questionnaire  and  Observation.  The  data analysis  techniques  used  in  this  study  were  multiple  linear  regression,  correlation  analysis,  analysis  of determination,  t hypothesis  testing  and  F  hypothesis  testing  with  the help of SPSS  21  for  windows.The  results showed that partially and simultaneously there was a significant influence between Education and Training on Employee Performance at the National Narcotics Agency of South Sumatra Province. This can be seen from the t-test of the education variable, namely 0.002 <0.05 and the training variable 0.004 <0.05. Based on the F test, which is 0.000 <0.05, which means that all independent variables simultaneously affect the dependent variable.
Keywords: Education, Training, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Fenomena  yang  terjadi  dalam  sebuah  organisasi  dilihat  dari  kinerja  pegawai    jika kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi juga baik. Dalam hal nya kualitas Sumber Daya Manuisa  khususnya  dibidang  pendidikan  dan  pelatihan,  jika  ada  pegawai  yang  belum meningkatkan  pendidikan  dan  pelatihan  dibidangnya  masing-masing  maka  usaha  untuk meningkatkan kinerja pegawai diantaranya dengan memperhatikan tingkat pendidikannya.
Manajemen  kinerja  adalah  manajemen  tentang  menciptakan  hubungan  dan memastikan  komunikasi  yang  efektif  (Wibowo,  2014).  Manajemen  kinerja  memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi. Kinerja pegawai saat ini sudah menjadi faktor yang diperhatikan  dalam  setiap  organisasi,  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
direncanakan  tidak  lepas  dari  peranan  penting  kinerja  pegawai  yang  baik,  dalam  kegiatan kinerja pegawai yang baik diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas.
Efektifitas  suatu  organisasi  dalam  mengelola  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam mengelola  Sumber  Daya  Manusia  sangatlah  penting,  tanpa  sumber  daya  manusia  yang berkualitas, suatu organisasi tidak dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Oleh karena itu,  sumber  daya  manusia  pendidikan  dan  pelatihan    karyawan  harus  dikelola  dengan  baik guna mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Widodo, 2018). Mengingat kinerja pegawai sangat penting  dalam  menunjang  keberhasilan  organisasi  maka  pegawai  harus  dapat  melaksanakan tugas  dan  kewajibannya  sesuai  dengan  tujuan  yang  diharapkan  oleh  organisasi  yang bersangkutan dalam hal ini di Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
Menurut undang-undang sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003 adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik  secara  aktif  mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan  spiritual keagamaan,  pengendalian  diri,  kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia,  serta  keterampilan yang  diperlukan  dirinya  dan  masyarakat.  Pendidikan  pada  dasarnya  bermaksud  membantu peserta  didik  untuk  memberdayakan  potensi  dalam  dirinya  atau  menumbuh  kembangkan potensi-potensi  kemanusiaan.  Oleh  karena  itu,  maka  sasaran  pendidikan  adalah  manusia. Manusia  memiliki  ciri  khas  yang  berprinsip  berbeda  dengan  hewan,  ciri  khasnya  terbentuk dari kumpulan terpadu dari apa yang disebut sifat hakikat manusia.
Badan  Narkotika  Nasional  merupakan  lembaga  yang  bertugas  melaksanakan  tugas pemerintahan  dibidang  pencegahan,  pemberantasan,  penyalahgunaan  dan  peredaran  gelap narkoba.  Didalam  salah  satu  pencapaian  lembaga  atau  organisasi  di  tentukan  oleh  Kualitas Sumber Daya Manusia (pegawai) yang memiliki kerja sama yang tinggi, serta melaksanakan pendidikan  dan  pelatihan    terhadap  pegawai  guna  meningkatkan  kualitas    kinerja  pegawai yang  baik.  Berdasarkan  survei  dilapangan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  khususnya dibidang  pendidikan  dan  pelatihan    masih  ada  pegawai  yang  belum  meningkatkan  jenjang pendidikan    oleh  karena  itu  sangat  diperlukan  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan pendidikannya  dan  juga  masih  ada  kendala  dalam  meningkatkan  pelatihan  untuk  pegawai PNS yang belum maksimal.
Menurut penelitian terdahulu hasil penelitian menunjukan bahwa  ada pengaruh yang signifikan  antara  motivasi  kerja  dan  pendidikan  pelatihan  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai pada PT. Indo Skin Jaya Utama Palembang (Kurbani, 2018).
Menurut  penelitian  terdahulu  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pendidikan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  pelatihan  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Hadjri & Perizade, 2018).
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengambil  penelitian  yang  berjudul ‘’Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan”.
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah:    1).  Apakah  terdapat  pengaruh pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Sumatera

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
Selatan?  2)Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan? 3). Apakah terdapat pengaruh pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai di Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan?
Batasan  masalah  dalam  penelitian  ini  yaitu:  Pada  penelitian  ini  untuk  menghindari agar permasalahan tidak meluas, maka peneliti membuat batasan masalah mengenai hal  apa saja yang akan diteliti. Batasan pada penelitian ini hanya terfokus pada kualitas sumber daya manusia  yang  terdiri  dari  pendidikan,  pelatihan  dan  kinerja  pegawai    pada  pegawai  PNS  di Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera selatan.
Tujuan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  1)  apakah  pendidikan  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerjapegawai dibadan narkotika nasional provinsi sumatera selatan 2) apakah  pelatihan secara pasrsial berpengaruh terhadap kinerjapegawai  dibadan narkotika nasional  provinsi  sumatera  selatan    3)  apakah  pendidikan  dan  pelatihan  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di badan narkotika nasional provinsi sumatera selatan? Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Busro, D., & Rismansyah (2021) dengan judul gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kualitas  kerja  pegawai  yayasan  sinergi  sriwijaya peduli  lindungi  kota  Palembang.  Hasil  penelitian  ini    Hal  ini  menunjukan  bahwa  hubungan kepemimpinan transformasional  terhadap kualitas kerja  adalah sangat kuat dan hasil analisis koefesien  determinasi  R  Square  sebesar  0,596  atau  59,  6%  yang  berarti  bahwa  perilaku pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan  transformasional  sebesar  59,  6%. sedangkan sisanya (100-59, 6%) 40, 4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti sedangkan  uji  t  diperoleh  nilai  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap kualitas kerja pegawai sebesar 0,000< 0, 05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.
Selanjutnya  menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Atika  &  Mafra,  2020)  dengan judul  Pengaruh  kualitas  Sumber  Daya  Manusia      dan  Profesionalisme    Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan    pada  PT.  PIN  (Persero)  Pelaksanaan  Pembangkit  Bukit  Asam  Tanjung Enim.  Hasil  penelitian  menunjukkan  Dari  sampel  59  orang  dan  populasi  142  dengan  uji instrumen dan uji klasik menunjukan semua data valid dan reliabel artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh (Rismansyah, 2011) dengan judul pengaruh perubahan perilaku  individu  dan  karakteristik  kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai  pada  universitas pgri  Palembang.  Hasil  penelitian  ini  Model  regresi  yang  dibentuk  berdasarkan  model summary diperoleh nilai R = 0, 327, nilai koefisien Determinasi atau R2 (R square) sebesar 10,7% atau 11% sedangkan sisanya sebesar 89,3% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini,  hasil  penelitian  perubahan  perilaku  individu berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  karakteristik  kepribadian  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai, hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Universitas PGRI Palembang.
Menurut  (Rismansyah,  2020)  dengan  judul Pengaruh  Kepribadian  dan  Kompetensi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi SDM PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang (Persero) ,  hasil  penelitian Berdasarkan  analisis  data  diketahui  1)  Secara  bersama-sama (simultan)  variabel  kepribadian  dan  kompetensi  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja  karyawan  Divisi  SDM  PT.  Pupuk  Sriwidjaja  Palembang  (Persero).  2)  Secara

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
parsial kepribadian  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 3) Kompetensi karyawan tidak berpengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Nasrullah  &  Kamrida  ,  2018)  dengan  judul Pengaruh  Pendidikan    dan  pelatihan    terhadap  kinerja  pegawai      pada  kantor  lembaga penjaminan  mutu  pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan.    Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  pada  kantor  LPMP  Provinsi  Sulawesi  Selatan  tergolong dalam kategori baik yang ditinjau dari indikator pengembangan keterampilan dan perubahan sikap.

## KAJIAN LITERATUR
Sumber  Daya  Manusia  dalam  setiap  organisasi  baik  publik  maupun  bisnis  adalah  sumbe  r daya  yang  utama  disamping  berbagai  sumber  daya  lainnya.  Hal  itu  diakibatkan  manusia menjadi  pelaku  utama  yang  akan  menggerakan  berbagai  sumber  daya  yang  dimaksud,  oleh sebab  itu  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  tersebut  SDM-nya  haruslah  berkualitas. (Telaumbanua , 2019) dalam Pasolong (2013) mengemukakan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia  merupakan  tenaga  kerja  yang  memilki  kompetensi  pengetahuan,  keterampilan  dan moral yang tinggi.
(Sudarmanto & dkk, 2021) dalam Indriasari & Nahartyo (2008) merumuskan bahwa indikator yang sering digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yaitu:
1.Deskripsi Jabatan
2.Latar belakang pendidikan
3.Pelatihan-pelatihan
4.Keterampilan
Dengan kata lain, berbagai sumber daya yang melimpah ruah jika tidak diikuti dengan kompetensi sdm akan menjadi percuma karena tidak dapat dikelola dan dimanfaatkan dengan baik.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  menangani  berbagai  masalah pada  ruang  lingkup  pegawai,  buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja  lainnya  untuk  menunjang aktivitas organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Kegiatan pendidikan adalah banyak cakupannya dan sangat berkaitan dengan perkembangan manusia  muda,  mulai  dari  perkembangan  jasmaniah  dan  rohaniah,  antara  lain  : perkembangan fisik, pikiran, perasaan, kemauan dan kesehatan, keterampilan dan sebagainya. Pengertian  pendidikan  memang  sangat  beragam  dan  tidak  salah  karena  setiap  penulis memberikan pengertian menurut sudut pandang mereka masing-masing.
Menurut undang-undang sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003 adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik  secara  aktif  mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan  spiritual keagamaan,  pengendalian  diri,  kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia,  serta  keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan- kecakapan  fundamental,  emosional  kearah  alam,  dan  sesama  manusia  (Neolaka  &  Neolaka, 2017).
Berdasarkan  uraian  diatas  peneliti  menyimpulkan  bahwa  pendidikan  adalah  proses pembelajaran,  pembentukan  karakter,  emosional  kearah  alam  terhadap  pengembangan kecerdasan serta keterampilan yang diperlukan dalam diri.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
Pendidikan pada dasarnya bermaksud membantu peserta didik untuk memberdayakan potensi  dalam  dirinya  atau  menumbuh  kembangkan  potensi-potensi  kemanusiaan.  Oleh karena  itu,  maka  sasaran  pendidikan  adalah  manusia.  Manusia  memiliki  ciri  khas  yang berprinsip  berbeda  dengan  hewan,  ciri  khasnya  terbentuk  dari  kumpulan  terpadu  dari  apa yang  disebut  sifat  hakikat  manusia.  Pendidikan  didalam  suatu  organisasi  adalah  proses transformasi  pengetahuan  dari  seseorang  kepada  orang  lain  dengan  kata  lain,  aspek  yang dominan dalam pendidikan adalah pengembangan pengetahuan dan kemampuan konseptor. 1.Jenis - jenis pendidikan
a. Pendidikan formal adalah jalur pendidikan sekolah yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri  dari  :  Pendidikan  anak  usia  dini,  pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah  dan pendidikan tinggi.
b. Pendidikan  nonformal  adalah  jalur  pendidikan  diluar  pendidikan  formal  yang  dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang yang terdiri dari : Pendidikan kecakapan hidup, pendidikan kepemudaan dan pendidikan keaksaraan.

## Fungsi pendidikan
a. Mempersiapkan anggota masyarakat untuk mencari nafkah
b. Mengembanagkan  bakat  persorangan  demi  kepuasan  pribadi  dan  bagi  kepentingan masyarakat
c. Melestarikan kebudayaan
d. Menanamkan keterampilan yang perlu bagi partisipasi dalam mokrasi
e. Mengurangi  pengendalian  orang  tua,  melalui  pendidikan  sekolah,  orang  tua melimpahkan tugas dan wewenang dalam mendidik anak kepada sekolah
f. Mempertahankan sistem kelas sosial

## Jenjang pendidikan

## 1.Pendidikan dasar
Pendidikan dasar adalah pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan, serta  perilaku  atau  sikap  hidup  yang  merupakan  sikap  dasar  yang  diperlukan  dalam  hidup bermasyarakat,  serta  mempersiapkan  peserta  didik  untuk  belajar  hidup  mandiri,  dan  dapat pula  mengikuti  pendidikan  menengah.  Jadi  pendidikan  dasar  itu  adalah  memberikan kemampuan dasar bagi bagi perkembangan  hidup dalam masyarakat.
2.Pendidikan menengah
Pendidikan  menengah  merupakan  pendidikan  yang  mempersiapkan  peserta  didik menjadi  anggota  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan  untuk  saling  interaksi  atau  saling timbal balik dengan lingkungan sekitar.
3.Pendidikan tinggi
Pendidikan  tinggi  adalah  pendidikan  yang  mempersiapkan  peserta  didik  untuk menjadi  anggota  masyarakat  yang  memiliki  tingkat  kemampuan  tinggi  yang  bersifat akademik dan profesional.
Setelah  selesai  proses  rekrutmen  dan  seleksi  dilaksanakan,  umumnya  organisasi membutuhkan  pelatihan  terlebih  dahulu,  agar  pegawai  baru  tersebut  dapat  dan  mampu melaksanakan  pekerjaan  yang  akan  dibebankan  kepadanya.  Salah  satu  benefit  yang  dapat

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
diperoleh  dari pelaksanaan penilaian kinerja adalah informasi yang penting untuk merancang dan memprogramkan pelatihan yang dibutuhkan pegawai. Pelatihan membantu para pegawai dalam  mengembangkan  berbagai  keterampilan  tertentu  yang  memungkinkannya  untuk berhasil pada pekerjaannya dimasa mendatang.
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Widodo, 2018). Pelatihan berbeda dengan konsep pendidikan,  meskipun  sering  dikemukakan  menjadi  satu  kesatuan  yaitu  “pendidikan  dan pelatihan  atau  DIKLAT”  sesungguhnya,  kedua  konsep  tersebut  terdapat  perbedaan  yang signifikan,  meskipun  disadari  bahwa  secara  umum  ada  persamaan  yakni  sama-sama mengambangkan kualitas SDM.
Tujuan  utama  suatu  program  pelatihan  adalah  meningkatnya  kompetensi  pegawai sehingga  memungkinkannya  berkinerja  lebih  baik  dalam  organisasinya.  Program  pelatihan yang  dirancang  secara  sistematis  dan  dilaksanakan  dengan  sebaik-baiknya    akan  mencapai tujuan  itu.  Semua  pendekatan  pelatihan  yang  efektif  harus  memiliki  unsur-usur  sebagai berikut:
a. Berbasis pekerjaan atau fungsi. Pelatihan berfokus pada pekerjaan
b. Pelatihan  memiliki  program  terpadu  secara  logis  dan  berurutan  (setiap  pelajaran  dan rencana pelajaran)
c. Penggunaan  sistem  teknologi  ditetapkan  agar  perubahan  dan  pemutakhiran  bahan- bahan pelatihan dapat dilakukan
d. Dievaluasi,  penilaian  dan  tindakan  korektif  memungkinkan  peningkatan  dan pemeliharaan  informasi  pelatihan  secara  berkelanjutan  yang  mencerminkan  status  dan kondisi sekarang
a. Manfaat pelatihan dikategorikan menjadi 3 yaitu :
1. Attitude : pelatihan dapat mengubah sikap dan prilaku seseorang sehingga membantu dirinya  untuk  dapat  mendorong  pencapaian  pengembangan  serta  kepercayaan  diri, pelatihan  juga  dapat  membantu  seseorang  dalam  mengatasi  stress,  kekecewaan  dan konflik sehingga dapat memberikan pengakuan dan perasaan kepuasan kerja.
2. Pengetahuan  :  pelatihan  dapat  memberikan  pengetahuan  yang  baru  mengenai  tugas pekerjaan yang menggunakan teknologi baru sehingga pekerjaan dapat dikerjakan lebih mudah,  pelatihan  juga  dapat  memberikan  pengetahuan  kepada  seseorang  dalam meningkatkan karier dan produktivitas kerja.
3. Keterampilan  :  pelatihan  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan  sehingga memiliki karyawan yang lebih terampil, efektif dan efisien dalam bekerja.
Mangkunegara  (2012)  menyatakan    pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka pendek  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir  dimana  pegawai  non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Mangkunegara (2016) menyatakan indikator-indikator pelatihan adalah sebagai berikut: 1.Instruktur
Mengingat  pelatih  umumnya  berorientasi  pada  peningkatan  skill,  maka  para  pelatih  yang dipilih  untuk  memberikan  materi  pelatih  harus  benar-benar  memiliki  kualifikasi yangmemadaai sesuai dengan bidangnya, personal dan kompeten.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147

## 2.Peserta
Peserta  pelatihan  tentunya  harus  diseleksi  berdasarkan  persyaratan  dan  kualifikasi  yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3.Materi
Pelatih  sumber  daya  manusia  merupakan  materi  atau  kurikulum  yang  sesuai  dengan  tujuan pelatihan sumber daya  manusia yanag hendak dicapai  oleh perusahaan dan materi  pelatihan harus update agar peseta dapat memahami masalah yang terjadi dengan kondisi sekarang. Manajemen  kinerja  adalah  manajemen  tentang  menciptakan  hubungan  dan  memastikan komunikasi  yang  efektif.  Manajemen  kinerja  memfokuskan  pada  apa  yang  diperlukan  oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Kinerja berasal dari pengertian performance , ada  pula  yang  memberikan  pengertian  performance  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi  yang  efektif  (Wibowo,  2014).  Manajemen  kinerja  adalah  proses  yang menciptakan  pemahaman  bersama  antara  atasan  dan  bawahan  mengenai  apa  yang  harus dicapai  (hasil  akhir  yang  harus  dicapai)  dan  bagaimana  mencapainya  (kompetensi  yang dibutuhkan),  sehingga  akan  meningkatkan  kemampuan  tercapainya  sasaran  yang  ditetapkan selama  ini,  proses  manajemen  kinerja  di  banyak  organisasi  hanya  menekankan  pada kinerjanya, pada apanya : produktivitas, kuantitas pekerjaan, atau kualitas hasil akhirnya yang terjadi pada masa lalu.
1.Tujuan proses manajemen kinerja untuk:
a. Tujuan organisasi
b. Meningkatkan efektivitas unit kerja
c. Meningkatkan kinerja karyawan (levison 1979)
Manajemen kinerja sebagai suatu proses untuk menciptakan pemahaman yang sama tentang apa  yang  harus  dicapai,  dan  pengelolaan  karyawan  sehingga  meningkatkan  kemungkinan tercapainya tujuan.
2.Manfaat manajemen kinerja:
a. Memberi kejelasan tentang kinerja seperti yang diharapkan karyawan.
b. Mempermudah tercapainya kinerja yang diharapkan.
c. Meningkatkan hubungan kerja antara pimpinan dan karyawan
3.Prinsip dasar manajemen kinerja
a. Strategis  manajemen  kinerja  bersifat  strategis  dalam  arti  membahas  masalah  kinerja secara luas, lebih urgen dan dengan tujuan jangka panjang.
b. Holistik manajemen kinerja bersifat menyeluruh mencakup seluruh aspek dalam ruang lingkup, sejak perumusan tujuan, perencanaan, pelaksanaan, umpan balik, pengukuran, penilaian, review, evaluasi dan perbaikan kinerja.
c. Terintegrasi  manajemen  kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  merupakan  sebuah sistem sehingga menunjukan hubungan antara masukan, proses, hasil dan manfaat.
d. Perumusan  tujuan  manajemen  kinerja  dimulai  dengan  melakukan  perumusan  dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan hendak dicapai organisasi.
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
e. Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisisan tujuan dan sasaran organisasi.
f. Umpan balik pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus.
4.Menurut (Wibowo, 2014)  indikator kinerja
a. Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
b. Standar  mempunyai  arti  penting  karena  memberitahukan  kapan  suatu  tujuan  dapat diselesaikan.
c. Alat  dan  sarana  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  dipergunakan  untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
Setiap  kegiatan  penelitian,  kerangka  pemikiran  menjadi  dasar  untuk  menentukan  alur sebuah  penelitian  tersebut  agar  penelitian  dapat  tersusun  dengan  sistematis  dan  konseptual, berikut kerangka pemikiran pada penelitian ini :
H1  : Menunjukan Bahwa Pendidikan Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai H2  : Menunjukan Bahwa Pelatihan Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai H3  : Menunjukan Bahwa Pendidikan Dan Pelatihan Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  adalah  metode  penelitian  yang berlandasan    pada  filsafat  positivisme  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2018).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  berada  di  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Sumatera Selatan  yang  berjumlah  86  orang.    Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan Purposive Sampling yang berjumlah 49 orang PNS Organik. (Sugiyono, 2018). Teknik pengumpulan data dalam penelitian terdiri dari kuisioner dan observasi.
Skala  pengukuran  merupakan  kesepakatan  yang  digunakan  sebagai  acuan  untuk menentukan  panjang  pendeknya  interval  yang  ada  dalam  alat  ukur,  sehingga  alat  ukur tersebut  bila  digunakan  dalam  pengukuran  akan  menghasilkan  data  kuantitatif  (Sugiyono, 2018)

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147

## Tabel 1 Skala Pengukuran
No Pernyataan Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4 3. Ragu-Ragu (RR) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

## Sumber : Sugiyono 2018
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  asumsi  klasik,  regresi  linier sederhana,  regresi  linier  berganda  dan  koefisien  determinasi.  Penyelesaian  teknik  analisis data dilakukan dengan SPSS versi 21 (Priyatno D. , 2018).

## Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Kuesioner
Untuk  menguji  validitas  kuesioner  dalam  penelitian  dilakukan  terhadap  seluruh sampel  atau  49  responden  pada  saat  survey.  Analisis  validitas  kuesioner  meliputi  variabel pendidikan, pendidikan dan kinerja pegawai. Hasil uji validitas kuesioner dalam penelitian ini dapat dilihat tabel-tabel sebagai berikut.
Tabel 2. Uji Validitas Hasil kuesioner Corrected item total correlation Pendidikan Pelatihan Kinerja pegawai α 1 0,000 0,000 0,000 0,05 2 0,000 0,000 0,000 0,05 3 0,000 0,000 0,000 0,05 4 0,000 0,000 0,000 0,05 5 0,000 0,000 0,000 0,05 6 0,000 0,000 0,000 0,05
Tabel  memperlihatkan  nilai  signifikan  seluruh  butir  kuesioner  pada  masing-masing variabel  penelitian  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  butir-butir  pada  kuesioner  masing-masing variabel dinyatakan  valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha α Pendidikan 0,781 0,60 Pelatihan 0,754 0,60 Kinerja pegawai 0,781 0,60
Tabel memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha variabel pendidikan sebesar 0,781 atau lebih besar dari 0,60, pelatihan 0,754 atau lebih besar dari 0,60, kinerja pegawai 0,781 lebih besar  dari  0,60  sehingga  butir-butir  kuesioner  pada  masing-masing  variabel  adalah  reliabel dna dapat digunakan sebagai penelitian.
Tabel 4. Uji Normalitas Variabel One Sample Kolmogorof-Smirnov test α Pendidikan 0,249 0,05 Pelatihan 0,547 0,05

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
Kinerja pegawai 0,515 0,05
Tabel  diatas  menunjukan  nilai  penting  untuk  variabel  pendidikan  sebesar  0,249  atau lebih besar dari 0,05 variabel pelatihan 0,547 atau lebih besar dari 0,05 dan kinerja pegawai 0,515 atau lebih besar dari 0,05 sehingga semua data berdistribusi normal.
Tabel 5. Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Pendidikan 0,651 1.536 Pelatihan 0,651 1.536
Tabel ini menunjukan bahwa baik variabel pendidikan maupun pelatihan memiliki toleransi lebih besar dari 0,651 dan nilai VIF kurang dari 10. Oleh karena itu, data variabel bebas tidak memiliki gejala multikolinieritas.
Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikan α Pendidikan 0,979 0,05 Pelatihan 0,58 0,05
Tabel diatas menunjukan hasil pengujian glejser pendidikan sebesar 0,979 lebih besar dari 0,05 dan pelatihan 0,58 atau lebih besar dari 0,05 oleh karena itu data variabel bebas y= tidak memiliki gejala heteroskedastisitas.
Tabel 7. Regresi Linier Sederhana Variabel B Variabel B kostanta -304 Kostanta 2.784 Pendidikan (X1) 0,965 Pelatihan (X2) 0,871
Tabel  berikut  menunjukan  bahwa  hasil  regresi  linier  sederhana  untuk  variabel Pendidikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  diperoleh  efesien  nilai  kostanta  =  -304  dan  B=  0,965 sehingga  diperoleh  persamaan  regresi  linier  sederhana  berikut  Y=  -304+0,965X1  dan  hasil regresi linier sederhana untuk variabel Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai diperoleh efesien nilai  kostanta  =  2,784  dan  B=  0,871  sehingga  diperoleh  persamaan  regresi  linier  sederhana berikut:
Y= 2,784+0,871X1+e
Tabel 8. Regresi Linier Berganda Variabel Unstandardized Coeffcients B Costant -5.251 Pendidikan 0.630 Pelatihan 0.525
Tabel  berikut  memperlihatkan  hasil  costanta  a,  koefisien  regresi  b 1 dan  b 2. Regresi linier berganda dalam persamaan Y= -5.251+0,630 X 1 +0,525 X 2 koefisien regresi b 1 dengan variabel bebas pendidikan adalah 0,630. Peningkatan pendidikan sebesar 1unit meningkatkan kinerja  pegawai  sebesar  0,630  unit,  sebaliknya  penurunan  pendidikan  sebesar  1unit menurunkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,630.  Koefisien  regresi  b 2 dengan  variabel  pelatihan
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
variabel bebas adalah  0,525. Peningkatan pelatihan  sebesar satu unit meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,525 unit, dan sebaliknya.
Tabel 9. Koefisien Korelasi No Variabel R Sig. Keterangan 1. Pendidikan (X1) 0.649 .000 Kuat 2. Pelatihan  (X2) 0.631 .000 Kuat
Tabel dibawah ini menunjukan diketahui bahwa nilai koefisien korelasi antar variabel bebas yaitu Pendidikan  dan Pelatihan  dengan variabel terikat yaitu kinerja pegawai adalah sebesar 0,718.
Tabel 10. Koefisien Determinasi Variabel Adjusted R Square Pendidikan dan pelatihan 0,495
Berdasarkan  tabel  diatas  koefisien  determinasi  sebesar  0,495  artinya  variabel  bebas pendidikan  dan  pelatihan  memberikan  konstribusi  49,5%  terhadap  kinerja  pegawai, sedangkan sisanya  sisanya 50,5%  dijelaskan oleh variabel lain.
Uji  t  ini  digunakan  untuk  mengetahui  dan  membutikan  apakah  ada  pengaruh signifikan  antara  variabel  indepeden  dan  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini  uji  t  yang digunakan untuk melakukan uji hipotesis menggunakan signifikan 0,05 untuk hasil uji t dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 4.34
Hasil Analisis Uji t (Parsial) Variabel dependen Variabel independen   Koefisien regresi t-hitung   Signifikan Kinerja pegawai (Y) Pendidikan (X1) .630 3.335 .002 Pelatihan (X2) .525 2.996 .004

## a. Dependent Variable: Y

## Sumber : data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  4.34  hasil  uji  t  diatas,  variabel  Pendidikan  mempunyai  nilai signifikan  0,002>0,05  yang  artinya  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  vari  abel Pendidikan  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang    dilakukan  oleh  Hadjri  dan  Perizade  (2018)  Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan pelatihan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  t  menggunakan SPSS  versi  21 dalam  penelitian  ini  memperoleh  nilai signifikan  variabel  Pelatihan  sebesar  0,004  <  0,05  yang  artinya  dalam  penelitian  ini menunjukan bahwa variabel bebas Pelatihan  berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja pegawai. Hadjri dan Perizade (2018) Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan pelatihan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  Uji  F  (secara  simultan)  antara  variabel  Pendidikan  terhadap  Kinerja  pegawai diperoleh nilai  signifikan 0,000 <0,05 dapat  disimpulkan bahwa Ho ditolak Ha diterima hal ini  menunjukan  secara  simultan,  Pendidikan  dan  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai pada Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
Tabel 4.35 Hasil Uji F (secara Simultan) Variabel Sig a=0,05 Keterangan Pendidikan (X1) Pelatihan (X2) .002 0,05 Signifikan

## Sumber : data primer yang diolah, 2022
Hasil  uji  asumsi  klasik  membuktikan  bahwa  model  regresi  memenuhi  persyaratan karena  terbukti  data-data  yang  digunakan  dalam  analisis  distribusi  normal  dan  tidak  terjadi gejala multikolinieritas dan heteroskedastisitas.
Hasil  koefisien  determinasi  R 2 sebesar  0,516  atau  51,6%.  Hasil  penelitian  ini  berarti  bahwa 51,6%  variasi  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yaitu Pendidikan  dan  Pelatihan,  sedangkan  sisanya  48,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak dimasukan kedalam model tersebut.
Pembahasan  berdasarkan  perhitungan  analisi  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh  Pendidikan dan  Pelatihan  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional Provinsi Sumatera Selatan.

## KESIMPULAN, DAN SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Sumatera  Selatan. Berdasarkan  analisis  data  serta  pembahasan  yang  telah  dijabarkan  maka  dalam  penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  uji  t  (secara  parsial)  menunjukan  bahwa  nilai signifikan  variabel  Pendidikan  adalah  sebesar  0,002>0,05  dari  hasil  analisis  tersebut dapat  disimpulkan  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima.  Hal  ini  menunjukan  secara  parsial Pendidikan  berpengaruh  secara  sifnifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
2. Berdasarkan pengujian hipotesis uji t (secara parsial) menunjukan bahwa nilai signifikan variabel  pelatihan  adalah  sebesar  0,004<0,05  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Pelatihan berpengaruh secara  sifnifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi Sumatera Selatan.
3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis uji F (secara simultan) antara variabel pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai 0,000<0,05 hasil analisis tersebut dapat  disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
simultan  Pendidikan  dan  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai pada Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis memberikan saran sebagai bahan masukan bagi Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi  Sumatera  Selatan,  adapun  saran-saran  tersebut  sebagai berikut:
1. Instansi  harus  menjaga  dan  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  terutama  yang  menyangkut Pendidikan  dan  pelatihan.  Dalam  meningkatkan  Pendidikan  harus  dilakukan  sesuai dengan  jenjang  dan  tingkat  pendidikan  agar  kemampuan  pegawai  dalam  dalam menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  kemampuannya  dan  tercapainya  tujuan  organisasi dalam instansi/perusahaan
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  memperhatikan  variabel  lain  yang mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  selain  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Ada  banyak  faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Atika,  K.,  &  Mafra,  N.  U.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan Profesionalisme  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PIN  (Persero) Pelaksanaan  Pembangkit  Bukit  Asam  Tanjung  Enim. Manajemen  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Pgri Palembang, 17 , 358.
Busro,  D.,  &  Rismansyah  .  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Tranformasional Terhadap  Kinerja  Kualitas  Kerja  Pegawai  Yayasan  Sinergi  Sriwijaya  Peduli  Kota Palembang. Jurnal Manajemen dan Investasi .
Firdaus , & Norawati , S. (2020). Peran Motivasi Sebagai Pemoderasi Pada Korelasi Kinerja Karyawan . Indramayu Jawa Barat : CV Adanu Abimata.
Hadjri , M.  I., &  Perizade, B. (2018). Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Sumsel Babel Syariah. Manajemen dan Bisnis Sriwijaya .
Kurbani.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Pendidikan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  PT.  Indo  Skin  Jaya  Utama  Palembang. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas PGRI Palembang .
Nasrullah , M., & Kamrida , A. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi Selatan . Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Makassar .
Neolaka, A., & Neolaka, G. A. (2017). Landasan Pendidikan Dasar Pengenalan Diri Sendiri Menuju Perubahan Hidup . Depok : Kencana.
Priyatno  ,  D.  (2018). SPSS  Panduan  Mudah  Olah  Data  Bagi  Mahasiswa  Dan  Umum  . Yogyakarta: Anggota Ikapi.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 6 Nomor 2, 2022 ISSN : 2614-2147
Rismansyah  .  (2011).  Pengaruh  Perubahan  Perilaku  Individu  dan  Karakteristik  Kepribadian Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Universitas  PGRI  Palembang  . Jurnal  Media Wahana Ekonomika .
Rismansyah  (2020) - Pengaruh  Kepribadian  dan  Kompetensi  Karyawan  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Divisi  SDM  PT.  Pupuk  Sriwidjaja  Palembang  (Persero) . Jurnal Manajemen dan Investasi
Sartika, D. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Bhineka  Bakti  Husada  Tangerang  Selatan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang .
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sihombing,  S.,  Gultom,  S.,  &  Sidjabat,  S.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. IN Media.
Sinambela , L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara .
Siregar, S., & Hutari, F. (2017). Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantittif. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sudarmanto , E., & dkk. (2021). Sistem Pengendalian Internal . Yayasan Kita Menulis.
Sudaryo,  Y.,  Ariwibowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Kompensasi  Tidak  Langsung  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  . Yogyakarta:  Anggota Ikapi.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Telaumbanua  ,  A.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja pegawai  Pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Nias  Utara. Akuntansi Dan Manajemen Pembnas, 5 , 4.
UPGRIP,  F.  (2022). Pedoman  Penulisan  Skripsi  FEB  Universitas  PGRI  Palembang  TA 2021/2022.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT.RAJAGRAFINDO PERSADA.
Widodo, S. E. (2018). Manajemen Pelatihan . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Yulianti,  E. (2015). Pengaruh Pelatihan Terhadap  Kinerja Karyawan Grand Fatma Hotel  Di Tenggarong Kutai Kartanegara. ejournal administrasi bisnis .