## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## DIMENSI EMPLOYER BRANDING PADA KONTEN DI HALAMAN LINKEDIN ORGANISASI START-UP
Sistaria Isma Syarifah Universitas Airlangga, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia sistaria.isma.syarifah-2021@pasca.unair.ac.id
Manuskrip: Agustus -2022; Ditinjau: Agustus -2022; Diterima: Agustus -2022;  Online: Oktober-2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Pertumbuhan  start-up  di  Indonesia  sangat  tinggi,  start-up  membutuhkan  digital  talent untuk dapat tumbuh dan bersaing. Saat ini Indonesia tidak memiliki sumber daya digital talent yang  cukup,  sehingga  start-up  harus  bersaing  menarik  para  kandidat  (talent  war)  untuk bergabung  dengan  mereka.  Employer  branding  dengan  sosial  media  (LinkedIN)  merupakan strategi  yang  digunakan  start-up  untuk  meningkatkan  intensi  mendaftar.  LinkedIN  adalah sosial  media  yang  digunakan  oleh  pencari  kerja  dan  organisasi  untuk  konteks  professional. Penelitian ini akan meneliti dan menganalisis dimensi employer branding yang ditampilkan di halaman  LinkedIN  organisasi  dengan  melakukan  studi  terhadap  konten  di  LinkedIN.  Hasil penelitian  yaitu  konten  yang  menampilkan  dan  memiliki  dimensi  EB memiliki  respon  yang positif dan signifikan berupa likes, komentar, dan  views dibandingkan konten tanpa dimensi EB.  Dimensi  application  value  dan  development  value  adalah  dimensi  yang  paling  sering ditampilkan, sedangkan economic valu adalah dimensi yang paling sedikit ditampilkan.
Kata Kunci: Employer Branding, Start-Up, Sosial Media, Linkedin

## ABSTRACT
The growth of start-up in Indonesia is very rapid, start-up need digital talent to be able to grow and compete. Currently, Indonesia does not  have sufficient digital talent resources, start-ups need an effective strategy to attract candidates to join them. Employer branding with media  social  (LinkedIN)  is  a  strategy  used  by  start-ups  to  raise  their  intention  to  register. LinkedIN is a social media used by job seekers and organizations for a professional context. This  study  will examine  and  analyze  the dimensions  of employer  branding  displayed  on the organization's LinkedIN page by conducting a study of the content on LinkedIN. The results of the study are that content that indicates and has the EB dimension has a positive and significant response in the form of likes, comments, and views compared to content that doesn't indicate EB  dimension.  The  application  value  and  development  value  dimensions  are  the  most frequently indicated dimensions, while economic value is the least indicated dimension.
Keywords: Employer Branding, Start-Up, Media Social, Linkedin

## I. PENDAHULUAN
Perkembangan start-up di Indonesia sangat cepat. Dalam rentang waktu 2013 sampai dengan 2018 pertubuhan start-up sebesar 60.89% atau 604 start-up (Zaky, et al., 2018), lebih banyak dalam tahun-tahun sebelumnya. Hingga tahun 2021 terdapat 1.190 start-up di Indonesia. Sebagai organisasi baru, start-up memiliki pekerjaan rumah untuk membangun brandnya.
Dalam survey yang dilakukan oleh peneliti, waktu paling singkat yang dibutuhkan untuk  merekrut digital  talent yaitu  21  hari.  Untuk  bisa  mendapat digital talent yang berkualitas dan dengan waktu rekrut yang lebih singkat, organisasi membutuhkan strategi untuk menarik applicant yang berkualitas untuk mendaftar pekerjaan di organisasi tersebut. Di sisi lain Indonesia memiliki 35% pekerja dengan generasi millennial (Indonesiabaik.id, 2019).  Generasi  millennial  dinilai  sebagai  peluang  untuk  menjadi  penggerak  industry digital di Indonesia.
Penelitian  sebelumnya  telah  banyak  merekomendasikan  efektifitas employer branding (EB) sebagai salah satu strategi talent management baik untuk mempertahankan atau menarik kandidat.
Dengan  EB,  organisasi  dapat  mengekspose value-value yang  ada  di  organsisasi (Maurya  &  Agarwal,  2018).  Usaha  untuk  membangun employer  branding tidak  hanya membentuk image positif, tetapi yang juga dapat meningkatkan ketertarikan kandidat untuk melamar  pekerjaan  dan  membantu  organisasi  untuk  menyeleksi  kandidat  (Mathis  & Jackson,  2011).  Sehingga employer  branding berperan  untuk  menarik  applicant  untuk mendaftar organisasi dan direkrut oleh organisasi (Santiago, 2019).
Generasi  millennial  selalu  menggunakan  media  sosial  termasuk  mengetahui organisasi  yang  akan  dituju.  Oleh  karena  itu, start-up menjadikan  media  sosial  sebagai alternatif  utama  memperkenalkan  brandnnya.. LinkedIn adalah  media  sosial  yang menyediakan  fitur  pencarian  kerja,  sehingga  menjadi  media  professional  yang menghubungkan kandidat dan organisasi.
Penelitian  ini  akan  menganalisis  dimensi  dalam employer  branding pada  konten- konten  yang  ditampilkan  di linkedin  page  company dengan.  Dengan  mengetahui  lebih spesifik dimensi apa yang paling menjadi daya tarik kandidat terhadap organisasi, maka organisasi dapat menginformasikan valuenya kepada kandidat yang potensial (Eger, Micik, Gangur, & Řehor, 2019). Ketertarikan terhadap organisasi akan menimbulkan sikap berupa kecenderungan  atau  intensi  untuk  mendaftar  pekerjaan,  intensi  kemudian  dapat memprediksi perilaku yang sebenarnya (Higghouse, Sinar, & Lievens, 2003).
Dalam kontribusi teoritis penelitian ini akan memberikan perspektif dimensi-dimensi pada  employer  branding.  Dalam  kontribusi  praktis  start-up  dapat  menentukan  konten  di media  sosial  yang  paling  efektif  untuk  meningkatkan  citra  organisasi  dengan mempertimbangkan dimensi employer brandin

## II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Employer Branding
Employer branding (EB) mengacu kepada bagaimana organisasi mengomunikasikan manfaat berupa penawaran terhadap calon karyawan dan karyawan dengan tujuan menarik mereka bergabung bersama organisasi, meningkatkan loyalitas, dan  mempromosikan  organisasi  sebagai  organisasi  yang  unik,  berbeda,  dan  reputable (Backhaus  dan  Tikoo,  2004;  Jiang  dan  Iles,  2011).  Organisasi  dapat  mempromosikan manfaat secara fungsional, materi, dan non-materi (psikologis) Ambler & Barrow (1996) untuk  membangun  ciri  khas  dan  value  organisasi  (Santiago,  2019).  Informasi  yang dibagikan  harusnya  merupakan  cerminan  budaya  organisasi  dan  menjadi  identitas organisasi yang dikenalkan melalui brand. Oleh karena itu, jika karyawan tidak memiliki
pengetahuan yang baik tentang brand organisasi, maka mereka tidak dapat berperilaku seperti diinginkan oleh organisasi (Santiago, 2019).
Ketertarikan  terhadap  organisasi  didefinisikan  sebagai  ekspektasi  dan  keinginan dari  manfaat  yang akan  diberikan  dari  suatu  organiasi  (Berthon,  dkk,  2005).  Semakin menarik  perusaahan  dan  semakin  mendekati  dengan  keinginan  calon  kandidat  maka pelung kandidat untuk mendaftar pekerjaan semakin besar. Berthon, et al (2005) telah mengembangkan  dimensi  daya  tarik  dalam employer  branding kedalam  lima  dimensi. Dengan  mengidentifikasi  daya  tarik  tersebut,  organisasi  dapat  menilai  bagaimana kandidat  dapat  tertarik  dengan  organisasinya.  Kelima  dimensi  yang  ditawarkan  oleh Berthon,dkk, (2005) yaitu social value (SV), interest value (IV), economic value (EV), development value (DV), dan application value ( AP)

## 2. Dimensi Employer Branding
Ambler  dan  Barrow  (1996)  mendefinisikan  EB  menjadi  dua  yaitu  manfaat  atau nilai  psikologis  dan  manfaat  atau  nilai  fungsional.  Berthon,  dkk.,  (2005)  kemudian mengajukan  lima  dimensi  dalam  EB    berdasarkan  deginisi  employer  branding  oleh Ambler dan Barrow (1996). Interest value dan social value termasuk manfaat psikologis, sedangkan development value, application value, dan economic value termasuk manfaat fungsional.
IV  berkaitan  dengan  manfaat  yang  ditawarkan  organisasi  dari  sisi  kreativitas, produk yang inovatif, dan produk yang berkualitas tinggi. SV berkaitan dengan manfaat yang  ditunjukkan  organisasi  dalam  bentuk  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan, kebahagian karyawan, dan hubungan antar karyawan yang baik di dalam tim. EV yaitu sejauh  mana  organisasi  bisa  memberikan  gaji  dan  kompensasi  di  atas  rata-rata  dan kompetetif  jika  dibandingkan  dengan  organisasi  lainnya.  DV  adalah  manfaat pengembangan  diri  yang  bisa  diberikan  oleh  organisasi  seperti  kesempatan  untuk dipromosikan,  mendapatkan  pengakuan,  peningkatan  karir,  peningkatan  kepercayaan diri, dan mendapatkan penghargaan. Nilai terakhir yaitu AV sejauh mana organisasi bisa memberikan kesempatan bagi karyawan untuk bisa berkontribusi, memberikan dampak bagi  lingkungan  internal  (organisasi)  dan  eksternal  (sosial), juga  berorientasi terhadap pelanggan.
3. Media Sosial dan LinkedIN
Tahun  2013,  CIPD  melakukan  survey  terkait  penggunaan  media  sosial  sebagai media untuk rekrutmen dan branding organisasi.  Untuk organisasi, sosial media menjadi media  untuk  menyampaikan  pesan  terhadap  calon  kandidat  dan  membangun  image organisasi,  juga  untuk  mengkomunikasikan  manfaat  yang  diberikan  oleh  organisasi. Untuk  calon  kandidat,  sosial  media  digunakan  untuk  mencari  pekerjaan  dan  mencari latarbelakang  perusahaan.  Terdapat  beragam  sosial  media  yang  digunakan  seperti Instagram,  facebook,  youtube,  twitter,  dan LinkedIN . LinkedIN adalah  platform  yang menghubungkan  paraprofessional,  sehingga LinkedIN menjadi  media  yang  tepat  dan sesuai sasaran bagi organisasi untuk membranding organisasi. Jika dibandingkan dengan media  sosial  lainnya,  menurut  CIPD  (2013)  organisasi  cenderung  menggunakan LinkedIN (96%),  dibandingkan  dengan Facebook (66%), Twitter (53%),  dan Youtube (11%). Fitur di media sosial, kemudahan untuk mendapatkan informasi tentang organisasi, dan  informasi  terkait  pekerjaan  menjadi  faktor  kandidat  menggunakan  sosial  media untuk mencari pekerjaan (Irawan, Marpaung, & Chiri, 2019). Secara keseluruhan brand organisasi yang ditampilkan dalam halaman LinkedIN dan interaksi antar organisasi dan kandidat membentuk daya tarik dengan keseluruhan citra organisasi (Mochi, dkk, 2017). Selanjutnya secara bersaamaan secara positif mempengaruhi pencari kerja dan niat untuk mendapatkan pekerjaan (Mochi, dkk, 2017).
Dalam  membangun brand organisasi,  media  sosial  dapat menjangkau  lebih  luas kandidat,  meningkatkan  popularitasi,  dan  membangun  hubungan  emosional  dengan calon  kandidat    (Grzesiuk  &  Wawer,  2018).  Jumlah  pengikut  halaman  organisassi, jumlah  konten  yang  disukai  ( likes ),  dan  jumlah  komentar  disetiap  konten  berkorelasi terhadap citra organisasi (Stieglitz & Dang-Xuan, 2013). Calon kandidat dapat memiliki gambaran, deskripsi, dan bayangan ketika bekerja di organisasi melalui konten di sosial media, strategi ini merupakan strategi yang efektif digunakan ketika kondisi talent sangat terspesialisasi  dan  tersebar  (Grzesiuk  &  Wawer,  2018).  Sehingga LinkedIN dapat menjadi media yang tepat bagi organisasi untuk membangun image dan menarik talent digital millennial yang tersebar di Indonesia untuk bergabung dengan organisasi

## III. METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  studi  terhadap  halaman  LinkedIN  lima start-up. Pemilihan lima start-up didasari oleh ranking terhadap 15 start-up terbaik yang dirilis  oleh  LinkedIN  di  Indonesia  (LinkedIn,  2022).  Kelima  start-up  tersebut  yaitu  SS, KK, RR, SC, dan MK. Kategori start-up yang diteliti adalah start-up yang memiliki rata- rata pertumbuhan pengikut lebih dari 10.000 pengikut dalam setahun, berasal dari bidang industri yang berbeda, dan memiliki rentang tahun berdiri yang berdekatan. Pada Tabel 1. peneliti  menampilkan  perbandingan  jumlah  pengikut,  industri,  tahun  berdiri,  dan pertumbuhan pengikut/tahun masing-masing organisasi.
Setelah  menetapkan  lima  start-up,  peneliti  melakukan  study  review  halaman LinkedIN  masing-masing  organisasi  dan  menelti  konten  dalam  satu  bulan  (Desember 2021). Tahapan study review yaitu pertama peneliti melakukan merangkum setiap konten yang diterbitkan di halaman LinkedIN organisasi yang terdiri dari jumlah likes dan jumlah komentar.  Kedua  peneliti  menganalisis  jenis  konten  (video,  foto,  poster),  pesan  atau informasi yang muncul di setiap konten. Ketiga peneliti mengkode, mengelompokkan, dan menganalisis keterkaitan setiap konten dengan item dan value dari lima dimensi EB. Hasil penelitin ini dapat memberikan rekomendasi kepada organisasi terkait value yang paling signifikan untuk ditampilkan pada halaman LinkedIN organisasi sehingga meningkatkan employer branding.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Hasil Deskriptif Setiap Konten
Konten  yang  dievaluasi  adalah  konten  yang  diterbitkan  dalam  satu  bulan  yaitu pada  bulan  Desember  2021.  Dari lima  startup  tersebut,  total  konten  yang  diproduksi sebanyak 63. KK memiliki 2 konten, MM 9 konten, RR 29 konten, SB 20 konten, dan SC 2 post, masing-masing organisasi juga menambahkan file attachment di konten yang diterbitkan (lihat Tabel 2). Disimpulkan bahwa RR dan SB mempost minimal 1 konten dalam satu hari (22 hari kerja), sedangkan MM dengan 9 konten maka minimal dalam 1 minggu memiliki 2 konten, KK dan SC hanya mempost konten kurang dari 4 dalam satu bulan.
Tabel 1. Deskripsi File Attachment Organisasi  Foto  Poster  Video  Link Website KK 3 MM 6 3 RR 10 15 2 2 SB 6 5 9 SC 1 1
Total 26 23 12 2
Dari  setiap  konten,  peneliti  merangkum  jumlah likes, komentar,  dan  penonton (pada file attachment video) dan menghitung juga rata-ratanya (lihat tabel 3) Tabel 2. Jumlah dan Rata-rata Respon Kandidat terhadap Konten
Organisasi Jumlah Likes Rata-rata Likes Jumlah Komentar Rata-rata Komentar Jumlah Views Rata-rata Views KK 10221 3407 235 78 MM 609 68 13 3 RR 4742 164 101 6 2 3958 SB 2942 155 131 12 9 2118 SC 366 183 1 1 1 4467 Total 18880 305 481 13 12 2620

## 2. Dimensi EB dalam Konten
Setiap konten memiliki minimal satu item dimensi EB dan maksimal tiga item. Dari 63 konten yang kami analisis, 25 konten tidak menampikan item dari dimensi EB. Sedangkan konten lainnya yaitu enam konten menunjukkan tiga item, sembilan konten menunjukkan dua item, dan 23 konten hanya menunjukkan 1 item dari dimensi EB.
Application  value adalah  dimensi  yang  paling  sering  muncul  yaitu  26  kali, development  value muncul  14  kali, interest  value dan social  value muncul  11  kali, sedangkan economic  value hanya  muncul  2  kali.  Selain  itu,  konten  yang  tidak menunjukkan  item  dimensi  EB  memiliki  konten  yang  berisisi  tips,  trivia,  review, ucapan  selamat  dalam  perayaan  hari  besar/hari  khusus,  memberikan  tips,  quiz,  dan informasi lowongan kerja. Konten yang tidak memunculkan item dimensi EB cukup banyak yaitu sebesar 39%.
Tabel 3. Jumlah Konten dan Dimensi yang Ditunjukkan Dimensi Jumlah Konten Application Value 26 Development value 14 Economic value 2 Interest value 11 Social value 11 Lainnya (biografi) 1 Lainnya (greetings) 3 Lainnya (lowongan kerja) 4 Lainnya (public event) 1 Lainnya (quiz) 2 Lainnya (review something) 4 Lainnya (tips) 10
MM menampilkan 3 dimensi employer branding . DV muncul sebanyak 6 kali, SV muncul sebanyak 1 kali, AV muncul sebanyak 1 kali. Konten yang menunjukkan dimensi  SV  direspon  paling  positif  dengan  jumlah  likes  paling  banyak  dalam  1  post yaitu 138. Konten dengan komentar terbanyak yaitu DV sebanyak 8 komentar.
Dalam tiga puluh hari, SC hanya mempost dua konten, satu berupa video dan satu berupa koleksi foto-foto pembukaan toko offline SC. Dalam dua post tersebut terdapat tiga dimensi yang muncul yaitu dimenci AV, EV, dan DV. Konten video yang dipost cukup mendapatkan respon tinggi dan di tonton 4467 kali. Like terbanyak pada salah satu konten yaitu 188 like .
KK  hanya  memiliki  tiga  konten  dalam  satu  bulan,  ketiga  konten  tersebut menunjukkan dimensi interest value. Salah satu konten tersebut mendapatkan respon dari komentar dan likes yang tertinggi dibandingkan dengan respon komentar dan likes dari seluruh konten yang dianalisis dari lima organisasi.
RR adalah organisasi yang paling konsisten membuat konten karena dalam satu bulan  memiliki  29  konten,  artinya  minimal  ada  satu  konten  yang  ditampilkan  dalam satu  hari.  Namun  hanya  48%  dari  total  konten  yang  menunjukan  dimensi  EB.  AV adalah dimensi yang paling banyak ditampilkan yaitu muncul sebanyak 15 kali. DV dan EV  masing-masing  muncul  satu  kali.  IV  muncul  dua  kali  dan  SV  muncul  lima  kali.
Likes terbanyak  dan views terbanyak  dimiliki  oleh  satu  konten  dengan  dimensi  AV, yaitu 412 likes dan ditontoh 6241 kali.
Setelah  RR,  SB  termasuk  organisasi  yang  cukup  produktif  dalam  membuat konten. Dalam satu bulan terdapat 20 konten, dimensi AV adalah yang paling banyak ditampilkan sebanyak sembilan kali dan diikuti oleh DV dan SV masing-masing lima kali.  Sedangkan  EV  dan  IV  masing  muncul  sebanyak  satu  kali  dan  tiga  kali.  Pada halaman LinkedIN organisasi RR, konten dengan dimensi AV mendapatkan respon dari jumlah  likes  dan  komentar  terbanyak  yaitu  845  dan  75.  Sedangkan  konten  yang memunculkan dua value yaitu DV dan AV memiliki 4484 jumlah penonton video. Dari keseluruhan konten yang ditampilkan dapat disimpulkan bahwa konten yang menampilkan dimensi EB memiliki respon komentar, likes, dan penonton video lebih banyak daripada konten yang tidak menampilkan EB.
Tabel 4. Dimensi yang Muncul di Halaman LinkedIN Organisasi
Dimensi / Organisasi  MM  SC  KK  RR  SB Application value 1 1 15 9 Development value 6 1 1 5 Economic value 1 1 Interest value 1 3 2 3 Social Value 1 5 5
Jika  dianalisis  lebih  lanjut  berdasarkan  item  yang  paling  banyak  ditampilkan, maka  item  kesempatan  untuk  menjadi  mentor/coach  bagi  orang  lain  menjadi  yang utama  muncul  yaitu  sebanyak  12  kali.  Kemudian    item  lingkungan  pekerjaan  yang menyenangkan  berada  diurutan  kedua  dengan  muncul  sebanyak  tujuh  kali  dan  item appresiasi  terhadap  kinerja  karyawan  berada  diurutan  ketika  dengan  enam  kali ditampilkan.

## PEMBAHASAN
Sosial  media  menjadi  salah  satu  media  untuk  organisasi  menginformasikan value yang  dimiliki  oleh  organisasi  kepada  kandidat  dan  karyawan.  Sosial  media  dapat menjangkau  lebih  luas  calon  kandidat  karena  ada  interaksi  dari  calon  kandidat  dan organisasi.  Interaksi  yang  muncul  yaitu  menyukai  konten,  memberikan  komentar, menonton video yang diunggah ke halaman LinkedIN organisasi, dan selalu ada interaksi antara calon kandidat dengan post tersebut. Untuk membangun image positive organisasi, sosial  media  adalah  alat  yang  cukup  strategist  untuk menargetkan digital talent ,  karena digital talent erat dengan teknologi dan internet.
Sebagai organisasi yang baru beridiri kurang dari 10 tahun dan dengan pertumbuhan
start-up yang cepat, organisasi mencoba untuk memberikan pesan kepada kandidat terkait manfaat apa saja secara fungsional, psikologis, dan materi yang akan didapatkan ketika menjadi karyawan.
Konten-konten  yang  memiliki  dimensi  EB  mendapatkan  respon  yang  lebih  tinggi dibandingkan dengan konten yang tidak memiliki dimensi EB.
Dimensi yang paling banyak muncul yaitu dimensi AV. Seluruh item pada dimensi AV ditampilkan pada konten di sosial media LinkedIn. Item kesempatan untuk menjadi pembicara,  mentor,  atau coach ,  membagikan  pengalaman,  pemikiran,  atau  pendapat karyawan dalam konteks pekerjaan sangat sering ditampilkan oleh organisasi. Organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjadi pembicara dan meningkatkan juga personal  branding mereka.  Organisasi  juga  menampilkan  bahwa  mereka  peduli terhadap lingkungan, item ini muncul sebanyak enam kali dan menjadi item nomor tiga dari total item yang ditampilkan.
Item lainnya dari application value yang muncul yaitu adanya perasaan diterima oleh perusahaan  tanpa  perbedaan,  kesempatan  untuk  menerapkan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  telah  didapatkan  di  institusi  pendidikan  sebelumnya,  dan  organisasi yang menunjukkan bahwa mereka berorientasi terhadap pelanggan.
Dimensi development  value ditunjukkan  terbanyak  nomor  dua  oleh  organisasi, organisasi ingin menunjukkan bahwa manajemen mereka memberikan apresiasi terhadap kinerja karyawannya, organisasi tersebut tempat terbaik untuk berkarir atau memulai karir, dan  karyawan  bisa  mendapatkan  pengalaman  professional  ketika  bekerja  di  tempat tersebut.  Salah  satu  jenis  konten  yang  ditampilkan  yaitu  pengalaman  karyawan  yang mendapatkan  apresiasi  atas  kinerjanya  atau  penghargaan  secara  keseluruhan  terhadap kinerja seluruh karyawan.
Item  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  menjadi  item  nomor  tiga  yang  paling banyak  ditampilkan.  Item  ini  masuk  dalam  dimensi social  value .  Organisasi  juga menunjukkan  bahwa  mereka  mendukung  budaya  kerja  kolaboratif  yang  masuk  dalam dimensi social value.
Lima item pada dimensi interest value juga muncul seluruhnya pada konten-konten EB. Item tersebut seperti bekerja di lingkungan kerja yang menantang, perusahaan yang menghasilkan  produk  dan  layanan  inovatif,  produk  dan  layanan  berkualitas  tinggi. Sedangkan  item  pada  dimensi economic  value adalah  item  yang  paling  sedikit  muncul yaitu  hanya  satu  kali.  Item  tersebut  adalah  manfaat  untuk  mendapatkan  kesempatan  di promosi dan pengalaman bekerja di department yang berbeda.
Dimensi  EV  paling  sedikit  muncul  dan  dalam  penelitian  Santiago  (2019)  juga menunjukkan  dimensi  yang  paling  rendah  korelasinya  dengan intention  to  join .  Hal  ini utamanya karena pada organisasi start-up dengan demografi karyawan millennial masih mengutamakan manfaat psikologis dengan keuntungan ekonomi (Santiago, 2019). Konten-konten yang menunjukkan salah satu item pada dimensi EB mendapatkan respon lebih positif dibandingkan dengan konten yang tidak menunjukkan item dimensi EB.  Meskipun  SC  hanya  menampilkan  dua  konten,  akan  tetapi  kedua  konten  tersebut memiliki  dimensi  EB  yaitu interest  value , application  value ,  dan development  value . Begitu juga KK, meski hanya menampilkan tiga konten, akan tetapi ketiga konten tersebut memiliki dimensi EB. Konten yang menampilkan dimensi brand attractiveness memiliki respon komentar, likes, dan penonton video lebih banyak daripada post greetings dan quiz. Dari hasil analisis, manfaat fungsional dalam bentuk dimensi development value dan application  value merupakan  yang  paling  banyak  mendapat  respon  positif  dari  jumlah likes, jumlah komentar, dan jumlah penonton video. Sedangkan manfaat psikologis yaitu social value dan interest value merupakan yang paling banyak kedua yang mendapatkan respon positif. Manfaat ekonomi dan EV ditunjukkan paling sedikit.
Penggunaan  sosial  media  mempengaruhi  branding  organisasi  dan  meningkatkan reputasi  organisasi  Sivertzen.,  dkk  (2013).  Dimensi  EB  berperan  positif  dan  siginifikan terhadap intention  to  join  ( Sharma  &  Prasad,  2018)  Sehingga  dengan  meningkatnya reputasi  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  intensi  calon  kandidat  untuk  mendaftar organisasi tersebut

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari studi masing-masing konten di seluruh halaman LinkedIN organisasi, konten yan menampilkan  dimensi  EB  mendapatkan  respon  yang  lebih  positif  dan  signifikan.  Setiap organisasi menampilkan minimal tiga dimensi EB. Dimensi yang paling banyak ditampilkan yaitu application value dan item yang paling banyak ditampilkan yaitu kesempatan untuk menjadi  mentor,  coach,  berbagi  pengalaman  dan  pengetahuan  dalam  konteks  pekerjaan. Maka, untuk meningkatkan EB melalui sosial media utamanya LinkedIN, organisasi dapat membuat konten berdasarkan item-item pada dimensi EB untuk dapat meningkatkan respon baik berupa likes, komentar, atau views penonton video.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Ambler, T. & Barrow, S. (1996) The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), pp. 185–206.
Alnıaçıka, E., Alnıaçıka, Ü., Erat, S., & Akçin, K. (2014). Attracting Talent ed Employees to the Company: Do We Need Different Employer branding Strategies in Different Cultures? Procedia – Social and Behavioral Sciences, Vol. 150 , 336-344. Backhaus, Kristin & Tikoo, Surinder. (2004). Conceptualizing and researching employer branding.
Career Development
International.
9. 501-517.
10.1108/13620430410550754.
Beechler  ,  S.,  &  Woodward,  I.  (2009).  The  Global  “War  For Talent ". Journal  of International Management , 273–285.
Berthon,  P.  &  Ewing,  M.  &  Hah,  L.L..  (2005).  Captivating  company:  Dimensions  of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising. 24. 151- 172..
CIPD, Resourcing and Talent Planning. London: CIPD, 2013.
Eger,  L.,  Micik,  M.,  Gangur,  M.,  &  Řehor,  P.  (2019). Employer  branding :  exploring attractiveness dimensions in a multicultural context. Technological and Economic Development of Economy, 25(3) , 519-541.
F. Mochi, R. Bissola, B. Imperatori, “Professional and Non-Professional Media sosialas Recruitment Tools: The Impact on Job Seekers’ Attraction and Intention to Apply,” Electronic HRM in the Smart Era, pp. 109-135, 2017.
Grzesiuk, K., & Wawer, M. (2018). Employer branding Through Social Media: The Case of Largest Polish Company. 10th International Scientific Conference “Business and Management 2018” (pp. 381-390). Lithuania: VGTU Press. Higghouse,  S.,  Sinar,  E.,  &  Lievens,  F.  (2003).  Measuring  Attracton  to  Organizations. Educational and Psychological Measurement , 986-1001. Indonesiabaik.id,  T.  (2019). Menuju  Indonesia  Digital. Jakarta:  Direktorat  Jenderal Informasi dan Komunikasi Publik Kementerian Komunikasi dan Informatika.
Irawan, D., Marpaung, A., & Chiri, Y. (2019). Exploratory Factor Analysis Generations Intention  To  Search  Job  Vacancies  Using  Social  Media. INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC & TECHNOLOGY RESEARCH VOLUME 8, Issues 12 , 2099-2103.
Jiang, TingTing & Iles, Paul. (2011). Employer-brand equity, organizational attractiveness and talent management in the Zhejiang private sector, China. Journal of Technology Management in China.
Kumala, D., Novianti, Y., & Safitri, N. (2021). Pelatihan Kewirausahaan dan Pemasaran bagi Pengurus Koperasi Usaha Kecil dan Menengah di Kelurahan Tugu Cimanggis. Jurnal Pengabdian Masyarakat Madani (JPMM), 1(1), 6-9.
Lievens,  F.,  Hoye,  G.,  &  Schreurs,  B.  (2005).  Examining  the  relationship  between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: an application in
a  military  context. Journa  of  Occupational  and  Organizational  Psychology  ,  78 , 553-572.
LinkedIN . (2022, January 01). LinkedIN Top Start-ups 2021: The 15 Indonesia companies on the rise . Retrieved from LinkedIN .com:
https://www. LinkedIN .com/pulse/ LinkedIN -top- start-up s-2021-15-indonesia- companies-rise-/
Mathis,  R.,  &  Jackson,  J.  (2011). Human  Resource  Management  13th  Edition. South- Western: Cengage Learning.
Maurya,  K.,  &  Agarwal,  M.  (2018).  Organisational talent management  and  perceived employer branding . International Journal of Organizational Analysis Vol. 26, No.
2 , 312-330.
Santiago, J. (2019). The relationship between brand attractiveness and the intent to apply for  a  job:  A  millennials’  perspective. European  Journal  of  Management  and Business Economics Vol. 28 No. 2 , 142-157.
Sharma, R., & Prasad, A. (2018). Employer Brand and Its Unexplored Impact on Intent to Join. International Journal of Organizational Analysis, 26, 536-566
Sivertzen,  Anne-Mette  &  Nilsen,  Etty  &  Olafsen,  Anja.  (2013).  Employer  branding: Employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product and Brand Management. 22. 10.1108/JPBM-09-2013-0393.
Stieglitz,  S.,  &  Dang-Xuan,  L.  (2013).  Emotions  and  information  diffusion  in  media sosial–  Sentiment  of  microblogs  and  sharing  behavior.  Journal  of  Management Information Systems, 29(4), 217-248.
Sunarsi, D., Hastono, H., Yuangga, K. D., Haryadi, R. N., & Teriyan, A. (2022). Literasi Pemasaran  Digital  Untuk  Mengenalkan  Batik  Pandeglang  di  Masa  Pandemi  pada Desa Wisata Sukarame Banten. Jurnal PADMA: Pengabdian Dharma Masyarakat, 2(2).
Zaky,  M.,  Nuzar,  I.,  Saputro,  W.,  Prayusta,  B.,  Mahani,  S.,  Wijaya,  S.,  &  Riswan,  M. (2018). Mapping  &  Database  Start-up  Indonesia  2018. Jakarta:  MIKTI  dan Teknopreneur Indonesia.
.