## PENGARUH REWARD DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN GURU SD NEGERI DI KECAMATAN MENTENG
Theresia Anindya Kusumawardani *
Abstract: The  objective  of  the  research  is  to  find  out  the  effect  of  reward  and  job involvement  on  teacher’s  task  commitment.  The  research  was  conducted  at  elementary school  in  Kecamatan  Menteng.  The  research  was  using  a  survey  method  with  path analysis applied in testing hypothesis and 67 sample selected by simple random sampling. The research techniques is analysis with quantitative research approaches by using causal analysis. The finding of the research are: (1) there is a positive direct effect of reward on task commitment ; (2) there is a positive direct of job involvement on task commitment ; (3) there is a positive direct of reward on job involvement.
Keyword: Task Commitment, Reward, Job Involvement.

## PENDAHULUAN
Seorang guru yang melaksanakan tugas dengan didasari oleh keterlibatan kerja  dalam  bekerja  akan  menunjukkan  kesungguhan  dan  kegairahan  positif dalam bekerja. Guru yang komit dengan situasi, proses, dan hasil kerjanya akan merasa  sungguh-sungguh  dalam  bekerja.  Pekerjaan  yang  dilakukan  dengan sungguh-sungguh  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja,  rasa  percaya  diri  dan tanggungjawab. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam diri guru yang memiliki  komitmen  dalam  bekerja  akan  tercipta  situasi  yang  positif  dan mendorong guru untuk selalu giat dalam bekerja. Apabila tidak ada rasa komit, guru  cenderung  akan  bekerja  dengan  tidak  sepenuh  hati.  Hal  ini  tentu  saja mengakibatkan  semua  beban  pekerjaan  dan  tugas  yang  menjadi tanggungjawabnya  akan  terbengkalai  dan  tentunya  mempengaruhi  kualitas siswa-siswi  di  sekolah.  Namun  pada  kenyataannya  sekolah  belum  mampu memberikan penghargaan baik secara finansial maupun selain finansial kepada yang  berprestasi.  Keadaan  inilah  yang  dapat  menyebabkan  guru  tidak  pernah memiliki  komitmen  dalam  bekerja.  Berdasarkan  permasalahan  yang  telah dipaparkan  sebelumnya  maka  anggapan  pentingnya  dilakukan  penelitian mengenai  argumen  ini  adalah:  (1)  tanpa  adanya  komitmen  tugas  guru  yang tinggi, semangat guru akan rendah, dan ini tentunya sangat berpengaruh pada kualitas siswa, dan (2) penelitian tentang pengaruh reward dan keterlibatan kerja terhadap  komitmen  tugas  guru  secara  spesifik  belum  pernah  dilakukan  di sekolah-sekolah yang akan diteliti ini.
Berdasarkan pemikiran yang dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk  mengkaji  lebih  jauh  mengenai  reward  dan  keterlibatan  kerja  serta pengaruhnya terhadap komitmen tugas guru SD Negeri di Kecamatan Menteng Jakarta Pusat.
* Staff Pemasaran Cetak Lembaga Alkitab Indonesia

## Komitmen Tugas
Komitmen  tugas  atau  komitmen  kerja  merupakan  salah  satu  variabel yang  memiliki  arti  penting  terkait  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia dalam  organisasi.  Komitmen  tugas  adalah: "the  desire  to  maintain  the  love  and relationship  with  the  job  over  time ”  (keinginan  mempertahankan  kecintaan  dan hubungan dengan pekerjaan untuk selamanya). Berdasarkan definisi tersebut di atas,  komitmen  tugas  memiliki  kesamaan  makna  dengan  komitmen  organisasi. Hal  yang  sama  ditegaskan  pula  oleh  Meyer  dan  Allen  (1997:94)  yang menjelaskan  bahwa: "conceptualization  of  occupational  commitment,  consistent  with that offered for commitment  to  the organization" .  Berdasarkan penjelasan tersebut, konseptualisasi tentang komitmen tugas, sesuai dengan konsep komitmen yang diterapkan  untuk  komitmen  organisasi.  Menurut  Cohen  (1997:97),  pemahaman tentang  komitmen  kerja  dapat  dijelaskan  berdasarkan  dua  pendekatan  yaitu: Meyer  telah  memperluas  konseptualisasi  komitmen  orgnaisasi  dalam  bentuk komitmen tugas. Tiga dimensi komitmen organisasi yaitu affective, continuance, dan  nomative  diterapkan  terhadap  komitmen  tugas  melalui  substitusi "organisasi"  dengan  "tugas".  Selanjutnya  dijelaskan, "three  occupational commitment scales involved procedures similar to those used in the development of the measures of affective, continuance, and normative commitment to the organization" . Tiga skala komitmen tugas melibatkan prosedur sama dengan skala yang telah digunakan dalam pengembangan ukuran komitmen affective, continuance, dan normative terhadap organisasi. Makna dari setiap dimensi komitmen yang diterapkan  dalam  komitmen  tugas  menurut  Blau  (2011:117)  adalah  sebagai berikut: Affective commitment refers to ones' emotional attachment to an occupation, (I want to stay); normative commitment is a person's sense of obligation to remain in an occupation (I should stay); while  continuance  of commitment refers to the  individual's assessment  of  the  costs  associated  with  leaving  one's  occupation  (I  have  to  stay). Berdasarkan pendapat di atas komitmen afektif mengacu pada ikatan emosional seseorang  terhadap  tugasnya,  (saya  ingin  tetap);  komitmen  normatif  adalah perasaan  kewajiban  seseorang  untuk  tetap  dalam  pekerjaan  (saya  seharusnya tetap), komitmen berkelanjutan mengacu pada penilaian terhadap kerugian jika meninggalkan  pekerjaan  (saya  harus  tetap).  Komitmen  afektif  menyebabkan seseorang  bertahan  pada  suatu  tugas  karena  menginginkannya.  Komitmen normatif  merupakan  kewajiban  untuk  bertahan  dalam  tugas  karena berkewajiban  melakukannya.  Komitmen  kontinuans  mengarah  pada perhitungan untung-rugi sehubungan dengan keinginan untuk
mempertahankan  atau  meninggalkan  tugas.  Renzuli  memberikan  penjelasan tentang komitmen tugas sebagai berikut: Menurut Renzuli (2002:72), komitmen tugas merupakan energi untuk bertahan pada suatu tugas tertentu atau lingkup kinerja  tertentu.  Istilah  yang  berkaitan  dengan  komitmen  tugas  adalah ketekunan, daya tahan, kerja keras, praktek, dan kepercayaan pada kemampuan untuk  melakukan  pekerjaan.  Manifestasi  komitmen  tugas  adalah  hasil  dari peluang,  sumber  daya,  dan  dorongan  yang  disediakan  dalam  konteks  situasi belajar  untuk  kepentingan-terkait.  Komitmen  tugas  merefleksikan  tingkat identifikasi  dan  keterlibatan  individu  dalam  tugasnya  dan  ketidak-sediaannya
untuk  meninggalkan  tugas  atau  pekerjaan  tersebut.  Berdasarkan  uraian  di  atas dapat  disintesiskan  bahwa  komitmen  tugas  adalah  ikatan  emosional  seseorang terhadap  tugasnya,  yang  ditunjukkan  dengan  indikator  keinginan mempertahankan kedudukan dalam tugas, berusaha melaksanakan tugas sesuai penugasan, serta menerima nilai-nilai tugas atau tujuan organisasi.

## Reward
Reward  merupakan  kebutuhan  setiap  manusia.  Seseorang  yang melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  penuh  tanggung  jawab,  maka  ia  wajib mendapatkan  perhatian  atau  penghargaan (reward) agar  ia  lebih  bertanggung jawab  dalam  pengembangan  kemampuannya  demi  peningkatan  kualitas pelayanan  kepada  stakeholders-nya.  Atau  sebaliknya  pegawai  yang  malas  dan tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya, maka ia akan diberikan sanksi atau hukuman sesuai dengan tingkat dan jenis kesalahannya. Pemberian reward yang  baik  pada  dasarnya  bertujuan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan disiplin kerja pegawai. Dengan demikian, seseorang yang memiliki disiplin kerja yang  tinggi  sangat  tergantung  pada  pemberian reward .  Pada  prinsipnya reward dapat dimaknai sebagai kompensasi, bonus atau insentif yang diterima pegawai atas hasil kerja yang telah dicapai. Pemberian reward tidak sembarang diberikan, tetapi  biasanya  organisasi  memilih  ketentuan reward yang  berbeda  antara  satu dengan yang lain. Menurut Kinicki dan Kreitner (2008:208): Even volunteers who donate  their  time  to  charitable  organization,  such  as  the  red  cross,  walk  away  with rewards in the from of social recognition and pride of having given unselfishly their time. Hence,  the  subject  of  organizational  rewards  includes,  bus  goes  far  beyond,  monetary compensation. Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat  dipahami  bahwa  pada dasarnya imbalan dalam bentuk pengakuan sosial merupakan kebanggaan setiap orang.  Oleh  karena  itu  aspek  tersebut  merupakan  bagian  dari reward atau penghargaan suatu organisasi yang lebih dari sekedar kompensasi financial.
Pada  prinsipnya  pemberian reward dalam  bentuk  kompensasi  yang diberikan terdiri atas dua jenis yaitu: (1) Financial Compensation , kompensasi yang bersifat  finansial  yang  diterimakan  berbentuk  uang.  (2) Nonfinancial Compensation ,  kompensasi  bersifat  nonfinansial  termasuk  dalam  isi  kerja  dan lingkungan kerja. Konsep tersebut sesuai dengan pendapat Kinicki dan Kreitner (2008:208)  yang  membagi  tipe  reward/penghargaan  menjadi  dua  jenis  yaitu, "intrinsic  rewards,  self  granted,  psychic  rewards  and  extrinsic  rewards:  financial, material, or social rewards from the environment". Rae Andre (2008:108) mangatakan bahwa, "rewards, a desire consequence which is typically given for general performance, rather  than  contingent  on  sprcific  behavior". Pernyataan  tersebut  menyatakan bahwa reward berkaitan  dengan  target  perilaku  kerja  yang  telah  ditampilkan. Sebagai penguat terhadap tampilan target perilaku kerja yang harus ditampilkan maka reward baru  diberikan  ketika  kinerja  telah  dipenuhi  sesuai  dengan  yang diharapkan. Sedangkan menurut George dan Jones (2005:410): Reward power is the power to give pay raises, promotions, praise, interesting projects, and the other rewards to subordinates. As long as subordinates value rewards, a manager can use reward power to influence and control their behavior. Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan
dapat dijelaskan bahwa, reward dapat memiliki kekuatan untuk mempengaruhi perilaku  pekerja,  yang  dikenali  dengan  kekuatan  reward  (reward  power). Seorang manajer dapat menggunakan kekuatan reward ini untuk mempengaruhi perilaku  kerja  para  pegawainya  sepanjang  reward  tersebut  masih  bernilai  bagi pekerjanya. Berdasarkan  beberapa  pendapat  yang  telah  dikemukakan  di  atas dapat  disintesiskan  bahwa  reward  adalah  imbalan  financial  atau  non  financial yang  diterima  pegawai  sebagai  balas  jasa  atas  tugas  dan  pekerjaan  yang dilaksanakan  yang  meliputi:  pengakuan  dan  penghargaan,  perhatian, kesejateraan finansial, peningkatan dan pengembangan wawasan.

## Keterlibatan Kerja
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2008:169) berpendapat bahwa:
Job  Involvement  is  defined  as  the  degree  to  which  one  is  cognitively  preoccupied  with, engaged  in,  and  concerned  with  one's  present  job.  This  work  attitude  manifests  itself through the extent to which people are immersed in their job tasks. Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang karyawan disibukkan, terlibat, dan peduli  dengan  pekerjaannya.  Sikap  kerja  ini  memanifestasikan  dirinya  melalui sejauh  mana  orang  tenggelam  dalam  tugas-tugas  pekerjaan  mereka. Menurut John W. Newstrom dan Keith Davis (2002:211), "job involvement is the deggree to which employees immerse themselves in their jobs, invest time and energy in them, and view work as a central part of their overall lives.” Keterlibatan kerja adalah sejauh mana karyawan membenamkan diri dalam pekerjaan mereka, menginvestasikan waktu  dan  energi  di  dalamnya,  serta  melihat  pekerjaan  sebagai  bagian  sentral dari  kehidupan  mereka  secara  keseluruhan. Mereka  juga  menjelaskan  bahwa karyawan yang memegang pekerjaan yang bermakna dan melakukan tugasnya dengan  baik  merupakan  masukan  penting  untuk  penggambaran  diri  mereka, yang  membantu  menjelaskan  efek  traumatis  kehilangan  pekerjaan  pada kebutuhan  mereka.  Keterlibatan  kerja  karyawan  cenderung  percaya  pada  etos kerja,  menunjukkan  pertumbuhan  kebutuhan  yang  tinggi,  dan  menikmati partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan.  Akibatnya,  mereka  jarang  akan terlambat  atau  absen,  mereka  bersedia  bekerja  berjam-jam,  dan  mereka  akan berusaha untuk dapat berkinerja dengan balk.
Stephen P. Robbins and Mary Coulter (2007:20) menjelaskan bahwa "job involvement  is  the  degree  to  which  an  employee  identifies  with  his  or  her  job,  actively participates in it, and considers his or her job performance to be important to his or her self-worth." Keterlibatan  kerja  adalah  sejauh  mana  seorang  karyawan mengidentifikasi  dengan  pekerjaannya,  aktif  berpartisipasi  di  dalamnya,  dan menganggap  kinerja  pekerjaan  menjadi  penting  untuk  harga  dirinya.  Robbins (2007:35)  juga  menjelaskan  bahwa "employees  with  a  high  level  of  job  involvement strongly  identify  with  and  really  care  about  the  kind  of  work  they  do." Karyawan dengan  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  mengidentifikasi  dengan  kuat pekerjaannya  dan  benar-benar  peduli  tentang  jenis  pekerjaan  yang  mereka lakukan. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart dan Patrick M. Wright  (2012:458) dalam bukunya menjelaskan bahwa "job involvement is the degree to which people identify themselves
with  their  jobs.  People  who  are  uninvolved  with  their  jobs  consider  their  work  an unimportant  aspect  of  their  lives." Keterlibatan  kerja  adalah  sejauh  mana  orang mengidentifikasi diri mereka dengan pekerjaan mereka. Orang-orang yang tidak terlibat  dengan  pekerjaan  mereka  menganggap  pekerjaan  mereka  merupakan aspek  tidak  penting  dari  kehidupan  mereka.  Rae  Andre  (2005:56)  berpendapat bahwa: Job Involvement is  the  belief that there is relationship between an individual's performance  in  a  job  and  his  or  her  own  self-worth.  Companies  prefer  to  see  their employees psychologically involved with their jobs because such involvement is related to lower absenteeism and less quitting. On the other hand, being highly involved with one's job can exacerbate an individual's reaction to any types of stressors that threaten his or her performance, increasing the probability of illness and heavy alcohol use. Dari uraian di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  keterlibatan  kerja  adalah  keikutsertaan, identifikasi  diri  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  partisipasi  karyawan  secara aktif  serta  tingkatan  dimana  seseorang  memandang  seberapa  penting pekerjaannya dengan indikator: partisipasi aktif karyawan dalam pekerjaannya, sikap  karyawan  yang  menunjukkan  bahwa  pekerjaan  itu  merupakan  hal  yang utama  dan  penting  bagi  dirinya,  keterlibatan  aktif  pekerjaannya,  kepedulian yang tinggi dengan pekerjaannya dan pekerjaan sebagai identitas diri.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  survey  dengan pendekatan kuantitatif-kausal dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Pendekatan ini dipilih untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
Populasi  terjangkau  dalam  penelitian  ini  adalah  guru  SD  Negeri  di Kecamatan Menteng dengan jumlah guru sebanyak 80 guru. Berdasarkan rumus Slovin  dengan  menggunakan  teknik  acak  sederhana (Simple  Random  Sampling) . Sehingga  diperoleh  sampel  sebanyak  67  orang  guru.  Pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  statistika  deskriptif  dan  statistika inferensial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Reward terhadap Komitmen Tugas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh langsung positif Reward terhadap  Komitmen Tugas dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,521  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,377.  Ini memberikan makna Reward berpengaruh langsung positif terhadap  Komitmen Tugas. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Thomas (2011:11) mengungkapkan: As individuals go to work and carry out various tasks, there will be times when they are are invested in the quality of their work and  feel  responsibility  for  and  commitment  to  superior  job  performance. Sebagai individu,  melaksanakan  berbagai  tugas  pekerjaan  adalah  saat-saat  mereka
diinvestasikan  dalam  kualitas  pekerjaan  mereka sendiri,  dengan begitu mereka akan merasa tanggung jawab dan komitmen untuk prestasi kerja yang unggul.
Laurie  (2008:38)  mengatakan  dalam  bukunya “reward  all  staff  fairly according  to  their  contribution  and  performance”. Hal  ini  menunjukan  bahwa Reward  yang  akan  diberikan  kepada  guru,  harus  cukup  sesuai  dengan kontribusi dan kinerja mereka. Jennifer (2005:506) mengungkapkan: Continuance commitment exists when employees are committed not so much because they want to be but because they have to be, when the costs of leaving the organizational (loss of seniority, pensions,  medical benefits),  and  so on) are  too great. Komitmen  yang  berkelanjutan terjadi ketika guru berkomitmen bukan karena sekedar karena sebuah kewajiban semata  tetapi  karena  memang  mereka  harus  berkomitmen  terhadap  tugas tertentu, lebih lanjut dikatakan “continuance commitment exists when employees are committed  to  the  organization  because  it  is  too  costly  for  them  to  leave.” Hal  ini menunjukkan  bahwa  terlalu  mahal  bagi  seorang  guru  untuk  meninggalkan komitmennya  terhadap  tugas  kependidikannya.  Dan  sekali  lagi  Jennifer  dan Gareth  (2005:130)  (mengungkapkan: Rites  of  enchancement,  like  rewards  dinners, newspaper realeases, and employee promotions, give an organization the opportunity to publicly  acknowledge  and  reward  employees’  contributions  and  thereby  enhance  their commitment  to  its  values. Reward  pada  hakikatnya  merupakan  segala  sesuatu yang  mendukung  guru  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Reward  yang mendukung  pelaksanaan  pekerjaan  akan  berdampak  positif  terhadap  kinerja guru.  Demikian  juga  sebaliknya,  Reward  yang  mengganggu  pelaksanaan pekerjaan  membuat  guru  tidak  optimal  dalam  bekerja,  yang  pada  akhirnya berdampak  pada  rendahnya  kualitas  kerja  dan bahkan  membuat  guru  menjadi stres  dalam  bekerja.  Reward  yang  memadai  bagi  guru  untuk  bekerja menimbulkan rasa nyaman, senang, dan bahkan rasa puas. Apabila hal tersebut dapat terpenuhi, maka akan meningkatkan motivasinya dalam bekerja, sehingga dapat  diartikan bahwa  guru  akan  memiliki  komitmen tugas  yang  baik.  Hal  ini tentunya  akan  mendorong  guru  mempunyai  penilaian  positif  terhadap pekerjaannya.  Suasana  kerja  yang  nyaman  dan  didukung  oleh  motivasi  tinggi dalam bekerja menciptakan suasana kerja yang kondusif. Hal ini memungkinkan guru dapat melaksanakan pekerjaannya secara maksimal. Dengan kata lain guru telah  memiliki  komitmen  dalam  tugasnya.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka terdapat  pengaruh  langsung  Reward  terhadap  komitmen  tugas  guru.  Semakin kondusif reward, maka semakin tinggi komitmen tugas guru.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Tugas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif Keterlibatan Kerjaterhadap  Komitmen Tugasdengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,531  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,393.  Ini memberikan  makna  Keterlibatan  Kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap Komitmen Tugas.  Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya  adalah  Derek  Torrington  (2000:20)  mengungkapkan: They  include  the use  of  the  more  advanced  selection  methods,  a  serious  commitment  to  employee involvement,  substantial  investment  in  training  and  development,  the  use  of
individualised reward systems  and harmonised terms and conditions of employment as between different groups of employees.
Saat ini guru sudah menggunakan metode reward yang lebih maju, yakni berdasarkan  dari  bentuk  komitmen  yang  serius  bagi  keterlibatan  guru,  karena hal  tersebut  merupakan  investasi  yang  besar  dalam  pelatihan  dan pengembangan  mutu  guru  kedepannya.  Penggunaan  sistem  reward  individual ini  sesuaikan  dengan  syarat  dan  kondisi  dari  guru.  Hellriegel  (2002:91)  dalam bukunya mengatakan: Organizational commitment influences whether a person stays on the job. Organizational commitment is the strength of an employee's involvement in the organization and identification with it. Employees who stay with their organization for a long period of time tend to be more committed to the organization than those who work for shorter periods of time. For long-time employees, the thought of packing up and moving  on  is  not  taken  lightly. Komitmen  organisasi  mempengaruhi  apakah seseorang  tetap  pada  pekerjaannya  atau  tidak.  Komitmen  organisasi  adalah kekuatan  keterlibatan  karyawan  (dalam  hal  ini  guru)  dalam  organisasi. Karyawan  (dalam  hal  ini  guru)  yang  menjadi  bagiandalam  organisasi  untuk jangka  waktu  yang  lama  cenderung  lebih  berkomitmen  untuk  organisasi daripada mereka yang bekerja untuk jangka waktu yang lebih singkat.
Geoff  (2001:11)mengungkapkan  dalam  bukunya “at  their  strongest  these feelings of involvement create a sense of community and commitment to high standars”. Keterlibatan  yang  tinggi  akan  menciptakan  sebuah  komitmen  untuk  standard yang tinggi. Schermerhorn mengungkapkan: A survey of 55.000 American workers by  the  Gallup  Organization  suggests  that  profits  for  employers  rise  when  workers’ attitudes reflect high job involvement and organiozational commitment. Sebuah survey di Amerika menunjukkan bahwa, keuntungan sebuah lembaga akan meningkat, apabila  sikap  pekerja    mencerminkan  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  yang tinggi  terhadap  lembaga  tersebut.  Jennifer  (2005:13)  mengatakan “affective commitment exists when employees are happy to be members of an organization, believe in  and  feel  good  about  the  organization  and  what  it  stands  for,  are  attached  to  the organization, and intend to do what is good for the organization.” Di sisi lain Jennifer mengatakan “the  cognitive  component  is  the  employee’s  beliefs  about  the  job  or organization,  that  is  whether  or  not  he  or  she  believes  the  job  is  meaningful  and important." Keterlibatan kerja merupakan keinginan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk terlibat dalam suatu pekerjaan. Jika  seorang guru terlibat, maka guru tersebut akan bekerja lebih rajin dan bersemangat. Semangat disini adalah semangat  untuk  memecahkan  masalah,  menyelesaikan  pekerjaan  dan  hal  lain yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  harus  dilaksanakan  oleh  seorang  guru. Seorang  guru  yang  terlibat  penuh  dalam  pekerjaannya  akan  memperlihatkan kegigihan untuk memperoleh sesuatu dari tempat bekerja yang dapat dikatakan memiliki  komitmen  tugas,  serta  menyukai  pekerjaan  dengan  tanggungjawab pribadi,  dan  harapan  tinggi  terhadap  pekerjaan  dan  keinginan  menyelesaikan tugasnya tepat waktu.
Selain itu, faktor pemenuhan kebutuhan merupakan faktor yang terdapat dalam keterlibatan kerja dan mempunyai peran dominan dalam komitmen tugas guru. Faktor pemenuhan kebutuhan  fisiologi, keamanan, pengakuan lingkungan
masing-masing berperan terhadap komitmen tugas. Pengaruh yang didapatkan memberikan  petunjuk  peningkatan  keberhasilan  kerja  lebih  tinggi  dan keberhasilan  kerja  merupakan  suatu  penilaian  komitmen  tugas  guru.  Maka keterlibatan kerja guru berpengaruh langsung terhadap komitmen tugas guru.
Pengaruh Reward terhadap Keterlibatan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis ketiga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  langsung  positif Reward terhadap  Keterlibatan  Kerja  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,366  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,366.  Ini memberikan makna reward berpengaruh langsung positif terhadap Keterlibatan Kerja.  Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah Jennifer (2005:76) mengungkapkan “a manager can chage the reward system to  change  employees'  beliefs  about  the  extent  to  which  their  rewards  depend  on  their performance.” Manajer  (dalam  hal  ini  kepala  sekolah)  dapat  merubah  sistem Reward  untuk  mengubah  keyakinan  karyawan  (dalam  hal  ini  guru)  tentang sejauh  mana  imbalan  mereka  bergantung  pada  kinerja  mereka.  Evan  (2006:10) mengatakan “in  order  for  empowerment  to  work,  workers  must  be  given  decision- making authority, information, skills, and rewards that are consistent with their tasks.” Dalam  rangka  pemberdayaan  bekerja,  pekerja  (dalam  hal  ini  guru)  harus diberikan  pengambilan  keputusan  otoritas,  informasi,  keterampilan,  dan  hasil yang  konsisten  atas  tugas-tugas  mereka.  Jennifer  (2005:34)  mengatakan  dalam bukunya: Effective  leaders  reward  subordinates  for  performing  at  the  high  level  or achieving their work goals by giving them desired outcomes, not surprisingly, however, specific,  difficult  goals  tend  to  have  more  powerful  effects  on  performance  when  some financial reward is given for goal attainment.”
Pemimpin  yang  efektif  akan  memberikan  reward  yang  sesuai  bagi bawahannya. Reward tersebut sesuai dengan hasil yang mereka inginkan. Di sisi lain  Jennifer  (2005:58)  mengatakan “such  rules,  procedures,  rewards,  and punishments  are  situational  pressures  that  compel  employees  to  perform  at  acceptable levels.” Seperti  halnya  sebuah  aturan,  sebuah  prosedur,  sebuah  imbalan,  atau bahkan  hukuman  yang  situasional,  hal-hal  tersebutlah  yang  sebenarnya memaksa karyawan untuk tampil di tingkat yang dapat diterima. Penghargaan seperti  gaji  yang  lebih  tinggi,  bonus,  promosi,  jabatan,  pujian  lisan,  cuti  dari pekerjaan,  dan  bentuk  penghargaan  lainnya.  Pimpinan  dapat  menentukan apakah  imbalan  tersebut  positif  memperkuat  untuk  kinerja  bawahan.  Hal tersebut  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Jennifer  dan  Gareth(2005:97): Potential positive reinforcers include rewards such as higher pay, bonuses, promotions, job titles, interesting work, verbal praise, time off from work, and awards. Managers can determine whether these rewards are positively reinforcing for any given employee by seeing if that employee performs desired behaviors in order to obtain them.”
Reward  merupakan  salah  satu  bentuk  motivasi  yang  terdapat  di lingkungan organisasi yang mempengaruhi aktifitas guru dalam bekerja. Reward yang  kondusif  membuat  guru  merasa  nyaman  dan  membangkitkan  semangat untuk  bekerja.  Terutama  reward  yang  sesuai  dengan  besarnya  beban  dan tanggung jawab. Tentunya hal ini akan membuat guru termotivasi untuk terlibat
lebih/penuh  dalam  bekerja.  Reward  merupakan  faktor  pendukung  pelaksana kerja guru. Reward diusahakan agar dapat mendukung pelaksanaan kerja guru yang  akan  memungkinkan  guru  bekerja  secara  optimal.  Dengan    kata  lain, Reward yang kondusif akan memotivasi kerja guru. Motivasi  pada hakikatnya merupakan dorongan guru untuk bekerja yang dipicu oleh rangsangan dari luar atau  muncul  dari  dalam  diri  melalui  proses  psikologi  dan  pemikiran  individu tersebut. Berdasarkan uraian di atas, maka terdapat pengaruh langsung Reward terhadap  keterlibatan  kerja  guru.  Semakin  baik  Reward  yang  diberikan,  maka semakin tinggi keterlibatan kerja guru.

## PENUTUP
Kesimpulan:  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  guru  SD Negeri di Kecamatan Menteng, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil analisis  hipotesis  pertama  memberikan  temuan  bahwa  Reward  berpengaruh langsung  positif  terhadap  komitmen  tugas.  Artinya  dengan  reward  yang  tepat dapat  meningkatkan  komitmen  tugas  guru.  (2)  Hasil  analisis  hipotesis  kedua memberikan  temuan  bahwa  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  langsung  positif terhadap komitmen tugas. Artinya, keterlibatan yang baik dapat meningkatkan komitmen  tugas  guru.  (3)  Hasil  analisis  hipotesis  ketiga  memberikan  temuan bahwa  Reward  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  keterlibatan  kerja. Artinya dengan reward yang tepat dapat meningkatkan keterlibatan kerja guru. Saran:  (1)  Bagi  pengawas,  dapat  memberikan  proses  pembinaan  kepada  para kepala sekolah dalam memberikan contoh untuk memimpin sekolah yang baik, cara  menjalin  komunikasi  yang baik,  berkomitmen  dalam melaksanakan  tugas, serta  pembinaan  khusus  untuk  meningkatkan  komitmen  tugasnya,  sehingga pada  saatnya  nanti,  kepala  sekolahpun  dapat  membentuk  atau  membangun komitmen tugas yang tinggi dari pada guru. (2) Bagi kepala sekolah dapat lebih dekat dengan warga sekolah serta melibatkan guru dalam mengambil tindakan atau  setiap  keputusan  di  sekolah,  serta  memperhatikan  proses  pemberian Reward secara proporsional. (3) Kepala sekolah mengajak dan melibatkan semua guru untuk ikut ambil bagian dalam membuat kebijakan sekolah, Kepala sekolah memberikan  kesempatan  kepada  semua  guru  untuk  dapat  mengembangkan potensi  diri,  pengembangan  karir,  Kepala  sekolah  menciptakan  lingkungan sekolah (kondisi kerja) yang dapat merangsang dan menyenangkan untuk warga sekolah  khususnya  guru.  (4)  Bagi  peneliti  selanjutnya,  dapat  dijadikan  bahan rujukan  dan  referensi  dalam  rangka  penelitian  lebih  lanjut  terkait  dengan Reward,  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  tugas  guru  SD  Negeri  di  Kecamatan Menteng.

## DAFTAR RUJUKAN
Aaron Cohen, Multiple Commitments in The Workplace: an Integrative Approach. New Jersey: Routledge, 2003.
Andre  Rae. Organizational  Behavior  an  Introduction  to  Your  Life  in    Organizations . Singapore: Pearson Prentice Hall, 2008.
George  M.  Jenifer,  Gareth  R.  Jones. Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . Singapore: Pearson Prentice Hall, 2005.
Kreitner and Angelo Kinicki, Organizational Behavior . Boston: McGraw-Hill, 2008.
Meyer P. John, Natalie Jean Allen, Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. London: Sage Pub., 1997.
Newstrom W. John and Keith Davis, Organizational Behaviour, Human Behaviour at Work .New York: McGraw-Hill/Irwin, 2002.