Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Kompetensi SDM, Locus Of Control dan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi pada Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap )
Aris Nur Rahmat 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh Coresponding Author: apribudiantogaluh@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i1.14506

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui    pengaruh  kompetensi  SDM, locus  of  control dan  teknologo informasi terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap. Rumusan masalah yang diajukan dalam  penelitian  ini  yaitu  sebagai  berikut:    1)  Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.2)  Pengaruh locus  of  control terhadap  kinerja  pegawai.  3)  Pengarauh  teknologi  informasi  terhadap  kinerja  pegawai.4) Pengaruh kompetensi, locus of control dan teknologi informasi terhadap kinerja pada Rumah Sakit Fatimah Cilacap.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  penyebaran kusioner  atau  angket  dan  juga  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  studi pustaka dan studi lapangan. Sedangkan teknis analisis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan penyebaran kusioner  Dari hasil penelitian diperoleh bahwa: Hasil dari penelitian kompetensi, locus of control dan  teknologi  informasi  pada  Rumah  Sakit  Fatimah  Cilacap    berpengaruh  positif    dan  signifika terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Kompetensi SDM, Locus Of Control , Teknologi Informasi, Kinerja

## THE EFFECT OF HR COMPETENCE, LOCUS OF CONTROL AND
INFORMATION TECHNOLOGY ON EMPLOYEE PERFORMANCE (Study at Fatimah Cilacap Islamic Hospital)

## ABSTRACT
Research in assessing the effect of HR competence, locus of control and information technologi on employee  performance  at  Fatimah  Cilacap  Islamic  Hospital.  The  formulation  of  the  problems posed in this study are as follows: 1) The effect of competence on employee performance. 2) The effect  of  locus  of  control  on  employee  performance.  3)  The  effect  of  information  technology  on employee performance. 4) The effect of competence, locus of control and information technology on  performance  at  Fatimah  Cilacap  Hospital.  The  research  method  used  is  descriptive quantitative  method  with  questionnaires  or  questionnaires  and  also  secondary  data.  Data collection techniques in this study were literature studies and field studies. While the data analysis technique used by the authors in this study is by distributing questionnaires. From the  results of the  study,  it  was  found  that:  1)  The  results  of  the  research  on  competence,  locus  of  control  and information  technology  at  Fatimah  Cilacap  Hospital  have  a  positive  effect  on  performance  and have a significant effect.
Keyword : Competence, Locus of Control , Information Technology, Performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  sumber  daya  yang  paling  berharga  dalam  sebuah  perusahaan  yang dapat  membantu  membangun  strategi  adalah  departemen  sumber  daya  manusia, yang  memainkan  peran  penting  dalam  melayani  sebagai  mitra  strategis.  Talenta perusahaan harus diselaraskan erat dengan strategi bisnisnya, yang mengharuskan departemen  sumber  daya  manusia  untuk  ditempatkan  dan  direncanakan  sebagai mitra  strategis  yang  berpartisipasi  dalam  penciptaan  dan  eksekusi  strategi.  Sifat fundamental dari setiap organisasi membuat sumber daya manusia menjadi salah satu  komponen  yang  paling  penting.  Salah  satu  hal  yang  paling  penting  untuk diperhatikan adalah sumber daya manusia karena mereka adalah jantung dan jiwa setiap perusahaan. Oleh karena itu, sebuah organisasi besar akan memiliki sumber daya  manusia  yang  sangat  baik  untuk  memastikan  umur  panjangnya.  Salah  satu menjadi masalah yang  terjadi dalam organisasi, adalah terkait dengan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi. Sumber daya manusia yang dikelola atas kemampuan kompetensi dan bisa lebih menjamin keberhasilan untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Kompetensi dalam sumber daya manusia menjadi hal yang utam juga dalam keberhasilan  suatu  perjalanan  suatu  organisasi  untuk  dapat  tetap  organisasi bertahan di saat persaingan yang ada saat ini. Kompetensi mempunyai keterikatan yang  sangat  penting  dengan  suatu  kinerja,  baik  kinerja  individu  atau  kinerja organisasi.  Dengan  kompetensi  yang  baik  yang  dimili  oleh  suatu  organisasi,  hal itu akan menjadi suatu kekuatan dalam sumber daya manusia untuk menjalankan suatu  organisasi  nya,  dan  pada  akhirnya  akan  menentukan  kualitas  kompetitif pada  organusiasi  tersebut.  Peningkatan  sumber  daya  manusia  menjadi  sangat penting  yang  harus  dilakukan  suatu  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan kemampuan  kinerja  usaha  yang  profesionalisme.  Suatu  rganisasi  dibentuk  untuk mencapai tujuan tertentu yang mana menjadi konsen yang utama agar tercapainya suatu  target  dan  juga  pengembangan  dalam  suatu  organisasi.  Untuk  mencapai keberhasilan  diperlukan  kerjasama  yang  sangat  keras  dari  semua  lapisan  sumber daya  manusia  ,dari  semua  divisi-divisi  yang  ada  di  suatu  organisasi  harus mempunyai komitmen dan kontribusi yang baik  dan juga organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.
Kompetensi  sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  yang  sangat  penting yang  harus  di  miliki  oleh  semua  pegawai  dalam  suatu  organisasi  dan  juga  harus mempunyai  keterampilan,  kepribadian,  loyalitas  dan  rasa  memiliki  yang  sangat kuat, karena pada dasarnya kompetensi menjadi suatu hal yang akan menentukan roda  organisasi  agar  suatu  organisasi  bisa  bertahan  dan  juga  dapat  bersaing  juga dengan  yang  lain.  Dengan  demikian,  kompetensi  menjadi  sangat  berguna  untuk membantu  organisasi  menciptakan  sasaran  kerja  dan  target  dalam  suatu organisasi.  Kompetensi  dapat  diperlukan  dalam  setiap  proses  sumber  daya manusia  yang  ada,  seleksi  para  pegawai  dan  juga    Perawat,  manajemen  kinerja, perencanaan  dan  sebagainya.  Semakin  banyak  kompetensi  hal  itu  akan  menjadi kekuatan  dalam  proses  sumber  daya  manusia,menyeleksi  dan  merekrut  tenaga kerja,  menilai  dan  mengembangkan  tenaga  kerja,yang  paling  utama  melihat  dari kompetensi  karena  penempatan  suatu  kerja  dalam  organisasi  harus  dilihat kompetensi  nya.  Untuk  meningkatkan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  ada beberapa  cara  dalam  penentuannya  dari  mulai  adanya  suatu  pelatihan  dan  juga pengembangan,  karena  hal  itu  akan  menjadikan  para  pegawai  akan  mempunyai kemampuan  yang  lebih  baik  dan  juga  kompetensi  menjadi  hal  penting  ada kompetensi  tambahan  dan  juga  ada  kompetensi  yang  memang  terbawa  dalam sumber daya manusia seseorang. Oleh karena itu, kegiatan sumber daya manusia akan  terus  berkembang,yaitu  dari  kegiatan  yang  bersifat  administratif  kea  rah yang bersifat manajerial dan strategis dan juga dalam peningkatan pengembangan kemampuan lainnya.
Rumah  Sakit  merupakan  sarana  pelayanan  kesehatan  yang  beroperasi  24 jam.dan  menjadi  salah  satu  sumber  daya  yang  dibutuhkan  rumah  sakit  sangatlah tinggi,  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan  harus  benar-benar  mempunyai nilai-nilai  integritas  yag  sangat  tinggi  dalam  perawatan  pasien  yang  baik  adalah perawat yang dalam segi jumlah menempati urutan teratas dan juga menjadi garda terdepan  dalam  suatu  keadaan  maka  dari  itu  dibutuhkan  sumber  daya  manusai yang  handal  dan  juga  mempunyai  kemampuan  dan  juga  rasa  social  yang  tinggi. Pekerjaan seorang perawat tidak terlepas dari sistem shift kerja,
Kinerja adalah tingkah para pegawai  mencapai  persyaratan pekerjaan secara efisien  dan  efektif  (Simamora,  2006:34).  kinerja  pegawai  merupakan  prestasi
kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dapat  dilihat  secara  nyata dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Maka  dari  itu  kinerja pegawai  salah  satuh  hal  yang  penting  dalam  sebuah  organisasi  Jadi  untuk meningkatkan  profesionalisme  yang  ada  di  rumah  sakit  Islam  Fatimah  Cilacap terdapat    beberapa  penelitian    tentang  pengaruh  kompetensi  SDM, Locus  Of Control dan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai, widi ratih (2017 : 87) pengaruh  kompetensi  dan  teknlogi  informasi  terhadap  kinerja  pegawai, Hendriyatno (2017 : 98)

## METODE PENELITIAN
Bagi  Sugiyono  ( 2013:  2)“ Tata  cara riset  dimaksud selaku metode objektif buat memperoleh  informasi  dengan  tujuan  serta  keguaan  khusus”.  Dalam  riset  ini periset melaksanakan pengumpulan informasi yang berbentuk data yang berkaitan dengan  permasalahan  yang  hendak  diawasi.  Tata  cara  riset  yang  dipakai merupakan tata cara kuantitatif deskriptif dengan tata cara survei.
Riset  ini  bertabiat  deskriptif  analisa  yang  bermaksud  buat  membongkar permasalahan  dengan  metode  menguraikan  ataupun  melukiskan  apa  terdapatnya hasil riset pada era saat ini dengan memakai akibat antara bermacam elastis. Bagi Sugiyono (2013: 12) menarangkan kalau: Tata cara riset kuantitaif bisa dimaksud selaku  tata  cara  riset  yang  berdasarkan  pada  metafisika  positivisme  dipakai  buat mempelajari  populasi  ataupun  ilustrasi  khusus,  metode  pengumpulan  ilustrasi pada  biasanya  dicoba  dengan  metode  random,  pengumpulan  informasi  memakai instrumen  riset,  analisa  informasi  bertabiat  kuantitatif  ataupun  statistik  dengan tujuan buat mencoba anggapan yang sudah diresmikan. Bagi Sugiyono( 2008: 11) menarangkan  kalau:  Tata  cara  survei  dipakai  buat  memperoleh  informasi  dari tempat  khusus  yang  alami(  bukan  ciptaan),  namun  periset  melaksanakan perlakuan  dalam  mengakulasi  informasi,  misalnya  dengan  mendistribusikan angket, terst, tanya jawab tertata serta serupanya. Ada pula alibi periset memilah tata cara survei  sebab memakai  angket  dengan pertanyaan- pertanyaan terstuktur yang serupa pada seluruh responden.
Tata  cara  yang  dipakai  ialah  tata  cara  kuantitaif  deskriptif  dengan  analisa regresi berganda. Dimana bisa dikenal akibat tiap- tiap variabel  X1, X2 serta X3( bebas) kepada variabel  Y ( terbatas) dengan rincian selaku beirkut:
1. Kompetensi  SDM  dengan  catatan  X1,  selaku  elastis  leluasa(  independent variabel).
2. Locus  of  control  dengan  catatan  X2,  selaku  elastis  leluasa(  independent variabel).
3. Teknologi  data  dengan  catatan  X3,  selaku  elastis  leluasa(  independent variabel).
4. Kemampuan Karyawan dengan catatan Y, selaku elastis terikat (dependent variabel).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada rumah sakit Fatimah cilacap dengan menggunakan program SPSS, penulis sajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) .265 .274 .959 .396 Kompetensi Locus Of Control .327 .328 .117 .123 .561 .514 2470 2413 .006 .000 Teknologi Informasi .286 .112 .513 2136 .015
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Berdasarkan tabel 1 (Coeficients) diketahui bahwa hubungan antara variabel kompetensi  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  0,561.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang sedang antara variabel  (X1) dengan  (Y). Untuk  menyatakan besar  kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X1) terhadap (Y), dapat dilihat bahwa koefisien determinasi sebesar 0,561 x 100% = 56.10%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi. Berdasarkan tabel 4.4.9 tersebut pun dapat dilihat bahwa nilai t
hitung adalah sebesar 2,470 dengan signifikasi 0,001<0,05. Dan nilai t tabel dengan df = 68-3 = 65 pada tingkat signifikasi dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima. Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kompetensi  (X1)  terhadap kinerja pegawai (Y).Pengaruh Locus Of Control (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kelurahan Sekecamatan Cilacap Selatan. Berdasarkan tabel Coeficients diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel locus  of  control (X2)  dengan  kinerja pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,514.  Angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara variabel (X2) dengan (Y).
Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X2) terhadap  (Y), dapat  dilihat bahwa koefisien determinasi  sebesar 0,514 x 100% = 51,40%. Artinya kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh locus of  control . Berdasarkan tabel  4.5.0.tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,413 dengan  signifikasi  0,000<0,05.  Dan  nilai  t tabel pada  tingkat  signifikasi  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara variabel locus  of  control (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Berdasarkan  tabel Coeficients  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel  teknologi  informasi  (X3) dengan kinerja pegawai (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,513. Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sedang    antara variabel (X3) dengan (Y).
Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X2) terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinasi  sebesar  0,513x100%  = 51.30%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh komitmen sebesar 51.30% dan sisanya oleh faktor lain. Berdasarkan tabel 4.5.1 tersebut pun dapat dilihat bahwa nilai  t hitung adalah  sebesar  2,136  dengan  signifikasi  0,000<0,05.  Dan  nilai  t tabel pada  tingkat  signifikasi  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya, terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  teknologi  informasi  (X3)  terhadap kinerja pegawai (Y). Interprestasi hasil pengujian hipotesis melalui analisis regresi untuk  pengaruh  kompetensi (X1) locus of control (X2)  teknologi  informasi  (X3) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  rumah  sakit  Fatimah  cilacap    dengan menggunakan program SPSS Statistics 25, penulis sajikan dalam Tabel 2
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .974 a .869 .849 3.2007
a.Predictors:(Constant),Kompetensi,Locus Of Control,Teknologi informasi
Berdasarkan  tabel  2  (Model  Summary)  diketahui  bahwa  hubungan  antara variabel  kompetensi  (X1) locus  of  control (X2)  dan  teknologi  informasi    (X3) dengan kinerja pegawai (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,974. Angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel (X1), (X2) dan (X3) dengan (Y).
Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel (X1), dan (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinan  sebesar  0,869  atau 86%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi , locus of control dan teknologi  informasi  sebesar  86%,  sedangkan  sisanya  sebesar  14%  dipengaruhi faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Nilai  Signifikansi  untuk  pengaruh  (X1),  (X2)  dan (X3) Secara Simultan terhadap Y Sebesar 0,000 < 0,05 dan nila f Hitung 107.273 >  F  Tabel  2,85.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  dietrima  yang  berarti terdapat pengaruh (X1),  (X2) dan  (X3) secara Simultan terhadap (Y)  Sedangkan dengan  menggunakan  uji  anova,  maka  penulis  sajikan  dalam  tabel  ANAVA sebagai berikut:
Tabel 3 ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 284.759 2 142.379 107.273 .000 b Residual 87.958 64 1.374 Total 372.716 66 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant),Kompetensi,locus of control,teknologi informasi
Berdasarkan  tabel  3  (ANOVA)  dapat  dilihat  bahwa  diperoleh  F hitung sebesar 107,278 dengan  tingkat  signifikasi  0,000<0,05.  Dan nilai  Ftabel  dengan dk=  68-3-1  =  65  sebesar  2,85,  sedangkan  F hitung sebesar  107,273.  Dengan demikian  F hitung >  F tabel (  107/273  >  2,85).  Dengan  demikian    bahwa  hipotesis yang keempat  diterima.  Artinya terdapat  pengaruh positif dan signifikan   antara variabel  kompetensi  (X1) locus  of  control (X2)  dan  teknologi  informasi  (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan tabel 4.6.4, 4.6.5 dan 4.6.6 dapat disusun matriks jalur yaitu sebagai berikut:
ρyx1  = 0,561 ρyx2  = 0,514 ρyx3  = 0,513 ρyx123= 0,959 ρyx 1=0,561 έ = 1 – 0.959 = 0,031

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  beberapa hal  sebagai  berikut:  1)  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Fatimah  Cilacap.  Artinya  jika  kompetensi ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  pula.  2) Locus  Of  Control pada Rumah Sakit Fatimah Cilacap adalah tinggi. Locus Of Control berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  jika  locus  of  control ditingkatkan,  maka  kinerja  akan  meningkat  pula.  3)Teknologi  Informasi  pada Rumah Sakit Fatimah adalah tinggi.
Teknologi  Informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  jika  teknologi  informasi  ditingkatkan,  maka  kinerja pegawai akan meningkat pula. 4) Kompetensi, Locus Of Control , dan Teknologi Informasi  pada Rumah Sakit Fatimah Cilacap brepengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  jika  kompetensi  pegawai  meningkat, Locus  of Control meningkat,  dan  Teknologi  Informasi  ditingkatkan,  maka  Kinerja Pegawai  akan  meningkat  pula.  Adapun  saran  yang  dapat  dilaksanakan  oleh  RS Islam  Fatimah  Cilacap  adalah  sebagai  berikut  :  1)  Sebaiknya  RSIFC  agar meningkatkan  kompetensi  lebih  baik  lagi.  Adapun  indikator  yang  perlu ditingkatkan  adalah  tingkat  keahlian.  2)  Sebaiknya  RSIFC  agar  meningkatkan
X 1 έ Y X 2 X 3
pegawai  dengan  memberikan locus  of  control kepada  para  pegawai.  Adapun indikator  yang  perlu  ditingkatkan  adalah  kebutuhan  pengaruh  orang  lain.  3) Sebaiknya RSIFC mendorong implementasi Teknologi  Informasi  kepada seluruh pegawai. Adapun indikator yang perlu ditingkatkan adalah penguasaan sistem. 4) Alangkah lebih baiknya RSIFC selalu meningkatkan kompetensi, locus of control , dan meningkatkan teknologi informasi  pegawai.

## REFERENSI
Anggi,  Widianto.  2013.  Pengaruh  Status  Sosial  Orang  Tua  Terhadap  Motivasi  Belajar Siswa  Kelas  VIII  SMP  Negeri  1  Kabila  Kabupaten  Bonebolango.  Jurnal Pendidikan. Vol.2/No.5/2013. ISSN 0854-1981. Di akses Februari 2016.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  tahun  2006,  Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Bilson, Simamora. 200. Riset Pemasaran. Jakarta. Gramedia Utama
Cahyono, Achmad B., 2004. Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2013. Menjadi Peneliti Kualitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler,  Gary.  2013. Human  Resource  Management. Edisi  ke-13.  London:  Pearson.
Djatmiko,  Budi.  2012. Studi  Kelayakan  Bisnis .  Cetakan  ke  II  Bandung:  STEMBI Bandung.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro.  2009. Sistem  Pengendalian  Manajemen. Konsep dan Aplikasi . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Refika Adimata.
Marwansyah. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Nazir, Muhamad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Basu  Swastha.2002.Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta: Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela, Litjan Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Wibawa 2017 Manajemen kompetensi bisnis, Teori manajemen public sosial Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta Notoatmodjo,S.  2012. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka  Cipta.  2004. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Sanjiwani 2016 Loc us Of control manajemen konflik
Prawirosentono,  Suyadi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kebijakan  Kinerja Karyawan . Edisi 1. Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
Oktafianto  2015  jilid  ke  dua  2016  H.Mahmud  manajemen  sistem  teknologi informasi 2014
. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung:  CV. Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia ,      Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Robinns,  Stephen.  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi  Buku  1  Edisi  12 . Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Schermenharn,  John  R.  (2003),  Manajemen.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
P. Siagian, Sondang.2002. Kepemimpinan Organisasi  & Perilaku Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Slamet  dan  Suwarto,  2007.  Pengaruh  Penerapan  Kecakapan  Hidup  Universitas Pendidikan Indonesia.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.    2010. Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan Kepemimpinan Masa Depan (Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan yang Baik). Bandung: PT. Refika Aditama Bandung.
Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2003).  Produktivitas  apa  dan  Bagaimana.  Jakarta:  Bumi Aksara
Supardi, 2003, Kinerja Karyawan, Ghalia Jakarta.
Basu  Swastha.2002.Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta:
Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam,  (2000), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource)  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela, Litjan Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta . 2009. Statistik untuk Penelitian. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alfabeta.
.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data.  Perilaku Organisasional . Jakarta: PT. Buku Seru.
Sumarsono,  S.  2009. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijakan Publik .Jogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan ke-1. Jogjakarta: Center For Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.