## Kinerja : Peran Budaya Organisasi dan Kecerdasan Emosional dengan Kepemimpinan sebagai Intervening (Studi pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis)

## Ririn Handayani *)
Universitas Lancang Kuning
E-mail: ririnhandayani@unilak.ic.id

## Sandri
Universitas Lancang Kuning

## Helwen Heri
Universitas Lancang Kuning *) Corresponding Author
Abstract: In  the  last  five  years,  the  Bengkalis  Regency Regional  Revenue  Agency  (Bapenda)  has  never  been  able  to meet  the  budget  targets  stated  in  the  Bengkalis  Regency Revenue and Expenditure Budget (APBD). This shows the low performance  of  the  organization.  Therefore,  a  study  was conducted  to  analyze  the  role  of  organizational  culture  and emotional intelligence on the performance of employees of the Bengkalis  Regency  Regional  Revenue  Agency,  Riau.  Also  to analyze  whether  the  organizational  culture  and  emotional intelligence  will  get  stronger  or  even  weaker  their  role  on performance  when  it  comes  to  leadership.  This  study  uses quantitative methods with a total population of 118 samples of civil servants (PNS). The analysis tool used is SEM-PLS. The results  showed  that  organizational  culture  and  emotional intelligence  had  an  effect  on  the  performance  of  Bapenda employees  in  Bengkalis  Regency.  Organizational  culture  and emotional  intelligence  also  affect  employee  performance through  transformational  leadership.  It  was  found  that organizational  culture  is  the  strongest  variable  in  influencing the  performance  of  civil  servants  at  the  Bengkalis  Regency Regional  Revenue  Agency,  Riau.  The  influence  of  the organizational culture will be stronger through transformational leadership.  This  study  also  proves  that  emotional  intelligence also  affects  the  ups  and  downs  of  performance  both  directly and through transformational leadership.
Keywords: employee  performance,  organizational  culture,  emotional  intelligence,  and  transformational leadership
How  to  Cite: Handayani,  R.,  Sandri,  &  Heri,  H.  (2020).  Kinerja:  Peran  Budaya  Organisasi  dan  Kecerdasan Emosional dengan Kepemimpinan sebagai Intervening. Jurnal Psikologi Islam Al-Qalb, Vol. 11, No. 2, (2020)

## PENDAHULUAN
Bengkalis  merupakan  salah  satu dari  sedikit  kabupaten/kota  di  Provinsi Riau  yang  berhasil  meraih  Dana  Insentif Daerah  (DID)  dari  Pemerintah  Pusat,  atas kinerja pemerintahnya.
Kabupaten Bengkalis  sudah  dua  tahun  berturut-turut berhasil meraih DID dari pemerintah pusat yaitu sejak tahun 2017 dan 2018.  Di tahun
2017,  Kabupaten  Bengkalis  meraih  DID sebesar  Rp  7,5  M  bersama  Kabupaten Pelalawan  dan  Kabupaten  Siak.  Tahun 2018,  Kabupaten  Bengkalis  kembali berhasil meraih DID sebesar Rp 26.750.000.000,  Kabupaten  Siak  meraih Rp 55.750.000.000, Pekanbaru sebesar Rp 27.250.000.000,  dan  Kabupaten  Meranti sebesar Rp 35.250.000.000.
Received: 23 rd Maret 2020; Revised: 05 th September 2020; Accepted: 24 th September 2020
Namun  disisi  lain,  beberapa Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  di kabupaten  tersebut  justru  menunjukkan kinerja  yang  kurang  baik.  Salah  satunya adalah Badan Pendapatan Daerah (Bapenda)  Kabupaten  Bengkalis.  Hasil survey  awal  yang  dilakukan  peneliti  pada Bapenda  Kabupaten  Bengkalis,  bahwa pemimpin belum mampu menjadi motivator    bagi  pegawainya.  Hal  ini terlihat dari jarangnya pimpinan memberikan  sugesti,  penghargaan  dan usaha  lain  agar  para  pegawainya  giat bekerja  untuk  menggali  potensi  –  potensi sumber  PAD  yang  ada.  Pimpinan  sering tidak  tepat  mendelegasikan  wewenang kepada  bawahannya,  terutama  dalam  hal pekerjaan  yang  ada  diluar  kota.  Sangat sering  pegawai  ditugaskan  bukan  pegawai di  bagian  yang  sesuai  pada  tugas  pokok dan  fungsinya  (tupoksi).    Kemudian pimpinan sering memberi penugasan yang tidak jelas sehingga tugas dan tanggungjawab  tumpang  tindih  antar pegawai.
Selain  itu  observasi  terhadap  data menunjukkan  dalam  5  (lima)  tahun terakhir, OPD ini tidak mampu memenuhi target  anggarannya  sendiri  yang  sudah tertera  dalam  Anggaran  Pendapatan  dan Belanja  Pemerintah  Daerah  (APBD) Kabupaten Bengkalis. Berikut datanya.
Tabel 1. Target dan Realisasi Program Kegiatan Bapenda Kabupaten Bengkalis Pada APBD Tahun 2013 - 2017
Tah un Anggaran Target (Rp) Realisasi (Rp) Realis asi (%) 2013 43.038.976.37 3,00 35.151.156.63 3,00 81,67 2014 37.522.130.96 2,00 30.912.005.13 3,00 82,38 2015 74.564.615.56 5,00 49.713.297.53 8,00 66,67 2016 41.578.292.12 3,00 32.593.602.09 2,00 78,39 2017 32.119.544.88 4,00 23.477.702.42 6,00 73,09

## Sumber: Badan Pendapatan Daerah Kab. Bengkalis
2018
Tabel  1.  di  atas  tergambar  bahwa realisasi dari target anggaran yang dimiliki oleh Bapenda Kabupaten Bengkalis selama 5  (lima)  tahun  terakhir  cenderung menurun.  Sebagai OPD yang membidangi Pendapatan  Asli  Daerah  (PAD),  dengan realisasi  APBD  yang  paling  tinggi  hanya 81,67% dalam 5 tahun terakhir sudah pasti akan  mempengaruhi  kinerjanya.  Berikut datanya:
Tabel 2. Target dan Realisasi penerimaan PAD Kabupaten Bengkalis Tahun 2013 - 2017
NO TAHUN ANGGARAN TARGET REALISASI % 1 2013 254.446.057.000,00 181.667.217.189,28 71,40 2 2014 281.445.949.308,00 253.702.220.754,24 90,14 3 2015 337.287.017.893,16 257.943.710.718,18 76,48 4 2016 335.584.167.284,00 199.008.268.547,10 59,30 5 2017 373.540.392.000,00 143.976.405.848,08 38,54
Sumber :  Badan Pendapatan Daerah Kab. Bengkalis 2018
Dari  tabel  2  di  atas  dapat  dengan jelas  diketahui  bahwa  target  PAD Kabupaten  Bengkalis  selama  5  (lima) tahun  berturut-turut  tidak  pernah  tercapai. Selalu  berfluktuasi  dan  menurun  cukup signifikan.  Hanya  pada  tahun  2014
Bapenda  mampu  mencapai  target  hingga 90,14%.  Namun  tahun-tahun  berikutnya turun  drastis.      Apabila  diperhatikan  lebih lanjut  Bapenda  dalam  menetapkan  target PAD  selalu  mengalami  peningkatan kendati realisasi per tahunnya tidak pernah
tercapai.    Tabel  1.1.  dan  tabel  1.2 mencerminkan  lemahnya  kinerja  pegawai Bapenda.
Sesungguhnya  peran  pemimpin menjadi salah satu yang terlemah sehingga kinerja  organisasi  menjadi  buruk.  Sesuai dengan  pendapat  Day  &  Lord  (1988) dalam Guteres dkk (2014) mengemukakan bahwa  kepemimpinan  berperan  besar dalam  mencapai  sasaran  atau  tujuan organisasi,  dimana  sasaran  atau  tujuan yang  ingin  dicapai  adalah  berupa  prestasi atau  kinerja  organisasi.  Hal  tersebut  juga sesuai  dengan  amanat  Undang-undang (UU)  No  5  Tahun  2014  tentang  Aparat Sipil  Negara  (ASN),  pasal  3  huruf  yang menyatakan bahwa ASN harus berlandaskan  pada  prinsip  memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. Sehingga seorang ASN yang sudah menduduki jabatan tertentu haruslah memiliki  kompetensi  yang  dibutuhkan sebagai  pemimpin.  Dari  data-data  yang sudah  dipaparkan  di  atas,  penulis  akan melakukan penelitian di Bapenda Kabupaten  Bengkalis  dalam  kaitannya dengan  faktor-faktor  apa  sajakah  yang mempengaruhi kinerja OPD tersebut, yaitu budaya organisasi dan kecerdasan emosional  yang  mempengaruhi  kinerja organisasi,  dengan  kepemimpinan  sebagai variabel intervening.
Armstrong dan Baron (1998, hal. 7 dalam Ndevu,  2018)  mendefinisikan kinerja  organisasi  sebagai  pendekatan strategis dan terintegrasi untuk memberikan  kesuksesan  berkelanjutan kepada  organisasi  dengan  meningkatkan kinerja  karyawan  dan  mengembangkan kemampuan  tim  serta  adanya  kontribusi masing-masing individu di dalam organisasi.  Sementara  itu  Grobler et  al .,
(2011,  p.  293) dalam Ndevu,  2018, mendefenisikan  kinerja  organisasi  sebagai proses yang sangat mempengaruhi keberhasilan  organisasi  dengan  cara terjalinnya  kerjasama  antara  manajer  dan karyawan  dalam  menetapkan  harapan, meninjau  hasil  dan  akhirnya  memberi
penghargaan  terhadap  kinerja  yang  sangat baik.
Efektivitas
organisasi dapat ditingkatkan  dengan  menciptakan  budaya yang  akan  mengarah  pada  pencapaian tujuan-tujuan  organisasi  dan  pada  saat yang  sama  akan  memuaskan  karyawan (Ismail, 2008). Keberadaan budaya organisasi dapat dirasakan melalui perilaku anggota atau karyawan  di dalam organisasi,  seperti  dari  cara  berpikir, merasakan,  menanggapi  dan  menuntun para  anggota  organisasi  dalam  mengambil keputusan maupun kegiatan-kegiatan lainnya di organisasi (Robbins and Coulter, 1999: 77).   Limsila dan Ogunlana (2008) hasil penelitiannya di Thailand menemukan  bahwa  kinerja  organisasi sangat  dipengaruhi  oleh  perilaku  dan komitmen  pemimpin.  Yiing  dan  Ahmad (2008)  mengatakan  bahwa  perilaku kepemimpinan  mempengaruhi  komitmen organisasi  dan  akan  menjadi  lebih  kuat hubungan  kedua  variabel  tersebut  jika dimoderatori oleh budaya organisasi.
Kinerja  organisasi  sering  menjadi masalah yang tidak pernah berhenti dalam suatu organisasi/instansi. Kinerja organisasi  merupakan  prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dapat  dicapai seseorang  (Mangkunegara,  2005:9).  Ini berarti bahwa kinerja pegawai dapat diukur dengan melihat seberapa besar pencapaian pekerjaan  yang  telah  diberikan/ditugaskan kepadanya.    Menurut  Moorhead  dan Chung/Megginson dalam Rafsanjani (2017)  mengungkapkan  bahwa    defenisi kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang dipengaruhi  oleh  kualitas  pekerjaan (Quality  of  Work), kuantitas  pekerjaan (Quantity  of  Work) ,    pengetahuan pekerjaan (Job Knowledge) , kerjasama tim (Teamwork) ,  kreatifitas (Creativity) ,    dan inisiatif (initiative). Dalam  penelitian  ini penulis  akan  menggunakan  teori  kinerja pegawai dari Moorhead dan Chung/Megginson,  yang  juga  digunakan oleh Rafsanjani (2017) dalam penelitiannya  tentang  kinerja  pegawai  di
Kelurahan  Bukit  Pinang  Kecamatan Samarinda Ulu.
Sarros, et  al .,  (2002)  dalam kajiannya  mengenai  kepemimpinan  dan budaya  organisasi,  menemukan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap kepemimpinan. Cornelius  (2003)  mengatakan  bahwa pemimpin  dapat  meningkatkan  usahanya untuk  menciptakan  suatu  budaya,  tidak hanya melakukan perubahan budaya, tetapi menerima budaya dan berupaya mengadakan  perubahan  budaya.  Dengan demikian terdapat hubungan yang signifikan  antara  kepemimpinan  dengan budaya organisasi. Budaya organisasi akan menggunakan  teori  dari  Robbins  (2009). Robbins  mengatakan  bahwa  budaya organisasi adalah organizational culture is a  common  perception  held  by  the organization’s  members;  a  system  of shared meaning. Dengan indikator inovasi dan  pengambilan  resiko,  perhatian  ke rincian,  orientasi  hasil,  orientasi  orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.
Pemimpin transformasional adalah pemimpin  yang  secara  antusias  mengubah nilai  pribadi  dan  konsep  diri  pengikut, memindahkan mereka ke tingkat kebutuhan  dan  aspirasi  yang  lebih  tinggi (Jung et  al .,  2008)  dan  meningkatkan harapan  kinerja  mereka  (Bass,  1990). Kepemimpinan transaksional adalah seorang  pemimpin  yang  mendorong  para karyawan  atau  bawahannya  untuk  bekerja dengan  menyediakan  sumber  daya  dan penghargaan  sebagai  imbalan  untuk motivasi,  produktivitas  dan  pencapaian tugas yang efektif (Bass, 2006).
Kepemimpinan  transaksional  lebih  sesuai untuk  hubungan  organisasi  yang  memiliki karakter  seperti  budaya  organisasi  yang lebih dekat,  sistem operasional dan proses yang  tidak  fleksibel,  strategi  defensif,  dan kinerja yang memuaskan (Vera & Crossan,
2004 dalam Ebrahimi, 2017).
Studi  kecerdasan  emosi  muncul dalam
artikel
akademis
dimulai  pada  awal  1990-an.    Goleman dalam Wibowo (2011:9)  mengungkapkan bahwa kecerdasan intelektual (IQ)
menyumbang sekitar 20% bagi faktor yang menentukan  kesuksesan  dalam  hidup, sedangkan  80%  lainnya  dipengaruhi  oleh kekuatan lain termasuk kecerdasan emosional.   Prestasi yang diperoleh dalam pekerjaan  salah  satunya  dipengaruhi  oleh kecerdasan  emosional  yang  menempati posisi  pertama  dan  kecerdasan  intelektual menempati posisi kedua (Wibowo, 2011:2).
Sektor publik juga sebagai komponen  modal  manusia  yang  menjadi perbaikan  utama  dalam  ekonomi.    Sektor publik  sering  menghadapi  tekanan  dari masyarakat  untuk  berfungsi  lebih  proaktif dalam  meningkatkan  kinerja  dan  sistem penyampaian  layanan,  termasuk  peran otoritas  lokal  (Ibrahim  dan  Karim,  2004 dalam Sarawati  &  Mad,  2014).        Emosi memiliki  tempat  dan  nilai  mereka  sendiri di  bidang  kepemimpinan  dan  organisasi (Akmam dan Shukri, 2006 dalam Sarawati & Mad, 2014). Kecerdasan emosional juga merupakan  faktor  dalam  keberhasilan organisasi  bagi  seorang  karyawan  saat proses pengambilan keputusan,
memastikan kesetiaan
pelanggan, transparan  dan  komunikasi  terbuka,  kerja tim,  pembaruan  strategis,  kreativitas  dan perubahan yang lebih inovatif (Groves dan Vance, 2009). Teori Emosional Intelijen Self-Description Inventory (EISDI; Groves et  al.,  2006) yang  juga  digunakan  oleh Sarawati & Mad (2014) dalam penelitiannya tentang kecerdasan
emosional  pegawai  sektor  publik  di Malaysia,  memiliki  empat  indikator  yaitu persepsi  dan  penilaian  terhadap  emosi; memfasilitasi  emosi  yang  ada  di  fikiran; memahami emosi yang ada; dan bagaimana  mengatur  dan  memanajemeni emosi.
Berdasarkan  fenomena  dan  hasil penelitian sebelumnya yang sudah dipaparkan di atas, penulis akan melakukan  penelitian  dengan  judul;
Kinerja  :  Peran  Budaya  Organisasi  dan Kecerdasan Emosional dengan Kepemimpinan  sebagai  Intervening  (Studi Kasus Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis). Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis? 3. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap  kinerja    pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten
Bengkalis?
4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis?
5. Apakah  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis? 6. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap  kepemimpinan  pada  Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis? 7. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh  terhadap  kepemimpinan pada  Badan  Pendapatan  Daerah
Kabupaten Bengkalis?
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  apakah  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis? 2. Untuk  mengetahui  apakah  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja  melalui  kepemimpinan  pada Badan  Pendapatan  daerah  Kabupaten
Bengkalis?
3. Untuk  mengetahui  apakah  kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja    pada  Badan  Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis? 4. Untuk  mengetahui  apakah  kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja  melalui  kepemimpinan  pada Badan  Pendapatan  daerah  Kabupaten
Bengkalis?
5. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis? 6. Untuk  mengetahui  apakah  budaya organisasi berpengaruh terhadap kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis?
7. Untuk  mengetahui  apakah  kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepemimpinan pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis?
Adapun  manfaat  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan sumbangsih bagi pengembangan  ilmu  manajemen  dan mempertajam serta memperkaya terhadap  hasil  penelitian  terdahulu tentang manajemen. Terkhusus masalah  Budaya  Organisasi  dan kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja dengan Kepemimpinan sebagai intervening.
2. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  informasi  kepada  para stakeholder , Badan Pendapatan Daerah Kabupaten  Bengkalis,    agar  program peningkatan  kinerja  pegawai  dapat terlaksana dengan baik.
Menurut Robbins (2006:721) “budaya  organisasi  sebagai  sistem  makna bersama,  bila  diamati  dengan  lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh organisasi.” Robbins (2006)
mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki dua bagian yang tak terpisahkan. Yaitu  budaya  organisasi  yang  dominan, dimana  merupakan  nilai-nilai  utama  yang dimiliki  oleh  seluruh  anggota  organisasi. Selanjutnya  sub-budaya  organisasi  yaitu bagian  kecil  dari  budaya  organisasi  yang merupakan ciri dari departemen- departemen di dalam organisasi. Nilai-nilai dominan  adalah  nilai-nilai  utama  yang diterima  dan  ada  di  dalam  organisasi. Nilai-nilai  dominan  itu  akan  menjadi budaya yang kuat ketika sering dan secara terus  menerus  digunakan  oleh  anggota organisasi.
Teori mengenai kecerdasan
emosional  pertama  kali  dicetuskan  oleh Salovey  dan  Mayer  tahun  1990.  Salovey and  Meyer  mendefinisikan  EQ  ( emotional quotient )  sebagai  kemampuan  untuk memahami  perasaan  diri  sendiri,  untuk berempati  terhadap  perasaan  orang  lain dan  untuk  mengatur  emosi,  yang  secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup  seseorang.  Salovey  and  Mayer berpendapat  bahwa emotional  intelligence berhubungan dengan kecerdasan interpersonal dan intrapersonal, sebagaimana  diusulkan  oleh  Gardner (1983)  dalam  Goleman  (2009).  Salovey menempatkan  kecerdasan  pribadi  Gardner dalam  definisi  dasar  tentang  kecerdasan emosional  yang  dicetuskannya,  seraya memperluas  kemampuan  ini  menjadi  lima wilayah  utama:  mengenali  emosi  diri, mengelola  emosi,  memotivasi  diri  sendiri, mengenali  emosi  orang  lain  (empati),  dan membina hubungan dengan orang lain.
Menurut  Stuart  &  Morgan  (2002: 352)  pemimpin  adalah  seorang  yang
diharapkan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi,  memberi  petunjuk  dan juga  mampu  menentukan  individu  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Seiring dengan itu Spillane (2006: 10) menyatakan bahwa  pemimpin  itu  agen  perubahan dengan  kegiatan  mempengaruhi  orang- orang lebih daripada pengaruh orang-orang tersebut  kepadanya.  Kepemimpinan  selalu menjadi isu sentral dalam setiap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Burns  dalam  Dunford,  1995) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan transaksional dicirikan dengan perancangan tujuan-tujuan tugas, penyediaan  sumberdaya  untuk  mencapai tujuan-tujuan  tersebut,  dan  penghargaan terhadap  kinerja.    Dalam  hal  ini  Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, (2000) menambahkan,  bahwa  dalam  membantu bawahan mengindentifikasi apa yang harus dikerjakan, pemimpin selalu mempertimbangkan  konsep  diri  dan kebutuhan para bawahan terhadap penghargaan. Kepemimpinan transformasional merupakan perluasan dari kepemimpinan  transaksional,  yakni  lebih dari  sekedar  pertukaran  dan  kesepakatan. Hoy  dan  Miskel  (2008)  mengemukakan bahwa  pemimpin  transformasional  itu proaktif, meningkatkan kesadaran bawahan tentang kepentingan kolektif yang inspirasional,  dan  membantu  bawahan mencapai  hasil  kinerja  yang  tinggi  luar biasa. Selanjutnya Gibson, Ivancevich, dan Donnelly  (2000)  memaparkan  bahwa kepemimpinan transaksional akan menyesuaikan  berbagai  tujuan,  arah  dan misi dengan alasan praktis.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
B. Orga K. Emos K. Transf Kinerja

## Hipotesa:
H1.   Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis. H2.   Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis. H3. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai    pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis. H4. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis. H5. Kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis. H6. Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis. H7. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepemimpinan pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis.

## METODE
Menggunakan  metode  kuantitatif  dengan populasi  sekaligus  sampel  118  PNS  pada Bapenda  Kabupaten  Bengkalis.  Analisis data  menggunakan  SEM-PLS.  Budaya organisasi (X1) menurut   Robbins (2009) organizational  culture  is  a  common perception  held  by  the  organization’s members;  a  system  of  shared  meaning
dengan  dimensi  inovasi  dan  pengambilan resiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi  orang,  orientasi  tim,  keagresifan, dan  kemantapan.  Kecerdasan  emosional (X2)  adalah  suatu  kemampuan  dan keupayaan dalam mengenal pasti perasaan sendiri  dan  perasaan  orang  lain  guna memotivasikan diri serta memahami emosi dengan  baik  untuk  menjaga  hubungan dengan  orang  lain  (Goleman,  1995). Kecerdasan  emosi  juga  adalah  suatu kebolehan  untuk  memahami  emosi, mencapai  emosi  yang  rasional  dan  emosi yang  stabil  (Mayer  dan  Salovey,  1997). Menggunakan  indikator  Mayer  dan Salovey  (1990)  yang  dikembangkan  oleh Gorves  (2006)    meliputi  empat  indikator yaitu  persepsi  dan  penilaian  terhadap emosi;  memfasilitasi  emosi  yang  ada  di fikiran;  memahami  emosi  yang  ada;  dan bagaimana  mengatur  dan  memanajemeni emosi.
Kepemimpinan transformasional (Y1)  adalah  pemimpin  yang  secara antusias  mengubah  nilai  pribadi  dan konsep  diri  pengikut,  memindahkan mereka  ke  tingkat  kebutuhan  dan  aspirasi yang  lebih  tinggi  (Jung et  al .,  2008)  dan meningkatkan  harapan  kinerja  mereka (Bass,  1990).  dengan  dimensi  pengaruh ideal,  menjadi  sumber  inspirasi/motivasi, pertimbangan  individual,  dan  stimulasi intelektual.      Menurut  Moorhead  dan
Chung/Megginson dalam
Rafsanjani (2017)  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja yang  dipengaruhi  oleh  kualitas  pekerjaan (Quality  of  Work), kuantitas  pekerjaan (Quantity  of  Work) ,    pengetahuan pekerjaan (Job Knowledge) , kerjasama tim (Teamwork) ,  kreatifitas (Creativity) ,    dan inisiatif (initiative) .

## HASIL DAN DISKUSI
Gambar 2. Hasil Pengujian Signifikansi
Gambar 3. Hasil Pengujian Indirect Effect
Gambar 4. Efek Model Secara Langsung
Gambar 5. Total Efek
Budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis. Dari  hasil  pengujian  diketahui bahwa  nilai  T  statistics  hubungan  antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  adalah  sebesar  3.761,  yang menunjukkan  nilai  T  statistics  >  1.96. Hasil Pengujian Signifikansi Eksogen Endogen Path Coefficient Standard Error T Statistics Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional 0.396 0.083 4.779 Budaya Organisasi Kinerja Pegawai 0.371 0.099 3.761 Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional 0.491 0.087 5.654 Kecerdasan Emosional Kinerja Pegawai 0.245 0.085 2.887 Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.156 0.057 2.722 Sumber: Data Primer Diolah, 2018 Hasil Pengujian Indirect Effect Eksogen Mediasi Endogen Indirect Standard Error T Statistics Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.062 0.026 2.365 Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.077 0.031 2.452 Sumber: Data Primer Diolah, 2018 Efek Model Secara Langsung Eksogen Mediasi Endogen Direct Indirect Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional 0.396 Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.371 0.062 Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional 0.491 Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.245 0.077 Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.156
Sumber: Data Primer Diolah, 2018 Total Efek
Eksogen Endogen Total Budaya Organisasi Kepemimpinan Transformasional 0.396 Budaya Organisasi Kinerja Pegawai 0.432 Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional 0.491 Kecerdasan Emosional Kinerja Pegawai 0.322 Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0.156 Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Terdapat  pengaruh  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Koefisien  direct  effect  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.371 menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang membiasakan seluruh pegawai untuk selalu berinovasi  tentunya  akan  mendorong terhadap  kinerja  baik.  Bahkan  apabila inovasi  yang  tinggi  dibarengi  dengan kebiasaan  untuk  berani  mengambil  resiko secara  otomatis  kinerja  pegawai  tersebut akan  terus  menerus  meningkat.  Karena dalam sebuah pekerjaan jika selalu mampu berinovasi  dan  bersedia  mengambil  resiko dari  inovasi  yang  ada  maka  hasil  kerja pegwai  tersebut  baik  secara  kuantitas  atau kualitas  akan  lebih  baik.    Begitu  pula apabila pegawai tersebut mampu bekerjasama  secara  tim  maka  hasil  kerja akan  semakin  meningkat.  Karena  hampir tidak ada pekerjaan dalam suatu organisasi yang  bisa  diselesaikan  secara  individu. Sehingga  semakin  baik  budaya  organisasi maka  cenderung  akan  meningkatkan kinerja  pegawai  di  Bapenda  Kabupaten Bengkalis  Provinsi  Riau.  Hasil  penelitian ini  didukung  oleh  hasil  penelitian Zulkarnain  dkk.,  2017;  Widyaningrum dkk., 2017; dan Yiing et la., 2009.
Budaya
organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis.
Diperoleh  nilai  T  statistics  sebesar 2.365, yang menunjukkan nilai T statistics >  1.96.    Koefisien  indirect  effect  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai melalui  kepemimpinan  transformasional sebesar  0.062  menyatakan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai melalui kepemimpinan transformasional.
Kinerja  pegawai  di  Bapenda Kabupaten  Bengkalis  akan  semakin  tinggi jika budaya organisasinya mendorong para pemimpin  di  lembaga  tersebut  memiliki
gaya  kepemimpinan  transformasional. Seorang pemimpin yang mampu menunjukkan bahwa ia memiliki visi yang jelas  terhadap  suatu  pekerjaan  akan mendorong  tingginya  motivasi  pegawai dalam  bekerja.  Maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  apabila  motivasinya tinggi.  Seorang  pemimpin  yang  memiliki kharisma, berintegritas tinggi,  dan mampu memberdayakan  setiap  kemampuan  yang dimiliki  seluruh  anggota  organisasinya, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Apalagi dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa  faktor  yang  paling  dominan  dalam mempengaruhi  kinerja  dalah  budaya organisasi.  Hal  itu  ditunjukkan  dari  hasil total  efek  sebesar  0.432,  yang  lebih  besar dibanding nilai kooefisien variabel lainnya dalam  penelitian  ini.    Hasil  penelitian  ini senada dengan hasil penelitian Yiing et al., 2009  yang  menemukan  bahwa  budaya organisasi  mempengaruhi  kinerja  pegawai dengan  kepemimpinan  sebagai  variabel intervening.
Kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai    pada  Badan Pendapatan Daerah Kabupaten
Bengkalis.
Hasil  pengujian  nilai  T  statistics hubungan  antara  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 2.887,  sehingga  nilai  T  statistics  >  1.96. Koefisien direct effect kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 0.245 menyatakan bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  kecerdasan emosional maka cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kemampuan  setiap  individu  untuk memahami perasaan yang sedang berkecamuk  dalam  diri  akan  sangat memudahkan  individu  tersebut  dalam menyelesiakan  pekerjaannya.  Begitu  pula apabila  individu  tersebut  memahami  juga perasaan orang lain. Misalnya saat seorang individu  sedang  menghadapi  masalah  di dalam rumah tangganya, apabila ia paham
apa  yang  terjadi  pada  perasaannya  maka dengan mudah ia akan mampu memanajemeni  kondisi  tersebut  sehingga tidak  mengganggu  dirinya  dalam  bekerja. Begitu pula ketika saat berinteraksi dengan sesama anggota organisasi, apabila ia tahu rekannya  sedang  menghadapi  masalah tentu akan mengerti bagaimana
menghadapi rekan kerja tersebut. Pemahaman atas apa yang terjadi pada diri dan  orang  lain  akan  mampu  mengurangi konflik diantara sesama anggota organisasi sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi di Bapenda  Kabupaten  Bengkalis  Provinsi Riau.  Sesuai  dengan  hasil  penelitian Husnul  dkk.,  2017;  Widyaningrum  dkk., 2017; & Zulkarnain dkk., 2014.
Kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepemimpinan pada Badan Pendapatan daerah Kabupaten Bengkalis.
Pengaruh  kecerdasan  emosional terhadap kinerja pegawai melalui kepemimpinan  transformasional  diperoleh nilai T statistics sebesar 2.452, maka  nilai T  statistics  >  1.96.    Koefisien  indirect effect  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  pegawai  melalui  kepemimpinan transformasional  sebesar  0.077.  Dengan demikian kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui
kepemimpinan transformasional.
Kemampuan seorang individu memahami  perasaan  dirinya  sendiri  dan perasaan  orang  lain  akan  membuat  ia kemungkinan besar berhasil dalam pergaulan  di  dalam  sebuah  organisasi. Kondisi tersebut akan mendukung keberhasilan mereka dalam mencapai hasil kerja yang baik. Situasi tersebut tidak akan berhasil  secara  maksimal  apabila  tidak didukung  oleh  seorang  pemimpinan. Karena  itu  kinerja  pegawai  di  lingkungan Bapenda  Kabupaten  Bengkalis  akan semakin  meningkat  bila  didukung  oleh pemimpin yang memiliki
gaya kepemimpinan transformasional yang
didukung  oleh  budaya  organisasi.  Hasil penelitian  ini  senada  dengan  temuan penelitian  Zulkarnain  dkk.,  2017  yang membuktikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepemimpinan,  dan  kepemimpinan  juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten
Bengkalis.
Hasil  pengujian  diketahui  nilai  T statistics  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai adalah  sebesar  2.771,  maka  nilai  T statistics  >  1.96.    Koefisien  direct  effect kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja pegawai sebesar 0.156 menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.    Sehingga semakin baik kepemimpinan transformasional  maka  cenderung  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal tersebut memberi isyarat bahwa kepemimpinan  transformasional  sangat mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada Bapenda  Kabupaten  Bengkalis.  Hasil penelitian  ini  senada  dengan  temuan penelitian  Ismail,  2016 ;  &  Guteres  et  al., 2014.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap  kepemimpinan  pada  Badan Pendapatan daerah Kabupaten
Bengkalis.
Pada  hasil  pengujian  yang  tertera pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa nilai  T  statistics  hubungan  antara  budaya organisasi terhadap kepemimpinan transformasional  adalah  sebesar  4.779, maka  nilai  T  statistics  >  1.96.    Koefisien direct  effect  budaya  organisasi  terhadap kepemimpinan  transformasional  sebesar 0.396 menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepemimpinan transformasional.  Hal  ini  berarti  semakin baik  budaya  organisasi  maka  cenderung
dapat meningkatkan kepemimpinan transformasional.
Budaya  organisasi  yang  selalu mendorong pegawainya untuk bekerjasama secara  tim,  berorientasi  pada  hasil  yang sesuai  dengan  tujuan  organisasi atau lebih mengutamakan kepentingan organisasi dan masyarakat dibanding kepentingan pribadi, sangat  mendorong  tumbuhnya  pemimpin- pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan  transformasional.  Karena itu  budaya  organisasi  yang  baik  sangat mendukung  meningkatnya  kepemimpinan transformasional  di  lingkungan  Bapenda Kabupaten Bengkalis. Sesuai dengan hasil penelitian  Yiing  et  al.,  2009  yang membuktikan  bahwa  budaya  organisasi mempengaruhi gaya kepemimpinan.
Kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  kepemimpinan  pada  Badan
Pendapatan Daerah Kabupaten
Bengkalis.
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T statistics  hubungan  antara  kecerdasan emosional terhadap kepemimpinan transformasional  adalah  sebesar  5.654. Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa  nilai  T  statistics  >  1.96.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  kecerdasan  emosional terhadap  kepemimpinan  transformasional. Koefisien direct effect kecerdasan emosional terhadap kepemimpinan transformasional sebesar 0.491 menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepemimpinan transformasional.
Kemampuan
seseorang untuk memahami perasaan diri sendiri dan orang  lain  tentunya  sangat  menentukan dalam  mengelola  emosi  pribadi  serta bagaimana  bersikap  terhadap  orang  lain. Kecerdasan  dalam  mengelola  emosi pribadi sangat menentukan apakah seseorang mampu menjadi seorang pemimpin.  Penelitian  ini  menemukan bahwa  kecerdasan  emosional  seorang pegawai sangat menentukan
kemampuannya menjadi seorang pemimpin yang memilki gaya kepemimpinan  transformasional.  Sehingga kecerdasan  emosional  menjadi  faktor penentu  dibanding  variabel  lain  dalam penelitian ini yang mempengaruhi meningkatnya gaya kepemimpinan transformasional  di  lingkungan  Bapenda Kabupaten  Bengkalis  Provinsi  Riau. Sesuai dengan hasil penelitian Hasan, 2015 yang  membuktikan  bahwa  kecerdasan emosional  seseorang  akan  mempengaruhi bagaimana ia memimpin organisasinya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Budaya organisasi yang terus menerus diperbaiki  akan  semakin  membuat kinerja pegawai di lingkungan Bapenda Kabupaten Bengkalis menjadi  meningkat.  Apalagi  budaya organisasi  merupakan  faktor  paling dominan mempengaruhi kinerja dibanding  faktor-faktor  lainnya  dalam penelitian ini.
2. Kinerja  pegawai  di  lingkungan Bapenda  Kabupaten  Bengkalis  akan semakin  baik  apabila  kepemimpinan transformasional didukung penuh oleh budaya organisasi.
3. Kecerdasan emosional berperan penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  di  lingkungan  Bapenda Kabupaten Bengkalis.
4. Peran  kecerdasan  emosional  sangat menentukan  dalam  mendorong  para pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional sehingga dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  di lingkungan Bapenda Kabupaten Bengkalis. 5. Kepemimpinan transformasional cukup  menentukan  bagi  perbaikan kinerja pegawai di Bapenda Kabupaten Bengkalis.
6. Kecerdasan  emosional  merupakan faktor  penentu  berhasil  atau  tidaknya seseorang  memiliki  kepemimpinan transformasional  bagi  pegawai  di lingkungan Bapenda Kabupaten Bengkalis. Saran 1. Bagi  para  pemimpin  di  Bapenda Kabupaten Bengkalis disarankan untuk menitikberatkan perbaikan pada
komponen  kepemimpinan.  Karena penelitian  ini  menemukan  bahwa kepemimpinan  variabel  yang  paling lemah dalam meningkatkan kinerja.
2. Untuk  peneliti  selanjutnya  dianjurkan melakukan penelitian dengan mengambil  variabel  lainnya  yang menjadi penentu dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abiyoga, M. I., & Sawitri, D. R. (2017). Tabah dalam Kekuranganku. Jurnal Empati, Vol.6, No. 4. , 25-32.
Al-Karimah, N. F. (2018). Subjective Well Being pada Penyandang Tuna Daksa. Psikosains (Jurnal Penelitian dan Pemikiran Psikologi, Vol. 13, No. 1. , 57-64.
Amin,  M.,  &  Mustari.  (2016).  Pemenuhan  Hak-Hak  Penyandang  Tuna  Daksa  untuk mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan Keterampilan (Studi Panti Sosial Bina Daksa Wirajaya Makassar). Jurnal Tomalebbi , 82-95.
Athanasou,  J.  A.  (2015).  Living,  Working  and  Earning  for  People  with  disabilities  in Australia. Journal of Career Development .
Azhari,  T.  R.,  &  Mirza.  (2016).  Hubungan  Regulasi  Diri  dengan  Kecemasan  Menghadapi Dunia  Kerja  pada  Mahasiswa  Tingkat  Akhir  Universitas  Syariah  Kuala. Mediapsi, Vol. 2, No, 2. , 23-29.
Bledsoe,  J.  C.,  &  Baber,  W.  C.  (1978).  Personality  Correlates  of  Locus  of  Control  Among College Women. Psychological Reports, (43) , 1129-1130.
Clark,  D.  A.,  &  Beck,  A.  T.  (2010). Cognitive  Therapy  of  Anxiety  Disorders:  Science  and Practice. New York: The Guillford Press.
Duttweiler, P. C. (1984). The Internal Control Index: A Newly Developed Measure of Locus of Control. Educational and Psychological Measurement , 209-221.
Jantz,  G.  (2018,  Juni  5). The  Center  Place  of  Hope .  Retrieved  from https://www.aplaceofhope.com/are-you-struggling-with-generalized-anxiety- disorder/
Karyanta, N. A. (2013). Self-Esteem pada Penyandang Tuna Daksa. Wacana, Vol.5 No.1.
Kreitner, R., & Knicki, A. (2010). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Kuswati,  R,  R.  (2013).  Analisis  Pengaruh  Locus  of  Control  pada  Kinerja  Karyawan.
Proceeding Seminar Nasional dan Call for Papers Sancall.
Merdiasi, D. (2013). Gambaran Tuna Daksa yang Bekerja. Jurnal Noetic Psychology, Vol. 3 No.2. , 163-184.
Nainggolan,  T. (2011). Hubungan Antara Kepercayaan Diri dengan Kecemasan Sosial pada Pengguna Napza. Sosiokonsepsia, Vol. 16, No. 2.
Nauert, R. (2019, Oktober 21). Hope Can Aid in Recovery from Anxiety Disorders . Retrieved from PsychCentral: https://psychcentral.com/news/2019/10/20/hope-can-aid-in- recovery-from-anxiety-disorders/151066.html
Nugroho,  F.  W.,  &  Karyono.  (2014).  Hubungan  Antara  Hardiness  dengan  Kecemasan Menghadapi Dunia Kerja pada Mahasiswa Tingkat Akhir. Jurnal Empati .
Nuraini,  R.  (2018). Catatan  Pemerintah,  Sebanyak  414.222  Penyandang  Disabilitas  Butuh Kerja. Jaringan Pemberitaan Pemerintah.
Saputra,  K.  S.  (2012).  Pengaruh  Locus  of  Control  Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Keja Internal  Auditor  dengan  Kultur  Lokal  Tri  Hita  Karana  sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Akuntansi Multiparadigma, Vol. 3, No.1. , 86-100.
Sari, D. Y., & Astuti, T. P. (2014). Kecemasan dalam Menghadapi Dunia Kerja Ditinjau dari Konsep Diri pada Mahasiswa Tingkat Akhir. Jurnal Empati .
Senler, B. (2016). Pre-service science teachers' self-efficacy: the role of attitude, anxiety and locus of control. Australian Journal of Education , 1-6.
Setyawati,  M.  (2017).  Daya  Juang  Menghadapi  Diskriminasi  Kerja  pada  Penyandang Tunadaksa. Psikoborneo, Vol. 5, No. 1. , 56-67 .
Sharif,  S.  P.  (2017).  Locus  of  Control,  Quality  of  Life,  Anxiety,  and  Depression  among Malaysian  Breast  Cancer  Patients:  The  Mediating  Role  of  Uncertainty. European Journal of Oncology Nursing , 28-35.
Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13(4) , 249– 275.
Sudarsono,  B.,  &  Irawati,  S.  A.  (2016).  Pengaruh  Internal  dan  External  Locus  of  Control Terhadap  Prestasi  Usaha  Mikro  Kecil  Menengah  Kabupaten  Sampang. Eco- Entrepeneur , 120-131.
Sulaksono,  H.,  Asrowi,  &  Legowo,  E.  (2014). Implementasi  Keterampila  Pengambilan Keputusan  Karir  Berbasis  Konseling  Life  Skills  bagi  Anak  Tuna  Daksa  Ringan Sekolah  Menengah  Pertama. Surakarta:  Program  Studi  Bimbingan  dan  Konseling Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret.
Waruwu,  D.,  &  Adhi,  N.  J.  (2018).  Kecemasan  Penyandang  Disabilitas  dalam  Mencari Pekerjaan di Kawasan Wisata Kuta Bali. Jurnal Psikologi Mandala Vol 2, No 2 .