Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI:10.22225/JJ.4.1.258.83-94
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLIN- DUNGAN ANAK PROVINSI BALI

## Ni Made Ari Danthi
Universitas Warmadewa aridanthi@gmail.com

## Abstrak
Gaya  kepemimpinan  memegang peranan penting dalam suatu organisasi,  pemimpin adalah  motor penggerak utama dalam organisasi agar semua tujuan organisasi bisa tercapai. Untuk mencapai semuanya itu organisasi perlu memperhatikan lingkungan kerja pegawai agar bisa tercipta suasana yang nyaman dalam melakukan ak- tivitas.  Disamping  itu  motivasi  kerja  bisa  tercapai  apabila  pegawai  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  optimal guna meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan tolok ukur untuk mencapai target dan sasaran yang diharapkan guna terciptanya Aparatur Sipil Negara yang professional. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak Provinsi Bali, metode penentuan sampel yang digunakan adalah metode angket yang jumlah 33 orang. Penguji hipotesis penelitian menggunakan PLS dengan program pengolah data. Hasil penelitian ini menunjuk- kan bahwa (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, (2) gaya kepemimpi- nan berpengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja, (3) gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja, (4) lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan ter- hadap kinerja  dan (5) motivasi kerja  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.Implikasi dari hasil penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja pegawai perlu diting- katkan  guna  meningkatkan  kinerja  PNS  pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak Provinsi Bali.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja.

## Abstract
Leadership style has an important role in an organization, a leader is the main driving force in an organiza- tion in order to reach all the organization’s goals. To reach all of it, an organization should care of work envi- ronment of the employees in order to make a comfortable work condition. Beside of that, work motivation can be reached if the employees are motivated to work more optimally in order to increase the performance of the employees. Whereas the employees performance in an organization is the benchmarks for achieving the target and abjectives in order spawned by the professional State Civil Apparatus. Population in this study were all employees  in  Board of  Women  Empowerment  and  Child  Protection  Bali  Province.  The sampling  method  of this study is questionnaire with 33 samples. This hypothesis is tested by PLS with data processing program. The  result  of  this  study  are  :  (1)  leadership  style  has  positive  and  significant  influence  to  performance,  (2) leadership style has positive and significant influence to work environment, (3) leadership style has positive and not significant influence to work motivation, (4) work environment has positive and not significant influ- ence to performance, (5) work motivation has positive and not significant influence to performance. The impli- cation of this study is the leadership style, work environment, work motivation, employee performance need to improve  in  order  to  increase  the  performance  of  public  employees  in  Board  of  Woman  Empowerment  and Child Protection Bali Province.
Keywords : Leadership Style, Work Environtment, Work Motivation and Performance.
Bali tidak terlepas dari peranan perempuan. Salah  satu  badan  yang  mengurus  tentang peranan perempuan dalam membangun Bali adalah  Badan  Pemberdayaan  Perempuan dan  Perlindungan  Anak  Provinsi  Bali  yang bertujuan  meningkatkan  perempuan  dalam

## PENDAHULUHAN
Pemerintah  Provinsi  Bali  sebagai  sa- lah satu Provinsi di Indonesia yang mempu- nyai  tanggung  jawab  untuk  meningkatkan kesejahteraan  masyarakat  Bali.  Untuk meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 84
pembangunan di Bali.
Dalam  mewujudkan  misi  Badan Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlin- dungan  Anak  Provinsi  Bali  perlu  disusun Rencana  Strategi  (Renstra).  Renstra  ini disusun  dengan  berpedoman  pada  RPJMD Provinsi  Bali,  yaitu  merupakan  penjabaran teknis dari RPJMD.
Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Bali juga telah menetapkan visi sebagai
berikut “Terwujudnya  Keadilan  dan  Kesetaraan Gender  serta  Perlindungan  terhadap  Per- empuan dan Anak Menuju BaliI Yang Ma- ju, Damai, dan Sejahtera”. Dan misi meru- pakan komitmen untuk melaksanakan agen- da-agenda  utama  yang  menjadi  penentu keberhasilan penempatan visi pem- bangunan.  Badan  Pemberdayaan  dan  Per- lindungan  Anak  Provinsi  Bali  telah menetapkan  Misi  sebagai  berikut:  (1) Mewujudkan  Keadilan  dan  Kesetaraan Gender. (2) Mewujudkan Perlindungan ter- hadap Perempuan dan Anak.
Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan  Anak  Provinsi  Bali  untuk mencapai  tujuan  dituntut  untuk  memiliki kinerja  yang  baik.  Kinerja  Badan  Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Provinsi  Bali  ditentukan  oleh  pega- wainya.  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh beberapa faktor. Berdasarkan hasil penelitian kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya  kepemimpinan  (Marpaung,  2014). Menurut Marpaung kepemimpinan merupa- kan  suatu  pola  tingkah  laku  seorang  pem- impin  untuk  merancang  atau  untuk mengintegrasikan  tujuan  yang  diinginkan seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi orang  lain  didalam  memahami  dan  me- nyetujui  apa  yang  harus  dilakukan  dan bagaimana caranya. Sedangkan Purnawasa- ri,  (2012)  mengatakan  lingkungan  kerja berpengaruh pada kinerja. Menurut (Aurelia,  2013;1210),  mengatakan  bahwa lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat dimana para pegawai selalu melakukan ak- tivitas  kegiatannya  untuk  bekerja  setiap hari. Sedangkan menurut (Supardi, 2003:37)  mengatakan  bahwa  keadaan  di
sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik  mau- pun non fisik  dapat  membawa kita ke sua- sana  yang  memberi  kesan  yang  me- nyenangkan, memberi kenyamanan, menentramkan  serta  menyejukan  hati  dan memberi  kesan  betah  bekerja  dan  lain  se- bagainya.  (Suranto,  2014)  mengatakan kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja  yang  merupakan  sebagai  pendorong untuk memberi dorongan kepada seseorang pegawai didalam melakukan aktivitasnya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai  didalam  suatu  organisasi  sehingga pegawai mempunyai tanggung jawab sesuai tugas yang diberikan. Dalam pelaksanaanya organisasi  kegiatan,  pengukuran  kinerja sangat  erat  hubungannya  dengan  kinerja kerja perorangan (Marpaung, 2012:31). Sa- lah satu faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai  adalah  kepemimpinan.  Kepem- impinan  adalah  suatu  gaya  atau  perilaku dan  strategi  seseorang  sebagai  hasil  kom- binasi yang diterapkan oleh seseorang pem- impin ketika pemimpin mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Pengaruh kepemimpi- nan terhadap kinerja pegawai sudah diteliti menunjukan positif dan signifikan (Marpaung, 2014).
Kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi oleh  motivasi.  Menurut  Handoko  (1999) mengatakan  motivasi  adalah  akibat  dari suatu  hasil  yang  ingin  dicapai  oleh seseorang  untuk  bisa  mencapai  apa  yang diinginkan.  Sehingga  timbulah  dorongan seseorang  yang  bersangkutan  bahwa  tinda- kannya  pasti  akan  mengarah  kepada  hasil yang diinginkan. Jenis-jenis motivasi terdiri dari  internal  dan  eksternal.  Menurut  Mc Cleland  motivasi  terdiri  dari  motivasi  ber- prestasi, berkuasa dan berkearifan. Pengaruh motivasi terhadap kinerja menun- jukkan  positif  dan  signifikan  (Suranto, 2014)
Lingkungan  kerja  adalah  suatu keadaan  tempat  kerja  baik  dilihat  secara fisik  maupun  non  fisik  maka  dapat  mem- berikan kesan yang menyenangkan, menga- mankan,  menentramkan  dan  kesan  betah bekerja  sebagaimana  yang  diharapkan
(Supardi 2003:37). Dengan pengertian yang lain lingkungan
kerja menurut (Sedarmayanti  2007:105)  dan  (Manaf  dkk, 2015)  menegaskan bahwa secara  garis be- sar lingkungan kerja dapat dibagi menjadi 2 bagian yaitu : 1) lingkungan kerja fisik, dan 2)  lingkungan  kerja  non  fisik.  Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  sudah diteliti  menunjukkan  positif  dan  signifikan (Purnawasari, 2012).
Kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi sangat berperan dalam meningkat- kan  kinerja  pegawai.  Penelitian  yang menghubungkan kepemimpinan, ling- kungan  kerja  dan  motivasi  dengan  kinerja organisasi  sudah  diteliti  dan  menemukan positif  dan  signifikan,  namun  perlu  diteliti kembali  pada  organisasi  publik.  Penelitian sebelumnya  lebih  banyak  dilakukan  pada organisasi bisnis.
Fenomena  yang  terjadi  pada  Badan Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlin- dungan  Anak  Provinsi  Bali  sebagaimana berikut:
1. Kepemimpinan  pada  Badan  Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Perlin- dungan  Anak  Provinsi  Bali,  cender- ung  kurang  memperlakukan  pega- wainya dengan adil, penugasan pega- wai  cenderung  tidak  sesuai  dengan tugas  pokok  dan  fungsi  (Tupoksi). Hal  ini  diungkapkan  oleh  seorang pegawai.
2. Pegawai  kurang  nyaman  dalam melakukan  pekerjaan.  Diungkapkan oleh pegawai
3. Pegawai  kurang  bersemangat  dalam melakukan tugas.
4. Kemampuan  pegawai  untuk  berino- vasi rendah.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindugan Anak Provinsi Bali berdampak kinerja pegawai.  Kinerja pegawai pada Ba- dan  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlin- dungan Anak Provinsi Bali dilihat dari ting- kat kehadiran.

## Tinjauan Pustaka
Kepemimpinan
Kesuksesan  suatu  organisasi  sangat ditentukan  oleh  peran  dan  tanggung  jawab seorang  pemimpin.  Jika  terjadi  kegagalan didalam  pelaksanaan  kegiatan  pekerjaan, justru  sebaliknya  kesuksesan  pemimpin dapat dilihat dalam memimpin suatu organ- isasinya  untuk  dapat  mempengaruhi  orang lain  didalam  menjalankan  tujuan  visi  dan misi  suatu  organisasi.  Menurut  Wahjosu- mido  (1999:79)  Kepemimpinan  adalah seorang  pemimpin  yang  memiliki  kecer- dasan,  pertanggung  jawaban,  sehat  dan memiliki  sifat-sifat  antara  lain  dewasa,  ke- leluasaan hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan prestasi serta sikap hubungan ker- ja  kemanusian.  Menurut  Kartono  (2006) Kepemimpinan merupakan kemampuan un- tuk  memberikan  wawasan  sehingga  orang lain ingin  mencapainya.  Dimana pemimpin juga  merupakan  seorang  inisiator,  motiva- tor,  stimulator,  dinamisator  dan  innovator dalam  organisasi.  Dimana  seorang  pem- impin yang baik harusnya memberikan pen- galaman,  ketrampilan  dan  sikap  pribadinya untuk  membangkitkan  semangat  dan  kerja pegawai.  Namun  pemimpin  efektif  mampu memberikan  penghargaan  terhadap  usaha semua  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  or- ganisasi.
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses yang  dapat  memberi  arti  yang  didalamnya memiliki unsur-unsur seni, adanya kemam- puan  dan  kecerdasan  yang  mempengaruhi perasaan  dan  pikiran  dari  proses  tersebut akan  mengakibatkan  adanya  kesediaan  un- tuk melakukan suatu usaha yang diinginkan dan  mengarahkan  tercapai  tujuan  bersama (Winanti, 2010:12)
Kepemimpinan juga diartikan sebagai pelaksana  otoritas  dan  pembuatan  kepu- tusan.  Kepemimpinan  diartikan  sebagai suatu  inisiatif  untuk  bertindak  yang menghasilkan suatu pola pikir yang konsis- ten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari  suatu  persoalan  bersama.  Lebih  jauh dirumuskan  bahwa  kepemimpinan  itu  ada- lah suatu aktivitas untuk dapat mempengaruhi  orang-orang  supaya  diara- hkan  mencapai  tujuan  organisasi  (Thoha, 2009:5).
Pemimpin adalah seorang  yang dapat mempengaruhi  orang  lain  dan  memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan merupa- kan  suatu  proses  memimpin  pada  sebuah kelompok  dan  dapat  mempengaruhi  ke- lompok  itu  sendiri  didalam  mencapai tujuannya (Robbin dan Coutler, 2010:146).
Kemampuan  seseorang  untuk  mem- impin  orang  lain  adalah  sebuah  kualitas fundamental yang dicari organisasi- organisasi  dalam  karyawan  mereka.  Di- mana para pemimpin yang efektif mengan- dalkan  daya  tarik  emosional  untuk  dapat membantu  didalam  menyampaikan  pesan- pesan mereka. Ketika para pemimpin mera- sa berkepuasan, antusias, dan aktif, mereka lebih  mungkin  untuk  memberi  energi  atau kekuatan  pada  bawahan-bawahan  mereka dan menyampaikan rasa efektivitas, kompe- tensi, optimism, dan kegembiraan (Robbins dan Judge, 2008:343).

## Jenis-Jenis dan Tipe Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu seni  yang  mengarahkan  segala  daya  yang dimiliki dalam upaya mencapai suatu tujuan dengan  strategi  yang  disesuaikan  dengan kondisi  lingkungan.  Robert  dalam  Kreitner dan Kinicki (2005) dan Griffin dalam Yuki (1989) mengatakan bahwa pemimpin dapat menunjukkan  lebih  dari  satu  gaya  kepem- impinan dan mengidentifikasikan lima gaya kepemimpinan yaitu :
a. Gaya Suportif Gaya kepemimpinan yang memunjuk- kan  keramahan  seorang  pemimpin, mudah  dapat  ditemui  dan  menunjuk- kan  sikap  perhatian  kepada  bawa- hannya  (House  dan  Mitchell  dalam Yuki 1989),
b. Gaya Direktif
Gaya  direktif  akan  dirasakan  berlebi- han, bawahan akan cenderung memusuhi  (Munduh,  1997).  Menurut Griffin dalam Yuki (1989).
c. Gaya Orientasi Prestasi Yuki  (1989)  menyatakan  bahwa  ting- kah laku individu  didorong oleh need
for achievement atau kebutuhan untuk berprestasi. Kepemimpinan yang
berorientasi  pada  prestasi  akan meningkatkan  rasa  percaya  diri  dan harapan  akan  dapat  menyelesaikan sebuah tugas dan tujuan yang menan- tang, untuk memperoleh prestasi kerja yang baik.
d. Gaya Pengasuh Merupakan suatu gaya kepemimpinan yang  memiliki  sikap  campur  tangan minim  pimpinan.  Pimpinan  merasa lebih cepat untuk tidak campur tangan dengan  tugas-tugas  pegawai  (Griffin dalam Yuki, 1989).
e. Gaya Partisipatif Dimana  gaya  kepemimpinan  ini mengharapkan saran-saran dan ide-ide mereka  sebelum  mengambil  suatu keputusan (House dan Mitchell dalam Yuki, 1989).

## Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  segala suatu  yang  ada  di  sekitar  para  karyawan, baik  yang  bersifat  fisik  maupun  non  fisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan (Nitisemito,  2002).  Faktor-faktor  yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja ada- lah  pewarnaan,  kebersihan,  pertukaran udara,  penerangan,  keamanan,  kebisingan, musik, dan hubungan antar karyawan.
Sedarmayanti  (2009)  menyatakan bahwa  secara  garis  besar,  jenis  lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan  yang  berbentuk  fisik  yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara  langsung  maupun  tidak  lang- sung.
b. Lingkungan Non Fisik Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  suatu  dorongan untuk berbuat ke arah tujuan tertentu untuk menghasilkan sesuatu demi keperluan dida- lam  diri  sendiri  seorang  individu.  Motivasi kalau  dilihat  dari  bahasanya  berasal  dari bahasa latin yaitu monere yang menggerak- kan ( to Move ). Menurut French bahwa mo- tivasi itu adalah Motivation may be defined as the desire and willingness of a person to expend effort to reach a particular goal or outcome .  Motivasi  adalah  suatu  keinginan dan kemauan seseorang untuk mencurahkan segala  upayanya  dalam  mencapai  tujuan atau  hasil  tertentu.  (Suparmin,  2004:11). Senada  dengan  Robbin  dan  Judge,  Me- Shane dan Glinow (2010:132) memberikan definisi  motivasi  sebagai  kekuatan  dalam diri  seseorang  untuk  mempengaruhi  arah ( direction ,  intensitas  ( intensity ),  dan ketekunan  ( persistence )  perilaku  sukarela. Pekerja  yang  termotivasi  berkeinginan menggunakan  tingkat  usaha  tertentu ( intensity ),  untuk  sejumlah  waktu  tertentu ( persistence ),  terhadap  tujuan  tertentu ( direction ).  Motivasi  merupakan  hasil sejumlah  proses  yang  bersifat  internal  dan eksternal  bagi  individu  yang  menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam  hal  melaksanakan  kegiatan-kegiatan tertentu  seperti  yang  disampaikan  oleh Winardi (2011:2)
Teori
kebutuhan McClelland
( McClelland’s theory needs ) dikembangkan oleh  David  McClelland  dan  rekan- rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan, sebagai berikut :
a. Kebutuhan  pencapaian  ( need  for achievement )  : Dorongan untuk men- capai  standar-standar  dan  berusaha keras untu berhasil.
b. Kebutuhan hubungan ( need for affili- ation )  :  Keinginan  untuk  menjalin suatu  hubungan  antar  personal  yang ramah dan akrab.
c. Kebutuhan  kekuatan  ( need  for  pow- er ) : Kebutuhan untuk membuat indi- vidu  lain  berperilaku  sedemikian  se- hingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

## Kinerja
Didalam penilaian kinerja baik di or- ganisasi  pemerintahan  maupun  di  organ- isasi  yang  melayani  publik  sangat  berguna untuk  menilai  kualitas,  kuantitas,  efisiensi pelayanan,  memotivasi  para  birokrat pelaksana, memonitor kontraktor, melakukan penyesuaian budget , mendorong pemerintah  agar  lebih  memperbaiki  kebu- tuhan  masyarakat  yang  dilayani  dan menuntut  perbaikan  pelayanan  publik. Kinerja  adalah  hasil  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai da- lam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2005:9).  Kinerja  juga dapat  dipandang sebagai proses suatu hasil pekerjaan.  Sehingga  kinerja  merupakan suatu  proses  bagaimana  pekerjaan  berlang- sung untuk mencapai hasil kerja.
Menurut  (Gibson,  1995:364)  setiap pegawai  dalam  organisasi  dituntut  untuk memberikan  kontribusi  positif  melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organ- isasi  tergantung  pada  kinerja  pegawainya. Kinerja  adalah  tingkat  terhadap  para  pega- wai  dalam  mencapai  persyaratan  pekerjaan secara  efisien  dan  efektif  (Simamora, 2006:34)  dimana  kinerja  pegawai  merupa- kan prestasi kerja, yaitu perbandingan anta- ra  hasil  kerja  yang  dapat  secara  nyata dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan  oleh organisasi. Kemudian Robbins (2008) men- difinisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya menurut  kriteria  yang  berlaku.  Isu  kualitas layanan  justru  cenderung  menjadi  semakin penting  dalam  menjelaskan  kinerja.  Kuali- tas sering kali menjadi image negative bagi masyarakat.

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Penilaian  kinerja  pegawai  adalah penilaian secara periodik. Tujuan penilaian kinerja  adalah  untuk  dapat  mengetahui  se- jauh  mana  keberhasilan  atau  ketidakber- hasilan  seorang  pegawai  dan  juga  untuk mengetahui  kekurangan  atau  kelebihan yang  dimiliki  oleh  pegawai  yang  ber- sangkutan didalam melaksanakan tugasnya. Hasil  penilaian  kinerja  digunakan  sebagai
bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan  dalam  jabatan,  pendidikan dan pelatihan serta pemberian penghargaan.
Menurut  Simanjuntak  (2001)  kinerja dipengaruhi oleh :
a. Kualitas  dan  kemampuan  pegawai, yaitu hal-al yang berhubungan dengan pendidikan pelatihan, etos kerja, moti- vasi  kerja,  sikap  mental  dan  kondisi fisik pegawai.
b. Supra  sarana  yaitu  hal-hal  yang berhubungan  dengan  kebijaksanaan pemerintah  dan  hubungan  industrial manajemen.
c. Sarana  pendukung,  yaitu  hal  yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan  kerja,  kesehatan  kerja, sarana  produksi  dan  teknologi)  dan
hal-hal  berhubungan  dengan  kese- jahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial dan keamanan kerja).

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  ini  merupakan suatu dasar yang patut digunakan untuk me- nyusun  hipotesis  penelitian.  Berdasarkan kerangka pikiran diatas maka kerangka kon- septual penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemiminan  terhadap  Lingkungan  Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan  Perlindugan  Anak  Provinsi  Bali,  yang terdiri  dari  beberapa  variabel  diantaranya  : Gaya  Kepemimpinan  sebagai  variabel eksogen serta  Lingkungan  Kerja,  Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai sebagai variabel endogen .
Motivasi Kerja (Y2) Kinerja (Y3) Gaya Kepem- impinan (X2) Lingkungan Kerja (Y1) H1 H2 H3 H4 H5 Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak Provinsi Bali
Keterangan : H1:   ( Mandey,dkk (2015) dan (Suminar,dkk (2015)
H2:    (Pariaribo,(2012) dan (Suranto,dkk (2014)
H3:   (Murti,dkk (2013) dan (Permansari, (2013)
H4:    (Suwondo,dkk (2015) (Purnamasari,
(2013)
H5:    (Mandey,dkk (2015), (Suminar,dkk (2015) dan (Suranto,(2014)

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah,  lan- dasan  teori  dan  kerangka  konseptual  yang telah  diuraikan,  maka  dapat  dirumuskan
hipotesis penelitian sebagai berikut: Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Lingkungan Kerja.
HI : Gaya kepemimpinan berpengaruh posi- tif dan signifikan terhadap lingkungan kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Daerah Pada  Badan  Pemberdayaan  Perempu- an  dan  Perlindungan  Anak    Provinsi Bali.
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh pos- itif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Ba- dan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Provinsi Bali
H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai
Negeri  Sipil  pada  Badan  Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Perlin- dungan Anak Provinsi Bali.
H4  :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja Pega- wai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Pem- berdayaan Perempuan Provinsi Bali. H5:Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  posi- tif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai negeri sipil pada Badan Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Perlin- dungan Anak Provinsi Bali.

## METODE PENELITIAN
1. Path Analisis dan Pengujian Hipotesis,  yang  diharapkan  adalah Ho ditolak atau nilai sig < 0,05 (atau nilai  t statistic >  1,96  bila  ujinya dengan level of signifikan 0,05 2. Motivasi berpengaruh positip sebesar 0,19  terhadap  kinerja,  dan  hubungan tersebut        tidak  signifikan  dengan nilai t hitung sebesar 0,85.

## HASIL PENELITIAN
1.  Deskripsi Obyek Penelitian

## Tabel 1
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Bali Tahun 2015 Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 16 48,48 Perempuan 17 51,52 Total 33 100,00 Sumber : BP3A Provinsi Bali

## a.  Uji Reliabilitas
Tabel 2 Uji Realiabilitas
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlin- dungan Anak Provinsi Bali No Konstruk Cronbach’s Ket- erangan 1 Gaya Kepem- impinan ( X 1 ) 0,620 Reliabel 2 Lingkungan  Ker- ja ( Y 1 ) 0,691 Reliabel 3 Motivasi Kerja (Y 2 ) 0,777 Reliabel
4 Kinerja (Y 3 ) 0,844 Reliabel

## b.  Uji Validitas
Tabel 3 Hasil Uji Validitas
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Bali Kontruk Indikator/Item Korelasi (r) Kete rangan Gaya Kepemimpinan ( X1) Pemimpin memberikan keleluasaan (X11) Pemimpin memberikan perhatian ( X 12 )
Pemimpin berprilaku berkuasa ( X 13 )
Pemimpin memberikan perhatian ( X 14 ) Pemimpin menekankan tugas ( X 15 ) 0,34 0,43 0,27 0,75 0,67 Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan Kerja ( Y1) Keamanan tempat kerja (Y 11 ) Aroma kurang sedap ( Y 12 )
Sarana dan prasarana ( Y 13 )
Hubungan atasan dengan Bawahan ( Y 14 ) Terjalin rasa kekeluargaan ( Y 15 ) 0,37 0,49 0,61 0,64 0,59 Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi Kerja ( Y2 ) Menggunakan strategi ( Y 21 ) Pekerjaan yang menantang (Y 22 ) Bekerja dibawah tekanan (Y 23 )
Mencari cara-cara baru ( Y 24 ) Mencapai prestasi ( Y 25 ) 0,73 0,75 0,56 0,45 0,63 Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y3 ) Tanggung jawab sesuai tupoksi ( Y 31 ) Persyaratan kinerja formal ( Y 32 ) Melakukan aktivitas ( Y 33 ) Menyelesaikan tugas dengan baik ( Y 34 )
Menyelesaikan pekerjaan sesuai harapan ( Y 35 ) 0,67 0,78 0,48 0,87 0,68 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Lampiran 4
Tabel  4 Dasar Interpretasi Variabel dan Indikator 1. 1,00      -      1,79 Sangat buruk/Rendah 2. 1,80      -      2,59 Buruk/ Rendah 3. 2,60      -      3,39 Cukup 4. 3,40      -      4,19 Baik/ Tinggi 5. 4,20      -      5,00 Sangat baik/ Tinggi
Sumber : Solimun dan Adji (2009)
Tabel 5
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model Sebelum Rekonstruksi INDIKATOR<- KONSTRUK Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Keleluasan <- KEPEM- IMPINAN 0,78 0,77 0,04 0,04 19,30 Perhatian <- KEPEM- IMPINAN 0,83 0,83 0,03 0,03 27,36 Berkuasa <- KEPEM- IMPINAN -0,67 -0,65 0,09 0,09 7,66 Hubungan kerja <- KEPEMIMPINAN 0,03 0,04 0,16 0,16 0,20 Menekankan tugas <- KEPEMIMPINAN 0,50 0,50 0,13 0,13 3,84 Keamana tempat kerja <- LINGKUNGAN KERJA 0,24 0,24 0,23 0,23 1,04 Aroma kurang sedap <- LINGKUNGAN KERJA 0,59 0,57 0,13 0,13 4,69 Sarana prasarana <- LINGKUNGAN KERJA 0,71 0,70 0,08 0,08 9,12 Hubungan atasan dgn bawahan <- LING- KUNGAN KERJA 0,54 0,55 0,11 0,11 4,71 Terjalin rasa kekeluar- gaan <- LINGKUNGAN KERJA 0,68 0,66 0,12 0,12 5,60 Strategi <- MOTIVASI 0,15 0,33 0,25 0,25 0,61 Pekerjaan menantang <- MOTIVASI -0,33 0,27 0,41 0,41 0,81 Batas waktu <- MOTIVA- SI -0,78 0,08 0,73 0,73 1,06 Cara-cara baru <- MOTI- VASI 0,72 0,30 0,60 0,60 1,20 Mencapai prestasi <- MO- TIVASI 0,50 0,33 0,43 0,43 1,16 Kualitas <- KINERJA 0,70 0,69 0,10 0,10 6,94 Kuantitas <- KINERJA 0,80 0,80 0,05 0,05 15,86 Komitmen kerja <- KINERJA 0,50 0,50 0,14 0,14 3,68 Ketepatan waktu <- KINERJA 0,91 0,90 0,02 0,02 38,42 Kemandirian <- KINERJA 0,56 0,57 0,20 0,20 2,75
Pada Tabel 5 belum seluruh indikator merefleksikan  masing-masing  konstruk memiliki nilai outer  loading > 0,50. Untuk itu  dilakukan  rekonstruksi  ulang  terhadap
model dengan tidak menyertakan indikator - indikator  yang  tidak valid ,  hasilnya  adalah sebagai berikut:
Tabel 6
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model Setelah Rekonstruksi INDIKATOR<-KONSTRUK Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Keleluasaan <- KEPEMIMPI- NAN 0,78 0,78 0,04 0,04 20,92 Perhatian <- KEPEMIMPI- NAN 0,83 0,83 0,03 0,03 28,51 Berkuasa <- KEPEMIMPI- NAN -0,67 -0,66 0,08 0,08 7,95 Menekankan tugas <- KEPEMIMPINAN 0,50 0,50 0,12 0,12 4,07 Keamanan tempat kerja <- LINGKUNGAN KERJA 0,59 0,57 0,12 0,12 4,98 Aroma kurang sedap <- LING KERJA 0,73 0,73 0,06 0,06 12,12 Sarana Prasarana <- LING- KERJA 0,59 0,61 0,11 0,11 5,65 Hubungan atasan dgn bawa- han <- LINGKUNGAN KER- JA 0,68 0,67 0,10 0,10 7,01 Strategi <- MOTIVASI -0,78 0,02 0,78 0,78 1,00 Pekerjaan menantang <- MO- TIVASI 0,73 0,26 0,65 0,65 1,12 Batas waktu <- MOTIVASI 0,51 0,30 0,44 0,44 1,15 Kualitas <- KINERJA 0,77 0,76 0,08 0,08 9,99 Kuantitas <- KINERJA 0,78 0,77 0,06 0,06 13,62 Komitmen kerja <- KINER- JA 0,92 0,92 0,02 0,02 54,81 Ketepatan waktu <- KINER- JA 0,63 0,63 0,20 0,20 3,21
c. Composite  Reliability dan Cronbach Alpha Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan reliabel ,  apabila composite  reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih  besar dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach  alpha adalah  merupakan  suatu pengukuran  reliabilitas  antar  blok  indikator dalam model penelitian.
Tabel 7 Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha
KONSTRUK Composite Reliability Cronbachs Alpha KEPEMIMPI- NAN 0,71 0,72 KINERJA 0,86 0,79 LING- KUNGAN KERJA 0,75 0,74 MOTIVASI 0,71 0,71
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability dan cronbach  alpha seluruh  konstruk  menunjukkan  nilai  lebih besar  dari  0.70  sehingga  memenuhi  syarat reliabel berdasarkan kriteria composite reli- ability .
2. Evaluasi Model Struktural ( Structural Model/Inner Model )
a. Path Analisis  dan  Pengujian  Hipotesis, yang  diharapkan  adalah  Ho  ditolak  atau nilai  sig  <  0,05  (atau  nilai  t statistic > 1,96  bila  ujinya  dengan level  of  signif- ikan 0,05.
Tabel 8
Path Analisis dan Pengujian Statistik KONSTRUK Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Signifikan/ Tidak Sig- nifikan KEPEM- IMPINAN -> KINERJA 0,60 0,55 0,15 0,15 3,90 Signifikan KEPEM- IMPINAN -> LING- KUNGAN KERJA
0,80 0,80 0,03 0,03
23,77 Signifikan KEPEM- IMPINAN -> MOTIVASI 0,39 0,11 0,42 0,42 0,93 Tidak Signif- ikan LING- KUNGAN KERJA -> KINERJA 0,03 0,10 0,16
0,16 0,19 Tidak Signif- ikan MOTIVASI - > KINERJA 0,19 -0,06 0,22 0,22 0,85 Tidak Signif- ikan Tabel 8 menunjukkan bahwa : 1. Kepemimpinan    berpengaruh  positip sebesar    0,60  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut  signifikan  pada level  0,05,  karena  nilai  t-Statistik lebih  besar  dari  1.96  yakni  sebesar 3,90.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  positip sebesar 0,80 terhadap lingkungan ker- ja  dan  hubungan  tersebut    signifikan dengan nilai t sebesar 23,77  > 1,96.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positip sebesar  0,39  terhadap  motivasi,  dan hubungan  tersebut        tidak  signifikan dengan nilai t hitung sebesar 0,93.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positip sebesar  0,03  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut        tidak  signifikan dengan nilai t hitung sebesar 0,19.
5. Motivasi  berpengaruh  positip  sebesar 0,19  terhadap  kinerja,  dan  hubungan tersebut        tidak  signifikan  dengan nilai t hitung sebesar 0,85.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  deskripsi  dan  hasil  ana- lisis  penelitian,  maka  dapat  dikemukakan beberapa  simpulan  dan  saran  sebagai  beri-
kut : Gaya kepemimpinan berpengaruh pos- itif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya  semakin  baik  kepemimpinan  maka akan mampu meningkatkan kinerja pegawai pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan  Anak  Provinsi  Bali.  Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan sig- nifikan  terhadap  lingkungan  kerja,  artinya semakin  baik  kepemimpinan  maka  ling- kungan  semakin  baik  pada  Badan  Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Provinsi  Bali.  Gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan ter- hadap  motivasi  kerja,  artinya  semakin  baik kepemimpinan  maka  motivasi  kerja  se- makin  meningkat  pada  Badan  Pem- berdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Provinsi  Bali.  Lingkungan  kerja  ber- pengaruh  positif    dan  tidak  signifikan  ter- hadap  kinerja,  artinya  semakin  baik  ling- kungan  kerja  maka  semakin  meningkat kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Bali. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, artinya semakin tinggi  motivasi  kinerja  semakin  meningkat pada  Badan  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan  Anak  Provinsi  Bali,  bukan
mediasi  karena  lingkungan  kerja  dan  moti- vasi  tidak  mampu  menjelaskan  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. .

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
Ari Cahyo Suminar, M. Djudi Mukzam, Ika Ruhana,  2015,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Ker- ja  Terhadap  Kinerja  PT  Essentra  In- donesia, Sidoarjo, Jurnal Administra- si Bisnis . Vol.26.No.2.
Diah Indriani Suwondo, Eddy Madiono Su- tanto,  2015,  Hubungan  Lingkungan Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja Karyawan pada Program Studi Mana- jemen  Universitas  Kristen  Petra, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.17.No.2.Hal.135
-144 Ghozali,  Imam,  2006, Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program  SPSS,
Cetakan  keempat,  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro Gorda,  I  Gusti  Ngurah,  2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Denpasar  : Astabrata  Bali  Denpasar  dan  STIE Satya Dharma Singaraja.
Handoko,Hani,  2001, Manajemen  Per- sonalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , BPFE, Yogyakarta.
Harry Murti, Vironika Agustini Srimulyani, 2013,  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Variabel Pemediasi  Kepuasan  Kerja  pada PDAM  Kota  Madiun, Jurnal  Riset Manajemen dan Akutansi. Vol.1 No.1 Hasibuan  Melayu,  2009, Manajemen  Sum- ber Daya Manusia, Edisi Revisi, Pen- erbit BUMI AKSARA, Jakarta Heny  Sidanti,  2015,  Pengaruh  Lingkungan
Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  di Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Madi- un, Jurnal JIBEKA. Vol 9 No. 1, Hal. 44-53 Judge dan Bono, 2000 “Five Faktor Model of  Personality  and  Transformational Leadership” Journal  of  Applied  Psy- chology , 85(5) : 751-765. Locke,  EA,  1997, Esensi  Kepemimpinan (Alih  Bahasa  Aris  Ananda) ,  Jakarta: Mitra Utama.
Luthans, F, 2006, Organizational Behavior , Eight  Edition,  New  York:  McGraw- Hill Co.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2006, Eval- uasi  Kinerja  SDM ,  Cetakan  Kedua
Bandung : PT. Refika Aditama.
_______,  2008, Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan , Badung:
PT Remaja Rosdakarya.
Marudut  Marpaung,  2014,  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Team  Work  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  di  Koperasi Sekjen  Kemdikbud  Senayan  Jakarta, Jurnal Ilmiah WIDYA, Vol.2.No.1 Maryoto, Susila, 2000, Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Yogyakarta:  BPFE UGM.
Mas’ud,  Fuad,  2004, Survei  Diagnosis  Or- ganisasional  Konsep  dan  Aplikasi , Semarang:  Badan  Penerbit,  BP- UNDP.
Maya  Agustin  Madey,  Victor  P.K Lengkong,  2015,  Pengaruh  Kompen- sasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Ling- kungan Kerja Terhadap Kinerja Pega- wai.Studi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Unsrat, Jurnal EMBA. Vol.3.3 .Hal.1383-1394 Muchlas  M,  2008, Perilaku  Organisasi , Yogyakarta : Gajahmada Pers. Nawawi, 2008 Perencanaan  SDM  untuk Organisasi  Profit  yang  Kompetitif, Yogyakarta: UGM Press. Nitisemito, Alex S, 2002. Manajemen Per- sonalia, Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia.
Noack  Pariaribo,  2012,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  motivasi  kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dam- paknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Badan  Perencanaan  Pem- bangunan Daerah di Kabupaten Supi- ori. Tesis Program  Studi  Manajemen Pasca Sarjana Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Ragil Permansari, 2013, Pengaruh Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja  PT  Augrah  Raharjo  Sema- rang. Tesis Jurusan Mana- jemen,Fakultas  Ekonomi,  Universitas
Negeri Semarang Indonesia.
Robbins, P. Stephen dan Timothy A Judge, 2008, Perilaku Organisasi Robbins, Stephen P, Timoty A.Judge, 2008,
Perilaku  Organisasi ,  Jakarta:  Salem- ba Empat.
Robbins, Stephen P. 2006, Perilaku Organ- isasi ,  Edisi  Kesepuluh,  Jakarta: PT. Indeks.
Robbins,S,P, 2006 Organizational Behavior Concept,  Controversiest,  Applica- tions , 6 Ed. Pretince Hall,  Inc Eagle- wood, Cliff, New Jersey. Sedarmayanti,  2007, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Bandung  :  Refika Aditama. Siagian,  S.P,  2003, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi
Akasara.
Simamora,  Henry,  2006, Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia, Edisi  Ketiga, Yogyakarta: STIE YKPN. Siswanto, Bedjo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja  :  Ancaman  Dalam  Pendaya- gunaan  Dan  Pembangunan  Unsur Tenaga Kerja , Bandung : Sinar Baru. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi , Yogya- karta : Andi Sugiyono,  2007, Metode  Penelitian  Pen- didikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif  dan  R&D ,  Bandung:
Alfabeta. Suranto,  Etty  Puji  Lestari,  2014,  Pengaruh Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Peg- awai pada KPPN Percontohan Jambi, Bangko  dan  Muara  Bungo, Jurnal Organisasi  dan  Manajemen, Vol.10.
No.2. Hal. 148-160 Sutrisno,  Edy,  2011, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Jakarta:  Kencana redana Media Group.
Swastha,  Basu,  2000, Pengantar  Bisnis Modern  (Pengantar  Ekonomi  Perus- ahaan) ,  Edisi  Ketiga,  Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Thoha, M, 2001, Kepemimpinan dalam Ma- najemen  Suatu  Pendekatan  Perilaku , Jakarta: Rajawali Press.
Usman  Husaini,2009, Manajemen  Teori, Praktik,  dan  Riset  Pendidikan, Edisi 3, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja , Jakar- ta : Raja Grafindo Persada.
Widi  Purnama  Sari,  2012,  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Komitmen  Organisasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Balai Besar  Wilayah  Sungai  Pmali-Juana Program  Studi  Manajemen  Universi- tas  Dian  Nuswantoro  Semarang, Jurnal Manajemen, UDINUS Wursanto,  2009, Dasar-dasar  Ilmu  Organ- isasi , Yogyakarta : Andi. Yukl, 2007. Kepemimpinan  dalam  Or- ganisasi  Edisi  Kelima. Jakarta  :  PT. Gramedia.