INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 10981-10998 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Lintas Buana Unggul Dengan

## Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating
Parapat Gultom 1 ✉ , Meifanny Azri Shafira 2 , Rahmad Simanjuntak 3
Universitas Sumatera Utara
Email: parapat@usu.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Banyak cara untuk perusahaan agar mencapai tujuannya salah satu caranya ialah dengan tercapainya kesejahteraan karyawan. Perusahaan yang baik ialah yang memperhatikan sumber daya manusianya yang mana dengan perhatian oleh perusahaan membuat karyawan perusahaan menjadi semakin loyal serta meningkat kinerja karyawan perusahaan. Dalam penelitian ini dipilih kompensasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena ketiga variabel tersebut merupakan variabel utama bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja nya. Lalu lama kerja  dipilih  sebagai  variabel  moderasi  untuk  melihat  kesinambungan  antara  lama  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Kepuasan, Kinerja Karyawan

## Abstract
There are many ways for companies to achieve their goals, one way is to achieve employee welfare. A good company is one that pays attention to its human resources, where the company's attention makes the company's employees become more loyal and improves the performance of the company's employees. In this research, work changes, work motivation and job satisfaction are determined as variables that can influence employee performance.
Because this variable is the main variable for the third employee to improve his performance. Then length of work was chosen as a moderating variable to see the continuity between length of work and employee performance.
Keywords : Compensation, Motivation, Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi sumber daya manusia misalnya pekerja atau staf dalam suatu organisasi merupakan komponen penting yang menentukan tercapainya tujuan organisasi Tidak mudah dalam mencapai tujuan perusahaan karena banyak faktor tertentu yang dapat menghambat tercapainya tujuan perusahan salah satunya merupakan konflik yang dengan karyawan akibat menurunnya semangat kerja karyawan sehingga karyawan bekerja kurang maksimal.
Ada banyak cara yang dapat dilakukan organisasi jika mereka ingin bersaing dengan perusahaan lain, salah satunya dengan membina sumber daya manusia mereka. Dengan cara peduli pada setiap karyawan memberikan pelatihan dan insentif/bonus karyawan akan merasa sangat diperhatikan dan hal ini akan mendorong karyawan untuk menjadi produktif, inovatif, kreatif serta loyal terhadap perusahaan tempatnya bekerja, disisi lain akibat dari baiknya kinerja karyawan perusahaan akan mendapat citra yang positif oleh masyarakat karena dianggap mampu untuk mengembangkan sumber daya manusianya.
Kinerja  menurut  Saleha  dkk    (2023)  merupakan  pencapaian  efektif  atau  tidak tercapainya tujuan hierarki yang telah ditetapkan. Eksekusinya mengacu pada pencapaian pekerja  yang  diperkirakan  berdasarkan  pedoman  atau  tindakan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Kinerja  merupakan  kerangka  kerja  yang  terorganisir  untuk  memperkirakan, mengevaluasi  dan  mempengaruhi  karakteristik,  perilaku  dan  penentuan  pekerjaan  yang terkait  dengan  posisi  akan  meningkatkan  efisiensi  dan  kelangsungan  dalam  melakukan pekerjaannya di masa depan. Memperkirakan pelaksanaan kerja yang representatif tidak akan pernah lepas dari kinerja karyawan itu sendiri. Banyak faktor yang dapat mendukung kinerja karyawan salah satunya kompensasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Kompensasi  kerja  merupakan  tindakan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut, gaji dapat menjadi motivator/penghargaan  atau  perlindungan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  pekerja seperti kesejahteraan, anuitas dan lain-lain.Dengan perusahaan memberikan pertimbangan yang serius terhadap pelaksanaan kompensasi kerja, maka hal ini dapat mengembangkan pelaksanaannya  lebih  lanjut  karena  para  pekerja  merasa  bahwa  perusahaan  sering memikirkan dirinya..
Faktor  berikutnya  merupakan  motivasi  kerja,  banyak  sekali  unsur  yang membangkitkan  semangat  kerja  para  pekerja,  baik  dari  segi  dana  maupun  pujian  yang diberikan oleh atasan tempat mereka bekerja. Kadangkala manusia membutuhkan afirmasi terkait pekerjaan yang dilakukan untuk membuktikan bahwa ia melakukan pekerjaan yang tepat dan benar. Dengan adanya motivasi kerja membuat karyawan merasa dihargai dan
tentunya hal ini akan berdampak pada kinerjanya selaku karyawan perusahaan. Menurut penelitian (Arsindi et al., 2020) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adanya motivasi akan membuat orang melakukan upaya sekuat mungkin untuk mencapai apa yang mereka  inginkan.  Motivasi  yang  positif  harus  terus  dijaga  karena  dapat  semakin mengembangkan kinerja yang representatif dalam bekerja   Faktor terakhir yaitu kepuasan kerja, kepuasan kerja merupakan sebagai membayar dalam bentuk uang tunai, baik produk langsung maupun produk tidak  langsung sebagai indikasi imbalan kerja dari perusahaan (Saputra, 2022). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan yang diperolehnya selama bekerja diperusahaan.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  terdapat  banyak  faktor  salah satunya  puas  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  kemampuannya,  insentif yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, terakhir ada atasan dan rekan kerja yang memberikan dukungan dan mengapresiasi hasil kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja dapat menjadi faktor untuk meningkatkan kinerja karena dengan perasaan puas bekerja maka karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin dan memberikan hasil yang baik untuk kemajuan perusahan.
Masa kerja yang panjang juga merupakan bagian penting dalam memahami tingkat loyalitas pegawai. Semakin lama seorang pegawai bekerja pada suatu organisasi, hal ini menunjukkan  tingkat  pengabdian  dan  kepuasan  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja.  Melalui  masa  kerja  dapat  dilihat  sebaik  apa  perusahaan  memperlakukan karyawannya,  bila  banyak  karyawan  yang  sering  gonta-ganti  atau  mengundurkan  diri menunjukkan bahwa kemungkinan perusahaan memiliki masalah dalam memperlakukan sumber daya manusianya. Dalam penelitian ini lama kerja merupakan variabel moderating yang dipilih.
Teori keadilan (Equity Theory) merupakan sikap seorang karyawan yang membedakan pekerjaan dan imbalan seorang karyawan dengan pekerjaan dan imbalan yang diperoleh dari  orang  lain  dalam  keadaan  kerja  yang  sebanding.  Selain  itu,  teori  motivasi  ini bergantung  pada  pemahaman  bahwa  seseorang  yang  didorong  oleh  keinginan  untuk diperlakukan dengan  wajar  dan individu yang  bekerja akan mendapatkan  penghargaan dari perusahaan.
Teori  penguatan  (Reinforcement  Theory)  teori  ini  menjelaskan  bagaimana  hasil aktivitas di masa lalu berdampak pada aktivitas di masa depan. Menurut salah satu ahli dalam pandangan teori ini, orang bertindak dengan cara tertentu atas dasar bahwa di masa lalu mereka menemukan bahwa cara berperilaku tertentu akan dikaitkan dengan hasil kerja yang  baik  dan  cara  berperilaku  tertentu  akan  menciptakan  hasil  yang  buruk.  Manusia
cenderung  mengingat  dan  menyukai  hal  yang  menyenangkan  daripada  yang  tidak menyenangkan maka dari itu individu akan memikir kan kembali akibat dari perbuatannya.
Tujuan dari penulisan paper ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta efek moderasi dari lama kerja pada pengaruh kompensasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## REVIU LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Kompensasi Kerja
Kompensasi  merupakan  sudut  pandang  yang  paling  rumit  dalam  hubungan  kerja karena gaji merupakan hak yang harus diterima oleh pekerja sebagai bentuk komitmen bantuan  terhadap  perusahaaan.  Kompensasi  menurut  Agustina  dkk  (2021)  merupakan imbalan atas jasa atau imbalan yang diberikan kepada para pekerja, karena para pekerja tersebut telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan organisasi untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kompensasi  adalah  semua  pembayaran  dalam bentuk uang tunai, barang dagangan langsung atau tidak langsung yang diperoleh pekerja sebagai imbalan atas apa yang diberikan oleh organisasi (Hermingsih & Purwanti, 2020) Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Jufrizen & Hadi (2021)  merupakan cara yang mempengaruhi perilaku  manusia  dengan  inspirasi  yang  juga  menggerakkan  keinginan,  dukungan  atau kebutuhan  yang  dapat  membuat  seseorang  terpacu.  Motivasi  karyawan  dalam  bekerja merupakan salah satu  fokus  pada tujuan perusahaan, menjaga  dan mengelola motivasi merupakan  aspek  yang  sangat  penting  karena  motivasimendasari  sikap  individu  dalam bertindak  (Wahyuni  et  al.,  2023).  Motivasi  pada  dasarnya  merupakan.  Dorongan  yang membuat  individu  mampu  berusaha  keras  untuk  mencapai  tujuannya,  dimana  motivasi dianggap  sebagai  tahap  awal  seseorang  dalam  melakukan  suatu  tindakan  baik  secara mental maupun sungguh-sungguh untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  (Nasir  et  al.,  2023)  suatu  sikap  individu  terhadap pekerjaannya, dimana kepuasan kerja yang representatif dipengaruhi oleh banyak elemen, termasuk  pengujian  pekerjaan,  penghargaan,  kondisi  tempat  kerja,  dan  hubungan relasional. Kepuasan kerja merupakan emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja karyawan (Anwar, 2021). Kepuasan kerja yang diperoleh pegawai biasanya  berasal  dari  kewajaran  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dengan  asumsi  atau harapan mereka.

## Lama Kerja
Lama  kerja  menenurut  Saragih  (2021)  merupakan  ukuran  terkait  dengan  lamanya waktu  atau  masa  bekerja  yang  telah  ditempuh  seorang  pegawai,  lama  kerja  seorang karyawan yang memiliki waktu kerja lama dianggap berpengalaman dan dinilai kompeten dalam  melaksanakan  tugasnya.  Lama  kerja  dapat  diartikan  sebagai  jangka  waktu  atau jangka waktu seseorang bekerja di suatu tempat. Lama kerja adalah ciri sejarah terakhir dalam gagasan individu yang sering dipertimbangkan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang sesuai tugasnya pada suatu organisasi dalam waktu tertentu yang dikaitkan dengan ukuran atau standar nilai  tertentu  dari  orang  di  mana  ia  bekerja  (Saleha  et  al.,  2023).  Kinerja  Karyawan merupakan hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas, yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia  (SDM)  dalam  jangka  waktu  pelaksanaan  tugas  sesuai  kewajibannya  (Aisah  & Wardani, 2020). Kinerja merupakan sesuatu yang penting bagi perkumpulan jika dikaitkan dengan latihan yang dilakukan oleh perusahaan
Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pada karyawan.  Menurut  Herlina  (2020)  kompensasi  merupakan  bagian  terpenting  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sesuai,  dengan  Pemberian  kompensasi  yang benarbenar  akan  menghasilkan  SDM  yang  berkualitas.  Kompensasi  kerja  jelas  akan mempengaruhi kinerja karyawan,  (Setiawan & Dewi, 2018). Kompensasi merupakan elemen penting  dan  menjadi  kekhawatiran  bagi  beberapa  perusahaan  dalam  mempertahankan dan menyerap SDM yang berkualita.
Motivasi  merupakan  perkembangan  perspektif  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi orang  untuk  mencapai  hal-hal  tertentu  sesuai  tujuan  mereka.  Menurut  Mahardika  dkk (2020)    pengakuan  terhadap  kinerja  yang  paling  ekstrem  memerlukan  dukungan  untuk menciptakan kemauan dan semangat berkarya melalui motivasi. Motivasi berfungsi untuk menghidupkan kapasitas perwakilan dan akan menghasilkan hasil kerja terbaik. Menurut penelitian  (Suparman  et  al.,  2023)  motivasi  berpengaruh  dalam  peningkatan  kinerja karyawan  perusahaan  karena  karyawan  akan  merasa  mendapatkan  pengakuan  dan perhatian dari perusahaan maupun rekan kerjanya.
H2: Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja seseorang berkaitan dengan pemenuhan pekerjaan seseorang yang dihubungkan dengan pekerjaan yang dilakukan atau diselesaikan oleh karyawan (Azhari et al., 2021). Bila seorang karyawan puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya maka akan mendedikasikan diri dengan perusahaan tempatnya bekerja (Ningmabin & Adi, 2022). Bila karyawan  puasa  dalam  bekerja  dan  ia  merasa  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan kemampuannya makai ala akn bersungguh-sungguh dalam bekerja yang mana ini akan berpengaruh positif terhadap  kinerjanya.
H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  Lama  Kerja Memoderasi Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lama kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keandalan perwakilan pada  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Kompensasi  kerja  memiliki  hubungan  dengan kinerja  karyawan  karena  dianggap  akan  menambah  semangat  bekerja  karyawan.  Bila karyawan  yang  sudah  berpengalaman  bekerja  mereka  berharap  perusahaan  juga  akan memberikan  apresiasi  melalui  kompensasi.  Kompensasi  kerja  juga  bisa  menjadi  alasan karyawan bertahan lama di perusahaan. Menurut penelitian dari Rahmadani (2017) lama kerja mempengaruhi kompensasi kerja tehadap kinerja karyawan karena alasan karyawan loyal terhadap perusahaan salah satu alasan mengapa para pekerja setia kepada organisasi adalah memberikan motivasi yang serupa dengan seberapa besar kesalahan yang mereka lakukan  di  tempat  kerja.  Kompensasi  merupakan  kontribusi  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
H4: Lama kerja memperkuat pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan Lama Kerja Memoderasi Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Banyak  alasan  yang  memotivasi  karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan tempatnya bekerja. Lama kerja karena alasan nyaman juga menjadi salah satu alasan yang memotivasi karyawan untuk tetap bertahan di tempatnya bekerja. Menurut penelitian dari Rahmadani (2017)  karyawan yang memiliki umur kerja yang panjang akan menanggung keadaan yang sedang mereka hadapi dan tetap pada posisi mereka saat ini. Perwakilan yang  telah  bekerja  cukup  lama  sangat  ingin  meningkatkan  keterampilannya  dan mengerjakan  presentasinya  untuk  organisasi.  Karyawan  yang  telah  bekerja  cukup  lama sangat  ingin  meningkatkan  keterampilannya  dan  mengerjakan  presentasinya  untuk perusahaan.
H5: Lama kerja memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  Lama Kerja Memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan karena adanya apresiasi yang diberikan oleh  perusahaan  akan  membuat  perwakilan  semakin  setia  pada  organisasi  sehingga membuat  mereka  tetap  bertahan  di  organisasi  tempatnya  bekerja.  Menurut  penelitian Rahmadani (2017) karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa bahagia dan ceria dalam menjalankan tanggung jawabnya dan tidak akan mencoba menilai pilihan di posisi yang berbeda.  Di  sisi  lain,  pekerja  yang  merasa  kecewa  dengan  pekerjaannya  biasanya  akan berpikir untuk tidak serius dan menilai  pilihan pekerjaan lain, serta harus meninggalkan wilayah kerjanya yang sedang berjalan karena ingin mendapatkan pekerjaan yang benar- benar memuaskan untuknya.
H6: Lama kerja memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh kompensasi kerja, motivasi kerja dan kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderasi. Objek dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Lintas Buana Unggul. Metode dalam penelitian  ini  menggunakan  metode  explanatory  research.  Menurut  Sugiyono  (2019) metode  explanatory  research  memahami  hubungan  dan  dampak  melalui  pengujian hipotesis.  Metode  ini  ditujukan  untuk  melihat  apakah  kompensasi  kerja,  motivasi  kerja, kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan dan dimoderasi oleh lama kerja.
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT Lintas Buana Unggul yang bersifat infinite, artinya tidak dapat ditentukan dengan pasti karena tidak diperoleh data jumlah anggota populasi. Penentuan jumlah sampel dilakukan sebagaimana menurut Aaker seperti
yang  dikutip  dalam  jurnal  (Megawati  &  Reskino,  2023)  yang  menyatakan  bahwa  jika populasinya tidak terbatas (infinite) maka ukuran contoh yang ideal dengan menggunakan tingkat kepastian 95% dan kesalahan pemeriksaan 10% adalah minimal 100 responden. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas: kompensasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja, variabel terikat: kinerja karyawan, dan variabel moderasi: lama kerja. Secara rinci pengukuran variabel dijelaskan sebagai berikut:
Variabel Indikator Kompensasi Kerja (X1) 1. Insentif 2. Program Perlindungan Fasilitas Motivasi Kerja (X2) 1. Persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan 2. Persepsi mengenai kemampuan karyawan dalam mengatasi kesukaran Persepsi mengenai motif berdasarkan uang Kepuasan Kerja (X3) 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji yang diterima
3. Kesempatan atau promosi
4. Supervisor Rekan kerja Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas Kerja karyawan 2. Kuantitas Kerja Karyawan 3. Ketepatan Waktu 4. Keterampilan dan Tingkat Pengetahuan Karyawan Lama Kerja Z 1. Lama Waktu/Periode Bekerja
2. Tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan yang dimiliki karyawan
3. Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan peralatan yang disediakan oleh perusahaan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran umum perusahaan Sejarah singkat PT. Lintas Buana Unggul
PT. Lintas Buana Unggul  adala perusahaan yang bergerak dibidang indsturi importir dan  distributor  produk  pertanian  (agriculture),  seperti;  bawang  merah,  bawang  putih, kedelai,  kacang,  dan  biji  bijian  lainnya.  Persauhaan  ini  mulai  berdiri  sejak  tahun  2011. Adapun  areal  usaha  nya  sudah  menlingkupi  beberagai  daerah  seperti  ;  medan,  jakarta, surabaya  dan  palembang.  PT  lintas  buana  unggul  ini  juga  tergolong  ke  perusahaan group/afiliasi yang bernama PT. Lintas Utama group yang memiliki 5 anggota dan bergerak diberbagai  bidang  seperti  :  Import  produk  pertanian,  distributor  produk  pertanian, trucking/pengangkutan dan pengurusan jasa Kepabeanan di pelabuhan.
Struktur organisasi perusahaan
Gambar 4.1

## Deirektur Utama
Manajer Acc Manajaer Tax HRD/Personalia SPV Acc SPV Tax SPV Finance SPV IT Stax Acc Staf Tax Tax Staff Finance Staf IT IT Admin Kantor Marketing Logistik Karyawan Lapangan Sumber : Hasil wawancara, 2024
Karyawan PT. Lintas Buana Unggul terdiri dari 55 orang karyawan yang terdiri dari satu  orang  direktur,  satu  orang  masing-masing  menanggung  jawab  terhadap  divisi accounting, finance, tax dan IT, dan masing-masing supervisor atas devisi tersebut di bantu oleh beberapa staff dibawahnya, kemudian memiliki satu orang di bagian HRD/personalia,
beberapa  admin  kantor  dan  lapangan  dan  bagian  lapangan  yang  bertugas  mengurus dokumen di bagian lapangan.
Jam kerja
Karyawan PT. Lintas Buana Unggul setiap hari senin s/d Jumat. Jam kerja yang berlaku di PT. Lintas Buana Unggul adalah sebagai berikut:
• Pukul 07.30 – 12.00 WIB (Kerja Biasa)
• Pukul 12.00 – 13.00 WIB (Istirahat)
• Pukul 13.00 – 17.00 WIB (Kerja Biasa)  • Pukul 17.00 – seterusnya (Kerja Lembur)
• Sabtu masuk hitungan lembur.
•

## Sistem Pengupahan
Adapun sistem pengupahan yang diberikan kepada karyawan ditentukan menurut jabatan masing-masing. Pembayaran gaji dan upah (Wages and Sallary) kepada karyawan PT. Lintas Buana Unggul adalah dilakukan bulanan untuk gaji pokok, sedangkan untuk upah mingguan di berikan pada karyawan sebagai bentuk uang makan pada setiap akhir pekan. Adapun  gaji  dan  benefit  yang  di  berikan  perusahaan  meliputi  :  Gaji,  uang makan,tunjuangan  kesehatan  dan  ketenagakerjaan,  THR  dan  bonus/insentif  pada  akhir tahun.
Profil Responden
Profil responden menggambarkan identitas responden di lihat dari jenis kelamin, usia, pendidikan, serta lamanya bekerja sebagai karyawan pada PT. Lintas Buana Unggul. Di bawah ini penulis akan menguraikan data dalam berbagai identitas responden karyawan PT. Lintas Buana Unggul..
PENGUJIAN Outer Model (PLS-SEM Algorithm) PENGUJUAN VALIDITAS
Pengujian validitas terdiri atas dua jenis, uji validitas faktor dan uji validitas item, arti dari validitas sendiri adalah standart ukuran yang menunujukan ketepatan atau akurasi dari instrument yang di gunakan.
Adapun yang menjadi syarat uji validitas yang harus di perhatikan adalah :
1. Interpretasi  assesment  dinyatakan  valid  jika  ada  derajat  yang  diarahkan  kebukti pendukung.
2. Interpretasi assesment dinyatakan valid ketika value yang didapatkan sesuai.
3. Interpretasi asesment valid saat konsekuensi hasil interpretasi konsisten dengan nilai kecocokan.
Gambar 1 : Model Struktur Awal
Penjelasan Penelitian : terlihat pada gambar 1 pada model stuktur awal memperlihatkan bagiamana  pengaruh  antar  variabel  X  berupa  (Kepuasan  kerja,  Motivasi  Kerja  dan kompensasi kerja) dengan variabel Y dengan dimoderasikan oleh variabel Z (Lama Kerja) dan keseuruh variabel tersebut memiliki beberbagai pengukuran dari berupa indikator atau elemen penilaian.
Convergent Validity
Gambar 2: Loading Factor Model Struktural Awal
Penjelasan Penelitian : terlihat pula dalam gambar Loading Faktor Model Struktural Awal menampilkan  hasil  nilai  pengujian  hubungan  dari  setiap  variabel  independen  terhadap variabel dependen yang di moderasikan oleh variabel z berupa lama kerja.
Tabel 1: Nilai Loading Factor Model Struktural Awal
Penjelasan Penelitian : dalam pengujian nilai Loading Faktor model stuktural awal hasil nilai pengujian variabel dapat di terima jika dan hanya jika minimal nilai tiap faktor variabel > 0,5, dan dengan syarat juga pada nilai Construct Reability and ValidityOverviewnya (AVE) tidak memiliki nilai yang merah. Apabila terjadi maka setiap nilai variabel < 0,7 harus di eliminasi.
Tabel 2 : Nilai Cronbach’s Alpha dan AVE
Penjelasan Penelitian : terlihat dari tabel diatas semua nilai Average Variance Exctraced yang dimiliki  masing-masing  variabel  telah  memenuhi  syarat  >  0,5  dan  tidak  perlu  untuk dilakukan eliminasi nilai variabel.

## Pengujian Discriminat Validity
Tabel 3 : Discriminat Validity-Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Penjelasan  Penelitian  :  0.776  adalah  korelasi  antar  variable  kepuasan  Kerja  ke  variable kepuasan  kerja  =  akar  dari  AVE,  harus  lebih  besar  korelasinya  dari  pada  hubunganya dengan  variable  lain.  Akan  tetapi  pada  pengujian  ini  nilai  Kompensasi  kerja,  nilai indikatornya tidak memenuhi syarat. Pengujian Inner Model (Bootstrapping)
Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Penjelasan Penelitian : pada hasil penelitian ini telah menjelaskan pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen yang di moderasikan oleh variabel Z tanpa melihat nilai  pengaruh  indikatornya.  Dari  hasil  pengelolahan  didapatkan  nilai  motivasi  kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap nilai variabel kinerja karyawan karna memiliki nilai di bawah 0,05 dan  begtu juga variabel  lama kerja mampu memoderasi variabel kepuasan kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Lintas Buana Unggul.
Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)
Penjelasan Penelitian : untuk melihat jawaban hipotesis dilihat dari pengaruh langsung dan tidak langsung,  Untuk melihat peran atau kontorbusi variable mediasi dan moderasi dengan membandingkan pengaruh langsung dan pengaruh total.

## Pengujian Kualitas Model
Koefisien  Diterminan  (R2)  →  PLS-SEM  Algorithm    Koefisien  determinasi  (R2) mengukur  seberapa  besar  variasi  variabel  laten  endogen  dijelaskan  oleh  variabel  laten eksogen.  Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  kemampuan  model  atau kemampuan  variabel  eksogen  dalam  menjelaskan  variansi  data  pada  variabel  endogen, (Umma Sekaran & Roger Bougie, 2016).
Penjelasan  :  0,790  (79%)  kinerja  karyawan  dapat  di  jelaskan  oleh  :  1.  Kompensasi  dan Motivasi kerja, Kepuasan kerja Secara simultan (bersamaan) dan sisanya berarti 21% itu di jelaskan oleh variable lain. 2. 0,797 (79,7%) motivasi kerja dapat dijelaskan oleh Kompenasi, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja dan sisanya 20,3% di jelaskan oleh variable lain.
Hasil dan Jawaban Hipotesa
Pernyataan Hipotesa Keputusan H1: Kompensasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan Diterima/ Signifikan H2:  Motivasi  kerja  berpengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan Diterima/ Signifikan H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan Ditolak/ Tidak Signifikan H4:  Lama  kerja  memperkuat  pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan Lama  Kerja  Memoderasi  Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ditolak/ Tidak Signifikan H5:  Lama  kerja  memperkuat  pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Ditolak/ Tidak Signifikan
H6: Lama kerja memperkuat pengaruh
Diterima/ Signifikan
kepuasan karyawan
kerja terhadap kinerja

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, dapat di ketahui bahwa nilai koefisien determiniasi yang di peroleh sebesar 0,790 (79%) kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh : 1. Kompensasi dan Motivasi kerja, Kepuasan kerja Secara simultan (bersamaan) dan sisanya berarti 21% itu di jelaskan oleh variable lain. 2. 0,797 (79,7%) motivasi kerja dapat dijelaskan oleh  Kompenasi,  Motivasi  kerja  dan  Kepuasan  kerja  dan  sisanya  20,3%  di  jelaskan  oleh variable lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.
Selain  itu  juga  di  dapatkan  kesimpulan  bahwa  Variabel  independen  berupa kompensasi kerja dan motivasi kerja mampu mempengaruhi secara signifikan atas variabel independen  berupa kinerja karyawan yang  memiliki P-Value masing-masing ialah; 0,001 dan 0,040 yang berada di bawah batas nilai signifikansi 0,05. Dari hasil analisis ini maka peneliti menarik kesimpulan dan memberikan saran kepada seluruh perusahaan khususnya pada PT. Lintas Buana Unggul agar dapat memperhatikan aspek pemberian motivasi kerja kepada  seluruh  karyawan  dan  juga  imbalan  yang  di  berikan  agar  karyawan  dapat memberikan hasil kinerjanya dengan maksimal.
Hal  ini  sejalan  dengan  Teori  keadilan  (Equity  Theory)  merupakan  sikap  seorang karyawan yang membedakan pekerjaan dan imbalan seorang karyawan dengan pekerjaan dan imbalan yang diperoleh dari orang lain dalam keadaan kerja yang sebanding. Selain itu, teori motivasi ini bergantung pada pemahaman bahwa seseorang yang didorong oleh keinginan untuk diperlakukan dengan wajar dan individu yang bekerja akan mendapatkan penghargaan  dari  perusahaan.  Sehingga  perusahaan  sudah  sepatutnya  untuk  selalu menjaga aspek pemberian kompensasi kerja dan motivasi kerja bagi seluruh karyawannya untuk dapat memberikan kinerja yang maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Dan untuk variabel lama kerja peneliti menyimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan  untuk  memoderasi  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  berupa kinerja  karyawan.  Karena  semakin  lama  juga  karyawan  tersebut  bekerja  dalam  sebuah perusahaan belum tentu memberikan kinjera yang semakin meningkat, hal ini dikarenakan adanya titik jenuh berupa pengaruh dari kurangnya motivasi kerja yang dilakukan karna sifat kerjaan yang sudah terus di lakukan sehingga tidak memiliki tantangan. Sehingga hal ini membuat kinerjanya stagnan bahkan menurun.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, P., Kusjono, G., & Suprianto, S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Emka Putra Pratama Jakarta Utara. Jurnal Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA), 1(1),
29.
https://doi.org/10.32493/jmw.v1i1.9465
Aisah,  S.  N.,  &  Wardani,  R.  (2020).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  loyalitas  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Bulletin  of  Mnagement  and  Business,  1(2),  42–50. https://doi.org/10.53088/jmdb.v2i3.587
Anwar. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol, 4(1), 35–46.
https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963
Arsindi, Kamidin, M., Rahman, Z., Mahmud, A., & Suryanti. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Center of Economic Student Journal, 5(2), 86–95. Azhari, Z., Resmawan, E., & Ikhsan, M. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Juremi: Jurnal
Riset Ekonomi, 23(1), 187–193. https://doi.org/10.53625/juremi.v2i1.2691 Herlina, V. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Nusantara, 3(1), 46–55.
https://doi.org/10.51279/jan.v3i1.114
Hermingsih, A., & Purwanti, D. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Dimensi, 9(3), 574–597. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2734
Jufrizen, & Hadi, F. P. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Sains Manajemen, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Mahardika, R., Hamid, D., & Ruhana, I. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
(survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Jurnal Mitra
Manajemen, Vol.4, No. 2,
hal. 1–10.
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=189462&val=6468&titl e=PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Survei Karyawan Pada PT Axa Financial Indonesia Sales Office Malang
Megawati, & Reskino. (2023). Pengaruh Pengendalian Internal, Whistleblowing System,
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Pencegahan Kecurangan Dengan Moralitas Individu Sebagai  Variabel  Moderasi.  Jurnal  Akuntansi  Trisakti,  10(1),  31–50. https://doi.org/10.25105/jat.v10i1.15818
Nasir, M. A., Hasibuddin, & Syahid, A. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. KENDALI: Economics and Social Humanities, 2(1), 28–41. https://doi.org/10.58738/kendali.v2i1.287
Ningmabin,  P.  M.,  &  Adi,  A.  N.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadapkinerja  Karyawan.  Jurnal  Kewirausahaan  Dan  Inovasi,  1(3),  259–268. http://dx.doi.org/10.21776/jki.2022.01.3.02.
Rahmadani, F. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Fawas Jaya Medan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi, 8(9), 1–58.
Saleha, S., Siregar, I., Naufal, M., & Zainarti. (2023). Dampak Sistem Manajemen Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan. El-Mal: Jurnal Kajian Ekonomi & Bisnis Islam, 4(6), 1602–1607.
https://doi.org/10.47467/elmal.v4i6.3035
Saputra, A. A. (2022). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Technomedia Journal, 7(1), 68–77. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1755
Saragih, A. (2021). Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Lama Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai  pada Pemerintah Kabupaten Tapanuli  Tengah. Judicious, 2(1), 22–28. https://doi.org/10.37010/jdc.v2i1.199
Setiawan, F., & Dewi, A. A. S. K. (2018). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja Terhadap kinerja karyawan pada cv. Berkat Anugrah. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 9.1 (2018), 1(1), 1471–1490.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Suparman, D. ., Jajang, D., & Wahyudin, S. H. G. (2023). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Bekaert Indonesia Karawang. Bisma: Jurnal Manajemen, 9(1), 47–53.
Wahyuni, R., Gani, A., & Syahnur, M. H. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rezki. PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi, 6(3), 142– 150.