Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(03), 2022, 2995-3002
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja dan Perspektif Maqashid Syariah Pada RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan
Nurhidayanti 1) , Azhari Akmal Tarigan 2) , Syukri Albani Nasution 3) 1,2,3 Program Pascasarjana Ekonomi Syariah, UIN Sumatera Utara *Email korespondensi: nurynurhidayantii@gmail.com

## Abstract
Performance or performance is a description of the level of achievement of the implementation of a program of activities or policies in realizing the goals, objectives, vision and mission of the organization as outlined through the strategic planning of an organization. Employee performance is the result of work in quality and quantity achieved by an employee in carrying out his duties in accordance with with the responsibilities assigned to him. The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  direct  and  indirect  effects  of  compensation,  motivation,  job satisfaction  on  performance  at  RSUD  Dr.  Pirngadi  Medan  City.  This  research  method  uses  a  quantitative approach with path analysis and uses the SPSS version 20.0 program. This study uses a questionnaire with a sample of 100 respondents. The results of this study indicate that the compensation variable, motivation, on job satisfaction through performance is 54.5% and the remaining 45.5% is influenced by other variables. While the compensation variable, motivation on job satisfaction is 55.7% and the remaining 44.3% is influenced by other variables. intervention at RSUD Dr. Pirngadi Medan City with 95% confidence level and 5% error rate. Maqashid al-shari'ah  can  be  interpreted  as  God's  goal  as  shari'  in  establishing  an  integrated  law  for  his  servants.  The essence of maqashid al-syari'ah is to realize goodness while avoiding evil or attracting benefits (maslahah).

## Keywords: Compensation, Motivation, Job Satisfaction, Performance, Maqashid Syariah
Saran sitasi : Nurhidayanti., Tarigan, A. A., & Nasution, S. A . (2022). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja dan Perspektif Maqashid Syariah Pada RSUD Dr. Pirngadi
Kota Medan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8 (03), 2995-3002. doi:
http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i3.6781
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i3.6781

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh sejauh mana tujuan organisasi yang telah direncanakan dapat dicapai baik organisasi pemerintah  maupun  swasta.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut keterlibatan berbagai unsur dalam organisasi sangat  penting,  diantaranya  unsur  sumber  daya manusia.  Organisasi  dituntut  untuk  dapat  mengelola sumber  daya  manusia.  Walaupun  didukung  oleh sarana dan prasarana yang baik namun tidak didukung oleh  sumber  daya  manusia  maka  kegiatan  dalam sebuah  organisasi  tidak  akan  berjalan  dengan  baik. Sumber daya manusia merupakan penentu keberhasilan  dalam  sebuah  organisasi.  Organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat sehingga diperlukan
sumber  saya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi.
Kinerja  (prestasi  kerja)  merupakan  gambaran pencapaian pelaksanaan ( achievement ) suatu program kegiatan  perencanaan  strategis  dan  operasional organisasi  (efforts)  oleh  seseorang  atau  kelompok orang  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  tenaga kesehatan  merupakan  masalah  yang  sangat  penting untuk  dikaji  dalam  rangka  mempertahankan  dan meningkatkan  pembangunan  kesehatan.  Kajian mengenai kinerja memberikan kejelasan faktor-faktor yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  individu  dan organisasi. (Maiyulia Fitri, 2017)
Untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik perusahaan harus dapat mengelola sumber daya yang ada.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik menjadi  hal  penting  untuk  terus  ditingkatkan.
Keberadaan  sumber  daya  manusia  merupakan  hal yang tidak terpisahkan dalam sebuah perusahaan, baik perusahaan dalam skala besar maupun kecil. Sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan menjadi saling  terkait  dengan  setiap  bagian  perusahaan  dan memiliki peran yang sangat penting untuk keberlangsungan  eksistensi  perusahaan.  Perusahaan jasa  juga  tidak  terlepas  dari  usaha  untuk  selalu meningkatkan  kinerja  karyawan.Peningkatan  kinerja karyawan secara terus menerus juga di terapkan pada organisasi yang bergerak di bidang jasa seperti rumah sakit. Rumah sakit selalu dituntut untuk memberikan pelayanan  optimal  kepada  pasien  dan  meningkatkan serta  mempertahankan  kinerja  karyawan  agar  selalu baik.  Mengingat  kinerja  karyawan  tidak  selalu mengalami  kenaikan,  ada  kalanya  kinerja  karyawan juga mengalami penurunan. (Dimas dan Rini, 2015)
Salah satu pelayanan jasa yang bergerak dibidang kesehatan yang ada di Provinsi Sumatera Utara adalah RSUD  Dr.  Pirngadi  Kota  Medan.  Menurut  Frans, selaku pegawai di Instalasi Sistem Informasi Rumah Sakit  Dr.  Pirngadi  Kota  Medan,  para  pegawai  pada umumnya belum menunjukkan kinerja yang optimal, hal  ini masih  sangat  banyak  yang  perlu  ditingkatkan dari  segi  kinerja  pegawai  yang  ada  di  rumah  sakit. Dikarenakan masih seringnya pegawai yang melalaikan  kedisiplinan  waktu,  seperti  tidak  tepat waktu  saat  datang,  atau  hanya  absen  saja,  namun mereka  para  pegawai  memiliki  loyalitas  tinggi  dan saling tolong-menolong.
Kondisi  tersebut  terjadi  tentu  saja  bukan  tanpa sebab. Paling tidak ada faktor/variabel yang potensial mempengaruhi  hal  itu  seperti  motivasi  kerja  dan kompensasi.  Motivasi  kerja  sebagai  ekspresi  dari dorongan, keinginan, dan tingkat kesediaan seseorang untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  mencapai  tujuan tertentu  dengan  sebaik-baiknya.  Motivasi  akan mendorong  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  sebaik-baiknya  sesuai  standar,  berkualitas tinggi, dan tepat waktu, yang kemudian menghasilkan kinerja yang optimal (George, J.M. dan Jones, 2005). Pernyataan  ini  diperkuat  dengan  adanya  penelitian yang  dilakukan  oleh  Rahmayanti  bahwa  motivasi yang  tinggi  dapat  memberikan  dampak  positif  bagi kinerja  karyawan  karena  tanpa  motivasi  yang  tinggi dapat  memberikan  dampak  positif  bagi  kinerja karyawan  karena  tanpa  motivasi  yang  baik  dari karyawan akan sulit untuk perusahaan mencapai hasil yang optimal. (Rahmayanti,2015)
Disamping  itu,  menurut  Nurul  R,  masih  ada beberapa pegawai yang dibebani tugas ganda karena keterbatasan  sumber  daya  yang  dimiliki  sehingga banyak  pegawai  yang  masih  merangkap  jabatan  dan tugas.  Banyaknya  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepada  pegawai  menyebabkan  hasil  yang dicapai  menjadi  kurang  maksimal  karena  pegawai hanya  mempunyai  waktu  yang  sedikit  untuk menyelesaikan banyak tugas. Belum dilaksanakannya job  description yang  sudah  dibuat  secara  maksimal oleh pegawai rumah sakit akan berdampak pada hasil penilaian  kinerja  sebagai  bahan  evaluasi  bagi manajemen rumah sakit. Perlu dilakukan upaya untuk memotivasi  serta  memberikan  kompensasi  pegawai agar  mampu  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik sesuai job description yang sudah ditetapkan. Apabila ini  tidak  dilakukan  maka  akan  berdampak  pada penurunan  kualitas  kerja  serta  menurunnya  kualitas pelayanan  kesehatan  yang  selamaini  sudah  cukup baik. Upaya memotivasi dan memberikan kompensasi dilakukan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan sesuai dengan tugasnya masing-masing.
Uraian  latar  belakang  masalah  diatas  menjadi dasar penulis tertarik meneliti kinerja pegawai dengan kajian  yang  lebih  kompleks  dan  mendalam  dengan judul  “Analisis  Kinerja  Pegawai  Ditinjau  Dari Perspektif  Maqasid  Syariah  Di  RSUD  Dr.  Pirngadi Kota Medan”

## 2. METODE
Jenis  penelitian  yang  akan  dilakukan  pada penelitian  iniadalah  deskripsi  kuantitatif.  Deskripsi kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan data- data  dan  angka-angka  yang  telah  diperoleh  dari sumber  data  lalu  hasil  temuan  dideskripsikan  secara sistematik,  faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta dan  sifat-sifat  suatu  objek  sehingga  mendapatkan suatu  gambaran  yang  jelas  dari  temuan  penelitian. Adapun lokasi penelitian yang peneliti lakukan adalah pegawai RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan yang berada di  Jl.  Prof.  HM.  Yamin  Sh  No.  47,  Perintis,  Kec. Medan  Timur,  Kota  Medan,  Sumatera  Utara. Waktu penelitian  adalah  Januari  2022  –Mei  2022.  Populasi yang menjadi objek penelitian ini memiliki kriteria: 1. Pegawai non medis yang ada di rumah sakit pringadi. Jumlah  pegawai  yang  ada  di  Rumah  Sakit  Pringadi dengan kriteria tersebut adalah 1793 pegawai. Sumber data  penelitian  bersumber  dari  data  primer  dan skunder.  Data  primer  penelitian  ini  diperoleh  dari respon/jawaban dari pertanyaan-pertanyaan kuesioner
yang  sesuai  dengan  kondisi/situasi/perasaan  yang dialami  langsung  oleh  responden.  Selanjutnya  data sekunder  sebagai  alat  pendukung  penelitian  ini bersumber dari berbagai literatur seperti jurnal-jurnal, buku-buku  yang  relevan, maupun  berita  online  yang mendukung fakta.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil Penelitian
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan analisis  uji asumsi  klasik  yang  dilakukan terdiri  dari uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji heteroskedasitas.

## Uji Normalitas
Uji ini dilakukan saat belum melakukan analisis sebenarnya.  Dengan  menggunakan  program  SPSS versi 20. Model regresi dikatakan baik jika memiliki distribusi  normal  atau  mendekati  normal.  Uji  ini terlihat  dari  grafik  histogram.  Data  berdistribusi normal  apabila  bentuk  kurva  sisi  kiri  dan  kanannya hamper  menyerupai  lonceng  yang  sempurna  dan kemiringan kurvanya cenderung seimbang.
Dengan hasil Uji Normalitas (I) Kepuasan Kerja dan Uji Normalitas (II) Kinerja

## Uji Heteroskedasitas
Uji  Heterokedasitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  terjadi  kesamaan  varians  dan  residul  satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Dengan  hasil  Uji  Heterokedasitas  (I)  Kepuasan Kerja dan Uji Heterokedasitas (II) Kinerja

## Uji Multikolinearitas
Hasil  Uji  Multikolinearitas  pada  penelitian  ini dapat dilihat sebagai berikut:
Dari  hasil tersebut terdapat  nilai tolerance pada masing-masing  variabel  yakni:  kompensasi  sebesar 0,755, motivasi sebesar 0,699, kepuasan kerja sebesar 0,690, dan nilai VIF yakni kompensasi sebesar 1,325, motivasi  1,325  dan  kepuasan  kerja  1.450  lebih  kecil dari  10.  Dengan  begitu  dapat  disimpilkan  antar variabel tidak terjadi multikolinearitas .
Hasil  analisis  Koefisien  Determinasi  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pada tabel tersebut terlihat nilai korelasinya atau yang  disimbolkan  dengan  R  sebesar  0.545  dan besarnya  pesentase  atau  koefisien  determinan  (R square ) antara pengaruh variabel bebas (kompensasi, motivasi,  kepuasan  kerja)  sebesar  0.297  atau  29.7% pengaruh  kompensasi  motivasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dalam  konteks  maqashid syariah di RSUD Dr. Pirngadi kota Medan.

## Pengaruh Langsung
Pengaruh tidak Langsung
3.2. Pembahasan 3.2.1. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan    terhadap kepuasan  kerja  (0.004  <  0.05)  dan  t hitung lebih  besar dari t tabel (2.936 > 1.660), maka kesimpulannya adalah H o ditolak  H a diterima.  Dengan  adanya  kompensasi
yang diberikan sesuai dengan keinginan pegawai baik yang  berbentuk  kompensasi  financial  maupun kompensasi  non  financial  maka  akan  muncul kepuasan  kerja  pada  pegawai.  Oleh  karena  itu kompensasi  merupakan  variabel  yang  penting  untuk diperhatikan  dalam  memprediksi  kepuasan  kerja. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  Akmal  dan  Tamimi,  yang  menunjukkan pengaruh  kompesasi  terhadap  kinerja  (Akmal  dan Tamimi,  201).  Penelitian  ini  mendukung  teori  yang dikemukakan  Hasibuan  yang  menyatakan  bahwa salah  satu  tujuan  pemberian  kompensasi  adalah sebagai kepuasan kerja.

## 3.2.2. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan    terhadap  kepuasan  kerja (0.000 < 0.05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (4.124 > 1.660),  maka  kesimpulannya  adalah  H o ditolak  H a diterima.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  terbukti bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin baik  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  maka kepuasan  kerja  pegawai  akan  semakin  meningkat. Pada  penelitian ini motivasi  dilihat dari lima  ringkat kebutuhana  yaitu  fisiologis,  rasa  aman,  sosial, penghargaan,  dan  aktualisasi  diri.  Kebutuhan  sosial, rasa  aman,  serta  kebutuhan  fisologis  menjadi pengukur  tertinggi  motivasi  pegawai,  terutama suasana  kekeluargaan  dalam  bekerja,  fasilitas transportasi ke tempat kerja seerta diberikannya uang kehadiran  dan  tunjangan  kinerja  berdampak  pada kepuasan  kerja  pegawai.  Kondisi  ini  ditunjukkan dengan  tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai terutama terkait dengan pekerjaannya itu sendiri dan pembayaran serta kemampuan berkomunikasi, bekerjasama,  ketepatan  waktu  dan  ketelitian  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Semakin  baik  suasana kekeluargaan  dalam  bekerja,  fasilitas  transportasi serta  uang  kehadiran  dan  tunjangan  kinerja  yang diberikan  organisasi  menyebabkan  semakin  puas pegawai terhadap pekerjaannya saat ini serta semakin meningkatnya kinerja pegawai baik dari segi kualitas dan  kuantitas.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Brahmasari  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.

## 3.2.3. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  (Z)  terhadap Kinerja (Y)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan    terhadap  kinerja (0.370 > 0.05) dan t hitung lebih kecil dari t tabel (-0.901 < 1.660),  maka  kesimpulannya  adalah  H o diterima  H a ditolak . Berkaitan dengan kerangka teori yang terlihat bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang meliputi gaji memadai,  jaminan  kesejahteraa  karyawan,  jaminan sosial,  macam-macam  tunjangan,  pekerjaan  yang menantang,  kondisi  kerja  yang  mendukung,  rekan kerja  mendukung    promosi  dan  sebagainya  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada RSUD  Dr.  Pirngadi  Kota  Medan.  Walaupun demikian,  penelitian  ini  memiliki  kesamaan  dengan hasil  penelitian  dari  Mira  et  al.  yang  membuktikan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif namun hubungannya tidak terlalu kuat. Selain itu hasil penelitian  Nabawi  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  kemungkinan  disebabkan oleh tingginya nilai konstanta (nilai a) dan rendahnya nilai koefisien kepuasan kerja.
3.2.4. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y) Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap kinerja (0.010 < 0.05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (2.634 > 1.660),  maka  kesimpulannya  adalah  H o ditolak  H a diterima.  Kompensasi  merupakan  imbalan  dari perusahaan  untuk  diberikan  kepada  pegawai  atas jasanya dalam melakukan tugas dan tanggung jawab. Tujuannya  ialah  untuk  menciptakan  kesadaran bersama  dalam  bekerja  diantara  pegawai  agar  dapat sama  dengan  perusahaan.  Perusahaan  juga  berharap dengan adanya pemberian kompensasi, pegawai bisa melakukan  dan  menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih baik  sehingga  menciptakan  kinerja  yang  baik  juga. Kompensasi  berupa  gaji,  insentif,  bonus,  tunjangan, pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaan  adalah  faktor penting  untuk  mempengaruhi  meningkatnya  suatu kinerja pegawai.
Semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai,  semakin  tinggi  pula  usaha  para pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Begitupun sebaliknya,  apabila  kompensasi  yang  diberikan kepada pegawai semakin rendah bahkan dibawah rata- rata  yang  telah  ditetapan  dalam  hukum,  maka  akan
semakin  rendah  kinerja  pegawai  tersebut.  Hal  ini dapat  menyebabkan  pegawai  berpindah  tempat keperusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi  yang  semakin  meningkat,  pegawai tersebut akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain. Berdasarkan hasil analisa menunjukkan,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa dengan kebijakan pemberian kompensasi yang tepat  dan  diterima  oleh  pegawai  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  RSUD  Dr.  Pirngadi Kota Medan.

## 3.2.5. Pengaruh  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja (Y)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan    terhadap  kinerja  (0.000  < 0.05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (4.230 > 1.660), maka kesimpulannya adalah H o ditolak H a diterima. Motivasi  pada  dasarnya  dapat  mendorong karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan  tugasnya  karena  meyakini  bahwa dengan keberhasilan  organisasi mencapai tujuan  dan berbagai  sasarannya.  Kepentingan  pribadi  pada anggota  organisasi  tersebut  akan  terpelihara.  Hasil penelitian  ini  mendukung  pendapat  Sedarmayanti yang  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan kesediaan  mengeluarkan  tingkat  upah  tinggi  ke  arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual.  Bila seseorang  termotivasi,  ia  akan  mencoba  kuat. Kebutuhan sesuatu keadaan internal tampak menarik. Motivasi  merupakan  timbulnya  perilaku  yang mengarah  pada  tujuan  tertentu  dengan  penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksudkan. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  merupakan variabel  penting  dimana  motiavsi  perlu  mendapat perhatian  yang  besar  pula  bagi  organisasi  dalam peningkatan  kinerja  pegawainya.  Dalam  hal  ini, semakin  kuat  dorongan  atau  motivasi  dan  semangat akan  semakin  tinggi  kinerjanya.  Mangkunegara menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi,  sesua  dengan  penelitian  ( Sugiharjo  dan Aldata, 2018). motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3.2.6. Hubungan  Maqashid  Syariah  terhadap Kinerja (Y)
Konsep  Indeks  Maqashid  Syariah,  terdapat  tiga tujuan  syariah  yang  diambil  dari  konsep  maqasid syariah, yaitu: (1) Tahzibul Fardi ( Mendidik Individu ), (2)  Iqamah  al  Adl  ( Menegakkan  keadilan ),  (3) Maslahah  ( Kepentingan  publik ).  Namun  pada perkembangan  pemikiran  kontemporer,  saat  ini terdapat  pendapat  mengenai  maqashid  syariah  yang
ditambahkan  menjadi  tujuh  maqashid  syariah,  yaitu menjaga sosial dan menjaga lingkungan. Perkembangan  masyarakat  dan  terdapat  fenomena pengabdian bahkan sudah bersifat merusak lingkungan dan keadaan masyarakat, terdapat gagasan memperluas maqashid al-syariah dengan memelihara lingkungan  ( hifz  albiah )  dan  memelihara  sosial. Mulawarman, dkk, 2018)
No Instrument Analisis Dengan Indikator Kinerja Alasan Maqashid Syariah Analisa 1 Disiplin/ Tepat waktu Hifdz Ad-din Hifdz al- mal Hukum  Islam  mengajarkan  kita  untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Berlaku adillah engkau dalam setiap keadaan seperti yang terkandung dalam Alquran Surah An-Nahl ayat 90 yang berbunyi:
ِن َع ى ٰهْنَيَو ىٰب ْرُقْلا ىِذ ِئۤاَتْيِاَو  ِنا َس ْح ِا ْ لا َو  ِل ْد َعْلاِب ُرُم ْ أَي َ ه للّٰا َّ ن ِا ۞ ا َو  ِر َ كْن ُم ْ لا َو  ِءۤا َش ْح َ ف ْ لا َ ن ْو ُر َّ ك َ ذَت ْم ُ ك َّ ل َع َ ل ْم ُ ك ُظ ِعَي  ِي ْغَبْل ٩٠
Artinya:  Sesungguhnya  Allah  menyuruh  (kamu)  berlaku  Adil  dan berbuat  kebajikan,  memberikan  bantuan  kepada  kerabat,  dan  Dia melarang (melakukan) perbuatan keji, kemungkaran, dan permusuhan. Dia memberi  pengajaran  kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.
Untuk itu pegawai yang menerapkan kedisiplinan dalam bekerja akan mendapatkan  pengaruh  positif  seperti    menerima  reward/  naik  gaji, mampu  mempertahankan  pekerjaan  agar  tidak  dipecat,  naik  pangkat apabila pegawai tersebut mampu untuk melakukan pekerjaan dengan dengan baik sesuai dengan aturan yang berlaku.
2 Tanggung Jawab Hifdz Ad- din Karena dalam Islam diajarkan tentang bekerja penuh dengan tanggung jawab seperti yang terkandung dalam Alquran Surah At-Taubah Ayat 105 yang berbunyi:
ى ٰ ل ِا َ ن ْو ُّد َرُت َس َو َۗ َ ن ْوُن ِم ْؤ ُم ْ لا َو  ٗه ُ ل ْو ُس َر َو ْم ُ ك َ ل َم َع ُ ه للّٰا ى َرَي َس َ ف ا ْو ُ ل َم ْعا  ِل ُ ق َو
َۚ َ ن ْو ُ ل َم ْعَت ْمُت ْ ن ُ ك اَمِب ْم ُ كُئِ ب َنُيَف ِةَداَه َّشلاَو  ِبْيَغ ْ لا  ِمِلٰع
١٠٥
Artinya: Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu maka Allah akan melihat pekerjaanmu,  begitu  juga  Rasul-Nya  dan  orang-orang  mukmin,  dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang gaib dan  yang  nyata,  lalu  diberitakan-Nya  kepada  kamu  apa  yang  telah kamu kerjakan.
Tanggung  jawab  terhadap  sebuah  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan terkait dengan tugas pokok dan fungsi yang diberikan kepada pegawainya.
3 Inisiatif
Hifdz al-aql Pegawai memiliki kreatifitas yang berkaitan dengan daya fikir dalam bentuk  ide  untuk  suatu  tujuan  organisasi.  Setiap  inisiatif  sebaiknya mendapat  perhatian  atau  tanggapan  positif  dari  atasan.  Bila  atasan
No Instrument Analisis Dengan Indikator Kinerja Alasan Maqashid Syariah Analisa
selalu  menjegal  inisiatif  pegawai  maka  organisasi  akan  kehilangan energy atau daya dorong untuk.
Agama  kita  adalah  agama  berpikir,  di  dalam  agama  kita,  kita  sering dilatih untuk berfikir. Dalam Al-quran terdapat lebih dari 640 ayat yang mendorong manusia untuk berpikir. Oleh karena itu kita, diperintahkan oleh  Syari’at  untuk  menggunakan  akal  pikiran  kita.  Allah  telah mengistimewakan  manusia  dibandingkan  dengan  makhluk  lainya dengan adanya akal dan kecerdasan yang tinggi. seperti yang terkandung dalam Alquran Surah Ali Imran Ayat 65 yang berbunyi:
َمِل  ِب ٰ ت ِك ْ لا َ ل ْه َ آٰي ا َّ ل ِا ُ لْي ِج ْ ن ِا ْ لا َو ُةى ٰر ْوَّتلا  ِت َ ل ِز ْنُا ْٓاَمَو َمْي ِه ٰرْبِا ْٓ ْيِف  َنْو ُّجۤاَح ُ ت َ ن ْو ُ ل ِق ْع َت ا َلَفَا َۗ ه ِد ْعَب ْۢ ْنِم ٦٥
Artinya:  wahai  ahli  kitab  !  Mengapa  kamu  berbantah-bantahan tentang  Ibrahim,  padahal  Taurat  dan  Injil  diturunkan  setelah  dia (Ibrahim) Apakah kamu tidak mengerti?
Berkenaan  dengan  kebiasaan  berpikir  tertib,  agama  dipandang  oleh sementara  orang  mempunyai  peranan  terhadap  rendahnya  kreativitas manusia.  Agama  dipandang  sangat  menekankan  ketaatan  seseorang kepada  norma-norma.  Sehingga,  karena  kebiasaan  berpikir  dan bertindak berdasarkan norma-norma itulah semangat atau niatan untuk berkreasi menjadi terhambat. Pandangan ini dinilai oleh pendapat lain sebagai  pandangan  yang  tidak  mengenal  esensi  agama.  Menurut pendapat terakhir ini, agama diciptakan Tuhan agar kehidupan manusia menjadi lebih baik. Islam misalnya, dilahirkan agar menjadi petunjuk bagi alam semesta (rahmatan lil ‘alamin).
4 Kualitas Kerja Hifdz al-aql Berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk menunjukkan hasil kerja yang ditinjau dari segi kerapian kerja dan ketelitian kerja atau tingkat kesalahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.seperti  yang  terkandung dalam Alquran Surah Ash- Sharh Ayat 7 yang berbunyi:
ْۙ ْب َصْنا َ ف  َت ْ غ َر َ ف ا َذِا َ ف
٧
Artinya  :  Maka  apabila  engkau  telah  selesai  (dari  sesuatu  urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).
Dia menyebutkan yang pertama, “Jika engkau telah selesai dari urusan akhiratmu maka fokuslah dan seriuslah untuk ibadah selanjutnya.” Dan banyak perkataan salaf akan hal ini, di antaranya:
1. Jika engkau telah selesai dari sholat maka seriuslah untuk berdoa
2. Jika engkau telah selesai dari tasyahhud maka berdoalah untuk dunia dan akhiratmu
3. Jika  engkau  telah  selesai  dari  mendakwahkan  risalah  maka  tegaklah untuk berjihad
4. Jika  engkau  telah  selesai  dari  perkara-perkara  yang  wajib  maka tegaklah untuk melaksanakan perkara-perkara yang sunnah
5 Kuantitas Kerja Hifdz al-aql Berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan jumlah atau  hasil  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  dalam  suatu  periode
No Instrument Analisis Dengan Indikator Kinerja Alasan Maqashid Syariah Analisa Hifdz al- nafs tertentu.seperti  yang  terkandung  dalam  Alquran  Surah  An-  Nahl  97
yang berbunyi:
َۚ ًةَب ِ ي َط ًةوٰي َح ٗهَّنَي ِي ْحُنَلَف  ٌنِم ْؤُم َو ُهَو ىٰثْنُا ْوَا  ٍر َ كَذ  ْن ِ م اًح ِلا َص َ ل ِم َع  ْنَم َ ن ْو ُ ل َم ْعَي اْوُنا َ ك ا َم  ِن َس ْحَاِب ْم ُه َر ْج َ ا ْم ُهَّنَي ِز ْجَنَلَو ٩٧
Artinya: barang siapa mengerjakan kebajikan, baik laki-laki maupun perempuan  dalam  keadaan  beriman,  maka  pasti  akan  kami  berikan kepadanya kehidupan yang baik dan akan kami beri balasan dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.
Dengan itu di dalam dunia kerja seorang pegawai harus bekerja dengan baik  dan  ikhlas,  supaya  mendapatkan  balasan  yang  baik  pula  sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  pengujian  dan  analisis. Peneliti menemukan bahwa secara parsial lingkungan sosial tidak berpengaruh langsung terhadap kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja. Selanjutnya  kompensasi  tidak  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  sedangkan  untuk  motivasi,  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja. Maqashid al-syari’ah dapat diartikan sebagai tujuan Allah sebagai shari’ dalam menetapkan hukum yang  terintegrasi  terhadap  hambanya.  Inti  dari maqashid  al-syari’ah  adalah  untuk  mewujudkan kebaikan  sekaligus  menghindarkan  keburukan  atau menarik manfaat (maslahah), dalam hal ini terciptanya kebaikan diantara pegawai di RSUD Pringadi Medan.

## 5. UCAPAN TERIMA KASIH
Penelitian  ini  dapat  dilaksanakan  dengan  baik berkat abntuan dari berbagai pihak, untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada Dosen Pembimbing, Kepala Program Studi, Pihak yang telah memberikan  kerjasama  yang  baik  dalam  penelitian ini.

## 6. REFERENSI
Bawono,  D.  C.,  &  Nugraheni,  R.  (2015). Analisis
Pengaruh Pemberian Insentif, Kepemimpian dan
Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat  (Studi pada Perawat Ruang RSUD Kota Semarang) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
George,  J.M.  &  Jones,  G.R.    2(005) Understanding and managingorganizational behavior (4th ed.).
(New Jersey: Upper Saddle Rive.
Mingka,  A.  (2013).  Maqashid  Syariah  Dalam Ekonomi dan Keuangan Syariah. Jakarta: Iqtishad Publishing .
Mudayana,  A.  A.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan beban kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit  Nur  Hidayah  Bantul. Kes  Mas:  Jurnal Fakultas  Kesehatan  Masyarakat  Universitas Ahmad Daulan , 4 (2), 24851.
Mulawarman,  A.  D.,  Kamayanti,  A.,  Manzilati,  A.,
Djalaluddin,  A.,  Sonhaji,  S.,  Tumirin,  T.,  ...  & Nurindrasari, D. (2018). Akuntansi syariah untuk rumah sakit teori, prinsip, dan praktik
Nasution, M. S. A., & Nasution, R. H. (2020). Filsafat hukum & maqashid syariah . Prenada Media.
Rahmayanti,  (2014) Pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Putra Kaltim  Samarinda.Journal  Ilmu  Administrasi Bisnis Vol.2 No. (2): 215-229. 2014.
Rahmayanti, ,  A.,  &  Tamini,  I.  (2015).  Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  Gayamakmur  Mobil  Medan. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi , 4 (2), 59-68. Sugiharjo, R. J., & Aldata, F. (2018). Pengaruh Beban Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan Cabang Salemba. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 4 (1), 128-137.