## PENGARUH KETERIKATAN KERJA, IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT XYZ
Michelle
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara michelle.sofjan@gmail.com

## Rostiana

## Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Masuk : 06-12-2019 , revisi : 20-12-2019 diterima untuk diterbitkan : 21-12-2019
Abstract : This study aims to explain the role of work engagement, organizational climate, and job satisfaction on employee performance at PT XYZ. This research is a causality research conducted  by  cross  sectional  method.  The  sampling  technique  is  done  by  convenience sampling.  Data  collection  was  carried  out  using  a  questionnaire  instrument  which  was  then analyzed using multiple linear regression analysis. The results of the study explained that work engagement,  job  satisfaction,  and  organizational  climate  play  a  positive  role  on  the performance of employees at PT XYZ. These results explain that more employees feel they have  a  good  attachment  to  the  company,  have  satisfaction  with  the  work  done,  and  feel  a conducive  organizational  climate  that  can  support  employees  at  PT  XYZ  to  show  better performance.
Keywords : performance, work engagement, job satisfaction, and organizational climate.
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan mengenai peran keterikatan kerja, iklim organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT XYZ. Penelitian ini merupakan penelitian  kausalitas  yang  dilakukan  dengan  metode cross  sectional .  Teknik  pengambilan sampel  dilakukan  dengan convenience  sampling .  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  instrumen  kuesioner  yang  kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menjelaskan bahwa keterikatan kerja, kepuasan kerja, dan  iklim  organisasi  berperan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  XYZ.  Hasil  ini menerangkan  bahwa  semakin  karyawan  merasa  memiliki  keterikatan  yang  baik  dengan perusahaan,  memiliki  kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan,  dan  merasakan  iklim organisasi yang kondusif dapat mendukung karyawan di PT XYZ untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Kata kunci : kinerja, keterikatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi.

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  perkembangan  ekonomi  dunia  semakin  kompetitif  termasuk  perkembangan perekonomian  di  Indonesia.  Hal  ini  menyebabkan  perubahan regulasi  yang membuat  perusahaan dapat ikut serta dalam penyejahteraan masyarakat baik dalam lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Banyak sekali perusahaan yang berusaha untuk dapat bersaing dengan para kompetitor di  dalam  industri  bisnis  yang  dijalankannya.  Salah  satu  faktor  yang  berperan  penting  dalam mendukung perusahaan untuk dapat bersaing dengan para competitor adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset paling berharga dan penting yang dimililki oleh organisasi atau perusahaan, karena tercapainya tujuan suatu organnisasi sangat dipengaruhi oleh faktor manusia (Khandekar  &  Sharma,  2006).  Manusia  berperan  sebagai  perencana,  pelaksana,  dan  sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan, selain itu tidak ada satupun organisasi yang tidak mempunyai sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi atau perusahaan (Ardana et al., 2012).
PT. XYZ merupakan perusahaan manufaktur Spring Bed di Indonesia. PT. XYZ memproduksi 3  merk  spring  bed  yang  telah  mempunyai  nama  di  pasar  pangsanya.  PT.  XYZ  mempekerjakan kurang lebih 1500 karyawan yang terbagi menjadi 3 wilayah, yaitu Barat, Tengah, dan Timur, yang mempunyai kantor  pusat  di Jakarta.  Namun  dengan jumlah  karyawan yang  besar tersebut,  justru menunjukkan kinerja karyawan mengalami penurunan dalam tiga tahun terakhir yang ditunjukkan melalui nilai KPI pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1
Rata-rata pencapaian KPI PT. XYZ Tahun 2016 hingga 2018
Tahun Rata-rata KPI 2016 3,87 2017 3,70 2018 3,47
Sumber: data primer perusahaan.
Penurunan KPI ini juga berdampak pada profit atau keuntungan perusahaan pada tahun 2018, yaitu  sebesar  4,5%  sedangkan  dari  tahun  2017  profit  yang  didapatkan  sebesar  6,5%.  PT.  XYZ melihat  bahwa  faktor  kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  dari perusahaan.
Peneliti telah melakukan wawancara kepada 20 orang karyawan PT. XYZ wilayah Barat yang berkantor di Jakarta yang sudah menjadi karyawan tetap dan lebih dari 1 tahun. 17 dari 20  orang  yang  peneliti  temui  menyatakan  bahwa  mereka  tidak  mempunyai  rasa  kepuasan terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Banyak  keluhan  yang  disampaikan  terkait ketidakpuasan karyawan, seperti masalah uang lembur yang tidak dibauarkan, pemotongan gaji jika terlambat, tidak ada kenaikan gaji, BPJS yang tidak ditanggung, serta masalah lain yang menimbulkan ketidakpuasan karyawan.
Berbagai  kajian  akademis  terkait  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  secara langsung  atau  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  telah  banyak  dipublikasikan. Walaupun  hasilnya  beragam,  namun  ada  benang  merah  dimana  kinerja  karyawan  di  sebuah perusahaan  umumnya  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  antara  lain  keterikatan  kerja  ( work engagement ), iklim organisasi, dan kepuasan kerja. Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk  mengetahui  peran  antara  keterikatan  kerja (work  engagement) pada  kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui peran antara iklim organisasi pada kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui peran antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui peran antara keterikatan kerja (work engagement), iklim organisasi, dan kepuasan kerja pada kinerja karyawan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja
Koopmans  et  al.  (2014)  mendefinisikan  kinerja  adalah  perilaku  atau  tindakan  yang relevan dengan tujuan dari suatu organisasi. Menurut Koopmans et al, terdapat 3 faktor yang menjadi  tolok  ukur  dari  kinerja,  yaitu  :  a)  Kinerja  tugas (Task  Performance) ;  b)  Kinerja kontekstual (Contextual Performance) ; c) Perilaku kerja kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior) Keterikatan Kerja (Work Engagement) Keterikatan kerja ( work engagement) secara umum diartikan sebagai tingkat komitmen dan  keterikatan  seorang  karyawan  terhadap  organisasinya.  Menurut  Schaufeli,  et  al  (2012), work engagement diartikan sebagai perilaku kerja yang positif, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan daya pikirnya yang digambarkan oleh vigor, dedication , dan absorption .

## Iklim Organisasi
Litwin  dan  Stringer  (dalam  Wirawan,  2007)  mengemukakaan  iklim  organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, yang dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat disatukan menjadi satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi, dapat diukur melalui lima dimensi, yaitu: a) Responsibility (tanggung jawab); b) Identity (identitas); c) Warmth (kehangatan); d) Support (dukungan); e) Conflict (konflik)

## Kepuasan Kerja
Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau  sikap  seseorang  atau  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya. Smith, et al. (2000) secara lebih rinci mengemukakan berbagai dimensi  dalam  kepuasan  kerja  yang  kemudian  dikembangkan  menjadi  instrumen  pengukur variabel kepuasan terhadap beberapa faktor, yakni: 1) Menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang  dilakukan  oleh  pekerja,  2)  Jumlah  kompensasi  yang  diterima  pekerja,  3)  Kesempatan untuk promosi jabatan, 4) Kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, dan dukungan rekan sekerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  merupakan  penelitian  kausalitas  dengan  metode cross  sectional . Penelitian  ini  sendiri  dilakukan  dalam  kurun  waktu  7  bulan,  yaitu  dari  bulan  April  2019  hingga November  2019.  Populasi  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  yang bekerja di PT. XYZ di Jakarta. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara convenience sampling , yang mempunyai syarat, sebagai berikut: (a) Sudah bekerja lebih dari 1 tahun; (b) Sudah berstatus karyawan tetap; (c) pendidikan minimal SMA.
Proses pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan mendistribusikan kuesioner kepada setiap  responden  yang  menjadi  sampel  penelitian.  Pengukuran  jawaban  dari  setiap  responden dijelaskan  dengan  skala  interval  yang  mengacu  pada  skala  likert.  Kemudian  data  yang  telah terkumpul dianalisis secara statistik menggunakan analisis regresi linier berganda. Model peramalan regresi yang baik harus minim dari kesalalahan peramalan. Maka dari itu untuk meminimkan kesalahan dalam peramalan sebelum melakukan regresi harus dilakukan beberapa uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, autokorelasi, homokedastisitas dan multikolineritas.

## Gambar 1 Model Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 Karakteristik Responden Karakteristik Klasifikasi Persentase (%) Usia 21 - 30 Tahun 51.6 31 - 40 Tahun 28.1 41 - 50 Tahun 17.6 > 50 Tahun 2.6 Jenis Kelamin Laki-laki 47.1 Perempuan 52.9 Iklim Organisasi
Keterikatan Kerja (Work Engagement) Kinerja Kerja Kepuasan Kerja
Pendidikan SMA 9.2 Diploma 3 11.1 Strata 1 63.4 Strata 2 16.3 Divisi Finance/Accounting/Tax 24.8 Produksi 3.3 Admin 9.8 HR/GA 5.9 Sales 19 Purchasing 7.8 Customer Service 4.6 IT 3.3 Research & Development 5.9 Designer 2 Auditor 7.2 Strategic Planner 6.5 Lama Kerja 1 - 5 Tahun 50.3 6 - 10 Tahun 22.2 11 - 15 Tahun 14.4 > 15 Tahun 13.1 Nilai Kinerja Perlu pengembangan 19 Memuaskan 62.1 Sangat Memuaskan 15.7 Istimewa 3.3 Tabel 3 Hasil Uji Validitas No. Variabel Indikator R Hitung Validitas 1 Keterikatan Kerja WE1 0.794 valid WE2 0.833 valid WE3 0.856 valid WE4 0.819 valid WE5 0.733 valid WE6 0.798 valid WE7 0.813 valid WE8 0.729 valid WE9 0.752 valid 2 Iklim Organisasi IK1 0.789 valid IK2 0.749 valid IK3 0.745 valid IK4 0.828 valid IK5 0.8 valid IK6 0.854 valid IK7 0.81 valid 3 Kepuasan Kerja KEP1 0.679 valid KEP2 0.75 valid KEP3 0.843 valid KEP4 0.831 valid KEP5 0.856 valid KEP6 0.83 valid KEP7 0.865 valid KEP8 0.833 valid KEP9 0.835 valid 4 Kinerja KIN1 0.682 valid KIN2 0.734 valid KIN3 0.692 valid KIN4 0.78 valid KIN5 0.714 valid KIN6 0.724 valid KIN7 0.734 valid KIN8 0.683 valid KIN9 0.737 valid KIN10 0.746 valid KIN11 0.735 valid KIN12 0.329 valid KIN13 0.356 valid KIN14 0.19 valid KIN15 0.245 valid
KIN16 0.389 valid KIN17 0.18 valid KIN18 0.164 valid
Tabel 3 menunjukkan dimana masing-masing indicator variabel dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari r table yaitu 0.159. Maka menunjukkan bahwa setiap item valid dalam mengukur dan dapat mengambarkan data variabel yang diteliti.
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach Alpha Keterangan 1 Keterikatan Kerja 0.922 Reliabel 2 Iklim Organisasi 0.903 Reliabel 3 Kepuasan Kerja 0.933 Reliabel 4 Kinerja 0.825 Reliabel
Tabel 4 menunjukkan nilai Cronbach alpha masing-masing variabel memiliki nilai > 0,50; yang berarti instrument penlitian ini layak digunakan.
Tabel 5

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4.445 0.357 12.441 0 Keterikatan Kerja 0.042 0.009 0.359 4.513 0 Kepuasan Kerja 0.03 0.008 0.245 3.601 0 Iklim Organisasi 0.047 0.016 0.233 2.881 0.005 R Square 0.485 F Statistik 46.855 Signifikansi 0.0000
Tabel 5 menunjukkan hasil uji regresi linier berganda, nilai R square sebesar 0,485 atau 48,5 % yang artinya keterikatan kerja, iklim organisasi, dan kepuasan kerja berperngaruh sebanyak 48,5% terhadap kinerja karyawan, 51,5% adalah variabel yag diluar dari penelitian ini. Dari table ini juga bisa didapatkan persamaan regresi, yaitu:
KIN = 4,445 + 0,042 WE + 0,047 IK + 0,030 KEP Dari tabel di atas, diperoleh nilai signifikan hasil uji F sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikan hasil uji simultan < 0,05 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa keterikatan kerja, iklim kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja kayawan.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Tabel 6
Hasil uji normalitas Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0.546 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.927
Hasil  uji  normalitas  pada  tabel  6  menunjukkan  nilai  signifikan  hasil  uji  normalitas Kolmogorv  Smirnov  sebesar  0,546.  Oleh  karena  nilai  signifikan  hasil  uji  normalitas  >  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data residual regresi telah berdistribusi normal, dengan demikian syarat normalitas terpenuhi.
Tabel 7

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Model t Sig. 1 (Constant) 5.078 .000 WE -.523 .602 KEP .099 .921 IK -1.357 .177
Tabel 7 di atas menunjukakn bahwa seluruh variabel bebas memiliki nilai signifikansi > 0,05 yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi
Tabel 8
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 WE .545 1.835 KEP .745 1.343 IK .530 1.887
Tabel 8 di atas menunjukkan hasil uji multikolinearitas bahwa nilai VIF seluruh variabel bebas  <  10  dan  nilai  tolerance  seluruh  varabel  bebas  telah  melebihi  0,1,  maka  dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.

## Pengujian Hipotesis

## 1) Hipotesis 1
Nilai  signifikan  pengaruh  variabel  keterikatan  kerja  (WE)  terhadap  kinerja karyawan  (KIN)  adalah  sebesar  0,000  dengan  koefisien  regresi  bertanda  positif.  Oleh karena nilai signifikan yang diperoleh <0,05 dan koefisien regresi bertanda positif maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa keterikatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi kinerjanya, begitu sebaliknya. Hal ini mendukung hipotesis 1 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1 diterima.

## 2) Hipotesis 2
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,005  maka  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Nilai signifikansi sebesar 0,005 < 0,05 maka iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  iklim  organisasi  di  PT.  XYZ  mempunyai  pengaruh  pada peningkatan  kinerja  pegawainya.  Sehingga  dengan  iklim  organisasi  yang  baik  akan mendorong tingginya kinerja karyawan.

## 3) Hipotesis 3
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,000  maka  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  kepuasan  kerja  di  PT.  XYZ  mempunyai  pengaruh  pada peningkatan kinerja pegawainya. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi kinerjanya.

## KESIMPULAN
1) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Keterikatan kerja (work engagement) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi work engagement karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, begitu  sebaliknya.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  signifikan  pengaruh  variabel  keterikatan kerja (WE) terhadap kinerja karyawan (KIN) adalah sebesar 0,000 dengan koefisien  regresi bertanda  positif.  Oleh  karena  nilai  signifikan  yang  diperoleh  <  0,05  dan  koefisien  regresi bertanda positif maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa keterikatan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi keterikatan  kerja  karyawan  terhadap  perusahaan  maka  semakin  tinggi  kinerjanya,  begitu sebaliknya. Hal ini mendukung hipotesis 1 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1 diterima. Hal  penting  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  dalam  konteks  keterikatan kerja, karyawan di PT XYZ memiliki komitmen yang kuat untuk perusahaan. Mereka bangga
pada  pekerjaannya,  antusias  dan  selalu  penuh  semangat  dalam  bekerja.  Hal  ini  harus dipertahankan menjadi  salah satu  keunggulan perusahaan. Pihak manajemen PT XYZ harus mampu menjaga rasa bangga karyawannya dengan menciptakan suasana kondusif yang dapat mempertahankan keterikatan tersebut.

## 2) Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
Iklim organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai Variabel Iklim Organisasi (IK) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (KIN), dikarenakan nilai signifikansinya sebesar 0,005. Hal ini mendukung hipotesis 2 di dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  yang  baik  tentu  akan  mendorong  tingginya  kinerja karyawan. Mengacu pada hasil analisis data survei dan hasil penelitian terkait iklim organisasi, maka PT. XYZ perlu mengembangkan lagi pola komunikasi  terbuka dengan karyawan agar terbentuk keterbukaan. Perlu diingat bahwa iklim organissai tidak terbentuk begitu saja, perlu waktu  lama,  komitmen,  dan  konsistensi  dalam  penerapan  nilai-nilai  dan  budaya  organisasi. Karena  itu  harus  menjadi  rencana  strategis  perusahaan  yang  terintegrasi  dengan  visi  misi jangka panjang.

## 3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Variabel  kepuasan  kerja  (KEP)  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (KIN),  hal  ini dikarenakan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,000.  Hal  ini  mendukung  hipotesis  3  di  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  baik  akan  membantu mendorong tingginya kinerja karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis data menunjukkan ada beberapa poin-poin yang harus diperhatikan olehb PT.XYZ mengenai kepuasan karyawan, khususnya tentang gaji. Namun ada juga yang dinilai memuaskan, yakni tentang penyelesaian masalah bersama teman dan kebebasan membuat jadwal kerja.
Hal penting yang perlu dicermati oleh PT. XYZ terkait kepuasan kerja ini adalah faktor- faktor yang berpengaruh pada terhadap kepuasan kerja karyawan. Setiap karyawan memiliki standar  kepuasan  tersendiri,  dan  tiap  perusahaan  juga  memiliki  ukuran  tersendiri.  Selain masalah  gaji,  PT.  XYZ  perlu  melakukan  observasi  atau Focus  Group  Discussion (FGD) dengan  karyawan  terkait  unsur-unsur  penentu  kepuasan  kerja  mereka.  Perusahaan  dapat menggunakan  media  atau expert dari  luar  perusahaan  untuk  mengggali  unsur-unsur  ini. Misalnya dengan mengadakan pelatihan, gathering , atau sharing session antar karyawan dan pimpinan.  Cara-cara  seperti  ini  biasanya  lebih  tepat  dan  tidak  terlalu  formil,  namun  sangat bermanfaat  dalam  meningkatkan  hubungan  baik  antara  pimpinan  dan  karyawan,  serta membentuk komunikasi terbuka di perusahaan.

## SARAN Saran Teoretis
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, 51,5% variansi kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diteliti di penelittian selanjutnya, seperti gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kompensasi, budaya organisasi dan stres  kerja.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat  mengembangkan  teknik  analisis  dengan menggunakan  analisis  Structural  Equation  Modelling  (SEM),  sehingga  hasil  analisis  dapat lebih menggambarkan pengaruhnya.

## Saran Praktis
1) Keterikatan  kerja  terbukti  mempunyai  peran  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian,  agar  kinerja  karyawan  terus  meningkat  sebaiknya  perusahaan  dapat  terus memperhatikan rasa keterikatan kerja dari karyawan. Perusahaan harus mempertahankan keterikatan  kerja  karyawan  tersebut  dengan  cara  menggali  faktor-faktor  pendukung meningkatnya keterikatan kerja karyawan.
2) Iklim  organisasi  yang  terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga diharapkan PT. XYZ dapat mengembangkan iklim organisasi dengan lebih baik lagi agar dapat  membantu  kinerja  karyawan.  Dengan  cara  memasukkan  pengembangan  iklim organisasi dalam rencana strategis PT. XYZ.
3) Kepuasan  kerja  yang  didalam  penelitian  ini  berpengaruh  juga  terhadap  kinerja  dari karyawan. Kepuasan kerja juga dapat ditingkatkan sehingga dapat memotivasi lebih baik lagi yang berguna untuk membantu menaikkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I.  K.,  Mujiati,  N.  W.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2012).  Manajemen  sumber  daya  manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu .
Khandekar,  A.,  &  Sharma,  A.  (2006).  Organizational  learning  and  performance:  Understanding Indian scenario in present global context. Education+ Training , 48 (8/9), 682-692.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 7(2), 171-188.
Koopmans, et al. (2014). Improving the individual work performance questionnaire using rasch analysis. J Appl Meas , 15(2), 160-175.
Schaufeli, W. B. (2012), ―About the Dark and Bright Sides of Self-efficacy: Workaholism and Work Engagement, The Spanish Journal of Psychology, 15, 688- 701.
Smith, A. et al, 2000. The Scala of Occupational Stress : The Bristol Stress and Health at Work Study. Health and Safety Axecutive. U.K
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi . Jakarta : Salemba Empat