## JABA (September 2021)

## Journal of Applied Business Administration
https://jurnal.polibatam.ac.id

## STRATEGI PENINGKATAN EMPLOYEE  ENGAGEMENT MELALUI PROGRAM FLEXIBLE BENEFIT PT BNI (PERSERO) TBK KCU BOGOR
Shindy Aprilianingsih 1)  , Lindawati Kartika 2) 

## Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor

## Info Artikel
________________
________________
Diserahkan Juli 2020 Diterima September 2021 Diterbitkan September 2021 ________________
Kata Kunci: Analytical Hierarchy Process , Employee
Engagement , Flexible Benefit ____________________

## Abstrak
_______________________________________________________
____________ Persentase  angkatan  kerja boomers, generasi  X,  dan  Y  didominasi  oleh generasi Y sebesar 51% (BPS, 2017) dari total angkatan kerja di Indonesia tahun 2015-2017, begitu juga dengan PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor yaitu sebesar 70% karyawan generasi Y.  Tujuan penelitian  ini  adalah:  (1)  Mengidentifikasi  persepsi  karyawan  tentang  program flexible  benefit .  (2) Mengidentifikasi employee engagement . (3) Menganalisis strategi meningkatkan employee engagement melalui  program flexible  benefit .  Analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan Analytical Hierarchy  Process (AHP).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  strategi  meningkatkan employee engagement melalui  program flexible  benefit sebagai  instrumen  tambahan  dalam  mempertahankan karyawan  terbaik layak  untuk  dilanjutkan  dengan  aspek dedication sebagai  faktor  terpenting  dan alternatif strategi terpenting adalah fokus pada pengembangan karyawan, melalui empat program prioritas  lainnya,  yaitu  BNI Learning  Wallet (BLW),  BINNOVA,  BNI Expert  Locator ,  dan Shared Office .
© 2021 Indonesia
 Alamat Korespondensi: Jl. Agatis Kampus IPB Dramaga, Babakan, Dramaga, Bogor
Departemen Manajemen IPB Institut Pertanian Bogor
E-mail: shindyaprilianingsih@gmail.com
ISSN 2548-9909
29% 33% 38% 12% 40% 48% 10% 39% 51% Boomers Gen X Gen Y
2017 2016 2015 1. Pendahuluan Menurut De Meuse et al ., (2012), terdapat empat generasi angkatan kerja dalam perusahaan,  yakni matures (1909-1945), boomers (1946-1964),  generasi  X  (1965-1979),  dan generasi  Y  (1980-2000).  Demografi  angkatan kerja  yang  bekerja  di  Indonesia  mayoritas adalah  penduduk  kelahiran  tahun  1980  sampai 2000  yang  kemudian  jika  dikategorikan  ke dalam era generasi berdasarkan tahun kelahiran merupakan  generasi  Y.  Hal  tersebut  dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Persentase Angkatan Kerja di Indonesia berdasarkan Generasi
Berdasarkan  Gambar  1,  dapat  dilihat bahwa angkatan kerja generasi Y tahun 2017 di Indonesia  sebesar  51%  dari  total  jumlah angkatan  kerja  di  Indonesia.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  angkatan  kerja  generasi  Y mendominasi  dibandingkan  generasi  X  dan boomers .  Generasi  Y  memiliki  karakteristik peduli  terhadap  teknologi  baru  sesuai  dengan perkembangan dunia dan memiliki kecenderungan yang rendah terhadap komitmen dan  loyalitas  dalam  bekerja  (Oktariani et  al., 2017). Hal tersebut membuat perusahaan  harus melakukan  penyesuaian  terhadap  perubahan karakteristik  generasi  angkatan  kerja.  Tidak terkecuali  PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor yang memiliki  proporsi angkatan kerja generasi Y  sebesar  70%  (BNI  2017).  Hal  tersebut  dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Persentase Angkatan Kerja di PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor berdasarkan Generasi dari Populasi 50 Karyawan
PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor memiliki  jumlah  karyawan  sebanyak  50  orang (BNI,  2017).  Berdasarkan  Gambar  2,  dapat diketahui bahwa  masih terdapat angkatan kerja boomers dan generasi X di PT BNI (Persero) Tbk KCU  Bogor,  yaitu  sebesar  4%  dan  26%. Angkatan  kerja  di  PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU Bogor  didominasi  oleh  generasi  Y  sebesar  70% dari total jumlah karyawan.
PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor selalu percaya bahwa karyawan merupakan salah satu aset  paling  berharga  bagi  organisasi  dan perusahaan manapun (BNI, 2017). Hal tersebut membuat  BNI  harus  melakukan  penyesuaian terhadap  perubahan  yang  terjadi  melalui program-program  terbaik  bagi  karyawan,  salah satu programnya adalah flexible benefit. Program flexible  benefit merupakan  program  terbaru  yang diimplementasikan  oleh  PT  BNI  (Persero)  Tbk KCU Bogor. Program flexible  benefit merupakan skema  benefit  yang  memungkinkan  karyawan untuk  melakukan  pemilihan  terhadap  benefit yang dinilai paling sesuai dengan kebutuhannya (BNI, 2017).
Terciptanya program flexible benefit bukan hanya  untuk  melakukan  penyesuaian  terhadap perubahan,  melainkan  sebagai  salah  satu  cara PT  BNI  (Persero)  Tbk  dalam  melakukan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik. Dalam  suatu  perusahaan,  pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  baik  dapat  menumbuhkan sifat  positif  dan  adanya  rasa  keterikatan  antara karyawan dengan perusahaan. Ketika karyawan bekerja dengan sepenuh hati untuk meningkatkan  produktivitas  perusahaan  dan keuntungan dari perusahaan
dengan memerlukan  hubungan  dua  arah  antara  atasan dan  bawahan  dapat  disebut  dengan employee engagement (Robinson et al., 2004). Terdapat tiga aspek engagement yang  digunakan  dalam penelitian  ini  (Schaufeli et  al., 2004),  yaitu  (1) Vigor  merupakan  aspek  yang  ditandai  dengan tingkat tinggi energi dan ketahanan mental saat bekerja,  semangat  yang  ditunjukan  seseorang untuk  melakukan  pekerjaannya  yang  dapat dilihat  dari  stamina  dan  energi  yang  tinggi ketika  bekerja;  (2)  Dedication  meliputi keterlibatan tinggi terhadap pekerjaan,
mengalami  rasa  penuh  makna  dan  antusiasme yang ditandai dengan
memperlihatkan ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilakukan, serta  kebanggaan  terhadap  pekerjaan;  (3) Absorption  merupakan  aspek  yang  mengacu pada konsentrasi dan keseriusan dalam bekerja, menikmati  pekerjaan  sehingga  waktu  terasa berlalu begitu cepat ketika sedang bekerja.
Karyawan  yang  mempunyai engagement yang  tinggi  akan  merasa  nyaman  dalam
Boomers
4%
Generasi X 26% Generasi Y 70%
lingkungan  kerjanya  sehingga  menurunkan keinginan  untuk  berpindah.  PT  BNI  (Persero) Tbk  KCU  Bogor  memiliki  level  dari employee engagement yang
baik.
Hal
tersebut mengindikasikan  bahwa  karyawan  memiliki engagement yang cukup kuat dengan perusahaan, sehingga  keengganan  karyawan  untuk  keluar dari  perusahaan.  Indeks Employee  Engagement Survey (EES) PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Employee Engagement Survey PT BNI (Persero) Tbk
Berdasarkan  Gambar  3,  dapat  diketahui bahwa employee  engagement  survey PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  dari  tahun  2011 sampai  2014  mengalami  penurunan  sebesar 1.89%. Sedangkan dari tahun 2014 sampai 2016
mengalami peningkatan yang signifikan sebesar 8.34%. Pada dasarnya masing-masing karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda. Sebelumnya, PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  memiliki sistem  pemberian  jenis  benefit  yang  sama kepada karyawan dan tidak terpaku pada suatu program  benefit.  Oleh  karena  itu,  PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  melakukan  inovasi dalam  hal  kompensasi  finansial,  khususnya kompensasi  tidak  langsung  menjadi flexible benefit . Flexible  benefit merupakan  skema  benefit yang memungkinkan karyawan untuk
melakukan  pemilihan  terhadap  benefit  yang dinilai  paling  sesuai  dengan  kebutuhannya (BNI, 2017).
Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  maka tujuan  pada  penelitian  ini  sebagai  berikut:  (1) Mengidentifikasi  persepsi  karyawan  PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  terhadap employee engagement ,  (2)  Mengidentifikasi  persepsi karyawan  PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor terhadap program flexible benefit , (3) Menganalisis  strategi  meningkatkan employee engagement PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor melalui  program flexible  benefit .  Metode pengolahan data menggunakan analisis deskriptif  dengan  teknik  modus  dan Analytical
Hierarchy  Process (AHP).  Perhitungan  AHP dibantu dengan software Expert Choice 2011.

## 2. Metode
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  yang  berlokasi  di Jalan  Ir.  H.  Juanda  No.  52,  Kota  Bogor,  Jawa Barat.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif menggunakan pendekatan  kuantitatif. Responden dalam penelitian ini terbagi menjadi dua,  yaitu  karyawan  tetap  pada  level staff yang sudah menggunakan program flexible benefit dan pakar yang dianggap ahli dalam bidang Sumber Daya  Manusia  dan flexible  benefit .  Penentuan sampel  menggunakan non-probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling .  Metode pengolahan data menggunakan analisis deskriptif  dengan  teknik  modus  dan Analytical Hierarchy  Process (AHP).  Perhitungan  AHP dibantu  dengan software  Expert  Choice 2011. Rentang  skala  untuk  mendeskripsikan  hasil analisis deskriptif dengan teknik modus terdapat pada Tabel 1.
2011
Disengaged 0.06% Moderately Engaged 51.17% Highly Engaged 48.77% 2014 Moderately Engaged 53.01%
Highly Engaged
46.88% Disengaged 0.11% 2016 Disengage d 0.03% Moderately Engaged 44.74% Highly Engaged 55.22%
Tabel 1. Rentang Skala Analisis Deskriptif menggunakan Modus
Rentang Skala Keterangan 0 - 25% Sangat Tidak Baik >25% - 50% Tidak Baik >50% - 75% Baik >75% - 100% Sangat Baik
Sumber: (Sugiyono, 2014) (data diolah 2018)
Berdasarkan  Tabel  1,  jika  nilai  modus berada  pada  rentang  skala  0-25%  karyawan menyatakan  sangat  tidak  baik,  nilai  modus berada pada rentang skala >25%-50% karyawan menyatakan tidak baik, nilai modus berada pada rentang skala >50%-75% karyawan menyatakan baik, dan jika nilai modus berada pada  rentang skala >75%-100% karyawan menyatakan sangat baik.

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1 Hasil Analisis Deskriptif Persepsi Karyawan PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor terhadap Employee Engagement
Aspek-aspek  dari employee  engagement terdiri dari tiga dimensi, yaitu aspek vigor, aspek dedication, dan  aspek absorption (Schaufeli et  al., 2004).  Hasil  rekapitulasi  analisis  deskriptif persepsi karyawan PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor  mengenai employee  engagement dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Analisis Deskriptif Aspek Employee Engagement dengan Modus Kode Pernyataan Jawaban Responden Modus (3,4) (%) Keterangan 1 2 3 4 STS (%) TS (%) S (%) SS (%) Vigor EE1 Berenergi dan berstamina tinggi saat bekerja 0 0 73.529  26.471 100 Sangat baik EE2 Semangat dan kuat saat bekerja 0 0 76.471  23.529 100 Sangat baik EE5 Ulet dalam bekerja 0 5.882 76.471  17.647 94.118 Sangat baik EE3 Senang datang ke tempat kerja saat bangun pagi hari 0 5.882 79.412  14.706 94.118 Sangat baik EE6 Tekun dalam bekerja ketika sesuatu tidak berjalan baik 0 2.941 82.353  14.706 97.059 Sangat baik EE4 Kuat bekerja dalam waktu yang lama 0 8.824 85.294 5.882 91.176 Sangat baik Dedication EE7 Pekerjaan yang dilakukan penuh makna dan tujuan 0 0 76.471  23.529 100 Sangat baik EE10  Rasa bangga terhadap pekerjaan 0 5.882 73.529  20.588 94.118 Sangat baik EE11  Pekerjaan menantang 0 5.882 73.529  20.588 94.118 Sangat baik EE8 Antusias terhadap pekerjaan 0 5.882 79.412  14.706 94.118 Sangat baik EE9 Terinsipirasi oleh pekerjaan 0 5.882 79.412  14.706 94.118 Sangat baik Absorption EE12 Waktu berlalu dengan cepat saat bekerja 0 8.824 79.412  11.765 91.176 Sangat baik EE14  Rasa bahagia ketika bekerja 0 5.882 91.176 2.941 94.118 Sangat baik EE13 Melupakan hal-hal sekitar saat bekerja 0 29.412 70.588 0 70.588 Baik EE15  Tenggelam dalam pekerjaan 0 41.176 58.824 0 58.824 Baik EE16  Terbawa suasana saat bekerja 0 38.235 61.765 0 61.765 Baik EE17  Sulit melepaskan diri dari pekerjaan 0 52.941 47.059 0 47.059 Baik Sumber: Kuesioner (data diolah 2018)
Berdasarkan  Tabel  2,  diketahui  bahwa mayoritas  persepsi  karyawan  PT  BNI  (Persero) Tbk KCU Bogor mengenai aspek-aspek employee engagement pada  perusahaan  dapat  dikatakan
baik.  Pada  aspek vigor ,  pernyataan  memiliki energi dan stamina tinggi ketika bekerja menjadi pernyataan  dominan.  Hal  tersebut  sesuai dengan  karakteristik  respoden  yang  merupakan angkatan  kerja  generasi  Y,  dimana  generasi  Y
merupakan  angkatan  kerja  yang  dapat dikatakan  berada  pada  usia  produktif  untuk bekerja.  Pernyataan  dominan  pada  aspek dedication ,  yaitu  karyawan  merasa  pekerjaan yang  dilakukan  penuh  makna  dan  tujuan.  Hal tersebut  menunjukan  bahwa  karyawan  PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  menghargai pekerjaannya  dan  mau  memberikan  kontribusi yang  besar  bagi  pekerjaannya  demi  meraih tujuan.  Pada  aspek absorption ,  pernyataan  saat bekerja  merasa  waktu  berlalu  dengan  cepat menjadi  pernyataan  dominan.  Hal  tersebut dikarenakan  karyawan  PT  BNI  (Persero)  Tbk KCU  Bogor  bekerja  dengan  penuh  keseriusan dan fokus ketika bekerja.
3.2 Hasil Analisis Deskriptif Persepsi Karyawan  PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU Bogor mengenai Program Flexible Benefit
Program flexible  benefit merupakan  skema benefit  yang  memungkinkan  karyawan  untuk melakukan  pemilihan  terhadap  benefit  yang dinilai  paling  sesuai  dengan  kebutuhannya. Program flexible  benefit merupakan  salah  satu program baru  yang diimplementasikan oleh PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor untuk karyawan tetap.  Hasil  rekapitulasi  analisis  deskriptif persepsi karyawan PT BNI (Persero) Tbk KCU Bogor  terhadap  program flexible  benefit dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Analisis Deskriptif Periode Program Flexible Benefit dengan Modus Kode Pernyataan Jawaban Responden Modu s (3,4) (%) Ket. 1 2 3 4
STS (%) TS (%) S (%) SS (%) Periode Enrollment FB4 Formulir klaim benefit mudah diakses 0 0 85.294 14.706 100 Sangat baik FB3 Ketersediaan formulir klaim benefit di hucas.bni.co.id 0 0 94.118 5.882 100 Sangat baik FB6 Kemudahan proses klaim benefit 0 8.824 88.235 2.941 91.17 6 Sangat baik FB2 Memahami prosedur periode enrollment 0 11.765 85.294 2.941 88.23 5 Sangat baik FB5 Kepuasan pada pilihan flex item 0 11.765 85.294 2.941 88.23 5 Sangat baik FB1 Mengetahui prosedur periode enrollment 0 20.588 76.471 2.941 79.41 2 Sangat baik FB7 Kepuasan proses periode enrollment 0 11.765 88.235 0 88.23 5 Sangat baik Periode Pemanfaatan Benefit FB8 Mengetahui prosedur periode pemanfaatan benefit 0 0 85.294 14.70 6 100 Sangat baik FB9 Memahami prosedur periode pemanfaatan benefit 0 11.765 79.412 8.824 88.235 Sangat baik FB10 Pemanfaatan benefit dibagi menjadi 4 kuartal 0 0.00 91.176 8.824 100 Sangat baik FB13 Kecepatan proses dana reimbursement 0 23.529 67.647 8.824 76.471 Sangat baik FB11 Kemudahan berkas yang dibutuhkan untuk reimbursement 0 11.765 85.294 2.941 88.235 Sangat baik FB12 Kemudahan saat proses reimbursement 0 23.529 73.529 2.941 76.471 Sangat baik FB14 Kepuasan dengan implementasi program 0 11.765 85.294 2.941 88.235 Sangat baik Sumber: Kuesioner (data diolah 2018) Secara  garis  besar,  tahapan  program flexible  benefit dibagi  menjadi  dua  periode,  yaitu periode enrollment dan  periode  pemanfaatan benefit.  Berdasarkan  Tabel  3,  diketahui  bahwa mayoritas  karyawan  PT  BNI  (Persero)  Tbk KCU  Bogor  sudah  puas  dengan  implementasi
dari  program flexible  benefit .  Hal  tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan menggunakan modus,  bahwa  setiap  pernyataan  dari  kedua periode  sudah  memiliki  nilai  modus  yang berada  pada  posisi  sangat  baik.  Hal  lain  yang membuktikan bahwa karyawan setuju atau puas dengan  implementasi  program flexible  benefit ,
yaitu seluruh karyawan yang menjadi responden setuju jika program flexible benefit tetap diadakan untuk tahun-tahun berikutnya.
Berdasarkan  persepsi  karyawan  PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  pada  periode enrollment program flexible benefit ,  hasil menunjukan  bahwa  pernyataan  mengenai formulir  klaim  benefit  sangat  mudah  untuk diakses  memiliki  nilai  modus  tertinggi.  Hal tersebut  dikarenakan  formulir  klaim  benefit dilakukan secara
digital melalui
www.hucas.bni.co.id,  dimana  semua  karyawan tetap  hanya  perlu log  in menggunakan user id dan password yang  dimiliki.  Tampilan  dari formulir  klaim  benefit  juga  disajikan  secara ringkas  dan  jelas.  Pada  periode  pemanfaatan benefit,  hasil  menunjukan  bahwa  mengetahui prosedur  periode  pemanfaatan  benefit  memiliki nilai  modus  tertinggi.  Hal  tersebut  dikarenakan selain  sudah  diberikannya  sosialisasi  yang  baik oleh  pihak  perusahaan,  karyawan  juga  familiar dengan  istilah  periode  pemanfaatan  benefit program flexible benefit .
3.3  Hasil  Analisis  Proses  Hierarki  Strategi Peningkatan Employee  Engagement PT  BNI (Persero)  Tbk  KCU  Bogor  melalui Program Flexible Benefit

## Hasil Pengolahan AHP Terhadap Level
Faktor Faktor  terpenting  dalam  meningkatkan employee  engagement adalah  aspek dedication dengan  bobot  sebesar  0.480.  Peringkat  kedua yang  menjadi  faktor  dalam  meningkatkan employee  engagement adalah  aspek vigor dengan bobot  sebesar  0.367.  Faktor  dengan  peringkat ketiga  adalah  aspek absorption dengan  bobot sebesar  0.153.  Berdasarkan  syarat  AHP  yang harus  memiliki  nilai  rasio  konsistensi  kurang dari  0.100,  hasil  gabungan  dari  empat  pakar untuk  faktor  meningkatkan employee  engagement menghasilkan  nilai  rasio  konsistensi  sebesar 0.009.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  hasil AHP  dari  penggabungan  pakar  kurang  dari 0.100  sehingga  dapat  dikatakan  memenuhi syarat  konsistensi  perhitungan  AHP.  Hasil pengolahan  AHP  terhadap  elemen  faktor  dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Pengolahan AHP terhadap Elemen Faktor Elemen Faktor Bobot Prioritas Aspek Vigor 0.367 2 Aspek Dedication 0.480 1 Aspek Absorption 0.153 3 Consistency Rasio (CR) 0.009 Sumber: Kuesioner (data diolah 2018) Berdasarkan Tabel 4, aspek dedication menjadi  faktor  terpenting  dalam meningkatkan
employee
engagement.
Membuat  karyawan  merasa  terikat  dengan perusahaan  merupakan  hal  yang  sudah seharusnya  diperhatikan  oleh  perusahaan. Keterlibatan  tinggi  karyawan  terhadap pekerjaan  dapat  menjadi  langkah  penting yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan dalam mewujudkan aspek dedication karyawan.  Hal  tersebut  dapat  membuat karyawan  merasa  bahwa  pekerjaan  yang dilakukannya  memiliki  tujuan  dan  penuh makna.  Selain  itu,  karyawan  juga  akan merasa antusias dan bangga dengan pekerjaannya.  Dengan  demikian  karyawan akan  terus  berusaha  memberikan  yang terbaik  bagi  perusahaan  dan  merasa  lebih memiliki  rasa  keterikatan  yang  tinggi dengan perusahaan.
Hasil  Pengolahan  AHP  Terhadap  Level Tujuan Peringkat pertama tujuan
diimplementasikannya  program flexible  benefit adalah  sebagai  instrumen  tambahan  dalam mempertahankan  karyawan  terbaik  di  bank dengan  bobot  sebesar  0.447.  Elemen  tujuan peringkat  kedua  dengan  bobot  sebesar  0.279, yaitu  meningkatkan  efektivitas  pemberian benefit  bagi  karyawan.  Peringkat  ketiga adalah  menjadikan  bank  sebagai  perusahaan pilihan  utama  bagi talent terbaik  di  pasar dengan  bobot  sebesar  0.154.  Peringkat terakhir  adalah  meningkatkan  reputasi bank sebagai perusahaan yang menerapkan effective  best  practices dalam pengelolaan sumber  daya  manusia  dengan  bobot  sebesar 0.120. Hasil gabungan dari empat pakar untuk tujuan  diimplementasikannya  program flexible benefit menghasilkan  nilai  konsistensi  rasio sebesar  0.040.  Hal  tersebut  menunjukan
bahwa hasil  dari penggabungan pakar kurang dari  0.100 sehingga dapat  dikatakan memenuhi syarat konsistensi rasio perhitungan  AHP.  Hasil  pengolahan  AHP terhadap  elemen  tujuan  dapat  dilihat  pada Tabel 5. Tabel 5 . Hasil Pengolahan AHP terhadap Elemen Tujuan Elemen Tujuan Bobot Prioritas Meningkatkan efektivitas pemberian benefit bagi karyawan. 0.279 2 Menjadikan Bank sebagai perusahaan pilihan utama bagi talent terbaik di pasar. 0.154 3 Sebagai instrumen tambahan dalam mempertahankan karyawan terbaik di bank 0.447 1 Meningkatkan reputasi bank sebagai perusahaan yang menerapkan effective best practices dalam pengelolaan sumber daya manusia. 0.120 4 Consistency Rasio (CR) 0.040
Sumber: Kuesioner (data diolah 2018)
Berdasarkan  Tabel  5,  tujuan  terpenting diimplementasikannya  program flexible  benefit adalah  sebagai  instrumen  tambahan  dalam mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan.  Dengan  adanya  kebebasan  dalam pemilihan  benefit  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan  yang  berbeda-beda  merupakan  cara yang  tepat  dalam  meningkatkan employee engagement dengan  perusahaan.  Program flexible benefit merupakan  satu-satunya  program  yang baru diimplementasikan di perusahaan perbankan  oleh  PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU Bogor. Hal tersebut membuat PT BNI (Persero) Tbk  KCU  Bogor  memiliki  nilai  tambah dibandingkan  dengan  perusahaan  perbankan lainnya. Dengan begitu karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan.
Hasil Pengolahan AHP Terhadap Elemen Alternatif Strategi
Fokus  pada  pengembangan  karyawan merupakan  alternatif  strategi  terpenting  dalam meningkatkan employee engagement dengan bobot sebesar 0.157. Hasil gabungan dari empat pakar untuk  alternatif  strategi  meningkatkan employee engagement menghasilkan  nilai  konsistensi  rasio sebesar  0.020.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa hasil  penggabungan  pakar  kurang  dari  0.100 sehingga  memenuhi  syarat  konsistensi  rasio perhitungan  AHP.  Hasil  pengolahan  AHP terhadap  elemen  alternatif  strategi  dapat  dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Pengolahan AHP terhadap Elemen Alternatif Strategi Elemen Alternatif Bobot Prioritas Kualitas manajemen lini yang baik 0.092 8 Komunikasi terbuka secara dua arah 0.155 2 Kerjasama yang efektif dalam perusahaan 0.129 4 Fokus pada pengembangan karyawan 0.157 1 Komitmen terhadap kesejahteraan karyawan 0.126 5 Kebijakan dan praktik HR yang jelas 0.138 3 Keadilan dalam pembayaran dan tunjangan 0.097 7 Lingkungan kerja yang harmonis 0.106 6 Consistency Rasio (CR) 0.020 Sumber: Kuesioner (data diolah 2018) Berdasarkan Tabel 6, dalam meningkatkan employee  engagement alternatif strategi  yang  harus  diperhatikan  adalah  fokus pada  pengembangan  karyawan.  Memberikan pelatihan dan pembinaan terhadap karyawan
sesuai dengan kebutuhan dalam menunjang kompetensi
masing-masing karyawan menjadi langkah penting yang harus dilakukan  perusahaan.  Hal  tersebut  dapat membuat  karyawan  dapat  terus  berkembang dan merupakan cara yang adil dalam peluang
pengembangan  masing-masing  karyawan. Selain  itu,  hal  tersebut  juga  membuat karyawan merasa bahwa perusahaan memerhatikan  pandangan  jangka  panjang terhadap  kompetensi  yang  dimiliki  oleh karyawan.

## 4. Kesimpulan
Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa karyawan PT BNI (Persero) Tbk  KCU  Bogor  memiliki employee  engagement yang  sangat  baik.  Pada  aspek vigor ,  pernyataan memiliki  energi  dan  stamina  tinggi  ketika bekerja menjadi pernyataan
dominan. Pernyataan dominan pada aspek dedication , yaitu karyawan  merasa  pekerjaan  yang  dilakukan penuh makna dan tujuan. Pada aspek absorption , pernyataan  saat  bekerja  merasa  waktu  berlalu dengan  cepat  menjadi  pernyataan  dominan. Karyawan  PT  BNI  (Persero)  Tbk  KCU  Bogor sudah  merasa  puas  dengan  implementasi program flexible benefit , dimana setiap pernyataan dari  kedua  periode  sudah  memiliki  nilai  modus yang berada pada posisi sangat baik dan seluruh karyawan  setuju  jika  program  tetap  diadakan. Strategi  meningkatkan employee  engagement melalui program flexible benefit sebagai instrumen tambahan  dalam  mempertahankan  karyawan terbaik layak  untuk  dilanjutkan  dengan  aspek dedication sebagai faktor terpenting dan alternatif strategi terpenting adalah fokus pada pengembangan  karyawan,  melalui  empat program  prioritas  lainnya,  yaitu  BNI Learning Wallet (BLW),  BINNOVA,  BNI Expert  Locator , dan Shared Office .

## Ucapan Terima Kasih
Ucapan  terimakasih  ditujukan  kepada Lindawati  Kartika  SE,  M.Si  selaku  dosen pembimbing,  Dra.  Siti  Rahmawati,  M.  Pd selaku  dosen  penguji,  Pihak  PT  BNI  (Persero) Tbk KCU Bogor, serta berbagai pihak yang telah membimbing dan mengarahkan dalam penulisan karya tulis ini.

## Daftar Pustaka
[BNI]  Bank  Negara  Indonesia.  2017.  Implementasi Program Flexible  Benefit .  Jakarta  (ID):  PT BNI (Persero) Tbk. [BNI]  Bank  Negara  Indonesia.  2017. Comprehensive Organization  Profile PT  BNI  (Persero)  Tbk. Jakarta (ID): PT BNI (Persero) Tbk. [BPS] Badan Pusat Statistik. 2017. Penduduk Indonesia yang  Bekerja  Berdasarkan  Golongan  Umur  dan Jumlah Jam Kerja.
De  Meuse  KP  dan  Mlodzik  KJ.  2012. A  Scholarly Investigation of Generational Workforce Differences: Debunking the Myths [internet].
Oktariani  D,  Hubeis  AVS,  dan  Sukandar  D.  2017. Kepuasan  Kerja  Generasi  X  dan  Generasi  Y terhadap  Komitmen  Kerja  di  Bank  Mandiri Palembang .  Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan Manajemen [internet].
Robinson  D,  Perryman  S,  dan  Hayday  S.  2004. The Drivers of Employee engagement . Brighton (UK): Institute for Employment Studies. Schaufeli  WB,  dan  Bakker  AB.  2004. Utrecth  Work Engagement Scale (UWES) Preilinary Manual.
Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed Method) Cetakan Ke-5 . Bandung (ID): Alfabeta.