## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN PT. JASA RAHARJA (PERSERO) CABANG BALI
Putu Agus Erick Sastra Wirawan Universitas Warmadewa
Abstrak
PT. Jasa Raharja (Persero) adalah perusahaan milik negara yang terlibat dalam asuransi sosial dan asuransi  wajib  yang  mempunyai  tugas  utama  mengumpulkan  dana  dari  publik  melalui  dana  Sum- bangan  Wajib  Dana  Kecelakaan  Lalulintas  Jalan  (SWDKLLJ)  dan  saluran  dan  Iuran  Wajib  (IW) kepada para korban kecelakaan lalu lintas baik di darat, laut atau udara. PT. Jasa Raharja (Persero) selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  bidang  melalui  pembayaran  kompensasi  kecel- akaan peningkatan penyerapan dan peningkatan kecepatan pembayaran kompensasi kepada masyara- kat, di mana peningkatan kinerja tidak dapat dipisahkan dari peran kecerdasan emosional karyawan dalam  mempertahankan  hubungan  dengan  pelanggan  untuk  dalamkasus  ini  adalah  komunitas  dan mempertahankan hubungan yang baik masuk ataukeluar dari perusahaan sehingga menciptakan sua- sana  kondusif  dan  keberadaan  perusahaan  diharapkan  untuk  membuat  karyawan  kepuasan  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  meningkat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki pengaruhkecerdasan emosional pada kepuasan karyawan dan kinerja. Responden dalam studi ini ada- lah semua karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) cabang Bali beberapa 52 orang. Studi ini adalah sen- sus karena menggunakan polulasi seluruh sebagai responden kemudian diolah dengan menggunakan Square setidaknya sebagian (PLS). Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa kecerdasan emo- sional dan efek positif yangsignifikan pada kepuasan dan kinerja karyawan dan kepuasan karyawan dan efek positif yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Studi juga menemukan bahwa  kepuasan karyawan  mampu  menengahi  kecerdasan  emosional  pada  kinerja  karyawan.  Implikasi  manajerial yang dapat diterapkan PT. Jasa Raharja (Persero) adalah untuk meningkatkan promosi kebijakan un- tuk  menjadi  lebih  terbuka,  jujur,  dan  didasarkan  pada  pencapaian  dengan  menerapkan  sistem penilaian kinerja yang sudah ada secara objektif sebagai faktor-faktor penentu kebijakan kampanye, sementara  pembimbingatau  pengawasan  diharapkan  mampu  menguasai  lebih  banyak  pekerjaan, mampu memahami dan mendengarkan bawahan dan memberikan perhatian sehingga kepuasan kar- yawan dalam hal non-materi terpenuhi.
Kata kunci: kecerdasan emosional, kepuasan karyawan, kinerja karyawan
Pendahuluan Peran  sumber  daya  manusia  merupakan modal dasar dalam penentuan tujuan perusahaan. Tanpa peran sumber daya manusia, kegiatan  dalam  perusahaan  tidak  akan  berjalan dengan baik. Manusia selalu berperan aktif dan dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan,  2012).  Oleh  karena  itu  menjaga kepuasan  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting.  Karyawan  yang  tergabung dalam  suatu  organisasi,  membawa  seperangkat keinginan,  kebutuhan,  hasrat  dan  penga1aman masa  lalu  yang  menyatu  membentuk  harapan kerja  (Davis  &  Newstrom  1985).  Kepuasan karyawan  merupakan  suatu  fungsi  dari hubungan  yang  dipersepsikan  antara  apa  yang diinginkan  seseorang  dari  suatu  pekerjaan dengan  apa  yang  ditawarkan  oleh  pekerjaan tersebut  (Christen,  Iyer  &  Soberman  2006).
Karyawan yang konsisten terhadap kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu  memperhatikan  lingkungan  dimana karyawan  melaksanakan  tugasnya  misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya (Koesmono, 2005).  Puas  atau  tidaknya  seorang karyawan terhadap pekerjaannya akan berpengaruh  terhadap  kinerja  dari  karyawan tersebut,  yang  selanjutnya  kinerja  karyawan tersebut  juga  akan  mempengaruhi  kinerja organisasi. Organisasi yang memiliki karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan cenderung lebih  efektif  dibandingkan  dengan  organisasi yang  karyawannya  kurang  puas  terhadap pekerjaannya.  Individu  dengan  kepuasan karyawan  akan  menghasilkan  kinerja  yang optimal bagi perusahaan (Mariam, 2009).
PT  Jasa  Raharja  (Persero)  adalah  Badan Usaha  Milik  Negara  yang  mengemban    tugas
sebagai pelaksana Undang - undang 33 dan 34, yaitu  sebagai perusahaan  yang  membayarkan dana  santunan  bagi  korban  atau  masyarakat yang mengalami kecelakaan lalu lintas, didalam melaksanakan  tugasnya  jasa  raharja  selalu berinteraksi  dengan  mitra  terkait  dalam  hal  ini pihak  kepolisian,  Dispenda  (Dinas  Pendapatan Daerah) dan rumah sakit serta masyarakat yang terkena  musibah,  oleh  sebab    itu  dalam kesehariannya  petugas  jasa  raharja  diharapkan memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi dalam  rangka  membentuk  suatu  jalinan kemitraan yang baik, baik ke dalam maupun ke luar  perusahaan  serta  dapat  memberikan pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat. Dengan terciptanya hubungan yang baik antara mitra  terkait  serta  pencitraan  perusahaan  yang baik  kepada  masyarakat  akan  manfaat  jasa raharja,  maka  akan  tercipta  suatu  suasana  yang kondusif  dalam  bekerja  serta  pengakuan  akan keberadaan  perusahaan  yang  baik  dari masyarakat,  hal  tersebut  dapat  memberikan suatu  keuntungan  bagi  perusahaan  sehingga mempengaruhi  kepuasan  karyawan  dimana dengan terciptanya kepuasan karyawan diharapkan  dapat  mempengaruhi  kinerja perusahaan semakin meningkat .
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas, penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan bukti  empiris  ada  tidaknya  peran  kepuasan karyawan dalam memediasi kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan masukan  bagi  PT  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang  Bali  dalam  meningkatkan  kinerjanya. Selain  itu,  penelitian  inijugadiharapkan  dapat memberi  kontribusi  pada  pengembangan  teori dan  juga  kontribusi  praktis  untuk  organisasi terutama PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali dalam mengelola sumber daya manusianya.
Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis

## Konsep Kecerdasan Emosional
Berdasarkan  pada  berbagai  pendapat  para ahli,  maka  bisa  dipahami  bahwa  kecerdasan emosional  merupakan  kemampuan  seseorang untuk  bisa  mengenal  dirinya  sendiri  dengan lebih  baik  dan  mengenal  orang  lain  sehingga akan  mampu  menjalin  sebuah  hubungan  yang harmonis  dengan  orang  lain.  Pengenalan  diri sendiri  maupun  pengenalan  pada  orang  lain  ini adalah pengenalan atas potensi-potensi maupun kelemahan-kelemahan dalam diri yang menyebabkan  seseorang  mampu  menempatkan diri  ketika  berhubungan  dengan  orang  lain. Seseorang  dengan  kemampuan  kecerdasan
emosional tinggi akan mampu mengenal dirinya sendiri, mampu berpikir rasional dan berperilaku  positif  serta  mampu  menjalin hubungan  sosial  yang  baik  karena  didasari pemahaman  emosi  orang  lain  (Robbins, 2012).menurut  Labbaf  (2011)  Kecerdasan emosional  merupakan  kemampuan  untuk memahami  emosi  dirinya  sendiri  dan  emosi orang  lain  untuk  membedakannya  dan menggunakan  informasi  untuk  mengarahkan pemikiran  dan  tindakan  seseorang,  dimana menurut  pemikiran  Titimaea  dalam  Labbaf (2011) kecerdasan emosional dapat diukur dari:
1) Self awareness (X 1 ) Merupakan  kemampuan  seseorang  untuk memahami  berbagai  potensi  dalam  dirinya menyangkut  kelebihan  yang  dimiliki  maupun kelemahannya.
2) Self regulation (X 2 ) Merupakan  kemampuan  seseorang  untuk mengontrol  atau  mengendalikan  emosi  dalam dirinya.
3) Self motivation (X 3 ) Merupakan  Kemampuan  untuk  memotivasi diri sendiri yang dilihat dari beberapa indikator seperti  selalu  memperbaiki  kinerja,  memiliki kesiapan  mental  untuk  berkorban  demi tercapainya tujuan organisasi, mampu mengendalikan  emosi  diri  sendiri  dan memanfaatkannya  untuk  memperbaiki  peluang agar  bisa  sukses,  lebih  terdorong  untuk  bisa sukses dibandingkan ketakutan akan kegagalan.
4) Social awareness (X 4 ) Merupakan  pemahaman  dan  sensitivitas terhadap perasaan, pemikiran, dan situasi orang lain.
5) social skill (X 5 ) Merupakan  kemampuan  untuk  menjalin hubungan sosial yang didasarkan pada indikator seperti  kemampuan  untuk  mengelola  hubungan dengan  orang  lain  dan  kemampuan  untuk membangun jaringan dengan orang lain.

## Konsep Kepuasan Karyawan
Robbins  (2012)    mendefinisikan  kepuasan ( satisfaction )  merupakan  suatu  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  karyawan  meliputi  sikap  individu terhadap  pekerjaan,  imbalan  yang  diterima  dan yang  diyakini  seharusnya  diterima  baik  yang berupa  kompensasi  finansial  seperti  gaji, maupun  yang  berupa  kompensasi  non  finansial yang terdiri dari pengakuan dan peluang adanya
promosi  serta  lingkungan  psikologis  seperti rekan  kerja  yang  menyenangkan.  Dengan demikian,  dimensi  dari  kepuasan  karyawan adalah sebagai berikut:
1)  Pekerjaan  itu  sendiri  Pekerjaan  yang dimaksud  adalah  pekerjaan  yang  sesuai dengan job  description masing  –  masing karyawan.
2)  Gaji  merupakan  bagian  dari  kompensasi finansial, dimana gaji merupakan komponen terbesar dari sistem kompensasi.
3)  Bonus dan tunjangan
Bonus dan tunjangan merupakan kompensasi finansial yang diterima karyawan selain gaji.
4)  Promosi Jabatan Promosi merupakan bagian dari kompensasi non  finansial  berupa  kesempatan  untuk mendapatkan posisi maupun tingkat jabatan yang lebih tinggi.
5)  Rekan kerja Rekan  kerja  adalah  karyawan  –  karyawan lain yang bekerja di perusahaan yang sama.
6)  Penyelia / Supervisi Penyelia  atau  supervisi  adalah  atasan langsung  maupun  atasan  dari  bagian  lain dalam satu perusahaan.

## Konsep Kinerja Karyawan
Pada  dasarnya  kinerja  seorang  karyawan merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan  yang  berbeda  -  beda  dalam mengerjakan  tugas  pekerjaannya.  Robbins (2012) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari productivity,  turn  over,  citizenship dan satisfaction .  Kinerja  seseorang  bergantung pada  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan  yang  diperoleh.  Kinerja  karyawan menurut  Rivai  (2010)  adalah  hasil  atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mathis dan Jackson (2011)  kriteria dalam  mengidentifikasi  dan  mengukur  kinerja karyawan  yang  sekaligus  menjadi  acuan  dalam penelitian ini terdiri dari:
1)  Kuantitas output Merupakan  jumlah  dari output yang dihasilkan dibandingkan dengan target  yang telah ditetapkan.
2)  Kualitas output (Y 32 ) Merupakan  kualitas  dari output yang dihasilkan,  ditandai  dengan  tingginya ketepatan  hasil  sesuai  standard  dan
rendahnya pengulangan pekerjaan.
3)  Ketepatan waktu (Y 33 ) Merupakan ketepatan waktu dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan target  waktu  yang  telah  ditetapkan perusahaan atau organisasi. 4)  Kehadiran dalam pekerjaan (Y 34 )
Merupakan  tingkat  kehadiran  karyawan dalam  pekerjaan,  dapat  diketahui  dari  data absensi  dan  ditandai  dengan  rendahnya angka ketidakhadiran karyawan.
5)  Efisiensi  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Y 35 ) Merupakan menyelesaikan pekerjaan dengan usaha  yang  kecil  dan  memperoleh  hasil tertentu.
6)  Efektivitas  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Y 36 )
Merupakan menyelesaikan pekerjaan dengan usaha  tertentu  dan  memperoleh  hasil maksimal.

## Pengembangan Hipotesis
Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kepuasan Karyawan
Karyawan  yang  memperoleh  kepuasan karyawan  tinggi  akan  mempunyai  sikap  positif terhadap  pekerjaan  dan  karyawan  denpan kepuasan  karyawan  rendah  akan  mempunyai sikap  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Sikap positif  dan  negatif  ini  tergantung  pada kecerdasan emosional, setiap individu mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  berbeda seperti  yang  didefinisikan  oleh  Kreiner  & Kinicki  (2005)  bahwa  kepuasan  karyawan sebagai  efektivitas  atau  respon  emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini nampak  dari  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi dalam lingkungan  kerjanya . seorang karyawan yang  mampu  bersikap  dan  mengatur  emosi dengan  baik  akan  mendapatkan  kepuasan didalam  bekerja.  Luthans,  (1997)  dikutip  dari Koemiati  dalam  Yeni  (2012)  menegaskan bahwa,”  kepuasan  karyawan  merupakan  hasil persepsi  para  karyawan  tentang  seberapa  baik pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang  dipandang  sebagai  sesuatu  yang  penting melalui hasil kinerjanya.”
Dalam bekerja, kecerdasan emosional sangat berhubungan  dengan  kepuasan  karyawan. Kecerdasan  emosional  yang  terganggu  akan menyebabkan  seseorang  tidak  dapat  mencapai kepuasan  yang  maksimal.  Begitu  juga sebaliknya  seseorang  yang  tidak  mencapai kepuasan maksimal akan menyebabkan kecerdasan  emosional  yang  tinggi  disamping
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 14
mempunyai  mempunyai  kecerdasan  akademis yang tinggi pula. Menurut Howel dan Dipboye dalam Munandar dalam Yeni (2012) memandang  kepuasan  karyawan  sebagai  hasil keseluruhan  dari  derajat  rasa  suka  atau  tidak suka terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Setiap organisasi harus memonitor kepuasan karyawan  karena  hal  itu  akan  mempengaruhi tingkat  absensi,  perputaran  tenaga  kerja, semangat kerja keluhan – keluhan dan masalah organisasi  vital  lainnya.  Fenomena  kepuasan karyawan menurut Sukiyatno bahwa kemampuan  dalam  bersikap  serta  kemampuan dalam  mengatur  emosi  dengan  baik  dapat menimbulkan  kepuasan  karyawan.  Penelitian yang  pernah  dilakukan  oleh  “Jois  Maria Simanjuntak” memberikan hasil bahwa kecerdasan  emosional  berkorelasi  positif  dan signifikan dengan kepuasan karyawan.
H 1 :  Kecerdasan  emosional  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan
Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja Karyawan
Dalam  rangka  tugas  seorang  karyawan membentuk  lulusan  yang  berkompetensi hendaknya seorang karyawan memiliki kecerdasan  emosional  yaitu  merupakan  suatu kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk dapat menggunakan perasaannya secara optimal guna  mengenali  diri  sendiri  dan  lingkungan sekitarnya.
Menurut Goleman (2005)
menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosi  adalah kemampuan  memantau  dan  mengendalikan perasaan  sendiri  dan  orang  lain  serta menggunakan  perasaan  –  perasaan  tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan  emosional  sangat  diperlukan  untuk sukses dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang  menonjol  dalam  pekerjaan.  Jika  emosi karyawan  didorong  ke  arah  antusiasme  maka kinerja  akan  meningkat,  demikian  pula sebaliknya.
Goleman  menegaskan  bahwa,  “  emosi sangat  penting  bagi  kehidupan  manusia  karena emosi merupakan penggerak prilaku (motivator)  dalam  arti  dapat  meningkatkan kinerja,  namun  sebaliknya  apabila  kecemasan yang  ditimbulkan  berlebihan  akan  dapat menghambat  prestasi  kerjanya”.  Pendapat tersebut  memperlihatkan  bahwa  terdapat  dua sisi dari emosi yaitu emosi yang terkendali akan menjadi  motivator  terhadap  peningkatan kualitas  perilaku  sedangkan  emosi  yang  tidak terkendali  terutama  apabila  menimbulkan kecemasan berlebihan akan menjadi penghambat  prestasi.  Oleh  sebab  itu  seseorang
yang memiliki kecerdasan emosional yang baik harus mampu mengelola dengan baik, sehingga menjadi  motivator  dan  meningkatkan  kinerja. Dengan  adanya  kemampuan  emosional  yang berkembang  baik,  seseorang  kemungkinan besar  ia  akan  berhasil  dan  akan  bahagia  dalam kehidupannya,  karena  ia  menguasai  suatu kebiasaan berfikir yang mendorong produktifitasnya.  Sedangkan  orang  yang  tidak dapat  mengendalikan  kehidupan  emosionalnya ia  akan  mengalami  pertarungan  batin  yang merampas kemampuan mereka dalam memusatkan perhatian pada pekerjaan H 2 :  Kecerdasan  emosional  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan

## Kepuasan  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan
Kepuasan  diperlukan  dalam  kehidupan seorang  karyawan,  karena  dengan  memperoleh kepuasan,  karyawan  dapat  meningkatkan kinerjanya. Disamping itu, karyawan yang puas juga  dapat  mengaktualisasi  kemampuan  dan ketrampilannya  dalam  melaksanakan  tugas dengan baik. Keadaan demikian pada gilirannya akan  mempunyai  arti  penting  bagi  kehidupan peserta  didik  masyarakat.  Kepuasan  karyawan dapat  berdampak  kepada  peningkatan  kerja karyawan.  Dimana  karyawan  yang  puas  dalam bekerja  akan  berusaha  bekerja  sebaik-baiknya. Oleh  karena  itu  kepuasan  karyawan  harus diupayakan  oleh  organisasi  kepada  karyawan. Adanya  temuan  pengaruh  kepuasan  karyawan terhadap  kinerja  ini  sejalan  dengan  temuan Hezberg  bahwa  kepuasan  karyawan  akan mendorong kinerja seseorang.
Lebih  lanjut  Herzberg  juga  mengatakan bahwa  kepuasan  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor  pendorong  meliputi  prestasi  kerja, pengakuan,  peningkatan  tanggung  jawab  dan pekerjaan itu sendiri sedangkan faktor penyehat adalah  hubungan  antara  pribadi  dengan  rekan sekerjanya,  hubungan  antara  rekan  kerja  yang sederajat, hubungan antara pribadi dan bawahan dan  hubungan  pribadi  dengan  atasannya, karyawan  yang  memiliki  kepuasan  yang  tinggi akan  memandang  pekerjaannya  sebagai  hal yang menyenangkan, berbeda dengan guru yang memiliki  kepuasan  yang  rendah  akan  melihat pekerjaan  sebagai  beban  dan  sesuatu  yang membosankan  sehingga  ia  akan  bekerja  dalam keadaan terpaksa ini akan merugikan perusahaan.  Kepuasan  karyawan  yang  tinggi akan  menghasilkan  penampilan  kerja  yang tinggi  dan  sebaliknya  penampilan  kerja  dapat menjadi predikat bagi kepuasan karyawan.
Kepuasan  karyawan  menjadi  hal penting  karena  dapat  mempengaruhi  kinerja
karyawan  menurut  Steer  &  Porter  dalam  Yeni, (2012)  sebab  seseorang  memiliki  kepuasan yang  tinggi  akan  memandang  pekerjaannya sebagai  hal  yang  menyenangkan  ,  berbeda dengan  karyawan  yang  memiliki  kepuasan rendah,  ia  akan  melihat  pekerjaannya  sebagai hal  yang  menjemukan  dan  membosankan sehingga  karyawan  tersebut  bekerja  dalam keadaan terpaksa. Kepuasan merupakan derajat rasa  suka  atau  tidak  sukanya  tenaga  kerja terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Menurut Masrukin  dan  Waridin  dalam  Yeni,  (2012) antara  kepuasan  karyawan  dapat  meningkatkan kinerja.
Ostroff (1992) menegaskan bahwa, “Pengaruh kepuasan karyawan terhadap peningkatan  kinerja  terbukti  secara  empiris, bahwa kepuaan karyawan mempunyai hubungan  signifikan  dengan  peningkatan kinerja  adalah  kinerja  secara  organisasional, bukan  kinerja  secara  individual.  Meskipun kinerja  secara  individual  pada  gilirannya  akan meningkatkan  kinerja  secara  organisasional, ada  kemungkinan  kedua  level  kinerja  tersebut saling  bertentangan.  Sementara  menurut Maryani dan Supomo (2001) serta hasilpenelitian dari masrukin dan wardin (2006) menunjukan bahwa kepuasan karyawan mempunyai  hubungan  yang  signifikan  dengan kinerja karyawan.
H 3 :Kepuasan  karyawan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Peranan  Kepuasan  karyawan    dalam memediasi kecerdasan emosional dan kinerja karyawan Kecerdasan  emosional  dengan  kepuasan karyawan  Hasil  pengujian  data  penelitian menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat tingkat  kecerdasan  emosional,  maka  kepuasan karyawan  akan  semakin  meningkat.  Semakin meningkat tingkat kecerdasan  emosional, maka akan  mengakibatkan  semakin  meningkat  pula kepuasan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  riset  yang dilakukan  oleh  Thomas, et  all dalam  Yeni, (2012)  ,  yang  menyatakan  bahwa  tingkat kecerdasan  emosional  pegawai  berhubungan positif  dengan  kepuasan  karyawan.  Pegawai yang  mempunyai  kecerdasan  emosional  lebih baik  akan  memiliki  kepuasan  karyawan  yang tinggi. Hasil penelitian di lapangan mendukung riset  yang  dilakukan  oleh  Shaffar  dalam  Yeni, (2012)  yang  menunjukkan  bahwa  kecerdasan emosi  mempunyai  pengaruh  secara  langsung terhadap  kepuasan  karyawan.  Kecerdasan emosi  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan diwujudkan  pula  pada  perilaku  simpatik  dalam
memberikan layanan  kepada siapa saja. Karena substansi dari seorang karyawan adalah pelayan bagi  masyarakat  yang  dilayaninya.  karyawan yang  memiliki  kecerdasan  emosi  akan melahirkan  sikap  empati  yang  diwujudkan dengan  mendengarkan  setiap  pembicaraan dengan  lawan  bicara  baik  terkait  keinginan, harapan,  maupun  keluhan,  Sehingga  dapat memberikan  pelayanan  terbaiknya  kepada masyarakat.
Kepuasan  karyawan  dibentuk  oleh  indikator –  indikator  yaitu  sikap  atasan,  hubungan  rekan sekerja,  sistem  kompensasi,  sistem  karir,  dan lingkungan  kerja.  Berdasarkan  analisis  data secara  statistik  membuktikan  bahwa  kepuasan karyawan  karyawan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menandakan semakin tinggi kepuasan karyawan maka karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya.
Apabila
perusahaan senantiasa melaksanakan  sistem  karir  dan  kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan  sekerja,  sikap  atasan  yang  selalu memotivasi,  serta  lingkungan  kerja  fisik  yang kondusif  akan  mengakibatkan  karyawan menjadi  merasa  aman  dan  nyaman  bekerja. Dampaknya  adalah,  karyawan  akan  bekerja dengan  sebaik-baiknya  dan  selalu  berusaha memberikan  pelayanan  terbaiknya  kepada pelanggan,  dalam  hal  ini  pasien.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  tersebut tinggi.Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Parwanto  dan  Wahyudin dalam  Yeni,  (2012),  yang  mengkaji  tentang pengaruh  faktor-faktor  kepuasan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut memperoleh  hasil  bahwa  bahwa  faktor kepuasan  karyawan  yang  meliputi  gaji, kepemimpinan,  sikap  rekan  sekerja  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada  penelitian  ini  juga  diperoleh  hasil  bahwa sikap  rekan  sekerja  merupakan  faktor  yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  lainnya  yang  memperoleh  hasil serupa  dengan  penelitian  ini  adalah  penelitian yang  dilakukan  oleh  Devi  dalam  Yeni,  (2012). Hasil penelitian yang diperoleh adalah kepuasan karyawan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  semakin terpuaskan  karyawan,  maka  karyawan  akan semakin  menunjukkan  kinerja  terbaiknya. Sebaliknya,  jika  karyawan  tidak  merasa  puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan timbul rasa  malas,  sehingga  akan  berdampak  pada menurunnya kinerja. Hal ini juga sesuai dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  (2012) mengenai dampak kepuasan karyawan terhadap kinerja  karyawan.  Robbins  menyatakan  bahwa
karyawan  yang  puas  kemungkinan  lebih  besar untuk  berbicara  secara  positif  tentang organisasi,  membantu  yang  lain,  dan  berbuat kinerja  pekerjaan  mereka  melampaui  perkiraan normal.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini sesuaidengan  teori  yang  digunakan  sebagai acuan  dan  sesuaipula  dengan  hasil-hasil penelitian yang relevan.
Dengan terciptanya meningkatnya
kecerdasan  emosional  masing  –  masing karyawan  dalam  suatu  perusahaan  maka  akan menciptakan  suatu  kepuasan  karyawan,  dengan terciptanya  kepuasan  karyawan  dalan  suatu perusahaan  maka  akan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan H 4: Kepuasan  karyawan  berperan  sebagai mediasi  antara  kecerdasan  emosional  dan Kinerja karyawan.
H H H H Gambar 1 Model Penelitian
Metode Penelitian
Populasi dan Responden Penelitian Responden  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang  Bali  yang  berjumlah  52  orang. Penelitian  ini  merupakan sensus  research karena  seluruh  populasi  menajadi  responden penelitian.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  melalui  kuesioner, observasi, dan wawancara.
Instrumen  Penelitian,  Pengujian  Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Instrumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini
menggunakan  kuesioner  dengan  pernyataan  - pernyataan  yang  tertutup,  dimana  setiap pernyataan  disediakan  jawaban  dalam  skala likert  dengan  interval  skor  1  (sangat  tidak setuju) sampai dengan skor 4 (sangat setuju)
Uji Validitas Uji  validitas  dilakukan  melalui  korelasi bivariate antar  masing-masing  skor  indikator
dengan  total  skor  konstruk.  Berdasarkan  dari hasil  uji  validitas  Nilai  kofisien  korelasi  antar masing  -  masing  indikator  yang  diperoleh  dari hasil  pengujian  SPSS  yang  sekarang  berubah menjadi  PASW.  Suatu  instrumen  penelitian dikatakan  valid  apabila  nilai  koefisien  korelasi ( r ) > 0,3. Output koefisien korelasi dari seluruh indikator pada penelitian ini, menunjukkan nilai r lebih  besar  dari  0,3,  dengan  demikian instrumen penelitian dapat dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menilai reliabilitas suatu instrumen penelitian. Reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien cronbach  alpha ,  suatu  instrumen  penelitian dikatakan  reliabel  apabila  nilai  koefisien cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,6.  Hasil pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha 0,896.  Karena  nilai  koefisien cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,6  maka  dapat  disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang ada merupakan instrumen penelitian yang valid.

## Hasil Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk menunjukkan  informasi-informasi  berkaitan dengan  respon  responden  terhadap  berbagai pernyataan  yang  dituangkan  dalam  kuesioner.
Berkaitan dengan analisis ini maka seluruh data penelitian  ditabulasi  dan  diproses  sedemikian rupa,  sehingga  dapat  memberikan  informasi sebagaimana yang diharapkan.
Dalam  analisis  deskriptif  akan  ditunjukkan mengenai deskripsi dari masing-masing Konstruk  beserta  indikator-indikator  yang mendukung  Konstruk  tersebut,  diantaranya adalah  :  Konstruk  kecerdasan  emosional  yang terdiri  dari  indikator self  awarenes,  self regulation, self motivation, social awarenes dan social  skills .  Konstruk  kepuasan  karyawan terdiri  dari  indikator  kepuasan  terhadap pekerjaan  itu  sendiri,  Gaji,  Bonus  dan Tunjangan,  Promosi,  rekan  kerja  dan  penyelia/ supervisor, Sedangkan  Konstruk kinerja karyawan  terdiri  dari  indikator  kuantitas  hasil pekerjaan,  kualitas  hasil  pekerjaan,  ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan, kehadiran dalam bekerja,  dan  efektivitas  dan  efisiensi  dalam menyelesaikan pekerjaan. Seluruh item indikator diberikan skor antara 1 sampai dengan 4,  yang  kemudian  dirata-ratakan  sehingga memperoleh  satu  nilai  untuk  nilai  indikator. Semakin  tinggi    skor  nilai  yang  ditunjukkan oleh  indikator,  maka  berarti  semakin  baik indikator  tersebut,  sebaliknya  semakin  kecil skor nilai indikator, maka berarti semakin tidak baik.

## Deskripsi Konstruk Kecerdasan Emosional
Konstruk  Kecerdasan  Emosional  dalam penelitian  ini  memiliki  5  (Lima)  indikator sebagai  dasar  pengukurannya,  yaitu  : self awarenes,  self  regulation,  self  motivation, social awarenes dan social skills . Hasil analisis deskriptif  mengenai  kecerdasan  Emosional, ditunjukkan  dalam  penelitian  ini,  memberikan informasi  bahwa  sebagian  besar  responden memberikan  pernyataan  setuju  yaitu  sebesar 75,38  %    pada  item-item  pernyataan  yang dimuat  dalam  kuesioner,  yang  pada  intinya menunjukkan  bahwa  indikator  –  indikator kecerdasan  emosional  sesuai  dengan  harapan karyawan,  dan  bahkan  13,46  %  sangat  setuju dengan  pernyataan-pernyataan  yang  tertuang dalam  kuesioner.  Selebihnya  hanya  10,90  % tidak setuju, 0,26 % sangat tidak setuju.
Jika  dilihat  dari  indikator  kecerdasan emosional  pada  pada  penelitian  ini,  bahwa self awarenes menunjukkan  20,51  %  sangat  setuju, sedangkan  pada self  regulation menunjukan 14,74  % ,  self  motivication menunjukan  12,18 % ,  social  awarenes menunjukan  6,41  %  dan social  skill menunjukan  13,46  %.    Ini memberikan  makna  bahwa,  lebih  banyak karyawan    yang  merasakan  kemanfaatan self awarenes dibandingkan  dengan  indikator
lainnya.  Hal  ini  didukung  pula  oleh  skor  rata- rata  respon  responden  yang  cukup  tinggi  pada self awarenes yaitu sebesar 3,17 %, yang lebih besar  dibandingkan  dengan  skor  rata-rata respon  responden  terhadap  indikator  lainnya. Hal  ini  sangat  wajar,  oleh  karena Self Awareness (kesadaran  diri)  merupakan  salah satu aspek penting dalam kecerdasan emosional karena menjadi ‘modal’ tumbuhnya aspek yang lain dalam kecerdasan emosional seseorang.
Menurut  Goleman  (1999),  “kesadaran  diri (tentang  bagaimana  emosi  mempengaruhi perbuatan  kita)  merupakan  kecakapan  emosi yang  paling  mendasar.  Kurangnya  kemampuan dalam  hal  ini  membuat  kita  rentan  terperosok ke  dalam  ledakan  emosi”.  Selanjutnya  dapat dikatakan  bahwa  kemampuan  seseorang  dalam mengelola  dirinya  ditentukan  oleh  intensi  dari kesadaran  dirinya.  Secara  umum  respon responden terhadap kecerdasan emosional yang diberikan  oleh  perusahaan  adalah  baik,  dimana rata-rata  umum  respon  responden  terhadap kecerdasan emosional sebesar 3,02.

## Deskripsi Konstruk Kepuasan Karyawan
Hasil  analisis  deskriptif  mengenai  kepuasan karyawan,  pada  penelitian  ini  menunjukkan, Konstruk  kepuasan  karyawan  dalam  penelitian ini  memiliki  enam  indikator  sebagai  dasar pengukurannya,  yaitu  :  kepuasan  terhadap pekerjaan,  gaji,  bonus  dan  tunjangan,  promosi, rekan kerja, penyelia atau supervisi. Pada Tabel 13  tentang  respon  resonden  terhadap  kepuasan kerja  karyawan,  menunjukkan  bahwa  74,27  % responden  setuju  dengan  item-item  pernyataan yang  tertuang  dalam  kuesioner,  yang  pada dasarnya  menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan di dalam perusahaan, hanya 17,57 % yang  menyatakan  sangat  setuju,  selebihnya 15,56  %  tidak  setuju,  dan  0,30  %  menyatakan sangat  tidak  setuju.  Jika  dilihat  per  indikator, bahwa  rekan  kerja  menempati  peringkat tertinggi,  dimana  73,56  %  menyatakan  setuju dimana  rekan  kerja  ini  memberikan  kepuasan kerja  bagi  karyawan,  kemudian  disusul  dengan indikator  bonus  dan  tunjangan  71,35%, penyelian/supervisor  71,15%,  pekerjaan  itu sendiri  69,23  %,  gaji  68,85  %  dan  promosi 56,15 %.
Dilihat dari rata-rata skor respon responden, indikator gaji menempati urutan teratas dengan skor  rata-rata  sebesar  3,12,  kemudian  disusul oleh  kepuasan  akan  pekerjaan  dengan  rata-rata skor 3,08, bonus dan tunjangan dengan rata-rata skor  3,07  rekan  kerja  dengan  rata-rata  skor 3,05, penyelia/supervisi 2,92 dan paling terakhir adalah  promosi  dengan  skor  rata-rata  2,79. Rendahnya  skor  rata-rata  pada  indikator
promosi  dan  di  dukung  oleh  rendahnya prosentase karyawan yang setuju pada indikator promosi,  menunjukkan  bahwa  perusahaan relatif  jarang  mempromosikan  karyawan  untuk menempati  posisi  yang  lebih  baik  bagi karyawan-karyawannya.
Secara  keseluruhan  respon  responden terhadap kepuasan  kerja  karyawan  yang diukur berdasarkan indikator-ndikator yang terdiri dari: kepuasan  akan  pekerjaan,  gaji,  bonus  dan tunjangan,  promosi,  rekan  kerja  dan    penyelia/ supervisor  adalah  baik,  dimana  rata-rata  skor respon  responden  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 3,01.

## Deskripsi Konstruk Kinerja Karyawan
Konstruk kinerja karyawan dalam penelitian ini  memiliki  enam  indikator  sebagai  dasar pengukurannya,  yaitu  kuantitas  output,  kualitas output,  ketepatan  waktu,  kehadiran  dalam pekerjaan,  efisiensi  kerja,  dan  efektivitas  kerja. Hasil  analisis  deskriptif  mengenai  kinerja karyawan, Deskripsi konstruk kinerja karyawan yang  diukur  berdasarkan  indikator  kuantitas output ,  kualitas output ,  ketepatan  waktu, kehadiran,  efisiensi  kerja  dan  efektivitas  kerja, dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa respon  responden  terhadap  kinerjanya  adalah 78,16  %  menyatakan  setuju  tentang  item pernyataan  yang  termuat  dalam  kuesioner, 13,61  %  menyatakan  sangat  setuju,  dan  tidak setuju  8,15  %,  Selebihnya  yaitu  0,08  % memberikan respon sangat tidak setuju terhadap item pernyataan yang tertuang dalam kuesioner. Dalam  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa karyawan merespon setuju paling tinggi dengan item pernyataan pada indikator efektivitas kerja yaitu sebesar 84,62 %. Kondisi ini menunjukkan  bahwa  banyak  karyawan  yang menyadari  bahwa  mereka  menggunakan keterampilan  dan  pengetahuan  teknis  (90,38%) bekerja berdasarkan SPO (80,77%), dan bekerja dengan  prinsip  efektivitas  (82,69%).  Dilihat dari  rata-rata  skor  respon  responden  terhadap masing-masing  indikator  kinerja  karyawan, menunjukkan  bahwa  skor  rata-rata  tertinggi ditunjukkan  oleh  indikator  efisiensi  kerja  dan efektivitas  kerja  yaitu  sebesar  3,13,  kemudian disusul  oleh  indikator  kualitas output sebesar 3,07, dan ketepatan waktu serta kuantitas output masing  –  masing  sebesar  3,05.  Kondisi  ini memberikan makna, bahwa karyawan perusahaan  memperhatikan  efisiensi  dan efektivitas  kerja,  dimana  skor  rata-rata  kinerja karyawan hanya sebesar 3,05.

## Hasil Analisis Inferensial
Analisis  inferensial  dalam  penelitian  ini,
pengolahan  datanya  dilakukan  dengan  metode partial least square (PLS), dengan mempergunakan  program SmartPLS  2.0  M3 . Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam analisis ini meliputi :
Evaluasi  Model  Pengukuran  ( Measurement Model/Outer Model ) Sehubungan  dengan  indikator-indikator yang  membentuk  konstruk  laten  dalam penelitian  ini  bersifat  refleksif,  maka  evaluasi model  pengukuran  ( measurement  model/outer model ),  untuk  mengukur  validitas  dan reliabilitas indikator-indikator tersebut adalah a) convergent  validity ,  b) discriminant  validity, dan  c) composite  reliabilitya dan cronbach alpha .

## Convergent Validity
Convergent  validity merupakan  suatu kriteria  dalam  pengukuran  validitas  indikator yang  bersifat  refleksif.  Evaluasi  ini  dilakukan melalui  pemeriksaan  terhadap  koefisien outer loading masing-masing  indikator  terhadap variabel  latennya.  Suatu  indikator  dikatakan valid, jika koefisien outer loading diantara 0,60 –  0,70  (Lathan  dan  Ghozali,  2012:78),  serta signifikan  pada  tingkat alpha 0.05  atau t - statistik 1,96.  Hasil  pengukuran outer  model , dalam  penelitian  ini  menunjukkan  hasil perhitungan outer  loading atas  indikator- indikator pembentuk variabel laten,
menunjukkan  bahwa  koefisien outer  loding masing-masing  indikator  berkisar  antara  0,656 sampai  dengan  0,931.  Sesuai  dengan  kriteria yang  dikemukakan  oleh  Lathan  dan  Ghazali (indikator  dikatakan  valid  jika  koefisien outer loading - nya diantara 0,60 - 0,70), maka seluruh indikator penelitian yang membentuk Konstruk- konstruk  penelitian  adalah  valid.  Hasil penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  nilai t - statistik antara    7,163  –  48,714,  yang  artinya lebih  besar  dari  1,96.  Hal  ini  membuktikan bahwa  indikator-indikator  yang  membentuk variabel laten adalah valid dan signifikan.
Koefisien outer loading suatu indikator juga dapat  mengukur  tingkat  kontribusi  indikator tersebut    terhadap  variabel  latennya.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Social Awarenes memberikan  tingkat  kontribusi  yang besar  terhadap  keceerdasan  emosional,  hal  ini ditunjukkan dengan koefisien outer loading -nya yaitu  sebesar  0,847.    Pada  Konstruk  kepuasan karyawan,  indikator  gaji  memiliki  kontribusi terbesar, dengan koefisien outer loading sebesar 0,835,    Sedangkan  pada  Konstruk  kinerja karyawan,  indikator  yang  memiliki  kontribusi terbesar  adalah  indikator  Ketepatan  Waktu
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 20
dengan koefisien outer loading sebesar 0,931.

## Discriminant Validity
Pengukuran  validitas  indikator-indikator yang  membentuk  variabel  laten,  dapat  pula dilakukan melalui discriminant validity . Diskriminan  validitas  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  koefesien  Akar AV E (√ AVE atau Square  root  Average  V ariance  Extracted ) setiap  variabel  dengan  nilai  korelasi  antar variabel dalam model. Suatu variabel dikatakan valid,  jika    akar AV E (√ AVE atau Square  root Average  Variance  Extracted )  lebih  besar  dari nilai  korelasi  antar  variabel  dalam  model penelitian  (Lathan  dan  Ghozali,  2012:78-79), dan AV E lebih  besar  dari  0,50.  Evaluasi validitas  dengan  membandingkan  √  AVE terhadap  nilai  korelasi  antar  variabel,  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  akar AVE  (√  AVE)  berkisar  antara  0,752  sampai 0,786,  sedangkan  nilai  korelasi  antar  variabel berkisar  antara  0,466  sampai  0,709.  Ini  artinya nilai  akar  AVE  (√  AVE)  lebih  besar  dari  nilai korelasi  antar  konstruk.  Berdasarkan  ketentuan bahwa suatu konstruk dikatakan valid, jika nilai akar  AVE  (√  AVE)  lebih  besar  dari  nilai korelasi  antar  variabel,  maka  berdasarkan ketentuan  tersebut,  variabel-variabel  dalam model  penelitian  ini  adalah  valid.  Nilai  AVE juga  sudah  memenuhi  persyaratan  yang direkomendasi yaitu harus lebih besar dari 0,50.
Composite Reliability dan Cronbach Alpha Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan reliabel,  apabila composite  reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih besar  dari 0,70. Composite reliability dan Cronbach alpha adalah merupakan suatu pengukuran reliabilitas antar  blok  indikator  dalam  model  penelitian. Hasil  perhitungan composite  reliability dan cronbach  alpha dalam  penelitian  ini  yang proses  dengan  program SmartPLS  2.0  M3 , mengenai hasil perhitungan composite reliability dan cronbach  alpha ,  menunjukkan bahwa  nilai composite  reliability pada penelitian ini berkisar antara 0,837 - 0,905, dan nilai cronbach  alpha berkisar  antara  0,736  - 0,874.  Baik compisite  reliability maupun cronbach alpha menunjukkan nilai di atas 0,70, ini  berarti  bahwa  Konstruk  -  konstruk  dalam model penelitian ini adalah reliabel.
Berdasarkan  perhitungan  validitas  dan reliabilitas,  yang  dilakukan  melalui  beberapa kriteria,  diantaranya  : convergent  validity , discriminant  validity , composte  reliability dan cronbach alpha , secara keseluruhan memberikan  kesimpulan  bahwa  baik  indikator- indikator  yang  membentuk  Konstruk,  maupun
Konstruk-konstruk    yang  membentuk  model dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel.
Evaluasi  Model  Struktural  ( Structural Model/Inner Model ) Evaluasi model struktural ( Structural Model/ Inner  Model )  adalah  pengukuran  untuk mengevaluasi  tingkat  ketepatan  model  dalam penelitian  secara  keseluruhan,  yang  dibentuk melalui  beberapa  variabel  beserta  dengan indikator-indikatornya.  Dalam  evaluasi  model struktural  ini  akan  dilakukan  melalui  beberapa pendekatan diantaranya : a) R - Square (R 2 ), b) Q - Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ), dan  c) Goodness  of  Fit  (GoF). Dalam  mengevaluasi model struktural melalui pendekatan- pendekatan  di  atas,  akan  didasarkan  pada  hasil perhitungan overview (hasil  perhitungan SmartPLS 2.0 M3 ),
Evaluasi Model Struktural Melalui R-Square (R 2 ) R - Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan  kuat lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan  oleh variabel dependen terhadap variabel independen. R - Square (R 2 ) juga  dapat menunjukkan  kuat  lemahnya  suatu  model penelitian.  Menurut  Chin  (Lathan  dan  Ghozali, 2012:85),  nilai R - Square  (R 2 ) sebesar  0,67 tergolong  model  kuat, R - Square  (R 2 ) sebesar 0,33 model moderat, dan R - Square (R 2 ) sebesar 0,19  tergolong  model  yang  lemah.  Sedangkan menurut  Hair  (Lathan  dan  Ghozali,  2012:85), nilai R - Square  (R 2 ) sebesar  0,75  tergolong model  yang  kuat,  sedangkan R - Square  (R 2 ) sebesar 0,50 tergolong model yang moderat dan nilai R - Square  (R 2 ) sebesar  0,25  tergolong model yang lemah. Pada penelitian ini nilai R 2 untuk kecerdasan emosional  (X)  terhadap  kepuasan  karyawan (Y 1 )  adalah  sebesar  0,217,  yang  artinya kepuasan  karyawan  21,7  %  dipengaruhi  oleh kecerdasan  Emosional,  sedangkan  sisanya 78,3%  adalah  faktor  lain  diluar  model penelitian.  Nilai R 2 sebesar  0,217  tergolong model  yang  lemah  baik  menurut  Chin  maupun menurut Hair.
Nilai R 2 sebesar  0,530,  ditunjukkan  oleh pengaruh  kecerdasan  Emosional  dan  kepuasan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya 61,04%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  karyawan. Nilai R 2 sebesar  0,530  termasuk  katagori  kuat baik menurut Chin maupun Hair.
Evaluasi Model Struktural melalui Q-Square Predictive Relevance (Q 2 )
Q - Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) adalah merupakan  pengukur  seberapa  baik  observasi yang  dilakukan  memberikan  hasil  terhadap model  penelitian.  Nilai Q - Square  Predictive Relevance  (Q 2 ) berkisar  antara  0  (nol)  samai dengan 1 (satu). Semakin mendekati 0  nilai Q - Square Predictive Relevance (Q 2 ), memberikan petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik,  sedangkan  sebaliknya  semakin  menjauh dari  0  (nol)  dan  semakin  mendekat  ke  nilai  1 (satu),  ini  berarti  model  penelitian  semakin baik.  Kriteria  kuat  lemahnya  model  diukur berdasarkan Q - Square  Predictive  Relevance (Q 2 ) menurut  Lathan  dan  Ghozali  (2012:85) adalah  sebagai  berikut  :  0,35  (  model  kuat), 0,15 (model moderat), dan 0,02 (model lemah).
Hasil  perhitungan Q 2 pada  penelitian  ini sebesar  0,632  dimana  menunjukkan  bahwa 63,2%  model  dapat  dijelaskan  melalui hubungan  antar  konstruk  dalam  model penelitian,  sedangkan  sisanya  36,8  adalah faktor  lain  diluar  model  penelitian.  Mengacu pada kriteria  kuat lemahnya model berdasarkan nilai Q - Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ), sebagaimana  dikemukakan  oleh  Lathan  dan Ghozali  (2006:26),  maka  model  ini  tergolong sangat kuat.
Evaluasi Model Struktural melalui Goodness of Fit (GoF) Goodness  of  Fit  (GoF) merupakan pengukuran
ketepatan model secara keseluruhan,  karena  dianggap  merupakan pengukuran  tunggal  dari  pengukuran outer model dan  pengukuran inner  model .    Nilai pengukuran berdasarkan Goodness of Fit (GoF) memiliki  rentang  nilai  antara  0(nol)  sampai dengan  1(satu).    Nilai Goodness  of  Fit  (GoF) yang  semakin  mendekati  0(nol),  menunjukkan model  semakin  kurang  baik,  sebaliknya semakin  menjauh  dari  0(nol)  dan  semakin mendekat 1 (satu), maka model semakin baik.
Kriteria  kuat  lemahnya  model  berdasarkan pengukuran Goodness  of  Fit  (GoF) menurut Lathan  dan  Ghozali  (2012:88),  adalah  sebagai berikut : 0,36 ( GoF large ),  0,25 ( GoF medium ), dan 0,10 ( GoF small ). Hasil  perhitungan GoF pada  penelitian  ini  , menunjukkan    nilainya  sebesar  0,73710,  maka mengacu  pada  kriteria  kuat  lemahnya  model pengukuran  melalui Goodness  of  Fit  (GoF) menurut  Lathan  dan  Ghozali  (2012:88),  model ini tergolong ke dalam model yang kuat.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini meliputi  :  1)  pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap  Kepuasan  Karyawan,  2)  pengaruh
Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja karyawan,  3)  pengaruh  kepuasan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan,  dan  4)  kemampuan kepuasan  karyawan  memediasi  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam hal pengujian hipotesis-hipotesis dalam penelitian  ini  menggunakan  pengolahan  data SmartPLS  2.0  M3, Berdasarkan  hasil processing data  yang  dilakukan  dengan program SmartPLS 2.0 M3 maka  dapat  diuraikan  pengujian  hubungan antar Konstruk sebagai berikut :

## Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  1  ingin  menguji  pengaruh kecerdasan  Emosional  terhadap  kepuasan karyawan,  Dalam  penelitian  ini  dapat ditunjukkan  bahwa  kecerdasan  Emosional menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan.  Ini ditunjukkan oleh koefisien path dari variabel kecerdasan Emosional ke kepuasan karyawan  sebesar  0,466,  dengan  tingkat signifikansi  t-statistik  5,977  lebih  besar  dari t-tabel 1,96. Hasil pengujian ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  1  (H 1 ),  yang menyatakan  bahwa  kecerdasan  Emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan karyawan dapat dibuktikan.

## Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  2  ingin  menguji  pengaruh kecerdasan  Emosional  terhadap  kinerja karyawan.  Pengujian  mengenai  pengaruh kecerdasan  Emosional  terhadap  kinerja karyawan  Dalam  penelitian  ini  dapat ditunjukkan  bahwa  kecerdasan  Emosional mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan  dari  koefisien  jalur  antara kecerdasan  Emosional  ke  kinerja  sebesar 0,189  dengan  koefisien  t-statistik  sebesar 2,864  >  t-tabel  1,96.  Hasil  pengujian  ini membuktikan  hipotesis  2  (H 2 ),  yang menyatakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dapat  diterima.  Hal  ini memberikan  makna,  bahwa  Kecerdasan Emosional  dalam  penelitian  ini  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yang dalam  penelitian  ini  diukur  berdasarkan indikator-indikator kepuasan karyawan Pengujian  pengaruh  kecerdasan  Emosional terhadap kepuasan karyawan. Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  3  ingin  menguji  pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan.  Pengujian  mengenai  pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan,  Dalam  penelitian  ini  dapat
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 3, No. 1, Maret 2017, 22
ditunjukkan  bahwa  kepuasan  karyawan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  ditunjukkan  melalui  koefisien path dari kepuasan  karyawan  ke  kinerja  karyawan sebesar  0,629,  dengan  koefisien  t-statistik sebesar  7,806  yang  lebih  besar  dari  nilai  t- tabel  yaitu  1,96.  Hasil  pengujian  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  3  (H 3 ),  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Pengujian Hipotesis 4 Hipotesis 4 ingin menguji peranan kepuasan karyawan  memediasi  kecerdasan  Emosional terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian peranan  kepuasan  karyawan  memediasi kecerdasan  Emosional  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  mengacu  pada  kriteria pengujian  mediasi  pada  bab  IV,  dimana pengaruh  kecerdasan  Emosional  terhadap kinerja  karyawan  (efek  A),  pengaruh kecerdasan  Emosional  terhadap  kepuasan karyawan  (efek  B),  dan  pengaruh  kepuasan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  (efek C),  adalah  signifikan,  maka  dikatakan konstruk  mediasi  (  kepuasan  karyawan  ) memiliki  intervensi  sebagai  mediator  secara parsial ( partial mediated ).
Pengujian  mengenai  ada  tidaknya  Peranan kepuasan  karyawan  memediasi  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan,  juga dapat  diketahui  melalui  analisis  pengaruh langsung  ( direct  effect )  dan  pengaruh  tidak langsung  ( indirect  effect )  antara  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  dan  kecerdasan emosional terhadap kinerja melalui kepuasan karyawan.  Hasil  perhitungan direct  effect dan indirect  effect pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa direct  effect sebesar 0,189  lebih  kecil  dibandingkan  dengan indirect  effect sebesar  0,2931,  yang  berarti bahwa  pengaruh  langsung  kecerdasan
Emosional  terhadap  kinerja  karyawan  lebih kecil  dibandingkan  dengan  terhadap  kinerja melalui kepuasan karyawan.
Ini memberikan  makna,  bahwa  kepuasan karyawan  memediasi  kecerdasan  Emosional terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  4  (H 4 ), yang menyatakan bahwa kepuasan karyawan berperan  memediasi  kecerdasan  Emosional terhadap kinerja karyawan dapat dibuktikan.

## Pembahasan
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang telah  diuraikan  di  atas,  maka  pada  bagian  ini akan  dibahas  satu  persatu  mengenai  :  1) pengaruh  kecerdasan  Emosional  terhadap
kepuasan  karyawan,  2)  pengaruh  kecerdasan Emosional  terhadap  kinerja  karyawan,  3) pengaruh  kepuasan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan,  dan  4)  Peranan  kepuasan  karyawan dalam  memediasi  kecerdasan  Emosional terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap kepuasan karyawan
Hasil pengujian mengenai pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan karyawan  menunjukkan  bahwa  kecerdasan emosional  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Hal ini memberikan makna bahwa kecerdasan emosional  yang  diukur  dapat  mempengaruhi kepuasan  karyawan  yang  diukur  berdasarkan indikator  kepuasan  terhadap  pekerjaan,  rekan kerja,  penyelia/supervisor,  gaji  dan  promosi. Peningkatan  kecerdasan  emosional  akan meningkatkan kepuasan karyawan.

## Pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  mengenai pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  karyawan,  menunjukkan  dimana kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini memberikan makna bahwa kecerdasan emosional  yang  diukur  berdasarkan  indikator kecerdasan  emosional  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  yang  diukur  berdasarkan indikator  kuantitas  hasil  kerja,  kualitas  hasil kerja,  ketepatan  waktu  penyelesaian  pekerjaan, kehadiran dalam bekerja, dan kerja sama dalam bekerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  peningkatan  kecerdasan  emosional berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
Pengaruh  kepuasan  karyawan  terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian mengenai pengaruh kepuasan karyawan  terhadap kinerja karyawan, menunjukkan  bahwa  kepuasan  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  memberikan  makna, bahwa  kepuasan  karyawan  yang  diukur berdasarkan  indikator    kepuasan  terhadap pekerjaan,  rekan  kerja,  gaji,  penyelia  / supervisor, dan promosi, mempengaruhi kinerja karyawan  yang  diukur  berdasarkan  indikator kuantitas  hasil  kerja,  kualitas  hasil  kerja, ketepatan  waktu  penyelesaian  pekerjaan, kehadiran dalam bekerja, dan kerja sama dalam bekerja.  Meningkatnya  kepuasan  karyawan
akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja karyawan itu sendiri.
Peranan kepuasan karyawan dalam memediasi  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja karyawan
Pengujian  penelitian  mengenai  Peranan kepuasan  karyawan  memediasi  kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan, menemukan bahwa kepuasan karyawan mampu memediasi  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  memberikan  makna bahwa  kinerja  karyawan  (yang  diukur berdasarkan  indikator  kuantitas  hasil  kerja, kualitas hasil kerja, ketepatan waktu penyelesaian  pekerjaan,  kehadiran  dalam bekerja,  dan  kerja  sama  dalam  bekerja) dipengaruhi  oleh  kecerdasan  emosional  (yang diukur  berdasarkan  indikator self  awareness, self  regulation,  self  motivation,  social awarenes,  social  skill )  dengan  dimediasi  oleh kepuasan  karyawan  (yang  diukur  berdasarkan indikator    kepuasan  terhadap  pekerjaan,  gaji, rekan kerja, penyelia/supervisor, dan promosi).

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  dan    pembahasan hasil  penelitian  yang  diuraikan  di  atas,  maka implikasi    hasil  penelitian  ini,  adalah  bahwa kecerdasan  emosional  merupakan  faktor  yang sangat  penting  dalam  hubungannya  dengan kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Kepuasan karyawan  memiliki  peranan  yang  kuat  dalam memediasi  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja karyawan.
Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki beberapa
keterbatasan,  diantaranya  adalah  ruang  lingkup penelitian hanya dilakukan pada satu perusahaan  saja  yang  bergerak  di  bidang  jasa.
Selain itu, penelitian ini juga hanya melibatkan variabel  kecerdasan  Emosional  dan  variabel kepuasan karyawan dalam mengukur pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Penutup Berdasarkan  deskripsi  dan  hasil  analisis penelitian,  maka  dapat  dikemukakan  beberapa simpulan dan saran sebagai berikut:
Simpulan Adapun  beberapa  simpulan  yang  dapat dikemukakan  dari  hasil  deskripsi  dan  hasil analisis penelitian ini, adalah :
1)  Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap
kepuasan  karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja (Persero)  Cabang  Bali.  Hasil  penelitian  ini memberikan  makna,  bahwa  peningkatan kecerdasan  emosional  dapat  meningkatkan kepuasan karyawan.
2)  Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang Bali. Hasil penelitian ini memberikan  indikasi,  bahwa  peningkatan kecerdasan  emosional  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
3)  Kepuasan  karyawan  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang  Bali.  Hal  ini  memberikan  makna, bahwa  meningkatnya  kepuasan  karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4) Kepuasan  karyawan  memiliki  Peranan dalam  memediasi  kecerdasan  emosional tehadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jasa Raharja  (Persero)  Cabang  Bali.  Hal  ini memberikan  indikasi,  bahwa  meningkatnya kepuasan  karyawan  akan  berdampak  pada meningkatnya pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Saran - saran
Sesuai dengan hasil simpulan yang diuraikan di  atas,  maka  dapatlah  disampaikan  beberapa saran, yaitu:
1)  Untuk  manajemen  perusahaan  PT.  Jasa Raharja (Persero) Cabang Bali.
Berdasarkan simpulan hasil penelitian sebagaimana  telah  diuraikan  di  atas,  maka beberapa saran untuk manajemen adalah:
a)  Memberikan  kesempatan  promosi  kepada setiap  karyawan  yang  mempunyai  prestasi yang  baik  dimana  prestasi  karyawan  dapat diketahui  dari  hasil  penilaian  kinerja,  oleh sebab  itu  penilaian  kinerja  harus  dilakukan secara  sungguh  –  sungguh  berdasarkan kriteria penilaian kinerja, sehingga karyawan merasakan  keadilan  dan  keterbukaan  dalam berkompetisi untuk mendapatkan kesempatan promosi b)  bahwa  dalam  upaya  mengatasi  penurunan kinerja  karyawan,  perusahaan  disarankan untuk  lebih  memperhatikan  kepuasan karyawan, terutama memberikan kesempatan/promosi kepada karyawan- karyawan yang menunjukkan  prestasi  kerja yang baik. c)  Perusahaan  maupun  manajemen  sebaiknya tidak  melakukan  penundaan  pengajuan terhadap karyawan yang seharusnya mendapatkan  promosi  karena  prestasi kerjanya, melalui kenaikan pangkat maupun kenaikan  tingkat  jabatan  dan  tidak
menerapkan  sistem  promosi  yang  lebih menitikberatkan  pada  senioritas  semata, tetapi  juga  melihat  kemampuan  individu dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaannya serta mempertimbangkan sikap  dan  perilaku  karyawan  dalam menjalankan pekerjaan.
d)  Perusahaan  dalam  menempatkan  dan memilih  supervisi  diharapkan  dilakukan dengan  pertimbangan  yang  matang  dengan mengedepankan proses seleksi dan prosedur yang  ada  serta  melihat  kemampuan  dalam penguasaan  terhadap  materi  pekerjaan sehingga divisi yang dipimpin oleh supervisi tersebut  dapat  menghasilkan  kinerja  yang optimal  dan  dapat  menyelesaikan  tugasnya sesuai job description masing – masing.
e)  Supervisi  atau  karyawan  yang  ditempatkan pada  posisi  kepala  bagian,  kepala  sub bagian,  kepala  perwakilan,  kepala  kantor pelayanan  maupun  penanggung  jawab samsat  tingkat  I  sebaiknya  merupakan individu  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi, memiliki  kecerdasan emosional  yang tinggi, bertanggung jawab, Dapat memberikan dukungan kepada bawahannya, mau mendengarkan bawahan, serta memperlakukan  bawahan  dengan  adil,  jujur dan terbuka.
f) Perusahaan  maupun  manajemen  sebaiknya memberikan perhatian kepada self regulation karyawan  yaitu  kemampuan  masing  – masing  karyawan  untuk  mengontrol  atau mengendalikan emosi dalam dirinya sehingga karyawan mampu mengontrol atau mengarahkan  kembali  luapan  dan  suasana hati  serta  akan  mampu  berpikir  jernih sebelum bertindak.
g)  Perusahaan  maupun  manajemen  sebaiknya memberikan perhatian kepada social awareness karyawan  /  kesadaran  sosial karyawan  yaitu  pemahaman  dan  sensitivitas terhadap  perasaan,  pemikiran  dan  situasi orang  lain  agar  dapat  ditingkatkan  dimana dapat  dilakukan  dengan  melaksanakan kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  rasa saling menghargai serta dapat menempatkan diri pada posisi orang lain.
2)  Kepada penelitian akan datang
Sesuai  dengan  keterbatasan  penelitian, dimana  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan dalam hal ruang lingkup penelitian yang hanya dilakukan  pada  satu  perusahaan  yang  bergerak di  bidang  jasa,  maka  saran  untuk  penelitian mendatang :
a)  Kepada  penelitian  yang  akan  datang disarankan untuk memperluas ruang lingkup
penelitian,  tidak  hanya  pada  Jasa  Raharja Cabang  Bali  tetapi  juga  dilakukan  di  Jasa Raharja  (Persero)  secara  menyeluruh, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan  untuk  PT  Jasa  Raharja (Persero). b)  Disarankan pula kepada penelitian selanjutnya  agar  memasukkan  konstruk  - konstruk lain yang berpotensi mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain konstruk kecerdasan emosional dan kepuasan  kerja  karyawan,  seperti  misalnya komitmen organisasi, kepemimpinan, kompetensi  karyawan,  dan  konstruk  - konstruk lain yang relevan.

## Daftar Pustaka
Adey,  Noorhafeeza  Herliani  dan  Bahari,  Ferlis Hj.  2010.  Hubungan  antara  Kecerdasan Emosi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen terhadap  Organisasi. Jurnal  Kemanusiaan bil.16 . Universiti Malaysia Sabah. As'ad,  M.  1995. Psikologi  Industri. Edisi  IV Yogyakarta: Liberty.
Bar-On,  R.  (2006).  The Bar - On  Model  of Emotional - Sosial  Intelligence  (ESI) , Psi - cothema, 19, Suplemen , p.13-25. Sumber: www.eiconsortium.org .  Diunduh  15Juni 2014. Carter,Philip. 2010. Soft Competen- cies .CetakanPertama.Jakarta:PPM Manajemen.
Christen,  M.,  G.  lyer,  and  D.  Soberman.  2006.
Job  satisfaction,  job  performance,  and effort:  Areexamination  using  agency theory. Journal  of  Marketing, 70 (January): 137-150. Church, Allan. H, 1995, “ Managerial Behavior and  Work  Group  Climmate  as  Predictor of Employee Outcomes ”, Human Business Development Quarterly , Vol: 6, p. 173-205 Coleman, Daniel. 1999. Emotional Intelligence . Alih  Bahasa:  T  Hermaya  Jakarta. Gramedia.
Davis,  K  and  J.  W.  Newstrom.  1985. Human Behavior  at  work:  Organizational Behavior. Seventhedition.  Me  Graw-Hill inc. Efendi,  Verisa  Angelia  dan  Sutanto,  Eddy Madiono.  2013.  Pengaruh  Faktor-faktor Kecerdasan Emosional Pemimpin terhadap Komitmen Organisasional Karyawan di Universitas Kristen Petra. A gora , Vol.1, No.1, Gibson et  all .  1997. OrganizationsBehavior: Structure  Processes. San  Diego:  Van
Hoffmann Press. Goleman, Daniel. (2005). Emotional
intelligence, 10th Edition . New York-US : Bantam Books.
______.  (2003).  Emotional  Intelligence  :  Issue in  paradigm  building.Chapter  Two  from the  book: The  Emotionally  Intelligent Workplace . Sumber : www.eiconcortium.org .Diunduh  15  Juni
2014.
______.(2003). Emotional Intelligence : An EI-
Based  theory  of  performance.  Chapter Three  from  the  book  : The  Emotionally Intelligent Workplace . Sumber : www.eiconcortium.org .Diunduh  15  Juni
2014.
Ghozali,  Imam.  2006. Structural  Equation
Modeling  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square  (PLS) ,  Edisi  2 Semarang:  Penerbit  Badan  Penerbit
Universitas Diponogoro.
Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2004. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , Singaraja. ASTRABRATA Bali Denpasar. Hair,  J.F. Jr.,  RE.  Anderson,  R.L.,  Tatham  and W.C.  Black,  1995.  Multivariate  Data
Analysis  with  Readings.  Englewood Cliffs, NJ : Prentice Hall. New Jersey Hasibuan,  Melayu  S.P.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Keenam belas,  Edisi  Revisi  Jakarta:  Penerbit Bumi Aksara. Jaya, Maryana Kuswandi et all . 2012.Pengaruh
Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  kantor  Kementrian Agama  Kabupaten  Karyawan. Jurnal
Manajemen , Vol.10 No.1, pp:1038-1046. John, D. Cox. 2011. Emotional intelligence and its  role  in  collaboration. Proceedings  of ASBBS,  ASBBS  Annual  Conference .  Las Vegas:Volume 18, Number 1, pp. 435. Judge,  AT.,  and  S.  Watanabe.l993.  Another look  at  the  job  satisfaction  life, satisfaction relationship. Journal of Applied Psychology 78 (6): 939-948.
Koesmono,  H.Teman.  2005.  Pengaruh  Budaya
Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  Karyawan Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan , 7(2): pp : 171-188. Kreitner,  Robert  &  Kinicki,  Angelo(2005). Prilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba Empat. Labbaf,  Hasan,  Mohammad  Esmaeil  Ansari, dan  Masoomeh  Masoudi.  2011.  The
Impact  of  the  Emotional  Intelligence  on Dimensions  of  Learning  Organization  : The  Case  of  Isfahan  university.
Interdisciplinary Business Research, Vol.
3, No. 5,pp. 536-545. Laschinger,  H.K.,  Finegen,  J.,  &  Shamian,  J. 2001. The Impact of WorkplaceEmpowerment, Organizational Trust on Stuff Nurses: Work Satisfaction andOrganizational  Commitment, Health care  Management  Review ,  Vol:  26,  p.7- 23. Luthan,  F.  2005.  Organizational  Behavior, The McGraw - Hill Coompanies, Inc. Mahmudi.  2005. Manajemen  Kinerja  Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2005.
Evaluasi  Kerja  SDM .  Bandung  :  PT. Refika Aditama. Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisai Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Karyawan SebagaiVariabel  Intervening  Studi  Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa  Indonesia (Persero). Tesis .  Program  Magister Manajemen Program Pasca SarjanaUniversitas Diponogoro, Semarang. http://www.thedigilib.com/ doc /90770.pdf, diunduh tanggal 19, bulan
April, tahun 2014. Mariyatni,  Ni  Putu  Sri.  2007.  Pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Disiplin  dan Kinerja Dosen di Universitas Warmadewa  Denpasar. Tesis .  Program magister  Program  Studi  Manajemen Program  Pasca  Sarjana  Universitas Udayana Denpasar.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.  2011. Human  Resource  Management. Thirteen Edition.  USA  :  South  Western  Cengage Learning.
Muljono,  Puji.  2008.  Hubungan  antara Kepuasan  kerja  dan  Sikap  terhadap Profesi  dengan  Motivasi  Kerja  Penyuluh Pertanian:  Studi  terhadap  Penyuluh Pertanian  di  Kabupaten  Bogor. Jurnal Tradisiplin  Sosiologi,  Komunikasi,  dan Ekologi Manusia, hlm. 279-300. Mursini. 2013. Hubungan Sikap dan Kecerdasan  Emosi  dengan  Kepuasan Kerja Dosen FBS Unimed. Jurnal Educandu S3 Universitas Negeri Medan ,
Vol.1 No.1 Ed.1.
Nugroho,  Paskah  Ika, et  all .  2008.  Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Kemampuan Emosional  terhadap  Kinerja  Auditor melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Kristen  Satya  Wacana Salatiga , Vol.XIV, No.2: I 07-122.
Ostroff,  C.  1992.  The  Relationship  Between Satisfaction,  Attitudes  and  Performance An  Organization  Level  Analysis. Journal of Apllied Psychology , Vol: 77, No. 6, p. 933-973.
Pertiwi,  Anisa.  2013.  Hubungan  Sikap
Pimpinan  dengan  Kepuasan  Kerja  di Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman Barat. Jurnal  Administrasi  Pendidikan ,
Vol. 1, No. 1, Hlm: 14-25.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.  Jakarta:  PTRajagrafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  dan  Mulyadi,  Deddy.  2011.
Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy  A.
2012. Organizational  Behavior  15th  ed , New Jersey: Prentice Hall.
Rodwell,  John  J., et  all .  1998.  The Relationships Among Work-Related Perceptions,  Employee  Attitudes,  and Employee  Performance:  The  Integral Role  of  Communication. Human Resouces  Management (1986-1998);  37;
3-4, pg. 277.
Simammora, Henry. 2004 . Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama.  Edisi Ketiga.  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Simarmata,  Nicholas  dan  Rospita,  Indri Oktavia.  2004.  Kecerdasan  Emosional dan  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan. Prosiding  Seminar  Nasional  Peran
Budaya  Organisasi  terhadap  Efektivitas dan  Efisiensi  Organisasi .  Program  Studi
Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana. Denpasar. Sugiyono.  2004. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung : Alphabeta, CV. Sumarsono, Sonny. 2005. Metode Riset Sumber
Daya Manusia , Cetakan Ke dua. Sutiyono,  Bambang.  2007.  Korelasi  Gaya Kepemimpinan dan Kecerdasan Emosional  Kepala  Sekolah  dengan Kepuasan  Guru  SMP  di  Kabupaten
Batang. Tesis .  Program  Pasca  Sarjana Program  Studi  Manajemen  Pendidikan. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Suwarni,  Anik.  2008.  Pengaruh  Kecerdasan
Emosional,  Kompetensi,  dan  Motivasi terhadap kinerja Dosen di Program Studi Ilmu  Keperawatan  Universitas  Sahid Surakarta. Tesis . Program Studi Kedokteran  Keluarga  Program  Pasca Sarjana.  Surakarta:  Universitas  Sebelas Maret.
Tohardi,  Achmad.  2002. Pemahaman  Praktis Manajemen  Sumber  daya  Manusia . Cetakan  I.  Penerbit  :  CV.  Mandar  Maju.
Universitas Tanjung Pura.
Yadav, Nidhi. 2011. Emotional intelligence and its  effects  on  job  performance:  A comparative study on life insurance sales professionals.  International  Journal  of Multidisciplinary  Research,  Vol.1  Issue 8,hal 248-260.
Yeni.  2012.  Kecerdasan  Emosional,  Semangat Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  sebagai Prediktor  terhadap  Kinerja  Guru  melalui Kepuasan  Kerja. Tesis .  Program  Studi Magister  manajemen  Program  Pasca Sarjana. Jakarta: Universitas Terbuka.