ISSN 2685-3220 ( online ) ISSN 2086-1966 ( printed )

## Psychological Capital sebagai Mediator Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kesiapan untuk Berubah Karyawan
(Psychological Capital as a Mediator of Transformational Leadership with

## Employees' Readiness to Change)
HANA RIYANDIKA ROHIMATUZAHROH 1 , KRISTINA HARYANTI 2 1,2 Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang, Jawa Tengah
Email: hanariyand@gmail.com
Diterima 3 September 2023, Disetujui 13 September 2023
Abstrak: Perubahan telah menjadi isu yang tak terelakkan bagi perusahaan untuk terus berkembang. Demi  kelancaran  proses  perubahan,  baik  individu  maupun  perusahaan  perlu  menyadari  adanya perubahan dan bersedia untuk berubah. Tujuan dari penelitian ini berfokus pada peran Psychological Capital sebagai variabel mediator dalam hubungan kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk  berubah  pada  Karyawan.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  165  Karyawan  perusahaan manufaktur X di Kudus. Data diperoleh dari skala kesiapan untuk berubah dan Psychological Capital yang diadaptasi back translation, serta skala kepemimpinan transformasional yang dibuat oleh peneliti. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  mediator  dengan  bantuan  program  JASP  0.16.1.0.  Hasil  dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Psychological  Capital memediasi  hubungan  kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada Karyawan.
Kata kunci : kepemimpinan transformasional; kesiapan untuk berubah; psychological capital
Abstract: Change has become an inevitable issue for a company to keep growing. For the success of the change process, the individual and company must be aware of the change and the will to change. This  research  aimed  to  focus  on  the  role  of  Psychological  Capital  as  the  mediator  variable  of transformational leadership relationship with readiness to change in employees. The respondents in this research were 165 employees of a manufacturing company in Kudus . The data were obtained from the  readiness  to  change  scale,  Psychological  Capital  adapted  back  translation,  and  the transformational leadership scale created by the researcher. This study used mediator analysis with the help of the JASP 0.16.1.0 program. The results of this research indicated that Psychological Capital mediated the relationship between transformational leadership and readiness to change in employees .
Keywords: psychological capital ; readiness to change ; transformational leadership

## PENDAHULUAN
Perubahan  telah  menjadi  isu  yang  tak terelakkan  bagi  perusahaan  untuk  terus berkembang.  Klaim  tersebut  datang  sebagai tanggapan  atas  apa  yang  telah  dibuktikan  dari berbagai studi bahwa sekitar 80-90% menunjukkan kegagalan perubahan dan alasan vital  untuk  gagalnya  perubahan  berkaitan dengan  kurangnya  kesiapan  untuk  berubah (Bateh dkk., 2013). Proses penerapan perubahan yang terjadi juga menjadi tantangan tersendiri  bagi  perusahaan  (Karp  &  Helg, 2008). Demi kelancaran proses perubahan, baik individu  maupun  perusahaan  perlu  menyadari adanya perubahan dan bersedia untuk berubah (Al-Tahitah  dkk.,  2020;  Engida  dkk.,  2022). Poin  penting  dari  keberhasilan  perubahan perusahaan  adalah  kesiapan Karyawan untuk berubah (Herold dkk., 2008).
Holt  dkk.  (2007)  menyatakan  bahwa kesiapan  untuk  berubah  merupakan  sikap menyeluruh yang dipengaruhi secara bersamaan  oleh  konten  (apa  yang  sedang diubah),  proses  (bagaimana  perubahan  itu dilaksanakan),  konteks  (keadaan  di  mana perubahan  itu  dilakukan  dan  sedang  terjadi), dan  individu  (karakteristik  dari  pihak  terlibat yang diminta untuk berubah). Armenakis  dkk. (1993)  juga  mendefinisikan  kesiapan  untuk berubah  sebagai  keyakinan,  perilaku,  dan  niat individu  terhadap  perubahan  yang  diperlukan dan  terkait  dengan  persepsi  tentang  kapasitas individu  dan  organisasi  untuk  mencapai keberhasilan dalam perubahan. Kesiapan secara menyeluruh merefleksikan sejauh mana
kecenderungan  individu  untuk  menyetujui, menerima,  dan  mengadopsi  rencana  spesifik yang  bertujuan  untuk  mengubah  keadaan  saat ini (Xu dkk., 2018).
Pencapaian transisi yang mulus bergantung  pada  tingkat  kesiapan  individu untuk  menghadapi  perubahan,  baik  sebelum maupun  selama  proses  perubahan  (Choi  & Ruona,  2011).  Rendahnya  kesiapan  individu untuk berubah cenderung menimbulkan perlawanan ketika pengimplementasian perubahan  (Vakola,  2014).  Ketidaksiapan individu  dalam  menghadapi  perubahan  juga dapat  menghadapkan  perusahaan  pada  situasi yang berbahaya, seperti bangkrut, perselisihan, penurunan saham, penurunan profit, pendapatan,    produktivitas,  kualitas,  situasi kompetitif,  dan  lain  sebagainya  (Sasmita, 2019). Individu yang memiliki kesiapan untuk berubah yang tinggi mampu mendorong minat yang  cukup  besar  dalam  mengembangkan strategi,  sehingga  dapat  membantu  proses implementasi  perubahan  (Miake-Lye  dkk., 2020).
Penelitian  ini  mengikuti  saran  dari penelitian Kirrane dkk. (2017) yang menyatakan bahwa topik Psychological Capital yang  dipelajari  jarang  diteliti  sebagai variabel  mediator  dalam  hubungannya  dengan kesiapan  untuk  berubah.  Penelitian  lain  dari Anggraeni  dan  Febrianti  (2022)  yang meneliti tentang mindfullness sebagai  variabel  mediasi menyarankan  untuk  memasukkan  variabel moderasi, atau menggunakan mediator berbeda yang  dapat  menjelaskan  lebih  jauh  prediktor

## Jurnal Ilmiah Psikologi Mind Set Khusus TIN
kesiapan  individu  untuk  berubah.  Peneliti menggunakan  variabel Psychological  Capital sebagai  variabel  mediator  dalam  hubungan kepemimpinan transformasional dengan kesiapan  untuk  berubah  pada  Karyawan. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu perusahaan  dalam  meningkatkan  kesiapan Karyawan dalam menghadapi perubahan yang terjadi.
Salah  satu  faktor  penting  yang mempengaruhi kesiapan individu untuk berubah adalah kepemimpinan transformasional (Walstra, 2022). Kemampuan pemimpin  yang  transformasional  memainkan peran  kunci  dalam  proses  implementasi perubahan  di  setiap  perusahaan  karena  efektif untuk  meningkatkan  motivasi  bawahannya (Almaamari  dkk.,  2018).  Kepemimpinan transformasional  merupakan  sebuah  gaya kepemimpinan  yang  membangun  motivasi dengan  melibatkan  visi  misi  organisasi  yang jelas  dan  menginspirasi  Karyawan  lain  agar tercipta  tujuan  organisasi  melalui  peningkatan kinerja Karyawan (Bader & Tarhini, 2016).
Gaya  kepemimpinan  transformasional cenderung mendorong pemimpin untuk memberikan  perhatian  secara  pribadi  ke masing-masing anggota di organisasi, berusaha memahami kebutuhan mereka dan memberikan dukungan  emosional  sehingga  anggota  akan merasa  berharga  dan  tidak  rentan  merasa frustasi  (Lai  dkk.,  2020).  Pemimpin  yang transformasional  juga  mampu  menjadi  sarana organisasi untuk mengembangkan kemampuan Karyawan  lewat  pemimpin  yang  merangkul
semua  Karyawan  agar  menjadi  satu  visi  dan misi saat bekerja (Top dkk., 2020).
Shahhosseini dkk. (2013) mengungkap bahwa  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan transformasional mempunyai perananan penting  dalam  mempengaruhi  perubahan. Pemimpin  dengan  gaya  transformasional menumbuhkan keyakinan dan kepercayaan dari para  bawahannya  untuk  menghadapi  suatu perubahan.  Inisiatif  yang  dimiliki  oleh pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional  berguna  untuk  memberikan tantangan kepada bawahannya dan memberikan  kesempatan  bawahan  untuk menyampaikan  ide-idenya  (Abbasi,  2017). Penelitian yang dilakukan oleh Abbasi (2017); Almaamari  dkk.  (2018);  Meria  dkk.  (2022); Sasmita (2019) menunjukkan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kesiapan untuk berubah.
Hipotesis 1. Kepemimpinan transfor- masional berpengaruh positif  dengan kesiapan untuk berubah.
Sumber  daya  manusia  (pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu) dapat menjadi  usang  dengan  sangat  cepat  karena kecepatan  transformasi  teknologi  di  semua bidang  kehidupan,  tetapi  dengan  adanya Psychological Capital memungkinkan individu untuk  terus  diperbarui  dan  berada  di  atas potensi  mereka  serta  menjadi  modal  untuk menghadapi  perubahan  organisasi  (Kim  dkk., 2017). Luthans & Youssef (2004) menjelaskan bahwa Psychological  Capital merupakan
sebuah kondisi psikologis individu yang positif seperti  percaya  diri,  berpikiran  positif,  dan mempunyai  keyakinan  diri  untuk  mencapai tujuannya  dengan  sukses,  serta  memiliki  daya juang yang tinggi untuk sukses.
Psychological  Capital menjadi  hal yang  sangat  penting  bagi  individu  untuk menghadapi tantangan dalam perubahan organisasi dan bagi tim untuk mempertahankan interaksi  yang  harmonis  dan  efektif  (Newman dkk., 2014; Luthans & Youssef-Morgan 2017). Individu  dengan Psychological  Capital yang tinggi  akan  memiliki  kepercayaan  diri (self- efficacy) sehingga  dapat  mengambil  dan melakukan upaya yang diperlukan agar berhasil dalam tantangan perubahan; individu juga akan memiliki  kemampuan  untuk  membuat  atribusi positif ( optimism ) tentang keberhasilan sekarang  dan  masa  depan  terkait  perubahan; individu juga akan gigih dalam mencapai tujuan dan  mengarahkan  kembali  jalan  ke  tujuan ( hope )  agar  perubahan  berhasil;  serta  ketika dilanda  masalah  dan  kesulitan,  individu  akan bertahan dan bangkit kembali, bahkan melampaui ( resilience ) untuk mencapai kesuksesan perubahan (Castillo dkk., 2022).
Individu dengan Psychological Capital yang  tinggi  juga  dapat  memperkuat  potensi nilai  dalam  mengambil  perspektif  yang berbeda,  menilai  situasi  dan  keadaan  dengan lebih  positif,  adaptif,  berdedikasi,  semangat tinggi, dan dapat memprediksi masa depan serta membuat perencanaan positif sebagai antisipasi hal-hal  buruk  dalam  perubahan  (Anggraini  & Fajrianthi, 2019; Sasmita, 2019).
Psychological Capital dalam penelitian ini menjadi mediator hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Psychological Capital telah terbukti bertindak sebagai mediator dalam gaya kepemimpinan meskipun jarang dipelajari (Castillo  dkk.,  2022).  Hajeanzahaie  dan Ganjoui  (2019)  juga  menemukan  bahwa Psychological Capital dapat memediasi hubungan  antara  kepemimpinan  dan  kesiapan individu  untuk  berubah.  Hasil  dari  penelitian tersebut mendukung
kepemimpinan transformasional
sebagai anteseden
Psychological  Capital karena  meningkatkan kompetensi  dan  upaya  Karyawan  untuk mencapai  tujuan  ( self-efficacy ),  upaya  dan kepercayaan  diri  yang  diperlukan  untuk memecahkan  masalah  dengan  lebih  mudah ( hope ),  meningkatkan  ketahanan  Karyawan
( resilience) sehingga  meningkatkan  kesiapan individu  menghadapi  perubahan  organisasi (Gashema,  Bruce,  2020;  Lei  dkk.,  2020; Schuckert dkk., 2018; Castillo dkk., 2022).
Kepemimpinan transfromasional menciptakan perasaan dukungan dan rangkulan sehingga dapat meningkatkan harapan, kepercayaan  diri,  emosi  positif,  dan  keadaan positif  dalam  mengatasi  tantangan,  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kesiapan individu untuk berubah (Wu & Nguyen, 2019). Basmalla dan  Prihatsanti  (2017);  Gom,  dkk.  (2021) mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap Psychological Capital.  Psychological  Capital juga  diungkap

## Jurnal Ilmiah Psikologi Mind Set Khusus TIN
memiliki  hubungan  terhadap  kesiapan  untuk berubah  (Anggraini  &  Fajrianthi,  2019; Ningrum & Salendu, 2021; Kirrane dkk., 2017). Penelitian lain juga telah menunjukkan bahwa Psychological  Capital memediasi  hubungan antara  gaya  kepemimpinan  dan  kesiapan Karyawan  untuk menghadapi perubahan (Khakpour, Hajeanzahaie, & Ganjoui, 2019).
Hipotesis  2. Psychological  Capital sebagai  mediator  hubungan  kepemimpinan transformasional  terhadap  kesiapan  untuk berubah.
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODE
Responden  Penelitian. Responden penelitian  ini  adalah  Karyawan  perusahaan manufaktur  X  di  Kudus,  Jawa  Tengah  yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun sebanyak 165 responden.
Desain  Penelitian. Penelitian  ini  merupakan penelitian deskriptif kuantitatif.
Instrumen  Penelitian. Alat  ukur  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  3  (tiga)  skala  yaitu skala kesiapan untuk berubah, skala kepemimpinan  transformasional,  dan  skala Psychological Capital. Terdapat lima alternatif pilihan  jawaban  dengan  skala  penilaian  1 hingga 5 yang berarti sangat tidak setuju hingga sangat  setuju.  Pengukuran  variabel  kesiapan untuk berubah dengan melakukan adaptasi back translation alat  ukur  dari  Bouckenooghe  dkk.
(2009)  yang  terdiri  dari  13  item  untuk
mengukur  tiga  dimensi  kesiapan  untuk berubah,  yaitu cognitive  readiness,  emotional readiness, dan intentional readiness. Kepemimpinan transformasional diukur dengan alat ukur berjumlah 24 item yang dibuat oleh peneliti, meliputi 4 (empat) dimensi yang diungkap  oleh  Bass  (Lai  dkk.,  2020)  yaitu idealized  influence , inspirational  motivation, intellectual  stimulation, dan individualized concideration . Variabel Psychological Capital diukur  dengan  melakukan  adaptasi back translation alat  ukur  dari  Monico  dkk.  (2014) yang  terdiri  dari  22  item,  meliputi  4  (empat) dimensi  yaitu: self-efficacy,  optimism,  hope , dan resilience .
Prosedur Penelitian. Pengambilan data penelitian  ini  memakan  waktu  dua  minggu  di bulan  Juni  2023.  Uji  validitas  dan  reliabilitas dalam  penelitian  ini  menggunakan expert
Kepemimpinan Transformasional (X) Psychological Capital (M) Kesiapan untuk Berubah (Y) H1 H2
judgment dan  uji  coba  instrumen . Skala  fisik dibagikan  melalui Supervisor dengan  jumlah 243  skala.  Data  yang  dapat  digunakan dikumpulkan  dari  165  Karyawan  (tingkat respon  68%).  Lebih  dari  setengah  responden merupakan  laki-laki  (71%)  dengan  sebagain besar  berusia  antara  30  hingga  45  tahun  dan lebih  dari  setengahnya  memegang  kualifikasi pendidikan SMA (86%).
Analisa  Data. Data  yang  telah  diperoleh selanjutya akan diolah dan dianalisis mengunakan  metode  statistik.  Penelitian  ini menggunakan analisis mediator dengan bantuan program JASP 0.16.1.0.

## HASIL
Hasil  yang  ditampilkan  dari  tabel  1 nmengkonfirmasi  hipotesis  1,  menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah  adalah  positif  dan  signfikan  dengan nilai estiimate 0,018 dan nilai p< 0,01. Hal ini berarti  semakin  tinggi  tingkat  kepemimpinan transformasional atasan maka akan menambah kesiapan Karyawan dalam menghadapi perubahan.
Tabel 1. Direct Effects 95% Confidence Interval Estimate Std. Error z-value p Lower Upper X  →  Y 0.018 0.007 2.780 0.005 0.005 0.031 Hipotesis 2  mengusulkan bahwa Psychological Capital akan memediasi hubungan  kepemimpinan  transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada Karyawan.  Hasil  pada  Tabel  2  menunjukkan bahwa Psychological Capital dapat mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan menghadapi perubahan dengan nilai estimate sebesar 0,007 dan nilai p < 0,05. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis  2  diterima.  Hubungan  tersebut  juga
diperkuat  dengan  nilai lower dan upper dari 95% confidance  interval yang  saling  positif yaitu masing-masing bernilai 0,002 dan 0,013. Hal  tersebut  semakin  menguatkan  hubungan yang  siginfikan  diantara  model  mediasi  ini dimana Psychological  Capital dapat  berperan sebagai mediator dalam hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan untuk berubah.
Tabel 2. Indirect Effects 95% Confidence Interval Estimate Std. Error z-value p Lower Upper X   →   M   →   Y    0.007 0.003 2.481    0.013 0.002 0.013
Tabel  3  menggambarkan  bahw total
effects atau  pengaruh  total  dari  efek  langsung maupun  tidak  langsung  dari  variabel-variabel
penelitian ini berupa kepemimpinan transformasional, Psychological  Capital, dan kesiapan  untuk  berubah  memiliki  nilai  yang

## Jurnal Ilmiah Psikologi Mind Set Khusus TIN
signifikan  dengan  skor  p  <  0,001  dan  nilai
estimate sebesar 0,026.
Tabel 3. Total effects 95% Confidence Interval Estimate Std. Error z-value p Lower Upper X    →    Y    0.026 0.007 3.699    < .001 0.010 0.040 Adapun analisis model dalam penelitian  ini  menyajikan  gambar  jalur (path plot) yang  dapat  dilihat  dalam  Gambar  2. Berdasarkan Gambar 1 dapat diketahui bahwa analisis mediasi dalam penelitian ini menunjukkan  hubungan  antar  variabel  yaitu kepemimpinan transformasional dengan Psychological Capital memiliki nilai estimates sebesar  0,02  yang  teridentifkasi  sebagai low effect, kemudian Psychological Capital dengan
kesiapan untuk berubah memiliki nilai estimate 0,37  yang  teridentifikasi moderat  effect, sementara  kepemimpinan  transformasional dengan kesiapan untuk berubah memiliki nilai estimates sebesar 0,02 yang teridentifikasi low effect. Artinya  hasil  dari  kepemimpinan transformasional akan memiliki hubungan yang semakin  kuat  dengan  kesiapan  untuk  berubah jika diperantarai oleh Psychological Capital.

## Gambar 2. Path Plot

## SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap
kesiapan  untuk  berubah  yang  ditandai  dengan atasan  yang  mampu  mempengaruhi  bawahan, atasan  yang  dapat  menjadi  motivasi  dan inspirasi,  atasan  yang  dapat  memberikan kesempatan dan mendorong kreativitas
bawahan,  serta  atasan  yang  memberikan dukungan  dan  pengalaman  pada  bawahan sehingga mendorong kesiapan Karyawan untuk menghadapi  perubahan.  Dengan  demikian, maka  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini diterima. Psychological Capital dalam penelitian ini dapat menjadi mediator hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan  untuk  berubah  pada  Karyawan. Sehingga,  seluruh  hipotesis  penelitian  yang ditentukan diterima.

## DISKUSI
Hasil  penelitian  ini  menawarkan sejumlah  kontribusi  penting  untuk  literatur terkait  kesiapan  Karyawan  dalam  menghadapi perubahan. Pertama, penelitian ini memperkuat pentingnya  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  dalam  mendorong  Karyawan dalam  menghadapi  perubahan.  Pengenalan perubahan  sering  memicu  rasa  gangguan, kegelisahan  dan  ketakutan  di  antara  mereka yang terkena dampak. Manajer dan Supervisor memainkan  peran  penting  dalam  mendorong kesiapan  ini  dengan  memberikan  dukungan praktis  dan  emosional  yang  tepat  kepada Karyawan. Dalam mengimplementasikan perubahan  organisasi,  hasil  saat  ini  harus mendorong  Manajer  dan Supervisor untuk menunjukkan kesediaan mereka untuk mendukung  Karyawan  dalam  menghadapi tantangan yang akan ditimbulkannya.
Studi  mengarahkan  perhatian  pada persepsi  Karyawan  tentang  organisasi  dan karakteristik pribadi yang memengaruhi persepsi tersebut. Dalam menumbuhkan
budaya  suportif  manajemen,  tidak  dapat diasumsikan bahwa pemimpin yang tranformasional  adalah  sesuatu  yang  dapat begitu  saja  diberikan  oleh  atasan  kepada Karyawan,  dengan  dampak  langsung  pada kesiapan untuk berubah. Psychological Capital Karyawan  sendiri  memengaruhi  interpretasi mereka  tentang  tindakan  manajerial,  dan karenanya mereka memediasi gaya kepimpinan transformasional yang memengaruhi keterlibatan  Karyawan  dengan  perubahan. Penelitian  ini  berfokus  secara  khusus  pada peran Psychological Capital dalam memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional  yang  dirasakan  dan  kesiapan untuk  berubah.  Analisis  menunjukkan  bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  kesiapan  untuk  berubah  lebih  kuat ketika Karyawan memiliki level Psychological Capital yang kuat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi, B. (2017). Transformational leadership and change readiness and a moderating role of perceived bureaucratic  structure:  An  empirical investigation.
Problems and Perspectives  in  Management , 15 (1),
35–
44.https://doi.org/10.21511/ppm.15(1 ).2017.03
Al-Tahitah,  A.,  Abdulrab,  M.,  Alwaheeb,  M.
A., Al-Mamary, Y. H. S., & Ibrahim, I.  (2020).  The  effect  of  learning organizational  culture  on  readiness for change and commitment to change
in  educational  sector  in  Yemen.
Journal  of  Critical  Reviews , 7 (9),
1019–1026.
https://doi.org/10.31838/jcr.07.09.18 8
Almaamari,  Q.,  Nasser,  A.,  Al-Tahitah,  A.,
Mihlar Abdul Muthaliff, M.,
Abdulrab, M., & Ahmed Al-Maamari, Q.  (2018).  Paper  review  on  the relationship between transformational leadership  and  readiness  for  change. International  Journal  of  Energy Policy and Management , 3(1), 1–7
Anggraeni,  W.,  &  Febrianti,  A.  M.  (2022).
Managing  individual  readiness  for change: The role of mindfulness and perceived  organizational  support. International  Journal  of  Research  in Business  and  Social  Science (2147- 4478), 11(2), 127–135
Anggraini, N. P., & Fajrianthi, F. (2019). Peran
psychological capital dalam hubungan persepsi dukungan manajemen  dan  kesiapan  untuk berubah. Jurnal Psikologi Teori Dan Terapan , 10(1), 85. https://doi.org/10.26740/jptt.v10n1.p 85-94
Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Mossholder, kevin  W.  (1993).  Creating  readiness for  change. Human  Relations , 46 (6),
681–703
Bader,  R.  M.,  &  Tarhini,  Y.  O.  A.  (2016).  A jordanian  empirical  study  of  the associations  among  transformational leadership,  transactional  leadership,
knowledge sharing, job performance, and  firm  performance:  A  structural equation modelling approach. Journal of Management Development , 35(5).
https://doi.org/10.1108/jmd.2006.026 25haa.001
Bateh,  J.,  Castaneda,  M.  E.,  &  Farah,  J.  E.
(2013).  Employee  resistance  to organizational  change. International
Journal of Management &
Information  Systems  (IJMIS) ,  17(2),
113.
https://doi.org/10.19030/ijmis.v17i2. 7715
Castillo,  V.  del,  David,  &  Lopez-Zafra,  E.
(2022). Antecedents of psychological capital at work: A systematic review of  moderator–mediator  effects  and  a new  integrative  proposal. European Management  Review ,  19(1),  154– 169.
https://doi.org/10.1111/emre.12460 Choi, M., & Ruona, W. E. A. (2011). Individual readiness  for  organizational  change and  its  implications  for  human resource and organization development. Human Resource
Development  Review , 10 (1),  46–73. https://doi.org/10.1177/15344843103
84957
Engida, Z. M., Alemu, A. E., & Mulugeta, M. A.  (2022).  The  effect  of  change leadership on employees’ readiness to change:  the  mediating  role  of organizational culture. Future
Business Journal , 8(1). https://doi.org/10.1186/s43093-022
00148-2
Gashema,  Bruce,  M.  I.  K.  (2020).  Advancing employee  ’  s  innovative  work behaviors in the workplace : The role of  transformational  leadership  , positive  psychological  capital  and effort-reward fairness. Bussecon
Review  of  Social  Sciences ,  2(1),  13– 26. https://.doi.org/10.36096/brss.v2i1.17 8
Herold,  D.  M.,  Fedor,  D.  B.,  Caldwell,  S.,  &
Liu,  Y.  (2008).  The  effects  of transformational and change leadership on
employees’ commitment to a change: A multilevel  study. Journal  of  Applied
Psychology , 93 (2), 346–357.
https://doi.org/10.1037/00219010.93. 2.346 Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris,  S.  G.  (2007).  Readiness  for organizational change: The systematic  development  of  a  scale. Journal of Applied Behavioral Science , 43 (2), 232– 255.https://doi.org/10.1177/0021886 306295295
Karp, T., & Helg, T. I. T. (2008). From Change Management  to  Change  Leadership: Embracing Chaotic Change in Public
Service  Organizations. Journal  of
Change  Management ,  8(1),  85–96.
https://doi.org/10.1080/14697010801 937648
Kirrane, M., Lennon, M., O’Connor, C., & Fu,
N. (2017). Linking perceived management support with employees’ readiness  for  change:  the  mediating role of psychological capital. Journal of  Change  Management ,  17(1),  47– 66. https://doi.org/10.1080/14697017.20 16.1214615
Lai, F. Y., Tang, H. C., Lu, S. C., Lee, Y. C., & Lin,  C.  C.  (2020).  Transformational leadership and  job performance: The mediating  role  of  work  engagement.
SAGE Open , 10(1). https://doi.org/10.1177/21582440198 99085
Lei, H., Leaungkhamma, L., & Le, P. B. (2020).
How transformational leadership facilitates  innovation  capability:  the mediating  role of employees’ psychological capital. Leadership and Organization  Development  Journal , 4 1 (4),481–
499.https://doi.org/10.1108/LODJ- 06-2019-0245
Luthans, F., & Youssef-Morgan, C. M. (2017).
Psychological  capital:  An  evidence- based  positive  approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 4, 339– 366. https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-032516-113324
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human,
social, and now positive

## Jurnal Ilmiah Psikologi Mind Set Khusus TIN
psychological  capital  management: Investing  in  people  for  competitive advantage. Organizational Dynamics , 33(2), 143– 160.https://doi.org/10.1016/j.orgdyn. 2004.01.003
Meria, L., Saukani, Prastyani, D., & Dudhat, A.
(2022). The
Influence of
transformational leadership, self-
efficiency  on  readiness  To  change with  work  engagement  mediation.
Aptisi Transactions on Technopreneurship  (ATT) , 4 (1),  75– 86. https://doi.org/10.34306/att.v4i1.242 Miake-Lye, I. M., Delevan, D. M., Ganz, D. A., Mittman,  B.  S.,  &  Finley,  E.  P. (2020).  Unpacking  organizational readiness  for  change:  An  updated systematic review and content analysis of assessments. BMC Health Services  Research , 20 (1),  1–13.
https://doi.org/10.1186/s12913-020- 4926-z
Monico,  L.,  Pais,  L.,  Santos,  N.  R.  dos,  & Santos,  D.  (2014).  Psychological capital in portuguese workers:
Contributions  to  the  validity  and reliability of the psycap questionnaire. International Multidisciplinary Scientific Conference  on  Social  Sciences  and Arts , 1, 319–326. https://doi.org/10.5593/sgemsocial20 14/b11/s1.042
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G.  (2014).  Psychological  capital:  A review  and  synthesis. Journal  of Organizational  Behavior , 35 ,  120– 138.
https://doi.org/https://doi.org/10.1002 /job.1916
Sasmita,  I.  A.  G.  H.  D.  (2019).  The  effect  of transformational leadership and psychological  capital  to  individual readiness to change for employees in tourism development corporate.
Psikodimensia , 18(2), 167. https://doi.org/10.24167/psidim.v18i 2.2409 Schuckert, M., Kim, T. T., Paek, S., & Lee, G.
(2018).  Motivate  to  innovate:  How authentic and transformational leaders influence employees’ psychological  capital  and  service innovation  behavior. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 30 (2), 776–796.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-05- 2016-0282
Shahhosseini, M., Silong, A. D., & Ismaill, I. A.
(2013). Relationship between
transactional, transformational leadership styles, emotional intelligence  and  job  performance. Researchers  World:  Journal  of  Arts, Science & Commerce , 4 (1), 15–22.
Top, C., Mohammad, B., Abdullah, S., Hemn, A., & Faraj, M. (2020).
Transformational  leadership  impact on employees performance. Eurasian
Journal  of  Management  &  Social
Sciences , 1 (1), 49–
59.https://doi.org/10.23918/ejmss.v1i 1p49
Vakola,  M.  (2014).  What’s  in  there  for  me?
Individual readiness to change and the perceived  impact  of  organizational change. Leadership and Organization
Development  Journal , 35 (3),  195–
209.  https://doi.org/10.1108/LODJ-
05-2012-0064
Walstra, R. J. (2022). Readiness for change in public  accounting  firms. Journal  of
Applied  Business  and  Economics ,
24 (1),
161–177.
https://doi.org/10.33423/jabe.v24i1.5 007
Xu,  C.,  Hartini,  S.,  &  Marpaung,  W.  (2018).
Readiness  for  change  ditinjau  dari kepemimpinan transformasional pada karyawan/I  PT.  Mam  Medan. Jurnal
Psikologi , 14 (2), 154.
https://doi.org/10.24014/jp.v14i2.640
5