JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 1, No. 2, Desember 2017 (146 - 169) ©2017 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT NIKO RESOURCES INDONESIA LTD)
Paeno Universitas Pamulang eno.paeno59@gmail.com, paeno@aei-1.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap di PT Niko Resources Indonesia Ltd, mengetahui motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Niko Resources Indonesia Ltd dan mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi ter- hadap kinerja karyawan pada PT Niko Resources Indonesia Ltd. Dalam penelitian ini, penulis mengguna- kan metode penelitian yang digunakan menggunakan metode Survei Eksplanatori/ eksplanatif/deskriftif korelasional yang bersifat meneliti hubungan antara variabel-variabel yang diteliti, sehingga akan diketa- hui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama ter- hadap kinerja karyawan di lingkungan PT Niko Resources Indonesia Ltd. Metode penelitian ini dipilih terutama karena terbatasnya waktu, biaya dan tenaga yang penulis miliki, sehingga masalah ini penulis berharap dapat meneliti aspek-aspek spesifik dari suatu keadaan sosial secara mendalam, dalam hal ini adalah aspek pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 38.3%, sisanya 61.7% dipengaruhi oleh factor lain. Motivasi berpenga- ruh signfiikan terhadap kinerja karyawan sebesar 32.2% dan sisanya 67.8% dipengaruhi factor lain. Gaya Kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama mempunyai kontribusi atau pengaruh yang postif ter- hadap kinerja karyawan sebesar 45.1% dan selebihnya 54.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel sebesar 44,392> 3,08 dengan nilai sig- nifikansi 0,000 < 0,05, maka berarti h0 ditolak dan ha diterima, hal ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan persamaan regresi berganda adalah. Ŷ = 13.21 + 0.357X1 + 0.391X2
Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor krusial dan strategis dalam menentukan keberhasil- an pelaksanaan dari fungsi-fungsi perusahaan seperti perencanaan, pengorganisasian, ma-
najemen, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan, produktivitas kerja, perancangan pekerjaan, pelatihan, pengembangan, penem- patan secara efektif dan efisien. SDM perlu di- kelola secara baik.
Belajar merupakan proses untuk menge-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
nali dan memahami diri sendiri (self aware- ness) , lingkungan (environment and society awareness) , dan interaksi keduanya (relation- ship awareness). Organisasi menjadi cepat ber- adaptasi terhadap perubahan lingkungan dan siap untuk berkompetisi, pekerja berbasis pen- getahuan (knowledge-based worker) yang me- rupakan dasar inovasi dan kreasi anggota or- ganisasi, akan meningkatkan nilai organisasi dengan cara membangun manusia pembelajar dalam organisasi, pembelajaran organisasi me- mungkinkan organisasi mengubah informasi menjadi pengetahuan yang berharga (valued knowledge) , yang akan meningkatkan kemam- puan organisasi.
Sumber daya manusia adalah aset yang pa- ling utama dalam mencapai tujuan organisasi, keberhasilan organisasi hanya dapat dicapai jika kebijaksanaan pegawai, prosedur, strategi, proses bisnis, iklim, budaya kerja, nilai-nilai, perilaku organisasi terintegrasi dengan baik. Fungsi esensial dari manajemen sumber daya manusia adalah memastikan agar organisasi dapat mencapai tujuan strategis dengan me- miliki sumber daya manusia yang dapat dian- dalkan memenuhi kebutuhan organisasi seca- ra kuantitas maupun kualitas, kompeten dan menghasilkan kinerja yang efektif hingga supe- rior pada jabatan dan peranan masing-masing serta berkontribusi optimal dalam memajukan organisasi.
Menurut Hasibuan (2011:1) manajemen sumber daya manusia merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tuju- an perusahaan, karyawan, dan masyarakat. De- ngan manajemen, daya guna dan hasil guna un- sur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Manajemen adalah ilmu atau sekumpulan pengetahuan yang sistematis, telah dikumpul- kan dan di terima secara umum dengan suatu objek dan seni atau suatu kreativitas, pribadi yang kuat dan disertai keterampilan mengatur, memanfaatkan SDM dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu (S.P. Hasibuan, 2008:50). Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni, mengapa disebut demikian, sebab dian- tara keduanya tidak dapat di pisahkan. Manaje- men di sebut sebagai ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama, dan telah diorgan- isasikan menjadi suatu teori. Hal ini dikarena- kan di dalamnya menjelaskan tentang gejala- gejala manajemen, gejala-gejala ini lalu di teliti dengan menggunakan metode ilmiah yang di rumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang di wujudkan dalam bentuk suatu teori. Sedangkan manajemen di sebut sebagai seni, di sini memandang bahwa di dalam men- capai suatu tujuan diperlukan kerja sama de- ngan orang lain, misalkan bagaimnan cara me- merintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama. Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing (mengatur) untuk mengatur di sini diprlukan suatu seni, bagai- mana orang lain memerlukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.
Manajemen di sebut sebagai suatu proses, pengertian ini dapat di lihat dari pengertian menurut :
1.  Encyclopedia of the social science ( Ensik- lopedia dari Ilmu sosial ) yaitu suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan tertetu dilaksanakan dan diawasi.
2.  Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, mengawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai tuju- an.
3.  Georgy R. Terry, yaitu cara pencapaian tu- juan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan melalui kegiatan orang lain.
Dari devinisi di atas dapat ditarik kesim- pulan bahwa manajemen yaitu koordinasi se- mua sumber daya melalui proses perencana- an, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan terlebih dahulu. Dan manajemen dikatakan sebagai kolektivitas yaitu, merupakan suatu kumpulan dari orang-
orang yang bekerja sama untuk mencapai su- atu tujuan bersama. Kolektivitas atau kumpulan orang-orang inilah yang disebut dengan mana- jemen, sedang orang yang bertanggung jawab terhadap terlaksananya suatu tujuan atau ber- jalannya aktivitas manajemen tersebut disebut Manajer.
Manajemen selalu memiliki tujuan yang ditetapkan lebih dulu sebelum kegiatan dilaku- kan. Tujuan tersebut merupakan sasaran yang hendak dicapai melalui kegiatan yang diatur manajemen (Kartonegoro, 2003:3).
Menurut George Terry (2002:34) Manaje- men ini terdiri dari 6 unsur (6M), yaitu: Man, Money, Method, Material, Machine dan Market. Manusia (Man) , dimana aktivitas yang ha- rus dilakukan mencapai tujuan (planning, or- ganizing, directing dan controlling) tidak akan tercapai tanpa adanya manusia.
Uang ( Money) , untuk melakukan berbagai aktivitas manajemen diperlukan uang, seperti upah atau gaji karyawan. Pembelian faktor pro- duksi dan lain sebagainya. Uang harus diguna- kan sedemikian rupa agar tujuan yang ingin di- capai, bila dinilai dengan uang lebih besar dari uang atau biaya yang dikeluarkan untuk men- capai tujuan tersebut.
Bahan-bahan ( Material) , dalam proses pe- laksanaan kegiatan dalam tingkat teknologi se- karang ini material bukan saja sebagai pemban- tu bagi mesin dan mesin telah berubah kedudu- kannya malahan sebagai penggati itu manusia.
Cara pelaksanaan ( Method) , untuk mela- kukan kegiatan-kegiatan secara berdaya guna dan berhasil guna, maka manusia dihadapkan pada berbagai alternatif pelaksanaan (metode).
Pasar ( Market) , tanpa adanya pasar bagi hasil produksi, jelas tujuan perusahaan industri tidak mungkin tercapai, sebab masalah pokok yang dihadapi oleh perusahaan industri, yaitu minimal mempertahankan pasar yang sudah ada, mungkin mencari pasar baru.
Manajemen tidak melakukan sendiri keg- iatan-kegiatannya, tetapi selalu dengan meng- gunakan bantuan dan tenaga orang lain, kare-
na itu menajemen harus dapat menggerakkan sekelompok manusia. Kesulitan timbul karena setiap manusia memiliki motif, emosi, aspirasi, rasio serta kepentingan yang berbeda-beda. Sedangkan manajemen harus dapat mem- bawanya kearah pencapaian tujuan yang di- kehendaki.
Konsep sumber daya manusia menga- cu kepada pandangan holistik aspek manusia melalui pendayagunaan (utilisasi) , perencana- an (forcasting) , dan pengembangan (develop- ment) . Utilasi sumber daya manusia merujuk kepada penempatan dan pemanfaatan sumber daya manusia didalamnya termasuk promosi, penilaian, mutasi dan kompensasi. Perenca- naan sumber daya manusia meliputi prediksi kebutuhan personil, perencanaan rekruitmen, seleksi, diklat dan pengembangan karir. Pe- ngembangan sumber daya manusia merujuk kepada penyiapan pekerja melalui kegiatan be- lajar (diklat), pengembangan dan peningkatan kualitas individu (enhancement). Pengembangan sumber daya manusia me- ngacu kepada pengembangan pengetahuan, ke- terampilan, perilaku yang membawa pengaruh kepada peningkatan kinerja, terfokus kepada pertumbuhan dan pengembangan sumber daya manusia melalui program pembelajaran da- lam wadah kegiatan pendidikan dan pelatihan sehingga karyawan mampu mengembangkan pengetahuan, kompetensi, keterampilan in- terpersonal, keterampilan berkomunikasi dan perilaku yang tepat bagi pekerjaan.
Pengembangan sumber daya manusia adalah untuk menciptakan perubahan kinerja karyawan, agar dapat mencapai tujuan organi- sasi. Fungsi pengembangan sumber daya ma- nusia adalah mempertahankan, meningkatkan, memperbaiki struktur organisasi, menyiapkan pengembangan individu yang difokuskan ke- pada peningkatan kinerja yang berkaitan de- ngan tugas, memenuhi kompetensi untuk me- menuhi kebutuhan masa kini dan masa datang, fokus kepada peningkatan kinerja yang berkait- an dengan tugas, pengembangan karir, analisa
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
kebutuhan individu, optimalisasi pemanfaatan potensi manusia dan efesiensi organisasi, pe- ngembangan pribadi, pengembangan profesio- nal, pengembangan organisasi.
Gaya kepemimpinan dan dalam pembe- rian motivasi berpengaruh langsung terhadap pengembangan karir pekerja dan bagi pengem- bangan organisasi, kepemimpinan dan motivasi mempengaruhi secara langsung terhadap pres- tasi kerja (job performance), p erbaikan proses kerja dan kinerja organisasi (job fit and perfor- mance), t erbentuknya jaringan kerja (net work- ing), k esetiaan terhadap organisasi (organiza- tional loyalty), p eluang untuk tumbuh (growth opportunies), e valuasi dan perbaikan organisasi (organization evaluation). Hasibuan (2006:34) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sumber daya yang benar - benar dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam pencapaian tujuan perusahaan, yaitu stategi yang unik untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan men- jadi unggul dalam persaingan bisnis. Pengelola- an SDM sangat berhubungan erat dengan pro- duktivitas SDM itu sendiri. Bagaimana mengelo- la manusia (SDM) agar mereka menjadi manusia yang berproduktivitas tinggi dan juga bagaima- na mengelola perusahaan sebagai wadah ma- nusia dalam mencapai tujuan juga mempunyai produktivitas yang tinggi. Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan tidak lepas dari komunikasi dengan sesama rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan. Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat meminta pentunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja. Me- lalui komunikasi juga karyawan dapat saling be- kerja sama satu sama lain.
Sumber Daya Manusia adalah merupakan salah satu asset utama dan terbesar bagi Institu- si, kepemimpinan, pegawailah sebagi pelaksana pelaku aktif dari setiap aktivitas Institusi. Me- reka mempunyai pikiran, perasaaan, keinginan dan tidak bersikap pasif pada setiap keadaan
apapun. Sesuai dengan perkembangan masya- rakat dan perkembangan kepemimpinan di ne- gara kita, paradigma tenaga kepemimpinanpun sudah mengalami perubahan pula, khususnya yang berkaitan dengan sistem dalam lembaga Institusi pendidikan.
Pengertian yang lebih luasnya mengan- dung unsur demokratis, berorientasi pada sis- tem dan pedoman yang telah ada melaksana- kan kegiatan dan tugas nya, akan tetapi terda- pat usaha dalam mencari solusi bagaimana cara memperbaikinya. Sehingga seoarang pemim- pin, berkewajiban untuk memberikan contoh yang baik dalam rangka meningkatkan kualitas karyawan.
Kinerja karyawan sangat penting karena berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia yang merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi/perusahaan. Sumber daya ma- nusia yang berkualitas akan mampu mening- katkan prestasi kerja karyawan, sehingga kiner- janya pun akan tinggi pula. Karyawan sebagai salah satu komponen di dalam Institusi lemba- ga pendidikan merupakan unsur penting dalam menjalankan fungsinya di dalam menjalankan tugasnya sebagai orang yang terlibat dan terli- hat langsung dalam mengarahkan proses kerja.
Kinerja adalah meningkatkan standar hasil kerja para karyawan dari waktu kewaktu atau hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan se- cara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Seiring dengan berkembangannya ilmu pengetahuan ini yang didasari dengan tercip- tanya mesin dan peralatan canggih, serta mun- culnya inovasi - inovasi kerja. Suatu organisa- si memerlukan seorang manajer yang mampu menumbuhkan suatu motivasi terhadap kinerja
karyawan guna mencapai hasil atau tujuan or- ganisasi yang telah ditetapkan.
Karena peran manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingan- nya, maka semakin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sum- ber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manu- sia tersebut, yang berkembang mengikuti per- kembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa itu. Definisi sumber daya manusia ilmu dan seni atau proses mem- peroleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yang kompe- ten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi pribadi yang bersangkutan.
Adanya pemberian motivasi ini berarti te- lah memberikan kesempatan terhadap karya- wan yang menjadi bawahannya sehingga karya- wan bisa dan mampu mengembangkan ke- mampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melaku- kan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan ber- produksi. Peran motivasi adalah untuk mengin- tensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha pe- ningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan kebutuhan manusia.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai bila karyawan dapat melaksanakan tugas de- ngan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan per- usahaan perlu mengetahui penyebabnya. Biasa- nya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut untuk itu pimpin- an harus dapat memberikan suatu motivasi ke- pada karyawannya.
Untuk dapat mengembangkan dan mem- beerdayakan sumberdaya manusia, diperlukan motivasi kerja karyawan. Bahwa seorang karya- wan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja lebih baik untuk memper- baiki dirinya.
Maka dengan adanya motivasi yang tinggi dan kinerja yang baik tercermin dari rasa tang- gung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memeberi- kan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Pentingnya motivasi terhadap kinerja menun- tut pimpinan organisasi untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan organisasi melakukan pendekatan tidak hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga organisasi tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi da- lam bekerja.
Motivasi yang tepat dan baik dapat me- ningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi karyawan maka dengan demikian akan tercipta kinerja karya- wan yang tinggi.
Perusahaan dapat berkembang merupa- kan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharap- kan dengan perkembangan tersebut perusaha- an mampu bersaing dan mampu mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai de- ngan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat in- ternal dan eksternal. Sejauhmana tujuan per- usahaan telah tercapai dapat dilihat dari seber- apa besar perusahaan memenuhi tuntutan ling- kungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari ling- kungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan per- usahaan.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
Niko Resources Ltd Beltway Office Park Building C 3rd Floor adalah perusahaan swas- ta yang bergerak di bidang pertambangan, juga memiliki tujuan yang sama, yaitu menjadi suatu badan usaha yang dapat berkembang dan mam- pu mengikuti perkembangan zaman. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut tentunya Niko Resources Ltd Beltway Office Park Building C 3rd Floor harus mempunyai karyawan yang me- miliki kinerja yang cukup baik, sehingga dengan demikian baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar kinerja karya- wan itu baik tentunya pihak perusahaan harus bisa memberikan suatu motivasi yang baik pula, karena tanpa adanya motivasi kerja yang baik yang diberikan oleh perusahaan maka tidak akan mungkin kinerja seseorang akan baik pula.
Hal ini tentunya harus diimbangi oleh su- atu pemberian motivasi kerja yang baik, kare- na tanpa adanya pemberian motivasi yang baik maka semuanya tidak akan mungkin bisa ber- jalan dengan baik. Terdapat beberapa indikator dari motivasi yaitu : pengupahan ( Gaji ), ke- amanan kerja, fasilitas kerja dan penghargaan. Keempat faktor inilah yang dinilai dapat me- nentukan motivasi seseorang.
Pada Niko Resources Ltd Beltway Of- fice Park Building C 3rd Floor hal yang paling bermasalah dari ketiga faktor tersebut adalah masalah kompensasi, dimana pada saat ini se- bagian besar karyawannya merasa keberatan dengan kompensasi yang telah diterimanya. Mereka menganggap bahwa apa yang mereka terima tidak sesuai dengan apa yang telah me- reka lakukan bagi perusahaan, karena sekarang pemberian kompensasi diberikan dalam jum- lah yang sama bagi semua jabatan sedangkan berat pekerjaan yang mereka lakukan berbeda. Seperti motivasi kinerja juga memiliki beberapa indikator, yaitu; pendidikan, kete- rampilan/skill, sikap/etika kerja, tanggung ja- wab dan lingkungan kerja. Sebagai akibat dari adanya masalah kompensasi tersebut diatas, maka hal ini mengakibatkan pula adanya per- masalahan dalam kinerja karyawan yaitu masa-
lah sikap. Misalnya, sebagian kecil dari mereka keluar kantor pada saat jam kerja untuk mela- kukan kegiatan pribadi yang sifatnya bukan un- tuk pekerjaan kantor.
Kinerja merupakan apa saja yang telah di- kerjakan oleh karyawan atau bekerja sebagai- mana pekerjaannya dalam perusahaan. Kinerja sangat penting bagi perusahaan untuk meng- gapai cita-cita perusahaan guna mencapai pro- duktivitas yang meningkat.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mang- kunegara (2009) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan menyatakan bahwa :Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)Pengertian Kinerja (pres- tasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Seperti motivasi kinerja juga memiliki be- berapa indikator seperti yang dicantumkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku- nya tersebut, yaitu; Pendidikan, Ketrampilan/ skill, Sikap/Etika kerja, Tanggung jawab dan Lingkungan kerja.
Adapun faktor yang mempengaruhi penca- paian kinerja adalah faktor kemampuan(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa :
Human Performance=Ability + Motivation Motivation = Attitude+Situation Ability = Knowledge+Skill Faktor kemampuan secara psikologis, ke- mampuan (ability) karyawan terdiri dari ke- mampuan potensi (IQ) dan kemampuan real- ity (knowledge + skill) artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk ja- batannya dan trampil dalam mengerjakan pe- kerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh kare- na itu, karyawan perlu di tempatkan pada pe-
kerjaan yang sesuai dengan keahliannya ( the right man in the right place, the right man of the right job) . Dengan demikian akan menghasikan kualitas kerja yang baik yaitu meliputi ketepat- an, ketelitian, keterampilan serta kebersihan. Dan begitu pula akan menghasilkan kuantitas kerja yang baik pula yaitu kerja yang meliputi output rutin maupun non rutin ( exstra ) begi- tu juga mengenai dengan keandalan kerja yaitu dapat tidaknya diandalkan mengikuti instruksi dan melaksanakan tugas dengan kehati-hatian berinisiatif dan disiplin dan loyalitas terhadap perusahaan, begitu juga dengan Sikap yang berarti sikap perusahaan, sikap karyawan satu sama lain dalam bekerja sama.
Oleh karena itu, pemberian motivasi harus diberikan kepada karyawan agar kinerja karya- wan tersebut meningkat sehingga dapat bekerja secara lebih baik lagi agar cita-cita perusahaan dapat tercapai serta meningkatkan produktivi- tas bagi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pe- nelitian yang telah dilakukan oleh Mc Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutip oleh Hasibuan (2002 : 104) menyimpul- kan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja artinya karyawan yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memi- liki kinerja yang tinggi, sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dimungkinkan karena moti- vasinya rendah.
Menjadi pemimpin seharusnya bukan ka- rena faktor kebetulan, akan tetapi seorang pe- mimpin seyogyanya memiliki visi dan misi, kompetensi, ketegasan dan berintegritas yang tidak diragukan, Seorang pemimpin harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif di kantornya sehingga para karyawan dalam bekerja menjadi optimal, begitu juga da- lam pelayanannya tidak tumpang tindih, penye- lesaian tugas dan tanggungjawabnya meningkat dan dapat memberikan pelayanan dengan baik secara adminitratif, dan pemimpin juga dapat memberikan motivasi secara langsung sehing- ga tingkat kedisiplinan karyawan meningkat dan tujuan perusahaan cepat tercapai, upaya
ini dilaksanakan melalui peran informasional, relasional, dan desisional yang ia lakukan de- ngan baik, untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif pengalaman kerja bukan satu–satu- nya jawaban, seorang pemimpin yang kompe- ten belum tentu akan menjadi pemimpin yang kompeten, oleh karena itu diperlukan pelatihan yang benar–benar intensif dalam menyiapkan seseorang untuk menjadi pemimpin yang kom- peten. Pada Niko Resources Indonesia Ltd hal yang paling bermasalah dari ketujuh faktor ter- sebut adalah masalah sosial, dimana pada saat ini sebagian besar karyawannya merasa kebe- ratan dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai yang di harapkan. Mereka menganggap bahwa apa yang mereka berikan tidak sesuai dengan apa yang telah merekalakukan bagi per- usahaan, misalkan sekarang pemberian kom- pensasi diberikan dalam jumlah yang sama bagi semua jabatan sedangkan berat pekerjaan yang mereka lakukan berbeda, ini yang membuat ke- senjangan sosial dalam kehidupan karyawan . Observasi melalui quesioner Seperti gaya kepemimpinan dan moti- vasi juga memiliki beberapa indikator, yai- tu; keinginan untuk hidup (the desire to live), keinginan untuk suatu posisi (the desire for position), keinginan akan kekuasaan (the desire for power), keinginan akan pengakuan (the de- sire for recognation). Hasibuan (2012:141) Seba- gai akibat dari adanya masalah sosial tersebut Niko Resources Indonesia Ltd adalah per- usahaan minyak dan gas Internasional Calgary, Canada yang berbasis independen yang bero- perasi di India, Bangladesh, Indonesia, Kurdis- tan, Trinidad, Madagaskar dan Pakistan. Niko Resources Indonesia Ltd merupakan salah satu perusahaan dengan pertumbuhan tercepat di industri minyak dan gas dengan kapitalisasi pasar sebesar $ 5 milyar pada perdagangan di bursa efek Toronto dibawah simbol Niko. NikoResources juga merupakan anggota S&P/ TSX Composite Index dan S&P/TSX Capped Energy Index.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
(Masalah Motivasi) Penelitian dilakukan dengan jumlah responden 75 orang karyawan PDAM Blora. Dengan menggunakan analisis regresi didapat variabel-variabel yang berpe- ngaruh terhadap variabel yang diamati. Hasil Analisis Regresi dan kualitatif yang telah dila- kukan, dihasilkan Iklim Organisasi (X1) dan Motivasi (X2), mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dengan Kinerja Karya- wan (Y). Hasil yang diperoleh ternyata Iklim Organisasi di PDAM Blora kondusif, sedang- kan motivasi dan kinerja karyawan PDAM Blora tinggi.
(Penelitian Terdahulu) Pengaruh iklim or- ganisasi dan motivasi terhadap kinerja karya- wan perusahaan air minum Kabupaten Blora ( Risetiawan, Eko Budi  (2002) Program Pasca- sarjana Universitas Diponegoro).

## IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang yang te- lah disampaikan diatas ada beberapa masalah yang timbul dapat diidentifikasikan oleh penu- lis, masalah tersebut adalah sebagai berikut : 1.  Fungsi pemimpin yang kurang tegas dan kurang melakukan evaluasi serta tidak efektifnya pemimpin memonitor setiap harinya
2.  Pegawai di lingkungan Niko Resources In- donesia Ltd dalam rangka memberikan pe- layanan belum dilakukan secara optimal
3.  Waktu kerja pokok yang diperlukan untuk memberikan pelayanan internal adminis- trasi tumpang tindih
4.  Kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka sele- saikan.
5.  Kurangnya motivasi kerja karyawan se- hingga kinerja menurun dan tidak sesuai dengan harapan perusahaan.

## PEMBATASAN MASALAH
Mengingat aspek gaya kepemimpinan dan motivasi dan pengaruhnya begitu luas maka dalam penelitian ini penulis perlu membatasi
yaitu hanya pada pengaruh gaya kepemimpin- an dan motivasi terhadap kinerja Karyawan Niko Resources Indonesia Ltd.
1.  Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana meng- arahkan, mempengaruhi,dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan Irham Fahmi (2013:15).
2.  Yang dimaksud Motivasi dalam penelitian ini adalah berasal dari Bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan, motivasi ( motivation) dalam manajemen hanya ditunjukan dalam sumber daya ma- nusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara- nya mengarahkan daya dan potensi sebagai bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewu- judkan tujuan yang telah ditentukan atau kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Hasibuan (2012:141).
3.  Yang dimaksud kinerja dalam peneliti- an ini adalah bahwa kinerja berasal dari pengertian performance atau sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenar- nya kinerja mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya hasil kerja tetapi ter- masuk bagaimana proses pekerjaan ber- langsung, sehingga mempunya hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organi- sasi kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7). Dengan demikian kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara menger- jakannya.
4.  Adapun obyek dalam penelitian ini adalah karyawan Niko Resources Indonesia Ltd.
5.  Penelitian ini dilakukan selama 3 (tiga) bu- lan terhitung mulai Mei sampai dengan Juli 2015.

## PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas sehingga penulis dapat membuat rumusan ma- salah yang akan diambil dalam penelitian ini adalah :
1.  Apakah terdapat pengaruh gaya kepemim- pinan terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources Indonesia Ltd?
2.  Apakah terdapat pengaruh motivasi terha- dap kinerja pada karyawan Niko Resources Indonesia Ltd?
3.  Apakah gaya kepemimpinan dan motiva- si secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan pada Niko Re- sources Indonesia Ltd?

## Kegunaan/Manfaat Penelitian
Secara formal sebagai menyusun tesis di Universitas Pamulang ini adalah dapat mem- berikan kontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya yang terkait dengan ilmu manajemen bidang sumber daya manu- sia mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Seca- ra formal sebagai penyusun tesis di Universitas Pamulang ini adalah dapat memberikan kontri- busi kepada pihak terkait antara lain : 1.  Manfaat Teoritis Bagi Universitas Pamulang dan per- pustakaan, sebagai masukan yang bermanfaat bagi sesama rekan mahasiswa, dan hasil peneli- tian ini juga dapat sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti dengan masalah yang sama. Bagi penulis dengan penelitian ini diharapkan dapat diterapkan teori yang telah diperoleh dengan ke- adaan yang sebenarnya serta untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar magister manajemen pada universitas pamulang. 2.  Manfaat Praktis
Bagi Niko Resources Indonesia Ltd, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat se- bagai bahan pertimbangan dalam melaksana- kan program kegiatan pimpinan dalam mem- berikan motivasi terhadap kinerja karyawan pada masa yang akan datang.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PE- MIKIRAN DAN HIPOTESIS
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata “ to manage ” yang berarti mengatur, mengurus atau menge- lola. Banyak definisi yang telah diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan “ma- najemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan meng- arahkan orang lain untuk mencapai tujuan or- ganisasi.”
Ricky W. Griffin mendefinisikan manaje- men sebagai sebuah proses perencanaan, pen- gorganisasian, pengkoordinasian, dan pengon- trolan sumber daya untuk mencapai sasaran ( goals ) secara efektif dan efesien .” Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan pe- rencanaan, sementara efisien berarti bahwa tu- gas yang ada dilaksanakan secara benar, teror- ganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah su- atu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisa- sional atau maksud-maksud yang nyata. “Ma- najemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalam kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk meng- gunakan pengetahuan manajemen.”
Menurut Ahli Prof. Eiji Ogawa Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk sys- tem pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.
Menurut Ahli Peter Drucker, Dalam buku The Principles of Management yang ditulis
oleh pencetus teori bisnis Amerika yang me- raih penghargaan Presidential Medal of Free- dom ini, manajemen adalah organ yang memi- liki banyak tujuan untuk mengelola bisnis serta mengelola manajer dan juga mengelola pekerja dan bekerja.
Menurut Ahli Chaster I Bernard, Manaje- men adalah seni dan ilmu, Setelah mengetahui tentang apa itu manajemen dalam sisi penger- tian atau definisi, berikutnya Anda juga harus mengetahui tentang fungsi dari manajemen.
Dalam praktenya, fungsi manajemen sa- ngat startegis. Maka dari itu memahami tentang fungsi manajemen sangat dianjurkan bagi siapa saja, terutama bagi mereka yang sedang fokus menempuh mata kuliah manajemen di kampus atau universitas.
Menurut Ahli Ricky W. Griffin, Manaje- men sebagai sebuah proses perencanaan, pen- gorganisasian, pengkoordinasian, dan pengon- trolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif ber- arti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, ter- organisir, dan sesuai dengan jadwal.
Menurut Ahli Renville Siagian, Manaje- men adalah suatu bidang usaha yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan dan dikelola oleh para tenaga ahli terlatih serta berpengalaman.
Manajemen menurut James A.F.Stoner, Manajemen adalah suatu proses perencaan, pengorganisasian, leadership, serta pengendali- an upaya dari anggota organisasi tersebut serta penggunaan Sumber daya yang tersedia di or- ganisasi tersebut guna mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya. Manajemen menurut R.Terry, Manajemen adalah suatu proses unik dan khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengor- ganisasian, serta penggerakan dan pengendali- an yang dilakukan guna menentukan arah serta mencapai tujuan yang telah ditentukan sebe- lumnya melalui pemanfaatan SDM serta sum- ber daya lain.

## Manajemen Sumber Daya Manusiaa
Manusia adalah sebagai salah satu unsur dalam organisasi yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksi- tensinya.
Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja yang siap dan mampu serta bersedia membe- rikan kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM adalah potensi yang terkan- dung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola diri- nya sendiri serta seluruh potensi yang terkan- dung di alam menuju tercapainya kesejahtera- an kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian intergral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM)

## Gaya Kepemimpinan
Dalam menghadapi persaingan di era glo- bal perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut un- tuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusaha- an. Perusahaan merupakan salah satu organi- sasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produk- si perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan ke- untungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan atau pegawai merupa- kan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang
sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas- tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kemampuan karyawan tercer- min dari kinerja, kinerja yang baik adalah ki- nerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal Kepemimpin merupakan salah satu fak- tor penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang me- rencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam perusahaan ter- sebut. Keberhasilaan suatu perusahaan ditun- jang oleh peran dari seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi bawahannya. Untuk mewujudkan gaya kepe- mimpinan yang efektif diperlukan pemimpin yang berkualitas dan professional yang mampu memotivasi bawahan agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Dimana gaya pemimpin yang otoriter akan menyebabkan kinerja karyawan terganggu. Sehingga karyawan yang bekerja akan menjadi tertekan dan kurang bersema- ngat untuk bekerja.
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah suatu ilmu yang mengkaji secara ko- prehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain un- tuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Irham Fahmi (2013:15).
Gaya kepemimpinan adalah suatu lakon/ peran dalam system organisasi tertentu, ka- renanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepe- mimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh
yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepe- mimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan pemimpin.
Indikator Gaya Kepemimpinan Indikator gaya kepemimpinan yang akan dijadikan pedoman dalam kuisioner di peneli- tian ini menurut Irham Fahmi (2013:20) yaitu: Bijaksana, Kharismatik, Kesetiakawanan, ko- munikasi, Motivator dan Sosial.
1) Bijaksana Sikap bijaksana menyangkut kemampuan dalam mengambil keputusan yang tidak berat sebelah, namun keputusan yang di ambil adalah memikirkan banyak segi dan seimbang ( balance )
2) Kharismatik
Kharismatik adalah keadaan atau bakat yang dihubungkan dengan kemampuan yang luar biasa dalam hal kepemimpinan seseorang untuk membangkitkan pemu- jaan dan rasa kagum dari masyarakat ter- hadap dirinya atau atribut kepemimpinan yang didasarkan atas kualitas kepribadian individu. Pemimpin kharismatis membawa tanggung-jawab yang besar, dan membu- tuhkan komitmen jangka panjang dari pe- mimpin. Seorang pemimpin yang kharis- matik memiliki karakteristik yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara kon- kret mengapa orang tertentu itu dikagumi. Pengikutnya tidak mempersoalkan nilai, sikap, dan perilaku serta gaya yang diguna- kan pemimpin.
3)  Kesetiakawanan yang tinggi
Kesetiakawanan yang tinggi menunjukan pemimpin yang memiliki loyalitas tinggi pada sesama rekan kerja bahkan para kar- yawannya. Kadang kita menemukan pe- mimpin yang egonya tinggi dan lebih me- mentingkan diri sendiri tanpa menghirau- kan bahwa keputusannya telah memiliki muatan khianat pada yang lainnya.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169

## 4) Komunikasi
Seorang pemimpin memerlukan pema- haman mengenai cara berkomunikasi de- ngan orang lain terutama dengan para ang- gota, agar bisa mengatur dan mempenga- ruhi para anggota untuk mencapai tujuan jangka panjang yang menguntungkan bagi semua pihak yang terlibat.
5) Motivator Motivasi memberikan daya untuk maju lebih jauh lagi, tanpa motivasi apapun se- gala yang dikerjakan akan menjadi beban. Seorang pemimpin yang tidak memiliki motivasi positif dalam dirinya hanya akan melemahkan para pengikutnya. Pemim- pin yang baik akan menunjukkan motivasi dalam semangat kerja dan komitmen pada tujuan. Dengan motivasi seorang pemim- pin akan bisa memelihara determinasi para pengikutnya untuk mencapai tujuan.
6)  Sosial yaitu pemimpin yang menaruh belas kasian terhadap orang lain, simpati dan ti- dak mementingkan diri sendiri.

## Motivasi
Saat ini tidak dapat dipungkiri bahwa glo- balisasi telah menuntut banyak perubahan, per- baikan serta peningkatan diberbagai bidang. Jika dihubungkan dengan sumber daya manusia per- lu ada peningkatan mutu dan kemampuan te- naga kerja agar mampu mandiri dan bersaing. Diantara salah satu aspek yang berkenaan de- ngan sumber daya manusia yang harus diperha- tikan oleh perusahaan adalah motivasi kerja para karyawan (pegawai) yaitu kesediaan pegawai un- tuk mengerahkan segenap daya dan upayanya untuk perusahaan. Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai akan menentukan tinggi rendah- nya tingkat keunggulan bersaing bagi perusaha- an. Motivasi kerja pegawai ini perlu ditingkatkan karena akan mempengaruhi kepuasan kerja. Ke- tika karyawan merasa puas dengan pekerjaanya maka diharapkan kinerja akan meningkat dan tujuan organisasi atau perusahaan dapat terca- pai. Perusahaan mempunyai tujuan untuk da-
pat hidup berkembang dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan yang mempengaruhi ja- lannya organisasi sifatnya selalu berubah. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan suatu pola pengaturan dan pengolahan sumber-sumber daya yang dimilikinya. Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi juga pegawai yang memiliki kemauan untuk bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Ke- mampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka ti- dak memiliki kemauan untuk bekerja keras de- ngan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu, motivasi memiliki peranan penting, kare- na dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai memiliki kemauan untuk bekerja keras serta mencapai prestasi kerja yang tinggi. Mo- tivasi semakin penting karena pimpinan mem- bagikan pekerjaan pada bawahannya untuk di- kerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang sebelumnya telah ditetapkan. Pimpinan da- lam memotivasi pegawai harus menyadari bah- wa manusia memiliki kemauan untuk bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari ha- sil pekerjaannya. Dalam melaksanakan peker- jaannya, pegawai tidak melaksanankan semua pekerjaannya sendiri, melainkan terkadang di- butuhkan kerjasama yang baik antara sesama pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam hal ini, pimpinan harus mampu men- dorong dan membangkitkan daya gerak (kem- auan kerja) pegawainya untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi kewajibannya se- hingga mereka termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin dan dapat meningkatkan produktivi- tas kerja mereka. Hal ini perlu diperhatikan ka- rena manusia sebagai tenaga kerja bukan me- rupakan manusia yang dapat digerakkan begitu saja, melainkan sebagai makhluk hidup yang mempunyai perasaan, kebutuhan, keinginan dan pola pikir sendiri.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
Menurut Hasibuan, (2012:141) motiva- si berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Pemberian moti- vasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Pemberian motivasi mempersoal- kan bagaimana caranya mengarahkan daya dan pontensi bawahan, agar mau bekerja sama seca- ra produktif berhasil mencapai dan mewujud- kan tujuan yang telah ditentukan. Indikator Motivasi Menurut Hasibuan (2012 : 142) yang harus diperhatikan oleh seorang pimpinan adalah se- bagai berikut : 1)  Keinginan Untuk Hidup (The Desire to Live) Keinginan untuk hidup merupakan ke- inginan uatama dari setiap orang, manu- sia bekerja untuk dapat makan, dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2)  Keinginan Untuk Suatu Posisi (The Desire for Position )
Keinginan untuk suatu posisi dengan me- miliki sesatu merupakan keinginan manu- sia yang kedua dan ini salah satu sebab me- ngapa manusia bekerja.
3)  Keinginan Akan Kekuasaan ( The Desire for Power )
Keinginan akan kekuasaan merupakan ke- inginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau be- kerja.
4)  Keinginan Akan Pengakuan ( The Desire for Recognation )
Keinginan akan pengakuan, penghor- matan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
Kinerja Kinerja merupakan perilaku nyata yang di- tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan pe- ranannya dalam organisasi. Kinerja pegawai me- rupakan suatu hal yang sangat penting dalam or- ganisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam ber-
organisasi, faktor sumber daya manusia meru- pakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada di dalamnya. Karena jika sumber daya manusia yang ada dalam organisasi buruk, maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai sebagaimana yang telah direncanakan. Karena peran sumber daya manusia dalam organisasi adalah menentukan keberhasilan organisasi. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota dalam suatu organisasi. Dalam organisasi pasti sangat membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun pegawai pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu agar tercapainya tujuan or- ganisasi tersebut. Di sisi lain, organisasi juga ha- rus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan jalannya organisasi. Untuk dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, organisasi harus mem- punyai keunggulan kompetitif yang sangat su- lit ditiru oleh organisasi lain, yang hanya dapat diperoleh dari pegawai yang inovatif produktif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Ini akan berdampak baik pada kepuasan layanan yang di berikan pegawai kepada masyarakat yang mem- butuhkan bantuan. Pegawai yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sum- ber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Dalam hal ini kinerja yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan men- dukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha me- ningkatkan kemampuan sumber daya manusia- nya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkaan prestasi kerja pegawai. Tentu terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan prestasi kerja pegawai, diantaranya adalah menu- runnya keinginan pegawai untuk mencapai tuju- an kerja yang efektif, kurangnya ketepatan waktu
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, kurangnya kenyamanan bekerja, teman sekantor yang kurang kompak, kurangnya motivasi untuk meningkatkan semangat kerja dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja pegawai dalam bekerja yang akhirnya sulit untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Faktor-fak- tor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja diantaranya adalah disiplin kerja, motivasi dan kepuasan kerja.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008:333) disiplin ialah kondisi yang merupa- kan perwujudan sikap mental dan perilaku suatu bangsa ditinjau dari aspek kepatuhan dan keta- atan terhadap ketentuan peraturan dan hukum yang berlaku dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Disiplin dapat hadir sebagai suatu ke- biasaan yang akan melekat dalam jiwa individu tersebut jika kesehariannya selalu menaati per- aturan yang dalam lingkungan sehari-harinya, baik itu dalam lingkungan keluarga, lingkungan masyarakat, lingkungan kerja dan lingkungan luar. Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi dengan para pegawainya mengenai tingkah laku para pegawai, dan bagaimana memperbaiki perilaku para pega- wai menjadi lebih baik lagi, dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpin- an. Karena dengan disiplin dalam bekerja dapat menghasilkan prestasi kerja dalam organisasi. Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situa- tion). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memper- kuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut Kamus Besar Bahasa Indone- sia (2008:1110) kepuasan kerja merupakan keada- an psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh
pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai. Definisi ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat diperoleh dari keadaan yang me- nyenangkan, lingkungan kerja, teman kerja, gaji yang cukup, dan semua kebutuhan dapat diper- oleh secara memadai. Kepuasan kerja yang positif juga dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Dalam hal ini, penulis akan mencantumkan be- berapa hasil penelitian dari peneliti-peneliti ter- dahulu mengenai pengaruh disiplin kerja, moti- vasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, penelitian-penelitian tersebut antara lain: Regina Aditya Reza (2010) melakukan penelitian menge- nai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Dan hasilnya adalah menunjuk- kan bahwa secara parsial variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Dan secara simultan menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan di- siplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sadaran, tujuan, misi dan visi or- ganisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh para penulis: Indikator Kinerja Menurut Wibowo (2011:7), Kinerja adalah hasil kerja yang disumbangkan oleh seseorang atau kelompok dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Adapun Indikator kinerja menurut Wibowo (2011: 1) adalah :
1. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang te- naga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

## 2.  Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan se- orang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan ke- padanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas ke- putusan yang diambilnya.
3. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
4. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melak- sanakan tugas pokok tanpa menunggu per- intah dan bimbingan dari atasannya. 5. Keterampilan
Keterampilan adalah segala daya, ke- sanggupan, kekuatan dan kecakapan/kete- rampilan teknis maupun sosial yang dimi- liki.

## Kerangka Berpikir
Dalam menghadapi tantangan persaingan yang semakin tinggi dan meningkat, setiap per- usahaan berusaha untuk tetap bertahan dengan cara meningkatkan kinerja secara efektif dan efisien di setiap elemen yang berada dalam per- usahaan tersebut baik elemen internal maupun elemen ekternal. Hal ini dilakukan agar kualitas dari sumber daya yang ada tetap terjaga. Kaitan antara kepemimpinan dan motivasi dengan ki- nerja karyawan didasarkan atas kenyataan bah- wa pimpinan hidup dalam berbagai budaya dan sering kali merupakan instrumen dalam meng- kreasi, mengembangkan dan merusak budaya.

## Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2011:159) yang dimak- sud dengan hipotesis adalah sebagai berikut:
“Hipotesis diartikan sebagai dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian.” Berdasarkan perumusan masalah maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian Sebagai berikut
Perumusan hipotesis penelitian yaitu : 1.  Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2.  Diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3.  Diduga gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODOLOGI PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti mengambil lokasi penelitian pada. Niko Resources Indone- sia Ltd Beltway Office Park Building C 3rd yang bergerak di bidang Produksi Minyak Dan Gas Bumi ( Production Sharing Contract) yang ber- alamat di Jalan TB. Simatupang No.41, Jakarta 12550. Penelitian dilaksanakan bulan, May-Juli 2015 hingga tercukupi kebutuhan data dan in- formasi untuk pelaksanaan tugas akhir. Peneli- tian ini dilaksanakan secara bertahap diambil dengan pra survei mulai dari pendahuluan, pe- ngiriman kuesioner dan pengolahan data pe- nyusunan, pengajuan proposal, pengajuan surat ijin, konsultasi, dan penyusunan.

## Sifat Penelitian
Sifat penelitian ini adalah deskriptif kuan- titatif yaitu penelitian tentang data yang dikum- pulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka-an- gka, meskipun juga berupa data kualitatif sebagai pendukungnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam angket, kalimat konsultasi atau wawancara antara peneliti dan informan.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011:80) mengemuka- kan definisi populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempu- nyai kualitas dan karakteristik tertentu yang dite- tapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemu- dian ditarik kesimpulan. Adapun dalam peneli- tian ini, yang menjadi populasi adalah karyawan Niko Resources Indonesia Ltd Beltway Office Park Building C 3 rd yang berjumlah 155 orang. Adapun pengertian sampel menurut Sugi- yono (2011:81), yaitu sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Untuk menentukan ukuran sampel dari su- atu populasi, rumus yang digunakan adalah me- nurut pendapat Slovin dalam Sugiyono(2011: 86):
Dimana : n  = Jumlah sampel N  = Jumlah populasi E  = Tingkat kesalahan (error dalam pre- sentase yang dapat ditolerir atas ketidakpastian penggunaan sampel sebagai populasi) Adapun tingkat kesalahan yang akan diguna- kan dalam penarikan sampel adalah 5%. Dengan jumlah populasi (N) sebesar 155 orang, maka da- pat diperoleh besarnya sampel sebagai berikut :
n = 110.7  dibulatkan menjadi 111 orang Dari perhitungan di atas dapat diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 111 orang.

## METODE PENGUMPULAN DATA
1.  Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung melalui objek penelitian berupa dokumen-dokumen penting yang berkait- an dengan masalah yang diteliti.
2.  Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber media dan elektronik (bukan dari objek penelitian).

## Metode Analisis Data
1.  Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan untuk mendapatkan deskripsi tentang gaya kepe- mimpinan dan motivasi dan kinerja dari objek yang diteliti yaitu karyawan Niko Re- sources Indonesia Ltd yang diperoleh dari hasil pengolahan data kuesioner.
Dalam melakukan analisis deskriptif, digunakan metode frequency analisys . Pre- quency analisys adalah analisis berdasarkan hasil tabulasi dari instrument penelitian (kuesioner) melalui perhitungan alat ana- lisis statistic deduktif secara sederhana, yai- tu dalam bentuk rata-rata nilai, total skor, dan prosentase (%) dengan menggunakan Microsoft Excel . Hasil frequency analisys ini akan menghasilkan informasi secara statis- tik tentang gaya kepemimpinan dan moti- vasi dan kinerja karyawan dari objek yang diteliti yaitu Niko Resources Indonesia Ltd.
2.  Uji Instrumen Agar dapat memperoleh data dari res- ponden dengan baik, kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data penelitian harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas. Untuk itu kuesioner tersebut harus diuji terlebih dahulu tingkat validitas dan reliabilitas. Mas’ud (2004:54).
a.  Uji Validitas
b.  Uji Realiabilitas
3.  Regresi Berganda
4.  Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda.
5.  Pengujian Hipotesis.

## Operasional Variabel Penelitian
Di dalam opeasionalisasi konsep dalam penelitian, yang perlu dilakukan adalah me- nentukan faktor-faktor atau keadaan-keadaan yang dicakup dalam konsep dalam penelitian
ini, konsep-konsep yang akan dioperasionalkan adalah sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan (variabel X 1 ) Gaya Kepemimpinan (Variabel X 1 ), antara lain: 1) Bijaksana Sikap bijaksana menyangkut kemampuan dalam mengabil keputusan yang tidak be- rat sebelah, namun keputusan yang diambil adalah memikirkan banyak segi dan seim- bang ( balance )
2) Kharismatik
Kharismatik adalah keadaan atau bakat yang dihubungkan dengan kemampuan yang luar biasa dalam hal kepemimpinan seseorang untuk membangkitkan pemujaan dan rasa kagum dari masyarakat terhadap dirinya atau atribut kepemimpinan yang didasarkan atas kualitas kepribadian individu. Pemimpin kharismatis membawa tanggung-jawab yang besar, dan membutuhkan komitmen jangka panjang dari pemimpin. Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak sela- lu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi. Pengikutnya ti- dak mempersoalkan nilai, sikap, dan perilaku serta gaya yang digunakan pemimpin.
3)  Kesetiakawanan yang tinggi
Kesetiakawanan yang tinggi menunjukan pemimpin yang memiliki loyalitas tinggi pada sesama rekan kerja bahkan para kar- yawannya. Kadang kita menemukan pe- mimpin yang egonya tinggi dan lebih me- mentingkan diri sendiri tanpa menghirau- kan bahwa keputusannya telah memiliki muatan khianat pada yang lainnya.
4) Komunikasi Seorang pemimpin memerlukan pema- haman mengenai cara berkomunikasi de- ngan orang lain terutama dengan para ang- gota, agar bisa mengatur dan mempenga-
ruhi para anggota untuk mencapai tujuan jangka panjang yang menguntungkan bagi semua pihak yang terlibat.
5)   Motivator Motivasi memberikan daya untuk maju lebih jauh lagi, tanpa motivasi apapun se- gala yang dikerjakan akan menjadi beban. Seorang pemimpin yang tidak memiliki motivasi positif dalam dirinya hanya akan melemahkan para pengikutnya. Pemim- pin yang baik akan menunjukkan motivasi dalam semangat kerja dan komitmen pada tujuan. Dengan motivasi seorang pemim- pin akan bisa memelihara determinasi para pengikutnya untuk mencapai tujuan.
6)   Sosial Sosial yaitu pemimpin yang menaruh belas kasian terhadap orang lain, simpati dan ti- dak mementingkan diri sendiri.
Motivasi (Variabel X 2 ) Motivasi (Variabel X 2 ), antara lain: a.  Keinginan Untuk Hidup ( The Desire to Live ) Keinginan untuk hidup merupakan ke- inginan uatama dari setiap orang, manu- sia bekerja untuk dapat makan, dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b.  Keinginan Untuk Suatu Posisi ( The Desire for Position )
Keinginan untuk suatu posisi dengan me- miliki sesatu merupakan keinginan manu- sia yang kedua dan ini salah satu sebab me- ngapa manusia bekerja.
c.  Keinginan Akan Kekuasaan ( The Desire for Power ) Keinginan akan kekuasaan merupakan ke- inginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau be- kerja.
d.  Keinginan Akan Pengakuan ( The Desire for Recognation )
Keinginan akan pengakuan, penghor- matan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169

## Kinerja (Variabel Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah : 1. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang te- naga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
2.  Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan se- orang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan ke- padanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas ke- putusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya.
3. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
4. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melak- sanakan tugas pokok tanpa menunggu per- intah dan bimbingan dari atasannya.
5. Keterampilan Keterampilan adalah segala daya, kesanggup- an, kekuatan dan kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial yang dimiliki.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Deskripsi Objek Penelitian Populasi yang dijadikan objek penelitian adalah seluruh Karyawan Niko Resources In- donesia Ltd yang berjumlah 155 pegawai . Na-
mun karena banyaknya jumlah populasi dan atas keterbatasan waktu, tenaga, dan dana maka peneliti menggunakan teknik sampling terha- dap populasi pegawai tersebut sebagai objek pe- nelitian atau sumber data. Dengan mengguna- kan convidence level 95% dan margin error 5%, dengan menggunakan rumus Slovin’s formula maka didapat jumlah sampel yang diambil se- besar 111 responden.

## Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Berikut ini ditampilkan hasil uji validitas masing-masing variabel dari 111 responden. a.  Variabel gaya kepemimpinan (X1) Berdasarkan tabel 4.5, hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa dari 12 item per- nyataan yang diajukan mendapatkan hasil yang valid karena nilai rhitung> rtabel.
b.  Variabel Motivasi (X2) Berdasarkan tabel 4.6, hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa dari 12 item per- nyataan yang diajukan mendapatkan hasil yang valid karena nilai rhitung> rtabel.
c.  Variabel Kinerja karyawan (Y) Pada variabel kinerja karyawan (Y) diguna- kan 12 pernyataan yang disebarkan ke 111 responden dengan hasil sebagai berikut: Berdasarkan tabel 4.7, hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa dari 12 item per- nyataan yang diajukan mendapatkan hasil yang valid karena nilai rhitung> rtabel.

## Uji Reliabilitas
Berikut ini hasil pengukuran uji reliabilitas dari ketiga variabel yakni gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 menunjukan nilai Alpha Cron- bach atas variabel gaya kepemimpinan sebe- sar 0,920, variabel motivasi sebesar 0,746, dan variabel kinerja karyawan sebesar 0,800. De- ngan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai Alpha Cronbach lebih besar
dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan di- peroleh jawaban yang relatif sama dengan ja- waban sebelumnya.

## Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas Data
Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa titik-titik persebaran data berada tidak jauh disekitar garis lurus, hal ini menunjukkan bahwa data terdistribusi scara normal.
2.  Uji Multikolinearitas Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tidak ada satupun variabel yang memiliki VIF lebih dari 10 dan tidak ada yang memiliki tolerance value lebih kecil dari 0,1. Jadi da- pat disimpulkan dalam penelitian ini bebas dari adanya multikolinearitas dan semua variabel bebas yang dipakai dalam peneliti- an ini lolos uji gejala multikolinearitas.
3.  Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot di atas, dapat terlihat bahwa tidak ada pola tertentu karena titik menyebar tidak beraturan di atas dan di ba- wah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan bahwa pada model ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Data
Sesuai dengan tujuan analisis deskriptif yai- tu memberikan gambaran mengenai hasil pene- litian secara umum. Sebelum dilakukan analisis statistik terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel. Pembo- botan ini dilakukan dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pernyataan yang diberikan penulis dalam kuesioner maka dapat di desk- tiptifkan setiap variabel yang diteliti.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengukuran skala likert. Di mana pernyataan mengandung lima alternatif jawaban dan bentuk pernyataan telah disusun
mengunakan pengukuran skala likert yang di- beri bobot, sebagai berikut:
1.  Analisis Deskriptif Dengan melihat nilai rata-rata jawaban res- ponden seperti pada tabel di atas, dapat di- jelaskan sebagai berikut:
l Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 responden, 39.41% dari se- luruh responden rata-rata menjawab sangat setuju.
l Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 responden, 53.23% dari se- luruh responden rata-rata menjawab setuju.
l Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 responden, 6.61% dari se- luruh responden rata-rata menjawab ragu-ragu.
l Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 responden, 0.75% dari se- luruh responden rata-rata menjawab tidak setuju.
l Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 responden, 0% dari seluruh responden rata-rata menjawab sangat tidak setuju. Dari table diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan sudah baik dan telah memperhatikan penguasaan prosedur organisasi. a)  Variabel Motivasi (X2) Dengan melihat nilai rata-rata ja- waban responden seperti pada ta- bel di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 23.35% dari seluruh res- ponden rata-rata menjawab sa- ngat setuju.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 64.26% dari seluruh res- ponden rata-rata menjawab se- tuju.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 11.26% dari seluruh res- ponden rata-rata menjawab ragu-ragu.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 1.13% dari seluruh respon- den rata-rata menjawab tidak setuju.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 0% dari seluruh responden rata-rata menjawab sangat tidak setuju.
b)  Kinerja karyawan (Y)
Dengan melihat nilai rata-rata ja- waban responden seperti pada ta- bel di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 36.34% dari seluruh res- ponden rata-rata menjawab sa- ngat setuju.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 53% dari seluruh respon- den rata-rata menjawab setuju.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 8.86% dari seluruh respon- den rata-rata menjawab ragu- ragu.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 1.8% dari seluruh respon- den rata-rata menjawab tidak setuju.
m Dari 12 butir pernyataan yang diajukan kepada 111 respon- den, 0% dari seluruh responden rata-rata menjawab sangat tidak setuju.
2.  Uji Hipotesis 1)  Uji t
Nilai thitung untuk variabel Gaya Ke- pemimpinan (5.040) lebih besar diban- dingkan dengan nilai ttabel (1,98), atau nilai sig. t untuk variabel gaya kepe- mimpinan (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diper- oleh maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel Gaya Kepemimpin- an. Dengan demikian, secara parsial variabel Gaya Kepemimpinan berpe- ngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources Indonesia Ltd .
a)  Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Berdasarkan Tabel 4.13 di atas di- peroleh hasil sebagai berikut: Ni- lai thitung untuk variabel motivasi (3.675) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (1,98), atau ni- lai sig. t untuk variabel motivasi (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel motivasi. De- ngan demikian, secara parsial vari- abel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources In- donesia Ltd 2)  Uji F Berdasarkan Tabel 4.14 di atas diper- oleh bahwa nilai Fhitung (44,392) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3,08), dan sig. α (0,000a) lebih kecil dari alpha 5% (0,05). Hal ini mengindi- kasikan bahwa hasil penelitian menolak H0 dan menerima H1. Dengan demiki- an secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources Indonesia Ltd .
3)  Regresi Linier Berganda Pengujian hipotesis ketiga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan mo- tivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources Indo- nesia Ltd . Berdasarkan pada Tabel 4.17 di atas, maka persamaan regresi berganda dalam peneli- tian adalah: Ŷ = 13.21 + 0.357X1 + 0.391X2 Persamaan regresi berganda ini merupakan model terbaik, karena variabel independen yang dimasukkan dalam persamaan regresi merupakan variabel yang memberikan pe- ngaruh terhadap variabel dependennya. Dari model regresi tersebut dapat dinter- pretasikan sebagai berikut: 1) Konstanta sebesar 13.21 menyatakan bahwa jika tidak ada gaya kepemim- pinan (X1), motivasi (X2) atau diang- gap konstan, maka besarnya kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 13.21 atau 13,21%.
2)  Koefisien regresi X1 (gaya kepemim- pinan) sebesar 0,357 menyatakan bah- wa setiap kenaikan 1 unit (karena tanda +) dari gaya kepemimpinan, maka nilai Y (kinerja karyawan) akan bertambah sebesar 0,357 atau 35.7%.
3)  Koefisien regresi X2 (motivasi) sebe- sar 0,391 menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 unit (karena tanda +) dari motivasi, maka nilai Y (kinerja karya- wan) akan bertambah sebesar 0,391 atau 39,1%.
4)  Koefisien Determinasi (R-Square) a)  X1 terhadap Y
Berdasarkan Tabel 4.16. diperoleh nilai koefisien determinasi sebe- sar 0.383. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel gaya kepemimpinan menjelaskan peng- aruhnya terhadap variabel kinerja karyawan pada Niko Resources In- donesia Ltd adalah sebesar 38.3%.
Sedangkan sisanya sebesar 61.7% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## b)  X2 terhadap Y
Nilai koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas motivasi terhadap kinerja karya- wan pada Niko Resources Indone- sia Ltd .
Berdasarkan Tabel 4.17. diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,322. Hal ini menunjukkan bah- wa kemampuan variabel motivasi menjelaskan pengaruhnya terha- dap variabel kinerja karyawan pada Niko Resources Indonesia Ltd ada- lah sebesar 32.2%. Sedangkan sisa- nya sebesar 67.8% merupakan pe- ngaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. c)  X1 dan X2 terhadap Y Nilai koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas Gaya kepemimpinan dan motiva- si terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources Indonesia Ltd . Berdasarkan Tabel 4.18. diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,451. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel Gaya Kepemimpinan dan motivasi men- jelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan pada Niko Resources In- donesia Ltd adalah sebesar 45.1%. Sedang- kan sisanya sebesar 54.9% merupakan pe- ngaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
1.  Pengaruh gaya kepemimpinan berpenga- ruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah signifikan karena
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 1, No. 2, Desember 2017: 146 - 169
Nilai thitung untuk variabel Gaya Kepe- mimpinan (5.040) lebih besar dibanding- kan dengan nilai ttabel (1,98), atau nilai sig. t untuk variabel gaya kepemimpinan (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Ber- dasarkan hasil yang diperoleh maka meno- lak H0 dan menerima H1 untuk variabel Gaya Kepemimpinan. Dengan demikian, secara parsial variabel Gaya Kepemim- pinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Niko Re- sources Indonesia Ltd . Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik ketiga hipotesis yang diajukan terdukung oleh teori sebelumnya. Dari data pada pengujian hipotesis sebe- lumnya, dapat disimpulkan bahwa hipote- sis yang pertama yang mempresentasikan pengaruh positif dan signifikan gaya kepe- mimpinan terhadap motivasi, terdukung. Dengan demikian cara-cara perilaku pe- mimpin dalam mengarahkan pengikut- nya akan berpengaruh terhadapt motiva- si karyawan, sehingga hal ini mendukung penelitian sebelumnya mengenai penga- ruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi yaitu Sovyia Desianty (2005), Avolio et al.
(2004), Durrotun Nafisah (2005) dan Jean Lee (2005).
2.  Pengaruh Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pengaruh motivasi terhadap kinerja karya- wan adalah signifikan, Nilai thitung untuk variabel motivasi (3.675) lebih besar di- bandingkan dengan nilai ttabel (1,98), atau nilai sig. t untuk variabel motivasi (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel motivasi. Dengan demikian, secara parsial variabel motivasi berpengaruh positif dan signifi- kan terhadap kinerja karyawan pada Niko Resources Indonesia Ltd . Hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dapat diterima dan terdu-
kung dengan penelitian sebelumnya. Hal ini berarti keberhasilan dan kinerja sese- orang dalam suatu bidang pekerjaan ba- nyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Sehingga hal ini mendukung penelitian dari Aranya et al . (1982), Sri Trisnaningsih (2003), Budi Maryanto (2008), mengaenai pengaruh positif komitmen terhadap motivasi kerja.
3.  Pengaruh gaya kepemimpinan dan motiva- si secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Gaya Kepemimpinan dan motivasi seca- ra bersama-sama mempunyai kontribusi atau pengaruh yang postif terhadap kiner- ja karyawan sebesar 45.1% dan selebihnya 54.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. nilai Fhi- tung lebih besar dari Ftabel sebesar 44,392> 3,08 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka berarti h0 ditolak dan ha diterima, hal ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara ber- sama-sama berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap kinerja karyawan Untuk hipotesis ketiga yang diajukan yai- tu mengenai pengaruh positif dan sinifikan komitmen terhadap kinerja karyawan juga diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis da- pat diterima dan terdukung. Hal ini berarti motivasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik dan peng- abaian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan kerugian. Motivasi me- rupakan suatu konsistensi dari wujud ket- erikatan seseorang terhadap organisasinya. Adanya komitmen yang tepat akan mem- berikan motivasi yang tinggi dan membe- rikan dampak yang positif terhadap kiner- ja suatu pekerjaan. Sehingga mendukung penelitian yang dilakukan oleh McNeese- Smith (2006), Benkhoff (2004), Harrison dan Hubard (2004) dan Sri Trisnaningsih (2007).
Hal ini mengindikasikan bahwa gaya kepe- mimpinan seorang pemimpin sangat ber- pengaruh terhadap kinerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan kinerja yang baik diperlukan juga adanya pembe- rian pembelajaran terhadap bawahannya. Sehingga penelitian ini mendukung pene- litian sebelumnya yang dilakukan oleh Al- berto et al . (2005), Ahmad Fadli (2004), Ari Heryanto (2002), Durrotun Nafisah (2005) dan Sri Trisnaningsih (2007).

## PENUTUP
Kesimpulan 1.  Gaya Kepemimpinan berpengaruh signi- fikan terhadap kinerja karyawan sebesar 38.3%, sisanya 61.7% dipengaruhi oleh fac- tor lain.
2.  Motivasi berpengaruh signfiikan terhadap kinerja karyawan sebesar 32.2% dan sisa- nya 67.8% dipengaruhi faktor lain.
3.  Gaya Kepemimpinan dan motivasi seca- ra bersama-sama mempunyai kontribusi atau pengaruh yang postif terhadap kiner- ja karyawan sebesar 45.1% dan selebihnya 54.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. nilai Fhi- tung lebih besar dari Ftabel sebesar 44,392> 3,08 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka berarti h0 ditolak dan ha diterima.

## Saran
1.  Kepada pimpinan harus memberikan do- rongan kepada pegawainya dalam melak- sanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing kare- na dinilai oleh pegawai pimpinan kurang memberikan dukungan.
2.  Kepada pihak manajemen Niko Resources Indonesia Ltd untuk melakukan promosi jabatan bagi pegawai yang berpotensi dan mempunyai prestasi kerja yang baik karena dapat meningkatkan kinerja karyawan da- lam mencapai tujuan organisasi.
3.  Kepada manajemen untuk dapat menerima
ide-ide baru dalam menyelesaikan tugas oleh pegawai karena ide-ide baru yang di- sampaikan dapat memberikan inovasi baru perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Mana- jemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manaje- men Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemn Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : PT. Remaja Rosdakarya.
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, (2009). Ma- najemen Sumber Daya Manusia Perusaha- an. Bandung : Rosda.
Arif Rahman, Herman. 2007. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuang- an. Bandung: Alfabeta Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Persona- lia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Handoko, 2010, Manajemen Personalia & Sum- berdaya Manusia, Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta Handoko, 2013, Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta Harbani, Pasolong.2013.Kepemimpinan Bi- rokrasi. Bandung : CV.Alfabeta
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sum- ber Daya Manusia . Edisi Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan.
2008. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Herlambang, Susatyo, 2013, Pengantar Manaje- men (cara mudah memahami ilmu mana-
jemen), Gosyen Publishing, Yogyakarta
Hersey. 2007 Kepemimpinan yang Efektif. Ga- djah Mada University Press : Yogyakarta Husein Umar. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen.Jakarta: Gramedia Imeldi Maria Taroreh, 2015, Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan, Kepemimpinan, Komunikasi, dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja pada ST Yoseph di Indonesia, Jur- nal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 2, No. 4 Ismedia Boe, 2014, Pengaruh Program Pela- tihan dan Motivasi Kerja terhadap Kiner- ja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kepres- idenan Republik Timor Leste, E Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, ISSN:2337-3067. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung : Alfabeta.
Malayu S.P Hasibuan. 2008. Dasar-Dasar Per- bankan. Jakarta : PT Bumi Aksara Marihot Tua Efendi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Wi- diasarana Indonesia.
Martoyo, Susilo. Hani, 2012. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yo- gyakarta Massofa. 2008. Kepemimpinan dalam Manaje- men. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Nana Sudjana, 2007, Pengantar Ilmu Manaje- men, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakar- ta.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompeti- tif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press