Submitted : 5 Februari 2023, Accepted : 15 februari 2023, Published : 1 Maret 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Unraveling  Talent  Management  At  The  Village  Credit  Institute  (LPD)  In  Buleleng Regency
Mengurai Talent Management Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Di Kabupaten Buleleng
Anak Agung Ngurah Restu Gautama 1* , I Gusti Ngurah Putra Suryanata 2 , Anak Agung Ngurah Eddy Supriyadinata Gorda 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma 1 , Universitas Pendidikan Nasional 2,3 gautamarestu@gmail.com 1 , ngurahputrasuryanata@undiknas.ac.id 2 . eddysupriyadinata@undiknas.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was carried out aimed at finding out about the implementation of talent management at the  Village  Credit  Institute  (LPD). The  design  of  this  research  is  descriptive  qualitative  with  purposive sampling  technique,  in  this  study  using  9  informants  who  served  as  chairmans  in  different  LPDs.  The study  was  conducted  in  Buleleng  Regency  by  taking  9  LPD  samples  that  were  categorized  as  healthy according to the first quarter of 2021 data. In talent management consists of 4 main processes namely inclusion,  engagement,  competencies,  and  retention  and  sub  -processes,  namely  source,  aligning, learning  and  develop,  and  reward.  Data  collection  techniques  are  carried  out  through  observation, interviews, documentation, and triangulation. Data analysis used included data reduction, data display, conclusion drawing/ verification. The results of this study are that in general LPD has a basic reference in conducting governance, which is regulated in Local Regulation No. 3 of 2017 concerning Village Credit Institutions and Local Regulation No. 44 of 2017 concerning the Implementation Regulations of the Bali Province  Regulation  No.  3  of  2017  concerning  Village  Credit  Institutions.  Specifically  to  obtain  and maintain competent human resources in the organization, each LPD already has its own way, starting from the LPD governance, the recruitment system that also involves external parties such as LPLPD, BKS- LPD,  and  partners  from  BPD  Bali  Bank,  Employee  development  is  carried  out  through  training  both internal  and  external  LPD,  and  also  providing  rewards  to  their  employees  through  assessment  of attendance, tenure, position, education, and performance or achievement.
Keywords: Talent Management, Village Credit Institutions (LPD)

## ABSTRAK
Peneltian  ini  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui  tentang  implementasi  manajemen  talenta  pada Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD).  Desain  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kualitatif  dengan  teknik purposive  sampling,  pada  penelitian  ini  menggunakan  9  informan  yang  menjabat  sebagai  ketua  pada LPD yang berbeda. Penelitian dilakukan di Kabupaten Buleleng dengan mengambil 9 sampel LPD yang dikategorikan  sehat  menurut  data  triwulan  I  tahun  2021.  Pada  manajemen  talenta  terdiri  4  proses utama  yaitu  inclusion,  engagement,  competencies,  dan  retention  serta  sub  prosesnya  yaitu  sourcing, aligning,  learn  and  develop,  dan  reward.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi, wawancara,  dokumentasi,  dan  triangulasi.  Analisis  data  yang  digunakan  diantaranya  data  reduction, data display, conclusion drawing/ verification.  Hasil dari penelitian ini bahwa secara umum LPD memiliki acuan dasar dalam melakukan tata kelola yaitu diatur dalam local regulation no 3 tahun 2017 tentang Lembaga  Perkreditan  Desa  dan  local  regulation  no  44  tahun  2017  tentang  Peraturan  Pelaksanaan Peraturan  Daerah  Provinsi  Bali  no  3  tahun  2017  tentang  Lembaga  Perkreditan  Desa.  Secara  khusus untuk  memperoleh  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  di  organisasi, masing-masing  LPD  sudah  memiliki  caranya  tersendiri,  mulai  dari  tata  kelola  LPD,  sistem  perekrutan yang  juga  melibatkan  pihak  eksternal  seperti  LPLPD,  BKS-LPD,  dan  Mitra  dari  Bank  BPD  Bali, pengembangan  karyawan  dilakukan  melalui  pelatihan  baik  internal  maupun  eksternal  LPD,  dan  juga
pemberian  reward  kepada  karyawannya  melalui  penilaian  dari  kehadiran,  masa  kerja,  jabatan, pendidikan, dan kinerja atau prestasi.
Kata Kunci : Talent Management, Lembaga Perkreditan Desa (LPD)

## 1. Pendahuluan
Dalam  setiap  perusahaan  atau  organisasi,  manusia  merupakan  sumber  daya  yang sangat  berperan  sebagai  penggerak  perusahaan.  Keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan ditentukan oleh proses pemilihan karyawan yang tepat, maka dari itu pentingnya suatu  perusahaan  atau  organisasi  memiliki  manajemen  talenta  agar  memiliki  sumber  daya manusia  yang  akan  menjadi  calon  pengisi  jabatan  atau  posisi  kunci  kedepannya  demi keberlangsungan hidup perusahaan (Changgriawan, 2017; Dewi, 2020).
Pentingnya memiliki manajemen talenta pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) dalam melakukan  pengelolaan,  mengingat  LPD  merupakan  badan  usaha  keuangan  sebagai  kearifan local  di  Bali  agar  keberadaannya  tetap  terjaga  dan  mampu  bersaing  dengan  Lembaga keuangan  lainnya  di  tengah  kemajuan  teknologi  serta  kondisi  ekonomi  yang  tidak  menentu kedepannya.
Berdasarkan  informasi  dari  Bisnis.com  (10  Februari  2021),  tercatat  hingga  Desember 2020  jumlah  LPD  yang  ada  saat  ini  sebanyak  1.436  LPD  dari  jumlah  desa  adat  yang  ada sebanyak  1.493  di  Bali.  Meskipun  demikian  jumlah  LPD  yang  beroprasi  sebanyak  1.308  dan sisanya sejumlah 128 LPD dalam kondisi yang tidak bagus serta tidak dapat dijalankan lagi.
Sebagai  kabupaten  dengan  wilayah  terluas  di  Provinsi  Bali,  menurut  data  kesehatan LPD Triwulan IV tahun 2020 di Kabupaten Buleleng memilik sebanyak 169 LPD yang tersebar di 9 kecamatan. Kategori LPD yang sehat sejumlah 84, untuk   LPD yang cukup sehat sebanyak 31, serta sejumlah 19 LPD dikategorikan kurang sehat, sedangkan LPD yang tidak sehat berjumlah 11,  dan  LPD  macet  sebanyak  22,  terdapat  pula  LPD  yang  tidak  lapor  sebanyak  2.  (Website resmi Pemerintah Kabupaten Buleleng).
Jika dilihat jumlah LPD sehat dan yang cukup sehat, dapat diartikan bahwa jumlah LPD yang masih berkompeten sejumlah 115 dari 169 LPD yang ada atau sekitar 69% saja. Melihat fenomena  ini  merupakan  kondisi  yang  cukup  mengkhawatirkan  kedepannya  bagi keberlangsungan LPD, maka diperlukan solusi yang tepat untuk memperbaiki LPD yang dapat dikategorikan sedang dalam kondisi yang bermasalah demi merangsang bertumbuhnya jumlah LPD yang berkompeten kemudian kedepannya diharapkan dapat terbentuknya LPD baru pada Desa  Adat  yang  belum  memilikinya  dengan  cara  pengelolaan  yang  baik  untuk  membantu menunjang perekonomian desa yang ada di Bali.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Definisi Manajemen Talenta
Pada  tahun  1990-an  LBA  Consulting  Group  memperkenalkan  konsep  manajamen talenta mengenai factor-faktor yang berpengaruh terhadap keunggulan organisasi (Atmadja & Darmawan  2015).  Sejatinya  manajemen  talenta  merupakan  kumpulan  inisiatif  yang digerakkan  organisasi  dalam  memunculkan  keunggulan  bisnisnya  melalui  mamaksimalkan karyawan yang bertalenta (Azmy, 2015).
Sukses  dalam  Manajemen  Talenta  adalah  faktor  yang  meberikan  dampak  pada tercapainya  tujuan  organisasi  sehingga  bisa  menjadi  sukses  (Anisah  &  AS,  2020).  Dari perencanaan Sumber Daya Manusia akan lebih baik mengadopsi konsep manajemen talenta karena memiliki fungsi penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan pada organisasi (Dixit dan Arrawatia, 2018).
Adapun  langkah  yang  perlu  dilakukan  dalam  proses  manajemen  talenta  untuk mencapai  keunggulan  pada  organisasi  sebagai  berikut:  (1)  melakukan  identifikasi  serta membuat  skema  jalur  karier,  perkembangan,  dan  sistem  balas  jasa  kepada  karyawan;  (2)
menentukan  posisi-posisi  atau  jabatan-jabatan  kunci  dan;  (3)  membuat  segmentasi  pool talenta (Bachri, 2010).

## Proses Manajemen Talenta
Manajemen  talenta  merupakan  sebuah  upaya  dalam  mencari,  mengembangkan, merencanakan dan mempertahankan bakat yang dimiliki seseorang dalam sebuah organisasi yang  diperlukan  untuk  mengembangkan  bisnis  perusahaan  dan  aset  bagi  perusahaan  yang harus  terus  dipelihara.  Manajemen  talenta  terdiri  dari  4  proses  utama  (Bachri,  2010;  Sari, 2018), yaitu:
1. Inclusion: keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi
2. Engagement:  hubungan  dimana  organisasi  dengan  karyawan.  Pada  proses  ini,  model manajemen  talenta  adalah  memastikan  bahwa  karyawan  antusias  dalam  mengerjakan pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan reputasi organisasi
3. Competencies:  memastikan  bahwa  karyawan  memiliki  kompetensi  yang  tepat  untuk bekerja dalam organisasi dan memenuhi tujuannya.
4. Retention: memastikan bahwa karyawan tetap bertahan di organisasi dan tidak pindah ke perusahaan lainnya.
Sub proses dalam manajemen talenta antara lain adalah (Heri, 2019):
1. Sourcing:  proses  disiplin  akusisi  bakat  yang  berfokus  kepada  rekrutmen  dan  identifikasi bakat. Berikut adalah tindakan yang dilakukan pada proses sourcing:
a. Succession  Management:  proses  untuk  mengidentifikasi  dan  mengembangkan  orang yang memiliki potensi untuk memenuhi posisi tertentu pada sebuah organisasi
b. Branding:  proses  agar  karyawan  dalam  organisasi  bekerja  dan  memiliki  perbedaan dibandingkan dengan karyawan pada organisasi lainnya.
c. Workforce  Planning:  proses  berlanjut  yang  digunakan  untuk  menyatukan  kebutuhan dan  proiritas  organisasi  dengan  kebutuhan  tenaga  kerjanya  untuk  memastikan  tujuan dan persyaratan legislative, pelayanan, produksi dan peraturan dapat tercapai.
d. Recruiting:  proses  menentukan  dan  menyewa  kandidiat  pekerja  dengan  kualifikasi terbaik untuk lowongan pekerjaan dengan cara yang hemat biaya dan efektif.
2. Aligning: proses menyatukan karyawan dengan tujuan strategi perusahaan dan kebudayan perusahaan. Tindakan yang dilakukan dalam proses aligning adalah:
a. Onboarding:  mekanisme  yang  karyawan  baru  dapatkan  untuk  memperoleh pengetahuan, kemampuan dan perilaku demi menjadi anggota organisasi yang efektif
b. Strategic  Plan/Goal  Aligment:  penyatuan  karyawan  dengan  tujuan  serta  rencana strategis organisasi
c. Performance Management: proses dimana manajer dan karyawan bekerjasama untuk merencanakan, mengawasi dan mengulas tajam karyawan dan kontribusinya terhadap perusahaan.
3. Learn  and  Develop:  proses  dimana  karyawan  mempelajari  dan  mengembangkan keahliannya demi mendapatkan karir yang lebih baik didalam organisasi.
4. Reward:  hasil  formulasi  dan  implemetasi  strategi  dan  kebijakan  yang  bertujuan  untuk member imbalan kepada karyawan secara adil, konsisten dan sejalan dengan nilai seorang karyawan di mata organisasi.
Adapun manfaat penerapan Manajemen Talenta adalah (1) tersedianya karyawan yang mencapai  potensi  terbaik  secara  terus  menerus;  (2)  meningkatnya  kemampuan  perusahaan dalam  menjawab  tantangan  bisnis  masa  depan;  (3)  meningkatnya  kemampuan  perusahaan untuk  memasuki  wilayah  pasar  baru;  (4)  meningkatnya  kemampuan  perusahaan  untuk bergerak  maju  mengungguli  competitor;  (5)  berkembangnya  reputasi  public  terhadap perusahaan  untuk  menjadi  tempat  bekerja  yang  unggul;  serta  (6)  memupuk  loyalitas  para karyawan yang telah bekerja di dalam perusahaan (Chan & Claudia, 2018; Mauliza et al., 2016).

## 3. Metode Penelitian
Peneliti  telah  menentukan  lokasi  untuk  mendapatkan  informasi  dalam  menjawab rumusan masalah yang ada, penelitian akan dilakukan pada LPD yang terdapat di Kabupaten Buleleng.  Alasan  dipilihnya  Kabupaten  Buleleng  karena  memiliki  wilayah  yang  paling  luas  di Provinsi  Bali  dan  Dipilihnya  Kabupaten  Buleleng  sebagai  lokasi  penelitian  karena  ingin mengembangkan  LPD  secara  optimal  dengan  potensi  wilayah  yang  dimiliki  pada  masing- masing  desa,  melalui  penelitian  ini  dengan  menjawab  rumusan  masalah  yang  ada  terutama dalam  bidang  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dimiliki,  diharapakan  dapat  memberikan solusi  serta  menjadi  refrensi  bagi  LPD  yang  lainnya,  mengingat  juga  bahwa  Kabupaten Buleleng  merupakan  daerah  asal  dari  peneliti,  maka  dari  itu  peneliti  ingin  memberikan kontribusi  secara  ilmiah  agar  dapat  membantu  LPD  yang  dimulai  dari  Kabupaten  Buleleng hingga  seluruh  Kabupaten  di  Provinsi  Bali.  Selain  itu  data  pada  tahun  2021  Kabupaten Buleleng memiliki 169 LPD yang tersebar di masing-masing kecamatan dimulai dari Kecamatan Banjar sejumlah 17 dengan 4 LPD sehat, Kecamatan Buleleng sejumlah 21 dengan 6 LPD sehat, Kecamatan  Busungbiu  sejumlah  16  dengan  8  LPD  sehat,  Kecamatan  Gerokgak  sejumlah  14 dengan 6 LPD sehat, Kecamatan Kubutambahan sejumlah 22 dengan 9 LPD sehat, Kecamatan Sawan sejumlah 18 dengan 11 LPD sehat, Kecamatan Seririt sejumlah 25 dengan 9 LPD sehat, Kecamatan Sukasada sejumlah 21 dengan 14 LPD sehat, dan yang terakhir Kecamatan Tejakula sejumlah 15 dengan 12 LPD sehat.
Dalam penelitian ini desain yang digunakan merupakan  penelitian deskriptif kualitatif untuk  memperoleh  fakta  serta  menginterpretasikan  mengenai  Manajemen  Talenta  yang terdapat di Lembaga Perkreditan Desa (LPD) serta penerapannya sebagai Lembaga keuangan berbasis kearifan local. Pada penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif serta kuantitaif. Penelitian ini menggunakan sumber data primer yang diperoleh melaliu wawancara langsung Bersama  para  informan,  kemudian  untuk  data  sekunder  diperoleh  dari  website  resmi Pemerintah Kabupaten Bueleleng serta melalui berita dari media online.
Pada penelitian ini digunakan Teknik purposive sampling untuk menentukan informan yang diteliti Pada setiap kecamatan di Kabupaten Buleleng dipilih 1 LPD sebagai perwakilan sampel penelitian. Kriteria sampel LPD yang dipilih merupakan kategori LPD sehat berdasarkan jumlah karyawan, aset yang dimiliki, serta laba yang diperoleh dilihat dari laporan seluruh LPD di Kabupaten Buleleng pada tahun 2021. Informan dalam penelitian ini diambil 1 orang yang menjabat sebagai Ketua LPD atau dibawahnya serta dipilih 1 LPD dengan kategori sehat pada setiap kecamatan dari 9 kecamatan yang terdapat di Kabupaten Buleleng.
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data diantaranya dengan melakukan observasi, kemudian wawancara serta ditambahkan dengan dokumentasi untuk memperoleh data  yang  akurat. Sedangkan  dalam  melakukan  analisis  data  yang  digunakan  adalah  Teknik analisis  kualitatif.  Berikut  langkah-langkah  yang  dilakukan  dalam  menganalisis  yaitu  dengan pengumpulan  data,  setelah  data  diperoleh  dilanjutkan  dengan  reduksi  data,  kemudian melakukan penyajian data dari hasil reduksi tersebut, selanjutnya bisa ditarik kesimpulan serta melakukan proses verifikasi. Pada penelitian ini dalam proses verifikasi data dilakukan melalui dua  cara  diantaranya  yang  pertama  dengan  triangulasi  sumber,  dimana  pada  proses  ini menyesuaikan  dan  menselaraskan  informasi  yang  didapatkan  dari  seluruh  informan  yang dipilih. Selain itu juga menggunakan triangulasi teknin dengan tujuan memperoleh relevansi dari hasil observasi, wawancara, dan dokumentasi yang sudah dilakukan.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Implementasi Manajemen Talenta LPD
Dari penelitian yang sudah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa seluruh jajaran yang ada  di  LPD  sesuai  strukturnya  telah  terlibat  dalam  proses  yang  dijalankan  dengan  jalan melakukan koordinasi dan konsultasi, serta memberikan tanggung jawab atau jobdesk sesuai dengan posisi karyawan masing-masing. Kemudian untuk mengangkat citra LPD yaitu dengan bekerja  sesuai  dengan  SOP  yang  diberikan  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi,  memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah dan memberikan sosialisasi tentang produk, serta kondisi LPD  sesungguhnya  untuk  mengatasi  isu-isu  negatif,  serta  berkerjasama  dengan  berkordinasi melakukan perencanaan, dan memecahkan masalah yang ada. Di LPD juga diterapkan bahwa karyawan  sudah  memenuhi  pengetahuan  sesuai  dengan  posisi  dan  tugas  yang  diberikan karena  sudah  diberikan  pelatihan  atau  masa  training  untuk  mengenal  dan  mengetahui tugasnya masing-masing. Selain itu untuk prajuru atau pengurus yang menempati posisi ketua sudah  dinyatakan  berkompeten  karena  sudah  mengikuti  uji  kompetensi  dan  juga  telah mendapatkan sertifikat. Untuk mempertahankan karyawan yang ada di LPD, dari keterangan yang  disampaikan  oleh  masing-masing  informan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa mempertahankan sumber daya manusia pada LPD dengan memberikan kesejahteraan, serta tunjangan yang lainnya sebagai balas jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada LPD. Hal ini sesuai dengan teori dari (Bachri,2010) yang menyebutkan bahwa manajemen talenta terdiri dari 4 proses utama diantaranya Inclusion, Engagement, Competencies , dan Retention. Adapun  juga  hasil  dari  masing-masing  informan  dalam  memperoleh  sumber  daya manusia  yang  berkompeten  dengan  jalan  perekrutan  karyawan  dilakukan  dengan  tahapan koordinasi  melalui  paruman  desa,  mengadakan  testing  secara  obyektif  dengan  membentuk panitia yang melibatkan LPLPD, BKS-LPD, dan mitra bank umum untuk memperoleh kandidat terbaik  yang  akan  diterima  di  LPD.  Selanjutnya  dalam  penyatuan  karyawan  dengan  tujuan strategis dan kebudayaan di LPD dengan melakukan kordinasi serta pembinaan terkait tugas atau tanggung jawabnya dan juga agar memberikan pelayanan dengan tata krama yang baik dan fleksibel. Untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia yang ada di LPD telah diberikan pelatihan-pelatihan serta memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan dengan diberikan subsidi  oleh  LPD  untuk  menambah  wawasan  dan  ilmu  pengetahuan  untuk  perkembangan karyawannya.  Sebagai  balas  jasa  diberikan  reward  secara  adil  kepada  karyawan  LPD  dari keterangan  masing-masing  informan  sudah  ada  standarnya  yaitu  dilihat  dari  kinerja  atau prestasinya,  masa  kerja,  jabatan,  pendidikan  serta  kehadiran  karyawan  itu  sendiri.  Hasil tersebut  selaras  dengan  sub  proses  manajemen  talenta  yaitu sourcing,  aligning, learn  and develop, serta reward (Bachri,2010). Pada hal ini LPD yang menjadi sampel penelitian sudah menerapkan  manajemen  talenta  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  agar  dapat bertumbuhkembang dan bersaing kedepannya.

## Kinerja Karyawan LPD
Dalam  sebuah  organisasi  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  baik  menjadi kunci  sukses  agar  tujuan  organisasi  terpenuhi, begitupun  sama  halnya  yang  terjadi  di  dalam LPD. Pada penelitian ini ditemukan hasil menyangkut tentang kinerja yang ada di LPD dinilai sudah  cukup  memuaskan  dilihat  dari  penyelesaian  atas  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai dengan  job  deskripsinya  masing-masing  dan  waktu  penyelesaian  pekerjaan  yang  disiplin, minimnya  aduan  atau  complain  dari  nasabah  serta  penyelesaian  dan  pemberian  solusi  yang dilakukan oleh karyawan kepada nasabah. Dalam hal ini sesuai dengan yang disebutkan oleh (Robbins, 2017) yang menyatakan dalam mengukur kinerja karyawan terdapat lima indicator diantaranya kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.

## 5. Penutup
Secara Khusus dalam implementasi manajemen talenta pada LPD dalam memperoleh sumber daya manusia yang berkompeten, LPD telah memiliki carana tersendiri, mulai dari tata Kelola  yang  sudah  memberikan  jobdesk  dan  target  kepada  masing-masing  karyawan, memberikan  sistem  pelayanan  yang  baik,  serta  diadakannya  evaluasi.  Di  sisi  lain  sistem perekrutan  yang  melibatkan  paruman  desa  pakraman  serta  dilakukan  secara  transparan kepada masyarakat, selain itu dalam pengembangan karyawan dengan memberikan pelatihan dan  studi  lanjut  untuk  memperluas  wawasan.  LPD  juga  mempunyai  ukuran  tersendiri  dalam pemberian  reward  kepada  karyawan  seperti  masa  kerja,  pendidikan,  dan  kinerjanya.  Dalam tata Kelola LPD secara umum sudah di atur dalam perda no 3 tahun 2017 tentang Lembaga Perkreditan Desa dan Pergub no 44 tahun 2017 tentang Lembaga Perkreditan Desa. Dilihat dari kinerja sumber daya manusia di LPD sudah pada kategori baik atau memuaskan , karena dari LPD  yang  diteliti  sudah  menerapkan  job  deskripsi  kepada  karyawan  dan  secara  garis  besar kinerjanya  dinilai  dari  penyelesaian  sesuai  dengan  waktu  yang  diberikan,  mengingat  LPD berkewajiban untuk melakukan pelaporan melalui panureksa kepada Desa serta melalui LPLPD yang  nantinya  diteruskan  kepada  Bupati  atau  Walikota  dan  Gubernur,  diantaranya  dalam bentuk laporan bulanan, laporan pertiga bulan, dan yang terakhir laporan tahunan.

## Daftar Pustaka
Azmy,  A.  (2015).  Mengembangkan  human  resource  management  yang  strategis  untuk menunjang  daya  saing  organisasi:  perspektif  manajemen  kinerja  (performance management) di bank syariah. Binus Business Review , 6 (1), 78-90.
Anisah,  A.,  &  AS,  S.  (2020).  Konsep  Manajemen  Talenta  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja
Karyawan. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 5 (2), 238.
https://doi.org/10.33087/jmas.v5i2.206
Atmadja,  A.  T.,  Darmawan,  N.  A.  S.,  &  ...  (2015).  Pengaruh  Implementasi  Good  Corporate Governance Dan Proteksi Awig-Awig Terhadap Kinerja Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Dengan Budaya Menyama BRAYA SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI PADA LPD SE- KABUPATEN BULELENG). … Regional Akuntansi II … . https://www.academia.edu/download/56340968/6._Adi_K_KRA_II_2015.pdf
Bachri, B. S. (2010). Meyakinkan Validitas Data Melalui Triangulasi Pada Penelitian Kualitatif.
Teknologi Pendidikan , 10 , 46–62.
Chan,  A.,  &  Claudia,  A.  (2018).  Analisis  Manajemen  Talenta  Pada  PT.  PLN  (Persero). Jurnal Bisnis Dan Kewirausahaan , 14 (3), 125. https://doi.org/10.31940/jbk.v14i3.1045 Changgriawan,  G.  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan One Way Production. Jurnal Agora , 5 (3), 1–7.
Dewi, I. A. R. S. (2020). Manajemen Talenta dalam Mewujudkan Pemimpin Berkinerja Tinggi.
Good Governance , 16 (1), 50–68. https://doi.org/10.32834/gg.v16i1.154 Heri, E. I. (2019). Tantangan Pengembangan SDM Polri di Era Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmu Kepolisian , 13 (2), 16.
Mauliza,  P.,  Yusuf,  R.,  &  Ilhamsyah,  T.  R.  (2016).  Pengaruh  etos  kerja  Islami  dan  gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional serta implikasinya pada  kinerja  pegawai  Wilayatul  Hisbah  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Perspektif  Ekonomi Darussalam (Darussalam Journal of Economic Perspec , 2 (2), 185-200. Sari, D. E. (2018). Pendidikan literasi keuangan melalui program kemitraan dengan bank untuk mengurangi perilaku konsumtif pada mahasiswa. Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , 28 (1), 22-30.