## Volume 7 Issue 1 (2024) Pages 199 - 209 SEIKO : Journal of Management & Business
ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)
Pengaruh Work  Incivility,  Perceived  Supervisor  Support,  Job Satisfaction, dan Perceived  Socially  Responsible  HRM terhadap Employee Performance Dimediasi oleh Organizational  Identification pada  Karyawan  Pemerintah Bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil di Provinsi DKI Jakarta
Citra Arum Purdiarini 1* , Lucy Warsindah 2 1*,2 Prodi Manajemen Universitas Trisakti, Indonesia

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh workplace incivility, perceived supervisor support, job satisfaction, dan perceived socially responsible HRM terhadap employee performance dimediasi oleh organizational identification . Penelitian menggunakan desain penelitian cross sectional  survey  design  dengan  point  time  approach.  Objek  penelitian  adalah  pegawai  di Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  (DUKCAPIL)  Provinsi  DKI  Jakarta.  Variabel independen  penelitian  terdiri  dari workplace  incivility , perceived  supervisor  support,  job satisfaction ,  dan perceived  socially  responsible  HRM .  Semua  variabel  independen  tersebut dimediasi oleh organizational identification dan variabel dependen yaitu employee perfomance. Setiap variabel diukur dengan menggunakan instrumen dalam bentuk kuesioner yang berisi indikator atau pernyataan mengenai variabel. Skala pengukuran menggunakan skala likert.
Kata  Kunci: workplace  incivility,  perceived  supervisor  support,  job  satisfaction,  perceived  socially responsible HRM, organizational identification dan employee performance

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  workplace  incivility,  perceived  supervisor  support,  job satisfaction,  and  perceived  socially  responsible  HRM  on  employee  performance  mediated  by organizational identification. The study used a cross sectional survey research design with a point in time  approach.  The  object  of  research  is  employees  at  the  Department  of  Population  and  Civil Registration (DUKCAPIL) of DKI Jakarta Province. The independent variables consist of workplace incivility,  perceived  supervisor  support,  job  satisfaction,  and  perceived  socially  responsible.  All independent  variables  are  mediated  by  organizational  identification  and  the  dependent  variable  is employee performance. Each variable is measured using an instrument in the form of a questionnaire containing indicators or statements about the variable. The measurement scale uses a Likert scale.
Copyright (c) 2024 Citra Arum Purdiarini
🖂 Corresponding author : Email Address : 122012101085@std.trisakti.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting, karena  sumber  daya  manusia  menjadi  pengelola  dan  pelaksana  sistem  yang  ada dalam suatu organisasi (Wandi dan Hakiki 2022). Adanya SDM menjadi  salah satu
tonggak kesuksesan organisasi maka organisasi seringkali mendesak pegawai guna bekerja  secara  optimal  sebab  kualitas  kinerja  pegawai  akan  memengaruhi  kinerja serta kesuksesan organisasi secara menyeluruh (Lusiana et al. 2018).
Mengacu  pada Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  (KEMENPAN  RB)  melalui  pernyataan  Deputi  Bidang  SDM  Aparatur KemenPANRB  tahun  2021,  terdapat  hal  yang  menjadi  alasan  utama  orang  ingin mendaftar  menjadi  PNS  yaitu  kebanggaan  menjadi  abdi  negara  yang  memberikan pengabdian kepada bangsa dan negara, dan adanya kesejahteraan yang menjanjikan berupa gaji, tunjangan dan dana pensiun. Rasa kebanggaan yang melekat pada diri PNS  menjadi  salah  satu  alasan  penggunaan  ” Organizational  Identification ”  (OI)  di penelitian  ini  sebagai  variabel  mediasi  untuk  melihat  apakah  OI  mampu meningkatkan  pengaruh  terhadap  ”Employee  Performance”  (EP)  sebagai  variabel dependent.
Martin  dan  Hine  (2015),  mengemukakan  workplace  incivility  ialah  bentuk tindakan atau perilaku yang menyimpang dengan intensitas yang rendah kemudian ada  motif  yang  kurang  jelas  untuk  melukai,  berbuat  buruk  kepada  korban  dan menciderai  kemudian  melanggar  norma-norma  kerja  yang  berkaitan  dengan kehormatan  bersama.  Definisi  menurut  Reich  dan  Hershcovis  (2015),  workplace incivility  merupakan  perilaku  yang  menunjukkan  sikap  tidak  menghargai  dan hormat  kepada  rekan  kerja  di  tempat  kerja,  seperti  melontarkan  pernyataan merendahkan,  membuat  ancaman  terselubung,  menghina  dengan  kata-kata  dan bahasa tubuh, menyebarkan gosip, atau mengabaikan permintaan rekan kerja.
Menurut  Kazmi  dan  Javaid  (2022),  perceived  supervisor  support  diartikan sebagai  perasaan  pegawai  (bawahan)  yang  merasa  mendapat  dukungan  dan dihormati  oleh  atasan.  Kalidass  dan  Bahron  (2015),  menjelaskan  bahwa  perceived supervisor  support  menyertakan  pengembangan  persepsi  mengenai  bagaimana atasan memedulikan dan  menghargai kontribusi pegawainya. Perceived supervisor support secara khusus berorientasi pada bagaimana atasan mendukung pegawainya selaku agen organisasi. Definisi lainnya dikemukakan oleh Huang et al. (2021), yakni sejauh mana pegawai menciptakan kesan terhadap atasan bahwa atasan menghargai kontribusi, mendukung, serta memedulikan kemakmuran pegawai.
Kazmi  dan  Javaid  (2022),  job  satisfaction  ialah  sejauh  mana  pegawai mendapatkan  kenikmatan  di  tempat  kerja.  Definisi  lain  dikemukakan  oleh Mangkunegara  (2015),  yaitu  job  satisfaction  merupakan  sebuah  emosi  dalam  diri seorang pegawai yang mendorong maupun tidak mendorongnya seputar pekerjaan ataupun keadaan diri sendiri. Hubungan yang saling mendukung antara kebutuhan diri  pegawai  dan  tuntutan  pekerjaan  dapat  menghadirkan  keselarasan  guna memenuhi job satisfaction.
Menurut Jia  et al.  (2019)  Socially Responsible  Human  Resources Management (SRHRM)  memproyeksikan  tindakan  organisasi  yakni  penghargaan  terhadap pegawai  guna  memacu  peningkatan  rasa  (feeling),  penilaian  (perceptions),  sikap (attitude).  Socially  Responsible  Human  Resources  Management  (SRHRM)  adalah serangkaian  praktik  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  tidak  hanya  mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh Organisasi Perburuhan Internasional namun  juga  menyanggupi  peraturan  yang  diwajibkan  untuk  memenuhi kepentingan,  kebutuhan,  dan  manfaat  pegawai,  serta  kepentingan  kelompok pemangku kepentingan lainnya (Shen dan Zhu, 2011).
Menurut  Kazmi  dan  Javaid  (2022),  organizational  identification  diartikan sebagai  perasaan  inklusi  psikologis  maupun  perasaan  memiliki  atas  perusahaan maupun  institusi  tertentu.  Itu  terjadi  ketika  pegawai  individu  menggunakan identitas  organisasi  (atribut,  kebaikan  dan  kekurangan  yang  sama)  untuk mendefinisikan  dan  menganggap  prestasi  dan  kegagalan  organisasi  sebagai  milik pegawai  sendiri.  Pada    tempat    kerja,    organizational  identification  adalah    faktor utama    yang    membentuk    sikap    pegawai  dan    perilaku    kooperatif    dalam kelompok  (Blader  &  Tyler,  2009).
Van  Vu  (2022)  mengungkapkan  employee  performance  sebagai  periilaku, tindakan,  serta  hasil  yang  terukur  dimana  turut  menyertakan  pegawai  terkait  dan berdampak  terhadap  tujuan  organisasi.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2010) employee performance bisa dijabarkan sebagai suatu hal yang dijalankan atau tidak dijalankan dimana mampu menghadirkan dampak maupun efek tertentu pada taraf kontribusi  pegawai  terhadap  perusahaan,  yakni  melalui  kualitas  produk  jadi, kuantitas  produk  jadi,  periode  produk  jadi,  absensi  kerja,  serta  sikap  kooperatif. Employee  performance  adalah  kondisi  secara  keseluruhan  atas  perubahan  dalam periode  tertentu,  menjadi  hasil  maupun  prestasi  yang  ditentukan  dari  kegiatan operasional perusahaan berkenaan dengan alokasi sumber daya (Hustia, 2020).

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  termasuk  jenis  kuantitatif.  Secara  sedehana penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2017), merupakan metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.    Penelitian  ini  akan  melakukan  pengujian  hipotesis  pengaruh  work incivility,  perceived  supervisor  support,  job  satisfaction,  dan  perceived  socially responsible  HRM  terhadap  employee  performance  dimediasi  oleh  organizational identification.  Unit  analisis  dalam  riset  ini  adalah    karyawan  yang  bekerja  di DUKCAPIL DKI Jakarta sebagai karyawan tetap dan telah bekerja minimal 1 tahun terakhir.
Setiap  indikator  dari  masing-masing  variabel  dan  dimensi  diukur menggunakan  skala interval berdasarkan  skala likert. Skala  likert merupakan  skala yang  digunakan  dalam  mengukur,  sikap  atau  pendapat  seseorang  mengenai fenomena  sosial  (Sekaran  dan  Bougie,  2020).  Jawaban  setiap  item  instrumen  pada penelitian  menggunakan  skala  likert  dengan  memiliki  5  poin  jawaban.  Populasi adalah total kumpulan elemen mengenai berbagai hal yang peneliti investigasi atau pelajari,  yang  kemudian  peneliti  menarik  beberapa  kesimpulan  (Cooper  dan Schindler  2014).  Populasi  pada  pada  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  yang berada di Dinas Dukcapil DKI Jakarta. Menurut Cooper dan Schindler (2014), yang dimaksud  dengan  sampel  adalah  bagian  dari  populasi  target  yang  dipilih  secara hati-  hati  agar  dapat  mewakili  keseluruhan  populasi.  Pada  penelitian  ini pertimbangan  penentuan  sampel  dengan  syarat  responden  karyawan  yang bekerja di Dinas Dukcapil DKI Jakarta sebagai karyawan tetap dan telah bekerja minimal 1 tahun terakhir.  Penelitian  ini  menggunakan responden  sebanyak 216 PNS di  Dinas Dukcapil DKI Jakarta untuk diteliti.
Berdasarkan  pada  penjelasan  tersebut  maka  terdapat  hipotesis  dari  jurnal  ini yaitu :
H1 Terdapat pengaruh negatif workplace incivility terhadap employee performance.
H2 Terdapat pengaruh negatif workplace incivility terhadap organizational identification.
H3 Terdapat pengaruh negatif workplace incivility terhadap employee performance yang dimediasi oleh organizational identification.
H4 Terdapat pengaruh positif perceived supervisor support terhadap employee performance.
H5 Terdapat pengaruh positif perceived supervisor support terhadap organizational identification.
H6 Terdapat pengaruh positif perceived supervisor support terhadap employee performance yang dimediasi oleh organizational identification.
H7 Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap employee performance.
H8 Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap organizational identification.
H9 Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap employee performance yang dimediasi oleh organizational identification.
H10   Terdapat pengaruh positif perceived socially responsible HRM terhadap employee performance.
H11 Terdapat pengaruh positif perceived socially responsible HRM terhadap organizational identification.
H12    Terdapat pengaruh positif perceived socially responsible HRM terhadap employee performance yang dimediasi oleh organizational identification.
H13 Terdapat  pengaruh  positif  organizational  identification  terhadap  employee performance.
Gambar 1. Kerangka Kerja Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Reliabelnya  sebuah  data  yang  diamati  dengan  mudah,  yaitu  dengan  cara melihat  data  yang  dimaksud  bernilai  sama  pada  objek  yang  sama,  serta memperlihatkan  data  yang  sama  dalam  suatu  penelitian  walaupun  waktu pelaksanaannya berbeda  (Sekaran  dan  Bougie,  2020).  Uji  reliabilitas  terkait  dengan konsistensi  data  yang  diperoleh.  Uji  ini  diperlukan  untuk  mengukur  tingkat kehandalan  kuesioner  dengan  mengkaji  nilai  cronbach’s  alpha.  Adapun  kriteria pengambil keputusan mengacu pada gagasan Sekaran dan Bougie (2020) yakni saat nilai koefisien cronbach’s alpha diketahui lebih dari angka 0.6, hal itu menunjukkan bahwa  item  pernyataan  yang  diajukan  andal  atau  reliabilitas,  dan  sebaliknya  jika nilai  koefisien  cronbach’s  alpha  berada  pada  posisi  kurang  dari  0.6,  hal  itu menunjukkan  bahwa  item  pernyataan  yang  diajukan  dikatakan  tidak  andal  atau tidak reliabilitas.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.971 44

## Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  seluruh  pernyataan  dari  variabel penelitian sudah reliabel karena nilai cronbach’s alpha memiliki nilai > 0.6. Metode analisis  dan  pengolahan  data  berupa  penelitian  data  kuantitatif.  Pengolahan  data menggunakan  salah  satu  software dari  Microsoft Office yaitu  Microsoft Excel 2010 dan menganalisis  model SEM dengan memakai software AMOS 24.
Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model ( Overall Model Fit ) Goodness of Fit Cut Off Value Nilai Keputusan Chi-Square Mendekati 0 3768.861 Good Fit CMIN/DF Batas bawah: 1.0 Batas atas: 5.0 4.249 Good Fit Root Mean Square Error Approximation (RMSEA) ≤ 0.08 atau ≤ 0.05 0.123 Poor Fit Good Fit Index (GFI) 0.80≤GFI<0.90 atau ≥ 0.90 0.578 Poor Fit Tucker Lewis Index (TLI) 0.80≤TLI<0.90 atau ≥ 0.90 0.800 Marginal Fit Comparative Fit Index (CFI) 0.80≤CFI<0.90 atau ≥ 0.90 0.800 Marginal Fit Adjusted Good Fit Index (AGFI) 0.80≤AGFI<0.90 atau ≥ 0.90 0.529 Poor Fit

## Sumber: Data Primer diolah (2023)
Suatu  penelitian  empiris,  seorang  peneliti  tidak  dituntut  untuk  memenuhi semua kriteria goodness of fit, akan tetapi tergantung pada judgment masing-masing peneliti. Nilai Chi-Square dalam penelitian ini adalah 3768.861. Haryono et al. (2012)
mengatakan bahwa Chi-Square tidak dapat digunakan sebagai satu-satunya ukuran kecocokan keseluruhan model, salah satu sebabnya adalah karena chi-square sensitif terhadap  ukuran  sampel.  Ketika  ukuran  sampel  meningkat,  nilai  chi-square  akan meningkat  pula  dan  mengarah  pada  menolakan  model  meskipun  nilai  perbedaan antara  matriks kovarian sampel  dengan  matrik kovarian model  telah  minimal  atau kecil.
Nilai CMIN/DF sebesar 4.249 menunjukkan suatu model persamaan struktural yang  baik  atau  termasuk  dalam  kategori  good  fit.  Selain  itu,  Chi  Square  juga berhubungan erat dengan nilai degree of freedom, bila degree of freedom lebih besar maka  akan  berpengaruh  pada  nilai  Chi  Square.  Nilai  degree  of  freedom  dalam penelitian cukup besar yakni 887 sehingga mempengaruhi nilai chi square.
Menurut  Ferdinand  (2014)  RMSEA  (Root  Mean  Square  Error  Approximation) merupakan  indeks  yang  dapat  digunakan  untuk  mengkompensasi  chi  square statistic  dalam  sampel  yang  besar.  Kriteria  dari  RMSEA  adalah  nilai  ≤  0.08  adalah good fit sedangkan ≤ 0.05 adalah close fit. Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai RMSEA sebesar 0.123 sehingga model tersebut termasuk dalam kategori poor fit.
GFI  (Goodness  of  Fit  Index)  merupakan  sebuah  ukuran  non-statistical  yang mempunyai  rentang  nilai  antara  0  (poor  fit)  sampai  dengan  1.00  (good  fit).  GFI mempunyai  kriteria  yaitu  nilai  0.80≤GFI<0.90  adalah  marjinal  fit  dan  GFI  ≥  0.90 adalah good fit. Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai GFI sebesar 0.578 sehingga model tersebut termasuk dalam kategori poor fit.
Selanjutnya  penilaian  terhadap  TLI  (Tucker  Lewis  Index)  adalah  indeks kesesuaian  incremental  yang  membandingkan  model  yang  diuji  dengan  baseline model. Kriteria dari TLI adalah nilai ≥ 0.90 adalah good fit. sedangkan 0.80≤TLI<0.90 adalah  marjinal  fit.  Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  nilai  TLI  sebesar  0.800 sehingga model termasuk dalam kategori marjinal fit.
Pada hasil CFI (Comparative Fit Index) adalah indeks kesesuaian inkremental. Kriteria dari CFI adalah nilai 0.90 adalah good fit. sedangkan 0.80≤CFI<0.90 adalah marjinal  fit.  Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  nilai  CFI  sebesar  0.800  sehingga model termasuk dalam kategori marjinal fit.
Hasil  terakhir  pada AGFI (Adjusted Good Fit  Index) sama dengan  GFI tetapi penyesuaikan  dengan  pengaruh  degree  of  freedom  yang  terdapat  pada  model. Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  nilai  AGFI  sebesar  0.529  sehingga  model tersebut termasuk dalam kategori poor fit.
Berdasarkan hasil pada Tabel 12, kesimpulan pada uji goodness of fit beberapa kriteria  menghasilkan  kesimpulan  model  marjinal  fit,  sehingga  secara  keseluruhan model penelitian ini dinyatakan layak. Namun adanya hasil uji goodness of fit yang termasuk kategori poor fit, model dapat dikatakan layak jika paling tidak salah satu uji  goodness  of  fit  terpenuhi  (Haryono  et  al.  2012).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa model  yang  telah  ditetapkan  dapat  digunakan  dalam  menilai  workplace  incivility, perceived supervisor  support, job satisfaction,  perceived socially responsible  HRM, organizational  identification,  dan  employee  performance  sehingga  pengujian hipotesis teori dapat dilakukan.
Uji  selanjutnya,  kriteria  kecocokan  model  pengukuran  dapat  diukur berdasarkan  validitas  variabel  indikator  terhadap  variabel  latennya.  Nilai  loading factor  yang  paling  besar  dapat  menunjukkan  bahwa  variabel  indikator  tersebut merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  pembentukan  variabel  laten
dengan  nilai  standardized  loading  factor  telah  memenuhi  syarat  validitas  yang ditunjukan oleh nilai ≥ 0.5.
Kriteria  kecocokan  model  pengukuran  dapat  diukur  berdasarkan  validitas variabel indikator terhadap variabel latennya. Nilai loading factor yang paling besar dapat  menunjukkan  bahwa  variabel  indikator  tersebut  merupakan  faktor  yang paling berpengaruh terhadap pembentukan variabel laten.
Tabel  3.  Nilai Average  Variance  Extracted (AVE), Construct  Reliability (CR),  dan
R2
Variabel Penelitian AVE CR R 2 Workplace Incivility 0.68 0.96 Perceived Supervisor Support 0.79 0.96 Job Satisfaction 0.65 0.92 Perceived Socially Responsible HRM 0.70 0.96 Organizational Identification 0.69 0.92 0.675 Employee Performance 0.64 0.92 0.401

## Sumber: Data Primer diolah (2023)
Suatu  variabel  dikatakan  cukup  konsisten  apabila  variabel  tersebut  memiliki Construct  Reliability  (CR)  >  0.60.  Tabel  10  menunjukkan  bahwa  semua  nilai  CR  > 0.60. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan pada  penelitian  ini  memiliki  reliabilitas  yang  baik  atau  mampu  untuk  mengukur konstruknya.  Selain  itu,  hasil  pada  Tabel  13  dapat  dilihat  bahwa  nilai  AVE menunjukkan  lebih  dari  0.5  sehingga  dapat  dikatakan  setiap  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki nilai validitas yang cukup baik.
Pada nilai R2 pertama yaitu workplace incivility, perceived supervisor support, job  satisfaction,  dan  perceived  socially  responsible  HRM  mampu  menjelaskan keragaman  organizational  identification  sebesar  67.5%  dan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel  independent  lain  yang  tidak  ada  di  dalam  model  penelitian  ini.  Terakhir, nilai  R2  yaitu  workplace  incivility,  perceived  supervisor  support,  job  satisfaction, perceived  socially  responsible  HRM,  dan  organizational  identification  mampu menjelaskan keragaman employee performance sebesar 40.1% dan sisanya dijelaskan oleh variabel independent lain yang tidak ada di model penelitian ini.
Tahap  terakhir  adalah  menguji  kecocokan  model  struktural  (structural  model fit).  Uji  kecocokan  persamaan  struktural  koefisien-koefisien  persamaan  struktural dengan  menspesifikasi  tingkat  signifikan.  Pada  penelitian  ini  uji  signifikansi menggunakan  tingkat  signifikansi  0.05  dengan  tingkat  kepercayaan  95%.  Pada tingkat signifikansi 0.05 nilai t dari setiap koefisien persamaan struktural harus lebih besar  daripada  1.96.  Nilai  t  yang  lebih  kecil  dari  1.96  menunjukkan  terdapat hubungan  yang  tidak  signifikan  atau  tidak  dapat  menjelaskan  variabel  laten  yang dituju oleh anak panah.

## Gambar 2.  Model Pengukuran SEM

## Sumber: Data Primer diolah (2023)
Berdasarkan  dengan  model  empiris  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  dapat dilakukan  pengujian  terhadap  hipotesis  melalui  pengujian  koefisien  jalur  pada model persamaan struktural. Tabel 22 menjelaskan tentang hasil estimasi dari model SEM, adapun persyaratannya yaitu jika nilai p-value < 0.05 maka pengaruh variabel tertentu termasuk dalam kategori signifikan. Adapun jika nilai p-value > 0.05 maka pengaruh antar variabel termasuk dalam kategori tidak signifikan.

## Tabel 4.  Hasil Uji Hipotesis pada Model SEM
Hipotesis Estimate p-value Kesimpulan
H1:  Terdapat  pengaruh  negatif workplace incivility terhadap employee performance 0.139 0.005 Terdukung H2:  Terdapat  pengaruh  negatif workplace incivility terhadap organizational identification 0.054 0.378 Tidak Terdukung H3:  Terdapat  pengaruh  negatif workplace incivility terhadap employee  performance dimediasi oleh organizational identification 0.864 0.194 Tidak Terdukung Hipotesis Estimate p-value Kesimpulan H4:  Terdapat  pengaruh  positif perceived supervisor support terhadap employee performance -0.127 0.064 Tidak Terdukung H5:  Terdapat  pengaruh  positif perceived supervisor  support terhadap organizational identification 0.176 0.041 Terdukung H6:  Terdapat  pengaruh  positif perceived supervisor support terhadap employee performance dimediasi  oleh organizational identification 1.819 0.003 Terdukung
H7:  Terdapat  pengaruh  positif job  satisfaction terhadap employee performance 0.237 0.002 Terdukung H8:  Terdapat  pengaruh  positif job  satisfaction terhadap organizational identification 0.347 0.000 Terdukung
H9:  Terdapat  pengaruh  positif job  satisfaction
terhadap employee  performance dimediasi  oleh organizational identification 2.720 0.003 Terdukung H10:  Terdapat  pengaruh  positif perceived socially  responsible  HRM terhadap employee performance -0.053 0.506 Tidak Terdukung H11:  Terdapat  pengaruh  positif perceived socially responsible HRM terhadap organizational identification 0.351 0.000 Terdukung H12:  Terdapat  pengaruh  positif perceived
socially  responsible  HRM terhadap employee performance dimediasi  oleh organizational identification 2.675 0.003 Terdukung H13:  Terdapat  pengaruh  positif organizational identification terhadap employee performance 0.286 0.000 Terdukung
Sumber: Data Primer diolah (2023)

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 216 karyawan yang bekerja  di  Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  DKI  Jakarta  dengan  mayoritas profil  responden  adalah perempuan  dengan  rentang usia  25-34 tahun, mempunyai pendidikan terakhir S1 dengan masa kerja 1-5 tahun dan mayoritas bekerja sebagai staff.  Variabel  workplace  incivility,  perceived  supervisor  support,  job  satisfaction, dan  perceived  socially  responsible  HRM  memiliki  pengaruh  terhadap  employee performance  dimediasi  oleh  organizational  identification.  Untuk  lebih  jelas  dapat diuraikan  dibawah  ini:  1.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  hipotesis pertama  bahwa  workplace  incivility  berpengaruh  negatif  terhadap  employee performance.    2.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  hipotesis  kedua  bahwa workplace  incivility  tidak  berpengaruh  negatif  terhadap  organizational identification.    3.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  hipotesis  ketiga  bahwa workplace  incivility  tidak  berpengaruh  negatif  terhadap  employee  performance dimediasi  oleh  organizational  identification.  4.  Berdasarkan  hasil  penelitian menemukan  hipotesis  keempat  bahwa  perceived  supervisor  support  tidak berpengaruh positif terhadap employee performance.  5. Berdasarkan hasil penelitian menemukan  hipotesis  kelima  bahwa  perceived  supervisor  support  berpengaruh positif terhadap organizational identification.
Selanjutnya  6.Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  hipotesis  keenam bahwa  perceived  supervisor  support  berpengaruh  positif  terhadap  employee performance  dimediasi  oleh  organizational  identification.  7.  Berdasarkan  hasil penelitian menemukan hipotesis ketujuh bahwa job satisfaction berpengaruh positif terhadap  employee  performance.    8.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan
hipotesis  kedelapan  bahwa  job  satisfaction  berpengaruh  positif  terhadap organizational  identification.  9.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  hipotesis kesembilan  bahwa  job  satisfaction  berpengaruh  positif  terhadap  employee performance  dimediasi  oleh  organizational  identification.    10.  Berdasarkan  hasil penelitian  menemukan  hipotesis  kesepuluh  bahwa  perceived  socially  responsible HRM  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  employee  performance.    11.  Berdasarkan hasil  penelitian  menemukan  hipotesis  kesebelas  bahwa  perceived  socially responsible  HRM  berpengaruh  positif  terhadap  organizational  identification.  12. Berdasarkan  hasil  penelitian  menemukan  hipotesis  kedua  belas  bahwa  perceived socially  responsible  HRM  berpengaruh  positif  terhadap  employee  performance dimediasi  oleh  organizational  identification  dan  13.  Berdasarkan  hasil  penelitian menemukan hipotesis ketiga belas bahwa organizational identification berpengaruh positif terhadap employee performance.
Untuk meningkatkan  organizational  identification  dan  employee performance dapat dilakukan: 1. Pimpinan harus meningkatkan dan menjaga stabilitas workplace incivility  dengan  cara  memperhatikan  hal-hal  yang  dapat  menjadi  penyebab terjadinya  perselisihan  antar  sesama  rekan  kerja,  terutama  perihal  penilaian  atas masalah pekerjaan yang dilakukan di organisasi. Pemimpin sebaiknya dapat menjadi mediator yang dapat mereda permasalahan yang ada. Ada baiknya dilakukan suatu kegiatan seperti focus group discussion atau gathering yang mana pada kesempatan tersebut organisasi  menyediakan  fasilitas bagi  para  pegawai untuk menyampaikan kritik dan saran yang dapat membantu penyelesaian permasalahan pekerjaan yang sering  terjadi  di  dalam  organisasi.  2.  Begitupun  dalam  meningkatkan  perceived supervisor support perlu bagi pemimpin organisasi terutama para supervisor, kepala bidang  atau  kepala  bagian  untuk  terus  memperhatikan  pertimbangan  setiap keputusan yang akan diambil sebelum benar-benar diputuskan untuk menghindari adanya  konflik  dengan  para  bawahan  di  organisasi.  Ada  baiknya  juga,  sebelum diputuskan para supervisor dapat melibatkan para bawahannya dalam pengambilan keputusan yang mendukung kinerja dan organizational identification para pegawai.
Selanjutnya  3.Pemimpin  organisisasi  juga  perlu  memperhatikan  hal-hal  yang mempengaruhi  kepuasan  para  pegawai  terhadap  organisasi.  Hal  yang  perlu diperhatikan  dan  ditingkatkan  ialah  perihal  kenyamanan  para  pegawai  ketika melaksanakan pekerjaan. Setiap organisasi mengharapkan para pegawainya merasa nyaman dan suka dengan pekerjaannya sehingga terkadang membuat para pegawai lupa  waktu  ketika  mengerjakan  pekerjaannya.  Maka  dari  itu  perlunya  pemimpin organisasi untuk membentuk suatu lingkungan kerja yang positif dengan cara selalu memastikan adanya kesempatan peningkatan peluang karir, dan memastikan bahwa gaji  atau  insentif  yang  diterima  sesuai  dengan  kinerja  para  pegawai.  4.  Selain  itu, perlunya  pemimpin  untuk  meningkatkan  rasa  sosial  dari  para  pegawai  terutama manajemen perlu memperhatikan waktu kerja yang dijalankan sesuai dengan aturan yang  berlaku  serta  fleksibel  dan  program  ketenagakerjaan  yang  dilakukan  juga seimbang dengan  kehidupan para pegawai. Begitupun  juga pemimpin  perlu selalu tersedianya  Kesempatan  pelatihan  dan  pengembangan  dapat  meningkatkan kesempatan  karyawan  untuk  belajar  dan  berkembang.  Inisiatif  positif  ini  dapat membuat karyawan merasa bangga menjadi bagian berharga dari suatu instansi dan 5. Terakhir pemimpin dalam rangka meningkatkan organizational identification para pegawai  perlu  untuk  memperhatikan  dan  meningkatkan  rasa  kebanggaan  para pegawai  terhadap  organisasi  dengan  cara  selalu  menyertakan  para  pegawai  untuk
andil dalam pengambilan keputusan di organisasi sehingga membuat para pegawai merasa  benar-benar  dibutuhkan  di  dalam  organisasi.  Selain  itu,  pemimpin  untuk selalu  memberikan  respon  positif  terhadap pencapaian  yang telah  diraih oleh  para pegawai yang telah membawa nama baik organisasi baik dalam kompetisi maupun ketika berkegiatan di luar organisasi.
Referensi :
Blader S. L., Tyler T. R. (2009). Testing and Extending the Group Engagement Model: Linkages Between Social Identity, Procedural Justice, Economic Outcomes, and Extrarole Behavior. Journal of Applied Psychology , 94, 445-464. Cooper dan Schindler. (2014). Bussiners Research Method . Edisi ke-12. New York, US: McGraw-Hill.
Huang, I., Du, P., Wu, L., Achyldurdyyeva, J., Wu, L., dan Lin, C. S. (2021). Leader- Member  Exchange  Employee  Turnover  Intention  and  Presenteeism:  The Mediating Role of Perceived Organizational Support. Leadership & Organization Development Journal , 42(2), 249-264.
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada Perusahan WFO Masa Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen Universitas
Muhammadiyah Palembang , 10(1), 81-91. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Jia,  X., Liao,  S., Van  der  Heijden,  B.I.J.M.,  & Guo,  Z. (2019).  The  Effect  of  Socially Responsible Human Resource Management (SRHRM) on Frontline Employees’ Knowledge  Sharing. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management , 31(9), 3646-3663. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2018-0769 Kalidass, A., dan Bahron, A. (2015). The Relationship between Perceived Supervisor Support,  Perceived  Organizational  Support,  Organizational  Commitment  and Employee  Turnover  Intention. International  Journal  of  Business  Administration , 6(5), 82-89.
Kazmi,  S.  W.,  &  Javaid,  S.  T.  (2022).  Antecedents  of  Organizational  Identification: Implications for Employee Performance, RAUSP Management Journal , 57(2), 111- 130. DOI: 10.1108/RAUSP-02-2020-0017.
Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan . Edisi Ke-12. Bandung, ID: Remaja Rosdakarya.
Martin, R., & Hine, D. (2015). Development and validation of the Uncivil Workplace Behaviour Questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology , 10, 477 – 490. Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2010). Human Resource Management . Edisi ke-10. Jakarta, ID: Salemba Empat.
Reich,  T.G.,  &  Hershcovis,  M.S.  (2015).  Observing  workplace  incivility. Journal  of Applied Psychology , 100(1), 203-215. DOI: 10.1037/a0036464. Shen,  J.  and  Zhu,  J.C.  (2011).  Effects  of  Socially  Responsible  Human  Resource Management  on  Employee  Organizational  Commitment. The  International Journal of Human Resource Management , 22(15), 3020-3035. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung,  ID: Alfabeta.
Van  Vu,  T.  (2022).  Perceived  Socially  Responsible  HRM,  Employee  Organizational Identification,  and  Job  Performance:  The  Moderating  Effect  of  Perceived Organizational  Response  to  a  Global  Crisis, Hellyon ,  8(2022),  1-12. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e11563.
Wandi,  D.,  &  Hakiki,  A.  M.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di UPT Puskesmas Karanganyar Kabupaten Lebak. Faletehan Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 1(1), 22-29.