Volume 12, Issue 2, 01 June 2021, Pages. 278-294

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )
Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/jm-uika v12i2.4276
Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai
Sudung Simatupang a* , Novita Butarbutar b , Vivi Candra c abc Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung, Indonesia * Corresponding author e-mail: selitaefraim@gmail.com,

## A R T I C L E I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika. v12i2.4276
Article history: Received: 16-February-2021 Accepted: 23-April-2021 Available online: 01-June-2021
Keywords: work ;discipline, individual characteristics, employee performance.

## A B S T R A C T
The aim is to see the effect of work influence on employee per- formance  which  represents  employee  performance,  as  well  as work discipline and workers on employee performance. The ob- ject of research at the Social Service for Women's Empowerment and Child Protection in Pematangsiantar City with a total of 40 employees. The results of the study found that all research vari- ables, namely work discipline, individual character and perfor- mance, were declared valid and reliable. To test for normality that the value of all variables is declared to be normally distrib- uted, then the coefficient of determination shows that each inde- pendent variable contributes to the employee performance vari- able. The results of the equation carried out by simple and mul- tiple regression show positive results and the value of individual character has a greater influence on performance than work dis- cipline. Partial test (t test) found a positive and partially signif- icant influence of each variable of work discipline and individual character on employee performance, simultaneous test (F test) that work discipline and employees have a positive and signifi- cant effect on employee performance. A good individual charac- ter will encourage individuals to comply with the discipline and will affect their performance.

## 1. INTRODUCTION
Perkembangan kehidupan organisasi dewasa ini sangat begitu kompleks, menjadikan pegawai sebagai sumber daya di dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi yang maksimal bagi  kelangsungan  hidup  organisasi,  demikian  juga  organisasi  yang  berada  di  lingkungan pemerintahan. Sumber daya manusia yang berada di lingkungan organisasi pemerintah disebut sebagai  pegawai  negeri  sipil  Menjadi  pegawai  negeri  saat  ini  di  tuntut  dalam  melaksanakan pemberian pelayanan yang maksimal kepada seluruh masyarakat tanpa terkecuali. Agar pela- yanan kepada publik dapat dilaksanakan dengan baik, maka dibutuhkan tindakan dan kinerja yang baik kepada  publik karena kualitas pelayanan publik selalu dilihat dari persepsi masyara- kat bukan dari pihak penyelenggara, karena masyarakatlah yang paling merasakan serta menilai hasil pelayanan tersebut (Vellayati, 2018). Aparatur sipil negara diharapkan memberikan peker- jaan yang baik dengan menunjukkan akuntabilitas terhadap masyarakat (publik) (Haidir, 2013). Konsep kerja tersebut membutuhkan perhatian instansi khusus dari instansi dalam meningkat- kan  kriteria  dari  seorang  pegawai  (Mamminanga,  2019)  dan  tidak  hanya  dinilai  dari  kuanti- tasnya akan tetapi dari hasil kerja yang dihasilkannya (Kristianingsih & Darmastuti, 2015)
Kinerja dapat berupa hasil kerja yang dicapai seseorang dengan syarat dari pekerjaan ( job re- quirement )  (Bangun,  2012).  Kinerja  dapat  juga  menjadi  suatu  hasil  dari  para  pekerja  untuk melakukan pekerjaannya dengan kriteria tertentu yang berlaku dan juga berdasarkan pekerjaan yang    tertentu  (Margaretha,  2012),  kemudian    juga  memiliki  kualitas  dan  kuantitas (Mangkunegara, 2005) serta pendapat Shore dalam (Kartiningsih, 2007) bahwa kinerja menjadi upaya sejauh mana bentuk kerja aktual yang diperlihatkan oleh individu, karena kinerja dapat menjadi hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai yang merujuk pada prestasi kerja pega- wai (Ambarita et al., 2020). Kinerja aparatur sipil negara di atur menurut (Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 2019) bahwa penilaian kinerja peg- awai  negeri  sipil  yang  di  atur  melalui  konsep  manajemen  kinerja  pegawai  negeri  sipil  yang terdiri dari:  1) Perencanaan kinerja, 2) Pelaksanaan kinerja, 3) Pemantauan kinerja, 4) Pem- binaan kinerja, 5) Penilaian kinerja yang dirangkum dalam perencanaan atas penyusunan dan penetapan dari Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan konsep kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya  serta  memperhatikan  Perilaku  Kerja  (PK)  melalui  bentuk  kepada  orientasi  pelayanan, komitmen, inisiatif kerja,  kerjasama dan kepemimpinan.
Dinas Sosial Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Pematangsiantar meru- pakan  instansi  pemerintah  yang  bergerak  dalam  jasa  pelayanan  kepada  kegiatan  utama melaksanakan penyetaraan gender, perlindungan dan kualitas hidup serta kesejahteraan anak.
Fakta yang ditemukan bahwa kinerja pegawai belum optimal. Hal tersebut dapat terlihat pada sasaran kinerja pegawai dimana terdapat pegawai yang tidak tepat waktu dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga tugas yang diberikan dalam pemberian sering terabaikan dan pekerjaan para pegawai tidak optimal dan menyebabkan ketidak nyamanan yang hasilnya men- imbulkan keluhan masyarakat  Selain itu untuk perilaku kerja dimana disiplin waktu pegawai
Volume 12, Issue 2 Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan …… | 280
masih kurang karena sering datang terlambat datang ke kantor sehingga pelayanan jadi terham- bat serta sering mempergunakan waktu jam istirahat yang berlebih pada waktu setelah istirahat sehingga banyak pekerjaan yang terbengkalai kemudian dan masih ada pegawai yang belum mentaati peraturan yang sudah diterapkan.
Kinerja pegawai dapat dipegaruhi oleh disiplin kerja, sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Untari, 2018); (Liyas & Primadi, 2017), yang tercermin dari bentuk dari sikap saling menghor- mati, tetap patuh, dan taat untuk peraturan yang berlaku, dalam tertulis dan tidak tertulis serta mampu menjalankannya dan tidak menghindar dalam menerima hukuman jika melanggar tu- gasnya (Sastrohadiwiryo, 2002), disiplin kerja harus ditegakkan dalam organisasi (Dewi, 2010) karena penerapaan disiplin akan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Pangarso & Susanti, 2016), dengan disiplin yang baik secara tidak langsung akan mencapai prestasi dan tujuan or- ganisasi demikian pula sebaliknya (Bariyah, 1999). Disiplin kerja aparatur sipil negara menjadi modal yang sangat penting serta harus dimiliki oleh setiap aparatur sipil negara. Agar menjadi pegawai yang handal  maka perlu sikap profesional, memiliki moral serta mampu memperbaiki sikap mental disiplin kerja dan termotivasi dalam meningkatkan efektifitas kinerja dengan in- dikator mematuhi dan menaati peraturan disiplin dan disipilin kerja, rasa tanggung jawab dalam penyelesaian pekerjaan serta produktivitas kerja yang memiliki daya guna   (Haryanti, 2019). Dasar dari peraturan yang menjadi pedoman dalam menjalankan disiplin dari pegawai negeri sipil  pada diatur berdasarkan  (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, 2010) yang saat ini menjadi pedoman atau acuan dalam pene- gakan disiplin pegawai negeri sipil a yang pada pasal 1 ayat (1) menjelaskan bahwa disiplin pegawai negeri sipil berupa bentuk untuk melakukan  ketaatan kepada kewajiban, kemudian menghindari larangan yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau pera- turan kedinasan yang jika dilanggar oleh pegawai lalu tidak di taati dijatuhi hukuman kedisipli- nan,  Suparno  dalam  (Saputri  et  al.,  2017)  disiplin  tersebut  ditujukan  dalam  mendidik  dan kemudian sebagai pembinaan kepada  pegawai negeri sipil karena disiplin penting dalam men- jamin  terpeliharanya  tata  tertib  serta  kelancaran  pelaksanaan  dari  setiap  tugas  (Patmarina  & Erisna, 2012).
Fenomena tentang disiplin pegawai pada lokasi penelitian masih ditemukannya pegawai kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap waktu kerja dimana sikap pegawai yang masih kurang mampu menaati ketentuan jam kerja, hal ini terlihat dari adanya pegawai yang melanggar per- aturan  dengan  datang  terlambat  untuk  melakukan  absensi  pagi  dengan finger  print hanya  di waktu  pagi  hari  dan  sore,  hal  tersebut  menimbulkan  adanya  celah  kecurangan  untuk  datang terlambat datang kembali untuk bekerja dan sering tidak mematuhi waktu jam kerja sesuai per- aturan, selanjutnya kurangnya rasa tanggung jawab dari pegawai jika ada kelengkapan berkas sering  tidak  disampaikan  dengan  baik  kepada  masyarakat,  jika  kondisi  tersebut  berlangsung terus  maka  kinerja  karyawan  yang  di  harapkan  tidak  tercapai.  Hal  tersebut  sebaiknya  diper- hatikan oleh organisasi karena pelayanan yang prima dari pegawai memiliki pengaruh terhadap disiplin (Purnaningsih, 2018) .
281| Simatupang, Butarbutar, Candra
Selain  disiplin,  karakter  individu  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  pegawai  sesuai  dengan penelitian (Ahmad, 2019). Karakter individu terdiri atas aspek maupun dimensi tertentu ber- dasarkan  kriteria  yang  didistribusikan  kepada  setiap  inividu,  sehingga  memiliki  perbedaan dengan  yang  lainnya  (Iskandar,  2017).  Karakter  individu  memiliki  kebutuhan  berbeda  yang meliputi kebutuhannya, nilai, sikap serta minat (Sujak, 1990). Munculnya keberagaman perbe- daan tersebut dapat memunculkan dorongan kepada setiap individu yang menjadikannya moti- vasi dalam membentuk karakteristik tersendiri bagi setiap individu tersebut, dan menjadi faktor internal  yang  mampu  menggerakkan  dan  menpengaruhi  perilaku  individu  (Hurriyati,  2010). Fakta di lokasi penelitian ditemukan bahwa karkater individu pegawai mengalami belum men- capai sasarannya , masih ada kendala pada pegawai pada saat pengoperasian alat teknologi con- tohnya pengoperasian komputer banyak yang tidak menguasai pengoperasian computer karena banyak pegawai yang sudah berumur tua, sehingga kemampuan dalam pengelolaan teknologi akan terasa kurang terampil dalam penyelesaian pekerjaan dan minat dalam untuk mempela- jarinya  kurang  dan  lebih  sering  mengharapkan  kepada  pegawai  yang  lebih  muda      ataupun tenaga honor yang bekerja dalam penyelesaian pekerjaannya. Kemudian ada pegawai yang me- rasa lebih senioritas di pekerjaannya sehingga beranggapan bahwa pegawai yang masih belum lama bekerja kurang dipercaya dalam penyelesaian pekerjaan dan  sering kurang percaya ter- hadap kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai tersebut.

## 2. LITERATURE REVIEW
Disiplin Kerja. Dalam pengelolaan sumberdaya bagi setiap organisasi sangat membutuhkan disiplin  kerja,  karena  disiplin  kerja  dipergunakan  oleh  para  manajer  untuk  dapat  melakukan komunikasi  dengan karyawannya agar bersedia  melakukan perubahan perilaku serta pening- katan terhadap kesadaran dan kesediaan dalam pemenuhan peraturan (Rivai, 2013) serta me- numbuhkan kebijakan yang menuju rasa tanggung jawab dan kewajiban dalam mentaati pera- turan peraturan di tempat bekerja  (Harlie, 2010) dan turut norma sosial yang berlaku bagi ling- kungannya.
Pendapat (Darsono & Siswandoko, 2011) terdapat 4 model disiplin yaitu bentuk disiplin yang preventif,  positif,  progresif  serta  disiplin  tanpa  hukuman.  Sedangkan  faktor  dalam  disiplin berupa tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan yang mel- ekat, sanksi hukum, ketegasan serta hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2011). Terutama untuk pegawai  negeri  sipil  yang  handal,  profesional  jujur,  adil  dan  berdisiplin  dalam  menjalankan tugas (Juned et al., 2016) dan tanpa disiplin yang baik maka sulit bagi organisasi untuk men- capai hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2015)
Karakter Individu. Untuk mendapatkan manajemen sumber daya yang berhasil keberadaan karakter  individu  para  pegawai  di  harapkan  menjadi  motor  penggerak  organisasi.  Karakter individu merupakan hal yang nyata karena setiap karyawan memiliki bentuk dari karakter yang berbeda (Hidayat & Cavorina, 2018) sedangkan karakter individu dapat memberikan kontribusi yang sangat besar pencapaian tujuan dari badan atau organisasi (Handrane, 2017).Kemudian menurut  (Yumono  et  al.,  2005)  bahwa  karakteristik  individu  dapat  mempengaruhi  kinerja
Volume 12, Issue 2 Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan …… | 282
karyawan terdiri dari 1) pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, 2) sikap serta motivasi. Selanjutnya (Subyantoro, 2009) menjelaskan bahwa adanya keberagaman individu akan dapat mendorong menimbulkan rasa puas dari setiap individu terhadap pekerjaannya sehingga dapat menimbulkan hasil kinerjanya.
Kinerja Pegawai. Kinerja sering dihubungkan dengan tugas yang berhubungan dengan pen- capaian tugas yang memerlukan pertimbangan yang sangat penting, karena kinerja dari seorang pegawai merupakan bahagian dari kehidupan organisasi. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah  serta  mutu  dengan  standart  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  baik  sifatnya  telah ditetapkan ( tangible ) atau tidak ditetapkan ( intangible ) tergantung dari proses pekerjaan terse- but (Darman, 2016). Oleh (Arieni et al., 2015) dijelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan bentuk dari kontribusi pegawai terhadap organisasi yang terdiri dari kualitas, kuantitas, jangka waktu dan sikap komperatif yang hasil kerjanya dapat dicapai ketika tugas  tersebut dibebankan kepadanya.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  (Mangkunegara,  2017)  terdiri  dari: faktor kemampuan (ability ) dan motivasi ( motivation ).
Hipotesa. Hipotesa untuk penelitian ini adalah:
1. H 1 : terdapat pengaruh disipilin terhadap kinerja pegawai.
2. H 2 : terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja pegawai
3. H 3 : terdapat pengaruh disiplin dan karakter individu terhadap kinerja pegawai
Gambar 1 . Konsep Pemikiran Sumber: Data Olahan, 2020 Disiplin Kerja Karakteristik Individu Kinerja Pegawai H 1 H 2 H 3
283| Simatupang, Butarbutar, Candra

## 3. RESEARCH METHODS
Pada  penelitian  ini  menggunakan  analisa  kualitatif  serta  kuantitatif  (Sugiono,  2010),  dengan populasi dan sampel adalah seluruh pegawai Dinas Sosial Pemberdayaan Perempuan dan Per- lindungan Anak Kota Pematangsiantar dengan jumlah 40 orang dengan instrument uji validitas dimana mengukur kriteria valid nilai r hitung > 0,30dan reabilitas dilakukan dengan membanding- kan nilai cronbach’s alpha > 0,70, uji normalitas, koefisien determinasi, uji persamaan jalur regresi sederhana dan berganda kemudian uji t untuk mengetahui pengaruh parsial dari variabel independen  kepada  variabel  dependen  serta  uji  f  untuk  jawaban  hipotesa  dengan  melihat pengaruh secara simultan variabel independen kepada variabel dependen. Untuk pengujian data dibantu dengan aplikasi SPSS

## 4. RESULTS

## Gambaran Responden
Tabel 1 . Gambaran Responden Data Responden Deskripsi Responden Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 19 47,5 Perempuan 21 52,5 Usia Responden 21 - 30 0 0 31 - 40 8 20 41 - 50 16 40 51 - 60 16 40 Pendidikan Responden SMP 0 0 SMA 15 37,5 Diploma 5 12,5 Strata 1 19 47,5 Strata 2 1 2,5 Masa Kerja Pegawai ≤ 5 3 7,5 6-10 9 22,5 11- 15 6 15 16- 20 0 0 > 20 22 55 Sumber: Pengolahan Data, 2021
Bagian dari Tabel 1 menjelaskan bahwa jenis kelamin untuk pegawai lebih didominasi jenis kelamin perempuan hal ini karena Dinas Sosial Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak  Kota  Pematangsiantar  disebabkan  dalam  bidang  pelayanan  pekerjaan  terhadap  publik lebih  berhati-hati,  untuk  usia  pegawai  paling  banyak  diatas  usia  41  sampai  60  tahun  karena untuk jenjang usia tersebut sudah mampu memberikan interaksi sosial kepada masyarakat serta pengalaman dan lamanya bekerja di instansi pemerintahan berpengaruh dengan tingkat kemam- puan  dalam  menyelesaikan  tugasnya..Jenjang  pendidikan  Starata  S-1  yang  paling  banyak disebabkan waktu menjadi pegawai banyak yang diterima dari jalur sarjana S-1dan untuk pen- ingkatan    jabatan  dapat  di  ukur  dari  jenjang  pendidikan  dan  kecakapan  dalam  bekerja  serta
kemampuan dalam bekerja,  serta masa kerja paling banyak di atas 6 sampai 10 tahun karena lamanya masa kerja masih produktif dan banyak membantu pegawai baru dalam menyelesaikan tugas dan sebagian besar pegawai merupakan pegawai lama yang belum memasuki batas usia pensiun.
Uji Validitas
Tabel 2 . Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r kritis Kriteria Disiplin Kerja Menjalankan Kewajiban 0,508 0,30 Valid Menjauhi larangan 0,511 0,30 Valid Karakter Individu Kemampuan 0,469 0,30 Valid Kebutuhan 0,651 0,30 Valid Kepercayaan 0,536 0,30 Valid Pengalaman kerja 0,525 0,30 Valid Pengharapan 0,546 0,30 Valid Kinerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai 0,476 0,30 Valid Perilaku Kerja 0,604 0,30 Valid
Sumber: Pengolahan Data, 2021
Tabel  2 menjelaskan  bahwa  variabel  bebas  disiplin  kerja  dinyatakan  valid  karena  nilai  dari setiap indikator variabel menjalankan kewajiban dan menjauhi larangan nilai rhitungnya > dari rkritis, kemudian variabel karakter individu terdiri dari indikator kemampuan, kebutuhan, ke- percayaan, pengalaman kerja dan pengharapan nilai rhitung > rkristis. Variabel terikat kinerja pegawai dengan indikator sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja dinyatakan valid dengan kriteria rhitung > dari rkritis.

## Uji Reliabilitias
Tabel 3 . Uji Reabilitas Variabel Indikator r hitung r kritis Kriteria Disiplin Kerja Menjalankan Kewajiban 0,922 0,70 Reliabel Menjauhi larangan 0,922 0,70 Reliabel Karakter Individu Kemampuan 0,875 0,70 Reliabel Kebutuhan 0,868 0,70 Reliabel Kepercayaan 0,872 0,70 Reliabel Pengalaman kerja 0,873 0,70 Reliabel Pengharapan 0,872 0,70 Reliabel Kinerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai 0,881 0,70 Reliabel Perilaku Kerja 0,877 0,70 Reliabel
285| Simatupang, Butarbutar, Candra
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
Penjelasan dari Tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh variabelnya dinyatakan reliabel karena indikator disipilin kerja menjalankan kewajiban dan menjauhi larangan nilai rhitungnya > dari rkritis, kemudian variabel karakter individu terdiri dari indikator kemampuan, kebutuhan, ke- percayaan, pengalaman kerja dan pengharapan nilai rhitung > rkristis. Variabel terikat kinerja pegawai  dengan  indikator  sasaran  kinerja  pegawai  dan  perilaku  kerja  dinyatakan  reliabel dengan  kriteria  rhitung  >  dari  rkritis.  Kesimpulanya  bahwa  seluruh  indikator  dari  variabel penelitian dengan nilai rhitung > rhitung atau nilai rhitung atau cronbach’s alpha > 0,70
Koefisien Determinasi
Disipilin terhadap kinerja pegawai
Tabel 4 . Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .653 a ,427 ,412 6,875
Sumber: Pengolahan Data, 2021
Hasil dari kemampuan variabel bebas terhadap variabel terikat pada Tabel 4 menunjukkan nilai RSquare 0.427 atau 42 % kontribusi pengaruh variabel disiplin kerja kepada variabel terikat kinerja,  sedangkan  sisanya  58  %  di  tentukan  variabel  lain  seperti  motivasi,  kepuasan  kerja, lingkungan kerja atau variabel lain yang tidak menjadi bahan pembahasan pada penelitian ini. Karakter individu terhadap kinerja pegawai
Tabel 5 . Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .678 a ,459 ,445 6,678
Sumber: Pengolahan Data, 2020
Kemampuan variabel bebas terhadap variabel terikat pada Tabel 5 menunjukkan nilai RSquare 0.459 atau 45 % kontribusi pengaruh variabel karakter individu kepada variabel terikat kinerja, sedangkan sisanya 55 % di tentukan variabel lain seperti kecerdasan emosional, karakteristik kerja, kecerdasan emosional atau variabel lain yang bukan menjadi pembahasan pada penelitian ini.

## Disiplin dan karakter individu terhadap kinerja pegawai
Tabel 6 . Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a ,527 ,502 6,327
Sumber: Pengolahan Data, 2020
Kemampuan dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat pada Tabel 6 menunjukkan nilai
RSquare 0.527 atau 52 % kontribusi pengaruh variabel disiplin kerja dan karakter individu ter- hadap variabel terikat kinerja, sedangkan sisanya 48 % di tentukan variabel lain seperti budaya organisasi, kepemimpinan, etos kerja, kecerdasan emosional atau variabel lain yang bukan men- jadi konsep pada penelitian ini
Normalitas.

## Tabel 6. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Disiplin Kerja Karakter Individu  Kinerja Pegawai N 40 40 40 Normal Parame- ters a,b Mean 116,35 56,08 58,18 Std. Devi- ation 15,151 8,144 8,964 Most Extreme Dif- ferences Absolute ,143 ,108 ,069 Positive ,121 ,108 ,069 Negative -,143 -,067 -,059 Kolmogorov-Smirnov Z ,907 ,686 ,437 Asymp. Sig. (2-tailed) ,384 ,735 ,991

## Sumber: Pengolahan Data, 2020
Penjelasan dari Tabel 6 bahwa pengujian normalitas menunjukan hasil asymp. sig. (2-tailed) untuk varibel disiplin kerja sebesar 0,384, karakter individu 0,735 dan kinerja pegawai 0,991, nilai tersebut diatas sig 0.05 berarti dalam penelitian ini bahwa variabel disiplin kerja, karakter individu dan kinerja pegawai berdistribusi normal
Uji Persamaan Sederhana
Disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 7 .
Tabel 7. Persamaan Regresi Disiplin Terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,203 8,524 1,549 ,130 Disiplin ,387 ,073 ,653 5,320 ,000
Sumber: Pengolahan Data, 2020
Hasil pada penjabaran dari Tabel 7 menghasilkan perhitungan analisis jalur dengan regresi se- derhana diperoleh selanjutnya hasil perhitungannya senilai Y = 13,203 + 0.387. Jika nilai kon- stanta variabel disiplin kerja dianggap nol (0) maka hasil dari kinerja pegawai adalah13,203.
287| Simatupang, Butarbutar, Candra
Kemudian jika nilai koefisien arah disiplin kerja dengan nilai 0.387, yang artinya ketika nilai disiplin kerja naik 1 (satu) satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) dapat berubah dengan nilai 0.387 satuan, dengan asumsi yang lainnya sifatnya tetap. Selanjutnya hasil koefisien bernilai positif  yang  dapat  dilihat  dari  hasil  persamaan  di  atas  yang  berarti  disiplin  kerja  berdampak positif terhadap kinerja pegawai.

## Karakterik individu terhadap kinerja pegawai
Tabel 8. Persamaan Regresi Karaktek Individu Terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16,349 7,438 2,198 ,034 Karakter Individu ,746 ,131 ,678 5,681 ,000

## Sumber: Pengolahan Data, 2020
Hasil pada Tabel 8 menghasilkan model analisis jalur dengan regresi sederhana dengan hasil perhitungannya senilai Y = 16,349 + 0.749. Jika nilai konstanta karakteristik individu dianggap nol  (0)  maka  hasil  dari  kinerja  pegawai  adalah16,349.  Kemudian  jika  nilai  koefisien  arah disiplin kerja dengan nilai 0.746, yang artinya ketika nilai disiplin kerja naik 1 (satu) satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) dapat berubah dengan nilai 0.747 satuan, dengan asumsi yang lainnya sifatnya tetap. Selanjutnya hasil koefisien bernilai positif yang dapat dilihat dari hasil persamaan  di  atas  yang  berarti  karakteristik  individu  memiliki  hubungan  positif  terhadap kinerja pegawai.

## Disiplin kerja dan karakteriktik individu terhadap kinerja pegawai
Tabel 9 . Persamaan Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,811 8,168 ,834 ,410 Disiplin  Kerja ,211 ,091 ,357 2,309 ,027 Karakter Individu ,478 ,170 ,434 2,806 ,008
Sumber: Pengolahan Data, 2020
Hasil  dari  model  analisis  jalur  dengan  regresi  berganda Tabel  9 diperoleh  hasil  dari  perhi- tungannya senilai Y = 6,811 + 0,211+ 0,478.  Apabila hasil nilai konstanta dari disipilin kerja dan  karakteristik  individu  dianggap  nol  (0)  maka  hasil  dari  kinerja  pegawai  adalah16,349. Kemudian jika nilai koefisien arah disiplin kerja dengan nilai 0.746 dan karakter individu yang nilainya 0,478 artinya ketika nilai disiplin kerja naik dan karakteristik individu naik satu satuan, maka nilai kinerja pegawai (Y) dapat  berubah dengan nilai 0.211 satuan untuk disiplin kerja
Volume 12, Issue 2 Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan …… | 288
dan  karakter  individu  0,478  dengan  asumsi  yang  lainnya  sifatnya  tetap.  Selanjutnya  hasil koefisien  bernilai  positif  yang  dapat  dilihat  dari  hasil  model  persamaan  di  atas  yang  berarti disiplin kerja dan  karakteristik  individu memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruh yang lebih besar adalah karaktek individu, hal tersebut sejalan dengan penelitian (Supriyanto et al., 2013) bahwa karakter individu memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja dibandingkan faktor lainnya
Uji Hipotesa
Uji t
Pengujian hipotesa uji parsial  t  dilakukan untuk  menjawab hipotesa atau  jawaban sementara yang dilakukan terhadap penelitian. Adapun hipotesa t untuk penelitian ini adalah
H1 : terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10 . Uji Hipotesal t Model t Sig. 1  (Constant) 1,549 ,130 Disiplin Kerja 5,320 ,000

## Sumber: Pengolahan data, 2021
Tabel 10 menjelaskan bahwa untuk mendapatkan jawaban hipotesa dilakukan dengan thitung dengan nilai 5,320 untuk variabel disiplin kerja > hasil ttabel dengan metode df (n-k): 2,024 kemudian Sig  tabel  di  bawah  sig  α 0,005. Hasil tersebut  menjawab hipotesa bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Kinerja  pegawai  memberikan  dampak  positif  terhadap  pencapian  tujuan  dari  organisasi (Herlina, 2016) dimana salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dapat timbul melalui ben- tuk dari kedisipilinan yang diterapkan pada suatu organisasi. Kedisipilinan dapat mengalami peningkatan maupun penurunan yang dapat timbul dari faktor lingkungan eksternal dan internal dari pegawai yang berdampak terhadap kinerjanya (Ervina, 2019). Disiplin sangat dibutuhkan setiap pegawai, karena menjadi tempat untuk melatih bentuk kepribadian pegawai agar selalu menunjukkan kinerja yang baik.(Kawulusan, 2016), selanjutnya hasil penelitian menunjukan bahwa dispilin mampu mempengaruhi kinerja pegawai. seperti pendapat dari  (Untari, 2018), (Pangarso & Susanti, 2016), (Meilany & Ibrahim, 2015), (Liyas & Primadi, 2017); (Situmeang et al., 2018) walaupun pendapat berbeda diutarakan oleh penelitian (Herlina, 2016); (Nelizulfa, 2018) bahwa disiplin tidak selamanya memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai karena wa- laupun  sering  mengabaikan  waktu  kerja  pegawai  masih  bisa  menunjukkan  kinerjanya (Dwikristianto & Kempa, 2017);
H 2 : terdapat pengaruh karakter individu terhadap kinerja pegawai.
Tabel 11. Uji Hipotesa t
Model t Sig. 1  (Constant) 2,198 ,034 Karakter Individu 5,681 ,000 Sumber: Pengolahan data, 2021
Hasil  dari Tabel  11 diperoleh  jawaban  bahwa  terdapat  pengaruh  karakter  individu  terhadap kinerja  pegawai  dengan  acuan  jawaban  membandingkan  thitung  dengan  nilai  5,681  dengan ttabel dengan rumus df = (n-k) dengan nilai 2,024 serta nilai sig 0.000 di bawah sig α 0,05.
Hasil penelitian menunjukan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh terhadap kiner- jasejalan dengan penelitian dari (Achmad & Pongtuluran, 2019) karakter dari setiap individu dalam setiap organisasi memiliki keberagaman, karena karaktek dari individu dapat digunakan oleh  organisasi  untuk  melakukan  pemilihan  tenaga  kerja  atau  pegawai  dengan  kriteria  yang sesuai  sesuai  keinginan  dari  organisasi  (Magdalena  H,  2017),  selanjutnya  karakter  individu memiliki peran dalam sebesar 50% terhadap kinerja (Novitasari et al., 2016);  karena keber- hasilan kinerja dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu pendidikan serta masa kerja (Ilyas, 2001)

## Uji F
Untuk melihat apakah variabel disipilin kerja dan karakter individu terhadap kinerja pegawai maka dilakukan dengan uji hipotesa simultan atau yang dikenal dengan uji F. Uji hipotesa sim- ultan penelitian ini adalah:
H 3 : Pengaruh disiplin dan karakter individu terhadap kinerja pegawai
Tabel 12 . Uji Simultan Model F Sig. 1  Regression 20,643 .000 b Residual

## Sumber: Pengolahan data, 2021
Penjelasan dari Tabel 12 untuk menjelaskan bahwa uji simultan dari penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil dari Fhitung dengan Ftabel. Hasil dari Ftabel dengan hasil 20,643 kemudian Ftabel ditemukan dengan metode df = n-k-1 (40 – 2 – 1) = 37 dengan sig α 0,05  maka  hasilnya  3,24.  Kesimpulannya  bahwa  disiplin  kerja  dan  karakter  individu  ber- pengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan menunjukan  bahwa  disipilin  kerja  dan  karakteristik  individu  terhadap  kinerja  dan  sejalan dengan penelitian (Hasanah et al., 2018); (Ahmad, 2020); (Zulkarnaen et al., 2020) menunjukan bahwa  disiplin  kerja  dan  karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja..
Bagi  setiap  organisasi  kinerja  pegawai  merupakan  tolak  ukur  dalam  keberhasilan  organisasi dalam menjalankan roda kehidupannya, terutama yang kepada organisasi yang mengelola pe- layanan.  Kinerja  yang  baik  dapat  diperoleh  melalui  karakteristik  individu  dan  disiplin  kerja dimana karakteristik individu berupa faktor demografi yang dapat mempengaruhi individu ter- masuk dalam disiplin kerja (Ningtyas, 2017).

## 5. CONCLUSION AND SUGGESTION
Hasil dari penelitian menunjukkan hasil bahwa disiplin kerja dan karakteristik individu mem- iliki pengaruh positif baik secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Pematangsiantar dimana kinerja peg- awai masih yang selama belum optimal terurama sering mengabaikan pekerjaan dalam mem- berikan pelayanan kepada masyarakat dan sering menghabiskan waktu untuk tidak melakukan pekerjaan dengan baik Dengan disipilin yang baik serta karakter dari setiap pegawai itu optimal maka kinerja akan tercapai dengan baik. Disiplin kerja dan karakteristik pegawai untuk selalu membangun semangat dalam bekerja terutama yang bekerja dalam bidang pelayanan publik, karena disiplin kerja sangat berperan dalam kehidupan dan kesinambungan organisasi yang ter- cipta dari karakteristik individu dari para pegawai itu sendiri.
Pihak pemimpin organisasi agar memperhatikan para pegawai yang selalu mempedomani dan menerapkan dengan baik dispilin kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi, dan lebih mem- pertahankan  disipilin  kerja  serta  selalu  meningkatkan  nilaikarakter  individu  pegawai  untuk menjaga  kesinambungan  kerja  kemudian  mempertahankan  bahkan  ditingkatkan  agar  kinerja yang diharapkan dapat tercapai.

## REFERENCES
[1]. Achmad, G. N., & Pongtuluran, Y. (2019). Kinerja yang dipengaruhi karakteristik individu dan organisasi serta gaya kepemimpinan karyawan swasta. JURNAL MANAJEMEN, 11(2), 237– 245. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN
[2]. Ahmad. (2020). PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECA- MATAN  MEDAN  BELAWAN.  Jurnal  Ekonomi  Keuangan  Dan  Kebijakan  Publik  Volume, 2(1), 47–55.
[3]. Ahmad, M. (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Cassia Coop Sungai Penuh. Jurnal Benefita, 4(2), 377. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3944
[4]. Ambarita, M. H., Simatupang, S., & Candra, V. (2020). Efek Mediasi Motivasi Atas Hubungan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Wila- yah  II  Pematangsiantar.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),  3(2),  168–178. https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.196
[5]. Arieni,  D.,  Kustiari,  T.,  &  Suharjono.  (2015).  PENGARUH  KARAKTERISTIK  INDIVIDU TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UPT. PENGUJIAN SERTIFIKASI MUTU BARANG – LEMBAGA TEMBAKAU JEMBER. Jurnal Ilmiah INOVASI, 15(3), 84–89.
291| Simatupang, Butarbutar, Candra
[6]. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
[7]. Bariyah, K. (1999). Implementasi Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. LIKHITAPRAJNA. Jurnal Ilmiah.Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan, 16(2), 27–36.
[8]. Darman.  (2016).  TEORI-TEORI  MANAJEMEN  DAN  ORGANISASI.  Http://Theorymana- jemendanorganisasi.Blogspot.Com/. http://theorymanajemendanorganisasi.blog- spot.com/2016/01/kinerja-pegawai.html
[9]. Darsono,  &  Siswandoko,  T.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Abad  21.  Nusantara Consulting.
[10]. Dewi,  V.  P.  (2010).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  SITUASIONAL  KEPALA  SEKOLAH DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP ETOS KERJA GURU DI SMPN KECAMATAN. Jurnal Admimistrasi Kependidikan, 12(2). https://doi.org/https://doi.org/10.17509/jap.v12i2.6375
[11]. Dwikristianto, A., & Kempa, S. (2017). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN PT . MODERN WIDYA TEHNICAL  CABANG JA- YAPURA. Jurnal AGORA, 5(3).
[12]. Ervina.  (2019).  Tips  Meningkatkan  Disiplin  Karyawan  Perusahaan.  Insight  Talenta. https://www.talenta.co/blog/cerita-talenta/tips-meningkatkan-disiplin-karyawan-perusahaan/
[13]. Haidir.  (2013).  Analisis  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pemberdayaan Masyarakat  Dan Pemerintah Desa Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis, 1(2), 107–115.
[14]. Handrane. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kierja Pegawai  Dikantor  Badan  Pertahanan  Nasional  Kabupaten  Hulu  Sungai  Tengah.  Jurnal  Iimu Ekonomi Bisnis, 3(1), 124–129. https://ejournal.stiepancasetia.ac.id/jieb/article/view/58/49
[15]. Harlie,  M.  (2010).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Se- latan. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 11, 117–124.
[16]. Haryanti,  A.  (2019).  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  (p.  42).  DIREKTORAT  PENGAWASAN DAN  PENGENDALIAN  BIDANG  KODE  ETIK,  DISIPLIN,  PEMBERHENTIAN,  DAN PENSIUN PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA.
[17]. Hasanah,  S.  Q.,  Suwono,  S.,  &  Santoso,  B.  (2018).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA, KARAKTERISTIK  INDIVIDU  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYA- WAN PT. MITRATANI DUA TUJUH JEMBER. JSMBI ( Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia ), 8(1), 77–93.
[18]. Hasibuan, H. M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
[19]. Herlina, E. (2016). PENGARUH PROSES REKRUTMEN, DISIPLIN KERJA, PEMBERIAN KOMPENSASI  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN (STUDI  KASUS  DI  BPRS  BDW  YOGYAKARTA).  UNIVERSITAS  ISLAM  NEGERI SUNAN KALIJAGA.
[20]. Hidayat,  R.,  &  Cavorina,  A.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Cladtek Bi Metal Manufacturing. Journal of Applied Business Administration, 1(2), 337–347. https://doi.org/10.30871/jaba.v1i2.617
[21]. Hurriyati, R. (2010). Bauran pemasaran dan loyalitas konsumen. Alfabeta.
[22]. Ilyas, Y. (2001). Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonom iKesehatan FKM Universitas Indonesia.
Volume 12, Issue 2 Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan …… | 292
[23]. Iskandar. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Katagolis, 5(1), 67–69.
[24]. Juned, A., Jonathan, L. R., & Lau, E. A. (2016). PENGARUH DISIPLIN, KOMPETENSI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KOTA SA- MARINDA.  Ekonomia,  5(2),  1–25.  http://ejurnal.untag-smd.ac.id/index.php/EKM/arti- cle/view/1881
[25]. Kartiningsih.  (2007).  ANALISIS  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  DAN  KETERLI- BATAN  KERJA  TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASI  DALAM  MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang). Universitas Diponegoro.
[26]. Kawulusan, F. D. (2016). Pentingnya Disiplin Kerja Dalam Menunjang Kinerja Pegawai Di Kan- tor Pelayanan Pajak Pratama Manado. POLITEKNIK NEGERI MANADO.
[27]. Kristianingsih, T. P., & Darmastuti, I. (2015). Pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja peg- awai dengan ambiguitas peran sebagai variabel intervening. Diponegoro Journal of Management, 4(2), 1–10.
[28]. Liyas, J. N., & Primadi, R. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat. Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 2(1), 18–26.
[29]. Magdalena  H,  P.  (2017).  Karakter  Individu.  Https://Dosen.Perbanas.Id/.  https://dosen.per- banas.id/syukur-bersyukur-disyukuri/
[30]. Mamminanga, I. (2019). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecama- tan Maniangpajo Kabupaten Wajo. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik Dan Bisnis, 1(1), 11–21.
[31]. Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan 6). Remaja Rosdakarya.
[32]. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (Cet  14). Remaja Rosdakarya.
[33]. Margaretha, M. (2012). Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karywan Pada PT . Duta Marga Silima di JAKARTA. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(2), 151–166.
[34]. Meilany, P., & Ibrahim, M. (2015). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Kasus Bagian Operasional PT. Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru). Jom FISIP, 2(2), 1–11.
[35]. Nelizulfa, A. (2018). PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Jamu Air Mancur Karanganyar). UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA.
[36]. Ningtyas,  R.  (2017).  HUBUNGAN  KARAKTERISTIK  INDIVIDU  DENGAN  DISIPLIN KERJA  DI  PUSKESMAS  AJANG  KABUPATEN  SUKAMARA.  Jurnal  Borneo  Cendekia, 1(1), 66–72.
[37]. Novitasari, A. . I. W., Antara, M., & Sudarma, I. M. (2016). Peranan Faktor Karakteristik Indi- vidu dan Faktor Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Provinsi Bali. E-Jurnal Agribisnis Dan Agrowisata, 5(1), 1–10.
[38]. Pangarso, A., & Susanti, P. I. (2016). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BIRO PELAYANAN SOSIAL DASAR SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI JAWA BARAT. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan, 9(2), 145–160.
[39]. Patmarina, H., & Erisna, N. (2012). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH PRODUKTIVITAS KERJA PERUSAHAAN CV. LAUT SELATAN JAYA DI BANDAR LAMPUNG, (THE INFLUENCE OF WORKS DICI- PLINE  ON  THE  EMPLOYEE  PERFORMANCE  MEDIATED  BY  COMPANY  WORK- INGPRODUCTIVITY CV. LAUT SE. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 3(1), 19–37.
[40]. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, (2019).
[41]. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil, (2010).
[42]. Purnaningsih,  T.  (2018).  HUBUNGAN  DISIPLIN  KERJA  DENGAN  KUALITAS  PELA- YANAN  PRIMA  TENAGA  ADMINISTRASI  RUMAH  SAKIT  UMUM  DAERAH  KOTA MADIUN. SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN BAKTI HUSADA MULIA MADIUN.
[43]. Rivai, V. (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada.
[44]. Saputri, G. H., Tisnana, H. ., & Syamsu, S. (2017). Implementasi Disiplin Aparatur Sipil Negara dalam Lingkup Satuan Kerja Perangkat Daerah ( Studi di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Lampung Utara). Jurnal Ilmiah, 14(1), 55–64.
[45]. Sastrohadiwiryo, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Edisi 1). Bumi Aksara.
[46]. Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT.Refika Aditama.
[47]. Situmeang, B. S., Lie, D., Butarbutar, M., & Simatupang, S. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KAN- TOR  PELAYANAN  KEKAYAAN  NEGARA  DAN  LELANG  PEMATANGSIANTAR. Maker:  Jurnal  Manajemen,  4(1),  64–73.  https://www.maker.ac.id/index.php/maker/arti- cle/view/90/91
[48]. Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (Journal of Management and En- trepreneurship), 11(1), 11–19. https://doi.org/10.9744/jmk.11.1.pp.11-19
[49]. Sugiono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
[50]. Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam perilaku organisasi. (Cetakan1 ed.). Rajawali Pers.
[51]. Supriyanto,  S.,  Hamzah,  D.,  &  Kadir,  A.  R.  (2013).  KARYAWAN  DEPARTEMEN  ENGI- NEERING TECHNICAL DEVELOPMENT & SUPPORT PT . VALE INDONESIA Tbk IN- FLUENCE INDIVIDUAL CHARACTERISTIC AND ORGANIZATIONAL CHARACTERIS- TIC  TO  MOTIVATION  WORK  AND  DEPARTMENTAL  PERFORMANCE  EMPLOYEES OF  ENGINEERING  TECHNICAL  DEVELOPMENT  &.  Program  Magister  Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanudin, 1–12. http://pasca.un-
has.ac.id/jurnal/files/d78cafe476ea753032897b52848a2193.pdf
[52]. Untari, D. (2018). Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. KIE Indonesia. Cano Ekonomos, 7(1), 1–15.
[53]. Vellayati, W. A. (2018). PENGARUH KUALITAS PELAYANAN PUBLIK DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN MASYARAKAT DI KANTOR BALAI DESA ROWOSARI  KECAMATAN  ULUJAMI  KABUPATEN  PEMALANG.  UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA.
Volume 12, Issue 2 Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan …… | 294
[54]. Yumono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianti, M. B., & Septarini, B. B. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Fakultas Psikologi Univ. Erlangga.
[55]. Zulkarnaen, S., Lie, D., Efendi, & Simatupang, S. (2020). ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA  DAN  KARAKTERISTIK  INDIVIDU  TERHADAP  KINERJA  PADA  DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL PEMATANGSIANTAR. Maker: Jurnal Ma- najemen Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG, 6(2), 200–215.