Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9

## PENGARUH PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI PT. ADVANTAGE SCM BATAM
Yannik Ariyati 1) , Putri Amelia 2
Program Studi  Manajemen Universitas Riau Kepulauan yannik_ariyati@yahoo.co.id Program Studi  Manajemen Universitas Riau Kepulauan pameliaa876@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  proses rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  di  PT. Advantage  SCM  Cabang  Batam.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode sampling jenuh dimana jumlah populasi 80 orang maka dapat diambil sebagai jumlah sampel  secara  keseluruhan  dalam  penelitian  ini.  Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  yaitu  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner.  Hasil  Uji  T  Rekrutmen menunjukkan nilai t hitung > t tabel (3,521 > 1,665) dan signifikan < 0,05 (0,001 < 0,05) maka  hipotesis  pertama  diterima,  jika  dapat  di  simpulkan  bahwa  rekrutmen  (X1) secara parsial  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Hasil Uji T Seleksi menunjukkan nilai t hitung > t tabel (2,090 > 1,665) dan signifikan < 0,05 (0,040 <  0,05)  maka  hipotesis  kedua  diterima,  jika  dapat  di  simpulkan  bahwa  seleksi  (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Hasil Uji T Motivasi Kerja menunjukkan nilai t hitung < t tabel (0,099 < 1,665) dan signifikan > 0,05 (0,922  >  0,05  )  maka  hipotesis  ketiga  di  tolak,  jika  dapat  di  simpulkan  bahwa motivasi  (X3)  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  (Y).  Nilai  f  hitung  =  43,415  >  2,72  (f  tabel)  dengan  signifikasi  sebesar 0,000 < 0,05, hal ini berarti bahwa secara bersama  – sama atau simultan rekrutmen, seleksi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi di PT. Advantage SCM Cabang Batam
Kata kunci : Rekrutmen, Seleksi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Komitmen  Organisasi  merupakan suatu  keadaan  karyawan  memihak kepada  perusahaan  tertentu  dan  tujuan tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaannya  dalam  perusahaan  itu. Dengan kata lain, komitmen organisasional berkaitan dengan
keinginan  karyawan  yang  tinggi  untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan (Robbins dan Judge, 2011).
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9 Dalam komitmen organisasi terkandung faktor-faktor yang mempengaruhi, yaitu karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, karakteristik struktural  yang  meliputi  kemajuan karier dan peluang promosi (Steers dan
Porters,  2015).  Secara  nyata  komitmen berdampak  kepada performance kerja sumber  daya  manusia  dan  pada akhirnya  juga  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  suatu  perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia menjadi  hal  yang  sangat  penting  untuk dapat  mewujudkan  misi  dan  tujuan perusahaan.
Upaya untuk mendapatkan karyawan  yang  berkompeten  dengan yang  diinginkan  perusahaan  adalah melalui  proses  rekrutmen  dan  seleksi yang tepat. Rekrutmen merupakan usaha mencari,  menemukan,  menarik  dan mempengaruhi tenaga kerja agar melamar  pada  lowongan  pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Proses  seleksi  merupakan  tahap- tahap  khusus  yang  digunakan  untuk memutuskan  pelamar  mana  yang  akan diterima di perusahaan. Proses tersebut dimulai  dari  ketika  pelamar  kerja  dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses  seleksi  merupakan pengambilan keputusan  bagi  calon  pelamar  untuk diterima atau tidak.
Dalam  proses  rekrutmen  terdapat tahapan-tahapan seperti sourcing proces,  selection  proces  dan  user proces, dalam selection proces terdapat tes psikologis dan wawancara
(Mardianto,  2014),    dari  hasil  tes  dan wawancara  tersebut  pihak Human
Resource  Department (HRD)  dapat melakukan seleksi apakah calon karyawan tersebut sesuai dengan
kandidat yang dibutuhkan oleh perusahaan dan juga memiliki komitmen  untuk  dapat  melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  deskripsi pekerjaan yang akan dilakukannya Motivasi kerja adalah suatu kondisi  yang  menimbulkan  dorongan atau  membangkitkan  semangat  kerja seorang  karyawan  untuk  mencapai tujuan perusahaan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka secara  terperinci  masalah  yang  akan diteliti antara lain:
1. Apakah  rekrutmen  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  di PT.  Advantage  SCM  Cabang Batam ?
2. Apakah seleksi berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  di
PT.  Advantage  SCM  Cabang Batam ? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  di  PT.  Advantage SCM Cabang Batam ?
4. Apakah  rekrutmen,  seleksi,  dan motivasi  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  di  PT.  Advantage SCM Cabang Batam ?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  seleksi terhadap komitmen organisasi di PT. Advantage SCM Cabang Batam.
3. Untuk
mengetahui pengaruh motivasi  kerja  komitmen  organisasi
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
di  PT.  Advantage  SCM  Cabang Batam. 4. Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi kerja  secara  simultan  terhadap komitmen organisasi di PT. Advantage SCM Cabang Batam.

## TINJAUAN PUSTAKA
Rekrutmen Menurut Mardianto (2014) diartikan  sebagai  suatu  proses  untuk mendapatkan  calon  karyawan  yang memiliki  kemampuan  yang  sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. Menurut Hasibuan (2011) “Penarikan (recruiting) adalah kegiatan mencari  dan  mempengaruhi  tenaga kerja  agar  mau  melamar  lowongan pekerjaan  yang  masih  kosong  di perusahaan. “Mencari” yaitu menetapkan  sumber-sumber  tenaga kerja yang akan ditarik.
“Mempengaruhi”  adalah  menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan  pada  media  massa  dan  atau melalui para karyawan yang telah ada.
Sunyoto (2012), program penarikan tenaga kerja yang baik  perlu melayani banyak tujuan. Tujuan penarikan  tenaga  kerja  yang  sering disebutkan  yaitu  memikat  sekumpulan besar  pelamar  kerja,  tetapi  kumpulan- kumpulan pelamar tersebut  sedemikian besarnya  sehingga  sangat  mahal  biaya untuk pemerosesan.
1. Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan  social  Dalam  hal  ini penarikan  tenaga  kerja  dilakukan dengan  memberikan  pertimbangan proporsional  kepada  pihak  yang perlu  dilindungi,  yang  sangat
mungkin  berposisi  sebagai  pihak dirugikan  akibat  penarikan  tenaga kerja,apabila dibiarkan.
2. Penarikan  tenaga  kerja  sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien  Penarikan  ini  merupakan sebuah  penarikan  tenaga  kerja yang  biasanya  dilakukan  secara ketat.  Tujuan  penarikan  tenaga kerja dapat menjaring calon pegawai yang berkualitas, sehingga  jika  diterima  kelak  dapat memenuhi tuntutan organisasi.
3. Penarikan  tenaga  kerja  sebagai strategi  responsivitas  politik.  Hal ini  disesuaikan  dengan  gejolak  di suatu  Negara,  masalah-masalah  di perbatasan,  perubahan  kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi  yang  berubah-ubah  sangat mungkin  kebutuhan  sumber  daya manusia  secara  sektoral  yang berubah-ubah pula.

## Seleksi
Seleksi  merupakan  usaha  pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh  karyawan  yang qualified dan  kompeten  yang  akan  menjabat serta  mengerjakan  semua  pekerjaan pada perusahaan.
Sunyoto (2012), menyatakan seleksi tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah  seseorang  pelamar  diterima atau  ditolak,  dalam  suatu  instansi tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499
9
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif, dinamis, dan loyal
6. Mengurangi turnover karyawan
7. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
8. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
9. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

## Motivasi Kerja
Daft  (2010)  menyatakan  motivasi sebagai  kekuatan  yang  muncul  dari dalam  ataupun  dari  luar  diri  seseorang dan  membangkitkan  semangat  serta ketekunan  untuk  mencapai  sesuatu yang  diinginkan.  Motivasi  kerja  akan mepengaruhi produktifitasnya dan sebagai  bagian  dari  tugas  dari  seorang manajer  adalah  menyalurkan  motivasi kerja dalam pencapaian tujuan organisasi.  Gibson  (2013)  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  adalah  kekuatan yang  mendorong  seseorang  karyawan yang  menimbulkan  dan  mengarahkan perilaku karyawan
Menurut  Sunyoto  (2012)  faktor- faktor motivasi ada tujuh yaitu: 1. Promosi Promosi  adalah  kemajuan  seorang karyawan  pada  suatu  tugas  yang lebih  baik,  baik  dipandang  dari sudut  tanggung  jawab  yang  lebih berat,  martabat  atau  status  yang lebih  tinggi,  kecakapan  yang  lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja Pangkal  tolak  pengembangan  karier seseorang  adalah  prestasi  kerjanya melakukan
tugas-tugas yang
dipercayakan  kepadanya  sekarang.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,  sulit  bagi  seorang karyawan  untuk  diusulkan  oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk  dipromosikan  ke  jabatan  atau pekerjaan  yang  lebih  tinggi  di  masa depan. 3. Pekerjaan  itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masingmasing pekerja.  Semua pihak  seperti  pimpinan,  atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian  kepegawaian,  hanya berperan memberikan bantuan,
semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan  berbagai  kesempatan mengembankan diri atau tidak.
4. Penghargaan Pemberian  motivasi  dengan  melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya.    Hal  yang  sangat diperlukan  untuk  memacu  gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi  atas  kebutuhan  dan keinginan untuk menyelesaikan
suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan  perusahaan  kepada  para karyawan  merupakan  timbal  balik atas  kompensasi  yang  diterimanya. Pihak  perusahaan  memberikan  apa yang diharapkan oleh para karyawan,  namun  di  sisi  lain  para karyawan  pun  harus  memberikan kontribusi  penyelesaian  pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499 9
tanggung  jawab  sesuai  dengan bidangnya masingmasing.
6. Pengakuan Pengakuan  atas  kemampuan  dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.  Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan yang memang mempunyai suatu  keahlian  tertentu  dan  dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik  pula.    Hal  ini  akan  dapat mendorong  para  karyawan  yang mempunyai  kelebihan  di  bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.
7. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan  dalam  bekerja  dapat memotivasi  para  karyawan  untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan  oleh  perusahaan.    Dengan keberhasilan  tersebut  setidaknya dapat  memberikan  rasa  bangga dalam  perasaan  karyawan  bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas mereka.
Adapun  tujuan  motivasi  menurut Sunyoto  (2012)    adalah  sebagai berikut:
1. Mendorong  gairah  dan  semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan
partisipasi karyawan
9. Meningkatkan  tingkat  kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab  karyawan  terhadap  tugas- tugasnya.

## Komitmen Organisasi
Menurut    Robbins  dan  Judge (2011)  “Komitmen  Organisasi  adalah suatu  keadaan  karyawan  memihak kepada  perusahaan  tertentu  dan  tujuan tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaannya  dalam  perusahaan  itu. Dengan kata lain, komitmen
organisasional berkaitan dengan keinginan  karyawan  yang  tinggi  untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan”. Menurut Ivancevich (2011) “Komitmen  organisasional  merupakan aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena mempunyai  hubungan  dengan  kinerja karyawan.  Seorang  karyawan  yang mempunyai  komitmen  organisasional yang  tinggi  akan  menganggap  bahwa tujuan  pribadi  dan  tujuan  perusahaan merupakan  hal  pribadi,  sehingga  perlu untuk diperjuangkan”.
Allen dan Meyer (2010) mengemukakan  tiga  komponen  model komitmen organisasi, yaitu:
1. Affective  commitment ,  merupakan keikatan  emosional,  identifikasi  dan keterlibatan  dalam  suatu  organisasi. Anggota  menetap  dalam  suatu organisasi  berdasarkan  kesesuaian dengan pemikiran, tujuan, serta nilai organisasi.  Komitmen  ini  muncul
9
dan  berkembang  oleh  dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat  lain  yang  dirasakan  dalam suatu  organisasi  tempat  anggota bekerja. 2. Continuance
commitment , komitmen  anggota  yang  didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang yang  harus  dikorbankan  bila  akan meninggalkan organisasi. Pertimbangan  ini  di  dasarkan  pada biaya  yang  akan  ditanggung  bila anggota  keluar  dari  organisasi. Anggota
memutuskan untuk menetap  pada  suatu  organisasi karena  menganggap  sebagai  suatu pemenuhan  kebutuhan  dan  juga  ada tidaknya  peluang  pekerjaan  di  luar organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang  tinggi  dalam  keanggotaan  jika pengorbanan akibat keluar
organisasi semakin tinggi.
3. Normative  commitment ,  keyakinan individu  tentang  tanggung  jawab moral  terhadap  organisasi.  Individu tetap  tinggal  pada  suatu  organisasi karena  merasa  wajib  untuk  loyal kepada  organisasi  tersebut.  Sesuatu yang  mendorong  anggota  untuk tetap berada dan memberikan sumbangan  pada  keberadaan  suatu organisasi,  baik  itu  materi  maupun non-materi, adalah 10 adanya kewajiban moral, yang mana
seseorang akan merasa tidak nyaman  dan  bersalah  jika  tidak melakukan sesuatu.
Steers dan Porters (2015) berpendapat  bahwa  terdapat  beberapa faktor  yang  dapat mempengaruhi komitmen  karyawan  pada  organisasi. Faktor faktor
tersebut dapat
dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Karakteristik  pribadi  yang  berkaitan dengan  usia  dan  masa  kerja,  tingkat pendidikan,  status  perkawinan,  dan jenis kelamin.
2. Karakteristik pekerjaan yang
berkaitan dengan peran, self employment ,  otonomi,  jam  kerja, tantangan  dalam  pekerjaan,  serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Pengalaman kerja dipandang sebagai  suatu  kekuatan  sosialisasi utama  yang  mempunyai  pengaruh penting  dalam  pembentukan  ikatan psikologi dengan organisasi.
4. Karakteristik struktural yang
meliputi kemajuan karier dan peluang promosi, besar atau kecilnya  organisasi,  dan  tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

## KERANGKA PEMIKIRAN

## HIPOTESIS
H1:   Diduga  Rekrutmen  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Komitmen Organisasi
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9 H2:  Diduga Seleksi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Komitmen Organisasi H3:   Diduga Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi H4:   Diduga  Rekrutmen,  Seleksi,  dan
Motivasi  Kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasi

## METODOLOGI PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Adapun  yang  menjadi  tempat penelitian  ini  pada  PT.  Advantage SCM  Cabang  Batam,  yakni  sebuah perusahaan  swasta  yang  bergerak  di bidang cash management . PT. Advantage SCM Cabang Batam memiliki alamat di : Komplek
Rosedale, Blok E 87-88, Batam Center, Kota Batam. Penelitian tersebut dilakukan  mulai  bulan  Maret  sampai dengan Juni 2018.

## Populasi dan Sempel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  pada  PT. Advantage  SCM  Cabang  Batam  yang berjumlah  80  orang.    Pengambilan sampel untuk penelitian menurut
Suharsimi Arikunto (2010), jika subjeknya kurang dari 100 orang, maka populasi    diambil  semuanya,  jika subjeknya  besar  atau  lebih  dari  100 orang  dapat  diambil  10-15%  atau  20- 25%  atau  lebih.  Mengingat  jumlah karyawan  80  orang,  maka  jumlah tersebut dapat dijadikan sebagai jumlah sampel dalam penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data-data yang dibutuhkan  dalam  penelitian  ini,  maka digunakan  metode  pengumpulan  data melalui :
1. Pengamatan (Observation)
2. Wawancara (Interview)
3. Daftar pertanyaan (Questionare) Teknik Analisis Data Uji Validitas Validitas digunakan untuk mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner.  Ghozali  (2013)  menyatakan suatu  kuesioner  dikatakan valid atau tidaknya jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner tersebut.
1. Bila koefisien  atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid
2. Bila Koefisien korelasi atau r hitung <  r  tabel  maka  dinyatakan  tidak
valid
Penelitian melakukan pengujian validitas instrument dilakukan  dengan menggunakan statistical  package  for the social science (SPSS) versi 21.

## Uji Reabilitas
Uji  realibilitas  adalah  alat  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk  yang  diteliti.  Suatu  kuesioner dikatakan reliable atau  handal  jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu tertentu. Jawaban responden terhadap  pernyataan  dikatakan reliabl e jika masing-masing pernyataan dijawab dengan konsisten.
Kriteria penilaian uji reabilitas adalah : 1. Apabila  hasil  koefisien  Alpha  lebih besar  dari  taraf  signifikansi  60%
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499 9
atau  0,6  maka  instrumen  tersebut reliabel.
2. Apabila  hasil  koefisien  Alpha  lebih kecil dari taraf signifikansi 60% atau 0,6  maka  instrumen  tersebut  tidak reliabel.
Untuk  pengujian  reabilitas  kuesioner dilakukan dengan menggunakan
statistical  package  for  the  social science (SPSS) versi 21.

## Uji Normalitas
Menurut  Imam  Ghozali  (2013) tujuan  dari  uji  normalitas  adalah sebagai  berikut:  “Uji  normalitas bertujuan  untuk  mengetahui  apakah masing-masing  variabel  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji  normalitas diperlukan  karena  untuk  melakukan pengujian-pengujian  variabel  lainnya dengan  mengasumsikan  bahwa  nilai residual  mengikuti  distribusi  normal. Jika  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji statistik  menjadi  tidak  valid  dan statistik parametrik tidak dapat digunakan.”

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  ini  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel-variabel  bebas.  Jika  terjadi korelasi,  maka  dinamakan  terdapat masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas  dapat  dilihat  pada nilai tolerance diatas  0,01  dan  nilai VIF  di  bawah  10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas Menurut Imam Ghozali (2013) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual satu pengamatan ke pengamatan  lain,  jika  variance  dari residual satu pengamatan ke pengamatan  lain  berbeda  maka  disebut heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda yaitu  suatu  analisis  yang  bertujuan untuk  menguji  variabel  x1,  x2  dan  x3 terhadap y.

## Uji T (Parsial)
Menurut  Imam  Ghozali  (2013)  uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen  secara  individual  dalam menerangkan variabel dependen.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan  signifikan  level  0,05 (α=5%). Kriteria pengambilan keputusan  dalam  uji  statistik  T  adalah sebagai berikut : 1. Dengan  membandingkan  angka taraf signifikasi (sig) hasil perhitungan dengan taraf signifikasi 0,05 (5%). Jika signifikasi
penelitian  <  0,05,  maka  H o ditolak dan  H 1 diterima,  Jika  signifikasi penelitian > 0,05, maka H o diterima dan H 1 ditolak..
2. Dengan  membandingkan  nilai  T hitung  dengan  T  tabel.  Apabila  T hitung  >  T  tabel  maka  H o ditolak dan  H 1 diterima.  Apabila  T  hitung < T tabel maka H o diterima dan H 1 ditolak.

## Uji F (Simultan)
Menurut  Imam  Ghozali  (2013)  Uji statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan apakah  semua  variabel  independen yang dimasukkan dalam model
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  terikat.  Untuk menguji  kedua  hipotesis  ini  digunakan uji statistik F:
a) Dengan  membandingkan  angka taraf signifikasi (sig) hasil perhitungan dengan taraf signifikasi 0,05 (5%). Jika signifikasi
penelitian  <  0,05,  maka  H o ditolak dan  H 1 diterima.  Jika  signifikasi penelitian > 0,05, maka H o diterima dan H 1 ditolak.
b) Membandingkan  nilai F  hasil perhitungan  dengan  nilai  F  tabel. Apabila  nilai  F  hitung  >  nilai  F
tabel,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima.  Apabila  nilai  F  hitung  < nilai F tabel, maka H o diterima dan H a ditolak.

## Uji  Analisis  Koefisien  Determinasi
(R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  0  (nol)  sampai  1  (satu). Jika  nilai  Adjusted  R2  bernilai  besar (mendeteksi  1)  berarti  variabel  bebas dapat  memberikan  hampir  semua informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel dependen. Untuk mengetahui  koefisien  determinasi  pada hasil  uji  dengan  SPSS  dengan  melihat angka pada kolom Adjuted R2

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Rekrutmen Seleksi Motivasi Kerja
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9

## Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel diatas
menunjukan bahwa seluruh butir
pernyataan  valid  karena  nilai  R  hitung > R tabel.
Hasil Uji Reabilitas Berdasarkan tabel diatas menunjukan seluruh data dapat dinyatakan realible kerana nilai alpha > 0,6.
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  grafik  diatas, menunjukkan residual berdistribusi normal  dan  kurva  berbentuk  seperti lonceng,  sehingga  memenuhi  asumsi normalitas.
Berdasarkan  gambar  grafik  diatas, menunjukkan  bahwa  penyebaran  pada titik-titik  yang  berada  disekitar  garis diagonal  mengikuti  arah  garis  tersebut meskipun posisi titik-titik yang tersebar tidak sejajar lurus tepat digaris diagonal  seperti  yang  terlihat  namun penyebarannya  masing  berada  dekat disekitar  garis  diagonal,  sehingga  data yang diuji adalah berdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  nilai  tolerance  lebih  besar  dari 0,10 dan nilai  VIF dari semua variabel bebas  dalam  penilitian  ini  mempunyai nilai  lebih  kecil  dari  10,  dengan
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tidak terdapat Multikolinearitas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dan hasil dari pengujian
heteroskedastisitas,  terlihat  titik–titik menyebar      secara  acak  dan  tidak membentuk  sebuah  pola  tertentu  yang jelas  dan  tersebar  baik  diatas  maupun di  bawah  angka  nol.  Maka  dapat  di simpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala heteroskedatisitas  pada  data  penelitian, sehingga pengujian asumsi klasik dapat di lanjutkan kepada pengujian– pengujian berikutnya.
Hasil  Uji  Analisis  Regrensi  Linier Berganda
Berdasarkan nilai – nilai koefesien di atas dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y  =  11,169+0,428  X 1 +  0,378  X 2 + 0,007 X 3
Keterangan :
a. Konstanta  memiliki  nilai  sebesar 11,169  ini  menunjukan  jika  X1 (Rekrutmen) X2 (Seleksi) X3 (Motivasi  Kerja)  bernilai  nol  (tidak ada) maka Y (Komitmen Organisasi) bernilai sebesar 11,169. b. Variabel  X1  (Rekrutmen)  memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,428, ini  berarti  jika  variabel  independen lain  nilainya  tetap  atau  tidak berubah,  maka  setiap  kenaikan  1 poin atau 1%, variable X1 (Rekrutmen)  akan  meningkatkan nilai  Y  (Komitmen  Organisasi) sebesar  0,428,  koefesien  variable bernilai  positif,  artinya  terdapat hubungan  positif  antara  variabel  X1 dengan variabel Y.
c. Variabel  X2  (Seleksi)  memilii  nilai koefisien  regresi  sebesar  0,378,  ini berarti jika variabel  independen lain nilainya  tetap  atau  tidak  berubah, maka  setiap  kenaikan  1  poin  atau 1%,  variable  X2  (Seleksi)  akan meningkatkan  nilai  Y  (Komitmen Organisasi) sebesar 0,378, koefesien variable  bernilai  positif,  artinya terdapat  hubungan  positif  antara variabel X2 dengan variabel Y. d. Variabel X3 (Motivasi Kerja) memilii nilai koefisien regresi sebesar  0,007,  ini  berarti  jika variabel  independen  lain  nilainya tetap  atau  tidak  berubah,  maka setiap  kenaikan  1  poin  atau  1%, variable  X3  (Motivasi  Kerja)  akan meningkatkan  nilai  Y  (Komitmen Organisasi) sebesar 0,428, koefesien variable  bernilai  positif,  artinya
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
terdapat  hubungan  positif  antara variabel X3 dengan variabel Y.

## Hasil Uji T (Parsial)

## 1. Rekrutmen
Berdasarkan  pada  tabel  diatas, maka  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji parsial  dapat  dilihat  dikolom  Sig,  nilai probabilitas  signifikan (𝛼) .  Pada masing-masing  variabel  independen menunjukkan nilai yang lebih kecil dari probabilitas signifikan (𝛼) = 0,05. Hasil uji  parsial  pada  variable  rekrutmen menunjukkan  nilai  sebesar  0,001  < 0,05  dan  t hitung sebesar 3,521  >  t tabel sebesar 1,665.

## 2. Seleksi
Berdasarkan  pada  tabel  diatas, maka  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji parsial  dapat  dilihat  dikolom  Sig,  nilai probabilitas  signifikan (𝛼) .  Pada masing-masing  variabel  independen menunjukkan nilai yang lebih kecil dari probabilitas signifikan (𝛼) = 0,05. Hasil uji  parsial  pada  variable  seleksi menunjukkan  nilai  sebesar  0,040  <
0,05  dan  t hitung sebesar  2,090    >  t tabel sebesar 1,665.

## 3. Motivasi Kerja
Berdasarkan  pada  tabel  diatas, maka  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji
parsial  dapat  dilihat  dikolom  Sig,  nilai probabilitas  signifikan (𝛼) .  Pada masing-masing  variabel  independen menunjukkan nilai yang lebih kecil dari probabilitas signifikan (𝛼) = 0,05. Hasil uji  parsial  pada  variable  motivasi menunjukkan  nilai  sebesar  0,922  > 0,05  dan  t hitung sebesar  0,99  <  t tabel sebesar 1,665.
Uji F (Simultan)
Dari  tabel  diatas  di  ketahui  nilai  F hitung sebesar  43,415  sedangkan  F tabel 2,72 karena nilai F hitung > F tabel maka H o ditolak dengan demikian model regresi antara  rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi kerja  terhadap  komitmen  organisasi adalah berbentuk linear.
Hasil  uji  F  dapat  dilihat  pada  tabel dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan yaitu :
1. H o :  tidak  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari  variable rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi kerja terhadap komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM
Cabang Batam.
2. H a : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi kerja terhadap komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM
Cabang Batam. 3. Hasil perhitungan statistic menunjukan  nilai  f  hitung  = 43,415  >  2,72  (f  tabel)  dengan signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
Yang  berarti  H a diterima  dan  H o ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa secara  bersama  –  sama  rekrutmen,
seleksi dan motivasi kerja mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam.
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2) yang di peroleh sebesar 0,617 dan termasuk dalam kategori tepat,
menunjukkan bahwa kontribusi variasi  nilai  x1,  x2,  x3  dalam mempengaruhi  variasi  nilai  Y  adalah sebesar 61,7% sisanya 38,3% merupakan  konstribusi  variabel  lain yang  tidak  di  ikut  sertakan  di  model penelitian ini. PEMBAHASAN 1. Ada Pengaruh Rekrutmen Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  pertama  di peroleh  bahwa        nilai t hitung > t tabel (3,521  >  1,665)  dan  signifikan
<  0,05  (0,001  <  0,05)  maka hipotesis  pertama  diterima,  jika dapat di simpulkan bahwa rekrutmen  (X1)  secara  parsial
berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan kriteria di atas variabel  rekrutmen memiliki peran penting dalam mempengaruhi komitmen organisasi di PT. Advantage SCM Cabang Batam. 2. Ada  Pengaruh  Seleksi  Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan  analisis  data  dan pengujian hipotesis kedua di peroleh  bahwa  nilai t hitung > t tabel (2,090  >  1,665)  dan  signifikan  < 0,05 (0,040 < 0,05) maka hipotesis kedua  diterima,  jika  dapat  di simpulkan  bahwa  seleksi  (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan kriteria  di  atas  variabel  seleksi memiliki  peran  penting  dalam mempengaruhi komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam 3. Tidak Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  ketiga  di peroleh  bahwa  nilai t hitung < t tabel (0,099  <  1,665)  dan  signifikan  > 0,05 (0,922 > 0,05) maka hipotesis ketiga  di  tolak,  jika  dapat  di simpulkan  bahwa  motivasi  (X3) secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan kriteria  di  atas  variabel  motivasi tidak  memiliki  peran  penting dalam  mempengaruhi  komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam.
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
4. Terdapat  Pengaruh  Rekrutmen, Seleksi  dan  Motivasi  Kerja

## Terhadap Komitmen Organisasi
Dari  Hasil  uji  F  memperlihatkan nilai  f  hitung  =  43,415  >  2,72  (f tabel)  dengan  signifikasi  sebesar 0,000  <  0,05.  Yang  berarti  H a diterima  dan  H 0 di  tolak,  hal  ini berarti  bahwa  secara  bersama  – sama  atau  simultan  rekrutmen, seleksi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM
Cabang Batam.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi  kerja terhadap  komitmen  organisasi  di  PT.
Advantage SCM Cabang Batam.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut : 1. Ada Pengaruh Rekrutmen Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  pertama  di peroleh  bahwa        nilai t hitung > t tabel (3,521  >  1,665)  dan  signifikan
<  0,05  (0,001  <  0,05)  maka hipotesis  pertama  diterima,  jika dapat di simpulkan bahwa rekrutmen  (X1)  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan kriteria di atas variabel  rekrutmen memiliki peran penting dalam mempengaruhi komitmen organisasi di PT.
Advantage SCM Cabang Batam.

## 2. Ada  Pengaruh  Seleksi  Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  analisis  data  dan pengujia hipotesis kedua di peroleh bahwa nilai t hitung > t tabel (2,090 > 1,665)  dan  signifikan  <  0,05 (0,040  <  0,05)  maka  hipotesis kedua  diterima,  jika  dapat  di simpulkan  bahwa  seleksi  (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan kriteria  di  atas  variable  seleksi memiliki  peran  penting  dalam mempengaruhi komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam 3. Tidak Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  ketiga  di peroleh  bahwa  nilai t hitung < t tabel (0,099  <  1,665)  dan  signifikan  > 0,05  (0,922  >  0,05  )  maka hipotesis ketiga di tolak, jika dapat di simpulkan bahwa motivasi (X3) secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Berdasarkan kriteria  di  atas  variabel  motivasi tidak  memiliki  peran  penting dalam  mempengaruhi  komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam.
4. Terdapat  Pengaruh  Rekrutmen, Seleksi  dan  Motivasi  Kerja

## Terhadap Komitmen Organisasi
Dari  Hasil  uji  F  memperlihatkan nilai  f  hitung  =  43,415  >  2,72  (f tabel)  dengan  signifikasi  sebesar 0,000  <  0,05.  Yang  berarti  H a diterima  dan  H 0 di  tolak,  hal  ini berarti  bahwa  secara  bersama  – sama  atau  simultan  rekrutmen,
Volume 5 No. 2 Tahun 2018
P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9 seleksi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi  di  PT.  Advantage  SCM Cabang Batam. Saran Mengacu pada kesimpulan dipaparkan  di atas, maka  dapat diberikan  beberapa  saran  sebagai berikut :
1. Bagi  PT. Advantage SCM Cabang
Batam,  diharapkan  dapat  lebih memperhatikan  proses  rekrutmen dan  seleksi  karena  semakin  baik proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang dilakukan perusahaan maka semakin  tinggi  kesempatan  untuk memperoleh karyawan yang handal  dan  kompeten  serta  sesuai dengan klasifikasi yang diinginkan oleh perusahaan. 2. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan  dapat  mengembangkan model penelitiannya, variabel-
variabel,  objek,  tempat  /  waktu, analisis data, dan metode penelitian agar model penelitiannya dapat lebih berkembang dan menemukan sesuatu yang lebih baru yang dapat memengaruhi komitmen organisasi di  perusahaan,  dan  instansi  atau lembaga  lain,  sehingga  dapat memperoleh  hasil  penelitian  yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anastasia  Tania,  Eddy  M  Sutanto.
2013. Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organsasional Karyawan  PT.  DAI  KNIFE , Surabaya  :  Jurnal  Program Manajemen  Bisnis.  AGORA
Vol. 1, No. 3 2013
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur
Penelitian:  Suatu  Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta Billy Renaldo Potale, Viktor Lengkong, Silcyljeova Moniharapon.  2016. Pengaruh Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Bank  SULUTGO . Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi Volume 16 No. 04 Tahun 2016
Eddy  M  Sutanto,  Athalia  Ratna.  2015.
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Individual . Surabaya  :  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Elfi Rahmiati. 2013. Pengaruh Partisipasi  Anggaran  Terhadap Senjangan  Anggaran  dengan Asimetri Informasi dan Komitmen  Organisasi  sebagai Pemoderasi .  Fakultas  Ekonomi
Universitas Negeri Padang Fatmawati,  Mahdani,  Sofyan  Idris. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan  terhadap  Motivasi Kerja  serta  implikasinya  pada
Kinerja  Pegawai  IAIN  AR- RANIRY  Banda  Aceh .  Jurnal Manajemen-Pasca  Universitas Syiah  Kuala  Vol  1  No.  1 Agustus 2012 ISSN 2302-0199
Ghozali, Imam. 2013 .  “Aplikasi
Analisis  Multivariate  dengan
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9

## Program SPSS”. Edisi Ketujuh.
Semarang  :  Badan  Penerbit
Universitas Diponogoro Hasibuan, Malayu, SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia .  EdisiRevisi.Cetakan Ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara.
J.V. Pattynama., Ch.  Kojo.,  A.L. Repi.
2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  di Badan  Perpustakaan  Provinsi Sulawesi  Utara .  Jurnal  EMBA Vol.4  No.1  Maret  2016,  Hal. 514-523 Mardianto, 2014. Management Recruitmen .  Jakarta,  Phinastika
Publisher.
Putranto  Tri  Wijoyo.  2016. Pengaruh Kompensasi dan Komitmen
Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Sport  Glove
Indonesia  Yogyakarta ,  Fakultas Ekonomi  Universitas  Negeri
Yogyakarta.
Rivai,  Ella.  J.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan. Cetakan  Ketiga. Jakarta : PT Rajagrafindo
Persada.
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian Administrasi  dilengkapi  dengan Metode  R&D .  Penerbit  :  CV.
Alfabeta, Bandung.
Sunyoto.  2012 .  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta : CAPS.
Tengku  Ariefanda  Aziz,  M.  Syamsul Maarif,  Anggraini  Sukmawati. 2014 . Pengaruh Rekrutmen dan
Seleksi  terhadap Kinerja di  PT. INALUM Sumatra Utara . Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen,  Vol.  3  No.  2  Vol. 9, No. 1 Januari 2015 Hal. 56