,
Peran Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja terhadap OCB Pada BKPSDM
Frika Nur Fadilah 1 , Vivin Maharani Ekowati 2
UIN Maulana Malik Ibrahim 1,2 Frikafadilah22@gmail.com . vivien.maharani@yahoo.com .
* Coresponding Author
ABSTRACT Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia menjadi salah satu lembaga atau organisasi yang terdampak  peningkatan  dan  perkembangan  persaingan  kerja. OCB berkaitan  dengan  bagaimana  budaya berkembang  dalam  sebuah  organisasi.  Kumpulan  nilai-nilai,  norma-norma,  keyakinan,  dan  perilaku  organisator mendefinisikan  karakteristik  suatu  organisasi.  Selain  itu  lingkungan  kerja  juga  memainkan  peran  penting  untuk menentukan OCB. Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat  yang  ada  di  sekitar  pekerja  saat  menyelesaikan tugasnya. Lingkungan kerja yang kodusif dan mendukung menciptakan suasana yang memungkinkan pegawai untuk berkembang,  berinovasi,  dan  merasa  puas  dalam  pekerjaan  mereka.  Penelitian  ini  menerapkan  pendekatan kuantitatif . metode penelitian yang diterapkan dalam studi ini  adalah jenis penelitian eksplanatori yang bertujuan menjawab  atau  menjelaskan  permasalahan  yang  dihadapi.  populasi  adalah  seluruh  pegawai  BKPSDM  dengan jumlah 55 orang karyawan. Dalam pengambilan sampel, peneliti menerapkan teknik sampel jenuh, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Metode Partial Least Square (PLS) digunakan sebagai analsis data penelitian ini. Hasil  temuan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB .  Penelitian  menunjukkan  bahwa  dengan  memperkuat  budaya  organisasi,  manajemen  dapat meningkatkan  tingkat OCB di  antara  karyawan,  yang  akhirnya  meningkatkan  kinerja  keseluruhan  organisasi. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB .  Lingkungan  kerja  yang  positif  memengaruhi karyawan  untuk  menunjukkan  perilaku OCB .  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh  antara  Budaya  Organisasi terhadap OCB .  Kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  jembatan  yang  memperkuat  pengaruh  positif  dari  budaya organisasi terhadap OCB , menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik akan OCB menghasilkan karyawan yang puas,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan OCB .  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh  antara  Lingkungan  Kerja terhadap. Lingkungan kerja yang baik memengaruhi perilaku karyawan. Karyawan lebih puas dan termotivasi untuk berkontribusi lebih, seperti membantu rekan kerja, berinovasi, dan berkomitmen pada tujuan bersama. Ini secara tidak langsung meningkatkan OCB melalui peningkatan kepuasan kerja. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, OCB , Kepuasan Kerja.

## ABSTRACT
The Personnel and Human Resources Development Agency is one of the institutions or organizations affected by the increase and development of job competition. OCB relates to how culture develops in an organization. The set of values, norms, beliefs, and behaviors of organizers defines the characteristics of an organization. Apart from that, the work environment also plays an important role in determining OCB. The work environment is a place around workers when completing their tasks. A conducive and supportive work environment creates an atmosphere that allows employees to develop, innovate and feel satisfied in their work. This research applies a quantitative approach. The research method applied in this study is a type of explanatory research which aims to answer or explain the problems faced. The population is all BKPSDM employees with a total of 55 employees. In sampling, the researcher applied  a  saturated  sampling  technique,  where  all  members  of  the  population  were  sampled.  The  Partial  Least Square  (PLS)  method  was  used  to  analyze  the  data  for  this  research.    The  findings  in  this  research  show  that organizational  culture  has  a  positive  and  significant  effect  on  OCB.  Research  shows  that  by  strengthening organizational  culture,  management  can  increase  the  level  of  OCB  among  employees,  ultimately  improving  the overall  performance  of  the  organization.  The  work  environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  OCB.  A positive work environment influences employees to exhibit OCB behavior. Job Satisfaction Mediates the Influence of Organizational  Culture  on  OCB.  Job  satisfaction  acts  as  a  bridge  that  strengthens  the  positive  influence  of organizational culture on OCB, indicating that a good organizational culture will produce satisfied employees, which in turn increases OCB. Job Satisfaction Mediates the Effect of Work Environment on OCB. A good work environment influences  employee  behavior.  Employees  are  more  satisfied  and  motivated  to  contribute  more,  such  as  helping colleagues,  innovating,  and  committing  to  common  goals.  This  indirectly  increases  OCB  through  increasing  job satisfaction.
Keywords: Organizational Culture, Work Environment, OCB, Job Satisfaction

## 1. Pendahuluan
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  menjadi  salah  satu lembaga  atau  organisasi  yang  terdampak  peningkatan  dan  perkembangan  persaingan  kerja. Percepatan  informasi  dan  kecanggihan  teknologi  memaksa  organisasi  bekerja  lebih  keras untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Persaingan  kerja  di  era  globalisasi  yang  semakin  ketat, menjadikan  kinerja  karyawan  sebagai  faktor  kunci  dalam  keberhasilan  sebuah  organisasi. Bagaimana Organization  Citizenship  Behavior  (OCB) seorang  bekerja,  berkontribusi,  dan beradaptasi  dalam  lingkungan  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  internal  dan eksternal (Heriyanti & Zayanti, 2020; Trisnayani & Vembriati, 2019).
OCB berkaitan  dengan  bagaimana  budaya  berkembang  dalam  organisasinya. Kumpulan  nilai-nilai,  norma-norma,  keyakinan,  dan  perilaku  organisator  mendefinisikan karakteristik  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat  meningkatkan motivasi  pegawai,  meningkatkan  komitmen  terhadap  organisasi,  dan  merangsang  kreativitas (Hidayat  et  al.,  2021).  Selain  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  juga  memainkan  peran penting dalam menentukan OCB . Lingkungan kerja merupakan tempat atau sesuatu yang ada di sekitar pekerja saat menyelesaikan tugasnya. Lingkungan kerja yang positif dan mendukung menciptakan  suasana  yang  memungkinkan  pegawai  untuk  berkembang,  berinovasi,  dan merasa  puas  dalam  pekerjaan  mereka  (Mursalim  et  al.,  2023).  Variabel  lain  yang  dapat memengaruhi OCB adalah kepuasan kerja, mencerminkan sejauh mana pegawai merasa puas dengan  pekerjaan  mereka  dan  elemen-elemen  yang  terkait  dengannya,  seperti  pengakuan, kompensasi, kondisi kerja, dan hubungan interpersonal. Kepuasan karyawan tampaknya lebih mungkin  untuk  berbicara  positif  tentang  organisasi,  membantu  orang  lain,  dan  melampaui harapan  normal  dalam  pekerjaan  pegawai  dikarenakan  ingin  memberi  dampak  positif (Harahap & Khair, 2019; Sanhaji et al., 2016).
Pada  penelitian  sebelumnya  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Wahab, 2021). Ditemukan juga bahwa  budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  pegawai  di  dinas  pertanian  dan  pangan  di  kabupaten Kebumen (Rais & Parin 2020) .   Lingkungan kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Irma & Yusuf, 2020). Ditemukan juga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan  kerja  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kab.  Bener  Meriah  (Ayunasrah  et  al., 2022).  Terdapat  pula  temuan  kepuasan  kerja  seperti  koordinasi  dengan  rekan  dalam pengerjaan  job  deskripsi  juga  berpengaruh  terhadap OCB (Khazmah  et  al.,  2021).  Penelitian yang  selaras  dilakukan  oleh  Heriyanti  (2020)  juga  mendukung  temuan  ini.  Heriyanti  meneliti bagaimana  budaya  organisasi  mempengaruhi OCB melalui  kepuasan  kerja.  Terdapat  pula temuan kepuasan kerja memediasi antara Lingkungan Kerja terhadap OCB pada pegawai dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Bantul (Khazmah et al., 2021).
Kondisi  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  seperti absensinya  pegawai  karena  hal  alamiah  melahirkan  perilaku  pegawai  lain  untuk  turut bertanggung  jawab  pada  organisasi.  Pegawai  yang  tidak  hadir  akan  digantikan  sementara waktu oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Perilaku ini dilakukan dengan sukarela dan terjadi di setiap lini organisasi. Di sisi lain, kurangnya sumberdaya manusia pada divisi  tertentu  juga  memicu  rasa  memiliki  organisasi  pada  pegawai.  Sebagai  contoh  ada  staf yang  bekerja  pada  sub  bidang  pengembangan  dan  data,  pada  saat  tidak  ada  kegiatan  yang rutin, staf tersebut tanpa diperintahkan langsung membantu sub bidang kesekretariatan yang membutuhkan  bantuan  (Fuad  et  al.,  2020).  Disisi  lain  keterbatasan  ruang  gerak  terhadap aktivitas kerja, seperti berkas yang menumpuk menjadikan pegawai ribet untuk mengerjakan tugas  tersebut,  hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  (Tontoli  et  al.,  2022)  dimana didalamnya  dikatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB pada Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Daerah  Boolang  Mongodow  Selatan.  Namun
berbanding  terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Khazamah  et  al.,  2021)  yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap OCB. Namun  penelitian  diatas  bertolak  belakang  dengan  penelitian  sebelumnya  bahwa budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB pada  pegawai  Dinas  Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Yogyakarta (Arifah et al., 2024).  Ditemukan pula bahwa lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap OCB (Khazamah  et  al.,  2021).  Ditemukan  pula bahwa Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi Ligkungan Kerja terhadap OCB (Tyas, 2020). Ditemukan pula bahwa Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi Budaya organisasi terhadap OCB peda pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelaynanan Terpadu Satu Pintu Lombok Barat (Fauzi et al., 2022).
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisa  pengaruh  budaya organisasi terhadap OCB , lingkungan organisasi terhadap OCB, budaya organisasi dengan OCB yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  dan  lingkungan  kerja  dengan OCB yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Batu. 2. Metode Penelitian
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Alat  ukur penelitian ini berupa kuesioner. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori yang artinya penelitian yang menjelaskan permasalahan yang ditemui dalam . Dalam penelitian ini yang  menjadi  sampel  adalah  seluruh  karyawan  BKPSDM  berjumlah  55  orang.  Dalam pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh, dimana semua anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Metode  Partial  Least  Square  (PLS)  digunakan  sebagai analisis data penelitian ini. Menurut Ghozali dalam Supriyanto & Maharani (2013) PLS adalah sebuah metode ampuh dan powerfull yang tidak membutuhkan terlalu banyak asumsi dasar. PLS  bertujuan  untuk  memprediksi  seberapa  besar  tingkat  pengaruh  antara  variabel independen  dan  variabel  dependen.  2  hal  yang  dilakukan  dilakukan  analisa  PLS  Model Pengukuran (Outer Model), Model Stuktural (Inner Model).

## 4. Hasil dan Pemabahasan) Gamabaran Umum Responden
Di dalam penelitian ini reponden yang digunakan adalah pegawai BKPSDM Kota Batu, klasifikasi  responden  meliputi  jenis  kelain,  usia,dan  lama  bekerja.  Data  yang  dikumpulkan dengan  menyebar  kuisioner  secara  langsung  kepada  responden.  Jumlah  keseluruhan responden pada penlitian ini berjumlah 55 pegawai. mayoritas responden berusia 40-49 tahun, yaitu  sebanyak  28  orang  atau  50,91%.  Kelompok  usia  terbesar  kedua  adalah  30-39  tahun dengan 14 orang, diikuti oleh usia 20-29 tahun dengan 7 orang, dan terakhir usia lebih dari 50 tahun  dengan  6  orang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Batu  berusia  40-49  tahun, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  pegawai  banyak  yang  berusia  diatas  40  tahun dibandingkan yang lebih dibawah 39 dan diatas 50 tahun.
Dari segi jenis kelamin, jumlah responden perempuan lebih banyak dibandingkan laki- laki dengan persentase perempuan sebesar 50,91% atau  28 orang, sedangkan laki-laki adalah 49,09%  atau  27  orang.  Sementara  itu,  karakteristik  responden  berdasarkan  lama  bekerja menunjukkan  bahwa  sebanyak  1  orang  atau  1,82%  telah  bekerja  kurang  dari  5  tahun. Responden  yang  telah  bekerja  selama  6-10  tahun  berjumlah  9  orang  atau  16,36%,  yang bekerja 11-15 tahun sebanyak 19 orang atau 34,55%, yang bekerja 16-20 tahun berjumlah 18 orang atau 32,73%, yang bekerja lebih dari 21 tahun sebanyak 8 orang atau 14,55%.

## Uji Validitas
Menurut  Ghozali  (2016)  convergent  validity  ini  dilihat  melalui  model  dengan score konstruknya. convergent validity ini nilai validitas nya ditentukan oleh nilai outer loading > 0,6 dan nilai AVE nya > 0,5.

## Table.2 Outer Loading
Sumber: data diolah peneliti 2024
Dari  table  tersebut  dapat  dilihat  bahwasanya  nilai  outer  loading  indikator  dari masing masing variabel telah mencapai > 0,6. Angka ini menandakan bahwa nilai outer loading tiap  masing  masing  indikator  sudah  memenuhi  persyaratan  convergent  validity.Pengujian Disvriminant Validity pada penelitian ini dapat dilihat pada nilai cross loadingnya.
2. Disvriminant Validity
Nilai  discriminant  validity  dapat  dilihat  melalui  niali  AVE  yang  harus  mencapai  >  0,5  tiap variabelnya sehingga model yang digunakan dapat dikatan baik.

## Tabel 3 Average Variant Extatcted (AVE)

## Sumber : data yang diolah oleh peneliti 2024
Pada  tabel  yang  telah  dipaparkan,  dapat  dilihat  nilai  AVE  dari  variabel  Budaya Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Organization  Citizenship  Behavior  ini  telah mencapai angka > 0,5.  Maka demikian, variabel variabel tersebut bisa dikatakan memiliki nilai diskriminan validity yang baik.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  dilakukan  dua  cara  yakni  melihat  nilai  Composite  Reability  dan Cronbach’s Alpha Jika data yang digunakan mempunyai nilai Composite Reability nya melebihi 0,6 maka dapat dikatakan bahwa penelitian tersebut telah memiliki nilai reliabilitas yang tinggi dan  mencukupi.  Sedangkan  nilai  Cronbach’s  Alpha  merupakan  pengujian  reliabilitas  yang nilainya  ini  dipergunakan  untuk  memperkuat  nilai  Composite  Reliability.  Suatu  nilai  dapat dikatakn  reliable  apabila  Cronbach  Alphanya  melebihi  0,7.  Dibawah  ini,  dapat  dilhat penjabaran nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha dari tiap Variabel yang digunakan.
Tabel 4 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

## Sumber : data diolah peneliti 2024
Berdasarkan  Tabel  4  nilai  composite  Reliability  dan  Cronbach’s  Alpha  pada keseluruhan  variabel  yang  digunakan  mempunyai  nilai  yang  melebihi  syaratnnya,  dengan demikian nilai tersebut telah memenuhi syarat reliabilitasnya.
2. Model Structural (Inner Model ) pengujian inner model pada Smart PLS dilakukan dengan melihat nilai r Square Goodness of fit dan eastimate path coefficient.
a. R Square
Tabel 5 Nilai R square
Sumber : data diolah peneliti 2024 Dapat dilihat pada tabel 5 bahwa R Square dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 38% dipengaruhi oleh variabel Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan OCB. Sedangkan variabel OCB  dipengaruhi  oleh  variabel  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  kerja  sebesar  81%,  yang sisanya dijelaskan oleh factor variabel lainnya.
1.3 uji hipotesis
Pengujian Hipotesis ini dapat dilakukan dengan membuktikan nilai T statistik dan nilai P  value.  hipotesis  akan  diterima  jika  memiliki  nilai  T  statistik  >  1,96  dan  p  valuenya  >  0,05. untuk  mengetahui  nilai  statistika   dan  value  dari  hipotesis  yang  digunakan,   dari  output koefisien jalur serta pengaruh tidak langsung di perhitungan bootsrapping.
a. Pengujian secara langsung
Tabel 6 Nilai Bootsrapping

## Sumber: Data diolah peneliti 2024
H1: Budaya organisasi berpengaruh terhadap OCB .
Uji variabel Budaya Organisasi berpengaruh terhadap OCB Mendapatkan nilai koefisien parameter 0,508 Dengan nilai T statistika 7,890 Atau lebih dari 1,96 serta mendapatkan nilai P- Value nya sebesar 0,000 atau kurang dari 0,05. Dengan demikian, variabel budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap OCB sehingga H1 diterima.
Temuan  dilapangan  ini  seperti  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zaidan  et.al menemukan  bahwa  budaya  organisasi  yang  mendukung  inovasi  dan  kolaborasi  secara signifikan  meningkatkan  OCB  (Prayuda,  Rafie  Zaidan,  dan  Instituta,  2023).  Kedua,  penelitian oleh  Al  Mehrzi  dan  Singh  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  budaya organisasi yang kuat mendorong perilaku proaktif dan partisipatif  (Al Mehrzi & Singh, 2016). Ketiga,  studi  oleh  Kibuka  et  al.  mengonfirmasi  bahwa  budaya  organisasi  yang  positif meningkatkan kepuasan kerja, yang kemudian meningkatkan OCB (Kibuka & Thornton, 2017).
H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap OCB .
Uji variabel Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap OCB mendapatkan  nilai koefisien parameter sebesar 0,169. Nilai statistika 2,363 atau lebih dari 1,96 serta untuk nilai P-Value nya sebesar 0,009 atau < 0,05. Dengan demikian variable Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung  terhadap OCB sehingga H2  diterima. Teori  yang  diacu  dari  Irwan  &  Adam  (2015) menyatakan  bahwa  nilai  koefisien  path  atau  inner  model  menunjukkan  tingkat  signifikansi dalam  pengujian  hipotesis,  dengan  nilai  t-statistik  harus  lebih  dari  1,96  untuk  hipotesis  dua ekor  (two-tailed)  pada  tingkat  signifikansi  alpha  5%  dan  power  80%.  Dengan  demikian,  hasil pengujian  data  yang  menunjukkan  nilai  T  statistik  2,363  dan  nilai  P-Value  0,009  konsisten dengan teori tersebut, menguatkan bahwa pengaruh Lingkungan Kerja terhadap OCB adalah signifikan.
Temuan  dilapangan  ini  seperti  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khazamah  et  al., menyoroti pentingnya lingkungan kerja yang mendukung dalam meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di kalangan karyawan. Mereka menemukan bahwa lingkungan kerja yang inklusif dan ramah secara signifikan meningkatkan kepuasan kerja, yang pada gilirannya meningkatkan OCB (Khazamah  et  al.,  2021).  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ketika karyawan  merasa  didukung  oleh  lingkungan  kerja  mereka,  mereka  cenderung  menunjukkan perilaku  ekstra  peran  yang  menguntungkan  organisasi.  Penelitian  lain  oleh  Priyandini  et  al., menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  positif,  termasuk  dukungan  dari  manajemen  dan hubungan yang harmonis antara rekan kerja, memiliki korelasi kuat dengan tingkat OCB yang tinggi  (Priyandini  et  al.,  2020).  pegawai  yang  merasa  dihargai  dan  didukung  lebih  mungkin menunjukkan komitmen ekstra dan perilaku proaktif yang menguntungkan organisasi. Selain
itu, penelitian oleh Kailola yang meneliti hubungan antara lingkungan kerja yang mendukung dan OCB menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti  keadilan  organisasi,  komunikasi  yang efektif, dan dukungan emosional dari rekan kerja dan atasan secara signifikan meningkatkan OCB(Kailola, 2019)
b. pengujian secara tidak langsung
Tabel 7 Efek tidak langsung spesifik
sumber: data diolah peneliti 2024
Tabel 8 Hasil Uji Sobel Test
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa Budaya Organisasi (X1) memiliki pengaruh langsung  terhadap OCB (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Z).  Hasil  koefisien  parameter  0,141,  t- statistika sebesar 2,178 atau > 1,96 dan nilai P Value nya sebesar 0,015 atau lebih dari 0,05. Selanjutnya variabel Lingkungan Kerja (X2) memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap OCB  (Y)  melalui  kepuasan  kerja  (Z).  hasil  koefisien  parameter  0,203,  t  statistika  2,758  atau >1,96 dan nilai P Valuenya sebesar 0,003 atau kurang dari 0,05. Penelitian ini menggunakan sobel test untuk melakukan pengujian pada variabel mediasi. Sobel test dipergunakan untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)  terhadap OCB (Y) dimediasi oleh Kepuasan kerja (Z).
H3: Kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB .
Melalui hasil pengujian diatas, dapat diketahui bahwa uji hipotesis budaya organisasi terhadap OCB dimediasi  kepuasan  kerja  dinyatakan  valid.  Hasil  statistika  sebesar  2,178  atau >1,96  dan  nilai  P-Value  nya  sebesar  0,015  atau  <  0,05.  Serta  pada  hasil  uji  sobel  test mendapatkan nilai t statistik 2.423 atau > 1,96 dan nilai P Value nya sebesar 0.015 atau < 0,05 yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  antara  Budaya Organisasi dan OCB, sehingga hipotesis keempat (H4) diterima.
Temuan dilapangan ini memberikan dukungan tambahan terhadap budaya organisasi berpengaruh  pada Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wahyudi  et  al.  menemukan  bahwa  budaya organisasi  yang  positif  secara  signifikan  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  yang  kemudian berdampak  positif  pada OCB .  Dalam  studinya,  Wahyudi  menggunakan  metode  survei  untuk mengumpulkan  data  dari  berbagai  organisasi  dan  menganalisis  hubungan  antara  budaya organisasi, kepuasan kerja, dan OCB (Wahyudi & Tupti, 2019). Hasil penelitian menunjukkan bahwa  karyawan  yang  bekerja  dalam  budaya  organisasi  yang  mendukung  dan  positif  lebih puas  dengan  pekerjaan  mereka  dan  cenderung  menunjukkan  perilaku  ekstra  peran  yang menguntungkan organisasi.
Hasil Penelitian yang selaras dilakukan oleh Heriyanti (2020) juga mendukung temuan ini.  Heriyanti  meneliti  bagaimana  budaya  organisasi  mempengaruhi OCB melalui  kepuasan kerja.  Studi  ini  menemukan  bahwa  elemen-elemen  budaya  organisasi  seperti  nilai-nilai bersama, norma-norma yang jelas, dan komunikasi yang terbuka meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi ini, pada gilirannya, mendorong karyawan untuk terlibat dalam OCB , seperti membantu rekan kerja dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi yang melampaui tugas resmi mereka(Heriyanti & Zayanti, 2020).
H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap OCB .
Melalui hasil pengujian diatas, dapat diketahui bahwa uji hipotesis lingkungan  kerja berpengaruh terhadap OCB dimediasi kepusan kerja dinyatakan valid. Hasil t statistika 2,758 atau  >  1,96  dan  nilai  P  Valuenya  sebesar  0,003  atau  <  0,05  Serta  pada  hasil  uji  sobel  test mendapatkan nilai t statistik 2.932 atau > 1,96 dan nilai P Value nya sebesar 0.003 atau < 0,05 yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator antara lingkungan kerja dan OCB, sehingga hipotesis keempat (H4) diterima.
Temuan  dilapangan  ini  seperti  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Irma  dan  Yusuf, menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  positif  secara  signifikan  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan. Irma menunjukkan bahwa elemen-elemen seperti dukungan manajemen dan hubungan  antar  karyawan  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  (Irma  & Yusuf,  2020).  Temuan  serupa  dilaporkan  oleh  Priyadi  (2020),  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja yang tinggi berkontribusi pada peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Priyadi  menemukan  bahwa  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka  lebih cenderung  untuk  melakukan  tindakan  ekstra  yang  menguntungkan  organisasi  (Priyadi  et  al., 2020).  Selain  itu,  penelitian  oleh  Putri  dan  Supriadi  menunjukkan  hasil  positif  dan  signifikan antara lingkungan kerja dan OCB . Mereka meneliti bagaimana kebijakan perusahaan dan iklim organisasi  mempengaruhi OCB ,  dan  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  kondusif meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  mendorong  karyawan  untuk  terlibat  dalam OCB (Putri  & Supriadi, 2022).
5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai  peran budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior dimediasi kepuasan  kerja  pada  badan  kepegawaian  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia menggunakan  pendekatan Structural  Equation  Model atau  SEM  yang  berbasis  Partial  Least Square atau PLS atau SmartPLS versi 3.0
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB .  Penelitian menunjukkan bahwa dengan memperkuat budaya organisasi, manajemen dapat meningkatkan tingkat OCB di  antara  pegawai,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB .  Lingkungan kerja yang positif memengaruhi karyawan untuk menunjukkan perilaku kewargaan organisasi. Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap OCB . Kepuasan kerja bertindak  sebagai  jembatan  yang  memperkuat  pengaruh  positif  dari  budaya  organisasi terhadap OCB , menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik akan menghasilkan pegawai yang  puas,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan OCB .  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh antara  Lingkungan  Kerja  terhadap OCB .Lingkungan  kerja  yang  baik  memengaruhi  perilaku pegawai.  Pegwai  lebih  puas  dan  termotivasi  untuk  berkontribusi  lebih,  seperti  membantu rekan  kerja,  berinovasi,  dan  berkomitmen  pada  tujuan  bersama.  Ini  secara  tidak  langsung meningkatkan OCB melalui peningkatan kepuasan kerja.

## Saran
Untuk  penelitian  selanjutnya  dengan  keterbatasan  sampel  yang  digunakan  penelitian  ini sehingga hasilnya tidak bisa direalisasikan.

## Raferences
1. Fuad, A., Utari, W., & Mardi W., N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb) Pegawai  Bappeda  Kabupaten  Bojonegoro. Jurnal  Mitra  Manajemen , 4 (3),  408–420. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i3.364
2. Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ,
2 (1), 69–88.
3. Heriyanti, S. S., & Zayanti, R. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi yang di Mediasi Kepuasan Kerja. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) ,
4 (1), 267–277. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.319
4. Heriyanti, S. S., & Zayanti, R. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi yang di Mediasi Kepuasan Kerja. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 4(1), 267–277. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.319
5. Hidayat,  C.  N.,  Nurminingsih,  N.,  &  Tamba,  M.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Mengembangkan Bisnis Periklanan Pada PT Bangun Selaras. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2),
168–180. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.981 6. Irma,  A.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 253–238. https://doi.org/10.31289/diversita.v3i2.1259 7. Irma,  A.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen, 12(2), 253–238. https://doi.org/10.31289/diversita.v3i2.1259
8. Kailola, S. (2019). Pengaruh Kepribadian dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizeship Behavior (OCB) dan Kinerja Tenaga Medis (Studi pada Rumah Sakit Sumber Hidup dan Rumah Sakit Hative di Kota Ambon). Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(2), 49– 58.
9. Khazamah, M. I., Herawati, J., & Septyarini, E. (2021). Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB  )  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening behavior ( OCB ). FORUM EKONOMI ISSN Print: 1411-1713 ISSN Online: 2528-150X375, 23(3), 375–382.
10. Khazamah, M. I., Herawati, J., & Septyarini, E. (2021). Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening behavior ( OCB ). FORUM EKONOMI ISSN Print: 1411-1713 ISSN Online: 2528-150X375, 23(3),
375–382.
11. Kibuka, M., & Thornton, J. G. (2017). Position in the second stage of labour for women with  epidural  anaesthesia. Cochrane  Database  of  Systematic  Reviews , 2017 (2). https://doi.org/10.1002/14651858.CD008070.pub3
12. Mursalim, M. H., Samdin, & Adam, L. O. B. (2023). PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  BADAN  KESATUAN  BANGSA  DAN  POLITIK  KOTA  KENDARI. Jurnal Manajemen, Bisnis, Dan Organisasi (Jumbo) , 7 (2), 297–309.
13. Prayuda, Rafie Zaidan, dan Instituta, A. R. (2023). Peran Budaya Organisasi , Motivasi Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  Melalui  Mediasi  Komitmen Organisasi  pada  BUMD.  Journal  of  Industrial  Engineering  &  Management  Research, 4(5), 7–14.
14. Priyadi,  D.  T.,  Sumardjo,  M.,  &  Iman  Mulyono,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,
Komitmen  Organisasional,  Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour  (Ocb)  (Studi  Pada  Pegawai  Non-Pns  Kementerian  Sosial  Ri).  Jurnal  Ilmu Manajemen Terapan, 2(1), 10–22. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i1.282 15. Priyandini,  L.,  Nurweni,  H.,  &  Hartati,  R.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  , Lingkungan Kerja , dan Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Karyawan PT Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari. Cakrawangsa Bisnis, 1(2), 153– 162. http://journal.stimykpn.ac.id/index.php/cb/article/view/186
16. Putri,  F.  R.,  &  Supriadi,  Y.  N.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Patra Badak Arun Solusi. Jurnal Manajemen Motivasi, 18(1), 10. https://doi.org/10.29406/jmm.v18i1.3707 .
17. Rais, I. S., & Parmin, P. (2020). Pengaruh Perceived Organizational Support dan Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2(5) ,
https://www.journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/article/view/654
18. Supriyanto, Sani, A., & Maharani, V. (2013). Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Kuesioner, dan Analisis Data . UIN Maliki Press.
19. Tontoli, F. F. (2022). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada dinas pekerjaan umum dan tata ruang daerah bolaang mongodow selatan. Jurnal EMBA, Vol 4 No4 https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/44083/40257
20. Wahab,  W.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sucofindo  Cabang  Pekanbaru. Frontiers  in Neuroscience , 14 (1), 1–13.
21. Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 2(1), 31–44. https://doi.org/https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3363