Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
Foramadiahi: Jurnal Pendidikan dan Keislaman Volume: 14 Nomor: 01 ISSN: 1858-1021 , E-ISSN: 2614-2732 DOI: xxx xxxx xxxx
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) TK dan PBL

## Neneng Komariah
Universitas Islam Nusantara, Bandung, Indonesia
nenengkomariah69@gmil.com
Rohman Universitas Islam Nusantara, Bandung, Indonesia
rohmanabusyifa@gmail.com

## Hanafiah
Universitas Islam Nusantara, Bandung, Indonesia
hanafiah@uninus.ac.id

## Ida Tejawiani
Universitas Islam Nusantara, Bandung, Indonesia
Idatejawiani123@gmail.com

## Abstrak
Tata  kelola  atau  manajemen  personalia  merupakan  bagian  dari  manajemen  yang berhubungan  dengan  manusia.  Manajemen  personalia  adalah  sebuah  bidang  ilmu yang  mempelajari  tentang  bagaimana  cara  memberikan  suatu  fasilitas  untuk perkembangan,  pekerjaan,  dan  juga  rasa  partisipasi  pekerjaan  di  dalam  suatu kegiatan  atau  aktivitas.  Pengembangan  kompetensi  pegawai  memberikan keuntungan  yang  sangat  besar  bagi  suatu  perusahaan  karena  pegawai  yang memiliki  kompetensi  yang  baik  sesuai  dengan  kebutuhan  akan  menciptakan efektifitas dan efisiensi kerja sehingga tujuan perusahaan/organisasi akan tercapai dengan  semaksimal  mungkin.  Namun  beberapa  perusahaan  belum  menunjukkan keseriusan  dalam  melakukan  manajemen  personalia  dengan  baik  sehingga keberadaan pegawai seolah kurang mendapat perhatian yang serius.Padahal unsur pegawai  merupakan  hal  yang  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.Untuk
itu  manajemen  personal  perlu  dikelola  dengan  sebaik-baiknya  secara professional.Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas,  maka  menarik  sekali  untuk mambahas bagaimana tata kelola personalia suatu perusahaan/institusi. Paper ini akan  membahas  tentang  tata  kelola  Personil  di  Pusat  Pengembangan  dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) Taman Kanak-Kanak dan  Pendidikan  Luar  Biasa  (TK  dan  PLB).  Dengan  paper  ini  diharapkan  akan memberikan  gambaran  bagaimana  melakukan  tata  kelola  personil  sehingga menjadi acuan dalam pengelolaan personil suatu institusi.
Kata kunci: Tata Kelola, Manajemen Personil, P4TK TKPLB

## Abstract
Implementation  of  Personnel  Management  in  the  Center  for  the  Development  and Empowerment  of  Educational  and  Educational  Personnel  (PPPPTK)  Kindergarten and  special  education.  Governance  or  personnel  management  is  a  part  of management that deals with people. Personnel management is a field of scienc that studies how to provide a facility for development, work, and also a sense of work participation in an activity or activity. Employee competency development provides a  very  large  advantage  for  a  company  because  employees  who  have  good competence according to needs will create work effectiveness and efficiency so that company/organization goals will be achieved as much as possible. However, some companies  have  not  shown  seriousness  in  carrying  out  personnel  management properly so that the presence of employees seems to receive less serious attention. Whereas  the  employee  element  is  the  thing  that  determines  the  success  of  a company.  For  this  reason,  personal  management  needs  to  be  managed  as  well  as possible  in  a  professional  manner.  Based  on  the  above,  it  is  very  interesting  to discuss how to manage personnel in a company/institution. This paper will discuss personnel  management  at  the  Center  for  the  Development  and  Empowerment  of Educators  and  Education  Personnel  (PPPPTK)  for  Kindergarten  and  Special Education  (TK  and  PLB).  With  this  paper,  it  is  hoped  that  it  will  provide  an overview of how to carry out personnel management so that it becomes a reference in managing the personnel of an institution
Keywords: Governance, Personnel Management, P4TK TKPLB

## A. Pendahuluan
Manajemen  personalia  merupakan  manajemen  yang  mengelola  semua  hal yang  berkaitan  dengan  pegawai,  mulai  dari  perekrutan,  pengembangan  pegawai, pembagian  kerja  dan  lain  sebagainya  sehingga  pegawai  yang  ada  dapat  berdaya guna  untuk  mencapai  tujuan  perusahan.  Pada  beberapa  perusahaan  manajemen personalia  ditangani  langsung  oleh  manajer  umum  dengan  asumsi  bahwa persoalan  pengelolaan personalia merupakan bagian dari manajemen Manajemen menurut  Stoner  adalah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan  usaha-usaha  para  anggota  organisasi  dan  sumberdaya-sumberdaya oraganisasi  lainnya  agar  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Sedangkan  Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  beliau  mengatakan  manajemen  adalah
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber- sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu. Berdasarkan  pada  pendapat  di  atas  menunjukkan  bahwa  seorang  manajer  dapat saja  menangani  semua  hal  yang  ada  dalam  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  dengan  membuat  perencanaan,  pengorgaisasian,  pelaksanaan  dan pengawasan,  termasuk  mengenai  kepegawaian  Namun  pengelolaan  pegawai adalah  suatu  hal  yang  unik.  Penanganan  pegawai  tidak  bisa  disamakan  dengan penanganan benda-benda.
Seorang  manajer  yang  menangani  personalia  tidak  hanya  berperan  dalam pengadaan pegawai, pembagian kerja, pengembangan pegawai dan penilaian saja. Akan tetapi juga bagaimana pegawai tersebut bisa berpartisipasi aktif dalam suatu kegiatan  atau  aktivitas  sebagaimana  yang  dikatakan    Marihot  Manullang  (2001: 156), bahwa manajemen personalia adalah sebuah bidang ilmu yang mempelajari tentang  bagaimana  cara  memberikan  suatu  fasilitas  untuk  perkembangan, pekerjaan,  dan  juga  rasa  partisipasi  pekerjaan  di  dalam  suatu  kegiatan  atau aktivitas.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  manajemen  personalia  diperlukan adanya pengetahuan dan kompetensi lain selain dari ilmu-ilmu manajemen, yaitu kepemimpinan,  psikologi,  sosiologi,  ekonomi  dan  administrasi.  Kepemimpinan dari  seorang  manajer  diperlukan  untuk  menggerakkan  pegawai  agar  bisa berpartisivasi  aktif  dalam  suatu  kegiatan  atau  pekerjaan.Untuk  dapat menggerakkan pegawai juga diperlukan penguasaan psikologi.
Dengan  psikologi, seorang manajer dapat membaca  karakter tiap pegawai sehingga memberikan pedoman bagaimana dia harus bertindak agar pegawai yang ada mau ambil bagian dalam suatu aktivitas sesuai dengan situasi kondisi pegawai tersebut.  Sosiologi  diperlukan  seorang  manajer  untuk  melihat  hubungan  antara seorang  pegawai  dengan  pegawai  lainnya.  Sosiologi  pun  digunakan  untuk menempatkan pegawai sesuai dengan keadaan sosialnya sehingga mereka nyaman berada pada jabatan dan lingkungan yang sesuai sehingga diharapkan keterlibatan dalam  suatu  aktivitas  lebih  inten.Dari  segi  ekonomi,  seorang  manajer  personalia perlu memperhitungkan tentang keadaan ekonomi seorang pegawai dihubungkan dengan  jarak  antara  tempat  tinggal  pegawai  dengan  tempat  kerjanya.  Hal  ini penting  agar  pegawai  dapat  bekerja  dengan  tenang  tanpa  dibebani  dengan keadaan  ekonomi  yang memberatkannya sehingga lebih aktif dalam menjalankan pekerjaan  atau  aktivitasnya.Selain  ilmu-ilmu  di  atas,  seorang  manajer  personalia juga  harus  kompeten  dalam  menyelenggarakan  keadministrasian.Administrasi memiliki  peran  sebagai  pusat  ingatan  sehingga  melancarkan  kehidupan  dan
perkembangan suatu organisasi.Untuk itu, mutlak bagi seorang manajer personalia menguasai keadministrasian.
Selain  persoalan  di  atas,  seorang  manajer  personalia  perlu  memadukan antara  keinginan  perusahaan,  pegawai  dan  masyarakat.Keinginan-keinginan pegawai harus sejalan dengan keinginan dan tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu,  pegawai  dituntut  memiliki  loyalitas  dan    kompetensi-kompetensi  yang dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Sebagai  konpensasi  pihak  pegawai  menuntut perusahaan  untuk  memberikan  kesejahteraan  yang  dibutuhkan  pegawai.Hal  ini memungkinkan terjadinya ketidakharmonisan antara pegawai dan perusahaan. Di pihak  lain  masyarakat  sebagai  pelanggan  menuntut  adanya  pelayanan  yang memuaskan.  Sebagai  penghasil  produk  atau  jasa,  perusahaan  harus  memenuhi tuntutan  masyarakat  agar  mereka  menjadi  pelanggan  yang  abadi  bagi perusahaan.Namun  terkadang  perusahaan  tidak  bisa  memenuhinya  karena berbagai  hal  dan  situasi  kondisi  dari  perusahaan  tersebut.  Berdasarkan  hal  ini, penangananmasalah  personalia  bukan  pekerjaan  yang  mudah,  makanya  perlu ditangani  oleh  seorang  yang  profesional.  Untuk  itu  manajemen  personalia  perlu dipisahkan dari manajemen umum.
Berdasarkan  uraian  di  atas  penting  sekali  dibahas  mengenai  bagaimana melakukan  manajemen  personalia.Untuk  membahas  masalsah  ini  peneliti mencoba  melakukan  penelitian  di  Pusat  Pengembangan  dan  Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) TK dan PLB.Penelitian ini bertujuan untuk  mengungkap  bagaimana  implementasi  manajemen  personalia  khususnya tentang  manajemen  operasional  di  P4TK  TK  dan  PLB,  baik  dari  segi  pengadaan personil, pemngembangannya, pemberian konpensisinya, pengintegrasiannya dan pemeliharannya.Dengan  harapan,  penelitian  ini  dapat  dijadikan  dasar  bagi Manajer  Personalia  untuk  mengembangkan  tata  kelola  personalia  di  perusahaan yang dipimpinnya dalam rangka meningkatkan mutu personil.

## B. Kajian Teori

## Makna Manajemen Personalia
Pada  dasarnya  Manajemen  personalia  merupakan  manajemen  yang berhubungan  dengan  perencanaan,  seleksi  karyawan,  pendidikan  dan  pelatihan, pengembangan,  serta  pemeliharaan  sumber  daya  manusia  yang  bertujuan  untuk membantu  tercapainya  tujuan,  baik  itu  tujuan  individu,  perusahaan,  maupun masyarakat.  Menurut  Marihot  Manullang,  manajemen  personalia  adalah  sebuah bidang ilmu yang mempelajari tentang bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk  perkembangan,  pekerjaan,  dan  juga  rasa  partisipasi  pekerjaan  di  dalam
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
suatu  kegiatan  atau  aktivitas.  Sedangkan    Nitisemitomengungkapkan  bahwa pengertian  manajemen  personalia  adalah  sebuah  ilmu  seni  dalam  melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga proses kerja menjadi lebih efektif  serta  efisiensi  personalia  dapat  ditingkatkan  semaksimal  mungkin  dalam mencapai tujuan.
Dari  kedua  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen personalia  adalah  merupakan  ilmu  seni  tentang  perencanaan,  pengorganisasian, pengawasan,  mengembangkan  dan  meningkatkan  partisipasi  karyawan  sehingga proses  kerja  menjadi  lebih  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  dengan maksimal.  Tugas  Manajemen  Personalia  sebenarnya  adalah  mempelajari  dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif ke dalam  berbagai  organisasi,  baik  organisasi  pendidikan,  organisasi  kesehatan, organisasi keagamaan maupun dalam perusahaan-perusahaan.
Implementasi  manajemen  personalia  memerlukan  pengetahuan  yang sangat  luas,  tidak  hanya  manajemen  itu  sendiri.Akan  tetapi  juga  memerlukan bidang-bidang  lain  yang  kompleks  yang  menyangkut  bidang  psikologi,  sosiologi ekonomi dan administrasi. Hal ini dikarenakan dalam manajemen personalia kerap kali  muncul  persoalan-persoalan  yang  memerlukan  study  analisis  dalam memecahkannya  serta  keputusan-keputusan  yang  tepat.  Untuk  itu  diperlukan kemampuan  memahami  sesuatu  yang  terkadang  tidak  logis,  kemampuan  untuk mempropeksikan diri ke dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan perspektif dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi  manusia. Seiring dengan  perkembangan  masyarakat, maka persoalan-persoalan  dalam manajemen personalia juga semakin sulit. Para karyawan tidak hanya  memikirkan bagaimana mendapatkan imbalan yang tinggi. Akan tetapi juga bagaimana mengaktualisasikan  dirinya.  Sedangkan  dari  pihak  pengusaha  persyaratan- persyaratan  yang  diminta  akan  semakin  tinggi  sehingga  tenaga-tenaga professional  dengan  kompetensi  yang  tinggi  banyak  diperlukan.  Di  lain  pihak kepentingan  masyarakat  harus  pula  diperhatikan  yang  tercermin  dalam peraturan-peraturan  yang  dikeluarkan  oleh  pemerintah  atau  lembaga-lembaga perwakilan.
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas  maka  manajemen  personalia  harus bekerja  di  tengah-tengah  tiga  kekuatan  utama,  yaitu:  1)  perusahaan,  yang berkeinginan  untuk  disediakan  tenaga  kerja  yang  mampu  dan  mau  bekerja  sama mencapai tujuan perusahaan; 2) karyawan dan organisasinya yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologis mereka terpenuhi; dan 3) masyarakat umum,
lewat  lembaga-lembaga  perwakilannya  yang  meinginkan  agar  perusahaan mempunyai  tanggung  jawab  yang  luas  untuk  mengembangkan  dan  melindungi sumber-sumber manusia dari perlakukan diskriminatif.
Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen  Personalia  memiliki  fungsi  sebagaimana  fungsi  manajemen pada  umumnya,  yaitu:  Fungsi  Perencanaan  (planning), yaitu  Fungsi  perencanaan berhubungan  dengan  penentuan    program  kerja  personalia  yang  akan  dijadikan dasar  dalam  menentukan  kebijakan  mengenai  personalia  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditentukan; Fungsi Pengorganisasian (organizing) berhubungan dengan pembentukan  organisasi  untuk  menjalankan  fungsi-fungsi  yang  harus  dijalankan oleh  semua  anggota  organisasi  dengan  cara  merancang  susunan  dari  berbagai hubungan  diantara  jabatan  personalia  serta  berbagai  faktor  fisik;  Fungsi Pengarahan  (directing)  berhubungan  dengan   upaya manajer  agar para pegawai dapat  bekerja  dengan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan;  Fungsi Pengawasan  (directing) berhubungan  dengan  upaya  manajer  personalia  dalam melakukan observasi terhadap kegiatan karyawan dengan membandingkan antara perencanaan  yang  telah  dibuat  dengan  pelaksanaan  serta  melakukan    koreksi apabila  terjadi  penyimpangan disamping  manajemen  umum,  dalam  masalah kepegawaian  perlu  adanya  manajemen  operasional.  Namun  di  samping  itu, manajemen personalia memiliki fungsi operasional, yaitu: Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement), Pengembangan Tenaga Kerja (Training Development), Pemberian Kompensasi  (Compensation),  Pengintegrasian  (Integration)  dan  Pemeliharaan (Maintenance).
Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Fungsi    ini  terutama  menyangkut  tentang  penentuan  kebutuhan  tenaga kerja  dan  penarikannya,  seleksi  dan  penempatannya.  Menentukan  kebutuhan tenaga  kerja  menyangkut  baik  mutu  maupun  jumlah  tenaga  kerja.Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja, pembahsan  formulir-formulir  lamaran  test  psikologis  dan  wawancara.Dalam pengadaan  pegawai  perlu  diperhatikan  kecakapan  (skill),  pengetahuan (knowledge)  dan  kemampuan  (ability)  tertentu  yang  diperlukan  untuk  mengisi formasi  atau  jabatan  tertentu.Kecakapan,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang diperlukan  ini  berbeda  antara  jabatan  atau  pekerjaan  yang  satu  dengan  yang lainnya.Kecakapan  adalah  ketrampilan  dalam  melakukan  kegiatan  jasmani  dan rohani.Kecakapan ini dapat diperoleh melalui latihan atau
pengalaman.Pengetahuan  menunjukkan  bentuk  keterangan  yang  teratur  dan berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang meliputi prinsip, metode, teknik
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
dan  sebagainya.Kemampuan  menunjukkan  pembawaan  dari  kecakapan  jasmani dan  rohani  seorang  pegawai  seperti  mengingat-ingat,  menalar,  mengembangkan dan lain-lain.
Banyak  cara  yang  digunakan  dalam  pengadaan  pegawai,  yaitu:  Spoils systems,  yaitu  sistem  pengadaan  personil  yang  didasarkan  pada  kesamaan kepartaian,  dalam  arti  pengisian  pekerjaan  atau  jabatan  yang  ada  di  usahakan teman  separtai,  tanpa  atau  kurang  memperhatikan  apakah  kandidat  memenuhi kualifikasi  atau tidak;  Nepotism systems yaitu cara mengadakan  personil yang di dasarkan  pada  hubungan  kekeluargaan;  Menit  systems  yakni  cara  pengadaan personil  berdasarkan  kecakapan  yang  dimiliki.;  Career  systems  yakni  cara pengadaan  personil  yang  pada  awalnya  didasarkan  pada  kecakapan  sedang  pada proses lanjut, selain kecakapan pada masa kerja, loyalitas dan syarat kerja lainnya turut  mendukung;  Sistem  prestasi,  cara  ini  terutama  berlaku  bagi  personil  lama yang  hendak  naik  pangkat  atau  hendak  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi. Kenaikan  pangkat  di  dasarkan  pada  kecakapan  dan  prestasi  kerja  yang  dimiliki. Kecakapan  dibuktikan  dengan  lulus  ujian  sedang  prestasi  dibuktikan  dengan melalui karya nyata.
Pengembangan Tenaga Kerja (Training Development)
Sesuadah  karyawan  diperoleh,  sudah  selayaknya  kalau  mereka dikembangkan.Pengembangan  ini  dilakukan  untuk  meningkatkan  kecakapan, pengetahuan  dan  kemampuan      yang  diperlukan  untuk  dapat  menjalankan  tugas dengan  baik.  Kegiatan  ini    makin  menjadi  penting  karena  berkembangnya teknologi  dan  makin  kompleksnya  tugas-tugas  manajer.  Alasan  lain  perlunya dilakukan  pengembangan  dan  pembinaan  tenaga  kerja  adalah  adanya  tata  cara atau peraturan  baru dalam personalia,  adanya pegawai  baru, adanya penyegaran pegawai.  Pengembangan  dan  pembinaan  pegawai  ini  dapat  dilakukan  dengan mengadakan  penataran, pendidikan, dan  pelatihan, baik di  dalam maupun di luar negeri sesuai dengan kebutuhan.

## Pemberian Kompensasi (Compensation)
Fungsi  ini  dapat  didefinisikan  sebagai  pemberian  penghargaan  yang  adil dan  layak  terhadap  para  karyawan  sesuai  dengan  sumbangan  mereka  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Meskipun  berbagai  penelitian  moral  karyawan  pada akahir-akhir  ini  menunjukkan  kecenderunagan  berkurangnya  arti  penting "monerity  income",  tapi  walaupun  demikian  pemberian  konpensasi  (upah)  tetap merupakan salah satu fungsi terpenting.
Pengintegrasian (Integration)
Meskipun  sudah  memperoleh  karyawan,  mengembangkan  mereka  dan memberikan konpensasi yang wajar, perusahaan tetap menghadapi problem yang sulit,  yakni,  integrasi.Integrasi  ini  menyangkut  penyesuaian  keinginan  dari  para individu  dengan  keinginan  organisasi  dan  masyarakat.Dengan  demikian  manajer personil  perlu  memahami  perasaan  dan  sikap  dari  para  karyawan  untuk mempertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.

## Pemeliharaan (Maintenance)
Fungsi  operasional  yang  terakhir  adalah  mempertahankan  dan meningkatkan  kondisi  yang  telah  ada.Fungsi  ini  tentu  saja  mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada fungsi ini  perhatian  akan  dititikberatkan  pada  pemeliharaan  kondisi  fisik  dari  para karyawan  (kesehatan  dan  keamanan)  dan  pemeliharaan  sikap  yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan). Maksud dari pemeliharaan ini adalah untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan sosial, ekonomi, sosial  dan  peikologis  para  pegawai  secara  optimal.Salah  satu  hal  yang  termasuk pemeliharaan  adalah  gaji,  tunjangan  kesejahteraan,  pemeliharaan  kesehatan, penghargaan atas prestasi yang dilakukan.

## C. Metode
Berisi  metode/rancangan  penelitian,  populasi  dan  sampel,instrumen, validitas dan  realibilitas instrumen, dan  cara analisis data. Pendekatan  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  penelitian  kualitatif deskriptif.Pendekatan  penelitian  kualitatif  deskriptif  merupakan  penelitian  yang menggambarkan tentang suatu gejala atau peristiwa yang menjadi pusat perhatian peneliti  dan  telah terjadi  saat  sekarang  dimana peneliti  sebagai  instrument kunci dengan  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara  trianggulasi.  Hal  ini  sejalan dengan pendapat Nana Sudjana dan Ibrahim (1989:23) yang mengatakan bahwa : “  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  berusaha  mendeskripsikan  suatu gejala atau peristiwa dan kejadian yang telah terjadi saat sekarang, dimana peneliti berusaha  memotret  peristiwa    dan  kejadian  yang  menjadi  pusat  perhatiannya untuk  kemudian  dituangkandan  digambarkan  sebagaimana  adanya,  sedangkan sifat analaisis dari penelitian ini merupakan kegiatan lanjutan dari deskrifsi gejala dan  peristiwa”.Dengan  pendekatan  ini,  peneliti  mendeskrifsikan  tentang manajemen  Personalia  di  P4TK  TK  dan  PLB.  Penggunaan  pendekatan  kualitaif deskriftif  ini  dilakukan  dengan  pertimbangan  bahwa  pendekatan  kualitatif deskriptif  sesuai  dengan  sifat  penelitian  yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
mengungkapkan  keadaan,  fenomena,  fakta  atau  kejadian,  variabel  dan  keadaan yang  terjadi  saat  penelitian  berlangsung  dengan  mengungkapkan  kejadian  yang sebenarnya  sehingga  menghasilkan  data  deskriptif  baik  secara  lisan  maupun tulisan  dari  orang-orang  yang  diamati.Data  yang  dihasilkan  kemudian  dianalisis secara mendalam berdasarkan kajian teori yang yang dikemukakan oleh para ahli. Sedangkan  metode  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  studi  kasus dimana  penelitian  dilakukan  untuk  meneliti  suatu  kasus  atau  fenomena  tertentu, yaitu tentang manajemen  personalia di   P4TK TK dan  PLB yang dilakukan  secara mendalam untuk mempelajari keadaan dan interaksi yang terjadi.
Untuk mendapatkan data yang mendalam, tentang  manajemen personalia, penelitian kualitatif deskriptif dengan metode studi kasus ini menggunakan teknik wawancara,  observasi  serta    studi  dokumentasi  yang  kemudian  akan  dianalisis menjadi  suatu  teori.  Dengan  menggunakan  metode  studi  kasus  ini,  maka  peneliti akan  memahami,  menelaah  dan  kemudian  menafsirkan  makna  yang  didapat  dari manajemen personalia di P4TK TK dan PLB tersebut.

## D. Hasil

## Makna Manajemen Personalia
Pada  dasarnya  Manajemen  personalia  merupakan  manajemen  yang berhubungan  dengan  perencanaan,  seleksi  karyawan,  pendidikan  dan  pelatihan, pengembangan,  serta  pemeliharaan  sumber  daya  manusia  yang  bertujuan  untuk membantu  tercapainya  tujuan,  baik  itu  tujuan  individu,  perusahaan,  maupun masyarakat.  Menurut  Marihot  Manullang,  manajemen  personalia  adalah  sebuah bidang ilmu yang mempelajari tentang bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk  perkembangan,  pekerjaan,  dan  juga  rasa  partisipasi  pekerjaan  di  dalam suatu  kegiatan  atau  aktivitas.  Sedangkan    Nitisemitomengungkapkan  bahwa pengertian  manajemen  personalia  adalah  sebuah  ilmu  seni  dalam  melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga proses kerja menjadi lebih efektif  serta  efisiensi  personalia  dapat  ditingkatkan  semaksimal  mungkin  dalam mencapai tujuan.
Dari  kedua  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen personalia  adalah  merupakan  ilmu  seni  tentang  perencanaan,  pengorganisasian, pengawasan,  mengembangkan  dan  meningkatkan  partisipasi  karyawan  sehingga proses  kerja  menjadi  lebih  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  dengan maksimal.  Tugas  Manajemen  Personalia  sebenarnya  adalah  mempelajari  dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif ke
dalam  berbagai  organisasi,  baik  organisasi  pendidikan,  organisasi  kesehatan, organisasi keagamaan maupun dalam perusahaan-perusahaan.
Implementasi  manajemen  personalia  memerlukan  pengetahuan  yang sangat  luas,  tidak  hanya  manajemen  itu  sendiri.Akan  tetapi  juga  memerlukan bidang-bidang  lain  yang  kompleks  yang  menyangkut  bidang  psikologi,  sosiologi ekonomi dan administrasi. Hal ini dikarenakan dalam manajemen personalia kerap kali  muncul  persoalan-persoalan  yang  memerlukan  study  analisis  dalam memecahkannya  serta  keputusan-keputusan  yang  tepat.  Untuk  itu  diperlukan kemampuan  memahami  sesuatu  yang  terkadang  tidak  logis,  kemampuan  untuk mempropeksikan diri ke dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan perspektif dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi  manusia.
Seiring  dengan  perkembangan  masyarakat,  maka  persoalan-persoalan dalam  manajemen  personalia  juga  semakin  sulit.  Para  karyawan  tidak  hanya memikirkan  bagaimana  mendapatkan  imbalan  yang  tinggi.  Akan  tetapi  juga bagaimana  mengaktualisasikan  dirinya.  Sedangkan  dari  pihak  pengusaha persyaratan-persyaratan  yang  diminta  akan  semakin  tinggi  sehingga  tenaga- tenaga  professional  dengan  kompetensi  yang  tinggi  banyak  diperlukan.  Di  lain pihak  kepentingan  masyarakat  harus  pula  diperhatikan  yang  tercermin  dalam peraturan-peraturan  yang  dikeluarkan  oleh  pemerintah  atau  lembaga-lembaga perwakilan.
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas  maka  manajemen  personalia  harus bekerja  di  tengah-tengah  tiga  kekuatan  utama,  yaitu:  1)  perusahaan,  yang berkeinginan  untuk  disediakan  tenaga  kerja  yang  mampu  dan  mau  bekerja  sama mencapai tujuan perusahaan; 2) karyawan dan organisasinya yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologis mereka terpenuhi; dan 3) masyarakat umum, lewat  lembaga-lembaga  perwakilannya  yang  meinginkan  agar  perusahaan mempunyai  tanggung  jawab  yang  luas  untuk  mengembangkan  dan  melindungi sumber-sumber manusia dari perlakukan diskriminatif.
Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen  Personalia  memiliki  fungsi  sebagaimana  fungsi  manajemen  pada umumnya,  yaitu:  Fungsi  Perencanaan  (planning), Fungsi  perencanaan berhubungan  dengan  penentuan    program  kerja  personalia  yang  akan  dijadikan dasar  dalam  menentukan  kebijakan  mengenai  personalia  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditentukan; Fungsi Pengorganisasian (organizing) ,  Fungsi pengorganisasian  berhubungan  dengan    pembentukan  organisasi  untuk
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
menjalankan  fungsi-fungsi  yang  harus  dijalankan  oleh  semua  anggota  organisasi dengan  cara  merancang  susunan  dari  berbagai  hubungan  diantara  jabatan personalia  serta  berbagai  faktor  fisik;  Fungsi  Pengarahan  (directing),  Fungsi pengarahan  berhubungan  dengan    upaya  manajer    agar  para  pegawai  dapat bekerja  dengan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan;  Fungsi  Pengawasan (directing),  Fungsi  pengawasan  berhubungan  dengan  upaya  manajer  personalia dalam melakukan observasi terhadap kegiatan karyawan dengan membandingkan antara  perencanaan  yang  telah  dibuat  dengan  pelaksanaan  seta  melakukan koreksi  apabila  terjadi  penyimpangan .  Di    samping  manajemen  umum,  dalam masalah  kepegawaian  perlu  adanya  manajemen  operasional.  Namun  di  samping itu,  manajemen  personalia  memiliki  fungsi  operasional,  yaitu:  Pengadaan  Tenaga Kerja  (Procurement),  Pengembangan  Tenaga  Kerja  (Training  Development), Pemberian  Kompensasi  (Compensation),  Pengintegrasian  (Integration)  dan Pemeliharaan (Maintenance).

## E. Pembahasan
Sistem Manajemen SDM P4TK TK dan PLB
P4TK  TKPLB  memiliki  suatu  aplikasi  yang  disebut  dengan  Lembar  Kerja Evaluasi,  yaitu  dokumen  yang  berisi  tentang  indikator  pengungkit  dan  indikator komponen  hasil,  yang  didalamnya  juga  tercantum  bukti  dukung  masing-masing indicator  pengungkit  yang  telah  dilakukan  oleh  satuan  kerja.  Lembar  Kerja Evaluasi ini terdiri dari 6 area perubahan, yaitu manajemen perubahan, penataan tata  laksana,  penguatan  akuntabilitas,  penataan  system  manajemen  SDM, penguatan pengawasan dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Sesuai dengan pembahasan kita saat ini, maka penulis hanya akan memaparkan tentang penataan manajemen  SDM.  Penataan  Sistem  Manajemen  SDM  Meliputi: Perencanaan Kebutuhan  Pegawai,  Pola  Mutasi  Internal ,  Pengembangan  Pegawai  Berbasisi Kompetensi ,  Penetapan  Kerja  Individu,  Penegakan  aturan,  Sistem  informasi Kepegawaian dan Perencanaan Kebutuhan Pegawai
P4TK memiliki suatu aplikasi  yang diberi nama Bezetting yang terdiri dari beberapa formulir. Formulir ini terdiri dari: Formulir ini berisi nama jabatan dan ikhtisar  tugas  atau  job  descriftion  yang  harus  dilakukan  sesuai  dengan  jabatan serta  syarat  jabatan  yang  harus  dimiliki  oleh pejabat  yang  mengampunya.  Syarat Jabatan  terdiri  dari  syarat  pendidikan,  syarat  diklat,  syarat  pengalaman,  syarat keahlian  dan  keterampilan  yang  harus  dimiliki.  Formulir  ini  mengambarkan analisa  beban  kerja  sesuai  dengan  uraian  tugas  masing-masing  jabatan  tersebut serta kemampuan rata-rata. Kemudian dikonversikan dengan  jumlah waktu kerja efektif,  baik  per  jam,  per  hari,  per  minggu,  per  bulan  maupun  per  tahun.  Dari
analisis    ini  dapat  ditentukan  berapa  jumlah  pegawai  yang  dibutuhkan  sesuai dengan jabatannya.
Formasi kebutuhan ini kemudian dibawa ke dalam rapat pimpinan dan staf P4TK  TK  dan  PLB  untuk  dicarikan  solusinya.Setelah  terjadi  kesepakatan  untuk mengangkat pegawai  baru atau CPNS, maka diusulkan kepada kemendikbud. Dan apabila  disetujui  maka  P4TK  TK  dan  PLB  akan  mengadakan  perekrutan  CPNS dengan prosedur yang telah ditentukan. Setelah didapatkan CPNS baru maka CPNS tersebut  akan  dievaluasi  penempatannya  oleh  atasannya  dengan  menggunakan instrument yang tertera pada panduan monev SDM. Apabila CPNS tersebut cocok ditempat  tersebut, maka CPNS akan  direkomendasikan  di  tempat  tersebut  sesuai kebutuhan.  Dan  apabila  tidak  cocok,  maka  akan  dibina  terlebih  dahulu  sampai CPNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan tupoksi yang ada.
Untuk  widyaiswara  rekruitmen  dilakukan  dengan  berdasarkan  pada  tes tulis,  wawancara  dan  peer  teaching.  Hal  ini  dilakukan  karena  tes  tulis  untuk melihat sejauhmana  daya fikir, kompetensi pengetahuan yang dimiliki oleh calon widyaiswara, wawancara untuk melihat sejauhmana keterampilan  berbicara, dan mindset    calon  widyaiswara.  Kemudian  peer  teaching  untuk  melihat  sejauhmana calon widyaiswara mampu menyampaikan materi kepada peserta pelatihan. Untuk rekruitmen CPNS lain hanya tes tulis dan wawancara. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai di P4TK tidak harus menerima CPNS akan tetapi bisa menerima pegawai lepas  tidak  tetap  yang  tujuannya  untuk  membantu  panitia  P4TK  TKPLB  dalam suatu  kegiatan.  Misalnya  ketika  ada  suatu  kegiatan  pelatihan  sekolah  penggerak, dan  memerlukan  pegawai  yang  banyak  untuk  menanganinya,  maka  P4TK  TKPLB akan  merekrut  pegawai  lepas  sebagai  tambahan  hanya  untuk  kegiatan  tersebut saja.  Pegawai  lepas  tidak  tetap  ini  tidak  pasti  sampai  kapan  bisa  bekerja  atau bekerjasama dengan P4TK TK PLB.
Pola Mutasi Internal
Untuk  mengisi  jabatan  yang  kosong  pada  P4TK  TK  PLB  sebenarnya  tidak selalu dengan mengadakan perekrutan pegawai baru.Akan tetapi dapat dilakukan dengan  memanfaatkan  pegawai  yang  ada  dengan  melakukan  pola  mutasi internal.Prosedur  pola  mutasi  internal  ini  dilakukan  dengan  melihat  keadaan pegawai  di  bazetting.  Kemudian  dianalisa  berapa  jumlah  pegawai  yang  pension, akan  pension,  meninggal  dunia  atau  pindah  kementerian.  Kemudian  diputuskan dalam  rapat  dan  diusulkan  kepada  Kemendikbud.Apabila  disetujui,  maka dibuatkan SK rotasi pegawai.Pegawai yang terkena rotasi dipantau dievaluasi oleh atasannya langsung dan dilaporkan ke Kepus P4Tk TKPLB.
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .

## Pengembangan Pegawai Berbasisi Kompetensi
Kompetensi  pegawai  yang  ada  di  P4TK  TK  PLB  terus  dikembangkan  agar dalam memberikan  pelayanan  kepada masyarakat  sesusai  dengan  perkembangan zaman.Untuk  itu  P4Tk  TKPLB  memiliki  suatu  program  pengembangan  pegawai berbasis  kompetensi.    Pengembangan  pegawai  ini  didasarkan  pada  laporan evaluasi  pegawai,  kemudian  matrik  kompetensi  dimana  didalamnya  terdapat kompetensi  apa  yang  telah  dimiliki  dan  pelatihan  apa  yang  pernah  diikuti. Selanjutnya diidentifikasi pengembangan kompetensi apa yang diperlukan. Setelah diidentifikasi  kemudian  diputuskan  dalam  rapat  mengenai  jenis  pengembangan pegawai  yang  akan  dilaksanakan.  Selanjutnya  diusulkan  ke  kementerian.Setelah disetujui  dibuat  program  sesuai  dengan  yang  telah  disepakati  dan  dilaksanakan dan terakhir dibuat laporannya.

## Penetapan Kerja Individu
Penetapan  Kinerja  merupakan  penilaian  terhadap  kinerja  yang  telah dilakukan  oleh  pegawai  yang  sebelumnya  membuat  rencana  kerja  yang  dikenal dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dimana didalamnya tercantum pekerjaan apa saja yang akan dilakukan oleh pegawai sesuai tupoksinya selama 1 tahun. Rencana kerja tersebut direalisasikan oleh masing-masing pegawai.Kemudian diakhir tahun dilakukan  penilaian  oleh  atasan  dan  direkap.Kemudian  hasil  penilaian  tersebut diputuskan dalam rapat.
Penegakan Aturan
Dalam  penegakan  aturan  disiplin/  kode  etik/kode  perilaku  pegawai  P4TK TK  PLB  mendasarkan  pada  Peraturan  pemerintah  No.  53  tahun  2010  tentang Disiplin  pegawai  dan  juga  SK  Kepala  Pusat  Pengembangan  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan Nomor 182/B6.9/KP.00.06/2021 TENTANG  tata nilai, kode etik dan kode  perilaku  pegawai  P4TK  TK    PLB.  Untuk  menegakan  kedisiplinn,    kehadiran direkap  secara  keseluruhan.  Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja,  pegawai  yang berprestasi diberi penghargaan.Sedangkan yang bermasalah dilakukan pembinaan dengan  teguran  secara  lisan.Apabila  tidak  terjadi  perubahan  maka  yang bersangkutan diberikan hukuman dengan pemberian SP.

## Pengadaan Personil di PPPPTK TK dan PLB
Pengadaan  personil  di  P4TK  TKPLB  dianalisa  melalui  suatu  aplikasi  yang bernama  bazetting  dengan  10  formulir  yang  terdiri  dari  formulir  A,  formulir  B, formulir C, Formulir D, Formulir E, Formulir F, Formuir G, Formulir H, Formulir I dan  Formulir  J.    Aplikasi  tersebut  mempermudah  melakukan  analisis  keadaan
personil pada sejak awal tahun dengan  mendaftar semua pegawai  yang ada serta menganalisis  jabatan  dan  uraian  jabatan  yang  harus  ada  dan  mendesak sifatnya.Selanjutnya  dikonversikan  antara  jabatan  yang  telah  ada,  jabatan  yang mendesak ada, berapa jumlah personil yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tersebut  serta  syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  dalam  menduduki  jabatan itu.Keputusan  yang  diambil  selalu  berdasarkan  keputusan  rapat  para  pejabat  di P4TK  TKPLB.Hasil  keputusan  rapat  menjadikan  pegangan  dalam  pengadaan personil di P4TK TKPLB. Apakah akan memanfaatkan pegawai yang ada dan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan, ataukah merekrut pegawai dari instansi lain ataukah  merekrut  pegawai  baru?  Kemudian  hasil  rapat  ini  diajukan  kepada kementerian.  Setelah  mendapat  persetujuan  dari  Kementerian,  Kapus  membuat surat  keputusan  sebagai  dasar pengangkatan  pegawai, baik yang sifatnya mutasi, promosi ataupun pengangkatan pegawai baru.   Pegawai yang menduduki jabatan baru dipantau oleh atasannya langsung. Apabila telah sesuai dengan syarat-syarat jabatan  yang  telah  ditentukan,  maka  pegawai  tersebut  akan  menduduki jabatannya.  Namun  apabila  belum  sesuai  akan  terus  dibina  sampai  pegawai tersebut  bisa  bekerja  sesuai  harapan.  Namun  apabila  tidak  cocok,  maka  pegawai tersebut  akan  dipndahkan  ke  jabatan  yang  lain  yang  lebih  sesuai  dengan kompetensinya.
Berdasarkan uraian di atas, maka pengadaan pegawai di P4TK TK PLB telah sesuai  dengan  prinsif-prinsif  pengadaan  pegawai  sebagaimana  teori  dalam manajemen operasional, khususnya pada langkah atau fungsi pengadaan pegawai.

## Pengembangan Personil di PPPPTK TK dan PLB
Pada  fungsi  yang  ke  dua  ini,  P4TK  TKPLB  melakukan  pembinaan  dan pengembangan  bagi  pegawai  baru  dengan  memberikan  pelatihan-pelatihan. Pelatihan-pelatihan  dilakukan  dengan  maksud  agar  pegawai  baru  dapat menyesuaikan  diri  dengan  situasi  kondisi  lingkungan  dan  jabatan  yang  akan didudukinya.  Setelah  melakukan  pelatihan  para  pegawai  tersebut  dibimbing  dan dinilai  oleh  atasannya.Pembimbingan  dilakukan  sampai  pegawai  tersebut  dinilai cocok  menduduki  jabatan  barunya.  Uraian  di  atas  menunjukkan  bahwa  P4TK TKPLB  telah  menunjukkan  fungsinya  dalam  pengembangan  pegawai  sehingga pegawai  yang  ada  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  uraian  tugas  dan fungsi dalam jabatan tersebut.
Pemberian Konpensasidi PPPPTK TK dan PLB
Implementasi Manajemen Personil di Pusat Pengembangan. . .
P4TK  TKPLB  menerapkan  penilaian  yang  adil  bagi  seluruh  pegawainya. Pada  awal  tahun  kalender  para  pegawai  membuat  sasaran  kerja  pegawai  yang memuat  rencana  kerja  yang  akan  dilakukan  selama  satu  tahun  ke  depan.  Dalam kurun waktu 1 tahun ini dilakukan penilaian dan pada akhir tahun seluruh kinerja pegawai  diperhitungkan  dan  diumumkan  kepada  semua  pegawai  di  lingkungan P4TK TKPLB.Pegawai yang berprestasi diberikan penghargaan sebagai konpensasi atas  kinerjanya.Hal  ini  memberikan  motivasi  kepada  semua  pegawai  yang  ada untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Sebagaimana  kita  ketahui  bahwa  pada  saat  ini pegawai  konsen  kepada  bagaimana  mengaktualisasikan  diri  dalam  dunia pekerjaannya sehingga langkah pemberian reward bagi pegawai yang berprestasi menjadi hal yang sangat efektif untuk meningkatkan monivasi kerja pegawai.

## Pengintegrasiandi PPPPTK TK dan PLB
Setelah dilakukan  penilaian  terhadap pegawai  P4TK TKPLB, maka muncul kebutuhan  akan  peningkatan  kompetensi.  Kompetensi  yang  dimaksud  adalah untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tupoksinya. Peningkatan kompetensi  ini  dilakukan  di  lingkungan  P4TK  TKPLB  sendiri  ataupun  di  luar melalui IHT, diklat  ataupun teknik pelatihan lainnya. Dengan demikian pegawai di lingkungan  P4TK  TKPLB  selalu  bekerja  secara  professional  sesuai  dengan tupoksinya  yang  terintegrasi  dengan  keinginan  organisasi  dan  tuntutan masyarakat.

## Pemeliharaan pada PPPPTK TK dan PLB
Hampir  semua  pegawai  P4TK  TK  dan  PLB  merupakan  PNS  sehingga kesejahteraan  yang  diberikan  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada.Kesejahteraan tersebut  menyangkut  gajih,  gaji,  tunjangan  kesejahteraan,  pemeliharaan kesehatan,  penghargaan  atas  prestasi  yang  dilakukan.  Sedangkan  untuk  para pegawai non PNS diberi honor sesuai dengan ketentuan.

## F. Simpulan
Tata kelola personil di  P4TK TKdan  PLB dilakukan  dengan  mengikuti suatu system dan manajemen tertentu, dengan kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengadaan  personil  di  PPPPTK  TK  dan  PLB  sesuai  dengan  langkah-langkah pengadaan  pegawai,  mulai  dari  analisa  keadaan  pegawai,  analisa  kebutuhan pegawai, penerimaan pegawai dan penilaian pegawai baru.
2. Pegawai  yang  ada  belum  memenuhi  kuota  seharusnya  sehingga  untuk kegiatan tertentu, P4TK TK dan PLB merekrut pegawai lepas.
3. Pengembangan  personil  di  PPPPTK  TK  dan  PLB  dilakukan  dengan memberikan  pelatihan-pelatihan  yang sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  dan tupoksi suatu jabatan tertentu.
4. Pemberian  konpensasidi  PPPPTK  TK  dan  PLB  dilakukan  pada  akhir  tahun setelah dilakukan penilaian terhadap seluruh aspek yang telah ditentukan.
5. Pengintegrasiandi PPPPTK TK dan PLB dilakukan untuk menyelaraskan antara kemampuan  pegawai  dengan  keinginan  serta  tuntutan  masyarakat  melalui berbagai kegiatan pelatihan dan pembimbigan.
6. Pemeliharaan  pada  PPPPTK    TK  dan  PLB  dilakukan  dengan  menyediakan berbagai aplikasi yang mempermudah pegawai melaksanakan tupoksinya.

## Referensi
Anton Mabruri, Manajemen Produksi, PT.Grasindo, 2013. A.W.Widjaja, Administraasi Kepegawaian.Rajawali, 2006.
Ernawati Wardiah, Kamus Bahasa Indonesia, Jakarta, Media, 2017.
George R.Terry, Prinsip-prinsip Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara,1991.
Griffin, Manajemen, Jakarta, Erlangga, 2004.
Hani Handoko, Manajemen Edisi II, Yogyakarta, BPFF, 1995.
H.Malayu S.P.Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta, 2006.
Heidjrachman,  Husnan  Suad,  Manajemen  Personalia  Edisi  4,  Yogyakarta,  BPEF. 1990.
Musanef, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta, Gunung Agung, 1984.
Marihot  Manullang.  Manajemen  Personalia.Yogyakarta:  Gajah  MadaUniversity Press., 2001.
Purwanto,  Ngalim.  Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya, 1991.
Slamet  Saksono. Administrasi  Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius, 1993. Website: https://kbbi.web.id/personalia