## PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## NEL ARIANTY
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara nellarianty@gmail.com

## Abstract
Organizational  culture  is  a  pattern  of  behavior  developed  by  an organization's  employees  learned  when  faced  with  problems  of  external adaptation and internal integration, that has proven good enough to be approved and  taught  to  new  members  as  a  way  to  realize,  think  and  feel.  In  addition, organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes  the  organization  from  other  organizations.  Organizational  culture within  an  organization  is  usually  associated  with  values,  norms,  attitudes  and work  ethic  on  hold  in  common  by  each  component  of  the  organization.  If  the culture of the organization will be able to improve both the high performance and will contribute to the company's success.

## Keywords: organizational culture, performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu,  kinerja  merupakan gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja, penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  tingkat  faktor  di  atas,  maka  semakin  besarlah kinerja pegawai. (Hasibuan, 2005)
Masalah-masalah  empiris  yang  terdapat  dan  menyangkut  dengan  kinerja pegawai, diantaranya adalah kemampuan pegawai dalam  melaksanakan pekerjaan belum  memuaskan.  Hal  ini  terlihat  dari  masih  adanya  sebagian  pegawai  yang masih  bermalas-malasan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada mereka. Juga banyaknya pekerjaan yang menumpuk yang belum bisa diselesaikan pada waktunya.
Permasalahan  yang  menyangkut  kemampuan  pegawai  harus  segera diselesaikan  dengan  baik.  Keterbatasan  pegawai  yang  handal,  yang menguasai  operasional  merupakan  masalah  yang  mendasar  dalam  perbaikan kinerja.  Usaha  peningkatan  kualitas  sumber  daya  insani  akan  juga  mencakup peningkatan kemampuan manajerial dan operasional.
Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma,  sikap  dan  etika  kerja  yang  dipegang  bersama  oleh  setiap  komponen organisasi.  Unsur-unsur  ini  menjadi  dasar  untuk  mengawasi  perilaku  pegawai, cara  mereka  berfikir,  kerja  sama  dan  berinteraksi  dengan  lingkungannya.  Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.
Masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan  budaya  organisasi  perusahaan diantaranya kurang teladan dari pimpinan dalam hal datang dan pulang kerja tepat
pada waktunya sehingga hal tersebut membudaya atau menjadi tradisi di kalangan pegawai  sehingga  banyak  pegawai  yang  datang  dan  pulang  juga  tidak  tepat waktunya.

## KAJIAN  TEORITIS Budaya Organisasi
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan  karakteristik  dari  budaya  suatu organisasi,  bukan  dengan  apa mereka  menyukai  budaya  itu  atau tidak.  Artinya,  budaya  itu  merupakan  suatu istilah  deskriptif.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  persepsi  bersama  yang dianut  oleh  semua  anggota  organisasi.  Robbins  (2001)  menyatakan  budaya organisasi  adalah  mengacu kepada suatu sistem  makna  bersama  yang dianut oleh anggota-anggota  yang  membedakannya    organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi lain. Selanjutnya David (2004) menyatakan budaya organisasi adalah pola tingkah laku  yang  dikembangkan  oleh  suatu  organisasi  yang  dipelajarinya  ketika mengalami  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  yang  telah  terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.
Tiap  karakteristik  ini  berlangsung  pada  suatu  kontinum  dari  rendah  ke tinggi.  Maka  dengan  menilai  organisasi  itu  berdasarkan  tujuh  karakteristik ini,  akan  diperoleh  gambaran  majemuk  dari  budaya  organisasi  suatu organisasi.
Gambar 1. Fungsi Budaya Organisasi Sumber: Kreitner dan Kinicki (2003)
WT  Heelen  dan  Hunger  (1986)  dalam  Sopiah  (2008)  secara  spesifik mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan, yaitu:
1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja
2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3) Membantu stabilitasi perusahaan sebagai suatu sistim sosial.
4) Menyajikan  pedoman  sebagai  hasil  dari  norma-norma  prilaku  yang  sudah terbentuk.
IDENTITAS ORGANISASI STABILITAS SISTEM SOSIAL CARA PEMBINAAN YANG DIPAHAMI KOMITMEN KOLEKTIF BUDAYA ORGANISASI
Akhirnya secara singkat dapat dikatakan bahwa budaya organisasi sangat penting  perannya  di  dalam  mendukung  terciptanya  suatu  organisasi  yang efektif.

## Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Para peneliti telah  berusaha  mengindentifikasi dan  mengukur  beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif    dibandingkan  dengan  yang  lain.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2003) bahwa secara umum terdapat tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu:
1) Budaya konstruktif
Budaya  kontruktif  adalah  budaya  dimana  para  karyawan  didorong  untuk berinteraksi  dengan  orang  lain  dan  mengajarkan  tugas  dan  proyeknya  dengan cara  yang  membantu   mereka dalam  memuaskan  kebutuhannya untuk tumbuh dan  berkembang.  Tipe  budaya  ini  mendukung  keyakinan    normatif  yang berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan  aktualisasi  diri,  penghargaan  yang manusiawi dan persatuan.
2) Budaya pasif- defensif
Budaya  pasif  –  defensif  bercirikan  keyakinan  yang  memungkinkan  bahwa karyawan  berinteraksi  dengan  karyawan  lain  dengan  cara  yang  tidak mengancam  keamanan  kerja  sendiri.  Budaya  ini  mendorong  keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
3) Budaya agresif defensif
Budaya  agresif  –  defensif  mendorong  karyawannya  untuk  mengerjakan tugasnya  dengan  kerja  keras  untuk  melindungi  keamanan  kerja  dan  status mereka.  Tipe  budaya  ini  lebih  bercirikan  keyakinan  normatif  yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
Meskipun sebuah organisasi dapat menampilkan satu tipe budaya organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan normatif dan karakteristik yang  lain.  Riset  menunjukan  bahwa  organisasi  dapat  memiliki  sub  budaya fungsional,  sub  budaya  hierarkis  berdasarkan  posisi  seseorang  dalam  organisasi, sub  budaya  geografis,  sub  budaya  pekerjaan  berdasarkan  pada  gelar  atau  posisi seseorang, sub budaya sosial yang diambil dari aktivitas sosial seperti budaya liga bowling atau golf dan budaya berlawanan (Kreitner dan Kinicki, 2003).

## Indikator Budaya Organisasi
Robbins  (2001)  menyatakan  riset  paling  baru  mengemukakan  tujuh karakteristik primer  yang sama-sama  menangkap  hakikat dari  suatu budaya suatu organisasi yaitu:
1) Inovasi  dan  pengambilan  resiko,  sejauh  mana  karyawan  didorong  untuk inovatif dan mengambil resiko
2) Perhatian,  sejauh  mana  karyawan  diharapkan  memperlihatkan  prestasi, analisis dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi  hasil,  sejauh  mana  manajemen  memusatkan  perhatian  pada  hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Orientasi  orang,  sejauh  mana  manajemen  memperhitungkan  efek  hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi  tim,  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim, bukannya individu-individu.
6) Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan bukannya santai-santai.
7) Kemantapan, sejauh  mana kegiatan organisasi  menekankan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.

## Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang  dalam  organisasi.  Sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing  – masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.    Menurut Payaman  (2005)  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atau  pelaksanaan  tugas tertentu.  Kinerja  perusahaan  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan  tersebut. Sedangkan  menurut  Hariandja  (2008)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  atau  prilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan peranannya dalam organisasi.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas  data  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan  kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan.  Untuk mencapai  kinerja  yang  baik,  unsur  yang  paling  dominan  adalah  sumber  daya manusia,  walaupun  perencanaan  telah  tersusun  dengan  baik  dan  rapi  tetapi apabila  orang  atau  personil  yang  melaksanakan  tidak  berkualitas  dan  tidak memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  perencanaan  yang  telah  disusun tersebut akan sia-sia. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat  memberikan  konstribusi  yang  penting  bagi  perusahaan  yang  dilihat  dari segi  kualitas  dan  kuantitas  yang  dirasakan  oleh  perusahaan  dan  sangat  besar manfaatnya  bagi  kepentingan  perusahaan  di  masa  sekarang  dan  yang  akan datang.

## Indikator Kinerja
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan  konstribusi  kepada  organisasi,  konstribusi  yang  dapat  diberikan karyawan terhadap organisasinya.
Menurut Mangkunegara (2002) indikator kinerja yaitu:
a) Kualitas  kerja,  menceminkan  peningkatan  mutu  dan  standar  kerja  yang  telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai ekonomis.
b) Kuantitas output, mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu unit  kegiatan  yang  menghasilkan  barang  dari  segi  jumlah.  Kuantitas  kerja dapat  diukur  melalui  penambahan  nilai  fisik  dan  barang  dari  hasil sebelumnya.
c) Dapat  tidaknya  diandalkan,  mencerminkan  bagaimana  seseorang  itu menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang  dibebankan  padanya  dengan  tingkat ketelitian, kemauan serta semangat tinggi.
d) Sikap  kooperatif,  mencerminkan  sikap  yang  menunjukan  tinggi  kerja  sama di  antara  sesama  dan  sikap  terhadap  atasan,  juga  terhadap  karyawan  dari perusahaan lain.
Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus bisa meningkatkan kualitas kerjanya, dapat tidaknya diandalkan,  serta sikap terhadap  perusahaan  karyawan  lain  serta  kerja  sama  di  antara  rekan  kerja. Pimpinan  juga  dalam  hal  ini  bisa  memotivasi  para  karyawannya  untuk meningkatkan kinerjanya.

## Kerangka Konseptual Dan Hipotesis
Kerangka  konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Kerangka Konseptual
Hipotesis penelitian adalah: Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Definisi Operasional
1. Budaya  Organisasi  (X)  adalah  salah  satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
2. Kinerja (Y) adalah  hasil kerja  secara kualitas dan  kuantitas  yang dicapai oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan uji  hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji  validitas dan reliabilitas  pada  instrumen  yang  akan  digunakan.  Uji  validitas  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  butir.  Menurut  Umar  (2005),  uji signifikansi dilakukan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel . Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya organisasi (X) Butir Pertanyaan I.1 r hitung r table Keterangan 1. 0,580 0,301 Valid 2. 0,439 0,301 Valid 3. 0,594 0,301 Valid 4. 0,621 0,301 Valid 5. 0,560 0,301 Valid 6. 0,748 0,301 Valid 7. 0,697 0,301 Valid 8. 0,725 0,301 Valid
BUDAYA ORGANISASI
KINERJA
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Butir Pertanyaan I.2 r hitung r table Keterangan 1. 0,470 0,301 Valid 2. 0,555 0,301 Valid 3. 0,373 0,301 Valid 4. 0,652 0,301 Valid 5. 0,535 0,301 Valid 6. 0,490 0,301 Valid 7. 0,642 0,301 Valid 8. 0,661 0,301 Valid Tabel 3. Ringkasan Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Budaya organisasi (X) 0,777 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,670 Reliabel
Jika  nilai  reliabilitas  semakin  mendekati  1,  maka  instrumen  penelitian semakin baik. Nilai reliabilitas instrumen di atas menunjukkan tingkat reliabilitas instrumen penelitian sudah memadai karena mendekati 1 (satu) atau > 0,60.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  melihat  apakah  ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  digunakan  analisa  korelasi product  moment. Dari hasil  perhitungan diperoleh  r xy hitung  0,680,  sedangkan  r tabel dengan  =  95%  sebesar  0,301,  jadi r hitung >  r tabel .  Tampak  adanya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.
Untuk  mengetahui  tinggi  rendahnya  pengaruh  tersebut  dapat  digunakan pedoman  untuk  memberikan  interpretasi  koefisien  korelasi  dalam  Sugiyono (2006) sebagai berikut:
Tabel 4. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00      -     0.199 0.20      -     0.399 0,40      -     0,599 0,60      -     0,799
0,80      -     1,000
Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  r xy =  0,680,  berarti  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Haji Medan adalah kuat.  Selanjutnya  untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai,  maka  akan  diuji  dengan  determinasi.    Nilai  koefisien determinasi adalah sebesar:   46,23%,  yang berarti bahwa sekitar 46,23% variabel Y  (kinerja  pegawai)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  X  (budaya  organisasi),  atau dapat  dikatakan  bahwa  kontribusi  variabel  X  (budaya  organisasi)  terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah 46,23%. Sisanya sebesar 53,77% dipengaruhi
oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  seperti  kebijakan  penggajian,  pengawasan, pimpinan, rekan kerja, promosi jabatan dan lain-lainya.
Nilai koefisien korelasi product moment (r) akan diuji tingkat signifikannya dengan  uji  t,  dan  diperoleh  nilai  sebesar      5,938.    Nilai  tersebut  dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,020. Hal ini berarti  t hitung > t tabel yaitu 5,938 > 2,020, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh  yang signifikan  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP
Dari  penelitian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
David,  Fred  R.  (2004) Manajemen  Strategi,  Konsep.  Edisi  Ketujuh ,  Alih  Bahasa Alexander Sindoro, Jakarta: Prehalindo.
Ernie  Trinawati  Sule  dan  Kurniawan  Saefullah  (2004) Pengantar  Manajemen ,
Jakarta: Prenada Media, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Ghozali,  Imam  (2005) Aplikasi  Analisis  Multivariate,  dengan  Program  SPSS, Semarang: BP Universitas Deponegoro, Edisi Ketiga.
Gibson dan Ivaneevich (2003) Organisasi , Jakarta: Erlangga, Edisi Kelima. Harianja,  Marihot  Tua  Effendi  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Pengadaan,  Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan Produktivitas Karyawan , Jakarta: Grasindo. Hasibuan,  Malayu  S.P  (2005) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo  (2003). Prilaku  Organisasi ,  Terjemahan Erly Suandy, Jakarta: Salemba Empat, Edisi Pertama.
Lako,  Andreas  (2004), Kepemimpinan  dan  Kinerja  Organisasi,  Isu,  Teori  dan Solusi , Yogyakarta: Amara Books, Cetakan Pertama. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  (2007) Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Bandung:  PT Rafika Aditama, Cetakan Kedua.
.........................................................(2002) Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Bandung:  PT Rafika Aditama, Cetakan Pertama.
Mangkuprawira,  Sjafri  (2009) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bogor:  IPB Press, Cetakan Kedua
Mathis  dan  Jackson  (2002) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,
Buku Dua.
Payaman (2005) Manajemen , Yogyakarta: Andi Bekerja Sama dengan John wiley dan Sons.