## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
h t t p :/ / www. i n f e b. or g 2024 Vol. 6 N o .   2 Hal: 423-432 e-ISSN: 2714-8491

## Pengaruh Beban Kerja dan Disiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Ken Satrio Utomo 1 , Harif Amali Rivai 2  , Laura Syahrul 3
1,2,3 Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Andalas Padang
harifamali@gmail.com

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  workload  and  work  discipline  on  employee  performance  with  job satisfaction as a mediating variable. The research method used is a quantitative method. The data analysis technique used in this research is structural equation modeling or what is usually called Structural Equation Modeling (SEM). The results of the research  are  that  Workload  (BK)  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  (KK)  of  the  PLN  West Sumatra Main Distribution Unit. This shows that the greater the workload, the higher the employee's performance. Workload (BK) has a positive and significant effect on Job Satisfaction (KK) of PLN West Sumatra Main Distribution Unit employees. This shows that the greater the workload, the higher the job satisfaction. Work Discipline (DK) has a positive and significant effect  on  Employee  Performance  (KK)  of  the  PLN  West  Sumatra  Main  Distribution  Unit.  This  shows  that  the  greater  the practice  of  work  discipline,  the  higher  the  employee's  performance.  Work  Discipline  (DK)  has  a  positive  and  significant effect  on  Job  Satisfaction  (KE)  of  PLN  West  Sumatra  Main  Distribution  Unit  employees.  This  shows  that  the  greater  the practice  of  work  discipline,  the  higher  the  job  satisfaction.  Job  Satisfaction  (KK)  has  a  positive  and  significant  effect  on Employee  Performance  (KK)  of  the  PLN  West  Sumatra  Main  Distribution  Unit.  This  shows  that  the  greater  the  job satisfaction, the higher the employee's performance. Job Satisfaction (KK) mediates the relationship between Workload (BK) and  Employee  Performance  (KK)  and  has  a  negative  and  significant  influence.  This  shows  that  the  greater  the  workload, which  is  mediated  by  job  satisfaction,  the  lower  employee  performance  will  be.  Job  Satisfaction  (KK)  mediates  the relationship  between  Work  Discipline  (DK)  and  Employee  Performance  (KK)  because  it  has  a  positive  and  significant influence.  This  shows  that  the  greater  the  work  discipline  mediated  by  job  satisfaction,  the  greater  the  employee's performance.
Keywords: Workload, Employee Performance, Job Satisfaction, Work Discipline, Structural Equation Modeling.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Disiplinan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural atau  yang biasa disebut dengan Stuctural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian adalah beban Kerja (BK) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PLN Unit Induk Distribusi Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar beban kerja maka akan semakin tinggi  kinerja  karyawan.  Beban  Kerja  (BK)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (KeK)  karyawan PLN  Unit  Induk  Distribusi  Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  besar  beban  kerja  maka  akan  semakin tinggi  kepuasan  kerja.  Disiplin  Kerja  (DK)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (KK)  PLN  Unit Induk Distribusi Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar praktik disiplin kerja maka akan semakin tinggi kinerja  karyawan.  Disiplin  Kerja  (DK)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (KeK)  karyawan  PLN Unit Induk Distribusi Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar praktik disiplin kerja maka akan semakin tinggi kepuasan kerja. Kepuasan Kerja (KeK) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PLN Unit Induk  Distribusi  Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  besar  kepuasan  kerja  maka  akan  semakin  tinggi kinerja  karyawan.  Kepuasan  Kerja  (KeK)  memediasi  hubungan  antara  Beban  Kerja  (BK)  dan  Kinerja  Karyawan  (KK)  dan memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  besar  Beban  Kerja  yang  dimediasi  oleh Kepuasan  Kerja  maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan.  Kepuasan  Kerja  (KeK)  memediasi  hubungan  antara  Disiplin Kerja  (DK)  dan  Kinerja  Karyawan  (KK)  karena  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin besar disiplin kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Beban Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Strutural Equation Modeling.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Demi  mewujudkan  keadilan  dalam  bekerja  dan berusaha,  pemerintah  Indonesia  bersama  masyarakat melaksanakan  pembangunan  di  segala  bidang,  baik bidang  sosial,  ekonomi,  bidang  teknologi,  bidang energi maupun pada bidang-bidang lain [ 1 ]. Pembangunan  tersebut  dapat  terlaksana  dengan  baik
apabila  seluruh  masyarakat  berpartisipasi  turut  andil memberikan ilmu pengetahuan dan tenaga yang sesuai dengan  bidangnya  masing-masing  [ 2 ].  Perusahaan sebagai  salah  satu  sektor  pemberi  andil  dalam  proses pembangunan  juga  memiliki  tujuan  atas  dasar  apa perusahaan tersebut didirikan seperti mencari keuntungan, dan kepuasan sosial [ 3 ].
Agar tujuan perusahaan dapat dicapai, maka pimpinan perusahaan  selaku  penanggung  jawab  perusahaan mempunyai  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  rangka menumbuhkan  daya  kerja  dan  kinerja  dengan memperhatikan kualtias kerja, kecepatan serta efisiensi kerja  dan  konsistensi  kerja  dari  karyawan  yang dipimpinnya  demi  tercapainya  kinerja  yang  telah ditetapkan  [ 4 ].  Pimpinan  perlu  mengambil  tindakan yang  strategis  seperti  pengembangan  dan  pengawasan dalam  hal  peningkatan  kinerja  karyawan  agar perusahaan  dapat  terus  berkembang  dengan  baik sehingga  tujuan  atau  target  yang  ditetapkan  dapat tercapai.
Kinerja  karyawan  mengandung  pandangan  hidup  dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu  kehidupan  dan  mendorong  manusia  untuk  tidak merasa puas akan tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan  kemampuan  kerja  [ 5 ].  Sebagai  upaya untuk  meningkatan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan,  maka  perusahaan  harus  berfokus  pada aktivitas  perusahaan  yang  berkaitan  dengan  aktivitas produksi,  tenaga  kerja  dan  unsur-unsur  lainnya  yang turut mempengaruhi tingkat kinerja itu sendiri.
PT.  PLN  (Persero)  sebagai  perusahaan  Badan  Usaha Milik  Negara  (BUMN)  di  Indonesia  memiliki penugasan dari pemerintah dalam bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan  yang  memiliki  hak  monopoli  terhadap penjualan  listrik  di  Indonesia  yang  berdasarkan Undang-undang
30 Tahun 2009 Tentang ketenagalistrikan (Lembaran Negara Republik Indonesia  Tahun  2009  Nomor  133)  yang  selanjutnya disebut  dengan  Undang-undang  ketenagalistrikan. Dengan adanya hak monopoli tersebut, maka PT. PLN (Persero)  memiliki  jumlah  konsumen  yang  sangat banyak  yang  terdiri  atas  perumahan,  gedung, perkantoran, serta industri-industri [ 6 ].
Peningkatan  kualitas  kesejahteraan  masyarakat  dan banyaknya  industri  yang  terus  berkambang  di Indonesia  berdampak  pada  penjualan  tenaga  listrik yang  terus  meningkat  disetiap  tahunnya,  seperti  pada tahun 2019 sebesar 245.518 GWH dan 273.761 GWH pada  tahun  2022.  PT.  PLN  (Persero)  terus  berupaya untuk  memenuhi  kebutuhan  listrik  secara  bertahap keseluruh  pelosok  negeri  [ 7 ].  Beberapa  usaha  telah dilakukan  seperti  memanfaatkan  berbagai  energi  yang ramah  lingkungan  dalam  pemasangan  pembangkit listrik yang berasal dari matahari maupun yang berasal dari  angin  untuk  dapat  menghasilkan  pasokan  listrik yang cukup. Namun saat ini setiap perusahaan dituntut agar  selalu  meningkatkan  produktivitas  pelayanannya, termasuk  juga  untuk  PT.  PLN  (Persero)  yang  selalu terus berupaya meningkatkan produktivitas pelayanannya  dalam  penyediaan  listrik,  salah  satunya dengan  menghadirkan  Aplikasi  PLN  Mobile  yang dapat  memudahkan  konsumen  dalam  pemenuhan kebutuhan  listrik  maupun  pelaporan  berupa  keluhan dari  konsumen  yang  dapat  dilakukan  dalam  satu genggaman [ 8 ].
PT. PLN Unit Induk Distribusi Sumatera Barat saat ini memiliki 1.559.714 pelanggan. Wilayah kerja PT. PLN Unit  Induk  Distribusi  Sumatera  Barat  terdiri  dari  19 Kota  Kabupaten  di  Sumatera  Barat  memiliki  5  Unit Pelaksana (UP),  yaitu PT PLN (Persero) UP3 Padang, PT.  PLN  (Persero)  UP3  Bukittinggi,  PT.  PLN (Persero)  UP3  Solok,  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Payakumbuh,  dan  PT.  PLN  (Persero)  UP2D  Sumbar yang  bertugas  untuk  mendorong  dan  mendukung terlaksananya  target  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk Distribusi Sumatera Barat yang telah ditetapkan [ 9 ].
Dalam pelaksanaannya, PT. PLN (Persero) Unit Induk Distribusi  Sumatera  Barat  belum  dapat  menjalankan tugas  secara  maksimal  sehingga  pelayanan  yang diberikan  kepada  konsumen  belum  maksimal  [ 10 ]. Terlihat  dari  indikasi  dilapangan,  bahwa  masih seringnya  terjadi  gangguan  penyulang  dan  trafo sehingga  mengakibatkan  pemadaman  listrik  bergilir [ 11 ].  Padahal  telah  ditekankan  bahwa  seharusnya sudah  tidak  ada  lagi  gangguan  penyulang  dan  trafo. Terutama  pada  saat  cuaca  ekstrim,  terlihat  dari pernyataan  GM  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk Distribusi  Sumatera  Barat  Eric  Rossi  Priyo  Nugroho yang dikutip dari viva.co.id pada tanggal 24 Juli 2023 yang menyatakan Jaringan kelistrikan yang terdampak akibat  cuaca  ekstrim  kemarin  mencapai  2.233  gardu, total  energi  listrik  yang  terhenti  akibat  gardu terdampak  ini  adalah  1.861  volt  ampere  atau melumpuhkan  aliran  listrik  ke  183  ribu  lebih pelanggan    PLN  di  Sumbar.  Selain  itu,  keluhan terhadap pelayanan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan  Jaringan  (APJ)  Kota  Padang  dapat  terlihat  dari pernyataan Ketua Kadin Kota Padang Rahim Mardanis dalam wawancara dengan RRI di rri.co.id pada tanggal 25 Oktober 2017  yang menyatakan pemadaman listrik bergilir berdampak fatal terhadap aktifitas perekonomian  daerah  dimana  merugikan  3  ribu UMKM  di  Kota  Padang.  Kondisi  tersebut  sering dikeluhkan  oleh  pelaku  usaha  karena  mereka  sangat bergantung pada pasokan listrik yang handal.
Selain  itu,  informasi  yang  diperoleh  pada  (Info Sumbar,  2023)  berisikan  warga  Kompleks  Unand Padang  kesal  listrik  padam  10  kali  sehari.  Warga Kompleks  Unand  mengeluhkan  pemadaman  listrik yang terjadi secara berulang di  kawasan tersebut. Arif Kamil salah seorang warga mengungkapkan kekhawatirannya pada keselamatan perangkat elektronik  yang  ada  di  rumahnya  yang  dapat  memicu kerusakan pada perangkat  elektronik  karena seringnya pemadaman listrik [ 12 ].
Diketahui  jumlah  gangguan  aliran  listrik  yang tergolong  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  Unit  Induk lainnya.  Hal  ini  dapat  menghambat  masyarakat  dalam beraktivitas  terutama  kegiatan  yang  membutuhkan energi  listrik.  Potret  pelayanan  yang  ditunjukkan  PT. PLN  UID  Sumatera  Barat  di  atas,  menggambarkan kinerja  yang  dihasilkan  perusahaan  ini  melalui karyawan-karyawannya masih belum memenuhi harapan  masyarakat.  Selanjutnya  kondisi  kinerja karyawan  pada  PT.  PLN  UID  Sumatera  Barat  yang
dilihat  dari  hasil  penilaian  kinerja  dari  2020  sampai 2022 ditampilkan pada Gambar 1.
Gambar 1. kondisi kinerja karyawan pada PT. PLN UID Sumatera Barat dilihat dari hasil penilaian 2020 s/d 2-22
Dari  Gambar  1  dilihat  kondisi  kinerja  karyawan  saat ini di PT. PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Sumbar masih  belum  mampu  mencapai  target  kinerja  yang telah  ditetapkan  yaitu  99,02  pada  tahun  2020,  99,95 pada  tahun  2021  dan  99,72  pada  tahun  2022.  Hal  ini tentu  berdampak  pada  kinerja  perusahaan  dalam  hal pelayanan.  Kondisi  kinerja  yang  demikian  tentunya dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu.
Dalam  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia menerangkan  bahwa  kinerja  yang  tinggi  yang dihasilkan  oleh  setiap  karyawan  untuk  mendukung pencapaian  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  tidaklah berdiri sediri melainkan ada factor yang mempengaruhinya salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan  [ 13 ].  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian yang  menggambarkan  perasaan  senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puasnya  seseorang  dalam bekerja.  Dengan  demikian  kepuasan  karyawan  dalam kerja  sangat  berkaitan  dengan  kondisi  pekerjaan  yang dirasakan.  Berdasarkan  hal  itu  maka  PT.  PLN (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Sumbar  perlu menyadari  akan  hal  itu  sehingga  perusahaan  terus berupaya  untuk  menjaga  kepuasan  kerja  gunanya untuk  mendorong  kinerja  karyawan  yang  nantinya akan berdampak baik terhadap kinerja perusahaan [ 14 ].
Namun  kenyataan  yang  ditemukan  dilapangan,  PT. PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Sumbar megalami beberapa  kendala  yang  dihadapi  dalam  usaha meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  seperti pegawai  telah  menempati  posisi  yang  sama  selama lebih  dari  dua  atau  tiga  tahun.  Sementara  itu perusahaan pada prinsipnya telah memberlakukan gaji dan program kesejahteraan yang terbilang baik bahkan lebih  dari  cukup  dengan  begitu  sudah  sewajarnya karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja  akan  tetapi kepuasan  kerja  terkadang  mengalami  penurunan  dan ini  akan  berpengaruh  pada  tingkat  kedisiplinan karyawan  dan  semangat  karyawan  dalam  memberikan kinerja  terbaik  mereka  juga  mengalami  penurunan. Oleh  karena  itu  kondisi  kinerja  karyawan  PT.  PLN (Persero) Unit Induk Distribusi Sumbar belum mampu mencapai  target  kinerja  yang  telah  ditetapkan  dari tahun 2020 sampai 2022.
Disisi  lain  menjelaskan  bahwa  tingkat  beban  kerja yang  tinggi  dianggap  sebagai  penghalang  dan gangguan  kinerja  karyawan.  Dapat  dikatakan  bahwa
beban  kerja  yang  tinggi  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Tingginya  beban kerja  pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi Sumbar  dapat  dilihat  bahwa  setiap  bulan  mereka memiliki target kerja  yang harus dicapai agar realisasi 100%  dan  bahkan  dituntut  untuk  realisasi  110% terhadap  target.  Selain  itu,  berdasarkan  Peraturan Direksi  terdapat  dua  staff  untuk  mengerjakan  bidang tertentu  namun  pengamatan  membuktikan  bahwa masih  adanya  posisi  di  bidang  tertentu  yang  tidak memiliki  staff  sehingga  tidak  sesuai  dengan  peraturan dari  direksi.  Bercemin  pada  hal  di  atas  maka  akan timbul  beban  bagi  staff  lain  untuk  menyelesaikan pekerjaan  tersebut,  dengan  begitu  muncul  rasa kebosanan dan kejenuhan karyawan dalam mengerjarkan  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  job deskripsinya  dan  jika  hal  ini  tidak  diantisipasi  maka kinerja  karyawan  menjadi  tidak  optimal.  Kemudian dampak  dari  kurangnya  karyawan  dalam  mengerjakan tugas  tertentu  adalah  membuat  karyawan  lain menambah waktu kerjanya sehingga membuat karyawan  itu  ikut  lembur  atas  pekerjaan  yang  belum terselesaikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pengamatan  di lapangan  bahwa  hampir  setiap  hari  karyawan menyelesaikan  pekerjaannya  melebihi  waktu  yang telah ditentukan [ 15 ].
Beban  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan sebab  karyawan  bisa  lebih  produktif  lagi  dalam menyelesaikan  pekerjaan  namun  sebaliknya  apabila beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terlalu banyak dan berlebihan maka dapat menurunkan kinerja karyawan  [ 16 ].  Hal  tersebut  dapat  terjadi  karena karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan karena kapasitas dan kemampuan yang dimiliki  karyawan  tidak  sebanding  dengan  tuntutan yang  harus  dikerjakan.    Beban  kerja  yang  diberikan karyawan juga berguna untuk mengetahui sejauh mana para  karyawan  mampu  diberikan  beban  kerja  yang maksimal dan dapat mengetahui sejauh mana pengaruh beban  kerja  terhadap  kinerja  perusahaan  itu  sendiri. Beban kerja mengakibatkan kinerja karyawan menjadi menurun, maka perusahaan harus tetap berupaya terus memberikan semangat kepada karyawannya agar dapat mengatasi tekanan-tekanan dalam melakukan tugasnya sehingga  beban  kerja  tidak  menjadi  masalah  dalam internal  perusahaan  yang  akan  menghambat  kinerja karyawan [ 17 ].
Dalam  studi  ini,  faktor  terakhir  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  [ 18 ].  Disiplin  kerja  yang  tinggi  akan meningkatkan produktivitas kerja individual di sebuah perusahaan.  Tingginya  disiplin  kerja  yang  diterapkan oleh  perusahaan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan [ 19 ]. Selain itu disiplin kerja juga membantu manajerial dalam membuat pola prilaku indvidual yang taat  pada  aturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di perusahaan sesuai yaitu disiplin kerja adalah suatu alat yang  digunakan  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan untuk mengubah perilaku dan meningkatkan kesadaran  serta  kesediaan  seseorang  agar  mematuhi
semua  peraturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di perusahaan.  Salah  satu  aturan  yang  menggambarkan disiplin  kerja  adalah  tingkat  kehadiran  pegawai  yang baik dan jika tidak hadir haruslah sesuai dengan aturan yang berlaku [ 20 ].
Dilapangan  ditemukan  bahwa  pada  bulan  Mei  2023 ditemukan  karyawan  yang  tidak  hadir  tepat  waktu sebanyak  84  pegawai  dan  karyawan  yang  tidak melakukan input kehadiran sebanyak 200 pegawai dan sisanya sebanyak 496 pegawai yang hadir tepat waktu. Berdasarkan  hal  itu,  tingkat  kedisiplin  karyawan  PT. PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Sumbar  cukup baik yang tercermin pada tingkat kehadiran yang tepat waktu memiliki persentase sebesar 64 persen.
Dari data tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang hadir  sebanyak  64%,  terlambat  10%  dan  tidak  hadir 26% secara aplikasi absensi. Namun yang menjadi hal menarik  adalah  karyawan  yang  tidak  menginput kehadiran  ini,  apakah  karyawan  itu  lupa,  atau melakukan  perjalanan  dinas  sehingga  ini  dapat mengganggu  tingkat  kedisiplinan  karyawan  yang lainnya  yang  semula  karyawan  itu  rajin  tetapi  dengan adanya  kejadian  ini  membuat  karyawan  itu  menjadi malas  untuk  datang  tepat  waktu  sehingga  hal  ini berdampak  buruk  pada  kinerja  karyawan.  Dengan  arti kata memberikan pengaruh yang buruk kepada kinerja karyawan lainnya.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  perlu adanya  perumusan  masalah  guna  mempermudah pembahasan  selanjutnya.  Adapun  permasalahan  yang akan  dikemukakan  adalah  sebagai  berikut  bagaimana pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT PLN  Unit  Induk  Distribusi  Sumatera  Barat?; Bagaimana  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan kerja  pada  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat?;  Bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk Distribusi  Sumatera  Barat?;  Bagaimana  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan PT  PLN  Unit  Induk  Distribusi  Sumatera  Barat?; Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT  PLN  Unit  Induk  Distribusi  Sumatera Barat?;  Bagaimana  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat  dengan  kepuasan  kerja  sebagai mediasi?;  Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat  dengan  kepuasan  kerja  sebagai mediasi?.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk Distribusi  Sumatera  Barat;  Pengaruh  beban  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  PLN  Unit Induk  Distribusi  Sumatera  Barat;  Pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk Distribusi  Sumatera  Barat;  Pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  PLN  Unit Induk  Distribusi  Sumatera  Barat;  Pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk
Distribusi  Sumatera  Barat;  Pengaruh  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk Distribusi  Sumatera  Barat  dengan  kepuasan  kerja sebagai  mediasi;  Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat  dengan  kepuasan  kerja  sebagai mediasi.
kinerja  karyawan  sangat  besar  dampaknya  terhadap kinerja  organisasi.  Dengan  arti  kata,  kinerja  karyawan menunjukkan kinerja organisasi. Secara bahasa, kinerja berasal  dari  kata  prestasi  kerja.  Suatu  proses  yang menghasilkan  disebut  dengan  kinerja  atau  kinerja merupakan  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  tugasnya  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas.  Kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil keuangan  atau  non-keuangan  dari  karyawan  yang memiliki hubungan langsung dengan kinerja organisasi dan  keberhasilannya.  Lebih  lanjut,  kinerja  karyawan dapat  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  ditampilkan karyawan  di  tempat  kerja  yang  menghasilkan penyampaian  hasil  yang  diinginkan  oleh  organisasi terkait  kualitas  pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan,  dan waktu pekerjaan.
Disamping  itu  kinerja  karyawan  adalah  istilah  umum yang mencakup berbagai jenis kinerja pekerjaan, tetapi juga  dapat  mencakup  kategori  yang  lebih  luas  dari perilaku  terkait  pekerjaan yang  mencerminkan bagaimana  pekerjaan  dilakukan.  Kinerja  karyawan dapat  diukur  dari  tiga  aspek  yaitu  kualitas  kerja, kecepatan  dan  efisiensi  kerja  dan  konsistensi.  Hasil kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  perilakunya selama  melakukan  aktivitas  kerja  disebut  sebagai kinerja  karyawan.  Uraian  di  atas  dipertegas  bahwa kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  kualitas  dan kuantitas kehadiran seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan berkaitan dengan kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan job deskriptif yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam  penelitian  kontemporer,  kinerja  karyawan meliputi  kinerja  tugas,  kinerja  kontekstual,  dan perilaku kerja kontraproduktif. Kinerja tugas berkaitan dengan pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan, dinilai seberapa  baik  seorang  karyawan  melakukan  tugas pekerjaan  utama  mereka,  ini  menyangkut  perilaku yang  berhubungan  dengan  cara  karyawan  melakukan tugas  pekerjaan  tertentu  yang  ditentukan  dalam deskripsi  pekerjaan  atau  dikomunikasikan  kepada karyawan dengan cara lain. Kemahiran individu dalam melaksanakan  tugas  kadang-kadang  disebut  sebagai perilaku  peran,  kemahiran  ini  dapat  menyangkut kuantitas dan kualitas kinerja tugas. kinerja kontekstual mengacu  pada  perilaku  yang  berkontribusi  pada pemenuhan tujuan organisasi melalui dampak positifnya pada aspek organisasi, sosial, dan psikologis dari  iklim  kerja.  Pada  umumnya,  jenis  kinerja  dapat dibagi  menjadi  dua  kategori  yang  berbeda  yaitu  salah satunya  termasuk  perilaku  kewargaan  organisasi,
sementara  yang  lain  berkaitan  dengan  perilaku  yang mendorong  perubahan  dan  perbaikan  pada  organisasi. Kinerja  tugas  dan  kinerja  kontekstual  merupakan  sisi positif  dari  konsep  kinerja  karyawan  sedangkan perilaku  kerja  kontraproduktif  merupakan  sisi  negatif dari  konsep  kinerja  karyawan  yang  berhubungan dengan  perilaku  karyawan  yang  memiliki  dampak penghambatan  terhadap  kemampuan  organisasi  untuk mencapai tujuannya. Jadi perilaku kerja kontraproduktif  merupakan  perilaku  kerja  yang menyimpang,  contoh  perilaku  ini  adalah  tidak  patuh, pencurian,  kelalaian  terkait  bahan  atau  peralatan, penyembunyian pengetahuan, keterlambatan, ketidakhadiran  yang  tidak  wajar,  intimidasi,  dan bentuk pelecehan lainnya.
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  kualitas.  Kualitas berkaitan  dengan  tujuan  yang  diharapkan.  Kuantitas. Kuantitas  berkaitan  dengan  jumlah  yang  dihasilkan. Efektivitas  biaya.  Efektivitas  biaya  berkaitan  dengan sumber  daya  perusahaan  misalnya  manusia,  teknologi dan  material  yang  digunakan.  Supervisor.  Perlunya supervisor  untuk  mengukur  sejauh  mana  karyawan dapat  menjalankan  suatu  fungsi  pekerjaan.  Dampak interpersonal. Interpersonal berkaitan dengan hubungan  kerja  sama  dengan  rekan  kerja.  Disamping itu  menjelaskan  bahwa  ada  beberapa  ukuran  dalam menilai  kinerja  karyawan  yaitu  pencapaian  target kerja;  Integritas  dan  kejujuran;  Semangat  berprestasi; Kolaborasi kelompok; Kemampuan membuat rencana; Kemampuan dalam pengambilan keputusan; Kemampuan mengelola hubungan; Kemampuan untuk mengembangkan bawahan.
Salah  satu  fenomena  yang  banyak  diteliti  dalam perilaku  organisasi  dan  manajemen  sumber  daya manusia adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif yang  dialami  seseorang  saat  melakukan  pekerjaan. Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  dimana  perilaku individu ditentukan oleh sejauh mana ia puas terhadap pekerjaannya.  Lebih  lengkap  lagi  dapat  diartikan bahwa  kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  dan perasaan  umum  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan karakteristiknya,  kemudian  kepuasan  kerja  berkaitan dengan  sikap  emosional  terhadap  pekerjaannya  dan bagaimana  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaan mereka.  Secara  singkat,  kepuasan  kerja  dapat didefinisikan  sebagai  kombinasi  dari  perasaan  positif atau  negatif  yang  dimiliki  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka.  Kemudian  kepuasan  kerja  dapat juga  diartikan  sebagai  tingkat  kebahagiaan  seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya  dalam  memenuhi segala  keinginan  dan  kebutuhannya.  Tidak  hanya  itu, kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  perasaan  positif yang  diterima  seseorang  dari  pekerjaannya.  Definisi kepuasan  kerja  yang  paling  sering  dikutip  dan digunakan  adalah  menggambarkan  sebagai  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman kerja  seseorang.  Disisi  lain  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  seberapa  jauh  karyawan  puas  dengan pekerjaannya.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja
mengacu  pada  perasaan  senang  atau  tidak  senang dengan pekerjaan yang dilaksanakan.
Ukuran  kepuasan  kerja  meliputi  kepribadian,  nilai- nilai,  pengaruh  social  dan  situasi  kerja  adalah kepribadian  berkaitan  dengan  cara  pandang  seseorang terbentuk  karena  perasaan,  pikiran,  dan  keyakinan yang  meliputi  pemanfaatan  kemampuan,  prestasi, kemajuan,  kreativitas,  dan  kemandirian.  Nilai-nilai berkaitan  dengan  nilai  kerja  yang  bersifat  instrinsik dan  ekstrinsik  yang  meliputi  imbalan,  pengakuan, tanggungjawab,  jaminan  kerja,  dan  layanan  social. Pengaruh social  terbentuk  dari  rekan kerja, kelompok, dan  budaya  perusahaan  meliputi  aktivitas,  kebijakan organisasi,  rekan  kerja,  nilai  moral,  dan status.  Situasi kerja muncul karena pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor,  bawahan  dan  kondisi  fisik  seperti wewenang,  hubungan  dengan  atasan,  pengawasan teknis,  variasi  tugas,  dan  kondisi  kerja.  Selain  itu bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diukur  dengan  puas melakukan  pekerjaan.  Puas  dengan  fasilitas  dan kesempatan  yang  diberikan.  Puas  dengan  tanggung jawab.  Senang  dengan  pekerjaan.  Mendapatkan pengakuan. Memperoleh prestasi atas pekerjaan. Kerja sama  dengan  organisasi  lain.  Bebas  memilih  metode kerja.  Rasa  aman  dalam  bekerja.  Puas  dengan  kondisi fisik  tempat  bekerja.  Puas  dengan  hubungan  yang tercipta antara bawahan dengan atasan.
Tinggi  rendahnya disipin  kerja karyawan dapat  dilihat dari    ukuran  disiplin  kerja  dengan  cara  turunnya produktivitas  kerja,  tingkat  absensi  yang  tinggi,  lalai dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  ceroboh,  melakukan pencurian  atas  perlengkapan  dan  peralatan  pekerjaan, terjadinya  konflik  antar  karyawan.  Disisi  lain  disiplin kerja  dapat  dilihat  dari  waktu  masuk  kerja,  waktu istirahat,  waktu  pulang  kerja,  aturan  berpakaian, bertingkah  laku,  kepatuhan,  kelancaran,  hubungan pegawai, tanggung jawab dan norma yang berlaku.

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  kausatif  merupakan penelitian yang bertujuan untuk menentukan hubungan sebab-akibat  dari  suatu  fenomena  atau  pemecahan masalah  yang  diteliti  dan  untuk  melihat seberapa  jauh pengaruh  antara  variabel  penelitian.  Penelitian  ini dilakukan  dengan  metode  kuantitatif,  menggunakan analisis  statistik  untuk  melakukan  pengujian  secara empiris hubungan antara variabel penelitian.
Populasi  merupakan  keseluruhan  kelompok  orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi, Selanjutnya  populasi  adalah  gabungan  dari  keseluruh elemen  yang berbentuk  peristiwa, hal atau orang yang mempunyai  karakteristik  yang  serupa  yang  menjadi pusat semesta. Jadi dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk diperlajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Jumlah  sampel  akan  ditentukan  berdasarkan  hasil perhitungan  sampel  minimum.  Penentuan  jumlah sampel  minimum  dalam  SEM  adalah  5  atau  10  kali
dari  jumlah  indikator.  Didalam  penelitian  ini  jumlah indikator  adalah  36  item  pernyataan.  Berdasarkan ketentuan  tersebut  maka  jumlah  sampel  maksimal untuk penelitian ini adalah 36 X 10 = 360 Responden. Dengan  demikian  jumlah  sampel  maksimal  dalam penelitian  ini  adalah  360  pegawai  PLN  Unit  Induk Distribusi Sumatera Barat.
Simple  random  sampling  adalah  memilih  sampel secara acak dari populasi yang telah ditentukan. Alasan menggunakan  teknik  simple  random  sampling  yaitu anggota  populasi  dalam  penelitian  ini  homogen  yaitu pegawai tetap yang berada di ruang kerja PT PLN Unit Induk  Distribusi  Sumatera  Barat.  Langkah-langkah pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut  persiapan  Penelitian.  Persiapan  penelitian melibatkan  rancangan  proposal  penelitian  untuk memfokuskan dalam memilih judul penelitian mengacu  pada  keinginan  dan  minat  dari  peneliti. Setelah  proposal  disetujui,  dilanjutkan  dengan  studi pendahuluan untuk lebih paham atas objek dan subjek penelitian. Pelaksanaan Penelitian. Perencanaan terlebih  dahulu  mengajukan  surat  permohonan  izin penelitian  kepada  Sekretariat  Magister  Manajemen Universitas Andalas, setelah itu meminta izin sekaligus diskusi  dengan  pihak  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat  selaku  objek  yang  akan  dituju. Pelaksanaan  Penelitian.  Selesai  memperoleh  izin penelitian  maka  dilanjutkan  dengan  mendistribusikan angket  atau  kuesioner  penelitian  yang  merupakan metode  dalam  pengumpulan  data  dengan  mengajukan beberapa  pernyataan  dan  pertanyaan  tertulis  kepada responden  penelitian  yang  dalam  hal  ini  adalah pegawai  PLN  Unit  Induk  Distribusi  Sumatera  Barat tujuannya untuk memperoleh jawaban, tanggapan, dan informasi  yang  dibutuhkan.  Kuesioner  penelitian ditulis  melalui  aplikasi  google  form  dan  disebarkan melalui  online  via  Whatshapp.    Akhiran  Penelitian. Terakhir  dari  langkah  penelitian  adalah  mengolah, menganalisis,  dan  mengintrepertasikan  data  yang sudah diperoleh dari penyebarkan kuesioner penelitian oleh responden.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah model persamaan struktural atau yang biasa disebut  dengan  Stuctural  Equation  Modeling  (SEM). SEM  merupakan  gabungan  dari  dua  metode  statistik yang  terpisah  yaitu  analisis  faktor  (factor  analysis) yang  dikembangkan  dalam  ilmu  psikologi  dan psikometri serta model persamaan simultan (simultaneous equation modeling) yang dikembangkan dalam ekonometrika. Lebih lanjut SEM adalah analisis multivariat yang dapat digunakan untuk menggambarkan  keterkaitan  hubungan  linier  secara simultan  antara  variabel  pengamatan  (indikator)  dan variabel  yang  tidak  dapat  diukur  secara  langsung (Variabel laten).
Dalam  metode  SEM,  semua  variabel  disebut  variabel laten  atau  konstruk.  Variabel  laten  atau  konstruk adalah  variabel  yang  tidak  dapat  diukur  secara langsung. Oleh karenanya, variabel laten atau konstruk juga  disebut  sebagai  un-observed  variabel.  Untuk
mengukurnya  perlu  dibuat  dimensi  dan  indikator dalam  sebuah  instrumentasi  variabel.  Kemudian terdapat  dua  tipe  variabel  laten  dalam  metode  SEM yaitu variabel laten endogen.
Permodelan  SEM  yang  lengkap  pada  dasarnya  terdiri dari  model  pengukuran  (Measurement  Model)  dan model structural (Structure Model). Model pengukuran (measurement  model)  atau  juga  biasa  disebut  dengan outer  model  merupakan  teknik  mengukur  signifikansi hubungan  antara  indikator  yang  terukur  (observed) dalam membentuk sebuah variabel laten (un-observed) yang  tidak  bisa  dilakukan  secara  langsung  kecuali melalui  dimensi  atau  indikator.  Singkatnya,  hubungan antara  indikator  (variabel  manifest)  dengan  konstruk. Dalam  metode  SEM,  dikenal  dengan  indikator  yang bersifat  reflektif  dan  formatif.  Indikator  yang  bersifat reflektif  adalah  indikatornya  menjauh  dari  variabel laten  atau  konstruk.  Kemudian,  model  structural (structure  model)  disebut  juga  dengan  inner  model merupakan  model  regresi  simultan  atau  persamaan struktural  yang  tersusun  dari  beberapa  konstruk  baik eksogen,  intervening,  moderating,  maupun  endogen. Secara  sederhananya,  model  structural  merupakan hubungan antar variabel laten.
Secara  garis  besar  metode  SEM  dapat  digolongkan menjadi  dua  yaitu  SEM  berbasis  covariance  atau covariance  based  structural  equation  modeling  (CB- SEM)  dan  SEM  berbasis  varian  atau  komponen  yang sering  disebut  dengan  variance  atau  component  based structural  equation  modeling  (VB-SEM).  Masing- masing  metode  tersebut  memiliki  asumsi  yang  harus dipenuhi.  Misalnya  CB-SEM,  mensyaratkan  jumlah sampel  yang  besar  dan  asumsi  multivariate  normality terpenuhi  (parametrik)  sedangkan  untuk  VB-SEM, jumlah  sampel  dapat  kecil  dan  bisa  dilanggarnya asumsi  multivariate  normality  (non-  parametric)  serta sangat tepat digunakan pada penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan teori.  Lain halnya dengan CB- SEM  yang  berfokus  pada  pengujian  teori  atau mengkonfirmasi teori.
Dengan  demikian  penelitian  ini  menggunakan  SEM berbasis  varian  sebab  tujuan  awal  dari  penelitian  ini adalah  melakukan  perluasan  atau  pengembangan  dari penelitian  sebelumnya.  Kemudian  alasan  keduanya adalah  SEM  berbasis  varian  mengabaikan  beberapa asumsi  (non  parametrik).  Dalam  penelitian  ini  SEM berbasis varian menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dijalankan oleh software Smart-PLS.
PLS-SEM  berguna  untuk  penelitian  eksplorasi  yang mengkaji  teori  yang  kurang  berkembang  atau  masih berkembang  dan  masih  dalam  tahap  awal,  Hal  ini merupakan  pandangan  tradisional  mengenai  SEM berbasis varians atau compenen (VB-SEM) sedangkan pandangan  saat  ini  mengenai  SEM  berbasis  varians, dapat  digunakan  untuk  berbagai  jenis  penelitian, misalnya,  konfirmatori  dan  explanatory  atau  prediksi bahwa  PLS  dapat  digunakan  untuk  penelitian konfirmatori,  eksplanatori,  eksplorasi,  deskriptif,  dan prediktif.  Kemudian  Herman  Wold,  penemu  PLS
menganggap  pembangunan  model  sebagai  tugas  inti PLS dan PLS juga cocok untuk tujuan prediksi.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  penggunaan  SEM PLS  sangat  cocok  dalam  penelitian  ini  sebab  tujuan dari  penelitian  ini  adalah  memahami  hubungan  kausal (sebab-akibat)  antar  variabel  penelitian  atau  disebut juga  dengan  penelitian  konfirmatori.  Penelitian konfirmatori,  eksplanatori,  eksplorasi,  deskriptif,  dan prediktif dapat dianalisis oleh PLS. Tujuan berikutnya adalah  membangun  model,  pembangunan  model merupakan tugas  inti  dari  PLS.  Evaluasi  model dalam PLS  terdiri  dari  dua  tahap,  yaitu  evaluasi  outer  model atau  model  pengukuran  (measurement  model)  dan evaluasi  inner  model  atau  model  structural  (structural model).  Evaluasi  SEM-PLS  dilakukan  dengan  kriteria penilaian yang dijelaskan.
Penelitian ini menggunakan evaluasi model pengukuran  reflektif,  dimana  penelitian  terdahulu menggunakan  indicator  yang  bersifat  reflektif  untuk mengukur setiap variabelnya. Evaluasi terhadap model yang indikatornya bersifat reflektif meliputi pemeriksaan  individual  item  reliability,  Internal consistency,  dan  Average  Variance  Extracted  (AVE) dikategorikan kedalam convergent validity. Convergent  validity mengukur besarnya korelasi antar indicator dengan variabel. Pemeriksaan individual item reliability  dapat  dilihat  dari  nilai  standardized  loading factor.  Standardized  loading  factor  menggambarkan besarnya  korelasi  antara  setiap  item  indicator (pengukuran)  dengan  variabel.  Nilai  loading  factor  ≥ 0.7  dikatakan  ideal  artinya  indicator  tersebut  valid dalam  mengukur  variabel  yang  dibentuknya  dan sebaliknya  jika  nilai  loading  factor  ≤  0.7  maka indicator  tersebut  tidak  valid  dan  dikeluarkan  dalam model penelitian.
Internal consistency dinilai dari Cronbach’s Alpha dan Composite  Reliability  (CR).  Dalam  analisis  SEM,  CR lebih  baik  dalam  mengukur  internal  consistency dibandingkan  dengan  Cronbach’s  Alpha  sebab  CR memberikan  nilai  lebih  tinggi  dalam  menilai  internal consistency  dibandingkan  dengan  Cronbach’s  Alpha kemudian  CR  tidak  mengasumsikan  kesamaan  bobot dari setiap indicator. Interpretasi nilai CR sama dengan Cronbach’s  Alpha,  nilai  batas  yang  dapat  diterima adalah  ≥  0.7  dan  apabila  nilainya  ≥  0.8  dikategorikan memuaskan.
Ukuran  selanjutnya  dari  convergent  validity  adalah menilai  AVE.  Nilai  AVE  menggambarkan  besarnya varian  atau  keragaman  indicator  yang  dimiliki  oleh variabelnya.  Dengan  demikian  semakin  beragam  atau bervariasi  indicator  yang  dapat  dikandung  oleh variabel  maka semakin  representasi indicator terhadap variabelnya.  Untuk  menguji  discriminant  validity,  ada tiga jenis analisis yang digunakan: Kriteria Fornell dan Larcker, Cross loadings.
Setelah  mengevaluasi  model  pengukuran  variabel, tahap selanjutnya adalah mengevaluasi model structural.  Langkah  pertama  adalah  mengevaluasi model  structural  dengan  cara  melihat  signifikansi
hubungan  antar  variabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari koefisien jalur (path coefficient) yang menggambarkan kekuatan  hubungan  antar  variabel  atau  secara singkatnya  untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  yang dirumuskan dapat diterima atau ditolak. Hipotesis akan diterima  jika  nilai  t  test  atau  critical  ratio  ≥1,65  dan nilai  signifikansinya  ≤  0.05  yang  diperoleh  dari bootstrapping atau resampling method.
Langkah  kedua  mengevaluasi  nilai  R2.  Interpretasi nilai  R2  sama  dengan  interpretasi  R2  pada  analisis regresi  linear  yaitu  besarnya  variability  variabel endogen  yang  mampu  dijelaskan  oleh  variabel eksogen.  Kriteria  R2  terdiri  dari  tiga  klasifikasi  yaitu nilai  R2  0.67,  0.33  dan  0.19  sebagai  substansial, sedang (moderate), dan lemah (weak). Perubahan nilai R2  dapat  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel eksogen terhadap variabel endogen memiliki pengaruh yang substantif. Hal ini dapat diukur dengan effect size (f2).  Nilai  f2  yang  disarankan  adalah  0.02,  0.15  dan 0.35 dengan variabel laten eksogen memiliki pengaruh kecil,  moderat,  dan  besar  pada  level  structural. Terakhir menilai predictive relevance yang disimbolkan  dengan  Q2  tujuannya  untuk  memvalidasi model. Pengukuran ini cocok jika variabel endogennya memiliki  model  pengukuran  reflektif.  Hasil  Q2 dikatakan  baik  jika  nilainya  Q2  >  0  artinya  variabel eksogen  baik  (sesuai)  sebagai  variabel  penjelas  yang mampu memprediksi variabel endogennya.
Untuk  menguji  efek  mediasi,  dua  pendekatan digunakan.  Untuk  menguji  signifikansi  dari  pengaruh langsung menggunakan bootstrap antara variabel laten eksogen  dan  variabel  laten  endogen  dalam  model. Kemudian  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung  dan nilai  t  diperiksa  dengan  menggunakan  koefisien  jalur ketika  mediator  disertakan  dalam  model  yang  dapat dilihat pada efek tidak langsung spesifik pada smartpls. Terjadi efek mediasi atau tidak maka harus memenuhi kriteria  sebagai  berikut  mediasi  berperan  penuh  atau disebut  full  mediation  jika  pengaruh  langsung  tidak signifikan  dan  pengaruh  tidak  langsung  (pengaruh melalui  mediasi)  signifikan.  Mediasi  tidak  berperan penuh  atau  disebut  partial  mediation  jika  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  (pengaruh  melalui mediasi) signifikan. Tidak ada efek mediasi atau hanya ada efek langsung ketika pengaruh langsung signifikan dan  pengaruh  tidak  langsung  (pengaruh  melalui mediasi) tidak signifikan atau pengaruh langsung tidak signifikan  dan  pengaruh  tidak  langsung  (pengaruh melalui mediasi) juga tidak signifikan.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Nilai outer loading dibawah 0,6 dinyatakan tidak valid dan  perlu  dilakukan  drop  atau  penghapusan.  Hasil outer  loading  sebelum  dilakukan  penghapusan. Adapun  indikator  yang  tidak  valid  yaitu  BK4,  BK10, K1,  K9,  K10,  K11,  DK3,  dan  DK6.  indikator  pada stiap  variabel  penelitian  telah  memiliki  nilai  outer loading > 0,6. Hal ini berarti semua indikator memiliki tingkat  validitas  yang  tinggi  sehingga  memenuhi  nilai convergent vaidity. Selanjutnya dilihat masing masing indikator  variabel  penelitian  banyak  yang  memiliki
nilai  outer  loading  >0,6.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pernyataan  diatas  dinyatakan  layak  dan  valid untuk digunakan dalam penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Kriteria  validitas  suatu  konstruk  atau  variabel  juga dapat dinilai melalui nilai Average Variance Extracted (AVE)  dari  masing  masing  konstruk  atau  variabel. Konstruk  dimyatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi jika  nilainya  berada  diatas  0,50.  Nilai  Average Variance  Extracted  (AVE)  Beban  Kerja,  Disiplin Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan mempunyai  nilai  AVE  yang  lebih  dari  0,5.  Hal  ini membuktikan  bahwa  semua  konstruk  yang  digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai validitas yang baik.
Discriminat validity dilihat dengan cara memperhatikan nilai cross loading. Nilai cross loading bertujuan  untuk  menilai  tingkat  dicriminat  validity yang memadai pada setiap konstruk, yaitu dengan cara membandingkan  kolerasi  konstruk.  Hal  ini  dilakukan dengan  melihat  bahwa  konstruk  laten  memprediksi ukutana blok mereka lebih dari pada ukuran pada blok lain.  Berikut  ini  gambaran  yang  memperlihatkan  hasil discriminant  validity  dari  nilai  cross  loading  antara indikator  dengan  masing  masing  konstruk.  Untuk melihat  nilai korelasi konstruk dengan indikator lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  korelasi  dengan konstruk  lainnya  dengan  menggunakan  discriminat validity  (Fornel  Lacker)  juga  dapat  mengunakan metode  membandingkan  Square  Root  of  Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan nilai korelasi  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam model.
Dalam  pengujian  cross  loading  harus  menunjukkan nilai  indikator  yang  lebih  tinggi  dari  setiap  konstruk dibandingkan dengan indikator pada konstruk lainnya. Nilai  Square  Root  of  Average  Variance  Extracted (AVE) lebih tinggi dibandingkan dengan nilai kolerasi antar  konstruk  lainnya  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  masing-masing  konstruk  berada  pada  validitas yang  tinggi  dan  layak  dalam  penelitian.  Composite reliability  dinilai  lebih  baik  apabila  memiliki  nilai composite reliability > 0,6 dan Cronbach’s alpha lebih besar  dari  0,6.  Nilai  composite  reliability  semua variabel  diatas  0,6.  Composite  Reliability  tertinggi berada pada kepuasan kerja sebesar 0,939. Dan semua variable  memiliki  nilai  cronbach’s  alpha  lebih  besar dari 0,6.
Nilai  r  square  pada  Kepuasan  karyawan  adalah  0,645 yang  dapat  dinitrepertasikan  bahwa  beban  kerja  dan disiplin  kerja  mempengaruhi  kepuasan  karyawan sebesar  64,5%  sedangkan  sisanya  35,5%  dipengaruhi oleh  variable  lain  diluar  penelitian  ini.  Selanjutnya nilai  R-Square  pada  kinerja  karyawan  adalah  0,657 yang  diinterpretasikan  bahwa  beban  kerja  dan  disiplin kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  65,7% dan  sisanya  34,7%  dipengaruhi  oleh  variable  lain diluar  penelitian  ini.  Diterima  atau  tidaknya  sebuah hipotesis  yang  diajukan,  perlu  dilakukan  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  fungsi  Bootstrapping pada SmartPLS 4. Hipotesis diterima pada saat tingkat
signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  atau  t-value  melebihi nilai.  Nilai  t  statistics  untuk  tingkat  signifikansi  5% sebesar 1,65.
P value atau t statistics yang digunakan sebagai  acuan untuk  mengambil  keputusan  hipotesis  diterima  atau hipotesis  ditolak.  Hipotesis  dapat  diterima  jika  nilai  t statistics > t tabel atau p value < 0,05. Hasil pengujian menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  t statistic  lebih  besar  dibandingkan  dengan  t  tabel  1,65 yaitu 14.833. Jika dilihat dari original sample memiliki angka  0,885  yang  menunjukkan  arah  hubungan  yang positif. Selanjutnya nilai P values lebih kecil dari 0,05 yaitu  0,000.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  Beban  Kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  tidak terbukti.  Maka  dari  hasil  pengujian  hipotesis  dapat diambil kesimpulan bahwa H1 ditolak.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t statistic lebih besar dibandingkan dengan t  tabel  1,65  yaitu  8.135.  Jika  dilihat  dari  original sample memiliki angka 0,644 yang menunjukkan arah hubungan yang positif. Selanjutnya nilai P values lebih kecil  dari  0,05  yaitu  0,00.  Dimana  nilai  standar  eror 0,079 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini.  Oleh  karena  itu, hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Beban  Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja  tidak  terbukti.  Maka  dari  hasil  pengujian hipotesis dapat diambil kesimpulan bahwa H2 ditolak.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t statistic lebih besar dibandingkan dengan t  tabel  1,65  yaitu  2.345.  Jika  dilihat  dari  original sample memiliki angka 0,210 yang menunjukkan arah hubungan yang positif. Selanjutnya nilai P values lebih kecil  dari  0,05  yaitu  0,019.  Oleh  karena  itu,  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja terbukti  benar.  Maka  dari  hasil  pengujian  hipotesis dapat diambil kesimpulan bahwa H3 diterima.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t statistic lebih besar dibandingkan dengan t  tabel  1,65  yaitu  6.083.  Jika  dilihat  dari  original sample memiliki angka 0,332 yang menunjukkan arah hubungan yang positif. Selanjutnya nilai P values lebih kecil  dari  0,05  yaitu  0,000.  Oleh  karena  itu,  hipotesis yang  menyatakan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  terbukti benar.  Maka  dari  hasil  pengujian  hipotesis  dapat diambil kesimpulan bahwa H4 diterima.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t statistic lebih besar dibandingkan dengan t  tabel  1,65  yaitu  5.646.  Jika  dilihat  dari  original sample memiliki angka 0,470 yang menunjukkan arah hubungan yang positif. Selanjutnya nilai P values lebih
kecil  dari  0,05  yaitu  0,000.  Oleh  karena  itu,  hipotesis yang  menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  terbukti benar.  Maka  dari  hasil  pengujian  hipotesis  dapat diambil kesimpulan bahwa H5 diterima.
Berdasarkan  hasil  survey,  nilai  TCR  tertinggi  adalah 89,71%  dan  88,5%  yaitu  dapat  menangani  keluhan dengan  baik  dan  memiliki  kemampuan  yang  dapat dirasakan  untuk  perusahaan.  Hal  ini  dapat  terjadi karena  PLN  UID  Sumbar  memiliki  SOP  yang dijadikan  pedoman  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Dari pengujian hasil penelitian, terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pada.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path coefficient dengan nilai original 0,210 yang menunjukkan angka positif dengan nilai t hitung 2.345 lebih  besar  dari  t  tabel  1,65  dan  nilai  p-value  0,019 lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  displin  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya semakin tinggi  disiplin  kerja  mempengaruhi  beberapa  aktifitas kepusan  kerja  misalnya    memiliki  kemampuan  yang dapat dirasakan untuk perusahaan dan dapat menangani keluhan dengan baik.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path  coefficient  dengan nilai  original  0,332  yang  menunjukkan  angka  positif dengan nilai t hitung 6.083 lebih besar dari t tabel 1,96 dan  nilai  p-value  0,00  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, artinya semakin tinggi disiplin mempengaruhi beberapa  aktifitas  kepusan  kerja  misalnya    memiliki kemampuan  yang  dapat  dirasakan  untuk  perusahaan dan  dapat  menangani  keluhan  dengan  baik.  Hal  ini sesuai  dengan  hasil    path  coefficient  dengan  nilai original 0,470 yang menunjukkan angka positif dengan nilai  t  hitung  5.646  lebih  besar  dari  t  tabel  1,65  dan nilai  p-value  0,00  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path  coefficient  dengan nilai original -0,303 yang menunjukkan angka negative dengan nilai t hitung 4.360 lebih besar dari t table 1,65 dan  nilai  p  value  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  hal  ini berarti  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  dan dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  menyebabkan  kinerja semakin  menurun  hal  ini  didukung  dari  jawaban responden dapat menangani keluhan dengan baik.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  path  coefficient  dengan nilai  original  0,099  yang  menunjukkan  angka  positif dengan nilai t hitung 2.159 lebih besar dari t table 1,65 dan  nilai  p  value  0,031  lebih  kecil  dari  0,05  hal  ini berarti  bahwa    kinerja  karyawan  dapat  meningkat apabila  memiliki  disiplin  kerja  sehingga  karyawan puas lalu berdampak ke kinerja karyawan itu sendiri.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut  beban  Kerja  (BK)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PLN Unit Induk Distribusi Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin  besar beban kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Beban Kerja (BK) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja  (KeK)  karyawan  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin besar beban kerja maka akan semakin tinggi kepuasan kerja.  Disiplin  Kerja  (DK)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PLN Unit Induk Distribusi Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar praktik disiplin kerja maka akan semakin  tinggi  kinerja karyawan.  Disiplin Kerja  (DK) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja  (KeK)  karyawan  PLN  Unit  Induk  Distribusi Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin besar  praktik  disiplin  kerja  maka  akan  semakin  tinggi kepuasan  kerja.  Kepuasan  Kerja  (KeK)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) PLN  Unit  Induk  Distribusi  Sumatera  Barat.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  besar  kepuasan  kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Kepuasan Kerja (KeK) memediasi hubungan antara Beban Kerja (BK)  dan  Kinerja  Karyawan  (KK)  dan  memiliki pengaruh negatif dan signifikan. Hal  ini menunjukkan bahwa semakin besar Beban Kerja yang dimediasi oleh Kepuasan  Kerja  maka  akan  menurunkan  kinerja karyawan. Kepuasan Kerja (KeK) memediasi hubungan  antara  Disiplin  Kerja  (DK)  dan  Kinerja Karyawan (KK) karena memiliki pengaruh positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar disiplin kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Rujukan
[1] Siswanto,  S.,  Supriyanto,  A.  S.,  Ni’mah,  U.,  Asnawi,  N.,  & Wekke,  I.  S.  (2019).  Does  A  Workload  Influence  The Performance of Bank Employees?. Management Science Letters,
9 (5), 639–650. DOI: https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.2.007 .
[2] Cahyani,  D.  (2023).  The  Influence  of  Employee  Engagement and  Workload  on  Employee  Performance. Growth:  Journal Management and Business, 1 (01), 12–20. DOI: https://doi.org/10.59422/growth.v1i01.164 .
[3] Setiti, L. M. D., & Paramarta, W. A. (2023). Workload Influence on  Employee  Performance  of  Aria  Villas  Seminyak  with  Work Stress as a Variable Intervening. Greenomika, 5 (1), 39–51. DOI: https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2022.05.1.4 .
[4] Prasetyani,  W.  M.,  Rustono,  R.-,  &  Suwardi,  S.-.  (2022).  The Influence  of  Workload  and  Work  Stress  on  Employee Performance  at  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Sentral Pengolahan  Pos  Semarang. JOBS  (Jurnal  Of  Business  Studies), 7 (2), 199. DOI: https://doi.org/10.32497/jobs.v7i2.3688 .
[5] Safitri,  U.  L.,  Widagdo,  B.,  &  Novianti,  K.  R.  (2022).  The Influence  of  Work  Motivation  and  Workload  on  Employee Performance  with  Job  Satisfaction  as  a  Mediation  Variable. Jamanika  (Jurnal  Manajemen  Bisnis  Dan  Kewirausahaan), 2 (02), 120–128. DOI: https://doi.org/10.22219/jamanika.v2i02.21964 .
[6] Hustia,  A.,  Hendro,  O.,  &  Herlangga,  T.  (2021).  Influence  of Work  Motivation,  Job  Satisfaction  and  Work  Discipline  on Employee  Performance  at  PT.  Truba  Jaga  Cita. Bina  Bangsa International  Journal  of  Business  And  Management,  1 (1),  28– 38. DOI: https://doi.org/10.46306/bbijbm.v1i1.3 .
[7] Zaahidah, A., Susita, D., & Usman, O. (2022). The Influence of Work  Discipline  On  Employee  Performance  With  Motivation And  Job  Satisfaction  As  Intervening  Variables  In  Functional Position Group. Devotion : Journal of Research and Community
Service, 3 (14), 2726–2735. DOI:
https://doi.org/10.36418/dev.v3i14.332 .
[8] H,  H.,  &  Didin,  D.  (2020).  The  Influence  of  Work  Motivation, Job Satisfaction and Work Discipline on Employee Performance In  The  Regional  Secretariat  of  Maros  District. Jurnal Ad’ministrare, 7 (1), 207. DOI:
https://doi.org/10.26858/ja.v7i1.14777 .
[9] Agustoni,  A.,  Yusuf,  M.,  &  Basri,  A.  (2023).  The  Influence  of Commitment,  Discipline  and  Job  Satisfaction  on  Employee Performance in Class IIA Lubuklinggau Correctional Institution. Proceedings  International  Conference  on  Business,  Economics
& Management , (1), 110–124. DOI:
https://doi.org/10.47747/icbem.v1i1.1267 .
[10] Zahara,  R.  N.,  &  Hidayat,  H.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank di Kota Batam. Journal of Applied Managerial Accounting, 1 (2), 150–156. DOI: https://doi.org/10.30871/jama.v1i2.500 .
[11] Suwanto.  (2023).  The  Influence  of  Job  Training  and  Work Discipline  on  Employee  Performance  at  PT  Maju  Lancar Sejahtera  in  the  City  of  Depok,  West  Java,  Indonesia. Sinergi International  Journal  of  Management  and  Business,  1 (3),  146– 158. DOI: https://doi.org/10.61194/ijmb.v1i3.113 .
[12] Saragih,  B.,  Sanusi,  A.,  &  Manan,  A.  (2017).  The  Influence  of Job  Satisfaction  towards  Employee  Performance  on  the Antecedent  of  Competencies  and  Organizational  Citizenship Behavior. IOSR  Journal  of  Business  and  Management,  19 (01), 21–27. DOI: https://doi.org/10.9790/487x-1901072127 .
[13] Omar,  M.  S.,  Rafie,  N.,  &  Ahmad  Selo,  S.  (2020).  Job Satisfaction  Influence  Job  Performance  Among  Polytechnic Employees. International  Journal  of  Modern  Trends  in  Social
Sciences, 3 (14), 39–46. DOI:
https://doi.org/10.35631/ijmtss.314003 .
[14] Djuli, F. A., Abdussamad, Z., & Sulila, I. (2023). The Influence of  Job  Satisfaction  On  Employee  Performance. Public  Policy Journal, 4 (3), 186. DOI: https://doi.org/10.37905/ppj.v4i3.2394
[15] Razak,  A.,  Sarpan,  S.,  &  Ramlan,  R.  (2018).  Influence  of Promotion  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance. Journal  of  Accounting,  Business  and  Finance  Research,  3 (1), 18–27. DOI: https://doi.org/10.20448/2002.31.18.27 .
[16] Hustia,  A.,  Hendro,  O.,  &  Herlangga,  T.  (2021).  Influence  of Work  Motivation,  Job  Satisfaction  and  Work  Discipline  on Employee  Performance  at  PT.  Truba  Jaga  Cita. Bina  Bangsa International  Journal  of  Business  And  Management,  1 (1),  28– 38. DOI: https://doi.org/10.46306/bbijbm.v1i1.3 .
[17] Abid,  M.  (2024).  The  Influence  of  Organizational  Culture  and Job  Satisfaction  On  Employee  Performance. International Journal Multidisciplinary Science, 3 (1), 65–73. DOI: https://doi.org/10.56127/ijml.v3i1.1227 .
[18] Cvjetkovic,  M.  (2022).  The  Influence  of  Motivation  and  Job Satisfaction  On  Employee  Performance. Zbornik  Matice  Srpske
Za Drustvene Nauke , (183), 443–457. DOI: https://doi.org/10.2298/zmsdn2283443c .
[19] Simanjuntak,  P.  A.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepuasan Kerja, Sikap Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan  Polonia. JMB (Jurnal Manajemen dan Bisnis), 2 (1), 44–85. DOI: https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2358 .
[20] Mustofa,  A.,  &  Muafi,  M.  (2021).  The  Influence  of  Situational Leadership  On  Employee  Performance  Mediated  By  Job Satisfaction  and  Islamic  Organizational  Citizenship  Behavior. International  Journal  of  Research  in  Business  and  Social Science (2147- 4478), 10 (1), 95–106. DOI: https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i1.1019 .