PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BAGIAN KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TABANAN
Oleh: Gusti Ayu Putu Sri Suningsih I.B. Darma Negara Nengah Ganawati (nengahganawati61@gmail.com) Program Studi Magister Manajemen, Universitas Warmadewa Denpasar

## Abstract
Employee performance is the key to progress and success of the organization. Performance that is owned by the Organization on the fact of the matter is a result of work requirements to be met by employees. The  company's  performance is  highly determined  by the  qualified employees. This  research aims  to know  the  role  of disciplined employee in mediated influence  of organizational culture, work motivation on performance employee in the financial section of the regional secretariat of the Tabanan Regency. The research method used
is descriptive quantitative. Data  processing  technique  using  the  analysis  of  Partial  Least Squares  (PLS)  multivariate  statistical  techniques. The  sample  of this  research was the performance  of employees  in the  financial  section of  the  regional secretariat  of  the Tabanan Regency as  much as 85 respondents.  Results  of  the  study prove  that organizational culture positive and  significant effect  against the  discipline of  work.organizational  culture positive effect against the discipline of   employees.  Motivation work a positive and significant against  the  discipline  pf  work.  A  positive and  significant effect of  motivation against the performance of employees. The positive effect of work discipline against the performance of the employees, but  not significant. The  discipline of  work is  not  mediation variables between the culture of the Organization against the performance of employees. The discipline of work is not a variable mediation between motivation on performance employee. To the employees of the Regional  Secretariat  of  the financial part  of  Tabanan  Regency recommended to  further investigate the  factors  that affect performance,  and the  issue  of what  happened, and how should they fix the issue, thus achieved an optimal employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Motivation, Employee Performance

## I  PENDAHULUAN
Masalah  nasional  yang  dihadapi  oleh  bangsa  Indonesia  saat  ini  adalah  penanganan  terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Tujuan organisasi tidak akan tercapai tanpa dukungan kinerja pegawai yang optimal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang  berkembang  dalam suatu  organisasi  yang  digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku  anggota-anggota  organisasi (Soedjono, 2005).
Selain  budaya  organisasi,  variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah motivasi  kerja.  Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada pegawainya. Disamping budaya organisasi dan motivasi kerja, tercapainya tujuan perusahaan yang efektif dan efisien tidak terlepas dari disiplin kerja karyawan yang harus diperhatikan oleh perusahaan (Wartana,  2011).  Disiplin  kerja  adalah  faktor  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  pegawai  dalam bekerja  dan  merupakan  kunci  terwujudnya  tujuan  pegawai  itu  sendiri,  karena  tanpa  adanya disiplin  kerja  maka  sulit  mewujudkan  tujuan  yang  maksimal  (Keke,  2005).  Melalui  disiplin kerja  akan  timbul  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  untuk  menaati  peraturan  organisasi  dan norma sosial.
Dengan demikian tiga komponen yakni budaya organisasi, motivasi kerja, dan disiplin pegawai mempunyai  korelasi  dengan  kinerja  pegawai    yang  penting  artinya  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Kinerja  merupakan  hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu dalam  melaksanakan  tugas,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  kriteria  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama  (Veithzal,  2005:97).  Terdapat  enam factor yang mempengaruhi kinerja, yakni: (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) tanggung jawab, (4) insentif, (5) kerja sama, dan (6) ketaatan. Budaya organisasi adalah perangkat sistem nilai ( values ), keyakinan ( beliefs ), asumsi ( assumptions ), atau norma yang telah lama berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan pemecahan  masalah  organisasinya  (Sutrisno,  2010).  Indikasi  budaya  organisasi  mencakup factor-factor, sebagai berikut: (1) inovasi dan pengambilan risiko, (2) perhatian ke hal yang rinci atau  detail,  (3)  orientasi  hasil,  (4)  orientasi  orang,  (5)  orientasi  tim,  (6)  keagresifan,  dan  (7) kemantapan/stabilitas  (Robbins  &  Coulter  dalam  Ardana,  2009).  Motivasi  merupakan  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  dan kegairahan  kerja.  Maslow  dalam  Luthans  (2006),  mengidentifikasikan  lima  tingkat  dalam hierarki kebutuhan, yaitu: kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan, dan aktualisasi diri.  Disiplin  kerja adalah kesadaran  dan  kerelaan  seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2006). Lima komponen disiplin kerja meliputi: (1) kehadiran tepat waktu, (2) ketaatan pada peraturan kerja, (3) ketaatan pada standar kerja, (4) tingkat kewaspadaan tinggi, dan (5) bekerja etis (Rifai, 2005).
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian  ini  adalah  bagaimanakah  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tabanan?  Bagaimanakah  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  disiplin  pegawai  di  Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Tabanan?  Bagaimanakah  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  pegawai  di  Bagian Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tabanan?  Bagaimanakah  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tabanan? Bagaimanakah  pengaruh  disiplin  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  di  Bagian  Keuangan Sekretariat Daerah Kabupaten Tabanan? Bagaimanakah disiplin pegawai memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kabupaten Tabanan? Bagaimanakah disiplin pegawai memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kabupaten Tabanan?

## II METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Tabanan  dengan  ruang  lingkup  penelitian  adalah  pada  Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Tabanan.  Variabel  yang  dicermati  sebagai  faktor  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah budaya organisasi dan motivasi kerja, dan variable disiplin sebagai pemediasi.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Bagian  Keuangan  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Tabanan,  yang  berjumlah  sebanyak  85  orang.  Pengambilan  sampel responden  berdasarkan  metode  sensus.  Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari: Variabel Bebas: Budaya Organisasi (X1),  Motivasi Kerja (X2)  dan Disiplin Kerja (Y1) dengan indikator:  kehadiran,  ketaatan  pada  peraturan  kerja,  ketaatan  pada  standar  kerja,  tingkat kewaspadaan yang tinggi, bekerja dengan etis. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y2). Metode pengumpulan data yaitu dengan observasi, wawancara, studi dokumentasi dan metode angket, uji instrumen  menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial  dengan  metode statistik Partial Least Square (PLS).

## III  HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi pearson  product  moment untuk  tiap-tiap  butir  pernyataan  variabel  seluruh  memiliki  skor  total  di  atas  0,30. Dengan demikian, dapat diinterpretasikan bahwa setiap item indikator instrumen dalam penelitian  ini  adalah  valid.  Hasil  Uji  reliabilitas  instrumen  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha setiap  variabel  sebagai  berikut:  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) sebesar 0.735, variabel Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar 0.667, dan variabel Disiplin Kerja (Y1)  sebesar  0.757,  dan  variabel  kinerja  pegawai  (Y2)  sebesar  0.788.  Pengujian Cronbach’s Alpha menunjukkan bahwa semua instrumen variabel lebih besar dari 0,60. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  telah  memenuhi  syarat  reliabilitas  atau dapat dikatakan reliabel sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini.
Model  pengukuran  yang  digunakan  untuk  menguji  validitas  kontruks  dan  reliabilitas instrument adalah Uji Convergent Validity dan Uji Discriminant Validity . Uji convergent validity digunakan  untuk  menggambarkan  korelasi  antara  konstruk  dengan indikatornya. Semakin besar nilai korelasinya semakin baik hubungan antara konstruk dengan indikatornya. Convergent validity merupakan suatu kriteria dalam pengukuran validitas indikator yang bersifat refleksif. Evaluasi ini dilakukan melalui pemeriksaan terhadap koefisien outer loading masing-masing indikator terhadap variabel latennya. Suatu indikator dikatakan valid, jika koefisien outer loading di antara 0,60-0,70 namun untuk  analisis  yang  teorinya  tidak  jelas  maka outer  loading 0,50  direkomendasikan (Lathan  dan  Ghozali,  2012).  Nilai loading  factor setiap  indikator  dari  uji convergent validity , dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Nilai Outer Loading Estimasi Sebelum Rekonstruksi Model INDIKATOR<-KONSTRUK Original Sample (O) Sample  Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard  Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- BUDAYA ORGANISASI 0,56 0,54 0,12 0,12 4,74 X1.2 <- BUDAYA ORGANISASI 0,74 0,73 0,07 0,07 10,85 X1.3 <- BUDAYA ORGANISASI 0,18 0,13 0,18 0,18 1,00 X1.4 <- BUDAYA ORGANISASI 0,58 0,57 0,10 0,10 5,56 X1.5 <- BUDAYA ORGANISASI 0,57 0,54 0,12 0,12 4,86 X1.6 <- BUDAYA ORGANISASI 0,31 0,29 0,17 0,17 1,87 X1.7 <- BUDAYA ORGANISASI 0,52 0,51 0,19 0,19 2,73 X2.2 <- MOTIVASI 0,62 0,60 0,13 0,13 4,60 X21 <- MOTIVASI 0,66 0,62 0,18 0,18 3,62 X23 <- MOTIVASI 0,79 0,79 0,06 0,06 13,36 X24 <- MOTIVASI 0,65 0,62 0,14 0,14 4,49 X25 <- MOTIVASI 0,41 0,36 0,18 0,18 2,28 Y11 <- DISIPLIN 0,47 0,46 0,11 0,11 4,18 Y12 <- DISIPLIN 0,66 0,64 0,12 0,12 5,29 Y13 <- DISIPLIN 0,63 0,63 0,09 0,09 6,78 Y14 <- DISIPLIN 0,78 0,77 0,07 0,07 11,27 Y15 <- DISIPLIN 0,54 0,54 0,13 0,13 4,33 Y21 <- KINERJA 0,42 0,37 0,17 0,17 2,51 Y210 <- KINERJA 0,72 0,72 0,09 0,09 8,44 Y211 <- KINERJA 0,63 0,62 0,08 0,08 7,58 Y22 <- KINERJA 0,49 0,44 0,17 0,17 2,78 Y23 <- KINERJA 0,52 0,53 0,09 0,09 5,90 Y24 <- KINERJA 0,48 0,47 0,12 0,12 4,02
Y25 <- KINERJA 0,56 0,54 0,09 0,09 6,37 Y26 <- KINERJA 0,65 0,62 0,11 0,11 5,85 Y27 <- KINERJA 0,32 0,34 0,11 0,11 3,05 Y28 <- KINERJA 0,71 0,69 0,09 0,09 8,12 Y29 <- KINERJA 0,67 0,65 0,10 0,10 6,47
Sumber: Olah Data PLS, 2017
Pada Tabel 1 menunjukkan bahwa ada beberapa  indikator yang merefleksikan masing-masing konstruk memiliki nilai outer loading < 0,50, maka selanjutnya dilakukan rekonstruksi model sehingga menghasilkan seluruh indikator dinyatakan valid, hasil rekonstruksi ditunjukkan oleh Tabel 2.
Tabel 2
Nilai Outer Loading Estimasi Setelah Rekonstruksi Model INDIKATOR<-KONSTRUK Original Sample (O) Sample  Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard  Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- BUDAYA ORGANISASI 0,52 0,52 0,12 0,12 4,42 X1.2 <- BUDAYA ORGANISASI 0,76 0,75 0,06 0,06 13,28 X1.4 <- BUDAYA ORGANISASI 0,60 0,60 0,09 0,09 6,99 X1.5 <- BUDAYA ORGANISASI 0,55 0,55 0,10 0,10 5,53 X1.7 <- BUDAYA ORGANISASI 0,56 0,56 0,18 0,18 3,13 X2.2 <- MOTIVASI 0,63 0,63 0,11 0,11 5,52 X21 <- MOTIVASI 0,62 0,61 0,13 0,13 4,96 X23 <- MOTIVASI 0,82 0,83 0,04 0,04 20,77 X24 <- MOTIVASI 0,63 0,62 0,09 0,09 6,68 Y12 <- DISIPLIN 0,63 0,63 0,11 0,11 5,56 Y13 <- DISIPLIN 0,62 0,61 0,11 0,11 5,62 Y14 <- DISIPLIN 0,82 0,81 0,06 0,06 14,13 Y15 <- DISIPLIN 0,60 0,60 0,12 0,12 5,20 Y210 <- KINERJA 0,78 0,79 0,06 0,06 12,99 Y211 <- KINERJA 0,70 0,70 0,06 0,06 10,83 Y23 <- KINERJA 0,54 0,53 0,09 0,09 6,09 Y25 <- KINERJA 0,53 0,53 0,08 0,08 6,34 Y26 <- KINERJA 0,63 0,62 0,08 0,08 7,85 Y28 <- KINERJA 0,70 0,69 0,09 0,09 7,95 Y29 <- KINERJA 0,71 0,70 0,10 0,10 7,34
Sumber: Olah Data PLS, 2017
Berdasarkan Tabel 2, seluruh indikator Budaya Organisasi dinyatakan valid, yang dapat dilihat dari  hasil  uji convergent  validity menunjukkan  nilai loading  factor indikator  masing-masing memiliki nilai loading factor terhadap variabel latennya di atas 0.70. Seluruh indikator Motivasi Kerja juga dinyatakan valid, dapat dilihat dari nilai loading dari uji convergent validity lebih besar dari nilai loading factor 0,70 sehingga seluruh indikator Motivasi Kerja dinyatakan valid. Seluruh indikator Disiplin Kerja juga dinyatakan valid, dapat dilihat dari nilai loading dari uji convergent validity lebih besar dari nilai loading factor 0,70 sehingga seluruh indikator Disiplin Kerja dinyatakan valid. Seluruh indikator Kinerja Pegawai juga dinyatakan valid, dapat dilihat dari nilai loading dari uji convergent validity lebih besar dari nilai loading factor 0,70 sehingga seluruh indikator Kinerja Pegawai dinyatakan valid.
Gambar 1 Outer Loading dan Path Koefisien Sebelum Rekonstruksi
Hasil uji statistik  model dapat dilihat pada Gambar 2
Gambar 2 Booth strapping

## Gambar 3
Outer Loading dan Path Coeficient Setelah Rekonstruksi Model
Gambar 4
Booth strapping setelah rekonstruksi model
Uji discriminant  validity digunakan  untuk  menggambarkan  korelasi  antara  variabel  yang seharusnya  tidak  berhubungan.  Suatu  variabel  dikatakan  valid,  jika    akar AVE (√ AVE atau Square root Average Variance Extracted ) lebih besar dari nilai korelasi antar variabel dalam model penelitian (Lathan dan Ghozali, 2012:78-79), dan AVE lebih besar dari 0,50.Nilai indek masing-masing indikator dari uji discriminant validity , dapat dilihat pada Tabel 5.10
Tabel 3 Hasil Uji Discriminant Validity KONSTRUK AVE √AVE BUDAYA ORGANISASI DISIPLIN KINERJA MOTIVASI BUDAYA ORGANISASI 0,37 0,61 1,00
DISIPLIN 0,45 0,67 0,49 1,00 KINERJA 0,44 0,66 0,60 0,41 1,00 MOTIVASI 0,46 0,71 0,49 0,43 0,70 1,00
Sumber: Olah Data PLS, 2017
Berdasarkan  Tabel  3 Uji  Discriminant  Validity menunjukkan  nilai  korelasi loading Kinerja Pegawai terhadap variabel latennya  lebih besar dari nilai korelasi cross loading variabel laten lainnya, maka seluruh indikator Kinerja Pegawai dinyatakan valid. Seluruh indikator Budaya Organisasi dinyatakan valid, dilihat dari hasil uji discriminant validity yang menunjukkan nilai korelasi loading Budaya  Organisasiterhadap  variabel  latennya  lebih  besar  dari  nilai  korelasi cross  loading variabel  laten  lainnya.  Nilai  korelasi loading Disiplin  Kerja  terhadap  variabel latennya pada uji discriminant validity menunjukkan nilai lebih besar dari nilai korelasi cross loading variabel laten lainnya,  maka  seluruh indikator  Disiplin  Kerja  dinyatakan  valid.  Nilai korelasi loading Motivasi  Kerja  terhadap  variabel  latennya  pada  uji discriminant  validity menunjukkan  nilai  lebih  besar  dari  nilai  korelasi cross  loading variabel  laten  lainnya,  maka seluruh indikator Motivasi Kerjadinyatakan valid.
Composite  reliability menggambarkan  konsistensi  pernyataan  dalam  instrumen  dan  melihat reliable indikator.  Uji composite  reliability seluruh  variabel  dinyatakan  reliabel  apabila  nilai loading- nya diatas 0,7. Nilai composite reliability masing-masing  variabel dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Hasil Uji Composite Reliability KONSTRUK Composite Reliability Cronbachs Alpha BUDAYA ORGANISASI 0,74 0,57 DISIPLIN 0,77 0,59 KINERJA 0,84 0,78 MOTIVASI 0,77 0,64

## Sumber: Olah Data PLS, 2017
Berdasarkan Tabel 4  hasil uji Composite Reliability menunjukkan Variabel Budaya Organisasi (X1)  sebesar  0.74,  Variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  sebesar  0.77,  Variabel  Motivasi  Kerja(X3) sebesar 0.77, dan Variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.84. Hal ini berarti seluruh variabel dinyatakan reliabel.
Inner  model menunjukkan  hubungan  variabel  laten  dengan  variabel  yang  diteliti  lainnya. Evaluasi  model  struktural  ( Structural  Model/Inner  Model )  adalah  pengukuran  untuk mengevaluasi  tingkat  ketepatan  model  dalam  penelitian  secara  keseluruhan,  yang  dibentuk melalui  beberapa  variabel  beserta  dengan  indikator-indikatornya.  Dalam  evaluasi  model struktural ini akan dilakukan melalui beberapa pendekatan diantaranya: a) R-Square (R 2 ), b) Q- Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of Fit (GoF).
R-Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan  kuat  lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan  oleh  variabel dependen terhadap variabel independen. R-Square(R 2 ) juga dapat menunjukkan kuat lemahnya
suatu  model  penelitian.  Menurut  Chin  (Lathan  dan  Ghozali,  2012:85),  nilai R-Square  (R 2 ) sebesar 0,67 tergolong model kuat, R-Square (R 2 ) sebesar 0,33 model moderat, dan R-Square (R 2 ) sebesar 0,19 tergolong model yang lemah.
Tabel 5 Evaluasi Model Struktural Inner KONSTRUK R Square BUDAYA ORGANISASI DISIPLIN 0,29 KINERJA 0,58

## MOTIVASI
Sumber: Olah Data PLS, 2017
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 untuk  konstruk  disiplin  adalah  sebesar  0,29  termasuk dalam kriteria mendekati moderat, artinya 29 persen variasi disiplin dapat dijelaskan oleh variasi budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  karyawan,  sedangkan  sisanya  71  persen  dipengaruhi variabel lain diluar model.  Sedangkan R 2 kinerja sebesar 0,58 termasuk kriteria antara moderat dan    kuat,  artinya  variasi  kinerja  58  persen  dipengaruhi  oleh  variabel  budaya  organisasi, motivasi dan disiplin kerja, sedangkan 42 persen dipengaruhi oleh variabel lain diluar model berdasarkan kriteria Chin (Lathan dan Ghozali, 2012).
Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) merupakan  pengukur  seberapa  baik  observasi  yang dilakukan memberikan hasil terhadap model penelitian. Nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) berkisar  antara  0  (nol)  samai  dengan  1(satu).  Semakin  mendekati  0  nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ), memberikan petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan sebaliknya semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1 (satu), ini berarti model penelitian semakin baik.
Kriteria kuat lemahnya model diukur berdasarkan Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) menurut Lathan dan Ghozali (2012:85) adalah sebagai berikut : 0,35 ( model kuat), 0,15 (model moderat), dan 0,02 (model lemah).Rumus Q-Square adalah: Q 2 =1 - (1- R 1 2 )(1-R 2 2 ). Kriteria kuat lemahnya model  diukur  berdasarkan Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan  dan  Ghozali (2012:85) adalah sebagai berikut: 0,35 ( model kuat), 0,15 (model moderat), dan 0,02 (model lemah). Besarnyanilai Q-Square untuk konstruk kualitas pelayanan adalah: =1 - (1- R 1 2 )(1-R 2 2 ) = 1 – ( 1 – 0.29) (1 – 0,58) = 1 – 0,30 = 0,70, Berdasarkan  hasil ini  maka  model  global  hasil  estimasi  adalah  termasuk  dalam  kriteria  kuat, artinya 70 persen variasi konstruk endogen dapat diprediksi oleh variasi konstruk eksogen.
Evaluasi Model Struktural melalui Goodness of Fit (GoF). Goodness of Fit (GoF) merupakan pengukuran  ketepatan  model  secara  keseluruhan  (global),  karena  dianggap  merupakan pengukuran  tunggal  dari  pengukuran outer  model dan  pengukuran inner  model .  Nilai pengukuran berdasarkan Goodness of Fit (GoF) memiliki rentang nilai antara 0 (nol) sampai dengan 1(satu).  Nilai Goodness of Fit (GoF) yang semakin mendekati 0 (nol), menunjukkan model semakin kurang baik, sebaliknya semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat 1 (satu),  maka  model  semakin  baik.  Kriteria  kuat  lemahnya  model  berdasarkan  pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan dan Ghozali (2012), adalah sebagai berikut: 0,36 ( GoF large ),  0,25 ( GoF medium ), dan 0,10 ( GoF small ) (Tenenhaus et al ., 2004: 175).
Tabel 6 Evaluasi Goodness of Fit KONSTRUK R Square Communality BUDAYA ORGANISASI 0,37 DISIPLIN 0,29 0,45 KINERJA 0,58 0,44 MOTIVASI 0,46 RERATA 0,43 0,43 Sumber: Olah Data PLS, 2017.
Perhitungan  dengan GoF menunjukkan  nilai  sebesar  √  AR 2 *A.  Com  =  √  0,43*0,43  =  0,43. Artinya, model global adalah prediktif dalam kriteria model kuat ( large ).
Analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  pemeriksaan.  Metode  pemeriksaan dilakukan  dengan  dua  kali  analisis,  yaitu  analisis  dengan  melibatkan  variabel  mediasi  dan analisis  tanpa  melibatkan  variabel  mediasi.  Berdasarkan  kriteria  Hair,  disiplin  Kerja  bukan merupakan  mediasi  antara  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai . Demikian  pula berdasarkan  kriteria  Hair,  menunjukan  bahwa  disiplin  bukan  merupakan  mediasi    antara motivasi  terhadap kinerja.

## IV SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pembahasan hasil analisis yang terurai di atas, dapat disimpulkan tujuh hal sebagai berikut ini.
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil analisis ini  memberi  makna  bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi  instansi, akan  diiringi  dengan semakin membaiknya disiplin kerja pegawai.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Hal  ini  bermakna bahwa semakin baik budaya organisasi di instansi, maka semakin meningkat pula disiplin kerja pegawai.
3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini mempunyai makna  bahwa semakin  meningkatnya  motivasi  kerja pegawai,  maka  disiplin  pegawai  pun akan meningkat.
4. Motivasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  bermakna bahwa  semakin  meningkatnya  motivasi  kerja  akan  diiringi  dengan  membaiknya  kinerja pegawai.
5. Disiplin  kerja berpengaruh positif  terhadap kinerja pegawai, namun tidak signifikan. Hal ini mempunyai makna bahwa semakin meningkatnya disipin pegawai, akan diiringi dengan semakin membaiknya kinerja pegawai.
6. Disiplin  kerja  bukan  merupakan  variabel  pemediasi  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai. Hal ini memiliki makna bahwa semakin meningkatnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai tidak dimediasi oleh disiplin kerja.
7. Disiplin  kerja  bukan  merupakan  variabel  pemediasi  antara  motivasi  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini memiliki makna bahwa semakin meningkatnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai tidak dimediasi oleh disiplin kerja.

## Saran
1. Bagi  Kepala  Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tabanan  disarankan  untuk lebih meningkatkan pengawasan kepada pegawai, terutama berkaitan dengan kehadiran dan
ketepatan waktu dalam bekerja, di mana banyak pegawai yang tidak berada di tempat pada saat jam kerja, sehingga menyebabkan tingkat kedisiplinan menurun.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  melakukan  penelitian  sejenis  sebaiknya  menambahkan variabel  baru  yang  belum  dimasukkan  ke  dalam  penelitian  ini  misalnya  pengaruh kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja fisik, dan sebagainya. Selain itu, diharapkan untuk  menambah  jumlah  responden  dalam  penelitian  tersebut  yang  bertujuan  untuk menyempurnakan penelitian- penelitian yang dilakukan sebelumnya.
3. Kepada  pegawai  Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tabanan  diharapkan penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  tambahan  wawasan  dan  pengalaman  dalam mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh pada kinerja, dan masalah apa yang terjadi, serta  bagaimana  seharusnya  mereka  mengatasi  masalah  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  juga diharapkan  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  pihak-pihak  lainnya  yang berkepentingan  untuk  pengembangan  perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrrevijah, 2013.The Influence of Motivation on Employees’ Performance: A Study of Some Selected  Firms  in  Anambra  State. Journal  of  Arts  and  Humanities  Bahir  Dar , Ethiopia.Vol.2 (3) July, 2013.
Agwu,  Mba  Okechukwu,  2014.  Organizational  Culture  and  Employees  Performance  in  the National  Agency  for  Food  and  Drugs  Administration  and  Control  (NAFDAC) Nigeria. Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management Volume 14 Issue 2 Version 1.0 Year 2014.
Anyim, Chukwudi Francis. 2012. Motivation and Employees’ Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria. International Journal of Business Administration Vol. 3, No.
1; January 2012.
Ardana,  Komang,  Mujianti,  Ni  Wayan.,  Sriathi,  Anak  Agung  Ayu  2009. Prilaku Keorganisasian , jilid 2. Denpasar: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi 2010. Prosedur Penelitian , Edisi Revisi. Yogyakarta : Rineka Cipta.
Chatab,  Nevizond  2007. Profil  Budaya  Organisasi  (Mendiagnosis  Budaya  dan  Merangsang Perubahannya) . Bandung: Alfabet.
Darsono 2009. Budaya Organisasi (Kajian Tentang Organisasi, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik). Jakarta: Nusantara Consulting.
Davis, Keith & Newstrom, John W. 2008. Perilaku Dalam Organisasi , Jilid 1 Edisi ketujuh. Jakarta : Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, H. Malayu S.P.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hastono, Sutanto Priyo, dan Sabri, Luknis 2010. Statistik Kesehatan . Jakarta: Rajawali Pers.
Ibrahim,  Masud  2015.  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  The  Case  of  Some Selected  Micro  Finance  Companies  In  Ghana. International  Journal  of  Economics,
Commerce and Management United Kingdom Vol. III, Issue 11, November 2015.
Juma,  Caroline  Achieng  and  MakoriMoronge.  2015.  Influence  of  Progressive  Discipline  on Employee  Performance  in  Kenya:  A  Case  OfMukurwe-IniWakulima  Dairy  Ltd. The
Strategic Journal of Management Business, Vol. 2 (105 ), pp 1549 – 1594, Nov 1, 2015.
Mahmudi  2010. Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik. Edisi  Kedua.  Yogyakarta:  UPP  STIM YKPN.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu 2005. Prilaku Dalam Budaya Organisasi . Bandung: Refika Aditama.
Mohamed,  Ali  Ibrahim  dan  Ahmed  Ali  Shiekh  Abukar.  2013. The  Impact  of  Organizational Culture  on  Employees  Performance  of  Mogadishu  Universities. Journal  of  Academic Research International , Vol. 4 No. 6 November 2013.
Moekijat 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandra Maju.
Moeljono,  Djoko  santoso  dan  Sudjatmiko,  Steve  2007 .  Corporate  Culture  Challenge  To Excellence . Jakarta: Elex Media Komputindo.
Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.
Pohan, AH. 2010. Be A Smart Leader . Yogyakarta: Pustaka Grhatana. Prasstowo, Andi 2011. Memahami  Metode  –  Metode  Penelitian,  Suatu  Tinjauan  Teoritis  &  Praksis . Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA.
Purwanto 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ricky W. Griffin & Ebert, Ronalg J. 2003. Bisnis , Jilid 1 Edisi keenam. Jakarta: Prenhallindo.
Rivai,  Veithzal  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta:  Murai Kencana.
Rivai,  Veithzal.,Fawzi,  Ahmad.,  Basri,  Moh.,  Sagala,  Ella  Jauvani.,  Murni,  Silviana  2008.
Performance Appraisal . Jakarta: Rajawali Pers.
Rudito, Bambang 2009. Membangun Orientasi Nilai Budaya Perusahaan . Bandung: Rekayasa Sain.
Scott, Cyntia D., Jaffe, Dennis T., Glenn R. dan Tobe 2010. Visi, Nilai, dan Misi Organisasi,
Membangun Organisasi Masa Depan . Jakarta: Indeks.
Shahzadi,  Irum,  Ayesha  Javed,  Syed  Shahzaib  Pirzada,  Shagufta  Nasreen,  Farida  Khanam. Impact  of  Employee  Motivation  on  Employee  Performance .  European  Journal  of Business and Management. Vol.6, No.23, 2014.
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta: Rineka Cipta.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Iniversitas Indonesia.
Snair, Scott 2008. Motivational Leadership . Jakarta: Prenada Media Group.
Sobirin,  Achmad  2007. Budaya  Organisasi  Pengertian,  Makna  dan  (Aplikasinya  Dalam Kehidupan Organisasi) , Edisi Kedua . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Soekanto, Soejono 1990. Sosiologi, Suatu Pengantar . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sofyan, Muhammad,  Abdul Rahman M, Muh.Jobhar Bima, Syamsu Nujum. 2016. The Effect
of  Career  Development  and  Working  Discipline  Towards  Working  Satisfaction  and Employee  Performance  In  The  Regional  Office  of  Ministry  of  Religious  Affairs  in South Sulawesi. International Journal of Scientific and Technology Research Volume 5, Issue 03, March 2016.
Soeprihanto,  John  2009. Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan. Edisi  Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono 2010. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Supangat,  Andi  2008. Statistika  Dalam  Kajian  Deskriptif,  Inferensi,  dan  Non  paramertik . Jakarta: Kencana.
Supranto,  J.  &  Limakrisna,  Nandan  2009. Statistik  untuk  Penelitian  Pemasaran  dan  Sumber daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Susanti, Meilia Nur Indah 2010. Statistika Deskriptif P & Induktif . Jakarta: Graha Ilmu.
Sutanto Priyo Hastono, dan Sabri, Luknis 2010. Statistik Kesehatan . Jakarta: Rajawali.
Thalib,  Jamil  2015.  The  Impacts  of  Discipline,  Motivation  and  Leadership  in  Makassar Lantamal Vi Office-Indonesia . Academic Journal of Interdisciplinary Studies MCSER Publishing , Rome-Italy Vol 4 No 2 July 2015.
Wambugu, LydiahWairimu 2014. Effects of Organizational Culture on Employee Performance (Case Study of Wartsila  -  Kipevu Ii Power Plant). European Journal of Business and Management. Vol.6, No.32, 2014.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.