## KINERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD SAWAHLUNTO
Desrison 1) , Sri Langgeng Ratnasari 2)
1 Program Studi Magister Manajemen,  Universitas Riau  Kepulauan email:  desrison.rsud@gmail.com
2 Program Studi Magister Manajemen,  Universitas Riau  Kepulauan email:  sarisucahyo@yahoo.com

## ABSTRAK
Perawat  sebagai  bagian  integral  dari  layanan  medis,  memiliki  andil  besar  untuk memilih  layanan  medis  di  rumah  sakit.  Perawat  di  rumah  sakit  merupakan  hal  utama layanan  medis,  karena  sumber  daya  manusia  yang  paling banyak  mengandung  dan  paling interaktif  dengan  klien  terus  menerus  dan  seimbang  untuk  memberikan  layanan  medis komprehensif  dan  reaksi  profesional.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui    faktor  - faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat.  Penelitian  dilakukan  pada  instalasi pemasangan  RSUD,  Sawah  Lunto.  Rancangan  penelitian  yang  digunakan  adalah  cross sectional,  proses  data  dan  analisis  dengan  menggunakan  program  komputerisasi  SPSS untuk  window  versi  11.0  dengan  Chi  Square  Test.  Populasi    penelitian    adalah    semua perawat  yang bertugas  di ruang istirahat RSUD, Sawah Lunto dalam operasi bedah, ruang anak,  dan  layanan  bidan,  jumlahnya 56  orang,  dan  seluruh  populasi  menjadi  sampel.   Dari hasil  penelitian  didapatkan  51,8% model  kerja  dari  perawat  seperti  biasanya  bukan  yang terbaik.  Hasil  statistik  menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara  motivasi,  gaji,  dan  gaya kepemimpinan,  di  sisi  lain  pendidikan  berpengaruh  tidak  signifikan  dengan    kinerja. Menurut  pengamatan  tersebut,  perawat  lebih    banyak    menambahkan    motivasi    untuk bekerja,  petugas  di  rumah  sakit  harus  menarik  insentif  perawat  dan  petugas  kepala menambahkan lebih banyak aktivitas dan pengendalian kepada perawat yang bekerja.
Kata kunci: Motivasi, Gaji, Gaya Kepemimpinan, Pendidikan, Kinerja Perawat

## PENDAHULUAN
Tujuan pembangunan bidang kesehatan sebagaimana tertuang dalam   undang-undang    kesehatan  No. 23 Tahun 1992 adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemampuan  hidup  sehat  bagi  setiap orang    agar    terwujud      derajat kesehatan masyarakat  yang  optimal.
Untuk mewujudkan tujuan tersebut
perlu  adanya  upaya  kesehatan  yang baik  dan  menyeluruh,  terpadu  dan berkesinambungan    oleh   sumber   daya
tenaga  kesehatan.  Tenaga  perawatan merupakan  salah  satu    sumber  daya manusia bidang kesehatan yang
melalui ilmunya akan mendukung tercapainya tujuan pembangunan bidang  kesehatan. Tenaga  keperawatan  Rumah  Sakit adalah ujung tombak pelayanan kesehatan,  karena  merupakan  sumber daya    manusia      yang    berjumlah terbesar dan paling banyak
berinteraksi dengan klien  terus
Volume  5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN  2252-5262
E-ISSN  2614-499
ISSN:  2252-52672
menerus      dan      berkesinambungan untuk memberikan asuhan keperawatan  yang  komprehensif  dan professional. Pelayanan keperawatan adalah pelayanan            professional          yang merupakan integral dari pelayanan kesehatan,  didasarkan  pada  ilmu  dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko, sosio-spiritual yang komprehensif ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat,  baik  sehat  maupun  sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan.      Pelayanan        keperawatan di  rumah  sakit  merupakan  faktor penentu  bagi    mutu  pelayanan  dan citra  rumah  sakit  di  mata  pasien, keluarganya dan masyarakat.Untuk menjaga mutu tersebut dibutuhkan tenaga keperawatan yang professional            dan berkinerja tinggi.Kinerja        adalah        penampilan hasil  karya personel baik  kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok  kerja  personel.  Menurut Gibson  (2007)  ada  3  (tiga)  kelompok variabel        yang      mempengaruhi perilaku  kerja  dan  kinerja    yaitu: variabel individu,  variabel psikologis
dan variabel organisasi. Variabel individu  terdiri  dari  kemampuan  dan keterampilan (mental, fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman), demografis (umur, asal- usul,    jenis  kelamin).Variabel  psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.Sedangkan variabel
organisasi  terdiri  dari  sumber  daya, kepemimpinan,  imbalan,  struktur dan desain      pekerjaan.    Sedangkan menurut      Robin    (2014)    terdapat   3
(tiga    faktor      utama      yang mempengaruhi kinerja, yaitu: (1) kemampuan (fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan), (2) Motivasi, (3) Kesempatan. Kemudian penelitian yang dilakukan Harris  (2011),  menyimpulkan  bahwa ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan perawat adalah disebabkan oleh ketidakteraturan control  perawat  terhadap  pasiennya, keterampilan  dan  wibawa    perawat yang kurang. Bentuk ketidakpuasan pasien  dalam  wujud  rasa    kecewa, kesal,  tidak  senang  yang  disebabkan oleh  faktor  kurang  ramah,  kecepatan memberikan pelayanan, kurangnya fasilitas layanan.Perawat pelaksana adalah  tenaga    keperawatan    yang diberi wewenang untuk melaksanakan  asuhan  keperawatan  di ruang  rawat.Di  Negara    maju  untuk memenuhi tuntutan masyarakat terhadap  pelayanan  masyarakat  serta pelayanan keperawatan, perawt pelaksana adalah perawat professional          yang telah menyelesaikan pendidikan tinggi di Universitas.Di Indonedia menurut Hamid (2009) perawat pelaksana kualifikasi      dan        kemampuannya sangat terbatas, 88%
tenaga keperawatan  berpendidikan  di  bawah Diploma  keperawatan.
Di  dalam  pelayanan  keperawatan, yang  berperan  sebagai  pemimpin  lini pertama  adalah    kepala    ruangan. Kepala  ruangan  merupakan  manajer di  suatu  ruang  rawat  inap  dan  harus mampu      mengkoordinir      kegiatan melaui        fungsi-fungsi          manajemen yang    menjadi  tanggung      jawabnya, agar perawat pelaksana dapat menjalankan tugas pelayanan keperawatan  dengan  baik.Tinggi
ISSN:  2252-52672
rendahnya mutu pelayanan keperawantan  di  Rumah  Sakit  salah satunya ditentukan oleh kinerja perawat  pelaksana  dan  kinerja  kepala ruangan,  jika  kinerja  kepala  ruangan baik.    Maka    kinerja    staffnya      juga akan    baik.    Rumah    sakit    umum daerah (RSUD) Sawahlunto merupakan  Rumah  Sakit  tpe  C  milik pemerintah    daerah      Sawahlunto dengan  SK  Menteri  Kesehatan  No. 481/Menkes/SK/V/1997,  dengan  5 (lima) pelayanan pokok, yaitu: pelayanan administrasi dan manajemen, pelayanan medis, pelayanan keperawatan, pelayanan gawat  darurat  dan  pelayanan  rekam medic  dengan  kapasitas  tempat  tidur sebanyak  71  tempat  tidur.  Tenaga keperawatan berdasarkan Data Kepegawaian  tahun  2004    jumlah tenaga    kerja    perawat    di    instalasi rawat  inap  sebanyak  56    orang, kecuali  perawat  yang  menjadi    kepala di  ruang  rawat  inap.  Distribusi  tenaga keperawatan berdasarkan tingkat pendidikan  adalah    D3    keperawatan 32  orang,  D3  kebidanan  3  orang,  D1 kebidanan  8  orang  dan  SPK  13 orang.Menurunnya kinerja perawat berpengaruh  terhadap  jumlah  BOR
(bed  occupancy  rate)  dan  ALOS
(average  length  of  stay).Menurut  sub bagian  data  dan  informasi  direktur jenderal pelayanan  medic (2002), BOR    dan    ALOS  merupakan indicator untuk menilai tingkat keberhasilan  atau  memberi  gambaran tentang  pelayanan  di  Rumah  Sakit. Hasil  survey  awal peneliti,    pada ruangan  penyakit  dalam  dan  ruangan bedah,  dari  10  status  pasien  yang peneliti  ambil  secara  acak,  hanya  3 status  format    asuhan    keperawatan yang  terisi,  berarti 70% tidak terisi.
Hasil wawancara singkat peneliti dengan  2  orang  pasien  yang  telah selesai    menjalani    masa      perawatan, ada keluhan dari pasien tentang pelayanan  perawat  yang  bertugas  di malam  hari  masih  kurang  (perawat kurang  teratur    dalam    mengontrol pasien  ke  ruang  rawat  inap),  perawat kurang  ramah  dalam  berkomunikasi dengan pasien dalam memberikan pelayanan  keperawatan.  Wawancara dilakukan  dengan hari yang  sama terhadap  6  orang  orang  perawat  yang sedang  bertugas  di  ruangan  penyakit dalam  dan  ruangan  bedah,    4  orang perawat  menyatakan  kepala  ruangan jarang memberikan pengarahan/penggerakkan terhadap perawat  pelaksana  di  ruangan  rawat inap. Sehubungan dengan permasalahan    yang    ada,    peneliti ingin  meneliti  beberapa  faktor  yang berhubungan    dengan      tingkat      kinerja di instalasi rawat inap RSUD Sawahlunto. Tujuan  Penelitian Menganalisis mengenai tingkat kinerja  perawat  dan  faktor0faktor  apa saja yang berhubungan dengan tingkat  kinerja  perawat  di    instalasi rawat inap  RSUD Sawahlunto. Tinjauan pustaka Pengertian Kinerja Menurut  Ilyas    (2009)    kinerja adalah penampilan hasil karya personel  baik    kuantitas    maupun kualitas dalam suatu organisasi. Menurut Prawirosentono (2011), kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dapat  di  capai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung      jawab        masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi  bersangkutan, secara  legal
ISSN:  2252-52672
tidak  melanggar  hokum  dan  sesuai dengan  moral  dan  etika.  Menurut
Notoadmojo  (1992),  kinerja  adalah status kemampuan yang di ukur berdasarkan  pelaksanaan  tugas  sesuai uraian tugasnya. Kinerja menurut Fitzpatrick adalah proses yang dilakukan    dan    hasil    yang      dicapai oleh suatu organisasi dalam menyediakan jasa pelayanan atau produk kepada pelanggan. Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indicator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktifitas yang tinggi  dalam suatu organisasi. Model Teori Kinerja Dalam organisasi ada sejumlah orang    yang harus    memainkan peranan sebagai pengikut.Hubungan antar  individu  dan  kelompok  dalam organisasi menghasilkan      suatu harapan terhadap perilaku kerja individu.  Ada  tiga  kelompok  variabel yang    mempengaruhi    perilaku  kerja dan  kinerja,  yaitu:  variabel  indovidu, variabel organisasi, dan variabel psikologis.
Menurut  Gibson  (2007),    model teori    kinerja    dengan    melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel individu
dikelompokkan  pada  sub  variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang    dan    demografis.    Sub variabel kemampuan dan keterampilanmerupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sub variabel
demografis    mempunyai        hubungan baik tidak langsung  pada  perilaku
dan kinerja individu. Variabel psikologis  terdiri  dari  sub  variabel persepsi,  sikap,  kepribadian,    belajar dan motivasi.  Variabel ini  menurut
Gibson  (2007),  banyak  dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman    kerja    sebelumnya      dan sub variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap,
kepribadian  dan    belajar    merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur.Variabel organisasi, menurut Gibson    (2007),    berefek    tidak langsung terhadap perilaku dan
kinerja individu. Variabel organisasi
terdiri  dari  sub  variabel  sumber  daya, kepemimpinan,  imbalan,  struktur dan desain  pekerjaan.
Penilaian  Kinerja
Definisi Penilaian  Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian  hasil  karya  personel  dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian  kinerja. Pada  hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu
evaluasi terhadap kinerja personel dengan    membandingkan      dengan aturan  yang  ada.    Menurut    Carto (2014)    penilaian    kinerja      adalah proses  penelusuran  kegiatan  pribadi personel  pada  masa  tertentu  dan menilai  hasil  karya yang  ditampilkan terhadap  sasaran  sistem  manajemen.
Menurut Hall (1986) penilaian kinerja adalah proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi. Tenaga professional  adalah  sumber    daya terbaik      bagi      suatu      organisasi sehingga        penilaian          kinerjanya menjadi  salah  satu  variabel yang penting bagi efektivitas organisasi.
Penilaian  kinerja   adalah  proses
ISSN:  2252-52672
mengidentifikasi prestasi kerja karyawan sehingga tujuan organisasi secara  efektif    dapat    di    capai. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan  balik  kepada  para  personel tentang pelaksanaan kerja mereka.Penilaian        kinerja        mutlak harus dilakuakn untuk mengetahui kinerja  yang  dapat dicapai  setiap karyawan. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian  Kinerja Pengamatan merupakan proses
menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
Ukuran    yang      dipakai    untuk mengukur  prestasi kerja  seseorang personel  dengan    uraian    pekerjaan yang  telah  ditetapkan  oleh  personel tersebut.Pengembangan, yang bertujuan  untuk  memotivasi  personel mengatasi kekurangan dan mendorong  yang  bersangkutan  untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang  ada pada dirinya. Tujuan  Penilaian  Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai  dua  tujuan,  yaitu:  Tujuan utama, (a) penilaian kemampuan personel merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel  secara  individual  yang  dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas      manajemen sumber daya manusia. (b) pengembangan personel sebagai informasi untuk pengambilan keputusan dalam pengembangan personel, seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi; Tujuan Spesifik, yaitu:
mengenai  SDM  yang  perlu  dilakukan pembinaan,  menentukan  kriteria
tingkat pemberian kompensasi, memperoleh kualitas pelaksanaan pekerjaan, bahan perencanaan manajemen program SDM masa datang,  memperoleh      umpan      balik atas hasil  prestasi  personel.

## Manfaat Penilaian  Kinerja
Handoko  (1985) menyatakan ada 10    (sepuluh)    manfaat      penilaian kinerja, yaitu: perbaikan prestasi kerja,  kesempatan  kerja  yang  adil, kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, ketidak akuratan informasi, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, penyusunan kompensasi, tantangan-tantangan eksternal, keputusan-keputusan penempatan (promosi, transfer, demosi). Metode Penilaian  Kinerja Metode yang sering digunakan dalam      penilaian      kinerja        menurut Ilyas  (2009)  adalah  essay  technique, skala      peringkat,      check      list/daftar isian,  field  review  method,  metode kompensasi, wawancara.
Hal Yang  Perlu Dinilai Pada Perawat Rumah  Sakit Hubungan    dengan      pasien, hubungan dengan rekan kerja,
kemampuan professional,    potensi untuk  tumbuh  dan kembang,  sikap terhadap    rumah    sakit,    kualitas personel.
Kinerja  Perawat Kinerja  perawat  dapat  dilihat  dari kegiatan yang dilakukan dalam memberikan      asuhan  keperawatan yang terdiri dari pengkajian, diagnose keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan keperawatan, evaluasi keperawatan,
catatan keperawatan.
ISSN:  2252-52672
Uraian Tugas Perawat Pelaksanaan Di Rumah  Sakit Perawat  pelaksana  diruang  rawat mempunyai  uraian    tugas    sebagai berikut (Depkes RI). Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya,        menerima          pasien baru  sesuai  prosedur  dan  ketentuan yang berlaku, memelihara  peralatan keperawatan  dan  medis  agar  selalu dalam    keadaan    siap      pakai,
melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnose keperawatan sesuai batas kewenangan, menyusun rencana keperawatan, sesuai dengan kemampuannya, melakukan tindakan keperawatan  kepada  pasien  sesuai kebutuhan  dan  batas  kemampuannya, melatih    pasien    untuk      melakukan latihan gerak, melakukan tindakan darurat  kepada  pasien  sesuai  protap yang  berlaku,  melaksanakan  evaluasi tindakan  keperawatan  sesuai  batas kemampuannya, mengobservasi kondisi  pasien,  berperan  serta  dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan, melaksanakan tugas rutin, mengikuti pertemuan berkala yang  diadakan  oleh  kepala    ruang rawat,      meningkatkan      pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan antara lain melalui pertemuan  ilmiah  dan  penataran  atas izin atasan, melakukan sistem pencatatan dan  pelaporan  asuhan keperawatan  yang  tepat  dan  benar sesuai  standar  asuhan  keperawatan, melaksanakan serah terima tugas kepada    petugas  pengganti    secara lisan maupun tertulis pada saat penggantian dinas, memberikan penyuluhan  kesehatan pada pasien
dan  keluarganya  sesuai  keadaan  dan kebutuhan  pasien  mengenai  program diet,      melatih      pasien      menggunakan alat bantu  yang  dibutuhkan,  melatih pasien  untuk  melaksanakan  tindakan keperawatan dirumah, dan menyiapkan pasien yang akan pulang. Pengertian Dan  Uraian  Tugas Kepala Ruangan Kepala  ruangan  adalah  seorang tenaga keperawatan yang diberi tanggung jawab dan wewenang mengatur      dan        mengendalikan kegiatan  pelayanan  keperawatan  atau posisi kunci dan keberhasilan pelayanan  keperawatan    di      ruang inap, karena harus mengkoordinir seluruh kegiatan yang berlangsung diruang lingkup tanggung jawab. Uraian tugas kepala ruangan merupakan indikator untuk menilai kinerja    kepala    ruangan,      meliputi: fungsi perencanaan, pengarahan, pengawasan. Standar  Asuhan  Keperawatan Standar asuhan keperawatan adalah  pernyataan  deskriptif    dari tingkat pelaksanaan kerja yang diinginkan, sehingga kualitas terstruktur,  proses  dan  hasilnya  dapat dinilai,  sebuah standar  keperawatan merupakan pernyataan deskriptif kualitas pelayanan yang harus diberikan      kepada      klien.Tujuan standar  asuhan  keperawatan  menurut Gillies (1996) adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya perawatan, menghindari    perawat      berbuat kelalaian. Standar asuhan keperawatan  sebagai    pedoman  dan dasar evaluasi  pelaksanaan asuhan keperawatan,  telah  ditetapkan  dengan surat keputusan menteri  kesehatan  RI
ISSN:  2252-52672
No. 660/Menkes/SK/IX/2007, dilengkapi surat edaran direktur Jenderal Pelayanan Medik No. 105/Yang.Med/RS.  Umdik.RAW/88, tentang  penerapan  standar  praktek keperawatan  bagi  perawat    kesehatan di Rumah  Sakit. Beberapa Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Motivasi Menurut  Hasibuan  (1996)  adalah suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.Kopelmen (1986)  dalam    Ilyas    mengatakan, bahwa      motivasi      mempengaruhi kinerja. Pada penelitian Yanuar (1989) dalam Ilyas,menyimpulkan bahwa motivasi meningkatkan penggunaan waktu produktif personel.  Motivasi  merupakan  hasil sejumlah      proses      yang    bersifat internal maupun eksternal bagi seorang  individu  yang  menyebabkan timbulnya sikap antusias dan presistensi  di  dalam  melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah yang menyebabkan menyalurkan      dan      mendukung perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja giat mencapai hasil yang optimal.Motivasi pribadi untuk bertindak  adalah  hasil  dari  kekuatan diri      sendiri      atau    kebutuhan, keinginan  untuk  berprestasi  dan  nilai insentif  yang  melekat  pada tujuan. Imbalan Mink dala Ilyas (2011) menyimpulkan bahwa imbalan merupakan    salah    satu      komponen yang  mendukung  kinerja  yang  tinggi.
Pada    kondisi    demikian    karyawan akan  bekerja  keras  dan  tekun  karena menghasilkan sesuatu yang
diharapkan.  Menarik  karyawan  yang berkualitas bergabung dalam organisasi, mempertahankan karyawan  agar  tetap  datang  bekerja, meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasi    karyawan    mencapai tingkat prestasi yang tinggi  adalah sasaran utama program imbalan. Menurut Hasibuan (2011), insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan  prestasi    kerjanya  agar karyawan terdorong         untuk meningkatkan produktivitasnya. Faktor-faktor yang mendorong besarnya  insentif    adalah    penawaran dan permintaan tenaga kerja,
kemampuan        dan
kesediaan perusahaan, organisasi, produktivitas kerja karyawan peraturan pemerintah, biaya hidup, posisi jabatan karyawan,        kondisi perekonomian    nasional,    pendidikan dan pengalaman, jenis dan sifat pekerjaan.Tujuan memberikan insentif berdasarkan petunjuk pelaksanaan pemberian penghargaan/insentif dilingkungan DepKes RI adalah diharapkan meningkatkan kualitas dan prestasi
kerja dan disiplin  karyawan dan
memberikan        dorongan
bagi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas dan prestasi kerjanya. Pendidikan Menurut Likert dalam Gibson (1996)    bahwa    tingkat    pendidikan yang lebih tinggi pada umumnya menyebabkan orang lain mampu berusaha memberi posisi yang bertanggung  jawab.  Latar  belakang pendidikan akan mempengaruhi motivasi kerja tenaga  keperawatan.
Menurut    pendapat    Clank      dalam Raflita  (2011), yang  menyatakan
ISSN:  2252-52672
bahwa kemampuan interpersonal, intelektual dan teknikal seseorang sangat  didasarkan  kepada  pendidikan formal.  Menurut  Ilyas  (2009),  bahwa penilaian  diri  sesorang  sangat  efektif dan    efesien    dilakukan      untuk mengukur kinerja tenaga professional  kesehatan  yaitu  dokter, dokter gigi,  dan  perawat.
Kepemimpinan Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku  bawahan,  agar  mau  bekerja sama  dan  bekerja  secara  secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut pendapat Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa kinerja karyawan banyak dipengaruhi  oleh  sikap  pimpinan  dan kepemimpinan.        Menurut      Grant dalam  Timpe  (1993)  bahwa  para manajer dan bawahan berbagi tanggung  jawab  dan  keduanya  aktif dalam membantu proses seperti komunikasi, kepemimpinan dan kekuatan sosial. Kepemimpinan adalah  proses  dua  arah,  satu  pihak harus      mengetahui      cara      memimpin dan  pihak  lain  harus  mengetahui  cara mengikut.Menurut Gillies (1996) mengemukakan bahwa pengarahan dapat memungkinkan perawatan pasien lebih berkualitas.Sehubungan denga hal tersebut pengarahan difokuskan pada pelaksanaan pelayanan keperawatan, kebijakan dan  standar  asuhan  keperawatan. Menurut  pendapat  Kron  dan  Gray (2007) dalam Reflita (2011),
menyatakan  bahwa  pengawasan  yang dilakukan kepala ruangan terhadap perawat pelaksana saat bekerja bertujuan untuk pengawasan dan inspeksi pada asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien.Pengawasan kepala ruangan pada pelaksanaan asuhan keperawatan diarahkan untuk penerapan  asuhan  keperawatan  yang sesuai  dengan  standar  praktek  yang ditetapkan. Menurut Ilyas (2011) mengemukakan ciri-ciri kepemimpinan  seseorang dilihat  dari kemampuan    mengambil    keputusan yang  cepat  dan  tepat,  kemampuan menentukan    prioritas      kerja      yang tepat, kemampuan
untuk mengemukakan  pendapat  yang  jelas. kepada  orang  lain,  menguasai  bidang tugasnya  dengan  baik  dan  mampu memberikan        keteladanan      dengan baik kepada bawahan, berusaha memupuk dan mengambangkan bawahan dengan baik, dapat menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan    pekerjaan, dan bersedia mempertimbangkan saran-
saran bawahan dan  memperhatikan
nasib    serta  mendukung    bawahan untuk maju.    Definisi kepemimpinan yang  dikemukakan  Gibson  (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan melibatkan        penggunaan    pengaruh dan menyangkut pentingnya proses komunikasi, karena kejelasan dan
ketepatan komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi pengikut. Kualitas pemimpin organisasi kesehatan sangat menentukan terhadap tingkat kinerja organisasi pelayanan kesehatan itu  sendiri.
Kerangka Konsep
Berdasarkan tinjauan  pustaka  di atas diasumsikan  kerangka konsep tentang beberapa faktor yang berhubungan dengan tingkat kinerja perawat    di    instalasi    rawat    inap RSUD Sawahlunto  mangacu  pada
ISSN:  2252-52672
teori Gibson (2007). Menurut  Gibson (2007)  menyampaikan     secara   teori ada  tiga    kelompok  variabel   yang mempengaruhi      perilaku    kerja     dan kinerja,    yaitu:    variabel    individu, variabel         organisasi,        variabel psikologis.  Dalam penulisan  ini  yang diteliti  adalahvariabel individu,  yaitu: tingkat pendidikan.         Variabel organisasi,  yaitu:  kepemimpinan  dan imbalan.    Variabel    psikologi,    yaitu: motivasi.Variabel     individu,    variabel organisasi,     dan variabel    psikologi yang  berkaitan dengan perawat yang bekerja    di     instalasi    rawat    inap merupakan       variabel      independen dalam penelitian  ini.Secara  sistematis

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian        ini      merupakan penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif  analitik  dengan  pendekatan Cross  Sectional  Study ,  untuk  melihat hubungan  antara    variabel    dependen dan  variabel independen    dalam periode waktu yang  sama. Lokasi dan  Waktu  Penelitian Lokasi  penelitian  dilaksanakan  di Instalasi Rawat Inap RSUD Sawahlunto yang meliputi: bangsal penyakit    dalam,    bedah,      kebidanan dan  kandungan  dan  bangsal  anak. Waktu  penelitian  dilaksanakan  mulai dari  bulan  Januari  sampai  bulan  Juli 2015.

## Populasi  dan  Sampel
Populasi  dalam    penelitian    ini adalah    seluruh    perawat    pelaksana yang bertugas sebagai tenaga keperawatan  di  instalasi  rawat    inap RSUD Sawahlunto  yang  berjumlah
56  orang.Seluruh  populasi  di  jadikan responden  dalam    penelitian      ini dengan kriteria  sebagai  berikut.
Kriteria    Inklusi:    bersedia    untuk menjadi  responden  penelitian,  berada ditempat pada saat  penelitian. Kriteria Eksklusi: sedang sakit, cuti/libur atau sedang pendidikan/tugas  belajar.

## Variabel  Penelitian
Variabel      indipenden      adalah tingkat  motivasi,    tingkat    imbalan, tingkat pendidikan, dan tingkat kepemimpinan.Variabel dependen adalah tingkat  kinerja  perawat. Instrumen  Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan untuk mendapatkan informasi  dalam  penelitian  ini  adalah angket dengan menyebarkan pertanyaan-pertanyaan singkat yang diberikan kepada responden  dan observasi  yang  dipandu  check    list yang  berisikan  uraian  tugas  perawat diruangan rawat inap RSUD Sawahlunto. Pengumpulan  Data Data dikumpulkan dengan mengedarkan angket kepada responden  sesuai  dengan    jumlah sampel yang diinginkan, kemudian dikumpulkan, dicek untuk selanjutnya    dilakukan        pengolahan data. Sedangkan pengamatan dipandu  dengan    check    list    yang dibantu  2  orang  teman  yang  telah penulis latih untuk menghindarkan terjadinya bias. Setiap ruangan dilakukan  observasi  selama  tiga  hari, diharapkan    setiap  perawat      dalam shift  jaga dapat terobservasi.
Pengumpulan  Data Menyunting data, dilakukan  untuk memeriksa adanya kesalahan atau kekurangan    kelengkapan    data      yang isi  oleh  responden.Hal  ini  dikerjakan dengan    memeriksa    tiap        lembar angket pada waktu  menerima  dari
ISSN:  2252-52672
pengumpul data.Memasukkan   data, seluruh data    telah  dikode    dengan
bantuan komputer.Membersihkan data, dilakukan bila terdapat kesalahan dalam memasukkan data. Analisis Data Analisis data dilakukan untuk mengolah  data  ke  dalam  bentuk  yang lebih  mudah  di  baca  dengan  bantuan komputer  program  SPSS  for  window versi  11,  kemudian  diinterprestasikan untuk menguji secara statistic kebenaran hipotesa yang telah ditetapkan. Analisis data dilakukan dalam  2  tahap:  (1)  analisis  Univariat, dilakukan untuk        mengetahui distribusi frekuensi atau proporsi masing-masing variabel yang diteliti,
baik variabel dependen maupun variabel independen; (2) analisis Bivariat, bertujuan untuk melihat hubungan      variabel        independen dengan  variabel  dependen.  Uji  yang digunakan  pada    bivariate    ini    adalah Chi Square dengan menggunakan derajat kepercayaan 95%. Definisi Operasional 1. Motivasi adalah keinginan/
kecenderungan perawat  dalam melayani  pasien  di  ruang  rawat inap.
2. Imbalan adalah penilaian responden  terhadap  insentif    / jasa  pelayanan  dalam bentuk uang yang diterima responden diluar  gaji resmi setiap bulan.
3. Pendidikan adalah tingkat pendidikan formal  keperawatan terakhir responden.
4. Kepemimpinan adalah penilaian responden tentang upaya kemampuan kepala ruangan menggunakan seluruh tenaga pelaksana perawatan secara
maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas  yang  ada.
5. Kinerja perawat adalah hasil kegiatan      yang      dilakukan perawat  ruangan  dalam  bentuk pendokumentasian dan memberikan asuhan keperawatan kepada pasien berdasarkan  SOP  keperawatan selama  bertugas. HASIL  DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Kota Sawahlunto merupakan bagian  dari  kota  dalam  propinsi Sumatera  Barat  yang  terdiri  dari  4 kecamatan,  37  desa    atau    kelurahan dan  9  kenagarian.  Jumlah  penduduk Kota  Sawahlunto  pada  tahun    2004 yaitu    56,214    jiwa.    Rumah      sakit umum daerah (RSUD) Sawahlunto merupakan  Rumah  Sakit  tpe  C  milik pemerintah    daerah      Sawahlunto dengan  SK  Menteri  Kesehatan  No. 481/Menkes/SK/V/1997,  dengan  5 (lima) pelayanan pokok, yaitu: pelayanan administrasi dan manajemen, pelayanan medis, pelayanan keperawatan, pelayanan gawat  darurat  dan  pelayanan  rekam medic  dengan  kapasitas  tempat  tidur sebanyak  71  tempat  tidur.  Tenaga keperawatan berdasarkan Data
Kepegawaian  tahun  2004    jumlah tenaga  kerja    perawat    di    instalasi rawat  inap  sebanyak  56    orang, kecuali  perawat  yang    menjadi    kepala di  ruang  rawat  inap.  Distribusi  tenaga keperawatan berdasarkan tingkat pendidikan  adalah    D3    keperawatan 32  orang,  D3  kebidanan  3  orang,  D1 kebidanan  8  orang  dan    SPK    13 orang.
Pelaksanaan Penelitian
ISSN:  2252-52672
Pelaksanaan  penelitian  dan  proses pengumpulan data berlangsung dari tanggal  10  sampai  dengan  23  Mei 2015. Pengumpulan data ini menggunakan    instrument      berupa angket yang  dikumpulkan  terhadap 56  responden  yang  kriterianya  telah ditetapkan  oleh  peneliti.
1. Analisis  Univariat Berdasarkan    hasil    pengolahan dan    analisis  data      terhadap variabel  independen  yaitu  tingkat motivasi, tingkat imbalan, tingkat pendidikan, tingkat kepemimpinan dan variabel dependen yaitu tingkat kinerja perawat.Hasil analisis ini menggambarkan distribusi dari variabel-variabel yang diteliti. Hasil    analisis    univariat      ini      dapat di  sajikan  dalam  bentuk  diagram dan narasi seperti berikut: A. Tingkat Motivasi, berdasarkan hasil analisis, separoh responden memiliki motivasi  rendah yaitu  60,7%. B. Tingkat Imbalan,  berdasarkan analisis, separoh responden menyatakan imbalan yang diterimanya kurang yaitu 71,4%. C. Tingkat Pendidikan, berdasarkan hasil analisis, separoh responden berpendidikan tinggi yaitu 62,5%. D. Tingkat Kepemimpinan, berdasarkan hasil analisis, separoh  respnden  menyatakan kepemimpinan kepala ruangan kurang baik yaitu 64,3%. E. Tingkat  Kinerja,  berdasarkan hasil  analisis,  separoh
responden memiliki kinerja
kurang  baik  yaitu  51,8%.
2. Analisis  Bivariat
Dari    hasil      analisis    ini      dapat dilihat  hubungan    antara    dua variabel yaitu variabel independen dengan variabel dependen.Hasil    analisis      bivariate ini  dapat  disajikan  adalah  sebagai berikut. A. Hubungan    Tingkat Motivasi dengan Kinerja Perawat Berdasarkan     hasil analisis, bahwa proporsi kinerja responden  kurang baik lebih besar  pada motivasi  rendah dibandingkan dengan motivasi tinggi (64,7%    : 31,8%). Berdasarkan   uji statistic perbedaan        ini bermakna      (p<0,05).      Jadi terdapat hubungan       antara motivasi dengan      kinerja perawat. B. Hubungan     Tingkat Imbalan dengan Kinerja Perawat Berdasarkan    hasil analisis, bahwa proporsi kinerja responden  kurang baik lebih besar  pada   imbalan  kurang dibandingkan  dengan imbalan cukup (62,5 % : 25,0%). Jadi terdapat hubungan      antar imbalan dengan kinerja perawat. C. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat Berdasarkan hasil analisis, bahwa proporsi kinerja responden  kurang  baik  lebih besar  pada  tingkat  pendidikan menengah dibandingkan dengan  tingkat    pendidikan tinggi  (52,4% :  51,4%).
ISSN:  2252-52672
Berdasarkan uji statistic perbedaan  ini  tidak  bermakna (p>0.05).Jadi  tidak  terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat. D. Hubungan Tingkat Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Kinerja Perawat Berdasarkan hasil analisis, bahwa proporsi kinerja responden  kurang  baik  lebih besar pada kepemimpinan kepala  ruangan  kurang  baik dibandingkan dengan kepemimpinan kepala ruangan  (63,9% :  30,0%). Berdasarkan uji statistic perbedaan ini bermakna (p<0,05). Jadi terdapat hubungan antara kepemimpinan kepala ruangan dengan kinerja perawat. Keterbatasan Penelitian Pada penelitian  ini  peneliti  tidak melakukan      uji      angket      terlebih dahulu,  disebabkan  oleh  keterbatasan waktu  dan  biaya  dalam  penelitian. Keterbatasan lain adalah jumlah sampel  yang  kecil  serta    pertanyaan dalam  angket  kurang  memadai  baik dalam jumlah  maupun  variasinya.
Analisis Univariat 1. Gambaran Tingkat Motivasi Perawat Hasilpenelitian didapatkan gambaran bahwa lebih dari separoh perawat memiliki motivasi    rendah      yaitu      60,7% dan perawat yang memiliki
motivasi  tinggi  39,3%.
Penelitian yang dilakukan Ade Fauzi  (2004)  terhadap  motivasi di RSUD Padanga Panjang, dimana didapatkan 47,7% perawat yang memiliki motivasi rendah.Pentingnya motivasi karena motivasi adalah yang menyebabkan menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya  mau  bekerja  giat  serta antusia mencapai hasil yang optimal. 2. Gambaran Tingkat Imbalan Perawat Hasil penelitian didapatkan gambaran  bahwa  lebih  separoh perawat    menyatakan imbalan yang diterimanya kurang yaitu 71,4%  dan  perawat  menyatakan imbalan        yang      diterimanya kurang  yaitu  71,4%  dan  perawat yang  menyatakan imbalan  yang diterimanya  cukup  yaitu  28,6%.
Hasil      penelitian    ini      sesuai dengan      penelitian        yang dilakukan Ade Fauzi (2004) terhadap imbalan di RSUD Padang Panjang yang menunjukkan bahwa terdapat 51,1% perawat yang menyatakan imbalan yang
diterimanya  kurang.
3. Gambaran Tingkat Pendidikan Perawat Hasil penelitian didapatkan gambaran bahwa lebih dari separoh  perawat  berpendidikan tinggi  yaitu:  62,5%  dan  perawat yang berpendidikan menengah yaitu 37,5%. Penelitian yang dilakukan oleh Amril (2003)
terhadap  tingkat  pendidikan  di RSUD Pariaman didapatkan bahwa  hanya  40,9%    perawat yang  berpendidikan  tinggi.
ISSN:  2252-52672
4. Gambaran Tingkat Kepemimpinan  Kepala Ruangan Hasil penelitian didapatkan bahwa lebih      dari separoh perawat menyatakan kepemimpinan     kepala  ruangan kurang baik yaitu  64,3% dan perawat        yang menyatakan kepemimpinan     kepala  ruangan baik yaitu  35,7%. Hal ini  sesuai dengan   hasil    penelitian      yang dilakukan     Ade       Fauzi    (2004) terhadap     kepemimpinan     kepala ruangan     di    RSUD Padang Panjang,       dimana didapatkan 57,4%          perawat yang menyatakan           kepemimipinan kepala ruangan  kurang  baik.
5. Gambaran Tingkat kinerja perawat Hasil    penelitian      didapatkan bahwa  lebih    dari    separoh perawat  memiliki  kinerja  kurang baik  yaitu  51,8%  dan  perawat yang  memiliki  kinerja  baik  yaitu 48,2%. Penelitian ini dilakukan Ade  Fauzi  (2004)    terhadap kinerja    perawat    kurang      baik yaitu  48,9%. Analisis  Bivariat 1. Hubungan Tingkat Motivasi dengan Kinerja  Perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa  proporsi  kinerja  perawat kurang  baik  lebih  besar  pada motivasi rendah dibandingkan dengan  motivasi  tinggi  (64,7%  : 31,8%).  Berdasarkan  uji  statistic perbedaan ini bermakna (p<0,05).    Jadi      terdapat hubungan      antara        motivasi dengan kinerja perawat.Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan      Ade     Fauzi    (2004)
terdapat motivasi di RSUD Padang Panjang yang membuktikan bahwa terdapat hubungan  yang  bermakna  antara tingkat motivasi dengan kinerja perawat. 2. Hubungan Tingkat Imbalan dengan Kinerja  Perawat Hasil    penelitian      didapatkan bahwa  proporsikinerja  perawat kurang  baik  lebih  besar  pada imbalan kurang dibandingkan dengan  imbalan  cukup  (62,5%  :
25,0%).  Berdasarkan  uji  statistik perbedaan ini bermakna (p<05).Jadi terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat.Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Ade Fauzi (2004) terhadap imbalan di RSUD Padang Panjang yang membuktikan bahwa terdapat hubungan bermakna antara imbalan  dengan kinerja  perawat. 3. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja  Perawat Hasil penelitian menggambarkan  bahwa  proporsi kinerja    perawat    kurang      baik lebih besar pada tingkat pendidikan menengah dibandingkan dengan tingkat pendidikan tinggi (52,4%: 51,4%).  Berdasarkan  uji  statistik perbedaan  ini  tidak  bermakna (p>0,05).  Jadi  tidak  terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat.Hal  ini  berarti  bahwa tingkat pendidikan tidak mempengaruhi kinerja perawat.Penelitian ini sesuai
dengan      penelitian        yang dilakukan            Amril             (2003)
ISSN:  2252-52672
terhadap  tingkat  pendidikan  di RSUD Pariaman yang membuktikan bahwa tidak terdapat hubungan bermakna antara      tingkat        pendidikan dengan kinerja  perawat. 4. Hubungan Tingkat Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Kinerja  Perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa  proporsi  kinerja  perawat kurang baik dibandingkan dengan kepemimpinan kepala ruangan  baik  (63,9%  :  30,0%). Berdasarkan uji statistik perbedaan ini bermakna (p<0,05).    Jadi      terdapat hubungan antara kepemimpinan kepala ruangan  dengan kinerja perawat.Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Yodrial (2004) terhadap kepemimpinan kepala ruangan  di  RSUD  Batu  Sangkar yang membuktikan bahwa terdapat hubungan bermakna antara kepemimpinan kepala ruangan  dengan kinerja  perawat. KESIMPULAN Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka disimpulkan sebagai berikut. Lebih dari 50 persen  perawat  memiliki motivasi yang rendah, lebih dari separoh      perawat    menyatakan imbalan    yang    diterimanya      kurang, lebih dari separoh perawat berpendidikan  tinggi,    lebih    dari separoh menyatakan kepemimpinan kepala  ruangan  kuran  baik,  lebih  dari separoh    perawat    memiliki    kinerja yang  kurang  baik,  terdapat  hubungan antara  motivasi    dengan    kinerja perawat, tidak terdapat hubungan antara  tingkat  pendidikan    dengan kinerja  perawat, terdapat hubungan
antarakepemimpinan dengan  kinerja perawat.

## SARAN
Diharapkan  kepada  perawat  perlu lebih meningkatkan motivasi dalam bekerja,  diharapkan  kepada  pihak Rumah Sakit perlu lebih memperhatikan uang jasa/insentif perawat,  diharapkan  kepada  kepala ruangan perlu lebih meningkatkan kegiatan pengarahan atau pergerakkan  dan  pengawasan  kepada perawat  pelaksana,  perlu  dilakukan penelitian      lebih        lanjut        untuk menggali  dan  mengungkapkan  masalah- masalah yang berhubungan dengan tingkat   kinerja   perawat lainnya.

## DAFTAR  PUSTAKA
Departemen  Kesehatan  RI.  2009. Pedoman  Uraian  Tugas  Tenaga Kerja  Keperawatan  di  Rumah
Sakit ,  Cetakan  2.  Jakarta:  Dirjen
Yan.  Med, 2009. Darmayanti dan Ratnasari, Sri Langgeng.2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Fasilitas Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Camat Batam Kota. Zona Manajemen ISSN 2087-6998. Fakultas Ekonomi Universitas Batam. Volume 8, Nomor 1, April  2016. Hal.  11-18 Danur Mega Pratiwi, Ratri Wahyuningtyas.  (2015).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Stres Kerja Karyawan PT Krakatau  Steel  Persero    (Tbk) Divisi CRM. Journals of Management , 1-10. Efendi,  Vivi  Kusuma  dan  Ratnasari, Sri Langgeng. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
ISSN:  2252-52672
Guru  SMA  Di  Kecamatan  Batam Kota  Batam. Zona  Manajemen ISSN 2087-6998. Fakultas Ekonomi Universitas Batam. Volume  6, Nomor  3,  Desember 2014. Hal.  1-13 Fahmi, I. (2011). Manajemen Kepemimpinan (Teori dan Aplikasi). Bandung:  Alfabeta. Gibson  L.  James.  2007. Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Terjemahan.  Jakarta: Erlangga. Ilyas, Yaslis. Kinerja Teori,
Penilaian  dan Penelitian, penerbit pusat  kajian  Ekonomi Kesehatan . Depok:  FKM UI. I  Made  Bagus  Indra  Dewa,  I  Wayan Mudiartha Utama. (2014). Pengaruh Komunikasi , Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Stres Kerja Pegawai  pada  PD  .  Pasar  Kota Singaraja Unit Pasar Anyar. Journals of Managements , 45-62. Kartono,  K.  (2015). Pemimpin  dan
Kepemimpinan. Jakarta:  Rajawali
Pers. Kartono,  K.  (2016). Pemimpin  dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajagrafindo  Persada. Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi  dan  Kepemimpinan Layanan. Bandung:  Alfabeta.
Lilo, Christianto dan Ratnasari, Sri Langgeng.2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Supreme Nusapermai Development. Zona Manajerial . ISSN        2087-7331.Volume       7 Nomor   2,  Agustus    2015.Hal.  50-
69.  Fakultas  Ekonomi  Universitas
Batam Murwanto,  Didik  dan  Ratnasari,  Sri Langgeng.2016. Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi  Kerja Karyawan  PT. Fast Precision Manufacturing Indonesia. Zona  Manajerial .  ISSN 2087-7331. Volume  8 Nomor 1,
April  2016.  Hal.  1-12.  Fakultas Ekonomi  Universitas  Batam Saputro,  Andi  dan  Ratnasari,  Sri Langgeng.2014. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Giken Pricision Indonesia. Zona  Manajerial ISSN 2087-7331. Volume  6 Nomor 3, Desember    2014.      Fakultas Ekonomi  Universitas  Batam.  Hal.1- 12. Sambas Ali Muhidin, Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur.
Bandung:  CV Pustaka  Setia.
Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta:
Salemba Empat. Sedarmayanti.  (2011). Tata    Kerja dan Produktivitas Kerja.
Bandung:  CV Mandar  Maju.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung:  Alfabeta. Sujarweni,  V.  W.  (2014). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: PT Pustaka  Baru. Sunyoto, D. (2013). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Centre for Academic Publishing Service.
Sutrisno, E.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: PrenadaMedia  Group.
Veliana  Sutanto,    Jesslyn    Angelina
Mogi.  (16). Analisa  Pengaruh
ISSN:  2252-52672
Work Family Conflict  Terhadap Stres  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan di Restoran The Duck King Imperial Chef Galaxy Mall Surabaya. Journals of Management , 377-391. Waluyo, M. (2012). Manajemen Psikologi Industri.
Jakarta: Indeks. Wasla, Elvina dan Ratnasari, Sri Langgeng.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Citra Pembina Pengangkutan Industries  Batam. EKSEKUTIF Jurnal Nasional Manajemen Bisnis    Volume    13,  Nomor  1,  Juni 2016  ISSN:  1829-7501  Hal.    97-
111 Wibowo,  A.  E.  (2012). Aplikasi Praktis  SPSS  dalam  Penelitian. Yogyakarta:  Gava  Media. Zuhri, Haris. 2011. Hubungan Karakteristik  Pasien  Rawat  Inap Dengan Tingkat Kepuasan Terhadap Layanan Keperawatan Serta Analisis Penyebab Ketidakpuasan  Di  Bagian  Instalasi Rawat  Inap  RSUD  Solok. Tesis.
Jakarta: PSIKM UI.