E-ISSN: 2746-9948 Volume 9, Edisi 1 (Februari 2022), PP 18 - 33

## Komitmen Organisasi, Motivasi, Disiplin Kerja Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai

## Organizational Commitment, Motivation, Work Discipline The Impact On Employee Performance
Sofa Yulandari 1) , Nahdiyah Addawiyah 2) 1,2) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I sofa.yulandari@stie-yai.ac.id
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh dari komitmen organisasi, motivasi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  Area  Bekasi.  Penelitian  ini didasari  oleh  beberapa  teori  yang  mendukung  penelitian,  yang  berhubungan  dengan  komitmen  organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini  menggunakan  data  primer.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN) Area  Bekasi,  yang  diambil  secara  acak.  Data  penelitian  diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuesioner.  Setelah pengumpulan data selesai maka langsung dilakukan pengolahan data penelitian dengan melakukan pengujian regresi  linier  berganda  untuk  mengetahui  hasil  dari  hubungan  variabel  yang  diteliti  dengan  menggunakan aplikasi  SPSS  versi  26.    Hasil  dari  penelitian  ini  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dan  secara  simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
Abstract This study aims to test whether there is an influence of organizational commitment, motivation and work discipline on employee performance Perusahaan Listrik Negara (PLN) Area Bekasi. This research is based on several theories that support research, which are related to Organizational Commitment, Motivation and Work Discipline on Employee Performance. This research uses quantitative methods. This study uses primary data. The sample in this study were employees of Perusahaan Listrik Negara (PLN) Area Bekasi, which was taken at random.  Research  data  obtained  from  the  results  of  distributing  questionnaires.  After  the  data  collection  is complete,  the  research  data  processing  is  immediately  carried  out  by  conducting  multiple  linear  regression testing to determine  the  results  of  the  relationship  between the variables studied  using  the  SPSS version  26 application.
The results of this study partially indicate that organizational commitment has a significant effect on employee performance,  motivation  has  a  significant  effect  on  employee  performance  and  work  discipline  has  a significant effect on employee performance. And simultaneously it can be concluded that there is a significant influence between Organizational Commitment, Motivation and Work Discipline on Employee Performance.
Keywords: Organizational Commitment, Motivation, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  era  saat  ini  setiap  perusahaan  dituntut  untuk  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lain. Salah  satu  hal  yang  ditempuh  perusahaan  agar  mampu  bersaing  dengan  kompetitor  lain  yakni dengan cara mamaksimalkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki. Sumber Daya Manusia (SDM)  merupakan  asset  berharga  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Pegawai  merupakan  makhluk
E-ISSN: 2746-9948 Volume 9, Edisi 1 (Februari 2022), PP 18 - 33
sosial  yang  menjadi  perencana,  pelaksanaan  dan  pengendali  yang  selalu  berperan  aktif  dalam mewujudkan  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  dapat mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) dengan baik agar dapat mencapai tujuan organisasi. Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  komitmen  organisasi.  Menurut Sutrisno  (2011:296)  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  loyalitas  pekerja  terhadap organisasinya  dan  juga  merupakan  suatu  proses  mengekspresikan  perhatian  dan  partisipasinya terhadap  organisasi.  Menurut  Robbins  dan  Mary  (2010:40)  komitmen  organisasi  merupakan derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Oleh  sebab  itu  komitmen  organisasi  yang  menjadi  hal  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  para pegawai  agar  lebih  baik  di  masa  yang  akan  datang.  Komitmen  Organisasi  di  Perusahaan  Listrik Negara  (PLN)  Area  Bekasi  khususnya  pada  PLN  Bekasi  Kota,  PLN  Bantargebang  dan  PLN Babelan yang menjadi titik fokus penelitian, yang dirasa masih belum teruwujud karena rendahnya kinerja pegawai, hal tersebut terjadi sebab terdapat ketidak kompakan pada para pegawai. Selain itu, masih kurangnya pemahaman pada  pegawai tentang komitmen organisasi karena kurangnya arahan dari pimpinan, sebab pimpinan yang kurang memperhatikan bawahannya dan hal tersebut akan terasa rumit ketika bawahan membutuhkan masukan dari pimpinan.
Faktor  lain  yang  memegang  peranan  penting  dalam  kinerja  pegawai  adalah  motivasi.  Menurut Richard  L.  Daft  (2011:373)  mengemukakan  bahwa  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan yang  muncul  dari  dalam  ataupun  dari  luar  diri  seseorang  dan  membangkitkan  semangat  serta ketekunan  untuk  mencapai  sesuatu  yang  diinginkan.  Menurut  Noor  (2013:227)  motivasi  suatu upaya  yang  dapat  memberikan  dorongan  kepada  seseorang  untuk  mengambil  suatu  tindakan yang  dikehendaki,  sedangkan  motif  sebagai  daya  gerak  seseorang  untuk  berbuat.  Terdapat beberapa  masalah  tentang  penurunan  motivasi  pada  pegawai  yang  dikarenakan  kurangnya fasilitas  pada  tempat  kerja  yang  seharusnya  menjadi  hal  terpenting  untuk  diperhatikan  guna menjaga  motivasi  para  pegawai  dalam  bekerja.  Hal-hal  seperti  fasilitas  pada  tempat  kerja  juga menjadi hal penting untuk menunjang keberhasilan kinerja pegawai. Selain itu, motivasi menurun juga  dikarenakan  kurangnya  apresiasi  dari  pimpinan  terhadap  pencapaian  kinerja  pegawai, dimana pegawai merasa bekerja dalam tekanan kerja yang diberikan oleh pimpinan sangat tinggi akan tetapi pemimpin kurang memberikan apresiasi ketika para pegawai mampu mencapai target kinerja  tersebut.  Hal  tersebut  yang  nantinya  akan  berakibatkan  penurunan  motivasi  terhadap kinerja pegawai.
Selain  faktor  di  atas,  disiplin  kerja  juga  tidak  kalah  pentingnya  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Menurut  Mulyadi  (2016:48)  menyatakan  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya.  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  yang  diperlukan  oleh  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Penerapan  disiplin  bagi  pegawai  juga diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja.  Fenomena  tentang  penurunan  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai yang saat ini dirasakan para pegawai disebabkan karena masih adanya pegawai yang  kurang  sadar  akan  tanggung  jawab  yang  dimiliki.  Dimana  masih  adanya  pegawai  yang mengulur-ngulur  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Selain  itu,  terdapat  penurunan  pada disiplin  kerja  karena  kurangnya  pengawasan  saat  bekerja,  pegawai  merasa  tidak  memiliki kewajiban untuk menyelesaikan tugas tepat waktu karena kurangnya pengawasan yang ketat saat bekerja,  hal  tersebut  tentunya  akan  sangat  mempengaruhi  hasil  kinerja  pegawai.  Selanjutnya perusahaan  juga  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  disiplin  kerja, dalam  hal  ini  juga  diperlukan  adanya  peran  perusahaan  dalam  meningkatkan  disiplin  dan menciptakan  komitmen  yang  bertujuan  untuk  mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang
profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  bidang  dan  tanggung  jawab masing-masing.
Dengan ini Perusahaan Listrik Negara (PLN) Area Bekasi khususnya pada PLN Bekasi Kota, PLN Bantargebang  dan  PLN  Babelan  harus  memperhatikan  berbagai  aspek,  baik  dari  komitmen organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  untuk  menciptakan kinerja  pegawai  yang  berkualitas  dan  tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara (2013:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  penulis  menganggap  perlunya  untuk  melakukan  penelitian lebih  lanjut  terhadap  variabel  komitmen  organisasi,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai pada  pegawai  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  Area  Bekasi  dengan  judul  penelitian  Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Perusahaan Listrik Negara (PLN) Area Bekasi.
Oleh  karena itu,  dari  penjelasan  diatas  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  yang  berjudul “Komitmen Organisasi, Motivasi, Disiplin Kerja Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai.” Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
 Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PLN  Bekasi  Kota,  PLN Bantargebang dan PLN Babelan?
 Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai PLN Bekasi Kota, PLN Bantargebang dan PLN Babelan?
 Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PLN  Bekasi  Kota,  PLN Bantargebang dan PLN Babelan?
 Apakah  komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai PLN Bekasi Kota, PLN Bantargebang dan PLN Babelan?

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo  (2012:309)  menyatakan  perbaikan  kinerja  dilakukan  secara  berkelanjutan  untuk dapat  mencapai  hasil  seperti  yang  diharapkan  dimasa  depan  Menurut  Mangkunegara  (2013:75) menyatakan ada empat indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja, sebagai berikut (1) Kualitas kerja, kualitas kerja adalah keadaan yang dapat berubah dari seseorang terhadap hasil kerja yang diberikan kepada perusahaan sehingga dapat memenuhi atau melebihi harapan perusahaan tersebut  dimana  kualitas  ini  dinilai  dari  ketepatan,  keterampilan,  ketelitian,  dan  kebersihan  dari kerja seseorang. (2) Kuantitas kerja, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan adalah suatu penilaian untuk menentukan karayawan tersebut memiliki kuantitas  kerja  yang  baik  atau  tidak.  (3)  Keandalan,  keandalan  seorang  karyawan  merupakan penilaian  dari  kinerja  yang  dimilikinya  sehingga  mampu  melakukan  kegiatan-kegiatan  yang diinginkan  perusahaan.  Dimana  seorang  karyawan  dapat  dikatakan  handal  jika  dapat  mengikuti instruksi Ketika bekerja, mempunyai inisiatif, rajin dan selalu memiliki kehati-hatian dalam bekerja. (4) Sikap, sikap ini terdiri dari sikap seorang karyawan terhadap perusahaan, maupun sikap karyawan tersebut terhadap karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Utaminingsih  (2014:140)  menyatakan  definisi  komitmen  organisasi  sebagai  kekuatan relatif dari identifikasi individu terkait dengan keterlibatannya sebagai anggota organisasi, maka hal ini  menunjukkan  sebagai  konstruk  yang  mempengaruhi  perilaku  individu  dalam  organisasi,  yang menarik untuk dikaji sebagaimana konsep kepuasan kerja, keterlibatan kerja, perkembangan karier,
komitmen  saat  ini,  dan  intensitas  keluar  masuknya  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Menurut Robbins  dalam  Novita,  Sunnuharjo  dan  Ruhana  (2016:40)  mengelompokan  komitmen  organisasi dalam  tiga  indikator  yang  terpisah,  yaitu  (1)  Komitmen  afektif (Affective  commitmen) merupakan perasaan  emosional  untuk  organisasi  dan  keyakinan  dalam  nilai-nilainya.  (2)  Komitmen berkelanjutan (Continuance  commitment) merupakan  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan dalam suatu organisasi  bila dibandingan dengan meninggalkan organisasi tersebut. (3) Komitmen normatif (Normative  commitment) merupakan  kewajiban  untuk  bertahan  dalam  organisasi  untuk alasan moral dan etis.

## Motivasi
Menurut  Noor  (2013:227)  motivasi  suatu  upaya  yang  dapat  memberikan  dorongan  kepada seseorang  untuk  mengambil  suatu  tindakan  yang  dikehendaki,  sedangkan  motif  sebagai  daya gerak  seseorang  untuk  berbuat.  Karena  perilaku  seseorang  cenderung  berorientasi  pada  tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Wibowo (2014:323) motivasi adalah  suatu  dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan. Menurut  Riduwan  (2012:200)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  diukur  melalui  enam indikator sebagai berikut (1) Upah atau gaji, dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai  standar  mutu  hidup  (2)  Pemberian  insentif,  dapat  diukur  melalui  pemberian  bonus sewaktu-waktu,  rangsangan  kerja,  prestasi  kerja.  (3)  Menempatkan  pegawai  pada  tempat  yang sesuai,  dapat  diukur  dengan  seleksi  sesuai  kebutuhan,  memperhatikan  kemampuan, memperhatikan  pendidikan,  memperhatikan  pengalaman,  memberikan  pekerjaan  sesuai kemampuan.  (4)  Menimbulkan  rasa  aman  di  masa  depan,  dapat  diukur  melalui  penyelenggaraan jaminan  hari  tua,  pembayaran  pensiun,  pemberian  perumahan.  (5)  Memperhatikan  lingkungan tempat kerja, dapat diukur melalui tempat kerja  yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.  (6)  Memperhatikan  kesempatan  untuk  maju,  dapat  diukur  dengan  memberikan  upaya pengembangan, kursus, diklat.

## Disiplin Kerja
Menurut  Mulyadi  (2016:48)  menyatakan  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Agustini  (2011:73)  menjelaskan  bahwa  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan kerja  pada  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  sebagai  berikut  (1)  Tingkat  kehadiran,  tingkat kehadiran jumlah karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan dalam perusahaan yang ditandai dengan  rendahnya  tingkat  ketidak  hadiran  pegawai.  (2)  Ketaatan  terhadap  atasan,  ketaatan terhadap atasan ketaatan terhadap atasan adalah mengikuti apa yang diarahkan oleh atasan guna mendapatkan  hasil  yang  baik.  (3)  Kesadaran  kerja,  kesadaran  kerja  sikap  seseorang  secara sukarela  mengerjakan  tugasnya  dengan  baik  bukan  karena  paksaan.  (4)  Tanggung  jawab, tanggung  jawab  kesediaan  karyawan  mempertanggung  jawabkan  hasil  kerjanya,  saran  dan prasarana  yang  digunakan  serta  perilaku  kerjanya.  Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2013:129) menjelaskan bahwa disiplin kerja mempunyai dua jenis macam bentuk, yaitu (1) Disiplin preventif,  merupakan  suatu  tindakan  disiplin  yang  dilakukan  untuk  mendorong  pegawai  mentaati berbagai peraturan atau ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. (2) Disiplin  korektif,  merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan  setelah  terjadinya  pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan di masa yang akan datang sesuai dengan standar.
Kerangka Penelitian

## Gambar 1. Alur dan kerangka pemikiran Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut (H1) Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  Area  Bekasi  (H2)  Terdapat  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  Area  Bekasi  (H3)  Terdapat pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  Area  Bekasi (H4) Terdapat pengaruh secara bersamaan antara komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Perusahaan Listrik Negara (PLN) Area Bekasi.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Data Penelitian
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif karena data dalam penelitian ini berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Data kuantitatif dapat diperoleh melalui kuesioner.

## Sumber Data Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang diperoleh dari primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari  sampel  melalui  penelitian  lapangan  dengan  kuesioner  yang  diberikan  langsung  kepada responden dalam bentuk daftar pertanyaan atau data langsung dari objek penelitian.

## Operasional Variabel Penelitian
Variabel  dependen  atau  terikat,  Variabel  dependen  juga  sering  disebut  dengan  variabel  terikat, variabel  dependen  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  independen.  Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  dependen  adalah  Kinerja  Pegawai  (Y).  Variabel  independen atau  bebas,  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependen,  dalam  variabel  ini  yang menjadi  sebab  perubahan  dari  variabel  dependen.  Variabel  independen  yang  digunakan  dalam
Kinerja
Pegawai (Y)
Komitmen Organisasi (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Disiplin Kerja (X 3 ) H2 H1 H3 H4
penelitian ini yaitu (1) Komitmen Organisasi (X1) (2) Motivasi (X2)(3) Disiplin Kerja (X3)

## Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PLN Bekasi Kota yang beralamat di Jl. Jend. Ahmad Yani No.14, Marga Jaya, bekasi Selatan, Kota  Bekasi, Jawa Barat 17144. PLN Bantargebang  yang beralamat di  Jl.  Jati  Mulya  Raya,  Komplek  Ruko  Graha  Mutiara,  Jatimulya,  Tambun  Selatan,  Pengasinan, Bekasi, Jawa Barat 17510. Dan PLN Babelan yang beralamat di Jl. Raya Babelan No.2, Kebalen, Kec. Babelan, Bekasi, Jawa Barat 17610.

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2015:117)  menyatakan  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah 13 pegawai pada PLN Bekasi Kota, 12 pegawai pada PLN Bantargebang dan 11 pegawai pada PLN Babelan.

## Sampel
Menurut Sugiyono (2015:118) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  yang  digunakan  penulis  sesuai  dengan  judul  adalah  teknik sampling jenuh atau yang biasa disebut dengan istilah sensus, yaitu teknik dalam penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  rangka  pencarian  data  maupun  informasi  yang  diperlukan  guna  melakukan  penelitian metode yang digunakan adalah (1) wawancara (2) angket dan (3) penelitian kepustakaan

## Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS  versi  26  dengan  analisis  yang  digunakan  analisis deskriptif  kuantitatif  yaitu  sebagai  berikut  (1)  uji  statistic  yang  terdiri  dari  mean,  median,  modus, standar deviasi, range, maksimum dan minimum (2) uji instrument data terdiri dari uji validitas dan uji  reliabilitas  (3)  uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  dan  uji heterokedasitas (4) pengujian hipotesis terdiri dari uji parsial (uji t), uji simultan (uji F) dan koefisien determinasi (uji R 2 ).

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Uji Statistic Deskriptif Tabel 1. Deskripsi variabel komitmen organisasi
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 36 1 5 3,83 1,108 X1.2 36 2 5 3,81 1,064 X1.3 36 1 5 3,81 1,215 X1.4 36 1 5 3,78 1,098 X1.5 36 1 5 3,58 1,025 X1.6 36 2 5 3,58 1,025 X1.7 36 2 5 4,03 1,028 X1.8 36 1 5 3,92 1,156 Komitmen Organisasi (X1) 36 13 40 30,33 7,620
Sumber : Diolah oleh penulis
Dari tabel deskripstif variabel komitmen organisasi, dapat dilihat bahwa indikator yang memiliki nilai rata- rata  tertinggi  dengan  skor  4,03  pada  pernyataan  butir  ke  7  adalah  “Saya  merasa  memiliki kewajiban  untuk  setia  pada  organisasi  tempat  saya  bekerja.”  Sedangkan  indikator  dengan  nilai rata- rata  terendah  dengan  skor  3,58  pada  pernyataan  butir  ke  5  adalah  “Saya  merasa  tidak
E-ISSN: 2746-9948 Volume 9, Edisi 1 (Februari 2022), PP 18 - 33
memiliki  alternatif  bekerja  ditempat  lain.”  dan  pada  pernyataan  butir  ke  6  adalah  “Saya  merasa belum memberikan banyak kontribusi bagi organisasi tempat saya bekerja.” Namun apabila dilihat dari  total  rata-rata  keseluruhan  variabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  di PLN Bekasi Kota, PLN Bantargebang dan PLN Babelan berada pada klasifikasi tinggi dengan skor 4,03 yang dapat membuktikan komitmen organisasi dirasakan dengan sangat baik oleh pegawai. Tabel 2. Deskripsi variabel motivasi
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X2.1 36 2 5 3,78 ,866 X2.2 36 1 5 3,83 1,134 X2.3 36 1 5 3,94 1,068 X2.4 36 1 5 3,94 1,170 X2.5 36 1 5 3,97 ,910 X2.6 36 2 5 4,00 ,926 X2.7 36 2 5 4,03 ,878 X2.8 36 2 5 3,94 1,013 X2.9 36 2 5 4,03 1,055 X2.10 36 2 5 3,97 1,000 X2.11 36 1 5 3,92 1,079 MOTIVASI (X2) 36 20 55 43,36 8,609
Sumber : Diolah oleh penulis
Dari tabel deskripstif variabel komitmen organisasi, dapat dilihat bahwa indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi dengan skor 4,03 pada pernyataan butir ke 7 adalah “Saya merasa  pendapat saya dihargai  oleh  atasan  dan  sesama  rekan  kerja.”  dan  pada  pernyataan  butir  ke  9  adalah  “Saya memiliki  hubungan  yang  harmonis  dan  akrab  diantara  sesame  rekan  kerja.”  Sedangkan  indikator dengan nilai  rata-rata terendah dengan skor 3,78 pada pernya taan butir ke 1 adalah “Saya merasa jam  istirahat  yang  diberikan  sudah cukup.”  Namun  apabila  dilihat  dari  total  rata-rata  keseluruhan variabel maka dapat disimpulkan bahwa motivasi di PLN Bekasi Kota, PLN Bantargebang dan PLN Babelan  berada  pada  klasifikasi  tinggi  dengan  skor  4,03  yang  dapat  membuktikan  motivasi dirasakan dengan sangat baik oleh pegawai.

## Tabel 3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X3.1 36 2 5 3,89 ,979 X3.2 36 1 5 3,92 1,079 X3.3 36 1 5 4,06 1,170 X3.4 36 2 5 4,11 ,854 X3.5 36 1 5 3,64 1,199 X3.6 36 1 5 3,86 1,125 X3.7 36 2 5 3,78 ,959 X3.8 36 1 5 4,06 ,924 X3.9 36 1 5 3,33 1,352 X3.10 36 1 5 3,78 1,174 DISIPLIN KERJA (X3) 36 18 50 38,42 8,248
Sumber : Diolah oleh penulis
Dari  tabel  deskripstif  variabel  disiplin  kerja,  dapat  dilihat  bahwa  indikator  yang  memiliki  nilai rata- rata  tertinggi  dengan  skor  4,11  pada  pernyataan  butir  ke  4  adalah  “Saya  berusaha  menaati peraturan  yang ada di tempat saya  bekerja.” Sedangkan indikator  dengan nilai  rata-rata terendah dengan skor 3,33 pada pernyataan butir ke 9 adalah “Saya berusaha memanfaatkan waktu dalam melaksanakan  pekerjaan  dengan  efisien.”  Namun  apabila  dilihat  dari  total  rata-rata  keseluruhan
variabel maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja di PLN Bekasi Kota, PLN Bantargebang dan PLN  Babelan  berada  pada  klasifikasi  tinggi  dengan  skor  4,11  yang  dapat  membuktikan  disiplin kerja dirasakan dengan baik oleh pegawai.
Tabel 4. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y1 36 1 5 3,75 ,967 Y2 36 1 5 3,67 1,069 Y3 36 1 5 3,78 1,045 Y4 36 1 5 3,83 ,941 Y5 36 1 5 3,83 1,000 Y6 36 1 5 4,06 1,393 Y7 36 1 5 3,78 ,959 Y8 36 1 5 3,64 ,990 Y9 36 1 5 3,67 1,042 Y10 36 1 5 3,64 ,961 Kinerja Pegawai (Y) 36 15 45 37,64 8,415
Sumber : Diolah oleh penulis
Dari  tabel  deskripstif  variabel  kinerja  pegawai,  dapat  dilihat  bahwa  indikator  yang  memiliki  nilai rata- rata tertinggi dengan skor 4,06 pada pernyataan butir ke 6 adalah “Saya berusaha tepat waktu d alam menyelesaikan pekerjaan.” Sedangkan indikator dengan nilai rata-rata terendah dengan skor 3,64  pada  pernyataan  butir  ke  8  adalah  “Saya  selalu  hadir  tepat  waktu  saat  bekerja.”  dan  pada pernyataan butir ke 10 adalah “Saya berusaha tidak memiliki masalah dengan sesame rekan kerja ataupun atasan saya.” Namun apabila dilihat dari total rata-rata keseluruhan  variabel maka dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  di  PLN  Bekasi  Kota,  PLN  Bantargebang  dan  PLN  Babelan berada pada klasifikasi tinggi dengan skor 4,06 yang dapat membuktikan kinerja pegawai dirasakan dengan baik oleh pegawai . Uji Instrumen Data Uji Validitas Tabel 5. Uji Validitas Data Komitmen Organisasi
Kuesioner X1 Rhitung Rtabel Keputusan Butir – 1 0,866 0,344 Valid Butir – 2 0,875 0,344 Valid Butir – 3 0,906 0,344 Valid Butir – 4 0,900 0,344 Valid Butir – 5 0,864 0,344 Valid Butir – 6 0,853 0,344 Valid Butir – 7 0,863 0,344 Valid Butir – 8 0,860 0,344 Valid
Sumber : Diolah oleh penulis.

## Tabel 6. Uji Validitas Data Motivasi
Kuesioner X2 Rhitung Rtabel Keputusan Butir – 1 0,717 0,344 Valid Butir – 2 0,855 0,344 Valid Butir – 3 0,817 0,344 Valid Butir – 4 0,774 0,344 Valid Butir – 5 0,866 0,344 Valid Butir – 6 0,753 0,344 Valid Butir – 7 0,777 0,344 Valid Butir – 8 0,697 0,344 Valid Butir – 9 0,697 0,344 Valid Butir – 10 0,752 0,344 Valid Butir – 11 0,818 0,344 Valid Sumber : Diolah oleh penulis Tabel 7. Uji Validitas Disiplin Kerja Kuesioner X3 Rhitung Rtabel Keputusan Butir – 1 0,756 0,344 Valid Butir – 2 0,855 0,344 Valid Butir – 3 0,773 0,344 Valid Butir – 4 0,792 0,344 Valid Butir – 5 0,747 0,344 Valid Butir – 6 0,890 0,344 Valid Butir – 7 0,741 0,344 Valid Butir – 8 0,687 0,344 Valid Butir – 9 0,720 0,344 Valid Butir – 10 0,671 0,344 Valid Sumber : Diolah oleh penulis. Tabel 8. Uji Validitas Kinerja Pegawai Kuesioner Y Rhitung Rtabel Keputusan Butir – 1 0,887 0,344 Valid Butir – 2 0,844 0,344 Valid Butir – 3 0,848 0,344 Valid Butir – 4 0,844 0,344 Valid Butir – 5 0,767 0,344 Valid Butir – 6 0,677 0,344 Valid Butir – 7 0,843 0,344 Valid Butir – 8 0,845 0,344 Valid Butir – 9 0,801 0,344 Valid Butir – 10 0,817 0,344 Valid Sumber : diolah oleh penulis Uji Reliabilitas Tabel 9. Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,955 8 Sumber : Diolah penulis
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  dengan  koefisien Alpha- Cronbach’s menunjukan  instrument variabel  Komitmen  Organisasi  memiliki  nilai  koefisien  alpha  sebesar  0,955.  Hal  ini  menyatakan bahwa instrument reliable dan data yang didapat bisa dipergunakan untuk menganalisa lebih lanjut
karena menunjukan nilai di atas standar yang telah ditentukan, yaitu 0,60. Tabel 10. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,932 11 Sumber : Diolah penulis
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  dengan  koefisien Alpha- Cronbach’s menunjukan  instrument variabel Motivasi memiliki nilai koefisien alpha sebsar 0,932. Hal ini menyatakan bahwa instrument reliable  dan  data  yang  didapat  bisa  dipergunakan  untuk  menganalisa  lebih  lanjut  karena menunjukan nilai di atas standar yang telah ditentukan, yaitu 0,60.
Tabel 11. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,917 10 Sumber : Diolah penulis
Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  dengan  koefisien Alpha- Cronbach’s menunjukan  instrument variabel  Disiplin  Kerja  memiliki  nilai  koefisien  alpha  sebsar  0,917.  Hal  ini  menyatakan  bahwa instrument reliable dan data yang didapat bisa dipergunakan untuk menganalisa lebih lanjut karena menunjukan nilai di atas standar yang telah ditentukan, yaitu 0,60.
Tabel 12. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,940 10 Sumber : Diolah penulis
Dari hasil pengujian reliabilitas dengan koefisien Alpha- Cronbach’s menunjukan instrument variabel Kinerja Pegawai memiliki nilai koefisien alpha sebsar 0,940. Hal ini menyatakan bahwa instrument reliable  dan  data  yang  didapat  bisa  dipergunakan  untuk  menganalisa  lebih  lanjut  karena menunjukan nilai di atas standar yang telah ditentukan, yaitu 0,60.
Uji asumsi klasik Uji normalitas Tabel 13. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz d Residual N 36 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,90186470 Most Extreme Differences Absolute ,097 Positive ,097 Negative -,071 Test Statistic ,097 Asymp.Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Sumber : SPSS Versi 26
Berdasarkan uji normalitas diketahui nilai signifikansi sebesar 0,200 > 0,05 maka bias disimpulkan bahwa nilai residual berdistribus normal.

## Gambar 2. Uji Normalitas dengan P-P plot
Sumber : SPSS Versi 26
Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa data penelitian memenuhi asumsi normalitas. Karena pada  gambar  menunjukan  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  garis diagonal.
Uji Multikolinieritas Tabel 14. Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Komitmen Organisasi (X1) ,662 1,510 Motivasi (X2) ,608 1,645 Disiplin Kerja (X3) ,622 1,609 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Diolah penulis
Dari  output  diatas  menunjukkan  bahwa  patokan  nilai  VIF<10,00  dan Tolerance >0,10  yaitu  pada variabel komitmen organisasi terdapat nilai VIF sebesar 1,510 dan Tolerance sebesar 0,662. Pada variabel  motivasi  terdapat  nilai  VIF  sebesar  1,645  dan Tolerance sebesar  0,608.  Pada  variabel disiplin  kerja  terdapat  nalai  VIF  sebesar  1,609  dan Tolerance sebesar  0,622.  Maka  dalam  hal  ini tidak terjadi multikolienieritas dan data ini layak dalam menggunakan regresi linier berganda.

## Uji Heterokedastisitas
Table 15. Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,050 3,911 ,000 1,000 Komitmen Organisasi (X1) ,000 ,111 ,000 ,000 1,000 Motivasi (X2) ,000 ,103 ,000 ,000 1,000 Disiplin Kerja (X3) ,000 ,106 ,000 ,000 1,000
a.  Dependent Variable: Abs_RES Sumber : Diolah penulis
Dari tebal diatas menunjukkan nilai signifiknansi pada variabel komitmen organisasi sebesar 1,000 atau lebih besar dari  0,05. Dan  variabel motivasi sebesar 1,000 atau lebih besar dari 0,05. Begitu pula  dengan  variabel  disiplin  kerja  sebesar  1,000  atau  lebih  dari  0,05.  Masing-masing  variabel memiliki  nilai  signifikansi  diatas  0,05  yang  berarti  bahwa  penelitian  yang  dilakukan  bebas  dari masalah heterokedastisitas dan layak menggunakan regresi linier berganda.
Pengujian Hipotesis Tabel 16. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,050 3,911 -,780 ,441 Komitmen Organisasi (X3) ,273 ,111 ,247 2,453 ,010 Motivasi (X2) ,267 ,103 ,273 2,595 ,014 Disiplin Kerja (X3) ,543 ,106 ,532 5,116 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
sumber Data: Diolah Penulis dengan SPSS Versi 26.0
Berdasarkan dari output yang didapat maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 2,050 + 0,273 X 1 + 0,267 X 2 + 0,543 X 3
Angka-  angka  koefisien  regresi  tersebut  diatas  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  (1)  Konstanta sebesar 2,050 menyatakan bahawa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel komitmen organisasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) nilai variabel kinerja pegawai (Y) adalah konstan sebesar 2,050  (2)  Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,273  menyatakan  bahwa  setiap kenaikan  satu  dari  nilai  variabel  komitmen  organisasi  (X1)  akan  memberikan  skor  sebesar  0,273 (3) Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,267 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu dari nilai variabel motivasi (X2) akan memberikan skor sebesar 0,267 (4) Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,543 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu dari nilai variabel disiplin kerja (X3) akan memberikan skor sebesar 0,543.
Uji Parsial (Uji t) Tabel 17. Uji Parsial
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,050 3,911 -,780 ,441 Komitmen    Organisasi (X1) ,273 ,111 ,247 2,453 ,010 Motivasi (X2) ,267 ,103 ,273 2,595 ,014 Disiplin Kerja (X3) ,543 ,106 ,532 5,116 ,000
Sumber Data: Diolah Penulis dengan SPSS Versi 26.0
Ttabel = t (α/2 ; n-k-1) = t(0.05/2 ; 36 – 3 - 1)= t (0,025 ; 32) = 2,037 Dari data diatas dapat diketahui bahwa (1) Variabel komitmen organisasi mempunyai nilai sig 0,010 < dari 0,05 dan mempunyai t hitung 2,453 > dari t tabel 2,037. Maka dapat disimpulkan secara parsial komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai maka H1 diterima (2) Variabel motivasi mempunyai nilai sig 0,014 < dari 0,05 dan mempunyai t hitung 2,595 > dari t tabel 2,037. Uji Simultan (Uji F) Tabel 18.Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1945,446 3 648,482 38,944 ,000b Residual 532,859 32 16,652 Total 2478,306 35
Sumber Data: Diolah Penulis dengan SPSS Versi 26.0
Ftabel = F (k ; n-k) = F (3 ; 33) = 2,89
Dari data diatas dapat diketahui bahwa pengaruh simultan variabel komitmen organisasi, motivasi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung  sebesar  38,944  >  dari  F  tabel  2,89.  Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai, maka Ha diterima. Uji Koefisien Determinasi (R2) Simultan Tabel 19. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,886a ,785 ,765 4,081
Sumber Data: Diolah Penulis dengan SPSS Versi 26.0
Berdasarkan output data diatas diketahui bahwa nilai R square sebesar 0,785 hal ini berarti pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan  disiplin kerja secara simultan  terhadap kinerja pegawai adalah sebesar  78,5  %,  sisanya  21,5  %  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja.
Pembahasan
 Pengaruh  komitmen  organisasi  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Berdasarkan  output persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  bisa  diketahui  bahwa  nilai  variabel  komitmen  organisasi mempunyai  nilai  sig  0,010  <  dari  0,050  dan  mempunyai  thitung  2,435  >  dari  ttabel  2,037.  Maka disimpulkan  secara  parsial  bahwa  komitmen  organisasi  di  PLN  Bekasi  Kota,  PLN  Bantargebang dan  PLN  Babelan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Bekasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Suali,  S.E.,  M.M  (2017)  yang  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh
Komitmen  Organisasi  (X1)secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  (2)  Pengaruh  motivasi (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  bisa diketahui bahwa nilai variabel motivasi mempunyai nilai sig 0,014 < 0,050 dan mempunyai thitung 2,595  >  dari  ttabel  2,037.  Maka  disimpulkan  secara  parsial  bahwa  motivasi  di  PLN  Bekasi  Kota, PLN Bantargebang dan PLN Babelan pada PT. PLN (Persero) Area Bekasi memberikan pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Terciptanya  motivasi  pada  pegawai  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini sejalan dengan enelitian yang telah dilakukan oleh Annisa Pratiwi dan Ismi Darmastuti  (2014),  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  Motivasi  (X2) secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  (3)  Pengaruh  disiplin  kerja  (X3)  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  bisa  diketahui  bahwa  nilai variabel Disiplin Kerja mempunyai nilai sig 0,000< 0,050 dan mempunyai thitung 5,116 > dari ttabel 2,037.  Maka  disimpulkan  secara  parsial  bahwa  Disiplin  Kerja  di  PLN  Bekasi  Kota,  PLN Bantargebang  dan  PLN  Babelan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Bekasi  berpengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Terciptanya  disiplin  kerja  yang  mendukung  pegawai dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah    dilakukan oleh    Sutrisno,    Asiz    Fathoni    dan    Maria  Magdalena  Minarsih  (2016),  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  Disiplin  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  (4) Pengaruh komitmen organisasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3), secara simultan terhadap kinerja  pegawai  (Y)  Berdasarkan  output  persamaan  diatas  dan  hasil  uji  t,  dapat  diketahui  bahwa nilai variabel komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  sebesar  38,944  >  dari  Ftabel  2,89.  Dan  nilai  R  Square sebesar  0,785  hal  ini  artinya  pengaruh  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara simultan terhadap kinerja pegawai sebesar 78,5% sisanya 21,5% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel  lain  diluar  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja.  Maka  disimpulkan  secara simultan  bahwa  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  di  PLN  Bekasi  Kota,  PLN Bantargebang  dan  PLN  Babelan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Bekasi  memberikan  pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah (1) Variabel Komitmen Organisasi mempunyai nilai sig 0,010 <  dari  0,05  dan  mempunyai  t  hitung  2,453  >  dari  t  tabel  2,037  Maka  dapat  disimpulkan  secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai maka H1 diterima (2) Variabel Motivasi mempunyai nilai sig 0,014 < dari 0,05 dan mempunyai t hitung 2,595 >  dari  t  tabel  2,037.  Maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai maka H2 diterima (3) Variabel Disiplin Kerja mempunyai nilai sig 0,000 < dari 0,05 dan  mempunyai t hitung 5,116  > dari t tabel 2,037.  Maka dapat disimpulkan secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai maka H3 diterima  (4)  Variabel  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai mempunyai  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F  hitung  sebesar  38,944  >  dari  F  tabel  2,89 dengan  koefisien  determinasi  sebesar  78,5  %.  Maka  dapat  disimpulkan  secara  simultan  terdapat pengaruh  signifikan  antara  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai maka H4 diterima.    Implikasi hasil penelitian yaitu sebagai berikut (1) Dari hasil penelitian diperoleh  data  bahwa  secara  simultan  variabel  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  78,5%  sisanya  21,5%  lagi  variabel  yang  memberi  pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengandung implikasi bahwa ketiga variabel dapat menjelaskan perubahan  pada  kinerja  pegawai  sebesar  78,5%  sehingga  untuk  meninggkatkan  kinerja  pegawai, variabel-variabel  ini  sangat  penting  untuk  diperhatikan.  Jadi  dapat  diimplikasikan  sebenarnya
semua  variabel  berpotensi  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  PLN  Bekasi  Kota, PLN Bantargebang dan PLN Babelan di PT. PLN (Persero) Bekasi Area. (2) Dilihat secara parsial variabel  Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  tersebut terlihat  dari  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,543  lebih  tinggi  dibanding  komitmen  organisasi sebesar 0,273 dan motivasi sebesar 0,267 sehingga presentase perhatian dan pihak-pihak terkait, PLN  Bekasi  Kota,  PLN  Bantargebang  dan  PLN  Babelan  pada  PT.  PLN  (Persero)  agar  berfokus memperbaiki disiplin kerja. Saran yang dapat diberikan adalah (1) Bagi Perusahaan Listrik Negara Area Bekasi ini tetap mempertahankan kebaikan dalam komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja. Perusahaan Listrik Negara Area Bekasi harus lebih memperhatikan disiplin kerjanya karena dalam  penelitian  ini  disiplin  kerja  cukup  memberikan  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja pegawai  dan  tidak  lupa  untuk  memperhatian  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Semoga  dengan  adanya  penelitian  ini  dapat  memberi  gambaran  bahwa  perlunya menjaga  kinerja  pegawai,  tetap  menjadi  perusahaan  yang  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas  dari konsumen  dan  tetap  dalam  konteks  yang  baik  dimata  masyarakat  dalam  memberikan  pelayanan untuk  masyarakat.  (2)  Bagi  peneliti  berikutnya  untuk  mencari  variabel  lain  yang  dapat  memberi pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dikarnakan  kinerja  pegawai  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja,  tetapi  masih  banyak  faktor-faktor  lainnya  seperti kompensasi,  kepemimpinan,  budaya  kerja,  maupun  stres  kerja.  Hal  ini  diperlukan  untuk  dapat mengetahui faktor lain yang lebih mempengaruhi kinerja pegawai dan memberikan hasil yang lebih akurat.  Selain  itu  peneliti  juga  menganjurkan  untuk  mencari  lebih  banyak  responden  dalam penelitian,  karena  semakin  banyak  responden  maka  akan  semakin  banyak  pula  data  yang  kita peroleh,  sehingga  hasil  penelitian  lebih  memuaskan  dan  lebih  memperoleh  banyak  informasi  di dalamnya.

## REFERENSI
Abdul  Latief,  Syardiansah,  Muhammad  Safwan  (2019). “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPJS Kesehatan Cabang Langsa”
Ahmad  Kholidi.  2019. “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Langkat”. S-1: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Medan
Beby  Silvya.  2019.  “ Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Mewah  Inda  Jaya- Binjai”. Skripsi  S-1:  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara. Medan
Dvi Komala Ayu, Jeffry H. Sinaulan (2018). “Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bintang Satoe Doea”
Ella  Novalena.  2017. “Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Asuransi  Jasa  Indonesia  (JASINDO)  Kota  Palembang”. Skripsi  S-1:  Universitas Muhammadiyah Palembang. Palembang
Ila  Rohmatun  Nisyak,  Triojonowati  (2016). “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Moivasi  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”
J. Supranto, M.A. (2016). Statistik: Teori dan Aplikasi Edisi Kedelapan Jilid Dua. Jakarta. Penerbit: Erlangga
Jasman  Saripuddin,  Rina  Handayani  (2017). “Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara Medan”
Thomas  Aquinas  Radito,SE.,  M.Si.  ,  Maria  Eugenia  Soo,  S.M  (2019). “Peran Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karywan Hotel”
Widya  Mustika,  Darwin  Lie,  Efendi,  Ady  Inrawan  (2019). “Pengaruh  Komitmen  Pegawai  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperaso, Usaha Kecil Menengah Dan Perdagangan Kota Pematangsiantar”