## Analisis Budaya Organisasi dan Program Retensi terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik pada Masa COVID-19
Analysis of Organizational Culture and Retention Programs on Performance of Educators During the COVID-19 Period
Ardi Juanda Program Studi Ilmu Manajemen, Universitas Sahid Jakarta, Jakarta E-mail: ardijuanda@yahoo.co.id
Tatan Sukwika* Program Studi Ilmu Manajemen, Universitas Sahid Jakarta, Jakarta E-mail: tatan.swk@gmail.com
Kholil Kholil
Program Studi Ilmu Manajemen, Universitas Sahid Jakarta, Jakarta E-mail: kholil2005@yahoo.com

## ABSTRACT
The  national  education  standard  index  for  three  years  at  SIT  Insantama  in  Banten  Province  tends  to  rise. However,  since  the  COVID-19  outbreak,  the  index  value  has  decreased.  This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of organizational culture variables and retention programs on the performance of educators through the engagement of educators. The quantitative approach method is based on data sourced from questionnaires and observations are used. Data processing is assisted by SmartPLS software. The research population of 80 people is all SIT Insantama educators in Banten Province which are located in three locations, namely Serang City, Cilegon City and Rangkasbitung Regency. The results of the analysis show that organizational culture has a negative and insignificant effect on the performance of educators, the retention program has a positive but not significant effect on the performance of educators. Other findings  show  that  retention  programs  and  organizational  culture  have  a  positive  and  significant  effect  on  the engagement of educators. The engagement of educators also has a positive and significant effect on the performance as  well  as  the  engagement  of  educators.  These  findings  provide  guidelines  for  management  to  improve  the implementation of organizational culture and management of retention programs, in order to have a better impact on the performance of educators in addition to strengthening the engagement of educators.
Keywords : COVID-19, educator engagement, organizational culture, retention management, SIT Insantama.

## ABSTRAK
Indeks  standar  nasional pendidikan  selama  tiga  tahun  di SIT  Insantama  di  Provinsi  Banten  cenderung  naik. Namun sejak terjadi wabah COVID-19, nilai indeknya terjadi penurunan. Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh variabel budaya organisasi dan program retensi terhadap kinerja tenaga pendidik melalui engagement tenaga pendidik. Metode pendekatan kuantitatif didasarkan pada data yang bersumber dari kuesioner dan observasi digunakan. Pengolahan  data  dibantu  oleh  software  SmartPLS.  Populasi  penelitian  sebanyak  80  orang  adalah  seluruh  tenaga pendidik SIT Insantama di Provinsi Banten yang berada di tiga lokasi, yaitu Kota Serang, Kota Cilegon dan Kabupaten Rangkasbitung. Hasil analisis diketahui budaya organisasi pengaruhnya negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik, program retensi pengaruhnya positif namun tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik. Temuan lain  menunjukkan  bahwa  program  retensi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap engagement tenaga pendidik. Engagement tenaga pendidik juga pengaruhnya positif dan signifikan terhadap kinerja sekaligus engagement tenaga  pendidik.  Temuan  ini  memberikan  pedoman  bagi  manajemen  untuk  memperbaiki penerapan  budaya  organisasi  dan  pengelolaan  program  retensi,  agar  berdampak  lebih  baik  lagi  pada  kinerja  tenaga pendidik di samping memperkuat engagement tenaga pendidik.
Kata Kunci : Budaya organisasi, COVID-19, keterlibatan pendidik, manajemen retensi, SIT Insantama.
*Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79

## PENDAHULUAN
Kinerja  tenaga  pendidik  menjadi  perhatian  utama  ketika  wabah  COVID-19,  tidak terkecuali di dunia pendidikan dasar dan menengah. Penurunan indeks standar lulusan pendidikan di  Insantama  di  Provinsi  Banten  diduga  berhubungan  dengan  kinerja  tenaga  pendidik  di lingkungan  Insantama  yang  terganggu.  Wabah  COVID-19  menjadi  kendala  dalam  meninjau kinerja tenaga pendidik. Adhitama dan Riyanto (2020) meneliti tentang kendala yang dihadapi tenaga pendidik di rumah yang mengharuskan tenaga pendidik melakukan adaptasi dengan jam kerja dan produktivitas dengan berbagi ruangan di rumah saat lockdown terjadi. Kinerja tenaga pendidik  perlu  perhatian  untuk  ditingkatkan  dan  dipertahankan  dalam  situasi  krisis  termasuk wabah  COVID-19  (Muttaqin et  al .,  2020).  Seluruh  aspek  tentang  kinerja  pada  saat  wabah COVID-19 dibahas oleh Maya dan Anggresta (2020).
Sejak  COVID-19  mewabah  budaya  organisasi  yang  membentuk  perilaku  kerja  yang diharapkan dari tenaga pendidik banyak mendapat perhatian dalam hubungannya dengan kinerja tenaga pendidik. Perubahan perilaku kerja yang terjadi di Insantama di Provinsi Banten berupa catatan  kehadiran  tenaga  pendidik  sebagai  respon  adaptasi  kebiasaan  baru  belum  mampu memperlihatkan praktek penerapan budaya organisasi yang baik melalui capaian kinerja tenaga pendidik. Hal tersebut senada dengan pernyataan (Sulaksono, 2015) yaitu budaya organisasi yang rendah berimplikasi pada capaian kinerja yang baik. Upaya lain yang dilakukan oleh Insantama di  Provinsi  Banten  untuk  meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidik  berupa  mewujudkan  program retensi  sebagai  bagian  pengelolaan  manajemen.  Strategi  retensi  membentuk  kondisi  tentang bagaimana organisasi memberikan penghargaan dan pemahaman kepada  tenaga pendidik pada segala situasi  (Sachdeva, 2020). Motlou et al . (2016) telah melakukan penelitian tentang faktor- faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  penerapan  program  retensi.  Strategi  program  retensi yang tidak tidak berdasar kepada hasil studi yang baik akan menurunkan tingkat kinerja tenaga pendidik (Finnegan, 2011).
Faktor engagement tenaga pendidik tidak hanya sering menjadi sebagai variabel pemediasi budaya  organisasi  dan  program  retensi  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik,  namun  kadangkala menjadi variabel independen terhadap kinerja tenaga pendidik. Penurunan indeks standar proses pendidikan  mengindikasikan  terdapat  kendala  pada engagement tenaga  pendidik.  Pengukuran engagement tenaga  pendidik  berupa  kemampuan  penanganan  tuntutan  pekerjaan  dengan  baik terkendala dengan metode dan kebijakan pekerjaan yang memelihara hubungan emosional yang energik dan efektif antar tenaga pendidik dan tempat kerja.
Beberapa penelitian terkait pengaruh antarvariabel budaya organisasi dan program retensi terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  melalui engagement tenaga  pendidik  telah  dilakukan  oleh Brenyah dan Obuobisa-Darko (2017); Hilmi et al. (2013); Motlou et al . (2016); Adhitama dan Riyanto  (2020);  Bahagia  dan  Putri  (2020);  Chanana  (2020);  Elsafty  dan  Ragheb  (2020); Widyawati et al . (2021). Penelitian ini memiliki kesamaan untuk mengukur variabel penelitian saat situasi wabah COVID-19. Perbedaannya pada penelitian ini mengembangkan ukuran variabel penelitian yang dilakukan di dunia kesehatan, jasa perbankan dan manufaktur untuk diterapkan di  lingkungan  jasa  pendidikan.  Tujuan  penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  variabel  budaya organisasi  dan  program  retensi  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  melalui  engagement  tenaga pendidik pada SIT Insantama di Provinsi Banten.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Tenaga pendidik
Ciner  (2019)  mengartikan  kinerja  tenaga  pendidik  sebagai  kemampuan  tenaga  pendidik menyelesaikan  pekerjaan  dan  melaksanakan  pekerjaan  yang  mereka  butuhkan.  Kualitas  dan kuantitas yang didapat setelah tenaga pendidik melakukan pekerjaan berdasarkan tanggung jawab tenaga pendidik juga merupakan pengerian kinerja tenaga pendidik (Sulaksono, 2015). Kinerja Pegawa dipengaruhi faktor-faktor berupa kuantitas, kualitas, pengetahuan, kreativitas, kerja tim, keandalan, inisiatif dan kualitas pribadi (Atikah et al. , 2013). Pengembangan faktor-faktor yang
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
mempengaruhi  kinerja  tenaga  pendidik  saat  wabah  COVID-19  dilakukan  oleh  Adhitama  dan Riyanto (2020) dan Bahagia dan Putri (2020). Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  asumsi,  norma,  kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan berorganisasi yang dikembangkan dalam waktu lama oleh para pemimpin dan anggota organisasi kemudian diturunkan kepada para anggota baru untuk mempengaruhi pemikiran dan perilakunya sehingga menghasilkan produk dan layanan untuk mencapai tujuan (Sulaksono, 2015). Organisasi harus  mendefinisikan  perilaku  yang  diinginkan  dan  tidak  hanya  fokus  pada  nilai-nilai  saja. Gambaran  utama  budaya  organisasi  berupa  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  dibahas  oleh Hickson (2015). Program Retensi
Retensi adalah program untuk menjaga orang-orang terbaik agar tetap berada di lingkungan kerja  (Poniman  &  Hadiyat,  2015).  Wabah  COVID-19  memerlukan  strategi  retensi  yang  tepat untuk tetap menjaga tenaga pendidik terbaik dengan situasi organisasi tempat bekerja mengalami penurunan tingkat pendapatan. Ketebukaan manajemen untuk menjelaskan situasi tersebut berupa komunikasi perlu disampaikan kepada para tenaga pendidik sebagai salah satu faktor di samping pelatihan, pengembangan, dan kompensasi (Derani & Ghani, 2019). Elsafty dan Ragheb (2020) membahas retensi saat wabah COVID-19 dari aspek panduan dan dukungan tempat bekerja, akses informasi dan pembaharuan situasi, manfaat finansial, kualitas hidup dan komunikasi. Engagement Tenaga pendidik
Hubungan emosi dan intelektual yang tinggi yang dimiliki seorang tenaga pendidik untuk pekerjaan sehingga mempengaruhi tenaga pendidik untuk menerapkan upaya diskresi tambahan dalam  bekerja  didefinisikan  sebagai engagement tenaga  pendidik.  Marciano  (2010)  membagi empat aspek untuk mengidentifikasi sebab keterlibatan tenaga pendidik berupa aspek pekerjaan, organisasi,  manajer  dan  rekan  kerja.  Pembahasan engagement tenaga  pendidik  merujuk  pada pembahasan    tentang  vigor,  dedikasi  dan  absorpsi  (Rahmadani et  al .,  2020).  Chanana  (2020) meneliti organisasi yang menerapkan praktek engagement yang inovatif dan kreatif selama masa sulit  wabah  COVID-19  menumbuhkan  motivasi,  stimulasi,  komitmen  dan  kepuasan  tenaga pendidik.  Praktek  bekerja  dari  rumah  selama  masa  wabah  dilakukan  untuk  tetap  menjaga engagement tenaga pendidik.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung melalui  kuesioner  serta  melakukan  pengamatan  langsung  terhadap  variabel  yang  diukur  untuk menganalisis kinerja tenaga pendidik yang dipengaruhi budaya organisasi, program retensi serta peran  mediasi  engagement  tenaga  pendidik  di  lingkungan  pendidikan  SIT  Insantama  Provinsi Banten. Data sekunder yang diperoleh dari manajemen berupa gambaran umum organisasi dan karakteristik  tenaga  pendidik.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  objek penelitian  budaya  organisasi  dan  program  retensi  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  melalui engagement tenaga pendidik. Tempat penelitian dilaksanakan di SIT Insantama yang terdapat di Provinsi Banten.

## Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan memberikan pertanyaan secara tertulis untuk memperoleh informasi dari responden mengenai pengalaman pribadinya, situasi di tempat  kerja  atau  semua  hal  yang  diketahuinya.  Sampel  kuesioner  pada  penelitian  ini menggunakan teknik sampel jenuh. Teknik sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel yang menjadikan  seluruh  anggota  populasi  sebagai  sampel.  Populasi  yang  dibutuhkan  untuk melakukan penelitian adalah seluruh tenaga pendidik SIT Insantama di Provinsi Banten. Jumlah responden  melingkupi  setiap  orang  yang  statusnya  sebagai  tenaga  pendidik  yang  berjumlah seluruhnya 80 orang. Data hasil kuesioner diolah menggunakan model  PLS SEM dengan bantuan software  SmartPLS.  Metode  PLS  SEM  dipakai  karena  ukuran  sampel  sedikit  dan  modelnya
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
komplek di samping PLS mampu menganalisis model reflektif dan menganalisis variabel laten (Ghozali & Latan, 2015).

## Kerangka Model Penelitian dan Hipotesis
Gambaran  kerangka  model  penelitian  yang  memperlihatkan  pengaruh  antarvariabel mencakup variabel budaya organisasi (BO), program retensi (PR), engagement pegawai tenaga pendidik (pegawai) (EP) dan kinerja tenaga pendidik (pegawai) (KP) ditunjukkan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Model Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  dan  juga  kerangka  pemikiran  yang dikembangkan,  maka  dalam  penelitian  ini  diajukan  pengembangan  hipotesis  pengaruh  budaya organisasi dan program retensi pada kinerja melalui engagement pegawai saat Pandemi COVID- 19 sebagai berikut:
H1: Budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai.
H2: Program retensi mempengaruhi kinerja pegawai.
H3: Budaya organisasi mempengaruhi engagement pegawai. H4: Program retensi mempengaruhi engagement pegawai. H5: Engagement pegawai mempengaruhi kinerja pegawai. H6: Budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai melalui engagement pegawai. H7: Program retensi mempengaruhi kinerja pegawai melalui engagement pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini ditampilkan hasil olah data berupa deskripsi untuk masing-masing variabel sebagai hasil olahan data dari SmartPLS dengan sumber dari kuesioner dan observasi.

## Budaya Organisasi
Analisis  deskriptif  budaya  organisasi  pada  Tabel  1  tersebut  memperlihatkan  hasil  yang sesuai bagi organisasi SIT Insantama di Provinsi Banten. Nilai rata-rata masing-masing indikator lebih  besar  dari  standar  deviasinya.  Nilai  rata-rata  tertinggi  5,33  terdapat  pada  dua  indikator budaya organisasi. Indikator pertama berupa pernyataan “guru dan karyawan berusaha optimal mementingkan  pelayanan  kepada  siswa,  orangtua  dan  pihak-pihak  yang  berkepentingan”. Indikator  kedua  berupa  pernyataan  “guru  dan  karyawan  melaksanakan  prinsip-prinsip  saling menghargai dan tenggang rasa di lingkungan pekerjaan”. Rata-rata terendah 4,98 juga ditemukan pada  dua  indikator  budaya  organisasi.  Indikator  pertama  dengan  pernyataan  “guru  dan karyawan/tenaga kependidikan  bersemangat bekerja dalam tim/kelompok kerja”. Indikator kedua berupa  pernyataan  “guru  dan  karyawan/tenaga  kependidikan    mendapatkan  kesempatan mengembangkan cara-cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan”.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
Tabel 1. Statistik Deskripsi Variabel Budaya Organisasi
Aspek Indikator N Min  Maks Mean Std. Dev Kolaborasi Guru dan karyawan/tenaga kependidikan bersemangat bekerja dalam tim/kelompok kerja. 80 3 6 4,98 0,758 Guru dan karyawan/tenaga kependidikan bersama-sama menggunakan audio, video, web , medsos  untuk  terhubung  kapanpun  dan  di manapun. 80 1 6 5,08 0,905 Keragaman Guru dan karyawan/tenaga kependidikan menghargai  perbedaan  latar  belakang  rekan- rekan kerja. 80 3 6 5,24 0,675 Guru dan karyawan/tenaga kependidikan melaksanakan prinsip-prinsip saling menghargai dan tenggang rasa di lingkungan pekerjaan. 80 4 6 5,33 0,565 Keputusan Guru dan karyawan/tenaga kependidikan bertanggung  jawab  atas  penugasan    selama WFH dan WFO yang diberikan. 80 2 6 5,14 0,848 Guru dan karyawan.tenaga kependidikan mengevaluasi  hasil  keputusan  yang  telah diambil. 80 2 6 5,06 0,713 Inovasi Guru dan karyawan/tenaga kependidikan mendapatkan kesempatan mengembangkan cara-cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan. 80 3 6 4,98 0,591 Guru dan karyawan/tenaga kependidikan berusaha mengembangkan ide-ide kreatif. 80 4 6 5,23 0,591 Integritas Guru dan karyawan/tenaga kependidikan bekerja sesuai aturan yang berlaku. 80 2 6 5,06 0,764 BO19Guru  dan  karyawan/tenaga  kependidikan berusaha bekerja secara profesional. 80 3 6 5,26 0,737 Penghormatan  Guru dan karyawan/tenaga kependidikan menjalankan kewajiban bekerja sesuai aturan. 80 2 6 5,20 0,797 Guru dan karyawan/tenaga kependidikan optimis dengan tetap menyelesaikan tugas-tugas ketika menghadapi situasi pandemi. 80 3 6 5,15 0,709 Guru dan karyawan/tenaga kependidikan menghormati kewenangan sesama rekan kerja. 80 4 6 5,21 0,563 Kelincahan Guru dan karyawan/tenaga kependidikan berusaha  melaksanakan  pola  kerja  karena pandemi  berupa  PTM  terbatas,  PJJ/Belajar Dalam Jaringan dan WFH. 80 3 6 5,24 0,617 Pelanggan Guru dan karyawan/tenaga kependidikan berusaha  optimal  mementingkan  pelayanan kepada  siswa,  orangtua  dan  pihak-pihak  yang berkepentingan. 80 2 6 5,33 0,721 Kinerja Guru dan karyawan/tenaga kependidikan berupaya untuk terus produktif selama pandemi. 80 3 6 5,28 0,689

## Program Retensi
Analisis deskriptif program retensi pada Tabel 2 tersebut memperlihatkan hasil yang sesuai bagi organisasi SIT Insantama di Provinsi Banten. Nilai rata-rata masing-masing indikator lebih besar dari standar deviasinya. Nilai rata-rata tertinggi 5,26 terdapat pada satu indikator program retensi. Indikator berupa pernyataan “guru dan karyawan/tenaga kependidikan diharuskan bekerja mengikuti  prokes  di tempat  kerja  karena  situasi  pandemi”.  Rata-rata terendah  5,14  ditemukan pada  satu  indikator  program  retensi.  Indikator  dengan  pernyataan  “guru  dan  karyawan/tenaga
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
kependidikan  mendapat  perkembangan  informasi  tentang  pola  bekerja  dalam  situasi  pandemi melalui tempat kerja”.
Tabel 2. Deskripsi Program Retensi
Aspek Indikator N Min  Maks Mean Std. Dev Panduan Kerja Guru dan karyawan/tenaga kependidikan diharuskan bekerja mengikuti prokes di tempat kerja karena situasi pandemi. 80 3 6 5,26 0,720 Guru dan karyawan mendapat arahan yang diperlukan untuk mengatasi hambatan pekerjaan selama pandemi. 80 1 6 5,13 0,781 Perhatian Kualitas Hidup Guru dan karyawan/tenaga kependidikan dapat membangun komunikasi yang baik dengan para pihak yang berkepentingan di tempat kerja. 80 3 6 5,18 0,648 Guru dan karyawan/tenaga kependidikan mendapat dukungan spiritual melalui tempat kerja saat pandemi. 80 1 6 5,08 0,863 Akses Informasi Guru dan karyawan/tenaga kependidikan mendapat perkembangan informasi tentang pola bekerja dalam situasi pandemi melalui tempat kerja. 80 1 6 5,00 0,822 Guru dan karyawan mendapat arahan kerja berupa informasi, sosialisasi dan edukasi menghadapi pandemi melalui tempat kerja. 80 4 6 5,18 0,608 Komunikasi Guru dan karyawan/tenaga kependidikan berusaha menggunakan komunikasi yang efektif untuk mengatasi persoalan-persoalan. 80 3 6 5,16 0,580

## Engagement Tenaga pendidik
Analisis  deskriptif engagement tenaga  pendidik  pada  Tabel  3  tersebut  memperlihatkan hasil yang sesuai bagi organisasi SIT Insantama di Provinsi Banten. Nilai rata-rata masing-masing indikator  lebih  besar  dari  standar  deviasinya.  Nilai  rata-rata  tertinggi  5,29  terdapat  pada  satu indikator engagement tenaga pendidik. Indikator berupa pernyataan “saya bersama teman-teman kerja berupaya saling membantu penyelesaian tugas dalam kelompok atau tim kerja”. Rata-rata terendah  5,19  ditemukan  pada  satu  indikator engagement tenaga  pendidik.  Indikator  dengan pernyataan  yaitu “saya mendapat kesempatan memberikan pendapat untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik”.
Tabel 3. Deskripsi Engagement Tenaga pendidik
Aspek Indikator N Min  Maks Mean Std. Dev Kebutuhan dasar Saya  mengerjakan  tugas  sesuai  petunjuk yang diberikan. 80 3 6 5,25 0,559 Dukungan manajemen Teman-teman  kerja  saya  memberikan semangat    untuk  mencapai  keberhasilan penyelesaian tugas. 80 2 6 5,21 0,801 Saya  bekerja  dengan  pola  WFH  dan  WFO untuk melayani pihak-pihak yang berkepentingan. 80 1 6 5,10 0,800 Kerja Tim Saya bersama teman-teman kerja berupaya saling membantu penyelesaian  tugas dalam kelompok/tim kerja. 80 4 6 5,29 0,574 Saya  mendapat  kesempatan  memberikan pendapat  untuk  meningkatkan  hasil    kerja yang lebih baik. 80 3 6 5,03 0,570
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79 Aspek Indikator N Min  Maks Mean Std. Dev Saya  menyadari  bahwa  pekerjaan  saya memiliki  kontribusi  untuk  mencapai  visi, misi dan tujuan organisasi/tem. 80 3 6 5,21 0,626 Saya  memiliki  teman-teman  kerja  yang akrab. 80 2 6 5,24 0,762 Pertumbuhan Saya  bersama-sama  teman-teman  kerja saling belajar hal-hal baru yang bermanfaat untuk penyelesaian tugas. 80 4 6 5,21 0,563 Saya berkesempatan untuk belajar mengembangkan  diri  yang  bermanfaat  di lingkungan kerja. 80 3 6 5,18 0,608

## Kinerja Tenaga pendidik
Analisis  deskriptif  kinerja tenaga  pendidik  pada  Tabel  4  tersebut  memperlihatkan  hasil yang  sesuai  bagi  organisasi  SIT  Insantama  di  Provinsi  Banten.  Nilai  rata-rata  masing-masing indikator  lebih  besar  dari  standar  deviasinya.  Nilai  rata-rata  tertinggi  5,49  terdapat  pada  satu indikator  kinerja  tenaga  pendidik.  Indikator  berupa  pernyataan unfavourable “pekerjaan  saya tidak  perlu  ketelitian”.  Rata-rata  terendah  5,11  ditemukan  pada  satu  indikator  kinerja tenaga pendidik.  Indikator  dengan  pernyataan  yaitu  “saya  dapat  diberikan  kepercayaan  untuk menyelesaikan pekerjaan”.
Tabel 4. Deskripsi kinerja tenaga pendidik
Aspek Indikator N Min  Maks Mean Std. Dev Kualitas Kerja Pekerjaan saya tidak perlu ketelitian. 80 2 6 5,49 0,758 Pekerjaan saya tidak memerlukan kerapihan dan keteraturan. 80 3 6 5,35 0,691 Kuantitas kerja Saya  menyelesaikan  tugas  kepanitiaan  sesuai peran yang dimiliki. 80 4 6 5,25 0,559 Kerja sama Saya  tidak  bersedia  membantu  menyelesaikan tugas sesama rekan kerja di lingkup pekerjaan. 80 3 6 5,51 0,612 Keandalan Saya  dapat  diberikan    kepercayaan  untuk menyelesaikan pekerjaan. 80 4 6 5,11 0,548 Saya  tidak  pernah  memberikan  solusi  untuk suatu masalah dalam pekerjaan. 80 4 6 5,44 0,588 Kualitas personal Saya berusaha menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktunya. 80 4 6 5,19 0,594 Saya mentaati aturan bekerja yang ditetapkan. 80 3 6 5,18 0,608 Saya bertanggung jawab dengan pekerjaan yang dipercayakan 80 4 6 5,38 0,533 Inisiatif Saya  berusaha  memaksimalkan  potensi  diri sendiri. 80 4 6 5,33 0,543 Kreativitas Saya berusaha untuk lebih baik dalam mengatasi keterbatasan kemampuan dalam bekerja. 80 4 6 5,23 0,524 Pengetahuan Saya merasa senang diberi kesmpatan mengikuti pelatihan. 80 3 6 5,20 0,620
Pembahasan selanjutnya adalah analisis pengaruh budaya organisasi dan program retensi terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  melalui engagement tenaga  pendidik.  Hasil  kuesioner  diolah menggunakan metode SEM menggunakan software SmartPLS yang memuat analisis outer model atau  model  pengukuran  dan  analisis inner  model atau  model  struktural.  Pengujian  kelayakan model  pengukuran  dikerjakan  melalui  beberapa  tahapan  dengan  cara  menguji  validitas  dan reliabilitas  menggunakan  nilai cronbach’s  apha,  average  variance  extracted (AVE)  dan composite reliability . Kelayakan suatu model pengukuran dilanjutkan dengan kelayakan model
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
struktural melalui tahap bootstraping menggunakan software SmartPLS. Kemudian dapat dilihat pengaruh antarvariabel berupa pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung.
Analisis Outer Model Analisis outer  model atau  model  pengukuran  luar  bertujuan  untuk  menspesifikan  relasi antarvariabel laten terhadap indikatornya. Ghozali dan Latan (2015) dan Sukwika dan Fransisca (2021) menyatakan bahwa pengujian tersebut mencakup pengukuran model reflektif dan formatif. Model  pengukuran  reflektif  dinilai  menggunakan  uji  reliabilitas dan validitas  dan  pengukuran formatif dengan loading factor . Analisis outer  model dilakukan  dengan  mereview  pengaruh factor  loading , average variance  extracted (AVE)  dan discriminant validity , composite  reliabilty .  Uji  validitas menggunakan factor loading mensyaratkan nilai yang lebih besar dari 0,60 agar indikator dapat dinyatakan  valid,  nilai  AVE  ( Average  Variance  Extracted )  harus lebih  besar  dari  0,50.  Model memiliki reliabiltas yang baik jika nilai composite reliability lebih besar 0,70. Hasil pengolahan data  dengan  tahapan  yang  dilalui  menghasilkan  model  penelitian  akhir  yang  terdapat  pada Gambar 2 sebagai berikut:
Gambar 2. Outer model
Model pada Gambar 2 memiliki loading indicator yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dilakukan analisis lanjutan dengan melihat nilai cronbach’s alpha , AVE dan composite reliability sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 5. Menurut Ghozali dan Latan (2015) jika menemukan nilai loadings pada  indikator  reflektif  dibawah  0,4  sebaiknya  dihilangkan  dari outer model,  begitu sebaliknya jika diatas 0,4.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 1,
Maret 2023, 69-79

## Tabel 5. Validitas dan reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha AVE Composite Reliability Budaya Organisasi 0,916 0,521 0,929 Engagement Tenaga Pendidik 0,887 0,562 0,911 Kinerja Tenaga Pendidik 0,863 0,549 0,895 Program Retensi 0,825 0,588 0,875
Secara keseluruhan model pengukuran menunjukkan nilai AVE lebih besar dari 0,50 dan nilai cronbach’s  alpha serta composite  reliability yang  lebih  besar  dari  0,7  sehingga  model pengukuran tersebut memiliki validitas dan reliabilitas yang baik agar dapat dilanjutkan analisis pada tahap berikutnya. Nilai ideal Cronbach’s Alpha dan ρc ( composite reliability ) yaitu 0,8-0,9 (Ghozali & Latan, 2015; Sukwika & Fransisca, 2021).

## Analisis Inner Model
Pengujian pada inner model atau model struktural atau bertujuan untuk melihat pengaruh antarvariabel baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Tabel 6 merupakan hasil pengolahan data yang menunjukkan pengaruh langsung.
Tabel 6. Pengaruh Langsung Model Struktural
Pengaruh Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T- Statistics (|O/STDEV|) BO  EP 0,496 0,494 0,102 4,879 BO  KP -0,128 -0,124 0,144 0,866 EP  KP 0,731 0,701 0,147 4,987 PR  EP 0,286 0,317 0,139 2,058 PR  KP 0,126 0,159 0,130 0,967
Keterangan: BO: Budaya Organisasi, PR: Program Retensi, EP: Engagement Tenaga Pendidik (Pegawai), KP: Kinerja Tenaga Pendidik (Pegawai)
Variabel  independen  dengan  tingkat  signifikansi  5  persen  dan  uji  dua  arah  dinyatakan signifikan jika T-Statistik  lebih besar dari T-Tabel 1,96 atau p value kurang dari 0,05. Variabel mediasi  memberikan  hasil  pengolahan  data  berupa  pengaruh  tidak  langsung  seperti  yang ditunjukkan pada Tabel 7. Pada Tabel 7 menunjukkan terdapat hubungan antar variabel sejumlah dua  jalur  yaitu  budaya  organisasi  engagement tenaga  pendidik  kinerja  tenaga  pendidik dengan T-Statistic 3,431 dan program retensi  engagement tenaga pendidik  kinerja tenaga pendidik dengan T-Statistic 2,109. Keduanya lebih besar dari T-Tabel 1,96 sehingga engagement tenaga pendidik merupakan variabel mediasi.
Tabel 7. Pengaruh Tidak Langsung Model Struktural
Pengaruh Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T- Statistics (|O/STDEV|)
BO  EP  KP 0,363 0,347 0,106 3,431 PR  EP  KP 0,209 0,215 0,099 2,109
Keterangan: BO: Budaya Organisasi, PR: Program Retensi, EP: Engagement Tenaga Pendidik (Pegawai), KP: Kinerja Tenaga Pendidik (Pegawai)
Persepsi  responden  menyatakan  bahwa  pelaksanaan  budaya  organisasi  di  SIT  telah dilakukan namun namun belum berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil temuan ini sesuai dengan kajian yang dilakukan oleh Widyawati et al . (2021), yaitu budaya organisasi yang negatif adalah penyebab dari tidak maksimalnya kinerja tenaga pendidik. Pada penelitian lain dinyatakan bahwa  budaya  organisasi  yang  diterapkan  dengan  baik  mampu  mempengaruhi  kinerja  tenaga pendidik  (Muttaqin et  al., 2020).  Selanjutnya  Hermayanti  dan  Rahmawati  (2015)  menyatakan bahwa budaya organisasi kerja yang bagus dan ditunjang oleh disiplin, integritas, inovatif, serta saling menghormati mempengaruhi komitmen pegawai meningkatkan kinerja yang baik. Ketiga penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi di SIT Insantama di Provinsi Banten
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
perlu mendapatkan perhatian untuk diperbaiki dan dilakukan penerapan budaya organisasi yang baik sehingga mampu memepengaruhi kinerja.
Pelaksanaan program retensi memiliki nilai rata-rata yang sesuai di SIT Insantama yaitu program retensi berpengaruh positif terhadap kinerja tetapi tidak signifikan. Menurut Elsafty dan Ragheb  (2020)  setiap  pelaksanaan  program  retensi  yang  dijalankan  oleh  manajemen  berperan penting terhadap kepuasan tenaga pendidik. Implikasinya, bagi tenaga pendidik yang merasa puas tentu  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Perbandingan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya memberikan gambaran bahwa perlunya pengelolaan manajemen yang baik agar program retensi dapat  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  di  SIT  Insantama  di Provinsi  Banten.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap engagement tenaga  pendidik dalam hal ini tenaga pendidik di SIT Insantama sejalan dengan hasil penelitian Sopyan (2018) dan  Rabbani  (2020).  Artinya,  meskipun  belum  sepenuhnya  memberikan  dampak  positif,  akan tetapi budaya organisasi yang mempengaruhi engagement adalah budaya yang diharapkan dapat tumbuh  pada tenaga  pendidik  secara  bertahap.  Selanjutnya,  program  retensi  menunjukkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement tenaga pendidik. Hal ini sejalan dengan penelitian  Sachdeva  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  penghargaan  dan  pemahaman  terhadap tenaga pendidik mempengaruhi engagement dengan sendirinya. Secara  rata-rata,  pelaksanaan engagement tenaga  pendidik  memiliki  nilai  yang  sesuai  di SIT  Insantama  Serang.  Sejalan  dengan  hasil  kajian  Adhitama  dan  Riyanto  (2020),  bahwa engagement tenaga pendidik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik, ini  menguatkan  bahwa,  hubungan  antara engagement dengan  kinerja  adalah  cenderung berbanding  lurus.  Selanjutnya,  pengaruh  tidak  langsung engagement tenaga  pendidik  yaitu sebagai variabel mediasi ditemukan bahwa, budaya organisasi dan program retensi. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Brenyah dan Obuobisa-Darko (2017) dimana dinyatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kenyamanan, komitmen, kinerja dan level engagement tenaga pendidik. Pernyataan serupa disampaikan juga oleh Motlou et al. (2016).

## KESIMPULAN
Pengelolaan  manajemen  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidik  melalui pendekatan  budaya  organisasi  serta  program  retensi  dan engagement tenaga  pendidik  dengan praktek.  Budaya  organisasi,  program  retensi, engagement tenaga  pendidik  dan  kinerja  tenaga pendidik memiliki kesesuaian dengan kondisi yang dirasakan oleh para tenaga pendidik di SIT Insantama.  Budaya  organisasi  dan  program  retensi  menunjukkan  tidak  mempengaruhi  secara langsung pada kinerja tenaga pendidik. Faktor engagement tenaga pendidik diketahui memiliki pengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik.  Temuan  penting  lainnya adalah budaya organisasi dan program retensi mempengaruhi secara positif pada kinerja tenaga pendidik tenaga pendidik di SIT Insantama Provinsi Banten dengan engagement tenaga pendidik menjadi variabel mediasi secara penuh. Berdasarkan dari catatan studi maka direkomendasikan agar  manajemen  memperbaiki  penerapan  budaya  organisasi  dan  pengelolaan  program  retensi, sehingga bisa berdampak lebih baik lagi pada kinerja tenaga pendidik di samping memperkuat engagement tenaga pendidik.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhitama,  J.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  Maintaining  employee  engagement  and  employee performance  during  COVID-19  pandemic  at  PT  Koexim  Mandiri  Finance. Journal  of Research in Business and Management, 8(3), 6-10.
Atikah,  A.,  Setyanto,  N.  W.,  &  Mada,  T.  C.  F.  (2013).  Perancangan  penilaian  kinerja  guru berdasarkan  standar  kualifikasi  akademik  kompetensi  guru  sebagai  acuan  pemberian insentif. Jurnal Rekayasa Dan Manajemen Sistem Industri, 1(3), 464-475. Bahagia,  R.,  &  Putri,  L.  P.  (2020). Factors  affecting  employee  performance  during  the  Covid pandemic 19. Paper presented at the Journal of International Conference Proceedings.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 1, Maret 2023, 69-79
Brenyah,  R.,  &  Obuobisa-Darko,  T.  (2017).  Organisational  culture  and  employee  engagement within the Ghanaian public sector. Review of Public Administration and Management, 5(3), 1-7. doi:10.4172/2315-7844.1000233.
Chanana, S. N. (2020). Employee engagement practices during COVID‐19 lockdown. Journal of Public Affairs, 21(4), 1-8. doi:10.1002/pa.2508.
Derani,  N.  E.  S.,  &  Ghani,  F.  B.  A.  (2019).  The  Important  of  Employee  Retention  Programs towards Bank Performance in East Coast, Malaysia. Asian Social Science and Humanities Research Journal, 1(2), 21-27. doi:10.37698/ashrej.v1i2.14.
Elsafty, A. S., & Ragheb, M. (2020). The role of human resource management towards employees retention  during  COVID-19  pandemic  in  medical  supplies  sector-Egypt. Business  and Management Studies, 6(2), 50-59. doi:10.11114/bms.v6i2.4899. Finnegan,  R.  P.  (2011). Rethinking  retention  in  good  times  and  bad:  Breakthrough  ideas  for keeping your best workers . London: Nicholas Brealey.
Ghozali,  &  Latan.  (2015). Partial  Least  Squares  (Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0) Untuk Penelitian Empiris . Semarang: Badan Penerbit Undip. Hermayanti, A., & Rahmawati, S. (2015). Pengaruh Budaya Kerja terhadap Komitmen Karyawan PT  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Tbk  Cabang  Bandung  Divisi  Noodle. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 6(2), 149-162. Hickson,  D.  J.  (2015). Management  in  Western  Europe:  Society,  culture  and  organization  in twelve nations (Vol. 47). Berlin: Walter de Gruyter GmbH & Co KG.
Hilmi, I. L., Supriyatna, R. A., Widianto, S., & Abdulah, R. (2013). Peran employee engagement sebagai  mediasi  budaya  organisasi  karyawan  instalasi  farmasi  rumah  sakit. Indonesian Journal of Clinical Pharmacy, 2(1), 1-8. Marciano, P. L. (2010). Carrots and sticks don't work: build a culture of employee engagement with the principles of respect . London: McGraw Hill Professional.
Maya, S., & Anggresta, V. (2020). Analisis variabel yang membentuk kinerja pada masa covid 19. Sosio e-Kons, 12(3), 253-260. doi:10.30998/sosioekons.v12i3.7700. Motlou, R. G., Singh, S., & Karodia, A. M. (2016). An evaluation of the impact of job satisfaction on employee retention at Lonmin Rowland Shaft North West province. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 5(10), 15-49.
doi:10.12816/0027366.
Muttaqin, G. F., Taqi, M., & Arifin, B. (2020). Job performance during COVID-19 pandemic: A study  on  Indonesian  startup  companies. The  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business, 7 (12), 1027-1033. doi:10.13106/jafeb.2020.vol7.no12.1027. Poniman, F., & Hadiyat, Y. (2015). Manajemen HR STIFin . Jakarta: Gramedia Pustaka utama. Rabbani, H. M. (2020). Pengaruh budaya organisasi, employee engagement, dan produktivitas terhadap kinerja pegawai di PT IPC Terminal Peti Kemas. (Tesis), Universitas Telkom Bandung.
Rahmadani, V. G., Schaufeli, W. B., Stouten, J., Zhang, Z., & Zulkarnain, Z. (2020). Engaging leadership and its implication for work engagement and job outcomes at the individual and team  level:  A  multi-level  longitudinal  study. International  journal  of  environmental research and public health, 17(3), 1-21. doi:10.3390/ijerph17030776. Sachdeva, I. (2020). Employee retention strategies during COVID-19 . Toronto: Burnie Group. Sopyan, K. (2018). Pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan engagement terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis, 6 (2), 14-18. doi:10.17509/jimb.v6i2.13099 Sukwika, T., & Fransisca, L. (2021). The policy model for sustainable community forest: A factor analysis.
Indonesian Journal of Forestry Research, 8(2), 135-157.
doi:10.20886/ijfr.2021.8.2.135-157.
Sulaksono, H. (2015). Budaya Organisasi dan Kinerja . Yogyakarta: Deepublish. Widyawati,  W.,  Sulmiah,  S.,  &  Nurlaela,  N.  (2021).  Organizational  culture  and  employee performance: Assessing the influence on the implementation of public services during the COVID-19 pandemic. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi, 18(2), 176-187. doi:10.31113/jia.v18i2.754.