## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SALAHUTU KABUPATEN MALUKU TENGAH

## Agusthina Risambessy
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura Email: austhin.r@yahoo.com
Abstract: This study aims to analyze and explain the effects of compensation and work environment on employee performance at the Office of District Salahutu Central Maluku District. Research in the Office of Kecamatan Salahutu, Central Maluku District. The population of this research is all employees of District Office of Salahutu Regency of Central Maluku which need 57 sampling technique by using census sampling data. Data completion method used in this research is through questionnaire distribution to employees who become sample. Comprehensive data was analyzed by using multiple regression analysis method to measure the  magnitude of  influence or  influence of  independent  variable to  dependent variable,  either partial  or simultaneous  influence  with other  independent  variables.  The result  of  the  research  shows that  there  is significant influence on employee performance. Thus all the hypotheses in the research received
Keywords: Compensation, Work environment, Employee Performance
Kompensasi dan lingkungan kerja merupakan faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, bila kom- pensasi dan lingkungan kerja tidak diperhatikan dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. Kiner- ja  yang  diraih  oleh  pegawai  sangat  ditentukan  oleh besarnya  kompesasi  yang  diterima  dan  lingkungan kerja yang dapat memberikan kenyamanan bagi para pegwai. Dengan tersesianya fasilitas kerja yang me- madai  dan  hubungan  kerja  yang  terjalin  baik  antar rekan  kerja  maupun  pimpinan  dan  bawahan  akan membuat  pegawai  dapat  menikmati  pekerjaan  dan menyelesaikannya dengan baik. Hal ini yang dialami pegawai pada kantor Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah. Kenyataan yang dihadapi oleh pega- wai yakni: (1) Rendahnya kesungguhan pegawai da- lam  melaksanakan  pekerjaan.  Seringnya  pegawai meninggalkan  ruangan/tugas  pada  jam-jam  kerja untuk aktifitas lain yang tidak berhubungan dengan pelaksanaan  pekerjaan,  (2)  Rendahnya  ketepatan pegawai terhadap waktu masuk kerja dan pulang kerja serta waktu istirahat melebihi waktu yang ditentukan, (3) Rendahnya dorongan pegawai untuk menunjukan prestasi  dalam  bekerja  dan  kecendrungan  pegawai menunggu pekerjaan dari pada menjemput pekerjaan.
Faktor ditemui sesuai pengamatan penulis men- jadi penyebab rendahnya kinerja pegawai pada Kantor
Kecamatan  Salahutu  Kabupaten  Maluku  Tengah antara lain:
1. Kompensasi yang diberikan berupa insentif se- perti  honor  kegiatan  dan  uang  makan  nilainya relatif kecil dan belum dikaitkan secara langsung dengan kontribusi kinerja setiap individu.
2. Kurangnya  kesempatan  maju  yang  sama  bagi pegawai/staf secara  adil sehingga  pegawai/staf kurang  termotivasi secara  maksimal dalam  be- kerja.  misalnya  kesempatan  dalam  mengikuti pendidikan lanjutan dan diklat teknis juga promosi dalam jabatan.
3. Kondisi luas ruangan kerja yang tidak seimbang dengan jumlah pegawai.
4. Peralatan  kerja/sarana  prasarana  yang  tidak mendukung kelancaran dalam bekerja.
5. Adanya ketidakpuasan bawahan terhadap kebi- jakan pimpinan.
Kesejahteraan sosial bagi para karyawan meru- pakan  segala  unsur  yang  diterima  karyawan  baik berupa uang atau barang. Baik yang diberikan dengan langsung  atau  tidak  langsung.  Dan  hal  ini  sangat penting sebagai salah satu pembentukan loyalitas kar- yawan kepada perusahaan, pembentukan kedisiplinan dan  pembentukan  moral  seluruh  karyawan.  Urusan pengupahan atau penggajian memang sangat sensitif

## Agusthina  Risambessy
bagi  para  pekerja  dan  pemberi  kerja  (perusahaan). Para  karyawan  sebagai  pekerja  tentunya  meng- inginkan upah yang layak sebagai bentuk kompensasi dari keahliannya dalam memberikan kontribusi positif kepada  perusahaan.
Karyawan menuntut gaji yang mencukupi kebu- tuhannya  dan  keluarganya  dalam  bertahan  hidup ditengah mahalnya harga-harga kebutuhan pokok dan kenaikan inflasi. Namun di sisi lain, perusahaan pun menginginkan efisiensi dalam merekrut dan memba- yar  para  pekerjanya.  Kontradiksi  inilah  seringkali menimbulkan friksi antara para pekerja dan perusaha- an.  Oleh karena  itu,  pemberian  upah yang  adil  dan proporsional sangat krusial dalam kehidupan perusa- haan  agar  tercipta   hubungan  yang  saling  mengun- tungkan  dan win win solution antara karyawan dan perusahaan.  Dalam  Islam,  pembahasan  sekaligus praktik hubungan antara kinerja dengan kompensasi sudah dijelaskan dalam Al-Quran, salah satunya yang terdapat dalam QS Al Qashash: 27-28 berikut ini:
Artinya: “berkatalah dia (Syu’aib): “Sesungguh- nya  aku  bermaksud  menikahkan  kamu  dengan salah seorang dari kedua anakku ini, atas dasar bahwa  kamu  bekerja  denganku  delapan  tahun dan jika kamu cukupkan sepuluh tahun Maka itu adalah  (suatu  kebaikan)  dari  kamu,  Maka  aku tidak hendak memberati kamu. dan kamu insya Allah akan mendapatiku Termasuk orang- orang yang baik.” Dia (Musa) berkata: “Itulah (perjan- jian) antara aku dan kamu. mana saja dari kedua waktu  yang  ditentukan  itu  aku  sempurnakan, Maka  tidak  ada  tuntutan  tambahan  atas  diriku (lagi). dan Allah adalah saksi atas apa yang kita ucapkan.” (QS. Al-Qashash [28] : 27-28)
Pada  ayat  tersebut Allah  jelaskan  kepada  kita salah satu bentuk hubungan antara kinerja dan upah. Kompensasi  adalah tranasksi  yang lazim  dilakukan di masyarakat dari berbagai status dan strata sosial. Tentu  saja  hukum  dari  upah  adalah mubah (boleh) karena  upah  termasuk  kedalam  domain  muamalah dimana  hukum  asal  dari  setiap  muamalah  adalah boleh, kecuali terdapat dalil yang mengharamkannya. Mengingat banyaknya ayat Al-Quran dan hadist yang dijadikan  argumentasi  ulama,  maka  status  kemu- bahannya menjadi semakin kuat. Landasan Al-Quran Surat Al-Kahfi  ayat  77  yang  dikemukakan  adalah sebagai berikut:
Artinya: “Maka keduanya berjalan; hingga tatkala keduanya sampai kepada penduduk suatu negeri,
mereka  minta  dijamu  kepada  penduduk  negeri itu, tetapi penduduk negeri itu tidak mau menjamu mereka,  kemudian  keduanya  mendapatkan dalam  negeri  itu  dinding  rumah  yang  hampir roboh,  Maka  Khidhr  menegakkan  dinding  itu. Musa berkata: “Jikalau kamu mau, niscaya kamu (bisa) mengambil upah untuk itu.” (QS. Al-Kahfi [18] : 77)
Berdasarkan fenomena ini menarik untuk dikaji lebih lanjut ‘Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Keca- matan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat (1) Apakah kom- pensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Kecamatan  Salahutu  Kabupaten  Maluku Tengah dan (2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah.

## KOMPENSASI
Menurut Edy Sutrisno (2010 : 187) Kompensasi adalah: Semua jenis penghargaan yang berupa uang atau  bukan  uang  yang  diberikan  kepada  karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam menca- pai tujuan perusahaan. Berhubungan dengan uraian diatas Siagian ((2008:253) menjelaskan bahwa sistem imbalan yang baik adalah sistem imbalan yang mampu menjamin  kepuasan  para  anggota  organisasi  yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memper- oleh,  memelihara  dan  memperkerjakan  sejumlah orang  dengan  berbagai  sikap  dan  perilaku  posistif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Simamora (2004:442) menjelaskan bahwa Kom- pensasi (Compesation) meliputi Imbalan finansial dan jasa  nirwujud  serta  tunjangan  yang  diterima  oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Nawawi (2009:315) mengatakan Kompensasi sebagai Penghargaaan/ ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja.  Mathias  & Jackson  membagi  komponen  program  kompensasi menjadi;
1. Kompensasi Langsung, yang terdiri atas :
a. Gaji  pokok,  yaitu  kompensasi  dasar  yang diterima karyawan, biasanya dalam bentuk gaji dan upah.
b. Gaji Variabel, yaitu kompensasi yang dikait- kan dengan kinerja individu, kelompok dan/ atau  organisasi,  meliputi  bonus,  insentif, kepemilikan saham
2. Kompensasi  Tidak  Langsung.  Misalnya  tun- jangan, yaitu imbalan tidak langsung yang diberi- kan  kepada  karyawan  atau  sekelompok  karya- wan  sebagai  bagian  dari  keanggotaannya  di organisasi, meliputi asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun.

## Tujuan  Kompensasi
Handoko  (2001:156)  secara  rinci  menjelaskan tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi  yaitu:  memperoleh  personalia  yang qualified ,  mempertahankan  karyawan  sekarang, menjamin  keadilan,  menghargai  perilaku  yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya serta meme- nuhi peraturan-peraturan legal.
Schuller  (Yuniarsih  &  Suwatno,  2009:128), mengemukakan  beberapa  tujuan  dan  pentingnya kompensasi adalah : menarik pelamar yang potensial, mempertahankan  pekerja  yang  baik,  memotivasi pegawai, mengelola gaji berdasarkan peraturan legal, memfasilitasi tujuan /sasaran strategis organisasi, serta memperkuat dan menjelaskan struktur.

## Lingkungan  Kerja
Nitisemito (2000:183)  lingkungan kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas  yang  dibebankan  pada  karyawan.  Menurut Ahyari  (1992:124)  Lingkungan  Kerja  merupakan suatu  lingkungan  dimana  para  karyawan  tersebut bekerja. Sihombing (2004) menyatakan bahwa: Ling- kungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara  sesama  karyawan.  Indikator-indikator  dari lingkungan kerja menurut Sihombing adalah Fasilitas kerja, gaji dan tunjangan, dan hubungan kerja.

## Jenis-Jenis  Lingkungan  Kerja
Sedarmayanti (2001) Lingkungan kerja merupa- kan keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerjanya baik  perorangan  maupun  kelompok.  Lingkungan Kerja: Faktor-faktor lingkungan kerja adalah: sebagai berikut:  a.  Pewarnaan,  b.  Penerangan,  c.  Udara,  d. Suara bising, e. Ruang Gerak, f. Keamanan, g. Ke-
bersihan, h. Struktur kerja, h. Tanggung jawab kerja, j. Perhatian dan dukungan pemimpin, k. Kerjasama antar kelompok, l. Kelancaran komunikasi

## KINERJA
Menurut Ruky (2000:113) kinerja perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang dibe- rikan organisasi pada periode tertentu.  Siagian (2002: 17) performance sebagai output seorang  pekerja. Cascio    (1995)    merupakan    aspek    penting  dalam manajemen. (Dharma, 2000). meliputi: 1. Kualitas 2. Kuantitas, 3. Ketepatan waktu, 4. Pengetahuan yang akan digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini.

## METODOLOGI  PENELITIAN
Jenis penelitian eksplanatori, pendekatan survei. Lokasi  Penelitian  pada  pada  Kantor  Kecamatan Salahutu  Kabupaten  Maluku  Tengah.  Ferdinand (2006), populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang  berbentuk  peristiwa,  orang  yang  memiliki karakteristik menjadi pusat perhatian peneliti. Populasi dalam penelitan ini adalah semua pegawai pada pada Kantor  Kecamatan  Salahutu  Kabupaten  Maluku Tengah. Pengambilan  sampel jenuh  semua pegawai dijadikan responden. Jenis dan sumber data adalah: Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung melalui  wawancara  pada  responden  atau  dengan bantuan kuisioner yang disusun dan disebarkan pada responden yaitu karyawan pada pada Kantor Keca- matan  Salahutu  Kabupaten  Maluku  Tengah.  Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari pihak lain sebagai pelengkap data primer.
Defenisi  operasional:  Indratoro  dan  Supomo (2002:126)  adalah  suatu  definisi  yang  memberikan suatu operasional yang  diperlukan untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut.
1. Kompensasi  (X1)  adalah  Segala  sesuatu  yang diterima pegawai  sebagai balas jasa  atau sum- bangan pekerjaan yang diberikan kepada organi- sasi  dalam  bentuk  uang  maupun  tidak  berupa uang. Variabel kompensasi finansial (X1) diukur berdasarkan pendapat Simamora (2004) dengan indikator-indikator: 1.  Insentif, 2. Tunjangan, 3. Pengembangan diri, 4. Promosi.
2. Lingkungan  kerja  (X2)  adalah  semua  keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja  yang dapat  mempengaruhi pegawai,  baik secara langsung maupun secara tidak langsung. diukur berdasarkan Sedarmayanti (2001), dengan

## Agusthina  Risambessy
indikator-indikator: 1. Peralatan kantor. 2. Suhu udara, 3. Tata letak ruang kerja, 4. Ukuran ruang kerja, 5. Hubungan antara atasan dan bawahan, 6. Rekan  Kerja.
3. Kinerja karyawan (Y) yaitu sesuatu yang diker- jakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang (Dharma, 2000). Indikator untuk mengukur va- riabel  ini  diadaptasikan  dari  Dharma.  2000 meliputi: 1. Kualitas  2. Kuantitas, 3. Ketepatan waktu, 4.  Pengetahuan.
Skala  pengukuran  untuk  mengukur  indikator/ item-item pernyataan dalam penelitian ini akan dibuat skoring  dengan  menggunakan  skala  likert  dengan alternatif jawaban terdiri dari 5 (lima)  Uji instrumen penelitian: Dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu reliabilitas dan validitas. Uji Validitas dilakukan dengan  cara  mengkorelasikan  skor  jawaban  yang diperoleh  pada  setiap  item  dengan  skor  total  dari keseluruhan item. Sugiyono (2003), instrumen diang- gap valid kalau nilai r > 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir dengan skor total < 0,3 maka butir dalam instru- men tersebut dinyatakan tidak valid. Uji reliabilitas: pengukuran  reliabilitas  konsistensi  internal  dengan menghitung koefisien alpha, apabila Alpha Cronbach lebih  besar  dari  0,6  maka  data  penelitian  dianggap cukup baik dan reliable untuk digunakan sebagai input dalam proses penganalisaan data” (Maholtra, 1996). Berdasarkan  hasil  uji  maka  item  yang  digunakan dinyatakan valid dan reliabel. Dengan demikian item- item  instrumen  dilanjutkan  untuk  pengukuran  beri- kutnya.
Skala  pengukuran  untuk  mengukur  indicator/ item-item pernyataan dalam penelitian ini akan dibuat skoring  dengan  menggunakan  skala  likert  dengan alternatif jawaban terdiri dari 5 (lima)  yakni: 1. sangat
tidak  setuju,  2.  tidak  setuju,  3.  netral,  4.  setuju,  5. sangat setuju.
Metode Analisis Data: statistik inferensial menguji pengaruh antara variabel kinerja pada Kantor Keca- matan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah. Melalui hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini. Model analisis  adalah  metode  regresi  berganda  dengan software  program  Statistical  Package  for  Social Science  for  Windows  21.

## Dengan  persamaan Y  =  a +  b1X1  +  b2X2 +  e

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  dan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan software statistik SPSS 21 adalah sebagai berikut: Hasil Per- hitungan Regresi Berganda dapat dilihat pada Tabel 1.
Berdasarkan Tabel 1. maka dapat dibuat persa- maan:
Y=  7.310  +0.370X1+0.382X2+e

## Pembahasan
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  pega- wai pada Kantor Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku  Tengah.
Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Salahutu Kabupaten  Maluku  Tengah.  Hipotesis  diterima. Kompensasi indikator tunjangan yang diterima telah ikut  mendorong  kesungguhan  dalam  melaksanakan tugas,  tunjangan  yang diberikan  merupakan  bentuk penghargaan  organisasi  kepada  pegawai,  insentif berupa honor kegiatan yang di terima telah meningkat- kan  kinerja  saya  dalam  bekerja.  Besarnya  insentif
Variabel Terikat Variabel Bebas
Standarized Coefficient  t hitung Sig Keterangan Y X1 0.370 3.104 0.020 Signifikan X2 0.382 4.675 0.012 Signifikan (Constant) = 7.310 R = 0.772 R Square = 0.720 Adjusted R Square
= 0.772 F hitung = 7.341
Sig. F
= 0.001
Tabel  1 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Berganda
honor kegiatan yang di terima sesuai dengan prestasi kerja  dan  keadilan  dalam  penerapan  insentif  uang makan telah dilakukan dengan baik, mendapat kesem- patan untuk mengikuti program pendidikan, mendapat kesempatan  untuk  mengikuti  diklat  teknis  untuk mengembangkan  ketrampilan,  dipromosikan  dalam suatu jabatan karena prestasi kerja dan promosi yang diberikan akan mendorong untuk bersemangat dalam bekerja, telah dilakukan dengan baik dapat meningkat- kan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Salahu- tu Kabupaten Maluku Tengah.
Secara  deskriptif  jawaban  responden  pada  va- riabel kompensasi dengan item/indikator dinyatakan baik dengan nilai mean 3.47. Ini menunjukan adanya hubungan  yang  positif  antara  kompensasi  finansial dengan motivasi kerja.
Kompensasi adalah tranasksi yang lazim dilaku- kan  di  masyarakat  dari  berbagai  status  dan  strata sosial.  Tentu  saja  hukum  dari  upah  adalah mubah (boleh)  karena  upah  termasuk  kedalam  domain muamalah dimana hukum asal dari setiap muamalah adalah boleh, kecuali terdapat dalil yang mengharam- kannya.  Mengingat  banyaknya  ayat Al-Quran  dan hadist yang dijadikan argumentasi ulama, maka status kemubahannya menjadi semakin kuat. Landasan Al- Quran yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
Artinya: “...Dan jika kamu ingin anakmu disu- sukan oleh orang lain, Maka tidak ada dosa bagi- mu apabila kamu memberikan pembayaran me- nurut yang patut...” (QS. Al-Baqoroh [2]: 233)
Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan/ organisasi  dalam  hal  ini  Kantor  Gubernur  Maluku harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan besarnya kompensasi  tidak  jauh  berbeda  dengan  apa  yang diharapkan oleh pegawai. Apabila ini dapat dipenuhi, maka  pegawai  akan  merasa  puas.  Kepuasan  akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerja- nya, sehingga tujuan perusahaan/organisasi maupun kebutuhan  pegawai  akan  tercapai  secara  bersama. Untuk  mencapai  keadilan  sebagaimana  diharapkan oleh pegawainya, maka perusahaan/organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu juga bentuk pengembangan diri dan promosi jabatan, diberikan kepada pegawai bila sesuai dengan hasil kerjanya dan apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut akan bersemangat dan termo- tivasi dalam bekerja dan akan berusaha untuk men- capai prestasi kerja yang maksimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Hasil penelitian ini relevan dengan konsep yang dikemukakan  oleh  Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly (1997) mengungkapkan bahwa imbalan (kompensasi) dapat  digunakan  untuk  memotivasi  prestasi  kerja. Hasil penelitian  ini mendukung  hasil kajian  Mawar (2010) yang membuktikan bahwa kompensasi berpe- ngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Peneli- tian ini juga mendukung hasil penelitian Tacian, Penga- ruh Kompensasi Finansial terhadap kinerja Karyawan (Studi pada karyawan tetap PT. PLN (persero) Dis- tribusi  Jawa  Timur  Kantor  Area  Pelayanan  dan Jaringan Malang), Hasil analisis regresi berganda da- pat diketahui adanya pengaruh signifikan kompensasi finansial  variabel  kompensasi  finansial  juga  berpe- ngaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan. Paraningrum (2009) dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Administrasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Dan Protokol  Setda  Kota  Bengkulu.  Berdasarkan  hasil pengujian  secara  parsial variabel  kompensasi,  ling- kungan  kerja  dan  administrasi  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Bagian Umum dan Protokol Setda Kota Beng- kulu.  secara  bersama-sama  variabel  kompensasi, lingkungan kerja dan administrasi juga berpengaruh secara  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Bagian  Umum  dan  Protokol  Setda  Kota Bengkulu. Kompensasi, lingkungan kerja dan admi- nistrasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya dengan meningkatnya kompensasi yang dite- rima, lingkungan kerja yang baik dan harmonis serta administrasi  yang  baik  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Salahutu Kabupaten  Maluku  Tengah
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan positif lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Salahutu Kabu- paten  Maluku  Tengah.  Hipotesis  diterima.  Hal  ini menunjukan  variabel lingkungan  kerja dengan  indi- kator/item: temperatur diruang kerja saya sejuk, Udara terasa  segar  karena  sirkulasi  udara  tertata  dengan baik, pencahayaan ruangan menunjang suasana kerja, suasana di ruang kerja sangat tenang (tidak ada kebi- singan), ruangan kerja selalu bersih, warna ruangan cerah  sesuai  dengan  kondisi  kantor,  fasilitas  kerja selalu tersedia saat diperlukan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah.

## Agusthina  Risambessy
Hal ini menunjukan bahwa temperatur yang sejuk diruang kerja merupakan hal penting, dengan udara yang segar dengan penetaan ruang yang rapi ini akan memacu pegawai untuk betah bekerja, juga pencaha- yaan diruang kerja dibaringi dengan suasana disekitar ruang kerja yang tenang, bersih sesuai kondisi kantor dilengkapi dengan fasilitas kerja yang memadai selalu tersedia saat dibutuhkan itu dapat memberikan penga- ruh meningkatkan kinerja pegawai Kantor Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah.
Secara deskriptif variabel lingkungan kerja yang terdiri lingkungan fisik dan lingkungan nonfisik pegawai Kantor  Kecamatan  Salahutu  Kabupaten  Maluku Tengah item pernyataan responden menyatakan baik hal ini dinyatakan dengan nilai mean: 3.70. Penelitian ini mendukung hasil penelitian  yang dilakukan oleh Srivastava  (2008)  meneliti  tentang  pengaruh  Ling- kungan Kerja (Lingkungan Fisik dan Lingkungan non- fisik) terhadap perilaku tugas pekerja dan efektivitas organisasi.  Penelitian  dilakukan  pada  perusahan industri dengan menggunakan 360 karyawan sebagai sampel. Hasil Penelitian  menunjukkan bahwa ling- kungan  kerja  nonfisik  lebih  berpengaruh  daripada lingkungan kerja fisik terhadap perilaku pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Juga Ollukkaran dan Guna- seelan (2012) meneliti tentang faktor-faktor lingkung- an kerja yang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa ling- kungan di tempat bekerja sangat berpengaruh terha- dap peningkatan kinerja pegawai. Imran et.al (2012) menggunakan  lingkungan  kerja  sebagai  salah  satu variabel penelitian dalam melihat pengaruhnya terha- dap kinerja pegawai, dan menemukan bahwa lingkung- an kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kajian empiris ini mengungkapkan bahwa  suasana  kerja  yang  dapat  memeberikan  do- rongan semangat kerja yang tinggi, terjalinnya hubung- an yang baik antar atasan dan karyawan atau antar sesama karyawan yang berlaku. Kajian ini mengung- kapkan bahwa suasana kerja yang dapat memberikan dorongan  semangat  kerja  yang  tinggi,  terjalinnya hubungan yang baik antar atasan dan karyawan atau antar sesama karyawan yang berlaku pegawai Kan- tor Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian (Talakua, 2013).
Penelitian  ini  juga  mendukung  konsep  yang dikembangkan  oleh  Lingkungan  kerja  menurut Seydarmayati  (2001)  merupakan  salah  satu  faktor penting dalam  menciptakan kinerja  karyawan, ling- kungan kerja mempunyai pengaruh terhadap karya-
wan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara opti- mal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penen- tuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat  menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta se- mangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Demikian sebaliknya semakin baik suasa- na kerja, komunikasi antar atasan dan karyawan atau antar sesama karyawan, perlakuan yang baik, perla- kuan yang manusiawi, perlakuaan yang adil mempe- ngaruhi penyelesaian pekerjaan dengan standar mutu, hasil kerja karyawan yang tepat waktu dan bertang- gungjawab.

## KESIMPULAN
1. Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pe- gawai pada Kantor Kecamatan Salahutu Kabu- paten Maluku Tengah. Hipotesis diterima.
2. Lingkungan  berpengaruh  signifikan  positif  ter- hadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Salahutu Kabupaten Maluku Tengah. Hipotesis diterima.

## DAFTAR  RUJUKAN
Ahyari, Agus. 1999. Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi . Buku 2, Yogyakarta. BPEE.
Alif Furqoni Aulia Wisudawan dan Eka Afnan Troena. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Universitas Bra- wijaya Hotel Kota Malang, Jurnal Ilmiah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Amsrong, Michael & Murlis, Helen. 2003. Reward Man- agement (Manajemen Imbalan) Strategi dan Praktik Renumerasi , Alih Bahasa : Ramelan. Edisi-1. Gramedia. Jakarta.
Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen . Badan Penerbit Uni- versitas Diponegoro. Semarang.
Aribowo, Risky Novianto. 2011. Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Karya Mina Putra Rem- bang Devisi Kayu. Skripsi. Universitas Diponegoro. Arep,  Ishak  dan  Hendry  Tanjung.  2003. Manajemen Motivasi . Jakarta : PT. Gramedia Widia Sarana Indo- nesia.
Dina Nankai Taciana, Kusdi Rahardjo dan Muhammad Faisal Riza. 2013.  Pengaruh kompensasi finansial dan
non finansial terhadap motivasi kerja karyawan (studi pada karyawan tetap PT. PLN (persero) distribusi Jawa Timur Kantor Area Pelayanan dan Jaringan Malang), Jurnal Ilmiah , Fakultas Ilmu Administrasi Universi- tas Brawijaya.
Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Penerbit : Prenada Media Group, Jakarta. Fatoni, H. Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumberdaya Manusia . Cet-1 Rineka Cipta Jakarta. Gilbert, David, 2003. Retailing Marketing Management .
2thEdition England, Endinburgh Gate. Pearson Edu- cated Limited.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Penerbit Astabrata Bali. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sum- berdaya Manusia . Cet-15. BPFE. Yogyakarta.
Imam Ghozali. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Pro- gram SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Malayu S. P. Hasibuan. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia ,  Edisi Keempat,  Cetakan Pertama,  Bumi Aksara, Jakarta.
Nitisemito, Alex.S. (2000:183). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia .Ed.3. Ghalia In- donesia, Jakarta.
Pangabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Ghalia Indonesia. Jakarta.
Pasalong,  Harbani,  2008. Kepemimpinan  Birokrasi .
Alfabeta. Bandung.
……., 2008. Teori Administrasi Publik . Alfabeta. Bandung.
Reksohadiprojo,  Sukanto  &  Handoko,  T.  Hani.  2001.
Organisasi Perusahaan , Teori Struktur dan Perilaku. Cet-13 BPFE. Yogyakarta.
Rivai, H. Veithzal. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Pers Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A., Terjemahan oleh Diana Angelica, 2007, Perilaku Organisasi , Buku Satu, Edisi Dua Belas, Salemba Empat, Jakarta.
Robert L Mathis dan Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia , Jakarta. Ruky, Achmad S. 2006. Manajemen Penggajian & Pengu- pahan untuk Karyawan Perusahaan . Gramedia Pus- taka Utama Jakarta.
Santoso,  Singgih.  2002. Mengatasi  Berbagai  Masalah Statistik  dengan  SPPS  Versi11 ,.  Jakarta,  Pt.  Elex Media Komputindo)
Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cet-2, Refika Aditama. Bandung.
Siagian, S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cet- 16,. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manu- sia , STIE YPKN. Yogyakarta.
………. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cet ke- 4, STIE YPKN. Yogyakarta
Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Mana- jemen , Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.