1 Korespondensi . Anastasia Laura Kristianto Taufick. Fakultas Psikologi, Universitas Ciputra Surabaya, Citraland CBD Boulevard, Sambikerep, Surabaya, Jawa Timur, 60219. E-mail: anastasialaura09@gmail.com
Work-Life Balance Sebagai Mediator Work Autonomy dan Loyalitas Pada Karyawan Generasi Milenial
Anastasia Laura Kristianto Taufick* 1
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Jimmy Ellya Kurniawan

## Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya
Abstract . The  active  workforce  in  Indonesia  is  dominated  by  the  millennial  generation.  However,  millennial employees have a characteristic that tend to be disloyal when their needs are not facilitated. Past researches have shown work-life balance as one of their main needs. Hypothesis of this research is the effects of work autonomy towards  employees  loyalty  in  millennial  generation  with  work-life  balance  as  mediator.  This  is  a  quantitative research and datas  were collected using the  work autonomy  scale developed by Breaugh (1999), the work-life balance  scale  developed  by  Fisher,  et  al  (2009),  and  the  employee  loyalty  scale  developed  by  Dutta  and  Dhir (2021). This research used saturation sampling with 288 respondents from PT MF. The results showed that work- life balance couldn’t moderate the effect of work autonomy on millennial employee loyalty (p > .05), because the majority  of  respondents  were  male  employees  who  view  work  autonomy  as  a  way  to  develop  loyalty  and  not work-life balance, considering their role as breadwinner for their family.
Keywords: employee loyalty, millennial employees, work autonomy, work-life balance
Abstrak. Tenaga kerja aktif di Indonesia sedang didominasi oleh generasi milenial, namun karyawan milenial memiliki  karakteristik  yang  cenderung  tidak  loyal  dan  mudah  berpindah  kerja  ketika  kebutuhan  mereka  tidak terfasilitasi.  Penelitian  terdahulu  menunjukkan  salah  satu  kebutuhan  utama  generasi  milenial  adalah keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  kerja.  Dari  permasalahan  tersebut,  dirumuskan  hipotesis work autonomy mempengaruhi loyalitas karyawan milenial dengan work-life balance sebagai mediator. Penelitian ini merupakan  penelitian  kuantitatf  dengan  pengumpulan  data  menggunakan  skala work  autonomy yang dikembangkan oleh Breaugh (1999), skala work-life balance yang dikembangkan oleh Fisher, dkk (2009), dan skala loyalitas karyawan yang dikembangkan oleh Dutta dan Dhir (2021). Penelitian ini menggunakan sampling jenuh  dengan  288  responden  dari  PT  MF.  Hasil  penelitian  menunjukkan work-life  balance tidak  dapat memoderatori pengaruh work autonomy terhadap loyalitas karyawan milenial (p > .05), dikarenakan responden penelitian  mayoritas  karyawan  laki-laki  yang  memandang work  autonomy sebagai  cara  untuk  meningkatkan loyalitas dan bukan work-life balance karena perannya sebagai tulang punggung keluarga.
Kata kunci: autonomi kerja, karyawan milenial, keseimbangan kerja, loyalitas karyawan
Lestary  dan  Harmon  (2017)  mengatakan salah satu aset terpenting suatu perusahaan adalah  karyawan,  dimana  perusahaan harus mampu melihat potensi tenaga kerja yang dimiliki guna bersaing di lingkungan bisnis  yang  semakin  kompetitif.  Apabila karyawan merasa tidak terfasilitasi dengan baik,  maka  dapat  memunculkan  intensi turnover . Watson (dalam Putro,
Prameswari, & Qomariyah, 2020) mengemukakan bahwa tingkat turnover di Indonesia 64% lebih tinggi jika dibandingkan  dengan  rata-rata  negara ekonomi  berkembang  lainnya  di  Asia Pasifik.  Oleh  karena  itu,  loyalitas karyawan  penting  untuk  diperhatikan guna  mengatasi  tingkat turnover yang tinggi di Indonesia.
Dari  hasil  sensus  penduduk  2020,  BPS mencatat 70.72% dari jumlah penduduk di Indonesia  berada  pada  usia  produktif  15- 64 tahun, dimana 25.87% nya merupakan generasi milenial (Kominfo, 2021). Hal ini menunjukkan  tenaga  kerja  aktif  di Indonesia sedang didominasi oleh generasi  milenial  sehingga  merekalah yang  memegang  kendali  atas  dunia  kerja dan  pertumbuhan  ekonomi.  Namun ditemukan  bahwa  generasi  milenial memiliki  tingkat  loyalitas  yang  rendah. Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh IDN Research Institute (2019), ditemukan bahwa  30%  karyawan  milenial  di Indonesia hanya berencana untuk menetap di satu perusahaan selama 2-3 tahun saja, serta  hanya  10%  karyawan  milenial  saja yang  memiliki  niat  untuk  bekerja  di  satu perusahaan  selama  lebih  dari  10  tahun. Hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  The Deloitte Global Millennial Survey (2018) yang  mendapati  43%  karyawan  milenial memiliki  intensi  untuk  keluar  dari perusahaan  setelah  bekerja  selama  2 tahun, serta hanya 28% karyawan milenial yang  berniat  untuk  berkarir  lebih  dari  5 tahun di satu perusahaan. Penelitian yang dilakukan  oleh  Puteh,  Kaliannan,  dan Alam  (2015)  menunjukkan  generasi milenial  dalam  berbagai  tingkat  jabatan
memiliki loyalitas yang rendah. Selain itu, penelitian  Nindyati  (2017)  mendapati generasi  milenial  berpindah  tempat  kerja guna  mencari  kenyamanan  kerja  dalam proses  mengembangkan  karir,  seperti waktu kerja yang fleksibel serta pembagian kehidupan pribadi dan pekerjaan yang seimbang.
Di  lingkungan  kerja,  generasi  milenial memiliki pandangan yang berbeda dibandingkan dengan generasi sebelumnya,  dimana  mereka  cenderung lebih percaya diri, multikultural, fleksibel dalam  bekerja,  lebih  berfokus  pada pengembangan diri dibandingkan mengejar jenjang karir, serta mampu dan berminat mengikuti perkembangan teknologi  (Erickson,  2008).  Karakteristik tersebut  mendorong  milenial  untuk  aktif dan  kreatif  mencoba  hal  baru  dalam bekerja  sehingga  jika  perusahaan  tidak mampu  mewadahi  gaya  kerja  tersebut, mereka akan cenderung merasa tidak puas dan memunculkan intensi turnover (Chandra,  Hubeis,  &  Sukandar,  2017; Nurhasan,  2017).  Penelitian  Weyland (2011) juga mendapati karyawan milenial sangat  mudah  untuk  berpindah  tempat kerja  jika  berada  di  perusahaan  yang memiliki  jam  kerja  yang  ketat  karena mereka mengutamakan tercapainya pembagian  waktu  yang  seimbang  antara pekerjaan dan urusan pribadi.  Kebutuhan karyawan milenial akan kebebasan menuangkan ide dalam gaya bekerja serta fleksibilitas jam kerja dapat digambarkan sebagai work autonomy.
Menurut  Saragih  (2011), work  autonomy adalah keadaan dimana perusahaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan tanggung  jawab  kepada  karyawannya untuk  menjadwalkan  pekerjaan  serta menentukan  cara  yang  digunakan  untuk mengerjakannya. Konsep work autonomy diharapkan mampu memfasilitasi karyawan  milenial  untuk  berkarya  di perusahaan  sehingga  menimbulkan  rasa puas  yang  berujung  pada  loyalitas
karyawan. Hasil penelitian Vuong, Tung, Tushar, Quan, dan Giao (2021) mendapati bahwa work autonomy dapat menumbuhkan  loyalitas  pada  karyawan. Didukung  juga  dengan  hasil  penelitian Suharnomo  (2022)  yang  menunjukkan hubungan  negatif  yang  signifikan  antara work  autonomy dan turnover  intention , dimana  karyawan  yang  memiliki work autonomy dalam  pekerjaannya  akan cenderung  untuk  loyal  berkarir  di perusahaan  tersebut.    Dapat  disimpulkan bahwa  karyawan  milenial  yang  tidak terfasilitasi untuk bekerja secara fleksibel, baik  dari  segi  waktu  maupun  gaya  kerja, akan  cenderung  tidak  loyal  dan  memilih untuk berpindah tempat kerja.
Namun,  diduga work  autonomy dapat berpengaruh lebih efektif terhadap loyalitas karyawan dengan adanya perantara. Work-life balance yang merupakan  salah  satu  kebutuhan  utama generasi  milenial  dalam  bekerja,  diduga dapat  menjadi  perantara work  autonomy dan  loyalitas  karyawan.  Menurut  Fisher, Bulger,  dan  Smith  (2009) work-life balance adalah  upaya  seseorang  dalam menyeimbangkan perannya dalam kehidupan  pribadi  dan  kerja.  Karyawan milenial  yang  diberikan  kebebasan  dan tanggung jawab untuk mengatur pekerjaannya akan memiliki tingkat work- life balance yang lebih tinggi.  Selain itu, pekerjaan yang mewadahi pengembangan diri juga diprioritaskan karyawan milenial untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan pribadinya  dan  mendukung  tercapainya work-life balance . Hasil penelitian Subramaniam,  Overton,  dan  Maniam (2015)  menunjukkan  pengaruh  positif antara  pengaturan  kerja  yang  fleksibel terhadap  tercapainya work-life  balance pada karyawan. Hasil penelitian Gunawan dan Franksiska (2020) juga menunjukkan bahwa karyawan yang dapat mengatur jam kerjanya dengan lebih fleksibel akan lebih mampu menyeimbangkan perannya. Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya work autonomy yang memberikan
kebebasan  kepada  karyawan  milenial untuk  berkembang  dan  fleksibel  dalam bekerja  akan  meningkatkan work-life balance yang dicari.
Ganapathi dan Gilang (2016) menyatakan penerapan  praktik  yang  mendukung tercapainya work-life  balance ,  penting untuk  dilakukan  agar  karyawan  dapat mengerjakan  tanggung  jawab  lain  yang dimiliki  di  luar  pekerjaan  sehingga kualitas  dan  komitmen  kerjanya  terjaga. Hasil penelitian menggambarkan generasi milenial  sebagai  individu  yang  mencari tantangan dan kesempatan untuk mengembangkan  diri  dalam  pekerjaan, tidak  menyukai  rutinitas  yang  monoton, menginginkan  lingkungan  kerja  yang nyaman,  memiliki  komunikasi  yang terbuka,  dan  senantiasa  memberi  umpan balik yang membangun, serta memprioritaskan  fleksibilitas  kerja  guna menyeimbangkan  kehidupan  pribadi  dan kerja (Kultalahti & Viitala, 2015; Solnet & Hood, 2008; Luscombe, Lewis, & Biggs, 2013). Hasil penelitian Nirmala, Mariskha,  dan  Sari  (2019)  menunjukkan adanya pengaruh positif work-life balance terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian  Hawa  dan  Nurtjahjanti  (2018) juga  mendapati  hubungan  positif  antara work-life balance dan loyalitas karyawan. Dapat  disimpulkan  bahwa work-life balance sangat  dipertimbangkan  oleh karyawan  milenial  dalam  keputusannya untuk  berpindah  kerja,  dimana  ketika mereka merasa mampu untuk menyeimbangkan  kedua  perannya  dalam lingkungan  kerja  saat  ini,  maka  mereka akan memilih untuk menetap.
Kecenderungan perusahaan yang berfokus meminimalisir perubahan dalam perusahaan  dibandingkan  berfokus  pada faktor  yang  meningkatkan  keinginan menetap karyawan juga menjadi salah satu kendala  dalam  memunculkan  loyalitas (Cho,  Johanson,  &  Guchait,  2009).  Saat ini perusahaan dituntut untuk mempertimbangkan  keseimbangan  hidup
karyawan  dan  tidak  hanya  berorientasi kepada  produktivitas.  Perasaan  frustasi dan  tidak  berdaya  untuk  mengubah  atau mengatur  pekerjaan  yang  dimiliki  dapat berdampak pada kehidupan pribadi karyawan. Hal ini kemudian menyebabkan ketidakpuasan pada
kehidupan kerja dan memilih untuk keluar (Gunawan & Franksiska, 2020). Fenomena  ini  menjadi  penting  untuk diteliti mengingat dunia kerja di Indonesia didominasi  oleh  generasi  milenial  yang disloyal.  Menurut  Puteh,  dkk  (2015) memahami  karakteristik  dan  keinginan generasi  milenial  adalah  kunci  untuk mengelola  serta  memaksimalkan  sumber daya mereka.
Berdasarkan  paparan  di  atas,  diduga bahwa  keseimbangan  antara  kerja  dan kehidupan  pribadi  dapat  menjadi  faktor yang dibutuhkan oleh karyawan milenial. Selain itu, penelitian terdahulu belum ada yang  menggunakan work-life  balance sebagai mediator dalam mengaitkan work autonomy dengan  loyalitas  karyawan milenial.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh work autonomy terhadap loyalitas karyawan  milenial  dengan work-life balance sebagai variabel perantara.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  korelasional  dengan sampling jenuh  yang  melibatkan  288  responden. Kriteria  populasinya  adalah  karyawan milenial  dengan  tahun  kelahiran  1980 hingga 2000 yang sedang bekerja di kantor pusat PT MF. Variabel bebas atau prediktor yang  digunakan  adalah work  autonomy . Variabel moderator yang digunakan adalah work-life  balance .  Variabel  terikat  yang digunakan adalah loyalitas karyawan.
Instrumen  penelitian  ini  adalah  survei dengan  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner Google  Form yang  disebarkan secara daring yang berisikan 3 skala. Work autonomy diukur menggunakan skala yang
dikembangkan  oleh  Breaugh  (1999)  yang terdiri  atas  9  aitem.  Skala  tersebut  terdiri dari  3  dimensi,  yaitu work  method autonomy dengan Cronbach’s alpha .88, work scheduling autonomy dengan Cronbach’s alpha .87,  dan work  criteria autonomy dengan Cronbach’s alpha .81. Work-life  balance diukur  menggunakan skala yang dikembangkan oleh Fisher, dkk (2009)  yang  terdiri  atas  17  aitem.  Skala tersebut  terdiri  dari  4  dimensi,  yaitu work interference  with  personal  life dengan Cronbach’s  alpha .91, personal  life interference with work dengan Cronbach’s alpha .82, work  enhancement  of  personal life dengan Cronbach’s  alpha .70,  dan personal life enhancement of work dengan
Cronbach’s alpha .81. Loyalitas karyawan diukur menggunakan skala yang dikembangkan oleh Dutta dan Dhir (2021) yang  terdiri  atas  13  aitem.  Skala  tersebut terdiri  dari  3  dimensi,  yaitu sense  of ownership dengan Cronbach’s  alpha .84, willingness  to  stay dengan Cronbach’s alpha .87,  dan trust dengan Cronbach’s alpha .88.  Terdapat  3  aitem  yang digugurkan karena memiliki nilai CITC di bawah  0.3,  yaitu  WS1,  TR1,  TR4.  Hasil- hasil  di  atas  didapatkan  dari  uji  statistik terpisah terhadap 30 responden yang sesuai dengan kriteria populasi.
Analisis  data  penelitian  ini  menggunakan perangkat  lunak  JASP.  Hipotesis  mayor diuji  menggunakan mediation  analysis , sedangkan  ketiga  hipotesis  minor  diuji menggunakan regresi linear sederhana.

## HASIL DAN DISKUSI
H mayor : Work  autonomy mempengaruhi loyalitas karyawan milenial dengan work- life balance sebagai mediator.
Hipotesis  mayor  tersebut  ditolak  karena hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada indirect effect yang dapat meningkatkan  pengaruh work  autonomy terhadap  loyalitas  karyawan  milenial. Dengan demikian, work-life balance tidak mampu  menjalankan  perannya  sebagai mediator  dengan  baik.  Argumentasi
temuan ini akan dijelaskan dalam masing- masing pembahasan hipotesis minor.
H minor1 : Work  autonomy mempengaruhi loyalitas karyawan milenial.
Hipotesis minor 1 tersebut diterima karena work autonomy memiliki pengaruh positif terhadap munculnya loyalitas pada karyawan milenial. Hal ini sejalan dengan hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah diuraikan  di  bab  sebelumnya  dimana karyawan milenial yang diberi keleluasaan untuk mengatur pekerjaannya akan cenderung untuk terus bertahan atau loyal  kepada  perusahaan  (Vuong,  dkk, 2021;  Suharnomo,  2022;  Sisodia  &  Das, 2013).  Didukung  juga  oleh  penelitian Shahzad  (2016)  yang  mendapati  adanya hubungan  negatif  antara work  autonomy dengan turnover  intention ,  dimana work autonomy dapat  digunakan  sebagai  alat guna  menurunkan  tingkat turnover dan membuat  karyawan  tetap  berkarir  di perusahaan  tersebut  dalam  waktu  yang lama.
H minor2 : Work  autonomy mempengaruhi work-life balance karyawan milenial.
Hipotesis  minor 2  tersebut  ditolak karena work  autonomy tidak  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap work-life balance . Hal tersebut bertentangan dengan pemaparan  di  bab  sebelumnya  dimana penelitian  terdahulu  mendapati  bahwa adanya  keleluasaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  terhadap  karyawannya  untuk mengatur  pekerjaannya  sendiri  akan mendorong tercapainya work-life balance.
Perbedaan  hasil  penelitian  ini  diduga terjadi  karena  adanya  pengaruh  kuat  dari karakterisitik gender. Sebanyak  200  dari 288 responden penelitian berjenis kelamin laki-laki, dan 164 orang diantaranya sudah menikah. Menurut hasil penelitian Hofäcker  dan  König  (2013),  karyawan laki-laki  memandang work  autonomy sebagai cara untuk memberikan membuktikan  dirinya  dapat  diandalkan dan  dipercaya  oleh  perusahaan.  Hal  ini
berdampak pada meningkatnya komitmen karyawan untuk mengabdi kepada perusahaan guna mempertahankan posisinya  di  kehidupan  pribadi  sebagai penafkah  utama  atau  tulang  punggung keluarga.  Hasil  penelitian  yang  serupa juga  ditemukan  oleh  Lewis  dan  Humbert (2010) dimana karyawan laki-laki memandang work autonomy sebagai  cara untuk  meningkatkan  komitmen  dalam bekerja,  sedangkan  karyawan  wanita memerlukan work autonomy guna mencapai work-life  balance sehingga mereka  mampu  menjalankan  perannya sebagai ibu dan istri. Didukung juga oleh hasil  penelitian  Skinner  dan  Pocock (2011)  yang  mendapati  dibandingkan karyawan laki-laki, lebih banyak karyawan wanita yang meminta diterapkannya jam kerja yang fleksibel di perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan pandangan  akan  fungsi work  autonomy berbeda  antara  laki-laki  dan  perempuan. Keseimbangan yang dirasakan tiap individu pun menjadi subjektif dan sangat bergantung  dengan  pandangan  serta prioritas  individu  tersebut  (Wulansari, 2023). Responden penelitian yang 69.40% adalah  laki-laki  menunjukkan  hasil  yang serupa  dengan  penggambaran  penelitian di  atas  yang  mengatakan  bahwa  laki-laki cenderung  memandang work  autonomy berdampak  pada  loyalitas  dan  bukan work-life balance karena perannya sebagai tulang punggung keluarga sehingga hipotesis ditolak.
H minor3 : Work-life balance mempengaruhi loyalitas karyawan milenial.
Hipotesis minor 3 tersebut diterima karena work-life  balance memiliki  pengaruh positif  terhadap  munculnya  loyalitas  pada karyawan  milenial.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah diuraikan di bab sebelumnya dimana ketika perusahaan mampu mengakomodasi kebutuhan karyawan milenial untuk mencapai work-life balance , maka mereka
akan cenderung untuk berkarir di perusahaan  tersebut  dalam  waktu  yang lama  (Nirmala,  dkk,  2019;  Hawa  & Nurtjahjanti,  2018;  Rahmawati,  2016; Ma’ruf, 2021).

## KESIMPULAN
Work-life  balance gagal  berperan  sebagai mediator pengaruh work autonomy terhadap  loyalitas  karyawan  milenial karena work  autonomy tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap work-life balance (p  >  .05).  Hal  ini  diduga  terjadi karena 69.40% responden penelitian adalah karyawan laki-laki, dimana mereka memandang work  autonomy sebagai  cara untuk  meningkatkan  loyalitas  dan  bukan work-life balance karena perannya sebagai tulang punggung keluarga. Terdapat pengaruh  positif  antara work  autonomy loyalitas karyawan milenial sebesar 1.64% (R 2 = .0164; p = .030). Terdapat pengaruh positif  antara work-life  balance terhadap loyalitas karyawan milenial sebesar 10.58% (R 2 = .1058; p <.001).
Dalam  penelitian  ini  terdapat  beberapa keterbatasan seperti persebaran demografis responden  penelitian  tidak  merata,  dengan 69.44% total responden merupakan karyawan  laki  laki  dan  75.69%  total responden sudah menikah. Hal ini berdampak  pada  hasil  penelitian,  dimana hipotesis  mayor  ditolak  karena  adanya pengaruh  karakterisitik gender dan  peran yang  dimiliki  terhadap  pandangan  fungsi work autonomy dalam bekerja. Oleh karena itu,  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk mencari  responden  dengan  komposisi demografis  yang  lebih  seimbang  sehingga mendapatkan hasil yang lebih sesuai. Selain itu, kurangnya literatur pendukung mengenai pengaruh gender terhadap variabel  penelitian  untuk  menjadi  acuan dalam penelitian ini juga menjadi salah satu keterbatasan  dalam  penelitian  ini.  Belum ada  penelitian  yang  membahas  tentang topik  tersebut  di  Indonesia  dan  dalam jangka  waktu  10  tahun  terakhir.  Peneliti selanjutnya juga dapat berkontribusi untuk
melakukan  penelitian  tentang  pengaruh gender terhadap work-autonomy , work-life balance ,  ataupun  loyalitas  karyawan  guna memperkaya  literatur  terkini  di  Indonesia. Peneliti selanjutnya juga disarankan untuk mencari  variabel  lain  yang  dapat  berperan sebagai  mediator  antara work  autonomy dan  loyalitas  karyawan  milenial,  karena hipotesis mayor penelitian ini ditolak.
Berdasarkan  hasil  yang  telah  didapatkan, peneliti  menyarankan  perusahaan  untuk menggunakan penelitian ini sebagai referensi  dalam  merancang  program  dan fasilitas  guna  meningkatkan  loyalitas karyawan  milenial.  Hal  tersebut  dapat tercapai  dengan  menerapkan  kebijakan seperti  pengaturan  jam  kerja  fleksibel  dan kreativitas  metode  pengerjaan  tugas  yang memudahkan  karyawan  untuk  memiliki waktu luang untuk kepentingan pribadinya. Peneliti  juga  menyarankan  akademisi, mahasiswa,  dan  masyarakat  luas  untuk dapat memahami peran work autonomy dan work-life  balance dalam  meningkatkan loyalitas karyawan milenial sebagai wawasan  baru  dalam  perkembangan  ilmu psikologi di bidang industri dan organisasi.

## REFERENSI
2018  Deloitte  Millennial  Survey.  (2018).
Deloitte . Diunduh dari:
https://www2.deloitte.com/content/
dam/Deloitte/global/Documents/Ab out-Deloitte/gx-2018-millennial-
survey-report.pdf
Breaugh, J. A. (1999). Further investigation of the work autonomy scales:  Two  studies. Journal  of
Business  and  Psychology,  13 (3),
357–373.
doi:
10.1023/A:1022926416628
Chandra, D. O., Hubeis, A., & Sukandar,
D. (2017). Kepuasan kerja generasi X dan generasi Y terhadap komitmen  kerja  di  Bank  Mandiri Palembang. Jurnal  Aplikasi  Bisnis dan Manajemen, 3 (1), 12-22.
doi:10.17358/jabm.3.1.12
Cho, S., Johanson,  M. M.,  & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison  of  determinants  of intent to leave versus intent to stay.
International Journal of Hospitality Management, 28 (3), 374–381.
Dutta,  T.,  &  Dhir,  S.  (2021).  Employee loyalty: Measurement and validation. Global Business Review , 1-18.
doi:10.1177/0972150921990809
Erickson,  T.  (2008). Plugged  in:  The generation  Y  guide  to  thriving  at work. Boston:  Harvard  Business Press.
Fanani,  I.,  Djati,  S.  P,  &  Silvanita,  K.
(2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB):  Studi  kasus  RSU UKI. Fundamental  Management Journal, 1 (4), 40-53. doi:10.33541/fjm.v1i04.246
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond work and family: A measure of work/nonwork interference and enhancement.
Journal  of  Occupational  Health Psychology, 14 (4), 441–456.
doi:10.1037/a0016737
Ganapathi, I. M. D., & Gilang, A. (2016).
Pengaruh work-life balance terhadap  kepuasan  kerja  karyawan (studi pada PT. Bio Farma Persero). e-Proceeding of Management, 3 (1), 506-511.
Gunawan,  T.  M.  E.,  &  Franksiska,  R. (2020).  Pengaruh  pengaturan  kerja yang  fleksibel  terhadap  kinerja karyawan dengan work life balance sebagai variabel mediasi. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, 8 (3), 308-321.
doi:10.35145/procuratio.v8i3.698
Hasibuan, M. (2019). Manajemen sumber daya manusia . Bandung: PT. Bumi
Aksa.
Hawa,  M.  A.,  &  Nurtjahjanti,  H.  (2018). Hubungan  antara  work-life  balance dengan loyalitas karyawan pada PT
Hanil Indonesia di Boyolali. Empati, 7 (1), 424–429. Hofäcker, D., & König, S. (2013).  Flexibility  and  work‐life conflict in times of crisis: A gender perspective .  International  Journal of  Sociology  and  Social  Policy, 33(9/10), 613–635. doi: 10.1108/IJSSP-04-2013-0042
Kominfo. (2021, Januari). Angkatan kerja produktif  melimpah .  Diunduh  dari https://www.kominfo.go.id/content/ detail/33004/angkatan-kerja- produktif-melimpah/0/artikel
Kultalahti,  S.,  &  Viitala,  R.  (2015). Generation  Y  -  Challenging  clients for  HRM?. Journal  of  Managerial Psychology, 30 (1), 1–27. doi:10.1108/JMP-08-2014-0230
Lestary, L., & Harmon. (2017). Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal  Riset  Bisnis  dan Investigasi, 3 (2), 94-103.
Lewis, S., & Humbert, A. L. (2010). Discourse or reality?
“Work-life balance’’, flexible working  policies  and  the  gendered organization. Equality,  Diversity and  Inclusion:  An  International Journal, 29(3), 239–254. doi:10.1108/02610151011028840
Luscombe,  J.,  Lewis,  I.,  &  Biggs,  H.  C.
(2013).  Essential  elements  for recruitment and
retention:
Generation  Y. Education  and Training, 55 (3), 272–290.
doi:10.1108/00400911311309323
Ma’ruf, R. (2021). Pengaruh kompensasi dan  work  life  balance  terhadap loyalitas  karyawan. Psikoborneo: Jurnal  Ilmiah  Psikologi,  9 (1),  110-

## 120.
doi:10.30872/psikoborneo.v9i1.567 1
Nindyati,  A.  D.  (2017).  Pemaknaan loyalitas karyawan pada generasi X dan generasi Y (studi pada karyawan  di  Indonesia). Journal  of Psychological Science and Profession, 1 (1), 59-66. doi:10.24198/jpsp.v1i3.15230
Nirmala, R., Mariskha,  S. E., &  Sari, M. T.  (2019).  Pengaruh  work  life balance terhadap loyalitas karyawan di  CV  Banjar  Sari  Catering Samarinda. Motivasi, 7 (1), 1-6.
Nurhasan, R. (2017). Kepuasan kerja dan loyalitas generasi Y. Jurnal Wacana
Ekonomi, 17 (1), 13-23. doi:10.52434/jwe.v17i1.221
Puteh,  F.,  Kaliannan,  M.,  &  Alam,  N.
(2015). Assessing gen Y impact on organizational  performance:  An analysis  from  top  management perspective. Journal of
Administrative  Science,  12 (1),  47-
59.
Putro,  T.  A.  D.,  Prameswari,  N.  A.,  & Qomariyah,  O.  (2020).  Stres  kerja, keterlibatan  kerja,  dan  intensi turnover pada  generasi  milenial. Psikostudia: Jurnal Psikologi, 9 (2), 154-163. doi:10.30872/psikostudia.v9i2.3837
Rahmawati, A. (2016). Pengaruh keseimbangan kehidupan kerja (work  life  balance)  dan  kepuasan kerja  terhadap  loyalitas  guru  SMK swasta  di  Kecamatan  Cakung Jakarta  Timur. JOM  FISIP,  7 (1),
1215-1224.
doi:10.21009/jmp.07103.
Rokhmah,  B.  E.,  &  Riani,  A.  L.  (2005). Keterkaitan antara komitmen afektif dengan intensi turnover pada karyawan  bagian  produksi  di  PT
Usman  Jaya  Mekar  Magelang . Jurnal Ilmiah Teknik Industri, 4 (2), 78-85. doi:10.23917/jiti.v4i2.1366
Saragih,  S.  (2011).  The  effects  of  job autonomy  on  work  outcomes:  Self efficacy  as  an  intervening  variable. International  Research  Journal  of Business Studies, 4 (3), 203-215.
Shahzad,  M.  B.  (2016).  Impact  of perceived job autonomy on turnover intention  in  sales  &  marketing managers  of  services  industry:
Moderating  role  of  procedural  and distributive justice.
Science
International: Lahore, 28 (3), 2881- 2896.
Sisodia, S., & Das, I. (2013). Effect of job autonomy upon organizational commitment of employees at different hierarchical level.
Psychological  Thought,  6 (2),  241-
251. doi:10.5964/psyct.v6i2.65
Skinner, N.,
& Pocock, B.
(2011).  Flexibility  and  work-life interference in Australia. Journal of Industrial  Relations,  53(1),  65–82. doi:10.1177/0022185610390297
Solnet, D., & Hood, A. (2008). Generation Y as hospitality employees: Framing a research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 15 (1), 59–68. doi:10.1375/jhtm.15.1.59
Subramaniam,  A.  G.,  Overton,  B.  J.,  & Maniam,  C.  B.  (2015).  Flexible working  arrangements,  work-life balance  and  women  in  Malaysia . International  Journal  of  Social Science and Humanity, 5 (1), 34–38. doi:10.7763/ijssh.2015.v5.417
Suharnomo,  D.  A.  S.  (2022).  Analisis pengaruh otonomi kerja (job autonomy), keterlibatan kerja (work engagement),  dan  kepuasan  kerja (job satisfaction) terhadap keinginan untuk  keluar  (turnover  intention).
Diponegoro Journal
of
Management, 11 (1), 1-14.
Utomo, W. P. (2019). Indonesia millennial report  2019:  Memahami  perilaku milenial  Indonesia. IDN  Research
Institute . Diunduh dari:
https://cdn.idntimes.com/content- documents/indonesia-millennial- report-2019-by-idn-times.pdf
Vuong, B., Tung, D., Tushar, H., Quan, T., & Giao, H. (2021). Determinates of factors  influencing  job  satisfaction and organizational
loyalty.
Management Science Letters, 11 (1),
203-212.
Weyland,  A.  (2011).  Engagement  and talent  management  of  generation  Y. Industrial and Commercial Training, 43 (7),
439-445.
doi:10.1108/00197851111171863
Wulansari,  O.  D.  (2023).  Narrative literature  review:  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  work-life  balance. Psychopreneur Journal,  7 (1), 15-28. doi:10.37715/psy.v7i1.3404