Employee  Performance  Improvement  Based  On  Leadership  And  Work Environment With  Job Satisfaction As An Intervening Variable In Kantorpos Sidoarjo
Peningkatan Kinerja Karyawan Berbasis Kepemimpinan Dan Lingkungan kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Kantor Pos Sidoarjo
Aulia Najundasari Putri 1* , Dewi Andriani 2 , Kumara Aji Kusuma 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 aulianajundaaa@gmai.com 1 , dewiandriani@umsida.com 2 , kumarakusuma@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of leadership and work environment on employee performance  through  job  satisfaction.  leadership  and  work  environment  with  a  total  sample  of  58 participants in the research sample. The sample research method considers the saturation value. Google forms and paper surveys were used to obtain the required information from respondents. Uses a Likert Scale to rate survey questions. SEM technique was used to analyze the data Keywords : Leadership, Employee Performance, Work Environment

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja mengugunakan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. kepemimpinan dan lingkungan kerja dengan jumlah sampel sebesar 58 peserta dalam sampel penelitian. Metode penelitian sampel  yang  mempertimbangkan  nilai  jenuh.  Formulir  Google  dan  survei  kertas  digunakan  untuk amemperoleh informasi yang diperlukan dari responden. Menggunakan Skala Likert untuk memberikan peringkat pada pertanyaan survei. Teknik SEM digunakan untuk menganalisis data Kata Kunci : Kepemimpinan, Kinerja Karyawan,Lingkungan Kerja

## 1. Pendahuluan
Salah satu hal penting agar sebuah bisnis dapat berjalan secara efisien dan mencapai tujuannyayang  harus  dimiliki  adalah  sumber  daya  manusia.  Perusahaan  harus memanfaatkannya secara efektif dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik untuk mencapai  tujuan  trsebut  dengan  mudah.  Sumber  daya  manusia  menjadi  penghambat pelaksanaan operasi organisasi jika tidak diperhatikan dengan baik dan memainkan peran utama dalam meningkatkan produktivitas perusahaan untuk memenuhi tujuan yangditentukan [1].
Kinerja  karyawan  mencerminkan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  bagus.  Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kapasitas untuk memenuhi kriteria pekerjaan, khususnya ketika tujuan kerja tercapai untuk mencapai tujuan, waktu harus akurat atau tidak melebihi waktu yang ditargetkan  tersebut  menurut  moral  dan  etika  bisnis.  Akibatnya,  dapat  kinerja  karyawan menguntungkan perusahaan [2].
Kinerja  yang  buruk  dapat  membahayakan  eksistensi  nya  jika  tidak  dapat  mencapai perencanaan tujuan sebelumnya. Individu yang berkomitmen efektif akan berkontibusi penuh dengan cara mengoptimalkan kualitas dan kuantitas yang ada ditargetkan perusahaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diembannya. Karyawan ini nantinya diharapkan dapat berkontribusi  penuh dalam meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan utama organisasi. Kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja adalah semua faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan [3].
Kepemimpinan  yang  efektif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  harus  memberikan pengarahan  terhadap  usaha  semua  anggota.  Apabila  kepemimpinan  ditiadakan,  hubungan antara  tujuan  organisasi  dan tujuan  perseorangan  tidak  akan  searah.  Sehingga,  seorang
karyawan hanya berfokus untuk mencapaitujuan pribadinya bukan untuk organisasi [4].
Faktor  kinerja  lain  sebagai  pengukuran  kinerja  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan kerja  yang  dirancang  dengan  baik  akan  membuat  karyawan  lebih  puas  dan  mendapatkan dorongan untuk mencapai tujuan yang telah dirancang sebelumnya. Kinerja biasanya diberikan untuk  menarik  karyawan  yang  berkualitas  ke  perusahaan  untuk  memotivasi  karyawan  agar berhasil dan untuk menjaga karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dan berkualitas untuk tetap setia.
Research gap didalam penelitian ini yaitu adanya evidence gap dimana dapat dilihat dari inkonsistensi hasil penelitian yang membuktikan hasil yang bervariasi, hasil tersebut dapat dilihat adanya perbedaan variabel lingkungan kerja melalui kepuasan kerja sebagai intervening berpengaruh terhadap kinerja [6]. Berbeda dengan lingkungan kerja dengan intervening berupa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja [7]. Selain itu pada variabel
2. Tinjauan Pustaka
a. Kepemimpinan
Koneksi  yang  dimiliki  seorang  pemimpin  dengan  orang  lain  dapat  memotivasi  orang untuk  bekerja  sama  dan  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  baik  dalam  mencapai  tujuan bersama  disebut  juga  sebagai  kepemimpinan,  Indikator  yang  digunakan  yaitu  komunikasi, mengambil  Keputusan,  tanggung  jawab,  memotivasi,  mengendalikan  emosi.  Untuk  menjadi pemimpin yang sukses, seseorang harus dapat membujuk bawahan untuk bekerja sama dengan tujuan  organisasi  melalui  berbagai  struktur  kekuasaan.  Kapasitas  untuk  pengaruh  ini  akan memiliki  efek  yang  signifikan  pada  organisasi karena  menunjukkan  bahwa  para  pemimpin dapatmemenuhi  tanggung  jawab  mereka  untuk  mengarahkan,  mengoordinasikan,  dan memindahkan  berbagai  elemen  organisasi  lainnya  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Untuk meningkatkanya,  pola  kepemimpinan  yang  efektif  harus  diterapkan  dalam  organisasi  untuk mengatasi  peran  pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahannya.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat dariyang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## b. Lingkungan Kerja
Salah  satu  elemen  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  segala  sesuatu  di lingkungan terdekatnya yang dapat berdampak pada seberapa baik ia dapat melakukan tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan secara langsung dipengaruhi oleh lingkungan kerja [18]. Indikator yang dipilih yaitu Hubungan kerja: Ketidaksepakatan serius antara dua orang atau lebih  atau  sekelompok  orang yangmemiliki  tujuan  yang  sama,  pencahayaan,  ketenangan, kebersihan, tempat bekerja

## c. Kinerja Karyawan
Konsekuensi dari kualitas dan kuantitas kerja seorang pegawai dapat digunakan untuk menjalankan  tugasnya  dan  ditentukan  oleh  jumlah  pekerjaan  yang  dia  selesaikan.  Banyak pekerja memberikan keterampilan mereka dan berkorban untuk mendapatkan hasil terbaik bagi organisasi hal inibiasa dikenal sebagai  kinerja  karyawan.  Kapasitas  untuk memfasilitasi tugas atau usaha prosefesional menentukan kinerja.
Baik tingkat kompetensi tertentu dan terkait tingkat kemauan tingkat diperlukan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu tanpa pengetahuan yang benar dan jelas tentang tindakan yang akan diambil [19]. Indikator dari kinerja yaitu efektivitas biaya, ketepatan waktu, kualitas kerja, kuantitas kerja, hubungan antar karyawan. Kinerja yang tinggi jika terus dipertahankan maka  akan  mengakibatkan  peningkatan  produktivitas  organisasi.  Hal  ini  mengukur  seberapa sukses  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  kewajiban  mereka.  Jika  seseorang  memilki kinerja yang baik, keberhasilan dalam mencapai tujuan akan mudah didapat.

## d. Kepuasan Kerja
Sikap keseluruhan terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara kompensasi  yang  diterima  orang  dan  kompensasi  yang  mereka  pikir  harus  mereka  terima disebut  juga  sebagai  kepuasan  kerja  [24].  Indikator  yang  digunakan  yaitu  sifat  pekerjaan, promosi, gaji, atasan, rekan kerja. Semakin tinggi kepuasan kerjanya maka dapat meningkatkan kinerja  pegawainya  [18].  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  dari  [27]  dan  [5].  sifat  pekerjaan, promosi, gaji, atasan, dan rekan kerja.

## 3. Metode Penilitian
Studi  eksplananatory,  yang  menggunakan  survei  sebagai  metode  pengumpulan  data utama untuk menggambarkan peristiwa yang terkait dengan kepuasan kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi suatu perusahaan. Dalam penelitian ini hanya teori yang akan dievaluasi  keakuratannya,  sehingga  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian eksplanasi, yaitu penelitian  yang  menggambarkan hubungan sebab akibat antar faktor melalui pengujian  hipotesis.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  ( explanatory  survey) dengan pendekatan kuantitatif, metode ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengambilan data dan melihat  hubungan  dan  pengaruh  antar  variabel  bebas  dan  terikat.  Sesuai  dengan  yang dibutuhkan  peneliti  untuk  menganalisis  dampak  darivariabel  dependen  (X)  seperti kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap variabel independen (Y) seperti kinerja karyawan, dan variabel intervening (Z) yaitu kepuasan kerja apakah variabel tersebut berhubungan positif.
Populasi pada penelitian ini yaitu semua karyawan yang bekerja di Kantor Pos Sidoarjo. Penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh. Sampel jenuh dapat didefinisikan sebagai suatu metode pengambilan sampel yang mempertimbangkan nilai jenuh. Selain itu, juga dapat diartikan  sebagai sampel  maksimal  karena  jumlah  sampel  apa  pun  tidak  akan  mengubah penggambaran  populasi.  Alasan memilih  metode  sampel ini karena  terlalu sedikitnya  subjek penelitian  yang  akan  diteliti.  Tolak ukur  dari  sampel  penelitian  ini  yaitu  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  dengan  jumlah  sampel  sebesar  58  karyawan  yang  berada  di  Kantor  Pos Sidoarjo.  Sampel  jenuh  adalah  metode  pengambilansampel  yang  mempertimbangkan  nilai saturasi sampel.
Rencana  pengujian  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Berbasis  Kepemimpinan dan  Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Kantor  Pos Sidorjo dapat dilakukan dengan baik dan sesuai dengan tujuan peneliti. Skala likert digunakan untuk mengukur persepsi sekelompok orang atau individu tentang permasalahan yang sering terjadi.  Data  yang  digunakan  yaitu  dianalisis  secara  kuantitatif,  dengan  data  yang  disajikan dalam  bentuk  angka  yang  diterima  dari  respon  pengisian  kuesioner.  kemudian  dievaluasi menggunakan  program  perangkat  lunak  SPSS  versi  25.  Analisis  jalur,  uji  asumsi  klasik  (uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji kenormalan), uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi  linier  berganda,  uji  hipotesis  (uji  t  dan  uji  f),  dan  analisis  deskriptif digunakan  untuk menganalisis data
Definisi Operasional Variabel
Karakteristik  atau  nilai  seseorang,  sifat,  item,  atau  tindakan  yang  memiliki  varian tertentu  yang  telah  ditemukan,  diselidiki,  dan  kemudian  diteliti  disebut  juga  dengan  istilah variabel. Faktor-faktoryang digunakan sebagai berikut:

## A. Kepemimpinan (X1)
Proses di mana seorang individu berhasil dan efisien mempengaruhi kelompok tertentu untuk  mencapai  tujuan  yang  direncanakan.  Indikator  yang  digunakan  yaitu  komunikasi, mengambil keputusan, Tanggung Jawab , memotivasi, dan mengendalikan emosional. Karyawan akan merasa senang jika kepemimpinan mampu menjalankan kepemimpinan yang benar, yang
pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.

## B. Lingkungan Kerja (X2)
Pekerjaan yang efisien dan kesuksesan karyawan dipengaruhi oleh perilaku sosial dan kehidupan lingkungan kerja. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini  adalah hubungan kerja,  pencahayaan,  ketenangan,  kebersihan,  dan  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  dapat dikatakan  baik  jika  karyawan  dapat  melaksanakan  tugas  operasional  perusahaan  dengan nyaman dan optimal.  Suasana lingkungan kerja yang baik akan menghasilkan hasil kinerja yang baik dan akan meningkatkan kepuasan kerja.

## C. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja dapat didefinisikan sebagai Hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya. Indikator yang digunakan yaitu efektivitas biaya, ketepatan waktu, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan hubungan antar karyawan.

## D. Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan  kerja  dapat   didefinisikan   sebagai   Evaluasi   yang menggambarkan perasaan yang dirasakan  seorang  pegawai  dalam  menilai pekerjaannya dengan perasaan puas atau tidak puas.  Indikator  yang  digunakan  yaitu  sifat pekerjaan,  promosi,  gaji,  atasan,  dan  rekan  kerja. Tingkat  kebahagiaan  kerja seorang karyawan akan mempengaruhi hasil pekerjaannya
4. Hasil Dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas spss 25, data diolah 2023 Variabel Item R hitung R tabel Keterangan Kepemimpinan X1.1 0,749 0,2586 Valid X1.2 0,689 0,2586 Valid X1.3 0,721 0,2586 Valid X1.4 0,743 0,2586 Valid X1.5 0,695 0,2586 Valid X1.6 0,640 0,2586 Valid X1.7 0,741 0,2586 Valid X1.8 0,626 0,2586 Valid X1.9 0,546 0,2586 Valid X1.10 0,727 0,2586 Valid Lingkungan kerja  X2.1 0,752 0,2586 Valid X2.2 0,602 0,2586 Valid X2.3 0,534 0,2586 Valid X2.4 0,549 0,2586 Valid X2.5 0,606 0,2586 Valid X2.6 0,648 0,2586 Valid X2.7 0,551 0,2586 Valid X2.8 0,436 0,2586 Valid X2.9 0,695 0,2586 Valid X2.10 0,577 0,2586 Valid Kinerja Karyawan  Y1.1 0,404 0,2586 Valid Y1.2 0,504 0,2586 Valid Y1.3 0,599 0,2586 Valid
Y1.4 0,528 0,2586 Valid Y1.5 0,449 0,2586 Valid Y1.6 0,610 0,2586 Valid Y1.7 0,696 0,2586 Valid Y1.8 0,514 0,2586 Valid Y1.9 0,611 0,2586 Valid Y1.10 0,585 0,2586 Valid Kepuasan Kerja Z1.1 0,446 0,2586 Valid Z1.2 0,351 0,2586 Valid Z1.3 0,545 0,2586 Valid Z1.4 0,621 0,2586 Valid Z1.5 0,642 0,2586 Valid Z1.6 0,741 0,2586 Valid Z1.7 0,529 0,2586 Valid Z1.8 0,638 0,2586 Valid Z1.9 0,686 0,2586 Valid Z1.10 0,605 0,2586 Valid Total item pernyataan  kuesioner  pada  variabel  x,  y,  dan  z  yang  disebarkan  kepada responden memilikinilai r tabel di atas 0,2586, maka semua pernyataan dikatakan valid.
Uji Reliabilitas Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas spss 25, data diolah 2023 Variabel N Nilai Cronbach Alpha Nilai Keterangan Kepemimpinan  10 0,875 0,6 Reliabel Lingkungan Kerja  10 0,813 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan  10 0,714 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja  10 0,782 0,6 Reliabel
Ada  ketentuan  dari  hitungan  uji  reliabilitas  jika  nilai  alfa  >0,6  dan  dapat  dinyatakan mempunyai reliabilitas. Nilai koefisien reliabilitas dari hasil tabel di atas menunjukkan variabel kepemimpinan  0,875,  lingkungan  kerja  0,813,  kinerja  karyawan  0,714,  dan  kepuasan  kerja 0,782. Alhasil, bisa dikatakan dari ini pengujian yang dapat dikatakan demikian reliable karena Cronbach alphanya lebih dari 0,60.

## Uji Normalitas
Model 1. X terhadap Z Tabel 3. Hasil Normalitas spss 25, data diolah 2023 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 58 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.62934001 Most Extreme Differences  Absolute .090 Positive .090 Negative -.087 Test Statistic .090
Hasil di atas dapat diketahui nilai sig sebesar 0,200 >0,05. Semua variabel ini memiliki data yang terdistribusi normal karena p >0,05.
Model 2 X terhadap Y Tabel 4. Hasil Normalitas spss 25, data diolah 2023 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 58 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.41132549 Most Extreme Differences  Absolute .096 Positive .096 Negative -.077 Test Statistic .096 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil  analisis  normalitas  penelitian  ini  mendapatkan  nilai  sig  sebesar  0,200  >0,05. Meningkatkan statistik tersebut di atas terdistribusi normal jika p>0,05 maka,pastikan semua variable memiliki distribusi data normal.

## Model 3 Z terhadap Y
Tabel 5. Hasil Normalitas spss 25, data diolah 2023
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 58 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.80932254 Most Extreme Differences Absolute .105 Positive .105 Negative -.058 Test Statistic .105 Asymp. Sig. (2-tailed) .170c
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Hasil analisis normalitas ini dalam kutipan mendapatkan nilai sig sebesar 0,170 >0,05. Meningngat statistik tersebut di atas terdistribusi normal jika p>0,05 maka, Asumsuikan bahwa setiap Varibel dalam hal ini memiliki distribusi data normal.
Model 1 X terhadap Z
Tabel 6. Hasil Normalitas spss 25, data diolah 2023
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate  Durbin-Watson 1 .782a  .611 .597 3.41073 2.082 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
Nilai signifikan Durbin Watson (d) diperoleh dari hasil penelitian sebesar 2,082, dengan nilaidl = 1,5052 dan du = 1,6475, k = 2 dan n = 58. Setelah menghapus table Durbin Watson disesuaikan  dan    kontras,  nilai  durbin  Watson  terletak  diantara  du  dan  (du<d<4-du) maka(1,6475<2,082<2,3525). Hal ini ditunjukan temuan penelitian bahwa model regreasi saat ini tidak menyebabkan autokolerasi.

## Uji Autokorelasi
Model 2 X terhadap Y
Tabel 7. Hasil Uji Autokorelasi spss 25, data diolah 2023 Model Summary b
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja1 Menurut hasil penelitian ini, Nilai Durbin Watsonnya(d) adalah penulis utamnya sebesar 1,761, dengan nilai dl = 1,5052 dan du = 1,6475, k = 2 dan n = 58. Dengan melihat tabel durbin Watson setelah  diperhitungkan dan dibandingkan, nilai durbin Watson berada diantara du dan (du<d<4-du) maka (1,6475<1,938<2,3525). Hal ini ditunjukan temuan penelitian bahwa model regreasi saat ini tidak menyebabkan autokolerasi.

## Model 3 Z Terhadap Y
Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi spss 25, data diolah 2023 Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .906a .820 .817 1.55886 1.805 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai  Durbin  Watson  merupakan  sumber  temuan  dari  studi  penelitian,  dan  paling signifikan sebesar 1,805, dengan nilai dl = 1,5405 dan du = 1,6105, k = 1 dan n = 58. Dengan melihat tabel durbin Watson setelah diperhitungkan  dan dibandingkan , nilai durbin Watson berada diantara du dan (du<d<4-du) maka (1,6105<1,805<2,3895). Hal ini ditunjukan temuan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .914a .836 .830 1.43676 1.938
penelitian bahwa model regreasi saat ini tidak menyebabkan autokolerasi.

## Uji Heteroskedastisitas
Model 1
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: spss 25, data diolah peneliti 2023
Dalam tulisan ini disebutkan bahwa suatu penyebaran titik titik yang menjukkan bahwa suatu pola tertentu sedang terbentuknya kemudian terjadi secara tiba tiba posisinya berada pada atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat ditarik sebuah kesimpulanbahwa tidak terjadi heteroskedastisistas.
Model 2 X terhadap Y
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: spss 25, data diolah peneliti 2023
Gambar 2. plotnya terjadi akibat adanya titik yang menandakan bahwa terbentuknya sebuah pola tertentu dan letaknya berada di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Kesimpulannya adalah tidak terjadi heteroskedastisistas.
Model 3 Z terhadap Y
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: spss 25, data diolah peneliti 2023
Gambar grafik plotnya terjadi penyebaran titik yang menunjukkan tidak terbentuknya sebuah pola tertentu dan letaknya berada di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Kesimpulannya adalah tidak terjadi heteroskedastisistas.

## Uji Multikolinearitas
Model 1 X terhadap Z Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas spss 25, data diolah 2023
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients z Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error  Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 6,474 2,499 2,590 0,012 Kepemimpinan 0,264 0,055 0,360 4,811 0,000 0,733 1,364 Lingkungan Kerja 0,573 0,067 0,637 8,506 0,000 0,733 1,364
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian diperoleh nilai VIF untuk variabel kepemimpinan sebesar 1,364 (< 10), lingkungan  kerja  1,364  (<10),  dan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  tolerance  untuk kepemimpinan 0,733 > 0,10;  lingkungan  kerja  0,733  >  0,10. Berdasarkan  hasil  yang diperoleh maka  dapat  dinyatakan  bahwa antarvariabel  tidak  terjadi  korelasi  sehingga  bebas  dari multikolinearitas
Model 2 X terhadap Y
Tabel 10. Hasil Uji Reresi Linear Berganda spss 25, data diolah 2023
Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 27,210  3,070 8,864  0,000 Kepemimpinan 0,203  0,068 0,380  2,965  0,004 0,761 1,314 Lingkungan Kerja 0,162  0,079 0,262  2,045  0,046 0,761 1,314
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Dari hasil pengujian diperoleh nilai VIF untuk variabel kepemimpinan sebesar 1,314 (< 10),  lingkungan  kerja  1,314  (<10),  dan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  tolerance  untuk kepemimpinan 0,761 >0,10; lingkungan kerja 0,761 > 0,10. Berdasarkan hasil yang diperoleh apat  dinyatakan  bahwa  antarvariabel  tidak  terjadi  korelasi  sehingga  bebas  dari multikolinearitas.
Model 3 Z terhadap Y Tabel 11. Hasil Uji Reresi Linear Berganda spss 25, data diolah 2023
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearit yStatistics Model B Std. Erro r Beta Tolerance VIF 1  (Constant)  16,934 2,841 5,960  0,000 Kepuasan Kerja 0,614 0,070  0,761 8,789  0,000  1,000 1,000
Uji Regresi Linear Berganda Model 1 X terhadap Z
Tabel 12. Hasil Uji Reresi Linear Berganda spss 25, data diolah 2023 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Mod el B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.474 2.499 2.590 .012 Kepemimpinan .264 .055 .360 4.811 .000 Lingkungan Kerja .573 .067 .637 8.506 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 =6,474 + 0,264 X1 + 0,573X2 Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat diartikan sebagai berikut:
a. Konstanta  (a)  Dengan  nilai  positif  sebesar  6,474.  Ini  akan  dipertimbangkan  kapan  variabl kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2) naik satu satuan kemudian berpengaruh, karena variabel kepuasan kerja juga naik.
b. Kepemimpinan  Nilai  b1  diperoleh  0,264  yang  berarti  menunjukkan  adanya  variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan dapat meningkatkan satu satuan 0,264.
c. Lingkungan  kerja  Nilai  b2  diperoleh  0,573  yang  menunjukkan  adanya  variabel  lingkungan kerja  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  variabel  ini  meningkatkan  satu- satuan sebesar 0,573. Model 2 X terhadap Y Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linear Berganda SPPS 25, data diolah pada 2023
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.210 3.070 8.864 .000 Kepemimpinan .203 .068 .380 2.965 .004 Lingkungan Kerja  .162 .079 .262 2.045 .046 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 =27,210 + 0,203 X1 + 0,162 X a. Uji Hipotesis
1. Uji t Model 1 X terhadap  Z T tabel = t (α/2; n-k-1) = t (0,025; 55) = 2,004 H1 = Variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan berkaitan dengan prestasi kerja
Berdasarkan  tabel  uji  t  terlihat  yang  signifikan  dari  tabel  sebesar  4,811  hal  ini menunjukkan bahwa terhitung 4,811 lebih besar dari tabel 2,004. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Harapan Sejahtera Karya Utama.
a)  Pengaruh lingkunga kerja terhadap kepuasan kerja H0  =  Variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasankerja
H1 = Variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh  thitung  sebesar  8,506  hal  ini  menunjukkan  thitung  8,506
lebihbesar  dari  ttabel  2,004.  Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  secara signifikan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT  Harapan Sejahtera KaryaUtama.

## Model 3 Z terhadap Y
Tabel 14. Hasil Uji Regresi Linear Berganda spss 25, data diolah penulis 20223
Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.934 2.841 5.960 .000 Kepuasan Kerja .614 .070 .761 8.789 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y = a+ b1X1=16,934 + 0,614 X1 Berdasarkan keadaan regresi tersebut, ini  dapat diartikan sebagai berikut: Konstanta (a) Dengan nilai positif sebesar 16,934. Ketika sebuah variable digunakan, itulah yang akan teradi variable kepuasan kerja (Z) naik satu satuan dan berpengaruh, maka variabel kinerja karyawan juga naik. Kepuasan kerja Nilai b1 diperoleh 0,614 ini berarti menunjukkan keberadaan variabel kepuasankerja memiliki dampak positif pada kinerja dan dapat meningkatkan satu satuan 0,614.

## Uji Hipotesis
Uji t Model 1 X terhadap Z T tabel = t (α/2; n-k-1) = t (0,025; 55) = 2,004
Tabel 15. Hasil Uji t spss 25, data diolah penulis 2023 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.474 2.499 2.590 .012 Kepemimpinan .264 .055 .360 4.811 .000 Lingkungan Kerja  .573 .067 .637 8.506 .000
Dengan mengunakan tingkat kepercayaan yang tinggi sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=2 dan df2 = n-k-1 (58-2-1= 55) jadi diperoleh tabel sebesar 2,004 , maka dapat disimpulkan:
a) Pengaruh kepemimpinan berhubungan dengan kepuasan kerja
H0  =  Variabel  kepemimpinan  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan kerja
H1 = Variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh  thitung  sebesar  4,811  hal  ini  menunjukkan  thitung 4,811 lebih besar dari ttabel 2,004. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel kepemimpinan mempunyai memiliki pengaruh yang signikan mengenai praktik perekrutan PT Harapan Sejahtera Karya Utama.
b) Pengaruh lingkunga kerja terhadap kepuasan kerja
H0 = Variabel lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H1 = Variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Berdasarkan tabel  uji  t  diperoleh  thitung sebesar  8,506  hal  ini  menunjukkan  thitung
8,506 lebih besar dari ttabel 2,004. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, artinya secara signifikan
Model 2 X terhadap Y Tabel 16. Hasil Uji t spss 25, data diolah penulis 2023
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.210 3.070 8.864 .000 Kepemimpinan .203 .068 .380 2.965 .004 Lingkungan Kerja  .162 .079 .262 2.045 .046
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dengan mengunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=2 dan df2 = n-k-1 (58-2-1= 55) sehingga diperoleh ttabel sebesar 2,004 , maka dapat disimpulkan:
a) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
H0  =  Variabel  kepemimpinan  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H1 = Variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh thitung  sebesar  2,965  hal  ini  menunjukkan  thitung 2,965  >  ttabel  2,004.  Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  variabel kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT  Harapan Sejahtera Karya Utama
b) Pengaruh lingkunga kerja terhadap kinerja karyawan
H0  =  Variabel  kepemimpinan  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H1 = Variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Berdasarkan  tabel  uji  t  diperoleh  thitung  sebesar  2,045  hal  ini  menunjukkan  thitung 2,045  lebihbesar  dari ttabel  2,004.  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  lingkungan  kerja memilikipengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Harapan Sejahtera Karya Utama.
Model 3 Z terhadap Y Uji f Model 1 X terhadap Z Tabel 17. Hasil Uji t spss 25, data diolah penulis 2023
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.934 2.841 5.960 .000 Kepuasan Kerja .614 .070 .761 8.789 .000
Dengan mengunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=1dan df = n-k-1 (58-1-1= 56) sehingga diperoleh ttabel sebesar 2,003 , maka dapat disimpulkan:
a) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
H0  =  Variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan
H1 = Variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  tabel  uji  t  menunjukkan  thitung  2,965  >  ttabel  2,003.  Dengan  demikian  H0 ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikanterhadap kinerja karyawan pada PT Harapan Sejahtera Karya Utama.

## Uji f
Model 1 X terhadap Z
Tabel 18. Hasil Uji F spss 25, data diolah penulis 2023
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  1008.504 2 504.252 93.970 .000b Residual 295.137 55 5.366 Total 1303.641 57 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
F hitung diperoleh sebesar 93,970 kemudian f tabel menunjukkan nilai 3,16, f hitung >f tabel 93,970 > 3,16 dan nilai sig. yang dihasilkan adalah 0,000 < 0,05 dengan kata kata itu secara simultan variabel  X terdapat pengaruh terhadap variabel Z.
Df = f(k;n-k) = f (2; 58-2) = f(2; 56) =3,16
Model 2 X terhadap Y Tabel 19. Hasil Uji F spss 25, data diolah penulis 2023
ANOVA Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1  Regression  215,013 2 107,506 12,418 .000b Residual 476,163 55 8,658 Total 691,176 57 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
F hitung diperoleh sebesar 12,418 kemudian f tabel menunjukkan nilai 3,16, f hitung >f tabel 12,418 > 3,16 dan nilai sig. yang dihasilkan adalah 0,000 < 0,05 dengan demikian secara simultan variabel X terdapat pengaruh terhadap variabel Y.
Model 3 Z terhadap Y
Tabel 20. Hasil Uji F spss 25, data diolah penulis 2023 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  17.640 1 17.640 6.813 .012b Residual 144.992 56 2.589 Total 162.632 57
a. Dependent Variable: abs_res
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
R  square  diperoleh  sebesar  0,611  atau  sebesar  (61,1%),  mengenai  itu  persentase variabel  bebas  mengenai  variabel  terikat  yang  ditampilkan  dari  R  square,  itu  adalah  besar pengaruh  kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar (61,1%) sedangkan sisanya 38,9% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada riset ini.

## 2. Uji Koefisien Determinasi Model 1 X terhadap Z
Tabel 21. Hasil Uji Koefisien Determinasi spss 25, data diolah penulis 2023 Model Summary b Model  R R Square Adjusted RSquare Std.  Error  of theEstimate 1 .782a .611 .597 3.41073
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja R  square  diperoleh  sebesar  0,611  atau  sebesar  (61,1%),  mengenai  itu  persentase variabel  bebas  mengenai  variabel  terikat  dilihat  dari  R  square  itu  adalah  besar  pengaruh kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  (61,1%) sedangkan sisanya 38,9% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada riset ini.

## Model 2 X terhadap Y
Tabel 22. Hasil Uji Koefisien Determinasi spss 25, data diolah penulis 2023
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .914a  .836 .830 1.43676
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
R square diperoleh sebesar 0,836 atau sebesar (83,6%), yang artinya persentase variabel bebas mengenai variabel terikat dilihat dari R square itu adalah  pengaruh  kepemimpinan  (X1), lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar (83,6%) sedangkan sisanya 16,4% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada riset ini.
Model 3 Z terhadap Y
Tabel 23. Hasil Uji Koefisien Determinasi spss 25, data diolah penulis 2023
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .906a  .820 .817 1.55886 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
R square diperoleh sebesar 0,82 atau sebesar (82%), yang artinya persentase variabel bebas mengenai variabel terikat dilihat dari R square itu adalah  pengaruh kepuasan kerja (Z), terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar (82 %) sedangkan sisanya 18 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada riset ini.
Analisis Deskriptif
Tabel 24. Hasil Uji Analisis Deskriptif spss 25, data diolah penulis 2023 Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 58 20.00 50.00 38.1207  6.52949 Lingkungan Kerja  58 29.00 50.00 41.5345  5.32197 Kinerja Karyawan  58 31.00 50.00 41.6897  4.33350 Kepuasan Kerja 58 26.00 50.00 40.3276  5.37502 Valid N (listwise)  58
Bedasarkan hasil di atas mencerminkan distribusi data yang didapat peneliti yaitu:
1. Variabel  kepemimpinan  (X1)  yang  dapat  dideskripsikan  nilai  minimum  sebesar  20  dan maksimumnya 50 dan rata-rata variabel kepemimpinan yatu 38,1207 dengan standar deviasi seebsar 6,52949.
2. Lingkungan Kerja (X2) mencerminkan nilai minimum 29 dan maximum 50, mean 41,5345 dan standar deviation nya 5,32197.
3. Kinerja karyawan (Y) menggambarkan nilai terendah 31 dan tertingginya adalah 50 dengan rata-rata 41,6897 dan standar deviasinya 4,33350.
4. Kepuasan kerja (Z) mencerminkan nilai minimum sebesar 26 dan maximum nya 50 dengan rata-rata 40,3276 dan standar deviation nya 5,37502.
Uji Analisis Jalur ( Path Analysis )
1,141
0,370
Tabel 25. Hasil Uji Analisis Jalur spss 25, data diolah penulis 2023
unstandardized T Hitung Sig. A. Keterangan Jalur Beta X1 ke Z 0,264 4,292 0,000 <0,05 Signifikan X2 ke Z 0,573 5,228 0,000 <0,05 Signifikan X1 ke Y 0,203 2,858 0,004 <0,05 Signifikan X2 ke Y 0,162 5,313 0,046 <0,05 Signifikan Z ke Y 0,614 4,234 0,000 <0,05 Signifikan X1 X2 ke Y 0,199 2,677 0,010 <0,05 Signifikan X1 X2 ke Z 0,249 3,536 0,001 <0,05 Signifikan 0,624 0,360 0,761 Kepuasan kerja Kinerja Lingkungan 0,637 0,262 1,023

## Pembahasan
Data dari kuesioner penelitian ini menghasilkan beberapa hasil yang signifikan pengaruh kepemimpinan  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
H1: Peningakatan positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja teah diakukan sehubungan dengan kinerja karyawan di Kantor Pos Sidoarjo merasa senang terhadap atasannya yang dapat menjadi contoh bagi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya dan memotivasi karyawan lain. Sehingga,  dengan  adanya  pemimpin  yang  sesuai  dengan  yang  diharapkan  karyawan  maka kepuasan kerja meningkat. Penelitian ini relevan dengan pendapat dari Damar Tedja Sukmana Indarto (2018), yang menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh yang berhubungan dengan kepuasan kerja.
H2:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai.Suasana tempat kerja di Kantor Pos Sidoarjo bersih tenang dan memiliki pecahayaan yang cukup dalam mendukung lancarnya kegiatan operasional perusahaan. Sealin itu tempat kerjanya  tenang  dan  terciptanya  hubungan  kerja  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahannya. Dengan lingkungan yang menunjang kelancaran jasa yang ditawarkan Kantor Pos Sidoarjo maka dapat meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian ini relevan dengan pendapat dari Nur Pujiyati, Purwito Kesdu AC (2021) yang menyatakan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
H3: Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pimpinan dari Kantor Pos Sidoarjo mampu berkomunikasi dnegan baik pada bawahannya. Hal ini dapatdilihat dari cara pemimpin dalam mengarahkan dan mengkoordinasikan karyawannya dalam mencapai target  yang  sudah  ditetapkan  dan  mampu  dalam  mengambil  keputusan  ketika  terjadi permasalahan. Jika kepemimpinan berjalan dengan baik maka, kepuasan kerja yang dirasakan karyawan semakin  meningkat. Selain  itu, lingkungan kerja di  Kantor Pos memiliki pencahayaan yang  cukup dan lingkugan yang bersih sehingga, karyawan merasa nyaman dan kepuasan kerja semakin  tingi.  Riset  ini  sesuai  dengan  penelitiandari  Rini  Astuti,  Iverizkinawati  (2018) berpendapat kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Kepuasan kerja di Kantor Pos Sidoarjo dapat dilihat dari gaji yang diberikan sesuai dengan kebutuhanpokok karyawan dan sesusai dengan kompetensi yang dimiliki. Selain itu, adanya promosi jabatan bagipegawai yang memiliki  kinerja  bagus  di  setiap  tahunnya.  Hubungan  antara  rekan  kerja  yang  dapat  diajak bekerja  sama  dengan  baik.  Dengan  demikian,  jika  kepuasan  kerja  ini  terpenuhi  dan  sesuai dengan yang  diharapkan  karyawan  maka  dapat  meningkatkan  kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat dari Andri Irfad, Fauji Sanusi, Moh. Mukhsin (2021); Nur Pujiyati, Purwito Kesdu AC (2021) Kepuasan kerja berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H5:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Kepemimpinan di Kantor Pos Sidoarjo berjalan dengan efektif yang tercermin dari cara atasan dalam  memberikan  motivasi  sebelum  semua  pekerjaan  dimulai  dan  diadakannya  beberapa seminar dalam rangka meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Selain itu, pemimpin juga dapat  mengendalikanemosi  ketika  terdapat  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan. Sehingga dengan kepemimpinan seperti ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan Hanifah Jasin, Melpiani Pane (2021) kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan. H6:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  Pimpinan  dari  Kantor  Pos  Sidoarjo  mampu  berkomunikasi  dnegan  baik  pada bawahannya dan dapat menjadi contoh yang baik bagi karyawan lainnya dalam bekerja. Upaya yang dilakukan pemimpin di Kantor Pos Sidoarjo dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan menggunakan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dilakukan dengan memberikan promosi jabatan  bagi pegawai yang mampu memiliki kontribusi penuh bagi perusahaan dan memiliki
kinerja yang bagus. Selain itu juga dilakukandengan cara menawarkan gaji yang sesuai dengan kebutuhan pokok dalam memenuhi kebutuhan dasar.Sehingga melalui  kepuasan  kerja  seperti yang diharapkan pegawai dapat menignkatkan kinerja. Riset ini sejalan dengan pendapat dari Syaharuddin,  Y  (2019)  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Mandiri Cabang Samarida secara positif dan signifikan melalui kepuasan kerja.
H7:  Lingkungan  kerja  berpegaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara  positif  dan signifikan.Tempat kerja Kantor Pos Sidoarjo tenang dan terciptanya hubungan kerja yang baik antara  atasan  dan  bawahannya.  Dengan  lingkungan  yang  nyaman  dan  bersih  menunjang kelancaran  jasa  yang  ditawarkan  Kantor  Pos  Sidoarjo  maka,  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Penelitian ini relevan dengan pendapat dari Nur Pujiyati, Purwito Kesdu AC (2021) yang  menyatakan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hal ini relevan dengan pendapat dari Yuliya Ahmad, Bernhard Tewal, dan Rita N. Taroreh (2019) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. FIF Group Manado.
H8:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja.Suasana kerja di Kantor Pos Sidoarjo yag tenang nyaman dan bersih membuat para pegawainya merasa nyaman dan puas dalam melaksanakan tugasnya. Sehingga dengan terciptanya kepuasan kerja di antarapara pegawai dapat meningkatkan kinerja karyawan dala mencapai target yang telah ditetapkan. Hasil ini sejalan dengan penelitian dari pendapat Prafitri Kumalasari,  Sugito  Efendi  (2022);  Ferry  Panjaitan,  Johnson  Pasaribu,  Janpianta  Bangun  2022 berpendapat lingkungan kerja berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan melalui kepuasan kerja secara signifikan.
H9: Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif dan sigifikan melalui kepuasan kerja karyawan.Pemimpin  yang dapat berkomunikasi dnegan para bawahnnya dan mapu memotivasi dengan bai dapatmmeberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan Kantor Pos Sidoarjo dalam memaksimalkan kinerjanya. Selain itu, lingkungan yang ada di Kantor Pos Sidoarjo memiliki suasana yang nyaman dan bersih. Selain itu memiliki pencahyaan yang  cukup,  hubungan  kerja  di  antara  para  karyawan  terjalin  dengan  baik  dan  bersifat kekeluargaan. Lingkungan yang ada di Kantor Pos Sidoarjo ini membuat karyawan merasa puas dalam bekerja sehingga kinerja dapat ditingkatkan dengan baik.riset ini  didukung oleh Cristian Rizqi  Anggraini,  Hadi  Jatmiko  (2022);  M.  Ilham  Fathoni, Indrayani, Mohamad Gita Indrawan, Sri  Yanti  (2021)  yang  menunjukkan  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  OCB  sebagai  variabel  intervening  maka  dapat disimpulkan:  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.Lingkungan  kerja peningkatan positif dan signifikan berkaitan dengan kinerja pekerjaan pegawai, Kepemimpinan dan  pengaruh  posifi  dan  signifikan  factor  lingkungan  kerja  positif  terhadap  prestasi  kerja berkaitan dengan kinerja pegawai, Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, Lingkungan kerja berpegaruh terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan, Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja,  Kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  secara  positif  dan  sigifikan  melalui  kepuasan  kerja  karyawan.Dari  uraian  di  atas menunjukkan  bahwa  dengan  kepemimpinan,  karyawan  merasa  diperhatikan  oleh  atasannya dalam melaksanakan tugasnya, dengan lingkungan kerja yang nyaman dapat mencapai target
perusahaannya  dengan  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dengan  optimal. Kepuasan  kerja  yangsesuai  dengan  yang  diharapkan  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerja. Temuan analisis ini bisa digunakan sebagai referensi bagi penulis terkemuka lainnya mengenai karyawan,  untuk  melanjutkan  studi  anda  dapat  menambahkan  lebih  banyak  variable  dan kemudian  mengalihkannya  menggunakan  meode  studi  yang  berbeda.  Anda  juga  bbisa memperbanyak  metode  belajara  yang  digunakan  sebelumnya  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Adhari, L. Z. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge Management &
Motivasi (Cetakan 1). Pasuruan: CV. Penerbit QiaraMedia. Available at: https://qiaramedia.com/media/publications/348021-optimalisasi-kinerja-karyawan- menggunaka-1a7d8ace.pdf
Anggraini, C. R., & Jatmiko, H. (2022). Peningkatan Kinerja Karyawan Berbasis Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Hotel 88 Jember). Sadar Wisata Jurnal Pariwisata, 5(1), 23–27.
Astuti,  W.,  &  Rahardjo,  O.  S.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Intervening: Kepuasan Kerja) PT. Pemintalan Benang di Jawa Tengah. Emba, 9(2), 1185– 1196.
Ismail, H., Kessi, A. M. F., Tajuddin, I., & Abbas, M. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya, 6(1), 233–246. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.897
Jasin,  H.,  &  Pane,  M.  (2021).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Berbasis  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi  Pada  Pt  Telekomunikasi  Indonesia  Cabang  Medan.  Prosiding  Seminar  Nasional Kewirausahaan, 2(1), 375–386. Available at: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/snk/article/view/8302%0Ahttp://jurnal.umsu.ac.id/index.php
/snk/article/download/8302/6143
Kumalasari, P., & Efendi, S. (2022). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Dinas  Pemadam Kebakaran Kota Depok. Fair Value Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan, 4(7), 2719–2732.
Midangsi, N. (2021). Kepemimpinan Kepala Sekolah Dasar di Masa Pandemi (Cetakan 1). Bali: Nilacakra. Available at: https://www.google.co.id/books/edition/Kepemimpinan_Kepala_Sekolah_Dasar_di_Mas/n5AvE AAAQBAJ?hl=id&gbpv=1 Morsen, Z. R. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2), 1–7. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3940 Muizu,  W.  O.  Z.,  Kaltum,  U.,  &  Sule,  E.  T.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia, 2(1), 61–78.
https://doi.org/10.31328/bmb.v1i2.100
Nurrohmat, A., & Lestari, R. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi, 1(2), 82–85. https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i2.71
Octarina, A., Komang, & Ardana, K. I. (2022). Peran Stres Kerja Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Como Shambhala Estate. E-Journal Manajemen, 11(1), 102–126. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2022.v11.i01.p06
Panjaitan, F., Pasaribu, J., & Bangun, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pelatihan Teknis  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Teknis  di  Dinas  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral  Provinsi Sumatera  Utara  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis, 22(2), 429–441.
Pujiyati, N., & Kesdu, P. (2021). Employee Performance Behavior from the Aspects of Work Discipline, Competence  and  Work  Environment  with  Job  Satisfaction  as  Mediation.  Jurnal  Magister Manajemen. pp. 1–9.
Purnomo,  B.  R.,  &  Dewi,  H.  W.  (2022).  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  CV.  Timur  Jaya.  Media  Mahardika,  21(1),  979–983.  Available  at:
https://www.researchgate.net/publication/314064105_Rancang_Bangun_Aplikasi_Sistem_Pemili han_Kepala_Desa_Yang_Terintegrasi_Dengan_SMS_Gateway Rokib,  M.,  &  S.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Komunikasi  Organisasi  terhada Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Ekonomi,  11(2), 108–127.
Sagala,  S.  (2018).  Pendekatan  Model  Penelitian  (Cetakan  1).  Jakarta:  Prenamedia  Group.  Available  at: https://www.google.co.id/books/edition/Pendekatan_Model_Kepemimpinan/sMNoDwAAQBAJ? hl=id &gbpv=1&dq=kepemimpinan+adalah&pg=PA56&printsec=frontcover
Saputri,  E.  R.  (2023).  Perilaku  Investor  dalam  Mengambil  Keputusan:  Studi  Kasus  di  Indonesia.  Jurnal Ekonomi dan Bisnis UBS, 12(1), 323–333.
Sukmana, T. D., & Indarto, I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Integritas Terhadap Kinerja Anggota Polisi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 11(2), 128–141. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i2.1081
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D (Edisi ke-2). Bandung.
Sukardi, S., Widjaja, G. B., & Kaswanto, K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1).
Sukmana,  T.  D.,  &  Indarto,  I.  (2018).  The  Influence  of  Leadership  and  Integrity  on  Police  Officer Performance through Job Satisfaction as an Intervening Variable. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 11(2), 128–141. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i2.1081
Sutrisno, M. M. Amalia, K. Mere, A. Bakar, and D. N. C. Arta. (2023). Dampak Pemberian Motivasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Rintisan: Literature Review. Manajemen Studi dan Entrepreneurship Journal, 4(3), 1871–1881.
Sutrisno, Herdiyanti, M. Asir, M. Yusuf, and R. Ardianto. (2022). The Impact Of Compensation, Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance In The Company: A Review Literature. Manajemen Studi dan Entrepreneurship Journal, 3(6), 3476–3482.
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1).
Usman,  H.  (2019).  Kepemimpinan  Efektif  (Cetakan  1).  Jakarta:  CV  Bumi  Aksara.  Available  at: https://www.google.co.id/books/edition/Kepemipinan_Efektif/xVL5DwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&d q=kepemimpinan+efektif+usman&printsec=frontcover
Wibowo, F. P., & Tholok, F. W. (2019). Pengaruh Pekerjaan, Promosi, Rekan Kerja, Atasan, Lingkungan
Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Studi  Kasus  Di  Pt.  Primissima  Medari  Sleman Yogyakarta. Sains Jurnal Manajemen dan Bisnis, 11(2), 218–236. https://doi.org/10.35448/jmb.v11i2.6060
Winata,  E.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lingkungan  Kerja  (Cetakan  1).  Lombok  Tengah:
Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia. Available at: https://www.google.co.id/books/edition/Manajemen_Sumberdaya_Manusia_Lingkun gan/FgVjEAAAQ BAJ?hl=id&gbpv=1&dq=lingkungan+kerja+adalah&pg=PA80&printsec=frontcover Zainuddin, R. M. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal Abadi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2), 1–7. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3940
Rujukan lain:
Wahyuningsih,  I.  (2015).  Kepemimpinan  Transformasional,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Journal  of  Applied  Business  Administration,  1(2),  47–60. https://doi.org/10.33096/jaba.v1i2.13
Wibowo, C. A., & Mardiati, E. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(2), 141–147.
https://doi.org/10.20473/jmk.v11i22019.141-147