INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 5111-5125 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Studi Literatur : Analisis Work Life Balance Dan Human Resource Management di Platform Digital Era Gig Economy
Syahrul Ahmad Gunawan 1 ✉ , Nanda Devi Yulianti 2 , Eline Nuha Nurrohmah Gika 3 ,
Ida Farida Adi Prawira 4
Program Studi Bisnis Digital, Universitas Pendidikan Indonesia
Email : syahrulahmadgunawan@upi.edu 1 ✉

## Abstrak
Digitalisasi di tempat kerja telah memungkinkan meningkatkan efisiensi  tempat kerja dengan data, aplikasi, dan alat kolaborasi yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja di perangkat apa pun. Akan tetapi,  semakin  majunya  teknologi  digital  yang  terus  berlanjut  akan  membawa  perubahan  besar terhadap pekerjaan dan cara pengelolaannya, terutama ketika pekerjaan dilakukan dalam  jarak jauh. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kinerja  platform  digital  di  era gig economy  terhadap work life balance dan Human Resource Management. Penelitian ini merupakan penelitian  kualitatif  dengan  teknik  analisis  deskriptif,  sedangkan  metode  pengumpulan  data  yaitu dengan studi literatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan non-kerja memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap work  life  balance,  dengan  komponen  yang  berkaitan  dengan lingkungan non-kerja yang paling penting. Teknologi digital memberikan dampak signifikan terhadap aktivitas SDM sehingga menyebabkan perubahan peran manajer SDM dari statis menjadi dinamis dan strategis. Penggunaan platform digital untuk aktivitas profesional dan jaringan mempunyai dampak signifikan terhadap keseimbangan kehidupan kerja.
Kata Kunci : Work Life Balance, Human Resource Management (HRM), Digital Platform, Gig Economy

## Abstract
Workplace digitization has made it possible to increase workplace efficiency with the data, apps and collaboration tools employees need to work on any device. However, the continued advancement of digital technology will bring major changes to work and the way it is managed, especially when work is done remotely. The purpose of this research is to find out how much the performance of digital platforms in the gig economy era on work life balance and Human Resource Management (HRM). This research is a qualitative research with descriptive analysis techniques, while the data collection method is by literature study. The results showed that work and non-work environments have a significant impact on work-life balance, with components related to the non-work environment being the most important. Digital technology has a significant impact on HR activities, causing the role of HR managers to change from static to dynamic and strategic. The use of digital platforms for professional activities and networking has a significant impact on work-life balance.
Keyword: Work Life Balance, Human Resource Management (HRM), Digital Platform, Gig Economy

## PENDAHULUAN
Transformasi digital adalah peralihan dari keahlian elektronika mekanik dan  analog pada  abad  ke-19  dan  ke-20  ke  elektronika  digital  (Dabica  et.al,  2023).  Di  era  digital  4.0 kemajuan  teknologi  semakin  berkembang  dengan  pesat  salah  satunya  di  bidang  bisnis digital terutama dalam hal pencarian kerja. Digitalisasi di tempat kerja telah memungkinkan meningkatkan  efisiensi  tempat  kerja  dengan  data,  aplikasi,  dan  alat  kolaborasi  yang dibutuhkan  karyawan  untuk  bekerja  di  perangkat  apa  pun,  kapan  pun,   dimana  pun, membantu  meningkatkan  produktivitas  dan  memecahkan  masalah  (Dabica  et.al,  2023). Digitalisasi di berbagai sektor industri dan jasa mengubah tempat kerja dan sumber daya manusia. Penerapan teknologi disruptif yang terkait dengan Revolusi Industri Keempat, juga dikenal sebagai Industri 4.0, mengubah cara orang bekerja, belajar, memimpin, mengelola, merekrut, dan berinteraksi bersama (Silva et.al, 2022).
Digitalisasi  dapat  berperan   terhadap  fleksibilitas,  memungkinkan  kerja  yang  lebih cerdas, serta manajemen kehidupan yang lebih mudah (Donnelly & Johns, 2021).  Dalam mencari pekerjaan pun  saat ini orang tidak hanya bekerja secara konvensional, tetapi juga terdapat berbagai platform-platform yang menyediakan pekerjaan secara digital, bahkan di tempat yang jangkauan sangat jauh dengan perbedaan waktu, negara, dan akses internet, tetapi  semuanya  dapat  terhubung  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  digital.  Pekerjaan digital adalah tentang menyelesaikan  sesuatu yang dilakukan secara  digital  berdasarkan kesepakatan di antara individu dan organisasi dari tempat yang sangat jauh (Duan et.al, 2023). Akan tetapi, semakin majunya teknologi digital yang terus berlanjut akan membawa
perubahan besar terhadap pekerjaan dan cara pengelolaannya, terutama ketika pekerjaan dilakukan dalam  jarak jauh (Donnelly & Johns, 2023).
Fenomena kerja jarak jauh terjadi apabila teknologi informasi dan komunikasi (TIK) misalnya internet, aplikasi seluler, komputer, dan smartphone menjadi lebih luas, mudah diakses  serta  terjangkau,  sehingga  terkoneksi  dengan  semua  pengguna  (Mariana  et.al, 2022). Situasi dan semangat kerja terutama di era digital tentunya akan berbeda apabila dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan secara konvensional baik dari segi waktu, keefektifan hingga alur  birokrasi pekerjaannya. Salah  satu tantangan  di zaman sekarang adalah keseimbangan kehidupan kerja ( work life balance). Gagasan mengelola pekerjaan dan  menghabiskan  waktu  berkualitas  untuk  keluarga  disebut  sebagai  keseimbangan kehidupan  kerja.  Ini  berarti  membagi  waktu  seseorang  untuk  kegiatan  profesional  dan pribadi tanpa mengganggu satu sama lain (Kumar & Priyadarshini, 2018).
Bukan hanya perihal work life balance saja dalam menginisiasi perubahan teknologi platform digital, namun teknologi digital sangat mempengaruhi aktivitas SDM, mengubah peran  manajer  SDM  dari  statistik  menjadi  strategis  dan  dinamis  (Chytiri,  2019).  Segala aktivitas dari Human Resource Management pun akan mengalami perubahan akibat dari masifnya perkembangan teknologi terutama dari platform kerja digital.
Platform gig  economy  tampaknya  menawarkan  banyak  fleksibilitas waktu  kepada  pekerja, memberi mereka kendali penuh atas cara mereka menghabiskan setiap jam dan menit dalam sehari (Lehdonvirta, 2017.). Gig work digambarkan menawarkan fleksibilitas dan otonomi, memungkinkan pengasuh untuk bekerja dan merawat, namun hal ini  dilakukan  tanpa  jaring  pengaman  yang  lebih  umum  dalam  pekerjaan  formal.  Hal  ini dapat menimbulkan ketidakpastian mengenai  jam kerja, pendapatan, intensitas kerja dan kesulitan keuangan mempengaruhi keseimbangan kehidupan kerja (Warren, 2021). Selain itu,   kendala  besar  yang  menjadi  pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja  ( work  life balance) terdapat pada sebagian besar pengguna internet yang menghabiskan waktunya di  media  sosial  baik  berupa website  ataupun  aplikasi.  Demikian  dengan  penggunaan platform  digital  untuk  aktivitas  profesional  hanya  terkait  dengan  aktivitas  yang berhubungan dengan pekerjaan dan pembuatan jaringan di tempat kerja untuk berbagi data  atau  tujuan  komunikasi  serta  penggunaan  platform  digital  ini  berdampak  besar terhadap keseimbangan kehidupan kerja (Kumar & Priyadarshini, 2018). Paparan terhadap karakteristik  unik  pekerjaan  digital  ini  menunjukkan  perlunya  penelitian  lebih  lanjut mengenai dampak penggunaan teknologi digital terhadap kinerja kerja (Duan et.al, 2023).
Studi terdahulu Bhat et.al (2023) menemukan bahwa interaksi kehidupan  kerja dan faktor tempat kerja mempengaruhi keterlibatan dan kelelahan pekerja. Sepadan dengan
pendapat  Mariana  et.al  (2022)  mengindikasikan  adanya  dampak  terhadap  produktivitas pekerja jarak jauh yang disebabkan oleh faktor lingkungan kerja baik dalam desain stasiun pekerjaan,  termasuk  ergonomi,  pencahayaan,  kebisingan  dan  lainnya.  Duan  et.al  (2023) melalui  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa  penggunaan  teknologi  digital  dapat ditingkatkan kinerja  melalui peningkatan koordinasi, komunikasi, berbagi pengetahuan dan pengambilan keputusan. Rathnaweera & Jayathilakal (2021) dalam penelitiannya hasilnya menegaskan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  non-kerja  mempunyai  dampak  yang  sangat signifikan  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja,  meskipun  lingkungan  non-kerja memiliki pengaruh yang lebih besar tentang keseimbangan kerja. Dengan demikian, penulis ingin  meneliti  lebih  jauh  terkait “  Studi  Literatur  :  Analisis Work  Life  Balance  Terhadap Aktivitas Human  Resource  Management  (HRM)  di  Platform  Digital  Era Gig  Economy” dengan  tujuan  untuk   mengetahui  seberapa  besar  kinerja  platform  digital  di  era gig economy  terhadap work life balance dan Human Resource Management (HRM).

## TINJAUAN PUSTAKA
Work Life Balance
Work life balance (Keseimbangan Kehidupan Kerja) adalah istilah yang mencerminkan keseimbangan  antara  profesionalisme  seseorang  dengan  kehidupan  pribadi  (Alqahtani, 2020). Ketika seseorang mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan,  maka  hal  tersebut  dapat  menciptakan  keterikatan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya  (Sudibjo  et.al,  2020).   Selaras  dengan  pendapat  Bhat  et.al,  ((2023) memaparkan  keseimbangan  kehidupan  kerja  ( work  life  balance)  penilaian  komprehensif terhadap  kemampuan  kognitif  karyawan  dalam  mengelola  berbagai  bidang   kehidupan, seperti  bidang  kerja  atau  non  kerja,  sehingga  keduanya  saling  melengkapi  dan  tidak bersaing terlepas dari apapun yang mereka kerjakan.

## Human Resource Management (HRM)
Human Resource Management (HRM) adalah pendekatan strategis, komprehensif dan konsisten secara internal untuk mengelola orang-orang, yang merupakan aset organisasi yang  paling  berharga.  Ini  didefinisikan  sebagai  pengelolaan  aktivitas  yang  menjamin kepuasan,  motivasi,  dan  kinerja  tinggi  tenaga  kerja  suatu  organisasi  (Ozkeser,  2019). Manajemen sumber daya manusia digambarkan sebagai pendekatan strategis, terpadu dan koheren terhadap  lapangan kerja,  pengembangan dan kesejahteraan orang-orang yang bekerja  di  suatu  organisasi  (Siyamak,  2022).  Chong  et.al  (2020)  menyebutkan Human Resource Management (HRM) suatu pendekatan strategis dalam mengatur hubungan kerja
yang  menegaskan  adanya  pemanfaatan  kemampuan  manusia  itu  sangat  penting  dalam mencapai keunggulan kompetitif.

## Digital Platform
Platform  digital  memberikan  landasan  metodologis  untuk  menggabungkan   sumber daya manusia yang produktif dan terinformasi di daerah dan industri untuk memberikan layanan  publik  dan  proyek  bisnis  (Zatsarinnyy  &  Shabanov,  2019).  Scime  et.al  (2022) menjelaskan digital platform adalah jaringan perangkat manufaktur, sistem penyimpanan data, dan kemampuan komputasi.

## Gig Economy
Gig economy adalah serangkaian kondisi kerja di mana seseorang membuat kontrak dengan perusahaan atau individu untuk melakukan tugas tertentu; Kontrak mereka akan berakhir  begitu  pekerjaan selesai. Karena   pekerja memiliki fleksibilitas yang  lebih  besar, mereka lebih mampu menjaga keseimbangan kehidupan kerja (Batra, 2023). Gig economy juga  disebut  ‘ sharing  economy ’,  ‘ on-demand  economy ’  dan  ‘ platform  economy ’  (Mehta et.al, 2023). Gig economy kemungkinan akan semakin mengakar karena platform online terus memfasilitasi hubungan antara gig workers dan organisasi (Eni et.al, 2023). Sedangkan platform gig economy karena mereka melakukan kontrol terhadap pekerja tanpa merekrut mereka, menggunakan algoritma dan peringkat untuk menetapkan tugas kepada pekerja atau menilai tugas untuk pelanggan (Bunders et.al, 2022).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif  dengan  teknik  analisis  deskriptif, Metode pengumpulan data yaitu dengan studi literatur atau kajian pustaka. Studi literatur merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengumpulkan data atau sumber yang berkaitan dengan topik yang diangkat dalam suatu penelitian (Habsy, 2017). Studi literatur dilakukan  dengan  mereview  dan  menganalisis  jurnal  yang  berkaitan  dengan work  life balance,  aktivitas  Human  Resource  Management  (HRM)  dan  gig  economy.  Data yang   diperoleh  kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  analisis  deskriptif. Metode  analisis  deskriptif  dilakukan  dengan  cara  mendeskripsikan  peristiwa  kemudian muncullah analisis, yang tidak hanya  menjelaskan tetapi menawarkan pemahaman dan penjelasan.
Work Life Balance di Platform Digital di Era Gig Economy Para  pekerja gig  economy  telah  membuat  praktek,  alat,  dan  komunitas  informal  untuk mengatasi tantangan mereka. Ini menunjukkan bahwa mereka telah menemukan cara untuk mengatur waktu mereka di platform kerja borongan online Graham M et.al (2017)  Hasil Penelitian  Duan  et.al  (2023)  menyimpulkan  bahwasannya  penggunaan  teknologi  digital meningkatkan kinerja pekerjaan dalam peran digital dan inovatif dalam pekerjaan digital melalui komunikasi, koordinasi, berbagi pengetahuan, dan pengambilan keputusan yang lebih  baik.  Analisis  yang  dilakukan  oleh  Rathnaweera  &  Jayathilaka  (2021)  menunjukkan lingkungan kerja dan non-kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap work life balance, dengan  komponen  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  non-kerja  yang  paling  penting. Diidentifikasi bahwa kepercayaan, pengakuan, dukungan, dan ketersediaan sumber daya (seperti perangkat teknologi dan lingkungan kerja yang baik) adalah komponen penting untuk  meningkatkan  kesehatan  dan  produktivitas  karyawan  di  lingkungan  kantor  virtual (Rathnaweera & Jayathilaka, 2021). Pekerja dengan pengaturan kerja yang fleksibel secara optimis  berhubungan  dengan work  life  balance  pekerja,  tapi  kesejahteraan  psikologis mereka  tidak  berdampak  pada  hubungan  antara  sifat  kerja  yang  fleksibel  dan keseimbangan kehidupan kerja (Shahzadi et.al, 2022). Studi menunjukkan bahwa pekerjaan jarak jauh memiliki dampak positif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Sebaliknya, permeabilitas dan fleksibilitas memiliki dampak yang sebaliknya (Raja & Soundarapandian, 2022). Graham M et.al (2017) dalam penelitiannya menyimpulkan pekerja gig menikmati fleksibilitas  waktu  yang  signifikan  dalam  pekerjaan  mereka,  yang  menunjukkan  bahwa mereka  tidak  lagi  menghadapi  "tirani  waktu"  yang  lazim  di  masyarakat  industri.  Ini berdampak pada pemahaman mereka tentang waktu kerja dan teknologi.  Keseimbangan kehidupan  kerja  ramah  lingkungan  dan  kepemimpinan  global  dalam  revolusi  industri keempat. Kesadaran akan work life balance yang ramah lingkungan dimulai dari kestabilan tenaga  kerja  sebagai  gaya  hidup  dan  pola  perilaku  yang  rasional  dan  ideal,  hingga penerapan kebijakan organisasi yang menjunjung tinggi sikap ramah lingkungan di tempat kerja. Lebih jauh lagi, proyeksi kepemimpinan global melalui penerapan positif kemajuan teknologi inovatif akan sangat membantu dalam meningkatkan keberlanjutan agenda work life balance yang ramah lingkungan di era Industri 4.0 (Ganiyu et.al, 2021).
Disisi lain, Paje (2020) mengindikasikan bahwa mengurangi enam hari kerja per minggu menjadi lima atau empat hari tidak berdampak langsung pada work life balance karyawan. Sebaliknya, hasilnya adalah hubungan yang positif antara stres kerja dan work life balance. Ketika karyawan dapat mengatur dan menghabiskan waktu secara setara untuk pekerjaan
dan  kehidupan  pribadi,  tampaknya  keseimbangan  kehidupan  kerja  menjadi  lebih  nyata. Temuan penelitian Cetinkaya (2021) membuktikan ada hubungan yang lemah dan negatif antara persepsi karyawan terhadap strategi Industri 4.0 perusahaan dan work life balance. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  lain  dapat  menjelaskan  determinan  keseimbangan kehidupan kerja. Selain itu, hasil ini dapat menunjukkan bahwa karyawan kurang memahami konsep dan strategi perusahaan industri 4.0. Sudah jelas bahwa industri 4.0 membutuhkan keterampilan  dan  pengetahuan  baru.  Oleh  karena  itu,  hasil  dapat  menunjukkan  bahwa karyawan industri 4.0 akan menghadapi tantangan baru, seperti memperoleh keterampilan baru atau mengganti karyawan dengan mesin yang dapat mengemudi sendiri. Oleh karena itu,  manajemen  perusahaan  harus  memberikan  pelatihan  tentang  industri  4.0  dan bagaimana hal itu berdampak pada bisnis dan kehidupan karyawan. Manajemen juga dapat menawarkan  pelatihan  untuk  karyawan  untuk  memperoleh  keterampilan  baru.  Menurut Rasheed (2022), di Pakistan sejumlah besar gig workers yang banyak bekerja di platform digital tidak dimiliki oleh organisasi manapun, pelanggan, maupun keluarga mereka, mereka menganggap diri mereka sendiri individu yang bekerja karena menghadapi ketidakamanan pekerjaan, pendapatan tidak stabil, dan tidak mempunyai peluang karir, apalagi sebagian besar gig workers di Pakistan bekerja lebih dari  12 jam yang secara langsung mengganggu pola tidur pekerja, menambah beban dan stress terhadap pekerja. Dengan itu, gig workers menjadi  tidak  termotivasi  dan  tidak  bahagia  karena  alasan  tadi  yang  akhirnya mengakibatkan  semakin  sulitnya  para gig  workers  untuk  mengelola  work  life balance.  Hernandez et.al (2019) menekankan pentingnya menyesuaikan praktik work life balance dengan preferensi dan tuntutan generasi baru di tempat kerja, seperti memberikan fleksibilitas  kerja  dengan  upaya  perbandingan  yang  bermanfaat  untuk  meningkatkan kesejahteraan  pribadi,  kesehatan,  dan  pengembangan  organisasi  dengan  mempelajari contoh yang berhasil dan merancang program work life balance yang lebih baik.
Human Resource Management (HRM) di Platform Digital di Era Gig Economy Di  era  digitalisasi,  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkelanjutan  sangat penting untuk menjaga pekerja termotivasi dan meningkatkan kapasitas mereka (Dabica et.al, 2023). Digitalisasi memungkinkan proses manajemen  SDM menjadi lebih otomatis, terbuka, efisien, dan tersentralisasi (Fedorova et.al, 2019). Standar SDM perlu ditentukan karena SDM masih dalam tahap pengembangan, sehingga praktisi SDM dapat memahami lebih  baik  hubungan  kerja  dan  kondisi  kerja  dari  jarak  jauh  (Donnelly  &  Johns,  2020). Teknologi  digital  memberikan  dampak  signifikan  terhadap  aktivitas  SDM  sehingga menyebabkan  perubahan  peran  manajer  SDM  dari  statis  menjadi  dinamis  dan  strategis
(Chytiri, 2019). Menurut Chytiri (2019) yang diperlukan Human Resource Management di era digital, diantaranya (1) HRM  harus berfungsi sebagai penentu posisi strategis, penggerak perubahan, dan pendukung teknologi serta  harus memahami konteks perusahaan, elemen eksternal, dan cara mendapatkan, menganalisis, menilai, dan berbagi data (2)  strategi SDM baru diperlukan untuk mengatasi tantangan dan peluang di era digital, seperti mengisi celah keterampilan digital, mengelola keragaman, memungkinkan integrasi kehidupan kerja, dan mempertahankan talenta digital, dan (3) HRM harus mempelajari keterampilan digital dan meningkatkan  keterampilan  digital  mereka  agar  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan lanskap.  Waldkirch  et.al  (2021)  menggambarkan  lima  perspektif  tentang  bagaimana gig workers  melihat  praktik  Human  Resource  Management  di  platform  kerja  digital,  seperti literasi  dan  dukungan  platform,  akses  dan  mobilitas,  pelatihan  dan  pengembangan, penilaian dan kontrol, dan penilaian dan umpan balik.
HRM  yang  efisien  dan  tepat  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  individu  dan organisasi secara berkelanjutan dan optimal di era digital (Shaddiq, 2023). Shaddiq et. al (2023) dalam penelitiannya menyebutkan bahwasannya HRM  memainkan peran penting dalam mengelola tantangan dan peluang yang terkait dengan pekerjaan jarak jauh dan pengaturan kerja yang fleksibel di era digital. Karena itu, profesional HR perlu menyesuaikan praktik  mereka  untuk  memanfaatkan  teknologi  dan  memenuhi  perubahan  kebutuhan organisasi  dan  karyawan  di  era  digital.  Untuk  melakukan  ini,  HRM  perlu  memperoleh keterampilan dalam teknologi, analisis data, dan komunikasi digital untuk tetap mengikuti tren terkini, praktik terbaik terkait pekerjaan jarak jauh. Di sektor publik, untuk meningkatkan ketangkasan  dalam  ekonomi  kerja  membutuhkan  HRM  digital.  Organisasi  sektor  publik membutuhkan  HRM  digital  sebagai  strategi  yang  inovatif  dan  tak  terelakkan.  Ini  juga diperlukan  untuk  membantu  transisi  ke  ekonomi  digital  dan  meningkatkan  ketangkasan mereka terhadap jaringan perbankan sektor publik. Sayangnya, pengetahuan dan praktik HRM digital di sektor publik saat ini sangat terbatas (Boudlaie et.al, 2021). Teknologi digital dalam  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  telah  ditunjukkan  memiliki  efek  negatif terhadap  kesejahteraan  karyawan,  meskipun  ada  efek  positifnya  juga.  Oleh  karena  itu, diperlukan solusi manajemen yang bertujuan untuk memastikan kesejahteraan karyawan (Fedorova et.al, 2019). Pendahuluan memberikan landasan untuk memahami implikasi kerja digital  terhadap Human  Resource  Management  (HRM)   dan  menekankan  pentingnya mengatasi tantangan untuk praktik SDM yang berkelanjutan. Ini juga menunjukkan betapa pentingnya  organisasi  untuk  menyesuaikan  praktik  SDM  mereka  agar  dapat  mengelola perubahan sifat pekerjaan di era digital (Dabica et.al, 2023). Berbagai aktivitas HRM yang dilakukan oleh perusahaan melalui platform digital yang dituju oleh gig work termasuk daya
tarik, rekrutmen dan seleksi, kualitas pekerjaan, motivasi, dan kontrol. Ini juga menawarkan perspektif tentang bagaimana teknologi memediasi pengelolaan tenaga kerja dalam gig worker (McDonnell et.al, 2021).

## Platform Digital di Tempat Kerja  Era Gig Economy
Platform digital menjadi sebuah alat yang dapat mengubah pola pikir dan prinsip- prinsip  perekonomian  yang  sudah  ada  menjadikan  suatu  role  model  dalam  bisnis revolusioner (Ivanova. al, 2020). Rani & Furer (2020) menyatakan bahwa platform tenaga kerja  dapat  mengakses  pekerjaaan  secara  global,  meningkatkan  produktivitas  dan  biaya transaksi  sehingga  kini  menjadi  populer  secara  global.  Teknologi  digital  menyebabkan perombakan  di  dunia  kerja  serta  perubahan  cara  kerja  yang  awalnya  dilakukan  secara konvensional kini dengan memanfaatkan teknologi digital memunculkan platform-platform kerja  digital  yang  sangat  berperan  dalam  fleksibilitas  pekerjaan.  Dunn  et,al  (2022) menyatakan apabila fleksibilitas kerja dalam ruang dan tugas tinggi maka akan mempunyai resiko  kerja  yang  lebih  rendah  serta  mempunyai  tingkat  kepercayaan  kerja  yang tinggi.  Sedangkan jika fleksibilitas kerja dalam tugas dan ruang rendah atau terbatas maka berimplikasi  pada  risiko  pekerjaan  secara  keseluruhan  yang  tinggi.  Graham  (2017) mengatakan  platform  ketenagakerjaan  digital  dimanfaatkan  untuk  menghindari  hal  hal terkait  peraturan  dari  kelembagaan  yang  terkait  dalam  negara  mereka  dan   membantu tenaga kerja yang tidak memperoleh pekerjaan di pasar tenaga kerja lokal memperoleh pekerjaannya. Rani & Furer (2020) menyatakan bahwa tugas yang diberikan dalam platform ketenagakerjaan digital seringkali sederhana dan berulang-ulang yang mengakibatkan para pekerja kurang memaksimalkan keterampilan mereka dan kurang mengambil keterampilan orang  pendidikan  yang  tinggi.  Platform  ketenagakerjaan  digital  memberikan  inklusi ekonomi terhadap tenaga kerja yang kurang memenuhi kualifikasi untuk pasar tenaga kerja tradisional  contohnya  dari  segi  kualifikasi  pendidikan.   Platform  kerja  digital  juga memungkinkan kegiatan evaluasi tugas dialokasikan melalui manajemen algoritmik yang dapat  diotomatisasi  (Rani  &  Furer,  2020).  Waldkirch  et.al,  2021;  Kellogg  et.al,  2020 mengatakan bahwa manajemen algoritma difungsikan sebagai pencatatan dan penilaian terkait  evaluasi  kinerja  sebagai  alat  kontrol  yang  membatasi  dan  merekomendasikan perilaku pekerja. Namun dalam implementasinya mekanisme algoritma dalam evaluasi kerja dengan menggunakan algoritma membuat pekerja selalu mencari cara untuk memanipulasi demi keuntungan mereka (Waldkirch et.al, 2021).  Selain itu, menurut Mark Graham (2017) menyatakan  bahwa  banyak  kasus  yang  terjadi  pada  pekerja  digital,  mereka  tidak  dapat mengakses informasi yang lebih luas tentang dimana mereka bekerja sebenarnya. Sehingga
mereka tidak yakin tentang tugas, fungsi, dan bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan. Keterasingan dan informasi yang tidak sempurna dalam pasar digital dapat merugikan para pekerja  yang  tidak  mampu  menavigasi  kompleksitas  pasar  digital.  Pasar  digital  seperti pedang  bermata  dua,  di  satu  sisi  memberikan  inklusi  ekonomi  bagi  pekerja  yang  tidak mendapatkan pekerjaan di pasar tradisional tetapi disisi lain memungkinkan pemilik atau pengusaha melakukan diskriminasi terhadap para tenaga kerja digital.

## Pembahasan
Platform tenaga kerja digital menyediakan kemudahan dan fleksibilitas  yang tinggi terhadap suatu pekerjaan. Platform digital juga dapat meningkatkan produktivitas pekerja karena  sistem  kerja  nya  yang  tidak  terkait  dengan  ruang  dan  waktu  sehingga  dapat dilakukan kapanpun dan dimanapun mereka ingin bekerja. Selain itu, platform kerja digital juga  memberikan  kesempatan  bagi  para  pekerja  yang  tidak  memenuhi  kualifikasi  pada pasar kerja konvensional karena tugas-tugas yang tersedia dalam platform seringkali tidak mematok  kualifikasi  pekerjanya.  Akan  tetapi  kemudahan  yang  didapatkan  tidak  selalu sepaham dengan apa yang pekerja rasakan. Dalam platform ketenagakerjaan digital pekerja selalu  dituntut  untuk  selalu  ada  sehingga  mereka  harus  mampu  mengatur  waktunya seefisien mungkin.
Pekerjaan digital tidak memandang waktu dan tempat karena tidak mempunyai ruang dan waktu secara spasial menjadikan batas antara kehidupan kerja dan kehidupan sosial pribadi menjadi tidak terlihat. Pekerjaan digital sudah tidak mengenal jam kerja yang pasti dan  menuntut  untuk  dapat  bekerja  setiap  saat,  apabila  tidak  ada  pengaturan work  life balance  yang  baik  pekerjaan  digital  dapat  menyita  aktivitas  kehidupan  sosial  sehingga pekerja dapat mengalami kelelahan dan tekanan secara mental maupun fisik. Oleh karena itu, dibutuhkan pengaturan work life balance dan human resource management yang baik. Pimpinan  perusahaan  sangat  berperan  penting  dalam  pengambilan  keputusan  para pekerjanya, sehingga pemangku kepentingan ini harus memiliki pemahaman yang sama dengan para pekerja untuk mencapai keseimbangan kerja yang baik pada era gig economy. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Raja & Soundarapandian, 2022 menyebutkan bahwa pekerjaan  digital  mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap work  life  balance.  Adanya keseimbangan  yang  baik  antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  akan mempengaruhi produktivitas karyawan. Lingkungan kehidupan pribadi berperan penting dalam mendatangkan suasana yang nyaman di lingkungan kerja, (Angin & Saragih, 2021) Peningkatan kualitas kehidupan pribadi akan menyeimbangkan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, karyawan yang mempunyai work life balance yang baik dapat merasa
bersemangat dan bahagia dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya (Angin & Saragih, 2021) karyawan menjadi tidak akan mudah stress dan dapat memecahkan suatu permasalahan dalam pekerjaan dengan baik.
Terciptanya work life balance yang baik dalam pekerjaan digital ini tidak luput dari peran manajemen sumber daya manusia nya yang baik juga. Peran HR di dalam gig work harus  menjadi  penggerak  yang  memahami  konteks  keseluruhan  kehidupan  kerja  secara digital termasuk terkait dengan tantangan, peluang dan fleksibilitas pekerjaan secara digital. Oleh karena itu, HRM dalam platform kerja digital harus mempunyai kontrol sistem yang baik  terutama  dalam  hal  kemudahan  akses  dan  mobilitas,  literasi,  pelatihan  dan pengembangan hingga evaluasi kinerja yang selalu up to date dengan perkembangan tren digital di dalam praktek kerja jarak jauh. Dalam penelitian Fedorova et.al, 2019 menyatakan bahwa teknologi digital berpengaruh negatif terhadap manajemen sumber daya manusia dan  kesejahteraan  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  perkembangan  teknologi  digital yang tidak di imbangi oleh sumber daya manusia yang mengolahnya. Perubahan di era digital yang cepat menimbulkan ketidakpastian yang mendorong kecemasan di kalangan masyarakat.  Manajemen  SDM  mempunyai  peranan  yang  penting  dalam  kesejahteraan tenaga  kerja  untuk  melewati  tantangan  digital.  Manajemen  SDM  yang  baik  dapat meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas, dan keterlibatan karyawan yang memberikan pengaruh bagi kesejahteraan mereka (Hakim, 2023).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan ditemukan bahwa :
1) Platform digital berpotensi mengubah prinsip ekonomi yang ada dan menjadi teladan dalam  bisnis  revolusioner.  Organisasi,  khususnya  sektor  publik,  perlu  mengadopsi strategi  HRM  digital  untuk  beradaptasi  dengan  ekonomi  digital  dan mempertimbangkan keseimbangan kehidupan kerja.
2) HRM  didefinisikan sebagai manajemen  strategis yang menjamin  kepuasan,  motivasi, dan  kinerja  tinggi  tenaga  kerja. Gig  economy  dan  platform  digital  menawarkan fleksibilitas bagi pekerja, namun juga menghadirkan tantangan seperti ketidakpastian jam kerja, pendapatan, intensitas kerja, dan kesulitan keuangan, yang memengaruhi keseimbangan kehidupan kerja.
3) Penggunaan  platform  digital  untuk  aktivitas  profesional  dan  jaringan  mempunyai dampak signifikan terhadap keseimbangan kehidupan kerja.
Angin, I. I. P., & Saragih, E. H. (2021). Pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan generasi  X  dan  Y  di  Jakarta. Journal  of  Emerging  Business  Management  and Entrepreneurship Studies, 1(1), 48-57. https://doi.org/10.34149/jebmes.v1i1.14 .
Batra, V., & Krishnatray, M. A. Gig Economy: A Sea of Opportunities for the Youth of India. A Message from the Editor-in-Chief/Editors, 19.
Bhat,  Z.H  et.al.  (2023).  Revolutionizing  work-life  balance:  Unleashing  the  power  of telecommuting  on  work  engagement  and  exhaustion  levels. Cogent  Business  & Management, Vol 10-2. Available at: https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2242160 .
Boudlaie,  H.,  Kenarroodi,  M.,  Ebadi,  H.,  &  Bahmani,  A.  (2021).  Digital  human  resource management: An approach to creating organizational agility in the public sector in the digital economy era (A study on the public sector banking network in Iran). Journal of Public Administration, 13(4), 766-785.
Bunders,  D.  J.,  Arets,  M.,  Frenken,  K.,  &  De  Moor,  T.  (2022).  The  feasibility  of  platform cooperatives  in  the  gig  economy. Journal  of  Co-operative  Organization  and Management, 10(1), 100167.
Cetinkaya,  A.  S.  (2021).  The  impact  of  industry  4.0  strategy  on  the  work-life  balance  of employees. In C. Cobanoglu, & V. Della Corte (Eds.), Advances in global services and retail management
(pp. 1 – 6). USF M3 Publishing. https://www.doi.org/10.5038/9781955833035
Chong, L., Ngolob, R. A., & Palaoang, T. D. (2020). Human resource management (HRM) practices. Journal of Advanced Management Science, 8(4).
Chytiri, Alexandra P. (2019). Human Resource Managers' Role in the Digital Era. SPOUDAI Journal of Economy and Business, Vol 69, 1-2. content (dmu.ac.uk) .
Da,  Silva  et.al.  (2022).  Human  resources  management  4.0:  Literature  review  and  trends. Computers  &  Industrial  Engineering,   Vol  168,  108111.  Available  at: https://doi.org/10.1016/j.cie.2022.108111 .
Dabica et.al. (2023). “Future of digital work: Challenges for sustainable human resources management” .  Journal  of  Innovation  &  Knowledge,  Vol  8  Issue  2.  Available  at: https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100353 .
Donnelly, R., & Johns, J. (2020). Recontextualising remote working and its HRM in the digital economy: An integrated framework for theory and practice. The International Journal of Human Resource, 1-18.
Duan, S.X, Hepu Deng & Santoso Wibowo. (2023). Technology Affordances for Enhancing Job Performance in Digital Work. Journal of Computer Information Systems. Available
at: https://doi.org/10.1080/08874417.2023.2188497 .
Eni, L. N., Meharunisa, S., Rashmi, A. R., & Shukla, R. (2023). The Future of Work: Adapting Management  Practices  to  the  Gig  Economy  and  Freelancer  Culture. European Economic Letters (EEL), 13(3), 1131-1139.
Fedorova,  A.,  Koropets,  O.,  &  Gatti,  M.  (2019,  May).  Digitalization  of  human  resource management practices and its impact on employees’ well -being. In Proceedings of the International  Scientific  Conference"  Contemporary  Issues  in  Business,  Management and Economics Engineering", Vilnius (pp. 740-749).
Fedorova, A., Zarubina, A., Pikulina, Y., Moskovskikh, A., Balandina, T., & Gafurova, T. (2019). Digitalization  of  the  human  resource  management:  Russian  companies  case.  In International conference on education, social sciences and humanities (Vol. 12271230). Ganiyu, I. O., & Oladejo, O. M. (2021). Green Work-Life Balance and Global Leadership in Industry 4.0. ResearchGate, 2-13.
Graham, M  et.al. (2017). Digital labor  and development:  impacts of  global digital  labour platforms and the gig economy on worker livelihoods. Transfer: European Review of Labour  and  ResearchVolume  23,  Issue  2,  May  2017,  Pages  135-162.  Available  at: https://doi.org/10.1177/1024258916687250 .
Habsy, B. A. (2017). Seni memahami penelitian kuliatatif dalam bimbingan dan konseling: studi literatur. Jurnal Konseling Andi Matappa, 1(2), 90-100.
Hakim,  A.R.  (2023).  Konsep  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kesejahteraan Rakyat di Era Tantangan Digital. Journal of Economics and Business UBS, Vol 12 (4). https://doi.org/10.52644/joeb.v12i4.467 . Diakses pada 1 Oktober 2023
Ivanova, IA et.al. (2020). The transformation  of human  capital during the transition to  a digital  environment. Journal  of  Physics  :  Conference  Series,  Vol  1515. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1515/3/032024 .
Kumar, Aravinda KP & RG Priyadarshini. (2018). Study to Measure the Impact of Social Media Usage on Work-life Balance. IOP Conf. Series: Materials Science and Engineering, Vol 390. Available at: https://doi.org/:10.1088/1757-899X/390/1/012045 .
Mariana, Y et.al. (2022). Design of Workstation for Remote Workers. IOP Conference Series: Earth and Environment Science, Vol 1169. Available at: https://doi.org/10.1088/1755- 1315/1169/1/012061 .
McDonnell,  A.,  Carbery,  R.,  Burgess,  J.,  &  Sherman,  U.  (2021).  Technologically  mediated human resource management in the gig economy. The International Journal of Human Resource Management, 32(19), 3995-4015.
Mehta, B. S. (2023). Changing nature of work and the gig economy: Theory and debate. FIIB

## Business Review, 12(3), 227-237.
Michael,  Dunn.  (2020).  “Making  gigs  work:  digital  platforms,  job  quality  and  worker motivations”. New Technology, Work and Employment, Vol 35 Issue 2. Available at: https://doi.org/10.1111/ntwe.12167 .
Ozkeser,  B.  (2019).  Impact  of  training  on  employee  motivation  in  human  resources management. Procedia  Computer  Science,  158,  802-810.  Available  at: https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.09.117 .
Paje, Roma C. et.al. (2020). The Impact of Compressed Workweek Arrangements on Job Stress,  Work-Life  Balance,  and  Work  Productivy  of  Rank  and  File  Employees  from Different Industries in Metro Manila. Journal of Physics : Conference Series, Vol 1529. Available at: https://doi.org/10.1088/1742-6596/1529/3/032055 .
Raja,  RV,  &  Soundarapandian,  K  (2022).  Impact  of  factors  on  work  life  balance  due  to technology  transformation  with  respect  to  information  technology  employees. Webology, webology.org, https://webology.org/data- cms/articles/20220123050918pmWEB19369.pdf .
Rani, Uma and Marianne Furer. (2020). Digital labor platforms and new forms of flexible work  in  developing  countries:  Algorithmic  management  of  work  and  workers.
Competition & Change Vol 25-2. Available at:
https://doi.org/10.1177/1024529420905187 .
Rasheed, S. A. R. S. A., Sati, U. S. U., & Bano, F. B. F. (2022). The Gig Economy Work and Workers  Life  Balance  Issues  A  Phenomenological  Approach. Periodicals  of Management Studies, 2(2), 85-102. The Gig Economy Work and Workers Life Balance Issues  A  Phenomenological  Approach  |  Periodicals  of  Management  Studies (pmanagementstudies.com) . Di akses pada 1 Oktober 2023.
Rathweera D & Ruwan Jayathilaka. (2021). In employees’ favour or not? — The  impact  of virtual  office  platform  on  the  work-life  balances. PLoS  ONE  16  (11). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0260220
Sánchez - Hernández, M. Isabel, Óscar Rodrigo González - López, María Buenadicha -Mateos, and Juan Luis Tato- Jiménez. 2019. Work -Life Balance in Great Companies and Pending Issues for Engaging New Generations at Work. International Journal of Environmental Research and Public Health 16, no. 24: 5122. https://doi.org/10.3390/ijerph16245122 .
Scime, L., Singh, A., & Paquit, V. (2022). A scalable digital platform for the use of digital twins in additive manufacturing. Manufacturing Letters, 31, 28-32.
Shaddiq, S., Khuzaini, & M. Irpan. (2023). Governance of Human Resources Management in the  Digital  Era. Journal  of  Business  and  Management  Studies,  5(3),  80 – 96.
Siyamak,  Q.  A.  (2022).  The  effect  of  human  resource  management  (HRM)  practices  on organizational performance.
Science and Education, 3(1), 710-715. https://doi.org/10.1108/ER-02-2018-0053 .
Sudibjo, N., & Suwarli, M. B. N. (2020). Job embeddedness and job satisfaction as a mediator between work-life balance and intention to stay. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 11(8), 311-331.
Waldkirch, Matthias et.al. (2021). Controlled by the algorithm, coached by the crowd – how HRM  activities  take  shape  on  digital  work  platforms  in  the  gig  economy. The International  Journal  of  Human  Resource  Management,  Vol  31-12. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1914129 .
Warren, Tracey. (2021). Work –life balance and gig work: ‘Where are we now’ and ‘where to next’ with the work– life balance agenda?. Journal of Industrial Relations, Vol 63, Issue 4. Available at: https://doi.org/10.1177/00221856211007161 .
Zatsarinnyy, A. A., & Shabanov, A. P. (2019). Model of a prospective digital platform to consolidate the resources of economic activity in the digital economy. Procedia Computer Science, 150, 552-557.