Apakah Disiplin dan Motivasi Mempengaruhi Kinerja Pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang Unit Keuangan
Wiwin Winarsih 1 , Aries Veronica 2* , Yeni Alfiana 3 , Dwi Yanti 4 , Febri Chitra 5 1,2,3,4,5 Universitas Tamansiswa Palembang, ariesveronica78@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menguji  apakah  disiplin  dan  motivasi  kerja  akan  mempengaruhi kinerja  pegawai  PT.  KAI  (Persero)  Divisi  Regional  III  Palembang  pada  unit  keuangan.  Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan sampel jenuh, dimana semua populasi dalam  penelitian  dijadikan  sampel  dengan  jumlah  28  orang.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini adalah disiplin, motivasi kerja dan variabel independennya adalah kinerja pegawai, dengan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil regresi menunjukkan Y = 5.953 + 0.258X 1 + 0.773X 2 . Dimana terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan untuk disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai F hitung 19.975 >  F tabel 3.369  dengan  nilai  signifikan  0.000  <  0,05.  Sedangakan  tidak  ada  pengaruh  secara  parsial displin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  t hitung 0.897  <  t tabel 2.060  dan  ada  terdapat pengaruh  secara  parsial  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  t hitung 4.143  > t tabel 2.060.  Nilai  R 2 sebesar  0.615  yang  artinya  disiplin  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  sebanyak 61.5% terhadap kinerja pegawai PT. KAI (Persero) Divisi Regional III Palembang Unit Keuangan.
Kata Kunci : Disiplin, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  test  whether  discipline  and  work  motivation  will  affect  the performance of PT. KAI (Persero) Regional Division III Palembang in the financial unit. The sampling technique in this study was to use a saturated sample, where  all of the population  in the study were sampled with a total of 28 people. The dependent variable in this study is discipline, work motivation and  the  independent  variable  is  employee  performance,  with  a  questionnaire  as  a  data  collection technique. The data analysis used is multiple linear regression. The regression results show Y = 5.953 + 0.258X1 + 0.773X2. Where there is a positive and significant influence simultaneously for discipline and  work  motivation  on  employee  performance  with  a  Fcount  of  19,975  >  F  table  of  3,369  with  a significant  value  of 0,000  <0.05. Meanwhile,  there  is  no  partial  effect  of work  discipline  on  employee performance with a tcount of 0.897 < ttable of 2.060 and there is a partial effect of work motivation on employee performance with a  tcount of 4.143 > ttable of 2.060. The R2 value  is 0.615 which  means that discipline and work motivation have an effect of 61.5% on the performance of employees of PT. KAI (Persero) Regional Division III Palembang Finance Unit.
Keywords : Dicipline, Motivation, Performance

## A. PENDAHULUAN
Ilmu  manajemen  sumber  daya  seharusnya  dikuasai  oleh  perusahaan  dengan baik. Hal ini dilakukan sebagai usaha melaksanakan perbaikan demii perkembangan serta  pertumbuhan  perusahaan  agar  perusahaan  bisa  unggul  dan  sukses.  Menurut Hasibuan  (2016),  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  rencana, pengelolaan  organisasi,  arahan  dan  pengendalian,  pengembangan,  kompensasi, integrasi,  pemeliharaan  dan  pemberhentian  karyawan,  agar  tujuan  perusahaan, karyawan, bahkan masyarakat dapat terwujud.
Agar  tujuan  dapat  tercapai  dengan  baik,  maka  perusahaan  sebaiknya  selalu melakukan evaluasi terhadap proses dan hasil kerja yang sedang dikerjakan dengan hasil yang telah diperoleh. Menurut Amstrong dan Baron menyatakan bahwa kinerja
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
memiliki pengertian yang lebih kompleks, karena tidak hanya menyatakan hasil kerja saja,  tetapi  sekaligus  menunjukkan  bagaimana  tahap  pengerjaannya.  Kinerja menunjukkan hubungan antara   hasil pekerjaan dan tujuan strategi organisasi yang cukup  kuat,  sehingga  konsumen  merasakan  kepuasan  sekaligus  mampu  ikut  serta menunjang pertumbuhan ekonomi (Wibowo, 2016).
Untuk  mencapai  tujuannya,  perusahaan  dituntut  mampu  meningkatkan  disiplin pegawai  guna  meninggikan  produktivitas  kerja  karyawan  sehingga  perusahaan memiliki  daya  saing  dalam  ekonomi  global  yang  semakin  bergerak  cepat.  Menurut Hasibuan  (2016)  disiplin  merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  pribadi  seseorang untuk metaati peraturan yang ada di  organisasi serta norma-norma sosial yang ada di masyarakat.
Tidak dapat dipungkiri jika sumber daya manusia termasuk dalam indikator dan kunci kelangsungan suatu organisasi sekaligus aset  dalam perusahaan yang cukup penting  penting  yang  bersifat  tidak  tetap  karena  selalu  bergerak  secara  fleksibel mengikuti  perubahan  yang  ada  dalam  lingkungan  organisasi  atau  perusahaan tersebut.  Selain  penting,  SDM  dalam  organisasi  mempunyai  posisi  dan  perananan yang  cukup  strategis,  yang  berarti  SDM  berperan  dalam  melaksanakan  kegiatan dalam organisasi agar tujuan dapat dapat tercapai. Untuk itulah diperlukan eksistensi SDM tersebut dalam organisasi seperti kedisiplinan.
Kinerja  karyawan  diharapkan  dapat  ditingkatkan  dengan  adanya  disiplin  yang tinggi.  Tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  apabila  gairah  karyawan  dalam  bekerja sangat  baik,  sehingga  karyawan  mengerahkan  semua  kemampuannya  dalam menyelesaikan  semua  tugas  yang  ada  sekaligus  karyawan  termotivasi  menggapai prestasi  yang  secara  optmial.  Untuk  itu  perusahan  hendaknya  selalu  memberikan motivasi  yang  cukup  baik  kepada  karyawannya.  Flippo  dalam  Hasibuan  (206) mengatakan  motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi  agar  mau  bekerja  sampai  berhasil,  sehingga  keinginan  para  karyawan dan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  bersamaan.  Motivasi  umumnya  mengandung kemauan, pengharapan, tujuan, dorongan, kebutuhan, sasaran, dan insentif.
Penelitian  yang  dilakukan  Suparno  dan  Sudarwati  (2014)  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten Sragen menunjukkan adanya pengaruh yang positif serta signifikan untuk motivasi  dan  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  Hartiningsih  (2017)  pada Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sleman menghasilkan bahwa disiplin dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  taraf signifikansi  5%.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Widyaningtyas dan Darmawati (2016) pada PT Macanan Jaya Cemerlang Klaten.
PT  Kereta  Apai  Indonesia  (Persero)  adalah  salah  satu  perusahaan  BMN  milik pemerintah  yang  tugas  utamanya  memberikan  layanan  jasa  transportasi.  Sejarah transportasi  kereta  api  menunjukkan  peranannya  dalam  sektor  perhubungan  demi menunjang  perkembangan  dan  pembangunan  ekonomi  secara  menyeluruh  sampai saat ini. Pada masa globalisasi sekarang ini,  terdapat persaingan antar perusahaan yang  tajam  dan  ketat,  utuk  itu    sumber  daya  manusia  dituntut  agar  selalu meningkatkan  diri  secara  lebih  aktif  dan  profesional.  SDM  adalah  makhluk  hidup yang mau belajar,  yaitu  individu yang selalu mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat sehingga akan tumbuh kemampuannya dalam kondisi apapun dan mampu secara optimal dalam bekerja, berkala, dan berkelanjutan.
PT  KAI  (Persero)  mempunyai  visi,  yaitu  merupakan  transportasi  yang  terbaik untuk  Indonesia.  Misi  PT  KAI  (Persero)  adalah  (1)  memberikan  sistem  transportasi yang  aman,  efisien,  berbasis  digital,  dan  berkembang  pesat  untuk  memenuhi
kebutuhan  para  pelanggan,  (2)  mengembangkan  solusi  transportasi  masal  yang terintegrasi  melalui  investasi  dalam  sumber  daya  manusia,  infrastruktur  dan teknologi,  (3)    memajukan  pembangunan  nasional  melalui  kemitraan  dengan pemangku kepentingan, termasuk memprakarsai dan melaksanakan pengembangan infrastruktur –  infrastruktur  penting  yang  terakit  dengan  transportasi.  Selain  itu  PT KAI  (Persero)  juga  mempunyai  tujuan  mendukung  dan  melaksanakan  kebijakan program  pemerintah  dalam  pembangunan  nasional  khususnya  bidang  ekonomi  di bidang  transportasi  dengan  menyediakan  barang  dan  jasa  bermutu  tinggi  dan berdaya  saing  kuat  untuk  melakukan  ekspansi  dan  pengusahaan  bisnis  properti secara profesional, serta pengusahaan bisnis penunjang prasaran dan sarana kereta api secara aktif untuk kemanfaatan umum.
Wilayah kerja PT KAI (Persero) terbagi dan tersebar di 4 (empat) divisi regional di pulau Sumatera dan 9 (sembilan) wilayah operasional di pulau Jawa. Penelitian ini dilaksanakan di salah satu wilayah kerja PT KAI (Persero) yaitu Divre III Palembang. Divisi  ini  terdiri  dari  17  (tujuh  belas)  unit  kerja  yaitu  unit  operasi,  unit  sarana,  unit sintetis, unit jembatan jalan dan rel, unit sarana angkutan dan penumpang, unit LRT, unit  angkutan  barang,  unit  gedung,  unit  kesehatan,  unit  keamanan,  aset  unit penjagaan  dan  komersialisasi  non-transportasi  unit  sumber  daya  manusia,  unit hukum,  unit  hubungan  masyarakat,  unit  sistem  informasi,  unit  pengadaan  barang dan jasa, dan unit keuangan.
Agar  pelaksanaan  tugas  dapat  dilakukan  dengan  baik,  diperlukan  prmgsrshsn dsn pembinaan pegawai sehingga kualitas sumber daya manusia yang memilki sikap dan  perilaku  yang  bertanggung  jawab  serta memiliki  disiplin  kerja yang  tinggi  dapat ditingkatkan  dan  tercapai  oleh  perusahaan.  Salah  satu  unsur  pendukung  utama kegiatan  operasional  pada  Divisi  Regional  III  Palembang  adalah  pegawai  kantor  itu sendiri.  Dalam  pelaksanaan  kegiatan  organisasi,  pegawai  pada  PT  KAI  (Persero) Divre  III  Palembang  memiliki  komposisi  tugas  dan  beban  pekerjaan  yang  berbeda- beda.
Upaya  peningkatan  disiplin  dan  motivasi  kerja  bagi  pegawai  dapat  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Kinerja  adalah  hasil  akhir  kerja  yang ditunjukkan  berdasarkan  kuantitas  dan  kualitas  yang  digapai  oleh  seorang  pegawai sesuai dengan pembagian kerjanya masing-masing. Berdasarkan hasil pengamatan sementara pada kantor PT KAI (Persero) Divre III Palembang, kuantitas dan kualitas yang  dihasilkan  pegawai  kurang  memuaskan.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  kurang memuaskannya  hasil  kerja  yang  yang  dicapai,  serta  masih  adanya  pegawai  yang belum  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  tepat  waktu  yang  dapat mengakibatkan  kurang  optimalnya  hasil  yang  dicapai  oleh  PT  KAI  (Persero).  Untuk itu  permasalahan  ini  merupakan  menjadi  pokok  bagi  PT  KAI  agar  pegawai  dapat meningkatkan  disiplin mereka  dan memiliki motivasi  yang mampu  bekerja  sehingga kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  tujuan  PT  KAI  (Persero)  Divre  III  Palembang dapat tercapai.
Pada  PT  KAI  (Persero)  Divre  IIII  Palembang  terlihat  kondisi  disiplin  pegawai cukup  kurang  memuaskan,  terdapat  pegawai  yang  mencoba  melanggar  aturan dengan datang ke kantor dan pulang kerja tidak sesuai jam yang ditentukan oleh PT KAI  (Persero)  Divre  III  Palembang.  Selain  itu,  tidak  ada  ketegasan  dalam  aturan perusahaan  yang  melanggar  akan  dikenakan  sanksi  dan  hukuman,  untuk  itu diperlukan  keteladanan  dari  pimpinan.  Adanya  kendala  tersebut  maka  akan berpengaruh terhadap tujuan perusahaan demi mencapai visi dan misinya.
Selain  itu  PT  KAI  (Persero)  Divre  III  Palembang  kurang  memberikan  motivasi kepada  para  pegawainya  karena  terdapat  pegawai  yang  berada  dalam  ruangan merasakan  ketidaknyamanan  atau  kurang  nyaman.  Apabila  hal  tersebut  terus berlanjut,  maka  dapat  mengakibatkan  kurang  gairahnya  pegawai  dalam  bekerja sehingga dapat berdampak kerugian perusahaan itu sendiri. Upaya yang seharusnya dilakukan  perusahaan  adalah  mendisiplinkan  pegawai  dan  memberikan  motivasi supaya kinerja pegawai dapat terus meningkat terus menerus.
Tujuan  yang  ingin  dicapai  pada  peneliian  ini  adalah  untuk  menguji  dan mengetahui  bagaimana  disiplin  dan  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  III  Palembang  khususnya pada unit keuangan.

## B. KAJIAN TEORI Disiplin Kerja
Disiplin  menurut  Sumadhinata,  (2018)  merupakan  cara  yang  dipakai  oleh pimpinan  dalam  suatu  organisasi  agar  dapat  melakukan  komunikasi  dengan bawahan  sehingga  mereka  mampu  melakukan  perubahan  perilaku  seseorang dengan sadar dan    mau metaati peraturan yang telah ditetapan serta norma norma sosial  yang  diberlakukan  dalam  perusahaan.  Sedangkan  Hasibuan  (2016)  dan Sutrisno  (2016)  juga  berpendapat  mengenai  disiplin  merupakan  rasa  sadar  dan kemauan seseorang untuk metaati seluruh aturan yang telah dibuat oleh perusahaan beserta  norma-norma  sosial  yang  ada  dilingkungan  perusahaan  tersebut,  artinya beban  pekerjaan  akan  dikerjakan  atau  dilakukan  tanpa  dengan  kepaksaan  oleh seseorang atau pegawai dalam organisasi tersebut.
Selain  itu  disiplin  mempunyai  berbagai  bentuk  yang  dapat  membedakan seorang  pegawai  .  Mangkunegara  (2011)  dinyatakan  dengan    bentuk  disiplin  kerja terdiri  dari  disiplin  preventif  (pencegahan),  korektif  (perbaikan),  dan  progresif (kemajuan).  Disiplin  preventif  adalah  usaha  pihak    manajemen  dalam  membangun lingkungan  perusahaan  yang  kondusif  dalam  peningkatan  produktivitas  pegawai. Sedangkan  disiplin  positif  dilakuan  untuk  membina  mental  pegawai  yang  kurang memuaskan  perusahaan  dalam  kinerjanya  sebelum  sanksi  dan  pemberhentian diberikan kepada pegawai tersebut.
Menurut Ilahi (2017) ada 2 gambaran disiplin, yaitu: (1) Self imposed discipline (Disiplin  yang  dimunculkan  dari  diri  sendiri),  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  yang tinggi  maka  disiplin  yang  timbul  dari  sendiri  pun  akan  tinggi,  demikian  pula sebaliknya.  Oleh  karena  itu  disiplin  yang  muncul  karena  diri  sendiri  itu  mengikuti pada  kepuasan  kerja  pegawai  itu  sendiri.  (2) Command  Discipline (Disiplin didasarkan atas perintah. Disiplin ini muncul karena adanya peraturan bahkan sanksi yang  diberikan  jika  melanggar  aturan  tersebut.  Sehingga  disiplin  ini  tidak berdasarkan  niat  dari  pegawai  itu  sendiri  tapi  karena  paksaan  belaka  karena  takut diberi sanksi akibat tidak mengikuti peraturan yang ada.
Adapun  aturan  aturan  yang  dikaitkan  dengan  disiplin  dapat  beruapa:  (1) Adanya aturan waktu masuk, pulang, dan istirahat dalam bekerja, (2) Adanya aturan pokok mengenai cara berbusana ke kantor, serta tingkah laku selama dalam kantor dan pelaksanaan pekerjaan, (3) Adanya aturan upaya yang dilakukan dalam bekerja dan  berkomunikasi  dengan  unit  lain,  serta  (4)  Adanya  aturan  mengenai diperbolehkan  atau  tidak  yang  dilakukan  oleh  pegawai  selama  ruang  lingkup organisasi bahkan di luar (Alam, 2020).
Jenis  dan  tingkatan  dalam  pelanggaran  kerja  menurut  Veithizal,  dkk  (2011) yang  umumnya  berlaku,  yaitu  sanksi  untuk  pelanggaran  ringan,  sedang  dan  berat. Sanksi pelanggaran ringan terdiri dari teguran lisan, teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi teguran sedang dapat berupa penundaan kenaikan gaji, penurunan  gaji,  dan  penundaan  kenaikan  pangkat.  Sedangkan  sanksi  berat  dapat berupa  pemecatan,  penurunan  pangkat.  Oleh  karena  itu  perusahaan  dapat menerapkan  pedoman  di  atas  dalam  mendisiplinkan  pegawai  yang  melanggar aturan.
Adapun  menurut  Hasibuan  (2016)  indikator  dari  kedisiplinan  adalah  (1)  tujuan dan kemampuan, (2) balas budi, (3) teladan dan pemimpin, (4) pengawasan melekat, (5) keadilan, (6) Ketetapan, (7) hubungan kemanusiaan, dan (8) sanksi.

## Motivasi Kerja
Motivasi menurut Terry dalam Hasibuan (2016) merupakan kemauan yang ada pada  diri  seorang  seseorang  yang  dapat  mendorong  untuk  melakukan  perbuatan tertentu.  Sedangkan  Rivai  (2011)  mengatakan  motivasi  kerja  adalah  serangkaian sikap  sikap nilai  yang  dapat  berpengaruh  bagi  individu untuk mencapai  sesuatu  hal sesuai  dengan  tujuan individu  itu  sendiri.  Sikap  dan nilai  tersebut  merupakan  suatu yang  dapat  dilihat  yang  memberikan  kekuatan  dalam  mendorong  individu  tersebut bertingkah  laku  demi  mencapai  tujuan.  Sedangkan  menurut  Samsudin  (2006), motivasi  merupakan  proses  dari  luar  yang  mendorong  atau  mempengaruhi  individu atau  sekelompok  kerja  agar  mereka  melakukan  sesuatu  yang  telah  ditentukan. Masih  dalam  Samsudin  (2006),  Gie  mengemukakan  pendapat  mengenai  motivasi merupakan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  manajer  dalam  memberikan  inspirasi, semangat,  dan  dorongan  kepada  orang  lain  yaitu  karyawannya  dalam  langkah mengambil tindakan tindakan tertentu.
Ada 2 (dua) bentuk yang membedakan motivasi kerja menurut  Nawawi (2003) yaitu:  (1)  motivasi  intrinsik,  yaitu motivasi  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  itu sendiri,  dan  (2)  motivasi  ekstrinsik,  yaitu  motivasi  yang  berasal  dari  luar  karyawan, dimana mereka diharuskan melaksanakan pekerjaannya secara maksimal.
Menurut  Heidjirachman  dan  Husnan  (2002),  motivasi  dibagi  2  kelompok  yaitu motivasi  positif  dan  motivasi  negatif.  Motivasi  positif  adalah  bagaimana  cara mempengaruhi orang lain untuk dapat menjalankan sesuatu sesuai dengan yang kita inginkan  dengan  dijanjikan  sesuatu.  Upaya  tersebut  dapat  berupa  pemberian penghargaan,  memberi  informasi  yang  ingin  diketahui  seseorang,  memberikan perhatian  yang  tulus,  adanya  persaingan,  partisipasi,  sebagai  kebanggaan,  dan uang.  Sedangkan motivasi  negatif  merupakan    cara memengaruhi seseorang untuk dapat melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi dengan paksaan, ancaman, dan ketakutan.
Motivasi  kerja  dapat  dipengarugi  oleh  beberapa  faktor  menurut  Rivai  (2011) yaitu  gaji  atau  penghasilan  yang  adil  dan  sesuai  serta  kompetitif,  insentif  yang diberikan,  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  rasa  aman  yang  dirasakan  dalam pekerjaan,  serta  apresiasi  atau  penghargaan  ( reward )  atas  prestasi  yang  dicapai. Sedangkan  menurut  Wibowo  (2011)  indikator  motivasi  adalah  kualitas  kerja, tanggung  jawab,  risiko,  target  kerja,  komunikasi,  pemimpin,  persahabatan, keteladanan, dan duta perusahaan.
Tujuan  motivasi  kerja  menurut  Hasibuan  (2016)  adalah  (1)  meningkatkan kepuasan  dan  moral  kerja  pegawai,  (2)  meningkatkan  produktivitas  pegawai,  (3) meningkatkan  kedisiplinan  pegawai,  (4)  mempertahankan  kestabilan  pegawai
perusahaan,  (5)  mengefektifkan  pengadaan  pegawai,  (6)  mempertinggi  rasa tanggung  jawab  pegawai  terhadap  tugas  tugas  yang  diberikan,  (7)  meningkatkan efisiensi  penggunaan  alat  alat  dan  bahan  baku,  (8)  meningkatkan  loyalitas,  (9) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,  (10) meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai, dan (11) meningkatkan kesejahteraan pegawai.

## Kinerja Pegawai
Kinerja menurut pendapat Wibowo (2016) adalah bukti dari hasil yang diperoleh untuk menunjukkan tingkat capaian atas hasil beban pekerjaan  yang dilakukan atau dilaksanakan  oleh  seeorang  atau  organisasi.  Sedangkan  menurut  Wirawan  dalam Abdullah (2014) kinerja adalah singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris disebut performance . Kinerja adalah output atau keluaran yang dihasilkan  oleh  fungsi  fungsi  atau  beberapa  indikator  suat  pekerjaan  atau  suatu profesi  dalam  waktu  tertentu.  Mangkunegara  (2011)  juga  mengungkapkan  bahwa kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kuantitas  dan  kualitas  yang  dicapai seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  berdasarkan  dengan  tanggung jawab yang diberikan padanya.
Kinerja  menurut  Rivai  (2011)  merupakan  prestasi  yang  berhasil  dicapai  pada masa  lalu  yang dijadikan  acuan  untuk  standar  dalam mengukur  prestasi  yang akan dicapai selanjutnya.. Secara spesifik, kinerja adalah sinergi dari pencapaian sasaran kerja  dan instansi dalam memperoleh dan mencapai kerja yang optimal.  Salah satu faktor  kinerja  menurut  Timpe  dalam  Mangkunegara  (2011)  adalah  faktor  internal. Faktor internal adalah faktor yang berhubungan dengan sifat sifat seseorang seperti kedisiplinan dalam bekerja. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  yang  termasuk  ke  dalam  faktor internal  atau  faktor  individu  organisasi.  Menurut  Hersey  dkk  dalam  Wibowo  (2016) beberapa  indikator  kinerja  adalah  standar,  tujuan,  alat  dan  sarana,  kompetensi, motif, peluang, dan umpan balik.
Pengukuran kinerja berdasarkan perilaku yang spesifik menurut Gomes (2003), dapat dinyatakan sebagai berikut :
1) Kuantitas  pekerjaan,  adalah  jumlah  tenaga  kerja  yang  dilaksanakan  dalam  satu periode yang ditentukan
2) Kualitas pekerjaan, adalah kualitas kerja yang telah dicapai sesuai dengan syarat syarat kesiapannya
3) Pengetahuan  akan  pekerjaan,  artinya  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan yang di emban dengan keterampilannya
4) Kreativitas, artinya gagasan yang dikemukakan atau dimunculkan merupak murni dari hasil pemikiran dan diwujudkan dalam tindakan
5) Bekerja sama, artinya kemampuan dalam kesediaan bekerja sama dengan orang laian terutama sesama pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan
6) Teguh,  artinya  kesadaran  untuk  berdisiplin  berasal  dari  diri  sendiri  sehingga keberadaan dalam penyelesaian pekerjaan dapat dipercayai
7) Inisiatif,  artinya  semangat  dalam  pelaksanaan  tugas  tugas  baru  yang  diberikan sehingga mampu memperbesar rasa tanggung jawab.
8) Kualitas  individu,  hal  ini  menyangkut  kepribadian  individu  itu  sendiri,  dalam  hal kepemimpinan, keramahan dan integritas individu.

## C. METODE PENELITIAN
Objek  dari  penelitian  ini  adalah  pegawai  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Divisi  Regional  III  Palembang  Unit  Keuangan  yang  berjumlah  28  pegawai.  Sampel Jenuh  dipakai  dalam  penelitian  ini  sebagai  teknik  pengambilan  sampelnya,  yang berarti  seluruh  populasi  yang  ada  di  PT  KAI  (Persero)  Divre  III  Palembang khususnya  unit  keuangan  dijadikan  sampel.  .  Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  disiplin,  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Kuesioner  atau angkat  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  sekaligus dokumentasii  dan  wawacara  sebagai  pendukung  pengambilan  datanya.  Regresi linier  berganda  adalah  teknik  analisis  data  yang  digunakan  untuk  menguji  variabel didiplin dan motivasi kerja pegawai sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Melalui  pengujian  dengan  instrumen  dari  pengujian  validitas  dan  reliabilitas yang  dilakukan  untuk  menguji  data  yang  didapat  dari  jawaban  kuesioner  yang dijawab oleh responden telah digambarkan secara tepat dan teruji.
Hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  pada  variabel  independen  dan  independen menunjukkan  bahwa  nilai  R hitung >R tabel artinya  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  item pertanyaan yang dibuat pada kuesioner dapat dikatakan valid dan layak selanjutnya dapat dilakukan uji hipotesis penelitian.  Pernyataan dan pertanyaan yang  telah diuji berguna  untuk  mengukur  variabel  disiplin  kerja  bersifat  signifikan  sehingga  dapat digunakan untuk mengukur variabel tersebut.
Sedangkan untuk pengujian validitas yang dilakukan pada variabeli independen motivasi  kerja  terhadap  10  item  pertanyaan  yang  diajukan  dalam  variabel,  secara keseluruhan  nilai  R hitung >  nilai  R tabel ,  sehingga  dapat  dikatakan  semua  pernyataan dan  pertanyaan  dalam  kuesioner  dinyatakan  valid.  Yang  artinya  bahwa  pernyataan atau  pertanyaan  didapatkan  hasil  yang  signifikan  sehingga  dapat  dipakai  dalam penelitian ini untuk mengukur variabell motivasi kerja.
Untuk  pengujian  validitas  variabel  kinerja  pegawai  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  yang  signifikan  untuk  pertanyaan  yang diajukan sehingga dapat dipakai untuk menguji variabel kinerja tersebut.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliablitas  dilakukan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengkur dapat dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah masing masing item kuesioner  dari  seluruh  variabel  dilakukan  terhadap  28  responden  yang  ada.  Nilai cronbach’s alfa untuk variabel disiplin pegawai sebesar 0,602, variabel motivasi kerja sebesar  0,722,  dan  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  0,689.  Semua  variabel  nilai cronbach ’s alfa lebih  dari  0,6,  yang  artinya  seluruh  item  atau  instrumen  pernyataan dan pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Untuk  memperoleh  model  regresi  dengan  estimasi  atau  perkiraan  yang  tidak bias  dan  pengujiannya  dapat  dipercaya,  maka  uji  asumsi  klasik  dapat  digunakan dalam penelitian ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
Pada  uji  normalitas,  dapat  diuji  apakah  nilai  residual  yang  dihasilkan  dari regresi dapat terdistribusi dengan normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang  memilki  nilai  residual  yang  terdistribusi  secara  normal.  Uji one-sample Kolmogrov-Smirnov dapat  digunakan  untuk  melihat  hasil  uji  normalitas  dalam penelitian  ini.  Setelah  dilakukan  pengujian  diperoleh  nilai  signifikansi  ( Asymp.Sig  2- tailed ) sebesar 0,200 > 0,05 yang artinya nilai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, dapat disimpulkan bahwa nilai residual tersebut terdistribusi normal.
Untuk  uji  multikolinieritas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai Tolerance dan Variances  Inflation  Factor  (VIF) .  Uji  multikolinieritas  pada  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## TABEL HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  Tolerance  untuk  setiap  variabel lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak  ada masalah multikolineritas pada model regresi dalam penelitian ini.
Adapun tujuan dari Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  pada  suatu  pengamatan kepengamatan  yang  lain.  Uji  heteroskedastisitas  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat pada tabel dibawah ini:

## TABEL HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  pada  kedua  variabel independen dalam penelitian ini lebih dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas dalam model regresi penelitian ini.
Dari  hasil  uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini,  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan  dengan  analisis  regresi  berganda.  Tujuannya  adalah  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## Uji Analisis dan Pembahasan TABEL COEFISIENTS
Y = 5.953 +0,258X 1 +0,773X 2 +e
Persamaan di atas dapat diterjemahkan sebagi berikut :
1) Nilai konstanta (a=5,953) berarti jika disiplin dan motivasi kerja pegawai nilainya 0 (nol), maka nilai kinerja pegawai nilainya akan positif sebesar 5,953.
2) Nilai koefisien regresi berganda pada variabel disiplin kerja senilai 0,258, yang berarti jika disiplin kerja pegawai mengalami kenaikan 1(satu) kesatuan makan akan  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar  0,258  dengan asumsi bahwa variabel independen lainnya tidak berubah.
3) Nilai  koefisien  regresi  berganda  pada  variabel  motivasi  kerja  diperoleh  senilai 0,773, yang berati jika motivasi kerja mengalami kenaikan satu kesatuan makan akan  mengakibatkan  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar  0,773,  dengan asumsi nilai variabel independen lainnya tidak berubah.

## TABEL MODEL SUMMARY
Dari  hasil  uji  analisis  diperoleh  bahwa  koefisien  korelasi  berganda  (R)  antara disiplin  pegawai  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  didapat  nilai  korelasi (R)  sebesar  0,784,  yang  berarti  menunjukkan  hubungan  yang  sangat  erat  antara variabel  disiplin  pegawai  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  karena  nilai dari  korelasi mendekati  1.  Dikarenakan  variabel  independen  yang  digunakan dalam penelitian  ini  lebih  dari  satu,  maka  hendaknya  untuk  melihat  kemampuan  variabel variabel  tersebut  memprediksi  variabel  dependen,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R 2 sebesar  0,615,  yang  berarti  bahwa  sebesar  61,5%  variabel  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  disiplin  pegawai  dan  motivasi  kerja. Sedangkan  untuk  sisanya  sebesar  38,5%  itu  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## TABEL HASIL UJI SIMULTAN (UJI F)
Uji F adalah uji untuk melihat bagaimana pengaruh semua variabel independen ketika  secara  bersama  sama  diuji  terhadap  variabel  dependen.  Dari  tabel  di  atas dapat dilihat bahwa nilai F hitung 19.975 > F tabel 3,369 dengan sebesar nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, yang  artinya  secara  simultan  ada  pengaruh  variabel  disiplin  pegawai  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divisi Regional III Palembang Unit Keuangan.

## TABEL HASIL UJI PARSIAL (t)
Uji t adalah uji yang digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh masing masing  variabel  independen  secara  terpisah  atau  sebagian  terhadap  variabel dependen  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Untuk  uji  t tabel pada  penelitian  ini diperoleh sebesar 2,060. Diterimanya hipotesis yang diajukan juga dapat dilihat dari nilai  signifikan  setiap  variabel  independen.  Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  nilai  t hitung dan  derajat  signifikan  tiap  variabel  independen  yang  dapat  dijadikan  indikator penerimaan dan penolakan hipotesis yang diajukan.
Berdasarkan hasil uji t diatas, variabel disiplin pegawai (X 1 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 0,897 > t tabel 2,060. Ini menunjukkan bahwa variabel dependen disiplin kerja tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  nilai  signifikansi  yang diperoleh  dari  hasil  uji  diatas  menunjukkan  nilai  0,378<0,05  yang  artinya  bahwa disiplin  pegawai  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Menurut  hasil  uji  yang  diperoleh  dapat  diputuskan  bahwa  hipotesis  penelitian mengenai disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang Unit Keuangan secara parsial dapat  ditolak.  Hal  bertentangan  dengan  penelitian  Arda  (2017)  dan  Hidayati,  dkk (2019).
Untuk variabel independen motivasi kerja pegawai diperoleh nilai t hitung sebesar 4,144 > 2,060, sehingga dapat disimpulkan adalanya pengaruh dari variabel motivasi kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Dari  nilai  signifikansi  yang  diperoleh  dari hasil uji menunjukkan sebesar 0,000<0,05, yang artinya variabel motivasi kerja tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang  Unit  Keuangan  secara  parsial  dapat  diterima.  Hal  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arda  (2017)  yaitu  motivasi  kerja  dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Dari hasil analisis diatas menunjukkan bahwa tinggi rendahnya disiplin pegawai pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre III Palembang Unit Keuangan ternyata belum  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Maka  dari  itu  perusahaan  harus  lebih mengupayakan kembali disiplin pegawai dapat berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut dapat dimulai dari ketepatan waktu pada saat jam kerja.
Faktor yang mempengaruhi disiplin terdiri banyak faktor. Seperti lingkungan dan kepribadian  pegawai  itu  sendiri,  individu  yang  mempunyai  motivasi  tinggi  dengan pembagian  tugasnya  masing-masing,  maka  dia  akan  bekerja  tanpa  merasakan kesulitan  dan  akan  selalu  bahagia  setiap  kali  mengerjakan  tugasnya. Pengembangan diri akan dia tingkatkan dalam melaksanakan tugas tersebut sampai dengan mendapatkan hasil yang terbaik. Orang memiliki disiplin yang tinggi dengan sadar dan bersedia metaati aturan organisasi tanpa harus merasa terpaksa.
Terdapatnya pengaruh varibael motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT KAI (Persero) Divre III Palembang Unit Keuangan. Hal yang dilakukan oleh oleh PT KAI (persero)  adalah  memberikan  motivasi  kepada  pegawainya  sekaligus  memantau peningkatan kinerja pegawai secara berkala sehingga dapat terciptanya kinerja yang baik  bagi  pegawai.  Hal  yang  dapat  ditempuh  oleh  perusahaan  adalah  memberikan bonus  atau  insentif  kepada  pegawai  yang  telah  bekerja  dengan  baik  sehingga pegawai termotivasi akan terus termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Pemberian  motivasi  kepada  pegawai  sangat  berguna  bagi  perusahaan  dan pegawai  itu  sendiri.  Diharapkan  dengan  motivasi  yang  tinggi  dimiliki  oleh  pegawai akan  mampu  mendorong  pegawai  tersebut  dapat  bekerja  dengan  semangat sekaligus  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhapa  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya sesuai standar yang telah ditetapkan.
Keterbatasan  yang  dialami  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik pengumpulan  data  yang  dalam  bentuk  kuesioner  atau  angket.  Peneliti  hanya memberikan  kuesioner  tersebut  secara  keseluruhan  kepada  unit  keuangan  hanya perwakilan  saja,  tanpa  bisa  menemui  pegawai  satu  persatu  yang  menerima kuesioner. Sehingga peneliti tidak mengetahui secara langsung ekspresi dan reaksi responden  dalam  menjawab  kuesioner  tersebut.  Dalam  hal  ini,  peneliti mengkhawatirkan  adanya  responden  yang  kurang  paham  atau  kurang  hati  hati dalam menjawab angket tersebut.
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat  dipengaruhi  banyak faktor,  namun  yang  cukup  signifikan  adalah  faktor  kinerja  dari  pegawai  secara individu. Organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan  bahwa  tujuan  perusahaan  dapat  dengan  mudah  tercapai,  dikarenakan kinerja  dapat  berupa  apa  yang  dikerjakan  ataupun  tidak  dikerjakan  oleh  pegawai. Untuk  itu  perusahaan  harus  selalu  berupaya  mencari  solusi  dalam  meningkatkan kinerja pegawainya.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  regresi  berganda  yang  dilakukan,  dapat disimpulkan bahwa:
1) Untuk  uji  parsial  variabel  disiplin  tidak  ada  pengaruh  variabel  disiplin  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  KAI  (Persero)  Divre  III  Palembang  unit keuangan.  Ini  ditunjukkan  dari  hasil  uji  nilai  t hitung sebesar  0,897  >  t tabel 2,060 dengan nilai signifikan 0,378>0,05
2) Untuk  uji  variabel  motivasi  kerja  secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif variabel  motivasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada  PT  KAI (Persero)  Divre  III  Palembang  unit  keuangan.  Ini  ditunjukkan dari hasil  uji  nilai t hitung sebesar 4,143 > t tabel 2,060 dengan nilai signifikan 0,00>0,05
3) Secara  serentak  terdapat  pengaruh  variabel  disiplin  pegawai  dan  motivasi pegawai  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada  PT  KAI  (Persero)  Divre  III Palembang  unit  keuangan.  Ini  ditunjukkan  dari  hasil  uji  nilai  t hitung sebesar 19,978 > t tabel 3,369 dengan nilai signifikan 0,00>0,05
4) Sebesar  61,5%  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  mempengaruhi variabel dependennya sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
5) PT  KAI  (Persero)  Divre  III  Palembang  unit  keuangan  diharapkan  lebih meningkatkan  lagi  kualitas  kinerjanya  seperti  tepat  waktu  dalam  bekerja  dan tidak menunda  pekerjaan yang diberikan.
6) Untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menambahkan  variabel  lain seperti  kepuasan  kerja,  ketaatan  peraturan,  kesadaran  bekerja,  kompensasi, dan  lain-lain,  agar  didapat  hasil  yang  lebih  objektif  lagi  untuk  mengukur pengaruh bagi kinerja.
7) Penelitian  ini  belum  semua  menggambarkan  kinerja  pegawai  di  kantor  PT Kereta Api (Persero) Divre III Palembang, dikarenakan kebijakan dari pihak PT KAI, maka disarankan dilakukan penelitian selanjutnya dengan jumlah populasi yang lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 18(1), 45-60.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset.
Hartiningsih,  Maria.  2017. Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Badan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten Sleman) .
Hasibuan, Malayu S. .. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Heidjrachaman  dan  Suad  Husnan,  2002,  Manajemen  Personalia,  Edisi  4,  penerbit BPFE Yogyakarta
Hidayati,  S.  K.,  Perizade,  B.,  Widiyanti,  M.  Effect  of  work  discipline  and  work environment  to  performance  of  employees  (case  study  at  the  Central  General Hospital  (RSUP)  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang).  International  Journal  of Scientific and Research Publications, Volume 9, Issue 12. http://dx.doi.org/10.29322/IJSRP.9.12.2019.p9643
Ilahi,  D.  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area  Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya,  44(1),  31 – 39.
Mangkunegara,  A.  A.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nawawi,  Handari,  2001,  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  I,  Penerbit Gajah Mada University Press,Yogyakarta
Samsudin,  Sadili.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Pustaka Setia.
Suparno,  dan  Sudarwati .  2014.  “Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Sragen. ” Jurnal Paradigma 12(1):12 –25.
Sumadhinata,  Y.  E.  2018.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Non Edukatif Di Salah Satu Universitas Swasta Di Bandung. Seminar Nasional dan Call for Paper Sstainable Competitive Advantage (SCA) 8..
Sutrisno,  E.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kecana  Prenada Media Grup.
Veithzal,  Rivai  Zainal,  Ramli  Mansyur,  Mutis  Thoby,  dan  Arafah  Willy.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widayaningtyas, Rika, dan Arum Darmawati. 2016. “Pengaruh Disiplin Kerja  Dan Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten).” JURNAL MANAJEMEN BISNIS INDONESIA (JMBI) 5(5):527 – 36.