Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia

## JURNAL ILMU MANAJEMEN
Published every June and December e-ISSN: 2623-2081, p-ISSN: 2089-8177 Journal homepage: http://jurnal.um-palembang.ac.id/ilmu_manajemen
Analisis  Kebutuhan  Inovasi  Teknologi  terhadap  Peningkatan Kinerja  Pegawai  Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia
Iman Sugiman a , Muchtar Luthfie b , Rizal Taufikkurohman c, * a Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi Republik Indonesia, Indonesia
b Universitas Trilogi, Indonesia * Corresponding author e-mail: imansugiman@gmail.com
A R T I C L E I N F O https://doi.org/10.32502/jimn.v9i2.2507
Article history: Received: 11 Februari 2020 Accepted: 30 Mei 2020 Available online:
15 Juni 2020
Keywords : technological innovation;employee performance

## A B S T R A C T
This study aims to analyze the  needs associated with technological  innovation to  improve  employee  performance  at  the  Center  for  Community  Training Development  of  the  Ministry  of  Villages,  PDT  and  Transmigration  of  the Republic  of  Indonesia.  The  research  approach  used  is  qualitative  research, adopting  a  needs  analysis  model  developed  by  Witkins  and  Altschuld.  The study  used  data  collection  techniques  and  tools  through  questionnaires, interview guidelines and supporting documents. This research collaborates with the head of the division at the level one, a staff member from the administration division,  and  the  data  management  and  information  system  program.  Various recommendations  for solutions that  can be applied instructionally are applying the  application  of  technological  innovation,  analyzing  the  application  of technological  innovation,  evaluating  technological  innovation,  developing technological innovation models.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebutuhan terkait inovasi teknologi terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  Balai  Besar  Pengembangan  Latihan Masyarakat  Kementerian  Desa,  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan Transmigrasi  Republik  Indonesia.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  kualitatif,  mengadopsi  model  analisis  kebutuhan  yang dikembangkan  oleh  Witkins  dan  Altschuld.  Penelitian    menggunakan  teknik dan alat pengumpulan data melalui angket, pedoman wawancara dan dokumen pendukung.  Penelitian  ini  bekerjasama  dengan  kepala  bagian  pada  level Pembina  Tingkat  1,  satu  orang  staff  dari  bagian  tata  usaha,  dan  program pengelolaan data dan sistem informasi. Berbagai rekomendasi solusi yang dapat diterapkan  secara  instruksional  adalah  mengaplikasikan  penerapan  inovasi teknologi, menganalisis penerapan inovasi teknologi, mengevaluasi inovasi teknologi, mengembangkan model inovasi teknologi.

## Pendahuluan
Fenomena  perubahan  yang  terjadi  begitu cepat  akibat  dari  perkembangan  ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut organisasi  atau  Instansi  menjadi  sebuah lembaga  yang  harus  memiliki  fleksibilitas, kepekaan, dan kesiapan tinggi dalam menyikapi hal tersebut (Nordman, & Tolstoy, 2011).  Hal  yang  dapat  mengendalikan perubahan  itu  sendiri  ialah  sumber  daya manusia  yang  berada  di  dalamnya.  Saat  ini, Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  menjadi intangible  asset yang  sangat  penting  bagi setiap  organisasi  atau  instansi  (Sugiman, Luthfie,  &  Taufikkurohman,  2019).  Sebab, sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu faktor  penentu  yang  memiliki  peranan  di dalam  suatu  perubahan.  Tuntutan  perubahan, seiring  dengan  perkembangan  yang  ada seperti  perkembangan  teknologi  dan  industri serta  permintaan  yang  semakin  tinggi  atas kebutuhan  kepuasan  masyarakat,  menjadikan sebuah  organisasi  atau  instansi  dihadapkan pada  situasi  dan  kondisi  yang  mengharuskan adanya fleksibilitas terkait dengan perubahan tersebut  (Verbano  &  Crema,  2016).  Oleh sebab  itu,  dalam  menanggapi  fleksibilitas tersebut  diperlukan  pendukung  SDM  yang sesuai  dengan  kebutuhan  akan  organisasi tersebut.
Tahun  2015  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi berpisah dan Bidang
Transmigrasi bergabung dengan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal (PDT)  dan  Transmigrasi,  salah  satu  satuan kerja  Unit  Pelaksana  Teknis  Balai  Besar Pengembangan  Latihan  Ketransmigrasian (BBPLK)  berubah  menjadi  Balai  Besar
Pengembangan
Latihan
Masyarakat (BBPLM)  berdasarkan  Permendes,  PDT  dan
Transmigrasi RI  Nomor  09/2015 tentang Organisasi  dan  Tata  Kerja  yang  berada dibawah
Badan
Penelitian
dan Pengembangan,  Pendidikan  dan  Pelatihan dan Informasi. Hal tersebut berimplikasi pada semakin luasnya bidang garapan tugas pokok dan  fungsi  dari  BBPLK  yang  tadinya  hanya bergerak pada bidang  pelatihan
ketransmigrasian  dengan  lokus  masyarakat transmigrasi  menjadi  bertambah  luas  fokus pada masyarakat umum.
Mengacu pada tugas dan fungsi sebagaimana ditegaskan  dalam  Peraturan  Menteri  Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi  tersebut,  BBPLM  memiliki wilayah kerja yang telah ditentukan. Berdasarkan fungsinya sebagai pusat pengembangan  meliputi  wilayah  seluruh Wilayah  Indonesia,  sedangkan  sebagai  Pusat Pemberdayaan dan Pusat Percontohan meliputi 6 (enam) wilayah kerja, yakni : DKI Jakarta,  Jawa  Barat,  Banten,  Lampung, Bangka Belitung, Sumatera Selatan.
Implementasi  dari  tugas  pokok  dan  fungsi Balai Besar      Pengembangan    Latihan Masyarakat tersebut     adalah melakukan pengembangan  pelatihan  masyarakat,  tenaga kepelatihan dan jabatan fungsional penggerak swadaya    masyarakat   termasuk   kerjasama dengan  lembaga/unit-unit  yang  melakukan pelatihan masyarakat baik UPTP-UPTD yang membawahi  pelatihan  masyarakat  di  daerah. Melalui  wawancara  awal  yang  dilakukan peneliti    dengan  beberapa   pegawai    yang berada di BBPLM Jakarta Kementerian Desa, PDT dan   Transmigrasi      RI,    peneliti menemukan  kendala     dan     keluhan     dari beberapa  pegawai  terkait  pelaksanaan  tugas dan  fungsi  pekerjaannya.  Beberapa  pegawai menyatakan  bahwa  mereka  merasa  belum memiliki  kompetensi  yang  mumpuni  dengan beban  tanggung  jawab  pekerjaan  lebih  luas yang  harus  mereka  penuhi,  sehingga  hal  ini menimbulkan     masalah    dalam   menjalani operasional  pekerjaannya.  Dapat  terlihat  dari adanya  kesulitan  dalam  memahami  uraian tugas  pekerjaannya,  kurangnya  wawasan  dan pengetahuan  dalam  menguasai  ilmu  dasar penyelenggaraan pelatihan         untuk menjalankan  tugas  dan  peranannya  di  dalam organisasi, kurang       terampil      dalam menjalankan      beberapa     tugas     seperti penyeleksian  peserta  pelatihan  baru,  kendala dalam menyusun dan mengembangkan program-program yang sesuai dengan kebutuhan, dan kesulitan  dalam
Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia
menggunakan beberapa aplikasi dan perangkat  lunak,  dan  sebagainya  yang dimanfaatkan dalam menjalankan operasional pekerjaan  salah  satunya  untuk  kepentingan monitoring  performa  dari  seluruh  pegawai  di dalam  organisasi.  Hal  lain  juga  dirasakan seperti  rendahnya  tingkat  motivasi  dalam menjalankan  pekerjaan,  juga  dukungan  dari lingkungan  kerja  sekitar  yang  dirasa  masih minim seperti kerap sekali sulitnya menciptakan  sinergitas  antara  bidang  yang terkadang  menyebabkan  pekerjaan  menjadi terhambat.
Pemberian rekomendasi solusi dalam teknologi  kinerja  yang  dapat  dimanfaatkan dalam  membantu  meningkatkan  kinerja belajar  seseorang  dapat  dilakukan  melalui pendekatan instructional. Sedangkan  dalam
Teknologi Kinerja
Manusia untuk
menyelesaikan  permasalahan  kinerja  yang dihadapi  oleh  individu  ataupun  kelompok dapat dilakukan secara non-instructional . Menghadapi permasalahan yang ada di dalam BBPLM Jakarta Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi  RI,  peneliti  merasa  perlu melakukan serangkaian proses untuk menjelaskan  apa  yang  sebenarnya  terjadi, keadaan  seperti  apa  yang  diharapkan,  dan dari  situlah  akan  terlihat  jarak  di  antara keduanya.  Jarak  itulah  yang  disebut  sebagai suatu kesenjangan atau kebutuhan.
Kebutuhan  terkait  kinerja  timbul  karena  ada beberapa faktor yang mempengaruhinya  baik dari aspek internal individu itu sendiri seperti kurangnya  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  yang  dimiliki  maupun  aspek  eksternal seperti  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, dan  lain-lain.  Selanjutnya  setelah  kebutuhan- kebutuhan tersebut telah teridentifikasi, maka diperlukan tindakan prioritas untuk menentukan  sejumlah  rekomendasi  solusi yang  dianggap  tepat  dalam  memenuhi kebutuhan tersebut.
Untuk itu peneliti bertujuan untuk menganalisis  Kebutuhan  Inovasi  Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian  Desa,  PDT  dan  Transmigrasi Republik Indonesia

## Kajian Literatur

## Analisis Kebutuhan
Rodrigues,  Marta  &  Vilar  Rosales  (2011) menyatakan  bahwa  kebutuhan  diartikan sebagai suatu keadaan yang mana hal tersebut menjadi  sesuatu  yang  diinginkan  atau diperlukan.  Artinya,  sesuatu  bisa  dikatakan sebagai kebutuhan jika hal tersebut diperlukan  dan  diinginkan  dalam  keadaan tertentu.  Definisi  lainnya  dikemukakan  oleh Kaufman & Lopez (2013) yang menyebutkan kebutuhan  secara  lebih  spesifik,  dipandang sebagai sebuah gap yakni kesenjangan antara keadaan  yang  ada  dengan  keadaan  yang diharapkan. Sehingga, ketika muncul perbedaan  antara  apa  yang  ingin  dicapai dengan apa yang telah dicapai dalam keadaan tertentu, perbedaan tersebut dianggap sebagai sebuah kebutuhan.
Menurut
Rita C. Richey (2013) mengungkapkan  bahwa  analisis  kebutuhan menyediakan  data  mengenai  faktor-faktor penyebab atas kesenjangan-kesenjangan yang muncul,  oleh  karena  itu  masukan  mengenai alternatif solusi harus dipertimbangkan untuk menyelesaikan kesenjangan-kesenjangan yang  ada.  Artinya,  alur  yang  digunakan dalam  analisis  kebutuhan  yakni  tidak  hanya berhenti  sampai  pada  pengidentifikasian kesenjangan  dari  dua  kondisi  yang  berbeda, namun  sampai  kepada  penelusuran  akar penyebab dari kesenjangan-kesenjangan yang muncul  serta  merekomendasikan  beberapa alternatif  solusi  yang  dapat  dimanfaatkan untuk menanggulangi kesenjangan- kesenjangan yang terjadi.
Ryan  Watkins  et.al  (2012)  memaparkan beberapa  manfaat  yang  diperoleh  dalam melakukan  serangkaian  kegiatan  analisis kebutuhan merupakan suatu proses sistematis yang  digunakan  sebagai  panduan  dalam pengambilan  keputusan.  Dalam  hal  ini, analisis  kebutuhan  dapat  bermanfaat  untuk mengidentifikasi kesenjangan-kesenjangan yang  terjadi  pada  BBPLM    Kementerian Desa,  PDT  dan  Transmigrasi  RI  khususnya bidang  penyelenggaraan  pelatihan.  Sehingga dengan  begitu,  dapat  ditentukan  sejumlah alternatif solusi yang tepat dan  dapat
dimanfaatkan  terhadap  permasalahan  yang ada.

## Teknologi Kinerja Manusia
Menurut  Gilbert  (2019)  teknologi  kinerja manusia  adalah  studi  dan  praktik  etis  dalam meningkatkan produktivitas di sebuah organisasi dengan merancang dan mengembangkan intervensi yang efektif yang berorientasi  pada  hasil,  menyeluruh  dan sistemik.
Teknologi  kinerja  manusia  ialah  proses sistematis  yang  menghubungkan  antara tujuan  bisnis  dan  strategi  dengan  tanggung jawab  tenaga  kerja  untuk  mencapai  tujuan tersebut. Dalam definisi tersebut menyatakan bahwa  teknologi  kinerja  manusia  merupakan proses  kegiatan  sistematik  yang  memiliki hubungan kompleks antara strategi dan tujuan bisnis sebuah organisasi dengan memprioritaskan  tenaga  kinerja    manusia guna  mendukung  pencapaian  tujuan  yang diharapkan.
Sesuai  dengan  model Human  Performance Technology (HPT)  di  dalamnya  terdapat beberapa  macam  intervensi  kinerja  yang dapat  digunakan  sebagai  upaya  mendapatkan solusi  terbaik  untuk  menyelesaikan  masalah kinerja.  Intervensi  kinerja  tersebut  ialah pendidikan  dan  pelatihan,  bantuan  kerja  ( job aids ),  sistem  pendukung  kinerja  elektronik, pengembangan  karir, coaching ,  perubahan budaya organisasi, organisasi belajar, kesehatan  fisik,  sistem  informasi,  “ team- building” ,  kompensasi  (gaji),  “ knowledge management” , dokumentasi spesifikasi pekerjaan,  dan  lain  sebagainya  (Robert  A. Reiser and John V. Dempsey.2007). Pemilihan jenis intervensi yang tersedia akan menyesuaikan  dengan  kebutuhan  dalam menyelesaikan  masalah  kinerja  berdasarkan hasil analisis kebutuhan yang telah dilakukan. Penelitian  Firdaus  ,  Raffy  Asral  (2018) tentang  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Provinsi  Jawa  Barat  menggunakan  teori  dan variabel  penelitian  tentang  oleh  Mc  Clelland dalam  Marwansyah  dan  Mukaram  (2000) tentang motivasi sebagai kerangka  pemikiran
yang  mencakup  dimensi  (1)  Motivasi Kekuasaan, (2) Motivasi Afiliasi, (3)
Motivasi  Berprestasi.  Teori  dan  variabel penelitian  tentang  pengukuran  kinerja  oleh Mitchell  dalam  Sedarmayati  (2001)  sebagai kerangka  pemikiran  bahwa  pengukuran kinerja  berdasarkan  pada  aspek-aspek  (1) Kualitas Kerja, (2) Ketepatan Waktu, (3) Inisiatif,  (4)  Kemampuan,  (5)  Komunikasi. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  secara simultan  Motivasi  Kerja  (X)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) sebesar 58,45% dan varibel-variabel lainynya mempunyai pengaruh sebesar 41,55% terhadap  Kinerja  Pegawai.  Sedangkan  secara parsial,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X)  yang terdiri  dari  tiga  factor  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  dikemukakan  sebagai  berikut  : Faktor kebutuhan
Berprestasi (X1) berpengaruh Negatif (-4,41%), Faktor Kekuasaan (X2) berpengaruh positif (36,70%),  Faktor  Afiliasi  (X3)  berpengaruh positif  (26,16%).  Dari  hasil  tersebut  Faktor Kebutuhan
Kekuasaan adalah yang berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 36, 70%.
Penelitian  Kalangi,  Roosje  (2015)  tentang Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan Kinerja  Aparat  Sipil  Negara  di  kabupaten Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi  Utara. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  Faktor- faktor  dari  pengembangan  sumber  daya manusia seperti yang telah disebutkan  di atas secara  simultan  memiliki  pengaruh  sebesar 33,5% terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di  Kabupaten  Sangihe  Provinsi  Sulawesi Utara,  dimana  factor  yang  paling  dominan adalah  Kompensasi,  Promosi  dan  Pelatihan. Penelitian  Ataunur,  Ilman  dan  Eny  Ariyanto (2015)  tentang  Pengaruh  Kompetensi  dan Pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Anaro  Energy  TBK  menggunakan  teori  dan variabel  penelitian  oleh  Wibowo  (2010) tentang Kompetensi sebagai kerangka pemikiran yang mencakup 5 (lima) komponen  kompetensi  yaitu  (1)  Motif,  (2) Sifat,  (3)  Konsep  diri,  (4)  Pengetahuan dan (5) Keterampilan. Teori dan variabel penelitian  tentang  Pelatihan  oleh  Noe  (2012) sebagai  kerangka  pemikiran bahwa pelatihan
Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia
adalah  upaya  yang  direncanakan  oleh  suatu perusahaan untuk mempermudah
pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi  yang  berkaitan  pada pekerjaan  dengan  dimensi,  (1)  Penilaian kebutuhan, (2) Kesiapan terhadap pelatihan,
(3) menciptakan lingkungan pembelajaran,
(4) Pengetahuan,  (5)  Memilih  metode pelatihan  Memastikan  peralihan  pelatihan. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan sebesar 73,6 % .
Namun  belum  ada  penelitian  yang  fokus terhadap analisis kebutuhan inovasi teknologi terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di Balai Besar
Pengembangan Latihan
Masyarakat  Kementerian  Desa,  PDT  dan Transmigrasi Republik Indonesia

## Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  oleh peneliti  adalah  penelitian  kualitatif,  oleh karena  itu  untuk  menggali  data  lebih mendalam  dan  dengan  melihat  tujuan  yang ada,  penelitian  ini  sesuai  jika  mengadopsi model analisis kebutuhan yang dikembangkan  oleh  Witkins  dan  Altschuld (2012), secara umum model ini melaksanakan  3  fase  utama  dalam  kegiatan analisis kebutuhan yang kemudian disesuaikan  dengan  tujuan  penelitian  yang dapat dijelaskan metodenya sebagai berikut:
Fase preassessment atau  tahap  persiapan  ini merupakan fase dimana dilakukannya peninjauan sebelum kegiatan analisis kebutuhan  tersebut  dilaksanakan.  Di  mana fase ini dimulai dengan menentukan cakupan atau lingkup penelitian yang ingin diteliti dan mengkaji  isu  utama  mengenai  masalah kinerja yang sedang terjadi melalui serangkaian  kegiatan  wawancara  dengan beberapa  pihak  terkait.  Langkah  selanjutnya yakni  menentukan  data  dan  informasi  awal yang  dibutuhkan  dengan  menguraikan  tugas dan  fungsi  dari  bidang  penyelenggaraan berdasarkan KPI ( Key Performance
Indicator )  dan  juga  didukung  dengan dokumen lain seperti Standar Operasional
Prosedur  (SOP)  yang  dimiliki  oleh  bidang tersebut dalam menjabarkan secara lebih rinci terkait  pelaksanaan  uraian  tugas  dan  fungsi pekerjaanya.
Fase Assessment atau fase penilaian kebutuhan  Setelah  instrumen  penelitian dirancang  dan  divalidasi,  tahap  selanjutnya yaitu  mengatur  kegiatan  pengumpulan  data dan  informasi  yang  dibutuhkan  dari  berbagai sumber.  Pada  tahap  ini  dilakukan  penentuan waktu dan rangkaian kegiatan dalam pengumpulan  data  dengan  pihak  terkait. Setelah  rangkaian  pengumpulan  data  telah diatur  selanjutnya  dilakukan  review  atau peninjauan  kembali  instrumen  yang  akan dipergunakan  sebagai  alat  pengumpul  data dan  informasi.  Setelah  semua  dirasa  siap maka  dapat  dilakukan  pengumpulan  data dengan  menyebarkan  instrumen  yang  ada. setelah  rekomendasi  disusun  maka  langkah berikutnya ialah melakukan evaluasi terhadap keseluruhan  penyusunan  rekomendasi  yang telah  ditentukan  tersebut.  Evaluasi  ini dilakukan  dengan  metode Expert  Review yang dilakukan oleh seorang ahli materi yaitu Ir. AM. Sri Wrediningsih. Lalu, hasil evaluasi yang  diperoleh  selanjutnya  akan  dijadikan masukan yang berguna untuk perbaikan hasil rekomendasi yang telah dirancang sebelumnya.
Fase postassessment atau  pasca  penilaian kebutuhan dilakukan setelah tahapan sebelumnya atau fase assessment , maka hasil penilaian  kebutuhan  pada  tahap  tersebut selanjutnya  dihimpun  dan  dikemas  ke  dalam sebuah laporan yang kemudian dikomunikasikan  dengan  pihak  terkait.  Pada tahapan  ini  memungkinkan  adanya feedback yang  didapatkan  seputar  informasi  dan masukan  lainnya  terhadap  hasil  penelitian yang  dilakukan.  Sehingga,  kegiatan  analisis kebutuhan yang dilakukan oleh peneliti dapat bermanfaat bagi pihak terkait untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik bagi organisasi itu sendiri.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan teknik  dan  alat  pengumpulan  data  melalui angket,  pedoman  wawancara  dan  dokumen pendukung.  Angket  yang  digunakan  pada penelitian ini berupa angket tertutup yang
berisikan  penjabaran  uraian  tugas  dan  fungsi BBPLM Jakarta Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI.

## Hasil Dan Pembahasan

## Profil BBPLM Kementerian Desa, PDT
dan Transmigrasi RI Balai Besar Pengembangan Latihan Masyarakat sebenarnya sudah ada sejak tahun 1979 dengan nama Pusat Pendidikan  Latihan dan Pendidikan Transmigrasi (PLPT) dibawah Bidang Tenaga Kerja
danTransmigrasi.  Kemudian  tahun  1984 Bidang  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi berpisah,  dan Bidang  Transmigrasi  menjadi Bidang Transmigrasi dan Permukiman Perambah Hutan , nama PLPT menjadi Pusat Latihan Transmigrasi ( PUSLATRANS ).
Tahun  1997  nama  PUSLATRANS  merubah lagi menjadi Pusat Bina Pelatihan Transmigrasi ( PUSBINLATRANS ).  Tahun 2000  Bidang  Transmigrasi  dan  PPH  berubah nama menjadi
Badan Administrasi Kependudukan dan Mobilitas
Penduduk (BAKMP),  Unit  kerja  Puslatrans sempat  hilang  dan  baru  muncul  kembali setelah  bergabungnya  Bidang  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi.  Melalui Surat  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  RI No.  KEP.  137/MEN/2011  Pusat  Pembinaan Pelatihan  Transmigrasi berada  dibawah Direktorat  Jenderal  Pembinaan,  Pelatihan dan  Produktivitas ,  dan  berubah  lagi  pada tahun 2004 menjadi Pusat Pelatihan Transmigrasi .
Tahun  2006  nama  Puslatrans  berubah menjadi Balai  Besar  Pengembangan  Latihan Ketransmigrasian ( BBPLK )
melalui Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  RI  No.  PER.  06/MEN/2006 tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Unit Pelaksanan Teknis
di Lingkungan Kemenakertrans Tahun  2015  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi
berpisah dan Bidang Transmigrasi  bergabung  dengan  Kementrian Desa,  PDT  dan  Transmigrasi,  menjadi  Balai Besar  Pengembangan  Latihan  Masyarakat berubah berdasarkan Permendes, PDT dan
Transmigrasi RI  Nomor  09/2015 tentang Organisasi  dan  Tata  Kerja  Unit  Pelaksana Teknis  menjadi Balai  Besar  Pengembangan
Latihan Masyarakat dibawah Badan
Penelitian  dan  Pengembangan,  Pendidikan dan Pelatihan dan Informasi.
BBPLM  Kementerian  Desa,  PDT  dan Transmigrasi  RI  sebagai  suatu  organisasi tentunya  memiliki  tujuan  yang  akan  dicapai dalam  jangka  waktu  dekat  dan  panjang. Dalam  mencapai  tujuannya,  organisasi  ini harus menjalankan serangkaian program yang telah  dirancang,  guna  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan. Salah satu hal yang menjadi perhatian bagi setiap organisasi, guna seluruh program  yang  direncanakan  dapat  berjalan sesuai dengan yang diharapkan ialah pemenuhan kebutuhan atas pelaksanaan tugas dan  fungsi  pekerjaan  dari  para  pelaksana  di lapangan.  Jika  kebutuhan  tersebut  dapat dipenuhi  dengan  baik  oleh  organisasi,  maka tujuan  yang  ditetapkan  akan  tercapai. Sehingga organisasi tersebut menjadi organisasi  yang  sukses  dan  dapat  menjadi bagian  penting  dari  keberhasilan  program program pemerintah khususnya dalam menjawab tuntutan masyarakat.
Berangkat  dari  pentingnya  tujuan  suatu organisasi,  maka  setiap  bidang  atau  bagian yang  tergabung  di  dalamnya  tentu  memiliki andil  dan  peran  penting  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  yang  ditetapkan. Semua  unsur  yang  ada  dalam  struktur organisasi BBPLM sesuai tugas dan fungsinya  merupakan  bagian  yang  memiliki peranan  penting  dan  menjadi  pondasi keberhasilan  organisasi  BBPLM  Jakarta Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI dalam  menyediakan,  mengembangkan,  dan menjaga SDM berkualitas bagi organisasi.
Inovasi Teknologi Setelah penelti mendapatkan gambaran mengenai kondisi kinerja ideal dari pelaksanaan tugas dan fungsi pekerjaan yang ada  di  lingkungan  BBPLM  Kementerian Desa,  PDT  dan  Transmigrasi  RI,  hal  yang selanjutnya peneliti lakukan adalah mengembangkan  instrumen  angket  dengan skala  likert  beserta  pedoman  wawancara lengkap dengan kisi-kisi penunjangnya.
Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia
Pengembangan  instrumen  ini  dilakukan  guna membantu  dan  mengarahkan  peneliti  dalam melakukan  kegiatan  analisis  kebutuhan  pada tahap assessment.
Instrumen yang telah dikembangkan kemudian  dilakukan  uji  validitas  untuk memeriksa  ketepatan  dan  kecermatan  data yang akan diperoleh. Pada penelitian ini,
peneliti  menggunakan  validitas  konstruk ( construct  validity )  melalui  expert  review. Ahli  yang  bertindak  sebagai  validator instrumen  penelitian  ini  adalah  Bapak  Cecep Kustandi,  M.Pd.  Hasil  dari  uji  validitas instrumen  akan  dijabarkan  pada  tabel  1 berikut:

## Tabel 1. Hasil Validasi Instrumen

## Expert Review Ahli Instrumen
 Instrumen telah divalidasi sebanyak satu kali dan sudah dilakukan perbaikan
 Instrumen yang ada telah mencukupi
 Instrumen dapat digunakan
sumber: hasil analisis, 2019
Kemudian,  instrumen  divalidasi  dengan  ahli materi  dari  internal  BBPLM  Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI yaitu Ibu Ir.
AM. Sri Wrediningsih, M.Ce. Berikut hasil dari uji materi terhadap instrumen.

## Tabel 2. Hasil Uji Materi
Expert Review Ahli BBPLM Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI
 Instrumen telah menggambarkan kondisi kinerja ideal terkait pelaksanaan tugas operasional pekerjaan yang ada di BBPLM
 Penjabaran dari uraian pelaksanaan tugas dan fungsi pekerjaan telah memadai dan dijabarkan secara rinci
 Instrumen dapat digunakan untuk kepentingan pengambilan data
sumber: hasil analisis, 2019
Berdasarkan  data  angket  yang  telah  disebar dan  diolah  kepada  seluruh  staff  maka diperoleh data pada aspek inovasi – teknologi yang dapat dijabarkan bahwa hampir sebagian kecil (16,2%) staff memilih kategori sangat  baik,  kemudian  sebagian  kecil  (34%) staff  dikategorikan  cukup  baik  dalam  aspek inovasi  –  teknologi,  lalu  hampir  sebagian
kecil (33,2%) staff dikategorikan kurang baik dalam  inovasi  –  teknologi  dan  hampir sebagian  kecil  (16,6%)  staff  dikategorikan buruk dalam inovasi – teknologi.
Selanjutnya data tersebut dijabarkan ke dalam masing-masing  indikator  yang  dapat  terlihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Kuesioner untuk Setiap Indikator pada Aspek Inovasi-Teknologi Pilihan Jawaban No Pernyataan 4 3 2 1 Sangat Baik Cukup Baik Kurang Baik Buruk 1 Memahami Konsep Inovasi Teknologi 48% 40,7% 11,3% 0% 2 Mengaplikasikan inovasi teknologi 4,2% 41,6% 46,7% 7,5%
Pilihan Jawaban No Pernyataan 4 3 2 1 Sangat Baik Cukup Baik Kurang Baik Buruk 3 Menganalisis penerapan inovasi teknologi 8,3% 35% 41,7% 15% 4 Mengevaluasi inovasi teknologi 6,7% 34,15% 44,15% 15% 5 Mengembangkan model inovasi teknologi 2,22% 11,1% 25,58% 61,1%
sumber: hasil analisis, 2019
Berdasarkan tabel 4.14 di atas, kemudian data tersebut  dijabarkan  ke  dalam  masing-masing indikator yakni sebagai berikut:
1) Indikator  dalam  memahami  konsep inovasi  teknologi  dapat  terlihat  bahwa, kurang  dari  sebagian  (48%)  staff tergolong  sangat  baik  dalam  memahami konsep  inovasi  teknologi,  kemudian kurang  dari  sebagian  (40,7%)  staff masuk  ke  dalam  kategori  cukup  baik, sedangkan hampir sebagian kecil (11,3%)  staff  lainnya  dikategorikan kurang baik, dan tidak ada (0%) staffnya yang tergolong buruk.
2) Indikator dalam mengaplikasikan inovasi  teknologi  dapat  terlihat  bahwa, hampir  sebagian  kecil  (4,2%)  staff tergolong
sangat baik dalam
mengaplikasikan inovasi teknologi, kemudian kurang dari sebagian (41,6%) staff  masuk  ke  dalam  kategori  cukup baik,  sedangkan  kurang  dari  sebagian (46,7%)  staff  lainnya  dikategorikan kurang  baik,  dan  hampir  sebagian  kecil (7,5%) staffnya yang tergolong buruk.
3) Indikator dalam menganalisis penerapan inovasi  teknologi  dapat  terlihat  bahwa, hampir  sebagian  kecil  (8,3%)  staff tergolong sangat baik dalam menganalisis penerapan inovasi teknologi, kemudian kurang dari sebagian  kecil  (35%)  staff  masuk  ke dalam  kategori  cukup  baik,  sedangkan kurang  dari  sebagian  (41,7%)  staff lainnya  dikategorikan  kurang  baik,  dan hampir  sebagian  kecil  (15%)  staffnya yang tergolong buruk.
4) Indikator  dalam  mengevaluasi  inovasi teknologi  dapat  terlihat  bahwa,  hampir sebagian  kecil  (6,7%)  staff  tergolong sangat baik dalam mengevaluasi inovasi teknologi, kemudian kurang dari sebagian  kecil  (34,15%)  staff  masuk  ke dalam  kategori  cukup  baik,  sedangkan kurang  dari  sebagian  (44,15%)  staff lainnya  dikategorikan  kurang  baik,  dan hampir  sebagian  kecil  (15%)  staffnya yang tergolong buruk.
5) Indikator  dalam    mengembangkan model  inovasi  teknologi  dapat  terlihat bahwa,  hampir  sebagian  kecil  (2,22%) staff  tergolong  sangat  baik  dalam mengembangkan model inovasi teknologi,  kemudian  hampir  sebagian kecil  (11,1%)  staff  masuk  ke  dalam kategori cukup baik, sedangkan sebagian  kecil  (25,58%)  staff  lainnya dikategorikan kurang baik, dan sebagian besar  (61,1%)  staffnya  yang  tergolong buruk.
Selanjutnya data kuesioner tersebut ditunjang dengan  hasil  wawancara  yang  dilakukan dengan  kepala  bagian.  Berikut  ini  hasil  dari wawancara tersebut:
“Selama  ini  para  pegawai  saya  belum menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik. Selain  itu  juga  terdapat  beberapa  kendala besar  yang  dihadapi  selama  kegiatan  sebab beliau  memastikan  kalau  para  pegawainya belum  memahami  alur  prosedur  yang dilakukan dalam program ini”. (Dodi S Priadi S.Sos,  M.Si  Kepala  Bagian  Tata  Usaha, 2019).
Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia
“Para  pegawai  saya  belum  berkerja  dengan baik  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan tersebut  dan  juga  tidak  memiliki  inisiatif yang  besar  dari  para  pegawainya  ketika mendapatkan  kesulitan  saat  mengerjakannya sehingga  beliau  dan  tim  nya  tidak  dapat berkerja  dengan  maksimal  dan  saling membantu  sama  lain.  Walau  masih  ada bawahannya  ketika  sedang  mengerjakan tugasnya  tersebut  terkadang  tidak  sesuai dengan apa yang diminta. Maka hal tersebut menjadi  kendala  besar  sebab  beliau  atau bawahan lainnya dengan tidak sigap membantu”. (Armen  Said,  S.E.,  M.Si., Kepala  Bidang  Program  Pengelolaan  Data dan Sistem Informasi, 2019).
“Seluruh  pegawai  saya  terkadang  tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik. Mereka  menjalankan  tugas  dengan  inisiatif yang  rendah.  Jika  mengalami  sebuah kesulitan,  pegawai  tidak  saling  sharing sesama  pegawai  lainnya.  Sehingga  kesulitan tersebut  menjadi  sebuah  kendala  dalam pekerjaan”. (Istianto,  S.Pd.,  Kepala  Bidang Penyelenggaraan, 2019).
Dari  hasil  wawancara  diatas  menunjukkan bahwa  pegawai  belum  dapat  memahami  alur prosedur  pekerjaan  dan  kurang  memiliki inisiatif  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan oleh  atasan.  Kemudian,  hasil  wawancara lanjutan  terkait  aplikasi  penerapan  inovasi teknologi yaitu:
“Memang  hampir  seluruh  staff  belum memahami  penjabaran  mengenai  alur  dan ketentuan dalam mengaplikasikan penerapan inovasi  dan  teknologi.  Selama  ini  belum  ada alat bantu yang digunakan untuk memudahkan staff dalam memberikan penjelasan  terkait  alur  dan  ketentuan  dari pengaplikasian tersebut, dikarenakan memang tidak adanya alat bantu yang
tersedia”. (Istianto,  S.Pd.,  Kepala  Bidang Penyelenggaraan, 2019).
“Saya  merasa  kesulitan  dan  bingung  saat menjalankan  tugas  pekerjaanya  ini.  Lebih spesifik  lagi  saya  tidak  mengetahui  dan memahami  bagaimana  pengaplikasian  yang benar,  dirinya  juga  mengeluhkan  karena tidak  adanya  alat  bantu  yang  dapat membantu saya dalam menjalankan pekerjaan  tersebut”. (Dyna  Maretha  Sutan, SP, M.Si., 2019)
“Saya  masih  sering  mengalami  kendala ketika melakukan penerapan, Jujur saja saya tidak  menguasai  keterampilan  teknis  seperti metode  apa  yang  digunakan,  ketidakjelasan mengenai  penjabaran  alur  pengaplikasian penerapan  inovasi  teknologi  sehingga  masih banyak  kekeliruaan  yang  terjadi.  Hal  ini dikarenakan  tidak  adanya  kegiatan  atau program yang dapat memfasilitasi kebutuhan kompetensinya  untuk  menjalankan  pekerjaan tersebut”. (Agus Gumulya, SH., 2019).
Berdasarkan hasil wawancara diatas menunjukkan bahwa memang pegawai belum mampu dalam menggunakan inovasi teknologi dengan baik. Berdasarkan pedoman wawancara  lanjutan  yang  telah  dirancang pada  fase  preassessment,  yang  berisikan pertanyaan  seputar  indikator  kesenjangan yang  telah  ditetapkan  sebagai  kebutuhan kinerja  dari  pegawai  BBPLM  Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI.
Kemudian, setelah data diperoleh maka dapat dianalisis untuk mengetahui faktor-faktor apa saja  yang  menyebabkan  kebutuhuhan  kinerja tersebut  dapat  muncul.  Berikut  faktor-faktor pernyebab kebutuhan kinerja akan dijabarkan pada tabel berikut:
Tabel 4. Faktor Penyebab Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Kinerja Pegawai BBPLM Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI
No Kondisi Ideal Kondisi Aktual Kebutuhan Faktor Penyebab 1 Mengembangkan model pengembangan kapasitas dalam bidang advokasi,
pengembangan jejaring,
pengembangan ekonomi lokal, dan penguasaan inovasi-teknologi
sesuai karakteristik kelompok sasaran
Masih banyak ditemukan kendala selama proses mengembangkan model pengembangan kapasitas Kurangnya wawasan dan keterampilan dalam mengembangkan model pengembangan kapasitas Hampir seluruh staffnya belum begitu terampil dalam menjalankan pekerjaan ini, dan juga minimnya wawasan mengenai penyusunan panduan/petunjuk teknis, modul yang baik dan benar. Selain itu kebanyakan dari staffnya bukan berasal dari lulusan yang menguasai dan lebih paham mengenai kompetensi tersebut 2 Mengaplikasikan penerapan inovasi teknologi Hampir seluruh staff belum memahami penjabaran mengenai alur dan ketentuan dalam mengaplikasikan penerapan inovasi dan teknologi Tidak adanya alat bantu atau kegiatan yang dapat memfasilitasi untuk menjalankan pekerjaan Selama ini belum ada alat bantu yang digunakan untuk memudahkan staff dalam memberikan penjelasan terkait alur dan ketentuan dari pengaplikasian tersebut, dikarenakan memang tidak adanya alat bantu yang tersedia 3 Menganalisis penerapan inovasi teknologi Masih banyak ditemukan kesalahan dari sebagian besar staffnya dalam menganalisis sebuah masalah yang tidak tepat dan sesuai dengan apa yang diharapkan Kurangnya pemahaman mengenai teknologi informasi Tidak begitu memahami bagaimana menganalisis penerapan inovasi teknologi. Lebih spesifiknya yaitu tidak memahami cara mengenalisis masalah dalam penerapan konsep teknologi informasi
Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia
No Kondisi Ideal Kondisi Aktual Kebutuhan Faktor Penyebab karena minimnya wawasan yang dimiliki mengenai teknologi informasi. 4 Mengevaluasi Sebagian besar Kurangnya Hal ini dikarenakan penerapan inovasi staffnya masih wawasan dan kurang adanya teknologi sangat tidak keterampilan dalam  kegiatan atau memahami tentang mengevaluasi program yang dapat konsep yang penerapan inovasi memfasilitasi para digunakan dalam teknologi staffnya dalam mengevaluasi menjalankan penerapan inovasi pekerjaanya. Selain teknologi itu memang para staff nya hanya diperintahkan untuk banyak dilibatkan pekerjaan teknisnya saja sehingga pemahamannya mengenai evaluasi kegiatan penerapan inovasi teknologi masih sangat kurang 5 Mengembangkan Beberapa staffnya Tidak adanya Belum memiliki model inovasi belum memiliki fasilitas pendukung  kompetensi yang teknologi kompetensi yang untuk keperluan mumpuni terkait mumpuni terkait pengerjaan dalam dalam mengembangkan mengembangkan model inovasi model inovasi teknologi, serta teknologi belum adanya sosialisasi mengenai kompetensi ini sumber: hasil analisis, 2019 Setelah  mengetahui  faktor  penyebab  dari setiap  indikator  kebutuhan  kinerja,  hal  yang perlu dilakukan adalah menentukan rekomendasi  solusi  yang  dapat  diberikan kepada  pihak  BBPLM  Kementerian  Desa untuk  meningkatkan  kinerja  para  pegawai  di lingkungan BBPLM Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi RI. Penentuan rekomendasi solusi  yang  telah  ditetapkan  oleh  peneliti kemudian dilakukan evaluasi oleh ahli dalam bidang teknologi kinerja untuk mengkaji
kembali dan memberikan saran mengenai hal tersebut.
Tahap  evaluasi  ini  dilakukan  dengan metode expert  review .  Ahli  yang  dipilih oleh peneliti  telah  melalui  berbagai  petimbangan salah  satunya  yaitu  pengalaman  yang  ahli miliki  dalam  bidang  teknologi  kinerja.  Ahli yang  peneliti  pilih  adalah  Dewi  Salma Prawiradilaga, M.Sc Ed. Setelah mempertimbangkan pendapat dari ahli, kemudian penelliti menyempurnakan kembali
hasil penelitian dari kegiatan analisis kebutuhan  yang  telah  dilaksanakan  sebelum pada  akhirnya  menyampaikan  hal  tersebut kepada  pihak  terkait.  Dalam  hal  ini  peneliti menggunakan  framework  Alisson  Rossett. Menurut  Rossett  yang  mengklasifikasikan penyebab terjadinya kesenjangan atau kebutuhan  kinerja  berdasarkan  beberapa faktor atau aspek penghambat yang kemudian dikolerasikan  dengan  rekomendasi  solusi dalam  upaya  peningkatan  kinerja.  Sehingga dihasilkan  tabel  kebutuhan  kinerja  yang dihubungkan  dengan  solusi  oleh  Rosset. Sebagai  hasil  kegiatan  analisis  kebutuhan yang telah disempurnakan dan dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Mengaplikasikan penerapan inovasi teknologi
a. Mengadakan sosialisasi
b. Menyusun job aids
c. Mengadakan workshop bertemakan “Mengaplikasikan penerapan inovasi teknologi” 2) Menganalisis penerapan inovasi teknologi
a. Mengadakan  program  pelatihan yang  bertemakan  “Menganalisis penerapan inovasi teknologi”
b. Mengadakan sosialisasi
c. Menyusun focus group discussion
d. Menyusun job aids
3) Mengevaluasi inovasi teknologi
a. Mengadakan  program  pelatihan yang bertemakan “Evaluasi inovasi teknologi” b. Mengadakan workshop bertemakan  “Evaluasi  inovasi teknologi”

## Simpulan Dan Saran
Kesimpulan penelitian berdasarkan hasil  data  angket,  wawancara  dan  dokumen pendukung  mengenai  analisis  kebutuhan kinerja pegawai yaitu ditemukan kesenjangan antara  kondisi  actual  dengan  kondisi  ideal terdapat  kesenjangan  yang  sangat  berarti sehingga memunculkan kebutuhan-kebutuhan kinerja  yang  membutuhkan  upaya  tindak lanjut dalam rangka meningkatkan kinerja
4) Mengembangkan model inovasi teknologi a. Mengadakan  program  pelatihan yang bertemakan “Mengembangkan model inovasi teknologi”
b. Mengadakan sosialisasi
c. Menyusun focus group discussion
d. Menyusun job aids
e. Mengadakan workshop bertemakan “Mengembangkan model inovasi teknologi”
Kesenjangan  yang  terjadi  pada  aspek  inovasi teknologi  karena  kurangnya  wawasan  para staff  dalam  mengembangkan  model  inovasi teknologi,
sehingga solusi secara
instruksional  dan  non  instruksional  dipilih karena  adanya  kesenjangan  yang  terjadi berhubungan  dengan  kurangnya  pemahaman dan  keterampilan  yang  menunjang  serta kesenjangan yang termasuk dalam lingkungan,  alat,  dan  proses  kerja  yang  tidak mendukung (Ineffective  environment,  tool, processes). Pendekatan  secara  instruksional dipilih  karena  adanya lack  of  information yang bertujuan untuk meminimalisir kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Sehingga  para  pegawai  dapat  dibekali pengetahuan mengenai bagaimana  cara menganalisis sebuah masalah.
Selain  itu,  dipilihnya  pendekatan  non instruksional  sebagai  alternatif  solusi  lain dalam  bentuk  non  pembelajaran  dapat dilakukan  kapanpun  antar  sesama  pegawai maupun  bimbingan  secara  langsung  dengan pimpinan.
pegawai BBPLM. Terdapat beberapa rekomendasi  solusi  yang  diberikan  dalam mengatasi  masalah  kesenjangan  baik  secara instructional maupun non-instructional. Solusi  instructional  diantaranya  mengadakan program  pelatihan,  mengadakan  sosialisasi, menyusun  job  aids,  menyusun focus  grup discussion dan mengadakan workshop
Iman Sugiman,  Muchtar Luthfie, Rizal Taufikkurohman Analisis Kebutuhan Inovasi Teknologi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia

## Daftar Pustaka
A,  Robert  R.  dan  John  V.  D.  (2007). Trends and  Issues  In  Instructional  Design  and Technology .  New  Jersey:  Pearson Education
Ataunur,  Ilman  dan  Eny  Ariyanto.  (2015).
Pengaruh  Kompetensi  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Adaro Energy  TBK .  Jurnal  Telaah  Bisnis. 16(2) Firdaus, R Asral. (2018). Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Terhadap    Kinerja Pegawai   pada Sekretariat Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Jawa Barat .
( URL:http://repository.unpas.ac.id/id/epr int/3942 ). 11 Desember 2018 Gilbert, Marilyn B.(2019).Human performance technology: further reflections on human
competence. Journal  of  Organizational
Behavior Management, 39(1)
Kalangi,  Roosje.  (2015).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dan  Kinerja
Aparat  Sipil  Negara  di  Kabupaten Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi Utara. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum Unsrat. 2(1)
Kaufman,  Roger  dan  Ingrid  G.  L.    (2013).
Needs  Assessment  for  Organizational Success .  United  State  of  America: ASTD Press Nordman,  Emilia  Rovira.,  &  Tolstoy,
Daniel.(2011).Technology  Innovation  in Internasionalising SMEs .Journal
Industry and Innovation, 18(7), 669-684
Rita,  C.  R.  (2013). Encyclopedia  of Terminology for Educational Communications and Technology. New York: Springer
Roudrigues,  M.  V.  R.  (2011). Needs  and Wants.  Encyclopedia  of  Consumer Culture : http://www.sageereference.com /view/consumerculture/n380.xml .(9 Agustus 2018). Sugiman,  Iman.,  Luthfie,  Muchtar.,  & Taufikkurohman, Rizal.(2019).Need analysis of employee performance in
center  of  community  training  ministry of  village,  development  disadvantaged regions, and transmigration the
Republic  of  Indonesia. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding, 6(3), 95- 958 Verbano, Chiara., & Crema, Maria.(2016).Linking technology innovation  strategy,  intellectual  capital and technology innovation performance in manufacturing SMEs. Journal Technology Analysis & Strategic
Management, 28(5), 524-540
Watkins,  R.  dan  Altschuld ,  A.  (2012).  Guide to  Assessing  Needs:  Essential  Tool  for Collecting Information, Making
Decision,  and  Achieving  Development
Results. Washington  DC:  The  World
Bank
Youn,  S.  C.  (2008). Foundations  of Instructional Technology and Performance  Technology .  Amberst:
HRD Press Inc