## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SALES PROMOTION PADA PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT
Muhammad Irwansyah Hasibuan
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## Abstraksi
Penelitian  ini  dilakukan  PT.Mitsubishi  Rantau  dengan  sampel  43  Karyawan  (sesus)dengan mengunakan Rendom Sampling mengunakan SPSS 20. menunjukkan bahwa hasil uji Fsebesar 254,459 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 sedangkan nilai F tabel sebesar 2,226. Jika dibandingkan  nilai  Fhitung  (254,459)  >  Ftabel  (2,22)  pada  alpha  5%  maka  disimpulkan bahwa  secara  serempak  variabel  insentif  finansialdan  sanksi  berpangaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Bahwa nilai t hitung untuk variabel insentif financial sebesar 3,302  dan  sanksi  sebesar  5,095  dengan  nilai  signifikan  untuk  masing-masing  variabel independen (0,002); (0,000). Sedangkan untuk nilai t tabel pada tabel statistik distribusi t dengan level of test α = 5% dan df 1 = 43 sebesar 1,681. Berdasarkan kriteria bahwa jika nilai t hitung > t tabel yakni  (2,306  >  1,681);  (5,095  >  1,681)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel insentif Nonfinansial dan sanksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Nilai R sebesar 0,963 sama dengan 96,3% yang menunjukan bahwa hubungan antara variabel insentif  finansialdan  sanksi  terhadap  Kepuasan  Kerjacukup  erat.  Besarnya  nilai  koefisien determinasi  0,927  atau  sama  dengan  92,7%.  Nilai  tersebut  berarti  bahwa  sebesar  92,7% menegaskan bahwa Kepuasan Kerja dapat dijelaskan melalui variabel insentif finansial.
Kata Kunci: Kepuasan,Insetif Finansial,Insentif Non Finansial.

## PENDAHULUAN
Kepuasan  Kerja  Karyawan  merupakan  sikap  Karyawan  terhadap  bagaimana  mereka memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  Karyawan  dapat  memberikan  beberapa  manfaat, diantaranya  adalah  menciptakan  hubungan  yang  harmonis  antara  perusahaan  dengan Karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan Karyawan adalah respon Karyawan terhadap evaluasi tingkat  kesesuaian  antara  harapan  sebelumnya  dan  kinerja  desain  pekerjaan  aktual  yang dirasakan  oleh  Karyawan.  Insentif  finansial  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  perlu diperhatikan bagi lembaga-lembaga strategis untuk menentukan sampai sejauh mana insentif ini mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan Istilah insentif pada umumnya digunakan untuk merencanakan pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan standar kepuasan kerja karyawan atau profitabilitas organisasi  Insentif  non finansial yaitu  daya  perangsang  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang  berbentuk  penghargaan, pengukuhan  berdasarkan  prestasi  kerja.  Insentif  non  finansial  dapat  dipahami  berupa jobenrichment ,  liburan,  posisi  kerja  yang  tepat,partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,
promosi, rasa memiliki, stabilitas, keamanan, kepercayaan dalam tujuan organisasi. Jadi dapat dinyatakan insentif non finansial merupakan alat atau suatu cara yang dilakukan perusahaan dalam  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawannya  memalui  hiburan  dan  bentuk-bentuk penghargaan lainnya.
Dari Latar belakang masalah yang terjadi penulis melakukan penelitian pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT  dengan  melibatkan  Sales  Promotion  yang  ada  diperusahaan  tersebut. Dimana Kepuasan Kerja organisasi tentu tidak akan terlepas dari pemberian Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial, Mengingat bahwa pemberian Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja karyawan dalam suatu instansi atau organisasi itu penting.

## Identifikasi Masalah
Adapun  identifikasi  dalam  permasalahan  ini  mengetahui  Pengaruh  Pemberian  Insentif Finansial  Finansial  Dan  Non  Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian  Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT.

## Batasan Masalah
Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah hanya membahas Pengaruh Pemberian Insentif  Finansial  Finansial Dan Non  Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT.

## Rumusan Masalah
Bagaimana  Pemberian  Insentif  Finansial  dan  Insentif  Non  Finansial  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT ?
Bagaimana Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT?
Bagaimana pemberian Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT ?

## Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh pemberian Insentif dan Insentif Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT.
Untuk mengetahui pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BagianSalesPromotionPada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT. Untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion  Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT.
Manfaat Penelitian
1. BagiPT.MITSUBISHI
RANTAUPRAPAT,  sebagai  bahan  masukan  dan  memberikan  pemikiran  yang  berharga mengenai  pemberian  Insentif  Finansialdan  Insentif  Non  Finansial  erat  kaitannya  dengan Kepuasan Kerja karyawan.
2. Bagi  peneliti,  sebagai  wadah  untuk  mengaplikasi  berbagai  ilmu  pengetahuan  yang diperoleh selama menjadi mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Anas  K.(2013)  kepuasan  kerja  dapat  memberikan  rasa  yang  menyenangkandan gembira dalam menjalankan  pekerjaan,  selain itu terpeliharanya  kepuasan  kerja  akan mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat  dan  akhirnya  akan  membantu perusahaan  dalam  mencapai tujuan  yang  diinginkan.  Anugrah,  Y.  H.  (2013)  kepuasan  kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pendapat lain juga dikemukakan Nugroho (2013) yaitu, kepuasan kerja dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan dan meningkatkan prestasi kerja, maka dari itu kepuasan kerja sangat penting untuk diteliti yang nantinya akan berdampak kepada perusahaan.

## Insentif Finansial
Teori  yang  dikemukakan  Maslow  mengenai  teori  humanistik  dan  aktualisasi  diri  yang memaparkan  bagaimana  cara  manusia  untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka,  terdiri  dari  lima  tingkatan  kebutuhan.  Kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan dicintai dan disayangi, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan  aktualisasi  diri  (Al-Nsour,  2012).  Berdasarkan  teori  humanistik  dan  aktualisasi diridiperoleh  dua  variabel yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  insentif  finansial  dan lingkungan kerja.
Two Factor Theory yangdikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik  terkait  dengan  kepuasan  kerja,  sedangkan  faktor-faktor  ekstrinsik  berhubungan  dengan ketidakpuasan  kerja.  Faktor-faktor  ekstrinsik  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  kerja  sebagai faktor-faktor  higienis  ( hygienefactors )  yang  di  dalamnya  pengawasan,kebijakan  perusahaan, hubungan dengan penyedia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan  dengan  bawahan,  status,  dan  keamanan,  sedangkan  faktor-faktor  intrinsik  (motivator) yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan yang tergolong dalam insentif non finansial (Robbins, 2010;112).  Berdasarkan  teori  tersebut  dapat  diperoleh  variabel  insentif  non  finansial  sebagai variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja. Finansial ini berupa bonus dan non finansial berupa penghargaan  (Hasibuan,2003:117).  Insentif  finansial  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  perlu diperhatikan  bagi  lembaga-lembaga  strategis  untuk  menentukan  sampai  sejauh  mana  insentif  ini mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan (Ali Erbas, 2012), Istilah insentif pada umumnya digunakan untuk  merencanakan pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung  maupun tidak langsung  dengan  standar  kepuasan  kerja  karyawan  atau  profitabilitas  organisasi  (Yazid,  2009). Insentif  finansial  merupakan  inti  dari  keyakinan  akan  kebutuhan  keuangan  yang  dapat mempengaruhi  nilai-nilai  keuangan  yang  mampu  mempengaruhi  kebahagiaan  karyawan (Stone,dkk. 2010). Insentif finansial berarti jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan, baik dalam  bentuk  langsung  maupun  dalam  bentuk  pembayaran  bulanan  yang  termasuk  seluruh
penghasilan  tambahan  bagi  individu,  uang  dianggap  bentuk  dari  insentif  yang  dapat  dirasakan hasilnya oleh individu itu sendiri (karyawan) atas jerih payahnya dalam bekerja (Al-Nsour, 2012). Manullang (2001;150)
memaparkan beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat insentif karyawan  adalah  sebagai  berikut.  Pendidikan,  pengalaman,  tanggungan,  kemampuan perusahaan, keadaan ekonomi, kondisi pekerjaan.

## Insentif Non Finansial
Insentif non finansial yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerja (Rivai, 2003:768). Insentif non finansial dapat didefinisikan berupa job enrichment , liburan, posisi kerja yang tepat, partisipasi dalam pengambilan  keputusan,  promosi,  rasa  memiliki,  stabilitas,  keamanan,  kepercayaan  dalam tujuan  organisasi  (Al-Nsour,  2012).  Menurut  Peterson  (2006)  Insentif  non  finansial  dalam sistem organisasi yang paling erat kaitannya dengan pengakuan kerja dari karyawan, meskipun insentif non finansial secara konseptual terkait dengan pengakuan sosial karyawan yang sangat memiliki  makna  cukup  tepat  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Jadi  dapat dinyatakan insentif non finansial merupakan alat atau suatu cara yang dilakukan perusahaan dalam  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawannya  memalui  hiburan  dan  bentukbentuk penghargaan  lainnya.  Silvia  (2012)  insentif  non  finansial  dapat  berupa  keadaan  kerja  yang memuaskan  seperti  berikut.  Tempat  kerja,  jam  kerja,  dan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahlian  para  pekerja  dan  hubungan  kerja  antar  karyawannya.  Sifat  pemimpin  terhadap keinginan-keinginan pegawai seperti jaminan kesehatan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan, dan hubungan dengan atasan. Hipotesis yang penulis kemukakan dalan penelitian ini, diduga bahwa:
Pemberian Insentif Finansial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion  Pada  PT.MITSUBISHI  RANTAUPRAPAT  Insentif  Non  Finansial  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian  Sales  Promotion  Pada  PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT  Pemberian  Insentif  Finansial  dan  Insentif  Non  Finansial  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Sales Promotion Pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT

## METODE PENELITIAN
Populasi  adalah  keseluruhan  dari  sekumpulan  elemen  atau  objek  dan  subjek  yang memiliki sejumlah karakteristik umum yang diminati oleh peneliti untuk dipelajari, diteliti dan kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2006).  Dalam  penelitian  ini  yangmenjadi  populasi adalah  seluruh  Karyawan  BagianSalesPromotionPada  PT.MITSUBISHI  RANTAUPRAPAT sebanyak 43 orang. Menurut Sugiyono (2006) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Oleh karena itu sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan  Karyawan  Bagian  Sales  Promotion  Pada  PT.MITSUBISHI  RANTAUPRAPAT berjumlah 43 orang. Adapun metode sampling jenuh, yaitu teknikpenentuan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil kurang dari 50 orang.

## Metode Analisis Data
Metode analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan  dan  menginterprestasikan  data  penelitian  sehingga  diperoleh  gambaran yang  jelas  mengenai  objek  yang  diteliti.  Metode  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Setelah melakukan uji asumsi klasik lalu menganalisis dengan metode regresi linear berganda dengan alasan variabel bebas terdiri dari beberapa variabel. Berdasarkan hubungan dua variabel yang dinyatakan  dengan  persamaan  linear  dapat  digunakan  untuk  membuat  prediksi  (ramalan) tentang  besarnya  nilai  Y  (variabel  dependen)  berdasarkan  nilai  X  tertentu  (variabel independen).  Ramalan  (prediksi)  tersebut  akan  menjadi  lebih  baik  bila  kita  tidak  hanya memperhatikansatuvariabelyang mempengaruhi (variabel independen) sehingga menggunakan analisis regresi linear berganda.
Dalam analisis regresi berganda ada tiga jenis kriteria ketepatan, yaitu:
Uji Parsial (Uji t)
Uji  parsial  (t hitung )  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel independen  secara  individual  (parsial)  terhadap  variabel  dependen.  Kriteria  pengujiannya sebagai berikut:
H o :  b 1 =  0,  artinya  variabel  independen  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.
H i : b 1 ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Apabila nilai t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima,α = 5%
Apabila nilai t hitung < t tabel, maka H 0 diterima dan H a ditolakα = 5%.
Uji Simultan ( F hitung )
Uji  simultan  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  bersama-sama  variabel  independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
H o : b 1 =b 2 =0, artinya variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
H i :b 1 ≠b 2 =0, artinya variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Jika nilai F hitung > nilai F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima α = 5%
Jika nilai F hitung < nilai F tabel, maka H 0 diterima dan H a ditolak α = 5%
Koefisien Determinan (R 2 )
Koefisien determinan (R 2 ) digunakan untuk mengetahui seberapa baik sampel menggunakan data.  R 2 mengukur  besarnya  jumlah  reduksi  dalam  variabel  dependen  yang  diperoleh  dari penggunaan variabel bebas. R 2 mempunyai nilai antara 0 sampai 1, dengan nilai R 2 yang tinggi berkisar antar 0,7 sampai R 2 yang digunakan adalah nilai adjusted R 2 yang merupakan R 2 yang telah  disesuaikan.  Adjusted  R 2 merupakan  indikator  untuk  mengetahui  pengaruh  penambahan suatu variabel independen ke dalam persamaan.

## HASIL ANALISIS
Karakteristik Responden Penelitian ini yaitu:

## Berdasarkan Usia.
Komposisi responden menurut kelompok usia secara rinci berikut ini : Berdasarkan Tabel 1.mengenai karakteristik responden berdasarkanusia paling  dominan  dalam Tabel 1. Deskripsi Usia Responden penelitian ini antara usia 33-38 tahun sebanyak 17 orang atau 39,5% dan responden terkecil antara usia 39-44 tahun sebanyak 3 orang atau 6,9%.

## Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  Tabel  2  mengenai  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  paling dominan dalam penelitian ini adalah laki-laki sebanyak 28 orang atau 65,1% dan responden terkecil antara jenis kelamin perempuan sebanyak 15 orang atau 34,8%.
Pendidikan  Terakhir karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  paling dominan  dalam  penelitian  ini  adalah  sarjana  sebanyak  32  orang  atau  74,1%  dan  responden terkecil adalah pendidikan terakhir diploma dan SMU sederajat masing-masing sebanyak 17 orang atau 39,5% dan 3 orang atau 6,9%.
No Usia Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 21 – 26 tahun 5 11,6% 2 27 – 32 tahun 10 23,2% 3 33 – 38 tahun 17 39,5% 4 39 – 44 tahun 3 6,9% 5 ≥ 45 tahun 8 18,6% Jumlah 43 100 Sumber : Data Diolah (2015) Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Perempuan 15 34,8% 2 Laki-laki 28 65,1% Jumlah 43 100 Sumber : Data Diolah (2015) Tabel 3. Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden No Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 SMU Sederajat 3 6,9% 2 Diploma 17 39,5% 3 Sarjana 32 74,1% Jumlah 43 100 Sumber : Data Diolah (2015) Tabel 4. Deskripsi Status Responden No Status Jumlah Persentase (%) 1 Menikah 30 69,7% 2 Belum menikah 13 30,2% Jumlah 43 100
Sumber : Data Diolah (2015)
Tabel 5. Deskripsi Lama Bekerja Res ponden No Lama Bekerja Jumlah Persentase (%) 1 1-7 tahun 14 32,5% 2 8-15 tahun 39 90,6% Jumlah 43 100
variabel  independen  insentif  nonfinansial  memiliki  pengaruh  paling  dominan  terhadap variabel  kepuasan  kerja.  Variabel  jaminan  hari  tua  merupakan  jaminan  hari  dapat memberikan kepuasan Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar  gaji  atau  upah  yang  telah  di  tentukan.  Pemberian  insentif  dimaksudkan  agar  dapat memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan  rencana  -  rencana  pembayaran  upah  yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  kinerja  pegawai  dapat meningkat. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap  perusahaan  ,Mempertahankan  dan  meningkatkan  moral  kerja  pegawai  yang ditunjukan  akan  menurunnya  tingkat  perputaran  tenaga  kerja  dan  absensi  ,Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

## KESIMPULAN
Secara  parsial  bahwa  variabel  intensif  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan Kerja karyawan pada PT.MITSUBISHI RANTAUPRAPAT.
Secara  parsial  bahwa  variabel  insentif  nonfinansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan Kerja karyawan pada PT.MITSUBISHIRANTAUPRAPAT.

## SARAN
Berdasarkanhasilanalisisdan kesimpulan penelitian, maka diajukanbeberapa saran sebagai berikut :
1. Perusahaan  PT.MITSUBISHIRANTAUPRAPATsebaiknyameningkatkan  pemberian insentif  finansialtegas  melalui  sikap  dan  tindakan  pimpinan  dalam      mengarahkan bawahan  denganmelibatkan  kerjasama  seluruh  pegawai  dan  partisipasinya, Banyakperusahaanmenggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa denganpemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya
bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun akan memberikan kinerja yang baik.
2. Perusahaan  PT.  MITSUBISHI  RANTAUPRAPAT  memberikan  Karyawan  Insentif non  finansial  dalam  sistem  organisasi  yang  palingerat  kaitannya  dengan  pengakuan kerja dari karyawan, meskipun insentif non finansial secara konseptual terkait dengan pengakuan  sosial  karyawan  yang  sangat  memiliki  makna  cukup  tepat  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  seperti  memperhatikan  kepuasan kerjakaryawannya memalui hiburan dan bentuk- bentuk penghargaan lainnya.
3. Pimpinan   PT.MITSUBISHIRANTAUPRAPATmemperlakukanKaryawan dengan kebijakan perusahaan,hubungan dengan penyedia, kondisi  kerja, gaji, hubungan   dengan rekan      kerja,kehidupanpribadi,hubungan  denganbawahan,  status,  dan  keamanan (motivator)yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan,agar kinerja karyawan lebih baik dan kepuasan kerja tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
A.H  Puapowarsito,MBA,Ph.D.2008. Metode  Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi Program SPSS, Bandung,Humaniora.
Manullang. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University.
Mustapha, Noraaini. (2013). The Influence of Financial Reward on Job Satisfaction
Paripurna,  Diatmika.  (2013). Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen  Universitas Udayana, 2(5), pp: 1-13.
Putri,  Desi,  K.  (2013). Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Semarang.
Jurnal  Ilmu AdministrasiBisnis , 2(3), pp: 192-198.
Rivai,  Veithzal,  dan  Sagala,  Jauvani.  2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen, P. 2010. Manajemen. EdisiKesepuluh . Jakarta: Erlangga.