## PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA  RUMAH SAKIT BP.

## BATAM

## Sentosa Karo-Karo dan Sastra Tamami
Prodi  Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan, Batam, Indonesia sastrabobs@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine influence the development of human resource and leadership style and employee performance  BP.  Batam  Hospital.  In  this  research,  total  population  237  people  with  using  help  of  slovin formula  with  the  fault  tolerance  10%  get  sample  of  70  people  to  serve  as  respondents.  Whereas  the  type  of data  used  data  premier  and  secondary  data.  Premier  data  sources  from  the  questionnaire.  While  secondary data from BP. Batam Hospital documents and obtained from the literature related and can support as well as useful for this study. Techniques analysis data is do with validity test and reliability test, classical assumption test,  doulde  linear  analysis,  hypothesis  testing,  and  coefficient  of  determination  (R 2 ).  The  test  using  SPSS (Statistical Product and Service Solution) version 20. From the study authors conclude that the development of human  resources  (X1) are not  positive  and  significant impact  on employee  (Y) and leadership style  (X2) are positive and significant,  whereas the development of human resources  (X1) and leadership style (X2) together positive and significant impact on employee performance (Y).
Keywords : Development of Human Resource, Leadership Style, Performance

## PENDAHULUAN
Pada setiap organisasi besar maupun organisasi kecil dapat dikatakan bahwa salah satu sumber  daya  yang  penting  adalah  manusia  yang  berkedudukan  sebagai  karyawan,  buruh ataupun  pekerja.  Bagaimanapun  majunya  teknologi  dewasa ini  yang mampu menggantikan sebagian  besar  tenaga  kerja  manusia,  namun  masih  banyak  kegiatan  yang  tidak  dapat menggunakan  alat  perlengkapan  mekanis  dan  sepenuhnya  otomatis  tersebut.  Dikatakan paling  berharga  karena  dari  semua  sumber  yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi,  hanya sumber  daya  manusialah  yang  mempunyai  harkat  dan  martabat  yang  harus  dihargai  dan dijunjung  tinggi.  Selain  itu,  sumber  daya  manusialah  yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional (Prabu Mangkunegara, 2011).
Program pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk setiap pegawai/karyawan baik  pada saat awal memasuki perusahaan maupun secara berkelanjutan mengikuti  tuntutan  pekerjaan.  Pelatihan  di  awal  pekerjaan  bertujuan  meningkatkan
kompetensi yang harus dimiliki pegawai, yang merupakan persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan. Begitu pula dengan Instansi  yang  bergerak di bidang  kesehatan  salah  satunya Rumah  Sakit  BP.  Batam  yang  berada  di  Kota  Batam  haruslah  mempunyai  gaya kepemimpinan serta pengembangan sumber daya manusia  yang baik demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan dituntutnya pelayanan kesehatan yang baik serta penanganan pasien  yang  terampil  pihak  manajemen  mengupayakan  segala  strategi  untuk  bisa memberikan yang terbaik kepada seluruh pasien Rumah Sakit tersebut.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut  Werner  dan  DeSimone  (2010)  pengembangan  sumber  daya  manusia ( human resources development diartikan sebagai serangkaian aktivitas  yang sistematis  dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang).

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang  sedemikian  rupa untuk mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan  individu  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.  Sedangkan  Mulyadi  dan  Veithzal  Rivai  (2011)  menerangkan  bahwa  gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang  pemimpin  dalam  rangka  mencapai  sasaran  organisasi.  Gaya  kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter  tingkat  kemampuan  dalam  tugas  setiap  bawahannya.  Pemimpin  yang efektif  dalam  menerapkan  gaya  tertentu  dalam  kepemimpinannya  terlebih  dahulu  harus memahami  siapa  bawahan  yang  dipimpinnya,  mengerti  kekuatan  dan  kelemahan bawahannya,  dan  mengerti  bagaimana  caranya  memanfaatkan  kekuatan  bawahan  untuk mengimbangi  kelemahan  yang  mereka  miliki.  Istilah  gaya  adalah  cara  yang  dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya (Thoha, 2011).

## Kinerja
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi
Ha1 :  Diduga terdapat pengaruh pengembangan SDM   (X1)  yang positif  dan  signifikan  terhadap kinerja   (Y)
pada   pegawai   di Rumah Sakit BP. Batam.
H01 :  Tidak           ada           pengaruh pengembangan  SDM  (X1)  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y) pada pegawai di Rumah Sakit BP. Batam.
Ha2 :  Diduga terdapat pengaruh gaya kepemimpinan    (X2)    yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  pada pegawai di Rumah Sakit BP. Batam.
H02 :  Tidak     ada     pengaruh     gaya kepemimpinan  (X2)  yang positif dan signifikan terhadap kinerja    karyawan (Y)    pada pegawai  di  Rumah  Sakit  BP. Batam.
dalam  periode  waktu  tertentu.  Menurut  Umar  (2012)  pengertian  kinerja  adalah  kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai  dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti  yang  diharapkan.  Pengertian  kinerja menurut  Rahman  (2011),  kinerja  seseorang  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha, dan kesempatan yang dapat di nilai dari hasil kerjanya.

## Kerangka Pemikiran
Dalam  kaitannya  dengan  uraian  teoritis  di  atas  maka  dapat  disajikan  kerangka pemikiran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  dapat  digambarkan  sebagai  berikut. Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan
SDM (X1) Gaya Kepemimpinan
(X2)
H1 Kinerja H3 Pegawai (Y)

## H2
Sumber : Sugiyono (2010)
Berdasarkan  gambar  kerangka  pemikiran  di   atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa yang menjadi  variabel  independen  adalah  Pengembangan  SDM  (X1)  dan  gaya  kepemimpinan (X2) sedangkan yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja Pegawai (Y).

## Hipotesis
Dari  masalah  pokok  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  berikut  ini  dapat  di  sajikan hipotesis sebagai jawaban atau dugaan sementara dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Ha3 : Diduga  terdapat  pengaruh  pengembangan  SDM  (X1)  dan  gaya kepemimpinan        (X2)  secara  bersama-sama  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (Y) pada pegawai di Rumah Sakit BP. Batam.
Karo-Karo & Tamami; Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya
H03 :  Tidak ada pengaruh pengaruh pengembangan SDM (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) secara bersamasama yang positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada pegawai di Rumah Sakit BP. Batam.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Teknik Pengambilan Sampel  Populasi
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2010)  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas:  obyek  atau  subyek  yang  mepunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  di  tarik  kesimpulannya”.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  tetap  bagian  keperawatan  rawat  inap  yang berkerja di Rumah  Sakit  BP.  Batam.  Jumlah  populasi  dari  penelitian  ini  sebanyak  kurang  lebih  237 orang.

## Sampel
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2010)  “Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  yang dimiliki  oleh  populasi”.  Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  Sampel  adalah bagian  dari  populasi  yang  mempunyai  ciri-ciri  atau  keadaan  tertentu  yang  akan  diteliti. Karena  tidak  semua  data  dan  informasi  akan  diproses  dan  tidak  semua  orang  atau  benda akan  diteliti  melainkan  cukup  dengan  menggunakan  sampel  yang  mewakilinya.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  bagian  pegawai  perawatan  rawat inap yang bekerja di Rumah Sakit  BP  Batam.  Responden  tidak  dibatasi  menurut  jenis  kelamin  dan  usia.  Populasi  yang terdapat  dalam  penelitian  ini  berjumlah  237  orang  dan presisi  yang ditetapkan atau tingkat signifikansi 10%, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah 70 orang, menggunakan rumus slovin.

## Data Dan Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  data  primer  yaitu  melalui  penyebaran kuesioner  kepada seluruh  responden  dan data  sekunder  yaitu  melalui  studi  pustaka  dengan mempelajari  literatur  dan  penelitian  yang  berhubungan  dengan  variabel  yang  diteliti. Sedangkan teknik pengumpulan data melalui: kuesioner, dan wawancara.
Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
3. Hasil Regresi Linier Berganda
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji    Signifikansi     Parsial (Uji Statistik t).
b. Uji Signifikasi Pengaruh Simultan (Uji F).
c. Analisis  Koefisien Determinasi (R²).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil penelitian

## Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas untuk variabel bebas (pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan)  dan  variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  menunjukan  bahwa  seluruh  item pertanyaan memiliki nilai corrected itemtotal corrected diatas 0,30 sehingga dapat dikatakan bahwa semua item pertanyaan kuesioner pada variabel penelitian adalah valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai Cronbach Alpha diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan pada penelitian ini handal.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  yang digunakan  pada  penelitian  ini  memenuhi  persyaratan  seperti:  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas  dan  Uji  Heterokedastisitas.  Adapun  uji  asumsi  klasik  adalah  sebagai berikut:
a.  Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan Normal  P-P  plots  of  regression menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki distribusi yang normal.  Ini  dapat diketahui  dari  adanya  kecendrungan  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  maka  dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas, sebagaimana yang disajikan pada gambar 2.
Karo-Karo & Tamami; Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya
Gambar  1. Grafik P-P plots Hasil Uji Normalitas
b.  Uji Multikolinearitas
Hasil  uji  multikolinearitas  diperoleh  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  dari  variabel- variabel  independen  dalam model  regresi  yang digunakan  kurang dari angka 10 sedangkan nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel-varaibel tersebut tidak terdapat gejala multikolinieritas.

## Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Pengembangan SDM (X1) 0.377 2.649 Gaya Kepemimpinan (X2) 0.377 2.649
c.  Uji  Heterokedastisitas  Hasil  uji  heterokedastisitas  menunjukkan  titik-titik  menyebar  secara acak, tidak  membentuk  sebuah  pola  tertentu  yang jelas,  serta tersebar baik  di atas  maupun dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  memberi  makna  bahwa  persamaan  regresi memenuhi asumsi heteroskedastisitas.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Unstandardized Coefficients Std. Standardi
zed Coefficie nts
Model B Error Beta t Sig. (Constant) 5.607  2.408 2.329  0.023 Pengembangan SDM 0.098  0.098 0.101  1.002  0.320 Gaya kepemimpinan
0.769  0.099
0.780  7.733  0.000

## Hasil Regresi Linier Berganda
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Dari  tabel  2.  Hasil  uji  regresi  linier  berganda  maka  diperoleh  persamaan  regresi berganda sebagai berikut: Y = 5,607 + 0,098 + 0,769
a. Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut a. Konstanta sebesar 5,607; artinya jika pengembangan SDM (X 1 ) dan gaya kepemimpinan (X 2 ) nilainya adalah 0, maka kinerja pegawai (Y) nilainya adalah 5,607.
b. Koefisien  regresi  variabel  pengembangan  SDM  (X 1 )  sebesar  0,098  artinya  jika variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  pengembangan  SDM  mengalami kenaikan  1%,  maka  kinerja  pegawai  (Y)  mengalami  peningkatan  sebesar  0,098. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  pengembangan SDM  dengan  kinerja  pegawai,  semakin  naik  pengembangan  SDM  maka  semakin meningkat kinerja pegawai.
Karo-Karo & Tamami; Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya
c. Koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 2 )  sebesar  0,769  artinya  jika variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  gaya  kepemimpinan  naik  sebesar  1%, maka kinerja pegawai (Y) mengalami peningkatkan sebesar 0,769. Koefisien bernilai positif  artinya  terjadi  hubungan  yang  positif  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja pegawai, semakin naik gaya kepemimpinan maka semakin meningkat kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis

## Hasil Uji Pengaruh Parsial (Uji t)
1. Pengembangan SDM (X1). Hasil pengujian diperoleh untuk variabel pengembangan SDM diperoleh nilai t hitung 1,002 dengan tingkat signifikansi 0,320. Jadi diperoleh t hitung  1,002  <  1,294  (t  tabel)  dengan  signifikansi  0,320  >  0,1  nilai  signifikansi tersebut  lebih  besar.  Karena  nilai  t  hitung  lebih  kecil  dibandingkan  t  tabel,  maka disimpulkan bahwa variabel pengembangan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (hipotesis pertama (Ha1) ditolak).
2. Gaya  kepemimpinan  (X2)  Hasil  pengujian  diperoleh  untuk  variabel  gaya kepemimpinan diperoleh nilai t hitung 7,733 dengan tingkat signifikansi 0,000. Jadi diperoleh  t  hitung  7,733  >  1,294  (t  tabel)  dengan  signifikansi  0,000  <  0,1  nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil.  Karena  nilai  t  hitung  lebih  besar  dibandingkan  t tabel  maka  disimpulkan  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (hipotesis kedua (Ha2) diterima).
Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji F ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1072.805  2 536.403  96.742  0.000 b Residual 371.495 67  5.545 Total 1444.300  69
Dari  tabel  4.  Hasil  penghitungan  menunjukkan  bahwa  variabel  pengembangan SDM  dan  gaya  kepemimpinan  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan statistik  menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  96,742  >  2,38  (F  tabel)  dengan  signifikansi sebesar   0,000  <  0,1.  Hal  ini berarti  bahwa pengembangan SDM dan  gaya  kepemimpinan secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa (hipotesis ketiga (Ha3) diterima).
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 5. Hasil Uji Adjusted R Square (R 2 ) Model summary b Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.862 a 0.743 0.735 2.355
Dari  tabel  5.  Hasil  uji  determinasi  (kehandalan  model)  memperlihatkan  nilai Adjusted R-Square = 0,735 atau = 73,5%. 14 di atas diperoleh angka nilai Adjusted R Square (R 2 )  sebesar  0,735  atau  (73,5%).  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  variabel  independen (pengembangan  SDM  dan  Gaya  kepemimpinan)  terhadap  variabel  dependen  (kinerja pegawai)  sebesar  73,5%.  Atau  variansi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam model (pengembangan  SDM  dan  Gaya  kepemimpinan)  mampu  menjelaskan  sebesar  73,5% variansi variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
1. Hasil  dari  uji  validitas  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  V  20  yang diujikan  pada  kuesioner  tentang  variabel  yang  digunakan  yaitu  pengembangan  SDM (X1),  gaya  kepemimpinan  (X2),  dan  kinerja  pegawai  (Y),  menghasilkan  data  yang valid. Nilai  validitas  butir  pernyataan  dapat  diketahui  dengan  cara  melihat  nilai Corrected Item-Total Correlation, r  hitung  >  r  tabel, maka butir atau  variabel tersebut valid. Dimana semua butir pernyataan di atas nilai r tabel sebesar 0,198.
Karo-Karo & Tamami; Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya
2. Selain  uji  validitas,  untuk  pengujian  terhadapat  kualitas  data  perlu  juga  dilakukan  uji reliabilitas  data.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  analisis Cronbach’s Alpha , jika r Alpha > r Tabel atau nilai Cronbach Alpha di atas 0,60 maka butir atau variabel tersebut reliabel. Dari hasil pengujian dengan menggunakan program SPSS Versi 20 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha dari kuesioner tentang variabel yang digunakan  yaitu  pengembangan  SDM  (X1)  sebesar  0,842  gaya  kepemimpinan  (X2) sebesar 0,815 dan kinerja pegawai (Y) 0,846. Dengan demikian semua data reliabel.
3. Hasil  dari  uji  t  (parsial)  Adalah  untuk  menguji  pengaruh  secara  parsial  dan digunakan untuk menguji hipotesis 1 dan 2 dengan menggunakan program SPSS Versi 20.  Untuk  hipotesis  pertama  (Ha1)  variabel  pengembangan  SDM  (X1)  di  dapat  nilai  t hitung  sebesar  1,002  dengan  tingkat  signifikansi  0,320.  Jadi  diperoleh  nilai  t  hitung 1,002  <  1,294  (t  tabel)  dengan  signifikansi  sebesar  0,320  >  0,1  karena  nilai  t  hitung lebih  besar  dibandingkan  t  tabel  maka  berarti  H01  diterima dan Ha1 ditolak, artinya pengembangan SDM tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
4. Hasil  uji  t  (parsial)  pada  hipotesis  kedua  (Ha2)  diperoleh  untuk  variabel  Gaya kepemimpinan  (X2)  nilai  t  hitung  sebesar  7,733  dengan  tingkat  signifikansi 0,000. Jadi  diperoleh  t  hitung  7,733  >  1,294  (t  tabel)  dengan  signifikansi  0,000  <  0,1.  Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil,  yang  berarti  Ha2  diterima  dan  H02  ditolak, artinya Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y).
5. Hasil uji F (simultan) menggunakan program SPSS V 20 diperoleh nilai F hitung 96,742 > 2,38 (F tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,1. Nilai signifikansi  lebih  kecil, yang  berarti  Ha3  diterima  dan  H03  ditolak,  Hal  ini  berarti  bahwa  pengembangan SDM dan Gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
6. Berdasarkan  tabel  4.14  diperoleh  hasil Adjusted  R  Square (R 2 )  sebesar  0,735  atau (73,5%).  Hal  ini  menunjukkan  bahawa  presentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen (pengembangan SDM dan Gaya kepemimpinan) terhadap variabeldependen  (kinerja  pegawai)  sebesar  73,5%.  Atau  variansi  variabel  independen yang digunakan  dalam  model  (pengembangan  SDM  dan  Gaya kepemimpinan) mampu
menjelaskan  sebesar  73,5%  variansi  variabel  dependen  (kinerja  pegawai).  Sedangkan sisanya  sebesar  26,5%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini, seperti budaya organisasi, komunikasi dan variabel lainnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil temuan dan pembahasan  yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis  pertama (Ha1) pada penelitian ini adalah “pengembangan SDM (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)”.  Hasil  dari  pengujian membuktikan bahwa variabel pengembangan SDM secara parsial tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  1,002 dengan  tingkat  signifikansi  0,320.  Jadi  diperoleh  t  hitung  1,002  <1,294  (t  tabel) dengan signifikansi 0,320 > 0,1 nilai signifikansi tersebut lebih  besar. Karena nilai  t hitung  lebih  kecil  dibandingkan  t  tabel,  maka  disimpulkan  bahwa  variabel pengembangan  SDM  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai (hipotesis pertama (Ha1) ditolak). Hal ini berarti semakin tidak baik pengembangan SDM di perusahaan maka akan mengurangi kinerja pegawai Rumah Sakit BP. Batam bagian perawat rawat inap.
2. Pengujian  hipotesis  kedua  (Ha2)  pada  penelitian  ini  adalah  “gaya  kepemimpinan (X2)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai”. Hasil dari pengujian membuktikan bahwa variabel gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung 7,733 dengan tingkat signifikansi 0,000. Jadi diperoleh t hitung 7,733 > 1,294 (t tabel) dengan signifikansi 0,000 < 0,1 nilai signifikansi tersebut lebih kecil. Karena  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  disimpulkan  variabel  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (hipotesis kedua  (Ha2)  diterima). Hal  ini  berarti  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  di perusahaan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  BP.  Batam bagian perawat rawat inap.
Karo-Karo & Tamami; Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya
3. Pengujian hipotesis ketiga (Ha3) pada penelitian ini adalah “pengembangan SDM dan gaya  kepemimpinan  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai”.  Hasil  dari  pengujian  membuktikan  bahwa variabel  pengembangan  SDM  dan  gaya  kepemimpinan  secara  bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung sebesar 96,742 > 2,38 (F tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000  <  0,1  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil.  Karena  nilai  F  hitung  >  F  tabel maka  disimpulkan  variabel  pengembangan  SDM  dan  gaya  kepemimpinan  secara bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja  pegawai (hipotesis  ketiga  (Ha3)  diterima). Hal ini berarti semakin baik pengembangan  SDM  dan  gaya  kepemimpinan  di  perusahaan  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai Rumah Sakit BP. Batam bagian perawat rawat inap.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan saran dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Karena  pengembangan  SDM  yang  di  teliti  dalam  penelitian  ini  menunjukkan pengaruh  yang  tidak  signifikan  maka  diharapkan  pimpinan/bagian  keperawatan lebih  meningkatkan  pengembangan  SDM,  agar  juga  dapat  memacu  meningkatkan kinerja pegawai dalam melayani pasien.
2. Gaya   kepemimpinan   dalam   suatu   perusahaan   itu   adalah   penting   dan   dapat mendorong tingkat kinerja pegawai itu sendiri. Maka oleh sebab itu, manajemen di dalam      suatu      perusahaan      haruslah      memperhatikan      hal-hal      yang      perlu diperhatikan  yaitu  konsep  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan.  Konsep  gaya kepemimpinan  yang  sudah  ada  dan  diterapkan    kepada  pegawai  bagian  perawat rawat inap dan struktur organisasi yang telah diterapkan agar dapat dipertahankan.
3. Hasil  penelitian  ini  hendaklah  Rumah  Sakit  BP.  Batam  dalam    meningkatkan Kinerja  pegawai,  dan  lebih  menitikberatkan  pada  gaya  kepemimpinan  terhadap pegawai dilihat dari kuesioner  yang telah diisi oleh pegawai bagian perawat rawat inap  tersebut  diperoleh  data  bahwa  pegawai  memiliki  motivasi  yang  tinggi  pada pekerjaan  yang  mereka  laksanakan,  sehingga  dengan  pemberian  penghargaan terhadap  pegawai  yang  berprestasi  atau  naik  jabatan  akan  dapat  meningkatkan
kinerja pegawai yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
A.F.Stoner. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Arip  dan  Tanjung.  (2013). Performance  Management .  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Daniel  Goleman.  (2010 ).  Primal  leadership;Kepemimpinan  Berdasarkan  Kecerdasan Emosi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali,    Imam    (2010). Aplikasi    Analisis    Multivariate    Dengan    Program    SPSS . Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Handoko H. (2011). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BFFE Yogyakarta.
Herman,  Sofyandi.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Praha Ilmu. Husein Umar. (2012). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Jakarta: PT.Sun. Kartini Kartono. (2009). Pemimpin Dan Kepemimpinan . Jakarta: Rajawali Pers
Mulyadi  dan  Rivai.  (2011). Kepemimpinan  Dan  Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada.
Prabu  Mangkunegara,  Anwar  (2011). Evaluasi  Kinerja,  refika  Aditama, Bandung: Remaja Rosda karya.
Remaja Rosda karya  (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung
Rahman.  (2011). Perencanaan    Sumber    Daya    Manusia . Cetakan    7.    Jakarta:    Balai pustaka.
Robbin,    Stephen    P    &    Judge.    (2010). Organizational    Behaviour,    Twelfth    Edition . Prentice Hall International, Inc.
Ruky.  (2011). Human  Resorce  Manajemen,  manajemen  Sumber  Daya  manusia .  Jakarta: Salemba 4.
Siagian P.S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Penerbit
Karo-Karo & Tamami; Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya Alfabeta.
Thoha, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Werner    dan    DeSimone.    (2010). Pengembangan    Sumber    Daya    Manusia    (Human Resources Development. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja - Edisi Ketiga . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.