## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 2, Januari 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS PAMULANG
Putra Perdamean Nauli Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia dosen02562@unpam.ac.id
Manuskrip: Sept-2020; Ditinjau: Okt-2020; Diterima: Nov-2020; Online: Jan-2021; Diterbitkan: Jan-2021

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji kompensasi. kompetensi dan Motivasi, memiliki pengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan,  Responden  penelitian  terdiri  para  karyawan  pada Universitas  Pamulang  Tangerang  selatan.  Populasi  dan  sample  sebanyak120  responden. Menggunakan  teknik  sample  jenuh.  Peneliatan  ini  menggunakan  metode  Kuantitatif  dan Pengolahan data menggunakan pengujian validitas, pengujian reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi  linier  dan  uji  korelasi  melalui  program  Statistical  Package  for  The  Social  Science (SPSS) versi 22.0. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi, kompetensi dan motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  besarnya  pengaruh  dari varibel  kompensasi,  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  14,7  % tergolong  kategori  setuju,  sedangkan  sisanya  85,3  %  tergolong  kategori  tidak  setuju  dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompensasi, Kompetensi,, Motivasi, dan Kinerja.

## ABSTRACT
This study aims to test compensation. competence and motivation, have an influence on employee  performance.  Respondents  of  the  study  consisted  of  employees  at  Pamulang University,  South  Tangerang.  Population  and  sample  of  120  respondents.  Using  saturated sample technique. This research uses quantitative methods and data processing uses validity testing, reliability testing, classical assumption tests, linear regression tests and correlation tests through the Statistical Package for The Social Science (SPSS) program version 22.0. The results  compensation,  competence  and  motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. And the magnitude of the influence of the compensation, competence and  motivation  variables  on  employee  performance  is  14.7%  classified  as  agree,  while  the remaining 85.3% are classified as disagree in this study.
Keywords: Compensation, Competence, Motivation, and Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Universitas  Pamulang  (UNPAM)  merupakan  Universitas  Swasta  yang  berada  di daerah  Pamulang  Tangerang  Selatan,  Provinsi  Banten  Indonesia.  Perkembangan Universitas Pamulang sangat pesat sejak tahun 2006 hingga sekarang. Ini ditunjukkan dengan  adanya  3  (tiga)  lokasi  Universitas  Pamulang  yaitu:  Unpam  Pusat,  Witana  dan Viktor.  Ketiga  lokasi  Universitas  pamulang  ini  telah  beroperasi.  Peminat  Universitas Pamulang  tidak  kalah  dengan  Universitas  lainnya,  malah  lebih  tinggi  peminat  pada Universitas  Pamulang  ini.  Dengan  banyaknya  peminat  Universitas  Pamulang,  maka diperlukan  banyak  karyawan  yang  berkompeten  untuk  menjalankan  Universitas (instansi) ini. Setiap instansi tentu ingin mendapatkan hasil yang maksimal atau dengan kata lain ingin mendapatkan keuntungan dari kegiatan usaha tersebut, begitupun dengan Universitas Pamulang.
Sumber  daya  manusia  pada  sebuah  instansi  (UNPAM)  perlu  dikelola  secara profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan dan  kemampuan  instansi.  Tidak  wajar  jika  banyak  karyawan  yang  sebenarnya  secara potensi  berkemampuan  tinggi  tetapi  tidak  mampu  berprestasi  dalam  bekerja,  hal  ini dimungkinkan  karena  ada  faktor  lain  yang  mempengaruhinya.  Sangat  disayangkan, sebuah  instansi  yang  mempunyai  tenaga  kerja  berpotensi  tinggi  tetapi  tidak  mampu bekerja secara produktif.
Pencapaian  kinerja  sesuai  yang  diharapkan  instansi  (perusahaan)  dari  seorang karyawan  tidak  mudah  karena  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Suatu  instansi  harus mampu menganalisis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu instansi dan periode tertentu, yang dihubungkan  dengan  suatu  ukuran  nilai  atau  standar  tertentu  dari  instansi  di  mana individu tersebut bekerja.
Teknologi yang semakin berkembang merupakan sarana dan  prasarana yang harus dimiliki  oleh  setiap  organisasi  bisnis,  teknologi  bermanfaat      untuk      mempercepat penyelesaian  pekerjaan,  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas.  Memanfaatkan kemajuan  teknologi  tidaklah  mudah,  organisasi  juga  harus    memiliki  sumber  daya manusia  yang  terampil  dan  kompeten,  sumber  daya  manusia    merupakan  tenaga  kerja dalam  organisasi  yang  menggerakkan    dan  menggunakan  teknologi    tersebut  daam pekerjaan sehari-hari. Organsasi yang memiliki teknologi yang maju akan  percuma jika sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  tidak  mampu  atau  tidak  dapat  menggunakan teknologi tersebut.
Ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  seperti:  kompetensi, kompensasi,  kedisiplinan,  kepuasan,  kerja,  komunikasi,  kordinasi,  pengalaman, kompetensi,    lingkungan  kerja,  pendidikan,  budaya,  perusahaan,  motivasi.    Dalam menghadapi  perubahan  yang  pesat  di  berbagai bidang tersebut juga perlu melakukan peningkatan  kompetensi  guna  mengikuti  tren-  tren    perubahan    yang    terjadi    untuk diaplikasikan  dalam  organisasi.  Tanpa adanya kompetensi  yang didukung oleh sumber daya manusia yang handal, maka  organisasi  akan  mengalami  kesulitan  untuk  dapat bersaing  dengan organisasi-organisasi lain.
Karyawan  merupakan  aset  yang  paling  penting  yang  harus  dimiliki  oleh perusahaan dan sangat  diperhatikan  oleh manajemen.  Manusia  merupakan elemen    yang    selalu   ada    di   dalam    setiap    organisasi.    Manusia  membuat     tujuan, mengadakan  inovasi,  dan  mencapai  tujuan  organisasi. Sumber daya memicu kreatifitas di setiap organisasi dan tanpa adanya sumber daya  manusia  yang  efektif  akan  mustahil
bagi  organisasi  untuk  mencapai tujuannya karena sumber daya manusia dapat membuat sumber daya yang lain berjalan.
Dalam    meningkatkan    upaya    pengembangan    karyawan  universitas  pamulang, instansi dihadapkan  dengan hasil kerja pada karyawan yang berkerja. Baiknya hasil kerja karyawan akan  meningkatkan kinerja kerja instansi  jangka pendek dan jangka panjang.
Minimnya  produktifitas  kerja  karyawan  Universitas  Pamulang  dikarenakan karyawan  di  instansi  ini  tidak  dapat  menyelesaikan    pekerjaan  dalam  jumlah  besar, sehingga banyak pekerjaan yang tertunda dan mengakibatkan menurunnya pendapatan instansi.  Dan hal ini juga terjadi  karena kompetensi yang dimiliki karyawan dari segi pengetahuan dan keterampilan karyawan masih terbilang kurang, sehingga mengganggu jalannya proses pelaksanaan pekerjaaan.
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan  dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta  penerapannya  dalam  melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan   kerja yang ditetapkan Sutrisno(2016:203). Kompetensi  karyawan  dalam   suatu  instansi berperan penting    dalam  kemajuan  instansi  tersebut.  Karyawan  yang  berkompeten  sangat diharapkan dalam menunjang aktifitas kerja.
Universitas  pamulang  juga  memiliki  peraturan  mengenai  standar  kompetensi dalam  merekrut  karyawan  berdasarkan  prinsip  profesionalisme  sesuai  dengan kompetensi,  tingkat  pengetahuan  atau  pendidikan  serta  keahlian  dan    pengalaman karyawan, yang  ditetapkan  untuk  jabatan  tertentu  serta  syarat  obyektif   lainnya  tanpa membedakan  jenis kelamin,  suku,  agama,  ras,  atau  golongan.  Sedangkan  Peraturan Menteri  Ketenagakerjaan  Republik    Indonesia  Nomor  2Tahun  2016    Tentang  Sistem Standar  kerja  Nasional,  dalam  Peraturan  Menteri  ini,  yang  dimaksud  dengan  sistem Standardisasi  Kompetensi  Kerja  Nasional  adalah  tatanan  keterkaitan  komponen standardisasi kompetensi kerja nasional yang komprehensif dan sinergis  dalam   rangka meningkatkan    kompetensi    sumber    daya    manusia  Indonesia,  Standar    Kompetensi Kerja  Nasional    Indonesia    adalah  rumusan  kemampuan  kerja  yang  mencakup  aspek pengetahuan,    keterampilan  dan/atau  keahlian  serta  sikap  kerja  yang  re1evan  dengan pelaksanaan tugas  dan  syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Tingkat pendidikan merupakan faktor penting utama dalam menunjang efektivitas kinerja karyawan. Tingkat pendidikan  dapat  merubah  pola  pikir  yang  lebih  baik  dari seseorang  karyawan  yang  bekerja  dengan  dibekali  pendidikan  yang  tinggi dapat dikatakan  lebih    dapat  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik,    sehingga  kinerja  dari perusahaan  dapat  puas    dirasakan.  Meliihat  ketentuan  peraturan  internal  lembaga  dan peraturan perundang-undangan, tingkat pendidikan dan pengetahuan  karayawan  tidak mengacu  pada  standar  peraturan  yang  telah ditetapkan, sehingga akan mempengaruhi hasil kerja karyawan.
Kesejahteraan  juga  merupakan  salah  satu  bentuk  kompensasi.  Sesuai  dengan Peraturan Badan Penyelengaraan Jaminan Sosial No. 5 Tahun 2015 Pasal 2 ayat 1 dan 2, bahwa pemberi kerja selain negara wajib mendaftarkan pekerja yang baru paling lama 30 hari terhitung sejak tanggal pekerja tersebut mulai bekerja. Dan Peraturan Undang- Undang  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2015  Pasal  2,  4,  5  dan  6 mengenai Program Jaminan Hari Tua (JHT).
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor Kep.102 /Men/VI/2004 pada Pasal 4 ayat 1 Tentang Waktu  Kerja  Lembur  Dan Upah Kerja  Lembur  mengenai  Dalam  Keputusan  Menteri  ini    menerangkan  bahwa pekerja/buruh melebihi waktu kerja, wajib membayar upah lembur oleh instansi.
Hasil  pengamatan  pada  tempat  penelitian  masih  adanya  kekurangan  pada  jenis pemberian kompensasi langsung berupa finansial, diantaranya:
Tabel 1 Jenis Pemberian Kompensasi No Jenis Motivasi Finansial Ket 1 BPJS (Badan Penyelenggaran jasmani kesehatan) Tidak Ada 2 Asuransi kesehatan dan JKK (jaminan kecelakan kerja) Tidak Ada 3 Pensiun/Pesangon Tidak Ada 4 THR Ada 5 Upah Lembur Ada 6 Insentif Kehadiran Tidak Ada

## Sumber : Universitas Pamulang
Tabel diatas menunjukkan bahwa, pemberian kompensasi masih belum memenuhi kesejahteraan  karyawan,  khususnya  pada  pemberian  pensiun/pesangon.  Dimana pemberian  uang  pensiun/pesangon  instansi  tidak  memberikan  kepada  karyawan.  Dari segi pemberian insentif kehadiran perusahaan  tidak  ada  dan  hanya  memberikan  upah lembur  bila  karyawan lembur di hari libur kerja ataupun melebihi jam kerja operasional. Hal ini jelas berbeda  dengan  peraturan  perundang-undangan  menteri  tenaga  kerja yang  telah  dikeluarkan.  Dengan  belum  terpenuhinya  pemberian  kompensasi  ini mengakibatkan karyawan kurang termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.
Demi tercapainya tujuan instansi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi,  karyawan  akan  bekerja  lebih  giat  dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak  mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penelitian  ini  berjudul “Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  dan  motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Universitas Pamulang”.

## B. Rumusan Masalah
1. Apakah    kompensasi    berpengaruh    terhadap    kinerja    karyawan    pada  Universitas Pamulang ?
2. Apakah  Kompetensi   karyawan  berpengaruh  besar  terhadap  kinerja karyawan pada Universitas Pamulang?
3. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Universitas pamulang ?
4. Apakah    Kompensasi,  Kompetensi      dan    Motivasi  berpengaruh    secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan   pada   Universitas Pamulang ?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Universitas Pamulang?
2. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Universitas Pamulang?
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pada Universitas Pamulang?
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara  kompensasi,  Kompetensi,  dan Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Universitas Pamulang ?

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi Populasi dalam  penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Universitas Pamulang., sebanyak 120 orang
2. Sampel
Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  teknik  sampel  jenuh  jadi  jumlah  sampel penelitian sebanyak 120 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui mencari keterhubungan antara variabel x dan variabel y
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Regresi Linear Berganda
a. Hasil Uji Regresi Linier Berganda (Uji F/Simultan) Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas, yaitu: Kompensasi (X1), Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).Berdasarkan  hasil  analisis  uji  validasi  dan  uji  reliabilitas sebagaimana diatas, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item instrumen penelitian sudah teruji validitas maupun reliabilitasnya, sehingga telah memenuhi syarat sebagai instrumen yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama- sama  (simultan)  terhadap  variabel  terikat.Dalam  uji  F  dapat  dilihat  pada  tabel ANOVA pada kolom F untuk melihat pengaruh positif dan kolom significance untuk melihat signifikansi.
Berikut akan peneliti sajikan hasil uji F antara variabel independen Kompensasi (X1),  Kompetensi    (X2)  dan  Motivasi  (X3)  terhadap  variabel  dependen  Kinerja Karyawan (Y) dengan bantuan program SPSS versi 22.0
Tabel. 2 Uji F
b. Hasil Uji F (Simultan)
Dari  tabel  diatas,  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  4,242>  2,68  atau  (Fhitung> Ftabel) sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang positif dan  signifikan  secara  simultan  (bersama-sama)  antara  kompensasi,kompetensi danmotivasi terhadap kinerja karyawan.Dan nilai sig. 0,007< dari probabilitas 0,05, maka  hasil  yang  di  dapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kompensasi(X1), kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari  penjelasan  diatas  disimpulkan  bahwa  hasil  ini  menunjukan  adanya pengaruh  antara  Kompensasi  (X1),  Kompetensi  (X2)  dan  Motivasi  (X3)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara simultan adalah positif dan signifikan. Dengan demikian
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 467,034 3 155,678 4,242 ,007 b Residual 4367,649 119 36,703 Total 4834,683 122 a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, KOMPETENSI,MOTIVASI
dapat  dikatakan  bahwa  Hipotesis  pada  penelitian  ini  setelah  di  uji  secara simultandapat diterima  (Ha. Positif).
c. Analisis Koefisien Determinasi Tabel. 3. Hasil Pengolahan Data Koefisien Determinasi Kompensasi (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,250 a ,062 ,055 6,120
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diperoleh nilai koefisien R= 0,250. Artinya korelasi variabel Kompensasi (X1)  terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,250 hal ini dapat di simpulkan bahwa ada hubungan positif  sebesar 25,0% antara variableKompensasi (X1)  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Nilai Koefisien Determinasi R Square sebesar 0,062, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X1) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 6,2% sedangkan sisanya  93,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel. 4. Hasil Pengolahan Data Koefisien Kompetensi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,195 a ,038 ,030 6,199 a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diperoleh nilai koefisien R= 0,195. Artinya korelasi  variabel  Kompetensi(X2)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 0,195 hal ini dapat di simpulkan bahwa ada hubungan positif  sebesar 19,5% antara variable Kompetensi (X2)  terhadap Kinerja Karyawan(Y).
Nilai Koefisien Determinasi R Square sebesar 0,038, maka dapat disimpulkan bahwa  variabel  Kompetensi  (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan (Y) sebesar 3,8% sedangkan sisanya  96,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel. 5. Hasil Pengolahan Data Koefisien Determinasi Motivasi  (X3) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,284 a ,081 ,073 5,165 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diperoleh nilai koefisien R= 0,284. Artinya korelasi variabel Moivasi (X3)  terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,284 hal ini dapat di simpulkan bahwa ada hubungan positif  sebesar 28,4% antara variable Motivasi(X3)  terhadap Kinerja Karyawan(Y).
Nilai Koefisien Determinasi R Square sebesar 0,081, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X3) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 8,1% sedangkan sisanya 91,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel. 6. Hasil Pengolahan Data Koefisien Determinasi Variabel Kompensasi (X1),

## Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,383 a ,147 ,126 5,020
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, KOMPETENSI,

## MOTIVASI
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diperoleh nilai koefisien R= 0,383. Artinya korelasi variabel Kompensasi (X1), Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,383 hal ini dapat di simpulkan bahwa ada hubungan positif    sebesar38,3%  antara  variabel  Kompensasi  (X1),  Kompetensi  (X2)  dan Motivasi(X3) Terhadap Kinerja Karyawan(Y).
Berdasarkan  hasil  tabel  diatas,  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar 0,147 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X1), Kompetensi  (X2) dan  Motivasi  (X3)  Terhadap  Kinerja  Karyawan(Y)  sebesar  14,7%  sedangkan sisanya 85,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## IV. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan  hasil  olah  data  dan  uji  statistik  yang  menjelaskan  pengaruh Kompensasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  menghasilkan  data  thitung  sebesar 2,839 lebih besar dari ttabel1,657atau (2,839 > 1,657). Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Kompensasi  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan(Y) sehingga hipotesis diterima.Sesuai dengan hipotesis yang telah disebutkan Ho ditolak dan Ha diterima.

## 2. Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Berdasarkan  hasil  olah  data  dan  uji  statistik  yang  menjelaskan  pengaruh Kompetensi  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  menghasilkan  data  thitung  sebesar 2,191 lebih besar dari ttabel 1,656 atau (2,191 > 1,656). Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Kompensasi  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) sehingga hipotesis diterima.Sesuai dengan hipotesis yang telah disebutkan Ho ditolak dan Ha diterima.

## 3. Pengaruh Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil olah data dan uji statistik yang menjelaskan pengaruh Motivasi (X3)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  menghasilkan  data  thitung  sebesar  2,428lebih besar dari ttabel 1,656atau (2,428 >1,656). Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi(X3) terhadap Kinerja Karyawan(Y) sehingga hipotesis  diterima.Sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah  disebutkan  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
4. Pengaruh Kompensasi(X1), Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  olah  data  statistik  diatas  akan  menjelaskan  pengaruh Kompensasi (X1), Kompetensi (X2) dan Motivasi(X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan  (Y).  Dari  tabel  diatas  Nilai  Fhitung  dalam  tabel  ANOVA  sebesar  4,242
sedangkan  Ftabel  sebesar  2,68  maka  data  tersebut  dapat  dikatakan  terjadi  pengaruh simultan yaituFhitung lebih besar dari Ftabel atau (4,242 > 2,68) sehingga berpengaruh positif. Apabila dihitung dari nilai signifikasi menghasilkan nilai sig. 0,007 < 0,05, maka hasil  yang  di  dapat  berpengaruh  secara  signifikan.  Dengan  demikian  sesuai  dengan hipotesis yang telah disebutkan Ho ditolak dan Ha diterima

## V. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
a. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Kompensasi (X1) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Universitas  Pamulang.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai thitung  > ttabel (2,839 > 1,657), dengan nilai signifikansi (0,005 < 0,05.) Maka Ha diterima. Nilai efisien Diterminasi (R2) sebear 0,062, maka dapat disimpulkan bahwa variabel  Kompensasi  (X1)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) sebesar 6,2% tergolong kategori setuju, sedangkan sisanya 93,8%  tergolong kategori tidak setuju  dalam penelitian ini.
b. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Kompetensi  (X2) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Universitas  Pamulang.    Hal  ini  ditunjukan  oleh  nilai thitung  >  ttabel (2,191 > 1,657), dengan nilai signifikansi (0,030 < 0,05). Maka Ha diterima.    Nilai  koefisien  Diterminasi  (R2)  sebesar  0,038,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Kompetensi  (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan (Y)  sebesar  3,8%  tergolong  kategori  setuju,  sedangkan  sisanya  96,2%  tegolong kategori tidak setuju dalam penelitian ini.
c. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  pada  Universitas  Pamulag.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  nilai  thitung    > ttabel ( 2,428 > 1,657), dengan nilai signifikansi (0,017 < 0,05), Maka Ha diterima. Sedangkan nilai koefisien Diterminasi (R2) sebesar 0,081, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X3) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar  8,1%  tergolong  setuju,  sedangkan  sisanya  91,9%  tergolong  kategori  tidak setuju dalam penelitian ini.
d. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  Kompensasi    (X1), Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) terhadap kinerja Karyawan (Y) pada Universitas Pamulang. Hal ini ditunjukan oleh nilai Fhitung  >  Ftabel, dengan nilai signifikansi 4,242 < 2,68). Maka Ha diterima. Sedangkan nilai koefisien Diterminasi (R2) sebesar 0,147  menunjukkan  bahwa  Kinerja  Karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  Kompensasi (X1), Kompetensi (X2) dan Motivasi (X3) sebesar 14,7%  tergolong kategori setuju, sedangkan sisanya 85,3% tergolong kategori setuju dalam penelitian ini.
2. Saran
a. Agar perusahaan/ instansi memberikan kompensasi yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b. Karyawan  harus  ditempatkan  pada  bidang  yang  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimilikinya
c. Pimpinan    harus  bisa  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  agar  dapat meningkatkan kinerja.
d. Dengan  meningkatnya  kinerja  karyawan  akan  memberikan  keuntungan  bagi perusahaan.
e. Harus  ada  penelitian  lebih  lanjut  menggunakan  variable  bebas  yang  lain  dan menambah sampel seperti pimpinan agar memperoleh hasil yang lebih real.
.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi. 2004. Sosiologi Pendidikan. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Akbar,  I.  R.  (2018).  Analisis  Kebijakan  Kepala  Sekolah  Dalam  Upaya  Meningkatkan Kompetensi  Guru  (Study  Kasus  Pada  SMK  Muhammadiyah  Parung).  Tesis. Universitas Pamulang
_________.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  Pt.  Central  Buana  Mandiri.  Value:  Jurnal  Manajemen  dan Akuntansi, 15(1), 73-80.
Anni, Catharina Tri. 2006. Psikologi Belajar. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Appley, Lawrence A. dan Lee, Oey Liang. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta: Salemba Arifin, Zainal. 2009. Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Daft, Richard L. 2006. Management (Manajemen). Jakarta: Salemba Empat. Dalyono. 2009. Psikologi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  2008.  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  Pusat  Bahasa.
Edisi Keempat. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia. Jilid 1. Edisi 10. Jakarta: Indeks Djamarah, Syaiful Bakri. 2008. Psikologi Belajar. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Engkoswara. 2010. Administrasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. 2005. Analisis Multivariant dengan Program SPSS. Semarang: UNDIP Griffin, R.W.2004. Manajemen. Edisi 7. Jakarta: Erlangga.
Hamalik, Oemar. 2007. Proses Belajar Mengajar. Cetakan II. Bandung: PT. Bumi Aksara. Handoko,  Hani,  Reksohadiprojo.  2008.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hidayat, D., Prabowo, B., & Anwar, S. (2020). Organizational Leadership and Conflict in Human Resource Management Review. Solid State Technology, 63(6), 1372-1381. Jihad,  Asep  dan  Haris,  Abdul.  2009.  Evaluasi  Pembelajaran.  Cetakan  III.  Yogyakarta: Multi  Pressindo.
Kanto,  Kulase.  2015.  The  Influence  of  Motivation  and  Work  Satisfaction  toward Performance  of  Senior  High  School  Guidance  and  Counseling  Teachers  in  South Sulawesi. International Journal of Advanced Research Volume 3 Issue 2 (hlm. 386- 401).
Khoiri,  A.  (2017).  Analisis  Kemampuan  Berfikir  Kritis  Siswa  Menggunakan  Teams Assisted  Individualization  (Pembelajaran  Sains  Materi  Gerak).  SEJ  (Science Education Journal), 1(2), 52-63.
Kurnianing, Aulia Putri. 2012. Hubungan Lingkungan Belajar di Institusi Pendidikan dan Motivasi Belajar dengan Prestasi Belajar Mahaiswa Program Studi DIII Kebidanan STIKES ‘Aisyiyah Surakarta. Gaster Volume 9 No.2.
Maja, Ibnu. 2013. Pengaruh Motivasi, Metode Pembelajaran dan Disiplin Belajar terhadap Prestasi  Belajar  Matematika  Teknik  di  Politeknik  Negeri  Sriwijaya.  Jurnal  Orasi Bisnis Edisi ke-IX ISSN: 2085-1375
Malayu,  S.P  Hasibuan.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT.  Bumi Aksara.
Malhotra, Naresh, K. 2010. Marketing Reseacrh, An Applied Pearson Education Nashar,  Drs.  2004.  Peranan    Motivasi    dan    Kemampuan    awal    dalam    kegiatan Pembelajaran. Jakarta: Delia Press.
Pidarta, Made. 2009. Landasan Kependidikan. Cetakan Kedua. Jakarta: Rineka Cipta. Rafiqah, Mar’atur. 2012. Pengaruh Motivasi Belajar terhadap Prestasi Belajar pada Siswa-
Siswi kelas XI SMA Negeri 2 Metro Tahun Pelajaran 2012-2013. Jurnal Penelitian Ilmiah.
Riduwan, M.B.A. 2014. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Santoso,  Singgih.  2011.  SPSS  Statistik  Parametik.  Cetakan  Kedua.  Jakarta:  PT.  Efek Media.
Sardiman. 2009. Interaksi dan Motivasi Belajar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sari,  Ika  Rizkhi  Purnama.  2013.  Analisis  Pengaruh  Proses  Belajar  Mengajar,  Motivasi Belajar  dan  Lingkungan  Belajar  Kampus  terhadap  Prestasi  Belajar  Mahasiswa. Skripsi. Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Schermerhorn, J.R. 2003. Manajemen. Buku I. Edisi Bahasa Indonesia, Management 5e. Yogyakarta: Andi.
Siregar, Syofian. 2016. Satatistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara.
Slameto.  2003.  Belajar  dan  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhinya..  PT  Rineka  Cipta, Jakarta.
Sugihartono, dkk. 2007. Psikologi Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press. Sugiyono. 2006. MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, V Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sunarsi,  D.  (2016).  Hubungan  Pengendalian  Diri  dengan  Prestasi  Belajar.  Penelitian.
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
________. (2016, October). Pengaruh Minat, Motivasi Dan Kecerdasan Kognitif Terhadap Prestasi  Belajar  (Studi  Kasus  Pada  Mahasiswa  Program  Studi  S-1  Manajemen. Fakultas  Ekonomi.  Universitas  Pamulang.  Thn.  Akademik  2015-2016).  In Proceedings (Vol. 1, No. 1).
________.  (2017).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Prestasi Belajar  (Studi  Kasus  Pada  Mahasiswa  Universitas  Pamulang,  Tangerang  Selatan Tahun  Akademik  2016-2017).  Jurnal  Mandiri:  Ilmu  Pengetahuan,  Seni,  Dan Teknologi, 1(2), 207-226.
Suprijono, Agus. 2009. Cooperative Learning Teori dan Aplikasi PAIKEM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Suryabrata, Sumadi. 2011. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on Employee  Productivity  at  PT.  Anugerah  Agung  in  Jakarta.  Jurnal  Ad'ministrare, 6(2), 187-196.
Syah,  Muhibbin.  2008.  Psikologi  Pendidikan  dengan  Pendekatan  Baru.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Terry, George R. 2010. Teori Manajemen. Jakarta: Bina Aksara.
Tu’u, Tulus. 2004. Peran Disiplin Pada Perilaku dan Prestasi Siswa. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana.