## Job Insecurity and Achievement Motivation of Honorary Teachers

## Doddy Hendro Wibowo
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana doddy.hendro@gmail.com

## Abstract
Teacher  is  a  unique  job,  a  job  that  requires  a  high  commitment  beyond  the  desire  for money. This study is for the  empirical interest of  the relationship between job insecurity and  achievement motivation by  Honorary Teacher.  This  study  involved  95  teachers  with honorary status from 34 educational institutions in kindergarten, elementary / junior high school, high school / vocational school in the suburbs of Salatiga, Central Java. Based on trials with N = 95 there is no significance of Job Insecurity and Achievement Motivation in  Honorary Teachers in  Salatiga, Central Java (r  =  0.045; p  =  0.668> 0.05; 2-tailed). This  means,  job  insecurity  does  not  give  effect  to  achievement  motivation  by  Honorary Teachers in Salatiga.
Keywords: Job Insecurity, Achievement Motivation, Honorary Teacher.

## PENDAHULUAN
Motivasi  merupakan  komponen penting  dan  berpengaruh  dalam  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  bermotivasi tinggi  adalah  orang  yang  melaksanakan upaya  substansial,  guna  menunjang tujuan-tujuan    produksi    kesatuan kerjanya  dan  organisasi  di      mana  ia bekerja,  sedangkan  karyawan  yang bermotivasi  rendah,  hanya  memberikan upaya  minimum  dalam  hal  bekerja (Winardi, 2001).
Ada  berbagai  jenis  motivasi  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  di dalam  organisasi,  salah  satunya  adalah motivasi    berprestasi.   Teori    motivasi yang    diungkapkan    oleh    Abraham Maslow  yang  melihat  bahwa  motivasi merupakan  suatu  keutuhan  dari  fungsi seseorang   (Feist,   Feist   dan   Roberts,
2017).  Sedangkan  David  C.  McClelland (dalam Usman, 2006) juga mengungkapkan bahwa manusia memiliki  tiga  kebutuhan  pokok,  yaitu: a). kebutuhan akan prestasi (achievement) ; b) kebutuhan akan kekuasaan (power);  dan 3)  kebutuhan akan  persahabatan (affilition). Siagian
(2004)            mengungkapkan      bahwa
seseorang  dengan  dorongan  berprestasi yang  tinggi  akan  menyenangi  pekerjaan yang  kemungkinan  berhasil  besar,  akan tetapi tidak senang pada tugas yang terlalu berat  atau  terlalu  ringan.  Selain itu   ia juga    tidak    senang    mengambil  resiko besar. Hanya saja dorongan kuat terdapat dalam  dirinya  untuk  secara  bertanggung jawab    terhadap  keberhasilan  dan kegagalan  melaksanakan  tugasnya  dan tidak melemparkan  tanggung  jawab  itu kepada  orang  lain.  Nasution  (2000) menyebutkan  bahwa  motivasi  berpretasi memiliki  fungsi  penting,  yakni:  Menjadi penggerak  yang  melepaskan  energi seseorang,  Menentukan  arah  perbuatan ke  tujuan  yang  akan  dicapai,  dan menentukan  perbuatan-perbuatan  apa yang  harus  dijalankan  yang  serasi  guna mencapai tujuan itu, dengan mengesampingkan  perbuatan-perbuatan yang tak bermanfaat bagi tujuan itu.
Motivasi  berprestasi  merupakan suatu  dorongan  yang  bersumber  dari dalam dan luar diri untuk menyelesaikan tugas     sebaik-baiknya     dan     seefektif mungkin  hingga  mencapai  suatu  tujuan yang   telah   ditentukan.   Ada   berbagai
macam  faktor  yang  mempengaruhi tingkat  motivasi  berprestasi  seseorang yakni    faktor    internal    dan    faktor eksternal.  Faktor  internal  merupakan motivasi    yang   muncul   dari   dalam, seperti  minat  atau  keinginan (curiosity) , sehingga    seseorang    tidak    lagi termotivasi  oleh  bentuk-bentuk  insentif atau  hukuman.  Sedangkan  motivasi ekstrinsik    ialah    motivasi    yang disebabkan oleh keinginan untuk menerima  ganjaran  atau  menghindari hukuman,  motivasi  yang  terbentuk  oleh faktor-faktor  eksternal  berupa  ganjaran dan atau hukuman. Motivasi berprestasi adalah komponen penting yang dapat
meningkatkan  kinerja  seorang  karyawan termasuk  pengajar/  guru  di  dalam organisasi    sekolah    (Loekmono    dan
Pobas,  2005).      Guru  yang  memiliki motivasi  yang  tinggi  akan  mampu mengemban tugas dan tanggung jawabnya  bahkan  mampu  melampaui target  kerja  yang  ditetapkan.  Melalui kinerja  guru  yang  baik  dan  berprestasi maka  visi  dan  misi  di  dalam  dunia pendidikan dapat dicapai.
Guru    di    Indonesia,    terbagi menjadi  dua,  yaitu  Guru  bertatus  tetap dan  Guru  berstatus  tidak  tetap  (Guru honorer). Tugas yang diemban oleh kedua status  guru  tersebut  sama,  namun  Guru Honorer  belum  mendapatkan  imbalan yang  sesuai,  Kondisi  guru  honorer  di Indonesia seharusnya mendapatkan perhatian lebih dari pemerintah. Pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang diemban tidak sebanding dengan gaji atau perlindungan dan jaminan kesehatan dan jaminan  hari  tua  yang    dapat    diterima.
Pendapatan yang  diperoleh  berupa honorarium per bulan, cuti dan perlindungan  hukum,  selain  itu  mereka tidak  mendapatkan  fasilitas  yang  sama dengan  guru  tetap.  Pemberhentian  tanpa pesangon juga dapat terjadi  karena nasib guru honorer tergantung pada kebijaksanaan    kepala    sekolah    (Balkis dan  Masykur,  2016)  dan  masa  depan
pekerjaan pun  kurang jelas  karena  status kepegawaiannya (Arfa, Kandou & Munayang,  2013).  Keadaan  tersebut membuat    guru    honorer    memiliki perasaan  tidak  aman  berkaitan  dengan pekerjaan  yang  dijalani.  Dalam  dunia kerja   hal   ini   disebut   ketidakamanan kerja ( job insecurity).
Ketidakamanan  kerja  merupakan perhatian   individu   tentang   pekerjaan yang ditekuni (De Witte, 2005). Seorang Guru  Honorer  yang  bekerja  di  sekolah akan  mengalami  situasi  ketidakamanan kerja   di   mana   ia   tidak   mengetahui tentang masa depan pekerjaannya
(Martinez,   De   Cuyper,   &   De   Witte,
2010).  Ketidakamanan  kerja  merupakan suatu  antisipasi  terhadap  ancaman  akan adanya risiko berkaitan dengan kelangsungan pekerjaan sehingga menimbulkan  perasaan  tidak  aman  di dalam   bekerja.   Ketidakamanan   kerja meliputi     dua     aspek,     yakni     aspek kognitif,  mengacu  pada  kemungkinan kehilangan  pekerjaan  dan  aspek  afektif, mengacu  pada  ketakutan  kehilangan pekerjaan  (Borg&Eliazur, dalam  Sverke, Hellgren,&  Naswall,  2006).  Seseorang yang  merasa  tidak  aman  atau  merasa mendapatkan    ancaman    dari    pihak tertentu    maka    akan    muncul    perasaan takut   yang   besar   (Feist,   Feist   dan Roberts, 2017).
Sverke,  Hellgren,  dan  Naswal (2006),  dalam  jangka  pendek job insecurity akan  berdampak  terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen  organisasi  dan   kepercayaan terhadap            pemimpin,            seperti berkurangnya kepercayaan terhadap pemimpin  sehingga  berdampak  pada kesalahpahaman  antara  pemimpin  dan bawahan  dalam  hal  pendapat.  Dalam jangka  panjang,  ketidakamanan  kerja akan    berdampak   terhadap   kesehatan fisik,  kesehatan  mental,  performa  kerja, dan intensi pindah kerja ( turnover ).
Silla,  Gracia,  dan  Peiro  (2005), melakukan
penelitian tentang ketidakamanan   kerja   kepada   pekerja
79
berstatus    permanen    dan    temporer dengan jenis kontrak kerja dan jam kerja ( full  time-part  time ).  Hasil  peneitian disimpulkan  bahwa  kelompok  pekerja dengan status  temporer  memiliki  tingkat job insecurity yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  kelompok  pekerja berstatus  permanen . Penelitian  serupa dilakukan  oleh  Kuroki  (2012)  yang melibatkan  partisipan  buruh  manufaktur di  Jepang  berstatus  temporer,  Hasil penelitian    menunjukkan    kelompok buruh  dengan  status  temporer  memiliki tingkat ketidakamanan kerja lebih tinggi. Namun pengalaman ketidakamanan kerja merupakan pengalaman  yang  sifatnya  subjektif. Job Insecurity merupakan    penilaian subyektif individu tentang adanya ancaman  berupa  ‘ketidakpastian’  yang mengarah  kepada  kondisi  kehilangan pekerjaan   (DeWitte,   2005).   Hal   ini berarti  tingkat  keamanan  kerja  menjadi rendah  atau  bahkan  tidak  merasakan ketidakamanan  kerja  apabila  seseorang bekerja karena alasan sukarela atau tidak ada    target    yang    ingin    dicapai. Sebaliknya,  seseorang  yang  memiliki persepsi  bahwa  di  dalam  bekerja  dia harus  mampu  memenuhi  aspek  kognitif dan  afektif,  seperti  karir,  masa  depan, atau  takut  akan  kehilangan  pekerjaan maka taraf  ketidakamanan kerja  menjadi tinggi.
Guru honorer yang bekerja di kota Salatiga    memiliki    status    yang    belum pasti  dan  dimungkinkan  merasakan ketidakpastian  yang  lain,  seperti:  gaji yang  terbatas,  fasilitas  yang  minim, eksistensi  sekolah  di  masa  depan,  dan kepastian  tentang status pekerjaan. Kondisi ketidakpastian tersebut cenderung  menimbulkan  perasaan  tidak aman  bekerja  ( job  insecurity )  sebagai guru. Tentu saja hal ini akan
mempengaruhi  aspek  sikap  kerja  yang dimiliki  salah  satunya  adalah  aspek motivasi  berprestasi  dari  Guru  Honorer yang  bekerja  di  sekolah  tersebut.  Ketika seorang  Guru  Honorer,  merasa  bahwa
keberlangsungan pekerjaannya terancam,  maka  ia  akan  melakukan evaluasi  terhadap  lembaga  di  tempat  ia bekerja.  Sedangkan  seseorang  yang kebutuhan   rasa   aman   dalam   bekerja dapat  terpenuhi,  maka  ia  termotivasi untuk dapat meningkatkan  hierarki kebutuhan  berikutnya  yaitu  penghargaan dan  aktualisasi  diri.  Hal  ini  diperkuat dengan  hasil  penelitian  dari  Bonita  dan Nurtjahjanti  (2016)  yang  dilakukan kepada  Karyawan  tetap  PT  Nyonya Meneer  Semarang  menunjukkan  bahwa ada hubungan  negatif antara Job
Insecurity dengan Motivasi Kerja (rxy=- 0,223).  Hal  ini  menunjukkan  semakin tinggi job insecurity maka motivasi kerja akan semakin menurun. Peneliti tertarik melakukan penelitian  dan  kajian  untuk  menguji secara  empiris  apakah  ada  hubungan antara Ketidakamanan Kerja dan Motivasi Berprestasi pada  Guru  Honorer di  Kota  Salatiga.  Peneliti  melihat  bahwa profesi sebagai Guru merupakan pekerjaan  yang  unik,  pekerjaan  yang mensyaratkan      pada      komitmen      yang tinggi  melebihi  hasrat  untuk  sekedar mendapatkan    uang/    materi    (Ariani, 2015).    Selai    itu,    motivasi    berprestasi yang  dimiliki  seorang  guru  honorer merupakan motivasi yang bersifat inisiatif,  dari  dalam  diri  (intrinsik)  dan tidak ada paksaan (Andani dan Sulasminten, 2015).  Guru  merasa  bahwa tugas yang diemban merupakan panggilan jiwa  dan  bisa  disebut  dengan  hobi/ kegemaran.  Guru  merasa  puas  apabila muridya berhasil selesai di jenjang tertent dan  dapat  melanjutkan  ke  jenjang  yang lebih  tinggi.  Guru  juga  merasa  senang apabila  muridnya  memahami  penjelasan guru  dan  mengerjakan  tugas/  pekerjaan rumah  seseuai  yang  diperintahkan.  Hal ini semakin   menguatkan   bahwa   profesi guru, merupakan profesi unik yang  tidak bisa  dibandingkan  dengan  yang  lain, bahwa  di  dalamnya  ada  faktor  minat,
panggilan  jiwa  dan  komitmen  (Ariani, 2015; Wangi dan Anisaa, 2015).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  secara  empiris  hubungan  antara Ketidakamanan  Kerja  dengan  Motivasi Berprestasi  yang  dimiliki  oleh  Guru Honorer.

## METODE
Responden  Penelitian.  Penelitian ini  melibatkan 95  guru  berstatus honorer dari  34  instansi  pendidikan pada  jenjang
TK, SD/ MI,SMP, SMA/SMK yang ada di  daerah pinggiran Kota  Salatiga. Data Demografik  subjek  penelitian  disajikan berikut: Tabel 1. Data Demografik Subjek Penelitian Frekuensi Persentase Tempat Mengajar PAUD 8 9% SD/ Sederajat 41 43% SMP/ Sederajat 20 21% SMA/Sederajat 26 27% Jenis Kelamin Laki-laki 28 29% Perempuan 67 71% Usia 20-30 tahun 55 58% 31-40 tahun 29 31% 41-50 tahun 9 4% >50 tahun 2 2% Latar Belakang SMA/SMK 3 1% Pendidikan Diploma 4 2% Strata 1 86 91% Strata 2 2 1% Lama Mengajar 1-5 tahun 54 57% 6-10 tahun 25 26% 11-15 tahun 8 9% 16-20 tahun 4 i 4% >20tahun                    4                       4%
Mengacu  pada  tabel  tersebut, terlihat  jenjang  dan  jumlah  guru  adalah pada  jenjang  TK  8  guru  (9%),  SD/  MI 41  guru  (43%),  SMP  20  guru  (21%), SMA/SMK  26  guru  (27%)  yang  ada  di daerah  pinggiran Kota  Salatiga.  Ditinjau dari jenis kelamin, guru berjenis kelamin laki-laki  ada  28  guru  (29%)  dan perempuan  67  guru  (71%).  Berdasarkan usia  20-30  tahun  ada  55  guru  (58%), usia  31-40  tahun  ada  29  guru  (31%), usia  41-50  tahun  ada  9  guru  (4%)  dan berusia  lebih  dari  50  tahun  ada  2  guru (2%). Berdasarkan latar belakang pendidikan dari lulusan SMA/ SMK ada
3  guru  (1%),  Diploma ada  4  guru  (2%), Strata  1/  S1  ada  86  guru  (91%)  dan Strata 2/ S2 ada 2 guru (1%). Berdasarkan lama  mengajar  yaitu  1-5  tahun  ada  54 guru (57%), 6-10 tahun ada 25 guru (26%) , 11-15 tahun ada 8 guru
(9%), 16-20 tahun ada 4 guru (4%), dan lebih dari 20 tahun ada 4 guru (4%).
Penelitian    ini    menggunakan desain      penelitian      kuantitatif      dengan studi korelasional. Pengambilan sampel menggunakan    teknik purposive sampling , dimana partisipan telah ditentukan oleh    peneliti    dengan beberapa    persyaratan    yaitu:    guru honorer yang bekerja di Sekolah (TK, SD, SMP,  &  SMA  Swasta  maupun  Negeri) yang berada di kota Salatiga.
Angket motivasi berprestasi disusun  oleh  penulis,  dengan  acuan aspek-aspek  motivasi  berprestasi  yang dikembangkan  oleh  Tim Achievement Motivation Training (AMT) Massachuset , berdasarkan teori McClelland (dalam Usman, 2006). reliabilitas  Angket  Motivasi  Berprestasi
81
dilakukan  menggunakan  teknik  analisis Alpha  Cronbach .  Dari  hasil  perhitungan reliabilitas  diperoleh  hasil    =  0,888. Angka  ini  menunjukkan  bahwa  Angket Motivasi  Berprestasi  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  reliabel  dengan kategori sangat baik (Azwar, 2013). Dan skala  Ketidakamanan  Kerja  atau Job Insecurity  Scale/JIS mengadaptasi  dari skala  yang  dikembangkan oleh  Ashford,
Lee,&  Bobko  (1989).  Berdasarkan  hasil uji  coba,  nilai  Alpha  Cronbach  adalah 0,925;  yang  berarti  bahwa  reliabilitas skala ketidakamanan kerja pada penelitian  ini  tergolong  sangat  baik (Azwar, 2013).
Teknik  Analisis  Data.  Penelitian ini  dilakukan  dengan  rancangan  studi korelasional.  Data  yang  diperoleh  dari sampel  populasi  penelitian  selanjutnya
akan diolah dengan menggunakan program    komputer Statistic    Packages for Social Science (SPSS).

## HASIL
Berdasarkan  uji  korelasi  dengan N=95 didapatkan bahwa nilai koefisien r =  0,045;  dengan  probabilitas  0,668 (p>0,05;   2-tailed),     nilai    probabilitas yang  diperoleh  tersebut  lebih  dari  0,05, sehingga  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak. Hal  ini  berarti  bahwa  tidak  terdapat hubungan  antara  Ketidakamanan  Kerja dengan  Motivasi  Berprestasi  pada  Guru Honorer di Kota Salatiga.
Selanjutnya data mengenai kategorisasi job  insecurity guru  pada sekolah-sekolah  pinggiran  di  Salatiga disajikan pada Tabel. 2 berikut ini:
Tabel 2. Kategori Job Insecurity dan Motivasi Berprestasi Kategori     Ketidakmanan Kerja          Motivasi Berprestasi Frekuensi  Persentase (%)  Frekuensi  Persentase (%) Rendah 14 15 11 12 Sedang 64 67 66 69 Tinggi 17 18 18 19 Total 95 100.0 95 100.0
Berdasarkan tabel kategori di atas, nampak  bahwa  mayoritas  (67  %)  guru honorer  yang  bekerja  di  Kota  Salatiga memiliki  tingkat  ketidakamanan  kerja yang  tergolong  sedang.  Begitu  pula dengan kategorisasi Motivasi Berprestasi  pada  Guru  Honorer  di Salatiga,      menunjukkan      bahwa mayoritas  (69%)  guru  honorer  yang bekerja  di    sekolah  pinggiran  kota
Salatiga memiliki tingkat motivasi berprestasi  yang tergolong sedang.

## DISKUSI
Hasil penelitian menunjukkan kondisi   yang   berbeda   dari   penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Bonita dan  Nurtjahjanti  (2016)  yang  dilakukan kepada   Karyawan   tetap   PT   Nyonya
Meneer  Semarang  menunjukkan  bahwa ada hubungan  negatif antara Job
Insecurity dengan Motivasi Kerja (rxy=- 0,223).  Peneliti  akan  mencoba  mengkaji hasil penelitian dengan beberapa pendekatan  yang  dapat  memberikan penjelasan          tentang    faktor    penyebab hasil penelitian yang tidak terbukti.
Berdasarkan data demografik,
menunjukkan  bahwa  tingkat  motivasi berprestasi  yang  dimiliki  guru  honorer tergolong  sedang.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dorongan  atau  niat  untuk  meraih prestasi    yang    dimiliki    oleh    Guru Honorer  berkaitan  dengan  pencapaian prestasi  dalam  tugasnya  sebagai  guru cenderung  sedang.  Tim Achievement Motivation Training (AMT) Massachuset ,    (dalam    Usman,    2006)
82
orang     yang      motivasi      berprestasinya tinggi    memiliki    indikator:    1) Bertanggung  jawab  atas  perbuatannya, mengaitkan  diri  pada  karier  atau  masa depan; 2) Berusaha mencari umpan balik atas  segala perbuatannya, mendengarkan pendapat orang lain; 3) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan  melebihi  orang  lain;  4) Berusaha  melakukan  sesuatu  secara inovatif dan kreatif, banyak gagasan dan mampu mewujudkan gagasannnya dengan  baik;  5)  Mampu  mengatur waktunya,  6)  Bekerja  keras  dan  bangga atas hasil yang telah dicapai.
Ada  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  motivasi  yakni  motivasi yang  berasal  dari  dalam  diri  (Intrinsik) dan  berasal  dari  luar  diri  (Ekstrinsik). Guru   Honorer   dengan   kondisi   yang serba  terbatas,  terutama  dengan  status honorer  yang  dimiliki,  harapan  untuk dapat   memiliki    motivasi   berprestasi yang   tinggi   belum   akan   terpenuhi. Sesuai  dengan  teori  motivasi  yang diungkapkan   oleh    Abraham   Maslow yang    melihat    bahwa    motivasi merupakan  suatu  keutuhan  dari  fungsi seseorang   (Feist,   Feist   dan   Roberts, 2017).  Seseorang  akan  meningkat  ke jenjang yang lebih tinggi apabila jenjang yang  lebih  rendah  telah  dipenuhi. Sementara  bagi  Guru  Honorer,  aspek keamanan  kerja  yang  belum  terpenuhi, misalnya  belum  ada  jaminan  kerja  atau jaminan   perasaan   aman   dari   adanya PHK,  belum  ada  jaminan  keselamatan kerja,  jaminan  kesehatan,  belum  adanya pemberian   tunjangan   atau    pesangon masa  pensiun,  serta  belum  adanya perlindungan  dalam  bekerja.  Beberapa hal tersebut yang kemungkinan menyebabkan para Guru Honorer merasakan ketidakamanan kerja, sehingga  untuk  dapat  meningkat  ke jenjang  yang  lebih  tinggi  (meraih penghargaan  dan  berprestasi)  belum dapat terwujud.
Ketidakamanan  kerja  merupakan penilaian    subyektif    individu    tentang
adanya  ancaman  berupa  ‘ketidakpastian’ yang mengarah kepada kondisi kehilangan  pekerjaan.  Faktor  penyebab ketidakamanan  kerja  yaitu:  variabel makro    (unsur    regional/lokasi   tempat kerja  dan  unsur  organisasional); variabel posisional/  latar  belakang  individu  yang menentukan  posisinya  di  tempat  kerja (usia,  lama  bekerja,  jabatan,  dsb)  dan variabel  corak  kepribadian  individu (DeWitte,  2005).    Berdasarkan dari  data demografik,  67%  guru  honorer  di  kota Salatiga  memiliki tingkat ketidakamanan kerja yang tergolong sedang. Ketidakamanan kerja merupakan pengalaman yang subyektif. Berdasarkan  variabel  corak  kepribadian individu,  Seseorang  bisa  memberikan makna  yang  berbeda  terhadap  arti  dari ketidakamanan  kerja,  misalnya  ada seorang  guru  yang  memaknai  statusnya sebagai  guru  honorer  merupakan  status yang  mengancam pekerjaannya sehingga khawatir  tidak  bisa  bertanggung  jawab terhadap keluarga. Namun ada pula yang melihat  pekerjaan  sebagai  guru  honorer merupakan sebuah pekerjaan yang dilakukan  secara  sukarela  dan  memang ingin  bekerja  tanpa  status  tetap  karena ingin  terbebas  dari  segala  bentuk  ikatan (Greenhalgh  &  Rosenblatt,  1984) . Hal ini  pun diperkuat dengan hasil penelitian kepada  guru  honorer  oleh  Balkis  dan Masykur    (2016)    yang    menyatakan bahwa  sebagai  seorang  Guru  Honorer, ada  perasaan  berupa  enggan  melepas pekerjaan  karena  telah  merasa  nyaman, memantapkan  diri  untuk  terus  mengabdi dan    bertahan  terus    untuk  menjadi seorang  guru  walaupun  tidak  ada kejelasan secara status.
Berdasarkan data demografik penelitian,  juga  terdapat  67  orang  guru Honorer  berjenis  kelamin  perempuan (71%).  Apabila  ini  dikaitkan  dengan peran gender di  dalam keluarga, seorang perempuan atau  istri  memiliki  peran  dan tanggung jawab yang  tidak  sebesar yang diemban  laki-laki  atau  suami  sebagai Kepala  Keluarga  yang  bertugas  untuk
memberi nafkah bagi keluarganya. Laki- laki  dalam  Budaya  Patriarki  jawa dipandang  sebagai  penyedia  kebutuhan hidup  dan  pelindug  dalam  menghadapi dunia   di   luar   keluarga   (Hermawati, 2007). Dari hal ini nampak bahwa faktor tanggung  jawab untuk  menghidupi keluarga  pada  perempuan  yang  menjadi subjek  penelitian  nampak  cenderung kurang  berpengaruh  terhadap  perasaan ketidakamanan   kerja    yang    dirasakan oleh   Guru   Honorer   berjenis   kelamin perempuan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian yang     diperoleh,    dapat    disimpulkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara Ketidakamanan  Kerja  dengan  Motivasi Berprestasi  pada  Guru  Honorer  di  Kota Salatiga.  Hal  yang  menjadi  kelemahan penelitian      ini      adalah      terbatasnya informasi   dari    Guru   Honorer.   Oleh sebab  itu,  untuk  penelitian  selanjutnya dengan   tema    yang    serupa,   dengan metode penelitian kualtitatif, perlu digali lebih lanjut tentang motif, latar  belakang individu   (peran   gender),   lokasi   dan corak  kepribadian  dari  seorang  Guru berstatus Honorer.

## DAFTAR PUSTAKA
Arfa,    R.K.D.,        Kandou    L.F.J.,    &
Munayang,           H.           (2013). Perbandingan kejadian       dan tingkat   depresi   guru   honorer   di Sekolah Dasar  Negeri  pada  empat kecamatan  di   Kota  Kotamobagu
Provinsi   Sulawesi   Utara. Jurnal
E-Biomedik (Ebm), 1 (1), 733-742.
Ariani,  D.S.  (2015).  Hubungan  Antara
Dukungan Sosial Rekan Kerja dan
Komitmen  Karier    pada    Guru SMA  di  Kota  Salatiga. Jurnal Psikologi Undip 14 (2), 111-117.
Ashford,  S.  J.,  Lee,  C.,  &  Bobko,  P.
(1989).  Content,    causes,    and
consequences, of  job  insecurity: A theory-based measure and subtantive test. Academy of Management Journal, 32 (4), 803- 829.
Azwar, S.      (2013). Dasar-dasar psikometri .  Yogyakarta:  Pustaka
Pelajar Offset.
Balkis,  A.S.&  Masykur,  A.M.  (2016). Memahami    Subjective    Well- Being  Guru  Honorer  Sekolah Dasar Negeri (Sebuah Studi Kualitatif  Fenomenologis). Jurnal Empati, 5 (2), 223-228.
Bonita,    R.&    Nurtjahjanti,    H.(2016). Hubungan  Antara  Job  Insecurity Dengan  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan  Pt.  Nyonya  Meneer Semarang. Jurnal   Empati   5(3), 549-552.
De  Witte,  H.  (2005).  Job  insecurity: review of      the      international literature
on          definitions,
prevalence, antecedents      and consequences. SA    Journal    of Industrial Psychology, 31 (4), 1-6.
Feist  J.,  Feist,  G.J.,Roberts,T.  (2017). Teori Kepribadian jilid 1 dan jilid 2 (Ed.8). NY:  McGrawHill Greenhalgh, L.,& Rosenblatt, Z. (1984). Job  insecurity: Toward conceptual clarity. Academy  of  Management
Review, 9 , 438-448.
Kuroki,  M.  (2012).  The  deregulation  of temporary employment and
workers’  perceptions     of     job insecurity. ILR    Review,    65 (3), 560-577.
Loekmono,    L    dan    Pobas.    (2005).
Hubungan antara Motivasi Berprestasi  dengan  Kinerja  Guru SD  Kecamatan  Polen,  Timor Tengah    Selatan. Satya    Widya
Jurnal  Penelitian  Pengembangan Kependidikan, 18(2). 152 – 157. Nasution, S. (2000). Didaktik Asas-asas Mengajar . Jakarta: Bumi Aksara. Siagian,  S.  (2004). Teori  Motivasi  dan Aplikasinya .      Jakarta:      Rineka
Cipta. Usman,  H.  (2006). Manajemen  Teori, Praktik,  dan  Riset  Pendidikan . Jakarta: Bumi Aksara. Winardi,  J.     (2001). Motivasi     dan Pemotivasian  dalam  Manajemen . Jakarta: Rajawali Pers.
Martinez, G., DeCuyper, N., & DeWitte, H.  (2010).  Review  of  the  job insecurityliterature:  The  case  of Latin America. Avancesen Psicología Latino Americana/Bogotá (Colombia) ,
28 (2),94-204 .
Maulidina,  N.R.  &  Nurtjahjanti,  H.
(2016). Hubungan        Antara Ketidakamanan Kerja Dengan Psychological  Well-Being Pada Karyawan  Kontrak  Rumah  Sakit Islam  Sultan  Agung  Semarang.
Jurnal Empati 5(2), 189-194.
Silla, Inmaculada., Gracia, Francisco, J., &Peiro,  Jose  Maria.  (2005).  Job insecurity and health-related outcomes  among   different  types of  temporary  workers. Economic
and  Industrial Democracy, 26 (1), 89-117 .
Sugiyono.  (2012). Memahami  penelitian kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Sverke,  M.,  Hellgren,  J.,  &Naswall,  K.
(2006). Jobinsecurity: A  literature review . Stockholm: National Insitutefor Working Life.
Wangi   E.N.&   Anisaa,   F.R.    (2015). Subjective Well-Being pada Guru Honorer   di   SMP   Terbuka   27 Bandung.   Bandung:   Psychology Forum UMM.