Pengaruh Penerapan Reward And Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pdam Tirta Intan Garut
Rohimat Nurhasan 1 ; Daniyati Solehah 2
Universitas Garut rohimat.nurhasan@uniga.ac.id

## Abstract
This study aims to identify the effect of implementing reward and punishment on employee  performance  and  its  impact  on the performance  of  PDAM  Tirta  Intan Garut. The research method used in this research is descriptive and verification methods.  The  respondents  in  this  study  were  70  people  who  were  employees  of PDAM  Tirta  Intan  Garut.  With  the  census  method  in  determining  the  research sample.  The  data  collection  method  in  this  research  is  by  distributing questionnaires. The analysis technique in this research is validity and reliability test.  The  data  analysis  used  in  this  research  is  descriptive  analysis  and  path analysis  with  the  help  of  Microsoft  Excel  and  SPSS.  20.  The  results  of  this research  show  that  the  reward  and  punishment  variable  has  a  significant  effect on  employee  performance,  the  employee  performance  variable  has  a  significant effect  on  company  performance,  the  reward  and  punishment  variable  has  a significant effect on company performance.
Keywords:  Reward  And  Punishment,  Employee  Performance  and  Company

## Performance

## 1. Pendahuluan
Masalah sumber daya manusia masih tetap menjadi sorotan utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan  di  era  globalisasi.  Sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  utama  dalam  setiap  kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya alam yang memadai, tetapi  tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  handal  kegiatan  perusahaan  tidak  akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai  kunci  utama,  sumber  daya  manusia  akan  menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan perusahaan. Tuntunan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya  manusia  semakin  mendesak  sesuai  dengan  dinamika  lingkungan  yang  selalu  berubah. Pentingnya peran sumber daya manusia tercermin dari kebutuhan perusahaan untuk membuat strategi manajemen sumber daya manusia sejajar dengan pentingnya strategi di bidang lainnya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  program,  aktivitas  untuk  mendapatkan, mengembangkan,  memelihara  dan  mendayagunakan  sumber  daya  manusia  untuk  mendukung perusahaan  mencapai  tujuannya.  Dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  dibutuhkan  sumber  daya manusia  (karyawan)  yang  berkualitas.  Kualitas  atau  kinerja  pegawai  harus  selalu  dipelihara  dan ditingkatkan, salah satu caranya adalah dengan penerapan reward and punishment .
Perusahaan  menyadari  demi  menjaga  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  perusahaan  harus  selalu berbenah dalam pengelolaann manajemen yang profitable dan professional , salah satu caranya adalah dengan  menerapkan reward  and  punishment .  Diharapkan  dengan  adanya  penerapan reward  and punishment kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  dan  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  secara keseluruhan.
Penerapan reward and punishment pada PDAM Tirta Intan mengindikasikan adanya kecenderungan peningkatan kedisiplinan pegawai namun belum menunjukkan hasil yang maksimal, sehingga masih perlu  dicari  alternatif  solusinya,  dalam  arti  perusahaan  harus  beruasaha  menemukan  rumusan  dan mampu mengimplementasi kebijakan reward and punsihment yang paling tepat bagi pegawainya dan secara efektif mampu mendongkrak kinerja para pegawai PDAM Tirta Intan sedemikian rupa.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  dan  wawancara  dengan  pegawai  dilingkungan  PDAM  Tirta  Intan diperoleh  informasi  bahwa  tingkat  kinerja  PDAM  Tirta  Intan  masih  belum  optimal,  hal  tersebut diduga  disebabkan  kurang  tegasnya  dalam  penerapan  sistem Reward  and  Punishment sehingga menyebabkan  menurunnya  kinerja  pegawai  yang  mengakibatkan  kinerja  perusahaan  menjadi  tidak optimal,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa  kegiatan  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  PDAM  Tirta Intan, yakni:
1. Masih  sering  terjadinya  keterlambatan  pegawai  pada  saat  datang  di  jam  kerja  yang  telah ditetapkan.
2. Pegawai sering mangkir kerja.
3. Target pekerjaan bagian produksi sering tidak tercapai baik secara kualitas maupun kuantitas.

## 2. Tinjauan Pustaka
Konsep Dan Teori Reward And Punishment, Kinerja Karyawan Dan Kinerja Perusahaan
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (Gania, 2006) tujuan utama dari program reward and punishmenet adalah:
a) Menarik yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
b) Mempertahankan karyawan agar terus dating untuk bekerja
c) Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Menurut Veithzal Rivai (2005) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut:
a. Hukuman ringan, dengan jenis:
1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
b. Hukuman sedang, dengan jenis:
1) Penundaan  kenaikan  gaji  yang  sebelumnya  telah  direncanakan  sebagaimana karyawan lainnya
2) Penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan peraturan perusahaan
3) Penundaan kenaikan pangkat dan promosi
c. Hukuman berat, dengan jenis:
1) Penurunan pangkat atau demosi
2) Pembebasan dari jabatan
3) Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
4) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan yang bersangkutan.
Menurut Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh pegawai baik dalam perusahaan profit oriented maupun nonprofit  oriented yang  dihasilkan  selama  suatu  waktu  tertentu.  Adapun  dimensi yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja,  perilaku  kerja,  dan  sifat  pribadi  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara dalam Rivai (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, yang  dicapai  sesuai  dengan  tugasnya  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kualitas kinerja meliputi kedisiplinan, ketelitian, keterampilan, dan komunikasi dalam menyelesaikan tugas. Kuantias  kinerja  meliputi  kemampuan  mencapai  target  yang  sudah  direncanakan,  kemajuan,  dan tanggungjwab dalam menyelesaikan tugas.
Menurut Mangkunegara  dalam  Rivai,  dkk  (2011), factor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  antara lain:  (a)  factor  kemampuan  secara  psikologis.  Kemampuan  ( abily )  staf  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realita  (pendidikan),  oleh  Karena  itu  staf  perlu  ditempatkan  sesuai dengan kemampuannya, dan (b) faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang staf dalam  menghadapi  situasi  ( situation )  kerja.  Motivasi  merupakan  sikap  mental  yang  menggerakan diri  staf  agar  terarah  untuk  mencapai  tujuan  kerja.  Sikap  mental  merupakan  kondisi  mental  yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

## 3. Metode Penelitian

## Populasi Dan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor pusat PDAM Tirta Intan Garut yang berjumlah 70 orang yang merupakan seluruh staff dan kepala bagiannya.

## Analisis Jalur
Analisis jalur dikembangkan oleh Sewall Wright (1934) dengan tujuan menerangkan akibat pengaruh langsung  atau  tidak  langsung  suatu  variabel  bebas  terhadap  variabel  tak  bebas  adalah  pengaruh variabel  bebas  ( independent )  terhadap  variabel  tidak  bebas  ( dependent )  melalui  variabel  lain  yang disebut  variabel  antara  ( intervening  variable ).  Analisis  jalur  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk mengetahui  pengaruh  penerapan  reward  and  punishment  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dampaknya terhadap kinerja perusahaan PDAM Tirta Intan Garut.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pengaruh Reward and punishment Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 1 Coefficient Pengaruh Reward and punishment Terhadap Kinerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,405 8,854 1,401 ,166 Reward & Punishment ,816 ,182 ,478 4,484 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Pengaruh reward  and  punishment terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,478  memiliki  pengaruh  yang cukup/sedang.  Hal  tersebut  mencerminkan reward  and  punishment yang  berkaitan  dengan penghargaan  bersifat  material  dan  non  material,  hukuman  ringan,  hukuman  sedang  dan  hukuman berat  merupakan  komponen  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  PDAM  Tirta  Intan Garut.
Berdasarkan hasil tersebut, maka diperoleh perumusan sebagai berikut:
1.  𝑦  1 =   √1 − 𝑟 2 dengan nilai r square pada lampiran sebesar 0,228
 𝑦  1 =   √1 − 0,228
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 038-044
 𝑦  1 =   √0,772 = 0,878
2. Struktural Koefisien Jalur
: Y =  𝑦𝑥 𝑋 +  𝑦  1 Y = 0,478 X + 0,878  1 3. Pengaruh langsung = (  𝑦𝑥 )  𝑥  (  𝑦𝑥 ) =   0,478  x 0,478   = 0,228
Berdasarkan hasil persamaan tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut:
 1 = 0,878
Pyx = 0,478
Gambar 1 Model Analisis Jalur Reward and Punishment Terhadap Kinerja Pegawai

## Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kinerja Perusahaan
Tabel 2 Coefficient Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kinerja Perusahaan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24,555 3,275 7,497 ,000 Kinerja Pegawai ,542 ,062 ,725 8,691 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan
Pengaruh  kinerja  pegawai  terhadap  kinerja  perusahaan  sebesar  0,725  memiliki  nilai  pengaruh  yang cukup tinggi. Hal tersebut mencerminkan bahwa yang berkaitan dengan dimensi pada kinerja pegawai merupakan  komponen  penting  yang  mampu  meningkatkan  terhadap  kinerja  perusahaa  PDAM  Tirta Intan Garut.
Berdasarkan hasil tersebut, maka diperoleh perumusan sebagai berikut:
1.  𝑧  2 =   √1 − 𝑟 2 dengan nilai r square pada lampira sebesar 0,526  𝑧  2 =   √1 − 0,526
 𝑧  2 =   √0,474
= 0,688
2. Struktural Koefisien Jalur: Z =  𝑧𝑥 𝑋 +  𝑧𝑦 𝑌 +  𝑧  2
Z = 0,744 X + 0,725Y +  0,688  2 3. Pengaruh langsung = (  𝑧𝑦 )  𝑥  (  𝑧𝑦 )
= 0,725  x  0,725 = 0,526
Berdasarkan hasil persamaan tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut:
 2 = 0,871
Pzy = 0,491
Gambar 2 Model Analisis Jalur Kinerja Pegawai Terhadap Kinerja Perusahaan
Y X
Z Y

## Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja Peruasahaan
Tabel 3 Coefficient Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja Peruasahaan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig . B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,663 5,032 1,324 ,190 Reward & Punishment ,950 ,103 ,744 9,193 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan
Pengaruh  signifikan reward  and  punishment terhadap  kinerja  perusahaan.  Pengaruh reward  and punishment terhadap kinerja perusahaan sebesar 0,744 memiliki nilai pengaruh yang cukup tinggi.

## Pzx = 0,744
Gambar 3 Model Analisis Jalur Reward and punishment Terhadap Kinerja  Perusahaan
Pengaruh Reward and Pusnishment Terhadap Kinerja Perusahaan Melalui Kinerja Pegawai
𝜀 1 = 0,878 𝜀 2 = 0,688 Pyx = 0,478 Pzy = 0,725 Pzx = 0,744 Gambar 4 Diagram Jalur Reward and punishment Terhadap Kinerja Pegawai Dan Dampaknya Pada
Kinerja Perusahaan
1. Persamaan Struktural: Y =  𝑦𝑥 𝑋 +  𝑦  1 = 0,478 X + 0,878  1 Z   =  𝑧𝑥 𝑋 +  𝑧𝑦 𝑌 +  𝑧  2 = 0,744 X + 0,725Y +  0,688  2 2. Pengaruh tidak langsung = Pyx  x   Pzy = 0,478 x 0,725 = 0,346
3. Total pengaruh    = Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung = 0,744 + 0,346
= 1,09
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, menunjukkan bahwa variabel reward and punishment terhadap kinerja pegawai 0,478 (dalam presentase sebesar 48,7%), sedangkan kinerja pegawai terhadap kinerja perusahaan sebesar 0,725 (dalam presentase sebesar 72,5%). Secara langsung reward and punishment terhadap kinerja perusahaan berpengaruh sebesar 0,744 (dalam presentase sebesar 74,4%) dan secara tidak  langsung reward  and  punishment berpengaruh terhadap  kinerja  perusahaan  sebesar  0,346  atau 34,6%.
Z X Y Z X

## Tabel 4 Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung, dan Pengaruh Total
Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Pengaruh Total Langsung Tidak Langsung X terhadap Y 0,478 1,09 Y terhadap Z 0,725 X terhadap Z 0,744 0,346

## 5. Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mengenai pengaruh reward and punishment terhadap  kinerja  pegawai  dan  dampaknya  pada  kinerja  perusahaan  pada  PDAM  Tirta  Intan  Garut, maka  peneliti  mengambil  beberapa  kesimpulan  yang  disusun  sebagai  jawaban  dari  pertanyaan- pertanyaan yang terdapat di identifikasi masalah yang menjadi acuan dasar dari tujuan penelitian.
Reward  and  punishment berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  kinerja pegawai  akan  baik  jika  hukuman  secara  lisan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  lebih  memperhatikan ruang  dan  waktu  serta  melihat  situasi  dan  kondisi  lingkungan  kerja  di  perusahaan.  Kinerja  pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Artiya bahwa kinerja perusahaan akan baik jika kejujuran  dan  ketelitian  para  pegawainya  lebih  ditingkatkan  lagi. Reward  and  punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Artinya bahwa kinerja perusahaan akan baik jika reward  and  punishment yang  diberikan  adil  tanpa  memandang  kedekatan  antara  pimpinan  dan bawahan secara pribadi.
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 038-044

## Daftar Pustaka
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Koencoro,  Galih  Dwi.  2013. Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja. Universitas Brawijaya. Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 5 No. 2 Oktober 2013
Rivai, Veithzal dkk. 2011. Corporate Performance Management. Bogor : Ghalia  Indonesia
Sunyoto  (2015). Penelitian  Sumber  Daya  Manusia .  Center  of  Academi  Publishing  Service, Yogyakarta
Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Veithzal,  Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Raja Grafindo Persada,  Jakarta:
Wibowo (2007). Manajemen  Kinerja . Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Mitra Wacana Media. Jakarta