Di  era  digital  dan  perkembangan  teknologi yang  begitu  pesat  saat  ini,  menuntut perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan  melalui  peningkatan  kinerja karyawan. Perusahaan dapat memaksimalkan sumber daya yang dimiliki baik  sumber  daya  berwujud  dan  tidak berwujud. Peningkatan sumber daya berwujud dapat dilakukan dengan memberikan  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya,  gaji,  bonus  dan  kompensasi. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting dan memiliki posisi strategis diantara sumber daya lainnya yang dimiliki oleh  perusahaan.  Tenaga  kerja  mempunyai potensi  yang  besar  untuk  menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan semaksimal  mungkin  oleh  perusahaan sehingga  mampu  memberikan  output  yang sesuai  dengan  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Tercapainya  tujuan  perusahaan tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan
tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu karyawannya.  Setiap  organisasi  baik perusahaan  maupun  instansi  lain  akan selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kinerja para karyawan.
Dengan semakin ketatnya persaingan di dunia bisnis pada era digital teknologi  saat  ini,  menuntut  perusahaan untuk terus melakukan perubahan- perubahan kebijakan guna mempertahankan  asset  berharga  yang mereka miliki yakni sumber daya manusia. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan adalah dengan selalu memperhatikan kebutuhan karyawan dalam  hal  ini  memaksimalkan  pemberian kompensasi kepada karyawan. Kompensasi  merupakan  salah  satu  hal yang  sangat  penting  bagi  karyawan, karena  besarnya  kompensasi  merupakan cerminan untuk mengukur kinerja karyawan  secara  individu  dan  mengukur kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan. Besar kecilnya kompensasi yang di terima karyawan  sangat  mempengaruhi  kinerja, prestasi  kerja,  produktivitas  kerja  dan

## Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru

## MUHAMMAD ALI AQSA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR Subrantas KM 12 No. 57 Panam Pekanbaru Telp. (0761) 63237 Fax. (0761) 63237 E-mail : muh.ali.aqsa@gmail.com
Abstract : This research was conducted at PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru. The purpose of the implementation of this study is to determine how big the relationship between the variable compensation with performance variables. The number of samples in this study were as many as 32 respondents, because the sample  in this study amounted to under 100 then researchers used  the  technique  of  saturated  samples  in  the  determination  of  the  sample.  Data  analysis techniques in this study using descriptive and quantitative methods. Where on the quantitative method,  the  researcher  uses  a  simple  correlation.  Where  obtained  results  of  0.746.  which means both variables have a strong and positive relationship. The results of this study indicate that  there  is  a  strong  and  positive  relationship  between  compensation  and  employee performance at PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru.
Keywords: compensation, Performance
Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru (Muhammad Ali Aqsa)

## 222
tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang mana pada gilirannya akan berdampak pada tingkat kedisiplinan kerja karyawan.
PT.  Bima  Sakti  Pertiwi  yang bergerak  di  bidang  pusat  perbelanjaan dalam  hal  ini  sebagai  badan  pengelola Mal Pekanbaru  yang  berlokasi  di  Pekanbaru- Riau. PT. Bima Sakti Pertiwi dibangun dan mulai  berdiri  pada  tahun  2001  sampai sekarang dan berpredikat sebagai salah satu pusat  perbelanjaan  terbesar  di  Riau. Dikarenakan semakin terbukanya pasar dan majunya  media  elektronik  dan  cetak  serta dengan adanya peluang bisnis yang menguntungkan maka mendorong munculnya  perusahaan-  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  yang  sama  sebagai kompetitor.  Keadaan  seperti ini  berdampak bertambah  luasnya  jangkauan  dari  para pesaing  yang  berskala  besar  dan  tentu  saja pasar  yang  diperebutkan  juga  semakin kompetitif. Diantaranya adalah Mal Ciputra yang  dibangun  pada  tahun  2004  dan  mal SKA  menyusul  pada  tahun  yang  sama.  Hal ini  sedikit  menggeser  pangsa  pasar  pusat perbelanjaan  di  Pekanbaru  khususnya  dan Riau  umumnya.  Disamping  adanya  pusat perbelanjaan  terdahulu  yang  sudah  berdiri yaitu  Plaza  Citra  dan  Plaza  Senapelan. Tentu  saja  hal ini  sangat  berpengaruh  pada jumlah  pengunjung  yang  datang  ke  Mal Pekanbaru.
Pemberian  kompensasi  pada  PT. Bima  Sakti  Pertiwi  mengalami  perubahan setiap tahunnya dan pemberian kompensasi didasarkan  pada  pangkat  dan  jabatan  yang dimiliki  oleh  karyawan.  Selain  kompensasi finansial,   PT.   Bima   Sakti   Pertiwi  juga memberikan  kompensasi  non  finansial dalm bentuk penghargaan, pelatihan, promosi  jabatan  serta  tunjangan  Ketenaga kerjaan.  Data  menunjukkan  kompensasi lainnya  yang  diterima  oleh  karyawan  PT. Bima  Sakti  Pertiwi  dalam  kurun  waktu tahun  2012  sampai  dengan  tahun  2016. Selain  kompensasi  diatas,  perusahaan  juga memberikan  fasilitas  tunjangan  BPJS  baik itu  ketenagakerjaan  maupun  kesehatan kepada  seluruh  karyawan  PT.  Bima  Sakti
pertiwi  Pekanbaru.  Selain  itu  perusahaan juga  memberikan  fasilitas  penunjang  bagi karyawan yaitu fasilitas parkir gratis pada gedung  mal  pekanbaru  yang  juga  sebagai kantor PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru. Ditengah-tengah  usaha  perusahaan  dalam berpacu  dengan  waktu  untuk  mencapai target  untuk  dapat  bersaing  dengan kompetitor,  perusahaan  memiliki  masalah yaitu  berkurangnya  jumlah  karyawan  dari tahun  ke  tahun,  hal  ini  jika  dibiarkan lambat  laun  akan  berpengaruh  pada efektifitas kinerja perusahaan. Masalah ini tidak  terlepas  dari  kebijakan  perusahaan kepada  karyawannya  dalam  memberikan upah atau konpensasi.
Menurut  Manullang  (2001:198), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah seni  dan  ilmu  pengadaan,  pengembangan dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia sehingga  tujuan  organisasi  direalisasikan secara  daya  guna  dan  adanya  kegairahan kerja  dari  semua  tenaga  kerja.  Menurut Edwin  B.  Flippo  dalam  Hani  Handoko (2012:3),  manajemen  personalia  adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pelepasan  sumber  daya manusia  agar  tercapai  berbagai  tujuan individu,  organisasi  dan  masyarakat. Kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. (Manullang, 2002:198) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah  ilmu  dan seni  mengatur  hubungan  dan  peranan tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. (Melayu S.P. Hasibuan, 2012:10).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah  suatu  kegiatan  pengelolaan  yang meliputi  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian,  pemberian  balas  jasa  sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan  bisnis.  (Sadili  Samsudin, 2006:22).
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan (2009:24),  Kinerja  adalah  penghormatan
223 jasa,jasmani dan
pikiran untuk menghasilkan barang- barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.  Wirawan  (2012:5)  mendefinisikan kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam waktu  tertentu.  Sedangkan  Wilson  Bangun (2012:231),  menyebutkan  bahwa  kinerja adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai karyawan berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan.
Selain  itu  menurut  Sedermayanti dalam  Edrick  Leonardo  dan  Fransisca Andreani  (2015:29),  kinerja  merupakan hasil  kerja  seorang  karyawan,  sebuah proses  manajemen  secara  keseluruhan, dimana  hasil  kerja  seorang  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit dan  dapat  diukur.  Kinerja  menurut  Torang dalam  Edrick  Leonardo  dan  Fransisca Andreani  (2015:30),  adalah  kuantitas  dan kualitas hasil kerja individu atau sekelompok  di  dalam  perusahaan  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional  prosedur,  kriteria  dan  ukuran yang  telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku dalam  perusahaan.  Penilaian  kinerja  adalah proses  yang  dilakukan  organisasi  untuk mengevaluasi  dan  menilai  keberhasilan karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya (Wilson Bangun 2012:231).
Menurut Wilson Bangun (2012:232) tujuan  dan  manfaat  penilaian  kinerja  yaitu sebagai  berikut:  Evaluasi  antar  individu dalam organisasi; Pengembangan  diri setiap  individu  dalam  organisasi; Pemeliharaan sistem; Dokumentasi.
Standar  pekerjaan  dapat  ditentukan dari  isi  suatu  pekerjaan,  dapat  dijadikan sebagai  dasar  penilaian  setiap  pekerjaan. Untuk  memudahkan  penilaian  kinerja karyawan,  standar  pekerjaan  harus  dapat diukur  dan  dipahami  secara  jelas.  Menurut Robert  L  Mathis  (2006:78)  yang  menjadi indikator  dalam  mengukur  kinerja  atas prestasi  karyawan  adalah  sebagai  berikut  : Kuantitas  kerja,  yaitu  volume  kerja  yang
dihasilkan dalam kondisi normal. Indikatornya  adalah  jumlah  hasil  kerja dan  produktifitas;  Kualitas  kerja,  yaitu dapat  berupa  kerapian,  ketelitian  dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Indikatornya  adalah  potensi  diri,  hasi lkerja  yang  optimal  dan  proses  kerja; Pemanfaatan  waktu, yaitu penggunaan masa  kerja  yang  disesuaikan  dengan kebijaksanaan  perusahaan  atau  lenbaga pemerintah. Indikatornya adalah produktifitas  dan  keterampilan;  Kerja sama, yaitu kemampuan menangani hubungan  dengan  orang  lain  dalam pekerjaan. Indikatornya adalah pemecahan  masalah  dan  kerja  sama; Kehadiran, yaitu  kedisiplinan  dalam mematuhi  tingkat  absensi  yang  telah disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.  Indikatornya  adalah  absensi, masuk dan pulang tepat waktu.
Menurut Panggabean dalam Usman  Fauzi  (2014:173),  kompensasi dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi.
Selanjutnya Saydam
(2008:181) mengemukakan bahwa kompensasi  adalah  sebagai  bentuk  balas jasa  perusahaan  terhadap  pengorbanan waktu,  tenaga,  dan  pikiran  yang  telah diberikan  mereka  (karyawan)  kepada perusahaan. Menurut Handoko (2012:155),  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai balas  jasa  atas  kerja  mereka.  Dalam pengertian ini kompensasi diartikan sebagai  semua  bentuk  penghargaan  yang diterima  karyawan  atas  kinerja  baik mereka selama ini, baik berupa kompensasi  finansial  seperti  gaji  pokok, insentif,  bonus  dan  maupun  berupa kompensasi  non  finansial  seperti  adanya peluang  promosi  bagi  karyawan  yang berpotensi.
Menurut  Siahaan  dalam  Rendi Efendi Putra (2001:17), kompensasi
Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru (Muhammad Ali Aqsa)
224
dibedakan  atas  kompensasi  finansial  dan kompensasi nonfinansial. Menurut Sofiyandi  dalam  Edrick  Leonardo  dan Fransisca  Andreani  (2015:28),  kompensasi finansial adalah kompensasi yang diberikan kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan. Sutrisno dalam Edrick Leonardo dan Fransisca Andreani (2015:28),  menyatakan  bahwa  kompensasi finansial adalah kompensasi  yang langsung diserahkan oleh perusahaan terhadap karyawannya  dalam  bentuk  upah  atau bonus, sementara kompensasi non finansial adalah  kompensasi  yang  tidak  dapat dirasakan  secara  langsung  oleh    karyawan. Kompensasi  non  finansial  diberikan  oleh perusahaan  sebagai  usaha  dari  perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawannya.  Kompensasi  non  finansial bisa  berupa  pujian  dari  pimpinan,  fasilitas yang  diberikan  perusahaan,  lingkungan kerja perusahaan.
Adapun  tujuan  kompensasi  menurut Hasibuan  (2009  :  121),  adalah  sebagai berikut: Ikatan kerja sama, Kepuasan kerja, Pengadaan  efektif,  Motivasi,  Stabilitas karyawan, Disiplin,Pengaruh serikat buruh. Indikator-indikator  kompensasi  menurut Nurmansyah (2011:199) diantaranya : Gaji, Adalah pendapatan yang diterima seseorang  atas  balas  jasa  yang  diberikan kepadanya.  Tunjangan,  Adalah  pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seseorang  seperti  asuransi  kesehatan  dan jiwa,  liburan  yang  ditanggung  perusahaan, program  pensiun  dan  lain  sebagainya. Fasilitas,  Adalah  segala  sesuatu  yang diterima  seseorang  untuk  melancarkan pekerjaan seperti fasilitas kendaraan, fasilitas  keanggotaan  klub,tempat  parkir khusus  dan  lain  sebagainya.  Insentif, Adalah pendapatan tambahan yang diperolah karena adanya perbedaan prestasi kerja.

## METODE
Menurut  Arikunto  (2010  :  173), populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian.  Jadi  pengertian  populasi  bias diartikan  secara  umum  yaitu  bukan  hanya sekedar  jumlah  yang  ada  pada  pokok  atau subyek yang akan dipelajari, tetapi meliputi keseluruhan  dari  karakteristik  atau  sifat yang  dimiliki  oleh  subyek  yang  akan diteliti.  Adapun  yang  menjadi  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Bima  Sakti  Pertiwi  Pekanbaru  tahun  2016 yang berjumlah 32 orang. Menurut Arikunto  (2010  :  173),  sampel  adalah sebahagian  dari  populasi  yang  dijadikan sebagai  obyek  dan  sumber  data  serta informasi  dalam  penelitian  yang  dianggap mewakili  dari  suatu  penelitian.  Semua populasi dijadikan sampel. Untuk menentukan  sampel  yang  akan  digunakan dalam penelitian yang menggunakan metode  sensus  yaitu  seluruh  populasi dijadikan  sampel,  dimana  dalam  penelitian ini sampel berjumlah 32 orang.
Teknik analisis  data  pada  penelitian ini dengan menggunakan pendekatan deskriptif  dan  kuantitatif.  Dimana  pada pendekatan kuantitatif, peneliti menggunakan  metode  korelasi  sederhana. Dimana  menurut  Sugiyono  (2014:87) korelasi  adalah  metode  pertautan  atau metode penelitian yang berusaha menghubung-hubungkan antara satu unsur/elemen  dengan  unsur/elemen  lain untuk  menciptakan  bentuk  dan  wujud  baru yang berbeda dengan sebelumnya.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode analisis korelasi rank spearman,  dimana  instrumen  ini  digunakan untuk  mengukur  kuat  lemahnya  hubungan antar variabel yang berbeda.

## HASIL
Berdasarkan hasil deksriptif, diperoleh  hasil  bahwa  bahwa  rata-rata  skor total  yang  diperoleh  tentang  kinerja karyawan PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru  adalah  sebesar  3,97.  Kondisi  ini menggambarkan bahwa jawaban responden tentang  kinerja  karyawan  selama  ini memuaskan.  Sementara  pada  hasil  uji variabel  kompensasi  di  peroleh  rata-rata
sebesar  3,91.  Kondisi  ini  menggambarkan bahwa jawaban responden tentang kompensasi  yang  diberikan  perusahaan selama ini memuaskan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji korelasi  sederhana  melalui  metode  rank spearman, dimana antara variabel kompensasi  dengan  variabel  kinerja  adalah sebesar  0.746  dengan  arah  positif.  Hal  ini berarti hubungan kedua variabel berada pada rank  0.600  –  0.799,  dan  dari  hasil  uji  diatas juga  menunjukkan  nilai  positif,  Hal  ini berarti perubahan terhadap variabel kompensasi  akan  diikuti  oleh  variabel kinerja. Dan berdasarkan hasil uji diatas juga dapat  dijelaskan  bahwa  hubungan  variabel kompensasi  dan  variabel  kinerja  memiliki hubungan  yang  kuat  dan  searah.  Untuk mengetahui  besarnya  hubungan  antar  kedua variabel,  maka  dilakukan  perhitungan  uji koefisien  determinasi  sebagaimana  dapat dilihat pada perhitungan. Dari hasil perhitungan  koefisien  determinasi,  dapat dijelaskan  bahwa  hubungan  antara  variabel kompensasi dengan variabel kinerja karyawan  adalah  sebesar  55.6%,  sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  diatas,  maka  pembahasan dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara kompensasi  dengan  kinerja  Karyawan  Pada PT.  Bima  Sakti  Pertiwi  Pekanbaru.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Mahmudi  dalam Diana Hertati (2009:435) menyatakan bahwa kompensasi  yang  tinggi  menuntut  prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan adanya  pemberian  kompensasi  yang  tinggi maka diharaapkan karyawan memiliki kinerja  yang  tinggi.  Sama  hal  nya  dengan yang  disampaikan  oleh  Daft  dalam  Diana Hertati  (2009:435)  dimana  menyatakan bahwa  sebagian  besar  organisasi  yang  ada saat ini mengembangkan rencana
-
rencana kompensasi berdasarkan pada standar  pembayaran  pasa  kinerja  untuk
meningkatkan  produktivitas  dan  memotong biaya  buruh  dalam  lingkungan  persaingan global.

## SIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  pengujian yang  telah  dilakukan  pada  penelitian dengan  judul  analisis  hubungan  antara kompensasi  dengan  kinerja  karyawan  pada Bima  Sakti  Pertiwi  Pekanbaru,  maka  dapat di tarik beberapa kesimpulan,  diantaranya  : Berdasarkan Uji Rank Spearman, diperoleh hasil  sebesar  0.746,  yang  mana  hasil  ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat  antara  variabel  kompensasi  dengan kinerja  karyawan  pada  karyawan  pada  PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru. Berdasarkan uji  koefisien  determinasi,  diperolah  hasil bahwa hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan sebesar 55.6%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di kaji pada penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, Suharmisi, 2010. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek . Rineka Cipta Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Erlangga.
Bustanul.  2012. Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten Kuantan  Singingi .  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Dessler, G. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : BPFE.
Fathony,  Abdurrahmat.  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :
Rineka Cipta.
Fauzi, Usman. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Pertiwi Pekanbaru (Muhammad Ali Aqsa)

## 226

## PT.  Trakindo  Utama  Samarinda.
Ejurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis Vol  2  No  3.  Fakultas  Ilmu  Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Mulawarman. Wildan,  Ikhsanul,  2014.  Skripsi. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru di SMK Terpadu Darussalam Pangean Kuantan Singingi . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Hidayat,  Riyan,  2015.  Skripsi. Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Karyawan Giant  Ekstra  Panam  Pekanbaru .
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  1999. Manajemen Dasar,  Pengertian  Dan  Masalah . Buku I Jakarta : CV. Haji Masagung.
.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta PT. Bumi Aksara.
Handoko,
Hani. 2012. Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya Manusia Edisi  2.  Yogyakarta  : BPFE. Hertati, Diana. 2009. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan  di  VICO  Indonesia Company Muara Badak Kalimantan Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen  Volume  7  Nomor  2. Universitas  Pembangunan  Negeri “Veteran” Jawa Timur.
Leonardo,  Edrick;  Andreani,  F.  2015.
Pengaruh  Pemberian  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Kopanitia. Jurnal  Agora  Vol  3 No 2. Universitas Kristen Petra.
Manullang. 2001. Dasar Dasar Manajemen ,  Yogyakarta  :  Gadjah
Mada University Press.