## Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Gemala Kempa Daya)
Risnawati Dewi [1] , Bryan Givan [2] , Slamet Heri Wiinarno [3]
Program Studi Administrasi Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika [1]
Jl. Jatiwaringin Raya no.18 Jakarta Timur Program Studi Akuntansi, Universitas Bina Sarana Informatika [2] Jl. Jatiwaringin Raya no.18 Jakarta Timur Program Studi Administrasi Perkantoran, Universitas Bina Sarana Informatika [3] Jl. Jatiwaringin Raya no.18 Jakarta Timur
Email : risnawati.dewi@yahoo.com [1] , bryan.bgv@bsi.ac.id [2 ] , Slamet.smh@bsi.ac.id [3]

## ABSTRAKSI
Pelaksanaan  rekrutmen  karyawan  sangat  penting  dalam  mencari  dan  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang bermutu dan profesional.  PT Gemala Kempa Daya adalah perusahaan investasi swasta domestic yang terjun di bidang  otomotif  dengan  produk  utamanya  yaitu frame  chassis dan press  part, dalam  melakukan  rekrutmen karyawan berdasarkan kebutuhan karyawan setiap tahunnya, karena ada pengurangan karyawan seperti meninggal dunia, pensiun, serta waktu kontrak per tahun. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana prosedur pelaksanaan rekrutmen pada PT Gemala Kempa Daya, dan apa saja kendala yang terjadi serta solusinya. Metode penelitian  menggunakan  analisis  deskriptif  kualitatif,  dengan  pengumupulan  data  menggunakan  metode observasi, wawancara, dan dokumentasi. Berdasarkan hasil penelitian pada PT Gemala Kempa Daya, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi melalui  dua cara dalam rekrutmen karyawan, yaitu melalui sumber dari dalam ( internal ) dan sumber dari luar ( eksternal ) dengan menggunakan prosedur, antara lain: 1.Identifikasi kebutuhan, 2. People Review , 3. Contigency Plan , 4.Menyusun, merekap rekrutmen, 5.Proses seleksi (seleksi berkas pelamar, tes fisik I, tes fisik II, tes tertulis, tes psikotest, interview, tes kesehatan, training in class ) 6. Menginformasikan hasil seleksi, 7.Penempatan kerja. Kendala yang di hadapi yaitu pelamar yang tidak datang dan kurang teliti mengisi data pribadi di web. Cara mengatasi dengan mencari karyawan melebihi target dan member pengarahan pada pelamar. Keyword: Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, Karyawan

## ABSTRACT
Employee recruitment is very important in finding and getting qualified and professional human resources. PT Gemala Kempa Daya is a domestic private investment company that engages in the automotive sector with its main products namely frame chassis and press parts, in recruiting employees based on employee needs each year, because there are reduction of employees such as death, retirement, and contract time per year. The purpose of this study is to find out how the recruitment procedures at PT Gemala Kempa Daya, and what are the obstacles that  occur  and  the  solution.  The  research  method  uses  descriptive  qualitative,  with  data  collection  using  the method of observation, interviews, and documentation. Based on research results at PT Gemala Kempa Daya, the implementation of recruitment and selection through two ways in employee recruitment, namely through internal sources  and  external  sources  using  procedures,  including:  1.  Identification  of  needs,  2.  People  Review,  3. Contingency Plan, 4. Arranging, Recruitment, 5. Selection Process (selection of applicant's file, physical test I, physical test II, written test, psychological test, interview, health test, training in class) 6. Informing the results selection,  7.  Job  placement.  Constraints  faced  are  applicants  who  did  not  come  and  did  not  carefully  fill  out personal data on the web. How to cope with finding employees beyond the target and member briefing applicants . Keyword: Recruitment, Selection, Job Position, Employees

## 1. PENDAHULUAN
Saat ini tingkat persaingan disetiap perusahaan sangat ketat, hal ini juga yang mendorong persaingan dalam mengelola  sumber  daya  manusia,  terutama  dalam perekrutan  dan  seleksi  karyawan.  Dalam  kemajuan suatu  perusahaan  memiliki  beberapa  factor  yang berperan  penting,  salah  satunya  memiliki  sumber daya  manusia  yang  bermutu.  Jika  tidak  ada  sumber daya manusia yang bermutu pada suatu perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak bisa menjalankan dan mencapai  tujuan yang  sudah ditetapkan  perusahaan, meskipun  mempunyai  suber  daya  lainnya.  Untuk
mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu dan professional terletak dalam proses rekrutmen dan seleksi  karyawan.  Disetiap  perusahan  terdapat ketentuan  dan  kebijakan  prosedur  rekrutmen  dan seleksi  bagi  karyawan  baru,  yaitu  dengan  adanya pencarian  dan  penyeleksian  dengan  mengambil keputusan  secara  khusus,  serta  membatasi  jumlah karyawan  yang  dapat  dipekerjakan.  Penarikan  dan penyeleksian  tenaga  kerja,  dilakukan  perusahaan untuk memenuhi lowongan kerja perusahaan, karena adanya  karyawan  yang  keluar,  meninggal  dunia, pension  serta  untuk  mendapatkan  karyawan  yang
bermutu.  Seperti  karyawan  yang  terampil,  bekerja keras,  pintar,  professional,  rajin  dan  loyalitas  yang tinggi terhadap perusahaan. PT Gemala Kempa Daya merupakan  perusahaan  industry  manufaktur  di bidang otomotif dalam pembuatan frame chasis dan pressed  part. Dalam  melakukan  pelaksanaan rekrutmen karyawan berdasarkan kebutuhan karyawan  setiap  tahunnya,  karena  ada  pengurangan karyawan  seperti  meninggal  dunia,  pension,  serta waktu  kontrak  per  tahun.  Pada  setiap  bidang  kerja memiliki tenaga ahli yang professional sesuai dengan kriteria perusahaan, seperti karyawan yang mempunyai  keahlian  ( thecnical  skill,  human  skill, conceptied  skill) khususnya  di  bidang  otomotif, Kesehatan  fisik  yang  baik,  disiplin,  jujur,  terampil, tanggung  jawab,  serta  mempunyai  loyalitas  yang tinggi  terhadap  perusahaan.  Oleh  karena  itu  PT Gemala Kempa Daya melakukan rekrutmen karyawan baru, untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang tepat di setiap bidang kerja.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Definisi Rekrutmen
Kemajuan  suatu  perusahaan  memiliki  beberapa faktor  salah  satunya  dengan  adanya  sumber  daya manusia yang bermutu. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang bermutu terletak pada pelaksanaan rekrutmen karyawan. Rekrutmen adalah proses  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan  standar  dari  suatu  perusahaan,  instansi  baik negeri  maupun  swasta,  maupun  dalam  bidang Pendidikan. (Riniwati, 2016)
Rekrutmen merupakan proses menarik, mengundang dan  menemukan  calon  tenaga  kerja  yang  dianggap potensioal  untuk  menduduki  jabatan  tertentu  dalam organisasi. (Saihudin, 2019) 2.2. Metode Rekrutmen
Pelaksanaan  perekrutan  karyawan  pada  umumnya menggunakan  dan  memerlukan  beberapa  metode. Banyak  lamaran  yang  masuk  ke  dalam  perusahaan, sangat berpengaruh terhadap metode penarikan yang digunakan.  Dalam  pelaksanaan  rekrutmen  terdapat dua metode menurut (Sukmawati, 2015), antara lain sebagai berikut:
1. Metode Tertutup
Metode  tertutup  adalah  penarikan  pelamar  hanya dengan  menginformasikan  kepada  pegawai  dan orang-orang  khusus.  Menyebabkan  kesempatan perusahaan  dalam mendapatkan  pegawai  yang  lebih baik  akan  sulit  dikarenakan  dalam  mengumpulkan jumlah kandidat karyawan yang masuk relatif sedikit. 2. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah menginformasikan lowongan kerja  secara  luas  di  luar  perusahaan  dengan pemasangan  media  elektronik  atau  iklan,  maupun cetak,  agar  diharapkan  tersebar  luas  ke  masyarakat dan lamaran mendapatkan jumlah yang lebih banyak akan  masuk  ke  dalam  perusahaan  sehingga, kesempatan perusahaan untuk mendapatkan kandidat
karyawan  yang  memnuhi  kriteria  perusahaan  lebih banyak.

## 2.3. Definisi Seleksi
Seleksi  adalah  mencari  calon  yang  dianggap  paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan (Soetrisno, 2017) Seleksi  adalah  upaya  pertama  kali  yang  dilakukan perusahaan  yang  dilakukan  divisi  SDM  untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi serta kebutuhan dari perusahaan (Riniwati, 2016).

## 2.4. Proses Seleksi
Pelaksanaan  seleksi  diharapkan  memperoleh  hasil yang  baik  maka  diperlukan  beberapa  proses  dan tahapan  seleksi.  Adapun  proses  seleksi  yang dilakukan  dalam  organisasi  yaitu  (Irawan  et  al., 2018):
1. Penerimaa Surat Lamaran
2. Tes Seleksi Karyawan
3. Interview
4. Cek Referensi
5. Tes Kesehatan
6. Interview Supervisor
7. Demo Job
8. Keputusan Tes
2.5. Definisi Penempatan
Penempatan  adalah  menempatkan  posisi  seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan (Elbadiansyah, 2019).
Penempatan  adalah  proses  penentuan  posisi  tenaga kerja  dalam  organisasi,  jabatan  apa  yang  akan dipegangnya,  tanggung  jawab  serta  tugas-tugas  apa yang harus dilakukan (Saihudin, 2019).

## 3. METODOLOGI
Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  jenis penelitian  deskriptif  yang  pendekatan  kualitatif. Metode  penelitian  yang  digunakan  merupakan sebuah  pilihan  bagi  peniliti  untuk  digunakan  dalam melakukan  penelitian.  Dari  penelitian  ini  tentang pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja karyawan peneliti menggunakan pendekatan kualitatif.  Alasan  penggunaan  pendekatan  kualitatif untuk memahami fenomena atau gejala social dengan lebih  menitikberatkan  pada  gambaran  yang  lengkap tentang  fenomena  yang  dikaji  yakni  rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja karyawan.
Sedangkan metode pengumpulan data yang dilakukan  yaitu  menggunakan  teknik  observasi langsung  ke  PT  Gumala  Kempa  Daya,  kemudian wawancara  dengan key  informan Bapak  Stefans  F Agus  selaku Recruitment  and  HR  System dan informan yaitu  Ibu  Rini  Widyastuti  selaku  staff recruitment serta  melakukan  dokumentasi  berupa data-data perusahaan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan daya yang diperoleh dari Divisi Human Resource Department
Recruitment hasil pengumpulan  data  observasi,  dokumentasi  serta melakukan  wawancara  dengan key  informan Bapak Stefanus F Agus Susanto selaku Recruitment and HR System  Senior  Officer dan informan yaitu  Ibu  Rini Widyastuti sebagai Staff Recruitment karyawan pada PT  Gemala  Kempa  Daya.  Pelaksanaan  rekrutmen pada PT Gemala Kempa Daya dilakukan berdasarkan adanya  permintaan  kebutuhan  karyawan  per- departement  atau  user  setiap  tahunnya,  karena  ada pengurangan  karyawan  seperti  meninggal  dunia, pension  serta  waktu  kontrak  pertahun  yang  disusun dan diidentifikasi oleh Departement Head atau user. Pada  periode  Juli  hingga  Oktober  2019  PT  Gemala Kempa  Daya  telah  melakukan  rekrutmen  dan menerima karyawan baru secara umum, sebanyak 29 orang dengan data seperti tabel berikut:
Tabel 1
Rekapitulasi Rekrutmen Karyawan Data Pelam ar Seleksi Berkas Tes Fisik Tes Psikotes Inter view Tes Keseh atan
Jumlah Peneri maan I II
265 192 185 123 67 43 29 29 Sumber: HRD PT Gemala Kempa Daya, 2019
Berdasarkan  tabel  1  hasil  wawancara  dengan key informan rekapitulasi  rekrutmen  karyawan  pada  PT Gemala Kempa Daya dengan data pelamar sebanyak 265
pelamar melalui web www.igpgroup.co.id/lamaran .  Pada  tahap  seleksi berkas  yang  memenuhi  kualifikasi  terdapat  192 pelamar.  Kemudian  hasil  tes  fisik  I  yang  lolos  185 pelamar.  Untuk  tes  fisik  II  yang  lolos  tahap berikutnya  123  pelamar,  selanjutnya  mengikuti  tes psikotes  tertulis  yang  lolos  67  pelamar.  Kemudian interview yang dilakukan oleh HRD dan Kepala per- divisi, per-departemen atau user terdapat 43 pelamar yang lolos dan melanjutkan ke tahap tes Kesehatan, total  pelamar  yang  lolos  tes  Kesehatan  dan  sesuai dengan  kualitifikasi  terdapat  29  pelamar.  Sehingga yang lolos menjadi karyawan baru sejumlah 29 orang. 4.1. Rekrutmen Sumber dari Dalam (Internal)
Yaitu  merekrut  sumber  daya  manusia  yang  berasal dari dalam PT Gemala Kempa Daya. Dengan cara ini perusahaan  mencari  karyawan  yang  ada  di  dalam lingkungan  PT  Gemala  Kempa  Daya  sendiri  untuk ditempatkan  pada  posisi  yang  ditentukan,  Adapun kebijakan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  adalah sebagai berikut:
1.   Promosi Jabatan Promosi  jabatan  pada  PT  Gemala  Kempa  Daya naiknya  tingkat  jabatan  dari  jabatan  sebelumnya ke jabatan yang lebih tinggi. Pada promosi jabatan ini  berdasarkan  penilaian  kinerja  karyawan bekerja dan berapa lama kerja di bagian tersebut. Penilaian  kiinerja  PT  Gemala  Kempa  Daya dilakukan  setiap  1  kali  di  tahun  berjalan.  Hasil penilaian  kinerja  karyawan  akan  menjadi  dasar pada promosi berikutnya. Golongan atau jabatan
karyawan  pada  PT  Gemala  Kempa  Daya  diatur menurut ketentuan berikut:
Tabel 2 Golongan dan Jabatan Golongan Jabatan I Operator II Operator/ Group Leader III Foreman IV Section Head V Dept. Head VI Division Head VII Direktur
Sumber: HRD PT Gemala Kempa Daya, 2019
2.  Rotasi dan Mutasi Pekerjaan Proses  rotasi  dan  mutasi  dilakukan  berdasarkan persetujuan dari atasan atau kepala divisi. Rotasi dan  mutase  digunakan  untuk  mengembangkan karyawan  yang  mempunyai  pengetahuan  serta wawasan perusahaan yang luas, yang memungkinkan  untuk  dapat  dipromosikan  di masa  mendatang.  Dalam  hal  ini  atasan  harus mempertimbangkan mengenai faktor kompetensi karyawan bersangkutan dan tugas serta pekerjaan yang bersangkutan di tempat baru. Selain itu dapat dilakukan pula apabia Kesehatan karyawan tidak memungkinkan  untuk  tetap  ditempatkan  pada bagiannya tersebut dengan disertai surat rekomendasi dokter dari hasil general check up.
4.2. Rekrutmen Sumber dari Luar (External)
Yaitu PT Gemala Kempa Daya melakukan rekrutmen dari luar perusahaan dilakukan apabila manajer divisi membutuhkan karyawan melalui:
1.   Pelamar yang melamar di web
Rekrutmen dari luar perusahaan dilakukan apabila manajer  divisi  membutuhkan  karyawan  baru. Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai dengan  kebutuhan  di  PT  Gemala  Kempa  Daya, diadakan  seleksi  terhadap  lamaran  yang  masuk melalui web www.igpgroup.co.id/lamaran/ . Kemudian dalam memperoleh data dari pelamar, dilakukan  pemeriksaan  yang  sesuai  dengan kualifikasi atau tidak.
2.  Rekomendasi dari karyawan Para  karyawan  PT  Gemala  Kempa  Daya  bisa merekomendasikan  pelamar  kepada  HRD,  jika memang ada lowongan kerja sesuai dengan posisi yang ditentukan.
3.  Periklanan Periklanan  lowongan  rekrutmen  karyawan  pada PT  Gemala  Kempa  Daya  dipasang  pada  media social  seperti  facebook,  Instagram,  line  jobs, jobstreet, yang sesuai dengan spesifikasi jabatan, pekerjaan  yang  memungkinkan  penyaringan  diri sebelum mengajukan lamaran.
4.  Lembaga Pendidikan dan pelatihan kerja Penarikan sumber daya manusia pada PT Gemala Kempa Daya juga melalui badan-abdan penyalur dan  penempatan  tenaga  kerja  baik  pemerintah maupun swasta. PT Gemala Kempa Daya dalam merekrut  karyawan  melalui  bursa  kerja  khusus
(BKK)  SMK  Dinamika  Pembangunan  1  dan  2 Jakarta.  Penarikan  tenaga  kerja  dapat  dilakukan melalui Bursa Kerja Khusus (BKK).
4.3. Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen
Hasil  wawancara  peneliti  dengan key  informan menjelaskan prosedur dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan  di  PT  Gemala  Kempa  Daya  sebagai berikut:

## sumber: HRD PT Gemala Kempa Daya, 2019 Gambar 1. Flowchart Pelaksanaan Rekrutmen
Prosedur rekrutmen karyawan pada PT Gemala Kempa Daya secara umum sebagai berikut: 1. Identifikasi Kebutuhan Dalam mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja,
Department Head atau user harus memperhatikan dan mengacu pada:
a. Man Power Planning (MPP) Man  Power  Planning  (MPP) adalah  dokumen yang  mndefinisikan  perencanaan  komposisi kebutuhan  karyawan,  per-departemen  setiap tahunnya  yang  disusun  oleh  HRD  dan Department Head. Dengan merekap kebutuhan di  MS  Excel  dari  data  dalam  mengidentifikasi bagian  dan  kualifikasi  dibutuhkan  karyawan baru. Secara umum kualifikasi yang dibutuhkan pada  tingkat  golongan  I  operator  yaitu  usia maksimal 22 tahun, Pendidikan minimal SMK, jurusan otomotif, jujur, teliti dan tanggungjawab.
b. Business Plan Dengan  mengacu  pada  perencanaan  tertulis yang  menjelaskan  rencana  kegiatan  bisnis, pemasaran,  dan  produksi  pada  PT  Gemala Kempa Daya dalam 5 tahun kedepan dilakukan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
2. People Review Berfungsi sebagai media komunikasi yang diadakan setiap  bulan  dan  dihadiri  oleh  para Departement Head/  Person  in  Charge  (PIC) masing-masing Department. Forum  ini  membahas  hal-hal  yang berhubungan  dengan  ketenagakerjaan  termasuk kebutuhan  MPP  yang urgent. Rencana  kebutuhan tenaga kerja selain kontrak habis wajib
menggunakan  formulir  pemenuhan  tenaga  kerja (FPTK).  Kebutuhan  tenaga  kerja  akan  terpenuhi setelah  45  hari  FPTK  diterima  oleh  HRD  agar permintaan  karyawan  di  proses.  Permintaan  untuk penggantian  karyawan  baru  wajib  ditandatangani sampai  level  minmal Deputy  Division  Head serta penambahan  harus  ditandatangani  sampai  level Director.
3. Contigency Plan
Ini  merupakan  penyusunan  Tindakan  kedua  yang direncanakan  atau  dirancang  dalam  membantu organisasi  untuk  menanggapi  secara  efektif kejadian  di  masa  depan  yang  mungkin  tidaknya terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan baru PT  Gemala  Kempa  Daya.  Dalam  hal  ini  HRD menerima  informasi  dari Quality  management representative (QMR) secara lisan maupun tertulis (memo).  Staff  HRD  melakukan  cek  terhadap permintaan  kebutuhan  karyawan  baru  untuk melakukan  penyusunan  Tindakan  kedua  yang direncanakan.
4. Menyusun atau merekap Recruitment Plan
Kegiatan  ini  adalah  merekap  kebutuhan  hasil evaluasi  karyawan  kontrak  dan  penambahan kebutuhan  karyawan  baru,  yang  dilakukan  oleh HRD  dari  MPP  yang  merupakan hasil  dari people review , sebagai bahan informasi dengan melakukan pengiklanan  dari  kebutuhan  karyawan  secara  jelas dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  karyawan, kualifikasi  umum  yang  dan  laporan  dari  hasil rekrutmen karyawan baru yang sudah terpenuhi dan yang belum terpenuhi.
5. Menyebarkan Lowongan Pekerjaan Menyebarkan lowongan pekerjaan dilakukan HRD melalui iklan dipasang   pada   media  sosial seperti facebook, instagram, line jobs, jobsstreet, rekomendasi  karyawan,  dan  Bursa  Kerja  Khusus (BKK)  yang  memungkinkan  penyaringan  diri sebelum  mengajukan  lamaran  sesuai  dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan.
6. Mengirim Lamaran Pelamar  yang  sudah  mengetauhi  informasi lowongan kerja dapat mengirim lamaran lewat web http://www.igpgroup.co.id/lamaran/ kemudian dilakukan  pemeriksaan  yang  sesuai  dengan kualifikasi atau tidak.
7. Proses Seleksi
a.  Seleksi Berkas Pelamar Seleksi berkas pelamar yang masuk oleh HRD PT  Gemala  Kempa  Daya  untuk  memilih kandidat  karyawan  yang  memenuhi  syarat kualifikasi  yang  sudah  ditentukan.  Berkas persyaratan  pelamar secara umum yaitu form aplikasi, surat lamaran kerja, CV, KTP (Kartu Tanda  Penduduk),  KK  (Kartu  Keluarga), transkip nilai, ijazah terakhir, berkas pendukung (Sertifikat).
b.  Tes Fisik I (untuk golongan 1 dan 2 umum) Tes fisik I bertujuan untuk mengetahui kondisi fisik kandidat karyawan. Jika berkas
persyaratan pelamar sudah memenuhi kualifikasi maka akan dilakukan pemanggilan dengan surat panggilan seleksi untuk mengikuti tahap tes tes selanjutnya dari HRD. Seperti mengukur tinggi dan berat badan pull up, push up,squad jump, pull up dan sit up.
c.  Tes Fisik II Jika pelamar lolos pada tahap tes fisik I, maka pelamar akan dilakukan pemanggilan lanjut ke tes  fisik  II  pada  hari  selanjutnya,  yaitu  salah satunya  tes  mata  pelamar  di  poliklinik  yang sudah disediakan PT Gemala Kempa Daya.
d.  Tes Tertulis (untuk golongan 1 dan 2 umum) Selanjutnya  jika  sudah  melewati  beberapa tahap tes fisik maka HRD  akan melakukan tes akademik  yaitu  tes  yang  bertujuan  untuk  tes pelamar  mengetahui  tes  yang  berkaitan dengan deskripsi pekerjaan.
e.  Tes psikotest Tes  psikotest  khusus  dan  golongan  3  sampai golongan  5  wajib  mengikuti  psikotest.  Tes digunakan untuk mengetahui kepribadian dan kemampuan kandidat pelamar.
f.  Interview .
Pemanggilan  dengan  surat  panggilan  seleksi, interview untuk  mengetahui  dan  mencari informasi kepribadian pelamar secara langsung,  yang  dilakukan  oleh  HRD  dan kepala departemen, divisi atau user.
g.  Tes Kesehatan (laboratorium). Pelamar  yang  dinyatakan  lolos  melewati beberapa  tahap  dan  melakukan  panggilan dengan  surat  pengantar  kesehatan  agar langsung    melakukan medical  check  up dengan  tes  laboratorium  yaitu  tes urine , hematologi lengkap,  fungsi  liver,  fungsi ginjal,  glukosa  darah  serta  pemeriksaan narkoba, jika hasilnya memenuhi persyaratan maka pelamar akan diterima untuk bekerja di PT  Gemala  Kempa  Daya  dapat  melakukan pelatihan dan penempatan.
h.  Training in class dan out class Jika  sudah  melewati  beberapa  tes  maka pelamar  akan  melakukan  pelatihan  kerja selama  7  hari  di  dalam  kelas  dan  13  hari outclass sesuai perdepartemen.
8.  Menginformasikan hasil seleksi
HRD  dalam  menginformasikan  seleksi  kepada karyawan  yang  sudah  melewati  beberapa  tahap seleksi  akan  diinformasikan  melalui  surat panggilan kerja dan telepon jika yang belum lolos dalam seleksi akan diberitahukan informasi surat penolakan  bahwa  tidak  diterima  karena  tidak sesuai  dengan  persyaratan  dan  kualifikasi  yang dibutuhkan.
9.  Penempatan Kerja Calon  karyawan  yang  lulus  dari  seluruh  proses seleksi  akan  ditempatkan  sesuai  dengan  bagian yang  sudah  ditentukan  dengan  menggunakan informasi karyawan masuk yaitu:
a. SLTA / Sederajat menjadi karyawan kontrak I selama  1  tahun.  Apabila  ok  lanjut  karyawan kontrak II selama 1 tahun.
b.   D3  &  S1  menjadi  karyawan  dengan  status Trainee selama 6 bulan. Apabila hasil evaluasi blm  memenuhi  stndar  dapat  diperpanjang selama 3  bulan.
c.  S1  menjadi  karyawan  dengan  status  masa percobaan  selama  3  bulan  apabila  sudah berpengalaman  kerja  kurang  lebih  selama  3 tahun, masuk dengan golongan minimal 4C.

## Tabel 3
Waktu Kontrak Per Golongan atau Jabatan
No Tk. Pend Gol Status Waktu Perpanjangan 1 SLTA 1 / 2 Kontrak 1 1 thn Kontrak 2, 1 thn 2 D3 3 Trainee 6 bln 3 bln 3 S1 4 Trainee 6 bln 3 bln Masa Percobaan 3 bln
Sumber: HRD PT Gemala Kempa Daya, 2019
d.  Karyawan  yang  dirotasi  atau  mutase  wajib mengikuti  OJT  ( On  The  Job  Training) termasuk  pengetahuan  K3  atau  keselamatan dan  Kesehatan  kerja  dan  5  S  di  tempat barunya,  hal  ini  akan  dicatat  di  dalam perkembangan kompetensinya.
4.4. Dokumen Pendukung Pelaksanaan Rekrutmen
Hasil wawancara peneliti dengan key informan dalam pelaksanaan  rekrutmen  karyawan  membutuhkan dokumen-dokumen  pendukung  untuk  melengkapi kegiatan  rekrutmen.  Berikut  dokumen-dokumen pendukung yaitu:
1. Rekap Rencana Kebutuhan Karyawan
Man    Power  Planning atau  MPP  yaitu  perencanaan komposisi  tenaga  kerja    dan  kebutuhan    karyawan perdepartemen  setiap    tahunnya  yang  disusun  oleh HRD  dan Department  Head .    Untuk  merencanakan kuantitas  kebutuhan  karyawan baru perdepartemen. Dengan  merekap  kebutuhan  di  MS Excel dari  data dalam  mengidentifikasi  bagian  apa  saja  yang dibutuhkan karyawan baru.
2. Formulir Pemenuhan Tenaga Kerja
(FPTK)  yaitu  formulir  yang  diisi  oleh  masing Department  Head atau Person  In  Charge  (PIC) masing-masing Department yang  membutuhkan karyawan  baru.  untuk  memenuhi  kedudukan  yang disediakan,  sebelum  melakukan  pengisian  FPTK terlebih  dahulu  didiskusikan  pada  setiap  bulan dengan  dihadiri  oleh  para Department  Head atau Person  In  Charge  (PIC) masing-masing  department dan  wajib  ditandatangani  sampai  level  minimal Deputy  Division  Head serta  penambahan  harus ditandatangani  sampai  level Director .  Dan  dalam FPTK  ini  user  melampirkan  kualifikasi  dan persyaratan karyawan yang dibutuhkan sebagai acuan untuk  HRD    melakukan  proses  rekrutmen  sesuai
dengan pelaksaan rekrutmen karyawan yang berlaku. Dokumen FPTK 3. Memo permintaan karyawan
Dalam memo ini bertujuan untuk menginformasikan permintaan  atau  kebutuhan  karyawan  baru  dari Quality Management Representative (QMR) kepada HRD secara lisan maupun tertulis. Dokumen Memo permintaan karyawan.
4. Laporan Rekrutmen
Dalam  laporan  rekrutmen  ini  merekap  kebutuhan karyawan baru hasil dari people review sebagai bahan informasi  dari  kebutuhan  karyawan  secara  jelas dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  karyawan,  dan laporan  dari  hasil  rekrutmen  karyawan  berisi penilaian hasil psikotest, tes kemampuan bidang, dan hasil  interview  serta  karyawan  baru  yang  sudah terpenuhi dan yang belum terpenuhi.
5. Resume Lamaran
HRD menerima resume lamaran kerja pelamar yang menjelaskan  data  diri  dari  pelamar  agar  dapat melakukan proses seleksi secara administrasi.
6. Daftar hadir kandidat
Dokumen  ini  bertujuan  agar  mengetahui  siapa  saja pelamar yang hadir dalam mengikuti tes baik tes fisik, tes psikologi, tes tertulis, dan tes kesehatan. Dokumen daftar hadir kandidat
7. Surat Panggilan Seleksi
Surat panggilan seleksi adalah surat yang dibuat oleh HRD dan dikirimkan dari perusahaan kepada pelamar sebagai  informasi  panggilan  untuk  mengikuti  tahap selanjutnya.
8. Surat Panggilan Psikotes
Surat  panggilan  psikotes  adalah  surat  pemeritahuan informasi bahwa pelamar untuk mengikuti tahap tes psikotes  bagi  kandidat  karyawan  yang  lolos  ditahap sebelumnya.
9. Psikogram  adalah  berisi  data  rahasia  dari penilaian  tes  psikologi  kandidat  karyawan  secara keluruhan yang dipegang psikolog.
10.  Formulir Applikasi Formulir  aplikasi  yang  digunakan  sebagai  formulir bagi  pelamar  yang  baru  masuk,  untuk  mengisi formulir terlebih dahulu melalui web rekrutmen yang berisikan  mengenai  data  pribadi,  pengalaman  kerja, referensi, dari perusahaan sebelumnya. 11.  Surat panggilan tes fisik
Surat  panggilan  tes  fisik  yaitu  surat  pemberitahuan infomasi  dari  HRD  kepada  para  pelamar  yang  lolos dalam seleksi tahap sebelumnya untuk mengikuti tes fisik yang dilaksanakan di PT Gemala Kempa Daya sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan. 12.  Surat Pengantar Kesehatan Surat pengantar kesehatan ini dibuat oleh HRD untuk memberitahukan informasi kepada kandidat karyawan  agar  mengikuti  tahap  tes  kesehatan  atau medical check up di klinik yang sudah disiapkan dan terdaftar untuk kandidat karyawan. 13.  Surat Penolakan Surat penolakan adalah surat keputusan yang di buat HRD dengan keputusan secara matang dari HRD dan
perdivisi  atau user yang  bersangkutan  untuk menginformasikan  kepada  pelamar  bahwa  pelamar tidak diterima sebagai.
14.  Surat Panggilan Kerja
Surat  panggilan  kerja  adalah  surat  keputusan  yang dibuat  HRD  dengan  keputusan  secara  matang  dari HRD  dan  perdivisi  atau user yang  bersangkutan untuk  menginformasikan  kepada  pelamar  bahwa mendapatkan  panggilan  kerjasesuai  dengan  waktu yang sudah ditentukan.
15.  Pemberitahuan Rotasi dan mutasi Karyawan Dalam  surat ini  memberitahukan  perpindahan  rotasi atau  mutasi  karyawan dengan tugas dan wewenang yang  sama  kepada  karyawan.  Dan  karyawan  yang bersangkutan  mengisi  formulir  dengan  jabatan  dan persyaratan yang sesuai.
16.  Informasi Karyawan Masuk Dalam  menginformasikan  karyawan  masuk  dengan adanya  surat  pemberitahuan  untuk  karyawan  baru dengan ketentuan waktu dan kebijakan yang berlaku. 17.  Formulir Perlengkapan Kerja Karyawan Baru Dalam perlengkapan kerja karyawan baru menggunakan formulir permintaan alat pelindung diri seperti seragam, helm, sepatu dan alat pelindung diri lainnya.
18.  Rekap Pemenuhan Tenaga Kerja Dalam  merekap  pemenuhan  tenaga  kerja  ini bertujuan  sebagai  hasil  karyawan  yang  tepenuhi sesuai  dengan  karyawan  yang  dibutuhkan  dari Man Power Planning (MPP).
19.  Formulir Evaluasi Karyawan Form evaluasi karyawan bertujuan untuk mengevaluasi  sebagai  penilaian  kinerja  karyawan. Formulir  yang  diisi  oleh  masing  perdivisi  atau  user yang  sudah  tepenuhi karyawan  baru dan  kedudukan yang  disediakan,  terlebih  dahulu  didiskusikan  pada setiap  bulan  dengan  dihadiri  oleh  para Department Head atau Person  In  Charge  (PIC) masing-masing department  dan  wajib  ditandatangani  sampai  level minimal Deputy  Division  Head serta  penambahan harus ditandatangani sampai level Director.

## 4.5.  Kendala Pelaksanaan Rekrutmen
Berdasarkan  wawancara  dengan informan yaitu  Ibu Rini  Widyastuti  sebagai Staff Recruitment, yang mempunyai wewenang memonitor serta menjalankan pelaksanaan  rekrutmen  karyawan  pada  PT  Gemala Kempa  Daya,  terdapat  kendala  yang  biasanya ditemukan.  Berikut  ini  kendala-kendala  serta  cara mengatasi  kendala  dalam  pelaksanaan  rekrutmen karyawan :
1. Permintaan  kebutuhan  karyawan urgent dalam waktu yang singkat Dalam  permintaan  kebutuhan  karyawan urgent dari  user  atau  kepala  divisi  kepada  HRD  yang dalam  pemenuhan  karyawan  baru  dengan  waktu yang singkat.
2. Pelamar yang tidak datang Ketika  berkas  persyaratan  sudah  diseleksi  dan sudah  memenuhi  syarat,  calon  karyawan  yang
sudah  di  hubungi  untuk  melakukan  tahap rekrutmen  ternyata  pelamar  tidak  ada  kabar  dan tidak datang pada saat interview.
3. Pelamar kurang teliti mengisi data pribadi di web Pada  proses  rekrutmen  dengan  sistem  online memiliki  kendala,  yaitu  pelamar  kurang  teliti dalam mengisi data pribadi dan mengisi data yang tidak sebenarnya pada web http://www.igpgroup.co.id/lamaran/. Seperti
nomor  telepon  dan  email  yang  tidak  dapat dihubungi.
Cara mengatasi :
1. Untuk  permintaan  kebutuhan  tenaga  kerja  akan terpenuhi setelah 1 1/2 bulan formulir kebutuhan tenaga  kerja  diterima  oleh  HRD.  Dan  dalam pemenuhan  dapat  melihat  data-data  pelamar  di web  memenuhi  persyaratan  dan  yang  karyawan sudah  habis  kontrak  agar  dapat  dipekerjakan kembali  yang    serta  sebagai  referensi  karyawan agar  lebih  mudah  untuk  memenuhi  kebutuhan karyawan yang dalam waktu singkat.
2. Pelamar  yang  tidak  datang  dan  mengundurkan diri Perusahaan  mencari  karyawan  harus  lebih  dari yang  ditargetkan  sehingga  ketika  pelamar  yang dipanggil  tidak  datang  dan  mengundurkan  diri maka ada pengganti calon karyawan yang lain.
3. Pelamar tidak mengisi kolom pribadi di web Cara  mengatasinya  dengan  memberi  pengarahan secara  langsung  kepada  pelamar  agar  lebih  teliti dan mengisi sesuai dengan data pelamar masing- masing.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  bab  pembahasan yang telah diuraikan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan mengenai pelaksanaan rekrutmen karyawan  pada  PT  Gemala  Kempa  Daya  Jakarta Utara sebagai berikut :
1. Pelaksanaan  rekrutmen  karyawan  pada  PT Gemala Kempa Daya sudah berjalan dengan baik sesuai  dengan  prosedur  yaitu  dimulai  dari mengidentifikasi  kebutuhan  karyawan  yang dilakukan oleh Department Head, people review yaitu  forum  merencanakan  kebutuhan  karyawan yang urgent dengan  melakukan  permintaan karyawan kepada HRD , menyusun atau merekap Recruitment Plan , menyebarkan lowongan kerja, pelamar mengirim lamaran ke web, proses seleksi dengan  mengikuti  tes  fisik  I,  tes  fisik  II,  tes tertulis, tes psikotest, interview HRD dan kepala departemen,  tes  kesehatan, training  in  classs , menginformasikan  hasil  seleksi  oleh  HRD melalui  surat  panggilan,  dan  diakhiri  dengan penempatan kerja.
2. Prosedur  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan membutuhkan  dokumen  untuk  mekengkapi semua  kegiatan  pada  PT  Gemala  Kempa  Daya, dokumen tersebut seperti, rekap rencana kebutuhan karyawan, formulir pemenuhan tenaga
kerja  (FPTK),  memo  permintaan  karyawan, laporan  rekrutmen,  resume  lamaran,  surat panggilan  seleksi,  surat  panggilan  psikotes, psikogram, formulir aplikasi, surat panggilan tes fisik, surat pengantar kesehatan, surat penolakan, surat  panggilan  kerja,  pemberitahuan  rotasi  dan mutasi  karyawan,  informasi  karyawan  masuk, formulir perlengkapan kerja karyawan baru, rekap pemenuhan  tenaga  kerja,  dan  formulir  evaluasi karyawan.
3. Pelaksanaan  rekrutmen  karyawan  pada  PT Gemala Kempa Daya tidak terlepas dari kendala yaitu  permintaan  kebutuhan  karyawan urgent dalam waktu yang singkat, pelamar tidak datang, dan pelamar kurang teliti mengisi data pribadi di web.  Namun  kendala  tersebut  dapat  diatasi dengan baik oleh perusahaan sehingga pelaksanaan rekrutmen karyawan tidak terhambat dan dapat berjalan sesuai rencana dengan mencari referensi  karyawan  habis  kontrak,  mencari kandidat  karyawan  yang  lebih  dari  yang ditargetkan, dan memberikan pengarahan kepada pelamar  secara  langsung  untuk  mengisi  data pelamar di web.

## REFERENSI
Elbadiansyah.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . CV. IRDH.
Irawan,  R.,  Wijaya,  D.,  Dewi,  I,  K.,  &  Susanti,  H.
(2018).  Prosedur  Rekrutmen  Dan  Seleksi Karyawan  Pada  PT.  PZ  Cussons  Indonesia Tanggerang. AKRAB JUARA , 3 . https://repository.bsi.ac.id/index.php/unduh/ite m/239914/PT.-PZ-CUSSONS-
INDONESIA.pdf
Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Pertama). UB. PRESS.
Saihudin. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Uwala Inspirasi Indonesia.
Soetrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Kencana.
Sukmawati,  M.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . CV. Sah Media.