## Hubungan Antara Kepribadian Proaktif dan Perilaku Kerja Inovatif di BUMN X

## The Relationship Between Proactive Personality and Innovative Work Behavior in BUMN X
Retno Windiarsih, Arum Etikariena Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia retnowindiarsihh@gmail.com

## KATA KUNCI

## KEYWORDS
ABSTRAK perilaku kerja inovatif, kepribadian proaktif, BUMN X

## innovative work behavior, proactive personality, BUMN X
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan  antara kepribadian  proaktif  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian dilakukan  terhadap  135  karyawan  BUMN  X  yang  terdiri  dari empat  divisi  kerja  yang  sedang  mengembangkan  inovasi  pada aktivitas  pekerjaannya.  Pengukuran  perilaku  kerja  inovatif mengacu  pada  alat  ukur  Skala  Perilaku  Kerja  Inovatif  dan terbukti  reliabel  (α=  0,97),  sedangkan  pengukuran  kepribadian proaktif  menggunakan  alat  ukur  Skala  Kepribadian  Proaktif yang  telah  diadaptasi  ke  dalam  bahasa  Indonesia  dan  terbukti reliabel  (α=0,73).  Hasil  analisis Pearson’s  Product  Moment
Correlation menunjukkan  adanya  hubungan  antara  kepribadian proaktif  dan  perilaku  kerja  inovatif  (r=0,49,  p<  0,05).  Dengan demikian,  semakin  tinggi  kepribadian  proaktif  yang  dimiliki karyawan, maka semakin tinggi intensitasnya dalam menampilkan  perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian  ini  juga menemukan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  faktor demografi  berupa  jenis  kelamin  dan  masa  kerja  terhadap perilaku kerja inovatif. ABSTRACT This  study  investigates  the  correlation  between  proactive personality  and  innovative  work  behavior.  This  study  was conducted  among  135  employees  working  in  4  departments  in BUMN X that has been developing an innovation in their work activity.  Measurement  of  IWB  refers  to  Innovative  Work Behavior  Scale,  with  α=  0,97,  and  measurement  of  proactive personality used Proactive Personality Scale with α= 0,73. The results  using  Pearson’s  Product  Moment  Correlation  showed there is a significant relationship between proactive personality and  innovative  work  behavior  (r=0,49,  p<  0,05).  Thus,  the higher  the  proactive  personality,  the  higher  intensity  in displaying innovative work behavior. This study also found there are  correlations  between  demographic  factors  such  as  gender and tenure organization with innovative work behavior.

## PENDAHULUAN
Meningkatnya persaingan pasar yang  didukung  oleh  kemajuan  teknologi memberikan dampak yang besar bagi setiap perusahaan  barang  maupun  jasa.  Tidak hanya  mengubah  pola  interaksi  antara penjual  dan  pembeli,  kemajuan  teknologi juga  mengubah  lingkungan  pasar  menjadi lebih dinamis. Tidak dapat dipungkiri, baik perusahaan  dari  dalam  negeri  maupun  luar negeri  berkompetisi  secara  global  untuk melakukan  penyesuaian  dengan  keadaan saat  ini.  Berbagai  upaya  untuk  memenuhi kebutuhan konsumen telah dilakukan perusahaan  guna  menarik  minat  konsumen agar  tetap  menggunakan  barang  atau  jasa yang  ditawarkan.  Hal  ini  tentu  menjadi tantangan  yang  harus  dipenuhi  perusahaan untuk  tetap  bertahan.  Adapun  salah  satu upaya  yang  dapat  dilakukan  perusahaan yaitu dengan berinovasi. Tohidi dan Jabbari (2015)  menyatakan  bahwa  selain  untuk mempertahankan,  inovasi  juga  berperan penting dalam pertumbuhan suatu perusahaan.
Menurut  Van  de  Ven  (1986),  inovasi adalah  pengembangan  dan  penerapan  ide baru  oleh  individu  yang  terlibat  dalam interaksi pada suatu susunan organisasi. Ide baru  yang  dimaksud  dapat  berupa  sebuah penggabungan  ide-ide  sebelumnya,  sebuah rencana untuk memenuhi tantangan saat ini, atau  sebuah  pendekatan  khusus  yang dipersepsikan  baru  oleh  individu  yang terlibat  di  dalamnya.  Menurut  West  dan Farr (1990), inovasi adalah pengenalan dan penerapan  ide,  proses,  produk,  atau prosedur baru ke dalam kelompok, organisasi  atau  masyarakat  luas  yang dimaksudkan  untuk  memberi  keuntungan kepada kelompok, organisasi atau masyarakat luas tersebut. Inovasi merupakan  proses  yang  terdiri  dari  lebih dari  satu  tahapan,  dengan  masing-masing tahap  memerlukan  aktivitas  yang  berbeda (Scott & Bruce, 1994).
Proses  inovasi  yang  terjadi  pada suatu organisasi atau perusahaan melibatkan  seluruh  individu  yang  terdapat dalam  organisasi  tersebut.  Dalam  hal  ini
individu  berperan  untuk  mengembangkan, membawa, merespon dan memodifikasi ide tersebut  (Van  de  Ven,  1986).  Jones  (2012) menyatakan  bahwa  proses  inovasi  tidak terlepas  dari  peran  sumber  daya  yang dimiliki  individu  itu  sendiri,  semakin banyak  pengetahuan  yaitu  terdiri  dari keterampilan,  kompetensi,  dan  pengalaman yang  individu  peroleh  maka  aktivitas kerjanya  akan  menjadi  lebih  efisien.  Pada akhirnya, individu tersebut akan lebih dapat memecahkan masalah yang kompleks, salah satunya  untuk  memenuhi  kebutuhan  pasar. Scott  dan  Bruce  (1994)  menyebut  istilah inovasi  pada  tingkat  individu  sebagai individual innovative behavior, yang selanjutnya  diterjemahkan  sebagai  perilaku kerja inovatif.
Perilaku  kerja  inovatif  merupakan upaya  yang  sengaja  dilakukan  individu untuk membuat, mengenalkan, dan menerapkan ide baru dalam peran pekerjaannya,  kelompok  atau  organisasi, yang  bertujuan  memberikan  keuntungan bagi individu, kelompok, maupun organisasi  (Scott  &  Bruce,  1994;  Janssen, 2000).  Janssen  (2000)  menambahkan, adapun  keuntungan  yang  diperoleh  dapat berupa keberfungsian organisasi  yang lebih baik  maupun  keuntungan  sosial-psikologis bagi  karyawan  sebagai  individu  atau karyawan  sebagai  kelompok  kerja  seperti ketepatan  antara  persepsi  tuntutan  kerja dengan sumber daya yang karyawan miliki, meningkatkan kepuasan kerja dan menjadikan komunikasi interpersonal menjadi lebih baik.
Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan beberapa faktor terkait munculnya perilaku kerja inovatif. Patterson,  Kerrin,  dan  Gatto-Roisad  (2009) membagi  faktor  terkait  perilaku  kerja inovatif  menjadi  dua  yaitu  faktor  personal yang  berasal  dari  dalam  diri  individu,  dan faktor  yang  berasal  dari  lingkungan  kerja. Adapun  aspek  yang  tercakup  dalam  faktor internal yaitu kemampuan kognitif, kepribadian, motivasi, pengetahuan, perilaku, emosi dan mood, faktor perkembangan  sedangkan  aspek  yang
tercakup  dalam  dalam  faktor  lingkungan kerja  yaitu  organizational  ambidexterity, merupakan  eksplorasi  dan  eksploitasi  yang dilakukan  perusahaan,  sumber  daya  yang berasal  dari  lingkup  sosial  (karakteristik rekan kerja, karakteristik pemimpin, feedback, social network), desian pekerjaan (karakteristik pekerjaan, tuntutan pekerjaan, lingkungan  fisik),  dan  sumber  daya  yang berasal dari lingkup organisasi (struktur dan ukuran  organisasi,  iklim  dan  budaya organisasi,  alokasi  sumber  daya,  insentif dan reward, dan kontrak psikologis).
Inovasi  adalah  bentuk  spesifik  dari perubahan  di  organisasi,  karena  adanya penerapan  ide  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  suatu  produk,  proses,  atau pun  suatu  pelayanan  (Robbins  &  Judge, 2013).  Perubahan  yang  terjadi  pada  suatu organisasi  dilakukan  dengan  mengubah struktural  organisasi,  budaya  organisasi, dan  sumber  daya  manusia  yang  tersedia. Strukur  organisasi  misalnya  terkait  dengan masa  kepemimpinan  yang  berlaku,  karena hal  ini  dapat  memberikan  legitimasi  dan pengetahuan  mengenai  cara  penyelesaian pekerjaan  sehingga  memperoleh  hasil  yang sesuai  dengan  harapan.  Terkait  budaya, Robbins  dan  Judge  (2013)  menyebutkan bahwa  secara  umum,  budaya  yang  terdapat pada organisasi cenderung memiliki karakteristik yang sama seperti memberikan reward bagi karyawan yang sukses menampilkan  perilaku  inovatif.  Adapun terkait  sumber  daya  manusia,  perusahaan dapat mendorong karyawan untuk melakukan  inovasi  dengan  memberikan pelatihan-pelatihan.  Dengan  kata  lain, perubahan  yang  terjadi  di  organisasi dimulai  dari  perubahan  struktural,  budaya, kemudian  sumber  daya  manusia,  atau dikenal dengan istilah top down. Pelaksanaan perubahan di organisasi mengharuskan  seluruh  individu,  baik  yang aktif  maupun  pasif,  untuk  beradaptasi  dan mengikuti perubahan tersebut.
Janssen  (2003)  mengatakan  bahwa ketika  individu  menyampaikan  sebuah  ide untuk membawa perubahan pada organisasi,  individu  akan  menyampaikan
ide  tersebut  kepada  rekan  kerjanya.  Hal yang  menjadi  permasalahan  terjadi  ketika rekan  kerjanya  lebih  memilih  untuk menghindar  dari  perubahan  yang  membuat keadaan  sekitar  menjadi  tidak  jelas  dan tidak  aman  bagi  dirinya,  yang  pada akhirnya menghambat terjadinya perubahan pada organisasi. Sementara definisi perilaku inovatif merupakan “upaya yang disengaja...”. Dengan kata lain, untuk dapat melakukan  perilaku  inovatif,  dibutuhkan kesediaan  individu  untuk  secara  aktif terlibat dalam pelaksanaannya.
Lewin  (dalam  Bateman  &  Crant, 1993)  menyatakan  bahwa  perilaku  yang dilakukan individu merupakan hasil interaksi  antara  disposisi  personal  dan lingkungan sekitarnya.  Hal  yang sama juga berlaku  dalam  memahami  perilaku  kerja inovatif,  bahwa  diperlukan  kombinasi antara faktor individual dan faktor kontekstual  dalam  memahami  perilaku kerja  inovatif.  Dari  beberapa  faktor individual yang berhubungan dengan perilaku  kerja  inovatif  seperti  yang  telah disebutkan  sebelumnya,  peneliti  tertarik untuk  memahami  secara  mendalam  terkait dengan  faktor  internal  individu  yaitu kepribadian. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins dan Judge (2013) yang menyebutkan  bahwa  faktor  yang  secara signifikan  dapat  memengaruhi  inividu dalam  menampilkan  suatu  perilaku  adalah kepribadian.  Adapun  kepribadian  yang menemukan adanya keaktifan sebagai salah satu faktor yang dimiliki adalah kepribadian proaktif.
Kepribadian proaktif didefinisikan sebagai  kecenderungan  individu  dalam menampilkan perilaku proaktif (Bateman & Crant,  1993).  Perilaku  proaktif  merupakan tindakan mengambil inisiatif untuk memperbaiki lingkungan sekitar atau membuat  lingkungan  baru  yang  lebih  baik dengan  menantang  keadaan  tetap  (status quo)  suatu  organisasi,  bukan  secara  pasif menerima  keadaan  tersebut  (Crant,  2000). Dengan kata lain, perilaku proaktif merupakan  perilaku  yang  secara  langsung dapat mengubah lingkungan sekitar.
Sebagai suatu disposisi personal, kepribadian  proaktif  merupakan  konstruk yang  mengidentifikasi  perbedaan  diantara individu  sejauh  mana  mereka  mengambil tindakan  untuk  memengaruhi  lingkungan mereka  (Crant,  2000).  Individu  yang proaktif  mengubah  lingkungannya  melalui proses untuk terlibat aktif dalam menunjukkan  inisiatif,  mengidentifikasi kesempatan dan bertindak untuk memanfaatkan  kesempatan  tersebut  dan relatif  tidak  terpaksa  pada  situasi.  Bahkan pada  situasi  yang  memaksa  sekalipun, individu  dengan  kepribadian  proaktif  akan tetap  gigih  untuk  mengubah  lingkungan sekitarnya (Ng & Feldman, 2013). Sebaliknya,  individu  yang  kurang  proaktif cenderung  gagal  dalam  mengidentifikasi kesempatan bahkan membiarkan kesempatan  terjadi  begitu  saja,  dan  lebih suka  beradaptasi  dengan  lingkungannya daripada mengubahnya menjadi lebih baik.
Kepribadian  proaktif  merupakan  faktor utama  yang  memprediksi  perilaku  kerja inovatif  pada  karyawan  (Pons,  Ramon,  & Ramon, 2016). Penelitian tersebut dilakukan pada 458 karyawan  yang berasal dari  16  organisasi  swasta  dari  berbagai sektor seperti pendidikan kesehatan, distribusi makanan, konsultasi, transportasi, energi  dan  industri  produksi  di  Spanyol. Hasil  dari  penelitian  tersebut  menunjukkan adanya  hubungan  positif  yang  signifikan antara  kepribadian  proaktif  dan  perilaku kerja  inovatif.  Studi  lain  yang  mendukung adanya hubungan antara kepribadian proaktif  dengan  perilaku  kerja  inovatif dilakukan  oleh  Li,  dkk  (2016).  Penelitian tersebut  menguji  pengaruh  kepribadian proaktif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif yang  dimediasi  oleh  keadaan  afektif  dan creative  self-efficacy  pada  352  guru  di China. Hasil menunjukkan bahwa kepribadian  proaktif  berasosiasi  positif secara  signifikan  terhadap  perilaku  kerja inovatif  pada  guru.  Li,  dkk.,  (2016) menyatakan  bahwa  kepribadian  proaktif menjadi  satu  kepribadian  penting  yang memudahkan guru dalam melakukan perilaku  inovatif  pada  pekerjaannya.  Hasil
tersebut mengindikasikan bahwa kepribadian proaktif merupakan trait kepribadian  penting  yang  memudahkan guru  dalam  menampilkan  perilaku  kerja inovatif.  Hal  ini  terjadi  karena  individu yang proaktif sangat efektif dalam mempromosikan  ide  mereka  sehingga mereka mendapatkan dukungan dari lingkungan  sekitarnya  untuk  menerapkan ide tersebut (Schwaab, Postmes, Van Beest, & Spears, dalam Giebels, dkk., 2016).
Penelitian  lain  yang  menguji  hubungan antara  kepribadian  proaktif  dan  perilaku kerja  inovatif  dilakukan  oleh  Kim,  dkk (2009) yang menghasilkan adanya hubungan  positif  antara  kedua  variabel tersebut. Fuller dan Marler (2009) menjelaskan  bahwa  adanya  hubungan positif  antara  kepriibadian  proaktif  dan perilaku  kerja  inovatif  terjadi  karena individu yang memiliki kepribadian proaktif  yang  tinggi  cenderung  memiliki motivasi  yang  tinggi  dalam  mengambil inisiatif  dan  berespon  pada  situasi  yang terjadi di sekitarnya. Individu yang proaktif juga  sering  mendatangkan  ide  baru  dan akan lebih termotivasi jika ide yang mereka berikan  dapat  diterapkan  pada  lingkungan sekitarnya.  Schwaab,  Postmes,  Van  Beest, &  Spears  (dalam  Giebels,  dkk.,  2016) menegaskan  bahwa  individu  yang  proaktif sangat  efektif  dalam  mengenalkan  ide mereka  sehingga  mereka  mendapatkan dukungan dari lingkungan sekitarnya untuk menerapkan  ide  tersebut.  Pada  akhirnya individu  yang  proaktif  memandang  dirinya lebih  berhasil  dalam  merealisasikan  idenya (Giebels, dkk., 2016). Oleh karena itu dapat dikatakan  bahwa  kepribadian  proaktif merupakan  prediktor  penting  yang  dapat memunculkan perilaku kerja inovatif.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dijabarkan  di  atas,  beberapa  penelitian menguji  hubungan  antara  kepribadian proaktif  dan  perilaku  kerja  inovatif  pada berbagai  organisasi  swasta  dan  organisasi yang  berfokus  pada  bidang  pendidikan. Penelitian  ini  akan  menguji  hubungan antara  kedua  variabel tersebut pada organisasi  BUMN.  BUMN  merupakan
organisasi  yang  modalnya  berasal  dari pihak  swasta  dan  pemerintah.  Meskipun literatur  yang  membahas  kedua  variabel pada  setting  pemerintahan  dan  swasta terbatas, namun Siswanti (2011) menemukan  hasil  tidak  adanya  hubungan antara  kepribadian  proaktif  dan  kesuksesan karir  pada  instansi  pemerintahan  di  salah satu  provinsi  yang  ada  di  Indonesia. Penelitian  tersebut  secara  tidak  langsung berkorelasi  dengan  perilaku  kerja  inovatif. Hal ini dibuktikan dengan penelitian jangka panjang  terdahulu  yang  dilakukan  Seibert, Kraimer, dan Crant (2001) yang menemukan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif yang dilakukan karyawan, secara signifikan akan berdampak pada kesukesan karirnya di masa depan.
Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah BUMN  X,  merupakan  perusahaan  BUMN yang  bergerak  di  bidang  pengembangan industri maritim nasional. Sebagai pemegang  kunci untuk meningkatkan industri  maritim  nasional,  perusahaan  X berperan penting dalam pemenuhan kebutuhan  pasar  maritim  secara  global. Peran  penting  BUMN  X  dalam  berinovasi juga  didukung  oleh  salah  satu  program kerja  yang  diusung  oleh  Presiden  Republik Indonesia,
Joko Widodo, yaitu “menghadirkan  kembali  negara  untuk melindungi
segenap bangsa dan memberikan rasa aman pada seluruh warga negara,  melalui  politik  luar  negeri  bebas aktif,  keamanan  nasional  yang  terpercaya dan  pembangunan  pertahanan  negara  Tri Matra  terpadu  yang  dilandasi  kepentingan nasional  dan  memperkuat  jati  diri  sebagai negara  maritim”  (www.kpu.go.id).  Dalam hal  ini  perusahaan  X  perlu  melakukan inovasi  untuk  memenuhi  semua  tuntutan tersebut.
Dalam  hal  ini,  BUMN  X  merupakan salah  satu  agen  perubahan  yang  turut  andil dalam  mengembangkan  dan  memperkuat jati  diri  bangsa  sebagai  negara  maritim. Sampai tahun 2014 lalu, upaya inovasi yang dilakukan BUMN X terlihat cukup signifikan.  BUMN  X  telah  memberikan sumbangsih  sebuah  karya  nyata  atas
teknologi  pembangunan  kapal  perang. Berbagai  jenis  kapal  perang  seperti  Fast Parpol  Boat  57  KM,  Landing  Platform Deck  125  M,  Submarine  DSME  209, membuktikan sebuah pengembangan
inovasi teknologi
BUMN X
(JakartaGreater.com).  Hingga  saat  ini, BUMN  X  mulai  kembali  mengembangkan inovasi pada produknya. BUMN X menargetkan  akan  menyelesaikan  kapal inovasi  Landing  Platform  Deck  selama  23 bulan  terhitung  mulai  Mei  2017yang  akan digunakan  untuk  memperkuat  armada  laut yang  secara  tidak  langsung  juga  berfungsi untuk  memperkuat  jati  diri  bangsa  sebagai negara  maritim.  Adapun  keunggulan  yang membedakan  kapal  ini  dengan  kapal Landing  Platform  Deck  sebelumnya  adalah kapasitas  pengangkutan  yang  lebih  besar (berkasnews.com). Oleh karena itu, BUMN X memiliki peranan penting dalam merealisasikan  cita-cita  bangsa.  Untuk dapat  merealisasikan  cita-cita  tersebut diperlukan  inovasi  dari  seluruh  sumber daya  manusia  yang  tersedia.  Oleh  karena itu, hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini  adalah  “Terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  tipe  kepribadian  proaktif dengan  perilaku  kerja  inovatif  pada karyawan di BUMN X”.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  Kumar  (2005)  penelitian ini  merupakan  penelitian  korelasi  yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  yaitu  kepribadian proaktif dan perilaku kerja inovatif. Adapun hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini dapat  diterapkan  pada  secara  praktis  oleh perusahaan. Sementara berdasarkan perspektif teknik pengambilan data, penelitian  ini  tergolong  dalam  penelitian terstruktur, atau disebut penelitian kuantitiatif,  karena  hasil  penelitian  ini berbentuk kuantitatif yang kemudian dianalisa  untuk  menjelaskan  hubungan antara kedua variabel.
Berdasarkan tiga perspektif, desain pada penelitian  ini  digolongkan  menjadi  cross- sectional  study,  karena  hanya  melakukan
satu  kali  pengambilan  data.  Penelitan  ini juga  tergolong  retrospective  study,  karena dilakukan  untuk  mengetahui  fenomena, situasi, masalah yang telah terjadi sebelumnya.  Dalam  penelitian  ini  yaitu mengukur  hubungan  kepribadian  proaktif dan  perilaku  kerja  inovatif  yang  telah dilakukan  karyawan  perusahaan  X.  Selain itu,  penelitian  ini  juga  tergolong  sebagai non-experimental  study  karena  dilakukan untuk  mengetahui  hubungan  sebab  akibat antara  dua  variabel  serta  tidak  memberikan stimulus  atau  pun  manipulasi  pada  subjek penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  bekerja  di  BUMN  X  yang telah  bekerja  selama  lebih  dari  satu  tahun, sedangkan sampel penelitian ini merupakan karyawan  yang  berasal  dari  divisi  kapal perang,  divisi  kapal  niaga,  divisi  rekayasa, dan  divisi  desain.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  teknik  nonprobability sampling  yang  dilakukan  dengan  cara menyebar  kuesioner  secara  langsung.  Dari keempat divisi tersebut, peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 160 buah kuesioner, sedangkan kuesioner  yang dapat digunakan  dan  diolah  berjumlah  135  buah. Dalam  proses  pengumpulan  data,  peneliti mendatangi perusahaan kemudian menyebar kuesioner secara langsung. Peneliti  memberikan  waktu  selama  satu sampai  dengan  dua  minggu  untuk  mengisi kuesioner  yang  telah  diberikan.  Kemudian peneliti mengambil kembali kuesioner yang telah  diisi  tersebut  pada  hari  yang  telah dijanjikan pihak perusahaan X.
Pengukuran  variabel  dalam  penelitian ini  menggunakan  Skala  Perilaku  Kerja Inovatif yang dikembangkan Janssen (2000)  dan  telah  diadaptasi  oleh  Etikariena dan  Muluk  (2014)  dengan  koefisien  alpha sebesar  0,97.  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  9 butir  pernyataan  dengan  3  butir  mewakili setiap  tahapan  inovatif  kerja.  Dengan  6 skala Likert yang digunakan, teknik skoring yang  berlaku  yaitu  nilai  1  “Jika  belum pernah  sama  sekali  melakukan”,  sampai  6 “jika  selalu  melakukan”.  Adapun  skor minimal  yang  dapat  diperoleh  individu
adalah 9, dan skor maksimalnya adalah 54. Berikut ini akan dicantumkan tabel kisi-kisi dari alat ukur Skala Perilaku Kerja Inovatif yang digunakan.

## Tabel 1. Kisi-Kisi Alat Ukur Skala Perilaku
Kerja Inovatif No Tahapan Item 1 Menciptakan Ide ( Idea generalization ) Mencari  metode  kerja yang  baru  di  pekerjaan saya. 2 Mengenalkan Ide ( Idea promotion ) Mendapatkan persetujuan  untuk  ide- ide  inovatif  yang  saya sampaikan 3 Menerapkan Ide ( Idea realization ) Mewujudkan ide-ide inovatif menjadi aplikasi  atau  program yang dapat dilaksanakan.
Sementara pengukuran kepribadian proaktif  menggunakan  Skala  Kepribadian Proaktif  yang  dikembangkan  Bateman  dan Crant  (1993) dan telah diaptasi  Sari (2015) dengan  koefisien  alpha  sebesar  0,73.  Alat ukur  ini  terdiri  dari  17  butir  pernyataan. Skoring  yang  digunakan  yaitu  6  Likert dengan rentang pilihan jawaban 1 sampai 6 (1=“Sangat  Tidak  Setuju”,  6  =  “Sangat Setuju”). Sebaliknya, pada item unfavorable, skoringnya menjadi 1=“Sangat Setuju”, 6 = “Sangat Tidak Setuju”. Dengan demikian,  skor  total  minimal  yang  dapat diperoleh individu adalah 17, dan skor total maksimalnya  adalah  102.  Adapun  hasil pengujian  validitas  alat  ukur  Proactive Personality  Scale  adalah  berada  di  rentang nilai  0,03  sampai  dengan  0,60.  Peneliti melakukan  revisi  terhadap  beberapa  item yang  dianggap  tidak  baik  karena  memiliki nilai  corrected  item-total  correlation  <3, sehingga dapat menurunkan nilai reliabilitas item. Berikut adalah contoh item yang direvisi.
Tabel 2. Contoh Revisi Item No Item sebelumnya
Item Revisi
1 Jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai, maka saya tidak akan menanggapinya Jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai, maka saya akan memperbaikinya No Item sebelumnya Item Revisi 2 Saya adalah orang yang cenderung menghindari masalah dan memilih untuk tidak menghadapinya secara langsung Saya mampu menghadapi masalah yang saya alami 3 Saya tidak mampu memperjuangkan ide saya jika ada beberapa orang yang menentangnya Saya suka memperjuangkan ide saya, meskipun orang lain menentangnya
Teknik pengolahan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu analisis  deskriptif,  Pearson’s  Product Moment  Correlation,  Analysis  of  Variance One-Way ANOVA, dan Independent Sample T-Test. Analisis deskriptif, digunakan  untuk  mengukur  gambaran umum karakteristik partisipan yang mencakup  nilai  rata-rata,  nilai  maksimum dan nilai minimum dari variabel kepribadian  proaktif  dan  perilaku  kerja inovatif,  frekuensi,  dan  standar  deviasi. Pearson’s  Product  Moment  Correlation, untuk  mengukur  kekuatan  hubungan  antara kepribadian  proaktif  dan  perilaku  kerja inovatif.  Melalui  teknik  ini,  peneliti  juga dapat  melihat  arah  hubungan  dari  kedua variabel  tersebut.  Analysis  of  Variance One-Way ANOVA, untuk mengukur signifikansi  dengan  membandingkan  mean lebih  dari  dua  kelompok  pada  karaktersitik usia,  pendidikan,  dan  lama  bekerja. Independent  Sample  T-Test,  digunakan untuk mengukur signifikansi dengan membandingkan mean dari kedua kelompok yang ada pada karakteristik jenis kelamin.

## HASIL DAN DISKUSI
Dari  hasil  pengolahan  data  didapatkan hasil bahwa karakteristik usia, sebanyak 69 partisipan  atau  sebesar  51,1%  berada  pada rentang  usia  25-44  tahun  (M=36,97, SD=13,11). Pada karakteristik jenis kelamin  sebagian  besar  partisipan  dalam penelitian  ini  didominasi  oleh  partisipan berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  98 partisipan atau sebesar 72,6%. Adapun pada karakteristik  pendidikan,  sebanyak  52 partisipan  berada  pada  tingkat  pendidikan S1  dengan  presentase  38,5%.  Sementara pada  karakteristik  masa  kerja,  sebanyak  72 partisipan atau sebesar 53,3% telah  bekerja selama lebih dari 10 tahun.
Adapun  gambaran  variabel  perilaku  kerja inovatif dan kepribadian proaktif di BUMN X  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata perilaku  kerja  inovatif  partisipan  adalah sebesar  34,13,  dengan  standar  deviasi sebesar  12,15.  Adapun  skor  tertinggi  yang diperoleh  partisipan  adalah  sebesar  54, sedangkan  skor  terendah  adalah  9.  Dari tabel  tersebut  juga  dapat  diketahui  bahwa skor  rata-rata  kepribadian  proaktif  yang diperoleh  partisipan  yaitu  sebesar  78,82, dengan  nilai  standar  deviasi  sebesar  7,6. Adapun  skor  terendah  yang  didapatkan partisipan  adalah  sebesar  61  dan  skor tertinggi sebesar 102.
Gambaran perilaku kerja inovatif dikelompokkan menjadi dua kategori,  yaitu kategori  rendah  dan  tinggi.  Kategori tersebut  dibuat  berdasarkan  mean  skala yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan  perhitungan  tersebut  dapat diketahui  bahwa  sebanyak  66  karyawan  di BUMN  X  memiliki  intensitas  dalam menampilkan  perilaku  kerja  inovatif  yang rendah  (48,9%),  sedangkan  sebanyak  69 karyawan memiliki intensitas dalam menampilakan  perilaku  kerja  inovatif  yang tinggi  (51,1%).  Sementara  itu,  gambaran kepribadian  proaktif  juga  dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu kategori rendah dan  tinggi.  Kategori  tersebut  dibuat berdasarkan  norma  kelompok  dengan memperhitungkan  nilai  rata-rata  yang diperoleh dari partisipan penelitian.
Berdasarkan perhitungan tersebut, diketahui  bahwa  sebanyak  67  karyawan  di BUMN  X  memiliki  kecenderungan  yang rendah untuk menampilkan perilaku peroaktif  (49,6%),  sedangkan  sebanyak  68 karyawan  memiliki  kecenderungan  yang tinggi untuk menampilkan perilaku peroaktif (50,4%).
Hasil  korelasi  menggunakan  teknik analisis statistik Pearson’s Product Moment Correlation  menunjukkan  nilai  korelasi  r  = 0,49,  signifikan  pada  p  <  0,05  (one  tailed). Berdasarkan  nilai  r 2 yang  diperoleh  yaitu 0,24,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  24  % varians  dari  perilaku  kerja  inovatif  dapat dijelaskan  dengan  kepribadian  proaktif, sedangkan  86%  varians  dijelaskan  dengan variabel  lain.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara kepribadian proaktif dengan perilaku kerja inovatif, semakin tinggi skor kepribadian proaktif individu maka semakin  tinggi  intensitas  individu  dalam menampilkan  perilaku  kerja  inovatif.  Hasil
ini mendukung hasil temuan pada penelitian sebelumnya  yang  mengatakan  adanya hubungan yang signifikan antara kepribadian  proaktif  dan  perilaku  kerja inovatif (Li, dkk, 2016; Giebels, dkk, 2016; Pons,  Ramos,  &  Ramos,  2016).  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perilaku kerja  inovatif  yang  ditampilkan  oleh karyawan  di  BUMN  X  didasarkan  pada inisiatif  untuk  memanfaatkan  kesempatan yang  ada,  hingga  mengubah  lingkungan kerjanya  menjadi  lebih  baik  dan  efisien, yang kemudian akan memberikan keuntungan baik bagi dirinya, maupun bagi organisasi. Sesuai dengan penelitian sebelumnya, dapat dikatakan bahwa kepribadian  proaktif  membantu  karyawan dalam  melakukan  perilaku  inovatif  pada pekerjaannya (Li, dkk, 2016).
Aspek demografis yang dipertimbangkan dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,  dan  masa  kerja.  Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan,
diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4. Gambaran Perilaku Kerja Inovatif Berdasarkan Data Demografi Keterangan Mean Kepribadian Proaktif P Usia - < 25 tahun 74,82 0,15 - 25-44 tahun 79,19 F=1,9 - 45-64 tahun 79,72 Jenis Kelamin - Laki-laki 78,96 0,58 - Perempuan 79,00 t= -0,02 Tingkat Pendidikan - SMA/SMK/STM/SLTA 79,77 0,46 - Diploma 76,84 F =0,86 - S1 78,86 - S2 83 Masa kerja - < 2 tahun 77,83 0,05
- 2-10 tahun 76,80 F = 2,92 - > 10 tahun 80,29
Berdasarkan  tabel  4,  dapat  diketahui bahwa  partisipan  yang  berusia  45-64  tahun memiliki  skor  perilaku  kerja  inovatif  yang lebih tinggi (M=35,49) dibandingkan dengan  partisipan  yang  berusia  <  25  tahun (M = 29,36) dan partisipan yang berusia 25 – 44 tahun (M = 34,23). Namun, perbedaan rata-rata skor yang diperoleh tidak signifikan, dengan nilai F (2,118) = 1,08, p >  0,05.  Hasil  perhitungan  pada  aspek tingkat  pendidikan  juga  diperoleh  tidak adanya  perbedaan  yan  signifikan  antara karyawan  dengan  tingkat  pendidikan  SMA sederajat  (M  =  36,52),  Diploma  (M  = 31,68),  dan  S1  (M  =  32,60).  dan  S2  (M  = 45) dengan nilai F (3,117) = 1,73, p > 0,05. Hal  ini  diasumsikan  terjadi  karena  sampel dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan yang  berasal  dari  divisi  dengan  tipe pekerjaan  yang  lebih  menekankan  pada aktivitas kerja yang bersifat teknis daripada kognitif.
Partisipan  yang  berjenis  kelamin  laki-laki memiliki  skor  perilaku  kerja  inovatif  yang lebih tinggi (M = 35,78) daripada partisipan berjenis  kelamin  perempuan  (M  =  27,57), dan memiliki perbedaan rata-rata skor yang signifikan  dengan  nilai  t  (119)  =  2,98,  p  < 0,05. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan  antara  karyawan  laki-laki  dan karyawan  perempuan  dalam  menampilkan perilaku kerja inovatif, yaitu karyawan laki- laki  pada  BUMN  X  lebih  menampilkan perilaku kerja inovatif dibandingkan dengan karyawan  perempuan.  Hal  ini  mungkin terjadi  karena  perempuan  yang  menjadi partisipan  dalam  penelitian  ini  sebagian besar menjabat sebagai staf, dan administrator.  Scott  dan  Bruce  (1994) menyebutkan  bahwa  tidak  semua  peran kerja  memerlukan  individu  untuk  menjadi inovatif.  Sesuai  dengan  pernyataan  berikut, peneliti  berasumsi  bahwa  peran  karyawan perempuan  sebagai  staf  dan  administrator tidak memerlukan karyawan untuk menampilkan perilaku kerja inovatif.
Namun,  bukan  berarti  peran  sebagai  staf dan  administrator  benar-benar  tidak  perlu menampilkan perilaku kerja inovatif, hanya saja  proporsi  karyawan  pada  jabatan tersebut  tidak  lebih  besar  daripada  peran kerja sebagai manager atau kepala biro. Hal ini  juga  sesuai  dengan  pernyataan  Pons, Ramos, dan Ramos (2016) bahwa perempuan cenderung termotivasi melakukan  perilaku  inovatif  terkait  dengan tipe pekerjaan tertentu. Tipe pekerjaan yang ada  pada  peran  administrator,  memiliki rutinitas  pekerjaan  yang  cenderung  stabil yang kemudian berdampak pada rendahnya perilaku kerja inovatif yang ditampilkan. Selanjutnya, perhitungan menunjukkan adanya  perbedaan  skor  rata-rata  yang signifikan  pada  partisipan  yang  telah bekerja  selama  lebih  dari  10  tahun  (M  = 36,54)  dibandingkan  dengan  partisipan yang telah bekerja kurang dari 2 tahun (M = 28,5)  dan  partisipan  yang  telah  bekerja selama  2  sampai  10  tahun  (M  =  31,12), dengan nilai F (2,118) = 3,47, p < 0,05. Hal ini  sesuai  dengan  pernyataan  Liu,  Ge,  dan Peng (2016) bahwa masa kerja di organisasi membantu  individu  untuk  mengumpulkan informasi  terkait  pengetahun  deklaratif  dan prosedural. Pengetahuan deklaratif merupakan  informasi  berupa  fakta-fakta yang  tersimpan  dalam  memori  dan  bersifat statis,  biasanya  berupa  pengetahuan  yang menggambarkan  segala  sesuatu,  sedangkan pengetahuan prosedural merupakan pengetahuan  tentang  bagaimana  cara  untuk melakukan  sesuatu  (Pezzulo,  2011).  Baik pengetahuan  deklaratif  maupun  prosedural, merupakan  pengetahuan  yang  penting untuk menunjang individu dalam menampilkan perilaku kerja inovatif. Sesuai dengan  hal  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa karyawan pada BUMN X yang telah bekerja  selama  lebih  dari  10  tahun  lebih dapat  memanfaatkan  pengetahuan  yang diperoleh selama bekerja sehingga menjadikan  pekerjaannya  menjadi  lebih
efektif  dan  efisien  dengan  melakukan perilaku  kerja  inovatif  daripada  karyawan yang bekerja selama kurang dari 10 tahun.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan hasil penelitian  di  atas,  peneliti  menyimpulkan bahwa  kepribadian  proaktif  berhubungan positif  secara  signifikan  terhadap  perilaku kerja  inovatif  pada  karyawan  di  BUMN  X, artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepribadian proaktif  yang  dimiliki  karyawan  maka semakin tinggi intensitas karyawan tersebut dalam  menampilkan  perilaku  kerja  inovatif dan  sebaliknya.  Gambaran  perilaku  kerja inovatif  pada  karyawan  di  BUMN  X menunjukkan bahwa sebanyak 53 karyawan memiliki  skor  perilaku  kerja  inovatif  yang rendah  dan  82  karyawan  memiliki  skor perilaku kerja inovatif yang tinggi, sedangkan  gambaran  kepribadian  proaktif pada  karyawan  di  BUMN  X  menunjukkan bahwa  sebanyak  67  karyawan  memiliki skor  kepribadian  proaktif  yang  rendah, sedangkan selebihnya 68 karyawan memiliki  skor  kepribadian  proaktif  yang tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan independent  simple  t-test  dan  analysis  of variance (ANOVA) tersebut, dapat disimpulkan  bahwa  faktor  demografis berupa  jenis  kelamin  dan  masa  kerja memiliki  perbedaan  skor  rata-rata  yang signifikan  pada  karyawan  di  BUMN  X, sedangkan  pada  karakteristik  usia  dan tingkat  pendidikan  ditemukan  tidak  adanya perbedaan  skor  yang  signifikan  pada karyawan di BUMN X.

## SARAN
Saran  yang  dapat  diberikan  terkait  dengan hasil  penelitian  yaitu  perusahaan  dapat mendorong  karyawannya  untuk  terlibat aktif  dalam  menampilkan  perilaku  proaktif untuk  mengubah  lingkungan  kerjanya menjadi  lebih  baik,  karena  semakin  tinggi karyawan  melakukan  perilaku  proaktif maka  semakin  tinggi  intensitasnya  untuk menampilkan  perilaku  kerja  inovatif  dalam aktivitas  kerjanya.  Salah  satu  hal  dapat dilakukan  adalah  dengan  memberikan reward atau insentif bagi seluruh karyawan yang berhasil menampilkan perlaku proaktif, sehingga nantinya dapat menampilkan perilaku kerja inovatif.
Selain  itu  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang menemukan bahwa karyawan cenderung  menampilkan  perilaku  kerja inovatif  terkait  dengan  tipe  pekerjaan tertentu.  Tipe  pekerjaan  tertentu  akan memiliki  peran  serta  tugas  kerja  yang berbeda pada karyawan untuk menampilkan perilaku  kerja  inovatif.  Sejalan  dengan  hal tersebut, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai  pertimbangan  perusahaan  untuk melakukan  pemetaan  ketika  menyeleksi karyawan,  misalnya  dengan  menempatkan calon  karyawan  yang  memiliki  tingkat keprabadian  proaktif  yang  tinggi  pada  tipe pekerjaan  atau  jabatan  yang  memang memerlukan inovasi  yang tinggi dan begitu pula sebaliknya. Dengan demikian, karyawan  yang  terpilih  untuk  menempati jabatan  atau  posisi  tertentu  benar-benar sesuai dengan harapan perusahaan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
1. Terima kasih kepada pihak Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
yang telah memberikan hibah Penelitian  Payung  Skripsi  dengan tema Perilaku Kerja Inovatif sehingga penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Terima  kasih  juga  saya  sampaikan kepada  Arum  Etikariena,  S.Psi, M.Psi di Fakultas Psikologi
Universitas  Indonesia,  yang  telah membimbing,  memberikan  saran
dan  arahan  dalam  setiap  proses berjalannya penelitian ini.
3. BUMN  X,  yang  telah  membantu peneliti  dalam  pengambilan  data penelitian.
4. Sebagai  penutup,  ucapan  terima kasih  saya  sampaikan  kepada  Erita Marisdianti,  S.Psi,  dan  Putri  Bayu Gusti Megantari Pratiwi, S.Psi  yang telah  memberikan  dukungan  dan saran  melalui  diskusi  selama  proses pengerjaan penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Bateman,  T.  S.,  &  Crant,  J.  M.  (1993).  The proactive  component  of  organizational behavior:  A  measure  and  correlates. Journal  of  organizational  behavior , 14 (2), 103-118.
Crant,  J.  M.  (2000).  Proactive  behavior  in organizations. Journal  of  management,
26(3), 435-462.
Etikariena, A., & Muluk, H. (2014). Correlation between  Organizational  Memory  and Innovative  Work  Behavior.  Makara Hubs-Asia, 8(3), 77-88.
Fuller,  B.,  &  Marler,  L.  E.  (2009).  Change driven by nature: A meta-analytic review of  the  proactive  personality  literature .
Journal of Vocational Behavior , 75, 329- 345. doi:10.1016/j.jvb.2009.05.008
Giebels,  E.,  de  Reuver,  R.  S.,  Rispens,  S.,  & Ufkes, E. G. (2016). The Critical Roles of Task  Conflict  and  Job  Autonomy  in  the Relationship Between Proactive
Personalities  and  Innovative  Employee Behavior. The  Journal  of  Applied Behavioral Science , 52 (3), 320-341.
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,  perceptions of  effort ‐ reward  fairness  and  innovative work behaviour. Journal of Occupational and  organizational  psychology ,  73(3), 287-302.
Janssen,  O.  (2003).  Innovative  behaviour  and job  involvement  at  the  price  of  conflict and  less  satisfactory  relations  with  co ‐ workers. Journal  of  occupational  and organizational  psychology, 76(3),  347- 364.
Jones,  B.  (2012).  Innovation  and  human resources: Migration policies and employment protection policies. NESTA:
Compendium of Evidence on the Effectiveness of Innovation Policy Intervention.  Manchester,  Manchester Institute of Innovation Research, University of Manchester.
Kim,  T.  Y.,  Hon,  A.  H.  Y.,  &  Crant,  J.  M.
(2009).  Proactive  personality,  employee creativity,  and  newcomer  outcomes:  A longitudinal  study. Journal  of  Business and Psychology , 24, 93-103.
doi:10.1007/s10869-009-9094-4 Kumar,R.  (2005). Research  methodology:  A step-by-step  guide  for  beginners .  2 nd Ed.
London: Sage Publication Ltd.
Li,  M.,  Liu,  Y.,  Liu,  L.,  &  Wang,  Z.  (2016).
Proactive  personality  and  innovative work  behavior:  the  mediating  effects  of affective  states  and  creative  self-efficacy in teachers. Current Psychology , 1-10.
Li,  N.,  Liang,  J.  and  Crant,  J.M.  (2010),  “The role  of  proactive  personality  in  job satisfaction and organizational citizenship behavior: a relational perspective”, Journal  of  Applied  Psychology ,  Vol.  95 No. 2, pp. 395-404.
Liu,  Z.,  Ge,  L.,  &  Peng,  W.  (2016).  How organizational  tenure  affects  innovative behavior?  The  role  of  culture  difference and status determinants. Nankai Business Review International , 7 (1), 99-126.
Patterson, F., Kerrin, M., & Gatto-Roissard, G.
(2009). Characteristics and behaviours of innovative people in organisations. Literature  Review  prepared  for  the NESTA Policy & Research Unit, 1-63.
Pons,  F.  J.,  Ramos,  J.,  &  Ramos,  A.  (2016). Antecedent variables of innovation behaviors  in  organizations:  Differences between men and women. Revue Européenne de Psychologie Appliquée/European  Review  of  Applied Psychology , 66(3), 117-126.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational Behavior (13 th Ed) .
Pearson Education, Inc. Sari, S. M. (2015). Hubungan antara
kepribadian  proaktif  dan  kemandirian belajar  pada  mahasiswa  Universitas
Indonesia  (Skripsi).  Depok:  Universitas Indonesia Scott,  S.  G.,  &  Bruce,  R.  A.  (1994). Determinants  of  innovative  behavior:  A path  model  of  individual  innovation  in the  workplace. Academy  of  management journal , 37 (3), 580-607.
Seibert,  S.  E.,  Crant,  J.  M.,  &  Kraimer,  M.  L.
(1999).  Proactive  personality  and  career success. Journal  of  applied  psychology ,
84(3), 416.
Seibert,  S.  E.,  Kraimer,  M.  L.,  &  Crant,  J.  M.
(2001).  What  do  proactive  people  do?  A longitudinal  model  linking  proactive personality and career success. Personnel psychology , 54(4), 845-874.
Van de Ven, A. H. (1986). Central problems in the management of innovation.
Management Science , 32(5), 590-607.
West, M. A., & Farr, J. L. (1990). Innovation at work. In M. A. West & J. L. Farr (Eds.),
Innovation and creativity at work (pp. 1– 13). Chichester: Wiley.