## Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Remunerasi terhadap Kinerja Karyawan Pt “X” Logistik Semarang
Masitha Aulia Putri Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang, Indonesia Jl. A. Yani, Mendungan, Pabelan, Kec. Kartasura, Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah 57162, Indonesia masithaaulia2001@gmail.com
Diana Puspitasari Dosen Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang, Indonesia Jl. A. Yani, Mendungan, Pabelan, Kec. Kartasura, Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah 57162, Indonesia dianapuspitasari718@gmail.com
Article’s histo ry:
Received 14 Maret 2023; Received in revised form 19 Maret 2023; Accepted 27 Maret 2023; Published 1 April 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).
Suggested Citation:
Putri, M, A., & Puspitasari, D. (2023). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Remunerasi terhadap Kinerja Karyawan Pt “X”  L ogistik  Semarang.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9(1), 501 – 513. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i2.1074

## Abstrak
Persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat, terutama akibat globalisasi. Perusahaan diharapkan mampu mengoptimalkan sumber daya sehingga tujuan organisasi seperti peningkatan sumber daya manusia dapat terwujud. Sumber daya manusia seperti  sesuatu  yang  tidak  dapat  dipisahkan  didalam  suatu  organisasi  maupun  perusahaan.  Perusahaan  adalah  suatu usaha besar  dan padat modal yang dikelola atau dikelola oleh perorangan atau kolektif yang tujuannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian dilakukan secara kuantitatif dan pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Informasi yang  dikumpulkan  berasal  dari  seluruh  karyawan  PT.  X  Logistik  Semarang.  Responden  berjumlah  74.  Pengujian  yang dilakukan menggunakan uji koefisien determinasi, uji F (simultan), uji t parsial, analisis regresi berganda, analisis deskriptif dan uji reliabilitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah stres kerja, beban kerja dan remunerasi mempengaruhi kinerja karyawan. Didapatkan hasil yang signifikan sebesar 0,518, 0,001, dan 0,024 untuk pengujian pengaruh stres kerja, beban  kerja  dan  remunerasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  tersebut  beban  kerja  dan  remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun stres kerja tidak berpengaruh signifikan. Stres kerja, beban kerja dan remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan apabila dilakukan  pengujian secara bersamaan, karena ambang probabilitas F hitung sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja, Remunerasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Untuk menghadapi persaingan industri yang semakin ketat, perlu adanya kesiapan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Peran manusia sebagai pengelola industri harus dapat memaksimalkan potensi penuh  mereka  untuk  mencapai  tujuan  mereka  didalam  organisasi.  Potensi  bisa  berasal  dari  kompetensi  atau keahlian  yang  dimiliki.  Adapun  kompetensi  dapat  berkembang  apabila  lingkungan  kerja  juga  mendukung. Dukungan dari lingkungan kerja dapat menciptakan suasana kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, (EW Isma, M Darwis, S Saleh, 2017). Kinerja karyawan dapat efektif apabila dukungan kerja dapat terpenuhi. (Endarwita et al., 2022). Karena kinerja merupakan refleksi dari proses pelaksanaan kegiatan karyawan dalam memenuhi  kewajibannya  di  dalam  perusahaan  (Suwandana,  2020).  Sehingga  perusahaan  harus  memiliki kemmapuan  untuk  memberdayakan  karyawan  seefektif  mungkin  supaya  pencapaian  target  pekerjaan  dapat terpenuhi (Rohman & Ichsan, 2021).
Salah satu perusahaan di Kota Semarang yang berorientasi pada peningkatan kinerja karyawan adalah PT.  “X”  yang  bergerak  di  bidang  j asa  transportasi  logistik.  Perusahaan  ini  menekankan  karyawannya  untuk mengetahui cara bekerja sesuai dengan harapan perusahaan dan berhasil mencapai tujuan perusahaan. Karena
apabila kinerja karyawan belum optimal maka dapat menjadi kendala utama dalam perkembangan perusahaan. Pencapaian  kinerja  karyawan  merupakan  komitmen  perusahaan  dalam  mempertahankan  sumber  daya  yang dimiliki (Siburian et al., 2021). Untuk meningkatkan kinerja karyawan, bebarapa faktor yang turut mempengaruhi naik turunnya  kinerja  pada karyawan.  Beberapa di  antaranya  adalah  stres  kerja,  beban  kerja,  dan  remunerasi (Lee et al., 2019).
Stres  Kerja,  adalah  suatu  perasaan  dimana  individu,  atau dalam  konteks  ini  adalah  karyawan, merasa tertekan karena beban kerja (Mangkunegara, 2017). Stres dianggap sebagai kondisi kurang menyenangkan bagi karyawan sehingga dapat -menghambat optimalisasi pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dibebankan oleh pimpinan.(Buulol  et  al.,  2021).  Karyawan  pada  dasarnya  dapat  merasakan  stres  ketika  merasa  belum  bisa menyelaraskan  keingan  dengan  fakta  yang  ada  (Massie  &  Areros,  2018).  Tuntutan  pekerjaan  dan  perubahan iklim kerja perusahaan yang tdak sesuai bisa memacu timbulnya stres (Amrianah, 2019).
Beban Kerja merupakan sesuatu yang dirasa berat tetapi harus ditanggung untuk dikerjakan (Siburian et al., 2021). Sedangkan menurut pendapat lain menyebutkan bahwa beban kerja adalah sejumlah aktivitas pada pada lingkungan kerja yang wajib diselesaikan oleh karyawan pada tenggat waktu tertentu (Irawati & Carollina, 2017).  Waktu  menjadi  efektif  apabila  beban  kerja  diselesaikan  dalam  rentang  waktu  yang  ditentukan (Koesomowidjojo  &  Suci,  2017).  Beban  kerja  bisa  berupa  beban  kerja  yang  berkaitan  dengan  aktivitas  fisik seperti  mendorong, mengangkat,  dan  lain-lainnya  serta  beban kerja   yang  berkaitan dengan  aspek  psikologis seperti prestasi kerja dan sejauh mana kompetensi yang dimiliki karyawan (Hamizar, 2020).
Remunerasi  merupakan  suatu  imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan  atas  capaian  kinerja  yang dilakukannya  baik  berupa  uang,  jabatan,  dan  barang  seperti  fasilitas  yang  diterima  (Syafei  &  Mardiansyah, 2020).  Pendapat  lain  menjelaskan  bahwa  remunerasi  dapat  diartikan  dengan  hal  yang  diberikan  kepada karyawan sebagai upah atas peran sertanya terhadap organisasi atau lingkungan kerja (Mangkuprawira, 2017). Besaran remunerasi didasarkan atas prestasi yang telah dilberikan karyawan pada perusahaan (Rachmawaty & Pandoyo, 2020).  Remunerasi dapat memotivasi bagi karyawan untuk terus meningkatkan kerja mereka secara tekun (Meilinda et al., 2019).
Tabel 1. Tabel Hasil Pra Survey No Pertanyaan Ya Tidak Total % Jumlah % Jumlah % Stress Kerja 1 Apakah anda merasa stress karena waktu kerja yang terlalu lama? 10 67% 5 33% 15 100% 2 Apakah anda terhindar dari stress karena sistem pengupahan yang sering tepat waktu? 11 73% 4 27% 15 100% 3 Apakah anda merasa stress karena keadaan ekonomi yang kurang? 7 47% 8 53% 15 100% Rata-Rata 9.3 62.3% 5.7 37.7% 15 100% Beban Kerja 1 Apakah anda sering sibuk dengan pekerjaan anda? 12 80% 3 20% 15 100% 2 Apakah anda dapat meninggalkan kantor ketika jam kerja selesai? 5 33% 10 67% 15 100% 3 Apakah ketika jam istirahat anda masih menyelesaikan pekerjaan? 10 67% 5 33% 15 100% Rata-Rata 9 62% 6 38% 15 100%
Remunerasi
1 Apakah anda puas dengan bonus dan insentif yang diberikan oleh perusahaan? 7 47% 8 53% 15 100% 2 Apakah gaji, insentif, bonus dan tunjangan yang diberikan perusahaan meningkatkan kinerja anda dalam bekerja? 7 47% 8 53% 15 100% 3 Apakah anda merasa remunerasi yang anda terima sesuai dengan skill dan kemampuan saudara? 7 47% 8 53% 15 100% Rata-Rata 7 47% 8 53% 15 100%
Sumber: Hasil pra Survey (2023).
Dari Tabel 1. diatas merupakan data hasil pra survey yang telah saya lakukan terhadap 15 responden pada karyawan PT “X” L ogistik Semarang. Dari bebagai pertanyaan untuk setiap variabel menyatakan bahwa Stres Kerja dengan hasil rata-rata yaitu 62,3%  responden menjawab ya dan 37,7% responden menjawab tidak atas pertanyaan tersebut. Kemudian pertanyaan terhadap Beban Kerja menunjukkan rata-rata 62% responden menjawab ya dan 38%  responden menjawab tidak atas petyanyaan tersebut. Kemudian pertanyaan terhadap Remunerasi menunjukkan  rata-rata  47%  responden  menjawab  ya  dan  53%  responden  mejawab  tidak  atas petanyaan  tersebut.  Berdasarkan  masalah  yang  diuraikan  oleh  penulis  d ari  latar  belakang  masalah  di  atas, maka  penulis  ingin  meneliti  tentang,  Pengaruh  stress  kerja,  Beban  kerja,  Remunerasi  terhadap  kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  dapat  berkaitan  dengan  hasil  pencapaian  yang  dilakukan  oleh  individu  maupun  kelompok berdasarkan pada tuntutan pekerjaan (Endarwita et al., 2022). Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai tolok ukur  dalam  melihat  prestasi  karyawan,  dapat  menjadi  dasar  penilaian  dalam  memperbaiki  kekeliruan  dalam pendelagasian wewenang maupun pemberian tugas pekerjaan (Bima, 2017). Kinerja adalah gambaran lengkap keadaan  perusahaan  selama  periode  waktu  tertentu  dan  merupakan  hasil  atau  pencapaian  yang  dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya. Kinerja adalah istilah yang  umumnya  digunakan  untuk  sebagian  atau seluruh  tindakan  atau  kegiatan  suatu  organisasi  dalam  suatu periode  dengan  mengacu  pada  sejumlah  standar  seperti  biaya  masa  lalu  atau  proyeksi,  atas  dasar  efisiensi, tanggung jawab, manajemen dan sejenisnya.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Stres  kerja  ialah  suatu  perasaan  individu,  atau  dalam  konteks  ini  adalah  karyawan,  merasa  tertekan karena  beban  kerja  (Mangkunegara  et  al.,  2017).  Sedangkan  menurut  (Hasibuan,  2019)  stres  merupakan perasaan yang penuh dengan ketegangan dimana akan memberikan pengaruh pada emosi, proses berpikir, dan kondisi  individu.  Dari  definisi  stres  kerja  yang sudah  dipaparkan diatas,  dapat  ditarik kesimpulan  dimana stres kerja  merupakan  rasa  tegang  yang  dirasakan  oleh  karyawan  karena  adanya  ketidakseimbangan  antara kecakapan individu dengan tanggung jawab yang berlebihan.
Stres  di  tempat  kerja  berdampak  buruk  pada  kinerja  karyawan,  menurut  penelitian  (Massie  &  Areros, 2018),  (Suwandana,  2020),  dan  (Buulol  et  al.,  2021),  mendapatkan  hasil  Stres  Kerja  berpengaruh  negatif terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kinerja  Karyawan  mengalami  tingkat  stress  yang  tinggi  dan  tingkat  perhatian berkurang  saat  berada  di  bawah  banyak  tekanan,  yang  membuat  mereka  lebih  sulit  untuk  fokus  pada  tugas mereka. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis berikut:
H 1 : Stres Kerja Berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban kerja merupakan sekumpulan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi ataupun pemegang jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu    (Paramitadewi,  2017).  Beban  kerja,  sebaliknya,  merupakan  kumpulan tugas yang harus diselesaikan oleh sebuah tim, menurut (Yusuf et al., 2018). Selain itu, beban kerja karyawan juga menjadi faktor yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sugiharjo  &  Aldata,  2018),  (Surijadi  &  Musa,  2020),  dan  (Rohman  & Ichsan, 2021), mengemukakan bahwa Beban Kerja berdampak menguntungkan pada Kinerja Karyawan. Hal itu menunjukkan bahwa semakin banyak pekerjaan yang harus dilakukan seseorang, semakin besar kemungkinan mereka akan melakukannya secara efektif, meningkatkan kinerja. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis berikut:
H 2 : Beban Kerja Berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan
Remunerasi berarti hal yang didapatkan para karyawan dalam rangka bentuk imbal jasa dari kegiatan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan di lingkungan tempat bekerja (Bima, 2017). Sedangkan menurut (Pratama & Prasetya, 2017) menyatakan bahwa remuneration memiliki kata dasar remunerate yang berarti membayar atau juga  dapat  dikatakan  mengupah.  Remunerasi  yang  sesuai  dengan  hasil  kinerja  karyawan  dapat  menjadi penyemangat karyawan untuk mendorong kinerja yang jauh lebih baik lagi dibandingkan dengan sebelumnya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Asmiatiningsih  &  M.Noor,  2018),  (Alfasha  &  Firdaus,  2021),  serta (Prabaswara & Widodo, 2022) mendapatkan hasil bahwa remunerasi berpengaruh positif dapat mempengaruhi kinerja  karyawan.  Remunerasi  menjadi  salah  satu  alasan  yang  kuat  bagi  mereka  bekerja,  sehingga  jika  hal tersebut  dinaikkan  secara  otomatis  kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat  begitupun  sebaliknya.  Dengan demikian dapat dirimuskan hipotesis berikut:
H 3 : Remunerasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dianggap  sebagai  dimensi  penting  dari  perilaku  organisasi.  Kinerja  karyawan  telah dikaitkan dengan pencapaian tujuan perusahaan dan harapan pemangku kepentingan. Organisasi hampir tidak dapat berhasil ketika karyawan berkinerja buruk (Cappelin, 2018). Kinerja karyawan adalah sejauh mana tingkat produktivitas  memenuhi  standar  kinerja  perusahaan.  (Diamantidis  &  Chatzoglou,  2019).  Berdasarkan  paparan yang sudah disampaikan, maka dapat dirumuskan kerangka teoritis sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kinerja Karyawan (Y) Remunerasi (X 3 ) Beban Kerja (X 2 ) Stres Kerja ( X 1 )

## METODELOGI

## Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, dengan membuat daftar pernyataan yang di dalamnya menggunakan indikator. Nilai atau skor diberikan dengan acuan skala likert, dimana penilaian atau skor tersebut disesuaikan dengan persepsi masing-masing individu (Puspitasari, 2022).

## Populasi Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi ialah domain umum yang di dalamnya terdapat objek atau subjek dengan fitur serta ciri khusus yang sebelumnya sudah dipilih oleh peneliti untuk mempelajarinya dan mengambil kesimpulan darinya. Populasi ialah  objek  dan  semua ciri  atau  karakteristik  dari objek  atau  objek  yang  diteliti  (Sugiyono,  2018). Dikarenakan jumlah populasi yang kurang dari 100 responden, maka seluruh karyawan pada PT X Logistik Semarang yang berjumlah 74 karyawan yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Dalam  penelitian  ini,  data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  angket  kuesioner  yang  berisi  daftar pertanyaan  yang  berhubungan  dengan  stres  kerja,  beban  kerja,  dan  remunerasi  terhadap  kinerja  karyawan sebagai  sumber  analisis  masalah.  Kemudian  responden  dapat  memberikan  skor  penilaian  sesuai  dengan kenyataan yang dialami di dalam tempat kerja. Adapun penilaian responden dilakukan menggunakan skala Likert 1-5 dengan referensi berikut: Sangat Tidak Setuju (STS) pada skor 1, Tidak Setuju (TS) pada skor 2, Netral (N) pada skor 3, Setuju (S) pada skor 4 dan Sangat Setuju (SS) pada skor 5.

## Definisi Operasional Variabel
Objek  peninjauan  suatu  penelitian  memuat  variabel  apa  saja  yang  dapat  digunakan  dalam  sebuah penelitian (Bima, 2017). Adapun penelitian ini menggunakan variabel dependen dan independen. Adapun studi ini  tersusun  atas  variabel  dependen  berupa  kinerja  karyawan  (Y)  serta  independen  berupa  Stres  Kerja  (X1), Beban Kerja (X2), serta remunerasi (X3) seperti dalam tabel berikut:
Tabel 2. Operasional Variabel No Variabel Definisi Konsep Indikator 1. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan mengacu pada hasil tindakan yang diambil oleh individu dan organisasi dalam menanggapi harapan kerja (Endarwita et al., 2022). 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. kehadiran 2. Stres Kerja (X 1 ) Stres kerja merupakan perasaan ketika seseorang merasakan tekanan karena beban kerja (Mangkunegara, 2017) 1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran 3. Tuntutan antara pribadi 4. Struktur organiasi 5. Kepemimpinan 3. Beban Kerja (X 2 ) Beban kerja merupakan sesuatu yang dirasa berat tetapi harus ditanggung untuk dikerjakan (Siburian et al., 2021) 1. Kondisi pekerjaan 2. Penggunaan waktu kerja 3. Target yang harus dicapai 4. Remunerasi (X 3 ) Remunerasi merupakan suatu upah yang didapatkan oleh karyawan atas pencapaian dalam kinerja yang telah dilakukannya baik berupa uang, jabatan, dan barang seperti fasilitas yang diterima (Syafei & Mardiansyah, 2020). 1. Gaji 2. Insentif 3. Benefit 4. Bonus dan komisi 5. Tunjangan
Sumber : Dari beberapa artikel

## Teknik Analisis Data
Pengujian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah koefisien  determinasi,  analisis  deskriptif,  analisis regresi berganda, uji reliabilitas, uji F (simultan), uji t (parsial). Menurut (Sugiyono, 2018) mendefinisikan analisis data sebagai prosedur yang dilakukan setelah data dikumpulkan dari semua responden. Kegiatan yang berkaitan dengan analisis data antara lain mengklasifikasikan data berdasarkan variabel dan  responden, mengumpulkan
data  dari  seluruh  responden  berdasarkan  variabel,  menyajikan  data  pada  setiap  variabel  yang  diamati,  dan menghitung data untuk mendukung hipotesis yang telah ditetapkan. Dikarenakan banyaknya variabel bebas dan hanya satu variabel terikat, maka teknik analisis data yang dipilih penulis untuk penelitian ini adalah analisis linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil
Deskripsi Responden
Penelitian  ini  memakai  instrumen  yakni  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  melalui penyebaran  link google  form kepada  seluruh  karyawan  PT.  X  Logistik  Semarang.  Didapatkan  74  responden dengan  mayoritas  laki-laki  dengan  persentase  81,1%,  mayoritas  usia  31-36  tahun  dengan  persentase  55,4%, mayoritas telah bekerja selama 2-6 tahun dengan persentase 52,7%.

## Hasil Analisis Data Uji validitas
Uji  validitas yang  digunakan dalam  penelitian  ini adalah  untuk  melihat  konsistensi tingkat  kesesuaian antara definisi konseptual dan definisi operasional dari variabel yang digunakan. Hasil uji validitas disajikan pada Tabel 3, sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Pernyataan Nilai r hitung Keterangan ( ✓ =Valid,  X=Tidak Valid) Stres Kerja (X1) X 1 . 1
X 1 . 2
X 1 . 3
X 1 . 4 X 1 . 5 0,447 0,733 0,654 0,753 0,672 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ Beban Kerja (X 2 ) X 2 . 1 X
2 . 2 X 2 . 3 0,784 0,910 0,783 ✓ ✓ ✓ Remunerasi (X3) X 3 . 1
X 3-2 X 3 . 3 X 3 . 4 X 3 . 5 0,834 0,910 0,869 0,890 0,890 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ Kinerja Karyawan (Y) Y .1 Y .2 Y .3 Y .4 Y .5 0,855 0,851 0,882 0,838 0,597 ✓ ✓ ✓ ✓
Sumber : hasil olah data (2023)
Berdasarkan Tabel  3.  disimpulkan seluruh  butir  pernyataan  pengukuran  variabel  berupa  valid  dimana nilai r hitung >0,229.

## Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 4, sebagai berikut:

## Tabel 4. Uji Reliabilitas

## Sumber : hasil olah data (2023)
Berdasarkan Tabel 4. semua variabel dapat dilaporkan reliabel karena hasil cronbach alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini disebabkan karena suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha-nya kurang >0,6.
Uji Normalitas
Dalam  penelitian  ini  uji  normalitas  dilakukan    untuk  menguji  model  regresi  dan  variabel  apakah berdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas disajikan pada Tabel 5, sebagai berikut:

## Tabel 5. Uji Normalitas
Berdasarkan pada  Tabel  5.  pada  hasil  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov yang  dilakukan  didapatkan sebesar  0,209  (signifikansi  diatas  0,05).  Maka  data  dinyatakan  terdistribusi  dengan  normal,  sehingga  data tersebut sah digunakan dalam penelitian ini.
Uji Multikolinieritas
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji adanya korelasi antar variabel independen. Jika korelasi terjadi, ini adalah masalah multikolinearitas. Hasilnya disajikan pada Tabel 6, sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 12.638 2.071 6.103 .000 X1 -.078 .120 -.069 -.650 .518 .965 1.037 X2 .474 .141 .369 3.373 .001 .919 1.088 X3 .186 .080 .248 2.313 .024 .951 1.052 a. Dependent Variable: Y
b. Sumber : hasil olah data (2023)
Semua  variabel  bebas  (X)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  VIF  ( Variance  Inflation Factor ) < 10, sesuai Tabel 6, Temuan ini menunjukkan bahwa semua variabel independen (X) dapat digunakan dalam penelitian karena tidak ada hubungan antara salah satu variabel dalam persamaan regresi.
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Stres Kerja (X1) 0,631 Reliabel Beban Kerja (X2) 0,751 Reliabel Remunerasi (X3) 0,923 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,864 Reliabel Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Y .209 74 .000 .863 74 .000 a. Lilliefors Significance Correction b. Sumber : Hasil olah data (2023)

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan agar terdapat perbedaan antara residual untuk setiap observasi dalam model regresi. Gambar 2, menunjukkan scatterplot yang menggambarkan hasil uji heteroskedastisitas.

## Gambar 2. Uji Heterskodastisitas
Dari  gambar  2,  di  atas  tidak  ada  pola  yang  terlihat  dalam  varian  residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan berikutnya. Salah satu ragam residual yang membentuk pola titik-titik menyebar dan memiliki nilai yang berbeda satu sama lain menunjukkan pola tersebut. Kecenderungan ini mengarah pada kesimpulan bahwa heteroskedastisitas tidak ada.

## Analisis Model
Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil regresi diolah dengan menggunakan program analisis statistik SPSS 25. Hasil analisis disajikan pada Tabel 7, sebagai berikut:
Tabel 7. Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12.638 2.071 6.103  .000 X1 -.078 .120 -.069 -.650  .518 .965 1.037 X2 .474 .141 .369 3.373  .001 .919 1.088 X3 .186 .080 .248 2.313  .024 .951 1.052 a. Dependent Variable: Y
Dari Tabel 7, di atas, diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 12,638 - 0,078 X1 + 0,474 X2 + 0,186 X3
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, maka tabel tersebut dapat dibaca sebagai berikut:
a. Jika stres kerja, beban kerja dan remunerasi semuanya sama dengan nol, maka nilai konstanta 12,638 menunjukkan kinerja karyawan (Y) sama dengan 12,638.
b. Dengan  asumsi  semua  variabel  lainnya  tetap  konstan,  maka  variabel  stres  kerja  (X1)  memiliki  nilai koefisien regresi sebesar 0,078 yang berarti jika stres kerja (X1) berubah sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) juga akan berubah sebesar 0,078 satuan
c. Jika  variabel  beban  kerja  (X2)  berubah  sebesar  satu  satuan  sedangkan  faktor  lainnya  tetap,  maka variabel  kinerja  karyawan  (Y)  akan  berubah  sebesar  0,474  satuan.  Hal  ini  disebabkan  nilai  koefisien regresi variabel beban kerja (X2) sebesar 0,474.
d. Nilai  koefisien  regresi  variabel  remunerasi  sebesar  0,186  yang  menunjukkan  bahwa  dengan  asumsi tidak  ada  faktor  lain  yang  berubah,  kinerja  karyawan  (Y)  akan  bervariasi  sebesar  0,186  satuan  jika remunerasi (X3) berubah sebesar satu satuan.

## Uji F
Hasil uji-F disajikan pada Tabel 8, sebagai berikut:
Tabel 8. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 190.068 3 63.356 7.043 .000 b Residual 629.716 70 8.996 Total 819.784 73 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber : hasil olah data (2023)
Berdasarkan analisis yang dinyatakan pada Tabel 8, nilai F menunjukkan tingkat signifikansi 0,000 atau lebih  rendah  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  (X) memiliki pengaruh yang signifikan (signifikansi=0,000) terhadap variabel terikat (Y).

## Uji R Square (Koefisien Determinasi-R 2 )
Tujuan  dari  uji  R-squared  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  hubungan simultan  ( )  secara lebih jelas. Hasilnya disajikan pada Tabel 9, sebagai berikut:
Tabel 9. Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .482 a .232 .199 2.999 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber : hasil olah data (2023)
Tabel  9,  menggambarkan  koefisien  determinasi  sebesar  0,232.  Sehingga  dikatakan  Variabel  X  yang ada mempengaruhi sebesar 23,2% ke variabel Y 76,8% ada pada variabel X yang tidak diteliti.
Uji T Hasil uji-t disajikan pada Tabel 10, sebagai berikut:
Tabel 10. Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant)  12.638 2.071 6.103  .000 X1 -.078 .120 -.069 -.650  .518 .965 1.037 X2 .474 .141 .369 3.373  .001 .919 1.088 X3 .186 .080 .248 2.313  .024 .951 1.052
a. Dependent Variable: Y
b. Sumber : hasil olah data (2023)
Kesimpulan berikut dapat diambil dari Tabel 10, di atas:
1. Variabel Stres Kerja(X1) memiliki nilai t-hitung sebesar -0,650 dan tingkat probabilitas signifikan sebesar 0,518.
2. Variabel Beban Kerja (X2) memiliki nilai t-hitung sebesar 3,373 dan tingkat signifikansi sebesar 0,001 untuk variabel tersebut.
3. Variabel Remunerasi (X3) memiliki nilai t-hitung sebesar 2,313 dan tingkat signifikansi sebesar 0,024.
4. Beban  kerja  (X2)  dan  Remunerasi  (X3)  berpengaruh  cukup  besar  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan Stres Kerja (X1) berpengaruh kecil terhadap kinerja karyawan (Y).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  temuan  analisis  data  yang  disajikan  pada  bagian  hasil,  stres  kerja  berpengaruh  negatif  tidak signifikan terhadap  kinerja karyawan  (signifikansi =  0,518),  berdasarkan  fenomena yang  ada  Stres  kerja  yang dirasakan tinggi maka kinerja karyawan menurun. Stres kerja yang dirasakan tersebut  menyebabkan aktivitas kerja  karyawan  menjadi  terganggu  yang  akhirnya  berdampak  pada  penurunan  kinerja  karyawan.  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  stres  karyawan  tidak  secara  langsung  memengaruhi  kinerja  mereka,  melainkan berfungsi sebagai faktor motivasi bagi mereka untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diharapkan dari mereka dengan benar, yang mengarah pada peningkatan kinerja (Liana, 2022).

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis data mengungkapkan bahwa beban kerja memiliki dampak positif dan substansial (signifikansi 0,001), Semakin  tinggi  beban  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  kinerja  pada  karyawan,  berdasarkan  pengujian hipotesis menunjukkan hasil bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pengaruh yang positif dan signifikan ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beban kerja yang dimiliki karyawan perusahaan. Artinya besar kecilnya beban kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi beban  kerja  seorang  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan. Sebaliknya  jika  beban kerja seorang  karyawan rendah  maka  akan semakin  rendah  pula  kinerja karyawannya. Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  (Nainggolan,  2018),  (Sugiharjo  & Aldata, 2018), (M. Yusuf, R., N. Taroreh, R., G. Lumintang, 2019), (Parashakti & Putriawati, 2020), (Surijadi & Musa,  2020),  dan  (Rohman  &  Ichsan,  2021)  yang  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  data  mengungkapkan bahwa  remunerasi  memiliki  dampak  positif  dan  substansial  (signifikansi  0,024). Semakin  baik  pemberian  remunerasi maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  berdasarkan  hasil  penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara remunerasi terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  remunerasi  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan dikarenakan pemberian remunerasi dapat menimbulkan perasaan bertanggung jawab yang besar bagi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dengan begitu akan dapat terbentuk kondisi yang membuat pegawai  termotivasi  untuk  terus  meningkatkan  produktivitasnya  dalam  bekerja.  Dengan  produktivitas  kerja karyawan  yang  tinggi  maka  otomatis  kinerja  karyawan  tersebut  akan  terus  meningkat,  sehingga  tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimal. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian lain yang menemukan bahwa Remunerasi meningkatkan kinerja karyawan oleh, (Asmiatiningsih & M.Noor, 2018), (Alfasha & Firdaus, 2021), serta (Prabaswara & Widodo, 2022) menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh positif tehadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  sudah  dilakukan  analisis  pada  BAB  IV  sebelumnya,  didapatkan  beberapa kesimpulan, seperti:
1. Stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Stres  kerja  yang  dirasakan  tinggi  makan kinerja karyawan menurun. Stres kerja yang dirasakan tersebut  menyebabkan aktivitas kerja karyawan menjadi terganggu yang akhirnya berdampak pada penurunan kinerja karyawan.
2. Beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  tersebut  menandakan  bahwa beban  kerja  atau  tanggung  jawab  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  perusahaan  diartikan  sebagai “kepercayaan”, sehingga karyawan memiliki pola pikir bahwa dengan kepercayaan tersebut maka mereka akan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaannya yang memiliki efek langsung terhadap peningkatan kinerja.
3. Remunerasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  bahwa  remunerasi  yang diberikan  perusahaan  dapat  menjadi  dorongan  bagi  karyawan  untuk  melakukan  kinerja  yang  terus meningkat jika dibandingkan dengan yang sudah diberikan sebelumnya.
Saran Hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh stres kerja, namun tidak signifikan. Hal ini dilihat bahwa karyawan sendiri merasakan stres karena tuntutan atau tekanan yang diberikan oleh  perusahaan  menyebabkan  kinerja  karyawan  menjadi  menurun.  Namun  walau  begitu  disarankan  untuk perusahaan tetap mengupayakan pemberian beban atau tugas bagi karyawan sesuai dengan kemampuannya masing-masing,  tidak  berlebihan,  dan  sebaiknya  tetap  sesuai  dengan  keahlian  dari  karyawan  itu.  Disarankan pula  untuk  perusahaan memberikan  beban  pekerjaan  bagi  karyawan  tidak  keluar  atau  melenceng  dari  beban yang seharusnya. Hal tersebut diperuntukkan agar kinerja karyawan tidak terpengaruh secara negatif dan agar karyawan justru mampu meningkatkan kinerjanya. Juga dihadapkan bahwa dengan pemberian beban kerja yang sesuai  maka  karyawan  akan  merasa  betah  dan  setia  pada  perusahaan  dan  memberikan  yang  terbaik  untuk memenuhi visi dan misi dari perusahaan sendiri.
Saran selanjutnya bagi perusahaan adalah dengan memberikan insentif atau upah  disesuaikan dengan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan sebagaimana disesuaikan dengan perjanjian dan peraturan yang sudah berlaku dan keuangan yang sudah ditetapkan.
Peneliti selanjutnya yang tertarik dalam melakukan penelitian ini disarankan untuk melakukan penelitian dengan variabel bebas selain variabel yang sudah tercantum dalam penelitian ini. Juga disarankan untuk peneliti selanjutnya  agar  mampu  meneliti  faktor  selain  yang  sudah  dibahas  dalam  penelitian  ini  agar  faktor  lain  yang mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan  terkhusus  pada  PT.  X  Logistik  Semarang  ini  dapat  diketahui  dan dimanfaatkan dengan baik untuk diambil informasi nya untuk mengupayakan peningkatan kinerja karyawan.

## REFERENSI
Amrianah,  H.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Bank  Sulselbar  Cabang Barru. Meraja Journal , 2 (1), 13 – 34.
Asmiatiningsih, S., & M.Noor. (2018). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  (Kpp)  Pratama Raba  Bima. Jurnal  Administrasi  Negara , 15 (2), 79 – 85.
Bima,  S.  (2017).  Pengaruh  Remunerasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Kantor  Pengawasan  Dan  Pelayanan  Bea  Dan  Cukai  Surakarta). Jurnal  Manajemen  Dayasaing , 19 (2),
109 – 118. https://doi.org/10.23917/dayasaing.v19i2.5439
Buulol,  F.,  Dakhi,  P.,  &  F.Zalogo,  E.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Jurnal Ilmiah Mahasiwa Nias Selatan , 4 (2), 191 – 202. Cappelin, P. (2018). Talent management for the twenty-first century. Review, Harvard Business , 86(3):74 - 8 (April 2008).
Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P.  (2019).  Factors  affecting  employee  perfomance:  an  empirical  approach. International Journal of Productivity and Perfomance Management , 68 , No. 1, pp. 171 – 193. Endarwita, Yuliza, M., & Resita, P. (2022). Pengaruh Beban Kerja dan Konflik Peran dan Konflik Peran Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Primatam Mulia jaya (PMJ) Kecamatan Kinali Kabupaten pasaman Barat . 06 (01), 1 – 12.
EW  Isma,  M  Darwis,  S  Saleh,  R.  S.  (2017).  Kualitas  Pelayanan  Administrasi  pada  Puskesmas  Gattareng Kecamatan Gantarang Kabupaten Bulukumba. Jurnal Ilmu Administrasi Perkantoran (JIAP) , 21 – 28. Hamizar, A. (2020). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada BPS Maluku). Jurnal Of Islamic Economic And Business , 2 (1), 52 – 63. Hasibuan. (2019). Stres Kerja . 203 – 204 . Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator Pada
Pt Giken Precision Indonesia. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 5 (1), 51. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.171
Koesomowidjojo,  &  Suci.  (2017). Panduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban  Kerja . 21 ,  Jakarta:  Raih  Asa Sukses.
Lee, Idris, & Tuckey. (2019). No Title .
Liana, Y. (2022). Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada dinas lingkungan hidup kota Semarang. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (7), 2879 – 2890.
M.  Yusuf,  R.,  N.  Taroreh,  R.,  G.  Lumintang,  G.  (2019).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Beban  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Indospice  di  MAnado. Jurnal  Emba , 7 (4),  4787 – 4797. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . 157 ,  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Dalam, Ellyzar, Yunus, & Amri. (2017). Pengaruh Mutasi Kerja, Beban Kerja dan Konflik . 31. Mangkuprawira, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Strategik . 23. Massie, R. N., & Areros, W. A. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado . 6 (2), 41 – 49.
Meilinda, H., Budianto, A., & Kader, M. A. (2019). Pengaruh Remunerasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  (Suatu  Studi  Pada  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Citanduy  Banjar). Business  Management  and Entrepreneurship Journal , 1 (3), 141 – 154.
Nainggolan, N. P. (2018). PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PT  EX  BATAM  INDONESIA  Nora  Pitri  Nainggolan  Dosen  Program  Studi Manajemen, Universitas Putera Batam. Jurnal Manajemen , 2 (2), 135 – 154.
Paramitadewi,  K.  F.  (2017).  Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (6), 3370 – 3397.
Parashakti,  R.  D.,  &  Putriawati.  (2020).  Pengaruh  Keselamatan Dan  Kesehatan  Kerja  (K3),  Lingkungan  Kerja Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 1 (3),  290 – 304. https://doi.org/10.31933/jimt.v1i3.113
Prabaswara,  I.,  &  Widodo,  U.  (2022).  Pengaruh  Spiritual  Leadership,  Budaya  Organisasi,  Dan  Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Pt. Polidayaguna Perkasa ). Prosiding Seminar Nasional: UNIMUS , 5 , 320 – 330.
Pratama, W. A., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Perguruan Tinggi. Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 46 (1), 52 – 60. Puspitasari,  D.  (2022).  Analisis  Kompensasi  Keuangan,  Ketidakamanan  Kerja,  Dan  Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Perusahaan Makanan “Xyz” Di Kota Semarang. Jurnal Economina , 1 (2), 177 – 186. https://doi.org/10.55681/economina.v1i2.36
Rachmawaty,  W.,  &  Pandoyo.  (2020).  PengaruhRemunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Biro  Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Perhubungan. Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Sosial , 1 (1), 1 – 10. Rohman, M. A., & Ichsan, R. M. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Honda  Daya  Anugrah  Mandiri  Cabang  Sukabumi  Malik. Jurnal  Mahasiswa  Manajemen,  Volume  2  No.1 (April 2021) E-ISSN 2798-1851 PENGARUH , 2 (1), 1 – 22.
https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/JMM/article/view/130/116
Sarboini,  S  (2016).  Performance  of  Employees  and  Impact  on  Promotion  of  Position.  Jurnal  Ilmiah Peuradeun, 4 (1), 103-114.
Siburian, M. S., Pio, R. J., & Sambul, S. A. P. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Balige Sumatera Utara. Productivity , 2 (5), 370 – 377.
Sugiharjo, R. J., & Aldata, F. (2018). Pengaruh Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan  Cabang  Salemba. PengaruhBebanKerjadanMotivasiKerjaTerhadapKinerjaKaryawan… Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , IV (01), 132 – 141. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatig, dan R&D. Penerbit Alfabeta,Bandung . Surijadi, H., & Musa, M. N. D. (2020). Dampak Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
PUBLIC POLICY (Jurnal Aplikasi Kebijakan Publik & Bisnis) , 1 (2), 101 – 114.
https://doi.org/10.51135/publicpolicy.v1.i2.p101-114 Suwandana, I. G. M. (2020). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Koperasi Graha Canti Semawang-Sanur . 9 (5), 1899 – 1920.
Syafei,  D.,  &  Mardiansyah,  M.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja  Pegawai
Pengadilan Agama Baturaja. Jurnal Ilmiah EKonomika , 13 (2), 87 – 103. https://journal.unbara.ac.id/index.php/fe/article/view/626/454
Yusuf,  dalam  Lukito, Hendy,  L.,  &  Alriani,  I.  M.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan Kerja,  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sinarmas  Distribusi  Nusantara  Semarang. Jurnal  Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 25(45) , 24 – 35.