## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 297 − 301 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1151

## Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Integritas Akuntan Publik
Mila Hariani, Ella Anastasya Sinambela *
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Email: 1 milamasroni@gmail.com, 2,* easinambela@gmail.com Email Penulis Korespondensi: easinambela@gmail.com Submitted: 22/11/2021 ; Accepted: 29/11/2021 ; Published: 30/11/2021
Abstrak −Perkembangan  profesi  akuntan,  khususnya  akuntan  publik  di  suatu  negara,  berjalan  seiring  dengan  perkembangan bisnis di negara tersebut. Profesi ini memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan tingkat kinerja laporan keuangan. Perhatian lebih harus diberikan kepada profesi akuntan. Begitu pun pada perilaku kerja mereka. Penelitian deskriptif dan korelasional ini menguji  hubungan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dirasakan  akuntan  publik  beserta  kepuasan  kerja  dan  integritas.  Alat  analisis adalah korelasi dan dibantu dengan SPSS. Temuan menyebutkan hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja ditemukan  hubungan  linier  yang  signifikan  dan  positif.  Peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  menghasilkan  peningkatan kepuasan  kerja.  Selain  itu,  hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  integritas  menunjukkan  hubungan  linier  yang  tidak signifikan  dan  positif  antara  kedua  variabel.  Begitu  pun  dengan  hubungan  kepuasan  kerja  dan  integritas  yang  tidak  ditemukan hubungan yang signifikan.
Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja; Kepuasan Kerja; Integritas; Akuntan Publik
Abstract −The development of the accounting profession, especially public accountants in a country, goes hand in hand with the development  of  business  in  that  country.  This  profession  has  the  responsibility  to  improve  the  level  of  financial  reporting performance.  More  attention  should  be  paid  to  the  accounting  profession.  The  same  applies  to  their  work  behavior.  This descriptive and correlational study examines the relationship between the perceived quality of work life of public accountants and job  satisfaction  and  integrity.  The  analysis  tool  is  correlation  and  assisted  by  SPSS.  The  findings  mention  the  relationship between  quality  of  work  life  and  job  satisfaction  found  a  significant  and  positive  linear  relationship.  Improving  the  quality  of work life  results  in  increased  job  satisfaction.  In  addition,  the  relationship  between  quality of  work  life  and  integrity  shows  an insignificant and positive linear relationship between the two variables. Likewise, the relationship between job satisfaction and integrity was not found to have a significant relationship.
Keywords : Quality of Work Life; Job Satisfaction; Integrity; Public Accountant

## 1. PENDAHULUAN
Tidak  semua  perusahaan  dapat  memberikan  kenyamanan  bagi  pekerja  yang  dimilikinya.  Sebagian  pekerja  merasa bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil atau tidak layak di tempat kerja mereka. Di lain sisi, perusahaan akan mengalami  kerugian  bila  mempekerjakan  pekerja  baru  daripada  mempertahankan  pekerja  yang  ada  (Koys,  2001; Frank et al., 2004).
Adanya  kualitas  kehidupan  kerja  di  antara  pekerja  menjamin  kebertahanan  sebagai  anggota  organisasi perusahaan  (Beauchamp  &  Bowie,  2001;  Ahmad,  2013).  Pekerja  sebagai  karyawan  yang  puas  cenderung memberikan produktivitas yang lebih besar, yang pada gilirannya meningkatkan kualitas pemberian layanan (Carter et  al.,  2013).  Selain  itu,  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  seperti  yang  dialami  oleh  karyawan  cenderung mencerminkan  kombinasi  dari  kepuasan  setiap  unsur  secara  parsial  terkait  dengan  berbagai  fitur  pekerjaan karyawan, seperti gaji, keamanan, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja dan jam kerja, yang semuanya mempengaruhi kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  (Skalli  et  al.,  2008).  Oleh  karena  itu,  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan berkontribusi terhadap kepuasan yang mereka alami di tempat kerja maupun dari pekerjaan itu sendiri (Sirgy et al., 2001).  Ini  menyebabkan  menjadi  menarik  untuk  mengamati  bagaimana  karyawan  itu  sendiri  memandang  kualitas kehidupan kerja mereka (Efraty & Sirgy, 1990). Manajer mungkin memiliki pengaruh positif pada lingkungan kerja yang dapat mengarah pada produktivitas yang lebih besar dan tingkat penyampaian layanan berkualitas yang lebih tinggi yang diperoleh dari karyawan yang puas (Bell & Menguc, 2002; Dhar, 2015; Lestari et al, 2021).
Kualitas kehidupan kerja didasarkan pada perasaan seseorang tentang keinginan tempat kerja dan segala apa yang  ada  di  sana  dan  melampaui  kepuasan  dengan  pekerjaan,  kepuasan  dalam  domain  kehidupan  non-kerja  dan kesejahteraan subjektif (Mobaraki et al., 2017). Kualitas kehidupan kerja berarti proses yang menanggapi kebutuhan karyawan  dan  memberikan  kesempatan  penuh  untuk  pengambilan  keputusan  dan  perencanaan  untuk  kehidupan kerja  mereka  (Darmawan  et  al.,  2020).  Proses  tersebut  mencakup  bagaimana  bekerja  sama  dengan  lebih  baik, bagaimana  memutuskan  kegiatan  mereka  sendiri,  mengubah  dan  meningkatkan  apa  yang  dibutuhkan  dan  efektif untuk  organisasi,  memiliki  integrasi  dalam  organisasi,  mengarah  pada  pengembangan  kemampuan  manusia  yang berbeda dan peluang untuk pertumbuhan dalam organisasi (Hamidi & Mohamadi, 2012).
Kualitas  kehidupan  kerja  diyakini  menjadi  indikator  untuk  memperhatikan  kebutuhan  manusia  dan menempatkannya  dalam  konten  kerja  (Alzalabani,  2017).  Cascio  (2006)  menyatakan  ada  dua  cara  dalam menjelaskan  kualitas  kehidupan  kerja,  yaitu  sebagai  seperangkat  persepsi  karyawan  tentang  keselamatan  kerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia dan sebagai seperangkat tujuan yang  ingin  dicapai  melalui  kebijakan  organisasi  seperti  kondisi  kerja  yang  aman,  keterlibatan  kerja,  kebijakan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
pengembangan  karir,  kompensasi  yang  adil  dan  lain-lain.  Menurut  Othman  dan  Mok  (2009),  desain  sistem  kerja yang  meningkatkan  pengalaman  kehidupan  kerja  anggota  organisasi  adalah  kondisi  umum  untuk  meningkatkan kualitas  kehidupan  kerja,  sedangkan  kebutuhan  khusus  adalah  persepsi  karyawan  tentang  kesejahteraan  fisik  dan psikologis mereka dalam tempat kerja.
Kepuasan kerja berarti tingkat kesenangan karyawan yang dirasakan setelah mengevaluasi hasil pekerjaannya (Ramawickrama et al., 2017) dan juga terkait dengan sikap karyawan di tempat kerja (Pio & Tampi, 2018). Menurut Luthans (2006), dimensi kepuasan kerja adalah tanggapan emosional terhadap situasi kerja, seberapa baik hasil yang dicapai  dan  sikap  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Dimensi  kepuasan  kerja  juga  mencakup  jenis  pekerjaan, upah, kesempatan promosi, supervisi pengawasan, dan rekan kerja di tempat kerja (Othman & Mok, 2009).
Kepuasan  kerja  dalam  organisasi  dapat  ditingkatkan  melalui  adanya  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik antara karyawan dan pengusaha di suatu organisasi (Darmawan et al., 2021). Selain itu, lingkungan organisasi yang sesuai  sangat  efektif  dalam  memotivasi  karyawan  dan  meningkatkan  kerjasama  sehingga  dapat  menjadi  sumber penting  dalam  meningkatkan  kreativitas  kerja  untuk  memacu  kepuasan  kerja  (Heidarie  et  al.,  2012).  Partisipasi karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  serta  memiliki  kesempatan  untuk  berkembang  akan  dapat  meningkatkan kepuasan kerja sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Sari et al., 2019).
Milliron (2008) menyatakan bahwa sifat transaksional, dikombinasikan dengan dorongan untuk produktivitas tenaga kerja, membuat pekerjaan bidang akuntansi rentan terhadap restrukturisasi. Lebih dari itu, pekerjaan seorang akuntan  publik  telah  lama  dilihat  sebagai  awal  yang  sangat  baik  untuk  karir  profesional,  terutama  karena memberikan pengalaman luas yang relevan dengan pasar, pelatihan dan paparan berbasis luas (Anderson-Gough et al., 2002; Almonte, 2009). Profesionalisme memerlukan peningkatan agar searah dengan pengembangan diri setiap anggota  organisasi  di  tempat  kerja  (Ernawati  et  al.,  2020).  Meski  demikian  organisasi  juga  melakukan  hal  yang sama yaitu memberikan perhatian kepada kualitas kehidupan kerja.
Ini  menempatkan  akuntan  dalam  sorotan  pertanyaan  untuk  kualitas  kehidupan  kerja  mereka,  mengingat slogan manajemen sumber daya manusia bahwa biayanya jauh lebih besar untuk mengganti dan melatih karyawan baru daripada mempertahankan yang sudah ada, yang ada di antara sebagian besar akuntan (Frank et al., 2004).
Menurut  Bushman  &  Smith  (2001),  akuntan  publik,  yang  terdiri  dari  fungsi  audit  dan  review,  menambah kredibilitas  informasi  keuangan.  Fungsi  yang  paling  menonjol  adalah  pemeriksaan  independen  atas  laporan keuangan perusahaan dan dokumen pendukungnya (Bazerman et al., 1997). Akuntansi manajemen adalah kategori utama lainnya dalam layanan akuntansi yang memberikan saran dan arahan bisnis tentang keputusan strategis, taktis, dan operasional dengan memanfaatkan data keuangan. Layanan akuntansi lainnya meliputi: pembukuan, persiapan pajak  penghasilan,  penilaian  bisnis,  akuntansi  forensik,  kepatuhan  pajak,  konsultasi  investasi,  organisasi  sistem akuntansi dan desain dan jasa konsultasi manajemen.
Woelfel (1986) menyatakan ada hal utama untuk tetap dijaga oleh akuntan saat mengerjakan tugas agar tetap berkualitas dan bebas intervensi dari kepentingan dengan memerhatikan faktor integritas maupun objectivitas. Tidak ada keberpihakan maupun kesalahan. Seringkali akuntan publik mengalami dilema etika yang melibatkan nilai-nilai yang  bertentangan  dengan  standar  etika  profesi  yang  pada  akhirnya  memudarkan  prinsip-prinsip  etika  yang  harus ditegaskan, yaitu integritas. Integritas menjadi salah satu prinsip etika utama yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh setiap akuntan (Smith & Bain, 1990). Integritas adalah misi atau tujuan bersama untuk tumbuh dan berkembang dalam  hati  nurani  setiap  individu.  Finn  et  al.  (1988)  menyatakan  ada  tiga  faktor  utama  dari  integritas,  yaitu kejujuran, tanpa ada kepentingan, dan tidak ada kesalahan pada penyajian materi.
Profesi  ini  memiliki  harapan  dari  semua  pihak  seperti  investor,  kreditur,  pemerintah,  hingga  masyarakat. Penilaian  secara  transparan  dan  objektivitas  tanpa  membawa  kepentingan  tertentu  adalah  mutlak  diperlukan. Akuntan wajib memiliki prinsip etika yaitu integritas. Mereka harus jujur serta tegas untuk melakukan tugas audit. Dengan memiliki integritas maka akuntan mungkin boleh memahami error tanpa sengaja serta gap dari pernyataan yang jujur. Namun mereka harus menolak tentang segala bentuk kecurangan prinsip. Adanya integritas menjadikan mereka  taat  terhadap  standar  teknis  dan  etika.  Selain  itu  komitmen  akan  dibutuhkan  dalam  integritas  yang  akan dipengaruhi lingkungan kerja yang kondusif (Jahroni et al, 2021; Putra & Mardikaningsih, 2021).
Dengan  demikian,  tujuan  dari  studi  ini  adalah  untuk  memastikan  bagaimana  perusahaan  di  setiap  kantor akuntan  publik  dan  manajemennya  sejauh  ini  dalam  mempraktikkan  terapan  secara  manajerial  yang  sesuai,  dan apakah  tingkat  yang  dinilai  ada  hubungannya dengan kualitas  kehidupan kerja, kepuasan  kerja,  dan  integritas dari akuntan publik yang dipekerjakannya.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dan  korelasional.  Metode  penelitian  deskriptif  berkaitan  dengan prosedur  yang  digunakan  untuk  mengatur,  menggambarkan  dan  meringkas  data,  sedangkan  desain  korelasional menggambarkan  hubungan  statistik  antara  dua  atau  lebih  variabel.  Desain  ini  sesuai  karena  tujuan  penelitian  ini adalah untuk menguji hubungan kepuasan kerja yang dirasakan akuntan publik beserta kualitas kehidupan kerja dan integritas.
Data primer dikumpulkan melalui penggunaan kuesioner survei yang dibagikan kepada akuntan publik yang saat  ini  bekerja  baik  sebagai  analis  akun,  akuntan  perusahaan,  atau  auditor  perusahaan  besar  di  Surabaya.  Karena

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 297 − 301 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1151
keterbatasan  hanya  diperoleh  ukuran  sampel  kecil  meski  dengan  upaya  besar.  Ada  27  akuntan  dipertimbangkan dalam  pengumpulan  data,  namun  hanya  23  akuntan  yang  dimasukkan  dalam  analisis  akhir.  Instrumen  penelitian tersusun  dengan  menggunakan  instrumen  berupa  angket  dan  skala,  yang  meliputi:  Quality  of  Worklife  Scale  dari O’Connell  dan  Russell  (2008),  yang  digunakan  untuk  mengukur  kualitas  kehidupan  kerja  dalam  dua  indikator: kondisi kerja dan hubungan kerja. Survei Kepuasan Kerja (Job Satisfaction Survey/JSS) dikembangkan oleh Spector (1985). Ini adalah instrumen mapan yang digunakan untuk mengevaluasi aspek kepuasan kerja. Ada tujuh subskala: gaji,  promosi,  pengawasan,  sifat  pekerjaan, penghargaan  kontingen,  rekan kerja  dan  komunikasi.  Integritas  diukur dengan  empat  sikap  yaitu  kejujuran  dan  transparan,  berani,  bijaksana,  dan  bertanggung  jawab  (Putra,  2019). Korelasi  Pearson  Product  Moment  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kepuasan  kerja,  kualitas kehidupan kerja dengan integritas.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Ada  23  responden  meliputi 17  pria  dan  6 perempuan.  Usia  antara 29 hingga  48  tahun.  Pengalaman kerja  antara 1 hingga 5 tahun sebanyak 9 orang, dan sisanya lebih dari lima tahun. Angket yang dibagikan kepada responden diuji melalui uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui kualitas data.
Butir  pernyataan  di  angket  dicek  dengan  item  total  corrected  correlation.  Hasil  menunjukkan  semua  telah valid. Reliabilitas berdasar crohbach alpha 0,7. Hasil diperoleh untuk kualitas kehidupan kerja adalah 0,864, untuk kepuasan kerja adalah 0,778, dan untuk integritas adalah 0,635. Ketiga variabel sudah reliabel.
Output SPSS pada uji korelasi variabel antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja (0,005), kualitas kehidupan kerja dan integritas (0,097), dan kepuasan kerja dan integritas (0,863). Nilai signifikan diperbandingkan dengan  0,05.  Hanya  ada  korelasi  secara  nyata  dari  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Sisanya  tidak signifikan. Koefisien korelasi antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sebesar 0,783. Ini berarti korelasi keduanya  searah  dan  positif.  Semakin  berkualitas  kehidupan  kerja  maka  responden  merasa  semakin  puas  dalam pekerjaan.  Semakin  rendah  kualitas  kehidupan  kerja  maka  menyebabkan  responden  merasa  tidak  puas  dengan pekerjaan. Kedua variabel tersebut memiliki korelasi yang kuat.
Temuan  menyebutkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Ini sesuai dengan Fatehi et al. (2015). Dorongan karyawan untuk bertahan dan bertahan juga dapat dimotivasi oleh kualitas kehidupan kerja yang baik. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja (Darmawan et al, 2021). Dengan demikian, keberhasilan akuntan mungkin ditentukan oleh kualitas kehidupan  kerja.  Kualitas  kehidupan  kerja  menentukan  kepuasan  kerja.  Bila  KAP  menginginkan  kinerja  akuntan meningkat,  maka  KAP  perlu  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka.  Temuan  lain  menyebutkan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  integritas.  Begitu  pun  antara  kepuasan  kerja  dan integritas.

## 4. KESIMPULAN
Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja ditemukan hubungan linier yang signifikan dan positif antara  kedua  variabel,  yang  menyiratkan  bahwa  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  menghasilkan  peningkatan kepuasan  kerja.  Selain  itu,  hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  integritas  menunjukkan  hubungan  linier yang tidak signifikan dan positif antara kedua variabel. Begitu pun dengan hubungan kepuasan kerja dan integritas yang tidak ditemukan hubungan yang signifikan. Dengan demikian, hubungan yang perlu diperhatikan adalah antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Cara paling umum untuk meningkatkan kualitas kerja dan kehidupan adalah  keterlibatan  akuntan.  Keterlibatan  mereka  mencakup  berbagai  metode  sistematis  bagi  karyawan  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas, dalam keorganisasian. Dengan  bekerja  keras  untuk  melibatkan  mereka  dalam  pengambilan  keputusan  secara  manajerial,  merekaakan merasa  bertanggung  jawab  dan  memunculkan  rasa  memiliki.  Ini memunculkan  rasa puas  pada  diri mereka.  Selain itu,  KAP  harus  memberikan  fasilitas  pengembangan  kompetensi  untuk  memecahkan  masalah  dalam  organisasinya sehingga  akuntan  merasa  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dalam  organisasi.  Para  akuntan  harus menghasilkan kinerja berkualitas. Ini juga harus ditunjang oleh kompetensi, pengalaman dan pengetahuan (Arifin & Darmawan,  2021).  Harapan  yang  ada  agar  kepercayaan  publik  muncul  dari  pemeriksaan  yang  berkualitas.  Nilai integritas harus dimiliki oleh akuntan dalam bentuk kepatuhan tanpa tawar terhadap kode etik dan moral. Selain itu memboikot segala bentuk penipuan dan pemalsuan. Akuntan memiliki tanggung jawab agar memberi nilai tambah laporan  keuangan  perusahaan.  Dengan  demikian  klien  mendapatkan  nilai  berupa  informasi  keuangan  yang terpercaya.

## REFERENCES
Ahmad, S. (2013). Paradigms of Quality of Work Life. Journal of Human Values ,19(1), 73-82. Almonte, E. (2009). Exercising Leadership. Journal of Accountancy , 207(1), 54.
Alzalabani,  A.  H.  (2017).  A  Study  on  Perception  of  Quality  of  Work-life  and  Job  Satisfaction:  Evidence  from  Saudi  Arabia.
Arabian Journal of Business and Management Review, 7(2), 1-9.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 297 − 301 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1151
Anderson-Gough, F., C. Grey., & K. Robson. (2002). Accounting Professionals and the Accounting Profession: Linking Conduct and Context. Accounting and Business Research , 32(1), 41-56.
Arifin,  S.  &  D.  Darmawan.  (2021).  Studi  tentang  Pengalaman  Kerja,  Komitmen  Kerja,  Dukungan  Organisasi  dan  Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Edunomika, 6(1), 33-43.
Bazerman,  M.  H.,  K.  P.  Morgan.,  &  G.F.  Loewenstein.  (1997).  The  Impossibility  of  Auditor  Independence. MIT  Sloan Management Review , 38(4), 89. Beauchamp, T., & N. E. Bowie. (2001). Ethical Theory and Business . Prentice Hall Upper Saddle River.
Bell, S. J., & B. Menguc. (2002). The Employee-Organization Relationship, Organizational Citizenship Behaviors, and Superior Service Quality. Journal of Retailing , 78(2), 131-146. Bushman, R. M., & A. J. Smith. (2001). Financial Accounting Information and Corporate Governance. Journal of Accounting and Economics , 32(1), 237-333.
Carter, M. Z., A. A. Armenakis., H. S. Feild., & K. W. Mossholder. (2013). Transformational Leadership, Relationship Quality, and  Employee  Performance  During  Continuous  Incremental  Organizational  Change. Journal  of  Organizational  Behavior , 34(7), 942-958.
Cascio,  W.  F.  (2006). Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality of  Work-Life,  Profits . Edited by 2en  ed.  New  York: McGraw-Hill.
Darmawan, D et al . (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592.
Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani, & M. Irfan. (2020).  Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja,  Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen , 4(1), 58-70. Darmawan, D., R. Mardikaningsih, S. Arifin, E. A. Sinambela, & A. R. Putra. (2021). Studi tentang Peranan Variabel Kompetensi, Penilaian Kinerja, dan Kondisi Kerja terhadap Perwujudan Kepuasan Kerja  Guru, Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan , 9(2), 516-530.
Dhar, R. L. (2015). Service Quality and the Training of Employees: The Mediating Role of Organizational Commitment. Tourism Management , 46, 419-430.
Efraty,  D.,  &  M.  J.  Sirgy.  (1990).  The  Effects  of  Quality  of  Working  Life  (QWL)  on  Employee  Behavioral  Responses. Social Indicators Research , 22(1), 31-47.
Ernawati,  E.  A.  Sinambela,  R.  Mardikaningsih,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif, Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah , 3(2)
Fatehi,  B.,  A.  Karimi.,  E.  G.  Pour.,  K.  A.  Pour.,  &  B.  Azizi.  (2015).  Impact  of  Quality  of  Work  Life  on  Job  Satisfaction. International Journal of Sport Studies, 5(1), 79–86. Finn, D. W., L. B. Chonko & S. D. Hung. (1988). Ethical Problems in Public Accounting: The View from the Top. Journal of Business Ethics (Netherlands), 7(8), 605–615. Frank, F. D., R. P. Finnegan., & C. R. Taylor. (2004). The Race for Talent: Retaining and Engaging Workers in the 21st century. People and Strategy , 27(3), 12.
Hamidi, F., & B. Mohamadi. (2012). Teachers Quality of Work-life in Secondary Schools. International Journal of Vocational and Technical Education, 4(1), 1-5. Heidarie, A., A. Parviz., S. Sara., & G. Bahman. (2012). Relationship between Quality of Work-life, Organizational Health and Commitment with Job Satisfaction. Life Science Journal, 9(3), 2300-06. Jahroni,  D.  Darmawan,  R.  Mardikaningsih,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  Peran  Insentif,  Perilaku  Kepemimpinan,  dan  Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi, Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah , 4(2), 1389-1397. Koys, D. J. (2001). The Effects of Employee Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Turnover on Organizational Effectiveness: A Unit‐Level, Longitudinal Study. Personnel Psychology , 54(1), 101- 114.
Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela,  R.  Mardikaningsih,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah , 3(2), 529-536. Luthan, F. (2006). Perilaku Organisasi , Edisi Kesepuluh. Yogyakarta. ANDI.
Milliron, V. C. (2008). Exploring Millennial Student Values and Societal Trends: Accounting Course Selection Preferences. Issues in Accounting Education ,23(3), 405-419. Mobaraki,  H.,  G. M.  Rokhsare., M.  Kamali.,  &  A.  Pourbakht.  (2017).  The  Relationship between Quality of Work-life and Job Satisfaction among Audiologists in Iran. Auditory and Vestibular Research, 26(4), 215-22.
O’Connell, P. J., & H. Russell. (2008). Employment and the Quality of Work.In Quality of Life in Ireland (pp. 43-66). Springer Netherlands.
Othman, A., & C. Lieng Mok. (2009). Relationship between Quality of Work-life (Qwl) and Job Satisfaction: A Case Study of Enterprise  “Xyz”  in  Malacca. International  Conference  on  Human  Capital  Development  (ICONHCD) .  25-27  May. Kuantan, Pahang, 1-6.
Pio,  R.  J.,  &  J.  R.  E.  Tampi.  (2018).  The  Influence  of  Spiritual  Leadership  on  Quality  of  Work-life,  Job  Satisfaction  and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Law and Management , 60(2), 757-767.
Putra,  A.  R.,  E.  Retnowati  &  E.  A.  Sinambela.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi  Kerja  dan  Integritas  terhadap  Kinerja  Pegawai.
Ebis, Jurnal Ekonomi Bisnis , 12(1), 23-34.
Putra,  A.  R.,  &  R.  Mardikaningsih.  (2021).  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Komitmen Organisasi, Jurnal Edunomika , 6(1), 44-53. Ramawickrama,  J.,  H.  H.  D.  N.  P.  Opatha.,  &  M.  D.  PushpaKumari.  (2017).  Quality  of  Work-life,  Job  Satisfaction,  and  the Facets of the Relationship between the Two Constructs. International Business Research, 10(4), 167-182.
Sari, N. P. R., I. K. G. Bendesa, I., & M. Antara. (2019). The Influence of Quality of Work-life on Employees’ Performance with Job  Satisfaction  and  Work  Motivation  as  Intervening  Variables  in  Star-Rated  Hotels  in  Ubud  Tourism  Area  of  Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management , 7(1), 74-83.
Sirgy,  M.  J.,  D.  Efraty.,  P.  Siegel.,  &  D.  J.  Lee.  (2001).  A  New  Measure  of  Quality  of  Work  Life  (QWL)  Based  on  Need Satisfaction and Spillover Theories. Social indicators research , 55(3), 241-302.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 297 − 301 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1151
Skalli,  A.,  I.  Theodossiou.,  &  E.  Vasileiou.  (2008).  Jobs  as  Lancaster  Goods:  Facets  of  Job  Satisfaction  and  Overall  Job Satisfaction. The Journal of Socio-Economics , 37(5), 1906-1920.
Smith, L. M., & C. Bain. (1990). The Challenge of Professional Accounting Ethics. Internal Auditing, 5(4), 20–31. Spector, P. E. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology , 13(6), 693-713. Woelfel,  C.  J.  (1986).  Standards  of  Ethical  Conduct  for  Management  Accountants. Journal  of  Business  Ethics  (Netherlands), 5(5), 365–371.