Journal homepage: www.ejournal.uksw.edu/jeb ISSN 1979-6471    E-ISSN 2528-0147
Studi  empiris  pengaruh  kepuasan  kerja,  turnover  intention, produktivitas, dan keunggulan bersaing
Eko Nur Fu'ad a , Asep Gugun Gumilar b a Universitas Islam Nahdlatul Ulama, ekonfuad@unisnu.ac.id
b Universitas Islam Nahdlatul Ulama, asepgg79@unisnu.ac.id

## I N F O   A R T I K E L
Riwayat Artikel: Artikel dikirim 15-07-2018 Revisi 08-10-2018 Artikel diterima 10-10-2018
Keywords: job satisfaction, turnover intention, productivity, competitive advantage
Kata Kunci: kepuasan kerja, turnover intention, produktivitas, keunggulan bersaing

## A B S T R A C T
This  study  focused  on  CV  Duta  Jepara  employees,  a  furniture company in Jepara Regency, to examine the effect of job satisfaction and turnover intention on productivity and competitive advantage of the company. This study processed primary data obtained using a questionnaire distributed to 468 employees. The research sample was selected using purposive sampling method with consideration of employees from the production department who had worked for more  than  two  years.  The  samples  analyzed  were  275 questionnaires.  The  analytical  tool  used  is  Structural  Equation Modeling. The results showed that job satisfaction affected turnover intention,  productivity  and  competitive  advantage.  Turnover intention  affects  competitive  advantage,  but  does  not  affect productivity. While productivity influences competitive advantage.

## A B S T R A K
Penelitian  ini  difokuskan  pada  karyawan  CV  Duta  Jepara, sebuah perusahaan  mebel  di  Kabupaten  Jepara,  untuk  menguji  pengaruh kepuasan kerja dan turnover intention terhadap produktivitas serta keunggulan  bersaing  perusahaan.  Penelitian  ini  mengolah  data primer  yang  diperoleh  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan kepada  468  karyawan.  Sampel  penelitian  dipilih  menggunakan metode purposive  sampling dengan  pertimbangan  karyawan  dari departemen  produksi  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  dua  tahun. Sampel yang dianalisis sebanyak 275 kuesioner. Alat analisis yang digunakan  adalah Structural  Equation  Modeling .  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention ,  produktivitas  dan  keunggulan  bersaing. Turnover intention berpengaruh  terhadap  keunggulan  bersaing,  tetapi  tidak berpengaruh  terhadap  produktivitas.  Sedangkan  produktivitas berpengaruh terhadap keunggulan bersaing.

## PENDAHULUAN
Pada  tahun ketiga  pemberlakuan Masyarakat  Ekonomi Asean (MEA), selain masalah sebaran sektor industri, Indonesia masih memiliki kendala terkait daya saing dan  produktivitas.  Indeks Revealed  Comparative  Advantages (RCA)  menyatakan bahwa  daya  saing  produk  industri  Indonesia  pada  2015  dan  2020,  berada  di  posisi kelima di bawah negara ASEAN lainnya, Singapura, Thailand, Malaysia, dan Vietnam (Isventina,  Nunung,  &  Hutagaol,  2015).  Berkaitan  dengan  daya  saing  dan produktivitas, sektor industri mikro, kecil dan menengah sangat rentan meskipun MEA sudah  diberlakukan  sejak  tiga  tahun  yang  lalu.  Dunia  industri  saat  ini  berhadapan dengan  era  ekonomi  global  memiliki  sejumlah  karakteristik  antara  lain  kinerja perusahaan  harus  mampu  memenuhi  harapan  pihak  terkait,  adanya  tuntutan  agar perusahaan  selalu  menyempurnakan  kinerjanya,  ketatnya  persaingan  antar-produk sejenis  dan  diantara  produk  tertentu  dengan  substitusinya,  menguatnya  saling ketergantungan antara satu perusahaan dengan lainnya, dan cepatnya perubahan selera pelanggan  (Sugiharto,  2004). Salah satu  upaya  untuk  menghadapi  persaingan di  era global  tersebut,  perusahaan  harus  menyesuaikan  diri  sedemikian  rupa  sehingga perusahaan  dapat  mempertahankan  eksistensinya  atau  bahkan  memenangkan persaingan.
Data  perkembangan  industri  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkatnya jumlah industri khususnya di Kabupaten Jepara. Hal ini dapat diartikan bahwa industri di  Kabupaten  Jepara  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  kondisi  perekonomian  global saat  ini,  bahkan  jumlah  industri  baru  semakin  bertambah.  Grafik  1  terlihat  bahwa perkembangan  industri  di  Jepara  menunjukkan trend yang  meningkat  dari  tahun  ke tahun.  Seiring  dengan  perkembangan  jumlah  industri,  demikian  juga  nilai  produksi dari industri yang ada di Kabupaten Jepara secara keseluruhan mengalami peningkatan yang signifikan selama lima tahun terakhir.
Gambar 1 Perkembangan Industri di Kabupaten Jepara Sumber: Data BPS diolah, 2017 9,959 13,263 14,720 18,695 20,991 - 5,000 10,000 15,000 20,000 25,000 2012 2013 2014 2015 2016 Perkembangan Industri di Kabupaten Jepara

## Gambar 2
Nilai Produksi Industri di Kabupaten Jepara Sumber: Data BPS diolah, 2017
Grafik  nilai  produksi  sektor  industri  Kabupaten  Jepara  menunjukkan trend yang semakin meningkat, menunjukkan bahwa industri yang ada di Kabupaten Jepara telah  siap  bersaing  menghadapi  persaingan  global.  Akan  tetapi  kondisi  yang berbanding  terbalik  terjadi  pada  CV  Duta  Jepara,  yang  merupakan  salah  satu  dari sekian  banyak  perusahaan  mebel  yang  ada  di  Kabupaten  Jepara.  Produktivitas perusahaan  selama  lima  tahun  terakhir  menunjukkan trend yang  semakin  menurun. Produktivitas  didefinisikan  sebagai  rasio  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai (output)  dan  keseluruhan  sumberdaya  yang  digunakan  (input)  (Umar,  2005). Produktivitas yang merupakan perbandingan input dan output CV Duta Jepara selama periode 2012 – 2016 ditampilkan dalam grafik 3.

## Gambar 3 Produktivitas CV Duta Jepara
Sumber: Data perusahaan diolah, 2017
Semakin  menurunnya  tingkat  produktivitas  CV  Duta  Jepara  periode  tahun 2012  –  2016  merupakan  sebuah  fenomena  jika  kita  bandingkan  dengan  data  nilai produksi  sektor  industri  yang  ada  di  Kabupaten  Jepara  yang  menunjukkan trend
1,859,554, 933 3,170,363,
969 3,542,267, 432 3,923,831, 835 4,298,955, 611
2012 2013 2014 2015 2016 Nilai Produksi 28.54% 22.91% 26.23% 23.83%
22.91%
2012 2013 2014 2015 2016 Produktivitas CV Duta Jepara
semakin  meningkat  dalam  kurun  waktu  sama.  Kondisi  ini  dapat  dijadikan  hipotesis awal bahwa CV Duta Jepara mengalami kemerosotan dalam persaingan bisnis.
Fenomena  lain  terjadi  pada  CV  Duta  Jepara  yaitu  tingkat  perputaran  tenaga kerja  ( turnover ). Turnover adalah  proporsi  jumlah  anggota  organisasi  yang  secara sukarela ( voluntary ) dan tidak ( non voluntary ) meninggalkan organisasi dalam kurun waktu tertentu, umumnya dinyatakan dalam satu tahun dan tidak boleh lebih dari 10% per tahun (Ridlo, 2012). Berdasarkan data turnover karyawan CV Duta Jepara selama kurun waktu tahun 2012 – 2016 masih dapat dikatakan berada pada titik aman atau dibawah angka kritis yaitu 10 persen per tahun (Ridlo, 2012), namun hal tersebut tidak bisa  dianggap  masalah  sepele  karena  data  menunjukkan trend yang  meningkat  dari tahun ke tahun, meskipun di tahun terakhir menunjukkan penurunan. Fakta demikian bisa  menjadi  penghambat  bagi  pertumbuhan  sekaligus  perkembangan  bisnis perusahaan, karena semakin banyaknya karyawan yang keluar, maka perusahaan harus menyediakan  sejumlah  biaya  yang  tidak  seharusnya.  Sejumlah  biaya  yang  harus disediakan  perusahaan  tersebut  meliputi:  biaya  perekrutan  karyawan  baru,  biaya pelatihan karyawan baru, banyaknya produk gagal akibat belum terampilnya karyawan baru,  dan  masih  banyak  lagi  biaya  yang  dapat  ditimbulkan.  Dengan  semakin  tidak efisiennya  perusahaan,  maka  akan  semakin  berat  bagi  perusahaan  menghadapi persaingan bisnis.

## Gambar 4
Turnover Karyawan CV Duta Jepara
Sumber: Data perusahaan diolah, 2017
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  terbukti  bahwa turnover intention sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karena kepuasan kerja merupakan anteseden dari turnover  intention .  Nazenin  dan  Palupiningdyah  (2014)  membuktikan  bahwa kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention . Hasil  riset  yang  mendukung  riset  tersebut  adalah  Khaidir  dan  Sugiati  (2016) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention
5.66% 7.04%
7.95% 8.58% 7.79% 2012 2013 2014 2015 2016 Turnover Karyawan CV Duta Jepara
karyawan.  Singh  dan  Loncar  (2010)  memberi  temuan  empiris  bahwa  meskipun kepuasan terhadap gaji dan kepuasan terhadap pekerjaan sama-sama mempengaruhi turnover  intention ,  namun  kepuasan  terhadap  pekerjaan  pengaruhnya  lebih  besar. Sedangkan hasil penelitian  Tarigan  dan  Ariani  (2015)  menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention menunjukkan hasil  yang tidak konsisten yang dipengaruhi oleh banyak variabel lainnya.
Kepuasan  kerja  karyawan  dapat  juga  berpengaruh  pada  produktivitas  dan keunggulan bersaing perusahaan. Sesuai dengan hasil penelitian Almigo (2004) yang menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas. Peningkatan kepuasan kerja akan diikuti dengan peningkatan produktivitas. Demikian juga  Ariyanto  dan  Rahman  (2014)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  produktivitas  meskipun  pengaruhnya  lemah.  Sedangkan  penelitian Sulistyawati dan Indrayani (2012) menyebutkan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap keunggulan bersaing.
Fenomena di CV Duta Jepara bahwa nilai produksi yang cenderung turun pada saat  industri  lain  menunjukkan  peningkatan,  kondisi  yang  mengindikasikan  bahwa perusahaan tidak siap menghadapi persaingan global sehingga apabila kondisi tersebut tidak  diperhatikan  secara  serius  berpotensi  menghambat  keberlangsungan  hidup perusahaan.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  peningkatan  produktivitas menghasilkan penurunan biaya produksi, sehingga memberikan metrik yang spesifik dan sederhana untuk keunggulan bersaing (Schnabel, 2010). Sehingga fenomena yang terjadi pada CV Duta Jepara perlu diteliti guna menjawab permasalahan yang dihadapi perusahaan.
Secara  umum  penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk  menganalisis  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  dan  keunggulan  bersaing.  Adapun  secara spesifik tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover  intention ,  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas.  Tujuan  lain adalah  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  keunggulan  bersaing  pengaruh turnover  intention terhadap  produktivitas.  Riset  juga  bertujuan  menguji  pengaruh turnover  intention terhadap  keunggulan  bersaing,  serta  pengaruh  produktivitas terhadap keunggulan bersaing.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  teoritis  bagi pengembangan  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya  terkait  dengan produktivitas dan keunggulan bersaing perusahaan. Adapun secara praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat  dijadikan bahan  kajian dan  pertimbangan bagi  manajemen CV Duta Jepara dalam upaya meningkatkan produktivitas dan menjadikan perusahaan unggul dalam persaingan global.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Keunggulan Bersaing
Industri  manapun,  apakah  industri  domestik  ataupun  internasional,  apakah menghasilkan  barang  atau  jasa,  aturan  persaingan  tercakup  dalam  lima  faktor persaingan, yaitu masuknya pendatang baru, ancaman produk substitusi, daya tawar- menawar  pembeli,  daya  tawar-menawar  pemasok  dan  persaingan  diantara  para pesaing yang ada (Porter, 1985).  Persaingan ala Porter ini perlu diubah dengan aturan persaingan baru yang perlu diwaspadai. Pertama, ekonomi baru atau ekonomi digital, yang  membuat  pasar  digerogoti  perusahaan  revolusioner;  Kedua,  lepasnya  para pekerja  terbaik;  Ketiga,  perusahaan  revolusioner  merampas  aset  terbaik  (Suyanto, 2007). Terkait  rumusan  masalah penelitian ini  bahwa faktor-faktor persaingan  yang perlu  diperhatikan  adalah  persaingan  diantara  pesaing  baik  pemain  lama  maupun pendatang baru dimana  mereka dapat  menggeser posisi  perusahaan  yang  lebih dulu berada  di  pasar  tetapi  tidak  memiliki  keunggulan  dalam  persaingan  atau  tidak dimilikinya daya tawar yang tinggi oleh perusahaan.
Dalam  menghadapi  persaingan  pada  era  global  sekarang  ini,  Porter menyatakan terdapat empat atribut utama yang menentukan mengapa industri tertentu dalam  suatu  negara  dapat  mencapai  sukses  internasional,  yaitu  sebagai  berikut:  1) Kondisi faktor produksi, keberadaan faktor produksi seperti tenaga kerja terampil atau infrastruktur,  perlu  untuk  bersaing  dalam  suatu  industri  tertentu;  2)  Keadaan permintaan  dan  tuntutan  mutu  di  dalam  negeri  untuk  barang  dan  jasa  industri;  3) Keberadaan  industri  terkait  dan  industri  pendukung  di  negara  tersebut  yang  secara internasional  bersifat  kompetitif;  4)  Strategi  perusahaan,  struktur  dan  persaingan, bagaimana  perusahaan  diciptakan,  diatur  dan  dikelola,  sebagaimana  juga  sifat  dari persaingan domestik. Perusahaan memiliki keunggulan daya saing dapat dipicu oleh jumlah  produksi,  jumlah  permintaan  produk,  keuangan,  distribusi,  periklanan,  skala ekonomi,  kepemilikan  teknologi,  merek  atau  manajemen  sumber  daya  manusia. Teorema  ini  mengatakan  bahwa  pusat  perhatian  perusahaan  untuk  memelihara  dan menciptakan  keunggulan  kompetitif  adalah  mencapai  kinerja  yang  besar.  Kondisi yang harus dipenuhi untuk mendapatkan kinerja yang baik adalah sebagai berikut: 1) Tujuan yang jelas dan pemenuhan kebijaksanaan fungsi manajemen seperti produksi dan  pemasaran  selalu  secara  kolektif  memperlihatkan  posisi  yang  kuat  di  pasar;  2) Tujuan dan kebijaksanaan tersebut  tumbuh berdasarkan kekuatan serta diperbaharui secara  terus-menerus  sesuai  dengan  perubahan  peluang  dan  ancaman  lingkungan eksternal;  3)    Harus  memenuhi  eksploitasi  dan  kompetisi  khusus  sebagai  faktor pendorong  untuk  menjalankan  sebuah  perusahaan  serta  dapat  dilakukan  secara dinamis (Porter, 1985).
Lado, Boyd, dan Wright (1992) mengembangkan model keunggulan bersaing
berkelanjutan,  menyatakan  bahwa  proaktifnya  manajerial  dalam  kinerja  bisnis menggunakan  pendekatan  seleksi  strategis,  memfokuskan  perhatian  pada  variabel organisasi  yang  penting  untuk  menciptakan  dan  mempertahankan  keunggulan bersaing. Kompetensi manajerial dan focus strategi, kompetensi berdasarkan sumber daya,  kompetensi  berdasarkan  output,  dan  kompetensi  berdasarkan  transformasi, menghasilkan  keunggulan  bersaing  yang  unik  sehingga  tidak  bisa  ditiru.  Indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  keunggulan  bersaing  berkelanjutan  adalah kompetensi manajerial dan fokus strategi, kompetensi sumber daya, kompetensi output dan kompetensi transformasi.

## Produktivitas
Pegawai atau karyawan merupakan kunci utama aktivitas produksi perusahaan yaitu  sebagai  penyedia  sumberdaya  jasa  yang  dimiliki  berupa  tenaga,  pikiran, pengetahuan, serta keahlian tertentu dalam upaya sukses proses produksi perusahaan. Selanjutnya  perusahaan  akan  memberikan  kompensasi,  yaitu  bisa  berupa  finansial maupun non finansial, sebagai balas jasa atau pembayaran terhadap sumberdaya yang telah  diterima  perusahaan  dari  para  karyawannya.  Tingkat  tertentu  besaran sumberdaya  jasa  karyawan  yang  diberikan  ke  perusahaan  adalah  komponen  input- output yang merepresentasikan prestasi dan produktivitas kerja para karyawan tersebut (Ariyanto & Rahman, 2014).
Produktivitas kerja didefinisikan sebagai rasio perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Dalam definisi yang  lain  disebutkan  bahwa  variabel  produktivitas  dapat  dijelaskan  melalui  dua dimensi,  yaitu:  1)  dimensi  efektivitas,  konsep  yang  mengarah  kepada  pencapaian target  berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas  serta  waktu;  2)  dimensi  efisiensi  adalah konsep  yang  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  input  dengan  realisasi pelaksana atau prosesnya (Umar, 2005).
Variabel  produktivitas  diukur  dengan  pernyataan  yang  berkaitan  dengan produktivitas  karyawan  yang  terdapat  dalam  lingkungan  perusahaan.  Adapun indikator dalam produktivitas karyawan dengan adalah: 1) Jumlah jam kerja tiap hari kerja  dibandingkan  dengan  jam  kerja  yang  ditentukan;  2)  Tingkat  kecepatan  waktu dalam  menyelesaikan  pekerjaan;  3)  Intensitas  perbaikan  dalam  menyelesaikan pekerjaan (Budiasih, 2012).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  didefenisikan  sebagai  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya (Robbins, 2012). Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan, seorang dapat relatif puas dengan  suatu  aspek  dari  pekerjaannya  dan  tidak  puas  dengan  salah  satu  atau  lebih
aspek  yang lainnya (Mreitner & Kinicky, 2005). Rumusan indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini sebagaimana dikembangkan oleh Celluci, Anthony dan De Vries sebagai berikut: 1) Kepuasan dengan gaji; 2) Kepuasan dengan promosi; 3) Kepuasan dengan rekan kerja; 4) Kepuasan dengan penyelia; 5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Mas’ud, 2004).

## Turnover Intention
Beberapa penelitian telah membuktikan bahwa permasalahan tentang turnover atau tingkat perputaran karyawaan merupakan salah satu masalah penting yang harus mendapatkan  perhatian  dari  sekian  banyak  masalah  perusahaan  khususnya  dalam bidang  sumber  daya  manusia  (SDM). Turnover diartikan  sebagai  proporsi  jumlah anggota  organisasi  yang  secara  sukarela  ( voluntary )  dan  tidak  ( non  voluntary ) meninggalkan  organisasi  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Umumnya  dinyatakan  dalam satu tahun dan turnover tidak boleh lebih dari 10 persen per tahun. Tingkat perputaran karyawan  ( turnover )  yang  tinggi  tentunya  akan  dapat  mengganggu  jalannya operasional perusahaan dan pada gilirannya akan berpengaruh pada target yang dicapai (Ridlo, 2012).
Variabel turnover intention didefinisikan sebagai kecenderungan atau tingkat dimana  seorang  karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk  meninggalkan  perusahaan. Indikator  yang dipergunakan untuk  mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian  yang meliputi: 1) Pikiran untuk keluar; 2) Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain; 3) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang (Widodo, 2010).

## Hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Penelitian Nazenin dan Palupiningdyah (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan tetap bagian produksi. Hal ini berarti semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka akan meningkatkan turnover intention karyawan, sebaliknya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan  maka  akan  menurunkan turnover  intention karyawan  (Nazenin  & Palupiningdyah, 2014).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention , sedangkan pengaruhnya  negatif  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  karyawan  maka keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  akan  semakin  rendah  (Khaidir  & Sugiati,  2016).  Demikian  juga,  Tarigan  dan  Ariani  (2015),  Nazenin  dan Palupiningdyah (2014), Elanain (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi negatif  dengan turnover  intention .  Berdasarkan  fenomena  yang  ada  bahwa  angka turnover  intention karyawan  di  objek  penelitian  menunjukkan trend peningkatan,
maka  analisis  terkait turnover  intention menjadi  sangat  mendesak  untuk  diteliti. Berdasarkan temuan keempat peneliti terdahulu yang kesemuanya menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention , maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention .

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas
Beberapa  penelitian  membuktikan  bahwa  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja akan  mempengaruhi  produktivitas  perusahaan.  Hasil  penelitian  Almigo  (2004) menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas kerja,  peningkatan  kepuasan  kerja  akan  diikuti  dengan  peningkatan  produktivitas. Demikian  juga  hasil  penelitian  Ariyanto  dan  Rahman  (2014)  yang  membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas. Berkaitan dengan rumusan masalah  penelitian  dimana  produktivitas  perusahaan  mengalami  penurunan,  maka dalam  penelitian  ini  mendesak  untuk  dilakukan  analisis  guna  menjawab  fenomena tersebut. Temuan kedua peneliti terdahulu selanjutnya digunakan dalam penelitian ini untuk merumuskan salah satu hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas.

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Keunggulan Bersaing
Selanjutnya  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purba  (2008)  yang kemudian  diteliti  ulang  oleh  Sulistyawati  dan  Indrayani  (2012)  dinyatakan  bahwa kepuasan  kerja  juga  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  keunggulan  bersaing meskipun  kecil  pengaruhnya  karena  kepuasan  kerja  akan  berpengaruh  terhadap keunggulan  bersaing  setelah  melalui  variabel  intervening  kinerja  (Sulistyawati  & Indrayani, 2012). Demikian juga penelitian Asiedu-Appiah et al. (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap keunggulan bersaing. Berdasarkan  hasil  kedua  penelitian  terdahulu  yang  sama-sama  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keunggulan bersaing, maka dalam penelitian ini dibangun hipotesis:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap keunggulan bersaing.

## Hubungan Turnover Intention dengan Produktivitas Perusahaan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purba  (2008)  diteliti  ulang  oleh
Sulistyawati  dan  Indrayani  menunjukkan  bukti  empiris  bahwa turnover karyawan berpengaruh langsung terhadap produktivitas perusahaan  (Sulistyawati &  Indrayani, 2012).  Akan  tetapi  penelitian  (Saher,  Khan,  Shahzad,  &  Qadri,  2015)  menemukan bahwa turnover karyawan  tidak  selalu  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap produktivitas,  ketika turnover karyawan  meningkat  pada  batas  tertentu  akan  diikuti peningkatan  produktivitas  seperti  munculnya  ide-ide  baru,  inovasi  dan  metode  baru yang  akan  sangat  membantu  dalam  penyelesaian  pekerjaan.  Selanjutnya  dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis empat sebagai berikut:
H4: Turnover intention berpengaruh terhadap produktivitas.

## Hubungan Turnover Intention dengan Keunggulan Bersaing
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Purba  (2008)  yang  diteliti  ulang  oleh Sulistyawati  dan  Indrayani,  membuktikan  bahwa turnover karyawan  berpengaruh tidak langsung terhadap keunggulan bersaing perusahaan (Sulistyawati & Indrayani, 2012). Sedikitnya penelitian tentang pengaruh turnover intention terhadap keunggulan bersaing,  diharapkan  menjadi  unsur  kebaruan  dalam  penelitian  ini.  Hipotesis  yang dibangun  dalam  penelitian  ini  terkait turnover  intention dan  keunggulan  bersaing adalah:
H5: Turnover intention berpengaruh terhadap keunggulan bersaing.

## Hubungan Produktivitas dengan Keunggulan Bersaing
Berdasarkan  penelitian  Purba  (2008)  yang  kemudian  diteliti  ulang  oleh Sulistyawati  dan  Indrayani,  dinyatakan  bahwa  produktivitas  berpengaruh  langsung terhadap  keunggulan  bersaing  perusahaan  (Sulistyawati  &  Indrayani,  2012). Sedangkan  hasil  penelitian  Chang-Cung  dan  Ping-Chen  (2001)  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  sebab  akibat  yang  kuat  antara  produktivitas  dan  keunggulan bersaing. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tersebut dapat dijadikan sebagai  landasan  penyusunan  hipotesis  bahwa  kedua  peneliti  menyatakan  adanya pengaruh  produktivitas  terhadap  keunggulan  bersaing  perusahaan,  oleh  karena  itu dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H6: Produktivitas berpengaruh terhadap keunggulan bersaing.

## METODA PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di CV Duta Jepara, salah satu dari hampir enam ribu perusahaan yang bergerak dalam bidang industri furniture dari kayu, khususnya mebel taman (garden  furniture) .  Alasan  dipilihnya  perusahaan  ini  karena  CV  Duta  Jepara menghadapi  fenomena  semakin  naiknya trend  turnover karyawan  dan  semakin menurunnya produktivitas perusahaan. Adapun populasi penelitian adalah karyawan CV  Duta  Jepara  yang  seluruhnya  berjumlah  810  orang.  Teknik purposive  sampling digunakan  dalam  penelitian  ini,  dengan  pertimbangan  responden  yang  dijadikan sampel adalah karyawan CV Duta Jepara pada bagian produksi yang memiliki masa kerja lebih dari dua tahun dengan asumsi karyawan dengan masa kerja kurang dari dua tahun  belum  dapat  mempersepsikan  kepuasan  kerjanya  secara  efektif.  Berdasarkan hasil  perhitungan,  jumlah  sampel  minimal  penelitian  ini  sebesar  268.  Selanjutnya kuesioner disebarkan kepada 300 responden, akan tetapi dengan mempertimbangkan kelayakan dan konsistensi jawaban, maka penelitian ini mengolah data sebanyak 275 kuesioner sebagai sampel.

## Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Dimensional variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi kepuasan kerja, turnover  intention ,  produktivitas  karyawan,  keunggulan  nersaing.  Kepuasan kerja  didefinisikan  sebagai  respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek    pekerjaan, diukur dengan indikator: 1) Kepuasan dengan gaji; 2) Kepuasan dengan promosi; 3) Kepuasan dengan rekan kerja; 4) Kepuasan dengan penyelia; dan 5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Mas’ud, 2004).
Variabel kedua adalah turnover intention yang didefinisikan sebagai proporsi jumlah  anggota  yang  meninggalkan  organisasi  dalam  kurun  waktu  tertentu,  diukur dengan  indikator:  1)  Pikiran  untuk  keluar;  2)  Keinginan  untuk  mencari  lowongan pekerjaan lain; 3) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang (Ridlo, 2012; Widodo, 2010).
Selanjutnya variabel ketiga adalah produktivitas karyawan yang didefinisikan sebagai  Besaran  sumberdaya  jasa  karyawan  yang  diberikan  ke  perusahaan,  diukur dengan indikator: 1) Jumlah jam kerja tiap hari kerja dibandingkan dengan jam kerja yang  ditentukan;  2)  Tingkat  kecepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan;  3) Intensitas  perbaikan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  (Ariyanto  &  Rahman,  2014; Budiasih, 2012).
Variabel keempat penelitian ini adalah keunggulan bersaing yang didefinisikan sebagai strategi perusahaan untuk berkompetisi lebih efektif dalam market place , yang diukur dengan indikator: 1) Kompetensi manajerial & fokus strategi; 2) Kompetensi sumber daya; 3) Kompetensi output; 4) Kompetensi transformasi (Lado et al., 1992;

## Kusumawati, 2010).

## Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan metode analisis verifikatif untuk meguji hipotesis dengan  menggunakan Partial  Least  Squares (PLS)  dengan software SmartPLS  3.0. Estimate parameter yang didapat dengan PLS meliputi tiga kategori yaitu: 1) Weight estimate yang  digunakan  untuk  menciptakan  skor  variabel  laten;  2)  Mencerminkan estimasi jalur ( path estimate ) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten  dan  blok  indikatornya  ( loading );  3)  Berkaitan  dengan means dan  lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten.
Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap  dan  setiap  tahap  iterasi  menghasilkan  estimasi.  Tahap  pertama  menghasilkan Weight Esimate . Tahap  kedua menghasilkan estimasi means dan lokasi  (konstanta). Selanjutnya  pada  dua  tahap  pertama  proses  iterasi  indikator  dan  variabel  laten diperlukan  sebagai  deviasi  (penyimpangan)  dari  niali  means  (rata-rata).  Pada  tahap ketiga untuk hasil estimasi dapat diperoleh berdasarkan pada matrik data asli ( matric original ),  hasil weight  estimate dan path  estimate pada  tahap  kedua  dipergunakan untuk means dan lokasi parameter.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden penelitian ini adalah karyawan CV Duta Jepara dengan jumlah 275 orang.  Tabel  1    menjelaskan  sebaran  responden  berdasarkan  usia,  masa  kerja,  jenis kelamin dan pendidikan responden.
Tabel 1 Sebaran Umur Responden No Umur (Th) Jumlah % 1 < 25 5 1,8 2 25-30 34 12,4 3 31-35 81 29,4 4 36-40 110 40,0 5 >40 45 16,4 Jumlah 275 100 Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan usia sebagian besar respoden berusia antara 36 sampai dengan 40
tahun  yaitu  sebanyak  110  orang  atau  40,0  persen  dari  total  responden.  Hal  tersebut dapat  menggambarkan  bahwa  sebagian  besar  responden  saat  ini  berada  pada  usia produktif. Sedangkan responden dengan usia muda yaitu dibawah 25 tahun sebanyak 5 orang atau 1,8 persen.
Tabel 2 Sebaran Masa Kerja Responden No Masa Kerja Jumlah % 1 2-5 42 15,3 2 6-10 112 40,7 3 11-15 83 30,2 4 > 15 38 13,8 Jumlah 275 100 Sumber: Data primer diolah, 2018
Sebaran  responden berdasarkan masa kerja, sebagian besar responden sudah bekerja di  CV Duta Jepara berkisar 6  sampai dengan 10 tahun mencapai  112 orang atau 40,7 persen dari total responden. Sedangkan pada posisi kedua responden sudah bekerja antara 11 sampai dengan 15 tahun sebanyak 83 orang atau 30,2 persen. Kondisi seperti ini sangat mendukung penelitian karena sebagian besar responden sudah lama mengenal  dan berpengalaman  dalam bekerja serta sudah dapat  merasakan kepuasan dengan pekerjaan yang ditekuni.
Tabel 3 Sebaran Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Jumlah % 1 Laki-Laki 221 80,4 2 Perempuan 54 19,6 Jumlah 275 100 Sumber: Data primer diolah, 2018
Sebaran responden berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden dalam penelitian berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 221 orang atau 80,4 persen dari total responden.
Tabel 4 Sebaran Tingkat Pendidikan Responden No Tingkat Pendidikan Jumlah % 1 SD 5 1,8 2 SLTP 65 23,6 3 SLTA 173 62,9 4 D3 20 7,3 5 S1 12 4,4 6 S2 0 0,0 Jumlah 275 100 Sumber: Data primer diolah, 2018
Sedangkan sebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan, sebagian besar responden berlatar belakang pendidikan SMA atau yang sederajat sebanyak 173 orang atau  62,9  persen.  Tingkat  pendidikan  seseorang  mencerminkan  tindakan  dalam melakukan  pekerjaan.  Tingkat  pendidikan  juga  dapat  mempengaruhi  kematangan dalam  pengambilan  keputusan,  hal  tersebut  dipengaruhi  tingkat  pengetahuan  dan wawasan seseorang. Pengetahuan dan wawasan yang luas dapat tersermin dari tingkat pendidikan, maka semakin tinggi tingkat pendidikan orang akan berpengetahuan dan berwawasan tinggi yang dapat meningkatkan kemampuan dalam bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Tabel 5 Sebaran Tingkat Gaji/Upah No Tingkat Gaji/Upah Jumlah % 1 < 1.500.000 0 0,0 2 1.500 - 2.500 130 47,3 3 > 2.500.000 145 52,7 Jumlah 275 100 Sumber: Data primer diolah, 2018
Terakhir,  sebaran  responden  berdasarkan  penghasilan,  sebagian  besar responden berpenghasilan lebih dari Rp 2.500.000,00 sebanyak 145 orang atau 52,7 persen dari total responden. Sedangkan pada posisi kedua responden berpenghasilan pada  kisaran  Rp  1.500.000,00  sampai  dengan  Rp  2.500.000,00.  Kondisi  ini  dapat menggambarkan bahwa tingkat kesejahteraan karyawan CV Duta Jepara berada di atas standar kelayakan, mengingat tingkat upah minimum Kabupaten Jepara untuk tahun 2017 sebesar Rp. 1.600.000,00

## Hasil Model Pengukuran
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pernyataan  pada  kuesioner/  indikator  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2005: 45). Uji validitas dengan program SmartPLS dilakukan dengan menggunakan ukuran:
1) Convergent  validity ;  2) Discriminant  validity ;  3) Composite  reliability ;  dan  4)
Construct Validity .

## Convergent Validity
Convergent  validity dari  model  pengukuran  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara item  score/  component  score dengan construct  score .
Ukuran refleksif dikatakan memiliki korelasi tinggi jika nilai loading factor lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory, dan 0,6 sampai 0,7 untuk penelitian yang bersifat exploratory (Ghozali, 2015).
Tabel 6 Hasil Loadings Factor Kepuasan Kerja Keunggulan Bersaing Produktivitas Turnover Intention XA01 0,808 XA04 0,965 XA05 0,941 XA10 0,893 XA13 0,837 XB01 0,933 XB02 0,950 XB03 0,941 XB04 0,743 XB05 0,928 XB06 0,861 YA01 0,905 YA02 0,898 YA04 0,887 YA05 0,853 YA07 0,930 YA09 0,893 YB01 0,718 YB02 0,911 YB03 0,907 YB04 0,728 YB05 0,900 YB06 0,785 YB07 0,930 YB08 0,946 Sumber: Data primer diolah, 2018
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa setiap konstruk yang dijadikan model
memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,7 sehingga konstruk tersebut dikatakan valid untuk model.
Tabel 7
Hasil Perhitungan Average Variance Axtracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja Keunggulan Bersaing 0,739 Produktivitas 0,801 Turnover Intention 0,802 Sumber: Data primer diolah, 2018
Selain dengan loading factors , c onvergent validity dapat diuji dengan melihat hasil perhitungan Average Variance Extracted (AVE). Berdasarkan tabel AVE semua konstruk bernilai lebih besar dari 0,5, sehingga uji convergent validity dapat diterima yang berarti bahwa pengukur-pengukur ( manifest variable ) setiap konstruk berkorelasi tinggi terhadap konstruknya, kecuali konstruk kepuasan kerja yang memiliki indikator formatif.

## Discriminat Validity
Discriminant validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan cross  loading harus  lebih  besar  dari  0,7  setiap  konstruk  atau  dengan membandingkan akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar  konstruk  dalam  model. Discriminant  validity yang  baik  ditunjukkan  dari  akar kuadrat  AVE  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  dari  korelasi  antar  konstruk  dalam model (Ghozali, 2015).
Tabel 8 Hasil Cross Loadings Factor Kepuasan Kerja Keunggulan Bersaing Produktivitas Turnover Intention XA01 0,808 0,529 0,436 -0,452 XA04 0,965 0,567 0,603 -0,523 XA05 0,941 0,545 0,560 -0,547 XA10 0,893 0,541 0,480 -0,549 XA13 0,837 0,470 0,508 -0,494 XB01 -0,556 -0,403 -0,347 0,933 XB02 -0,568 -0,419 -0,349 0,950 XB03 -0,570 -0,396 -0,335 0,941 XB04 -0,357 -0,283 -0,356 0,743 XB05 -0,504 -0,355 -0,300 0,928 XB06 -0,413 -0,299 -0,314 0,861 YA01 0,509 0,500 0,905 -0,429 YA02 0,508 0,450 0,898 -0,244 YA04 0,596 0,470 0,887 -0,413 YA05 0,502 0,439 0,853 -0,129 YA07 0,540 0,525 0,930 -0,460 YA09 0,530 0,510 0,893 -0,282
YB01 0,619 0,718 0,521 -0,392 YB02 0,523 0,911 0,438 -0,335 YB03 0,529 0,907 0,449 -0,371 YB04 0,408 0,728 0,416 -0,275 YB05 0,518 0,900 0,469 -0,337 YB06 0,391 0,785 0,410 -0,282 YB07 0,516 0,930 0,476 -0,378 YB08 0,544 0,946 0,490 -0,375
Sumber: Data primer diolah, 2018
Hasil  perhitungan Cross  Loadings  Factor menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk  yang  dihitung  menunjukkan  nilai  korelasi  indikator  terhadap  konstruknya lebih besar jika dibandingkan dengan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya.

## Composite Reliability
Composite reliability digunakan untuk menguji reliabilitas suatu konstruk. Uji ini  terpenuhi  jika  nilai composite  reliability lebih  besar  dari  0,7  (Ghozali,  2015). Berdasarkan perhitungan composite reliability menunjukkan seluruh konstruk kecuali kepuasan kerja memiliki nilai lebih dari 0,7. Hal ini berarti bahwa seluruh konstruk dalam penelitian ini bersifat reliable .

## Tabel 9
Hasil Perhitungan Composite Reliability Composite Reliability Kepuasan Kerja Keunggulan Bersaing 0,957 Produktivitas 0,960 Turnover Intention 0,960 Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan  uji  validitas  dan  reliabilitas  dapat  dipastikan  bahwa  semua konstruk  (kepuasan  kerja, turnover  intention ,  produktivitas,  keunggulan  bersaing) valid dan reliabel kecuali kepuasan kerja karena merupakan konstruk dengan indikator formatif. Model konstruk formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi mengasumsikan bahwa indikator mempengaruhi single konstruk. Arah  hubungan  kausalitas  mengalir  dari  indikator  ke  konstruk  laten  dan  indikator sebagai  grup  secara  bersama-sama  menentukan  konsep  atau  makna  empiris  dari konstruk laten.
Konstruk  kepuasan  kerja  dengan  indikator  formatif,  tidak  dapat  dianalisis dengan  melihat convergent  validity dan composite  reliability ,  melainkan  harus dilakukan uji validitas berdasarkan pada substantive content -nya yaitu dengan melihat signifikansi outer weight . Dari result for outer weight kemudian dibandingkan, apakah t-statistik lebih besar atau lebih kecil dari t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t- tabel,  maka  indikator  tersebut  valid/  dapat  digunakan  untuk  mengukur  konstruk/
variabel, dan sebaliknya.
Tabel 10 Outer Weight T Statistics (|O/STDEV|) T Table XA01 -> Kepuasan Kerja 1,897 1,65 XA04 -> Kepuasan Kerja 3,506 1,65 XA05 -> Kepuasan Kerja 2,305 1,65 XA10 -> Kepuasan Kerja 1,665 1,65 XA13 -> Kepuasan Kerja 2,596 1,65 Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan  tabel outer  weight konstruk  kepuasan  kerja,  semua  indikator dinyatakan valid karena memiliki nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel.

## Hasil Model Struktural (Inner Model)
Hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  alat  analisis  SmartPLS  3.0 diperoleh  hasil  yang  menunjukkan  ada  tidaknya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap turnover intention yang akan mempengaruhi produktivitas dan keunggulan bersaing CV Duta Jepara. Grafik berikut merupakan hasil perhitungan PLS Algorithm dan hasil perhitungan bootstrapping model struktural.
Inner  model atau  dapat  disebut model  struktural dievaluasi  dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-Geisser Q-Square test untuk prediktive relevance dan  uji-t  serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur struktural.  Perubahan  nilai R-square dapat  dipergunakan  untuk  menilai  pengaruh variabel  laten  independen  tertentu  terhadap  variabel  laten  apakah  mempunyai pengaruh yang subtantive.
Sedangkan dengan melihat nilai Q-square dapat mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai prediktif relevan, sedangkan apabila  nilai Q-square kurang  dari  0  (nol)  menunjukkan  bahwa  model  kurang mempunyai prediktif relevan.
Q-Square predictive relevant dapat dihitung menggunakan rumus:
Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 ) x (1 – R 2 2 ) x (1 – R 3 2 ) = 1 – (1 – 0,314) x (1 – 0,356) x (1 – 0,417) = 1 – (0,686) x (0,644) x (0,583) = 1 – 0,257 = 0,743
Nilai  dari Q-Square  predictive  relevant adalah  74,3  %  yang  menunjukkan bahwa model memiliki prediktif relevan yang kuat.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan tahapan dalam menguji kenyataan dari dugaan sementara  dari  penelitian.  Pengujian  hipotesis  penelitian  ini  didasarkan  pada  hasil pengolahan  data  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  dengan  melihat  hasil perhitungan path  coeffisients yang  membandingkan  t-statistik  dengan  t-tabel  dan melihat  seberapa  besar  pengaruh  pada  variable  endogen.  Hipotesis  penelitian  akan diterima jika nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel dengan tingkat kepercayaan 95% atau sig < 0,05.
Tabel 11 Hasil Perhitungan Path Coefficients Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja -> Keunggulan Bersaing 0,386 3,673 0,000 Kepuasan Kerja -> Produktivitas 0,564 8,683 0,000 Kepuasan Kerja -> Turnover Intention -0,560 12,403 0,000 Produktivitas -> Keunggulan Bersaing 0,279 3,155 0,002 Turnover Intention -> Keunggulan Bersaing -0,086 2,365 0,019 Turnover Intention -> Produktivitas -0,055 0,931 0,353 Sumber: Data primer diolah, 2018

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Hasil perhitungan t-statistik kepuasan kerja terhadap turnover intention sebesar 12,403 sedangkan t-tabel 1,65 dengan tingkat signifikansi 0,000<0,05. Hal ini berarti mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention . Nilai original sample pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention -0,560  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention .
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  yang  tersusun  dari  kepuasan  terhadap  gaji,  sistem  promosi,  rekan  kerja, penyelia  dan  pekerjaan  itu  sendiri  akan  mempengaruhi  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan.  Faktanya  niat  keluar  sangat  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja karena kepuasan kerja adalah anteseden dari turnover intention . Karyawan yang menjadi responden penelitian sebagian besar memiliki masa kerja di CV Duta Jepara lebih  dari  6  tahun  yaitu  sebanyak  112  orang  atau  sebesar  40,7  persen  dari  total responden.  Hal  ini  sangat  memungkinkan  karyawan  sudah  dapat  merasakan  atau memberikan penilaian terhadap tingkat gaji yang diterima dari perusahaan, bagaimana sistem promosi yang dijalankan perusahaan, bagaimana perlakuan rekan kerja ataupun penyelia  ketika  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  menilai  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab  karyawan.  Apabila  hasil  penilaian  karyawan  terhadap indikator-indikator  pembentuk  kepuasan  kerja  tersebut  menghasilkan  nilai  negatif, maka  karyawan  akan  memikirkan  untuk  berpindah  pekerjaan,  mencari  lowongan pekerjaan  lain  atau  bahkan  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan  akan  semakin tinggi.  Fakta  yang  ada  di  CV  Duta  Jepara  selama  kurun  waktu  tahun  2012  –  2016 angka turnover  intention semakin  meningkat,  hal  ini  berarti  terjadi  ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian  Lu  et  al.  (2017)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  dan  negatif  terhadap turnover  intention .  Demikian  juga  Tarigan  dan  Ariani  (2015)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention , meskipun  pengaruhnya  menunjukkan hasil  yang tidak konsisten karena  dipengaruhi oleh banyak variabel lainnya.  Nazenin dan Palupiningdyah (2014) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Demikian juga dengan penelitian Singh dan Loncar (2010) yang menyatakan bahwa kepuasan  terhadap  gaji  dan  pekerjaan  sama-sama  mempengaruhi turnover  intention namun kepuasan terhadap pekerjaan pengaruhnya lebih besar. Demikian juga Elanain (2014)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berkorelasi  negatif  dengan turnover intention .  Akan  tetapi  hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian Olawale,  Follusollesanmi,  dan  Olarewaju  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat
hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja karyawan dan turnover intention .

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Hasil  perhitungan  t-statistik  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas sebesar 8,683 lebih besar jika dibandingkan dengan nilai t-tabel 1,65 dengan tingkat signifikansi 0,000>0,05. Hasil perhitungan tersebut mendukung hipotesis awal  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan. Berdasarkan  nilai original  sample pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas sebesar 0,564 dengan nilai positif, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas.
Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  kerja  yang  terbentuk  dari  kepuasan terhadap  gaji,  sistem  promosi,  rekan  kerja,  penyelia,  dan  pekerjaan  itu  sendiri, produktivitasnya  dapat  meningkat  dinilai  dari  jumlah  jam  kerja  yang  sesuai  dengan ketentuan,  semakin  cepat  menyelesaikan  pekerjaan,  serta  semakin  berkurangnya intensitas perbaikan dalam penyelesaian pekerjaan. Fakta yang ada di CV Duta Jepara selama kurun waktu tahun 2012 – 2016 nilai produktivitas semakin menurun, hal ini menunjukkan terjadi ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian Ariyanto dan  Rahman  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas  karyawan.  Demikian  juga  Almigo  (2004)  yang  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas  kerja,  peningkatan kepuasan kerja akan diikuti dengan peningkatan produktivitas.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keunggulan Bersaing
Nilai t-statistik pengaruh kepuasan kerja terhadap keunggulan bersaing sebesar 3,673 lebih besar dari nilai t-tabel 1,65 dengan tingkat signifikansi 0,000>0,05. Hasil perhitungan  ini  mendukung  hipotesis  awal  yang  menyatakan  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap keunggulan bersaing. Nilai original sample pengaruh kepuasan kerja terhadap keunggulan bersaing 0,386 artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap keunggulan bersaing.
Dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja  akan  dapat  mempertahankan  tim manajemen  dan  para  tenaga  ahli  yang  handal  untuk  tetap  berada  di  perusahaan. Demikian  juga  produk-produk  unggul  akan  dapat  diciptakan  ketika  para  karyawan merasakan  kepuasan  dalam  bekerja.  Pada  akhirnya  seluruh  elemen  yang  ada  di perusahaan  akan  selalu  berusaha  membuat  perubahan  untuk  menghadapi  tantangan jaman dan siap memenangkan persaingan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sulistyawati dan Indrayani  (2012)  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh
signifikan  terhadap  keunggulan  bersaing  meskipun  kecil  pengaruhnya  karena kepuasan  kerja  akan  berpengaruh  lebih  besar  terhadap  keunggulan  bersaing  setelah melalui variabel  kinerja  sebagai  intervening. Salah satu  sasaran penting manajemen sumberdaya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja karyawan, karena dengan kepuasan kerja pencapaian tujuan perusahaan (yaitu kinerja perusahaan dan keunggulan dalam bersaing) akan lebih baik dan akurat.

## Pengaruh Turnover Intention terhadap Produktivitas
Nilai  t-statistik  pengaruh  turnover  intention  terhadap  produktivitas  sebesar 0,931  sedangkan  nilai  t-tabel  1,65  dengan  tingkat  signifikansi  0,353>0,05.  Hasil perhitungan  ini  dapat  diterjemahkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa turnover  intention  berpengaruh  terhadap  produktivitas  tidak  didukung,  perubahan yang  terjadi  terhadap  nilai turnover  intention tidak  berpengaruh  terhadap  tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  membuktikan  bahwa  turnover  intention tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas  perusahaan.  Hal  tersebut  cukup  beralasan karena  indeks  turnover  CV  Duta  Jepara  meski  menunjukkan  trend  yang  meningkat namun  tidak  sampai  melampaui  ambang  batas  yang  ditentukan  yaitu  10  persen. Demikian juga dengan jenis pekerjaan yang ada di CV Duta Jepara berdasarkan sistem order  atau  pesanan  dari  buyer,  dimana  schedule  pekerjaan  sudah  ditentukan  secara pasti baik kuantitas maupun waktu penyelesaiannya. Ketika terjadi turnover karyawan, perusahaan harus tetap menyelesaikan pekerjaan yang sudah dijadwalkan sebelumnya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Sulistyawati dan Indrayani (2012) yang menyatakan bahwa turnover karyawan tidak berpengaruh langsung terhadap produktivitas perusahaan. Akan tetapi hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  temuan  Saher et  al. (2015)  bahwa turnover karyawan  tidak  selalu  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  produktivitas, ketika turnover karyawan  meningkat  pada  batas  tertentu  akan  diikuti  peningkatan produktivitas  seperti  munculnya  ide-ide  baru,  inovasi  dan  metode  baru  yang  akan sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan.  Temuan penelitian ini menyatakan bahwa turnover karyawan tidak berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan, hal ini logis karena jenis pekerjaan yang ada di objek penelitian berdasarkan sistem order atau  pesanan.  Pada  saat  nilai turnover karyawan  tinggi,  perusahaan  akan  berusaha seoptimal mungkin untuk memenuhi pesanan buyer , sehingga munculnya ide-ide baru, inovasi  dan  metode  baru  yang  dapat  membantu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  akan sangat mungkin terjadi. Akan tetapi hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisir untuk semua perusahaan manufaktur dengan jenis pekerjaan yang berbeda.

## Pengaruh Turnover Intention terhadap Keunggulan Bersaing
Nilai  t-statistik  pengaruh turnover  intention terhadap  keunggulan  bersaing sebesar  2,365  sedangkan  nilai  t-tabel  1,65  dengan  tingkat  signifikansi  0,019<0,05. Hasil  perhitungan  ini  mendukung  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa turnover intention berpengaruh terhadap keunggulan bersaing. Nilai original sample pengaruh turnover  intention terhadap  keunggulan  bersaing  -0,086  artinya turnover  intention berpengaruh negatif terhadap keunggulan bersaing.
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  menunjukkan  bahwa turnover  intention yang  semakin  tinggi  dapat  menurunkan  keunggulan  bersaing  perusahaan.  Hal  ini sesuai dengan kondisi  yang terjadi pada CV Duta Jepara selama kurun waktu tahun 2012 – 2016 turnover intention menunjukkan trend yang meningkat, sedangkan nilai produksi menunjukkan penurunan, tetapi pada saat yang sama nilai produksi industri di  Jepara  yang  mayoritas  industri  mebel  menunjukkan  peningkatan,  artinya keunggulan  bersaing  perusahaan  mengalami  penurunan.  Angka turnover karyawan yang  tinggi  dapat  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  organisasi,  menciptakan ketidakpastian  dan  ketidakstabilan  tenaga  kerja  serta  dapat  meningkatkan  biaya sumber daya manusia berupa hilangnya biaya pengembangan tenaga kerja yang sudah diinvestasikan  pada  karyawan  hingga  munculnya  biaya  rekrutmen  ulang  dan pengembangan  tenaga  kerja  baru.  Kondisi  seperti  ini  jelas  akan  menyulitkan perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  terlebih  lagi  akan  menjadi  sulit  untuk memenangkan persaingan. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian  Sulistyawati  dan  Indrayani  (2012)  yang  menyatakan  bahwa turnover karyawan berpengaruh langsung terhadap keunggulan bersaing perusahaan.

## Pengaruh Produktivitas terhadap Keunggulan Bersaing
Nilai t-statistik pengaruh produktivitas terhadap keunggulan bersaing sebesar 3,155  sedangkan  nilai  t-tabel  1,65  dengan  tingkat  signifikansi  0,002<0,05.  Hasil perhitungan  ini  mendukung  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  produktivitas berpengaruh  terhadap  keunggulan  bersaing.  Nilai original  sample pengaruh produktivitas  terhadap  keunggulan  bersaing  sebesar  0,279  artinya  produktivitas berpengaruh positif terhadap keunggulan bersaing.
Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  menunjukkan  bahwa  produktivitas  yang semakin  tinggi  dapat  meningkatkan  keunggulan  bersaing  perusahaan.  Perusahaan yang produktivitasnya semakin naik merupakan salah satu indikator semakin tingginya keunggulan  bersaing  perusahaan,  artinya  perusahaan  semakin  dipercaya  oleh pelanggan. Kondisi yang ada pada CV Duta Jepara selama kurun waktu tahun 2012 – 2016  nilai  produksi  menunjukkan trend yang  menurun,  tetapi  pada  saat  yang  sama nilai  produksi  industri  di  Jepara  yang  mayoritas  industri  mebel  menunjukkan
peningkatan. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa keunggulan bersaing perusahaan mengalami penurunan.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  temuan  yang  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  sebab  akibat  yang  kuat  antara  produktivitas  dan  keunggulan  bersaing. Produktivitas  diartikan  sebagai  serangkaian  aktivitas  yang  difokuskan  untuk perbaikan, merupakan sarana untuk mempertahankan keunggulan bersaing perusahaan (Chang-Cung  &  Ping-Chen,  2001).  Tetapi  hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang dengan  hasil  penelitian  Sulistyawati  dan  Indrayani  (2012)  yang  menyatakan  bahwa produktivitas tidak berpengaruh langsung terhadap keunggulan bersaing perusahaan.

## SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Berdasarkan pengujian hipotesis penelitian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention ,  produktivitas  serta  keunggulan bersaing,  sehingga  faktor  kepuasan  kerja  menjadi  unsur  penting  dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dan memenangkan persaingan di  era global. Sedangkan variabel produktivitas terbukti berpengaruh terhadap keunggulan bersaing. Demikian  juga  indeks turnover  intention menjadi  faktor  yang  tidak  boleh  dianggap sepele, meskipun tidak mempengaruhi produktivitas tetapi terbukti turnover intention berpengaruh terhadap keunggulan bersaing.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  manufaktur  yang  memiliki  jenis pekerjaan by  order dengan  responden  karyawan  bagian  produksi,  hal  ini  menjadi keterbatasan penelitian sehingga hasilnya tidak dapat diberlakukan secara umum untuk jenis organisasi yang berbeda. Selain itu, kurun waktu dilaksanakannya penelitian juga sangat mempengaruhi relevansi hasil penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  peneliti  merekomendasikan  perusahaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja karyawan karena terbukti kepuasan kerja sebagai anteseden turnover karyawan , yang selanjutnya akan berdampak pada produktivitas dan keunggulan bersaing perusahaan. Relevansi hasil penelitian ini sangat  dipengaruhi oleh  waktu,  sehingga penelitian serupa hendaknya dapat dilaksanakan secara berkelanjutan.
Beberapa agenda yang dapat dipertimbangkan untuk penelitian serupa di masa mendatang adalah: 1) Kuesioner yang digunakan sebagai media pencarian data akan lebih  baik  jika  disertai  dengan  pertanyaan  terbuka  setiap  butir  pernyataan  sehingga responden  dapat  menyampaikan  pendapatnya;  2)  Penelitian  menggunakan  variabel yang sama dengan obyek yang berbeda akan sangat memperkaya hasil penelitian ini; 3)  Penelitian  lebih  lanjut  sebaiknya  menambahkan  variabel  lain  seperti  perlu  atau tidaknya stress kerja karyawan, sehingga hasil penelitian menjadi lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Almigo,  N.  (2004).  Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas  kerja karyawan. Jurnal Psyche , 1 (1), 50–60. Retrieved from http://xa.yimg.com/kq/groups/23358460/41832523/name/jurnalnuzsep.pdf Ariyanto, E., & Rahman, G. (2014). Analisis pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap  produktivitas  kerja  wiraniaga  suzuki  PT  Restu  Mahkota  Karya Jakarta. Telaah Bisnis , 15 (1), 77–90. Retrieved from
http://journal.stimykpn.ac.id/index.php/tb/article/download/6/6
Asiedu-Appiah,  F.,  Akwetea,  B.  E.,  &  Bamfo,  B.  A.  (2016).  The  effects  of psychological  contract  on  job  satisfaction  and  competitive  advantage. International Journal of Arts & Sciences , 09 (02), 17–40.
Budiasih,  Y.  (2012).  Struktur  organisasi,  desain  kerja,  budaya  organisasi  dan pengaruhnya  terhadap  produktivitas  karyawan,  studi  kasus  pada  PT  XX  di Jakarta. Jurnal Liquidity , 1 (2), 99–105. Retrieved from
https://www.ojs.stiead.ac.id/index.php/LQ/article/view/139/104
Chang-Cung,  L.,  &  Ping-Chen,  T.  (2001).  Case  studies  on  total  productive management and competitive advantage. The Asian Journal on Quality , 2 (1), 106–116. Retrieved from https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/15982688200100009 Elanain, H. M. A. (2014). Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects  model  in  a  high  turnover  work  environment. Management Research Review , 37 (2). https://doi.org/10.1108/MRR-09-2012-0197
Ghozali,  I.  (2015). Partial  least  squares,  konsep,  teknik,  dan  aplikasi (2nd  ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Isventina, Nunung, N., & Hutagaol, M. P. (2015). Analisis daya saing sektor industri prioritas  Indonesia  dalam  menghadapi  pasar  ASEAN. Jurnal  Ekonomi  Dan Kebijakan Pembangunan , 4 (1), 1–23. Retrieved from https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&v ed=2ahUKEwj_yf-
m7__dAhXKQo8KHf3MCd8QFjAAegQIBBAC&url=http%3A%2F%2Fjour nal.ipb.ac.id%2Findex.php%2Fjekp%2Farticle%2Fdownload%2F19924%2F 13721&usg=AOvVaw0aMRiMbH-yGfQr5DpL8pYi
Khaidir,  M.,  &  Sugiati,  T.  (2016).  Pengaruh  stres  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan kerja terhadap turnover intention studi pada karyawan kontrak PT Gagah Satria Manunggal  Banjarmasin. Jurnal  Wawasan  Manajemen , 4 (3),  175–186. Retrieved from http://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/article/view/93/93
Kusumawati,  R.  (2010).  Pengaruh  karakteristik  pimpinan  dan  inovasi  produk  baru terhadap  kinerja  perusahaan  untuk  mencapai  keunggulan  bersaing berkelanjutan. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 5 (9),  53–64.  Retrieved  from https://publikasiilmiah.unwahas.ac.id/index.php/AKSES/article/view/526/648
Lado,  A.  A.,  Boyd,  N.  G.,  &  Wright,  P.  (1992).  A  competency-based  model  of sustainable competitive advantage: Toward a conceptual integration. Journal of Management , 18 (1), 77–91. Retrieved from http://journals.sagepub.com/doi/10.1177/014920639201800106 Lu, Y., Hu, X., Huang, X., Zhuang, X., Guo, P., Feng, L., … Hao, Y. (2017). The relationship  between  job  satisfaction,  work  stress,  work-family  conflict,  and turnover intention among physicians in Guangdong, China: A cross-sectional study. BMJ Open , 7 (5), 1–12. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-014894
Mas’ud,  F.  (2004). Survai  diagnosis  organisasional .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Mreitner, R., & Kinicky, A. (2005). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Nazenin,  S.,  &  Palupiningdyah.  (2014).  Peran  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  untuk mengurangi turnover intention. Jurnal Dinamika Manajemen , 5 (2), 220–227. Retrieved from https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/article/download/3663/3470
Olawale,  A.  R.,  Follusollesanmi,  J.,  &  Olarewaju,  A.  A.  (2016).  Job  satisfaction,
turnover  intention  and  organizational  commitment. Journal  of  Management Research , 8 (2), 102–114. Retrieved from http://www.bvimsr.com/documents/publication/2016V8N2/2.pdf
Porter, M. E. (1985). Competitive advantage . New York: The Free Press.
Purba,  T.  P.  (2008). Analisis  penerapan  konsep  balanced  scorecard  (bsc)  sebagai suatu  alat  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  di  PT  Excelcomindo Pratama, Tbk regional Sumatera . Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Retrieved from http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/4337/09E00131.pdf?s equence=1&isAllowed=y
Ridlo,  I.  A.  (2012). Turn  over  karyawan:  Kajian  literatur .  Jakarta:  Public  Health Movement.
Robbins. (2012). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Saher, N., Khan, M. D., Shahzad, F., & Qadri, S. (2015). The impact of employees’ turnover at the productivity of a software. International Journal of Natural and
Engineering Science , 9 (3), 23–37. Retrieved from https://www.researchgate.net/profile/Dost_Khan/publication/290883788_The _Impact_of_Employees%27_Turnover_at_the_Productivity_of_a_Software/li nks/586b5fa008ae6eb871bb449d/The-Impact-of-Employees-Turnover-at-the- Productivity-of-a-Software.pdf?origin=publica
Schnabel,  J.  A.  (2010).  Productivity,  exchange  rates,  and  competitive  advantage. International Journal of Commerce and Management , 20 (1), 41–48. Retrieved from https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/10569211011025943
Singh, P., & Loncar, N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent. Industrial Relations , 65 (3), 470–490. Retrieved from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1684060##
Sugiharto, S. (2004). Six sigma, perangkat manajerial perusahaan pada era ekonomi baru  (sebuah  pendekatan  konseptual  terhadap  studi  literatur). Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 6 (1), 27–33. Retrieved from http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/viewFile/15647/156 39
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D .  Bandung: Alfabeta.
Sulistyawati, A. I., & Indrayani, R. A. (2012). Pengaruh kepuasan karyawan, training, turnover,  dan  produktivitas  karyawan  terhadap  keunggulan  bersaing  melalui kinerja perusahaan. Jurnal Dinamika Akuntansi , 4 (2), 83–93. Retrieved from https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jda/article/viewFile/2166/2259
Suyanto, M. (2007). Smart in entrepreneurship: revolusi strategis mengubah proses bisnis untuk meledakkan perusahaan (1st ed.). Yogyakarta: CV Andi Offset.
Tarigan,  V.,  &  Ariani,  D.  W.  (2015).  Empirical  study  relations  job  satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Advances in Management & Applied Economics , 5 (2), 21–42. Retrieved from http://www.scienpress.com/Upload/AMAE/Vol 5_2_2.pdf
Umar, H. (2005). Riset sumber daya manusia dalam organisasi . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Widodo, R. (2010). Analisis pengaruh keamanan kerja dan komitmen organisasional terhadap  turnover  intention  serta  dampaknya  pada  kinerja  karyawan outsourcing  (studi  pada  PT  PLN  Persero  APJ  Yogyakarta) .  Universitas Diponegoro Semarang. Retrieved from http://eprints.undip.ac.id/23812/