## HUMAN CAPITAL SEBAGAI ASET  PALING UTAMA BAGI PERUSAHAAN
Setyani Dwi Lestari Universitas Budi Luhur setyani.dwilestari@budiluhur.ac.id
ABSTRACT : This study aims to explain that human capital is the best company’s asset for  sustainable  competitive  advantage,  which  is  the  best  employees  in  a  company  can contribute  well  for  increasing  the  performance. Human  capital  is  one  of  the  main component  from  intellectual  capital  or  intangible  asset  owned  by  company.  In  fact, human  capital  management  in  company  will  be  the  success  key  to  increase  its productivity that will have an impact on increasing the total revenue’s company. Those factors are new opportunities for a company, but it is difficult to measure it.
Keyword: human  capital,  employee  organizational,  environment,  performance organizational.

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  kebanyakan  pimpinan  eksekutif  akan  siap  mengangguk  tanda persetujuan  kepada  statement  yang  sering  terdengar,  bahwa  staf  adalah  suatu aset  perusahaan  terbesar,  orang-orang  di  dalam  suatu  organisasi,  tetapi  tidak selalu  mereka  mengalami  keputusan  dan  kebijakan  yang  mencerminkan  hidup mereka  sehari-hari  lebih  layak.  Mereka  jauh  lebih  mungkin  untuk  melihat kemajuan  perusahaan,  bahwa  perusahaan    itu  dijalankan  dengan  hanya  secara efisiensi  dan  dengan pengecilan biaya-biaya saja, dengan tidak memperhatikan staf untuk dikembangkan maupun diberi perhatian besar.
Kenyataan di UK, sudah menemukan bahwa 20 persen yang merasakan bahwa keputusan yang dibuat oleh manajemen puncak memenuhi kepercayaan yang  disertai  penilaian  orang-orang  secara  riil  dan  nyata,  atau  biaya-biaya berjalan-jalan  diatas  kaki  manusia  yang  bekerja  adalah  semakin  dekat  dengan kenyataan.  Mereka  jauh  lebih  mungkin  untuk  menjalankan  bahwa  perusahaan dikemudikan oleh efisiensi dan dengan pengecilan biaya-biaya.
Masalahnya  adalah  bahwa  orang-orang  tidak  sesuai  dengan  definisi keuangan yang tegas  sebagai suatu aset. Karena mereka tidak bisa bertransaksi sesuka  hati,  kontribusi  mereka  adalah  individu  dan  sebagai  variabel  yang dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  lingkungan,  dan  mereka  tidak  bisa  dihargai menurut prinsip keuangan tradisional.
Namun  juga,  organisasi  saat  ini  adalah  lebih  banyak  memperhatikan bakat  selain  permasalahan  bisnis.  Mengapa  ini  terjadi?.  Adalah  sangat sederhana.  Penilaian  perusahaan  telah  berubah  semakin  besar  karena  sekitar tahun  1990,  perusahaan  meletakkan  suatu  nilai  jauh  lebih  tinggi  terhadap intangible  asset (harta  tak  berwujud)  seperti  pengetahuan,  kemampuan, wewenang,  merek,  dan  sistem.  Aset  ini  adalah  juga  dikenal  sebagai  "modal
Setyani Dwi Lestari : Human Capital Sebagai Aset  Paling Utama Bagi Perusahaan
intelektual"  dari  suatu  organisasi.  Dan  itu  adalah  orang-orang,  dan  orang  itu sendiri adalah " modal manusia" yang membangun nilai.
Jack  Welch,  salah  seorang  CEO  terbaik  dan  dikenal  Amerika,  adalah terkenal untuk ungkapannya yang "ada tiga kunci mengukur bisnis  - kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, dan cashflow, dalam hal pemesanan ( order )." Lebih  hebat  lagi  baru-baru  ini  ia  merasa  sedih  bahwa  ia  mempunyai  dua  hal pertama itu membulatkan jalan yang salah bahwa karyawan perlu datang lebih awal. Apa yang ia katakan adalah bahwa, pada ujung hari, segalanya tergantung pada orang-orang yaitu: kemampuan mereka, motivasi, kreativitas, ketrampilan organisasi,  dan  kepemimpinan.  Orang-orang  mengatur  harta  berwujud,  dan mereka juga memelihara dan menumbuhkan  harta yang intangible (orang-orang yang  tidak  terukur).  Kita  tidak  bisa  menjejaki  harta  tak  berwujud  dengan  cara yang sama seperti keuangan dan aset phisik. Kita harus mencari cara baru, tetapi ini  harus  mempunyai  tingkatan  kredibilitas  yang  sama,  menetapkan  sistem akuntansi. kita harus lakukan ini pada era ilmu pengetahuan yang serba prima, tidak ada keraguan sama sekali sekitar aset yang paling utama. Organisasi secara terus menerus berpikir tentang orang-orang mereka, ketika semata-mata sumber daya dan biaya-biaya belum menyeberang masa milenium.
Ada suatu pertumbuhan dan perkembangan volume riset yang mengarah pada mengenali dan membuktikan hubungan antara "manajemen praktek" dan "garis dasar". Saat ini, itu garis dasar seperti dilihat terdiri dari  profitabilitas dan nilai  dari  pemegang  saham  jangka  panjang.  Konsultan  yang  utama    sedang memikirkan sistem mereka sendiri untuk menaksir "ilmu tentang meter" tentang manajemen masyarakat. William Mercer, sebagai contoh, telah mengembangkan "kemudi  modal  manusia".  Watson  Wyatt  mempunyai"  index  modal  manusia" dan  Price  Waterhouse  Coopers  mempunyai  suatu  departemen  disebut  "HR Analitik" yang mana  tahun 2000 memenangkan hadiah konsultasi untuk inovasi. Peneliti seperti Mark Huselid dan Jeffry Pfeffer di AS, dan David Guest, Yohanes Purcell, dan Lynda Gratton di UK, sudah melakukan studi jangka panjang untuk mempertunjukkan  keuntungan-keuntungan  suatu  pendekatan  positif  ke  arah manajemen sumber daya manusia.
Itu  tidaklah  mengejutkan  yang  ada  korelasi  positif  antara  orang-orang dan  pencapaian  perusahaan.  Perusahaan,  seperti  Johnson  &  Johnson  dan Cadbury mengenal banyak orang bahwa makin baik orang-orang diperlakukan, tampaknya akan semakin sukses organisasi. Bagaimanapun, itu bukanlah cukup untuk hanya mempresentasikan hasil riset yang terakhir. Hari ini para manajer dibom  dengan  gagasan  atas  bagaimana  cara  melakukan  segalanya  lebih  baik. Apa yang sesungguhnya mengurus hidup mereka adalah angka-angka sehingga tantangan  adalah  untuk  temukan  beberapa  metoda  dapat  dihitung  yang memungkinkan  kita  untuk  memahami  orang-orang  dan  kontribusi  mereka untuk "menghargai" di dalam organisasi. Kontribusi dari manusia-manusia kritis organisasi  sangat  penting  dan  selama  ini  tidak  mempunyai  suatu  kesempatan tinggi.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PEMEGANG SAHAM VS STAKEHOLDERS
Organisasi ada untuk menciptakan nilai untuk orang-orang, yang secara individu  atau  secara  bersama.  Derma  mengkonversi  uang,  keahlian,  dan mempedulikan sikap ke dalam manfaat untuk orang-orang melalui banyak cara. Organisasi sektor publik membawa nilai dalam jabatan dan informasi ke bagian masyarakat  yang  berbeda.  Risiko  dagang  menciptakan  nilai  moneter  untuk pemilik  mereka,  dan  di  dalamnya  melakukan  dan  membawa  nilai  kepada banyak orang lain individu dan  organisasi.  Apakah pemegang saham, pemilik, dan  investor  lebih  penting  dibanding  orang  yang  lain  dengan  suatu  minat  di dalam    sukses  organisasi,    orang-orang  dan  kelompok  orang  yang  kita  panggil stakeholders ?.  Kebanyakan  CEO's  perusahaan  komersil  akan  katakan  bahwa  gol yang  terakhir  mereka  adalah  untuk  membangun  nilai  untuk stakeholders. Keputusan  utama,  yang  terutama  sekitar  kepemilikan,  adalah  terkesan  oleh pikiran ini.
Tetapi,  jika  mereka  menghancurkan  nilai  untuk  lain stakeholders ,  bukti adalah  bahwa  mereka  tidak  mencapai  gol  di  dalam  merindukan  tempat  jika pelanggan tidak lagi ingin berhadapan dengan perusahaan, karyawan tidak lagi bekerja,  persediaan ditemukan dan terlalu sukar untuk berdagang dengannya, dan menurunnya kepercayaan masyarakat, kemudian stakeholders adalah penting melanjutkan  sukses  yang  kelak  akan  jadi  hilang.  Tanpa  dukungan  dari stakeholders , tidak ada pemegang saham dapat mencapai kembali dukungannya. Seperti  nyanyian  dari  film  Cabaret  dikatakan  bahwa"  Uang  membuat  keliling dunia".  Tetapi  hanya  tentara  sewaan  cadok    percaya  bahwa  kondisi  manusia adalah  segalanya  tentang  uang,  sungguhpun  itu  dapat  membuat  hidup  lebih mudah.  Masyarakat  memerlukan  bisnis  untuk  menyediakan  ketenaga-kerjaan dan  membangun  stabilitas  keuangan  untuk  individu,  untuk  menciptakan, membuat  dan  mendistribusikan  produk  dan  jasa,  dan  untuk  mengambil  suatu peran bertanggung jawab di dalam mendukung masyarakat. Bisnis menciptakan kekayaan  yang  dapat  dinikmati  bersama  dan  yang  terakhir  adalah  "  nilai tambah".
Dalam rangka menciptakan nilai, kita harus mengetahui bagaimana nilai ditambahkan  untuk  semua stakeholders ,  kedua-duanya  keuangan  dan  non keuangan, kedua-duanya sekarang dan di masa datang. Kita memerlukan suatu gagasan  jelas  dan  bersih  tentang  berbagai  hal  apa  yang    dan  bagaimana  cara menemukan  kebutuhan  mereka  sedemikian  rupa    sehingga  mereka  akan  ingin teruskan untuk bekerjasama dengan.

## TANTANGAN UNTUK DIPELAJARI
Setiap hari kita dapat melihat hasil suatu ketiadaan keseimbangan antara berpikir  tentang  orang-orang  sebagai  biaya-biaya  dan  mengamati  mereka sebagai  asset.  Tentu  saja,  dalam  beberapa  hal  mereka  adalah  kedua-duanya secara  serempak.  Tetapi  mari  kita  memandang  sebagian  dari  tantangan  dan perlu  untuk  menyerap,  dan  bagaimana  ketidak-mampuan  kita  untuk melakukannya, mempunyai suatu dampak serius pada efektivitas organisasi. Tantangan-1
Setyani Dwi Lestari : Human Capital Sebagai Aset  Paling Utama Bagi Perusahaan
Ketika kita membuat suatu keputusan untuk memotong biaya-biaya dari suatu  organisasi,  kita  mempunyai  angka-angka  bersih  yang  akan  bekerja bersama.  Semua  orang  memahami  sistem  dan  ukuran  untuk  biaya-biaya. Bagaimanapun,  ketika  kita  memperbicangkan  tentang  bersesuaian  nilai  (jika tentu  saja  kita  lakukan),  kita  boleh  hanya  mempunyai  kata-kata-  dan  angka- angka  selalu  berbicara  lebih  keras  dari  kata-kata.  Kita  kekurangan  suatu framewrok yang diterima untuk menaksir nilai dan kontribusi orang-orang. Itu hanyalah ketika orang-orang meninggalkan bahwa kita luput / kehilangan nilai yang mereka sokong, sering sehingga kita mengadakan lagi suatu konsultan atau siapa yang meneeruskan suatu garis biaya berbeda dibanding gaji dan headout. Membuat keputusan bisnis semata-mata pada alasan-alasan biaya adalah model bisnis  kemarin  /  tempo  dulu  .  Sekarang  ada  beratus-ratus  buku  yang menawarkan pada bagaimana cara menciptakan nilai ekonomi, bagaimana cara membangun  organisasi  inovatif  dan  dikuasakan,  kembangkan  oleh  para pemimpin pengelamun, mengamankan pelanggan berkenaan dengan penulisan Injil,  dan  memenangkan  perang  untuk  waktu  yang  sangat  mendesak.  Adalah satu  juta  miles  dari  macam  akunting  manajemen  yang  pasti  mempunyai hambatan atas organisasi untuk 50 tahun atau lebih, mereka memerlukan suatu bahasa baru sebagai rancangan masa depan.
Tantangan: angka-angka biaya saldo (balance) dengan angka-angka nilai, sedemikian  sehingga  kedua-duanya  mempunyai  status  sama  di  dalam pengambilan keputusan.
Tantangan-2
Setiap  orang  membawa  suatu  perbedaan  yang  unik,  kombinasi kemampuan dan berperan untuk organisasi.  Ketika satu gabungan atau bagian lain, mereka adalah suatu dampak pada modal manusia. " bursa/stock" bahwa lebih dari suatu semata-mata penyesuaian ke dalam headcount. Masing-masing karyawan  individu  meminjamkan  organisasi mereka  "  modal  manusia  pribadi" sebagai  pertukaran  dengan  nilai  dalam  berbagai  format;  gaji;  tantangan, pengembangan, dan seterusnya.
Tantangan: Bagaimana cara kita mengenali keaneka ragaman yang hakiki dan  orang-orang  berharga    dan  temukan  suatu cara  untuk  menghargai sampai pemahaman modal manusia"
Tantangan-3
Ungkapan "menambahkan nilai" adalah sering digunakan dengan bebas untuk  berarti  "pembuatan  suatu  manfaat  kontribusi."  Bagaimanapun, menambahkan nilai riil ke stakeholders adalah suatu serius bisnis- itu adalah satu- satunya  alasan  yang  ada  pada  organisasi.  Seperti    ukuran  baik    keuangan maupun    bukan  keuangan,  tetapi  itu  hanyalah beberapa  format hitungan  yang memungkinkan  untuk  mengetahui  kapasitas  untuk  menambahkan  nilai  yang sedang  terus  meningkat  atau  menurun.  Setiap  asset  (termasuk  orang-orang individu) harus dihubungkan kepada nilai yang diciptakan untuk satu atau lebih stakeholders.
Tantangan:  Kita  harus  mengukur  nilai  -  keuangan  dan  non  keuangan ditambahkan  untuk  masing-masing  stakeholder  oleh  masing-masing  individu organisasi.
Tantangan-4
Semua organisasi membayar jauh lebih kepada perhatian jangka pendek dibanding dengan jangka panjang, tetapi kenyataan adalah bahwa mudah untuk menyingkat,  memasukkan  tekanan,  untuk  mendominasi  sumber  keputusan. orang-orang siapa yang berperan,  adalah untuk memusatkan pada masa depan mungkin  diberi  suatu  prioritas  lebih  rendah  ketika    merestrukturisasi  sumber daya.  "nilai  pemegang  saham"  masih  banyak  dihubungkan  dengan  pikiran profitabilitas  sekarang.  Adalah  benar  bahwa  itu  menyediakan  dividen  untuk pemegang  saham  dan  pemilik,  hanyalah    nilai  saham  yang  mencerminkan keputusan  yang  kolektif  dari  investor  tentang  masa  depan  suatu  perusahaan.. Apa  yang    mereka    sedang  cari  adalah  prospek  arus  pendapatan  untuk  masa datang,  dan  histori  laba,  boleh  atau  tidak  mungkin  sesuatu  untuk  memandu. Cerita yang secara teratur nampak tekanan keuangan tentang CEOs siapa yang sudah  mencoba  untuk  menetapkan  suatu  strategi  jangka  panjang  namun  juga yang    patuh  pada  peraturan  sebab  laba  triwulanan  sudah  berkurang.  Pepper mengatakan  bahwa:  Penekanannya  pada  inovasi  dan  suatu  kultur  yang menggapai  ke  luar  untuk  menyediakan  suatu  pondasi  kuat  untuk  kemajuan masa depan. Dengan kepemimpinan AG Lafley dan John Pepper  dan kekuatan orang-orang  di  P&G  and  Co.,  maka  perusahaan  akan  mencapai  potensi terbaiknya,  meskipun  kesukaran  membangun  untuk  masa  depan  pada  waktu yang  sama  menjamin  perfomance  keuangan,  yang  akan  digunakan  oleh  analis keuangan.  Satu  tahun    kemudiannya  di  bawah  kepemimpinan  yang  baru,  laba masih belum maksimal juga.
Tantangan:  Kita  harus  mampu  menghargai  masa  depan  dari  tidak terukur  dan  orang-orang  berhubungan  dengan  investasi,  dengan  makin  tinggi kredibilitasnya, ketika metodologi yang baik dicoba  untuk investasi fisik juga.
Tantangan-5
Organisasi  menetapkan  gol,  kedua-duanya  baik  jangka  panjang  dan jangka pendek, untuk mengukur kemajuan. Masing-Masing gol ini mempunyai pengarah,  "masukan"  faktor  yang  menentukan  hasil  yang  diinginkan,  dan mereka pada gilirannya mereka mempunyai sendiri factor yang mempengaruhi. Suatu bunyi pencapaian manajemen,  sistem yang serasi perlu memonitor semua pengarah dan pengaruh yang mempengaruhi gol itu, sama halnya seperti,  hasil yang diinginkan dirinya sendiri.
Seperti anda mengikuti sepanjang rantaian logika tidaklah merindukan sebelum kamu  datang  ke  orang-orang  yang  berhubungan  isu  sebagai  ketergantungan kritis. Ukuran untuk ini adalah sepenting seperti  mengemudi sukses.
Suatu yang terpercaya, satuan ukuran dan indikator memungkinkan praktis, dan lebih baik, keputusan untuk diambil sekitar permasalahan bisnis penting adalah seperti:
Setyani Dwi Lestari : Human Capital Sebagai Aset  Paling Utama Bagi Perusahaan
Acquiring orang-orang baru Kembali ke kondisi imbang kekuatan pekerja Memaksimalkan capaian dan produktivitas kembangkan individu dan kelompok Alokasi sumber daya dan pilihan untuk outsourcing Investasi orang-orang dan pengembangan organisatoris Benchmarking Pengaturan kerjasama dan partnerships Merger dan akuisisi Tantangan: Itu adalah suatu bagian penting mengukur pengarah capaian karena itu adalah untuk mengukur hasil  diri mereka.
Tantangan-6
Langkah  merestrukturisasi  organisasi  selalu  sepertinya  sedang bertambah,  sampai  didapatnya,  penggabungan  dan  penjualan,  atau  hanya reorganisasi.  Bagaimanapun,  tingkat  kegagalan  di  dalam  merestrukturisasi sungguh  baik  didokumentasikan.,  sebagai  contoh,  riset  Millmore  dkk. menunjukkan bahwa 53% penggabungan yang dipelajari gagal untuk membawa tambahan nilai pemegang saham. Selanjutnya, suatu perusahaan komersil boleh membayar  suatu  premi  lebih  untuk  harta  tak  berwujud  dari  perusahaan  lain, banyak  nilai  ini  adalah  sering  hilang  sampai  pengejaran  biaya  memandu "sinergi".  Para  akuntan  memusatkan  pada    kewajiban  dan  angka-angka, sementara  asset  berharga,  keahlian,  pengalaman,  hubungan  pelanggan,  dan pengetahuan  akan  hilang selama proses pengukuran.
Tantangan:  Bagaimana  cara  kita  memastikan  bahwa  nilai  ditingkatkan, dan  tidak  hilang,  kapan  organisasi  menggabungkan  dan  mengatur  kembali (restrukturisasi).
Tantangan-7
Investor  sangat  sukar  untuk  menemukan  informasi  yang  mereka  harus nilai,  kemampuan  dari  suatu  organisasi  untuk  menyampaikan  nilai  di  masa datang.  Di  dalam  suatu  gerak  ke  arah  kemudahan  ini,  hampir  bisa  dipastikan bahwa menurut undang-undang badan atau organisasi akan segera memerlukan yang lebih detil untuk diumumkan atas harta tak berwujud. Untuk bersiap-siap menghadapi  gerak  seperti  itu,  organisasi  harus  mengerti  dengan  jelas    sistem internal mereka. Suatu sistem untuk secara teratur melaporkan apa yang sedang terjadi dengan adanya harta tak berwujud dan strategis, perlu untuk disediakan dan mempunyai kredibilitas dan arti penting untuk hasil dan masukan keuangan yang umum dikenal.
Tantangan:  Kita  harus  mengetahui  bagaimana  cara  memperoleh  data relevan dan data dapat dipercaya pada harta tak berwujud di dalam organisasi sebelum diperlukan untuk diterbitkan secara eksternal.

## Pengukuran human capital
Urain ini dimulai dari prinsip yang  segalanya dapat terukur dengan cara yang  memungkinkan  untuk  mengatur  itu,  dan  menyebabkan  perubahan  di dalamnya. Apakah kita berbicara tentang kemampuan atau potensi orang-orang, kultur    di  mana  mereka  bekerja,  atau  motivasi  mereka  hanya  untuk  memberi beberapa  contoh-  ukuran  untuk  ini  dapat  ditemukan  dan  ditelusuri,.  para manajer  dikondisikan  untuk  bekerjasama  dengan  angka-angka  dan  tanpa mempunyai suatu dampak lebih besar.
Meskipun  demikian,  angka-angka  yang  berhubungan  dengan  orang- orang perlu untuk diperlakukan dengan kepedulian dan perhatian, memastikan bahwa proses itu yang digunakan untuk memperoleh hasil. Adalah bunyi yang serasi  dan  bahwa  kita  harus  jelas  apa  yang  kita  inginkan  dari  mereka.  Suatu perbandingan  dari  waktu  ke  waktu,  atau  melawan benchmark atau  target tertentu,  adalah  sering  lebih  bermanfaat  dibanding  ukuran  mutlak  dirinya sendiri. Itu adalah konteks yang memberi maksud dan arti kepada figur, sebagai contoh, jika suatu survei pendapat karyawan menandai adanya 65 persen orang- orang  dicukupi,  ini  hanya  mempunyai  sedikit  arti  dengan  sendirinya.  Maksud dan arti yang riilnya hanya menjadi nyata jika kita bandingkan dengan ukuran yang sama di dalam suatu survei sebelumnya atau dengan pertanyaan serupa di lain organisasi.

## GORDON PETRAS Sebagai Founder di DOW CHEMICAL and Co.
Mengapa  kebanyakan  organisasi  dalam  pengukuran  asset  manusia sangat sembrono dan tidak wajar? Ini adalah beberapa alasannya:
Itu tidaklah gampang. Tidak sama dengan bangunan atau mesin, orang- orang  tidak  cocok.  Mereka  mempunyai  banyak  dimensi  untuk dipertimbangkan, tidak hanya dolar atau ponds. Coba untuk menerapkan dengan  baik  menerima  prinsip  keuangan  kepada  penilaian  orang-orang sudah gagal, oleh karena angka-angka asumsi yang harus dibuat. orang- orang tidaklah statis juga, mereka gelisah organisasi di antara mereka.
Oleh  karena  kompleksitas,  kita  memerlukan  beberapa  macam pengukuran  dan  proses  pengukuran.  Dan  masing-masing  ukuran harus menetapkan  kredibilitas  sendiri  sebagai  pengarah  yang  logis,  dan menghubungkan untuk angka-angka keuangan yang terakhir.
Ada  kesalahan  jika  mengukur  tanpa      pemahaman  faktor  yang  dapat menentukan  hasil  tertentu.  Kita  perlu  memahami  kasualitas  tertentu. Sebagai contoh, kita mungkin mengukur dan menilai pengetahuan yang tingkat upah kita di bawah pasar, dan berasumsi bahwa ini adalah suatu faktor  penting.  Pada  kenyataannya,  penyebab  yang  dominan  boleh  jadi lebih sedikit untuk melakukan atas upah dan lebih untuk melakukan atas mutu manajemen.
Para  profesional  sumber  daya  manusia  telah  sering  berhati-hati  tentang pentingnya  kebutuhan  akan  pengukuran.  Banyak  rasa  bahwa  peran mereka  untuk  menyeimbangkan  kelaziman  angka-angka  dengan  "skill manusia"  dan  bukan  untuk  mencoba  untuk  bersaing  dengan  para akuntan pada landasan mereka sendiri. Juga mencoba untuk menetapkan
Setyani Dwi Lestari : Human Capital Sebagai Aset  Paling Utama Bagi Perusahaan
Februari 2016
rasio laba modal untuk beberapa program dan  rencana. Bagaimanapun, secara  sistematis  penjumlahan  yang  berharga  individu  dan  kontribusi mereka ke stakeholders biasanya bukan suatu prioritas maupun suatu cita- cita perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Sejak pertengahan tahun 1990 beberapa kemajuan telah di buat pada area ini.  Dukungan  telah  dengan  mantap  tumbuh  untuk  " Balanced  Scorecard "  suatu sistem  yang  dirancang  oleh  Robert  Kaplan  dan  David  Norton  dan  lebih  dulu diterbitkan  1992.  Pendekatan  ini  mencari  ukuran  pengarah  tentang  keluaran keuangan.  Itu  menyeimbangkan  indikator  keuangan  dengan  mereka  untuk pelanggan, memproses efisiensi, dan belajar dan inovasi. Beberapa para pemakai scorecard sudah  menggantikan  yang  belakangan  ada  dengan  suatu  yang  lebih umum "orang-orang" unsur-unsur dan paling sulit ditemukan di area ini adalah menemukan  indikator  baik.  David  Norton  (2011)  menjelaskan  bahwa:  Nilai tersebut disediakan untuk para eksekutif yang khas untuk pemahaman strategi mereka untuk mengembangkan modal manusia. Modal manusia adalah fondasi bagi ciptaan nilai dan justru asset  yang  paling utama dan penting adalah justru yang paling sedikit dipahami perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aliciaho  (2012).  The  Impact  Of  Perceived  CSR  On  Employee  Performance  And Turnover  Intention:  An  Examination  Of  The  Mediating  Effects  Of Organizational  Justice  And  Organization-Based  Self-Esteem,  Singapore Management  University  Leekongchian  School  Of  Business.  Submitted  to Lee  Kong  Chian  Schoolof  Business  in  partial  fulfillment  of  the requirements for the Degree of Master of Science in Management Hyung-Ryong  Lee  (2013).  An  Empirical  Study  of  Organizational  Justice  as  a Mediator  of  the  Relationships among Leader-Member  Exchange  and  Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions in the Lodging Industry.
Jack  Welch,  Jr.  (2000).  Lesson  on  Winning  and  Profitability  from  Jack  Welch.- Kissmetrics. https://blog.kissmetrics.com.
JC. Hayton (2003). Human Resource Management in SMEs: An Empirical study of Entrepreneurial performance-John Willey Co.Online Library.
Kaplan R.S. & Norton, D.P. (2004). Strategy Maps, Coverting Intangible Assets Into Tangible Outcomes . Harvard Business School Publishing Corporation . P. Friederichs, M Labes (2006). Human Capital Management-Springer Edition. R Thomas  (2001)– US Pattent- System for Human Capital Management.
SA  Snell,  JW.  (1992)  Dean  –  Academy  of  Management:  A  Human  Capital Perspective.
T.  Hussain,  S.  Asif.  (2012). Is  Employees’  Turnover  Intention  Driven  By Organizational  Commitment  And  Percieved  Organizational  Support?. Journal of Qualityand Technology Management. Volume VIII, Issue II, Page 01– 10.
Shakeish hambers, Daniellel Johnc Hannon, Andrew Honeycutt, Kurt Linberg, S. Asif (2012). Is  Employees’  Turnover  Intention  Driven  By  Organizational Commitment  And  Percieved  Organizational  Support? Journal  of  Quality and Technology Management. Volume VIII, IssueII, December 2012, Page 01–10
Shakeish  hambers  (2008),  Daniellel  Johnc  Hannon,  Andrew  Honeycutt,  Kurt Linberg.  Telecommunications  Mega  Mergers:  Impact  On  Employee Morale  And  Turnover  Intention,  A Dissertation Presented  in  Partial Fulfillment  Of  the  Requirements  for  the  Degree  Doctor  of  Philosophy Capella University April 2008