Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 1400-1410 Available online at http://journal.lembagakita.org
Pengaruh Burnout dan Komitmen Afektif Terhadap Turnover Intention Karyawan Rumah Sakit YK Madira Palembang
M. Agung Firmansyah 1* , Roswaty 2 , Shafiera Lazuarni 3 1*,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Kota Palembang, Provinsi Sumatera Selatan, Indonesia.
Abstrak. Sumber  daya  manusia  di  Rumah  Sakit  adalah  tenaga  profesional  yang  bekerja  memberikan  pelayanan  kesehatan  dan merupakan  ujung  tombak  atas  kemajuan  dari  Rumah  Sakit.  Tekanan  pekerjaan  yang  tinggi,  kebosanan  dengan  rutinitas,  serta pendapatan yang kurang memuaskan menyebabkan rendahnya komitmen pada organisasi, selain itu menimbulkan kebosanan (burnout) yang  dapat  mengarah  pada  keinginan  untuk  pindah  ke  tempat  kerja  yang  lain  (turnover  intention).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui Pengaruh Burnout dan komitmen afektif terhadap Turnover intention Karyawan di Rumah Sakit YK Madira Palembang. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sampel sebanyak 86 responden dengan menggunakan simple random sampling. Teknik analisis data menggunakan uji t dan uji F serta regresi linear berganda. Hasil uji t untuk variabel burnout  (X1) menunjukkan  ada  pengaruh  burnout  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  Karyawan  di  Rumah  Sakit  YK  Madira Palembang, dimana nilai t hitung untuk variable burnout sebesar 3,574 > t tabel yaitu 1,988, juga ada pengaruh komitmen afektif negatif dan signifikan terhadap  turnover intention Karyawan di Rumah Sakit YK Madira Palembang, dimana nilai t hitung untuk variabel komitmen afektif sebesar -2,175 > t table (1,988). Hasil hitung analisis dari uji F, diperoleh nilai F hitung (7,727) > Ftabel (3,06) menunjukkan bahwa variabel X1 burnout dan X2 komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap turnover intention di RSIA YK Madira Palembang berdasarkan hasil pengukuran analisis uji F secara simultan. Diharapkan pihak Rumah sakit dan pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan pekerjanya terutama dalam hal penentuan target  dan  pemberian  gaji  serta  insentif  memberikan  pelatihan,  promosi,  peningkatan  karir  dengan  tujuan  meningkatkan  komitmen mereka terhadap perusahaan sehingga bisa mengurangi angka terjadinya turnover intention.
Kata kunci: Burnout; Komitmen Afektif; Turnover Intention.
Abstract. Human resources at the Hospital are professionals who work to provide health services and are the spearhead of the progress of the Hospital. High job pressure, boredom with routines, and unsatisfactory income lead to low commitment to the organization, besides that  it  creates  boredom  (burnout)  which  can  lead  to  the  desire  to  move  to  another  workplace  (turnover  intention).  This  study  aims  to determine the effect of burnout and affective commitment on employee turnover intention at YK Madira Palembang Hospital. This research is a quantitative descriptive study with a sample of 86 respondents using simple random sampling. Data analysis techniques using the t test and F test and multiple linear regression. The results of the t test for the burnout variable (X1) show that there is a  positive and significant  effect  of  burnout  on  employee  turnover  intention  at  YK  Madira  Palembang  Hospital,  where  the  t  calculated  value  for  the burnout  variable  is  6.437  >  t  table  which  is  1.988,  there  is  also  a  negative  and  significant  affective  commitment  effect  on  employee turnover intention at YK Madira Palembang Hospital, where the t calculated value for the affective commitment variable is -3.162 > t table (1.988). The calculated results of the analysis of the F test, obtained the calculated F value (23.962) > F table (3.06) indicating that the variables X1 burnout and X2 affective commitment have a positive and significant effect together (simultaneously) on turnover intention  at  RSIA  YK  Madira  Palembang  based  on  the  results  of  the  F  test  analysis  measurement  simultaneously.  It  is  hoped  that hospitals and management should pay more attention to their employees, especially in terms of setting targets and providing salaries and incentives to provide training, promotion, career advancement with the aim of increasing their commitment to the company to reduce the rate of turnover intention.
Keywords: Burnout; Affective Commitment; Turnover Intention.
* Corresponding Author. Email: magungfirmansyah567@gmail.com 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1726
Received: 28 September 2023, Revision: 7 October 2023, Accepted: 10 October 2023, Available Online : 20 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  di  rumah  sakit  sangat penting  untuk  mendukung  perkembangan rumah sakit dan merupakan faktor kunci dalam menilai  pengembangan  mutu  pelayanan. Rumah  sakit  adalah  organisasi  pelayanan  yang memiliki  kekhasan  dalam  hal  sumber  daya manusia, sarana dan peralatan yang digunakan. Para  pekerja  di  rumah  sakit  adalah  tenaga profesional  yang  memiliki  kompetensi  di bidang  keperawatan  dan  kesehatan  yang diperoleh  melalui  pendidikan  setara  diploma atau strata.
Rumah  sakit  sebagai  lembaga  pelayanan kesehatan  membutuhkan  tenaga  kesehatan berkualitas  untuk  memberikan  pelayanan terbaik.  Perawat  merupakan  bagian  besar  dari staf rumah sakit dan memainkan peran penting dalam  memberikan  layanan.  Namun,  saat melatih  perawat  berkualitas,  mereka  sering menghadapi tantangan seperti keinginan untuk pindah  pekerjaan.  Tingkat  pergantian  ( turnover ) yang tinggi dapat mempengaruhi kepuasan staf rumah  sakit,  terutama  perawat,  yang  dapat berdampak  pada  kinerja  mereka  dalam memberikan  pelayanan.  Menurut  Gillies, tingkat  pergantian  perawat  mencapai  5-10% setiap  tahun  (Fatiyah, 2023). Turnover memberi pengaruh  yang  sangat  besar  bagi  rumah  sakit, karena  harus  mengeluarkan  biaya  lagi  yang cukup  tinggi  seperti  biaya  perekrutan,  biaya seleksi,  biaya  pengembangan,  dan  proses pelayanan kepada pelanggan menjadi terhambat. Namun, sebelum terjadinya Turnover , ada niat keluar atau Turnover intention yaitu  perilaku  pegawai  yang  berkaitan  dengan keinginan  secara  sukarela  untuk  meninggalkan organisasi, yang juga dapat memengaruhi status dan  kebijakan  organisasi  dan  memengaruhi produktivitas  pegawai  (Firdaus  &  Lusiana, 2020).  Oleh  karena  itu,  organisasi  atau perusahaan  harus  berupaya  mempertahankan karyawan  yang  ada  karena  bila  terjadi Turnover karyawan, perusahaan akan mengalami kerugian  yang  cukup  signifikan,  selama  masa penggantian, rekan kerja lain harus menyisihkan waktu  dari  tugas  mereka  untuk  membantu pekerja yang baru dan dampak yang paling fatal adalah  menurunnya  kualitas  pelayanan  yang diberikan.
Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  layanan kesehatan  merupakan  salah  satu  tempat  kerja terberat  yang  penuh  dengan  tekanan.  Sektor kesehatan  telah  menjadi  salah  satu  bidang penelitian  yang  populer  di  kalangan  ilmuwan yang  mempertimbangkan  teori  dan  praktik kelelahan. Kelelahan emosional dapat dipahami sebagai  tahap  awal  dari  sindrom  Burnout  dan didefinisikan  sebagai  perasaan  lelah  secara emosional  dan  berlebihan  oleh  pekerjaan seseorang (Elvi et al ., 2018).
Burnout didefinisikan sebagai sindrom kelelahan emosional,  depersonalisasi  dan  rendahnya  rasa pencapaian diri yang mengarah pada penurunan efektivitas  kerja  (Santoso et al .,  2018).  Burnout bukan  hanya  sekedar  kelelahan,  melainkan kombinasi  dari  tanda-tanda  fisik  (merasa  lelah, mudah  sakit  kepala  dan  gangguan  pencernaan) dan  perubahan  perilaku  (mudah  tersinggung dan  frustasi)  terhadap  lingkungan  kerja,  yang justru  dialami  oleh  banyak  pekerja  yang berdedikasi dan berkomitmen (Suwiknyo 2023). Komitmen  afektif  memiliki  pengaruh  negatif terhadap turnover  intention karyawan.  Artinya, semakin  tinggi  komitmen  afektif  karyawan terhadap  organisasi,  semakin  rendah  keinginan mereka  untuk  berhenti  bekerja.  Komitmen afektif  juga  berperan  sebagai  mediator  antara kepemimpinan  transformasional  dan turnover intention karyawan. Dengan kata lain, kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan, yang pada  gilirannya  menurunkan turnover  intention karyawan.  Komitmen  afektif  mencerminkan tingkat kepercayaan, kesetiaan, dan rasa hormat karyawan  terhadap  organisasi  dan  pemimpin mereka  (Sethumadhavan  &  Bharathi,  2017). Masa  kerja  yang  tidak  lama  mencerminkan rendahnya  continuance  commitment  karyawan. Karyawan  yang  tidak  merasa  menjadi  bagian dari  perusahaan  juga  memiliki  komitmen rendah, hal ini terkait dengan komitmen afektif. Tingkat  affective  commitment  yang  rendah cenderung
membuat karyawan mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya  dan  mencari  pekerjaan  lain  (Fitri, 2018).
Penelitian  Sukamto et al. (2019)  diperoleh  hasil Komitmen  afektif  berpengaruh  negatif  tapi tidak  signifikan  terhadap  variabel turnover intention ).  Variabel  komitmen  afektif  dari  hasil
penelitian ini, belum cukup mampu menjelaskan pengaruh terhadap turnover intention secara signifikan.
Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya  akan  memberikan  kemampuan terbaiknya  untuk  organisasi  tempat  ia  bekerja. Komitmen  afektif  menunjukkan  emosi  yang kuat  terhadap  keinginan  karyawan  untuk mampu beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada sehingga  tujuan  dan  keingingan  mereka  tetap bekerja  di  perusahaan  dapat  tercapai. Komitmen ini juga memotivasi karyawan untuk selalu profesional, komitmen afektif yang tinggi akan  meningkatkan  produktivitas  karyawan berdasarkan  kecintaan  mereka  terhadap perusahaan dan akan mempengaruhi perkembanan  perusahaan.  Mereka  akan  terikat dengan  organisasi,  setia  dan  tidak  mau meninggalkannya (Nabella, 2021).
Berdasarkan  studi  pendahuluan  di  RS  YK Madira Palembang, Perawat dan Tenaga Medis yang  mengalami Burnout (kejenuhan  kerja) terjadi  karena  tuntutan  pekerjaan  serta pekerjaan  tersebut  merupakan  sebuah  rutinitas yang  terjadi  dalam  jangka  waktu  yang  cukup lama  serta  terlalu  intens  dalam  pekerjaanya, sehingga karyawan tersebut mengalami kejenuhan  yang  memuncak.  Status  karyawan yang masih honor bertahun-tahun tanpa adanya kepastian pengangkatan sebagai karyawan tetap, pembagian  shift  yang  tidak  merata  sehingga menyebabkan karyawan ingin pindah bekerja di tempat lain atau istilahnya Turnover intention . RS YK  Madira  Palembang,  senantiasa  berupaya untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi melalui kegiatan pelatihan-pelatihan, peningkatan  kompetensi  karir.  Berdasarkan hasil  studi  pendahuluan,  beberapa  karyawan menyatakan  bahwa  lingkungan  tempat  mereka bekerja  seperti  dari  keluarga  sendiri,  mudah beradaptasi,  saling  memiliki  keperdulian  dan merasa menjadi bagian dari perusahaan. Mereka berusaha untuk memajukan perusahaan karena disinilah  tempat  mereka  mencari  makan  dan memperoleh  penghasilan  untuk  menghidupi keluarga.
Hasil  wawancara  terhadap  5  orang  karyawan bagian  medis  menjelaskan  bahwa  rutinitas sehari-hari  mereka  yang  monoton  seperti
menghadapi  pasien,  merawat  pasien,  membuat laporan  keperawatan,  menyiapkan  laporan pasien  saat  pergantian  shift  menimbulkan perasaan  bosan.  Ditambah  lagi  dengan  beban kerja  yang  tinggi  ketika  jumlah  pasien bertambah,  adanya  tambahan  pekerjaan  seperti membuat  laporan,  adanya  rangkap  jabatan, sementara  itu  gaji  yang  mereka  terima  tidak sebanding  dengan  apa  yang  mereka  kerjakan membuat  karyawan  kurang  nyaman  dan  tidak ingin  bekerja  secara  maksimal.  Mereka  juga mengatakan  bahwa  keinginan  untuk  turut  serta memajukan  perusahaan  masih  kurang.  Selain kurangnya  sikap  keterikatan  secara  emosional dengan  tempat  dia  bekerja  (komitmen  afektif), hal  ini  tentunya  akan  menyebabkan  kurangnya rasa  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan. Perasaan  untuk  untuk  menjadikan  rumah  sakit ini  menjadi  tempat  mereka  mencari  kehidupan juga  masih  sangat  mini,  mereka  bekerja  hanya sebagai rutinitas saja. Tujuan penelitian ini ialah menganalisis  Pengaruh Burnout dan  komitmen afektif  terhadap Turnover  intention Karyawan  di Rumah Sakit YK Madira Palembang.

## Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan deskriptif kuantitatif. Deskriptif kuantitatif adalah analisis data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  maksud  membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum (Sugiyono,  2022).  Objek  penelitian  inin  adalah karyawan  di  Rumah  Sakit  YK  Madira Palembang  yang  bekerja  di  bagian  Unit  Gawat Darurat dan Unit Perawatan Medis Rawat Inap, dengan  kriteria  memiliki  beban  kerja  dan tanggung  jawab  yang  tinggi  serta  rutinitas  yang dijalani  setiap  hari.  Tempat  penelitian  ini dilakukan di Jl. Jend. Sudirman No.1051, 20 Ilir D.  I,  Kec.  Ilir  Tim.  I,  Kota  Palembang, Sumatera  Selatan  30114.  Selama  kurang  lebih satu bulan. Penelitian ini memiliki ruang lingkup dalam  pelaksanaannya.  Ruang  lingkup  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi pembatasan  variabel Burnout dan  komitmen afektif  saja  yang  menjadi  pemicu  terjadinya Turnover  intention di  Rumah  Sakit  YK  Madira Palembang.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif.  Data
kuantitatif  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sempel  tertentu,  pengumpulan data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2022). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah sumber  data  yang  diperoleh  langsung  dari sumber  asli  (tidak  melalui  media  perantara). Data primer dapat berupa opini subyek (orang) secara individual atau kelompok, dan observasi. Metode  yang  digunakan  untuk  mendapatkan data  primer  yaitu  metode  wawancara  dan survey  dengan  menggunakan  kuisioner  yang dibuat oleh peneliti. Data sekunder adalah data yang  diambil  dari  sumber  sekunder.  Data sekunder  adalah  sumber  data  yang  tidak langsung  memberikan  data  kepada  pengumpul data,  misalnya  lewat  orang  lain  atau  lewat dokumen.  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  dokumentasi,
angket  ( Questionnaire )  dan  observasi.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang  tercatat  di  bagian  personalia  Rumah  Sakit YK  Madira  Palembang  yang  berjumlah  110 orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan dengan  menggunakan Teknik  simple  random sampling . Menurut Santosa & Hermawan, (2020), teknik simple  random  sampling adalah  teknik pengambilan  sampel  dimana  semua  individu dalam  populasi  baik  secara  sendiri-sendiri  atau secara  bersama  diberi  kesempatan  yang  sama untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel.  Jumlah sampel adalah 86 responden.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Uji Validitas Hasil uji validitas untuk masing-masing variable yang telah dilakukan yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Burnout No Pernyataan r hitung r table Keterangan 1 P1 0,454 0,374 Valid 2 P2 0,668 0,374 Valid 3 P3 0,467 0,374 Valid 4 P4 0,798 0,374 Valid 5 P5 0,586 0,374 Valid 6 P6 0,454 0,374 Valid Kuesioner X1 variabel burnout sebanyak 15 item memiliki  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  table untuk 30 responden yaitu (df=n-2 = 30-2 = 28) sebesar 0.374 seperti terlihat pada tabel di atas berdasarkan perhitungan uji validitas.
Berdasarkan  uji  validitas  tersebut  untuk menentukan  bahwa  setiap  item  pada  kuesioner dianggap valid berdasarkan hasil ini, jika r hitung > r tabel , maka pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Komitmen afektif No Pernyataan r hitung r table Keterangan 1 P1 0,464 0,374 Valid 2 P2 0,688 0,374 Valid 3 P3 0,482 0,374 Valid 4 P4 0,427 0,374 Valid 5 P5 0,469 0,374 Valid 6 P6 0,496 0,374 Valid
Berdasarkan  tabel  2,  diketahui  apabila  semua pernyataan untuk variable X.2 yaitu komitmen afektif  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel ,  maka pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Turnover intention No Pernyataan r hitung r table Keterangan 1 P1 0,544 0,374 Valid 2 P2 0,609 0,374 Valid 3 P3 0,551 0,374 Valid 4 P4 0,653 0,374 Valid 5 P5 0,604 0,374 Valid 6 P6 0,611 0,374 Valid
Berdasarkan  tabel  3,  diketahui  apabila  semua pernyataan  untuk  variable  Y  yaitu turnover intention memiliki  nilai  r hitung >  r tabel ,  maka pertanyaan dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Sugiyono, (2018) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengevaluasi suatu instrumen berbasis variabel atau konstruk. Instrumen yang menghasilkan data yang sama ketika digunakan berkali-kali  untuk  mengukur  hal  yang  sama disebut instrumen variabel. Koefisien cronbach alpha  digunakan  untuk  mengukur  pengujian reliabilitas  dalam  penelitian  ini  bersamaan dengan  kriteria  pengujian.  Instrumen  yang reliabel  adalah  yang  memiliki  nilai Cronbach Alpha lebih  besar  dari  0,60  (Field,  2018).  Uji reliabilitas instrumen dihitung dengan menggunakan  software  SPSS  26.0,  diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach's Alpha Keterangan Burnout (X.1) 0,753 Reliabel Komitmen afektif (X.2) 0,746 Reliabel Turnover intention (Y) 0,753 Reliabel
Semua  variabel  dalam  kuesioner  penelitian memiliki  nilai Cronbach's Alpha lebih  besar  dari 0,60, hal ini dapat dilihat dari perhitungan yang dilakukan  untuk  uji  reliabilitas  pada  tabel  di atas.  Kuesioner  penelitian  ditemukan  untuk memenuhi  asumsi  reliabilitas  dan  dapat diandalkan atas dasar ini.

## Uji Normalitas
Tes  Kolmogorov-Smirnov  merupakan  salah satu  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Saat menentukan  apakah  sampel  berasal  dari populasi  dengan  distribusi  spesifik  tertentu,  uji Kolmogorov-Smirnov sering digunakan. Kumpulan data sampel dan kumpulan nilai yang terdistribusi  normal  dengan  rata-rata  dan standar  deviasi  yang  sama  dibandingkan  dalam pengujian ini. Singkatnya, tujuan dari pengujian ini  adalah  untuk  menentukan  apakah  beberapa data  berdistribusi  normal.  Pada  perhitungan Kolmogorov  Smirnov,  hasil  pengolahan  data kuesioner  ditunjukkan  di  bawah  ini  dengan menggunakan kriteria pengujian data berdistribusi  normal  jika  nilai  signifikansi  lebih besar  dari  0,05  maka  dalam  penelitian  ini digunakan  uji  perhitungan  Kolmogorov  untuk mengetahui  sebaran  data  normal  atau  tidak (Sugiyono, 2018).
Tabel 5. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov (K-S) n (sampel) Asymp. Sig. (2-tailed) P value 86 0,184 0,05
Nilai  signifikansinya  sebesar  0,184    lebih  besar dari  0,05  dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan normalitas  pada  tabel  di  atas.    Sehingga  dapat disimpukan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji  linieritas  dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah garis regresi antara variable X1, X2 dan Y  membentuk  garis  linier  atau  tidak.  Uji  ini ditentukan  untuk  mengetahui  apakah  masing- masing  variabel  bebas  sebagai  prediktor mempunyai  hubungan  linier  atau  tidak  dengan
variabel  terikat.  Adapun  hasil  uji  linearitas untuk  masing-masing  variable  adalah  sebagai
berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Burnout dengan Turnover intention Variabel df 1 df2 F F table Ket Turnover intention * Burnout 8 76 0,994 2,062 0,994<2,062 Linear
Berdasarkan  tabel  6,  tersebut  dapat  diketahui bahwa  berdasarkan  nilai  F  pada  output  diatas, dapat  diketahui  bahwa  nilai  F  sebesar  0,994 lebih kecil dari F tabel pada df1 = 8 dan df2 = 76  dengan  nilai  probabilias  0,05  yaitu  sebesar
2,062,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan  linear  antara  variabel burnout dengan turnover intention .
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Komitmen afektif dengan Turnover intention Variabel df 1 Df2 F F table Ket Turnover intention * Komitmen Afektif 7 77 0,537 2,130 0,537<2,130 Linear
Berdasarkan  tabel  7  tersebut  dapat  diketahui bahwa  berdasarkan  nilai  F  pada  output  diatas, dapat  diketahui  bahwa  nilai  F  sebesar  0,537 lebih kecil dari F tabel pada df1 = 17 dan df2 = 70  dengan  nilai  probabilias  0,05  yaitu  sebesar 2,130,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan  linear  antara  variabel  komitmen afektif dengan turnover intention.

## Uji T Parsial (t)
Dengan memperhitungkan variabel independen lainnya dianggap konstan, uji t dilakukan untuk menentukan signifikansi peran sebagian variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Jika Sig  kurang  dari  0,05  maka  kriteria  pengujian dianggap  signifikan  (Sugiyono,  2018).  Uji  t parsial  yang  dilakukan  dengan  SPSS  25.0 menghasilkan hasil yang tercantum di bawah ini
Tabel 8. Uji t Parsial Variabel df t hitung Sig. t tabel Burnout terhadap Turnover intention 86 3,574 0,000 1,988 Komitmen Afektif terhadap Turnover intention 2,175 0,002
Tabel  8,  menunjukkan  bahwa  hasil  analisis menunjukkan  bahwa  variabel  X1  burnout memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  3,574  dengan nilai  signifikansi  0,000  lebih  besar  dari  nilai  t tabel untuk df=n-2 = 86-2 = 84 yaitu 1,988 hal ini  menunjukkan  bahwa  H0  ditolak  dan  H1 ditolak  sehingga  ada  pengaruh  secara  positif variabel  burnout  terhadap    variabel turnover intention.  Sementara  itu  untuk  variabel komitmen  afektif  (X2)  memiliki  nilai  t  hitung sebesar  2,175  dengan  nilai  signifkansi  0,002 lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  1,988  dan probabilitas  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  H1 diterima,  artinya  ada  pengaruh    secara  negatif
terhadap  variabel  komitmen  afektif  terhadap turnover intention.

## Uji F Simultan (F)
Tujuan  dari  pengujian  ini  adalah  untuk memastikan apakah variabel dependen dipengaruhi  secara  bersamaan  oleh  semua variabel  independen  model.  Jika  sig  lebih  kecil dari  0,05  atau  nilai  f  hitung  lebih  besar  dari  f tabel,  maka  kriteria  uji  dianggap  signifikan (Sugiyono,  2017).  Dengan  menggunakan software  SPSS  25.0,  uji  F  secara  simultan menghasilkan hasil sebagai berikut.
Tabel 9. Uji F Simultan Variabel df1 df2 F hitung Sig. F tabel Burnout, Komitmen Afektif  terhadap Turnover intention 2 83 7,727 0,000 3,016
Hasil  perhitungan  uji  F  secara  simultan memiliki nilai signifikansi 0,002 lebih kecil dari nilai  probabilitas  0,05  dan  nilai  F  hitung diperoleh  nilai  7,727  lebih  besar  dari  F  tabel dengan  df1  =  2  dan  df2  =83  yaitu  sebesar 3,016,  artinya  H0  ditolak  dan  H1  diterima sehingga  variabel  burnout  dan  komitmen afektif secara bersama-sama (simultan) berpengaruh  secara  positif  terhadap turnover intention  karyawan  di  RSIA  YK  Madira Palembang.
Koefisien Korelasi (R) Sugiyono (2017) menyatakan untuk mengetahui proporsi  variabel  bebas  yang  secara  simultan berhubungan dengan variabel terikat digunakan analisis koefisien determinasi (R 2 ). Karena nilai R square berkisar antara 0 sampai 1, apapun di atas  0,5  dianggap  baik.  Kriteria  koefisien korelasi  tercantum  dalam  lampiran.  Dengan menggunakan  software  SPSS  26.0,  dihitung koefisien  determinasi  (R 2 )  dan  hasilnya  adalah sebagai berikut.
Tabel 10. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Nilai R R Square 1 0,396 0,157
Koefisien  korelasi  (R)  untuk  model  penelitian adalah  0,396.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terhadap hubungan yang sedang antara masing- masing  variabel  karena  berada  pada  rentang koefsien relasi 0,400-0,690.
Koefisien Determinasi Koefesien  Determinasi  (R 2 )  untuk  model adalah 0,157. Tabel diatas menunjukkan bahwa variabel  bebas burnout X1  dan  X2  komitmen afektif  dapat  menjelaskan  variabel  terikat  Y kinerja  sebesar  15,7%,  sedangkan  variabel  lain di  luar  penelitian  ini  mempengaruhi  sisanya sebesar 84,3%.
Pembahasan Pengaruh  Burnout  terhadap Turnover intention Hasil  pengujian  hipotesis  mengunakan  analisis uji t parsial untuk mengetahui pengaruh burnout terhadap turnover  intention diperoleh  nilai  yaitu variabel  X1 burnout memiliki  nilai  t  hitung sebesar 3,574 lebih besar dari nilai t tabel untuk df=n-2  =  86-2  =  84  yaitu  1,988  hal  ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H1 ditolak sehingga  ada  pengaruh  antara burnout dengan turnover intention . Manusia memiliki keterbatasan, terutama  keterbatasan  fisik  yang  dapat menyebabkan  kelelahan.  Kelelahan  ini  dapat memicu  kejenuhan/kebosanan  dalam  bekerja baik  berasal  dari  individu  karyawan  atau  sifat pekerjaan.  Semakin  besar  beban  kerja  semakin besar  resiko  kelelahan  kerja. Burnout adalah suatu kondisi seseorang yang merasa kehilangan energi  dan  terjepit  baik  secara  fisik  maupun psikologis. Burnout lebih  banyak  dirasakan  oleh para pekerja yang pekerjaannya melayani orang lain  serta  bekerja  dengan  orang  banyak.  Sifat pekerjaan yang menuntut secara emosional telah dikemukakan  dapat  meningkatkan  risiko kelelahan  yang  juga  dikaitkan  dengan berkurangnya kesenangan karyawan dan tingkat niat turnover yang  lebih  tinggi  (keinginan meninggalkan pekerjaan seseorang)(Exacta et al ., 2022).  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Ratnasari  (2021),    Hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention . Untuk  uji  parsial, burnout berpengaruh  positif signifikan  terhadap turnover  intention s  dengan nilai  p  value  0,000  lebih  kecil  dari  probabilitas 0,05.

## Pengaruh  Komitmen  Afektif  terhadap Turnover intention
Hasil  pengujian hipotesis mengunakan analisis uji  t  parsial  untuk  mengetahui  pengaruh komitmen  afektif  terhadap turnover  intention memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,175  dengan nilai  signifkansi  0,002  lebih  besar  dari  t  tabel yaitu  1,988  dan  probabilitas  0,05,  maka  Ho
ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  ada  pengaruh negatif  komitmen  afektif  terhadap turnover intention .  Komitmen  afektif  berkaitan  dengan emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan karyawan  di  dalam  suatu  organisasional. Karyawan  dengan  afektif  tinggi  masih bergabung  dengan  organisasi  karena  keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, hal ini menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan atau pegawai RSIA  YK  Madira  Palembang  maka  akan memperkecil terjadinya turnover  intention (keinginan  untuk  pindah  ke  tempat  lain). Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian Sethumadhavan  &  Bharathi,  (2017)  Penelitian ini  menggunakan  analisis  dilakukan  dengan menggunakan  uji  chi-square  ditemukan  bahwa ada hubungan yang signifikan antara komitmen afektif  dan  niat  berpindah  ( turnover  intention ) dengan  nilai  X 2 =  11,990  lebih  besar  dari  dari nilai  tabel  9,49.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa komitmen afektif yang lebih rendah cenderung meninggalkan organisasi. Studi ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara komitmen  afektif  dan  niat  berpindah. Penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  dilakukan oleh  Sukamto et al. (2019),  hasil  penelitiannya menunjukkan bahwa variabel komitmen afektif menghasilkan nilai t hitung sebesar  -0,863 dan nilai sig 0,394, maka dapat di simpulkan bahwa secara individual komitmen afektif berpengaruh negatif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  variabel turnover intention .
Pengaruh Burnout  dan  Komitmen  Afektif terhadap Turnover intention
Hasil  perhitungan  uji  F  secara  simultan memiliki nilai signifikansi 0,002 lebih kecil dari nilai  probabilitas  0,05  dan  nilai  F  hitung diperoleh  nilai  7,727  lebih  besar  dari  F  tabel dengan  df1  =  2  dan  df2  =83  yaitu  sebesar 3,016,  artinya  Ho  ditolak  dan  H1  diterima sehingga variabel burnout dan komitmen afektif secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di RSIA YK Madira  Palembang.  Penelitian  ini  berbeda dengan  penelitian  (Santi et  al .,  2020)  dimana hasil  penelitian burnout syndrome  tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap turnover intention (p=0,610  >  α=0,05).,  tetapi  mungkin dapat  menjadi  penyebab turnover  intention melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel
perantara.  Hasil  lain  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (p=0,000 < α=0,05) .

## Kesimpulan
Beberapa  kesimpulan  dapat  ditarik  dari  analisis penelitian  dan  pembahasan  perolehan  data kuantitatif  (melalui  penyebaran  kuesioner) terhadap  karyawan  di  RSIA  YK  Madira Palembang  yang  telah  dijelaskan  pada  bagian sebelumnya.  Ada  beberapa  yang  dapat dijelaskan  dalam  kesimpulan.  Hasil  uji  t  untuk variabel burnout menunjukkan terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention Karyawan  di  Rumah  Sakit  YK  Madira Palembang. Variabel komitmen afektif menunjukkan  terdapat  pengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention Karyawan di Rumah  Sakit  YK  Madira  Palembang.  Variabel burnout dan  komitmen  afektif  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama (simultan) terhadap turnover intention di RSIA YK Madira  Palembang.  Terdapat  hubungan  yang sedang  antara  masing-masing  variabel.  Variabel burnout dan komitmen afektif dapat menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  15,7%, sedangkan  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini mempengaruhi sisanya sebesar 84,3%.

## Daftar Pustaka
Aprilyanti,  S.  (2017).  Pengaruh  Usia  dan  Masa Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja (Studi  Kasus:  PT.  OASIS  Water International  Cabang  Palembang). Jurnal Sistem  dan  Manajemen  Industri,  1 (2),  68. DOI: https://doi.org/10.30656/jsmi.v1i2.413
Chairiza,  D.,  Zulkarnain,  Z.,  &  Zahreni,  S. (2018). Pengaruh Burnout dan Employee Engagement  terhadap  Intensi Turnover Karyawan  Hotel. Analitika,  10 (2),  69. DOI: https://doi.org/10.31289/analitika.v10i2. 1791
Dwinijanti,  L.,  Adhikara,  M.  F.  A.,  & Kusumapradja, R. (2020). Job satisfaction and turnover intention  among  public sector  nurses:  Is  workload  and  burnout the  issue? JEMA:  Jurnal  Ilmiah  Bidang Akuntansi dan Manajemen, 17 (1), 67. DOI: https://doi.org/10.31106/jema.v17i1.49
51
Elvi,  M.,  Yildiz,  B.,  &  Erdilek  Karabay,  M. (2018).  How  Burnout  Affects Turnover
Intention?  The  Conditional  Effects  of Subjective  Vitality  and  Supervisor
Support. International Journal of Organizational  Leadership,  7 (1),  47 – 60. DOI: https://doi.org/10.33844/ijol.2018.6023
3
Exacta, E. A., Komariah, K., & Saori, S. (2022). Analisis Burnout Dan Work Life Balance Terhadap Turnover Intention  Di  Masa Pandemi  Covid-19. Procuratio :  Jurnal
Ilmiah  Manajemen,  10 (3),  288 – 302.  DOI: https://doi.org/10.35145/procuratio.v10 i3.2092
Fatiyah,  S.  (2023,  Januari  6).  Review  Jurnal: Turnover Intention  pada  Perawat  di Rumah Sakit. kompasiana.
Firdaus,  F.,  &  Lusiana,  H.  (2020).  Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap Turnover Intention. At- Tadbir : jurnal ilmiah manajemen, 4 (1), 1 – 13. DOI: https://doi.org/10.31602/atd.v4i1.1874
Fitri,  N.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention  Karyawan  Hotel Bintang  3  Di  Yogyakarta.
Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia, 4 (1), 426.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  analisis  multivariete
IBM  SPSS  23 . Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Imaniar,  R.  R.  L.,  &  Sularso,  R.  A.  (2016).
Pengaruh  Burnout  terhadap  Kecerdasan Emosional,  Self-Efficacy,  dan  Kinerja Dokter  Muda  di  Rumah  Sakit  dr. Soebandi. Jurnal  MAKSIPRENEUR, V (2), 46 – 56.
Kamelia,  &  Pratiwi,  A.  (2022).  Pengaruh
Tingkat Pendidikan, Usia, dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Bima. Dimensi, 11 (April), 364 – 385.
Kismono,  G.,  Rosari,  R.,  &  Suprihanto,  J. (2018).  Faktor-faktor  demografik  (Jenis kelamin, usia, status pernikahan, dukungan  domestik)  penentu  konflik pekerjaan dan keluarga dan intensi keluar karyawan:  Studi  pada  industri  perbankan Indonesia. Jurnal Siasat Bisnis, 17 (2),  208 –
224.
DOI: https://doi.org/10.20885/jsb.vol17.iss2.a rt6 Kuswanti, M., Purnamasari, E. D., & Dp, M. K.
(2021).  Pengaruh  Komitmen  Afektif   , Komitmen  Berkelanjutan  dan  Komitmen Normatif   Terhadap  Kinerja  Karyawan Pabrik  Crumb  Rubber  Factory  di  PT  . Pinago Utama Sugiwaras, 2(4), 149 – 165.
Mahmod,  D.  R.,  &  Rosari,  R.  (2020).  The impact  of   burnout  toward  affective commitment and turnover intention. Jurnal Siasat  Bisnis,  24 (1),  18 – 33.  DOI: https://doi.org/10.20885/jsb.vol24.iss1.a rt2 Nabella,  A.  N.  (2021).  Efek  Mediasi  Affective Commitment Antara Pengaruh JobEmbeddedness  Terhadap Turnover
Intention. Jurnal Ilmu Manajemen, 9 , 1 – 16.
Pahleviannur,  M.  R.  (2022). Metodologi Penelitian Kualitatif .  Sukoharjo:  Pradina  Pustaka. DOI: https://doi.org/10.31237/osf.io/jhxuw
Perryer, C., Jordan, C., Firns, I., & Travaglione, A.  (2010).  Predicting turnover intentions. Management  Research  Review,  33 (9),  911 – 923. DOI: https://doi.org/10.1108/0140917101107 0323 Putranti, H. R. D. (2022). Turnover Intention . (D. E. Wiyoto, Ed.) (Cetakan I). Purbalingga:
Eureka Media AKsara.
Rahmi,  A.,  &  Mulyadi.  (2018).  Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. PLN
Banda  Aceh. Jurnal  Ilman,  6 (1),  68 – 76.
Diambil dari http://journals.synthesispublication.org/ index.php/ilman%0APengaruh
Ramlah,  S.  (2022).  Pengaruh  Dukungan Organisasi  Dan  Dukungan  Supervisor Terhadap Turnover Intention  Melalui Mediasi  Komitmen  Afektif. The  16th University  Research  Colloqium  2022 ,  164 – 173.
Ratnasari,  A.  S.  S.  (2021).  Analisis  Pengaruh Burnout,  Job  Insecurity  Terhadap Turnover Intention  Salesman. Jurnal Keuangan dan Bisnis, 19 (2), 302 – 324.
Sahabuddin,  R.,  Idrus,  M.  I.,  &  Karim,  A.
(2021). Pengantar  Statistika .  (2021  Cetaka I,  Ed.),  Pengantar  Statistika.  Makassar: Liyan Pustaka Ide. DOI: https://doi.org/10.14724/2002 Samad,  A.,  Memon,  S.  B.,  &  Maitlo,  A.  A.
(2021).  Workplace  incivility  and turnover intention  among  nurses  of   public healthcare system in Pakistan. Independent Journal of  Management & Production, 12 (5),
1394 – 1412. DOI: https://doi.org/10.14807/ijmp.v12i5.140 9 Santi,  M.  W.,  Nandini,  N.,  &  Alfiansyah,  G. (2020). the Effect of  Burnout Syndrome on Turnover Intention Using Organizational  Commitment  As  an Intermediate  Variable. Jurnal  Administrasi
Kesehatan  Indonesia,  8 (2),  109.  DOI: https://doi.org/10.20473/jaki.v8i2.2020.
109-122 Santosa,  &  Hermawan,  H.  (2020). Metodologi Riset Kuantitatif (Riset Bidang Kepariwsiataan) . Bandung: Manggu Makmur  Tanjung  Lestari  (Anggota IKAPI).
Santoso,  A.  L.,  Sitompul,  S.  A.,  Pemeriksa,  B., Republik,  K.,  &  Budiatmanto,  A.  (2018). Burnout  ,  Komitmen  Organisasi  dan Turnover Intention. Journal  of   Business  and Retail  Management  Research  (JBRMR),  13 ,
62 – 69.
Sethumadhavan,  &  Bharathi,  C.  K.  K.  (2017). Impact  of   affective  commitment  on employee turnover intentions. International Journal  of   Management  and  Development . http://ijmds.in/index.php/ijmds/article/ view/329%0Ahttp://ijmds.in/index.php /ijmds/article/download/329/310
Sondakh,  D.  (2021). Metodologi  Penelitian Kuantitatif . Manado: Unsrat Press. Diambil dari https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac .aspx?id=172933
Sugiyono.  (2020). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  Dan  R&D .  Bandung:  Alfabeta, CV.
Sugiyono.  (2022). Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif  dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sukamto,  H.,  Junarto,  Y.,  Kaihatu,  T.,  Kartika, E.  W.,  Perhotelan,  M.,  &  Petra,  U.  K.
(2019).  Analisa  Pengaruh  Komitmen Afektif,  Komitmen  Normatif,  dan Komitmen Berkelanjutan terhadap Turnover Intention  di  Dragon  Star
Surabaya. Jurnal  Universitas  Kristen  Petra Surabaya.
Sundari, P. R. S., & Meria, L. (2022). Pengaruh Beban  Kerja  Melalui  Burnout  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention. ADI  Bisnis  Digital  Interdisiplin Jurnal, 3 (2), 14 – 29. DOI: https://doi.org/10.34306/abdi.v3i2.785 Suwiknyo, P. (2022). Analysis of  the Influence of   Aptitude  and  Attitude  on  Burnout Rates and Work Performance ( Literature Review of Human Resource Management  ), 3 (4),  631 – 643.  Diambil dari https://dinastipub.org/DIJDBM/article
/view/1264# Yousaf,  A.,  Sanders,  K.,  &  Abbas,  Q.  (2015). Organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intentions:  A  happy  marriage? Personnel Review, 44 (4), 470 – 491. DOI: https://doi.org/10.1108/PR-12-2012- 0203.