## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PERAN MENTOR DAN PENGELOLAAN KARIR GENERASI MILLENIAL
(The Role of Mentor and Career Management for Millenial Generation)
Dian Novita Ningrum
Universitas Airlangga, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia dian.novita.ningrum-2021@pasca.unair.ac.id
Manuskrip: Agustus -2022; Ditinjau: Agustus -2022; Diterima: Agustus -2022;  Online: Oktober-2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti bagaimana peran mentor dan pengelolaan karir pada  generasi  millenial.  Penelitian ini  penting  dilakukan  karena  generasi  millenial  memiliki karakteristik yang mudah bosan, ingin cepat naik karirnya, ingin menjalani karir dengan mudah dan tidak ribet. Oleh sebab itu dibutuhkan peran mentor dan pengelolaan karir yang spesifik untuk  generasi  millenial  ini.  Metode  penelitian  menggunakan  metode  kualitatif  dengan melakukan  wawancara  kepada  3  responden  karyawan  generasi  millenial  dan  dianalisa menggunakan  verbatim,  coding  dan  kategorisasi.  Penelitian  ini  menghasilkan  faktor-faktor penunjang  dan  faktor-faktor  penghambat  dalam  pengelolaan  karir  generasi  millenial,  serta menghasilkan faktor-faktor penunjang dan faktor-faktor penghambat  peran mentor dalam karir generasi millenial. Saran untuk penelitian masa depan agar dapat melakukan penelitian dengan teknik triangulasi interview dengan para mentor generasi milenial sehingga mendapatkan data yang lebih kaya tentang peran mentor dan pengelolaan karir bagi generasi millennia.

## Kata Kunci: Mentor, Millenial, Karir

## ABSTRACT
This study aims to examine the role of mentors and career management in the millennial generation.  This  research  is  important  because  the  millennial  generation  has  the characteristics of being bored easily, wanting to get up quickly, wanting to have an easy and uncomplicated career. Therefore, a specific mentor and career management role is needed for this  millennial  generation.  The  research method  uses  qualitative  methods  by  interviewing  3 millennial  generation  employee  respondents  and  analyzed  using  verbatim,  coding,  and categorization. This research produces supporting factors and inhibiting factors in building the careers of the millennial generation, as well as producing supporting factors and inhibiting factors for the role of mentors in the careers of the millennial generation. Suggestions for future research  are  to  conduct  research  using  interview  triangulation  techniques  with  millennial generation mentors so as to get richer data about the role of mentors and career management for the millennial generation.

## Keywords: Mentor, Millennial, Career

## I. PENDAHULUAN
Perkembangan masa depan sebuah organisasi sangat ditentukan dengan ketersediaan kebutuhan  karyawan  dan  ketersediaan  calon  pemimpin  organisasi  di  masa  yang  akan datang. Hal ini merupakan bagian dari system manajemen karir yang harus disiapkan oleh sebuah organisasi. Dalam praktiknya, sistem manajemen perencanaan karir di organisasi bervariasi. Penelitian ini berfokus pada subject generasi millennial. Generasi milenial (lahir antara  tahun  1982  dan  2003)  mengalami  pergeseran  kembali  ke  konteks  sosial  yang berpusat  pada  anak.  Milenial  lulus  dari  perguruan  tinggi  dan  memasuki  sekolah  pasca sarjana  atau  dunia  kerja.  Mereka  cenderung  sangat  berorientasi  pada  karir  dan mengharapkan kemajuan dan fasilitas yang cepat. Mereka berharap diperlakukan sebagai yang  istimewa  dan  dilayani.    Milenial  juga  menghargai  umpan  balik,  telah  dinilai, dievaluasi, dan diberi peringkat sepanjang hidup mereka. Mereka menghargai keterlibatan orang tua mereka dalam kehidupan mereka. Karena keahlian mereka dalam multi-tasking, generasi milenial cenderung ingin membangun karir paralel, tidak harus fokus pada satu pekerjaan  atau  profesi  dengan  mengesampingkan  yang  lain.  dengan  demikian,  multi- tasking pada akhirnya dapat mengambil bentuk perubahan pekerjaan yang berkelanjutan untuk millennium (Sandeen, 2008).
Fenomena  yang  dihadapi  oleh  sebuah  group  perusahaan  distributor  logam  & manufaktur yang memiliki 33 Cabang yang tersebar di seluruh Indonesia adalah banyaknya karyawan  generasi  millennial  yang  tidak  siap  dengan  perputaran  jenjang  karir,  merasa overload, banyak tekanan, dan menginginkan hasil yang mudah dan cepat. Mereka cepat merasa bosan, kurang suka dengan hal-hal yang sistematis dan cenderung kaku, lebih suka yang fleksible dan free-style. Pada saat karyawan generasi millennial ini sedang di rotasi atau sedang mengikuti proses promosi, maka beberapa karyawan yang tidak siap dengan adaptasi lingkungan baru, jenis pekerjaan yang baru, mereka lebih memilih untuk resign daripada tetap di jalur jenjang karir yang disediakan. Dari Fenomena diatas Peneliti ingin mengetahui bagaimana peran Mentor dan bagaimana pengelolaan karir karyawan generasi millennial.
Gap  penelitian  ini  penting  dilakukan  agar  dengan  dipersiapkan  dengan  baik perencanaan  karir  bagi  generasi  millennial  dan  para  mentor  bisa  berperan  untuk membimbing  generasi  millennial,  maka  kesiapan  jenjang  karir  bagi  millennial  dapat dilakukan dengan baik pula.
Melalui penelitian kualitatif di perusahaan distributor & manufaktur ini, diharapkan peneliti  dapat  mengetahui  faktor-faktor  yang  mendukung  jenjang  karir  millennial  dan faktor-faktor yang mendukung peran mentor.
Secara teoritis penelitian ini dapat menjawab pertanyaan penelitian yaitu:
1. Bagaimana jenjang karir yang diharapkan oleh karyawan generasi millennial?
2. Bagaimana peran mentor bagi karyawan generasi millennial?
Selain  itu  penelitian  ini  juga  berkontribusi  untuk  membantu  perusahaan  dalam mempersiapkan jenjang karir dan masa depan perusahaan

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Perencanaan Karir
Perencanaan  SDM  diperlukan  oleh  seorang  HR  manajer  untuk  mengantisipasi kebutuhan  dan  permintaan  karyawan  di  masa  depan.  Organisasi  juga  meningkatkan retensi karyawan melalui upaya perencanaan karir formal. Karyawan berdiskusi dengan atasan mereka tentang peluang karir dalam organisasi dan kegiatan pengembangan karir yang akan membantu karyawan bertumbuh. Pengembangan dan perencanaan karir juga merupakan  upaya  yang  mencakup  program  pendampingan  formal.  Juga,  perusahaan dapat  mengurangi  turn  over  karyawan  dengan  menunjukkan  kepada  karyawan  bahwa
mereka serius untuk mempromosikan karyawan dari dalam  (Robert L Mathis; John H Jackson, 2008, page 35-47). Hasil penelitian sebelumnya oleh Nadya & Farozin (2021) menyebutkan bahwa Layanan bimbingan karir bagi Generasi millenial dapat berupa 1) pembinaan, 2) workshop, 3) konten inspiratif melalui media sosial, 4) program magang.
Penelitian sebelumnya oleh Mayangdarastri & Khusna (2020) telah menunjukkan bahwa millennium menghargai kesempatan dan ruang bagi mereka untuk tumbuh dalam organisasi.  Meski  gaji  dan  bonus  yang  lebih  tinggi menjadi  salah  satu alasan  generasi millennial  berganti  pekerjaan,  dua  alasan  lainnya  terkait  erat  dengan  pengembangan karir.  Mereka  bersedia  belajar  melangkah  di  jalur  progresif  mereka.  Sebagai  generasi yang  lebih  menghargai  pengembangan  diri  dan  aktualisasi  diri  dibandingkan  generasi lainnya, milenial akan setia pada organisasi yang memberikan pemahaman yang lebih baik tentang karakteristik milenial itu sendiri.

## 2. Karakteristik Generasi Millenial
Generasi Y disebut juga generasi millennium, generasi yang lahir di tahun 1980- 1995.  The  'Y'  berasal  dari  kata  bahasa  Inggris  pemuda.  Mereka  adalah  gelombang pertama generasi digital yang lahir di dunia teknologi. Mereka sangat berkualitas dalam pengetahuan digital; oleh karena itu mudah bagi mereka untuk dengan cepat memperoleh penggunaan  alat  dan  perangkat  baru  di  bidang  TI  (Mayangdarastri  &  Khusna,  2020). Generasi Y dicirikan oleh 'multitasking', multi-sisi dan perhatian bersama. Bagi mereka, konsep sukses, karir dan uang adalah prioritas utama, karena mereka telah belajar bahwa itu adalah satu-satunya hal yang dapat memajukan mereka dalam masyarakat konsumen (Bencsik et al., 2016)
Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  generasi  Y  lebih  menuntut  manajer lininya  dalam  hal  komunikasi.  Hubungan  yang  diinginkan  generasi  Y  terbuka  dan langsung (Lewis & Roches, 2015). Karir milenial telah berevolusi dari karir linier dalam satu  organisasi menjadi karir tanpa batas dan protean. Karir tanpa batas dan karir protean adalah konsep karir baru di mana karyawan membentuk konsep karir mereka berdasarkan nilai  dan  tujuan  mereka  daripada  kebutuhan  organisasi.  Tujuan  karir  penting    karena menciptakan identitas karyawan berdasarkan bakat, keinginan, dan nilai yang dirasakan sendiri.  Mengetahui  tujuan  karir  milenial  penting  bagi  supervisor,  karena  berfungsi sebagai dasar untuk preferensi kerja (Hays, 2014) .

## 3. Karakteristik Mentor
Penelitian  sebelumnya  menyebutkan  bahwa  karakteristik  mentor  yang  paling menonjol diamati oleh mentor dan mentee adalah yang secara langsung terkait dengan pembentukan agensi mentee adalah rasa atau persepsi tentang kepedulian, kasih sayang, dan  minat  yang  tulus  pada  individu  mentee  (Buck,  2018).  Wawancara  menunjukkan bahwa  kepercayaan  yang  ditimbulkan  oleh  mentor  'peduli'  yang  memfasilitasi  mentor mampu  membimbing  mentee.  Jika  keseimbangan  yang  benar  antara  kepercayaan  dan bimbingan  tercapai,  agensi  mentee  didukung  dan  mentee  tampaknya  mampu membangun  lembaga  mereka  untuk  mengatasi  kebutuhan  dan  tantangan,  dipandu  dan didukung  oleh  pembimbing.  Namun,  dalam  keadaan  di  mana  ketergantungan  diamati, mentee  memercayai  mentor  mereka  tetapi  tampaknya  menganggap  bahwa  mentor mereka lebih terampil dalam memperbaiki masalah daripada diri mereka sendiri. Mentee telah  menaruh  semua  kepercayaan  mereka  pada  keterampilan  mentor  untuk 'memperbaiki'  hal-hal'  daripada  mengembangkan  kepercayaan  diri  dan  hak  pilihan mereka sendiri dalam menangani tujuan dan tugas (Wong & Horan, 2021).

## III. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  akan  digunakan  untuk  mengetahui  peran  mentor  dan pengelolaan  karir  karyawan  generasi  millennial  adalah  penelitian  kualitatif.  Penelitian kualitatif  adalah  penelitian  multimetode  yang  menggunakan  pendekatan  interpretatif, naturalistik untuk materi pelajarannya. Penelitian kualitatif sering mempelajari fenomena di lingkungan di mana fenomena tersebut terjadi secara alami dan menggunakan makna aktor sosial untuk memahami fenomena tersebut (Roger Bougie , Sekaran, 2016).
Pada penelitian ini, akan dilakukan proses wawancara mendalam dengan beberapa karyawan  yang  usianya  masuk  dalam  kategori  millennial  di  sebuah  anak  cabang perusahaan  distributor  logam.  Dari  hasil  wawancara  nantinya  akan  diolah  dengan melakukan verbatim terhadap hasil wawancara, melakukan coding terhadap data verbatim dan membuat pengelompokan dari hasil coding, serta membuat kategori.
Untuk menentukan siapa yang dipilih menjadi subjek penelitian, penelitian kualitatif menggunakan kriteria berikut:
1. mereka  sudah  cukup  lama  dan  intensif  menyatu  dalam  kegiatan  atau  bidang  yang menjadi kajian penelitian;
2. mereka terlibat penuh dalam bidang atau kegiatan tersebut; dan
3. mereka memiliki waktu cukup waktu untuk dimintai informasi (Rahmadi, 2011). Dalam Journal ini, informan yang diambil adalah karyawan generasi millennial dari salah satu anak perusahaan distributor logam dengan kelahiran tahun 1980-1995. Informan A, Staf HRD usia 27 Tahun dengan masa kerja 3 tahun 6 bulan. Informan AD, Staf QMR usia 26 Tahun dengan masa kerja 2 tahun 6 bulan. Informan HN, Staf Inside Sales usia 32 tahun dengan masa kerja 8 tahun 7 bulan.
Penelitian  dilakukan  di  PT  ATS  pada  hari  Rabu  tanggal  29  Desember  2021,  pk 08:00-13:00  kepada  3  Informan  yang  merupakan  karyawan  dari  Group  perusahaan Distributor logam & manufaktur.

## IV. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  melalui  Wawancara  kepada  Informan  Generasi Millenial,  maka  diperoleh  kesimpulan  untuk  menjawab    permasalahan  yang  diteliti sebagai berikut :
1. Jenjang Karir Millennial:
Faktor-faktor yang mendukung Jenjang Karir karyawan generasi millenial adalah :
a. Generasi milenial cenderung ingin membangun karir paralel berupa minat karir di jalur swasta dan minat karir di jalur pegawai negeri sipil (PNS). Karyawan Generasi millenial  tidak  puas  dengan  hanya  berada  di  satu  tempat  saja,  mereka  memiliki keinginan untuk bisa punya pengalaman yang baru di sebuah bidang yang baru.
b. Nilai/Value dari Generasi Millenial yakni keinginan generasi Millenial untuk jalur karir terstruktur baik melalui jalur struktural di swasta mapun di pegawai negeri sipil (PNS).  Karyawan  generasi  millenial  juga  memiliki  keinginan  untuk  jalur  karir struktural  yakni  bisa  menjadi  Supervisor,  Kepala  Departmen  dan  Kepala Operasional (Manager Operasional.
c. Uang  dan  kesuksesan  adalah  alat  motivasi  dasar  bagi  generasi  millenial  yakni dengan  mendapatkan  tunjangan  yang  besar  yang  dirasakan  aman  bagi  generasi millenial. Tidak dipungkiri lagi bagi generasi millenial bahwa uang dan kesuksesan adalah alat motivasi dasar yang mereke kejar dalam berkarir.
d. Karakteristik Generasi Millenial yang memiliki kemauan belajar tinggi dan kemauan belajar  secara  mandiri.    Kesukaannya  untuk  belajar  khususnya  belajar  hal  baru merupakan  salah  satu  ciri  khas  generasil  millenial,  apalagi  belajar  secara  mandiri melalui online course. Belajar secara cepat dan praktis dengan bantuan digital tools
sangat mendukung proses belajar mereka.
e. Peran diri sendiri dalam penentuan karir karyawan, tidak bergantung pada keluarga, karena keluarga bukan segala-galanya.Kemandirian generasi millenial membuatnya untuk menetapkan langkah masa depan dari diri sendiri.
f. Menyediakan kesempatan untuk berkembang, menciptakan pengalaman yang berarti berupa pelatihan-pelatihan, pendampingan dan kesempatan belajar memimpin orang lain. Dalam merancang karir generasi millenial, maka perlu disiapkan kesempatan untuk  berkembang  dengan  mengikut  pelatihan-pelatihan  dan  juga  kesempatan melakukan  improvement  melalui  project-project  yang  dilakukan.  sesuai  apa  yang disampaikan informan AD. “[…]..fasilitasnya juga didapat semua, kayak training- trainingnya, sistem pengembangan karyawan juga ada, seperti IDP, project-project terus training-training yang ada juga gitu.” (AD1, 67-68).
g. Generasi  Millenial  perlu  mendapatkan  makna  dari  pekerjaan  sehingga  diperlukan penjelasan dan alasan mengapa generasi millenial berada di suatu departemen/posisi tersebut. Penjelasan dari seorang mentor terkait mengapa dan untuk apa karyawan generasi  millenial  berada  atau  melewati  suatu  proses  jenjang  karir  di  suatu departemen,  merupakan  bagian  penting  untuk  menggugah  maka  dari  pekerjaan tersebut  dan  apa  manfaatnya  bagi  karyawan  tersebut,  seperti  yang  disampaikan Informan  AD.  “ Supaya  bisa  mengerti  sistem  supaya  lebih  baik,  jadi  ketika  jadi atasan tidak melanggar SOP-SOP yang ada.” (AD1, 100-101)
Faktor-faktor  yang  menghambat  Jenjang  Karir  karyawan  generasi  millenial adalah  selain  itu  ada  faktor-faktor  yang  menjadi  penghambat  dalam  menjalankan rencana  jenjang  karir  untuk  karyawan  generasi  millenial,  dari  hasil  wawancara diperoleh 6 faktor-faktor penghambat sebagai berikut :
1. Generasi millenial menentukan karir sesuai dengan harapan orang tua. Peran orang tua tentunya masih dirasakan oleh karyawan dalam kehidupannya, khususnya untuk menentukan mau bekerja sebagai apa, bekerja dimana. Hal tersebut bisa menjadi faktor memotivasi atau juga bisa menjadi faktor penghambat, karena karyawan harus mengikuti apa kata orang tua .
2. Kesulitan  dalam  mengatur  waktu  berpengaruh  dalam  penentuan  karir  generasi millenial. Salah satu yang menjadi kendala dalam menentukan karir adalah kesulitan untuk mengatur prioritas dalam pekerjaan saat ini dan upaya untuk menentukan karir di masa yang akan datang.
3. Timelines jenjang karir yang tidak jelas dan waktu tunggu yang lama untuk promosi. Salah satu penghambat untuk pencapaian jenjang karir menurut karyawan generasi millenial adalah tentang timelines jenjang karir yang tidak jelas, berapa lama mereka harus menunggu di suatu posisi, kapan saatnya mereka bisa mutasi/promosi.
4. Kriteria dan persyaratan jenjang karir untuk promosi yang belum jelas. Kriteria dan persyaratan karyawan untuk dapat dipromosi di jenjang karir yang lebih tinggi, juga masih  belum  diketahui  dan  dipahami  oleh  karyawan,  sehingga  hal  tersebut  juga menjadi faktor penghambat karyawan berusaha untuk mencapai jenjang karir-nya.
5. Pelatihan  dan    pembimbingan  karyawan  promosi  yang  belum  jelas.  Dalam mempersiapkan  karyawan  di  jenjang  karir  berikutnya,  perlu adanya  pelatihan  dan pembimbingan  karyawan  agar  mampu  berada  di  posisi  yang  lebih  tinggi,  apabila pelatihan  dan  pembimbingan  ini  belum  terstuktur,  maka  bisa  membuat  karyawan belum siap di posisi selanjutnya baik secara teknis maupun pelatihan kepemimpinan.
6. Penempatan di suatu departemen belum sesuai dengan passion karyawan. Generasi Millenial bekerja di tempat yang mereka inginkan dan melakukan apa yang benar- benar mereka sukai. Oleh sebab itu dalam menentukan peta karir karyawan hendak menuju departemen mana, sebaiknya disesuaikan dengan potensi dan passion dari
karyawan tersebut, agar jenjang karir yang dilewati bisa memberi manfaat baik bagi karyawan itu sendiri secara optimal, maupun juga bagi organisasi.
7. Banyaknya karyawan yang belum mengetahui tentang jenjang karir. Hal ini menjadi perhatian penting baik bagi atasan maupun bagi HRD untuk melakukan sosialisasi dalam sebuah forum ataupun melakukan coaching & counselling kepada karyawan, karena generasi millenial bekerja di tempat yang mereka inginkan dan melakukan apa yang benar-benar mereka sukai setelah mereka mendapat penjelasan yang tepat tentang jenjang karir
2. Peran Mentor Bagi Millennial:
a. Mentor  adalah  orang  yang  terampil  /ekspert  dan  menjadi  panutan.  Mentor  yang terampil  dan  ekspert  mampu  memberikan  ilmu,  pengalaman  dan  nasehat  yang berguna bagi mentee serta bisa menjadi teladan dalam perilaku kehidupan
b. Mentor adalah orang yang mampu membimbing mentee dan bagus dalam mengajar. Mentor  yang  dibutuhkan  oleh  generasi  millenial  adalah  mentor  yang  mampu membimbing mentee dan bagus dalam mengajar
c. Mentor bisa menerima masukan dari bawahan dan bisa memberikan umpan balik. Selain itu mentor yang bisa menerima masukan dari bawahan dan bisa memberikan umpan balik, merupakan salah satu karakteristik yang diinginkan generasi millenial dalam membimbing karir mereka
d. Mentor  mengembangkan  komunikasi  yang  terbuka  sehingga  karyawan  nyaman untuk sharing.  Komunikasi merupakan faktor penting kesuskesan proses mentoring, keterbukaan antara mentor dan mentee merupakan langkah awal menuju kesuksesan berikutnya.
e. Mengembangkan hubungan yang baik dalam proses mentoring.
f. Mengembangkan hubungan tidak hanya dibutuhkan dalam ruang lingkup pekerjaan, tetapi kehidupan di luar pekerjaan, sehingga anggota tim merasa nyaman dan bisa bercerita apapun kepada
g. Mentor mampu mendelegasikan tugas dengan baik ke anak buah.
h. Seorang  mentee  juga  melihat  keteladanan  yang  dilakukan  oleh  mentor,  bahwa mentor juga mampu memdelegasikan tugas ke anak buah, sehingga anak buah pun ikut berkembang. Bukan seorang “One man-show
i. Mentor yang mengarahkan karir anak buah sejak awal.  Sejak awal seorang mentor sudah memiliki komitmen untuk mengembangkan anak buah dan mengarahkan karir anak buah. Itu adalah suatu hubungan jangka panjang
j. Mentor yang memiliki kepedulian, kasih sayang, dan minat yang tulus pada individu mentee  dengan  memberi  nasihat,  menjadi  penengah  dalam  konflik  dan  memberi motivasi/semangat  dalam  jenjang  karir.  Mentor  yang  memiliki  hati,  kepedulian, kasih sayang dan minat yang tulus kepada mentee dalam memeri nasihat, menjadi mediator dan motivator, tentunya sangat dibutuhkan oleh mentee Generasi Millenial ini agar mereka mampu bersinar menjadi calon pemimpin masa yang akan datang. Faktor-faktor yang menghambat peran mentor bagi karyawan generasi millenial adalah :
1) Hubungan dengan Mentor yang belum dekat, mentor sibuk dan jarang berinteraksi. Hubungan mentee generasi millenial dengan mentor yang belum dekat diakibatkan kesibukan  mentor  dan  jarangnya  berinteraksi  bisa  menyebabkan  gagalnya  proses mentoring untuk jenjang karir.
2) Pembimbingan  yang  kurang  akibat  jumlah  Kasi    yang  menjadi  mentor  kurang. Selain  itu  kekurangan  jumlah  pemimpin  yang  menjadi  mentor  juga  bisa menyebabkan gagalnya proses mentoring generasi millenial ini

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  proses  wawancara  maka  dilakukan  proses  pembuatan  Verbatim  dan  Coding kemudian  menentukan  Tema  dan  Kategorinya,  sehingga  dihasilkan  faktor-faktor  yang mendukung  maupun  faktor-faktor  yang  menghambat  Jenjang  karir  karyawan  generasi millenial  dan peran mentor bagi karyawan generasi millenial. Adapun hasil faktor-faktornya sebagai berikut :
Faktor-faktor yang mendukung Jenjang Karir karyawan generasi millenial adalah :
1. Generasi milenial cenderung ingin membangun karir paralel berupa minat karir di jalur swasta dan minat karir di jalur pegawai negeri sipil (PNS).
2. Nilai/Value dari Generasi Millenial  yakni keinginan generasi Millenial untuk jalur karir terstruktur baik melalui jalur struktural di swasta mapun di pegawai negeri sipil (PNS)
3. Uang  dan  kesuksesan  adalah  alat motivasi  dasar  bagi  generasi  millenial  yakni  dengan mendapatkan tunjangan yang besar yang dirasakan aman bagi generasi millenial.
4. Karakteristik  Generasi  Millenial  yang  memiliki  kemauan  belajar  tinggi  dan  kemauan belajar secara mandiri.
5. Peran  diri  sendiri  dalam  penentuan  karir  karyawan,  tidak  bergantung  pada  keluarga, karena keluarga bukan segala-galanya.
6. Ketersediaan  karir  dan  timelines  yang  jelas    mendukung  generasi  millenial  mampu merencanakan karir dengan cepat.
7. Menyediakan  kesempatan  untuk  berkembang,  menciptakan  pengalaman  yang  berarti berupa  pelatihan-pelatihan,  pendampingan  dan  kesempatan  belajar  memimpin  orang lain.
8. Generasi  Millenial  perlu  mendapatkan  makna  dari  pekerjaan  sehingga  diperlukan penjelasan  dan  alasan  mengapa  generasi  millenial  berada  di  suatu  departemen/posisi tersebut.
Faktor-faktor yang menghambat Jenjang Karir karyawan generasi millenial adalah :
1. Generasi millenial menentukan karir sesuai dengan harapan orang tua.
2. Kesulitan dalam mengatur waktu berpengaruh dalam penentuan karir generasi millenial
3. Timelines jenjang karir yang tidak jelas dan waktu tunggu yang lama untuk promosi
4. Kriteria dan persyaratan jenjang karir untuk promosi yang belum jelas.
5. Pelatihan dan  pembimbingan karyawan promosi yang belum jelas.
6. Penempatan di suatu departemen belum sesuai dengan passion karyawan.
7. Banyaknya karyawan yang belum mengetahui tentang jenjang karir.
Faktor-faktor yang mendukung peran mentor bagi karyawan generasi millenial adalah:
1. Mentor adalah orang yang terampil /ekspert dan menjadi panutan
2. Mentor adalah orang yang mampu membimbing mentee dan bagus dalam mengajar.
3. Mentor bisa menerima masukan dari bawahan dan bisa memberikan umpan balik
4. Mentor  mengembangkan  komunikasi  yang  terbuka  sehingga  karyawan  nyaman  untuk sharing.
5. Mengembangkan hubungan yang baik dalam proses mentoring.
6. Mentor mampu mendelegasikan tugas dengan baik ke anak buah.
7. Mentor yang mengarahkan karir anak buah sejak awal.
8. Mentor  yang  memiliki  kepedulian,  kasih  sayang,  dan  minat  yang  tulus  pada  individu mentee  dengan  memberi  nasihat,  menjadi  penengah  dalam  konflik  dan  memberi motivasi/semangat dalam jenjang karir.
Faktor-faktor  yang  menghambat  peran  mentor  bagi  karyawan  generasi  millenial adalah :
1. Hubungan dengan Mentor yang belum dekat, mentor sibuk dan jarang berinteraksi.
2. Pembimbingan yang kurang akibat jumlah Kasi  yang menjadi mentor kurang.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Bencsik, A., Juhász, T., & Horváth-Csikós, G. (2016). Y and Z Generations at Workplaces.
Journal of Competitiveness, 6(3), 90–106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06 Buck,  G.  (2018).  The  Core  conditions  of  peer  mentoring.  Criminology  and  Criminal Justice, 18(2), 190–206. https://doi.org/10.1177/1748895817699659
Hays, D. W. (2014). Examining Differences between Millennial and All Employee Levels of Job Satisfaction and Importance and Satisfaction with the Immediate Supervisor Relationship. International Journal of Managerial Studies and Research, 2(8), 1–7. www.arcjournals.org
Lewis, R. A., & Roches, L. (2015). Generation Y at work: insight from experiences in the hotel sector. In International Journal of Business and Management: Vol. III (Issue 1).
Mayangdarastri, S., & Khusna, K. (2020). RETAINING MILLENNIALS ENGAGEMENT  AND  WELLBEING  THROUGH  CAREER  PATH  AND DEVELOPMENT.  In  Journal  of  Leadership  in  Organizations  (Vol.  2,  Issue  1). https://jurnal.ugm.ac.id/leadership
Nadya, A., & Farozin, M. (2021). Career guidance conceptualization to improve career adaptability for generation z. Journal of Professionals in Guidance and Counseling, 2(1), 20–26. https://doi.org/10.21831/ProGCouns
Rahmadi,  S.  Ag.  ,  M.  Pd.  I.  (2011).  PENGANTAR  METODOLOGI  PENELITIAN ANTASARI PRESS BANJARMASIN 2011.
Robert  L  Mathis ;  John  H  Jackson.  (2008).  Strategic  HR  Management  and  Planning. http://thomsonedu.com/management/mathis.
Roger  Bougie  ,  Sekaran,  U.  (2016).  Research  Methods  for  business :  a  skill  building approach. www.wileypluslearningspace.com
Sandeen, C. (2008). Boomers, Xers, and Millennials: Who are They and What Do They Really Want from Continuing Higher Education?
Wong,  K.,  &  Horan,  R.  (2021).  Mentoring:  Can  you  get  too  much  of  a  ‘good  thing’? Proposing enhancements to the ‘effectiveness framework’ the England and Wales Prison  and  Probation  Service.  European  Journal  of  Probation,  13(3),  207–225. https://doi.org/10.1177/20662203211024105.