## PENGARUH MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN NARKOTIKA NASIONAL KOTA PEMATANGSIANTAR
Oleh: Dini Damanik S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Fitria Halim
Abstraksi
Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  motivasi  dan  etos  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar. Desain penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian kepustakaan dan  penelitian lapangan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai  Badan  Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar  yang  berjumlah  27  orang.  Mengingat  jumlah responden  kurang  dari  100  orang  untuk  menjawab  kuesioner  yang  penulis  sebarkan  dan  ketersediaan  waktu penulis  serta  untuk  keakuratan  hasil  penelitian.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kualitatif  dan  data kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif kualitatif dan analisis deskriptif kuantitatif.
Hasil analisis dari regresi linier berganda  yaitu Ŷ=6,518 + 0,827X 1 + 0,314X 2 artinya terdapat pengaruh yang positif antara motivasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai. Kekuatan hubungan  ketiga  variabel adalah kuat, yaitu r = 0,791. Dari koefisien determinasi dapat  dijelaskan baik tidaknya  kinerja pegawai sebesar 62,5% dapat dijelaskan oleh motivasi dan etos kerja, sedangkan sisanya 37,5 % dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak dibahas  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  pengolahan  data  dan  perhitungan  kuesioner,  penulis  mendapatkan kesimpulan  bahwa  motivasi  dan  etos  kerja  yang  diterapkan  Badan  Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  uji  hipotesis  secara simultan, dimana hasil uji f hitung (20,020) > t tabel (3,40) dengan taraf signifikansi 0,000 < alpha 0,05.
Kata Kunci: Motivasi, Etos Kerja, Kinerja Pegawai
Abstraction
As  for  this  research  problem  formula  is  how  to  influence  Motivation  and  work  ethic  to  employee performance at Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar . Design of this research was done by using the design  of  library  research  and  field  research.  The  population  used  in  this  research  is  all  employees  at Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar which amounted to 27 employees. Considering responder amount less than 100 people to reply the questionnaires which writer propagate and availibility of writer time and also for the  accuracy  of result  of  research. Types  of data  used are  qualitative  and  quantitative data. Technique  of data collected by questionnaires, interview and documentation. The analysis technique used is descriptive qualitative analysis and descriptive quantitative analysis.
The  result  of  analysis  from  linear  regression  modestly  that  is  Ŷ=  6,518  +  0,827X 1 +  0,314X 2 ,  it  means there  is  a  positive  influence  between  motivation  and  work  ethic  to  employee  performance  at  Badan  Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar. The strength of relationship between the is high correlation, that is r = 0,791. From  coefficient  determination  can  be  explained  that  the  level  of  employee  performance  can  be  explained  by motivation and work ethic as big as 62,5%, and the rest 37,5% can be explained by the other factor that was not discussed  in  this  research.  From  result  of  processing  and  calculation  questionnaires,  writer  get  the  conclusion that  motivation  and  work  ethic  applied  by Badan  Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar have  an  effect  to employee performance. This matter is proved by hypothesis test either simultaneously where the result test f hitung (20,020) > t tabel (3,40) and which significant 0,000 < alpha 0,05.
Keywords: Motivation, Work Ethic, Employee Performance
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah Badan Narkotika Nasional Kota
Pematangsiantar  merupakan  sebuah  organisasi  yang bergerak  di  bawah  naungan  Pemerintahan  yang dibentuk  atas  kerja  sama  Badan  Narkotika  Nasional dengan  Pemerintah  Daerah  Kota  Pematangsiantar dengan tugas melaksanakan pencegahan, pemberantasan, penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika,  psikotropika  dan  bahan  adiktif  lainnya (P4GN) di daerah Kota Pematangsiantar.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung  jawabnya.  Menurut  Peraturan  Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, kinerja pegawai dapat diukur melalui  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  meliputi  unsur  kualitas,  kuantitas, biaya  dan  waktu,  dan  dimensi  Perilaku  Kerja  (PK) meliputi  unsur  orientasi  pelayanan,  integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.
Motivasi merupakan dorongan yang mempengaruhi  dan  mengarahkan  individu  untuk melakukan  kegiatan    mencapai  keberhasilan  tujuan
organisasi.  Dalam  hal  ini  motivasi  terdiri  dari  tiga dimensi,  yaitu  kebutuhan  akan  prestasi  merupakan sebagai  suatu  kesatuan  watak  yang  memotivasi seseorang  menghadapi  tantangan.  Kebutuhan  akan afiliasi,  merupakan  kebutuhan  manusia  membentuk hubungan  dan  memiliki  kaitan  dan  diterima  oleh lingkungannya. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan  kebutuhan  yang  membuat  orang  lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  etos  kerja.  Etos  kerja merupakan seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total  pada  paradigma  kerja  yang  integral.  Adapun dimensi etos kerja yaitu, kerja adalah rahmat dimana pegawai  mau  bekerja  dengan  tulus.  Kerja  adalah amanah  seorang  pegawai  yang  memiliki  penuh tanggungjawab.  Kerja  adalah  panggilan  seseorang yang bekerja dengan tuntas. Kerja adalah aktualisasi merupakan  sesorang  penuh  semangat.  Kerja  adalah ibadah  pegawai  yang  bekerja  serius  dan  penuh kecintaan. Kerja adalah seni dimana  seseorang akan bekerja  keras  dan  penuh  kreativitas.  Kerja  adalah kehormatan seseorang akan bekerja tekun dan penuh keunggulan. Kerja  adalah  pelayanan  dimana seseorang  akan  berkerja  paripurna  dan  penbuh kerendahan hati.

## 2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  motivasi,  etos  kerja  dan kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional Kota Pematangsiantar.
b. Bagaimana  pengaruh  motivasi  dan  etos  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika Nasional  Kota  Pematangsiantar  baik  secara simultan maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui gambaran  motivasi, etos kerja dan  kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  etos kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar  baik secara simultan maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian ini dilakukan di Badan  Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar yang  berada  di  Jalan  Keselamatan,  Kelurahan  Suka Dame  Kecamatan  Siantar  Utara.Telp.  (0622)
5891080 Fax: (0622) 5891880 Kota
Pematangsiantar, Sumatera Utara. Pada penelitian ini yang  menjadi  populasi  adalah  pegawai  Badan Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar  sebanyak 27  pegawai.  Seluruh  pegawai  yang  berjumlah  27 orang akan menjadi sampel sebagai responden untuk menjawab kuesioner yang penulis sebarkan, mengingat  jumlahnya  kurang  dari  100  (seratus)
orang  dan  ketersediaan  waktu  penulis  serta  untuk keakuratan hasil penelitian.
Adapun  desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian Lapangan (Field  Research) .  Teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah berupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi.  Adapun  jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  kualitatif  dan data  kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif  baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Manajemen merupakan sebuah seni menyelesaikan pekerjaan melalui bantuan orang lain. Menurut Daft (2002:8), manajemen adalah pencapaian  sasaran-sasaran  organisasi  dengan  cara yang  efektif  melalui  perencanaan,  pengorganisasian, kepemimpinan,  dan  pengendalian  sumber  daya organisasi.  Menurut  Handoko  (2002:8),  manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  usaha-usaha  para anggota  organisasi  dan  penggunaan  sumber  daya organisasi  lainnya  agar  mencapai  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Griffin (2004:8), manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk  perencanaan  dan  pengambilan  keputusan, pengorganisasian,  kepemimpinan  dan  pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia,  finansial,  fisik  dan  informasi)  untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara  yang efektif dan  efisien.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa manajemen  merupakan  suatu  ilmu    atau  seni  yang digunakan  untuk  mengatur  dan  mengarahkan  orang lain  dengan  maksud  untuk  mencapai  tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Daft (2002:8), fungsi dari manajemen adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Fungsi  manajemen  yang  berhubungan  dengan penentuan tujuan ingin diraih oleh organisasi dan penetapan  tugas-tugas  dan  alokasi  sumber  daya untuk mencapai tujuan tersebut.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Fungsi  manajemen  yang  berkaitan  dengan penetapan  dan  pengelompokan  tugas-tugas  ke dalam  departemen  dan  pengalokasian  sumber daya ke berbagai departemen.
c. Kepemimpinan ( Leading )
Fungsi  manajemen  yang  melibatkan  penggunaan pengaruh  untuk  memotivasi  karyawan  meraih sasaran organisasi.
d. Pengendalian ( Controlling )
Fungsi  manajemen  yang  berhubungan  dengan pemantauan aktivitas-aktivitas karyawan,
menjaga  organisasi  agar  tetap  berjalan  kearah pencapaian  sasaran-sasarannya,  dan  membuat koreksi jika diperlukan.

## 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya  manusia  merupakan suatu  alternatif  atau  cara  yang  digunakan  untuk mengatur segala kegiatan  yang berhubungan dengan sumber  daya  manusia.  Menurut  Mondy  (2008:4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan  sejumlah  individu  untuk  mencapai tujuan-tujuan  organisasi.  Menurut  Mathis  dan  John (2006:3),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah rancangan  sistem-sistem  formal  dalam  sebuah organisasi  untuk  memastikan  penggunaan  bakat manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna  mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Sedangkan menurut Bangun (2012:6), manajemen  sumber  daya  manusia  didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan  staf,  penggerakan  dan  pengawasan terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemisahan  tenaga  kerja  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Berdasarkan  uraian  pendapat  para  ahli, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya manusia adalah suatu cara yang digunakan oleh organisasi  dengan  memanfaatkan  pengetahuan  dan bakat individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Mondy  (2008:4),  fungsi  manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Penyediaan Staf Yaitu  proses  yang  menjamin  suatu  organisasi untuk  selalu  memiliki  jumlah  karyawan  yang tepat  dengan  keahlian-keahlian  yang  memadai dalam  pekerjaan-pekerjaan  yang  tepat  pada waktunya untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan,  namun  juga  aktivitas-aktivitas perencanaan  dan  pengembangan  karir  individu, pengembangan  organisasi,  serta  manajemen  dan penilaian kinerja.
c. Kompensasi Yaitu  suatu  sistem  yang  terencana  matang memberi  para  karyawan  imbalan-imbalan  yang layak  dan  adil  atas  kontribusi  mereka  dalam mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Ada  tiga macam  kompensasi,  antara  lain  kompensasi finansial  langsung,  kompensasi  finansial  tidak langsung, dan kompensasi non finansial.
d. Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan  adalah  perlindungan  bagi  para karyawan yang disebabkan kecelakaan- kecelakaan  yang  terkait  dengan  pekerjaan. Kesehatan  adalah  bebasnya  para  karyawan  dari sakit secara fisik atau emosi.
e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan Hubungan  karyawan  dengan  pihak  perusahaan haruslah dijaga dengan baik, agar karyawan lebih termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan yang telah ditetapkan.

## 3. Motivasi
Motivasi  merupakan  suatu  proses  psikologis yang mencerminkan antar sikap, kebutuhan,
persepsi,  dan  kebutuhan  yang  terjadi  pada  diri seseorang.  Menurut  Handoko  (2002:252),  motivasi diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan-melakukan kegiatan tertentu guna mencapai  tujuan.  Menurut  Luthans  (2006:270), motivasi  adalah  keadaan  dalam  diri  individu  yang memunculkan,  mengarahkan,  dan  mempertahakan perilaku. Dengan kata lain motivasi berarti dorongan terhadap  seseorang  agar  mau  melaksanakan  sesuatu. Dengan  adanya  dorongan  ini  maka  desakan  alami untuk  memuaskan  kebutuhan-kebutuhan  hidup  dan juga  merupakn  kecenderungan  mempertahankan hidup.  Sedangkan  Menurut  Robbins  dan  Timothy (2006:222),  motivasi  adalah  usaha  mencapai  tujuan apapun,  bila  dipersempit  menjadi  tujuan-tujuan organisasi  untuk  mencerminkan  minat  kita  terhadap perilaku  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  jadi motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1) Kebutuhan akan prestasi ( Need for Achievement)
Kebutuhan  akan  prestasi  merupakan  daya penggerak  yang  memotivasi  semangat  bekerja seseorang.  Karena  itu  kebutuhan  akan  prestasi akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan  kreativitas  dan  mengarahkan semua kemampuan serta sinergi yang dimilikinya  demi  mencapai  prestasi  kerja  yang maksimal.
2) Kebutuhan akan afiliasi ( Need for Affiliation)
Kebutuhan  akan  afiliasi  daya  penggerak  yang akan  memotivasi  semangat  kerja  seseorang. Oleh  karena  itu,  kebutuhan  akan  afiliasi  yang merangsang  gairah  bekerja  pegawai  karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut:
(a) Kebutuhan  akan  perasaan  diterima  oleh orang  lain  di  lingkungan  ia  tinggal  dan bekerja (sense of belonging)
(b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap  manusia  merasa  dirinya  penting (sence of importance)
(c) Kebutuhan  akan  maju  dan  tidak  gagal (sence of achievement)
(d) Kebutuhan  akan  perasaan  ikut  serta (sence of participation)
Seseorang  karena  kebutuhan  akan  afiliasi  akan memotivasi  dan  mengembangkan  dirinya  serta memanfaatkan semua energinya untyk menyelesaikan  tugas-tugasnya,  jadi  seseorang termotivasi oleh kebutuhan akan afiliasi ini.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) Kebutuhan  akan  kekuasaan  merupakan  daya penggerak  yang  memotivasi  semangat  kerja karyawan.  Kebutuhan  akan  kekuasaan  akan merangsang  dan  memotivasi  gairah  karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai  kekuasaan  atau  kedudukan  yang terbaik.  Ego  manusia  ingin  lebih  berkuasa  dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan  ditumbuhkan  secara  sehat  oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk giat bekerja.

## 4. Etos Kerja
Menurut  Sinamo  (2005:282),  menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang  berakar  pada  keyakinan  fundamental  yang disertai  komitmen  total  paradigma  kerja  yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma  kerja,  mempercayai,  dan  komitmen paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap  dan  perilaku  kerja  mereka  yang  khas.  Itulah yang  menjadi  budaya  kerja.  Sedangkan  menurut Anoraga  (2009:282),  menyatakan  bahwa  etos  kerja merupakan  suatu  pandangan  dan  sikap  suatu  bangsa atau  umat  terhadap  kerja.  Bila  individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal luhur  bagi  eksistensi  manusia,  maka  etos  kerjanya akan  cenderung  tinggi.  Sebaliknya  sikap  dan pandangan  terhadap  kerja  sebagai  sesuatu  yang bernilai  rendah  bagi  kehidupan,  maka  etos  kerja dengan  sendirinya akan  rendah.  Cherrington (2000:283),  menyatakan  bahwa  etos  kerja  mengarah kepada  sikap  positif  pegawai  terhadap  pekerjaan yang  diembannya.  Ini  berarti  bahwa  pegawai  yang menikmati  pekerjaanya  memiliki  etos  kerja  yang lebih besar dari pada pegawai  yang tidak  menikmati pekerjaannya.  Berdasarkan  berbagai  pendapat  ahli tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja merupakan  suatu  pandangan  dan  sikap  pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen yang positif  bagi peningkatan kualitas kehidupan, sehingga  mempengaruhi  perilaku  kerjanya  dalam suatu organisasi.
Menurut  Sinamo  (2005:232),  pada  delapan aspek etos kerja sebagai berikut:
1)    Kerja  adalah  rahmat,  sehingga  seseorang  mau bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
2)      Kerja  adalah  amanah,  sehingga  seseorang memiliki  komitmen  untuk  bekerja  benar  dan penuh tanggung jawab.
3)    Kerja  adalah  panggilan,  sehingga  seseorang bisa bekerja tuntas dan penuh tanggung jawab.
4)    Kerja  adalah  aktualisasi,  maka  seseorang  harus bekerja keras dan      penuh semangat.
5)    Kerja  adalah  ibadah,  sehingga  seseorang memiliki  komitmen  untuk  bekerja  dengan serius dan penuh kecintaan.
6) Kerja  adalah  seni,  sehingga  seseorang  akan bekerja cerdas dan penuh kreativitas.
7) Kerja  adalah  kehormatan,  sehingga  seseorang akan  bekerja  akan  bekerja  tekun  dan  penuh keunggulan.
8) Kerja  adalah  pelayanan,  sehingga  seseorang akan  bekerja  paripurna  dan  penuh  kerendahan hati.

## 5. Kinerja
Salah  satu  kunci  keberhasilan  sebuah organisasi  atau  perusahaan  adalah  terletak  pada kinerja  sumber  daya  manusia  yang  dihasilkan.
Menurut
Mangkunegara (2005:9), kinerja
didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dikejar oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  menurut  Rivai  (2004:309),  kinerja dikatakan  berupa  perilaku  yang  nyata  yang ditunjukkan  oleh  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya  dalam  perusahaan.  Lalu  menurut  Mathis dan John (2006:113), kinerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  disarankan atas  pengalaman,  kesungguhan,  kecakapan  serta waktu.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  periode  tertentu  yang dilaksanakan  untuk  memenuhi  tugas  dan  tanggung jawab  yang  telah  dibebankan  kepadanya  guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Mathis  dan  John  (2006:378),  ada tiga  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai, yaitu:
a. Kemampuan  Individual,  mencakup  bakat,  minat, dan  faktor  kepribadian.  Tingkat  keterampilan merupakan  bahan  mentah  yang  dimiliki  seorang pegawai berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, interpersonal, dan kecakapan teknis.
b. Usaha  yang  Dicurahkan  adalah  etika  kerja, kehadiran, dan motivasi. Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik.  Tingkat  keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
c. Dukungan Organisasional, perusahaan menyediakan  fasilitas  bagi  pegawai  dasar  dari apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja  pegawai  adalah  apa  yang  mempengaruhi sebanyak  mereka  memberikan  kontribusi  bagi organisasi.
Presiden Republik
Indonesia telah menetapkan  peraturan  mengenai  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011  Tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dalam  pasal  1 ayat  2  Peraturan  Pemerintah  No.  46  Tahun  2011 tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil,  secara  umum  dibagi  dalam  2  (dua)  unsur, yaitu:
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja  dan  target  yang  dicapai  oleh  seorang  PNS  dan dikerjakan  berdasarkan  kurun  waktu  tertentu. Sasaran  Kerja  Pegawai  melihat  beberapa  unsur sebagai berikut:
1) Kuantitas,  berupa  ukuran  jumlah  atau banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang karyawan.
2) Kualitas,  berupa  ukuran  mutu  setiap  hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan.
3) Waktu,  berupa  ukuran  lamanya  proses  setiap hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan.
4) Biaya,  berupa  besaran  jumlah  anggaran  yang digunakan  setiap  hasil  kerja  oleh  seorang pegawai.
b. Perilaku Kerja (PK)
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang seharusnya dilakukan sesuai dengan  ketentuan  dalam  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku.  Adapun  unsur-unsur perilaku kerja terdiri dari:
1) Orientasi Pelayanan, berupa sikap dan tingkah laku  PNS  dalam  memberikan  pelayanan terbaik  kepada  orang  yang  dilayani  antara lain:  masyarakat,  atasan,  rekan  sekerja,  unit kerja terkait, dan instansi lain.
2) Integritas,  merupakan  kemampuan  untuk bertindak  sesuai  dengan  nilai,  norma,  dan etika dalam organisasi.
3) Komitmen, merupakan kemauan dan kemampuan  untuk  menyelaraskan  sikap  dan tindakan  PNS  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  dan  mengutamakan  kepentingan diri sendiri, seseorang dan golongan.
4) Disiplin, merupakan kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan  menghindari larangan yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang- undangan  dan  peraturan  kedinasan  yang apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi hukuman disiplin.
5) Kerjasama, merupakan kemauan dan kemampuan  PNS  untuk  bekerjasama  dengan rekankerja serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggungjawab  yang  ditentukan  sehingga tercapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang sebesar-besarnya.
6) Kepemimpinan,  merupakan  kemampuan  dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan  atau orang lain yang berkaitan  dengan  bidang  tugasnya  demi tercapainya tujuan organisasi.
5. Pengaruh Motivasi  dan  Etos  Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  merupakan  suatu  hal  yang  dapat meningkatkan  hasil  kerja seseorang.  Dengan diberikannya  motivasi  maka  pegawai  yang  bekerja pada  perusahaan  tersebut  dapat  berguna  dan  juga membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkannya. Menurut Mangkunegara (2015:67),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang  yaitu  faktor  kemampuan  dan  motivasi. Motivasi  berasal  dari  sikap  karyawan  dalam menghadapi situasi kerja. Dengan diberikan motivasi,  maka  karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan  tersebut  dapat  berguna  juga  membantu perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  dari  model hubungan antara motivasi dan kinerja.
Etos kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai dan  dengan  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  maka kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat  karena
pegawai  yang  berkompeten  biasanya  memiliki kemampuan yang cepat untuk mengatasi permasalahan  kerja  yang  dihadapi,  melakukan pekerjaan dengan penuh dedikasi, tenang dan penuh rasa  percaya  diri,  memandang  pekerjaan  sebagai kewajiban  yang  harus  dilakukan  secara  ikhlas,  dan secara  terbuka  meningkatkan  kualitas  diri  melalui proses pembelajaran.
Menurut  Cherrington  (2000:283),  etos  kerja mengarah  pada  sikap  positif  pegawai  tehadap pekerjaan  yang  diembannya.  Ini  berarti  bahwa pegawai  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  akan tercermin  dalam  prilakunya,  seperti  suka  bekerja keras,  bersikap  adil,  tidak  membuang-buang  waktu selama jam kerja, mau bekerjasama, hormat terhadap rekan-rekan dan sebagainya.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisis
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi  mengenai tanggapan dari pegawai mengenai pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar.  Setelah pengujian  data,  maka  langkah  selanjutnya  adalah peneliti  melakukan  pengkajian  analisis  kualitatif sebagai  gambaran  fenomena  dari  variabel  penelitian pada  saat  sekarang  ini.  Adapun  penetapan  kriteria nilai  data-data  jawaban  dari  responden  tersebut dimasukkan  ke  dalam  kelas-kelas  interval,  dimana penentuan  intervalnya  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
Interval Kelas = Nilai Tertinggi − Nilai Terendah (jumlah kelas interval)
= 5 − 1 5 = 4 5 = 0,8
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai  interval kelas  =  0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan  kategori dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden . Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) 3,41 – 4,20 Baik (B) 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) Sumber: hasil pengolahan data
1) Gambaran  Motivasi  pada  Badan  Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar Motivasi merupakan dorongan yang mempengaruhi  dan  mengarahkan  pegawai  untuk melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan yang dicapai. Semakin besar motivasi yang diberikan kepada  pegawai  tersebut  maka  semakin  tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Penerapan  motivasi  yang
ada pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar
dilakukan dengan cara menempatkan  pegawai  pada  bidang  pekerjaan  yang sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahlian  yang dimiliki.  Adapun  dimensi  motivasi  yang  terdapat pada Badan
Narkotika
Nasional Kota
Pematangsiantar  meliputi  kebutuhan  akan  prestasi, yaitu  mendorong  seseorang    untuk  mengembangkan kreativitas  dan  mengarahkan  semua  kemampuan serta  energy  yang  dimilikinya  demi  mencapai prestasi  kerja  yang  maksimal,  penerapan  yang dilakukan  seperti  memberikan  kebebasan  untuk dapat  memperoleh  pengetahuan  guna  keberhasilan prestasi kerja yang maksimal.
Kebutuhan akan afiliasi, yaitu kebutuhan akan perasaan  diterima  oleh  orang  lain,  dan  dihargai  atas prestasi  kerja,  dalam  hal  ini  Badan  Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar untuk dapat menerapkannya memberikan apresiasi atau penghargaan  kepada  karyawan  atas  keberhasilan pekerjaan  yang  dilakukan,  dan  kebutuhan  akan kekuasaan  yaitu  kebutuhan  akan  suatu  jabatan, penerapan  yang  dilakukan  seperti  memberikan kesempatan  promosi  jabatan  agar  mendorong semangat kerja karyawan.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa untuk  total  jawaban  responden  mengenai  motivasi berada  pada  rata-rata  3,84dengan  kriteria  jawaban baik.  Nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,22  dengan kriteria jawaban sangat baik pada dimensi kebutuhan akan  kekuasaan  dengan  indikator  usaha  dalam mengikuti perkembangan  IPTEK dalam  menghadapi persaingan untuk meraih jabatan tertentu. Sedangkan nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,22  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  pada  dimensi  kebutuhan  akan prestasi  tentang  usaha  dalam  mencari  pengetahuan untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

## 2) Gambaran Etos Kerja pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar
Etos  kerja  merupakan  suatu  pandangan  dan sikap  pada  keyakinan  fundamental  yang  disertai komitmen  yang  positif  bagi  peningkatan  kualitas kehidupan, sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya  dalam  suatu  organisasi  Di  suatu  organisasi perilaku positif seorang pegawai terhadap organisasi sangat  diperlukan  untuk  menunjang  tercapainya tujuan dari organisasi.
Etos kerja  merupakan suatu pandangan dan sikap  pada  keyakinan  fundamental  yang  disertai komitmen  yang  positif  bagi  peningkatan  kualitas kehidupan, sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya  dalam  suatu  organisasi  Di  suatu  organisasi perilaku positif seorang pegawai terhadap organisasi sangat  diperlukan  untuk  menunjang  tercapainya tujuan  dari  organisasi.  Dalam  hal  ini,  Badan Narkotika
Nasional Kota Pematangsiantar
membangun etos kerja yang baik kepada pegawainya sebagai prasyarat yang mutlak yang harus ditumbuhkan  dalam  kehidupan  setiap  pegawai. Karena  hal  ini  akan  membuka  pandangan  dan  sikap terhadap untuk menilai baik terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh,  sehingga  dapat  mengikis  setiap
kerja  yang  asal-asalan.  Adapun  dimensi  etos  kerja pada
Badan Narkotika
Nasional Kota
Pematangsiantar  diantaranya  kerja  adalah  rahmat, kerja  adalah  amanah,  kerja  adalah  panggilan,  kerja adalah  aktualisasi,  kerja  adalah  ibadah,  kerja  adalh seni,  kerja  adalah  kehormatan  dan  kerja  adalah pelayanan.

## 3) Gambaran  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Dengan demikian  kinerja  merupakan  sesuatu  yang  penting untuk  selalu  ditingkatkan  oleh  pegawai  sehingga dapat  membantu  organisasi  dalam  mewujudkan tujuannya.  Kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika Nasional  Kota  Pematangsiantar  dinilai  berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun  2011  Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Penilaian  prestasi  kerja tersebut  terdiri  dari  dua  unsur  yaitu  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja (PK).
Dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada  Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar diantaranya  kuantitas,  dapat  dilihat  ketika  pegawai mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan target  yang  telah  ditentukan.  Kualitas  dapat  dilihat ketika  pegawai  mampu  melaksanakan  pekerjaan dengan  penuh  ketelitian  sehingga  memperoleh  hasil yang  sesuai.  Waktu  dapat  dilihat  ketika  pegawai mampu  memanfaatkan  waktu  kerja  sebaik  mungkin sehingga  pekerjaan  dapat  terselesaikan  dengan  tepat waktu.  Biaya  dapat  dilihat  ketika  pegawai  mampu mengalokasikan  anggaran  yang  diberikan  dengan baik.
Dimensi perilaku kerja pada Badan Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar  meliputi orientasi  pelayanan,  dapat  dilihat  ketika  pegawai dapat  memberikan  pelayanan  yang  baik  dan  ramah kepada  masyarakat.  Integritas  dapat  dilihat  ketika pegawai  mampu  bersikap  sopan  dan  jujur  sesuai dengan  norma  dan  etika  dalam  instansi.  Komitmen dapat  dilihat  ketika  pegawai  bersedia  mengabdikan dirinya pada instansi dan secara bersama-sama dalam mewujudkan  tujuan  dari    instansi.  Disiplin  dapat dilihat  ketika  pegawai  mampu  mematuhi  peraturan yang  berlaku,  seperti  datang  tepat  waktu  dan  tidak menggunakan jam istirahat secara berlebih. Kerjasama  dapat  dilihat  ketika  pegawai  saling bekerjasama dan saling terlibat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang kurang dipahami. Kepemimpinan dapat dilihat ketika pimpinan mampu mengarahkan  dan  memotivasi  bawahannya  untuk bekerja semaksimal mungkin dalam rangka mencapai tujuan dari instansi.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif yang  telah  dilakukan,  secara  keseluruhan  dapat dilihat  bahwa  untuk  total  jawaban  responden mengenai kinerja pegawai memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,90 dengan kriteria jawaban baik. Nilai rata- rata  tertinggi  sebesar  4,30  dengan  kriteria  jawaban
sangat  baik  pada  dimensi  perilaku  kerja  dengan indikator tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sedangkan nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,33  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  pada  dimensi  sasaran  kerja pegawai  dengan  indikator  tingkat  efisiensi  waktu yang dipergunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

## b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Fungsi  dari  analisis  regresi  adalah  untuk melihat  pengaruh  yang  terjadi  di  antara  ketiga variabel.  Selain  itu  analisis  regresi  juga  berfungsi sebagai  penunjuk  arah  hubungan  yang  terjadi  antara variabel  dependen  dan  variabel  indenpenden.  Untuk melihat  apakah  ada  pengaruh  kompetensi  dan komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar digunakan analisis regresi linear berganda.
Tabel 2 Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta 1 ( Constant) 6.518 11.486 Motivasi Etos Kerja .827 .321 .458 .396 a. Dependent Variabel :  Kinerja Pegawai
Sumber:  hasil  pengolahan  data  menggunakan  SPSS versi 21 (2017)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada tabel  17  di  atas,  diperoleh  model  persamaan  Ŷ  = 6,518  +  0,827X 1 +  0,314X 2 ,  artinya  terdapat pengaruh yang positif antara  motivasi dan etos kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar.
2) Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Untuk menghitung kekuatan hubungan motivasi,  etos  kerja  dan  kinerja  pegawai,  dilakukan melalui  analisis  koefisien  korelasi  dan  koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 791 a .625 .594 4.4973
a. Predictors: (Constant ), Motivasi, Etos Kerja
b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai
Sumber:  hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 21 (2017)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 18  di  atas,  diperoleh  nilai  r  =  0,791  yang  artinya terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  dan  positif antara  motivasi  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Kota Pematangsiantar,  sesuai  dengan  kriteria  koefisien korelasi pada tabel 5.
Selanjutnya diperoleh nilai koefisien determinasi  (R  S quare) =  0,625,  artinya  baik tidaknya kinerja pegawai (Y) pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar sebesar 62,5%  dapat dijelaskan  oleh  motivasi  (X 1 )  dan  etos  kerja  (X 2 ), sedangkan  sisanya  sebesar  37,5%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  seperti  dukungan  organisasi,  dukungan manajemen,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, efektivitas dan efisiensi serta disiplin.
3) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel bebas (motivasi dan etos kerja) berpengaruh terhadap  variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  secara bersama-sama  atau  simultan.  Yaitu  dilakukan  untuk menentukan  diterima  atau  ditolaknya  hipotesis.  Jika tingkat  signifikan  dibawah  5%  atau  F hitung >  F tabel maka H 0 ditolak.
Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 808.399  2  404.20 0 20.02 0 .000 b Residual 484.564  2 4 20.190 Total 1292.96 3 2 6
a. Dependent Variabel :  Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant ), Motivasi, Etos Kerja Sumber:  hasil  pengolahan  data  menggunakan  SPSS versi 21 (2017)
Berdasarkan  table  4  di  atas  diperoleh  hasil f hitung dengan df = n-k-1 (27-2-1=24) sebesar 23,680, sedangkan  f tabel (0,05;  2  vs  24)  sebesar  3,40  atau dengan signifikansi 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya  kompetensi  dan  komitmen  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar.
b) Uji Parsial (Uji t)
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan  yang valid,  maka harus dilakukan uji hipotesis. Pengujian ini  dilakukan  untuk  menentukan  diterima  atau ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  kompetensi  dan komitmen  yang  diuji  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Jika  tingkat  signifikansi  dibawah  5%  atau t hitung > t tabel maka H 0 ditolak.
Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung Model T Sig.
1 (Constant) .567 .576 Motivasi Etos Kerja 2.577 2.224 .017 .036 a. Dependent Variabel :  Kinerja Pegawai
Sumber:  hasil  pengolahan  data  menggunakan  SPSS versi 21 (2017)
Dari tabel 5 di atas diperoleh nilai pada t hitung variabel X 1 (motivasi) sebesar 2.577 > t tabel dengan df =  n-k-1  (27-2-1=24)  sebesar  2,063  atau  taraf signifikansi  0,020  <  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika Nasional  Kota  Pematangsiantar.  Kemudian  nilai t hitung pada  variabel  X 2 (etos  kerja)  sebesar  2,224  > t tabel dengan  df  =  n-k-1  (27-2-1=24)  sebesar  2,063 atau  taraf  signifikansi  0,036  <  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Motivasi  Pada  Badan  Narkotika  Nasional Kota Pematangsiantar
Motivasi  yang  baik  akan  berperan  penting terhadap  output  dan  input  dari  perusahaan  tersebut, baik itu dari segi kualitas maupun kuantitasnya pasti akan  baik  dan  para  pegawai  akan  termotivasi  untuk tidak pindah kerja, karena masa depan akan terjamin apabila  para  pegawai melihat  perkembangan perusahaan saat ini. Pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar sendiri motivasi yang diberikan  kepada  pegawai  seperti  kebutuhan  akan prestasi  yaitu  dengan  memberikan  kebebasan  bagi pegawai  untuk  mencari  pengetahuan  agar  mencapai prestasi kerja yang  maksiml, kebutuhan akan afiliasi yaitu  dengan  memberikan  tunjangan  serta  apresiasi lain  yang  bersifat  penghargaan  atas  prestasi  kerja pegawai,  dan  kebutuhan  akan  kekuasaan  yaitu dengan  memberikan  promosi  agar  mendorong semangat kerja pegawai.
Motivasi  pada  Badan  Narkotika  Nasional Kota  Pematangsiantar  berdasarkan  hasil  penelitian dinilai  baik.  Dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang dibagikan kepada responden mendapat nilai rata-rata 3,84  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Namun  ada beberapa  aspek  walaupun  dinilai  baik  tetapi  masih ada  yang  dinilai  dibawah  rata-rata  dari  indikator- indikator  lain,  pertama    dimensi  kebutuhan  akan prestasi  dengan  indikator  usaha  yang  dilakukan dalam  mencari  pengetahuan  dapat  mencari  prestasi kerja  yang  maksimal  memperoleh  nilai  3,22  dengan kriteria  baik.  Untuk  mengatasi  sebaiknya  para pegawai  harus  lebih  meningkatkan  pengetahuan yang  lebih  dalam  lagi  dalam  membuat  alternatife untuk menjalankan pekerjaannya. Dan  kondisi kerja sama  dengan  sesama  rekan  kerja  memperoleh  nilai 3,66  dengan  kriteia  baik.  Untuk  mengoptimalkan para pegawai dapat saling terbuka  agar  menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan.
Dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi  dengan indikator  rasa  kebanggaan  dalam  mengerjakan semua  tugas    tanpa  harus  takut  gagal  memperoleh nilai  3,66  dengan  kriteria  baik.  Meskipun  pegawai sudah  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  tanpa harus  takut  gagal  namun  nilai  yang  diperoleh  jauh dari  nilai  rata-rata  keseluruhan  indikator,  dan  cara mengatasinya yaitu pimpinan harus mampu memberikan  apresiasi  kepada  pegawai  yang  telah menjalankan  tugas  dengan  baik  tanpa  harus  takut gagal  agar  mendorong  pegawai  lebih  berani  lagi mengerjakan  segala  sesuatunya  tanpa  harus  takut gagal..
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  motivasi pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Kota Pematangsiantar sudah dikategorikan baik. Walaupun  sudah  dikategorikan  baik,  instansi  juga perlu  memberikan  motivasi  yang  membuat  pegawai merasa  puas  terhadap  motivasi  yang  diberikan pimpinan  sehingga  mereka  mampu  mengkondisikan kerja  sama  yang  baik  antar  pegawai  sehingga menimbulkan rasa kebanggaan  yang timbul dari diri pegawai masing-masing tanpa harus takut gagal.

## b. Etos  kerja  Pada  Badan  Narkotika  Nasional Kota Pematangsiantar
Etos  kerja  merupakan  seperangkat  sikap  atau pandangan  mendasar  yang  dipegang  pegawai  untuk menilai  bekerja  sebagai  suatu  hal  positif  bagi peningkatan kualitas kehidupan, sehingga mempengaruhi  perilaku  kerjanya    dalam  organisasi. Indikator etos kerja  yang  ada pada Badan Narkotika Nasional  Kota  Pematangsiantar  yang  dikatakan tinggi,  dapat  dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang dibagikan  kepada  responden,  dan  diperoleh  nilai rata-rata 4,00 dengan kriteria jawaban baik. Namun, masih terdapat beberapa indikator yang masih berada di  bawah  nilai  rata-rata,  yaitu  pada  dimensi  kerja adalah  rahmat  dengan  indikator  pegawai  memiliki kepatuhan  dalam  bekerja  diperoleh  nilai  rata-rata 3,96 dengan kriteria jawaban baik, untuk mengatasinya pegawai harus  mampu  mengendalikan egonya masing-masing dan benar-benar melaksanakan  tugasnya  tanpa  diperintah  berulang- ulang.
Pada  dimensi  kerja  adlah  amanah  dengan indikator  pegawai  memiliki  amanah  untuk  bekerja dengan  komitmen  diperoleh  nilai  rata-rata  3,96 dengan kriteria jawaban baik, untuk  itu amanah dari pimpinan  harus  lebih  benar  dan  serius  lagi dikerjakan. Pada indikator pegawai memiliki amanah untuk  bekerja  dengan  bertanggung  jawab  diperoleh dengan  nilai  rata-rata  3,85  dengan  kriteria  jawaban baik,  untuk  itu  amanah  dari  pimpinan  harus  lebih benar  dikerjakan  dengan  penuhtanggung  jawab.dan pada  indikator  amanah  dalam  kesungguhan  dalam bekerja diperoleh nilai  rata-rata 3,37 dengan kriteria jawaban  baik,  untuk  itu  benar-benar  dikerjakan sesuai kerjanya masing-masing.
Pada  dimensi  kerja  adalah  panggilan  dengan indikator  pegawai  memiliki  panggilan  untuk  mau bekerja  dengan  integritas  diperoleh  nilai  rata-rata 3,85  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Pada  dimensi
kerja  adalah  aktualisasi  dengan  indikator  pegawai memiliki  aktualisasi  untuk  mau  bekerja  tuntas diperoleh nilai rata-rata3,85 dengan kriteria jawaban baik, untuk itu pegawai harus mampu menyelesaikan tugasnya  dengan  tuntas.  Pada  dimensi  kerja  adalah ibadah  dengan  indikator  kerapian  dalam  bekerja diperoleh nilai rata-rata 3,92 dengan kriteria jawaban baik,  untuk  itu  kerapian  pegawai  juga  harus diperhatikan  karena  sebagian  dari  kerapian  adalah kenyamanan  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik terutama untuk perusahaan itu sendiri.
Pada  dimensi  kerja  adalah  kehormatan dengan  indikator  pegawai  di  dalam  ketekunan diperoleh  nilai  rata-rata  3,96  dengan  kriteria  baik, untuk  itu  pimpinan  juga  harus  saling  menghargai para  pegawai  untuk  menciptakan  hubungan  yang harmonis.  Pada  dimensi  kerja  adalah  pelayanan dengan indikator pegawai bekerja dengan rendah hati diperoleh nilai rata-rata 3,85 dengan kriteria jawaban baik, untuk itu pegawai harus mempunyai keyakinan yang  kuat  untuk  mau  bekerja  dengan  penuh kerendahan hati dalam menyelesaikan tugasnya
Dalam  hal  ini  jawaban  dari  responden mengenai komitmen sudah berada pada kriteria baik. Namun  pegawai  juga  harus  menyadari  bahwa  etos kerja terhadap suatu organisasi  merupakan suatu hal yang  sangat  penting  untuk  ditanamkan  dalam  diri pegawai,  dengan  demikian  pegawai  dapat  sepenuh hati  untuk  melaksanakan  setiap  tugas-tugas  yang diberikan.
c. Kinerja  Pegawai Pada  Badan  Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar
Kinerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting yang  menjadi  tolak  ukur  bagi  sebuah  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.  Apabila  kinerja  pegawai dalam  sebuah  instansi  sudah  baik,  maka  tujuan instansi  dapat  dengan  mudah  tercapai.  Indikator kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional Kota  Pematangsiantar  sudah  dalam  kategori  baik. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden dengan nilai  keseluruhan  rata-rata  sebesar  3,90  dengan kriteria  jawaban  baik.  Namun  masih  terdapat beberapa  indikator  yang  perlu  diperhatikan  karena nilainya  masih  di  bawah  rata-rata,  seperti  pada dimensi  sasaran  kerja  pegawai  dengan  indikator menangani  volume  pekerjaan  yang  cukup  banyak memperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  3,78  dengan kriteria  jawaban  baik.  Cara  untuk  meningkatkannya adalah  memberikan  dukungan  dan  perhatian  khusus kepada  setiap  pegawai  yang  bekerja  lembur  agar tetap senantiasa memiliki semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pada  indikator  tingkat  ketelitian  pegawai dalam  meyelesaikan  pekerjaan  memperoleh  nilai sebesar  3,74  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya  adalah  pegawai  harus  lebih memperhatikan detail setiap pekerjaan yang dilakukan  untuk  memperoleh  hasil  yang  baik.  Pada indikator  tingkat  efisien  waktu  yang  dipergunakan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  diperoleh  nilai  rata- rata sebesar 3,33 dengan kriteria jawaban cukup baik dan  pada  indikator  ketepatan  waktu  dalam
menyelesaikan tugas diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,37  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik.  Cara meningkatkannya adalah memotivasi dan mengarahkan  pegawai  agar  mampu  memanfaatkan waktu  bekerja  sebaik  mungkin  untuk  mencapai sasaran  kerja  sesuai  dengan  target  yang  telah ditentukan.
Pada  dimensi  perilaku  kerja  dengan  loyalitas pegawai  bekerja  dalam  instansi  memperoleh  nilai rata-rata  sebesar  3,74  dengan  kriteria  jawaban  baik. Cara meningkatkannya  adalah  dengan  selalu melibatkan  pegawai  dalam  setiap  kegiatan  yang diadakan  oleh  instansi.  Pada  indikator  kepatuhan pegawai  dalam  menaati  peraturan  perundang- undangan  yang ditetapkan instansi memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,37 dengan kriteria jawaban cukup baik.  Cara  meningkatkannya  adalah  memberikan kesadaran  penuh  pada  pegawai  untuk  senantiasa menaati  peraturan  yang  berlaku  dan  bertindak  tegas dalam  memberikan  sanksi  terhadap  pegawai  yang melakukan pelanggaran atau kesalahan.
Pada  indikator  kemampuan  pimpinan  dalam memotivasi  bawahannya  memperoleh  nilai  rata-rata sebesar  3,70  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya adalah sebaiknya pimpinan memberikan  dukungan  dan  motivasi  baik  secara lisan maupun teladan sehingga dapat membangkitkan  semangat  pegawai  dalam  bekerja. Selanjutnya  pada  indikator  kemampuan  pimpinan dalam mengarahkan seluruh bawahannya memperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  3,74  dengan kriteria jawaban baik. Cara  meningkatkannya adalah sebaiknya  pimpinan  melakukan  pendekatan  dengan seluruh  bawahannya  agar  terjalin  kerjasama  yang baik dalam instansi.
Kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika Nasional  Kota  Pematangsiantar  dalam  hal  ini  sudah dikategorikan  baik.  Namun,  walaupun  demikian sebaiknya  pimpinan  harus  berusaha  menjalin hubungan  yang  dekat  dengan  seluruh  pegawai  dan memberikan  pembinaan  secara  formal  dengan  cara memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan lebih baik lagi.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  diperoleh nilai  Ŷ  =  6,518  +  0,827X 1 +  0,314X 2 ,  artinya terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  motivasi (X 1 ) dan etos kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y)  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Kota Pematangsiantar.
b. Hasil  analisis  korelasi  (r)  sebesar  0,791  yang artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  motivasi  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Kota Pematangsiantar. Kemudian  diperoleh  nilai koefisien determinasi (R S quare) = 0,625, artinya baik  tidaknya  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar sebesar  62,5%    dapat  dijelaskan  oleh  motivasi (X 1 )  dan  etos  kerja  (X 2 ),  sedangkan  sisanya sebesar  37,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang
tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini  seperti dukungan  organisasi,  dukungan  manajemen, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  efektivitas dan efisiensi, disiplin dan sebagainya.
c. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F, diperoleh nilai F hitung sebesar 20,263 > F tabel dengan (0,05 ; 2 vs 24) sebesar 3,40 atau dengan signifikan  0,000  <  ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  motivasi  dan  etos  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar.
d. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan uji  t,  diperoleh  nilai  t hitung pada  variabel  X 1 (motivasi) sebesar 2,577 > dari t tabel dengan dk = n-k-1  (27-2-1=24)  sebesar  2,063  atau  taraf signifikan  0,017  <  ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Narkotika Nasional Kota Pematangsiantar. Kemudian  nilai  t hitung pada  variabel  X 2 (etos kerja) sebesar 2,807 > dari t tabel dengan df = n-k- 1, (27-2-1=24) sebesar 2,224 atau taraf signifikan 0,036  <  ɑ  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Narkotika  Nasional Kota Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk mengoptimalkan upaya motivasi, perusahaan  lebih  sering  memberikan  motivasi bagi pegawai sehingga dapat bekerja dengan baik dan  merasa  puas  dalam  pekerjaannya  dan  dapat bekerja dengan sukarela dan tetap mengabdi pada perusahaan
b. Untuk  meningkatkan  etos  kerja  pada    Badan Narkotika  Nasional  Kota  Pematangsiantar  masih ada  beberapa  indikator  yang  belum  optimal, untuk  itu  instansi  harus  mampu  meningkatkan etos  kerja  bagi  pegawainya  dengan  lebih memperkuat  kerja  dengan  rahmat,  amanah, panggilan,  aktualisasi  dan  ibadah.  Untuk  itu pimpinan  sebaiknya  harus  lebih  memperhatikan setiap  pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan  penuh tanggung  jawab  dan  sungguh-sungguh  sesuai dengan amanha yang telah diberikan.
Kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota  Pematangsiantar  masih  perlu  ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum  optimal yaitu pada dimensi sasaran kerja pegawai dengan indikator  waktu.  Untuk  mengoptimalkannya, maka  perlu  dilakukan  peningkatan  hasil  kerja agar  lebih  baik  lagi,  yaitu  dengan  cara memberikan  motivasi  dan  arahan  kepada  setiap pegawai agar dapat memanfaatkan waktu bekerja dengan  sebaik  mungkin  agar  sehingga  dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu.
E. Kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota  Pematangsiantar  masih  perlu  ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum  optimal yaitu pada dimensi sasaran kerja pegawai dengan indikator  waktu.  Untuk  mengoptimalkannya, maka  perlu  diberikan  arahan  kepada  setiap
pegawai agar dapat memanfaatkan waktu bekerja dengan sebaik mungkin sehingga dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu.

## F. DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Panji.  2001. Psikologi Kerja .  Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit Erlangga.
Cherrington.  2000. Manajemen .  Edisi  Kedua, Cetakan Kedelapanbelas. Bogor: Grafika Mardi Yuana.
Daft, Richard L. 2002. Manajemen . Jilid 1. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen .  Jilid  1.  Edisi 7. Jakarta: Erlangga.
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi 10. Yogyakarta: ANDI. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
………..,  A.  Prabu,  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  2006.
Human  Resources  Management .  Edisi  10. Jakarta: Salemba Empat. Mondy, Wayne R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jilid  1.  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta: Erlangga.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46
Tahun  2011. Tentang  Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil . Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik .  Cetakan  Pertama,  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2006.
Manajemen .  Edisi  11.  Jakarta:  Salemba Empat.
Sinamo,  Jansen.  2005  . Delapan  Etos  Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses. Bogor : Grafika Mardi Yuana