Moderated Mediation Model Of Job Crafting's Effect On Employees' Productivity In Light Of Proactive Character Traits And Career Calling

## Pengaruh Kepribadian Proaktif Dan Panggilan Karir Pada Kinerja: Model Mediasi
Yang Dimoderasi Berdasarkan Job Crafting
Dadang Heri Kusumah 1 , Imam Sucipto 2*
Universitas Pelita Bangsa 1,2
Dadangherikusumah3@pelitabangsa.ac.id 1 , imamsucipto64@yahoo.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study, grounded in self-determination theory, was to shed light on the critical role of job  crafting  as  an  individual's  proactive  behaviour,  demonstrate  the  supporting  role  of  organisational embeddedness as an external environmental factor, and clarify the internal mechanism of the impact of proactive personality and career calling on job performance from the perspectives of personality traits and  intrinsic  motivation.  To  check  these  predictions,  we  surveyed  95  workers  and  utilised  hierarchical regression  analysis  and  bootstrap-based  route  analysis.  The  findings  reveal  that  both  an  employee's proactive personality and their sense of professional calling have good benefits on their performance on the  work,  with  job  crafting  serving  as  a  full  mediator  along  both  paths,  albeit  with  quite  different mediated  outcomes.  The  extent  of  this  mediation  effect  was  influenced  by  employees'  level  of organisational embeddedness. Employees and employers alike can use the information gleaned from this study as a springboard for enhancing their productivity on the workplace. It is imperative for businesses to  address  "job  crafting"  behaviours  and  foster  environments  that  encourage  them.  Both  personality factors  and  intrinsic  drive  were  examined  in  this  study  for  their  potential  roles  in  determining  career outcomes. The notion of self-determination is supported by the model's verification of the importance of intrinsic motivation and self-directed behaviour. The research goes beyond the current career theory by highlighting  the  critical  impact  of  employees'  subjective  initiatives,  whereas  the  prior  theory  primarily focused on the role of the organisation.
Keywords: Job  crafting;  proactive  personality;  career  calling;  job  performance;  organisational embeddedness.

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini, yang didasarkan pada teori penentuan nasib sendiri, adalah untuk menyoroti peran penting dari job crafting sebagai perilaku proaktif individu, menunjukkan peran pendukung dari keterikatan organisasi sebagai faktor lingkungan eksternal, dan mengklarifikasi mekanisme internal dari dampak  dari  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  pada  kinerja  pekerjaan  dari  perspektif  sifat kepribadian  dan  motivasi  intrinsik.  Untuk  memeriksa  prediksi  ini,  kami  mensurvei  95  pekerja  dan menggunakan  analisis  regresi  hierarkis  dan  analisis  rute  berbasis  bootstrap.  Temuan  mengungkapkan bahwa  kepribadian  proaktif  karyawan  dan  rasa  panggilan  profesional  mereka  memiliki  manfaat  yang baik  pada  kinerja  mereka  di  tempat  kerja,  dengan  job  crafting  berfungsi  sebagai  mediator  penuh  di kedua  jalur  tersebut,  meskipun  dengan  hasil  mediasi  yang  sangat  berbeda.  Luasnya  efek  mediasi  ini dipengaruhi  oleh  tingkat  keterikatan  organisasi  karyawan.  Karyawan  dan  pemberi  kerja  sama-sama dapat  menggunakan  informasi  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  sebagai  batu  loncatan  untuk meningkatkan  produktivitas  mereka  di  tempat  kerja.  Sangat  penting  bagi  bisnis  untuk  menangani perilaku "menciptakan pekerjaan" dan menumbuhkan lingkungan yang mendorong mereka. Baik faktor kepribadian dan dorongan intrinsik diperiksa dalam penelitian ini untuk peran potensial mereka dalam menentukan  hasil  karir.  Gagasan  penentuan  nasib  sendiri  didukung  oleh  verifikasi  model  tentang pentingnya  motivasi  intrinsik  dan  perilaku  mandiri.  Penelitian  melampaui  teori  karir  saat  ini  dengan menyoroti  dampak  kritis  inisiatif  subyektif  karyawan,  sedangkan  teori  sebelumnya  terutama  berfokus pada peran organisasi.
Kata  Kunci: Kerajinan  Kerja;  Kepribadian  Proaktif;  Panggilan  Karir;  Kinerja  Pekerjaan;  Keterikatan Organisasi.

## 1. Pendahuluan
Kinerja  karyawan  terkait  erat  dengan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan,  dan merupakan  dasar  penting  bagi  perusahaan  untuk  mengembangkan  daya  saing  pasar  yang berkelanjutan.  Manajer  yang  berusaha  merangsang  potensi  kerja  karyawan  telah  menyadari bahwa meningkatkan kinerja karyawan tidak hanya bergantung pada insentif eksternal seperti gaji,  tunjangan,  dan  peluang  promosi,  tetapi  juga  pada  sifat  pribadi  dan  motivasi  kerja karyawan  (Mangkunegara,  2005)),  serta  memberi  mereka  lebih  banyak  otonomi  kerja ((Nursalam,  2020).  Bagaimana  membuat  karyawan  bekerja  lebih  proaktif  untuk pengembangan organisasi jangka panjang adalah masalah utama.
Job  crafting menekankan  proaktif  karyawan  dalam  organisasi  dengan  secara  aktif mencari persepsi, perilaku, dan hasil perubahan diri (Slemp & Vella-Brodrick, 2013). Ini telah menarik banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir, bersama dengan psikologi positif. Beberapa peneliti telah menemukan dampak positif dari ciri-ciri kepribadian pada job crafting (Tims et al., 2022), sementara beberapa lainnya tidak menemukan dampak signifikan (Tims & Bakker, 2010); Oleh karena itu, temuan ini tetap tidak meyakinkan. Beberapa penelitian telah berusaha  untuk  menguji  dampak  motivasi,  dan  mengeksplorasi  hubungan  antara  panggilan karir dan kerajinan kerja (Afiouni & Karam, 2019; Wrzesniewski et al., 1997);. Namun, mereka telah  mengeksplorasi  anteseden  kerajinan  kerja  dari  satu  aspek  kepribadian  atau  motivasi. Beberapa orang lain memiliki kepribadian terintegrasi dengan motivasi untuk pengembangan teoritis (Peng et al., 2020). Memang, menggabungkan kedua aspek ini untuk mengeksplorasi dampak bersama mereka pada kerajinan kerja mungkin memiliki implikasi teoritis dan praktis yang lebih luas. Selain itu, penelitian ini mempertimbangkan untuk mengambil prestasi kerja sebagai  variabel  hasil  untuk  mengeksplorasi  bagaimana  kepribadian  dan  motivasi mempengaruhi kinerja pekerjaan melalui peran mediasi job crafting. Penelitian semacam itu dapat berkontribusi pada penelitian yang ada tentang peran mediasi kerajinan pekerjaan dan menanggapi  masalah  fokus  tentang  bagaimana  meningkatkan  kinerja  pekerjaan  karyawan yang  dikhawatirkan  pengusaha  dalam  praktiknya.  Dengan  demikian,  penelitian  ini menggunakan  teori  penentuan  nasib  sendiri  (SDT)  untuk  menyelidiki  pengaruh  ciri-ciri kepribadian  karyawan  (kepribadian  proaktif)  dan  motivasi  kerja  intrinsik  ( career  calling ) terhadap  prestasi  kerja,  dengan  efek  mediasi job  crafting dan  organizational  embeddedness sebagai  batas  kondisi.  Dengan  ini,  ia  menambah  SDT  dengan  menyelidiki  peran  motivasi intrinsik individu dalam mempromosikan perilaku dan kinerja otonom mereka yang tertanam dalam konteks organisasi.

## 2. Tinjauan Pustaka Kepribadian proaktif, panggilan karir dan kinerja pekerjaan
Kepribadian  proaktif  menekankan  karakteristik  kepribadian  yang  stabil  dan  pola perilaku yang digunakan individu untuk menerobos kendala dan pembatasan lingkungan atau situasi  apa  pun.  Karyawan  proaktif  terus-menerus  mencari  cara  dan  metode  baru  untuk memecahkan  masalah,  dan  dapat  secara  aktif  mengelola  dan  mempromosikan  pola  perilaku mereka  sendiri  (Crant  et  al.,  2016).  Lebih  penting  lagi,  kepribadian  proaktif  memiliki keunggulan  yang  melekat  pada  ciri-ciri  kepribadian  Lima  Besar  dalam  memprediksi  kinerja pekerjaan (Seibert et al., 1999). Sebuah meta-analisis oleh Spitzmuller, Sin, Howe dan Fatimah (2015) menemukan bahwa lebih dari setengah varians dalam kepribadian proaktif tidak terkait dengan  ciri-ciri  kepribadian  Lima  Besar;  Setelah  mengendalikan  sifat-sifat  ini,  kepribadian proaktif  ditemukan  memiliki  efek  penjelasan  yang  unik  pada  kinerja  pekerjaan.  Hough  dan Schneider (1996) berpendapat bahwa sifat kepribadian majemuk yang disesuaikan lebih cocok
daripada ciri-ciri kepribadian dasar untuk memprediksi hasil. Dengan demikian, penelitian ini memilih kepribadian proaktif sebagai variabel representatif karakteristik kepribadian karyawan dalam hal inisiatif. Individu dengan kepribadian proaktif yang kuat cenderung mengidentifikasi dan  menangkap  peluang  yang  menguntungkan  dan  mengambil  tindakan  positif  untuk mengeksplorasi dan memahami lingkungan. Mereka tidak hanya dapat memecahkan kesulitan yang mereka hadapi tetapi bahkan dapat mengubah lingkungan terdekat mereka (Nastiti et al., 2023). Perilaku ini memungkinkan mereka untuk mencapai kinerja yang lebih baik di tempat kerja. Penelitian juga menunjukkan bahwa kepribadian proaktif adalah variabel yang stabil dan penting untuk memprediksi kinerja pekerjaan(He et al., 2023; Wu et al., 2019; S. Zhang et al., 2020).
Selain kepribadian, motivasi adalah faktor penting lainnya yang mempengaruhi sikap dan  perilaku  individu.  Peningkatan  prestasi  kerja  menuntut  individu  untuk  memiliki  motivasi intrinsik  yang  kuat  untuk  bekerja,  terlepas  dari  karakteristik  kepribadian  proaktif.  Panggilan karir  adalah  perwujudan  dari  pengakuan  kuat  individu  terhadap  nilai  profesional.  Calling menekankan  bahwa  pekerjaan  adalah  bagian  tak  terpisahkan  dari  kehidupan,  dan menggunakan  pekerjaan  untuk  menemukan  makna  dalam  hidup  dapat  menjadi  motivasi intrinsik untuk mencapai kesuksesan karir (Thompson, 2005). Teori evaluasi kognitif, sub-teori SDT, mengusulkan bahwa motivasi intrinsik dihasilkan oleh minat dalam aktivitas itu sendiri. Ini mengacu  pada  regulasi  intrinsik  spontan,  karena  individu  telah  sepenuhnya  mengidentifikasi dengan  aktivitas  itu  sendiri  (Crant,  1996).  Motivasi  intrinsik  biasanya  membawa  hasil  positif (Rheinberg,  2020).    Sub-teori  lain,  teori  integrasi  organisme,  menyatakan  bahwa  motivasi intrinsik, sebagai semacam motivasi otonom, dapat membawa kondisi mental yang sehat dan kinerja  yang  sangat  baik  (Ng,  2018).  Sebagai  motivasi  intrinsik  individu  untuk  bekerja, panggilan  karir  sering  bermanifestasi  sebagai  kekuatan  insentif  dalam  individu  profesional. Motivasi  intrinsik  spontan  dapat  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  lebih  bermakna. Panggilan karir memiliki dampak positif pada hasil karir karyawan, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Vashisht & Vashisht, 2022). Selain itu, dapat secara positif memprediksi kinerja  pekerjaan  (Yiyang,  2021),  meskipun  penelitian  tentang  ini  relatif  terbatas  dan membutuhkan bukti lebih lanjut. Berdasarkan pembahasan di atas, kami mengajukan hipotesis berikut:
H1: (H1a) Kepribadian proaktif dan (H1b) panggilan karir memiliki dampak positif pada kinerja pekerjaan.

## Job Crafting sebagai mediator
Konsep job crafting berasal dari refleksi pada desain pekerjaan. Menurut F. Zhang & Parker, (2019), job crafting merupakan inisiatif dan otonomi yang ditunjukkan oleh karyawan dalam proses berpartisipasi dalam desain dan tugas kerja, sebagai cerminan dari konsep dan langkah  desain  kerja  sebelumnya.  Karyawan  dapat  melakukan  kerajinan  tugas,  kerajinan hubungan  dan  perilaku  kerajinan  kognitif  di  tempat  kerja.  Dari  perspektif  menyeimbangkan tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya,  (Tims  et  al.,  2012)  menyarankan  bahwa  karyawan memiliki kebutuhan untuk secara proaktif melakukan lebih banyak tanggung jawab dan tugas kerja  (meningkatkan  sumber  daya  kerja  terstruktur),  meningkatkan  kualitas  interaksi interpersonal dalam pekerjaan (meningkatkan sumber daya pekerjaan sosial), terus-menerus mencari sumber daya untuk mendukung diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang  menantang  (meningkatkan  tuntutan  kerja  yang  menantang),    dan  mengurangi  faktor- faktor  yang  menghambat  perkembangan  mereka  sendiri  (mengurangi  tuntutan  kerja  yang menghambat). Penelitian ini mengikuti pemahaman tentang job crafting dan mengeksplorasi peran  mediasi  perilaku  job  crafting  dari  perspektif  sumber  daya  pekerjaan  dan  menuntut keseimbangan.
Studi  sebelumnya,  termasuk  meta-analisis  Tims  dkk.,  (2013),  telah  menunjukkan bahwa kepribadian proaktif karyawan berhubungan positif dengan job crafting Slemp & Vella- Brodrick, (2013). Sebaliknya, beberapa penelitian menunjukkan tidak ada pengaruh signifikan dari  kepribadian  proaktif  pada  kerajinan  pekerjaan  (Wang  et  al.,  2017).  Namun,  hubungan antara  faktor-faktor  ini  masih  belum  jelas.  Teori  orientasi  kausalitas,  sub-teori  SDT, menyatakan  bahwa  perbedaan  kepribadian  ada  dalam  seberapa  banyak  aktivitas  yang ditentukan sendiri ketika dirasakan oleh individu. Individu dengan ciri-ciri kepribadian orientasi otonom cenderung menganggap kegiatan dapat dikendalikan dan otonom; dengan demikian, mereka  lebih  bersedia  untuk  mengadopsi  perilaku  proaktif  (Deci,  Olafsen,  &  Ryan,  2017). Karakteristik inti dari kepribadian proaktif adalah proaktif, yang sangat mirip dengan orientasi otonomi,  terutama  karena  (Deci  et  al,  2017)  menunjukkan  bahwa  orientasi  otonomi menekankan proaktif dan minat. Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa karyawan dengan  tingkat  kepribadian  proaktif  yang  lebih  tinggi  lebih  aktif  dalam  mengeksplorasi  dan berinvestasi  dalam  pekerjaan  mereka.  Mereka  akan  mengoordinasikan  sumber  daya  dan tuntutan  kerja  secara  lebih  aktif  untuk  mencapai  keseimbangan  antara  keduanya  dan mempromosikan perilaku kerajinan kerja.
Panggilan karir adalah panggilan dari panggilan yang ditemukan individu di dalam hati mereka,  mendesak  mereka  untuk  mengambil  tindakan  aktif  dan  bekerja  lebih  bermakna. (Duffy  dan  Sedlacek,  2007)  menyatakan  bahwa  career  calling  merupakan  motivasi  kerja intrinsik.  Job  crafting  adalah  sejenis  perilaku  proaktif  dan  otonom  (Tims  et  al.,  2012; Wrzesniewski  &  Dutton,  2001).  Menurut  SDT,  motivasi  intrinsik  dapat  mempromosikan perilaku  otonom,  membuat  kita  menyimpulkan  bahwa  panggilan  karir  dapat  mendorong individu  untuk  terus  menyusun  pekerjaan  mereka.  Beberapa  sarjana  telah  secara  empiris mengeksplorasi  hubungan  antara  keduanya  dan  menemukan  bahwa  panggilan  karir  dapat secara positif memprediksi kerajinan pekerjaan (Chang et al.,2020, 2021).  Beberapa orang lain telah  mengusulkan  bahwa  kerajinan  pekerjaan  dapat  memprediksi  panggilan  karir,  dan  ada korelasi  positif  yang  signifikan  di  antara  mereka  (Esteves  &  Lopes,  2017;  Riasnugrahani, Riantoputra,  Takwin,  &  Panggabean,  2019).  Secara  tradisional,  panggilan  dianggap  spontan dan  tidak  kompeten  (Hardy,  1990).  Dengan  demikian,  penelitian  ini  mengusulkan  bahwa korelasi  antara  keduanya  harus  tercermin  dalam  efek  prediktif  dari  panggilan  karir  pada kerajinan pekerjaan dan, karenanya, hipotesis berikut:
H2:  (H2a)  Kepribadian  proaktif  dan  (H2b)  panggilan  karir  memiliki  dampak  positif  pada kerajinan kerja.
Job crafting adalah metode penting untuk meningkatkan kinerja pekerjaan. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa peran penting dari job crafting bagi pengusaha adalah untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Tims  et  al.,  2012).  Dikombinasikan  dengan  hipotesis sebelumnya  bahwa  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  mungkin  memiliki  dampak signifikan  pada  kerajinan  pekerjaan  dan  kinerja,  kami  ingin  tahu  apakah  kerajinan  pekerjaan dapat  menjadi  variabel  mediasi.  Pertama,  job  crafting  dapat  memediasi  hubungan  antara kepribadian  proaktif  dan  kinerja  pekerjaan.  Karyawan  dengan  kepribadian  proaktif  dapat mengevaluasi  kembali  konten  dan  tugas  kerja  melalui  kerajinan  pekerjaan.  Dengan  cara  ini, mereka  memaksimalkan  inisiatif  pribadi  mereka  untuk  mengubah  gaya  kerja  mereka  untuk menyelesaikan tugas kerja mereka dengan lebih baik (Bakker et al., 2012).
Para  peneliti  telah  membuktikan  secara  empiris  bahwa  kepribadian  proaktif  dapat secara  berurutan  mempengaruhi  kerajinan  kerja,  dan  kemudian  keterlibatan  kerja  untuk meningkatkan  kinerja  dalam  peran  karyawan  (Bakker  et  al.,  2012).  Oleh  karena  itu, dikombinasikan  dengan  H1a  dan  H2a,  penelitian  ini  berpendapat  bahwa  perilaku  kerajinan kerja  karyawan  cenderung  dipengaruhi  oleh  kepribadian  proaktif  mereka,  dan  kemudian secara positif mempengaruhi kinerja pekerjaan. Kedua, job crafting juga dapat memediasi jalur dari  panggilan  karir  ke  kinerja  pekerjaan.  Perilaku  motivasi  intrinsik  yang  khas,  sebagaimana
didefinisikan  dalam  SDT  (Duffy  &  Sedlacek,  2007),  job  crafting  dipandang  sebagai  modifikasi pekerjaan  secara  otonom  oleh  karyawan  (Wrzesniewski  &  Dutton,  2001)  untuk  memenuhi kebutuhan  psikologis  otonomi,  kompetensi,  dan  hubungan  di  tempat  kerja.  Karyawan  dapat meningkatkan  rasa  kontrol  mereka  terhadap  lingkungan  kerja  eksternal  melalui  job  crafting, sehingga meningkatkan kinerja pekerjaan (Lee &; Lee, 2018). Li dan Yang (2018) membuktikan secara  empiris  bahwa  empat  sub-dimensi  job  crafting  dapat  memediasi  dampak  panggilan karir  pada  keterlibatan  kerja.  Keterlibatan  kerja  biasanya  sangat  berkorelasi  dengan  prestasi kerja (Christian, Garza, &; Slaughter, 2011). Oleh karena itu, dikombinasikan dengan H1b dan H2b,  kami  menyimpulkan  bahwa  panggilan  karir  mempengaruhi  kerajinan  pekerjaan,  dan kemudian  kinerja  pekerjaan.  Singkatnya,  kerajinan  pekerjaan  bertindak  sebagai  jembatan dalam proses kepribadian proaktif dan panggilan karir yang mempengaruhi kinerja pekerjaan. Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut:
H3:  Job  crafting  memainkan  peran  mediasi  dalam  (H3a)  bagaimana  kepribadian  proaktif mempengaruhi kinerja pekerjaan, dan (H3b) bagaimana panggilan karir mempengaruhi kinerja pekerjaan.
Sebagai variabel yang mencerminkan kepribadian dan motivasi karyawan, kepribadian proaktif dan panggilan karir mungkin memiliki pola pengaruh yang berbeda terhadap perilaku karyawan.  Kepribadian  proaktif  didefinisikan  sebagai  sifat  kepribadian  yang  stabil  terhadap perilaku  proaktif  (Bateman  &;  Crant,  1993;  Seibert,  Crant,  &  Kraimer,  1999;  Teng  &  Chen, 2019),  dan  karenanya  diharapkan  memiliki  efek  proksimal  pada  perilaku  proaktif  karyawan. Panggilan karir, sebagai motivasi intrinsik, adalah konsep dinamis yang menggambarkan proses membimbing  perilaku  (Gerrig  &  Zimbardo,  2010).  Ini  menekankan  rasa  makna  hidup  dari pekerjaan,  yang  kemudian  akan  mempengaruhi  perilaku.  Jadi,  ini  menjelaskan  dampak  dari aspek kognitif terlebih dahulu. Untuk hasil yang sama, kedua konsep ini dapat menghasilkan mekanisme  pengaruh  yang  berbeda,  dan  dengan  demikian,  signifikansi  yang  mempengaruhi mungkin berbeda. Oleh karena itu, kami menyimpulkan bahwa efek dari kepribadian proaktif dan panggilan karir pada kinerja pekerjaan berbeda sesuai dengan kerajinan pekerjaan. H4: Efek mediasi dari kerajinan pekerjaan berbeda dalam dua jalur kepribadian proaktif yang mempengaruhi kinerja pekerjaan dan panggilan karir yang mempengaruhi kinerja pekerjaan.

## Keterikatan organisasi sebagai moderator
Keterikatan  organisasi  mengacu  pada  tingkat  kesesuaian  dan  hubungan  antara karyawan  dan  konten  kerja  mereka  dan  lingkungan  organisasi,  serta  pengorbanan keberangkatan  mereka  dari  organisasi  (Ng  &  Feldman,  2007).  Ini  mewakili  keadaan  individu dalam lingkungan organisasi. Menurut SDT, faktor lingkungan memainkan peran penting dalam pembentukan perilaku otonom individu (Deci et al., 2017; Gagne & Deci, 2005). Job crafting adalah perilaku otonom, dan efek positifnya tertanam secara kontekstual dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan organisasi (Tims & Bakker, 2010). Dalam studi empiris sebelumnya, para sarjana menemukan bahwa dukungan organisasi merupakan faktor kontekstual penting yang mempengaruhi  kerajinan  pekerjaan  (Park,  Lim,  Kim,  &  Kang,  2020).  Keterikatan  organisasi mencerminkan interaksi antara individu dan lingkungannya.
Pertama,  individu  dengan  tingkat  keterikatan  organisasi  yang  tinggi  lebih  dekat  dan terhubung  dengan  organisasi,  dengan  potensi  biaya  yang  lebih  tinggi  untuk  meninggalkan organisasi. Niat turnover mereka lebih rendah dari yang lain, dan mereka lebih memperhatikan pekerjaan  mereka  saat  ini.  Dengan  demikian,  keterikatan  organisasi  yang  tinggi  akan memperbesar  efek  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  pada  kerajinan  pekerjaan  dan kemudian  kinerja  pekerjaan,  karena  karyawan  akan  memusatkan  energi  mereka  pada bagaimana  meningkatkan  perilaku  dan  kinerja  mereka  dalam  organisasi  saat  ini.  Kedua, individu  dengan  tingkat  keterikatan  organisasi  yang  rendah  pergi  dengan  mudah,  karena mereka  melihat  lebih  banyak  peluang  luar  di  pasar  kerja.  Oleh  karena  itu,  keterikatan
organisasi  yang  rendah  melemahkan  efek  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  pada kerajinan  pekerjaan  dan  kemudian  kinerja  pekerjaan,  karena  karyawan  dapat  mencari pengembangan karir di luar daripada hanya berfokus pada pekerjaan mereka saat ini. Artinya, dengan tingkat keterikatan organisasi yang tinggi atau rendah, efek kepribadian proaktif (dan panggilan karir) pada kerajinan pekerjaan dan kemudian kinerja pekerjaan akan berbeda. Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut:
H5:  Keterikatan  organisasi  memoderasi  efek  mediasi  dari  kerajinan  pekerjaan  pada pengaruh  kepribadian  proaktif  (H5a)  dan  (H5b)  karir  yang  menyerukan  kinerja  pekerjaan. Ketika  tingkat  keterikatan  organisasi  karyawan  tinggi,  efek  tidak  langsung  dari  kepribadian proaktif atau karir yang memanggil kinerja pekerjaan melalui kerajinan kerja lebih tinggi.
Berdasarkan  pembahasan  dan  hipotesis  di  atas,  kami  mengusulkan  model  penelitian yang diilustrasikan pada Gambar 1.

## 3. Metode Penelitian
Data dikumpulkan melalui survei kuesioner, dan sampel diperoleh dari perusahaan di Kabupaten  Bekasi.  Responden  adalah  karyawan  penuh  waktu  di  berbagai  perusahaan, termasuk  milik  negara,  swasta,  dan  asing  atau  usaha  patungan.  Pada  awal  kuesioner  survei, dengan jelas dinyatakan bahwa penyelidikan hanya digunakan untuk penelitian akademis dan data diperoleh secara anonim. Sebanyak 95 kuesioner didistribusikan.
Instrumen  pengukuran  dengan  skala  Likert  5  poin  digunakan  untuk  evaluasi.  Job crafting diukur menggunakan skala empat dimensi 21 item yang dikembangkan oleh Tims et al. (2012).  Item  representatif  adalah  sebagai  berikut:  'Saya  mencoba  mengembangkan kemampuan  saya',  'Saya  mencoba  memastikan  bahwa  pekerjaan  saya  secara  emosional kurang  intens',  'Saya  mencari  inspirasi  dari  atasan  saya',  dan  'Jika  ada  perkembangan  baru, saya adalah salah satu yang pertama mempelajarinya dan mencobanya'. Dalam penelitian ini, koefisien reliabilitas konsistensi internal skala adalah 0,82.
Kepribadian  proaktif  diukur  menggunakan  skala  satu  dimensi  10  item  yang dikembangkan oleh Seibert et al. (1999). Item representatif adalah sebagai berikut: 'Jika saya melihat  sesuatu  yang  tidak  saya  sukai,  saya  memperbaikinya'  dan  'Saya  selalu  mencari  cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu'. Dalam penelitian ini, koefisien konsistensi internal skala adalah 0,81.
Panggilan  karir  diukur  menggunakan  kuesioner  12  item  yang  dikembangkan  oleh Dobrow dan Tosti-Kharas (2011). Barang asli memiliki keterbatasan pekerjaan yang kuat (seni, bisnis,  dan  manajemen);  Agar  sesuai  dengan  penelitian  ini,  istilah  'karir  saat  ini'  digunakan dalam penelitian ini untuk menggantikan pekerjaan terbatas spesifik dari kuesioner asli. Item perwakilan  termasuk  'Saya  akan  mengorbankan  segalanya  untuk  karir  saya  saat  ini'  dan 'Keberadaan saya akan jauh kurang berarti tanpa keterlibatan saya dalam karir saya saat ini'. Dalam penelitian ini, koefisien konsistensi internal skala adalah 0,90.
Keterikatan organisasi diukur dengan skala tiga dimensi 20 item yang dikembangkan oleh Lee, Mitchell, Sablinsi, Burton dan Holtom (2004). Item perwakilan adalah sebagai berikut: 'Saya  merasa  seperti  saya  cocok  untuk  organisasi  ini'  dan  'Saya  memiliki  banyak  kebebasan dalam  pekerjaan  ini  untuk  memutuskan  bagaimana  mengejar  tujuan  saya  di  organisasi  ini'. Dalam penelitian ini, koefisien konsistensi internal skala adalah 0,83.
Kinerja  pekerjaan  diukur  menggunakan  skala  satu  dimensi  tiga  item  yang dikembangkan oleh Motowidlo dan Van Scotter (1994), seperti: 'Dibandingkan dengan orang lain  dengan  peringkat  yang  sama,  kinerja  pekerjaan  saya  sangat  rendah  (1)  /  rendah  (2)  / sedang (3) / tinggi (4) / sangat tinggi (5)', dan 'Kinerja pekerjaan saya gagal memenuhi (1) / kurang  memenuhi  (2)  /  cukup  memenuhi  (3)  /  benar-benar  memenuhi  (4)  /  melebihi  (5) standar  kinerja  pekerjaan  '.  Koefisien  konsistensi  internal  skala  adalah  0,86  untuk  penelitian ini.

## Gambar 1. Model Penelitian

## 4. Hasil dan Pembahasan Bias metode umum dan uji validitas
Untuk menguji apakah bias metode umum ada dalam penelitian ini, uji faktor tunggal Harman  digunakan.  Analisis  faktor  eksplorasi  terhadap  lima  item  variabel  yang  dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS18.0 menunjukkan bahwa diperoleh total 17 faktor dengan nilai eigen lebih besar dari 1. Faktor terbesar menjelaskan 19,67% variasi, dan semua faktor menjelaskan 67,16%. Tidak ada faktor umum yang menjelaskan sebagian besar variasi. Dengan demikian, masalah bias metode umum tidak ada dalam penelitian ini. Untuk menguji validitas diskriminan antar variabel, analisis faktor konfirmasi dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak statistik untuk membandingkan indeks kesesuaian model lima faktor dengan model  gabungan  lainnya  (Anderson  &  Gerbing,  1988).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa model faktor tunggal dipasang dengan buruk (χ2/df = 4,67, RMSEA [kesalahan perkiraan root- mean-square]  =  0,11,  CFI  [indeks  kesesuaian  komparatif]  =  0,56,  TLI  [indeks  Tucker  Lewis]  = 0,52,  SRMR  [residual  kuadrat  rata-rata  akar  standar]  =  0,11,  sedangkan  model  lima  faktor paling  cocok  (χ2/df  =  1,91,  RMSEA  =  0,06,  CFI  =  0,90,  TLI  =  0,88,  SRMR  =  0,06).  Dengan demikian, kelima variabel berbeda, menunjukkan validitas diskriminan yang baik, dan sebagian membuktikan tidak ada masalah bias metode umum.

## Statistik deskriptif dan analisis korelasional
Tabel  1  menyajikan  rata-rata,  standar  deviasi  dan  koefisien  korelasi.  Kepribadian proaktif berkorelasi positif dengan job crafting (r = 0,62, p < 0,001), keterikatan organisasi (r = 0,34,  p  <  0,001),  dan  prestasi  kerja  (r  =  0,25,  p  <  0,001).  Career  calling  berkorelasi  positif dengan job crafting (r = 0,48, p < 0,001), organizational embeddedness (r = 0,50, p < 0,001) dan job  performance  (r  =  0,22,  p  <  0,001).  Job  crafting  berkorelasi  positif  dengan  keterikatan organisasi (r = 0,40, p < 0,001) dan prestasi kerja (r = 0,31, p < 0,001). Keterikatan organisasi berkorelasi  positif  dengan  prestasi  kerja  (r  =  0,30,  p  <  0,001).  Hasil  ini  konsisten  dengan harapan teoritis kami.

## Pengujian hipotesis
Peran mediasi kerajinan kerja dalam dampak kepribadian proaktif dan panggilan karir pada kinerja pekerjaan Regresi hierarkis digunakan untuk menguji efek langsung dari variabel dan efek mediasi dari job crafting. Hasilnya disajikan pada Tabel 2. Setelah mengendalikan lima variabel demografi yaitu jenis kelamin, perkawinan, usia, jenis usaha, dan tingkat pendidikan (M1),  efek  utama  di  antara  variabel-variabel  tersebut  diuji.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kepribadian  proaktif  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja (M2: β = 0,24, p < 0,001). Career calling juga berpengaruh positif terhadap prestasi kerja (M3: β = 0,18, p < 0,01). Dengan demikian, H1 didukung.
Selanjutnya, kami memeriksa peran mediasi dari kerajinan pekerjaan. Hasilnya adalah sebagai berikut: (1) Kepribadian proaktif memiliki dampak positif yang signifikan terhadap job
crafting (M6: β = 0,62, p < 0,001). Berdasarkan model pengaruh utama kepribadian proaktif yang mempengaruhi prestasi kerja (M2), setelah menambahkan job crafting sebagai variabel independen, koefisien regresi kepribadian proaktif tidak lagi signifikan (M4: β = 0,12, p > 0,05), sedangkan job crafting memiliki pengaruh positif yang signifikan (M4: β = 0,19, p < 0,01). ∆R2 adalah  0,022  dan  signifikan,  menunjukkan  bahwa  job  crafting  adalah  mediator  penuh kepribadian  proaktif  yang  mempengaruhi  kinerja  pekerjaan.  Dengan  demikian,  H2a  dan  H3a didukung. (2) Panggilan karir memiliki dampak positif yang signifikan pada kerajinan pekerjaan. Ketika job crafting ditambahkan ke model efek utama career calling yang mempengaruhi job performance (M3), koefisien regresi career calling tidak lagi signifikan (M5: β = 0,06, p > 0,05), sedangkan koefisien job crafting signifikan positif (M5: β = 0,24, p < 0,001). ∆R2 adalah 0,042 dan  signifikan,  menunjukkan  bahwa  M5  secara  signifikan  lebih  baik  daripada  M3,  dan panggilan  karir  juga  memainkan  peran  mediasi  penuh.  Dengan  demikian,  H2b  dan  H3b didukung.
Selanjutnya,  untuk  menguji  apakah  ada  perbedaan  yang  signifikan  antara  dua  jalur mediasi, perangkat lunak digunakan untuk analisis jalur. Model komprehensif, dengan variabel, job crafting sebagai mediator, dan job performance sebagai variabel dependen dibangun. Lima demografis dengan pengembalian (metode bootstrapping), interval kepercayaan bias-dikoreksi (CI)  dari  masing-masing  koefisien  diperkirakan,  dan  hasilnya  ditunjukkan  pada  Gambar  2. Ketika  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  dipertimbangkan,  efek  langsungnya  tidak signifikan (masing-masing 0,095, NS dan 0,062, NS). Efek tidak langsung standar dari dua jalur adalah  0,092  dan  0,056,  dengan  95%  CI  masing-masing  (0,012,  0,175)  dan  (0,008,  0,119), menunjukkan bahwa job crafting memainkan peran mediasi penuh dalam dua jalur, karena CI mengecualikan  0.  Dengan  demikian,  H3a  dan  H3b  dikonfirmasi  lagi.  Perbedaan  efek  mediasi dari dua jalur signifikan pada tingkat 0,05 (perbedaan efek tidak langsung yang tidak standar: 0,067, 95% CI: 0,011, 0,147), menunjukkan bahwa efek tidak langsung dari kepribadian proaktif pada kinerja pekerjaan melalui kerajinan pekerjaan secara signifikan lebih tinggi daripada jalur panggilan karir. Dengan demikian, H4 adalah dukungan.

## Gambar 2.

## Memoderasi peran keterikatan organisasi pada efek mediasi
Untuk  mengeksplorasi  efek  moderat  dari  keterikatan  organisasi,  penelitian  ini mengadopsi langkah-langkah berdasarkan metode bootstrapping yang diusulkan oleh Edwards dan  Lambert  (2007)  untuk  menguji  apakah  ada  perbedaan  signifikan  dalam  jalur  mediasi  di bawah  berbagai  tingkat  keterikatan  organisasi.  Untuk  menguji  efek  mediasi  moderat  pada tahap  pertama  jalur  kepribadian  proaktif,  dua  persamaan  ditetapkan  berdasarkan  hipotesis penelitian, di mana PP adalah kepribadian proaktif, OE adalah keterikatan organisasi, JC adalah job  crafting,  dan  JP  adalah  job  performance.  Keempat  variabel  ini  berpusat  pada  rata-rata sebelumnya. Dengan menggunakan SPSS untuk analisis regresi, hasil estimasi masing-masing parameter Persamaan (1) dan (2), seperti terlihat pada Tabel 3: JC = a05 + aX 5 PP + aZ 5OE + aXZ 5 ( PP × OE) + eM 5 [Eqn 1] JP = b04 + bX 4 PP + bM 4 JC + eY 4 [Eqn 2]
Selanjutnya,  prosedur  regresi  nonlinier  terbatas  diadopsi  untuk  memperkirakan koefisien  1000  sampel  bootstrap.  Setelah  mengimpor  hasil  ke  dalam  template  Excel  yang disediakan oleh Edwards dan Lambert (2007), diperoleh koefisien, perbedaan, dan 95% CI dari model mediasi tahap pertama, tahap kedua, efek langsung, efek tidak langsung, dan efek total dengan moderator tingkat tinggi dan rendah. Demikian pula, efek moderasi pada jalur mediasi panggilan  karir  pada  kinerja  pekerjaan  melalui  kerajinan  pekerjaan  diuji  menggunakan langkah-langkah  yang  sama.  Hasil  (pada  Tabel  4)  menunjukkan  perbedaan  yang  signifikan dalam  efek  tidak  langsung  dari  kedua  jalur  variabel  independen  pada  kelompok  tinggi  dan rendah  keterikatan  organisasi.  Dengan  demikian,  keterikatan  organisasi  memiliki  efek moderating  yang  signifikan  pada  efek  mediasi  dari  kerajinan  pekerjaan  di  dua  jalur.    Secara khusus,  di  jalur  kepribadian  proaktif  yang  mempengaruhi  kinerja  pekerjaan,  kerajinan pekerjaan memainkan peran mediasi parsial ketika keterikatan organisasi tinggi atau rendah (baik efek tidak langsung maupun langsung signifikan). Namun, efek mediasi secara signifikan lebih  kuat  dengan  tingkat  keterikatan  organisasi  yang  lebih  tinggi  (perbedaan  efek  tidak langsung  adalah  0,082,  p  <  0,01).    Dalam  jalur  panggilan  karir  yang  mempengaruhi  kinerja pekerjaan, job crafting adalah mediator penuh ketika keterikatan organisasi tinggi atau rendah (efek tidak langsung signifikan sementara efek langsung tidak), tetapi efek mediasi lebih kuat dengan  keterikatan  organisasi  yang  tinggi  (perbedaan  efek  tidak  langsung  adalah  0,094,  p  < 0,01). Oleh karena itu, H5 didukung. Gambar 3 menunjukkan efek moderating dari keterikatan organisasi pada tahap pertama jalur mediasi dari dua variabel independen

## Pembahasan
Kami mulai dengan hasil utama penelitian ini. Pertama, dari perspektif efek langsung, kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  pekerjaan. Karyawan dengan kepribadian positif lebih mungkin untuk mengatasi hambatan dalam situasi kerja  dan  lingkungan.  Mereka  dapat  menemukan  dan  memanfaatkan  peluang  yang menguntungkan,  dan  memperoleh  kinerja  yang  baik.  Hasilnya  mengkonfirmasi  bahwa kepribadian  proaktif  adalah  karakteristik  pribadi  yang  stabil  yang  mempengaruhi  kinerja, konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya (Crant, 1995;  Thompson, 2005;  Zhang et al., 2012).

## Tabel 1. Estimasi Koefisien
Karyawan dengan rasa panggilan karir yang kuat lebih mungkin untuk mencapai kinerja kerja  yang  baik.  Individu  yang  menganggap  panggilan  sebagai  orientasi  kerja  lebih  mungkin untuk  mendapatkan  antusiasme  kerja  dan  identitas  karir  tingkat  tinggi;  dengan  demikian, panggilan  karir  memiliki  dampak  positif  pada  pekerjaan  dan  bahkan  kehidupan  karyawan
(Duffy et al., 2011). Temuan kami bergema dengan kesimpulan tentang dampak panggilan karir pada  kinerja  pekerjaan  dalam  studi  yang  ada  (Kim  et  al.,2018;  Park  et  al.,  2016).  Hal  ini menggambarkan  peran  penting  career  calling  sebagai  motivasi  kerja  intrinsik  untuk meningkatkan  kinerja,  sebagaimana  tertuang  dalam  teori  integrasi  organisme  SDT  (Deci  & Ryan, 2008).

## Gambar 3. Efek Moderasi
Kedua,  dari  perspektif  efek  mediasi,  job  crafting  sepenuhnya  memediasi  hubungan antara      Selain  itu,  efek  mediasi  dari  kedua  jalur  tersebut  sangat  berbeda.    Karyawan  dapat menyusun  pekerjaan  mereka  dengan  menyeimbangkan  sumber  daya  dan  permintaan  kerja secara  dinamis.  Dalam  proses  ini,  karyawan  dengan  kepribadian  proaktif  dan  motivasi  kerja intrinsik yang kuat lebih cenderung untuk mengambil pendekatan positif untuk memobilisasi sumber  daya  kerja  dan  tuntutan  di  sekitar  mereka  untuk  menyusun  pekerjaan  mereka,  dan untuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka.
Hasilnya konsisten dengan temuan sebelumnya tentang pengaruh kepribadian proaktif dan panggilan karir pada kerajinan pekerjaan (Chang et al., 2020, 2021; Teng &; Chen,2019; Zhang et al., 2018), dan peran mediasi pekerjaan kerajinan (Bakker et al., 2012; Christian et al., 2011). Selain itu, model jalur yang lebih komprehensif diselidiki untuk aspek kepribadian dan motivasi.  Dampak  yang  berbeda  dari  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  pada  hasil perilaku  karyawan  tercermin  dalam  perbedaan  yang  signifikan  dalam  efek  dari  dua  jalur mediasi  Ketiga,  dari  perspektif  efek  moderating,  keterikatan  organisasi  memiliki  efek moderating yang signifikan pada jalur mediasi, tercermin pada tahap pertama.
Ini  menegaskan  gagasan  peran  penting  organisasi  dalam  mempengaruhi  kerajinan pekerjaan  (Park  et  al.,  2020).  Tingkat  keterikatan  organisasi  yang  tinggi  membantu menyelaraskan kepribadian dan motivasi kerja karyawan dengan karakteristik organisasi dan kebutuhan  strategis.        Dengan  demikian,  karyawan  dapat  dengan  benar  dan  efektif menyeimbangkan  sumber  daya  dan  tuntutan  kerja  serta  meningkatkan  kinerja  pekerjaan. Ketika  keterikatan  organisasi  rendah,  karyawan  memiliki  pemahaman  yang  terbatas  tentang organisasi dan menerima lebih sedikit dukungan juga, yang tidak kondusif bagi karyawan untuk menunjukkan inisiatif karakter dan motivasi kerja. Promosi perilaku kerajinan kerja juga relatif terbatas

## 5. Penutup Kesimpulan
Kerangka  SDT,  penelitian  ini  mengklarifikasi  pengaruh  kepribadian  proaktif  dan  karir yang menyerukan kinerja pekerjaan dari dua aspek ciri-ciri kepribadian dan motivasi intrinsik. Ini  menyoroti  pentingnya  kerajinan  pekerjaan  sebagai  perilaku  otonom  individu  dan menunjukkan  peran  pendukung  keterikatan  organisasi  sebagai  faktor  kontekstual.  Hasilnya
menunjukkan  bahwa,  pertama,  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  memiliki  dampak positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pekerjaan.  Kedua,  mengenai  pengaruh  kepribadian proaktif dan panggilan karir pada kinerja pekerjaan, kerajinan pekerjaan karyawan memainkan peran mediasi penuh, dan efek dari dua jalur berbeda secara signifikan.
Akhirnya,  keterikatan  organisasi  memiliki  efek  moderating  yang  signifikan  pada  jalur mediasi,  yang  terutama  tercermin  pada  tahap  pertama,  atau  jalur  pengaruh  dua  variabel independen pada kerajinan pekerjaan. Singkatnya, kerajinan pekerjaan adalah mediator penuh untuk  kepribadian  proaktif  dan  panggilan  karir  yang  mempromosikan  kinerja  karyawan; Dengan  demikian,  pengusaha  harus  menciptakan  suasana  otonom  untuk  merangsang karyawan untuk menyusun pekerjaan mereka, untuk membantu mengembangkan karir yang terakhir serta meningkatkan kinerja organisasi.

## Daftar Pustaka
Afiouni,  F.,  &  Karam,  C.  M.  (2019).  The  formative  role  of  contextual  hardships  in  women’s career calling. Journal of Vocational Behavior , 114 , 69–87.
Crant, J. M. (1996). The proactive personality scale as a predictor of entrepreneurial intentions.
Management , 29 (3), 62–74.
Crant, J. M., Hu, J., & Jiang, K. (2016). Proactive personality: A twenty-year review. Proactivity at Work , 211–243.
He,  W.,  Zhang,  Z.,  &  Guo,  Q.  (2023).  More  humility  for  leaders,  less  procrastination  for employees: the roles of career calling and promotion focus. Leadership & Organization Development Journal . Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Evaluasi kinerja SDM . Tiga Serangkai.
Nastiti, P. R., Setyorini, N., & Ervina, R. H. (2023). The Effect of Career Aspiration and Career Calling  on  Perception  of  Employability  with  Opportunity  Awareness  as  an  Intervening Variable and Effect of Career Aspiration and Career Calling on Opportunity Awareness and  Perceived  Employability. Quantitative  Economics  and  Management  Studies , 4 (1), 118–127.
Ng,  B.  (2018).  The  neuroscience  of  growth  mindset  and  intrinsic  motivation. Brain  Sciences ,
8 (2). https://doi.org/10.3390/brainsci8020020 Nursalam,  N.  (2020).  Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Peningkatan Kinerja  Perawat. Jurnal  Penelitian  Kesehatan"  SUARA  FORIKES"(Journal  of  Health Research" Forikes Voice") , 11 (4), 381–384.
Peng,  J.,  Zhang,  J.,  Zheng,  L.,  Guo,  H.,  Miao,  D.,  &  Fang,  P.  (2020).  Career  calling  and  job satisfaction in army officers: a multiple mediating model analysis. Psychological Reports , 123 (6), 2459–2478.
Rheinberg,  F.  (2020).  Intrinsic  motivation  and  flow. Motivation  Science , 6 (3). https://doi.org/10.1037/mot0000165
Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychology , 84 (3), 416.
Slemp,  G.  R.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A.  (2013).  The  Job  Crafting  Questionnaire:  A  new  scale  to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing , 3 (2).
Thompson,  J.  A.  (2005).  Proactive  personality  and  job  performance:  a  social  capital perspective. Journal of Applied Psychology , 90 (5), 1011.
Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign.
SA Journal of Industrial Psychology , 36 (2), 1–9.
Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Derks,  D.  (2012).  Development  and  validation  of  the  job  crafting scale. Journal of Vocational Behavior , 80 (1), 173–186.
Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Derks,  D.  (2013).  The  impact  of  job  crafting  on  job  demands,  job resources, and well-being. Journal of Occupational Health Psychology , 18 (2), 230.
Tims,  M.,  Twemlow,  M.,  &  Fong,  C.  Y.  M.  (2022).  A  state-of-the-art  overview  of  job-crafting research:  current  trends  and  future  research  directions. Career  Development International , 27 (1), 54–78.
Vashisht,  S.,  &  Vashisht,  R.  (2022).  The  impact  of  doctors’  career  calling  on  organizational citizenship  behavior  mediated  by  work–life  balance  and  job  satisfaction. Journal  of General Management , 48 (1), 63–69.
Wrzesniewski,  A.,  McCauley,  C.,  Rozin,  P.,  &  Schwartz,  B.  (1997).  Jobs,  careers,  and  callings:
People’s relations to their work. Journal of Research in Personality , 31 (1), 21–33.
Wu,  G.,  Hu,  Z.,  &  Zheng,  J.  (2019).  Role  stress,  job  burnout,  and  job  performance  in construction  project  managers:  the  moderating  role  of  career  calling. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (13), 2394.
Yiyang,  W.  (2021). The  influence  of  medical  personnel’s  career  calling  on  organizational citizenship behavior: an empirical study in Zhejiang province, China . Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior , 40 (2), 126–146.
Zhang, S., Wang, J., Xie, F., Yin, D., Shi, Y., Zhang, M., Yin, H., Li, F., Yang, L., & Cao, D. (2020). A cross-sectional study of job burnout, psychological attachment, and the career calling of Chinese doctors. BMC Health Services Research , 20 , 1–11.