## Pelaksanaan Training Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Khaeruman a , Gatot Hartoko b a Universitas Bina Bangsa, khaeruman.oce@gmail.com a Universitas Bina Bangsa, gatot.hartoko@yahoo.co.id

## A b s t r a k
Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling  menentukan  keberhasilan  suatu organisasi. Outbound training adalah kegiatan simulasi atau pelatihan yang dilakukan di lapangan terbuka,  cocok  untuk  banyak  perusahaan.  Pelatihan  semacam  ini  sangat  efektif  dalam meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana pelaksanaan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  CV.  XYZ.  Penelitian  ini menggunakan penelitian kualitatif dan metode deskriptif. Dalam teknik pengumpulan data, hasil data  diperoleh  dari  observasi,  pencatatan  dan  wawancara.  Menafsirkan  hasil  wawancara  untuk menjelaskan  hasil  penelitian,  dan  mengajukan  pertanyaan  kepada  karyawan  dalam  bentuk pertanyaan.  Menurut  hasil  penelitian,  pelatihan  yang  diterapkan  perusahaan  berada  di  luar pelatihan  perusahaan (off-job  training). Metode  yang  digunakan  adalah  metode (experiential learning) atau  proses  belajar  melalui  pengalaman.  Melalui  pengalaman  belajar,  kerja  tim  yang solid  akan  terbentuk.  Pelaksanaan  pelatihan  pegawai  ini  telah  merangsang  semangat  pegawai untuk  melakukan pekerjaan dengan baik. Menjadikan kinerja pegawai  dilihat dari kemampuan, tingkat pengetahuan, semangat kerja dan kelancaran kerja .
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Training, Kinerja, Organisasi .

## A b s t r a c t
Human resources are the resources that most determine the success of an organization. Outbound training is a simulation or activity carried out in an open field, suitable for many companies. This kind of training is very effective in increasing employee morale. This study aims to determine how training  implementation  improves  employee  performance  CV.  XYZ. This  study  uses  qualitative research  and  descriptive  methods.  In  data  collection  techniques,  the  data  results  are  obtained from observation, recording, and interviews. They were interpreting interview results to explain research  results  and  asking  employees  questions  in  the  form  of  questions.  According  to  the research results, the training implemented by the company is outside the company's training (off- job  training).  The  method  used  is  the  method  (experiential  learning)  or  the  learning  process through  experience.  Through  learning  experiences,  solid  teamwork  will  be  formed.  The implementation of this employee training has stimulated the enthusiasm of employees to do a good job. They are making employee performance seen from the ability, level of knowledge, morale, and smooth work .
Keywords: Human Resources, Training, Performance, Organization .

## 1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah sumber daya terbanyak menentukan keberhasilan suatu  organisasi.  Organisasi  harus  memiliki  nilai  lebih  dari  organisasi  lain.  Di  era globalisasi saat ini, ditandai dengan perubahan cepat seperti itu, organisasi atau institusi harus  melakukan  penyesuaian  dalam  semua  aspek  organisasi.  Dengan  keterbatasan sumber  daya  manusia  yang  ada,  organisasi  berharap  dapat  mengoptimalkannya  untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 2014).
Penggunaan sumber daya penting  ini membutuhkan manajemen atau kemampuan teknis  perusahaan  untuk  membuatnya  sangat  berguna  dan  bermanfaat.  Pengembangan sumber  daya  manusia  merupakan  rencana  utama  efektivitas  perusahaan,  karena terwujudnya  tingkat  efisiensi  dan  daya  saing  tergantung  pada  kualitas  rencana  sumber daya manusia tersebut. Seperti yang diungkapkan Mangkuprawira (2004:151), karyawan tertinggal dalam hal pengetahuan dan keterampilan. Keragaman karyawan domestik dan internasional, perubahan teknologi dan pergantian karyawan merupakan tantangan yang dihadapi perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas karena sumber daya manusia Departemen di sini dapat mempertahankan karyawan yang efektif melalui perencanaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, jika perusahaan tidak memanfaatkan peluang dan tantangan yang muncul, maka tidak akan tercapai pola kerja yang  baik  dan  lingkungan  perusahaan  yang  kondusif.  Dalam  suatu  perusahaan,  tidak hanya  karyawan  yang  dapat  dengan  cekatan  menguasai  tugas-tugas  organisasi,  tetapi yang lebih penting adalah tugas-tugas pribadi di lingkungan kerja. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan syarat perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Penerapan pelatihan mengharuskan karyawan untuk berperilaku dan menyesuaikan diri  dalam  suatu  komunitas.  Mereka  harus  saling  membantu  untuk  bekerja  sama  untuk menyelesaikan  masalah  yang  dihadapi  dengan  tidak  mempertimbangkan  posisi  dan peringkat antara yang lain. Pelatihan Outbound adalah peluang belajar aktif, yang berarti bahwa situasi pembelajaran aktif (bukan pasif) melibatkan semangat, tubuh, jiwa individu dalam upaya penemuan (untuk bertemu) dengan tantangan yang melibatkan intelektual, emisi, sosial, sosial, sosial, sosial, Arah fisik dan spiritual yang berarti bahwa itu adalah upaya untuk memenuhi kebutuhan Anda dan peka terhadap lingkungan sekitarnya.
Penerapan  pelatihan  juga  dapat  menciptakan  kondisi  kerja  yang  baik.  Tetapi manusia  ingin  bekerja  adalah  karena  keinginan  atau  pengemudi  yang  timbul  darinya. Pengemudi lain tidak hanya dalam bentuk ekonomi, tetapi mereka juga ingin komentar dalam bentuk sosial, yaitu penilaian, kekaguman rekan dan kepuasan yang dapat beralih dari dalam dirinya. Untuk muncul pekerjaan yang baik di tempat kerja, perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan mengemudi karyawan atau pekerja. Menurut Schuler (1997: 345), mengatakan pelatihan karyawan mencakup dua kursus, yaitu pada pelatihan  kejuruan  (pelatihan  tempat  kerja)  dan  keluar  dari  pelatihan  kejuruan.  Tetapi pelatihan  yang  digunakan  adalah  pelatihan  di  luar  tempat  kerja  berdasarkan  metode (experiential) , yaitu pengalaman pendekatan pembelajaran. Berkat proses pembelajaran dengan pengalaman ini, dapat digunakan sebagai pengembangan diri untuk karyawan di masa  depan.  Dan  juga  menguntungkan  banyak  perusahaan  karena  dapat  meningkatkan kualitas pemikiran karyawan untuk menganalisis masalah dalam masyarakat.
Dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan  yang  dilakukan  oleh Outbound  Training dan hasrat  kerja  yang  kuat  dari  karyawan  meningkatkan  kapasitas  setiap  karyawan  atau individu  dalam  realisasi  kelembutan  dan  kemajuan  perusahaan.  Diharapkan  bahwa karyawan  yang  mengambil  program  pengembangan  ini  dapat  lebih  sensitif  terhadap perubahan dalam masyarakat dan berpartisipasi aktif dalam upaya pelatihan iklim  yang
lebih  baik.  Bagi  karyawan  untuk  menghasilkan  karyawan  menghasilkan  kinerja  yang lebih baik bagi perusahaan melalui implementasi Outbound Training itu.
Kinerja  karyawan  tergantung  pada  hasil  pekerjaan  atau  kegiatan  yang  ada  dalam organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal.  Sebagai  akun  utama, sumber daya manusia (SDM) organisasi harus ditingkatkan dengan produktivitas dengan menciptakan  kondisi  kerja  dan  lingkungan  yang  dapat  mendorong  karyawan  untuk meningkatkan  disiplin  kerja,  benda  kerja  dan  pekerjaan.  Motivasi  dengan  cara  yang optimal sehingga dapat meningkatkan karir. pengembangan untuk mendukung kinerja.
CV. XYZ adalah perusahaan yang berada di bawah bayang-bayang pemerintah, di mana  perusahaan  tersebut  dikenali  oleh  pemasaran  legalitas,  kualitas  produk  sehat  dan higienis dan mencatat dan memiliki banyak cabang di beberapa kota di Indonesia. Oleh karena itu, perusahaan ini memiliki perspektif jangka panjang yang sangat baik.
Dengan lingkungan yang strategis, akan ada lingkungan masyarakat yang kondusif. Perusahaan  ini  menjanjikan  kemajuan  dalam  bisnis  dan  terbukti  di  beberapa  kota  di Indonesia.  Dengan  meningkatnya  perkembangan  masyarakat  ini,  banyak  di  antaranya ingin  meniru kesuksesan  mereka, semakin  banyak perusahaan  yang telah  ditemani dan secara tidak langsung menjadi pesaing ini sehingga pendapatan telah menurun. Selain itu, karya yang semakin "lesu" karyawan yang disebabkan oleh banyak faktor.
Beberapa faktor yang menjadi penyebab karyawan kurang antusias pada pekerjaan "lesu",  yaitu  waktu  kerja  karyawan  yang  solid,  ada  kebosanan  saat  bekerja  karena pekerjaan  saturasi,  lingkungan  kerja  yang  buruk  atau  suasana.  Pekerjaan  yang  tidak menyenangkan  membuat  karyawan  tidak  bersemangat  di  bekerja.  Dengan  demikian, bagaimana  manajemen  masyarakat  menjawab  semua  ini.  Pada  awal-awal,  direktur perusahaan menyelenggarakan pelatihan (outbound) untuk staf, ternyata hasilnya cukup memuaskan,  yang  kemudian  ditransfer  dengan  mengadakan  pintu  keluar  keluar  untuk semua  karyawan  untuk  memperkuat  etika  kerja  dan  Kinerja  karyawan  yang  telah mengalami pembalikan dan  hasil  hingga hari  ini  dilihat oleh etika  yang semakin padat dan etika dan pertunjukan karyawan yang menunjukkan lebih banyak kemajuan.
Awal dari pintu outbound perusahaan adalah pada tahun 2020. Pada awalnya, hanya untuk lingkaran sendiri ( internal ) yang dikembangkan kemudian untuk umum ( eksternal ), yang  saat  ini  memiliki  tempat  keluar  permanen  di  udara  terbuka,  seperti  Karakar  dan Selorejo  bendungan.  Ini  membuktikan  bahwa  pelatihan outbound Training dapat digunakan sebagai alat sebagai cara untuk meningkatkan pekerjaan karyawan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Metode apa yang diterapkan perusahaan dalam melakukan training bagi karyawan?
b. Bagaimana  kinerja  karyawan  sebagai  dampak  dari  pelaksanaan  training  pada perusahaan CV. XYZ?

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kinerja adalah aspek penting dari upaya untuk mencapai tujuan atau lembaga perusahaan. Dengan kinerja karyawan  yang  baik di perusahaan atau agensi, Perusahaan atau badan tersebut  akan  dapat  mencapai  tujuan  yang  mereka  inginkan.  Hal  ini  disebabkan  oleh
kinerja  sebagai  penentu  keberhasilan  dan  kelangsungan  hidup  masyarakat.  Di  setiap organisasi, manusia adalah salah satu elemen penting dari kebangkitan organisasi.
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan  dengan  istilah  hasil  kerja,  prestasi  kerja  dan performance (Martoyo, 2010:3).  Kinerja  merupakan  aspek  penting  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan atau instansi. Dengan kinerja  pegawai/karyawan yang  baik pada suatu perusahaan atau instansi,  maka  perusahaan  atau  instansi  tersebut  akan  dapat  mencapai  tujuan  yang diinginkannya.  Menurut  Mangkunegara  pengertian  kinerja  merupakan  istilah  yang berasal dari kata job  Permomance . Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses belajar mengajar di perdosenan tinggi. (Mangkunegara, 2017:9).
Dalam pengertian lain yang berarti, itu adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai oleh seseorang berdasarkan persyaratan kerja. Pekerjaan memiliki persyaratan tertentu untuk mencapai  tujuan  kerja  atau  standar  tenaga  kerja.  Untuk  kinerja  yang  dihasilkan  dari kualitas  kerja  dan  jumlah  yang  diperoleh  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah upaya untuk menentukan secara berkala bagaimana efektivitas operasional  pendukung  organisasi  dan  pribadi  dengan  nilai-nilai  signifikan,  yaitu penentuan  kontribusi  masing-masing  pembicara  pribadi  yang  diungkapkan  oleh penyelesaian tugas dan tanggung jawab (Umar, 2013). Ruky (2006:14) mengungkapkan bahwa  istilah  kinerja  sebenarnya  merupakan  pengalihbahasaan  dari  kata  Inggris  yaitu performance .
Untuk  lebih  banyak  peneliti  yang  menyarankan  bahwa  makna  evaluasi  kinerja adalah  1)  mengalami  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi,  2)  menyediakan  fasilitas pembelajaran karyawan, 3) peningkatan kinerja berikutnya, 4) memberikan pertimbangan sistematis  dalam  pengambilan  keputusan  dan  hukuman,  5)  Memotivasi  karyawan,  6) menciptakan akuntabilitas publik.

## 2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan dalam Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor  yang  memiliki  pengaruh  langsung  pada  tingkat  kinerja  menurut  Ruky (2006: 124), faktor-faktor mempengaruhi pelatihan dan pengembangan dalam pencapaian kinerja sebagai berikut:
a. Teknologi  yang  terdiri  dari  peralatan  kerja  dan  metode  kerja  yang  digunakan  untuk menghasilkan produk atau layanan yang diproduksi oleh organisasi.
b. Kualitas masuk atau peralatan yang digunakan oleh organisasi.
c. Kualitas  lingkungan  fisik  termasuk  keselamatan  kerja,  penataan  ruangan  dan kebersihan.
d. Budaya organisasi sebagai model perilaku dan pekerjaan kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi untuk bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi
f. Manajemen Sumber Daya Manusia  yang  mencakup aspek kompensasi, promosi dan lainnya.

## 3. Metode
Metode ini  adalah cara untuk  mencapai tujuan dari definisi  metode penelitian  menurut Sugiyono  (2017)  bahwa  "metode  penelitian  ditafsirkan  sebagai  cara  ilmiah  untuk
memperoleh data yang valid dalam tujuan, membuktikan dan mengembangkan kenalan. Jadi  bisa  dikonfrontasi.  Metode  penelitian  akan  memerlukan  peneliti  tentang  urutan bagaimana  penelitian  dilakukan  dan  merupakan  pedoman  dalam  hal  pengumpulan  dan penelitian data. Adapun komponen-komponen metode kualitatif adalah sebagai berikut:

## 3.1. Lokasi dan Subyek Penelitian
Lokasi  yang  dipilih  untuk  melakukan  pencarian  ini  adalah  CV.  XYZ.  Perusahaan  ini adalah  organisasi  yang  memang  kondusif  untuk  membuka  pelatihan.  CV.  Ini  adalah organisasi  yang  memiliki perspektif  yang sangat baik di  masa depan. Perusahaan perlu untuk  bergerak  maju  dan  berkembang  dengan  munculnya  pesaing  lain.  Sumber  Daya Manusia  yang  ada  harus  secara  otomatis  menyesuaikan  diri  dengan  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  dan  keterlibatan  kinerja.  Subjek  penelitian  digunakan  untuk menentukan  pencarian  yang  lancar  sehingga  tahap  penelitian  lebih  diarahkan.  Subjek penelitian  ini  adalah  pemimpin  atau  manajer  dan  karyawan  CV.  XYZ  dalam melaksanakan kegiatan Outbound Training yang diterapkan dalam perusahaan tersebut.

## 3.2. Jenis Penelitian dan Sumber Data
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  jenis  penelitian  tentang  pendekatan deskriptif  kualitatif.  Dalam  penelitian  ini  tidak  menggunakan  atau  tidak  menguji hipotesis.  Penelitian  mengembangkan  konsep  dan  menghimpun  data,  tetapi  tidak melakukan  pengujian  hipotesa.  Untuk  dapat  menganalisis  dan  menafsirkan  data  yang baik, data yang dikumpulkan  harus relevan dengan  masalah tersebut. Dalam penelitian ini, penulis mendapatkan data diperlukan menggunakan sumber data primer (data utama) dan sumber data sekunder (data tambahan).

## 3.3. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini adalah perusahaan pengumpulan bisnis yang secara langsung mengunjungi lokasi penelitian dan observasi dan kondisi yang terjadi. Beberapa teknik pengumpulan data  yang  dapat  digunakan  dalam  penelitian  ini  diantaranya:  (1)  Pengamatan  atau observasi, (2) Dokumentasi, (3) Wawancara atau interview.

## 4. Hasil analisis dan Pembahasan
4.1 Hasil Analisis

## 4.1.1 Budaya Kerja CV. XYZ
Untuk  menciptakan  suasana  kerja  yang  nyaman  dan  kerjasama  yang  baik  dari  antar anggota CV. XYZ buat budaya kerja untuk setiap anggota yaitu:
a. Membangun rasa gotong royong (saling membantu).
b. Kerja  sama  antara  anggota  untuk  membuat  rasa  persahabatan  sehingga  kerja  tim dilatih.
c. Memprioritaskan pelanggan d. Inovasi.
d. Tingkatkan persaingan dari sumber daya manusia.
e. Bentuk  karyawan  untuk  lebih  memprioritaskan  ibadah  dan  meningkatkan  iman terhadap Tuhan sehingga ada jiwa yang bersih
4.1.2 Waktu Pelaksanaan Outbound Training
Pelaksanaan outbound  training ini  diadakan  setiap  bulan.  Durasi  waktu  pelatihan  pada dasarnya  diadaptasi  dengan  keinginan  pelanggan  atau  peserta  dalam  pelatihan,  tetapi untuk  hasil  yang  optimal,  program  pelatihan  ini  membutuhkan  waktu  yang  efektif  (3 hari/2  malam)  atau  kombinasi  dengan  seperangkat  set tur  satu  Pelatihan  hari  mungkin
merupakan tur Segtseing yang dipersonalisasi dengan keinginan pelanggan atau peserta pelatihan. Dan hasil pengamatan mengenai lokasi yang dipilih untuk kegiatan Outbound Training , yaitu pilihan lokasi yang mendukung sisi psikologis peserta untuk merasakan suasana alami bebas yang menginspirasi antusiasme, tantangan, bebas dan segar, dan jauh dari  keramaian  dan  agitasi  kota  serta  polusi  udara.  Tetapi  jika  Anda  tidak  dapat melakukan kegiatan pada medan terbuka, kegiatan Outbound Training dapat dilakukan di lapangan, halaman kantor dan banyak lagi. Tetapi material game yang dikirim tidak jauh dari  materi  sebelumnya  ketika  memegang  kegiatan  di  udara  terbuka.  Trainee  dengan mudah menyerap materi yang ditularkan oleh pembicara. Jadi bahan yang ditransmisikan akan  lebih  mudah  diterapkan.  Dari  beberapa  hasil  wawancara,  bahwa  CV.  XYZ, melakukan  kegiatan  pelatihan  di  awal  tahun  2020  yang  dilaksanakan  di  beberapa  kota besar.  Di  mana  kegiatan  ini  juga  dilakukan  selain  membangun  karakter  individu,  juga untuk membangun karakter tim atau juga disebutkan dengan Team Caracter Building .

## 4.1.3 Sistem Penggajian
Berikan gaji atau upah di sini sebagai timbal balik untuk pekerjaan ketenagakerjaan saat bekerja pada CV. XYZ. Berikan kompensasi dalam bentuk uang adalah hal yang paling penting  untuk  digunakan  dalam  organisasi  untuk  memotivasi  kinerja  karyawan. Karyawan dimotivasi oleh keinginan untuk menghasilkan uang. Kompensasi bukan satu- satunya yang memotivasi karyawan. Namun, kompensasi adalah salah satu faktor utama yang  mungkin  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  kegiatan  atau  pekerjaan  lebih disukai.  Di  CV.  XYZ  ini  sistem  penggajian  diberikan  setiap  akhir  bulan,  dimana  gaji karyawan termasuk gaji UMR. Seperti yang telah di jelaskan oleh bagian personalia yang menyebutkan bahwa:
"Saya pikir kompensasi dalam bentuk uang, yang diberikan kepada karyawan CV. XYZ  telah  mengisi  target  upah  minimum  rakyat.  Selain  itu,  juga  untuk meningkatkan antusiasme karyawan, maka Gama memberikan kompensasi dalam bentuk  lain  dalam  bentuk  kegiatan  di  CV.  XYZ  mengadakan  kegiatan  wisata dengan  atasan  mereka.  Dengan  cara  ini,  setelah  melakukan  perjalanan  bersama bersama  sehingga  kerjasama  yang  kuat  di  tim,  itu  juga  akan  menciptakan antusiasme untuk meningkatkan pencapaian masyarakat yang lebih baik." Dari  hasil  wawancara  di  atas  menjelaskan  bahwa  pentingnya  pemberian kompensasi  yang  berupa  uang  ini  sangat  mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan. Dimana  pemberian  gaji  ini  menjadi  timbal  balik  dari  setiap  kerja  karyawan  dalam perusahaan. Jika kebutuhan karyawan selesai, itu akan semakin mempercepat kemajuan kinerja karyawan di masyarakat. Selain itu, atasan harus melakukan kerjasama yang baik dengan  karyawan  mereka.  Dengan  demikian,  tujuan  perusahaan  akan  dicapai  dengan kinerja yang baik.

## 4.2 Pembahasan

## 4.2.1 Pelaksanaan Training
Lebih  dijelaskan,  pengalaman  belajar  adalah  konsep  pelatihan  di  mana  permainan ( interior dan outdoor ) digunakan untuk merangsang masalah yang terjadi setiap hari di masyarakat. Propelasi pembelajaran akan bekerja dengan sangat efektif jika para peserta bersedia berpartisipasi penuh. Dalam metode pembelajaran pengalaman, fasilitator tidak mengajarkan  konsep,  keterampilan  atau  nilai-nilai,  tetapi  memberi  peserta  kesempatan untuk  memahami  dan  memahami  konsep,  keterampilan,  atau  nilai-nilai  melalui pengalaman  langsung.  Konsep-konsep  seperti  kreativitas,  komunikasi,  kerja  tim,
kepemimpinan, dll. Beberapa faktor harus diberikan kepada karyawan dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan, yaitu:
a. Materi pelatihan
Dari  hasil  wawancara,  informan  menyatakan  bahwa  materi  yang  diberikan  kepada karyawan adalah yang paling penting. Karena, dengan menyediakan peralatan yang baik untuk peserta pelatihan, itu akan memungkinkan peserta untuk melatih dan memfasilitasi penangkapan  peralatan  yang  disediakan.  Materi  yang  disampaikan  bersama  pada psikologi individu karyawan, potensi pribadi dan sebagainya.

## b. Metode pelatihan
Hasil  wawancara,  informan  mengatakan  bahwa  meskipun  banyak  metode  pelatihan, tetapi metode sering digunakan dan sesuai, yaitu metode expriential learning , yaitu proses pembelajaran  pengalaman,  karena  ini.  Metode  lebih  efisien  sebagai  sarana  kesenangan untuk  pelatihan  pengalaman,  Meningkatkan  pengetahuan  dan  pengetahuan  peserta  dan dapat mendorong semangat karyawan untuk meningkatkan kinerja masyarakat.

## c. Kemampuan instruktur
Di antara hasil wawancara, informan  mengatakan menjadi  instruktur yang andal,  maka seorang instruktur harus menguasai materi untuk disampaikan kepada peserta pelatihan. Karena dengan kemampuan instruktur yang andal dan kontrol perangkat keras yang akan dikirim secara signifikan mempengaruhi jalannya kegiatan pelatihan. Sebagai instruktur harus memiliki kapasitas, yaitu, kemampuan teknis, keterampilan dan keterampilan dalam memahami lingkungan. Dan instruktur pelatihan yang ada dapat memberikan pemahaman atau benar-benar dapat mengirimkan materi kepada peserta.

## d. Fasilitas pelatihan
Dari  hasil  wawancara,  informan  menyatakan  bahwa  fasilitas  yang  ada  mampu mendukung kegiatan pelatihan, baik fasilitator kelompok dan fasilitator teknis (kamera, musik, dll.). Dan fasilitas yang ada, dapat memenuhi kebutuhan pelatihan sehingga dapat berfungsi  dengan  lancar.  Selain  itu,  keamanan  standar  sebelum  melakukan  kegiatan pelatihan. Bermanfaat untuk menjaga peserta pelatihan dalam pelatihan.

## 4.2.2 Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan menginginkan kemajuan dan kinerja karyawan yang baik. Kinerja baik karyawan  juga  harus  didukung  oleh  benda  kerja  karyawan  sendiri  dan  hubungan  yang baik dengan atasan. Jadi, perusahaan dapat mencapai target yang diinginkan. Berikut hasil wawancara, yang dapat di lihat dari beberapa dimensi kinerja karyawan, antara lain: a. Tingkat Kemampuan dan keterampilan
Hasil  wawancara,  informan  menunjukkan  bahwa  setelah  pelatihan,  kapasitas  dan keterampilan  karyawan  dapat  dihitung.  Karena  kapasitas  dan  keterampilan  memiliki karyawan, ia dapat membangun moral karyawan untuk kesuksesan yang lebih baik dan perasaan  tanggung  jawab  yang  tinggi  dalam  karyanya.  Dan  hasil  penelitian  ini menyatakan  bahwa  kapasitas  karyawan  belum  lolos  dari  peran  kegiatan  pelatihan karyawan. Karyawan juga percaya bahwa ada perubahan setelah menyelesaikan pelatihan dan pengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan. Kapasitas dan keterampilan termasuk, karyawan dapat menjadi kreatif dan inovatif, mencapai tujuan dan tujuan masyarakat.
b. Tingkat Pengetahuan
Dari hasil wawancara, para informan menyatakan bahwa pekerja yang dipekerjakan tidak akan  berhasil  jika  tidak  didukung  oleh  tingkat  pengetahuan  karyawan  sendiri.  Karena dalam  hal  ini,  pengetahuan  sangat  penting  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  kegiatan
Perusahaan.  Karena,  dengan  pengetahuan,  karyawan  dapat  meningkatkan  keterampilan kreatif dan inovatif.

## c. Semangat kerja
Hasil  wawancara  informan  melaporkan  bahwa  pelatihan  selain  operasi  sebagai pengembangan  karyawan  tetapi  juga  dapat  mendorong  semangat  karyawan.  Selain  itu, kebutuhan untuk karyawan memiliki prestasi tinggi untuk mencapai kesuksesan kinerja. Jika pola ini ada dari karyawan Anda sendiri dan didukung oleh lingkungan kerja, akan lebih mudah bagi karyawan untuk melakukan kinerja. Akibatnya, semangat kerja sangat diperlukan untuk ada di antara karyawan dan dorongan para pemimpin sehingga  tujuan perusahaan dapat dicapai. Intinya, kinerja karyawan akan meningkat dengan benda kerja yang kuat dari karyawan.

## d. Tingkat Kelancaran
Di antara hasil wawancara, para informan menyatakan bahwa kelancaran implementasi tugas  juga  merupakan  tanggung  jawab  masing-masing  karyawan.  Tetapi  selain  ini,  itu juga  membutuhkan  dukungan  positif  bagi  atasan.  Pekerjaan  lunak  harus  benar-benar diperhatikan karena jika kemahiran bekerja memiliki hambatan, ini akan mempengaruhi pekerjaan. Oleh karena itu, perlu untuk mengatur solusi dengan cepat. Dan hasil penelitian menyatakan  bahwa  karyawannya  lancar  dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka.  Itu semua dapat dilihat dari hasil wawancara sebelumnya.
Penjelasan  data  di  atas  bahwa  untuk  mengetahui  bagaimana  kinerja  karyawan perusahaan, perlu untuk mengetahui dimensi kinerja antara kapasitas dan keterampilan karyawan,  pengetahuan  karyawan,  semangat  kerja  dan  bekerja  dengan  baik.  Menjaga kinerja  karyawan  dengan  baik,  karyawan  kemudian  harus  memiliki  beberapa  aspek, termasuk: rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang dikonfirmasi, melakukan tujuan kerja dengan tepat dan sesuai dengan target, selalu memiliki hubungan baik dengan karyawan dengan  memperkuat  perasaan  padat  Kerjasama,  memiliki  keterampilan  kapasitas  yang dapat membuat perubahan pada setiap pekerjaan, benda kerja karyawan sehingga kinerja mencapai lebih mudah.

## 4.2.3 Faktor Penghambat dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
a. Tingkat  pendidikan  karyawan  yang  tergolong  rendah,  namun  sebagian  tingkat pendidikan  karyawan  antara  Diploma  sampai  S1.  Dengan  rendahnya  tingkat pendidikan karyawan akan memengaruhi pemahaman karyawan dari tujuan organisasi atau masyarakat, serta tugas dan kewajiban yang merupakan tanggung jawab.
b. Kurang tanggung jawab beberapa karyawan dalam pekerjaan mereka. Ini disebabkan oleh karyawan imperatif tentang fungsi dan kewajiban mereka. Umumnya ini terjadi pada karyawan baru.
c. Kurangnya kompak antara pekerja kerja yang diterjemahkan menjadi hubungan antara bagian pertama dan yang lain kurang harmonis. Sehingga dapat menyebabkan suasana yang tidak kondusif bagi lingkungan kerja.

## 4.2.4 Faktor Pendukung Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
a. Lingkungan
Lingkungan  kerja  juga  merupakan  bagian  penting  dari  bisnis.  Lingkungan  yang  dekat dengan  masyarakat  dan  tempat  strategisnya  akan  memberikan  kenyamanan  kepada karyawan  untuk  mulai  bekerja.  Dengan  lokasi  strategis  yang  menawarkan  suasana  dan situasi kerja untuk kondusif.

## b. Patner
Di  lingkungan  bisnis  perusahaan  seperti  keluarga  dan  bekerja  dengan  imbalan  timbal balik  ketika  seorang  karyawan  dalam  kesulitan,  yang  lain  membantu  tanpa  menunggu kompensasi.  Dengan  bersama-sama,  itu  akan  mudah  dalam  segala  hal  dan  sebaliknya. Dengan  demikian,  karyawan  akan  memiliki  rasa  keluarga  yang  baik.  Dan  semua karyawan menghormati selera mereka untuk kecepatan mereka.

## c. Fasilitas
Dalam lingkungan CV. XYZ fasilitas untuk mengembangkan diri sudah tersedia seperti ketika  karyawan  ingin  mempraktekkan  penemuan  baru  untuk  memperoleh  hasil  yang maksimal  dalam  pekerjaannya.  perusahaan  memiliki  alat  dan  area  yang  digunakan sebagai situs pelatihan. Selain  itu, semua karyawan dipenuhi dengan kebutuhan sehari- hari,  seperti  sarapan,  makan  siang,  makan  malam  telah  disediakan.  Karyawan  tidak merasa kekurangan untuk memenuhi kebutuhan mereka setiap hari.

## 4.2.5 Upaya  yang  Dilakukan  untuk  Mengatasi  Faktor  Penghambat  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Hambatan untuk implementasi kegiatan harus diselesaikan. Karena jika tidak  ada upaya untuk mengatasinya, kendala  ini akan  menghambat peningkatan kinerja karyawan dan, pada  akhirnya,  tujuan  perusahaan  belum  menyadari.  Untuk  mengatasi  kendala  di  atas, maka perlu beberapa langkah-langkah yang harus dilakukan, antara lain:
a. Untuk  meningkatkan  pemahaman  atau  pemahaman  karyawan  dari  tujuan  korporasi dan  kewajiban  dan  kewajibannya  masing-masing,  manajemen  harus  mengatur  rapat rutin  setidaknya  sekali  per  bulan  di  mana  para  pemimpin,  Direksi  dan  di  semua karyawan. Ketika, dalam rapat, akan dibahas implementasi penugasan yang ditetapkan dan  membahas  masalah  yang dapat terjadi dalam  implementasi pekerjaan. Dan  juga merencanakan  Brefing  kepada  beberapa  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.
b. Pengurusan  terbuka,  iaitu  apabila  pekerja  mempunyai  masalah  pekerja,  aduan  atau aspirasi boleh menyalurkan dalam pelari.
c. Menyesuaikan  tingkat  kemampuan  karyawan  dengan  beban  pekerjaannya (the  right man in the right place). Sehingga mereka dapat memahami dan melaksanakan fungsi mereka dengan benar.
d. Pertahankan  pembinaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Di  mana  tahun- tahun mendatang CV. XYZ akan merampas kalender kegiatan pelatihan karyawan dan praktik lapangan untuk menambah informasi dan pengetahuan.
e. Manajemen  harus  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan.  Mulai  lembur, memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti manfaat kesehatan, tunjangan liburan dan lainnya.
Seperti  hasil  wawancara  dengan  bagian  personalia  menjelaskan  bahwa:  “Kinerja meningkat setelah menemukan soul dan rasa persahabatan. Dan  selain itu juga, dengan diterapkannya Outbound  Training peserta  juga  akan  mampu  mengembangkan  potensi diri,  baik  secara  individu (Personal  Development) maupun  dalam  kelompok (Team Development). Dan kinerja karyawan dapat dianggap sebagai kualitas dengan memeriksa dimensi  kinerja  tertentu,  yaitu  kapasitas  dan  keterampilan,  tingkat  pengetahuan,  kerja lancar dan moral. Lalu CV. XYZ menyajikan karyawan yang memiliki kreativitas besar untuk  menciptakan  bentuk  keberhasilan  masyarakat  yang  baik.  Memberikan  dorongan agar  karyawan  tidak  merasa  jenuh  dengan  pekerjaan  mereka.  Oleh  karena  itu,  saya bersama kru yang lain, menerapkan Outbound Training agar tercipta kerjasama yang baik
antar karyawan dengan anggota yang lain. Dengan begitu, keharmonisan dalam bekerja akan tetap terjaga dengan baik. Ini untuk menambah dan mengembangkan pengetahuan tentang  semua  pengalaman.  Karena  mempelajari  pengalaman  kegiatan  permainan digunakan  sebagai  sarana  pembelajaran  yang  menyenangkan  yang  dapat  dilakukan  di ruang terbuka atau tertutup.

## 5. Simpulan
Sesuai dengan hasil penelitian yang diperoleh dan setelah di analisis, dapat disimpulkan beberapa  poin  penting.  Pertama,  pelatihan  diterapkan  pada  CV.  XYZ  yaitu off  the  job training  (outbound) .  Metode  yang  diterapkan  adalah  metode experiential  learning (pengalaman belajar). Karena, dengan belajar dari pengalaman, itu digunakan sebagai alat yang  menyenangkan,  yaitu  sarana  untuk  membentuk  pengalaman,  konsep  diri  sendiri, pemecahan masalah. Dan dapat menciptakan ketegangan, persahabatan dan menciptakan kerja sama  yang solid antara peserta pelatihan.  Kedua,  dengan  implementasi pelatihan, kinerja karyawan membaik. Hal ini dapat dilihat dari dimensi tertentu dari kinerja, yaitu kapasitas  dan  keterampilan  karyawan,  tingkat  pengetahuan  karyawan,  moral  karyawan dan kelancaran karyawan. Karyawan dapat membuat modifikasi, termasuk meningkatkan kinerja  yang  lebih  baik.  Karyawan  menerima  pelatihan  untuk  memiliki  kepemimpinan yang  kuat,  berwibawa,  yang  bertanggung  jawab,  menciptakan  antusiasme  dalam kewirausahaan  dan  bagaimana  menciptakan  kinerja  yang  solid  untuk  kemajuan  atau tujuan target perusahaan.
Ketiga, dengan  implementasi outbound  training , kinerja karyawan  membaik. Hal ini  dapat  dilihat  dari  dimensi  tertentu  dari  kinerja,  yaitu  kapasitas  dan  keterampilan karyawan,  tingkat  pengetahuan  karyawan,  moral  karyawan  dan  kelancaran  karyawan. Karyawan dapat membuat modifikasi, termasuk meningkatkan kinerja  yang  lebih  baik. Karyawan  menerima  pelatihan  untuk  memiliki  kepemimpinan  yang  kuat,  berwibawa, yang bertanggung jawab, menciptakan antusiasme dalam kewirausahaan dan bagaimana menciptakan kinerja yang solid untuk kemajuan atau tujuan target perusahaan.

## Referensi
Ancok,  Djamaluddin,  2003. Outbound  Manajemen  Training  (Aplikasi  ilmu  perilaku dalam  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia). Cetakan  Pertama.  Edisi  Revisi. Yogykarta: UII Pres.
Handoko,  T.  Hani.  2014. Manajemen  Personalia  Dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu, 2002. Manajem Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hafidhuddin,  Didin.  2003. Manajemen  Syariah  dalam  Praktek .  Jakarta:  Gema  Insani Press
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2017. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung: Refika Aditama
Martoyo,  Susilo,  2010. Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Edisi  Empat.  Yogyakarta:

## BPFE
Mathis Robert  L dan Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya alih bahasa Sadeli dan Hie . Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Cetakan Ketiga. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia
Ruky,  Achmad  S.  2006. Sistem  Manajemen  Kinerja .  Cetakan  Keempat.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Schuler, Randal dan Sunan E. Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia abad 21 alih bahasa oleh Subari dan Yahya. Edisi ke-6 Jilid 1 Jakarta: Erlangga.
Sihotang.  A.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Cetakan  Pertama.  Jakarta:  PT. Pradnya Paramita.
Simamora, Henry. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Gramedia
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Umar,  Husein.  2013.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Teguh,  Ambar  S.  R.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  pertama. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.