JBEE : Journal Business Economics and Entrepreneurship
http://jurnal.shantibhuana.ac.id/jurnal/index.php/bee
JBEE Volume  5, No 1, 2023

## JOB PERFORMANCE KARYAWAN DISEKTOR PERBANKAAN DIPENGARUHI OLEH EMOTIONAL INTELLIGENCE DAN JOB SATISFACTION
Leonar lexis 1 ,  Dita Oki Berliyanti 2 , Wiwik Robiatul Adawiyah 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti
1 Email: leonardlexis19@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini menggunakan 3 variabel yang terdiri dari: 1 variabel Independen yaitu Job Performance,  1  variabel  Mediasi  yaitu  Job  Satisfaction  dan  1  variabel  Dependen  yaitu Emotional  Intelligence  yang  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh    Emotional Intelligence terhadap Job Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bank Bni di Jakarta Barat. Pengambilan sampel  menggunakan  metode  multi-stage  stratified  random  sampling,  melalui  survei menggunakan  kuesioner  dengan jumlah responden  sebanyak  133  responden  dan  metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Models (SEM) dengan software AMOS versi 23. melalui survei menggunakan kuesioner dengan Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  Emotional  Intelligence  berpengaruh  positif  terhadap  Job Satisfaction. Namun tidak berpengaruh signifikan terhadap Job Performance. Jika melihat peran Job Satisfaction sebagai variabel Mediasi, cukup memberikan pengaruh Emotional Intelligence terhadap Job Performance bagi para karyawan Bank Bni di Jakarta Barat ini . Maka  kesimpulan  yang  didapat  dikemukakan  menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan kepuasan  kerja  yang  tinggi  cenderung  berkinerja  baik  dalam  pekerjaan  mereka dibandingkan  dengan karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Selain  itu,  prestasi kerja karyawan dengan kecerdasan emosional tinggi lebih besar daripada kinerja karyawan dengan  kecerdasan  emosional  rendah.  Terlepas  dari  efek  langsung,  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  peran  mediasi  yang  signifikan  pada hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja. Temuan ini mengungkapkan petunjuk teoretis  penting  bahwa  kecerdasan  emosional  sebagai  kapabilitas  pribadi  dapat mempengaruhi prestasi kerja tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung melalui pengaruh positifnya terhadap kepuasan kerja.

## Abstrak
This study uses 3 variables consisting of: 1 Independent variable, namely Job Performance, 1  Mediation  variable,  namely  Job  Satisfaction  and  1  Dependent  variable,  namely Emotional Intelligence which aims to analyze the influence of Emotional Intelligence on Job  Performance  mediated  by  Job  Satisfaction.  The  sample  used  in  this  study  were employees of the Bank BNI  in Jakarta Barat. The sample was taken using a multi-stage stratified random sampling method, through a survey using a questionnaire with a total of 130  respondents  and  the  data  analysis  method  in  this  study  using  Structural  Equation Models (SEM). with AMOS software version 23. through a survey using a questionnaire with the results of this study showing that Emotional Intelligence has a positive effect on Job Satisfaction. However, it has no significant effect on Job Performance. If you look at the  role  of  Job  Satisfaction  as  a  Mediation  variable,  it  is  enough  to  give  Emotional Intelligence an influence on Job Performance for the employees of Bank BNI Jakarta Barat.
Received: 02 Desember 2022; Accepted: 03 Januari 2023; Published: 01 April 2023
Thus, the conclusions obtained indicate that employees with high job satisfaction tend to perform well in their jobs compared to employees with low job satisfaction. In addition, the work performance of employees with high emotional intelligence is greater than the performance  of  employees with low  emotional  intelligence.  Apart  from  the  direct  effect, this study shows that job satisfaction has a significant mediating role on the relationship between  emotional  intelligence  and  performance.  These  findings  reveal  important theoretical  clues  that  emotional  intelligence  as  a  personal  capability  can  affect  job performance  not  only  directly  but  also  indirectly  through  its  positive  influence  on  job satisfaction.
Kata kunci: Emotional Intelligence, Job Satisfaction , Job Performance Bank Bni  Jakarta Barat

## 1. PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  Covid-19 memberikan  dampak  yang  cukup  luas terhadap kegiatan yang dilakukan masyarakat, Salah satunya adalah
dampak  terhadap  manajemen  sumber daya  manusia  (SDM)  dalam  sector perbankan  semakin  penting.karena  isu- isu  mendasar  administrasi  dan  perilaku organisasi (Kecerdasan Emosional,Kepuasan kerja,Kinerja Pekerja) Telah muncul. Seperti, kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu faktor yang mendorong kinerja kerja karyawan (Robbins, 2006). Job Performance yang tinggi  menjadi  kontributor  serius  untuk mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi, dan  lebih  mungkin  untuk  melakukan pekerjaan  mereka  dengan  dedikasi, motivasi dan komitmen yang tinggi, dan ini  secara  serius  berkontribusi  pada pencapaian keberhasilan organisasi
(Mikkelsen  dan  Olsen  2019)  sehingga bertujuan untuk berkomitmen  memenuhi dan menyempurnakan rencana pengembangan sdm dari waktu ke waktu untuk menunjang Job Performance dan layanan  yang  terbaik  kepada  para stakeholder  serta  mewujudkan  world class  human  capital,  sehingga  usaha organisasi untuk meningkatkan produktivitasnya  baik    dalam  aspek finansial maupun non finansial mengalami  berbagai  hambatan,  salah
satunya adalah penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh
penurunan  tingkat Job  Satisfcation karyawan. (Valle et al., 2020)
Sumber  daya  manusia  memiliki peranan  yang  sangat  penting  dalam pekerjaan maka dibutuhkan penilaian Job Performance terhadap  karyawan.dengan adanya penilaian kinerja kerja karyawan maka karyawan diharapkan  teliti dalam bekerja,  Karyawan  berpendapat  bahwa kinerja  mengarah  pada  penghargaan ekstrinsik  (gaji,  promosi)  dan  intrinsik (pengakuan  dan  aktualisasi  diri),  yang pada  akhirnya  mengarah  pada Job Satisfaction (Shader  et  al.,  2001). Job
Satisfaction telah menjadi tujuan organisasi  utama  dalam  beberapa  tahun terakhir, dengan kepuasan kerja dianggap sebagai  prasyarat  untuk  tingkat  kualitas yang kompetitif dan keberhasilan organisasi  (Garrido,  MJ,  Perez,  P.  dan Anton,  C.  2005).    Sehingga    karyawan yang  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaan  mereka  lebih  mungkin  untuk memiliki Job  Satisfaction dan  kemauan untuk  berkomitmen  pada  organisasi mereka,  sehingga  lebih  banyak  peluang untuk  meningkatkan Job  Performance organisasi.  (Al-Ahmadi,  2009).  dengan adanya Emotional Intelligence di tempat kerja  sudah  memberikan  factor  yang sangat    baik,  (Bande  et  al.,  2015;  Sony
10 | Leonar lexis, Dita Oki Berliyanti & Wiwik Robiatul Adawiyah , Job Performance Karyawan Disektor Perbankaan Dipengaruhi Oleh Emotional Intelligence Dan Job Satisfaction
dan Mekoth, 2016). Kecerdasan emosional telah diusulkan sebagai prediktor Job Satisfaction yang signifikan  karena  karyawan  dengan tingkat kecerdasan emosional yang tinggi lebih  mungkin  untuk  puas  dengan pekerjaan  mereka  dibandingkan  dengan rekan-rekan  mereka  dengan  tingkat kecerdasan  emosional  yang  rendah (Petrides,  2001;  Petrides  dan  Furnham, 2006). ). Akibatnya, kepuasan kerja dapat bertindak sebagai mediator antara kecerdasan emosional dokter dan prestasi kerja.  .  Karyawan  dengan  tingkat identifikasi  dan  keterlibatan  pekerjaan yang  tinggi  pada  gilirannya  mungkin memiliki  komitmen  afiliasi  yang  lebih besar  terhadap  organisasi  yang  dapat mengarah  pada  peningkatan  kinerja pekerjaan. (Valle et al., 2020). memiliki Emotional  Intelligence tinggi  dapat meningkatkan Job Performance karyawan  karena  mereka  dapat  secara efektif  mengelola  emosi  karyawan  yang merangsang  ketahanan,  kreativitas,  dan kinerja  yang  lebih  besar  (Fredrickson, 2003;  Sy  et  al.,  2006).  memiliki kecerdasan  emosional  yang  tinggi  bisa lebih  mahir  dalam  membina  interaksi positif yang lebih besar antara karyawan yang mampu mengintensifkan koordinasi yang  lebih  baik,  kerjasama,  perilaku organisasi, dan kinerja pekerjaan
(Barsade,  2002;  Sy  et  al.,  2005;  Wong dan Law. , 2002) Penelitian  ini  dilakukan  di  DKI
Jakarta yang terletak di Jakarta Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya    yang  dimana  penelitian sebelumnya  dilakukan  oleh  Leonsio Matagi,  Peter  Baguma  dan  Martin Mabunda Baluku yang dimana penelitian sebelumnya yaitu “Age job involvement and  job  satisfaction  as  predictors  of  job performance  among  local  government employees  in  Uganda”  tahun    2022 dengan responden masyarakat sub kabupaten,dewan  local,distrik  daerah
Uganda  .    Variabel    X1,  variable Intervening  dan  variable  Y  diambil  dari
penelitian  sebelumnya  yaitu Emotional Intelligence , job  satisfaction dan job performance ,  sedangkan  untuk  variabel diambil  dari  penelitian  lain. Dalam penelitian  ini,  peneliti  berfokus  pada karyawan  perbankan  Bank  BNI  yang berada di Jakarta Barat sebagai responden.  Dengan  adanya  perbedaan pada  praktik  kerja  dan  perusahaan  yang dipilih memungkinkan untuk
menghasilkan  kesimpulan  yang  berbeda dengan  kinerja  kerja  perusahaan  yang ada di penelitian sebelumnya khususnya pada variabel job performance.
Berdasarkan  latar  belakang  ini,  maka penelitian ini adalah Pengaruh Emotional Intelligence,  terhadap  Job  Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction.

## 2. METODE PENELITIAN
Sumber  Data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  Primer dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada para  karyawan  bank  bni  Jakarta  Barat yang  berjumlah  133    responden  dari Populasi  150  karyawan,    pemilihan Wilayah  Jakarta  ini  karena  kinerja karyawan bank bni  jakarta barat didasarkan  pada    salah  satu  provinsi dengan jumlah deposit triwulanan terbanyak. Jakarta Barat telah mencanangkan untuk memperbaiki fasilitas  pekerja  nya  dalam  upaya meningkatkan kepercayaan nasabah agar tetap  menggunakan  pelayanan  dan  jasa perbankan (data 2022) metode pengambilan  Sampel cluster  Random
Sampling .  Didalam  Kuesioner  seluruh item  pernyataan  diukur  menggunakan skala  pengukuran Interval  likert yaitu dari  1  sampai  dengan  7  (Sangat  Tidak setuju  sampai  dengan  Sangat  Setuju). Pertanyaan  untuk  Variabel Emotional
Intelligence diukur dengan 16
pernyataan  yang  dikembangkan  dari penelitian Wong and Law 2002, Variabel Job  Satisfaction diukur  dengan  3  item pernyataan  dari  Agho  1992,  dan  untuk Variabel Job Performance diukur dengan
4  pernyataan  yang  dikembangkan  dari Bentein  et  al  2002.  Pengujian  Validitas dan  Uji  Realibilitas  menunujukkan seluruh item pernyataan dalam penelitian ini memiliki ρ value <0,05 sehingga seluruh  item  pernyataan valid dan  memiliki Cronbach’s  Alpha ≥ 0,60 maka  item  pernyataan  yang  digunakan pada  penelitian  ini  untuk  mengukur variabel-variabel dinyatakan reliable .

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
Ditinjau  dari  usia  mayoritas responden  karyawan  Bank  Bni  Jakarta Barat adalah  Perempuan,  usia  karyawan mayoritas  25  s.d  29  tahun,  berlatar belakang  pendidikan  Sarjana  (S1). Mayoritas memiliki lama kerja yaitu 2 s.d 4  tahun  baik  perempuan  maupun responden  laki-laki  seimbang.  Para Karyawan  Bank  Bni  Jakarta  Barat beragam  pengalaman  bekerja  dibidang masing-masing yang baik sebagai karyawan bank produktif, normative dan adaptif. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa sarat dengan muatan- muatan emotion (subjektif) dan  bekerja melalui refleksi  dan interaksinya dengan pekerjaan  sebagai  karyawan  Bank  Bni
( Emotional
Intelligence),
rata-rata karyawan  Bank  Bni  Jakarta  Barat memiliki  pengalaman  tinggi  dalam bekerja  dengan  skor  3.9  (setuju).  Pada variabel Job  satisfaction ,  skor  variabel tersebut  yaitu  3.6.  Para  Karyawan  Bank Bni  Jakarta  Barat  merasa  setuju  dengan dukungan  yang  kuat  dari  rekan  kerja, Pimpinan memberikan supervisi memadai  namun  kurang  dalam  promosi ke  jabatan  structural.Secara  umum karyawan  mendukung  tujuan  organisasi dan  memperlakukan rekan kerja dengan hormat. Untuk variabel Job performance , kinerja  karyawan  tetap  menunjukan pelaksanaan  tugas  meskipun  di  masa pandemi,  karyawan  Bank  menunjukan
loyalitasnya,  dan  tidak  menunjukan perilaku  yang  kontra  produktif  dengan nilai rata-rata adalah 3.8 (setuju).
Tabel 1 Tabel 1
Tabel 1 Tabel 1 Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis
Sumber : Data di uji memakai Amos 25

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitin  menunjukkan pentingnya  pandangan  positif  karyawan terhadap  kecerdasan  emosional    dengan sampel sampel perempuan, laki-laki, dari
Hipotesa Estimate P- Value Keputusan H1 Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Job Satisfaction 0,882 0.000 didukung H2. Job Satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance 0,967 0.000 didukung H3. Job satisfaction memediasi pengaruh Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif terhadap Job Performance 0,723 0.000 didukung
12 | Leonar lexis, Dita Oki Berliyanti & Wiwik Robiatul Adawiyah , Job Performance Karyawan Disektor Perbankaan Dipengaruhi Oleh Emotional Intelligence Dan Job Satisfaction
segi  usia,  dan  memiliki  pengalaman dalam  tingkat  pendidikan  (kebanyakan laki-laki). Semua karyawan di bank bni di Jakarta  Barat  ,  Dalam  penelitian  ini dikatakan  bahwa  tingkat Emotional
Intelligence yang meningkat, Kecerdasan emosional telah diusulkan sebagai prediktor Job Satisfaction yang signifikan  karena  karyawan  dengan tingkat Emotional  Intelligence yang tinggi lebih mungkin untuk puas dengan pekerjaan  mereka  dibandingkan  dengan rekan-rekan  mereka  dengan  tingkat kecerdasan  emosional  yang  rendah (Petrides,  2001;  Petrides  dan  Furnham, 2006). Sebelum melakukan survei, kami meninjau kuesioner untuk masalah kata- kata, konten, dan ambiguitas pertanyaan. Dosen menyarankan beberapa perubahan kecil  pada  kuesioner  dengan  melakukan penelitian  ini  di  bank  bni  Jakarta  Barat bahwa Emotional Intelligence berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction kepada  karyawan.  Dalam pengisian kuesioner melalui survey tatap muka  dan  online, Sebanyak  133
tanggapan. ide-ide baru dalam penelitian masa depan (Al Waliet al., 2022a). Selain itu, model struktural
mampu mengungkapkan efek relatif dari variabel eksogen  pada variabel  endogen (Richter et al.,2016). Tata kelola Emotional Intelligence Yang  dilakukan  dengan partisipasi  penelitian  adalah  karyawan dan  praktik  manajemen  sumber  daya manusia  di  bank  bni  cabang  harmoni Jakarta  harus  mendorong  lingkungan kerja  yang  mempromosikan Emotional Intelligence untuk meningkatkan kreativitas,  motivasi,  kerja  sama,  dan kinerja  karyawan.  "Revolusi  afektif" dalam studi manajemen telah mengharuskan  munculnya  kecerdasan emosional sebagai prediktor penting dari hasil  organisasi  yang  penting  karena emosi  dianggap  sebagai  bagian  dari tempat  kerja  atau  kehidupan  organisasi, Selain  itu,,  dalam  penelitian  (Van  Der Maas  dkk  2006)    model  mutualisme,
proses kognitif tertentu saling mempengaruhi  satu  sama  lain  dalam keadaan  lingkungan  tertentu,  mencatat bahwa  proses  kognitif  dipandang  dalam pengertian  umum  (bersama  dengan kemampuan),  dan  bahwa  hubungan timbal  balik antara  kemampuan  kognitif ini tidak terbatas hanya pada kecerdasan intelektual  tetapi  juga  berlaku  untuk Emotional  Intelligence. manajer  yang memiliki Emotional  Intelligence tinggi dapat  meningkatkan Job  Performance karena  mereka  dapat  secara  efektif mengelola emosi karyawan yang merangsang  ketahanan,  kreativitas,  dan kinerja  yang  lebih  besar  (Fredrickson, 2003;  Sy  et  al.,  2006).  Selain  itu, (Barsade,  2002;  Sy  et  al.,  2005;  Wong dan Law. , 2002). manajer yang memiliki Emotional  Intelligence yang  tinggi  bisa lebih  mahir  dalam  membina  interaksi positif yang lebih besar antara karyawan yang mampu mengintensifkan koordinasi yang  lebih  baik,  kerjasama,  perilaku organisasi, dan Job Performance.
Peran Job Satisfaction karyawan sebagai mediasi dalam praktik manajemen  sumber  daya  manusia  di organisasi karyawan bank harus mendorong  lingkungan  kerja  yang mempromosikan Emotional  Intelligence untuk meningkatkan kreativitas, motivasi,  kerja  sama,  dan  kinerja karyawan.  "Revolusi  afektif"  dalam manajemen telah mengharuskan munculnya Emitional Intelligence
sebagai  prediktor  penting  dari  hasil perusahaan  yang  penting  karena  emosi dianggap  sebagai  bagian  dari  tempat kerja  atau  kehidupan  organisasi  (Bande et  al.,  2015;  Sony  dan  Mekoth,  2016). Secara teoritis, hubungan antara
Emotional Intelligence dan Job Performance dapat dijelaskan oleh model mutualisme  kecerdasan  umum,  yang berpendapat bahwa "kecerdasan
didasarkan  pada  proses  kognitif  yang mendasarinya"  (Van  Der  Maas  et  al., 2006).  Karyawan  yang  memiliki  sikap positif  terhadap  pekerjaan  mereka  lebih
mungkin untuk memiliki Job Satisfaction dan  kemauan  untuk  berkomitmen  pada organisasi mereka, sehingga lebih banyak peluang untuk meningkatkan Job Performance perusahaan. Beberapa teori perusahaan    didasarkan  pada  anggapan bahwa perusahaan yang mampu menciptakan lingkungan yang positif dan membuat  karyawannya  bahagia  akan memiliki karyawan yang lebih produktif (Al-Ahmadi, 2009).

## 3. KESIMPULAN
Peran penting Job Satisfaction karyawan memediasi pengaruh Emotional Intelligence terhadap Job  Performance para karyawan. Meningkatnya Emotional Intelligence menurunkan Job Performance karyawan  seiring  dengan lemahnya tingkat Job Satisfaction dalam melaksanakan pekerjaannya. Keberhasilan  untuk  mengoptimalkan fungsi Emotional  Intelligence terhadap Job Performance terletak pada kemampuan  Pengelola  karyawan  bank bni  mengintegrasikan  sistem Emotional Intelligence Management yang menekankan  pada Job  Satisfaction para
Karyawan bank bni dilihat dari pemenuhan faktor-faktor yang mempengaruhi Job  Satisfaction dengan memberikan  terutama  gaji,  insentif  dan penghargaan  berupa  moril  maupun materiil  yang sesuai dengan pengalaman karyawan. Saran untuk penelitian selanjutnya menambahkan variabel Personality , Attitude dan Job
Engagement yang  dapat  memperkuat pengaruh Tacit Knowledge terhadap Job Performance .

## 4. REFERENSI
Al-Ahmadi,  H.  (2009),  “Factors affecting performance of hospital nurses  in  Riyadh  Region,  Saudi Arabia”,  International Journal of
Health  Care  Quality  Assurance, Vol. 22 No. 1, pp. 40-54.
Al Wali, J., Muthuveloo, R. and Teoh,
A.P.  (2022a),  “Unravelling  the nexus between creative selfefficacy,  humble  leadership, innovative  work  behaviour  and job performance amongst physicians  in  public  hospitals”, Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration, Vol. ahead- ofprint  No.  ahead-of-print,  doi: 10.1108/APJBA-05-2021-0205.
Bosak,  J.,  Dawson,  J.,  Flood,  P.  and Peccei,  R.  (2017),  “Employee involvement climate and climate strength:  a  study  of  employee attitudes and organizational effectiveness  in  UK  hospitals”, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance,  Vol.  4  No.  1,  pp. 18-38,  doi:  10.  1108/JOEPP-10- 2016-0060. Çelik,  M.  (2012).  A  Theoretical Approach To The Job Satisfaction.  Polish  Journal  Of Management Studies, 4. Choi, Y. and Choi, J.W. (2021),
“A  study  of  job  involvement prediction using machine learning technique”, International Journal of Organizational Analysis, Vol. 29 No.  3,  pp.  788-800,  doi:  10. 1108/IJOA-05-2020-2222.
Communication and Technology
(ICT)  Practitioners  in  Hong
Kong. International  Journal  of Human  Resource  Studies , 5 (1), 19. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i1 .6895
14 | Leonar lexis, Dita Oki Berliyanti & Wiwik Robiatul Adawiyah , Job Performance Karyawan Disektor Perbankaan Dipengaruhi Oleh Emotional Intelligence Dan Job Satisfaction
Grissom, J. A. (2012). Revisiting the Impact  of  Participative  Decision Making  on  Public  Employee Retention: The Moderating Influence of Effective Managers. American  Review  of  Public Administration , 42 (4),  400–418.
https://doi.org/10.1177/0275074 011404209
JANS, N.  A.  (1982).  The  nature  and measurement of work involvement. Journal of Occupational Psychology, 55(1), 57–67. doi:10.1111/j.2044- 8325.1982.tb00079.x
Krejcie,  R.V.  and  Morgan,  D.W.
(1970),  “Determining  sample size  for  research  activities”, Educational  and  Psychological Measurement,  Vol.  30,  pp.  607- 610.
Locke,  E.  .  (1976). The  Nature  and
Causes of Job Satisfaction .
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R.,  &  Sitarenios,  G.  (2003).
Measuring emotional intelligence  with  the  MSCEIT v2.0. Emotion, 3(1), 97–105 Mikkelsen,  A.  and  Olsen,  E.  (2019), “The influence of change- oriented  leadership  on  work performance and job satisfaction in hospitals – the mediating roles of  learning  demands  and  job involvement”, Leadership in Health  Services,  Vol.  32  No.  1,
pp. 37-53, doi: 10.1108/LHS-12- 2016-0063.
Pang,  K.  and  Lu,  C.S.  (2018), “Organizational motivation, employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  an
empirical  study  of  container shipping  companies  in  Taiwan”, Maritime Business Review, Vol. 3  No.  1,  pp.  36-52,  doi: 10.1108/MABR-03-2018-0007.
Petrides, K.V. (2001), “A psychometric  investigation  into the construct of emotional intelligence”, PhD thesis, University College London, London. Petrides,  K.V.  and  Furnham,  A. (2006),  “The  role  of  trait emotional  intelligence  in  a gender-specific model of organizational variables 1”, Journal of Applied Social Psychology,  Vol.  36  No.  2,  pp. 552-569. Pio,  R.J.  (2022),  “The  mediation effect of quality of work life and job satisfaction in the relationship  between  spiritual leadership to employee performance”, International Journal of Law and Management, Vol.  64  No.  1,  pp.  1-17,  doi: 10.1108/IJLMA-07-2018-0138.
Putra,  Kamajaya,  A.,  &  Frianto Agus. (2013). Pengaruh motivasi intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. BISMA (Bisnis Dan Manajemen) , 6 , 59–
66.
Richter,  N.F.,  Cepeda-Carrion,  G.,
Roldan  Salgueiro,  J.L.  and Ringle,  C.M.  (2016),  “European management research using
partial  least  squares  structural equation modeling (PLS-SEM)”,
European  Management  Journal, Vol. 34 No. 6, pp. 589-597
Routledge, Wu, M. Y., and Lee, Y. R. 2011.  The  effects  of  internal marketing,  job  satisfaction  and service attitude on job performance  among  high-tech firm. African Journal of Business
Management,  5.  32:  12551- 12562.
Schmidt,  FL,  Ones,  DS,  dan  Hunter, JE  2015.  Pemilihan  personel. Dalam  MR  Rosenzweig  &  LW Porter  (Eds.),  Tinjauan  tahunan psikologi  (hlm.  627-670).  Palo Alto, CA: Ulasan Tahunan
Smithikrai,  C.  2017.  Recruitment, Selecting, and Appraisal, 2nd ed. Bangkok: V Print, In Thai Muda,
I.,  Rafiki,  A.,  dan  Harahap,  MR 2014. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan:  Studi  Pada  Bank Umum  Syariah  di  Indonesia. Jurnal  Internasional  Bisnis  dan
Ilmu Sosial, 5: 2.
Spector, P. E. (19997). Job Satisfaction: Applications, Assessment, Causes and Consequences . Psychology Faculty Publications. https://digitalcommons.usf.edu/p sy_facpub/554 Sungu,  L.J.,  Weng,  Q.  and  Kitule, J.A. (2019), “When organizational  support  yields both performance and satisfaction: the role of performance ability in the lens of social exchange theory”,
Personnel Review, Vol. 48 No. 6, pp. 1410-1428, doi: 10.1108/PR- 10-2018-0402. Thevanes, N. and Dirojan, T. (2018), “Impact  of  training  and  job involvement on job performance”, International Journal of Scientific and Management  Research,  Vol.  1 No. 1, pp. 1-10. Tong, C., Tak, W. I. W., & Wong, A. (2015). The Impact of Knowledge  Sharing  on  the Relationship between
Organizational  culture  and  Job Satisfaction:  The  Perception  of Information Communication and Technology  (ICT)  Practitioners in  Hong  Kong. International Journal  of  Human  Resource
Studies , 5 (1), 19. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i1
.6895
Torlak,  N.G.  and  Kuzey,  C.  (2019), “Leadership, job satisfaction and performance  links  in  private education institutes of Pakistan”,
International Journal of Productivity  and  Performance Management, Vol. 68 No. 2, pp.
276-295,  doi:  10.1108/IJPPM-
05-2018-0182.
Van  Der  Maas,  H.L.,  Dolan,  C.V., Grasman,  R.P.,  Wicherts,  J.M., Huizenga, H.M. and Raijmakers, M.E.  (2006),  “A  dynamical model of general intelligence: the positive  manifold  of  intelligence by  mutualism”,  Psychological Review, Vol. 113 No. 4, pp. 842- 861.
Yousef, D.A. (2000), “Organizational commitment:  a  mediator  of  the relationships of leadership
behavior  with  job  satisfaction and  performance  in  a  non-
16 | Leonar lexis, Dita Oki Berliyanti & Wiwik Robiatul Adawiyah , Job Performance Karyawan Disektor Perbankaan Dipengaruhi Oleh Emotional Intelligence Dan Job Satisfaction
western  country”,  Journal  of Managerial  Psychology,  Vol.  15 No. 1, pp. 6-28
Zhu, Y., & Feng, J. (2010). Does the
Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance Depend on Culture? Academy of Management Perspectives , 24 (1), 86–87.
https://doi.org/10.5465/amp.24.1 .86