Received : 2023-04-09. Published : 2023-08-31.
This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution 4.0 International License Website: http://ejournal.umpri.ac.id/index.php/fokus

## Uji Validitas Job Seeker Career Adaptability Scale Pada Pencari Kerja Generasi Z Lulusan Perguruan Tinggi
Ninin Kholida Mulyono 1 , Rini Sugiarti 2 , Erwin Erlangga 3
Universitas Semarang Email : *kholida2021@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian secara empirik kelayakan alat ukur adaptasi karir bagi para pencari kerja. Adaptasi karir merupakan salah satu konstruk  psikologis  yang  penting  untuk  menentukan  kemampuan  merencanakan dan  menjalani  karir.  Alat  ukur  disusun  berdasarkan  prinsip  psikometri,  dengan mengadaptasi empat dimensi karir dari Savickas & Brown, yakni concern, control, curiosity & confidence. Alat ukur adaptasi karir bagi pencari kerja ini terdiri dari 20 item menggunakan 4 pilihan jawaban skala Likert. Responden penelitian adalah generasi z  berusia  berusia antara 20-27  tahun, lulusan  perguruan  tinggi (D1, D3, D4,  S1,  S2),  WNI,  dalam  proses  mencari  pekerjaan/  belum  bekerja.  Alat  ukur  ini diujikan pada 91 orang responden penelitian. Metode analisis isi dilakukan dengan rating oleh para ahli, kemudian dihitung nilai V (Aiken V). Sedangkan uji validitas dan  reliabilitas  alat  ukur  dilakukan  dengan  prinsip  statistik.  Hasil  pengujian menunjukkan  hasil  yang  memuaskan  dan  menyatakan  bahwa  keseluruhan  item dalam alat ukur adaptasi akrir bagi para pencari kerja ini valid, reliabel dan bisa dipakai sebagai alat ukur yang baik sesuai dengan tujuan pengukuran.
Kata Kunci: pengangguran terdidik, kemampuan adaptasi karir

## PENDAHULUAN
Indonesia  memiliki  bonus  demografi  karena  didominasi  penduduk  usia produktif,  hal  ini  merupakan  tantangan  sekaligus  kesempatan  yang  bagus  untuk menjadi  bangsa  yang  maju.  Salah  satu  konsekuensi  dari  bonus  demografi  adalah peningkatan  jumlah  angkatan  kerja.  Berdasarkan  Survei  Angkatan  Kerja  Nasional pada Agustus 2022 sebanyak 143,72 juta orang, naik 3,57 juta orang dibanding Agustus 2021.  Namun,  pertumbuhan  angkatan  kerja  yang  lebih  cepat  dari  pertumbuhan kesempatan  kerja,  menyebabkan  munculnya  pengangguran.  Menurut  data  BPS,  pada Agustus  tahun  2022  jumlah  pengangguran  di  Indonesia  meningkat  menjadi  8,42  juta orang.  Di  sisi  lain,  pengangguran  di  Indonesia  saat  ini  didominasi  oleh  generasi  Z. Generasi  yang  lahir  antara  tahun  1997  sampai  2003  disebut  sebagai  generasi  Z, jumlahnya mencapai 27, 94 % dari populasi penduduk Indonesia (BPS, 2020). Menurut data  Badan  Pusat  Statistik  (BPS),  lebih  dari  59%  pengangguran  di  Indonesia  berusia
muda antara 15-29 tahun atau mencapai 4,98 juta jiwa per Februari 2022. Badan Pusat Statistik  (BPS)  mencatat  jumlah  pengangguran  terbuka  di  Indonesia  mencapai 9.102.052  orang  pada  2021,  dari  data  tersebut;  jumlah  pengangguran  berasal  dari program Diploma adalah 216.024 orang (2,37 %) sedangkan yang berasal dari lulusan universitas  sejumlah  848.657  orang  (9,32%).  Penggangguran  usia  muda  ini membutuhkan  penangan  serius,  karena  jika  tidak  ditangani  dengan  baik,  bisa berpotensi menjadi masalah sosial ekonomi berkepanjangan.
Generasi  Z  ini  lahir  Ketika  dunia  didominasi  oleh  kemajuan    teknologi  yang pesat,  ditandai  dengan  meluas  dan  masifnya  penggunaan internet,  wireless  fidelity, smartphone,  interactive  computer  games  (Stillman,  2019).  Di  sisi  lain,  kemudahan akses informasi dan teknologi ini membuat generasi z cenderung menjadi generasi yang pilih-pilih  mengenai  pekerjaan.  Hasil  Penelitian  Dwidienawati  &  Gandasari  (2018) menyebutkan  bahwa  generasi  Z  memang  cenderung  menginginkan  kestabilan  dan keamanan  dalam  pekerjaan.  Mendapatkan  uang  yang  banyak  merupakan  motivasi yang  penting  bagi  mereka.  Generasi  Z  di  Indonesia  tidak  segan  untuk  pindah-pindah pekerjaan,  mau  bekerja  keras  dan  bernegosiasi  dengan  pimpinan  mereka  demi mendapatkan kesempatan dan peluang karir yang lebih baik.
Mencari pekerjaan melibatkan situasi penuh ketidakpastian, penolakan, hambatan, tantangan serta melibatkan tekanan secara finansial dan sosial yang rentan menjadi sumber stres tersendiri bagi individu (Van Hooft, 2010).  Individu yang sedang mencari  pekerjaan  dan  menganggur  seringkali  merasa  tertekan  dan  lebih  sering merasakan stres dan ketidakpuasan atas diri mereka sendiri (McKee-Ryan et al., 2005). Pekerja  yang  menganggur  dua  kali  lebih  mungkin  mengalami  masalah  psikologis dibandingkan pekerja aktif (Paul & Moser, 2009)..
Kemampuan adaptasi karir merupakan kemampuan individu untuk beradaptasi dengan berbagai perubahan dengan tepat dan memelihara keseimbangan peran ketika berhadapan dengan berbagai transisi peran terkait karir sepanjang kehidupan (Lent & brown,  2012).  Semakin  dewasa  individu  dalam  perjalanan  karirnya  mungkin  saja mengalami  keadaan  psikososial,  yaitu  situasi  dimana  seseorang  mudah  beradaptasi atau  kesulitan  beradaptasi  dengan  kondisi  kerja  sehingga  memengaruhi  tahapan karirnya.  Kemampuan  adaptasi  karir  seringkali  dipakai  sebagai  prediktor  dalam berbagai  situasi  dan  konteks  terkait  pekerjaan  dan  karir  yang  melibatkan  perubahan dan kemampuan adaptasi (Savickas, 2013).
Menurut  Savickas  (2005)  Adaptasi  karir  adalah  konstruk  psikologis  yang menunjukkan kesiapan dan sumberdaya individu untuk mengatasi dan mengantisipasi berbagai  situasi  yang  terjadi  terkait  dengan  pemenuhan  tugas  perkembangan  vokasi, menyelaraskan transisi peran terkait karir dan trauma pribadi.  Menurut Rottinghaus, et.al.,  (2005)  mendefinisikan  kemampuan  adaptasi  karir  sebagai  kecenderungan  yang memengaruhi  cara  individu  memandang  kemampuannya  dalam  merencanakan  dan menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan  rencana  karir  terutama  dalam  menghadapi kejadian  dan  situasi  tidak  terduga.  Savickas  (2013)  menyebutkan  bahwa  teori konstruksi  karir  mencirikan  adaptasi  karir  sebagai  hasil  dari  adaptasi  ( adaptivity), kemampuan  beradaptasi  ( adaptability),  dan  proses  beradaptasi  (adapting).  Hal  ini menunjukkan  urutan  mulai  dari  kesiapan  untuk  beradaptasi,  sumber  daya  yang tersedia  untuk  melakukan  adaptasi,  respons  dan  hasil  adaptasi.  Kusyadi  (2019) mengungkapkan bahwa konsep kemampuan adaptasi karir dapat disintesiskan sebagai kemampuan  untuk  melakukan  penyesuaian  diri  dalam  dunia  karir  berupa  kapasitas, kemauan,  dan  komitmen  untuk  pengendalian  diri  dalam  menghadapi  tugas,  transisi, atau trauma serta mengantisipasi segala kemungkinan di dunia kerja masa depan.
Pemilihan  pekerjaan  sebagai  proses  yang  bertahap  dan  berlangsung  sepanjang kehidupan, bukan hanya pada satu waktu tertentu saja. Sehingga pemilihan pekerjaan bukanlah  sebuah  keputusan  tunggal,  melainkan  akumulasi  dari  berbagai  keputusan yang  saling  berkaitan  (Savickas,  2002).  Keadaan  mempersiapkan  diri  untuk  bisa  dan mau bekerja, mencari pekerjaan, bekerja, menganggur, pensiun merupakan bagian dari rangkaian  tugas  perkembangan  seorang  manusia  dalam  masyarakatnya.  Teori perkembangan  karir  bukan  hanya  dari  perspektif  tugas  perkembangan  sepanjang kehidupan,  juga  dari  perspektif  fenomenologis;  yakni  pentingnya  peran  konsep  diri dalam  penilaian  individu  juga  perspektif  kontekstual;  yakni  saling  interaksi  antara faktor di luar individu, seperti ekonomi, budaya, sosial masyarakat, serta situasi sosial lainnya,  termasuk  penerapan  konsep  diri  vokasi  di  seluruh  tahap  kehidupan  serta kesiapan  individu  untuk  memenuhi  tugas  karir  yang  sesuai  usia  (Savickas,  2002). Pengembangan karir dinilai sebagai proses pembuatan makna yang dinamis dan aktif, bukan  semata-mata  analisis  perbedaan  individu  dan  upaya  mencari  pekerjaan  yang cocok/ person-enviroment fit (Young & Collin, 2004).
Kemampuan  adaptasi  karir  dapat  membantu  individu  dalam  menekuni pekerjaan,  memilih  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan,  minat  dan  bakatnya. Kemampuan  adaptasi  karir  dapat  memperluas  kesempatan  individu  dalam  mencari pekerjaan yang cocok dan meningkatkan keberhasilan serta kesejahteraan terkait karir (Thalita,  2016).  Menurut  Savickas  &  Porfeli  (2013)  Kemampuan  beradaptasi  karier memiliki  peran  kunci  dalam  mendukung  individu  merancang  kehidupan  dan membangun  karier.  Dalam  penelitian  sebelumnya,  Hartung  et.al.,  (2008)  melaporkan bahwa  remaja  yang  memiliki  skor  adaptasi  karir  yang  lebih  tinggi,  cenderung  lebih berhasil dalam mengatasi masa transisi menuju karir yang tepat, memiliki kemampuan pengambilan keputusan serta komitmen baik dalam hal yang berkaitan dengan tugas sekolah. Karena itulah kemampuan adaptasi karir seringkali dijadikan prediktor dalam membahas berbagai perilaku terkait karir dan perubahan hidup (Savickas, 2013). Oleh karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk  Menyusun  alat  ukur  adaptasi  karir  yang diperuntukkan bagi para pencari kerja di Indonesia, terutama generasi Z. alat ukur ini diharapkan bisa bermanfaat untuk memudahkan proses konseling karir serta program persiapan karir lainnya.

## METODE
Penyusunan alat ukur job seeker career adaptability scale ini mengikuti kaidah psikometrik.  Menurut  Suryabrata  (2005)  mendeskripsikan  langkah ‐ langkah pengembangan  alat  ukur  skala  psikologi,  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  pengembangan spesifikasi  alat  ukur;  (2)  penulisan  pernyataan  atau  pertanyaan;  (3)  penelaahan pernyataan atau pertanyaan; (4) perakitan instrumen (untuk keperluan uji coba); (5) uji coba;  (6)  analisis  hasil  uji  coba;  (7)  seleksi  dan  perakitan  butir  pernyataan;  (8) administrasi instrumen (bentuk akhir); dan (9) penyusunan skala dan norma.
Savickas & Porfeli (dalam Hirchi, 2015) merumuskan 4 dimensi adaptasi karir, yakni;  (a) Concern  :  menyadari  kebutuhan  untuk  membuat  rencana  atas  masa  depan dan  karir.  (b)  C ontrol:  mau  bertanggungjawab  sepenuhnya  untuk  mengupayakan  hal yang terkait rencana masa depan terkait karir, (c) Curiosity: bersemangat mencari tahu dan mengeksplorasi terkait diri dan pekerjaan yang diminati. (d) Confidence: memiliki rasa  percaya  diri  untuk  menyelesaikan  dan  mengatasi  masalah  dan  tantangan  yang berkaitan dengan karir dan kehidupan. Menurut Hartung, Porfeli, & Vondracek, (2008),
keempat  dimensi  ini  sudah  mencakup  kemampuan  individu  dalam  membuat perencanaan karir, pengambilan keputusan, eksplorasi diri dan karir serta pemecahan masalah dengan tepat.
Job  seeker  career  adaptability  scale  ini  dinilai  oleh  3  orang  ahli  untuk mendapatkan  validitas  isi,  kemudian  diujicobakan  kepada  91  orang  responden  yang mengisi alat ukur melalui formulir google. Kriteria responden penelitian, yaitu: lulusan Perguruan tinggi (D1, D3, D4, S1, S2), berusia antara 20-27 tahun, WNI, dalam proses mencari pekerjaan / belum bekerja.  Hasil jawaban responden kemudian diberikan skor dan dianalisis secara statistik agar memenuhi persyaratan validitas dan validitas alat ukur.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Skala  penelitian  ini  berupa  20  pernyataan  yang  mewakili  4  dimensi  adaptasi karir  yang  hendak  diukur.  Pilihan  jawaban job  seeker  career  adaptability  scale  ini memiliki 4 opsi menggunakan skala likert : sangat sesuai, sesuai, tidak sesuai, sangat tidak sesuai. Kedua puluh item dalam skala adaptasi karir para pencari kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 1: Sebaran Pernyataan Dalam Alat Ukur Job Seeker Career Adaptability Scale
NO PERNYATAAN Dimensi Concern 1 Saya menjani hidup yang mengalir, terserah situasi dan kondisi membawa saya ke arah mana pun (UF)
2 Setiap  meluangkan  waktu  untuk  merencanakan  hal-hal  penting  yang  harus saya lakukan esok hari (F)
3 Saya  memiliki  gambaran  dan  tahapan  yang  jelas  mengenai  cara mengembangkan potensi yang saya miliki (F)
4 Tanpa  pekerjaan  tetap,  kebutuhan  hidup  harian  saya  terpenuhi  dengan  baik karena dukungan keluarga (UF)
5 Setiap hari, saya bisa mendorong diri sendiri untuk melakukan hal yang penting dan bermanfaat (F)
Dimensi Control
6 Saya  seringkali  ragu-ragu  memutuskan  sendiri  hal  penting  dalam  hidup  saya (UF)
7 Saya  segera  melakukan  hal  yang  benar  menurut  saya,  tanpa  menunda- nundanya (F)
8 Jika  saya  ragu  beberapa  pilihan,  biarkanlah  waktu  dan  keberuntungan  yang menjawabnya (UF)
9 Saya  selalu  bertanggungjawab  atas  konsekuensi  dari  apa  yang  telah  saya lakukan (F)
10 Saya  bisa  segera  membuat  alternatif  keputusan,  jika  mengalami  kebuntuan dalam suatu hal (F)
Dimensi  Curiosity
11 Berkali-kali  gagal  pada  hal  yang  sama,    membuat  saya  merasa  memang  tidak mampu dan lebih baik berhenti saja (UF)
12 Saya tidak segan bertanya langsung dari orang yang lebih ahli mengenai topik

## yang ingin saya pelajari (F)
13 Saya meluangkan waktu untuk membaca, mengamati dan mencoba hal-hal baru dalam mengembangkan kemampuan saya (F)
14 Saya  selalu  meluangkan  waktu  belajar  mandiri  secara  rutin,  meskipun  sudah tidak lagi bersekolah formal (F)
15 Orang lain sering merendahkan saya kerena dinilai tidak kompeten dalam suatu bidang tertentu (UF)
Dimensi  Confident
16 Saya  selalu  berusaha  menyelesaikan  setiap  tugas  dan  tanggungjawab  saya dengan mengerahkan kemampuan terbaik yang saya miliki (F)
17 Lebih  baik  menunggu  sampai  mendapatkan  pekerjaan  yang  sesuai  harapan, daripada  melakukan  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  kualifikasi  dan  kompetensi saya (UF)
18 Saya  mahir  mengolah  berbagai  informasi  dari  internet  untuk  mendapatkan peluang pekerjaan yang sesuai dan memecahkan masalah yang saya hadapi (F)
19 Saya  bisa  menyakinkan  orang  lain  baik  secara  lisan,  tulisan  maupun mempraktikkan  kemampuan  terbaik  saya  dalam  suatu  bidang  pekerjaan tertentu (F)
20 Saya  sering  berhasil  menyelesaikan  rintangan  yang  saya  hadapi  dalam kehidupan sehari-hari (F)
Responden yang mengisi alat ukur sampai batas akhir  penelitian berjumlah 91 orang, terdiri dari 36 orang Laki-laki (40%) dan 55 orang perempuan (60%). Sebagian besar  responden  berasal  dari  Jawa  Tengah  (55%),  22  %  berasal  dari  Jawa  Barat  dan sisanya  berasal  dari  berbagai  daerah  di  Indonesia.  Latar  Belakang  Pendidikan responden  Sebagian  besar  adalah  S1  (74%),  sisanya  berasal  dari  S2,  D4,  D3  dan  D1. Dilihat  dari  lamanya  mencari  pekerjaan,  Sebagian  besar  responden  sedang  mencari pekerjaan  kurang  dari  satu  tahun  (77%),  mencari  pekerjaan  antara  1-2  tahun  (21%), sisanya  lebih  dari  2  tahun  mencari  pekerjaan.  Dilihat  dari  intensitas  melamar pekerjaan, Sebagian besar responden mengaku melamar pekerjaan kurang dari 10 kali sebanyak 53 orang (58%), kemudian yang melamar pekerjaan antara 10-20 kali adalah sebanyak  22  orang  (24  %),  sisanya  (18%)  mengaku  sudah  lebih  dari  20  kali  melamar pekerjaan.
Berikut  ini  adalah  hasil  dan  perhitungan signifinat  2-tailed  dibandingkan  skor total tiap item, nilai Cronbach’s alpha dan perhitungan nilai V (dengan formula Aiken V)  untuk  masing-masing  pernyataan  dalam  alat  ukur job  seeker  career  adaptability scale.
Tabel 2 : hasil dan perhitungan signifinat 2-tailed
Berdasarkan  perhitungan  uji  validitas product  moment  dengan  SPSS  26, didapatkan  hasil  sebagaimana  terangkum  pada  table  di  samping.  Kemudian membandingkan  nilai sig-2 tailed; skor  total setiap  item dengan R table untuk N=90. Ternyata hasilnya lebih besar daripada nilai r table, sehingga item tersebut dinyatakan valid atau lulus uji sehingga alat ukur bisa digunakan sebagaimana mestinya.
Secara keseluruhan r hitung alat ukur/alpha cronbach (0,804) lebih besar dari r table  (90)  =  0,207  sehingga  alat  ukur  dinilai  reliabel.  Sedangkan  nilai  reliabilitas  per item (lihat  tabel  )  juga  lebih  besar  dari  r table  (90)  =  0,207  sehingga  setiap  item  juga reliabel.  Nilai  V  pada  perhitungan  formula  Aiken  V  untuk  tiap  item,  lebih  besar daripada nilai V table yaitu 0,65 sehingga item dinyatakan valid dan bisa diterima.
Definisi  operasional  adaptasi  karir  dalam  penelitian  ini  adalah  Kemampuan adaptasi  karir  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  penyesuaian  diri  dalam menghadapi  tugas,  transisi,  masalah  serta  mengantisipasi  segala  kemungkinan  dan perubahan  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  diri  dan  karir  secara bertanggungjawab. Dimensi  adaptasi  karir  dalam  penelitian  ini  menggunakan  konsep dasar  dari    Savickas  yang  dikembangkan  lagi  oleh  Brown  (dalam  Andersen  & Vandehey,  2012).  Ada  empat  dimensi,  yaitu  kepedulian  terhadap  masa  depan  dirinya ( concern),  kemampuan  mengambil  keputusan  dan  bertanggungjawab  atas  dirinya
No. item Nilai Sig. (2 talied) dengan skor total Cronbach's Alpha if Item Deleted Nilai R table (90) Keterangan Nilai V (Aiken V) Keterangan X1 0,577 0,788 0,207 Item valid 0,778 Item valid X2 0,595 0,787 0,207 Item valid 0,688 Item valid X3 0,614 0,786 0,207 Item valid 0,688 Item valid X4 0,216 0,818 0,207 Item valid 0,833 Item valid X5 0,391 0,799 0,207 Item valid 0,833 Item valid X6 0,529 0,792 0,207 Item valid 0,75 Item valid X7 0,487 0,794 0,207 Item valid 1 Item valid X8 0,345 0,804 0,207 Item valid 0,778 Item valid X9 0,454 0,795 0,207 Item valid 1 Item valid X10 0,489 0,794 0,207 Item valid 1 Item valid X11 0,475 0,795 0,207 Item valid 0,917 Item valid X12 0,478 0,794 0,207 Item valid 1 Item valid X13 0,602 0,788 0,207 Item valid 0,917 Item valid X14 0,671 0,781 0,207 Item valid 0,833 Item valid X15 0,262 0,813 0,207 Item valid 0,778 Item valid X16 0,445 0,797 0,207 Item valid 1 Item valid X17 0,381 0,805 0,207 Item valid 0.778 Item valid X18 0,478 0,794 0,207 Item valid 0,75 Item valid X19 0,541 0,790 0,207 Item valid 0,917 Item valid X20 0,502 0,793 0,207 Item valid 0,833 Item valid Tabel 2: hasil perhitungan uji validitas, reliabilitas dan formula aiken V
( control),  kemampuan  mengeksplorasi,  belajar  dan  meningkatkan  kemampuan  diri ( curiosity) serta merasa mampu dan sanggup menyelesaikan masalah atau tantangan yang dihadapi ( confidence). Concern berkaitan dengan bagaimana seseorang mengelola hal-hal  yang  dianggap  penting  secara  pribadi  dan  esensial  bagi  perkembangan karirnya. Control berarti mau bertanggungjawab sepenuhnya untuk mengupayakan hal yang  terkait  rencana  masa  depan  terkait  karir  yang  membuat  seseorang  merasa terlibat,  proaktif  dan  mau  mengupayakan  hal-hal  yang  baik  dan  tepat  bagi  masa depannya.  curiosity  ini  memungkinkan  individu  bersemangat  untuk  memelajari  hal baru  dalam  rangka  mengenali  dan  mengembangkan  potensinya.  Individu  dengan keinginatahuan  karir  yang  rendah  dikatakan  memiliki  sikap  yang  tidak  realistis terhadap dunia pekerjaan dan memiliki citra diri yang tidak tepat. Confidence berarti memiliki  rasa  percaya  diri  dan self-efficacy,  penilaian  merasa  mampu  dan  sanggup untuk  menyelesaikan  dan  mengatasi  masalah  dan  tantangan  yang  berkaitan  dengan karir dan kehidupan. Orang dengan rasa percaya diri yang tinggi cenderung memiliki sikap positif dalam menghadapi masalah dan tantangan dalam hidup.
Azwar  (2012)  menyebutkan  bahwa  para  ahli  psikometrika  telah  menetapkan beberapa  kriteria  penting  agar  alat  ukur  psikologi  bisa  dinyatakan  sebagai  alat  ukur yang  baik,  yakni mampu  menghasilkan data dan  memberikan  informasi  yang  akurat. Kriteria termaksud antara lain valid, reliable, objektif, standar, ekonomis,dan praktis.
Validitas  mengacu  pada  aspek  ketepatan  dan  kecermatan  hasil  pengukuran. Pengecekan Validitas diperlukan untuk memastikan sejauh alat ukur (tes) benar-benar menggambarkan apa yang hendak diukur. Ada tiga jenis validitas yaitu content validity (validitas  isi),  criterion  validity  (validitas  criteria),  dan  construct  validity  (validitas konsep). Validitas isi ( content validity) terdiri dari validitas tampang (face validity) dan validitas  logis  ( logival  validity).  Validitas  tampang/muka  (face  validity)  merupakan validitas isi yang paling dasar dan sangat minimum. Azwar (2012) menjelaskan bahwa validitas  tampang  hanya  sekedar  tahap  penerimaan  orang  pada  umumnya  terhadap fungsi pengukuran tes.
Validitas  isi  menunjukkan  bahwa  item-item  yang  dimaksudkan  untuk mengukur sebuahkonsep, memberikan kesan mampu mengungkap konsep yang hendak di  ukur  (Sekaran,  2006).  Validitas  isi  ( content  validity)  merupakan  validitas  yang diestimasi  lewat  pengujian  terhadap  kelayakan  atau  relevansi  isi  tes  melalui  analisis rasional oleh panel yang berkompeten atau melalui penilaian ahli ( expert judgement). Semakin  item  skala  mencerminkan  kawasan  atau  keseluruh  konsep  yang  diukur, semakin  besar  validitas  isi.  Atau  dengan  kata  lain,  validitas  isi  merupakan  fungsi seberapa  baik  dimensi  dan  elemen  sebuah  konsep  yang  telah  digambarkan  (Sekaran, 2006).  Dalam  penelitian  ini,  alat  ukur  dinilai  oleh  3  orang  ahli  kemudian  dihitung dengan formula Aiken (Aiken V).
Uji  validitas  item  dilakukan  dengan  menggunakan  Teknik  korelasi product moment  dari  Pearson.  Analisis  ini  dengan  cara  mengkorelasikan  masing-masing  skor item  dengan  skor  total.  Skor  total  adalah  penjumlahan  dari  keseluruhan  item.  Item- item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Jika  r  hitung  ≥  r  tabel  (uji  2  sisi  dengan  sig.  0,05)  maka  instrumen  atau  item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total; dinyatakan valid.
Reliabilitas  alat  Ukur  menurut  Suryabrata  (2005)  reliabilitas  menunjukkan sejauhmana hasil pengukuran dengan alat tersebut dapat dipercaya. Hasil pengukuran
harus reliabel dalam artian harus memiliki tingkat konsistensi dan kemantapan. Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukan oleh suatu angka yang disebut nilai koefisien  reliabilitas.  Reliabilitas  yang  tinggi  ditunjukan  dengan  nilai  rxx  mendekati angka  1.  Kesepakatan  secara  umum  reliabilitas  yang  dianggap  sudah  cukup memuaskan jika ≥ 0.700. Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach.

## KESIMPULAN
Penyusunan  alat  ukur job  seeker  career  adaptability  scale  yang  terdiri  dari  20 item dan diujikan pada 91 responden pencari kerja generasi z lulusan perguruan tinggi, telah memenuhi persyaratan psikometrik untuk disebut sebagai alat ukur yang baik.
Di masa yang akan datang penelitian serupa bisa dikembangkan dengan jumlah responden  yang  lebih  banyak  dan  karakteristik  pencari  kerja  yang  lebih  beragam. Dengan  demikian  bisa  disusun  lebih  detail  untuk  administrasi  skala  dan  norma  bagi alat ukur tersebut.
DAFTAR PUSTAKA Andersen  &Vandehey.  (2012). Career  Counseling  and  Development  In  A  Global Economy. Second Edition. USA: Brooks/Cole Cengage Learning.
Azwar, S. (2012). Reliabiltas dan Validitas. Edisi 4. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 2. Pustaka Pelajar.
BPS  RI  [Badan  Pusat  Statistik  Republik  Indonesia].  (2021).  Tingkat  Pengangguran Terbuka Menurut Provinsi Tahun 2017-2020. Badan Pusat Statistik RI: Jakarta
Brown  &  Lent.  (2005). Career  Development  and  Counseling:  Putting  Theory  and Research to Work. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Dwidienawati,  D.,  &  Gandasari,  D.  (2018). Understanding  Indonesia’s  Generation  Z. International Journalof Engineering Dan Technology
Hartung,  P.  J.,  Porfeli,  E.  J.,  &  Vondracek,  F.  W.  (2008). Career  adaptability  in childhood. The Career Development Quarterly, 57(1), 63–74.
https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2008.tb00166.
Hirschi, A., Herrmann, A., & Keller, A. C. (2015). Career adaptivity, adaptability, and adapting:  A  conceptual  and  empirical  investigation.  Journal  of  Vocational Behavior, 87, 1–10.
Kusyadi,  Yudi.  (2019). Career  Adaptability  In  Various  Theories:Review  Through Multicultural  Perspectives.  JOMSIGN:  Journal  of  Multicultural  Studies  in Guidance  and  CounselingVolume  4,  No.1,  March  2020:  Page  14-27  ISSN  2549- 7065 (print)
|| ISSN 2549-7073 (online).
Available online at http://ejournal.upi.edu/index.php/jomsign.
Maggio, Ilaria., Cristina Ginevra & Laura, N et all. (2015). Career Adapt-Abilities Scale- Italian  Form:Psychometric  Properties  with  italian  preadolescents.  Journal  of Vocational Behavior. 46-53
Mckee-Ryan,  F.M.,  Song,  Z.,  Wanberg,  C.R.  &  Kinicki,  A.J.  (2005). Psychological  and physical  well-being  during  unemployment:  a  meta-analytic  study.  Journal  of Applied Psychology, 90:53-75.
Paul, K. I., & Moser, K. (2009). Unemployment impairs mental health: Meta-analyses.
Journal of Vocational Behavior, 74(3), 264–282. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.01.001.
Rottinghaus,  Patrick  &  Day,  Susan  &  Borgen,  Fred.  (2005). The  Career  Futures Inventory:  A  Measure  of  Career-Related  Adaptability  and  Optimism.  Journal  of Career Assessment - J CAREER ASSESSMENT. 13. 3-24.
10.1177/1069072704270271.
Savickas,  M.  L.  (2002). Reinvigorating  the  study  of  careers.  Journal  of  Vocational Behavior, 61(3), 381–385. https://doi.org/10.1006/jvbe.2002.1880
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R.  W.  Lent  (Eds.),  Career  development  and  counseling:  Putting  theory  and research to work (pp. 42–70). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
Savickas, M.  L., &  Porfeli,  E.  J. (2012). The career  adapt-abilities scale: Construction, reliability,  and  measurement  equivalence  across  13  countries.  Journal  of Vocational Behavior, 80(3),744–747. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011.
Savickas,  M.L.&  Porfeli,  E.  J.  (2013). Career  Adapt-Abilities  Scale:  Construction, reliability,    and    measurement    equivalence    across    13    countries.    Journal    of vocational behavior, 80(3), 661-673
Sekaran, U, (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat
Stillman,  David  &  S.Jonah.(2019). Generasi  Z  ;  Memahami  Karakter  Generasi  Baru Yang Akan Mengubah Dunia Kerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Suryabrata, Sumadi. (2005). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Van  Hooft,  E.  A.  J.,  Kammeyer-Mueller,  J.  D.,  Wanberg,  C.  R.,  Kanfer,  R.,  Basbug,  G. (2021). Job  search  and  employment  success:  A  quantitative  review  and  future research agenda. Journal of Applied Psychology, 106(5).
Young, R. A., & Collin, A. (2004). Introduction: Constructivism and social constructionism in the  career  field. Journal of Vocational Behavior, 64(3), 373–388. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.12.005