## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KEPALA MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI DI PROPINSI SUMATERA

## BARAT

## FAUQA NURI ICHSAN 
Abstract: The objective of research is to find out influences of the Organization Climate and Work Ethic toward the Principal’s performance of MTsN in province West Sumatera. This research used as a sample of 88 Principals of MTsN, and 20 Principals of MTsN for testing, and selected based on a simple random technique (Simple Random Sampling). The study was a causal survey using path analysis. Technique data collecting was using the instrument in the form of questionnaire. This instrument is calibrated with the test item validity and reliability coefficients. To test the validity of using Pearson Product Moment correlation, while the reliability coefficient is calculated using the formula of Alpha Cronbach.
The results showed that, 1) there is a direct influences of organization climate toward the Principal’s  performance,  2)  there  is  a  direct  influences  of  work  ethic  toward  the  Principal’s performance,  3)  there  is  a  direct  influences  of  organization  climate  toward  work  ethic.The implication of this research is an effort in improving the performance of Principal’s of MTsN can be done through organization climate and work ethic.
Keywords : Organization Climate, Work Ethic, Performance.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  seni  dan  budaya    cenderung bergerak maju makin pesat, sehingga menuntut Kepala Madrasah lebih professional dan berkinerja  baik.  Setiap  Kepala  Madrasah  dihadapkan  pada  tantangan  untuk melaksanakan  pengembangan  pendidikan  madrasah  secara  terarah,  terencana  dan berkesinambungan untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Dalam hal ini, diperlukan peningkatan  profesionalisme  manajemen  madrasah  dan  menuntut  peran  aktif  dan kinerja  Kepala  Madrasah,  demikian  salah  satu point penting  dalam  kata  sambutan Menteri Agama Republik Indonesia ketika membuka Rapat Kerja Kementrian Agama Propinsi Sumatera Barat.
Lebih lanjut Menteri Agama meminta agar; (1) meningkatkan profesionalisme aparatur  di  lingkungan  Kanwil  Departemen  Agama  Provinsi  Sumatera  Barat  dalam menjalankan  tugas  sebagai  abdi  bangsa.  (2)  meningkatkan  disiplin  dan  konsistensi setiap  aparatur  Departemen  Agama  di  Provinsi  Sumatera  Barat  terutama  dalam menyelenggarakan  semua  urusan  pemerintahan,  sesuai  dengan  ketentuan  dan peraturan yang berlaku. (3) meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dalam rangka mendukung  peningkatan  kinerja  secara  keseluruhan,  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya  terutama  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  dengan memanfaatkan  sumber  daya  secara  maksimal  agar  tercapai  efisiensi  dan  efektivitas setiap  kegiatan  yang  dilaksanakan.  Aparatur  yang  dimaksud  oleh  Menteri  Agama tersebut  tentunya  juga  termasuk  Kepala  Madrasah  didalamnya.  Hal  ini  tentunya mengindikasikan bahwa kinerja aparatur Kementrian Agama Propinsi Sumatera Barat rendah, termasuk kinerja Kepala Madrasah.
Kinerja Kepala Madrasah memerlukan berbagai kompetensi seperti kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervise
 Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementrian Agama Kota Padang
dan  kompetensi  sosial.    Untuk  itu  Kepala  Madrasah  sebagai  pengelola  pendidikan sebaiknya dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik. Namun. Harapan ini banyak yang terbentur di lapangan. Menurut laporan Bank Dunia salah satu penyebab makin menurunnya mutu pendidikan persekolahan termasuk madrasah di Indonesia adalah kurangnya profesionalisme para kepala sekolah/madrasah sebagai manajer pendidikan di tingkat lapangan. Kinerja kepala madrasah merupakan faktor yang signifikan dalam proses pencapaian tujuan-tujuan pendidikan madrasah, sehingga apabila kinerja kepala madrasah baik maka kemajuan madrasah akan tercapai, demikian juga sebaliknya.
Kinerja Kepala Madrasah bukan sesuatu yang berdiri sendiri, dia dipengaruhi oleh  berbagai  faktor,  baik  faktor  internal  maupun  faktor  eksternal.  Faktor  eksternal berkaitan dengan supra sistem madrasah yakni otoritas yang secara hirarkhis berada di atasnya  seperti  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten/Kota,  Kantor  Wilayah Kementrian  Agama  Provinsi.  Di  samping  itu  madrasah  juga  harus  harus  berinduk kepada  Dinas  Pendidikan  Kecamatan,  Dinas  Pendidikan  Kabupaten/kota  serta Pemerintah Daerah setempat.
Jika  dilihat  dari  sudut  kewenangannya  dalam  organisasi  madrasah,  maka Kepala madrasah mempunyai kemampuan yang lebih besar dalam proses penciptaan iklim organisasi yang baik dan kondusif bagi proses kegiatan pendidikan di madrasah, oleh  karena  itu,  dalam  menjalankan  fungsinya,  Kepala  Madrasah  harus  mampu menguasai tugas-tugasnya serta melaksanakannya dengan baik.
Di samping itu, etos kerja juga mempengaruhi kinerja seorang Kepala Madrasah. Pengaruh etos kerja terhadap proses tindakan kerja dipandang sangat kuat, karena etos kerjalah yang mengarahkan potensi rohani serta fisik badani terhadap proses tindakan kerja seseorang. Etos kerja pulalah yang mampu melahirkan kesadaran, kecintaan dan tanggung jawab terhadap tugas yang dipimpinnya.
Bertitik  tolak  dari  uraian  di  atas,  maka  peneliti  memandang  perlu  adanya penelitian  yang  mengungkapkan  pengaruh  variabel  Iklim  organisasi  dan  Etos  Kerja terhadap  Kinerja.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  akan  berguna  untuk mengembangkan  dan  meningkatkan  kinerja  tugas  Kepala  Madrasah  Tsanawiyah  di Sumatera Barat dan sebagai bahan masukan untuk Kepala Madrasah dan komponen lainnya untuk meningkatkan kinerjanya.
Kinerja. Kinerja berasal dari pengertian performance . Ada yang mendefinisikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, Aguinis menyatakan “ performance is about behavior or what what employees do, not about what employees produce or outcomes of their work”. Tegas dikatakan oleh Aguinis bahwa kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang karyawan lakukan,  bukan  tentang  apa  yang  karyawan  produksi  atau  hasil  kerja  karyawan. Perilaku yang dimaksud oleh Aguinis tersebut adalah “w orks with other within and outside the unit in a manner that improves their effectiveness; shares information and resources; develop effective  working  relationships;  builds  consensus;  constructively  manages  conflict”. Bekerja dengan  yang  lain  baik  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi  dengan  cara  yang meningkatkan efektivitas karyawan, berbagi informasi dan sumber daya, mengembangkan hubungan kerja yang efektif, membangun consensus , dan konstruktif dalam mengelola konflik.
Sebenarnya kinerja merupakan  suatu  bentuk  konstruk,  dimana  banyak  para ahli yang masih memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja. Seperti  yang  dikatakan  oleh  Gibson,  Ivancevich,  Donnely  dan  Konopaske  bahwa “ performance is considered to be a multiplicative function of motivation (the force) and ability;
P=f  (  M  x  A  )”. Jadi,  Kinerja  dianggap  sebagai  fungsi  perkalian  motivasi  (gaya)  dan kemampuan.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  tingkat  besaran  imbalan  yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh  karenanya,  menurut  model  mitra- lawyer, kinerja  individu  pada  dasarnya  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor:  (1)  harapan  mengenai  imbalan,  (2)  dorongan,  (3) kemampuan, (4) kebutuhan dan sifat, (5) persepsi terhadap tugas, (6) imbalan internal dan eksternal, serta (7) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dari itu Moeheriono  menyimpulkan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif maupun  kualitatif,  sesuai  dengan  kewenangan  dan  tugas  tanggung  jawab  masing- masing, dalam mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut  Mathis  dan  Jackson  ada enam elemen dari kinerja yaitu: “ (1) quantity of work, (2) quality of work, (3) compability with other, (4) presence at work, (5) length of service, dan (6) flexibility”.
Dari  beberapa  teori  tersebut  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  merupakan pencapaian  prestasi  yang  dihasilkan  melalui  proses  atau  kerja  yang  dapat  diukur melalui:  (1)  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  tugas,  (2)  taat  pada  aturan,  (3) tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja, serta (4) pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan agenda kerja.
Iklim  Organisasi. Istilah  iklim  organisasi (organizational  climate) pertama  kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological  climate) yang  kemudian  berkembang  dan  dipakai  oleh  para  ahli berikutnya. Menurut Plunkett, Attner dan Allen iklim organisasi adalah:
How employees feel about working there. Successful organizations often have climates that  feel  open-they  foster  the  individual’s  creative  energies  and  take  advantage  of employees eagerness to participate.
Plunkett,  Attner  dan  Allen  mengartikan  iklim  organisasi  adalah  perasaan karyawan  tentang  pekerjaannya.  Organisasi  yang  sukses  sering  memiliki  iklim  yang terbuka,  mereka  menumbuhkan  energi  kreatif  individu  dan  mengambil  keuntungan dari keinginan karyawan untuk berpartisipasi.

## Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely,
Climate is a set of properties of the work environment, perceived directly or indirectly by the  employees  who  work  in  this  environment  an  is  assumed  to  be  a  major  force  in influencing their behavior on the job.
Menurut  Gibson,  Ivancevich  dan  Donnely,  iklim  adalah  serangkaian  sifat lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja  di  lingkungannya  dan  diasumsikan  menjadi  kekuatan  besar  dalam mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.
Menurut Forehand dan Gilmer,
Organizational climate is a set of characteristics that describe an organization and that (a) distinguish the organization from other organizations, (b) are relatively enduring over time and (c) influence the behavior of people in the organization.
Litwin  dan  Stringer  menjabarkan  konsep  iklim  organisasi  dengan mengembangkan daftar indikator yang meliputi delapan butir sebagai berikut: struktur,
tantangan  dan  tanggung  jawab,  kehangatan  dan  dukungan,  hadiah  dan  hukuman, konflik,  standar  kinerja  dan  ekspektasi,  identitas  organisasi,  dan  resiko  dan pengambilan resiko.
Owens menyatakan bahwa “ organizational climate is the study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization”. Lebih lanjut Owen mengutip  Taguiri  yang  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  sekolah  adalah karakteristik  dari  keseluruhan  lingkungan  di  suatu  sekolah  yang  terdiri  dari  empat dimensi yaitu: ekologi ( the ecology ), lingkungan pergaulan ( the milieu ), sistem sosial ( the social  system )  dan  budaya  ( the  culture ).  Pergaulan  merujuk  pada  situasi  sosial  dalam organisasi sekolah, antara lain: jumlah komunitas sekolah, latar belakang etnik, tingkat gaji  guru, sosial  ekonomi, moral  dan  tingkat pendidikan guru. Dimensi sistem  sosial menggambarkan struktur organisasi dan  administrasi, antara lain: bentuk organisasi, cara  pengambilan  keputusan,  partispasi  dalam  pengambilan  keputusan,  komunikasi antar individu dalam suatu kelompok kerja dan antara kelompok kerja. Sementara itu, dimensi budaya mencangkup: sistem keyakinan, normal, cara berpikir dan karakteristik masyarakat dalam organisasi.
Taguiri  dan  Litwin  mengartikan  iklim  organisasi  adalah  suatu  kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  dialami  oleh  anggotanya,  mempengaruhi perilakunya  dan  dapat  dideskripsikan  dengan  nilai-nilai  karakteristik.  Dengan pengertian  ini,  Miner  menyarikan  aspek-aspek  definisi  iklim  organisasi  sebagai:  (1) iklim organisasi berkaitan dengan unit yang besar yang mengandung ciri karakteristik tertentu,  (2)  iklim  organisasi  lebih  mendeskripsikan  suatu  unit  organisasi  daripada menilainya, (3) iklim organisasi berasal dari praktik organisasi, dan (4) iklim organisasi mempengaruhi perilaku dan sikap anggota.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  iklim  organisasi merupakan  keadaan  di  tempat  kerja  yang  mendukung  pelaksanaan  tugas  organisasi dengan indikator adanya (1) kejelasan tugas, (2) hubungan yang baik antara atasan dan bawahan,  rekan  kerja,  (3)  pemberian reward dan punishmen yang  adil  dan  (4) kenyamanan lingkungan kerja.
Etos  Kerja. Secara  etimologis,  etos  berasal  dari  bahasa  Yunani.  Mula-mula  artinya sederhana yaitu adat istiadat atau kebiasaan, tetapi kata ini kemudian berevolusi dan berkembang menjadi sangat kaya dan kompleks seperti yang dikatakan oleh Sinamo menjadi “(1) guiding beliefs of a person, group or institution, (2) the characteristic spirit of a culture, era, or community as manifested in its attitudes and aspiration”.
Lebih  lanjut  Plunket,  Attner  dan  Allen  mengatakan,  “ specifically,  ethics  is concerned with what constitutes right and wrong human conduct, values, beliefs, and attitudes in  light  of  a  specific  set  of circumstances. Secara  khusus ethic berkaitan  dengan perilaku manusia yang benar dan salah, nilai, keyakinan, dan sikap dalam tentang suatu keadaan tertentu.
Begitu juga ketika kita cari pengertian Etos kerja di internet, kamus Wikipedia menyebutkan bahwa etos berasal dari bahasa Yunani yang akar katanya adalah ethikos, yang berarti moral atau menunjukkan karakter moral. Dalam bahasa Yunani kuno dan modern, etos punya arti sebagai keberadaan diri, jiwa, dan pikiran yang membentuk seseorang.  Etos  didefinisikan  sebagai  kecendrungan  atau  karakter,  sikap,  kebiasaan,
keyakinan yang berbeda dari individu atau kelompok. Bahkan dapat dikatakan bahwa etos pada dasarnya adalah tentang etika.
Work ethos is a compound expression built on the greek word ethos (referring to an idea  of  habit  that  often  is  ascribed  to  one's  personal/moral  tendencies).  With  the adjective work preceding ethos, the expression refers to a person's work ethic (we can see  how  ethic  comes  from  ethos  visually  in  the  spelling,  too).  Work  ethos  is  best understood by the more common (and synonymous) expression, work ethic.
Jadi, merujuk pada pada pengertian etos kerja di atas, maka dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah sinonim dari work ethic .
Work ethics include not only how one feels about their job, career or vacation, but also how one does his/her job or responsibilities. This involves attitude, behavior, respect, communication, and interaction. Work ethics involve such characteristic as honesty and accountability.
Etos  kerja  tidak  hanya  rasa  tentang  pekerjaan  dan  karir,  tapi  juga  tentang respon seseorang terhadap pekerjaannya. Etos kerja menyangkut pada sikap, perilaku, respek, komunikasi dan interaksi. Etos kerja menyangkut pada karakteristik seseorang seperti dapat dipercaya dan akuntabel.
Lebih  lanjut  Sinamo  mendefinisikan  Etos  Kerja  adalah  seperangkat  perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai  komitmen  yang  total  pada  paradigma  kerja  yang  integral.  Istilah  paradigma disini  berarti  konsep utama  tentang  kerja  itu sendiri  yang mencakup  idealisme yang mendasari prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai termasuk kode perilaku utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan kode perilaku bagi para pemeluknya.
Jadi,  jika  seseorang,  suatu  organisasi  atau  suatu  komunitas  menganut paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius serta berkomitmen pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara khas. Itulah etos kerja mereka dan itu pula budaya kerja mereka.
John K. S. Chong dan Benjamin Y.K Tai mendefinisikan etos kerja (work Ethic) sebagai
Work ethic belief system pertains to ideas that stress individualism/ independence and the positive effect of work on individuals. Work is thus considered good in itself because it dignifies a person. Making personal effort to work to work hard will ensure success.
Menurut  kedua  ahli  ini,  etos  kerja  mengenai  ide  yang  menekankan individualisme  dan  independensi  dan  pengaruh  positif  bekerja  terhadap  individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya bekerja keras akan memastikan kesuksesan.
Gareth R. Jones dalam bukunya mengatakan, Because personal ethic influence how a person will act in an organization, an organization’s culture is strongly affected by the people who are in a position to establish its ethical values. Menurut Gareth R. Jones, oleh  karena  etos  kerja  personal  berpengaruh  terhadap  bagaimana  seseorang bertindak  dalam  sebuah  organisasi, sehingga  budaya  organisasi menjadi  kuat oleh anggota organisasi dalam membangun nilai-nilai etos kerja mereka.
Berdasarkan  uraian teori di atas, maka dapat disintesiskan, etos kerja adalah kebiasaan yang berkenaan dengan kegiatan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang  meliputi  suka  bekerja  keras,  dapat  menerima  perubahan,  bertindak  rasional, mematuhi aturan, dapat dipercaya dan semangat dalam bekerja.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode survey kausal dengan teknik analisis jalur. Penelitian ini dilakukan di Madrasah Tsanawiyah Negeri se Propinsi Sumatera Barat dan  waktu  penelitian  akan  dilakukan  pada  bulan  April  2011  s/d  selesai.  Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah Kepala Madrasah Tsanawiyah Negeri di Propinsi Sumatera  Barat  yang  berjumlah  112  orang.  Pengambilan  sampel  akan  dikerjakan memakai teknik acak sederhana ( simple random sampling). Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 88 (delapan puluh delapan ) responden.

## HASIL PENELITIAN
1.  Pengaruh iklim organisasi (X 1 ) terhadap kinerja (X 3 )
Dalam pembuktian hipotesis pertama ternyata terdapat pengaruh langsung iklim organisasi (X 1 ) terhadap kinerja (X 3 ). Dengan demikian dapat ditafsirkan bahwa makin baik  iklim  organisasi  berpengaruh  kepada  peningkatan  kinerja  Kepala  Madrasah. Sebaliknya,  makin  buruk  iklim  organisasi  berpengaruh  kepada  penurunan  kinerja Kepala Madrasah.
Temuan  penelitian  ini,  diperkuat  dengan  pernyataan  yang  dikemukakan  oleh Robbin dan Judge (2009: 558) “ A person who encounters a positive climate for performance will think about doing a good job more often and will believe others support his or her success”. Robbins dan Judge mengatakan bahwa orang yang berada dalam iklim yang positif akan mempengaruhi kinerja dan selalu berusaha untuk melakukan pekerjaaan dengan  lebih baik dan yakin bahwa orang lain akan saling mendukung untuk kesuksesannya.
Begitu  juga  dengan  apa  yang  dikatakan  oleh  Mullins  (2005:  899) Applied  to organization,  climate  can  be  said  to  relate  to  the  prevailing  atmosphere  surrounding  the organization, to the level of morale, and to the strength of feelings or belonging, care and goodwill among members. Climate will influence the attitude which members of the organization bring to bear on their work performance and personal relationships”.
Menurut  Mullins,  dalam  organisasi,  Iklim  dapat  dikatakan  sesuatu  yang berhubungan  dengan  suasana  yang  berlaku  di  sekitar  organisasi,  tingkat  moral,  dan kekuatan perasaan atau rasa memiliki, kepedulian dan niat baik di antara anggota. Iklim akan  mempengaruhi  sikap  anggota  organisasi  terhadap  kinerja  kerja  mereka  dan hubungan pribadi antar mereka.
Lebih lanjut Lussier juga menjelaskan bahwa “performance tends to be better when climate dimentions are logically consistent with another” (kinerja cenderung lebih baik bila dimensi  iklim  secara  logika  konsisten  satu  dengan  lainnya)  serta  disebutkan  pula “working in a climate you enjoy will also affect your performance” (bekerja dalam iklim yang nyaman akan selalu berdampak pada kinerja).
Dengan demikian jelaslah bahwa iklim organisasi sangat berpengaruh kepada kinerja Kepala Madrasah.
2.  Pengaruh etos kerja (X 2 ) terhadap kinerja (X 3 )
Dalam  pembuktian  hipotesis  kedua  ternyata  terdapat  pengaruh  langsung signifikan  etos  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  (X 3 ).  Dengan  demikian  dapat  ditafsirkan
bahwa  makin  baik  etos  kerja  berpengaruh  kepada  peningkatan  kinerja  Kepala Madrasah. Sebaliknya, makin buruk etos kerja berpengaruh kepada penurunan kinerja Kepala Madrasah.
Temuan  penelitian  ini  didukung  oleh  apa  yang  dikemukakan  oleh  Colquitt dalam teori Integrative model nya yang memperlihatkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh etos.  Hal  ini  hampir  senada  dengan  apa  yang  dikatakan  oleh  Greenberg  dan  Baron dalam bukunya yang berjudul Behavior in Organizations : Undarstanding and Managing the Human Side of Work bahwa secara umum, “ good ethic is good business that will improved financial performance ”.
Bahkan Padmanaban secara tegas mangatakan “ improving work ethic will improve job performance” yang berarti bawah jika etos kerja meningkat, maka kinerja juga akan meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja mempengaruhi kinerja.
3.  Pengaruh iklim organisasi (X 1 ) terhadap etos kerja (X 2 ) Dalam pembuktian hipotesis ketiga ternyata terdapat pengaruh langsung dan signifikan  iklim  organisasi  (X 1 )  terhadap  etos  kerja  (X 2 ).  Dengan  demikian  dapat ditafsirkan bahwa makin baik iklim organisasi berpengaruh kepada peningkatan etos kerja Kepala Madrasah. Sebaliknya, makin buruk iklim organisasi berpengaruh kepada penurunan etos kerja Kepala Madrasah.
Temuan penelitian ini diperkuat oleh pernyataan Robbins dan Judge (2009: 558) bahwa:
Organizational  climate  refers  to  the  shared  perception  organizational  members  have about their organization and work environment. This aspect of culture is like team spirit at the organizational level. when everyone has the same general feeling about what’s important or how well things are working, the effect of these attitudes will be more than the sum of the individual parts .
Iklim organisasi mengacu pada persepsi bersama anggota organisasi tentang organisasi dan lingkungan kerja mereka. Iklim oganisasi merupakan aspek dari budaya yang  merupakan  semangat  dalam  tingkatan  organisasi.  Ketika  seseorang  memiliki kesamaan  pikiran  tentang  apa  yang  penting  atau  bagaimana  dia  bekerja,  akan berpengaruh pada kebiasaan atau sikap dia dalam bekerja.
Selanjutnya, mengacu pada apa yang dikatakan oleh Lussier bahwa culture inform  climate  and  often  the  concept  of  culture  encompasses  that  of  climate” (budaya menginformasikan  tentang  iklim,dan    selalu  konsep  tentang  budaya  juga  meliputi iklim). Jadi, jika melihat pada teori integrative model Colquit, Lepine dan Wesson terlihat bahwa budaya/iklim organisasi mempengaruhi etos.
Dengan demikian jelaslah bahwa iklim organisasi sangat berpengaruh kepada kinerja Kepala Madrasah.

## PENUTUP
Kesimpulan  : Pertama, Iklim  organisasi  (X 1 )  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja Kepala Madrasah (X 3 ). Besarnya kontribusi iklim organisasi yang secara langsung berpengaruh terhadap kinerja Kepala Madrasah adalah 42,78%. Bedasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap
kinerja  Kepala  Madrasah  dapat  diterima. Kedua, etos  kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja Kepala Madrasah (X 3 ). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja Kepala Madrasah dijelaskan oleh etos kerja. Besarnya kontribusi  etos  kerja  yang  secara  langsung  berpengaruh  kepada  kinerja  Kepala Madrasah adalah 28,78%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat pengaruh langsung etos kerja terhadap kinerja  Kepala  Madrasah  dapat  diterima. Ketiga, Iklim  organisasi  (X 1 )  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  tinggi  rendahnya  etos  kerja  (X 2 ). Besarnya kontribusi iklim organisasi yang secara langsung berpengaruh terhadap etos kerja  adalah  7,42%.  Bedasarkan  temuan  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  langsung  iklim  organisasi terhadap etos kerja dapat diterima.
Implikasi : Pertama, hasil pengolahan data dan analisis data menunjukkan bahwa iklim organisasi  memberikan  kontribusi  yang  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  Kepala Madrasah  sebesar  42,78%.  Namun  hal  ini  harus  dipertahankan  atau  bahkan  harus ditingkatkan  agar  kinerja  Kepala  Madrasah  semakin  optimal  melalui  upaya pengembangan  iklim  organisasi. Kedua, hasil  pengolahan  data  dan  analisis  data menunjukkan bahwa etos kerja memberikan kontribusi yang sangat signifikan terhadap kinerja  Kepala Madrasah  sebesar 28,78%.  Kontribusi  ini  dirasa kecil, untuk  itu  harus ditingkatkan  agar  kinerja  Kepala  Madrasah  semakin  optimal  melalui  upaya pengembangan etos kerja. Ketiga, hasil pengolahan data dan analisis data menunjukkan bahwa  iklim  organisasi  memberikan  kontribusi yang sangat signifikan  terhadap  etos kerja
Kepala  Madrasah  sebesar  7,42%.  Hal  ini  dirasa  sangat  rendah,  untuk  itu  harus ditingkatkan  agar  kinerja  Kepala  Madrasah  semakin  optimal  melalui  upaya pengembangan iklim organisasi dan etos kerja.
Saran : Pertama, dalam penciptaan iklim organisasi yang kondusif, Kepala Madrasah diharapkan  mampu  menjaga  kepercayaan  dari  bawahan  dan  bisa  memberikan kepercayaan kepada  bawahannya  dalam  melaksanakan  tugas, mendelegasikan  tugas dengan jelas, memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi dan minat yang dimiliki  sehingga  memperoleh  kesempatan  untuk  merasakan  keberhasilan,  merasa dihargai,  diperhatikan  serta  merasa  dirinya  mampu  dengan  adanya reward dan punishment yang adil . Kedua, dalam  upaya peningkatan  etos kerja,  Kepala Madrasah harus mampu membangun sikap yang positif seperti suka bekerja keras, bersikap jujur, semangat  dalam  bekerja,  rasional  dalam  bertindak,  dapat  menerima  perubahan  dan mematuhi aturan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Upaya membangun sikap-sikap tersebut dapat diperoleh dengan melakukan pendidikan dan pelatihan manajemen diri ( self  management ),  serta  dilakukan  pengarahan  secara  periodik  dari  institusi  terkait. Ketiga, untuk  meningkatkan  kinerjanya,  seorang  Kepala  Madrasah  harus  mampu menciptakan  iklim  organisasi madrasah  yang kondusif  dan  memiliki  etos kerja  yang tinggi.  Seorang  Kepala  Madrasah  harus  memiliki  prinsip  bahwa  setiap  tugas  yang diberikan tidak saja harus dapat diselesaikan tepat waktu, tetapi juga dengan hasil yang terbaik.  Disamping  itu  Kepala  Madrasah  harus  menumbuhkan  rasa  malu  apabila kinerjanya  biasa-biasa  saja  atau  malah  di  bawah  rata-rata.  Hal  ini  dapat  mendorong Kepala  Madrasah  untuk  bekerja  keras. Keempat, Kepala  Madrasah  dapat
memanfaatkan  forum  Musyawarah  Kerja  Kepala  Madrasah  (MKKM)  untuk  saling sharing berbagi pengalaman. Hal ini dapat membangun kompetisi dan meningkatkan kinerja Kepala Madrasah.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis,  Herman. Performance  Management;  second  edition, New  Jersey  : Prentice  Hall, 2009
Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H, Donnely Jr, Organization : Structur, Processes, Behavior. Dallas : Bussines Publication, 1973 Hardjana, Andre A. Manusia Komunikasi, Komunikasi Manusia. Jakarta : Kompas, 2008 Jones,  Gareth  R., Organizational  Theory  :  Text  and  Cases, USA  :  Addison-Wesley Publishing Company, 1995
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, Human Resource Management, Tenth Edition. USA : Thomson South Western, 2003
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia, 2009 Mulyasa. Menjadi Kepala Sekolah Profesional dalam Konteks  Mensukseskan MBS dan KBK , Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2005 Owen, Robert G. Organizational Behavior In Education. Boston : Allyn and Bacon, 1991 Permendiknas RI No. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah Plunket, Warren R, Raymond F. Attner, and Gemmy S. Allen, Management : Meeting and Exceeding Customer Expectation. USA : Thomson Corporation, Ninth Edition., 2008 Sambutan  Menteri  Agama  RI  pada  Acara  Rapat  Kerja  Pejabat  Kanwil  Departemen Agama Provinsi Sumatera Barat tahun 2009.
Soetopo, Hendyat, Perilaku Organisasi : Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2010 Sinamo, Jansen. 8 Etos Kerja Profesional, Cetakan ke 5. Jakarta : Grafika, 2005 Wirawan, Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat, 2007