Implementasi Strategi Pengendalian Mutu Pendidik di Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Bandung

## Dian Dian
Program Pascasarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung
dian@uinsgd.ac.id Abdul Hapid Sapari
Program Pascasarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung hapidsapari.abdul@gmail.com
Ima Siti Mukarromah Program Pascasarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung imasitimukaromah@gmail.com

## Abstrak
Pada prakteknya masih ada 8% pendidik di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 2 Kota  Bandung  yang  memiliki  problem  dalam  kedisiplina  ketepatan  waktu. Tulisan  ini  bertujuan  untuk  mengungkap  implementasi  strategi  pengendalian mutu pendidik meliputi; rekrutmen, dan seleksi, peningkatan mutu dan evaluasi mutu pendidik di MAN 2 Kota Bandung.  Metode penelitian  yang digunakan yaitu  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif  dengan  mendeskripsikan  fakta- fakta  atau  karakteristik  sampel  penelitian  secara  cermat  dan  menyeluruh. Teknik pengumpulan data dengan studi wawancara bersama kepala madrasah, pendidik dan wakil kepala madrasah; studi dokumentasi data pendidik, profil lembaga, data kepegawaian; dan studi observasi lingkungan internal madrasah. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa; pertama, strategi  rekrutmen  dan  seleksi yang diterapkan dalam menjaga profesionalitas SDM dimulai dari sistem open rekruitmen, prosedur dalam pembelajaran, dan konsep dasar kesadaran; kedua, proses dalam menjaga dan meningkatkan kualitas SDM dilihat dari 4 indikator, yaitu datang tepat waktu ke sekolah, datang tepat waktu ke kelas, pembelajaran efektif,  dan  pembelajaran  berprestasi; ketiga, evaluasi  pemimpin  terhadap organisasi  yang  dijalankan  adalah  mengutamakan  prinsip  kemanusiaan  dan bimbingan, serta hukuman edukatif.
Kata kunci: Strategi, kualitas, sumber daya manusia.

## Pendahuluan
Pengelolaan  organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan  memerlukan berbagai  komponen  didalamnya.  Diantara  komponen  tersebut,  hal  yang pertama adalah manusia. Manusialah yang akan menggerakkan komponen lain dalam organisasi seperti mesin, uang, dan sistem yang berjalan. Kinerja yang efektif  dan  efisien  dalam  pelakasanaan  fungsi  organisasi  sangat  tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. SDM merupakan sumber pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  yang  terakumulasi  di  dalam  diri  anggota organisasi. Kemampuan tersebut harus terus diasah dari waktu ke waktu dan
sekolah terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar agar selalu memiliki keunggulan  bersaing 1 .  SDM  di  dalam  suatu  organisasi  termasuk  organisasi pendidikan,  memerlukan  pengelolaan  dan  pengembangan  yang  baik  dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberikan sumbangan bagi pencapaian  tujuannya.  Sumber  daya  madrasah  terdiri  dari  aset  berwujud (tangible ) maupun aset tidak berwujud ( intangible ) seperti kemampuan, proses organisasi,  informasi,  atribut,  dan  pengetahuan  madrasah.  Meningkatnya kinerja  SDM  pendidikan  akan  berdampak  pada  semakin  baiknya  kinerja madrasah dalam menjalankan perannya di masyarakat 2 .
Manajemen  sumber  daya  manusia  bisa  didefinisikan  sebagai  proses serta  upaya  untuk  mengembangkan,  memotivasi,  serta  mengevaluasi keseluruhan  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan  perusahaan  dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang  memiliki  kualifikasi  dan  pantas  untuk  menempati  posisi  dalam  suatu organisasi (The Right Man On The Right Place) seperti yang disyaratkan pada suatu  lembaga  atau  organisasi  hingga  bagaimana  agar  kualifikasi  ini  dapat dipertahankan bahkan di tingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu 3 . Madrasah  yang  mempunyai  kualitas  atau  mutu  yang  baik  adalah madrasah yang efektif menggunakan peningkatan budaya mutu, pengembangan kesempatan  belajar,  memelihara  kendali  mutu,  penggunaan  kekuasaan, pengetahuan  dan  informasi  secara  efektif  dan  efisien.  Capaian-capaian  yang telah  disebutkan  tersebut  sudah  pasti  tidak  terlepas  dari  peran  sumber  daya manusia (SDM) yang ada di madrasah. Oleh sebab itu, untuk menuju madrasah yang  unggul  diperlukan  komitmen  yang  terkoordinasi  dari  setiap  komponen internal  maupun  ekternal,  mulai  dari  pendidik,  kepala  madrasah,  orang  tua murid,  masyarakat  dan  pemerintah  daerah  merupakan  sistem  yang  saling memperkuat, mengukuhkan dalem membangun peradaban sekolah yang baik.
Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Bandung sebagai salah satu madrasah unggulan di Kota Bandung telah menerapkan konsep manajemen sumber daya manusia.  Usia  lembaga  madrasah  yang telah  mencapai  18  tahun  tetap komitmen pada aturan yang berlaku searah dengan kebijakan madrasah serta pendayagunaan potensi edukatif, tenaga administratif dan fasilitas sarana yang ada di MAN 2 Kota Bandung, telah menunjukkan jatidirinya. Beberapa prestasi yang sudah diraih oleh pendidik dan lembaga diantaranya 4 :
1 A Rusdiana, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Arsadd Press, 2013).
2 Zuyyina, Djailani AR, and Khairuddin, ‘Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia STKIP  Muhammadiyah  Aceh  Tengah’, Jurnal  Administrasi  Pendidikan :  Program Pascasarjana Unsyiah , 03.02 (2015), 31–37 <http://jurnal.unsyiah.ac.id/JAP/article/view/2539>.
3 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , 2nd edn (Jakarta: Bumi Aksara, 2013).
4 Tata  Usaha  Bidang  Kepegawaian,  ‘Dokumen  Prestasi  Pendidik  MAN  2  Kota Bandung’ (Bandung: MAN 2 Kota Bandung, 2019).
Tabel 1. Prestasi Pendidik MAN 2 Kota Bandung
No Prestasi Tahun 1. Paskibra juara 3 Utama 2020 2. Juara 2 Walikota Cup 2020 3. Juara 3 Karate 2019 4. Juara Taekwondo 2019 5. Juara 3 Speech Contest 2019 6. Juara LSS (Lomba Sekolah Sehat) Tingkat Kota 2019
Data diatas hanya beberapa dari berbabagai prestasi yang diraih oleh pendidik di MAN 2 Kota Bandung baik pada ditingkat Kota maupun Provinsi. Hal ini menjadi barometer tercapainya visi madrasah yakni terwujudnya peserta didik  yang  berkemampuan  unggul  dan  kompetitif  ( Ulil  Albab ),  yang memadukan  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosional,  dan  spritual. Jumlah  rombongan  belajar  selalu  bertambah  setiap  tahun.  Untuk  saat  ini terdapat  25  rombongan  belajar  yang  semuanya  melakukan  aktivitas  proses belajar  mengajar  pada  saat  yang  sama  yaitu  dari  mulai  pukul  06.30  sampai dengan  13.00  dan  dilanjutkan  dengan  kegiatan  ektrakurikuler  dan  Muatan Lokal  sampai  berakhir  pukul  17.00.  Keberhasilan  peserta  didik  dalam mengikuti  proses  pembelajran  senantiasa  meningkat,  hal  ini  ditunjukkan dengan perolehan nilai Ujian Nasional yang senantiasa meningkat dari tahun ke tahun.
Dengan  dasar  prestasi  diatas,  penulis  perlu  mengkaji  lebih  dalam tentang  bagaimana  strategi  dan  proses  penjaminan  mutu  pendidik  yang berlangsung  di  MAN  2  Kota  Bandung  perihal  pengendalian  sumber  daya manusia  khususnya  tenaga  pendidik  hingga  dapat  menjaga  kualitas  kegiatan pembelajaran diikuti dengan prestasi baik secara kelembagaan maupun secara individu.  Maka  dari  itu,  penulis  mengambil  judul  mengenai  Implementasi Strategi Pengendalian Mutu Pendidik di MAN 2 Kota Bandung.
Metode  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif.  Desain  penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  analitis.  Desain penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan fakta-fakta atau karakteristik sampel  penelitian  secara  cermat  dan  factual 5 .  Sumber  data  yang  digunakan adalah  sumber  data  primer  berupa  informasi  dari  beberapa  informan,  dan sumber  data  sekunder  berupa  dokumen  madrasah  yang  berkaitan  dengan keuangan dan peningkatan sumber daya manusia di madrasah 6 . Informan kunci dalam penelitian ini adalah bidang kepegawaian MAN 2 Kota Bandung.
Penelitian dilaksanakan di MAN 2 Kota Bandung karena Madrasah ini merupakan  salah  satu  lembaga  pendidikan  yang  berhasil  dalam  menerapkan
5 Wahid  Murni, Menulis  Proposal  Dan  Laporan  Lapangan,  Metode  Kuantitatif  Dan Kualitatif , ed. by 1 (Malang: PPs UIN Malang, 2008).
6 Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004).
strategi peningkatan sumber daya manusia sehingga mampu menjadi madrasah yang unggul dan selalu menjadi favorit para calon siswa baik dari MTs ataupun SMP. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, dan  dokumentasi 7 .  Setting  penelitian  adalah  setting  alamiah  karena mendeskripsikan  sesuatu  secara  alamiah.  Penelitian  ini  hanya  meneliti  satu variabel  dan bertujuan  mendeskripsikan.    Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi alat  penelitan  adalah  peneliti  sendiri 8 .  Pada  penelitian  ini  peneliti  terjun langsung  melakukan  penelitian  untuk  melakukan  pengumpulan  data  seperti menetapkan  fokus  penelitian,  memilih  informan  sebagai  sumber  data, melakukan  wawancara  mendalam  dengan  sumber  data,  menilai  kualitas  data serta menafsirkannya sekaligus membuat kesimpulan atas temuannya 9 .

## Strategi Rekrutmen dan Seleksi Pendidik
Strategi  yang  dilakukan  madrasah  dalam  rekrutmen  tenaga  pendidik kependidikan  yang  baru  ada  2  cara  yaitu pertama ,  open  rekrutmen  terbuka, dimana madrasah menyebarkan berita lowongan pekerjaan di website madrasah dan  diakun  media  sosial  resmi  madrasah. Kedua, open  rekrutmen  tertutup, biasanya  info  yang  sampai  ke  masyarakat  didapat  dari  mulut  ke  mulut.  Ini dimaksudkan  untuk  memaksimalkan  proses  seleksi  dimana  madrasah  tidak perlu  menyeleksi  banyak  orang  yang  dapat  menyita  waktu,  dengan  cara  ini seleksi hanya tinggal fokus pada kualitas yang diinginkan dan sesuai dengan kebutuhan  madrasah.  Tidak  kalah  penting  adalah  komitmen  yang  siap dijalankan para calon pegawai baru selama bertugas di MAN 2 Kota Bandung.
Hal ini sejalan dengan konsep dari rekrutmen sendiri yaitu penarikan kandidat untuk mengisi posisi-posisi yang kosong. Perekrutan yang efektif akan memberikan  peluang  kerja  bagi  orang-orang  yang  memiliki  kemampuan  dan keterampilan  sesuai  dengan  spesifikasi  dan  kualifikasi  yang  dibutuhkan 10 . Upaya  untuk  mendapatkan  sebanyak-banyaknya  calon  tenaga  kerja  ini dimaksudkan agar lembaga/organisasi dapat lebih leluasa dalam memilih agar didapat  tenaga  kerja  yang  paling  sesuai  dengan  persyaratan  yang  diperlukan oleh jabatannya 11 . Perlu diingat bahwasannya proses ”pencocokan” ini sifatnya dua  arah  dalam  arti  bahwa  lembaga  mencari tenaga  kerja  yang  paling  cocok
7 Suharsimi  Arikunto, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek (Jakarta:  PT. Rineka Cipta, 2002).
8 Hadeli, Metode Penelitian Kependidikan , 1st edn (Ciputat: Quantum Teaching, 2006).
9 Philip  Buckley  and  Irawan  Irawan,  ‘The  Scientific  Paradigm  of  Islamic  Education Management: Phenomenology Perspective’, Jurnal Pendidikan Islam , 02.01 (2015), 1– 29 <https://doi.org/10.15575/jpi.v2i1.701>. 10 Masram and Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional , ed. by Hilya, 1st edn (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017).
11 Prihatin  Tiyanto  PH,  ‘Peran  Strategis  SDM  Di  Dalam  Membangun  Organisasi Bersaing (HR Roles Strategies in Building a Competitive Organization)’, Conference In  Business,  Accounting,  And  Management  (CBAM) ,  01.03  (2012),  819–31 <http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/cbam/article/view/174>.
dengan  tuntutan  jabatan  dan  sebaliknya  tenaga  kerja  pun  mencari  pekerjaan yang paling cocok dengan kebutuhan, bakat, minat dan kemampuannya.
Data diatas menunjukan jumlah pegawai negeri sipil dari segi pendidik lebih banyak dari pada honorer. Hal tersebut memberikan dampak signifikan dalam  stabilitas  kinerja  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta  proporsi dari  pendidik.  Setelah  pemenuhan  posisi  kerja,  wujud  pengendalian  sumber daya manusia selanjutnya yakni Professional development atau pengembangan profesional  yang  merupakan  upaya  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan  organisasi.  Dalam  hubungan  ini  maka  diperlukan  upaya  untuk melakukan  penilaian  kinerja (performance  appraisal) sebagai  upaya  untuk memahami  bagaimana  kondisi  kinerja  personil  dalam  organisasi  yang  amat diperlukan  dalam  menentukan  kebijakan  kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.
Jumlah tenaga pendidik di MAN 2 Kota Bandung sebanyak 79 orang, dan tenaga kependidikan sebanyak 28 orang. Jadi jumlah keseluruhan sumber daya  manusia  di  MAN  2  Kota  Bandung  adalah  107  orang.  Dari  79  tenaga pendidik, ada 33 orang pendidik yang secara akademisi telah mencapai gelar Doktor (Dr/Dra/Drs). Hal ini menjadi penunjang bahwasanya kualitas pengajar di  MAN  2  Kota  Bandung  telah  melebihi  standar  kualifikasi  pendidik  pada jenjang MA/SMA/SMK sederajat yang mensyaratkan minimla Sarjana/S1 12 .
12 Wakil Kepala Madrasah Bidang Kurikulum, ‘Dokumen 1 Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Bandung’ (Bandung: MAN 2 Kota Bandung, 2019).
PNS NON PNS PENDIDIK 65 14 KEPENDIDIKAN 9 29 0 10 20 30 40 50 60 70 Ju m lah Axis Title Data Kepegawaian MAN 2 Kota Bandung PENDIDIK KEPENDIDIKAN

## Strategi Peningkatan Mutu Pendidik
Proses  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  di  MAN  2  Kota Bandung  tidak  lepas  dari  sistem  yang  diterapkan  oleh  para  pemegang wewenang  terutama  peran  kepala  madrasah  yang  senantiasa  mengawasi berbagai  kegiatan  yang  ada  di  madrasah.  Dari  mulai  para  pendidik  dan karyawan memasuki gerbang madrasah maka sejak itu pula mereka ada dalam pengawasan  kepala  madrasah.  Selain  dari  sisi  absensi,  pengendalian  dan pengembangan kualitas sumber daya manusia juga berbasis standar dokumen yang harus dipenuhi oleh setiap pendidik. Hal tersebut juga sebagai bukti fisik kinerja  dalam  setiap  satu  periode.  Kepala  madrasah  dalam  melakukan pengendalian  ke  setiap  pendidik  dan  pegawai  dibantu  oleh  wakil  kepala madrasah.  Strategi  SDM  adalah  alat  yang  digunakan  untuk  membantu organisasi  untuk  mengantisipasi  dan  mengatur  penawaran  dan  permintaan SDM.  Strategi  SDM  ini  memberikan  arah  secara  keseluruhan  mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Strategi  sangatlah  penting  untuk  menjaga  keberlangsungan  lembaga dalam usaha mencapai tujuan secara benar dan tepat 13 . Strategi berisi cara-cara atau tindakan yang akan diambil dalam jangka waktu tertentu disertai upaya- upaya  agar  tujuan  tersebut  dapat  dicapai.  Menurut  Nur  Hidayah  strategi merupakan  tindakan  yang  bersifat  incremental  (senantiasa  meningkat)  dan terus-menerus,  serta  dilakukan  berdasarkan  sudut  pandang  tentang  apa  yang
13 Irawan  Irawan  and  Mahmud  Mahmud,  ‘Strategic  Management  System  as  The Internationalization  Policy  of  Indonesian  Islamic  Higher  Education’, Atlantis  Press , 2017 <https://doi.org/10.2991/yicemap-17.2017.26>.
SD SMP SMA/S MK/MA DIPLOM A 3 SARJAN A (S1) MAGIST ER (S2) DOKTO R (S3) PENDIDIK 0 0 0 1 55 21 2 KEPENDIDIKAN 2 1 15 1 9 0 0 0 10 20 30 40 50 60 Ju m lah Axis Title Data Strata Pendidik dan Kependidikan MAN 2 Kota Bandung PENDIDIK KEPENDIDIKAN
diharapkan  oleh  para  pelanggan  di  masa  depan 14 .  Dengan  demikian,  strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi.
Prosedur  perencanaan  SDM  meliputi 15 :  a)  Menetapkan  secara  jelas kualitas  dan  kuantitas  SDM  yang  dibutuhkan,  b)  mengumpulkan  data  dan informasi  tentang  SDM,  c)  mengelompokkan  data  dan  informasi  serta menganalisisnya, d) menetapkan beberapa alternatif, e) memilih alternatif yang ada  menjadi  rencana.  Berdasarkan  keterangan  tersebut,  pemenuhan  sumber daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  tidak  bisa  begitu  saja.  Semua  perlu pertimbangan  dan  perencanaan  yang  matang  sehingga  posisi  yang  diisi  akan memberikan  dampak  pada  peningkatan  kualitas  kinerja  demia  tercapainya tujuan organisasi 16 .
Dalam hal pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, MAN 2 Kota Bandung melakukan rekrutmen dengan memperhatikan asas need assessment 17 . Asas ini didasarkan atas kebutuhan yang harus dipenuhi dilapangan. Dengan kata lain, madrasah hanya akan melakukan penerimaan pegawai baru apabila ada kekosongan jabatan tertentu. Usia kerja yang ditetapkan bagi pegawai baru termasuk  honorer  adalah  satu  tahun  dengan  penilaian  kerja  dibawah
14 Nur Hidayah, Buku Ajar Manajemen Strategik (Yogyakarta: LP3M MY, 2008).
15 Fauzi  Farchan,  ‘Teknikal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja’, Risalah: Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam , 03.01 (2106), 42–62 <https://doi.org/10.31943/jurnal_risalah.v3i1.24>. 16 Ari Prayoga and Arif Risnandi, ‘Implementasi Rekrutmen Sumber Daya Manusia Di Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang’, MANAZHIM:  Jurnal  Manajemen  Dan  Ilmu Pendidikan , 01.02 (2019), 61–71 <https://doi.org/10.36088/manazhim.v1i2.212>.
17 Asep  Encu,  ‘Hasil  Wawancara  Bersama  Kepala  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota Bandung’ (Bandung: Researcher, 2019).
15% 26% 1% 4% 1% 6% 13% 12% 2% 4% 1% 3% 10% 1% 1% Data Profil Lulusan Perguruan Tinggi Pendidik MAN 2 Kota Bandung UIN IAIN
STAIN STKIP STMIK STAI UPI IKIP UT ITB BSI UNINUS UNPAS IMKI UIKA
pengawasan  oleh  kepala  madrasah  bidang  kurikulum.  Selanjutnya  akan dipertimbangkan untuk masa kerja lanjutan disetiap awal ajaran baru.
Proses  yang  dijalankan  MAN  2  Kota  Bandung  dalam  menjaga  dan meningkatkan kualitas SDM dilihat dari 4 indikator 18 ; 1) datang kesekolah tepat waktu,  indikator  ini  dapat  dilihat  dari  absensi  yang  telah  berjalan  secara otomatis melalui penggunaan sidik jari. Kepala madrasah dapat mengevaluasi setiap pegawai dengan melihat rekapan kedatangan pendidik dan kependidikan; 2) masuk kekelas tepat waktu, untuk mengevaluasi ketepatan pendidik masuk kelas, kepala madrasah sering mengadakan supervisi dengan keliling kesetiap kelas; 3) pembelajaran efektif, kegiatan pembelajaran yang efektif bisa dilihat dari aktifitas kelas yang dibangun oleh pendidik bersama para siswa. Kepala madrasah dapat mengevaluasi aspek ini dengan melakukan observasi langsung atau melalui wawancara kebeberapa siswa; 4) pembelajaran prestasi, indikator ini  dapat  dilihat  dari  kemampuan  siswa  pada  setiap  periode  pembelajaran. Standar  ketuntasan  minimal  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  oleh  setiap pendidik dijadikan acuan untuk menilai prestasi setiap siswa, dan ini pula yang dijadikan patokan oleh kepala madrasah dalam mengawasi kinerja pendidik.

## Strategi Evaluasi Mutu Pendidik
Hasibuan  menyebutkan  bahwa  proses  manajemen  sumber  daya manusia harus memenuhi beberapa aspek yang diantaranya adalah pengarahan, dan pengendalian. Pengarahan ( directing ) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  efektif  dan  efisien  dalam membantu  tercapainya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Pengarahan  dilakukan  pimpinan  dengan  menugaskan  bawahan  agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik 19 . Empat indikator diatas merupakan upaya  kepala  Madrasah  MAN  2  Kota  Bandung  dalam  mengarahkan  seluruh pendidik agar mampu menjaga kualitas kerja baik yang berhubungan dengan kedisiplinan  pribadi  maupun  peningkatan  kreatifitas  dalam  menyampaikan materi pelajaran kepada para siswa.
Selain  dari  empat  indikator  yang  diterapkan  diatas,  kepala  madrasah MAN  2  Kota  Bandung  juga  menerapkan  uji  kompetensi  pendidik  dengan menjadwalkan  bagi  setiap  pendidik  untuk  mengisi  tugas  sebagai  pembina upacara.  Kegiatan  ini  sebagai  acuan  untuk  menerapkan  disiplin  dan tanggungjawab  para  pendidik  yang  diharapkan  mampu  membawa  nilai-nilai kemuliaan  yang  ia  sampaikan  dihadapan  para  siswa  dan  para  pendidik. Pengendalian ( controlling ) adalah kegiatan pengendalian semua stake holder agar  mentaati  peraturan-peraturan  lembaga  dan  bekerja  sesuai  dengan
18 Asep Encu, ‘Dokumen Program Kerja Unggulan Kepala Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Bandung’ (Bandung: MAN 2 Kota Bandung, 2019).
19 Taufiqurokhman, Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia , ed. by 1 (Jakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Prof. Dr. Moestopo Beragama, 2009).
rencana 20 . Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan  dan  penyempurnaan  rencana.  Pengendalian stake  holder meliputi kehadiran,  kedisiplinan,  perilaku,  kerjasama,  pelaksanaan  pekerjaan  dan menjaga  situasi  lingkungan  pekerjaan.  Wujud  pengendalian  kualitas  sumber daya  manusia  yang  dijalankan  kepala  madrasah  MAN  2  Kota  Bandung mengedepankan prinsip “Usaha Sadar Terencana”. Konsep ini dilandasi oleh kesadaran  yang  dimiliki  oleh  seluruh  tenaga  pendidik  dalam  menjalankan kewajibannya.  Dengan  kata  lain,  kepala  madrasah  tidak  berperan  sebagai pimpinan yang dapat memberikan sanksi pada setiap kesalahan yang dilakukan oleh pendidik. Sebaliknya, kepala madrasah menjadi motivator dan pengendali disetiap keberjalanan kegiatan dan administrasi di madrasah.
Agar  dapat  mengetahui  sejauh  mana  pendidik  mampu  melaksanakan pembelajaran, kepala madrasah perlu melaksanakan kegiatan supervisi secara berkala  melalui  kegiatan  kunjungan  kelas  untuk  mengamati  proses pembelajaran secara langsung dalam hal pemilihan serta penggunaan metode dan  media  yang  digunakan  serta  keterlibatan  siswa  dalam  proses pembelajaran 21 .  Dari  hasil  supervisi  ini,  maka  dapat  diketahui  kelemahan sekaligus  kelebihan  pendidik  dalam  melaksanakan  pembelajaran,  tingkat penguasaan kompetensi pendidik yang bersangkutan, selanjutnya diupayakan solusi,  pembinaan,  dan  tindak  lanjut  tertentu  sehingga  pendidik  dapat memperbaiki  kekurangan  yang  ada,  sekaligus  juga  mempertahankan kelebihannya dalam melaksanakan pembelajaran.
Sistem  yang  dikembangkan  oleh  kepala  madrasah  dalam  proses pengembangan  SDM  MAN  2  Kota  Bandung  berlandaskan  pada  konsep  Al- Qur’an yang tercermin dalam Surat Ali Imran ayat 159. Dalam ayat tersebut dijelaskan  bahwa  konsep  pengawasan  pemimpin  terhadap  organisasi  yang dijalankan adalah mengutamakan prinsip kemanusiaan dan bimbingan, bukan marah-marah  dan  menghukum.  Prinsip  ini  pula  yang  dipegang  oleh  kepala madrasah MAN 2 Kota Bandung dalam menajaga kualitas kerja dilingkungan kerja. Pemeliharaan sumber daya manusia pada dasarnya untuk memperhatikan dan  mempertimbangkan  secara  seksama  hakikat  manusianya.  Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai  rasa,  karya,  karsa  dan  cipta.  Manusia  mempunyai  kepentingan, kebutuhan,  keinginan,  kehendak  dan  kemampuan,  dan  manusia  juga mempunyai harga diri 22 .
20 Maria  Ulfa  and  Irawan  Irawan,  ‘Manajemen  Ustadz  Dan  Ustadzah  Di  Pesantren Modern’, Madrasa: Journal of Islamic Educational Management , 01.01 (2018), 1–8 <https://doi.org/10.32940/mjiem.v1i0.1>. 21 Hariwung, Supervisi Pendidikan (Jakarta: Depdikbud, 1989).
22 Ari  Prayoga,  ‘Manajemen  Program  Pembinaan  Akhlak  Karimah  Peserta  Didik Melalui  Ekstrakurikuler’, Jurnal  Isema:  Islamic  Educational  Management ,  04.01
(2019), 93–104 <https://doi.org/10.15575/isema.v4i1.5142>.
Apresiasi kerja yang diberikan oleh kepala madrasah untuk  pendidik yang  berprestasi  tidaklah  dalam  bentuk  nominal  materil.  Para  pendidik  yang berprestasi  dan  dapat  mengantarkan  anak  didiknya  berprestasi  diberbagai kompetisi keilmuan akan diumumkan  pada agenda upacara bendera. Cara ini mendapat  respon  yang  begitu  baik  dari  seluruh  pendidik  karena  dapat memberikan  penghargaan  secara  moril  dari  pada  hanya  sebatas  materil. Sementara  itu,  hukuman  atau punishmen yang  diterapkan  di  MAN  2  Kota Bandung  juga  berlandaskan  pada  aspek  moral.  Teguran  yang  disampaikan kepala madarasah begitu lembut dan langsung mengarah pada introspeksi diri setiap pendidik. Tenaga Pendidik yang terlambat datang ke sekolah dan masuk kelas  misalnya,  kepala  madrasah  tidak  menegur  langsung  pendidik  tersebut melainkan  langsung  masuk  kelas.  Sehingga  pendidik  tersebut  mendapat hukuman moral dihadapan muridnya sendiri.
Dalam  hal  penilaian  kinerja  pendidik,  kepala  madrasah  bersama keempat wakilnya yaitu kepala madrasah bidang kurikulum, kesiswaan, sarana prasarana dan humas berfokus pada 2 aspek, aspek faktual dan aspek penilaian kerja. Aspek factual didapat melalui kinerja pendidik yang dibuktikan dengan laporan  dokumen  pembelajaran  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  diawal semester.  Sementara  aspek  penilaian  kerja  dilakukan  oleh  internal  kepala madrasah dengan wakil kepala madrasah.

## Simpulan
Strategi yang dilakukan MAN 2 dalam pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia ada 2 cara. Pertama, open rekrutmen terbuka, dimana madrasah menyebarkan  berita  lowongan  pekerjaan  di  web  sekolah  dan  diakun  media sosial  resmi  madrasah.  Kedua,  open  rekrutmen  tertutup,  biasanya  info  yang sampai  ke  masyarakat  didapat  dari  mulut  ke  mulut.  Madrasah  hanya  akan melakukan  penerimaan  pegawai  baru  apabila  ada  kekosongan  jabatan.  Usia kerja yang ditetapkan bagi pegawai baru termasuk honorer adalah satu tahun dengan  penilaian  kerja  dibawah  pengawasan  bidang  kurikulum.  Selanjutnya akan  dipertimbangkan  untuk  masa  kerja  lanjutan  disetiap  awal  ajaran  baru. Prosedur  yang  harus  dilewati  oleh  setiap  pendidik  dan  tenaga  kependidikan dalam  upaya  peningkatan  SDM  adalah  melalui  4  indikator  yakni  datang  ke sekolah  tepat  waktu,  datang  ke  kelas  pada  jam  yang  telah  ditentukan, pembelajaran  yang  efektif,  dan  pembelajaran  berprestasi.  Empat  indikator tersebut  merupakan  upaya  kepala  Madrasah  MAN  2  Kota  Bandung  dalam mengarahkan seluruh pendidik agar mampu menjaga kualitas kerja baik yang berhubungan  dengan  kedisiplinan  pribadi  maupun  peningkatan  kreatifitas dalam menyampaikan materi pelajaran kepada para siswa. Proses pengendalian kualitas sumber daya manusia yang dijalankan kepala madrasah MAN 2 Kota Bandung mengedepankan prinsip Usaha Sadar Terencana. Konsep ini dilandasi oleh  kesadaran  yang  dimiliki  oleh  setiap  pendidik  dalam  menjalankan kewajibannya.  Agar  dapat  mengetahui  sejauh  mana  para  pendidik  mampu melaksanakan  pembelajaran,  kepala  madrasah  perlu  melaksanakan  kegiatan
supervisi  secara  berkala  melalui  kegiatan  kunjungan  kelas  untuk  mengamati proses  pembelajaran  secara  langsung  dalam  hal  pemilihan  serta  penggunaan metode  dan  media  yang  digunakan  serta  keterlibatan  siswa  dalam  proses pembelajaran.
Daftar Pustaka
Buckley,  Philip,  and  Irawan  Irawan,  ‘The  Scientific  Paradigm  of  Islamic Education  Management:  Phenomenology  Perspective’, Jurnal Pendidikan Islam , 02 (2015), 1–29 <https://doi.org/10.15575/jpi.v2i1.701>
Encu,  Asep,  ‘Dokumen  Program  Kerja  Unggulan  Kepala  Madrasah  Aliyah Negeri 2 Kota Bandung’ (Bandung: MAN 2 Kota Bandung, 2019) ———, ‘Hasil Wawancara Bersama Kepala Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Bandung’ (Bandung: Researcher, 2019)
Farchan, Fauzi, ‘Teknikal Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sebuah Paradigma  Pengukuran  Kinerja’, Risalah:  Jurnal  Pendidikan  Dan Studi Islam , 03 (2106), 42–62 <https://doi.org/10.31943/jurnal_risalah.v3i1.24> Hadeli, Metode Penelitian Kependidikan , 1st edn (Ciputat: Quantum Teaching, 2006) Hariwung, Supervisi Pendidikan (Jakarta: Depdikbud, 1989) Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia , 2nd edn (Jakarta: Bumi Aksara, 2013) Hidayah, Nur, Buku Ajar Manajemen Strategik (Yogyakarta: LP3M MY, 2008) Irawan, Irawan, and Mahmud Mahmud, ‘Strategic Management System as The Internationalization  Policy  of  Indonesian  Islamic  Higher  Education’,
Atlantis Press , 2017 <https://doi.org/10.2991/yicemap-17.2017.26> Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004) Masram, and Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional , ed. by Hilya, 1st edn (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017) Murni, Wahid, Menulis Proposal Dan Laporan Lapangan, Metode Kuantitatif Dan Kualitatif , ed. by 1 (Malang: PPs UIN Malang, 2008)
PH, Prihatin Tiyanto, ‘Peran Strategis SDM Di Dalam Membangun Organisasi
Bersaing  (HR  Roles  Strategies  in  Building  a  Competitive Organization)’, Conference In Business, Accounting, And Management (CBAM) ,  01  (2012),  819–31  <http://jurnal.unissula.ac.id/index.php/ cbam/article/view/174>
Prayoga, Ari, ‘Manajemen Program Pembinaan Akhlak Karimah Peserta Didik Melalui  Ekstrakurikuler’, Jurnal  Isema:  Islamic  Educational Management ,  04  (2019),  93–104  <https://doi.org/10.15575/isema.
v4i1.5142>
Prayoga,  Ari,  and  Arif  Risnandi,  ‘Implementasi  Rekrutmen  Sumber  Daya Manusia  Di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang’, MANAZHIM: Jurnal  Manajemen  Dan  Ilmu  Pendidikan ,  01  (2019),  61–71
<https://doi.org/10.36088/manazhim.v1i2.212> Rusdiana,  A, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Bandung:  Arsadd  Press, 2013) Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta:
PT. Rineka Cipta, 2002)
Tata Usaha Bidang Kepegawaian, ‘Dokumen Prestasi Pendidik MAN 2 Kota Bandung’ (Bandung: MAN 2 Kota Bandung, 2019)
Taufiqurokhman, Mengenal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  ed.  by  1 (Jakarta:  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Prof.  Dr. Moestopo Beragama, 2009)
Ulfa,  Maria,  and  Irawan  Irawan,  ‘Manajemen  Ustadz  Dan  Ustadzah  Di
Pesantren  Modern’, Madrasa:  Journal  of  Islamic  Educational Management , 01 (2018), 1–8 <https://doi.org/10.32940/mjiem.v1i0.1> Wakil  Kepala  Madrasah  Bidang  Kurikulum,  ‘Dokumen  1  Madrasah  Aliyah Negeri 2 Kota Bandung’ (Bandung: MAN 2 Kota Bandung, 2019) Zuyyina,  Djailani  AR,  and  Khairuddin,  ‘Strategi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah’, Jurnal Administrasi Pendidikan :  Program  Pascasarjana  Unsyiah ,  03  (2015),  31–37 <http://jurnal.unsyiah.ac.id/JAP/article/view/2539>