Volume 23 NO 2, Juli 2021
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cabang Padang
Prima Yulianti 1 , Najla Dwi Fadhilah 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharma Andalas e-mail : primayulianti@undiha.ac.id 1

## ABSTRACT
This research is a survey research at the Bank Rakyat  Indonesia Syariah Branch Padang. The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  training  and  promotions  on  employee performance. The population in this study were all employees of Bank Rakyat Indonesia Syariah Branch Padang with a total of 40 employees and took a sample of 40 samples using total sampling techniques. Based on the results of research and data analysis using SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) shows that: (1) Training has a positive effect on Performance, (2) Job Promotion has a positive effect on Performance, (3) Training and Job Promotion has a positive effect on Performance Employee. The implication of the above conclusion is that in an effort to improve  employee  performance,  the  bank  should  pay attention  to  various  policies  to  carry  out training  and  promotion  of  this  position.  The  effort  that  can  be  done  is  to  increase  training  in accordance  with  the  needs  of  employees  so  that  they  can  apply  to  their  jobs  properly  and optimally. Efforts that can also be made, namely the promotion of positions carried out must be well  prepared  and  also  selective  in  choosing  so  that  employees  feel  the  same  and  with  the promotion of the position to create a higher spirit and affect the better performance.
Keywords: trainning, job promotion, perfomance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei  pada  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah Cabang Padang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah Cabang Padang  dengan  jumlah 40 karyawan dan  mengambil sampel sebanyak  40  sampel  dengan  menggunakan  teknik  total  sampling.  Berdasarkan  hasil  penelitian dan  analisis  data  dengan  menggunakan  SPSS  (Statistical  Package  for  the  Social  Sciences) menunjukkan  bahwa  :  (1)  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja,  (2) Promosi  Jabatan berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja,  (3)  Pelatihan  dan  Promosi  Jabatan  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan. Implikasi dari kesimpulan di atas yaitu dalam upaya meningkatkan kinerja  karyawan,  pihak  bank  sebaiknya  memperhatikan  berbagai  macam  kebijakan  untuk melaksanakan  pelatihan  dan  promosi  jabatan  ini.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan meningkatkan  pelatihan-pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  para  karyawan  agar  bisa mengaplikasikan pada pekerjaannya dengan baik dan optimal. Upaya yang juga dapat dilakukan yaitu  promosi  jabatan  yag  dilakukan  harus  di  persiapkan  dengan  baik  dan  juga  selektif  dalam memilih sehingga para karyawan merasakan hal yang sama dan dengan adanya promosi jabatan membuat semangat yang lebih tinggi lagi dan mempengaruhi kinerja yang semakin baik.
Kata Kunci: pelatihan, promosi jabatan, kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  bagian  yang  sangat  penting dan  berpengaruh  dalam  aktivitas  suatu organisasi  perusahaan  serta  merupakan penggerak  utama  organisasi  perusahaan. Sumber  Daya  Manusia  yang  baik  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik  pada suatu perusahaan, karena sebuah perusahaan memilih SDM dengan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan yang sudah diseleksi sebelumnya,  (Kahiking,  dkk,  2017). Perusahaan  tidak  mudah  memperoleh karyawan yang diinginkan, karena karyawan  biasanya  akan  bekerja  secara optimal  dan  berupaya  meningkatkan kinerjanya  apabila  kebutuhan  karyawan dapat  terpenuhi.  Kebutuhan  tersebut berupa  kebutuhan  fisiologi,  rasa  aman, kasih sayang, penghargaan, dan
aktualisasi  diri  yang  terdapat  pada kebutuhan Maslow. Puncak pada kebutuhan  ini  adalah  aktualisasi  diri, dimana  kebutuhan  ini  membuktikan  dan menunjukkan  dirinya  kepada  orang  lain atas  keahlian  dan  keterampilan  dirinya. Keahlian dan keterampilan tersebut tidak diperoleh  karyawan  begitu  saja,  akan tetapi  melalui  berbagai  pengalaman  dan pelatihan. Pelatihan-pelatihan yang dilakukan akan menambah dan
mengembangkan keterampilan yang sudah  dimiliki  sebelumnya,  sehingga dapat  diterapkan  dengan  baik  pada perusahaan,  (Tindi,  dkk,  2017)  Noe (2014),  menyatakan  bahwa  pelatihan (training)  mengacu  pada  upaya  yang direncanakan  oleh  suatu  perusahaan untuk  mempermudah  pembelajaran  para karyawan
tentang
kompetensi-
kompetensi yang  berkaitan  dengan pekerjaan. Kompetensi -kompetensi tersebut meliputi pengetahuan,
keterampilan  atau  perilaku  yang  sangat penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.  Kompetensi-kompetensi  ini harus dimiliki oleh para karyawan, karena dengan memiliki pengetahuan yang luas,
keterampilan  yang  baik  dan  benar,  serta perilaku  yang  santun  yang  nantinya berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  dan akan  berguna  untuk  jabatan  karyawan pada perusahaan. Adanya pelatihan akan menambah  keterampilan  para  karyawan serta  memperbaiki  kinerja  karyawan, para karyawan juga memiliki kesempatan untuk  promosi  jabatan  yang  dilakukan perusahaan tempat mereka bekerja.
Mas’ud  dan  Mahmud  dalam Tindi,  dkk,  (2017),  menyatakan  bahwa promosi  jabatan  adalah  peningkatan jenjang  jabatan  yang disertai wewenang, tanggung jawab, dan kompensasi finansial  yang  lebih  besar.  Selain  itu promosi jabatan juga mampu memberikan  kesempatan  bagi  karyawan untuk berkembang dan menambah pengalaman  baru  atau  kinerja  karyawan di lingkungan kerja perusahaan.
Salah  satu  perusahaan  yang  melakukan pelatihan  dan  promosi  jabatan  adalah Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  Cabang Padang  yang  berlokasi  di  JL.Veteran No.37D  Padang,  Dilihat  dari  sisi kepentingan Bank, dengan adanya pelatihan dan promosi jabatan pihak bank tentunya berharap agar karyawan mampu mengeluarkan  kemampuan  terbaiknya yang  mungkin  selama  ini  terkendala dikarenakan  pada  jabatan  sebelumnya belum mendapatkan kesempatan.
Berdasarkan hasil observasi awal melalui wawancara Bersama pihak SDM di  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah Cabang  Padang  bahwa,  Pelatihan  itu berguna  untuk  meningkatkan  sumber daya  manusia  yang  ditujukan  kepada seluruh karyawan agar mencapai sasaran yang  dituju,  adapun  sasaran  nya  yaitu untuk menguasai produk syariah. Pelatihan  ini  memiliki  beberapa  jenis seperti Basic  perbankan  syariah,  Basic knowledge account officer, Basic accounting ,  Basic  pajak,  dan  pelatihan standar layanan. Pelatihan ini bermaksud agar menambah informasi yang dibutuhkan  pada  saat  bekerja.  Adapun
materi yang diberikan pada saat pelatihan yaitu  bagaimana  teknik  pemasaran, menganalisa  pasar,  mengenai  pajak,  dll, sehingga  karyawan  paham  bagaimana penerapan  yang  benar.  Pelatihan  ini mempunyai  program  yaitu  Pelatihan Dasar  Perbankan  Syariah  (PDPS)  yang bertujuan untuk
memberikan pengetahuan  dan  pengenalan  dasar tentang  filosofi  ekonomi  dan  perbankan syariah. Selain itu, pada promosi jabatan pihak  bank  mengatakan  bahwa,  ada dasar-dasar  yang  harus  dicapai  seperti achievement,  masa  kerja,  dan  prestasi. Dalam  hal  tersebut  karyawan  harus meningkatkan  kinerja  nya  yang  akan dinilai melalui beberapa penilaian seperti karyawan  yang  loyal  dan  berintegritas, kreatif  dan  inisiatif,  memiliki  nilai  lebih dari karyawan yang lain, bisa memberikan solusi yang tepat dan bukan hanya  komplain,  mau  berbagi  ilmu, profesional  dalam  bekerja,  dan  lamanya waktu bekerja. Penilaian seperti ini harus dimiliki  pada  karyawan  jika  mengikuti promosi jabatan dan juga harus menguasai  jabatan  apa  yang  akan ditempati,  memiliki  visi  dan  misi  serta tujuan  yang  dicapai.  Oleh  sebab  itu, karyawan  mampu  menerapkan  penilaian tersebut  dengan  meningkatkan  kinerja yang baik. Berdasarkan uraian fenomena masalah  yang  telah  diuraikan  diatas, maka  dengan  adanya  pelatihan  yang diadakan, juga diharapkan adanya promosi jabatan yang memberikan manfaat yang lebih luas untuk karyawan dan  perusahaan  sehingga  menghasilkan kinerja dan hasil yang maksimal.
Pelatihan Banyak para ahli yang mendefinisikan tentang pengertian pelatihan,  dan  setiap  ahli  menjelaskan secara  berbeda  sehingga  dibawah  ini penulis mencantumkan beberapa pengertian  diantaranya  menurut  Tindi, dkk, (2017) Pelatihan adalah suatu usaha untuk  memperbaiki  performasi  pada pekerjaan tertentu yang menjadi
tanggung  jawabnya,  serta  berkaitan dengan pekerjaan nya tersebut.
Sedangkan  menurut  Mandang,  dkk, (2017)  berpendapat  bahwa  pelatihan merupakan  proses  pembelajaran  yang melibatkan  perolehan  keahlian,  konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja  karyawan.  Sementara  menurut Anwar,  (2015)  berpendapat  bahwa pelatihan  adalah  unsur  sentral  dalam pengembangan  karyawan.    Oleh  karena itu,  perlu  adanya  pelatihan  tersebut. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  pelatihan  yaitu  suatu  kegiatan yang dilakukan untuk menambah wawasan, pengetahuan serta
meningkatkan  keterampilan  agar  para karyawan bisa memahami pekerjaan yang akan  mereka  kerjakan.  Mereka  harus mengetahui apa yang akan dilakukan dan memahami  apa  yang  harus  dikerjakan, serta  dengan  memiliki  karyawan  yang sudah dibekali pelatihan maka perusahaan  sudah  bisa  mempercayai kinerja  para  karyawan  tersebut  karena mengalami peningkatan dalam pengetahuan  serta  informasi  yang  ada pada perusahaan. Pada pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, teknis, dan keterampilan  juga  didorong  oleh  faktor- faktor  pendukung  yang  kuat  dari  dalam diri.  Maka  pelatihan  sangatlah  penting dalam pekerjaan yang akan dilaksanakan agar efektif dan efisien. Adapun indicator pelatihan sebagai berikut:
a. Pelatih.  Pelatihan  ini  harus  memiliki pelatih yang memiliki kualifikasi yang memadai serta berkualitas tinggi
b. Materi.  Materi  pelatihan  ini  harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai pada perusahaan.
c. Metode. Metode pelatihan harus sesuai dengan  tingkat  kemampuan  karyawan yang menjadi peserta.
d. Peserta.  Para  peserta  pelatihan  harus memenuhi  persyaratan  yang  telah
ditentukan dan sesuai dengan
kualifikasi yang ada.

## Promosi Jabatan
Promosi  dapat  diartikan  sebagai proses  perubahan  dari  satu  pekerjaan  ke pekerjaan  lain  dalam  bentuk  wewenang dan  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi daripada  wewenang  dan  tanggung  yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu  sebelumnya  (  Indrawan,  2015). Sedangkan menurut Dessler dalam Tindi (2016)  berpendapat  bahwa  promosi jabatan  adalah  pemindahan  karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas,  tanggung  jawab,  dan  wewenang yang  lebih  tinggi  dari  jabatan  yang  di duduki  sebelumnya.  Sementara  menurut Hasibuan  dalam  Kahiking,  dkk,  (2017) Promosi  jabatan  yaitu  perpindahan  yang memperbesar  wewenang  dan  tanggung jawab  karyawan  ke  jabatan  yang  lebih tinggi  pada  suatu  organisasi  sehingga kewajiban,
hak, status dan
penghasilannya  semakin  besar.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa promosi jabatan merupakan suatu bentuk yang dilaksanakan oleh perusahaan untuk meningkatkan  jenjang  jabatan  karyawan ke  tingkat  yang  lebih  tinggi  serta wewenang,  tanggung  jawab  ,  dan finansial  juga  lebih  besar.  Menurut  Adi, dkk,  (2016)  indikator  promosi  jabatan adalah :
a. Memiliki kemampuan yang tinggi b. Memiliki gagasan yang luas
c. Memiliki prestasi tinggi
d. Memiliki hasil pekerjaan yang tinggi
e. Memiliki tingkat loyalitas yang tinggi
f. Memiliki kejujuran yang dimiliki

## Kinerja Karyawan
Beberapa  para  ahli  menyatakan definisi  kinerja  karyawan  antara  lain, menurut  Adi,  dkk,  (2016)  berpendapat bahwa kinerja  yaitu tingkat keberhasilan seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas  dan  kemampuan  yang  ditetapkan untuk mencapai tujuan. Menurut
Kahiking,  dkk,  (2017)  berpendapat bahwa  landasan  yang  sesungguhnya dalam  suatu  organisasi  adalah  kinerja, dimana  jika  tidak  adanya  kinerja  maka seluruh  bagian  organisasi  tidak  akan mencapai  pada  tujuannya.  Kinerja  juga dapat  merupakan  catatan  outcome  yang dihasilkan dari karyawan tertentu. Sedangkan menurut Rachmawati, (2016) berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan suatu  perilaku  nyata  yang  ditampilkan pada setiap orang sebagai bentuk prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya pada perusahaan. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan  selama  proses  pekerjaan dengan  mengerjakan  tugas-tugas  secara optimal  oleh  seseorang  karyawan  agar mencapai  suatu  tujuan  perusahaan. Menurut  Adi,  dkk  (2016)  ada  beberapa indikator kinerja yaitu :
a. Kualitas  hasil  kerja.  Hasil  yang  bisa diukur  dilihat  dari  tingkat  baik  atau buruknya  suatu  kinerja  karyawan dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya secara efektif.
b. Kuantitas  hasil  kerja.  Suatu  hal  yang menjadi tolak ukur yang dapat dihitung secara  pasti,  dimana  hasil  kerja  bisa dinilai  dengan  apa  yang  dikerjakan pada karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
c. Efisiensi  dalam  melaksanakan  tugas. Suatu ukuran yang dapat dinilai dengan mengukur  keberhasilan  berdasarkan biaya/  sumber  daya  yang  digunakan untuk mencapai hasil yang diinginkan d. Ketelitian.  Para  karyawan  harus  bisa memiliki  ketelitian  yang  baik  agar tidak terjadinya kesalahan pada kinerja yang di punya.
e. Kreativitas.  Memiliki  kreativitas  yang tinggi  akan  menumbuhkan  nilai  yang sangat bagus untuk kinerja nya, karena mempunyai  ide-ide  yang  kreatif  dan inovatif.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu  maka  dapat  disusun  suatu kerangka  pemikiran  penelitian  seperti yang disajikan dalam gambar berikut :

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Kerangka  pikir  penelitian  di  atas merupakan runtutan pola dalam melakukan  penelitian  terkait  Pengaruh Pelatihan  dan  Promosi  Jabatan  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Rakyat Indonesia  Syariah  Cabang  Padang. Variabel  terikat  dalam  penilitian  adalah kinerja karyawan (Y) sedangkan variabel bebas  meliputi  pelatihan  (X1)  dan promosi jabatan (X2).

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara  atas  suatu  hubungan  sebab akibat  dari  kinerja  variable  yang  perlu dibuktikan  kebenarannya,  dari  uraian diatas dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara.  Berdasarkan  hal-hal  yang dikemukakan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1  :  Diduga  pelatihan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : Diduga promosi jabatan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan H3  :  Diduga  pelatihan  dan  promosi jabatan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dilakukan pada  penelitian  ini  yaitu  penelitian deskriptif dan asosiatif. Metode penelitian deskriptif yaitu dengan
menggunakan  kuesioner  sebagai  alat untuk  mengumpulkan  data,  sedangkan
penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan keterkaitan  antara  satu  variabel  dengan variabel  lainnya.  Pada  teknik  ini  dapat mengetahui  dan  menilai  sejauh  mana pengaruh  dari  variabel  suatu  gambaran, deskriptif, dan lukisan sistematis, factual, dan  akurat  mengenai  fakta-fakta  ,  sifat hubungan pada fenomena yang diteliti.
Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau subyek  yang  mempunyai  kualitas  serta karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2016). Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  Cabang Padang yang berjumlah 40 orang. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah  teknik  total  sampling,  dimana teknik  ini  mengambil  jumlah  sampel yang  sama  dengan  populasi  yang berjumlah 40 orang.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  meliputi  uji validitas  dan  reliabilitas,  kemudian  uji asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji normalitas,  Uji    Multikolinearitas,  Uji Heteroskedastisitas  serta metode analisa data  yang  dipergunakan  adalah  analisis Regresi  Berganda,  sementara  untuk  uji hipotesis  terdiri  dari  Uji  Parsial  (Uji  t) serta Uji Signifikasi Simultan (Uji F) dan juga melihat hasil uji Koefisien Determinasi (R 2 ).

## HASIL DANPEMBAHASAN Profil Responden
Berdasarkan  hasil  pentabulasian  data dapat  disimpulkan  dari  40  responden, paling banyak didominasi oleh perempuan  yaitu  sebanyak  27  orang (67,5%),  sedangkan  responden  laki-laki berjumlah  13  orang  (32,5%).  Sementara dari tingkat Pendidikan mayoritas tamatan  Sarjana  sebanyak  39  orang
H 1
H 2 Pelatihan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Promosi Jabatan (X2) H 3
(97,5%).  Sedangkat  dilihat  dari  status karyawan lebih banyak berstatus karyawan  tetap  sebanyak  31  orang (77,5%).    Usia  responden  yang  banyak ditemui dalam penelitian ini adalah yang berusia  20-30  tahun  yaitu  sebanyak  31 orang  (77,5%),  kemudian  pada  umumya responden memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 33 orang (82,5%).

## Analisis Regresi  Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini,  analisis  regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Tabel 1 Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji Parsial (t)
Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) .421 ,665 ,632 ,531 Pelatihan .251 ,113 ,266 2,216 ,033
P Promosi Jabatan .623 ,116 ,642 5,358 ,000

## Uji Hipotesis Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Dalam  penelitian  ini,  hasil  uji parsial  (uji  t)  dapat  dilihat  pada  tabel  1. Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan bahwa uji hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan nilai t hitung pada tabel di atas  untuk  variabel  pelatihan  sebesar 2,216  dan  nilai  signifikansinya  adalah sebesar  0,033  lebih  kecil  dari  0,05.
Maka nilai t hitung  > t tabel  (2,216 > 1,685 ) dan nilai signifikansi lebih kecil dari  pada  taraf  signifikansi  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Dari  tabel  di  atas  nilai  t  hitung  untuk variabel promosi jabatan sebesar  5,358 dan nilai signifikansinya adalah sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Maka  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (5,358  > 1,685) dan nilai signifikansi lebih kecil dari  pada  taraf  signifikansi  maka  H0 ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya promosi  jabatan  berpengaruh  positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji f)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  yang  dimasukkan  dalam model  mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama  atau  simultan  terhadap variabel  dependen  (Ghozali,  2009). Dalam  penelitian  ini,  hasil  uji  simultan (uji f) adalah sebagai berikut :
Tabel 2
Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2,476 2 1,238 16,390 .000 a Residual 2,795 37 ,076 Total 5,271 39 Tabel diatas memperlihatkan variasi nilai variabel bebas (X1) dan (X2) dapat  menjelaskan  variabel  terikat  (Y) dengan  melihat  besarnya  nilai  Fhitung yang  diperoleh  sebesar  16,390  dengan signifikansi  0,000  yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat kontribusi secara bersama-sama  pelatihan  dan  promosi jabatan secara signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  berarti  mendukung pelatihan bagi karyawan serta kinerja dan promosi jabatan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Pada  dasarnya  uji  ini  mengukur sejauh  mana  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol  dan  satu  (Ghozali,  2009).  Nugroho (2005),  menyatakan  untuk  regresi  linear berganda  sebaiknya  menggunakan  R square  yang  sudah  disesuaikan  atau tertulis Adjusted R square untuk melihat koefisien determinasi, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variabel independen  1  (satu)  maka  menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu)
menggunakan adjusted  R  square. Hasil
uji koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 3 Analisis Koefisien Determinasi Mode l R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 ,685 a ,470 ,441 ,27485 Tabel diatas memperlihatkan bahwa  nilai  R  sebesar  0,685  yang menunjukkan  koefisien  regresi  ganda pelatihan  dan  promosi  jabatan  terhadap kinerja  karyawan.  Nilai  Adjusted  R Square  (R²)  sebesar  0,441  berarti  44,1% pelatihan  dan  promosi  jabatan  terhadap kinerja  karyawan  berkontribusi  secara bersama-sama pelatihan
sangat diperlukan bagi karyawan untuk mendapatkan  promosi  serta  kinerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  nilai  t  hitung  pada tabel  di  atas  untuk  variabel  pelatihan sebesar  2,216  dan  nilai  signifikansinya adalah sebesar 0,033 lebih kecil dari 0,05. Maka  nilai  t  hitung    >  t  tabel    (2,216  > 1,685  )  dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil dari  pada  taraf  signifikansi  maka  H0 ditolak dan Ha diterima, artinya pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya pelatihan  yang  ada  pada  Bank  Rakyat
Indonesia Syariah Cabang Padang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila  pengaruh  pelatihan  baik  maka kinerja  karyawan  juga  semakin  baik, artinya  dengan  pelatihan  yang  diberikan oleh  instansi  kepada  karyawan  sangat baik pengaruhnya bagi seluruh karyawan agar  kinerja  terus  meningkat  dan memberikan  hasil  kinerja  yang  bagus. Hal  ini  dapat  dilihat  pada  metode  tanya jawab  tentang  masalah  pekerjaan  yang diberikan saat pelatihan sangat tepat serta materi yang diberikan lengkap dan dapat dengan  mudah  dipahami,  kemudian materi pelatihan sesuai dengan
kebutuhan,  sehingga  mampu  menunjang pekerjaan yang akan dilakukan. Berikutnya pelatih ahli dalam menyampaikan materi pada saat pelatihan berlangsung sehingga selalu bersemangat untuk  mengikuti  pelatihan,  selanjutnya pelatih  menguasai  materi  pelatihan sehingga  mampu  menjelaskan  materi dengan  baik  dan  peserta  pelatihan  akan dilatih  secara  selektif  dan  objektif.  Dan yang terakhir metode penyajian pelatihan sesuai dengan materi yang akan diarahkan kepada karyawan sesuai dengan  kebutuhan  pekerjaan.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mandang,  Lumanauw,
Walangitan  (2017)  tentang  Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk Cabang Manado yang menyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero),Tbk  Cabang Manado.

## Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  tabel  nilai  t  hitung  untuk variabel  promosi  jabatan  sebesar    5,358 dan  nilai  signifikansinya  adalah  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  nilai  t hitung < t tabel (5,358 > 1,685) dan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  pada  taraf signifikansi  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima, artinya promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila  pengaruh  promosi  jabatan  baik maka  kinerja  karyawan  juga  semakin baik,  artinya  dengan  adanya  promosi jabatan maka karyawan semakin meningkatkan  kinerja  karyawan  dan memacu semangat mereka dalam bekerja agar  bisa  memperoleh  promosi  jabatan tersebut.  Hal  ini  dapat  dilihat  dengan adanya hasil pekerjaan yang tinggi dapat meningkatkan  hak  dan  status  serta dengan meningkatkan kreativitas, keahlian,  dan  keterampilan  kerja  yang
lebih  baik  agar  dapat  dipromosikan  oleh perusahaan kemudian memiliki kemampuan yang tinggi sehingga mampu menyelesaikan  tugas  yang  diberikan perusahaan  dan  memiliki  gagasan  yang luas  sehingga  giat  dalam  bekerja  untuk menduduki  posisi  tertentu.  Kemudian perusahaan juga menuntut untuk memiliki  kemampuan  yang  tinggi  agar bisa  mendapatkan  promosi  jabatan. Dengan  memiliki  prestasi  yang  baik, maka perusahaan dengan mudah menaikkan  posisi  jabatan  nya  dan perusahaan peduli atas prestasi kerja yang dicapai sehingga perusahaan memberikan apresiasi  bagi  karyawan  yang  telah berkontribusi dan mempertahankan prestasi kerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adi, Bagia,  Cipta  (2016)  tentang  Pengaruh Promosi  Jabatan  dan  Disiplin  Kerja terhadap
Kinerja Pegawai yang
menyatakan  bahwa  Promosi  Jabatan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.
Pengaruh Pelatihan Dan Promosi Jabatan Secara Simlutan Terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat dari semua variabel simultan ini dapat dikatakan bahwa hasil yang  diperoleh  mayoritas  adalah  baik. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  secara keseluruhan  pelatihan  karyawan  Bank Rakyat Indonesia Syariah Cabang Padang berjalan  dengan  baik.  Kemudian  dilihat dari  variasi  nilai  variabel  bebas (X1 dan X2)  dapat  menjelaskan  variabel  terikat (Y)  dengan  melihatnya  besar  Fhitung yang  diperoleh  sebesar    16,390  dengan signifikansi  0,000  yang  lebih  kecil  dari 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat kontribusi variabel secara bersama-sama  atau  simultan  pelatihan dan  promosi  jabatan  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dapat dilihat  dengan  memiliki  efisiensi  pada pekerjaan dengan sungguh-sungguh walau  tidak  adanya  pengawasan  dari atasan,  kemudian  ketelitian  pada  saat
bekerja  agar  nasabah  tidak  menunggu lama saat bertransaksi dan juga memiliki kreativitas  pada  saat  menguasai  aplikasi dan  produk  di  tempat  kerja.  Mampu memahami  pekerjaan  sendiri  tanpa bantuan  orang  lain,  selalu  mengerjakan pekerjaan  dengan  baik  sehingga  tidak terjadi  kesalahan  dan  pekerjaan  yang dilakukan  selalu  mencapai  target  yang telah ditentukan serta
dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu.  Dan  yang  terakhir  memiliki pemahaman  dan  keterampilan  yang  baik dalam melaksanakan pekerjaan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian
Tindi,  Lengkong,  Dotulong  (2017) tentang Pengaruh Pelatihan, Pengembangan  Karir,  Promosi  Jabatan terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Angkasa Pura 1 (Persero) Sam Ratulangi Internasional  Airport  Manado  yang menyatakan bahwa Pelatihan, Pengembangan  Karir,  Promosi  Jabatan berpengaruh  secara  simultan  terhadap
Kinerja  Pegawai  PT.  Angkasa  Pura  1 (Persero)  Sam  Ratulangi  Internasional Airport Manado.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan diatas  penulis menyimpulkan yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan  pada  Bank  Rakyat  Indonesia Syariah Cabang Padang. Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  Cabang Padang.  Berdasarkan  nilai  t  hitung variabel pelatihan sebesar 2,216 dan nilai signifikansinya  adalah  sebesar  0,033 lebih kecil dari 0,05. Maka nilai t hitung >  t  tabel    (2,216  >  1,685  )  dan  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  pada  taraf signifikansi  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Selain itu, Nilai t hitung untuk variabel  promosi  jabatan  sebesar    5,358
dan  nilai  signifikansinya  adalah  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  nilai  t hitung < t tabel (5,358 > 1,685) dan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  pada  taraf signifikansi  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima, artinya promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  secara  simultan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara pelatihan  dan  promosi  jabatan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  Rakyat Indonesia  Syariah  Cabang  Padang. Variasi nilai variabel bebas (X1) dan (X2) dapat  menjelaskan  variabel  terikat  (Y) dengan  melihat  besarnya  nilai  Fhitung yang  diperoleh  sebesar  16,390  dengan signifikansi  0,000  yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat kontribusi secara bersama-sama  pelatihan  dan  promosi jabatan secara signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  berarti  mendukung pelatihan bagi karyawan serta kinerja dan promosi  jabatan.  Untuk  nilai  R  square sebesar  0,441  menunjukkan  bahwa besarnya pengaruh pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar  44,1%  dan  sisanya  sebesar 55,9% di jelaskkan oleh variabel-variabel lain yang tidak teliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  pembahasan  dan kesimpulan  dapat  diberikan  beberapa saran  untuk  pihak  terkait  yaitu  Bank
Rakyat Indonesia Syariah Cabang Padang,  seperti  pelatihan  pada  Bank Rakyat Indonesia Syariah Cabang Padang sudah baik, tetapi perlu di tingkatkan lagi dari  segi  peningkatan  keterampilan  dan kemampuan agar seluruh karyawan dapat mengikuti  pelatihan  dengan  sungguh- sungguh karena pelatihan yang diberikan instansi  sangat  berguna  dan  bermanfaat bagi  seluruh  karyawan  dan  juga  lebih meningkatkan kinerja agar menghasilkan hasil  yang  maksimal,  selain  itu  dengan hasil yang diperoleh dari kinerja karyawan  bisa  mendapatkan  promosi jabatan yang  sesuai  dengan  hasil
kinerjanya,  pelatihan  dalam  perusahaan harus  benar-benar  dirancang  sedemikian rupa  dan  disosialisasikan  kepada  semua karyawan.
Tahapan-tahapan dalam pelatihan  harus  berdasarkan  kebutuhan  / need assessment, menetapkan tujuan dan sasaran  pelatihan,  menetapkan  kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, menetapkan metode pelatihan,
mengadakan  percobaan  (try  out)  dan revisi  dan  mengimplementasikan  dan mengevaluasi.  Perlu  bagi  Bank  Rakyat Indonesia  Syariah  Cabang  Padang  ini melakukan  kegiatan  seperti  pelatihan sumber daya  manusia, pelatihan  layanan dan pelatihan untuk mengasah kemampuan dan pengetahuan. Sedangkan untuk variable
Promosi  jabatan  pada  Bank  Rakyat Indonesia  Syariah  Cabang  Padang  harus lebih  ditingkatkan  lagi  karena  disini karyawan lebih banyak ke pelatihan saja dan  sebenarnya  promosi  jabatan  ini sangat  penting  bagi  karyawan  untuk jenjang  karir  karyawan  tersebut.  Maka dari  itu  karyawan  harusnya  lebih  bisa memahami lagi untuk karir kedepan nya, misalnya dengan meningkatkan tanggung jawab  karyawan  terhadap  kinerja  yang dimilikinya.  Pada  promosi  jabatan  perlu adanya  pembinaan  terhadap  promosi jabatan  dalam  usaha  meningkatkan kinerja karyawan, maka sebaiknya perusahaan harus objektif dalam mempromosikan karyawan melalui kriteria berdasarkan pengalaman,
kompetensi,  dan  kinerja  yang  baik. Adapun  yang  seharusnya  dilakukan seperti  membuat  perencanaan  karir, karena dengan adanya perencanaan karir perusahaan  dapat  lebih  mudah  untuk mengembangkan karyawan untuk promosi,  kemudian  untuk  melakukan promosi  sebaiknya  mempertimbangkan tingkat  pendidikan  yang  didapat  oleh karyawan,  sehingga  dengan  semakin tinggi  nya  pendidikan  formal  nya, semakin  baik  pula  dalam  kinerjanya. Kinerja  karyawan  pada  Bank  Rakyat
Indonesia Syariah Cabang Padang sangat penting  bagi  karyawan  sama  hal  nya dengan pelatihan, karena kinerja karyawan  bisa  meningkatkan  jenjang karir  bagi  karyawan.  Jika  kinerja karyawan  bagus  maka  karyawan  akan mendapatkan  promosi  jabatan  yang sesuai,  oleh  karena  itu  pelatihan  dan kinerja  ini  sangat  diharapkan  bagi karyawan agar bisa  mencapai  hasil  yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,    rani.  (2015).  "promosi  jabatan terhadap  prestasi  kinerja  karyawan yasa,  PT.  Kereta  Api  Indonesia (PERSERO)  UPT  balai  sumsel, lahat  divre  III"  No. Administrasi Bisnis .
Ary,  I.  R.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2019). Pengaruh  Self  Efficacy  dan    Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Ramayana Mal  Bali).  E-Jurnal  Manajemen
Universitas  Udayana,  8(1),  30. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2
019.v08.i01.p02
Armstrong,  M.  &  Baron,  A.  2012. Managing Performance: Performance Management in Action. UK: CIPD Publishing. Badera, N. M. M. S. R. 1 I. D. N. (2017).
E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Pengaruh Locus Of Control  Internal  ,  Motivasi  Kerja  , Gaya Kepemimpinan Transformasional  ,  Komitmen  Ni Made  Mas  Sendhi  Rahayu  1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia Fakultas Ekon. 19, 2378– 2406.
Chamariyah.  (2015).  Pengaruh  Self
Efficacy,  Assertiveness,  Dan  Self Esteem Terhadap Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intentions) Pegawai  Pada  Bank  Jatim  Cabang Pamekasan. Universitas Wijaya
Putra Surabaya, 9(1), 20–38.
Damayanti, I. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Locus of Control  terhadap  Kepuasan  Kerja pada  PT  Bank  Syariah  Mandiri
Cabang Utama Medan.
Dessler,  Gary.2007. manajemen  sumber daya  manusia  jilid  1. Jakarta:PT Indeks. Dessler,  Gary.2007. manajemen  sumber daya  manusia  jilid  2. Jakarta:PT Indeks.
Danang,  Sunyoto.  2012.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:  PT
Buku Seru. Edison, Anwar. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Pertama. Alfabeta, Bandung. Faysica, M., Tewal, B., & Walangitan, M. D.  (2016).  (  Studi  Pada  Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan  Sulawesi  Utara  )  ( Study  At  the  Regional  Office  of
Directorat  Jenderal. Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (04).
Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM
SPSS  21  Update  PLS  Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Goldthorpe,  J.E.  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  PT
Gramedia Pustaka Utama.
Gujarati,  D.  N.  2013.  Dasar-dasar
Ekonometrika, Edisi Kelima. Mangunsong,  R.  C.,  penerjemah. Jakarta: Salemba Empat. Handoko,  T.  Hani.  2012.  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot T.E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
PT Bumi Aksara, Jakarta.
Husein,  Umar.  2011.  Metode  Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua.  Jakarta  :PT.  Raja  Grafindo Persada
Ingham,  G.  2012.  Size  of  Industrial
Organization and Worker Behavior.
Cambridge:  Cambridge  University
Press.
Indrawan,  muhammad isa. (2015). Jurnal ilmiah  “integritas”  vol.1  No.  3 Oktober  2015. Jurnal  Ilmiah , 1 (3),
111–117.
Kahiking,    indah  a,  Mandey,  S.,  & Saerang, R. (2017). Issn 2303-1174 .
5 (3), 3885–3894.
Mandang,  evert fandi. (2017). "Pengaruh tingkat  Pendidikan  dan  Pelatihan terhadap  Kinerja  Karyawan    pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO), Tbk Cabang Manado". Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan
Akuntansi , 5 (3), 4324–4334.
Majulita,  M.  (2019)  Pengaruh  Pelatihan dan    Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bank  Nagari  Cabang Utama Padang.
Noe,  Raymond  A.(2014). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Mencapai Keunggulan Bersaing . Jakarta:Salemba Empat Purnawan adi,  i gede, Bagia,  i wayan, & Cipta, W. (2016). "Pengaruh
Promosi Jabatan Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai". E- Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha , 4 (1), 121.
Rachmawati,  R.  W.  (2016).  "Pengaruh
Pelatihan  Dan  Motivasi Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.
Bank  Bjb  Kantor  Cabang  Suci Bandung". Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Jasa , 9 (1), 1. https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.
802 Sutrisno,  Edy.2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana. Tindi,    ricardo  gianluigi,  Lengkong, victory p. ., & Dotulong,  lucky O. .
(2017).  Kinerja  Pegawai  Pt  .
Angkasa  Pura  1  (  Persero  )  Sam Ratulangi International Airport
Manado the  Influence  of  Training  ,
Career Development , Job Promotion To Employee Performance of Pt . Angkasa Pura 1 ( Persero ) Sam Ratulangi International Airport Manado. Jurnal EMBA , 5 (3), 3875–3884.