INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 5331-5340 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Sales Marketing PT Putra Borneo

## Nusantara Indah
Rezna Thawaffie 1 ✉ , Taufiq Amir 2
Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Bakrie, Jakarta Email: rezna_thawaffie@yahoo.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  transaksional  dan  motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan bagian sales marketing PT Putra Borneo Nusantara Indah. Data primer dan data sekunder dikumpulkan. Data sekunder dikumpulkan dari berbagai sumber seperti jurnal, buku dan publikasi lain yang terkait. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang  dibagikan  kepada  responden  yaitu  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  probability sampling, 80 tanggapan diperoleh. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan aplikasi SmartPLS 3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Sementara  itu  kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi ekstirnsik. Dan motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Disarankan  PT  Putra  Borneo  Nusantara  Indah  lebih  memperhatikan  poin-poin penting  khususnya  pemilihan  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  tepat.  Penelitian  lebih  lanjut  yang diperlukan adalah mengenai kepuasan karyawan.
Kata  Kunci: Kepemimpinan Transaksional, Kinerja Karyawan, Motivasi Ekstrinsik

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  analyse  the  impact  of    transactional  leadership  and  extrinsic motivation  on  employee  performance  in  the  sales  marketing  department  of    PT  Putra  Borneo Nusantara Indah. Both primary and secondary data were gathered. Secondary data were collected from  various  sources  such  as  journals,  books  and  other  related  publications.  Primary  data  were collected using questionnaire distributed to employees as respondent. Using a probability sampling technique, 80 responses were obtained. In this study, researcher used Partial Least Square (PLS) using SmartPLS 3 application in this method. The result showed that transactional leadership had a positive and insignificant effect on employee performance. But, transactional leadership had a positive and significant  effect  on  extrinsic  motivation.  Furthermore,  extrinsic  motivation  had  a  positive  and sign ificant effect on employee performance. It’s recommended that PT Putra Borneo Nusantara Indah pays  more  attention to  important  points, especially  choosing  a  more appropriate  leadership  style. Further research on employee satisfaction is needed.
Keyword: Employee Performance, Extrinsic Motivation, Transactional Leadership

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan suatu aset bagi perusahaan, pemanfaatan modal intelektual telah  menjadi  sumber  keunggulan  kompetitif  yang  penting  bagi  perusahaan (Balakhrisnan  &  Masthan,  2013).  Sumber  daya  manusia  yang  pontensial  jika didayagunakan secara efisien dan efektif akan bermanfaat dalam menunjang gerak laju bagi  perusahaan  (Koesmono,  2006).  Dalam  upaya  menunjang  keberhasilan  tujuan perusahaan,  suatu  perusahaan  dituntut  mampu  memberikan  rangsangan  yang  tinggi kepada  karyawan  agar  tercipta  keharmonisan  dalam  suatu  organisasi,  sehingga perusahaan harus memperhatikan faktor tenaga kerja.
Kinerja karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut sangat  berkaitan  dengan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhinya,  seperti kepemimpinan, budaya  organisasi, lingkungan kerja dan motivasi  kerja,  karena  tanpa kepemimpinan yang  baik, budaya organisasi,  lingkungan kerja  dan motivasi kerja dari karyawan akan sulit dicapai kinerja karyawan yang diharapkan dalam organisasi.
Tabel 1. Hasil Pra Survei Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Putra Borneo
Nusantara Indah Dimensi Presentase Jumlah Responden Ya Tidak Kepemimpinan 93,3 % 7,7 % 30 Budaya Organisasi 23,3 % 76,7 % 30 Motivasi Kerja 86,7 % 13,3 % 30 Lingkungan Kerja 46,7 % 53,3 % 30
(Sumber: Data Diolah)
Berdasarkan  tabel  1.  diatas  yang  dilakukan  melalui  kuesioner,  didapatkan  bahwa kinerja  karyawan  PT  Putra  Borneo  Nusantara  Indah  dipengaruhi  kepemimpinan  dan motivasi  kerja.  Kinerja  dapat  diketahui  jika  karyawan  tersebut  mempunyai  kriteria keberhasilan dalam melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kriteria- kriteria tersebut merupakan tujuan dan tugas yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan dan  target,  kinerja  karyawan  tidak  dapat  diketahui  karena  tidak  ada  tolak  ukur  yang hendak dicapai. Observasi pada PT Putra Borneo Nusantara Indah bagian sales marketing menunjukkan bahwa kinerja yang  dihasilkan oleh  pegawainya belum maksimal karena suasana kerja yang monoton. Karyawan PT Putra Borneo Nusantara Indah bagian sales marketing  belum  mampu  dan  bekerja  sama  secara  optimal  demi  tercapainya  tujuan organisasi.
Kinerja karyawan PT Putra Borneo Nusantara Indah bagian sales marketing, banyak faktor yang perlu dipertimbangkan diantaranya adalah gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi kerja  karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan  kesatuan pola tindakan secara  menyeluruh  seorang  pemimpin,  baik  yang  terlihat  maupun  tidak  terlihat  oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan filosofi yang konsisten, keterampilan, sifat  dan  sikap  yang  mendasari  perilaku  seseorang.  Gaya  kepemimpinan  akan menunjukkan secara langsung mengenai kepercayaan pemimpin pada kemampuan para bawahan  yang  dimiliki.  Yang  berarti  gaya  kepemimpinan  merupakan  perilaku  dan strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari  filosofi,  keterampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering diterapkan  dari  seorang  pemimpin  ketika  mereka  mencoba  mempengaruhi  kinerja bawahannya (Rorimpandey, 2013).
Rendahnya  etos  kerja  yang  ditujukan  oleh  para  karyawan  PT  Putra  Borneo Nusantara Indah bagian sales marketing tentunya berkaitan dengan kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin. Selain itu juga suasana kerja di PT Putra Borneo Nusantara Indah  bagian  sales  marketing  kurang  baik  dikarenakan  para  pegawai  tersebut  dalam
bekerja masih ada pegawai yang terlihat terlalu santai pada saat jam kerja, dan juga masih ada pegawai yang mengobrol dengan teman kerja, sehingga suasana kerja di PT Putra Borneo Nusantara Indah bagian sales marketing kurang kondusif dengan suasana kerja yang  seperti  itu  bisa  mengakibatkan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  pun  tidak maksimal.  Pada  PT  Putra  Borneo  Nusantara  Indah  bagian  sales  marketing  masih ditemukan  karyawan  yang  kurang  memiliki  kemampuan  yang  sesuai  dengan  standar sehingga  mengakibatkan  kinerja  PT  Putra  Borneo  Nusantara  Indah  bagian  sales marketing berkurang.
Gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan dimana pemimpin mengintegrasikan  dan  memotivasi  bawahannya  ke  arah  tujuan  yang  telah  ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Robbins & Judge, 2009).  Motivasi adalah suatu  proses  yang  menggambarkan  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan  seseorang  dalam upaya mencapai tujuan (Robbins, 2015). Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang dibentuk  oleh  keinginan  untuk  mendapatkan  imbalan  materi  atau  sosial  atau  untuk menghindari hukuman (Agustina, 2009). Oleh karena itu motivasi secara umum adalah berkaitan dengan upaya menuju setiap tujuan, kita akan mempersempit fokus menjadi tujuan  organisasi  terhadap  perilaku  terkait  pekerjaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  faktor  kepemimpinan  transaksional  dan  motivasi  ekstrinsik terhadap kinerja karyawan khususnya bagian sales marketing PT Putra Borneo Nusantara Indah.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan atau melakukan keadaan objek atau subjek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana  adanya.  Sedangkan  verifikatif  menunjukkan  penelitian  mencari  pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Teknik penarikan sampel dalam penelitian teknik pengambilan sampel nonprobabilitas. Pengambilan  sampel  non  probabilitas  adalah  tidak  memberi  peluang/kesempatan  sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2016). Dari beberapa teknik sampel yang termasuk dalam non probabilitas, dalam penelitian ini peneliti memakai teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan ketika populasinya relatif kecil. Istilah lain untuk sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel. (Sugiyono, 2016). Dilihat dari kompleksitas objek populasi dapat dibedakan menjadi populasi homogeny (keseluruhan individu yang menjadi anggota populasi memiliki sifat yang relatif sama satu
dengan yang lainnya dan mempunyai ciri tidak terdapat perbedaan hasil tes dari jumlah tes populasi  yang  berbeda)  dan  populasi  hetrogen  (keseluruhan  individu  anggota  populasi relatif mempunyai sifat-sifat individu dan sifat ini yang membedakan antara individu anggota populasi yang satu dengan lainnya. Berdasarkan pendapat tersebut, yang menjadi populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT  Putra  Borneo  Nusantara  Indah berjumlah 80 orang.
Metode  pengumpulkan  data  alam  penelitian  ini  dengan  memberikan  atau membagikan  daftar  pertanyaan/pernyataan  kepada  responden  dengan  harapan  dapat memberikan jawaban atau daftar pernyataan tersebut (Assauri, 2010). Model penelitian akan dianalisa menggunakan Structural Equation Model (SEM), dengan menggunakan bantuan software  PLS  (Partial  Least  Square).  Keunggulan  utama  SEM  dibandingkan  dengan multivariat  generasi  pertama  (seperti  analisis  komponen  utama,  analisis  faktor,  analisis diskriminan,  dan  regresi  berganda),  SEM  memiliki  fleksibilitas  yang  lebih  besar, memungkinkan  peneliti  untuk  menghubungkan  teori  dan  data  (Ghozali,  2014).  Dalam penelitian ini, analisis data yang digunakan menggunakan metode partial least square (PLS) berdasarkan komponen atau varian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Model Measurement (Outer Model)
Model ini mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya,  atau  dapat  dikatan  bahwa  outer  model  dapan  menspesifikasikan  hubungan antara variabel laten dengan indikator-indikatornya. Pengujian yang dilakukan pada outer model menggunakan teknik Confimatory Factor Analysis (CFA).
Gambar 1. Model Nilai Antar Konstruk Model Penelitian Kinerja Karyawan
Pengujian validitas tahap dapat dilihat dari hasil pengujian discriminant validity. Uji ini didasarkan pada nilai cross loading diukur dengan konstruk dan nilai Average Variance Extracted (AVE).
Tabel 1.2 AVE (Average Variance Extracted) Model Penelitian
Variabel Dimensi AVE Value Kepemimpinan Transaksional (X1) X1.1 Contingent 0.720 0.660 X1.2 Management by exception-active 0.763 X1.3 Management by exception-passive 0.838 Motivasi Ekstrinsik (X2) X2.1 Supervisi 0.759 0.704 X2.2 Status 0.808 X2.3 Kondisi kerja 0.836 Kinerja Karyawan (Y) Y.1 Kuantitas hasil kerja 0.843 0.684 Y.2 Kualitas hasil kerja 0.785 Y.3 Kehadiran 0.822 Y.4 Kemampuan bekerjasama 1.000
(Sumber: Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3)
Tabel 2. di atas menunjukkan nilai AVE dari model penelitian. Dapat dilihat dari tabel tersebut bahwa AVE value untuk semua variabel penelitian dan dimensi penelitian telah bernilai di atas 0,5 sehingga nilai AVE untuk pengujian discriminant validity sudah memenuhi untuk pengujian selanjutnya. Dengan demikian, uji Discriminant Validity telah terpenuhi begitupun dengan uji Convergent Validity sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah valid.
Pengujian  lainnya  untuk  mengevaluasi  outer  model  adalah  dengan  melihat reliabilitas  konstruk  variabel  laten  yang  diukur  dengan  dua  macam  ukuran  yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok  indikator yang mengukur konstruk. Tahap pertama, konstruk dinyatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability diatas 0,70 (Ghozali, 2014). Berikut hasil output dari outer model dari composite reliability.
Tabel 3. Nilai Composite Reliability dari Model Penelitian Variabel Composite Reliability Syarat Ket. Kepemimpinan Transaksional (X1) 0.920 >0.6  Reliabel Motivasi Ekstrinsik (X2) 0.955 >0.6  Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.928 >0.6  Reliabel
Sumber : Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3
Tabel 3. di atas merupakan tabel nilai composite reliability dari model penelitian. Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  telah  memiliki  nilai  composite reliability  di atas 0,6 dengan nilai terendah sebesar 0,920 dari variabel Kepemimpinan Transaksional (X1) dan nilai tertinggi sebesar 0.955 dari variabel Motivasi Ekstrinsik (X2). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model penelitian telah memenuhi nilai dari composite reliability.
Pengujian  Struktural Model (Inner Model)
Koefisien Determinasi / R Square (R2)
Evaluasi  inner  model  dilakukan  dengan  melihat  koefisien  determinasi.  Koefisien determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi yaitu diantara 0 dan 1. Nilai koefisien determinasi (R²) mendekati nilai 1. Nilai R² menjelaskan seberapa besar variabel  independen  yang  dihipotesiskan  dalam  persamaan  mampu  menerangkan variabel  dependen.  Chin  (1998)  menjelaskan  kriteria  batasan  nilai  R²  ini  dalam  tiga klasif ikasi yaitu nilai R² = 0.67, 0.33, dan 0.19 sebagai substansial, moderat, dan lemah.
Tabel 4. Nilai R Square (R²) dari Model Penelitian
Konstruk R Square (R 2 ) R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0.745 0.738
(Sumber: Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3)
Nilai Adjusted R-square variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,738. Hal ini menunjukkan bahwa 73% variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transaksional (X1) dan variabel Motivasi Ekstrinsik (X2) sedangkan sisanya 27% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Pengujian Goodness of Fit (Kecocokan) Data
Gambar 2. Model Antar Konstruk Dimensi Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian hipotesis dengan menggunakan SmartPLS 3 dapat  dilihat pada tabel 5. sebagai berikut:
Tabel 5. Nilai Path Coefficient, t-Statistics, dan P-Values
Hubungan Antar Konstruk Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan Transaksional (X1) → Kinerja Karyawan (Y) 0.084 1,229 0.220 Kepemimpinan Transaksional (X1) → Motivasi Ekstrinsik (X2) 0.436 3,773 0.000 Motivasi Ekstrinsik (X2) → Kinerja Karyawan (Y) 0.823 17,119 0.000
(Sumber: Hasil analisa menggunakan SmartPLS 3)
Pengujian hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transaksional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 5. diketahui nilai t statistics sebesar 1,229 yang lebih rendah dari nilai t tabel = 1,991 dan nilai P-Values = 0,220 yang lebih tinggi dari nilai α = 0,05. Namun nilai  coefficient  adalah  positif  yaitu  sebesar  0,084  artinya  variabel  Kepemimpinan Transaksional (X1) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian  hipotesis  H1  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “Kepemimpinan Transaksional (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)” ditolak.
Terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transaksional (X1) terhadap Motivasi Ekstrinsik (X2)
Berdasarkan tabel 5. diketahui nilai t statistics sebesar 3,773 yang lebih tinggi dari nilai t tabel = 1,991 dan nilai P- Values = 0,000 yang lebih rendah dari nilai α = 0,05. Dan nilai  coefficient  adalah  positif  yaitu  sebesar  0,436  artinya  variabel  Kepemimpinan Transaksional (X1) berpengaruh positif terhadap variabel Motivasi Ekstrinsik (X2). Dengan demikian  hipotesis  H2  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  “Kepemimpinan Transaksional (X1) berpengaruh terhadap Motivasi Ekstirnsik (X2)” diterima.
Terdapat Pengaruh Motivasi Ekstrinisik (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 5. diketahui nilai t statistics sebesar 17,119 yang lebih tinggi dari nilai t tabel = 1,991 dan nilai P- Values = 0,000 yang lebih rendah dari nilai α = 0,05. Nilai coefficient  adalah  positif  yaitu  sebesar  0,823  artinya  variabel  Motivasi  Ekstrinsik  (X2) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis H3 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Motivasi Ekstrinsik (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)” diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  disimpulkan  yaitu:  (1)  Variabel  kepemimpinan transaksional  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan bagian sales marketing di Mercedes Benz PT Putra Borneo Nusantara Indah. Dan indikator yang paling tinggi yaitu dapat membantu memperbaiki masalah. Di samping itu, indikator paling rendah adalah pemberian hadiah/pujian. (2) Variabel kepemimpinan transaksional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  ekstrinsik  karyawan  bagian  sales marketing di Mercedes Benz PT Putra Borneo Nusantara Indah. Dan indikator yang paling kuat yaitu wewenang dan tanggungjawab. Di samping itu, indikator paling lemah adalah fasilitas dan alat bantu kerja. (3) Variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  bagian sales marketing  di Mercedes Benz PT Putra Borneo Nusantara Indah. Dan indikator yang paling kuat yaitu disiplin terhadap tugas. Di samping itu, indikator paling lemah adalah kerapihan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, I. (2009). Faktor-Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT.
Gaya Manunggal Kresitama. Jurnal Aplikasi Ekonomi, 64-76.
Anoraga, P. (2004). Psikologi Kepemimpinan. Semarang: CV Rineka Cipta.
Akbar,  F.  N.,  &  Nurmijati.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara XII Surabaya.
Assauri, S. (2010). Manajemen Pemasaran. Jakarta: Rajawali Pers.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Balakrishnan,  C.,  &  Masthan,  D.  (2013,  August).  Impact  of  Internal  Communication  on Employee Engagement - A Study at Delhi International Airport. International Journal of Scientific and Research Publlications, 3(8), 3.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation  Modeling Metode  Alternatif dengan Partial Least Squares (PLS) Edisi IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  H.  (2012).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, Cetakan Keenam. Jakarta: CV Haji Masagung.
Koesmono, T. (2006). Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Jurnal Ekonomi MODERNISASI (Journal of Economic), Volume 2, No. 1.
Manullang, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  Kedua  Belas.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nawawi,  I.  (2013).  Budaya  organisasi  kepemimpinan  dan  Kinerja.  Jakarta:  PT  Fajar Iterpratama Mandiri.
Robbins, S., & Coulter, M. (2012). Management. 11th. New Jersey: Prentice Hall.
Rorimpandey, L. (2013). Gaya Kepemimpinan Trasformasional, transaksional, Situasional , Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174, 2233-2244.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2009). Organizational Behavior, 13 Three Edition. USA: Pearson International Edition, Prentice -Hall.
Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Robbins, S. P. (1996). Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.
Stoner,  J.,  Freeman,  R.,  &  Gilbert,  D.  (1996).  Management  alih  bahasa  oleh  Alexander Sindoro. Jakarta: Prenhallindo.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.