Keterikatan kerja adalah konsep penting yang dapat  mempengaruhi  produktivitas  dan kesejahteraan  karyawan  di  tempat  kerja (Schaufeli & Bakker, 2004). Keterikatan kerja mengacu pada sejauh mana karyawan merasa secara  emosional  mengabdikan  diri  pada pekerjaan  mereka  dan  bahwa  pekerjaan mereka  memiliki  arti  penting  bagi  mereka (Schaufeli & Bakker, 2004). Keterikatan kerja yang tinggi dapat memotivasi karyawan untuk bekerja  lebih  keras  dan  menunjukkan kesetiaan yang lebih besar kepada perusahaan. Namun,  keterikatan  kerja  yang  rendah  dapat mengakibatkan  penurunan  produktivitas  dan perputaran karyawan yang tinggi. Keterikatan kerja  adalah  konsep  penting  yang  dapat mempengaruhi produktivitas dan kesejahteraan  karyawan  di  tempat  kerja. Keterikatan kerja mengacu pada sejauh mana karyawan  merasa  terikat  secara  emosional pada pekerjaan mereka dan bahwa pekerjaan mereka  memiliki  arti  penting  bagi  mereka. Keterikatan kerja yang tinggi dapat memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih keras dan menunjukkan kesetiaan yang lebih besar  kepada  perusahaan.  Keterikatan  kerja yang rendah, bagaimanapun, dapat
mengakibatkan penurunan produktivitas dan perputaran karyawan yang tinggi.
Penelitian  oleh  Loi,  Hang-Yue, Foley,  dan  Wong  (2006)  membahas dampak  dari  interaksi  anggota  tim  dan sikap terhadap keterlibatan kerja. Studi ini meneliti  hubungan  antara  pertukaran anggota tim dan keterlibatan kerja dengan menggunakan  data  dari  324  karyawan perusahaan  asuransi  di  Taiwan.  Temuan dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa interaksi  anggota tim berhubungan  positif dengan keterlibatan kerja.
Selain  itu,  sebuah  penelitian  yang dilakukan oleh Erdogan dan Enders (2007) artikel  ini  meneliti  efek  moderasi  dari persepsi  supervisor  terhadap  dukungan organisasi  terhadap  hubungan  antara leader-member  exchange  (LMX)  dengan kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Di Amerika  Serikat,  244  karyawan  dari berbagai  organisasi  berpartisipasi  dalam penelitian  ini.  Hasilnya  menunjukkan adanya  hubungan  positif  antara  LMX dengan  kinerja  dan  kepuasan  kerja karyawan. Selain itu, perceived organizational support (POS) memoderasi hubungan antara LME dan kepuasan kerja

## EFEK DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP CO-WOKER EXCHANGE DAN KETERIKATAN KERJA
Elfia Susanti 1 ; M. Rasyid Abdillah 2 ; Ali Asfar 3
Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581 E-mail : elfiasusanti@gmail.com (Korespondensi)
Abstract :  This  study  is  to  determine  explain  and  analyze  the  effect  of  the  influence  of  Co- Woker  Exchange  social  support  and  Work  Attachment  in  the  Rokan  Hulu  Regency Government. The sample taken in this study was 178 people. Data collection techniques using questionnaires. The data analysis technique in this study is Structural Equation Modeling (SEM) using SmartPLS 3.0 as a data processing tool. The results of this study indicate that Perceived co-wokers  Support  has  a  positive  and  significant  effect  on Work  Attachment,  Perceived  co- wokers  Support  has  a  positive  and  significant  effect  on  Co-wokers  Exchange,  Co-wokers Exchange has a positive and significant effect on Work Attachment. The results also show that Co-wokers exchange mediates the relationship between Perceived co-wokers support on Work Attachment in Rokan Hulu Regency Government Agencies.
Keywords: Social Support, Co-Woker Exchange, Work Engagement

## 808
dan  LMX  dan  kinerja  karyawan.  Ketika atasan  mempersepsikan  tingkat  dukungan organisasi  yang  tinggi,  hubungan  antara LMX  dan  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan  menguat.  Namun,  ketika  atasan mempersepsikan  dukungan  organisasi  yang tidak  memadai,  hubungan  antara  LMX  dan kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan melemah.
Saks  (2006)  menemukan  bahwa dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  secara substansial berhubungan dengan keterikatan kerja  pada  karyawan,  terutama  pada karyawan  yang  mengalami  tingkat  stres yang tinggi (Saks, 2006). Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya (Rhoades  &  Eisenberger,  2002)  yang mengindikasikan  bahwa  dukungan  sosial dari  rekan  kerja  dapat  meningkatkan keterikatan kerja di antara karyawan.
Namun demikian, keberhasilan dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Tingkat kesesuaian antara dukungan yang diberikan oleh  rekan  kerja  dan  kebutuhan  dukungan karyawan  merupakan  faktor  yang  penting (Tews, Michel, & Ellingson, 2013). Mediasi pertukaran  rekan  kerja  dapat  memainkan peran penting dalam meningkatkan kecocokan antara dukungan yang diberikan oleh  rekan  kerja  dan  kebutuhan  dukungan karyawan.
Pertukaran  rekan  kerja  merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan  sejauh  mana  karyawan berbagi  sumber  daya,  informasi,  dan dukungan  di  tempat  kerja  (Sherony  & Green,  2002).  Memfasilitasi  komunikasi rekan kerja dapat meningkatkan kesesuaian antara dukungan yang diberikan oleh rekan kerja  dan  kebutuhan  dukungan  karyawan. Hal ini dapat terjadi karena melalui prosedur mediasi  pertukaran  rekan  kerja,  karyawan dapat  memperoleh  informasi  yang  lebih akurat mengenai kebutuhan dukungan rekan kerja  mereka,  sehingga  mereka  dapat memberikan dukungan yang lebih tepat.
Terlepas  dari  kenyataan  bahwa banyak penelitian telah menunjukkan bahwa dukungan  sosial  di  tempat  kerja  dan
interaksi  dengan  rekan  kerja  dapat meningkatkan  keterlibatan  karyawan  di tempat kerja, belum ada penelitian khusus yang membahas tentang peran co-workers exchange sebagai mediator antara dukungan  sosial  di  tempat  kerja  dan keterlibatan karyawan. Untuk lebih memahami  fungsi co-workers  exchange dalam  meningkatkan  keterlibatan  kerja karyawan  melalui  dukungan  sosial  di tempat  kerja,  diperlukan  lebih  banyak penelitian yang dapat menganalisis hubungan  tersebut  dengan  menggunakan teknik mediasi.
Namun,  fungsi  pertukaran  rekan kerja sebagai mediator dalam peningkatan keterikatan  kerja  karyawan  masih  belum jelas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menyelidiki dampak dari variabel mediator terhadap  hubungan  antara  pertukaran rekan kerja dan keterikatan kerja karyawan.
Konteks  di  atas  membantu  dalam memperluas  pengetahuan  teoritis  kita tentang  fungsi  penting  dari  pertukaran rekan kerja dalam hubungan karyawan dan keterlibatan di tempat kerja. Studi terbaru yang dipaparkan di sini memberikan bukti bahwa  keterlibatan  kerja  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  dukungan  sosial  dari rekan kerja, dan bahwa kualitas hubungan antara  rekan  kerja  dapat  ditingkatkan melalui  penggunaan  mediasi  pertukaran rekan kerja.
Teori  konservasi  sumber  daya adalah konsep yang menjelaskan dorongan yang mendorong seseorang untuk menjaga sumber  daya  yang  mereka  miliki  dan berusaha  memperoleh  sumber  daya  baru (Hobfoll, 1989). Sumber daya didefinisikan  sebagai  benda,  situasi,  dan aspek  lain  yang  dihargai  oleh  seseorang (Hobfoll,  1989).  Penilaian  suatu  sumber daya  bervariasi  di  antara  individu. Kehilangan  sumber  daya  yang  dimiliki dapat  mendorong  seseorang  mencapai tingkat stres tertentu (Hobfoll, 1989). Stres muncul  ketika  sumber  daya  seseorang terancam, berkurang, atau tidak meningkat secara memadai (Hobfoll, 1989).
Teori  COR  mencakup  dua  prinsip utama  dalam  melindungi  sumber  daya (Hobfoll,  1989).  Prinsip  pertama,  primacy of  resource  loss,  menyatakan  bahwa kehilangan  sumber  daya  lebih  berdampak negatif bagi seseorang dibandingkan dengan memperoleh  sumber  daya.  Prinsip  kedua, individu cenderung menginvestasikan sumber  daya  untuk  melindungi  diri  dari kehilangan  sumber  daya.  Seseorang  akan menginvestasikan sumber daya untuk mencegah  hilangnya  sumber  daya  di  masa mendatang (Hobfoll, 1989).
Kontribusi praktis dari latar belakang ini adalah bahwa pengelola organisasi dapat mempertimbangkan  pentingnya  dukungan sosial  dari  rekan  kerja  dalam  upaya meningkatkan  keterikatan  kerja  karyawan. Selain  itu,  manajer  dapat  mengembangkan program  pelatihan  dan  pengembangan keterampilan  sosial  bagi  karyawan  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan mereka dalam membangun hubungan sosial dengan  rekan  kerja  dan  memfasilitasi co- workers exchange.
Teori  tuntutan  pekerjaan-sumber daya  yang  dikembangkan  oleh  Bakker  dan Demerouti (2007) menjelaskan bahwa setiap pekerjaan  memiliki  faktor  risiko  tertentu yang terkait dengan stres kerja, yang terbagi menjadi  dua  kelompok  utama:  tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya  pekerjaan. Kedua  faktor  ini  sangat  mempengaruhi pencapaian  hasil  organisasi.  Hubungan antara  tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya pekerjaan bersifat negatif, di mana peningkatan sumber daya dapat menurunkan tuntutan pekerjaan. Tuntutan pekerjaan yang tinggi  bisa  menyebabkan  stres  meningkat, sementara  sumber  daya  yang  tinggi  bisa mengurangi  stres.  Stres  yang  tinggi  dapat menurunkan produktivitas karyawan, sedangkan stres yang rendah dapat meningkatkannya.
Menurut  Bakker  dan  Demerouti (2007), teori ini dapat diterapkan secara luas dalam berbagai konteks pekerjaan, termasuk dalam  manajemen  sumber  daya  manusia yang  melibatkan  tuntutan  dan  sumber  daya pekerjaan yang relevan. Tuntutan pekerjaan
melibatkan  aspek  fisik,  psikologis,  sosial, atau organisasi  yang membutuhkan  upaya atau  keterampilan  fisik  dan  psikologis (contohnya, dukungan kognitif dan emosional).  Di  sisi  lain,  sumber  daya pekerjaan mencakup aspek fisik, psikologis,  sosial,  atau  organisasi  yang berperan dalam mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan kerja fisik dan psikologis, serta merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan individu.
Fokus  SDT  terletak  pada  "esensi" motivasi,  yaitu  "alasan  di  balik  perilaku." Asumsi  dasarnya  adalah  bahwa  "manusia adalah  organisme  yang  aktif  dan  terarah pada  pertumbuhan,  yang  secara  alami cenderung  mengintegrasikan  unsur-unsur psikologis  mereka  ke  dalam  perasaan keutuhan diri dan memasukkan diri mereka dalam  struktur  sosial  yang  lebih  luas" (Deci & Ryan, 2000). Menurut SDT (Deci & Ryan, 1985), ada berbagai jenis motivasi yang  mendorong  perilaku  manusia.  Jenis- jenis  motivasi  ini  dijelaskan  untuk membedakan  tingkat  self-determination seseorang, yang melibatkan rasa kebebasan  dalam  memilih  dan  menjalani pilihan tersebut. Self-determination digambarkan  sebagai  suatu  kontinum mulai  dari  tingkatan  tertinggi  hingga terendah,  mencakup  motivasi  intrinsik, motivasi  ekstrinsik,  dan  amotivasi  (Guay, Vallerand, & Blanchard, 2000).
Blau  (1964)  menyatakan  bahwa meskipun  tidak  semua  perilaku  manusia diarahkan oleh pertukaran sosial, sebagian besar perilaku tersebut memang dipengaruhi oleh pertukaran sosial. Pertukaran  Sosial  yang  dimaksud  dalam teori  Blau  terbatas  pada  tindakan  yang bergantung  pada  reaksi  penghargaan  dari orang lain dan berakhir ketika reaksi yang diharapkan tidak muncul. Teori Pertukaran Sosial  mengungkapkan  bahwa  perilaku karyawan  terhadap  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  persepsi  mereka  tentang bagaimana organisasi berperilaku terhadap mereka  (Eisenberger  dan  Huntington, 1986).

## 810
Dukungan  sosial  di  tempat  kerja didefinisikan  sejauh  mana  individu  merasa dihargai  oleh  sumber  dukungan  di  tempat kerja,  seperti  supervisor  dan  organisasi secara keseluruhan
(Eisenberger,
Singlhamber,  Vandenberghe,  Sucharski,  & Rhoades,  2002;  Ford  et  al.,  2007),  serta persepsi bahwa sumber-sumber ini menyediakan  bantuan  untuk  mendukung kesejahteraan  mereka.  Dukungan  sosial  di tempat  kerja  dikonseptualisasikan  sebagai (a)  berasal  dari  berbagai  sumber,  seperti supervisor, rekan kerja, dan organisasi; dan (b)  dibedakan  berdasarkan  jenis  atau  fokus dukungan,  baik  "konten  umum"  atau "konten  spesifik".  Dukungan  kerja  umum adalah sejauh mana karyawan merasa bahwa atasan  atau  organisasi  peduli  dengan kesejahteraan mereka secara menyeluruh di tempat  kerja  melalui  penyediaan  interaksi atau  sumber  daya  sosial  yang  positif. Dukungan  konten  spesifik  melibatkan persepsi  perhatian  dan  penyediaan  sumber daya  untuk  mengatasi  jenis  tuntutan  peran tertentu. Kami menyelidiki dukungan spesifik  pekerjaan-keluarga,  sejauh  mana karyawan  merasa  bahwa  atasan  atau organisasi  peduli  tentang  kemampuan mereka  untuk  menjalani  hubungan  kerja- keluarga yang positif dan mengekspresikan perhatian ini dengan menyediakan interaksi sosial dan sumber daya yang bermanfaat.
Mengingat peningkatan pemanfaatan kerja  berbasis  kelompok  untuk  mencapai tujuan organisasi dan tren struktur organisasi  datar  (Harrison  et  al.  2000), interaksi  lateral  antara karyawan  fokus  dan rekan-rekan  mereka  dalam  pengaturan kelompok  kerja  menjadi  lebih  sering  dan memainkan peran yang lebih penting. untuk efektivitas  karyawan  dan  organisasi.  Bukti teoretis  telah  mendukung  gagasan  bahwa hubungan  rekan  kerja  (termasuk  co-woker exchange) melengkapi dua hubungan pertukaran  lainnya  yang terdiri  dari lingkungan  kerja  psikososial  yang  vital (Cartwright dan Holmes 2006; Chiaburu dan Harrison 2008; Cole et al. 2002). Dibandingkan  dengan  peran  hubungan dengan  pemimpin  dan  organisasi,  bukti
empiris hingga saat ini mendukung bahwa hubungan  rekan  kerja  memainkan  peran yang sama pentingnya dalam memprediksi berbagai  sikap  karyawan  dan  indikator kinerja  (Anand  et  al.  2010;  Chiaburu  dan Harrison 2008; Ng dan Sorensen 2008).

## METODE
Penelitiain  ini  menggunaikain  metode kuaintitaitif,  penelitiain  kuaintitaitif  memiliki kejelaisain  unsur  yaing  dirinci  sejaik  aiwail, laingkaih penelitiain yaing sistemaitis menggunaikain saimpel yaing haisil penelitiainnyai  diberlaikukain  untuk  populaisi, memiliki  hipotesis  jikai  perlu,  memiliki disaiin jelais dengain laingkaih-laingkaih penelitiain  dain  haisil  yaing  dihairaipkain, memerlukain  pengumpulain  daitai  yaing  daipait mewaikili  sertai  aidai  ainailisis  daitai  yaing dilaikukain  setelaih  semuai  daitai  terkumpul. Sifait penelitiain aidailaih deskriptif explainaitory reseairch. Explainaitory reseairch yaiitu untuk menjelaiskain kedudukain vairiaibel yaing diteliti sertai hubungain aintairai vairiaibel dengain vairiaibel yaing laiin.

## HASIL
Dalam penelitian ini, penulis melakukan  pengolahan  data  dalam  bentuk kuesioner yang terdiri dari 4 item pernyataan untuk variabel Perceived co-wokers support, 8  pernyataan  untuk  variabel  Co-wokers exchange  dan  9  item  pernyataan  untuk variabel  keterikatan  kerja.  Penelitian  ini menggunakan  teknik  Structural  Equation Modelling  (SEM)  berbasis  Partial  Least Square  (PLS)  dalam  pengolahan  data  hasil penelitian.
Gambar 4.1 Outer Model Sebelum Modifikasi
Gambar  4.1  menunjukkan  desain
penelitian  yang  akan  dilakukan,  dimana terlihat pengaruh variabel yang akan diuji dan indikator setiap variabel dengan menggunakan metode analisis jalur.
Convergent Validity
Convergent Validity dilakukan dengan  melihat  item  reliability  (indikator validitas) yang ditunjukkan oleh nilai loading factor.  Loading  factor  adalah  angka  yang menunjukkan korelasi antara skor suatu item pertanyaan  dengan  skor  indikator  konstrak indikator  yang  mengukur  konstrak  tersebut. Nilai loading factor lebih besar 0,7 dikatakan valid.  Namun,  menurut  Hair  et  al.  (2017) untuk pemeriksaan awal dari matriks loading factor adalah kurang lebih 0,3 dipertimbangkan  telah  memenuhi  level minimal,  dan  untuk  loading  factor  kurang lebih  0,4  dianggap  lebih  baik,  dan  untuk loading  factor  lebih  besar  0,5  secara  umum dianggap  signifikan.  Dalam  penelitian  ini batas  loading  factor  yang  digunakan  sebesar 0,7.  Setelah  dilakukan  pengolahan  data dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  hasil loading factor dapat ditunjukkan seperti pada tabel berikut ini
Berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan  SmartPLS  dapat  didiketahui pada  tabel  di  atas  atau  gambar  4.2  ,  bahwa nilai  outer  loading  atau  korelasi  antara konstruk  dengan  variabel  telah  memenuhi convergent  validity  karena  memiliki  nilai loading  factor  ˃  0,70,  yang  berarti  bahwa konstruk semua variabel bisa digunakan untuk diuji hipotesis.
Gambar 4.2 Outer Model Setelah Modifikasi Discriminant Validity dilakukan dengan  cara  melihat  nilai  cross  loading pengukuran  konstrak.  Nilai  cross  loading menunjukkan besarnya korelasi  antara setiap konstrak  dengan  indikatornya  dan  indikator
dari  konstrak  blok  lainnya.  Suatu  model pengukuran  memiliki  discriminant  validity yang  baik  apabila  korelasi  antara  konstrak dengan  indikatornya  lebih  tinggi  daripada korelasi dengan indikator dari konstrak blok lainnya. Setelah dilakukan pengolahan data dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  hasil cross  loading  dapat  ditunjukkan  pada  tabel berikut ini.
Dari  hasil  cross  loading  pada  tabel diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi konstrak  dengan  indikatornya  lebih  besar daripada  nilai  korelasi  dengan  konstrak lainnya.  Dengan  demikian  bahwa  semua konstrak atau variabel laten sudah memiliki discriminant  validity  yang  baik,  dimana indikator  pada  blok  indikator  konstrak tersebut lebih baik daripada indikator di blok lainnya.
Pengujian Hipotesis dilakukan berdasarkan  hasil  pengujian  Inner  Model (model  struktural)  yang  meliputi  output  r- square,  koefisien  parameter  dan  tstatistik. Untuk  melihat  apakah  suatu  hipotesis  itu dapat  diterima  atau  ditolak  diantaranya dengan  memperhatikan  nilai  signifikansi antar  konstrak,  t-statistik,  dan  p-values. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 3.0. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat  dari  hasil  bootstrapping.  Rules  of thumb  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  t-statistik  >1,96  tingkat  signifikansi p-value 0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif.  Inner  model  penelitian  ini  dapat digambarkan  seperti  tampak  pada  Gambar 4.2:
Gambar 4.3  Inner Model Berdasarkan  olah  data  yang  telah dilakukan,  hasilnya  dapat  digunakan  untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini. Uji

## 812
hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat  nilai  T-Statistics  dan  nilai  P-Values. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima  apabila  nilai  P-Values  <  0,05. Berikut  adalah  hasil  uji  hipotesis  pengaruh langsung yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  dapat  diperoleh  hasil  bahwa variabel Perceived co-wokers Support berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  terhadap Keterikatan  Kerja  pada  institusi  pemerintah Kabupaten  Rokan  Hulu.  Karyawan  yang merasa cukup dalam menerima dukungan dari rekan  kerjanya,  akan  memberikan  feedback positif  terhadap  pekerjaan  (Kotzé  &  Nel, 2019).  Adanya  dukungan  rekan  kerja  juga dapat  menumbuhkan  rasa  saling  memiliki antar  karyawan  yang  dapat  menjadi  sebuah dukungan  ketika  terjadi  masalah  terkait pekerjaan, hal tersebut secara signifikan dapat mendorong  keterlibatan  kerja  karyawan (Anitha, 2014).
Dukungan  rekan  kerja  dapat  menjadi sumber  daya  yang  bermanfaat  bagi  sesama karyawan  (Basford  &  Offermann,  2012). Selain  itu,  Dukungan  rekan  kerja  juga  dapat memberikan  bantuan  saat  dibutuhkan,  serta dapat menjadi sumber informasi dan pemberi masukan  atas  permasalahan  yang  terjadi dalam  lingkungan  kerja  (Nasurdin  et  al., 2018).  Hasil  penelitian  Restiana  (2021) menunjukkan  bahwa  dukungan  rekan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada keterikatan  kerja.  Dalam  penelitian  tersebut juga diharapkan agar para karyawan melakukan  kegiatan-kegiatan  yang  dapat mengeratkan  hubungan  antar  individu,  dan pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaan  agar  meningkatkan  keterikatan pekerjaannnya.
Keterikatan  kerja  adalah  salah  satu kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  pada karyawan  di  tempat  kerja.  Keterikatan  kerja pada  karyawan  dianggap  sebagai  elemen penting untuk keberhasilan organisasi jangka panjang  (Markos  &  Sridevi  dalam  Dewi, Utami,  &  Ahmad,  2020).  Karyawan  dengan
sikap  keterikatan  yang  kuat  terhadap pekerjaannya, akan merasakan kondisi fisik dan  psikis  yang  baik  serta  emosi  positif. Sedangkan karyawan dengan sikap keterikatan  yang  cenderung  lemah,  dapat merugikan perusahaan karena dapat menimbulkan  turunnya  produktivitas  dan kesejahteraan  karyawan  (Robertson  et.  al dalam  Vandiya  &  Etikariena,  2018). Menurut Khan & Emily (2013), tujuan yang mendalam  yang  dimiliki  seseorang  dalam pekerjaannya  cenderung  mengarah  pada pekerjaan  yang  bermakna,  yang  pada akhirnya  menghasilkan  keterlibatan  kerja yang lebih baik.
Selain  faktor  individu,  organisasi pun menjadi faktor penting untuk meningkatkan  kinerja  pada  sumber  daya manusia.  Dukungan  organisasi  terhadap karyawan membentuk persepsi pada karyawan  atau  istilah  lainnya  adalah persepsi dukungan organisasi (Murniasih & Sudarma, 2016). Persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi yang dimiliki oleh karyawan tentang bagaimana organisasi telah  mampu  memberikan  kepeduliannya pada kesejahteraan karyawan serta memberikan  penilaian  terhadap  kontribusi karyawan (Mujiasih, 2015).
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  dapat  diperoleh  hasil  bahwa variabel  Perceived  co-wokers  Support berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Co-wokers Exchange pada institusi pemerintah  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Co- wokers  Exchange  merupakan  interaksi antara  individu  yang  bekerja  pada  tingkat yang sama dan melaporkan kepada manajer yang  sama  (Graen  &  Uhl-Bien,  1995). Deckop  et  al.  (2003)  menemukan  bahwa individu  membantu  satu  sama  lain  melalui dukungan  sosial  dan  memelihara  perasaan harga  diri.  Selain  itu,  individu/rekan  kerja saling membantu dengan membantu memecahkan  masalah  organisasi  (Banihani &  Syed,  2020).  Co-wokers  Exchange merupakan  bagian  dari  totalitas  interaksi individu  dalam  sebuah  organisasi  yang berlangsung  sepanjang  dimensi  vertikal, horizontal,  dan  diagonal  (  Graen  &  Uhl-
Bien, 1995 ).
Seers  (1989)  dalam  Sherony  dan Green  (2002)  menyatakan  bahwa  hubungan pertukaran  antara  rekan  kerja  juga  menjadi alternatif  pengaruh  bagi  sikap  kerja  dan kinerja  bawahan.    Secara  khusus,  kualitas CWX meningkatkan perilaku anggota organisasi  (  Deckop  et  al.,  2003).  Berscheid dan  Walster  (1978)  dan  Byrne  (1971)  dalam artikel Higgins dan Kram (2001) menyatakan bahwa bila orang-orang memiliki ikatan kuat dengan  seorang  individu,  maka  di  antara orang-orang tersebut akan cenderung berafiliasi.  Dengan  demikian,  Sherony  dan Green  (2002)  berpendapat  bahwa,  para karyawan  yang  rata-rata  tingkat  Co-wokers Exchange-nya  lebih  tinggi  dengan  varians hubungan yang kecil mengalami pengalaman kelompok yang lebih baik secara keseluruhan. Pengalaman  demikian  memprediksi  tingkat kepuasan dan komitmen yang lebih tinggi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  dapat  diperoleh  hasil  bahwa variabel  Co-wokers  Exchange  berpengaruh Positif  dan  Signifikan  terhadap  Keterikatan Kerja  pada  institusi  pemerintah  Kabupaten Rokan Hulu. Hal ini menggambarkan bahwa ketika  seorang  anggota  unit  memiliki  Co- wokers Exchange berkualitas tinggi, hubungannya  dengan  anggota  unit  kerja lainnya  ditandai  dengan  saling  percaya, menghormati,  dan  kerjasama  (Seers,  1989). Interaksi  sosial  merupakan  salah  satu  dasar pembentukan iklim dalam membentuk keterikatan kerja (Moran & Volkwein, 1992). Melalui interaksi sosial, rekan kerja mengkomunikasikan interpretasi mereka kepada  anggota  lainnya  dan  memberikan makna  tentang  peristiwa  yang  terjadi  di  unit kerja mereka, sehingga rekan kerja merupakan  elemen  kunci  dari  lingkungan kerja psikososial karyawan. Dengan demikian,  kualitas  hubungan  yang  dimiliki dengan rekan kerjanya memiliki dampak yang relevan terhadap persepsinya terhadap seluruh lingkungan kerja.
Selain  itu,  Coworker  support  dapat menjadi  sebuah  bantuan  atau  motivasi  yang diperoleh  dari  sesama  pekerja  (Nurdiana, 2014).  Coworker  support  menjadi  gambaran
sejauh mana perilaku rekan kerja mengoptimalkan  dorongan  kepada  antar sesama rekan kerja melalui pembelajaran di tempat  kerja  (Lin  et  al.,  2015).  Coworker Exchange  yang  mana  bagaimana  kualitas hubungan  pertukaran  yang  terjadi  di  antara bawahan dalam suatu  kelompok kerja  akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kualitas hubungan pertukaran bahkan dengan pemimpin (Sherony & Green, 2002). Hal ini tentunya akan membentuk keterikatan  kerja  yang  maksimal.  Sebab, menurut  Schaufeli  &  Bakker  (2004), Keterikatan kerja memiliki beberapa dimensi  antara  lain:  1)  Semangat,  dicirikan oleh  tingkat  ketahanan  mental  dan  energi yang  tinggi,  kemauan  berusaha  dengan maksimal,  dan  ketekunan  bahkan  dalam menghadapi  kesulitan  pada  saat  bekerja.  2) Dedikasi,  dicirikan  oleh  upaya  secara signifikansi, inspirasi, antusiasme, kebanggaan,  dan  tantangan.  3)  Absorpsi, ditandai dengan konsentrasi penuh dan asyik saat  bekerja,  bahkan  hingga  merasakan waktu  berjalan  dengan  cepat  hingga seseorang  merasa  sulit  untuk  berhenti  dari pekerjaan pada saat itu juga.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  dapat  diperoleh  hasil  bahwa pengaruh  tidak  langsung  Perceived  co- wokers  support  terhadap  Keterikatan  Kerja melalui Co-wokers exchange adalah positif. Artinya,  variabel  Co-wokers  exchange memediasi  hubungan  antara  Perceived  co- wokers support terhadap Keterikatan Kerja. Ketika  seorang  individu  memiliki  Co- wokers  exchange  yang  lemah,  keterikatan mereka  secara  keseluruhan  dalam  struktur organisasi  menjadi  lemah  (Tran  et.  al., 2020).  Ikatan  yang  lemah  tidak  dapat diandalkan  dan  tidak  dapat  membantu  saat dibutuhkan.  Hal  ini  terjadi  biasanya  karena lebih  fokus  pada  pekerjaan  sebagai  bagian tersegmentasi  dari  kehidupan  atau  tidak tertarik untuk memperluas hubungan berbasis  kerja  di  luar  jam  kerja,  dan sebagainya. Apa pun alasan yang mendasarinya, individu yang mandiri sangat rentan terhadap dampak penurunan kualitas hubungan yang terarah.

## 814
Perceived  Co-wokers  support  di tempat kerja dinilai dapat membantu menciptakan  pengalaman  yang  bermakna (meaningful  work)  bagi  pekerja  (Sloan, 2012).  Hubungan  yang  terjadi  antar  sesama rekan  kerja  dapat  menjadi  tempat  berbagi pengetahuan serta dapat menjadi penyemangat  ketika  terjadi  kesulitan  apapun (Ahmad et al.,  2016), sebab dukungan rekan kerja  memiliki  kemampuan  sebagai  penentu lingkungan  kerja  menjadi  tempat  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dalam  bekerja  (Fazlurrahman  et  al.,  2020). Dukungan yang diberikan meliputi menerima umpan balik dan bimbingan dari sesama rekan kerja  dan  supervisor  dapat  membuat  para karyawan merasa diberdayakan dan memungkinkan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan  mereka  dengan  cara  yang  berarti (meaningful)  (Amor  et  al.,  2020).  Dengan demikian, dengan adanya Co-wokers Exchange hubungan sesama rekan kerja yang memiliki  support  tinggi,  saling  percaya, menghormati,  dan  kerjasama  akan  mampu mengoptimalkan  dorongan  kepada  antar sesama  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas maka dapat di simpulkan bahwa :
1) Perceived co-wokers Support berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap  Keterikatan  Kerja  dengan nilai t statistic sebesar 2.838 > 1,96. (t tabel) dengan p-value sebesar 0.005 < 0,05.  Nilai  koefisien  pengaruh  =
0,243.
2) Perceived co-wokers
Support berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap Co-wokers Exchange dengan nilai t statistic sebesar 10.358 > 1,96 (t tabel) dengan p-value sebesar 0,000 < 0,05.  Nilai  koefisien  pengaruh  = 0.631.
3) Co-wokers  Exchange  berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Keterikatan  Kerja  pada  institusi pemerintah  Kabupaten  Rokan  Hulu dengan nilai t statistic sebesar 4.836 >
1,96 (t tabel) dengan p-value sebesar
0,00 < 0,05. Nilai koefisien pengaruh = 0.448.
4) Co-wokers  exchange  memediasi hubungan  antara  Perceived  co- wokers support terhadap Keterikatan Kerja dengan nilai t statistic sebesar 3.852 > 1,96 (t tabel) dengan p-value sebesar 0,000 < 0,05. Nilai koefisien pengaruh = 0.283.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdillah,  M.  R.,  &  Rahmat,  A.  (2022).
Hubungan  Dukungan  Sosial  dan Keterikatan  Kerja:  Peran  Mediasi
Modal Psikologis. JURNAL KOMUNITAS SAINS MANAJEMEN, 1(3), 257-264. Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement  and  their  impact  on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308–323.
Babcock-Roberson, M. E., & Strickland, O.
J. (2010). The relationship between charismatic leadership, work engagement,  and  organizational citizenship  behaviors.  The  Journal of psychology, 144(3), 313-326.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. (2003).  A  multigroup  analysis  of the  job  demands-resources  model in  four  home  care  organizations. International  Journal  of  stress management, 10(1), 16.
Bernerth, J. B., Armenakis, A. A., Feild, H. S.,  Giles,  W.  F.,  &  Walker,  H.  J. (2007). Leader–member sosial exchange  (LMSX):  Development and validation of a scale. Journal of Organizational Behavior: The International  Journal  of  Industrial, Occupational  and  Organizational Psychology  and  Behavior,  28(8),
979-1003.
Blancero, D., Boroski, J., & Dyer, L. (1996). Key competencies for a transformed human resource
organization: Results of a field study. Human resource management, 35(3), 383-403.
Blau, P. M. (1964). 1964 Exchange and power in sosial life. New York: Wiley.
Blau,  P.  M.  (1964).  Exchange  and  Power  in Sosial  Life.  New  York:  John  Wiley & Sons.
Choi,  S.  B.,  Tran,  T.  B.  H.,  &  Park,  B.  I. (2015).  Inclusive  leadership  and work  engagement:  Mediating  roles of affective organizational commitment  and  creativity.  Sosial Behavior and Personality: an international journal, 43(6), 931-943. Cobb, S. (1976). Sosial support as a moderator of life stress. Psychosomatic medicine, 38(5), 300-314.
De Lange, A. H., De Witte, H., & Notelaers, G. (2008). Should I stay or should I go? Examining longitudinal relations among  job  resources  and  work engagement  for  stayers  versus movers. Work & Stress, 22(3), 201- 223.
Deci,  E. L., & Ryan, R.  M.  (1985).  Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
Administrative science quarterly, 44(2), 350-
383.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,
S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived organizational  support.  Journal  of Applied psychology, 71(3), 500.
Eisenberger,
R., Stinglhamber, F.,
Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.  L.,
&  Rhoades,  L.  (2002).  Perceived supervisor  support:  contributions  to perceived organizational support and employee  retention.  Journal  of applied psychology, 87(3), 565.
Erdogan,  B.,  &  Enders,  J.  (2007).  Support
from  the  top:  supervisors'  perceived organizational support as a
moderator of leader-member
exchange to satisfaction and performance relationships. Journal of applied psychology, 92(2), 321.
Ford, M. T., Heinen, B. A., & Langkamer, K.
L. (2007). Work and family
satisfaction  and  conflict:  a  meta- analysis  of  cross-domain  relations. Journal  of  applied  psychology, 92(1), 57.
Graen  GB,  &  Uhl-Bien  M.  (1995).
Pendekatan berbasis hubungan untuk kepemimpinan: Pengembangan teori kepemimpinan pertukaran pemimpin-anggota  (LMX)  selama 25  tahun:  Menerapkan  perspektif multi-domain multi-level.
Kepemimpinan Kuartalan , 6, 219– 247.
Guay, F., Vallerand, R. J., & Blanchard, C. (2000).  On  the  assessment  of situational  intrinsic  and  extrinsic motivation: The Situational Motivation Scale (SIMS). Motivation  and  emotion,  24,  175- 213. Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W.  B.  (2006).  Burnout  and  work engagement among teachers. Journal  of  school  psychology, 43(6), 495-513.
Halbesleben,  J.  R.  (2010).  A  meta-analysis of work engagement: Relationships with  burnout,  demands,  resources, and consequences. Work engagement: A handbook of essential theory and research, 8(1),
102-117.
Halbesleben,  J.  R.,  Wheeler,  A.  R.,  &
Buckley, M. R. (2014).
Understanding the relationship between  sosial  support  and  co- worker  reactions  to  withdrawal behaviors:  An  examination  of  the buffering effects of support adequacy.  Journal  of  Occupational and  Organizational  Psychology, 87(2), 275-300.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The sosial psychology  of  organizations  (Vol. 2, p. 528). New York: wiley.
Kotzé,  M.,  &  Nel,  P.  (2019).  Job  and personal  resources  as  mediators  in the  relationship  between  iron-ore mineworkers’  job  demands  and
816 work  engagement.  SA  Journal  of Human Resource Management,
17(0), 1–9.
Liao, F. Y., Yang, L. Q., Wang, M., Drown, D., & Shi, J. (2013). Team–member exchange  and  work  engagement: Does personality make a difference?. Journal of business and psychology, 28, 63-77.
Liao, H., Liu, D., & Loi, R. (2010). Looking at  both  sides  of  the  sosial  exchange coin:  A  sosial  cognitive  perspective on  the  joint  effects  of  relationship quality and differentiation on creativity. Academy of Management
Journal, 53(5), 1090-1109.
Love, M. S., &  Forret,  M. (2008). Exchange relationships at work: An examination  of  the  relationship between team-member exchange and supervisor  reports  of  organizational citizenship  behavior.  Journal  of Leadership & Organizational
Studies, 14(4), 342-352.
Mendoza-Denton,  R.,  Ayduk,  O.,  Mischel,
W.,  Shoda,  Y.,  &  Testa,  A.  (2001).
Person×  Situation  interactionism  in self-encoding (Iam…  when…):
Implications for affect regulation and sosial information processing.
Journal  of  Personality  and  Sosial Psychology, 80(4), 533. Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived  Organizational  Support) dengan Keterikatan Karyawan
(Employee Engagement). Jurnal Psikologi  UNDIP,  14(1),  40–51. https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.40
-51
Salanova, M., Agut, S., & Peiró, J. M. (2005). Linking organizational resources and work  engagement  to  employee performance  and  customer  loyalty: the  mediation  of  service  climate. Journal  of  applied  Psychology, 90(6), 1217.
Schaufeli, W. B., & Salanova, M. Gonzalez- RomÃ¡,  V.,  &  Bakker,  AB  (2002). The measurement of engagement and
burnout:  A  confirmative  analytic approach.  Journal  of  Happiness Studies, 3(1), 71-92.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M.  (2006).  The  measurement  of work  engagement  with  a  short questionnaire: A crossnational study. Educational and psychological measurement, 66(4), 701-716.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Bakker, A. B.  (2006).  Dr  Jekyll  or  Mr  Hyde? On  the  differences  between  work engagement and workaholism. Research  companion  to  working time and work addiction, 193.
Schaufeli,  W.  B.,  Taris,  T.  W.,  &  Van Rhenen,  W.  (2008).  Workaholism, burnout,  and  work  engagement: three  of  a  kind  or  three  different kinds  of  employee  well‐being?. Applied  psychology,  57(2),  173- 203.
Schwarzer,  R.,  &  Knoll,  N.  (2007). Functional  roles  of  sosial  support within  the  stress  and  coping process: A theoretical and empirical  overview.  International journal  of  psychology,  42(4),  243- 252.
Schwarzer, R., Knoll, N., & Rieckmann, N. (2004).  Sosial  support.  Health psychology, 158, 181.
Seers,  A.  (1989).  Team-member  exchange quality:  A  new  construct  for  role- making  research.  Organizational behavior  and  human  decision processes, 43(1), 118-135.
Sherony,  K.  M.,  &  Green,  S.  G.  (2002). Coworker  exchange:  relationships between coworkers, leader- member  exchange,  and  work attitudes. Journal of applied psychology, 87(3), 542.
Sherony,  K.M.,  &  Green,  S.G.  2002. Coworker exchange:  Relationships between coworkers, leader- member  exchange,  and  work attitudes. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No3.