Bongaya Journal of Research in Management
Volume 7 Nomor 1. Hal 85 - 94. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
Implikasi Peran   Pendidikan   Dan   Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Bank

## Nurdam Buhaerah
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar nbuhaerah@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal of Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses  terbuka  dibawah  licenci CC  BY-NC-4.0  ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract : This research aims to determine the extent to which the impact of education and training can increase employee productivity. This research was conducted on employees at Bank BNI Somba Opu Makassar branch. The methodology used in this research is a descriptive-qualitative approach, but to explain the variables analyzed a quantitative case sample is used. Data analysis used in this research is a qualitative method by means of interviews and a quantitative method to test variable relationships  by  carrying  out  validity  and  reliability  tests,  normality  tests,  heterocidality  tests, multicollinearity  tests,  autocorrelation  tests,  partial  tests,  simultaneous  tests  and  determination tests. The research results show that education and training have positive implications in increasing bank employee productivity. Employees who have not participated in the education and training provided by the Bank only produce half the productivity they should. If training education time can be  shortened,  then  cost  savings  will  be  greater  and  employee  productivity  will  be  higher.  The benefits of education and training for an employee must be visible in real terms. In this case, the measure  of  benefit  is  "increased  productivity"  and/or  performance  achieved  by  the  employee concerned

## Keywords: Education, training, productivity.
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana dampak pendidikan dan latihan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan di Bank BNI cabang  Somba  Opu  Makassar.  Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan pendekatan deskriptif–kualitatif, namun untuk menjelaskan variabel yang dianalisis digunakan sampel kasus yang bersifat kuantitatif. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini  berupa  metode  kualitatif  dengan  cara  wawancara  dan  metode  kuantitatif  untuk  menguji hubungan  variabel  dengan  melakukan  uji  validitas  dan  uji  realibilitas,  uji  normalitias,  uji heterokedissitas, uji multikoloneritas, uji autokolerasi, uji partial, uji simultan dan uji determinasi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Pendidikan  dan  pelatihan  berimplikasi  positif  dalam meningkatkan  produktivitas  karyawan  bank.  Karyawan  yang  belum  mengikuti  pendidikan  dan latihan yang diadakan Bank hanya menghasilkan setengah dari produktivitas yang seharusnya. Jika waktu pendidikan pelatihan dapat lebih diperpendek, maka penghematan biaya menjadi lebih besar dan  produktivitas  karyawan  menjadi  lebih  tinggi.  Manfaat  pendidikan  dan  latihan  bagi  seorang karyawan harus dapat di lihat secara nyata. Dalam hal ini, ukuran manfaatnya adalah “peningkatan produktivitas“dan atau prestasi (performance) yang dicapai oleh karyawan yang bersangkutan.
Kata kunci : Pendidikan, pelatihan, produktifitas

## PENDAHULUAN
Melihat  perkembangan  dunia  bisnis  perbankan  dewasa  ini  yang  semakin  maju,  penuh tantangan  dan  semakin  kompetitif  sebagai  dampak  dari  suasana  “environment”  baru  yang ditiupkan  oleh  Pemerintah  sejak  Deregulasi  Perbankan  tanggal  1  Juni  1983,  seharusnya
86 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
merupakan  pendorong  bagi  bank-bank  untuk  menata  sebaik-baiknya  seluruh  sumberdaya manusianya  agar  dapat  bekerja  lebih  produktif,  efisien  dan  efektif,  sehingga  mereka  tetap mampu untuk survive dan unggul dalam persaingan.
Suatu  cara  penting  bagi  bank  untuk  menghadapi  keadaan  tersebut  adalah  pembinaan staf/karyawan  melalui  program  pendidikan  dan  latihan  yang  terencana  bagi  para  karyawan tersebut.  Lebih  dari  itu,  manajemen  bank  memang  seharusnya  mempunyai  tanggung  jawab penuh  untuk  memberikan  kesempatan-kesempatan  pendidikan  dan  latihan  bagi  para karyawannya baik untuk karyawan baru dan maupun untuk para karyawan lama, agar mereka dapat  mencapai  potensinya  secara  penuh.  Karena  semakin  kompleks  organisasi  semakin membutuhkan  peningkatan  sumberdaya  manusia  baik  dari  segi  kuantitas  maupun  segi kuantitasnya.
Dua alasan penting bagi bank yang menjadi penyebab tanggung jawab terselenggaranya pendidikan  dan  latihan  bagi  karyawannya.  Pertama,  untuk  meningkatkan  produktivitas  atau prestasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  akan  menguntungkan  karyawan,  manajer  cabang,  dan  juga bank.  Rangkaian  peristiwa  ini  membuat  pembinaan  staf/karyawan  melalui  pendidikan  dan latihan  merupakan  investasi  yang  sangat  berharga.  Kedua,  untuk  mempersiapkan  karyawan dalam menghadapi tugas-tugas yang akan datang dalam organisasi/bank.
Pendidikan dan latihan  dapat  menjamin bahwa  para karyawan memperoleh bekal  untuk maju ke arah posisi yang dipersiapkan. Bank dengan demikian dapat memenuhi kebutuhan akan pengangkatan  baru  dari  dalam  struktur  susunan  dalam  stafnya  sendiri.  Para  karyawan memperoleh  keuntungan  melalui  kemampuannya  mencapai  promosi,  gaji  yang  lebih  baik, pertambahan  kepercayaan  atas  kemampuannya,  serta  kepuasan  yang  lebih  besar  dalam pekerjaannya.  Bank  akan  memperoleh  stabilitas  tenaga  kerja  yang  lebih  baik,  tambahan kesetiaan staf melalui pendidikan terhadap tanggung jawab pembinaan staf melalui pendidikan dan latihan bagi para karyawannya. Tanpa upaya tersebut suatu bank pada situasi dewasa ini, dapat tertinggal dalam persaingan yang semakin tajam.

## Permasalahan
Permasalahan  yang  hendak  dikaji  dalam  penelitian  ini  adalah:  Sejauh  mana  implikasi pendidikan dan latihan dalam meningkatkan produktivitas karyawan bank?

## Metodologi
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif–kualitatif  dalam  mengkaji  variabel mandiri, namun  untuk  menjelaskan variabel  yang dianalisis digunakan  kerangka kasus  yang bersifat  kuantitatif.  Pendekatan kuantitatif bertujuan untuk  menguji  teori, membangun fakta, menunjukkan  hubungan  antar  variabel,  memberikan  deskripsi  statistik,  menaksir  dan meramalkan  hasilnya.  Desain  penelitian  yang  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  harus terstruktur,  baku,  formal  dan  dirancang  sematang  mungkin  sebelumnya.  Sedangkan  untuk menganalisis pengaruh  masing-masing variabel  menggunakan teknik analisis regresi  dengan menggunakan  sofware  SPSS.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bsnk  BNI  cabang  Somba  Opu Makassar.

## Tinjauan Teoritis

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor yang meme-gang peran penting dalam upaya pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan latihan bagi pegawai/karyawan tidak saja akan menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian, meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja.
Istilah pengembangan, pendidikan , dan latihan merupakan istilah-istilah yang mengandung maksud yang hampir sama dalam pelaksanaan fungsi-fungsinya. Dalam banyak literatur, istilah pengembangan,  pendidikan  dan  latihan  sering  pengertiannya  tidak  dipisahkan  secara  tegas. Dalam  praktek  yang  umum  berlaku  di  kalangan  industri,  kebanyakan  istilah  pengembangan
disinonimkan  dengan  istilah  pendidikan.  Sedangkan  istilah  pendidikan  dan  latihan,  juga  di dalam  pelaksanaannya  sulit  diadakan  batas  perbedaan.  Dalam  hubungan  ini,  Flippo  (dalam Hardoyo,2020)  mengemukakan  bahwa  antara  pendidikan  dan  latihan  dapat  dikatakan  suatu continuum yang bergeser dari sesuatu yang bersifat umum sampai pada sesuatu yang bersifat khusus. Misalnya latar belakang secara umum agar dapat diperoleh pengertian dengan tepat sampai pada suatu kecakapan khusus . Oleh karena adanya pengertian-pengertian yang hampir sama dari istilah-istilah tersebut, maka kebanyakan para pakar manajemen memberikan batasan pengertiannya secara sendiri-sendiri.
Untuk lebih memperjelas pengertian pendidikan (pengembangan) dan latihan, berikut akan dikemukakan beberapa pendapat dari para pakar manajemen personalia. Otto dan Glaser (dalam Ranupandojo  dan  Husnan,  2021)  mengemukakan  bahwa  untuk  istilah training (latihan) digunakan bagi usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karya-wan/pegawai, sehingga di dalamnya sudah menyangkut pengertian education (pendidikan), sedangkan Flippo (dalam  Ranupandojo  dan  Husnan,  2021)  untuk  maksud  yang  sama  memakai  istilah pengembangan ( development ). Pendapat yang sama dikemukakan pula oleh Nitisemito (2019). Lynton dan Pareek (2019) mendefinisikan latihan ( training ) yang sejalan dengan pendapat tersebut di atas, sebagai berikut :
Latihan ( training ) merupakan suatu upaya sistematis untuk mengembangkan sumber daya manusia  –  perseorangan,  kelompok,  dan  juga  kemampuan  keorganisasian  yang  diperlukan untuk  mengurus  tugas  dan  keadaan  sekarang,  juga  untuk  memasuki  masa  depan,  dan menanggulangi  persoalan  serta  masalah  yang  timbul  dalam  kedua-duanya.  Latihan  yang mempunyai pengertian yang sama dengan pendidikan sebagai suatu proses belajar – mengajar, dikemukakan pula oleh Van Dersal (2016):
Latihan ( training ) adalah merupakan proses mengajar dan memberitahukan atau mendidik orang  (1)  sehingga  dapat  menjadi  cakap  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  dan  (2)  dapat menjadi cakap kalau bekerja di dalam kedudukan yang sulit dan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. Latihan harus mempunyai dua proses. Seseorang harus mengajar dan seorang lagi  harus  belajar.  Jadi  jelas  problema  latihan  itu  adalah  merupakan  problema  belajar  atau problema pendidikan yang sudah berabad-abad lamanya.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  yang  dikemukakan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa latihan ( training ) yang mempunyai pengertian atau maksud yang sama dengan pendidikan atau pengembangan, merupakan pengertian atau definisi latihan dalam artian yang luas. Memang, sebagaimana yang diungkapkan oleh Flippo yang telah dikemukakan di depan, bahwa antara pendidikan  dan  latihan  hanya  merupakan  suatu continuum yang  bergeser  dari  sesuatu  yang bersifat umum sampai pada sesuatu yang bersifat khusus.
Pengertiannya  yang  sempit,  pendidikan  dan  latihan  sebenarnya  mempunyai  pengertian yang  berbeda.  Dalam  hubungan  ini,  Flippo  (dalam  Hardoyo,  2020)  mengemukakan:  Perlu kiranya dibedakan antara latihan dan pendidikan. ’Latihan’ dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan  dan  kecakapan  dalam  mengerjakan  sesuatu  pekerjaan  tertentu.  Sebaliknya ’pendidikan’ adalah bersangkutan dengan peningkatan pengetahuan dan pengertian dalam hal seluruh lingkungan secara umum .
Sikula (2022) memberikan batasan latihan ( training ) sebagai berikut: Training is a short- time  educational  process  utilizing  a  systematic  and  organized  procedure  by  which  non- managerial  personnel  learn  technical  knowledge  and  skill  for  definite  purpose. Sedangkan pengembangan  ( development )  dalam  pengertian  pendidikan,  diberi  batasan  sebagai  berikut (Sikula,  2022): Development  is  a  long-term  educational  process  utilizing  a  systematic  and organized  procedure  by  which  managerial  personnel  learn  conceptual  and  theoretical knowledge for general purpose.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, apabila dipisahkan pengertian antara pendidikan dengan  latihan,  maka  jelas  bahwa  latihan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Pada umumnya latihan berupaya menyiapkan para karyawan agar dapat melakukan
88 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
pekerjaan-pekerjaan yang pada saat ini dihadapi. Sedangkan pendidikan lebih bersifat filosofis dan  teoritis,  jadi  lebih  bersifat  umum  dibandingkan  dengan  kegiatan  latihan  ( training ). Demikian  pula  pendidikan  atau  pengembangan  lebih  diarahkan  bagi  golongan managerial , sedangkan latihan terutama ditujukan bagi tenaga-tenaga non-managerial . Dalam penulisan ini, pengertian latihan dipakai baik dalam arti luasnya maupun dalam artinya yang sempit.
Proses pendidikan sebenarnya dimulai pada usia awal dan berlanjut sampai masa sekolah. Dengan  pendidikan  tidak  saja  dapat  diperoleh  pengetahuan,  tetapi  juga  kemampuan menggolongkan,  memilih,  dan  menyiapkan  pengetahuan  tersebut.  Pendidikan  berurusan dengan dasar-dasar, gagasan-gagasan, pengertian-pengertian, pengetahuan dan pemahaman.
Latihan berkenaan dengan menyiapkan peserta/pegawai bagi bermacam-macam tindakan tertentu yang dituntut oleh teknologi dan organisasi tempat pegawai/karyawan bekerja. Latihan akan merupakan jembatan antara pengetahuan dan keterampilan, antara mengetahui apa yang harus  dikerjakan    dan  bagaimana  mengerjakannya.  Kalau  pendidikan  berupaya  menyiapkan seorang untuk pekerjaan yang perlu dikerjakan di masa mendatang yang dapat diperkirakan; latihan  menyiapkan  pegawai/karyawan  untuk  pekerjaan  yang  perlu  dikerjakan  sekarang. Dengan  demikian,  latihan  merupakan  pemusatan  kemampuan  yang  kuat  akan  suatu keterampilan    atau  seperangkat  keterampilan  tertentu,  jadi  lebih  bersifat  khusus  dan  teknis operasional.
Pada umumnya terdapat banyak jenis latihan yang dapat diselenggarakan oleh organisasi bagi para pegawai/karyawannya. Dalam hal ini, Van Dersal (2016) menggolongkan berbagai macam latihan tersebut dalam 4 kategori, yaitu : (1) latihan orientasi, (2) latihan di tempat kerja, (3) latihan penataran, dan (4) latihan pengembangan.
a. Latihan orientasi
Latihan  semacam  ini  dimaksudkan  untuk  memperkenalkan  pegawai/karyawan  baru terhadap  organisasinya,  tempat  kerjanya  dan  berbagai  pekerjaan  yang  akan  dia  kerjakan. Latihan semacam ini diperlukan oleh setiap orang baru yang masuk suatu organisasi dengan tidak ada kecualinya.
b. Latihan di tempat kerja
Tipe  latihan  ini  dimaksudkan  untuk  mengajar  pegawai/karyawan  bagaimana  caranya mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Maksudnya tidak lain ialah agar karyawan dapat segera berproduksi di tempat kerja. Karena sifatnya itu, maka jenis latihan ini sering juga dinamakan production training . Tujuannya untuk mengisi pengertian dan pengetahuan tentang pekerjaan itu sepenuhnya dan mengajarinya bagaimana cara mengerjakan semua kegiatan yang membentuk pekerjaan tersebut.
c. Latihan Penataran
Latihan penataran ( maintenance training atau refresher training ) adalah jenis latihan yang dimaksudkan  untuk  menjamin  agar  pegawai/karyawan  tetap up  to  date ,  demikian  juga memungkinkan untuk penyempurnaan pengetahuan yang telah mereka miliki. Hal ini termasuk ide-ide baru, informasi baru, metode-metode baru, teknik-teknik baru, perkembangan baru, dan penilaian bahan-bahan dan ide-ide terdahulu. Latihan ini sangat diperlukan sekali baik untuk membantu karyawan supaya dapat berproduksi setinggi mungkin maupun untuk menghindari cara bekerja yang itu-itu juga, atau dengan kata lain, pegawai itu dapat berinisiatif.
d. Latihan pengembangan
Latihan  pengembangan  (development  training  atau  career  training)  adalah  jenis  latihan yang  dimaksudkan  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  pengetahuan,  kecakapan  dan kemampuan  karyawan,  sehingga  akhirnya  dapat  mengerjakan  pekerjaan  yang  tanggung jawabnya lebih besar daripada kedudukannya yang sekarang. Latihan semacam ini, tidak perlu bersangkutan dengan pekerjaan atau jabatan berikutnya. Tetapi terutama dimaksudkan untuk memperluas  pengetahuan  dan  pengalamannya  dan  mungkin  perlu  juga  dengan  testing  yang teratur  (periodik)  untuk  menentukan  apakah  seorang  karyawan  tersebut  sudah  matang menerima tanggung jawab dan dapat bekerja di dalam kedudukan yang lebih sukar daripada
yang  ia  pegang  sekarang.  Latihan  semacam  ini  sulit  untuk  bisa  mencapai  tujuannya  apabila organisasinya tidak mempunyai sistem karir yang betul-betul telah disusun.
Dalam latihan pengembangan ini, sebagaimana dalam latihan penataran, juga bermaksud memberikan stimulasi pada karyawan untuk dapat berkembang sendiri. Pegawai/karya-wan itu bisa  diberikan  kesempatan,  tetapi  akhirnya  akan  tergantung  juga  pada  dirinya  sendiri  dalam menggunakan kesempatan itu. Oleh karena itu, jelas bahwa orang yang telah dipersiapkan akan lebih bisa menggunakan kesempatan-kesempatannya daripada orang yang tidak dipersiapkan.
Hampir tidak ada dampak negatif yang diharapkan dari setiap kegiatan, demikian halnya dalam  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  para  pegawai/karyawan.  Adapun manfaat  dan  dampak  yang  diharapkan  dari  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  bagi suatu  organisasi  menurut  Hardoyo  (2020)  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Dapat  meningkatkan produktivitas  atau  prestasi  kerja  dalam  kuantitas  maupun  kualitas,  (2)  Dapat  mengurangi kecelakaan, (3) Dapat mengurangi pengawasan (supervisi), (4) Dapat meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi, (5) Dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

## Konsep Produktivitas
Pakar  manajemen  Peter  F.  Drucker  sebagaimana  dikutip  dalam  Moore  dan  Hendrick (2015),  menyatakan  bahwa  ”produktivitas  merupakan  uji  pertama  untuk  mengetahui kompetensi  sistem  manajemen”.  Pernyataan  tersebut  menunjukkan  bagaimana  pentingnya produktivitas pada tingkat organisasi apapun bentuknya.
Menurut ilmu ekonomi klasik, elemen-elemen pokok dari produksi adalah tanah, modal, dan tenaga kerja. Dalam Buku “Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang”, Ravianto (2020) mengutip  laporan  produktivitas  JPC  ( Japan  Productivity  Center ),  mengemukakan  bahwa landasan produktivitas adalah sebagai berikut: Secara alamiah membuat barang dan jasa yang diperlukan mereka untuk hidup. Tanah, modal, dan teknologi merupakan alat untuk produksi. Dengan  demikian  manusia  dalam  hal  ini  harus  memainkan  peranan  utama  di  dalam memanfaatkan  nilai-nilai  dari  ketiga  elemen  tersebut.  Dari  sebab  itu,  perusahaan  perlu dipandang  sebagai  konfirmasi  sosial,  dari  kerja  sama  antar  tenaga  kerja.  Dengan  kata  lain, tenaga kerja harus dilihat sebagai prioritas di atas modal, tanah, dan teknologi.
Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  jelas  menunjukkan  bahwa  pangkal  tinggi  rendahnya produktivitas adalah manusia. Manusialah yang mengatur dan mengelola penggunaan seluruh faktor-faktor produksi lainnya. Memilih menggunakan tanah, bahan baku, dan mesin serta alat- alat dalam bekerja. Adapun faktor-faktor lain terletak pada dirinya sendiri, berupa keterampilan dan keahlian atau kemampuannya bekerja yang selalu dapat ditingkatkannya. Demikian pula dari aspek sikapnya terhadap pekerjaan yang selalu dapat diperbaikinya, agar menjadi tenaga kerja yang produktif.
Kata  produktivitas  berasal  dari  bahasa  Inggris,  yaitu  “ product ; result,  outcome ” berkembang  menjadi  perkataan  “ productive ”  yang  berarti  menghasilkan,  dan  “ productivity; having  the  ability  to  make  or  create;  creative ”.  Perkataan  tersebut  diserap  dalam  bahasa Indonesia  menjadi  “produktivitas”,  yang  berarti  kekuatan  atau  kemampuan  menghasilkan sesuatu, baik yang bersifat material maupun non-material (Nawawi dan Martini, 2020). Dengan kata lain, produktivitas yang digambarkan melalui tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi, yang dapat diperhitungkan secara eksak apabila hasilnya bersifat material atau dapat dinilai dengan uang, dan yang tidak dapat diukur secara  eksak karena hasilnya bersifat non- material atau tidak dapat dihitung dengan nilai uang.
Secara definitif, badan-badan internasional seperti yang dikemukakan berikut, memberikan definisi  produktivitas  dengan  sedikit  variasi  perbedaan  (Ravianto,  2020).  OEEC  (sekarang OECD):  Produktivitas  adalah  sama  dengan  keluaran  dibagi  dengan  salah  satu  dari  elemen- elemen produksi. ILO ( International Labor Organization ): Produktivitas merupakan hasil dari integrasi  empat  elemen  produksi,  yaitu  tanah,  modal,  tenaga  kerja,  dan  organisasi.  EPA ( European  Productivity  Agency ):  Produktivitas  adalah  derajat  efektivitas  dari  penggunaan elemen produksi. Di atas semuanya, produktivitas merupakan suatu sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang
dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik hari ini daripada kemarin, dan hari esok lebih baik lagi dari hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha secara terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap  mental  untuk  menerapkan  teori-teori  serta  metode  baru,  dan  kepercayaan  yang  teguh dalam hal kemajuan umat manusia.
Berdasarkan  definisi-definisi  di  atas,  terlihat  bahwa  produktivitas  yang  mula-mula mempunyai arti sempit, kemudian ditambah menjadi sikap atau tingkah laku ( attitude ). Setelah itu, arti produktivitas berkembang menjadi keyakinan, komitmen, dan pada akhirnya menjadi suatu falsafah hidup. Dalam arti sempit, produktivitas hanyalah merupakan perhitungan yang digunakan untuk mengestimasi serta membandingkan perkembangan ekonomi, barang dan jasa serta  nilai.  Secara  keseluruhan  berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  dirangkum  pengertian produktivitas ke dalam tiga definisi, yaitu pengertian secara filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional.
Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha  untuk  meningkatkan  mutu  kehidupan.  Kehidupan  hari  ini  harus  lebih  baik  dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental demikian, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
Untuk  definisi  kerja,  produktivitas  merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu. Definisi  kerja  ini  mengandung  cara  atau  metode  pengukuran.  Walaupun  secara  teori  dapat dilakukan,  akan  tetapi  dalam  praktek  sukar  dilaksanakan,  terutama  karena  sumber  daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dalam proporsi yang berbeda.
Pengertian  ketiga  mengandung  makna  peningkatan  produktivitas  yang  dapat  terwujud dalam  empat  bentuk  (Simanjuntak,  2023;  Hansen  dan  Mowen,  2021),  yaitu:  (1)  Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit; dan /atau (2) Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang; dan/atau (3) Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang sama; dan/atau (4) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
Sumber daya masukan dapat terdiri dari beberapa faktor produksi, seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, bahan mentah dan sumber daya manusia sendiri. Produktivitas masing-masing faktor  produksi  tersebut  dapat  dilakukan  baik  secara  bersama-sama  maupun  secara  berdiri sendiri. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis, karena peningkatan produktivitas faktor-faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga kerja manusia yang memanfaatkannya.

## PEMBAHASAN

## Produktivitas Karyawan
Bila diamati secara cermat karyawan atau pegawai pada suatu organisasi kerja/perusahaan, maka  tidak  jarang  ditemui  karyawan  yang  kurang  berprestasi  atau  kurang  produktif  dalam melaksanakan atau mengerjakan tugasnya. Karyawan tersebut tidak saja kurang inisiatif dan kreatif dalam bekerja, akan tetapi juga cara kerjanya relatif  tertinggal atau tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan dan kemajuan di bidang kerjanya. Di samping itu, tidak sedikit karyawan  yang  baru  diangkat/karyawan  baru,  ternyata  tidak  langsung  dapat  atau  mampu bekerja secara produktif. Disebabkan, antara lain pendidikan formal yang pernah diterimanya ternyata belum mampu menyesuaikan perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi yang berkenaan  dengan  bidang  kerjanya.  Kondisi-kondisi  tersebut  yang  di  alami  oleh  karyawan secara  individual  akan  dapat  mempengaruhi  pula  kondisi  (produktivitas)  perusahaan  secara keseluruhan. Keadaan demikian tidak luput  pula dialami oleh Bank Negara Indonesia (BNI) Cabang Somba Opu.
Bagi  perusahaan  yang  dalam  hal  ini  Bank  BNI  Cabang  Somba  Opu  tentu  saja  keadaan seperti itu tidak dapat dibiarkan terus berlanjut, tetapi mengharapkan agar setiap karyawannya mampu bekerja secara produktif dan terus meningkatkannya. Untuk upaya tersebut, maka pihak bank perlu memberikan tambahan pendidikan dan latihan bagi para karyawannya.

## Implikasi Pendidikan dan Latihan Karyawan terhadap Peningkatan Produktivitas
Pendidikan dan latihan merupakan suatu upaya di bidang manajemen sumberdaya manusia ( human resource management ) untuk meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja karyawan melalui  peningkatan  keterampilan  ( skills ),  pengetahuan  ( knowledge ),  dana  atau  sikap  kerja ( attitude )  agar  karyawan  tersebut  mampu  mengerjakan  dengan  baik  suatu  pekerjaan  yang diembankan kepadanya baik untuk masa kini maupun masa datang.
Meskipun  disadari  manfaatnya  yang  besar,  namun  banyak  perusahaan  pada  umumnya masih menghadapi kesulitan dalam memilih diadakan atau tidaknya memberikan pendidikan dan latihan yang terencana untuk para karyawannya. Karena untuk mengadakan pendidikan dan latihan  dibutuhkan  biaya  yang  tidak  sedikit,  sedangkan  hasil  yang  diperoleh  sering  kurang seimbang dengan biaya yang dikeluarkan. Demikian juga hasil pendidikan dan latihan tersebut tidak  dapat  diperoleh  dalam  waktu  singkat.  Tetapi  apabila  kita  tinjau  secara  lebih  dalam, seandainya perusahaan tidak mengadakan pendidikan dan latihan yang terencana dengan baik, tidaklah berarti bahwa perusahaan sudah bebas sama sekali dari biaya latihan. Para karyawan jelas akan melatih dirinya sendiri dengan cara “coba-coba” atau dengan cara “ikut-ikutan” orang lain saja, dengan demikian pekerjaan tidak akan  mencapai  hasil dan mutu yang diharapkan. Tidak adanya program pendidikan dan latihan yang sistematis di perusahaan terutama seperti Bank  Rakyat  Indonesia  yang  sumberdaya  utamanya  adalah  karyawan,  akan  dapat mengakibatkan  biaya  latihan  menjadi  sangat  tinggi,  terutama  bagi  karyawan  baru.  Periode belajar akan menjadi sangat lama, dan karyawan tidak akan dapat mempelajari metode kerja yang paling baik, hasil dan mutunya menjadi kurang, timbul berbagai resiko yang dihadapi dan usaha perbaikan menjadi sukar diadakan, di samping akan memakan waktu dan biaya.
Jadi  jelasnya,  seorang  pegawai/karyawan  yang  belum  pernah  sama  sekali  dilatih  adalah sebenarnya merupakan pegawai yang memakan banyak biaya, karena dia dibayar praktis tanpa berproduksi sama betul, barulah sebenarnya boleh dikatakan bahwa dia “terima gaji”. Sebabnya ialah  selama  dia  belum  berproduksi  (masih  latihan),  biayanya  sangat  tinggi  dibandingkan dengan orang yang sudah terlatih dan berproduksi.
Sejak hari pertama karyawan baru masuk kerja, pada dasarnya dia tidak dapat dikatakan “dapat  terima  gajinya”.  Dia  masih  harus  belajar  lebih  dahulu  mengenal  segala  sesuatunya, sebelum  dia  dapat  memperoleh  hasil  secara  penuh,  sebenarnya  dia  belum  dapat  dikatakan memperoleh gaji. Hanya sesudah dia berproduksi sepenuhnya, barulah layak dikatakan bahwa gajinya itu memang merupakan haknya. Situasi tersebut dengan data yang ada, pada Bank BNI Cabang Somba Opu dapat digambarkan seperti berikut.
Tingkat Produksi                                Rp 60.000.000,-
A (Rp 30.000.000,-)
Permulaan          6                         12                        18                     24 Produksi  0      bulan                   bulan                    bulan               bulan
Gambar 1.   Situasi Tingkat Produksi Karyawan baru Tanpa Latihan Untuk Jangka waktu 24 Bulan Pertama.
Karyawan baru yang belum dilatih dari nol; dia belum berproduksi atau menghasilkan apa-apa.  Lambat  laun  dia  belajar  lewat  pengalaman  cara  bagaimana  bekerja  di  dalam pekerjaannya. Dua puluh empat bulan kemudian, barulah karyawan tersebut dapat mencapai tingkat produksi sepenuhnya, jadi mengerjakan semua tugas-tugasnya secara produktif seperti apa  yang  diharapkan.  Sampai  pada  bulan  ke-12  karyawan  hanya  berproduksi  kurang  lebih setengahnya dari tingkat produksi yang dia hasilkan pada 12 bulan mendatang lagi. Segi tiga yang ditandai dengan huruf B adalah menggambarkan produksinya karyawan itu. Segi tiga A menggambarkan daerah tanpa produksi. Bila untuk dapat berproduksi sepenuhnya memakan waktu dua tahun (24 bulan), seperti di dalam diagram, maka produksi seluruhnya dari karyawan tersebut  selama  dua  tahun  menjadi  kurang  lebih  setengahnya  dari  yang  seharusnya  (apabila karyawan itu pada waktu memulai pekerjaannya sudah dilatih lebih dahulu).
Jadi  karyawan  baru  hanya  akan  memperoleh  hasil  setengahnya  dari  yang  seharusnya selama dua tahun. Setengah lagi tidak dia peroleh. Jika gajinya pokoknya Rp 30.000.000,00 per tahun (rata-rata Rp 2.500.000,00 per bulan) maka biaya untuk dia selama dua tahun menjadi Rp 60.000.000,00. sedangkan hasil yang dia peroleh selama itu hanya Rp 30.000.000,00. jadi disini, yang Rp 30.000.000,00 lagi berarti merupakan biaya untuk membiayai mencari pengalaman atau berarti untuk belajar (latihan).
Apabila hal itu bisa dilakukan lewat pendidikan dan latihan yang sistematis dan intensif untuk  mengurangi  waktu  belajar,  yang  tadinya  24  bulan  menjadi  hanya  12  bulan,  maka skemanya akan menjadi :
Tingkat Produksi
A (Rp 15.000.000) C. (Rp.30.000.000)
B (Rp 30.000.000,-)
0                          6                         12                        18                     24 bulan                   bulan                    bulan               bulan

## Gambar 2. Situasi Tingkat Produksi Karyawan Baru dengan Latihan untuk Jangka Waktu 24 Bulan pertama
Dari  skema  di  atas,  jelas  bahwa  daerah  A  telah  berkurang  luasnya  (telah  dipotong setengahnya), sehingga daerah luas B dan C merupakan hasil produksi karyawan baru tersebut selama  dua  tahun.  Jadi  hasil  produksinya  menjadi  Rp  45.000.000,00.  Sedangkan  yang  Rp 15.000.000,00 (daerah A) merupakan biaya terbuang.
Dengan demikian, maka kita hanya membiayai Rp 15.000.000,00 untuk pendidikan dan latihan  agar  dapat  mempercepat  waktunya  satu  tahun  lebih  singkat  untuk  bisa  berproduksi
secara  penuh. Tentu  saja  kalau  biayanya  bisa  kurang  daripada  itu,  maka  bank  bisa  berharap keuntungan/laba  yang  lebih  besar  lagi.  Kalau  kiranya  Rp  3.000.000,00  untuk  mempunyai pendidikan dan latihan akan dapat memperoleh laba sebesar Rp 12.000.000,00. Dan kalau biaya latihan  sebesar  Rp  6.000.000,  saja,  maka  jelas  laba  akan  menjadi  Rp  60.000.000,00.  Maka dengan  demikian,  dapat  dilihat  bahwa  kalau  biaya  latihan  yang  intensif  lebih  rendah, keuntungan lebih besar atas dasar produktivitas kerja karyawan itu. Lebih baik lagi dari skema di atas, bila kita dapat mengurangi waktu belajarnya sampai 6 bulan saja dari 12 bulan. Maka perusahaan  akan  dapat  meningkatkan  hasilnya  yaitu  Rp  15.000.000,00  ditambah  Rp 7.500.000,00 (setengah dari A dalam skema diatas) menjadi Rp 22.500.000,00 dari hasil latihan. Dan kalau memungkinkan waktu latihan itu diperpendek waktu latihan menjadi lebih besar lagi.
Kenyataan memang harus diakui, bahwa untuk tiap-tiap jenis pekerjaan terdapat perbedaan atas batas waktu yang diperlukan untuk mempelajarinya, di samping kemampuan belajar setiap karyawan masing-masing berbeda/terbatas. Pada bank BNI 46 terdapat banyak pekerjaan yang cukup sulit dan memakan waktu lama untuk mempelajarinya. Tetapi dengan melalui pendidikan dan latihan yang intensif dan sistematis bisa hanya memakan waktu setengahnya atau mungkin bahkan  hanya  seperempatnya.  Bahkan  tidak  sedikit  pekerjaan  pada  Bank  BNI  yang  hanya memakan waktu sedikit saja untuk mempelajarinya. Jadi masing-masing pekerjaan dalam Bank BNI  sebaiknya  perlu  diadakan  penelitian  atau  inventarisasi  untuk  dapat  ditentukan  jumlah waktu latihannya. Sudah tentu bagi penulis sebagai pihak ekstern perusahaan, masalah tersebut tidak  mungkin  dilakukan.  Yang  berkompeten  adalah  pihak  manajemen  Bank  BNI  yang bersangkutan, atau manajer cabang yang dapat berperan selaku supervisi terhadap karyawannya sendiri pada unit-unit kerjanya.
Jadi  jelas  bahwa  perusahaan  memang  harus  mengeluarkan  biaya  untuk  pendidikan  dan latihan. Jika tidak, tetap walau bagaimanapun juga perusahaan akan kehilangan produksi dan waktu yang digunakan untuk mempelajarinya di tempat kerja akan memakan banyak biaya.
Pada  Bank  BNI  Cabang  Somba  Opu  termasuk  bank-bank  BNI  Unit  yang  mempunyai jumlah  karyawan  230  orang,  efisiensi  terhadap  biaya  latihan  sangat  besar  pengaruhnya. Berdasarkan wawancara penulis dengan pihak BNI Cabang Somba Opu dapat diketahui bahwa rata-rata  tingkat  perputaran  atau  “ turn-over ”  atau  jumlah  karyawan  yang  keluar  (pensiun, mengundurkan  diri,  dipecat,  dan  sebagainya)  untuk  seluruh  karyawan  bank  BNI    yang mempunyai jumlah karyawan lebih kurang 10.000 orang, rata-rata mencapai lima persen per tahun.  Dan  untuk  BNI  Cabang  Somba  Opu  sendiri  tingkat  turn-over  karyawan  tersebut mengikuti atau ditentukan oleh kebijakan pusat sebagai satu kesatuan. Maka dengan demikian akan terdapat  sekitar 500 orang baru yang akan  dilatih setiap tahun sebagai  karyawan baru. Keterangan  lain  diperoleh  bahwa  untuk  bank  BNI    seorang  karyawan  baru  menjalani  masa percobaan  (tanpa  latihan  intensif)  selama  satu  tahun.  Tetapi  bila  karyawan  baru  tersebut langsung diberikan percobaan yang diadakan di tempat-tempat pemusatan latihan yang ada pada hampir setiap Kantor Wilayah bank BNI, hanya butuh waktu sekitar enam bulan saja, (sudah habis masa percobaan atau sudah dapat berproduksi penuh sama dengan karyawan lainnya). Gaji  rata-rata  seorang  karyawan  pada  masa  tersebut  sekitar  Rp  2.500.000,00  tiap  orang  per bulan. Sedangkan biaya pendidikan dan latihan secara intensif tersebut diperhitungkan sekitar Rp 7.500.000,00 per orang.
Berdasarkan  keterangan-keterangan  tersebut,  tiap  tahun  biaya  pendidikan  dan  latihan karyawan dapat  mencapai  Rp 3.750.000.000,00 untuk  500 orang karyawan. Jumlah tersebut apabila diperbandingkan dengan jumlah keuntungan atau laba bank BNI setiap tahunan adalah terasa kecil. .
Kalau skala tersebut diperkecil khusus untuk bank BNI  Cabang Somba Opu saja dengan jumlah karyawan 130 orang, maka rata-rata setiap tahun jumlah yang dilatih adalah sebanyak 7 orang  (5%  x  130  orang,  dibulatkan).  Hal  ini  berarti  besarnya  biaya  yang  dikeluarkan  untuk pendidikan dan latihan tersebut adalah sebesar Rp 52.500.000,00 (7 x Rp 7.500.000,00). Jumlah tersebut adalah sangat kecil jika dibandingkan dengan jumlah laba yang berhasil dicapai bank BNI Cabang Somba Opu pada setiap tahun. Jadi hanya sekitar 0,9% saja biaya latihan yang
dikeluarkan dari laba yang diperoleh. Meskipun nampaknya biaya tersebut relatif kecil, namun penggarapan pendidikan dan latihan yang tidak  terencana dengan baik  dan kurang hati-hati, maka  biaya  itu  bisa  menjadi  hanya  pemborosan  saja.  Dan  ini  justru  dapat  menjadi  beban kembali bagi bank karena biaya yang terbuang percuma di samping waktu yang menjadi tidak berharga.

## Kesimpulan
Pendidikan dan latihan  berimplikasi  positif dalam  meningkatkan produktivitas karyawan bank.  Karyawan  yang  belum  mengikuti  pendidikan    dan  latihan  yang  diadakan  Bank  hanya menghasilkan setengah  dari produktivitas yang seharusnya. Jika waktu  pendidikan pelatihan dapat  lebih  diperpendek,  maka  penghematan  biaya  menjadi  lebih  besar  dan  produktivitas karyawan menjadi lebih tinggi. Manfaat pendidikan dan latihan bagi seorang karyawan harus dapat  di  lihat  secara  nyata.  Dalam  hal  ini,  ukuran  manfaatnya  adalah  “peningkatan produktivitas“ dan atau prestasi ( performance ) yang dicapai oleh karyawan yang bersangkutan.

## Daftar Pustaka
Hansen, Don R. and Maryanne M. Mowen. (2021). Akuntansi Manajemen , Edisi 4. Terjemahan: Ancella A.H. Jakarta. Erlangga,
Hardoyo,  (2020). Berbagai  Macam  Teknik  Pembinaan  Tenaga  Kerja ,  Cetakan  I,  Jakarta. Bharata Karya Aksara Lawler, Alan, (2020). Manual Peningkatan Produktivitas , Cetakan I Alihbahasa : J. Ravianto, Jakarta. SIUP
Lynton, Rolf P. dan Udai Pareek. (2019). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja . Jakarta: LPPM-Pustaka Binaman Pressindo.
Moore, Franklin G., and Thomas E. Hendrick. 2016. Production/Operations Management. 17th Ed. Richard D. Irwin, Inc.
Hadari  Nawawi  H.  Murni  Martini,  Penelitian  Terapan  (2016),  Yogyakarta,  Gajah  Mada University Press.
Ikram, M. (2023). Fasilitas Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Lakawan  Di  Kabupaten Enrekang. BJRM (Bongaya Journal of Research in Management) , 6 (1), 1–8. Nitisemito, A. (2019). Manajemen Personalia (4th ed.). Jakarta: Ghalia Indonesia Ranupandojo, Hedjrachman dan Suad Husnan, (2021). Manajemen Personalia , Edisi Keempat, Yogyakarta. BPFE,
Revianto, J., (2020). Orientasi Produktivitas Dan Ekonomi Jepang , Cetakan Pertama, Jakarta. UI Press – Siup,
Sikula, Andrew E., (2022). Personnel Administration And Human Resources Management, A Wiley Trans-Edition, John Wilwy And Sons, Inc., Santa Barbara.
Simanjuntak.  Payaman  J.,  (2023). Pengantar  Ekonomi  Sumberdaya  Manusia ,  Cetakan  I, Jakarta. UI Press,
Syarif, Rusli, (2020). Peningkatan Produktivitas Terpadu , Edisi Kesatu, Bandung Angkasa, Tafsir.  M  (2020). Beban  Kerja  dan  Keselamatan  Kerja  Dan  Produktivitas  Kerja  Pegawai    - YUME: Journal of Management , 2020 Van  Dersal,  William  R.,  (2016). Prinsip  dan  Teknik  Supevisi , Dalam  Pemerintahan  Dan Perusahaan , Terjemahan : Hardjojo, Cetakan Ii, Jakarta, Bhratara Karya Aksara,