Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:

## TEACHER MOTIVATION DOES NOT STAY AT MAK IHYA ULUMIDDIN BANYUWANGI DISTRICT

## MOTIVASI KERJA GURU TIDAK TETAP DI MAK IHYA ULUMIDDIN KABUPATEN BANYUWANGI

## FITRIYAN MUNAWWIR
Guru sejarah MA 2 Banyuwangi
ibnunukman@gmail.com (*) Corresponding Author +62 823-3119-3233 How to Cite: munawwir. (2018). Title of article. Santhet, 2(2), 44-54.                                doi:
Abstract Received : Revised   : Accepted: Keywords: 25 meii 2018 19 agustus 2018 30 oktober 2018 motivasi ; kerja; guru; This  study  is  to  determine  the  level  of  motivation  of  teachers  not  to  carry  out teaching and learning. The method  used is a qualitative method by emphasizing case  studies.  The  results  show  that  the  role  of  the  teacher  as  one  of  the components in teaching and learning activities (KBM), has a role that determines the  success  of  learning.  Seeing  the  importance  of  the  teacher's  role  in  the education process and at the same time as the party responsible for implementing the  education  process  in  schools,  teachers  are  required  to  have  expertise, responsibility and a soul willing to provide social services above personal interests. But  amidst  the  many  demands  on  the  teaching  profession,  many  problems  are experienced  by  teachers,  especially  Non-permanent  Teachers  (GTT),  which revolve around issues of welfare and clarity of employment status. PENDAHULUAN Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk  berkembangnya  potensi  peserta  didik agar  menjadi  manusia  yang  beriman  dan bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,
berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap, kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara yang  demokratis  serta  bertanggung  jawab. Untuk mencapai butir-butir tujuan pendidikan tersebut  perlu  didahului  oleh  proses pendidikan  yang  memadai.  Agar  proses pendidikan  dapat  berjalan  dengan  baik, maka semua aspek yang dapat mempengaruhi  belajar  siswa  hendaknya dapat  berpengaruh  positif  bagi  diri  siswa, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas pendidikan.
Menurut  Wakiran, dkk. (2004),  dalam pasal  2  ayat  (3)  Undang-undang  Nomor  43 Tahun  1999  tentang  Perubahan  atas Undang-undang  Nomor  8  Tahun  1974
secara  tegas  dinyatakan,  bahwa  disamping Pegawai  Negeri  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (1)  pejabat  yang  berwenang dapat  mengangkat  Pegawai  Tidak  Tetap. Dalam  penjelasannya  yang  dimaksud dengan  Pegawai  Tidak  Tetap  adalah pegawai  yang  diangkat  untuk  jangka  waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan  dan  pembangunan  yang bersifat  teknis  profesional  dan  administrasi sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kemampuan organisasi dalam kerangka sistem kepegawaian,  Pegawai  Tidak  Tetap  tidak berkedudukan  sebagai  Pegawai  Negeri. Dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan  selain  Pegawai  Negeri  Sipil terdapat  juga  beberapa  jenis  pegawai  yang melaksanakan tugas sebagaimana dilaksanakan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil, akan  tetapi  pendekatannya  atau  sebutan istilahnya  di  berbagai  instansi  baik  Pusat maupun  Daerah  berbeda-beda.  Hal  ini disebabkan,  karena  sampai  saat  ini  belum ada  norma,  standar,  prosedur  yang mengatur hal tersebut.
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
Pegawai Tidak Tetap tersebut saat ini diangkat dalam berbagai instansi pemerintah antara  lain  di  lingkungan  Departemen Kesehatan  (Dokter  PTT  dan  Bidan  PTT),  di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional (Guru Tidak Tetap/Guru Bantu), dilingkungan Departemen  Agama  (Guru  Tidak  Tetap, Penyuluh Agama), dilingkungan Departemen Kimpraswil (Pegawai Honorer/Tenaga Kontrak), dan dibeberapa daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang sudah mengangkat Pegawai Tidak Tetap. Selama  ini  guru  yang  bekerja  di berbagai  sekolah,  baik  negeri  maupun swasta,  sering  kali  masyarakat  mengira bahwa  para  guru  tersebut  adalah  berstatus Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Padahal  tidak semua guru yang bekerja di sekolah-sekolah tersebut  berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS),  atau  yang  biasa  disebut  Guru Honorer,  Guru  Tidak  Tetap,  atau  Guru Kontrak. Guru  Tidak  Tetap yang  bekerja  pada beberapa  sekolah  negeri  maupun  swasta, sampai  saat  ini  belum  memiliki  standar  gaji yang  menitikberatkan  pada  bobot  jam pelajaran,  tingkatan  jabatan,  dan  tanggung jawab masa depan siswanya. Apalagi untuk guru  yang  mengajar  di  tingkat  SMA/MAK.
Banyak  diantara  mereka  yang  bekerja melebihi  dari  imbalan  yang  mereka  terima. Dengan  kata  lain,  insentif  atau  gaji  yang mereka  terima  tidak  sebanding  dengan pekerjaan  yang  mereka  laksanakan  dan tanggung  jawab  yang  mereka  terima terhadap  masa  depan  siswanya,  berhasil atau  tidaknya  menyelesaikan  program pendidikan di sekolah untuk melanjutkan ke perguruan  tinggi  ataupun  masuk  ke  dunia kerja,  bergantung  pada  kapabilitas  guru
SMA/MAK ini.
Di  Kota  Banyuwangi,  beberapa  kali para  Guru  Tidak  Tetap  ataupun  Guru Honorer  memperjuangkan  nasibnya.  Hal tersebut  menindak  lanjuti  PP  Nomor  43 Tahun  2007  pasal  6  yang  menyebutkan Guru  Honorer  tidak  tetap  yang  dibiayai APBD  akan  diangkat  menjadi  Pegawai Negeri Sipil. Menurut Drs. Akhmad Zaenuri, MM.  dalam  keterangan  resminya  di  website Dinas  Pendidikan  Kota  Banyuwangi  (19 Februari  2009)  dalam  menanggapi  tuntutan
GTT,  Dinas  Pendidikan  akan  mempelajari regulasinya  untuk  dapat  memperujangkan nasib  Guru  Honorer  dan  Guru  Tidak  Tetap, karena itu diminta Guru Honorer untuk tidak mengurangi  motivasinya  dalam  mengajar dan  mari  berfikir  positif  untuk  kebaikan bersama.  Pemerintah  Kota  Banyuwangi sendiri dalam APBD 2009 telah menganggarkan tunjangan Guru Honorer/Tidak Tetap sebesar Rp. 1.200.000 selama  satu  tahun  sebagai  upaya meningkatkan kesejahteraan Guru Honorer/Tidak Tetap. Animo  masyarakat  yang  tinggi  dalam setiap penerimaan CPNS , baik yang sudah berstatus  pegawai  tidak  tetap  sebelumnya ataupun yang baru melamar, mengindikasikan  profesi  tersebut  masih begitu  menggiurkan,  sebagai  sebuah asumsinya,  menjadi  CPNS,  akan  berada dalam  titik  aman,  tidak  akan  di-PHK, menerima  uang  pensiun,  mendapatkan  gaji setiap  bulan,  dengan  segala  tunjangan keluarga, kesehatan, transportasi dan hingga adanya  gaji  ke-13,  dan  kita  akan  menelan ludah  lagi  apabila  dihubungkan  dengan kebijakan  pemerintah  yang  meningkatkan gaji  dan  kesejahteraan  PNS  yang  hampir setiap  tahunya,  pantas  saja  jika  profesi  ini akan semakin banyak diminati. Tidak hanya dampak  secara  materi  semata,  namun dampak dalam kehidupan bersosial, menjadi PNS  biasanya  status  sosialnya  meningkat, lebih  percaya  diri,  dan  sudah  barang  tentu lebih dihormati dalam kehidupan bermasyarakat. Hal tersebut juga mengindikasikan  banyak  orang  yang termotivasi menjadi PNS. Yang dimaksud motivasi di sini adalah hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil yang  optimal  (Prabu,  2005).  Menurut Mulyana  (2006),  Guru  sebagai  salah  satu komponen  dalam  kegiatan  belajar mengajar (KBM),  memiliki  peran  yang  sangat menentukan  keberhasilan  pembelajaran, karena  fungsi utama guru  ialah  merancang, mengelola, melaksanakan, dan mengevaluasi  pembelajaran.  Kedudukan guru  dalam  kegiatan  belajar  mengajar  juga sangat  strategis  dan  menentukan.  Disebut
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
strategis karena guru yang akan menentukan kedalaman dan keluasan materi pelajaran,  sedangkan  bersifat  menentukan karena  guru  yang  memilah  dan  memilih bahan pelajaran yang akan disajikan kepada peserta  didik.  Semua  itu  tidak  akan  dapat dicapai apabila guru itu sendiri tidak memiliki keprofesionalitasan dalam dirinya. Dengan adanya UU Guru dan Dosen, saat  ini  profesi guru  pun  mulai  dilirik  orang, karena  UU  ini  menjanjikan  perbaikan kesejahteraan  bagi  para  guru  yang profesional, yaitu tunjangan sebesar satu kali gaji  pokok  dan  tambahan  tunjangan fungsional  (Pernendiknas  RI  Nomor  18
Tahun 2007). Meski demikian, UU Guru dan Dosen  juga  membawa  konsekuensi  yang tidak  mudah  bagi  para  guru.  Walaupun menjanjikan  perbaikan  kesejahteraan  bagi para guru, UU ini menuntut banyak hal dari para guru. Menurut Kusmawan (2009), kemunculan  masalah  kultural/tradisi  bertitik tolak  dari  permasalahan  waktu.  Lamanya kondisi guru berada dalam ketidaksejahteraan telah membentuk tradisi- tradisi yang terinternalisasi dalam kehidupan guru  sampai  sekarang.  Konkretnya,  kondisi itu lebih mengacu pada ranah akademis. Minimnya  kesejahteraan  guru  dalam jangka  waktu  lama  telah  menggiring budaya/tradisi akademis menjadi terpinggirkan.  Terlebih  lagi  dalam  era modern saat ini, guru selalu dituntut menjadi figur yang mampu memberikan kesan positif baik  dilingkungan  kerjanya  (sekolah) maupun ketika berada di masyarakat. Tugas dan  tanggung  jawab  guru  semakin  berat ketika  di  satu  sisi  guru  harus  menerapkan didikan yang tepat sesuai kodrat alam anak didiknya.  Di  sisi  lainnya  guru  berupaya semaksimal mungkin memilah dan menyelaraskan  nilai-nilai  hidup  yang  ada  di lingkungan  anak  didiknya  dengan  segala perkembangan  arus  modernisasi  melalui berbagai  media  yang  dapat  mempengaruhi kehidupan  anak  iu  sendiri.  Selain  itu  di berbagai  daerah,  guru  masih  dianggap profesi yang mempunyai prestis tersendiri di mata  masyarakat  sehingga  guru  menjadi figur  yang  dianggap  mampu  dari  segi  moril maupun materiil. Padahal kondisi sebenarnya tidaklah selalu demikian.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  sejarah  atau metode  historis.  Menurut  mursidi  (2019) Metode  sejarah  adalah  proses  menguji  dan menganalisa  secara  kritis  rekaman  sejarah guna  menemukan  data  yang  otentik  dan dapat  di  percaya.  Dalam  pengertian  lebih khusus lagi metode penelitian sejarah seperti yang  dikemukakan  oleh  Gilbert.  J Garraghan, bahwa penelitian sejarah adalah seperangkat  aturan  dan  prinsip  sistematis untuk mengumpulkan sumber-sumber sejarah  secara  efektif,  menilainya  secara kritis dan mengajukan sintetis dari hasil-hasil yang dicapai dalam bentuk tertulis (moleong 2000).        Sehingga        penulis        dalam penelitian        tentang  perkembangan Muhammadiyah di Banyuwangi menggunakan  langkah-langkah  yang  telah ditentukan. Adapun langkah-langkah metode sejarah yang disepakati adalah: Heuristik Heuristik merupakan sebuah ketrampilan  dalam  menemukan,  menangani dan memperinci bibliografi, atau mengklasifikasi dan merawat catatan-catatan (moleong  2000).  Cara  yang  dilakukan penulis  dalam  dataran  ini  merupakan kegiatan  mengumpulkan  data-data  yang diperlukan.  Data-data  itu  berupa  sumber- sumber atau bukti-bukti tertulis seperti arsip, dokumen,  artikel,  surat  kabar  dan  naskah yang  sesuai  dengan  sumber  dan  akan digunakan penulis  sebagai  bahan  penulisan yang dilakukan peneliti. Dalam pengumpulan data  yang berupa  sumber,  ada  dua  sumber yaitu sumber primer dan sumber sekunder.
Adapun  teknik  yang  digunakan  dalam mencari  sumber  yang  relevan  adalah;  (a) Wawancara; (b) Studi pustaka; (c) Observasi Observasi Sumber Sekunder Sumber sekunder yang dimaksud disini adalah merupakan data-data yang didapatkan  dari  seseorang  atau  lebih  yang berada  diluar  struktur  kepemimpinan  dan melakukan  studi  pustaka  pada  bagian  yang termasuk  sumber  sekunder  yang  berupa
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
majalah,  buku  maupun  data-data  yang relevan  dengan  penelitan  yang  dilakukan oleh  penulis.  Penulis  mendapatkan sumber- sumber  dari  beberapa  perpustakaan  seperti perpustakaan:
a.  Perpustakaan Jurusan Sejarah b.  Perpustakaan Wilayah Jawa Timur Kritik Sumber Setelah  data  dalam  berbagai  kategori terkumpul tahap berikutnya adalah melakukan kritik untuk memperoleh keabsahan  sumber  (moleong,  2000).  Kritik sumber  merupakan  langkah  dalam  upaya memperoleh  data  atau  sumber  agar  benar- benar  dapat  dicapai  kredibilitas  dan otentitas. Ada dua cara untuk menempuh hal ini. Untuk  membuktikan  kesahihan  data yang  berupa  arsip,  dokumen,  buku  dan artikel,  penulis  melakukan  pengecekan terhadap sumber diatas, sehingga mendapatkan sumber yang dapat dipercaya sekaligus  dapat  mencapai  nilai  pembuktian yang  sebenarnya.  Sementara  itu,  untuk membuktikan  kebenaran  hasil  wawancara dan  memenuhi  kerangka  trianggulasi, digunakan cross-check data,  baik  dari  hasil sumber  tertulis  maupun  sumber  lisan  atau wawancara, sebab tidak menutup kemungkinan terdapat data yang membutuhkan pengecekan silang. Interpretasi Interpretasi  atau  penafsiran  sejarah seringkali  disebut  dengan  analisis  sejarah (moleong 2000). Di dalam proses interpretasi sejarah peneliti berusaha mencapai pengertian  faktor-faktor  yang  menyebabkan terjadinya  peristiwa.  Tehnik  ini  berfungsi setelah  data-data  yang  telah  mengalami kritik sumber maka dihubungkan antara satu dengan yang lain dan hal ini tentunya harus mengalami  seleksi  dan  analisa  tepat  untuk menemukan  situasi  pelaku  tindakan  dan tempat peritiwa secara benar yang akhirnya akan menjadi rangkaian yang bermakna. Historiografi Sebagai  fase  terakhir  dalam  metode sejarah  historiografi  di  sini  merupakan  cara penulisan,  pemaparan  dan  pelaporan  hasil penelitian  dari  data-data  yang  telah sempurna . Menurut moleong (2000) bahwa, dalam  penulisan  sejarah  harus  memenuhi
beberapa kaidah yaitu, detail faktuil, struktur yang  logis  dan  penyajian  yang  terang  dan halus.

## HASIL DANPEMBAHASAN
1. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Motivasi Kerja Guru Tidak Tetap Motivasi  Kerja  merupakan  hal  yang bersifat  individu.  Setiap  individu  memiliki tingkat  motivasi  yang  berbeda-beda  sesuai dengan situasi, nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya  (Anorogo  dalam  Slamet,  2006).  Hal ini  tidak  menutup  kemungkinan  faktor  nilai- nilai  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap motivasi kerja responden pada penelitian ini. Begitupula  faktor-faktor  yang  lain  seperti kondisi  responden  bila  dilihat  dari karakteristik  biografi  dan  karekteristik masing-masing pribadi responden.

## 1. Lamanya bekerja
Lamanya  masa  kerja  ternyata  tidak berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja responden  karena  tidak  diikuti  dengan peningkatan  status  kepegawaian  maupun kesejahteraan. Hal ini terbukti dari data yang diperoleh  peneliti  dari  responden  dimana peneliti  mengungkap  ada  responden  (R6) yang  telah  mengabdi  selama  33  tahun, namun masih berstatus sebagai Guru Tidak Tetap (GTT). Responden lain juga demikian. Diantara  6  responden,  1  responden  (R6) telah  mengabdi  sebagai  guru  selama  33 tahun,  2  responden  (R4,  R5)  menekuni profesi  guru  selama  13  tahun,  2  responden (R1,  R3)  menyatakan  telah  12  tahun berprofesi  sebagai  guru,  dan  1  responden (R2)  menyatakan  telah  11  tahun  berprofesi sebagai guru. Memang sungguh sangat memprihatinkan  bila  melihat  kondisi responden  yang  telah  mengabdi  sebagai guru  lebih  dari  10  tahun  namun  masih menyandang  status  GTT.  Responden merupakan  gambaran  kecil  dari  sekian banyak  guru  di  Indonesia  yang  masih berstatus  GTT.  Selama  menyandang  status GTT,  berarti  selama  itu  pula-lah  para responden berada dalam kondisi yang masih mencemaskan masa depan mereka.
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54 Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
Namun  dengan  semakin  lamanya responden  mengabdi  tanpa  mempedulikan status  yang  diembannya,  maka  responden tersebut  memiliki  persepsi  yang  lebih mendalam terhadap profesinya. Tidak melulu tentang kesejahteraan dan status kepegawaian,  tetapi  responden  memiliki persepsi  tersendiri  terhadap  profesinya. Tentunya  persepsi  tiap  responden  berbeda- beda.
Ketika  peneliti  menanyakan  tentang persepsi  responden  terhadap  jargon  yang sering  didengung-dengungkan  sejak  zaman penjajahan  yakni  "Guru  Adalah  Pahlawan Tanpa  Tanda  Jasa",  sebagian  responden tidak  setuju  dengan  jargon  tersebut.  Salah satu  responden  (R1)  yang  tidak  setuju dengan  jargon  tersebut  menyatakan  bahwa jargon  tarsebut  hanya  untuk me'nina- bobo'kan para guru agar tidak protes dengan nasibnya. Sedangkan  responden  lainnya  yang tidak setuju dengan jargon tersebut (R2, R3, ) menyatakan bahwa pada zaman sekarang ini  tidak  ada  pekerjaan  yang  tidak mengharapkan  balas  jasa,  termasuk  salah satunya  profesi  guru.  Balas  jasa  yang dimaksudkan  responden  disini  adalah  balas jasa berupa materi atau uang. Jadi, lamanya kerja  menjadi  GTT  tidak  mempengaruhi dalam  aktivitas  untuk  mengajar  sebagai guru.
2. Gaji Dengan  status  GTT,  para  responden tentunya memiliki penghasilan yang iberbeda dari  Guru  Tetap  Yayasan  (GTY),  maupun guru  yang  berstatus  PNS.  Untuk  GTY,  gaji yang  diperolehnya  merupakan  gaji  tetap yang  diberikan  oleh  yayasan  dengan  tidak menghitung jumlah jam pelajaran yang harus diemban.  Sedangkan  guru  yang  telah berstatus PNS, gaji yang diperolehnya sudah ditetapkan oleh peraturan pemerintah sesuai dengan golongan guru yang bersangkutan.
Besaran gaji yang diterima oleh GTT di sekolah  swasta  ini  juga  tergantung  dari kemampuan  yayasan  yang  mengelola sekolah  dimana  para  GTT  bertugas.
Begitulah yang terjadi pada para responden. Apabila yayasan yang mengelola merupakan suatu  yayasan  besar  dan  sekolahnya termasuk sekolah unggulan, maka gaji yang
diterima  responden  juga  besar.  Kondisi sebaliknya bila yayasan yang mengelola dan sekolah  tempat  responden  mengabdi merupakan  sekolah  dimana  sebagian  besar siswanya  berasal  dari  golongan  menengah ke bawah, maka dapat dipastikan bahwa gaji yang diterima responden juga kecil.
Masalah  kesejahteraan  yang  minim yang  diterima  oleh  GTT  seperti  yang diterangkan  oleh  responden,  peneliti  juga ingin  tahu  apakah  gaji  para  responden mencukupi kebutuhannya atau tidak, hampir semua  responden  menyatakan  cukup walaupun dengan berat hati mengatakannya. Adapula  yang  beranggapan  bahwa  gajinya untuk  saat  ini  cukup,  namun  belum  tahu beberapa  tahun  mendatang  apakah  gajinya cukup  atau  tidak  karena  anak-anak responden  tersebut  (R2)  masih  kecil  dan masih  berada  di  jenjang  SD yang notabene biaya  sekolahnya  gratis.  Sedangkan responden lainnya (R1, R4, R5) menyatakan bahwa  kebutuhan  keluarganya  disesuaikan dengan  penghasilan  yang  diperolehnya.
Terlepas  dari  itu,  semua  responden mengatakan  bahwa  suami/istrinya  juga  ikut bekerja  untuk  membantu  mencukupi kebutuhan.
Hasil penelitian diatas mengungkapkan bahwa problematika gaji yang terbatas yang dialami  oleh  GTT,  tidak  secara  langsung mempengaruhi  motivasi  kerja  para  GTT. Para  GTT  lebih  termotivasi  untuk meningkatkan status kepegawaiannya dahulu,  karena  masalah  gaji  akan menyesuaikan apabila status kepegawaiannya meningkat. Pada penelitian kali  ini  juga  terungkap  bahwa  komitmen tinggi  yang  dipegang  oleh  para  responden terhadap profesi guru tidak terpengaruh oleh keadaan  responden  yang  juga  menekuni profesi lain selain profesinya sebagai GTT.

## 3. Jenis Kelamin
Di berbagai profesi, perbedaan gender masih  merupakan  suatu  hal  yang  sensitif. Namun pada profesi guru, perbedaan gender bukan  merupakan  suatu  hal  yang diperdebatkan.  Jumlah  guru  laki-laki  dan perempuan  hampir  seimbang  jumlahnya. Kedudukan  yang  diembannya  pun  bisa disetarakan.  Sekarang  sudah  banyak  kita
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54 Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
lihat  perempuan  menduduki  jabatan  kepala sekolah  yang  biasanya  diduduki  oleh  laki- laki. Perbedaan perlakuannya terletak pada memberi perlakuan istimewa pada perempuan,  dan  begitupula  sebaliknya. Keistimewaan yang diberikan pada perempuan  sebagaimana  diungkapkan  oleh seorang responden (R4) adalah apabila ada tugas berat yang membutuhkan tenaga fisik, yang  dipekerjakan  adalah  para  laki-laki. Sedangkan  keistimewaan  yang  di  berikan pada laki-laki seperti sebagaimana diungkapkan  oleh  beberapa  responden antara  lain  posisi  (jabatan)  struktural  (R3), dan  prioritas  dalam  penerimaan  pegawai
(R5).  Hal  tersebut  dipandang lumrah terjadi pada semua profesi karena laki-laki memiliki tingkat absensi yang cenderung lebih mudah daripada perempuan. Seperti yang dikemukakan  oleh  responden  (R5)  berikut ini: "...seharusnya  tidak  ada...Cuma  yang saya lihat selama ini lebih diutamakan yang laki-laki,  karena  itu  yang  pertama  tidak  ada cuti  hamil gitu  tho, terus  cuti  melahirkan.. .terus  misalkan  anaknya  sakit  itu  kan seorang  bapak  tidak  harus  menunggui  tapi biasanya kan ibu..maka  yang  dipilih biasanya  kalau  ada  guru  yang  bagus diantara 2 pilihan yang bagus antara laki-laki dan  perempuan, biasanya yang  dipilih  yang laki-laki..menurut  saya  sah-sah  saja...kalau kita lihat memang gaji perusahaan kan jelas, katakan ini (sekolah) perusahaan ya, karena akan  memberikan  keuntungan,  apalagi  di dunia  pendidikan,  misalkan  saja  ada  guru yang  tidak  masuk  saat  itu gitu  kan proses kegiatan  belajar  mengajar kan agak  kacau, kalau  bapak  (guru  laki-laki) kan di minimalisasi.. " Pada saat peneliti mencoba membandingkan tingkat absensi antara guru laki-laki,  ternyata  peneliti  mendapatkan jawaban hampir sama dari setiap responden. Para responden mengatakan bahwa apabila tidak  ada  hal  yang  benar-benar  mendesak, maka  responden  para  responden  sangat jarang  sekali  absen/jam  kosong  saat mengajar karena berbagai sebab, antara lain sekolah  tempat  responden  mengajar
merupakan  sekolah  yang  disiplin  (R3,  R4), memberikan  contoh  perilaku  yang  baik kepada siswa-siswinya untuk tidak membolos  (R1),  dan  responden  tidak  akan absen atau meninggalkan kelas tanpa tugas jika tidak ada halangan (R2). Perbedaan jenis kelamin mungkin juga berbeda  persepsi  serta  motivasi  dalam bekerja.  Peneliti  juga  ingin  mengungkap apakah  ada  perbedaan  yang  terjadi  pada responden  laki-laki  dan  perempuan.  Peneliti menanyakan  kepada  responden  apakah bekerja  bagi  wanita  itu  wajib  ataukah  tidak, sebagian  responden  menjawab  tidak  wajib, dan  sebagian  lainnya  menjawab  bekerja  itu adalah suatu kewajiban.
Para  responden  perempuan  yang memandang bekerja itu tidak wajib (R2, R3), salah satunya beralasan bahwa bekerja bagi perempuan  adalah  sambilan.  Sedangkan para  responden  perempuan  memandang bekerja  itu  merupakan  sebuah  kewajiban (R4,  R5).  Ada  beberapa  alasan  para responden  memaklumi  sikap  perempuan yang tetap bekerja, terlepas dari pandangannya bahwa bekerja itu wajib atau tidak.  Keinginan  orang  tua  sebagai konsekuensi dari kuliah (R3, R4) merupakan alasan  utama  mengapa  perempuan  tetap harus  bekerja.  Sedangkan  salah  satu responden  memberikan  alasan  bahwa responden  tersebut  (R5)  bekerja  agar  tidak bergantung pada suami atau bisa mandiri.
4. Suku/Etnis Suku/etnis individu terkadang mempengaruhi tingkat motivasinya. Berbeda suku,  berbeda  pula  budayanya,  sehingga sikap  dan  kepribadian  individu  yang terbentuk  oleh  budaya  juga  bisa  berbeda dalam  menjalani  hidupnya.  Bahkan  setiap suku  mempunyai  suatu  ciri  budaya  yang berbeda  dengan  suku  lainnya  dalam kaitannya  dengan  persepsi  individu  dalam bekerja.
Di  Indonesia  terdapat  beragam  suku bangsa  yang  mempunyai  ciri  khas  masing- masing. Tidak cuma suku-suku bangsa yang berasal  dari  pribumi,  suku/etnis  yang  non- pribumi  pun  turut  menambah  keragaman budaya di Indonesia yang memang terkenal dengan negara yang multikultural.
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54 Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
Pada penelitian yang dilakukan di Kota Banyuwangi ini, semua responden mengaku berasal  dari  suku  jawa,  walaupun  asal daerahnya  berbeda-beda.  Para  responden berasal dari Kemiren (R1, R3), Cluring (R6), Banyuwangi  (R2,  R4),  dan  Kudus  (R5).
Keseragaman  responden  dalam  hal  suku bangsa, membuat peneliti lebih mudah untuk mengidentifikasi  hal-hal  yang  berhubungan dengan  motivasi  kerja  responden  dalam kaitannya  dengan  budaya  Jawa  yang melekat pada responden.
Beberapa  responden  mengatakan bahwa  budaya  Jawa  sangat  melekat  pada kehidupan  sehari-harinya,  termasuk  dalam bekerja.  Dua  orang  responden  (R4,  R6) mengaku  posisinya  sebagai  orang  jawa mempengaruhinya dalam menyikapi profesinya sebagai guru dengan status GTT. Menurut  kedua  responden  tersebut, mereka mengaku  menerima  nasibnya  sebagai  GTT dengan  segala  keterbatasannya.  Walaupun seorang responden (R6) sempat menyangkal bahwa filsafat Jawa yang 'nrimo ing pandum' tidak pernah dianutnya, namun responden  tersebut  akhirnya  mengakui bahwa  secara  tidak  disengaja  justru responden menjalankannya. Berikut pengakuan dari responden tersebut (R6): "...filsafat jawa yang 'nrimo ing pandum' saya  kira  kok  saya  tidak  berprinsip  seperti itu... mungkin saya ini secara langsung saya tidak  melaksanakan  filsafat  itu,  tapi  secara tidak  langsung  saya  sudah  melaksanakan, saya  tidak  tahu  itu...artinya 'lha  kamu nyatanya  trimo  digaji  sekian  tapi  kok  gak pernah protes Sedangkan  ketika  peneliti  bertanya  ke responden lainnya, para responden mengaku  menerima  nasibnya  sebagai  GTT dengan  penghasilan  yang  rendah,  namun mereka  menganggap  sikapnya  itu  bukan karena sifat dasar orang Jawa yang 'nerimo'.
Para  responden  yang  menyangkal  sifat dasar  orang  jawa  yang 'nerimo' tersebut mengaku  memiliki  alasan  lain,  ada responden  yang  menerima  kondisinya  saat ini walaupun sebenarnya menurut responden tersebut  (R3)  masih  merasa  kurang. Sedangkan  responden  lainnya  menerima kondisinya saat ini  dengan  rasa  syukur  dan
ikhlas  (R1),  dan  responden  lainnya  (R2) menganggap  kondisi  yang  dialami  saat  ini sebagai GTT merupakan bagian dari proses kariernya.
Pengaruh  kebudayaan  Jawa  yang dirasakan  responden  tidak  hanya  dalam menyikapi kondisi pekerjaannya saat ini saja, namun  lebih  dari  itu  para  responden  yang terjun  di  masyarakat  serta  lingkungan tempatnya mengajar juga harus menyesuaikan  diri  dengan  kebudayaan setempat  walaupun  pada  prakteknya tidaklah  sulit  karena  responden  juga merupakan  orang  Jawa.  Menurut  Trimo (2008),  Guru  dalam  bahasa  jawa  diartikan ' digugu dan 'ditiru', otomatis menjadi teladan. Melihat  peran  tersebut,  sudah  menjadi kemutlakan  bahwa  guru  harus  memiliki integritas  dan  personaliti  yang  baik  dan benar.  Hal  ini  sangat  mendasar,  karena tugas  guru  bukan  hanya  mengajar (transfer knowledge) tetapi  juga  menanamkan  nilai  - nilai dasar dari bangun karakter atau akhlak anak.
Oleh karena dalam kebudayaan Jawa, guru  merupakan  profesi  yang  dijadikan teladan,  seringkali  hal  tersebut  justru membebani responden mengingat perannya sebagai  guru  tidak  hanya  di  sekolah,  tapi ketika  berada  di  tengah-tengah  masyarakat peran dan kharisma sebagai guru juga masih melekat.  Hal  tersebut  menjadi  beban  moral tersendiri  oleh  para  responden  (R1,  R3). Selain  merasa  dijadikan  teladan  oleh masyarakat,  beban  moral  yang  dirasakan para responden selama menjadi guru antara lain  disebabkan  oleh  karena  dijadikan  figur sentral/pusat  perhatian  (R2),  dan  juga  guru selalu  dianggap  mempunyai  kemampuan yang lebih (R1, R6).  Jadi pada penelitian ini, suku  atau  etnis  bukanlah  sebagai  faktor utama  tinggi  atau  rendahnya  motivasi individu,  melainkan  bagaimana  persepsi individu  tersebut  terhadap  kondisinya  saat ini,  serta  bagaimana  individu  tersebut menyikapinya.
5. Kemampuan
Motivasi  kerja  individu  terkadang menyesuaikan  dengan  kemampuan  yang dimiliki  oleh  individu  tersebut.  Menurut Robbins (2003), kemampuan (ability) adalah
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
suatu  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Seluruh kemampuan individu pada hakekatnya  tersusun  dari  dua  perangkat faktor,  yakni  kemampuan  intelektual  dan kemampuan fisik. Dalam  profesi  guru,  pada  dasarnya kemampuan  intelektual  yang  paling  di unggulkan,  terkecuali  pada  guru  olahraga yang  juga  mengandalkan  kemampuan  fisik.
UU  Guru  &  Dosen  juga  telah  memberikan stimulus  kepada  guru  untuk  meningkatkan kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat pendidik,  serta  memiliki  kemampuan  untuk mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional. Atas  dasar  itu,  dalam  penelitian  ini  peneliti ingin  mengungkap  kemampuan  responden yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja para  responden.  Pada  penelitian  ini didapatkan  hasil  bahwa  responden  kurang memiliki  motivasi  untuk  meningkatkan kemampuannya. Motivasi berprestasi responden juga terbilang rendah. Sebetulnya semua  responden  memiliki  keinginan  untuk berprestasi,  namun  terbentur  dengan berbagai  kondisi  yang  dialaminya,  sehingga menurunkan tingkat motivasinya. Ketika  penelitian,  peneliti  ingin mengetahui  sejauh  manakah  keinginan responden untuk meningkatkan kemampuan intelektualnya,  mungkin  dengan  kuliah  lagi ataupun  dengan  mengikuti  workshop- workshop  yang  menunjang  profesinya. Setelah  dilakukan  wawancara,  semua responden  menyatakan  ingin  melanjutkan kuliah lagi di S2 akan tetapi para responden terbatasi oleh beberapa kondisi yakni kondisi finansial yang terbatas (R2). Selain itu, para responden  beralasan  bahwa  ilmunya  yang sekarang  sudah  cukup  (R3)  dan  tidak adanya inisiatif dari diri sendiri (R4) menjadi faktor  penghalang  untuk  meningkatkan kemampuan intelektual responden. Salah satu cara yang dilakukan peneliti untuk  mengetahui  kemampuan  responden adalah  dengan  menanyakan  tentang bagaimana inovasi mengajar yang dilakukan responden selama menjadi guru. Salah satu responden  (R2)  mengungkapkan  bahwa  di sekolah tempatnya mengajar, inovasi dalam mengajar  merupakan  suatu  yang  mutlak diperlukan  oleh  para  guru.  Hal  itu
dikarenakan  sekolah  tempatnya  mengajar (SMA  Nasima)  merupakan  sekolah  yang menerapkan sistem fullday school, sehingga dalam  mengajar  siswa-siswinya  perlu dilakukan cara  yang  berbeda  saat  pagi  dan siang  hari  ketika  konsentrasi  para  siswa telah  menurun.  Sedangkan  salah  satu responden  yang  lain  (R1)  mengungkapkan bahwa  untuk  melengkapi  profesinya  sebgai seorang  guru,  idealnya  responden  tersebut mampu  menerbitkan  sebuah  buku.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  responden  tersebut masih berusaha memaksimalkan kemampuannya  untuk  melakukan  inovasi- inovasi mengajar. Sebetulnya  standarisasi  kemampuan intelektual  guru  sudah  diatur  oleh
Pemerintah melalui Permendiknas Nomor 18 Tahun  2007  sebagai  landasan  pelaksanaan sertifikasi  guru  dan  dosen.  Uji  kompetensi untuk  memperoleh  sertifikat  pendidik dilakukan  dalam  bentuk  penilaian  portofolio. Portofolio adalah bukti fisik (dokumen) yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi  yang  dicapai  dalam menjalankan  tugas  profesi  sebagai  guru dalam  interval  waktu  tertentu.  Dalam Undang-undang guru dan dosen menggariskan  bahwa  seorang  guru  wajib memiliki  sertifikasi,  pada  kenyataannya terkesan  hanya  profesionalisme  yang komersil  dan  hanya  memotivasi  seorang guru secara sesaat saja (Suhendi, 2010).
Dengan  adanya  program  sertifikasi yang  diadakan  oleh  Pemerintah,  para responden  memiliki  persepsi  tersendiri mengenai  program  sertifikasi  tersebut. Beberapa  responden  yang  diwawancarai peneliti menunjukkan sikap ketidakpercayaannya pada program sertifikasi  tersebut.  Responden  (R1,  R6) tersebut mempertanyakan efektifitas program  sertifikasi  tersebut,  karena  selama ini mereka melihat bahwa program sertifikasi hanya  untuk  meningkatkan  gaji  guru  yang lolos sertifikasi, bukan meningkatkan kualitas guru.

## 2. Sumber Motivasi Kerja
Pada  penelitian  ini,  ditemukan beberapa  hal  yang  sumber  motivasi  kerja
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
para  responden.  Faktor-faktor  yang  menjadi sumber motivasi kerja tersebut antara lain:

## 1. Motif Ekonomi
Alasan  ekonomi  memang  merupakan motif  utama  seseorang  untuk  bekerja.  Hal tersebut  terjadi  karena  setiap  orang  yang bekerja  tujuan  utamanya  adalah  untuk mendapatkan  upah  atau  gaji  yang  nantinya akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan dalam  hidupnya.  Motif  ekonomi  ini  dapat berupa  pemberian  gaji  yang  tinggi,  ataupun kenaikan gaji. Hasil penelitian ini mengungkap bahwa beberapa  responden  menyadari  bahwa tujuan  mereka  bekerja  adalah  untuk mendapatkan  gaji.  Seperti  penuturan  salah seorang responden (R2) berikut ini: "...kalau  motivasi  dari  diri  sendiri pertama,  tidak  bisa  kita  pungkiri  kita  ingin sekali  membantu  ekonomi  keluarga,  kedua karena  memang  sudah  panggilan,  misalkan kita  dikasih  pekerjaan  lain  belum  tentu dengan karakter kita..."
Namun  motif  ekonomi  bukan  satu- satunya tujuan dalam menjalankan profesinya sebagai guru, karena setiap guru memiliki  nilai-nilai  kerja  yang  luhur,  yakni menganggap  profesinya  sebagai  guru  ini merupakan  sebuah  'panggilan'.  Begitupula yang  terjadi  pada  responden  lainnya  (R1, R5)  yang  menganggap  motif  ekonomi  ini merupakan  sumber  motivasinya  dalam bekerja.  Namun  kedua  responden  tersebut juga  memiliki  sumber  motivasi  lain  selain motif ekonomi.

## 2. Motif agama
Pada  hasil  penelitian  ini  terdapat beberapa  responden  yang  memakai  dasar- dasar  ajaran  agama  sebagai  sumber motivasi  kerja  mereka.  Nilai-nilai  spiritual yang  terdapat  pada  diri  responden  (R1) mendasari  motivasi  kerja  responden tersebut.  Setiap  manusia  yang  beragama pasti  memiliki  dasar-dasar  agama  yang digunakan  untuk  menjalankan  aktifitasnya sehari-hari.
Bahkan  tidak  sedikit  manusia  yang beranggapan bahwa hidup mereka selama di dunia ini merupakan suatu bentuk ibadah ke
pada  Tuhan,  tidak  terkecuali  dalam  hal bekerja. Sebagian responden juga mengemukakan  hal  yang  sama,  yaitu bekerja dimaknai sebagai salah satu bentuk ibadah.  Para  responden  tersebut  menilai bahwa  dalam  profesinya  sebagai  guru  tidak hanya  menanamkan  nilai-nilai  pendidikan formal,  akan  tetapi  ada  tanggung  jawab moral  dalam  menanamkan  nilai  agama, yakni akhlak mulia  pada  setiap  anak didiknya.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh responden (R1) berikut ini:
"...jadi  karena  saya  guru  PKn,  maka saya  memberikan  ilmu  tidak  hanya  sekedar dalam  bidang  pelajaran,  tapi  kira-kira  saya memeberikan bekal dalam bidang keagamaan, akhlak mulia, paling tidak anak itu  kalau  dia  tidak  pandai,  tapi  dia mempunyai  nilai  bekal  ilmu  akhlak  yang baik"
Oleh  karena  itu,  nilai  moral-spiritual yang  telah  tertanam  dalam  diri  responden membuat  para  responden  menjadikannya sumber motivasi baginya.

## 3. Motif Sosial
Motif sosial ini dilandasi oleh nilai-nilai sosial  individu  yang  timbul  dari  keinginan individu  untuk  memberikan  sesuatu  yang dimilikinya untuk turut berperan serta dalam kehidupan  bermasyarakat,  berbangsa,  dan bernegara.  Pada  penelitian  ini  terungkap pengaruh  nilai  sosial  yang  mendasari individu terhadap motivasi kerja responden.
Dalam menjalankan profesinya sebagai guru,  beberapa  responden  berusaha memberikan  kemampuan  yang  dimilikinya agar  dapat  bermanfaat  bagi  masyarakat. Responden  juga  berusaha  menepikan  sisi materialismenya  sehingga  dalam  hal  ini orientasi nilai sosial yang diutamakan. Hal ini seperti  yang  dikemukakan  oleh  salah  satu responden (R6) dalam memaknai profesinya sebagai guru:
"...saya  hanya  ingin  ikut aja menyumbangkan  ilmu  yang  pernah  saya terima  dari  lembaga  pendidikan  kepada anak-anak... daripada ilmu saya mubadzir..."

## 4.Lingkungan kerja
Gouzali  (2000)  mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi)  dan  faktor  internal  (karakteristik pribadi).  Faktor  eksternal  (karakteristik organisasi)  yaitu:  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi  yang  baik,  adanya  penghargaan atas  prestasi,  status  dan  tanggung  jawab. Faktor  internal  (karakteristik  pribadi)  yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan,  keinginan  dan  harapan  pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan. Hasil  dari  penelitian  ini  mengungkap kaitan  antara  kondisi  lingkungan  kerja dengan motivasi kerja responden. Beberapa responden dalam penelitian ini mengemukakan  bahwa  mereka  termotivasi karena  lingkungan  tempat  merekam mengajar sangat kooperatif dan menyenangkan,  seperti  dituturkan  oleh seorang, narasumber (R3) berikut ini: "motivasi  saya  sebenarnya  saya  ya seneng aja ya sebelumnya saya emang gak berkeinginan jadi guru, tapi setelah masuk di dalamnya  ya  asyik  juga  mengajar  dan temen-temen  asyik  semua,  di  sini  jadi banyak  temen...  dan  saya  termotivasi menjadikan  anak-anak  di  sini  seneng dengan pelajaran saya khususnya matematika karena saya mengajar matematika... " 3. Faktor  Penghambat  Motivasi  Kerja Guru Tidak Tetap Faktor  utama  penghambat  motivasi Guru  Tidak  Tetap  (GTT)  adalah  minimnya kesejahteraan  yang  diperoleh,  sehingga menimbulkan persepsi negatif para  responden.  Seorang  guru  tidak dapat  bekerja  optimal  karena  minimnya kesejahteraan  yang  diperoleh  untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhannya, seperti yang  diungkapkan  oleh  salah  seorang narasumber (R6): "...namanya  guru  juga kepengen mengajar yang bagus, punya cara mengajar yang  bagus,  sarana ngajar yang  baik...  itu tuntutan  guru  seperti  itu,  saya  juga kepengennya mengajar  yang  ideal...  yang ideal yaa alatnya  mengikuti  teknologi, kreatifitasnya  harus  dikembangkan, nah sekarang kalo gaji aja tigaratus, empatratus
(ribu),  makan aja lapar, masa guru  lapar suruh kreatif, ya gak mungkin tho?"
Hal  ini  didukung  oleh  pernyataan Dessler  (1997)  yakni  motivasi  terjadi  pada saat  individu  melihat  adanya  insentif  atau ganjaran  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan yang timbul. Keputusasaan bisa juga terjadi apabila  ada  hambatan  diantara  individu dengan insentif dan ganjaran.
Jika motivasi tersebut terhambat, maka proses  kegiatan  belajar  mengajar-pun  tidak bisa  optimal.  Padahal  tugas  guru  selain mengajar,  juga  perlu  melakukan  inovasi- inovasi  dalam  metode  pembelajaran  untuk para  siswanya.  Menurut  Mulyana  (2006), guru  sebagai  salah  satu  komponen  dalam kegiatan  belajar  mengajar  (KBM),  memiliki peran yang sangat menentukan keberhasilan pembelajaran,  karena  fungsi  utama  guru ialah merancang, mengelola, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  dari  hasil dan pembahasan dapat ditarik sebuah simpulan sebagai berikut:
Dalam  bekerja  sebagai  tenaga pengajar  yakni  guru  terdapat  beberapa  hal yang penting adalah motif yang berpengaruh dalam  motivasi  mengajar  antara  lain lamanya  kerja,  gaji,  beda  etnis.  Dari  ketiga hal tersebut motif gaji yang menjadi sesuatu yang  dominan  dalam  permasalahan  karena untuk pemenuhan kebutuhan.
Selain  pendukung  dari  motivasi  kerja, terdapat  pula  yang  menjadi  faktor penghambat  motivasi  kerja  yakni  minimnya gaji  yang  diperoleh.  Secara  tidak  langsung berdampak  pada  kebutuhan  yang  tidak tercukupi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Personalia (edisi ketiga). Jakarta: Erlangga. Gouzali  Saydam,  (2000),  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  (Human Resource)  Suatu  Pendekatan  Mikro,
Djanbatan, Jakarta Mulyana,  Deddy.  2006.  Metode  Penelitian Kualitatif. Jakarta : Rosda..
Santhet: Jurnal Sejarah, Pendidikan Dan Humaniora Vol. 2, No. 2, oktober 2018, pp. 44-54
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                           DOI:
Mursidi, Agus, 2019. et al. The Rise Ideology of  Kiai  at  State  Senior  High  School Darussholah  Singojuruh  Indonesia. IOSR  Journal  Of  Humanities  And Social  Science  (IOSR-JHSS)  Volume 23,  Issue  2,  Ver.  1  (February.  2018) PP 66-71 http://www.iosrjournals.org/iosr- jhss/papers/Vol.%2021%20Issue2/Ver sion-3/C021232131.pdf Mursidi,  Agus,  2019  Commodification Education  at  Darussolah  Senior  High School  on  Singojuruh,  Banyuwangi- East  Java  Province,  International Journal for Educational and Vocational  Studies.  Vol.  1  No.  5. https://ojs.unimal.ac.id/index.php/ijevs /article/view/1449 Moleong  Lexi,  J.  (2000)  Metodologi Penelitian  Kualitatif,  Remaja  Posda karya, Bandung Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  43  Tahun  2007  Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah  Nomor  48  Tahun  2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer  Menjadi  Calon  Pegawai Negeri Sipil. https://luk.staff.ugm.ac.id/atur/pp43- 2007honorercpns.pdf Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Republik  Indonesia  Nomor  18  Tahun 2007  Tentang  Sertifikasi  Bagi  Guru Dalam Jabatan. http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/Permen1 8-2007SertifikasiGuru.pdf Prabu,  Anwar.  2005,  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara  Enim,  Jurnal  Manajemen  & Bisnis  Sriwijaya  Vol.  3  No  6 Desember. Robbins,  P.  Stephen.  (2003).  Perilaku Organisasi.  Edisi  Sembilan,  Jilid  2. Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta Slamet,  2006,  Belajar  dan  Faktor-Faktor yang  Mempengaruhinya,  Cet.  IV, Jakarta: Rieneka Cipta. Trimo. 2006. Evaluasi Penyuluhan Pembangunan  Pertanian.  Surakarta: UNS Press.