## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RSUD AW SJAHRANIE
Hilda 1) , Arsyawina 2)
1,2) Jurusan Keperawatan, Poltekkes Kemenkes Kaltim hildahilda71@gmail.com

## ABSTRACT
Nurse performance is a measure of success in achieving the goal of nursing service  and  a  reflection  of  the  quality  of  services  provided.  As  the  spearhead  of nursing  services  in  hospitals,  nurse  performance  is  a  shared  value  within  the framework  of  a  quality  culture  system.  The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the relationship  of  organizational  culture  with  the  performance  of  nurse  executor  in RSUD AW Sjahranie Samarinda.
This was an observational analytical study with cross sectional study design. The  110  nurses  who  worked  as  sample  in  this  study.  The  sample  in  each  room  is determined  proportionally  and  taken  by  simple  random  sampling.  Organizational culture and  7 dimensions  of  culture are  independent  variables  while  the  dependent variable  is  the  performance  of  nurses.  Data  were  collected  using  structured questionnaires and analyzed using chi square test and multiple logistic regression.
The results showed that organizational culture had a significant effect on the optimum  performance  of  nurses.  The  organizational  culture  dimension  that  has  the most  influence  on  the performance  of  the  nurses  of  the  executor  is  the  attention  of the details about every job and orientation towards human. Hospital management is expected  to  socialize  the  approach  of  organizational  culture  element  in  every application of nursing activity in its working environment.

## Keywords: Organization culture, Performance – Hospital

## ABSTRAK
Kinerja  perawat  merupakan  ukuran  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan pelayanan  keperawatan  dan  cerminan  mutu  pelayanan  yang  diberikan.  Sebagai ujung  tombak  pelayanan  keperawatan  di  rumah  sakit,  kinerja  perawat  merupakan nilai  bersama  dalam  kerangka  sistem  budaya  mutu.  Tujuan  penelitian  ini  adalah menganalisis  hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  perawat  pelaksana  di RSUD AW Sjahranie Samarinda.
Penelitian  ini  adalah  analitik  observasional  dengan  desain cross  sectional study. Perawat  pelaksana  yang  berjumlah  110  orang  dijadikan  sebagai  sampel dalam penelitian ini. Sampel  di setiap ruangan  ditentukan secara proporsional  dan diambil  secara simple  random  sampling .  Budaya  organisasi  dan  7  dimensi pendukungnya merupakan variabel bebas sedangkan variabel terikat adalah kinerja perawat.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  terstruktur  dan  dianalisis menggunakan uji chi square dan regresi logistik berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara bermakna  dengan  kategori  kuat  terhadap  optimalisasi  kinerja  perawat  pelaksana. D imensi budaya organisasi  yang  paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana
adalah perhatian  hal  hal  yang  detail  setiap  melakukan  pekerjaan  dan  orientasi terhadap  manusia.  Manajemen  rumah  sakit  diharapkan  dapat  mensosialisasikan pendekatan unsur budaya organisasi dalam setiap penerapan kegiatan keperawatan di lingkungan kerjanya.
Kata kunci : Budaya organisasi, Kinerja – Rumah Sakit

## Pendahuluan
Kinerja  yang  baik  merupakan cerminan mutu pelayanan yang diberikan.  Kinerja  perawat  pelaksana merupakan serangkaian kegiatan
perawat  dalam  memberikan  asuhan keperawatan  yang  merupakan  suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan  yang  diberikan  oleh perawat  pada  pasien  di  berbagai tatanan  pelayanan  kesehatan  dengan menggunakan  proses  keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan dalam lingkup wewenang serta  tanggung  jawab  keperawatan sehingga  didapatkan  mutu  pelayanan keperawatan  yang  baik.  Oleh  karena itu  seorang  perawat  perlu  melakukan berbagai  langkah  yang  terstruktur  dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Proses keperawatan inilah  yang  nantinya  dapat  dijadikan tolak  ukur  evaluasi  kinerja  perawat (Riyadi, 2007) .
Salah  satu  proses  keperawatan adalah memberikan asuhan keperawatan dalam pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Kebersihan diri dan lingkungan merupakan bagian dari  kebutuhan  dasar  manusia  yang harus dipenuhi yang meliputi menyiapkan  tempat  tidur  tertutup  dan terbuka,  merawat  kulit  pada  daerah yang tertekan, merawat rambut, merawat  gigi  dan  mulut,  merawat kuku,  higiene  vulva  dan  memandikan pasien. Terpenuhinya kebutuhan
kebersihan  diri  dan  lingkungan  dapat membangkitkan  motivasi  klien  untuk bekerjasama
dalam program keperawatan  (Hidayat  A;Uliyah  M,
2012). Pemeliharaan hygiene
perorangan
diperlukan untuk kenyamanan  individu,  keamanan  dan kesehatan.  Orang    sakit  atau  orang dengan  tantangan  fisik  memerlukan bantuan  perawat  untuk  melakukan praktik kesehatan yang rutin sedangkan orang sehat mampu memenuhi  kebutuhan  kesehatannya sendiri (Potter and Perry 2005).
Rumah  sakit  merupakan  suatu organisasi  yang  memiliki  nilai-nilai tertentu, dalam mencapai tujuan rumah  sakit  memberikan  pelayanan yang berkualitas salah satunya ditentukan oleh kinerja perawat (Andriani  2012).  Menurut  Robbins (2010),  nilai-nilai,  prinsip,  tradisi  dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak  disebut  sebagai  budaya organisasi.  RSUD  AW  Sjahranie  yang merupakan rumah sakit rujukan tertinggi  di  provinsi  Kalimantan  timur dalam profilnya dituliskan bahwa salah satu budaya kerja RSUD AW
Sjahranie  adalah  kepentingan  pasien adalah  yang  utama.  Namun  dalam melakukan asuhan keperawatan terutama dalam pemenuhan kebutuhan dasar kebersihan diri
pasien  dan  lingkungan  masih  belum optimal.Terbentuknya  kinerja  perawat yang  baik  dapat  dipengaruhi  oleh sistem  nilai  bersama  yang  ada  pada budaya rumah sakit yang diterima.
Penelitian tentang pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja perawat telah banyak dilakukan antara lain  penelitian  Tsai  (2011),  Andriani (2012)  dan  Jacobs  et  al.  (2013) menyatakan  bahwa  ada  hubungan bermakna  antara  budaya  organisasi dengan  kinerja  karyawan . Penelitian Lina  (2014)  yang  menyatakan  bahwa secara parsial budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Demikian juga penelitian (Henry  Syauta,  Afnan  Troena,  and Setiawan  2012)  yang  menyatakan “organizational culture does not influence employee performance”.
Menurut  Robbins  (2010)  ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya  sebuah  organisasi.  Masing – masing  dari  ketujuh  dimensi  tersebut memiliki  kisaran  mulai  dari  rendah hingga  tinggi,  yang  artinya  sebagai “hal  yang  sangat  tidak  lumrah  dalam organisasi”  (rendah)  atau  ”hal  yang sangat  lumrah  dalam  organisasi” (tinggi).
Menjabarkan sebuah
organisasi dengan menggunakan ketujuh dimensi ini dapat menampilkan gambaran komposit menyangkut budaya  organisasi  dalam  organisasi tersebut. Adapun tujuh dimensi tersebut  adalah  sebagai  berikut  :  1) Inovasi dan pengambilan  risiko adalah seberapa besar organisasi mendorong para  karyawannya  untuk  bersikap inovatif  dan  berani  mengambil  risiko. 2)  Perhatian  pada  detail  adalah seberapa dalam ketelitian, analisis dan perhatian  pada  detail  yang  dituntut
oleh organisasi dari para
karyawannya. 3) Orientasi hasil adalah seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran  (hasil),  ketimbang  pada  cara mencapai sasaran (proses). 4) Orientasi  manusia  adalah  seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan  faktor  manusia (karyawan) didalam pengambilan keputusan  manajemen.  5)  Orientasi tim  adalah  seberapa  besar  organisasi menekankan  pada  kerja  kelompok (tim),  ketimbang  kerja  individu,  dalam menyelesaikan tugas-tugas.
6) Agresivitas  adalah  seberapa  besar organisasi
mendorong para karyawannya  untuk  saling  bersaing, ketimbang  saling  bekerjasama.  7) Stabilitas  adalah  seberapa  besar organisasi menekankan pada pemeliharaan  status  quo  di  dalam pengambilan  berbagai  keputusan  dan tindakan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan budaya organisasi  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  RSUD  AW  Sjahranie Samarinda.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah observasional  analitik  dengan  desain cross  sectional  study yang  bertujuan untuk  mencari  hubungan  budaya organisasi  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  RSUD  AW  Sjahranie Samarinda. Responden berjumlah 110 perawat  pelaksana  yang  ditentukan secara  proporsional  kemudian  diambil secara simple  random  sampling Data dikumpulkan  menggunakan  kuesioner. Data dianalisis univariat, bivariat menggunakan uji chi square
sedangkan  analisis  multivariat  dengan regresi  logistik  berganda.  Variabel bebas adalah budaya organisasi
sedangkan  variabel  terikat  adalah kinerja perawat pelaksana.

## Hasil Penelitian
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi (N=110) Persentase Sig Jenis Kelamin Laki-Laki 19 17 0.848 Perempuan 91 83 Umur 20-30 49 45 0.402 31-40 49 45 41-50 12 10 Status Kepegawaian PNS 44 40 0.588 Non PNS 66 60 Tingkat Pendidikan Vokasi 97 88 0.152 Akademis 13 12 Lama Bekerja 3 - 10 thn 82 75 0.166 11 -20 thn 22 20 21 - 31 thn 6 5
Dari  tabel  1  terlihat  sebagian  besar  responden  adalah  perempuan  berlatar belakang pendidikan vokasi (D3) dengan lama bekerja kurang dari 10 tahun. Grafik 1  menunjukkan  kualitas  penerapan  budaya  organisasi  pada  perawat  pelaksana. Sebanyak  52%  perawat  pelaksana  dinilai  kuat  dalam  menerapkan  budaya organisasi dalam setiap tindakan keperawatan.
Kuat 52% Lemah 48% Grafik 1. Budaya Organisasi Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD AW     Sjahranie Samarinda  Tahun  2017 Baik 77% Tidak Baik 23% Grafik 2. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD AW     Sjahranie
Samarinda  Tahun 2017
Sedangkan  grafik  2  menunjukkan  sebagian  besar  perawat  pelaksana  (77%) mempunyai kinerja yang baik dalam melaksanakan kegiatan keperawatan. Tabel 2. Distribusi Frekuensi Sub Variabel Budaya Organisasi di Ruang Rawat Inap
RSUD AW     Sjahranie Samarinda  Tahun 2017 SUBVARIABEL Frekuensi (N=110) Persentase Inovasi Baik 88 80 Kurang 22 20 Perhatian pada detail Baik 97 88,2 Kurang 13 11,8 Orientasi hasil Baik 100 90,9 Kurang 10 9,1 Orientasi manusia Baik 75 68,2 Kurang 35 31,8 Orientasi tim Baik 59 53,6 Kurang 51 46,4 Agresivitas Baik 79 71,8 Kurang 31 28,2 Stabilitas Baik 73 66,4 Kurang 37 33,6
Tabel  2  diatas  menunjukkan  analisa  subvariabel  (dimensi)  budaya  organisasi. Penilaian  subvariabel  budaya  organisasi  yang  baik    yang  dibawah  80%  adalah dimensi  agresivitas, orientasi manusia, stabilitas dan orientasi tim.
Tabel 3. Hasil Analisis hubungan dimensi-dimensi budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana
Variabel Kinerja (N=110) P Value OR Baik Kurang  baik N % N % Budaya organisasi Baik Kurang 51 34 89 64 6 19
11 36 0,003 4,750 Sub Variabel Inovasi Baik 72 82 16 18 0,030 3,115 Kurang 13 59 9 41 Perhatian pada detail  Baik 80 82 17 18 0,001 7,529 Kurang 5 38 8 62 Orientasi hasil Baik 77 77 23 23 0,827 0,837 Kurang 8 80 2 20 Orientasi manusia Baik 65 87 10 13 0,001 4,875 Kurang 20 57 15 43 Orientasi tim Baik 49 83 10 17 0,120 2,042 Kurang 36 71 15 29 Agresivitas Baik 66 84 13 16 0,015 3,206 Kurang 19 61 12 39 Stabilitas Baik 57 78 16 22 0,777 1,145 Kurang 28 76 9 24
Tabel  3  menunjukkan  secara keseluruhan budaya organisasi berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja perawat pelaksana dengan OR =  4,750.  Tetapi  jika  dianalisa  per dimensi  budaya  organisasi  terdapat  3 dimensi  budaya  organisasi  yang  tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi yaitu orientasi hasil (p= 0,827) ,  orientasi  tim  (p= 0,120) dan stabilitas (p= 0,777) .
Analisis  multivariate  dilakukan untuk  mengetahui  model  dimensi budaya organisasi
dalam
mempengaruhi  kinerja  oranisasi.  Dari tabel  3  diperoleh  bahwa  dimensi orientasi tim memiliki nilai p value lebih kecil dari 0,25 berarti dimensi orientasi tim meskipun tidak berpengaruh masih dapat  diikutkan  dalam  tahap  analisis multivariat, sedangkan dimensi orientasi  hasil  dan  stabilitas  lebih besar  0,25  maka  kedua  variabel tersebut tidak dimasukkan tahap analisis multivariat. Tabel 4. Hasil analisis multivariat
regresi logistik
B S.E. Wald  df  Sig. Exp(B) 95% C.I EXP(B) Lower Upper Tahap 1 Inovasi 0,132 0,667  0,039  1  0,843 1,141  0,309 4,221 Perhatian pada detail  1,819 0,716  6,449  1  0,011 6,164  1,514 25,089 Orientasi Manusia 1,182 0,563  4,405  1  0,036 3,261  1,081 9,833 Agresivitas 0,858 0,540  2,530  1  0,112 2,360  0,819 6,796 Orientasi Tim 0,277 0,535  0,268  1  0,605 1,319  0,462 3,762 Tahap 2 Perhatian pada detail  1,857  0,689  7,262  1  0,007 6,402  1,659 24,702 Orientasi Manusia 1,216 0,535  5,166  1  0,023 3,375  1,182 9,632 Agresivitas 0,857 0,539  2,524  1  0,112 2,355  0,819 6,777 Orientasi Tim 0,295 0,527  0,314  1  0,575 1,343  0,479 3,770 Tahap 3 Perhatian pada detail  1,881  0,685  7,545  1  0,006 6,558  1,714 25,093 Orientasi Manusia 1,279 0,524  5,948  1  0,015 3,591  1,285 10,034 Agresivitas 0,862 0,539  2,556  1  0,110 2,368  0,823 6,816 Tahap 4 Perhatian pada detail  1,858  0,668  7,739  1  0,005 6,413  1,732 23,750 Oreintasi Manusia 1,471 0,506  8,442  1  0,004 4,355  1,614 11,751
Dari  tabel  5  step  4  terlihat bahwa  pemodelan  akhir  multivariat dengan  syarat  p<0,05  dan  OR≠  1 berarti    dimensi  perhatian  pada  detail dan  orientasi  manusia  berpengaruh secara  bermakna  terhadap  kinerja perawat  pelaksana.  Berdasarkan  nilai OR perawat pelaksana yang mempunyai  perhatian  yang  kuat  pada detail  mempunyai  kinerja  yang  baik
adalah 6,413 kali dibandingkan dengan  perawat  pelaksana  dengan perhatian  pada  detail  yang  lemah. Sedangkan perawat pelaksana orientasi manusia yang kuat mempunyai  kinerja  yang  baik  adalah 4,355 kali dibandingkan dengan perawat  pelaksana  dengan  orientasi manusia  yang  lemah.  Selanjutnya interpretasi pada model dengan
membuat  persamaan  regresi  logistik yaitu:  y= ɑ  + β 1 Χ 1 + β 2 Χ 2 sehingga persamaan menjadi y = -2.121 + 1.858 perhatian  pada  detail  +  1.471orientasi manusia.

## Pembahasan
Budaya memiliki beberapa fungsi  di  dalam  sebuah  organisasi antara lain: mempunyai batas pendefinisian  peran,  sebagai  identitas dari  anggota  organisasi,  memfasilitasi penyampaian  komitmen  ke  sesuatu yang  lebih  besar  dari  apa  yang menarik bagi seorang individu, menambah  stabilitas  sistem  sosial, membantu  organisasi  menyediakan standar  bagi  para  pekerjanya  dan sebagai  mekanisme  kontrol  yang mengarahkan dan membentuk perilaku  dan  sikap  pekerja    (Robbins and Coulter 2007).
Hasil  penelitian  diketahui  bahwa budaya  organisasi  di  RSUD  AW Sjahranie Samarinda berpengaruh terhadap  kinerja  perawat  pelaksana dan  berada  pada  kategori  kuat  yaitu 51,8%.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Tsai  (2011),  Andriani  (2012), Jacobs  et  al.  (2013)  dan  Syauta,  dkk (2012) yang menyatakan bahwa
budaya  organisasi  yang  kuat  akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan  nilai-nilai  utama  secara kokoh  dan  diterima  secara  luas dikalangan para karyawan (Robbins,2010).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  77%  perawat  pelaksana  di RSUD  AW  Sjahranie  mempunyai
kinerja  yang  baik.  Menurut    Gibson et al. , 2012, faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor individu,  faktor  organisasi  dan  faktor psikologis.  Diantara  faktor  diatas  yang terkait  dengan  budaya  organisasi adalah faktor organisasi. Faktor organisasi
digunakan untuk menambah  stabilitas  sistem  sosial, membantu  manajemen  rumah  sakit dalam menyediakan standar bagi para pekerja dan sebagai mekanisme kontrol yang mengarahkan dan membentuk perilaku dan sikap pekerja guna mencapai tujuan organisasi yaitu memuaskan pelanggan, dan berprinsip untuk  memberikan  produk  dan  servis yang terbaik.
D ari  tujuh  subvariabel  atau  dimensi budaya  organisasi  yang  diteliti  dimensi yang  paling berpengaruh terhadap kinerja perawat  pelaksana  adalah perhatian pada  detail      dan  orientasi  manusia. Sedangkan  dimensi  budaya  yang  lain seperti inovasi, orientasi hasil, orientasi  tim,  agresivitas  dan  stabilitas tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja. Hasil  penelitian  sebagian  memperkuat hasil penelitian (Iqbal et al. 2017) yang menemukan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan signifikan  terhadap kinerja perawat pelaksana.
Dimensi  perhatian  pada  detail (perincian)  dimaknai  sebagai  sejauh mana perawat pelaksana ketika melaksanakan
pekerjaan yang menjadi kompetensinya dapat melaksanakan tugas tersebut   dengan presisi,  analisis,  dan  perhatian  pada hal-hal  detail.  Manajemen    RSUD  AW Syahranie    mengunakan  SOP,  ISO dan  KARS  dan  peraturan  internal  RS sebagai  alat  kontrol  segala  aktivitas yang  terjadi  di  dalam  pelayanan  RS.
SOP  berperan  sebagai  pedoman tertulis  atau  tata  cara  atau  tahapan yang dibakukan dan yang harus dilalui untuk  menyelesaikan  suatu  proses kerja  tertentu.    ISO  yang  dimiliki  oleh RS  AW  Syahranie    adalah  ISO 9001:2008. ISO berperan dalam mengukur performa perusahaan dalam 5  parameter  yaitu  survey  kepuasan pelanggan,  keluhan  pelanggan,  audit internal, pengendalian pelayanan tidak sesuai, dan pencapaian sasaran mutu. Peraturan  internal  RS  terdiri  atas peraturan  tertulis  dan  tidak  tertulis. Peraturan  tertulis  adalah  peraturan yang  dibuat  mengacu  pada  peraturan aparaturbsipil  negara  seperti  larangan atau himbauan, jam masuk dan pulang kerja,  absen,  cuti  dan  peraturan- peraturan  umum  lainnya.  Sedangkan peraturan tidak tertulis adalah peraturan yang biasanya hanya dikomunikasikan  secara  verbal  oleh para pihak dari level manajemen yang lebih  tinggi  ke  para  pihak  dari  level manajemen  yang  lebih  rendah  dan untuk urusan yang lebih kecil. Peraturan  manajemen  RS    memiliki fungsi untuk mengatur batasan- batasan mengenai hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi sehingga memperjelas mengenai ruang  lingkup  dan  wewenang  kerja bagi setiap individu di dalam melakukan  setiap  tindakan.  Melalui ketiga  instrumen  tersebut,  perawat dituntut  untuk  selalu  bekerja  secara cermat  dan  terperinci.  Penerapan  dari karakteristik  ini  dapat  dilihat  melalui hasil evaluasi kinerja perawat.
Dimensi  orientasi  manusia  yakni sejauh  mana  keputusan-keputusan menajemen  mempertimbangkan  efek dari hasil tersebut atas orang yang ada
dalam organisasi; Karakteristik budaya organisasi  yang  berorientasi  pada sumberdaya  manusia  di  rumah  sakit AW  Syahranie  dimulai  ketika    seleksi penerimaan  perawat  oleh  manajemen RS  melalui    komite  keperawatan. Komite keperawatan melakukan seperti  pembekalan  kemampuan  dan pengetahuan bagi perawat, pemagangan  serta beberapa hal yang telah  dilakukan  manajemen  RS   untuk meningkatkan kenyamanan dan motivasi  kerja  karyawan.  Manajemen RS  memberikan masa percobaan dan pelatihan untuk setiap perawat baru.
Menurut Robbins (2010), dimensi orientasi  manusia  sebagai  bagian  dari budaya  organisasi  yang  menerapkan prinsip-prinsip keadilan diantara sesama  dan  terhadap  setiap  orang didalam  organisasi,  kebebasan  dalam mendorong dan membantu serta memberi  jalan  bagi  rekan  lain  untuk maju dalam hal pengetahuan, keahlian dan  tanggungjawab.  Disamping  itu kemampuan  untuk  berkomitmen  serta menepati  komitmen    dan  musyawarah dengan rekan lain sebelum mengambil tindakan. Bila nilai-nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan  diterima  secara  luas,    para karyawan  akan  mengetahui  apa  yang harus  dikerjakan  dan  apa  yang diharapkan  dari  diri  mereka,  sehingga mereka  dapat  bertindak  dengan  cepat untuk mengatasi berbagai permasalahan. Dimensi orientasi manusia menunjukkan  ciri –  ciri,  sifat,  atau karakteristik tertentu yang yang menunjukkan karakteristik budaya organisasi  yang  dimilikinya.  Budaya organisasi  merupakan  kombinasi    dari nilai,  keyakinan,  pemahaman,  dan
norma  perilaku  yang  dipahami  dan dipraktikkan  secara  bersama-sama oleh  karyawan.  Umumnya    budaya organisasi  umumnya  tidak  dinyatakan secara tertulis tetapi keberadaannya di dalam organisasi
tidak dapat disangsikan dan kadang-kadang muncul/dinyatakan dalam bentuk slogan, upacara-upacara yang
dilakukan  oleh  organisasi,  sejarah organisasi,
cara berpakaian karyawan/pegawai  atau  tata  ruang perkantoran.  organisasi  tidak  bebas nilai  berarti  pula  bahwa  organisasi yang  satu  boleh  jadi  berbeda  dengan organisasi  lainnya  meski  keduanya bergerak  dalam  bidang  yang  sama, karena masing-masing organisasi memiliki budaya dan nilai-nilai tersendiri. Keterbatasan Penelitian 1)  Sebagian  responden  terkesan terburu dalam mengisi kuesioner kemungkinan disebabkan karena keterbatasan waktu dari responden. 2)  Deskripsi karakteristik responden tidak signifikan terhadap hasil penelitian,
kemungkinan ikut memiliki peran  terhadap  variabel  yang diuji. Kesimpulan Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini adalah
budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja  perawat  pelaksana  di  RS  AW Syahranie. Dari tujuh subvariabel atau dimensi budaya organisasi yang diteliti dimensi  yang    paling  berpengaruh terhadap  kinerja  perawat  pelaksana adalah  perhatian  pada  detail      dan orientasi manusia.
Saran 1)  Penelitian dapat mempertimbangkan pengumpulan data dengan menggabungkan instrumen lainnya 2)  Perlu  dikaji  lebih  kuat  dan mendalam seberapa besar faktor karakteristik mempengaruhi kinerja karyawan

## KEPUSTAKAAN
Andriani,  marlina.  2012.  “Hubungan Budaya Organiasi Dan Karakteristik Perawat Dengan
Kinerja  Perawat  Pelaksana  Di Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Dr. Achmad  Mochtar  Bukit  Tinggi.” Document  Repository  Universitas Andalas 68: 375 –82..
Gibson,  James  L,  John  M  Ivancevich, James  H  Donnelly,  and  Robert Konopaske.  2012.  XXXIII  Uma ética para quantos? Organizations Behavior, Structure, Processes .

## Hidayat  A,  Uliyah  M.  2012.  “
Kebutuhan Dasar Manusia ”, buku saku praktikum, edisi revisi, EGC, halaman 19-20
Henry  Syauta,  Jack,  Eka  Afnan Troena,  and  Margono  Setiawan.
2012. “The Influence of Organizational Culture,
Organizational  Commitment  to Job  Satisfaction  and  Employee Performance  (Study  at  Municipal Waterworks  of  Jayapura,  Papua Indonesia).” International  Journal of  Business  and  Management Invention ISSN (Online 1(1):
2319 –8028.
Iqbal, Muhammad et al. 2017. “Hubungan  Budaya  Organisasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana  Di  Rawat  Inap  Rs Pmc.” Jurnal  Endurance 2(3):
285 –93.
http://doi.org/10.22216/jen.v2i3.13 55.
Jacobs, Rowena  et  al.  2013.  “The Relationship between Organizational Culture and Performance  in  Acute  Hospitals.” Social  Science  and  Medicine 76(1): 115 –25.

## Lina,  Dewi.  2014.  “Analisis  Pengaruh
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Reward Sebagai Variabel Moderating.” Jurnal Riset
Akuntansi  Dan  Bisnis 14(1):  77 – 97. Potter,  Patricia  A,  and  Anne  Griffin Perry. 2005. “Buku Ajar Fundamental Keperawatan:
Konsep,  Proses,  Dan  Praktik.”
Jakarta: EGC : 1376.
Riyadi  S.  2007.  “Kinerja  Perawat  Di Rsd  Dr.  H.Moh  Anwar  Sumenep Madura  Ditinjau  Dari  Motivasi Kerja.” : 32–34
Robbins,  Stephen  P.,  and  Marry Coulter.  2007.  “Manajemen.”  In Management ,.
Robbins S, Coulter M. 2010. Manajemen . Edisi kesepuluh, Jilid I. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Tsai,  Yafang.  2011.  “Relationship between  Organizational  Culture, Leadership  Behavior  and  Job Satisfaction.”
BMC Health Services Research 11.