## Irfani: jurnal pendidikan islam

## ANALISIS FAKTOR PERILAKU DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASI PADA AKREDITASI PRODI DI IAIN SULTAN AMAI GORONTALO
Lian Gafar Otaya 1 , Herson Anwar 2
1,2 IAIN Sultan Amai Gorontalo Email.lianotaya82@iaingorontalo.ac.id

## A BSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  dan  membuktikan  pengaruh  faktor  perilaku  dan keadilan  prosedural  dengan  dukungan  organisasi  pada  akreditasi  Prodi  di  IAIN Sultan  Amai  Gorontalo.  Metode  penelitian  menggunakan  jenis  penelitian kuantitatif dengan pendekatan ex post facto .  Subjek penelitian ini adalah  adalah dosen pada Prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo yaitu Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Fakultas Syariah, Fakultas Ushuluddin dan Dakwah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala. Skala  yang  digunakan  antara  lain:  skala  perilaku  organisasi,  skala  keadilan prosedural,  skala  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen.  Analisis menggunakan structural  equation  model (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan keadilan  prosedural  berpengaruh  langsung  terhadap  perilaku  organisasi  dan dukungan organisasi pada akreditasi Prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo. Faktor keadilan prosedural melalui perilaku organisasi memberikan kontribusi yang besar terhadap  dukungan  organisasi  pada  akreditasi  Prodi.  Artinya  bahwa  keadilan prosedural  melalui  perilaku  organisasi  merupakan  faktor  yang  menjadi  penting dalam  meningkatkan  dukungan  organisasi  pada  akreditasi  Prodi  di  IAIN  Sultan Amai Gorontalo.
Kata kunci : perilaku, keadilan procedural, dukungan organisasi, akreditasi Prodi

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  sebuah  organisasi  bukanlah  semata-mata  merupakan  hasil kontribusi  individu  seperti  yang  telah  ditargetkan  oleh  organisasi.  Melainkan kesuksesan organisasi merupakan sebuah wujud tercapainya tujuan-tujuan sebuah organisasi  sesuai  penjabaran  visi  dan  misi  yang  diembannya.  Dengan  kata  lain, untuk  dapat  berjalan  dengan  efektif,  sebuah  organisasi  tidak  bisa  hanya mengandalkan  pada  perilaku-perilaku  orang-orang  didalamnya  yang  sudah ditetapkan  dalam  deskripsi  tugas  namun  juga  perlu  memberikan  perhatian  pada aktivitas-aktivitas  pendukung  lain  yang  tidak  disebutkan  secara  rinci  dalam deskripsi tugas.
Perilaku-perilaku kerja individu dalam organisasi yang melebihi kewajiban- kewajiban  formal  sangat  membantu  organisasi  untuk  lebih  efektif.  Sumber  daya manusia sebagai salah satu komponen utama, penting untuk dikelola dalam rangka

## Irfani: jurnal pendidikan islam
optimalisasi pencapaian tujuan kesuksesan sebuah organisasi, termasuk di lembaga pendidikan  tinggi.  Pentingnya  menempatkan  orang  yang  tepat,  yaitu  kualifikasi yang dimiliki tenaga kerja sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan sebuah posisi menyebabkan pemenuhan tugas dapat berjalan efektif efisien dan menghasilkan apa yang menjadi tujuan, sebaliknya akan mendapatkan hasil yang tidak sesuai bahkan kehancuran. 1 Pendapat ini menandakan dengan jelas bahwa manusia dan organisasi sudah  menyatu  karena  organisasi  tidak  akan  berjalan  tanpa  manusia,  sehingga sumber daya manusia merupakan asset paling berharga yang dimiliki organisasi. 2 Di dalam organisasi lembaga pendidikan tinggi termasuk Perguruan Tinggi Keagaman Islam Negeri (PTKIN), salah satu IAIN Sultan Amai Gorontalo sumber daya  manusia  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi didalamnya yaitu Prodi sebagai ujung tombak penyelenggaraan layanan pendidikan adalah Dosen. Dalam menjalankan peran dan fungsinya, dosen sangat berkontribusi dalam membantu meningkatkan mutu pendidikan, karena pendidikan yang bermutu berasal dari orang-orang yang mengelola pendidikan itu sendiri adalah sumber daya manusia yang bermutu pula. 3
Adanya  dukungan  dan  penghargaan  dari  organisasi  merupakan  faktor situasional  yang  sangat  penting  dalam  memberikan  kontribusi  bagi  peningkatan perilaku organisasi pada dosen. Selain itu, keadilan yang dirasakan dosen mengenai prosedur  yang  digunakan  organisasi  untuk  menentukan  pembagian  sumber  daya dan hasil juga turut mempengaruhi munculnya perilaku organisasi pada organisasi. Keadilan organisasi yang berkaitan dengan pembuatan prosedur dalam organisasi ini dikenal dengan keadilan prosedural.
Suatu  prosedur  yang  dirasakan  adil  akan  menyebabkan  individu  bereaksi secara lebih positif terhadap penghasilan daripada merasa tidak adil. Proses yang adil sangat penting karena hal itu akan memuaskan orang untuk terlibat bahkan bila penghasilannya tidak memuaskan. 4
Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  memiliki  definisi  keyakinan  umum mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  peduli  terhadap kesejahteraan  dosennya.  Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  ini  dinilai  sebagai kepastian  akan  tersedianya  bantuan  dari  organisasi  ketika  bantuan  tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas dosen agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi-situasi yang mengandung tekanan. 5
Persepsi  para  dosen  terhadap  adanya  keadilan  prosedural  mempengaruhi persepsi mereka bahwa organisasi menghargai mereka. Pada gilirannya, kesan ini
1 Winarti,  Endah.  "Perencanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  lembaga pendidikan." Tarbiyatuna: Jurnal Pendidikan Ilmiah 3, no. 1 (2018), h. 1-26.
2 Nurul  Ulfatin  &  Teguh  Triwiyanto,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Bidang Pendidikan (Cet. I; Jakarta, RajaGrafindo Persada, 2016), h. 2.
3 Akilah,  Fahmiah.  "Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Lembaga Pendidikan." Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 6, no. 1 (2018), h. 518-534.
4 Tyler, Tom, Peter Degoey, and Heather Smith. "Understanding why the justice of group procedures  matters:  A  test  of  the  psychological  dynamics  of  the  group-value  model." Journal  of personality and social psychology 70, no. 5 (1996), h. 913.
5 Eisenberger, Robert, Florence Stinglhamber, Christian Vandenberghe, Ivan L. Sucharski, and  Linda  Rhoades.  "Perceived  supervisor  support:  contributions  to  perceived  organizational support and employee retention." Journal of applied psychology 87, no. 3 (2002), h. 565.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
mendorong para dosen untuk membalas organisasi dengan menunjukkan perilaku organisasi. Disinilah pertukaran sosial dengan organisasi terjadi. Para dosen akan cenderung merasa “memiliki” atau sense of  belonging pada organisasi yang telah mendukung mereka sehingga mereka akan memberikan kontribusi yang lebih pada organisasi  dalam  bentuk  melakukan  pekerjaan  melebihi  dari  yang  disyaratkan secara sukarela. Munculnya  ketidakadilan  dalam  organisasi secara otomatis  akan menimbulkan perasaan tidak adanya dukungan dari organisasi sehingga nantinya akan  berdampak  pada  menurunnya  frekuensi  perilaku  organisasi.  Para  dosen menjadi  enggan  berkontribusi  lebih  pada  organisasi.  Mereka  hanya  akan memperlihatkan  perilaku  kerja in-role yang  mungkin  juga  akan  mengalami penurunan akibat tidak adanya keadilan dan dukungan organisasi.
Pihak  Prodi  haruslah  menyadari  pentingnya  keadilan  prosedural  dalam organisasi  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  para  dosen.  Dengan  adanya keadilan  prosedural  dalam  Prodi  akan  menyebabkan  para  dosen  merasa  bahwa Prodi  menghargai,  mendukung,  dan  memperhatikan  mereka  sebagai  salah  satu sumber  daya  manusia  yang  cukup  vital  dalam  Prodi.  Hal  ini  tentu  saja  akan mewujudkan  suatu perasaan puas  para  dosen  terhadap  Prodi dan secara otomatis akan  berimbas  positif  pada  pelaksanaan  kerjanya.  Selain  itu,  para  dosen  merasa senang  dan  ikhlas  dalam  memberikan  pelayanan  yang  memadai  pada  para mahasiswa.  Bahkan  mungkin  para  dosen  mau  melakukan  tugas-tugas  pekerjaan melebihi dari yang telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaannya dengan sukarela. Hal ini merupakan wujud dari perilaku organisasi sebagai proses timbal balik atau pertukaran sosial antara dosen dengan prodi.
Perasaan terdukung dan mendapat keadilan dalam Prodi mendorong dosen untuk memberikan kinerjanya yang terbaik bagi Prodi yang secara tidak langsung juga  akan  memberikan  keuntungan  bagi  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  dalam peningkatan kinerjanya. Citra Prodi tetap terjaga dengan baik sehingga tetap dapat eksis  dan  mampu  bersaing  dengan  banyak  rumah  Prodi  baru  sejenis  yang bermunculan dalam memberikan pelayanan prima pada para mahasiswa.
Pengenalan  dan  pemahaman  konsep  perilaku  organisasi , keadilan prosedural, dan dukungan organisasi yang dirasakan dosen dapat berkontribusi bagi usaha  perbaikan  dan  perubahan  di  tubuh  organisasi  Prodi  tersebut.  Ahli  sumber daya manusia membantu untuk “mengatur“ hubungan organisasi dengan tiap-tiap dosen.  Harapan  dan  tanggung  jawab  yang  dihubungkan  dengan  kinerja  dosen sementara membuat tenaga kependidikan sadar akan hak-haknya sebagai anggota organisasi.
Umumnya Prodi ternyata juga masih kurang memahami pentingnya konsep perilaku  organisasi, dan  kurang  memberikan  perhatian  yang  lebih  pada  faktor- faktor  pendorongnya,  seperti: keadilan  prosedural  dan dukungan organisasi yang dirasakan  dosen.  Hal  ini  menyebabkan  para  dosen  umumnya  bekerja  hanya berdasarkan rutinitas tugas tanpa memikirkan suatu usaha keras melebihi dari yang telah ditetapkan organisasi sebagai bentuk kontribusi lebih pada organisasi.
Kurang adanya perhatian Prodi terhadap keadilan prosedural dan dukungan organisasi  yang  dirasakan  dosen  semakin  lama  juga  akan  semakin  menimbulkan permasalahan bagi Prodi itu sendiri. Dosen menjadi kurang memperhatikan kualitas kerjanya karena cenderung bekerja hanya semata-mata untuk mendapatkan uang.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Hal  itu  menimbulkan  dampak  yang  serius,  seperti  penurunan  mutu  pelayanan, meningkatnya  keluhan  mahasiswa,  terhambatnya  upaya  melindungi  kepentingan mahasiswa yang membutuhkan jasa pelayanan.
Berdasarkan  temuan  di  lapangan,  diindikasi  masih  ada  Prodi  kurang memahami  pentingnya  perilaku  organisasi  dan  rendahnya  tingkat  keadilan organisasi dan dukungan organisasi yang dirasakan dosen. Rewards yang diperoleh para  dosen  dirasakan  kurang  memadai  dan  seimbang  dengan  beban  kerjanya. Akibatnya, dalam bekerja mereka hanya sekedar melaksanakan tugas-tugas in-role. Dorongan untuk melakukan tugas-tugas extra-role tergolong rendah. Hal ini terlihat dari pelayanan pada para dosen yang masih tergolong standar dan terkadang tampak kurang maksimal. Selain itu, dosen juga tampak masih kurang memperhatikan dan telaten  dalam  hal  kelengkapan  laporan  beban  kerja  dosen.  Jika  dosen  hanya menjalankan fungsi in role -nya, maka kekurangan-kekurangan yang ada di sebuah perguruan  tinggi  akan  dibiarkan.  Keadaan  tersebut  akan  berimbas  pada  mutu lulusan dan akreditasi perguruan tinggi tersebut. 6
Kinerja  para  dosen  akan  meningkat  hanya  pada  saat-saat  dilakukan penilaian, seperti: penilaian beban kerja dosen, akreditasi dan sebagainya. Setelah penilaian berakhir, kinerja mereka kembali seperti semula. Padahal apabila Prodi betul-betul memahami konsep perilaku organisasi dan memperhatikan faktor-faktor penting  yang  mempengaruhinya,  seperti  keadilan  prosedural  dan  dukungan organisasi yang dirasakan dosen, maka hal semacam itu tidak akan terjadi. Berdasarkan paparan konsep di atas dapat disintesiskan bahwa keterlibatan kerja dosen adalah perilaku dosen dalam mendedikasikan dirinya pada pekerjaan di tempat dia bekerja. Dengan adanya perilaku organisasi pada dosen berarti terjadi peningkatan  kinerja  dosen  di  prodi  tersebut.  Para  dosen  memberikan  kinerja terbaiknya pada Prodi yang secara otomatis juga akan memberikan keuntungan bagi Prodi  dalam  peningkatan  kinerjanya.  Dengan  demikian,  para  dosen  tidak  perlu bersusah-susah  meningkatkan  kinerja  mereka  hanya  pada  saat  dilakukan  suatu penilaian  karena  selalu  berusaha  memberikan  kinerja  terbaik  bagi  prodi  sudah merupakan dorongan dalam diri mereka.
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan di atas, jelas terlihat bahwa pentingnya perhatian Prodi terhadap keadilan prosedural dan dukungan organisasi yang  dirasakan  dosen.  Hal  ini  tentu  saja  merupakan  kendala  tersendiri  bagi peningkatan  kinerja  para  dosen  terutama  munculnya  perilaku  organisasi dalam pelaksanaan  kerjanya.  Dosen  hanya  sekedar  melaksanakan  pekerjaannya  sebagai suatu  rutinitas  tanpa  memperhatikan  kualitas  pelayanan  prima.  Tidak  adanya perasaan  senang  atau  puas  dengan  pekerjaan  tersebut,  nantinya  juga  tidak  akan muncul  perilaku  kerja  sukarela,  seperti:  memberikan  pelayanan  ekstra  pada mahasiswa, membantu rekan kerja, dan memberikan kontribusi terbaik pada Prodi.
Kinerja dosen yang kurang maksimal dan bahkan mengalami penurunan ini secara  tidak  langsung  juga  akan  menjadi  ancaman  bagi  akreditasi  prodi. Permasalahan ini memerlukan pemikiran dan tindak lanjut yang tegas dan jelas dari
6 Patras, Yuyun Elizabeth. "Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Organisasi Dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenzhip  Behavior  Dosen." Pedagonal:  Jurnal Ilmiah Pendidikan 1, no. 1 (2017), h. 8-14.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Prodi  dalam  rangka  mewujudkan  pelayanan  pendidikan  yang  bermutu.  Perilaku organisasi  muncul  karena  adanya  perasaan  sebagai  anggota  organisasi  dan kepuasan apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota organisasi dan kepuasan bila melakukan sesuatu yang lebih hanya terjadi  jika  individu  memiliki  persepsi  yang  positif  terhadap  organisasinya. Organisasi yang bertindak adil dan mendukung individu yang bekerja didalamnya akan mendorong munculnya persepsi positif tersebut.
Berdasar latar belakang yang telah diuraikan di atas, tampak bahwa perilaku organisasi  merupakan  variabel  yang  sangat  penting  dalam  peningkatan  kinerja organisasi,  yaitu:  tercapainya  efektivitas  dan  efisiensi.  Terwujudnya  perilaku organisasi dalam organisasi tidak dapat terlepas dari faktor-faktor pendorongnya, seperti:  keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan.  Sementara permasalahan  ini  masih  belum  banyak  dikaji  dan  diteliti  lebih  lanjut  terkait kontribusi keadilan prosedural dan dukungan organisasi yang dirasakan dosen pada perilaku organisasi terutama akreditasi prodi. Padahal penelitian mengenai perilaku organisasi  yang  ditinjau  dari  keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang dirasakan dosen sangat penting sebagai masukan bagi Prodi dalam meningkatkan kinerjanya  terutama  dalam  meningkatkan  dan  mempertahankan  akreditasi  Prodi. Oleh karena itu, penelitian ini ingin membahas dan meneliti lebih dalam mengenai perilaku organisasi pada dosen yang ditinjau dari keadilan prosedural dan dukungan organisasi  yang  dirasakan  dosen  terhadap  akreditasi  prodi  di  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo.
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat diketahui seberapa besar pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku  organisasi  melalui  mediator dukungan organisasi yang dirasakan terhadap akreditasi prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo.  Dengan  adanya  keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang dirasakan dosen dalam prodi, mereka akan terdorong untuk membantu Prodi agar lebih maju dan berkembang dengan melakukan aktivitas-aktivitas kerja tambahan di  luar  deskripsi  tugas  secara  sukarela  dalam  mendukung  dan  meningkatkan akreditasi prodi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan ex  post  facto .  Desain penelitian  yang  digunakan  adalah The  Nonequivalent  Post-Test  Only  Control Group Design . Penelitian dengan pendekatan expost facto adalah suatu penelitian yang  dilakukan  untuk  meneliti  peristiwa  yang  telah  terjadi  dimana  variabel terikatnya sudah ada pada saat penelitian dilakukan dan bertujuan untuk meneliti hubungan sebab akibat  yang tidak dimanipulasi atau diberi  perlakuan  (dirancang dan  dilaksanakan)  oleh  peneliti.  Alasan  pemilihan  pendekatan  ini  untuk memudahkan  dalam  menafsirkan  atau  menganalisis  data-data  yang  diperoleh, karena  besaran  faktor-faktor  yang  diteliti  dinyatakan  dalam  angka-angka,  untuk kemudian dianalisis menggunakan statistika deskriptif dan statistika inferensial.
Subyek dalam penelitian ini adalah dosen pada Prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo yaitu Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Fakultas Syariah, Fakultas

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Ushuluddin  dan  Dakwah,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  dengan  ciri-ciri antara  lain:  berpendidikan  terakhir  minimal  Doktor  (S3),  masa  kerja  minimal  10 tahun, usia minimal 35 tahun. Alasan pemilihan dosen yang berpendidikan terakhir minimal Doktor (S3) karena diasumsikan mempunyai kemampuan, penalaran, dan pemahaman  dalam  menerjemahkan  setiap  tugas  dengan  baik.  Kriteria  dosen memiliki masa kerja minimal 10 tahun merupakan hasil pertimbangan bahwa dalam jangka waktu 10 tahun dosen telah mampu memahami pekerjaan dan tugas-tugas yang  dihadapinya,  kondisi  organisasi  tempat  dia  bekerja,  serta  telah  mengalami keterlibatan yang tinggi baik dengan tugas-tugasnya maupun organisasinya.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  skala.  Skala yang  digunakan  antara  lain:  skala  perilaku  organisasi,  skala  keadilan  prosedural, skala  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen. Pengolahan  dan  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah structural  equation  model (SEM). Analisis SEM ini untuk mengetahui pengaruh variabel keadilan prosedural terhadap variabel perilaku organisasi melalui variabel dukungan organisasi yang dirasakan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  kesesuaian  model  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  keadilan prosedural  terhadap  variabel  perilaku  organisasi  melalui  variabel  dukungan organisasi yang dirasakan diperoleh hasil uji kesesuaian model sebagaimana  tabel berikut ini:
Tabel 1 Goodness of Fit Structural Equation Model Goodness of Fit Index Cut off Value Hasil Perhitungan Chi-square 58,845 Probabilitas > 0,05 0,158 GFI > 0,90 0,916 AGFI > 0,90 0,866 RMSEA < 0,08 0,046 Hasil analisis tersebut menunjukkan probabilitas (p) lebih besar dari batas penerimaan taraf signifikansi 5 % (p > 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan antara  model teoritis dan data empiris. Indeks lainnya, seperti GFI dan RMSEA, ternyata  juga  menunjukkan  tingkat  penerimaan  yang  cukup  memenuhi  syarat sehingga model diterima.
Berdasarkan  hasil standardized  direct  effects dapat  dijelaskan  sebagai berikut:  1) Standardized  direct  effects keadilan  prosedural  terhadap  dukungan organisasi yang dirasakan dosen sebesar 0,44 dan p = 0,003  (p < 0,01). Artinya: keadilan  prosedural  berpengaruh  positif  secara  sangat  signifikan  terhadap dukungan organisasi yang dirasakan  dosen sebesar 0,44 (44  %); 2) Standardized direct  effects dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  terhadap  perilaku organisasi sebesar –0,25 dan p = 0,126 (p > 0,05).  Artinya: dukungan organisasi

## Irfani: jurnal pendidikan islam
yang dirasakan dosen ternyata berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap perilaku  organisasi;  3)  Koefisien  determinan  variabel  yang  terlibat  yang menjelaskan  perilaku  organisasi  dalam  model  ini  sebesar  0,07  (7%).  Koefisien determinan  variabel  yang  terlibat  yang  menjelaskan  dukungan  organisasi  yang dirasakan dosen dalam model ini sebesar 0,19 (19 %); 4) Standardized direct effects keadilan prosedural terhadap perilaku organisasi adalah sebesar –0,03 dan p = 0,837 (p > 0,05).  Artinya: keadilan prosedural berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap perilaku organisasi. 5) Standardized indirect effects keadilan prosedural terhadap perilaku organisasi melalui mediator dukungan organisasi yang dirasakan dosen sebesar  -0,11 (11 %). Hal ini berarti ternyata pengaruh secara tidak langsung lebih  besar  daripada  pengaruh  keadilan  prosedural  secara  langsung  terhadap perilaku organisasi yang hanya sebesar -0,03 (3 %). Pengaruh keadilan prosedural terhadap  perilaku  organisasi lebih  baik  bila  dilihat  secara tidak langsung  melalui mediator  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen.  Dengan  demikian, total effects keadilan prosedural terhadap perilaku organisasi sebesar 0,14 (14 %). Selanjutnya hasil dari modification indices dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Error variabel mediator dukungan organisasi yang dirasakan dosen berkorelasi dengan error faktor keterwakilan dari variabel bebas keadilan prosedural sebesar 0,30 (30 %); 2) Error variabel tergantung perilaku organisasi berkorelasi dengan error faktor dapat diperbaiki dari variabel bebas keadilan prosedural sebesar 0,45 (45 %).
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  keadilan  prosedural berpengaruh  positif  yang  sangat  signifikan  terhadap  dukungan  organisasi  yang dirasakan dosen dan tenaga administrasi pada akreditasi prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo.  Hal  ini  dapat  membuktikan  mengenai  adanya  peran  penting  keadilan prosedural  terhadap  munculnya  rasa  dihargai  dan  didukung  oleh  organisasi. Keadilan  prosedural  memiliki  peran  penting  dalam  membentuk  persepsi  dan dukungan terhadap proses akreditasi program studi di lingkungan akademik. Ketika individu  merasa  bahwa  proses  akreditasi  dilakukan  secara  adil  dan  transparan, mereka  cenderung  lebih  merasa  didukung  dan  terlibat  dalam  upaya  akreditasi tersebut.  Dalam  konteks  ini,  keadilan  prosedural  menciptakan  landasan kepercayaan  dan  kestabilan  yang  diperlukan  untuk  membangun  dukungan  yang kuat  terhadap  upaya  akreditasi.  Kehadiran  proses  yang  adil  dapat  memperkuat keterlibatan dan motivasi individu, baik dosen maupun tenaga administrasi, untuk memberikan  kontribusi  maksimal  dalam  memenuhi  standar  akreditasi.  Dengan demikian, pemahaman dan implementasi keadilan prosedural menjadi kunci dalam menciptakan lingkungan yang mendukung dan berorientasi pada pencapaian tujuan akreditasi program studi secara efektif.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi,  Narasti  & Juwandi  (2020)  bahwa pemenuhan  kebutuhan  dosen  akan  memunculkan semangat kerja, motivasi, komitmen, dan keterlibatan tinggi pada pekerjaan.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Terpenuhinya  kebutuhan  masing-masing  individu  membuat  mereka  akan dapat menggunakan potensi yang dimiliki dengan maksimal . 7 Wu  &  Liu (2014) 8 juga  menambahkan  bahwa  ketika  keputusan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  berdasar  pada  informasi  yang  teliti  dan  ketika mekanisme  berpendapat  dosen  dilibatkan  (yaitu:  keadilan  prosedural),  hal  itu sangat jelas menciptakan kesan yang kuat bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan dosen. Tindakan-tindakan yang diambil organisasi dalam hubungannya dengan dosen dapat dipandang sebagai tindakan yang penuh kebijaksanaan dan mencerminkan suatu evaluasi positif yang dilakukan organisasi terhadap dukungan organisasi yang dirasakan dosen untuk ditingkatkan.
Dengan  demikian,  sepanjang  masa  kerja  individu  dengan  organisasi, individu  akan  membentuk  suatu  pandangan  terhadap  dukungan  organisasi  yang dirasakannya  berdasar  pada  sebuah  sejarah  panjang  pertimbangan  keputusan- keputusan  yang  dibuat  oleh  organisasi  yang  mengiringi  penerapan  prosedur- prosedur  yang  adil  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu,  Wayne,  dkk  (2002) menyatakan bahwa organisasi yang ingin meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan dosen dapat memperlihatkan penerapan prosedur yang adil secara efektif. Berdasarkan  hasil  analisis  yang  menghubungkan  keadilan  prosedural  dan dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  dengan  perilaku  organisasi,  ternyata kedua variabel tersebut tidak mendorong munculnya perilaku organisasi pada para dosen.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  analisis  pengaruh  langsung  ( direct  effect ) keadilan  prosedural  terhadap  perilaku  organisasi  sebesar  –0,03        (p  >  0,05)  dan pengaruh  langsung  ( direct  effect )  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen terhadap  perilaku  organisasi  sebesar  –0,25  (p  >  0,05).  Hasil  analisis  ini menunjukkan  bahwa  keadilan  prosedural  berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku organisasi namun tidak signifikan; begitu pula dengan dukungan organisasi yang dirasakan dosen yang juga berpengaruh negatif terhadap perilaku organisasi namun tidak signifikan. Mengingat dalam konteks akreditasi program studi, keadilan prosedural dan dukungan organisasi yang dirasakan oleh dosen memiliki implikasi yang kuat terhadap kesuksesan implementasi dan pemeliharaan standar-standar akreditasi. Dosen yang merasa didukung dan dihargai oleh institusi  cenderung  lebih  mungkin  untuk  berkomitmen  untuk  memenuhi standar-standar  tersebut  dan  berkontribusi  pada  upaya-upaya  perbaikan berkelanjutan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo untuk  memperhatikan  keseimbangan  antara  keadilan  prosedural  dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung agar dapat memfasilitasi partisipasi  aktif  dan  keterlibatan  dosen  dalam  proses  akreditasi  serta menjaga perilaku organisasi yang positif secara keseluruhan.
7 Dewi, Ros Patriani, Narastri Insan Utami, and Juwandi Juwandi. "Quality of work life dan  work  engagement  pada  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Yogyakarta." Jurnal Psikologi (2020), h. 15-25.
8 Wu,  Chao-Chan,  and  Na-Ting  Liu.  "Perceived  organizational  support,  organizational commitment  and  service-oriented  organizational  citizenship  behaviors." International  Journal  of Business and Information 9.1 (2014), h. 61.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  oleh  dosen  secara  langsung terkait  dengan  perilaku  organisasi  yang  mereka  tunjukkan  di  lingkungan kerja.  Dosen  yang  merasa  didukung  cenderung  lebih  termotivasi  untuk terlibat  secara  aktif  dalam  kegiatan  akademik,  penelitian,  dan pengembangan kurikulum. Mereka juga lebih mungkin untuk menunjukkan perilaku  organisasi  yang  positif,  seperti  loyalitas  terhadap  institusi, kolaborasi  dengan  rekan  kerja,  dan  partisipasi  dalam  inisiatif-inisiatif institusional.  Ketika  dosen  merasa  bahwa  prosedur-prosedur  yang digunakan  dalam  pengambilan  keputusan,  penilaian  kinerja,  dan manajemen  sumber  daya  manusia  dilakukan  dengan  adil  dan  konsisten, mereka cenderung lebih mungkin untuk merasakan tingkat dukungan yang kuat dari institusi mereka.
Tidak  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  dukungan  organisasi  yang dirasakan  dosen  dengan  perilaku  organisasi  menunjukkan  bahwa  dukungan organisasi  yang  dirasakan  para  dosen  ternyata  tidak  memicu  mereka  untuk berkontribusi  lebih  pada  organisasi.  Dosen  berkomitmen  untuk  melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan dan percaya bahwa nantinya akan dibalas dengan komitmen organisasi pada mereka dengan memberikan dukungan sebagai  pemenuhan  kewajiban  ersebut.  Dengan  kata  lain,  pemberian  dukungan organisasi  merupakan  suatu  balasan  yang  sebanding  dan  sudah  sepantasnya diberikan  Prodi  pada  dosen  yang  telah  melakukan  pekerjaan  seperti  yang  telah ditetapkan.
Tidak ditemukannya pengaruh yang signifikan keadilan prosedural terhadap perilaku  organisasi  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  terhadap perilaku  organisasi,  memperkuat  hasil  pengujian  hipotesis  ke  dua.  Berdasarkan hasil indirect  effect ,  ternyata  keadilan  prosedural  berpengaruh  negatif  terhadap perilaku  organisasi  melalui  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  sebesar  - 0,11.  Hal  ini  tentu  saja  berlawanan  dengan  hipotesis  ke  dua  yang  menyatakan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap perilaku organisasi melalui dukungan organisasi yang dirasakan dosen.
Meskipun  demikian,  tampak  bahwa  ternyata  pengaruh  secara  tidak langsung  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku  organisasi  melalui  dukungan organisasi yang dirasakan dosen lebih besar daripada pengaruh keadilan prosedural secara  langsung  terhadap  perilaku  organisasi  yang  hanya  sebesar  -0,03.  Hal  ini berarti  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  memang  berperan  sebagai mediator pengaruh keadilan prosedural terhadap perilaku organisasi. Dengan kata lain,  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku  organisasi  lebih  baik  bila dilihat secara tidak langsung melalui mediator dukungan organisasi yang dirasakan dosen. Di lain pihak, keadilan prosedural yang belum sesuai dengan harapan para dosen  atau  dirasakan  kurang  adil,  tidak  menyebabkan  mereka  mengalami penurunan  dalam  kinerja.  Namun  sebaliknya,  dosen  merasa  “bebas”  dan berkesempatan menggunakan kemampuan serta pemikirannya dalam melaksanakan  pekerjaan  baik  yang  sesuai  dengan  deskripsi  pekerjaan  yang  telah ditetapkan maupun yang terkadang melebihi deskripsi pekerjaan tersebut.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Persepsi  para  dosen  terhadap  prosedur  yang  kurang  adil  mempengaruhi persepsi  mereka  bahwa  organisasi  kurang  mendukung  mereka.  Namun  pada gilirannya,  kesan  ini  ternyata  membuat  mereka  tetap  melaksanakan  pekerjaan sebagaimana  mestinya.  Kondisi  kurangnya  keadilan  prosedural  dan  dukungan organisasi  yang  dirasakan  dosen  ternyata  tidak  menyebabkan  dosen  merasa “terganggu”  yang  kemudian  akan  mengorbankan  pekerjaannya  atau  mengurangi kualitas  kerjanya.  Para  dosen  tetap  bekerja  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaannya dan bahkan bekerja secara “ekstra” karena tuntutan di tempat kerja yang melebihi dari  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  kata  lain,  dosen  tetap  mengutamakan pekerjaannya atau berkomitmen terhadap pekerjaannya selama kondisi kurangnya keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  masih  dapat ditoleransi.
Persepsi  terhadap  adanya  keadilan  prosedural  dalam  organisasi mempengaruhi  persepsi  para  dosen  bahwa  mereka  dihargai  oleh  Prodi.  Pada gilirannya,  kesan  ini  mendorong  para  dosen  untuk  membalas  organisasi  dengan menunjukkan perilaku organisasi. Para dosen akan cenderung merasa “berhutang budi”  pada  Prodi  yang  telah  mendukung  mereka  sehingga  mereka  akan memberikan kontribusi yang lebih pada Prodi dalam bentuk melakukan pekerjaan melebihi  dari  yang  disyaratkan  secara  sukarela.  Perwujudan  perilaku  organisasi pada  dosen  menunjukkan  peningkatan  kinerja  dosen  yang  secara  otomatis  juga meningkatkan  kinerja  Prodi  terutama  dalam  mendukung  peningkatan  akreditasi Prodi.  Sebagaimana  dinyatakan  oleh  Irawan  &  Sudarma  (2016)  bahwa  keadilan prosedural  ialah  persepsi  keadilan  terhadap  prosedur  yang  digunakan  untuk membuat  keputusan  sehingga  setiap  anggota  organisasi  merasa  terlibat  di dalamnya. 9 Hal ini juga dipertegas oleh Hidayah & Haryani (2014) bahwa keadilan prosedural  adalah  mengacu  pada  keadilan  peraturan  dan  prosedur  dimana penghargaan didistribusikan. 10
Dilihat  dari  hasil  pengukuran,  keragaman  data  atau  varians  faktor-faktor perilaku  organisasi  ternyata  kecil  (Berhati-hati  =  0,22;  Kesopanan  =  0,29; Kebajikan =  0,1).  Hal ini dapat terjadi  karena terdapat  kesalahan  pada  alat  ukur. Skala  perilaku  organisasi  (PKO)  ini  menjadi  kurang  baik  kualitasnya  setelah dikontekstualisasi  dengan  keadilan  prosedural  dan  dukungan  organisasi  yang dirasakan dosen. Aitem-aitem pada skala PKO mungkin tidak sesuai atau sejalan dengan aitem-aitem pada skala keadilan prosedural dan dukungan organisasi yang dirasakan dosen.
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  tampak  bahwa  terdapat error yang  ikut mempengaruhi  pola  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku  organisasi melalui  mediator  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen. Error variabel mediator  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  berkorelasi  dengan error faktor  keterwakilan  dari  variabel bebas  keadilan  prosedural sebesar 0,30  (30  %),
9 Irawan, L., &  Sudarma, K. Pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural  pada komitmen afektif melalui kepuasan kerja. ( Management Analysis Journal , 5 (2), 2016), h. 149-155.
10 Hidayah,  S.,  &  Haryani.  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Dan  Keadilan  Prosedural Terhadap Kinerja Dosen Bmt Hudatama Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi , 20 (35), 2014), h. 1-15.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
sedangkan error variabel  tergantung  PKO  berkorelasi  dengan error faktor  dapat diperbaiki dari variabel bebas keadilan prosedural sebesar 0,45 (45%).
Hasil penelitian secara garis besar membuktikan bahwa keadilan prosedural berpengaruh langsung terhadap perilaku organisasi dan dukungan organisasi pada akreditasi  Prodi  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo.  Faktor  keadilan  prosedural melalui perilaku organisasi memberikan kontribusi yang besar terhadap dukungan organisasi  pada  akreditasi  Prodi.  Artinya  bahwa  keadilan  prosedural  melalui perilaku organisasi merupakan faktor yang menjadi penting dalam meningkatkan dukungan organisasi pada akreditasi Prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo. Untuk mencapai perilaku dan dukungan organisasi pada akreditasi Prodi di IAIN Sultan Amai  Gorontalo,  harus  memperhatikan  keadilan  keadilan  prosedural  yang  ada. Mengingat  fenomena  yang  terjadi  sekarang  adanya  para  dosen  yang  tidak  hanya populer di kalangan internal civitas akademika, tetapi juga bekerja di luar bidang akademik. Sebagaimana penelitian Ganto (2019) menemukan persepsi para dosen terhadap proses alokasi sumber daya yang mereka terima dari universitas tempat mereka  bekerja,  akan  memengaruhi  reaksi  mereka  terhadap  penilaian  tentang kewajaran  dan  kelayakan  terhadap  organisasinya.  Partisipasi  para  dosen  dalam proses alokasi sumber daya yang mereka berikan pada Prodi juga akan berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja. 11 Untuk  itu,  penelitian  tentang  hubungan  prosedur- prosedur dalam organisasi dan kepuasan kerja di kalangan dosen akan bermanfaat terhadap  peningkatan  akreditasi  prodi  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  di  masa datang.
Rekomendasi dari hasil penelitian ini dijabarkan melalui langkah-langkah yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  perilaku  organisasi  dan  dukungan organisasi  pada  akreditasi  prodi  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  yaitu:  (1) pemberdayaan dosen dan organisasi yang diarahkan agar memiliki otonomi yang menghasilkan  individu  yang  mandiri  melalui  tahapan  yang  jelas  dari  mulai  awal hingga  implementasinya.  (b)  pemberdayaan  dosen  melalui  prosedur  yang  adil dilakukan atas dasar kebutuhan, kompetensi dan kinerja dosen yang berlaku sama akan  memberikan  rasa  percaya  dan  menumbuhkan  rasa  memiliki  Prodi  yang nampak  dari  kebanggaan  dosen  sebagai  bagian  dari  Prodi.  (c)  Pelaksanaan prosedural  yang  setara  dan  dipahami  semua  sivitas  akademika  ssebagai  hasil kesepakatan bersama dan hasil pemberdayaan dirasakan bersama yang berdampak pada peningkatan akreditasi prodi di IAIN Sultan Amai Gorontalo.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat error yang  ikut mempengaruhi  pola  pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap  perilaku  organisasi melalui  mediator  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen. Error variabel mediator  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dosen  berkorelasi  dengan error faktor  keterwakilan  dari  variabel bebas  keadilan  prosedural sebesar 0,30  (30  %), sedangkan error variabel  tergantung  PKO  berkorelasi  dengan error faktor  dapat
11 Ganto,  J.  Keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  serta  pengaruhnya  terhadap kepuasan kerja. Jurnal Administrasi Pendidikan , 26 (1), 2019), h. 156-164.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
diperbaiki  dari  variabel  bebas  keadilan  prosedural  sebesar  0,45  (45%).  Keadilan prosedural memiliki peran penting atau berpengaruh signifikan terhadap perilaku dan  dukungan  organisasi  pada  akreditasi  Prodi  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo. Keadilan prosedural melibatkan karakteristik formal sebuah sistem, dan salah satu indikator yang jelas dari keadilan prosedural adalah adanya beberapa mekanisme yang mengatur secara jelas peran individu untuk mengatakan tentang sesuatu yang terjadi  dalam  pekerjaannya.  Apabila  pekerjaan  diatur  dengan  mekanisme  yang jelas,  maka  kemungkinan  besar  hal  ini  akan  berdampak  pada  hasil  kerja  dari penyusunan Borang Akreditasi Prodi yang telah dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akilah,  F.  (2018).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Lembaga Pendidikan. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 6 (1), 518-534.
Abbasi, A. S., & Alvi, A. K. (2012). Impact of organizational justice on employee engagement in banking sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research , 12 (5), 643-649.
Ardi, R. T. B., & Sudarma, K. (2015). Pengaruh perssepsi dukungan dan keadilan organisasi  terhadap  organizational  citizenship  behavior  dengan  komitmen organisasional  sebagai  variabel  intervening. Management  Analysis Journal , 4 (2).
Ariasti,  R.  F.,  &  Wulansari,  N.  A.  (2017).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  pada
Perilaku Kewargaan Organisasional melalui Komitmen
Organisasi. Management Analysis Journal , 6 (1), 67-75.
Creswell,  J.,  W.,  2012. Research  design  Pendekatan  kualitatif,  Kuantitatif  dan Mixed ; Cetakan ke-2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cropanzano,  R.,  Bowen,  D.  E.,  &  Gilliland,  S.  W.  (2007).  The  management  of organizational justice. Academy of management perspectives , 21 (4), 34-48.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.  (2002).  Perceived  supervisor  support:  contributions  to  perceived organizational  support  and  employee  retention. Journal  of  applied psychology , 87 (3), 565.
Ganto,  J.  (2019).  Keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  serta  pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jurnal Administrasi Pendidikan , 26 (1), 156-164.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Gupta,  K.,  &  Misra,  N.  2018.  Effect  of  perceived  organizational  justice  and organizational virtuousness on work engagement. International Journal Of Management & Business Studies, 8(1).
Hariandja, M. T. E. (2006). Perilaku organisasi memahami dan mengelola perilaku dalam organisasi . Bandung: Unpar Press.
Hidayah,  S.,  &  Haryani.  (2014).  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Dan  Keadilan Prosedural  Terhadap  Kinerja  Dosen  Bmt  Hudatama  Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi , 20 (35), 1-15.
Irawan,  L.,  &  Sudarma,  K.  (2016).  Pengaruh  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural  pada  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja. Management Analysis Journal , 5 (2), 149-155.
Jimad, H. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Anggota Organisasi
(Organizational Citizenship Behavior). Jurnal Bisnis Dan
Manajemen , 12 (2), 130-143.
Kotze, S. R. (2006). Performence. Harlow: Education Limited.
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck, J.  R., Gerhart,  B., &  Wright,  P.  M.  (2010).  Manajemen sumber  daya  manusia:  mencapai  keunggulan  bersaing. Jakarta:  Salemba Empat .
Nurul  Ulfatin  &  Teguh  Triwiyanto,  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Bidang Pendidikan (Cet. I; Jakarta, RajaGrafindo Persada.
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat .
Özer, Ö., Uğurluoğlu, Ö., & Saygılı, M. 2017. Effect of organizational justice on work  engagement  in  healthcare  sector  of  turkey.  Journal  of  Health Management, 9(1), 1–11.
Patras,  Yuyun  Elizabeth.  2017.  "Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan,  Keadilan Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenzhip Behavior Dosen." Pedagonal: Jurnal Ilmiah Pendidikan, 1 (1), 8-14.
Qustolani,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Keadilan  Prosedural  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Dosen. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  & Akuntansi , 4 (2), 78-86.

## Irfani: jurnal pendidikan islam
Tyler, T., Degoey, P., & Smith, H. (1996). Understanding why the justice of group procedures matters: A test of the psychological dynamics of the group-value model. Journal of personality and social psychology , 70 (5), 913.
Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Wijaya, C.  (2017). Perilaku  organisasi .  Medan: Lembaga Peduli  Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI)
Winarti,  E.  (2018).  Perencanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  lembaga pendidikan. Tarbiyatuna: Jurnal Pendidikan Ilmiah , 3 (1), 1-26.