Vol. 1, No. 2 , Juni 2021
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENAGA TEKNISI INDIHOME PT.WILAYAH TELKOM RIAU DARATAN

## Teguh Alvandi Anwar
Program Studi  Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl.H.R. Soebrantas,Km 12,5 Panam Pekanbaru, 28293 e-mail: Teguhalviandi@gmail.com

## Abstract
Competence  is  a  fundamental  characteristic  possessed  by  a  person  that  directly  affects good  performance,  competence  is  needed  to  solve  ideas,  good  work  standards,  and  the ability to create optimal performance. In addition to the competence of factors that affect employee performance, namely compensation. With the compensation given to employees, employees  will  have  an  internal  drive  to  improve  performance  and  work  more  optimally. The  purpose  of  this  study  was  to  see  the  effect  of  competence  on  the  performance  of employees of PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru, the effect of compensation on the  performance  of  PT.Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Pekanbaru,  and  the  effect  of competence  and  compensation  on  the  performance  of  PT.Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Pekanbaru. The method used in this study is a quantitative method with a survey approach. The  analysis  technique used  is  Validity  Test  Analysis,  Reliability  Test,  t  Test,  F  Test,  and Coefficient  of  Determination.  The  total  population  in  this  study  was  373  and  the  sample was  79  using  the  Slovin  formula.  The  results  of  this  study  are  (1)  Competence  has  a significant  effect  on  performance,  (2)  Compensation  has  a  significant  effect  on performance, (3) Competence and Compensation have a significant effect on Performance.
Keywords : Competence, Compensation, Employee Performance
Vol. 1, No. 2 , Juni 2021
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## 1. Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah perusahaan  tidak  terlepas  dari  pembagian  pekerjaan, kompetensi,  kompensasi,  dan  kinerja.  Agar  bisa menjadikan  sumber  daya  manusia  menjadi  aset perusahaan  maka  dibutuhkan  sumberdaya  manusia  yang berkompeten,  tidak  terkecuali  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru yang harus selalu meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  kierja  agar  bisa bersaing secara global. Salah satu faktor yang dibutuhkan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  adalah  kinerja karyawan yang meningkat dari waktu ke waktu.
Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dengan  baik, yakni  melalui  rekrutmen,  pendidikan,  pelatihan  dan penilaian kinerja sehingga kompetensi karyawan menjadi lebih  baik  dari  waktu  ke  waktu.  Apabila  kompetensi semakin baik maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik pula, hal ini sejalan  dengan pendapat Sedermayanti (2016:150)  mengatakan  bahwa  karakteristik  mendasar yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  secara langsung  atau  dapat  memprediksi  kinerja  yang  sangat baik. Sehingga apabila kinerja yang dihasilkan baik maka perusahaan  akan  memberikan  kompensasi  yang  baik pula.
Kompensasi  merupakan  balas  jasa  dari  perusahaan atas  apa  yang  telah  diberikan  karyawan  kepada perusahaan.  Menurut  Sutrisno  (2016:195)  mengatakan bahwa  tujuan  utama  setiap  perusahaan  memberikan kompensasi yang baik adalah untuk memotivasi pegawai dalam  meningkatkan  kinerjanya  serta  mempertahankan pegawai yang berkompeten. Sistem pemberian kompensasi  yang  baik  adalah  dimana  Kompensasi  yang diberikan tersebut dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan,  selain  itu  memberikan  suatu  reward  apabila suatu  target  atau  karyawan  yang  memiliki  pencapaian yang luarbiasa.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  posisi  yang sangat  penting,  mengingat  kinerja  perusahaan  sangat dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya  manusianya. Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan yang  mempunyai  daya  kerja  yang  tinggi  untuk mengantisipasi  peluang  dan  tantangan  lingkungan  bisnis yang  semakin  kompetitif  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan,  maka  pengelolaan  sumber  daya  manusianya harus  diarahkan  untuk  menjadi  pemikir  dan  penentu jalannya  perusahaan  serta  menjadi  pelaksana  bagi kelangsungan usaha secara berkesinambungan.
Kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai keterampilan,  pengetahuan,  dan  motif.  Kata  dasarnya sendiri  yaitu  kompeten  yang  berarti  cakap,  mampu,
terampil. Menurut Mangkunegara (2005:113) bahwa kompetensi  merupakan  faktor  mendasar  yang  dimiliki seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  lebih,  yang membuatnya  berbeda  dengan  seseorang  yang  mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal, maka dibutuhkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Pekanbaru  dan faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru.
Berdasarkan  Latar  belakang  diatas,  maka perlu dilakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kompetensi  dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru.

## Landasan Teori

## a. Kompetensi
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan,  kemampuan. Kata  dasarnya sendiri yaitu  kompeten,  tentu  saja  berarti  cakap,  mampu,  atau terampil ( Veithzal, dkk,2014:229).
Menurut  Boyatzis  dalam  Hutapea  dan  Nurainna  Thoha (2008) Kompetensi adalah Kapasitas yang ada pada seseorang yang  bisa  membuat  orang  tersebut  mampu  memenuhi  apa yang  di  isyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Wibowo (2010) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

## b. Kompensasi
Swasto  (2011:79)  Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi tenaga dan pikiran yang telah dikembangkan pada organisasi.
Menurut  Saydam  (2008:181)  mengemukakan  bahwa kompensasi  adalah  sebagai  bentuk  balas  jasa  perusahaan terhadap  pengorbanan  waktu,  tenaga,  dan  pikiran  yang  telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan.
Hasibuan  (2012:118)  sebagian  besar  masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi adalah sesuatu yang sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka  diantara  para karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Kompensasi merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## c. Kinerja
Wibowo  (2012)    menyatakan    bahwa    kinerja    dapat
Vol. 1, No. 2 , Juni 2021
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
dipandang  sebagai  proses  dan  hasil  pekerjaan.  Dengan kata  lain  kinerja  tidak  hanya  menyangkut  bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung, namun juga menyangkut bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
fahmi (2014:128) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  tertuang dalam perumusan skema strategik suatu organisasi.
Sutrisno  (2009:150)  memberikan  definisi  kinerja adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  selama  kurun  waktu tertentu

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  Kuantitatif dengan  Pendekatan  Survei.  Data  Primer  diperoleh langsung  melalui  Penyebaran  Kuesioner  ke  responden yaitu  Karyawan  PT.Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Pekanbaru. Analisis Data pada penelitian ini menggunakan  Analisis  Deskriptif  Sebaran  Variabel dengan  dibantu  Aplikasi  SPSS  25  IBM.  Teknik
pengambilan  Sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan Random  Sampling  dengan  rumus  Slovin  sehingga  didapat populasi sebanyak 373 dan sampel sebanyak 79.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pengujian Validitas instrument penelitian dilakukan dengan rumus Product  Moment  (Pearson) yang  bertujuan untuk mengetahui valid tidaknya data penelitian ini, dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah Item total > r table.
Uji Reliabilitas yaitu uji yang digunakan untuk mengukur tingkat  kepercayaan  suatu  kuesioner.  Dasar  pengambilan keputusan  uji  reliabilitas  adalah Cronbach  alpha  0,6  maka kuesioner dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.

## Uji Analisis Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  peneliti  dengan  menggunakan analisis  data  regresi  linear  berganda  yang  menjelaskan seberapa  besar  pengaruh  antara  variable  independent terhadap variable dependent.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig. B Std.Error Beta (Constand) 10.747 3.654 2.941 0.004 Kompetensi 0.615 0.087 0.574 7.074 0.000 Kompensasi 0.329 0.80 0.332 4.091 0.000
Diketahui  dari  table  1.1  persamaan  regresi  linear bergandan adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Kinerja = 10.747 + 0.615X 1 + 0.329X 2
Arti dari angka dalam persamaan regresi diatas adalah :
a. Nilai konstanta (a) sebesar 10.747, maksudnya yaitu  apabila  kompetensi  dan  kompensasi diasumsikan (0) maka kinerja pegawai bernilai 10.747
b. Nilai  Koefisien  regresi  variabel  kompetensi yaitu  0.615,  artinya  artinya  adalah  bahwa setiap  peningkatan  kompetensi  sebesar  (1) satuan  maka  nilai  kinerja  pegawai  akan meningkat  sebesar  0.615  dengan  asumsi variabel tetap
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi
yaitu 0.329, artinya adalah bahwa setiap peningkatan  kompensasi  sebesar  satu  (1)  satuan maka nilai kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.329 dengan asumsi variabel lain tetap.

## Uji Parsial (t)
Pengujian  hipotesi  secara  parsial  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  yang  diberikan  oleh  masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  individual. Berikut tabel hasil uji t:
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig. B Std.Error Beta (Constand) 10.747 3.654 2.941  0.004 Kompetensi 0.615 0.087 0.574  7.074  0.000 Kompensasi 0.329 0.80 0.332  4.091  0.000
Vol. 1, No. 2 , Juni 2021
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Diketahui nilai t tabel yaitu 5% dengan persamaan t  tabel  =  a/2  :  n  –  k  -1  =  0.025  :  76.  Dengan  dasar pengambilan keputusan nilai sig < 0.05 atau t hitung > t tabel  maka  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel  Y.  Begitupun  sebaliknya  apabila  nilai  sig  > 0.05 atau  t  hitung  <  t  tabel  maka  tidak  terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
a. Variabel  kompetensi  =  t  hitung  7.074  >  t  tabel 1.995  dan  sig  0.000<  0.05.  maka  dapat  diambil kesimpulan  variabel  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja sehingga.
b. Variabel  Kompensasi  =  t  hitung  4.091  >  t  tabel dan  sig  0.000<  0.05  maka  dapat  diambil kesimpulan  variabel  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Uji Simultan (f)
Uji  f  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel X secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel  Y.  Sebelum  melakukan  pengujian,  maka hipotesis  penelitian  perlu  dijabarkan  yaitu  kompetensi dan kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja. Berikut tabel Uji f :
Diketahui  f  hitung  sebesar  41.427  dengan  sig. 0.000.  di  ketahui  f  tabel  =  3.15  maka  didapat  hasil  f hitung  41.427  >  f  tabel  3,15  dengan  sig.000  <  0.05. maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi  dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Koefisien Determinasi
Analisis  Koefisien  Determinasi  dalam  analisis regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui presentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen secara simultan terhadap variabel terikat
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  R  Square 0.522,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  besarnya  pengaruh variabel  X1  dan  X2  secara  simultan  terhadap  variabel  Y adalah  sebesar  52.2%  Sedangkan  sisanya  yaitu  47.8% dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan pedoman untuk memberikan  interpretasi  koefisien  determinasi  0.5222 termasuk  pada  kategori  0.40  –  0.599  dengan  kategori sedang.

## Pembahasan
Pertama, hasil dari penelitian bahwa Kompetensi di PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Pekanbaru  tergolong  sangat baik  yang  dinilai  dari  tanggapan  responden  tentang pernyataan  Kompetensi  dengan  Indikator  pengetahuan, keterampilan,  dan  motif  dengan  total  skor  3197  dimana terletak  pada  rentang  skala  2991  –  3560  dengan  kategori Sangat Baik.
Kedua,  hasil  dari  penelitian  ini  bahwa  Kompensasi  di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru tergolong baik yang dinilai dari tanggapan responden tentang indikator Gaji, Insentif,  Tunjangan,  dan  Fasilitas  dengan  total  skor  1887 dengan kategori Baik dimana terletak pada rentang skala 1620 – 2001.
Ketiga,  hasil  dari  penelitian  ini  bahwa  kinerj  karyawan PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Pekanbaru  tergolong sangat  baik  yang  dinilai  dari  tanggapan  responden  dengan indikator  Kualitas,  kuantitas,  waktu,  pengawasan,  dan hubungan antar karyawan (kerjasama) dengan total skor 3443 yang terletak pada rentang skala 3322 – 3954 dengan kategori sangat baik.
Keempat,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengukur  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru, pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja,  dan  pengaruh  kompetensi  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia  Tbk  Pekanbaru  .  Hasil  perhitungan  ini  di  lihat melalui  hasil  uji  hipotesis.  Pertama,  secara  parsial  untuk melihat  ada  tidaknya  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja dan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  dapat  dilihat hasilnya  untuk  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  yaitu  t hitung 7.074 > t tabel 1.995 dan sig 0.000 < 0.05. Maka dapat diambil  kesimpulan  variabel  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga H 1 Diterima. Selanjutnya  untuk  pengaruh  Kompensasi  terhadap  kinerja yaitu t hitung 4.091 > t tabel dan sig 0.000 < 0.05 maka dapat diambil  kesimpulan  variabel  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga H 2 diterima.
Kelima,  pengujian  hipotesis  ketiga  yaitu  Uji  F,  yang digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  Kompetensi  dan Kompensasi Terhadap Kinerja PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru maka di dapat hasil Uji F yaitu f hitung
Model Sum of Squares df Mean Squar e F Sig. Regression 678.823 2  339.412  41.427  0.000 Residual 622.670 76 8.193 Total 1301.494 78 Model R R.Square Adjusted R Square d. Error of the Estimate 1 0.722 0.522 0.509 2.862
Vol. 1, No. 2 , Juni 2021
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
41.427  >  f  tabel  3,15  dengan  sig.  0.000  <  0.05.  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi  dan  Kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  sehingga  H 3 Diterima.
Keenam,  hasil  analisis  determinasi  (R2)  dalam regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  secara  simultan terhadap  variabel  terikat.  Diketahui  nilai R  Square sebesar  0.522  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  besarnya pengaruh  variable  X1  dan  X2  secara  simultan  terhadap variable  Y  adalah  sebesar  52,2%.  Sedangkan  sisanya yaitu  47,8% dipengaruhi  oleh  variable  lain.  Berdasarkan pedoman  untuk  memberikan  interpretasi  koefisien determinasi,  0,522  termasuk  pada  kategori  0,40  –  0,599 dengan kategori sedang.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang sudah  dilakukan  pada  bab  lima,  maka  dapat  diambil kesimpulan yaitu :
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  keseluruhan mengenai  kompetensi  pada  PT.Telekomunikasi Indonesia  Tbk  Pekanbaru,  kompetensi  setiap karyawan sangat baik hal ini dapat dilihat dari 3 indikator  yaitu  pengetahuan,  keterampilan,  dan motif dengan skor tertinggi tertinggi yaitu motif. Sehingga,  dapat  dikatakan  bahwa  peningkatan kompetensi pada PT. Telekomunikasi Indonesia sudah sesuai dengan aspek penilaian kompetensi, namun terdapat indicator keterampilan  yang  masih  rendah  namun  masih kategori baik.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  keseluruhan mengenai kompensasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia  Tbk  Pekanbaru,  system  kompensasi yang  ditetapkan  sudah  bisa  dikatakan  baik  hal ini  dapat  dilihat  dari  4  indikator  yaitu  gaji, insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas  dengan  nilai tertinggi yaitu indikator fasilitas. Sehingga dapat dikatakan  sistem  kompensasi  yang  di  terapkan pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Pekanbaru sudah baik. Namun terdapat indikator Gaji dengan skor terendah tetapi masih kategori baik.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  kinerja karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Pekanbaru  kinerja  yang  dicapai  sudah  baik  hal ini  dapat  dilihat  dari  indikator  kualitas, kuantitas,  waktu,  pengawasan,  dan  hubungan
antar  karyawan  (Kerjasama).  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  karyawan  sudah  merasa  puas dengan  kinerjanya  yang  baik,  jika  hal  ini  terus ditingkatkan maka akan berdampak sangat baik bagi perusahaan  namun  terdapat  indikator  kuantitas  dan waktu  dengan  jumlah  skor  terendah  tetapi  masih dalam kategori baik.
4. Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru, semakin baik Kompetensi yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
5. Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk Pekanbaru, semakin tinggi Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  maka kinerja akan semakin meningkat.
6. Pengaruh  kompetensi  dan  kompensasi  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Pekanbaru,  maka  semakin  baik  Kompetensi  dan Kompensasi yang dilakukan oleh PT.
Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Pekanbaru  maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Berdasarkan  analisis  Kompetensi  karyawan  terdapat indikator  keterampilan  dengan  skor  terendah  dan indicator  motif  memiliki  skor  tertinggi.  Sehingga, disarankan  bagi  perusahaan  memberikan  pelatihan yang  berfokus  pada  praktek  untuk  meningkatkan keterampilan  bagi  karyawan  yang  kurang  terampil dan  memberikan  mentor  atau  pembimbing  bagi karyawan yang tidak terampil dengan menyesuaikan kecocokan dan jadwal kerja.
2. Berdasarkan  analisis  Kompensasi  karyawan  terdapat indikator  gaji  dengan  skor  terendah  dan  skor tertinggi yaitu indikator fasilitas. Sehingga, disarankan  bagi  perusahaan  untuk  memberikan  gaji yang  sesuai  kepada  para  karyawan  dengan memastikan gaji tersebut dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan.
3. Berdasarkan analisis kinerja pada karyawan terdapat indikator kuantitas dan waktu dengan skor terendah. Sehingga  disarankan  bagi  perusahaan  harus  lebih memperhitungkan  target  yang  ditetapkan  untuk karyawan  dan  memberikan  sanksi  bagi  karyawan yang  tidak  mencapai  target.  Selanjutnya  perusahaan juga  harus  memberikan  sanksi  bagi  karyawan  yang tidak  disiplin  saat  dating  kekantor  ataupun  saat sedang menyelesaikan pekerjaan.
Vol. 1, No. 2 , Juni 2021
Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
4. Kompetensi secara parial berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  maka kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat, begitu pula sebaliknya.
5. Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sehingga perusahaan sebaiknya memperhatikan
kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan apakah  kompensasi  tersebut  dapat  memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan atau tidak.
6. Kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga, perusahaan  harus  memperhatikan  kedua  aspek ini  yaitu  kompetensi  dan  kompensasi,  dimana untuk  meningkatkan  kompetensi  para  karyawan dilakukan pelatihan dan pemberian mentor yang tepat  agar  pelatihan  yang  dilakukan  tepat  pada sasaran. Lalu kompensasi yang diberikan kepada karyawan  haruslah  sesuai  dengan  kinerja  dan apa yang diberikan karyawan kepada karyawan. Sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja dan dapat mencapai sasaran perusahaan.

## Daftar Pustaka
Achmad.  (2014). Menjadi  Eksekutif  Manajemen  SDM Profesional. Yogyakarta : Andi (2014).
Arikunto Suharsimi. (2014). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan  Praktik .  Jakarta  :  Rineka  Cipta (2014).
Busro  Muhammad.  (2018). Teori-Teori  Manajemen
Sumber Daya Manusia . Pranada Media (2015).
Fahmi Irham. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori dan  Aplikasi. Bandung  : CV.Alfabeta (2016).
Ghozali.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS. Bandung (2005).
Hasibuan  Malayu.  (Maret  2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. PT  Bumi  Aksara,  Jakarta (2009).
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
(Teori  dan  Praktik) .  Jakarta  :  Rajawali  Pers (2016).
Khadarisman. (Juni 2014). Manajemen Kompensasi . Raja
Gravindo Persada, Jakarta (2014).
Riduwan,  M.B.A.  (Desember  2015). Metode  dan  Teknik Menyusun  Proposal  Penelitian. Bandung  :  CV. ALFABETA (2015).
Sutrisno Edy, M.Si. (Maret 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana (2010).
Sedermayanti.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Reformasi  birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil . Bandung : Refika Aditama (2016).
Wibowo.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi Revisi) . Jawa Timur : CV. R.A.De. Rozarie (2017)