## Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja

## Sugeng Sriyanto, Andik Matulassy dan Eben Ezer N
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya sugeng.latbang@gmail.com

## ABSTRACT
In  the  current  period  of  globalization,  business  competition  is  getting  tighter,  it takes  organizations  that  are  able  to  move  dynamically  and  have  qualified  employees. Employees are an important factor, contributing the skills to the organization needs. To that end, the organization must improve the quality of employees, so that its performance will  increase  and  implicate  the  achievement  of  organizational  goals.  Performance  is  a behavior  in  the  form  of  work  performance,  influenced  by  external  and  internal  factors. One  part  of  the  external  factor  is  transformational  leadership  and  one  of  the  internal factors is organizational commitment. The existence of these two factors will be able to give effect to employee performance in more optimal. The purpose of this study, to know the relationship between transformation leadership and organizational commitment with performance.  The  number  of  subjects  in  this  study  was  119  people,  using  purposive sampling  technique.  Result  of  research,  there  is  significant  relation  between transformational  leadership  and  organizational  commitment  with  performance,  R  = 0,695;  F  =  54.129;  p  =  0,000.  Partially,  transformational  leadership  is  positively  and significantly  correlated  with  organizational  performance  and  commitment  related positively and significantly with performance, r = 0,603; with p = 0.00 and r = 0.506; p = 0.00.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Commitment, Performance.

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  yang  terjadi pada  saat  ini,  persaingan  usaha  sudah tidak terelakkan lagi. Persaingan tersebut  ditandai  dengan  kompetisi bisnis  yang  semakin  ketat  antara perusahaan/  organisasi  satu  dengan lainnya.  Agar  dapat  memenangkan kompetisi,  dibutuhkan  organisasi  yang mampu bergerak dinamis, gesit, strategis,  berfokus  pada  bidang  usaha yang  digeluti.  Agar  organisasi  dapat melakukan  akselerasi  tersebut,  perlu ditunjang  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.
Sumber daya manusia atau karyawan  menjadi  faktor  penting  bagi perkembangan  dan  kemajuan  dari  suatu organisasi.  Hal  tersebut  dikarenakan, karyawan memberikan kontribusi berupa kemampuan  dan  keterampilan  yang
dibutuhkan  oleh  organisasi.  Begitu pentingnya peranan karyawan, hendaknya setiap organisasi terus meningkatkan  kualitas  karyawan  yang dimilikinya dengan melakukan pengelolaan secara benar. Dengan meningkatnya  kualitas  dari  karyawan akan  berdampak  meningkatnya  kinerja yang  dihasilkan.  Adanya  peningkatan kinerja  tersebut,  secara  otomatis  akan berimplikasi  pada  meningkatnya  kinerja perusahaan.  Kinerja  karyawan  menjadi kunci  keberhasilan  dan  tercapainya tujuan  organisasi.  Adanya  kinerja  yang baik,  akan  mengahasilkan  produktivitas yang  tinggi,  sehingga  akan  dapat menyelesaikan  beban  organisasi  dengan efektif  dan  efisien,  serta  tercapainya tujuan organisasi.
Timpe (1993) menjelaskan, kinerja karyawan dipengaruhi dua
faktor,  yaitu  eksternal  dan  internal. Adapun faktor eksternal yang mempengaruhi  kinerja  salah  satunya adalah kepemimpinan, transformasional.
Kepemimpinan  transformasional merupakan  salah  satu  jenis  gaya kepemimpinan  yang  fokus  pada  konsep atribusi  positif  dalam  mencapai  kinerja yang  melebihi  ekspektasi.  Jenis  gaya kepemimpinan ini dalam mempengaruhi anggotanya  menggunakan  cara dan pola pendekatan melalui peningkatan kepedulian  terhadap  pentingnya  nilai, sebagai  acuan  dalam  menyusun  rencana untuk mencapai suatu hasil dan diwujudkan  dengan  menjalin  hubungan yang  baik  diseluruh  anggota  tim, organisasi,  dan  pemangku  kepentingan, serta  dapat  memilah  antara  kebutuhan dan keinginan yang perlu dicapai (Beck, 1980 dalam Tauber et al, 1986).
Kepemimpinan  transformasional telah  ditemukan  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  (Rao  et  al, 2015). Pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang memiliki rasa  optimis  dan  percaya  diri  tentang masa depan serta mampu mengekspresikan  mengenai  kebutuhan yang  akan  dicapai.  Dengan  memiliki sifat tersebut, seorang pemimpin transformasional  akan  dapat  mendorong karyawan  untuk  melihat  visi  organisasi secara lebih bermakna, membuat karyawan lebih memahami dan mendalami pekerjaannya. Sehingga kinerja  yang  dihasilkan  juga  akan  lebih baik serta berkontribusi untuk  mencapai tujuan  organisasi  (Piccolo  dan  Colquitt,
2006).
Sedangkan  faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja,  yaitu  berupa hubungan  kuat  antara  karyawan  dengan organisasai,  yang  disebut  komitmen organisasi. Hubungan tersebut diwujudkan dalam bentuk sikap keberpihakan  dan  loyalitas  terhadap organisasi. Bentuk keberpihakan
karyawan yang tinggi terhadap organisasi  dapat  ditengarai  dari  sikap dan  perilaku  yang  ditunjukkan,  adanya keyakinan  yang  kuat  dan  penerimaan terhadap  nilai,  tujuan,  pandangan  yang positif  yang  dilakukan  secara  konsisten, serta keinginan kuat untuk tetap bertahan  dan  menjadi  anggota  juga kemauan  untuk  mengerahkan  usaha untuk kepentingan organisasi.
Berdasarkan  deskripsi  seperti  di atas,  dapat  diketahui,  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  suatu  fenomena yang  penting  dan  menarik  untuk  dikaji. Dengan  dilakukannya  kajian  tentang kinerja  karyawan  secara  komprehensif, akan didapatkan suatu kajian yang dapat digunakan sebagai referensi untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  guna pencapaian tujuan organisasi.
Menilik  pada  uraian  tersebut  di atas,  dapat  ditarik  suatu  rumusan masalah,  antara  lain,  pertama,  apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional  dan komitmen  organisasi  dengan  kinerja karyawan?. Kedua, apakah ada hubungan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan?. Ketiga, apakah ada hubungan  antara  komitmen  organisasi dengan kinerja karyawan? Mengacu pada rumusan masalah di  atas,  maka  tujuan  penelitian  ini adalah, pertama, menguji dan menganalisa secara simultan apakah ada hubungan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi  dengan  kinerja  karyawan. Kedua, menguji dan menganalisa secara parsial  apakah  ada  hubungan  positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ketiga, menguji dan menganalisa  secara  parsial  apakah  ada hubungan  positif  antara  komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Terdapat  beragam  sudut  pandang dari  para  tokoh  dalam  menjelaskan kinerja.  Secara  umum  kinerja  diartikan sebagai  suatu  perilaku  atau  perbuatan dalam bentuk prestasi kerja yang diukur dengan cara dibandingkan dengan target yang  telah  ditentukan,  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas,  sebagai wujud  pelaksanaan  fungsi-fungsi  proses menejemen/organisasi secara keseluruhan, dimana dalam pelaksanaannya membutuhkan keterampilan,  kemampuan,  dan  usaha sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan peranannya di perusahaan/organisasi.
Terdapat  empat  indikator  kinerja antara  lain,  prestasi  kerja,  pelaksanaan proses  kerja,  pengetahuan  dan  terampil, serta penguasaan tugas. Kepemimpinan  transformasional dipahami sebagai suatu gaya kepemimpinan yang memiliki kemampuan  dalam  menginspirasi  para pengikutnya  untuk  mencapai  prestasi,
aktualisasi  diri,  hasil-hasil  yang  lebih besar,  tujuan  dan  kebaikan  organisasi, dengan  mengesampingkan  kepentingan pribadi  jangka  pendek  serta  mampu menciptakan  perubahan  yang  signifikan terhadap diri para pengikutnya dan misi,
strategi, struktur, serta budaya organisasi. Bass dan Avolio (1994) memaparkan,  terdapat  lima  indikator kepemimpinan  transformasional,  yaitu idealized  influence  attribute,  idealized influence behavior, inspirational motivation,  intellectual  stimulation ,  dan individual consideration .
Komitmen  organisasi  dipahami sebagai  suatu  bentuk  refleksi  rasa  suka, bangga,  dan  percaya,  serta  menerima nilai-nilai  organisasi  yang  menimbulkan ikatan  dan  sikap  setia  dan  loyal  yang diwujudkan dalam bentuk keberpihakan, keinginan untuk bertahan dan tidak akan meninggalkan organisasi dan usaha yang kuat,  berupa  ketelibatan  kerja  guna
mewujudkan  keberhasilan  serta  tujuan organisasi.
Steers (1988) menyatakan, komitmen  organisasi  memiliki  tiga indikator  utama,  yaitu  identifikasi,
keterlibatan dan loyalitas.
Mengacu  ada  uraian  di  atas,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Terdapat  hubungan  positif  antara kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  organisasi  dengan  kinerja karyawan. 2. Terdapat  hubungan  positif  antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. 3. Terdapat  hubungan  positif  antara komitmen  organisasi  dengan  kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan uji analisis regresi berganda.  Tujuan  dilakukan  uji  analisis tersebut adalah untuk  menguji pengaruh beberapa  prediktor  terhadap  kriterium.
Adapun  prediktor  dalam  penelitian  ini meliputi kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi.  Sedangkan  kriterium  adalah kinerja karyawan. Berikut akan disajikan secara konsep hubungan antara prediktor dengan kriterium.
Gambar 1: Konsep Hubungan Prediktor Dengan Kriterium .
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan tetap PT Multi Spunindo  Jaya.  Sedangkan  total  sampel adalah  119  orang.  Data  penelitian dihimpun  dengan  menggunakan  skala
Kepemimpinan
Transformasional
Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Kinerja
kinerja;  total  item  22  pernyataan, kepemimpinan  transformasional;  total item  23  pernyataan,  dan  komitmen oorganisasi; total item 16 pernyataan.

## HASIL
Data  yang  terkumpul  kemudian diolah  serta  dianalisis  dan  didapatkan hasil,  nilai  korelasi  ganda  R  sebesar 0,695  dan  nilai  F  =  54.129;  dengan  p  = 0,000.  Nilai  p  <  0,05.  Dari  analisis koefisien korelasi R antara kepemimpinan  transformasional  dengan kinerja  didapatkan  hasil  0,603  dengan p
=  0,00.  Sedangkan  koefisien  korelasi  R antara  komitmen  organisasi  dengan kinerja  didapatkan  hasil  0,506  dengan p = 0,00.

## DISKUSI
Hasil penelitian ini berhasil membuktikan  terdapat  hubungan  antara kepemimpinan transformasional  dan komitmen  organisasi  dengan  kinerja, terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional  dengan  kinerja,  dan terdapat  hubungan  antara  komitmen organisasi dengan kinerja. Adanya hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan komitmen  organisasi  dengan  kinerja, dibuktikan  secara  empiris  dengan  nilai korelasi ganda R sebesar 0,695 dan nilai F = 54.129; dengan p = 0,000. Nilai p < 0,05. Hasil penelitian tersebut mendukung  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan sebelumnya oleh Dwi Elyatika  (2016)  pada  PT  Bukit  Asam (Persero) Tbk Unit Tarahan, menyatakan, kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi  berpengaruh  positif  serta signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pernyataan  tersebut  dapat  diartikan, bahwa semakin tinggi gaya
kepemimpinan  transformasional  yang dimiliki  oleh  stake  holder/pimpinan
dalam  memimpin  anggotanya  serta komitmen  organisasi  yang  tinggi  dari para  anggota,  akan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan pendapat  Timpe  (1993)  menyatakan, bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi dua  faktor,  yaitu  eksternal  dan  internal. Faktor  eksternal  adalah  faktor  yang mempengaruhi kinerja yang berasal dari luar  diri  seseorang.  Salah  satu  wujud dari faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan  transformasional merupakan  salah  satu  jenis  gaya kepemimpinan  yang  fokus  pada  konsep atribusi  positif  yang  menggunakan  cara dan pola pendekatan melalui peningkatan kepedulian terhadap pentingnya  nilai  yang  harus  diciptakan dalam  membuat  rencana  pencapaian hasil  dan  mewujudkannya,  menjalin hubungan  yang  baik  diseluruh  anggota tim,  organisasi  dan  seluruh  pemangku kepentingan  serta  dapat  memilah  antara kebutuhan  dan  keinginan  yang  perlu dicapai (Beck Tauber et al, 2012).
Dengan  menggunakan  cara  dan pola  pendekatan  gaya  kepemimpinan transformasional, karyawan akan
mampu  menunjukkan  kinerja  yang tinggi, bahkan melebihi ekspektasi.
Adapun  faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu berkaitan  dengan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  seseorang.  Karakteristik tersebut dapat berupa kecerdasan kognitif,  dan  emosi.  Emosi  adalah  satu dari  dua  wujud  karakteristik  yang menjadi faktor internal yang mempengaruhi kinerja. Komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  bagian dari emosi.
Komitmen  organisasi  merupakan suatu  sikap  keberpihakan  dan  loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi  (Blau  &  Boal  dalam  Sopiah,
2008).  Adanya  komitmen  organisasi tinggi  dari  karyawan  akan  membentuk keyakinan  yang  kuat,  menerima  nilai dan tujuan dari organisasi, serta pandangan yang positif terhadap organisasi yang dilakukan secara konsisten.  Dengan  hal  tersebut  akan memunculkan  sikap  loyal,  dimana karyawan  bersedia  untuk mendahulukan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan dirinya sendiri. Berdasarkan  pada  uraian  tersebut di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  adanya dua  faktor,  baik  eksternal  berupa kepemimpinan transformasional maupun internal dalam bentuk komitmen organisasi  secara  bersama-sama  dapat memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Secara  parsial,  terdapat  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional dengan kinerja, dibuktikan secara empiris dengan nilai koefisien korelasi R sebesar  0,603  dengan  p  =  0,00.  Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Basilius  Redan  Werang  (2014) yang  dilaksanakan  di  Kota  Merauke, manyatakan kepemimpinan transformasional  berpengaruh  secara signifikan terhdap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  senada dengan  pendapat  Rao  et  al    (2015), menyatakan  pemimpin  transformasional adalah seorang pemimpin yang memiliki rasa  optimis  dan  percaya  diri  tentang masa depan serta mampu mengekspresikan  mengenai  kebutuhan yang akan dicapai.
Adanya  sifat  yang  dimiliki  oleh pemimpin  transformasional  tersebut, akan  dapat  mendorong  karyawan  untuk melihat  visi  organisasi  secara  lebih bermakna. Dengan kemampuan tersebut, seorang pemimpin transformasional akan membuat karyawan lebih memahami dan mendalami pekerjaannya.  Sehingga  kinerja  yang
dihasilkan  juga  akan  lebih  baik  serta berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Piccolo dan Colquitt, 2006).
Selain  itu,  secara  parsial  juga ditemui adanya hubungan antara komitmen  organisasi  dengan  kinerja, dibuktikan  secara  empiris  dengan  nilai koefisien  korelasi  R  sebesar  0,506 dengan  p  =  0,00.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Nur  Cahyani (2010),  manyatakan  terdapat  hubungan signifikan  antara  komitmen  organisasi dengan kinerja.
Hasil  penelitian  di  atas  juga senada  dengan  pendapat  Hueryren  Yeh
Hong (2012), menyatakan bahwa karyawan  bersedia  untuk  tinggal  dan mengabdikan diri untuk mencapai tujuan pekerjaan  karena  mereka  memiliki  nilai yang  sama  dan tujuan  dalam  organisasi, sebagai  karyawan  memiliki  komitmen organisasi,  produktifitas  mereka  akan meningkat  dan  begitu  juga  prestasi ker ja.
Bertolak  pada  nilai  koefisien korelasi antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi, dimana nilai koefisien korelasi kepemimpinan transformasional lebih  tinggi  dibandingkan  komitmen organisasi. Mengacu pada hasil tersebut, bahwa  kepemimpinan  transformasional memiliki  hubungan  yang  lebih  kuat dengan  kinerja  dibandingkan  komitmen organisasi.  Adanya  hubungan  kuat tersebut  dapat  dijadikan  acuan  dalam menentukan  pilihan  guna  meningkatkan kinerja  karyawan.  Maka,  kepemimpinan transformasional
yang memiliki kemungkinan lebih besar dalam meningkatkan kinerja.
Hasil  analisis  regresi  dengan variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi sebagai prediktor  dan  variabel  kinerja  sebagai kriterium  mempunyai  hubungan  yang signifikan.  Adanya  hubungan  yang
signifikan  dalam  penelitian  ini  menjadi salah  satu  bukti  yang  menunjukkan, bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan
komitmen  organisasi  dengan  kinerja. Mengingat  begitu  banyak  variasi  dari variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian ini,  maka  perlu  dilakukan  penelitian lebih  lanjut  mengenai  peranan  dari setiap aspek maupun melibatkan
variabel  lain  yang  dapat  memberikan pengaruh pada kinerja.

## SIMPULAN
Secara  simultan,  terdapat  hubungan positif  kepemimpinan  transformasional dan komitmen organisasi dengan kinerja. Adanya hubungan positif antara kepemimpinan transformasional  dan komitmen organisasi memiliki pengaruh dalam  meningkatkan  kinerja.  Semakin tinggi  kepemimpinan  transformasional yang dimiliki oleh stake holder /pimpinan  yang  digunakan  dalam memimpin  anggotanya  serta  komitmen organisasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan, maka akan meningkatkan kinerja.
Terdapat  terdapat  hubungan  positif antara  kepemimpinan  transformasional dengan kinerja. Secara parsial kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja. Sehingga, semakin tinggi kepemimpinan  transformasional  yang dimiliki  oleh  stake  holder/pimpinan yang digunakan dalam memimpin anggotanya akan meningkatkan kinerja.
Selian  itu,  juga  terdapat  hubungan positif  antara  komitmen  organisasi dengan kinerja. Secara parsial komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  dalam meningkatkan  kinerja.  Artinya,  semakin tinggi  komitmen  organisasi  dari  para karyawan,  maka  akan  berdampak  pada semakin  meningkatnya  kinerja  yang ditunjukkan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Dale,  Timpe.  (1993). Kinerja . Jakarta: PT. Gramedia.
Arikunto S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Avolio,  B.J.  &  Bass,  B.M.  (1994). Individual  Consideration  Viewed at Multiple Levels of Analysis: A Multilevel Framwork for Examining Te Diffusio of Transformational Leadership. Journal  of  Leadership  Quarterly . 6(2),199-218. Ambar T. Sulistiyani. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama . Yogyakarta: Graha Ilmu. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,  Cetakan Ke-2 .  Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya. Barry, Cushway. (2002). Human Resource  Management .  Jakarta. PT. Elex Media Kumputindo. Beck Tauber, Daniela. (2012). Transformational Leadership: Exploring  its        Functionality (Dissertation) . Universitatas- Buchbinderei Georg Konrad. Munich: 152 pp. Burns, James MacGregor. (1978).
Leadership .  New  York:  Harper dan Row Publishers.
Cahyani, Nur. (2010). Pengaruh Profesionalisme,  Kepuasan  Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi,  Vol 17  No.  1 .  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Cheng and Jalleberg. (1996). Personalia Management  (terjemahan),  John Willey dan Sons,Ny, Daan Suganda . Bandung: Sinar Baru.
Daft,  Richard  L.  (2002). Manajemen
Edisi  Kelima  Jilid  Satu .  Jakarta: Erlangga.
DeVana.  (1990). The  Transformational Leader.  New  York :  Jhon  Wiley and Son.
Fitran  M.  A  Ali.  (2012). Kajian Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Level Jabatan  Managerial  Studi  Kasus Pada  PT.  Bank  Syariah  ABC .
Tesis  tidak  diterbitkan .  Jakarta:
Universitas Indonesia.
Gibson. (1997). Organisasi dan Manajemen, Perilaku Stuktur Proses . Jakarta: Erlangga.
Irawan.  (2002). Manajemen  Pemasaran Modern,  Edisi  Keempat .  Jakarta: Liberty.
John  H.  Jackson.  (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Buku  I . Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  P.  (2005). Sumber Daya Manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosda Karya. Nurdin  S  &  Rohendi  A.  (2016).  Gaya Kepemimpinan  Transformasional, Budaya  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan dengan Mediasi Komitmen  Organisasi. Ecodemia, Vol. IV No. 1 . Bandung: Universitas BSI Bandung. Oktara  J,  Rizan  M,  &  Situngkir  S. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi, serta Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan . Jakarta: Universitas Negeri Jakarta. Piccolo  R.  F  and  Colquitt  J.  A.  (2006). Transformational  Leadership  and Job  Behaviors:  The  Mediating
Role  of  Core  Job  Characteristics. The  Academy  of  Management Journal , 49 (2), 327-340.
Robbins  S.  P  &  Judge.  2008. Perilaku Organisasi,  Buku  2 .  Jakarta:
Salemba Empat Sari D. N & Aryanto R .(2015). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi  Internal  Terhadap Motivasi dan Dampaknya Terhadap  Kinerja.  Tesis  tidak diterbitkan . Jakarta: Binus University.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Steers,  R.,  Porter,  Lyman.  (1983). Motivational  and  Work  Behavior , 3th edition . Tokyo: Mc. Graw Hill Book Company .
Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Suryabrata, S. (2002). Psikologi Pendidikan . Jakarta: PT. Grafindo Perkasa Rajawali.
Veithzal  R.  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Cetakan  Pertama .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Walker  J.  W.  1992. Human  Resource Strategy .  New  York.  Mc  Grow Mell, Inc.
Werang  B.  R.  (2014). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional, Moral Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja . Tesis  tidak dipublikasikan . Merauke: Universitas Musamur Papua.
Whitmore, J. (1997). Coaching Performance . Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka. Utama. Yamin,  Sofyan,  dkk.  (2011). Regresi
Dan  Korelasi  Dalam  Genggaman
Anda . Jakarta: Salemba Empat. Yammarino,  F.  J,  W.  D.  Spangler  & B.M. Bass. (1993). Transformational  leadership  and performance: A longitudinal investigation, Leadership Quarterly, Vol.4, No.1. Yeh,  Hueryren  dan  Hong,  Dachuan. (2012). The  Mediating  Effect  of Organizational  Commitment  on Leadership Type and Job Performance .  Nanhua  University, Taiwan. Yosias. (2013). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional . Kalimantan Tengah:  Biro  Administrasi  Kesra & Kemasyarakatan Setda Kalimantan Tengah. Yukl. (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta : Indeks.