DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

## ANALISA FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD LANGSA
Dian Ariani 1* ,Tarsyad Nugraha 2 , Imam Muhammad 3
1,2,3 Institut Kesehatan Helvetia, Medan email; antoarunraja@gmail.com

## Analysis Of Determining Factors Of Work Satisfaction For The Nurses In The Inpatient Installation Of Rsud Langsa

## Abstract
Upgrading and stabilizing the characters of the nurses has recently invented a demand of the society, either in  the health  services  generally  or  in  nursing  particularly.  An  advanced  job  satisfaction  is  determined  in  a  standardin which the organization has been implementing abehavioral management effectively (4). This research applied the dependent  variable  that  refers  to  a  job  satisfaction  and  independent  variables  that  refers  to  leadership  style, motivation, supervision and work environment. This research applied an analytic survey with a cross sectional study design.  The  population  of  this  research    requiredthe  entire  nurses  in  the  Inpatient  Room  of  RSUD  Langsa, meanwhile there wereabout 73 respondents asan obvious sample of this research andthe sampling had applied a technic  namely  Proportional  Stratified  Random  Sampling. The  conclusion    of the  research  stated  that leadership style  and  job  satisfaction  of  the  nurses  are  related  to  one  another  in  RSUD  Langsa  with  a  p-value  of  0.001  (p <0.05),there is  a  correlation between motivation and job satisfaction of the nurses in RSUD LANGSA with a p- value of 0,000 (p <0 , 05), there is a correlation between supervision and job satisfaction of the nurses in RSUD LANGSA  with  a  p-value  of  0,000  (p  <0.05)  and  there  is  a  correlation  between  the  kerha  environment  and  job satisfaction of the nurses in RSUD LANGSA with a p-value of 0.003 (p <0, 05). Based on the multivariate analysis revealed that among the four independent variables that influence the dependent variable (job satisfaction) the most is work motivation and supervision. To the chief of nursing in RSUD LANGSA, in order to reevaluate to the entire supervisors comprehensively and  enhancing a supervision towards a standard achivement of working, conducting a cordiall relationship with the employees and offering a proper reward  in whichensuring the salaries equally should have been attempted in order to motivate the nurses in working profesionally.
Keywords: Job Satisfaction, Leadership Style, Motivation, Supervision and Work  Environment.

## Abstrak
Peningkatan  dan  pemantapan  peran  bagi  perawat akhir-akhir  ini  menjadi  tuntutan masyarakat,  baik  pada layanan kesehatan  pada  umumnya  maupun  keperawatan  pada  khususnya.Kepuasan  kerja  yang  tinggi  merupakan  tanda bahwa organisasi telah melakukan manajemen perilaku yang efektif (4).Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor penentu kepuasan kerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Langsa tahun 2019.  Penelitian ini  menggunakan  variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja  dan  variabel  independen  yaitu  gaya  kepemimpinan, motivasi,  supervisi  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  survey  analitik  dengan  desain  penelitian  adalah cross sectional .  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  pelaksana  yang  ada  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Kota Langsa.Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  73  responden.Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik Proportional  Stratified  Random  Sampling. Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  bahwa  ada  hubungan  gaya kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di  RSUD  Langsa  dengan  p-value  0,001  (p<0,05),  ada hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,000 (p<0,05), ada hubungan supervisi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,000 (p<0,05) dan ada hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,003 (p<0,05).  Berdasarkan  analisa  multivariat  ditemukan  bahwa  antara  keempat  variabel  bebas  yang  paling mempengaruhi terhadap variabel dependenkepuasan kerjaadalah motivasi kerja dan supervisi.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Supervisi dan Lingkungan Kerja.
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

## PENDAHULUAN
Tujuan  pembangunan  kesehatan  adalah tercapainya  hidup  sehat  bagi  setiap  penduduk agar  dapat  terwujud  nya  derajat  kesehatan yang optimal, untuk itu diselenggarakan upaya kesehatan  yang  menyeluruh,  merata,  terpadu serta bermutu bagi seluruh lapisan masyarakat.Rumah  sakit  sebagai  salah  satu unit pelayanan kesehatan masyarakat merupakan  salah  satu  bagian  integral  dari pelayanan  kesehatan  secara  keseluruhan  yang harus  berjalan  terpadu  untuk  mencapai  tujuan pembangunan,  yaitu  terciptanya  kesejahteraan masyarakat. (1)
Pelayanan  keperawatan  menjadi  faktor penentu  keberhasilan  pelayanan  kesehatan  di rumah  sakit,  karena  hampir  di  setiap  negara hingga  80%  pelayanan  kesehatan  diberikan oleh perawat.sebanyak 40% pemberi pelayanan  kesehatan  di  Indonesia  adalah tenaga  keperawatan.  Tenaga  keperawatan memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar terhadap pelayanan yang diberikan oleh sebuah Rumah  Sakit,  karena  pelayanan  keperawatan memberikan pelayanan konstan dan berkesinambungan  dengan  pelanggan  yaitu pasien  dan  keluarganya  selama  24  jam  sehari dan  7  hari  dalam  seminggu.  Oleh  karena  itu pelayanan  tenaga  keperawatan  menentukan mutu dan membentuk image rumah sakit.
Salah  satu  indikator  mutu  pelayanan rumah  sakit  yaitu  tingkat  kepuasan  kepada pelanggan baik internal maupun eksternal.Pelanggan  eksternal  rumah  sakit yaitu  pasien  dan  keluarganya  sedangkan pelanggan  internal  rumah  sakit  terdiri  dari
beberapa  profesi  yang  diantaranya  adalah perawat. (2)
Perawat  adalah  suatu  profesi  yang difokuskan  pada  perawatan  individu,  keluarga dan  masyarakat  sehingga  mereka  dapat mencapai,  mempertahankan  dan  memulihkan kesehatan yang optimal dan kualitas hidup dari lahir sampai mati.Perawat memegang tanggung  jawab  dalam  memenuhi  kebutuhan dasar  klien.Perawat  diharapkan  memandang klien sebagai makhluk unik yang komprehensif dalam memberikan perawatan.
Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat  akhir-akhir  ini  menjadi  tuntutan masyarakat, baik pada layanan kesehatan pada umumnya maupun keperawatan pada khususnya.  Kinerja  perawat  dapat  terukur berdasarkan  beberapa  indikator  antara  lain kuantitas  hasil  kerja,  kualitas  hasil  kerja, efisiensi  dalam  melaksanakan  tugas,  disiplin kerja,  inisiatif,  ketelitian,  kepemimpinan, kejujuran  dan  kreatifitas.  Tuntutan  dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas  di  masa  depan  merupakan tantangan  yang  harus  dipersiapkan  secara benar-benar  dan  ditangani  secara  mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit Perawat  punya  peran  penting  sebagai pelaksana  tindakan  medis,  mengawasi  atau mengontrol keadaan dan perkembangan pasien yang sedang dalam perawatan. Perawat adalah orang  yang  mengasuh  dan  merawat orang lain yang  mengalami  masalah  kesehatan.  Perawar selain  memiliki  kemampuan  intelektual, interpersonal,  dan  teknikal,  juga  harus mempunyai otonomi dan bersedia
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
menanggung  resiko,  bertanggung  jawab,  dan bertanggung  gugat  terhadap  semua  tindakkan yang  dilakukannya.Perawat  dalam  bekerja harus  profesional.Dengan  pekerjaannya  itu diharapkan perawat bisa memperoleh kepuasan kerja. (3)
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum seseorang  individu  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya  menunjukkan sikap yang  negatif terhadap  pekerjaannya.Kepuasan  kerja  yang tinggi merupakan tanda bahwa organisasi telah melakukan manajemen perilaku yang efektif (4).
Dalam  proses  kepemimpinan,  motivasi merupakan sesuatu esensial dalam kepemimpinan,  karena  pemimpin  adalah memotivasi.  Kepemimpinan  mempunai  kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain  daam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan sangat bergantung kepada kewibawaan,  dan  juga  pemimpin  itu  dalam menciptakan  motivasi  didalam  diri  setiap orang  bawahan,  kolega,  maupun  atasan pimpinan  sendiri  dengan  demikian  dapat dimengerti bahwa motivasi merupakan masalah  yang  sangat  penting  dalam  setiap kelompok  orang  yang  bekerja  sama  dalam pencapaian  tujuan  tertentu.  Sehinggadapat dikatakan,  bahwa  keberhasilan  seorang pemimpin  dalam  menggerakkan  orang  lain dapat  dilihat  bila  mampu  menciptakan
motivasi  sesuai  dengan  keadaan  bawahan  dan pekerjaanya. (5).
Supervisi yang diberikan oleh supervisor atu  atasan  merupakan  faktor  yang  dapat menyebabkan kepuasan kerja. Begitupun  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syahrir  yang menyimpulkan  bahwa  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  adalah supervisi.  Supervisi  yang  diberikan  oleh supervisor  atau  atasan  merupakan  faktor  yang dapat  menyebabkan  kepuasan  kerja.  Supervisi adalah  proses  pengamatan  dari  pelaksanaan seluruh  kegiatan  organisasi  untuk  menjamin agar  semua  pekerjaan  yang  sedang  dilakukan berjalan  sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditetapkan.  Sedangkan  supervisi  manajemen keperawatan  merupakan  salah  satu  jenis kegiatan  pengamatan  secara  seksama  sebagai sarana  mengetahui  kesalahan  awal  di  semua aspek  untuk  langsung  diperbaiki  atau dimodifikasi  agar  berjalan  sesuai  dengan ketentuan/pedoman  pekerjaan  yang  telah disepakati bersama (3).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Putri,  Striatmi  &  Fatmasari  (2018),  mengenai faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  perawat  rawat  inap  Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang yang menyimpulkan bahwa dan  hubungan supervisi dengan  kepuasan  kerja  perawat  rawat  inap RSUD Tugurejo Semarang (p value 0,000) (7).
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Kontesa  (2014),  mengenai hubungan gaya kepemimpinan  kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap  Rumah  Sakit  Umum  Dr.  Rasidin  Padang
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
yang  menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan gaya  kepemimpinan  kepala  ruangan  dengan motivasi kerja perawat (5).
Penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indriono  & Zaenudin (2015), mengenai hubungan motivasi kerja  perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat di  Instalasi  Rawat  Inap  Badan  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Kabupaten  Batang  yang menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  motivasi kerja  perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat dengan p-value 0,029 (p<0,05) (1).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pratiwi  mengenai  hubungan  lingkungan  kerja dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di Ruang  Bangsal  Rawat  Inap  Rsud  Sunan
Kalijaga Kabupaten Demak yang menunjukkan  adanya  pengaruh  kualitas keperawatan (p=0,022; Exp B=5,768), otonomi  ( p =0,020;  Exp  B=6,023)  dan pengembangan profesional ( p = 0,002; Exp B= 12,082) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana (8).
RSUD Langsa merupakan suatu institusi pelayanan  kesehatan  masyarakat  Kota  Langsa yang  baru-baru  ini  menimbulkan  isu-isu  yang kurang baik  mengenai birokrasi di lingkungan rumah  sakit  tersebut  salah  satunya  adalah mengenai pembagian uang jasa dan penerimaan tenaga kontrak yang menimbulkan penolakan  dari  beberapa  pejabat  serta karyawan di instansi tersebut. Pada akhir tahun 2018  lalu  kegiatan  unjuk  rasa  digelar  oleh beberapa  karyawan  RSUD  Langsa  sebagai penolakan atas birokrasi yang telah ditetapkan, hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk
ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerja  di RSUD Langsa.
Hasil survey awal  yang penulis lakukan dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner kepada  10  orang  perawat  ditemukan  bahwa terdapat  beberapa  perawat  yang  tidak  puas bekerja  sebagai  perawat  pelaksana  di  Ruang Rawat Inap RSUD Kota Langsa diantaranya 7 perawat  mengatakan  tidak  puas,  untuk  gaya kepemimpinan  sebanyak  7    menerapkan  gaya otoriter  dan  3  demokratis,  ditinjau  dari  aspek motivasi ditemukan bahwa sebanyak 7 perawat tidak  termotivasi  dan  sebanyak  sebanyak  6 perawat tidak puas dengan supervisi.

## BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  dilakukan  menggunakan survei  analitik  yaitu  penelitian  yang  mencoba menggali  bagaimana  dan  mengapa  fenomena itu terjadi.jenis penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan Cross Sectional
merupakan penelitian atau penelahan hubungan  antara  dua  variabel  pada  suatu situasi  atau  sekelompok  subjek,  yaitu  untuk mengetahui  faktor  penentu  kepuasan  kerja perawat  pelaksana.  Populasi  dalam  penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di Ruang Rawat  Inap  RSUD  Langsa,  sampel  sebanyak 73  orang.Teknik  pengambilan  sampel  secara
Proportional Stratified Random Sampling .
Alat yang digunakan untuk pengambilan data adalah kuesioner yang terdiri dari  82  item  pertanyaan.Kuesioner  ini merupakan  kuesioner  tertutup  sehingga responden  tinggal  memilih  salah  satu  pilihan jawaban yang sudah disediakan.
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
Analisis  data  menggunakan  program komputer, analisis univariat untuk  mengetahui fistribuis  frekuensi  masing-masing  variabel, analisa bivaiat menggunakan uji chi -square .

## HASIL
Analisa Univariat : Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa dari 73 responden ditemukan  bahwa  mayoritas  perawat  tidak puas  dalam  bekerja  sebanyak  41  responden
(43,8%), mayoritas menerapkan gaya kepemimpinan  demokratis  sebanyak  32 responden  (43,8%)  dan  minoritas  menerapkan gaya  kepemimpinan  bebas  tindak  sebanyak  2 responden (2,7%), mayoritas memiliki motivasi  kerja  yang  positif  sebanyak  41 responden  (56,25%),  mayoritas  mendapatkan supervisi baik sebanyak 50 responden (68,5%) dan mayoritas memiliki lingkungan kerja yang baik  sebanyak  47  responden  (64,4%).
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Supervisi dan
Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana di uang Rawat Inap RSUD Langsa Tahun 2019 Kepuasan Kerja Frekuensi Persentase (%) Puas 41 56,2 Tidak Puas 32 43,8 Gaya Kepemimpinan Demokratis 32 43,8 Partisipatif 15 20,5 Motivasi 24 32,9 Supervisi 2 2,7 Motivasi Kerja Positif 41 56,2 Negatif 32 43,8 Supervisi Baik 50 68,5 Tidak Baik 23 31,5 Lingkungan Kerja Baik 47 64,4 Kurang Baik 26 35,6

## Analisa Bivariat :
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  analisa  bivariat menggunakan uji  chi-square menyimpulkan bahwa  ada  hubungan  gaya  kepemimpinan,
motivasi  supervisi  dan  lingkungan  kerha dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di
RSUD Langsa.
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
Tabel 2
Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Motivasi dan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Langsa Variabel Kepuasan Kerja Jumlah P-Value Puas Tidak Puas f % f % F % Gaya Kepemimpinan Demokratis Partisipatif Otoriter Bebas Tindak 25 11 4 1 34,2 15,1 5,5 1,4 7 4 20 1 9,6 5,5 27,4 1,4 32 15 24 2 100 100 100 100 0,001 Motivasi Positif Negatif 38 3 52,1 4,1 3 29 4,1 39,7 41 32 56,2 43,8 0,000 Supervisi Baik Tidak Baik 41 0 56,2 0 9 23 12,3 31,5 50 23 68,5 31,5 0,000 Lingkungan Kerja Baik Kurang Baik 39 2 53,4 2,7 8 24 11 32,9 47 26 64,4 35,6 0,000 Tabel 3. Analisa Multivariat Faktor Penentu Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Langsa Variabel Sig Exp (B) 95% c FOR Exp (B) Lower Upper Gaya Kepemimpinan 0,452 250388 0,000 - Motivasi Kerja 0,000 0.052 0,004 0.634 Supervisi 0,057 0.000 0,000 - Lingkungan Kerja 0,972 0,110 0,005 2,320 Constant 0,043 0,003

## PEMBAHASAN
Kepuasan  Kerja  Perawat  Pelaksana : Hasil penelitian  menunjukkan bahwa dari 73 perawat pelaksana ditemukan bahwa mayoritas perawat  merasa  puas  dalam  bekerja  sebanyak 41 responden (56,2%).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fahrurozi tentang  hubungan  gaya  kepemimpinan  kepala
ruangan    dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  di  Puskesmas  Langsa  Lama.  Hasil analisis  univariat,  didapat  bahwa  pada kepuasan kerja perawat 85,7% puas dan 14,3%
tidak puas (32).
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  penelitian  tentang  kepuasan  kerja  di Suatu  Rumah  Sakit  Swasta  di  Jakarta  di
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
dapatkan  hasil  bahwa  10,1%  perawat  yang tidak  puas  Lenny  Rosbi  Rimbun.  Hasil penelitian  tentang  beberapa  faktor  yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ambarawa Jawa  Tengah  menunjukkan  bahwa  tingkat kekurang  puasan  perawat  masih  tinggi  yaitu 24% merasa tidak puas (33).
Penelitian lain yang dilakukan Sean P. Clarke, pada 1.783 perawat di Amerika Serikat dan  Kanada  yang  rata-rata  adalah  perawat yang sudah bekerja di rumah sakit selama lebih dari 15 tahun hasilnya menyatakan bahwa 23% cukup  tidak  puas,  dan  9%  sangat  tidak  puas. Aspek  kepemimpinan  perawat  menempati ketidakpuasan  yang  paling  besar  yaitu  57% perawat tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang ada (34).
Menurut  Hasibuan,  kepuasan  kerja akan  memberikan  efek  terhadap  beberapa aspek,  yaitu:  kinerja,  kemangkiran  dan keterlambatan,  pindah kerja,  komitmen terhadap  organisasi.  Individu  yang  merasa puas  akan  pekerjaan  nya  otomatis  akan meningkatkan  produktifitasnya  dalam  bekerja, baik  itu  ketepatan  dalam  kehadiran  jam  kerja, komitmen  untuk  tetap  mempertahankan pekerjaan  di  perusahaan  tersebut  sehingga termotivasi untuk tidak pindah kerja (35).
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu bentuk  sikap  emosional  yang  menyenangkan dan  mencintai  pekerjaan  yang    digelutinya. Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan    ialah kepuasan  kerja  yang  dapat  dinikmati  dalam pekerjaan  dengan  mendapatkan  hasil  dari pencapaian tujuan kerja, penempatan,
perlakuan, dan suasana lingkungan  kerja  yang baik.  Karyawan  yang  dapat  menikmati kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ini,  akan memilih untuk lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa/ upah yang ia dapatkan  dari  pekerjaan  tersebut.  Karyawan akan  merasa  lebih  puas  apabila  balas  jasanya sebanding  dengan  hasil  kerja  yang  dilakukan (11).
Kepuasan  kerja  difungsikan  untuk dapat    meningkatkan  semangat  kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, menurunkan  tingkat  absensi,  meningkatkan loyalitas  karyawan  dan    mempertahankan karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  suatu perusahaan.  Karyawan  yang  mendapatkan kepuasan  kerjanya  ialah  karyawan  yang memiliki    tingkat    kehadiran  dan  perputaran kerja yang baik,  pasif dalam  serikat kerja, dan memiliki  prestasi  kerja  yang  lebih  baik  dari karyawan  lainnya.  Sedangkan  karyawan  yang tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  akan memberikan  dampak  bagi  perusahaan  berupa kemangkiran  karyawan,  perputaran  kerja, kelambanan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, pengunduran diri lebih dini, aktif dalam serikat kerja,  terganggu  kesehatan  fisik  dan  mental karyawannya (10) .
Peneliti  berasumsi  bahwa  sebagian besar perawat sudah merasakan kepuasan kerja namun  perawat  yang  tidak  merasakan kepuasan  kerja  juga  tergolong  tinggi  yaitu mencapai  56,2%  hal  ini  dapat  memberikan dampak terhadap buruknya  kualitas pelayanan yang diberikan perawat pelaksana yang merasa tidak  puas  dalam  menjalankan  pekerjaanya
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
sebagai  perawat  pelaksana  di  Ruang  Rawat Inap RSUD Kota Langsa, ketidakpuasan  yang dirasakan  perawat  tercermin  pada  jawaban responden  yang  sebagian  besar  mengatakan sangat  tidak  puas  pada  aspek  kebijakan  dan pada  aspek  penghargaan  yang  sebagian  besar mengatakan  sangat  tidak  puas.  Ketidakpuasan perawat  sebagian  besar  disebabkan  oleh kebijakan  yang  diterapkan,  kesempatan  untuk mencoba  metode-metode  sendiri  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  penghargaan terhadap pekerjaan yang bagus.
Hubungan  Gaya  Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana : Hasil  penelitian  terhadap  73  responden bahwa  dari  41  perawat  yang  puas  mayoritas mendapatkan  penerapan  gaya  kepemimpinan secara  demokratis  sebanyak  25  responden (34,2%) sedangkan dari 32 perawat yang tidak puas  mayoritas  mendapatkan  penerapan  gaya kepemimpinan  yang  otoriter  sebanyak  20 responden  (27,4%).  Setelah  dilakukan  analisa bivariat dengan menggunakan uji statistic chi – square diperoleh  nilai p  value =  0,001  (p <0,05)  yang  berarti  ada  hubungan  gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fahrurozi tentang  hubungan  gaya  kepemimpinan  kepala ruangan    dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana  di  Puskesmas  Langsa  Lama.  Hasil analisis  bivariat  menyimpulkan  bahwa  ada hubungan gaya kepemimpinan dengan
kepuasan  kerja  perawat  di  Puskesmas  Langsa Lama dengan nilai p=0,000 (32) .
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hilda,  tentang hubungan gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi dan imbalan dengan kepuasan kerja dan  kinerja  perawat  pelaksana  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja (CR=1,996, p=0,042) (36) .
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Maryati, tentang hubungan gaya kepemimpinan dan self efficacy dengan  kepuasan  kerja  perawat  di Puskesmas Kabupaten Majene yang menujukkan adanya hubungan yang bermakna antara  gaya  kepemimpinan  dengan  kepuasan kerja perawat ( p = 0,003). (37) .
Kepemimpinan merupakan kemampuan  memberi  inspirasi  kepada  orang lain  untuk  bekerja  sama  sebagai  suatu kelompok,  agar  dapat  mencapai  suatu  tujuan umum.  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan tujuan  individu,  untuk  mencapai  suatu  tujuan
(12) .
Menurut  Depkes  RI,  dalam  Kurniadi, menyatakan  bahwa  seorang  kepala  ruangan memiliki  tanggung  jawab  yaitu  merencanakan kebutuhan  tenaga  perawat,  merencanakan kebutuhan  alat  kesehatan  dan  penggunaannya, mengembangkan pelayanan keperawatan, melaksanakan  penilaian  kinerja  perawat, memberikan  orientasi  kepada  pasien  baru, melaksanakan SAK (standar asuhan
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
keperawatan  dan  standar  SOP/Operasional Prosedur)  yang  ditetapkan  pimpinan  bidang keperawatan,  melaksanakan  pembimbingan mahasiswa  keperawatan  dan  memberikan laporan berkala tentang pelayanan keperawatan (14) . Gaya
kepemimpinan dalam mengarahkan,  membina,  berpartisipasi,  dan mendukung  bawahan  dalam  bekerja  mampu memberikan  kepuasan  kerja  dan  meningkatan kinerja  perawat  pelaksana  yang  lebih  baik dalam  mencapai  tujuan  yaitu  memberikan pelayanan  keperawatan  di  Ruang  Rawat  Inap RSUD  Kota  Langsa,  gaya  kepemimpinan kepala  ruang  yang  baik  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  perawat,  sehingga  kalau kepemimpinan  tersebut  tidak  baik  maka  akan menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja  perawat. Diperlukan  adanya    peran  dari  pihak managerial  untuk  mempertahankan  gaya kepemimpinan  yang  demokratis  terutama dalam  hal  melibatkan  diri  dalam  interaksi bersahabat  dengan  perawat  pelaksana,  tetapi terus  berusaha  memastikan  bahwa  semua anggota  menyadari  tanggung  jawab  dan standar  pelayanan  serta  bersama-sama  terlibat dalam  pemecahan  masalah  dan  memberikan pembinaan,  pengembangan  maupun  seminar pada  perawat  dalam  meningkatkan  gaya kepemimpinan demokratis yang sesuai dengan standar  prosedur  pelayanan  sehingga  mampu meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Peneliti berasumsi bahwa gaya kepemimpinan kepala ruangan akan berpengaruh  dan  berkaitan  erat  dengan kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  perawat
pelaksana.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Kontesa,  yang  mengatakan  bahwa  penerapan gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dapat memberikan pengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Gaya kepemimpinan sebagai salah satu unsur yang penting didalam menjalankan  kegiatan  organisasi.  Sebab  gaya kepemimpinan  merupakan  perilaku  pemimpin untuk  mempengaruhi  para  pengikutnya.  Oleh karena  itu,  kepribadian  seseorang  akan mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  yang digunakan.

## Hubungan  Motivasi  dengan  Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana :
Hasil penelitian terhadap 73 responden bahwa  dari  41  perawat  yang  puas  mayoritas memiliki  motivasi  kerja  positif  sebanyak  38 responden (52,1%) sedangkan dari 32 perawat yang  tidak  puas  mayoritas  memiliki  motivasi kerja  negatif  sebanyak  29  responden  (39,7%).
Setelah  dilakukan  analisa  bivariat  dengan menggunakan uji statistic chi – square diperoleh nilai p value = 0,000 (p <0,05) yang berarti ada hubungan  motivasi  dengan  kepuasan  kerja perawat pelaksana.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Putri,  Striatmi  &  Fatmasari,  mengenai  faktor- faktor  yang  berhubungan  dengan  kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit  Umum Daerah Tugurejo Semarang yang menyimpulkan  bahwa  dan  hubungan  motivasi dengan  kepuasan  kerja  perawat  rawat  inap RSUD Tugurejo Semarang (p value 0,000) (7) .
Sejalan dengan  penelitian yang dilakukan  oleh  Kontesa  mengenai  hubungan
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
gaya  kepemimpinan  kepala  ruangan  dengan motivasi  kerja  perawat  di  Ruang  Rawat  Inap Rumah Sakit Umum Dr. Rasidin Padang yang menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  motivasi kerja dengan kepuasan kerja perawat (5) .
Penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indriono  & Zaenudin  mengenai  hubungan  motivasi  kerja perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di Instalasi  Rawat  Inap  Badan  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Kabupaten  Batang  yang menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  motivasi kerja  perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat dengan p-value 0,029 (p<0,05) (1) .
Motivasi adalah tindakan yang dilakukan  ornag  untuk    memenuhi  kebutuhan yang  dilakukan  ornag  untuk  memenuhi kebutuhan  yang  belum  terpenuhi.  Hal  ini adalah  keinginan  untuk  melakukan  upaya mencapai  tujuan  atau  penghargaan  untuk mengurangi  ketegangan  yang  disebabkan  oleh kebutuhan  tersebut.Motivasi  instrinsik  berasal dari  dalam  diri  orang  tersebut,  yang mendorong  dirinya  menjadi  produktif.Agar secara  intrinsik  dapat  termotivasi  dalam pekerjan,  para  pekerja  harus  menghargai performa dan produktivitas kerja (27) .
Motivasi  intrinsik  secara  langsung berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. Orangtua  dan  teman  sebaya  berperan  penting dalam  pembentukan  nilai  seseorang  mengenai apa  yang  ingin  ia  lakukan  dan  ingin  menjadi apa.  Orangtua  yang  menetapkan  ekspektasi yang  tinggi,  tetapi  dapat  dicapai  untuk  anak- anak  mereka  da  yang  secara  terus-menerus mendorong  mereka  dalam  lingkungan    yang
tidak otoriter cenderung memberikan dorongan pencapaian  yangkuat  pada  anak-anak  mereka. Latar  belakang  budaya  juga  mempunyai dampak terhadap motovasi intrinsik. Beberapa budaya menghargai mobilitas karir, keberhasilan  kerja, dan pengakuan yang lebih dibandingkan dengan budaya lain (27) .
Motivasi  ekstrinsik  adalah  motivasi yang  ditingkatka  oleh  lingkungan  kerja  atau penghargaan  eksternal.Penghargaan  didapatka setelag  pekerjaan  selesai  dilakukan.Meskipun semua  orang  secara  intrinsik  termotivasi sampai  derajat  tertentu,  tidak  realistis  bagi organisasi untuk mengasumsikan bahwa semua pekerjaan mempunyai tingkat motivasi intrinsik yang memadai dalam mencapai tujuan organisasi.Oleh  karena  itu,  organisasi  harus menyediakan  suasana  yang  merangsang motivasi, baik ekstrinsik maupun intrinsik (27) . Peneliti berasumsi rendahnya kepuasan kerja  perawat  dihubungan  dengan  gaji  yang diberikan dikarenakan tidak adanya pemberian insnetif tambahan atas suatu prestasi atau kerja ekstra  hal  ini  akan  memberikan  dampak terhadap  dedikasi  perawat  dalam  memberikan pelayanan. Ketidakpuasan terhadap penghargaan  yang  diberikan  ditunjukkan  oleh sebagian  besar  perawat  mengatakan  bahwa pelaksanaan sistem upah belum sesuai dengan harapan.  Kondisi  ini  yang  menyebabkan menurunnya  motivasi  perawat  dalam  bekerja dan  jika  dibiarkan  berlangsung  terus  akan mempunyai  dampak  negatif  terhadap  prestasi kerjanya.
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
Hubungan  Supervisi  dengan  Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana :
Hasil penelitian terhadap 73 responden bahwa  dari  41  perawat  yang  puas  mayoritas mendapatkan  supervisi  baik  sebanyak  41 responden (56,2%) sedangkan dari 32 perawat yang  tidak  puas  mayoritas  mendapatkan supervisi  yang  tidak  baik  sebanyak  23 responden  (31,5%)  Setelah  dilakukan  analisa bivariat dengan menggunakan uji statistic chi – square diperoleh  nilai p  value =  0,000  (p <0,05)  yang  berarti  ada  hubungan  supervisi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri,  Striatmi &  Fatmasari,  mengenai  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat rawat  inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Tugurejo  Semarang  yang  menyimpulkan bahwa  dan  hubungan  supervisi  dengan kepuasan  kerja  perawat  rawat  inap  RSUD Tugurejo Semarang (p value 0,000) (7) .
Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Kontesa  mengenai  hubungan gaya  kepemimpinan  kepala  ruangan  dengan motivasi  kerja  perawat  di  Ruang  Rawat  Inap Rumah Sakit Umum Dr. Rasidin Padang yang menyimpulkan bahwa ada hubungan supervise dengan kepuasan kerja perawat (5) .
Penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indriono  & Zaenudin  mengenai  hubungan  motivasi  kerja perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di Instalasi  Rawat  Inap  Badan  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Kabupaten  Batang  yang menyimpulkan bahwa ada hubungan supervisi
dengan kepuasan kerja perawat dengan p-value 0,029 (p<0,05) (1) .
Supervisi  berasal  dari  kata  super (bahasa  latin  yang  bearti  di  atas)  dan  Videre (Bahasa latin yang bearti melihat). Bila dilihat dari asal kata aslinya, supervisi berarti melihat dari  atas”.  Pengertian  supervisi  secara  umum adalah melakukan pengamatan secara langsung dan  berkala  oleh  “atasan”  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan  “bawahan”  untuk  kemudian bila  ditemukan  masslah,  segera  diberikan bantuan  yang  bersifat  langsung  guna mengatasinya (23) .
Supervisi  adalah  proses  pengamatan dari  pelaksanaan  seluruh  kegiatan  organisasi untuk  menjamin  agar  semua  pekerjaan  yang sedang  dilakukan  berjalan  sesuai  dengan rencana  yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan supervisi  manajemen  keperawatan  merupakan salah  satu  jenis  kegiatan  pengamatan  secara seksama sebagai sarana  mengetahui  kesalahan awal  di  semua  lini  untuk  langsung  diperbaiki atau  dimodifikasi  agar  berjalan  sesuai  dengan ketentuan/pedoman  pekerjaan  yang  telah disepakati bersama. Supervisi terhadap kegiatan organisasi dari level bawahan sampai atasan  harus  dilakukan    setiap  saat.  Hal  ini akan  mempengaruhi  semua  karyawan  bekerja pada  standar/pedoman  yang  telah  ditentukan
(14) .
Supervisi  keperawatan  adalah  suatu proses  pemberian  sumber-sumber yang dibutuhkan  perawat  untuk  menyelesaikan tugas dalam rangka mencapai tujuan. Supervisi sebagai  suatu  kegiatan  pembinaan,  bimbingan atau  pengawasan  oleh  pengelola  manajer)
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
terhadap pelaksanaan dari tingkat yang rendah, menengah,  atas  dalam  rangka  menetapkan kegiatan  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran yang  telah  ditetapkan  (17).  Supervisi  meliputi konsep  supervisi,  materi  supervisi  dan administrasi penunjang yang meliputi instrumen supervisi lengkap dengan parameter penilaian,  laporan  hasil  kegiata supervisi serta pendokumentasian hasil supervisi (18).
Peneliti  berasumsi  bahwa  supervisi merupakan  bagian  yang  penting  dalam kepuasan  kerja  perawat  dan  tidak  dapat dipisahkan dalam pelayanan, hal ini dibuktikan dengan  semakin  sering  melakukan  supervisi maka  berdampak  pada  kinerja  perawat. Pengelolaan
asuhan
keperawatan membutuhkan kemampuan manajer keperawatan  dalam  melakukan  supervisi. Kepala  ruangan  merupakan  manajer  garda depan  dan  penanggung  jawab  ruangan  harus mampu menjadi supervisor yang baik terhadap perawat pelaksana dalam upaya  meningkatkan kepuasan kerja. Adapun pelaksanaan supervisi yang  belum  maksimal  adalah  pada  aspek kepala  ruangan  yang  kurang  memberikan pengarahan  dan  memotivasi  perawat  untuk asuhan keperawatan, kepala ruangan juga tidak memberikan  penilaian  yang  objektif  atas  hasil kerja dalam melaksanakan asuhan keperawatan erta  supervisi  yang  dilakukan  tidak  bersifat membimbing.

## Hubungan  Beban  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana :
Hasil penelitian terhadap 73 responden bahwa  dari  41  perawat  yang  puas  mayoritas
memiliki lingkungan kerja yang baik sebanyak 39  responden  (53,4%)  sedangkan  dari  32 perawat  yang  tidak  puas  mayoritas  memiliki lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  sebanyak 24  responden  (32,9%).  Setelah  dilakukan analisa  bivariat  dengan  menggunakan  uji statistic chi – square diperoleh  nilai p  value =
0,003  (p  <0,05)  yang  berarti  ada  hubungan supervisi  dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana.
Penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indriono  & Zaenudin  mengenai  hubungan  motivasi  kerja perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di Instalasi  Rawat  Inap  Badan  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Kabupaten  Batang  yang menyimpulkan bahwa ada hubungan lingkungan  kerja  perawat  dengan  kepuasan kerja  perawat  dengan  p-value  0,029  (p<0,05)
(1) .
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Wolo,  Trsinawati  &  Wiyadi  mengenai  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja perawat pada RSUD TNI AU Yogyakarta yang menunjukka  bahwa  yang  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah faktor  pekerjaan  itu  sendiri  dan  lingkungan kerja (3) .
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pratiwi  mengenai  hubungan  lingkungan  kerja dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di Ruang  Bangsal  Rawat  Inap  Rsud  Sunan
Kalijaga Kabupaten Demak yang
menunjukkan  adanya  pengaruh  kualitas keperawatan (p=0,022; Exp B=5,768), otonomi  ( p =0,020;  Exp  B=6,023)  dan
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
pengembangan profesional ( p = 0,002; Exp B= 12,082) secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja perawat pelaksana (8) .
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk di perhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  lansung  terhadap  para karyawan yang  melaksanakan proses produksi tersebut.  Lingkungan  kerja  adalah  suasana dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya (28)
Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi  dalam  menjalankan tugas yang diembankan  kepadanya  misalnya  dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai  dan  sebagainya.  Lingkungan  kerja adalah  sesuatu  yang  ada  di  lingkungan  para pekerja  yang  dapat  mempegaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Menurut Simanjuntak  lingkungan  kerja  dapat  diartikan sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seorang  bekerja,  metode  kerjanya,  sebagai pengaruh  kerjanya  baik  sebagai  perorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan  kerja  merupakan  keadaan sekitar tempat kerja baik  secara fisik  maupun non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan  kesan  betah  bekerja  dan  lain  sebagainya.
Sedarmayanti mendefinisikan lingkungan kerja merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seseorang    bekerja,  metode  kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan  maupun  kelompok.  Dapat disimpulkan  lingkungan  kerja  merupakan segala  sesuatu  yang  berada  di  sekitar  para karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam bekerja (28).
Lingkungan  kerja  merupakan  suatu dorongan  yang  menggerakan  seseorang  dalam hal ini karyawan untuk bekerja atau melakukan perbuatan  tertentu.  Perusahaan  yang  mampu memberdayakan  karyawan  lewat  sumber  daya manusia di dalam perusahaannya akan berhasil dalam  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan. Namun untuk mencapai kinerja karyawan yang baik maka perusahaan harus mampu baik lewat sistem  maupun  lewat para pemimpin  dan  juga suasana  di  dalam  organisasi  untuk  dapat mendorong  karyawan  untuk  mencapai  kinerja tertentu (29).
Sihombing  dalam  Lidya  menyatakan bahwa  Lingkungan  Kerja  adalah  faktor-faktor di  luar  manusia  baik  fisik  maupun  non  fisik dalam  suatu  organisasi.  Faktor  fisik  ini mencakup  peralatan  kerja,  suhu  tempat  kerja, kesesakan  dan  kepadatan,  kebisingan,  luas ruang  kerja  sedangkan  non  fisik  mencakup hubungan  kerja  yang  terbentuk  di  instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan  kerja  bagi  pekerja  dalam  suatu organisasi.  Menurut  Sedarmayanti  dalam
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
Lidya  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis lingkungan  kerja terbagi  menjadi 2  yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non  Fisik.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan pegawai  untuk  dapat  bekerja  optimal. Lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi emosional  pegawai.  Jika  pegawai  menyenangi lingkungan  kerja  di  mana  dia  bekerja,  maka pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat kerjanya,  melakukan  aktivitasnya  sehingga waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi (29).
Peneliti berasumsi bahwa lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  aspek  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat, hal ini dikarenakan  salah  satu  kendala  dalam  dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan  adalah sulitnya  mengakses  persediaan  alat  lainnya yang digunakan untuk melayani pasien. Dalam lingkungan  kerja,  setiap  karyawan  dituntut untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan  sesuai dengan jabatan yang dipegang dan beradaptasi dengan  lingkungan  serta  rekan  kerja  yang memiliki  karakter  berbeda-beda.  Interaksi antar  individu  dalam  lingkungan  kerja  dapat menimbulkan  dampak  negatif  yang  memicu terjadinya  konflik  dan  masalah  dalam pekerjaan  dan  dampak  positif    yaitu terciptanya  kondisi  lingkungan  kerja  yang dinamis  karena  adanya  penyesuaian  terhadap tantangan dalam lingkungan internal organisasi dan  eksternal  karena  pengaruh  globalisasi, ledakan  informasi  melalui  teknologi,  obsesi
kualitas,  yang  dapat  menimbulkan  terjadinya konflik di tempat kerja.

## KESIMPULAN
Ada  hubungan  gaya  kepemimpinan, motivasi  kerja, supervisi  dan  lingkungan  kerja dengan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  di Ruang Rawat Inap RSUD Langsa.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Cecep  Triwibowo  (2013).  Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit.Jakarta : Trans Info Media.
2. Creswel  John,  W.  (2016).  Pendekatan Metode  Kualitatif,  Kuantitaatif,  dan Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
3. Dewi  Sandi.  (2013).  Gaya  Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal EMBA, Vol 1 No.3
4. Dharma. K.K. (2015). Metodologi Penelitian Keperawata. (Panduan
Melaksanakan  dan  Menerapkan  Hasil Penelitian. Jakarta : Trans Info Media.
5. Draft,  Richard  L.  (2013).  Manajemen. Jakarta: Erlangga.
6. Fattah.H.  (2017).Kepuasan  Kerja  & Kinerja Pegawai. Jakarta: Bimatera.
7. Gunawan. J. & Sukarno. A. (2016). Potret Keperawatan  di  Belitung  Indonesia. Tangerang : Yayasan Cipta Anak Bangsa.
8. Hamidah.  S.  Metodologi  Penelitian Campuran (Mix Methode). Etheses.UIN.Malang.ac.id/1216/7/11/4101 38.
9. Indriono  &  Zaenudin.(2016).  Hubungan Antara  Motivasi  Kerja  Perawat  dengan Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat
Inap  Badan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kabupaten Batang.Prodi Ilmu Keperawatan FIK Universitas Pekalongan. 10. Kontesa, 2014. Hubungan Gaya Kepemimpinan  Kepala  Ruangan  Dengan Motivasi  Kerja  Perawat  di  Ruang  Rawat
Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  dr. Rasidin  Padang.  Program  Studi  D  III Keperawatan
STIKes MERCUBAKTIJAYA Padang.
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1
11. Kuncoro, A. (2014). Buku Ajar Menajemen  Keperawatan.Yogyakarta  : Nuha Medika.
12. Kurniadi.(2013). Manajemen Keperawatan dan  Prospektifnya.Teori,  Konsep  dan Aplikasi.Jakarta  :  Fakultas  Kedokteran Universitas Indonesia.
13. Lidya.  (2015).  Analisis  Keterikatan Karyawan  Terhadap  Pekerjaan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Turnover  Intentions  Karyawan Di  Rumah  Sakit  Siloam  Manado.  Jurnal EMBA, Vol 3 No.4.
14. Marquis & Hutson. (2010). Kepemimpinan dan  Manajemen  Keperawatan.Jakarta  : EGC.
15. Muhammad I. (2016). Panduan
Penyusunan  Karya  Tulis  Ilmiah  Bidang Kesehatan  Menggunakan  Metode  Ilmiah. Medan : Citapustaka Media Perintis.
16. Muhammad & Lumitang.(2016). Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado.Jurnal emba, Vol 4 No.1. 17. Noermijati.(2013). Aktualisasi
Teori
Herzberg  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja
Spiritual  Manajer  Operasional.Jakarta  :
UB-Press.
18. Nursalam.(2016). Manajemen Keperawatan.Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.Jakarta : Salemba Medika.
19. Pratiwi,  (2015).Hubungan  Lingkungan Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat Pelaksana  di  Ruang  Bangsal  Rawat  Inap Rsud Sunan Kalijaga Kabupaten Demak.
20. Putri,  Sriatmi,  Fatmasari.  (2018).  Faktor- Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan  Kerja  Perawat  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Tugurejo
Semarang.  Jurnal  Kesehatan  Masyarakat (e-Journal) Volume  6,  Nomor  4. http://ejournal3.undip.ac.id
21. Rahman.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Perawat  Bagian  Rawat  Inap  Pada  Rumah Sakit Umum Daerah  (RSUD) Petala Bumi Pekanbaru. Jurnal FEKON, Vol 2 No.1
22. Rahmi  &  Kolibru.  (2014).  Faktor-Faktor Hygiene  dan  Motivator:  Pengaruhnya terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  di Rumah  Sakit  Baptis  Batu.  Jurnal  Aplikasi Manajemen, Vol 12 No.4
23. Rifiani  &  Sulihandari.(2013).  Prinsip- Prinsip  Dasar  Keperawatan.  Cetakan  I. Jakarta : Dunia Cerdas.
24. Rosyidi, K. (2013). Manajemen Kepemimpinan dalam Keperawatan.
Jakarta: Trans Info Media.
25. Sandra  &  Sondari.(2017).  Faktor-Faktor Yang  Berhubungan  dengan  Kepuasan Kerja  Perawat  Pelaksana  di  Ruang  Rawat Inap  RSUD  Solok.Medisains.  Jurnal Ilmiah Ilmu Kesehaan, Vol 5 No.3
26. Setiawan.(2015). Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis Kepala Ruang Dengan Kepuasan Kerja Perawat di rumah sakit jiwa daerah Dr. Rm. Soedjarwadi.Program Studi S-1 Keperawatan  Stikes  Kusuma  Husada Surakarta. 27. Setyowati. (2013). Organisasi dan Kepemimpinan. Jakarta : Graha Ilmu.
28. Sipatu.  (2019).  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan  Kerja  dan  Strees  Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu. Jurnal Katalogis, Vol 1 No.1.
29. Suarli  &  Bahtiar  (2016).  Manajemen Keperawatan. Jakarta. Erlangga.
30. Syahrir.(2013). Hubungan Supervisi dengan  Pelaksanaan  Asuhan  Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Biji Makasar.  Volume  I  Nomor  1,  ISSN  : 2302-2531. Library.stikesnh.ac.id
31. Tambunan.S.T.  (2015).Pemimpin  dan Kepemimpinan.Jakarta : Graha Ilmu.