## Kekuatan Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Komitmen Dalam Membangun Kinerja Karyawan
The Strength of Job Satisfaction, Organizational Culture and Commitment in Building Employee Performance
Agus Utomo* 1 Anggoro Panji Nugroho* 2
Univeristas Dharma AUB Surakarta Email:* 1 agus_utomo@stie-aub.ac.id, * 2 anggoro_p_nugroho@stie-aub.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (2) pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan; (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan; dan (5) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Digunakan analisis path dalam permodelan penelitian ini. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis, dengan  uji  kualitas  data  yaitu  validitas  digunakan  metode product  moment dari pearson dan  reliabilitas  diukur dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha , selanjutnya dilakukan regresi path analysis path analysis dengan serangkaian  proses  uji  hipotesis  parsial,  uji  serempak,  uji  determinasi  dan  uji  korelasi. Penelitian  ini  dilakukan dengan mengambil sampel karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri. Jumlah  sampel menggunakan teknik simple random  sampling,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  72  karyawan.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer menurut menggunakan kuesioner. Kuesioner untuk masing-masing jawaban menggunakan skala likert. Berdasarkan hasil dan pembahasan, kesimpulan dalam penelitian ini adalah jalur langsung kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan PDAM  Kabupaten  Wonogiri,  selanjutnya  secara  langsung  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PDAM  Kabupaten  Wonogiri, Jalur  tidak  langsung  melalui komitmen  organisasi  tidak  efektif  sebagai  jalur  intervening  bagi  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi signifikan, pengaruh  budaya  orgabisasi  terhadap  komitmen  organisasi  signifikan,  namun  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan PDAM  Kabupaten  Wonogiri  tidak signifikan.  Saran  kepada  manajemen PDAM Kabupaten  Wonogiri  untuk  memprioritaskan  peningkatan  perilaku  budaya  organisasi,  selanjutnya  perlu memperhatikan upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri, apabila ha ini dilakukan sesuai  temuan  konseptual  penelitian  ini,  akan  nampak  perkembangan  atau  perubahan  perilaku  kinerja  karyawan PDAM  Kabupaten  Wonogiri  yang  meliputi  peningkatan  ; kuantitas  kerja;  kualitas  kerja; prestasi  kerja;  perilaku kerja dan meningkatnya tanggung jawab para karyawan.
Kata kunci: Kepuasan kerja, Budaya organisasi, Komirmen organisasi, Kinerja Karyawan.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  (1)  the  effect  of  job  satisfaction  on  organizational  commitment  (2)  the  influence  of organizational  culture  on  employee  organizational  commitment;  (3)  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance  (4)  the  influence  of  organizational  culture  on  employee  performance;  and  (5)  the  effect  of organizational commitment on employee performance. Path analysis is used in the modeling of this research. The data analysis technique is to test the hypothesis, with data quality testing, namely the validity of using the Pearson product moment method and reliability being measured using the Cronbach's Alpha technique, then path analysis path  analysis  regression  is  carried  out  with  a  series  of  partial hypothesis  testing  processes,  simultaneous  tests, determination  tests  and  correlation  tests.  This  research  was  conducted  by  taking  samples  of  PDAM  Wonogiri Regency employees. The number of samples using simple random sampling technique, with a total sample of 72 employees. The type of data used is primary data by using a questionnaire. The questionnaire for each answer uses a  Likert  scale.Based  on  the  results  and  discussion,  the  conclusion  in  this  study  is  that  the  direct  path  of  job satisfaction  has  a  significant  effect  on  the  performance  of  PDAM  Wonogiri  Regency  employees,  then  directly organizational  culture  has  a  significant  effect  on  the  performance  of  Wonogiri  Regency  PDAM  employees,  the indirect path through organizational commitment is not effective as an intervening route for satisfaction. work and organizational culture on the performance of PDAM Wonogiri Regency employees. The effect of job satisfaction on organizational commitment is significant, the influence of organizational culture on organizational commitment is significant, but the effect of organizational commitment on the performance of PDAM Wonogiri Regency employees
is  not  significant.  Suggestions  to  the  management  of  PDAM  Wonogiri  Regency  to  prioritize  improving organizational culture behavior, then it is necessary to pay attention to efforts to increase job satisfaction of PDAM Wonogiri  Regency  employees,  if  this  is  done  according  to  the  conceptual  findings  of  this  study,  it  will  appear developments or changes in performance behavior of PDAM Wonogiri Regency employees which include increasing ; work quantity; Work quality; work performance; work behavior and increased responsibility of employees. Keywords: job satisfaction, organizational culture, organizational commitment, employee performance.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  berjalan  melalui  interaksi  berbagai  perilaku orang  yang  ada  dalam  suatu  organisasi.  Perilaku  individu,  kelompok  bahkan  perilaku  organisasi  akan memberikan peran peting dalam kemajuan sebuah organisasi.  Organisasi sebagai sekumpulan individu yang memiliki tujuan bersama, dengan regulasi organisasi diupayakan untuk mencapai tujuan organisasi, kunci kesuksesan sebuah organisasi sepenuhnya tergantung pada individu yang ada pada organisasi, maka performance atau kinerja individu sangan menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Berbagai masalah yang berkenaan dengan kualitas sumberdaya manusia seringkali berdampak pada  kinerja organisasi.  Upaya  organisasi  untuk  beradaptasi  terhadap  perubahan  lingkungan  harus dirumuskan ke dalam visi organisasi.  Visi organisasi merupakan arah yang akan dituju oleh organisasi tersebut di masa mendatang. Pertimbangan untuk menyatakan visi adalah agar setiap anggota benar-benar memahami  seperti  apakah organisasinya.  Visi adalah sebuah  seruan semboyan   yang memberdayakan orang  dan  membuat  mereka  percaya  bahwa  mereka  mampu  melakukanya.    Setelah  visi  terbentuk, manajemen  puncak  dan  personil  kunci  perusahaan  merumuskan  misi  dan  tujuan  perusahaan.  Apabila manajemen  puncak  dan  personil  kunci  misi  dan  tujuan  mereka  yang  unik,  orang-orang  akan berpartisipasi,  aktivitas  kerja  menjadi  terfokus.  Perencanaan  akan  lebih  mudah  terlaksana,  berbagai peluang menjadi mudah ditangkap dan direbut. D’Sousa (2006 )
Kinerja karyawan PDAM Kabupaten  Wonogiri,  sebagai  perusahaan  public  yang  dimiliki  oleh Pemerintah Kabupaten  Wonogiri. PDAM  Kabupaten  Wonogiri merupakan  perusahaan  yang  bersifat profit  motif  dan  berorientasi  pelayanan  kepada  masyarakat,  hal  ini  menyebabkan PDAM  Kabupaten Wonogiri harus berusaha keras agar pelayanan pada masyarakat dapat maksimal dan PDAM Kabupaten Wonogiri juga  dapat  memperoleh  keuntungan  guna  menutup  biaya  operasional  perusahaan  dan  pada akhirnya  mampu  mendorong  peningkatan  pendapatan  daerah.    Tugas  inilah  yangharus  di  emban  oleh jajaran direksi dan seluruh karyawan. Kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri menjadi hal yang penting dalam mensukseskan tugas dan fungsinya.
Gibson (1997) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil dari  pekerjaan  yang  terkait dengan  tujuan organisasi seperti, kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas lainya. Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Mc. Kenna dan Mc.Kenna dan Beech (1995) menyatakan beberapa indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai kinerja individu karyawan menurut,  antara  lain;  Pengetahuan,  kemampuan  dan  keterampilan  pada pekerjaan/kompeten,; Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi,; Kualitas pekerjaan,;  Interaksi,  misalnya  keterampilan  komunikasi  dan  kemampuan  untuk  berhubungan  dengan orang lain dalam satu tim. Atas dasar fenomena di atas, maka kinerja karyawan/pegawai menjadi tema penting dalam kegiatan penelitian ini.
Selain  kinerja  perilaku  individu  dalam  organisasi  akan  nampak  salah  satu  yang  penting  dan menonjol, yaitu komitmen organisasi. Komitmen organisasi dipandang sebagai sebuah perilaku karyawan dalam mendukung  perilaku  kinerja  karyawan. Komitmen  organisasional  merupakan  sikap yang
menunjukkan  loyalitas karyawan dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang  anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya Luthans, (2011).  Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi  perilaku  manusia  dalam  organisasi  telah  menjadi  hal  penting  yang  telah  banyak didiskusikan dan diteliti. Seberapa jauh komitmen pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh (Sarido dan Euis Soliha (2016); Fathia et al (2018)) menyatakan  komitmen organisasi terhadap kinerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  sedangkan  Hartanto  (2016)  menyatakan  tidak  signifikan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.
Aspek  selanjutnya  adalah  kepuasan  kerja,  perilaku  ini  memiliki  peran  yang  tak  kalah  penting dalam sebuah perusahaan, artinya manakala karyawan memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi, maka kana  berdampak  pada  komitmen  dan  kinerjanya . Menurut Locke (1997)  bahwa  kepuasan  kerja merupakan sikap individu atas penilaian perasaan emosi positif dan negatif terhadap suatu pekerjaan yang dihadapi. Sutrisno (2017) menyatakan kepuasan kerja merupakan tingkat dimana individu merasa positif atau sebaliknya tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya dengan rekan kerja. Perasaan individu senang atau tidak senang atas pekerja terhadap pekerjaan terbentuk bila ada kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan individu dalam bekerja Robbins, (2018). Asharini (2018) menjelaskan dalam temuan penelitianya bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kimitmen dan  kinerja  karyawan. Lumbantoruan,  (2015),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan. Murtiningsih Retno Sari (2019) mengemukakan dalam hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012),  menjelaskan  dalam  hasil  penelitianya  bawa  komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Budaya  organisasi Menurut  Monday  dan  Noe  (1996), merupakan sistem  dari shared  values, keyakinan  dan  kebiasaan-kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling  berinteraksi  dengan  struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku, budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar  yang  mengarahkan  perilaku  organisasi  dan  menentukan  arah  organisasi  secara keseluruhan.  Sedangkan  pengertian  budaya  organisasi  menurut  Engel  (1995) menyatakan nilai  dan simbol-simbol  yang  ada  di  setiap  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  mendorong  atau  menurunkan kinerja tergantung nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma.
Penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono, et al, (2019), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  hasil  penelitian  Yani  dan  Kristanto,  (2015), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Pujiati, et.al (2021) mengemukakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    komitmen organisasi dan kinerja karyawan .
Dengan  demikian,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  Kepuasan  kerja  dan budaya  organisasi  atas  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan  untuk  dapat memenuhi tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Kekuatan Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Komitmen Dalam membangun Kinerja Karyawan pada PDAM Kabupaten Wonogiri.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PDAM Kabupaten Wonogiri yang beralamat di Jl. Jambu Air I No.3, Kajen,  Giripurwo,  Kecamatan Wonogiri,  Kabupaten  Wonogiri,  Jawa  Tengah  57612. Penelitian dilaksanakan  pada  bulan  Maret-Mei  2022. Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri. Jumlah sampel ditentukan menggunakan teknik simple random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak  72 karyawan.  Jenis data  yang  digunakan  adalah  data  primer  menurut menggunakan kuesioner. Kuesioner berisi pernyataan - memberikan skor untuk masing-masing jawaban menggunakan skala likert.
Untuk  menganalisis  (1)  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  (2)  pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan; (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  (4)  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan;  dan  (5)  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Digunakan analisis path dalam permodelan penelitian ini. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis, diawali dengan uji kualitas data yaitu validitas digunakan metode product  moment dari pearson dan  reliabilitas  diukur  dengan  menggunakan  teknik Cronbach’s Alpha , selanjutnya  dilakukan  regresi path  analysis dengan  serangkaian  proses uji  hipotesis  parsial,  uji serempak, uji determinasi dan uji korelasi.
Kerangka konseptual penelitian yang diajukan dalam penelitian ini  dapat dilihat pada gambar 1. berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual di atas  menjelaskan  bahwa  penelitian  ini  melihat pengaruh  variabel kepuasan kerja (X 1 ), budaya organisasi (X 2 ),  sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan(Y 2 ) sebagai variabel dependen secara langsung maupun melalui komitmen organisasi (Y 1 ) sebagai variabel intervening secara tidak langsung.
Dimensi kepuasan kerja dikembangkan dari Robbins, (2006): a). pekerjaan itu sendiri, b). gaji, c). peluang  promosi, d). tingkat  dan  kualitas  pengawasan, e). hubungan  rekan  kerja. Dimensi  budaya organisasinya, yang meliputi (a) Inovasi dan pengambilan risiko (b) Perhatian pada rincian (c) Orientasi hasil  (d)  Orientasi  manusia  (e)  Orientasi  tim  (f)  Agresivitas.  (g)  stabilitas di adobsi  dari Robbins  dan Judge, (2018). Ukuran  komitmen  organisasi  yang  di adopsi  untuk  penelitian  ini  dikembangkan dari konsep Allen &  Meyer  (1990) antara lain : a). komitmen afektif, b). komitmen berkelanjutan, dan c). komitmen  normatif. Kinerja  pegawai  diukur  dengan mengembangkan dimensi  yang  diadopsi  dari Mangkunegara, (2008): a). kuantitas kerja, b). kualitas kerja, c). prestasi kerja, d). perilaku kerja dan 5).
H 3 H 1 H 5 Budaya Organisasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 1 )
Komitmen Organisasi (Y 1 ) Kinerja Karyawan (Y 2 )
H 2 H 4
tanggung  jawab. Konseptual  penelitian  mereferensi  beberapa  teori,  sehingga  dilogikakan  konseptual linier secara teoritis, dan akan diuji linieritas secara statistic.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kepuasan kerja diukur dengan 6 indikator, Budaya organisasinya, dengan 7 indikator. Komitmen organisasi 5 Indikator, serta Kinerja karyawan diukur  dengan 6 indikator, setelah dilakukan uji validitas dengan metode product moment dinyataan bahwa seluruh butir item pertanyaan dapat disimpulkan valid. Uji  reliablitas  teknik Cronbach’s Alpha ,  seluruh  konstruk  memiliki  skor  >  0,60,  sehingga  dinyatakan reliable.  Sehingga  seluruh  data  selanjutnya  dianalisis  regresi  menggunakan  konsep Metode path analysis adalah  suatu  metode  yang  mengkaji  pengaruh  (efek)  langsung  maupun  tidak  langsung  dari variabel-variabel yang dihipotesiskan sebagai akibat pengaruh perlakuan terhadap variabel tersebut . Hasil output regresi dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1 Rekapitulasi Regresi Tahap 1 Keterangan Regresi Korelasi F.Sig R 2 Beta Sig. Pearson Sig. Kepuasan Kerja  Komitmen Organisasi 0,237 0,022 0,696 0,000 0,000 0,664 Budaya Organisasi  Komitmen  Organisasi 0,023 0,000 0,804 0,000
Sumber: Hasil olah data primer 2022
Dari rekapitulasi uji regresi tahap 1 dari tabel 1 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Persamaan regresi dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y 1 = 0,237 X 1 + 0,023 X 2 + є
Hal  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa, Pertama; manakala  kepuasan  kerja  ditingkatkan,  maka komitmen  organisasi akan  meningkat  sebesar  0,237,  dengan  asumsi  budaya  organisasi  konstan, Kedua; manakala  budaya  organisasi  ditingkatkan,  maka  komitmen  organisasi  meningkat  sebesar 0,023, dengan asumsi kepuasan kerja konstan.
b) Pengujian hipotesis statistik:
 Hipotesis  pertama,  menyatakan  Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Dari hasil analisis diketahui dari nilai signifikansi 0,022 < 0,050, maka hasil pengujian Hipotesis Terbukti.
 Hipotesis  kedua,  menyatakan  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Dari hasil analisis diketahui dari nilai signifikansi 0,00 < 0,050, maka hasil pengujian Hipotesis Terbukti.
c) Uji serempak (Uji-F) : Hasil  uji  secara  serempak  (uji  F) pada  persamaan  kedua  diketahui  besarnya  nilai    0,000<  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
d) Uji Determinasi (Uji R 2 )
Dengan  melihat  tabel 1, Nilai  R 2 square  total  sebesar  0,664  yang  artinya  variabel komitmen organisasi dijelaskan oleh kepuasan kerja dan budaya organisasi sebesar 66,4% dan sisanya sebesar 33,6% dijelaskan faktor lain diluar model penelitian, misalnya lingkungan kerja, disiplin kerja.
Tabel rekapitulasi regresi tahap 2, tampak sebagai berikut:
Tabel 2

## Rekapitulasi Regresi Tahap 2
Keterangan Regresi Korelasi F.Sig R 2 Beta Sig. Pearson Sig. Kepuasan Kerja  Kinerja Karyawan 0,287 0,000 0,789 0,000 0,827 Budaya Organisasi  Kinerja Karyawan 0,621 0,000 0,888 0,000 0,000 Komitmen Organisasi  Kinerja Karyawan 0,067 0,408 0,772 0,000
Sumber: Hasil olah data primer 2022
Dari rekapitulasi uji regresi tahap 1  dari tabel 1 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Persamaan regresi dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y 1 = 0,287 X 1 + 0,621 X 2 + 0,067Y 1 + є
Hal tersebut dapat dinyatakan bahwa, manakala Pertama; kepuasan kerja ditingkatkan, maka kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,287,  dengan  asumsi  budaya  organisasi dan  komitmen organisasi konstan, Kedua; manakala budaya organisasi ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,621, dengan asumsi kepuasan kerja dan komitmen organisasi konstan, Ketiga; manakala komitmen organisasi ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,067, dengan asumsi kepuasan kerja dan budaya organisasi konstan,
b) Pengujian hipotesis statistik:
 Hipotesis  ketiga,  menyatakan  Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.  Dari  hasil  analisis  diketahui  dari  nilai  signifikansi  0,022  <  0,050,  maka  hasil pengujian Hipotesis Terbukti.
 Hipotesis  keempat,  menyatakan  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.  Dari  hasil  analisis  diketahui  dari  nilai  signifikansi  0,000 <  0,050,  maka  hasil pengujian Hipotesis Terbukti.
 Hipotesis  kelima,  menyatakan  Komitmen  Organisasi berpengaruh tidak signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis diketahui dari nilai signifikansi 0,408 > 0,050, maka hasil pengujian Hipotesis Tidak Terbukti.
c) Uji serempak (Uji-F) :
Hasil  uji  secara  serempak  (uji  F) pada  persamaan  kedua  diketahui  besarnya  nilai    0,000<  0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  Kepuasan  Kerja  Budaya  Organisasi dan Komitmen Organisasi.berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
d) Uji Determinasi (Uji R 2 ) Dengan melihat tabel 2, Nilai R 2 square total sebesar 0,827 yang artinya variabel kinerja karyawan dijelaskan  oleh kepuasan  kerja budaya  organisasi dan komitmen  organisasi sebesar 82,7%  dan sisanya sebesar 17,3% dijelaskan faktor lain diluar model penelitian, misalnya lingkungan kerja, disiplin kerja, kepempimpinan.
Dalam path  analysis pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dapat  berupa pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  (direct dan indirect  effect)  atau  dengan  kata  lain  analisis  jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Karena ada dua tahap hasil regresi yang dilakukan, maka dalam path analysis dilakukan perhitungan skor  determinasi (R 2 ) total serta dilakukan uji hubungan/korelasi antar variabel,
Langkah  selanjutnya  menghitung  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh total. Dari Rekapitulasi Uji Regresi Tahap 1 dan 2, langkah selanjutnya adalah melakukan perhitungan Determinasi (R 2 )  total sebagai berikut; Dengan melihat tabel 1, penetapan  determinasi  dalam analisis jalur  dilakukan  dengan  melihat  besarnya  varian  yang dilambangkan  dengan    besarnya  e l = √1 − , diketahui  besarnya  Adj  R 2 adalah,  0,664,  dalam  konsep  path  analysis  dilakukan  proses  penghitungan
Vol 9, No 1 (2021), July ; p. 48-57 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
berikut e 1 = √1 − = √1 − 0,664 = √0,336 = 0,579. Berikutnya dengan melihat tabel 2, penetapan determinasi dalam analisis jalur dilakukan dengan melihat besarnya varian yang dilambangkan dengan besarnya e l = √1 − , dengan melihat tabel uji determinasi persamaan 2 diketahui besarnya Adj R 2 adalah,  0,827,  dalam  konsep  path  analysis  dilakukan  proses penghitungan  berikut e 1 = √1 − =
√1 − 0,827 = √0,173 = 0,415, maka Determinasi (R 2 ) total sebagai berikut; R 2 = 1 – {(e 1 ) 2 x (e 2 ) 2 } : R 2 = 1 – {(0,579) 2 x (0,415) 2 } = 1 – {(0,323) x (0,173)} = 1- 0,0562 = 0, = 0,9438. Nilai R 2 square total sebesar 0,9438 yang artinya variabel kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variable kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi  sebesar 94,4%, angka 94,4% menunjukan bahwa model tersebut sangat baik, artinya penetapan variable independen (kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi) sangat tepat atau kuat untuk mengukur kinerja karyawan.
Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan table interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Arikunto (2006: 276). Dari tabel regresi tahap 1 dan tahap 2  dapat diketahui hubungan atau korelasi antar variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Korelasi Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi (Table 1)
Koefisien  korelasi kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi adalah  0,696 sehingga  hubungan antara kedua variabel kuat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05
b. Korelasi antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi (Tabel 1) Koefisien korelasi budaya organisasi terhadap komitmen organisasi adalah 0,804 sehingga hubungan antara kedua variabel sangat kuat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikansi sebesar 0,000< 0,05
c. Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan (table 2) Koefisien korelasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0,789 sehingga hubungan antara kedua  variabel  kuat.  Korelasi  dua  variabel  bersifat  signifikan  karena  angka  signifikansi  sebesar 0,000< 0,05
d. Korelasi antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan (table 2) Koefisien  korelasi budaya  organisasi  dengan  kinerja  karyawan adalah  0,888 sehingga  hubungan antara kedua variabel sangat kuat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05
e. Korelasi antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan (table 2) Koefisien korelasi komitmen organisasi dengan kinerja karyawan  adalah 0,772 sehingga hubungan antara kedua variabel kuat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05
Untuk  menghitung  kontribusi  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  dalam path  analysis disajikan table 3 sebagai berikut.

## Tabel 3
Hasil Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total No. Antar Variabel Pengaruh langsung Pengaruh tidak langsung Pengaruh Total 1 Kepuasan kerja → Kinerja Karyawan 0,287** - - 2 Budaya organisasi → Kinerja Karyawan 0,621** - -
4 Kepuasan kerja → Komitmen organisasi → Kinerja Karyawan - 0,237** x 0,067 = 0,016 0,287** +0,016 = 0,303 5 Budaya organisasi → Komitmen organisasi → Kinerja Karyawan - 0,023** x 0,067 = 0,015 0,621** + 0,015 = 0,636

## **) signifikan
Sumber: Hasil olah data primer 2022
Dari Table 3 di atas diketahui jalur langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan merupakan jalur yang paling dominan atau efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan koefisien sebesar 0,621  signifikan,  selanjutnya  jalur  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  koefisien  0,287 signifikan. Dari analisis diatas tampak bahwa komitmen organisasi tidak efektif sebagai jalur intervening bagi kepuasan kerja dan kinerja karyawan, hal ini karena pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Implikasi dari hasil analisis dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis diketahui dari nilai signifikansi 0,022 < 0,050, hal ini mengandung pengertian manakala kepuasan kerja ditingkatkan, maka kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri akan mengalami peningkatan secara bermakna, temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Lumbantoruan,  (2015)  dan Asharini  (2018). Komitmen  Organisasi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  mampu memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja. Implikasi dari temuan ini, dapat direkomendasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja lebih efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan secara langsung, maka upaya tersebut dilakukan dengan memperhatikan  indikator  kepuasan  kerja  yang  meliputi upaya  manajemen  PDAM  Kabupaten Wonogiri  menekankan agar  karyawan  menyukai  pekerjaan  itu  sendiri, manajemen  mendorong peningkatan  kesejahteraan  dari gaji, manajemen  memberikan  kesempatan  luas peluang  promosi kepada karyawan, manajemen perlu melakukan peningkatan kuantitas dan kualitas pengawasan, dan manajemen mendorong karyawan untuk selalu menjaga hubungan yang menyenangkan dengan rekan kerja di lingkungan PDAM Kabupaten Wonogiri.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis diketahui dari nilai signifikansi 0,000 < 0,050, Hal ini dapat dimaknai, manakala budaya organisasi ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan secara signifikan. temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Wicaksono, et al, (2019), Yani dan Kristanto, (2015), dan Pujiati, et.al (2021) mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Komitmen Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan temuan ini sejalan  dengan  hasil  penelitian Hartanto  (2016)  menyatakan  tidak  signifikan  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja. Hal  ini  atas  dasar  analisis path  dapat  dikatakan  bahwa  komitmen organisasi tidak mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari temuan ini,  dapat  direkomendasikan  bahwa  peningkatan  budaya  organisasi lebih  efektif  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  langsung,  maka  upaya  tersebut  dilakukan  dengan memperhatikan  indikator  budaya  organisasi  yang  meliputi upaya  manajemen  PDAM  Kabupaten Wonogiri  mendorong karyawan untuk  selalu  meningkatkan  inovasi  dan  pengambilan  risiko; menekankan karyawan dalam bekerja untuk selalu memperhatikan pada rincian tugas dan fungsinya; menekankan kepada para karyawan untuk berorientasi pada  dalam setiap tugas; manajemen perlu
menekankan  orientasi rasa  kemanusiaan  dalam  melaksanakan  setiap pekerjaan;  menekankan  pada karyawan  agar  dalam  bekerja  berorientasi pada tim;  mendorong  karyawan  agar  selalu mengembangkan agresivitas dalam bekerja; dan  pentingnya karyawan dalam menjaga stabilitas di lingkungan PDAM Kabupaten Wonogiri.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  jalur  langsung Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan PDAM  Kabupaten  Wonogiri, selanjutnya jalur langsung Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri.
Jalur  tidak  langsung  melalui komitmen  organisasi  tidak  efektif  sebagai  jalur  intervening  bagi kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi signifikan, pengaruh budaya orgabisasi terhadap komitmen organisasi  signifikan,  namun pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri tidak signifikan.
Saran  peneliti  untuk  manajemen PDAM  Kabupaten  Wonogiri  untuk  memprioritaskan peningkatan perilaku budaya organisasi, selanjutnya perlu memperhatikan upaya peningkatan kepuasan kerja  karyawan  PDAM  Kabupaten  Wonogiri,  apabila  ha  ini  dilakukan  sesuai  temuan  konseptual penelitian ini, akan nampak perkembangan atau perubahan perilaku kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonogiri yang meliputi peningkatan ; kuantitas kerja; kualitas kerja; prestasi kerja; perilaku kerja dan tingkat tanggung jawab para karyawan.
Bagi penelti selanjutnya direkomendasikan untuk menguji kembali temuan ini, agar berkembang konsep atau model dalam kajian terkait dengan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen dan Meyer. 1990. Commitment in the Workplace (Theory Research and Aplication). London: Sage Publication.
Engel, J.F., Blackwell, R.D. and Miniard, P.W. 1995. Consumer Behavior, 8th d, Orlando: The Dryden Press.
Fathia, M., Suharto, & Sodikin, A. (2018). Effect of Leadership and dicipline on employee performance through employee organization commitment Bank Jabar Banten (BJB). International Journal of Multidisciplinary Research and Development, 130-139.
Locke, Edwin. 1997. Esensi Kepemimpinan. Jakarta : Mitra Utama .
Lumbantoruan, E. R. (2015). Pengaruh kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan dan prilaku kewargaan sebagai variabel intervening (studi pada PT. Perindustrian  dan  Perdagangan  Crumb  Rubber  Pekanbaru).  JOM  FEKON,  2(1),  1 – 10.
Retrieved from https://www.jom.unri.ac.id
Luthans, Fred (2011). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Company.
Mangkunegara, A. P. (2008). Sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
McKenna,  E  &  Beech,  N,  1995,  The  Essence  of  Human  Resource  Management,  Prentice  Hall International Ltd.
Mondy,  R.  Wayne,  and  Robert  M.  Noe.  (2005).  Human  Resource  Management.  Ninth  Edition.  USA: Prentice Hall.
Murtiningsih Retno Sari (2019) Masihkah Job Satisfaction Dan Motivation Memengaruhi Organizational Commitment?. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa. Vol. 12 No. 1 (2019): Maret.
Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi  kasus  Pada  Perusahaan Manufaktur Surabaya). Journal.Perbanas.The Indonesian Accounting Review Volume 2, No, 2, Juli 2012 page 215 – 228.
Nurma Asri Asharini, Suhatmini Hardyastuti, Irham (2018) The Impact Of Quality Of Work Life And Job  Satisfaction  On  Employee  Performance  Of    PT.  Madubaru  Pg-Ps  Madukismo,  Jurnal  Agro Ekonomi, Vol 29, No 1, Juni 2018,
Pujiati  Rahmi,  Rama  Kurniawan,  Sunia  Ardiyanti  (2021).  Analysis  of  the  Effect  of  Organizational Culture  and  Job  Satisfaction  on  Organizational  Commitment  in  Improving  Employee Performance, HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings), Vol 2, No 1 (2021)
Robbins P, Stephen and Judge A, Timothy. (2006). Perilaku Organisasi Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2018. Perilaku Organisasi. Organizational Behavior ( Buku 1, Edisi Ke-12). Jakarta: Salemba Empat
Sarido  dan  Euis  Soliha  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Motivasi Dan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi (Studi Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Tengah). Jurnal Telaah Manajemen. Vol. 13 No. 2 2016
Sousa, D. (2006) How the Brain Learns. 3rd Edition, Corwin Press, Thousand Oaks, CA.Gibson (1997)
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana .
Wicaksono, Umiyati & Abidin. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Puskesmas  Kecamatan  Wates  Kabupaten  Blitar. Jurnal  Respon Publik    ISSN: 2302-8432 Vol. 13, No. 5, Tahun 2019, Hal: 82-86
Yani  &  Kristanto,  2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Komitmen   Organisasi Sebagai Variabel Moderating Pada Kopega PLN Sektor Priok Jakarta. Jurnal  Online  Internasional  &  Nasional Vol.  3  No.2,  Juli – Desember  2016  ISSN 2502-3632 (Online) ISSN 2356-0304 (Paper)