## AL-AWQAF Jurnal Wakaf dan Ekonomi Islam
vol. 15, no. 2, tahun 2022
Pengaruh Sertifikasi Kompetensi Terhadap Kinerja Nazhir Dan Partisipasi Dalam Gerakan Perwakafan
Emmy Hamidiyah 1 , Nur S. Buchori 2 , Arief Rohman Yulianto 3 , Nurul Huda 4 , Hendri Tanjung 5 , Irfan Syauqi Beik 6
1 Sekolah Tinggi Ekonomi Perbankan Islam Mr Sjafrudin Prawiranegara, Jakarta, emmyhamidiyah@gmail.com
2 Sekolah Tinggi Ekonomi Islam SEBI, Jakarta, nur.buchori@sebi.ac.id
3 Badan Wakaf Indonesia, Jakarta, arief.rohman@bwi.go.id
4 Universitas YARSI, Jakarta, nurul.huda@yarsi.ac.id
5 Universitas Ibn Khaldun Bogor, hendri.tanjung@uika-bogor.ac.id
6 IPB University, Bogor, irfan_beik@apps.ipb.ac.id
Abstract: The  LSP  of  the  Indonesian  Waqf  Board  has  been  carrying  out  nazhir competency  training  and  certification  since  November  2,  2021.  So  it  is  necessary  to research  the  impact  of  nazhir  competency  training  and  certification  on  participant performance  and  participation.  The  purpose  of  this  study:  1.  To  find  out  that  nazhir certification  affects  the  performance  of  the  management  and  development  of  waqf assets  in  nazir  institutions;  2.  To  find  out  how  the  nazhir  certificate  involves  the participation of non-nazir participants in the waqf movement; 3. To determine the value of  increasing  the  management  and  development  of  waqf  assets  in  nazhir  institutions after participating in competency training and certification; 4. To find out the value of the  distribution  of  benefits  in  Nazhir  institutions  has  increased  after  participating  in competency training and certification; and 5. To find out the competency-based deals , this  certification  influences  reporting  through  BWI  e-reporting.  Respondents  in  this study were participants in competency training and certification, both those who work as nazhir and non-nazhir. The data analysis method in this study is Partial Least Square (PLS).  The study results  show  that  nazhir  competency  certification  has a  positive and significant  effect  on  nazhir  performance  and  non-nazhir  participation  in  the  waqf movement.  The  element  of  the  competency  certification  assessment  that  has  a  high score is the attitude element. The component of Nazhir's performance, which has a high value, is from increasing the collection of waqf, while from non-Nazhir's participation which  has  a  high  value,  is  participation  in  the  form  of  disseminating  information  to relatives, friends, and the work  environment. The results of this study imply that it is necessary to make changes in the assessment of nazhir competence so that elements of knowledge and skills can have the same value as attitude.
Keywords : Certification, Competence, Performance, Nazhir, Participation.
Abstrak: LSP  Badan  Wakaf  Indonesia  sudah  melaksanakan  pelatihan  dan  sertifikasi kompetensi nazhir sejak tanggal 2 November 2021. Sehingga perlu dilakukan penelitian mengenai  dampak  pelatihan  dan  sertifikasi  kompetensi  nazhir  terhadap  kinerja  dan
partisipasi  peserta.  Tujuan  penelitian  ini  :  1.  Untuk  mengetahui  sertifikasi  nazhir mempengaruhi  kinerja  pengelolaan  dan  pengembangan  harta  benda  wakaf  di  lembaga nazhir;  2.  Untuk  mengetahui  sertifikasi  nazhir  mempengaruhi  partisipasi  peserta  yang bukan  nazhir  dalam  gerakan  perwakafan;  3.  Untuk  mengetahui  nilai  peningkatan pengelolaan dan pengembangan harta benda wakaf di lembaga nazhir setelah mengikuti pelatihan  dan sertifikasi kompetensi; 4.  Untuk  mengetahui  nilai  penyaluran  manfaat  di lembaga  nazhir  mengalami  peningkatan  setelah  mengikuti  pelatihan  dan  sertifikasi kompetensi;  dan  5.  Untuk  mengetahui  nilai  berbasis  kompetensi  dan  sertifikasi  ini memberikan pengaruh terhadap pelaporan melalui e-reporting BWI. Responden dalam penelitian  ini  adalah  para  peserta  pelatihan  dan  sertifikasi  kompetensi  baik  yang berprofesi sebagai nazhir maupun non nazhir. Metode analisa data dalam penelitian ini adalah  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  sertifikasi kompetensi nazhir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja nazhir dan  partisipasi  non  nazhir  dalam  gerakan  berwakaf.  Unsur  penilaian  sertifikasi kompetensi  yang  memiliki nilai  tinggi  adalah  dari  unsur  attitude  (sikap).  Unsur kinerja nazhir  yang  memiliki  nilai  yang  tinggi  adalah  dari  peningkatan  penghimpunan  wakaf, sementara  dari partisipasi non  nazhir  yang  memiliki  nilai  yang  tinggi  adalah  partisipasi dalam bentuk penyebaran informasi ke saudara, teman, dan lingkungan kerja. Implikasi hasil penelitian ini adalah perlu dilakukan perubahan dalam penilaian kompetensi nazhir, sehingga  unsur  pengetahuan  dan  keterampilan  bisa  memiliki  nilai  yang  sama  dengan attitude (sikap).
Kata Kunci : Sertifikasi, Kompetensi, Kinerja, Nazhir, Partisipasi
:ﺺﺨﻠﻣ
موقي LSP بيردت ذيفنتب يسينودنﻹا فقولا سلجمل عباتلا Nazhir حنمو ةءافكلا ىلع ذنم تاداهشلا 2 ﺮﺒمﻓون 2021 بيردت ﺮيثأت لوح ثحب ءاﺮجإ يروﺮضلا نم كلذل . Nazhir
:ةساردلا هذه نم ضﺮغلا .مهتكراشمو نيكراشملا ءادأ ىلع ةداهشلاو ةءافكلا ىلع
1 ةﻓﺮﻌم . .ﺮيظنلا تاسسؤم يﻓ فقولا لوصأ ﺮيوطتو ةرادإ ءادأ ىلع ﺮثؤت ﺮيظنلا ةداهش نأ 2 ةﻓﺮﻌم . .فقولا ةكﺮح يﻓ نيﺮظانلا ﺮيغ ةكراشم ىلع ﺮيظنلا ةداهش ﺮيثأت ةيفيك 3 ةدايز ةميق ديدحت . تو  ةرادإ حنمو  تاءافكلا  بيردت  يﻓ  ةكراشملا  دﻌب  ﺮيظنلا  تاسسؤم  يﻓ  فقولا  لوصأ  ﺮيوط .تاداهشلا 4 يﻓ  ةكراشملا  دﻌب  تداز  يتلا  ﺮيظنلا تاسسؤم  يﻓ  ايازملا  عيزوت  ةميق ةﻓﺮﻌم  . .تاداهشلا حنمو  ةءافكلا ىلع بيردتلا 5
اهل ةداهشلا هذهو ةءافكلا ىلإ ةدنتسملا ميقلا ةﻓﺮﻌمل .
ا دادعإ ىلع ﺮيثأت ناك .باشخﻷاو ءانﺒلل يلودلا داحتﻼل ةينوﺮتكلﻹا ﺮيراقتلا لﻼخ نم ﺮيراقتل
نم ءاوس ، تاداهشلا حنمو  ةءافكلا ىلع بيردتلا يﻓ نيكراشم ةساردلا هذه يﻓ نوﺒيجتسملا يه  ةساردلا  هذه  يﻓ  تانايﺒلا  ليلحت  ةقيﺮط  .نيﺮظانلا  ﺮيغ  وأ  ﺮيظنلا  لاجم  يﻓ  نيلماﻌلا يئزجلا  ىﺮغصلا  تاﻌبﺮملا )  ة PLS ًايباجيإ  ًاﺮثأ  ﺮيظنلا  ةداهشل  نأ  ةساردلا  جئاتن  تﺮهظأ  .( ةءافكلا ةداهش مييقت ﺮصنع .فقولا ةكﺮح يﻓ ةهيزنلا ﺮيغ ةكراشملاو ﺮيظنلا ءادأ ىلع ًايونﻌمو وه  ةيلاﻌلا  ةميقلا  وذ  ﺮيظنلا  ءادأ  ﺮصنع  نإ  .فقوملا  ﺮصنع  وه  ةيلاع  ةجرد  ىلع  لصاحلا نم امنيب ، فقولا  ليصحت ةدايز يﻓ ةكراشملا يه ةيلاع ةميق اهل يتلا  ﺮيظنلا  ﺮيغ  ةكراشم ةساردلا هذه جئاتن ىلع ةﺒتﺮتملا راثﻵا .لمﻌلا ةئيبو ءاقدصﻷاو براقﻸل تامولﻌملا ﺮشن لكش ةﻓﺮﻌملا ﺮصانﻌل نكمي ثيحب ، ﺮيظنلا ةءافك مييقت يﻓ تاﺮييغت ءاﺮجإ يروﺮضلا نم هنأ وه
وملا ةميق سفن اهل نوكي نأ تاراهملاو .فق ةيسيئر تامﻠك : ةكراشملا ، ﺮيظنلا ، ءادﻷا ، ةءافكلا ، ةداهشلا

## PENDAHULUAN
Wakaf  merupakan  salah  satu  instrumen  keuangan  syariah  yang  telah  terbukti  berperan penting dalam pembangunan peradaban Islam di masa lalu sampai dengan di zaman modern ini.  Sebagai  negara  muslim  terbesar  di  dunia,  Indonesia  memiliki  potensi  besar  dalam pengelolaan  wakaf  seperti  halnya  negara-negara  lain  yang  telah  berhasil  mengelola  wakaf secara produktif seperti Saudi Arabia, Mesir, Turki, Bangladesh, Kuwait, Pakistan.
Keberhasilan  pengelolaan  harta  benda  wakaf  sangat  tergantung  kepada  peran  nazir  yang mengelola dana wakaf secara optimal. Berdasarkan UU No 41 pasal 11 tahun 2004, salah satu tugas Nazhir adalah melakukan pengelolaan dan pengembangan terhadap harta benda wakaf yang dikelolanya sesuai dengan tujuan, fungsi, dan peruntukannya. Oleh karena itu, seorang nazhir dituntut memiliki kompetensi dan profesional dengan kompetensinya dan memenuhi kriteria tertentu dengan harapan dana wakaf dapat dikelola lebih produktif.
Menurut Huda et.al (2017) problem utama dari nazhir adalah kurangnya kompetensi nazhir dalam  mengelola  wakaf.  Sehingga  solusinya  adalah  melakukan  sertifikasi  nazhir  wakaf. Sedangkan menurut Muhammad & Sari (2021) diperlukan standar kompetensi khusus untuk nazhir  melalui  proses  pendidikan  terstruktur  dan  assesmen  terukur,  agar  nazhir  memiliki sumberdaya manusia yang kompeten dalam mengelola aset-aset wakaf.
Untuk meningkatkan kompetensi nazir, Pemerintah telah mengeluarkan Standar Kompetensi Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)  Nomor  47  Tahun  2021  tentang  Pengelolaan  Wakaf. Standar  kompetensi  kerja  ini  merupakan  acuan  nazhir  memiliki  kompetensi  dalam pengelolaan wakaf. Sesuai dengan Undang-undang No, 41 Tahun 2004 salah satu tugas BWI adalah melakukan pembinaan nazhir.
Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya untuk melakukan pembinaan nazhir, BWI mendirikan  Lembaga  Sertifikasi  Profesi  (LSP).  LSP  BWI  mendapatkan  lisensi  dari  Badan Nasional  Sertifikasi  Profesi  (BNSP)  Nomor  BNSP-LSP-2015-D  berdasarkan  SK  Ketua BNSP Nomor KEP.2159/BNSP/X/2012 Tanggal 25 Oktober 2021.
LSP  BWI  mengadakan  pelatihan  berbasis  kompetensi  dan  sertifikasi  sejak  tanggal  2 November 2021, sampai dengan September 2022 telah diikuti oleh 1.140 orang dari berbagai provinsi  di  Indonesia.  Peserta  pelatihan  dan  sertifikasi  tersebut  sebagian  telah  bekerja  di lembaga  nazhir,  sebagian  sedang  mengajukan  izin  untuk  menjadi  nazhir  wakaf  uang  dan sebagian adalah orang-orang yang ingin berpartisipasi dalam gerakan perwakafan.
Hasil  penelitian  Sutrisno  dan  Gilang  (2018),Nurhidayat,  (2022),  Octosiva  et  al.  (2018), Yusnita  &  Salfutra  (2021)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  ingin  membuktikan  pengaruh sertifikasi  kompetensi  terhadap  kinerja  para  peserta  yang  dirumuskan  dalam  pertanyaan penelitian sebagai berikut sebagai berikut : 1. Apakah sertifikasi nazhir mempengaruhi kinerja pengelolaan dan pengembangan harta benda wakaf di lembaga nazhir?; 2. Apakah sertifikasi nazhir  mempengaruhi  partisipasi peserta  yang  bukan  nazhir  dalam gerakan perwakafan?;  3. Seberapa besar peningkatan pengelolaan dan pengembangan harta benda wakaf di lembaga nazhir setelah mengikuti pelatihan dan sertifikasi kompetensi?; 4. Seberapa besar penyaluran manfaat di lembaga nazhir mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan dan sertifikasi
kompetensi?;  dan  5.  Seberapa  besar  berbasis  kompetensi  dan  sertifikasi  ini  memberikan pengaruh terhadap pelaporan melalui e-reporting BWI?
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak terkait, yaitu : 1. Lemdiklat BWI, sebagai acuan untuk mengukur efektivitas program pelatihan berbasis kompetensi yang dilakukan,  dan  untuk  bahan  masukan  untuk  membuat  kurikulum  yang  lebih  tepat  agar memberikan  pengaruh  yang  positif  bagi  kinerja  nazhir;  2.  LSP  BWI,  sebagai  acuan  untuk mengukur  peran  sertifikasi  kompetensi  bidang  pengelolaan  wakaf  dalam  meningkatkan kinerja nazhir; 3. Badan Wakaf Indonesia, sebagai acuan untuk melakukan pembinaan nazhir; 4. Nazhir,  sebagai  rujukan  untuk  meningkatkan  kinerjanya melalui peningkatan  kompetensi dari  pengurus  dan  karyawannya  di  bidang  pengelolaan  wakaf;  5.  Akademisi,  sebagai  bahan untuk kajian selanjutnya; dan 6. Pemerintah, sebagai acuan untuk membuat kebijakan terkait sertifikasi nazhir.

## TINJAUAN PUSTAKA Konsep Dasar Nazhir
Nazhir, dalam literatur fikih adalah sebutan bagi pengelola wakaf. Istilah ini mengandung arti penjaga,  manajer,  administrator,  kepala  atau  direktur.  Selain  itu  sering  juga  disebut  dengan mutawalli, yang berarti pengurus, yang diberi kuasa dan berkomitmen, eksekutif, manajer atau direktur  (Dahlan,  2014). Berdasarkan  UU  No  41  tahun  2004  Nazhir  merupakan  salah  satu unsur  penting  dalam  pengelolaan  wakaf.  Nazhir  dapat  terdiri  dari  Nazhir  perseorangan, Nazhir organisasi, dan Nazhir badan hukum. Syarat seseorang, organisasi, atau badan hukum dapat menjadi Nazhir telah dituliskan secara rinci dalam UU No 41 pasal 10 tahun 2004.
Secara  umum,  tugas  dan  kewajiban  Nazhir  adalah  melindungi  harta  wakaf,  menjaga kemaslahatan  harta  wakaf,  dan  mengembangkan  manfaat  dari  harta  wakaf  (Al-Awqaf 2011).Tugas  Nazhir  telah  diatur  dalam  UU  No  41  pasal  11  tahun  2004,  diantaranya  :  1. Melakukan  administrasi  terhadap  harta  benda  wakaf;  2.  Melakukan  pengelolaan  dan pengembangan pada harta benda wakaf sesuai dengan tujuan, fungsi dan peruntukkannya; 3. Melakukan  pengawasan  dan  perlindungan  harta  benda  wakaf;  4.  Melaporkan  pelaksanaan tugas kepada Badan Wakaf Indonesia.

## Standarisasi Kompetensi Nazhir
Nazhir  mempunyai  tanggung  jawab  yang  sangat  besar  untuk  menjaga,  mengelola  dan mengmbangkan harta wakaf, serta mendistribusikan manfaat wakaf nya kepada maukuf alaih. Untuk  melaksanakan  tanggung  jawab  tersebut,  nazhir  harus  mempnyai  kompetensi  dan kapasitas  untuk  mengelola  wakaf.  Menurut  Nurkaromah  et.al  (2019)  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  nazhir  adalah  aspek  moral,  pengetahuan,  manajemen  dan  bisnis. Aspek moral yaitu sifat-sifat Rasulullah antara lain pengetahuan meliputi empat faktor, yaitu memahami  hukum  wakaf,  mengetahui  praktik  wakaf,  mengetahui  pengelolaan  administrasi wakaf,  dan  memahami  tentang  ekonomi  syariah  dan  instrumen  keuangan  syariah.  .Aspek manajemen meliputi tiga faktor, yaitu memiliki visi dan misi, berkapasitas dan berkemampuan dalam  kepemimpinan,  dan  menpunyai  program  kerja  yang  jelas.  Aspek  bisnis  meliputi  tiga faktor, yaitu berkeinginan membuka lapangan usaha, berkemampuan dalam melihat peluang usaha, dan profesional dalam pengelolaan harta. Aspek moral memiliki pengaruh lebih tinggi dalam  memengaruhi  kinerja  Nazhir  mengelola  wakaf  produktif  dibanding  aspek-aspek lainnya.  Selanjutnya adalah aspek pengetahuan, yaitu faktor  memahami hukum wakaf,  serta
aspek  manajemen  yaitu  faktor  memiliki  visi  dan  misi,  dan  faktor  berkapasitas  dan berkemampuan dalam kepemimpinan.

## Pelatihan berbasis Kompetensi
Pelatihan berbasis kompetensi adalah proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara khusus yang mempunyai tujuan untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (Gustomo, 2009). Ochtanantha et.al (2018) menyatakan  bahwa  pelatihan  berbasis  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Aragon  dan  Sanz-Valle  (2013),  pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  perusahaan  melalui  perbaikan  kualitas  produk,  produktifitasnya,  keluar masuknya  karyawan  dan  kinerjanya  keuangannya.  Pelatihan  membantu  perusahaan  dalam membuat  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan.  Menurut  definisinya,  pelatihan  adalah akusisi  secara  sistematis  dan  pengembangan  dari  knowledge,  skill  dan  attitudes  yang diperlukan  karyawan  untuk  memenuhi  tuntutan  kerjanya  atau  untuk  meningkatkan  kinerja dalam lingkungan kerjanya (Chen et al., 2013).
Sejumlah  penelitian  di  Amerika,  Eropa  dan  Inggris  menunjukkan  bahwa  dana  yang diinvestasikan dalam pelatihan dapat memprediksi produktuktifitas dan profitabilitas lembaga (Blandy,  Dockery,  Hawke,  &  Webster,  2000).  Melalui  program  pelatihan  yang  didesain dengan baik, perusahaan memperoleh keuntungan finansial dan non finansial (Doucouliagos & Sgro, 2000). Knowledge dan skills karyawan meningkatkan kinerja organisasi (Kozlowski, Brown, Weissbein, Cannon-Bowers and Salas, 2000) .

## Konsep Kompetensi
Spencer  &  Sygne  (1993)  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  uraian  keterampilan  ( skill ), pengetahuan  ( knowledge ),  dan  sikap  ( attitude )  yang  diperlukan  seseorang  untuk  mencapai kinerja  yang  efektif  dalam  pekerjaan.  Sikap  ( attitude ),  pengetahuan  ( knowledge ),  dan kemampuan  atau  keterampilan  ( skill )  merupakan  kompetensi  yang  harus  dimiliki  karyawan (Budiman  et.al,2019).  Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2016),  kompetensi  yang  harus  dimiliki oleh  karyawan  adalah  kemampuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan  dan  keterampilan,  yang didukung  dengan pelaksanaan tugas  serta  sikap kerja di tempat kerja sesuai dengan standar kerja yang diterapkan oleh perusahaan.
Retningjati et al (2018) menyatakan bahwa kompetensi adalah kapasitas dari karyawan yang sesuai  dengan  ketetapan  perusahaan  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  mengacu  pada  perilaku, sehingga  membawa  hasil  yang  diinginkan.  Dengan  kata  lain  kompetensi  ialah  hal-hal  yang dapat  membantu  seseorang  untuk  melakukan  tugasnya  dengan  baik.  Sedangkan  menurut Manda  (2018)  kompetensi  adalah  kemampuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan  dan keterampilan  yang  didukung  dengan  pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan  serta  sikap  kerja  di tempat kerja yang sesuai dengan standar kerja. Kompetensi sangat penting, karena membantu karyawan  bertindak  dengan  cara  yang  terorganisir,  objektif,  terarah  dan  bertanggung  jawab serta meningkatkan kreativitas, kepekaan, dan kualitas interpersonal yang baik dalam kinerja (Chumba et al., 2018).
Kurniawan et al (2018) menyatakan bahwa kompetensi adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan individu yang memungkinkan mereka melaksanakan tugas dan
tanggung jawab secara efektif, serta untuk meningkatkan standar kualitas pekerjaan mereka. Kompetensi  karyawan  merupakan  sesuatu  yang  diperlukan  oleh  perusahaan,  karena kompetensi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  (Ardiansyah  &  Sulistiyowati,  2018;  Soetrisno  &  Gilang,  2018).  Semakin meningkatnya  kompetensi  karyawan  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Rizat et.al (2013), faktor utama yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah kompetensi  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Adiwibowo,T  dan  Harun, P.(2018), bahwa kompetensi karyawan berpengaruh positif terhadap produktifitas karyawan yang  bersangkutan.  Sedangkan  menurit  Hameed  &  Waheed  (2011)  kinerja  karyawan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi/ perusahaan. Hal ini karena kapabilitas karyawan yang  dinamis  berpengaruh  terhadap  pencapaian  pendapatan  perusahaan  yang  akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara menyeluruh (Gathungu & Mwangi, 2012).

## Penilaian Kompetensi
Penelitian  tentang  pengembangan  dan  penilaian  kompetensi  yang  berfokus  pada  berbagai bidang dan profesi sudah banyak dilakukan di beberapa negara (Kang et al., 2015; Omran & Suleiman, 2017). Menurut Wong (2020), secara umum ada enam (6) teknik untuk identifikasi dan pengembangan kompetensi, termasuk wawancara, teknik Delphi atau panel ahli, survei, database model kompetensi, fungsi pekerjaan atau analisis tugas, dan langsung pengamatan. Pertama, The  Critical  Incident  Technique ,  Teknik  ini  terdiri  atas  serangkaian  prosedur  untuk mengumpulkan pengamatan langsung perilaku manusia sedemikian rupa untuk memfasilitasi potensi  kegunaannya  dalam  memecahkan  masalah  praktis  dan  mengembangkan  prinsip- prinsip  psikologis  yang  luas.  Secara  spesifik,  teknik  ini  terdiri  dari  5  langkah  yaitu:  a. Menentukan  tujuan  dari  area  pekerjaan;  b.  Mengembangkan  rencana  dan  pedoman  untuk pengumpulan kejadian faktual tentang pekerjaan; c. Mengumpulkan data; d Analisis data; dan e. Menafsirkan dan melaporkan persyaratan area kerja
Kedua, The  Behavioural  Interview  Technique (BEI),  Teknik  ini  umumnya  mengharuskan  orang yang diwawancarai atau pemegang pekerjaan untuk menggambarkan “insiden” spesifik yang dapat  menyebabkan  kinerja  yang  efektif  atau  tidak  efektif  dalam  pekerjaan  tertentu,  posisi atau peran dalam suatu organisasi.. Ketiga, The Delphi Technique , Teknik ini digunakan untuk memperoleh, menyaring, dan menentukan pendapat panel ahli dari bidang tertentu, mencari konsensus di antara para ahli, dan membuat prediksi atau keputusan menggunakan pendapat ahli dari panelis yang terlibat dalam penelitian. a. The Job Competence Assessment Technique (JCA); b. The Classic Competency Study Approach ; dan c. The Importance of Competency-based Assessment in HRM
Seperti disebutkan sebelumnya, proses penilaian kompetensi dan kompetensi pengembangan adalah on-going process (Gambar 1). Informasi kompetensi yang dikembangkan harus disusun dan disajikan dengan cara yang tepat dan jelas untuk digunakan dalam penilaian kompetensi tujuan.  Biasanya,  kompetensi  terdiri  dari  3  bagian;  a)  uraian  judul  kompetensi;  b)  deskripsi perilaku yang dapat diamati dan yang dapat digunakan untuk menunjukkan kemahiran dalam kompetensi, dan; c) deskripsi rinci tentang tingkat kemahiran dan kompetensi (De Vos et al., 2015).
Gambar 1. On-going process antara Penilaian Kompetensi dan Pengembangan Kompetensi

## Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  dapat  diukur  dalam  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan  dan  kesepakatan  yang  ada  (Edison  et  al.,  2017).  Kinerja  dapat  dideskripsikan dengan  seberapa  jauh  kegagalan  atau  keberhasilan  dalam  melakukan  prosesnya  untuk mencapai visi misi organisasi, tujuan serta sasaran tujuan perusahaan. Selain itu kinerja juga memiliki  arti  mutu  dan  kuantitas  kerja  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  (Purba  & Gunawan, 2018). Kinerja karyawan diukur menggunakan indikator dari Edison et al (2017) yang memiliki empat indikator yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kerjasama.
Menurut Hamali (2016), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi. Kinerja karyawan  merupakan  aspek  penting  dalam  kesuksesan  sebuah  organisasi,  di  mana  setiap organisasi memerlukan karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif (Lutfiyah et al., 2020).
Dalam konteks pengelolaan wakaf, menurut Noordin et al (2017) model pengukuran kinerja nazhir  mencakup  tiga  hal  yaitu  masukan  (input),  keluaran  (output)  dan  hasil  (outcome). Masukan  (input)  adalah  jumlah  sumber  daya  yang  digunakan  untuk  melakukan  program wakaf,  keluaran  (output)  adalah  barang  atau  jasa  yang  dihasilkan  dari  program  wakaf,  dan hasil (outcome) adalah dampak keluaran pada jangka panjang di lingkungan eksternal dalam bentuk  manfaat  kepada  pemangku  kepentingan.  Sedangkan  menurut  Maria  et  al  (2019) pengukuran  kinerja  nazhir  dilakukan  dengan  melihat  kesesuaian  pencapaian  dengan  akad yang dicantumkan dalam ikrar wakaf.
Pengukuran  kinerja  adalah  mekanisme  untuk  menunjukkan  akuntatabilitas  nazhir.  Dalam perspektif  Islam,  pengukuran  kinerja  dapat  ditinjau  dari  dua  sisi,  yaitu  akuntabilitas  dan manajemen. Pengukuran kinerja juga menjadi alat untuk melaksanakan pengendalian internal bagi  manajemen  (Noordin  et  al.,  2017).  Noordin  et.al  (2017)  juga  menyatakan  bahwa  ada empat  dimensi  pengukuran  kinerja  wakaf  yaitu  efisiensi,  efektivitas  sosial,  maqasid  syariah, serta keberlanjutan dan pertumbuhan aset wakaf. Dimensi ini mencakup aspek finansial dan non  finansial.  Dalam  kaitan  dengan  hal  tersebut,  maka  dalam  penelitian  ini  ditetapkan indikator  kinerja  penghimpunan  wakaf  sebagai  masukan  (input),  pengelolaan  harta  benda
wakaf sebagai keluaran (output)  dan penyaluran manfaat kepada mauquf alaih sebagai hasil ( outcome ).

## LSP BWI
LSP  BWI  didirikan  dengan  visi  yaitu  Menjadi  Lembaga  Sertifikasi  Profesi  kenazhiran  yang kredibel  dari  sisi  kualitas  dan  intergritas,  serta menjadi  rujukan  Nasional  dan Internasional. Adapun misi dari LSP BWI adalah sebagai berikut: 1. Mendorong penerapan prinsip-prinsip Good  Corporate  Governance  dengan  memberikan  sertifikasi  bagi  kalangan  profesi  dalam bidang  kenazhiran  sehingga  dapat  meningkatkan  kemashalahatan  ekonomi  umat;  2. Mendorong  penerapan  manajemen  nazhir  yang  berkualitas  diseluruh  jenis  aset  wakaf  dan sektor  ekonomi;  dan  3.  Melahirkan  profesi  nazhir  yang  bermartabat  dan  mempunyai kompetensi yang handal dalam mengembangkan kemanfaatan aset wakaf untuk.kesejahteraan ummat.
LSP BWI memiliki 8 skema sertifikasi dengan pola klaster yaitu  empat skema perencanaan dan  4  skema  pelaksanaan,  mulai  dari  penerimaan  harta  benda  wakaf,  pengelolaan  & pengembangan  harta  benda  wakaf,  penjagaan  harta  benda  wakaf  dan  penyaluran  manfaat kepada mauquf alaih. LSP BWI mempunyai 68 asesor kompetensi yang berasal dari 10 kota di Jawa dan Sumatra. Sejak mendapatkan izin dari BNSP pada bulan Oktober 2021 sampai dengan  September  2022,  LSP  BWI  telah  menyelenggarakan  34  angkatan  pelatihan  dan sertifikasi dengan jumlah peserta sebanyak 1.140 orang berasal dari 690 institusi dari 120 kota di 24 Provinsi di Indonesia.

## Kerangka Pemikiran
Hasil tinjauan pustaka yang diuraikan sebelumnya  menjadi dasar kerangka pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka pemikiran tersebut terlihat pada gambar 2 berikut.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Hipotetis Penelitian H1: Sertifikasi Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja nazhir
H2 : Sertifikasi Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Partisipasi non nazhir

## METODE PENELITIAN
Metode Penelitian
Sertifikasi Kompetensi Kinerja Nazhir Partisipasi Non Nazhir
Berdasarkan  objek  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  maka  penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  kuantitatif dan  explanatory  Reseach,  karena  menjelaskan  suatu  pengaruh yang  terjadi  antara  variabel-variabel  penelitian  melalui  pengujian  hipotesis  yang  telah dirumuskan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel dalam penelitian ini.

## Data dan Pengumpulan Data
Sumber data primer yang berasal dari data kuesioner dan data sekunder yang berasal dari data e-services serta e- reporting BWI. Teknik pengumpulan data penelitian ini memakai metode kuesioner  dengan  item  pernyataan  untuk  variabel  kompetensi,  kinerja  lembaga  nazhir  dan psrtisipasi dalam gerakan  perawakafan. Populasi  yang dipergunakan  di  penelitian  ini  adalah peserta pelatihan dan sertifikasi nazhir yang dilakukan oleh LSP BWI sejak bulan November 2021  sampai  dengan  September  2021.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik  non purposive  sampling.Kuesioner  dikirimkan  kepada  seluruh  peserta  pelatihan  dan  sertifikasi, selanjutnya  dibedakan  antara  yang  sudah  bekerja  sebagai  nazhir dan  yang  belum  atau  tidak menjadi nazhir.
Penelitian  menggunakan  Likert  dengan  skala  1  –  5  (sangat  tidak  setuju  –  sangat  setuju), semakin mendekati ke arah ujung titik 1 artinya sangat tidak setuju dan semakin mendekati ke arah  ujung  titik  5  artinya  sangat  setuju  (terkait  dengan  pernyataan  dalam  kuisioner).  Skala tersebut  dikelompokkan  sebagai  skala  ordinal  yang  melakukan  pemeringkatan  terhadap sesuatu.

## Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel  penelitian  ini  terdiri  atas  3,  yaitu  satu  variabel  bebas  dan  dua  variabel  terikat. Variabel bebas adalah Sertifikasi Kompetensi dengan indicator : 1. Knowledge ; 2. Skil ; dan 3. Attitude .  Variabel  terikat  pertama  yaitu  kinerja  dan  diukur  dengan  indicator  :  1. Penghimpunan  Wakaf;  2.  Pengelolaan  Aset  Wakaf;  3.  Penyaluran  Manfaat  Wakaf;  4. Manajemen;  dan  5.  Pelaporan.  Variabel  terikat  kedua  adalah  Partisipasi  Non  Nazhir  yang diukur dengan indicator : Keterlibatan dalam gerakan perwakafan.

## Metode Pengolahan dan Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  akan  menggunakan  teknik  analisis  data  berupa  Partial  Least Square (PLS). Teknik PLS ini merupakan bagian dari model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) melalui pendekatan berdasarkan variance atau component based structural equation  modeling.  Kemudian  tujuan  dari  PLS-SEM  ini  adalah  guna  mengembangkan ataupun  membangun  teori  atau  biasa  disebut  dengan  orientasi  prediksi.  Selain  itu,  PLS menjadi teknik yang dapat menjelaskan mengenai keterkaitan hubungan antar variabel laten (prediction) (Ghozali & Latan, 2015).
Menurut  Ghozali  (2011)  menerangkan  juga  bahwa  PLS  adalah  suatu  metode  analisis  yang sangat  bisa  diandalkan  karena  mampu  mengasumsikan  data  arus  dengan  pengukuran  skala tertentu, meskipun dalam jumlah sampel kecil. Dalam penelitian ini juga dianggap memiliki model  yang  kompleks  dan memiliki  jumlah  sampel  yang  terbatas.  Sebab  itu,  dalam  analisis data  dibantu  dengan  software  SmartPLS  3.0.  Software  ini  dilengkapi  oleh  metode penggandaan  secara  acak  (bootstrapping)  yang  memudahkan  apabila  penelitian  ini menggunakan  jumlah  sampel  yang  terbatas  dan  membuat  asumsi  normalitas  menjadi  tidak akan bermasalah.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sertifikasi Kompetensi Terhadap Kinerja Nazhir
Total responden dalam penelitian ini yang mengisi kuesioner adalah sebanyak 118 responden. Namun, setelah dilakukan filter, jumlah responden yang bisa menjadi data penelitian adalah sebanyak 107. Sehingga, jumlah data yang diolah adalah sebanyak 107 responden terdiri dari 28  responden  yang  berprofesi  sebagai  nazhir  dan  79  responden  yang  berprofesi  bukan sebagai nazhir.
Pertanyaan  pertama  penelitian  ini  adalah  “Apakah  sertifikasi  nazhir  mempengaruhi  kinerja pengelolaan  dan  pengembangan  harta  benda  wakaf  di  lembaga  nazhir?”.  Hasil  pengolahan data menggunakan software SmartPLS dapat terlihat pada gambar 3 berikut.
Gambar 3. Nilai Koefisen Pengaruh Sertifikasi Kompetensi terhadap Kinerja Nazhir Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Gambar  3  diatas  menunjukkan  nilai  koefisien  pengaruh  Sertifikasi  Kompetensi  terhadap Kinerja  Nazhir  adalah  sebesar  0.532.  Makna  nilai  koefisien  ini  menunjukkan  adanya perubahan  yang  positif  kinerja  nazhir  setelah  mengikuti  dan  mendapatkan  sertifikasi kompetensi  nazhir  dari  Badan  Wakaf  Indonesia  sebesar  53.2%.  Indikator  Sertifikasi Kompetensi ada tiga yaitu : 1. Knowledge dengan symbol SRT1; 2. Skill dengan symbol SR2; dan 3. Attitude dengan symbol SRT3. Gambar 3 diatas menunjukkan koefisien untuk SRT1 adalah  sebesar  0,713.  Hasil  ini  memiliki  makna  bahwa  yang  diukur  dalam  sertifikasi kompetensi  mengenai  Knowledge  adalah  sebesar  71,3%.  Nilai  koefisien  SRT2  dan  SRT3 adalah  sebesar  0.890  dan  0.898.  Kedua  nilai  koefisien  tersebut  menunjukkan  bahwa  dalam Sertifikasi  Kompetensi  yang  dilaksanakan  Badan  Wakaf  Indonesia  mengenai  skill  adalah sebesar  89%  dan  mengenai  attitude  adalah  sebesar  89.8%.  Sehingga,  dapat  diambil kesimpulan bahwa indicator yang paling besar koefisen membentuk  Sertifikasi Kompetensi dari BWI adalah indicator attitude nazhir dalam mengelola harta wakaf.
Gambar 3 juga menunjukkan nilai koefisien indicator nazhir terdiri dari : 1. Penghimpunan wakaf  disimbolkan  dengan  KNJ1;  2.  Pengelolaan  harta  benda  wakaf  disimbolkan  dengan KNJ2; 3. Penyaluran manfaat wakaf disimbolkan dengan KNJ3; 4. Manajemen disimbolkan dengan  KNJ4;  dan  5.  Pelaporan  disimbolkan  dengan  KNJ5.  Indikator  KNJ1  membentuk Kinerja  Nazhir  sebesar  0.905,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  penghimpunan  wakaf mengalami  peningkatan  sebesar  90.5%  setelah  mengikuti  dan  mendapatkan  sertifikasi kompetensi  nazhir  yang  dilaksanakan  oleh  Badan  Wakaf  Indonesia.  KNJ2  memiliki  nilai
sebesar  0.836  dalam  penentuan  kinerja  nazhir,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  nazhir mengenai  pengelolaan  harta  benda  wakaf  mengalami  kenaikan  menjadi  83.6%  setelah mengikuti  dan  mendapatkan  sertifikasi  kompetensi  nazhir  dari  BWI.  KNJ3  memiliki  nilai sebesar 0.842, hasil ini menunjukkan bahwa kinerja nazhir dalam penyaluran manfaat wakaf mengalami  peningkatan  sebesar  84.2%  setelah  mengikuti  dan  mendapatkan  sertifikasi kompetensi  nazhir  dari  BWI.  KNJ4  memiliki  nilai  sebesar  0.738,  sehingga  hasil  ini menunjukkan  bahwa  kinerja  nazhir  dari  manajemen  mengalami  peningkatan sebesar 73.8% setelah  mengikuti  dan  mendapatkan  sertifikasi  kompetensi  nazhir.  Indikator  kinerja  nazhir kelima yaitu KNJ5 memiliki nilai sebesar 0.768. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja nazhir dari  pelaporan  mengalami  kenaikan  sebesar  76.8%  setelah  mengikuti  dan  mendapatkan sertifikasi kompetensi nazhir.
Hasil  ini  menjawab  pertanyaan  pertama  dan  ketiga,  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif sertifikasi kompetensi nazhir terhadap kinerja nazhir dalam pengelolaan dan pengembangan harta benda wakaf. Kinerja nazhir dalam pengelolaan dan pengembangan harta benda wakaf mengalami peningkatan sebesar 83.6% setelah mengikuti pelatihan dan sertifikasi kompetensi nazhir.
Kinerja  nazhir  dalam  penelitian  ini  bukan  saja  kinerja  mengenai  pengelolaan  dan pengembangan  harta  benda  wakaf,  namun  juga  kinerja  mengenai  penghimpunan  wakaf, penyaluran  manfaat  wakaf,  manajemen,  dan  pelaporan.  Hasil  penelitian  ini  menjawab pertanyaan penelitian keempat mengenai peningkatan penyaluran manfaat wakaf oleh nazhir setelah  mengikuti  pelatihan  dan  sertifikasi  kompetensi  nazhir.  Kinerja  nazhir  dalam penyaluran manfaat wakaf mengalami peningkatan sebesar 84.2%.
Jawaban untuk pertanyaan penelitian kelima mengenai kinerja nazhir dalam pelaporan melalui e-reporting BWI  terlihat  dari  nilai  kinerja  nazhir  dalam  pelaporan.  Kineja  nazhir  dalam pelaporan mengalami peningkatan sebesar 76.8% setelah mengikuti pelatihan dan sertifikasi kompetensi  nazhir.  Sehingga,  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  berprofesi  nazhir setelah  mengikuti  pelatihan  dan  sertifikasi  kompetensi  mengalami  peningkatan  kinerja mengenai pelaporan pengelolaan wakaf melalui e-reporting BWI.
Nilai  kinerja  tertinggi  adalah  kinerja  mengenai  penghimpunan  wakaf  yang  mengalami kenaikan sebesar 90.5% setelah mengikuti dan mendapatkan sertifikasi kompetensi. Hasil ini sesuai  dengan  hasil  pertanyaan  dalam  kuesioner  yaitu  “Jika  Anda  Nazhir,  Setelah  Ikut Pelatihan,  Maka  “.  Sebanyak  22  responden  nazhir  atau  sebesar  78.6%  menjawab “Penghimpunan wakaf di lembaga saya meningkat”.
Gambar 4. Nilai P Value Signifikansi Pengaruh Sertifikasi Kompetensi Terhadap Kinerja Nazhir
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Gambar  4  di  atas  menunjukkan  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  variabel  sertifikasi kompetensi terhadap kinerja dan indicator-indikator dalam membentuk setiap variabel. Nilai p value untuk pengaruh sertifikasi kompetensi terhadap kinerja nazhir adalah sebesar 0.000. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi < dari alfa signifikansi 0.5 yaitu sebesar 0.000, bahwa pengaruh yang positif variabel Sertifikasi Kompetensi terhadap Kinerja Nazhir adalah signifikan. Hasil uji signifikansi untuk indicator-indikator yang membentuk variabel Sertifikasi Kompetensi  dan  Kinerja  Nazhir  juga  memiliki  nilai  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  alfa signifikan 0.5, sehingga hasil ini menunjukkan indicator-indikator tersebut adalah signifikan.
Nilai  koefisien  determinasi  pengaruh  sertifikasi  kompetensi  terhadap  kinerja  nazhir  adalah sebesar  0.283  (Gambar  3).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  Sertifikasi  Kompetensi  berperan sebesar  28.3%  dalam  meningkatkan  kinerja  nazhir.  Sementara,  sebesar  71.7%  dipengaruhi oleh variabel lain.

## Sertifikasi  Kompetensi  Terhadap  Partisipasi  Non  Nazhir  Dalam  Gerakan Perwakafan
Responden  dalam  penelitian  ini  yang  termasuk  kategori  non  nazhir  adalah  sebanyak  79 responden. Jawaban-jawaban responden  mengenai sertifikasi  kompetensi  yang dilaksanakan Badan Wakaf Indonesia dan partisipasi dalam gerakan perwakafan diuraikan dari hasil-hasil pengolahan data berikut.
Gambar 5. Nilai Koefisien Pengaruh Sertifikasi Kompetensi Terhadap Partisipasi Non Nazhir Dalam Gerakan Perwakafan Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Hasil  pengolahan  data  yang  ada  di  Gambar  5  menunjukkan  bahwa  Sertifikasi  Kompetensi Nazhir  yang  dilaksanakan  BWI memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Partisipasi  Non  Nazhir dalam  gerakan  berwakaf  sebesar  0.638.  Partisipasi  Non  Nazhir  dalam  gerakan  berwakaf setelah  mengikuti  dan  mendapatkan  sertifikasi  kompetensi  nazhir  mengalami  peningkatan sebesar 63.8%. Indikator-indikator dalam mengukur sertifikasi kompetensi nazhir terdiri dari Knowledge (SRT1), Skill (SRT2), dan Attitude (SRT3). Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa  responden  non  nazhir  memberi  nilai  sebesar  0.898  atau  sebesar  89.8%  untuk pengetahuan  dalam  menentukan  sertifikasi  kompetensi  nazhir.  Responden  memberi  nilai 0.853  atau  sebesar  85.3%  untuk  indicator  skill  dalam  menentukan  sertifikasi  kompetensi nazhir.  Sementara  indikator attitude adalah  sebesar  0.907  atau  sebesar  90.7%  dalam menentukan  sertifikasi  kompetensi  nazhir.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  responden  non nazhir memberi nilai yang sangat tinggi untuk indikator Attitude dalam Sertifikasi Kompetensi Nazhir, baru kemudian pengetahuan dan skill.
Indikator  Partisipasi  Non  Nazhir  dalam  gerakan  berwakaf  ada  sebanyak  10,  yaitu  :  1. Responden sering berwakaf uang (symbol P1); 2. Responden mengajak saudara dan teman- teman untuk berwakaf (simbol P2); 3. Responden memperhatikan informasi tentang wakaf di media  massa  (simbol  P3);  4.  Responden  selalu  mencari  informasi  terbaru  tentang  wakaf (simbol P4); 5. Responden sering diajak menjadi pengelola wakaf (simbol P5); 6. Responden hampir selalu mengikuti ceramah, kelas online maupun offline tentang wakaf (simbol P6); 7. Wakaf  telah  menjadi  bagian  dari  gaya  hidup  responden  (simbol  P7);  8.  Responden membagikan informasi tentang wakaf kepada saudara, teman, dan lingkungan kerja (simbol P8); 9. Responden aktif di dalam gerakan yang memajukan wakaf (simbol P9); 10. Responden membantu lembaga wakaf di sekitar responden (simbol P10).
Responden  non  nazhir  mengalami  peningkatan  partisipasi  dengan  sering  berwakaf  uang sebesar 0.504 atau sebesar 50.4% setelah mengikuti dan mendapatkan sertifikasi kompetensi nazhir.  Partisipasi  responden  dalam  bentuk  mengajak  saudara  dan  teman  untuk  berwakaf mengalami  peningkatan  sebesar  0.830  atau  sebesar  83%  setelah  mengikuti  sertifikasi kompetensi  nazhir.  Responden  non  nazhir  mengalami  peningkatan  partisipasi  berwakaf dalam  bentuk  memperhatikan  informasi  tentang  wakaf  di  media  massa  sebesar  0.814  atau sebesar  81.4%.  Gambar  5  juga  menunjukkan  bahwa  partisipasi  peserta  non  nazhir  dalam bentuk selalu mencari informasi terbaru tentang wakaf juga mengalami peningkatan sebesar 0.841  atau  sebesar  84.1%.  Responden  sering  diajak menjadi  pengelola  wakaf  memiliki nilai sebesar 0.677 atau sebesar 67.7%. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi non nazhir dalam gerakan  berwakaf  dengan  sering  diajak  menjadi  pengelola  wakaf  mengalami  peningkatan sebesar  67.7%.  Partisipasi  dalam  gerakan  wakaf  oleh  peserta  sertifikasi  kompetensi  dari kelompok  non  nazhir  dengan  responden  hampir  selalu  mengikuti  ceramah,  kelas  online maupun  offline  tentang  wakaf  adalah  sebesar  0.769  atau  sebesar  76.9%.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  partisipasi  non  nazhir  setelah  mengikuti  sertifikasi  kompetensi  nazhir dalam bentuk hampir selalu mengikuti ceramah, kelas online maupun offline tentang wakaf sebesar 76.9%.
Partisipasi non nazhir dalam bentuk wakaf telah menjadi bagian dari gaya hidup responden adalah  sebesar  0.849  atau  sebesar  84.9%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  peserta  non nazhir setelah mengikuti sertifikasi kompetensi nazhir yang diadakan Badan Wakaf Indonesia mengalami perubahan dalam gaya hidup berupa wakaf menjadi bagian gaya hidup responden. Responden  non  nazhir  memiliki  partisipasi  dalam  gerakan  berwakaf  berupa  membagian
informasi  tentang  wakaf  kepada  saudara,  teman,  dan  lingkungan  kerja  sebesar  0.872  atau sebesar 87.2%. Nilai ini menunjukkan bahwa dengan mengikuti sertifikasi kompetensi nazhir, responden yang bukan berprofesi sebagai nazhir dapat berpartisipasi dalam gerakan berwakaf sebesar  87.2%  untuk  penyebaran  informasi  wakaf  kepada  saudara,  teman,  dan  lingkungan kerja.  Tingkat  partisipasi  responden  non  nazhir  dalam  bentuk  aktif  di  dalam  gerakan  yang memajukan  wakaf  adalah  sebesar  0.819  atau  sebesar  81.9%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa setelah  mengikuti  sertifikasi  kompetensi  nazhir,  responden  non  nazhir  memiliki  tingkat partisipasi  sebesar  81.9%  untuk  aktif  di  dalam  gerakan  yang  memajukan  wakaf.  Partisipasi responden dalam bentuk membantu lembaga wakaf di sekitar responden adalah sebesar 0.723 atau sebesar 72.3%. Sehingga, dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa responden yang bukan  profesi  nazhir,  setelah  mengikuti  sertifikasi  kompetensi  nazhir,  dapat  membantu lembaga wakaf disekitar tempat tinggal responden.
Gambar  5  di  atas  menunjukkan  nilai  koefisien  determinasi  sertifikasi  kompetensi  terhadap partisipasi non nazhir dalam gerakan berwakaf adalah sebesar 0.407 atau sebesar 40.7%. Hasil ini  memperlihatkan  bahwa  partisipasi  non  nazhir  dalam  gerakan  berwakaf  dipengaruhi sertifikasi  kompetensi  sebesar  40.7%,  sementara  59.3%  dipengaruhi  atau  ditentukan  oleh variabel lain.
Gambar 6. Nilai P Value Signifikansi Pengaruh Sertifikasi Kompetensi Terhadap Partisipasi Non Nazhir
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Nilai p  value  untuk  melihat  signifikansi  pengaruh antar  variabel  terlihat  pada  Gambar  6  di atas.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  pengaruh  antara  variabel  sertifikasi kompetensi terhadap partisipasi non nazhir dalam gerakan berwakaf adalah signifikan, karena nilai  p  value  signifikansi  adalah  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  alfa  signifikansi  sebesar  0.05. Indikator-indikator  yang  mengukur  atau  yang  membentuk  variabel  sertifikasi  kompetensi nazhir dan partisipasi non nazhir juga memiliki nilai p value signifikansi lebih kecil dari alfa
signifikansi  yang  sebesar  0.05.  Sehingga,  pengaruh  positif  sertifikasi  kompetensi  nazhir terhadap partisipasi non nazhir dalam gerakan berwakaf adalah signifikan.
Hasil  pengolahan  data  yang  terlihat  pada  Gambar  5  dan  6  dapat  menjawab  pertanyaan penelitian  kedua  mengenai  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  sertifikasi  kompetensi nazhir terhadap partisipasi bukan nazhir atau non nazhir dalam gerakan perwakafan. Tingkat pengaruh  sertifikasi  kompetensi  nazhir  tersebut  sebesar  63.8%  dalam  meningkatkan partisipasi non nazhir dalam gerakan berwakaf.

## Pembahasan
Variabel  sertifikasi  kompetensi  di  berbagai  riset  terdahulu  disebut  dengan  variabel kompetensi.  Penelitian  ini  menambahkan  keterangan  untuk  variabel  kompetensi  tersebut dengan istilah sertifikasi kompetensi nazhir. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel sertifikasi kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja dan  partisipasi  peserta  yang  bukan  nazhir.  Pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara sertifikasi  kompetensi  dengan  kinerja  nazhir  dari  hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Sutrisno  dan  Gilang  (2018),  Nurhidayat  (2022), Octosiva et al. (2018), Yusnita & Salfutra (2021), dan Ochtanantha et.al (2018).
Sertifikasi  kompetensi  penelitian  ini  menggunakan  tiga  indikator,  yaitu  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap.  Nilai  koefisien  untuk  sikap  memiliki  nilai  tertinggi  dibandingkan pengetahuan dan keterampilan. Retningjati et al (2018) menyatakan bahwa kompetensi adalah kapasitas  dari  karyawan  yang  sesuai  dengan  ketetapan  perusahaan  dan  tuntutan  pekerjaan yang mengacu pada perilaku, sehingga membawa hasil yang diinginkan. Hasil ini mendukung konsep  kompetensi  yang  dikembangkan  Retningjati  et  al  (2018)  bahwa  perilaku  atau  sikap menjadi acuan utama dalam menilai kompetensi karyawan.
Noordin et.al (2017) menyatakan bahwa ada empat dimensi pengukuran kinerja wakaf yaitu efisiensi, efektivitas sosial, maqasid syariah, serta keberlanjutan dan pertumbuhan aset wakaf. Dimensi  ini  mencakup  aspek  finansial  dan  non  finansial.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan kinerja nazhir dari indikator penghimpunan wakaf memiliki nilai tertinggi. Sehingga, dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa kinerja nazhir yang meningkat besar adalah dari dimensi finansial, penghimpunan wakaf.
Partisipasi  peserta  atau  responden  dari  bukan  nazhir  yang  paling  tinggi  adalah  partisipasi menyebarkan  informasi  mengenai  wakaf  kepada  saudara,  teman,  dan  lingkungan  kerja responden.  Sementara  partisipasi  dalam  bentuk  melakukan  wakaf  uang  memiliki  nilai  yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi dalam gerakan berwakaf dengan melakukan wakaf uang perlu ditingkatkan, tidak saja melalui pelatihan dan sertifikasi kompetensi nazhir.

## KESIMPULAN
Hasil pengolahan data dan pembahasan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan. Pertama, sertifikasi kompetensi nazhir yang diadakan oleh Badan Wakaf Indonesia memberi dampak positif  dalam  peningkatan  kinerja  nazhir.  Kinerja  nazhir  tersebut  terlihat  dari  peningkatan penghimpunan  wakaf,  pengelolaan  harta  benda  wakaf,  penyaluran  manfaat  wakaf, manajemen,  dan  pelaporan.  Kedua,  sertifikasi  kompetensi  nazhir  juga  memberi  dampak positif  bagi  partisipasi  peserta  non  nazhir.  Partisipasi  peserta  non  nazhir  setelah  mengikuti pelatihan  dan  sertifikasi  kompetensi  mengalami  peningkatan  dalam  bentuk  :  1.  Responden
sering berwakaf uang; 2. Responden mengajak saudara dan teman-teman untuk berwakaf; 3. Responden  memperhatikan  informasi  tentang  wakaf  di  media  massa;  4.  Responden  selalu mencari  informasi  terbaru  tentang  wakaf;  5.  Responden  sering  diajak  menjadi  pengelola wakaf; 6. Responden hampir selalu mengikuti ceramah, kelas online maupun offline tentang wakaf; 7. Wakaf telah menjadi bagian dari gaya hidup responden; 8. Responden membagikan informasi tentang wakaf kepada saudara, teman, dan lingkungan kerja; 9. Responden aktif di dalam  gerakan  yang  memajukan  wakaf  (simbol  P9);  10.  Responden  membantu  lembaga wakaf di sekitar responden.
Implikasi hasil penelitian ini berupa peningkatan unsur pengetahuan dan keterampilan dalam pelatihan dan sertifikasi kompetensi nazhir yang dilakukan oleh Badan Wakaf Indonesia. Hal ini  sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data,  bahwa  unsur  sikap  memiliki  nilai  lebih  tinggi daripada pengetahuan dan keterampilan. Sehingga Badan Wakaf Indonesia perlu melakukan perubahan  dalam  penilaian  kompetensi  yang  dapat  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan peserta sertifikasi kompetensi nazhir.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiwibowo,T.  &  Harun,P.  (2018).Analisis  Efektivitas  Talent  Development  Melalui  Competency Mapping  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Corporate  Performance.  Jurnal  Ilmu  Manajemen  & Ekonomika,10.35384/jime.v7i2.85
Aragon, I.B., & Sanz-Valle, R. (2013). Does training managers pay off? The International Journal of Human Resource Management, 24(8), 8–15. https://doi.org/10.1080/0 9585192.2012.725064
Ardiansyah,  Y.,  &  Sulistiyowati,  L.  H.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kecerdasan  Emosional terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Inspirasi  Bisnis  Dan  Manajemen,  2(1),  91. https://doi.org/10.33603/jibm.v2i1.1064
Blandy,  R.,  Dockery,  M.,  Hawke,  A.,  &  Webster,  E.  (2000).  Does  training  pay?  Evidence  from Australian  Enterprises.  Kensington  Park:  Australian  National  Training  Authority.  Retrieved from http://www.ncver.edu.au/research/proj/ nr8010.pdf.
Budiman,  N.  P.,  Searang,  I.  S.,  &  Sendow,  G.  M.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan
Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Hasjrat  Abadi  Tendean  Manado). Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.
https://doi.org/org/10.35794/emba.v4i3.13726
Chen,  Y.S.,  Hsu,  J.,  &  Huang,  M.T.  (2013).  Lagged  effects  of  training  on  financial  performance: Evidence from longitudinal data. Global Journal of Business Research, 7(1), 9–20.
Chumba, R. J., Obonyo, P. P. K., Chumba, R. J., Obonyo, P. P. K., Muindi, F., & Njihia, J. (2018).
Moderating Effect of Employee Competence on the Relationship between Employee Reward and Nurses’ Job Perfomance in Kenyan National Referral Hospitals. Stratford Peer Reviewed Journals  and  Book  Publishing  Journal  of  Human  Resource  &  Leadership,  2(5),  1–23. https://stratfordjournals.org
Dahlan, R.(2017). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Nazhir terhadap Wakaf Uang. Jurnal Zakat dan Wakaf STAIN Kudus Vol 4 No. 1.
Doucouliagos, C., & Sgro, P. (2000). Enterprise return on a training investment. Adelaide: NCVER References – National Centre for Vocational Education Research
Edison,  E.,  Yohny,  A.,  &  Imas,  K.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Strategi  dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan O rganisasi. Bandung. Alfabeta.
Gathungu,  J.  M.,  &  Mwangi,  J.  K.  (2012).  Dynamic  Capabilities,  Talent  Development  and  Firm Performance. DBA Africa Management Review, 83-100
Gustomo. Aurik. (2009). Perancangan Program Pelatihan Pegawai Berbasis Kompetensi Pada Sebuah Perusahaan  Infokom  Untuk  Meningkatkan  Produktivitas  Pegawai  Dan  Perusahaan.  Jurnal Institut Teknologi Bandung
Hamali,  AY.(2016).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Mengelola  Karyawan.
Yogyakarta. Centre for Academi Publishing.
Hameed,  A.,  &  Waheed,  A.  (2011).  Employee  Development  and  Its  Affect  On  Employee Performance: A Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science, 224-229.
Huda, N. Rini,N. Mardoni,Y, Hudori, K & Anggraini, A. (2017). Problems, Solutions and Strategies Priority for Waqf in Indonesia.Journal of Economic Cooperation and Development, 38, 1, 29- 54
Kartika Juanita Nurwin & Agus Frianto. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan  Perusahaan  Asuransi.  Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume  9  Nomor  3.  Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Negeri Surabaya
Kurniawan,  D. A.,  Guswandi,  &  Sodikin, A.  (2018).  the  Effect of Competence  and  Motivation  on
Employee Performance Through Employees Capabilitieson Pt. Binasinar Amity. International Journal of Research Science & Management, 5(5), 48–60. https://doi.org/10.5281/zenodo.1249804
Kozlowski,  S.,  Brown,  K.,  Weissbein,  D.,  Cannon-Bowers,  J.,  &  Salas,  E.  (2000).  A  multi-level approach  to  training  effectiveness.  In  K.  Klein  &  S.  Kozlowski  (Eds.),  Multi-level  theory, research, and methods in organisations: Foundations, extensions, and new directions (pp. 157– 210). San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers
Lutfiyah,  Oetomo,  HE  &  Suhermin  (2016).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap Person Job Fit Dan Kinerja Karyawan Pada PT Andromedia. Jurnal Ilmu Manajemen Volume
8 Nomor 3 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.
Manda,  D.  (2018).  The  Effect  of  Reward  System  and  Staff  Competence  Towards  Working Perfomance Within The Faculty of Social Science. Atlantis Press Journals, 226(Icss), 966–969. https://www.atlantis-press.com/proceedings/icss-18/25903948
Maria,  D.,  Siswantoro,  D.,  Takidah,  E.,  &  Candra,  H.  (2019).  Akuntansi  dan  Manajemen  Wakaf. Jakarta: Salemba Empat. Noordin, N. H., Haron, S. N., & Kassim, S.
Muhammad,  R.  &  Sari,  AP.  (2021).  Tantangan  Optimalisasi  Pengelolaan  dan  Akuntabilitas  Wakaf (Studi  Kasus  di  Propinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta).Jurnal  Akuntansi  Terapan  Indonesia Vol 4 No 1 Hal 79-94
Nurkaromah,S.U & Arsiyanti, L.D.(2020). Analisis Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Nazhir dalam Mengelola Wakaf Produktif di Kota Bogor. http//repository.ipb.ac.id.
Nurhidayat,  R.  (2022).  Peran  Kepemimpinan,  Kompetensi  Pengelola  dan  Partisipasi  Anggota Terhadap Kinerja Koperasi. J-STAF: Shiddiq, Tabligh, Amanah, Fathonah , 1 (2), 231–238.
Octosiva,  F.,  Theresia,  M.,  &  Hidayat,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Independensi,  Kompetensi,  Dan Partisipasi  Dewan  Komisaris  Terhadap  Kinerja  Keuangan  Perusahaan. Studi  Akuntansi  Dan Keuangan Indonesia , 1 (2), 210–231. https://doi.org/10.21632/saki.1.2.158-203
Ochthanantha,  A.  Musadieq  M  &  Mukzam.MA.  (2017).  Pengaruh  Hasil  Pelatihan  Berbasis Kompetensi  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  Bagian  Frontliner  PT.  Bank  Mandiri Persero Tbk. Area Tangerang Bintaro). Jurnal Administrasi Bisnis. Univ. Brawijaya.
Purba, C. B., & Gunawan, P. N. (2018). The Influence of Work Motivation, Organizational Culture and Career Development on Employee Performance in PT. Titis Sampurna Inspection. Saudi
Journal of Business and Management Studies (SJBMS), 3(6), 629–640. https://scholarsmepub.com/
Retningjati,  A.,  Yunita,  L.,  &  Sitorus,  M.  (2018).  Effect  of  Competence  And  Work  Motivation  on Employee  Performance  PT.  Rotella  Mandiri  Persada  Perbaungan.  Journal  of  Management Science (JMAS), 1(2), 2684–9747. http://exsys.iocspublisher.org/index.php/JMAS
Spencer  Lyle  &  Signe,  (1993),  Competence  at  Work:  Model  for  Superior  Performance.  USA:John Wiley & sons, Inc.
Soetrisno, A. P., & Gilang, A. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen, 8(1). https://doi.org/10.34010/jurisma.v8i1.998
Yusnita, M., & Salfutra, R. D. (2021). Mengukur Kinerja Pengeolaan Dana Desa Berbasis Kompetensi Melalui  Partisipasi  Sebagai  Variabel  Moderasi. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia , 12 (2), 278–286. https://doi.org/10.21009/jrmsi.012.2.05
.