Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## MEDIASI JOB SATISFACTION PADA PENGARUH LEADER- MEMBER EXCHANGE DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP OCB
Susi Dian Martha Sari 1
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia, dianmartha71@gmail.com
Ignatius Soni Kurniawan 2*
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia, soni_kurniawan@ustjogja.ac.id *Corresponding author
Nala Tri Kusuma 3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia, nala.kusuma@ustjogja.ac.id

## Abstract
Background  –  Quality public services  are demands  that  must be  met by organizations  for  the  community.  The  perceived  demand  triggers  the organization to provide excellent service in order to build an organization's image,  especially  in  the  public  service  process,  which  always  gets  the spotlight from the community. Public services are closely related to the role of  human  resources  in  an  organization. Human resources  that have  good quality  and    support    the    success    of   the  organization  can  be  identified  in  employees  with  organizational citizenship behavior (OCB). The phenomenon that occurs at PDAM Sleman, namely poor customer service, is expected to be improved by increasing OCB.
Aim – The research conducted aims to examine the effect of LMX and POS on OCB, with job satisfaction as a mediating variable.
Design/ methodology/ approach – This study uses a quantitative approach and data collection in the form of  filling  out  a  questionnaire  conducted  to  all  employees  of  PDAM  Tirta  Sembada  Sleman,  as  many  as  65 employees by census. Researchers used multiple linear regression analysis methods tested using spss. Findings – Leader member exchange (LMX), job satisfaction (JS), and perceived organizational support (POS) partially  have  a  significant  positive  effect  on  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  Leader-member exchange and perceived organizational support partially have a positive effect on OCB Perceived organizational support increases job satisfaction. Leader-member exchange has no significant effect on job satisfaction. The influence of leader-member exchange on OCB is mediated by job satisfaction.
Conclusion – POS support plays a role in increasing job satisfaction and then has an impact on strengthening OCB.
Research implication – The recommendation for the next researcher is to make the basis for further research by updating the methods and objects of research and adding new variables.  In addition, organizational leaders can improve the implementation of LMX, job satisfaction, and POS variables to increase employee OCB. Limitations – The research object only covers one branch of PDAM Sleman.
Keywords: job, satisfaction, leader, member, exchange, OCB

## Abstrak
Latar Belakang – Pelayanan publik berkualitas merupakan tuntutan yang harus terpenuhi dari organisasi untuk masyarakat. Tuntutan yang dirasakan memicu organisasi untuk memberikan pelayanan prima guna
Diterima : 10 Oktober 2023 Direview : 29 November 2023 Direvisi : 29 Desember 2023 Disetujui : 23 Januari 2024
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
membangun  image  suatu  organisasi  terutama  pada  proses  pelayanan  publik  yang  selalu  mendapatkan sorotan dari masyarakat. Pelayanan publik erat kaitannya dengan  peran sumber daya manusia di dalam organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  baik  dan  mendukung  keberhasilan  organisasi dapat  diidentifikasi  pada  karyawan  dengan  organizational  citizenship  behaviour  (OCB).  Fenomena  yang terjadi di PDAM Sleman yaitu pelayanan pelanggan yang kurang baik diharapkan dapat diperbaiki dengan peningkatan OCB.
Tujuan  –  Penelitian  yang  dilakukan  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  leader-member  exchange  dan perceived organizational support terhadap organizational citizenship behaviour dengan job satisfaction sebagai variabel pemediasi.
Desain/ metodologi/ pendekatan – Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan pengambilan data berupa pengisian kuesioner yang dilakukan kepada seluruh pagawai dari PDAM Tirta Sembada Sleman sebanyak 65 pegawai secara sensus. Peneliti menggunakan metode analisis regresi linear berganda yang diuji menggunakan spss serta menggunakan sobel test.
Temuan  –  Leader  member  exchange,  job  satisfaction,  dan  perceived  organizational  support  secara  parsial berpengaruh positif signifikan pada OCB. LMX, dan POS secara parsial berpengaruh positif pada OCB. POS berpengaruh pada job satisfaction. LMX tidak berpengaruh signifikan pada job satisfaction. Pengaruh LMX pada OCB dimediasi oleh job satisfaction.
Kesimpulan – POS berperan meningkatkan job satisfaction dan selanjutnya berdampak memperkuat OCB. Implikasi  penelitian  –  Rekomendasi  bagi  peneliti  selanjutnya  yaitu  menjadikan  dasar  penelitian selanjutnya dengan pembaharuan metode dan objek penelitian serta menambahkan variabel baru.  Selain itu, pimpinan organisasi dapat memperbaiki implementasi dari variabel LMX, job satisfaction, dan POS untuk meningkatkan OCB karyawan.
Batasan penelitian – Objek penelitian hanya mencakup satu cabang PDAM Sleman saja.
Kata kunci: kepuasan, kerja, leader, member, exchange, OCB
PENDAHULUAN _ Proses
pelayanan yang berkualitas
merupakan  ketentuan yang harus terpenuhi dari organisasi untuk masyarakat. Tuntutan yang  dirasakan  memicu  organisasi  untuk selalu  memberikan  pelayanan  prima  guna membangun image suatu organisasi terutama pada  proses  pelayanan  publik  yang  selalu mendapatkan  sorotan  dari  masyarakat. Pelayanan publik pun erat kaitannya dengan kontribusi sumber daya manusianya kepada organisasi tersebut. Menurut Raymond et al., (2018),  tercapainya visi misi suatu organisasi bukan  hanya  bergantung  pada  SDA  yang tersedia  tetapi  juga  pada  kualitas  sumber daya manusia yang berperan dalam perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pengelolaan
kegiatan  organisasi.  Perusahaan  terkadang menghadapi  kesulitan  dalam  mendapatkan SDM  yang  bermutu.  Kualitas  SDM  dalam organisasi dapat diidentifikasi dengan perilaku  OCB  karyawan.  OCB  merupakan perilaku  yang  sangat  dibutuhkan  dalam meningkatkan produktivitas organisasi (Basirudin  et  al.,  2016).  Dalam  beberapa perusahaan,  terkadang  terdapat  OCB  yang tidak  maksimal  sehingga  perlu  peran  extra dari  perusahaan  untuk  mengelola  hal tersebut (Andriyanti & Supartha, 2021). OCB yang tidak maksimal yang terjadi pada PDAM Tirta  Sembada,  masih  rendahnya  partisipasi karyawan  dalam  membantu  koleganya  pada pekerjaan  diluar  tanggungjawab  mereka.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
OCB  merupakan  tindakan  ketika  karyawan dalam  organisasi  mau  membantu  kolega mereka,  membimbing  karyawan  baru  dan berusaha  keras  meningkatkan  organisasi melebihi tanggung jawab utama mereka. OCB memiliki  ikatan  kuat  dengan  efektivitas organisasi  secara  keseluruhan.  OCB  yang semakin besar dalam suatu organisasi maka akan  meningkatkan  efektivitas  keseluruhan organisasi tersebut (Organ, 2018).
Menurut  Ibrahim  et  al.,  (2017)  seorang pemimpin yang mampu memimpin organisasi dapat  dengan  mudah  menciptakan  sebuah nilai organizational citizenship behaviour yang tinggi sehingga karyawannya mau melakukan role-extra secara sukarela. Namun ditemukan pula perbedaan pengkajian oleh Calen et al., (2021)  LMX  tidak  berpengaruh  signifikan pada  OCB.  Perbedaan  hasil  penelitian  yang terjadi  diduga  karena  adanya  variabel perantara  yaitu  job  satisfaction.  Observasi yang  dilakukan  oleh  Alshamrani  (2017) menyatakan LMX berdampak positif signifikan  pada  job  satisfaction.  Penelitian oleh  Arijanto  (2022)  menemukan  bahwa  job satisfaction  berdampak  substansial  pada perilaku OCB karyawan. Khian dan Bernarto (2021) menyatakan bahwa POS berpengaruh positif  terhadap  OCB.  Namun  ditemukan adanya  inkosistensi  pada  penelitian  Hayati (2020) bahwa POS tidak berdampak substansial terhadap OCB.
Praduga terjadinya  inkosistensi  tersebut  karena
adanya  variabel  perantara  yang  dapat digunakan  yaitu  job  satisfaction.  Penelitian Andriyanti dan Supartha (2021) menemukan bahwa  dukungan  dari  organisasi  sangat penting dalam menciptakan kepuasan karyawan.  Dugaan  variabel  pemediasi  juga terkait penemuan Đorđević et al., (2021) dan Aprilda  et  al.,  (2019)  bahwa  semakin  puas pekerja dengan organisasinya maka semakin memungkinkan  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan ekstra diluar tanggungjawabnya.
Inkompatibilitas  penemuan  terdahulu memberi  peluang  observasi  kembali  melalui lingkungan  yang  berlainan  yaitu  pada instansi  pemerintah  perusahaan  air  minum daerah Tirta Sembada di Sleman, Yogyakarta. Riset  ini  menguji  apakah  instansi  mampu membangun organizational citizenship behaviour  dengan  bantuan  leader-member exchange,  kepuasan  kerja,  dan  dukungan organisasi. Studi ini juga diharapkan mempu dipergunakan  sebagai  pertimbangan  dasar guna  mendukung  kebijakan  pengembangan kesukarelawanan karyawan lebih lanjut.

## TINJAUAN PUSTAKA
Leader Member Exchange (LMX) ialah sebuah teori  yang  berfokus  kepada  interaksi  yang mengacu antara  pemimpin dengan  bawahan (Juhji  et al. 2020). Teori LMX berfokus pada respon perilaku yang diberikan oleh bawahan ketika  pemimpin  menjalankan  perannya (Alshamrani,  2017).  Selain  itu  juga  merujuk
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
pada anggapan atasan akan mengembangkan hubungan istimewa dan berbeda pada masing masing bawahan (Tanjung & Sulastri, 2020). Pemimpin  akan  mengembangkan  hubungan antar  anggota  secara  terpisah  dalam hubungan kelompok maupun diluar kelompok  (Ibrahim  et  al.,  2017).  Pada dasarnya  teori  ini  merupakan  teori  perilaku yang  memiliki  perbedaan  tingkat  kedekatan antara pemimpin dan anggota sesuai dengan kontribusi mereka dan preferensi (Zhou et al., 2021). Anggota perusahaan yang merasakan perilaku LMX, akan memiliki keterhubungan dalam  menjadi  bagian  di  perusahaan sehingga  mampu  bekerja  lebih  keras  dan berkontribusi  dalam  mencapai  visi  misi perusahaan (Petrilli et al., 2023).
Job  satisfaction  merupakan  keadaan pasca evaluasi pekerjaan yang menghasilkan dampak  emosi  yang  positif  (Arijanto,  2022). Kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  sejauh mana seorang karyawan menyukai pekerjaannya  (Sulistyo  &  Suhartini,  2019). Namun  kepuasan  kerja  berbeda  beda tergantung individu itu sendiri  (Taheri et al., 2020).  Kepuasan  kerja  sangat  krusial  di organisasi  karena  sangat  memengaruhi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya (Alam & Asim, 2019). Karyawan akan  merasa  puas  terhadap  pekerjannya ketika  lingkungannya  dapat  memenuhi kebutuhan  dan  nilai  pribadi  karyawannya (Achmad et al., 2023). Karyawan yang merasa
kurang  puas  dengan  pekerjaannya  akan memicu  turnover  yang  tinggi  dan  absensi pekerjaan yang tinggi (Calen et al., 2021).
Perceived  Organizational  Support  (POS) ialah  bentuk  bantuan  organisasi  yang dirasakan oleh tenaga kerja ketika organisasi menghargai dan mengerti atas kontribusinya (Albalawi et al., 2019). Karyawan akan merasa aman  dan  dihargai  sebagai  pekerja  ketika organisasi  mampu  memenuhi  kebutuhan emosional mereka seperti penghormatan dan penghargaan  atas  pekerjaanya  (Akgunduz  et al.,  2023).  POS  menekankan  persepsi  pada interaksi  pertukaran  sosial  antara  pekerja dan organisasi (Li et al., 2022). Hal ini dinilai sangat penting karena meningkatnya dukungan  maka  semakin  tinggi  komitmen pekerja  terhadap  organisasinya  (Eisenberger et al., 2020). Pekerja mendapatkan dukungan organisasi yang tinggi, akan menghargai dan menujukkan rasa hormat terhadap organisasi (Wong  &  Wong,  2017).  Adanya  dukungan organisasi  membuat  pekerja  bekerja  secara efektif  dan  Tangguh  dalam  menghadapi lingkungan  kerja  dengan  tekanan  tinggi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)  merupakan  karakter  individu  yang bersedia melakukan pekerjaan diluar tanggungjawabnya  (Ummah  &  Athambawa, 2018) dan perilaku ini tidak langsung diakui oleh struktur penghargaan formal organisasi (de Geus et al., 2020). OCB juga berpengaruh

## Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
dengan  hasil  organisasi  yang  positif  seperti kualitas layanan, produktivitas, rasa memiliki terhadap organisasi (Santos et al., 2023) serta keefektivitasan dan kinerja organisasi (Aprilda  et  al.,  2019).  Perilaku  ini  dikatakan menjadi kunci keberhasilan suatu organisasi (Arijanto,  2022).  Adanya  OCB  dalam  suatu organisasi menjadi faktor yang membedakan organisasi  yang  berhasil  secara  efektif  dan tidak efektif (Kumaria & Thapliyal, 2017).

## Hipotesis
LMX  mengacu  pada  interaksi  yang  terjadi pada karyawan dan atasannya yang mengacu pada perlakuan yang diberikan oleh pemimpin  terhadap  kinerja  bawahannya. Pemimpin  yang  dapat  berkomunikasi  dan memperlakukan  bawahannya  dengan  baik tentu  akan  mendapatkan  imbal  balik  yang positif  dari  karyawannya.  Karyawan  yang merasa  di  perlakukan  dengan  baik  oleh atasannya,  akan  dengan  senang  hati melakukan tugas role-extra atau dengan kata lain  memiliki  tingkat  OCB  yang  tinggi.  Riset yang sejalan yaitu dilakukan oleh Aprilia dan Prasetyo  (2016)  kepada  pekerja  unit  cabin maintenance services PT GMF AeroAsia bahwa LMX  berpengaruh  positif  pada  OCB.  Riset yang  dilakukan    Mohamad  Ibrahim  et  al. (2017)  kepada  tenaga  kerja  pemerintah daerah di Johor, Melaka and Negeri Sembian (wilayah  selatan  di  Malaysia)  dan  riset  yang dilakukan  oleh    Sa’adah  dan  Rijanti  (2022)
kepada  98  pekerja  puskesmas  Pati  1,  Pati  2 dan  Trangkil  di  Jawa  Tengah  menegaskan LMX berdampak positif pada OCB.
H 1 .  LMX  berdampak  positif  signifikan  pada OCB.
Job  satisfaction  merupakan  sikap  yang diberikan  karyawan  kepada  perusahaan karena  merasa  puas  dengan  pekerjaan mereka.  Ketika  karyawan  merasa  puas dengan dedikasi yang diberikan maka pekerja dengan  senang  hati  dapat  melakukan kegiatan  diluar  tanggungjawab  yang  telah diberikan  perusahaan.  Riset  yang  dilakukan oleh Prasetio et al. (2017) kepada 320 pekerja perbankan  milik  negara  di  Bandung, Indonesia menyatakan bahwa job satisfaction berpengaruh  positif  signifikan  pada  OCB. Lalu  tahun  selanjutnya,  riset  Ummah  dan Athambawa (2018) kepada 260 karyawan non akademik  bekerja  di  universitas  provinsi timur di Sri Lanka dan penelitian Đorđević et al. (2021) kepada 244 pekerja di Serbia pada tahun  2021  yang  mengatakan  bahwa  job satisfaction berpengaruh positif pada OCB. H 2 .  Job  satisfaction  berpengaruh  positif signifikan pada OCB.
POS  merupakan  bentuk  kepedulian  yang diberikan oleh perusahaan  pada pekerjanya. Pekerja yang mendapatkan dukungan secara sosio emosional dan kepedulian penuh, akan merasa  dihargai  dan  dengan  senang  hati melakukan  pekerjaan  diluar  tanggungjawab

## Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
yang  diberikan  perusahaan  kepada  mereka. Terjadi  hubungan  timbal  balik  dari  mereka atas perhatian dan kepedulian yang diberikan perusahaan  kepada  mereka.  Penelitian  yang dilakukan Afsar dan Badir (2016) kepada 673 karyawan hotel dan 131 manajer pada tahun 2016 dan penelitian Andriyanti dan Supartha (2021)  kepada  seluruh  karyawan  Adiwana Unagi Suites, Ubud berjumlah 55 pada tahun 2021 menghasilkan POS berpengaruh positif signifikan  pada  OCB.  Riset  yang  dilakukan oleh Khian dan Bernarto (2021) pada kepala sekolah  dan  guru  SMK  Mudita  Kota Singkawang tahun 2016  menyatakan bahwa

## POS berpengaruh positif terhadap OCB.
H 3 .  POS  berpengaruh  positif  signifikan  pada OCB.
LMX  ialah  interaksi  yang  terjadi  pada
pemimpin dan bawahan.
Pemimpin organisasi  secara  berbeda  memperlakukan karyawannya sesuai dengan karakter masing- masing.  LMX  yang  dilakukan  di  sebuah perusahaan dengan baik tentunya  membuat karyawan merasa puas karena atasan mereka memiliki  hubungan  yang  baik.  Sehingga apabila  hal  ini  terjadi  maka  karyawan  akan meningkatkan kinerja demi keberlangsungan perusahaan.  Adapun  riset  yang  dilakukan oleh Alshamrani (2017) kepada 115 guru laki laki dan 106 guru perempuan yang semuanya bekerja di sekolah yang berbeda pada tahun 2017 menunjukkan bahwa LMX berpengaruh
positif signifikan pada job satisfaction. Lalu di tahun selanjutnya  dilakukan pula  penelitian oleh  Kim  dan  Yi  (2019)  kepada  40  kepala perawat dan 284 perawat klinis yang bekerja di  tiga  rumah  sakit  Korea  pada  tahun  2018 menunjukkan hasil bahwa LMX berpengaruh positif  pada  job  satisfaction.  Riset  yang dilakukan  Sökmen  (2020)  kepada  316 karyawan dari 4 hotel dengan bintang 5 yang beroperasi di Ankara, Rusia pada tahun 2020 dengan hasil yang menunjukkan LMX positif signifikan pada job satisfaction.
H 4 .  LMX  berpengaruh  positif  signifikan  pada job satisfaction.
POS  merupakan  kepedulian  organisasi kepada  karyawan.  Dukungan  itu  sebagai bentuk  kepedulian  organisasi  terhadap kontribusi positif karyawan selama bekerja di bawah  naungan  organisasi  tersebut.  Selama organisasi memberikan dukungan yang baik kepada  karyawan  atas  kontribusinya  maka pekerja akan merasa puas atas kegiatan yang dilakukannya. Kepuasan membuat karyawan berusaha meningkatkan kinerja agar mendapatkan  kepedulian  dari  organisasinya dari hal ini maka akan memicu peningkatan kinerja karyawan untuk berkontribusi penuh untuk  keberhasilan  organisasi.  Riset  yang dilakukan  Cahyani  dan  Pusparini  (2020) kepada  211  pekerja  institusi  publik  di Indonesia  pada tahun 2020  serta Andriyanti dan  Supartha  (2021)  kepada  seluruh
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
karyawan Adiwana Unagi Suites, Ubud tahun 2021  menyatakan  bahwa  POS    berpengaruh positif signifikan pada job satisfaction.
H 5 .  POS  berpengaruh  positif  signifikan  pada job satisfaction.
Hubungan  unik  yang  terjadi  antara  atasan dan  bawahan  memungkinkan  karyawan merasa dipedulikan dan diperhatikan sehingga  pekerja  memiliki  rasa  kepuasan kerja  yang  tinggi  sehingga  memutuskan bekerja  melebihi  tanggungjawab  mereka. Peran job satisfaction memediasi antara LMX dan  OCB  ditemukan  pada  riset  yang dilakukan  Kasemsap  (2013)  kepada  619 pekerja  operasional  dari  77  pabrik  tekstil yang beroperasi di berbagai bagian Thailand. Hasil  studi  lain  Wulani  dan  Junaedi  (2020) kepada  156  tenaga  penjual  (sales  person)
berbagai  industri  di  Surabaya  tahun  2020 menemukan bahwa
job satisfaction memediasi pengaruh LMX dan OCB.
H 6 . Pengaruh LMX terhadap OCB dimediasi oleh job satisfaction.
Peran  mediasi  ditemukan  pada  riset  yang dilakukan Anggita dan Ardana (2020) pada 56 pekerja kebun binatang Bali divisi operasional tahun  2020  dengan  temuan  kepuasan  kerja menjembatani dampak POS pada OCB. Riset kedua  dilakukan  Andriyanti  dan  Supartha (2021)  kepada  55  pekerja  di  Adiwana  Unagi Suites, Ubud pada tahun 2021 menghasilkan kepuasan  job  satisfaction  positif  signifikan menjembatani pengaruh POS  pada OCB.
H 7 .  Pengaruh  POS  terhadap  OCB  dimediasi oleh job satisfaction.
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## METODOLOGI PENELITIAN
Riset  dilaksanakan  di  PDAM  Tirta  Sembada Sleman  dengan  metode  pengambilan  data sensus kepada seluruh pegawai berjumlah 65 orang.  Peneliti  menggunakan  data  primer yang didapatkan dengan penyerahan kuesioner  pada  HRD  PDAM  Tirta  Sembada lalu  kuesioner  tersebut  dibagikan  kepada seluruh  pegawai.  Peneliti  menjelaskan  tata cara  pengisian  saat  memberikan  kuesioner guna  menjaga  kualitas  data  yang  akan digunakan.  Penelitian  ini  terdapat  variabel
terikat  yaitu  OCB,  variabel  bebas  yaitu  POS dan  LMX  serta  variabel  mediasi  yaitu  job satisfaction.  Uji  yang  dilakukan  berupa analisis regresi linear berganda dan sobel test. Skala  pengukurannya  ialah  likert  scale  1-5 nilai  1  menyatakan  sangat  tidak  setuju hingga  5  menyatakan  sangat  setuju.  Data yang didapat akan diuji menggunakan SPSS versi  23.  Model  penelitian  yang  dilakukan disajikan  pada  Gambar  1  serta  tabel pengukuran disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1

## Skala Pengukuran
Pengukuran Sumber Leader-member exchange
1. Tanggung jawab yang tinggi.
2. Pengaruh keputusan yang tinggi.
3. Akses ke sumber daya tinggi yang penting untuk tim bawahan yang terdistribusi (Wong & Berntzen, 2019).

## Job satisfaction
1. Persepsi akan tanggungjawab dan kewajiban yang diberikan.
2. Gaji  atau  upah  yang  didapatkan  dari  organisasi  memiliki  nilai  yang memenuhi kebutuhan dasar, selain itu kesesuaian dengan penerimaan gaji dan harapan karyawan.
3. Promosi,  berhubungan  dengan  persepsi  terhadap  objektivitas  penerapan jabatan serta kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karir.
4. Rekan kerja, persepsi mengenai hubungan kerja baik di bidang yang sejalan ataupun berbeda dalam organisasi.
5. Observasi atau supervisi, persepsi terhadap cara pimpinan dalam organisasi dalam memberikan pengawasan kepada pegawai dalam pekerjaan mereka
(Hendri, 2019).

## Perceived organizational support
1. Penghargaan yang diberikan organisasi atas pencapaian yang dilakukan.
2. Kepedulian dengan karyawan.
3. Pengakuan mutlak atas pekerjaan mereka.
4. Pemenuhan kebutuhan yang di berikan secara penuh oleh organisasi.
5. Pemberian bantuan dan dukungan tehadap karyawan
(Ayuningtias et al., 2019).

## Organizational citizenship behavior
1. Tidak membuang waktu hanya untuk mengeluh tentang hal-hal sepele.
2. Cenderung netral atas masalah yang terjadi di tempat kerja.
3. Berfokus pada kebenaran, daripada sisi nagatid.
4. Senantiasa mencari tahu perkembangan organisasi.
5. Melakukan  kegiatan  diluar  tanggungjawab  namun  dapat  membantu meningkatkan citra organisasi.
(Organ, 2018)
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Pengukuran Sumber 6. Berani  berpendapat  atas  keyakinan  kebenaran  yang  dirasa  baik  bagi organisasi.
7. Mengikuti kebijakan dan prosedur.
8. Memberikan penyerahan tugas lebih cepat dari yang lain.
9. Mampu  secara  spontan  mengangkat  telepon  dan  membalas  pesan  atas pertanyaan ke organisasi.
10. Berkontribusi  dalam  memberi  pengajaran  baru  terhadap  pekerja  baru padahal tidak diwajibkan.
11. Selalu siap sedia membantu jika dibutuhkan.
12. Mencurahkan waktunya untuk menolong rekan kerja.
13. Selalu akan menjaga nama baik instansi di depan masyarakat umum.
14. Selalu akan disiplin kerja dan datang tepat waktu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Jenis kelamin laki-laki unggul dengan jumlah 35  orang  (Tabel  2).  Status  kepegawaiannya paling  banyak  ialah  pekerja  tetap  sebanyak 52  orang.  Status  pernikahan  paling  banyak ada pada menikah sebanyak 47 orang. Umur responden didominasi 30 tahun atau kurang dengan jumlah 23 orang. Pendidikan terakhir responden banyak yang berasal dari lulusan S1  (52%)  dan  masa  kerja  responden  2-5 tahun lebih mendominasi (30%).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dilakukan dengan melakukan  perbandingan  antara  nilai  r hitung dan nilai r  table. Nilai r tabel didapat 0.2058, item dikatakan valid apabila r hitung >  r  tabel  0.2058.  Pengujian  menghasilkan LMX (0.501 -  0.808), job satisfaction (0.544  - 0.860), POS (0.592 - 0.898) dan OCB (0.340 - 0.867)  >  0.283  artinya  semua  item  valid. Cronbach's alpha LMX (0.903), job satisfaction
(0.894), POS (0.883), dan OCB (0.871) > 0.60 atau instrumen reliabel.

## Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik (Tabel 3) menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas  (Spearman’s  Rho  test, p>0.05)  serta  terpenuhinya  normalitas (Kolmogrov-Sminorv test, Asymp. Sig. > 0.05). multikolonieritas  tidak  terjadi  pada  model regresi dengan tolerance > 0.10 dan VIF < 10.

## Pengujian Hipotesis
Hasil uji H 1 Tabel 4 menghasilkan signifikansi 0.000  <  0.05,  artinya  bahwa  H 1 yang menyatakan bahwa LMX berpengaruh positif pada OCB. Uji yang dilakukan sejalan dengan riset  Aprilia  dan  Prasetyo  (2016)  dan Mohamad  Ibrahim  et  al.  (2017)  yang menyatakan bahwa LMX berpengaruh positif terhadap  OCB.  Item  pernyataan  yang memiliki poin rendah dari LMX terdapat pada item  pertanyaan  “Saya  tidak  masalah  jika harus  bekerja  sekuat  tenaga  saya  untuk
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
supervisor saya” (rerata= 3.48) dan item yang memiliki  poin  tinggi  “Saya  menghargai pengetahuan  dan  kompetensi  yang  dimiliki supervisor  saya  terhadap  pekerjaannya” (rerata= 4.05). Perilaku LMX yang baik dalam organisasi  akan  menciptakan  hubungan berkualitas  yang  saling  percaya,  saling mendukung dan saling menghargai. Semakin terciptanya hubungan LMX berkualitas akan membuat  karyawan  semakin  berinisiatif untuk berkontribusi lebih dan menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi.
Hasil  pengujian  H 2 pada  Tabel  4 menunjukkan  signifikansi  0.001  <  0.05,  ini artinya bahwa H 2 job satisfaction berpengaruh positif signifikan pada OCB didukung. Hal ini sejalan  dengan  penelitian  Prasetio  et  al. (2017)  dan  Ummah  dan  Athambawa  (2018) bahwa  job  satisfaction  berpengaruh  positif signifikan  pada  OCB.  Item  indikator  yang memiliki  poin  rendah  dari  job  satisfaction terdapat  pada  item  pernyataan  “saya menyukai pekerjaan saya lebih baik daripada pekerja  lainnya”  (rerata=3.71)  sedangkan indikator yang memiliki poin tinggi ialah “saya benar  benar  menikmati  pekerjaan  saya” (rerata=4.02). Kepuasan kerja sangat penting dalam meningkatkan perilaku
OCB
karyawan.  Pekerja  yang  puas  dengan pekerjaannya  akan  berupaya  pada  naiknya kontribusi individu kepada organisasi.
Hasil  riset  H 3 Tabel  4  menunjukkan signifikansi 0.000 < 0.05, ini artinya H 3 yang
menyatakan  bahwa  POS  berpengaruh  positif signifikan pada OCB didukung. Hal ini sejalan dengan penelitiannya Afsar dan Badir (2016) serta Andriyanti dan Supartha (2021) bahwa POS  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap OCB.  Item  dengan  poin  rendah  dari  OCB adalah  “Saya  mengambil  resiko  tidak menyetujui  untuk  menyatakan  keyakinan saya  tentang  apa  yang  paling  baik  buat organisasi”  (rerata  =  3.38)  sedangkan indikator  yang  menunjukkan  poin  tinggi “Saya  selalu  akan  disiplin  kerja  dan  datang tepat  waktu”  (rerata=4.28).  Dukungan  yang didapatkan oleh pekerja akan meningkatkan partisipasi  pekerja  terhadap  organisasi. Karyawan  yang  merasa  bahwa  organisasi menghargai  kontribusinya  maka  karyawan akan  membalas  budi  dalam  bentuk  bekerja secara  efektif  bahkan  mampu  melakukan pekerjaan diluar tanggungjawabnya.
Hasil  riset  H 4 Tabel  4  menghasilkan signifikansi 0.05< 0.115 artinya H 4 menyatakan bahwa LMX berpengaruh positif signifikan  pada  job  satisfaction  tidak didukung.  Pengujian  tidak  mendukung temuan  Alshamrani  (2017)  serta  Kim  dan  Yi (2019)  yang  menyatakan  LMX  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  job  satisfaction. Hubungan  unik  yang  dikembangkan  antara atasan dan bawahan seperti perlakuan positif dan  komunikasi  yang  baik  ditemukan  tidak berperan  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja individu.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Hasil  uji  H 5 Tabel  4  menunjukkan  nilai signifikansi 0.000 < 0.05, ini artinya H 5 yang menyatakan  bahwa  POS  berpengaruh  positif signifikan terhadap job satisfaction didukung. Hal ini sejalan dengan penelitian Cahyani dan Pusparini  (2020)  serta  penelitian  Andriyanti dan  Supartha  (2021)  yang  menyatakan bahwa  POS  berpengaruh  positif  signifikan pada job satisfaction. Item yang memiliki poin
rendah  yaitu  “Organisasi  ini  menunjukkan sedikit  perhatian  bagi  saya”  (rerata=3.54) Sedangkan  item  yang  memiliki  poin  tinggi adalah  “organisasi  sangat  peduli  dengan kesejahteraan  saya”  (rerata=  4.02).  Ketika karyawan merasa organisasi menghargai dan mempedulikan kontribusinya secara emosional positif akan membuat mereka puas dengan pekerjaan mereka. Tabel  2 Karakteristik Responden Kategori Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki laki 35 53% Perempuan 30 46% Status Kepegawaian Tidak tetap 13 20% Tetap 52 80% Status Pernikahan Belum menikah 17 26% Menikah 47 72% Janda/duda 1 1% Umur 30 thn atau kurang 23 35% 31-39 tahun 21 32% 40-49 tahun 9 13% 50 tahun atau lebih 12 18% Pendidikan terakhir SMA 26 40% Diploma 3 4% S1 34 52% Pascasarjana 2 3% Masa Kerja <2 tahun 9 13% 2-5 tahun 20 30% 6-10 tahun 13 20% 11-15 tahun 6 9% >15 tahun 17 26% Sumber: Data primer diolah, 2023. Tabel  3 Uji Asumsi Klasik Ind. Dep. Multicollinearity Spearman’s Rho Test  Kolmogorov-Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig LMX OCB 0.609 1.641 0.374 0.113 JS 0.393 2.543 0.722 POS 0.367 2.724 0.778 LMX JS 0.634 1.576 0.159 0.143 POS 0.634 1.576 0.917
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Tabel  4

## Hasil Regresi Linear Berganda
Ind. Dep. Unst. Coef Sig. Adj. R 2 B Std.Err. H1 LMX OCB 0.360 0.076 0.000 0.793 H2 JS 0.497 0.14 0.001 H3 POS 0.490 0.129 0.000 H4 LMX JS 0.108 0.067 0.115 0.594 H5 POS 0.599 0.089 0.000
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Sumber: Data primer diolah 2023. Gambar 1. Model Mediasi 1
Sumber: Data primer diolah 2023
Gambar 2. Model Mediasi 2
Sobel test statistic:1.46772046
One-tailed probability: 0.07109009 Two-tailed probability:0.14218017 SeA= 0.067 A= 0.108 SeB= 0.14 B= 0.497 JS LMX OCB Sobel test statistic: 3.13997451 One-tailed probability: 0.00084481 Two-tailed probability: 0.00168963 SeA= 0.089 A= 0.599 SeB= 0.14 B= 0.497 JS POS OCB
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Hasil  uji  H 6 Gambar  1  menunjukkan  nilai kalkulasi  yang  menghasilkan  one-tailed probability 0.07 > 0.05 artinya hasil uji sobel pengaruh LMX pada OCB dengan mediasi job satisfaction  tidak  didukung.  Hasil  pengujian tidak mendukung penelitian Kasemsap (2013) dan  penelitian  Wulani  dan  Junaedi  (2020) yang  menyebutkan  bahwa  job  satisfaction memediasi  LMX dan OCB. Hubungan antara pemimpin dan anggota yang tidak maksimal seperti  kurangnya  komunikasi  atasan  dan bawahan memengaruhi penurunan kepuasan kerja  pada  karyawan  sehingga  memicu perilaku OCB individu.
Hasil uji H 7 gambar 2 menunjukkan nilai kalkulasi  yang  menghasilkan  one-tailed probability  0.05  >  0.0006  yang  artinya  uji sobel  menghasilkan  POS  pada  OCB  dengan job  satisfaction  sebagai  variabel  pemediasi didukung.  Sesuai  dengan  riset  dilakukan Anggita  dan  Ardana  (2020)  serta  Andriyanti dan  Supartha  (2021)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan menjembatani  pengaruh  POS  pada  OCB. Pekerja  akan  merasa  secara  psikologis didukung dan kesejahteraan ekonomi diperhatikan  merasa  puas  atas  pekerjaan yang  mereka  lakukan  sehingga  berusaha membalas budi dalam bentuk perilaku OCB.

## KESIMPULAN
Penelitian dilakukan bertujuan untuk menguji  pengaruh  LMX  dan  POS  pada  OCB
melewati  job  satisfaction  sebagai  variabel mediasi  pada  PDAM  Tirta  Sembada  Sleman. Hasil penelitian menghasilkan temuan bahwa LMX,  job  satisfaction,  dan  POS  berpengaruh positif  signifikan  pada  OCB.  Hasil  pengujian POS  terhadap  job  satisfaction  memberikan hasil positif signifikan. Uji mediasi pengaruh POS  pada  OCB  melalui  job  satisfaction memberikan  hasil  hipotesis  yang  didukung dan  signifikan.  Ditemukan  pula  bahwa  job satisfaction  tidak  dipengaruhi  oleh  LMX. Pengaruh LMX pada OCB tidak dimediasi job satisfaction.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  dapat  berkontribusi  untuk menjadi  referensi  penelitian  selanjutnya terutama dalam bidang sumber daya manusia terutama organizational citizenship behaviour. Hasil penelitian menemukan bahwa LMX, JS dan POS  berpengaruh positif terhadap OCB. Hal ini dapat menunjukkan bahwa organisasi harus mampu menjaga kualitas LMX, JS dan POS  seperti  lebih  memperbaiki  komunikasi antara atasan dan bawahan, memperhatikan karyawan,  memberikan  dukungan  yang maksimal dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
Hubungan  POS  dan  OCB  melalui  JS menghasilkan temuan positif. Sebagai implikasinya,  organisasi  dapat  membuat program  program  baru  yang  mendukung peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
melalui  peningkatan  POS  seperti  program jenjang  karir  hingga  penghargaan  bagi karyawan.  Dengan  adanya  hasil  temuan, diharapkan  PDAM  Tirta  Sembada  Sleman
dapat memberikan pelayanan terbaik sebagai salah  satu  instansi  penyedia  jasa  tingkat daerah.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  L.  I.,  Noermijati,  Rofiaty,  &  Irawanto,  D.  W.  (2023).  Job  Satisfaction  and  Employee Engagement As Mediators of the Relationship Between Talent Development and Intention To Stay in Generation Z Workers. International Journal of Professional Business Review, 8(1), 1– 19. https://doi.org/10.26668/businessreview/2023.v8i1.814
Afsar, B., & Badir, Y. F. (2016). Person–Organization Fit, Perceived Organizational Support, and Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Role  of  Job  Embeddedness.  Journal  of  Human Resources in Hospitality and Tourism, 15(3), 252–278. https://doi.org/10.1080/15332845.2016.1147936
Akgunduz, Y., Bardakoglu, O., & Kizilcalioglu, G. (2023). Happiness, Job Stress, Job Dedication and Perceived Organizational Support: a Mediating Model. Journal of Hospitality and Tourism Insights, 6(2), 654–673. https://doi.org/10.1108/JHTI-07-2021-0189
Alam,  A.,  &  Asim,  M.  (2019).  Relationship  Between  Job  Satisfaction  And  Turnover  Intention. International Journal of Human Resource Studies, 9(2), 163. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i2.14618
Albalawi,  A.  S.,  Naugton,  S.,  Elayan,  M.  B.,  &  Sleimi,  M.  T.  (2019).  Perceived  Organizational Support,  Alternative  Job  Opportunity,  Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction  and Turnover  Intention:  A  Moderated-mediated  Model.  Organizacija,  52(4),  310–324. https://doi.org/10.2478/orga-2019-0019
Alshamrani, M. S. (2017). The Relationship between Leader Member Exchange, Job Satisfaction and Affective Commitment, Gender-Similarity Roles in the Segregated Work Environment in the Kingdom of Saudi Arabia (KSA). International Journal of Business and Management, 12(5), 1–16. https://doi.org/10.5539/ijbm.v12n5p1
Andriyanti, N. P. V., & Supartha, I. W. G. (2021). Effect of Perceived Organizational Support  on Organizational Citizenship Behavior with Job Satisfaction as Mediating Variables.  American Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR), 5(1), 46–55.
Anggita,  N.  M.  A.,  &  Ardana,  I.  K.  (2020).  The  Role  of  Job  Satisfaction  Medium  Perceived Organizational Support to Behavior Organizational Citizenship Among Employees in Bali Zoo. American  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences  Research,  4(3),  79–87. https://www.ajhssr.com/wp-content/uploads/2020/03/L20437987.pdf
Aprilda,  R.  S.,  Purwandari,  D.  A.,  &  Syah,  T.  Y.  R.  (2019).  Servant  leadership  ,  Organization Commitment  and  Job  Satisfaction  on  Organizational  Citizenship  Behaviour.  Journal  of Multidisciplinary Academic, 03(04), 57–64.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Aprilia,  M.  N.,  &  Prasetyo,  A.  R.  (2016).  Hubungan  antara  Leader  Member  Exchange  dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Unit Cabin Maintenance Services PT GMF Aeroasia. Empati, 5(4), 727–731.
Arijanto, A. (2022). How to The Impact on Transformational Leadership Style and Job Motivation On Organizational Citizenship Behaviour (OCB) With Job Satisfaction as Mediating Variables at  Outsourcing  Company.  Cognizance  Journal  of  Multidisciplinary  Studies,  2(1),  1–9. https://doi.org/10.47760/cognizance.2022.v02i01.001
Ayuningtias, H. G., Shabrina, D. N., Prasetio, A. P., & Rahayu, S. (2019). The Effect of Perceived Organizational  Support  and  Job  satisfaction.  Atlantis  Press,  65(Icebef  2018),  691–696. https://doi.org/10.2991/icebef-18.2019.148
Basirudin, B. N., Basiruddin, R., Mokhber, M., Zaleha, S., Rasid, A., Aiza, N., & Zamil, M. (2016). International Journal of Economics and Financial Issues Organizational Citizenship Behaviour in  Public  Sector:  Does  Job  Satisfaction  Play  a  Role.  International Journal of Economics  and Financial Issues |, 6(S8), 376–381. http:www.econjournals.com
Cahyani,  K.,  &  Pusparini,  E.  S.  (2020).  The  Effect  of  Perceived  Support  On  Organizational Citizenship  Behaviour :  The  Mediating  Role  of  Organizational  Justice  and  Job  Satisfaction: Case  Study  on  A  Public  Institution  in  Indonesia.  SSRN  Electronic  Journal,  1–17. https://doi.org/10.2139/ssrn.3578234
Calen, C., Tarigan, S. A., Rosita, R., Susanto, S., & Alimin, E. (2021). The Role of Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behaviour, Innovative Work Behaviour, Quality Work Life, Digital Transformation and Leader Member Exchange on Universities Performance. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia), 7(2), 203–216. https://doi.org/10.29210/020211163
de Geus, C. J. C., Ingrams, A., Tummers, L., & Pandey, S. K. (2020). Organizational Citizenship Behavior in the Public Sector: A Systematic Literature Review and Future Research Agenda. Public Administration Review, 80(2), 259–270. https://doi.org/10.1111/puar.13141
Đorđević,  B.,  Ivanović-Đukić,  M.,  Lepojević,  V.,  &  Milanović,  S.  (2021).  Job  Satisfaction  and Organizational Citizenship Behaviour of Employees in Companies in the Republic of Serbia. Strategic Management, 26(3), 61–71. https://doi.org/10.5937/straman2103061d
Eisenberger, R., Rhoades Shanock, L., & Wen, X. (2020). Perceived Organizational Support: Why Caring  about  Employees  Counts.  Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and Organizational  Behavior,  7,  101–124.  https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119- 044917
Hayati,  N.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behaviour melalui Kepuasan Kerja.  Equilibrium: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, 16(2), 54–61.
Hendri, M. I. (2019). The Mediation Effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on the  Organizational  Learning  Effect  of  the  Employee  Performance.  International  Journal  of Productivity and Performance Management, 68(7), 1208–1234.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Ibrahim,  R.  M.,  Ghani,  M.  A.,  Hashim,  N.  H.,  &  Amin,  A.  (2017).  International  Review  of Management  and  Marketing  Does  Leader-Member  Exchange  Impact  on  Organizational Citizenship  Behaviour  Readiness?  Evidence  from  State  Government  Agency.  International Review of Management and Marketing, 7(1), 216–221. http:www.econjournals.com
Juhji,  J.,  Syafe’,  Z.,  &  Gunawan,  A.  (2020).  Kepemimpinan:  Sebuah  Kajian  Literatur.  Jurnal Pendidikan Islam, 3(2), 172–186. http://jurnal.staiannawawi.com/index.php/At-
Tarbiyat/article/view/219
Kasemsap, K. (2013). Innovative Human Resource Practice: A Synthesized Framework and Causal Model  of  Leader-Member  Exchange,  Organizational  Justice,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Citizenship  Behavior.  International  Journal  of  E-Education,  e-Business,  e- Management and e-Learning, 3(1), 13–17. https://doi.org/10.7763/ijeeee.2013.v3.185
Khian,  H.  S.,  &  Bernarto,  I.  (2021).  Pengaruh  Servant  Leadership,  Perceived  Organizational Support,  dan  Well-Being  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Guru  Smk Mudita Kota Singkawang [the Effect of Servant Leadership, Perceived Organizational Support, and Well-Being on the Orga. Polyglot: Jurnal Ilmiah, 17(2), 212. https://doi.org/10.19166/pji.v17i2.2643
Kim, M. H., & Yi, Y. J. (2019). Impact of Leader-Member-Exchange and Team-Member-Exchange on Nurses’ Job Satisfaction and Turnover Intention. International Nursing Review, 66(2), 242– 249. https://doi.org/10.1111/inr.12491
Kumaria, P., & Thapliyal, S. (2017). Studying the Impact of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Effectiveness. Prabandhan: Indian Journal of Management, 4(1,2017), 9–21.
Li,  M.,  Jameel,  A.,  Ma,  Z.,  Sun,  H.,  Hussain,  A.,  &  Mubeen,  S.  (2022).  Prism  of  Employee Performance  Through  the  Means  of  Internal  Support:  A  Study  of  Perceived  Organizational Support. Psychology Research and Behavior Management, 15, 965–976. https://doi.org/10.2147/PRBM.S346697
Organ,  D.  W.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior:  Recent  Trends  and  Developments. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior,  5,  295–306. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104536
Petrilli,  S.,  Giunchi,  M.,  &  Vonthron,  A.  (2023).  Leader-Member  Exchange  (  LMX  )  and  Work Adjustment  as  Protective  Factors  in  Reducing  Job  Exhaustion  and  Turnover  Intention :  A Double-Mediation Model. Preprints, Lmx. https://doi.org/10.20944/preprints202311.0899.v1
Podsakoff,  N.  P.,  Podsakoff,  P.  M.,  Mackenzie,  S.  B.,  Maynes,  T.  D.,  &  Spoelma,  T.  M.  (1998). Predicting Marital Happiness and Stability from Newlywed Interactions Published by : National Council  on  Family  Relations  Predicting  Marital  Happiness  and  Stability  from  Newlywed Interactions. Journal of Marriage and Family, 60(1), 5–22. https://doi.org/10.1002/job
Prasetio, A. P., Yuniarsih, T., & Ahman, E. (2017). Job Satisfaction, Organizational Commitment,
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
and  Organizational  Citizenship  Behaviour  in  State-owned  Banking.  Universal  Journal  of Management, 5(1), 32–38. https://doi.org/10.13189/ujm.2017.050104
Raymond,  C.  P.,  Hatane,  S.,  &  Hutabarat,  J.  (2018).  Analisis  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia, Kualitas Pelayanan, Kinerja Organisasi, Kepercayaan Masyarakat dan Kepuasan Masyarakat (Studi Kasus : Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Nabire ). Jurnal Teknologi Dan Manajemen Industri, 1(1), 1–8.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Sa’adah, N., & Rijanti, T. (2022). The Role of Knowledge Sharing, Leader-Member Exchange (LMX) on Organizational Citizenship Behavior and Employee Performance : An Empirical Study on Public Health Center of Pati 1, Pati 2 and Trangkil in Central Java.  International Journal of Social and Management Studies, 3(1), 112–131.
https://www.ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/87
Santos,  R.  S.,  Lousã,  E.  P.,  Sá,  M.  M.,  &  Cordeiro,  J.  A.  (2023).  First,  Be  a  Good  Citizen: Organizational  Citizenship  Behaviors,  Well-Being  at  Work  and  the  Moderating  Role  of Leadership Styles. Behavioral Sciences, 13(10). https://doi.org/10.3390/bs13100811
Sökmen, A. (2020). Lider Üye Etkileşimi, İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme İlişkisi: Ankara daki Otel  İşletmelerinde  Ampirik  Bir  Araştırma  (The  Relationship  Between  Leader-Member Exchange,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Identification:  An  Empirical  Study  in  Hotel Busin. Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 8(3), 2132–2143. https://doi.org/10.21325/jotags.2020.652
Sulistyo, A. R., & Suhartini, S. (2019). The Role of Work Engagement in Moderating the Impact of Job Characteristics, Perceived Organizational Support, and Self-Efficacy on Job Satisfaction. Integrated Journal of Business and Economics, 3(1), 15. https://doi.org/10.33019/ijbe.v3i1.112
Taheri, R. H., Miah, S. M., & Kamaruzzaman, M. (2020). Impact of Working Environment on Job Satisfaction  of  Employees.  EPRA  International  Journal  of  Multidisciplinary  Research  (IJMR), 5(6), 403–406. https://doi.org/10.36713/epra4849
Tanjung,  R.  H.  A.,  &  Sulastri.  (2020).  The  Influence  of  Leader-Member  Exchange  on  Job Satisfaction, Work Motivation, and Organizational Commitment to Mental Hospital Employees Prof. HB. Saanin Padang. Atlantis Press, 152, 897–905. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.201126.098
Ummah, S., & Athambawa, S. (2018). Organizational Citizenship Behavior and Job Satisfaction Among  Non-  Academic  Employees  of  National  Universities  in  The  Eastern  Province  of  Sri Lanka.  American  Journal  of  Economics  and  Business  Management,  1(1),  75–84. https://doi.org/10.31150/ajebm.v1i1.8
Wong, S. I., & Berntzen, M. N. (2019). Transformational Leadership and Leader–Member Exchange in Distributed Teams: The Roles of Electronic Dependence and Team Task Interdependence. Computers in Human Behavior, 92, 381–392. https://doi.org/10.1016/j.chb.2018.11.032
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Wong, Y. W., & Wong, Y. T. (2017). The Effects of Perceived Organisational Support and Affective Commitment  on  Turnover  Intention:  A  Test  of  Two  Competing  Models.  Journal  of  Chinese Human Resource Management, 8(1), 2–21. https://doi.org/10.1108/JCHRM-01-2017-0001
Wulani,  F.,  &  Junaedi,  M.  (2020).  Organizational  Citizenship  Behavior  Tenaga  Penjual:  Peran Kepuasan Kerja, Dukungan Rekan Kerja, dan Leader-Member Exchange. Jurnal Manajemen Teori  Dan  Terapan  |  Journal  of  Theory  and  Applied  Management,  13(2),  122. https://doi.org/10.20473/jmtt.v13i2.20275
Zhou,  X.,  Rasool,  S.  F.,  Yang,  J.,  &  Asghar,  M.  Z.  (2021).  Exploring  the  Relationship  between Despotic  Leadership  and  Job  Satisfaction:  The  Role  of  Self  Efficacy  and  Leader–Member Exchange.  International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health,  18(10). https://doi.org/10.3390/ijerph18105307