## PENGARUH MODAL  SOSIAL  DAN LEADER MEMBER EXCHANGE TERHADAP KINERJA MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL
Drs. R.M. Firdaus., M.Si
Program Studi Kesekretariatan dan Administrasi Kantor Politeknik Pusmanu Pekalongan Firdaus.kauman@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  find  out  the  effects  of  Social  Capital  and  LMX  (leader  member exchange)  on  the  Performance  through  Organizational  Commitment  studies  on  Kisnala  Batik Pekalongan  firm.  The  population  of  this  study  was  all  employees  ofKisnala  Batik  Pekalongan with the number of 150 people. This study usedproportional random sampling which is a way of sampling by selecting each sampling unit in accordance with the size of the sampling unit so that  the  sample  became  100  people. The  hypothesis  testing  was  done  by  using  direct  and indirect  hypothesis  test  or  mediation  test.  Based  on  the  study,  the  results  showed  that:The effects  of  Social  Capital  on  Organizational  Commitment  were  insignificant,  Leader  Member Exchange  (LMX)  had  significant  and  positive  impact  on  Organizational  Commitment.,  Social Capital  had  a  significant  and  positive  impact  on Performance,  The  effects  of  Leader  Member Exchange  (LMX)  on  the  Performance  were  insignificant.,Organizational  Commitment  had significant and positive impact on Performance.

## Keywords: Social Capital, Leader Member Exchange (LMX), Performance, and Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  yang  ketat  dalam  dunia  bisnis  saat  ini,  perusahaan memerlukan  tenaga  kerja  yang  berkualitas  untuk  menghasilkan  kinerja  perusahaan  yang berkualitas  agar  dapat  memenangkan  persaingan,    disamping  itu  perlu  didukung  oleh  kualitas sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  profesional.  SDM  menjadi  fokus  perhatian  utama  di  dalam mengembangkan bisnis , hal ini di sebabkan  karena  sumber  daya  manusia merupakan  aset  utama yang harus dikelola oleh perusahaan agar meningkat kinerjanya.
Kinerja  karyawan  sangat  mendukung  keberadaan  dan  keberlangsungan  perusahaan karena  terbukti  semakin  meningkatnya  produksi  di  perusahaan  tersebut.  Demikian  pula semakin  kinerja  karyawan  baik  maka  produksi  dan  penghasilan  bagi  perusahaan  dan karyawanpun meningkat. Hal ini juga karena komitmennya karyawan semakin meningkat serta didukung  oleh  owner  yang  senantiasa  selalu    memperhatikan  kinerja  para  karyawan  dan
Buletin Bisnis & Manajemen
pegawainya,  disamping  itu  modal  sosial  yang  dimiliki  oleh  pemilik  perushaan  sangatlah mendukung keberadaannya.
Menurut Bell and Kilpatrick (2000:10),  modal  sosial  merupakan  salah  satu  bentuk  modal karena  terdapat  sumber  daya  atau  aset  yang  dapat  diinvestasikan  dan  di  masa  akan  datang diharapkan  menghasilkan,  yang  dapat  digunakan untuk beragam tujuan. Modal  sosial  merupakan konsep  sosiologi  yang  digunakan  dalam  beragam  ilmu  seperti  bisnis,  ekonomika,  perilaku organisasi,  politik,  kesehatan  masyarakat  dan  ilmu-ilmu  sosial.Semua  itu  untuk menggambarkan  adanya  hubungan  di  dalam  dan  antarjejaring  sosial  (wikipedia).    dimana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan  cara  dimana  penentuan  ini  mempengaruhi  variabel  lain  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  (Moorman,  1991).  Colquitt  (2001),  menyatakan  adanya  empat  dimensi  untuk mengukur  keadilan.Empat  dimensi  tersebut  adalah  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional.
Sementara  itu  James  Coleman  (1988)  berpendapat  modal  sosial  secara  fungsi  adalah sebagai “a variety of entities with two elements in common: they all consist of some aspect of social  structure,  and  they  facilitate  certain  actions  of  actors…within  the  structure”. Dia mengatakan  bahwa  modal  sosial  memfasilitasi  kegiatan  individu  dan  kelompok  yang dikembangkan  oleh  jaringan  hubungan,  timbal  balik,  kepercayaan  dan  norma  sosial.  Modal sosial, menurut pandangannya, merupakan sumberdaya yang netral yang memfasilitasi setiap kegiatan dimana masyarakat bisa menjadi lebih baik dan bergantung pada pemanfaatan modal sosial oleh setiap individu.
Leader-member  exchange atau  pertukaran  pemimpin-anggota  (LMX)  sebagai  suatu hubungan  pertukaran  interpersonal  antara  bawahan  dan  pemimpinnya.  Sedangkan  menurut beberapa para ahli, leader member exchange (LMX) atau pertukaran pemimpin anggota adalah hubungan  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  dengan  cara  yang  berbeda  kepada  semua anggotanya,  pemimpin melakukan  hubungan  yang  berbeda  yakni  sebuah  pertukaran  dengan masing-masing  anggota.  empat  dimensi  dari  LMX  ini  yang  dinyatakan  oleh  Liden  &  Maslyn (1998), yaitu:
1. Affect, mengacu  pada  hubungan  timbal  balik  anggota  yang  saling  menguntungkan  yang mempunyai dasar utama pada ketertarikan interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai  professional.  Afeksi  tersebut  dapat  diwujudkan  dalam  keinginan  untuk  dan  atau terjadinya  hubungan  yang  memiliki  komponen  secara  pribadi  yang  menguntungkan  dan membuahkan hasil contohnya persahabatan (Liden & Maslyn, 1998).
2. Loyalty, mengacu pada ekspresi dari dukungan. yang umum diberikan untuk tercapainya tujuan dan sesuai dengan karakter personal dari anggota lain pada hubungan LMX. Hal ini terutama  berkaitan  dengan  sejauh  mana  para  pemimpin  dan  anggota  LMX  melindungi satu  sama  lainnya  dari  masalah  yang  berada  di  luar  lingkungan  mereka.  Loyalitas  yang
Buletin Bisnis & Manajemen
kuat diwujudkan oleh perilaku sensitif, waspada, dan bijaksana saat berinteraksi dengan dunia luar lingkungan mereka.
3. Contribution, menggambarkan  suatu  persepsi  jumlah,  arah,  dan  kualitas  aktivitas  yang berorientasi  kerja  dari  anggota  LMX  untuk  mencapai  tujuan  yang  menguntungkan (eksplisit atau implisit). Tingkat kontribusi berpengaruh dalam hal jumlah, kesulitan, dan pentingnya  tugas  yang  diberikan  dan  diterima  oleh  anggota  karena  menunjukkan kepercayaan pemimpin terhadap kemampuan dan kemauan anggota untuk mengerjakan dan menyelesaikan dengan baik tugas yang susah dan penting.
Modal  sosial  dapat  didefinisikan  sebagai  serangkaian  nilai  dan  norma  informal  yang dimilki  bersama  diantara  para  anggota  suatu  kelompok  masyarakat  yang  memungkinkan terjadinya  kerjasama  diantara  mereka  (Francis  Fukuyama,  2002).  Tiga  unsur  utama  dalam modal  sosial  adalah trust (kepercayaan), reciprocal (timbal  balik),  dan  interaksisosial. Trust (kepercayaan)  dapat  mendorong  seseorang  untuk  bekerjasamadengan  orang  lain  untuk memunculkan  aktivitas  ataupun  tindakan  bersamayang  produktif. Trust merupakan  produk dari  norma-norma  sosialkooperation  yang  sangat  penting  yang  kemudian  menunculkan modalsosial.  Fukuyama  (2002),  menyebutkan trust sebagai  harapan-harapanterhadap keteraturan,  kejujuran,  perilaku  kooperatif  yang  muncul  daridalam  sebuah  komunitas  yang didasarkan  pada  norma-norma  yang  dianutbersama  anggota  komunitas-komunitas  itu. Trust bermanfaat  bagi  penciptaekonomi  tunggal  karena  bisa  diandalkan  untuk  mengurangi  biaya (cost), hal  ini  melihat  dimana  dengan  adanya trust tercipta  kesediaan  seseoranguntuk menempatkan  kepentingan  kelompok  diatas  kepentingan  individu.Adanya high-trust akan terlahir  solidaritas  kuat  yang  mampu  membuatmasing-masing  individu  bersedia  mengikuti aturan,  sehingga  ikut  memperkuat  rasa  kebersamaan.  Bagi  masyarakat low-trust dianggap lebihinferior  dalam  perilaku  ekonomi  kolektifnya.  Jika low-trust terjadi  dalam  suatu masyarakat,  maka  campur  tangan  negara  perlu  dilakukan  guna  memberikan  bimbingan (Francis  Fukuyama,  2002).  (Moorman,  1991).  Colquitt  (2001),  menyatakan  adanya  empat dimensi untuk mengukur keadilan.Empat dimensi tersebut adalah keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional.
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,2004:309). Kegiatan ini dapat memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan  penempatan,  kebutuhan  latihan  dan pengembangan,  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  penyimpangan  proses  staffing, keakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan - tantangan  eksternal.  penempatan,  kebutuhan  latihan  dan  pengembangan,  perencanaan  dan pengembangan  karir,  penyimpangan  proses  staffing,  keakuratan  informasi,  kesalahan  desain pekerjaan,  kesempatan  kerja  yang  adil  dan  tantangan  -  tantangan  eksternal  dan pengembangan,  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  penyimpangan  proses  staffing,
Buletin Bisnis & Manajemen
keakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan - tantangan eksternal.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  sesuai  dengan  tugas  dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar kinerja  tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut  bekerja.  Oleh  sebab  itu  keberhasilan  dan  kinerja seseorang  dalam  suatu  bidang  pekerjaan  banyak  ditentukan  oleh  tingkat  kompetensi, profesionalisme  dan  komitmennya  terhadap  bidang  yang  ditekuni.Suatu  komitmen organisasional  menunjukkan  suatu  daya  dari  seseorang  dalam  mengidentifikasikan keterlibatannya  dalam  suatu  bagian  organisasi  (Mowday,  Porter  &  Steers,  1982  dalam Vandenberg, 1992).
Komitmen organisasional merupakan usaha mengindentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbin, 2000). Menurut Allen dan Mayer (1990) ada tiga komponen dalam komitmen yaitu:
a. Affective (menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan mengindentifikasikan  diri  dengan  organisasi  karena  adanya  kesesuian  nilai-nilai  dalam organisasi).
b. Continuance (komitmen  yang  timbul  karena  ada  kekhawatiran  terhadap  kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi)
c. Normative (komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkawajiban untuk tinggal dalam organisasi).

## TINJAUAN  PUSTAKA
Modal  sosial  adalah  sejenis  perekat  social  yang  memfasilitasi  tindakan  di  tingkat masyarakat  yang  pada  gilirannya,  memungkinkan  berbagai  manfaat  bagi  kegiatan  social kemasyarakatan. (Putman, 1993)
Unsur  penting  kedua  dari  modal  sosial  adalah reciprocal (timbalbalik),  dapat  dijumpai dalam  bentuk  memberi,  saling  menerima  dan  saling  membantu  yang  dapat  muncul  dari interaksi  sosial  (Soetomo,  2006).Unsur  yang  selanjutnya  yakni  interaksi  sosial.  Interaksi  yang semakin  meluas  akan  menjadi  semacam  jaringan  sosial  yang  lebih  memungkinkan  semakin meluasnya lingkup kepercayaan dan lingkup hubungan timbal balik.
Graen  (  Ping  &  Yue,  2010)  mendefinisikan leader-member  exchange atau  pertukaran pemimpin-anggota  (LMX) sebagai  suatu  hubungan  pertukaran  interpersonal  antara  bawahan dan  pemimpinnya.  Sedangkan  menurut  beberapa  para  ahli, leader  member  exchange (LMX) atau pertukaran pemimpin anggota  adalah hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan cara yang berbeda kepada semua anggotanya, pemimpin melakukan hubungan yang berbeda yakni  sebuah  pertukaran  dengan  masing-masing  anggota  (dalam  Liden  &  Maslyn,  1998). Kualitas LMX ini dibagi menjadi 2 yaitu kualitas LMX tinggi ( in group) dan kualitas LMX rendah ( out  group). Menurut  Graen  dan  Cashman  (1975),  bawahan  yang  termasuk  dalam in  group
Buletin Bisnis & Manajemen
melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan kontrak kerja dan dapat diandalkan oleh atasan untuk  melakukan  tugas-  tugas  yang  tidak  ada  dalam  struktur,  menjadi  sukarelawan  untuk pekerjaan  tambahan,  dan  untuk  mengambil  tanggung  jawab  tambahan.  Atasan  bertukar sumber  daya  pribadi  dan  posisi  (dalam  informasi,  pengaruh  dalam  pengambilan  keputusan, tugas-tugas,  lintang  pekerjaan,  dukungan,  dan  perhatian)  sebagai  imbalan  atas  kinerja bawahan pada tugas-tugas yang tidak terstruktur (dalam Truckenbrodt, 2000).
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  sesuai  dengan  tugas  dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar kinerja tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut  bekerja.Oleh  sebab  itu  keberhasilan  dan  kinerja seseorang  dalam  suatu  bidang  pekerjaan  banyak  ditentukan  oleh  tingkat  kompetensi, profesionalisme  dan  komitmennya  terhadap  bidang  yang  ditekuni.Kinerja  merupakan  faktor yang  penting  bagi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  adalah hasil  dari  pekerjaan  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi,  seperti  kwalitas,  efisiensi  dan kreteria efektifitas kerja lainnya(Gibson : 1997). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai. Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi persyaratan  sebuah  pekerjaan.Kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat individual  karena  setiap  karyawan  memiliki  kemampuan  yang  berbeda  dalam  mengerjakan tugasnya.  Kinerja  dalam  perusahaan  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Komitmen  organisasional  merupakan  usaha  mengindentifikasikan  diri  dan  melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbin, 2000). Menurut Allen dan Mayer (1990) ada tiga komponen dalam komitmen yaitu:
a. Affective , (menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan mengindentifikasikan  diri  dengan  organisasi  karena  adanya  kesesuian  nilai-nilai  dalam organisasi).
b. Continuance (komitmen  yang  timbul  karena  ada  kekhawatiran  terhadap  kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi)
c. Normative (komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkawajiban untuk tinggal dalam organisasi).
Tiga  komponen  komitmen  telah  diuji  oleh  Bass  yang  menunjukkan  berbagai kemungkinan, kepemimpinan  tranformasional mungkin  menunjukkan  hubungan  positif yang kuat  dengan  affective  karena  memberikan  perasaaan  yang  kuat  dan  dukungan  yang mendorong  karyawan  untuk  tetap  berada  di  organisasi,  sedangkan  contingent  reward
Buletin Bisnis & Manajemen
mungkin  berhubungan  positif  terhadap  continuance  komitmen  karena  adanya  ketakutan terhadap kehilangan benefit jika meninggalkan organisasi (Brycio 1995).

## KERANGKA PEMIKIRAN
1. Modal Sosial berpengaruh positif terhadap   komitmen organisasional. H1: Modal sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
2. Leader-member exchange (LMX) berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
H2: Leader-member  exchange  (LMX) berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap    Komitmen Organisasional
3. Modal Sosial berpengaruh  terhadap kinerja H3: Modal sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
4. Leader-member exchange (LMX)  berpengaruh positif terhadap kinerja
H4 : Leader Member Exchange (LMX)   berpengaruh positip  terhadap kinerja dengan mediasi    komitmen organisasional
5. Komitmen organisasional  berpengaruh positif terhadap kinerja
H5 : Komitmen Organisasional berpengaruh positip dan signifikan terhadap Kinerja.
H3 H1 H5 H2
H4
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Model Matematis : Y 1 =a 1 + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e 1
Y 2 =a 2 + b 4 x 1 + b 5 x 2 + b 3 y 1 +e 2
Keterangan : A = konstanta
B (1,2…) = koefisien regresi variable bebas (koefisien beta)
X 1
= Variabel modal social
X 2 = Leader member exchange
Y 1 = Variabel komitmen organisasi
Komitmen organisasiona l Kinerja LMX Modal sosial
Buletin Bisnis & Manajemen Y 2 = Variabel kinerja
e = Disturbance error

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner  kepada  200  karyawan  di perusahaan batik kisnala kota Pekalongan.  Responden telah mengembalikan kuesioner tepat waktu.Jawaban  responden  pada  100  kuisioner  telah  diperiksa  dan  seluruh  kuesioner  telah diberikan jawaban dengan lengkap.
Jawaban  responden  diberikan  skor  dan  dibuat  tabulasi  skor  hasil  penelitian menggunakan  program  excel  dan  membuat  analisa  data  menggunakan  program  SPSS  for windows  versi  19.00,  sehingga  setelah  diolah  diperoleh  out  put    hasil  penelitian  yang dideskripsikan sebagai berikut :
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  perusahaan  batik  Kisnala  Kota Pekalongan sebanyak 150 orang. Sampel diambil dari karyawan  sebanyak 100 orang.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  sumber  data  primer.Data primer yang diperoleh dalam  penelitian ini adalah data tentang karakteristik responden  dan persepsi responden terhadap variabel-variabel penelitian.Data primer mengacu pada informasi yang  diperoleh  dari  responden  melalui  penyebaran  kuesioner.Kuesioner  ini  dimaksudkan untuk memperoleh data diskriptif guna menguji hipotesis dan model kajian.
Uji  instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas ,uji reliabilitas, uji normalitas,uji kelayakan model dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN

## 1. Variabel Modal Sosial
Hasil jawaban rata-rata tertinggi responden terdapat pada indikator nomor 7 sebesar 6,31  yang  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  secara  umum  berpendapat  bahwa responden  menilai  baik  karena  adanya  penghargaan  terhadap  2 . kemampuan  karyawan. Jawaban  terendah  pada  indikator  nomor  2  sebesar  6,14  yang  menyatakan  bahwa responden  menilai  baik  karena  adanya    kebersamaan  dalam  hubungan  dengan  rekan kerja.  Hal ini mengindikasikan bahwa responden dalam variabel  ini adalah baik.
2. Variabel Leader Member Exchange
Berdasarkan  hasil  jawaban  rata-rata  tertinggi  responden  terdapat  pada  indikator nomor  3  sebesar  6,29  yang  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  secara  umum berpendapat bahwa Atasan saya sangat menyenangkan. Jawaban terendah pada indikator nomor 1 sebesar 6,08  yang menyatakan bahwa saya menyukai kepribadian atasan saya. Hal  ini  menunjukkan  bahwa Leader  Member  Exchange (LMX)  responden  yaitu  senang terhadap kepribadian atasan.

## 3. Variabel Kinerja
Berdasarkan hasil jawaban rata-rat tertinggi responden terdapat pada indikator nomor 3 sebesar 6,37  yang menunjukkan bahwa rata-rata responden secara umum berpendapat bahwa  saya  bertanggungjawab  atas  hasil  pekerjaan.  Jawaban  terendah  pada  indikator nomor  1  sebesar  6,15  yang  menyatakan  bahwa  saya  menyelesaikan  tugas  dengan  hasil yang  memuaskan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja  responden  dalam menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan.
4. Variabel Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil    jawaban  rata-rata  tertinggi  responden  terdapat  pada  indikator nomor  1  sebesar  6,24  yang  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  secara  umum berpendapat bahwa saya  akan menghabiskan sisa karir untuk bekerja di perusahaan ini. Jawaban terendah pada indikator nomor 4 dan 8 sebesar 5,05 yang menyatakan bahwa saya  merupakan  bagian  dari  organisasi  ini  dan  saya  merasa  rugi  jika  meninggalkan organisasi ini. Hal ini mengindikasikan bahwa organisasi ini merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan responden.
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner    mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013). Untuk pengujian  validitas  konstruksi  ( construct  validity )  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA).Analisis faktor mempunyai unidimensionalitas apakah indikator-indikator  yang  digunakan  dapat  mengkonfirmasi  sebuah  variabel.  Asumsi  yang mendasari  dapat  atau  tidaknya  digunakan  analisis  faktor  adalah  data  matrik  harus memiliki korelasi yang cukup ( sufficient correlation ). Melalui program SPSS 19 dengan alat uji Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA).
Nilai KMO bervariasi antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), dengan kriteria: Apabila KMO  >  0,5  maka  kecukupan  sampel  terpenuhi  dan  apabila loading  faktor >  0,4  maka indikator dinyatakan valid dan layak untuk dianalisa lebih lanjut. Jika KMO kurang dari 0,5 dan loding factor kurang dari 0,4 maka item yang yang bersangkutan adalah tidak valid, sehingga  item  tersebut  harus  digugurkan  dan  tidak  dapat  disertakan  dalam  pengujian berikutnya  dan  pengujian  validitas  terhadap  variabel  tersebut  harus  diulang  kembali untuk mendapatkan item pertanyaan valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut (Ghozali, 2013) Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil instrumen  tersebut  konsisten  dalam  penggunaannya,  atau  dengan  kata  lain  alat  ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.  Pengujian  reliabilitas  data  dilakukan  dengan  menggunakan  Teknik
AlphaCronbach ,dimana  suatu  instrumen  dapat  dikatakan  handal  (reliabel)  bila  memiliki koefisien atau alpha sebesar > 0,7.
c. Uji  Normalitas
Menurut (Ghozali, 2013) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.Jika  asumsi  ini dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid  terutama  untuk  jumlah  sampel  kecil.  Uji normalitas  dapat  dilakukan  melalui  dua  pendekatan  yaitu  pendekatan  grafik  (histogram dan  P-P  Plot)  atau  uji  Kolmogorov-Smirnov  (K-S),  chi-square,  Liliefors  maupun  Shapiro- Wilk. Dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov ( KS).
Untuk menguji hipotesis digunakan uji normalitas K-S dengan kriteria sebagai berikut: Jika nilai sig > 0,05 berarti berdistibusi normal. Dengan kata lain nilai residual berdistribusi normal (Ho diterima),  Jika nilai sig <  0,05 berarti berdistibusi tidak normal.  Dengan kata lain nilai residual berdistribusi tidak normal (Ho ditolak, Ha diterima).
d. Uji Signifikansi Simultan F (Uji Statistik F)
Hasil uji F dengan menggunakan SPSS diperoleh angka sebagaimana  tersaji dalam tabel berikut.

## Tabel 1 Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1  Regression  20.869 2 10.434 34.442  .000 a Residual 32.416 107  .303 Total 53.285 109 a. Predictors: (Constant), LMX, Modal Sosial b. Dependent Variable: komitmen organisasional
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat    bahwa  nilai  sig  F  0,000  <  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa model tersebut dinyatakan fit atau memenuhi uji kelayakan model.
e. Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 )
Hasil uji R 2 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Hasil uji R 2
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .626 a .392 .380 .5504156
a. Predictors: (Constant), LMX, Modal Sosial
b. Dependent Variabel: komitmen organisasional
Berdasarkan  Tabel  diatas dapat  diketahui  bahwa    model  I  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,380.  Hal  ini  modal  social  dan  LMX  mampu  menjelaskan  38  %    Komitmen organisasional, sedangkan sisanya 62 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
f. Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.  Tahap pengujiannya antara lain menentukan formula null hipotesis yang akan diuji dengan cara menentukan t hitung dengan keyakinan 95%  atau alpha = 0.05, sehingga diperoleh nilai t tabel. Hasil t tabel kemudian dibandingkan dengan nilai t yang digunakan untuk menentukan apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Bila t hitung  <  dari  t  tabel  maka  Ho  diterima,  artinya  variabel  independen  tidak  berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Bila  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ho  ditolak,  artinya  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 3 Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standar
dized Coeffici ents t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 3.486  .373 9.350  .000 Modal Sosial .256 .070 .363 3.664  .000 .614 1.627 LMX .024 .076 .036 .317 .752 .462 2.164 komitmen organisasional .176 .056 .314 3.149  .002 .608 1.644
a. Dependent Variable: Kinerja
Buletin Bisnis & Manajemen
Dengan  mensubtitusikan  nilai  betha  (β)  pada  model  matematis  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut:
Y1=a1+b1X1+b2X2+e1 Y2=a2+b4X1+b5X2+b3Y1+e2

## Uji Hipotesis
H 1 :  Modal  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.
Berdasarkan  tabel    diketahui  bahwa  modal  sosial  berpengaruh  terhadap    Komitmen Organisasional karena nilai sig 0,433 > 0,05.
H 2 :  LMX  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  komitmen.  Berdasarkan  tabel    4.15 diketahui  bahwa  LMX  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  komitmen organisasional karena  nilai sig 0,000 > 0,05.
H 3 :  Modal  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Berdasarkan  tabel  4.15 diketahui bahwa modal social berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karena nilai sig 0,000 > 0,05.
H 4 :LMX tidak  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerj karena nilai sig 0,752 > 0,05 H 5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Berdasarkan hasil    diketahui  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karena  nilai sig 0,002 > 0,05.

## PENUTUP
Hasil penelitian dengan judul “ Pengaruh Modal Sosial dan LMX terhadap kinerja  melalui Komitmen  Organisasional  “  Studi  pada  perusahaan  batik  kisnala  Kota  Pekalongan    dapat disimpulkan sebagai  berikut:
1. Modal Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. LMX berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  Komitmen organisasional
3. Modal sosial  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja.
4. LMX  berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja  Komitmen  Organisasional berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja.
5. Komitmen organisasional  berpengaruh   positif   dan memediasi  pengaruh  modal  sosial terhadap  kinerja komitmen organisasional  memediasi  pengaruh, LMX terhadap  kinerja
Saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Memberikan  arahan  tentang  tujuan  suatu  pekerjaan  agar  karyawan    dapat  mengetahui tujuan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
2. Diperlukan pembinaan dalam rangka menumbuhkan kinerja yang baik dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya
3. Perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  karyawan  dapat  bekerja dengan baik dan rasa memiliki terhadap perusahaan dan pimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,N.J. and Mayer, J.P. 1990. The  Measurment and Antecedents of Affective, Continuance and  Normative  Commitment  to  the  Organization. Journal  Of  Occupational  Psychology No 63: 1-18
Fu,W., dan Deshpande. 2014.The Impact of Caring Climate, Jos Satisfaction, and Organizational Commitment  on  Job  Performance  of  Employees  in  a  China’s  Insurance  Company. Journal of Bisiness Ethics , 124, 339-349
Handoko, et  al .  2010.  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,
The  Effect  on  Lecturer  Performance. International  Journal  of  Business  and Management Invention, Vol 2, December 21-30
Harris,  K.  (2004).  An  examination  of  multiple  predictors  and  outcomes  from  different dimensions  of  LMX  relationship  quality.  Tesis  pada  The  Florida  state  University.
Diambil dari http://diginole.lib.fsu.edu/etd/4247
Liden,  R.C.,  &  Maslyn,  J.M.  (1998).  Multidimensionality  of  Leader-Member  Exchange:  An
Empirical Assessment through Scale Development. Journal of Management , 24(1) , 43- 72
Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  Haji Masagung.
Mangkunegara.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya.
Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif .Yogjakarta : Gajahmada University Press.
Rivai.  2005.  Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen  Organisasional,  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja Individual . Kajian Bisnis Vol 3 Sept - Des, 272-286
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2015. Perilaku  Organisasi ( Organizational  Behavior 16 th edition). Jakarta: McGraw Hill dan Salemba Empat.
Robert  Kreitner-Angelo  Kinicki.  (2014).  Perilaku  Organisasi  :  Organizational  Behavior.  9th  ed.
Jakarta : Salemba Empat
Robert dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Salemba Empat.
Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung :  Pustaka Setia
Siburian,  Tiur.  2013.The  Effect  of Interpersonal Communication,  Organizational  Culture,  Job Satisfaction,  and  Achievement  Motivation  to  Organizational  Commitment  os  State High School Teacher in the District Humbang Hasundutan, North Sumatera, Indonesia. International Journal of Humanities and SocialScience , Vol 3 No.12, June 247-264
Taurisa,  C.M.,  Ratnawati.  2012.  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi , Vol 19 No.2,September 170-187
Buletin Bisnis & Manajemen
Tjahjono,  H.K.  2010.  Peran  Pemoderasian  Modal  Sosial  terhadap  hubungan  antara  motivasi dan  Kepemimpinan  dengan  Kinerja  Individu. Jurnal  Solusi  Kajian  Ekonomi  dan  Bisnis Vol 2, Oktober.
Tobing,  Diana  Sulianti.  Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. 2009. p.31 Yiing,  L.  H.,  dan  Zaman.    2009.  The  Moderating  Effects  of  Organizational  Culture  on  the Relationships  between  Leadership  Behaviour  and  Organizational  Commitment  and between Organizational Commitment and Job Satisfaction, and Performance. Leadership and Organization Development Journal , 30(1): 53-86