Al Tijarah : Vol. 4 No. 2, Desember 2018 (25-35) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Pengaruh model rekrutment karyawan badan wakaf pada kinerja pengelolaan aset umat (Studi kasus Badan Wakaf Indonesia)

## Arie Rachmat Soenjoto
Program Studi Ekonomi Islam, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Universitas Darussalam Gontor Email: arierachmatsunjoto79@unida.gontor.ac.id

## Adib Susilo
Program Studi Ekonomi Islam Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Universitas Darussalam Gontor Email: adibsusilo@unida.gontor.ac.id

## Mufti Afif
Program Studi Ekonomi Islam, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Universitas Darussalam Gontor Email: alamjagatraya12@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengidentifikasi  proses  rekrutmen  karyawan  Badan  Wakaf Indonesia (BWI) Pusat Jakarta. Diharapkan dari hasil temuan ini dapat dijadikan bahan rujukan bagi  lembaga-lembaga  wakaf  secara  khusus  mengenai  strategi  rekutmen  karyawan  atau anggota  pengelolanya,  sehingga  bermanfaat  bagi  organisasi-organisasi  pengelola  wakaf  yang baru  berdiri  di  daerah-daerah  pelosok  provinsi.  Asset  wakaf  dapat  terus  berkembang  dan nantinya dapat dimanfaatkan secara berkelanjutan. Dengan mengidentifikasi model rekrutmen ini,  hasil  penelitian  ini  sangat  penting  karena  akhir-akhir  ini  banyak  kajian  tentang  keuangan Islam  khususnya  lembaga  wakaf  dan  pengelolaannya  yang  dilakukan  oleh  sekelompok masyarakat  yang  secara  praktik  di  lapangan  belum  optimal  dalam  mengelola  serta memanfaatkannya. Dalam mencapai tujuan yang dimaksud, penulis menggunakan pendekatan metode  kualitatif  deskriptif  melalui  wawancara  sebagai  cara  untuk  memperoleh  data  model rekrutmen. Kemudian menggukan metode kuantitatif dalam rangka menemukan hasil pengaruh rekrutmen  terhadap  kinerja  karyawan  BWI  sebagai  sumber  daya  insani  yang  mengelola  asset umat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa model rekrutmen pada BWI Pusat telah tertuang dalam  UU  Perwakafan  tahun  2010  tentang  penerimaan  dan  pemberhentian  anggota  badan wakaf dengan tambahan menguasai hukum, ilmu perwakafan dan tata kelola keuangan maupun investasi. Adapun faktor yang dianggap paling mempengaruhi kinerja karyawan di BWI adalah faktor kepribadian.
Kata Kunci: Rekrutmen, Model Rekrutmen, BWI Pusat

## Abstract
This  research  is  intended  to  identify  the  recruitment  process  of  employees  of  the  Indonesian Waqf Agency (BWI) Jakarta Center. It is expected that these findings can be used as reference material  for  waqf  institutions  specifically  regarding  the  strategy  of  employee  recruitment  or management members, so that it is useful for new waqf management organizations established in  remote  areas  of  the  province.  Endowment  assets  can  continue  to  grow  and  later  can  be utilized  sustainably.  By  identifying  this  recruitment  model,  the  results  of  this  study  are  very important  because  lately  there  have  been  many  studies  on  Islamic  finance,  especially  waqf institutions and their management carried out by a group of people who practically in the field have not been optimal in managing and utilizing them. In achieving the intended purpose, the author  uses  a  qualitative  descriptive  method  approach  through  interviews  as  a  way  to  obtain recruitment  model  data.  Then  using  a  quantitative  method  in  order  to  find  the  results  of  the effect of recruitment on the performance of  BWI employees as human resources that manage people's assets. The results of this study indicate that the recruitment model at BWI Center has been  contained  in  the  2010  Perwakafan  Law  regarding  the  acceptance  and  dismissal  of members  of  waqf  bodies  in  addition  to  mastering  the  law,  knowledge  of  representation  and financial and investment governance. The factors that most influence employee performance at BWI are personality factors.
Keywords: Rekrutmen, Model Rekrutmen, BWI Center.

## A. PENDAHULUAN
Wakaf  merupakan  suatu  kegiatan amal  shalih yang  dianjurkan  dalam  Islam,  yaitu  sebagai sarana  mendekatkan  diri  kepada  Allah  SWT  yang  berbentuk  pemberian  manfaat  harta  yang ditujukan  kemaslahatan  umum. 1 Islam  mengajarkan  bahwa  sesama  umat  adalah  bersaudara dan digambarkan sebagai satu bangunan yang kuat dan saling menguatkan dengan cara tolong- menolong.  Persaudaraan  itu  tidak  hanya  berbentuk  pertolongan  tenaga  semata,  namun  juga dalam  bentuk  harta. 2 Aset  wakaf  di  Indonesia  sudah  terbilang  sangat  besar.  Menurut  data Kementerian Agama RI  saat ini  Indonesia telah memiliki aset wakaf yang mencapai lebih dari 3,9  miliar  meter  persegi.  Sebuah  aset  yang  fantastis  yang  tersebar  di  428.000  lokasi  seluruh Indonesia. 3
Namun sangat disayangkan lahan yang sangat luas dan menyimpan potensi (ekonomi) sangat  besar  tersebut  belum  diberdayakan  secara  optimal.  Dari  keseluruhan  aset  wakaf tersebut  masih  sekitar  33%  belum  disertifikatkan  yang  tersebar  di  sekitar  141.509  lokasi. Mengingat sejarah wakaf Indonesia zaman dahulu, pengelolaan wakaf hanya dilakukan melalui nadzir-nadzir  yang  tidak  profesional,  sehingga  wakaf  tidak  dapat  dijadikan  sebagai  sumber penghasilan Negara 4 , hal ini karena pengelolaan harta wakaf  hanya sebatas pada benda tidak bergerak  saja;  seperti  tanah  dan  bangunan.  Sedangkan  di  era  modern  seperti  sekarang  ini pengelolaan dan pengembangan aset wakaf dituntut untuk mengikuti pola paradigma produktif dalam arti yang berasaskan keabadian manfaat, responsibility, profesionalitas manajemen dan keadilan sosial. Yang mana semua itu meliputi pemenuhan aspek reformis dalam pemahaman wakaf,  profesional  dalam  pengelolaan,  manajemen  nazhir,  dan  sistem  rekrutmen  anggota
1 Badan Pembinaan Hukum Nasional, Aspek Hukum Wakaf Uang , (Jakarta: Kementrian Hukum Dan Hak Asasi Manusia RI, 2011), p.1
2 Asmak Ab Rahman, Peranan Wakaf Dalam Pembangunan Ekonomi Umat Islam Dan Aplikasinya Di Malaysia , Vol.17, No.1, Jurnal Syariah, 2009, p.114 3 Ahmad Hidayat, Wakaf Produktif (Implementasi UU No.41 Tahun 2004 Tentang Wakaf) , Vol.1, No.1, Januari- Juni 2016, Bil Dalil 4 Abdul  Rahman  Hidayat, Peran  Wakaf  Dalam  Perekonomian  (Studi  Wakaf  Tunai  Terhadap  Pembangunan Ekonomi), artikel tidak diterbitkan, Sidoarjo: Perbankan Syariah, Universitas Muhammadiyah
pengelola (karyawan). 5
Proses rekrutmen adalah fungsi operasional yang sangat fital dalam penyediaan Sumber Daya Insani (SDI) dalam organisasi. Kekurangan SDI yang cakap akan menjadi persoalan serius bagi  suatu  organisasi/perusahaan  dan  hal  ini  terkadang  memiliki  tingkat  kesulitan  tersendiri. Kondisi  ini  terjadi  karena  tidak  mudah  untuk  mendapatkan  dan  menempatkan  orang-orang yang kompeten, sesuai dengan bidangnya (secara efektif).
Rekutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar (calon karyawan) yang memenuhi syarat pada tingkat pekerjaan organisasional. 6 Manfaat rekrutmen karyawan adalah berfungsi “The  Right Man  on  The  Right  Place” ,  yang  mana  harus  dikuasai  oleh  para  manajer dalam  menempatkan  SDI  didalam  perusahaannya.  Rekrutmen  dapat  diartikan  sebagai serangkaian kegiatan dan tindakan guna memperoleh SDI yang sah, tepat, dan dengan jumlah yang  cukup,  pada  posisi  dan  waktu  yang  tepat,  dengan  demikian  orang  dan  organisasi  dapat memilih sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu yang pendek paupun panjang. 7 Perekrutan  dilakukan  oleh  seluruh  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  menambah karyawan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  tersebut,  hal  ini  dilakukan  karena  perusahaan  yang terus  berkembang,  maka  dibutuhkan  karyawan  baru  untuk  dapat  mengikuti  perkembangan yang  dilakukan  perusahaan. 8 Definisi  rekrutmen  adalah  suatu  kegiatan  atau  tindakan  yang dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  mendapatkan  tambahan  tenaga  kerja  berupa  manusia, melalui  proses  identifikasi  dan  evaluasi  sumber-sumber  penarikan  pegawai,  menentukan kebutuhan  karyawan  yang  diperlukan  perusahaan,  proses  seleksi,  penempatan  dan  orientasi pegawai.
Dalam  proses  rekrutmen,  perusahaan  akan  menghadapi  beberapa  kendala,  dengan demikian agar perusahaan dapat menjalankan proses rekrutmen dengan baik maka perusahaan perlu  menyadari  kendala  apa  saja  yang  akan  dihadapi  oleh  perusahaan.  Adapun  kendala- kendala  yang  dihadapi  setiap  perusahaan  berbeda-beda.  Namun  pada  umumnya  terjadi  yaitu kebijakan-kebujakan  organisasi,  persyaratan-persyaratan  jabatan,  metode  pelaksanaan rekrutmen,  kondisi  pasar  tenaga  kerja,  soliditas  perusahaan,  kondisi-kondisi  lingkungan eksternal.
Tenaga kerja adalah aset bagi perusahaan yang menjadi visioner bagi pelaku aktif dari setiap aktivitas didalam organisasinya. Mereka mempunyai perasaan, pikiran, keinginan, status dan  latar  belakang  pendidikan,  jenis  kelamin  yang  heterogen,  usia,  yang  dibutuhkan  dalam organisasi  perusahaan,  yang  mana  bukan  seperti  mesin,  barang  berharga  dan  uang  yang sifatnya  pasif  dan  diatur  serta  dapat  dikuasai  sepenuhnya  guna  mendukung  tercapainya  yaitu tujuan perusahaan. 9

## B. LANDASAN TEORI
Nurmansyah  mendefinisikan  rekrutmen  sebagai  kegiatan-kegiatan  untuk  mendapatkan  tenaga kerja  baru  untuk  mengisi  lowongan-lowongan  jabatan  yang  ada  pada  unit-unit  dalam perusahaan.  Sementara  Simamora  mendefinisikan  rekrutmen  sebagai  serangkaian  aktivitas untuk  mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan pengetahuan  yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam perencanaan pegawaian. 10
Hasil  rekrutmen  adalah  sekumpulan  pelamar  kerja  yang  kemudian  akan  diseleksi
5 Nawawi, Implementasi Wakaf Produktif Di Indonesia Pasca Berlakunya UU No.41 Tahun 2004 Tentang Wakaf , Vol. 13, No. 2, November 2013, Al-Tahrir 6 Mathis Robert. L, Human Resource Management , (Jakarta: Salemba Empat, 2006), Edisi 10, hal 227
7 Umi Sikamti, Manajemen Personalia/SDM ,(Jakarta:P2LPTK Dikti Depdikbud, 1989),  hal 133 8 Wulandari,  Ristiana.  “ Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Penempatan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan ”. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 4, April 2016, ISSN : 2461-0593. Hal.2
9 http: //literatur ekonomi.blogspot.co.id, (08.00 WIB / 15-09-2016)
10 Soesanto, Heru. “ Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Berkat Sejati Jaya ”. AGORA Vol. 3, No. 2, (2015). Hal.1
menjadi  karyawan-karyawan  baru  di  perusahaan. 11 Menurut  Mathis  dan  Jakson  (2001)  adalah proses  yang  menghasilkan  sejumlah  pelamar  yang  berkualifikasi  untuk  pekerjaan  di  suatu perusahaan  atau  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Irawan,  dkk.  (1997)  yang menyatan  bahwa  rekrutmen  adalah  suatu  proses  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau instansi.
Ivancevich  (2001)  menambahkan  bahwa  rekrutmen  berkaitan  dengan  aktivitas  yang mempengaruhi  jumlah  dan  jenis  pelamar,  apakah  pelamar  tersebut  kemudian  menerima pekerjaan  yang  ditawarkan.  Proses  seleksi  merupakan  rangkaian  tahapan  khusus  yang digunakan  untuk  memutuskan  pelamar  mana  yang  akan  diterima.  Proses  tersebut  dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Menurut Mondy (1996) Selection is the process of choosing from a group of applicants the individual best suited for a particular position . Proses seleksi yang dapat dikatakan sebagai tahap  awal  yang  menentukan  bagi  organisasi  untuk  memperoleh  calon  pegawai  yang mempunyai kemampuan yang handal dan profesional. Gatewood dan Field (2001) menyatakan bahwa  seleksi  adalah  proses  pengumpulan  dan  evaluasi  informasi  terkini  dan  akurat  tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaan.
Selanjutnya  Siagian  (1994)  mengartikan  seleksi  sebagai  langkah  spesifik  yang  diambil guna  memutuskan  siapa  pelamar  yang  akan  diambil  ataupun  siaya  yang  akan  ditolak.  proses seleksi  ini  diawali  dari  seleksi  penerimaan  lamaran  hingga  penetapan  keputusan  penerimaan atau penolakan tersebut. Proses seleksi tidak hanya dilakukan pada proses rekrutmen saja, tapi juga  proses  penempatan  jabatan  atau  pengangkatan  jabatan.  Karena  untuk  memperoleh peluang jabatan tersebut dibutuhkan SDI yang sesuai kriteria sehingga nantinya mengisi posisi yang pas dan memang dibutuhkan. 12 Menurut Schermerhorn (1997): proses pengambilan calon tenaga  SDI  yang  akan  menempati  posisi  yang  kosong.  Perekrutan  yang  efektif  akan mengantarkan  pada  peluang  pekerjaan  yang  fokus,  penuh  perhatian  dari  orang-orang  yang berkompenten dan terampil di bidangnya. Tujuan rekrutmen adalan untuk mendapatkan calon- calon  pelamar  sebanyak  mungkin,  sehingga  perusahaan  mempunyai  kesempatan  yang  lebih besar  untuk  melakukan  pilihan  terhadap  calon  tenaga  kerja  yang  dicari  perusahaan  sesuai dengan  keinginan  perusahaan.  Menurut  Hariandja  dalam  Subekhi  dan  Jauhar,  rekrutmen  atau perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon pelamar yang mempunyai  potensi  untuk  mengajukan  lamaran  dan  berakhir  dengan  didapatkannya  sejumlah calon. 13 Menurut  T.  Hani  Handoko  dalam  buku  yang  ber judul  “Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia” edisi kedua menyatakan bahwa penarikan (recruitment) adalah pr oses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila berkas lamaran-lamaran mereka  diserahkan.  Hasilnya  adalah  sekumpulan  pencari  kerja  di  mana  para  karyawan  baru diseleksi.  Menurut  Marwansyah  dalam  bukunya  yang  berjudul  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” edisi ked ua menyatakan bahwa penarikan (recruitment) adalah serangkaian aktifitas yang diunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Proses ini dimulai dengan upaya menemukan karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  dan  mencocokkannya  dengan  tugas-tugas  yang  harus
11 Kurniawan,  Budi.  “ Pengaruh  Penerapan  Prinsip  Rekrutmen  dan  Seleksi  Terhadap  Sikap  Calon  Karyawan Outsourcing Pada PT. Shield On Service (SOS) Indonesia Cabang Pekanbaru ”.. Hal.7 12 Yullyanti, Ellyta. “ Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai ”. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Sept Setiani, Baiq. “ Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan ”. Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1 Nomor 1 Mei-Juni 2013, ISSN 2338-3321. Hal.2–Des 2009, Volume 16, Nomor 3, ISSN 0854-3844. Hal.2
13 Setiani, Baiq. “ Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan ”. Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1 Nomor 1 Mei-Juni 2013, ISSN 2338-3321. Hal.2
dikerjakan. 14 Sedangkan  menurut  ahli  lain  menyebutkan  bahwa  rekrutmen  adalah  proses mencari,  menemukan,  mengajak,  dan  menetapkan  sejumlah  orang,  baik  dari  dalam  maupun dari  luar  perusahaan  sebagai  calon  tenaga  kerja  dengan  karakteristik  tertentu  seperti  yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.
Model (Metode) Rekrutmen Menurut Hasibuan, metode penarikan calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka” Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
Metode  terbuka  adalah  ketika  penarikan  hanya  diinformasikan  secara  luas  dengan memasang  iklan  pada  media  massa  cetak  maupun  elektronik,  agar  tersebar  luas  ke masyarakat. 15 Simamora  menjabarkan  beberapa  poin  penting  yang  harus  diperhatikan  dalam melakukan  rekrutmen  antara  lain:  Penyusunan  strategi  untuk  merekrut  Pencarian  pelamar- pelamar kerja Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan Pembuatan kumpulan pelamar 16 Proses  Rekrutmen  Proses  rekrutmen  berlangsung  mulai  dari  saat  mencari  pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Oleh  karena  itulah  rekrutmen  sebagai  salah  satu  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  tidak  dapat  dilepaskan  kaitannya  dengan  yang  lain  seperti  deskripsi  dan spesifikasi  pekerjaan  atau  jabatan  sebagai  hasil  analisis  pekerjaan  atau  jabatan  yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Proses rekrutmen ini adalah  mencari,  menemukan,  dan  menetapkan  sejumlah  orang  dari  dalam  maupun  dari  luar perusahaan  sebagai  calon  tenaga  kerja  dengan  karakteristik  tertentu  seperti  yang  telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil  yang  diperoleh  dari  proses  rekrutmen  adalah  sejumlah  tenaga  yang  hendak memasuki  proses  seleksi  akan  berjumlah  banyak,  kemudian  akan  dicari  dan  ditentukan kandidat  yang  paling  layak  untuk  memenuhi  posisi  yang  kosong  setelah  dilaksanakan perencanaan, analisis dan klasifikasi jenis pekerjaan. Calon kandidat pun menghendaki berbagai informasi akurat tentang berbagai informasi organisasi/perusahaan yang bersangkutan.  Begitu juga pihak organisasi/perusahaan yang sangat ingin memperoleh informasi akurat tentang para pelamarnya  sebelum  mereka  diangkat  menjadi  karyawannya.  Mengingat  sangat  pentingnya proses rekrutmen bagi perusahaan, diharapkan dari proses seleksi ini memiliki dampak positif pada  perkembangan  organisasi/perusahaan  karena  telah  nantinya  memperolah  SDI  yang berkualitas dan berprestasi.
Proses rekrutmen dan seleksi akan berdampak pada kemajuan perusahaan itu sendiri, serta  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  tidak  tepat  akan  membawa  kerugian  kepada perusahaan  itu  sendiri,  serta  memiliki  potensi  bahaya  yang  dapat  terjadi  apabila  sebuah perusahaan tidak melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar pada calon sumber daya manusia  yang  akan  bekerja  diperusahaan,  sehingga  merekrut  orang-orang  yang  salah  untuk sebuah  organisai  dapat  menghasilkan  efek  negatif  untuk  jangka  panjang,  seperti  biaya pelatihan  yang  tinggi,  biaya  perekrutan,  kehilangan  reputasi,  meningkatkan  pergantian  buruh dan hilangnya profitabilitas. 17
14 Hartoko, M. Setiadi. “Rekrutmen Calon Karyawan Tetap (Studi Kasus Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu). Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 2, December 2016, ISSN: 2337-7887. Hal.2 15 Pahlevi, Rizal. “ Analisis Efektifitas Proses Rekrutmen dan Seleksi Dalam Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Manusia PT. Teknologi Riset Global Investama Jakarta ”. Hal.3
16 Aziz, Tengku Ariefanda. M. Syamsul Maarif dan Anggraini Sukmawati. “ Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja ”. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol. 3 No. 2, Mei 2017, ISSN: 2528-5149. Hal.1 17 Op.cit. , Soesanto, Heru. “ Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Berkat Sejati Jaya ”, hal. 1

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  bagaimana  model  rekrutmen  anggota  yang diterapkan  BWI  Pusat  karena  kinerja  organisasi  BWI  yang  unggul  ditentukan  oleh  kinerja anggota/  karyawannya  yang  tinggi  dalam  berinteraksi  dan  mengelola  sumber  daya  lainnya. Penelitian  ini  Menggunakan  metode  kualitatif  yang  digunakan  untuk  menganalisa  model rekrutmen anggota BWI Pusat dalam bentuk deskiptif.
Data dalam penelitian ini menggunakan data-data primer maupun data sekunder. Data- data  dikumpulkan  dengan  cara  observasi,  wawancara  dan  dokumenter.  Data  yang  sudah terkumpul  dianalisa  dengan  dengan  analisa  induktif  dan  analisis  faktor.  Penelitian  kualitatif adalah  penelitian  yang  fokus  kepada  proses  yang  tidak  dikaji  secara  ketat  atau  belum  diukur (jika memang diukur) dari sisi kuantitas, intensitas atau frekuensinya.

## D. PEMBAHASAN
BWI  dibentuk  oleh  negara  dengan  tujuan  untuk  mengembangkan  dan  memajukan  aktifitas perwakafan di Indonesia. Pembentukan BWI tidak dimaskudkan untuk mengambil alih aset-aset wakaf  yang  sudah  dikelola  oleh  nadzir-nadzir  yang  sudah  ada,  tapi  justru  keberadaan  BWI adalah sebagai pembina nadzir (yang ada) agar aset wakaf yang mereka kelola tetap ada dan bahkan  berproduktif  dalam  arti  semakin  meningkat  asetnya  sehingga  mendatangkan  manfaat lebih  besar  bagi  masyarakat,  baik  dalam  bentuk  pemberdayaan  ekonomi,  pelayanan  sosial, maupun pembangunan infrastruktur publik. 18
Dan  bertepatan  dengan  tanggal  30  Maret  2017,  BWI  secara  resmi  mensosialisasikan pengumuman  terkait  dengan  rekrutmen  anggota  BWI  kepada  masyarakat  luas  dengan ketentuan serta persayratan tertentu. Hal ini memicu respon masyarakat untuk turut bergabung di  BWI  yang  bisa  jadi  jumlah  pelamarnya  melebihi  kuota  yang  dibutuhkan.  Oleh  sebab  itulah peneliti menganggap perlu diadakan penelitian ini dalam rangka mengetahui model rekrutmen karyawan/anggota BWI.
Perekrutan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  BWI  tentunya  menggunakan  model  dan metode tersendiri untuk mendapatkan SDI yang sesuai dengan apa yang telah digariskan pada visi dan misi BWI. Sehingga BWI melakukan penyaringan atau seleksi kepada calon  karyawan atau anggota Badan Wakaf dengan model dan metode yang khusus yang dipandang memenuhi syarat.
Badan  Wakaf  Indonesia  (BWI)  lahir  sebagai  wujud  amanat  yang  digariskan  dalam undang-Undang  Nomor  41  Tahun  2004  tentang  wakaf.  BWI  didirikan  dengan  tujuan  yang dijelaskan  dalam  pasal  47,  yaitu  untuk  memajukan  dan  mengembangkan  perwakafan  di Indonesia. Keanggotan BWI pertama kali diangkat oleh Presiden RI sesuai dengan KEPRES No. 75/M  tahun  2007  ditetapkan  di  Jakarta  13  Juli  2007.  BWI  adalah  lembaga  independen  yang mengontrol perkembangan wakaf di  Indonesia yang sifatnya tugasnya tidak  terpengaruhi oleh kekuasaan apapun, dan bertanggungjawab pada masyarakat.
BWI  dibentuk  bukan  untuk  tujuan  mengambil  alih  aset-aset  wakaf  yang  selama  ini dikelola  oleh  nazhir  (pengelola  aset  wakaf)  yang  sudah  ada.  Melainkan  BWI  hadir  untuk membina  nazhir  agar  aset  wakaf  yang  dikelola  lebih  baik  dan  lebih  produktif,  sehingga  bisa memberikan manfaat yang lebih besar kepada masyarakat, baik dalam bentuk pelayanan sosial, pemberdayaan  ekonomi,  maupun  pembangunan  infrasturktur  publik.  Anggota  dan  selanjutnya adalah karyawan BWI pusat diangkat, dilantik, dan diberhentikan oleh Presiden
Masa  jabatan  karyawan  BWI  selama  3  tahun,  dan  dapat  diangkat  kembali  untuk  satu kali  masa  jabatan  selanjutnya.  Jumlah  karyawan/anggota  BWI  adalah  20  sampai  dengan  30 orang  yang  berasal  dari  unsur  masyarakat.  Karyawan  BWI  pusat  pada  periode  pertama diusulkan oleh Menteri Agama kepada Presiden  (termaktub pada UU Perwakafan Pasal 55, 56, 57, UU No.41/2004). Periode selajutnya diusulkan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk oleh BWI. Adapun karyawan perwakilan BWI cabang diangkat dan diberhentikan oleh BWI pusat.
Struktur  organisasi  kepengurusan  BWI  terdiri  atas  Dewan  Pertimbangan  dan  Badan
18 http://bwi.or.id/index.php/in/tentang-bwi/sekilas-bwi.html, diakses 18-4-2017, jam 08.45.
Pelaksana.  Masing-masing  akan  dipimpin  oleh  seorang  Ketua  yang  telah  dipilih  dari  dan  oleh para karyawan BWI itu sendiri. Badan Pelaksana merupakan unsur pelaksana tugas, sedangkan Dewan  Pertimbangan  adalah  unsur  pengawas.  Jumlah  karyawan/anggota  Badan  Wakaf Indonesia terdiri dari minimal 20 (dua puluh) orang dan maksimal  30 (tiga puluh) orang yang berasal  dari  unsur  masyarakat,  sebagaimana  diatur dalam  Pasal  51-53,  UU  No.41/2004.  Pada periode sekarang ini (2018) jumlah anggota BWI 27 orang dan diisi 16 staff.
Dalam  menjalankan  tugas-tugasnya,  BWI  memperhatikan  saran  dan  masukan  dari Menteri dan Majelis Ulama Indonesia, seperti yang tertulis dalam pasal 50. Terkait dengan tugas dalam  membina  nazhir,  BWI  melakukan  beberapa  langkah  strategis  sebagaimana  telah disebutkan  dalam  PP  No.  4/2006  pasal  53  yang  meliputi:  Penyiapan  sarana  dan  prasarana penunjang operasional Nazhir wakaf, baik perseorangan, organisasi, dan atau badan hukum.
Penyusunan  sebuah  regulasi,  pemberian  motivasi  dan  fasilitas,  pengkoordinasian, pemberdayaan serta pengembangan terhadap harta benda wakaf. Penyediaan fasilitas terhadap proses sertifikasi Wakaf. Penyiapan dan pengadaan blanko-blanko AIW, baik wakaf benda yang tidak  bergerak  dan/atau  benda  bergerak.  Serta  penyiapan  penyuluh  penerangan  di  daerah untuk  melakukan  pembinaan  dan  pengembangan  wakaf  kepada  Nazhir  sesuai  dengan lingkupnya.
Pemberian  sebuah  fasilitas  untuk  masuknya  dana-dana  wakaf  dari  dalam  dan  luar negeri dalam pengembangan dan pemberdayaan wakaf. Tugas tersebut tentunya tidak mudah untuk  diwujudkan,  sehingga  dibutuhkan  sebuah  profesionalisma,  perencanaan  yag  matang, keseriusan,  kerjasama,  dan  tentu  saja  sebuah  rasa  amanah  dalam  mengemban  tanggung jawab. Maka dari itu, BWI merancang visi dan misi, serta strategi implementasi.
Visi BWI  adalah  “Terwujudnya  lembaga  independen  yang  dipercaya  ma syarakat, mempunyai  kemampuan  dan  integritas  untuk  mengembangkan  perwakafan  nasional  dan internasional.”  Sedangkan  Misi  dari  BWI  adalah  “Menjad ikan  Badan  Wakaf  Indonesia  sebagai lembaga  professional  yang  mampu  mewujudkan  potensi  dan  manfaat  ekonomi  harta  benda wakaf untuk kepentingan ibadah dan pemberdayaan masyarakat.
Rekrutmen karyawan BWI sebagai lembaga publik yang bergerak pada pengawasan dan pengelolaan  harta  wakaf  bersekala  nasional,  BWI  memerlukan  sumber  daya  insani  yang professional demi tercapainya tujuan BWI yang tertuang dalam visi dan misi BWI. Oleh karena itu  dalam  memilih  karyawan  harus  dilakukan  seleksi  yang  ketat  dan  hal  ini  diatur  dalam  UU Perwakafan no 1. Tahun 2010, tertuang pada pasal 2.
Agar  dapat  diangkat  menjadi  karyawan  BWI  pusat,  masyarakat  Indonesia,  harus memenuhi persyaratan berikut: 1) warga negara Indonesia; 2) beragama Islam; 3) dewasa; 4) amanah;  5)  sehat  secara  jasmani  dan  rohani;  6)  tidak  memiliki  catatan  kriminal  hukum;  7) memiliki  pengetahuan,  kemampuan,  dan/atau  memiliki  pengalaman  dalam  bidang  perwakafan dan/atau perekonomian, khususnya dalam bidang ekonomi syariah; dan 8) memiliki komitmen yang tinggi untuk mengembangkan perwakafan nasional di Indonesia.
Disamping  syarat  tersebut  di  atas,  calon  karyawan  BWI  harus  memiliki  salah  satu keahlian  khusus,  yaitu  ahli  di  bidang  hukum,  atau/dan  ahli  dalam  pengelolaan  keuangan, atau/dan  ahli  investasi,  dan/atau  ahli  kewirausahaan.  Dalam  hal  pelamaran  sebagai  anggota BWI, setiap calon harus melampirkan; 1) surat lamaran; 2) biodata; 3) ijazah terakhir; 4) Kartu Tanda Penduduk yang masih berlaku (fotocopy); 5) Pas foto terakhir berwarna; 6) Karya tulis artikel  yang  memuat  tentang  wakaf;  serta  7)  surat  pernyataan  kesediaan  untuk  menjadi karyawan BWI.
Proses  seleksi  Rekrutmen  karyawan  BWI  pusat  dibuka  tiap  kali  masa  jabatan (keanggotaan)  selesai,  yaitu  setelah  mencapai  tiga  tahun  menjabat,  segenap  karyawan  BWI membentuk  panitia  seleksi  yang  kemudian  panitia  seleksi  tersebut  merekrut  calon  karyawan BWI baru secara terbuka melalui media internet, media visual, media cetak dan media sosial.
Panitia  seleksi  memiliki  tugas  sebagai  berikut;  1)mengumumkan  terkait  pendaftaran penerimaan calon karyawan BWI dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari; 2)melakukan penyeleksian administrasi,  3)menyeleksi  kompetensi  dan  integritas  yang  dimiliki  oleh  calon  karyawan  BWI dalam  jangka  waktu  15  (lima  belas)  hari,  terhitung  sejak  pengumuman  pendaftaran  terakhir.
Serta  7)membuat  laporan  hasil  seleksi  dalam  jangka  waktu  7  (tujuh)  hari  dan menyampaikannya pada waktu rapat pengurus BWI lengkap.
Rapat  pengurus  lengkap  maksudnya  adalah  menyeleksi  dan  menetapkan  calon karyawan  BWI  yang  berjumlah  minimal  20  (dua  puluh)  orang  dan  maksimal  30  (tiga  puluh) orang yang berasal dari unsur masyarakat. BWI mengusulkan calon  karyawan BWI yang telah ditetapkan  oleh  rapat  pengurus  lengkap  kepada  Presiden  melalui  Menteri  untuk  kemudian diangkat menjadi karyawan BWI. Model rekrutmen ini bisa dijelaskan pada gambar berikut:
Sumber: Hasil olah data sumber primer

## Gambar 1. Model Rekrutmen
Pengaruh  rekrutmen  karyawan  BWI  terhadap  kinerja  pengelolaan  dan  pengmbangan aset  wakaf  nasional  dapat  di  klasifikasikan  menjadi  5  sub  variabel,  untuk  mengukur  bahwa model  rekrutmen  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawannya.  Indikator  kinerja  yang diukur  dalam  penelitian  ini  adalah  1)Teknis  pekerjaan  yang  dilakukan  atau  dijalani  karyawan,
2) problem  solving  skill ,  3)Plannig  skill,  4) teamwork ,  dan  5)kepribadian.  Dari  kelima  indikator tersebut  dilakukan  olah  data  secara  kuantitaf  melalui  aplikasi microsoft  office  excel 2007 sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Rekrutmen
Dari grafik di atas, dapat dinyatakan bahwa kepribadian memiliki pengaruh yang besar terhadap  kinerja  anggota  BWI.    Dimana  anggota  memang  berkomitmen  untuk  melaksanakan tugasnya dengan baik walaupun pada aspek problem solving masih memiliki kelemahan. Jika dilakukan analisis regresi dengan variabel Y adalah Rekrutmen dan X adalah kinerja serta  dengan  sub  variabel  yang  sama  dengan  di  atas.  Maka  dapat  dibuat  persamaan  sebagai berikut: Y = aX + b dan dapat dianalisis apabila variabel diberi skala likert dan skala binominal, yang hasilnya adalah sebagai berikut:
Dari  hasil  persamaan  di  atas  dapat  dihitung  dengan  regresi  sederhana  untuk  melihat apakah model rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh BWI memiliki dampak terhadap kinerja karyawannya. Uji tersebut dilakukan dengan penghitungan regresi melalui aplikasi analisis data aplikasi microsoft office excel 2007 sebagai berikut:
Tabel 1. Summary Output
Dari  Tabel  diatas  R  Square  menunjukan  angka  0,028712  yang  artinya  rekrutmen berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan.  Setiap  model  rekrutmen  digunakan  maka berkontribusi sebesar 0,028712 terhadap kinerja khususnya pada sisi kepribadian.
4.115 4 4.096 4.31 4.43
Teknis Pekerjaan Problem Solving
Skill
Planning Skill
Team Work Kepribadian Kinerja Kinerja SUMMARY OUTPUT Regression Statistics
Multiple R 0,169446 R Square 0,028712 Adjusted R Square 0,000145 Standard Error 0,506273 Observations 36

## Tabel 2. Anova
Berdasarkan uji anova seperti tabel di atas dapat dilihat bawah siginfikan F menunjukan hasil  di  atas  0,32317  yang  berarti  model  rekrutmen  secara  keseluruhan  tidak  mempunyai pengaruh yang terlalu signifikan terhadap kinerja karyawan BWI.

## E. KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  model  rekrutmen  angota  pada  BWI  telah  diatur dalam Pasal 51-53, UU No.41/2004. Pada periode sekarang ini (2018) jumlah anggota BWI 27 orang dan diisi 16 staff.
Terkait  dengan  pengaruh  kinerja  anggotanya,  dinyatakan  bahwa  kepribadian  seorang anggota  BWI  menjadi  hal  utama  pada  kinerjanya,  di  mana  komitmen  anggota  akan berpengaruh pelaksanaan tugas pengelola wakaf yang penuh amanah dan tanggungjawab.

## DAFTAR PUSTAKA
Rahman,  A.  A.  (2009).    Peranan  Wakaf  Dalam  Pembangunan  Ekonomi  Umat  Islam  Dan Aplikasinya Di Malaysia, Jurnal Syariah , Vol.17 No.1, p.114
Ahmad  Hidayat,  A.  (2016).  Wakaf  Produktif  (Implementasi  UU  No.41  Tahun  2004  Tentang Wakaf), Jurnal Bill Dalil , Vol.1, No.1
Aziz, T.A., Maarif, M. S., & Sukmawati, S. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen , Vol. 3 No. 2, hal.1
Badan  Pembinaan  Hukum  Nasional.  (2011). Aspek  Hukum  Wakaf  Uang ,  (Jakarta:  Kementrian Hukum Dan Hak Asasi Manusia RI), p.1
Hartoko,  M.  Setiadi.  (2016).  Rekrutmen  Calon  Karyawan  Tetap  (Studi  Kasus  Politeknik  LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu). Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis , Vol. 4, No. 2, hal. 1
Robert, M. L. (2006). Human Resource Management , (Jakarta: Salemba Empat, 2006), Edisi 10, hal 227
Denzin, N. K., & Lincoln, Y.S. (2009). Handbook of Qualitative Research , Cetakan Pertama, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Pahlevi,  R.  (2014).  Analisis  Efektifitas  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Dalam  Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Manusia PT. Teknologi Riset Global Investama Jakarta, Skripsi
ANOVA
df SS MS F Significance F Regression 1 0,25761 0,25761 1,005064 0,32317 Residual 34 8,714612 0,256312 Total 35 8,972222
Universitas Telkom Bandung, di akses pada
http://repository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/65315/analisis-efektifitas-pelaksanaan- rekrutmen-dan-seleksi-dalam-memenuhi-kebutuhan-sumber-daya-manusia-pt-trg- investama-jakarta-periode-januari-2013-desember-2013-.html
Soesanto, H. (2015). Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Berkat Sejati Jaya. AGORA , Vol. 3, No. 2, hal.1
Nawawi. (2013). Implementasi Wakaf Produktif Di Indonesia Pasca Berlakunya UU No.41 Tahun 2004 Tentang Wakaf, Al Tahrir , Vol. 13 No. 2, hal.391-413
Setiani, B. (2013). Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan ”. Jurnal Ilmiah WIDYA , Vol.1 No. 1,  hal.2
Sikamti, U. (1989). Manajemen Personalia/SDM ,(Jakarta:P2LPTK Dikti Depdikbud),  hal 133
Wulandari,  R.  (2016).  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Penempatan  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5, No. 4, hal. 2
Yullyanti, Ellyta. (2011). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol. 16 N0.3, hal.131-139
INTERNET SOURCES: http://bwi.or.id/index.php/in/tentang-bwi/sekilas-bwi.html, diakses 18-4-2017, jam 08.45. http: //literatur ekonomi.blogspot.co.id, (08.00 WIB / 15-09-2016) https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia