## MEMPREDIKSI KINERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN PROVINSI BANTEN BERDASARKAN PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN SUBJECTIVE WELL-BEING
PREDICTING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF THE BANTEN PROVINCIAL AGRICULTURAL OFFICE BASED ON TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ROLES, NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMENTS AND SUBJECTIVE WELL-BEING
Yudi Sugiarto *) , Ipah Ema Jumiati, Rina Yulianti Program Pendidikan Magister Program Studi Ilmu Administrasi Publik Pasca sarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Jl. Raya Jakarta Km.4 Pakupatan, Serang-Banten, Indonesia, 42122 *E-mail: yudisugiarto36@gmail.com
disubmit: 14 Juli 2022, direvisi: 07 Januari 2023, diterima: 13 Januari 2023

## ABSTRAK
Keberhasilan  birokrasi  publik  dalam  melaksanakan  tugasnya  sangat  ditentukan  oleh  pimpinan, lingkungan kerja non fisik dan kebahagiaan pegawainya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Provinsi  Banten  melalui  peran  kepemimpinan  transformasional, lingkungan kerja non fisik dan kesejahteraan subjektif. Metode kuantitatif non eksperimen digunakan dalam  penelitian  dengan  sampel  sebanyak  192  pegawai.  Hasil  studi  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik, dan kesejahteraan subjektif baik secara parsial  auapun  simultan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Ketiga  variabel secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  67,5%,  sedangkan  sisanya  32,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Variabel kepemimpinan transformasional adalah variabel  yang  paling  berperan  dalam  memprediksi  kinerja  pegawai (0,381)  dibandikan  variabel kesejahteraan subjektif (0,341) dan  lingkungan kerja non fisik (0,180) .
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik, Subjective  Well- Being , Kinerja

## ABSTRACT
The  success  of  the  public  bureaucracy  in  carrying  out  its  duties  is  largely  determined  by  the leadership, the non-physical work environment and the happiness of its employees. This study aims to determine the performance of Banten Provincial Agriculture Service employees through the role of  transformational  leadership,  non-physical  work  environment  and  subjective  well-being.  Non- experimental  quantitative  methods  were  used  in  this  study  with  a  sample  of  192  employees.  The results  of  the  study  show  that  transformational  leadership,  non-physical  work  environment,  and subjective well-being either partially or simultaneously have a significant positive effect on employee performance. The three variables simultaneously affect employee performance by 67.5%, while the remaining  32.5%  are  influenced  by  other  variables  outside  of  this  study.  The  transformational leadership variable is the variable that has the most role in predicting employee performance (0.381) compared to subjective welfare variables (0.341) and non-physical work environment (0.180).
Keywords :  Transformational  Leadership,  Non-Physical  Work  Environment,  Performance, Subjective Well-Being
Jurnal Kebijakan Pembangunan Daerah is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License Copyright © 2022 Jurnal Kebijakan Pembangunan Daerah. All rights reserved

## PENDAHULUAN
Pada setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, salah satu upaya yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk mencapai  tujuan  tersebut  dilakukan melalui  peningkatkan  kualitas  Sumber Daya  Manusianya.  (Mulyadi  et  al., 2018) menjelaskan  bahwa  hasil  kinerja yang  optimal  berawal  dari  SDM  yang berkualitas  yang  mempunyai  dampak positif bagi kinerja organisasi.
Kinerja  sendiri  merupakan  suatu tingkat  keberhasilan  secara  keseluruhan dari seseorang dalam suatu periode tertentu dan  dibandingkan  dengan  beberapa kemungkinan  yang  telah  ditentukan sebelumnya secara bersama-sama, diantaranya  seperti  standar  hasil  kerja, target/sasaran, atau melalui kriteria-kriteria tertentu (Sule  &  Priansa,  2018). Terdapat dua  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan,  yang  pertama  adalah  faktor internal seperti kemampuan intelektualitas, kebahagiaan,  keterikatan  kerja,  disiplin kerja.
Sedangkan  faktor  eksternal  lainnya seperti  kepemimpinan  transformasional, lingkungan kerja, kompensasi, dan sistem manajemen  yang  ada  di  suatu  organisasi tersebut (Djuraidi & Laily, 2020). Apabila beberapa  faktor  tersebut  dapat  terpenuhi dengan  baik,  maka  secara  otomatis  akan menciptakan  kinerja  yang  tinggi  pada karyawan dan begitu juga sebaliknya.
Keterlibatan seorang pemimpin yang selalu  memberikan  dukungan  adalah cerminan salah satu dimensi kepemimpinan  transformasional  yang dikenal  dengan  istilah contingent  reward.
Contingent  reward merupakan  cerminan dari seorang pemimpin yang mampu secara terus  menerus  memberikan  sesuatu  yang menjadi  harapan  bagi  bawahannya  yang tidak  hanya  dalam  bentuk  materi  saja, tetapi juga dapat berupa penghargaan/apresiasi, pujian atas pencapaian keberhasilan, dan/atau motivasi, serta perhatian terhadap berbagai permasalahan yang dihadapi oleh bawahannya (Finley, 2014) Hadirnya  pemimpin  yang  mengerti kondisi  pegawai  akan  memunculkan lingkungan kerja yang baik pula. Lingkungan kerja disini sangat berpengaruh
terhadap tinggi dan rendahnya kinerja seorang  pegawai  dalam sebuah  organisasi  (Yulistiyono  et  al., 2021).  Pegawai  akan  merasa  betah  bila berada dalam lingkungan kerja yang aman, nyaman,  kondusif,  dan  menyenangkan serta  akan  mempengaruhi  kinerjanya. Menurut Pratana_&_Abadi_(2018) menga takan  bahwa  semua  keadaan  yang  terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan  dengan  atasan,  sesama rekan kerja  dan  bawahan.  Suatu  Organisasi hendaknya  dapat  menciptakan  kondisi yang mendukung adanya kerjasama antara
tingkat  atasan,  bawahan  atau  rekan  kerja dengan suasana kekeluargaan, komunikasi yang  baik,  dan  pengendalian  diri. Menurut Suhartini_(2021) yang  menjelas- kan  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  juga bisa  disebut  sebagai  lingkungan  kerja mental,  yaitu  segala  keadaan  non  fisik  di sekitarnya yang tidak bisa secara langsung dirasakan oleh perasaan manusia. Berbagai aktivitas yang berlangsung di tempat kerja seperti rutinitas, supervisi, dan kompleksitas  tugas dapat mempengaruhi kemampuan kontrol setiap indivi- du sehingga individu  tersebut mampu  me- rasakan  emosi  dan  persepsi  yang  positif mengenai tempat kerjanya.
Penilaian  yang  positif  ini dapat dijadikan  sebagai  suatu indikator  dari kesejahteraan  dalam  suatu  organisasi. Kesejahteraan  subjektif  ( subjective well - being )  dapat  diketahui  dari  ada  atau tidaknya perasaan bahagia yang dirasakan oleh  setiap  individu  dalam  melakukan pekerjaannya.  Ketika  seorang  individu menilai  bahwa  lingkungan  kerjanya sebagai lingkungan yang menarik, menyenangkan,  dan  penuh  tantangan, maka  dapat  dikatakan  bahwa  individu tersebut  merasa  bahagia  dan  akan  selalu menunjukkan  kinerja  yang  optimal. Kebahagiaan yang  dapat  dirasakan  oleh seseorang individu di tempat kerja adalah apabila  seseorang tersebut merasa
puas dengan hasil pekerjaan yang dikerjakannya (Voukelatou et al., 2021). Dinas Pertanian berfungsi
menyelenggarakan  urusan  kewenangan dan  tugas  pembantuan  dalam  bidang pertanian  pada  wilayah  provinsi  Banten serta  memiliki  beberapa  tugas  dan  fungsi lain seperti penyuluhan pertanian, merumuskan kebijakan pertanian, memutus  kebijakan  bidang  pangan, administrasi  ketatausahaan  pertanian, pembinaan teknis pada pihak-pihak bidang pertanian,  memastikan  ketersedian  pupuk pertanian, hingga penyaluran bantuan alat dan mesin pendukung pertanian.
Selain  itu,  dinas  pertanian  Provinsi Banten  juga  berperan  sebagai  dinas penjamin  kesejahteraan  petani  melalui program memastikan memberikan Asuransi  Usaha  Tani  Padi  (AUTP) memiliki  wewenang  untuk  mengeluarkan surat  izin  pertanian,  izin  alih  fungsi,  izin usaha pertanian, pembukaan lahan dan izin lainnya terkait pertanian. Dalam penyelenggaraan pemerintah di daerah dan peningkatan pelayanan kepada masyarakat serta melaksanakan pembangunan daerah, dibutuhkan sumber-sumber yang memadai (Masyruroh, 2021).
Berdasarkan  hasil  observasi  yang telah  dilakukan,  ditemukan  adanya beberapa permasalahan seperti kurang optimalnya  pendelegasian  dari  seorang pimpinan terhadap  tugas  dan  tanggung
jawab  yang  dibebankan  kepada  masing- masing  pegawai,  kondisi  ini  dapat disebabkan karena seorang  atasan  atau pimpinan dalam menjalankan setiap fungsi kepemimpinannya menggunakan kekuasaan berupa wewenang yang ada dan selalu  menuntut  kepatuhan  dari  bawahan dalam memberikan tugas kepada pegawai dengan sangat  kaku  dan  harus prosedural.
Pimpinan juga belum dapat mengopt imalkan potensi organisasi dengan adanya aturan-aturan  yang  berlaku  sehingga kurang  improvisasi  untuk  mentoleransi adanya keberatan, kedaruratan, maupun peristiwa yang tidak terduga. Permasalahan  lain  yang  terjadi
berkaitan  dengan  cara  pemimpin  dalam memberikan perintah dan tugas, mendorong  semangat  kerja  dengan  cara menegur  kesalahan  pegawai  yang  dapat mempengaruhi subjective well - being pada pegawai  sehingga  para  pegawai  kurang merasakan  penerimaan  diri,  dan  memiliki relasi  positif  antar  orang  lain  dan pemimpin. Berdasarkan latar belakang permasalahan  serta  hasil  penelitian
terdahulu  yang  menyimpulkan  tentang keterkaitan  ketiga  variabel  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai,  maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai  peran subjective  well-being , kepemimpinan transformasional, dan
komitmen organisasional dalam memprediksi  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian  Provinsi  Banten  berdasarkan peran  kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja  non  fisik  dan subjective well-being .
Berdasarkan fenomena yang terjadi, maka  dalam  penelitian  ini  dirumuskan beberapa masalah dan menjawab beberapa pertanyaan  yang  disusun  berdasarkan rumusan  masalah,  diantaranya:  Apakah kepemimpinan transformasional ini mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai?  Apakah  lingkungan  kerja  non fisik  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai? Apakah subjective  well- being mempunyai pengaruh terhadap kinerja  pegawai? Apakah  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja  non fisik  dan subjective  well-being secara simultan  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja pegawai? Bagaimana peran kepemimpinan transformasional,
lingkungan  kerja  non  fisik  dan subjective well-being dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai? Dan Variabel mana yang paling berperan  dalam  memprediksi  kinerja pegawai?
Berangkat  dari  rumusan  masalah sebelumnya,  maka  penelitian  bertujuan untuk menganalisis pengaruh
kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  pegawai,  menganalisis  pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai,  menganalisis  pengaruh subjec- tive  well-being terhadap  kinerja  pegawai, menganalisis  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja  non fisik  dan subjective  well-being secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai,
menganalisis peran kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja  non
fisik dan subjective well-being dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai,  serta menganalisis  variabel  apa  yang  paling berperan  dalam  memprediksi  kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian
ini menggunakan pendekatan ex  post  facto (pendekatan
kuantitatif  non  eksperimental),  yaitu penelitian yang dilakukan untuk menemukan penyebab yang
memungkinkan  adanya  perubahan  gejala, perilaku, atau fenomena yang berdasarkan pada  suatu  kejadian  yang  sudah  terjadi sebelumnya (Riduwan, 2015).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai  Dinas  Pertanian  Provinsi  Banten yang  berjumlah  192  orang.  Dalam penelitian  ini  tidak  membatasi  adanya karakteristik  dari  responden  seperti  usia, lama bekerja, pendidikan akhir dan status perkawinan.
Sedangkan  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yang diambil berdasarkan keseluruhan  jumlah  populasi.  Teknik sampling  menggunakan non - probability sampling dikarenakan tidak semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan yang sama  untuk  dijadikan  sampel  (Suprapto, 2000).  Jenis  sampling  menggunakan purposive  sampling ,  dimana  peneliti menentukan  sendiri  sampel  yang  dipilih berdasarkan  pada  beberapa  pertimbangan tertentu (Riduwan, 2015).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  berasal  dari  hasil  observasi, wawancara, penyebaran angket/kuesioner, dokumentasi,  studi  pustaka.  Sedangkan pengujian  keabsahan  data  yang  dilakukan adalah  menggunakan  uji  validitas,  uji reliabilitas, uji normalitas dan uji hipotesis (Sugiyono, 2018).

## Hipotesis Penelitian
Beberapa  penyusunan  hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut:
(H₁):  Kepemimpinan  Transformasional memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai
(H₂): Lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai
(H₃): Subjective well - being memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai
(H₄):  Kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja  non  fisik  dan Subjective well - being secara  simultan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai
(H₅):  Kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja  non  fisik  dan Subjective well - being cukup berperan dalam memprediksi kinerja pegawai (H₆): Variabel
kepemimpinan
transformasional  adalah  variabel  yang paling  berperan  dalam  memprediksi kinerja pegawai.

## Definisi  Operasional  dan  Instrumen Penelitian
Alat ukur pada variabel kinerja pada penelitian  ini  berdasar  pada  teori  dan Individual Work Performance Questionnaire dari  (Koopmans  et  al.,
2012)  dengan  item  berjumlah  65
menggunakan  skala  1  untuk  jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) sampai skor 6 untuk  jawaban  Sangat  Setuju  (SS). Sedangkan  untuk  butir  negatif,  berlaku sebaliknya. Artinya apabila semakin tinggi skor  tiap  dimensi,  maka  seorang  individu akan  semakin  menunjukkan  kinerja  yang baik.
Alat ukur pada variabel kepemimpinan  transformasional  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Multifactor Leadership Questionnaire dan dibuat  berdasarkan  teori  dari  (Bass  et  al., 2003)  dengan  item  yang  berjumlah  40 menggunakan skala 1 untuk jawaban Tidak Pernah (TP) sampai skor 5 untuk jawaban Sering (S). Sedangkan untuk butir negatif, berlaku  sebaliknya.  Artinya  apabila semakin  tinggi  skor  dari  tiap  faktor, semakin menunjukkan tipe kepemimpinan adaptif seorang dari seorang atasan.
Alat  ukur  pada  variabel  lingkungan kerja  non  fisik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  berdasarkan  teori Wursanto  (1995)  yang  mengemukakan bahwa terdapat beberapa unsur yang sangat penting  dalam  pembentukan  sikap  dan perilaku seorang pegawai dalam lingkungan  kerja  non  fisik,  dengan  item yang  berjumlah  15  menggunakan  skala  1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) sampai skor 6 untuk jawaban Sangat Setuju (SS).  Sedangkan  untuk  butir  negatif, berlaku  sebaliknya.  Artinya  apabila semakin  tinggi  skor  dari  tiap  dimensi, maka individu tersebut semakin menunjukkan  rasa  aman,  nyaman  dan kondusif dalam bekerja.
Alat  ukur  pada  variabel subjective well - being dalam penelitian ini berdasarkan pada teori dari (Tay & Diener, 2011)  dengan  item  yang  berjumlah  30 menggunakan skala 1 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS) sampai skor 5 untuk jawaban
Sangat Sesuai (SS). Sedangkan untuk butir negatif,  berlaku  sebaliknya.  Artinya apabila  Semakin  tinggi  skor  dari  tiap dimensi,  maka  individu  akan  semakin mempunyai subjective  well-being yang baik.

## Metode Analisis Data
Alat  analisis  data  dalam  penelitian menggunakan  SPSS  23.  Untuk  analisis data  menggunakan  uji  validitas  dan reliabilitas. Uji validitas dengan perhitungan corrected item total correlation , apabila item memiliki hubungan  (r  >  0.3)  terhadap  total  skor, maka item tersebut dapat dikatakan valid, atau  dengan  melihat  besar  nilai  korelasi yang  terjalin.  Apabila  semakin mendekati 1 (0 ≤ r ≤ 1), maka akan semakin valid item tersebut  (Frey,  2018).  Sedangkan  untuk mengetahui  nilai  reliabilitas  dari  item, maka  dilakukan  pengujian  menggunakan cronbach alpha .
Statistik deskriptif , dilakukan untuk memberikan  suatu  gambaran  mengenai frekuensi dari data penelitian.
Uji  asumsi  klasik ,  dilakukan  untuk mengetahui atau menguji kesalahan dalam model  regresi.  Pengujian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  uji  normalitas  dan uji multikolinearitas.
Uji  hipotesis ,  dilakukan  dengan menggunakan beberapa uji, diantaranya uji
t, uji F, uji koefisien determinasi (R²),dan uji koefisien regresi berganda.

## Uji parsial (t)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji hipotesis secara parsial dengan membandingkan nilai t-hitung dan t-tabel, sebagai berikut:
1) Apabila nilai t-hitung > t-tabel, maka hipotesis (H ₀ ) ditolak.
2) Apabila nilai t-hitung < t-tabel, maka hipotesis (H₀ ) diterima.

## Uji simultan (F)
Uji F dilakukan dan bertujuan untuk menguji  hipotesis  secara  simultan  atau bersama-sama
dengan cara
membandingkan  nilai  F-hitung  dan  F- tabel, sebagai berikut:
1) Apabila nilai F-hitung > F-tabel, maka hipotesis (H₀ ) ditolak.
2) Apabila nilai F-hitung < F-tabel, maka hipotesis (H₀ ) diterima.
Uji koefisien determinasi (R²)
Nilai koefisien determinasi mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0 ≤ R² ≤ 1). Apabila nilai R² mempunyai nilai besar  (mendekati  1),  artinya  bahwa variabel  independen  mampu  memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk dapat memprediksi variabel dependen.  Dan  begitu  juga  sebaliknya, apabila  R² mempunyai  nilai  kecil,  artinya kemampuan variabel bebas dalam memprediksi  variabel  dependen  sangat terbatas.

## Uji koefisien regresi berganda
Persamaan  regresi  berganda  dalam penelitian ini adalah:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3+ e .........(1)
Dimana:  Y=  Kinerja  karyawan;  a  = Konstanta; β1 = Koefisien regresi kepemimpinan  transformasional; β2 =
Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  non fisik; β3 =  Koefisien  regresi subjective well-being;
X₁ =
kepemimpinan transformasional; X₂ =  lingkungan  kerja non fisik; X₃ = subjective well-being; e = Koefisien error
Berdasarkan persamaan regresi tersebut nantinya dapat terlihat variabel X (kepemimpinan transformasional,
lingkungan  kerja  non  fisik  dan subjective well-being )  yang  paling  berperan  dalam memprediksi  terjadinya  peningkatan  pada variabel Y (kinerja pegawai).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Sebelum  melakukan  uji  regresi berganda, terlebih dahulu harus melakukan uji  validitas  dan  reliabilitas  dengan  hasil ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1.
Nilai validitas dan reliabilitas item variabel kinerja Sebelum dihapus Setelah dihapus Nilai Jumlah Item Nilai Jumlah Item Validitas 0.383 0.383 - 65 - 65 0.696 0.696
Reliabilitas  0.969 0.969
Item  pada  variabel  kinerja  pegawai mempunyai nilai r diatas 0.3 (r > 0.3). Ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang cukup  erat  antara  item  dengan  skor  total item, sehingga dapat dikatakan bahwa data cukup  valid.  Selain  itu,  nilai cronbach alpha tergolong  sangat  tinggi  (0.969), sehingga  item-item  tergolong  sangat reliabel  dan  dapat  digunakan  untuk  uji selanjutnya.

## Variabel  Kepemimpinan  Transfor- masional
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas untuk variabel kepemimpinan transformasional  ditunjukkan  pada  Tabel
2.
Tabel 2. Nilai validitas dan reliabilitas item variabel kepemimpinan transformasional Sebelum dihapus Setelah dihapus Nilai Jumlah Item Nilai Jumlah Item Validitas 0.332 0.332 - 40 - 40 0.710 0.710 Reliabilitas  0.952 0.952
Item  pada  variabel  kepemimpinan transformasional mempunyai nilai r diatas 0.3  (r  >  0.3).  Ini  menunjukkan  adanya hubungan  yang  cukup  erat  antara  item dengan  skor  total  item,  sehingga  dapat dikatakan bahwa data cukup valid. Selain itu,  nilai cronbach  alpha tergolong  sangat tinggi (0.952), sehingga item-item tergolong  sangat  reliabel  dan  dapat digunakan untuk uji selanjutnya.

## Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas untuk  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3.
Nilai validitas dan reliabilitas item variabel lingkungan kerja non fisik Sebelum dihapus Setelah dihapus Nilai Jumlah Item Nilai Jumlah Item Validitas 0.376 0.376 - 15 - 15 0.799 0.799 Reliabilitas  0.895 0.895
Item pada variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai nilai r diatas 0.3 (r > 0.3).  Ini  menunjukkan  adanya  hubungan yang  cukup  erat  antara  item  dengan  skor total item, sehingga dapat dikatakan bahwa data cukup valid. Selain itu, nilai cronbach alpha tergolong  sangat  tinggi  (0.895), sehingga  item-item  tergolong  sangat reliabel  dan  dapat  digunakan  untuk  uji selanjutnya.

## Variabel Subjective Well-being
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas untuk variabel Subjective Well- being ditunjukkan pada Tabel 4. Tabel 4.
Nilai validitas dan reliabilitas item variabel Subjective Well-being
Sebelum dihapus Setelah dihapus Nilai Jumlah Item Nilai Jumlah Item Validitas - 0.165 0.396 - 30 - 28 0.777 0.785 Reliabilitas  0.915 0.932
Item  pada  variabel Subjective  Well- being mengalami  penghapusan  karena terdapat  2  item  (-0.165  dan  -0.217) mempunyai  nilai  r  dibawah  0.3  (r  <  0.3) yang tidak diikutsertakan dalam olah data dalam uji selanjutnya. Sedangkan 28 item sisanya dapat dikatakan bahwa data cukup valid. Selain itu, nilai cronbach alpha tergolong  sangat  tinggi,  baik sebelum  dilakukan  penghapusan  ataupun sesudah dilakukan penghapusan dan item- item  tergolong  sangat  reliabel  dan  dapat digunakan untuk uji selanjutnya.

## Hasil Uji Statistik Deskriptif Karakteristik Sampel Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil uji deskriptif dapat diketahui jumlah pegawai Dinas Pertanian Provinsi Banten yang berusia 21-25 tahun sebanyak 42 orang (21.87%), 26-30 tahun sebanyak 27 orang (14.06%), 31-35 tahun sebanyak  68  orang  (35.41%),  dan  36-40 tahun  sebanyak  55  orang  (28.66%). Dengan  demikian,  pegawai  pada  Dinas Pertanian Provinsi Banten didominasi oleh pegawai  yang  yang  berusia  31-35  tahun (35.41%).
Karakteristik Sampel Penelitian Berdasarkan  Pendidikan  Terakhir  dan

## Status Pernikahan
Berdasarkan hasil uji deskriptif dapat diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  pada Dinas  Pertanian  Provinsi  Banten  yang berpendidikan terakhir SMA/SMK adalah sebanyak  43  orang  (22.39%),  pegawai yang  berpendidikan  terakhir  strata  1  (S1) yaitu  sebanyak  103  orang  (53.64%), pegawai yang berpendidikan terakhir strata 2  (S2)  yaitu  sebanyak  27  orang  (14.06%) dan  pegawai  yang  berpendidikan  terakhir strata  3  (S3)  yaitu  sebanyak  19  orang
(9.91%).  Sedangkan  apabila  dilihat  dari status  pernikahan,  pegawai  pada  Dinas Pertanian  Provinsi  Banten  yang  berstatus menikah  adalah  sebanyak  142  orang (73.95%),  lajang  40  orang  (20.83%),  dan duda/janda  10  orang  (5.22%).  Hal  ini menyimpulkan bahwa pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Banten didominasi oleh karyawan  yang  telah  menikah  sebanyak (73.95%) dan berpendidikan terakhir strata 1 sebanyak (53.64%).

## Hasil Analisis Deskriptif Variabel
Berdasarkan hasil  analisis deskriptif dari  masing-masing  variabel  diperoleh hasil pada Tabel 5.
Tabel 5.

## Hasil uji deskriptif variabel
n =192 Min Maks Rerata Std.Dev Kinerja 2.23  4.26 3.27 0.55 Kepemimpinan Transformasional 2.03  4.13 3.29 0.56 Lingkungan Kerja Non Fisik 2.15  4.70 3.41 0.53 Subjective  Well- being 1.75  3.96 3.033 0.62 Berdasarkan  uji  deskriptif  variabel diketahui  beberapa  penjelasan  sebagai berikut:
1. Nilai  rerata  variabel  kinerja  karyawan 3.27 > 3 (nilai median skala 1-6) yang berarti  rata-rata  pegawai  pada  Dinas Pertanian  Provinsi  Banten  memiliki kinerja yang cukup baik.
2. Nilai  rerata  variabel  kepemimpinan transformasional  3.29  >  2.5  (nilai median skala 1-5) yang berarti rata-rata pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Banten  menilai  atasannya  cukup adaptif dalam memimpin.
3. Nilai  rerata  variabel  lingkungan  kerja non fisik 3.41 > 3 (nilai median skala
1-6)  yang  berarti  rata-rata  pegawai pada  Dinas  Pertanian  Provinsi  Banten merasa memiliki lingkungan kerja non fisik yang sangat baik.
4. Nilai  rerata  variabel subjective  well- being 3.03 > 2.5 (nilai median skala 1-
5  yang  berarti  rata-rata  pegawai  pada Dinas  Pertanian  Provinsi  Banten memiliki subjective  well-being yang cukup tinggi.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Untuk uji Normalitas disini dengan menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov yang  bertujuan  untuk  melihat pendistribusian  data  terjadi  secara  normal atau  tidak.  Data  dikatakan  berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi (p)
> 0.05. Berikut adalah hasil
uji Kolmogorov-Smirnov untuk setiap variabel (Tabel 6).
Tabel 6.
Hasil uji normalitas n= 192 KK KT LKNF  SWB Kolm- Smirnov 1.307  1.261  1.300 1.175 Asymp.sig. (2-tailed) 0.068  0.086  0.071 0.130 Diketahui  nilai Asymp.sig keempat variabel  yaitu  kinerja  karyawan  (KK) 0.068 > 0.05, kepemimpinan
transformasional  (KT)  0.084  >  0.05, lingkungan kerja non fisik (LKNF) 0.071 > 0.05,  dan subjective  well-being (SWB) 0.130 > 0.05,. Hal ini menunjukkan bahwa data keempat variabel adalah normal.
Untuk menguji  ada  atau  tidaknya korelasi antar variabel independen dilakukan  dengan Uji  Multikolinearitas . Model regresi dikatakan baik apabila tidak mengalami  gejala  multikolinearitas.  uji
multikolinieritas  dapat  diketahui  dengan melihat  besarnya  nilai tolerance >  0.10 dan variance inflation factor (VIF) < 10.00 dari  masing-masing  variabel  independen yang  ada.  Hasil  uji  multikolinearitas  dari masing-masing  variabel  disajikan  dalam Tabel 7.
Tabel 7 Hasil uji multikolinearitas n = 192 Collinearity statistics Tolerance VIF Kepemimpinan Transformasional 0.342 2.944 Lingkungan  Kerja Non Fisik 0.497 2.022 Subjective Well- being 0.280 3.604 Berdasarkan hasil uji yang ditunjukkan  pada  Tabel  7,  maka  dapat diketahui bahwa ketiga variabel independen memiliki besaran
nilai tolerance >  0.10  dan  besaran  nilai VIF  <  10.00,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  data  tidak  mengalami  gejala multikolinearitas.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji Parsial (t) Berdasarkan  hasil  uji-t  dari  ketiga variabel terhadap kinerja pegawai, diketahui hasil seperti pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil uji t t-hitung  t-tabel Sig. (constant) 1.965 1.972 0.053 Kepemimpinan Transformasional 3.711 1.972 0.000 Lingkungan Kerja Non Fisik 2.292 1.972 0.025 Subjective  Well- being 2.798 1.972 0.006
(H₁ ):  Kepemimpinan  Transformasional mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan berdasarkan hasil perbandingan  nilai  t-hitung  dan  t- tabel  (3.711  >  1.972)  dan  nilai signifikansi (0.000 < 0.05), ini berarti H₀ ditolak dan H₁ diterima.
(H ₂ ):  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan berdasarkan hasil perbandingan  nilai  t-hitung  dan  t- tabel  (2.292  >  1.972)  dan  nilai signifikansi (0.025 < 0.05), ini berarti H₀ ditolak dan H₂ diterima.
(H ₃ ): Subjective Well-being mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini ditunjukkan berdasarkan hasil perbandingan  nilai  t-hitung  dan  t- tabel  (2.798  >  1.972)  dan  nilai signifikansi (0.006 < 0.05), ini berarti H₀ ditolak dan H ₃ diterima.

## Uji Simultan (F)
Berdasarkan  hasil  uji  F  dari  ketiga variabel terhadap kinerja pegawai diketahui hasil seperti pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil uji F
F hitung F tabel  Sig. Regression 58.230 3.04 0.000 (H4):  Kepemimpinan  transformasional, lingkungan kerja non fisik dan Subjective well-being secara simultan mempunyai pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan dari hasil perbandingan nilai
Fhitung dan  Ftabel (58.230  >  3.04) dan nilai signifikansi (0.000 < 0.05, ini berarti H0 ditolak
dan
H4 diterima.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien determinasi  (R²)  diketahui  hasil  seperti pada Tabel 10.
Tabel 10 Hasil uji R² Model R Rsquare(R²) 1 0.822 0.675 Dimana  terjadi  adanya  korelasi antara variabel kepemimpinan trans- formasional,  lingkungan  kerja  non  fisik dan subjective  well-being terhadap  kinerja pegawai yang tergolong tinggi (R = 0.822 >  0.50).  Sehingga  dapat  diartikan  bahwa semakin tinggi kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja  non fisik dan subjective well-being dari individu  pegawai,  maka  akan  semakin tinggi  juga  kinerja  yang  dihasilkan  oleh individu pegawai tersebut.
Nilai  R² (0.675  >  0.50)  ini menunjukkan bahwa peran variabel adalah sebesar  67.5%,  dimana  32.5%  sisanya dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini,  sehingga dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  (H5): kepemimpinan  transformasional,  ling- kungan kerja non fisik dan subjective well- being cukup berperan dalam memprediksi kinerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain menunjukkan  bahwa  H0 ditolak  dan H5 diterima.

## Uji koefisien regresi berganda
Persamaan  regresi  berganda  pada penelitian  ini  dapat  dituliskan  sebagai berikut:
Y=0.328+0.381X1+0.180X2+0.341X3+e..........(2)
1) Nilai  konstanta  yang  didapat  sebesar
0.328  ini  memiliki  arti  apabila kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan subjective well-being mendapat nilai  0,  maka  kinerja  pegawai  bernilai 0.328.
2) Koefisien regresi kepemimpinan transformasional  adalah  sebesar  0.381 dan  positif  memiliki  arti  bahwa  jika kepemimpinan transformasional mengalami  kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai juga akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0.381.  Tanda  positif  disini  diartikan bahwa  semakin  tinggi  kepemimpinan transformasional seorang pegawai,
maka akan semakin tinggi juga kinerja bawahannya.
3) Koefisien regresi lingkungan kerja non fisik  adalah  sebesar  0.180  dan  positif memiliki  arti  bahwa  jika  lingkungan kerja non fisik mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai juga akan mengalami  peningkatan  sebesar  0.180. Tanda  positif  disini  diartikan  bahwa semakin  tinggi  lingkungan  kerja  non fisik  yang  dirasakan seorang  pegawai, maka akan semakin tinggi juga kinerja pegawai tersebut.
4) Koefisien regresi subjective well- being adalah  sebesar  0.341  dan  positif memiliki  arti  bahwa  jika subjective well-being mengalami  kenaikan  satu satuan, maka kinerja pegawai juga akan mengalami  peningkatan  sebesar  0.341.
Tanda  positif  disini  diartikan  bahwa
semakin tinggi subjective well- being yang  dirasakan seorang  pegawai, maka akan semakin tinggi juga kinerja pegawai tersebut.
Hipotesis  terakhir  dalam  penelitian ini berdasarkan hasil perhitungan adalah: (H6):  Variabel  kepemimpinan  transfor- masional  merupakan  variabel  yang paling  berperan  dalam  memprediksi kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan berdasarkan  hasil  uji  koefisien regresi  berganda  dimana  variabel kepemimpinan transformasional bernilai paling tinggi (0.381) apabila dibandingkan dengan variabel lingkungan  kerja  non  fisik  (0.180) dan variabel subjective well-
being (0.341), sehingga dengan hasil tersebut  H6  pada  penelitian  ini diterima.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI Simpulan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan analisis  data,  maka  didapat  kesimpulan bahwa  hasil  perhitungan  dan  analisis parsial  membuktikan  bahwa  variabel kepemimpinan  transformasional  mempu- nyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan  hasil  perhitungan  dan analisis  parsial  membuktikan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  non  fisik mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Selain  itu,  hasil  perhitungan  dan analisis  parsial  juga  membuktikan  bahwa variabel subjective  well-being mempunyai pengaruh  yang  signifikan  dan  positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan analisis  secara  simultan  membuktikan
bahwa  variabel  kepemimpinan  transfor- masional,  lingkungan  kerja  non  fisik dan subjective  well-being mempunyai  pe- ngaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Provinsi Banten.
Hasil  perhitungan  dan  analisis koefisien determinasi membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional,
lingkungan  kerja  non  fisik  dan subjective well-being cukup berperan dalam memprediksi kinerja pegawai dengan nilai sebesar 67.5%. Variabel kepemimpinan transformasional  adalah  variabel  yang paling  berperan  dalam  memprediksi kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Provinsi Banten dengan mendapatkan nilai sebesar 0.381.

## Rekomendasi
Penelitian  ini  diharapkan  dapat
membantu dalam pengembangan
organisasi  khususnya  dalam  perbaikan kinerja  pegawai  dalam  pelayanan  publik dan  memandang  pegawai  sebagai  aset untuk  maju  dan  ke  arah  yang  lebih  baik. Selain itu, gaya kepemimpinan
transformasional  dirasa  sangat  efektif untuk  diimplementasikan  sebagai  upaya peningkatan kinerja pegawai.
Lingkungan kerja non fisik dan subjective  well-being yang  dirasakan pegawai  sudah  menunjukkan  nilai  positif yang  artinya  harus  terus  dipertahankan oleh  pegawai Dinas  Pertanian  Provinsi Banten.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit
performance by assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology , 88 (2). https://doi.org/10.1037/0021- 9010.88.2.207
Djuraidi, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (1). https://doi.org/10.26623/jreb.v13i1.2 182
Finley, M. J. (2014). An exploration of the relationship between teachers ’ perceptions of principals ’ instructional leadership and transformational leadership behaviors. American Educational Research Association Bass, B. M. European Journal of Work and Organizational Psychology ,
47 (2011).
Frey, B. B. (2018). SPSS. In The SAGE
Encyclopedia of Educational Research, Measurement, and Evaluation . https://doi.org/10.4135/97815063261
39.n655
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., Van, S., Allard, B., Van Der Beek, J., De Vet, H. C. W., & De, H. C. W. (2012). International Journal of Productivity and Performance Management Development of an individual work performance questionnaire.
International Journal of Productivity and Performance Management International Journal of Productivity and Performance Management Iss EuroMed Journal of Business Iss Journal of Managerial Psychology , 62 (4).
Masyruroh, A. M. (2021). Pengaruh Potensi Penerimaan Pajak Dan Retribusi Terhadap Peningkatan
Pendapatan Asli Daerah (PAD) di Kota Serang. Jurnal Kebijakan Pembangunan Daerah , 5 (1). Https://Doi.Org/10.37950/Jkpd.V5i1. 116
Mulyadi, R., Hidayati, T., & Maria, S. (2018). Pengaruh Perencanaan Karir Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. KINERJA , 15 (1). Https://Doi.Org/10.29264/Jkin.V15i1 .1999
Nawaz, M. M., & Bodla, M. A. (2010).
Comparative Study Of Full Range Leadership Model Among Faculty Members In Public And Private Sector Higher Education Institutes And Universities. International Journal Of Business And Management , 5 (4). Https://Doi.Org/10.5539/Ijbm.V5n4p 208
Pratana, A., & Abadi, F. (2018). Analisis Pengaruh Etos Kerja, Hubungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasional Berdampak Pada Kinerja Karyawan. Ikraith-Ekonomika , 1 (2).
Riduwan, A. (2015). Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan Dan Peneliti Pemula. In Journal Of Chemical Information And Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Sedarmayanti. (2009). Reformasi Administrasi Publik, Reformasi Birokrasi, Dan Kepemimpinan Masa Depan. In Refika Aditama .
Sugiyono. (2018). Sugiyono. 2013.Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. In Bandung; Alfabeta .
Suhartini, S. (2021). Pengaruh Work Life Balance Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Polychem Indonesia Tbk. (Divisi Mesin). Eco-Buss , 3 (3). Https://Doi.Org/10.32877/Eb.V3i3.2
07
Sule, E. T., & Priansa, D. J. (2018). Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi (Membangun Organisasi Unggul Di Era Perubahan). In Infant Beha .
Suprapto, J. (2000). Teknik Sampling Untuk Survei Dan Eksperimen. In Journal Of Chemical Information And Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Tay, L., & Diener, E. (2011). Needs And Subjective Well-Being Around The World. Journal Of Personality And Social Psychology , 101 (2). Https://Doi.Org/10.1037/A0023779
Voukelatou, V., Gabrielli, L., Miliou, I., Cresci, S., Sharma, R., Tesconi, M., & Pappalardo, L. (2021). Measuring Objective And Subjective Well- Being: Dimensions And Data Sources. In International Journal Of Data Science And Analytics (Vol. 11, Issue 4). Https://Doi.Org/10.1007/S41060- 020-00224-2
Wursanto. 1995. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi
Yulistiyono, A., Kurniawati, E., Kustiawan, D., Hanifa Sari, D., Marlina, L., Encep Saefullah, H., Sugiarto Wiyono, A., Purba, S., Tsanya Fariati, W., Ristia Djaya, T., H.Manurung, E., & Rachmawati, E. (2021). Manajemen Sumber Daya
Manusia . Insania Team.