Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru (Intan  Purnama, Nyoto,  dan  Asmara Hendra Komara) http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/index

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK MOTIVATION, AND WORK ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN PELITA INDONESIA PEKANBARU COLLEGE
Intan Purnama 1 , Nyoto 2 , dan Asmara Hendra Komara 3 1,2&3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Email: intanpurnama213@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the influence of leadership  style, work motivation, work environment on  job  satisfaction  and  employee  organizational  commitmen  in  Pelita  Indonesia  Pekanbaru  College. Data collection technique  are  interview, questionnaire, and  employee  data.  The  population  in  this  research  are  the employees at Pelita Indonesia Pekanbaru College, the samples by using sampling saturated method,  the number of  65  people.Analysis  using Structural  Equation  Modeling (SEM).Results  showedthe leadership style have  not significantimpact onjob  satisfaction,leadership  style  have  not  significant  impact  onemployee  organizational commitmen, work motivationhave not significant impact on job satisfaction, work motivationhave not significant impact  onemployee  organizational  commitmen,work  environmenthave  significant  impact  on  job satisfaction,work  environmenthave  not  significant  impact  onemployee  organizational  commitmen,  job satisfactionhave not significant impact onemployee organizational commitmen.
Keywords : leadership    style,  work  motivation,  work  environment, job  satisfaction, employee  organizational commitmen.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PERGURUAN TINGGI PELITA INDONESIA PEKANBARU

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui pengaruh  gaya kepemimpinan,  motivasi kerja, lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru.Teknik  mengumpulkan data adalah wawancara,  penyebaran  angket,  dan  data  karyawan.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah karyawan Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru,  pemilihan  sampel menggunakan  metode sampel jenuh, dengan  jumlah  sampel  sebanyak 65 orang. Teknik  analisis  data menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasi  karyawan,  motivasi  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  motivasi  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasi  karyawan, lingkungan kerja berpengaruh signifikanterhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasi  karyawan,  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap  komitmen organisasi karyawan.
Kata Kunci : gaya kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi.
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan pasti memiliki aset untuk beroperasi, baik itu untuk pembiayaan maupun untuk berinvestasi. Tanpa adanya aset perusahaan, tidak akan mungkin perusahaan dapat beroperasi dengan lancar karena aset itulah yang  digunakan  perusahaan  untuk  beroperasi.  Aset  tidak  hanya  dalam  bentuk  kas/uang  tunai,  investasi  jangka pendek,  piutang  usaha,  persediaan  dan  lain  sebagainya  yang  biasa  disebut  dengan  aset  lancar.  Aset juga  tidak hanya  dalam  bentuk  tanah,  bangunan,  mesin,  kendaraan,  dan  lain  sebagainya  yang biasa  disebut  dengan  aset tetap. Namun aset juga dapat berupa sumber daya manusia (SDM) yang tidak kalah pentingnya perannya dalam mensukseskan kegiatan dari perusahaan.
Karyawan  adalah  manusia,  menganggap/memperlakukan  karyawan  hanya  sebagai  sumber  daya  yang dapat  diambil  keuntungan  darinya  dalam  suatu  waktu  tanpa  melihat/menilai  faktor  lain  yang  ada  didalamnya, bukanlah  suatu  kebijakan  yang  tepat.  Manusia  adalah  satuan  wujud  kehidupan  yang  komplek,  unik,  berbeda- beda, namun bukan hal yang mustahil untuk dapat menyenangkan/memperlakukannya dengan baik agar ia bisa bekerja  dengan  baik.  Karyawan  akan  mampu  memajukan  perusahaan,  akan  menjadi  orang  terdepan bagi perusahaan, jika mereka sudah diperlakukan sebagai manusia yang utuh, bahagia sebagai bagian dari perusahaan, dan  nyaman  berada  di  dalam  perusahaan tersebut.  Mereka  akan  menjadikan  perusahaan  sebagai  rumah  kedua bagi  mereka, yang  siap  untuk  mereka  pertahankan  dan  siap  untuk  mereka  unggulkan  selama  proses  tumbuh kembang perusahaan.
Sama halnya dengan Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, yang merupakan salah satu instansi yang  bergerak  dalam  bidang  pendidikan.Ada  beberapa    hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  Perguruan  Tinggi terhadap karyawan, sebab karyawan penting bagi Perguruan Tinggi untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang ada, maju atau tidaknya Perguruan Tinggi tergantung pada kompetensi karyawan. Hal tersebut berarti berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Pentingnya  kepuasan  kerja  sebab  semakin  baik  kepuasan kerja karyawan  dalam  berorganisasi  maka akan  semakin  baik  komitmen organisasi karyawan  terhadap  perusahaan.  Adapun  data  yang menjadi  gambaran umum dari latar belakang masalah ini sebagai berikut:

## Tabel 1. Masa Kerja Karyawan Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru
No. Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 1-5 Tahun 23 35.38% 2 6-10 Tahun 15 23.08% 3 11-15 Tahun 6 9.23% 4 16-20 Tahun 8 12.31% 5 >21Tahun 13 20.00% Total 65 100.00%
Sumber : Data Karyawan Yayasan Pelita Indonesia Pekanbaru, 2018
Dari  data  di  atas,  terlihat bahwa  karyawan  yang  mempunyai  masa  kerjatertinggi adalah  karyawan dengan  masa  kerja  1-5  tahun, dan  karyawan  yang  mempunyai  masa  kerja  terendah adalah  karyawan  dengan masa  kerja  11-15  tahun.  Sebab masa  kerja  diatas  21  tahun  mempunyai  frekuensi yang lebih banyak  dibanding dengan masa kerja 11-15 tahun, maka hal ini menjadi fenomena bahwa karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita  Indonesia Pekanbaru mempunyai  komitmen  yang  baik  terhadap  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru.
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  karyawan, diantaranya adalah faktor gaya kepemimpinan, motivasi kerja, serta lingkungan kerja.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang  yang telah disebutkan diatas, permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerjamempunyai  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan danapakah Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Kepuasan  kerja mempunyai pengaruh terhadap Komitmen Organisasi Karyawandi Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah maka dapat dibuat tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan menganalisis Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerjamempunyai  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan dan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Kepuasan  kerja mempunyai pengaruh  terhadap Komitmen  OrganisasiKaryawandi  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Manfaat Penelitian
Penelitian  ini  diharapkan  akan bermanfaat  bagi  beberapa  pihak  yaitu bagi  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru, hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi salah satu pertimbangan yang dapat dijadikan referensi untuk  mengambil  kebikajan-kebijakan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi karyawan. Sedangkan Bagi akademisi dan peneliti, dapat memberikan kontribusi pemikiran, referensi penelitian- penelitian  yang  sejenis  untuk  pengembangan  literatur  secara  empiris  mengenai  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pemimpin
Menurut  Hasibuan  (2011:157),  pemimpin  adalah  seseorang  yang  mempergunakan  wewenang  dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai  suatu  tujuan.Kartono  (2010:18),  mendefinisikan  pemimpin  adalah  seorang  pribadi  yang  memiliki kecakapan  dan  kelebihan,  khususnya  kecakapan  dan  kelebihan  di  satu  bidang  sehingga  dia  mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa  tujuan.Dan  menurut  Robbins  dalam  Pairikas  (2008:24),  pemimpin  adalah  orang  yang  mampu mempengaruhi  orang  lain  dan  memiliki  wewenang  manajerial.Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  pemimpin  adalah  seseorang  yang  memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi    dan mengarahkan orang lain dalam pencapaian tujuan.

## Kepemimpinan
Menurut  Paul  Hersey  dan  Kenneth  H.  Blanchard  dalam  Hayati  (2017:76),  kepemimpinan  adalah  proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.Yukl dalam Lukiyanto (2016:27), mendefinisikan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan bersama.Dan menurut Fahmi dalam Sariadi (2013), kepemimpinan adalah proses mengarahkan, memengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas  sesuai  dengan  perintah  yang  direncanakan.Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  bekerja  sama  dalam  mencapai  suatu tujuan.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard dalam Adiwilaga (2018:65), gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan oleh pemimpin dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti dipersepsikan pemimpin itu sendiri.Suminar,  Mukzam  dan  Ruhana  (2015),  gaya  kepemimpinan  merupakan  ciri  atau  tipe  perilaku  yang digambarkan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  memimpin  bawahannya  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu  dan merupakan faktor yang tidak bisa dipisahkan dari seorang pemimpin.Hakim dan Yahya (2014), mendefinisikan gaya  kepemimpinan  adalah  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain.Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  adalah  perilaku  yang  digunakan    seseorang  dalam  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mencapai suatu  tujuan.  Bila  pada  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhinya,  maka  pada  gaya  kepemimpinan  ini adalah perilakunya.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey  dan  Blanchard  dalam  Saleh (2016:71),  indikator  gaya kepemimpinan  adalah  gaya instruktif, gaya partisipatif, gaya delegatif, dan gaya konsultatif.

## Motivasi
Menurut Robbins dalam Noor (2016:72), motivasi adalah sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan.Duha  (2016:186),  mendefinisikan  motivasi  adalah  hal  yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan  sesuatu  yang  dapat  berguna  bagi  kepentingan  dan  kebaikan  orang  tersebut.Dan  menurut Winardi dalam  Suryawan  dan  Andrew  (2013), motivasi  adalah  kekuatan  potensial  yang  terdapat pada diri  tiap  individu yang dapat dikembangkan sendiri atau dari kekuatan di luar diri individu tersebut  yang bermuara dari imbalan finansial  atau  non  finansial  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  secara  positif  atau  negatif,  yang  mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh individu yang bersangkutan.Berdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu hal yang berasal dari dalam dan/atau dari luar diri individu yang membuat individu tersebut tergerak melakukan suatu hal atau mencapai suatu tujuan.
e-ISSN 2580-3743

## Indikator Motivasi
Menurut Maslow dalam Wijono(2012:28), indikator motivasi adalah kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial dan kasih sayang, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri/perwujudan diri.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Afandi  (2016:51),  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat mempengaruhi dalam  menjalankan tugas  yang diembankan  kepadanya  misalnya dengan adanya air conditioner (AC),  penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya.Sedarmayanti  dalam  Novianto  dan  Yuniati  (2015), mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun  sebagai  kelompok.Dan  menurut  Nitisemito  dalam  Yulianti  (2008),  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  melakukan  tugas-tugas yang  dibebankan.Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2016:52-57), indikator lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan lingkungan psikis.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  dalam  Fattah  (2017:63),  kepuasan  kerja  menjelaskan  perasaan positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristiknya.Afandi  (2016:58),  mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan  pegawai  tentang menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang mereka  yakini  seharusnaya  mereka  terima.Danmenurut Tangkilisan (2005:164),  kepuasan  kerja  adalah  tingkat kesenangan  yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.Berdasarkan pengertian para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  seorang  pekerja  terhadap pekerjaannya.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Fattah  (2017:68),  indikator  kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  kompensasi,  kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Allen  dan  Meyer  dalam  Moi  (2017),  komitmen organisasi  adalah  keadaan  psikologi  yang mengkarakteristikkan  hubungan  karyawan  dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang  mempengaruhi  apakah karyawan  akan  tetap  bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak.Ronald  E.  Riggio  dalam  Poniman  dan  Hadiyat (2015:311),  mendefinisikan  komitmen  organisasi  adalah  semua  perasaan  dan  sikap  karyawan  terhadap  segala sesuatu  yang berkaitan dengan organisasi di  mana  mereka bekerja termasuk pada pekerjaan  mereka.Sedangkan Robbins & Judges dalam Tania & Sutanto (2013), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.Berdasarkan  pengertian  para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah keputusan seorang individu untuk tetap bertahan di dalam organisasinya atau tidak.

## Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Meyer  dan  Allen  dalam  Busro  (2018:83),  indikator  komitmen  organisasi  adalah  komponen afektif, komponen kontinu, dan komponen normatif.

## Penelitian Terdahulu
Terdapat  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu  : 1) Ronna  Yulia  Wuwungan, Rita N. Taroreh, Yantje Uhing (2017), meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Cinemaxx  Lippo  Plaza  Manado.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian menggunakan  observasi,  wawancara,  dan  angket  penelitian.Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak 60  orang karyawan yang bekerja di Cinemaxx Lippo Plaza Manado.Teknik analisis data menggunakan program SPSS 23, dengan  analisis  regresi  linier  berganda.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Cinemaxx  Lippo  Plaza  Manado, motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado.2) Yayuk Indah Wahyuning Tyas, Ngatimun, Tri Bangkit Sutrisno (2016), meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Lingkungan Hidup (BLH) kota Probolinggo. Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  menggunakan  kuesioner  dan  dokumen  dari  objek  penelitian.Sampel  dalam
penelitian ini sebanyak 60 orang pegawai yang bekerja di BLH Probolinggo. Teknik analisis data menggunakan program  SPSS  22, dengan analisis  regresi  berganda.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  BLH  Probolinggo,  sedangkan  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  BLH  Probolinggo. 3) Rudi  Setiawan,  Etty  Puji  Lestari  (2016), meneliti  tentang pengaruh  budaya  organisasi,  komunikasi,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  komitmen organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Penelitian  dilakukan  di  BPS  Provinsi  Bengkulu.Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  menggunakankuesioner.Sampel  dalam penelitian  ini  sebanyak 200 pegawaiyang bekerja diBPS Provinsi Bengkulu.Teknik analisis data menggunakan program AMOS 21, dengan analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa data penelitian komunikasi organisasi  terhadap  komitmen  organisasi pegawai yang  diperoleh  tidak  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan hubungan teoritis, motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai BPS Provinsi Bengkulu, lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi pegawai BPS  Provinsi  Bengkulu, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasipegawai BPS Provinsi Bengkulu, komitmen organisasi berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawaiBPS  Provinsi  Bengkulu,data  penelitian komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai yang diperoleh tidak dapat digunakan untuk menjelaskan hubungan teoritis, lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Bengkulu, budaya organisasi tidak  berpengaruh  positif terhadap kinerjapegawai BPS  Provinsi  Bengkulu,  motivasi tidak  berpengaruh  positif terhadap kinerjapegawai BPS Provinsi Bengkulu. 4) MuhammadIqbal Zainal Abidin, Yonathan Pangtuluran, Siti Maria  (2016), meneliti  tentang pengaruh  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  efikasi  diri  terhadap  komitmen organisasi  di  Rumah  Sakit  SMC  Samarinda. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  menggunakan angket penelitian.Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak 152  orang perawat  yang  bekerja  di Rumah  Sakit  SMC Samarinda.Teknik  analisis  data  menggunakan program  IBM  SPSS  20,  dengan analisis  regresi  linier berganda.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmen  organisasi,  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel self  efficacy terhadap  komitmen organisasi.5) Nina  Zahra  (2015),meneliti  tentangpengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi melalui  aspek  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kepercayaan  pada  sektor  perbankan.Metode  pengumpulan  data dalam penelitian menggunakankuesioner.Sampel dalam penelitian ini sebanyak 201 orang karyawan bank yang ada  di  Jakarta,  yaitu  Bank  Mandiri,  Bank  Negara  Indonesia,  Bank  Jabar,  Bank  Bukopin,  dan  Bank  Central Asia.Teknik analisis data menggunakan program AMOS versi 6, dengan analisis Structural Equation Modelling (SEM).Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwaterdapat  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja karyawan, terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepercayaan karyawan, terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan, terdapat pengaruh positif  antara  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kepercayaan, terdapat  pengaruh  positif  antara  kepercayaan terhadap komitmen organisasi.
Kerangka Pemikiran

## Gambar1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Adapun perumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H 1 : Ada  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.
Gaya Kepemimpinan X 1 Motivasi Kerja X 2 Lingkungan Kerja X 3 Kepuasan Kerja Y 1 Komitmen Organisasi Y 2 H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 H 6 H 7
e-ISSN 2580-3743
H 2 : Ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru.
H 3 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
H 4 : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
H 5 : Ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.
H 6 : Ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.
H 7 : Ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru yang beralamat di Jl. Ahmad Yani No. 78-88 Pekanbaru. Waktu penelitian dilakukan pada tahun 2018.

## Populasi dan Sampel
Jumlah  karyawan  yang menjadi  populasi  dalam  penelitian  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru  ini adalah  65  karyawan.Teknik  sampling  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh,  yaitu  suatu teknik penentuan sampel yang semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini berarti jumlah sampel yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebanyak 65 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Teknik  yang  digunakan untuk  mengumpulkan  data  primer  adalah  wawancara  dan  penyebaran  angket. Adapun data sekunder di dalam penelitian ini adalah data karyawan.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Jenis Variabel Definisi Indikator Skala Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan oleh pemimpin dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti dipersepsikan pemimpin itu sendiri. (Hersey dan Blanchard dalam Adiwilaga, 2018:65) 1. Gaya Instruktif 2. Gaya Partisipatif 3. Gaya Delegatif 4. Gaya Konsultatif (Hersey dan Blanchard dalam Saleh:71) Interval Motivasi (X 2 ) Motivasi adalah sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. (Robbins dalam Noor, 2016:72) 1. Kebutuhan Fisiologi 2. Kebutuhan Keamanan 3. Kebutuhan Sosial dan Kasih sayang
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri/perwujudan diri (Maslow dalam Wijono, 2012:28) Interval Lingkungan Kerja (X 3 ) Lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya. (Afandi, 2016:51) 1. Lingkungan Fisik 2. Lingkungan Psikis (Afandi, 2016:52-57) Interval Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kepuasan kerja adalah hal yang menjelaskan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kompensasi 3. Kesempatan Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan Kerja Interval
(Robbins dan Judge dalam Fattah, 2017:63) Fattah (2017:68) Komitmen Organisasi (Y 2 ) Komitmen organisasi adalah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. (Allen dan Meyer dalam Moi,2017) 1. Komponen Afektif 2. Komponen Kontinu 3. Komponen Normatif Meyer dan Allen dalam Busro (2018:83) Interval

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan tanggapan responden.Analisis karakteristik responden terdiri dari unit kerja, tingkat pendidikan, masa kerja, usia, dan jenis kelamin. Analisis tanggapan responden berisi pembahasan tanggapan responden yang dikaitkan dengan karakteristik responden.

## Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan corrected  item  total  correlation.  Angket dikatakan  bagus  dan  valid jika nilai corrected  item  total correlation>0,30 (Ghozali,  2016). Uji  reliabilitas  merupakan  uji  angket  yang  dilakukan  dengan  maksud mengukur  konsistensi  jawaban  responden.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  uji  statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0, 70 (Ghozali, 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0,70 (Ghozali, 2016).

## Analisis Persamaan Struktural

## Gambar 2. Diagram Jalur
Dari diagram path pada Gambar 2 bisa diterjemahkan dalam bentuk fungsi atau persamaan sebagai berikut : Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 + e 2
β 1 Gaya Kepemimpinan X 1 Motivasi Kerja X 2 Lingkungan Kerja X 3 Kepuasan Kerja Y 1 Komitmen Organisasi Y 2 β 2 β 3 β 4 β 5 β 6 β 7 e 1 e 2
e-ISSN 2580-3743
Dimana : Y 1
: kepuasan kerja Y 2 : komitmen organisasi
X 1
: gaya kepemimpinan X 2 : motivasi
X 3 : lingkungan kerja β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term

## Menguji Asumsi Dalam Structural Equation Modeling
Asumsi-asumsi  yang  berkaitan  dengan  pendugaan  parameter  dan  pengujian  hipotesis  didalam  SEM (Ghozali, 2017) adalah:  (1) Jumlah  sampel  harus  besar  (asymptotic).  (2) Distribusi  observe  variabel  multivariate  normal (variabel  yang  bisa  diukur).  (3) Model  yang  dihipotesiskan  harus  valid.  (4) Skala  pengukuran menggunakan interval.

## Menguji Goodness of Fit
Pengujian  model  SEM  adalah  pengujian  model struktural  dan  model  pengukuran  secara  terintegrasi  yang merupakan  keseluruhan  dari  model.  Model  yang  bisa  dikatakan  baik  (fit)  adalah  jika  model  yang  secara konseptual  maupun  teoritis  didukung  dengan  data  empirik.  Uji goodness  of  fit digunakan  untuk path analysis yang menggunakan ukuran sebagai berikut :

## Tabel 3. Tabel Goodness of Fit Indices
No Goodness of Fit Index Cut off Value 1 Chi-Square Signifikan Probability Diharapkan kecil ≥ 0.05 2 G F I ≥ 0.90 3 A G F I ≥ 0.90 4 T L I ≥ 0.90 5 C F I ≥ 0.90 6 N F I ≥ 0.90 7 I F I ≥ 0.90 RMSEA 0.05 - 0.08
Sumber : (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1998)

## Measurement Model Fit
Pendekatan  untuk  menilai measurement  model adalah  mengukur composite  reliability dan variance  extracted untuk  setiap  konstruk.  Reliability  adalah  ukuran internal  consistency indikator  suatu  konstruk.  Hasil  reliability yang tinggi  memberikan keyakinan bahwa indikator individu semua  konsisten dengan pengukurannya. Tingkat reliability  yang  diterima  secara  umum  adalah  >  0.70  sedangkan  reliability  <  0.70  diterima  untuk  penelitian bersifat eksploratori (Ghozali, 2017).
Variance  extracted merupakan  ukuran  validitas.  Validitas  adalah  ukuran  sampai  sejauh  mana  semua  indikator secara  akurat  mengukur  apa  yang  hendak  diukur.  Angka  yang  direkomendasikan  untuk variance  extracted adalah > 0.50 (Ghozali, 2017).
Rumus construct reliability dan variance extracted adalah sebagai berikut :
= (∑ ) (∑ ) + ∑ = ∑
∑ + ∑

## Proses Pengolahan Data dan Uji Hipotesis
Langkah  berikutnya  adalah  melakukan  proses  pengolahan  data  dengan  menggunakan  SPSS  21  dan  AMOS  21. Hasil yang diperoleh bisa langsung dilakukan untuk menguji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Perusahaan
Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru  adalah  sebuah  lembaga  pendidikan  yang  dibentuk  oleh  Yayasan Pendidikan  Pelita  Indonesia  Pekanbaru.  Berikut  sejarah perkembangan  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru:
Tabel 4. Sejarah Perkembangan Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru
No Tahun Keterangan 1 1990 Berdirinya  Program  Kursus  Komputer  1  Tahun  Stephen  Komputer Pekanbaru 2 1999 Berdirinya Akademi Akuntansi Pelita Indonesia (AAPI) 3 2003 Berdirinya  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Komputer  (STIKOM)  Pelita Indonesia 4 2007 Perubahan  status  Akademi  Akuntansi  Pelita  Indonesia  menjadi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Indonesia

## Analisis Deskriptif Analisis Karakteristik Responden
Gambaran  umum  responden  di  dalam  penelitian  ini  dibuat  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  karakteristik responden  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru.  Gambaran  umum  responden tersebut adalah sebagai berikut:

## Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja
Karakteristik  responden  berdasarkan  unit  kerja  yang  paling  banyak  di  dalam  penelitian  ini  adalah  unit  kerja responden  STIE  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  24  responden  atau  46,15%.  Sedangkan  unit  kerja  responden yang paling sedikit di dalam penelitian ini adalah unit kerja responden STEPHEN yaitu dengan frekuensi sebesar 4  responden  atau  7,69%.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  unit  kerja  responden  yang  paling  dominan  di  dalam penelitian ini adalah unit kerja responden STIE Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Karakteritik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  yang  paling  banyak  di  dalam  penelitian  ini  adalah tingkat pendidikan responden S2 yaitu dengan frekuensi sebesar 22 responden atau 42,31%. Sedangkan tingkat pendidikan  responden  yang  paling  sedikit  di  dalam  penelitian  ini  adalah  tingkat pendidikan  responden  SLTA yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  4  responden  atau  7,69%.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  pendidikan responden  yang  paling  dominan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  tingkat  pendidikan  responden  S2  yang  ada  di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Karakteritik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja  yang  paling  banyak  di  dalam  penelitian  ini  adalah  masa  kerja responden  1-5  tahun  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar  20  responden  atau 38,46%.  Sedangkan  masa  kerja responden  yang  paling  sedikit  di  dalam  penelitian  ini  adalah  masa  kerja responden  11-15  tahun  yaitu  dengan frekuensi sebesar 6 responden atau 11,54%. Maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja responden yang paling dominan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  masa  kerja  responden  1-5  tahun  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Karakteritik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia yang paling banyak di dalam penelitian ini adalah usia responden 32- 41 tahun  yaitu  dengan  frekuensi  sebesar 19 responden  atau 36,54%.  Sedangkan  usia  responden  yang  paling sedikit di dalam penelitian ini adalah usia responden >52 tahun yaitu dengan frekuensi sebesar 3 responden atau 5,77%. Maka dapat disimpulkan bahwa usia responden yang paling dominan di dalam penelitian ini adalah usia responden 32-41 tahun yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Karakteritik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  yang  paling  banyak  di  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis kelamin responden laki-laki yaitu dengan frekuensi sebesar 27 responden atau 51,92%. Sedangkan jenis kelamin responden  yang  paling  sedikit  di  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  kelamin responden  wanita  yaitu  dengan frekuensi  sebesar  25  responden  atau  48,08%.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  jenis  kelamin  responden  yang paling dominan di dalam penelitian ini adalah jenis  kelamin responden laki-laki yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Analisis Tanggapan Responden terhadap Variabel
Analisis  tanggapan  responden  di  dalam  penelitian  ini  dibuat  dengan  tujuan  untuk  memperoleh gambaran mengenai  tanggapan  responden  terhadap  variabel  yang  ada  di  dalam  penelitian  ini.  Adapun  hasil  analisis tanggapan responden di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan
Tanggapan  responden    terhadap  variabel  gaya  kepemimpinan  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru secara  rata-rata  adalah setuju.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Tanggapan  responden    terhadap  variabel  motivasi  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru secara rata-rata adalah setuju. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru dianggap sudah baik sesuai dengan persepsi masing-masing responden.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Tanggapan  responden    terhadap  variabel  lingkungan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru secara  rata-rata  adalah setuju.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja  yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Tanggapan  responden    terhadap  variabel  kepuasan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru secara rata-rata adalah setuju. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru dianggap sudah baik sesuai dengan persepsi masing-masing responden.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi
Tanggapan  responden    terhadap  variabel  komitmen  organisasi  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru secara  rata-rata  adalah setuju.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.

## Uji Angket

## Uji Validitas Data Variabel Gaya Kepemimpinan
Dari 28 pernyataan angket yang digunakan di dalam penelitian ini untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan, mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation>  0,30  dan  terdapat  7  pernyataan  angket  yang  tidak  valid sehingga  tidak  digunakan  di  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru mempunyai nilai yang valid. Hal ini berarti bahwa penggunaan angket di dalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan dari penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Variabel Motivasi Kerja
Dari  40  pernyataan  angket  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  motivasi  kerja, mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation>  0,30  dan  terdapat  4  pernyataan  angket  yang  tidak  valid sehingga  tidak  digunakan  di  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan yang  digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru mempunyai nilai yang valid. Hal ini berarti bahwa penggunaan angket di dalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan dari penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Lingkungan Kerja
Dari  27  pernyataan  angket  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  lingkungan  kerja, mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation>  0,30  dan  terdapat  2  pernyataan  angket  yang  tidak  valid sehingga  tidak  digunakan  di  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan yang  digunakan  untuk  mengukur  lingkungan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru mempunyai nilai yang valid. Hal ini berarti bahwa penggunaan angket di dalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan dari penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
Dari  38  pernyataan  angket  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  kepuasan  kerja, mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation>  0,30  dan  terdapat  5  pernyataan  angket  yang  tidak  valid sehingga  tidak  digunakan  di  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan
yang  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru mempunyai nilai yang valid. Hal ini berarti bahwa penggunaan angket di dalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan dari penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Validitas Data Mengenai Variabel Komitmen Organisasi
Dari 18 pernyataan angket yang digunakan di dalam penelitian ini untuk mengukur variabel komitmen organisasi, mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation>  0,30  dan  terdapat  1  pernyataan  angket  yang  tidak  valid sehingga  tidak  digunakan  di  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru mempunyai nilai yang valid. Hal ini berarti bahwa penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir pernyataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan dari penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Uji Reliabilitas Data
Tabel 5. Uji Reliabilitas Data
No Variabel Cronbach's Alpha Alpha Kesimpulan 1 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,877 0,70 Reliabel 2 Motivasi Kerja (X 2 ) 0,939 0,70 Reliabel 3 Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,891 0,70 Reliabel 4 Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0,935 0,70 Reliabel 5 Komitmen Organisasi (Y 2 ) 0,883 0,70 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  seluruh  variabel  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan di dalam penelitian ini mempunyai nilai yang handal atau reliabel. Dengan demikian uji angket di dalam penelitian ini  untuk  menguji  kehandalan  pada  suatu  variabel  tidak  ditemukan  masalah,  sehingga  dapat  dilakukan  tahap pengujian selanjutnya.

## Uji Normalitas Data
Nilai critical ratio (c.r) dari multivariate yaitu sebesar 2,556 berada diantara ±2,58, sehingga dapat disimpulkan bahwa  data  berdistribusi  normal  secara  multivariate.  Hasil  uji  ini  mengartikan  juga  bahwa  asumsi  statistik parametrik sudah terpenuhi, sehingga dapat dilakukan uji hipotesis di dalam penelitian ini.

## Uji Kelayakan Model
Tabel 6. Uji Goodness Of Fit Indices
No Goodness of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Hasil Uji Kesimpulan 1 Chi-Square Signifikan Probability Diharapkan kecil ≥ 0,05 91,962 0,066 Good Fit 2 G F I ≥ 0,90 0,819 Marginal Fit 3 A G F I ≥ 0,90 0,702 Marginal Fit 4 T L I ≥ 0,90 0,956 Good Fit 5 C F I ≥ 0,90 0,970 Good Fit 6 N F I ≥ 0,90 0,874 Marginal Fit 7 I F I ≥ 0,90 0,971 Good Fit 8 RMSEA 0,05 – 0,08 0,071 Good Fit
Sumber : Data Olahan AMOS versi 21, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  secara  keseluruhan  Uji Goodness  Of  Fit  Indices yang  telah dilakukan  mempunyai  hasil  yang fit model.  Sehingga  asumsi  uji  kelayakan  model  yang  digunakan  di  dalam penelitian ini dapat diterima.
0,451 -3,222 0,163 2,682 0,418* -1,202 2,331

## Persamaan Struktural

## Gambar 3. Persamaan Struktur Model
Berdasarkan  hasil  uji Standardized  Regression  Weights dalam  melihat  hubungan  antara  variabel  eksogen terhadap  variabel  endogen,  olahan  data  memperoleh  hasil Standardized  Regression  Weights yang  dapat  dibuat suatu hubungan atau persamaan model, yaitu sebagai berikut : Struktur Persamaan I
Y 1 =β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Y Kepuasan Kerja = 0,451*Gaya Kepemimpinan + 0,163*Motivasi Kerja +  0,418*Lingkungan Kerja Struktur Persamaan II
Y 2 =β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 Y Komitmen Organisasi = -3,222*Gaya Kepemimpinan + 2,682*Motivasi Kerja - 1,202*Lingkungan Kerja + 2,331*Kepuasan Kerja
Persamaan struktur model di atas dapat di jelaskan sebagai berikut :
Variabel  gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  variabel  kepuasan  kerja sebesar 0,451. Apabila gaya kepemimpinan meningkat dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,451. Semakin baik gaya kepemimpinan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
Variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,163. Apabila  motivasi  kerja  meningkat  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  sebesar  0,163.  Semakin  baik  motivasi  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
Variabel lingkungan kerja mempunyai hubungan positif terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,418. Apabila lingkungan kerja meningkat dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  sebesar  0,418.  Semakin  baik  lingkungan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
Variabel  gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  negatif  terhadap  variabel  komitmen  organisasi sebesar  3,222.  Apabila  gaya  kepemimpinan  meningkat  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat menurunkan  komitmen  organisasi  karyawan  sebesar  3,222.  Semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang  ada  di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, maka semakin rendah tingkat komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
Variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  variabel  komitmen  organisasi  sebesar 2,682.  Apabila  motivasi  kerja  meningkat  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  meningkatkan komitmen organisasi karyawan sebesar 2,682. Semakin baik motivasi kerja yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
Gaya Kepemimpinan X 1 Motivasi Kerja X 2 Lingkungan Kerja X 3 Kepuasan Kerja Y 1 Komitmen Organisasi Y 2
Variabel lingkungan kerja mempunyai hubungan negatif terhadap variabel komitmen organisasi sebesar 1,202.  Apabila  lingkungan  kerja  meningkat  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  menurunkan komitmen organisasi  karyawan  sebesar  1,202.  Semakin  baik  lingkungan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, maka semakin rendah tingkat komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.
Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  variabel  komitmen  organisasi  sebesar 2,331.  Apabila  kepuasan  kerja  meningkat  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  meningkatkan komitmen organisasi karyawan sebesar 2,331. Semakin baik kepuasan kerja yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 7. Uji Hipotesis
No Variabel Eksogen Veriabel Endogen CR P-Value Kesimpulan 1 Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja 1,069 0,285 Tidak Signifikan 2 Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 0,285 0,776 Tidak Signifikan 3 Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja 1,608 0,100* Signifikan 4 Gaya Kepemimpinan Komitmen Organisasi -1,023 0,306 Tidak Signifikan 5 Motivasi Kerja Komitmen Organisasi 0,978 0,328 Tidak Signifikan 6 Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi -0,634 0,526 Tidak Signifikan 7 Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi 0,797 0,425 Tidak Signifikan
catatan : Jika alpha 0,01***, 0,05**, 0,10* Sumber : Data Olahan AMOS versi 21, 2018
Berdasarkan tabel hasil uji hipotesis di atas, dapat di buat penjelasan sebagai berikut :

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  p-value sebesar  0,285  atau  lebih  besar  dari  nilai  alpha.  Karena  tingkat  p-value lebih  besar  dari  alpha  maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja, hal ini berarti H 1 ditolak.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai p-value sebesar 0,776  atau  lebih  besar  dari  nilai  alpha.  Karena  tingkat  p-value lebih  besar  dari  alpha  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini berarti H 2 ditolak.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  p-value sebesar  0,100*  atau  sama  dengan  nilai  alpha.  Karena  tingkat  p-value sama  dengan  nilai  alpha  maka  dapat disimpulkan bahwa  variabel lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan  kerja, hal ini berarti H 3 diterima.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai  p- value sebesar 0,306 atau lebih besar dari nilai alpha. Karena tingkat p-value lebih besar dari alpha maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen organisasi, hal ini berarti H 4 ditolak.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai  p-value sebesar  0,328  atau  lebih  besar  dari  nilai  alpha.  Karena  tingkat  p-value lebih  besar  dari  alpha  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen organisasi, hal ini berarti H 5 ditolak.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian variabel lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi menunjukkan nilai p-value sebesar  0,526  atau  lebih  besar  dari  nilai  alpha.  Karena  tingkat  p-value lebih  besar  dari  alpha  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak  mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, hal ini berarti H 6 ditolak.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil pengujian variabel kepuasan kerja kerja terhadap komitmen organisasi menunjukkan  nilai p- value sebesar 0,425 atau lebih besar dari nilai alpha. Karena tingkat p-value lebih besar dari alpha maka dapat disimpulkan  bahwa variabel  kepuasan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen organisasi, hal ini berarti H 7 ditolak.

## Pembahasan

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  mengenai  tanggapan  respondenterhadap  gaya  kepemimpin  yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru, secara  rata-rata  responden mempunyai  tanggapan  yang  setuju terhadap  gaya  kepemimpinan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  yang  ada  di Perguruan Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.Sedangkan  berdasarkan  hasil path  analysis gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Tetapi hasil uji hipotesis  menujukan gaya kepemimpinan tidak  mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  hasil  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  baik  atau  tidaknya  gaya  kepemimpinan  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru tidak berdampak pada kenaikan maupun penurunan kepuasan kerja karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  mengenai  tanggapan  responden    terhadap  motivasi  kerja  yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru, secara  rata-rata  responden mempunyai  tanggapan  yang  setuju terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing  responden.Sedangkan berdasarkan hasil path analysis motivasi kerja karyawan  mempunyai hubungan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.  Tetapi  hasil  uji  hipotesis  menujukan    motivasi  kerja  karyawan  tidak  mempunyai  pengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  hasil  ini  berarti  hipotesis  yang diajukan  ditolak.  Maka  dapat disimpulkan bahwa baik atau tidaknya motivasi kerja karyawan  yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru tidak berdampak pada kenaikan maupun penurunan kepuasan kerja karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  mengenai  tanggapan  responden    terhadap  lingkungan  kerja  yang  ada  di Perguruan Tinggi  Pelita Indonesia  Pekanbaru, secara  rata-rata  responden mempunyai  tanggapan  yang  setuju terhadap  lingkungan  kerja.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  ada  di Perguruan  Tinggi Pelita  Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi masing-masing  responden.Sedangkan berdasarkan  hasil path  analysis lingkungan  kerja  karyawan    mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan juga bahwa lingkungan kerja karyawan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan hasil ini berarti hipotesis yang diajukan diterima. Maka dapat disimpulkan  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja  karyawan  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru,  semakin  baik  atau  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil path  analysis gaya  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  negatif  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  baik  justru  dapat menurunkan komitmen organisasi karyawan di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.Hasil uji hipotesis menunjukkan juga bahwa gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.  Dengan  hasil  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  baik  atau tidaknya  gaya  kepemimpinan  yang  ada di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru  tidak  berdampak  pada
kenaikan  maupun  penurunan  komitmen  organisasi  karyawan  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil path  analysis motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  komitmen  organisasi karyawan. Hal ini menunjukan bahwa dengan motivasi kerja yang baik akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru.Namun  hasil  uji  hipotesis  menujukkan  bahwa motivasi  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Dengan  hasil  ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa baik atau tidaknya motivasi kerja  yang ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru,  tidak  berdampak  pada  kenaikan  maupun  penurunan komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil path  analysis lingkungan  kerja  karyawan  mempunyai  hubungan  negatif  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  justru dapat  menurunkan komitmen organisasi karyawan di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.Hasil uji hipotesis menujukkan juga  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Dengan  hasil  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  baik  atau  tidaknya lingkungan  kerja  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru  tidak  berdampak  pada  kenaikan maupun penurunan komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  di Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  tanggapan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru, secara  rata-rata  responden mempunyai  tanggapan  yang  setuju terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan yang  ada  di Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru dianggap  sudah  baik  sesuai  dengan  persepsi  masing-masing responden.Hasil path  analysis menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  positif  terhadap komitmen  organisasi  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  dengan  kepuasan  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan komitmen  organisasi  karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru.Sedangkan  hasil  uji  hipotesis menujukkan bahwa  kepuasan  kerja  karyawantidak  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Dengan  hasil  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  ditolak.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  baik  atau tidaknya kepuasan kerja karyawan  yang ada di Perguruan  Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru, tidak berdampak pada kenaikan maupun penurunan komitmen organisasi karyawan yang ada di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa (1) Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (2) Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen  Organisasi  Karyawan, (3)  Motivasi  Kerja  tidak berpengaruhsignifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan, (4)  Motivasi  Kerja  tidakberpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan, (5) Lingkungan  Kerja berpengaruhsignifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan, (6)  Lingkungan  Kerja tidakberpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan, (7)  Kepuasan  Kerja tidak berpengaruhsignifikan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.
Berdasarakan kesimpulan maka dapat dibuat saran saran dalam penelitian ini yaitu (1) Bagi Perguruan Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru, berdasarkan  hipotesis  yang  diajukan  di  dalam  penelitian  ini,  dan  telah terbukti  hanya  satu  yang  diterima,  maka  dapat  disarankan  kepada  pihak  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru untuk  dapat  memberikan  perhatian  lebih  khususnya  terhadap  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja dalam  meningkatkankepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi karyawan yang  ada  di  Perguruan  Tinggi  Pelita Indonesia Pekanbaru. (2) Bagi akademisi dan peneliti, memperbanyaksumber bacaan terkait penelitian-penelitian yang  sejenis  untuk  mengembangkan  pemahaman mengenai  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Abidin, Muhammad  Iqbal  Zainal.,  Yonathan  Pangtuluran., dan Siti  Maria.  2016. Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Lingkungan  Kerja dan  Efikasi  Diri terhadap  Komitmen  Organisasi di  Rumah  Sakit  SMC  Samarinda. Jurnal Ekonomi dan Keuangan, Vol.13.
Adiwilaga,  Rendy.  2018. Kepemimpinan  Pemerintahan  Indonesia  (Edisi  1). Cetakan  ke  I.  Yogyakarta: Deepublish Publisher.
e-ISSN 2580-3743
Afandi, Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research (Edisi 1). Cetakan ke I. Yogyakarta : Deepublish.
Busro,  Muhammad.  2018. TEORI-TEORI  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA(Edisi  1). Cetakan  ke  I.
Jakarta : PRENADAMEDIA GROUP.
Duha, Timotius. 2016. Perilaku Organisasi (Edisi 1). Cetakan ke I. Yogyakarta: Deepublish Publisher. Fattah, A Hussein. 2017. KEPUASAN KERJA & KINERJA PEGAWAI : Budaya Organisasi, Perilaku Pemimpin, dan Efikasi Diri. Cetakan ke I. Yogyakarta : Elmatera.
Ghozali, Imam dan Ratmono, Dwi. 2017. Analisis Multivariat dan Ekonometrika dengan Eviews 10.Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan Program  IBM  SPSS  23  (Edisi  8).Cetakan  ke VIII.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J.F.J., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis, 5th edition, Upper Saddle River: Prentice Hall.
Hakim,  Rahman,  Arif.  2014. Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan  Kompensasi terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus di SMA PPMI ASSALAM Surakarta. Surakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. MANAJEMEN: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Aksara.
Hayati,  Sri.  2017. MANAJEMEN  UMUM  &  SUMBER  DAYA  MANUSIA:  Bank  Perkreditan  Rakyat  dan Lembaga Keuangan Mikro (Edisi 1). Yogyakarta: ANDI.
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Lukiyanto,  Kukuh.  2016. Mandor:  Model  Kepemimpinan  Tradisional  Jawa  pada  Proyek  Konstruksi  Era
Modern. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Moi, Beni. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT Sugih Alamanugroho Gunungkidul, D.I. Yogyakarta.Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta : Yogyakarta.
Noor,  Juliansyah.  2016. METODOLOGI  PENELITIAN:  Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan  Karya  Ilmiah  (Edisi  1). Cetakan ke VII. Jakarta: KENCANA.
Novianto, Dwi.,dan Tri Yuniati. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Galang Kreasi Sempurna.Surabaya : Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol.4, No.6, Juni 2015. Pairikas, Johana. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT (PERSERO) Pelabuhan Indonesia III Cabang Tenau Kupang.Tugas Akhir Program Magister. Program Pascasarjana Universitas Terbuka : Jakarta.
Poniman, Farid., dan Yayan Hadiyat. 2015. MANAJEMEN HR STIFIn : Mendongkrak Produktivitas. Cetakan ke I. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Sariadi, Sarly. 2013. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado. Manado: Jurnal EMBA. Vol.1 No.4: 31-39.
Setiawan,  Rudi.,  Etty  Puji  Lestari.  2016. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komunikasi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol.12, No.2, September 2016, Hal.169-184.
Suminar, Cahyo, Ari. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja. Malang: Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.26 No.2.
Suryawan,  Ian  Nurpatria., dan  Richard  Andrew.  2013. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol. 13, No.1, April 2013.
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005.Manajemen Publik (Edisi 1). Cetakan ke I. Jakarta : PT Grasindo. Tania,  Anastasia.,  dan  Eddy  M.  Sutanto.  2013. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  Karyawan  PT  DAI  KNIFE  di  Surabaya.Surabaya  :  Jurnal  AGORA.  Vol.1, No.3.
Tyas,  Yayuk,  Indah  Wahyuning.,  Ngatimun.,  Tri  Bangkit  Sutrisno.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup (BLH) Kota Probolinggo. Prosiding Seminar Nasional.ISBN 978-602-60569-2-4.
Wijono,  Sutarto.  2012. PSIKOLOGI  INDUSTRI  DAN  ORGANISASI:  Dalam  Suatu  Bidang  Gerak  Psikologi Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Cetakan ke I. Jakarta: KENCANA.
Wuwungan,  Ronna,  Yulia.,  Rita  N.  Taroreh.,  Yantje  Uhing.  2017. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado. Jurnal EMBA. Vol.5, No.2, Juni 2017, Hal.298-307.
Yulianti,  Eli.  2008. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.Skripsi.  Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma : Yogyakarta.
Zahra,  Nina.,  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Organisasi melalui  Aspek  Kepuasan Kerja  Karyawan  dan  Kepercayaan  pada  Sektor  Perbankan.  Jurnal  Manajemen  dan  Pemasaran  Jasa, Vol.8, No.1.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  Karyawan  di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru (Intan  Purnama,  Nyoto,  dan  Asmara Hendra Komara)