## GHRM GREEN SELF EFFICACY GREEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP GREEN CREATIVITY PERUSAHAAN LOGISTIK
Salsabila Surya Dewanti 1 , Netania Emilisa 2
Universitas Trisakti E-mail: salsabila022001901186@std.trisakti.ac.id netania@trisakti.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh green  human resource management terhadap green self  efficacy,  green  human  resource  management terhadap green  perceived  organizational  support, (3) green self efficacy terhadap green creativity, dan green perceived organizational support terhadap green creativity karyawan  perusahaan  logistik  multinasional  (MNC)  Jakarta  Timur.  Metode  yang  digunakan dalam penelitian ini dengan  kuisioner. Sampel dari penelitian ini berjumlah  120 responden. Uji statistic dilakukan dengan menggunakan Structurel Equation Modelling berbasis PLS. Uji validitas menggunakan nilai  faktor  loading,  sedangkan  uji  reliabilitas  menggunakan  nilai Cronbach’s  Alpha .  Dari  4  hipotesis yang diajukan terdapat satu hipotesis yang ditolak. Kesimpulan dari penelitian ini adalah green perceived organizational  support tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap green  creativity, sedangkan  pada green  human  resource  management terhadap green  self  efficacy berpengaruh  signifikan ,  green  human resource  management terhadap green  perceived  organizational  support berpengaruh  signifikan,  dan green  self  efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap green  creativity perusahaan  logistik  multinasional (MNC) Jakarta Timur.
Kata Kunci: green human resource management, green self efficacy, green perceived organizational support, green creativity

## Abstract
This study aims to examine the effect of (1) green human resource management on green self efficacy, (2) green human resource management on green perceived organizational support, (3) green self efficacy on green creativity, and (4) green perceived organizational support on green creativity employee of logistics multinational corporation (MNC) in East Jakarta. The method used in research with a questionnaire. The sample of this study may be 120 respondents. Statistical tests were performed using PLS-based Structural Equation Modeling. The validity test uses the loading factor value, while the reliability uses Cronbach's Alpha value. Of the 4 proposed hypotheses, one hypothesis was rejected. The conclusion of this research is that green perceived organizational support has no significant positive effect on green creativity, while green  human  resource  management  has  a  significant  effect  on  green  self  efficacy,  green  perceived organizational  support,  and  green  self  efficacy  have  a  significant  effect  on  green  creativity  of  logistics multinational corporation (MNC) in East Jakarta.
Keywords: green human resource management, green self efficacy, green perceived organizational support, green creativity

## A. PENDAHULUAN
Undang-Undang Nomer 32 tahun 2009 menjelaskan pembangunan berkelanjutan  berwawasan  lingkungan  merupakan  upaya  sadar  yang  terencana memadukan  aspek  lingkungan  hidup,  sosial,  dan  ekonomi  ke  dalam  strategi pembagunan lingkungan hidup masa kini, dan masa depan. Empat elemen pembagunan berkelanjutan yang dibahas dalam Konferensi Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) ialah konservasi  sumber  daya  alam,  dan  menjadi  akar  dari  pilar  pembangunan  lingkungan dalam sustainable development  goals (SDGs). Ekonomi, sosial,  dan lingkungan dalam SDGs  memberikan  ekuilibrium  yang  dapat  membawa  dampak  berkelanjutan  (Allen  et al.,  2018).  Perusahaan  mengembangkan  dan  memberikan  solusi  untuk  pencapaian SDGs,  akan  mencapai  pertumbuhan  perusahaan  dengan  inovasi  baru  (Holden  et  al., 2014).
Dalam  mencapai  tujuan  dari  SDGs,  perusahaan  harus  mendesak  SDM  mereka untuk mendukung pengelolaan lingkungan hijau dengan efektif. Proses dukungan yang dijalankan  perusahaan  dengan  melibatkan  tujuan  berkelanjutan  antara  SDM  dan lingkungan disebut green human resource management, didefinisikan sebagai petunjuk memberikan  jawaban  signifikansi  antara  manajemen  SDM  dengan  lingkungan  yang memberikan  konsekuensi  terbentuknya  sistem  yang  mengatur  SDM  dalam  perusahaan (Yusliza et al., 2021).
Green human resource management mempunyai pembaharuan yang melibatkan angkatan kerja dengan ketenagakerjaan yang diterapkan oleh perusahaan, dan tidak lagi berfokus  pada  SDM  konservatif  (Paillé  et  al.,  2020).  Program green  human  resource management tidak akan berjalan dengan lancar apabila manajemen SDM tidak memiliki kenyakinan self efficacy didalam  dirinya (Grant  & Vogt,  2015). Self  efficacy membuat timbulnya  persepsi  yang  kuat  akan  pentingnya  pemeliharaan  lingkungan  berkelanjutan ditempat kerja (Chen et  al.,  2014), dan  mendorong keyakinan individu,  bahwa mereka dapat mengambil tindakan untuk meningkatkan dan menjaga kualitas lingkungan  (Guo et  al.,  2019).  Ma  et  al.,  (2021)  mengatakan green  self  efficacy karyawan  dapat meningkatkan  kepercayaan  diri  tinggi  atas  keperduliannya  terhadap  lingkungan,  dan menyebabkan  timbulnya  suatu  kemampuan  baru  yang  belum  pernah  didapatkan sebelumnya.
Selain  diperlukannya  keyakinan  dalam  diri  karyawan,  faktor  lain  yang  tidak kalah  penting  ialah perceived  organizational  support mengacu  pada  persepsi  apakah perusahaan  peduli  dengan  kesejahteraan  karyawan,  dan  menghargai  kontribusi  mereka dalam  membentuk  kreativitas  lingkungan  hijau. Green  perceived  organizational support ,  kepercayaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  melalui dukungan dengan menyediakan pelatihan lingkungan hijau di tempat kerja (Duan et al., 2020).  Karyawan  cenderung  mengerjakan  segala  pekerjaannya  apabila  mendapatkan dorongan  motivasi  atau  pelatihan  lingkungan  hijau  dari  perusahaan  (Al-Hawari  et  al., 2021).  Hubungan  positif  antara green  perceived  organizational  support dengan manajemen SDM membuat kepuasan kerja terhadap lingkungan meningkat (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Perusahaan mengusulkan bahwa green perceived organizational support sebagai mediasi  yang  mendasari  antara  program green  human  resource  management dengan manajemen  SDM  (Hameed  et  al.,  2021).  Mansoor  et  al.,  (2021)  menjelaskan green creativity akan muncul, dan membuat citra perusahaan menjadi naik. Munculnya paham akan green creativity, membuat pola pikir karyawan terhadap lingkungan menjadi lebih kritis, seperti munculnya cara-cara baru yang sebelumnya belum ada (He et al., 2020).
Beberapa perusahaan multinasional (MNC) telah menerapkan, mempromosikan, serta  membawa  sebuah  inovasi  kreativitas  hijau  baru  terhadap  lingkungan.  Karyawan perusahaan  multinasional  (MNC)  dapat  mengembangkan  diri  mereka,  memberikan manfaat  bagi  perusahaan,  dan  mendapat  keterampilan  yang  diusung  tiap  perusahaan. Perumusan  masalah,  apakah  pengaruh green  human  resource  management , green  self efficacy ,  dan green  perceived  organizational  support terhadap green  creativity di perusahaan  logistik  multinasional  (MNC)  Jakarta  Timur,  serta  tujuan  dari  penelitian menganalisa green  human  resource  management,  green  self  efficacy,  green  perceived organizational  support, dan green  creativity pada  karyawan  di  perusahaan  logistik multinasional (MNC) yang berada di Jakarta Timur.

## B. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  mengacu  pada  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Farooq  et  al.,  (2021),  dan  Hameed  et  al.,  (2021).  Rancangan  yang  digunakan  dalam penelitian menggunakan pengujian hipotesis ( hypothesis testing ) bertujuan memastikan
suatu hal, dan menguji benar atau salahnya hipotesis yang tercatat agar bisa digunakan sebagai  tempat  untuk  mengumpulkan  data  dan  menjadi  tolak  ukur  dalam  sebuah penelitian yang dapat diterima atau tidak kebenarannya (Briggs et al., 2018). Penelitian ini menggunakan data cross-sectional , karena data  yang dikumpulkan hanya pada satu waktu  untuk  mencari  hubungan  diantara  variabel.  Unit  analisa  yang  digunakan  adalah individu, yaitu karyawan perusahaan logistik multinasional (MNC) Jakarta Timur.
Variabel bebas adalah, green human resource management dikembangkan oleh Farooq et al., (2021) dan Sabokro et al., (2021), berisi 6 item pertanyaan. Variabel green self  efficacy dikembangkan  oleh  Farooq  et  al.,  (2021)  dan  Guo  et  al.,  (2019),  berisi  7 item  pertanyaan,  dan  variabel green  perceived  organizational  support oleh  Hameed  et al.,  (2021),  berisi  4  (empat)  item  pertanyaan.  Variabel  terikat,  yaitu green  creativity dikembangkan  oleh  Farooq  et  al.,  (2021)  dan  Hameed  et  al.,  (2021),  berisi  6  item pertanyaan.  Alat  ukur  penelitian  menggunakan  item  pernyataan  dengan  skala  interval atau skala likert, dengan 120 responden dan pilihan yang disediakan pada skala 5 poin (Joshi  et  al.,  2015).  Non-probability  sampling  menggunakan  metode  purposive sampling,  Sekaran  &  Bougie  (2016).  Pengujian  dilakukan  dengan  angket  diisi  oleh responden,  untuk  mengetahui  hasil  penelitian,  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas, dan menguji hipotesis digunakan metode Structural Equation Model (SEM) menggunakan AMOS versi 22, dengan gambar rerangka konseptual sebagai berikut:

## C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  pertama,  pengaruh Green  Human  Resource Management terhadap Green  Self  Efficacy, diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,005 dengan  nilai  estimasi  (β)  sebesar  0,845,  sehingga  dapat  disimpulkan Green  Human Resource  Management berpengaruh  positif terhadap Green  Self  Efficacy .  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Farooq  et  al.,  (2021),
menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara Green  Human  Resource Management dengan Green Self Efficacy, yang mempengaruhi kepekaan, tingkah laku, proses  berpikir,  dan  menumbuhkan  motivasi.  Individu  yang  merasakan  peningkatan self-efficacy akan  memiliki  keyakinan  dalam  menyelesaikan  hambatan  (Chaudhary  et al., 2012)
Hipotesis  kedua  menunjukkan  pengaruh Green  Human  Resource  Management terhadap Green  Perceived  Organizational  Support diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,000  < 0,005  dengan  nilai  estimasi  (β)  sebesar  0,884,  dapat  disimpulkan Green  Human Resource  Management berpengaruh  positif terhadap Green  Perceived  Organizational Support .  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hameed  et al.,  (2021), Green  Human  Resource  Management memberikan  pengaruh  positif,  dan membawa  efek  yang  besar  bagi perceived  organizational  support dalam  menjalankan program lingkungan. (Shen et al., 2018).
Hipotesis  ketiga,  pengaruh Green  Self  Efficacy terhadap Green  Creativity diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,005  dengan  nilai  estimasi  (β)  sebesar  0,841 disimpulkan bahwa Green Self Efficacy berpengaruh positif terhadap Green Creativity . Penelitian ini didukung  oleh penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh  Farooq et  al., (2021), self  efficacy memiliki  peran  penting  karena  sangat  terkait  dengan  kepercayaan diri  karyawan.  Hubungan  positif  efikasi  diri  dan  kreativitas  di  era  lingkungan memainkan peran yang lebih penting bagi kreativitas hijau yang ada dalam perusahaan (Wang  et  al.,  2018).  Singkatnya,  bahwa  fleksibilitas self  efficacy bermanfaat  bagi kreativitas pekerjaan (Chen et al., 2015).
Hipotesis  keempat, Green  Perceived  Organizational  Support terhadap Green Creativity diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,209  >  0,005  dengan  nilai  estimasi  (β)  sebesar 0,216  artinya, Green  Perceived  Organizational  Support tidak  berpengaruh  positif terhadap Green  Creativity .  Hal  ini  menunjukan  bahwa  penerapan Green  Perceived Organizational  Support belum  sepenuhnya  menimbulkan Green  Creativity dalam karyawan  perusahaan  logistik  multinasional  (MNC)  yang  berada  di  Jakarta  Timur. Penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Li  Zhang  et  al., (2016), menjelaskan bahwa hubungan Green Perceived Organizational Support dengan Green  Creativity menghasilkan  kewajiban  besar  untuk  perusahaan,  sehingga  banyak
karyawan  menjadikan  hal  tersebut  sebagai  peningkatan  kinerja,  atau  sebuah  risiko adanya kegagalan. (Aldabbas et al., 2021).

## D. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa Green Human Resource Management mempengaruhi Green Self Efficacy dan Green Perceived Organizational Support , secara keseluruhan. Green Self Efficacy mempengaruhi Green Creativity ,  sedangkan Green  Perceived  Organizational  Support tidak  mempengaruhi Green  Creativity karyawan  perusahaan  logistik  multinasional  (MNC)  yang  berada  di Jakarta  Timur.  Implikasi  untuk  meningkatkan Green  Creativity perlu  memiliki  ialah karyawan  perusahaan  logistik  MNC  di  Jakarta  Timur  perlu  memiliki  keyakinan  diri yang  kuat  dan  percaya  perusahaan  akan  memberikan  program  pelatihan  pentingnya lingkungan hijau. Penelitian ini hanya dilakukan pada satu  objek penelitian. Penelitian selanjutnya  diharapkan  dapat  menambahkan  variabel  lain  yang  mempengaruhi Green Creativity seperti Green  Transformational  Leadership (Hameed  et  al.,  2021),  dan diharapkan  untuk  peneliti  selanjutnya  agar  dapat  menambah  sampel  agar  data  yang dihasilkan lebih meyakinkan, karena semakin banyak responden yang diteliti maka data yang  dihasilkan,  sehingga  penelitian  ini  dapat  dipercaya  dan  peneliti  selanjutnya diharapkan  dapat  dilakukan  dengan  meneliti  pada  lebih  dari  satu  perusahaan  logistik multinasional  (MNC)  yang  berada  di  Jakarta  Timur,  seperti  FedEx  agar  dapat membandingkan dengan tepat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, I., Ullah, K., & Khan, A. (2021). The impact of green HRM on green creativity: mediating  role  of  pro-environmental  behaviors  and  moderating  role  of  ethical leadership style. International Journal of Human Resource Management, 0(0), 1–33.
Al-Hawari,  M.  A.,  Quratulain,  S.,  &  Melhem,  S.  B.  (2021).  How  and  when  frontline employees’ environmental values influence their green creativity? Examining the role of perceived  work  meaningfulness  and  green  HRM  practices.  Journal  of  Cleaner Production, 310(August 2020), 127598.
Aldabbas,  H.,  Pinnington,  A.,  &  Lahrech,  A.  (2021).  The  influence  of  perceived organizational support on employee creativity: The mediating role of work engagement. Current Psychology, 1996.
Allen, C., Metternicht, G., & Wiedmann, T. (2018). Initial progress in implementing the Sustainable  Development  Goals  (SDGs):  a  review  of  evidence  from  countries. Sustainability Science, 13(5), 1453–1467.
Appelbaum,  S.  H.,  &  Hare,  A.  (1996).  Self-efficacy  as  a  mediator  of  goal  setting  and performance:  Some  human  resource  applications.  Journal  of  Managerial  Psychology, 11(3), 33–47.
Bhatnagar,  J.,  &  Aggarwal,  P.  (2020).  Meaningful  work  as  a  mediator  between perceived  organizational  support  for  environment  and  employee  eco-initiatives, psychological capital and alienation. Employee Relations, 42(6), 1487–1511.
Bhutto,  T.  A.,  Farooq,  R.,  Talwar,  S.,  Awan,  U.,  &  Dhir,  A.  (2021).  Green  inclusive leadership and green creativity in the tourism and hospitality sector: serial mediation of green  psychological  climate  and  work  engagement.  Journal  of  Sustainable  Tourism, 29(10), 1716–1737.
Briggs, W. M., Nguyen, H. T., & Trafimow, D. (2018). The replacement for hypothesis testing.  In  Studies  in  Computational  Intelligence  (Vol.  808,  Issue  2016).  Springer International Publishing.
Carter,  W.  R.,  Nesbit,  P.  L.,  Badham,  R.  J.,  Parker,  S.  K.,  &  Sung,  L.  K.  (2018).  The effects  of  employee  engagement  and  self-efficacy  on  job  performance:  a  longitudinal field study. International Journal of Human Resource Management, 29(17), 2483–2502.
Chaudhary,  R.  (2020).  Green  Human  Resource  Management  and  Employee  Green Behavior:  An  Empirical  Analysis.  Corporate  Social  Responsibility  and  Environmental Management, 27(2), 630–641.
Chaudhary,  R.,  Rangnekar,  S.,  &  Barua,  M.  K.  (2012).  Relationships  between occupational self efficacy, human resource development climate, and work engagement. Team Performance Management, 18(7), 370–383.
Chen, Y. S., Chang, C. H., & Lin, Y. H. (2014). Green transformational leadership and green performance: The mediation effects of green mindfulness and green self-efficacy. Sustainability (Switzerland), 6(10), 6604–6621.
Chen, Y. S., Chang, C. H., Yeh, S. L., & Cheng, H. I. (2015). Green shared vision and green  creativity:  the  mediation  roles  of  green  mindfulness  and  green  self-efficacy. Quality and Quantity, 49(3), 1169–1184.
Duan,  W.,  Tang,  X.,  Li,  Y.,  Cheng,  X.,  &  Zhang,  H.  (2020).  Perceived  Organizational Support and Employee Creativity: The Mediation Role of Calling.  Creativity Research Journal, 32(4), 403–411.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Eisenberger  1986 JAppPsychol POS original article. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Faraz,  N.  A.,  Ahmed,  F.,  Ying,  M.,  &  Mehmood,  S.  A.  (2021).  The  interplay  of  green servant leadership, self-efficacy, and intrinsic motivation in predicting employees’ pro-
environmental  behavior.  Corporate  Social  Responsibility  and  Environmental Management, 28(4), 1171–1184.