## PENGARUH KEDISIPLINAN, PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BALAI BESAR WILAYAH SUNGAI BENGAWAN SOLO

## Toto Wahono, Ida Aryati, Sri Hartono
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi UNIBA Surakarta totowahono78@gmail.com
Abstract :  Concrete  efforts  that  can  support  the  improvement  of  the  quality  of  professional performance  of  employees  are  training,  motivation,  and  work  discipline.  These  three  factors  are considered very decisive, because if they are observed and done well, it will have a positive impact on improving the quality of human resources or employee performance. The purpose of the study is to  analyze  the  influence  of  discipline,  training  and  work  motivation  simultaneously  on  employee performance  of  Big  Hall  Region  Bengawan  Solo  River.  Research  is  a  descriptive  study  with  a quantitative approach. The population of the study was all employees of the Central Bengawan Solo River Region of 600 employees, using Simple Random Sampling taken 25%, obtained a sample of 150  employees.  The  technique  of  collecting  data  using  a  questionnaire.  The  analysis  tool  uses multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  linear  regression  analysis  indicate  that discipline,  training  and  work  motivation  both  partially  and  simultaneously  have  a  significant positive  effect  on  employee  performance  (p  value  <0,05).  It  is  expected  that  agencies  review  the discipline of employees by further increasing supervision, providing concessions and encouraging employees  to  often  hold  job  training  in  accordance  with  their  duties,  can  further  motivate employees in order to create good performance.
Key word : Discipline, Employee Performance, Training, Work Motivation.

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan  yang  mampu  bersaing  dan  mampu  meningkatkan  produktivitasnya  ditentukan oleh  tersedianya  SDM  yang  memiliki  kualitas  kinerja  yang  profesional,  mempunyai  pengetahuan, kemampuan  (skill),  motivasi  dan  disiplin  tinggi.  Dengan  memiliki  sumber  daya  manusia  yang professional,  berkualitas  dan  unggul  akan  lebih  mudah  bagi  perusahaan  untuk  bersaing  para kompetitornya.  Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  profesional  erat  berhubungan  dengan  kinerja karyawan  dalam  sebuah  perusahaan.  Untuk  mencapai  kinerja  karyawan  yang  berkualitas  dan profesional,  diperlukan  tindakan  yang  konkrit,  konsisten  dan  berkesinambungan.  Upaya-upaya konkrit  yang  dapat  mendukung  peningkatan  kualitas  kinerja  karyawan  yang  profesional  adalah pelatihan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja.  Ketiga  faktor  ini  dinilai  sangat  menentukan,  sebab  jika diperhatikan serta dilakukan dengan baik, maka berdampak positif bagi peningkatan kualitas SDM atau kinerja karyawan (Rumbewas, 2016).
Beberapa  hal  tersebut  juga  menjadi  sorotan  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  karyawan  di Kantor  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Bengawan  Solo.  Kantor  Balai  Besar  Wilayah  Sungai Bengawan  Solo  sebagai  salah  satu  organisasi  pemerintah  yang  berhubungan  langsung  dengan pelayanan  pengairan  pada  masyarakat,  berkewajiban  untuk  terus  meningkatkan  kualitas pelayanannya  kepada  masyarakat.  Semakin  besarnya  tuntutan  masyarakat  terhadap  kualitas pelayanan, maka mendorong pihak manajemen Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo secara terus  menerus  untuk  melakukan  berbagai  upaya  dalam  meningkatkan  pelayanan  terhadap masyarakat, maka Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo harus selalu berupaya meningkatkan kinerja  karyawannya  dalam  rangka  memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik  lagi  untuk  masyarakat
luas.  Oleh  karena  diperlukan  karyawan  yang  benar-benar  terlatih,  memiliki  disiplin  kerja  tinggi serta motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja.
Kedisiplinan perlu dimiliki oleh setiap orang agar kehidupan organisasi bisa aman, tertib dan lancar.  Pelatihan  akan  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  mengembangkan  keahlian  dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun di masa yang akan  datang  dapat  membantu  karyawan  untuk  mengerti  apa  yang  seharusnya  dikerjakan  dan mengapa  harus  dikerjakan,  memberikan  kesempatan  untuk  menambah  pengetahuan,  keahlian sedangkan  melalui  motivasi  akan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan (Kusumaningrum, 2015).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh  kedisiplinan,  pelatihan  dan  motivasi  kerja  baik  secara  simultan  maupun  secara  parsial terhadap kinerja karyawan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Sumber  data penelitian  berupadata  primer  yang  diperoleh  langsung  dari  kuesioner  yang  diisi  langsung  oleh responden.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  telah  diuji  kevalidan  dan kereliabelannya. Populasi dalam penelitian  ini adalah  seluruh karyawan lai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo sebanyak 600 orang diambil dengan teknik simple random sampling sebesar 25% maka  diperoleh  sampel  sebanyak  150  orang.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi linier berganda.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Penelitian

## Karakteristik Responden
Tabel 1.Distribusi Karakteristik Responden (n=150) Karaketristik Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Perempuan 60 40 Laki-laki 90 60 Umur 20-30 tahun 62 41,3 31-40 tahun 44 29,3 41-50 tahun 32 21,3 51-60 tahun 12 8,1 Lama Bekerja <5 tahun 12 8,1 5-10 tahun 53 35,3 11-15 tahun 51 34,0 >15 tahun 34 22,7 Pendidikan SMA 8 5,3 Diploma 32 21,3
S1 92 61,3 S2 18 12,0 Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  1  diatas  tampak  bahwa  dari  150  responden  mayoritas  responden  berjenis kelamin  laki-laki  (60%),  berumur  20-30  tahun  (41,3%),  telah  bekerja  selama  5-10  tahun  (35,3%) dan berpendidikan S1 (61,3%).

## Hasil Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Variabel Probabilitas  Simpulan Unstandardized  Residual 0,339 Normal Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  terhadap  nilai  residual  diperoleh  nilai  0,339.  Angka probabilitas  ini  lebih  besar  daripada  0,05  ini  menjelaskan  bahwa  data  residu  hasil  estimasi menunjukkan penyebaran data yang normal. Dengan demikian data dalam penlitian ini sudah sesuai dengan persamaan regresi.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Colinearity Statistics Simpulan Tolerance VIF Kedisiplinan (X 1 ) 0,761 1,314 Bebas Multikolinieritas Pelatihan  (X 2 ) 0,831 1,203 Bebas Multikolinieritas Motivasi Kerja (X 3 ) 0,650 1,538 Bebas Multikolinieritas Sumber: Data diolah, 2019
Dari tabel 3 diketahui bahwa hasil VIF masing-masing variabel berada di bawah nilai 10 dan mempunyai  nilai tolerance di  atas  0,10.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan bebas dari masalah multikolinieritas atau tidak terjadi korelasi antara variabel bebas.

## Uji Heteroskedasitas
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel thitung Sig Simpulan Kedisiplinan (X 1 ) 0,016 0,988 Bebas Heteroskedastisitas Pelatihan  (X 2 ) 1,738 0,084 Bebas Heteroskedastisitas Motivasi Kerja (X 3 ) -0,768 0,444 Bebas Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah, 2019
Dari tabel 4 diketahui bahwa probabilitas variabel kedisiplinan, pelatihan dan motivasi kerja >
dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  tersebut  bebas  dari  masalah heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis terdiri dari uji t, F dan koefisien determinasi (R 2 )
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Independen B Standard Error Konstanta 12,980 1,666 Kedisiplinan (X 1 ) 0,464 0,079 Pelatihan  (X 2 ) 0,109 0,035 Motivasi Kerja (X 3 ) 0,393 0,062 Sumber: Data diolah, 2019
Dari tabel 5 dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 12,980+ 0,464X 1 + 0,109X 2 + 0,393X 3 + e
Dari  persamaan  regresi  tersebut,  adapun  interpretasi  yang  dapat  dijelaskan  adalah  sebagai berikut:
a. a = 12,980. Ini merupakan konstanta, yang artinya bahwa konstanta senilai 12,980 menyatakan jika  tidak  ada  nilai  kedisiplinan,  pelatihan  dan  motivasi  kerja  maka  kinerja  karyawan  sebesar 12,980.
b. b 1 = 0,464. Artinya jika skor variabel kedisiplinan meningkat satu poin maka kinerja karyawan akan  meningkat  sebesar  0,464  (dengan  asumsi  variabel  pelatihan  dan  motivasi  kerja  dianggap nol).
c. b 2 =  0,109.  Artinya  jika  skor  variabel  pelatihan  meningkat  satu  poin  maka  kinerja  karyawan akan  meningkat  sebesar  0,109  (dengan  asumsi  variabel  kedisiplinan  dan  motivasi  kerja dianggap nol).
d. b 3 = 0,393. Artinya jika skor variabel motivasi kerja meningkat satu poin maka kinerja karyawan akan  meningkat  sebesar  0,393  (dengan  asumsi  variabel  kedisiplinan  dan  pelatihan  dianggap nol).

## Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel 6. Hasil Uji F Variabel Dependen Fhitung  Ftabel pvalue Simpulan Kinerja Karyawan (Y) 66,430  2,67 0,000 Signifikan Sumber: Data diolah, 2019
Pada  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Fhitung  sebesar  66,430  >  Ftabel  (2,67)  dengan probabilitas sebesar 0,000 ( pvalue < 0,05). Hal ini berarti kedisiplinan, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis kesatu (H1) diterima. Hal ini juga menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan adalah fit atau sehat ( goodness of fit ), sehingga model penelitian ini layak untuk digunakan.

## Uji t
Tabel 7. Hasil Uji t Variabel thitung  ttabel p value Simpulan Kedisiplinan (X1) 5,849  1,976 0,000 Signifikan Pelatihan  (X2) 3,136  1,976 0,002 Signifikan Motivasi Kerja (X3)  6,341  1,976 0,000 Signifikan
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  7  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kedisplinan  memiliki  nilai  t  hitung sebesar 5,849 lebih besar dari ttabel sebesar 1,976 dengan nilai signifikansi 0,000<0,05 yang artinya kedisiplinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  kedua (H 2 ) diterima.
Variabel  pelatihan  memiliki  nilai thitung  sebesar  3,136  lebih  besar  dari  ttabel  sebesar  1,976 dengan nilai signifikansi 0,002<0,05 yang artinya pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ketigas (H 3 ) diterima.
Variabel  motivasi  kerja  memiliki  nilai  thitung  sebesar  6,341  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar 1,976  dengan  nilai  signifikansi  0,000<0,05  yang  artinya  motivasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis keempat (H 4 ) diterima.

## 3.2 Pembahasan
Pengaruh  Kedisiplinan,  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Secara  Simultan  terhadap  Kinerja Karyawan
Kedisiplinan,  pelatihan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  hipotesis  kesatu  (H 1 )  diterima.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa semakin  tinggi  kedisiplinan  karyawan  didukung  dengan  semakin  sering  karyawan  mengikuti pelatihan dan motivasi kerja yang tinggi  dari karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Bengawan  Solo,  begitu  pula  sebaliknya.  Kedepannya diharapkan  kinerja  karyawan  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Bengawan  Solo  selalu  meningkat, sehingga dapat tercipta suasana yang nyaman dan tentram bagi karyawan.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sahangggamu  dan Mandey  (2014);  Rumbewas  (2016);  Munir  dkk  (2017),  Permadi et  all (2018)  dimana  masing- masing  hasil  penelitian  mereka  memberikan  bukti  empiris  bahwa  secara  simultan  kedisiplinan, pelatihan dan  motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan
Kedisiplinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  hipotesis kedua  (H 2 )  diterima.  Hasil  penelitian  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  kedisiplinan karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan begitu pula sebaliknya. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja para karyawan, maka pimpinan Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo  dapat  selalu  mengawasi  karyawan,  memberikan  sanksi  tegas  jika  melanggar,  mampu memberikan  contoh  dalam  penggunaan  waktu  secara  efektif  terkait  penyelesaian  pekerjaan  serta mampu  memberikan  contoh  terkait  lebih  bertanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Variabel  ini  dapat  mempengaruhi  tingkah  dan  perbuatan  yang  tidak  muncul  dengan  sendirinya, tetapi  perlu  dibentuk  terhadap  kineja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  dengan  disiplin  kerja  yang tinggi, kinerja karyawan akan semakin berpengaruh pula.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian  Widodo  dkk (2018);  Untari  (2018);  Burhanuddin  dkk  (2017);  Ranu  dan  Sutopo  (2016)  menunjukan  bahwa

## kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehinggahipotesis ketiga (H 3 )  diterima.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  sering  karyawan  mengikuti  pelatihan  maka akan semakin mendukung meningkatnya kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu pihak pimpinan dan petinggi instansi harus semakin memberikan banyak kesempatan yang seluas- luasnya  bagi  karyawan  untuk  mengikuti  berbagai  macam  pelatihan  sesuai  dengan  tupoksinya masing-masing  di  kantor.  Semakin  banyak  pelatihan,  akan  meningkat  pengembangan  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Sefriady dan  Iskandar  (2018);  Widodo  dkk  (2018);  Hayati  dan  Haryani  (2016)  memberikan  bukti  empiris bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesisi keempat  (H 4 )  diterima.  Dari  analisis  uji  t  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  dibanding  kedua  variabel  independen lainnya. Motivasi yang mendasari seseorang melaksanakan pekerjaan merupakan faktor yang amat penting  dan  paling  mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  peran  pimpinan instansi harus lebih aktif agar lebih mendorong pegawai sebagai bentuk motivasi dalam pencapaian tujuan  instansi.  Hal  yang  dapat  dilakukan  oleh  instansi  agar  dapat  meningkatkan  kinerja pegawainya  antara  lain  dengan  pemberian  penghargaan  bagi  pergawai  yang  berprestasi  dengan memberikan  beasiswa  untuk  melanjutkan  pendidikan  yang  lebih  tinggi  atau  dapat  berupa kompensasi seperti hadiah yang dapat memicu kreatifitas kerja mereka.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Munir  dkk (2017);  Ranu  dan  Sutopo  (2016);  Rachmawati  (2016)  memberikan  bukti  empiris  bahwa  motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kedisiplinan, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Sehingga dapat diartikan bahwa dengan meningkatkan kedisiplinan, pelatihan dan motivasi kerja maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo
a. Diharapkan  meninjau  kembali  penerapan  dan  aturan  tentang  kedisiplinan  karyawan  dengan lebih  meningkatkan  pengawasan  aturan  disiplin  kerja  baik  secara  tegas  pemberian sanksi/hukuman terhadap pelanggaran disiplin.
b. Diharapkan  pihak  manajemen  instansi  dan  pimpinan  memberikan  kelonggaran  dan mendorong  agar  para  karyawan  sering  mengadakan  pelatihan  kerja  sesuai  tupoksinya sehingga mampu meningkatkan kinerjanya.
c. Diharapkan  lebih  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dengan  memperhatikan  hal-hal yang  dapat  memotivasi  karyawan  dalam  rangka  menciptakan  kinerja  yang  baik  sehingga peran karyawan itu sendiri dapat lebih maksimal dalam mencapai tujuan.

## 2. Bagi peneliti selanjutnya
a. Diharapkan peneliti menggunakan variabel yang lebih bervariasi dengan menambah variabel lainnya  yang  mampu  mempengauhi  kinerja  karyawan  dengan  penambahakan  metode intervening ataupun moderating implementasi.
b. Penelitian  selanjutnya  sebaiknya  tidak  hanya  menggunakan  metode  survei  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  saja,  tetapi  juga  ditambah  dengan  melakukan  wawancara  secara langsung  kepada  para  karyawan  ( depth  interview ),  sehingga  diperoleh  data  secara  lengkap dna komprehensif.
c. Diharapkan  memperluas  obyek  penelitian  tidak  hanya  instansi  namun  bisa  bervariatif  ke perusahaan swasta ataupun instansi lainnya sebagai pembanding hasil penelitian yang dapat memperkuat ataupun memperlemah hasil penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Burhanuddin,  Nurul  Qomari,  dan  Abdul  Fattah.  2017.  Pengaruh  Pelatihan,  Disiplin  Dan Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Federal International Finance Group (FIF) Cabang Surabaya. Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017: 544-555.
Hayati,  Nur  dan  Sri  Haryani.  2016.  Pengaruh  Pelatihan,  Kepemimpinan,  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada PD BPR Bank Jogja Yogyakarta. Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016: 19-34.
Kusumaningrum,  Fitra  Rachman.  2015.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja,    Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  Di Rumah Sakit Umum Daerah Gambiran  Kota Kediri. Artikel  Skripsi .  Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Nusantara  PGRI Kediri.
Munir, Andi Abdul; Bakri Hasanuddin; dan Saharuddin Kaseng. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. e Jurnal Katalogis , Volume 5 Nomor 3, Maret 2017 hlm 153-164.
Permadi,  Bayu,  I.  B.  Ag.  Dharmanegara,  dan  Ni  Wayan  Sitiari.  2018.  The  Effects  Of  Leadership And  Motivation  Againsts  Work  Discipline  And  Performance  Of  Civil  Servant  Employees  At Balai Wilayah Sungai Bali Penida. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis , Vol. 5, No 1. Maret 2018, Hal 46-57.
Rachmawati, Watie. 2016. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol . 9 No. 1 2016: 1-16.
Ranu,  Saifu  dan  Sutopo.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Tata  Kota  Dan  Perumahan  Kota  Semarang. Dharma  Ekonomi No.44  / Th.XXIII/ Oktober 2016: 65-77.
Rumbewas,  Cornelia.  2016.    Analisis  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Bank  BRI  Kantor  Wilayah  Jayapura). Skripsi . Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Sahanggamu,  Patricia  M.  dan  Silvya  L.  Mandey.  2014.  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Motivasi,  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat  Dana  Raya. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2014, Hal. 514-523.
Sefriady,  Dea  Fanny dan Donant  Alananto Iskandar. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Biro  Organisasi  dan  Kepegawaian  Sekretariat  Jenderal Kementerian  Perdagangan. Jurnal  Elektronik  REKAMAN  (Riset  Ekonomi  Bidang  Manajemen dan Akuntansi) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Galileo. Vol. 2 No. 1 May 2018: 57-68.
Untari,  Dewi.  2018.  Pengaruh  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  KIE  Indonesia. Cano Ekonomos , Volume 7 Nomor 1 Januari 2018: 1-15.
Widodo,  Trenggono;  Nanang  Alamsyah;  dan  Chandyka  Bagus  Utomo.  2018.  Analisis  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT Telkom Indonesia Cabang Batam. Jurnal Industri Kreatif (JIK) Februari 2018 | Vol. 2 | No. 1: 97-104.