## Budaya Inovasi : Upaya Membangun Organisasi Publik Yang Agile
Eny Suryani 1) ; Nesia Nisatul Hasanah 2) ; Fadhil Miftah Fauzi 3) ; Edi Suhaedi 4) ; Juliannes Chadit 5) 1)2)3)4)5) Magister Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Email: 1) 7775230001@untirta.ac.id; 2) 7775230012@untirta.ac.id ; 3) 77775230013@untirta.ac.id ;
4) 77775230015@untirta.ac.id ; 5) Juliannes.cadith@untirta.ac.id

## PENDAHULUAN
Organisasi biasanya berfungsi sebagai tempat berkumpulnya sejumlah orang dari berbagai jenis kepribadian yang digabungkan untuk mencapai tujuan  tertentu. Manusia pada dasarnya adalah makhluk sosial, sehingga mereka perlu berkolaborasi satu sama lain(Ersandy & Agustina, 2020). Organisasi publik adalah lembaga pemerintah dengan legalitas formal yang  dibiayai oleh negara untuk menyelenggarakan kebutuhan    masyarakat  di  semua  bidang  yang  kompleks  (Sulistyani,  2009).    Organisasi  publik  adalah wadah  yang  memiliki  banyak  fungsi  dan  didirikan  untuk  memenuhi  keinginan  berbagai  pihak  serta memenuhi kebutuhan pemilik(Fahmi, 2013).

## ARTICLE HISTORY
Received [09 Mei 2024]
Revised [09 Juni 2024]
Accepted [12 Juni 2024]

## ABSTRAK
Kondisi  dunia  yang  senantiasa  berubah  menuntut  agar  organisasi publik dapat bertahan, dimana budaya inovasi dapat dijadikan dasar dalam  menghadapi  persaingan  global.  Pendekatan  tata  kelola  yang agile dalam organisasi publik diperlukan untuk menghadapi situasi ini. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mempengaruhi  faktor-faktor  yang mempengaruhi budaya inovasi dalam rangka membangun organisasi publik yang agile. Metode peneltian ini adalah studi literatur dengan jurnal  penelitian  yang  berhubungan  dengan  budaya  inovasi  dalam organisasi  publik.  Hasil  penelitian  terdapat  3  faktor  yang menpengaruhi  budaya  inovasi  yaitu  :    pertama  adalah  komitmen pimpinan  dalam  rangka  mendorong  perubahan,  Kedua  adalah struktur  organisasi  yang  fleksibel  dapat  mendukung  budaya  inovasi dan  kreativitas  personil.  Ketiga  adalah  pendekatan/strategi  yang digunakan  untuk  mendukung  terciptanya  budaya  inovasi  dalam organisasi  publik.    Organisasi  publik  yang agile memungkinkan organisasi publik cepat menyesuaikan diri dan memastikan pelayanan publik  lebih  baik  dimana  budaya  inovasi  menjadi  landasan  untuk mencapai tujuan ini

## ABSTRACT
The ever-changing world conditions demand that public organizations can survive, where a culture of innovation can be used as a basis in facing  global  competition.  An  agile  governance  approach  in  public organizations is needed to deal with this situation. The purpose of this research  is  to  influence  the  factors  that  influence  the  culture  of innovation in order to build an agile public organization. This research method  is  a  literature  study  with  research  journals  related  to  the culture of innovation in public organizations. The results of the study there are 3 factors that affect the culture of innovation, namely: first is the  commitment  of  the  leadership  in  order  to  encourage  change, Second is a flexible organizational structure that can support a culture of innovation and creativity  of personnel. Third is the approach/strategy  used  to  support  the  creation  of  a  culture  of innovation  in  public  organizations.    Agile  public  organizations  allow public organizations to quickly adjust and ensure better public services where a culture of innovation is the foundation for achieving this goal.
KEYWORDS agile,  innovation  culture, public organization
This is an open access article under the CC –BY-SA license
Gagasan baru yang diterapkan untuk mencoba atau memperbarui suatu barang atau jasa disebut inovasi dimana organisasi akan ketinggalan zaman jika tidak memiliki inovasi (Robbins SP, 1996).  Inovasi, yang merupakan implementasi dari ide-ide kreatif, adalah proses yang diperlukan bagi organisasi dalam bersaing  di  global  di  abad  ke-21  ini.  Seberapa  cepat  dan  tanggap  organisasi  terhadap  perubahan  yang terjadi  menentukan  keberlangsungan  hidupnya  karena  organisasi  tidak  dapat  tanpa  inovasi.  Akibatnya, strategi  persaingan  yang  efektif  diperlukan.  Sebuah  organisasi  yang  memanfaatkan  inovasi  dapat meningkatkan  efisiensi,  produktivitas,  dan  daya  saing  organisasi  (Kremer  et  al.,  2018;  Manafi  & Subramaniam,  2015;  Nurjanah,  2015).  Terlebih  saat  ini  kita  memasuki  era  disrupsi.  Dengan  berbagai tantangan  di  era  disrupsi,  kita  harus  siap beradaptasi.  Salah  satu  cara menyesuaikan  diri  dalam  situasi seperti  ini  adalah  melalui  inovasi.  Inovasi  akan  mengubah  segala  sesuatu  menjadi  lebih  baik.  Di  masa pandemi  kemarin,  inovasi  disebut  sebagai  upaya  untuk  dapat  bertahan  hidup    (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, 2020)(Ismawaty, 2022).
Inovasi  juga  merupakan  salah  satu  indikator  pengukuran  indeks  daya  saing  global.    Menurut laporan  Bank  Dunia,  Indeks  daya  saing  Indonesia  turun  dari  posisi  32  menjadi  posisi  40  dari  total  63 negara(DPR  RI,  2020).  Dengan  demikian,  untuk  meningkatkan  daya  saing  Indonesia,  perlu  dilakukan berbagai  upaya.  Salah  satu  cara  untuk  mengatasi  tantangan  pembangunan  ekonomi  dan  sosial  adalah dengan  menggunakan  inovasi(Osborne  &  Brown,  2011).  Tidak  hanya  itu,  inovasi  juga  menjadi  bagian penting untuk menunjukkan kemandirian dan kemajuan bangsa(Wati et al., 2023)
Dalam konteks reformasi birokrasi di organisasi publik, budaya inovasi memainkan peran sentral dalam menentukan tingkat keberhasilan transformasi  (Daraba et al., 2023). Budaya inovasi dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan karena menciptakan kepercayaan yang memungkinkan setiap karyawan, bukan hanya bos atau atasan, untuk menciptakan lingkungan kerja yang inovatif.(Gunawan et al., 2023)
Organisasi  yang  lincah  memiliki  kemampuan  untuk  mengubah  strategi  dan  beroperasi  melalui rantai operasi dengan cepat, yang memungkinkan mereka untuk beradaptasi dan bereaksi cepat terhadap perubahan  dan  masalah  yang  dihadapi  di  lingkungannya(Gligor  et  al.,  2013).  Organisasi  yang  lincah beradaptasi  dengan  perubahan  pasar  dengan  cepat.(Hormozi,  A.,  2001;  Yusuf  et  al.,  2004).  Dengan demikian  organisasi  publik  yang agile yaitu  organisasi  yang  bisa    dengan  segera  beradaptasi  dengan berbagai perubahan, sesuai dengan kondisi lingkungan.
Budaya  inovasi  merupakan  salah  satu  aspek  penting  dalam  membangun  organisasi  yang agile (lincah). Keduanya saling  mendukung dalam menciptakan lingkungan kerja yang responsif, adaptif, dan inovatif .Inovasi tidak hanya mencakup pengembangan produk atau layanan baru, tetapi juga melibatkan perubahan dalam cara berpikir dan bertindak di seluruh organisasi. Budaya inovasi dapat dianggap sebagai fondasi  yang  kuat  untuk  menciptakan  organisasi  yang agile ,  sementara  organisasi  yang agile pada gilirannya  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pertumbuhan  dan  penyebaran  budaya  inovasi. Keduanya bekerja bersama-sama untuk menciptakan organisasi yang dapat bertahan dan berkembang di era yang berubah dengan cepat. Beberapa penelitian menyoroti hubungan antara budaya organisasi dan inovasi serta bagaimana hal ini dapat memengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Dengan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi budaya inovasi, artikel ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi dalam rangka membangun organisasi publik yang agile di era disrupsi saat ini. Disamping itu, artikel ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi keberlangsungan organisasi publik dengan berfokus pada budaya inovasi.

## LANDASAN TEORI

## Budaya Inovasi
Definisi  budaya  inovasi  masih  sangat  diperdebatkan  di  antara  para  ahli  karena  makna  budaya masih  tetap  menantang  (Benedict  R,  2005).  Namun,  banyak  penelitian  empiris  telah  membuktikan hubungan  antara  budaya  inovasi  dan  organisasi  (Jan  et  al.,  2014)(Naranjo-Valencia  et  al.,  2016)  yang menyatakan  bahwa  budaya  merupakan  penentu  penting  dari  inovasi  organisasi.  Budaya  akan mempengaruhi  perilaku  seseorang  yang  memberdayakan  orang  tersebut  untuk  berinovasi  dan menciptakan  sesuatu  yang  berharga  bagi  organisasi.  Di  sisi  lain,  individu  tersebut  juga  akan  memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi karena adanya kesempatan dan dorongan. Namun, studi empiris yang  ada  tidak  dapat  menjelaskan  pengaruh  fitur  budaya  yang  dapat  meningkatkan  atau  menghambat inovasi.
Faktor-faktor  penting  dan  prinsip-prinsip  yang  ada  dalam  budaya  organisasi  berkontribusi  pada pembentukan  budaya  inovasi,  yang  merupakan  hasil  dari  interaksi  berbagai  tahap  yang  berbeda. Fleksibilitas, visi ke depan, pemberdayaan, dorongan, toleransi risiko, komunikasi, pengambilan keputusan bersama, dan apresiasi ide adalah beberapa nilai yang dianut oleh orang-orang ini. Oleh karena itu, inovasi bukanlah sesuatu yang dapat dibagi. Sebaliknya, itu harus terjadi dalam budaya yang terdiri dari mindset nilai yang dianut secara konsisten untuk memfasilitasi proses inovasi. Membudayakan cara berpikir untuk
belajar  melihat  dunia  dengan  cara  yang  berbeda  adalah  inti  dari  budaya  inovatif.  Ahli  lain  berpendapat bahwa budaya inovasi terdiri dari semua anggapan, norma, keyakinan, sikap, aturan formal dan informal, kemampuan, dan praktik dan kebiasaan yang diaktualisasi dalam interaksi sosial sebagai tanggapan atas inovasi  atau  kebaharuan  serta  idealisme  pembaharuan  atau  perbaikan  yang  berlaku.  Budaya  inovasi tersebut tercermin dalam hal-hal berikut :Keterbukaan terhadap perspektif yang berbeda,  kemauan untuk menerima  dan  menggunakan  metode  baru  dan  inovatif.,  mencoba  (mengembangkan)  kreativitas, kesigapan, dan ketangkasan.
Sangat penting bagi suatu organisasi untuk memiliki budaya inovatif, yang dapat dimulai dari sikap terbuka pemimpinnya terhadap perubahan. Hal ini disebabkan inovasi hanya dapat berkembang dengan didukung oleh budaya organisasi yang inovatif (Saputro, 2023)
Untuk  mengembangkan  dan mempertahankan  budaya  inovasi, organisasi  harus  terlebih  dahulu membuat lingkungan di mana setiap pekerja dapat melakukan apa yang mereka senangi (Beck & Whistler, 1967).  Keterbukaan, kepercayaan, orientasi strategis, struktur yang mendukung, dan metode pembelajaran dan akuisisi pengetahuan adalah semua hal yang diperlukan oleh organisasi. Oleh karena  itu,  mempertahankan  budaya  inovasi  pada  dasarnya  terkait  dengan  faktor  manajerial,  budaya, strategi,  dan  struktural.  Oleh  karena  itu,  telah  dikembangkan  model  yang  menyeluruh  tentang pengembangan  budaya  inovasi  dalam  organisasi.  Model  ini  terdiri  dari  lima  blok:  blok  keempat  adalah budaya organisasi, struktur, strategi, dan kepemimpinan, yang dianggap sebagai variabel dependen; blok kelima adalah budaya inovasi sendiri, yang dianggap sebagai variabel dependen. (Khairuzzaman & Ismail, 2007)(Azzaakiyah et al., 2023)

## Konsep agile governance
Tata    kelola    yang    gesit    ( Agile  Governance )  dalam    beberapa  pustaka,      dihadirkan  untuk meningkatkan  kinerja  serta  produktivitas  organisasi..    Kemampuan  manusia  untuk  memahami, menyesuaikan diri dan memberikan respon dengan cepat dan kontinyu terhadap perubahan di sekitarnya dengan cara memadukan kemampuan gesit dengan kemampuan tata kelola dalam rangka menciptakan layanan  yang  lebih  cepat,  lebih  baik  serta  lebih  murah  dalam  mengelola  proses  bisnis  suatu  birokrasi disebut sebagai tata kelola yang gesit ( agile governance ) (Busri et al., 2023) Menurut  ahli  lain,  pemerintahan  yang agile adalah  kemampuan  suatu  organisasi  untuk mengefisiensikan  anggaran  dan  menemukan  peluang  dengan  cepat  dan  tepat  sehingga  mereka  dapat mengambil tindakan yang kompetitif dan inovatif (Huang, Pan and Ouyang, 2014). Dengan demikian, dari gagasan pemerintahan yang gesit dapat disimpulkan bahwa pemerintah harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang sedang dan akan terjadi sehingga pemerintah mampu menyesuaikan diri dan mengambil tindakan yang tepat dan inovatif sesuai dengan perubahan atau situasi yang terjadi di negaranya(Halim et al., 2021).
Tata  kelola  yang  gesit  (Agile  Governance)  dan  tata  kelola  yang  adaptif  (Adaptive  Governance) berbeda  dalam  hal  bagaimana  menangani  dan  menanggapi  ketidakpastian  dan  perubahan  lingkungan. Namun, cara mereka melakukannya berbeda. Kegesitan (agility) dikaitkan dengan respons yang cepat dan proses belajar yang cepat, sedangkan adaptif dikaitkan dengan mengubah sistem untuk menyesuaikan diri dengan  lingkungan  yang  berubah.  Salah  satu  contoh  perubahan  yang  dapat  terjadi  adalah  kerja  sama antara berbagai pihak (collaborative governance), perbaikan tata kelola (tata kelola) dalam pengambilan keputusan,  dan  pembagian  kekuasaan  dalam  pengambilan  keputusan.  Pada  akhirnya,  belajar  akan menjadi proses yang tertanam (embedded) dalam organisasi. (Vernanda, 2020)
Pemimpin  yang mengutamakan  kreativitas  dan  inovasi,  menekankan  pentingnya  performa  yang adaptif  dan  responsif,  dan  mendorong  pendelegasian  otonomi  dan  kolaborasi  tim  diperlukan  untuk membangun  budaya  yang  agile.  Untuk  membuat  organisasi  tangkas  dan  gesit  dalam  menghadapi ketidakpastian, pemimpin harus secara teratur melakukan pembelajaran dan pengembangan. Paradigma organisasi  yang  agile  menegaskan  bahwa  sistem  yang  dinamis  akan  membuat  organisasi  mampu mempertahankan stabilitas dan dinamisme sambil tetap stabil dengan keuletan, keandalan, dan efisiensi dalam menjalankan proses kerja (Aghina, Smet, & Weerda, 2015). Agilitas organisasi terdiri dari tim yang berfokus  pada  nilai-nilai  manusia  organisasi,  memanfaatkan  teknologi,  belajar  dan  membuat  keputusan cepat,  dan  berkomitmen  pada  tujuan  bersama  untuk  menciptakan  nilai  bagi  semua  pihak  yang  terlibat (Darino, Sieberer & Vos, 2019). (Sakitri, 2021)

## New Public Management (NPM)
Dalam  dua  dekade  terakhir,  negara-negara  maju  seperti  Inggris,  Australia,  dan  Selandia  Baru mengalami pergeseran paradigma manajemen sektor publik. New Public Management (NPM) merupakan perubahan  dari Old  Public  Adminstration (OPA).  Pergeseran  ini  ditandai  dengan  munculnya  konsep managerialisme dan munculnya konsep New Public Management , market-based public administration, dan reinventing government . Osborne dan Gaebler (1992) yang mengembangkan konsep ini.
Terdapat  7  ciri  dari  sistem  manajemen  kinerja  NPM  yaitu  :  1.  Mengembangkan  Perencanaan strategis  yang  berkaitan  dengan  perencanaan  tahunan  organisasi;  2.  Menguraikan  dan  menetapakan tujuan  tahunan  terhadap  organisasi  dan  individu;  3.  Mengembangkan  indikator  kinerja  baik  di  level individu  maupun  organisasi;  4.  Mengembangkan  dan  Melaksanakan  model  perencanaan  yang menyeluruh  bagi  organisasi;  5.  Mengembangkan  dan  melaksanakan  prosedur  penilaian  individu;  6. Strategi dan tujuan organisasi dihubungkan dengan kesesuaian jabatan, dan; 7. Mengembangkan dan melaksanakan tinjauan manajemen dan model evaluasi kinerja organisasi (Butterfield et al., 2005)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kualitatif  yang  menggunakan  pendekatan  studi  literatur. Studi literatur dengan cara mengumpulkan data dan informasi dengan menelaah artikel-artikel penelitian, buku  referensi,  literatur  serta  sumber-sumber  digital  dan  tulisan  yang  terpercaya.  Untuk  memenuhi kebutuhan, data sekunder diolah dan dideskripsikan dalam bentuk narasi. Selanjutnya, analisis triangulasi digunakan  untuk  menarik  kesimpulan  dengan  menggambarkan  fenomena  dan  karakteristiknya  melalui diskusi deskriptif (Nassaji, 2015)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Inovasi  adalah  prosedur  dan/atau  keluaran  dari  pengembangan  dan  pemanfaatan  produk  atau sumber  daya  yang  sebelumnya  telah  ada  untuk  meningkatkan  efisiensi dan efektivitas.  Untuk  dianggap sebagai  inovasi,  sebuah  fenomena  hanya  harus  menjadi  hal  baru  dalam  lingkungannya.  Inovasi  dapat menjadi  solusi  untuk  praktik  buruk  seperti  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme.  Untuk  meningkatkan  kinerja birokrasi, inovasi harus dilakukan. Menghasilkan ide kreatif bukanlah satu-satunya cara inovasi dilakukan. Ini  adalah  proses  yang  lebih  panjang  yang  dimulai  dengan  memahami  inovasi,  menggabungkannya  ke dalam  sistem,  serta  melaksanakan  evaluasi  konsisten  (Andhika,  2017;  Mochammad,  2019).    Penelitian yang  dilakukan  oleh  Sibarani  &  Pertiwi  (2022)  menyatakan  bahwa  :  ASN  memahami  inovasi  sebagai pembaharuan, bukan hanya aplikasi canggih, atau teknologi (ilmu pengetahuan, karya seni, orientasi pada hasil), efisiensi, efektivitas, dan kreativitas(Sibarani & Pertiwi, 2022)
Di  sektor  publik,  inovasi dapat  berkembang dan  diterima  seperti halnya di  sektor  bisnis, karena ada banyak ruang untuk inovasi pada masa berkembangnya paradigma New Public Management (NPM). Pada dasarnya, NPM dianggap sebagai pendekatan administrasi publik yang menerapkan pengetahuan dan  pengalaman  dari  dunia  manajemen  bisnis  untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas,  dan  kinerja layanan publik. NPM juga merupakan teori manajemen publik yang mengadopsi praktek manajemen bisnis yang  dianggap  lebih  baik,  lebih  efisien,  dan  lebih  produktif  dalam  hal  prinsip  dan  praktik  manajerial, keuangan,  dan  operasional.  NPM  sebagai  ortodoksi  baru  dalam  pelayanan  publik  menyebabkan perubahan dalam pelayanan public. Kemajuan teknologi yang meningkat serta adanya tuntutan terhadap pemerintah  untuk lebih responsive terhadap warga negaranya dalam rangka menjembatani keterputusan hubungan dengan masyarakat  (Osborne et al., 2005; Syafri, 2012) (Kamensky, 1996; O’Neill, R. J., 2000). Konsep dari budaya inovasi merupakan gabungan dari budaya dan inovasi. Menurut Uslu (2015), manajemen  sumber  daya  manusia  strategik  mempengaruhi  budaya  inovasi  dan  mempengaruhi kepemilikan organisasi (Uslu, 2015). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gomes et al. (2015) menekankan bahwa struktur organisasi dan fleksibilitas mempengaruhi budaya inovasi (Gomes et al., 2015).  Halim et al. (2015) membuktikan tentang dampak budaya inovasi terhadap terhadap kinerja inovasi (Abdul Halim et al.,  2015).  Budaya  inovasi  merupakan  bagian  dari  budaya  organisasi.  Dengan  tujuan  utamanya menciptakan inovasi. Inovasi adalah proses yang melibatkan berbagai unit, divisi, atau fungsi organisasi. Budaya inovasi berfungsi sebagai budaya lintas sektoral dengan standar dan prinsip yang didukung oleh semua proses yang terlibat dalam proses tersebut.
Budaya  inovasi  menciptakan  fondasi  untuk  perubahan  yang  progresif  dan  terukur,  memastikan bahwa organisasi tidak hanya mengadopsi perubahan struktural tetapi juga menggali kreativitas dan solusi baru  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  kualitas  pelayanan (Ma’ruf  &  Harahap,  2022).  Sebagai  elemen penggerak,  budaya  inovasi  memotivasi  karyawan  untuk  berpikir  di  luar  batas-batas  yang  ada  dan mendorong kolaborasi dalam mencapai tujuan reformasi birokrasi yang ambisius(Kardiat, 2023). Budaya inovasi  juga  menciptakan  iklim  yang  mendukung  kolaborasi  antar  anggota  organisasi,  membuka  pintu untuk keterlibatan karyawan yang lebih besar dalam proses reformasi birokrasi (Wibowo & Pratomo, 2021). Kolaborasi ini penting untuk mengatasi hambatan departementalisasi dan memastikan bahwa perubahan tidak hanya bersifat top down tetapi juga melibatkan kontribusi dari semua tingkatan organisasi(Farhaini et al., 2022).

## Pembahasan
Seperti yang dipaparkan oleh OECD (2014), beberapa komponen yang menentukan keberhasilan proses inovasi pemerintahan adalah pada level organisasi, seperti orang (pegawai), pengetahuan, metode kerja, peraturan, dan proses.
Gambar 1 Faktor Penentu Inovasi Sumber : (OECD, 2014)
Penjelasan terhadap gambar di atas yaitu : 1. People ( orang/ pegawai)
Untuk mempercepat transformasi ASN untuk menghasilkan ASN dengan kinerja baik dan perilaku yang  berfokus  pada  pelayanan,  akuntabel,  kompeten,  harmonis,  setia,  adaptif,  dan  kolaboratif, pemerintah memperbaharui peraturan terkait ASN yaitu UU ASN No. 20 Tahun 2023. Salah satu yang ditekankan  adalah  perilaku  ASN  yang  adaptif  dengan  cara  berinovasi  terus  dan  antusias  terhadap segala perubahan dan cepat menyesuaikan diri.
OECD  (2014)  menyatakan  bahwa  pemerintah  harus  mendukung  inovasi  dengan  meningkatkan kemampuan  dan  kapasitas  pegawai  negeri.  Ini  termasuk  membangun  budaya,  insentif,  dan  standar yang mendorong cara baru untuk bekerja. Pengetahuan yang tinggi, dalam kaitannya dengan inovasi, akan mendorong kreativitas seseorang dengan menggali kompetensi personil.  Dengan keahlian dalam suatu  bidang,  kemampuan  dalam  mempin  dapat  ditingkatkan.  Hubungan  antara  pimpinan  dan  staf jangan  dianggap  hanya  sebagai  hubungan  vertikal;  namun  juga  dilakukan  secara horizontal.  Faktor- faktor budaya yang terdapat di daerah tertenti juga dapat mempengaruhi kinerja personil. Ketika inovasi menjadi  budaya  yang  tertanam,  kreativitas  akan  tumbuh  dan  berkembang  menjadi role  model bagi institusi dan menghasilkan terobosan yang kaya manfaat
Agenda  tranformasi  dalam  UU  ASN  N0.  20  Tahun  2023  diantaranya  yaitu  percepatan pengembangan  kompetensi  ASN  serta  penguatan  budaya  kerja  dan  citra  institusi.  Dalam  rangka percepatan  pengembangan  kompetensi,  ASN  bukan  hanya  berhak  tetapi  wajib  mengembangkan kompetensi. Instansi wajib memberikan dukungan akses  dan sumber daya kepada ASN untuk belajar.
Penguatan budaya kerja dilakukan dengan simplifikasi nilai dasar yang lebih operasional yang bisa dijadikan akronim “BerAKHLAK” sehingga mudah dihafalkan, serta berlaku sama untuk semua ASN di instansi manapun ditempatkan. Nilai dasar (core value) ini akan menjadi akar budaya kerja yang lebih kuat dalam jangka panjang.
Kepemimpinan serta engagement pegawai menjadi hal krusial lain dalam menumbuhkan budaya inovasi  dalam  organisasi  publik.  Wan  Ismail  dan  Majid  (2007),  Read  (2000)  melaksanakan  reviu sistematis dan menyeluruh untuk memastikan faktor-faktor utama yang berkontribusi pada keberhasilan inovasi.  Studinya  menunjukkan  bahwa  faktor  yang  memainkan  peran  yang  penting  adalah  upaya
manajemen untuk inovasi, terutama dari manajemen puncak, yang memainkan peran yang signifikan dalam pembentukan budaya inovasi (Khairuzzaman & Ismail, 2007; Read, 2000)
2. Knowledge (pengetahuan)
Menurut knowledge  management ,  mengelola  pengetahuan  dapat  membantu  organisasi menciptakan inovasi dan meningkatkan kinerja(Ahmady et al., 2016; Saulais & Ermine, 2012). OECD (2014)  menyatakan  bahwa  arus  bebas  informasi,  data  dan  pengetahuan  di  sektor  publik  harus difasilitasi  oleh  pemerintah  dan  dimanfaatkan  untuk  menghadapi  tantangan  dan  peluang  yang  baru secara kreatif.
Organisasi harus memiliki komitmen untuk mengembangkan individu melalui proses belajar dalam rangka  meningkatkan  kualifikasi  dan  kompetensi  personil.  Individu  yang  terus  menerus  belajar  pada akhirnya  dapat  menciptakan  inovasi  bagi  perbaikan  organisasi.    Individu  yang  belajar  menghasilkan organisasi  pembelajaran.  Oleh  karena  itu,  Peter  Senge  (1990)  dalam  (Soetjitro,  n.d.)  menyatakan bahwa "tidak ada organisasi pembelajaran tanpa adanya individu yang belajar. Namun, individu yang belajar tidak berarti disebut organisasi pembelajaran." Ini berarti bahwa individu harus difasilitasi oleh iklim dan budaya organisasi yang memfasilitasi individu untuk belajar menuju organisasi pembelajar. Digitalisasi manajemen ASN menjadi salah satu agenda transformasi dalam UU tentang ASN No. 20 Tahun 2023.  Penyediaan digital platform terintegrasi yang memudahkan pengelolaan dan pelayanan kepada  ASN,  termasuk  untuk  aktivitas  belajar,  berkinerja,  berkolaborasi,  memberikan dan  menerima umpan  balik,  serta  pengembangan  talenta  dan  karier.  Dengan  demikian  aturan  terkait  hal  ini  sudah dikeluarkan , tinggal bagaimana implementasi di lapangan dalam rangka mengembangkan organisasi pemerintah sebagai organisasi pembelajar.
3. Ways of working (cara kerja)
Menurut  OECD  (2014),  pemerintah  harus  mengembangkan  struktur  organisasi  yang  baru  dan meningkatkan kolaborasi sebagai cara dan alat kontrol untuk berbagi risiko dan memanfaatkan sumber daya dan informasi yang ada untuk mengembangkan inovasi. Di Indonesia, reformasi birokrasi masih menjadi  perhatian  utama  pemerintah  Indonesia.  Hal  ini  dilatarbelakangi  atas  fakta  bahwa  birokrasi pemerintah  dianggap  kaku,  tidak  terorganisir,  tidak  terkoordinasi,  tidak  kreatif,  dan  stagnan.  Oleh karenanya pemerintah memprioritaskan pembenahan birokrasi.
Reformasi  birokrasi  berhubungan  dengan  penataan  ulang  organisasi  pemerintah  yang  gemuk, tumpang  tindih,  dimana  waktu  pengambilan  keputusan  dan  kebijakan  lama  dan  tidak  efisien  karena terjadi miskomunikasi dan miskoordinasi. Birokrasi diharapkan bergerak dengan lebih luwes dan cepat dalam melayani publik(Mahtiasari et al., 2019; Sanatana, 2022; Vernanda, 2020). Transformasi menuju Agile Governance melalui Penyederhanaan Birokrasi Peralihan dari satu periode ke periode berikutnya yang  disebabkan  oleh  inovasi  atau  perubahan  struktural  dan  prosedural,  baik  yang  direncanakan maupun tidak direncanakan, disebut transformasi (Widanarto, 2019).
Kemitraan serta kolaborasi juga harus dibiasakan dalam rangka mengembangkan budaya inovasi. Kolaborasi menyatukan individu dengan latar belakang, keterampilan, dan pengetahuan yang beragam. Dengan bekerja sama, organisasi dapat mengakses ide, teknologi, dan proses baru yang mungkin tidak dapat mereka kembangkan sendiri. Kemitraan memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan keahlian eksternal  dan  mendapatkan  wawasan  baru.  Berkolaborasi  dengan  entitas  lain,  seperti kementrian/lembaga lain, lembaga non pemerintah dapat memberikan akses ke kumpulan pengetahuan dan kreativitas yang lebih luas.
4.  Rules and processes (peraturan dan proses) Menurut OECD (2014), pemerintah wajib memastikan bahwa peraturan dan proses internal yang seimbang  memungkinkan  inovasi  dan  meminimalisir  risiko  sekaligus  melindungi  sumber  daya. Regulasi, anggaran dan manajemen proyek merupakan faktor yang mempengaruhi pada dimensi ini.
Ketentuan hukum dan regulasi yang berlaku mempengaruhi cara organisasi beroperasi. Regulasi yang  mendukung  inovasi  akan  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  bagi  pengembangan  ide-ide baru.Sebaliknya  regulasi  yang  kaku  atau  membatasi  kreativitas,  dapat menghambat  budaya  inovasi. Kementrian  PAN  RB  telah  mengeluarkan  regulasi  yang  mengatur  inovasi  pelayanan  publik  serta pembinaan  inovasi  pelayanan  publik  yang  menjadi  dasar  dalam  pelaksanaan  tugas  ASN  dalam melayani masyarakat
Alokasi  anggaran  untuk  penelitian,  pengembangan,  dan  inovasi  memengaruhi  kemampuan organisasi  untuk  menciptakan  produk  atau  layanan  baru.  Anggaran  yang  memadai  memungkinkan eksperimen,  pengujian,  dan  eksplorasi  ide.  Organisasi  yang  mengutamakan  inovasi  harus mengalokasikan sumber daya secara cerdas. Anggaran yang fleksibel dan terarah pada inovasi akan memperkuat budaya kreativitas
Manajemen  proyek  yang  efektif  memastikan  bahwa  inisiatif  inovasi  berjalan  sesuai  rencana. Pengelolaan risiko, penjadwalan, dan pengawasan proyek meminimalkan hambatan dan mempercepat pengembangan  produk  atau  layanan  baru.  Tim  yang  terampil  dalam  manajemen  proyek  dapat mengatasi tantangan, mengoptimalkan sumber daya, dan memastikan inovasi berjalan lancar.
Selain  model  yang  dijelaskan  oleh  OECD  di atas,  terdapat  model  lain  yang  dikembangkan  oleh terkait  dengan  faktor  yang  mempengaruhi  budaya  inovasi.  Model  yang  kedua  adalah  model  yang dikemukakan oleh Martins dan Terblanche (2003). Model ini menguraikan  terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi  budaya  inovasi  dalam  suatu  organisasi.  Berikut  adalah  beberapa  determinan  budaya organisasi yang memengaruhi kreativitas dan inovasi(Martins & Terblanche, 2003):
1. Strategi: Misi dan visi organisasi, ketika didefinisikan dengan baik, mempengaruhi penciptaan budaya yang  kuat.  Strategi  organisasi  yang  jelas  digunakan  sebagai  pedoman  tindakan  dan  perilaku  para anggota organisasi.
2.  Struktur:  Struktur  organisasi  juga  berperan  penting.  Struktur  yang  fleksibel  dan  mendukung  inovasi dapat merangsang kreativitas dan inovasi. Sebaliknya, struktur yang kaku dapat menghambatnya.
3.  Mekanisme Dukungan: Adanya dukungan dari manajemen dan rekan kerja dalam mewujudkan ide-ide inovatif sangat berpengaruh. Mekanisme dukungan ini mencakup insentif, pelatihan, dan sumber daya yang memadai.
4.  Perilaku  yang  Mendorong  Inovasi:  Budaya  yang  mendorong  eksperimen,  pengambilan  risiko,  dan pemecahan masalah kreatif akan memperkuat inovasi.
5.  Komunikasi  Terbuka : Komunikasi  yang  terbuka  dan  transparan  memfasilitasi  pertukaran  ide  dan kolaborasi antar anggota organisasi.
Norma dan nilai dalam organisasi berperan mendukung atau menghambat kreativitas atau inovasi tergantung  pada  bagaimana  mereka  mempengaruhi  perilaku  orang  dalam  organisasi.  Oleh  karenanya membangun budaya organisasi yang dapat mendukung terciptanya budaya inovasi dapat menjadi kunci demi keberlangsungan organisasi di era yang senantiasa berubah dan berkembang.
Model  ketiga  terkait  dengan  faktor  yang  mempengaruhi  budaya  inovasi  dikemukakan  oleh  Wan Ismail  dan  Majid  (2007).  Wan  Ismail  dan  Majid  (2007)  membuat  model  yang  menyeluruh  tentang mengembangkan  budaya  inovasi  dalam  organisasi  (Gambar  1).  Model  ini  terdiri  dari  lima  blok:  empat variabel  independen  (kepemimpinan,  struktur,  strategi,  dan  budaya  organisasi)  dan  variabel  dependen (budaya inovasi).
Model  ini  didasarkan  pada  (a)  peran  penting  yang  dimainkan  oleh  para  pimpinan  puncak  untuk mendorong  perubahan  yang  diperlukan  organisasi  untuk  mempertahankan  potensi  inovasi;  (b)  struktur yang  menunjukkan  tanggung  jawab,  organisasi,  dan  cara  anggota  berkomunikasi;  (c)  pendekatan  yang menunjukkan kesempatan yang dapat membantu menciptakan dan mempertahankan budaya inovasi; dan (d) budaya organisasi sebagai sumber utama dari fitur-fitur yang mendukung inovasi. Karena itu, budaya yang muncul dapat menentukan cara kreativitas didorong, jumlah risiko yang diambil, dan seberapa umum berbagi ide dan pengetahuan dijadikan sebagai nilai dasar organisasi
Berdasarkan ketiga model di atas, dapat disimpulkan hal-hal yang mempengaruhi budaya inovasi yaitu :
1.  Kepemimpinan  dengan  komitmen  tinggi  untuk  mendorong  perubahan  demi  terciptanya  iklim  inovasi. Komitmen  ini  dapat  diturunkan  dalam  visi  misi  organisasi  sehingga  benar-benar  menjadi  pedoman dalam program dan kegiatan organisasi publik.
2.  Struktur  organisasi,  dimana struktur  yang  fleksibel  dan  mendukung  inovasi  dapat  merangsang kreativitas  dan  inovasi.  Sebaliknya,  struktur  yang  kaku  dapat  menghambatnya. Penyederhanaan birokrasi  merupakan  langkah  penting  dalam  menciptakan  birokrasi  yang  sederhana,  fleksibel,  dan lincah guna memberikan pelayanan publik terbaik kepada masyarakat
3.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  mendukung  budaya  inovasi.  Adanya  regulasi  yang  merangsang untuk  terciptanya  inovasi,  dukungan  manajemen  dalam  bentuk  anggaran  serta  sumber  daya  dalam mewujudkan perilaku inovatif. Adanya reward bagi pegawai yang berhasil mengembangkan inovasi. . ASN  adalah  ujung  tombak  dalam  memacu  pertumbuhan  ekonomi  yang  harus  diberikan  dukungan nyata,  seperti  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  program  pelatihan  yang  lebih  terbuka  dengan perubahan,  kepercayaan,  ruang  diskusi  yang  egaliter,  kesempatan berkolaborasi,  dan  jaringan  yang memadai dalam bekerja.
Misalkan sebuah organisasi sektor publik ingin membangun budaya organisasi yang inovatif. Dalam hal  ini,  permintaan  dukungan  terhadap  inovasi  ditujukan  kepada  individu  ASN,  namun  seluruh  elemen organisasi  memiliki  peran  yang  saling  mendukung.  Sistem  pengembangan  SDM,  Teknologi  Informasi, pengembangan kebijakanserta strategi pelaksanaan harus dimiliki ole organisasi yanng inovatif. (Cook, G., Matthews, M., & Irwin, 2009). Penting juga bagi organisasi sektor publik untuk merancang kegiatan yang inovatif dan tidak hanya copy-paste dari tahun-tahun sebelumnya. Sebagai contoh, kegiatan benchmarking secara teknis mampu mendorong lahirnya agenda inovasi (Lacity & Willcocks, 2014). Namun, yang perlu ditekankan adalah bagaimana organisasi sektor publik dapat menjalankan tata kelola yang baik
Organisasi publik yang agile memungkinkan organisasi publik bergerak cepat dan menyesuaikan diri dengan perubahan pasar atau teknologi. Agile mendorong keterlibatan individu dan memberdayakan tim untuk mengambil keputusan mandiri. Kolaborasi antar tim dalam pendekatan Agile merangsang inovasi dan  efisiensi.  Agile  mendorong  komunikasi  terbuka  di  antara  anggota  tim.  Seorang  pemimpin  yang mengadopsi  pendekatan  Agile  harus  berinovasi  dalam  menghadapi  perubahan,  krisis,  dan  tekanan. Mereka tidak hanya memimpin, tetapi juga menjadi contoh bagi karyawan dalam menginternalisasi nilai- nilai organisasi, melakukan inovasi, dan menekankan pada performa yang adaptif. Agile governance (tata kelola  yang  lincah)    mencerminkan  pendekatan agile dalam  menghadapi  perubahan  dan  memastikan pelayanan publik yang lebih baik. Budaya inovasi menjadi landasan untuk mencapai tujuan ini.
Transformasi birokrasi menuju organisasi yang adaptif, agile , dan fluid adalah respons terhadap Reformasi Birokrasi (RB) yang bertujuan meningkatkan daya saing bangsa. Kultur budaya kompetitif perlu diciptakan dengan menciptakan ekosistem kerja yang lebih adaptif dan inovatif. Budaya inovasi yang kuat diharapkan dapat menjadi kunci dalam menghadapi era VUCA karena inovasi memfasilitasi pembentukkan ide baru dan adaptasi terhadap perubahan. Reformasi birokrasi bukanlah sekadar restrukturisasi formal, tetapi  juga  melibatkan  perubahan  budaya  organisasi  yang  mendalam(Rohayatin  et  al.,  2017).  Budaya inovasi menjadi fokus utama dalam konteks ini, karena mampu merangsang kreativitas, kolaborasi, dan adaptabilitas dalam menghadapi perubahan  (Gumilar, 2016). Bagian integral dari transformasi ini adalah pembangunan  budaya  inovasi,  yang  mencakup  perubahan  dalam  sikap,  nilai,  dan  perilaku  anggota organisasi (Devi et al., 2023). Budaya inovasi diperkuat sebagai fondasi yang memotivasi karyawan untuk berpikir kreatif, berkolaborasi, dan mengadopsi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Inovasi adalah proses dan hasil dari pengembangan dan pemanfaatan produk atau sumber daya yang  sudah  ada  sebelumnya  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas.  Inovasi  di  sektor  publik  bisa berkembang dan memperoleh tempat yang sangat baik pada masa berkembangnya paradigma NPM. NPM dianggap sebagai pendekatan administrasi publik yang menerapkan pengetahuan dan  pengalaman dari dunia manajemen bisnis untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan kinerja  pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Budaya inovasi merupakan gabungan dari budaya dan inovasi. organisasi publik yang agile adalah organisasi yang dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan, sesuai dengan kondisi sekitar
Berdasarkan  hasil  penelitian,  faktor  yang  mempengaruhi  budaya  inovasi  dapat  dikelompokkan menjadi  3  dimensi.  Pertama  adalah  komitmen  pimpinan  dalam  rangka  mendorong  perubahan,  Kedua adalah struktur organisasi yang fleksibel dapat mendukung budaya inovasi dan kreativitas personil. Ketiga adalah  pendekatan/strategi  yang  digunakan  untuk  mendukung  terciptanya  budaya  inovasi  dalam organisasi publik.
Organisasi  publik  yang agile memungkinkan  organisasi  publik  cepat  menyesuaikan  diri  dan memastikan pelayanan publik lebih baik dimana budaya inovasi menjadi landasan untuk mencapai tujuan ini. Budaya inovasi yang kuat diharapkan dapat menjadi kunci dalam menghadapi era VUCA karena inovasi memfasilitasi pembentukkan ide baru dan adaptasi terhadap perubahan.

## Saran
1.  Untuk  merangsang  budaya  inovasi  diperlukan  komitmen  dari  semua  pihak  baik  atasan  maupun bawahan.  Diperlukan  komunikasi  dan  kolaborasi  dalam  upaya  membangun  budaya  inovasi  menuju organisasi yang agile
2.  Menciptakan sistem pengakuan dan penghargaan bagi ide-ide inovatif yang berhasil diimplementasikan dapat memotivasi karyawan untuk terus berinovasi. Ini juga membantu memperkuat budaya inovasi di seluruh organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Halim, H., Ahmad, N. H., Ramayah, T., Hanifah, H., Taghizadeh, S. K., & Mohamad, M. N. (2015). Towards an Innovation Culture: Enhancing Innovative Performance of Malaysian SMEs. Academic Journal of Interdisciplinary Studies , 4 (2), 85 –94. https://doi.org/10.5901/ajis.2015.v4n2p85
Ahmady, G. A., Nikooravesh, A., & Mehrpour, M. (2016). Effect of Organizational Culture on knowledge Management Based on Denison Model. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 230 (May), 387 – 395. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.09.049
Andhika,  L.  R.  (2017).  Systematic  Review:  Budaya  Inovasi  Aspek  Yang  Terlupakan  Dalam  Inovasi Kepegawaian  a  Systematic  Review:  Innovative  Culture  Forgotten  Aspect  in  the  Civil  Service Innovation. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS , 11 (1991), 49 –62.
Azzaakiyah,  H.  K.,  Ausat,  A.  M.  A.,  Gadzali,  S.  S.,  Diawati,  P.,  &  Suhartono.  (2023).  Analisis  Faktor Pembentuk Budaya Inovatif Dalam Konteks Bisnis : Kunci Kesuksesan Untuk. Jurnal  Riset  Bisnis , 7 (1), 41 –52.
Beck, S., & Whistler, T. (1967). Innovative organizations: A selective view of current research. Journal of Business , 40 , 462 –469.
Benedict R. (2005). Chrysanthemum and Sword: Patterns of Japanese Culture. , . OH: Meridian Books. Busri, Ihyani Malik, & Nur Wahid. (2023). Implementasi Agile Governance pada Reformasi Birokrasi 4.0 di Puslatbang KMP LAN Kota Makassar. Jurnal Administrasi Publik , 19 (1), 85 –119. https://doi.org/10.52316/jap.v19i1.134
Butterfield, R., Edwards, C., & Woodall, J. (2005). The new public management and managerial roles: The case of the police sergeant. British Journal of Management , 16 (4), 329 –341.
Cook, G., Matthews, M., & Irwin, S. (2009). Innovation in the public sector: Enabling better  performance, driving new directions .
Daraba,  D.,  Salam,  R.,  Wijaya,  I.  D.,  Baharuddin,  A.,  Sunarsi,  D.,  &  Bustamin,  B.  (2023).  Membangun Pelayanan Publik Yang Inovatif Dan Efisien Di Era Digital Di Indonesia. Jurnal Pallangga Praja (JPP) ,
5 (1), 31 –40. https://doi.org/10.61076/jpp.v5i1.3428
Devi, I. A. K., Yasintha, P. N., & Yudharta, I. P. D. (2023). Inovasi Pelayanan Patriot Melalui Aplikasi Fishgo Sebagai Upaya Peningkatan Kesejahteraan Nelayan Di Kabupaten Badung. Jurnal Akuntan … , 1 (3),
51 –67.
DPR  RI.  (2020).  Perkembangan  Indeks  daya  saing  global  Indonesia. Pusat  Kajian  Anggaran  Badan Keahlian SETJEN RI , 2013 –2015.
Ersandy, D., & Agustina, I. F. (2020). Pengaruh Inovasi terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan. Indonesian Journal of Law and Economics Review , 16 , 1 –12. Fahmi, I. (2013). Perilaku Organisasi,Teori Aplikasi dan Kasus . Alfabeta.
Farhaini, A., Putra, B. K., & Aini, D. (2022). Reformasi Birokrasi dalam Pelayanan Publik Melalui Aplikasi Halodoc di Kota Mataram. Professional: Jurnal Komunikasi … , 9 (1), 71 –82.
Gligor, D. M., Holcomb, M. C., & Stank, T. P. (2013). A multidisciplinary approach to supply chain agility:
Conceptualization  and  scale  development. Journal  of  Business  Logistics , 34 (2),  94 –108. https://doi.org/10.1111/jbl.12012
Gomes,  G.,  Machado,  D.,  &  Alegre,  J.  (2015).  Determinants  of  Innovation  Culture:  a  Study  of  Textile
Industry in Santa Catarina.
Brazilian Business Review , 12 (4), 99 –122. https://doi.org/10.15728/bbr.2015.12.4.5
Gumilar, P. C. (2016). Inovasi Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan di Kecamatan Kota Sumenep, Kabupaten Sumenep. Kebijakan Dan Manajemen Publik , 4 (3), 1 –11.
Gunawan, G., Assidqy Nasution, Z., Azzahra aljuned, R., & Suwifania, J. (2023). Pemimpin Inovatif Dalam Manajemen  SDM :  Membangun  Budaya  Inovasi  yang  Berkelanjutan. Journal  of  Management, Economic and Accounting (JMEA) , 2 (2), 72 –79.
Halim,  F.  R.,  Astuti,  F.,  &  Umam,  K.  (2021).  Implementasi  Prinsip  Agile  Governance  Melalui  Aplikasi PIKOBAR di Provinsi Jawa Barat. Kolaborasi: Jurnal Administrasi Publik , 7 (1), 48 –67.
Hormozi, A., M. (2001). Agile manufacturing: The next logical step. Benchmarking: An International Journal , 8 (2), 132 –143.
Humas Sekretariat Kabinet. (2017). Sambutan Presiden Joko Widodo pada Peresmian Pembukaan Rapat Koordinasi  Nasional  Bidang  Kemaritiman  Tahun  2017  ,  4  Mei  2017  ,  Sasana  Kriya  ,  Taman  Mini Indonesia Indah ( TMII ), Jakarta Timur .
Ismawaty, A. (2022). Improving the Competence of State Civil Apparatus in the Vuca Era. Jurnal Hukum Volkgeist , 6 (2), 168 –177. https://doi.org/10.35326/volkgeist.v6i2.2144
Jan, M. A., Shah, S. M. A., & Khan, K. U. (2014). The Impact of Culture on Innovation: the moderating role of  Human  Capital. International  Journal  of  Accounting  and  Financial  Reporting , 1 (1),  607. https://doi.org/10.5296/ijafr.v4i2.6871 Kamensky, J. (1996). Role of the ‘reinventing government’ movement in federal management reform . 247 – 55.
Kardiat,  Y.  (2023).  Inovasi  Administrasi  Publik. Jurnal  Pallangga  Praja  (JPP) , 4 (2),  143 –149. https://doi.org/10.61076/jpp.v4i2.3067
Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi.  (2020).  Dua  Karakter  Kunci Inovasi Pelayanan Publik. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi . Khairuzzaman, W., & Ismail, W. (2007). Framework of the culture of innovation : A revisit .
Kremer, H., Villamor, I., & Aguinis, H. (2018). Innovation leadership: Best-practice recommendations for promoting  employee  creativity,  voice,  and  knowledge  sharing. Business  Horizons , 62 (1),  65 –74. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2018.08.010
Lacity,  M.,  &  Willcocks,  L.  (2014).  Business  process  outsourcing  and  dynamic  innovation. Strategic Outsourcing , 7 (1), 66 –92. https://doi.org/10.1108/SO-11-2013-0023
Ma’ruf,  M.,  &  Harahap,  M.  I.  (2022).  Peran  Reformasi  Birokrasi  dalam  Pelayanan  Publik:  Studi  Kasus Bagian  Perencanaan  dan  Keuangan  Setda  Kota  Medan. Jurnal  Ilmu  Komputer,  Ekonomi,  Dan Manajemen , 2 (1), 884.
Mahtiasari,  A.,  Mardiyono,  M.,  &  Amiruddin,  A.  (2019).  Analisis  Kapasitas  Kebijakan  Penyederhanaan Birokrasi. Jurnal Administrasi Publik (JAP) , 6 (7), 384 –392.
Manafi, M., & Subramaniam, I. D. (2015). Relationship between human resources management practices, transformational leadership, and knowledge sharing on innovation in Iranian electronic industry. Asian Social Science , 11 (10), 358 –385. https://doi.org/10.5539/ass.v11n10p358
Martins,  E.  C.,  &  Terblanche,  F.  (2003).  Building  organisational  culture  that  stimulates  creativity  and innovation. European Journal of Innovation Management , 6 (1), 64 –74.
https://doi.org/10.1108/14601060310456337
Mochammad,  R.  (2019).  Inovasi  Pelayanan  Publik:(Studi  Kasus:  Public  Safety  Center  (PSC)  119 Kabupaten  Bantul  Sebagai  Layanan  Kesehatan  dan  Kegawatdaruratan). KEMUDI:  Jurnal  Ilmu Pemerintahan .
Naranjo-Valencia,  J.  C.,  Jiménez-Jiménez,  D.,  &  Sanz-Valle,  R.  (2016).  Studying  the  links  between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies. Revista Latinoamericana de Psicologia , 48 (1), 30 –41. https://doi.org/10.1016/j.rlp.2015.09.009
Nassaji,  H.  (2015).  Qualitative  and  descriptive  research:  Data  type  versus  data  analysis. Language Teaching Research , 19 (2), 129 –132. https://doi.org/10.1177/1362168815572747
Nurjanah,  S.  (2015).  PERANAN  MANAJEMEN  INOVASI  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA ORGANISASI PENDIDIKAN. Jurnal Unissula , vol 2 , 1 –6. O’Neill, R. J., J. (2000). Forces of change in the public sector . 4 –5.
OECD. (2014). The Innovation Imperative: A Call to Action .
Osborne,  S.  P.,  Brown,  K.,  &  Osborne,  S.  (2005). Managing  Change  and  Innovation  in  Public  Service Organizations (Routledge Masters in Public Management Series) .
Osborne, S. P., & Brown, L. (2011). Innovation, public policy and public services delivery in the UK. The word  that  would  be  king? Public  Administration , 89 (4),  1335 –1350.  https://doi.org/10.1111/j.1467- 9299.2011.01932.x
Read, A. (2000). Determinants of Successful Organisational Innovation : a Review of Current Research . 3 (1), 95 –119.
Robbins SP. (1996). Organizational Behavior . Prentice Hall.
Rohayatin,  T.,  Warsito,  T.,  Pribadi,  U.,  Nurmandi,  A.,  Kumorotmo,  W.,  &  -,  S.  (2017).  Faktor  Penyebab Belum  Optimalnya  Kualitas  Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik  Dalam  Birokrasi  Pemerintahan. Jurnal Caraka Prabu , 1 (01), 22 –36. https://doi.org/10.36859/jcp.v1i01.50 Sakitri,  G.  (2021).  Agilitas  Organisasi    dan  Talenta  Esensial. Forum  Manajemen , 35 (1),  1 –11. https://journal.prasetiyamulya.ac.id/journal/index.php/FM/article/view/510
Sanatana, I. M. M. (2022). Kebijakan Transformasi Jabatan dan Urgensinya pada Pemerintah Provinsi Bali.
Jurnal Bali Membangun Bali , 3 (1), 1 –14. https://doi.org/10.51172/jbmb.v3i1.222
Saputro, H. N. (2023). Inovasi Pelayanan pada Organisasi Publik. In Jurnal Wacana Kinerja: Kajian Praktis- Akademis Kinerja dan Administrasi Pelayanan Publik (Vol. 26, Issue 1).
https://doi.org/10.31845/jwk.v26i1.823
Saulais,  P.,  &  Ermine,  J.  L.  (2012).  Creativity  and  knowledge  management. Vine , 42 (3),  416 –438. https://doi.org/10.1108/03055721211267521
Sibarani, S. E. M., & Pertiwi, K. (2022). Public sector innovation and Indonesian civil servants: An insider’s view .
Soetjitro, P. (n.d.). TRANSFORMASI ORGANISASI MENGGUNAKAN PENDEKATAN 4R . 1 –11. Sulistyani, A. T. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu.
Syafri, W. (2012). Studi TentangAdministrasi Publik . Erlangga.
Uslu,  T.  (2015).  Innovation  Culture  and  Strategic  Human  Resource  Management  in  Public  and  Private Sector  within the Framework  of  Employee Ownership. Procedia -  Social and  Behavioral Sciences , 195 , 1463 –1470. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.445
Vernanda,  R.  (2020).  Kesiapan  Indonesia  Menuju  Agile  Governance. Konferensi  Nasional  Ilmu Administrasi 4.0 (KNIA 4.0) , 1 –6. http://180.250.247.102/conference/index.php/knia/article/view/147
Wati,  R.,  Achmad, M.,  &  Toana,  A.  A.  (2023).  Innovative  Behavior on  the  State  Civil  Apparatus. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting , 4 (2), 237 –246. https://doi.org/10.38035/dijefa.v4i2.1768
Wibowo, A. A., & Pratomo, S. (2021). Inovasi Pelayanan Publik Dalam Mendukung Reformasi Birokrasi Di Era Masyarakat Informasi. Jurnal Media Administrasi , 3 , 42 –49.
Widanarto,  A.  (2019).  Transformasi  Manajemen  Pemerintahan  Di  Kabupaten  Sukabumi. Jurnal  Ilmiah Wahana Bhakti Praja , 9 (1), 75 –94. https://doi.org/10.33701/jiwbp.v9i1.337
Yusuf, Y. Y., Gunasekaran, A., Adeleye, E. O., & Sivayoganathan, K. (2004). Agile supply chain capabilities:
Determinants  of  competitive  objectives. European  Journal  of  Operational  Research , 159 (2  SPEC. ISS.), 379 –392. https://doi.org/10.1016/j.ejor.2003.08.022