## PENGUKURAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KONVERTA MITRA ABADI

## Andri Irawan
Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi Jawa Barat
ABSTRACT
PT.  Konverta  Mitra  Abadi  Lampung  which  is  one  of  Sinar  Mas  Group  subsidiaries,  is engaged  in  the  production  of  paper  with  their  product:  carton  wave  packaging  (cardboard  box), playing  a  role  in  improving  the  economy  of  south  lampung  regency  in  particular  and  lampung province in general .
The purpose of this study was to measure the magnitude of work discipline effect on the employees’  performance  of  PT  Mitra  Abadi  Konverta  Lampung.  This  research  used  path  method analysis.  Types  of  research  objectives  used  is  causal  research.  The  study  population  was  all employees of PT. Konverta Mitra Abadi Lampung as many as 178 people, a sample of 20% of the population, or as many as 36 people. Based on calculations, the influence of labor discipline on the employees’ performance is  66.0 %.
Key word : Discipline and Employees’ Performance

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Bangsa  Indonesia  merupakan  bangsa  besar  dan  saat  ini  baru  dalam  proses  berkembang. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik saja, tetapi juga non fisik, berupa peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya  dengan  semangat  tinggi  dalam  menghadapi  kemajuan  zaman.Tidak  hanya  itu,  dalam kondisi saat ini peran sumber daya manusia sendiri mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu  lembaga,  dan  juga  diprioritaskan  pada  aspek  manajerial  yang  matang  dalam  pengelolaan organisasi.
PT. Konverta Mitra Abadi Lampung yang merupakan salah satu anak perusahaan Sinar Mas Group, bergerak di bidang produksi kertas dengan hasil produksinya Kemasan Karton Gelombang (karton  box),  ikut  berperan  dalam  meningkatkan  perekonomian  di  Kabupaten  Lampung  Selatan khususnya dan di Provinsi Lampung pada umumnya. Dengan jumlah karyawan sebanyak 179 orang diharapakan semuanya dapat berperan dalam proses produksi, sehingga perusahaan dapat berjalan dengan baik. Namun pada kenyataannya masih cukup banyak terjadi  penyimpangan kedisiplinan dalam bekerja, hal ini dapat kita amati dengan banyaknya karyawan yang tidak masuk kerja dengan alasan  yang  bermacam-macam  dan  bahkan  ada  yang  tanpa  keterangan  (mangkir).  Kedisiplinan penggunaan sarana kerja misalnya Alat Pelindung Diri yang kurang, ID Card yang jarang dipakai di tempat  kerja,  pemakaian  baju  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  aturan  juga  masih  sering  terjadi  di lingkungan PT. Konverta Mitra Abadi Lampung.
Hal inilah yang menjadi perhatian pihak manajemen PT. Konverta Mitra Abadi Lampung agar dapat  segera  diatasi  mengenai  masalah  ini,  dan  berupaya  meningkatkan  kwalitas  manajemen sumberdaya manusia yang ada di perusahaan ini. Bagaimana mungkin bila untuk mencapai tujuan yang  diharapkan  oleh  perusahaan,  jika  masih  banyak  karyawan  yang  kurang  termotivasi,  kurang disiplin dan kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya  masing-masing,  sehingga  hal  ini  sangat  berpengaruh  dalam  pencapaian  target perusahaan.
Berdasarkan  pengamatan data objektif  yang  ada  di  bagian  HRD  (Personalia)  PT.  Konverta Mitra Abadi, diperoleh data tingginya presentasi absensi karyawan, yang berarti disipiln masuk kerja karyawan sangat rendah. Hal ini dapat dilihat pada tabel absensi karyawan pada Bulan Januari s/d Juni 2013  sebagai berikut:
Tabel 1. Daftar Hadir Karyawan PT. Konverta Mitra Abadi
Bulan Januari – Juni 2013 Bulan Hari Efektif Jumlah Pegawai Tingkat Kehadiran selama satu bulan (B x C) Tingkat Kehadiran Pegawai Tingkat Ketidakhadiran Pegawai Persentase Ketidakhadiran (%) A B C D E F G Januari 25 179 4,475 4,415 145 3.2 Februari 24 179 4,296 4,166 130 3 Maret 24 179 4,296 4,173 123 2.8 April 26 179 4,654 4,534 120 2.5 Mei 25 179 4,475 4,332 143 3.2 Juni 24 179 4,296 4,111 185 4.3
Sumber : PT. Konverta Mitra Abadi Lampung, 2013
Dari  data  absensi  tersebut  di  atas,  disiplin  kerja  karyawan  PT.  Konverta  Mitra  Abadi Lampung  dikatakan  tidak baik, ini sesuai dengan pendapat Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) jumlah yang tidak bisa ditawar untuk tingkat absensi rata-rata adalah 3%. Jika tingkat  absensi  lebih  dari  3%  berarti  disiplin  karyawannya  TIDAK  BAIK,  sedangkan  jika  tingkat absensinya kurang dari 3% berarti disiplin kerjanya dapat dikatakan BAIK.

## 1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah penelitian ini adalah: ”Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Konverta Mitra Abadi Lampung?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur seberapa besar disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. Konverta Mitra Abadi Lampung.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Disiplin Kerja
Secara  etimologi  displin  berasal  dari  bahas  latin  “ disipel ”  yang  berarti  pengikut.  Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “ disipline ” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap  aturan/ketentuan  yang  berlaku  dalam  organisasi,  yaitu  menggabungkan  diri  dalam organisasi itu atas dasar keinsyafan, bukan unsur paksaan. (Wursanto,1998:147).
Disiplin  adalah  sikap  dari  seseorang/kelompok  orang  yang  senantiasa  berkendak  untuk mematuhi/mengikuti  segala  aturan/keputusan  yang  ditetapkan.  (M.Sinungan.2005:135).  Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku sesorang, kelompok masyarakat  berupa  ketaatan  (obedience)  peraturan,  norma  yang  berlaku  dalam  masyarakat. (Siagian 2002:145)
Disiplin  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  tertib  dimana  orang-orang  tergabung  organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan/lembaga dan norma social yang berlaku. (Hasibuan,2001:193).
Jenis-jenis disiplin kerja
1. Self discipline
Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari  organisasi,  sehingga  orang  akan  tergugah  hatinya  untuk  sadar  dan  secara  sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command discipline
Disiplin ini tumbuh bukan karena rasa ikhlas, tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain. (GR.Terry,2006:218).
Dalam setiap organisasi yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang  pertama, yaitu datang karena  kesadaran  dan  keinsyafan.  Akan  tetapi  kenyataan  selalu  menunjukkan  bahwa  disiplin  itu lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar.
Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan cirri-ciri  berikut:
a. Adanya  hasrat  yang  kuat  untuk  melaksanakan  sepenuhnya  apa  yang  sudah  menjadi  norma, etika, kaidah yang berlaku.
b. Adanya perilaku yang terkendali
c. Adanya ketaatan pegawai/karyawan terhadap aturan/norma.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang pegawai/karyawan dapat dilihat dari :
a. Kepatuhan pegawai/karyawan terhadap peraturan yang berlaku termasuk, jam kerja (jam masuk, istirahat  dan  jam  pulang  kerja),  pakaian  kerja,  tempat  kerja,  dan  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya.
b. Bekerja sesuai dengan Standart Operasioanal Procedur (SOP).
c. Pemeliharaan sarana dan prasaran kerja yang sudah ada.
Tipe-tipe disiplin kerja
Tipe-tipe kegiatan pendisiplinan kerja ada 3 :
1. Disiplin Preventif ,  yaitu  kegiatan  yang  mendorong  pada  karyawan  untuk  mengikuti  berbagai standar  tata  aturan  sehingga  penyelewengan  dapat  di  cegah.  Sasaran  pokok  dari  kegiatan  ini adalah  untuk  mendorong  disiplin  diri  diantara  para  karyawan.  Dengan  cara  ini  para  karyawan mau ikhlas mentaati aturan/norma yang ada.
2. Disiplin Korektif ,  yaitu  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani  pelanggaran  yang  dilakukan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah pelanggaran lebih lanjutan.  Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya dengan tindakan skorsing terhadap karyawan.
3. Disiplin Progresif , yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang, Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain:
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa waktu (hari, minggu)
d. Penurunan pangkat atau jabatan.
e. Dipecat (PHK) (T.Hani Handoko, 2001:129-130) Prinsip-prinsip pendisiplinan
Dengan adanya tata tertib yang ditetapkan, dengan tidak sendirinya pegawai/karyawan akan mematuhinya,  maka  perlu  bagi  pihak  organisasi  mengkondisikan  karyawannya  dengan  tata  tertib kantor.  Untuk  mengkondisikan  pegawai  agar  bersikap  disiplin,  maka  dikemukakan  prinsip pendisiplinan sebagai berikut:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan  ini  dilakukan  dengan  menghindari  menegur  kesalahan  di  depan  orang  banyak. Karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan yang  bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan sakit hati.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun
Selain  menunjukkan  kesalahan  yang  dilakukan  karyawan,  haruslah  disertai  dengan  member petunjuk  penyelesaiannya,  sehingga  karyawan  tidak  merasa  bingung  dalam  menghadapi kesalahan yang dilakukannya.
3. Keadilan dan Pendisiplinan Dalam melakukan tindakan disiplin, hendaknya dilakukan secar adil tanpa pilih kasih serta tidak membedakan-bedakan antar karyawan.
4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen. Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikaf wajar.
Hal  ini  dilakukan  agar  proses  kerja  dapat  berjalan  lancar  seperti  biasa  dan  tidak  kaku  dalam bersikap.
Adapun disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator kerja yaitu :
a. Ketepatan waktu Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur. Dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Menggunakan peralatan dengan baik.
Sikap hati-hati dalam menggunakan perlatan kerja, mesin, computer, meja dan lain-lain, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kerja/kantor dapat terhindar dari kerusakan.
c. Tanggung jawab yang tinggi Pegawai senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan  bertanggungjawab  atas  hasil  kerja,  dapat  pula  dikatakan  disiplin  kerja  karyawan  tersebut baik.
d. Ketaatan terhadap aturan organisasi/perusahaan
Pegawai  memakai  seragam  kantor,  menggunakan  kartu pengenal  (ID  Card),  membuat  ijin  bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

## 2.2 Kinerja
Kinerja    mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad,2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Lebih  tegas  lagi  Lawler  and  Poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  “ succesfull  role achievement ”  yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan  perbuatannya.  (Moh.As’ad.2003).  Dari batasan  tersebut  Moh  As’ad  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang, menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut  Simamora  (1995),  kinerja  karyawan    adalah  tingkat  terhadap  sejauh  mana  para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo,2006),  kinerja  merupakan  derajat  penyusunan  tugas  yang  mengatur  pekerjaan  seseorang. Jadi,  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  kegiatan  atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

## Penilaian Kinerja Karyawan
Yang  dimaksud  dengan  system  penilaian  kinerja  adalah  proses  yang  mengukur  kinerja karyawan/pegawai. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu :
a. Karakteristik situasi
b. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi, pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.
c. Tujuan penilaian Kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi kinerja
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Tujuan Evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriftif, untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.
b. Tujuan Pengembangan Seorang  manajer  mencoba  untuk  meningkatkan  kinerja  seorang  karyawan  di  masa  yang akan datang.
Sedangkan  tujuan  pokok  dari  sistem    penilaian  kinerja  karyawan  adalah  sesuatu  yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

## Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan.  Hal  ini  penting  juga  bagi  perusahaan  dimana  karyawan  tersebut  bekerja.  Bagi karyawan,  penilaian  tersebut  berperan  sebagai  umpan  balik  tentang  berbagai  hal  seperti kemampuan,  kelebihan,  kekurangan,  dan  potensi  yang  pada  gilirannya  bermanfaat  untuk menentukan jalur, rencana dan pengembangan karir.
Bagi  perusahaan  sendiri,  hasil  tersebut  sangat  penting  artinya  dalam  pengambilan keputusan  tentang  berbagai  hal  seperti  identifikasi  program  latihan,  rekruitmen,  seleksi,  program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Secara teoritikal metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja  para  karyawan  secara  obyektif  untuk  suatu  kurun  waktu  tertentu  dimasa  lalu  yang  hasilnya bermanfaat  bagi  organisasi  atau  perusahaan,  seperti  untuk  kepentingan  mutasi  pegawai  maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.
Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah : a. Rangking adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
b. Perbandingan  karyawan dengan  karyawan,  adalah  suatu  cara  untuk  memisahkan  penilaian seseorang kedalam berbagai faktor.
c. Grading ,  adalah  suatu  cara  pengukuran  kinerja  karyawan  dari  tiap  karyawan  yang  kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
d. Skala  Grafis ,  adalah  metode  yang  menilai  baik  tidaknya  pekerjaan  seorang  karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing- masing faktor tersebut seperti kualitas, dan kuantitas kerja,  ketrampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerjasama dan sebagainya.
e. Cheklist , adalah metode penilaian yang  bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menurut  Gomez  (dalam  Utomo,2006)  dalam  melakukan  penelitian  terhadap  kinerja  yang berdasarkan  perilaku  yang  spesifik  (J udgeement  Performance  Evaluation )  ini,  maka  ada  delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain :
1. Quality of work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativiness (kreatifitas)
Keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan perbaikan..
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Iniciative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi/perusahaan.
7. Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
8. Personal Quality (kualitas personal)
Menyangkut kepribadian kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi. Bernardin  dalam  Novitasari  (2003)  mengatakan  bahwa  terdapat  enam  kriteria  yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu, yaitu :
1. Kualitas
Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan  mendekati  sempurna  dalam  arti  menyelesaikan beberapa  cara  ideal  dan penampilan  aktivitas ataupun  memenuhi  tujuan  yang  diharapkan  dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  sejumlah  unit,  jumlah  siklus  aktifitas  yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat  suatu  aktivitas  yang  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang  diinginkan  dilihat  dari  sudut koordinasi  yang dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat  penguasaan  sumber  daya  organisasi  dimaksimalkan  dengan  maksud  mengasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat  dimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa  minta  bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas.
6. Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab terhadap perusahaan.

## 2.3 Hipotesis
Diduga  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Konverta  Mitra  Abadi Lampung Dengan Menggunakan metode Path Analysis (Analisis Jalur).

## 3. METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Metode  penelitian  menurut  Sugioyono  (2006:01)  adalah  suatu  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Metode asosiatif dalam  penelitian  ini digunakan untuk mengukur mengukur seberapa besar disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT.  Konverta  Mitra  Abadi  Lampung  Dengan  Menggunakan  metode Path  Analysis .  Jenis  sasaran riset  yang  digunakan  adalah Causal  Research, sasaran  ini  digunakan  untuk  menguji  hipotesis mengenai  hubungan sebab akibat.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Konverta Mitra Abadi Lampung yaitu sebanyak 178 orang Mengingat jumlah populasi yang ada adalah lebih dari 100 orang, maka penulis  akan  mengambil  sampel  sebesar  20%  dari  populasi  atau  sebanyak  36  orang.  Penetapan sampel  dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  pengambilan  sampel  secara  keseluruhan  dimana seluruh  subyek  informasi  yakni  karyawan  PT.  Konverta  Mitra  Abadi  Lampung  untuk  menetapkan jumlah  sampel  penelitian,  penulis  merujuk  pada  pendapat  Suharsini  Arikunto  (2006:17)  yang menyatakan bahwa “Apabila dalam suatu penelitian terhadap subyek yang kurang dari 100 orang, maka populasi akan diambil seluruhnya menjadi sampel. Sedangkan apabila subyek lebih dari 100 orang, maka sampel yang diambil antara 10%-15%, atau 20%-25% dari seluruh anggota populasi yang ada.

## 3.3 Teknik Analisis Data
Analisis kuantitatif yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah dengan menggunakan Path Analysis (Analisis jalur). Pada dasarnya koefisien jalur ( Path) adalah koefisien regresi yang distandarkan yaitu koefisien yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku atau Z- score (data  yang  diset  dengan  nilai  rata-rata  =  0  dan  standar  deviasi  =  1).  Koefisien  jalur  yang distandarkan  ini  digunakan  untuk  menjelaskan  besarnya  pengaruh  (bukan  memprediksi)  variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas dan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 2. Uji Validitas
Pertanyaan
r Hitung r Tabel Kondisi Simpulan Disiplin Kerja (X2) 1 0,003 0,329 r hitung < r tabel Tidak valid 2 0,502 0,329 r hitung > r tabel valid 3 0,510 0,329 r hitung > r tabel valid 4 0,459 0,329 r hitung > r tabel valid 5 0,529 0,329 r hitung > r tabel valid 6 0,720 0,329 r hitung > r tabel valid 7 0,131 0,329 r hitung < r tabel Tidak valid 8 0,187 0,329 r hitung < r tabel
Tidak valid
9 0,505 0,329 r hitung > r tabel valid 10 0,308 0,329 r hitung < r tabel Tidak valid 11 0,249 0,329 r hitung < r tabel Tidak valid 12 0,357 0,329 r hitung > r tabel Valid 13 0,555 0,329 r hitung > r tabel valid 14 0,491 0,329 r hitung > r tabel valid 15 0,320 0,329 r hitung < r tabel Tidak valid Pertanyaan r Hitung r Tabel Kondisi Simpulan Kinerja (Y) 1 0,456 0,329 r hitung > r tabel valid 2 0,546 0,329 r hitung > r tabel valid 3 0,444 0,329 r hitung > r tabel valid 4 0,559 0,329 r hitung > r tabel valid 5 0,435 0,329 r hitung > r tabel valid 6 0,403 0,329 r hitung > r tabel valid 7 0,453 0,329 r hitung > r tabel valid 8 0,139 0,329 r hitung < r tabel Tidak valid 9 0,437 0,329 r hitung > r tabel valid 10 0,582 0,329 r hitung > r tabel valid 11 0,454 0,329 r hitung > r tabel valid 12 0,410 0,329 r hitung > r tabel valid 13 0,773 0,329 r hitung > r tabel valid 14 0,476 0,329 r hitung > r tabel valid 15 0,522 0,329 r hitung > r tabel
valid
Berdasarkan  uji  validitas  yang  telah  dilakukan  pada  tabel  2  diperoleh  hasil  uji  instrumen untuk Variabel disiplin kerja  (X) terdapat 6 pertanyaan tidak valid yaitu pertanyaan 1, 7, 8, 10, 11 dan 15 dan untuk variabel Kinerja (Y) hanya terdapat 1 pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan 8. Seluruh nilai r dari masing-masing pertanyaan variabel penelitian yang valid adalah lebih besar dari nilai r tabel (0,329) pada n=36 dan dk 95% artinya dapat disimpulkan bahwa semua butir soal telah memenuhi syarat validitas instrument. Sedangkan Banyaknya responden untuk ujicoba sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya. Sebelum dilakukan pengolahan data maka seluruh jawaban  yang  diberikan  oleh  responden  diuji  dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  yang diujicobakan pada 36 responden.
Sedangkan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Ketentuan Disiplin Kerja (X) 0,748 Tinggi Kinerja (Y) 0,739 Tinggi
Berdasarkan pada tabel di atas konsultasi pada daftar interprestasi koefisien r, maka dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X) serta Kinerja (Y) tinggi.
4.2 Pembahasan
Tabel 4. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.450 7.502 2.326 .026 Disiplin kerja .998 .195 .660 5.116 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tingkat signifikan didapatkan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 sehingga Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  ada  hubungan  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja.  Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 0,660 atau 66,0% dianggap signifikan. Hasil  66,0%  diatas  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  disiplin  kerja  sangat  besar sehingga kedepannya PT. Konverta Mitra Abadi Lampung harus memberikan perhatian yang lebih karena  ternyata  dari  hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan  bahwa  absensi  masih  memberikan pengaruh  yang  besar  atau  diatas  50%  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Konverta  Mitra  Abadi Lampung.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa : Disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Konverta Mitra  Abadi  Lampung  yaitu  sebesar  66  %  sehingga  kedepannya  perusahaan  harus  memberikan perhatian yang besar terhadap penerapan disiplin kerja yang tepat di lingkungan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andraeni, Ni Nyoman Novitasari.(2003). Pengaruh Stres Kerja dan kinerja karyawan studi: PT.H.M Sampoerna  tbk.  Disertasi  tidak  diterbitkan.Surabaya:  Program  Pasca  Sarjana  Universitas Airlangga.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta : Rineka Cipta.
As`ad Moh. 2003. Psikologi Industri . Yogyakarta: Galia Indonesia
George R. Terry. Prinsip-Prinsip Manajemen , Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta
Handoko,  T.  Hani.  2001, Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia ,  Edisi.  Kedua,  BPFE, Yogyakarta.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2001. Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah ,  Edisi  Revisi.  Bumi Aksara. Jakarta
Muchdarsyah Sinungan. (2005). Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara
Prasetyo Utomo. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang Convention Hotel . Skripsi Tidak Dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Riduwan dan Engkos A.K., 2007, Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) , Alfabeta, Bandung
Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta:P. STIE YPKN.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis , cetakan kesembilan, CV. Alvabeta: Bandung.
Wursanto, IG, 1998 : Manajemen Kepegawaian I , Yogyakarta, Kanisius.