ANALISIS PENGARUH TEKANAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENIG
Edi Prayoga 1 , Saimara A. M. Sebayang 2
Universitas Pembangunan Panca Budi edyprayoga28@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  tekanan  kerja  dan  kepemimpinan demokratis berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik propotional random sampling, jumlah responden sebanyak 43 responden. Metode pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  metode  kuesioner,  metode  wawancara,  dan  metode obeservasi.  Dengan  menggunakan  program  IBM  SPSS  20,  analisis  data  yang dipakai  yaitu  analisis  jalur  (path  analysis).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  tekanan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention,  variable  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  turnover  intention  dan  variable  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention.  Simpulan  dari  penelitian  ini  menyatakan bahwa  variabel  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  variabel  tekanan  kerja  terhadap turnover  intention,  tetapi  terbukti  memediasi  pengaruh  variabel  kepemimpinan demokratis terhadap turnover intention.
Kata  kunci :  tekanan  kerja;  kepemimpinan  demokratis;  kepuasan  kerja;  turnover intention.

## Abstract
The purpose of this study is to explain the effect of work pressure and democratic leadership  on  turnover  intention  through  job  satisfaction  as  an  intervening variable. Sampling using proportional random sampling technique, with a total of 43 respondents. Data collection methods used are questionnaire methods, interview methods,  and  observation  methods.  By  using  the  IBM  SPSS  20  program,  the  data analysis  used  is  path  analysis.  The  results  showed  that  the  variable  of  work pressure  had  a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intention,  the  variable democratic  leadership  had  a  negative  and  significant  effect  on  turnover  intention and the variable job satisfaction had a negative and  significant effect on turnover intention. The conclusion of this study states that the job satisfaction variable does not  mediate  the  work  pressure  variable  on  turnover  intention,  but  it  is  proven  to mediate the effect of democratic leadership on turnover intention
Keywords: work pressure; democratic leadership; job satisfaction; turnover intention.
Analisis Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenig

## Pendahuluan
Di dalam perkembangan bisnis yang semakin meluas, banyak melibatkan ahli dari berbagai bidang, termasuk psikologi industri dan organisasi  berpartisipasi dalam dunia bisnis dan organisasi Indonesia yang berkembang pesat. Psikologi akan selalu berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam hal sumber daya manusia karena  keberadaan  sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  dalam  dunia  industri  dan organisasi. Karena manusia adalah sumber daya dinamis yang selalu dibutuhkan dalam proses  produksi  barang  dan  jasa,  sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai  aset perusahaan yang signifikan.
Perputaran  karyawan  adalah  hal  biasa  dalam  lingkungan  operasional  bisnis. Turnover  karyawan  memegang  peran  yang  penting  dalam  berorganisasi.  Keberhasilan manajemen dalam mengelola organisasi dapat dinilai dari  turnover karyawan yang ada di  dalamnya.  Ketidakmampuan  instansi  dalam  mengelola  tingkah  laku  sumber  daya manusia  yang  ada  didalam  perusahaan  menimbulkan  individu  atau  kelompok  merasa memiliki intensitas untuk mencari pekerjaan lain dan berpindah. Tingkat turnover yang tinggi  dari  para  karyawan  sebagai  ujung  tombak  akan  mempengaruhi  kredibilitas perusahaan.
Menurut  (Sunarso,  2000),  indikasi  awal  turnover  (keluar  dari  pekerjaan)  adalah turnover intention (keinginan untuk meninggalkan pekerjaan) (Sunarso, 2000). Menurut (Simamora,  1997),  turnover  intention  adalah  keinginan  untuk  melampaui  batas-batas keanggotaan  organisasi  (Sakti  et  al.,  2023)  (Simamora,  1997).  Sebaliknya,  (Mathis  & John, 2006) menyatakan secara sederhana bahwa turnover intention adalah suatu proses dimana  karyawan  ingin  meninggalkan  organisasi  dan  harus  diganti  (Mathis  &  John, 2006).  Karyawan  yang  ingin  berganti  pekerjaan  ( turnover )  menurut  (Siagian  2002), biasanya menunjukkan ketidakhadiran yang meningkat (Siagian, 2002).
Berdasarkan  hasil  wawancara  lanjutan  dengan  subjek,  bahwa  karyawan  yang mengalami turnove r,  memiliki  perilaku  buruk  di  tempat  kerja,  atau  sering  terlambat masuk  kerja,  serta  tidak  pernah  masuk  kerja  selama  berhari-hari  tanpa  penjelasan. Berikut  ini  adalah  tabel turnover yang  terjadi  di  14  toko  minimarket  area  pematang siantar.
Tabel. 1. Data Turnover pada crew store minimarket Siantar No. Bulan Rata – Rata jumlah Crew Store Crew Store Keluar Turnover (%) 1 Januari 84 2 2.38 2 Februari 1 1.19 3 Maret 2 2.38 4 April 1 1.19 5 Mei 1 1.19 6 Juni 1 1.19 7 Juli 1 1.19 8 Agustus 2 2.38 Jumlah Total 11 13.10 Sumber : Data yang diolah (2022)
Tingkat turnover yang tinggi di suatu lapangan menunjukkan bahwa kondisi kerja atau metode pembinaan di lapangan perlu ditingkatkan. Dapat dilakukan beberapa cara untuk  mengurangi  tingkat turnover ,  yaitu  dengan  mengendalikan  intensi  berpindah. Intensi  berpindah  harus  dikendalikan  dengan  memperhatikan  hal-hal  seperti  tekanan kerja,  gaya  kepemimpinan  dan  bahkan  kepuasan  terhadap  pekerjaan  ataupun  rekan kerja.
Mobley  (dalam  Pawesti  dan  Wikansari,  2016),  menggariskan  secara  detail  faktor internal yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu :
1. Budaya Organisasi.
Kepuasan  terhadap  kondisi-kondisi  kerja  dan  kepuasan  terhadap  kerabat–kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
2. Gaya Kepemimpinan.
Kepuasan  terhadap  pemimpin  dan  variabel-  variabel  lainnya  seperti  sentralisasi merupakan faktor-faktor yang menentukan turnover.
3. Kompensasi.
Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
4. Kepuasan Kerja.
Kepuasan  terhadap  pekerjaan,  secara  menyeluruh  dan  kepuasan  terhadap  bobot pekerjaan merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
5. Karir.
Kepuasan  terhadap  promosi  merupakan  salah  satu  faktor  (Pawesti  &  Wikansari, 2016).
Sedangkan  menurut  Nyoman  dan  Andini  (dalam  Siwi,  2021)  menyatakan  bahwa  ada beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu:
1. Tekanan Kerja
Tekanan Kerja atau yang dapat disebut juga stres kerja. Stres kerja timbul karena adanya  tekanan  dari  pimpinan,  jam  kerja  lembur,  adanya  tenggang  waktu  dalam bekerja, maupun lingkungan yang tidak nyaman.
2. Kepuasan Gaji
Menurut  teori  keadilan  orang-orang  akan  membandingkan  apa  yang  telah  dia berikan dengan apa yang dia terima sebanding atau tidak.
3. Komitmen organisasi
Tingginya  komitmen  yang  ada  dalam  diri  seorang  karyawan  terhadap perusahaannya akan berdampak baik bagi perusahaan.
4. Motivasi
Timbulnya  motivasi  untuk  mencari  atau  mendapatkan  pekerjaan  lain  yang berbeda dari pekerjaan saat ini dengan mencari suasana baru(Siwi, 2021).
Mobley  mengklaim  bahwa  ada  tiga  indikator  pengukuran turnover  intention (dalam Halimah dkk.2016) meliputi:
Analisis Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenig
1) Berpikir  untuk  berhenti  (Thinking  About  Quitting)  dengan  asumsi  bahwa  seseorang akan bertahan dalam pekerjaan mereka saat ini atau meninggalkannya. Sebagian besar waktu,  ini  didasarkan  pada  perasaan  ketidakpuasan  kerja  karyawan,  yang  pada akhirnya membuat mereka mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. tempat kerja.
2) Mencari pekerjaan lain (memiliki niat untuk mencari pekerjaan lain). Merangkum emosi seseorang yang ingin bekerja untuk  organisasi  lain.  Pada dasarnya, seorang karyawan telah mulai mencari pekerjaan di luar perusahaan yang lebih baik jika dia mulai sering mempertimbangkan untuk berhenti dari pekerjaannya.
3) Adanya  niat  untuk  berhenti  yang  menunjukkan  adanya  niat  individu  untuk  keluar  dari perusahaan. Biasanya, niat untuk keluar muncul ketika seorang karyawan menemukan pekerjaan  yang  lebih  memuaskan  daripada  yang  dia  miliki  sebelumnya,  dan  akhirnya mengarah  pada  keputusan.  tentang  apakah  akan  tetap  bekerja  atau  tidak(Halimah, Fathoni, & Maria M Minarsih, 2016).
Timbulnya  gangguan  akibat  adanya  interaksi  antara  pekerja  dengan  lingkungan kerjanya  sehingga  memunculkan  kondisi  mental  yang  besar  merupakan  definisi  dari tekanan  kerja.  Tekanan  yang  tinggi  juga  dapat  menyebabkan  stress  dalam  bekerja. Tingkat  tekanan  yang  muncul  tidak  serta-merta  dapat  diatasi  seluruhnya  oleh  para pekerja,  sehingga  ketidakmampuan  mengatasi  tekanan  inilah  yang  dapat  menjadi penyebab hengkangnya seorang karyawan dari perusahaan.
Stres  adalah  suatu  keadaan  yang  membekap  diri  dan  jiwa  seseorang  melewati batas-batas  kemampuannya,  sehingga  apabila  dibiarkan  terus  menerus  tanpa  jawaban, hal  ini  akan  mempengaruhi  kesejahteraannya.  Stres  tidak  timbul  begitu  saja  namun sebab-sebab  stres  timbul  umumnya  diikuti  oleh  faktor  peristiwa  yang  mempengaruhi kejiwaan  seseorang,  dan  peristiwa  itu  terjadi  diluar  dari  kemampuannya  sehingga kondisi  tersebut  telah  menekan  jiwanya  (Fahmi,  2016).  Waktu  yang  mendesak,  Gaji  / upah  yang  tidak  sesuai,  Tuntutan  fisik,    Kepempinan,  Otoritas  kerja  yang  tidak memadai,  Konflik  kerja  dan  Perbedaan  nilai  antara  karyawan  dengan  pimpinan  yang frustasi dalam kerja yang menyebabkan seseorang mengalami tekanan (Rivai, 2014).
Menurut  jurnal  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Fitria  2015)  indikator  tekanan  kerja ( stress ) adalah sebagai berikut :
1. Individual stresor (tekanan individual)
Adalah  tekanan  atau  ketegangan  yang  dihadapi  seseorang  dan  mempengaruhi emosi,  pikiran,  serta  kondisi  keseluruhan  dari  orang  tersebut.  Stresor  individu meliputi persoalan keluarga, masalah ekonomi dan karakteristik kepribadian bawaan.
2. Role stress (tekanan peran)
Adalah  pola  tindakan  yang  diharapkan  dari  seseorang  dalam  tindakan  yang melibatkan  orang  lain.  Stres  peran  meliputi  konflik  peran,  ketidakjelasan  peran  dan kelebihan peran.

## Edi Prayoga, Saimara A. M. Sebayang
3. Organizational stresors (tekanan organisasi)
Yaitu  stres  organisasi  terdiri  dari  kebijakan  organisasi,  struktur  organisasi, keadaan  fisik  dalam  organisasi,  dan  proses  yang  terjadi  dalam  organisasi(Fitria, 2015).
Sikap  atau  metode  yang  digunakan  seorang  manajer  tingkat  dalam  mengatur, mengolah  dan  mempengaruhi  bawahan  untuk  bertindak  sesuai  dengan  yang diperintahkan  adalah  gaya  kepemimpinan.  seseorang  yang  mengemudikan  organisasi dengan disertai tugas pokok dan fungsinya yaitu memberikan pengawasan yang efisien, membangun  organisasi  dan  membimbing  para  bawahan  serta  membawa  para bawahannya  bersama  dirinya  mewujudkan  cita-cita  perusahaan  adalah  kepemimpinan (Siswanto  &  Hamid,  2017).  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  setiap  pemimpin tentunya  berbeda-beda,  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  populer  yaitu kepemimpinan demokratis.
Gaya  pemimpin  yang  mengambil  keputusan  dan  kebijakan  atas  dasar pertimbangan  saran  dan  pendapat  dari  bawahan,  pemberian  tugas  dan  wewenang dipegang  oleh  si  pemimpin  yang  terbuka  tersebut  adalah  Gaya  kepemimpinan demokratis. Menurut (Thoha, 2013), gaya kepemimpinan demokratis menekankan pada kekuatan  pribadi  dan  keterlibatan  pengikut  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan pemecahan  masalah.  Tipe  pemimpin  demokratis  adalah  tipe  demokratis,  bukan  karena pemimpin  dipilih  oleh  rakyat.  Jenis  kepemimpinan  di  mana  untuk  mencapai kesepakatan,  pemimpin  terlibat  dalam  forum  musyawarah  dan  selalu  terbuka  untuk menerima  dan  menghargai  saran,  pendapat,  dan  rekomendasi  dari  anggota  staf  dan bawahan  (Thoha,  2013).  Kepemimpinan  yang  demokratis  adalah  kepemimpinan  yang bertujuan,  aktif,  dan  dinamis.  Kegiatan  pengendalian  dilakukan  secara  bertanggung jawab dan tertib. Setiap anggota dapat berpartisipasi aktif karena adanya pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang jelas sesuai dengan pembagian tugas.
Menurut  (Sutikno,  2014),  kepemimpinan  demokratis  memiliki  orientasi manusiawi  dan  mengarahkan  pengikutnya  secara  efektif  (Sutikno,  2014).  Semua pekerjaan  bawahan  dikoordinasikan,  dengan  penekanan  pada  tanggung  jawab  dan Kerjasama  (Kartono,  2013).  Kepemimpinan  ini  kesatuan,  yang  juga  menjadi  kekuatan organisasi,  adalah  kekuatannya.  Kepemimpinan  yang  demokratis  sangat  menghargai potensi  setiap  orang  yang  menjadi  bagiannya  dan  mau  mendengarkan  saran  dan  saran dari  bawahan.  Dan  mau  mengakui  keistimewaannya.  keahlian  dalam  semua  aspek, memungkinkan  mereka  untuk  memaksimalkan  kapasitas  setiap  anggota  pada  waktu yang  tepat  dan  dalam  situasi  yang  tepat.  Dengan  kata  lain,  sesuai  (Kartono,  2013) bahwa kepemimpinan kelompok pengembang adalah kepemimpinan demokratis.
Sebagaimana  ditunjukkan  oleh  (Kartono,  2013),  indikator  berikut  dapat  digunakan untuk mengevaluasi gaya kepemimpinan demokratis seseorang:
1.Kapasitas Pengambilan Keputusan.

## Analisis Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenig
Mengambil  pendekatan  metodis  terhadap  sifat  alternatif  yang  disajikan  dan mengambil  tindakan  yang,  menurut  perhitungan,  adalah  tindakan  yang  paling  tepat dikenal sebagai pengambilan keputusan.
2.Kemampuan Memotivasi.
Kesediaan  anggota organisasi  untuk  mengerahkan kemampuannya (berupa keahlian atau  keterampilan),  tenaga,  dan  waktu  untuk  melaksanakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  memenuhi  kewajibannya  dalam  rangka  mencapai tujuan  dan  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  dikenal  sebagai kemampuan memotivasi.
3. Keterampilan mengkomunikasi.
Kemampuan  untuk  mengkomunikasikan  pesan,  gagasan,  atau  pikiran  kepada  orang lain sedemikian rupa sehingga dapat  dipahami  oleh orang  lain itu, baik  secara lisan maupun tulisan, disebut sebagai keterampilan komunikasi.
4. Kemampuan untuk Mengendalikan Karyawan.
Seorang  pemimpin  harus  memiliki  keinginan  untuk  membujuk  orang  lain  untuk mengikuti  perintahnya  dengan  memanfaatkan  jabatan  atau  otoritas  pribadi  secara efektif  untuk  kepentingan  jangka  panjang  perusahaan.  mengancam.  Tujuannya adalah untuk menyelesaikan tugas dengan benar.
5.Tanggung jawab.
Dapat  diartikan  sebagai  kewajiban  untuk  memikul,  memikul  tanggung  jawab, menanggung  segala  sesuatu,  atau  memberikan  tanggung  jawab  dan  menanggung akibatnya. Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab untuk
6.Kemampuan untuk Mempertahankan Kontrol Emosi.
Kapasitas  untuk  mempertahankan  kontrol  emosi  sangat  penting  untuk  kesuksesan hidup kita. Kebahagiaan akan datang dengan lebih mudah kepada kita jika kita dapat mengontrol emosi kita dengan lebih baik (Kartono, 2013).
Demokratis  diartikan  sebagai  tindakan  yang  berprinsip  pada  keputusan  bersama atas  dasar  mufakat  dimana  para  bawahan  akan  diikut  sertakan  dan  diberi  kesempatan untuk menyampaikan saran dalam pengambilan-pengambilan keputusan. Dilibatkannya para  bawahan  dan  terbukanya  atasan  akan  dapat  menyebabkan  rasa  kepuasan  antara karyawan dengan pimpinan.
Seorang akan merasa puas dalam bekerja apabila keinginan dan harapannya dapat dipenuhi  oleh  perusahaan,  sehingga  menimbulkan  rasa  cinta  yang  mendalam  dari dirinya  untuk  perusahaan.  Menurut  (Robbins  &  Judge,  2015)  secara  spesifik mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  seseorang  atas  pekerjaannya yang diperoleh dari suatu evaluasi terhadap karakteriskik kepuasan itu sendiri (Robbins & Judge, 2015).
Seorang karyawan yang melakukan pekerjaannya dengan baik akan mendapatkan kepuasan dari tempat kerja tersebut seperti upah gaji, penghargaan,dan lain sebagainya. Karena  kepuasan  kerja  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  yang diharapkan oleh atasan, maka itu atasan akan melakukan sesuatu untuk kepuasan kerja
karyawannya (Wibowo, 2016). Seorang karyawan memiliki suatu perasaan senang atau tidak  senang    terhadap  situasi  kerja  dan  rekan  kerjanya.  Upah  gaji  yang  cukup  bagi karyawan,  mendapatkan  perlakuan  yang  adil,  ketenangan  dalam  bekerja,  perasaan diakui,  penghargaan  hasil  kerja,  dan  penyaluran  perasaan  adalah  indikator  yang mempengaruhi kepuasan dalam bekerja (Nuraini, 2013)

## Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Sumber  data  berasal  dari data  kuisioner  yang  dibagikan  kepada  calon  responden  dan  juga  didukung  dengan wawancara  tidak  sistematis.  Kuisioner  menggunakan  skala  likert  dengan  skala  nilai  1 yang  berarti  sangat  tidak  setuju  sampai  skala  5  yang  berarti  sangat  setuju.  Populasi berjumlah 84 crew store minimarket yang tersebar di 14 toko yang ada Area Pematang Siantar seperti alfamart dan indomaret. Sampel yang dipilih adalah 43 orang crew store, semuanya  dipilih  menggunakan random  sampling ,  dengan  kriteria  yang  ditetapkan adalah seluruh responden merupakan crew store yang yang ada di area tersebut.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis menggunakan IBM SPSS 20, secara singkat dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Uji signifikansi parameter individual HIPOTESIS  t Hitung Sig.  t Sig. Alpha Hipotesis 1 2.735 0.009 0.05 Hipotesis 2 -2.523 0.016 0.05 Hipotesis 3 -2.403 0.021 0.05
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2.735  dan  signifikan  pada 0.009  yang  berarti Ha1 dapat diterima karena  nilai  koefisien  positif  (2.735)  dan  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05  (0.009  <  0.05  ).  Hal  itu  berarti  bahwa  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  tekanan  kerja  terhadap  turnover  intention  pada  crew  store minimarket area Pematang Siantar.
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  -2.523  dan  signifikan  pada 0.016 yang berarti Ha2 dapat diterima karena nilai koefisien negatif (-2.523) dan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05  (0.016  <  0.05  ).  Hal  itu  berarti  bahwa  ada  pengaruh negatif dan signifikan dari kepemimpinan demokratis terhadap turnover intention pada crew store minimarket area Pematang Siantar.
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  -2.403  dan  signifikan  pada 0.021 yang berarti Ha3 dapat diterima karena nilai koefisien negatif (-2.403) dan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05  (0.021  <  0.05  ).  Hal  itu  berarti  bahwa  ada  pengaruh negatif dan signifikan  dari kepuasan kerja terhadap  turnover intention pada crew store minimarket area Pematang Siantar.

## Analisis Jalur ( Path Analysis )
Analisis Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenig
 5= -0,319
Turnover
Intention Kepemimpinan Demokratis β 2= 0,337 Tekanan kerja Kepuasan Kerja β 1= - 0,307  4= -0,318  3= 0,341
Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  tekanan  kerja  dan  kepemimpinan demokratis terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja digunakan analisis jalur.

## Gambar 2. Diagaram Jalur
Berdasarkan  diagram  jalur  diatas  akan  diketahui  besarnya  pengaruh  langsung, pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh  total  seperti  yang  tertera  pada  tabel  7  dibawah ini.
Tabel 7. Nilai Beta pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total.
Variabel Kepuasan kerja (Z) Turnover Intention (Y) X1 -0.307 0.341 X2 0.337 -0.318 Z -0.319 Variabel Indirect Effect Total Effect X1   Z  Y -0.307 x -0.319 = 0.098 0.098 + (0.341) = 0.439
X2   Z  Y 0.337 x -0.319 = - 0.107 -0.107 + (-0.318) = - 0.425
Sumber : data yang diolah (2023)
Berdasarkan  pada  data  tabel  7  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh  langsung Tekanan  Kerja  terhadap  turnover  intention  (0,341)  lebih  besar  dibandingkan  dengan pengaruh tidak langsungnya (0,098). Jadi bisa disimpulkan bahwa Kepuasan kerja tidak memediasi  pengaruh  tekanan  kerja  terhadap  turnover  intention.  Dengan  demikian hipotesis ke 4 dinyatakan ditolak.
Berdasarkan  pada  data  tabel  7  dapat  dinyatakan  bahwa  pengaruh  langsung Kepemimpinan  demokratis  terhadap  turnover  intention  (-0.318)  lebih  kecil
dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsungnya  (-0.107).  Jadi  bisa  disimpulkan bahwa  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  demokratis  terhadap turnover intention. Dengan demikian hipotesis ke 5 dinyatakan terbukti.

## Kesimpulan
Simpulan  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  membuktikan  bahawa,  ada pengaruh  positif  dari  tekanan  kerja  terhadap turnover  intention pada crew  sore minimarket area Pematang Siantar. Artinya semakin tinggi tekanan kerja seorang store crew maka turnover intention akan meningkat.
Ada pengaruh negatif dari kepemimpinan demokratis terhadap turnover intention pada crew  sore minimarket  area  Pematang  Siantar.  Artinya  semakin  tinggi kepemimpinan demokratis maka turnover intention akan semakin menurun.
Ada pengaruh negatif dari kepuasan kerja terhadap turnover intention pada crew sore minimarket  area  Pematang  Siantar.  Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka turnover intention akan semakin menurun.
Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  tekanan  kerja  terhadap turnover intention crew  store minimarket  di  Siantar.  Hal  ini  karena  pengaruh  langsung  tekanan kerja  terhadap  turnover  intention  lebih  besar  di  banding  pengaruh  tidak  langsungnya melalui kepuasan kerja.  Hal  ini berarti bahwa  tekanan kerja yang semakin tinggi  akan menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya turnover  intention crew  store minimarket area Pematang Siantar akan meningkat.
kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention crew store minimarket  area  Pematang  Siantar  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti kepemimpinan demokratis yang semakin tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja dan pada  akhirnya turnover  intention crew  store minimarket  area  Pematang  Siantar  juga semakin menurun.
Analisis Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenig

## DFTARPUSTAKA
Fahmi,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi .  Bandung: Alfabeta.
Fitria,  Novy.  (2015).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Turnover Intention  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PERAWAT RS. X DI SURABAYA. Jurnal Manajemen , 11 No. 2 , 256–272.
Halimah,  Tika  Nur,  Fathoni,  Azis,  &  Maria  M  Minarsih.  (2016).  Lingkungan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  Di  Gelael  Supermarket  (  Studi  Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang ). Journal of Management , 2 (2).
Kartono,  Kartini.  (2013). Pemimpin  dan  Kepemimpinan:  Apakah  Kepemimpinan Abnormal itu? (Edisi Pert). Jakarta: Badan Penerbit Rajawali Press.
Mathis,  R.  L.,  &  John,  J.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Salemba Empat.
Nuraini,  T.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Pekanbaru:  Yayasan  Aini Syam.
Pawesti, R., & Wikansari, R. (2016). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy , 3 (2).
Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Edisi ke
6). PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku  Organisasi (Enam  Belas;  Ratna Saraswati & Febriella Sirait, Eds.). Jakarta: Salemba Empat.
Sakti,  Dwi  Putra  Buana,  Simamora,  Rusdiana  Br,  Karim,  Ahmad,  Nurmayanti,  Siti, Alhamidi,  Edi  Muhammad  Abduh,  Abidin,  Nadiah,  Siregar,  Budi  Gautama, Darsana,  I.  Made,  Mitrin,  Abdullah,  &  Salijah,  Erni.  (2023). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . CV. Intelektual Manifes Media.
Siagian, S. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE.
Siswanto,  Rendyka  Dio,  &  Hamid,  Djambur.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  karyawan  divisi  Human  Resources Management Comp. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 42 (1), 189–198.
Siwi, Maharani Pamungkas. (2021). Pengaruh Tekanan Pekerjaan Dan Ketidakcocokan Gaji  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Buruh  Pabrik  Di  Desa  Karangpakel, Kecamatan Trucuk, Kabupaten Klaten.
Sunarso.  (2000). Pengetahuan  Dasar  Konvensional  Koleksi  Museum .  Jakarta: Direktorat Permuseuman, Direktorat Jenderal Kebudayaan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.
Sutikno.  (2014). Pemimpin  dan  Kepemimpin:  Tips  Praktis  untuk  Menjadi  Pemimpin yang di idolakan . Lombok: Holistica Lombok.
Thoha, M. (2013). Kepemimpinan dalam manajemen . Jakarta: PT Raja Grafindo.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi Keli). Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada.