## Proses Analisis Jabatan pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota bima

## Junaidin

## Dosen STISIP Mbojo Bima
Abstrak ; Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur sipil negara sekaligus pelaksana penyelenggaraan  administrasi  umum  dan  administrasi  pembangunan  berfungsi  sebagai  motor penggerak jalannya pemerintahan yang kuat, efektif, efisien dan akuntabel. PNS yang diperlukan bukan hanya  yang  memiliki  keterampilan  dan  kemampuan  profesionalis,  melainkan  juga  diperlukan perubahan sikap mental dan yang memiliki etika dan moral yang tinggi serta dedikasi dan pengabdian kepada masyarakat. Masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah : bagaimanakah proses analisis  jabatan  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Bima.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  proses  analisis  jabatan  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota Bima. Untuk membahas Skripsi ini penulis menggunakan jenis penelitian yaitu  Kualitatif Deskriptif. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  wawancara,  dan  dokumentasi.  Subyek  dalam penelitian  ini  adalah  12  orang  responden  dengan  perincian  kepala  Bapedda,  Kepala  Bagian, Sekretaris  dan  Staff  Pegawai  pada  kantor  Bappeda  Kota  Bima.  Teknik  analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah : dengan cara reduksi data, display data, d an verifikasi data. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun  informasi  jabatan  dalam  suatu  format  yang  baku.  Analisis  jabatan  yang  dilakukan  dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik  untuk  proses  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  yang  lain  (evaluasi  jabatan,  rekrutmen  dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Kata kunci : Analisis Jabatan, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Bima

## PENDAHULUAN
Perkembangan  teknologi  yang  sangat  pesat mempengaruhi gejolak dan perubahan lingkungan dalam rangka globalisasi,  perubahan demografi  dan  perubahan  sosio-kultural,  telah menyebabkan perubahan drastis dan mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat  di  seluruh  dunia.  Tak  terelakkan pula, gejolak dan perubahan itu akan mempengaruhi kemampuan suatu instansi  untuk berkompetisi dan mempertahankan kelangsungan  hidupnya.  Kemampuan  itu  akan sangat  ditentukan  oleh  mutu  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  dimiliki.  Maka  untuk  itu semua sumber daya lainnya harus diintegrasikan dengan  kemampuan  setiap  SDM  melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen (Nawawi, 2003 : 119).
Pembangunan  suatu  bangsa  memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya
( resources ),  baik  sumber  daya  alam  ( natural resources ),  maupun  sumber  daya  manusia ( human resources ). Kedua sumber daya tersebut sangat  penting  dalam  menentukan  keberhasilan suatu pembangunan (Notoatmodjo, 2003 : 2).
Hal  ini  diwujudkan  melalui  aktivitas- aktivitas  manajemen  SDM,  yang  dapat  juga dikatakan  sebagai  upaya  pendayagunaan  SDM yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan  SDM,  rekruitmen  dan  seleksi, penempatan SDM, pengembangan SDM, perencanan dan pengembangan karier,
pemberian kompensasi, kesejahteraan,
keselamatan,  kesehatan  kerja  dan  hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi  ini  harus  didukung  pula  oleh analisa  jabatan  yang  baik  dan  proses  penilaian unjuk kerja yang obyektif.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai  unsur aparatur  sipil  negara  sekaligus  pelaksana
penyelenggaraan administrasi umum dan administrasi  pembangunan  berfungsi  sebagai motor  penggerak  jalannya  pemerintahan  yang kuat,  efektif,  efisien  dan  akuntabel.  PNS  yang diperlukan bukan hanya yang memiliki keterampilan  dan  kemampuan  profesionalis, melainkan  juga  diperlukan  perubahan  sikap mental dan  yang memiliki etika dan moral  yang tinggi  serta  dedikasi  dan  pengabdian  kepada masyarakat.
Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan/jabatan,  pengangkatan  PNS  perlu diperhatikan.  Upaya  yang  dapat  mendukung  hal tersebut adalah dengan terlebih dahulu melakukan  analisa  jabatan  dalam  instansi pemerintahan.  Dengan  analisa  jabatan  ini  akan diperoleh  informasi  tentang  segala  sesuatu  yang berkaitan  dengan  suatu  jabatan.  Informasi  ini dapat  dijadikan  dasar  yang  kuat  bagi  pengambil keputusan-keputusan  yang  berkaitan  dengan SDM. Dimana analisa jabatan ini akan dijadikan dasar dalam pengangkatan pegawai dan promosi jabatan.
Pada  BAPPEDA  Kota  Bima  analisa  jabatan telah  dilakukan,  akan  tetapi  belum  dapat dilaksanakan secara optimal. Karena penempatanyang  dilakukan  tidak  sesuai  dengan keahlian  dimasing-masing  bidang.  Upaya  yang telah  dilakukan  dalam  pengangkatan  pegawai adalah  pelaksanaan  analisa  jabatan  yang  sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam pengangkatan  pegawai  analisa  jabatan  sangat berperan  penting,  dimana  pelaksanaan  analisa jabatan  yang  efektif  dan  efisien  sangat  diharapkan sebagai dasar pengangkatan pegawai ke posisi yang lebih baik, dengan mengadakan promosi jabatan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Adapun rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini adalah menggunakan  rancangan  empiris.  Rancangan empiris adalah suatu pendekatan yang dimana gejala  yang  akan  diteliti  telah  ada  secara wajar.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut.  Jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian kualitatif  deskripsif  yaitu  yaitu  penelitian  yang dilakukan  dengan  cara  wawancara  langsung dengan informan.
Adapun  lokasi  penelitian  ini  bertempat  di kantor  BAPEDA  Kota  Bima.Yang  beralamat
dijalan  Soekarno  Hatta  No.2  Kecamatan  Raba Kota Bima.

## Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  ini  adalah  pegawai yang  ada  di  Bapedda  Kota  Bima.  informan penelitian ini adalah 12 orang.
Pemilihan objek penelitian ini didasarkan pada  kenyataan  bahwa.  Penentuan  informan dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara Purposive  Sampling, yang  dianggap  penting untuk  memberikan  informasi  sesuai  dengan kebutuhan penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  atau  informasi yang dapat dipercaya dan dipertanggung jawabkan, dalam  penelitian ini digunakan beberapa  alat  pengumpulan  data  utama  (primer), kemudian dokumentasi, interview yang disebutkan terahir  yang  disamping  sebagai  pelengkap  atau sekunder,  juga  dapat  menjadi  primer  terutama untuk  menjawab  beberapa  permasalahan  yang diajukan  dan  cukup  hanya  dianalisis  melalui wawancara dan dokumentasi.
1. Wawancara ( Interview ) Menurut Arikunto (1998:145), “ Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner  lisan,  adalah  sebuah  dialog  yang dilakukan oleh pewawancara (interview).” Koentjaraningrat  dalam  Bungin  (2001:62), membagi wawancara ke dalam dua hal golongan besar,  ialah  (1)  wawancara  berencana  atau standardized interview ,  dan  (2)  wawancara  tak berencana atau unstandardized interview.
Jadi,  interview/wawancara  dimaksudkan untuk  mendapatkan  data  yang  relevan  dengan jalan  mewawancarai  atau  tanya  jawab  dalam situasi berhadapan ( face to face ) dan mendapatkan  jawaban  secara  spontan  yang didasarkan atas tujuan penelitian.
Dalam menggunakan teknik interview ini, penulis  lakukan  terutama  untuk  mendukung data-data  penelitian  sejak  awal  sampai  akhir penelitian, terkhusus ditujukan kepada informasi kunci ( key informan ).
Dalam  penelitian  ini  peneliti  melakukan wawancara  atau  tanya  jawab  dengan  kepala Bapedda,  Sekretaris,  Kepala  Bagian  serta  staff pewgawai Bapedda Kota Bima.
2. Dokumentasi
Teknik  dokumentasi  merupakan  alat pengumpulan  data  dengan  cara  mengadakan pencatatan langsung melalui dokumen- dokumen,  arsip,  laporan  catatan  harian,  dan sebagainya.
Linton dalam Latief  (2000  :  9)  , menjelaskan  bahwa  “teknik  dokumentasi  ini disebut Metode Rekonstruksi Historis.” Kemudian  M.  Syahbuddin  Latief  (2000  :  91) menjelaskan,  “Metode  Rentruksi  Historis adalah  metode  untuk  mengetahui  peristiwa- peristiwa  yang  telah  lampau.  Metode  ini mengandalkan  kepada  bukti-bukti  dokumen sezaman,  meskipun  selalu  tidak  akan  pernah lengkap. Dengan dokumen-dokumen itu dapat dilakukan  rekontruksi  peristiwa  yang  telah berlangsung.”
Teknik  dokumentasi  dalam  penelitian  ini yaitu teknik pengumpulan data melalui pencatatann-pencatatan  secara  langsung,  sistemetis terhadap  dokumen-dokumen  yang  tersimpan  pada Kantor  BAPEDA  Kota  Bima,  khususnya  tentang nama-nama  pegawai  pada  kantor  Bapeda  Kota Bima  dan  dokumen-dokumen  lain  yang  ada hubungannya dengan kebutuhan penelitian.
3. Observasi
Langkah  pertama  yang  biasa  dilakukan dalam  proses  pengumpulan  data  kualitatif adalah mengadakan pengamatan atau observasi. Menurut Moleong (2003).
Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan teknik  observasi  berperan  serta  (partisipasi), peran  serta  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di lapangan  adalah  nihil.  yaitu  peneliti  hadir  dan mengamati  bagaimana  keadaan  pegawai  pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Bima. Dalam observasi ini, peneliti tidak berpatisipasi hanya sebatas pada mengamati/mengobservasi.
Identifikasi dan Operasional Variabel
Pembahasan bagian ini, penulis mengidentifikasi  sejumlah  konsep  atau  variabel yangberkenaan dengan penelitian yang merupakan  cermin  dari  tema  atau  judul penelitian yang diangkat dalam penulisan ini. Di samping  mengidentifikasi  konsep  atau  variabel, pembahasan berikutnya yakni pemberian definisi operasional terhadap atau operasionalisasi
sejumlah  konsep  atau  variabel  yang  telah diidentifikasi.
1. Identifikasi Variabel Guna memudahkan bagaimana
menganalisa  permasalahan  yang  telah  diajukan dan  yang  akan  dicairkan  jawabannya,  maka penulis mengidentifikasi variabel-variabel berikut :
2. Operasional Variabel Analisa  jabatan  adalah  tolok  ukur  atau indikator  kesesuaian  sasaran  yang  ingin  dicapai dalam  penerapan  kegiatan  untuk  mamberikan analisa  pada  setiap  jabatan/pekerjaan,  sehingga dengan  demikian  akan  memberikan  pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.

## Teknik Analisa Data
Dalam  menganalisa  data  yang  telah terkumpul  dari  hasil  penelitian  ini,  baik  yang diperoleh  melalui  wawancara,  dan  dokumentasi, diolah secara kualitatif. Analisa secara deskriptif kualitatif  yaitu dilakukan dengan penggambaran dan  pemaparan  secara  akurat  dan  aktual, sehingga pada akhirnya dapat ditarik kesimpulan yang menggambarkan secara jelas permasalahan yang diteliti dengan diawali tabel frekuensi.
Sebagaimana  pernah  dikemukakan  oleh Winarno  Surachman  (1982:131),  pelaksanaan deskriptif  kualitatif  tidak  terbatas  hanya  sampai pada  pengumpulan  dan  penyusunan  data,  tetapi melalui  analisa  dan  interpretasi  tentang  data  itu. Adapun cara yang di tempuh. Dalam  penelitian ini untuk menganalisis data adalah:
1. Reduksi Data.
Reduksi  data  merupakan  cara  analisis  data dengan  menulis  data  yang  di  peroleh  dilapangan dalam  bentuk  uraian  atau  laporan  yang  terkunci (Nasution,  1996).  Data  yang  berhubungan  dengan analisis jabatan baik data yang tertulis maupun data dalam bentuk uraian di rangkum, kemudian disusun secara sistematis sehingga lebih mudah di pahami. 2. Display Data.
Display data bertujuan untuk mempermudah dalam melihat gambaran keseluruhan  untuk  mengambil  kesimpulan  yang tepat  mengenai  data,  oleh  karena  itu  agar  dapat melihat gambaran keseluruhannya dari penelitian  itu  di  usahakan  membuat  ringkasan (Nasution,  1996).  Dalam  pembuatan  ringkasan
peneliti mendiskripsikan dan menjelaskan mengenai analisis jabatan.
3. Mengambil Kesimpulan dan Verifikasi Data. Sejak  mulanya  peneliti  berusaha  untuk  mencari makna  data  yang  di  kumpulkan.  Untuk  itulah mencari  pola,  tema,  hubungan  persamaan,  hal hal yang sering timbul, hipotesis, dan sebagainya jadi dari data  yang diperoleh sejak awal peneliti mencoba  mengambil  kesimpulan.  Kesimpulan itu  mula-mula  masih  sangat  tentatif,  akan  tetapi dengan  bertambahnya  data,  maka  kesimpulan lebih  jelas.  Jadi  kesimpulan  senantiasa  di verifikasi  oleh  peneliti  selama  penelitian berlangsung.
HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Data  jumlah  responden  Pria  adalah  8 orang (66,67%) diikuti dengan responden wanita sebanyak 4 orang (33,33 %).
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.3 Karakteristik responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah (orang) Prosentase (%) 1. 21-30 - - 2. 31-40 3 25 3. 41-50 6 50 4. > 50 3 25 Jmlah 12 100,00 Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat kita lihat bahwa  jumlah  responden  berumur  31-40  tahun yaitu  sebanyak  3  orang  (25  %)  diikuti  dengan responden  yang  berumur  41-50  tahun  sebanyak 6  orang  (50  %).  dan  reponden  yang  berumur lebih dari 50 tahun sebanyak 3 orang (25%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan No  Pendidikan  Jmlah Orang  Prosentase(%) 1. SMA - - 2. D3 - - 3. S1 6 50 4. S2 6 50 Jumlah 12 100,00
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat kita lihat bahwa jumlah responden  yang memiliki tingkat pendidikan  S1  yaitu  sebanyak  6  orang  (50  %), serta  responden  dengan  tingkat  pendidikan  S2 sebanyak 6 orang (50%).
Kajian  Tentang  pelaksanaan  analisis jabatan Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kota  Bima  diawali dengan  melakukan  Observasi  awal  untuk memperoleh gambaran umum tentang pelaksanaan  analisis  jabatan  yang  diambil  pada kantor  tersebut.  Observasi  awal  dilakukan  pada tanggal 25 Juni Tahun 2014.
Berdasarkan  kegiatan  observasi  yang diperoleh  data  bahwa  pada  kantor  tersebut melakukan pelaksanaan analisis jabatan pegawai dengan  melihat  dan  merencanakan  terlebih dahulu  pekerja  atau  pegawai  yang  akan  mereka mutasi.

## 1. Penerapan Analisis Jabatan
Pelaksanaan penerapan analisis jabatan di Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota Bima  Peran  Analisis  Jabatan  ini  yang  termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu pengetahuan  yang  eksplisit  dan  terperinci mengenai  setiap  jabatan  sangatlah  diperlukan, antara  lain  untuk  keperluan:  Rekrutmen,  seleksi dan  penempatan  tenaga  kerja  Menentukan besarnya  upah,  merancang  jalur  karir  pekerja  / pegawai,  menetapkan  beban  kerja  yang  pantas dan  adil,  merancang  program  pendidikan  dan pelatihan  yang  efektif  .  Selain  memberikan manfaat  bagi  organisasi,  analisa  jabatan  juga bermanfaat  bagi  pegawai  untuk  mencapai tujuan-tujuan  pribadinya.  Dengan  ditempatkan pada  jabatan  yang  sesuai  dengan    kualifikasi yang  ia  miliki,  berarti  para  pegawai  tersebut
No. Tingkat Jenis Kelamin Frekwensi Prosentase (%) 1. Pria 8 66,67 2. Wanita 4 33,33 Jumlah 12 100,00
telah diberikan kesempatan
untuk mengembangkan  dirinya  dan  merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Penerapan analisis jabatan mempunyai beberapa tahap yang merupakan  kerja  yang  membutuhkan  beberapa strategi-strategi tertentu untuk bisa mendapatkan informasi.  Di  sini  telah  di  jelaskan  mengenai analisis  jabatan  adalah  suatu  studi  yang  secara sistematis  dan  teratur  mengumpulkan  semua informasi  dan  fakta  yang  behubungan  dengan suatu jabatan.
Analisa  jabatan  adalah  sebuah  proses untuk  memahami  suatu  jabatan  dan  kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan  orang  lain  untuk  mengerti tentang  jabatan  tersebut.    Ada  3  tahap  penting dalam  proses  analisis  jabatan,  yaitu  (1) mengumpulkan  informasi,  (2)  menganalisis  dan mengelola  informasi  jabatan,  dan  (3)  menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis  jabatan  yang  dilakukan  dengan  baik akan  menghasilkan  uraian  jabatan  yang  baik pula,  dan  kemudian  dapat  dijadikan  bahan  baku yang  baik  untuk  proses  pengelolaan  Sumber Daya  Manusia  yang  lain  (evaluasi  jabatan, rekrutmen  dan  seleksi,  manajemen  kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
a. Pelaksanaan Analisis Jabatan
Dalam penempatan Pegawai Negeri Sipil pada  jabatan  yang  tepat  dalam  susunan organisasi,  terlebih  dahulu  harus  diketahui mengenai  informasi  tentang  tugas  fungsi  dan beban  kerja  dalam  instansi  tersebut.  Informasi tersebut  hanya  dapat  diketahui  melalui  hasil analisis  jabatan.  Analisis  jabatan  adalah  proses untuk  menguraikan  data  dan  informasi  tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan  penyusunan  formasi  pegawai,  meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Kasubag  Umum  dan  Kepegawaian  menjelaskan bahwa:
“Analisis  jabatan  yang  kami  laksanakan  ini sebagai  suatu  proses  penentuan  melalui pengamatan,  penyelidikan  dan  pelaporan informasi  yang  tepat  yang  berhubungan dengan  hakikat  dari  suatu  jabatan  tertentu. Analisis jabatan yang sementara di rampungkan  ini  merupakan  cara  untuk
mengetahui tugas-tugas yang meliputi jabatan dari  semua  pegawai-pegawai,  kecakapan pengetahuan,  pengetahuan  dan  tanggung jawab  yang di miliki pegawai Negeri Sipil di Kota  Bima  untuk  melaksanakan  pekerjaan yang bisa mengahasilkan hasil yang diinginkan  dan membedakan jabatan tersebut dengan  jabatan  lainnya.  Oleh  karena  itu dengan adanya analisis jabatan yang sudah di rampungkan ini, bisa sedikit membantu untuk menempatkan pegawai-pegawai dari unit atau instansi-instansi  yang  membutuhkan  tenaga kerja.  (Wawancara  dengan  Bapak  Syarif Hidayatullah A, SH tanggal 9 Juli 2014).
Sependapat  dengan  pegawai  di  bidang Kasubag Umum dan Kepegawaian menjelaskan:  “Pelaksanaan  analisis  Jabatan yang telah di laksanakan berhubungan dengan pekaksanaan  mutasi  pegawai  ini,  analisis jabatan merupakan Unsur  atau elemen,  yang kecil suatu pekerjaan, misalnya mengumpulkan  data  dan        mengangkat Tugas-tugas dan jabatan pegawai sekumpulan  unsur  yang  merupakan    kinerja pegawai  dalam  memproses  bahan  kerja menjadi  hasil  kerja  dengan  alat  kerja  dan dalam  kondisi  jabatan  tertentu.(  Wawancara dengan  Bapak  Hadi  Suparya,  ST  tanggal  9 Juli 2014).
Dari  informasi  ini  dapat  di  simpulkan analisis  jabatan  dalam    pelaksanaan  kebijakan mutasi  pegawai  secara  langsung  pegawai terapkan  agar  bisa  mendapatkan  data  atau informasi  lebih  lengkap  karena  analisis  jabatan sebagai suatu proses penentuan melalui pengamatan, penyelidikan dan pelaporan informasi  yang  tepat  yang  berhubungan  dengan hakikat dari suatu jabatan tertentu.
Promosi  Dan  Pengembangan  Karir  Pegawai Dengan Adanya Kebijakan
Mutasi  Pegawai  DiBadan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kota  Bima  Berdasarkan promosi  ini  merupakan  penghargaan  dengan kenaikan  jabatan  dalam  suatu  unit  atau organisasi dan instansi baik dalam pemerintahan maupun    non  pemerintahan  (swasta).  Dengan adanya kegiatan promosi yang dilakukan dengan adanya  mutasi  pegawai  ke  instansi  atau
organisasi  lainya  hal  ini  merupakan  suatu  untuk lebih  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai untuk  bisa  lebih  bersengatan  untuk  bekerja dengan tanggung jawab dalam bekerja.

## B. Temuan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  data yang berhasil dikumpulkan dan analisis wawancara  yang diperoleh dari semua informan tentang    pelaksanaan    mutasi  pegawai  yang  di fokuskan  pada  pengembangan  kinerja  pegawai, temuan  yang  dikemukakan  pada  bagian  ini berdasarkan  pada  paparan  data  yang  diperoleh dilapangan dan dirumuskan berdasarkan interpretasi data. Penyajian temuan ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang bagaimana pelaksanaan    mutasi  pegawai  yang  telah dikemukakan  pada  bab  pendahuluan  Penyajian temuan ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang bagaimana pengelolaan program  akedemik  sebagaiman  yang  telah dikemukakan  pada  bab  pendahuluan  dan pemaparan data yang telah disajikan sebelumnya.
Akhirnya dihasilkan temuan-temuan sebagai berikut :
1) Penerapan  Analisis  Jabatan  Dalam  Mutasi Pegawai
Penerapan  analisis  jabatan  di  lakukan sesuai  Dari  definisi-definisi  mengenai  analisis jabatan    tersebut,  bahwa  analisis  jabatan merupakan  upaya  untuk  mendapatkan  informasi mengenai  suatu  jabatan  dan  syarat-syarat  yang diperlukan  untuk  dapat  memegang  jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan  suatu  proses  yang  sangat  penting dalam  pelaksanaan  mutasi  pegawai.  Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan  yang  seharusnya  ada  dalam  suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh  pemegang  jabatan.  Kegiatan  mutasi  pada setiap  institusi  dilaksanakan  melalui  proses tertentu  dan  proses  tertentu  di  awali  dengan adanya    Perencanaan  pelaksanaan  mutasi pegawai  pada  awalnya  mereka  membuat  tim guna untuk mengadakan pengumpulan data-data pegawai sekabupaten bone bolango. Pelaksanaan mutasi  dapat  mencapai  sasaran  yang  di harapkan.  pelaksanaan  mutasi  ini  dilaksanakan
sesuai  dengan  data-data  yang  akan  di  tetapkan pada  masing-masing  instansi  yang  mana  yang membutuhkan atau instansi mana yang pegawainya sudah melewati batas atau berlebihan.
a.    Perencanaan Analisis Jabatan
Analisis  jabatan  merupakan  bagian  tidak terpisahkan  dari  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM).    analisis  jabatan  ini  untuk membantu organisasi untuk bisa mencapai suatu tujuan  yang  mereka  inginkan  dan  pegawai memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  tepat yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas  yang  harus  dilaksanakan  supaya  tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien.  Dan ini sangat  penting  untuk  dilaksanakan  dengan adanya  pelaksanaan  mutasi  pegawai  di  kantor tersebut.
Dalam  penerapanya  analisis  Jabatan tersebut berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang  akan  dilakukan  dan  persyaratan  yang diperlukan  untuk  melakukan  tugas  tersebut  dan kondisi  lingkungan  di  mana  pekerjaan  tersebut dilakukan.  Data  yang  dikumpulkan  secara  lebih rinci  meliputi  tugas-tugas,  tanggung  jawab kemampuan  manusia (human  ability) ,  dan standar unjuk  kerja. Teknik  analisis beban kerja memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan pegawai  standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan- kebutuhan  pegawai.  Analisis  beban  kerja mengidentifikasi  baik  jumlah  pegawai  maupun tipe-tipe  pegawai yang  diperlukan  untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi  seberapa  banyak  keluaran (output)  yang  hendak  dicapai    kinerja  dalam instansi.  Hal  ini  selanjutnya  diterjemahkan  ke dalam  jumlah  pegawai  pada  setiap  kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat  keluaran  (output)  tersebut.  Apabila keluaran  (output)  diperkirakan  berubah,  maka perubahan  pekerjaan  dapat  diramalkan  dengan mengkalkulasi  berapa  banyak  kinerja  atau pegawai yang dibutuhkan.

## PEMBAHASAN
1. Penerapan  Analisis  Jabatan  Dalam  Mutasi Pegawai
Penerapan  analisis  jabatan  yang  telah  di terapkan  sesuai  dengan  beberapa  strategi  yang akan di pakai dan terdapat tujuan-tujuan tertenttu atas  analisis  jabatan  ini.  Analisis  jabatan merupakan  bagian  tidak  terpisahkan  dari Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM). Menurut Hasibuan (2007: 10) pengertian sumber daya manusia adalah sebagai berikut: “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia    adalah ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  pegawai,  dan masyarakat”.Sedangkan  Sofyandi  (2003:  6) mengemukakan  definisi  manajemen  sumber daya manusia sebagai berikut: Manajemen SDM didefinisikan  sebagai  suatu  strategi  dalam menerapkan  fungsi-fungsi  manajemen  yaitu planning,  organizing,  leading  &  controling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional Sumber Daya  Manusia  mulai  dari  proses  penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan  yang  meliputi  promosi,  demosi,  & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan  hubungan  kerja,  yang  ditujukan  bagi peningkatan  kontribusi  produktif  dari  Sumber Daya  Manusia  organisasi  terhadap  pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Dari  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber    daya manusia  merupakan  seluruh  kegiatan  mengelola sumber  daya  manusia,  yang  diawali  dari  upaya mendapatkan  Sumber  Daya  Manusia  yang kompeten sampai dengan pemberhentian. Adapun  tujuannya  adalah  agar  Sumber  Daya Manusia    tersebut  dapat  memberikan  kontribusi yang  optimal  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  atau  instansi.  Pada  pelaksanaan analisis jabatan ini juga  guna  Untuk membantu organisasi    anatu  instansi    mencapai  tujuannya, diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas  yang  harus  dilaksanakan  supaya  tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Adapun langkah-langkah analisis jabatan yang  mereka  lakukan  yaitu  sebagai  berikut  Ada
enam langkah dalam melakukan analisis jabatan, di  antaranya  :    1)    Identifikasi  jabatan    2) Tinjauan  informasi  latar  belakang  jabatan    3) Pilihprioritas jabatan 4) Kumpulkan data jabatan 5)  Verifikasi  data  pemegang  jabatan  6) Kembangkan suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.
Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan  yaitu:  a)  Perekrutan  dan  seleksi  yaitu Analisis  jabatan  ini  menyajikan  informasi tentang  apa  yang  dibawa  oleh  jabatan  bagi Pegawai  Negeri  dan  karakteristik  manusiawi apakah  yang  dituntut  untuk  melaksanakan kegiatan-kegiatan  ini.  Informasi  uraian  jabatan dan  spesifikasi  jabatan  seperti  itu  digunakan untuk  memustukan  orang  macam  apakah  yang akan direkrut dan diperkerjakan. b) Kompensasi yaitu Informasi analisis jabatan juga penting untuk memprakirakan nilai dan kompensasi  yang  tepat  untuk  masing-masing jabatan pegawai. Ini disebabkan karena kompensasi  (seperti  gaji  dan  bonus)  biasanya tergantung  pada  keterampilan  dan  tingkat pendidikan  yang  dituntut  dari  suatu  jabatan, resiko keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan lain-lain.  c)  Penilaian  Kinerja  yaitu  Suatu penilaian  yang  di  miliki  pegawai  atau  kinerja membandingkan  setiap  kinerja  aktual  dari masing-masing pegawai dengan standar kinerjanya.  Sering  melalui  analisis  jabatan  para ahli  tersebut  dapat  menetapkan  standar  untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.    d)    Pelatihan  dilakukan  Dengan adanya pelatihan ini Kantor Badan Kepegawaian Dan  Diklat  Kota  Bima  melakukan  pelatihan terhadap  pegawai    sehingga  Informasi  analisis jabatan  juga  digunakan  untuk  merancang program  pelatihan  dan  pengembangan  karena analisis  dan  uraian  jabatan  yang  dihasilkan menunjukkan  keterampilan  dan  oleh  karena  itu pelatihan  dituntut  agar  bisa  membatu  pegawai untuk bisa mengumpulkan data pegawai dan bisa melihat  potensi  pegawai.    e)  Memastikan Kelengkapan  Tugas  dari  Suatu  Jabatan  pegawai negeri  sipil.  Analisis  jabatan  juga  bermanfaat untuk memastikan bahwa semua tugas ditetapkan pada posisi khusus.
Di  sini  ada  beberapa  teori  tentang penerapan  analisis  jabatan  yang  telah  di
kemukakan oleh Wursanto (1991: 39)    Definisi jabatan  adalah  sebagai  berikut:  ”Jabatan diartikan sebagai  kedudukan  yang menunjukkan tugas,    tanggung  jawab,  wewenang,  dan  hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”  Analisis  jabatan  menurut  Hariandja (2007:  48)  adalah  sebagai  berikut:  ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan  atau  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan tugas-tugas  yang  dilakukan  dalam  jabatan tersebut.”  Sedangkan  menurut  Irawan,  dkk. (1997:  46):  ”Analisis  jabatan  merupakan informasi  tertulis  mengenai  pekerjaan-pekerjaan apa  yang  harus  dikerjakan  oleh  pegawai  dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.
Sementara  itu  analisis  jabatan  menurut Sofyandi  (2008:  90)  adalah  sebagai  berikut: Analisis  jabatan  (job  analysis)  merupakan  suatu proses  yang  sistematik  untuk    mengetahui mengenai  isi  dari  suatu  jabatan  (job  content) yang  meliputi  tugas-tugas,  pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan  mengenai  syarat-syarat  kualifikasi  yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan,  keahlian,    kemampuan,  pengalaman kerja,  dan  lain-lain,  agar  seseorang  dapat menjalankan  tugas-tugas  dalam  suatu  jabatan dengan  baik.    Dari  beberapa  teori  yang  telah terterah  di  atas  maka  menyimpulkan  analisis jabatan  sangat  penting  pegawai  yang  dalam tahap  pelaksanaan    mutasi  pegawai  di  kantor tersebut.  analisis  jabatan  di  kantor  ini  masi sementara  di  rampungkan  karena  itu  sangat- sangat  penting  untuk  melakukan  pengumpulan data pegawai.
Analisis  jabatan  yang  telah  dilaksanakan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas Pegawai yang  diperlukan  dalam  suatu  organisasi;  (b) pengembangan  kompetensi  Pegawai  melalui pendidikan  dan  pelatihan;  (c)  evaluasi  jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau  pemindahan;  serta  (f)  pengembangan kinerja  organisasi.  Dengan  diperolehnya  data dan  informasi  hasil  analisis  jabatan  diharapkan perencanaan  kepegawaian  dapat  dilaksanakan secara efektif.

## 2. Promosi Dan Pengembangan Karir Pegawai Dengan Adanya
Pelaksanaan  Mutasi  Pegawai  DiBadan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Bima Setiap  unit  atau  instansi  mempunyai  tujuan  dan manfaat yang berbeda-beda dalam mempromosikan  para  pegawai  ke  jenjang  yang lebih tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan  perusahaan  tersebut.  di  sini  terdapat beberapa Para pakar telah banyak mempublikasikan  tentang  tujuan  dari  promosi jabatan,  salah  satunya  adalah  Malayu  S.P. Hasibuan  yang  mengemukakan  tujuan  dari pelaksanaan promosi, sebagai berikut (Hasibuan, 1993:127):  Untuk  memperbaiki  semangat  kerja pegawai,  yaitu  bila  promosi  dilakukan  pada pegawai  yang  berprestasi  tinggi  maka  otomatis menimbulkan motivasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.
Untuk  memperluas  pengalaman  dan menambah pengetahuan  pegawai  atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan  jabatannya  yang  sekarang  ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong  semangat  bagi  karyawan  lainnya. Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai,  pelatihan  bagi  para  pegawai  atau memberikan  pesangon  kepada  pegawai  yang berhenti.
Promosi memberikan kemampuan, jabatan  dan  imbalan  jasa  yang  semakin  besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status social yang semakin tinggi.  Promosi  juga  dimaksudkan  untuk memajukan  pegawai  dimana  pegawai  yang dipromosikan  itu  diberi  kesempatan  untuk mengembangkan  kariernya,  kreatifitas,  dan inovas yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi  dapat  merasakan  manfaat  dari perkembangan tersebut., yaitu :  Menurut Henry Simamora  (Simamora,  1995:587)  manfaat  dari promosi adalah sebagai berikut:
Promosi  memungkinkan perusahaan atau instansi  untuk  mendayagunakan  keahlian  dan
kemampuan  pegawai  atau  kariawan  setinggi mungkin. Promosi seringkali diberikan mengimbali  pegawai  yang  berkinerja  sangat baik.  Pegawai  yang  dihargai  promosi  akan termotivasi  untuk  memberikan  kinerja  yang lebih  tinggi  lagi  jika  pegawai  merasa  bahwa kinerja  yang  efektif  menyebabkan  promosi. Riset  memperlihatkan  bahwa  kesempatan  untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja  yang sangat tinggi  berkorelasi  secara  signifikan.  Sistim promosi pegawai yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar  dan  tingkat  moral  kerja  pegawai  atau karyawan  yang  tinggi.  Jadi  pada  kantor  badan kepegawaian dan diklat  Kota Bima bagi mereka promosi  merupakan  suatu  kegiatan  yang  sangat pegawai    jadikan  motivasi  dan  peluang  bagi pegawai  yang  akan  di  mutasikan  sesuai  dengan kemampuan  yang  telah  mereka  milik,  bagi mereka juga promosi bermanfaat bagi perusahaan  atau  instansi-instansi  dan  pegawai maupun  karyawan.  Bagi  instansi/unit  promosi bermanfaat  untuk  mendayagunakan  kemampuan kinerja setinggi mungkin. Dan juga bagi pegawai promosi  memberikan  motivasi  untuk  bekerja lebih  serius  lagi.  pengembangan  karir  adalah Karir mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal  dan  fokus  eksternal.  Fokus  internal menunjuk  kepada  cara  seseorang  memandang karirnya,  sedangkan  fokus  eksternal  menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki  oleh  seorang  pekerja.  Pengembangan karir  nilai  dan  perspektif  pekerja,  manajer,  dan supervisor  Karena  mutasi  bisa  bermakna  dua yakni  promosi  dan  demosi.  Promosi  adalah bentuk  apresiasi  kalau  seseorang  memiliki kinerja di atas standar organisasi dan berperilaku sangat  baik  yang  diwujudkan  dalam  bentuk kenaikkan  karir.  Dengan  demikian  mereka  yang mendapat  promosi  akan  memperoleh  tugas, wewenang,  dan  tanggung  jawab  yang  lebih besar.

## KESIMPULAN
Analisa  jabatan  adalah  sebuah  proses untuk  memahami  suatu  jabatan  dan  kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan  orang  lain  untuk  mengerti tentang  jabatan  tersebut.    Ada  3  tahap  penting dalam  proses  analisis  jabatan,  yaitu  (1)
mengumpulkan  informasi,  (2)  menganalisis  dan mengelola  informasi  jabatan,  dan  (3)  menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis  jabatan  yang  dilakukan  dengan  baik akan  menghasilkan  uraian  jabatan  yang  baik pula,  dan  kemudian  dapat  dijadikan  bahan  baku yang  baik  untuk  proses  pengelolaan  Sumber Daya  Manusia  yang  lain  (evaluasi  jabatan, rekrutmen  dan  seleksi,  manajemen  kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).

## A. Saran-Saran
1. Bagi  Kepala  Bapedda  Kota  Bima.  Dalam membantu proses analisis jabatan hendaknya memberikan menganalisis jabatan  sesuai  dengan  bakat  dan  keahlian yang dimiliki oleh pegawainya.
2. Diharapkan  pegawai  Bapedda  Kota  Bima Agar selalu meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT. Rineka Cipta.
Nitisemito,  Alex.  1996. Manajemen  Personalia (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) . Jakarta : PT. Ghalia Indonesia.
Nawawi,  Hadari.  2003. Perencanaan  SDM Untuk Organisasi Profit Yang
Kompetitif .  Yogyakarta  :  Gadjah  Mada University Press.
Hasibuan,  Malayu.  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Menteri Dalam Negeri. 2005. Peraturan Menteri Dalam  Negeri  Nomor  4  Tahun  2005 Tentang  Pedoman  Analisis  Jabatan  Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah . Jakarta.
Moekijat.  2008. Analisis  Jabatan .  Bandung  : CV. Mandar Maju.
_______.  1999. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Manajemen  Kepegawaian) .
Bandung : CV. Mandar Maju.
Pemerintah  Kabupaten  Bima.  2008. Penjabaran Peraturan  Daerah  Kabupaten  Bima Nomor 3 Tahun 2008 Tentang
Pembentukan  Susunan,  Kedudukan, Tugas  Pokok  dan  Fungsi  Organisasi Perangkat  Daerah  Kabupaten  Bima
pada  Dinas  Pendidikan,  Pemuda  dan Olahraga Kabupaten Bima . Bima.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi,  1995,
Metode  Penelitian  Survei ,  LP3ES, Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta. PT. Ghalia Indonesia. Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT. Rineka Cipta.
Sudjana,  Nana  dan  Ibrahim,  2001, Penelitian dan  Penilaian  Pendidikan ,  Sinar  Baru Algensindo, Bandung.
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D .  Bandung  :  CV.
Alfabeta.
Umar  Husein.  2003. Metode  Riset  Organisasi .
Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.