Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.8201

## EMPLOYEE’S WELL BEING DAN JOB SATISFACTION : TINJAUAN PERAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR BEHAVIORS DAN WORK-FAMILY CONFLICT
Moch Endaryanto 1 , Puji Astuti 2
Universitas Esa Unggul 1,2 endaryanto9@student.esaunggul.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  family  supportive  supervisor behaviors  terhadap  work-family  conflict  dan  dampaknya  pada  work  life  balance  dan work  engagement,  yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  job  satisfaction  karyawan. Metode  penelitian  ini  menggunakan  purposive  sampling  dan  melibatkan  357  awak kabin pesawat dari maskapai penerbangan di Indonesia. Analisis data dilakukan dengan menggunakan  Structural  Equation  Modelling  (SEM).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  family  supportive  supervisor  behaviors  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap work-family conflict. Selanjutnya, work-family conflict juga memiliki pengaruh negatif terhadap work life balance dan work engagement karyawan. Namun, work life balance dan work engagement secara positif mempengaruhi job satisfaction karyawan. Implikasi manajerial  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  implementasi  tipe  kepemimpinan  family supportive  supervisor  behaviors  di  perusahaan  dapat  membantu  mengurangi  tingkat work-family  conflict,  sehingga  kinerja  dan  produktivitas  karyawan  dapat  meningkat. Dengan  demikian,  perusahaan  dapat  memperoleh  manfaat  jangka  panjang  melalui perhatian  terhadap  aspek-aspek  tersebut.  Simpulan,  Penelitian  ini  memberikan kontribusi  pada  pemahaman  tentang  hubungan  antara  family  supportive  supervisor behaviors,  work-family  conflict,  dan  faktor-faktor  kesejahteraan  kerja  karyawan. Implikasi  praktis  dari  penelitian  ini  memberikan  panduan  bagi  perusahaan  dalam mengembangkan  kebijakan  dan  praktik  manajemen  yang  mendukung  keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi karyawan, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas secara keseluruhan.
Kata  Kunci: Employee's  Well-Being,  Family  Supportive  Supervisor  Behaviors,  Job Satisfaction, Role Analysis, Work-Family Conflict

## ABSTRACT
This  research  aims  to  explore  the  influence  of  family  supportive  supervisor  behaviors on  work-family  conflict  and  its  impact  on  work  life  balance  and  work  engagement, which  in  turn  influences  employee  job  satisfaction.  This  research  method  used purposive  sampling  and  involved  357  aircraft  cabin  crew  from  airlines  in  Indonesia. Data analysis was carried out using Structural Equation Modeling (SEM). The research results  show  that  family supportive  supervisor  behaviors  have  a  negative  influence  on work-family  conflict.  Furthermore,  work-family  conflict  also  has  a  negative  influence on employee work-life balance and work engagement. However, work life balance and work  engagement  positively  influence  employee  job  satisfaction.  The  managerial implication of  this  research is  that the implementation  of  family supportive supervisor behaviors  in  companies  can  help  reduce  the  level  of  work-family  conflict,  so  that
employee performance and productivity can increase. Thus, companies can obtain long- term  benefits  through  attention  to  these  aspects.  Conclusion,  this  research  contributes to the understanding of the relationship between family supportive supervisor behaviors, work-family conflict, and employee work welfare factors. The practical implications of this research provide guidance for  companies in developing management policies and practices that support balance between work life and personal life of employees, so as to increase overall job satisfaction and productivity.
Keywords:  Employee's  Well-Being,  Family  Supportive  Supervisor  Behaviors,  Job Satisfaction, Role Analysis, Work-Family Conflict

## PENDAHULUAN
Lingkungan  kerja  saat  ini  mengalami  perubahan  yang  sangat  cepat  bersamaan dengan  meningkatnya  tuntutan  pekerjaan  yang  membuat  karyawan  diharuskan  untuk dapat  menyeimbangkan  pekerjaan  dan  keluarga  mereka  secara  efektif  (Ganster et  al ., 2018).  Pekerjaan  dan  keluarga  merupakan  dua  domain  krusial  dalam  kehidupan seseorang dimana keterkaitan di antara keseimbangan pekerjaan dan tuntutan di dalam keluarga telah menjadi isu sosial yang dianggap penting di seluruh dunia (Dodanwala & Shrestha,  2021).  Ketidaksesuaian  antara  peran  di  dalam  pekerjaan  dan  peran  didalam keluarga yang dialami oleh karyawan dapat menjadi sebuah konflik diantara pekerjaan dan keluarga (Powell et al ., 2019). Konflik antara peran dalam keluarga dan pekerjaan ( work-family  conflict )  harus  menjadi  perhatian  khusus  bagi  perusahaan  karena  dapat menjadi  satu  hal  yang  merugikan  bagi  karyawan  dan  perusahaan  (Drummond et  al ., 2017).  Kebutuhan  akan  dukungan  kebijakan  dari  perusahaan  dan  peranan  dari pemimpin  dalam  hal  mengurangi  tingkat work-family  conflict dapat  membantu karyawan untuk mengelola tanggung jawab mereka dalam domain pekerjaan maupun di luar  pekerjaan  (Chambel et  al .,  2022).  Kebijakan  tersebut  sudah  tidak  bisa  diragukan lagi  terkait  kepentingannya  dalam  berbagai  aspek  yang  berhubungan  dengan pengelolaan work-family conflict .
Implementasi dari dukungan kebijakan dari sisi organisasional dan kepemimpinan sudah banyak diterapkan oleh banyak perusahaan (Crain  &  Stevens, 2018). Dalam hal ini family  supportive  supervisor  behaviors memungkinkan  karyawan  untuk  dapat menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga  mereka  secara  profesional juga  telah  dianggap  sebagai  salah  satu  sumber  daya  yang  dapat  berpengaruh  positif terhadap employee’s well being (Hammer et al ., 2009). Work engagement dan work life balance merupakan bagian dari indikator tercapainya employee’s well being yang sangat krusial  untuk  diperhatikan  keberadaannya.  Organisasi  yang  mendukung  penerapan family  supportive  supervisor  behaviors mengacu  kepada  persepsi  karyawan  bahwa organisasi  yang  besar  akan  menunjukkan  kepeduliannya  yang  diikuti  dengan  kemauan untuk menyediakan sumber daya dalam membantu karyawan untuk mengelola perannya di dalam pekerjaan dan keluarga (Kossek et al ., 2011).
Tercapainya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan seseorang merupakan hal  yang  sangat  krusial  untuk  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Dalam  hal  ini,  dampak yang  ditimbulkan  oleh work-family  conflict dapat  menghalangi  seseorang  dalam mencapai work  life  balance dalam  pekerjaannya  (Talukder,  2019).  Seperti  diketahui bahwa  untuk  mempertahankan  keseimbangan  antara  tuntutan  kerja  dan  keluarga merupakan  suatu  kondisi  sulit  bagi  karyawan  tidak  terkecuali  perusahaan  itu  sendiri dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  yang  ketat  di  era  sekarang  (Avadhani  &  Menon,
2022). Selain work life balance, elemen lain yang ikut terpengaruh negatif oleh adanya work-family  conflict adalah work  engagement karyawan.  Perlu  digaris  bawahi  bahwa mereka yang mempunyai  tingkat work engagement yang tinggi  cenderung mempunyai komitmen  terhadap  kinerjanya  serta  memiliki  ikatan  emosi  yang  positif  dengan pekerjaannya  sehingga  dapat  meningkatkan organizational  commitment (Alagaraja  & Shuck,  2015). Work  engagement juga  terbukti  mempunyai  korelasi  positif  terhadap produktivitas  dan  kinerja  secara  menyeluruh.  Ketika  karyawan  di  dalam  pekerjaannya memperoleh work life balance dan berhasil mencapai work engagement , maka mereka akan  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja (job  satisfaction) dalam  pekerjaannya (Lamane-Harim et al ., 2021; Ozturk et al ., 2021).
Berdasarkan  studi  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  (Chambel et  al .,  2022; Hill et  al .,  2016;  Liu et  al .,  2020)  mengenai family  supportive  supervisor  behaviors yang mempengaruhi work-family conflict dan variabel lainnya seperti work engagement dan exhaution ,  namun  demikian  untuk  melanjutkan  penelitian  sebelumnya  dalam penelitian kali ini dilakukan penambahan variabel work life balance dan job satisfaction dimana work  life  balance mempunyai  implikasi  besar  terhadap  pengelolaan  tuntutan pekerjaan  dan  tuntutan  dalam  keluarga  secara  efektif  dalam  rangka  meningkatkan produktivitas kerja dan job satisfaction Shaikh et al . (2019) sedangkan job satisfaction sebagai  salah  satu  indikator  bahwa  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya (Lesmana et  al .,  2021).  Disamping  itu  eksplorasi  dalam  penelitian  ini  menggunakan awak  kabin  pesawat  sebagai  objek  penelitian  yang  mana  berbeda  dengan  penelitian- penelitian sebelumnya dan masih sangat jarang digunakan sebagai objek penelitian.
Awak  kabin  sebagai frontliner pertama  dari  sebuah  maskapai  penerbangan memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  hal  menjaga  keamanan  dan  keselamatan penumpang  sepanjang  penerbangan  (Yelgin  &  Ergün,  2020).  Pekerjaan  sebagai  awak kabin  merupakan  salah  satu  pekerjaan  dengan  tingkat psychosocial  work yang  tinggi disebabkan  adanya  beberapa  faktor  seperti  perubahan  jadwal  yang  tidak  pasti, time pressure dalam  pekerjaan,  emosional  yang  harus  terjaga  dengan  baik  di  depan penumpang  selama  penerbangan,  dan  diharuskan  selalu  waspada  terhadap  lingkungan disekelilingnya  selama  penerbangan  dimana  hal  tersebut  dapat  menguras  kondisi  fisik serta mental dan dapat berpengaruh negatif terhadap keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan  keluarganya  (Chen  &  Chen,  2012).  Berdasarkan  kompleksitas  yang  tinggi dari jenis pekerjaan sebagai awak kabin, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan  dari  awak  kabin  ( employee’s  well  being )  dimana  termasuk  cakupan  di dalamnya adalah work life balance dan work engagement.

## KAJIAN TEORI
Employee's Well-Being (Kesejahteraan Karyawan) Employee's Well-Being merujuk pada keadaan umum dari aspek fisik, mental, dan sosial  kesejahteraan  seorang  karyawan  di  lingkungan  kerja.  Hal  ini  mencakup  tingkat kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  keseimbangan  hidup  kerja,  serta  faktor- faktor  lain  yang  memengaruhi  kesehatan  dan  kebahagiaan  mereka  dalam  konteks pekerjaan.

## Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Job  Satisfaction merujuk  pada  evaluasi  positif  atau  negatif  seorang  individu terhadap  pekerjaannya.  Ini  mencakup  persepsi  karyawan  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan,  termasuk  lingkungan  kerja,  tanggung  jawab,  hubungan  dengan  rekan  kerja,
dan  kebijakan  organisasi.  Kepuasan  kerja  dapat  memengaruhi  motivasi,  kinerja,  dan retensi karyawan.

## Family  Supportive  Supervisor  Behaviors  (Perilaku  Supervisor  yang  Mendukung
Keluarga)
Family Supportive Supervisor Behaviors merujuk pada tindakan dan sikap seorang atasan atau supervisor yang secara positif memengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan. Ini mencakup dukungan terhadap kebutuhan keluarga, fleksibilitas  jam  kerja,  dan  pemahaman  terhadap  tanggung  jawab  keluarga  karyawan, yang semuanya dapat berdampak positif pada kesejahteraan dan kepuasan kerja.

## Work-Family Conflict (Konflik Kerja-Keluarga)
Work-Family  Conflict merujuk  pada  ketidakseimbangan  atau  pertentangan  antara tuntutan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  keluarga  dalam  kehidupan  seorang  individu. Konflik  ini  dapat  bersifat  dua  arah,  di  mana  tuntutan  pekerjaan  mempengaruhi kehidupan keluarga dan sebaliknya. Tingkat konflik kerja-keluarga dapat memengaruhi kesejahteraan  psikologis  karyawan  dan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  serta  kinerja  di tempat kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain penelitian korelasional.  Penelitian ini menggunakan pengukuran survei  dengan alat  pengumpulan data  berupa  kuesioner  dan  metode  penyebaran  secara online yang  akan  disebar sebanyak dua kali. Penyebaran pertama untuk pre-test penelitian dan penyebarna kedua untuk  keseluruhan  responden  penelitian.  Jenis  Data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diolah  peneliti.  Data  primer  berupa  hasil wawancara  peneliti  kepada  narasumber  yaitu  awak  kabin  pesawat  dari  beberapa maskapai di Indonesia.

## Teknik Pengumpulan Data
Penggunaan  metode  survei  digunakan  dalam  proses  pengumpulan  data  pada penelitian  dengan  membagikan  kuesioner  secara online menggunakan  aplikasi Google form .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  awak  kabin  pesawat  dari  maskapai  di Indonesia.  Sampel  penelitian  menggunakan  teknik purposive  sampling dengan  kriteria sampel yaitu awak kabin pesawat dengan masa kerja minimal 3 tahun. Sampel diperoleh dari  awak  kabin  pesawat  dari  maskapai  di  Indonesia  dengan  karakteristik sosiodemografis  yang  termasuk  di  dalamnya  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan,  status perkwinan dan masa kerja.

## Metode Pengelolaan Data
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan Structural Equation Modelling  (SEM) Lisrel sebagai  sistem analisis data dengan meliputi  aspek antara lain melakukan  analisis  faktor,  analisis  jalur  ( path  analysis )  dan  uji  koefisien  determinasi. Peneliti  menguji  validitas  dan  reliabilitas  dengan  analisis  faktor  yang  ada  pada perangkat  lunak SPSS. Dalam melakukan uji validitas, digunakan Confirmatory factor analysis dengan  melihat  nilai Kaiser-Meyer-Olkin  measure  of  sampling  (KMO) dan Measure  of  Sampling  Aqequacy  (MSA). Nilai  perolehan  KMO  dan  MSA  diatas  0,5
menunjukkan  kesesuaian  dalam  analisis  faktor.  Selanjutnya  pada  hasil  uji  reliabilitas akan reliable apabila nilai dari alpha cronbach lebih dari 0,6 (Hair et al ., 2019).

## HASIL PENELITIAN
Merujuk  kepada  hasil pre  test yang  dibagikan  kepada  34  responden,  didapatkan hasil bahwa keseluruhan variabel pada penelitian ini menunjukkan terpenuhinya syarat uji KMO dan Bartlett’s test , juga nilai MSA dari masing-masing indikator sebesar lebih dari  0,5  sehingga  dinyatakan  valid  untuk  keseluruhan  variabel  dan  indikator  yang berjumlah  28  pernyataan.  Selanjutnya  dalam  uji  reliabilitas  dimana  menggunakan pengukuran Cronbach’s  Alpha ,  didapatkan  bahwa  keseluruhan  indikator  pernyataan kuesioner yang digunakan sudah memenuhi syarat uji reliabilitas dimana perolehan nilai Cronboach’s  Alpha sebesar  lebih  dari  0,7.  Untuk  total  keseluruhan  responden  pada penelitian ini adalah 357 orang. Berdasarkan hasil kuesioner yang disebar secara online dengan  menggunakan google  form ,  diperoleh  sejumlah  357  responden  yang  telah memenuhi  syarat  dan  ketentuan  yang  berlaku.  Berdasarkan  perolehan  data,  responden perempuan sebanyak 69,5% dan laki-laki dengan total 30,5% dimana keseluruhan total responden  sudah  bekerja  sebagai  awak  kabin  pesawat  selama  lebih  dari  3  tahun. Selanjutnya untuk status pernikahan dari keseluruhan responden terdata 56,6% berstatus belum  menikah  dan  sisanya  43,4%  sudah  menikah.  Usia  25-30  tahun  (53,8%) mendominasi usia responden yang terlibat dalam penelitian ini dan mayoritas dari total responden adalah S1 (44%) untuk status pendidikan terakhir.
Perolehan nilai loading factor untuk keseluruhan variabel adalah  0,50 sehingga dinyatakan valid untuk setiap variabelnya. Pada uji reliabilitas digunakan rentang batas minimal  untuk  nilai construct  reliability 0,60  dan  nilai variance  extracted yang disarankan  adalah  0,50  (Hair et  al .,  2019).  Perolehan  nilai construct  reliability untuk family supportive supervisor behaviors (FSSB) 0,89, work-family conflict (WFC) 0,93, work engagement (WE)  0,86, work life balance (WLB) 0,75, dan job  satisfaction (JS) sebesar  0,73.  Untuk  nilai variance  extracted pada family  supportive  supervisor behaviors (FSSB)  sebesar  0,54, work-family  conflict (WFC)  0,74, work  engagement (WE)  0,42, work  life  balance (WLB)  0,33  dan  untuk job  satisfaction (JS)  diperoleh 0,24. Dari perolehan hasil perhitungan variance  extracted diperoleh 3 variabel  dengan nilai variance  extracted dibawah  0,50  yaitu work  engagement (WE)  0,42, work  life balance (WLB) 0,33 dan untuk job satisfaction (JS) diperoleh 0,24. Hal tersebut dapat dijelaskan bahwa perhitungan reliabilitas dengan menggunakan variance extracted (VE) adalah optional sehingga peneliti lebih melihat perolehan nilai construct reliability (CR) untuk pengukuran reliablitas.
Selanjutnya  hasil  uji  struktural  dengan  melihat  nilai  R 2 pada  setiap  persamaan, didapatkan  hasil  sebagai  berikut:  pertama,  variabel work-family  conflict (WFC) dipengaruhi  oleh  variabel family  supportive  supervisor  behaviors (FSSB)  dengan  nilai R 2 0,33.  Dalam  hal  ini  menunjukkan  bahwa  33%  dari  variabel work-family  conflict dapat dijelaskan oleh variabel family supportive supervisor behaviors, sisanya sebanyak 67%  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini.  Kedua,  variabel work engagement (WE)  dipengaruhi  oleh  variabel work-family  conflict (WFC)  dengan  nilai R 2 0,037. Dalam hal ini menunjukkan bahwa hanya 3% dari variabel work engagement pada  penelitian  ini  dijelaskan  oleh  variabel work-family  conflict (WFC)  sisanya sebanyak 97% dapat dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Ketiga, variabel work life balance (WLB) dipengaruhi oleh variabel work-family conflict (WFC) dengan nilai  R 2 0,34.  Dalam  hal  ini  menunjukkan  bahwa  34%  dari  variabel work  life  balance
(WLB)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel work-family  conflict dan  sisanya  sebanyak  66% dapat dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil ke empat, variabel job satisfaction (JS)  dipengaruhi  oleh  variabel work  engagement (WE)  dan  variabel work life balance (WLB) dengan nilai R 2 adalah 0,80. Sehingga dapat diartikan bahwa 80% dari variabel job satisfaction (JS) dapat dijelaskan oleh variabel work engagement (WE) dan variabel work life balance (WLB), sisanya sebanyak 20% dipengaruhi oleh variabel lain  yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian  ini.  Untuk  hasil  uji  kesesuaian  model, perolehan hasil analisis goodness of fit didapatkan kriteria close fit untuk nilai RMSEA, selanjutnya  untuk Chi  Square ,  ECVI,  AIC,  CAIC, Fit  Index ,  dan Critical  N diperoleh hasil  analisis  dengan  kriteria good  fit. Serta  kriteria marginal  fit untuk  analisis  GPI.
Gambar 1. Diagram T- Value
Tabel 1. Path diagram T-Value
Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T-Value Keterangan H1 Family Supportive Supervisor Behaviors berpengaruh secara negatif terhadap work family conflict -9,83 Data Mendukung hipotesis H2 Work family conflict berpengaruh secara negatif terhadap work life balance -9,02 Data Mendukung hipotesis H3 Work family conflict berpengaruh secara negatif terhadap work engagement -8,38 Data Mendukung hipotesis H4 Work life balance berpengaruh positif terhadap job satisfaction 7,61 Data Mendukung hipotesis H5 Work engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction 2,22 Data Mendukung hipotesis
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  model  penelitian  yang  terdapat  pada  tabel  diatas, maka keseluruhan hipotesis mempunyai nilai T- Value di atas 1,96 sehingga data dalam penelitian ini mendukung keseluruhan hipotesis yang diajukan.

## PEMBAHASAN
Eksplorasi  dalam penelitian ini memperoleh hasil bahwa tipe kepemimpinan dari family  supportive  supervisor  behaviors berpengaruh  secara  negatif  terhadap work- family conflict . Dalam studi ini, ditemukan rendahnya tingkat work-family conflict pada para awak kabin pesawat yang mempunyai atasan langsung dengan tipe kepemimpinan family  supportive  supervisor  behaviors. Tipe  kepemimpinan  ini  akan  bersedia mendengarkan  permasalahan  yang  dialami  oleh  para  awak  kabin  pesawat  baik  dalam ruang lingkup pekerjaan maupun di  luar pekerjaannya serta bersedia membantu dalam hal  memberikan  solusi  bagi  para  awak  kabin  agar  profesionalitas  sebagai  awak  kabin pesawat  dalam  bertugas  tetap  terpenuhi  dan  membantu  dalam  mengurangi  terjadinya work-family  conflict. Permasalahan  terkait  adanya work-family  conflict yang  dialami para  awak  kabin  pesawat  sangat  beragam.  Berdasarkan  perolehan  informasi  yang diterima  dari  beberapa  responden  diperoleh  keterangan  bahwa  untuk  awak  kabin pesawat  yang  sudah  menikah  dan  mempunyai  anak,  permasalahan  yang  terjadi  seperti ketika  anak  dari  awak  kabin  tersebut  sedang  sakit  namun  mereka  harus  tetap menjalankan tugas terbang beberapa hari ke luar kota tentunya hal tersebut menciptakan dilema yang sangat besar sebagai orang tua.
Dengan  mempunyai  atasan  langsung  yang  berorientasi  terhadap  tipe kepemimpinan family  supportive  supervisor  behaviors ,  pemimpin  tersebut  akan mencarikan  solusi  dengan previlage yang  dimilikinya  yaitu  melakukan  pertukaran jadwal terbang untuk rute yang pulang di hari yang sama, tentunya hal tersebut sangat membantu bagi awak kabin tersebut. Sedangkan bagi awak kabin yang belum menikah, permasalahan  terkait work-  family  conflict yang  terjadi  seperti  ketika  harus  merawat orang tua yang sakit pada awak kabin dengan status anak tunggal di keluarganya namun harus  menjalankan  tugas  terbang  untuk  beberapa  hari,  atau  perannya  yang  menjadi pemimpin  keluarga  menggantikan  orang  tua  yang  sudah  meninggal  bagi  adik-adiknya yang harus didampingi untuk mengambil laporan hasil pembelajaran pada saat kenaikan kelas  namun  bentrok  dengan  tugas  terbang.  Tipe  kepemimpinan family  supportive supervisor  behaviors sangat  dibutuhkan  dan  dirasa  mampu  untuk  menangani  konflik tersebut.  Hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  diperkuat  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Liu et al . (2020) pada pekerja jasa konstruksi yang menemukan bahwa tipe  kepemimpinan family  supportive  supervisor  behaviors membantu  para  pekerja untuk  dapat  mengurangi  tingkat work-  family  conflict yang  terjadi  serta  membantu pekerja dalam memperoleh keseimbangan dalam  hidupnya. Hasil serupa terdapat pada penelitian  Chambel et  al .  (2022)  dimana  pengimplementasian  dari  tipe  kepemimpinan family  supportive  supervisor  behaviors sangat  membantu  para  pekerja teleworkers dalam  hal  menghadapi  tuntutan  di  dalam  pekerjaannya  yang  berakibat  terhadap tingginya tingkat work-family conflict sehingga tetap terpenuhinya pemenuhan peran di dalam pekerjaan maupun dalam keluarganya.
Hasil  berikutnya  terbukti  bahwa work-family  conflict secara  negatif mempengaruhi work life balance . Ketika tingkat work-family conflict pada awak kabin pesawat  itu  rendah,  maka  mereka  dapat  memperoleh  keseimbangan  dalam  hidupnya karena  terpenuhinya  peran  terhadap  keluarga  maupun  untuk  pekerjaannya.  Begitupun sebaliknya  pada  awak  kabin  pesawat  dengan  tingkat work-family  conflict yang  tinggi, akan  sulit  dalam  menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadinya  karena terkendala  dalam  pemenuhan  peran  terhadap  keduanya.  Pekerjaan  sebagai  awak  kabin pesawat termasuk salah satu pekerjaan dengan tingkat kompleksitas yang tinggi dimana salah satunya dalam hal penjadwalan penugasan terbang. Jadwal terbang yang tergolong
padat dan waktu penugasan yang tidak menentu dalam hal jam kerja, konflik antar peran akan  mudah  terjadi  sehingga  dapat  mengakibatkan  terganggunya  pemenuhan  peran dalam  kehidupan  pribadi,  keluarga  maupun  peran  dalam  pekerjaannya.  Hal  tersebut termasuk  kedalam  beban  kerja  yang  dapat  menjadi  faktor  pemicu  stres  bagi  karyawan yang penting untuk diperhatikan agar tidak terjadi penurunan terhadap efektifitas dalam bekerja. Hasil eksplorasi penelitian ini diperkuat  beberapa peneliti sebelumnya dimana work-family  conflict secara  negatif  berpengaruh  terhadap work  life  balance (Talukder, 2019; Obrenovic et al ., 2020).
Berikutnya, work-family  conflict juga  mempengaruhi work  engagement secara negatif.  Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  rendahnya  tingkat work-family  conflict pada  awak  kabin  pesawat  menjadikan  mereka  semakin  mempunyai  keterikatan  kerja yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya.  Tingkat work-family  conflict yang  rendah  dapat mendorong para awak kabin pesawat untuk selalu berada dalam keadaan positif ketika bekerja  dan  hal  ini  sangat  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  para  awak  kabin.  Para awak kabin yang mempunyai tingkat work engagement tinggi, dalam setiap penugasan terbangnya  akan  selalu  memberikan  kinerja  terbaiknya  dengan  berorientasi  penuh terhadap  tujuan  perusahaan  dimana  hal  ini  sangat  menguntungkan  bagi  perusahaan. Sebaliknya,  Pada  awak  kabin  dengan  tingkat work-family  conflict yang  tinggi, keterikatan  kerja  dari  awak  kabin  tersebut  akan  berkurang  karena  bekerja  dengan kondisi  yang  tidak  stabil  secara  emosional  dan  dapat  berpengaruh  buruk  terhadap kinerja. Dengan frekuensi jadwal penugasan terbang yang tinggi, sangat memungkinkan awak  kabin  mengalami  ketidakseimbangan  dalam  pemenuhan  peran  terhadap keluarganya sehingga mengakibatkan kondisi psikologis yang tidak stabil yang terbawa ketika  bekerja  dimana  hal  tersebut  dapat  mengakibatkan  penurunan  dalam  kinerjanya. Namun  demikian,  ketika  permasalahan  terkait  adanya work-family  conflict tersebut dapat diatasi, para awak kabin akan selalu mempunyai keterikatan kerja yang kuat dan tidak  mempengaruhi  terhadap  kinerjanya  ketika  menjalankan  penugasan. Work engagement termasuk  kedalam  bagian  psikologi  karyawan  yang  berasal  dari  kondisi positif  karyawan  yang  krusial  untuk  dipertahankan  agar  rasa  semangat  dan profesionalitas  selalu  ada  ketika  bekerja.  Hasil  eksplorasi  penelitian  ini  dapat memperkuat temuan sebelumnya bahwa work-family conflict berpengaruh secara negatif terhadap work engagement karyawan (Geisler et al ., 2019; Winarno et al ., 2022). Selanjutnya  studi  ini  memperoleh  temuan  bahwa work  life  balance mempunyai hubungan  yang  positif  dengan job  satisfaction .  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa work  life  balance merupakan  bagian  dari  faktor yang mendorong dalam menumbuhkan kepuasan kerja individu  (Jackson &  Fransman, 2018).  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  para  awak  kabin  pesawat  tidak  hanya sebatas  dari  pendapatan  yang  diperoleh  saja,  namun  kesejahteraan  yang  didapat memainkan  peran  penting  di  dalamnya  termasuk  salah  satunya  keberhasilan  mencapai keseimbangan  akan  tanggungjawab  dalam  pekerjaan  maupun  diluar  pekerjaan. Kepuasan  kerja  para  awak  kabin  pesawat  dapat  tercapai  salah  satunya  ketika keseimbangan dalam bekerja dan kesehariannya dapat dirasa sejalan. Work life balance merupakan  satu  hal  yang  sangat  berharga  bagi  para  awak  kabin  pesawat  mengingat tingginya  kompleksitas  dari  jenis  pekerjaan  tersebut  terutama  dalam  hal  waktu  dalam penjadwalan tugas terbang. Beberapa awak kabin pesawat memilih untuk berhenti dari pekerjaannya  ketika  tidak  berhasil  dalam  hal  menyeimbangkan  dalam  tuntutan  peran keduanya  karena  waktu  bekerja  yang  sulit  untuk  disesuaikan.  Awak  kabin  yang meninggalkan  pekerjaannya  merupakan  salah  satu  indikator  dari  tidak  puasnya  awak
kabin tersebut terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, penting bagi manajemen dalam suatu organisasi untuk memperhatikan kebijakan- kebijakan yang dibuat bagi karyawan dengan tidak melupakan aspek work life balance yang akan berdampak positif terhadap peningkatan produktifitas para karyawan dan kepuasan kerja.
Hasil  lain  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa work  engagement mempunyai hubungan  yang  positif  dengan job  satisfaction .  Melihat  dari  respon  para  awak  kabin pesawat, work engagement yang tinggi menghasilkan rasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Work engagement memiliki peran penting dalam pembentukan kepuasan kerja para awak kabin  pesawat  sebagai  sikap positif dalam bekerja sehingga tercermin dari  pelayanan  awak  kabin  yang  diberikan  secara  maksimal  kepada  penumpang  agar merasa  puas  dan  mendapatkan  pengalaman  terbang  yang  menyenangkan  selama penerbangan. Keterikatan kerja yang tinggi membuat para awak kabin pesawat bekerja dengan perasaan senang dan tidak melihat pekerjaan tersebut sebagai beban kerja yang berlebih  sehingga  menjadikan  rasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Hal  tersebut  membuat para  awak  kabin  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan  tersebut  dalam  waktu  yang  lama. Banyaknya  para  awak  kabin  pesawat  yang  sudah  bekerja  selama  lebih  dari  3  tahun bahkan lebih dari 10 tahun merupakan salah satu indikator bahwa mereka memiliki rasa puas  terhadap  pekerjaannya.  Hasil  eksplorasi  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  studi  sebelumnya  terkait  pengaruh  positif  dari work  engagement terhadap job  satisfaction (Bayona et  al .,  2020;  Ozturk et  al .,  2021;  Tri  Wulandari  & Pratama Hafidz, 2023).

## SIMPULAN
Bahwa  adanya  pengaruh  positif  dari work  engagement dan work  life  balance terhadap job  satisfaction para  awak  kabin  pesawat.  Selanjutnya  penerapan  tipe kepemimpinan family  supportive  supervisor  behaviors mampu  menekan tingkat  work- family conflict yang terjadi pada awak kabin pesawat dan rendahnya tingkat work-family conflict di  lingkungan  kerja  memberikan  dampak  yang  positif  dalam  terciptanya work engagement dan work  life  balance dari  para  awak  kabin  pesawat.  Sebagai  salah  satu jenis  pekerjaan  dengan  tingkat  kompleksitas  yang  tinggi,  awak  kabin  pesawat membutuhkan  sosok  pemimpin  atau  atasan  langsung  yang  bersedia  mendengarkan, memahami, dan membantu memberi solusi terhadap permasalahan- permasalahan yang timbul  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya  maupun  di  luar  pekerjaannya  seperti  konflik yang menyangkut pemenuhan peran terhadap keluarganya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alagaraja,  M.,  &  Shuck,  B.  (2015).  Exploring  Organizational  Alignment-Employee Engagement  Linkages  And  Impact  On  Individual  Performance:  A  Conceptual Model.
Human Resource Development Review , 14 (1), 17–37. Https://Doi.Org/10.1177/1534484314549455
Avadhani,  V.  D.,  &  B  Menon,  R.  (2022).  Development  And  Standardization  Of  The Work-Life Balance Scale For The  Insurance Sector Employees. Cogent  Business And Management , 9 (1). Https://Doi.Org/10.1080/23311975.2022.2154994
Bayona,  J.  A.,  Caballer,  A.,  &  Peiró,  J.  M.  (2020).  The  Relationship  Between Knowledge  Characteristics’  Fit  And  Job  Satisfaction  And  Job Performance:  The Mediating  Role  Of  Work  Engagement. Sustainability  (Switzerland) , 12 (6). Https://Doi.Org/10.3390/Su12062336
Chambel,  M.  J.,  Castanheira,  F.,  &  Santos,  A.  (2022a).  Teleworking  In  Times  Of COVID-19:  The  Role  Of  Family-Supportive  Supervisor  Behaviors  In  Workers’
Work-Family  Management,  Exhaustion,  And  Work  Engagement. International Journal Of Human Resource Management .
Https://Doi.Org/10.1080/09585192.2022.2063064
Chambel,  M.  J.,  Castanheira,  F.,  &  Santos,  A.  (2022b).  Teleworking  In  Times  Of COVID-19:  The  Role  Of  Family-Supportive  Supervisor  Behaviors  In  Workers’ Work-Family  Management,  Exhaustion,  And  Work  Engagement. International Journal Of Human Resource Management .
Https://Doi.Org/10.1080/09585192.2022.2063064
Chen,  C.,  &  Chen,  S.  (2012).  Burnout  And  Work  Engagement  Among  Cabin  Crew: Antecedents  And  Consequences. International  Journal  Of  Aviation  Psychology , 22 (1), 41–58. Https://Doi.Org/10.1080/10508414.2012.635125
Crain,  T.  L.,  &  Stevens,  S.  C.  (2018).  Family-Supportive  Supervisor  Behaviors:  A Review  And  Recommendations  For  Research  And  Practice.  In Journal  Of Organizational  Behavior (Vol.  39,  Issue  7,  Pp.  869–888).  John  Wiley  And  Sons Ltd. Https://Doi.Org/10.1002/Job.2320
Dodanwala, T. C., &  Shrestha, P. (2021). Work–Family  Conflict  And Job Satisfaction Among  Construction  Professionals:  The  Mediating  Role  Of  Emotional Exhaustion. On  The  Horizon , 29 (2),  62–75.  Https://Doi.Org/10.1108/OTH-11- 2020-0042
Drummond, S., O’Driscoll, M. P., Brough, P., Kalliath, T., Siu, O. L., Timms, C., Riley, D., Sit, C., & Lo, D. (2017). The Relationship Of Social Support With Well-Being Outcomes Via Work–Family Conflict: Moderating Effects Of Gender, Dependants And Nationality. Human Relations , 70 (5), 544–565. Https://Doi.Org/10.1177/0018726716662696 Ganster, D. C., Rosen, C. C., & Fisher, G. G. (2018). Long Working Hours And Well- Being: What We Know, What We Do Not Know, And What We Need To Know. Journal Of Business And Psychology , 33 (1), 25–39.
Https://Doi.Org/10.1007/S10869-016-9478-1
Geisler,  M.,  Berthelsen,  H.,  &  Muhonen,  T.  (2019).  Retaining  Social  Workers:  The Role  Of  Quality  Of  Work  And  Psychosocial  Safety  Climate  For  Work Engagement,  Job  Satisfaction,  And  Organizational  Commitment. Human  Service Organizations  Management,  Leadership  And  Governance , 43 (1),  1–  15. Https://Doi.Org/10.1080/23303131.2019.1569574
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019). Multivariate  Data Analysis Eighth Edition (8th Ed.). Annabel Ainscow.
Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner, T. E., & Hanson, G. C. (2009). Development  And  Validation  Of  A  Multidimensional  Measure  Of  Family Supportive  Supervisor  Behaviors  (FSSB). Journal  Of  Management , 35 (4),  837– 856. Https://Doi.Org/10.1177/0149206308328510
Han,  J.,  Yin,  H.,  Wang,  J.,  &  Zhang,  J.  (2020).  Job  Demands  And  Resources  As Antecedents  Of  University  Teachers’  Exhaustion,  Engagement  And  Job Satisfaction. Educational Psychology , 40 (3), 318-335.
Https://Doi.Org/10.1080/01443410.2019.1674249
Jackson, L. T. B., & Fransman, E. I. (2018). Flexi Work, Financial Well-Being, Work– Life  Balance  And  Their  Effects  On  Subjective  Experiences  Of  Productivity  And Job Satisfaction Of Females In An Institution Of Higher Learning. South African
Journal Of Economic And Management Sciences , 21 (1). Https://Doi.Org/10.4102/Sajems.V21i1.1487
Kossek,  E.  E.,  Pichler,  S.,  Bodner,  T.,  &  Hammer,  L.  B.  (2011).  Workplace  Social Support  And  Work-Family  Conflict:  A  Meta-Analysis  Clarifying  The  Influence Of  General  And  Work-Family-Specific  Supervisor  And  Organizational  Support.
In Personnel Psychology (Vol. 64). Http://Www.Kpchr.Org/Workplacenetwork/.
Lamane-Harim,  J.,  Cegarra-Leiva,  D.,  &  Sánchez-Vidal,  M.  E.  (2021).  Work–Life Balance Supportive Culture: A Way To Retain Employees In Spanish Smes. The International Journal Of Human Resource Management , 1-31.
https://Doi.Org/10.1080/09585192.2021.1878255
Lesmana,  H.,  Indradewa,  R.,  Yanuar,  T.,  &  Syah,  R.  (2021).  Organization  Innovation Effect On Job Satisfaction And Employee Engagement Over Job Performance At PT.  UTAC  Manufacturing  Services  Indonesia. Journal  Of  Multidisciplinary
Academic , 5 (3). Https://Doi.Org/10.51971/Joma.V5n3.057602021 Obrenovic, B., Jianguo, D., Khudaykulov, A., & Khan, M. A. S. (2020). Work- Family Conflict  Impact  On Psychological  Safety  And Psychological  Well- Being: A Job Performance Model. Frontiers In Psychology , 11 .
Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2020.00475
Ozturk, A., Karatepe, O. M., & Okumus, F. (2021). The Effect Of Servant Leadership On  Hotel  Employees’  Behavioral  Consequences:  Work  Engagement  Versus  Job Satisfaction. International Journal Of Hospitality Management , 97 . Https://Doi.Org/10.1016/J.Ijhm.2021.102994
Pan,  S.  Y.,  Chuang,  A.,  &  Yeh,  Y.  J.  (2021).  Linking  Supervisor  And  Subordinate’s Negative  Work–Family  Experience:  The  Role  Of  Family  Supportive  Supervisor Behavior. Journal  Of  Leadership  And  Organizational  Studies , 28 (1),  17–30. Https://Doi.Org/10.1177/1548051820950375
Powell, G. N., Greenhaus, J. H., Allen, T. D., & Johnson, R. E. (2019). Advancing And Expanding Work-Life Theory From Multiple Perspectives .
https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.2018.0310
Shaikh, S., Abdul Sattar Shah, S., Katpar, N. K., & Karim Bux Shah, S. (2019). Factors Affecting Work-Life Balance Of Women Working In Ngos Of Pakistan. Research Journal .
Talukder,  A.  K.  M.  M.  H.  (2019).  Supervisor  Support  And  Organizational Commitment:  The  Role Of  Work–Family  Conflict,  Job  Satisfaction,  And  Work– Life Balance. Journal Of Employment Counseling , 56 (3), 98–116. Https://Doi.Org/10.1002/Joec.12125
Tri  Wulandari,  V.,  &  Pratama  Hafidz,  G.  (2023).  The  Influence  Of  Job  Stress, Workaholism And Work Engagement On Job Satisfaction And Turnover Intention In  The  Garment  Industry. International  Journal  Of  Social  Science,  Education, Communication  And  Economics  (SINOMICS  JOURNAL) , 2 (2),  341–354. Https://Doi.Org/10.54443/Sj.V2i2.142
Winarno, A., Kisahwan, D., & Hermana, D. (2022). Relationship Among Family, Work Engagement, And Turnover Intention Form J-DR Perspective: Exploring Family’s Dual  Role  As  Source  Of  Conflict  And  Support. Cogent  Social  Sciences , 8 (1). Https://Doi.Org/10.1080/23311886.2022.2061695
Yelgin,  Ç.,  &  Ergün,  N.  (2020).  Job  Demands  Perceived  By  Cabin  Crew  In  Airline Companies: A Case In Turkey. Theoretical  Issues In Ergonomics Science , 22 (2), 200–218. Https://Doi.Org/10.1080/1463922X.2020.1811921