## Implementasi Profile Matching untuk Rekomendasi Jenjang Karir Karyawan (Studi Kasus : PT. Fasic Indonesia)
Siti Yuliyanti 1 , Mira Mustika Febikusuma 2
1,2 Program Studi Sistem Informasi STMIK Bandung Jln. Cikutra No. 113 Bandung, Jawa Barat Indonesia
1 sitiyuliyanti@stmik-bandung.ac.id; sitiyuliyanti.stmikbandung@gmail.com
2 miramustikaf@gmail.com
Intisari — Teknologi  Informasi  dalam  dunia  industri  dan  bisnis  Global  yang  memiliki  fungsi  sebagai Planning  and Decision dimana  teknologi  informasi  masuk  ke  tataran  peran  yang  lebih  strategis  karena  keberadaannya  sebagai penyedia dari rencana bisnis perusahaan dan merupakan sebuah tambahan informasi bagi para pimpinan perusahaan yang  dihadapkan  pada  realitas  untuk  mengambil  sejumlah  keputusan    penting.  Teknologi  yang  canggih  tanpa diimbangi  dengan  Sumber  Daya  Manusia  yang  baik  akan  menjadi  sia-sia.  Pemilihan Leader atau  pimpinan  dari berbagai  kandidat  karyawan  terbaik  menjadi  acuan  yang  objektif  untuk  menentukan  pemimpin  yang  akan  mengisi suatu  posisi  jabatan.  Rekomendasi  dari  pimpinan  atau  rekan  kerja  untuk  menilai  karyawan  yang  akan  menjadi pimpinan bukan suatu jaminan dan masih bersifat subjektif. Perlu ada perubahan cara dan metode sebagai alternatif pemilihan pimpinan yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam penelitian kali ini metode Profile Matching menjadi pilihan guna memberikan penilaian dan evaluasi kinerja karyawan untuk dipromosikan menjadi Leader . Ada tiga aspek dalam melakukan penilaian dan evaluasi tersebut, yaitu Aspek Kecerdasan terdiri dari tingkat kreatif, penalaran dan solusi, gagasan  ide,  konsentrasi,  dan  antisipasi.  Aspek  Sikap  Kerja  memiliki  unsur  ketelitian,  tanggungjawab,  pengendalian perasaan,  motivasi  untuk  berprestasi,    perencanaan,  kehati-hatian.  Terakhir  Aspek  Perilaku  meliputi  kepatutan, Kesungguhan, mandiri dan dinamis . Kata kunci — kinerja, penilaian, karyawan, profile matching, jenjang karir.
Abstract — Information technology in the world of industry and global business which has a function as Planning and Decision where information  technology  enters  a  more  strategic  role  because  of  its  existence  as  a  provider  of  company  business  plans  and  is  an additional  information  for  company  leaders  who  are  faced  with  the  reality  of  making  a  number  of  decisions  urgent.  Sophisticated technology without being balanced with good Human Resources will be useless. The selection of a leader or leadership from the best employee candidates is an objective reference for determining the leader who will fill a position. Recommendations from leaders or colleagues to assess employees who will become leaders are not a guarantee and are still subjective. There needs to be a change in methods and methods as an alternative to selecting leaders according to needs. In this research, the Profile Matching method is an option  to  provide  assessment  and  evaluation  of  employee  performance  to  be  promoted  to  Leader.  There  are  three  aspects  in conducting  the  assessment  and  evaluation,  namely  the  Intelligence  Aspect  consisting  of  the  creative  level,  reasoning  and  solutions, ideas, concentration, and anticipation. Aspects of work attitudes have elements of accuracy, responsibility, feeling control, motivation for  achievement,  planning,  prudence.  Finally,  the  behavioral  aspects  include  appropriateness,  seriousness,  independence  and dynamism.
Keywords— performance, appraisal, employees, profile matching, career path.

## I. P ENDAHULUAN
Salah  satu  elemen  dalam  perusahan  yang  sangat  penting adalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Pengelolaan  SDM dari suatu perusahaan sangat mempengaruhi banyak aspek penentu  keberhasilan  kerja  dari  perusahaan  tersebut.  Jika SDM  dapat  diorganisir  dengan  baik,  maka  diharapkan perusahaan  dapat  menjalankan  semua  proses  usahanya dengan baik. Terdapat beberapa kendala pengelolaan SDM, salah  satunya  adalah  apabila  perusahaan  memiliki  jumlah karyawan  yang  cukup  banyak  maka  perencanaan  jenjang karir  dari  tiap  karyawan  dan  kaderisasi/pergantian  jabatan dalam perusahaan menjadi sulit dan menghabiskan banyak waktu  karena  tiap-tiap  personal Human  Resource
Departement (HRD)  belum  tentu  mengenal  dengan  dekat tiap karyawan yang ada, hal ini akan menjadi kendala yang cukup  signifikan  dalam  rangka  menyusun  jenjang  karir dari  tiap  karyawan  dan  kaderisasi/pergantian  jabatan karena  hal-hal  tersebut  harus  dilakukan  berbasis kompetensi  dari  tiap-tiap  jabatan  dan  karyawan  yang bersangkutan.[7]
Untuk  memudahkan  pelaksanaan  kaderisasi  dan jenjang  karir  dari  tiap  karyawan  maka  dibuat  sebuah sistem  program  yang  bertujuan  memudahkan  proses, penyusunan  dan  pengenalan  target  (dalam  hal  ini karyawan) dalam memudahkan penyusunan jenjang karir dan  kaderisasi  dari  organisasi  perusahaan.  Sistem kompetensi  akan  mendeskripsikan  prestasi  dan  potensi
ISSN: 2337-4055
SDM  sesuai  dengan  unit  kerjanya.  Pencapaian  prestasi karyawan  dan  potensinya  dapat  terlihat  apakah kompetensinya  tersebut  telah  sesuai  dengan  tugas pekerjaan  yang  dimilikinya.Adapun  kompetensi  itu sendiri  akan  merupakan  kombinasi  dari  pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang dimiliki karyawan agar  dapat  melaksanakan  tugas  dan  peran  pada  jabatan yang  diduduki  secara  produktif  dan  profesional  disebut program  P2K  (Pemetaan  Potensi  Karyawan)  sebagai usaha untuk memetakan potensi karyawan .
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Menciptakan  persaingan  kerja  yang  sportif  tanpa adanya  kecurangan  dalam  proses  pengangkatan karyawan  dengan  penilaian  karyawan  dilakukan oleh  kepala  bagian  secara  obyektif  untuk menghindari  unsur  nepotisme,  unsur  kedekatan, serta money  game dalam  pengangkatan  karir karyawan.
2. Menciptakan pemimpin di produksi yang memiliki kualitas  kerja  yang  baik,  serta  menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan/ skill .
3. Membantu dalam mempertimbangkan jenjang karir karyawan  dalam  program  jangka  pendek  dan jangka panjang.

## II. M ETODOLOGI P ENELITIAN
Proses  penelitiann  ini  diawalani  dengan  observasi  dan menganalisis data yang ada di perusahan untuk di telusuri indicator  mana  saja  yang  dapat  disesuaikan  dengan metode yang digunakan. Setelah diperoleh indicator maka kita petakaan terhadap profil karyawan untuk mengetahui kecocokan  dengan  mengimplementasikan  metode  Profil Matching.

## III. H ASIL DAN P EMBAHASAN
Proses  perhitungan  pada  metode Profile  Matching , diawali dengan pendefinisian nilai minimum untuk setiap variabel-variabel penilaian. Selisih setiap nilai data testing terhadap  nilai  minimum  masing-masing  variabel, merupakan gap yang kemudian diberi bobot. Bobot setiap variabel  akan  dihitung  rata-rata  berdasarkan  kelompok variabel Core  Factor (CF)  dan Secondary  Factor (SF). Komposisi CF ditambah SF adalah 100%, tergantung dari kepentingan  pengguna  metode  ini.  Tahap  terakhir  dari metode  ini,  adalah  proses  akumulasi  nilai  CF  dan  SF berdasarkan nilai-nilai variabel data testing. [4] .
Jenjang  karier  atau  tangga  karier  ( career  ladder ) adalah  jalur  yang  dilalui  suatu  karier  ketika  karyawan mencapai  kemajuan  ke  posisi  dengan  tanggung  jawab lebih  besar.  Karyawan  dapat  menapaki  jenjang  karier dalam satu organisasi atau beberapa organisasi. Sasaran karier ( career goal ) adalah serangkaian pekerjaan dan  peran  hidup  lainnya  yang  ingin  diraih  yang mengekspresikan komitmen kerja dan mencerminkan pola keseluruhan pengembangan diri. [3]

## Penilaian Kinerja
Penilaian  terhadap  prestasi  pekerjaan  dapat diklasfikasikan  ke  dalam  dua  tipe  umum  yaitu  Tipe Obyektif  dan  Tipe  Subyektif.  Dalam  penilaian  prestasi pekerjaan  tipe  obyektif  misalnya  memasukan  data
produksi  atau  pemasaran.  Tipe  obyektif  yang  memiliki berbagai  faktor  ‘nir-kendali’  sebaiknya  tidak  diterapkan secara mutlak dan teoritis. Pendekatan-pendekatan praktis dan  subyektif  dapat  dimasukan  sebagai  bahan pertimbangan dalam penilaian. Beberapa hal yang kurang menguntungkan  dalam  tipe  obyektif  membuat  para peneliti  dan  manajer  lebih  menekankan  pada  penilaian tipe subyektif terhadap prestasi kerja karyawan [6]
Salah satu metode penilaian kinerja karyawan yaitu proses profile  matching .  Profile  matching  adalah  sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang  ideal  yang  harus  dimiliki  oleh  pelamar,  bukannya tinggkat  minimal  yang  harus  dipenuhi  atau  dilewati    [9] Dalam  proses profile  matching secara  garis  besar merupakan  proses  membandingkan  antara  kompetensi individu  kedalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat diketahui  perbedaan  kompetensinya  (disebut  juga gap ), semakin  kecil gap yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
Untuk menganalisis karyawan yang sesuai dengan jabatan tertentu  dilakukan  dengan  metode profile  matching , dimana  dalam  proses  ini  terlebih  dahulu  menentukan kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  oleh  suatu jabatan. Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan  proses  membandingkan  antara  kompetensi individu  ke  dalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap ).[4]
Proses  ujian  peningkatan  kemampuan  karyawan dilakukan  secara  manual,  belum  menggunakan  sistem yang  terkomputerisasi  baik  aplikasi  berbasis desktop maupun  aplikasi  berbasis website. Semua  proses  ujian peningkatan  kemampuan  karyawan  dilakukan  secara konvensional  melalui  tatap  muka  langsung  kepada  pihak pengawas  atau  dengan  cara  penilaian  manual  sepihak dengan  metode rating  scale .  Dimana  proses  yang  biasa dilakukan  yaitu  dengan  cara  menilai  karyawan berdasarkan  penilaian  kedekatan  karyawan  dengan beberapa petinggi di perusahaan.
Adapun untuk penilaian karyawan lain diberikan masing- masing  angka  sebagai  nilai  secara  manual  untuk menentukan grade A, B, C, atau D dimana nilai dari A B C  D  tersebut  mempunyai  nilai  tertentu.  Jika  karyawan dinyatakan  sudah  layak  ke  tingkat  selanjutnya  maka karyawan akan mendapatkan penilaiannya.[2] Analisis fungsionalitas dilakukan supaya dapat mengetahui  apakah  sistem  mampu  melakukan  proses penilaian secara bertahap dengan cara :
a. Melakukan  proses  penilaian  sebanyak  2  tahap, dengan tiap tahapan mendapatkan 5 poin.
b. Penilaian  dilakukan  selama  3  bulan  untuk menentukan kriteria karyawan terbaik
Analisis teori merupakan analisis seperangkat konsep atau konstruk,  definisi  dan  proposisi  yang  berusaha menjelaskan hubungan sistimatis suatu fenomena, dengan cara memerinci hubungan sebab – sebab dan akibat yang terjadi.
Analisis  teori  dilakukan  supaya  dapat  mengetahui bagaimana  alur  proses  penilaian  peningkatan  karyawan, dengan cara :
a. Karyawan  menunjukkan  kinerja  kerja  yang  baik selama  proses  3  bulan  penilaian,  dengan  karyawan tidak  diberitahukan  sebelumnya  bahwa  akan  ada penilaian kerja karyawan.
b. Penilaian  juga  disistemkan  menjadi  2  tahap,  yaitu tahap Core Factor dan Secondary Factor .
Penilaian Core Factor atau Faktor Utama
Core  Factor merupakan  pengambilan  beberapa  kriteria dari  masing-masing  aspek  yang  paling  utama  dan nantinya  akan  dijadikan  sebagai core  factor atau  faktor utama  dalam  penilaian.  Kriteria-kriteria  yang  termasuk ke dalam kriteria penilaian core factor sendiri terdiri dari kriteria  aspek  penilaian,  antara  lain  pengalaman  kerja, keahlian  kerja,  kedisiplinan,  penguasaan  tentang  proses produksi,  kemampuan  dalam  memecahkan  masalah  di produksi, cara berfikir dan tanggung jawab.
Berikut adalah cara menghitung Core Factor :
(1)
NFC = Nilai rata-rata Core Factor NC = Jumlah total nilai Core Factor IC = Jumlah item Core Factor
Penilaian Secondary Factor
Sedangkan Secondary  Factor adalah  penilaian  yang merupakan  sisa  dari  kriteria  yang  bukan  termasuk kriteria  penilaian  utama  atau core  factor .  Kriteria  dari secondary  factor juga  terdiri  dari  beberapa  kriteria penilaian yang diantaranya adalah penilaian absensi/kehadiran, kebersihan lingkungan kerja, pencapaian  target  produksi,  cara  kerja,  ketangkasan dalam bekerja, kemampuan dalam team dan kesopanan. Berikut cara menghitung Secondary Factor :
(2)
NFS = Nilai rata-rata Secondary Factor NS = Jumlah total nilai Secondary Factor IS = Jumlah item Secondary Factor
Perhitungan  nilai  total  dari  nilai Core  Factor
& Secondary Factor .
NSP = (x) % NCF + (x) % NSF (3)
NSP = Nilai Total dari kriteria dalam Satu Periode NFC = Nilai rata-rata Core Factor
NFS = Nilai rata-rata Secondary Factor (x) % = Nilai persen yang diinputkan
Setelah  selesai  penilaian,  maka  nilai  akan  diolah  sesuai dengan  hasil  kinerja  karyawan  bekerja  selama  3  bulan menjadi penentuan penilaian ranking.
Ranking =NSP 1 + NSP 2 + NSP 3 (4)

## JP
NSP 1 = Nilai total kriteria Periode Pertama
NSP 2 = Nilai total kriteria Periode Kedua NSP 3 = Nilai total kriteria Periode Ketiga JP = Total Jumlah Periode
Dalam sistem ini terdapat 3 posisi jabatan yang memiliki kriteria penilaian yang berbeda-beda dari tiap posisi yang akan direkomendasikan untuk diisi, antara lain: a. Chief/ Kepala Bagian, kriteria yang harus diisi antara lain  pengalaman  kerja,  keahlian  kerja,  kemampuan dalam  menyelesaikan  masalah  dan  pemahaman proses  produksi  menyeluruh,  kecerdasan  dan kesopanan.
b. Supervisor ,  kriterianya  antara  lain  keahlian  kerja, lamanya masa kerja, ketangkasan dalam bekerja, cara kerja dan kebersihan tempat kerja.
Pengawas,  kriteria  untuk  jabatan  ini  antara  lain kedisiplinan,  kehadiran,  kesopanan,  kemampuan  dalam team, tanggung jawab, pencapaian target. Proses penilaian akhir dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil proses penilaian akhir
No. ID Kary Nilai Bulan 1 Nilai Bulan 2 Nilai Bulan 3 Nilai Akhir  Ranking 1 IM 9.92 9.84 10 9.92 1 2 TR 9.48 9.20 10 9.56 2 3 YH 8 8 8 8 3
Implementasi Metode Profile Matching pada aplikasi Sebelum  memulai  penilaian  setiap  pengguna akan  login  pada  antarmuka  sebagaimana  terlampir  pada Gambar 3.
Gambar 1 . Tampilan Antar muka
Setelah  login  pengguna  harus  memastikan  tebal kriteria  sudah  sesuai  dengan  data  yang  akan  dipetakan menggunakan  profile  matching  dan  kriteria  penilaian dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Kemudian  membuka periode  penilaian  dan  mengisi  nilai  kriteria  penilaian masing-masing karyawan sepesrti terlampir pada Gambar 3.
ISSN: 2337-4055
Gambar 2 . Kriteria penilaian
Untuk input penilaian  karyawan  pada  data  kriteria, sistem  memberikan range atau  batasan  nilai  minimum adalah  0 dan nilai maksimum adalah 10. Maka nilai 0 dan 10  akan  membentuk  nilai  batas.  Jika  setiap  nilai  yang diinputkan di bawah 0 atau di atas 10 akan dianggap tidak valid sehingga  menghasilkan  hasil  akhir  hitungan  yang tidak sesuai dengan nilai yang diinputkan dan akan terjadi error pada  sistem,  kondisi  ini  disebut dengan negative testing . Tetapi sebaliknya, jika setiap nilai yang diinputkan di atas 0 dan di bawah 10 maka akan dianggap valid atau biasa disebut dengan positive testing .
Kasus  dan  hasil  pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  hasil  dari  rancangan  aplikasi  yang  akan diimplementasikan  apakah  sudah  berfungsi  dengan  baik atau  belum,  hal  ini  juga  berfungsi  untuk  mengetahui kekurangan-kekurangan dari sistem yang diusulkan .
Gambar 3 . Input nilai kriteia penilaian
Sehingga  dapat  muncul  hasil  pemetaan  nilai  profil  setiap karyawan    dengan  standar  nilai  pada  kriteria  penilaian  untuk jenjang karir. Sebagaimana terlampir pada Gambar 4.  Dan akan ditentukan  jenajng  karir  berdasarkan  nilai  akhirnya  semakin besar  maka  semakin  cocok  atau  matching  untuk  karyawan tersebut naik jabatam.
Penilaian jenanga karir karyawan akan dinilai setiap bulannya sehingga  dapat  diakumulasi  tergantung  permintaan  atasan. Biasanya pertahun dapat diakumulasi Kembali, jika ada jabatan yang  kosong  maka  dapat  diakumulasi  missal  3  bulan  atau tergantung kebutuan seperti pada Gambar 4.
Gambar 4 . Pemetaan nilai kriteia penilaian setiap karyawan
Gambar 2 . Hasil Akhir Penilaian dan Grade dari setiap akumulasi nilai
Kasus  dan  hasil  pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  hasil  dari  rancangan  aplikasi  yang  akan diimplementasikan  apakah  sudah  berfungsi  dengan  baik atau  belum,  hal  ini  juga  berfungsi  untuk  mengetahui kekurangan-kekurangan dari sistem yang diusulkan .

## IV. K ESIMPULAN
Metode Profile  Matching dapat  direkomendasikan sebagai salah satu alternatif yang dapat membantu dalam pengambilan  keputusan.  Terutama  dalam  kegiatan organisasi dan manajemen sumber daya manusia, sumber daya  manusia  yang  baik  akan  berdampak  positif  untuk perkembangan dan kemajuan organisasi atau perusahaan. Berikut  kesimpulan  yang  didapat  dari  proses  analisis, perancangan dan implementasi sistem :
1. Karyawan  mendapatkan  informasi  penilaian  melalui web secara jelas.
2. Proses  penilaian  dilakukan  secara  otomatis  oleh sistem agar menghasilkan nilai yang akurat.

## U CAPAN T ERIMA K ASIH
Apresiasi  penyusun  sampaikan  kepada  Civitas akademika  STMIK  Bandung,  PT.  Fasic  Indonesia, keluarga dan seluruh rekan serta teman yang berkontibusi baik langsung atau tidak langsung sehingga penelitian ini dapat diselesaikan.

## R EFERENSI
[1]   L.  Al-Bahra,  Analsisi  dan  Desain  Sistem  Informasi, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2005.
[2]   B.  S.  Dharma,  Perencanaan  dan  Pembangunan  Sistem Informasi, Yogyakarta: Andi, 2002.
[3]   H.  Pratiwi,  Sistem  Pendukung  Keputusan,  Yogyakarta: Deepublish, 2016.
[4]   T.  Sutabri,  Analisis  Sistem  Informasi,  Yogyakarta:  Andi, 2004.
[5]   M.  S.  Al-Farizi  and  S.  Yuliyanti,  “Sistem  Informasi Penilaian  Karyawan  menggunakan  Key  Performance Indicator,” Jurnal  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi
(JURTIK) , vol. 9, no. 1, pp. 22 - 29, 2019.
[6]   S.  Yuliyanti,  D.  P.  Kartaputra  and  A.  S.  Usman,  “Sistem Pendukung  Keputusan  Penentuan  Calon  Karyawan  Tetap Menggunakan  Metode  Smart  (  Studi  Kasus  :  PT. Ajinomoto),” Jurnal  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi (JURTIK), vol. 7, no. 1, pp. 49 - 57, 2008.
[7]   E.  Turban,  Decision  Support  and  Expert  System,  New York: Mac Millan, 1998.
[8]   M. Fauzi, “Implementasi Gap Profile Matching pada Sistem Pendukung  Keputusan  dalam  menentukan  Kenaikan  Level pada  Karyawan  PT.  Long  Sun  Indonesia,”  in Prosiding Seminar Nasional Informatika (SNIf) , medan, 2015.
[9]   L. Tanti, “Analisis Promosi Kenaikan Jabatan Berdasarkan Evaluasi  Kinerja  Pegawai,” Creative  Information Technology  Journal,  Universitas  AMIKOM  Yogyakarta, vol. 3, no. 4, pp. 331 - 343, 2016.