1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702

## OPTIMALISASI PENGAWASAN SISTEM OUTSOURCING SEBAGAI UPAYA MENUNJANG PERLINDUNGAN TENAGA KERJA DI INDONESIA
Ellida Nuriya Putri, Budi Ispriyarso, Irma Cahyaningtyas Program Studi Magister Kenotariatan Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro e-mail: ellidanuriya@gmail.com

## Abstract
This article aims to determine the condition of labor law enforcement in the field of supervision and efforts to optimize oversight of the outsourcing system to realize protection of labor. Used juridical- normative  legal  writing  method.  Based  on  the  results  of  the  discussion,  the  condition  of  the implementation of outsourcing system supervision in Indonesia is currently not optimal. Labor law enforcement  efforts,  especially  in  outsourcing  systems  that  aim  to  protect  workers  can  be  done through the optimization of supervision.

## Keywords: supervision; protection; outsourcing; employment

## Abstrak
Artikel  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kondisi  penegakan  hukum  ketenegakerjaan  di  bidang pengawasan  dan  upaya  optimalisasi  pengawasan  sistem outsourcing untuk  mewujudkan perlindungan terhadap tenaga kerja. Menggunakan penulisan hukum yuridis-normatif. Berdasarkan hasil pembahasan, kondisi pelaksanaan pengawasan sistem outsourcing di Indonesia saat ini belum optimal.  Upaya  penegakan  hukum  ketenagakerjaan  khususnya  dalam  sistem outsourcing yang bertujuan untuk melindungi tenaga kerja dapat dilakukan melalui optimalisasi pengawasan.
Kata kunci : pengawasan; perlindungan ; outsourcing; ketenagakerjaan

## A. PENDAHULUAN
Indonesia  telah  mengatur  mengenai  hukum  ketenagakerjaan  dalam  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (UU  Ketenagakerjaan).  UU  Ketenagakerjaan menjadi  landasan  yuridis  dalam  dunia  ketenagakerjaan  yang  mengatur  ketentuan-ketentuan berupa  hak  dan  kewajiban  karyawan  bagi  pengusaha  dan  pekerja.  Ketentuan-ketentuan  yang diatur  di  antaranya  penempatan  tenaga  kerja,  penggunaan  tenaga  kerja  asing,  pengupahan, pemutusan  hubungan  kerja,  dan  pengawasan  (Solechan,  2019).  Berdasarkan  Pasal  1  angka  1 UUK  disebutkan  bahwa  Ketenagakerjaan  adalah  hal  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja padawaktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
Salah satu komponen penting dalam pengaturan mengenai ketenagakerjaan adalah tenaga kerja.  Tenaga  kerja  adalah  individu  yang  menawarkan  keterampilan  dan  kemampuan  untuk memproduksi barang atau jasaagar perusahaan dapat meraih keuntungan dan untuk itu individu tersebut akan memperoleh gaji atau upah sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya (Sumarni
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
- 1702
&  Soeprihanto,  2010).  Selain  membagi  kategori  pekerja  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  dan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (PKWTT),  UU  Ketenagakerjaan  pun mengatur  mengenai  ketentuan  tenaga  kerja outsourcing untuk  pertama  kalinya.  Sistem outsourcing yang dikenal  pula dengan istilah alih daya merupakan terobosan baru dalam dunia ketenagakerjaan  dengan  menawarkan  efisiensi  biaya  produksi (cost  of  production) bagi pengusaha.  Dengan  menggunakan  system outsourcing ini,  pihak  perusahaan  berusaha menghemat  pengeluaran  dalam  membiayai  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  bekerja  di perusahaan  yang  bersangkutan  (Adrian,  2009).  UU  Ketengakerjaan  ini  telah  memberikan justifikasi  terhadap  penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  atau perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh  melalui  perjanjian  pemborongan/penyediaan  jasa pekerja/buruh (Khakim, 2007).
Menurut  Pasal  1601  b  KUH  Perdata, outsourcing disamakan  dengan  perjanjian pemborongan  sehingga  pengertian outsourc i ng adalah  suatu  perjanjian  dimana  pemborong mengikatkan  diri  untuk  membuat  suatu  kerja  tertentu  bagi  pihak  lain  yang  memborongkan pekerjaan  kepada  pihak  pemborongan  dengan  bayaran  tertentu  (Nedeng  &  Hari,  2003). Outsourcing merupakan  salah  satu  cara  yang  dilakukan  oleh  pemerintah  untuk  mempermudah pengusaha  menjalankan  usaha  di  tengah  krisis  ekonomi  yang  melanda  negara  Indonesia  sejak beberapa  tahun  terakhir.  Kebijakan  untuk  memberlakukan outsourcing dikeluarkan  oleh pemerintah  untuk  perbaikan  iklim  investasi  di  Indonesia  melalui  beberapa  kemudahan  dalam sistem  perekrutan  pekerja  yang  dialihkan  kepada  pihak  lain  yakni  dengan  sistem outsourcing . Dengan  sistem outsourcing ,  diharapkan  perusahaan  dapat  menghemat  pengeluaran  dalam membiayai  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  bekerja  di  perusahaan  yang  bersangkutan (Khairani, 2012).
Outsourcing telah  lama  berkembang  di  Indonesia  terutama  dalam  bentuk  pemborongan pekerjaan  dan  dilakukan  untuk  sektor  pertambangan.  Kemudian outsourcing berkembang  di sektor  lain,  hal  ini  di  antaranya  dapat  dilihat  dari  Keputusan  Menteri  Perdagangan  RI  No. 264/KP/1989 tentang Pengelolaan Sub Kontrak di Kawasan Berikat Nusantara (Triyono, 2016). Negara  India  juga  menerapkan  sistem outsourcing ,  khususnya  yang  terkait  dengan  Teknologi Informasi (IT) sehingga mampu mendulang devisa yang tidak kecil. Praktik outsourcing di India cukup efektif mengatasi  persoalan ketenagakerjaan, khususnya perluasan  kesempatan kerja dan pengurangan angka pengangguran (Julianti, 2015).
Ketentuan  mengenai sistem  outsourcing diatur  dalam  Pasal  64  sampai  dengan  Pasal  66 UU Ketenagakerjaan. Pasal  tersebut  telah  memuat  ketentuan mengenai bentuk  hubungan kerja, syarat-syarat  pelaksanaan  kerja  yang  melindungi  pekerja  serta  jenis  dan  sifat  pekerjaan  yang
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
- 1702
dapat  dilakukan  dengan  perjanjian  pemborongan  kerja  atau  penyediaan  jasa  pekerja  (Darma, 2014). Namun, ketentuan tersebut ternyata mengalami perdebatan oleh sebagian masyarakat hal ini  dibuktikan  dengan  diajukannya judicial  review ke  Mahkamah  Konstitusi  sebanyak  2  (dua) kali.  Pengujian  pertama  dilakukan  terhadap  ketentuan outsourcing yang  tercantum  dalam  Pasal 64  sampai  dengan  Pasal  66  UU  Ketenagakerjaan,  serta  Pasal  106,  Pasal  119,  Pasal  121,  Pasal 158 ayat (2), Pasal 159, dan Pasal 170 UU Ketenagakerjaan yang kemudian diputus dengan amar ditolak untuk seluruhnya sebagaimana Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor Perkara 012/PUU- I/2003.  Pengujian  kedua  dilakukan  terhadap  ketentuan  Pasal  64  sampai  dengan  Pasal  66  UU Ketenagakerjaan dan ketentuan PKWT yaitu Pasal 59 UU Ketenagakerjaan diputus dengan amar dikabulkan sebagian atas  Pasal  65  ayat  (7) dan Pasal  66  ayat  (2) huruf b  sebagaimana Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor Perkara 27/PUU-IX/2011. Dengan adanya putusan kedua tersebut makan ketentuan dalam pasal tersebut tidak diberlakukan lagi (Solechan, 2019).
Implementasi  sistem outsourcing ini  masih  menuai  beragam  persoalan.  Berdasarkan pernyataan  Irianto  Simbolon,  yang  saat  itu  menjabat  sebagai  Direktur  Jenderal  Pembinaan Hubungan  Industrial  dan  Jaminan  Sosial  Kementerian  Ketenagakerjaan,  diketahui  bahwa terdapat 12 (dua belas) perusahaan milik negara yang tidak tepat dalam mempekerjakan tenaga kerja outsourcing sepanjang  tahun  2015  (Adila,  2015).  Padahal,  telah  tegas  dinyatakan  dalam Pasal  17  ayat  (3)  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012 tentang  Syarat-Syarat  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  Lain, bahwa  bidang  pekerjaan  yang  diperbolehkan  hanya  terbatas  pada  usaha  pelayanan  kebersihan ( cleaning  service ),  usaha  penyediaan  makanan  bagi  pekerja/buruh  ( catering ),  usaha  tenaga pengaman  ( security ),  usaha  jasa  penunjang  di  pertambangan  dan  perminyakan  serta  usaha penyediaan  angkutan  bagi  pekerja/buruh  (Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Nomor  19  Tahun  2012  tentang  Syarat-Syarat  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain, n.d.).
Untuk  menghindari  plagiarisme,  artikel  mencantumkan  penulisan  sebelumnya  yang mirip,  antara  lain  artikel  yang  membahas  legalitas  banyak  terjadi  pelanggaran  syarat-syarat outsourcing di  Kabupaten  Ketapang,  perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  bagi pekerja/buruh  outsourcing  tidak  diberikan  oleh  pengusaha  secara  maksimal,  sedangkan perlindungan  hukum  bagi  pekerja/buruh  terkendala  karena  adanya  kelemahan  dalam  system hukum  ketenagakerjaan,  baik  substansi,  struktur  maupun  kulturnya  (Royen,  2009);  artikel  lain yang  menggambarkan  pelaksanaan  pengawasan  ketenagakerjaan  terhadap  perlindungan  pekerja outsourcing yang  ada  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Kediri  telah dilaksanakan  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku,  yaitu  dilakukan  berdasarkan  objek-objek
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
- 1702
pengawasan,  antara  lain  mulai  dari  upah,  hubungan  kerja,  waktu  kerja,  jaminan  sosial  tenaga kerja, keselamatan dan kesehatan kerja umum, ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja dan  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau  perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja outsourcing (Kartikasari,  2015),  dan  dan  artikel  lain  yang  membahas  penegakan  hukum  ketenagakerjaan masih adanya persoalan  yang terjadi  antara lain tidak adanya  jaminan sosial, upah  yang sangat rendah,  dan  penempatan  tenaga  kerja outsourcing yang  tidak  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan menjadikan tenaga kerja outsourcing kehilangan hak-hak dasarnya. Upaya optimalisasi  pengawasan  sistem outsourcing yang  berorientasi  pada  Hak  Asasi  Manusia  dapat dilakukan  melalui  penegakan  hukum  ketenagakerjaan  terpadu.  Salah  satunya  langkah  konkret dalam  penegakan  hukum  ketenagakerjaan  dengan  pembentukan call  center yang  melayani pengaduan  atas  terjadinya  pelanggaran  dan  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pengawas ketenagakerjaan  (Solechan,  2019).  Pada  artikel  ini  akan  membahas  mengenai  kondisi pengawasaan sistem outsourcing di Indonesia saat ini dan upaya optimalisasi pengawasan sistem outsourcing di Indonesia dapat menunjang terwujudnya perlindungan terhadap tenaga kerja.

## B. METODE PENELITIAN
Artikel menggunakan pendekatan yuridis normatif yang dilakukan melalui studi pustaka, baik yang berupa peraturan perundang-undangan maupun hasil-hasil penelitian, hasil pengkajian dan referensi lainnya yang dianalisis secara kualitatif (Yani, 2011). Pendekatan yang digunakan adalah  pendekatan  undang-undang  ( statutory  approach )  dengan  jenis  data  yang  dikumpulkan adalah jenis data sekunder ( secondary data ) dari berbagai sumber, dengan rujukan utama berupa bahan hukum primer, sekunder, dan tersier. Analisis data yang digunakan dalam artikel ini yaitu penalaran  deduktif  ( deductive  reasoning ).  Dilakukan  dengan  pengkajian  atas  undang-undang yang  sifatnya  umum  dan  universal  dalam  berbagai  masalah  yang  bersifat  khusus  lewat  cara berpikir dari pernyataan yang bersifat umum menuju pernyataan yang lebih khusus mendasarkan pada aturan-aturan logika yang diterima (Soekanto, 1984).

## C. PEMBAHASAN
1. Kondisi Pelaksanaan Pengawasan Sistem Outsourcing di Indonesia.
Indonesia sebagai negara hukum menjadikan setiap aspek kehidupan bangsa Indonesia telah diatur dalam hukum positif, salah satunya ketentuan mengenai hukum ketenagakerjaan. Aturan hukum ketenagakerjaan dalam hal ini UU Ketenagakerjaan diselaraskan dengan bunyi Pasal  28D  ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945yang
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702
mencerminkan bahwa setiap orang berhak atas pekerjaan, imbalan, serta perlakuan yang adil dan layak dalam rangka pemenuhan kebutuhan hidupnya (Rakyat & MPR, 2006).
Sistem outsourcing merupakan  salah  satu  ketentuan  yang  diatur  dalam  hukum ketenagakerjaan. Outsourcing merupakan  bentukpenyerahan  pekerjaan  tertentu  suatu perusahaan  kepada  pihak  ketiga  yangdilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengurangi  beban perusahaan  tersebut.  Jadi, outsourcing merupakan  suatu  bentuk  perjanjian  kerja  antara perusahaan  pemberikerja  ( user )  dengan  perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  ( vendor ),  dimana perusahaan  pemberi  kerja  meminta  kepada  perusahaan  penyedia  tenaga  kerja  menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan pemberi kerja (Jehani, 2008).Istilah outsourcing diartikan  juga  sebagai contract  (work  out) sebagai  tindakan  mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain, di mana tindakan  ini  terikat  dalam  suatu  kontrak  kerja  sama  (Yasar,  Hakim,  &  Kurnia,  2012). Implementasi  sistem outsourcing masih  menuai  pro  kontra.  Pihak  yang  setuju  menyatakan bahwa  implementasi  sistem outsourcing menawarkan  efisiensi  biaya  produksi  ( cost  of production ).  Di  sisi  lain,  pihak  kontra  mengeluhkan  akan  belum  optimalnya  fungsi pengawasan saat ini.
Fakta  di  lapangan  menunjukan  bahwa  masih  adanya  pekerja outsourcing yang  digaji di bawah Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) maupun Upah Minimum Provinsi (UMP). Persoalan-persoalan  tersebut  terjadi  karena  belum  optimalnya  fungsi  pengawasan.  Jumlah pengawas  ketenagakerjaan  ternyata  masih  sangat  terbatas,  dimana  1.600  pengawas  bertugas untukmengawasi  130  juta  pekerja  (Zubaidah,  2018).  Pengawasan  sistem outsourcing seharusnya  menekankan  pada  pemenuhan  ( to  fulfill ),  perlindungan  ( to  protect ),  dan penghormatan  ( to  respect )  agar  selaras  dengan  kewajiban  negara  dalam  pemenuhan  Hak Asasi  Manusia  warga  negaranya  tentunya  belum  bisa  berjalan  dengan  optimal  mengingat jumlah  pengawas  ketenagakerjaan  yang  tidak  sepadan  dengan  jumlah  perusahaan  yang diawasi yang mengakibatkan muncul berbagai persoalan.
Pengawasan  Ketenagakerjaan  adalah  kegiatan  mengawasi  dan  menegakkan pelaksanaan  peraturan  perundang-undangan  di  bidang  ketenagakerjaan  (Peraturan  Presiden Nomor  21  Tahun  2010  tentang  Pengawasan  Ketenagakerjaan,  n.d.).  Dalam  menjalankan fungsi  pengawasan,  pengawas  harus  memastikan  adanya  fungsi  pendidikan  dan  penegakan hukum terkait kondisi kerja (Organization, 2012).
Fungsi pengawasan ketenagakerjaan, yaitu: (Manulang Sendjun, 1995)
a. Mengawasi pelaksanaan Undang-Undang Ketenagakerjaan;
1702
▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
b. Memberikan  penerangan  teknis  dan  nasihat  kepadapengusaha  dan  tenaga  kerja  agar tercapainya pelaksanaan Undang-Undang dan ketenagakerjaan secara efektif;
c. Melaporkan kepada pihak berwenang atas kecurangandan penyelewangan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Implementasi  pengawasan  terhadap  tenaga  kerja outsourcing mengacu  pada  UU Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 1 Tahun1970 tentang Keselamatan Kerja, Undang- Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Perusahaan, Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003  tentang  Pengesahan  Konvensi  ILO  No.  81  mengenai  Pengawasan  Ketenagakerjaan dalam  Industri  dan  Perdagangan,  Peraturan  Presiden  Nomor  21  Tahun  2010  tentang Pengawasan Ketenagakerjaan, dan Peraturan Menteri Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat- Syarat  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  Lain  (Kartikasari, 2015).
Berdasarkan data yang diperoleh dari Kementerian Ketenagakerjaan dan Transmigrasi, di  tahun  2013  jumlah  pengawas  ketenagakerjaan  sebanyak  2.384  orang  yang  terdiri  dari Pengawas  Umum  1.460 orang,  Pengawas  Spesialis  361  orang  dan  Penyidik  Pegawai  Negeri Sipil  563  orang  dengan  jumlah  perusahaan  yang  harus  diawasi  sekitar  216.541  perusahaan. Sebagai  agen  yang  aktif  untuk  kemajuan  sosial,  sebaran  pengawas  pada  saat  itu  baru menjangkau lebih kurang 300 kabupaten/kota dari 500 kabupaten/kota yang ada (Nur, 2013). Hal  tersebutlah  yang  turut  menyebabkan  belum  optimalnya  fungsi  pengawasan,  dilihat  dari perbandingan  jumlah  antara  pengawas  dan  perusahaan  yang  diawasi  tidak  seimbang. Muhaimin  Iskandar,  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  periode 2009-2014, menyatakan bahwa secara ideal seorang pengawas mengawasi 60 perusahaan tiap tahun (Solechan, 2019).
Sebelum  diundangkannya  Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang Pemerintahan Daerah (UU Pemerintahan Daerah), implementasi pengawasan ketenagakerjaan terkendala oleh sekat-sekat kebijakan otonomi daerah. Pengawasan yang demikian bermakna bahwa tiap daerah baik provinsi maupun kabupaten/kota berwenang untuk melakukan fungsi pengawasan termasuk pengawasan ketenagakerjaan. Namun, Muhaimin Iskandar menyatakan bahwa pengawasan yang demikian belum optimal dalam menjalankan fungsi pendidikan dan penegakan  hukum  yang  dibuktikan  dengan  tidak  tercapainya  indikator  standar  pelayanan minimal  oleh  pengawas.  Dengan  hadirnya  UU  Pemerintahan  Daerah,  pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan secara sentralistik dan wewenangnya diserahkan kepada Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Disnakertrans)  Provinsi.  Pengawasan  yang  demikian
1702
▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
diharapkan  dapat  tercapainya  fungsi  pengawasan  yang  independen,  terpadu,  terkoordinasi, dan terintregrasi (Rosidi, 2013).
Pengawasan  ketenagakerjaan  merupakan  bagian  yang  sangat  penting  untuk  menjaga stabilitas  ketenagakerjaan  nasional.  Namun,  sarana  dan  prasana  yang  menjadi  faktor pendukung  implementasi  pengawasan  saat  ini  kurang  memadai.  Berdasarkan  data  yang diperoleh  dari  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Kemenakertrans),  alokasi anggaran bagi Program Pengawasan dan Peningkatan Akuntabilitas Aparatur Kemenakertrans di tahun 2013 senilai Rp51.965.600.000,00. Apabila anggaran tersebut dibagi sama rata untuk Program Pengawasan dan Program Peningkatan Akuntabilitas Aparatur Kemenakertrans, tiap program tersebut mendapat anggaran senilai  Rp25.982.800.000,00.Apabila dianalogikan tiap pengawas mendapat bagian yang sama rata pada saat itu, bagian yang akan didapat sejumlah Rp10.898.825,00  dalam  satu  tahun.  Dengan  jumlah  yang  demikian,  sangat  mustahil  bagi pengawas  untuk  dapat  melaksanakan  fungsi  pengawasan  dengan  optimal  mengingat  jumlah pengawas  pada  saat  itu  sebanyak  2.384  orang  dan  perusahaan  yang  harus  diawasi  sekitar 216.541  perusahaan.  Di  sisi  lain,  faktor  letak  perusahaan  yang  beragam  memungkinan penggunaan anggaran untuk perjalanan dinas lebih besar dibandingkan dengan anggaran yang tersedia.
Berdasarkan penelitian  yang dilakukan oleh Uti  Ilmu Royen di Kabupaten Ketapang, beberapa vendor yang digunakan principal di daerah tersebut tidak berbentuk badan hukum. Hal  tersebut  telah  melanggar  ketentuan  Pasal  66  ayat  (3)  UU  Ketenagakerjaan  yang menyatakan bahwa bahwa vendor harus berbentuk badan hukum. Salah satunya PT. Sandika Nata  Parma  yang  merupakan  perusahaan  kelapa  sawit,  menyerahkan  pelaksanaan  pekerjaan kepada CV. Sumber Alam dan CV. Karya Kalimas Mandiri yang secara legalitas operasional bukan  merupakan  perusahaan  berbadan  hukum  (Royen,  2009).  Selain  itu,  terdapat principal yang  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  kegiatan  pokok  ( core  business )  kepada vendor melalui perjanjian pemborongan pekerjaan. Hal tersebut bertentangan dengan ketentuan Pasal 65  ayat  (2)  UU  Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa  pekerjaan  yang  dapat  diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: (Yustisia, 2015) a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Salah  satunya  terjadi  di  PT.  Sandika  Nata  Parma  yang  menggunakan  tenaga  kerja outsourcing dari CV. Sumber Alam  untuk  pekerjaan Land Clearing dan panen buah. Dalam
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪
ISSN:2086
-
1702
hal  ini, land  clearing dan  panen  buah  dikategorikan  sebagai  pekerjaan  pokok  perusahaan kelapa  sawit.  Permasalahan  lain  terjadi  terkait  pengupahan.  Pada  tahun  2008  tenaga  kerja outsourcing di PT. Sandika Nata Parma mendapatkan upah terendah Rp500.000,00/bulan dan upah  tertinggi  Rp900.000,00/bulan.  Apabila  melihat  Keputusan  Gubernur  Kalimantan  Barat Nomor  784  Tahun  2008  tentang  Penetapan  UMK  Ketapang  Tahun  2009  yang  besarnya Rp757.500,00/bulan,  penerapan  upah  terendah  bagi  tenaga  kerja outsourcing di  perusahaan tersebut  bertentangan  dengan  peraturan  perundang–undangan.Selain  permasalahan  upah rendah,  contoh  kasus  lain  terjadi  pada  PT.  Jakarta  International  Container  Terminal  (JICT) dan  perusahaan  penyedia outsourcing ,  PT  Empco  yang  berakhir,  otomatis  400  karyawan outsource dibawah  PT.  Empco  harus  putus  kontraknya.  Hal  tersebut  memang  seringkali terjadi, namun muncul berbagai permasalahan dimana tenaga kerja outsourcing yang menolak adanya pemutusan hubungan kerja, meskipun secara hukum tentu berakhirnya hubungan kerja tersebut sah secara hokum (Royen, 2009).
Berdasarkan kondisi  yang telah penulis paparkan di  atas,  diperlukan langkah konkret dalam mengatasi permasalahan-permasalahan tersebut. Hal tersebut guna menjamin hak–hak dasar tenaga kerja.
2. Upaya  Optimalisasi  Pengawasan  Sistem Outsourcing untuk  Menunjang  Perlindungan terhadap Tenaga Kerja.
Tujuan utama dari  setiap pengawasan ketenagakerjaan  adalah memastikan kepatuhan dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Berarti,  serangkaian  standar  nasional yang  dirancang  bertujuan  untuk  melindungi  seluruh  pekerja  dan  bila  mungkin  keluarga pekerja.Tercapainyatujuan  pengawasan  tersebut  menjadi  indikator  pelaksanaan  pengawasan yang ideal.  Idealnya, suatu pengawasan dalam sistem outsourcing dilihat dari terpenuhi  atau tidaknya  ketentuan outsourcing yang  telah  dimuat  dalam  hukum  positif. Sistem outsourcing sendiri  telah  menempatkan  tenaga  kerja  pada  kedudukan  yang  “istimewa”.  Hal  ini dikarenakan hubungan kerja yang terjadi pada outsourcing adalah antara tenaga kerja dengan vendorprincipal.
Pengusaha  wajib  melaksanakan  perlindungan  terhadap  tenaga  kerjanya,  ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perlindungan kerja ini tidak hanya berlaku bagi seseorang yang telah bekerja, tetapi juga bagi mereka yang baru akan ditempatkan dan bagi mereka yang telah berakhir kontrak kerja (Wijayanti, 2009).Untuk mewujudkan  optimalisasi  pengawasan  dalam  sistem outsourcing guna  menunjang perlindungan  tenaga  kerja,  sangat  dibutuhkan  peran  pemerintah  dan  keaktifan  tenaga  kerja dalam  memperjuangkan  hak-hak  dasarnya.  Bertolak  dari  hal  tersebut,  maka  optimalisasi
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪
ISSN:2086
-
1702
pengawasan  ketenagakerjaan  dapat  dilihat  dari  dua  aspek,  yaitu  aspek  pengawas ketenagakerjaan dan aspek tenaga kerja . Dilihat dari aspek pengawas ketenagakerjaan, apabila kita  merujuk  pada  persoalan  sebelumnya,  kuantitas,  kualitas  serta  kurangnya  sarana  dan prasarana  menjadi  faktor  utama  dari  lemahnya  pengawasan  ketenagakerjaan.  Maka  dari  itu diperlukan beberapa upaya untuk mengoptimalkan fungsi pengawasan.
Berbicara  dari  segi  kuantitas,  diperlukan  penambahan  pegawai  pengawas  oleh Kemenakertrans  melalui  rekruitmen  sejumlah  pegawai  baru  sesuai  dengan  rasio  perusahaan yang akan diawasi. Pada sub-bab sebelumnya telah dijelaskan, menurut pernyataan Muhaimin Iskandar,  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  periode  2009-2014 bahwa idealnya seorang pengawas, mengawasi sekitar 60 perusahaan dalam setahun. Menurut Suhartono,  Kepala  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Pusdiklat)  Kemenakertrans,  dengan jumlah  pengawas  pada  tahun  2016  sekitar  1.507  orang  dan  jumlah  perusahaan  yang  tercatat harus diawasi kurang lebih 265.209 perusahaan, maka dibutuhkan lagi sekitar 3.107 pegawai pengawas ketenagakerjaan untuk mengoptimalkan pengawasan.
Berkaitan  dengan  peningkatan  kualitas  pengawas,  Pasal  1  angka  1  Ketentuan Pelaksanaan  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 19 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Ketenagakerjaan dan Angka  Kreditnya  menyebutkan  diperlukan  adanya  pembinaan  bagi  pegawai  pengawas ketenagakerjaan  untuk  meningkatkan  profesionalitas  dan  integritasnya  dalam  melaksanakan tugasnya  (Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 19 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Ketenagakerjaan dan Angka  Kreditnya,  n.d.).  Sebagai  pemangku  jabatan  fungsional,  pengawas  diharuskan memiliki  keahlian  khusus.  Hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  diklat  yang  materi  dan  pola pendidikannya  ditetapkan  oleh  Kemenakertrans  yang  pelaksanaan  diklatnya  didelegasikan kepada  Disnakertrans  Provinsi.  Sehingga,  pemerintah  baik  di  pusat  maupun  daerah,  dapat saling bersinergi untuk meningkatkan kualitas dari pengawas ketenagakerjaan.
Selain  kuantitas  memadai  dan  kualitas  yang  baik  dari  pengawas,  pemerintah  juga harus  turut  membenahi  sarana  dan  prasarana  bagi  pengawas  dalam  melaksanakan  tugasnya. Hal  tersebut  dikarenakan,  sarana  dan  prasarana  merupakan  hak  yang  harus  diperoleh pengawas  untuk  menunjang  fungsi  pengawasan  yang  ideal.  Kantor  lokal  yang  dilengkapi perlengkapan, fasilitas transportasi dan biaya perjalanan saat pengawas tersebut menjalankan tugasnya  merupakan  sarana  dan  prasarana  yang  harus  ada  untuk  menunjang  kegiatan pengawasan sebagaimana diatur dalam Pasal 11 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 21 Tahun  2003  tentang  Pengesahan  Konvensi  ILO  No.  81  mengenai  Pengawasan
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
Ketenagakerjaan  dalam  Industri  dan  Perdagangan  (Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2003 tentang  Pengesahan  Konvensi  ILO  No.  81  mengenai  Pengawasan  Ketenagakerjaan  dalam Industri  dan  Perdagangan,  n.d.).  Selain  itu,  pihak  yang  berwenang  harus  menerapkan pengaturan  yang  diperlukan  untuk  mengganti  biaya  perjalanan  dan  pengeluaran  tambahan pengawas ketenagakerjaan dalam pelaksanaan tugasnya.
Kemudian  dalam  melaksanakan  tugasnya,  pengawas  melakukan  tiga  jenis pemeriksaan  di  lapangan,  yaitu:  pertama , pemeriksaan  umum  adalah  pemeriksaan  yang mencakup  pada  aspek  norma  kerja,  norma  kesehatan  dan  keselamatan  kerja.  Pemeriksaan dilakukan  dalam  bentuk  pembinaan  dan  sosialisasi  pada  awal  perusahaan  tersebut  didirikan (tindakan preventif). Pengawas dalam pelaksanakan pemeriksaan umum bekerja sama dengan bidang  pembinaan  hubungan  industrial.  Pembinaan  dan  sosialisasi  merupakan  fungsi pendidikan  guna  memberitahukan  bagaimana  menjalankan  aturan  atau  dasar  hukum ketenagakerjaan dan bentuk pelanggaran yang mungkin dilakukan oleh perusahaan. Selain itu, dalam pembinaan dan sosialisasi juga memberitahukan mengenai layanan call center sebagai tempat  pengaduan  bagi  tenaga  kerja  khususnya outsourcing serta  bagaimana  tenaga  kerja tersebut  mengakses  layanan call  center. Setelah  melewati  tahap  pembinaan  dan  sosialisasi, diharapkan  tenaga  kerja  mengetahui  hak  dan  kewajiban,  serta  pelbagai  bentuk  pelanggaran yang mungkin  dilakukan oleh perusahaan dan dapat  langsung menyampaikan pengaduannya melalui layanan call center.
Kedua, pemeriksaan  berkala  minimal  satu  tahun  sekali  yang  pemeriksaannya  secara umum  sama  dengan  apa  yang  dilakukan  pada  pemeriksaan  pertama.  Adapun  pemeriksaan yang  dilakukan  yaitu  mengenai  syarat-syarat  yang  wajib  dipenuhi  oleh vendor maupun principal, agar  tenaga  kerja  yang  bersangkutan  tetap  terlindungi  hak-haknya  dan  tidak mengalami eksploitasi secara berlebihan (Adrian, 2009).
Praktik outsourcing dalam  UU  Ketenagakerjaan  dapat  dilaksanakan  dengan persyaratan yang sangat ketat sebagai berikut: (Adrian, 2009)
1. Vendor merupakan  bentuk  usaha  berbadan  hukum  dan  memiliki  izin  dari  instansi  yang berwenang.
2. Tenaga kerja yang ditempatkan tidak boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan pokok yang berhubungan langsung dengan proses produksi.
3. Adanya  hubungan  kerja  yang  jelas  antara  tenaga  kerja  dengan vendor, sehingga  tenaga kerja  yang  ditempatkan  tersebut  mendapatkan  perlindungan  kerja  yang  optimal  sesuai standar minimum ketenagakerjaan.
4. Hubungan  kerja  harus  dituangkan  dalam  perjanjian  secara  tertulis,  yang  memuat  seluruh hak  dan  kewajiban  para  pihak  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan ketenagakerjaan.
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
5. Bagian  pekerjaan  yang  dapat  diserahkan  kepada principal, diharuskan  memenuhi  syarat- syarat:
a. apabila bagian pekerjaan  yang dimaksud dapat  dilakukan secara terpisah  dari kegiatan utama;
b. bagian  pekerjaan  itu  merupakan  kegiatan  penunjang  perusahaan  secara  keseluruhan sehingga apabila dikerjakan pihak lain  tidak  akan menghambat proses produksi secara langsung; dan
c. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari principal.
Semua  persyaratan  tersebut  bersifat  kumulatif,  sehingga  bila  salah  satu  tidak terpenuhi,  bagian  pekerjaan  tersebut  tidak  dapat  di outsourcing kan.  Hal  ini  agar  tenaga  kerja diperlakuan  sama  oleh principal dan vendor untuk  mencapai  tujuan  pengawasan ketenagakerjaan,  sehingga  tidak  ada  lagi  syarat  kerja,  upah  dan  perlindungan  kerja  yang rendah (Adrian, 2009).
Ketiga , pemeriksaan  khusus  yaitu  pemeriksaan  yang  dilakukan  apabila  ada  hal-hal tertentu misalnya pengaduan. Salah satu metode pemeriksaan khusus yaitu pengaduan melalui layanan call center . Jika tenaga kerja khususnya tenaga kerja outsourcing merasa terdapat hal yang  tidak  sesuai  dengan  aturan  hukum  ketenagakerjaan,  maka  mereka  dapat  langsung mengadukannya  melalui  satu  nomor  layanan call  center yang  dikelola  oleh  Kemenakertrans dengan  menyebutkan  daerah  provinsi  tempat  ia  bekerja  (Solechan,  2019).  Kemenakertrans melakukan  pencatatan  terhadap  identitas  penelpon.  Pencatatan  dilakukan  guna checks  and balances antara Kemenakertrans dan Disnakertrans Provinsi. Kemudian, dari Kemenakertrans diintegrasikan kepada Disnakertrans Provinsi yang bersangkutan dan memberikan keterangan lebih lanjut mengenai identitas tenaga kerja, tempat tenaga kerja tersebut bekerja atau tempat ia  dipekerjakan.  Apabila  pelapor  adalah  tenaga  kerja outsourcing, tenaga  kerja outsourcing harus  melaporkan  identitas vendor dan principal serta  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh perusahaan.  Dalam  hal  ini,  identitas  pelapor  dijamin  kerahasiaannya.  Dari  pengaduan tersebut,  pengawas  melakukan  pemeriksaan  khusus  berupa  penyidikan  aduan  karena pengawas  diberikan  wewenang  sebagai  Penyidik  Pegawai  Negeri  Sipil  sesuai  dengan ketentuan  perundang-undangan.  Hasil  pemeriksaan  yang  berupa  pelanggaran  terhadap  UU Ketenagakerjaan dituangkan ke dalam nota pemeriksaan, pembuatannya diberi rentang waktu tujuh  hari  (Pratiwi,  2010).  Tindak  lanjut  penegasan  nota  pemeriksaaan  yaitu  dibuat  laporan kejadian.  Lalu,  tindak  lanjut  dari  laporan  kejadian  dituangkan  dalam  Berita  Acara Pemeriksaan  (BAP).  Apabila  BAP  tersebut  telah  memasuki  P21  lengkap,  maka  diberikan kepada  kejaksaan  melalui  kepolisian.  Dengan  adanya  layanan call  center ini,  tenaga  kerja dapat  berperan  aktif  dalam  proses  pengawasan  ketenagakerjaan  guna  melindungi  hak-hak dasar yang seharusnya diperoleh.
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702
Peningkatan  kuantitas,  kualitas  dan  sarana  prasarana  merupakan  langkah  konkret untuk  mengoptimalkan  pengawasan  ketenagakerjaan.  Konsekuensi  logis  dari  optimalnya suatu  pengawasan  ketenagakerjaan  adalah  terjaminnya  hak-hak  dasar  tenaga  kerja.  Adapun langkah  dalam  mengoptimalkan  pengawasan  ketenagakerjaan  merupakan  bentuk pertanggungjawaban  negara  dalam  memenuhi  kebutuhan  dasar  ( to  fulfill), melindungi  dan menjamin hak dasar setiap tenaga kerja ( to protect) danmenghargai Hak Asasi Manusia setiap tenaga  kerja  ( to  respect) .  Dengan  optimalisasi  pengawasan  ketenagakerjaan  diharapkan bargaining position tenaga kerja khususnya sistem outsourcing sama kuat dengan perusahaan. Bahkan  posisi  tawar  tenaga  kerja outsourcing dapat  lebih  tinggi , sehingga  tidak  terdapat perlakuan semena-mena dari perusahaan baik upah rendah, tidak mendapatkan jaminan sosial, maupun  perlakuan  yang  tidak  adil  dalam  hubungan  kerja.  Sebagaimana  amanat  Pasal  28  D ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945,  optimalisasi pengawasan ketenagakerjaan merupakan bentuk pertanggungjawaban negara yaitu menjamin tenaga  kerja  memperoleh  hak-hak  dasarnya  (Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945, n.d.).

## D. SIMPULAN
Kondisi  pelaksanaan  pengawasan  sistem outsourcing di  Indonesia  pada  saat  ini  belum optimal. Hal  tersebut  disebabkan karena  perbandingan jumlah antara pengawas dan perusahaan yang  diawasi  tidak  seimbang,  sarana  dan  prasarana  yang  menjadi  faktor  pendukung implementasi  pengawasan saat  ini kurang memadai,  dan faktor letak perusahaan  yang beragam memungkinan  penggunaan  anggaran  untuk  perjalanan  dinas  lebih  besar  dibandingkan  dengan anggaran  yang  tersedia.  Kondisi  tersebut  menyebabkan  beberapa  masalah,  antara  lain:  pada sistem outsourcing terkadang pekerjaan tidak sesuai kontrak dan permasalahan upah rendah.
Upaya  optimalisasi  pengawasan  sistem outsourcing untuk  menunjang  perlindungan terhadap tenaga kerja dapat  dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:  peningkatan kuantitas yaitu  penambahan  pegawai  pengawas  oleh  Kemenakertrans  melalui  rekruitmen  sejumlah pegawai  baru  sesuai  dengan  rasio  perusahaan  yang  akan  diawasi,  peningkatan  kualitas  dengan peningkatan profesionalitas dan integritas, didukung dengan pemerintah harus turut membenahi sarana  dan  prasarana  bagi  pengawas  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Selain  itu,  pengawasan ketenagakerjaan  khususnya  sistem outsourcing harus  menekankan  pada  pemenuhan  ( to  fulfill ), perlindungan ( to protect ), dan penghormatan ( to respect ).
1702
▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
-
1702

## DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Adrian, S. (2009). Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika .
Jehani, L. (2008). Hak-Hak Karyawan Kontrak. Forum Sahabat, Jakarta .
Khakim, A. (2007). Pengantar Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia, cet.  II, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung .
Manulang Sendjun, H. (1995). Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia . Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Nedeng, I. W., & Hari, L. D. (2003). Outsourcing dan PKWT, PT. Lembangtek, Jakarta . Organization, I. L. (2012). Pengawasan Ketenagakerjaan: Apa dan Bagaimana. Geneva.
Rakyat,  M.  P.,  &  MPR,  R.  I.  (2006). Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945 . Sekretariat tsb.
Soekanto, S. (1984). Pengantar Penelitian Hukum. cet. 2007 . Jakarta: UI Press.
Sumarni,  M., & Soeprihanto,  J. (2010). Pengantar Bisnis (dasar-dasar ekonomi perusahaan). Edisi Ke , 5 .
Wijayanti, A. (2009). Hukum ketenagakerjaan pasca reformasi . Sinar Grafika.
Yani, A. (2011). Pembentukan undang-undang & perda . Rajawali Pers.
Yasar,  I.,  Hakim,  A.,  &  Kurnia,  F.  (2012). Outsourcing  tidak  akan  pernah  bisa  dihapus:  jangan bicara outsourcing sebelum baca buku ini: dilengkapi dengan ulasan pelaksanaan outsourcing pasca  Permenakertrans  no.  19/202,  putusan  MK  no.  27/PUU-IX/2011,  peraturan  Bank Indonesia dan surat edaran BI . Pelita Fikir Indonesia.
Yustisia, T. V. (2015). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Visimedia Pustaka, Jakarta .

## JURNAL
Darma,  S.  A.  (2014).  Kajian  Hukum  Ketenagakerjaan  Terhadap  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012. Mimbar  Hukum-Fakultas  Hukum  Universitas Gadjah Mada , 26 (2), 247–259.
Julianti, L. (2015). Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing Di Indonesia. Jurnal Advokasi , 5 (1).
Kartikasari,  Y.  (2015).  PELAKSANAAN  PENGAWASAN  TERHADAP  PERLINDUNGAN PEKERJA  OUTSOURCING  (Studi  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Kediri). Kumpulan Jurnal Mahasiswa Fakultas Hukum .
1702
▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
-
1702
Khairani, K. (2012). Analisis Permasalahan Outsourcing dari Perspektif Hukum dan Penerapannya.
Kanun: Jurnal Ilmu Hukum , 14 (1), 53–68.
Pratiwi, M. (2010). Pemberian jamsotek kepada pekerja yang terikat pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) di Pt Star Camtex . Universitas Indonesia. Fakultas Hukum.
Royen,  U.  I.  (2009). Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja/Buruh  Outsourcing  (Studi  Kasus  Di Kabupaten Ketapang) . UNIVERSITAS DIPONEGORO.
Solechan, S. (2019). Pengawasan Pelaksanaan Sistem  Outsourcing  yang  Berbasis Pada Hak Asasi Manusia. Administrative Law & Governance Journal , 2 (2), 337–348.
Triyono,  N.  F.  N.  (2016).  OUTSOURCING  DALAM  PERSPEKTIF  PEKERJA  DAN PENGUSAHA. Jurnal Kependudukan Indonesia , 6 (1), 45–62.

## UNDANG-UNDANG DAN PERATURAN
Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  19 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Ketenagakerjaan dan Angka Kreditnya.
Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012  tentang  Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Peraturan Presiden Nomor 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2003  tentang  Pengesahan  Konvensi  ILO  No.  81  mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan.

## ARTIKEL
Adila,  R.  (2015). Menteri  Hanif  Serius  Tangani  Outsourcing  di  BUMN .  Retrieved  from https://economy.okezone.com/read/2015/06/24/320/1170781/menteri-hanif-serius-tangani- outsourcing-di-bumn
Nur.  (2013).  Pengawasan  Ketenagakerjaan  Harus  Kembali  Sentralistik. Liputan6 .  Retrieved  from https://www.liputan6.com/bisnis/read/557151/pengawasan-ketenagakerjaan-harus-kembali- sentralistik
Rosidi, I. (2013). Pengawasan Ketenagakerjaan Terkendala Kebijakan Otonomi Daerah . Retrieved from https://economy.okezone.com/read/2013/04/09/320/788721/pengawasan- ketenagakerjaan-terkendala-kebijakan-otonomi-daerah
Zubaidah,  N.  (2018).  Jumlah  Pengawas  Ketenagakerjaan  di  RI  Masih  Minim. Koran  Sindo . Retrieved from https://economy.okezone.com/read/2018/02/19/320/1861341/jumlah- pengawas-ketenagakerjaan-di-ri-masih-minim.