## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
Perilaku Inovatif UMKM Ditinjau Dari Iklim Spiritualitas Organisasi dan Pembelajaran Organisasi
Audita Nuvriasari 1
K risnita Candrawati 2
1,2 Program  Studi  Manajemen,  Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Email: audita@mercubuana-yogya.ac.id Informasi Naskah Abstract Diterima: 20 Desember 2022 Innovative  behavior  reflects  the  activities  carried  out  by individuals or groups to find solutions to a problem by finding new ideas that are applied to SMEs. Innovative behavior can have an impact on the success of MSMEs
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  the organizational  spiritual  climate  on  the  innovative  behavior  of MSMEs with organizational learning as a mediator. The research sample  is  200  MSME  managers  in  the  Special  Region  of Yogyakarta  province.  The  sampling  technique  uses  purposive sampling. Based on the results of testing the hypothesis with PLS, it can be concluded that the organizational spiritual climate has a significant  positive  effect  on  the  innovative  behavior  of  MSMEs with organizational learning as a mediator.
Revisi: 24 Desember 2022
Terbit: 30 Desember 2022
Kata Kunci: Innovative Behavior, Spiritual Climate, Organizational Learning

## PENDAHULUAN
Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah  (UMKM)  berperan  penting  dalam  menopang pertumbuhan  dan  kebertahanan  ekonomi  di  suatu  wilayah.  Kontribusi  signifikan  UMKM terhadap  perekonomian  dapat  ditunjukkan  melalui  kemampuannya  dalam  mendorong permintaan  domestik,  menciptakan  lapangan  pekerjaan  yang  berdampak  pada  penyerapan tenaga kerja, pengurangan kemiskinan dan mendorong inovasi serta daya saing (Pachava, 2018; Al-Hadad at al., 2019; Nuvriasari et al., 2022).
Pertumbuhan  UMKM  di  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yoyakarta  secara  kuantitas mengalami peningkatan akan tetapi dampak dari pandemi Covid-19 menyebabkan penurunan dikarenakan banyaknya pelaku UMKM yang menutup usahanya. Tahun 2019 jumlah UMKM di DIY sebanyak 248.499 unit dan meningkat di tahun 2020 sebanyak 267.320 unit. Pada tahun
2021 data sementara sejumlah 301.669 unit dengan tiga sektor industri terbanyak adalah industri pengolahan, perdagangan dan ekonomi kreatif (Bappeda DIY, 2022).
Pertumbuhan UMKM yang pesat perlu didukung oleh perilaku inovatif dari pelaku usaha. Kerlavaj dkk. (2014)  mendefinisikan perilaku inovatif sebagai proses dua tahap yang mencakup menghasilkan dan mengimplementasikan ide-ide baru. Perilaku inovatif mengacu pada inovasi karyawan yang dapat memberikan inisiatif kepada UMKM dalam upaya mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif di pasar negara berkembang (Hakimian et al., 2016). Kunci terpenting untuk peningkatan daya saing bagi suatu perusahaan untuk mengatasi lingkungan yang sangat kompetitif adalah kemampuan karyawan untuk berperilaku inovatif (Pieterse et al., 2010). Perilaku inovatif dapat berdampak pada keberhasilan kinerja UMKM (Ausat et al., 2022).  Perilaku inovatif pada suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh iklim spiritualitas organisasi (Panday et al., 2016). Karyawan bekerja pada suatu perusahaan tidak sekedar mencari kompensasi finansial akan tetapi juga mencari kepuasan akan kebutuhan spiritual mereka yang berupa tujuan dalam bekerja dan kontribusi yang dapat diberikan bagi lingkungan. Selain iklim spiritualitas organisasi maka perilaku inovatif juga dapat dipengaruhi oleh pembelajaran organisasi (Lin dan Lee, 2017; Al-Haq dan Rasyid, 2021). Budaya pembelajaran organisasi berdampak signifikan terhadap perilaku inovatif, artinya organisasi yang menekankan pada komitmen untuk belajar dan secara kontinyu melakukan perbaikan maka akan mendorong karyawan untuk berperilaku inovatif.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis: (1). Pengaruh iklim spiritualitas organisasi terhadap perilaku inovatif, (2). Pengaruh pembelajaran organisasi terhadap perilaku inovatif dan (3). Pengaruh iklim spiritualitas organisasi terhadap perilaku inovatif dengan pembelajaran organisasi sebagai pemediasi.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Perilaku Inovatif
Sejumlah peneliti menjelaskan bahwa kreativitas dan perilaku inovatif adalah dua hal yang berbeda, dimana kreativitas menunjukkan penciptaan ide-ide baru sedangkan perilaku inovatif mencerminakan penciptaan dan pengimplementasian ide-ide baru tersebut (Park et al., 2013). Perilaku inovatif karyawan adalah penciptaan, promosi, dan pelaksanaan ide-ide inovatif individu selama menjalankan pekerjaannya dalam suatu kelompok atau organisasi. Perilaku inovatif menerminkan serangkaian tindakan berjenjang yang terjadi selama proses interaksi dengan karyawan lain di tempat kerja (Tsai, 2008).
Feirong & Richard (2010)  mengemukakan bahwa perilaku inovatif individu ditunjukkan melalui penerapan konsep yang unik dalam menjalankan pekerjaannya. Perilaku inovatif memiliki sejumlah tahapan seperti: pengakuan dan penciptaan peluang baru, akuisisi sumber daya, implementasi dan promosi, dan proses implementasi. Perilaku inovatif dapat dipengaruhi oleh kemampuan personal resources , seperti pemecahan masalah, keterampilan, motivasi dan juga faktor organisasi seperti kepemimpinan pekerjaan, dan hubungan kelompok (Young, 2012). Iklim inovatif di lingkungan kerja dapat mempengaruhi pembentukan perilaku inovatif karyawan (Al-Haq dan Rasyid, 2021).

## Iklim Spiritualalitas Organisasi
Konsep iklim spiritualitas digunakan untuk mendeskripsikan bagaimana gambaran terhadap pemenuhan holistik organisasi. Secara eksplisit disebutkan bahwa pengertian iklim spiritualitas organisasi sebagai persepsi kolektif karyawan tentang tempat kerja yang
memfasilitasi  keharmonisan  dengan  diri  melalui  pekerjaan  yang  bermakna  dan  adanya kontribusi terhadap lingkungan sosial dan alam (Pandey et al., 2019). Sebuah organisasi yang menerima adanya budaya spiritualitas mengakui bahwa seseorang mempunyai jiwa dan pikiran, berusaha  mencari  tujuan  beserta  makna  dalam  pekerjaan  yang  dilakukan,  adanya  keinginan untuk berinteraksi dengan orang lain, dan merasa menjadi bagian  dari komunitas (Marwan et al., 2019).
Milliman,  Czaplewski,  dan  Ferguson  (2003)  mengemukakan  bahwa  spiritualitas  di tempat kerja mencakup level personal (pekerjaan yang bermakna atau meaningful work ), level komunitas  (perasaan  terhubung  dengan  komunitas  atau sense  of  community) ,  dan  level organisasi  (penegakkan  serta  pemeliharaan  nilai  personal  dan  kesesuaiannya  dengan  nilai organisasi  atau alignment  of  values) .  Iklim  spiritualitas  dalam  konteks  organisasi  bisnis  di Indonesia  dapat  diukur  melalui  dua  faktor,  yakni  ‘perasaan  bertujuan  dan  bermakna  dalam pekerjaan’,  yang  digerakkan  oleh  misi  dan  nilai-nilai  organisasi  yang  dilandasi  hati  nurani’. Faktor  kedua  adalah  ‘perasaan  nyaman,  bebas,  dan  mengalami  perkembangan  pribadi, didukung  oleh  kepedulian  organisasi  untuk  mempertemukan  kepentingan  organisasi  dengan kepentingan individu, dan memberdayakan karyawan’ (Manggala dan Widyarini, 2015).

## Pembelajaran Organisasi
Pembelajaran organisasi adalah sebuah proses tindakan terus menerus yang memandang belajar  sebagai  nilai  yang  paling  mendasar  bagi  suatu  organisasi  (Lin  dan  Lee,  2017). Kemampuan  belajar  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kemampuan  organisasi  untuk memproses pengetahuan, yaitu kemampuan untuk menciptakan, memperoleh, mentransfer dan mengintegrasikan  pengetahuan  dan, juga,  untuk  memodifikasi  perilaku  untuk  mencerminkan situasi kognitif baru, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi (Gomes & Wojahn, 2017).  Dalam  pernyataan  lain,  pembelajaran  organisasi  juga  melibatkan  kemampuan perusahaan untuk mengelola kesediaan untuk berubah, pengolahan informasi, pengaplikasian sains dan pengetahuan (Saadat & Saadat, 2016).
Pembelajaran  organisasi  akan  mendorong  setiap  individu  untuk  terus  belajar  baik tentang hal baru atau yang sudah ada namun perlu pembaharuan (Wahyuni et al., 2021). Kondisi tersebut  akan  mempengaruhi  pola  pikir  karyawan  sehingga  dapat  memunculkan  ide  kreatif sebagai bentuk kontribusi bagi organisasi. Pembelajaran organisasi merupakan kunci penting bagi kinerja dan kebertahanan bisnis pada jangka Panjang (Yukl, 2009).

## Pengaruh Iklim Spiritualitas Organisasi terhadap Pembelajaran Organisasi
Iklim organisasi yang baik dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan ide-ide baru dan  membantu  organisasi  untuk  tumbuh  dan  meningkatkan  efisiensinya  dan  pada  saat  yang sama memungkinkan anggota untuk menghasilkan dan mengimplementasikan ide-ide kreatif lebih banyak efektif (Moghadam et al., 2012).
Studi  pendahuluan  menunjukkan  bahwa  iklim  spiritualitas  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  pembelajaran  organisasi.  Penelitian  Pandey  et  al.  (2016)  menjelaskan bahwa iklim spiritual yang ditunjukkan melalui tujuan bekerja dan peluang untuk berkontribusi bagi lingkungan sosial dan alam akan mendorong peningkatan pembelajaran kelompok dalam organisasi bisnis. Aydin dan Ceylan (2009) membuktikan bahwa iklim spiritual organisasi yang direfleksikan melalui gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terjadap kapasitas pembelajaran  organisasi.  Mendasarkan  pada  studi  tersebut  maka  dapat  diajukan  hipotesis sebagai berikut:
H1: Iklim spiritualitas organisasi berpengaruh positip signifikan terhadap pembelajaran
organisasi di UMKM.

## Pengaruh Pembelajaran Organisasi terhadap Perilaku Inovatif
Sirait,  dkk  (2015)  menjelaskan  bahwa  pembelajaran  organisasi  memberikan  pengaruh yang siginifkan terhadap perilaku inovatif. Kiziloglu (2015) mengemukakan adanya kesamaan dalam memandang bagaimana perilaku inovatif maupun pembelajaran organisasi menekankan pentingnya  kebebasan  pertukaran  informasi  dan  ide  dengan  cara  yang  memfasilitasi pembelajaran dan penerapannya.
Berdasarkan  sejumlah  hasil  penelitian  sebelumnya  menjelaskan  bahwa  pembelajaran organisasi  berpengaruh  positip  signifikan  terhadap  perilaku  inovatif  (Lin  dan  Lee,  2017; Gashema,  2021;  Widasti  dan  Mursid,  2022).  Hasil  penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa semakin  kuat  budaya  pembelajaran  organisasi  makan akan  semakin  menningkatkan  perilaku inovatif karyawan. Dengan demikian dapat diformulasikan hipotesis sebagai berikut:
H2: Pembelajaran organisasi berpengaruh positip signifikan terhadap perilaku inovatif di UMKM.

## Pengaruh Iklim Spiritualitas Organisasi terhadap Perilaku Inovatif
Iklim spiritualitas akan mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dan terlibat dalam aktivitas  yang  mengubah  ide  menjadi  hasil  yang  inovatif  (Bakker  &  Xanthopoulou,  2013). Organisasi dengan iklim spiritualitas dicirikan oleh self-transcendence dan rasa kebersamaan akan  memotivasi  karyawan  untuk  terlibat  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang  bekerja  di organisasi semacam itu akan menemukan makna yang lebih besar dalam pekerjaan mereka dan cenderung lebih kreatif (Gupta et al., 2014).
Model  yang  dikembangkan  oleh  Ranasinghe  et  al.  (2019)  menjelaskan  bahwa  ketika spiritualitas tempat kerja di suatu organisasi pada kategori tinggi maka perilaku kerja inovatif karyawan  cenderung  tinggi.  Sejumlah  penelitian  mengemukakan  bahwa  iklim  spiritualitas organisasi  yang  ditunjukkan  melalui  spiritualitas  tempat  kerja  mampu  membantu  mencapai tujuan, mendorong kreativitas, dan pada akhirnya dapat memotivasi perilaku kerja yang inovatif (Gupta et al. 2014; Afsar & Rehman 2015; Panday et al., 2019). Temuan ini menegaskan bahwa semakin  kuat  iklim  spiritualitas  dalam  organisasi  maka  akan  semkin  mendorong  karyawan untuk  berperilaku  inovatif.  Berdasaran  kajian  tersebut  dapat  ditumusakan  hipotesis  sebagai berikut:
H3:  Iklim  spiritualitas  organisasi  berpengaruh  positip  signifikan  terhadap  perilaku inovatif di UMKM.
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Berdasarkan  metode  yang  digunakan  maka  penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dan  berdasarkan  tujuannya  adalah explanatory  research ,  yakni  metode  penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan antar yang diteliti serta pengaruh antara variabel satu dengan  variabel  lainnya  (Sugiyono,  2017).  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji pengaruh iklim spiritualitas organisasi dan pembelajaran organisasi terhadap perilaku inovatif.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pimpinan  atau  penanggungjawab  UMKM  di Provinsi  DIY.  Populasi  dalam  penelitian  ini  bersifat  infinit.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan purposive sampling, yakni teknik pengambilan sampel dengan mempertimbangkan  kriteria  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti.  Adapun  kriteria  tersebut adalah: (1). Kriteria UMKM sesuai dengan UU No. 20 tahun 2008 tentang UMKM, dan (2). UMKM aktif beroperasi minimal dalam 3 (tiga) tahun terakhir. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditetapkan sebanyak 200 UMKM (Hair et al., 2017).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  teknik  survey  dengan  instrument  pengumpul data berupa kuesioner. Kuesioner didesain dengan pertanyaan yang bersifat tertutup dan semi terbuka. Kuesioner terbagi menjadi 2 bagian utama yakni profil UMKM dan penilaian terhadap variabel penelitian. Pengukuran item pernyataan diukur dengan Skala Likert berjenjang 5 (lima) dengan kategori skor 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan skor 5 (Sangat Setuju).

## Indikator Variabel Penelitian
Indikator Perilaku inovatif pada UMKM diadopsi dari penelitian Du (2021) yang terdiri dari  5  indikator,  yakni:  mengembangkan  ide  kreatif,  perbaikan  secara  kontinyu,  inovasi, memanfaatkan peluang dan mencari cara baru dalam memasarkan produk/jasa.
Iklim  spiritualitas  organisasi  menggunakan  6  indikator  yang  diadopsi  dari  penelitian Panday  et  al  (2009);  Yogatama  dan  Widyarini  (2015)  yang  meliputi:  iklim  kerja  yang menenyangkan,  keleluasaan  berkomunikasi,  keselarasan  dengan  nilai-nilai  organisasi,  rasa saling peduli, memperhatikan kesejahteraan, dan nilai spiritual organisasi.
Pembelajaran  organisasi  menggunakan  5  indikator  yang  diadopsi  dari  Nafei  (2015) yakni:  mempelajari  strategi  pesaing,  adaptasi  terhadap  perubahan,  pengembangan  SDM, penghargaan SDM dan pengambilan resiko.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisa  data  menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  dan  pengolahan data  dengan Partial  Least  Square (PLS)  software  SmartPLS.  Pemilihan  metode  PLS_SEM didasarkan pada pertimbangan bahwa dalam penelitian ini terdapat variable laten yang dibentuk dengan indicator reflektif maupun formatif dan membentuk efek moderating (Ghozali, 2016)
Analisis PLS_SEM terdiri dari: model pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model . Evaluasi model pengukuran untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Outer model dengan indikator reflektif dievalusi dengan validitas convergent dan discriminant dari  indikator  pembentuk  konstruk  laten  dan composite  reliability untuk  blok  indikatornya.
Outer model dengan indikator formatif dievaluasi dengan substantive content yakni melakukan perbandingan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari indikator konstruk tersebut (Becker, 2018)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Penelitian
Subyek  penelitian  adalah  100  pimpinan  atau  penanggungjawab  atau  pihak  yang  mewakili UMKM dan unit analisisnya adalah UMKM di Provinsi DIY. Berdasarkan kategori skala usaha dapat  ditunjukkan  bahwa  mayoritas  sampel  adalah  usaha  skala  Mikro.  Secara  lengkap karakteristik UMKM dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 1. Karakteristik Sampel UMKM
Karakteristik Keterangan Jumlah Frkuensi (%) Kedudukan dalam UMKM Pemilik/Penanggungjawab 86 43 Pimpinan 85 43 Bagian pemasaran 29 15 Lama Usaha < 5 tahun 84 42 5-10 Tahun 58 29 > 10 Tahun 58 29 Jumlah Karyawan < 10 orang 143 72 10-20 orang 29 15 > 20 orang 28 14 Status Kepemilikan Usaha Perseorangan 171 85.5 PT 29 14.5 Aset Kekayaan Bersih UMKM Kurang dari Rp. 50 juta 114 57.0 Rp. 50 juta s/d 500 juta 58 29.0 Rp. 500 juta s/d 10 Miliar 28 14.0 Total 200 100

## Analisis Partial Least Square
Teknik  pengolahan  data  dengan  menggunakan  metode  SEM  berbasis Partial  Least  Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai  Fit Model dari sebuah model penelitian (Ghozali, 2016), yakni:
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model Terdapat  tiga  kriteria  untuk  menilai  outer  model  yaitu Convergent  Validity,  Discriminant Validity dan Composite Reliability.
a. Analisis signifikansi indikator (convergent validity)
Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin, 1998 dalam Ghozali (2016) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai.
Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,60.
Tabel 2. Outer Loadings (Measurement Model)
Iklim Spiritualitas Organisasi Pembelajaran Organisasi Perilaku Inovatif UMKM IS1 0.937 IS2 0.956 IS3 0.949 IS4 0.936 IS5 0.963 IS6 0.947 PI1 0.937 PI2 0.947 PI3 0.775 PI4 0.944 PI5 0.944 PI6 0.792 PO1 0.875 PO2 0.770 PO3 0.747 PO4 0.692 PO5 0.776
Nilai outer model atau korelasi antara konstruk dengan variabel pada awalnya sudah memenuhi convergent validity karena seluruh indikator yang memiliki nilai loading factor di atas 0,60.
b. Analisis korelasi indikator ( Discriminant Validity )
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang paling  besar  dengan  nilai loading lain  terhadap  variabel  laten  lainnya.  Hasil  pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) Iklim Spiritualitas Organisasi Pembelajaran Organisasi Perilaku Inovatif UMKM IS1 0.937 0.266 0.487 IS2 0.956 0.239 0.475 IS3 0.949 0.304 0.525 IS4 0.936 0.513 0.579 IS5 0.963 0.362 0.499 IS6 0.947 0.291 0.438 PI1 0.515 0.590 0.937 PI2 0.465 0.659 0.947 PI3 0.490 0.486 0.775 PI4 0.505 0.599 0.944 PI5 0.477 0.671 0.944
Iklim Spiritualitas Organisasi Pembelajaran Organisasi Perilaku Inovatif UMKM PI6 0.411 0.533 0.792 PO1 0.470 0.875 0.670 PO2 0.058 0.770 0.509 PO3 0.330 0.747 0.318 PO4 0.360 0.692 0.481 PO5 0.029 0.776 0.502
Tabel 3 menunjukkan nilai loading factor untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten  masih  memiliki  nilai loading  factor yang  paling  besar  dibanding  nilai  loading  jika dihubungkan dengan variabel laten lainnya. Hal ini berarti bahwa setiap variabel laten belum memiliki discriminant  validity yang  baik  dimana  beberapa  variabel  laten  masih  memiliki pengukur yang berkorelasi tinggi dengan konstruk lainnya.
c. Mengevaluasi Reliabilit y dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50.

## Tabel 4. Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Iklim Spiritualitas  Organisasi 0.982 0.899 Pembelajaran Organisasi 0.882 0.600 Perilaku Inovatif UMKM 0.959 0.797
Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## 2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R-square  dari  model  penelitian.  Model  struktural  dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Tabel 5 . Nilai R-Square R Square  R Square Adjusted Pembelajaran Organisasi 0.130 0.125 Perilaku Inovatif UMKM 0.541 0.536
Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu Perilaku inovatif UMKM (Y) yang dipengaruhi oleh Iklim Spiritualitas Organisasi (X) dan  Pembelajaran  organisasi  (Z).  Serta  variabel  Pembelajaran  organisasi  (Z)  yang dipengaruhi oleh Iklim Spiritualitas  Organisasi (X).
Tabel 5 menunjukkan nilai R-square untuk variabel pembelajaran organisasi sebesar 0.13 dan variabel perilaku inovatif UMKM sebesar 0.541.  Hasil ini menunjukkan bahwa 54,1% variabel perilaku inovatif UMKM (Y) dipengaruhi oleh iklim spiritualitas  organisasi (X) dan pembelajaran organisasi (Z) secara simultan. Sementara itu 13%  variabel pembelajaran organisasi (Z) dipengaruhi oleh iklim spiritualitas  organisasi (X).

## Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight . Tabel 6 memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Tabel 6. Result For Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Iklim Spiritualitas  Organisasi -> Pembelajaran Organisasi 0.360 0.362 0.034 10.443 0.000 Iklim Spiritualitas  Organisasi -> Perilaku Inovatif UMKM 0.339 0.341 0.038 8.964 0.000 Pembelajaran Organisasi -> Perilaku Inovatif UMKM 0.542 0.547 0.043 12.731 0.000
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan  simulasi  dengan  metode bootstrap terhadap  sampel  yang  dimaksudkan  untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan bootstrapping adalah sebagai berikut:
1. Iklim  Spiritualitas  Organisasi  berpengaruh  positip  signifikan  terhadap  Perilaku  inovatif UMKM. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien jalur sebesar 0.339 dengan nilai t sebesar 8.964 dan p values = 0.000 (< 0.05).
2. Iklim Spiritual Organisasi berpengaruh positip signifikan terhadap Pembelajaran organisasi di UMKM. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien jalur sebesar 0.360 dengan nilai t sebesar 10.443 dan p values = 0,000 (< 0.05).
3. Pembelajaran Organisasi berpengaruh positip signifikan terhadap Perilaku Inovatif UMKM. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien jalur sebesar 0.542 dengan nilai t sebesar 12.731 dan p values = 0,000 (< 0.05).

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur dilakukan dengan menghitung pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect), dan pengaruh total (total effect), dengan formula sebagai berikut:
1. Pengaruh langsung
Pengaruh langsung variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat pada Tabel  6 dengan hasil sebagai berikut:
a. Iklim  Spiritualitas  Organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Perilaku Inovatif UMKM.
b. Iklim  Spiritualitas  Organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Pembelajaran Organisasi.
c. Pembelajaran Organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Perilaku

## Inovatif UMKM.

## 2. Pengaruh tidak langsung
Pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel  dilakukan  secara  manual  dalam  PLS.  Dengan  cara mengalikan  nilai  koefisien  jalur  pengaruh  langsung  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat sebagai variabel antara. Hasil analisis pengaruh tidak langsung antara variabel penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Pengaruh Tidak langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Iklim Spiritualitas  Organisasi -> Pembelajaran Organisasi Iklim Spiritualitas  Organisasi -> Perilaku Inovatif UMKM 0.195 0.198 0.024 8.267 0.000

## Pembelajaran Organisasi -> Perilaku Inovatif UMKM
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  diketahui  variabel  bebas  Iklim  Spiritualitas  Organisasi memiliki pengaruh tidak langsung yang lebih kecil terhadap Perilaku Inovatif UMKM melalui Pembelajaran Organisasi dibandingkan pengaruh langsungnya. Pengaruh tidak langsung Iklim Spiritualitas Organisasi terhadap Perilaku Inovatif UMKM melalui Pembelajaran Organisasi memiliki  p values =  0,005  atau  <  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  variabel  Pembelajaran Organisasi memediasi secara parisal pengaruh Iklim Spiritualitas Organisasi terhadap Perilaku Inovatif UMKM.

## Hasil Output Bootstrapping
Gambar 2. Output Bootstrapping

## Pembahasan
Iklim spiritualitas organisasi menunjukkan pengaruh yang positip dan signifikan terhadap pembelajaran organisasi. Temuan ini membuktikan bahwa semakin kuat iklim spiritualitas pada organisasi akan semakin memperkuat budaya pembelajaran organisasi di UMKM Provinsi DIY, sebaliknya apabila semakin rendah iklim spiritualitas organisasi maka akan mempelemah pembelajaran organisasi di UMKM. Iklim spiritualitas di UMKM ditunjukkan melalui perasaan bermakna dalam pekerjaan, perasaan terhubung dengan komunitas dan penegakan nilai-nilai pada organisasi, yang dinilai telah sesuai dengan harapan pelaku UMKM. Iklim spiritualitas yang dikembangkan di UMKM mendorong adanya kesediaan untuk mempelajari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pandey et al (2016), Aydin dan Ceylian (2009).
Spiritualitas menjadi agen perubahan dalam organisasi (Garg, 2017).  Pemahaman pentingnya spiritualitas dalam organisasi ini di dasarkan pada pergeseran fokus organisasi dari kegiatan ekonomi dan sosial murni menuju perkembangan spiritual (Fry et al., 2017); pengembangan organisasi yang harus holistik (Garg, 2018); mendorong karyawan dalam memahami tujuan dan makna hidup sehingga memahami tujuan dan makna hidup karyawan (Z. Geh, 2014; Madison & Kellermanns, 2013). Dalam hal lain, iklim spiritual dapat menciptakan kesediaan organisasi untuk untuk berkontribusi pada sesuatu yang lebih besar dari diri dan prestasi positif di tempat kerja menghasilkan positif energi dan motivasi untuk belajar (Runhaar et al, 2014).
Pembelajaran organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap perilaku inovatif UMKM. Hasil pengujian ini menjelaskan bahwa semakin baik budaya pembelajaran organisasi pada UMKM maka akan mendorong karyawan untuk berperilaku inovatif. Demikian halnya jika semakin lemah pembelajaran organisasi maka akan berdampak pada rendahnya perilaku inovatif karyawan. Perilaku inovatif di UMKM ditunjukkan melalui pengembangan kreativitas, inovasi, sikap proaktif melalui pemanfaatan peluang bisnis dan keberanian mengambil resiko. Pembelajaran organisasi mampu memunculkan dan meningkatkan perilaku inovatif karyawan (Widasti dan Mursid, 2022).  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh Sirait, dkk (2015), Lin dan Lee (2017), dan Gashema (2021).
Iklim spiritualitas organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap perilaku inovatif UMKM. Hasil studi tersebut menjelaskan bahwa semakin kuat iklim spiritualitas organisasi maka akan semakin meningkatkan perilaku inovatif karyawan, begitu pula sebaliknya apabila iklim spiritualitas organisasi dinilai rendah atau tidak sesuai dengan harapan karyawan maka menyebabkan rendahnya perilaku inovatif UMKM. Penguatan nilai-nilai spiritual yang ditunjukkan melalui keikhlasan dalam bekerja, pandangan bekerja adalah ibadah, tanggungjawab organisasi untuk mensejahterakan karyawannya dan menanamkan rasa kepedulian dapat berdampak pada perilaku karyawan di UMKM. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gupta et al. (2014), Afsar & Rehman (2015), dan Panday et al. (2019).
Iklim spiritualitas organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap perilaku inovatif UMKM dengan pembelajaran organisasi sebagai pemediasi. Hasil penelitian ini dapat menjelaskan bahwa semakin kuat iklim spiritualitas organisasi dan pembelajaran organisasi maka semakin tinggi tingkat perilaku inovatif UMKM. Pembelajaran organisasi pada UMKM yang ditunjukkan melalui pengembangan SDM dapat mendorong karyawan untuk semakin berperilaku inovatif. Pengembangan SDM yang umumnya dilakukan oleh UMKM adalah mengikutsertakan karyawan atau pekerjanya pada kegiatan pelatihan dan penyuluhan yang
diselenggarakan oleh sejumlah  instansi.  Kegiatan ini  mampu  mendukung  sikap inovatif karyawan.

## PENUTUP
Implikasi teoritis dari hasil penelitian ini dapat membuktikan secara empiris mengenai pengaruh iklim spiritualitas organisasional dan pembelajaran organisasi terhadap perilaku inovatif. Hasil penelitian ini mampu memperkuat kajian-kajian penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa iklim spiritualitas organisasional dan pembelajaran organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif.  Implikasi manajerial dari temuan penelitian ini dapat menjadi acuan bagi UMKM dalam mendorong pengembangan budaya inovatif khususnya terkait dengan perilaku karyawan dengan memperhatikan aspek iklim organisasi dan pembelajaran organisasi.
Keterbatasan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sampel yang terambil adalah mayoritas usaha dengan skala mikro sehingga belum dapat mewakili kategori usaha pada skala kecil dan menengah. Keterbatasan ini dapat menjadi salah satu dasar bagi future research untuk melakukan pengambilan sampel secara proposional untuk setiap kategori skala usaha.

## Acknowledgements
Peneliti  dalam  hal  ini  mengucapkan  terimakasih  kepada  P3MK  Universitas  Mercu Buana Yogyakarta yang telah mendanai kegiatan penelitian ini.

## REFERENSI
Al-Haddad, L., Sial, M.S., Ali, I., Alam, R., Khuong, N.V. & Thai Hong Thuy Khanh, T.H.T.
(2019). The Role of Small and Medium Enterprises (SMEs) in Employment Generation and Economic Growth: A Study of Marble Industry in Emerging Economy. International Journal of Financial Research, 10 (6), 174-187.
Afsar,  B.,  &  Rehman,  M.  (2015).  The  Relationship  Between  Workplace  Spirituality  and Innovative Work  Behavior: The Mediating Role  of Perceived Person–Organization  Fit. Journal of Management, Spirituality & Religion, 12(4), 329-353. Aydin, B. and Ceylan, A. (2009). The Effect of Spiritual Leadership on Organizational Learning Capacity, African Journal of Business Management , 3(5), 184-190. Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2013). Creativity and Charisma among Female Leaders: The  Role  of  Resources  and  Work Engagement. The  International  Journal  of  Human Resource Management, 24(14), 2760–2779.
Bappeda DIY. (2022). Data Statistik Sektoral dan Pengendalian: Profil UMKM DIY.
Becker, J.-M. & R. C. & S. Marko. (2018). Estimating Moderating Effects in PLS-SEM and PLSc-SEM: Interaction Term Generation Data Treatment. Journal of Applied Structural Equation Modeling, 2(2), 1–21.
Chiva, R., G. P., A. J. (2014). Organizational Learning, Innovation and Internationalization: A Complex System Model. British Journal of Management, 25, 687–705. Du,  J.  J.  C.  (2021).  The Effect  of  Employees’  Voice  Behavior  on  Innovative  Behavior:  The Moderating  Effect  of  Affect-Based  Trust  and  Cognition-Based  Trust. Review  Of International Geographical Education, 11(8), 2120–2130.
Fry,  L.  W.,  Latham, J. R., Clinebell, S. K., &  Krahnke,  K. (2017). Spiritual  Leadership as  A Model  for  Performance Excellence:  A Study  of  Baldrige  Award  Recipients. Journal  of Management, Spirituality & Religion, 14(1), 22–47.
Gashema,  B.  (2021).  Predicting  Innovative  Work  Behaviors  Through  Transformational Leadership:  The  Moderating  Role  of  Corporate  Social  Responsibility. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 10(1), 69–84 Garg,  N.  (2017).  Workplace  Spirituality  and  Organizational  Commitment:  An  Empirical Exploration. Purushartha - A Journal of Management, Ethics and Spirituality, 10(02). Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program.  IBM  SPSS  23 (8th  ed.). Universitas Diponegoro.
Gomes,  G.,  &  Wojahn,  R.  M.  (2017).  Organizational  Learning  Capability,  Innovation  and Performance:  Study  In  Small  And  Medium-Sized  Enterprises  (SMES). Revista  de Administração, 52(2), 163–175.
Gupta, M., Kumar, V., & Singh, M. (2014). Creating Satisfied Employees Through Workplace Spirituality: A Study of the Private Insurance Sector in Punjab (India). Journal of Business Ethics, 122(1), 79–88
Hair, J. (2017). Multivariate data analysis. Prentice Hall.
Hakimian,  F.,  Farid,  H.,  Ismail,  M.  N.,  &  Nair,  P.  K.  (2016).  Importance  of  Commitment  in Encouraging  Employees’  Innovative  Behaviour. Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration, 8(1), 70–83.
Kiziloglu, M. (2015). The Effect of Organizational Learning on Firm Innovation Capability: An Investigation  in  the  Banking Sector .  Global  Business  and  Management  Research:  An International Journal, 7(3), 17–33.
Manggala,  L.A.  dan  Widyarini,  N.  (2015).  Kajian  Spiritualitas  di  Tempat  Kerja  pada  Konteks Organisasi Bisnis , Jurnal Psikologi, 42(1), 1-14.
Madison,  K.,  &  Kellermanns,  F.  W.  (2013).  Is  The  Spiritual  Bond  Bound  by  Blood?  An Exploratory  Study  of  Spiritual  Leadership  in Family  Firms. Journal  of  Management, Spirituality & Religion, 10(2), 159–182.
Marwan, M., Rajak, A., & Abubakar, M. R. (2019). The Effect of Spirituality in the Workplace and Quality of Work Life on Nurses Performance in Regional General Hospital dr. Chasan Boesoerie of North Maluku. Managament Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen, 14(1), 1– 35.
Moghadam, S. H., Zainal, Z., & Ghaderpour, M. (2012). A Review on the Important Role of Vocabulary Knowledge in Reading Comprehension Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 66, 555–563.
Pandey, A., Gupta, V., & Gupta, R. K. (2019). Spirituality And Innovative Behaviour In Teams: Examining  The  Mediating  Role  of  Team  Learning. IIMB  Management  Review, 31(2), 116–126.
Pachava, V. (2018). Innovation and Competitiveness – Small and Medium Enterprises in India. International Journal of Management Studies, 1(4), 115-119.
Pieterse, A. N., Knippenberg, D. V., Schippers, M., & Stam, D. (2010). Transformational And Transactional Leadership and Innovative Behavior: The Moderating Role of Psychological Empowerment. Journal of Organizational Behavior , 31(4), 609-623.
Ranasinghe,  V.R.  and  Samarasinghe,  S.M.  (2019).  The  Effect  of  Workplace  Spirituality  on Innovative Work Behavior. International Business Research, 12 (12), 29-38. Saadat,  V.,  &  Saadat,  Z.  (2016).  Organizational  Learning  as  a  Key  Role  of  Organizational Success. Procedia - Social and  Behavioral Sciences , 230, 219–225. Sirait, J. (2015). The Effect of Interpersonal Communication, School Organizational Culture, Job Satisfaction and Work Motivation to Organizational Commitment of the State Primary School Principals in North Tapanuli District. International Journal of Sciences: Basic and
Applied Research, 25(1), 368–388.
Widasti, R. dan Mursid, A. (2022). Pembelajaran Organisasi  Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Pegawai Dengan Work Engagement Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Tegal). Jurnal Magisma, X (1), 107-123.
Young, L.D. (2012). How To Promote Innovative Behavior at Work? The Role of Justice and Support Within Organizations. The Journal of Creative Behavior, 46(3), 220-243.
Yukl,  G. (2009).  Leading  Organizational Learning:  Reflections  on Theory and Research. The Leadership Quarterly, 20(1), 49-53.
Z. Geh,  E.  (2014).  Organizational  Spiritual  Leadership  of  Worlds  “Made”  And  “Found.” Leadership & Organization Development   Journal, 35(2), 137–151.