## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH INTRINSIC WORK MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABLE

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA INTRINSIK SEBAGAI VARIABLE INTERVENING
Tb. Bahrumsyah Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Sultan Ageng  Tirtayasa
E-mail: tb.bahrum08@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Tb. Bahrumsyah tb.bahrum08@gmail.com Key words: organizational climate, compensation, intrinsic work motivation and employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/inde x.php/JSER
Page: 829 - 839 The  management  of  employee  performance  is  highly crucial  in achieving the predetermined goals of an organization. This research aims to  examine the influence  of Transformational  Leadership and Organizational  Climate  on  Job  Performance,  with  Intrinsic  Work Motivation  as  an  intervening  variable  in  the  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Banten  (the  Provincial  Unity  and Political  Body  of  Banten).  In  this  study,  Transformational Leadership  (X1)  and Organizational  Climate  (X2)  are  considered independent  variables,  Employee  Performance  as  the  dependent variable,  and  Intrinsic  Work  Motivation  as  the  intervening variable.  The  research  was  conducted  on  employees  of  the  Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Banten,  with a sample size of 53  respondents,  utilizing  a  saturated  sampling  technique.  Data analysis  employed  Structural  Equation  Modeling-Partial  Least Squares  (SEM-PLS)  processed  using  the  Smart  PLS  application. The  results  of  this  study  indicate  that:  1)  Transformational Leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  2)  Organizational  Climate  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  3)  Organizational Climate  has  a  positive  and  significant  effect  on  intrinsic  work motivation,  4)  Performance  compensation  has  a  positive  and significant  effect  on  intrinsic  work  motivation,  5)  Intrinsic  work motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  6)  Intrinsic  Work  Motivation  is  proven  to  partially mediate  the  relationship  between  organizational  climate  and compensation  on employee performance.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Tb. Bahrumsyah tb.bahrum08@gmail.com Kata kunci: kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, motivasi kerja intrinsik dan kinerja pegawai
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER Hal: 829 - 839
Pengelolaan  kinerja  pegawai  sangat penting  dimaksudkan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.
Pada  penelitian  ini  dimaksudkan  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Kepemimpinan Tranformasional  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Kerja  dengan  Motivasi  Kerja  Intrinsik  sebagai  variabel intervening  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik Provinsi  Banten.  Dalam  penelitian  ini  Kepemimpinan
Transformasional  (X1)  dan  Iklim  Organisasi  (X2)  sebagai variabel  independen,  Kinerja  Pegawai  sebagai  variabel dependen  dan  Motivasi  Kerja  Intrinsik  sebagai  variabel intervening.  Penelitian  ini  Pada  penelitian  ini  dilakukan pada pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Banten  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  53  Responden. Kemudian  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling  jenuh.  Analisis  data  penelitian  menggunakan SEM-PLS  yang  diolah  menggunakan  aplikasi  Smart  PLS. Hasil penelitian ini menunjukan 1) Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  2)  Iklim  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  3)  Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja  intrinsik, 4) Kompensasi kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  intrisik  5)  Motivasi  kerja  intrinsic berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  6)  Motivasi  Kerja  Intrinsik  terbukti  dapat memediasi  parsial  hubungan  iklim  organisasi  dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved .

## PENDAHULUAN
Pemerintah  telah  melakukan  reformasi  birokrasi  yang  substansial  untuk memperbaiki  kinerja aparatur sipil  negara (ASN) sebagai  bagian dari aparat dari reformasi  birokrasi  yang  lebih  kompleks.  Melalui  Peraturan  Melalui  Peraturan Pemerintah No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS. Sebagai bentuk akselerasi penerapan penilaian kinerja PNS yang dilaksanakan dalam suatu sistem manajemen kinerja, pemerintah telah mengeluarkan aturan teknis  melalui  Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi  Birokrasi  (PANRB) No.  8/2021 tentang  Sistem  Manajemen  Kinerja  PNS.  Untuk  mengimplementasikan  Sistem Manajemen  Kinerja  PNS  di  instansi  pemerintah,  diperlukan  kolaborasi  dan keselarasan  antara  kinerja  individu/pegawai  dengan  kinerja  organisasi.  Semua kinerja  pegawai  diharapkan  dapat  berkontribusi  untuk  pencapaian  sasaran organisasi.
Penilaian kinerja  PNS telah  mengalami  proses  transformasi panjang. Pemerintah selalu  berusaha melakukan  penyempurnaan sejak  pengaturannya yang  pertama pada PP No. 10/1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan PNS hingga pengaturan yang terakhir pada PP No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS sebagai salah satu reformasi yang sangat mendasar, yaitu transformasi tentang Penilaian pelaksanaan pekerjaan  pegawai  negeri  sipil  yang  dianggap  sudah  tidak  sesuai  lagi  dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dalam pembinaan pegawai negeri sipil.  Kemudian disusul oleh peraturan pemerintah nomor : Peraturan Pemerintah No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS.tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri  sipil,  dengan  harapan dapat  mengatasi  masalah  yang  dirasakan  dengan pegawai negeri yang dianggap lamban, tidak transparan, tidak bertanggungjawab, kurang berinisiatif dan terlibat dalam kegiatan korupsi.
Untuk mewujudkan sistem pemerintahan yang baik dan berfokus pada hasil, maka tingkat efektifitas dan efesiensi terhadap capaiaan hasil kinerja harus semakin baik dan berkualitas. Hal itu bisa diperoleh dengan semakin meningkatkan kualitas gaya kepemimpinan di birokrasi atau di instansi tersebut. Berkaitan dengan narasi di atas, maka capaian kinerja tidak hanya dilihat dari sisi  penyerapan anggaran saja. akan tetapi, juga terhadap keselarasa dengan hasil yang diperoleh.
Badan Kesatuan Bangsa dan  Politik  Provinsi Banten adalah organisasi perangkat daerah(OPD) yang mempunyai tugas   melaksanakan kebijakan dibidang kesatuan bangsa dan politik meliputi bina ideologi  dan wawasan kebangsaan, kewaspadaan nasional, ketahanan sosial dan ekonomi serta fasilitasi pembinaan politik.
Gaya  kepemimpinan  adalah  potensi  seseorang  pemimpin  dalam  mempegaruhi bawahanya untuk melakukan apa yang di  kehendakinya meskipun secara pribada hal  itu  mungkin  tidak  disenanginya  (Sutrisno,2014:213).  Selanjutnya  menurut Robbins  &  Judge  (2016)  gaya  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian visi atau set tujuan.
Kepemimpinan  transformasional  merupakan bentuk  kepemimpinan  yang  dapat mendorong para pengikutnya ke  tingkat kinerja yang lebih  tinggi  (Herminingsih, 2020).  Kepemimpimpinan  transformasional  meliputi  hubungan  yang  lebih  erat antara pemimpin dan pegawainya. Hubungan yang lebih erat antar pegawai dapat mempengaruhi pegawai untuk menjalankan perintah dengan senang hati dan suka rela.  Salah  satu  karakteristik  yang  harus  dimiliki  selain  gaya  kepemimpinan transformasional, disiplin kerja juga dapat mempegaruhi kinerja karyawan.
Gaya  kepemimpinan  Transformasional  yang  diterapkan  selama  ini  yaitu kepemimpinan melayani yang dimana segala tindakan yang diambil  harus sesuai dengan kode etik dan arahan dari pimpinan. Hal itu membuat para pegawai bekerja sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  dengan  mengutamakan  kerjasama  dan kekompakan yang tinggi. Kepala selaku pimpinan pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik  Provinsi  Banten  juga  menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif  dengan mendengarkan berbagai  keluhan  para  pegawai,  sehingga  para  pegawai  merasa diarahkan dengan tepat oleh  kepala Badan. Suatu organisasi tidak dapat berjalan tanpa  kepemimpinan  yang  menciptakan  iklim  organisasi  yang  kondusif. Keberhasilan  kinerja  pegawai  sangat  ditentukan  oleh  iklim  organisasi  dan kepemimpinan  sebagai  proses  yang  dilakukan  pemimpin  dalam  mempengaruhi
pegawai. Hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan dan iklim organisasi juga sebagai indikator dalam menentukan kinerja yang optimal.
Disiplin  kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai  dengan peraturan, prosedur kerja yang  ada atau sikap  dan tingkah  laku  serta perbuatan yang sesuai  dengan peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  selain  gaya kepemimpinan, disiplin kerja, komitmen juga dapat mempegaruhi kinerja karyawan (Sutrisno, 2016).
Komitmen organisasi merupakan loyalitas pegawai terhadap organisasi, komitmen organisasi didefenisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi (Priansa, 2016). Sedangkan menurut Dessler  (2016) menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  identifikasi pegawai terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi organisasi Seberapa  besarnya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  Transformasional  dan  iklim organisasi  terhadap kinerja para pegawai   dengan Motivasi  Kerja Intrinsik  pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik  Provinsi  Banten tergantung dari respon  para pegawai saat penelitian. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti apabila adanya pengaruh gaya kepemimpinan Transformasional dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai dengan Motivasi Kerja Intrisik sebagai variable intervening.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu metode asosiatif dengan pendekatan kuantitatif bertujuan untuk mencari hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih. Tujuan dalam mengginakan metode ini yaitu untuk mencari pengaruh  antara  variabel  indepeden  (X)  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan  iklim organisasi terhadap variabel depeden (Y) yaitu kinerja pegawai dan Motivasi Kerja Intrinsik sebagai variabel intervening.
Populasi dalam penelitian yang digunakan yaitu pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Banten Sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini ialah 42 responden.  Responden  tersebut  terdiri  dari  tenaga  Strukturan  dan  Fungsional. Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian ini  menggunakan teknik  sampling jenuh, yang  dimana populasi  yang  di  gunakan dalam  penentuan sampel  adalah seluruh anggota/populasi.
Data dikumpulkan menggunakan kuisioner yang disebar kepada responden melalui Google  Form.  Sampel  diperoleh  menggunakan  prosedur  total  sampling.  Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini  adalah skala  Likert. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial versi 4 untuk menguji hipotesis yang diajukan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  pemodelan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  Iklim Organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  Intrinsik  sebagai variable  Intervening  study  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  dengan pendekatan SmartPLS versi 4, dilakukan dengan dua prosedur analisis, pada tahap pertama, dilakukan  penilaian terhadap kelayakan indikator-indikator instrument
yang digunakan sebagai pengukuran variabel laten. Setiap variabel laten diukur dan dijelaskan oleh  indikator-indikator pengukuran yang memenuhi  kriteria  validitas dan  reliabilitas.  Model  pengukuran  dalam  pemodelan  persamaan  struktural menggunakan  pendekatan SmartPLS  menggunakan  istilah  outer  model.  Fungsi model  pengukuran adalah untuk mendefinisikan hubungan setiap blok  indikator dengan  variabel  latennya.  Model  pengukuran  dievaluasi  berdasarkan  validitas konvergen indikatornya dan reliabilitas komposit blok indikatornya.
Hasil Uji Outher Model
Tabel 1. Outer Loadings Iklim Organisasi Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai Motivasi  Kerja Intrinsik IO1 0.951 IO2 0.945 IO3 0.868 IO4 0.920 IO5 0.935 KIN1 0.960 KIN2 0.944 KIN3 0.948 KIN4 0.949 KIN5 0.878 KT1 0.877 KT2 0.743 KT3 0.859 KT4 0.791 KT5 0.850 MK1 0.916 MK2 0.746 MK3 0.820 MK4 0.886 MK5 0.859 Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan gambar di atas terlihat bahwa dari indicator yang di uji, ada seluruhnya telah dinyatakan valid karena memiliki nilai loading factor <0,5. Indicator dengan nilai loading factor paling  rendah adalah KT2 sebesar  0,743 dengan demikian  hasil  ini menunjukan  bahwa  seluruh  indicator  dapat  digunakan  dalam  model  yang menghasilkan model structural seperti pada Gambar 1.
Dari gambar di atas penulis akan menguji outer model meliputi uji validitas dan uji reliabilitas  dengan  melihat  nilai  loading  factor  apakah lebih  dari  0,70 dan  nilai reliabilitas  lebih  dari  0,60. Jika  pun  ada  di  bawahnya dari  nilai  tersebut  maka indikator harus dieliminasi.  Selain itu penulis  melihat nilai square root of avarage variance extracted (AVE) harus di atas 0.50.
Sumber: Data Olahan menggunakan SmartPLS versi 4

## Gambar 1. Model  Persamaan Struktural

## Hasil Pengujian Inner Model
Hasil  Pengujian Inner  Model  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui adanya  hubungan  kasualitas  antar  variable  penelitian  yang  dinyatakan  dalam hipotesis dengan melihatnya dari nilai path coefficient sebagai berikut:
P ath Coefficients
Matrix % Path Coefficients KINERJA  PEGAWAI         MOTIVASI  KERJA INTRINSIK KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL                                  0.173
0,424 KINERJA  PEGAWAI
MOTIVASI  KERJA INTRINSIK                                                       0.284 IKLIM ORGANISASI                                                                         0.558 0,562
Sumber: data diolah,  2023
Gambar 2. Hasil Pengujian  Inner Model
Dapat dilihat dari hipotesis  1 memperoleh path coefficient, 0,173 yang menunjukan bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  sebesar,  0,173  satuan terhadap  kinerja  pegawai.  maka  dapat  diartikan  semakin  baik  Pengaruh kepemimpinan yang diterapkan maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pada  Badan  Kesbangpol  Provinsi  Banten.  Setiap  kenaikan  1  %  pada  pengaruh kepemimpinan maka akan memberikan peningkatan kinerja pegawai sebesar 17,3% (0,173 x 100%).
Pada Hipotesis 2 memperoleh Nilai path coefficient 0,558 maka dapat diartikan Iklim Organisasi memiliki  pengaruh 0,558 satuan terhadap kinerja pegawai dengan arah
positif. Artinya semakin baik Iklim Organisasi yang diterapkan oleh organisasi. Maka akan semakin tinggi kinerja pegawai, setiap kenaikan 1% pada Iklim Organisasi maka akan memberikan peningkatan kinerja pegawai sebesar 55,8% (0,497 x 100%).
Pada Hipotesis 3 memperoleh path coefficient 0,504 dengan tanda positif maka dapat diartikan pengaruh Iklim Organisasi juga dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja intrinsic sebesar  0,504 artinya pengaruh kepemimpinan yang  semakin baik  maka akan  meningkatkan  motivasi  kerja  intrinsic  pegawai  setiap  kenaikan  1  %  pada kepemimpinan transformasional maka akan memberikan peningkatan motivasi kerja intrinsik sebesar 50,4% (0,504 x 100%).
Pada hipotesis  4  memperoleh Nilai path coefficient  0,562 yang menunjukan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh sebesar 0,562 satuan terhadap motivasi kerja intrinsic maka dapat diartikan semakin baik baik iklim  organisasi setiap kenaikan 1% pada iklim organisasi maka akan memberikan peningkatan motivasi kerja intrinsic sebesar 56,2% (0,562 x 100%).
Pada hipotesis  5  memperoleh Nilai path coefficient 0,284 yang menunjukan bahwa motivasi  kerja  Intrinsik  berpengaruh dengan  arah yang  positif  terhadap kinerja pegawai sebesar 0,284 satuan maka dapat diartikan bahwa motivasi kerja intrinsic yang tinggi akan dapat membuat kinerja pegawai semakin tinggi setiap kenaikan 1% pada motivasi kerja intrinsic maka akan memberikan peningkatan kinerja sebesar 0,284% (0,284 x 100).

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis penelitian ini mengguakan uji t yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dan t table yang diperoleh sebagai berikut:
1) Jika T-Statistik > nilai T-Table atau p value < 0,05 berarti hipotesis diterima
2) Jika T-Statistik < nila T-Table atau p value >0,05 berati hipotesis di tolak

## Hasil Uji Hipotesis

## P ath Coefficients
Mean STDEV T-Values,P-Values                                Confidence Intervais                       Confiden Intervais Bias Corrected Samples
Original Sample (O)               T Statistics (|O/STDEV|) P Values KEPEMIMPINAN – KINERJA PEGAWAI                                                                    0,173                                                       3,048 0,002 KEPEMIMPINAN – MOTIVASI KERJA INTRINSIK                                                 0,459                                                       3,594 0,000 MOTIVASI KERJA INTRINSIK – KINERJA PEGAWAI                                            0,284                                                      2,999 0,002
IKLIM ORGANISASI – KINERJA PEGAWAI                                                              0, 558                                                     5,679 0,000 IKLIM ORGANISASI – MOTIVASI KERJA INTRINSIK                                            0,504                                                       4,896 0,000 Nya eta, takut sakit Sumber: data diolah,  2023
1. Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terbukti  berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Badan Kesbangpol Provinsi  Banten yang ditujukan oleh nilai t hitung sebesar 3,048 > t table 1,960 dan p value 0,002 <sig 0,05 hail ini dapat diartikan bahwa Badan Kesbangpol Provinsi Banten telah
menerapkan Kepemimpinan Transformasional yang cukup baik sehingga dapat mempengaruhi  pada  peningkatan  kinerja  pegawai  dengan  Ha1  Dinyatakan dapat  diterima.  Terbuktinya  hipotesis  ini  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya  penelitian  Basri  Ek  (2021)  yang  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional dengan indikator kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi  intelektual,  dan perhatian yang  individual  berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Karena semakin baik gaya kepemimpinan transformasional  pimpinan  berpotensi  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan Septyan  et  al.  (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  dengan  indikator  kharisma,  motivasi  inspiratif,  stimulasi intelektual, dan perhatian yang individual berpengaruh positif  dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Karena  semakin  baik  gaya  kepemimpinan transformasional pimpinan berpotensi meningkatkan kinerja pegawai.
2. Iklim  Organisasi terbukti  berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Badan Kesbangpol Provinsi Banten yang ditujukan nilai t-hitung 5,679 > t table 1,960 dan p value 0,0000 <sig 0,05 maka dapat diartikan. Badan Kesbangpol Provinsi Banten dianggap telah memberikan Iklim organisasi sesuai aturan sehingga  dapat  mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dengan demikian Ha2 dinyatakan diterima. Terbuktinya hipotesis ini mendukung hasil penelitian  sebelumnya  penelitian  Cahyono (2014) yang  menyatakan terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara variable  iklim  organisasi  terhadap prestasi  kerja  pegawai,  karena  menunjukan bahwa variable  iklim  organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terbukti  berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap Motivasi Kerja Intrinsik  pada Badan Kesbangpol Provinsi Banten yang ditujukan oleh nilai t hitung sebesar 3,594 > t table 1,960 dan p value 0,000 <sig 0,05 hail ini dapat diartikan bahwa Badan Kesbangpol Provinsi Banten telah menerapkan Kepemimpinan Transformasional yang baik sehingga dapat mempengaruhi  pada  peningkatan  Motivasi  Kerja  Intrinsik  dengan  Ha3 Dinyatakan  dapat  diterima.  Terbuktinya  hipotesis  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  penelitian  Mamanua, et  al (2014)  yang  menunjukan pengaruh  kepemimpinan  transformasional  memberi  pengaruh  positif  pada peningkatan motivasi kerja Intrinsik pegawai.
4. Iklim Organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Intrinsik pada Badan Kesbangpol Provinsi Banten yang ditujukan oleh nilai t hitung sebesar 4,896 > t  table 1,960 dan p value 0,000 <sig 0,05 hail ini  dapat diartikan bahwa Badan Kesbangpol  Provinsi  Banten telah  menerapkan Iklim Organisasi yang baik sehingga dapat mempengaruhi pada peningkatan Motivasi Kerja Intrinsik dengan Ha4 Dinyatakan dapat diterima. Terbuktinya hipotesis ini mendukung hasil penelitian sebelumnya penelitian Prestiadi (2014) menunjukan bahwa Iklim  Organisasi memiliki  pengaruh yang  kuat terhadap peningkatan motivasi  guru.  Shaun, et  al (2016) juga membuktikan  bahwa iklim  organisasi memberi  pengaruh positif  secara signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai. Dalam  penelitian  Ramadhani  (2017);  Maadhukar  dan  Sharma  (2017)  juga menjelaskan iklim  organisasi  dapat membuat  pegawai lebih  bergairah dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Motivasi Kerja Intrinsik  terbukti  berpengaruh positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kesbangpol Provinsi Banten yang ditujukan oleh nilai t hitung sebesar 2,999 > t table 1,960 dan p value 0,002 <sig 0,05 hail ini dapat diartikan bahwa Badan Kesbangpol Provinsi Banten telah menerapkan Motivasi Kerja  Intrinsik  yang  baik  sehingga  dapat  mempengaruhi pada  peningkatan Kinerja Pegawai dengan Ha5 Dinyatakan dapat diterima. Terbuktinya hipotesis ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  penelitian  Linawati (2014) yang menunjukan adanya  pengaruh  Signifikan  Motivasi  Kerja  Intrinsik  terhadap kinerja pegawai. Shazadi, et al (2014) dalam penelitiannya juga menyimpulkan ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Peneliti lain juga  Prahiawan Simbolon  (2014) yang  juga  meneliti  tentang  motivasi  kerja intrinsic  terhadap kinerja karyawan menunjukan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan dengan arah positif. Sejalan dengan penelitian Maulana et al (2015) yang menunjukan bahwa motivasi Kerja Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Untuk dapat menciptakan kinerja pegawai yang meningkat, maka perlu diterapkan Pengaruh gaya kepemimpinan Transformasional dan Iklim  Organisasi yang sesuai dengan aturan, agar dapat mempengaruhi motivasi kerja intrinsic  pada pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik  Provinsi Banten. Artinya semakin  baik Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Transformasional, dan Iklim  Organisasi terhadap kinerja  pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  Intrinsik  Sebagai  Variabel  Intervening, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Saran
Sebagai  saran,  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  variable  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Iklim  Organisasi,  Kinerja  Pegawai  serta Motivasi Kerja Intrinsik diperoleh rentang nilai indeks pada kategori tinggi. dengan demikian disarankan agar pihak Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Banten terus menjaga situasi yang diciptakan untuk dapat membuat pegawai menjadi lebih baik lagi dengan cara meningkatkan tantangan kerja bagi pegawai sehingga dapat lebih giat dalam menghasilkan kinerja yang lebih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Arfah, A. (2021). Effect of Transformational Leadership Style, Transactional Leadership, and Organizational Culture on Employee Performance
Basri, E.K. (2021). Effect of Transformational Leadership Style, Transactional Leadership, and Organizational Culture on Employee Performance at PT. Wajo Partner Materials in  Makassar. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Profitability,  5,  248-275. https://doi.org/10.26618/profitability.v5i2.5900.
Cahyono (2014). Teknik Budidaya Daya dan Analisis Usaha Tani Selada. CV. Aneka Ilmu. Semarang. 114 hal
Caillier,  J.G.,  (2016) Towards  A  Better  Understanding  of  The  Relationship  Between Transformational Leadership, Public  Service  Motivation, Mission  Valence,  And Employee Performance.
Gunawan. (2017). Analisis  Gaya  Kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  POS  Indonesia  (Persero) Cabang Boyolali. Skripsi. FEB Universitas Muhammadiyah Surakarta (2016
Dubrin, A.J. (2014). Leadhership Research Findings, Praktice, and Skills (4th ed). Boston,Ny :  Houghton Mifflin  Company . Hersey,P.,  &  Blanchard, K.H. (1974). What’s Missing in MBO? Manajemen Review, 1 (63), 25-32.
Dessler. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, Vol. 04, No. 01, Januari 2022hlm 206-213.
Herminingsih, (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja Organisasi: Organisasi Pembelajaran sebagai Mediator. Owner: Riset & Jurnal Akuntansi. Volume 6 Nomor 1, Januari 2022.
Mamanua,  R.,  Lengkong,  F.,  &  Rompas,  S.  (2014).  Pengaruh  Iklim  Organisasi terhadap Motivasi Kerja Aparatur Birokrasi (suatu studi di Kantor Walikota Manado). Jurnal Administrasi Publik UNSRAT, 3(004).
Luthans (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Linawati (2014). Pengaruh Motivasi  Kerja  Intrinsik  dan  Motivasi  Kerja Ektrinsik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Internasional  Ahmad Yani Seramarang. KINERJA, Volume 18 No.1 Sekolah Tinggi Teknologi Kedirgantaraan (STTKD) Yogyakarta.
Mangkunegara AP. (2015) Manajemen Sumber Manusia Perusahaan Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Priansa, (2016).. Jemsi Pengaruh Motivasi Organisasi Dankomitmen terhadap Kinerja Karyawandengan Organizationalcitizenhip Behavior (OCB) Sebagai Variabel Interveningpada  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Dr. Muhammad  Zein  Painanjurnal  Ekonomi  Manajeman.  Volume  2,  Issue1, September 2020,
Prahyawan dan Simbolon (2014) Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Inti  Mas  Lestari  Nusantara (Jurnal  Ekonomi  Volume  5  Nomor  I  Universitas  Sultan Ageng  Tirtayasa, Banten, Indonesia
Robbins (2015). Perilaku Organisasi, Organization Behaviour. Jakarta: Gramedia Simamora (2014) Manajen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Sinambela et.,al. dalam Putu Ari, (2016). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
Simamora. (2014)  Kiat Meningkatkan roduktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta. Siagian. (2014). Kiat Meningkatkan Prodktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
Septyan, F.B., Musadiq, M. & Mukzam, M.D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Dan Kinerja (Studi Pada Karyawan Cv. Jade Indopratama Malang), Jurnal Administrasi Bisnis, 53(1)
Shaun, et al. 2016. Impact of Organizational Clim ate on Teacher’s Motivation in Madhya Pradesh . Internatonal Journal of  Manajemen and  Social  Sciences  Research (IJMSSR) Volume 5, No.9
Shazadi,et al  (2014) Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Tamale College Of Education
(Sutrisno,2014:213).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis RSIA YK Madira Palembang. Jurnal Ecoment Global. volume 3 nomor 1 edisi februari 2018
Wulandari, T. A. (2019). Iklim Organisasi. (1 – 26). Retrieved from https: //repository. unikom.ac.id/60660/1/  Iklim%20Organisasi.pdAdeoye,  et  al,2014.  The Impact  of  Organizational  Climate  on  Business  Performance  InLagos Metropolis, European Scientific Journal Desember Editan Vol.7, No.26
Wirawan. (2013).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
.