## Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Hotel Kila Senggigi
Baiq Rafikasari Eka Yudiana rafikasari893@gmail.com Universitas Mataram
Mahyuddin Nasir
mahyuddinnasir@gmail.com
Universitas Mataram
Mukmin Suryatni msuryatni@gmail.com Universitas Mataram

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  satisfaction  and  work  motivation  on  employee performance at  Kila Senggigi Hotel. The data collection method used is the census method using primary data collected directly from the respondents using a questionnaire. The type of research used  in this research is associative research with a quantitative approach. The sample number in the study was 50 respondents. The analytical tool used is multiple linear regression analysis. using SPSS  version  25.  The  results  of  the  analysis  show  that:  (1)  job  satisfaction  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  (2)  work  motivation  has  a  positive  and  significant effect on employee performance.
Keywords: job satisfaction, employee performance, work motivation

## 1. Pendahuluan
Keberadaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  di  dalam  suatu  perusahaan  memegang peranan yang sangat penting, SDM yang memiliki potensi yang sangat besar dalam menjalankan aktivitas  perusahaan.  Potensi  setiap  SDM  yang  ada  di  dalam  perusahaan  harus  dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah  dua  hal  yang  saling  membutuhkan.  Jika  karyawan  berhasil  membawa  kemajuan  bagi perusahaan,  keuntungan  akan diperoleh  oleh  kedua  belah  pihak.  Bagi  karyawan,  keberhasilan merupakan  aktualisasi  potensi  diri  sekaligus  peluang  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya, sedangkan  bagi  perusahaan  keberhasilan  merupakan  sarana  menuju  pertumbuhan  dan perkembangan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan,  seleksi,  pengembangan, pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik  tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Napitupulu, 2017).
Semua  potensi  SDM  tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai tujuan.  Teknologi  maju,  perkembangan  informasi,  tersedianya  modal  dan  memadainya  bahan, jika  tanpa  SDM  sulit pastinya  bagi  organisasi  itu  untuk  mencapai  tujuannya  (Edy,  2016).  Oleh karena itu, pegawai harus selalu diperhatikan, dipertahankan dan dikembangkan agar visi dan misi  suatu  instansi  bisa  tercapai  serta  para  pegawai  mempunyai  prestasi  kerja  yang  tinggi sehingga tujuan organisasi pun yang telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dalam  hal  ini,  keberhasilan  sebuah  perusahaan  tergantung  pada  aspek  manusianya  yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam perusahaan tersebut, yang dalam hal ini adalah karyawan pada Kila Hotel Senggigi beach (Napitupulu, 2017).
Robbins & Judge (2008) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Dari definisi  tersebut  bahwa  motivasi  menjadi  bagian  yang  sangat  penting  yang  mendasari  dari individu  ataupun  seseorang  dalam  melakukan  sesuatu  atau  mencapai  tujuan  tertentu  yang diinginkan.Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan dilakukan kepada tujuan yang diinginkan.Perusahaan bukan saja  mengharapkan  karyawan  mampu,  berkompeten  dan  terampil,  tetapi  yang  terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Mangkunegara  (2017)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  dorongan  kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi merupakan  sebuah  energi  untuk  membangkitkan  dorongan  dalam  diri  guna  mencapai  tujuan tertentu (Napitupulu, 2017). Sejalan dengan hal itu, Edy (2016) mendefinisikan motivasi sebagai suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk  mendapatkan hasil  kerja  yang  optimal  untuk  perusahaan.  Seorang  karyawan  akan  mendapatkan  kepuasan dalam  bekerja  tentunya  akan  bisa  berupaya  semaksimal  mungkin  dalam  bekerja  dengan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Dengan  demikian  produktivitas  dan  hasil  kerja  karyawan  akan  meningkat  secara  optimal. Karyawan  akan  lebih  meningkatkan  kinerjanya  jika  kepuasan  kerjanya  terpenuhi,  dan  akan menjadikan  tujuan  perusahaan  maupun  kebutuhan  pegawai  akan  terpenuhi.  Kepuasan  kerja pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individual  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem  nilai  yang  diberikan (Handoko, 2011).
Menurut  Robins  (2014),  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Kepuasan kerja bagi karyawan dapat menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja sehingga dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  tersebut.  Hal  ini  sama  dengan  apa  yang dikemukakan oleh Priansa (2011), yakni kepuasan kerja adalah perasaan senang maupun tidak senang  karyawan terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  pada dasarnya  merupakan  hal  yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang diberikan (Handoko, 2011).
Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  melalui  serangkaian  kegiatan  dan  tata  cara tertentu  dengan  menggunakan  sumber  daya  perusahaan  untuk  mencapai  sasaran  perusahaan yang  telah  ditetapkan  (Mangkunegara,  2017).  Kinerja  dapat  diukur  dari  pengetahuan ( knowledge ),  keahlian  ( skill ),  kemampuan  ( ability ),  dan  motivasi  ( motivation )  (Tarjo,  2019). Menurut Hasibuan (2012), kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.  Kinerja  sangat penting karena ini merupakan tolak ukur pegawai kepada organisasinya. Semakin baik kinerja seorang pegawai menunjukkan bahwa loyalitasnya terhadap organisasi semakin tinggi, ini akan berdampak  pada  meningkatnya  kualitas  pekerjaan  seorang  pegawai.  Dan  di  dalam  kaitannya dengan  kinerja  pegawai,  ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai, diantaranya  faktor  kepuasan  kerja,  dan  faktor  motivasi  kerja.  Faktor-faktor  tersebut  menarik untuk  diteliti,  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan faktor manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Kila  Hotel  Senggigi  Beach  yang  berada  di  jalan  Pantai  Senggigi  Beach  Hotel  Lombok, Nusa Tenggara Barat merupakan hotel bintang 4 yang cukup terkenal di wilayah Lombok tetapi hotel tersebut memiliki sedikit karyawan yang memiliki kinerja masih belum maksimal. Karena perusahaan tersebut masih kurang mampu dalam memberikan hal-hal yang bisa meningkatkan kinerja  para  karyawannya.  Dalam  hal  ini yang  dimaksudkan seperti  kepempinan  dari  seorang manajer,  kepuasan  dan  motivasi  yang  masih  kurang,  dan  perusahaan  tersebut  tidak memberikan  kompensasi  yang  tidak  sesuai  untuk  karyawan.  Yang  dimaksudkan  seperti  tidak adanya  pemberian  jaminan  kesehatan,  bayaran  lembur  yang  layak,  serta  tunjangan  yang
sepantasnya, padahal untuk seorang karyawan itu merupakan hal penting untuk meningkatkan kinerjanya  sehingga  perusahaan  pun  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Kinerja  akan semakin  baik  jika  karyawan  mendapatkan  dan  motivasi  yang  layak  serta  kepemimpinan  yang lebih menghargai bawahan ataupun tidak egois.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  dengan  sekretaris  di  Hotel  Kila Senggigi  diketahui  bahwa  fenomena  yang  terjadi  pada  Kila  Hotel  Senggigi  banyaknya permasalahan  yang  muncul  ketika  kerja,  tetap  tidak  membuat  karyawan  menelantarkan kerjanya  dan  tetap  berjalan  sesuai  tugas  yang  ditentukan.  Karyawan  Hotel  Kila  Senggigi, ternyata tidak diikuti dengan rasa kepuasan kerja. Pada dasarnya, seseorang dalam bekerja akan merasa  nyaman dan  tinggi  kesetiaanya  pada  perusahaan apabila  memperoleh  kepuasan  kerja. Pekerjaan  karyawan  sehari-hari  memunculkan  banyak  fenomena  yang  menunjukkan ketidakpuasan yang mereka rasakan dalam bekerja disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dari hasil  observasi yang sudah dilakukan oleh peneliti, Karyawan  Hotel  Kila  Senggigi  masih  banyaknya  karyawan  yang  bekerja  tidak  sesuai  prosedur dikarenakan mereka tidak mendapatkan hasil atau reward yang sesuai dengan kinerja mereka, misalnya  tidak  adanya  jaminan  kesehatan,  tidak  mendapatkan  uang  lembur  ketika  paraa karyawan mendapatkan jam kerja tambahan atau lembur, sehingga karyawan pun jadinya tidak merasa puas dengan apa yang dikerjakan.
Dan  selain  didapatkan  masih  adanya  karyawan  seperti  terlambat  datang,  melalaikan pekerjaan yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas.  Perilaku  karyawan  yang  baik  dalam  bekerja  mengindikasikan  bahwa  karyawan termotivasi dalam bekerja. Begitu juga sebaliknya, perilaku karyawan yang kurang baik dalam bekerja  mengindikasikan  bahwa  karyawan  kurang  motivasi  dalam  bekerja  di  perusahaan.dan informasi  yang  penulis  dapatkan,  sebelum  melakukan  pekerjaan  para  karyawan  diberikan breafing berupa motivasi agar bekerja dengan baik dan sesuai prosedur.
Dari beberapa kesimpulan diatas terlihat pentingnya kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja  karyawan  bagi  para  karyawan.dengan  memberikan  reward  yang  sesuai  dengan  posisi kerja  karyawan  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  dan  motivasi  kerja  yang didapatkan  oleh  karyawan.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  penelitian  ini  berfokus  pada menjawab  permasalahan  penelitian  apakah  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Kila  Senggigi.  Sehingga  penelitian  ini  ditujukan  untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan studi pada karyawan Hotel Kila Senggigi.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakni seharusnya diterima (Arda, 2017). Menurut Celluci dan David dalam Wangsa (2016), indikator dari kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  sejauh  mana  pekerjaan  menyediakan kesempatan seseorang untuk memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu;
2) Kepuasan  terhadap  gaji,  upah  dan  gaji  merupakan  hal  yang  signifikan,  namun merupakan faktor yang kompleks dan multi dimensi dalam kepuasan;
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya;
4) Kepuasan  terhadap  karir  (promosi),  kepuasan  terhadap  promosi  adalah  kesempatan seseorang  untuk  meraih  atau  dipromosikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  dalam  suatu organisasi;
5) Kepuasan  terhadap  pimpinan,  yaitu  kemampuan  atasan  untuk  memberikan  bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.

## 2.2. Motivasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2014),  motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Indikator motivasi kerja menurut Mangkunegara (2017) adalah sebagai berikut :
1) Tanggung jawab, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya;
2) Prestasi Kerja, melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya;
3) Peluang untuk maju, keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan;
4) Pengakuan atas kinerja, keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya;
5) Pekerjaan  yang  menantang,  keinginan  untuk  belajar  menguasai  pekerjaannya  di bidangnya.

## 2.3. Kinerja Karyawan
Menurut  Hasibuan  (2014),  kinerja  adalah  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan. Indikator kinerja karyawan menurut Mathis & Jackson (2012) adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan.  Kuantitas  yang  diukur  dari  persepsi pegawai  terhadap  jumlah  aktivitas  yang  ditugaskan beserta hasilnya;
2) Kualitas,  adalah  ketaatan  dalam  prosedur,  disiplin,  dedikasi.  Tingkat  dimana  hasil aktivitas  yang  dikehendaki  mendekati  sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa cara  ideal  dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari  suatu  aktivitas.  Kualitas  kerja  diukur    dari    persepsi    pegawai    terhadap    kualitas pekerjaan    yang    dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  ketrampilan  dan kemampuan pegawai;
3) Keandalan,  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan  dengan supervise  minimum.  Menurut  Zeithaml  dan  Berry  dalam  Harahap  &  Tirtayasa  (2020), kehandalan  yakni  mencakup  konsistensi  kinerja  dan  kehandalan  dalam  pelayanan; akurat, benar dan tepat;
4) Kehadiran, adalah  keyakinan  akan  masuk  kerja  setiap  hari  dan  sesuai  dengan jam kerja;
5) Kemampuan  bekerja  sama,  adalah  kemampuan  seorang  tenaga  kerja  untuk  bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  asosiatif  merupakan  suatu  penelitian  yang bertujuan  untuk  mencari  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  (Sugiyono,  2012).  Di  mana tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Arda, 2017).
Sugiyono  (2012)  menyatakan  bahwa  populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang terdiri  dari  atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditempatkan  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulannya.  Metode  pengumpulan  data yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  sensus,  yakni  penelitian  yang  dilakukan dengan  meneliti  karakteristik  seluruh  anggota  populasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan yang bekerja di bagian Hotel Kila Senggigi yang berjumlah 50 orang. Kuesioner yang terdiri  dari  45  pertanyaan  disebarkan  kepada  50  responden  yaitu  karyawan  pada  Hotel  Kila Senggigi yang memenuhi kriteria yang telahditetapkan dan berumur 20-60 tahun (Arda, 2017).
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  sebelum  penelitian  lebih  lanjut  dengan  tujuan untuk  melihat  kelayakan  kuesioner  penelitian  dengan  software  SPSS.  Hasil  uji  validitas menunjukkan  semua  item  pernyataan  valid  dan  nilai  reliabilitas  yang  ditunjukkan  oleh Cronbach’s alfa semua bernilai di atas 0,60.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Hasil Analisis Data
Berdasarkan karakteristik umur menunjukkan bahwa responden yang berusia 20  – 29 tahun  sebanyak  22  orang  (44%),  responden  yang  berusia  30  –  39  tahun  sebanyak  6  orang (12%), responden 40 – 49 tahun sebanyak 18 orang (36%), dan yang berusia lebih dari 50 tahun sebanyak  4  orang  (8%),  dapat  dilihat  bahwa  karyawan  di  Hotel  Kila  Senggigi  sebagian  besar berusia 20 – 29 tahun dengan persentase 44%. Hal ini dikarenakan pegawai yang berusia 20 – 29  memiliki  kompetensi  dan  dan  kapasitas  tinggi  yang  dapat  melakukan  banyak  hal  dalam pekerjaan atau disebut multitasking, penuh semangat, dan kreatif dalam melakukan pekerjaan. Karakteristik  berdasarkan  pendidikan  terakhir  menunjukkan  bahwa  responden  dengan pendidikan SMP sebanyak 2 orang (4%), responden dengan pendidikan SMA sebanyak 18 orang (36%), responden dengan pendidikan D3 sebanyak 20 orang (40%), dan responden pendidikan S1  sebanyak  10  orang  (20%),  dapat  dilihat  bahwa  karyawan  di  Hotel  Kila  Senggigi  sebagian besar  didominasi  oleh  pegawai  yang  berpendidikan  D3  dengan  persentase  40%.  Hal  ini dikarenakan  saat  perekrutan  karyawan  baru  pada  Hotel  kila  senggigi  lebih  banyak  yang mendaftar menggunakan pendidikan D3, selain itu juga pegawai baru yang memiliki pendidikan D3 mereka akan memiliki pengetahuan mengenai situasi dalam pekerjaan, sedangkan pegawai yang  berpendidikan  S1  akan  di  tempatkan  pada  bidang  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki.
1) Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas dimaksudkan  untuk  menyatakan  sejauh  mana  data  yang  tertampung  pada suatu  kuesioner  akan  mengukur  apa  yang  akan  diukur.  Dalam  penelitian  ini  cara menentukan valid atau tidaknya suatu instrument adalah melihat batas minimal korelasi 0,2732.  Apabila  item  yang  mencapai  koefisien  korelasi  minimal  0,2732  bisa  dikatakan valid.  Tetapi  jika  koefisien  korelasi  kurang  dari  0,2732  maka  dianggap  tidak  valid. Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS,  butir  pernyataan  yang  sudah  dinyatakan  valid  dalam  uji  validitas  ditentukan reliabilitasnya (Arda, 2017).

## Tabel 1. Hasil Uji Realibilitas
No Variabel Nilai Alpha Standar Nilai Alpha Keterangan 1 Kepuasan Kerja 0,740 0,60 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0,737 0,60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,745 0,60 Reliabel

## Sumber: Data primer diolah
Untuk  hasil  uji  reabilitas  penelitian  adalah  bahwa  untuk  variabel  kepuasan  kerja  nilai Cronbach Alpha sebesar 0,740 hal ini menandakan bahwa untuk variabel kepuasan kerja adalah reliabel, dan untuk variabel motivasi kerja nilai Cronbach alpha sebesar 0,737 hal ini menandakan bahwa untuk variabel motivasi kerja adalah reliabel. hal ini dikarenakan bahwa  nilai  alpha  cronbach  untuk  variabel  kepuasan  kerja  dan  Motivasi  Kerja  lebih besar dari 0,60.
2) Pengujian Hipotesis
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.010 10.363 .290 .773 Kepuasan Kerja .555 .154 .425 3.613 .000 Motivasi Kerja .408 .128 .376 3.197 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  2  di  ats  dapat  dirumuskan  model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 3,010 + 0,555X 1 + 0,408X 2 + e Konstanta : 3,010 Y = Kinerja Karyawan b 1 : 0,555 X 1 = Kepuasan Kerja b 2 : 0,408 X 2 = Motivasi Kerja
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Nilai Konstanta (a) adalah 3,010. Hal ini berarti bahwa apabila tidak ada pengaruh variabel  bebas  terdiri  dari  variabel  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja Karyawan, maka besarnya variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah 3,010.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kepuasan  Kerja  (b 1 )  adalah  0,555  dan  memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti jika terjadi setiap peningkatan  pada  variabel  Kepuasan  Kerja  akan  meningkatkan  variabel  Kinerja Karyawan sebesar 0,555 dengan asumsi variabel bebas lainnya adalah tetap.
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (b 2 )  adalah  0,408  dan  memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti jika terjadi setiap peningkatan  pada  variabel  motivasi  kerjaakan  meningkatkan  variabel  kinerja karyawan sebesar 0,408 dengan asumsi variabel bebas lainnya adalah tetap.
Dari  persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  bagaimana pengaruh  dari  variabel  bebas  (Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja)  terhadap  variabel terikat  (Kinerja  Karyawan).  Pengaruh  yang  positif  menunjukkan  bahwa  perubahan variabel bebas searah dengan perubahan variabel terikat.

## 4.2. Pembahasan
1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Deksripsi  tentang  fungsi  –  fungsi  kepuasan  kerja  pada  Hotel  Kila  Senggigi  tergolong dalam kategori puas yaitu dengan nilai rata  – rata jawaban responden untuk kepuasan kerja  sebesar  4,30  poin,  begitu  juga  kinerja  karyawan  dengan  nilai  rata  –  rata  4,31  di kategori  sangat  tinggi.  Dilihat  dari  tabel  4.4  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan pada Hotel Kila Senggigi diketahui memiliki koefisien regresi sebesar 0,555 dan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,613 lebih besar dari nilai t tabel 1,678 dan nilai signifikansi  0,000.Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  tersebut  dapat dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Hotel Kila Senggigi, artinya jika semakin puas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang diterapkan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan yang didapatkan , sebaliknya jika kepuasan kerja semakin kurang baik atau kurang memadai maka kinerja karyawan semakin menurun atau rendah.
Dari  pembahasan  deksriptif,  nilai  rata  –  rata  indikator  variabel  kepuasan  kerja  berada pada  kategori  puas  dengan  tingkat  capaian  responden  sebesar  4,30  poin.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  Hotel  Kila  Senggigi  puas  dengan  apa  yang didapatkan.  Hal  ini  terlihat  dari  indikator  kepuasan  kerja  :  (1)  saya  mendapatkan kenaikan  gaji  berkala  sehingga  memotivasi  saya  untuk  bekerja  lebih  baik,  (2)  saya merasa  puas  dengan  adanya  promosi  jabatan  yang  dilakukan  oleh  hotel,  (3)  saya memerlukan pengakuan manajer, (4) pimpinan memberikan pengarahan kepada tenaga kerja dalam setiap pekerjaan, sehingga seluruh indikator kepuasan kerja termasuk pada kategori  sangat  puas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  kinerja  karyawan  yang dirasakan sangat puas , maka dengan ini kepuasan kerja dinyatakan berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Asmawiyah  (2020)  dan  Marliani  (2016) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja adalah ketika pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan  pekerjaan,  tetapi  terkait  juga  dengan  aspek  lain  seperti  melakukan komunikasi  dengan  rekan  kerja  maupun  atasan  dalam  mengikuti  aturan  –  aturan  dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak kondusif atau kurang disukai. Sebaliknya,
pekerja  yang  tidak  puas  akan  memberikan  dampak  negatif  terhadap  pekerjaan  dalam bentuk yang berbeda satu dengan yang lainnya. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah suatu  bentuk  perasaan dimana seseorang merasa puas dan tidak puas  akan  hasil  yang didapat dan sesuai dengan yang diharapkan.(Tarjo, 2019)
2) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Deksripsi tentang fungsi – fungsi motivasi kerja pada Hotel Kila Senggigi tergolong dalam kategori sangat tinggi yaitu dengan nilai rata  – rata jawaban responden untuk motivasi kerja  4,32  poin,  begitu  juga  kinerja  karyawan  dengan  nilai  rata  –  rata  4,31  di  kategori sangat  tinggi.  Dilihat  pada  tabel  4.5  bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  Hotel  Kila  Senggigi  diketahui  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,408 dan  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,197  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 1,678  dan  nilai signifikansi 0,000.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda tersebut dinyatakan bahwa motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Kila Senggigi, artinya jika semakin baik dan motivasi kerja yang dirasakan karyawan semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan,  sebaliknya  jika  semakin  kurang  baik  dan  kurang  baik motivasi kerja yang dirasakan karyawan semakin rendah kinerja karyawan.
Berdasarkan  pembahasan  tentang  nilai  –  nilai  rata  –  rata  indikator  variabel  motivasi kerja berada pada kategori sangat tinggi dengan tingkat capaian responden sebesar 4,32 poin. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja pada Hotel Kila Senggigi sangat sesuai dan optimal. Hal ini terlihat dari indikator motivasi kerja : (1) Atasan saya memberikan bonus  atas  hasil  kerja  yang  memuaskan,  (2)  saya  memilki  kemampuan  untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tujuan kerja (3) adanya tantangan tugas  yang  diberikan  menjadikan  saya  termotivasi  untuk  menyelesaikan.  Sehingga seluruh  indikator  motivasi  kerja  termasuk  pada  kategori  sangat  sesuai,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  tingkat  kinerja  karyawan  yang  dirasakan  sangat  puas  atau  sangat tinggi, dengan ini motivasi kerja dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Kila  Senggigi.Artinya  bahwa  motivasi  yang diberikan  perusahaan  sudah  baik  sehingga  para  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja dengan lebih baik lagi.Perusahaan harus menjaga dan lebih meningkatkan lagi motivasi kepada  karyawan  agar  para  karyawan  semakin  nyaman  dan  bisa  mengerti  serta  lebih termotivasi  lagi  dalam  bekerja.  Hasil  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan Marliani  (2016)  dengan  judul  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Negara  Indonesia.Dimana  hasilnya,  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  fadhil  (2018)  pengaruh motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  studi  pada karyawan AJB Bumi Putra, Rahayu (2020).(Marliani, 2016)

## 5. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  jika  kepuasan  kerja  yang  diterapkan  oleh karyawan  semakin  efektif  maka  kinerja  karyawan  akan  semakin  tinggi.  Sebaliknya,  jika kepuasan kerja semakin rendah atau kurang memadai maka kinerja karyawan semakin rendah. Dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya jika semakin  tinggi  motivasi  kerja  seorang  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  seorang karyawan,  sebaliknya  jika  motivasi  kerja  semakin  rendah  atau  tidak  sesuai  maka  semakin menurun atau rendah nya kinerja seorang karyawan.

## Referensi
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis ,
18 (1), 45–60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana . Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. In Pengantar Manajemen .
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866 Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta: PT.Bumi Aksara . Hasibuan, M. S. P. (2014). Organisasi & Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas (Cetakan 8). Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. In Remaja Rosdakarya .
Marliani, S. (2016). MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk Cabang Karawang). Jurnal Buana Akuntansi , 1 (1), 47–75. https://doi.org/10.36805/akuntansi.v1i1.43 Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia . Napitupulu. (2017). UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Poliklinik UNIVERSITAS SUMATERA UTARA. Jurnal Pembangunan Wilayah & Kota , 1 (3), 82–91.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi ke-12. In Chemical and Petroleum Engineering .
Robins,  stephen. p. (2014). Teori Budaya Organisasi. In Perilaku Organisasi . Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Tarjo, T. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
JAMIN : Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis , 2 (1), 53. https://doi.org/10.47201/jamin.v2i1.38
Wangsa, R. C. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Daun Kencana Sakti). Agora , 4 (1), 710–719. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/viewFile/6715/6085