Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………

## PENGEMBANGAN MODEL BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM BANJARMASIN

## Revani Hardika
STIKES YARSI PONTIANAK
*Korespondensi Penulis. Telp. : 085245279999, E-mail : revani.hardika@yahoo.com

## ABSTRAK
Latar  Belakang  : Tinggi  rendahnya  budaya  organisasi  dilihat  dari  kepuasan  kerja  dan  kinerja anggota  Rumah  Sakit  terhadap  nilai  dan keyakinan  dari  pimpinan  dan  kesemua  lapisan  karyawan. Untuk membangun  kepuasan dan kinerja yang tinggi diperlukan dukungan suatu budaya organisasi yang positif.
Tujuan :  Menganalisis  pengembangan  model  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja perawat.
Metode  : Penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif,  desain  deskriptif  analitik,  dengan  pendekatan  cross sectional dan FGD. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi sebagai variabel independen, kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel dependen. Sampel 79 responden. Teknis analisis regresi logistik.
Hasil : Analisis univariat menunjukan umur responden 29,28 tahun. Hasil bivariat hubungan antara inisitif individu dengan kinerja yaitu nilai p= 0,000 (<0,05). Hubungan toleransi terhadap tindakan beresiko  dengan  kinerja  nilai p=  0,002 (<0,05).  Hubunga  integrasi  dengan  kinerja  nilai p=  0,572 (>0,05). Hubungan kontrol dengan kinerja nilai p= 0,000 (<0,05). Hasil analisis multivariat ternyata yang  berhubungan  bermakna  dengan  kinerjaadalah    inisiatif,  kontrol  dan  toleransi.  Variabel  yang paling berpengaruh dilihat dari nilai expected B yang signifikan adalah variabel kontrol.
Simpulan : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja perawat, namun budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci : Budaya organisasi, Kepuasan kerja, Kinerja perawat, dan Rumah Sakit.
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………

## PENDAHULUAN
Pemahaman  atas  budaya  organisasi merupakan  sarana  terbaik  bagi  rumah  sakit untuk  dapat  memahami  sumber  daya  manusia dari  berbagai  profesi  di  dalam  rumah  sakit karena budaya organisasi merupakan ketentuan aturan  dan  norma  yang  tidak  tertulis  yang menjadi  standar  perilaku  yang  dapat  diterima dengan  baik  oleh  anggota  organisasi  (Sunarto, 2004).
Carlis  (2009)  melihat  fenomena  yang ada di rumah sakit di Kabupaten Aceh ternyata dijumpai bahwa nilai-nilai budaya yang pernah ada  sedikit  demi  sedikit  mulai  hilang.  Hal  ini dapat  dilihat  nilai  senioritas  yaitu  pemahaman staf terhadap budaya organisasi dalam hubungan  saling  menghormati  antara  staf. Berdasarkan  fenomena  tersebut  pembentukan budaya organisasi  yang baik akan memberikan implikasi  pada  kepemimpinan  di  rumha  sakit, pengelolaan  potensi-potensi  dari  berbagai kelompok  agar  dapat  dimanfaatkan  untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2003) budaya organisasi  merupakan  sistem  makna  bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  bila  diamati dengan  lebih  seksama,  merupakan  seperangkat karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh  suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik  dari  suatu  budaya  organisasi,
bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Budaya organisasi terdiri dari karakteristik  yang  harus  di  ukur  yang  meliputi inisiatif  individu,  toleransi  terhadap  tindakan beresiko, arah integrasi, dukungan, manajemen, kontrol,  identitas,  sistem  imbalan,  toleransi terhadap  konflik  dan  pola  -  pola  komunikasi (Mangkunegara,  2006,  Ndraha,  2005,  dan Suwarto, 2009).
Budaya  organisasi  juga  dapat  menjadi instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama, yaitu  bila  budaya  organisasi  mendukung strategi  organisasi,  dan  bila  budaya  organisasi dapat  menjawab  atau  mengatasi  tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Salah satu organisasi yang membutuhkan  keunggulan  kompetitif  adalah rumah sakit. Tinggi rendahnya budaya organisasi  dapat  dilihat  dari  kepuasan  kerja anggota  rumah  sakit  terhadap  nilai-nilai  dan keyakinan  dari  pimpinan  hingga  kesemua lapisan  karyawan.  Dan  untuk  membangun kepuasan  yang  tinggi  diperlukan  dukungan suatu  budaya  organisasi  rumah  sakit  yang positif.
Menurut  Mas’ud  (dalam  Meliana, 2012),  salah  satu  indikator  dalam  upaya organisasi  yang  baik  adalah  menciptakan  rasa aman  dengan  pekerjaan.  Hal  ini  akan menyebabkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan komitmen organisasi akan semakin meningkat.
Seperti  yang  dikemukakan  seorang  ahl Ardana (2008), bahwa suatu budaya organisasi yang  kuat  dan  telah  berakar  akan  dapat
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… memberikan  kontribusi  yang  cukup  signifikan bagi  anggota  organisasi  terutama  pada  sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi khususnya pada kepuasan kerja karyawan.
Robbins dan Judge (2008), mengatakan bahwa  budaya  organisasi  memiliki  keterkaitan yang  erat  dengan  kepuasan  kerja.  Apabila persepsi  karyawan  terhadap  budaya  dalam suatu  organisasi  baik,  maka  karyawan  akan merasa puas terhadap pekerjaannya.
Sebaliknya, apabila persepsi karyawan terhadap  budaya  dalam  suatu  organisasi  tidak baik,  maka  karyawan  cenderung  tidak  puas terhadap pekerjaannya.
Beberapa  studi  telah  membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  Dina  Aryanti dan  Diah  Arruum  (2011),  di  dapatkan  bahwa budaya  organisasi  kurang  baik  54,1%  dan kepuasan  kerja  tidak  puas  60,7  %  hal  ini menunjukan  bahwa  ada  hubungan  budaya organisasi  dengan  kepuasan  kerja  perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  di rumah sakit maka kepuasan kerja akan semakin meningkat.
Penelitian  lain  dari  Rose,  Kumar, Abdullah  dan  Ling  (2008)  pada  perusahaan Multinasional  MNCs  di  4  (empat)  negara (Amerika,  Eropa,  Jepang,  dan  Malaysia)  hasil keseluruhan  bahwa  perusahaan  Multinasional MNCs  di  Amerika,  Eropa,  Jepang  dan Malaysia  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap  empat  dimensi  budaya  organisasi terhadap  budaya  organisasi  yang  diteliti  yaitu
individualisme/kolektivisme,  jarak  kekuasaan, menghindari ketidakpastian dan feminitas/maskulinitas.
Di  Indonesia  juga  terdapat  beberapa penelitian yang menunjukan budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  yaitu penelitian  Manik  (2009)  yang  menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Rosita (2005)  juga  menambahkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan adanya budaya organisasi yang baik maka akan mengakibatkan  kepuasan  kerja  staf  terpenuhi. Penelitian  lainnya  oleh  Widagdo  (2006)  juga menunjukan  bahwa  kinerja  di  Perjan  RSAB Harapan  Kita  Jakarta  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi  dan  dimensi  atau  karakteristik budaya  organisasi  yang  mempengaruhi  disana adalah inisiatif individu, kebersamaan, toleransi terhadap konflik, kontrol, pembelajaran, dukungan dari manajer dan pola komunikasi. Menurut Septiadi, (2008) dalam Rusmilawati  dkk  (2010)  mengatakan  bahwa data dari Organisasi Kesehatan Dunia  (WHO) untuk wilayah Asia Tenggara pada tahun 2010 menunjukkan  bahwa  sekitar  35%  pengguna jasa pelayanan merasa puas terhadap pelayanan yang  diberikan  dan  55%  menyatakan  tidak puas.  Penelitian  Wirawan  tentang  tingkat kepuasan  pasien  rawat  inap  terhadap  asuhan keperawatan  disebuah  rumah  sakit  di  Jawa Timur,  diperoleh  informasi  hanya  17%  dari semua  pasien  rawat  inap  mengatakan  puas
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… terhadap  pelayanan  yang  diterima  sedangkan 85%  mengatakan  tidak  puas  (Suanti,  2005 dalam Khamidah, et all, 2015).
Penyebab terjadinya ketidakpuasan pasien  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  antara lain yang berhubungan dengan kualitas produk dan  jasa,  harga,  emosional,  kinerja,  estetika, karakteristik  penduduk,  pelayanan  lokasi, fasilitas,  komunikasi,  suasana,  desain  visual (Nursalam, 2015). Kepuasan pasien tidak lepas dari kinerja yang dilakukan oleh perawat dalam memberikan  asuhan  keperawatan.  Kinerja perawat  terdiri  dari  pengkajian,  diagnosa keperawatan,  rencana  tindakan  keperawatan, tindakan  keperawatan,  evaluasi  dan  catatan keperawatan yang dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu  faktor  individu,  faktor  psikologi  dan faktor  organisasi.  Hal  yang  sama  juga dikemukakan oleh Ilyas (2002), bahwa ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan psikologis.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  perawat  menurut  Gibson  (1997)  dalam Nursalam  (2015)  diantaranya  faktor  individu meliputi  (kemampuan  dan  ketrampilan,  latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi  (sumber  daya,  imbalan,  struktur, desain  pekerjaan  serta  gaya  kepemimpinan) dan  faktor  psikologis  yaitu  persepsi,  sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Ilyas (2002) dalam  Cecep  (2013)  juga  menyatakan  tiga faktor  tersebut  yang  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja.  Perbedaannya  terdapat
pada  faktor  organisasi  yaitu  adanya  variabel kontrol dan supervisi.
Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  sesuai dengan  keputusan  Menteri  Kesehatan  Nomor  : .  673/P.Kes.1.0/72  pada  tanggal  15  Agustus 1979  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  resmi menjadi  Rumah  Sakit  Swasta  kelas  C  yang mempunyai  fungsi  yaitu  meningkatkan  derajat kesehatan  masyarakat  tanpa  membedakan suku,  agama,  ras,  aliran  serta  membentuk mental spiritual yang islami.
Visi  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin ialah mewujudkan Rumah Sakit Islam Banjarmasin  sebagai  Rumah  Sakit  yang professional, bermutu dan menjadi pilihan serta kebanggaan masyarakat.
Berdasarkan  data  perbandingan  antara target  dan  realisasi  kinerja  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin  tahun  2008-2010  menunjukan belum  tercapainya  realisasi  kerja  dan  adanya penurunan drastis jumlah pelayanan rawat inap hal ini menunjukan kinerja Rumah Sakit Islam Banjarmasin  belum  mencapai  target  yang ditetapkan  oleh  Rumah  Sakit.  Rumah  Sakit sebagai agen perubahan diharapkan memberikan  pelayanan  prima  kepada  pasien. Hasil pengamatan menunjukan bahwa kepuasan  kerja  masih  rendah.  Hal  tersebut berdasarkan  hasil  wawancara  tidak  terstruktur dengan  kepala  bidang  keperawatan  dan  8 pegawai  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin disebabkan oleh kurangnya tingkat pengetahuan dan kompetensi pegawai terhadap pekerjaannya, kurangnya kontrol dari pimpinan dan  beberapa  karakteristik  budaya  organisasi
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… yang belum berkembang di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
Melihat  beberapa  karakteristik  budaya organisasi menjadi penyebab realisasi kepuasan yang  belum  mencapai  target  di  Rumah  Sakit Islam  Banjarmasin,  maka  berdasarkan  PP  No 42  tahun  2004  mengenai  etika  dalam beroranisasi,  seharusnya  etika  berorganisasi pegawai  negri  sipil  membangun  etos  kerja untuk meningkatkan kinerja organisasi, menjalin  kerja  sama  secara  kooperatif  dengan unit  lain  yang  terkait  dalam  rangka  mencapai tujuan, memiliki kompetensi dalam pelaksanaan  tugas,  menggembangkan  secara kreatif  dan  inovatif  dalam  peningkatan  kinerja organisasi dan berorientasi pada upaya kualitas kerja.
Berdasarkan wawancara tidak terstruktur  tersebut  juga  menyatakan  bahwa beberapa  karakteristik  budaya  organisasi  di Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  yang  belum berkembang,  yaitu  :  1)  Inisiatif  individu  yaitu tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  dan iEE• ng  dipunyai  individu,  inisiatif individu  pada  pegawai  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin  sangat  sulit  untuk  muncul kepermukaan  dengan  kata  lain  pegawai  belum mengemukakan  pendapat  atai  ide-ide  dalam pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya.  Hal  ini dikarenakan  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin memiliki  aturan-aturan  yang  mengharuskan pegawai  yang  ada  di  dalamnya,  melaksanakan tugas dan fungsinya sebagimana yang diajarkan  oleh  para  senior-senior  mereka.  2) toleransi  terhadap  tindakan  beresiko  yaitu
sejauh  mana  para  pegawai  dianjurkan  untuk bertindak agresif, inovatif dan berani menggambil  resiko,    tindakan  beresiko  di Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  jarang dilakukan  oleh  setiap  pegawai,  tindakan  yang beresiko  hanya  mungkin  di  lakukan  oleh  para pemimpin organisasi dalam mengambil keputusan.  Tindakan  yang  dilakukan  para pegawai dalam Rumah Sakit Islam Banjarmasin adalah tindakan pelaksanaan tugas yang telah di susun sedemikian rupa berdasarkan  ketentuan  dan  peraturan  yang berlaku sehingga diharuskan untuk melaksanakannya  tanpa  •ya  toleransi.  3) integrasi  yaitu  tingakat  sejauh  mana  unit-unit dalam  organisasi  didorong  untuk  bekerja dengan  cara  yang  terkoordinasi,  integrasi  di beberapa  unit  kerja  yang  ada  di  Rumah  Sakit Islam Banjarmasin belum terkoordinasi dengan baik. Hal ini disebabkan kurangnya komunikasi yang  efektif  antara  pegawai  di  satu  unit  kerja dengan unit kerja lain, sehingga memyebabkan beberapa  masalah  timbul  karena  hal  tersebut. 4)  kontrol  yaitu  jumlah  peraturan  dan pengawasan  langsung  yang  digunakan  untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai, kontrol atau pengawasan yang  ada di Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  belum optimal. Beberapa pegawai mengatakan kurangnya pengawasan oleh pimpinan menyebabkan  pegawai  belum  melakukan pekerjaan secara maksimal.
Dari  permasalahan  yang  ada  maka peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “ Pengembangan  Budaya  Organisasi  Terhadap
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Perawat  Rumah Sakit Islam Banjarmasin”.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif  dengan desain  deskriptif  analitik  dan  menggunakan pendekatan Potong lintang /cross sectional dan FGD untuk menganalisis pengembangan model budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Banjarmasin  berjumlah  118    orang.  Sampel dari  penelitian  ini  berjumlah  79.  Tehnik sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah purposive sampling dan total sampling.
Penelitian  dilaksanakan  pada  bulan Desember 2016 s.d Januari 2017. Pengambilan data  dilakukan  minggu  ketiga  sampai  dengan minggu ketiga bulan Januari  2016. Pengolahan Data menggunakan Editing, Coding, Processing, Cleaning..
Analisis yang dilakukan meliputi analisis  univariat,  bivariat  dan  multivariat.
Variabel penelitian yang dideskripsikan dengan data numerik /central tedency.  Bivariat dengan sperman  rank  dan  multivariat  dengan  regresi logistik.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  tentang  pengembangan model  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan dan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin. Pelaksanaan penelitian di Rumah Sakit  Islam  Banjarmasin  dilaksanakan  bulan Januari  2017.  Hasil  penelitian  selanjutnya diolah  sesuai  dengan  rencana  analisis  data. Hasil penelitian dijabarkan terdiri atas 3 bagian yaitu analisis univariat, bivariat dan multivariat.
Analisis  dilakukan  sesuai  dengan  data yang didapatkan dari responden meliputi umur, jenis  kelamin,  pendidikan  dan  masa  kerja. Uraian  analisis  univariat  yang  dilakukan terhadap  karakteristik  perawat  adalah  sebagai berikut:
Karekteristik  umur  perawat  dan  masa kerja  perawat yaitu:
(n=79)
Hasil  rata-rata  umur  responden  penelitian  ini adalah  29,28  tahun  (95%  CI  28,12-30,44), dengan  umur  paling  muda  yaitu  22  tahun  dan umur paling tua yaitu 53 tahun. Rata-rata masa kerja  perawat  yaitu  5,95  tahun  (95%  CI  4,72- 7,18),  dengan  pengalaman  masa  kerja  paling rendah satu tahun dan paling lama 31 tahun.
Variabel  n Mean  Median  SD Min-
Maks 95% CI Usia 79  29,28  27,00 5,171 22– 53 28,12- 30,44 Masa kerja 79  5,95 5,00 5,496  1–31   4,72- 7,18
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
Karekteristik  jenis  kelamin  perawat  dan pendidikan yaitu:
(n=79)
Hasil  didapatkan  karakteristik  jenis kelamin  responden  paling  banyak  pada penelitian  ini  adalah  perempuan  yaitu  63,3%. Mayoritas  responden  di  Rumah  Sakit  Islam Banajrmasin  dengan  tingkat  pendidikan  DIII keperawatan yaitu 68,4%.
Hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin. Hasil penelitian yaitu :
Hasil  analisis  hubungan  antara  inisitif individu  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin,  terlihat bahwa  inisiatif  individu  yang  kurang  baik  dan memiliki kepuasan kerjanya tidak puas 40,5%. Analisa  kategori  inisitif  individu  dengan kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin  menunjukan  hasil  yaitu  nilai p= 0,391 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada  hubungan  antara  inisitif  individu  dengan kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.
Hasil analisis hubungan antara toleransi terhadap  tindakan  beresiko  dengan  kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin,  terlihat  bahwa  toleransi  terhadap tindakan  beresiko  dan  kepuasan  kerjanya  yang rendah dan tidak puas 35,4%. Analisa kategori toleransi  terhadap  tindakan  beresiko  dengan kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin  menunjukan  hasil  yaitu  nilai p= 0,360 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada  hubungan  antara  toleransi  terhadap tindakan  beresiko  dengan  kepuasan  kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
Hasil analisis hubungan antara integrasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam  Banjarmasin,  terlihat  bahwa  integrasi yang  kepuasan  kerjanya  tidak  puas  26,6%. Analisa  kategori  integrasi  dengan  kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin  menunjukan  hasil  yaitu  nilai p= 0,538 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada hubungan antara integrasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
Hasil  analisis  hubungan  antara  kontrol dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin, terlihat bahwa kontrol yang kurang baik dan  kepuasan kerjanya tidak puas 48,1%.  Analisa  kategori  kontrol  dengan kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin  menunjukan  hasil  yaitu  nilai p= 0,580 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada  hubungan  antara  kontol  dengan  kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin. Variabel Jumlah (%) Jenis  Kelamin Laki-laki Perempuan 29 50 79 36,7 63,3 100 Pendidikan DIII S1 Ners 54 5 20 79 68,4
6,3
25,3 100
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
Hasil  analisis  hubungan  antara  inisitif individu dengan kinerja perawat di rumah sakit islam  banjarmasin,  terlihat  bahwa  inisiatif individu yang kurang dan kinerjanya tidak puas 67,1%.  Analisa  kategori  inisitif  individu dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin  menunjukan  hasil  yaitu  nilai p= 0,000 (<0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan  ada hubungan  antara  inisitif  individu  dengan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.  Analisis  keeratan  hubungan antara inisiatif individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin  didapatkan nilai  OR=13,59  artinya  responden  dengan kategori inisiatif individu kurang baik memiliki peluang  kinerja  yang  tidak  puas  baik  14  kali dibandingkan  dengan  responden  kinerja  yang puas yang memiliki inisiatif baik.
Hasil analisis hubungan antara toleransi terhadap  tindakan  beresiko  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin, terlihat  bahwa  toleransi  terhadap  tindakan beresiko  dan  kinerjanya  tidak  puas  57,0% Analisa yang rendah kategori toleransi terhadap  tindakan  beresiko  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin menunjukan hasil yaitu nilai p= 0,002 (<0,05).
Hasil  tersebut  menunjukan  ada  hubungan antara  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.  Analisis  keeratan  hubungan antara  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin    didapatkan  nilai  OR=7,143 artinya  responden  dengan  toleransi  terhadap
tindakan  beresiko  yang  kurang  baik  memiliki peluang  kinerja  yang  tidak  puas  baik  7  kali dibandingkan  dengan  responden  kinerja  yang puas.
Hasil analisis hubungan antara integrasi dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin,  terlihat  bahwa  integrasi  yang kinerjanya  tidak  puas  44,3%.  Analisa  kategori integrasi dengan kinerja perawat di rumah sakit islam banjarmasin menunjukan hasil yaitu nilai p=  0,572 (>0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan tidak  ada  hubungan  antara  integrasi  dengan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.
Hasil  analisis  hubungan  antara  kontrol dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin,  terlihat  bahwa  kontrol  yang kinerjanya  kurang  baik  terlihat  tidak  puas 79,9%. Analisa kategori kontrol dengan kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin menunjukan hasil yaitu nilai p= 0,000 (<0,05). Hasil  tersebut  menunjukan  ada  hubungan antara kontol dengan kinerja perawat di Rumah Sakit  Islam  Banjarmasin.  Analisis  keeratan hubungan  antara  kontrol  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin didapatkan  nilai  OR=24,5  artinya  responden dengan  kontrol  yang  kurang  baik  memiliki peluang  kinerja  yang  tidak  puas  baik  24  kali dibandingkan  dengan  responden  kinerja  yang puas.
Hasil Seleksi Antara Variabel Kepuasan dan  Kinerja  Perawat  Pemilihan  variabel  yang akan  dilakukan  uji  multivariate  menggunakan uji regresi logistic berganda dengan
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… menggunakan  uji backward  likelihood  ratio.
Analisis  pengolahan  data  variabel  kandidat yaitu :
Hasil seleksi Kandidat Multivariat
Varibael P value Kepuasan Inisiatif Individu Toleransi terhadap resiko Integrasi Kontrol 0,271 0,254 0,400 0,377 Kinerja Inisiatif Individu Toleransi terhadap resiko Integrasi Kontrol
0,000 0,006
0,575 0,000
Berdasarkan  tabel  diatas,  didapatkan  hasil variabel  inisatif  individu,  toleransi  terhadap resiko,  dan  variabel  kontrol  pada  kategori kinerja  masuk  pada  analisis  multivariat.
Sedangkan  varibel  kepuasan  (inisatif  individu, toleransi terhadap resiko, integrase dan variabel kontrol)  dan  kinerja  (integrasi)  tidak  masuk dalam  analisis  multivariat  karena  nilai  p  value lebih dari 0,25.
Setelah  dilakukan  seleksi  kandidat analisis  multivariate  maka  dilakukan  uji multivariate untuk mendapatkan model multivariat.  Hasil  analisis  multivariat  ternyata variabel  yang  berhubungan  bermakna  dengan kinerja  perawat  adalah  inisiatif,  kontrol  dan toleransi.  Hasil  analisis  didapatkan odd  ratio
(OR) dari  inisiatif  individu  adalah  8,479, artinya  perawat  yang  memiliki  inisiatif  baik akan  dapat  meningkatkan  kinerja  8,479  kali dibandikan dengan perawat yang tidak mempunnyai  inisiatif.    Hasil  analisis  model multivariat  variabel  kontrol  didapatkan  nilai OR  8,538  yang  artinya  varibel  kontrol  yang baik memilki pengaruh terhadapa kinerja 8,538 kali lebih besar dari  kontrol yang kurang baik. Hasil  analisis  model  multivariate  varibel toleransi diperoleh hasil OR 6,496 yang artinya toleransi  yang  baik  meningkatkan  kinerja perawat 6,496 kali dibandingkan toleransi yang buruk.
Variabel  yang  paling  berpengaaruh terhadap  variabel  dependen,  dilihat  dari  nilai expected  B (exp  B)  yang  signifikan.  Semakin besar  nilai  exp  B,  semakin  besar  berpengaruh terhadap  variabel  yang  dianalisis.  Berdasarkan hasli  permodelan  multivariate  didapatkan variabel  yang  paling  berhubungan  adalah variabel kontrol.

## PEMBAHASAN
Karakteristik perawat berdasarkan umur adalah sebagaimana yang tergambar hasil rata- rata umur responden penelitian ini adalah 29,28 tahun  (95%  CI  28,12-30,44),  dengan  umur paling  muda  yaitu  22  tahun  dan  umur  paling tua  yaitu  53  tahun.  Menurut  peneliti,  umur responden dalam penelitian ini adalah rata-rata masih  berusia  muda.  Usia  muda  dapat mempengaruhi  kemampuan  perawatan  selama melaksanakan  prosedur  tindakan.  Pernyataan
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… ini  diperkuat  juga  dengan  hasil  penelitian Anugrahini  yang  menyatakan  bahwa  perawat yang  berusia  rata-rata  34,4,  tahun  akan  kurang patuh dalam melaksanakan tindakan, sedangkan  perawat  yang  berusia  40,3  tahun akan  patuh  terhadap  pedoman  tindakan  yang ditetapkan. Umur berkaitan dengan kedewasaan  dan  maturitas  seseorang,  semakin meningkatnya  umur  maka  sikap  kedewasaan akan  berkembang  sehingga  meningkatkan pelaksanaan suatu tindakan.
Karakteristik  masa  kerja  yang  ada  di Rumah Sakit Islam Banjarmasin yaitu rata-rata masa  kerja  perawat  yaitu  5,95  tahun  (95%  CI 4,72-7,18),  dengan  pengalaman  masa  kerja paling  rendah  yaitu  1  tahun  dan  paling  lama bekerja  adalah  31  tahun.  Masa  kerja  adalah lamanya perawat bekerja dimulai sejak perawat resmi diangkat sebagai karyawan Rumah Sakit. Pengalaman  (masa  kerja)  biasanya  dikaitkan dengan waktu mulai bekerja dimana pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang.  Semakin  lama  masa  kerja,  maka kecakapan  akan  lebih  baik  karena  sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya. Menurut  peneliti,  masa  kerja  kurang  maka pengalaman perawat dalam melakukan tindakan  keperawatan  kepada  pasien  juga kurang  optimal,  khususnya  pada  tindakan- tindakan yang berhubungan dengan keselamatan  pasien  dan  penjagaan  mutu pelayanan keperawatan. Hal ini diperkuat hasil penelitian Anugrahini yang menyatakan bahwa perawat  yang  patuh  dalam  menerapkan keselamatan  pasien  jika  pada  masa  kerja  rata-
rata  17,3  tahun  dan  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Rusmiati  (2006),  Riyadi (2007),  Nomiko  (2007)  dan  Muzaputri  (2008) yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  tidak  ada hubungan  antara  lama  kerja  dengan  kinerja perawat.  Menurut  Siagian  (2005)  kepuasan kerja  relatif  tinggi  pada  permulaan  bekerja menurun  secara  berangsur-angsur  setelah  5-8 tahun dan selanjutnya kepuasan kerja meningkat  setelah  20  tahun.  Sopiah  (2008) juga  menyatakan  bahwa  belum  ada  bukti  yang menunjukkan  bahwa  semakin  lama  seseorang bekerja, tingkat produktivitasnya akan semakin meningkat
Karakteristik  perawat  berdasarkan  jenis kelamin  adalah  didapatkan  karakteristik  jenis kelamin  responden  paling  banyak  pada penelitian  ini  adalah  perempuan  yaitu  63,3%. Tidak  ada  pengaruh  jenis  kelamin  antara  laki- laki  dan  perempuan  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian  menurut  Suroso  (2011)  menyatakan bahwa  perawat  wanita  yang  merupakan seorang ibu dalam keluarga, kemungkinan akan memiliki  naluri  keibuan  yang  bermanfaat dalam  membentuk  perilaku caring dalam proses  pemberian  asuhan  keperawatan  dan menciptakan  kepuasan  kerja.  Robbins  (2006) dalam  teorinya  menyatakan  bahwa  tidak  ada perbedaan  kemampuan  antara  pria  dan  wanita dalam  memecahkan  masalah,  keterampilan analisis,  dorongan  kompetitif,  sosialitas  dan kemampuan  belajar.  Teori  ini  dibuktikan  oleh Aminuddin (2002) dan Muzaputri (2008)  yang menemukan tidak ada perbedaan kinerja antara perawat  pria  dan  perawat  wanita.  Adanya
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan  dengan  kepuasan  terhadap  gaji disebabkan  perbedaan  harapan.  Klien  dan Mahe  mengatakan  bahwa  pekerja  dengan tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  berharap dapat berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan /  pekerjaan  lain.  Tingkat  pendidikan  lebih tinggi  pada  umumnya  menyebabkan  seseorang lebih mampu dan bersedia menerima posisi dan tanggung  jawabnya  (Gibson,  Ivancevich  & Donelly (1996) dalam Kurniadi (2013).
Karakteristik perawat berdasarkan tingkat  pendidikan.  Mayoritas  responden  di Rumah  Sakit  Islam  Banajrmasin  dengan tingkat  pendidikan  DIII  keperawatan  yaitu 68,4%. Tingkat pendidikan merupakan pengalaman  yang  berfungsi  mengembangkan kemampuan dan kualitas kepribadian seseorang,  dimana  semakin  tinggi  tingkat pendidikan semakin besar untuk memanfaatkan pengetahuan  dan  ketrampilan  (Siagian,  2001). Adanya  hubungan  yang  negatif  antara  tingkat pendidikan  dengan  kepuasan  terhadap  gaji disebabkan  perbedaan  harapan.  Klien  dan Mahe  mengatakan  bahwa  pekerja  dengan tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  berharap dapat berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan /  pekerjaan  lain.  Tingkat  pendidikan  lebih tinggi  pada  umumnya  menyebabkan  seseorang lebih mampu dan bersedia menerima posisi dan tanggung  jawabnya  (Gibson,  Ivancevich  & Donelly (1996) dalam Kurniadi (2013). Analisa peneliti,  perawat  dengan  pendidikan  DIII Keperawatan  mempunyai  tugas  pokok  sebagai perawat vokasi sehingga  dituntut  untuk
memiliki  keterampilan  dalam  melaksanakan prosedur tindakan.
Hasil  menunjukkan  bahwa  inisiatif individu  dengan  kepuasan  kerjanya  tidak  puas sebesar  40,5.  Hasil  uji  analisis  menunjukkan tidak  ada  hubungan  antara  inisiatif  individu dengan  kepuasan  kerja  perawat,  di  dapatkan nilai  dengan p  value 0,391.  Hal  ini  sejalan dengan Penelitian Christensen(2002)
menunjukan  bahwa  staf  yang  memiliki kemampuan membuat pilihan dan berpartisipasi pada tingkat yang lebih bertanggung  jawab  pada  akhirnya  akan menimbulkan  perasaan  bahagia  pada  diri  staf tersebut serta mengakibatkan staf akan berpikiran positif terhadap lingkungannya.
Hasil  terlihat  bahwa  toleransi  terhadap tindakan  beresiko  yang  kepuasan  kerjanya tidak  puas  35,4%.  Analisa  kategori  toleransi terhadap  tindakan  beresiko  dengan  kepuasan kerja  perawat  menunjukan  hasil  yaitu  nilai p= 0,360 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada  hubungan  antara  toleransi  terhadap tindakan  beresiko  dengan  kepuasan  kerja perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin. Hal  ini  sejalan  dengan  teori  robbins  (2002) pada  umumnya  individu  lebih  menyukai pekerjaan  yang  memberi  peluang  untuk menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan serta  memberi  beragam  tugas,  kebebasan  dan feedback tentang seberapa baik pekerjaannya.
Hasil analisis hubungan antara integrasi dengan  kepuasan  kerja.  Hasil  terlihat  bahwa integrasi  yang  kepuasan  kerjanya  tidak  puas 26,6%.  Didapatkan  hasil  yaitu  nilai p=  0,538
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
(>0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan  tidak  ada hubungan  antara  integrasi  dengan  kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.  Hasil  ini  senada  dengan  hasil penelitian  dari  Lok  dan  Crawford  (1999) menyatakan  bahwa  hubungan  sesama  pekerja dan lingkungan kerja yang baik akan membuat perawat  pada  Rumah  Sakit  merasa  puas  dan akan bekerja dengan baik dan akan berkomitmen pada Rumah Sakit tersebut.
Hasil  analisis  hubungan  antara  kontrol dengan  kepuasan  kerja.  Hasil  terlihat  bahwa kontrol  yang  kepuasan  kerjanya  tidak  puas 48,1%.  Didapatkan  hasil  yaitu  nilai p=  0,580 (>0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan  tidak  ada hubungan antara kontol dengan kepuasan kerja perawat  di  rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin. Senada  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Chiun-Lo dan Ramayah (2011), dari penelitian ini didapatkan temuan bahwa dengan dilakukan mentoring yang baik pada pekerjaan itu sendiri, promosi,  supervisi  pimpinan,  dan  kelompok kerja  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  dan kepercayaan diri kepada karyawan tersebut.
Hasil  analisis  hubungan  antara  inisitif individu  dengan  kinerja.  Hasil  terlihat  bahwa inisiatif  individu  yang  kinerjanya  tidak  puas 67,1%.  Didapatkan  hasil  yaitu  nilai p=  0,000 (<0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan  ada hubungan  antara  inisitif  individu  dengan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin.  Analisis  keeratan  hubungan antara inisiatif individu dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin  didapatkan
nilai  OR=13,59.  Analisis  peneliti  artinya responden  dengan  kategori  inisiatif  individu kurang  baik  memiliki  peluang  kinerja  yang tidak  puas  baik  14  kali  dibandingkan  dengan responden  kinerja  yang  puas.  Penelitian  ini senada dengan konsep dan penelitian sebelumnya  yaitu,  Pertumbuhan  pribadi  setiap individu  adalah  suatu  pengalaman  dalam  diri untuk  mengembangkan  kesanggupan  dan memaksimalkan  potensi  keahlian  (Gibson, 1989  dalam  Melsyana,  2012)  serta  hasil penelitian  Firmansyah  (2009)  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  antara  sumber  daya  dan inisiatif  individu  manusia  dengan  kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Hasil  analisis  hubungan  antara  toleransi terhadap  tindakan  beresiko  dengan  kinerja perawat. Hasil terlihat bahwa toleransi terhadap tindakan  beresiko  yang  kinerjanya  tidak  puas 57,0%.  Didapatkan  hasil  yaitu  nilai p=  0,002 (<0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan  ada hubungan  antara  toleransi  terhadap  tindakan beresiko  dengan  kinerja  perawat  di  Rumah Sakit  Islam  Banjarmasin.  Analisis  keeratan hubungan  antara  toleransi  terhadap  tindakan beresiko  dengan  kinerja  perawat  di  Rumah Sakit  Islam  Banjarmasin  didapatkan  nilai OR=7,143.  Analisis  peneliti  artinya  responden dengan  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko yang  kurang  baik  memiliki  peluang  kinerja yang  tidak  puas  baik  7  kali  dibandingkan dengan  responden  kinerja  yang  puas.  Hal  ini sejalan  dengan  konsep  Mattew  (2007,  dalam
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
Riani,2011)  mendefinisikan  inovasi  sebagai berupa  mencari  cara  untuk  melakukan  sesuatu dengan  lebih  baik  dari  pada  sebelumnya  dan Hasil  riset  Rizal  (2011)  menekankan  ada pengaruh yang signifikan antara kreativitas dan inovasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Hasil analisis hubungan antara integrasi dengan  kinerja  perawat.  Hasil  terlihat  bahwa integrasi  yang  kinerjanya  tidak  puas  44,3%. Didapatkan  hasil  yaitu  nilai p=  0,572 (>0,05).
Hasil tersebut menunjukan tidak ada hubungan antara  integrasi  dengan  kinerja  perawat  di rumah  sakit  islam  banjarmasin.  Hal  ini  senada dengan hasil penelitian yang disampaikan oleh Mulyono, dkk (2013) dimana hasil penelitiannya  memperlihatkan  pvalue:  0,946 (p>0,05) , hal ini berarti bahwa H 1 ditolak dan H 0 diterima  atau  tidak  terdapat  hubungan antara  integrasi  kepemimpinan  dengan  kinerja perawat di Rumah Sakit Tingkat III Ambon.
Hasil  analisis  hubungan  antara  kontrol dengan  kinerja  perawat.  Hasil  terlihat  bahwa kontrol  yang  kinerjanya  kurang  baik  terlihat tidak  puas  79,9%.  Didapatkan  hasil  yaitu  nilai p=  0,000 (<0,05).  Hasil  tersebut  menunjukan ada  hubungan  antara  kontol  dengan  kinerja perawat  di  rumah  sakit  islam  banjarmasin. Analisis  keeratan  hubungan  antara  kontrol dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin didapatkan nilai OR=24,5.
Analisis  peneliti  artinya  responden  dengan kontrol  yang  kurang  baik  memiliki  peluang kinerja  yang  tidak  puas  baik  24  kali dibandingkan  dengan  responden  kinerja  yang
puas.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian Mua,  dkk    (2011)  menyimpulkan  bahwa  ada pengaruh kontrol dan supervisi klinik terhadap kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Wilayah  Palu. Gibson  (1997)  dalam  Nursalam  (2015), perbedaannya  ada  pada  faktor  organisasi menurut  Ilyas  (2001)  dimana  dalam  model teori  kinerja  ini  menambahkan  variabel supervisi dan kontrol.
Hasil  analisis  multivariate,  ternyata variabel  yang  berhubungan  bermakna  dengan kinerja  perawat  adalah  inisiatif,  kontrol  dan toleransi.  Hasil  analisis  didapatkan odd  ratio (OR) dari  inisiatif  individu  adalah  8,479, artinya  perawat  yang  memiliki  inisiatif  baik akan  dapat  meningkatkan  kinerja  8,479  kali dibandikan dengan perawat yang tidak mempunnyai  inisiatif.  hasil  analisis  model multivariate  variabel  kontrol  didapatkan  nilai OR  8,538  yang  artinya  varibel  kontrol  yang baik memilki pengaruh terhadapa kinerja 8,538 kali lebih besar dari kontrol yang kurang baik. Hasil  analisis  model  multivariate  varibel toleransi diperoleh hasil OR 6,496 yang artinya toleransi  yang  baik  meningkatkan  kinerja perawat 6,496 kali dibandingkan toleransi yang buruk. Variabel  yang  paling  berpengaruh terhadap  variabel  dependen,  dilihat  dari  nilai expected  B (exp  B)  yang  signifikan.  Semakin besar  nilai  exp  B,  semakin  besar  berpengaruh terhadap  variabel  yang  dianalisis.  Berdasarkan hasli  pemmodelan  multivariate  didapatkan variabel  yang  paling  berhubungan  adalah variabel kontrol.
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………

## Hasil FGD
Hasil  proses  Focus  Grup  Discussion (FGD) atau Diskusi  Kelompok Terarah (DKT) serta  observasi  dengan  menggunakan  catatan lapangan  selama  proses  pengambilan  data ditemukan  beberapa  tema  tema  esensial  dari kata  kunci  yang  selanjutnya  dideskripsikan oleh peneliti dalam bentuk naratif.
Berdasarkan  hasil  FGD  dan  wawancara  yang dilakukan  peneliti  telah        mengidentifikasi adanya  faktor  yang  sangat  berpengaruh  dalam pelaksanaan  karakteristik  budaya  organisasi dan  beberapa  tema  yang  berkaitan  dengan tujuan penelitian tema-tema tersebut terdiri dari karakteristik  kontrol  terhadap  kinerja  perawat yang  nantinya  akan  peneliti  buat  modul  untuk pedoman dalam pengembangan budaya organisasi  karateristik  kontrol  dari  Robbins terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.

## SIMPULAN
Dari analisis yang telah dilakukan serta hasil  pembahasan  pada  bagin  sebelumnya maka dapat dibuat kesimpulan bahwa sebagian besar umur berusia dewasa madya, ditinjau dari jenis  kelamin  diketahui  responden  perempuan lebih banyak dari pada laki-laki, dengan tingkat pendidikan DIII dan masa kerja lama.
Dari  hasil  analisis  variabel  independen budaya  organisasi  yaitu  (inisiatif  individu, toleransi  terhadap  tindakan  beresiko,  integrasi dan  kontrol)  tidak  berpengaruh  terhadap
variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja perawat, dan untuk variabel independen budaya organisasi (inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan  beresiko  dan  kontrol)  berpengaruh terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja perawat.  Hanya  variabel  independen  integrasi yang  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit Islam Banjarmasin.

## SARAN
Budaya Organisasi mempunyai pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  karyawan. Berdasarkan  hal  tersebut  penting  bagi  Rumah Sakit Islam Banjarmasi untuk mampu meningkatkan  budaya  organisasi  karyawan dengan  cara  pimpinan  perusahaan  bekerja keras  untuk  membuat  karyawannya  selalu bahagia,  seperti  pimpinan  dapat  menjaga perasaan  dalam  memerintah  ditempat  kerja, memberikan teladan atau contoh agar karyawan  patuh  terhadap  peraturan–peraturan di  Rumah  Sakit  dan  selalu  mengingatkan  visi dan  misi  Rumah  Sakit  kepada  perawat, sehingga  paryawan  merasa  bangga  ketika Rumah  Sakit  mencapai  tujuannya,  pimpinan Rumah  Sakit    juga  dapat  memperlakukan perawat  dengan  cara  adil  sehingga  perawat dapat  bekerja  sama  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  dan  dengan  cara  tersebut  akan tercipta  rasa  kekeluargaan  yang  baik  antara perawat satu dengan perawat yang lain.
Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin  perlu untuk  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja perawat  misalnya,  dengan  cara  memberikan
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model……… otonomi atau kebebasan kepada perawat untuk melakukan  pekerjaan  dengan  caranya  sendiri, mempromosikan  perawat  yang  berprestasi  dan pengambilan  kebijaksanaan  selalu  melibatkan perawat,  memberi  kebebasan  kepada  perawat untuk berpendapat demi kemajuan pekerjaannya,  tetap  memberikan  evaluasi kepada  perawat  terhadap  hasil  kerjanya  secara berkala dan hasil kerja tersebut dapat dijadikan sebagai acuan terhadap kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto.  S.  (2010). Manajemen  Penelitian .
Jakarta: Rineke Cipta.
Bertolino,  Truxillo,&  Fraccarolly.  (2011)  Age as  moderator  of  the  relationship  of proactive personality with traning motivation,  perceived  career  development from  traning,  and  traning  behavioral intentions. Journal  of  Organizational Behavior . Volume 32.Pages 248-263. Bijaya, A. (2006). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja peerawat di ruang rawat inap  rumah  sakit  dr.  H.  Marzoeki Mahdi Bogor .  Tesis  Program  Magister  Ilmu Keperawatan FIK UI.
Christensen. (2012) An exploration of industry,
culture and revenue . Di buka pada tanggal
5  Juli  2012.  Dibuka  melalui:  www.
Findarticle.com.
Dahlan,  M.  S.  (2009). Besar  sampel  dan  cara pengambilan  sampel:  Dalam  penelitian kedokteran dan kesehatan . Jakarta: Salemba Medika.
Dahlan,  M.  S.  (2014). Statistik  Untuk Kedokteran  dan  Kesehatan:  Deskriptif, Bivariat,  dan  Multivariat , Dilengkapi Aplikasi  Menggunakan  SPSS .    Jakarta: Epidemologi Indonesia.
Davis B. D. (2000). Caring for people in pain . London: Routhledge.
Dina,  A.  &  Diah,  A  (2011) Jurnal  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Perawat Di Rumah Sakit Bhayangkara. Medan. Gibson,  James  L,  dkk.  (1997). Organisasi  :
Perilaku,  Struktur,  Proses.  Jilid  1  Edisi Kedelapan .  Terjemahan  Jakarta  :  Bina Rupa Aksara.
Gillies,  (1996). Manajemen  Keperawatan.
FKUI, Jakarta.
Hall, Richard H. (2006). Tujuan dan Efektivitas dalam Implementasi Manajemen Stratejik: Kebijakan  dan  Proses (A.  Usman  editor) Amara Books, Yogyakarta.
Hastono, S. P. (2007). Analisis data kesehatan.
Jakarta: FKM UI.
Ivancevich,  MJ.,  Konopaske,  R.,  Matteson,  T.
M.  (2005). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit: Erlangga.
Kemenkeu  RI.  (2006). Organisasi  dan  Tata Kerja Kantor Wilayah DJKN dan KPKNL .
Jakarta.
Kreitner, R. & Kinicki. (2010). Organizational Behavior .  New  York  :  Mc  Graw-Hill Higher education.
Luthan, F. S. (1998). Organizational Bahavior . Sevent edition. Singapore: Mc Graw-Hill.
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
Marquis,  B.L.  &  Huston,  C.J  (2010).
Kepemimpinan dan manajemen keperawatan:  teori  &  aplikasi .  Edisi  4.
Jakarta: EGC.
Mangkunegara,  P.A.A.A.  (2010). Evaluasi
Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika.
Muzaputri,  G.  (2008). Hubungan  karakteristik individu  dan  faktor  organisasi  dengan kinerja perawat di RSUD Langsa Nangroe Aceh Darussalam. Tesis Program Magister
Ilmu Keperawatan FIK UI.
Notoadmodjo, S. (2003). Metodologi Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineke Cipta.
Notoadmodjo,  S.  (2009) . Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:PT.
Rineke Cipta.
Nursalam,  (2011). Metodologi  Penelitian  Ilmu
Keperawatan .  Edisi  3.  Jakarta:  Salemba
Medika.
Nursalam,  (2014). Manajemen  keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan profesional .  Edisi  3.  Jakarta:  Salemba
Medika.
Nursalam,  (2015). Manajemen  keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan profesional .  Edisi  5.  Jakarta:  Salemba Medika.
Ricardo, Ronald & Jolly, J. (2003).
Organization  culture  and  teams.  Academy of  management  journal. Volume  13.  Page
245.
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  sumber  daya manusia  untuk  perusahaan  dari  teori  ke praktek . Jakarta: Rajawali Pers.
Rizal,  Y.  (2001). Pengaruh  budaya  organisasi terhadap  motivasi  kerja  karyawan  kantor direksi  PTP  Nusantara  VII  Bandar Lampung. Universitas  Brawijaya  Malang. Tesis Program Magister Manajemen. Riani, A. (2011). Budaya organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Robbins,  S.  P.  (2002). Perilaku  Organisasi  : Konsep, kontroversi, aplikasi, Edisi Kedelapan,  Jilid  2, Alih  Bahasa  Hadyana
Pujaatmaka dan Benyamin Molan,
Prenhallindo, Jakarta.
Robbins,  S.  P.  (2003). Perilaku  Organisasi Konsep,  kontroversi  dan  Aplikasi .  Edisi Ke-7. Jakarta: Prenhalindo.
Robbins  S.  (2005). Prinsip-prinsip  perilaku organisasi. Edisi kelima. (Terj. Halida dan D.  Sartika)  Jakarta:  Erlangga.  (Buku  asli 2002).
Robbins, S. P. (2007). Management . (ninth ed).
United States: Person Education Inc.
Robbins  S.  &  Judge,  T.    (2008). Perilaku organisasi . (Terj. D. Angelica, R. Cahyani, dan A. Rosyid) Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat (Buku asli tahun 2007).
Robbins  S.  &  Judge,  T.    (2015). Perilaku organisasi .  (Terj.  Ratna  Saraswati  dan Febriella  Sirait  )  Edisi  16.  Jakarta: Salemba Empat (Buku asli tahun 2008). Rodwell, John J., Rene K., & Mark A. (1998).
The  relationship  among  work  related perceptions  integral  role  of  comunication. Employess” Journal  of  management. Vol 20.
Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017                  Revani Hardika Pengembangan Model………
Sabri,  L  (2005). Statistik  Kesehatan .  Jakarta:
Salemba Empat.
Sastroasmoro,  Sudigdo  dan  Sofyan  Ismail
(ed.).  2008) Dasar-dasar  Metodelogi
Peneelitian Klinis (edisi 3). Sagung Sento.
Jakarta.
Sastroasmoro,  Sudigdo  dan  Sofyan  Ismail
(ed.).  2011) Dasar-dasar  Metodelogi
Peneelitian Klinis (edisi 4). Sagung Sento.
Jakarta.
Siagiaan, P.S. (2010). Manajemen sumber daya
manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2003). Metode Penelitian
Administrasi. Alfabeta. Bandung.
Sulistyo,  H.  (2009).  Pengaruh  Kepemimpinan
spiritual dan komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan. Jurnal ekonomi
& bisnis (Ekobis). Volume 6. Hal. 21-28.
Sully,  P  &  Dallas,  J.  (2005). Essential communication  skill  for  nursing .  USA:
Philadelphia  st  Louis  Sidney  Toronto:
Elsevier Mosby.
Sunarto. (2003). Teori organisasi . Yogyakarta:
Amus Mahendro Total Design.
Sunarto. (2004). Manajemen Karyawan .
Yogyakarta: Amus Mahendro.
Sugiono. (2010 ). Metode penelitian kuantitatif,
kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sopiah. (2009). Perilaku organisasional .
Yogyakarta: Andi Offset.
Wibowo, S. (2010). Budaya organisasi: Sebuah
kebutuhan  untuk  meningkatkan  kinerja jangka panjang.
Wibowo  (2010). Manajemen  Kinerja .  Edisi
Ketiga. Jakarta: Rajawali Press.