## KAJIAN LITERATUR: EFEKTIVITAS PELATIHAN DALAM ORGANISASI

## Ubaidillah

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi

## ABSTRACT
This  study  discusses  the  role  of  training  effectiveness,  in  improving  employee  performance  towards  the organization, the method used in this study is to look at theoretical theories related to the study of the impact and influence of training effectiveness on employee performance in the organization, the results of this study explain that training is applied to employees can have an effect on improving the ability and competence of employees, so that ultimately can affect the performance of employees in the organization.

## Key word : effectiveness employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  dalam  sebuah  organisasi,  jika  sebuah  organisasi memiliki sumber daya manusia  yang unggul maka kinerja organisasi tersebut akan meningkat pula. Usaha meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi  tidak  terlepas  dari  usaha  peningkatan  kinerja  masing-masing anggotanya. Untuk meningkatkan kinerja masing-masing masing individu tersebut maka diperlukan stimulir, terutama  berkaitan  erat  dengan  kebutuhannya.  Peningkatan  kinerja  organisasi  akan  sangat  tergantung  dari upaya peningkatan kinerja individu. Salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja individu adalah memberikan pelatihan. Pelatihan dapat dilaksanakan di dua tempat yaitu pelatihan di tempat kerja (on- the job training) dan di luar tempat kerja (off- the job training) . Teknik utama pelatihan di tempat kerja  antara  lain  adalah  demonstrasi  (praktek  menyelesaikan  sesuatu  dalam  rangka  meningkatkan  skill pegawai),  melatih  (lebih  mengarah  pada  praktek  manajerial  dan  professional),  melatih  dengan  cara mengerjakan sendiri serta rotasi kerja. Sedangkan pelatihan di luar tempat kerja, teknik pelatihannya antara lain ceramah, studi kasus, permainan peran, grup diskusi, pusat pengembangan, dinamika grup, belajar melalui tindakan, proyek, permainan bisnis, dan pelatihan di tempat terbuka.
Perspektif manajemen sumber daya manusia yang menempatkan pegawai sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam kebutuhan organisasi guna menciptakan pemimpin di setiap tingkatan organisasi lembaga pendidikan.  Setiap  pegawai  harus  memiliki  karakter  pemimpin  dan  ketrampilan  manajerial  yang  baik. Karenanya,  setiap  pegawai  memerlukan  pelatihan  dan  pengembangan  diri  untuk  meningkatkan  kualitas kepemimpinannya.  Pelatihan  juga  diperlukan  sebagai  bentuk  ketanggapan  terhadap  perkembangan  dunia pendidikan pada era sekarang. Lingkungan pendidikan saat ini diwarnai oleh kompetisi yang semakin ketat, meningkatnya tuntutan dan kesadaran untuk pemenuhan lebih banyak kebutuhan pegawai.

## Kajian Teoritis
Oemar  Hamalik  (2007:10)  memgemukakan  bahwa  pelatihan  adalah  suatu  proses  yang  meliputi serangkaian  tindak  (upaya)  yang  dilaksanakan  dengan  sengaja  dalam  bentuk  pemberian  bantuan  kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga  profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan Kinerjadalam  suatu  organisasi.  Yoder  yang  dikutip  dalam  Mangkunegara  (2008:43)  menggunakan  istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Istilah yang dikemukakan Yoder ini adalah rank and file training, supervisor training, dan  management  development. Flippo  juga  dikutip  dalam  Mangkunegara  (2008:43)  menggunakan  istilah pelatihan  untuk  pegawai  pelaksana  dan  pengembangan  untuk  tingkat  pemimpin.  Istilah-istilah  yang dikemukakan olehnya adalah training operatif personal, dan executive development.
Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2008:43) mengemukakan bahwa “Training and development are term is referring to planned efforts designed facilitate the acquicition of relevant skills, knowledge and attitudes by organization members”. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula bahwa “Development focuses more on improving the decision making and human relations skills and the presentation of a more
factual and narrow subject matter” . Pendapat ini lebih memperjelas mengenai penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan  dengan  usaha-usaha  berencana  yang  diselenggarakan  untuk  mencapai  penguasaan  skill, pengetahuan  dan  sikap-sikap  pegawai    atau  anggota  organisasi.  Pengembangan  lebih  difokuskan  pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia ( human relation ) bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana).
Selanjutnya, Sikula dalam Mangkunegara (2008:44) mengemukakan bahwa “Training is short –term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non –managerial personal learn technical  knowledge  and  skills  for  a  definite  purpose.  Development,  in  reference  to  staffing  and  personal matter,  is  a  long  –  term  educational  process  utilizing  a  systematic  and  organized  procedure  by  which managerial personal learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes. Berdasarkan pendapat Andrew  E.  Sikula  dapat  dikemukakan  bahwa  pelatihan  (training)  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir  dimana  pegawai  non  managerial mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan  terbatas.  Pengembangan  merupakan  suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial  mempelajari  pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  guna  mencapai  tujuan  yang  umum.  Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka menigkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

## PEMBAHASAN
Sheal  (2003)  dikutip  dalam  Triton  (2009:102)  menyebutkan  adanya  empat  alasan  utama  mengapa pelatihan dan pengembangan staf sekarang menjadi semakin penting : (1) Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas  yang dilakukan oleh orang-orang; (2)  Kurangnya keterampilan langsung dan  keterampilan-keterampilan  jangka  panjang;  (3)  Perubahan-perubahan  dalam  harapan-harapan  dan komposisi angkatan kerja; dan (4) Kompetisi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.
Alasan  diperlukannya  program  pelatihan  dan  pengembangan  dikemukakan  Cormick  dalam Mangkunegara (2008:46) bahwa : “ An organization should commit its resources to training activity only if, in  the  best  judgement  of  the  managers,  the  training  can  be  expected  to  achieve  some  result  other  then modyfying employee behaviour. It must also support some organizational and goal, such as more efficient production or distribution of goods and services, reduction or distribution of goods and services, reduction of  operating  costs,  improved  quality,  or  more  effective  personal  relation. Berdasarkan  pendapat  Cormick tersebut bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) pada aktivitas pelatihan hanya jika  hal  itu  merupakan  keputusan  terbaik  dari  manajer.  Pelatihan  diharapkan  dapat  mencapai  hasil  lain daripada memodifikasi prilaku pegawai. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi dan tujuan seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.
Goldstein dan Bukton mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yaitu: a. Analisis  Organisasi,  menganalisis  tujuan  organisasi,  sumber  daya  yang  ada  dan  lingkungan  organisasi yang  sesuai  dengan  realita,  Wexley  dan  Latham  mengemukakan  bahwa  dalam  menganalisis  organisasi perlu memperhatikan pertanyaan “where is training and development needed and where is it likely to be succesful within an organization ?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei mengenai sikap  pegawai  terhadap  kepuasan  kerja,  persepsi  pegawai,  dan  sikap  pegawai  dalam  administrasi. Disamping itu pula, dapat menggunakan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
b. Analisis Job dan Tugas, Analisis job dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job  – training.  Sebagaimana  program  training  dimaksudkan  untuk  membantu  pegawai  meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
c. Analisis Pegawai, Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada jobnya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
- Kebutuhan individu dari pelatihan
Analisis  kebutuhan  individu  dari  pelatihan  dapat  dilakukan  dengan  cara  observasi  oleh  supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.
- Kebutuhan kelompok dari pelatihan
Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manajer.
Selanjutnya alasan lain dari kebutuhan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut : a. Adanya Pegawai Baru
Pegawai-pegawai baru sangat memerlukan pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami tujuan, aturan- aturan  dan  pedoman  kerja  yang  ada  pada  organisasi  perusahaan.  Begitu  pula  mereka  perlu  memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan jobnya.
b. Adanya Penemuan-penemuan Baru
Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih dari pada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Pegawai-pegawai yang akan menggunakan peralatan baru tersebut perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.
Adapun cara menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan sebagai berikut :
a. Analisis  jabatan,  dengan  dibuatnya  standar  –standar  pelaksanaan  kerja  untuk  setiap  jabatan  dapat ditentukan kebutuhan pelatihan maupun pengembangan.
b. Tes  psikologis,  dipergunakan  untuk  menentukan  peserta  pelatihan  maupun  pengembangan  yang memenuhi  persyaratan  kualifikasi  yang  telah  ditentukan.  Tes  psikologis  mempunyai  validitas  tinggi dalam memprediksi kemampuan pegawai yang akan menjadi peserta pelatihan ataupun pengembangan.
c. Penyelidikan  moral,  dapat  dipergunakan  untuk  menentukan  kebutuhan  pelatihan  maupun pengembangan.Misalnya mengukur sikap moral peserta sebelum dan sesudah pelatihan.
d. Analisis kegiatan, dipergunakan untuk menentukan kesesuaian antara bidang pekerjaan peserta dengan jenis pelatihan maupun pengembangan.
Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya dari output yang dihasilkan. Beberapa tujuan yang dapat diharapkan dari kegiatan pelatihan adalah :
1) Untuk  memberikan  kesempatan  bagi  segenap  karyawan  untuk  mempertahankan  dan  mengembangkan skill yang selama ini dimiliki karyawan ditempat kerjanya.
2) Memberikan para karyawan skill-skill baru yang sangat dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
3) Meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperusahaan.
4) Melibatkan karyawan untuk mengembangkan wacana-wacana baru yang secara konstruktif dan terencana dapat memberikan dampak positif bagi keberlanjutan dan masa depan perusahaan.
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat pada dua tempat, yaitu :
1. On the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah :
- Demonstrasi. Dalam demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan cara praktek dan contoh-contoh langsung  yang  dilakukan  oleh  pemateri  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Pemberian  materi pelatihan melalui contoh dan praktek dalam demonstrasi memungkinkan terjadinya peningkatan skill karyawan.
- Praktek  langsung.  Metode  ini  terutama  dilakukan  pada  pelatihan  yang  bersifat  manajerial  dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan profesionalitas,
- Metode mengerjakan sendiri, dengan metode ini maka karyawan akan mendapatkan materi pelatihan melakukan beberapa kesalahan yang dilakukannya semasa pelatihan, dengan tujuan utama karyawan mampu  melakukan  proses  adaptasi  lebih  cepat  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya  maupun lingkungan kerjanya. Metode ini banyak digunakan di instansi pemerintah atau pekerjaan-pekerjaan lain yang bersifat administratif.
- Rotasi kerja. Metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan- pekerjaan  pada  setiap  divisi  pekerjaan  di  tempat  kerjanya,  dan  sekaligus  mengurangi  kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2. Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja. Beberapa metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain :
- Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan di perusahaannya.
- Diskusi  kelompok.  Memberikan  materi-materi  melalui  kegiatan  diskusi,  dimana  peserta  pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses pelatihan. Efektivitas pelatihan dengan diskusi sangat ditentukan  oleh  tingkat  aktivitas  peserta  diskusi,  wawasan  peserta  terhadap  materi  pelatihan,  dan kemampuan fasilitator diskusi dalam memberikan feedback kepada peserta diskusi.
- Pusat  pengembangan.  Pelatihan  dengan  memanfaatkan  adanya  pusat  pengembangan  berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat  pengembangan  tersebut  bekerja  sama  dengan  instansi  atau  perusahaan  yang membutuhkan pelatihan.
- Ceramah.  Metode  pelatihan  dimana  pemberian materi  bersifat  searah  oleh  pemberi  materi  kepada karyawan. Dialog dalam metode ceramah dapat dikatakan hampir tidak diperlukan.
- Selain metode-metode pelatihan tersebut, juga ada metode pelatihan karyawan di luar tempat kerja lainnya,  misalnya  studi  kasus,  permainan  bisnis,  pelatihan  di  tempat  terbuka,  dinamika  grup,  dan belajar  melalui  tindakan.  Untuk  menilai  metode  pelatihan,  ada  beberapa  unsur  yang  sangat  perlu diperhatikan,  antara  lain  adalah  :Materi  program  pelatihan,  Efektivitas  Biaya,  Prinsip-prinsip Pembelajaran..
Kemampuan  penyelenggara  pelatihan  dalam  menilai  dari  menyeleksi  metode  pelatihan  dengan mendasarkan pertimbangan-pertimbangan di atas diharapkan akan menjamin diperolehnya metode pelatihan yang tepat. Pemberian pelatihan yang efektif memungkinkan diperolehnya peningkatan kualitas pekerjaan, produktivitas,  loyalitas  dan  kinerja  seorang  karyawan.  Untuk  menilai  efektifitas  suatu  pelatihan  dapat dilakukan secara umum dengan cara menggunakan pembanding dan tanpa pembanding. Penilaian efektifitas pelatihan  yang  sering  dilakukan  dewasa  ini  adalah  penilaian  efektifitas  tanpa  pembanding.  Hal  ini  karena desain  penilaiannya  cukup  sederhana  dan  lebih  mudah  untuk  mengabaikan  variabel-variabel  kontrol  atau pengganggu.  Misalnya  aktivitas  organisasi,  kompensasi,  kematangan  kepribadian,  kondisi  psikis,  dan  lain sebagainya.
Penilaian efektifitas pelatihan dengan tanpa pembanding artinya bahwa peserta pelatihan hanya dinilai berdasarkan nilai awal (pre test) dan nilai akhir (post test) saja. Apabila nilai post test lebih tinggi daripada nilai pre test maka dapat dinilai bahwa efektivitas hasil pelatihan cukup tinggi karena terjadi peningkatan nilai test.  Selain  tanpa  pembanding,  penilaian  efektivitas  pelatihan  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan pembanding. Pada penilaian dengan pembanding, maka dapat dibandingkan selisih nilai post test dan pre test antara  kelompok  yang  mendapatkan  suatu  jenis  pelatihan  dengan  kelompok  pembanding.  Kelompok pembanding dapat menggunakan non peserta pelatihan atau kelompok peserta dengan metode pelatihan yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Bartlett, Kenneth R, 2001, The Ralationship Between Training and Organizational Commitment : A Study In The Health Care Field. Human Resource Development Quarterly Vol.12 No.4.
Chaudhuri,  Sanghamitra,.  2011, The  Relationship  between  Training  Outsourcing  and  Organizational Commitment, A Dissertation Submitted To Faculty Of Graduate School Of The University Of Minnesota Devi, R,V., Shaik, Nagurvali. 2012, Evaluating training & development effectiveness - A measurement model , Asian Journal Of Management Research, Volume 2 Issue 1 Mei,  Li.,  Hung.,  2008, Research  on  How  Training  Influences  Administrative  Staff  Job  Involvement  and Organizational Commitment , The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 4, Num. 2
Pitra,  Yuan  Duana.,  2013, Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Balai  Proteksi  Tanaman  Dan  Perkebunan  (Bpt-Bun)  Di  Salatiga. Jurnal  Ilmiah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Pulakos, Elaine D., 2004, Performance Management ( a roadmap for developing, implementing and evaluating performance management systems, Publisher : Society For Human Resource Management Foundation (SHRM Foundation) Punia.,  Kant,  S.,  2013 ,  A  Review  Of  Factors  Affecting  Training  Effectiveness  Vis-À-Vis  Managerial Implications  And  Future  Research  Directions ,  International  Journal  of  Advanced  Research  in Management and Social Sciences, Vol.2, No.1
Setiabudi,  Wahyu.,  2011, Analisis  Pengaruh  Efektivitas  Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Operator  Pelaporan  Keuangan  Satuan  Kerja  Di  Lingkungan  Kantor  Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Barat), Jurnal Ilmiah Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit : PT. Refika Aditama, Bandung. Mathis,  Robert  L.,  Jackson,  John  H.,  2006. Human  Resource  Management  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , Edisi 10, Penerbit : Salemba Empat Gomes, Faustino Cardoso., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Andi OFFSET Yogykarta