## Editorial
Urgensi Pemanfaatan Metode Seleksi Atribut Non-Kognitif Dalam Sistem Seleksi Calon Mahasiswa Kedokteran Tahap Undergraduate

## Diantha Soemantri
Departemen Pendidikan Kedokteran Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia
Penulis korespondensi: diantha.soemantri@ui.ac.id Disetujui: 5 Desember 2023 https://doi.org/10.23886/ejki.11.631.199
Kompetensi  dokter  tidak  hanya  terdiri  atas domain  kognitif  dan  keterampilan,  namun  juga mencakup  domain  sikap  (afektif).  Seorang  dokter dapat  dikatakan  dokter  profesional  jika  memiliki profesionalisme yang mumpuni, serta keterampilan dan pengetahuan medis yang adekuat. Kesadaran akan  pentingnya  aspek  profesionalisme  calon dokter terwujud dengan dilaksanakannya berbagai program  pembelajaran  profesionalisme  dalam pendidikan dokter. 1 Meskipun demikian, kesadaran tersebut belum sepenuhnya diterjemahkan dalam  bentuk  proses  seleksi  calon  mahasiswa kedokteran yang mempertimbangkan aspek sikap atau  atribut  non-kognitif  yang  merupakan  bekal profesionalisme calon dokter. Sistem seleksi saat ini sangat  menitikberatkan  aspek  kognitif  khususnya tes  potensi  akademik  maupun  pencapaian  hasil pembelajaran pada tahap pendidikan sebelumnya, 2 termasuk di Indonesia. 3
Berdasarkan    penelitian    Papadakis    et    al 4 terlihat  bahwa  aspek  profesionalisme  perlu diperhatikan  sedini  mungkin  karena  pelanggaran aspek  profesionalisme  pada  masa  pendidikan berhubungan  erat  dengan  potensi  pelanggaran etika dan profesionalisme saat praktik kedokteran nantinya.  Data  di  Indonesia  memperlihatkan bahwa  profesionalisme  menjadi  penyebab  utama malpraktik  dalam  pelayanan  pasien. 5 Dengan demikian,  kebutuhan  untuk  menyeleksi  calon mahasiswa  kedokteran  berdasarkan  atribut  non- kognitif  semakin  dirasakan  untuk  memperoleh mahasiswa  kedokteran  berpotensi  besar  untuk menjadi  dokter  yang  kompeten,  pada  seluruh domain  kompetensi.  Menurut  Patterson 2 metode seleksi  yang  cukup  valid,  adil  dan  reliabel  untuk menilai calon mahasiswa berdasarkan atribut non- kognitif adalah wawancara terstruktur/ multiple mini interview , situational  judgment  test dan selection centers .
Selection centers (SC) adalah metode seleksi menggunakan  kondisi  simulasi  untuk  menilai kemampuan  atau  sikap  calon  mahasiswa.  Pada SC,  calon  mahasiswa  akan  dihadapkan  pada situasi  tertentu  misalnya  interaksi  dengan  pasien simulasi  atau  pemain  peran  lainnya,  interaksi dalam  kelompok  diskusi  atau  penugasan  tertulis tertentu.  Pada  setiap  situasi,  calon  mahasiswa harus  menampilkan  performa/kinerja  tertentu yang akan dinilai oleh seorang atau lebih penguji. Metode  SC  umumnya  digunakan  pada  sistem seleksi  residensi,  salah  satunya  pada  proses seleksi  masuk  program  studi  spesialis general practice di Inggris. 7 Dalam proses seleksi tersebut, SC  digunakan  untuk  menilai  empati,  komunikasi, integritas,  kemampuan  pemecahan  masalah  dan menghadapi tekanan ( coping with pressure ).
Wawancara    calon    mahasiswa    kedokteran dapat dilakukan dalam dua bentuk. Pertama adalah wawancara  tradisional  dengan  bentuk  yang  lebih konvensional yaitu satu orang calon diwawancara oleh beberapa anggota tim pewawancara mengenai berbagai  aspek  sekaligus.  Pada  wawancara tersebut  biasanya  tanya  jawab  bersifat  fleksibel dan  dapat  meluas  ke  berbagai  aspek  sehingga tidak terstandar antara satu pewawancara dengan pewawancara  lainnya.  Bentuk  lain  adalah  yang lebih  terstandar  yaitu multiple  mini  interview (MMI). 8 Pada  MMI,  terdapat  sejumlah station dan calon  mahasiswa  berkeliling  ke  setiap station .  Di dalam  setiap  station,  terdapat  pertanyaan  yang harus dijawab oleh calon mahasiswa atau skenario yang harus dilakukan. Terdapat seorang penguji di setiap station yang menilai performa/respons atau jawaban  calon  menggunakan  borang  penilaian yang  terstandar.  Wawancara  dalam  MMI  sangat terstruktur  dan  lebih  objektif  karena  terdapat skenario,  pertanyaan  pemicu  (termasuk probing questions ,  jika  diperlukan)  serta  rubrik  penilaian.
Sebuah  MMI  dapat  terdiri  atas  10-12 station masing-masing dengan durasi 8 menit. Aspek yang dinilai beragam antara lain komunikasi, kolaborasi, dan ethical decision making . 9
Baik SC maupun MMI dapat menilai aspek non- kognitif termasuk profesionalisme yang diharapkan dari  calon  mahasiswa  kedokteran,  namun  secara logistik  pelaksanaan  kedua  metode  itu  cukup menantang terutama jika jumlah calon mahasiswa sangat  banyak.  Kekuatan  kedua  metode  tersebut adalah  penguji  bertemu  langsung  dengan  calon mahasiswa  dan  menggali  respons  lebih  jauh  jika dirasa  perlu  untuk  memastikan  kesesuaian  sikap dan persepsi calon mahasiswa terhadap nilai-nilai yang  dianut  oleh  profesi  dokter.  Oleh  karena  itu, perlu dipertimbangkan penggunaan metode seleksi atribut non-kognitif lain yang lebih mampu laksana, namun tetap memiliki validitas prediktif yang baik. Salah satu metode yang saat ini banyak digunakan untuk  menyeleksi  calon  mahasiswa  berdasarkan atribut non-kognitif adalah situational judgment test (SJT).
SJT  adalah  metode  tertulis  untuk  menilai respons  atau  reaksi  calon  mahasiswa  terhadap kondisi hipotetis yang relevan dengan dunia kerja nantinya. Respons atau reaksi berhubungan dengan atribut non-kognitif atau sikap/afektif tertentu yang dimiliki  calon  mahasiswa,  bukan  pengetahuan medis  atau  kedokteran.  Dalam  SJT,  umumnya calon dihadapkan pada skenario dengan sejumlah pilihan jawaban. Selanjutnya,  calon harus memilih opsi  yang  dianggap  paling  tepat  untuk  skenario tersebut. Pemilihan opsi tertentu sebagai jawaban seharusnya didasarkan pada pertimbangan aspek non-kognitif  atau  profesionalisme  terkait.  Sebagai contoh,  pada  skenario  SJT  untuk  calon  peserta pendidikan dokter spesialis (residen) diperlihatkan secara  eksplisit  bahwa  terdapat  peresepan  dosis obat  yang  salah  oleh  dokter  konsultan.  Maka, opsi  berisi  pilihan  aksi  yang  dapat  dilakukan dan  calon  residen  memilih  aksi  yang  paling sesuai  atau  mengurutkan  opsi  berdasarkan tingkat  kesesuaian  (misalnya  menelpon  dokter konsultan?  mengkoreksi  langsung  dosis  obat? mengkonsultasikan  dengan  dokter  konsultan jaga?  dll).  Berdasarkan  contoh  sederhana  di  atas dapat  dilihat  bahwa  atribut  yang  diperlukan  untuk menjawab soal SJT bukanlah pengetahuan medis mengenai  dosis  obat,  namun  atribut  non-kognitif dalam  menghadapi  dan  menyikapi  kesalahan orang lain. 6 Jika SJT digunakan untuk menyeleksi calon mahasiswa kedokteran maka skenario yang digunakan tidak terkait dengan kondisi klinis, tetapi
lebih berupa kondisi sehari-hari atau situasi proses pembelajaran  di  fakultas  kedokteran.  Contoh skenario  adalah  jika  teman  sesama  mahasiswa anggota  kelompok  tidak  dapat  belajar  karena tidak memiliki dana untuk membeli laptop, apakah pilihan aksi yang menurut calon mahasiswa paling sesuai (membelikan laptop? melaporkan kondisi itu ke tutor? Atau tidak memberi tugas kepada teman tersebut?). 11
Melalui SJT dapat diketahui apa yang menurut calon  mahasiswa  sebagai  respons  paling  sesuai atau  apa  yang  akan  calon  lakukan  jika  nantinya dihadapkan  pada  situasi  serupa  di  dunia  nyata. Apakah  calon  sungguh-sungguh  akan  melakukan opsi  yang  dia  pilih  tersebut  tidak  dapat  diketahui. Namun,  terdapat  dua  teori  yang  melandasi penggunaan  SJT  sebagai  metode  seleksi,  yaitu behavioural  consistency  theory dan implicit  trait policies (ITPs).  Menurut behavioural  consistency theory ,  perilaku  pada  masa  mendatang  dapat diprediksi oleh perilaku saat ini, sedangkan menurut teori  ITPs,  setiap  individu  memiliki  keyakinan berbeda  terhadap  efektivitas  suatu  perilaku  dan keyakinan  itu  bersumber  dari trait yang  melekat pada diri individu. 6 Dengan kata lain, pilihan jawaban individu  terhadap  soal  SJT  akan  berkesesuaian dengan trait yang  dimiliki  individu  tersebut.  Hal tersebut  terbukti  pada  studi  yang  memperlihatkan validitas prediktif SJT yang cukup baik khususnya jika  dihubungkan  dengan  kemampuan  atau performa  mahasiswa  pada  tahap  praktik  klinik ( clinical  clerkship )  di  program  pendidikan  dokter. Hasil  SJT  seorang  calon  mahasiswa  dapat memprediksi  profesionalisme  mahasiswa  tersebut saat  berada  pada  tahap  pendidikan  di  klinik. 12-14 Mengingat  suatu  metode  seleksi  terutama  dinilai berdasarkan validitas prediktif, maka SJT memiliki kemampuan  cukup  baik  sebagai  metode  seleksi peserta didik bidang kedokteran.
Penggunaan SJT di Indonesia masih terbatas namun penelitian Soemantri et al 11 memperlihatkan potensi SJT sebagai salah satu metode seleksi calon mahasiswa  berdasarkan  atribut  non-kognitif.  Uji coba SJT yang dilakukan pada penelitian tersebut menilai  atribut  profesionalisme,  komunikasi  efektif dan sikap mawas diri calon mahasiswa kedokteran. Hasil penelitian memperlihatkan reliabilitas skor SJT cukup  tinggi  dengan  nilai  cronbach  alfa  0,8 –0,81. Selain itu tidak ada perbedaan skor yang signifikan secara statistik antara berbagai kelompok responden berdasarkan  variasi  jenis  kelamin,  latar  belakang pendidikan  dan  etnis.  Dengan  demikian  SJT merupakan metode seleksi yang memiliki dampak
positif  terhadap  inklusivitas  populasi  mahasiswa kedokteran  karena  tidak ‘menguntungkan’  satu kelompok  calon  mahasiswa  tertentu.  Sebagai metode  seleksi  tertulis,  SJT  memiliki  keuntungan dalam  kemudahan  logistik  dan  administrasi  ujian. Administrasi  SJT  dapat  dibarengi  dengan  ujian tertulis lain misalnya tes potensi akademik atau tes pengetahuan spesifik, sehingga merupakan metode seleksi  yang  dapat  digunakan  pada  jumlah  calon mahasiswa yang besar.
Pada kenyataannya sistem seleksi di Indonesia saat  ini  untuk  calon  mahasiswa  kedokteran belum  cukup  mempertimbangkan  atribut  non- kognitif.  Sistem  seleksi  masih  didominasi  oleh tes  kemampuan  akademik  (kognitif)  sedangkan kualitas  dokter  sangat  dipengaruhi  oleh  atribut non-kognitif.  Selain  itu,  terbukti  bahwa  atribut non-kognitif  yang  dikembangkan  dan  dimiliki selama  masa  pendidikan,  akan  menjadi  modal penting untuk praktik kedokteran nantinya. Dengan demikian,  institusi  pendidikan  kedokteran  perlu mulai  mempertimbangkan  metode  seleksi  atribut non-kognitif.  SJT  dapat  menjadi  alternatif  karena mudah  dilakukan  pada  jumlah  calon  mahasiswa yang  besar  dan  berbagai  penelitian  telah membuktikan  validitas  prediktif  SJT.  Penerapan SJT  sebagai  metode  seleksi  atribut  non-kognitif di  Indonesia  dapat  dimulai  dengan  melakukan sosialisasi  yang  lebih  intensif  mengenai  manfaat SJT.  Peningkatan  kapasitas  staf  pengajar  dalam membuat soal SJT juga perlu menjadi bagian dari program faculty  development institusi  pendidikan dokter. Sistem seleksi calon mahasiswa kedokteran yang komprehensif, meliputi atribut kognitif dan non- kognitif  diharapkan  dapat  menghasilkan  populasi mahasiswa kedokteran yang dapat menyelesaikan pendidikan  dengan  baik  serta  menjadi  dokter kompeten dan profesional.

## Daftar Pustaka
1.  Ong YT, Kow CS, Teo YH, Tan LHE, Abdurrahman ABHM, Quek NWS, et al. Nurturing professionalism in medical schools. A systematic scoping review of training curricula between 1990 –2019. Med Teach. 2020;42;636- 49. doi: 10.1080/0142159X.2020.1724921
2.  Patterson F. Designing and evaluating selection and recruitment in healthcare. In: Patterson F, Zibarras L, editors.  Selection  and  recruitment  in  the  healthcare professions.  Cham:  Springer  Nature  Switzerland; 2018.p. 1-26. doi: 10.1007/978-3-319-94971-0_1
3.  Soemantri  D,  Karunathilake  I,  Yang  JH,  Chang  SC, Lin CH, Nadarajah VD, et al. Admission policies and methods  at  crossroads:  a  review  of  medical  school admission  policies  and  methods  in  seven  Asian countries. Korean J Med Educ. 2020;32:243-56.  doi: 10.3946/kjme.2020.169
4.  Papadakis MA, Hodgson CS, Teherani A, Kohatsu ND. Unprofessional behavior in medical school is associated with subsequent disciplinary action by a state medical board. Journal of Medical Regulation, 2004;90:16-23.
5.  Harmono  H.  Memahami  dan  mengurai  penyebab medical malpractice. Syntax Literate. 2017;2:49 –65. 6.  Patterson  F,  Driver  R.  Situational  judgement  tests (SJTs). In: Patterson F, Zibarras L, editors. Selection and recruitment in the healthcare professions, Cham: Springer Nature Switzerland;  2018.p.79-112.
7.  Lievens F, Patterson F. The validity and incremental validity of knowledge tests, low-fidelity simulations, and high-fidelity simulations for predicting job performance in  advanced-level  high-stakes  selection.  Journal  of Applied  Psychology.  2011;96:927 –40.  doi: 10.1037/
a0023496
8.  Eva  KW,  Rosenfeld  J,  Reiter  HI,  Norman  GR.  An admissions  OSCE:  the  multiple  mini-interview. Med  Educ.  2004;38:314 –26.  doi:  10.1046/j.1365- 2923.2004.01776.x
9.  Eva KW, Reiter HI, Trinh K, Wasi P, Rosenfeld J, Norman GR. Predictive validity of the multiple mini-interview for selecting medical trainees. Med Educ. 2009;43:767 – 75. doi: 10.1111/j.1365-2923.2009.03407.x
10. Knorr M, Hissbach J, Hampe W. Interviews, multiple mini-interviews,  and  selection centers.  In:  Patterson F,  Zibarras  L,  editors.  Selection  and  recruitment  in the  healthcare  professions.  Cham:  Springer  Nature Switzerland.  2018;113-38.  doi:  10.1007/978-3-319- 94971-0_5
11. Soemantri  D,  Findyartini  A,  Yolanda  S,  Morley  E, Patterson F. Evaluation of situational judgment tests in  student  selection  in  Indonesia  and  the  impact  on diversity  issues.  BMC  Med  Educ.  2022;22;239.  doi: 10.1186/s12909-022-03247-4
12. Ferguson E, Semper H, Yates J, Fitzgerald JE, Skatova A,  James  D.  The‘‘dark  side’’  and  ‘‘bright  side’’  of personality:  when  too  much  conscientiousness  and too  little  anxiety  are  detrimental  with  respect  to  the acquisition of medical knowledge and skill. PLoS One. 2014;9:e88606. doi: 10.1371/journal.pone.0088606
13. McDaniel  MA,  Hartman  NS,  Whetzel  D,  Grubb  III WL. Situational judgment tests, response instructions, and validity: a meta-analysis. Personnel Psychology. 2007;60:63 –91. doi: 10.1111/j.1744-6570.2007.00065.x 14. Lievens F, Peeters H, Schollaert E. Situational judgment tests: a review of recent research. Personnel Review. 2008;37:426 –41. doi: 10.1108/00483480810877598