Eka dan Hutomo, hal 89-103

## Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Di Kabupaten Mempawah Provinsi Kalimantan Barat
Agus Eka 1 , Tri Hutomo 2
1 Program Studi Ilmu Pemerintahan Universitas Tanjungpura
2 Program Studi Kesekretariatan Universitas Tanjungpura
surel: aguseka@fisip.untan.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusiadi Kabupaten Mempawah. Strategi yang sesuai dalam pengelolaan pegawai untuk mewujudkan pegawai  yang  berkualitas  adalah  melalui  pemberdayaan  pegawai.  Pemberdayaan  pegawai merupakan suatu  proses untuk  mengikut  sertakan para pegawai  pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Pemberdayaan pegawai juga diartikan sebagai  pemberian  wewenang  kepada  pegawai  untuk  merencanakan/mengendalikan  dan membuat  keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dengan bimbingan dan arahan atasan langsung yang bersangkutan. Pemberdayaan merupakan salah satu bentuk peningkatan  potensi  Sumber  Daya  Manusia  agar  lebih  berkualitas  yang  diterapakan  di BKPSDM Kabupaten Mempawah guna meningkatkan kualitas kinerja para pegawai yang lebih bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  mereka,  sperti  halnya  dikutip  Khan  (1997,  dalam Kadarisma,  2012:260)  menawarkan  sebuah  model  pemberdayaan  yang  dapat  dikembangkan dalam  sebuah  organisasi  untuk  menjamin  keberhasilan  proses  pemberdayaan  dalam  suatu organisasi  model  pemberdayaan  tersebut  yaitu,  (  Keinginan,  Kepercayaan,  Percaya  Diri, Kredibilitas, Dapat dipertanggung jawabkan, dan Komunikasi). Dengan adanya Pemberdayaan ASN  di  BKPSDM  Kabupaten  Mempawah  ini  diharapkan  mampu  menghasilkan  ASN  yang berkualitas,  sanggup  beradaptasi  dengan  kemajuan  teknologi  yang  lebih  pesat  guna kesejahteraan bagi masyarakat.
Kata kunci: Pemberdayaan; Sumber Daya Manusia; Model

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  implementation  of  human  resource  empowerment  in Mempawah District. The right strategy in managing employees to realize quality employees is through  employee  empowerment.  Employee  empowerment  is  the  process  of  involving employees at all levels of the organization in decision making and problem solving. Employee empowerment  is  also  defined  as  giving  authority  to  employees  to  plan  /  control  and  make decisions about work that is their responsibility, with guidance and direction from the direct supervisor concerned. Empowerment is one form of increasing the potential for higher quality Human Resources implemented in the District of BKPSDM Mempawah in order to improve the quality of  performance of employees who are  more responsible for their work, as quoted by Khan (1997, in Kadarisma, 2012): 260) offers a model empowerment that can be developed within an organization to ensure the success of the empowerment process in an organization which  is  a  model  of  empowerment,  (Desire,  Trust,  Trust,  Credibility,  Responsibility,  and Communication). With the Empowerment of ASN in BKKSDM Mempawah Regency is expected to be able to produce quality ASN, able to adapt to faster technological advances for the welfare of the community.
. Keywords: Empowerment, Human Resources, Model
Eka dan Hutomo, hal 89-103

## PENDAHULUAN
Efektif tidaknya suatu organisasi tergantung  pada  sumber  daya  manusia dalam hal ini karyawan atau pegawai dalam mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawab dalam mengelola sumber daya lainnya yang ada  dalam  organisasi.  Sumber  daya manusia merupakan bagian yang memegang  peranan  penting  dalam  suatu organisasai  yang  menjadi  perencana  dan pelaku aktif  dalam setiap  aktivitas organisasi.Tanpa  adanya  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  maka  suatu organisasi tidak dapat menjalankan kegiatannya dengan baik.
Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia merupakan  aktivitas  atau  kegiatan  yang dilaksanakan  agar  sumber  daya  manusia didalam  organisasi  dapat  dipergunakan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  itu sendiri adalah untuk memberikan dorongan, motivasi serta kemampuan yang dimiliki untuk dikembangkan guna kepentingan Intansi dengan cara memberikan  kekuasaan  atau  mengalihkan kekuatan  atau  mendelegasikan  otoritas kepada  pihak  lain.  Pemberdayaan  Sumber Daya Manusia diharapkan mampu meningkatkan kredibilitas kerja yang pada akhirnya dimaksudkan untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  agar  dapat menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab yang  diembannya.Secara  umum  kinerja pegawai  dapat  dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibanya  secara  tepat  waktu  dan memuaskan. Sedarmayanti (2010: 286)
mengemukakan bahwa Pemberdayaan (Empowerment) merupakan “suatu usaha / upaya untuk lebih memberdayakan “daya” yang  dimiliki  oleh  manusia  itu  sendiri berupa kompetensi (competency), wewenang (authority), dan tanggungjawab (responsibility)
dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi / perusahaan.”
Sumber  Daya  Manusia  atau  Pegawai yang  diberdayakan  akan  banyak  memberi keuntungan, baik dirinya sendiri, kelompok, dan terlebih lagi bagi organisasi. Dalam  jangka  panjang,  sumber  daya manusia yang diberdayakan akan memberikan  gagasan  dan  inisiatif  bagi organisasi  dalam  menyelesaikan  setiap permasalahan  yang  dihadapi.  Semangat pegawai  dalam  menuangkan  ide  dan gagasan  dalam  bekerja  harus  dipandu dengan bekal visi dan misi organisasi yang kuat.  Hal  ini  penting  karena  visi  sebagai sesuatu  tujuan  yang  harus  dipahami  dan dimengerti oleh seluruh anggota organisasi agar dalam mewujudkan visi tersebut tidak bertentangan  dengan  apa  yang  menjadi tujuan suatu organisasi.
Mengingat Pemberdayaan pegawai sangat penting dalam menunjang keberhasilan  organisasi,  pegawai  harus mampu melaksanakan tugas dan kewajibanya  secara  tepat  waktu  dan memuaskan, sesuai tujuan yang diharapkan. Tetapi kenyataanya pemimpin belum  sanggung  dalam  memberdayakan Pegawai di Kabupaten Mempawah, hal ini di  tandai  dengan  pemahaman  pegawai dalam  memahami  apa  yang  dimaksud dengan pemberdayaan sumber daya manusia  masih  rendah,  hasil  pengamatan menunjukan bahwa pemberdayaan sumber daya  manusia  pada  instansi  ini  belum sepenuhnya  dapat  menunjang  kinerja pegawai  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Sebagai  contoh,  pegawai  tidak  dilibatkan untuk  berpartisipasi    dalam  pembuatan kebijakan,  karena  pembuat  kebijakan berada pada pimpinan. Kemudian Pendelegasian  tugas  dan  kreadibilitas kepada  pegawai  masih  kurang  untuk memberikan  kesempatan  kepada  pegawai dalam pemecahan suatu permasalahan dan wewenang,  kemudian  rendahnya  tingkat kepercayaan antar sesama pegawai.Hal ini membuat  mereka  hanya  beranggapan bahwa  bekerja  di  pemerintahan  itu  tidak perlu bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan  jumlahnya,  tunjangan  sudah
Eka dan Hutomo, hal 89-103
diberikan,  hal  yang  seperti  ini  yang membuat  pegawai  kurang  bertanggung jawab  atas  pekerjaanya  karena  kurangnya pembinaan.  Hal  ini  jika  terus  dibiarkan akan  berdampak  pada  rendahnya  kinerja pegawai  secara  keseluruhan  sehingga memberikan  dampak  pada  lambannya pelayanan terhadap masyarakat.
Berdasarkan  fenomena  diatas  dalam meningkatkan kinerja pegawai, diperlukanya pemberdayaaan untuk menjalankan  tugasnya  agar  lebih  efektif dan efisien. Pemberdayaan yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah memberdayakan sumber daya manusia atau pegawai  agar  mempunyai  kemampuan yang  lebih  baik  lagi  terutama  dalam menghadapi tugas, sehingga dengan adanya pemberdayaan  pegawai,  diharapkan  akan ada peningkatan kinerja pegawai akan lebih baik.
Dalam  hal  ini  Kabupaten  Mempawah Memiliki  4121  ASN  (Aparatur  Sipil Negara  )  yang  ada  di  Kabupaten Mempawah  oleh  Karena  itu  permasalahan yang  ada  ialah  “  Belum  sanggupnya pemimpin dalam memberdayakan
ASN(Aparatur Sipil Negara) di Kabupaten
Mempawah”.
Pada penelitian ini konsep pemberdayaan  yang  paling  tepat  untuk pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  di
Kabupaten  Mempawah  adalah  konsep Khan (2007:54) yang menyatakan pemberdayaan  merupakan  upaya  untuk menjadi  sumber  daya  manusia  lebih bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan mereka yang nantinya dapat meningkatkan kinerja  mereka.  Dengan  indikator  sebagai berikut  :  1. Keinginan, 2. Kepercayaan, 3. Kepercayaan  diri,  4.  Kredibilitas,  5. Pertanggung  jawaban,  6.  Komunikasi. Dalam  hal  ini  penelitian  dilakukan  pada Kabupaten  Mempawah  Rumusan  masalah dalam  penelitian  ini  adalah  :”Bagaimana Pelaksanaan  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia Di Kabupaten Mempawah”?

## Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan sebuah penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kualitatif.  Menurut  Bogdan  dan  Taylor dalam  Moloeng  (2007:4)  mendefinisikan penelitian  kualitatif  sebagai  prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis  atau lisan  dari  orang-orang  dan  perilaku  yang diamati dari  fenomena yang terjadi. Lebih lanjut  Moleong  (2007:11)  mengemukakan bahwa  penelitian  deskriptif  menekankan pada  data  berupa  kata-kata,  gambar,  dan bukan  angka-angka  yang  disebabkan  oleh adanya penerapan metode kualitatif. Selain itu, semua yang dikumpulkan berkemungkinan  menjadi  kunci  terhadap apa  yang  sudah  diteliti.  Pengambilan sampel atau sumber data pada penelitian ini dilakukan  secara  puposive  dan  untuk ukuran  sampel  tersebut  ditentukan  secara snowball,  teknik  pengumpulan  dengan triangulasi (gabungan), analisa data bersifat kualitatif dan hasil  penelitian menekankan makna generalisasi. Hasil dari penelitian ini hanya mendeskripsikan atau
mengkonstruksikan
wawancara-
wawancara  mendalam  terhadap  subjek penelitian  sehingga  dapat  memberikan gambaran yang jelas mengenai Pelaksanaan Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  di Kabupaten Mempawah.
Data  yang  diambil  pada  penelitian  ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung tentang objek yang diteliti, Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah mengalami  pengolahan  yang  didapat  dari dokumen-dokumen  resmi  atau  arsip-arsip serta  buku-buku  yang  berkaitan  dengan objek penelitian.
Penentuan  subjek  dalam  penelitian  ini menggunakan    teknik  purposive,  yaitu teknik  untuk    menentukan  informan berdasarkan  tujuan  atau  keperluan  yang ditetapkan peneliti itu sendiri (Moloeng,2007:97) Berdasarkan
Eka dan Hutomo, hal 89-103
pandangan tersebut, maka subjek penelitian ini terdiri dari :
1. Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
(BKPSDM)  Kabupaten Mempawah.
2. Kasubag  Umum  dan  aparatur  Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM) Kabupaten Mempawah.
3. Kabid  Diklat,  Pengembangan  Pegawai dan  disiplin  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BKPSDM) Kabupaten Mempawah.
4. Kasubid Diklat Instrumen pokok dalam penelitian ini kualitatif adalah peneliti itu sendiri. Peneliti sebagai  instrumen  dapat  berhubungan langsung  dengan  responden  dan  mampu memahami  serta  menilai  berbagai  bentuk dari interaksi di lapangan.
Dibawah  ini  merupakan  instrumen atau alat yang digunakan dalam pengumpulan  data  atau  informasi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Pedoman Observasi Observasi dilakukan melalui pengamatan  dan  pencatatan  sistematis terhadap  setiap  objek  yang  ada  kaitannya dengan  permasalahan  penelitian    yang menjadi  fokus  pengamatan  dengan  cara mencatata  masalah  atau  gejala  pada  saat penelitian dilakukan.
2. Pedoman Wawancara Yaitu alat pengumpulan data menggunakandaftar  pertanyaan  yang  telah disediakan  dan  disusun  sedemikian  rupa secara  sistematis  yang  berkaitan  dan terfokus pada masalah penelitian  sehingga mendapatkan data yang akurat dan valid.
3. Dokumentasi
Untuk menunjang penelitian ini
peneliti  menggunakan  tambahan  data seperti arsip.
Teknik  pengumpulan  data  merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian,  karena  tujuan  utama  dari penelitian adalah mendapatkan data.
menurut  Sugiyono  (2007:209)  bila  dilihat dari  segi  cara  atau  teknik  pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan  dengan  observasi,  wawancara, angket  dan  dokumentasi.  Namun  dalam penelitian  ini  teknik  pengumpulan  data yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan melalui tiga metode, yaitu:
1. Observasi.
Observasi bertujuan untuk mengamati subjek  dan  objek  penelitian,  sehingga peneliti  dapat  memahami  kondisi  yang sebenarnya.  Pengamatan  bersifat  non- partisipatif,  yaitu  peneliti  berada  diluar sistem yang diamati.
2. Wawancara,
Esterberg dalam Sugiyono (2007:211) mendefinisikan wawancara sebagai pertemuan  dua  orang  atau  lebih  untuk bertukar  informasi  dan  ide  melalui  tanya jawab,  sehingga  dapat  dikonstruksikan makna dalam suatu topik tersebut. Dengan wawancara, maka peneliti akan mengetahui hal-hal  yang  lebih  mendalam  tentang informan dalam menginterpretasikan situasi dan fenomena yang terjadi, dimana hal  ini  tidak  bisa  ditemukan  melalui observasi.  Dalam  melakukan  wawancara, peneliti  menyiapkan  instrumen  penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis untuk  diajukan,  dan  mencatat  apa  yang dikemukakan  oleh  informan,  oleh  karena itu  jenis  jenis  wawancara  yang  digunakan oleh  peneliti  termasuk  kedalam  jenis wawancara terstruktur.
3. Dokumentasi
Yaitu mengumpulkan dokumen- dokumen/data  sekunder  berupa  tulisan maupun    gambar    tentang  catatan  atau peraturan  dan    undang-undang    tentang proses Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Di Kabupaten Mempawah.
Data  kualitatif  berupa  sekumpulan hasil  wawancara,  pengamatan,  catatan lapangan,  dokumen  pribadi,  dokumen
Eka dan Hutomo, hal 89-103
resmi,  gambar  foto,  dan  sebagainya sehingga data penelitian kualitatif memiliki banyak  variasi.  Proses  analisis  data kualitatif dimulai dengan mengorganisasikan seluruh data yang telah dikumpulkan dari berbagai sumber tadi.
Proses analisis kemudian dilakukan peneliti  dengan mengembangkan abstraksi tersebut  menjadi  paparan  yang  mendalam berdasarkan  pemahaman  peneliti  selama proses pengumpulan data sampai menemukan  esensi  dari  fenomena  yang diteliti. Peneliti menjelaskan secara sistematis  dan  logis  tentang  bagaimana fenomena itu terjadi. Untuk membantu agar peneliti  mampu  menganalisis  data  secara mendalam  dengan  penjelasan  yang  tepat, peneliti  dapat  mengkaji  kepustakaan, mengkonfirmasikan  temuan  dengan  teori yang telah ada sebelumnya.
Sugiyono (2004) dalam Endang
Mulyatiningsih (2011:45) , mengemukakan bahwa  aktivitas  dalam  analisis  data kualitatif  dilakukan  secara  interaktif  dan berlangsung  secara  terus  menerus  sampai tuntas,  sampai  data  yang  diperoleh  sudah jenuh  atau  tidak  ditemukan  data  baru Kegiatan analisis data sudah dimulai sejak peneliti  mengambil  data  sampai  data penelitian  selesai  dikumpulkan  teknik pengumpulan data yang  bermacam-macam (triangulasi) dilakukan secara terus menerus sampai datanya jenuh.
Menurut
Sugiyono (2010:247)
Komponen dalam analisis data  diantaranya adalah :
a. Reduksi Data (Data Reduction )
Reduksi  data  diartikan  sebagai  peroses pemilihan,  pemisahan,  perhatian  pada penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi  data  kasar  yang  muncul  dari catatan-catatan tertulis dilapangan.
b. Penyajian Data (Data Display )
Penyajian data dilakukan dengan tujuan untuk mempermudah peneliti dalam melihat gambaran secara  keseluruhan  atau
bagian  tertentu  dari  penelitian.  Penyajian data dilakukan dengan cara mendeskripsikan  hasil  wawancara  yang dituangkan  dalam  bentuk  uraian  dengan teks  naratif,  dan  didukung  oleh  dokumen- dokumen,  serta  foto-foto  maupun  gambar sejenisnya untuk diadakanya suatu kesimpulan.
c. Verifikasi ( Conclusion Drawing ) Langkah  ketiga  dalam  analisa  data kualitatif  menurut  Miles  and  Huberman (dalam  Sugiyono,  2005:99)    adalah penarikan  kesimpulan  dan  verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat  sementara,  dan  akan  berubah  bila ditemukan  bukti-bukti  yang  kuat  yang mendukung  pada  tahap  pengumpulan  data berikutnya.

## PEMBAHASAN
Dalam  laporan  penelitian  ini  akan dibahas tentang analisa data hasil penelitian tentang  Pelaksanaan  Pemberdayaan  ASN di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Mempawah Provinsi Kalimantan Barat. Untuk menganalisa hasil penelitian ini didasarkan pada data-data dan teori yang digunakan, yaitu Teori Menurut Khan  (1997,  dalam  Kadarisman,  2012: 260) menawarkan sebuah model pemberdayaan  yang  dapat  dikembangkan dalam  sebuah  organisasi  untuk  menjamin keberhasilan  proses  pemberdayaan  dalam suatu  perusahaan.  Model  pemberdayaan tersebut yaitu:
1. Keinginan (Desire).
2. Kepercayaan (Trust).
3. Percaya diri (Confident).
4. Kredibilitas (Credibility).
5. Dapat dipertanggungjawabkan (Accountabiliy).
6. Komunikasi (Communication).
Pada  variabel  pertama  (Keinginan) Tahap pertama dalam model empowerment adalah  adanya  keinginan  dari  manajemen
Eka dan Hutomo, hal 89-103
untuk mendelegasikan dan melibatkan para pegawai. Yang termasuk hal ini antara lain :
a) Pegawai  diberi  kesempatan  untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang.
b) Memperkecil  directive  personality  dan memperluas kesempatan kerja.
c) Mendorong  terciptanya  perspektif  baru dan memikirkan kembali strategi kerja.
d) Mengembangkan  keahlian  team  dan melatih  pegawai  untuk  mengawasi sendiri (self control).
Kemudia Variabel kedua Kepercayaan  (Trust)  Tahap  dua  adalah membangun
kepercayaan antara manajemen  dan  pegawai.  Adanya  saling percaya  di  antara  anggota  organisasi  akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi  dan  saran  tanpa  adanya  rasa takut. Apabila kepercayaan itu sudah tidak ada,  atau  dengan  kata  lain  bahwa  diri pegawai tersebut sudah tidak lagi dipercaya,  maka  sulit  bagi  pegawai  untuk mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya, termasuk kepercayaan  yang  melekat  pada  pribadi masing-masing  pejabat  yang  menduduki jabatan adalah merupakan suatu kepercayaan  diberikan  pimpinan  kepada pegawai  tersebut.  Hal-hal  yang  termasuk dalam trust antara lain:
a) Memberi  kesempatan  kepada  para pegawai  untuk  berpartisipasi  dalam pembuatan kebijakan.
b) Menyediakan  waktu  dan  sumber  daya yang  mencukupi  bagi  pegawai  dalam menyelesaikan kerja.
c) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi pegawai bagi kebutuhan kerja.
d) Menghargai  perbedaan  pandangan  dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh pegawai.
e) Menyediakan  akses  informasi  yang cukup.
Variabel ketiga Percaya diri
(Confident )  Tahap  ke  tiga  dalam  proses pemberdayaan  adalah  menimbulkan  rasa percaya  diri  pegawai  dengan  menghargai terhadap  kemampuan  yang  dimiliki  oleh pegawai. Hal yang termasuk tindakan yang menimbulkan confident antara lain:
a) Memiliiki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
b) Memiliki kreatifitas kerja
c) Memperluas  tugas  dan  membangun jaringan mitra kerja
d) Menyelesaikan permasalahan dalam unit kerja
Variabel keempat Kredibilitas (Credibility)  Tahap  ke  empat  berupa menjaga  kredibilitas  dengan  penghargaan dan  mengembangkan  lingkungan  kerja yang  sehat  sehingga  tercipta  organisasi yang  memiliki  performance  yang  tinggi.
Hal yang termasuk credibility adalah:
a) Memandang  pegawai  sebagai  partner strategis
b) Peningkatan target di semua pekerjaan.
c) Memperkenalkan inisiatif individu untuk  melakukan  perubahan  melalui partisipasi.
d) Membantu  menyelesaikan  perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
Variabel Kelima Dapat dipertanggungjawabkan (Accountabiliy) Tahap dalam proses pemberdayaan berikutnya  adalah  pertanggungjawaban pegawai  pada  wewenang  yang  diberikan. Dengan  menetapkan  secara  konsisten  dan jelas  tentang  peran,  standar  dan  tujuan penilaian  terhadap  kinerja  pegawai,  tahap ini  merupakan  sarana  evaluasi  terhadap kinerja  dalam  penyelesaian  dan  tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal  yang  termasuk  dalam  accountability antara lain:
a) Menggunakan  jalur  training  dalam mengevaluasi kinerja pegawai.
b) Memberikan  tugas  dan  ukuran  yang jelas.
Eka dan Hutomo, hal 89-103
c) Melibatkan  pegawai  dalam  penentuan standar dan ukuran.
d) Memberikan saran dan bantuan kepada pegawai  dalam  menyelesaikan  beban kerjanya.
e) Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback.
Varibel Keenam Komunikasi
(Communication)  Tahap  ini  merupakan tahap terakhir, diharapkan adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan  saling  memahami  antara pegawai  dengan  manajemen.  Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan  pegawai.  Hal  yang  termasuk dalam commnication antara lain:
a) Menetapkan kebijakan open door communication.
b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka.
c) Menyediakan  kesempatan  untuk  cross training maupun operasional.
Dalam rangka meningkatkan
profesionalisme  dikalangan  Apartur  Sipil Negara (ASN), Pemberdayaan ASN dilakukan  guna  peningkatan    kemampuan pegawai  untuk  menjalankan  tugas  tidak hanya  didasarkan  pada  pengalaman  tetapi juga  sangat  dipengaruhi  oleh  pendidikan dan latihan. Kualitas sumber daya manusia (Human  Capital) selain  ditentukan  oleh kesehatan secara jasmani dan rohani, tetapi ditentukan  juga  oleh  faktor  pendidikan. Oleh  karena  itu  kepercayaan  penuh, kemampuan (Skill), penempatan  dalam sebuah  organisasi  harus  sesuai  dengan profesi  para  pegawai  menurut  kebutuhan organisasi, kewenangan yang jelas, tanggung  jawab  pegawai  yang  jelas, kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, dukungan terhadap pegawai yang berpotensi sangat menentukan keberdayaan  setiap  Aparatur  Sipil  Negara Di BKPSDM Kabupaten Mempawah.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Mempawah (BKPSDM) merupakan  Organisasi  Perangkat  Daerah yang  bertanggung  jawab  melaksanakan sebagian  kewenangan  daerah  dibidang manajemen Kepegawaian. BKD Kabupaten Mempawah dibentuk
berdasarkan  amanat  pasal  34  A  Undang- undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang Perubahan  Atas  Undang-undang  Nomor 8
Tahiin 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,  serta  Keputusan  Presiden Republik  Indonesia  Nomor  159  Tahun 2000  tentang  Pedoman  Pembentukan Badan  Kepegawaian  Daerah.  Selanjutnya dijabarkan  lebih  lanjut  melalui  Peraturan Daerah  Kabupaten  Pontianak  Nomor  04 Tahun  2000  tentang  Susunan  Organisasi Perangkat  Daerah  dan  Sekretariat  Dewan Perwakilan  Rakyat  Daerah,  yang  mulai diberlakukan  tanggal  31  Januari  2001.  salah satu bentuk pemberdayaan ASN Di BKPSDM Kabupaten Mempawah yaitu, melalui bidang diklat,  pengembangan  pegawai  dan  disiplin dimana  mereka  melaksanakan  peningkatan pendidikan Formal, pendidikan dan pelatihan baik  ditingkat  Kabupaten,  Provinsi,  dan Nasional,  pengembangan  pegawai  pada jabatan  struktural  fungsional  tertentu  dan fungsional umum.
Program  pendidikan  dan  pelatihan ASN merupakan sarana untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam rangka mewujudkan profesinalisme aparatur sebagai bagian dari pengembangan pegawai. Adapun pendidikan dan pelatihan aparatur dilaksanakan melalui kegiatan diantara lain :
1. Penyelenggaraan dan Pengiriman Pendidikan dan Pelatihan Teknis PNS.
2. Penyelenggaraan  dan  Pengiriman  PNS pada Pendidikan dan Pelatiahn fungsional dari Pejabat fungsional.
3. Penyelenggaraan Pendidikan dan
Pelatihan  Kepemimpinan  TK.  IV  bagi
Pejabat Struktural Eselon IV.
Eka dan Hutomo, hal 89-103
4. Pengiriman  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  TK.  III  bagi  Pejabat Struktural Eselon III.
5. Pengirman  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  TK.  II  bagi  Pejabat Struktural Eselon II.
Angka ASN dilingkungan Pemerintah Kabupaten Mempawah Yang Mengikuti Diklat Kepemimpinan

## Grafik 6.1
Sumber  :  BKPSDM  Kabupaten  Mempawah

## Tahun 2018
Jumlah Peserta yang mengikuti Diklat Tabel 6.1
Sumber  :  BKPSDM  Kabupaten  Mempawah Tahun 2018.
Angka ASN dilingkungan Pemerintah Kabupaten Mempawah Yang Mengikuti Diklat Teknis dan Fingsional
Grafik 6.2
Sumber  :  BKPSDM  Kabupaten  Mempawah Tahun 2018 Dasar peraturan pembentukan Pendidikan dan pelatihan, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai Neger Sipil, Keputusan Lembaga
Administrasi  Negara  Nomor  05  Tahun  2003 Tentang  Pedoman  Umum  Penyelenggaraan
Pendidikan  dan  Pelatihan  Teknis  Analis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan (Traiing Needs  Assesment), keputusan  lembaga Administrasi  Negara  Nomor  7  Tahun  2003 Tentang Pedoman Umum Pembinaan
Penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan Teknis,  Keputusan  Lemabaga  Administrasi Negara  Nomor  1  Tahun  2004  Tentang Pedoman  Seleksi  Calon  Peserta  Pendidikan dan  Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat,  I,  II, III,  &  IV,  Peraturan  Kepala  Lembaga Administrasi  Negara  Nomor  9  Tahun  2011 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan  dan  Latihan  Kepemimpinan Tingkat  IV,  dan  Peraturan  Kepala  Lembaga Administarsi  Negara  Nomor  15  Tahun  2011
Eka dan Hutomo, hal 89-103
Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pendidikan dan Pelatihan Fungsional.
Dalam  periode  Tahun  2014  sampai denagn 2018 Pemerintah Kabupaten
Mempawah  mengirimkan  76  (Tujuh  Puluh Enam)  orang  ASN  Tugas  Belajar  dengan biaya APBD melnajutkan pendidikan Formal yang tediri atas, 42 (Empat Puluh Dua) Orang ASN  ditahun  2013,  25  (Dua  Puluh  Lima) Orang  ASN  ditahun  2014,  4  (Empat)  orang ASN di tahun 2016,  dan 5 (Lima) Orang PNS di  tahun  2018.  Data  ASN  tugas  belajar  dan jumlah  kelulusan  sampai  dengan  bulan Desember  2018  dapat  dilihat  pada  table berikut :

## Tugas Belajar

## Tabel 6.2
Sumber  :  BKPSDM  Kabupaten  Mempawah Tahun 2018.
Pemerintah  Kabupaten  Mempawah  Juga memberikan kebebasan bagi ASN yang akan meningkatkan  Pendidikan  formal  dengan biaya  sendiri  dan  memeberikan  ijin  belajar kepada  ASN  tersebut.  Pengiriman  ASN Kabupaten  Mempawah  selain  menggunakan dana APBD juga menggunakna dana APBN. Jumlah  ASN  yang  dikirimkan  mengikuti tugas belajar melalui dana APBN sebanyak 7 ASN dimana Tahun 2016 dikirimkan 2 ASN dan  Tahun  2017  sebanyak  3  ASN.  Tercatat jumlah  ASN  Kabupaten  Mempawah  yang mengusulkan  ijin  belajar  dapat  dilihat  pada table sebagai berikut :
Ijin Belajar
Table 6.3
Sumber  :  BKPSDM  Kabupaten Mempawah Tahun 2018.
Dalam rangka inpassing jabatan fungsional  umum  ke  jabatan  fungsional tertentu melalui ujian kompetensi Pemerintah Kabupaten Mempawah menfasilitas pengiriman  terhadap  5  (Lima)  Rumpun jabatan  fungsional  yaitu  jabatan  fngsional Pengendalian Dampak Lingkungan,
Pustakawan,  P20PD,  Satuan  Polisi  Pamong Prajadan,  Penguji  Pengendaraan  Bermotor untuk mengikuti ujian kompetensi. Dari ke 4 (Empat) Rumpun jabatan fungsional tersebut ASN  yang  mengikuti  ujian  kompetensi berjumlah  22  (Dua  Puluh  Dua)  Orang  ASN dimana  2  (Dua)  Orang  dalam  jabatan Pengendali  Dampak  Lingkungan,  6  (Enam) Calon  Pustakawaan,  4  (Empat)  Calon P2OPD, 8 (Delapan) Satpol PP, dan 2 (Dua) Orang Penguji Kendaraan Bermotor.
Eka dan Hutomo, hal 89-103
Dengan adanya pelatihan dan pendidikan  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa sumber  daya  manusia  tersebut  dituntut mengemban  tugas  dan  fungsi  sebagai  ASN yang  berdayaguna,  serta  pengembangan kompetensi yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Yang berkesinambungan secara terus-menerus sesuai  prosedur  yang  berlaku  agar  dalam pelaksanaan pemberdayaan
ASN
menghasilkan  output  ASN  yang  Profesional dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  Profesi mereka masing-masing, karena Pemberdayaan  pegawai  merupakan  suatu proses untuk mengikut sertakan para pegawai pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.
Derasnya  arus  perubahan  yang massif  dengan  tingkat  turbulensi  yang tinggi  seperti  saat  ini,  memberdayakan pegawai (employee  empowerment) adalah sebuah  keharusan.  Organisasi  yang  tidak mengembangkan dan memberdayakan pegawai  yang  dimiliki  serta  menutup  diri dari percaturan global yang selalu berubah, maka hanya akan jadi penonton dan bukan jadi pemain. Memberdayaan berarti memampukan (to able) , memberi kesempatan (to allow), dan mengijinkan (to permit). Memberdayaan  pegawai  berarti memampukan  dan  memberi  kesempatan untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggungjawabnya,  baik  secara  individu maupun
kelompok. Pelaksanaan
pemberdayaan  Di  BKPSDM  Kabupaten Mempawah  memiliki  beberapa  model Pemberdayaan yang menjadi faktor penentu dalam pelaksanaan Pemberdayaan ASN di BKPSDM Kabupaten Mempawah, hal ini tentunya sesuai dengan Teori Khan 1997 Model pemberdayaan tersebut Keinginan,  Kepercayaan,  Percaya  Diri, Kredibilitas,
Dapat Dipertanggungjawabkan, dan Komunkasi.
Keinginan ( Desire)
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi Pelaksanaan  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia di Kabupaten Mempawah Provinsi Kalimantan Barat adalah keinginan.  Hal  ini  dapat    dilihat  di  kantor BKPSDM sendiri bahwa Pimpinan berpartisipasi  untuk  mensyaratkan  bahwa pegawai  harus  di  bangunnya  keinginan. Oleh  karena  itu  sangat  penting  bagi pimpinan  untuk  mengenal  potensi  para pegawai untuk mengidentifikasi dan rnendorongmunculnya  tindakan-tindakan terhadap masalah-masalah kualitas.
Sekalipun dalam proses pemberdayaan keterlibatan  seorang  pemimpin  sangat besar,  namun  hal  itu  tidak  akan  berarti tanpa  adanya  keinginan  pegawai  yang bersangkutan untuk memberdayakan potensi  yang  ada  dalam  dirinya.  Dengan kata  lain,  harus  ada  kesadaran  dari  pihak yang  diberdayakan  bahwa  dia  mempunyai daya  dan  dari  adanya  keinginan  untuk mengoptimalkan  daya  yang  dimilikinya. BKPSDM  sebagai Leading  Sector di wilayah  Kabupaten  Mempawah  tentunya memampukan  dan  memberi  kesempatan kepada  pegawai  untuk  melakukan  fungsi- fungsi  manajemen  dalam  skala  yang menjadi  tanggungjawabnya,  baik  secara individu  maupun  kelompok.  Selain  itu pemberdayaan  juga  dapat  dipandang sebagai  seni-dalam  proses  mendorong pegawai untuk bekerja secara optimal demi kepuasan masyarakat.
Sementara organisasi seperti BKPSDM  saat  ini  dan  yang  akan  datang, setiap orang yang menjadi pegawai adalah pemimpin (leadership  from  everybody).
Melalui  pembentukan  mindset  bahwa setiap  orang  adalah  pemimpin,  maka pegawai  akan  terpacu  mengembangkan bakat-bakat kepemimpinan yang dimilikinya. Dengan berkembangnya potensi  sebagai  pemimpin  dan  mampu mengembangkan    kualitas,  kompetensi, serta  komitmen  yang  ada  pada  setiap
Eka dan Hutomo, hal 89-103
pegawai,  maka  akan  memepermudah  di dalam melakukan alignment visi pribadinya dengan visi organisasi.
Pemberdayaan pegawai adalah pemberian  wewenang  kepada  pegawai untuk  merencanakan,  mengendalikan,  dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi  tanggung  jawabnya,  tanpa  harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari Pimpinan.  Jika  di  dalam  pendelegasian wewenang,  kekuasaan  diberikan  oleh Pimpinan    kepada  para  Kasubid  di bawahnya (bukan kepada pegawai), dalam pemberdayaan  pegawai,  kekuasaan  digali dari  dalam  diri  setiap  pegawai  melalui proses pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Pemberian wewenang oleh pemimpin  kepada  pegawai  dilandasi  oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari proses  pemberdayaan  yang  dilaksanakan oleh Pemimpin terhadap pegawai.
Oleh  karena  pemberdayaan  pegawai dilaksanakan  dengan  menggali  potensi yang terdapat di dalam diri pegawai, maka pemberdayaan berarti pengembangan kekuasaan,  bukan  sekadar  pendistribusian kekuasaan  yang  telah  ada  dan  yang  telah dimiliki  oleh  pimpinan.  Dengan  kata  lain, pemberdayaan karyawan memberikan keleluasaan kepada pegawai untuk melakukan  perencanaan  dan  pengambilan keputusan  atas  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawab mereka. Sedangkan pendelegasian wewenang memberikan kekuasaan yang telah dimiliki oleh Kepala BKPSDM untuk didistribusikan ke Kasubid di bawahnya.

## Kepercayaan (Trust)
Faktor  kedua  dalam  pelaksanaan Pemberdayaan adalah Kepercayaan. Kepercayaan antara pimpinan  dan pegawai maupun  kepercayaan  antara  pegawai.  Di BKPSDM membangun kepercayaan kepada  para  pegawai  merupkan  hal  yang wajib  bagi  seorang  pemimpin  agar organisasi  dapat  berjalan  dengan  baik.
Pegawai    juga  tidak  perlu  merasa  takut untuk bersuara karena didukung lingkungan  yang  saling  menghormati. Dalam pelaksanaan pemberdayaan pegawai juga membuthkan pelatihan untuk meningkatkan  kebutuhan  kerjanya  oleh karena itu dalam rapaataupun pengambilan keputusan  di  kantor  BKPSDM  pegawi diikut sertakan dalam pengambilan keputusan  hal  ini  bertujuan  agar  setiap pendapat yang diajukan oleh pegawai akan ditampung untuk di diskusikan dan dipilah pendapat  mana  yang  paling  cocok  untuk Organisasi  BKPSDM  kedepannya  hal  ini dilakukan  oleh  pemimpin  agar  semua karyawan bisa membedayakan kemampuan dan ide-ide yang ada pada mereka.
Meyediakan  waktu  dan  sumber  daya untuk menyelesaikan tugas secara  optimal dan  mengedepankan  apa  yang  paling dibutuhkan  pegawai  untuk  menunjang kinerjanya,  untuk  itu  dalam  melaksanakan tugas  beban  pekerjaan  sesuai  dengan bobotnya, yang mana pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
BKPSDM menyediakan pelatihan dan pengembangan pegawai biasanya dilakukan di BKPSDM Kabupaten
Mempawah itu sendiri maupun  dikirim ke luar daerah. Peningkatan kualitas pegawainya  bisa  melalui  Pendidikan  dan pelatihan, tugas belajar dan ijin belajar, hal ini  bertujuan  agar  para  pegawai  dapat meningkatkan  kopetensi  pegawai  dalam rangka mewujudkan profesionalisme aparatur sebagai bagian dari pengembangan pegawai.
Dalam organisasi
khususnya
BKPSDM Kabupaten Mempawah tentunya perbedaan  pendapat  pasti  sering  terjadi. Untuk  mengatasi  hal  tersebut  seorang Pemimpin  harus  bisa  merangkul  semua pegawai yang ada oleh karena itu salah satu cara yang bisa di jalankan ialah menumbuhkan sifat kekeluargaan di organisasi  tersebut  tanpa  membedakan
Eka dan Hutomo, hal 89-103
bedakan antara satu dengan yang lain.
Dalam  melaksanakan  tugas  kebutuhan dan  keterbukaan  akan  informasi  pastinya sangat diperlukan di era yang sekarang ini karena  transparansi  informasi  sabgat penting untuk menunjang suatu organisasi. Sorang pemimpin bisa memberikan informasi  yang  aktual  kepada  pegawai begitu  juga  pegawai  dapat  memberikan informasi  kepada  pimpinan.  Seorang pimpinan  harus  terbuka  akan  informasi yang  ada  di  kantor  apalagi  menyangkut anggaran.

## Percaya Diri (Confident)
Faktor  ketiga  dalam  pelaksanaan pemberdayaan  ialah  menumbuhkan  rasa percaya diri para pegawai. Untuk menumbuhkan  rasa  percaya  diri  dalam pegawai selalu diciptkan iklim atau suasana kerja yang menyenagkan dan kondusif. Hal ini  dapat  diterapkan    dalam  memberikan perintah,  instruksi  dan  sejenisnya  tanpa menonjolkan  sikap  atasan  dan  bawahan. Metode tersebut dilakukan untuk menghindari ketegangan  dan menciptakan rasa persahabatan atau kekeluargaan tanpa megabaikan kewibawaan seorang pemimpin. Dengan demikian pegawai yang bersangkutan  tidak  merasa  terintimidasi, sehingga  mampu  mengutarakan  apa  yang ada  dalam  pikirannya  sehubungan  dengan tugas dan tanggungjawab yang diterimanya.
Rasa  percaya  diri  dipengaruhi  oleh situasi  dan  kondisi  yang  sedang  terjadi. Rasa  percaya  diri  tidak  akan  muncul  jika terjadi tekanan dan sikap oteriter pemimpin.  Oleh  karena  itu  pemimpin dalam organisasi selayaknya menempatkan diri  sebagai  orang  yang  arif  bijaksana. Munculnya  sikap  percaya  diri  akan membuka  akses-akses  yang  bermanfaat bagi organisasi itu sendiri. Dengan adanya sikap  percaya  diri  memberikan  keluwesan berpikir  yang  objektif,  sehingga  menjadi input penting dapat diserap untuk dipelajari
agar menjadi bagian sasaran organisasi.
Sikap  percaya  diri  bagi  pegawai sehingga  tenaga  penyuluh  dalam  sebuah organisasi  dapat  menerima  obyektivitas dari setiap keadaan dan fakta yang terjadi. Hal  ini  disebabkan  tidak  terjadi  ketakutan bagi pegawai tersebut untuk menyampaikan kebenaran.  Informasi yang diperoleh  dan  situasi  yang  berubah  akan disampaikan  secara  transparan,  karena tidak takut adanya penolakan atau pembantahan  dari  pimpinan.  Pengaruh pisikologi  ini  sangat  berperan  untuk mengetahui gambaran keadaan yang sesungguhnya, sehingga kebijakan- kebijakan  potensial  dapat  dilakukan  sejak dini.

## Kredibilitas
Kredibilitas
adalah kualitas, kapabilitas, atau kekuatan untuk menimbulkan  kepercayaan.  Dimana  para pegawai diberi tugas sesuai profesi mereka masing-masing yang dituntut untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  sebaik mungkin,  serta  ketepatan  waktu  dalam melakukan pekerjaan, kredibilitas memang harus  diterapkan  oleh  atasan  kepada bawahan agar mereka mampu membangun kepercayaan  diri  mereka  baik  itu  berupa reward  terhadap  para  pegawai  berpotensi yang  lebih  unggul  dari  pegawai  yang  lain salah  satu  diantaranya  di  BKPSDM Kabupaten Mempawah, mereka memberikan  kesempatan  bagi  para  ASN yang  berprestasi  dengan  memberikan dukungan  berupa  dana  yang  berasal  dar APBD  dan  APBN  untuk  masing-masing daerah dalam melaksanakan Pemberdayaan ASN  guna  meningkatkan  Profesionalisme para  ASN  yang  berprestasi  dengan melaksanakan program diklat atau pelatihan yang lebih mengarah pada Profesi sesuai  kejuruan  yang  mereka  ambil  di BKPSDM Kabupaten Mempawah. Pelaksanaan pemberdayaan pegawai BKPSDM  melakukan  penyeleksiaan  dari tingkat  kecamatan  sampai  masuk  pada
Eka dan Hutomo, hal 89-103
tingkat Kabupaten dimana nantinya mereka yang  lolos  dalam  Tahap  penyeleksiaan ASN yang berprestasi, akan melaksanakan diklat diluar provinsi misalkan menyekolahkan  Dokter  yang  berasal  dari Kabupaten  Mempawah    di  Universitas Gajah Mada selama , para ASN yang sudah melaksanakan  Diklat  diluar  Kota  mereka mendapat pembiayaan penuh dari BKPSDM  Kabupaten  Mempawah,  mulai dari Tempat tinggal, biaya semester sampai mereka  menyelesaikan  Studi  mereka  dan kembali  lagi mengabdi  sebagai ASN yang sudah  telatih  dan  Profesinalisme  dalam pekerjaan. Dilingkungan BKPSDM  sendiri para  pegawai  menjalin  kerja  sama  yang baik, ikatan kekeluargaan yang sangat kuat merupakan pondasi awal dalam membangun  kepercayaan  anatar  sesama pagawai, agar terciptanay lingkungan kerja yang  kondusif  karena  rasa  percaya  yang dberikan dapat digunakan dengan baik.

## Dipertanggungjawabkan
Merupakan perwujudan dari kewajiban untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan  maupun  kegagalan  dalam pelaksanaan pemberdayaan ASN di BKPSDM Kabupaten Mempawah, pimpinan  menjadi  pemangku  kepentingan yang  utama  dalam  Penggerak  sebuah lembaga  pemerintahan  dalam  pelaksanaan kebijakan  yang  sudah  dibuat  berdasarkan Peraturan  Bupati  Mempawah  Nomor  54 Tahun  2016  tentang  kedudukan,  Susunan Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi  Serta  Tata Kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Kepala Badan adalah unsur pimpinan yang mempunyai  tugas  memimpin  BKPSDM, baik  segi  teknis  operasional  maupun administratif  sesuai  dengan  kebijakan Bupati dan peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Setiap  Pelaksanaan  pemberdayaan yang  sudah  dilaksanakan  setiap  Tahunnya selalu  mengikuti  setiap  peraturan  dari Bupati  Secara  lagsung  artinya  BKPSDM
hanya  berperan  sebagai  Badan  yang melakukan  Tahap  pematangan  bagi  para ASN berprestasi yang akan dikirim melalui pelatihan  pendidikan/  Diklat  diluar  kota, dalam  pelaksanaan  pemberdayaan  ini pemerintah
BKPSDM Kabupaten
Mempawah memberikan pembiayaan penuh  dengan  syarat  bahwa  mereka  harus menyelesaikan studi mereka sampai selesai,  tanpa  permasalahan  misalkan mengalami penurnan dalam Indeks Prestasi Kumulatif para pelajar, berehenti ditenggah jalan  dalam  masa  studinya  mereka  akan dikenakan  Sangsi  berupa  penegmbaliaan biaya  penuh  yang  sudah  mereka  pakai selama  studi  mereka,  didiskualifikasi  dari diklat  (Tugas  Belajar),  dan  pada  Tahap penurunan  pangkat  jabatan  ASN  tersebut karena tidak mampu menyelesaikan tanggungjawabnya  sebagai  pelajar  dalam meningkatkan Profesionalisme kinerjanya.

## Komunikasi
Salah satu hal terpenting dalam menciptakan  organisasi  yang  berhasil adalah  komunikasi  yang  baik  antar pimpinan  dan  para  pegawainya,  di BKPSDM  Kabupaten  Mempawah  salah satu  cara  agar  setiap  pegawai  mempunyai kesempatan untuk saling berinteraksi antara satu  dengan  yang  lain  yaitu,  dengan memanfaatkan setiap hari nasional dengan mengadakan  perlombaan  antar  kantor- kantor  dinas  yang  ada  di  Kabupaten Mempawah secara bersamaan untuk slaing mengenal  antar  pagawai  yang  bekerja  di kantor  dinas  yang  berbeda.  Tujuan  dari sebuah komunikasi yang baik memberikan dapat  sebuah  informasi,  membangun hubungan, serta kelancaran dalam pelaksanaan  pemberdayaan  di  kantor BKPSDM Kabupaten Mempawah

## KESIMPULAN
Strategi
yang sesuai dalam pengelolaan  pegawai  untuk  mewujudkan pegawai  yang  berkualitas  adalah  melalui pemberdayaan  pegawai.  Pemberdayaan
Eka dan Hutomo, hal 89-103
pegawai  merupakan  suatu  proses  untuk mengikut  sertakan  para  pegawai  pada semua  level  organisasi  dalam  pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Pemberdayaan  pegawai  juga  diartikan sebagai  pemberian  wewenang  kepada pegawai
untuk
merencanakan/mengendalikan
dan membuat  keputusan  tentang  pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dengan bimbingan  dan  arahan  atasan  langsung yang bersangkutan.
Berdasarkan  Rekapitulasi  Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG) Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Mempawah, sampai  dengan  akhir  tahun  2018  tercatat jumlah  PNS  dilingkungan  Pemerintah Kabupaten  Mempawah  sebanyak  3901  ( Tiga  Ribu  Sembilan  Ratus  Satu  )  Orang yang  terdiri  dari  Jabatan  Struktural sejumlah 404 ( Empat Ratus Empat ) Orang ASN, Jabatan Fungsional 2356 ( Dua Ribu Tiga Ratus Lima Puluh Enam ) Orang ASN dan  Fungsional  Umum  sebanyak  1141  ( Seribu  Seratus  Empat  Pulah  Satu  )  Orang ASN.
Demikian  pula  dengan  tingkat pendidikan  ASN  Pemerintah  Daerah Kabupaten Mempawah, dari jumlah keseluruhan  sebanyak  3901  (  Tiga  Ribu
Sembilan  Ratus  Satu  )  Orang  ASN dilingkungan Pemerintah Kabupaten Mempawah Tercatat 90 ( Sembilan Puluh ) Orang ASN berpendidikan Sekolah Dasar s/d  Sekolah  Menengah  Pertama,  944  (
Sembilan  Ratus  Empat  Puluh  Empat  ) Orang ASN berpendidikan Sekolah Menengah Atas / setara , 668 ( Enam Ratus Enam  Puluh  Delapan  )  Orang  ASN berpendidikan  Diploma  1  s/d  Diploma  3, 2031 ( Dua Ribu Tiga Puluh Satu) Orang ASN berpendidikan Diploma IV /Sarjana, 167  (  Seratus  Enam  Puluh  Tujuh)Orang ASN  berpendidikan  Paska  Sarjana  / sederajat  dan  1  (  Satu  )  Orang  ASN Berpendidikan Doktoral / S3.
Pemberdayaan  merupakan  salah  satu bentuk  peningkatan  potensi  Sumber  Daya Manusia  agar  lebih  berkualitas  yang diterapakan  di  BKPSDM  Kabupaten Mempawah  guna  meningkatkan  kualitas kinerja para pegawai yang lebih bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan mereka, sperti halnya dikutip Khan (1997, dalam Kadarisma, 2012:260) menawarkan sebuah  model  pemberdayaan  yang  dapat dikembangkan  dalam  sebuah  organisasi untuk  menjamin  keberhasilan  proses pemeberdayaan  dalam  suatu  organisasi model  pemberdayaan  tersebut  yaitu,  ( Keinginan,  Kepercayaan,  Percaya  Diri, Kredibilitas, Dapat dipertanggung jawabkan, dan Komunikasi).

## REFERENSI
. Moleong,  J.  Lexy.  2002. Metode  Penelitian
Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Endang.  Mulyatiningsih.  2011. Riset  Terapan Pendidikan & Teknik . Jogyakarta:
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta: Andi Offset. Gouzali Saydam, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan  Mikro, Djanbatan, Jakarta. Hadari Nawawi, (2003), Manajemen Sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif , Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Handoko, Hani. 2003. MANAJEMEN. Yogyakarta: BPFE
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo.
Kartini Kartono. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada.
Khan.  2007. Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset. M. Manullang. 2004. Dasar Dasar Manajemen . Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Malayu S.P. Hasibuan.2012. Manajemen
Eka dan Hutomo, hal 89-103
Sumber Daya Manusia , PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mulyadi. 1998. Total   Quality   Manajement . Cetakan Pertama. Yogyakarta:  Penerbit Aditya  Media. Rivai V, Mulyadi D. 2011. Kepemimpinan dan perilaku  organisasi .  Jakarta:  Rajawali pers. Rivai, Veitzal., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada. S Brantas.  2009. Dasar-Dasar  Manajemen. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi,  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama. Silalahi,  Ulber.  2011. Azas-Azas  Manajemen. Bandung: Penerbit PT Refika Aditama. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif Dan R&D. Bandung: ALFABETA,cv. Tjiptono, Fandi. 1996. Total Quality Management . Cetakan
Pertama.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Torang,  Syamsir,  2016. ORGANISASI  DAN MANAJEMEN:
Perilaku, Struktur, Budaya  dan  Perubahan  Organisasi. Bandung: Alfabeta. UNY Press.