GADJAH MADA JOURNAL OF PROFESSIONAL PSYCHOLOGY VOLUME 1, NO. 2, AGUSTUS 2015: 89 – 107 ISSN: 2407-7801

## Appreciative Inquiry Coaching untuk Menurunkan Stres Kerja
Agung Suprapto Dwi Cahyono 1 , Koentjoro 2

## Program Magister Profesi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. Many  factors  such  as  individual,  social,  environment,  organization  and  work characteristic  factors  potentially  raising  stress.  The  aim  of  this  study  was  to  examine  the impact  of  appreciative  inquiry  coaching  to  reduce  work  stress  of  Traffic  Policeman.  The subjects of this study were Traffic Policeman at Yogyakarta. Experiment design was refered pretest-posttest control group design. Subject divided into two groups, experimental group and control group. The experimental group  was the one who received appreciative inquiry coaching  as  treatment  and  waiting  list  for  control  group.  The  effectiveness  of  coaching measured by Traffic Policeman Work Stress Scale that have been given for two groups of this study  3  weeks  after  and  before  treatment.  By  using  mixed-anova,  the  result  indicated  that Appreciative  Inquiry  Coaching  reduced  work  stress  of  Traffic  Policeman  significantly ( F =179,192, p <0,01).
Keywords: appreciative inquiry coaching, work stress, traffic policeman
Abstrak. Faktor individu, sosial dan lingkungan, keorganisasian serta pekerjaan berpotensi menimbulkan  stres  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Appreciative Inquiry  Coaching dalam  menurunkan  stres  kerja  Polisi  Lalu  Lintas  (Polantas).  Partisipan penelitian  berjumlah  22  orang  anggota  Polantas  di  Kepolisian  Resor  X  Yogyakarta. Rancangan  eksperimen  menggunakan pretest-posttest  control  group  design ,  dengan  membagi partisipan  ke  dalam  kelompok  eksperimen  yang  mendapatkan  perlakuan  berupa Appreciative  Inquiry  Coaching dan  kelompok  kontrol  berupa waiting  list .  Polantas  pada kelompok eksperimen dan kelompok kontrol diberi alat ukur Skala Stres Kerja Polantas tiga minggu  sebelum  ( pre-test )  dan  tiga  minggu  ( post-test )  setelah  perlakuan.  Hasil  analisis dengan  anava  campuran  menunjukkan  bahwa Appreciative  Inquiry  Coaching menurunkan stres kerja Polantas secara signifikan ( F =179,192, p <0,01).
Kata kunci: appreciative inquiry coaching, stres kerja, polisi lalu lintas
Polisi 1 Lalu  Lintas  (Polantas)  sebagai bagian integral Kepolisian Republik Indone- sia (Polri) memiliki tugas untuk melaksana- kan  usaha,  pekerjaan  dan  kegiatan  pada bagian  pengendalian  lalu  lintas  dalam
1 Korespondensi mengenai artikel ini dapat dila- kukan melalui: agungsdc_papua@yahoo.co.id
2 Atau melalui: koentjoro@ugm.ac.id
mencegah  serta  mengatasi  gangguan,  ham- batan  dan  ancaman  di  bagian  lalu  lintas agar  tercipta  keamanan,  ketertiban  serta kelancaran.  Bukan  merupakan  hal  yang mudah  bagi  Polantas  untuk  melaksanakan tugas-tugasnya, khususnya bagi Polantas di lapangan yang berpangkat bintara. Seorang bintara  polisi  merupakan  ujung  tombak, karena  mereka  adalah  anggota  polisi  yang
langsung  berhadapan  dengan  masyarakat sehingga  dapat  dikatakan  sebagai  etalase- nya  polisi.  Rahardjo  (dalam  Kunarto,  1995) menyatakan bahwa etalase itu ada di jalan- jalan,  di  tempat  umum,  di  perempatan  dan lain-lain  tempat  yang  terbuka,  di  tempat itulah  profesionalisme  polisi  yang  ideal mendapatkan ujian.
Tuntutan  pekerjaan  pekerjaan  tersebut membuat  Polantas  harus  senantiasa  siap dan siaga memenuhi panggilan tugas untuk bekerja  dalam  lingkungan  yang  sarat  de- ngan polusi udara maupun suara, meskipun pada  hari  libur.  Seringkali  hal  seperti  ini membuat mereka melewatkan waktu bersa- ma keluarga, orang terdekat ataupun orang- orang sekitarnya. Hal-hal seperti ini menim- bulkan  tekanan  tersendiri  bagi  Polantas yang mana sebagian besar dari mereka yang bertugas  di  lapangan  merupakan  golongan bintara,  sehingga  potensi  timbulnya  stres kerja ada pada golongan ini.
Identifikasi  permasalahan  dilakukan dengan  mewawancarai  secara  informal  ke- pada 20 Polantas yang bertugas di lapangan di Kepolisian Resor di Yogyakarta (19 orang berpangkat bintara dan 1 orang perwira).
Berdasarkan  hasil  wawancara  ditemu- kan  berbagai  keluhan  dari  Polantas  terse- but.  Partisipan SA,  BY,  SA dan  beberapa yang  lain  mengeluhkan  bosan  dengan rutinitas  dan  pekerjaan  yang  monoton, lelah, frustrasi, tegang akibat sering dikritik, merasa  gagal  dalam  bekerja,  menyalahkan diri  sendiri,  sulit  berkonsentrasi  dalam bekerja,  malas  bergaul  dengan  sesama rekan, sering gugup dan merasa sulit dalam mengambil  keputusan  serta  merasa  sensitif terhadap  celaan  ataupun  kritik.  Hal  ini tidak  hanya  dialami  pada  saat  bekerja, namun  juga  pada  kehidupan  sehari-hari. Beberapa  partisipan  lain  seperti BEN,  YEB dan  RAS mengungkapkan  keluhan  fisik. Keluhan  fisik  tersebut  antara  sakit  kepala dan migrain ,  diare,  pencernaan  terganggu,
sulit  tidur  dan  merasa  nyeri  di  dada.  Bagi mereka  yang  mempunyai  pasangan  meng- atakan bahwa seringkali mereka mengalami penurunan  selera  seks  atau  sebaliknya, bertengkar  dengan  pasangan.  Sebagian besar  dari  mereka  lebih  memilih  untuk menyalurkan  energi  dengan  bersenang- senang, merokok berlebihan, minum- minuman  beralkohol,  makan  berlebihan atau  sebaliknya.  Dari  identifikasi  per- masalahan  tersebut  peneliti  menyimpulkan bahwa  keluhan  di  atas  mengindikasikan tekanan  dalam  bekerja  yang  dialami Polantas yang berpangkat bintara.
Hasil  identifikasi  permasalahan  serta diagnosis  yang  dilakukan  menggambarkan sebuah kondisi pekerjaan Polantas di Kepo- lisian  Resor  X,  Yogyakarta  yang  penuh tuntutan dan tekanan, terjadi terus menerus tanpa penyelesaian, yang kemudian berlan- jut dan mengindikasikan adanya gejala stres kerja,  yang  ditandai  dengan  keluhan  gang- guan  fisik,  gangguan  psikologis  dan  perila- ku. Dalam kasus yang ekstrim, stres jangka panjang  atau  kejadian  traumatis  dalam pekerjaan  akan  mendorong  munculnya permasalahan  psikologis  dan  gangguan psikiatrik yang  menyebabkan pekerja mangkir  dan  menghambat  mereka  untuk bekerja  lebih  baik  lagi  (Leka,  Griffith,  & Cox,  2004). Hal  ini juga  terjadi  pada  Polan- tas  di  Polres  X  dimana  masih  ditemukan anggota  yang  sering  terlambat  apel  pagi, dan mangkir dari tugas.
Permasalahan stres kerja pada dasarnya sering  dikaitkan  dengan  pengertian  stres yang  terjadi  di  lingkungan  pekerjaan,  yaitu dalam  proses  interaksi  antara  seorang karyawan  dengan  aspek-aspek  pekerjaan- nya. Stres kerja sendiri didefinisikan sebagai pola  kondisi  emosional  yang  terjadi  dalam merespons  terhadap  tuntutan  dari  dalam maupun  dari  luar  organisasi  (DeFrank  & Ivancevich, 1998; Greenberg, 1996; Luthans, 1998; Wood, Wallace,
Zeffane,

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
Schermerhorn,  &  Osborn,  1998).  Stres  kerja memiliki hubungan dengan perasaan negatif karyawan tentang pekerjaan mereka. Profesi  polisi  merupakan  salah  satu  profesi yang  rawan  terhadap  stres  di  samping beberapa  profesi  lainnya  seperti  pegawai rumah sakit, pemadam kebakaran, pengatur lalu  lintas  udara,  dan  pekerja  di  industri besar (Aumiller & Corey, 2007; Chen, Chen, Chou,  Chen,  Su,  Wang,  Feng,  Chen,  Lai, Chao, Yang, Tsai, Lin, Lee, & Wu, 2006).
Leka,  dkk.  (2004),  menyatakan  bahwa stres  yang  terjadi  pada  seseorang  akan menyebabkan  orang  tersebut  menjadi  lebih tertekan  dan  mudah  marah,  kurang  santai dan  sulit  konsentrasi,  sulit  berpikir  logis dan  sulit  mengambil  keputusan,  kurang berkomitmen  terhadap  pekerjaan,  mudah lelah, depresi dan cemas, memiliki ganggu- an tidur serta mengalami masalah fisik yang serius  seperti  gangguan  pencernaan,  sakit jantung,  tekanan  darah  tinggi  dan  ganggu- an otot dan  tulang. Selain individu,  organi- sasi yang memiliki pekerja yang tidak sehat akan  terpengaruh  dalam  hal  performansi serta  kemampuan  untuk  bertahan  dalam persaingan  yang  semakin  ketat.  Efek  stres kerja terhadap organisasi antara lain adalah meningkatkan absenteeism ,  menurunkan  ko- mitmen  terhadap  pekerjaan,  meningkatkan turn-over, merusak  performansi  dan  pro- duktivitas kerja, meningkatkan praktik kerja yang  tidak  aman  dan  angka  kecelakaan, meningkatkan  komplain  dari  klien  atau pelanggan,  berpengaruh  kurang  baik  ter- hadap  rekrutmen  pegawai,  meningkatkan pertanggugjawaban  dan  tindakan  hukum oleh  karyawan  yang  mengalami  stres  serta merusak  citra  organisasi  baik  di  lingkup pekerja maupun di luar organisasi.
Beberapa penelitian terdahulu melapor- kan bahwa meningkatnya tekanan terhadap pekerjaan,  kurangnya  kebebasan,  adanya perasaan  tidak  aman  akan  masa  depan, tugas  yang  semakin  bertambah  ( overload ),
adanya  konflik  dan  tuntutan  psikologis terhadap  pekerjaan  serta  sistem  organisasi dapat  menjadi  pemicu  timbulnya  stres  di kalangan  anggota  organisasi,  pekerja  dan terutama polisi (Beehr, 1995; Dietz & Minkz, 2005; Zhao, He, & Lovrich, 2002).
Peneliti  kemudian  mengelompokkan sumber-sumber stres pada Polantas dengan merujuk pada teori-teori mengenai sumber- sumber  stres  kerja  dari  Gibson,  Ivancevich, dan  Donnelly  (2006);  Muchlas  (2005),  dan Tosi,  Rizzo,  dan  Carrell  (1990)  sebagai berikut:  (1)  Faktor  individu  adalah  sumber stres  yang  berasal  dari  dalam  diri  individu yang  bersifat  non-organisasi,  yaitu  faktor individual,  antara  lain  adalah  tipe  kepriba- dian  karyawan.  (2)  Faktor  sosial  dan lingkungan  merupakan  sumber  stres  yang berasal  dari  kondisi  sosial  dan  ekonomi individu  akibat  interaksinya  dengan  ling- kungan  sekitarnya.  (3)  Faktor  keorganisasi- an, organisasi sendirilah yang menyebabkan stres.  Dengan  kompleksitas,  aturan  yang berlebihan,  kebutuhan-kebutuhan  dan  ja- ringan yang rumit dalam sebuah organisasi dapat menjadi sumber stres yang potensial, dan  (4)  Faktor  pekerjaan,  merupakan sumber stres dalam konteks pekerjaan yang berisiko  terhadap  kesehatan  fisik  dan  men- tal individu yang mana beberapa pekerjaan dapat  menjadi  lebih  menekan  daripada pekerjaan lainnya.
Pendekatan  terhadap  stres  kerja  secara umum  dapat  dibedakan  ke  dalam  tiga  cara pandang (Jex, dkk., 1992) yaitu: pendekatan stimulus,  pendekatan  respons  dan  pende- katan stimulus respons. Pada penelitian ini, pendekatan  yang  digunakan  adalah  pende- katan stres  sebagai  respons  yang  mengang- gap bahwa stres kerja timbul sebagai akibat respons  individu  terhadap  kondisi-kondisi yang  muncul  di  tempat  kerjanya.  Keadaan tertekan yang dialami oleh seseorang bersi- fat  individual  (demikian  juga  pada  Polan- tas), sehingga dapat merusak jika tidak ada
daya  tahan  mental  terhadap  beban  yang dipikul.
Stres pada dasarnya adalah proses per- sepsi  (Riggio,  2003),  artinya  suatu  kejadian bagi  individu  yang  satu  dapat  dianggap sebagai  ancaman  tetapi  tidak  bagi  individu yang  lain,  tergantung  pada  persepsinya. Atau  dengan  kata  lain  sumber  stres  kerja bagi  individu  yang  satu  dapat  menjadi ancaman,  namun  tidak  bagi  individu  yang lain.  Dapat  disimpulkan  bahwa  setiap kejadian  dan  situasi  yang  dialami  individu diterima  dan  diproses  dalam  otak  menjadi persepsi,  kemudian  persepsi  yang  timbul akan  mendorong  individu  untuk  berperi- laku.
Pendekatan dalam mereduksi stres ker- ja salah satunya adalah melalui pendekatan kognitif.  Pendekatan  kognitif  berupaya memfokuskan  untuk  menempatkan  suatu pikiran, keyakinan, atau bentuk pembicara- an  diri  ( self  talk )  terhadap  orang  lain. Dengan  kata  lain,  pendekatan  ini  memfo- kuskan  pada  kegiatan  mengelola  dan memonitor  pola  pikir  klien  sehingga  dapat mengurangi  pikiran  negatif  dan  mengubah isi pikiran agar dapat diperoleh emosi yang lebih  positif  (Sudrajat,  2009).  Pendekatan kognitif  juga  menyatakan  bahwa  manusia membuat  penilaian  dalam  hubungannya dengan  sensasi  fisik  yang  dirasakan  ketika memutuskan  keadaan  emosional  apa  yang sedang  dialaminya.  Penilaian  tersebut merupakan  suatu  kombinasi  dari  perasaan dan  pikiran,  dan  termasuk  dalam  pikiran mental.  Penilaian  terhadap  suatu  stimulus akan  selalu  diliputi  dengan  sensasi  yang dipenuhi pikiran-pikiran yang saling berhu- bungan. Proses penyesuaian akibat tekanan pekerjaan  sebagai  sebuah  stimulus,  dipe- ngaruhi  oleh  perbedaan  individu.  Salah satunya  adalah  perbedaan  dalam  memper- sepsikan  kondisi  termasuk  kondisi  yang menekan,  mereduksi  dan  meminimalisasi efek  buruk  akibat  pikiran,  serta  perasaan
yang timbul dari kondisi tersebut (Plutchik, 2003).
Beberapa penelitian melaporkan bahwa untuk  mereduksi  stres  kerja  yang  dialami polisi  dan  pekerja  organisasi,  terdapat beberapa  intervensi  yang  dapat  dilakukan diantaranya self-help (Brown  &  Campbell, 1994),  konseling  (Carlan  &  Nored,  2008; Paton,  2006),  pelatihan  manajemen  stres dengan  teknik  terapi  kognitif- behavior , relaksasi  dan mindfulness serta Appreciative Inquiry. Metode Appreciative  Inquiry dipilih karena metode ini berbeda dengan interven- si  perubahan elemen  pekerja  dalam  organi- sasi  lainnya. Appreciative  Inquiry menekan- kan  kepada  penumbuhan  visi  baru  yang berupaya memperluas pengetahuan menge- nai kondisi ideal yang lebih baik, mereduksi munculnya  sikap  defensif,  dan  mengem- bangkan kepercayaan diri untuk melakukan tindakan  positif. Appreciative  Inquiry me- mungkinkan  adanya  kesempatan  untuk saling berbagi mengenai pengalaman positif masing-masing  individu,  sehingga  mampu menurunkan  stres  kerja  karyawan  baik secara individu maupun dalam tim melalui workshop,  coaching dan  pengembangan  tim (Binkert,  Orem,  &  Clancy,  2007;  Bushe  & Coetzer, 1995; Rabinowitz, 2004).
Kognitif merupakan komponen penting dalam  pembentukan  pengalaman  emosi, modifikasi  pada  komponen  kognitif  akan menghasilkan  perubahan  perilaku  (Beck, dkk., 1979). Pengalaman seperti joy (keceria- an), happiness (kebahagiaan), elation (kegem- biraan  hati)  yang  terbentuk  dari  pikiran positif  lebih  sesuai  dengan  lingkungan pekerjaan  dibandingkan  dengan  penga- laman  emosi  yang  berasal  dari  pikiran negatif  sehingga  pendekatan  tersebut  lebih efektif  digunakan  untuk  mengelola  stres (Mayne  &  Bonanno,  2001).  Sebuah  peneli- tian  menyebutkan  bahwa  individu  yang lebih sering berpikir  positif dan mengalami lebih  tabah  dalam  menghadapi  kesulitan

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
(Fredrickson,  2001),  menjadi  lebih  mampu menghadapi  stres  kerja  setiap  hari.  Melalui latihan berpikir positif memberikan dampak pada  kreativitas  dan  produktivitas  kepada mereka  yang  merasa  tertekan,  sehingga lebih  sering  berfokus  pada  diri  sendiri  dan memilih  menarik  diri  dari  lingkungan (Seligman, 2002a).
Appreciative  Inquiry sebagai  metode intervensi diberikan dalam bentuk coaching.
Coaching pada  dasarnya  adalah  membantu orang-orang  mengembangkan  potensinya dengan  memberikan  kesempatan  untuk mengenali kemampuannya dan membantu- nya  menemukan  berbagai  jalan  yang  ada disekitarnya (Somers, 2007). Smith dan Cox (2007)  mengungkapkan  bahwa coaching memiliki  asosiasi  yang  lebih  positif  dan dipertimbangkan  untuk  memperluas  kete- rampilan-keterampilan yang telah ada, serta secara teratur ditujukan untuk kinerja yang lebih  baik.  Jika  dibandingkan  dengan training, adalah  bahwa training sering  terli- hat  hanya  untuk  memenuhi  kekurangan dan  meningkatkan  keterampilan  yang  dira- sakan  kurang.  Sedangkan  Britton  (2010), menyatakan bahwa training pada umumnya fokus  pada  transfer  pengetahuan,  keteram- pilan dan kemampuan ( knowledge, skills, and abilities )  dibanding coaching yang  fokus terhadap penemuan sendiri atas pengetahu- an  klien.  Kunci  perbedaan  antara training dengan coaching terletak pada prinsip ‘ tidak terikat  pada  hasil  khusus’ (being  unattached to  a  specific  outcome). Dalam training trainer melangkah  berdasarkan  hasil  yang  secara khusus ditetapkan oleh organisasi , sedangkan  pada coaching hasil  dan  tolak ukurnya  datang  dari  klien . Lebih  lanjut Britton  (2010)  mengungkapkan  bahwa coaching berhubungan  dengan  kehidupan individu, fokus terhadap kemungkinan dan potensi  yang  ada  dibandingkan  menggali permasalahan dari masa lalu.
Palmer,  Tubbs,  dan  Whybrow  (dalam Gyllensten  &  Palmer,  2005)  menyatakan bahwa coaching mudah  diterima  oleh  orga- nisasi untuk mengelola stres, meningkatkan prestasi  dan  mencapai  tujuan  organisasi. Selain  itu, coaching juga  sangat  berguna untuk  menangkal  stres  dengan  cara  mem- bantu  individu  untuk  mengidentifikasi sumber  stres,  menemukan  jalan  keluar secara permanen dan mengelola perubahan (Hearn dalam Gyllensten & Palmer, 2005).
Appreciative  Inquiry Coaching adalah penerapan  secara  praktis  prinsip-prinsip Appreciative Inquiry ke dalam sebuah proses latihan  yang  mana coach berperan  sebagai konselor  atau  penasehat.  Pada  kenyataan- nya, Appreciative Inquiry Coaching menggam- barkan  proses  ini  sebagai  sebuah  bentuk kerjasama  antara  klien, coach dan  sistem sosial  yang  berhubungan  dengan  klien (Sloan  &  Canine,  2007). Appreciative  Inquiry Coaching dapat  diimplementasikan  ke dalam empat tahapan (Whitney & Trosten– Bloom,  2007),  yakni Discovery atau  meng- identifikasi  inti  positif,  baik  aset,  kapasitas, kemampuan,  sumber  daya  dan  kelebihan yang dimiliki individu. Dream atau memim- pikan  ( envisioning )  suatu  masa  depan  yang hebat,  membayangkan  apa  yang  bisa  dica- pai  jika  dihubungkan  dengan  kecakapan yang  dimiliki  individu,  kelebihan  dan tujuan  yang  ingin  dicapai. Design atau merancang  usaha  perbaikan  untuk  mem- bantu  mengimplementasikan  mimpinya tersebut. Destiny atau  membuat  parameter mencapai  mimpi  dan  tujuan  yang  telah didesain  oleh  individu.  Melalui  keempat tahap tersebut potensi dan kekuatan positif individu  dapat  dikenali  sehingga  mening- katkan  pikiran  positif  dan  pengalaman individu.  Peningkatan  pikiran  positif  yang disertai dengan penggalian impian dan cita- cita,  selanjutnya  akan  mendorong  lahirnya sebuah  semangat  positif  untuk  melakukan langkah-langkah  kecil  yang  bermakna
dalam  mewujudkan  kondisi  masa  depan yang diidamkan (Chapagain, 2004).
Penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh Appreciative  Inquiry terhadap  stres  kerja pernah  dilakukan  oleh  Rabinowitz  (2004) pada  manajer,  supervisor  dan  sales  pada perusahaan telekomunikasi di Amerika dan pada  perawat  rumah  sakit  di  Yogyakarta oleh Febriani (2009). Hasil penelitian kedua- nya  menyimpulkan  bahwa Appreciative Inquiry secara signifikan dapat menurunkan stres kerja partisipan penelitian.
Materi Appreciative  Inquiry  Coaching disusun  berdasarkan  modifikasi  konsep Appreciative Inquiry yang dikemukakan oleh Rabinowitz  (2004);  Whitney  dan  Trosten- Bloom  (2007).  Setelah  diberikan coaching , maka individu diharapkan memiliki
kemampuan  mengelola  stres  dalam  peker- jaannya.  Penelitian  ini  untuk  melihat  apa- kah Appreciative  Inquiry  Coaching yang diberikan  mampu  mengubah  kognisi  indi- vidu menjadi lebih positif mengenai stresor dalam  pekerjaannya  dan  berdampak  terha- dap  penurunan  stres  kerja  pada  polisi  lalu lintas seperti Gambar 1.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah Appreciative  Inquiry  Coaching berpengaruh terhadap  penurunan  tingkat  stres  kerja pada  Polantas.  Polantas  yang  diberi  perla- kuan  (kelompok  eksperimen)  akan  menu- run  tingkat  stres  kerjanya  dibandingkan dengan Polantas  yang  tidak  diberi  perlaku- an  (kelompok  kontrol).  Penurunan  tingkat stres  kerja  kelompok  eksperimen  merupa- kan hasil dari Appreciative Inquiry Coaching.
Gambar 1. Kerangka Berpikir Appreciative Inquiry Coaching untuk Menurunkan Stres Kerja
Sumber Stres Kerja Polisi Lalu Lintas:
- Beban kerja yang tinggi
- Kurangnya penghargaan dari atasan - Lingkungan fisik pekerjaan yang tidak mendukung - Sarana pendukung tugas yang kurang memadai - Peraturan yang semakin kompleks Gejala Stres Kerja: - Bosan dan jenuh dengan pekerjaan - Motivasi kerja rendah
- Kurang nyaman di lingkungan kerja - Menilai diri sendiri kurang mampu
- Munculnya konflik dalam pekerjaan
- Sakit kepala, sulit tidur - Mudah gugup - Terlambat kerja

## Pikiran Positif
Indikator: - Mengenali diri, menghargai kekuatan dan potensi diri yang dimiliki - Memperjelas impian dan membuat jalan untuk mencapai impian - Mampu menentukan tindakan secara tepat dalam mewujudkan impian
Stres Kerja menurun
Tingkat stres yang rendah:
- Motivasi kerja tinggi
- Hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja
- Perasaan nyaman di lingkungan kerja
- Memiliki optimisme menghadapi masa depan

## Appreciative Inquiry
Coaching 1.  Penggalian inti positif diri 2.  Menemukan visi diri/
impian
3.  Membuat jalan mencapai impian 4.  Membuat parameter tindakan

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA

## Metode

## Action Research
Ferrance  (2000),  mengembangkan  kon- sep action  research dari  Kemmis  dan McTaggart yang kemudian terbagi ke dalam enam  fase  yaitu:  (1)  Mengidentifikasi  area permasalahan  ( identify  a  problem  area ),  (2) Mengumpulkan  data  ( gather  data ),  (3)  Inter- pretasi  data  ( interpret  data) ,  (4)  Melakukan aksi  terhadap  bukti  ( act  on  evidence ),  (5) Melakukan  evaluasi  hasil  ( evaluate  results ), (6) Merefleksi ( next step ).

## Rancangan Eksperimen
Penelitian  ini  merupakan  penelitian eksperimen  dengan  rancangan pretest- posttest  control  group (Cook  &  Campbell, 2002),  yaitu  model  penelitian  eksperimen dengan  menggunakan  kelompok  eksperi- men dan kelompok kontrol, dimana kelom- pok eksperimen diberikan perlakuan sedangkan  kelompok  kontrol  tidak  menda- patkan  perlakuan.  Rancangan  eksperimen penelitian ini adalah sebagai berikut:
(KE) O A1 X O A2 (KK) O A1 - O A2
Keterangan:
X   : Appreciative Inquiry Coaching
- : Tanpa perlakuan
O A : Pengukuran stres kerja
1 : 3 minggu sebelum coaching
2 : 3 minggu setelah coaching

## Gambar 2. Rancangan Eksperimen
Partisipan  penelitian  adalah  anggota Polantas  di  Kepolisian  Resor  (Polres)  di Yogyakarta  dengan  tipe  B1.  Jumlah keseluruhan Polantas di Polres X adalah 161
orang yang terdiri dari 138 orang polisi pria dan  23  orang  polisi  wanita.  Kriteria pemilihan  partisipan  didasarkan  pada;  (a) telah bekerja sebagai Polantas minimal satu tahun,  (b)  berusia  antara  20–40  tahun,  (c) pendidikan  minimal  Sekolah  Kepolisian Negara  (pendidikan  brigadir)  (d)  ber- pangkat  bintara,  (d)  partisipan  yang memiliki  skor  stres  kerja  kategori  sedang– tinggi.
Pengambilan  data  diawali  dengan melakukan  pengukuran  awal  ( pre-test )  ter- hadap  70  orang  Polantas  yang  bertugas  di lapangan  menggunakan  Skala  Stres  Kerja Polantas.  Tahap  ini  merupakan  fase pengumpulan data yang merupakan proses pemilihan  orang  atau  sumber  informasi tentang permasalahan yang diteliti. Kurang lebih  satu  minggu  kemudian  terkumpul sejumlah  56  skala  yang  dapat  dianalisis lebih  lanjut,  sedangkan  8  skala  tidak kembali  pada waktu  yang  disepakati  dan  6 skala  tidak  diisi  secara  lengkap.  Dari  data yang terkumpul secara keseluruhan, 6 skala yang  tidak  dikerjakan  secara  lengkap  tidak disertakan  dalam  analisis  sebagai  tahap interpretasi data.
Skala yang memenuhi syarat kemudian dilakukan  penghitungan  dan  analisis.  Dari hasil  analisis  dilanjutkan  dengan  pemilihan Polantas yang memenuhi kriteria penelitian dan dijadikan partisipan penelitian sebanyak  24  orang.  Partisipan  yang  terlibat dalam  penelitian  ini  kemudian  dibagi menjadi dua kelompok melalui pengundian yaitu  kelompok  eksperimen  dan  kelompok kontrol, dimana 12 orang sebagai kelompok eksperimen dan 12 orang menjadi kelompok kontrol. Kedua kelompok (kelompok  eksperimen  dan  kelompok kontrol) berpartisipasi dalam proses pengukuran  dengan  mengisi  skala  tiga minggu  sebelum  perlakuan  dan  tiga minggu  sesudah coaching diberikan.  Lang- kah  penentuan  partisipan  adalah  dengan
cara  melakukan  pengundian  terhadap  24 partisipan  yang  memiliki  skor  stres  kerja kategori  sedang-tinggi.  Cara  pengundian dilakukan  dengan  membuat  gulungan kertas  yang  berisi  nomor  sesuai  jumlah partisipan  untuk  dipilih  secara  acak  sesuai kebutuhan  sampel.  Nomor  ganjil  merupa- kan  kelompok  eksperimen,  sedangkan nomor  genap  adalah  kelompok  kontrol. Hasilnya  adalah  partisipan  nomor  2,  8,  13, 20,  22,  6,  32,  41,  34,  30,  45,  dan  49  masuk dalam  kelompok  eksperimen.  Kemudian partisipan nomor 4, 11, 17, 24, 38, 25, 27, 42, 19,  35,  56,  dan  52  terlibat  dalam  kelompok kontrol.  Dari  hasil  pengundian  tersebut Diunduh  12  orang  partisipan  kelompok eksperimen dan 12 orang kelompok kontrol. Partisipan  yang  terpilih  kemudian  disam- paikan kepada staf administrasi operasi lalu lintas  Polres  untuk  memudahkan  proses penelitian selanjutnya.
Keterlibatan  partisipan  dalam  proses penelitian  dijamin  dan  difasilitasi  oleh pihak  Polres  dengan  menerbitkan  surat perintah  terhadap  para  partisipan  yang terlibat  untuk  mengikuti  proses coaching . Sebelum tahapan-tahapan penelitian dilaksanakan, calon peserta coaching mendapatkan  penjelasan  mengenai  aspek- aspek penelitian seperti tujuan dari penelitian, tahapan-tahapan penelitian, jadwal  tahapan  penelitian  serta  kewajiban dan hak partisipan. Penjelasan ini diberikan secara  lisan  pada  sebuah  forum  yang mempertemukan antara peneliti, staf administrasi  operasi  satuan  lalu  lintas  dan anggota  Polantas  yang  terpilih  menjadi partisipan  penelitian.  Satu  orang  partisipan penelitian  dilaporkan  tidak  hadir  dengan alasan  kepentingan  keluarga.  Kemudian peneliti  meminta  persetujuan  formal  dari partisipan  penelitian  dengan  memberikan lembar  kesediaan  ( informed  consent )  secara formal  mengenai  kesanggupan  dan  per- setujuan partisipan penelitian dalam meng-
ikuti  seluruh  tahapan  penelitian  dan  me- minta partisipan untuk mengisinya. Sebanyak  enam  lembar  formulir  kesedian telah  diisi  dan  sisanya  dibawa  partisipan dikarenakan  harus  menjalankan  tugas  dan menyam-paikan  kepada  peneliti  untuk diserahkan  pada  saat  kegiatan coaching dilaksanakan;  (1) Informan. Informan  dalam penelitian  ini  adalah  rekan  kerja  partisipan dan  atasan  yang  mengetahui  tentang partisipan.  (2) Dokumen  tertulis. Berupa dokumen  yang  Diunduh  seperti  surat perintah  tugas ,  informed  consent, lembar evaluasi dan data Skala Stres Kerja Polantas. (3) Dokumen  tidak  tertulis. Berupa  hasil wawancara,  rangku-man  observasi  proses coaching dan hasil diskusi kelompok terarah (FGD).

## Alat Ukur
Stres  kerja  Polantas  diukur  dengan menggunakan  Skala  Stres  Kerja  Polantas yang  disusun  oleh  peneliti  berdasarkan faktor-faktor  sumber  stres  kerja  yang  dike- mukakan oleh Gibson, dkk., (2006); Muchlas (2005)  dan  Tosi,  dkk.,  (1990)  yang  terdiri dari 57 aitem . Skala ini dimaksudkan untuk mengukur  persepsi  partisipan  terhadap sumber  stres  kerja  yaitu  faktor  individu, lingkungan  dan  sosial,  keorganisasian  serta faktor  pekerjaan.  Skala  ini  berbentuk self rating. Partisipan  diminta  untuk  mem- berikan  penilaian  mengenai  kondisi  yang menekan  yang  dialaminya  di  tempat  kerja dengan  memilih  alternatif  jawaban  sangat tidak  sesuai  (1),  tidak  sesuai  (2),  ragu-ragu (3), sesuai (4) dan sangat sesuai (5).
Selain  alat  ukur  berupa  Skala  Stres Kerja  Polantas,  beberapa  alat  lain  juga digunakan  untuk  mendapatkan  gambaran proses penelitian yaitu: (1) Lembar panduan observasi,  (2)  Lembar  persetujuan,  (3) Modul Appreciative  Inquiry  Coaching, (4) Lembar kerja bagi partisipan (work sheet), (5)

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
Lembar  evaluasi,  dan  (6)  Lembar  diskusi kelompok terarah.

## Manipulasi
Perlakuan  diberikan  dalam  bentuk Appreciative  Inquiry  Coaching. Partisipan dalam  kelompok  eksperimen  menjalani proses Appreciative  Inquiry  Coaching secara kelompok  selama  empat  hari  (kurang  lebih dua jam per hari). Partisipan diminta untuk menceritakan apa yang dirasakan mengenai pengalamannya selama berhadapan dengan kondisi yang menekan saat bekerja.
Coaching diberikan  dengan  tujuan mengarahkan Polantas untuk dapat menge- nali  diri,  menghargai  kekuatan  dan  potensi yang  dimiliki,  memperjelas  impian  dan membuat  jalan  untuk  mencapai  impian serta  mampu  menentukan  tindakan  secara tepat  dalam  mewujudkan  impian,  sehingga menimbulkan pikiran positif dan stres kerja yang  dirasakan  dapat  berkurang.  Sasaran coaching adalah  para  bintara  Polantas  yang mengalami stres kerja, agar dapat menurun- kan stres kerja yang dialami mereka.
Sebelum Appreciative  Inquiry  Coaching diberikan,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji coba  modul  dan  dilakukan role  play dan untuk mendapatkan masukan serta evaluasi dari professional  judgment terkait  dengan  isi dan metode Appreciative Inquiry Coaching .

## Pengukuran
Pengukuran  tingkat  stres  kerja  pada Polantas  diberikan  pada  kedua  kelompok yakni  kelompok eksperimen  dan  kelompok kontrol.  Tiga  minggu  sebelum  perlakuan diberikan,  dilakukan  pengukuran  ( pre-test ) terhadap  stres  kerja  kedua  kelompok dengan  menggunakan  Skala  Stres  Kerja Polantas.  Kemudian  tiga  minggu  setelah perlakuan  diberikan,  kembali  dilakukan pengukuran  ( post-test )  dengan  alat  ukur yang  sama  terhadap  kedua  kelompok.  Hal
ini  ditujukan  untuk  melihat  perbedaan tingkat  stres  kerja  Polantas  sebelum  dan sesudah diberi perlakuan.
Selain  pengukuran  dengan  skala,  juga dilakukan  wawancara  terhadap  kelompok eksperimen  setelah  perlakuan  selesai  dibe- rikan  serta  diskusi  kelompok  terarah sebagai  data  pendukung  hasil  analisis  data kuantitatif.  Selain  itu,  cek  manipulasi  juga diberikan  kepada  kelompok  eksperimen pada  akhir  pelaksanaan  perlakuan  melalui diskusi  kelompok  terarah  dimana  setelah diskusi  selesai  masing-masing  partisipan diberikan  lembar  diskusi  kelompok  terarah dan diminta untuk diisi secara lengkap.

## Prosedur Penelitian
Sebelum  perlakuan  diberikan,  peneliti terlebih  dahulu  melakukan  pembekalan pada fasilitator, ko-fasilitator dan pengamat. Fasilitator  utama  adalah  seorang  praktisi dan  psikolog  yang  berpengalaman  di bidang pelatihan berpikir positif. Dua orang pengamat berperan dalam mengamati jalan- nya  pelaksanaan  perlakuan  dengan  kualifi- kasi:  (1)  Ilmuwan  psikologi,  (2)  Memiliki kompetensi  dalam  bidang  ilmu  psikologi termasuk  berbagai  pengalaman  di  bidang pelatihan  terkait  dengan  berpikir  positif, dan  (3)  Memahami  maksud  modul  pelatih- an,  mampu  menyampaikan  materi  kepada peserta  sesuai  dengan  prosedur  yang tertulis  dalam  modul  pelatihan,  memahami dinamika kelompok, serta memiliki kemam- puan  untuk  menjaga  motivasi  partisipan selama pelatihan (Ancok, 2003).
Tiga  minggu  setelah  skala  diberikan dilakukan  perlakuan  pada  kelompok  eks- perimen,  sedangkan  partisipan  penelitian yang  termasuk  dalam  kelompok  kontrol tidak  mendapatkan  perlakuan.  Setelah perlakuan dilaksanakan, tiga minggu kemudian stres kerja kelompok eksperimen dan  kontrol  kembali  diukur  dengan mengerjakan  Skala  Stres  Kerja  Polantas .
Proses  ini  telah  masuk  fase  evaluasi  hasil dari  pengaruh  perlakuan.  Pemilihan  waktu tiga  minggu  untuk  mengukur  penerapan hasil  pelatihan  di  tempat  kerja  sesuai dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Sibelrman  (1998),  yang  mengemukakan bahwa  untuk  mengukur  efektivitas  pela- tihan,  paling  tidak  perlu  diberi  waktu tenggang  selama  paling  sedikit  3  hingga  4 minggu  untuk  memberi  kesempatan  pada para peserta untuk mengaplikasikan hal-hal
yang  Diunduh  pada  saat  pelatihan  di tempat  kerja.  Partisipan  yang  termasuk dalam kelompok
kontrol akan mendapatkan Appreciative  Inquiry  Coaching setelah  tahapan-tahapan  penelitian  selesai dilakukan ( waiting list) . Data yang terkumpul  kemudian  dianalisis  lebih  lanjut melalui uji statistik.
Prosedur penelitian yang telah dipapar- kan  di  atas,  secara  singkat  dirumuskan melalui Gambar 3.
Hasil Analisis data

## Hasil dan Diskusi

## Deskripsi Data
Deskripsi data tentang stres kerja dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3
Deskripsi Data Penelitian (n= 56)
Variabel Data Hipotetik Data Empirik Stres Kerja Skor SD Skor SD M Max Min M Max Min 132 220 44 29,33 122,89 170 87 27,815
Catatan:  n = Jumlah Partisipan, Max = Skor Maksimal, M = Mean, Min = Skor Minimal, SD = Standar Deviasi
Gambar 3. Prosedur Penelitian (melalui fase yang membentuk siklus roda)
Mengidentifikasi Area Permasalahan Mengumpulkan Data Interpretasi Data Melakukan Aksi Evaluasi Hasil Refleksi (Tahap Selanjutnya) Outcome

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
Skala  Stres  Kerja  Polantas  terdiri  dari 44 aitem sehingga  skor  hipotetik  minimal yang  diperoleh  partisipan  adalah  44  dan skor hipotetik maksimal adalah 220, rerata hipotetik sebesar (220 + 44) : 2 = 132, jarak sebaran hipotetiknya adalah 220 – 44 = 176 dan standar deviasi sebesar 29,33. Sedang- kan  dari  data  empirik  diperoleh  skor minimal  87,  skor  maksimal  sebesar  170, rerata  sebesar  132,80  dan  standar  deviasi 27,815.  Dari  deskripsi  data  tersebut diperoleh  rerata  empirik  stres  kerja  yang lebih  kecil  dari  rerata  hipotetik  (122,89 lebih  kecil  dari  132),  artinya  rata-rata partisipan  penelitian  memiliki  stres  kerja dalam kategori rendah.
Azwar (2003), mengemukakan bahwa untuk  mengetahui  skor  penelitian  pada partisipan  termasuk  tinggi  atau  rendah dapat  dilakukan  dengan  menetapkan kriteria-kriteria  kategorisasi.  Skala  ini dikategorisasikan untuk mengetahui tinggi  rendahnya  skor  yang  diperoleh
partisipan.  Skor  skala  dapat  dikatego- risasikan  ke  dalam  tiga  kategori,  yaitu tinggi,  sedang  dan  rendah.  Kategori  dan distribusi skor dapat dilihat pada Tabel 4.
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  kategori Skala  Stres  Kerja  menunjukkan  bahwa stres  kerja  partisipan  yang  berada  pada kategori  sangat  rendah  2  orang  (3,57%), kategori rendah 30 orang (53,57%), berada pada  kategori  sedang  8  orang  (14,28%) dan  yang  berada  pada  kategori  tinggi sebanyak  16  orang  (28,57%).  Dari  hasil kategorisasi  tersebut  tampak  bahwa  rata- rata  partisipan  memiliki  stres  kerja  yang rendah.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  varians  (anava) campuran  ( mixed-design) .  Anava  campur- an dilakukan untuk membandingkan stres kerja  sebelum  dan  sesudah  perlakuan antara  kelompok  eksperimen  dan  kelom- pok  kontrol. Deskripsi  data  penelitian yang tersaji dalam Tabel 5.
Tabel 4

## Kategorisasi Skor Stres Kerja (n = 56)
Pedoman Skor Kategori Frek % X ≤ - 1,5 SD X ≤ 88 Sangat rendah 2 3,57% - 1,5 SD < X≤ - 0,5 SD 88 ≤ X ≤ 117 Rendah 30 53,57% - 0,5 SD < X ≤ +0,5 SD 117 ≤ X ≤ 147 Sedang 8 14,28% + 0,5 SD < X ≤ +1,5 SD 147 ≤ X ≤ 176 Tinggi 16 28,57% + 1,5 SD < X 176 < X Sangat Tinggi - -
Catatan:  n = Jumlah Partisipan, X = Skor Stres Kerja yang diperoleh Partisipan, SD = Standar Deviasi,
Frek = Frekuensi, % = Persentase
Tabel 5
Deskripsi Data Penelitian pada Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol
Kelompok n Stres Kerja Pre-test Post-test Rerata SD Rerata SD Eksperimen 11 151,73 12,017 111,00 8,438 Kontrol 12 155,50 8,405 151,17 7,650 Total 23 153,70 10,231 131,96 21,966

## Catatan: n = jumlah partisipan, SD = standar deviasi
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  dijelaskan bahwa  rerata pre-test pada  kelompok  eks- perimen  sebesar  151,73  dan  rerata post-test sebesar  111,00.  Dapat  diartikan  bahwa kelompok eksperimen mengalami penurun- an  stres  kerja  sebesar  40,73.  Rerata pretest pada  kelompok  kontrol  sebesar  155,50  dan rerata posttest sebesar  151,17  yang  berarti bahwa  kelompok  kontrol  mengalami  penu- runan sebesar 4,21.

## Uji Prasyarat
Data  bisa  dianalisis  secara  statistik menggunakan tes parametrik apabila terbukti  berdistribusi  normal  dan  homogen (Sani  &  Todman,  2006).  Uji  normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One Sample  Kolmogorov-Smirnov (KS-Z),  dimana hasil pre-test dan post-test antara  kelompok eksperimen  dengan  kelompok  kontrol sebesar 0,968 dan 0,304 ( p >0,05), artinya data penelitian  berada  pada  distribusi  normal sehingga syarat asumsi normalitas terpenuhi. Nilai uji homogenitas menunjukkan varians sebesar 0,398 ( p >0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa partisipan penelitian berasal dari populasi yang sama. Perbedaan  rerata  skor  stres  kerja  pada pengukuran awal ( pre-test) antara kelompok eksperimen  dan  kelompok  kontrol  dengan
menggunakan  teknik independent  sample  t- test. Hasil dari pengujian tersebut menunjukkan  bahwa  nilai t =-0,879; p =0,389 ( p >0,05),  yang  berarti  bahwa  kondisi  stres kerja kelompok  eksperimen  dan  kelompok kontrol setara sebelum diberi perlakuan.

## Uji Hipotesis
Setelah  uji  prasyarat  terpenuhi,  selan- jutnya  dilakukan  uji  hipotesis.  Analisis  de- ngan  anava  campuran  dapat  dilihat  dalam Tabel 6.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  menya- takan  bahwa Appreciative  Inquiry  Coaching berpengaruh  terhadap  penurunan  stres kerja  Polantas.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa:
1. Terjadi perbedaan rerata stres kerja yang signifikan  sebelum  dan  tiga  minggu setelah coaching ( F =274,698, p <0,01). Besarnya  sumbangan  amatan  ulang  ter- hadap stres kerja adalah sebesar 92,9%.
2. Terjadi perbedaan stres kerja yang signi- fikan  antara  kelompok  eksperimen  dan kelompok  kontrol  ( F =37,154, p <0,01). Besarnya  sumbangan  kelompok  terha- dap stres kerja adalah sebesar 63,9%.
Terjadi  perbedaan  rerata  stres  kerja yang  signifikan  antara  kelompok  eks-
Tabel 6

## Analisis Varians
Sumber Variasi JK Db RK F p η2 Dalam Kelompok (Stres kerja ) ULANGAN 5826,532 1 5826,532  274,698  <0,01  0,929 ULANGAN * Kelompok 3800,793 1 3800,793  179,192  <0,01  0,895 Kesalahan (ULANGAN) 445,424 21 21,211 445,424 Antar Kelompok (Stres kerja ) Kelompok 5540,184 1 5540,184 37,154  <0,01  0,639 Kesalahan 3131,424 21 149,115
Catatan:  JK = Jumlah Kuadrat, db = derajat kebebasan, RK = Rerata Kuadrat, F = niai F tabel, p = level signifikansi, η2= eta kuadrat.

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
perimen  dengan  kelompok  kontrol  dengan memperhatikan  pengukuran  sebelum  dan sesudah  ( F =179,192, p <0,01). Besarnya sumbangan interaksi kelompok dan amatan ulang  terhadap  stres  kerja adalah  89,5%. Besarnya  sumbangan  amatan  ulangan (92,9%),  lebih  tinggi  dibandingkan  sum- bangan interaksi ulangan dengan kelompok (89,5%).  Artinya  tanpa  memperhatikan peran  kelompok,  amatan  ulangan  memiliki peran yang lebih besar terhadap stres kerja . Gamabar  4  adalah  grafik  penurunan  stres kerja  pada  kelompok  eksperimen  dan kontrol.
Gambar  4  menunjukkan  bahwa  telah terjadi  penurunan  stres  kerja  sebesar  40,73 (saat posttest )  pada  kelompok  eksperimen.
Hipotesis  yang  menyatakan Apreciative Inquiry  Coaching berpengaruh  dalam  menu- runkan  stres  kerja pada  Polantas  diterima. Hasil  analisis  dengan  anava  campuran menunjukkan  bahwa  terjadi  perbedaan rerata  stres  kerja yang  signifikan  antara kelompok  eksperimen  dan  kelompok  kon- trol  dengan  memperhatikan  pengukuran sebelum  dan  tiga  minggu  sesudah coaching ( p <0,01).
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  ter- dapat  penurunan  tingkat  stres  kerja Polantas  pada  kelompok  eksperimen  yang mendapatkan Appreciative  Inquiry  Coaching. Hasil  analisis  selanjutnya  menunjukkan bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan antara gained scores variabel stres kerja pada kelompok  eksperimen  dan  kemompok kontrol sebelum dan sesudah perlakuan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  terdahulu  yaitu  Rabinowitz (2004)  dan  Febriani  (2009)  yang  menyim- pulkan  bahwa Appreciative  Inquiry secara signifikan  menurunkan  stres  kerja.  Selain itu,  penelitian  ini  juga  memperkuat penelitian  Moore  dan  Charvat  (2007)  yang menemukan  bahwa Appreciative  Inquiry dapat  digunakan  untuk  meningkatkan perilaku  hidup  sehat  dengan  menurunkan pembelaan  diri  ( self  defense ),  membangun sisi  spiritual,  cara  pandang  yang  positif, membangun harapan pada peserta sehingga menghasilkan  ide  dan  energi  positif  untuk menghadapi situasi menekan.
Appreciative  Inquiry  Coaching yang  dila- kukan  peneliti  ini  diselenggarakan  berda- sarkan  pendekatan  kelompok.  Gibbons (2009),  menyebutkan  bahwa  sekelompok orang akan benar-benar memiliki pandang- an-pandangan yang lebih banyak dibanding dua orang saja, dimana pandangan tersebut memuat  isu-isu  apapun  yang  memberikan keragaman,  dan  kemungkinan  untuk  maju secara  lebih  positif.  Dengan  mengungkap- kan  perasaan  dan  pengalamannya,  partisi- pan  dapat  menemukan  sesuatu  tentang dirinya,  menerima  dukungan  dan  pem- berian  keyakinan  dari  anggota  kelompok lainnya.  Hal  ini  sesuai  dengan  apa  yang dikemukakan  oleh  Gibbons  (2009),  bahwa banyaknya  pandangan  akan  meningkatkan kemungkinan  respons  yang  baru  dan lengkap, ide-ide atau solusi secara signifikan.
151,73 111 155,5 151,64 80 100 120 140 160 180 pretest posttest Eksperimen Kontrol
Catatan:        = pergerakan rerata kelompok eksperimen,
= pergerakan rerata kelompok kontrol

## CAHYONO & KOENTJORO

## Gambar 4. Grafik Penurunan Rerata Stres Kerja
Salah  satu  metode  yang  digunakan dalam  pendekatan  kelompok  adalah  sesi sharing setiap  latihan  berakhir. Sharing informasi  dalam  kelompok  lebih  efektif, terutama  jika  ada  inovasi  yang  timbul  dari peserta. Kemudian informasi-informasi yang ada dapat segera dibagikan digunakan tanpa  membutuhkan  komunikasi  yang rumit  (Gibbons,  2009).  Peran  fasilitator  ha- nya mengarahkan dan menyimpulkan hasil sharing yang  dilakukan  peserta.  Menurut Britton  (2010), coaching dengan  pendekatan kelompok  adalah  lebih  kepada  penemuan dan penyampaian pengalaman dari peserta, penggunaan  keterampilan  inti  dari coaching seperti  pertanyaan-pertanyaan  yang  kuat berkaitan  dengan  proses coaching dan fasilitator hanya sedikit berbicara.
Appreciative  Inquiry  Coaching dalam penelitian  ini  telah  terbukti  mampu  menu- runkan  tingkat  stres  kerja  pada  kelompok eksperimen. Keberhasilan Appreciative Inquiry  Coaching dalam  menurunkan  stres kerja dapat terjadi salah satunya karena de- sain coaching yang  menggunakan  aktivitas- aktivitas  pembelajaran  melalui  pengalaman ( experiential  learning). Dalam Appreciative Inquiry  Coaching ,  peserta  dilibatkan  dalam aktivitas-aktivitas  seperti  relaksasi,  berdis- kusi, berbagi pengalaman dan mengerjakan lembar kerja. Hal ini sampai pada perubah- an  kognitif  dengan  indikator  bahwa  indi- vidu  dapat  mengenali  diri,  menghargai kekuatan  dan  potensi  yang  dimiliki,  mem- perjelas  impian  dan  membuat  jalan  untuk mencapai impian serta mampu menentukan tindakan  secara  tepat  dalam  mewujudkan impian,  sehingga  memunculkan  pikiran positif dan stres kerja yang dirasakan dapat berkurang.
Hasil  analisis  perbedaan  rerata  stres kerja  antara  kelompok  yang  diberikan Appreciative Inquiry Coaching dengan kelom- pok  yang  tidak  diberikan coaching dengan
memperhitungkan  pengukuran  sebelum dan  sesudah coaching menunjukkan  terjadi perbedaan  rerata  yang  signifikan.  Artinya, Appreciative  Inquiry  Coaching yang  dikena- kan  kepada  kelompok  eksperimen  mampu menurunkan  stres  kerja  peserta.  Sumbang- an  amatan  ulangan  terhadap  stres  kerja (92,9%),  lebih  besar  daripada  sumbangan interaksi  amatan  ulangan  dan  kelompok terhadap  stres  kerja  (89,5%).  Interaksi  de- ngan  kelompok  menurunkan  peran  amatan ulangan  terhadap  stres  kerja.  Apabila  dia- mati dari perbedaan rerata stres kerja antara pengukuran pre dan post , terjadi penurunan rerata  stres  kerja  baik  pada  kelompok eksperimen maupun kelompok kontrol.
Terjadinya penurunan rerata stres kerja pada  kelompok  kontrol  menurunkan  peran interaksi  antara  kelompok  dan  amatan ulang.  Penurunan  rerata  stres  kerja  kelom- pok  kontrol  kemungkinan  disebabkan  oleh kesalahan sampling .  Kesalahan sampling dapat  disebabkan  karena  jumlah  partisipan yang terbatas. Besarnya sumbangan interak- si  antara  amatan  ulangan  dan  kelompok terhadap  stres  kerja  adalah  sebesar  89,5%. Sisa  sebesar  10,5%  peran  terhadap  stres kerja  dapat  disebabkan  karena  kesalahan sampling maupun variabel yang lain.
Partisipan  penelitian  secara  kognitif diasumsikan mampu menerima dan mema- hami  dengan  baik  materi  yang  diberikan. Hal  ini  dibuktikan  oleh  pengamatan  terha- dap peserta yang terlihat aktif dan antusias dalam mengikuti setiap sesi coaching, dalam mengerjakan  lembar  kerja,  diskusi  dan latihan. Hal lain  yang tampak  adalah  keak- tifan  peserta  dalam  menyampaikan  penda- pat  dan  pengalamannya,  menyampaikan pertanyaan-pertanyaan  kepada  fasilitator berkaitan  dengan  materi  serta  memberikan komentar  dan  tanggapan  terhadap  materi maupun  pendapat  dari  peserta  yang  lain atau fasilitator.

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
Materi  yang  disajikan  dalam Appre- ciative  Inquiry  Coaching disimpulkan  telah sesuai  dengan  manfaat  yang  dirasakan Polantas.  Ini  tercermin  dari  hasil  evaluasi pada  akhir  pelaksanaan coaching serta  dari diskusi  tentang  manfaat  yang  dirasakan sebagai  cek  manipulasi  dalam  bentuk diskusi  kelompok  terarah  ( Focused  Group Discussion). Evaluasi  reaksi coaching terdiri dari  evaluasi  terhadap  materi coaching, fasilitator,  proses  belajar  serta  fasilitas  dan lokasi.  Hasil  evaluasi  reaksi  secara  umum menunjukkan  bahwa Appreciative  Inquiry Coaching mendapatkan respons dari peserta dengan  skor  rata-rata  3,81  (dari  skala  5). Secara  rinci,  materi coaching, fasilitator, proses  belajar  serta  fasilitas  dan  lokasi menunjukkan  skor  4,05,  3,90,  3,56  dan  3,76 (dalam  skala  5)  atau  berada  pada  kategori baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  aspek- aspek coaching seperti isi coaching , fasilitator, proses  belajar  serta  fasilitas  dan  lokasi dianggap baik oleh peserta coaching. Penda- pat  peserta  pelatihan  yang  didapat  dari kolom  komentar  umumnya  menyatakan bahwa Appreciative  Inquiry  Coaching yang diberikan  sangat  bermanfaat  bagi  pengem- bangan diri, membuat peserta lebih percaya diri,  menimbulkan  semangat  dalam  hidup dan bertugas serta dapat diterapkan.
Selain  data  dari  analisis  statisitik, peneliti juga melakukan wawancara kepada lima  orang  dari  11  partisipan  penelitian. Secara  umum  kelima  partisipan  penelitian tersebut  menyatakan  bahwa Appreciative Inquiry  Coaching yang  diikuti  sangat bermanfaat  bagi  mereka  untuk  mengem- bangkan  diri,  menambah  kepercayaan  diri serta berguna untuk mengenali kemampuan dan  karakter  diri  masing-masing.  Selain  itu
juga  sangat  sesuai  untuk  menghadapi permasalahan  di  pekerjaan,  mengendalikan diri  dalam  pelaksanaan  tugas  di  lapangan, menghadapi  rekan  kerja  dan  atasan, menyusun prioritas ke depan serta bersemangat untuk meraih prestasi.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  sela- ma  proses coaching, maka  dapat  terlihat dinamika  psikologis  partisipan  penelitian (Gambar 5).
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keter- batasan yang dapat dijadikan referensi bagi para  peneliti  selanjutnya. Pertama ,  peneli- tian  ini  hanya  melakukan  pengukuran terhadap  perubahan  variabel  stres  kerja sampai  tiga  minggu  setelah Appreciative Inquiry  Coaching diberikan.  Hal  ini  menye- babkan  tidak  adanya  data  yang  dapat mengungkap  perkembangan  stres  kerja pada  periode  waktu  selanjutnya,  sehingga perlu  dilakukan  pengukuran  dalam  jangka waktu yang lebih lama. Kedua , penyusunan modul Appreciative  Inquiry  Coaching belum sesuai  sepenuhnya  dengan  metode  belajar berdasarkan  pengalaman  dan  belajar  orang dewasa.  Peneliti  kurang  konsisten  dalam meletakkan  beberapa  aktivitas  dalam  sesi coaching yang mencerminkan prinsip belajar berdasar  pengalaman  (seharusnya  aktivitas berbagi  pengalaman  diletakkan  sebelum ceramah  atau  penjelasan  dari  fasilitator). Ketiga ,  peneliti  tidak  melakukan  kendali terhadap  variabel  eksternal  yang  dapat berpengaruh  terhadap  hasil  penelitian seperti,  kondisi  fisik  partisipan  pada  saat penelitian, kondisi lingkungan sosial (pengaruh rekan kerja atau keluarga) situasi dan  kondisi  kerja,  pola  kepemimpinan atasan,  serta  kondisi  lingkungan  fisik (kondisi geografis, dan risiko tugas).

## Gambar 5. Dinamika Psikologis Partisipan Penelitian

## Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah: (1) Appreciative  Inquiry  Coaching terbukti mampu  menurunkan  stres  kerja  Polantas. (2)  Keterbukaan  dan  keaktifan  partisipan dalam menjalani proses coaching menyebab- kan  partisipan  mampu  menemukan  sendiri cara  pemecahan  masalah  yang  dihadapi, dan  (3)  Materi Appreciative  Inquiry  Coaching dapat  digunakan  sebagai  cara  meminima- lisir  tingkat  stres  kerja  yaitu  dengan mengidentifikasi  pengalaman  hidup,  men- cari  inti  positif  diri  (aset,  kapasitas, kemampuan,  sumber  daya  dan  kelebihan), membayangkan  masa  depan,  merancang
usaha  perbaikan  serta  menetapkan  para- meter  tindakan  untuk  merancang  aksi untuk  merealisasikan  impiannya,  dan  (4) Keberhasilan coaching turut  dipengaruhi oleh  kemampuan  fasilitator  dalam  me- nyampaikan  materi  serta  kemampuan menjalin hubungan dengan partisipan.
Saran untuk organisasi
a. Appreciative  Inquiry  Coaching yang  dite- rapkan  dalam  penelitian  ini  terbukti mampu untuk menurunkan tingkat stres kerja  Polantas  pada  golongan  bintara. Oleh karena itu, hasil penelitian ini dapat digunakan  bahan  pertimbangan  bagi pimpinan kepolisian beserta jajaran pada
Stres Kerja: - Bosan dan jenuh dengan pekerjaan - Motivasi kerja rendah - Kurang nyaman di lingkungan kerja - Menilai diri sendiri kurang mampu - Munculnya konflik dalam pekerjaan - Sakit kepala, sulit tidur - Mudah gugup
- Sulit mengambil keputusan - Terlambat kerja/apel Appreciative Inquiry Coaching - Penggalian inti positif diri - Menemukan visi diri/ impian
- Membuat jalan mencapai
impian - Membuat parameter tindakan TAHAPAN: - Mengidentifikasi pengalaman emosi dan tekanan pekerjaan - Mengidentikasi hambatan-hambatan dalam pekerjaan
- Mengenali pengalaman positif dalam pekerjaan
- Memaknai pengalaman-pengalaman positif dalam peklerjaan - Memimpikan masa depan - Membangun jalan impian
- Menentukan parameter tindakan.
Stres Kerja yang rendah:
- Motivasi kerja tinggi
- Hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja
- Perasaan nyaman di lingkungan kerja
- Memiliki optimisme menghadapi masa depan
- memiliki rasa kebersamaan - Senantiasa berpikir positif Pencapaian: - Saling belajar membuka diri - Belajar dari pengalaman orang lain
- Mengembangkan ketrampilan sosial - Saling menemukan dukungan - Memberikan keyakinan sesama peserta
- Berdiskusi dan menemukan solusi bersama - Merasa tidak sendiri - Merasa dihargai K EL O MPO K METODE: Permainan, ceramah, diskusi, berbagi pengalaman, latihan, relaksasi dan mengisi lembar kerja

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
tataran  operasional  dalam  mengelola atau  meminimalisir  tingkat  stres  kerja baik  dalam  lingkup  individu  anggota Polantas,  regu,  satuan  maupun  dalam lingkup yang lebih besar yaitu Direktorat Lalu Lintas.
b. Peserta  pelatihan  memberikan  respons yang cukup baik terhadap perlakuan dan menyatakan  manfaat  dari coaching. Hal ini  dapat  dijadikan  acuan  bahwa Appre- ciative Inquiry ini dapat diterapkan kepa- da  anggota  Polantas  khusunya  bintara yang  bertugas  di  lapangan  secara  berka- la. Metode yang dapat digunakan antara lain  dalam  bentuk self  evaluation dan coaching-mentoring.
c. Agar  prinsip Appreciative  Inquiry dapat diaplikasikan  dalam  tataran  organisasi secara  optimal,  maka  jajaran  pimpinan, pembina fungsi serta bagian administrasi seharusnya  dapat  memberikan  du- kungan  dengan  menindaklanjuti  hasil coaching.

## Saran
a. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat melakukan  pengukuran  terhadap  stres kerja dengan periode waktu pengukuran yang lebih panjang, sehingga konsistensi Appreciative  Inquiry  Coaching dapat  dike- tahui secara lebih  lengkap  dalam  meme- ngaruhi stres kerja Polantas.
b. Bagi  peneliti  selanjutnya  akan  lebih  baik jika  dapat  menggunakan  kendali  atas variabel  eksternal  seperti  kondisi  fisik partisipan,  kondisi  lingkungan  sosial (pengaruh  rekan  kerja  atau  keluarga) situasi dan kondisi kerja, pola kepemimpinan  atasan,  serta  kondisi lingkungan  fisik  (kondisi  geografis, risiko tugas).

## Daftar Pustaka
Ancok,  D.  (2003). Outbound  Management Training:  Aplikasi  Ilmu  Perilaku  Dalam Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: UII Press.
Aumiller, G. S., & Corey, D. (2007). Defining the  field  of  police  psychology:  Core domains and proficiencies. Journal Police Criminal Psychology, 22, 65–76.
Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Beck, A. T., Rush, J., Shaw, B., & Emery, G. (1979). Cognitive  Therapy  of  Depression . New York: Guilford.
Beehr, T. A. (1995). Psychological Stress In The Workplace . London: Routledge.
Binkert,  J.,  Orem,  S.,  &  Clancy,  A.  (2007). Appreciative  coaching:  A  positive process  for  change. Paper dipresentasi- kan  di  International  AI  Conference Orlando,  Florida.  Diunduh  dari:  http:// AppreciativeInquiry.case.edu/intro/conf Supplement07Detail.cfm?coid=11638 tanggal 10 Januari 2010.
Britton,  J.  J.  (2010). Effective  Group  Coaching: Tried  and  Tested  Tools  and  Resources  for Optimum  Group  Coaching  Results .  Onta- rio: John Wiley & Sons Canada, Ltd.
Brown,  J.  M.,  &  Campbell,  E.  A.  (1994).
Stress And Policing: Sources and Strategies. Chichester:  John  Wiley  and Sons, Ltd.
Bushe,  G.  R.,  &  Coetzer,  G.  (1995). Appreciative  Inquiry  as  a  team-deve- lopment  intervention:  A  controlled experiment. The  Journal  of  Applied Behavioral Science , 31, 13-30.
Carlan,  P.  E.,  &  Nored,  L.  S.  (2008).  An examination  of  officer  stress:  Should police  departments  implement  manda- tory  counseling? Journal  of  Police Criminal Psychology, 23, 8–15.
Chen, H. C., Chou, F. H. C., Chen, M. C., Su,
S. F., Wang, S. Y., Feng, W. W., Chen, P. C.,  Lai,  J.  Y.,  Chao,  S.  S.,  Yang,  S.  L., Tsai, K. Y., Lin, K. S., Lee, C. Y., & Wu, H.  C. (2006).  A  survey  of  quality  of life and  depression  for  police  officers  in kaohsiung,  taiwan. Quality  of  Life Research, 15, 925–932.
Cook, T. D., & Campbell, D. T. (2002). Quasi Experimentation:  Designs  and  Analysi Issues  for  Field  Settings .  Boston:  Hough- ton-Miffin.
DeFrank,  R.  S.,  &  Ivanchevich,  J.  M.  (1998). Stress on the job: An excecutive update . Academy  of  Management  Review,  12 ,  55- 66.
Dietz,  A.  S.,  &  Mink,  O.  G.  (2005).  Police systems  and  systems  thinking:  An interpretive  approach  to  understanding complexity. Journal of Police and Criminal Psychology, 20(1), 1-16.
Febriani,  R.  (2009). Pengaruh  appreciative inquiry  terhadap  penurunan  stres  kerja (Tesis  tidak  diterbitkan).  Yogyakarta: Fakultas  Psikologi  Universitas  Gadjah Mada.
Ferrance,  E.  (2000). Action  Research .  New
York:  Brown  University.  Diunduh  dari www.alliance.brown.edu/pubs/ themes_ed/act_research.pdf pada tanggal 19 Pebruari 2010.
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions  in  positive  psychology:  The broaden-and-build  theory  of  positive emotions. American  Psychologist  Asso- ciation , Inc, 56 (3), 218-226.
Gibbons,  T.  (2009). Group  Coaching  in Organizations.  Its  Time  Has  Come:  A Process  for  Applied  Learning .  Team Management  System.  Diunduh  dari: http://www.tms-americas.com/pdfs/
GroupCoaching_in_Organizations.pdf tanggal 21 Agustus 2010.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J.  H.  (2006). Organizations:  Behavior, Structure  and  Processes. New  York:  Mc-
GrawHill.
Greenberg,  J.  (1996). Managing  Behavior  In Organizations . London: Prentice Hall.
Gyllensten,  K.,  &  Palmer,  S.  (2005).  Can coaching  reduce  workplace  stress? The Coaching Psychologist, 1, 15–18.
Jex,  S.  M.,  Beehr,  T.  A.,  &  Roberts,  C.  K. (1992).  The  meaning  of  occupational stress  aitems  to  survey  responsdents. Journal  of  Applied  Psychology , 77 ,  623– 628.
Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2004). Work Organization and Stress: Systematic Problem  Approaches  for  Employers,  Mana- gers  and  Trade  Union  Representatives . Geneva:  World  Health  Organization. Diunduh dari: www.who.int/
occupational_health/publications/en/oe hstress.pdf tanggal 21 Agustus 2001.
Luthans,  F.  (1998). Organizational  Behavior . ( 8 th ) ed . Singapore: McGraw Hill.
Mayne,  T.  J.,  &  Bonanno,  G.  A.  (2001). Emotions:  Current  Issues  and  Future Directions .  New  York:  The  Guilford Press.
Moore,  S.,  &  Charvat,  J.  (2007).  Promoting health  behavior  change  using  appre- ciative  inquiry,  moving  from  deficit models  to  affirmation  models  of  care. Fam Community Health Supplement, 1(30), 864-874.
Muchlas,  M.  (2005). Perilaku  Organisasi . Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press.
Paton, D. (2006). Critical incident stress risk in  police  officers:  Managing  resilience and  vulnerability. Traumatology,  12 (3), 198-206.
Plutchik,  R.  (2003). Emotion  And  Life: Perspective  From  Psychology,  Biology  And

## APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENURUNKAN STRES KERJA
Evolution  ( 2 nd )  ed.  Washington  DC: American Psychological Association.
Rabinowitz, S. L. (2004). Organizational stress management:  A  case  for  positive  psy- chology-based  psychoducational  interven- tion (Tesis  master,  The  George  L.
Graziadio  School  of  Business  and Management  Pepperdine  University). Diunduh dari: http://Appreciative Inquiry.case.edu/research/bibComplete- DissertationsDetail.cfm?coid=7502 tanggal 6 Maret 2010.
Riggio,  R.  E.  (2003). Introduction  to Industrial/Organizational  Psychology . (4 th ed). New Jersey: Prentice Hall.
Sani,  F.,  &  Todman,  J.  (2006). Experimental Design  And  Statistics  For  Psychology. Victoria: Blackwell Publishing Ltd.
Silberman,  M.  (1998). Active  Training:  A Handbook  of  Techniques,  Design,  Case Examples,  and  Tips. San  Fransisco: Jossey-Bass
Sloan,  B.,  &  Canine,  T.  (2007).  Appreciative inquiry  in  coaching:  Exploration  and learnings. The  International  Journal  of  AI Best Practice. 1–7.
Smith, C. L., & Cox, E. (2007). Coaching: Is it just  a  new  name  for  training?
International  Journal  of  Evidence  Based Coaching and Mentoring. 1-9.
Somers,  M.  (2007). Coaching  At  Work. Powering  Your  Team  With  Awareness, Responsibility  And  Trust .  Chichester: John Wiley & Sons, Ltd.
Sudrajat, A. (2009). Terapi Kognitif-Behavioral. Diunduh  dari:  http://akhmad  sudra- jat.wordpress.com/2009/09/05/terapikog -nitif-behavioral/  tanggal  22  Agustus 2010.
Tosi,  H.  L.,  Rizzo,  J.  R.,  &  Carroll,  S.  J. (1990). Managing Organizational Behavior. New York: HarperCollins.
Whitney,  D.,  &  Trosten-Blomm,  A.  (2007).
The  Power  of  Appreciative  Inquiry .  (Alih bahasa  Firman  Budi  &  Nendy  Hylaea). Yogyakarta: B-First.
Wood,  J.,  Wallace,  J.,  Zeffane,  R.  M., Schermerhorn,  J.  R.,  Hunt,  J.G.,  & Osborn,  R.  N.  (1998). Organizational Behavior,  An  Asia-Pasific  Perspective . Brisbane: John Wiley and Sons.
Zhao,  J.  S.,  He,  N.,  &  Lovrich,  N.  (2002). Predicting  five  dimensions  of  police officer stress: Looking more deeply into organizational  setting  for  sources  of police  stress. Police  Quarterly,  5 (1), 43–
62 .