ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 1 Edisi Perdana Agustus 2015 │   79

## PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN
KETIDAKAMANAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING BANK SUMSEL BABEL DI PALEMBANG DENGAN KOMITMEN KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh: Mustikawati
Dosen Sekolah Tinggi Ekonomi dan Bisnis Syariah (STEBIS) IGM Palembang Email: mustika@stebisigm.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  (1)  pengaruh  persepsi  dukungan organisasi,  ketidakamanan  kerja  dan  komitmen  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan baik secara parsial maupun simultan, (2) pengaruh persepsi dukungan organisasi dan ketidakamanan  kerja  terhadap  dan  komitmen  karyawan  baik  secara  parsial  maupun simultan,(3)  variabel  manakah  yang  memiliki  pengaruh  paling  kuat  terhadap  kinerja karyawan
Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  outsourcing Bank Sumsel Babel di Palembang sebanyak 113 responden, data diperoleh melalui 54 dari  61  kuesioner.    Adapun  metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  ini adalah  dengan menggunakan Metode Sensus.  Metode analisis yang digunakan adalah metode  analisis  deskriptif  kualitatif  dengan  menggunakan  analisis  jalur  dengan program SPSS for windows versi 19.
Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel: (1) Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,479,(2) ketidakamanan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  -0,306 dan (3) Komitmen Karyawan berpengaruh negatif terhadap  kinerja karyawan sebesar - 0,434. Hasil Nilai koefisien determinasi yang kecil sebesar 0,262 (26,2%) menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen (persepsi dukungan organisasi, ketidakamanan kerja  dan  komitmen  karyawan)  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja karyawan) sangat terbatas.  Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa  variabel persepsi memiliki pengaruh secara langsung yang paling kuat terhadap kinerja (Beta = 0,407).
Kata Kunci: persepsi dukungan organisasi, ketidakamanan kerja, komitmen karyawan, kinerja karyawan, analisis jalur.

## DASAR PEMIKIRAN
Studi  tersebut  mengambil  latar  belakang  karyawan Outsourcing  dengan konsekuensi ketidakamanan kerja yang akan dialami. karenanya pandangan karyawan terhadap  perusahaan  seringkali  disebut  persepsi  dukungan  organisasi  merupakan faktor  pendukung  yang  memiliki  pengaruh  yang  harus  diperhitungkan.  Salah  satu
80 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…
upaya  untuk  menghemat  pengeluaran  perusahaan  dalam  membiayai  sumber  daya manusia yang bekerja di perusahaan dengan melakukan sistem Outsourcing .
Dalam  beberapa  literatur  dijelaskan  pemahaman  dari  Outsourcing.  Dalam etimologi  kalimat  tersebut  berasal  dari  kata  out yang  berarti  keluar  dan source yang berarti  sumber.  Hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  memahami Outsourcing sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja, Maher dan Selto (2000: 555) menyatakan  “ Outsourcing  is  the  acquisition  of  goods  or  services  from  an  outside provider ”.
Studi  terdahulu  juga  menjelaskan  jenis Outsourcing ,  yaitu paying  agent ( labor supply ) dan full agent ( full outsource ). Paying agent adalah perusahaan outsource yang menyediakan tenaga kerja saja, sedang full agent selain menyediakan tenaga kerja juga mempunyai fasilitas produksi sendiri. Apa yang dikerjakan full agent lebih jelas karena semua  karyawan,  peralatan,  tempat,  pengawas  semua  menjadi  tanggung  jawab perusahaan outsource .
Secara umum Indonesia memberlakukan jenis paying agent ( labor supply ) dimana perusahaan outsource hanya  menyediakan  tenaga  kerja  dan  mengurusi  SDM  serta administrasinya  saja  sedang  tempat,  pengawas  dan  semua  alat  produksi  berada  di perusahaan  pengguna.  Pemberlakuan  jenis  tersebut  dengan  asumsi  (1)  efektifitas manpower; (2) tidak memerlukan pengembangan sumber daya manusia untuk pekerjaan yang bukan utama; (3) memberdayakan anak perusahaan; (4) dealing with unpredicted business condition .
Asumsi-asumsi  tersebut  akan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  sebagai  mana dipahami  Albanese  dan  Mitchel  dalam  Agustiar  (2005;  215-234)  pada  nilai  motivasi dan kemampuan sebagaimana diharapkan dalam sistem Outsourcing.
Perdebatan  yang  terjadi  dalam  pemberlakuan Outsourcing dari  sisi  pemikiran Salmon  dan  Heery  dalam  Bryson  dan  Harvey  (2000;  5-7)  dimana  karyawan  di  negara majupun  mengalami  rasa  tidak  aman  yang  makin  meningkat  karena  ketidakstabilan terhadap  status  kepegawaian  mereka  dan  tingkat  pendapatan  yang  makin  tidak  bisa diramalkan. Dordevic (2004; 111-117) menegaskan berdasarkan data temuannya bahwa tingkat  ketidakamanan  kerja  mengarah  kepada  peningkatan  kinerja.  Jika  tingkat ketidakamanan  kerja  tinggi  maka  akan  mengurangi  komitmen  karyawan  pada komponen afektif hal tersebut artinya sistem Outsourcing akan memberikan dampak.
Jawaban  atas  perdebatan  akademik  tersebut  dikaji  dalam  studi  tersebut  pada karyawan Outsourcing Bank  Sumsel  Babel  di  Palembang  yang  merupakan  bank pembangunan  daerah  (BPD)  milik  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Bank  dengan  visi “menjadi bank yang tumbuh secara berkesinambungan dengan mengutamakan kepuasan nasabah”  telah  .melakukan  kebijakan  dengan  penggunaan  tenaga outsource untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya sejak tahun 2006.
Telaah atas bank tersebut dengan alasan bahwa (1) Bank Sumsel Babel memiliki Cabang di tiap kota Provinsi Sumatera Selatan dan Provinsi Bangka Belitung, (2) Bank
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 1 Edisi Perdana Agustus 2015 │   81
Sumsel Babel dengan objek wilayah pada Kantor Pusat Palembang telah menggunakan tenaga Outsourcing bagian  karyawan  dasar  terdiri  dari  Satpam,  pelayan  kantor,  sopir, juru  parkir,  dan  penjaga  malam  untuk  rumah  dinas  jajaran  direksi  dan  karyawan administrasi seperti karyawan koperasi lingkup Bank tersebut.
Studi tersebut membangun enam rumusan masalah yaitu (1) bagaimana pengaruh persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan Outsourcing Bank  Sumsel Babel  di  Palembang?;  (2)  bagaimana  pengaruh  ketidakamanan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Outsourcing Bank  Sumsel  Babel  di  Palembang;  (3)  bagaimana  pengaruh persepsi  dukungan  organisasi  terhadap komitmen karyawan Outsourcing Bank Sumsel Babel di Palembang; (4) bagaimana pengaruh ketidakamanan kerja terhadap komitmen karyawan Outsourcing Bank  Sumsel  Babel  di  Palembang;  (5)  bagaimana  pengaruh komitmen  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan Outsourcing Bank  Sumsel  Babel  di Palembang;  dan  (6)  Variabel  manakah  diantara  persepsi  dukungan  organisasi, ketidakamanan kerja dan komitmen karyawan yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Outsourcing Bank Sumsel Babel di Palembang.

## TEORI DASAR
1. Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut  Eisenberger  dan  Rhoades  (2002;  698-714)  persepsi  terhadap dukungan  organisasi  mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka.
Aspek-aspek  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  yang  digunakan dalam Studi tersebut  adalah aspek-aspek persepsi  yang dikemukakan oleh Branca, Woodworth  dan  Marquis  dalam  Walgito  (2002:  69)  yaitu  aspek  kognitif,  aspek afektif,  dan  aspek  konatif.  Aspek-aspek  tersebut  dideskripsikan  sebagai  berikut: Pertama ,  aspek  Kognitif,  merupakan  komponen  sikap  yang  berisi  kepercayaan individu  terhadap  objek  sikap. Kedua ,  Aspek  Afektif,  merupakan  perasaan  yang menyangkut  aspek  emosional  subjektif  dari  individu  terhadap  objek  persepsi;
Ketiga , Aspek Konatif, menunjukkan bentuk perilaku yang berupa pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu objek yang dipersepsi.

## 2. Ketidakamanan Kerja
Ketidakamanan  Kerja  adalah  derajat  perasaan  tidak  aman  dalam  bekerja karena rasa khawatir menghadapi berbagai perubahan yang terjadi di organisasi dan dinyatakan  dalam  bentuk  skor  yang  diperoleh  individu  pada  kuesioner Ketidakamanan Kerja.
Indikator  yang  dipergunakan  dalam  studi  tersebut  adalah  indikator  yang digunakan oleh Z. Rosenblatt and A. Ruvio (1996; 588) yaitu (1) job features yaitu rasa  takut  akan  kehilangan  tampilan  kerja/fitur  kerja;  (2)  total  job  yaitu  rasa  takut
82 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…
kehilangan  dimensi-dimensi  dari  keseluruhan  kerja;  (3) powerlessness yaitu  rasa ketidakberdayaan  dimana  perasaan  seseorang  terhadap  kurangnya  kontrol  atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian dilingkungan kerjanya.

## 3. Komitmen Karyawan
Menurut  Robbins  (2001),  komitmen  karyawan  pada  suatu  organisasi  adalah suatu  keadaan  dimana  karyawan  memihak  kepada  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi  itu.  Untuk mengukur  variabel  komitmen  digunakan  3  dimensi  utama  seperti  yang dikemukakan  oleh  Meyer.  Ketiga  dimensi  komitmen  tersebut  adalah  komitmen afektif (affective  commitment), komitmen    kontinuan (continuance  commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
Gibson.  et  al  (2006;  184), mendefinisikan  komitmen  terhadap  organisasi  bahwa “ Commitment is a sense of identification, loyalty, and involvement  expressed by an employee  toward  the  organization  or  unit  of  organization”  ( Komitmen  adalah perasaan  untuk  mengidentifikasi,  kesetiaan,  dan  keterlibatan  yang  diungkapkan oleh  seorang  karyawan  terhadap  organisasi  atau  unit  organisasi.)  Dengan menjelaskan bahwa komitmen kepada suatu organisasi melibatkan tiga sikap yaitu : 1.A  sense  of  identification  with  the  organization’s  goal  ( rasa  mengenali  tujuan organisasi ).  2.  A  feeling  of  involvement  in  organizational  duties  ( rasa  keterlibatan dalam  tugas-tugas  organisasi ),  3.Afeeling  of  loyality  to  the  organization  ( rasa kesetiaan terhadap organisasi).

## 4. Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2006:  67),  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Sedangkan  menurut  Gibson  et  al.(2006;  95)  kinerja  karyawan merupakan suatu  ukuran  yang dapat  digunakan untuk  menetapkan perbandingan hasil  pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi  pada periode  tertentu  dan  relatif  dapat  digunakan  untuk  mengukur  prestasi  kerja  atau kinerja organisasi.
Wirawan  (2008:  54)  mengemukakan  ada  tiga  jenis  dimensi  kinerja yaitu: Pertama ,  Hasil  Kerja,  Indikatornya  Kualitas  pekerjaan,  Kuantitas  hasil kerja,  dan  efisiensi  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Kedua ,  Perilaku  Kerja,
Indikatornya ketelitian,    kerjasama dan disiplin kerja; Ketiga , Sifat pribadi  yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Indikator  yang  digunakan  adalah  pengetahuan tentang  pekerjaan,  kemampuan  beradaptasi  dan  kejujuran.  Ketiga  dimensi tersebut akan digunakan sebagai dimensi dalam variabel Studi  kinerja.
ECONOMICA SHARIA
Volume 1 Nomor 1 Edisi Perdana Agustus 2015 │   83

## 5. Hubungan Antar Persepsi dukungan organisasi dan Komitmen Karyawan
Meyer  dan  Allen  (1990:  373)  merumuskan  suatu  definisi  mengenai  komitmen dalam  berorganisasi  sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya  dan  memiliki implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam berorganisasi.  Karyawan  yang  mempunyai  komitmen  terhadap  organisasi  yang tinggi  akan  memiliki  1)  keinginan  yang  kuat  untuk  menjadi  anggota  organisasi yang bersangkutan, 2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi,  serta  3)  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap  nilai  –  nilai dan tujuan organisasi.
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002:  698-714)  lebih  luas  menjelaskan  bahwa persepsi  terhadap  dukungan  organisasi  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan terhadap organisasi dengan menciptakan rasa bertanggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan dan keberlangsungan organisasi. Karyawan yang merasa dihargai dan didukung  oleh  organisasi,  secara  emosional  akan  lebih  terikat  kepada  organisasi tempatnya bekerja.

## 6. Hubungan Ketidakamanan Kerja dan Komitmen Karyawan
Adanya ketidakpastian kerja akan menimbulkan  konsekuensi  pada dimensi psikologis  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi    kualitas  kerjanya.  Menurut Greenglas  (2002:1-10),  elemen  utama  dari  kualitas  kerja  adalah  rasa  percaya  diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan, semua masalah  ketidakpastian  tersebut  dapat  mengurangi welfare atau  rasa  aman  dan sejahtera  pada  karyawan.  Jika  masalah  rasa  tidak    aman  dalam  bekerja  tersebut terus  menerus  dihadapi  karyawan,  maka  akan  menstimulasi  munculnya  keinginan untuk  tidak  mempertahankan  keberadaannya  dalam  organisasi  atau turnover intention . Keinginan untuk tetap mempertahankan keberadaan diri pada karyawan, merupakan outcome dari  prediktor  penting  berupa  Komitmen  karyawan.  Perasaan tentang  Ketidakamanan  Kerja  akan  mengancam  komitmen  terhadap  organisasi. Persepsi  Ketidakamanan  Kerja  mungkin  merefleksikan  persepsi  individu  bahwa organisasi  telah  membatalkan  kontrak  psikologis.  Menurut  Ashford  dalam  Probst and Brubaker (2001: 139-159), kontrak psikologis berkaitan dengan kontrak dalam jangka panjang  antara pekerja dan perusahaan.  Konsekuensinya akan menurunkan tingkat Komitmen karyawan karyawan, bahkan karyawan pun akan memilih untuk tidak bertahan pada perusahaannya.
Studi  yang dilakukan oleh Barling dan Fiksenbaum dalam Greenglass et al (2002:  3)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  ketidakamanan  kerja dengan  intensi turnover ,  karena  ketidakamanan  kerja  yang  terjadi  secara  terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Berdasarkan  uraian di atas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan,  ada  hubungan  negatif  antara  ketidakamanan
84 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…
kerja  dengan  komitmen  karyawan,  artinya  semakin  tinggi  ketidakamanan  kerja maka komitmen karyawan akan semakin rendah, dan sebaliknya  semakin  rendah ketidakamanan kerja maka  komitmen  karyawan  akan semakin tinggi.
7. Hubungan  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Ketidakamanan  Kerja  dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja .
Rhoades  and  Eisenberger  (2001:  826)  menjelaskan  teori  dukungan  organisasi berpendapat bahwa untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan mengevaluasi pemberian benefit pada  usaha  kerja  karyawan  yang  meningkat,  maka  pekerja membentuk  persepsi  umum  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Apabila  persepsi  karyawan  terhadap  dukungan  organisasi  itu  positif  maka  hal tersebut  akan  meningkatkan  perasaan  tanggung  jawab  dan  kelekatan  emosional karyawan  kepada  organisasi  yang  bernilai  dorongan  karyawan  untuk  berusaha mencapai  tujuan  organisasi/perusahaan  maksimal.  Apabila  persepsi  karyawan terhadap dukungan organisasi dirasa baik, serta berkurangnya ketidakamanan kerja maka hal tersebut akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasinya.

## METODE STUDI
Jawaban masalah studi tersebuttersebut hasil sebaran kuesioner dari objek studi dari karyawan outsorcing pada Bank Sumsel Babel. Pertanyaan kuestioner berdasarkan variabel  studi  tersebut  terdiri  dari  (1)  13  pertanyaan  pada  variabel  persepsi  dukungan organisasi;  (2)  15  pertanyaan  pada    variabel  ketidakamanan  kerja;  (3)    15  butir pertanyaan, variabel komitmen karyawan; dan (4) 20 pertanyaan pada variabel kinerja
Terdapat empat variabel yang digunakan dalam Studi tersebut. Untuk pertanyaan mengenai sikap, bentuk jawaban menggunakan 5 point Skala likert yaitu Sangat setuju (di  beri  skor  5),  Setuju  (diberi  skor  4),  Ragu-ragu  (diberi  skor  3),  Tidak  setuju  (diberi skor 2), dan Sangat tidak setuju (diberi skor 1). Variabel yang akan dioperasikan adalah:
1. Variabel  bebas  (X1)  yaitu  persepsi  dukungan  organisasi,  dimensi  yang  digunakan merupakan  dimensi  menurut  Branca  et  al  dalam  Walgito  (2002;  69)  yaitu  aspek Kognitif, aspek Afektif dan aspek Konatif.
2. Variabel  bebas  (X2)  yaitu  ketidakamanan  kerja,  menggunakan  pengukuran  dari  Z Rosenblatt dan A. Ruvio (1996; 588) yaitu Job Feature, Total job dan Powerlesness (ketidakberdayaan).
3. Variabel  Intervening  (X3)  yaitu  komitmen  karyawan,  pengukuran  komitmen berdasarkan  pendapat  Meyer  (1990;  373)  yaitu  Komitmen  Afektif,  komitmen Kontinuan dan komitmen Normatif.
4. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja,pengukuran kinerja berdasarkan Wirawan (2008; 54),  yaitu Hasil kerja, perilaku kerja dan Sifat pribadi  yang ada hubungan dengan pekerjaan.
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 1 Edisi Perdana Agustus 2015 │   85
Alat  yang  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi, ketidakamanan  kerja  terhadap  kinerja  dengan  komitmen  karyawan  sebagai  variabel intervening  adalah  analisis  jalur  melalui  metode  regresi  ltersebuter  berganda.Variabel intervening  (komitmen  karyawan)  berperan  sebagai  variabel  antara  yang  terletak  di antara  variabel  bebas  (persepsi  dukungan  organisasi  dan  Ketidakamanan  Kerja)  dan variabel  tergantung  (kinerja).Dengan  analisis  jalur  dapat  diketahui  pengaruh  masing- masing  variabel  penyebab  terhadap  variabel  akibat,  besarnya  pengaruh  dari  variabel independen  tertentu  ke  variabel  dependen  tertentu  dinyatakan  oleh  bilangan  koefisisen jalur ( path coefficient ) dari variabel independen tersebut ke variabel dependen.

## GAMBAR 1
Pengaruh Variabel Independen Terhadap Dependen Dalam Analisis Jalur Sumber: pengolahan data primer, 2011

## HASIL STUDI
1. Statistik Deskriptif
Kesimpulan  hasil  distribusi  frekuensi  jawaban  per  variabel  yang  diperoleh  adalah sebagai berikut;
TABEL 1 HASIL STATISTIK DESKRIPTIF Variabel Interval Rata-rata Standar deviasi Persepsi dukungan organisasi Ketidakamanan kerja Komitmen karyawan Kinerja karyawan 3,40-4,19 2,60-3,39 4,20-5,00 3,40-4,19 4,04 3,15 4,21 3,93 2,323 4,178 2,058 3,655
Sumber: Pengolahan Data primer, 2011
86 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…

## 2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam  analisis  item,  menurut  Suliyanto  (2006;  82)  menjelaskan  bahwa  item yang  mempunyai  korelasi  positif  skor  total  serta  korelasinya  tinggi,  menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas tinggi pula. Syarat umum untuk dianggap memenuhi  syarat  adalah  r hitung (Korelasi  skor  item  terhadap  skor  total/ Corrected Item-Total  Correlation) =  0,3;  jadi  apabila  r  positif  >  0,3  maka  item  valid  dan reliable. Sedangkan r negative < 0,3 maka item tidak valid sekaligus tidak reliable.
TABEL 2

## HASILPENGUJIAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN
Variabel koefisien alpha Korelasi Pearson Persepsi Dukungan organisasi Ketidakamanan Kerja Komitmen Kinerja 0,752 0,695 0,767 0,759 0,526 - 0,859 0,510 - 0,816 0,567 - 0,897 0,501 - 0,936
Sumber: Pengolahan data primer , 2011
Selanjutnya,  pengaruh  langsung  maupun  tak  langsung  variabel  penyebab  terhadap variabel akibat dapat dilihat pada gambar 2 berikut.
Gambar  2 .  Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  Studi    analisis  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi, ketidakamanan  kerja  dan  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan Outsourcing Bank Sumsel Babel Palembang.  Sumber : pengolahan data primer, 2011.

## SIMPULAN
1. Hasil Uji untuk H1
Hasil  pengujian  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  diperolehnilai  t hitung =4,053> t tabel =  1,982,  dengan  signifikansi  0,000.  koefisien  korelasi  sebesar  0,423.  Karena signifikansi<0,05, maka Ho ditolak, hipotesis 1 untuk persepsi dukungan organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja diterima.
ECONOMICA SHARIA
Volume 1 Nomor 1 Edisi Perdana Agustus 2015 │   87

## 2. Hasil Uji untuk H2
Hasil pengujian variabel ketidakamanan kerja diperolehnilai t hitung =-3,147 < t tabel = 1,982,  dengan  signifikansi  0,002  <0,05,  maka  Ho  ditolak,  hipotesis  2  diterima bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja.
3. Hasil Uji untuk H3
Hasil  pengujian  pengaruh  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  variabel komitmen karyawan  diperolehnilai t hitung =1,326 < t tabel = 1,982, dengan signifikansi 0,188 >0,05, maka Ho ditolak artinya hipotesis 3 diterima.
4. Hasil Uji untuk H4
Hasil  pengujian  pengaruh  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  variabel komitmen karyawan  diperoleh nilai t hitung =0,594< t tabel = 1,982, dengan signifikansi 0,554  >0,05,  maka  Ho  diterima  artinya  hipotesis  4  ditolak  ketidakamanan  kerja tidak berpengaruh secara negatif terhadap Komitmen karyawan.
5. Hasil Uji untuk H5
Hasil  pengujian  Komitmen  karyawan  diperoleh  nilait hitung sebesar  -2.264  <  t tabel sebesar  1,982,  tingkat  signifikansi  0,025<0,05,  maka  Ho  diterima,  artinya  dengan tingkat  kesalahan  paling  besar  0,05  atau  5%  dapat  dinyatakan  bahwa  Komitmen karyawan berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan Outsourcing Bank Sumsel Babel.
6. Pengujian  terhadap  hipotesis  keenam  dapat  disimpulkan  bahwa  Persepsi  dukungan organisasi  (X 1 )  memiliki  pengaruh  paling  kuat  secara  langsung  sebesar  0,407 terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  variabel  ketidakamanan  kerja  sebesar  - 0,296 dan komitmen karyawan  -0,244. Sementara pengaruh tidak langsung melalui variabel  Komitmen  karyawan  sangat  kecil  nilainya  sebesar  0,125  untuk  variabel persepsi  dukungan  organisasi  dan  sebesar  0,056  untuk  variabel  ketidakamanan kerja, hal tersebut berarti variabel persepsi dukungan organisasi dan ketidakamanan kerja hanya memberikan pengaruh tidak langsung yang sangat kecil terhadap kinerja karyawan outsourcing Bank Sumsel Babel.

## SARAN
Hasil studi tersebut memberikan catatan saran yaitu:
1. Perusahaan  diharapkan  memelihara  situasi-situasi  yang  mampu  menciptakan suasana  pembelajaran  dan  antusias  para  karyawan outsourcing terhadap perkembangan perusahaan.
2. Pihak  perusahaan  memberikan  pemahaman  yang  mendalam  tentang  perusahaan, misalnya  dengan  memberikan  penjelasan  tentang  perkembangan  perusahaan ataupun menananmkan arti penting dari visi dan misi perusahaan.
3. Meningkatkan  pengetahuan  karyawan outsourcing dengan  memberikan  pelatihan atau  pendidikan  lanjutan,  sehingga  perusahaan  akan  memberikan  kesempatan  dan mendorong setiap individu pekerja outsourcing .
88 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…
4. Perusahaan  diharapkan  memberikan  reward  yang  adil  sesuai  prestasi  karyawan outsourcing sehingga tidak terdapat kesenjangan antara para karyawan outsourcing.
5. Pemberian informasi yang benar dan bijak oleh para pimpinan ketika adanya suatu kebijakan yang dikeluarkan organisasi.
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 1 Edisi Perdana Agustus 2015 │   89

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiar,  Shofia  Amin  and  Edward,  2005.  Pengaruh  Praktek  Kepemimpinan, Pengembangan  Karyawan  dan  persepsi  Peran  Terhadap  Kinerja  Penyidik  PPNS Hak  kekayaan  Intelektual  Kanwil  Departemen  Hukum  Dan  Hak  Asasi  manusia Se-Sumatera, Jurnal Siasat Bisnis No. 10 Vol. 2, Hal: 215-234, Desember.
Bryson  Robert  Harvey  2000. The  Impact  of  Precarious  jobs  on  life  decisions  and choices. Paper  prepared  for  the  15th  Annual  Employment  Research  Unit Conference, Cardiff Business School, 6-7th September.
Dordevic,  Biljana,  2004. Employee  Commitment  In  Times  of  Radical  Organizational Changes , Facta Universitatis, series: Economic and Organizational Vol. 2, No.2.
Gibson,  James  L.,John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donelly,  Jr.,  and  Robert Konopaske.2006. Organizations  Behavior  Structure  Processes .  New  York: McGraw-Hill Companies,Inc.
Greenglass, E.R., Burke, R.J., and Fiksenbaum, L., 2002. Impact of restructuring on job insecurity  and  job  satisfaction  in  hospital  nurses . Stress  News January  The Journal of the International Stress Management Association, UK. 14(1):1-10.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004  Tahun  2004  tentang  Tata  Cara  Perijinan  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).
Maher,  Michael  W,  Frank  H.  Selto,  Ronald  W.  Hilton,  2000. Cost  Management; strategies for business Decision . USA: The McGraw Hill Companies Inc.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer, Allen J., 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,and Normative  Commitment  to  the  Organization . Journal of  Occupational Psychology. New York.
Probst, Tahira M., and Brubaker, Ty L., 2001. The effect of Job Insecurity on Employee Safety  outcomes:  Cross-Sectional  and  Longitudinal  Explorations . Journal of Occupational Health Psychology, Vol.6, No. 2.
Rhoades,  Eisenberger,  2002. Perceived  organizational  support:  A  review  of  the literature . Journal of Applied Psychology, 87, 698–714.
90 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…
Rhoades,  Linda.  Eisenberger,  R.  Armeli,  Stephen,  2001. Affective  Commitment  to  the Organization:  The  Contribution  of    Perceived  Organizational  Support. Journal Of Applied Psychology , Vol. 86, No.5, 825-836.
Robbins,  P.  Stephen,  2001. Organizational  Behavior .    Prentice  Hall  International  Inc. New Jersey.
Rosenblatt,  Z., Ruvio,  A., 1996. A Test  of a multidimensional  model  of job insecurity: the  case  of  Israeli  teachers Journal Of  Organizatinal  Behaviour,  Vol.  17,  587- 605
Suliyanto, 2006. Metode Riset Bisnis , Edisi 1, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Undang-Undang  No.  13  Tahun,  2003.  Tentang  Ketenagakerjaan.  2008.  Pustaka Widyatama. Yogyakarta.
Walgito, Bimo, 2002. Pengantar Psikologi Umum , Andi, Yogyakarta.
Wirawan,  2008. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi  dan  Studi . Salemba Empat, Jakarta.

## KETENTUAN PEMBUATAN NASKAH
Jurnal economica shariah menerima sumbangan tulisan berupa artikel telaah dan  hasil  penelitian  di  bidang  ekonomi  syariah.  Naskah  harus  asli,  belum pernah dipublikasikan di media lain. Redaksi akan menyeleksi naskah yang masuk  dan  jika  dianggap  layak  akan  dimuat.  Naskah  harap  dikirim  dalam bentuk hard  copy dan soft  copy (berbentuk  CD/File  dari  Flasdisk)  ke  Editor Jurnal Economica Shariah
Adapun persyaratan penulisan adalah sebagai berikut :
1. Panjang tulisan minimal 10 halaman dan maksimal 15 halaman
2. Artikel memuat :
a. Judul tulisan,nama penulis, profesi, dan email
b. Abstrak (min. 50 dan mks. 75) dan kata kunci (antara 2-5 kata)
c. Pendahuluan (tanpa sub judul)
d. Sub judul sesuai kebutuhan
e. Penutup, dan
f. Daftar pustaka (yang dimasukkan hanya sumber yang dirujuk)
3. Daftar  kutipan  dibuat  dalam  bentuk  intrateks  ( inn  note) berisi  nama, penulis, tahun terbit, dan nomor halaman. Penggunaan modal footnote hanya untuk memberikan keterangan tamabhan terhadap teks.
4. Redaksi  berhak  mengubah  isi  tulisan  dan  format  redaksional sepanjang tidak mengurangi isi yang dikandung.
5. Bagi  penulis  yang  artikelnya  dimuat,  akan  diberikan  imbalan ditambah  dengan  3  eksemplar  jurnal  economica  shariah  sebagai nomor  bukti.  Sedangkan  yang  tidak  dimuat  akan  dikembalikan apabila  diminta  oleh  penulis  dengan  dilengkapi  saran  perbaikan  dari redaksi.
6. Naskah dikirim langsung ke alamat redaksi .
92 │ Mustikawati PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KETIDAKAMANAN KERJA…