## Comparative Analysis Of The Fulfillment Of Normative Rights For Workers At The Time Of Termination Of Employment
Analisis Perbandingan Pemenuhan Hak Normatif Bagi Pekerja Pada Saat Pemutusan Hubungan Kerja
Dwany Linca Iswanto 1) ; Miftakhul Huda 2)
1,2) Universitas Narotama Surabaya Email: 1) dwanylinca5@gmail.com ; 2) miftakhul.hua@narotama.co.id

## ARTICLE HISTORY
Received [27 January 2024]
Revised [27 March 2024]
Accepted [08April 2024]

## ABSTRAK
Penelitian ini Bertujuan untuk mengetahui ratio legis dari Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 dan kesesuaian perubahan pemenuhan hak normatif saat terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak  dengan  tujuan  hukum  ketenagakerjaan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian hukum normatif perundang-undangan sebagai salah satu pendekatan penelitian yang digunakan oleh  penulis  dengan  menelaah  peraturan  perundang-undangan  yang  berkaitan  dengan  isu hukum  yang  diteliti.  Hasil  Penelitian  Menunjukkan  bahwa  dari  beberapa  perubahan  terhadap Undang-Undang  No.  6  Tahun  2023  Tentang  Cipta  Kerja  dalam  Pemenuhan  Hak  Normatif Pekerja  saat  Terjadi  PHK  Secara  Sepihak,  masih  belum  sesuai  dengan  Tujuan  Hukum Ketenagakerjaan,  karena  masih  tumpang  tindihnya  peraturan  yang  ada  mengenai ketenagakerjaan  khususnya  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak    dan  penetapan  UU dinilai terlalu cepat tanpa melalui Omnibus Law sehingga tidak Koheren terhadap Tujuan Hukum Ketenagakerjaan dan perubahannya masih didasarkan oleh Undang-Undang lain.

## ABSTRACT
This study aims to determine the ratio legis of Law No. 6 of 2023 and the suitability of changes in the  fulfillment  of  normative  rights  in  the  event  of  unilateral  termination  of  employment  with  the objectives of labor law. This research uses the normative legislative hierarchical research method as  one  of  the  research  approaches  used  by  the  author by  examining  the  legislative  regulations that  are  related  to  the  content  of  the  researched  hierarchy.  The  results  of  the  study  show  that from  several  changes  to  Law  No.  6  of  2023  concerning  Job  Creation  in  Fulfilling  Workers' Normative  Rights  when  Unilateral  Termination  occurs,  it  is  still  not  in  accordance  with  the Objectives of Labor Law, because there are still overlapping regulations regarding employment, especially unilateral termination of employment and the stipulation of the Law is considered too fast without going through the Omnibus Law so that it is not coherent with the Objectives of Labor Law and the changes are still based on other laws.
KEYWORDS
Termination of Employment, Normative
Rights, Omnibus Law, Job Creation
This is an open access article under the CC –BY-SA license

## PENDAHULUAN
Pada  tahun  2023,  pemerintah mengimplementasikan  Undang-undang    Cipta  Kerja  No. 6  sebagai upaya untuk merespons kompleksitas tantangan ekonomi dan menyesuaikan diri dengan tren global. UU ini  mencakup  berbagai  aspek  kebijakan  ekonomi,  termasuk  perubahan  signifikan  dalam  ketentuan ketenagakerjaan yang berpotensi memengaruhi dinamika PHK.
Salah satu fokus utama UU Cipta Kerja terkait dengan ketenagakerjaan adalah menciptakan iklim usaha  yang  lebih  fleksibel,  memberikan  kesempatan  bagi  perusahaan  untuk  beradaptasi  dengan perubahan  kondisi  pasar  tanpa  terbebani  oleh  regulasi  yang  kaku.  Sementara  beberapa  pihak menyambut  positif  upaya  untuk  meningkatkan  daya  saing  ekonomi,  ada  juga  keprihatinan  bahwa deregulasi yang signifikan dapat memberikan dampak yang signifikan pada hak dan keamanan pekerja.
Dalam  konteks  PHK,  UU  Cipta  Kerja  mungkin  menghadirkan  perubahan  dalam  prosedur, persyaratan, dan hak-hak yang terkait dengan pemutusan hubungan kerja. Beberapa hal yang mungkin berubah melibatkan batas waktu pemberitahuan PHK, hak pesangon, atau ketentuan lain yang berkaitan dengan keberlanjutan kehidupan pekerja pasca-PHK.
Selain itu, UU Cipta Kerja juga bisa mencakup ketentuan yang mengarah pada upaya mediasi atau penyelesaian  sengketa  antara  pekerja  dan  perusahaan  sebelum  keputusan  PHK  diambil.  Ini  dapat menciptakan  lingkungan  yang  lebih  kondusif  untuk  dialog  dan  mendorong  penyelesaian  konflik  secara damai.Namun  demikian,  perubahan  ini  juga  menimbulkan  banyak  pertanyaan  dan  tantangan. Masyarakat, pekerja, dan pihak-pihak terkait perlu memahami secara menyeluruh  dampak dan implikasi dari UU Cipta Kerja terhadap dinamika hubungan kerja dan PHK.
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan Republik Indonesia adalah tindakan yang dilakukan oleh pengusaha atau pemberi kerja untuk  memberhentikan  hubungan  kerja  dengan  satu  atau  beberapa  pekerja  atau  buruh  dengan  alasan tertentu, yang dilakukan oleh pengusaha atau pemberi kerja yang mempekerjakan sepuluh pekerja atau
lebih.  Dalam konteks ini, beberapa poin penting yang dapat disorot dari definisi PHK dalam UU Tenaga Kerja  adalah  Tindakan  Pengusaha  atau  Pemberi  Kerja,  Memberhentikan  Hubungan  Kerja, Memberhentikan  dengan  Alasan  Tertentu,  dan  Berlaku  untuk  Pengusaha  atau  Pemberi  Kerja  dengan Sepuluh Pekerja atau Lebih.
Peraturan  Pemerintah  (PP)  No.  35  Tahun  2021    adalah  aturan  pelaksana  dari  Undang-Undang Cipta  Kerja  (UU  No.  11  Tahun  2020).  PP  No.  35  mengatur  lebih  rinci  beberapa  aspek  terkait ketenagakerjaan yang diatur oleh UU Cipta Kerja. Terkait dengan pemenuhan hak pekerja ketika terkena Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK),  PP  No.  35  mencakup  beberapa  ketentuan  yaitu  :  Pesangon, Pemberitahuan  PHK  kepada  pekerja,  Penggantian  Hak  dan  Komponen  Penggantian  Lainnya  yang diterima  pekerja,  Pelatihan  dan  Pengembangan  Keterampilan  sebagai  bagian  dari  hak  pekerja,  Peran Serikat  Pekerja  dan  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  untuk  penyelesaian  masalah  ketenagakerjaan, Pengawasan dan Penegakan Hukum terkait implementasi ketenagakerjaan.
Dengan  adanya  UU  Cipta  Kerja  No.  6  Tahun  2023,  perjalanan  menuju  pemahaman  yang komprehensif  tentang  perubahan-perubahan  ini  merupakan  langkah  penting  bagi  semua  pihak  yang terlibat.  Seiring  dengan  perkembangan  dan  implementasi  UU  ini,  pemantauan  terus-menerus  terhadap perubahan dan adaptasi pada tingkat perusahaan maupun individu akan menjadi kunci dalam menyikapi perubahan ketenagakerjaan di Indonesia.

## LANDASAN TEORI

## Tinjauan Umum Tenaga Kerja
Pemakaian  istilah  tenaga  kerja  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  Pasal  1  angka  2,  memb erikan  pengertian  bahwa  “tenaga  kerja  adalah  setiap  orang yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  dan/atau  jasa  baik  untuk  memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.” Pengertian tenaga kerja tersebut telah menyempurnakan pengertian tentang tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan. Adapun pengertian tenaga kerja menurut para ahli antara lain :
1.  DR Payaman
Tenaga  kerja  adalah  penduduk  yang  sudah  atau  sedang  bekerja,  yang  sedang  mencari  pekerjaan, dan yang melaksanakan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
2.  DR. A Hamzah SH
Tenaga kerja meliputi tenaga kerja yang bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja dengan alat produksi utamanya  dalam proser produksi  tenaga  kerja  itu  sendiri,  baik  tenaga  fisik  maupun  pikiran. Tenaga  kerja  itu  sendiri  merupakan  penduduk  yang  memilki  batas  usia  kerja.  Batas  umur  minimal untuk tenaga kerja indonesia adalah 15 tahun tanpa batas maximal. Dalam Pasal 1 angka 2 Undang- Undang  Nomor  3  Tahun  1992 tentang  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  dinyatakan  bahwa:  “  Tenaga kerja  adalah  setiap  orang  yang  mampu  melaksanakan  pekerjaan,  baik  di  dalam  maupun  di  luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa tau barang untuk memenuhi kebutuhan masyaraka t”. Pengertian  tenaga  kerja  mencakup  pekerja  yang  sdang  terikat  hubungan  kerja  maupun  tenaga kerja  yang  belum  bekerja.  Sedangkan  pengertian  dari  pekerja  atau  buruh  yaitu  seseorang  yang  telah bekerja menerima upah atau imbalan dalam bentuk lainnya. Maka dengan kata lain, pekerja atau buruh adalah tenaga kerja yang sedang dalam ikatan hubungan kerja.
Setiap tenaga kerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan hukum. Menurut Undang- undang  No.  13  Tahun  2003  Pasal  86  ayat  1.  menyebutkan  bahwa  :  “Setiap  pekerja/buruh mempunyai  hak  untuk  memperoleh  perlindungan  atas  :  a.  keselamatan  dan  kesehatan  kerja;  b.  moral dan  kesusilaan;  dan  c.  perlakuan  yang  sesuai  dengan  harkat  dan  martabat  manusia  serta  nilai-nilai agama”. Menurut Darwan Prints, yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu yang harus diberikan kepada  seseorang  sebagai  akibat  dari  kedudukan  atau  status  dari  seseorang,  sedangkan  kewajiban adalah  suatu  prestasi  baik  berupa  benda  atau  jasa  yang  harus  dilakukan  oleh  seseorang  karena kedudukan atau statusnya.
Perjanjian kerja merupakan suatu “saran” untuk terjadinya hubungan hukum antara pekerja/buruh dengan  pengusaha  dalam  suatu  hubungan  kerja.  Mengenai  hubungan  kerja  sudah  diuraikan  pada bagaian terdahulu. Oleh karena itu, dalam bagian ini akan diuraikan mengenai perjanjian kerja. Mengenai perjanjian kerja ini berbagai istilah dijumpai dalam berbagai kepustakaan terdahulu, Wirjono Prodjodikoro, sesuai  dengan  Pasal  1601a  menyebutkan  dengan  persetujuan  perburuhan,  sedangkanSoebekti  ada menyebutkan tentang perjanjian perburuhan yang sejati.
Perengertian  perjanjian  kerja  yang  umum,  dapat  dijumpai  dala  pasal  1601a  KUH  Perdata  yang berbunyi:  “persetujuan  perubahan  adalah  persetujuan  dengan  mana  pihak  yang  satu,  si  buruh,
mengikatkan  dirinya  untuk  di  bawah  perintahnya  pihak  lain,  si  majikan,  untuk  suatu  waktu  tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah”.

## Tinjauan Umum Tentang Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan  hubungan  kerja  atara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  lazimnnya  dikenal  dengan istilah PHK atau pengakhiran hubungan kerja, yang dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi karna adanya perselisihan antara pekerja/buruh dan pengusaha, meninggalnya pekerja/buruh atau karena sebab lainnya.
Pemutusan  hubungan  kerja  yang  terjadi  karena  berakhirnya  waktu  yang  telah  ditetapkan  dalam perjanjian kerja, tidak menimbulkan permasalahan terhadapa kedua belah pihak (pekerja/buruh maupun pengusaha)  karena  pihakpihak  yang  bersangkutan  sama-sama  telah  menyadari  atau  mengetahui  saat berakhirnya hubungan kerja tersebut.
Para pihak telah berupaya mempersiapkan diri dalam menghadapi kenyataan itu. Berbeda halnya dengan  pemutusan  yang  terjadi  karena  adanya  perselisihan,  keadaan  ini  akan  membawa  dampak terhadap kedua belah pihak, lebih-lebih pekerja/buruh yang di pandang dari sudut ekonomis mempunyai kedudukan yang lemah jika dibandingkan dengan pihak pengusaha. Karena pemutusan hubungan kerja bagi pihak pekerja/buruh akan memberi pengaruh psikologis, ekonomis, finansial sebab: a.  Pekerja/buruh telah kehilangan mata pencarian
b.  Untuk mencara pekerjaan yang baru sebagai penggantinya, harus banyak  mengeluaarkan biaya. Dengan demikian, UU No. 13 Tahun 2003 mengatur pemutusan hubungan kerja pada:
1.  Badan usaha yang berbadan hukum atau tidak.
2.  Badan usaha milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara.
3.  Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan mebayar upah imbalan atau bentuk lain.
Sementara  Much  Nurachmad  mengartikan  bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  merupakan pengakhiran hubungan kerja suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha
Undang-undang  Ketenagakerjaan  2003  mengatur  tata  cara  pelaksanaan  pemutusan  hubungan kerja  sehingga  ada  acuan  yang  dapat  digunakan  oleh  pekerja  untuk  mencermati  keputusan  pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak pengusaha atau perusahaan. Undang-undang Ketenagakerjaan 2003  mewajibkan  kepada  pihak  pengusaha  atau  perusahaan  untuk  terlebih  dahulu  mengajukan permohonan  izin  untuk  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  kepada  Lembaga  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).
Pasal 150 Undang-und ang Ketenagakerjaan 2003 menyebutkan “ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam Undangundang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta  maupun  negara,  maupun  usaha-usaha  sosial  dan  usaha-usaha  lain  yang  mempunyai  pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain”. Melihat isi Pasal tersebut, badan usaha yang mempekerjakan tenaga kerja dan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain, harus mengikuti ketentuan PHK dalam Udang-undang Ketenagakerjaan 2003
Secara  yuridis  Pasal  5  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan memberikan  perlindungan  bahwa  setiap  tenaga  kerja  berhak  dan  mempunyai  kesempatan  yang  sama untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  tanpa  membedakan  jenis  kelamin,  suku,  ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan  yang  sama  terhadap  para  penyandang  cacat.  Sedangkan  Pasal  6  mewajibkan  kepada pengusaha untuk memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin,  suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  hukum  normatif.  Menurut  Peter  Mahmud  Marzuki, penelitian  hukum  adalah  Langkah-langkah  dalam  mencari  aturan  hukum,  prinsip-prinsip  hukum,  serta doktrin-doktrin hukum guna menanggapi isu hukum yang ditemui. Dalam penelitian ini, peneliti berfokus kepada perbandingan hak normatif pekerja pada saat pemutusan hubungan kerja (PHK) dalam undang- undang nomor 13 tahun 2003 dan undang-undang nomor 6 tahun 2023.
Hal ini bertujuan untuk mencari tahu mengenai ratio legis perubahan hak normatif dan perubahan kohorensi  hak  normatif  pekerja  dalam  pemutusan  hubungan  kerja  dalam  undang-  undang  nomor  6
tahun 2023 dengan konsep hukum ketenagakerjaan. Peneliti akan menelaah bahan-bahan hukum yang terkait  dengan  fokus  penelitian  ini,  kemudian  menganalisis  bahan-bahan  hukum  tersebut,  sehingga akan menjawab permasalahan yang timbul dalam penelitian ini.
Penelitian  terkait  Perbandingan  Hak  Normatif  Pekerja  pada  saat  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)  dalam  undang-undang  nomor  13  tahun  2003  dan  undang-undang  nomor  6  tahun  2023 menggunakan Pendekatan Perundang-undangan (Statue Approach), Pendekatan perundang-undangan sebagai  salah  satu  pendekatan  penelitian  yang  digunakan  oleh  penulis  dengan  menelaah  peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan isu hukum yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Ratio Legis Undang-Undang No. 6 Tahun 2023
Ratio legis secara sederhana dimaknai sebagai “alasan rasional” dikeluarkannya suatu peraturan perundang-undangan. Ratio legis dalam peraturan perundang-undangan sejatinya dapat dilihat dari dua aspek,  yaitu  aspek  tersurat  dan  tersirat.  Ratio  legis  secara  tersurat  dapat  dilihat  dari  teks  peraturan perundang-undangan, khususnya dalam konsideran menimbang.
Tiga aspek yang meliputi aspek sosiologis, filosofis, serta yuridis dalam undang-undang atau UU pada  umumnya  terdapat  dalam  konsideran  “menimbang”  sehingga  untuk  mencermati  ratio  legis  UU Cipta Kerja yang bersifat tersurat dapat dilihat dengan memerhatikan konsideran “menimbang” UU Cipta Kerja.
Berikut ini  Ratio Legis  Pembentukan UU No. 6 Tahun 2023 :
1.  Landasan  Filosofis
Landasan filosofis adalah pertimbangan atau alasan yang menggambarkan bahwa peraturan yang  dibentuk  mempertimbangkan  pandangan  hidup,  kesadaran,  dan  cita  hukum  yang  meliputi suasana kebatinan serta falsafah bangsa Indonesia yang bersumber dari Pancasila dan Pembukaan UUD 1945.
Pembukaan  UUD  NRI  1945  mengamanatkan  bahwa  tujuan  pembentukan  Negara  Republik Indonesia  adalah  mewujudkan  masyarakat  yang  sejahtera,  adil,  makmur,  yang  merata,  baik  materil maupun  spiritual.  Sejalan  dengan  tujuan  tersebut,  Pasal  27  ayat  (2)  UUD  NRI  1945  menyebutkan bahwa  "Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan”,  oleh  karena  itu  Negara  perlu  melakukan  berbagai  upaya  atau  tindakan  untuk memenuhi  hak-hak  warga  negara  untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak. Pemenuhan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak pada prinsipnya merupakan salah satu aspek  penting  dalam  pembangunan  nasional  yang  dilaksanakan  dalam  rangka  pembangunan manusia Indonesia seutuhnya. Pemerintah Pusat telah melakukan berbagai upaya untuk menciptakan dan  memperluas  lapangan  kerja  dalam  rangka  penurunan  jumlah  pengangguran  dan  menampung pekerja  baru  serta  mendorong  pengembangan  Koperasi  dan  Usaha  Mikro,  Kecil,  dan  Menengah dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  perekonomian  nasional  yang  akan  dapat  meningkatkan kesejahteraan  masyarakat.  Meski  tingkat  pengangguran  terbuka  terus  turun,  Indonesia  masih membutuhkan penciptaan kerja yang berkualitas.
Pemerintah  telah  berupaya  untuk  melakukan  perluasan  program  jaminan  dan  bantuan  sosial yang merupakan  komitmen  dalam  rangka meningkatkan  daya  saing  dan  penguatan  kualitas  sumber daya manusia, serta untuk mempercepat penanggulangan kemiskinan dan ketimpangan pendapatan. Dengan  demikian  melalui  dukungan  jaminan  dan  bantuan  sosial,  total  manfaat  tidak  hanya  diterima oleh pekerja,  namun  juga  dirasakan  oleh  keluarga  pekerja.  Terhadap  hal  tersebut,  Pemerintah  perlu mengambil  kebijakan  strategis  untuk  menciptakan  dan  memperluas  lapangan  kerja  melalui peningkatan  investasi,  mendorong  pengembangan  dan  peningkatan  kualitas  koperasi  serta  usaha mikro,  kecil,  dan  menengah.  Untuk  dapat  meningkatkan  penciptaan  dan  perluasan  lapangan  kerja, diperlukan  pertumbuhan  ekonomi  yang  stabil  dan  konsisten  naik  setiap  tahunnya.  Namun  upaya tersebut dihadapkan dengan kondisi faktual saat ini, terutama yang menyangkut terjadinya pelemahan pertumbuhan ekonomi yang bersamaan dengan kenaikan laju harga (yang dikenal dengan fenomena stagflasi).
Untuk  itulah  UU  No.  6  Tahun  2023  disusun  dengan  tujuan  untuk  menciptakan lapangan/kesempatan  kerja  yang  seluas-luasnya  bagi  rakyat  Indonesia  secara  merata  di  seluruh wilayah  Negara  Republik  Indonesia  sehingga  rakyat  Indonesia  dapat  memenuhi  hak  atas penghidupan  yang  layak.  Adapun  substansi  yang  dicakup  dalam  UU  6/2023  terdiri  atas  Langkah- langkah strategis berupa:
1)  peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha;
2)  peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja;
3)  kemudahan, pemberdayaan, dan pelindungan Koperasi dan UMKM; dan
4)  peningkatan investasi pemerintah dan percepatan proyek strategis nasional. Penciptaan lapangan kerja  yang  dilakukan  melalui  pengaturan  terkait  dengan  peningkatan  ekosistem  investasi  dan kegiatan  berusaha  paling  sedikit  memuat  pengaturan  mengenai  penyederhanaan  perizinan berusaha,  persyaratan  investasi,  kemudahan  berusaha,  riset  dan  inovasi,  pengadaan  lahan,  dan kawasan ekonomi.
2.  Landasan Sosiologis
Landasan sosiologis adalah pertimbangan atau alasan yang menggambarkan bahwa peraturan yang  dibentuk  untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  dalam  berbagai  aspek,  serta  menyangkut fakta empiris mengenai perkembangan masalah dan kebutuhan masyarakat dan negara.
Penyusunan  UU  6/2023  patut  dilihat  sebagai  satu  rangkaian  upaya  terbaik  yang  dilakukan Pemerintah  guna  merespon  situasi  krisis  yang  terjadi  karena  adanya  pandemi  Covid-19  yang kemudian dilanjutkan dengan adanya Perang Rusia-Ukraina. Tujuan dibentuknya Undang-undang ini berdasarkan Aspek Sosiologis sebagaimana berikut :
a.  Dengan cipta kerja diharapkan mampu menyerap tenaga kerja Indonesia yang seluas-luasnya di tengah  persaingan  yang  semakin  kompetitif  dan  tuntutan  globalisasi  ekonomi  serta  adanya tantangan  dan  krisis  ekonomi  global  yang  dapat  menyebabkan  terganggunya  perekonomian nasional.
b.  Untuk mendukung cipta kerja diperlukan penyesuaian berbagai aspek pengaturan yang berkaitan dengan  kemudahan,  pelindungan,  dan  pemberdayaan  koperasi  dan  usaha  mikro,  kecil,  dan menengah,  peningkatan  ekosistem  investasi,  dan  percepatan  proyek  strategis  nasional, termasuk peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja.
c.  Pengaturan  yang berkaitan  dengan  kemudahan,  pelindungan,  dan  pemberdayaan  koperasi  dan usaha  mikro,  kecil,  dan  menengah,  peningkatan  ekosistem  investasi,  dan  percepatan  proyek strategis nasional termasuk peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja yang tersebar di berbagai  Undang-Undang  sektor  saat  ini  belum  dapat  memenuhi  kebutuhan  hukum  untuk percepatan cipta kerja sehingga perlu dilakukan perubahan.
d.  Upaya  perubahan  pengaturan  yang  berkaitan  kemudahan,  pelindungan,  dan  pemberdayaan koperasi  dan  usaha  mikro,  kecil,  dan  menengah,  peningkatan  ekosistem  investasi,  dan percepatan  proyek  strategis  nasional,  termasuk  peningkatan  pelindungan  dan  kesejahteraan pekerja  dilakukan  melalui  perubahan  Undang-Undang  sektor  yang  belum  mendukung terwujudnya sinkronisasi dalam menjamin percepatan cipta kerja, sehingga diperlukan terobosan dan  kepastian  hukum  untuk  dapat  menyelesaikan  berbagai  permasalahan  dalam  beberapa Undang-Undang  ke  dalam  satu  Undang-Undang  secara  komprehensif  dengan  menggunakan metode omnibus.
e.  Dinamika  global  yang  disebabkan  terjadinya  kenaikan  harga  energi  dan  harga  pangan, perubahan  iklim  (climate  change),  dan  terganggunya  rantai  pasokan  (supply  chain)  telah menyebabkan terjadinya penurunan pertumbuhan ekonomi dunia dan terjadinya kenaikan inflasi yang  akan  berdampak  secara  signifikan  kepada  perekonomian  nasional  yang  harus  direspons dengan  standar  bauran  kebijakan  untuk  peningkatan  daya  saing  dan  daya  tarik  nasional  bagi investasi melalui transformasi ekonomi yang dimuat dalam Undang-Undang tentang Cipta Kerja.
3.  Landasan Yuridis
Pengertian  landasan  yuridis  adalah  pertimbangan  atau  alasan  yang  menggambarkan  bahwa peraturan  yang  dibentuk  untuk  mengatasi  permasalahan  hukum  atau  mengisi  kekosongan  hukum dengan mempertimbangkan aturan yang telah ada, yang akan diubah, atau yang akan dicabut guna menjamin  kepastian  hukum  dan  rasa  keadilan  masyarakat.Unsur  yuridis  menyangkut  persoalan hukum  yang  berkaitan  dengan  substansi  atau  materi  yang  diatur  sehingga  perlu  dibentuk  peraturan perundang-undangan yang baru.
Beberapa persoalan hukum itu, antara lain peraturan yang sudah ketinggalan,  peraturan yang tidak harmonis atau tumpang tindih, jenis peraturan yang lebih rendah dari undang-undang sehingga daya  berlakunya  lemah,  peraturannya  sudah  ada  tetapi  tidak  memadai,  atau  peraturannya  memang sama sekali belum ada. Sidang Paripurna Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) mengesahkan Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  (Perppu)  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  menjadi undang-undang (UU).
Persetujuan diambil dalam Rapat Paripurna ke-19 Masa Sidang IV Tahun Sidang 2022-2023 di Gedung  DPR/MPR  RI,  Sidang  Paripurna  dipimpin  oleh  Ketua  DPR,  dan  dihadiri  pemerintah  yang diwakili Menteri Koordinator Bidang Perekonomian (Menko Perekonomian).
Pembahasan  Perppu  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja,  DPR  telah  melakukan  rapat kerja  dengan  Menko  Perekonomian,  Menko  Bidang  Politik  Hukum  dan  Keamanan  (Polhukam),
Menteri  Agama,  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  (Menkumham),  Menteri  Ketenagakerjaan (Menaker), Menteri Kesehatan (Menkes) dan dengan para ahli.
Pada rapat  kerja pengambilan keputusan pembahasan RUU tentang penetapan Perppu Nomor 2 tentang Cipta Kerja dengan agenda mendengarkan pandangan mini fraksi-fraksi. Ada 7 fraksi, terdiri dari Fraksi PDIP Perjuangan, Golkar, PPP, Gerindra, PAN, Nasdem, dan PKB. Semua fraksi menerima hasil kerja  panitia  kerja  (Panja)  dan  menyetujui  untuk  diajukan  pada  tahap  pembicaraan  tingkat  2,  menuju menjadi UU.
UU  6/2023  disusun  dalam  rangka  untuk  menetapkan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  (yang  selanjutnya  disebut  “Perpu  2/2022”).  Adapun dasar  keputusan  Pemerintah  untuk  kemudian  memilih  bentuk  peraturan  pemerintah  pengganti  undang- undang  guna  menindaklanjuti  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  91/PUU-XVIII/2020  erat  kaitannya dengan situasi aktual yang terjadi saat Perpu 2/2022 disusun. Dimana secara umum pada saat itu (saat Perpu  2/2022  disusun),  terjadi  krisis  ekonomi  global  akibat  situasi  geopolitik  yang  tidak  menentu dikarenakan  (salah  satunya  faktor  pemicu)  adanya  Perang  Rusia-Ukraina  (efek  kejut)  serta  ditambah situasi  (pasca)  krisis  ekonomi  yang  terjadi  karena  adanya  pandemi  Covid-19  yang  menerpa  dunia termasuk Indonesia. Hal ini yang kemudian mendorong Pemerintah untuk lebih memilih bentuk peraturan pemerintah  pengganti  undang-undang  agar  dapat  merespon  situasi  secara  cepat  dan  tepat  sehingga dapat  menghindari  perburukan  ekonomi  yang  lebih  parah  lagi.  Dengan  background  kondisi  krisis  yang terjadi  pada  saat  Perpu  2/2022  disusun,  Pemerintah  menilai  perlu  tindakan  yang  cepat  dan  tepat sekaligus  tidak  biasa,  sehingga  kemudian  bentuk  peraturan  pemerintah  pengganti  undang-undang dianggap tepat.  Penyusunan  Perpu  2/2022 dianggap  telah  sejalan dengan  ketentuan  Pasal  22  ayat  (1) UUD  NRI  1945  dimana  telah  memenuhi  aspek  “kegentingan  yang  memaksa”  serta  sesuai  dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor: 138/PUU-VII/2009, dimana di dalam putusan tersebut ditentukan parameter  “kegentingan  yang  memaksa”  dalam  rangka  penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti Undang-Undang antara lain:
1.  Karena  adanya  kebutuhan  mendesak  untuk  menyelesaikan  masalah  hukum  secara  cepat berdasarkan Undang-Undang.
2.  Undang-Undang  yang  dibutuhkan  belum  ada  sehingga  terjadi  kekosongan  hukum  atau  tidak memadainya Undang-Undang yang saat ini ada.
3.  Kondisi  kekosongan  hukum  yang  tidak  dapat  diatasi  dengan  cara  membuat  Undang-Undang  secara prosedur  biasa  yang  memerlukan  waktu  yang  cukup  lama  sedangkan  keadaan  yang  mendesak tersebut  perlu  kepastian  untuk  diselesaikan.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  Pemerintah  kemudian berpandangan bahwa penetapan Perpu 2/2022 menjadi UU 6/2023 sudah tepat karena telah sejalan dengan  ketentuan  Pasal  22  ayat  (1)  UUD  NRI  1945  serta  sejalan  dengan  Putusan  Mahkamah Konstitusi  Nomor  138/PUU- VII/2009  khususnya  terkait  parameter  penentuan  kondisi  “Kegentingan Yang Memaksa.

## Sejarah Dan Tujuan Hukum Ketenagakerjaan
Munculnya  Hukum  Ketenagakerjaan  di  Negara  Indonesia,  berlatar  belakang  dari  maraknya  aksi perbudakan,  kerja  paksa  atau  rodi  yang  bertentangan  dan  melanggar  Hak  Asasi  Manusia  (untuk selanjutnya  disebut  sebagai  “HAM”)  karena  telah  melanggar,  serta  merampas  hak  kebebasan  tiap individu  yang  dipaksa  untuk  bekerja  demi  tercapainya  kesejahteraan  seseorang  .  Arti  dari  kata Ketenagakerjaan  berasal  dari  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  (atau  selanjutnya  disebut  sebagai  “UURI  Ketenagakerjaan”)  yaitu:  ”Segala  hal  yang berhubungan den gan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, serta sesudah masa kerja seseorang.” Hukum  Ketenagakerjaan  kemudian  dapat  disimpulkan  sebagai  seperangkat  atau  kumpulan  peraturan- peraturan yang telah disusun secara sistematik untuk mengatur dan mengawasi hubungan yang bersifat memaksa  dan  mengikat  kedua  belah  pihak  yaitu  pihak  pemberi  kerja  dan  pihak  penerima  kerja  yang kemudian  disebut  sebagai  hubungan  kerja  dengan  pertimbangan  tercapainya  kesejahteraan  tenaga kerja.
Demi  menjaga  peraturan  hukum  dapat  berlangsung  terus  dan  diterima  masyarakat  serta  harus sesuai  dan  tidak  boleh  bertentangan  dengan  asas  keadilan,  tujuan  hukum  adalah  menjamin  adanya kepastian hukum dalam masyarakat dan hukum itu harus bersendikan pada keadilan, yaitu asas keadilan dari masyarakat.
Selain  itu,  tujuan  hukum  adalah  menjaga  dan  mencegah  agar  setiap  orang  tidak  menjadi  hakim atas dirinya sendiri (eigenrichting is verboden), tidak mengadili dan menjatuhi hukuman terhadap setiap pelanggaran hukum terhadap dirinya. Namun tiap perkara, harus diselesaikan melalui proses pengadilan dengan  perantaraan  hakim.  Tujuan  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  adalah  menjamin  keadilan sosial,  kesejahteraan,  dan  perlindungan  bagi  pekerja,  pengusaha,  dan  negara.Tujuan  hukum
ketenagakerjaan  internasional  adalah  menjamin  kerjasama,  solidaritas,  dan  perlindungan  bagi  pekerja, pengusaha, negara, dan organisasi-organisasi internasional.
Perbedaan  tujuan  hukum  ini  menunjukkan  bahwa  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  bersifat lebih  spesifik,  sedangkan  hukum  ketenagakerjaan  internasional  bersifat  lebih  umum.  Persamaan tujuan hukum  ini  menunjukkan  bahwa  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  dan  internasional  sama-sama bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup dan kerja dari pekerja, pengusaha, dan negara.
Berikut  4  tujuan  hukum  ketenagakerjaan  menurut  Pasal  4  UU  No.  13/2003  UU  Ketenagakerjaan disebutkan bahwa tujuan Pengaturan ketenagakerjaan adalah untuk:
1.  Memberdayakan dan Mendayagunakan Tenaga Kerja Secara Optimal dan Manusiawi
Tujuan  dari  adanya  hukum  ketenagakerjaan  tidak  lain  adalah  untuk  memberdayakan  dan mendayagunkan  tenaga  kerja  secara  optimal  dan  manusiawi.  Sudah  banyak  kita  dengar  mengenai kasusu  tidakana  yang  tidak  manusiawi  yang  dilakukan  oleh  atsana  kepada  para  bawahannya.  Hal yang masih marak terjadi adalah pemaksaaan kerja lembur yang tidak dibayarkan oleh perusahaan. Belum lagi hal lain seperti perlakukan dan tidakan yang tidak menyenangkan yang meliputi kekerasan secara verbal dri atasan hingga juga kekerasan secara fisisk. Tentu saja hal ini merupakan tindakan yang salh meskipun apapun juga alasan dibaliknya.
2.  Mewujudkan  Pemerataan  Kesempatan  Kerja  dan  Penyediaan  Tenaga  Kerja  Sesuai  Dengan Kebutuhan Pembangunan Nasional dan Daerah Pembangunan nasional, khususnya bidang ketenagakerjaan diarahkan untuk sebesar-besarnya bagi kemakmuran dan  kesejahteraan  masyarakat  pekerja.  Oleh  karena  itu  hukum  ketenagakerjaan harus dapat  menjamin  kepastian  hukum,  nilai  keadilan,  asas  kemanfaatan,  ketertiban,  perlindungan  dan penegakan  hukum.  Seiring  dengan  pembangunan  bidang  ketenagakerjaan,  tampak  maraknya  para pelaku dunia  usaha  berbenah  diri  pasca  krisis  ekonomi  dan  moneter  untuk  bangun dari  mimpi  yang buruk,  serta  terpaan  gelombang  krisis  ekonomi  global  yang  melanda  asia  tenggara,  di  mana Indonesia  tidak  lepas  dari  terpaan  gelombang  tersebut.  Pemerintah  dalam  upaya  mengatasi  krisis ekonomi global bersama dengan masyarakat, terutama para pelaku usaha,  salah satu alasan pokok untuk  menstabilkan  perekonomian  dan  menjaga  keseimbangan  moneter  serta  menghindari kebangkrutan  sebagian  besar  perusahaan  yang  berdampak  terhadap  sebagian  besar  nasib  para pekerja pabrikan dan berujung pada pemutusan hubungan kerja.
3.  Memberikan Perlindungan kepada Tenaga Kerja Dalam Mewujudkan Kesejahteraan Seiring  perjalanan  bangsa  sampai  memasuki  era  kemerdekaan,  peraturan  demi  peraturan  dibuat untuk  melindungi,  dan  menjamin  kesejahteraan,  keselamatan,  dan  keberlangsungan  hidup  (secara kemanusiaan)  para  pekerja.  Kini,  kita  sudah  lebih  dari  setengah  abad  merdeka.  Namun,  masalah yang  menyangkut  tentang  ketenagakerjaan  mulai  dari  Upah,  Kesejahteraan,  dll  masih  menjadi sorotan.  Semuanya  masih  jauh  dari  harapan.  Kita  bisa  melihat  bahwa  hampir  semua  aksi  Buruh memperingati hari  buruh  sedunia  (mayday) selalu menuntut  keadilan  atas  dasar  kemanusiaan.  Para buruh  selalu  meneriakkan  tentang  sistem  kerja  kontrak,  upah,  dll.  yang  semuanya  berujung  pada kesejahteraan para pekerja.
4.  Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja dan Keluarga
Seiring  perjalanan  bangsa  sampai  memasuki  era  kemerdekaan,  peraturan  demi  peraturan  dibuat untuk  melindungi,  dan  menjamin  kesejahteraan,  keselamatan,  dan  keberlangsungan  hidup  (secara kemanusiaan)  para  pekerja.  Kini,  kita  sudah  lebih  dari  setengah  abad  merdeka.  Namun,  masalah yang  menyangkut  tentang  ketenagakerjaan  mulai  dari  Upah,  Kesejahteraan,  dll  masih  menjadi sorotan.  Semuanya  masih  jauh  dari  harapan.  Kita  bisa  melihat  bahwa  hampir  semua  aksi  Buruh memperingati hari  buruh  sedunia  (mayday) selalu menuntut  keadilan  atas  dasar  kemanusiaan. Para buruh  selalu  meneriakkan  tentang  sistem  kerja  kontrak,  upah,  dll.  yang  semuanya  berujung  pada kesejahteraan para pekerja sebagai salah satu sistem hukum yang berlaku di indonesia saat ini .

## Akibat  Hukum  Yang  Timbul  Atas  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Secara  Sepihak  Dalam  UU  No.  6 Tahun 2023
Pemutusan  hubungan  kerja  yang  terjadi  karena  berakhirnya  jangka  waktu  yang  telah  ditetapkan dalam  perjanjian,  tidak  menimbulkan  permasalahan  terhadap  kedua  belah  pihak  (antara  pekerja  dan pengusaha)  disebabkan  pihak-pihak  yang  bersangkutan  saling  menyadari  dan  mengetahui  mengenai waktu berakhirnya suatu hubungan kerja tersebut, sehingga masing-masing pihak baik dari pihak pekerja maupun  pihak  pengusaha  telah  berupaya  untuk  menyiapkan  diri  dalam  menghadapi  pemutusan hubungan  kerja  tersebut.  Berbeda  halnya,  jika  dengan  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  yang disebabkan  karena  adanya  perselisihan  atau  sebab  lain  dimana  pemutusan  hubungan  kerja  tersebut putus bukan disebabkan karena berakhirnya jangka waktu yang telah ditetapkan oleh kedua belah pihak didalam perjanjian kerja melainkan karena adanya permasalahan tertentu yang dialami sehingga terjadi pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  yang  dilakukan  oleh  pihak  pengusaha.  Keadaan  ini
berdampak  terhadap  kedua  belah  pihak  khususnya  pada  pihak  pekerja,  dimana  posisi  pihak  pekerja dipandang  dari  sudut  segi  sosial  ekonomis  memiliki  kedudukan  yang  lebih  lemah  apabila  dibandingkan dengan pihak pengusaha.
Bagi  pihak  pekerja  adanya  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  berdampak  secara psikologis, ekonomis, dan finansial.   Sebab dengan adanya pemutusan hubungan kerja secara sepihak menyebabkan pihak pekerja kehilangan mata pencaharian sehingga para pekerja tidak dapat memenuhi dan  membiayai  keperluan  hidup  sehari-hari  untuk  diri  sendiri  maupun  untuk  keluarganya.  Selain  itu dengan  adanya  pemutusan  hubungan  kerja  tersebut,  pekerja  harus  mencari  pekerjaan  baru  sebagai pengganti  dari  pekerjaan  yang  lama  dimana  dalam  pencariaan  tersebut  pekerja  masih  harus  untuk mengeluarkan  biaya  seperti  pembuatan  surat-  surat  untuk  keperluan  lamaran  dan  fotocopy  surat-surat lainnya.
Bagi pihak pengusaha dengan adanya pemutusan hubungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap perusahaan khususnya dalam permasalahan dana.  Hal ini dikarenakan pemutusan hubungan kerja  terhadap  pekerja  membutuhkan  dana  yang  cukup  besar  untuk  pembayaran  pensiun  ataupun pesangon pekerja serta untuk pembayaran tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu pula apabila perusahaan akan  memperkerjakan  pekerja  kembali,  maka  perusahaan  tersebut  harus  mengeluarkan  dana  yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan pekerja.
Akibat  hukum  yang  timbul  atas  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  yang  dilakukan  oleh pengusaha telah diatur dalam pasal 153 UU No. 6 Tahun 2023 dimana Pengusaha dilarang memutuskan hubungan  kerja  karena  beberapa  alasan  dan  surat  pemutusan  hubungan  kerja  yang  diberikan pengusaha    terhadap  pekerja  tersebut  dianggap  batal  demi  hukum  atau  menjadi  judex  facti,  sehingga pengusaha  tetap  harus  mempekerjakan  kembali  pekerja  tersebut.  Sehingga  dengan  batalnya  surat pemutusan hubungan kerja tersebut maka pengusaha dibebankan kewajiban untuk membayar ganti rugi sesuai  dengan  pasal  156  ayat  1  UU  No.  6  tahun  2023.  Pemberian  ganti  rugi  diatur  lebih  lanjut  dalam pasal 156 ayat 2, 3, dan 4 UU No. 6 Tahun 2023.
Pemutusan  Hubungan  Kerja  berdasarkan  PP  No.  35  Tahun  2021  dapat  terjadi  karena  beberapa alasan berdasarkan pasal 36 yaitu sebagai berikut :
a.  Perusahaan  melakukan  penggabungan,  peleburan,  pengambil  alihan,  atau  pemisahan  Perusahaan dan  Pekerja/Buruh  tidak  bersedia  melanjutkan  Hubungan  Kerja  atau  Pengusaha  tidak  bersedia menerima Pekerja/Buruh;
b.  Perusahaan  melakukan  efisiensi  diikuti  dengan  penutupan  Perusahaan  atau  tidak  diikuti  dengan penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian;
c.  Perusahaan  tutup  yang  disebabkan  karena  Perusahaan  mengalami  kerugian  secara  terus  menerus selama 2 (dua) tahun;
d.  Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure);
e.  Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
f.  Perusahaan pailit;
g.  adanya  permohonan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  diajukan  oleh  Pekerja/Buruh  dengan  alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
1.  menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam Pekerja/ Buruh;
2.  membujuk  danlatau  menyuruh  Pekerja/Buruh  untuk  melakukan  perbuatan  yang  bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
3.  tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;
4.  tidak  melakukan  kewajiban  yang  telah  dijanjikan  kepada  Pekerja/Buruh;  5.  memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
5.  memberikan  pekerjaan  yang  membahayakan  jiwa,  keselamatan,  kesehatan,  dan  kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja;
h.  adanya  putusan  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  menyatakan Pengusaha  tidak  melakukan  perbuatan  sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  g  terhadap  permohonan yang  diajukan  oleh  Pekerja/Buruh  dan  Pengusaha  memutuskan  untuk  melakukan  Pemutusan Hubungan Kerja;
i.   Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:
1.  mengajukan  permohonan  pengunduran  diri  secara  tertulis  selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
2.  tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3.  tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;
j.    Pekerja/Buruh  mangkir  selama  5  (lima)  hari  kerja  atau  lebih  berturut-turut  tanpa  keterangan  secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;
k.  Pekerja/Buruh  melakukan  pelanggaran  ketentuan  yang  diatur  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  dan  sebelumnya  telah  diberikan  surat  peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan  kecuali  ditetapkan  lain  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja Bersama;
l.  Pekerja/Buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  selama  6  (enam)  bulan  akibat  ditahan  pihak  yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana; m. Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;
n.  Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun; atau
o.  Pekerja/ Buruh meninggal dunia.
Namun  dengan  adanya  pemutusan  hubungan  kerja  karena  alasan  diatas  perusahaan  wajib memenuhi hak-hak pekerja akibat pemutusan hubkerja sesuai dengan PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 40.

## Pemenuhan Hak Normatif Pekerja Atas Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak Dalam UU No. 6 Tahun 2023
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha secara sepihak menimbulkan adanya ketegangan  di  antara  kedua  belah  pihak.  Ketegangan  antara  pekerja  dan  pengusaha  sering  memicu terjadinya perselisihan hubungan industrial yang diakibatkan karena banyaknya kepentingan yang saling bertentangan.  Perselisihan  tersebut  timbul  karena  tidak  dipenuhinya  hak  akibat  adanya  perbedaan pelaksanaan  atau  penafsiran  terhadap  ketentuan  peraturan  perundang-undangan,  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan ataupun perjanjian kerja bersama.  Terjadinya perselisihan hubungan industrial ini tentunya  akan  mengganggu  dan  mempengaruhi  keseimbangan  tatanan  manusia  dalam  masyarakat sehingga  untuk  menciptakan  hubungan  yang  baik  maka  seharusnya  pihak  pengusaha  maupun  pihak pekerja memenuhi kewajiban diantara kedua belah pihak.
Salah  satu  kewajiban  yang  harus  dipenuhi  oleh  pengusaha  sebagai  akibat  adanya  pemutusan hubungan  kerja  yakni  berupa  pemenuhan  hak-  hak  normatif  para  pekerja.  Hak  normatif  pekerja  adalah hak-hak  pekerja  yang  timbul  sebagai  upaya  untuk  memberikan  perlindungan  terhadap  pekerja  yang harus  dipenuhi  oleh  pengusaha  sesuai  yang  diatur  didalam  peraturan  perundang-undangan,  perjanjian kerja, peraturan perusahaan ataupun perjanjian kerja bersama yang bersifat mengikat kedua belah pihak baik pihak pekerja maupun pihak pengusaha. Sehingga dengan adanya hak normatif tersebut bertujuan sebagai  upaya  perlindungan  terhadap  pekerja  agar  dalam  pelaksanan  hubungan  kerja  diantara  kedua belah  pihak  tidak  dilakukan  secara  sewenang-wenang  oleh  pihak  pengusaha.    Hak-hak  normatif  yang harus  dipenuhi  oleh  pengusaha  terhadap  pekerja  yang  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  secara sepihak  sebagaimana  yang  diatur  dalam  Pasal  156  ayat  (1)  Undang-  Undang  No.  6  Tahun  2023  dan Pasal 40 PP No.35 tahun 2021 diantaranya yakni :
1.  Uang Pesangon
Uang  pesangon  diberikan  kepada  pekerja  pada  waktu  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  oleh pihak pengusaha, pemberian tersebut didasarkan atas lamanya masa kerja yang telah ditempuh oleh pekerja  selama  bekerja  didalam  perusahaan.    Besarnya  uang  pesangon  yang  diberikan  pada umumnya  dikaitkan  dengan  upah  bulanan  yang  selama  ini  diterima  oleh  pekerja.  Selain  itu,  jumlah tersebut  masih  dapat  juga  ditambahkan  dengan  komponen  lain  seperti  tunjangan  cuti,  tunjangan asuransi  kesehatan,  atau  tunjangan  lainnya  yang  terdapat  di  dalam  perusahaan  bersangkutan. Perhitungan uang pesangon diatur dalam Pasal 156 ayat (2) Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 dan UU Tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut: a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah; c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah; e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah; f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah; g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah; h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan Upah; i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.

## 2. Uang Penghargaan Masa Kerja
Uang  penghargaan  masa  kerja  diberikan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja  sebagai penghargaan  selama  bekerja.    Pemberian  tersebut  dikaitkan  dengan  lamanya  masa  kerja  pada
perusahaan minimal 3 tahun. Perhitungan uang penghargaan masa kerja diatur dalam Pasal 156 ayat (3) Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 Tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut: a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan Upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan Upah; c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
d. masa keda 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan Upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan Upah;
f.  masa  kerja  18  (delapan  belas)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  21  (dua  puluh  satu)  tahun,  7 (tujuh) bulan Upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan Upah.
3. Uang Penggantian Hak
Uang  penggantian  hak  diberikan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja  sebagai  akibat  adanya pemutusan  hubungan  kerja.    Pemberian  uang  penggantian  hak  yang  seharusnya  diterima  pekerja diatur  dalam  Pasal  156  ayat  (4)  Undang-Undang  No.  6  Tahun  2023  Tentang  Ketenagakerjaan sebagai berikut:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat Pekerja/ Buruh diterima bekerja;
c.  hal-hal  lain  yang  ditetapkan  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja Bersama.
mengenai  besaran  jumlah  uang  penggantian  hak  yang  berhak  diperoleh  oleh  pekerja  sebagai akibat  adanya  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak  sesuai  dengan  Pasal  156  ayat  (4)  Undang- Undang No. 6 Tahun 2023 Cipta Kerja. Dalam pemberian uang penghargaan hak dapat diberikan apabila pekerja memenuhi syarat seperti belum mengambil cuti tahunan, biaya transportasi, dan biaya lain yang ada dalam perjanjian kerja sesuai dengan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 Tentang Cipta Kerja dan PP No. 35 Tahun 2021.

## Kesesuaian Pemenuhan Hak Normatif Saat Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak dalam UU No. 6 Tahun 2023 dengan Tujuan Hukum Ketenagakerjaan
Koherensi dalam interpretasi dan penalaran hukum pada umumnya ditujukan untuk menghasilkan kepastian  dan  kesatuan  dari  suatu  sistem  hukum.  Koherensi  merupakan  sebuah  kondisi  untuk menciptakan  keselarasan,  keterkaitan  dan  keterhubungan  antara  kasus  hukum  yang  terjadi  dengan realitas  hukum  yang  memungkinkan  hakim  dan  ahli  hukum  untuk  menginterpretasikan  hukum  atau peraturan  perudang-undangan  secara  benar.  Koherensi  dapat  membantu  para  hakim  dan  ahli  hukum untuk  memberlakukan  suatu  interpretasi  dan  penalaran  hukum  yang  sama  untuk  berbagai  kasus  yang serupa, seperti halnya berlakunya doctrine of precedence dan analogy. Koherensi merupakan prasyarat penting dari interpretasi dan penalaran hukum agar diterima oleh masyarakat karena Untuk menciptakan akal  atau  nalar  yang  dapat  memiliki  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi  oleh  masyarakat  diperlukan konsistensi  dan  logis.  Kedua  aspek  inilah  yang  menjadi  sumber  utama  dari  koherensi.  Sehingga koherensi dapat dikatakan menjadi alat atau instrumen penting untuk membangun ilmu pengetahuan dan juga hukum. Koherensi menjadi sangat penting untuk melakukan penalaran dan interpretasi hukum baik dalam proses review peraturan perundang-undangan maupun proses ajudikasi.
Undang-Undang  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  merupakan  aturan  induk  dalam hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  saat  ini.  Namun,  pasca-pengesahan  Undang-Undang  Nomor  6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perrpu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) terdapat berbagai  perubahan  aturan  ketenagakerjaan  pada  berbagai  aspek  misalnya  aspek  perizinan  pelatihan kerja,  penggunaan  tenaga  kerja  asing  (TKA),  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT),  alih  daya  serta Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pemahaman  UU  Ketenagakerjaan  ini  kadang  ambigu  karena  dalam  arti  umum  harusnya  UU Ketenagakerjaan  hanya  satu  yaitu  UU  13/2003.  Tapi  ketentuan  mengenai  perselisihan  hubungan industrial misalnya diatur dalam UU tersendiri UU No. 2 Tahun 2004, ketentuan SJSN (Sistem Jaminan Sosial Nasional) diatur dalam UU No. 40 Tahun 2004 dan ada juga serikat  pekerja,  keselamatan kerja, pengawasan sampai pada peraturan pemerintah dan peraturan menterinya diatur dalam regulasi sendiri, hal  ini  tentu  saja  membingungkan.  seharusnya  pengaturan  hukum  ketenagakerjaan  perlu  diatur  secara
komprehensif  dengan  omnibus.  Namun,  kondisi  saat  ini,  pengaturan  hukum  ketenagakerjaan  tersebut masih tersebar dalam berbagai peraturan dan masih terdapat ketentuan yang saling bertentangan.
Selanjutnya, klaster UU Cipta Kerja mengatur tentang hubungan kerja waktu tertentu (PKWT) dan tidak tertentu (PKWTT) dan masa uji coba kerja (probation). Pada bagian tertentu, perlu kejelasan lebih lanjut  ketentuan-ketentuan  hubungan  kerja  dalam  UU  Cipta  Kerja  sehingga  implementasinya  memberi kepastian  hukum.  Lalu,  ada  juga  aturan  tentang  pengupahan  yang  berubah  signifikan  dibandingkan dengan  sebelumnya.  Upah  Satuan  Waktu,  ditetapkan  dalam  upah  per-jam,  harian,  atau  bulanan.  Upah per- jam,  hanya  diperjanjikan  bagi  pekerja  “paruh  waktu”(part-timer)  atas  dasar  kesepakatan  sesuai dengan hasil perhitungan formula upah per-jam (UPJ). Kemudian, terdapat perubahan dalam ketentuan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan ketentuan pidana dan sanksi administratif. Secara umum, terdapat beberapa  ketentuan  yang  masih  perlu  diakomodir  dalam  UU  Cipta  Kerja,  dan  rekonstruksi  beberapa peraturan yang tumpang tindih dan tidak koheren dengan ketentuan atau peraturan perundang-undangan lainnya.  sehingga  perlu  dilakukan  sinkronisasi  antar  satu  peraturan  perundang-undangan  dengan peraturan  perundang-undangan  lainnya,  dan  bahkan  perlu  Omnibus  Law  khusus  peraturan  perundang- undangan ketenagakerjaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Ratio  legis  secara  seder hana dimaknai sebagai “alasan rasional” dikeluarkannya suatu peraturan perundang-undangan.  Tiga  aspek  yang  meliputi  aspek  sosiologis,  filosofis,  serta  yuridis  dalam  undang- undang atau UU pada umumnya terdapat dalam konsideran “menimbang”.
Landasan  Filosofis  UU  No.  6  Tahun  2023  yaitu  disusun  dengan  tujuan  untuk  menciptakan lapangan/kesempatan kerja yang seluas-luasnya bagi rakyat Indonesia secara merata di seluruh wilayah Negara  Republik  Indonesia  sehingga  rakyat  Indonesia  dapat  memenuhi  hak  atas  penghidupan  yang layak sesuai yang diamanatkan UUD 1945 Pasal 27 Ayat 2.
Landasan  Sosiologis  penyusunan  UU  6/2023  yaitu    sebagai  satu  rangkaian  upaya  terbaik  yang dilakukan Pemerintah guna merespon situasi krisis yang terjadi karena adanya pandemi Covid-19 yang kemudian dilanjutkan dengan adanya Perang Rusia-Ukraina.
Sedangkan Landasan Yuridis UU 6/2023 yaitu disusun dalam rangka untuk menetapkan Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  (yang  selanjutnya disebut  “Perpu  2/2022”)  yang  dihadiri  oleh  7  fraksi  Persetujuan  diambil  dalam  Rapat  Paripurna  ke-19 Masa Sidang IV Tahun Sidang 2022-2023 di Gedung DPR/MPR RI
Dari  beberapa  perubahan  yang  ada  dalam  UU  No.  6  Tahun  2023  Tentang  Cipta  Kerja  yang mengatur  Perlindungan  hak  Normatif  pekerja,  terdapat  perubahan  dalam  ketentuan  pemutusan hubungan kerja (PHK) dan ketentuan pidana dan sanksi administratif. Secara umum, terdapat beberapa ketentuan  yang  masih  perlu  diakomodir  dalam  UU  Cipta  Kerja,  dan  rekonstruksi  beberapa  peraturan yang tumpang tindih dan tidak koheren dengan ketentuan atau peraturan perundang-undangan lainnya. sehingga  perlu  dilakukan  sinkronisasi  antar  satu  peraturan  perundang-undangan  dengan  peraturan perundang-undangan  lainnya,  dan  bahkan  perlu  Omnibus  Law  khusus  peraturan  perundang-undangan ketenagakerjaan.  Karena  masih  tumpang  tindihnya  peraturan  yang  ada  mengenai  ketenagakerjaan khusunya  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak    dan  penetapan  UU  dinilai  terlalu  cepat  tanpa melalui  Omnibus  Law  sehingga  tidak  Koheren  terhadap  Tujuan  Hukum  Ketenagakerjaan  dan perubahannya masih didasarkan oleh Undang-Undang lain.

## Saran
1.  Harmonisasi  Regulasi:  Penting  untuk  mendorong  harmonisasi  regulasi  antara  negara-negara  untuk memastikan perlindungan yang seragam bagi pekerja di tingkat internasional. Ini dapat dicapai melalui kerja  sama  antar  negara  dan  organisasi  internasional,  serta  dengan  mengadopsi  standar  minimum yang harus dipenuhi oleh setiap negara.
2.  Penguatan  Perlindungan  Hukum:  Negara-negara  yang  memiliki  undang-undang  yang  kurang memadai  perlu  mempertimbangkan  perbaikan  dan  penguatan  regulasi  yang  memastikan  hak-hak pekerja  terlindungi  dengan  baik.  Ini  termasuk  memperkuat  ketentuan  terkait  dengan  pesangon,  hak pemutusan hubungan kerja, dan bantuan hukum bagi pekerja yang membutuhkannya.
3.  Peningkatan  Kesadaran  Pekerja:  Pekerja  perlu  diberdayakan  dengan  pengetahuan  tentang  hak-hak mereka  di  tempat  kerja,  termasuk  hak-hak  yang  terkait  dengan  pemutusan  hubungan  kerja. Kampanye  penyuluhan  dan  edukasi  tentang  hak-hak  tenaga  kerja  dapat  membantu  meningkatkan kesadaran dan memberikan kekuatan kepada pekerja untuk memperjuangkan hak-hak mereka.
4.  Pengawasan  dan  Penegakan  Hukum:  Pemerintah  perlu  meningkatkan  pengawasan  terhadap
kepatuhan  perusahaan  terhadap  regulasi  perlindungan  pekerja  dan  menegakkan  hukum  terhadap pelanggaran  hak-hak  tenaga  kerja.  Ini  termasuk  memperkuat  institusi-institusi  penegak  hukum  dan memberikan  sanksi  yang  tegas  terhadap  perusahaan  yang  melanggar  undang-undang ketenagakerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asri Wijayanti. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Sinar Grafika : Jakarta Darwan, Prints. 2000. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: Citra Aditya. Djumadi. 2005. Perjanjian Kerja. Jakarta: Sinar Grafika.
Faisal  Salam.  2009.  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  Industrial  di  Indonesia.  CV  Mandar  Maju  :
Bandung.
G.  Kartasapoetra,  dkk.  1994.  Hukum  Perburuhan  di  Indonesia  Berlandaskan  Pancasila,  Jakarta  :  Sinar Grafika.
Husni, Lalu. 2000. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi. Jakarta: Raja Grafindo.
Ismatullah, Dedi. 2014. Hukum Ketenagakerjaan. Bandung: Pustaka Setia. Maimun. 2007. Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: PT Praydna Paramitha. Marzuki, Peter Mahmud. 2008. Pengantar Ilmu Hukum. Jakarta: Kencana Prenada Media. Masruhan. 2013. Metode Penelitian Hukum. Jakarta: Hilal Pustaka.
Nurachmad,  Much.  2009.  Cara Menghitung Upah Pokok, Uang Lembur, Pesangon,  dan Dana Pensiun.
Jakarta: Visimedia Rizki.
Peter Mahmud Marzuki. 2007. Penelitian Hukum . Kencana Jakarta.
Peter Mahmud Marzuki. 2005. Penelitian Hukum Edisi Revisi. Kencana : Jakarta. Undang-undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Cipta Kerja Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja Undang-undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Hubungan Industrial. Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  No.  PER.31/MEN/XII2008  Tentang  Pedoman
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit.
Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan
Peraturan  Pemerintah  No.  51  Tahun  2023  Tentang  Perubahan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan
Husni Lalu, 2014, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, Ed-Revisi, Raja Grafindo Persada Jakarta.
Khakim Abdul, 2009. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia,Bandung: PT Citra Aditya Bakti. Prinst Darwin. 2000, Hukum Ketenaga Kerjaan Indonesia. Bandung : PT. Citra.