## PROPOSISI PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA SEKTOR UMKM

## Gigih Tegar Tyofyan 1

## Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca sarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

## ABSTRAK
Masalah sumberdaya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi suatu organisasi atau instansi untuk dapat bertahan diera globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Salah satu  yang  menyerap  beberapa  sumberdaya  manusia  ialah  usaha  mikro  kecil  menengah  atau  yang  biasa  disebut UMKM. Industri mikro kecil dan menengah (UMKM) merupakan salah satu faktor pendukung dalam mendukung perekonomian di Indonesia yang saat ini sedang gencar digalakkan sehingga program-programnya banyak digalakkan baik oleh pemerintah maupun swasta. Banyak penelitian yang mengemukakan tentang hal-hal yang memengaruhi kinerja karyawan. Namun beberapa hasil menunjukkan adanya ketidak konsistensian. Hal ini membuat penelitian ini semakin menarik dilakukan. Di era pandemi ini, banyak UMKM di Indonesia yang mengalami dampak yang cukup serius, tak terkecuali di provinsi D.I. Yogyakarta. Menurut ketua dewan kerajinan daerah Yogyakarta, sekitar 70% UMKM  di  Yogyakarta  terdampak  pandemi  covid-19.  Karena  menurunnya  jumlah  permintaan  atas  produknya. penurunan  pendapatan  membuat  UMKM  merasa  kesulitan  dalam  hal  pemberian gaji  terhadap  para karyawannya. Karyawan juga bisa merasa ada ketidakpastian dalam dirinya untuk memotivasi diri supaya bekerja lebih baik lagi. Adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja karena kondisi pandemi covid-19 ini membuat para karyawan merasa ragu dalam bekerja. Hal-hal tersebut akan mengganggu tugas-tugas dan pekerjaan mereka.
Kata Kunci : Keadilan Distributif, Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Masalah sumberdaya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi  suatu  organisasi  atau  instansi  untuk  dapat  bertahan  diera  globalisasi  yang  diiringi  dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Salah satu yang menyerap beberapa sumberdaya manusia ialah  usaha  mikro  kecil  menengah  atau  yang  biasa  disebut  UMKM.  Industri  mikro  kecil  dan menengah (UMKM) merupakan salah satu faktor pendukung dalam mendukung perekonomian di Indonesia  yang  saat  ini  sedang  gencar  digalakkan  sehingga  program-programnya  banyak digalakkan baik oleh pemerintah maupun swasta (Thahira et al., 2020).
UMKM memiliki peran penting dalam sektor ekonomi di Indonesia (Thahira et al., 2020). UMKM mampu mengurangi jumlah pengangguran dengan menyerap banyak tenaga kerja. Dalam hal  ini,  UMKM  cenderung  menggunakan  persyaratan  yang  lebih  mudah  dalam  penerimaan karyawan.  Hal  ini  tentu  membantu  para  pengangguran  yang  kesulitan  mendapatkan  pekerjaan karena adanya persyaratan yang sulit di beberapa perusahaan formal.
Di era pandemi ini, banyak UMKM di  Indonesia yang mengalami  dampak yang cukup serius,  tak  terkecuali  di  provinsi  D.I    Yogyakarta.Menurut  ketua  dewan  kerajinan  daerah
Yogyakarta,  sekitar  70%  UMKM  di  Yogyakarta  terdampak  pandemi  covid-19  karena menurunnya jumlah permintaan atas produknya
Adanya penurunan pendapatan membuat UMKM merasa kesulitan dalam hal pemberian gaji  terhadap  para  karyawannya.  Ada  beberapa  kemungkinan  yang  terjadi,  diantaranya  ialah pengurangan jumlah kompensasi yang tidak sesuai kesepakatan atau terjadi keterlambatan dalam pemberian kompensasi pada karyawan. Bahkan hal yang lebih buruk bisa saja terjadi, yaitu ketika kedua kemungkinan tersebut terjadi bersamaan.
Fenomena yang terjadi di beberapa UMKM ini ialah sering adanya perpanjangan durasi PSBB dari karyawan. Dari yang awalnya hanya 14 hari bisa menjadi 16 sampai 17 hari. Karyawan menjadi  lebih  sering  tidak  hadir.  Selain  itu  karyawan  juga  sering  datang  terlambat.  Hal-hal tersebut akan mengganggu tugas-tugas dan pekerjaan mereka
Dalam rangka menganalisis mengenai kinerja, penulis memilih untuk mengamati variabel kepuasan kerja, keadilan distrbutif dan motivasi intrinsik dengan harapan bahwa perbaikan kinerja dapat dilakukan setelah mengetahui motivasi dan kepuasan kinerja karyawan

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut Lee and Hidayat (2018), kinerja sering disebut sebagai kinerja atau hasil yang didefinisikan oleh apa yang telah dihasilkan oleh individu  karyawan. Kinerja  dipengaruhi oleh kinerja  organisasi  itu  sendiri  yang  meliputi  pengembangan  organisasi,  rencana  kompensasi, sistem  komunikasi,  gaya  manajerial,  struktur  organisasi,  kebijakan,  dan  prosedur.  Lee  and Hidayat (2018) menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan atas konsekuensi yang diakibatkan suatu fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu terkait dengan tujuan organisasi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian  antara  harapan  seseorang  yang  timbul  dan imbalan  yang  disediakan  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  membuat  karyawan  lebih  termotivasi  dan berkomitmen  terhadap  organisasinya  (Rivai  et  al.,  2019).  Kepuasan  kerja  menurut  Handoko (2014) adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Kinicki (2013) kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari suatu pekerjaan.

## Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik mengacu pada kasus di mana ada penyebab internal yang menyebabkan karyawan layanan bertindak (Kang & Hur, 2018). Motivasi intrinsik mengacu pada rangsangan yang  mendorong  seseorang  untuk  mengadopsi  atau  mengubah  perilaku  untuk  kepuasan  atau pemenuhan internalnya sendiri (Masvaure & Maharaj, 2014).
Lee and Hidayat (2018) menjelaskan bahwa motivasi intrinsik adalah motif - motif yang menjadi aktif atau berfungsi tidak perlu dirangsang dari luar karena pada setiap individu terdapat dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik juga dapat dikatakan sebagai suatu bentuk motivasi di mana aktivitas dimulai dan diwariskan atas dasar dorongan batin dan berkaitan mutlak dengan aktivitas belajarnya (Miao et al., 2020).

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment) Vol. 2 No. 2 (2021): APRIL

## Keadilan Distributif
Menurut Hidayat dkk (2017) Keadilan distributif adalah keadilan atas hasil yang diterima karyawan  berdasarkan  hasil  kerja  karyawan  tersebut.  Keadilan  distributif  merupakan  persepsi karyawan tentang keadilan dari hasil yang mereka terima dari organisasi (Rivai et al., 2019).
Keadilan  distributif  adalah  keadilan  yang  berkaitan  dengan  alokasi  hasil  (Carrel  & Dittrich,  1978).    Menurut  Chiang,  Yang,  Klein,  and  Jiang  (2013)  keadilan  distributif  adalah keadilan  yang  dirasakan  dan  keseimbangan  hasil  yang  diterima  karyawan.  Keadilan  distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari peringkat kinerja dan distribusi sumber daya sebagai hasil  dari  peringkat  (Phuong,  2018).  Keadilan  distributif  berakar  dari  teori  keadilan  yang mengusulkan  bahwa  orang  ingin  diperlakukan  secara  adil,  dan  mereka  membandingkan  antara rasio hasil-upaya diri mereka sendiri dengan referensi lain (Phuong, 2018).

## Kajian dan Proposisi

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja
Dengan  adanya  keadilan  distributif  yang  baik  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  (Hidayat  et  al.,  2017).  Keadilan  distributif  memiliki  pengaruh  positif  pada  kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan distributif maka kepuasan kerja meningkat. Sebaliknya, keadilan distributif  rendah  maka  kepuasan  kerja  menjadi  rendah.  Berdasarkan  sistematik  review  yang dilakukan  Hadi,  Tjahjono,  and  Palupi  (2020),  keadilan  distributif  memiliki  konsekuensi  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh positif pada kepuasan kerja (Colquitt et al., 2013; Tjahjono & Palupi, 2017; Tjahjono et al, 2015; 2019)
P 1 : Keadilan Distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dengan motivasi intrinsik yang lebih tinggi memprediksi kepuasan kerja yang lebih  tinggi.  Sebaliknya  apabila  motivasi  intrinsik  rendah  menyebabkan  rendahnya  kepuasan kerja. Korelasi menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara kedua konstruk (Hayati &  Caniago,  2012).  Hasil  penelitian  dari  Gheitani,  Imani,  Seyyedamiri,  and  Foroudi  (2019) menjelaskan bahwa motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. P 2 : Motivasi intrinsik berpengaruh positif pada kepuasan kerja

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tingkat kepuasan yang tinggi akan berdampak pada kinerja karena akan berdampak pada efektifitas keberhasilan dalam melaksanakan tugas (Hidayat et al., 2017). Semakin tinggi kepuasan kerja  akan  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  menurunnya  kepuasan  kerja  akan  menurunkan tingkat kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan studi Sunyoto et al. (2021) yang meneliti bahwa kenyamanan dalam bekerja berdampak pada engagement dan kinerja. Hasil penelitian Tentama et al. (2019) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. P 3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment) Vol. 2 No. 2 (2021): APRIL

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  Hidayat  et  al.  (2017)  menjelaskan  bahwa  keadilan  distributif  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Semakin tinggi keadilan distributif akan meningkatkan kinerja. Demikian pula semakin rendah keadilan distributif maka semakin rendah kinerja karyawan. Hadi, Tjahjono, and Palupi (2020), keadilan distributif memiliki konsekuensi positif pada kinerja. Hasil tersebut dapat menjadi landasan untuk menentukan hipotesis sebagai berikut. P4: Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kinerja

## Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja
Motivasi  intrinsik  mengacu  pada  rangsangan  yang  mendorong  seseorang  untuk mengadopsi  atau  mengubah  perilaku  untuk  kepuasan  atau  pemenuhan  internalnya  sendiri (Masvaure & Maharaj, 2014). Penelitian Kalhoro, Jhatial, and Khokhar (2017) mengungkapkan motivasi intrinsik berhubungan secara positif dan signifikan dan positif dengan kinerja karyawan. P 5 :Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja

## Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Keadilan Distributif pada Kinerja
Hasil  penelitian  Sulaefi  (2017)  menunjukkan  adanya  peran  mediasi  kepuasan  terhadap pengaruh keadilan distributif pada kinerja. Secara logika, keadilan distributif memiliki pengaruh pada  kepuasan  kerja  dan  selanjutnya  kepuasan  kerja  memiliki  dampak  pada  kinerja.  Apabila pengaruh langsung keadilan distributif pada kinerja tidak signifikan, sedangkan apabila melalui kepuasan  kerja  terdapat  pengaruh,  maka  kepuasan  kerja  berperan  memediasi  penuh.  Apabila pengaruh  langsung  keadilan  distributif  pada  kinerja  signifikan,  namun  efeknya  tidak  sekuat pengaruh tidak langsungnya, maka kepuasan kerja memediasi secara parsial.
P 6 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh keadilan distributif terhadap kinerja

## Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Motivasi Intrinsik pada Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian Widyaputra and Dewi (2018), motivasi Intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan melalui mediasi  kepuasan kerja karyawan. Secara logika,  motivasi  intrinsik  beredampak  terlebih  dahulu  pada  kepuasan  kerja  dan  kemudian berdampak  pada  kinerja.  Peran  mediasi  dapat  bersifat  penuh  atau  bersifat  parsial.  Apabila pengaruh langsung motivasi intrinsik pada kinerja tidak signifikan, sedangkan melalui kepuasan kerja terdapat pengaruh signifikan, maka peran kepuasan kerja adalah memediasi penuh. Apabila pengaruh  langsung  motivasi  intrinsik  pada  kinerja  signifikan,  namun  efeknya  tidak  sekuat pengaruh tidak langsungnya, maka kepuasan kerja memediasi secara parsial.
P 7 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh motivasi intrinsik pada kinerja

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment) Vol. 2 No. 2 (2021): APRIL

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  teoritis  mewakili  keyakinan  tentang  bagaimana  fenomena  (atau  variabel  atau konsep)  tertentu  terkait  satu  sama  lain  (model)  dan  penjelasan  mengapa  variabel-variabel  ini terkait satu sama lain (Sekaran, 2016).
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan kajian maka dihasilkan beberapa proposisi sebagai berikut: P 1 : Keadilan Distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
P 2 : Motivasi intrinsik berpengaruh positif pada kepuasan kerja. P 3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
P4: Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kinerja P 5 :Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja.
P 6 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh keadilan distributif terhadap kinerja P 7 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh motivasi intrinsik pada kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  R.,  &  Lo,  S.J.  (2020).  The  effect  of  intrinsic  motivationand  organization  culture  on employee engagement mediated performance at PT. XYZ. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting, 1 (5), 879-887.
Carrel,  M.R.  &  Dittrich,  J.E.  (1978).  Equity  theory:  the  recent  literature,  methodological considerations, and new directions. Academy of Management Review, 202-208.
Chiang, J. C. C., Yang, M. H., Klein, G., & Jiang, J. J. Y. (2013). Antecedents of organizational citizenship  for  information  technology  personnel. Industrial  Management  &  Data Systems.

## Vol. 2 No. 2 (2021): APRIL
Colquitt, J.A., Scott, B.A., Rodell, J.B., Long, D.M., Zapata, C.P., Conlon, D.E. & Wesson, M.J. (2013). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology , 98:199-236
Gheitani,  A.,  Imani,  S.,  Seyyedamiri,  N.,  &  Foroudi,  P.  (2019).  Mediating  effect  of  intrinsic motivation  on  the  relationship  between  Islamic  work  ethic,  job  satisfaction,  and organizational commitment in banking sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management.
Hadi, S., Heru K.T., & Palupi, M. (2020). Study of organizational justice in smes and positive consequences:  Systematic  review. International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology, 29 (03), 4717-4730
Handoko, T. H. (2014 ). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2 ed.)
Hayati,  K.,  &  Caniago,  I.  (2012).  Islamic  work  ethic:  The  role  of  intrinsic  motivation,  job satisfaction,  organizational  commitment  and  job  performance.  Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106.
Hidayat,  R.  M.,  Heru  K.T.,  &  Fauziyah,  F.  (2017).  Pengaruh  keadilan  kompensasi  terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi, 8 (1), 45-60
Kalhoro, M., Jhatial, A. A., & Khokhar, S. (2017). Investigating the influence of extrinsic and intrinsic motivation  on work performance:  Study of bank officers. Global  Management Journal for Academic & Corporate Studies, 7(1), 121.
Kang,  S.,  &  Hur,  W.-M.  (2018).  Bridging  Service  Employee's  Intrinsic  Motivation  and  Job Performance: A Moderated Mediation Model. The Journal of Distribution Science, 16(5), 71-81.
Kinicki, A. a. F. (2013). Organizational  Behavior:  Key  Concepts, Skills and Best Practices (5 Ed.). New York: McGraw-Hill Education
Lee,  C.-W.,  &  Hidayat,  N.  (2018).  The  influence  of  transformational  leadership  and  intrinsic motivation to employee performance. Advances in Management and Applied Economics, 8 (2), 1-12
Masvaure, P., & Maharaj, A. (2014). Work engagement, intrinsic motivation and job satisfaction among employees of a diamond mining company in Zimbabwe. Journal of Economics and Behavioral Studies, 6(6), 488-499
Miao, S., Rhee, J., & Jun, I. (2020). How much does extrinsic motivation or intrinsic motivation affect job engagement or turnover intention? A comparison study in China. Sustainability, 12(9), 3630.
Phuong, T. H. (2018). Perceived justice in performance appraisal among Vietnamese employees: antecedents and consequences. International Journal of Business Excellence, 15 (2), 209- 221
Rivai,  H.  A.,  Reza,  D.  Y.,  &  Lukito,  H.  (2019). Distributive  justice,  job  satisfaction  and organizational commitment as antecedents of employee performance: a study in Indonesia national health insurance workers. Paper presented at the 2019 International Conference on Organizational Innovation (ICOI 2019)
Sekaran, U. a. B., R. (2016). Researche method for Business : A skill Building Approach (5 ed.). New York: John wiley @Sons
Sunyoto,  D.  Heru  K.T.,  Zaenal  M.E.Q.,  Wisnu,  P.  &  Syamsul,  H.  (2021).  Group  engagement based on social exchange theory: antecedents and consequences. Journal of Leadership in Organizations , 3 (1):43-57.
Tentama, F., Kusuma, D. R., & Subardjo, S. (2019). Job satisfaction as a mediating variable in the effect of transformational leadership on performance. Humanities & Social Sciences Reviews, 7 (6), 1082-1089
Thahira,  A.,  Heru  K.T.,  &  Susanto,  S.  (2020).  The  Influence  of  Transactional  Leadership  on Organization Innovativeness (OI) Mediated by Organizational Learning Capability (OLC) in Medium Small Enterprise Kendari City. Jurnal Manajemen Bisnis, 11 (1), 90-104 Tjahjono, H. K., & Riniarti, R. (2015). Evaluasi keadilan praktik tunjangan kinerja pada kepuasan dan kinerja karyawan di Kantor BPS DIY. Jurnal Siasat Bisnis, 19 (2), 124-131 Tjahjono, H.K. & Palupi, M. (2017). A Model Of 3 Concepts Of Justice And Its Impact Toward Affective  Commitment  Of  Disable  Employees  In  Indonesia. International  Journal  Of Business Quantitative Economics And Applied Management Research , Vol. 4, No. 7, pp. 2349-5677.
Tjahjono,  H.  K.,  Palupi,  M.,  and  Dirgahayu,  P.,  (2015).  Career  Perception  at  the  Republic Indonesian Police Organization Impact of Distributive Fairness, Procedural Fairness and Career Satisfaction on Affective Commitment. International Journal of  Administrative Science & Organization. Vol 22, No 2, 130-135.
Tjahjono, H.K., Fachrunnisa, O. & Palupi, M. (2019). Configuration of organisational justice and social  capital:  their  impact  on  satisfaction  and  commitment. International  Journal  of Business Excellence , Vol. 17. No. 3, pp. 336-360.
Widyaputra,  K.  A.,  &  Dewi,  A.  S.  K.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Bussan Auto Finance. E-Jurnal Manajemen, 7(1), 85-104