Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru di MTs Muslimin Bojongpicung, Cianjur
Ali  Mursyid 1* , Ali  Mursyid 2 ,  Agnes  Yusra  Tianti 3 ,  Nadia  Ayuna 4 ,  Wafiq  Fadhilah  Anwar 5 , Helmiyatunnisa Fauziyah 6

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisa pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di MTs  Muslimin  Bojongpicung,  Kabupaten  Cianjur.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  eksperimental. Teknik pengambilan sampel menggunakan Non Probability Sampling yang digunakan adalah sampling jenuh atau survei dimana semua anggota populasi memiliki peluang menjadi sampel penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah 40 guru  di  MTs  Muslimin  Bojongpicung.  Untuk  itu  seluruh  populasi  tersebut  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Data diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner,  yaitu  memberikan  daftar  pertanyaan  melalui  google  form  kepada responden.  Adapun  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda dengan  berbantu  software  SPSS  versi  26.  Hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  instrumen  yang digunakan dalam  untuk mengukur  variable  valid, dan  dari  uji  reliabilitas menunjukkan  item  variabel yang  digunakan adalah reliabel. Penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru hanya secara simultan, dan hanya motivasi yang mempengaruhi kinerja guru secara parsial, sedangkan Kepuasan Kerja tidak mempengaruhi Kinerja Guru.
Kata kunci: kepuasan kerja; kinerja guru; motivasi
History: Received : 23 Nov 2023 Revised : 07 Dec 2023 Accepted : 09 Dec 2023 Published : 11 Dec 2023 1 UIN Sunan Gunung Djati Bandung, Indonesia *Author Correspondent : alimursyid@uinsgd.ac.id
Publishers: LPM  IAIN  Shaykh  Abdurrahman  Siddik  Bangka Belitung, Indonesia
Licensed: This work is licensed under aCreative Commons Attribution 4.0 International License.

## Pendahuluan
Meningkatnya mutu pendidikan memegang peranan kunci dalam menentukan kesuksesan pembangunan  suatu  negara.  Hal  ini  berarti  bahwa  peningkatan  kualitas  pendidikan  memiliki dampak  yang  sangat  signifikan  terhadap  perkembangan  dan  kemajuan  suatu  bangsa  (Usmad, 2018).  Erwinsyah  mengungkapkan  dalam  penelitiannya  bahwa  diantara  indikator  berkualitasnya pendidikan, terutama dipengaruhi oleh efektivitas proses belajar mengajar  yang terjadi di dalam lingkungan kelas (Erwinsyah, 2017). Ruang kelas menjadi tempat penting di mana guru dan siswa berinteraksi, berbagi pengetahuan, dan mengembangkan kompetensi akademik. Oleh karena itu, upaya  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan  harus  mencakup  perbaikan  dalam  metode pengajaran, kurikulum yang relevan, serta fasilitas yang mendukung pembelajaran yang efisien dan efektif di dalam kelas.
Guru  tidak  hanya  memberikan  materi  pelajaran,  tetapi  juga  menciptakan  suasana  yang mendukung  perkembangan  intelektual  dan  sosial  siswa,  menginspirasi  mereka  untuk  berpikir kritis,  dan  memberi  mereka  kesempatan  untuk  mengembangkan  potensi  penuh  mereka. Sebagaimana  yang  diterangkan  oleh  Bullock,  dkk  (2015)  bahwa:  “ A teacher is the creator of the teaching  and  learning  process.  They  play  a  central  role  in  creating  a  classroom  environment  that encourages  students  to  explore  what  is  interesting  and  express  their  ideas  and  creativity  within consistently upheld norms (Bullock & Sator, 2015).”
Keterangan  tersebut  dimaknai  bahwa  guru  adalah creator proses  belajar  mengajar.  ia adalah  orang  yang  akan  mengembangkan  suasana  kelas  bagi  siswa  untuk  mengkaji  apa  yang menarik dan mampu mengekspresikan ide-ide dan kreativitasnya dalam batas norma-norma yang ditegakkan  secara  konsisten.  Widayati,  dkk  (2020)  melengkapi  keterangan  tersebut  dengan
Ali Mursyid, Ali Mursyid, Agnes Yusra Tianti, Nadia Ayuna, Wafiq Fadhilah Anwar, Helmiyatunnisa Fauziyah
pandangan  bahwa  peran  guru  memiliki  peranan  yang  sangat  signifikan  dalam  menentukan pencapaian  kesuksesan  dalam  dunia pendidikan.  Selain  sebagai aktor utama,  guru  juga  sebagai kunci yang membuka pintu menuju hasil pembelajaran yang berkualitas (Widayati et al., 2020).
Peran guru merupakan posisi yang menduduki garda terdepan dan menjadi pusat dalam pelaksanaan  proses  pembelajaran.  Hal  ini  sering  menjadi  topik  perbincangan  yang  intens  bagi banyak pihak yang terkait dengan sejauh mana guru mampu memberikan kinerja terbaik, totalitas, dedikasi, dan loyalitas dalam tugas pengabdiannya (Eklund et al., 2020). Mulang menambahkan bahwa  peran  guru  dalam  proses  pendidikan  juga  merupakan  salah  satu  aspek  manusiawi  yang memiliki  dampak  signifikan  dalam  upaya  menciptakan  individu-individu  yang  memiliki  potensi besar untuk berkontribusi dalam pembangunan (Mulang, 2021).
Agar guru dapat menjadi profesional yang berkualitas, diperlukan upaya pembinaan yang berkelanjutan  dan  berkesinambungan,  serta  pengakuan  dan  penghargaan  terhadap profesionalisme  mereka  sebagai  tenaga  kerja  yang  penting  dan  patut  dihormati.  Untuk memastikan bahwa guru mencapai tingkat profesionalisme yang optimal, langkah-langkah yang diperlukan  tidak  hanya  terbatas  pada  peningkatan  kompetensi  mereka  melalui  pelatihan  dan pengembangan, tetapi juga pada aspek-aspek lainnya, seperti yang dijelaskan Karim, dkk (2021) termasuk meningkatkan disiplin, memberikan motivasi, menyediakan bimbingan melalui supervisi, memberikan  insentif  yang  sesuai,  serta  memberikan  gaji  yang  mencerminkan  tingkat keprofesionalan mereka (Karim et al., 2021). Hal tersebut merupakan upaya yang bertujuan untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memungkinkan  guru  merasa  puas  dalam  perannya  sebagai pendidik.

## Motivasi Kerja
Pada  aspek  motivasi,  yang  berasal  dari  faktor  internal  seperti  hasrat  dan  komitmen terhadap  pekerjaan  mereka,  serta  dari  faktor  eksternal  seperti  penghargaan  dan  pengakuan, memegang peran krusial dalam membentuk perilaku guru di lingkungan kerja mereka, sehingga tindakan yang mereka lakukan mencerminkan tingkat motivasi mereka, yang pada gilirannya dapat memengaruhi  kualitas  pengajaran  dan  hubungan  antara  guru-siswa  (Bektaş  et  al.,  2020). Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang memacu seseorang untuk terlibat dalam aktivitas tertentu (Sutrisno, 2009). Konsep motivasi ini seringkali diidentifikasi sebagai pendorong dari perilaku individu. Faktor pendorong ini seringkali berkaitan  erat  dengan  kebutuhan  dan  keinginan  individu.  Misalnya,  kebutuhan  untuk mendapatkan pengakuan, pemenuhan kebutuhan fisik, pencapaian tujuan pribadi, atau keinginan untuk  mencapai  kebahagiaan.  Ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  bukanlah  konsep  yang  bersifat universal, melainkan sangat personal dan bervariasi antara individu satu dengan yang lainnya.
Ahmad  (2021)  dalam  penelitiannya  juga  menjelaskan  bahwa  motivasi  mengacu  pada dorongan atau rangsangan yang mendorong perilaku dan tindakan seseorang, yang berasal dari faktor internal yang menginspirasi individu untuk bertindak dalam suatu konteks yang spesifik (P. S.  Ahmad,  2021).  Definisi  tentang  motivasi  didefinisikan  juga  oleh  Suharni  (2021).  Menurutnya, motivasi kerja adalah faktor yang memicu dorongan atau semangat untuk bekerja, atau dengan kata lain,  itu  adalah pendorong  yang  menghidupkan  semangat  kerja  (Suharni,  2021).  Tidak  jauh berbeda dengan Day (2000), mengungkapkan bahwa motivasi kerja juga mengacu pada sesuatu yang  membangkitkan  semangat  atau  dorongan  dalam  bekerja  (Day,  2000).  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang memicu keinginan untuk menjalankan tugas dengan tujuan mencapai suatu target tertentu.
Penelitian Lier (2007) juga menunjukkan bahwa manajer dapat, hingga tingkat tertentu, meningkatkan dorongan untuk prestasi dari tim mereka dengan menciptakan kondisi kerja yang sesuai.  Ini  mencakup  memberikan  kesempatan  bagi  anggota  tim  untuk  mengukur  tingkat kemandirian,  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  dan  otonomi  mereka,  secara  bertahap menantang mereka dengan tugas-tugas yang lebih kompleks, serta memberikan penghargaan dan pujian atas pencapaian yang luar biasa. Lier mengidentifikasi aspek motivasi manajerial ini sebagai kebutuhan  akan  kekuasaan  atau  "need  for  power"  (nPow)  (Lier,  2007).  Kebutuhan  untuk
mencapai  tingkat  prestasi  yang  tinggi  bisa  juga  muncul  karena  adanya  rasa  takut  terhadap kegagalan  dalam  diri  seseorang.  Dalam  hal  ini,  para  manajer  mungkin  memiliki  dorongan  kuat untuk mengambil tindakan karena mereka takut akan kegagalan dalam mencapai tujuan, baik itu tujuan pribadi  maupun  organisasi,  serta takut akan kemungkinan untuk  dihina  di  depan  banyak orang  jika  kegagalan-kegagalan  mereka  terungkap.  Di  sisi  lain,  bagi  sebagian  individu,  ada  juga ketakutan terhadap keberhasilan sebagai motif. Beberapa orang mungkin merasa cemas terhadap tekanan  dan  tanggung  jawab  yang  mungkin  datang  dengan  kesuksesan,  serta  mungkin  ada perasaan cemburu dan ketidaksetujuan yang mungkin muncul dari orang lain.
Selain  motivasi,  kepuasan  kerja  para  guru  juga  sangat  dibutuhkan  dalam  meningkatkan kinerjanya.  Menurut  Gibson, et. al., (1985:67),  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  keselarasan antara ekspektasi individu dengan penghargaan yang diterima  (Gibson, 1985). Tingkat kepuasan kerja mereka guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja, kedisiplinan, dan mutu pekerjaan yang mereka  lakukan.  Guru  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka  cenderung  memiliki  kinerja yang lebih baik, dan hal ini berpotensi memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan mutu pendidikan di lingkungan madrasah. Kepuasan kerja adalah aspek penting dalam dunia kerja yang mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaan.
Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja berkaitan erat dengan produktivitas  dan  kesejahteraan  guru.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fajriani  dan Suprihatin  ((2017)  menjelaskan  bahwa  ketika  seseorang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya, mereka  cenderung  lebih  bersemangat,  berdedikasi,  dan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk melakukan tugas-tugas mereka (Fajriani & Suprihatin, 2017). Hasil penelitian juga ditunjukkan oleh Sukidi  dan  Wajdi  (2017)  bahwa  karyawan  yang puas  dengan  pekerjaan  mereka  memiliki  tingkat kehadiran  yang  lebih  baik,  tingkat turnover yang  lebih  rendah,  dan  lebih  cenderung  untuk memberikan  kontribusi  positif  terhadap  organisasi  (Wajdi  &  Sukidi,  2017).  Selain  itu,  dalam perspektif  psikologi  organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Wright  &  Cropanzano  (2000)  bahwa kepuasan kerja juga dapat berdampak positif pada aspek-aspek lain dalam kehidupan seseorang, seperti kesejahteraan psikologis dan kehidupan pribadi (Wright & Cropanzano, 2000). Oleh karena itu, perhatian terhadap kepuasan kerja merupakan faktor kunci dalam menjaga lingkungan kerja yang  sehat  dan  produktif,  serta  memastikan  bahwa  karyawan  merasa  dihargai  dan  termotivasi dalam menjalani pekerjaan mereka.
Aspek-aspek kepuasan kerja guru sebagaimana dikutip dalam tulisan Taylor dan Tashakkori (1994)  mencakup  elemen-elemen  seperti  partisipasi  guru  dalam  pengambilan  keputusan  di sekolah,  tingkat  pengakuan  yang  mereka  rasakan,  harapan-harapan  pribadi  yang  dimiliki  guru, hubungan antar rekan kerja dalam lingkungan kerja, serta atmosfer kerja yang nyaman  (Taylor & Tashakkori,  1994).  Aspek-aspek  ini  akan  dijadikan  sebagai  indikator  untuk  mengukur  tingkat kepuasan  kerja  guru.  Hal  ini  didasarkan pada  pertimbangan bahwa aspek-aspek tersebut  sesuai dengan kebutuhan guru dalam menjalankan aktivitas pembelajaran, seperti persiapan materi ajar, mengajar di kelas, dan mengevaluasi hasil belajar siswa. Tentu saja, seorang guru memiliki harapan untuk mendapatkan pengakuan dan imbalan yang pantas dari sekolah yang mengelola kegiatan pendidikan.
Begitu juga menurut (Taylor & Tashakkori, 1994) terkait kausalitas antara kepuasan kerja dan  kinerja  seorang  guru  menjelaskan: “Teacher  job  satisfaction  will  grow  when  the  job,  salary, promotion  opportunities,  and  the  school  working  environment  can  provide  happiness.  Having  a fulfilling job, adequate salary, open promotion opportunities, and a conducive work environment will bring satisfaction to teachers in their profession. If these needs are met, it is not unlikely that it will lead  to  high  performance.” Diartikan  bahwa  kepuasan  seorang  guru  terhadap  pekerjaan  bisa meningkat  ketika  pekerjaan  mereka,  gaji,  peluang  promosi,  dan  lingkungan  kerja  di  sekolah memberikan  kebahagiaan.  Pekerjaan  yang  membanggakan,  gaji  yang  memadai,  kesempatan promosi yang terbuka, dan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan kepuasan bagi guru dalam menjalani profesi mereka. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini bisa memicu peningkatan kinerja.
Ali Mursyid, Ali Mursyid, Agnes Yusra Tianti, Nadia Ayuna, Wafiq Fadhilah Anwar, Helmiyatunnisa Fauziyah
Lailatussaadah (2015) memberikan pengertian kinerja guru sebagai hasil dari pelaksanaan tugas  utama  seorang  pendidik,  yang  mencakup  perencanaan  pembelajaran,  pelaksanaan pembelajaran,  penilaian  hasil belajar,  bimbingan  dan  pelatihan peserta  didik,  serta pelaksanaan tugas tambahan yang terkait dengan tugas utamanya (Lailatussaadah, 2015). Sedangkan Ahmad (2017) mendefinisikan kinerja guru sebagai pencapaian yang diperoleh oleh seorang guru dalam menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  peran  yang  diberikan,  yakni memberikan  pembelajaran  sesuai  dengan  standar  profesionalisme  dan  mencapai  tujuan pendidikan nasional (L. I. Ahmad, 2017). Begitu juga bernardin and Russel dalam Paturusi (2017) menyatakan  definisi motivasi  kerja  sebagai  berikut: " Performance is defined as the record of the outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period .” Diartikan bahwa prestasi atau kinerja adalah pencatatan dari hasil yang diperoleh dari tugas atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu (Paturusi, 2017).
Dikuatkan oleh Darling-Hammond (2010) bahwa terdapat aspek-aspek kinerja guru yang dapat dijadikan sebagai standar penilaian meliputi:
a. Kualitas kerja, yang mencakup kemampuan, akurasi, ketelitian, dan kesesuaian hasil kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
b. Kuantitas  kerja,  yaitu  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  dalam  periode  waktu  tertentu, termasuk tugas-tugas rutin dan tambahan.
c. Sikap,  yang  mencakup  ketaatan  terhadap  perintah,  kepatuhan  terhadap  peraturan, keselamatan,  inisiatif,  tepat  waktu  dalam  kehadiran,  serta  tingkat  tanggung  jawab  dalam menjalankan tugas, serta sejauh mana individu berkolaborasi dengan rekan-rekan dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Ketepatan  waktu,  mengacu  pada  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan standar waktu yang ditetapkan (Darling-Hammond, 2010).
Sebuah  keniscayaan  jika  seorang  guru  mempunyai  kinerja  yang  sangat  baik  akan mendapatkan pengembangan karir. Sebagaimana diungkapkan oleh Podgursky & Springer (2007) mengenai  hal  tersebut  bahwa:  “ Performance  is  a  crucial,  although  not  the  sole,  prerequisite  for career  advancement  in  the  future  and  success  in  the  job  market.  While  there  may  be  exceptions, individuals  who  achieve  high  performance  are  more  likely  to  secure  promotions  within  an organization  and  generally  have  better  career  opportunities  than  those  with  low  performance .” (Podgursky & Springer, 2007)
Yang  berarti  kinerja  merupakan  persyaratan  penting,  meskipun  tidak  mutlak,  untuk kemajuan  karier  di  masa  depan  dan  mencapai  keberhasilan  dalam  pasar  kerja.  Meskipun  ada kemungkinan  pengecualian,  individu  yang  mampu  mencapai  kinerja  yang  tinggi  akan  lebih mungkin mendapatkan promosi di dalam sebuah organisasi dan umumnya memiliki peluang yang lebih  baik  dalam  pengembangan  karier  dibandingkan  dengan  individu  yang  memiliki  kinerja rendah.
Meskipun pada praktiknya sulit digambarkan, tetapi seorang guru mempunyai usaha untuk berusaha  meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan  kriteria  yang  ditentukan  oleh  lembaga.  Senada dengan Sinakou et al., (2022), yang menyebut bahwa:
Dalam praktiknya,  seringkali  sulit untuk memisahkan  elemen  tindakan  dari  kinerja tanpa mengaitkannya  dengan  hasil  yang  dihasilkan.  Hal  ini  dikarenakan  tidak  semua  tindakan individu  memerlukan  kriteria  evaluasi  yang  dapat  menilai  sejauh  mana  kinerja  individu berkontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pemahaman  tentang  bagaimana menggambarkan  kriteria  semacam  itu  seringkali  melibatkan  pertimbangan  bersama elemen  hasil  kinerja.  Oleh  karena  itu,  fokus  pada  kinerja  sebagai  tindakan  sendiri  tidak selalu memberikan solusi yang komprehensif terhadap masalah ini (Sinakou et al., 2022).
MTs  Muslimin  Bojongpicung  adalah  sebuah  lembaga  pendidikan  di  bawah  naungan Kementerian  Agama  yang  beralamat  di  Jalan  Raya  Moch.  Ali  Desa  Neglasari  Kecamatan Bojongpicung Kabupaten Cianjur, Jawa Barat. Secara internal, MTs Muslimin Bojongpicung adalah salah  satu  dari  sekian  madrasah  yang  berusaha  meningkatkan  kinerja  tenaga  pendidiknya,  baik dengan  cara  mengikutsertakan  para  tenaga  pendidiknya  ke  berbagai  pelatihan,  pembertian motivasi,  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja,  maupun  meningkatkan  fasilitas  madrasahnya guna  menunjang  kegiatan  belajar  mengajar,  terutama  para  tenaga  pendidik  yang  sudah mendapatkan tunjangan sertifikasi. Hal yang sangat dinanti ketika tenaga pendidik tersebut selalu berinovasi, meningkatkan kinerjanya, terlebih dengan adanya motivasi dari pemberian tunjangan tersebut.

## Metode
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja  guru  di  MTs  Muslimin  Bojongpicung,  Kabupaten  Cianjur.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik Random Sampling / Probability  Sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan peluang  yang  sama  kepada  setiap  anggota  populasi  untuk  menjadi  sampel  penelitian.  Adapun teknik  Random  Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  40  guru  di  MTs  Muslimin Bojongpicung.  Untuk  itu  seluruh  populasi  tersebut  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Objek dalam  penelitian  ini  yaitu  guru-guru  yang  sudah  mendapatkan  sertifikasi  yang  didapatkan  dari Program  Profesi  Guru  yaitu  program  yang  dilaksanakan  oleh  pemerintah  dalam  rangka peningkatan  kompetensi  profesional  guru.  Pengelompokan  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari variabel independent (X) dan variabel dependen (Y) Dalam penelitian ini yang termasuk variabel independen (X) yaitu Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2), sedangkan variabel  dependen  (Y)  yaitu  Kepuasan  Kerja.  Selanjutnya  data  yang  diperoleh melalui  kuesioner dianalisis dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, yaitu terdapat satu atau lebih variabel bebas yang diukur pengaruhnya terhadap variabel terikat.

## Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Analisis Uji Asumsi Klasik
a. Hasil anaslisis uji normalitas data menggunakan Probability Plot

## Figure 1. Probability Plot
Pada  grafik  normal Probability  Plot terlihat  bahwa  data  ploting  (titik-titik)  data  yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal (berada dekat garis diagonal) dan menghasilkan kesimpulan: Model regresi berdistribusi normal.
Ali Mursyid, Ali Mursyid, Agnes Yusra Tianti, Nadia Ayuna, Wafiq Fadhilah Anwar, Helmiyatunnisa Fauziyah

## b. Hasil anaslisis uji normalitas data menggunakan Histogram

## Figure 3. Histogram
Berdasarkan  Histogram  diatas,  jika  membentuk  lengkung  kurve  normal  maka  residual dinyatakan  normal  dan asumsi  normalitas terpenuhi.  Kurva membentuk  lengkung  kurve  normal (mirip lonceng). Jadi dapat disimpulkan bahwa Model regresi berdistribusi normal.

## 2. Pengujian Hipotesis
1. Uji t Parsial
Uji t Parsial adalah uji pengaruh variabel X secara sendiri-sendiri terhadap variable Y.
Coefficients a Model Unstandardized Coeffi- cients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -9.667 11.258 -.859 .396 Motivasi 1.053 .142 .760 7.434 .000 .859 1.164 Kepuasan .126 .099 .130 1.274 .211 .859 1.164
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 1. Koefisiensi (Uji t)
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
- Jika nilai Sig > 0,05 maka Ho diterima
- Jika nilai Sig < 0,05 maka Ho ditolak
Output dari tabel Coeffecient di atas adalah sebagai berikut:
- Ho =  Tidak terdapat pengaruh antara Motivasi dengan Kinerja Guru
- H1 =  Terdapat pengaruh antara Motivasi dengan Kinerja Guru
a. Uji t Motivasi (X1) terhadap Kinerja Guru (Y)
Nilai Sig untuk variable Motivasi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak sehingga  kesimpulannya  adalah  “ Terdapat  pengaruh  antara  Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru  atau dapat dikatakan bahwa Motivasi Kerja memberikan pengaruh terhadap Kinerja Guru ”
Sejumlah pakar di bidang pendidikan dan psikologi mengatakan bahwa ada banyak faktor yang  memengaruhi  kinerja  guru,  baik  faktor  internal  maupun  eksternal.  Faktor  internal  adalah faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kinerja yang berasal dari dalam diri guru sendiri, seperti faktor  motivasi  kerja  dan  faktor  kompetensi  guru.  Sementara faktor eksternal  adalah pengaruh yang  berasal  dari  luar  lingkungan  guru,  seperti  lingkungan  keluarga  dan  lingkungan  kerja. Lingkungan kerja mencakup hubungan antara sesama guru, kepala sekolah, komite sekolah, dan pemangku kepentingan sekolah. Dalam kondisi dunia nyata di sekolah, jika beberapa guru telah
menunjukkan  kinerja  maksimal  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsi  mereka  sebagai  pendidik sementara yang lain belum, hal ini akan memengaruhi kinerja guru pada tingkat makro (Taryana et al., 2023).

## b. Uji t Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Guru (Y)
Nilai Sig untuk variable Kepuasan Kerja adalah 0,211, nilai ini lebih besar dari 0,05, maka Ho diterima  sehingga  kesimpulannya:  “ Tidak  terdapat  pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Guru  atau  dapat  dikatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap Kinerja Guru “.
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Gusriani et.al (2022) terkait Leadership Style, Commitment, and Work Motivation on Job Satisfaction and Teacher Performance at the Vocational School of Multi Mekanik Masmur Pekanbaru membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja seorang guru, artinya  hipotesis yang diajukan ditolak. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  seorang  guru  di  sekolah tidak  berpengaruh  ketika  terhadap kinerjanya meskipun sudah melaksanakan tugas sebaik mungkin. (Gusriani et al., 2022) .
Persamaan regresinya:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Coefficients a Model Unstandardized Coeffi- cients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -9.667 11.258 -.859 .396 Motivasi 1.053 .142 .760 7.434 .000 .859 1.164 Kepuasan .126 .099 .130 1.274 .211 .859 1.164
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 2. Koefesiensi (Uji Regresi t)
Berdasarkan tabel Coefficients diatas maka Persamaan Regresi nya :
Y =  -9,667 + (1,053) X1 + 0,126 “X2”
Y = 9,667 - 1,053 “X1” +  0,126 “X2”
Penjelasan dari Persamaan Regresi di atas adalah Koefisien regresi untuk variabel Motivasi (X1) sebesar 1.053 dan variabel Kepuasan Kerja (X2) sebesar 0,126.
Lebih lanjut dihasilkan bahwa:
1. Koefisien regresi Motivasi (X1), bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y), semakin naik Motivasi (X1), semakin naik Kinerja Guru (Y).
2. Koefisien regresi Kepuasan (X2), bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Kepuasan  Kerja  (X2)  dengan  Kinerja  Guru  (Y),  semakin  naik  Kepuasan  Kerja  (X2), semakin naik pula Kinerja Guru (Y).
3. Konstanta a= -9,667 ; artinya jika Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka Kinerja Guru (Y) sebesar -9,667.
a. Koefisien regresi Motivasi (X1) yaitu b 1 = 1,053
Ali Mursyid, Ali Mursyid, Agnes Yusra Tianti, Nadia Ayuna, Wafiq Fadhilah Anwar, Helmiyatunnisa Fauziyah
Koefisien regresi positif sebesar 1,053. Jika Motivasi (X1) meningkat sebesar 1 satuan, maka Kinerja Guru (Y) akan meningkat sebesar 1,053, artinya, jika Motivasi Guru naik sebesar 1,053 maka Kinerja Guru akan meningkat sebesar 1,053.
b. Koefisien regresi Kepuasan Kerja (X2) yaitu b 2 = 0,126.
Koefisien  regresi positif (searah) sebesar  0,126.  Jika  Kepuasan  Kerja  (X2) meningkat sebesar 1 satuan, maka Kinerja Guru (Y) juga akan meningkat sebesar 0,126, artinya, jika Kepuasan Kerja Guru naik sebesar 0,126 maka Kinerja Gurunya akan meningkat sebesar 0,126.

## 2. Uji F Simultan
Uji F simultan adalah uji pengaruh variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y
Selanjutnya, berdasarkan hasil Uji F Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Guru (Y), disimpulkan sebagai berikut:
Ho  =  Tidak  terdapat  pengaruh  antara  Motivasi  dan  Kepuasan  kerja  secara  bersama-sama terhadap Kinerja Guru
H1 = Terdapat pengaruh antara Motivasi dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru
Dasar pengambilan keputusan :
- Jika nilai Sig > 0,05  maka Ho diterima
- Jika nilai Sig < 0,05  maka Ho  ditolak

## Tabel 3. ANOVA
Nilai Sig  untuk  Regression adalah  0,000  ;    nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  Ho  ditolak sehingga kesimpulannya :
“Terdapat  pengaruh  antara  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja Guru atau dapat dikatakan bahwa Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap Kinerja Guru”
Untuk melihat berapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara parsial maupun simultan, bisa dilihat pada tabel Model Summary sebagai berikut:

## Tabel 4. Model Summary
Koefisien  determinasi  ( R  Square atau R  Kuadrat)  pada  Regresi  Linier  Berganda  memiliki makna “ Seberapa besar (%) sumbangan / kontribusi / pengaruh yang diberikan variable X1 (Motivasi) dan X2  (Kepuasan Kerja) secara simultan (bersama-sama) terhadap variable Y (Kinerja Guru) ”
Adapun Nilai R Square adalah 0,668 atau 66,8%, sehingga dapat dikatakan bahwa Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  memberikan  pengaruh  sebesar  66,8%  sisanya  33,2% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  pada  uji  F  (simultan)  bahwa  terdapat  pengaruh  antara Motivasi dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru atau dapat dikatakan bahwa Motivasi dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap Kinerja Guru  dengan nilai  sig  F  0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung 37,226. Sedangkan pada  hasil uji t  (parsial) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  Motivasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Guru  (Y)  dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dengan nilai t hitung 7,434, dan tidak terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja (X2)  terhadap  Kinerja  Guru  (Y)  dengan  nilai  sig  t  0,211  >  0,05  dan  nilai  t hitung 1,274.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) mempengaruhi kinerja guru (Y) hanya secara simultan, dan hanya variabel motivasi (X1) yang mempengaruhi kinerja guru secara parsial. Tentunya  penelitian  ini  masih  terdapat  keterbatasan.  Rekomendasi  untuk  peneliti  selanjutnya adalah mencari variabel lain yang berkait dengan pengaruh terhadap kinerja guru.

## Referensi
Ahmad, L. I. (2017). Konsep Penilaian Kinerja Guru Dan Faktor Yang Mempengaruhinya. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 1(1), 133–142. https://doi.org/10.24252/idaarah.v1i1.4133
Ahmad, P. S. (2021). Motivation and Performance: A Psychological Process. International Journal of Business and Management Research, 9(2), 104–112. https://doi.org/10.37391/ijbmr.090201
Bektaş,  F.,  Kılınç,  A.  Ç.,  &  Gümüş,  S.  (2020).  The  effects  of  distributed  leadership  on  teacher professional learning: mediating roles of teacher trust in principal and teacher motivation. Educational Studies, 00(00), 1–23. https://doi.org/10.1080/03055698.2020.1793301
Bullock, S. M., & Sator, A. J. (2015). Maker pedagogy and science teacher education. Journal of the Canadian
Association for Curriculum Studies, 13(1), 60–87.
http://jcacs.journals.yorku.ca/index.php/jcacs/article/view/40246
Darling-Hammond,  L.  (2010).  Evaluating  Teacher  Effectiveness:  How  Teacher  Performance Assessments Can Measure and Improve Teaching. Center for American Progress, October, 1– 36. http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail?accno=ED535859
Day, C. (2000). Teachers in the twenty-first century: Time to renew the vision. Teachers and Teaching: Theory and Practice, 6(1), 101–115. https://doi.org/10.1080/135406000114771
Ali Mursyid, Ali Mursyid, Agnes Yusra Tianti, Nadia Ayuna, Wafiq Fadhilah Anwar, Helmiyatunnisa Fauziyah
Eklund, G., Sundqvist, C., Lindell, M., & Toppinen, H. (2020). A study of Finnish primary school teachers’ experiences  of  their  role  and  competences  by  implementing  the  three-tiered  support.
European Journal of Special Needs Education, 00(00), 1–14. https://doi.org/10.1080/08856257.2020.1790885
Erwinsyah,  A.  (2017).  Manajemen  Kelas  dalam  Meningkatkan  Efektifitas  Proses  Belajar  Mengajar.
Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 5(2), 87–105.
https://www.journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/tjmpi/article/view/392
Fajriani, I. T., & Suprihatin, T. (2017). Harga Diri, Kepuasan Kerja Dan Kesejahteraan Subjektif Pada Guru Madrasah Tsanawiyah. Proyeksi, 12(1), 67–76.
Gusriani,  D.,  Komardi,  D.,  &  Panjaitan,  H.  P.  (2022).  Leadership  Style,  Commitment,  and  Work Motivation on Job Satisfaction and Teacher Performance at the Vocational School of Multi Mekanik  Masmur  Pekanbaru.  Journal  of  Applied  Business  and  Technology,  3(2),  130–142. https://doi.org/10.35145/jabt.v3i2.95
Karim, A., Kartiko, A., Daulay, D. E., & Kumalasari, I. D. (2021). The Effect of The Supervision of The Principal and The Professional Competency of Teachers on Teacher Performance in Private MI in Pacet District. Nidhomul Haq: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 6(3), 497–512.
Lailatussaadah, L. (2015). Upaya Peningkatan Kinerja Guru. Intelektualita, 3(1), 243106.
Lier, L. van. (2007). Action-based Teaching, Autonomy and Identity. Innovation in Language Learning and Teaching, 1(1), 46–65. https://doi.org/10.2167/illt42.0
Mulang, H. (2021). The  Effect of Competences, Work  Motivation, Learning Environment on Human Resource  Performance.  Golden  Ratio  of  Human  Resource  Management,  1(2),  84–93. https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.52
Paturusi,  A.  (2017).  Contributions  of  Leadership  Style,  Managerial  Skills  of  Principals  and Compensation  to  the  Performance  of  Teachers.  Journal  of  Education  and  Human Development, 6(4), 1–15. https://doi.org/10.15640/jehd.v6n4a1
Podgursky,  M.  J.,  &  Springer,  M.  G.  (2007).  Teacher  Performance  Pay:  A  Review.  Journal  of  Policy Analysis and Management, 26(4), 909–949. http://www.jstor.org/stable/30162809
Sinakou,  E.,  Donche,  V., &  Van  Petegem,  P.  (2022).  Action-orientation  in  education  for  sustainable development: Teachers’ interests and instructional practices. Journal of Cleaner Production, 370, 133469. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2022.133469
Suharni. (2021). Upaya Guru Dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa. G-Couns - Jurnal Bimbingan Dan Konseling, 6(1), 172–184.
Taryana,  Riniati,  W.  O.,  Haddar,  G.  Al,  Sembiring,  D.,  &  Mutmainnah,  M.  (2023).  The  Influence  of Competence  and  Achievement  Motivation  on  Teacher  Performance.  Journal  on  Education, 5(3), 6726–6735. https://doi.org/10.36555/almana.v7i2.2326
Taylor, D. L., & Tashakkori, A. (1994). Predicting Teachers ’ Sense of Efficacy and Job Satisfaction using School  Climate  and  Participatory  Decision  Making.  Annual  Meeting  of  the  Southwest Educational Research Association, 28.
https://eric.ed.gov/?id=ED368702%0Ahttps://files.eric.ed.gov/fulltext/ED368702.pdf
Usmad, A. S. (2018). Meningkatkan Mutu Pendidikan Melalui Penerapan Manajemen Berbasis Sekolah. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan,  15(1),  13–31.  file:///C:/Users/HP/Downloads/554- 1053-1-SM.pdf
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru di MTs Muslimin Bojongpicung, Cianjur
Wajdi, F., & Sukidi. (2017). PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta 2).  Jurnal Manajemen Daya Saing, 18(2), 79–91.
Widayati, F., Fitria, H., & Fitriani, Y. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Guru. Journal of Education Research, 1(3), 251–257. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.29
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job  performance.  Journal  of  Occupational  Health  Psychology,  5(1),  84–94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84