## PENGARUH MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEKERJA PT. PERTAMINA RU III PLAJU PALEMBANG (PENERAPAN PENGELOLAAN SDM SINGLE GRADE)
Moh. Misbah
Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : mohmisbah94@gmail.com
Abstract.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  whether  Motivation,  Career  Development  and Remuneration  have  a  significant  effect  on  Employee  Performance  At  PT.  PERTAMINA  RU  III  Plaju Palembang.  The  type  of  research  in  this  study  is  associative  research  and  using  regression  analysis method.  The  results  concluded  that  Motivation,  Career  Development,and    Remuneration  simultaneously provide significant influence on Employee Performance with Fhitung = 17.035> Ftable = 2.74. While the partial  Motivation  and  Career  Development  has  a  significant  influence  with  thitung>  ttable  while Remuneration with t count <ttabel does not affect the Performance, From the output of summary model with  the  value  of  determination  R2  of  0.373  means  Influence  Motivation,  Career  Development,  and Remuneration to Performance of 37 , 3% while the rest is influenced by other variables. Keywords: Motivation, Career Development, Remuneration, and Performance
Abstrak.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah    Motivasi,  Pengembangan  Karir  dan Remunerasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  PERTAMINA  RU  III  Plaju Palembang. Jenis penelitian dalam studi ini adalah penelitian asosiatif dan menggunakan metode analisis Regresi. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa Motivasi, Pengembangan Karir, dan Remunerasi secara simultan memberikan pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan Fhitung =17.035 > Ftable =  2.74.  Sedangkan  secara  parsial  Motivasi  dan  Pengembangan  Karir  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  dengan  thitung  >  ttabel    sedangkan  Remunerasi  dengan  thitung  <  ttabel  tidak  berpengaruh terhadap  Kinerja,  Dari  hasil output  model summary dengan  nilai  determinasi  R2  sebesar  0,373  artinya Pengaruh Motivasi,  Pengembangan  Karir,  dan  Remunerasi  terhadap  Kinerja  sebesar  37,3%  sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Kata Kunci : Motivasi, Pengembangan Karir, Remunerasi, dan Kinerja

## 1. PENDAHULUAN
PT.  PERTAMINA  (Persero)  sebagai perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  energi meliputi minyak dan gas, serta energi baru dan terbarukan,  memerlukan  SDM  (baca:  pekerja) unggul  dengan  keterampilan  yang  tinggi  dan berdaya  saing.  Untuk  mendapatkan  pekerja yang unggul yang dapat memanfaatkan sumber daya dan potensi yang dimiliki secara optimal, PT. PERTAMINA (Persero) melakukan perubahan  dalam  pengelolaan  SDM.  Dimulai di  tahun  2013,  PT.  PERTAMINA  (Persero) melakukan implementasi Restrukturisasi Pengelolaaan  SDM  yang  dijalankan  sampai saat ini. Seluruh  aspek dari pengelolaan SDM (baca:  pekerja)  akan  menjadi  fokus  utama
restrukturisasi pengelolaan SDM untuk mencapai  visi  perusahaan,  menjadi  World Class National Energy Company
Restrukturisasi  SDM  adalah  salah  satu strategi  perusahaan  untuk  mengubah  mindset dan  cara  kerja  pekerja  secara  fundamental mengenai  apa  yang  dituntut  dalam  pekerjaan. Dan  hal  utama  yang  dilakukan  adalah mengubah  sistem  pembinaan ‘Dual  Grade’ menjadi  ‘ Single  Grade’ .  Perubahan  sistem  ini dimaksudkan  agar  tidak  terjadi  ketimpangan pada  pencapaian  kinerja  dan  kontribusi  tim sehingga internal equity dan external competitiveness dapat  terjaga.  Implementasi restrukturisasi  pengelolaan  SDM  dual  grade
menjadi  single  grade  dilakukan  untuk    agar semua  pekerja  akan  mempunyai  technical competencies  dan  tercapai  high  performance organization  serta  fairness  sehingga  pekerja akan  semakin  terpacu  meningkatkan  kinerja dan  kompetensinya  untuk  posisi  yang  lebih baik dan tidak semata-mata untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi.
Fenomena  restrukturisasi  pengelolaan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berimplikasi pada  2  (dua)  hal  yang  mendasar.    Pertama, Kebijakan Sistem Pembinaan pada tahapan ini seluruh  sistem  dalam  pola  pembinaan,  yaitu system  deployment,  learning  &  development based  on  competency  gap,  performance management system, career path  & succession planning  akan  di  review.  Kedua,  Kebijakan Sistem Remunerasi dimana pada restrukturisasi  pengelolaan  SDM  ini  berakibat pada  perubahan  remunerasinya.  Perubahan dual  grade  menjadi  single  grade  atau  dari golongan  upah  dan  golongan  jabatan  menjadi Pertamina Reference Level (PRL) pasti banyak menimbulkan  penyesuaian  karena  banyaknya gap  yang  ada  antara  golongan  upah  dan golongan  jabatan  (sumber:  Majalah  Energia Pertamina Bulan November 2013). Pencapaian kinerja  pekerja  PT.  PERTAMINA  RU  III terpotret dari grafik berdasarkan penilaian KPI dari tahun 2014 – 2016 dibawah ini :
Tabel 1. Penilaian Akhir Tahun 2014-2016
No Tahun Penilaian Jumlah pekerja dibawah target KPI Prosentase 1 2014 168 17,17% 2 2015 156 15,95% 3 2016 153 15.64% Sumber: Internal PT. Pertamina RU III Plaju Tabel diatas menunjukan bahwa walaupun kinerja karyawan PT. Pertamina RU III  semakin  baik,  tetapi  masih  ada    pekerja
sejumlah  15%  -  17%  yang  masih  berkinerja dibawah  target.  Menyadari  mengenai  hal tersebut,  maka  perlu  diadakan  penelitian pengaruh  sistem  pengelolaan  SDM Single Grad e  ini  dengan  melihat  pengaruh  motivasi, pengembangan  karir,  remunerasi  terhadap kinerja  pekerja  dengan  cara  melakukan pengukuran  dan  pengujian  atas  variabel- variabel tersebut dalam membuktikan pengaruhnya  dengan  kinerja,  yang  apabila terbukti  bahwa  komponen-komponen  tersebut berpengaruh  terhadap  kinerja,  maka  perlu dilakukan  pemeliharaan  dan  pengembangan kebijakan  pengelolaan  SDM  Single  Grade  ini sehingga  pekerja  Pertamina  mempunyai  daya saing dengan perusahaan lain.

## A. Pra Survey Variabel Motivasi
Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Masydzulhak  Djamil  dan  Dadan  Zaenudin dalam  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  &  Bisnis (Indikator), Volume II/Nomor 01/Januari 2018 tentang  “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.AEM”  menyatakan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  PT.  AEM,  variabel  ini mempunyai  pengaru  terbesar  kedua  setelah kompensasi. Juga dari penelitian yang dilakukan  oleh  Muogbo  U.S  dalam The International  Journal  Of  Engineering  And Science (IJES), Volume 2(7) Jun 2013 , tentang ” The  Impact  of  Employee  Motivation  On Organisational  Performance  (A  Study  Of Some  Selected  Firms  In  Anambra  State Nigeria)”. Penelitiannya mengungkapkan terdapat  hubungan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja  organisasi.  Ini  menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan kepada pekerja di  sebuah  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pekerja.
0% 20% 40% 60% 80% 100% 1. Apakah pimpinan menunjukkan bagaimana cara mengembangkan karir ke jenjang yang lebih tinggi? 2. Apakah pekerja dipromosikan berdasarkan skill atau prestasi ketimbang senioritas atau lamanya bekerja? 3. Apakah anda puas dengan jenjang karir (PRL) saat ini? 4. Apakah anda termotivasi untuk mendapatkan karir yang lebih tinggi dengan sistem SDM saat ini? 33% 18% 42% 55% 67% 82% 58% 45% Tidak Ya 0% 10% 20%30%40%50% 60%70%80%90%100% 1. Apakah atasan memperlakukan semua pekerja dengan baik dan berlaku adil? 2. Menurut saya peraturan di Perusahaan sudah sesuai dan menguntungkan Pekerja juga Perusahaan. 3. Interaksi  sosial  antara  atasan  dan  bawahan selalu  terjalin  dengan harmonis dalam setiap penyelesaian pekerjaan. 4. Saya termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 44% 60% 76% 96% 56% 40% 24% 4% Tidak Ya
Gambar 1. Pra Survey Variabel Motivasi Sumber: Data penelitian diolah 2018
Untuk  mengetahui  tingkat  motivasi pekerja,  dilakukan  pra  survey  terhadap  33 responden,  didapatkan  dengan  restrukturisasi SDM  ini  motivasi  SDM  sebanyak  56% responden  menyatakan  bahwa  atasan  tidak memperlakukan  pekerja  bawahannya  dengan adil.

## B. Pra survey Variabel Pengembangan Karir
Dari  hasil  survey  yang  dilakukan  oleh peneliti  berikut  hasil  yang  digambarkan  dari gambar di bawah ini:
Gambar 2. Pra Survey Pengembangan Karir Sumber: Data penelitian diolah 2018
Dari  hasil  survey  masih  yang  diambil dari  33  responden  sebagai  sampel  penelitian, sebanyak  82%  responden  merasa  bahwa promosi  tidak  berdasarkan skill dan  prestasi pekerja,  masih  banyak  pekerja  sebanyak  67% yang  merasa  pimpinan  tidak  menunjukan  cara mengembangkan  karir  yang  lebih  tinggi, sebanyak  55%  masih  belum  termotivasi pengembangan karirnya dengan sistem SDM.

## C. Pra Survey Remunerasi
Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ahmad  Badawi  Saluy  dan  Yuwinta  Theresia dalam  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  &  Bisnis (Indikator), Volume II/Nomor 01/Januari 2018 tentang  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan”  menyatakan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  IE.  Adapun  komponen
remunerasi  di  PT.  PERTAMINA  (Persero) adalah:  Gaji,  tunjangan,  insentif,  bonus  dan fasilitas  dalam  bentuk  kesehatan  dan  lainnya.
Hasil dari pra survey terpotret dalam gambar di bawah ini :
Gambar 3. Pra Survey Remunerasi Sumber: Data penelitian diolah 2018
Dari  hasil  pra  survey  terhadap  33 responden,  secara  umum  besaran  atau  nilai remunerasi  yang  diterima  oleh  pekerja  sudah memuaskan,  tetapi  ada  pekerja  sebanyak  61% pekerja merasa remunerasi yang diterima tidak sesuai  dengan  skill  dan  kemampuannya  dan sebanyak  prosentase  54%  yang  merasa standard  gaji  yang  diterima  belum  sesuai dengan perusahaan sejenis.
Dalam  pencapaian  tujuan  organisasi ini,  diperlukan  kinerja  yang  maksimal. Menurut  Mangkunegara  (2013:67),  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Restrukturisasi SDM
di PT. PERTAMINA (Persero)  dengan sistem PRL  – nya  mengubah  motivasi  pekerja,  paradigma dalam  sistem/pola  pembinaan  pekerja  dan sistem/pola  remunerasi.  Berdasarkan  latar belakang  tersebut  dihasilkan  hipotesis  sebagai berikut :
1. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pekerja PT. PERTAMINA RU III
2. Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja pekerja di PT. PERTAMINA RU III
3. Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja  pekerja  PT.  PERTAMINA  RU
III
4. Motivasi,  pengembangan  karir,  dan remunerasi secara simultan
berpengaruh  terhadap  kinerja  pekerja PT. PERTAMINA RU III

## 2. KAJIAN TEORI
Penelitian  ini  memerlukan  adanya teori-teori  yang akan menjadi landasan teoritis dan  pedoman  dalam  melaksanakan  penelitian. Setelah  masalah  penelitian  dirumuskan,  maka langkah  kedua  dalam  proses  penelitian kuantitatif  adalah  mencari  teori-teori,  konsep- konsep,  generalisasi  hasil  penelitian  yang dapat  dijadikan  landasan  teoritis  untuk pelaksanaan  penelitian  (Sugiyono,  2013:52) dengan  demikian  diharapkan  di  temukannya definisi yang jelas tentang apa yang dicari dan dibutuhkan pada penelitian ini.

## A. Motivasi
Motivasi  merupakan  dorongan  terhadap serangkaian  proses  prilaku  manusia  pada pencapaian tujuan,  Hasibuan  dalam  (Sutrisno  : 2014),  mengemukakan  bahwa  motif  adalah suatu perangsang keinginan dan daya
0% 20% 40% 60% 80%100% 1. Apakah gaji yang diterima sesuai dengan standard perusahaan sejenis 2. Apakah anda puas dengan bonus dan insentif yang diberikan oleh perusahaan? 3. Apakah gaji, insentif, bonus dan tunjangan yang diberikan perusahaan menambah motivasi dalam bekerja? 4. Apakah anda merasa remunerasi yang anda terima sesuai dengan skill dan kemampuan saudara? 39% 76% 82% 48% 61% 24% 18% 52% Tidak Ya
penggerak  kemauan  bekerja  seseorang  karena setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang ingin dicapai.
“Motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan Hasibuan (2008 : 141)”.
Dimensi motivasi meliputi :
1) Kebutuhan  kekuasaan  (n-pow)  yaitu kebutuhan  untuk  membuat  orang  lain terpengaruh  atau  ekspresi  dari  individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. 2) Kebutuhan afiliasi (n-aff) yaitu keinginan  untuk  mempunyai  hubungan yang erat, kooperatif dan sikap persahabatan dengan pihak lain.
3) Kebutuhan  berprestasi  (n-ach)  yaitu keinginan atau dorongan untuk mengungguli  orang  lain  sehubungan dengan standard kesuksesan.

## B. Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  rangkaian (urutan)  posisi  atau  jabatan  yang  ditempati oleh  seseorang  selama  masa  tertentu  pada sebuah organisasi. Menurut    Siagian    (2011), berbagai        indikator        yang        perlu dipertimbangkan  dalam  pengembangan  karir adalah sebagai berikut:
1) Informasi  promosi  Para        pegawai pada        umumnya        mengharapkan bahwa        mereka  memiliki    akses kepada    informasi    tentang    berbagai peluang  untuk dipromosikan
2) Kepedulian para atasan langsung Para    pegawai    pada    umumnya
mendambakan    keterlibatan    atasan langsung  mereka  dalam  perencanaan karir    masing-masing.  Salah  satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan  umpan  balik  kepada  para pegawai    tentang    pelaksanaan    tugas masing-masing  sehingga para  pegawai
tersebut    mengetahui    potensi    yang perlu  diatasi.
3) Persamaan Karir
Perlakuan  yang  adil  itu  hanya bisa  terwujud  apabila  kriteria  promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan  yang  objektif,  rasional dan  diketahui  secara  luas  dikalangan pegawai.
4) Tingkat kepuasan  / Kepuasan Karir Pekerja  merasa  puas  apabila  ia dapat    mencapai    tingkat  tertentu dalam    karirnya    meskipun    tidak banyak    anak    tangga    karir  yang berhasil    dinaikinya.    Tegasnya, seseorang    bisa    merasa    puas  karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu  sudah  merupakan  hasil  yang maksimal  dan  berusaha  mencapai  anak tangga  yang  lebih  tinggi    merupakan usaha    yang    akan    sia-sia    karena mustahil  untuk dicapai.
5) Adanya minat untuk dipromosikan Pendekatan yang tepat digunakan    dalam    hal    menumbuhkan minat para pegawai untuk
pengembangan karir  ialah  pendekatan yang  fleksibel    dan    proaktif.    Artinya, minat    untuk    mengembangkan    karir sangat    individualistik    sifatnya. Seorang  pegawai    memperhitungkan berbagai    faktor    seperti    usia,    jenis kelamin,    jenis    dan    sifat    pekerjaan sekarang,    pendidikan  dan  pelatihan yang        ditempuh,    jumlah  tanggungan dan  berbagai  faktor  lainnya. Berbagai faktor    tersebut  dapat  berakibat  pada besarnya minat seseorang untuk mengembangkan karirnya.

## C. Remunerasi
Mondy  dan  Noe  1993:294    (dalam Marwansyah,  2010:269)  juga  menyatakan bahwa  remunerasi  sebagai  bentuk  imbalan yang  diterima  oleh  seorang  karyawan  atas kontribusi  mereka  terhadap  organisasi.  Pada dasarnya remunerasi adalah alat untuk mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi  karena remunerasi  sendiri  bertujuan  untuk  menarik
pegawai cakap dan berpengalaman, mempertahankan  pegawai  yang  berkualitas, memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  efektif. Memotivasi  terbentuknya  perilaku  positif  dan sebagai alat untuk mengendalikan pengeluaran, dimana  hal  tersebut  merupakan  faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi dan misi organisasi.Dimensi Remunerasi meliputi :
1) Gaji,  gaji  pokok  atau  gaji  tetap  yang ditentukan perusahaan berdasarkan level  dan  kinerja  sesuai  dengan  sistem remunerasi yang diterapkan Perusahaan dan  diberikan  tiap  bulan  selama  masa
kerja karyawan tersebut.
2) Tunjangan, dibagi menjadi dua golongan  tunjangan tetap  dimana terdiri  dari  tunjangan  hari  raya, tunjangan  pendidikan  dan  tunjangan jabatan.  Lalu  tunjangan  tidak  tetap yang  terdiri  dari  tunjangan  kesehatan, tunjangan cuti, tunjangan lembur.
3) Insentif,  diberikan  dalam  bentuk  gaji yang ditentukan perusahaan berdasarkan level dan kinerja karyawan. 4) Bonus,  diberikan  diakhir  tahun  dengan syarat atau apabila perusahaan mengalami  keuntungan.  Besaran  nilai bonus  yang  diberikan  sesuai  dengan posisi  karyawan  dan  keuntungan  yang didapat oleh perusahaan.
5) Fasilitas Kesehatan dan lainnya, fasilitas  kesehatan  berupa  asuransi kesehatan  keluarga  sedang  fasilitas lainnya  bisa  berupa  kartu  kredit corporate dan lain-lain.

## D. Kinerja
Kinerja  perusahaan  yang  dicerminkan oleh  kinerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain, kinerja  merupakan  hasil  kerja  kongkrit  yang dapat  diamati  dan  dapat  diukur  Sedarmayanti (2013:260). Dimensi Kinerja meliputi :
1) Kualitas Pekerjaan
Kualitas  pekerjaan  yaitu  mutu seorang  pekerja  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  meliputi  kesesuaian, kerapihan  dan  kelengkapan  sesuai dengan target.
2) Ketepatan Waktu
Seberapa  cepat  dalam  melakukan pekerjaan,  berdasarkan  siklus  aktivitas yang diselesaikan sesuai dengan prosedur.
3) Tanggung jawab Kesediaan  untuk  memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dialami dalam  suatu  pekerjaan,  dan  tanggung jawab dalam penyelesaian pekerjkaan.
4) Kemampuan Mampu  menyelesaikan  sesuai dengan  target  dan  prosedur  dan  bisa bekerjasama  dengan  tim,  baik  atasan atau sesama pekerja.
5) Inisiatif Mempunyai ide-ide dalam
bekerja, bekerja tanpa selalu menunggu perintah  atasan  dan  mempunyai  solusi terhadap permasalahan.

## E. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan hipotesis didapatkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Motivasi = X1 Karir = X2 Remunerasi = X3 Kinerja = Y H1 H2 H3 H4

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  adalah  cara  ilmiah  untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu  (Sugiyono,  2010:2).  Cara  ilmiah berarti  kegiatan  penelitian  itu  didasarkan  pada ciri-ciri  keilmuan  yaitu,  rasional,  empiris,  dan sistematis.  Rasional  berarti  dilakukan  dengan cara  yang  masuk  akal.  Empiris  berarti  dapat diamati oleh indera manusia. Sistematis berarti menggunakan  langkah-langkah  tertentu  yang bersifat logis (Sugiyono, 2008:2). Jenis metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode deskriptif kuantitatif dengan hubungan asosiatif,  artinya  metode  dalam  penelitian suatu  sekelompok  manusia,  suatu  sistem pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada masa  sekarang  untuk  membuat  deskripsi, gambaran  suatu  peristiwa  secara  sistematis, faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat- sifat dan hubungan antara fenomena yang akan diteliti.
Desain    penelitian  yang  peneliti gunakan  adalah  metode  survey  dengan  alat bantu kuesioner yang didasarkan pada presepsi responden  menurut  skala  Likert.  Skala  Likert biasa  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok  orang  tentang  fenomena  sosial. Dalam  penelitian  ini  fenomena  yang  diangkat penulis  adalah  fenomena  pada  PT.  Pertamina RU  III    Plaju  Paelmbang  Sumatera  Selatan yang ditetapkan sebagai populasi penelitian.
Variabel penelitian adalah segala sesuatu  hal  dalam  bentuk  apa  saja  yang dirumuskan  sebagai  suatu  atribut  atau  sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang telah  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal
tersebut,  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono,2010:58).   Variabel penelitian dalam  penelitian  dapat  dibedakan  sebagai berikut :
1) Variabel Independen, variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, atau antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas, karena variabel bebas ini adalah merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas pada penelitian ini adalah Motivasi (X1), Pengembangan Karir (X2) dan Remunerasi (X3)
2) Variabel Dependen, sering disebut sebagai variabel output, kriteria, atau konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan (Y).
Fenomena  pada  penelitian  di  PT. Pertamina  RU  III  Plaju  ini  adalah  adakah pengaruh  Motivasi  (X1),  Pengembangan  karir (X2) dan Remunerasi (X3) memiliki implikasi pada Kinerja karyawan (Y).

## A. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan penjabaran  konsep  atau  variabel  penelitian dalam rincian yang terukur (indikator penelitian)  dapat  dilihat  pada  tabel  2.
Tabel 2. Definisi Operasional No Variabel Dimensi Indikator 1 Motivasi (X1)  Kebutuhan kekuasaan
 Kebutuhan afiliasi
 Kebutuhan berprestasi  Berperilaku sesuai prosedur Perusahaan.
 Hubungan yang harmonis antar pekerja
 Memiliki dorongan untuk Unggul.
2 Pengembang-an
Karir (X2)  Informasi Promosi  Kepedulian atasan
 Persamaan karir  Kepuasan Karir  Minat untuk dipromosikan  Adanya  informasi  yang  transparan  mengenai promosi jabatan
 Pimpinan peduli terhadap karir bawahan
 Adanya persamaan kesempatan karir
 Kepuasan pekerja terhadap karir di perusahaan
 Minat dari pekerja untuk dipromosikan
2 Remunerasi (X3)  Gaji  Bonus & Insentif  Tunjangan  Penghargaan
 Fasilitas & Kesehatan
 Gaji yang sesuai perusahaan sejenis
 Bonus dan Insentif dari perusahaan.
 Tunjangan sesuai posisi
 Penghargaan dari perusahaan.
 Fasilitas kesehatan dan fasilitas lainnya
4 Kinerja (Y)
 Kualitas pekerjaan
 Ketepatan waktu pekerjaan  Tanggung Jawab  Kemampuan  Inisiatif
 Kualitas  pekerjaan  dan  kesesuaian  hasil  dengan standar pekerjaan
 Kecepatan menyelesaikan pekerjaan
 Kesediaan      untuk      memperbaiki      kesalahan- kesalahan yang dialami dalam suatu pekerjaan
 Mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  apa yang diharapkan
 Mempunyai  inisitiatif  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan.

## B. Populasi dan Metode Sampling
Teknik  Sampling  yang  dipergunakan adalah  convinance  sampling  yaitu  istilah umum  yang  mencangkup  variasi  luasnya prosedur  pemilihan  responden.  Convinance sampling  berarti  unit  sampling  yang  ditarik mudah  dihubungi,  tidak  menyusahkan,  mudah untuk  mengukur,  dan  bersifat  kooperatif (Hamid,  2010).  Dalam  penelitian  ini,  teknik pengambilan  sampel  menggunakan  rumus Slovin seperti di bawah :
𝑛 = N (𝑁 𝑥 𝑑 2 ) + 1
Keterangan : n    = Jumlah Sampel N   = Jumlah Populasi d 2 = Persen  kelonggaran  ketidak  telitian  karena kesalahan pengambilan sampel dalam penelitian, presisi yang digunakan dalam penelitian adalah 10 %
Dengan  demikian  jumlah  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
𝑛 = 978 (978 𝑥 0,1 2 ) + 1 𝑛 = 90

## C. Metode Analisis

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  untuk menguji  alat  ukur  atau  kuisioner  yang digunakan  valid  atau  tidak  valid.  Suatu kuisioner  diatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuisioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuisioner  tersebut, (Ghozali,  2011).  Pengujian  validitas  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan one  shot method, yaitu  kuisioner  diberikan  satu  kali kepada responden kemudian data dianalisis

## Uji Reliabilitas
Uji  Reabilitas  adalah  alat  untuk mengukur  suatu  kuisioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  kontruk  (Ghozali, 2011).  Suatu  kuisioner  dikatakan  reliable  atau
handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu

## D. Uji Asumsi Klasik
Uji  persyaratan  analisis  dilakukan dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  data yang  dikumpulkan  memenuhi  persyaratan untuk  dianalisis  dengan  teknik  yang  telah direncanakan.  Untuk  menghitung  korelasi dibuthkan  persyaratan  antara  lain  hubungan varibel  X  dan  Y  harus  liniear  dan  bentuk distribusi semua variabel dari subyek penelitian harus berdistribusi normal..

## Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  data terdistribusi normal. Pada prinsipnya normalitas  dapat  dideteksi  dengan  melihat penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya (Ghozali, 2005):

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  adalah  untuk menguji  apakah  terjadi  korelasi  yang  kuat diantara  variabel-variabel  independen  yang diikutsertakan  dalam  pembentukan  model. Untuk  melihat  adanya  multikolinearitas  pada model  regresi  linear  maka  dapat  diperiksa dengan  menggunakan  Variance Inflation Factor  (VIF)  pada  masing-masing  variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk menguji  adanya  ketidaksamaan  varians  dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang lain pada model regresi.  Salah satu  cara untuk mengetahui  ada  tidaknya  heteroskedastisitas adalah  dengan  melihat  grafik  plot  antara  nilai prediksi variabel terikat yaitu (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

## E. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  adalah  studi  mengenai ketergantungan  variable  dependen  (terikat) dengan  satu  atau  lebih  variable  independen
(variable penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi  dan/atau  memprediksi  rata-rata populasi  atau  nilai  rata-rata  variable  dependen berdasarkan  nilai  variable  independen  yang diketahui  (Ghozali,  2011).  Analisis  yang digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  analisis regresi berganda dengan rumus seperti berikut:
Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3+ e Keterangan:
Y = Kinerja karyawan A = konstanta
β1 β2 β3 = koefisien regresi X1 = Motivasi X2 = Pengembangan Karir X3 = Remunerasi e = error

## F. Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis adalah suatu prosedur  yang  dilakukan  dengan  tujuan memutuskan  apakah  menerima  atau  menolak hipotesis itu.
Uji Determinasi ( R2 )
Koefisien determinasi (R2) pada intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen  (Ghozali,  2009).  Nilai  koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai R2  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

## Pengujian Secara Simultan (Uji-F)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variable  independen  (X1,X2,…Xn) secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan terhadap variable dependen (Y).

## Uji Regresi Parsial (Uji-t)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui apakah dalam model regresi variable independen  (X1,X2,X3,…Xn)  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  variable dependen (Y) (Dwi Priyatno, 2008)
Analisis Korelasi Antar Variabel Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur  kekuatan  asosiasi  (hubungan)  linier
antara dua variabel. Korelasi tidak menunjukkan  hubungan  fungsional,  tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen (Diposumarto, 2012:89).

## Analisis Korelasi Antar Dimensi
Analisis  korelasi  antar  dimensi  ini dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel  dependen,  sehingga  dapat  diketahui pula  dimensi  mana  dari  variabel  bebas  yang berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden
Karakteristik    responden    digunakan untuk  mengetahui  keragaman  dari responden berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan dan  masa kerja. Hal tersebut diharapkan dapat memberikan  gambaran  yang  cukup  jelas mengenai  kondisi  dari  responden    dan kaitannya    dengan    masalah    dan    tujuan penelitian  tersebut.  Dibawah  ini  adalah  :

## B. Uji Validitas dan Realibilitas
Hasil  uji  validitas  semua  variabel Motivasi, pengembangan karir, dan Remunerasi  semuanya  valid  dan  reliabel dimana rhitung > dari rtabel. Dalam penelitian ini nilai rtabel yang didapat adalah 0,2072 dari df  =  88  dengan  tingkat  signifikan  0,05.  Uji validitas  dilakukan  dengan  program  SPSS versi 24.

## C. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dengan  menggunakan grafik  P-Plot  menentukan  dengan  dasar  jika data  menyebar  disekitar  garis  dan  mengikuti garis  diagonal  maka  residual  pada  model regresi terdistribusi normal.
Gambar 5. Gambar P-Plot Uji Normalitas Sumber: Data primer diolah 2018
Hasil  yang  diperoleh  berdasarkan  uji metode  grafik  normal  P-Plot  menunjukan bahwa  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  dan mengikuti  garis  diagonal,  sehingga  data residual  terdistribsi  normal  seperti  gambar grafik diatas.

## D. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  output  di  atas  diketahui bahwa nilai tolerance untuk Variabel Motivasi (X1)  sebesar  0,623  sedangkan  Variabel Pengembangan  Karir  (X2)  sebesar  0,650  dan Variabel  Remunerasi  (X3)  sebesar  0,552. Semua nilai tolerance dari ketiga variabel lebih besar  dari  0,10  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi Multikolinieritas. Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics β Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 1,141  0,497 2,295 0,024 Motivasi (X1) 0,413  0,100 0,447 4,135 0,000 0,623 1,604 Karir (X2) 0,304  0,148 0,218 2,056 0,043 0,650 1,539 Remunerasi (X3) 0,044  0,127 0,040 0,345 0,731 0,552 1,810 a. Dependent Variable: Kinerja (Y) Sumber : Data primer diolah (2018)

## E. Uji Heterokedastisitas
Hasil  uji  heterokedastisitas  dari  model regresi seperti dibawah ini :
Tabel 4. Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig . Collinearity Statistics β Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -0,400 0,311 -1,287  0,202 Motivasi    (X 1 ) 0,000 0,063 0,001 0,007  0,994 0,623 1,604 Karir (X 2 ) 0,114 0,092 0,161 1,230  0,222 0,650 1,539 Remunerasi (X 3 ) 0,045 0,079 0,081 0,570  0,570 0,552 1,810 a. Dependent Variable: RES2 Sumber : Data primer diolah (2018) 1) Nilai signifikasi variabel Motivasi (X1) 0,994  >  0,05  artinya  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada variabel
Motivasi (X1).
2) Nilai signifikasi variabe Pengembangan Karir  (X2)  0,222  >  0,05  artinya  tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel Pengembangan Karir (X2).
3) Nilai  signifikasi  variabel  Remunerasi
(X3)  0,570  >  0,05  artinya  tidak  terjadi
heteroskedastisitas pada variabel Remunerasi (X3).
F. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini
digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  Motivasi  (X1),
Pengembangan  Karir  (X2),  Remunerasi  (X3) terhadap
variabel
Kinerja (Y).
Tabel 5. Hasil Analisi Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. β Std. Error Beta (Constant) 1,141 0,497 2,295 0,024 Motivasi (X1) 0,413 0,100 0,447 4,135 0,000 Karir (X2) 0,304 0,148 0,218 2,056 0,043 Remunerasi (X3) 0,044 0,127 0,040 0,345 0,731 a. Dependent Variable: Kinerja ( Y )
Sumber : Data primer diolah (2018)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  di atas, maka didapat persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y  =  1,141    +  0,413X1  +  0,304X2 +0,044X3  +   e
1) Konstanta  (a)  =  1,141  artinya  apabila variabel  independen  (Pengembangan karir,  Remunerasi,  dan  Motivasi)  tidak ada  atau  sama  dengan  nol,  variabel dependen  (Kinerja)  mempunyai  nilai sebesar 1,141.
2) Koefisien  Regresi  Motivasi  (β1)  = 0,413 artinya apabila variabel  Motivasi
(X1)  lebih  baik  atau  meningkat  satu satuan, Variabel
Kinerja akan
meningkat  sebesar  0,413  atau  41,3  % dengan asumsi variabel lain tetap.
3) Koefisien Regresi Pengembangan Karir (β2)  =  0,304  artinya  apabila  variable Pengembangan  Karir  (X2)  lebih  baik atau  meningkat  satu  satuan,  Variabel Kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,304 atau  30,4  %  dengan  asumsi  variabel lain tetap.
4) Koefisien  Regresi  Remunerasi  (β3)  =
0,044 artinya apabila variabel
Remunerasi  (X3)  lebih  baik  atau meningkat satu satuan, Variabel Kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,044 atau  4,4%  dengan  asumsi  variabel  lain tetap.

## G. Pengujian Secara Simultan (Uji-F)
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (Uji-F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 5,075 3 1,692 17,035 ,000 b Residual 8,541 86 0,099 Total 13,616 89 a. Dependent Variable : Kinerja b. Predictors                 : Predictors: (Constant), remunerasi, karir, motivasi Sumber : Data primer diolah (2018) Dari output SPSS seperti yang ditampilkan  di  Tabel  4.4.  di  atas,  diperoleh nilai F hitung sebesar 17,035. Dalam penelitian ini digunakan 4 variabel (k = 4) maka DF1= k- 1 = 3 dan jumlah sampel 90 (n=90) maka DF2 =  n-DF1  =  90-3  =  87  diperoleh  Nilai  F  tabel sebesar  2,74.  Karena  nilai  F  hitung  17,035
lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  2,74  maka  dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu variabel Motivasi
(X1), variabel Pengembangan  Karir  (X2)  dan  variabel Remunerasi  (X3)  secara  simultan  berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu variabel Kinerja (Y).
H. Uji Regresi Parsial (Uji-t )
Tabel 7. Hasil Uji Parsial (Uji-T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. β Std. Error Beta (Constant) 1,141 0,497 2,295 0,024 Motivasi (X1) 0,413 0,100 0,447 4,135 0,000 Karir (X2) 0,304 0,148 0,218 2,056 0,043 Remunerasi (X3) 0,044 0,127 0,040 0,345 0,731 a. Dependent Variable: Kinerja ( Y )
Sumber : Data primer diolah (2018)
Dari  tabel    distribusi  nilai  t  dengan rumus df = n-k untuk n = 90 dan k = 4, maka didapat  nilai  df  =  86.  Berdasarkan  hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 1,667 dan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) t  hitung  untuk  Variabel  Motivasi  (X1) sebesar 4,135 > ttabel 1,667
2) t hitung untuk Variabel  Pengembangan Karir (X2) sebesar 2,056 > ttabel 1,667
3) t  hitung  untuk  Variabel  Remunerasi (X3) sebesar 0,345 < ttabel 1,667
I. Uji Determinasi (R 2 ) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentasi sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  yaitu Motivasi, Pengembangan Karir, dan Remunerasi  terhadap  variabel  terikat  yaitu Kinerja. Nilai R 2 adalah tersebut sesuai dengan tabel dibawah :
Tabel 8. Hasil Uji Determinasi (R2) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,611 a 0,373 0,351 0,31514 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Remunerasi, Pengembangan Karir Sumber : Data primer diolah (2018)
Dari  output  model  summary,  diketahui nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.373. Besarnya  angka  koefisien  determinasi  (R2) adalah  0,373  sama  dengan  37,3%  artinya bahwa  motivasi,  pengembangan  karir,  dan remunerasi  berpengaruh  terhadap  kinerja sebesar  37,3  %.  Sedangkan  sisanya  63,7% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  model regresi ini.

## J. Uji Korelasi Antar Variabel
Uji  korelasi  antar  variabel  dari Variabel  Motivasi,  Pengembangan  Karir,  dan
Variabel Remunerasi terhadap Variabel Kinerja.  Dari  hasil  pengujian  semua  vairiabel mempunyai  nilai  signifikasi  >  0.05  artinya korelasi  antar  variabel  mempunyai  hubungan yang erat.

## K. Uji Korelasi Antar Dimensi
Uji  Korelasi  antar  dimensi  dari  Variabel Motivasi,  Pengembangan  Karir,  dan  Variabel Remunerasi terhadap dimensi Variabel
Kinerja.  Dari  pengujian  didapatkan  hasil  pada tabel 9.
Tabel 9. Analisis Korelasi Antar Dimensi Variabel Independen (X) Dimensi Variabel Dependen (Y) : Kinerja Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 Kualitas Kerja Ketepat-an waktu Tanggung Jawab Kemam- puan Inisiatif X1 Motivasi X 1.1 Kebutuhan kekuasaan ,442 ** ,619 ** ,259 * ,338 ** ,238 * X 1.2 Kebutuhan afiliasi ,473 ** ,615 ** ,295 ** ,293 ** ,337 ** X 1.3 Kebutuhan berprestasi ,557 ** ,707 ** ,436 ** ,467 ** ,378 ** X2 Karir X 2.1 Info Promosi (Karir) ,363 ** ,305 ** 0,199 ,303 ** ,266 * X 2.2 Kepedulian atasan ,431 ** ,399 ** ,209 * ,242 * ,220 * X 2.3 Persamaan Karir 0,095 0,113 0,010 0,154 0,008 X 2.4 Kepuasan karir ,358 ** ,353 ** ,289 ** ,310 ** ,324 ** X 2.5 Minat pengembang- an karir ,246 * 0,086 ,240 * ,276 ** 0,172 X3 Remune-rasi X 3.1 Gaji ,228 * ,278 ** ,241 * 0,004 ,219 * X 3.2 Bonus & Insentif ,286 ** ,293 ** 0,154 0,200 0,179 X 3.3 Tunjangan 0,106 0,099 0,078 0,012 0,079 X 3.4 Penghargaan ,246 * ,297 ** ,234 * ,235 * ,241 * X 3.5 Fasilitas kesehatan & lainnya ,329 ** ,453 ** ,364 ** ,361 ** ,341 ** Korelasi Variabel Motivasi pada dimensi  Kebutuhan  Berprestasi  menunjukkan hubungan  yang  paling  kuat  terhadap  Variabel Kinerja  pada  dimensi  Ketepatan  Waktu  Kerja dengan koefisien korelasi sebesar 0,707.
Korelasi Variabel Pengembangan Karir pada dimensi Kepedulian Atasan menunjukkan hubungan  yang  paling  kuat  terhadap  Variabel Kinerja  pada  dimensi  Kualitas  Kerja  dengan koefisien korelasi sebesar 0,431.
Korelasi  Variabel  Remunerasi  pada dimensi    Fasilitas  Kesehatan  dan  lainnya menunjukkan  hubungan  yang  paling  kuat terhadap  Variabel  Kinerja    pada  Dimensi Ketepatan  Waktu  Kerja  dengan  koefisien korelasi sebesar 0,453.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari Motivasi, Pengembangan Karir, dan Remunerasi terhadap Kinerja pekerja di  PT. Pertamina RU
III  Plaju  Palembang  Sumatera  Selatan  secara parsial  maupun  secara  simultan,  dan  hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel  Motivasi  terhadap  variabel Kinerja  pekerja  di  PT.  Pertamina  RU III  Plaju  Palembang,  semakin  tinggi motivasi pekerja maka kinerja semakin meningkat.
2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel  Pengembangan  Karir  terhadap variabel Kinerja pekerja di PT. Pertamina  RU  III  Plaju  Palembang.
Semakin  tinggi  karir  pekerja  akan meningkatkan kinerja. 3) Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan  dari  variabel  Remunerasi terhadap  variabel  Kinerja  pekerja  di PT. Pertamina RU III Plaju Palembang. Peningkatan  remunerasi  tidak  diikuti oleh peningkatan kinerja, karena
remunerasi masuk dalam bagian motivasi.
4) Ketiga  variabel  bebas  yaitu  variabel Motivasi, variabel Pengembangan Karir,  dan  variabel  Remunerasi  secara simultan berpengaruh terhadap variabel Kinerja pekerja di di PT. Pertamina RU III Plaju Palembang.
Adapun saran-saran  yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, adalah sebagai berikut :
1) Bagi Akademisi Bagi kalangan akademisi, diharapkan  hasil  penelitian  ini  bisa digunakan  sebagai  bahan  referensi untuk penelitian
selanjutnya,
diharapkan  menggali  lagi  faktor-faktor lain selain variabel  yang sudah dibahas oleh  penulis,  tentu  dengan  didukung oleh teori-teori dan penelitian terbaru.
2) Bagi  PT.  Pertamina  RU  III  Plaju Palembang
a) Motivasi pekerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan dimensi kebutuhan berprestasi paling signifikan terhadap dimensi ketepatan waktu pada variabel Kinerja, disarankan para  pimpinan  lebih  banyak  lagi memberikan motivasi kepada bawahannya  agar  peningkatan kinerja  dapat  dirasakan  dan  pada akhirnya akan dinikmati juga oleh para pekerja. Peningkatan motivasi  dapat  dilakukan  dengan memberikan reward atas prestasi, pengakuan atas hasil kerja pegawai,  memberikan  tanggung jawab pekerjaan serta pengembangan potensi pekerja. b) Pengembangan karir pekerja mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pekerja, dengan dominasi dimensi kepedulian  atasan  pada  variabel karir  dan  dimensi  kualitas  kerja
pada  dimensi  kinerja  sehingga disarankan  bagi  para  pimpinan untuk lebih peduli dan memonitor bawahannya untuk dapat menghasilkan  kualitas  kerja  yang excellent .  Diharapkan  pimpinan atau  manajemen  untuk  lebih memperhatikan bawahan
terutama  yang  sudah  5  tahun  ke atas diposisi yang sama, perlu ada perhatian  dalam  bentuk  rotasi  ke unit  lain  atau  fungsi  lain  dan pelatihan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
c) Remunerasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Hal ini disebabkan restrukturisasi SDM  dirasakan  oleh  sebagian pekerja tidak mempengaruhi Remunerasi dan variable Remunerasi  ini  termasuk  dalam bagian  variable  Motivasi  pekerja.
Disarankan  kepada  manajemen untuk  lebih  transparan  dalam menjalankan program restrukturisasi SDM dengan sistem Single Grade –nya
sehingga  variabel  tersebut  bisa memberikan  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pekerja.
d) Motivasi,  Pengembangan  karir, dan  Remunerasi  secara  bersama- sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  karir  dapat dilihat dari nilai R square sebesar 37,3%  dengan  nilai  sig.  0,000. Apabila ada peningkatan
Motivasi,  pengembangan  karir, dan  remunerasi  maka  kinerja akan meningkat. Sementara sisanya sebesar 63,7% dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Perlu dilakukan kajian dari perusahaan  untuk  peningkatan kinerja  seperti  Kepemimpinan ( leadership ),  Budaya  Organisasi, Komitmen  afektif,  Lingkungan kerja dan variabel lainnya.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Hameed,  Muhammad  Ramzan,  Hafiz M,  Kashif  Zubair,  Ghazanfar  Ali,
Muhammad  Arslan  (2014).  Impact  of Compensation on Employee Performance  (Empirical  Evidence  of Banking Sector Pakistan). Afful-Broni,  Antonny.  (2012).  Relationship between Motivation and Job Performance  at  the  University  of  Mines and Technology. Tarkwa. Ghana.
Sceintific  Reasearch  Journal,  2012. Vol.3, No.3, 309-314. Collquit,  Jason  A,  Jeffrey  A.  Lepine,  and Michael J. Wesson. (2011). Organizational  Behaviour  2nd  Edition. Mc Graw Hill. New York.
Dessler,  Gary.  (2013).  Human  Resources Management  13th  Edition.  Pearson Education, Inc/Prentice Hall. New Jersey.
Desti,    Indah    Pratiwi.  (2015).  Effect  Of Compensation  And  Career  Development On  The  Performance  Of  Employees With  Work  Motivation  As  Moderating Variable  (Empirical  Study  on  DPPKAD District Boyolali). Accountancy Journal Djamil,  Masydzulhak  dan  Dadan  Zaenudin (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi dan  Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  AEM.  Jurnal  Ilmiah Manajemen & Bisnis, Indikator. Volume II/Nomor 01/Januari 2018.
Frisky  Lakoy,Gainer  (2013).  Motivasi  Kerja, Kompensasi,
Pengembangan karir Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Penanggulangan Bencana Daerah
Provinsi  Sulawesi  Utara.  Jurnal  EMBA, Vol.1 No.4. Manado.
Gohari,  et  al,  (2013).  Relationship  between reward  and  employee  performance  :  A Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. Journal  of  Contemporary  Research  ini
Business Vol. 5 No. 3 pp: 571-597 Ishak, Muhammad. (2014). “Pengaruh
Perencanaan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Catur  Karda  Sentosa
Medan”.  Kultura,  Vol  15,  No.  1,  Hal 4465-4471
Jacinta  Munyiva  Kinyili,  Kabare  Karanja,  and G.S.  Namusonge,  (2015).  Role  of Remuneration And Career Advancement Practices On The Retention of Employee in  Organizations  :  Evidence  From Research. International Journal of Advanced  Research  in  Management  and Social  Sciences  (ISSN:  2278-6236) Volume 4, Issue 7, July 2015.
Jamil,  Bilal  dan Naintara Sarfaras  raja (2011). “Impact  of  Compensation,  Performance Evaluation  and  Promotion  Practice  On Goverment  Performance  Employee  VS Private Performance Employee”. Interdiciplinary Journal of Comtemporary  Research  in  Business. Vol.3 No.8, hal. 907-913. Kolibacova, Gabriela. (2014). The Relationship  between  Comptency  & Performance” Acta Universatis Agriculturae Et Silviculturae Maendeliane Brunensis.Vol. 62, No. 6. Nugroho  Agus  Dwi,  Kunartinah.  (2016). Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi  Kerja  (Studi  pada  PNS  di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE),  September  2012,  Hal.  153  –  169, Vol. 19, No. 2 ISSN: 1412-3126.
Ojeleye Yinka Calvin .(2017). “The Impact of
Remuneration on Employees'
Performance  :  A  Study  of  Abdul  Gusau Polytechnic  “.  Arabian  Journal  of Business  and  Management  Review (Nigerian Chapter) Vol. 4, No. 2, 2017. Putra Samudra,  Angga,  dkk. (2014). Pengaruh Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Bank  Jatim Cabang  Malang).  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 7 No. 2. Malang.
Raharjo,  Kuncoro  Setyo.  (2016).  Pengaruh
Kepuasan Kerja, Motivasi,
Dan Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai
(Studi  Pada  Kantor  Pengadilan  Negeri Yogyakarta). Naskah Publikasi Universitas Muhammadiyah. Yogyakarta. Sajangbati, Elisabeth Victoria. (2016). Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan Karir  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia (Persero)  Tbk.  Kantor  Wilayah  Manado. Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi,  Volume 16  No. 03  Tahun 2016.
Saluy,  Ahmad  Badawi  dan  Yuwinta  Theresia
(2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  di  Perudsahaan  PT.  IE).  Jurnal Ilmiah  Manajemen  &  Bisnis,  Indikator. Volume II/Nomor 01/Januari 2018.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
(Cetakan Ke-23). CV Alfabeta.
Sutawidjaya,  Nugroho  dan  Masyhudzulhak.
(2015). Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. Jakarta. Lembaga Pengkajian  Dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia (LP2S).
Umar,  Akmal.  (2015).  “The  Effect  of Motivation  &  Career  Development Against  Employee’s  Performance  and Job  Satisfaction  of  the  Governor  Office South  Sulawesi  Provincde.  Indonesia”. International  Journal  of  Management Sceince Vol.5, No. 9 hal 628-638.
Yun  Guo,  Jianqiao  Liao,  Shudi  Liao,  And Yanhong  Zhang  (2014).  The  Mediating Role  Of  Intrinsic  Motivation  On  The Relationship  Between  Developmental Feedback And Employee Job Performance. Journal Of Social Behavior
And Personality, 2014, 42(5), 731-742.