## PENGARUH FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DI CV. CIHANJUANG INTI TEKNIK
Bhira Muslim Marathony 1 dan Selamet Riadi 2
1,2) Program Studi Teknik Industri, Universitas Mercu Buana, Jakarta Email : bhira.umb@gmail.com , sriadi_71@yahoo.com

## Abstrak
Salah satu aspek sumber daya terpenting didalam perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM)  yang  berfungsi  sebagai  roda  penggerak  aktivitas  perusahaan.  Suatu  perusahaan dikatakan  berhasil  apabila  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  berjalan  dengan  secara efektif.  Maka  perlu  diperhatikan  oleh  setiap  manajemen  dalam  suatu  organisasi  untuk dapat  memelihara  prestasi  kerja  para  karyawan.  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan Prestasi kerja di CV. Cihanjuang Inti Teknik (CIT) adalah analisis yang berkenaan dengan variabel  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yang  diharapkan  dapat memberikan nilai  atau kontribusi  yang sesuai dengan peneraan pada perusahaan tersebut. Model  pemecahan  masalah  dengan  menggunakan  uji  regresi  yang  bertujuan  untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat yaitu motivasi kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan di bagian produksi CV. Cihanjuang Inti Teknik (CIT).  Dalam  penelitian  ini  diperoleh  informasi  bahwa  Faktor  Intern  Motivasi  Kerja  dan Faktor  Ekstern  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja karyawan  CV  Cihanjuang  Inti  Teknik.Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  F  hitung  adalah sebesar 4.342 dan p value = 0.003. Nilai probabilitas (p value) = 0.003 tersebut lebih kecil dari nilai alpha (0.05) maka Ha diterima.
Kata Kunci : Motivasi kerja, prestasi kerja, uji regresi, nilai probabilitas .

## Abstract
One of  the aspects  most  important  resources within  the company is  the human resources (HR) function as cogs of corporate activity. A company is successful if the empowerment of human resources run effectively. Then need to be considered by each of management in an organization  to  be  able  to  maintain  the  work  performance  of  employees.  One  way  to improve  work  performance  in  CV.  Cihanjuang  Inti  Teknik  (CIT),  it  is  necessary  an analysis with respect to several related variables, the variable used is the work motivation on  employee  performance  that  is  expected  to  give  a  value  or  contribution  in  accordance with  the  calibration  of  the  company.  Problem-solving  model  using  regression  test  which aims to determine the influence of the independent variables and the dependent variable is the variable work motivation on employee performance variables in the production of CV. Cihanjuang  Inti  Teknik  (CIT).    In  the  research  shows  that  Factor  Internal  and  External Factors  Work  Motivation  significant  positive  effect  on  employee  work  achievement  CV Cihanjuang Core Engineering. This is evidenced by the value of F arithmetic amounted to 4,342  and  p  value  =  0.003.  The  probability  value  (p  value)  =  0.003  is  smaller  than  the value of alpha (0:05) so Ha is received.
Key Words : Work motivation, work performance, regression test, probability value. PENDAHULUAN
Dalam  persaingan  yang  ketat  di  dunia  industri  sekarang  ini  penanganan  masalah sumber  daya  sangatlah  penting,  terutama  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  karena  unsur  manusia dalam  perusahaan  sebagai  perencana,  pelaksana,  dan  pengendali  yang  selalu  berperan aktif  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Mereka  menjadi  pelaku  yang  menunjang tercapainya  tujuan,  mempunyai  pikiran,  perasaan,  dan  keinginan  yang  dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Suatu perusahaan dikatakan berhasil apabila pemberdayaan sumber daya manusia berjalan secara efektif, maka perlu diperhatikan oleh setiap manajemen dalam suatu organisasi untuk dapat memelihara kepuasan dan prestasi kerja,  yaitu  dengan  menerapkan  kompensasi  yang  baik  maka  diharapkan  dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  kata  latin  “Movere”  yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak. Abraham Sperling (1987) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu  kecenderungan  untuk  beraktivitas,  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri  (drive)  dan diakhiri  dengan  penyesuaian  diri.  Penyesuaian  diri  dikatakan  untuk  memuaskan  motif. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  bawahan,  agar  mau bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilannya  untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Motivasi  ini  penting  karena  dengan  motivasi  ini diharapkan  setiap  individu  karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antusian  untuk  mencapai kinerja  dan  prestasi  yang  tinggi.  (Hasibuan,  2007)  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya mendorong gairah bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Motivasi  ini penting  karena  dengan  motivasi  ini  diharapkan  setiap  individu  karyawan  mau  bekerja keras  dan  antusian  untuk  mencapai  kinerja  dan  prestasi  yang  tinggi.  (Hasibuan,  2007). Suatu  perusahaan  bukan  saja  mengharapkan  karyawan  mampu,  cakap,  dan  terampil, tetapi  yang  terpenting  mereka  mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil kerja  yang  maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya  bagi perusahaan jika mereka  tidak mau bekerja dengan giat. Orang-orang mau bekerja untuk dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  (fisik  dan  mental),  baik  itu  kebutuhan  yang disadari (conscious need) maupun kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan setiap orang adalah  sama  misalnya  setiap  orang  butuh  makan  dan  minum,  tetapi  keinginan  setiap orang  tidak  sama  karena  dipengaruhi  oleh  selera,  kebiasaan    dan  lingkungannya. (Hasibuan, 2007).

## Prestasi Kerja
Istilah  prestasi  kerja  mengandung  berbagai  pengertian.  Prabowo  (2005) mengemukakan  bahwa  prestasi  merupakan  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  seseorang untul  mengetahui  sejauh  mana  seseorang  mencapai  prestasi  yang  diukur  atau  dinilai. Suryabrata  (1984)  menyatakan  bahwa  prestasi  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang setelah  ia  melakukan  suatu  kegiatan.  Dalam  dunia  kerja,  prestasi  kerja  disebut  sebagai work  perfoemance (Prabowo,2005).  Definisi  prestasi  kerja  menurut  Lawyer  (As rsquad,1991)  mengemukakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh karyawan  dalam  mengerjakan  tugas  atau  pekerjaannya  secara  efisien  dan  efektif.  Lawyer &  porter  menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  kesuksesan  kerja  yang  diperoleh seseorang  dari  perbuatan  atau  hasil  yang  bersangkutan.  Dalam  lingkup  yang  lebih  luas,
Jewell  &  Siegall  (1990)  menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  merupakan  hasil  sejauh  mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.
Menurut  Hasibuan  (1990)  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
Zeitz (Baron & Byne,1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal  utama,  yaitu  faktor  organisasional  (perusahaan)  dan  faktor  personal.  Faktor organisasional  meliputi  sistem  imbal  jasa,  kualitas  pengawasan,  beban  kerja,  nilai  dan minat,  serta  kondisi  fisik  dari  lingkungan  kerja.  Diantara  berbagai  fakotor  organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan  diberikan  dalam  bentuk  gaji,  bonus,  ataupun  promosi.  Selain  itu,  faktor organisasional  kerdua  yang  lebih  penting  adalah  kualitas  pengawasan  dimana  seorang bawahan  dapat  memperoleh  kepuasan  kerja  jika  atasanya  lenih  kompeten  dibandingkan dirinya.
Sementara  faktor  personal  meliputi  cirri  sifat  kepribadian,  senioritas,  masa  kerja, kemampuan ataupun keterampilan  yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah  faktor  status  dan  masa  kerja.  Pada  umumnya,  orang  yang  telah  memiliki  status pekerjaan  yang  lebih  tinggi  biasanya  telah  menunjukan  prestasi  kerja  yang  baik.  Status pekerjaan  tersebut  dapat  memberikanya  kesempatan  untuk  memperoleh  masa  kerja  yang lebih  baik,  sehingga  kesempatannya  untuk  semakin  menunjukan  prestasi  kerja  juga semakin besar.
Asnawi  (1999)  mengemukakan  bahwa  didalam  proses  penilaian  prestasi  kerja terdapat  berbagai  macam  teknik  penilaian  yang  dapat  digunakan,  baik  yang  objektif maupun subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik,  baik  yang  menyangkut  perilaku  kerja,  kepribadian,  maupun  data  mengenai produksi.  Sedangkan  penilaian  yang  subjektif  sangat  tergantung  pada  judgment  pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk  dianalisis  dengan  lebih  teliti,  sebab  ia  dapat  berakhir  dengan  relative  ataupun absolute.  Hal  ini  hatus  diperhatikan  menimbang  banyaknya  penyimpangan  perilaku,  baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.

## METODE PENELITIAN
Tahapan-tahapan  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  digambarkan  dalam diagram alur pada Gambar 1 di bawah ini.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan CV  Cihanjuang  Inti  Teknik  yang  berjumlah  110  karyawan.  Dalam  penelitian  ini,  penulis mempersempit  populasi  dengan  cara  menghitung  ukuran  sampel  yang  dilakukan  dengan menggunakan  rumus  Slovin.  Adapun  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  karena dalam  penarikan  sampel,  jumlahnya  harus  representatif  agar  hasil  penelitian  dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.
Gambar 1. Alur Tahapan Penelitian
Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut:
= dibulatkan menjadi 90
Keterangan: n   =   Ukuran sampel/jumlah responden N  =   Ukuran populasi e   =   batas toleransi (error telorence); e = 0,5

## Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis  yang digunakan untuk mengetahui pengaruh Motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  yaitu  dengan  menggunakan  metode statistik yang diolah dari hasil penyebaran kuesioner. Karena variabel terikat (variabel Y) dipengaruhi oleh dua (2) variabel bebas (variabel X), maka penulis menggunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression).
Adapun  rumus  analisis  regresi  linear  berganda  (multiple  regression)  yang  dipakai disesuaikan dengan jumlah variabel yang diteliti. Rumusnya adalah sebagai berikut:
(2) Di mana: Y = variable kinerja karyawan a = konstanta, nilai Y apabila X1= X2 = 0 b1, b2, = koefisien regresi linear berganda X1 =
variabel faktor intern
X2 =
variable factor ekstern

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X)
Pengujian  validitas  faktor  variable  Motivasi  kerja  menggunakan  teknik  korelasi product  moment(Sugiyono,  2010),  yaitu  menghitung  korelasi  antar  data  pada  masing- masing  pernyataan  dengan  skor  total.  Bila  nilai  r  hitung  >  r  tabel  maka  hasil  dinyatakan valid.
Parameter  yang digunakan untuk  menyatakan item  valid atau tidak adalah dengan melihat arah kolerasi (positif atau negatif) dan perbandingan nilai r hitung dengan r tabel. Pada  r  tabel  pada  taraf  kesalahan  5%  diperoleh  r  tabel  sebesar  0.207  (df  =  90-2  =  88). Karena seluruh item variabel Motivasi kerja memiliki kolerasi positifdannilai r hitung lebih besar  dari  r  tabel  (0.207),  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  seluruh  item  variabel  Motivasi kerja dari total 90 responden dinyatakan valid.Hasil pengujian validitas variabel Motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item Motivasi kerja
No Item r hitung Parameter Kesimpulan Arah r tabel 1 0.710 Positif 0.207 Valid
2 0.679 Positif 0.207 Valid 3 0.759 Positif 0.207 Valid 4 0.729 Positif 0.207 Valid 5 0.773 Positif 0.207 Valid 6 0.711 Positif 0.207 Valid 7 0.703 Positif 0.207 Valid 8 0.763 Positif 0.207 Valid 9 0.733 Positif 0.207 Valid 10 0.610 Positif 0.207 Valid 11 0.675 Positif 0.207 Valid

## Uji Validitas Variabel Prestasi kerja karyawan (Y)
Pengujian validitas faktor variabel prestasi karyawan menggunakan teknik korelasi product  moment  (Sugiyono,  2010),  yaitu  menghitung  korelasi  antar  data  pada  masing- masing  pernyataan  dengan  skor  total.  Bila  nilai  r  hitung  >  r  tabel  maka  hasil  dinyatakan valid.
Parameter  yang digunakan untuk  menyatakan item  valid atau tidak adalah dengan melihat arah kolerasi (positif atau negatif) dan perbandingan nilai r hitung dengan r tabel. Pada  r  tabel  pada  taraf  kesalahan  5%  diperoleh  r  tabel  sebesar  0.207  (df  =  90-2  =  88). Karena  seluruh  item  variabel  prestasi  kerja  karyawan  memiliki  kolerasi  positifdannilai  r hitung lebih besar dari r tabel (0.207), maka dapat dinyatakan bahwa seluruh item variabel prestasi kerja karyawan dari total 90 responden dinyatakan valid.Hasil pengujian validitas variabel prestasi karyawan dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Prestasi Kerja Karyawan
No Item r hitung Parameter Kesimpulan Arah r tabel 1 0.463 Positif 0.207 Valid 2 0.362 Positif 0.207 Valid 3 0.628 Positif 0.207 Valid 4 0.566 Positif 0.207 Valid 5 0.672 Positif 0.207 Valid 6 0.666 Positif 0.207 Valid 7 0.626 Positif 0.207 Valid 8 0.448 Positif 0.207 Valid 9 0.577 Positif 0.207 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila  pengukuran  terhadap  aspek  yang  sama  pada  alat  ukur  yang  sama.  Metode  yang digunakan untuk mengukur reliabilitas variabel penelitian menggunakan teknik Cronbanch Alpha dengan bantuan SPSS.
Berikut disajikan hasil uji reliabilitas dari masing-masing variabel penelitian:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen motivasi kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items  N of Items .943 .944 20
Paparan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  item  pertanyaan  dari  variabel  motivasi kerja berstatus  reliabel.  Ini terlihat  dari nilai  Cronbach's Alpha  yang positif bernilai  lebih besar  dari  0,6  (Nunnally  dalam  Ghozali,  2013).  Dengan  demikian  instrumen  penelitian tersebut dapat digunakan untuk meneliti data-data sama pada kondisi relatif sama, dengan probabilitas hasil penelitian yang dapat dipercaya.

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 20
Paparan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  item  pertanyaan  dari  variabel  prestasi kerja  karyawan  berstatus  reliabel.  Ini  terlihat  dari  nilai  Cronbach's  Alpha  yang  positif bernilai lebih besar dari 0,6 (Nunnally dalam Ghozali, 2013). Dengan demikian instrumen penelitian  tersebut  dapat  digunakan  untuk  meneliti  data-data  sama  pada  kondisi  relatif sama, dengan probabilitas hasil penelitian yang dapat dipercaya.

## Uji Korelasi
Uji  korelasi  dengan  menggunakan  rumus  korelasi  rxy  bertujuan  untuk membuktikan adanya hubungan atau pengaruh yang signifikan antara: 1) Faktor Intern, dan 2)  Faktor  Ekstern.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mengukur  koefisien  kolerasi  antara  dua variabel.  Analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengungkap  kolerasi  atau  hubungan  atau pengaruh antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen).
Parameter  yang  digunakan  untuk  menyatakan  kedua  variabel  berpengaruh  atau tidak adalah dengan membandingkan taraf signifikansi (p value), yaitu:
1. Jika signifikansi > 0.05, maka Ho diterima yang berarti hipotesis ditolak.
2. Jika signifikansi < 0.05, maka Ha diterima yang berarti hipotesis diterima.
Hasil uji korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ;
Tabel 5. Hasil Uji Korelasi
Correlations Faktor Intern Faktor Ekstern Prestasi kerja karyawan Faktor Intern  Pearson Correlatio n 1 .659 ** .360 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 N 90 90 90 Faktor Ekstern  Pearson Correlatio n .659 ** 1 .314 ** Sig. (2- tailed) .000 .003 N 90 90 90 Prestasi kerja karyawan Pearson Correlatio n .360 ** .314 ** 1 Sig. (2- tailed) .000 .003 N 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
1. Pengaruh faktor intern dari motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Pada tabel uji korelasi di atas, diperoleh harga koefisien korelasi sebesar 0.360 dengan signifikansi  0.000.  Karena  signifikansi  <  0.05  maka  Ha  diterima  yang  artinya terdapatpengaruh antara faktor intern dari motivasi kerjadenganprestasi kerjakaryawan di CV. Cihanjuang Inti Teknik
2. Pengaruh faktor ekstern dari motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Pada tabel uji korelasi di atas, diperoleh harga koefisien korelasi sebesar 0.314 dengan signifikansi 0.003. Karena signifikansi < 0.05 maka Ha diterima yang artinya terdapat pengaruh  antara  faktor  ekstern  dari  motivasi  kerjadenganprestasi  kerja  karyawan  di CV. Cihanjuang Inti Teknik

## Uji Regresi Berganda
Dari  hasil  uji  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  SPSS  akan  dibuktikan hipotesis  dalam  penelitian  ini.  Adapun  hasil  rekap  analisis  regresi  linier  berganda  adalah sebagai berikut
Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.751 4.242 4.184 .000 Faktor Intern .388 .317 .194 1.225 .224 Faktor Ekstern .049 .317 .028 .155 .877
a. Dependent Variable: Prestasi karyawan
Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0.194 X 1 + 0.028 X 2 Keterangan: Y  =   Variabel dependen (prestasi kerja) X 1 =   Variabel faktor intern ( motivasi kerja) X 2 =   Variabel faktor ekstern ( motivasi kerja)
Kriteria  yang  digunakan  untuk  melihat  linearitas  antara  variable  Faktor  intern motivasi  kerja  (X1),  faktor  ekstern  motivasi  kerja  (X2),  terhadap  prestasi  kerjakaryawan (Y) adalah dengan cara melihat nilai probabilitas (p value ) pada Tabel 7.
Tabel 7. ANOVA ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 187.086 4 46.771 4.342 .003 a Residual 915.536 85 10.771 Total 1102.622 89
a. Predictors: (Constant), faktor intern, faktor ekstern.
b. Dependent Variable: prestasi kerja karyawan
Dari hasil perhitungan dengan SPSS pada tabel ANOVA di atas terlihat bahwa nilai F hitung adalah sebesar 4.342 dengan p value = 0.003. Nilai probabilitas (p value) = 0.003 tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  (0.05).  Karena  nilai  probabilitas  (p  value)  <  alpha, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  intern  motivasi  kerja  dan  faktor  ekstern  motivasi kerjaterhadap prestasi kerja karyawan CV. Cihanjuang Inti Teknik bersifat linear. Dengan demikian,  model  linear  atau  persamaan  linear  yang  dihasilkan  oleh  perhitungan  SPSS dapat  digunakan  untuk  memprediksi  hubungan  dari  variabel-variabel  penelitian.Tahap selanjutnya,  melakukan  uji  determinasi  R2.  Koefisien  determinasi  atau  nilai  adjusted  R2 adalah pengukuran dari  nilai  koefisien korelasi (R). Berikut adalah hasil  dari pengukuran
determinasi R2 dengan menggunakan SPSS:
Tabel 8. Hasil Uji Determinasi R 2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .412 a .170 .131 3.282
a. Predictors: (Constant), faktor intern, faktor ekstern
Nilai  Adjusted  R2  yang  tersaji  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  0,131  atau 13,1%.  Hal  tersebut  bisa  diartikan  bahwa  13,1%  prestasi  kerja  karyawan  CV  Cihanjuang Inti  Teknikdapat  jelaskan  oleh  faktor  intern  motivasi  kerja  dan  faktor  ekstern  motivasi kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  86,9%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar variabel faktor intern motivasi kerja dan faktor ekstern motivasi kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Faktor  Intern  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja karyawan  CV  Cihanjuang  Inti  Teknik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0.360 dan signifikansi 0.000.
2. Faktor  Ekstern  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja karyawan  CV  Cihanjuang  Inti  Teknik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0.314 dan signifikansi 0.003
3. Faktor  Intern  Motivasi  Kerjadan  Faktor  Ekstern  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  karyawan  CV  Cihanjuang  Inti  Teknik.Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  F  hitung  adalah  sebesar  4.342  dan  p value =  0.003.  Nilai probabilitas (p value ) = 0.003 tersebut lebih kecil dari nilai alpha (0.05)

## Saran
1. Pihak  perusahaan  hendaknya  dapat  meningkatkan  Motivasi  kerja  para  pegawai,  tidak hanya dipengaruhi dari factor intern atau ekstern saja tetapi  yang lebih penting adalah penekanan motivasi yang berasal dari diri pegawai itu sendiri
2. Dilakukan penelitian lanjutan mengenai faktor-faktor yang belum diteliti agar diketahui pula  pengaruh  faktor  yang  belum  diteliti  terhadap  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja pada bagian produksi di CV. Cihanjuang Inti Teknik (CIT).

## DAFTAR PUSTAKA
Anbari,  F.  T.  2002.  Six  Sigma  Method  And  Its  Applications  In  Project  Management,
Proceedings  Of  the  Project  Management  Institute  Annual  Seminars  And Symposium. Project Management Institute, Newtown Square, PA. Antony, J., Escamilla, J.L., dan Caine, P., 2003. Lean Sigma. Manufacturing Engineer Vol. 82, No.4. pp. 40–42.
Bregman, B. dan Klefsjo, B. 2005. The TQM Magazine, 17/1. pp.19-34.
Cokroaminoto.  2007. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja .  Dalam Membangun Kinerja Bersama Cokroaminoto Tersedia:
http:/cokroaminoto.wordpress.com (20 November 2016). Dharma, A. 1999. Manajemen Prestasi Kerja . Jakarta : Rajawali Pers. Mukuru, E. 2013. Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya
Fraser, T. M. 1985. Stres dan Kepuasan Kerja . Jakarta : Binaman Presindo.
Gomes,  F. C. 2006. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Edisi 2 , Cetakan 1. Yogyakarta: AndiOffset.
Hashim,  Z.  2014. The  Impact  of  the  Motivation  on  the  Employee’s  Performance  in Beverage Industry of Pakistan.
Hasibuan, M. S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi) . Jakarta : Bumi Aksara.
Mahmudah,  E.  W.  2015. Effect  of  ISO  900-2008  QMS ,  Total  Quality  Management  and Work  Environment  on  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance  at  Pt  Mount Dreams Indonesia in Gresik.
Mangkuprawira, S. 2009 .  Kinerja: Apa itu. Dalam catatan tentang manajemen SDM dan mutu  SDM. Tersedia:  http://ronawajah.wordpress.com/2007/05/29/kinerja-apa- itu/(14 November 2016).
Mangkunegara,  A.  P.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Cetakan keduabelas. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Bandung.
Mangkunegara  A.  P.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Cetakan keduabelas. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Bandung.
Ibrahim,  M.  2015. Impact  of  motivation  on  employee  performance  the  case  of  some selected micro finance companies in Ghana.
Dobre, O. 2013. Employee motivation and organizational performance.
Priansa, D. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Riduwan  &  KuncoroEngkos  Achmad.  2007. Cara  Menggunakan  dan  Memakai  Analisis Jalur, Edisi Pertama , Bandung: Alfabeta. Rivai,  V.  et  al.  2008. Performance  Appraisal:  Sistem  yang  Tepat  untuk  Menilai  Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan  (EdisiKedua) .  Jakarta: RajawaliPers.
Saleem,  R.  2010.  Effect  of  Work  Motivation  on  Job  Satisfaction  in  Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Cetakan Ketiga. CV. Mandar Maju.
Sutalaksana,  Anggawisastra,  Tjakraatmadja.  2006. Teknik  Perancangan  Sistem  Kerja, Edisi Kedua, ITB, Bandung.
Chintalloo,  S.  and  Mahadeo,  J.  D.  2013. Effect  of  Motivation  on  Employees’  Work Performance at Ireland Blyth Limited.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: SalembaEmpat. Yani, T. E. et al. 2012. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh pada Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  pada  PT.  Arindo  Jaya  Mandiri  Semarang). Dinamika  Sosial Budaya.Vol. 13, No. 2 . pp.1-18.