## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPERCAYAAN KARYAWAN PT. XYZ

## Oleh: Dingot Hamonangan Sitanggang
Administasi Bisnis Politeknik LP3I Jakarta Gedung Sentra Kramat Raya No.7-9 Jakarta Pusat 10450 Telp 021-31904598 Fax: 31904599
e-mail : ismaildingot9@gmail.com
_________________________________________________________________________ ABSTRAK
Tujuan  dari  pada  penelitian  ini  untuk  mendapatkan  data  empiris,  fakta,  dan  informasi yang  valid  dan  dapat  dipercaya (reliable) mengenai  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap  kepercayaan (trust) karyawan    PT.  XYZ.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif asosiatif dan teknik regresi . Populasi dalam penelitian ini adalah semua  karyawan  PT.  XYZ  berjumlah  228  orang.    Metode  penarikan  sampel  dengan menggunakan    sampel  secara  acak  sederhana (simple  random  sampling), terhadap seluruh  karyawan  yang  masih  aktif  bekerja  pada  tahun  2019  berjumlah  228  Orang. Sampel  diambil  dengan  rumus  Slovin  sehingga  jumlah  sampel  145  orang.  Data Penelitian diperoleh melalui kuesioner.  Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh langsung  positif    gaya  kepemimpinan  terhadap  kepercayaan  karyawan.    Temuan  ini memberi  makna  bahwa  jika  ingin  meningkatkan  Kepercayaan  karyawan  terhadap organisasi, maka dapat dilakukan melalui perubahan gaya kepemimpinan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan, Generasi Milenials.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  obtain  empirical  data,  facts,  and  valid  and  reliable information about the influence of the Leadership Style and its influence on the trust of the  employees  of  PT.  XYZ.  This  study  uses  an  associative  quantitative  approach  and regression  techniques.  The  population  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  XYZ numbered  228  people.  The  sampling  method  using  simple  random  sampling,  for  all employees  who  are  still  actively  working  in  2019,  amounted  to  228  people.  Samples were  taken  with  the  Slovin  formula  so  that  the  total  sample  of  145  people.  Research data in the net through questionnaires. This study uses item analysis for both variables. The results of the study concluded, there is a positive direct effect of leadership style on employee trust. This finding means that if you want to increase employee confidence in the organization, it can be done through changing leadership styles.
Keywords: Leadership Style, Trust, Millennial Generation

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  asset  yang paling  berharga  dan  sumber  daya  yang sangat  penting  bagi  setiap  lembaga terutama di era industri- 4.0 saat ini dan
terutama  di  masa  pandemi  COVID-19.
Pandemi  COVID  -19  yang  menyebar secara  global  dan  memaksa  pemerintah melaksanakan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSPB) membuat kelangsungan  hidup  perusahaan  dan
lembaga  tidak  lagi  tergantung  pada sarana  prasarana  yang  dimiliki  nya tetapi  menjadi  sangat  tergantung  pada sumber  daya  manusia  perusahaan  yang kompeten, berkarakter dan loyal terhadap  perusahaan  atau  lembaga tersebut.
Karyawan yang loyal dan kompeten tersebut mengoperasikan roda  perusahaan  dari  rumah  masing- masing (  work  form  home  ), bahkan dengan  menggunakan  sarana  prasarana nya  sendiri.  Di  negara  maju  seperti Singapura  seperti  dilaporkan  CNN (Selasa,  07/04/2020 ) sejak  April  2020, khusus  di  daerah  zona  merah  COVID  - 19  misalnya,  hampir  seluruh  pegawai telah  bekerja  dari  rumah (  work  from home), kecuali  instansi  yang  terkait dengan kesehatan dan pertahanan keamanan,  perbankan  dan  penyedia kebutuhan publik. Dalam kondisi
seperti  inilah  menjadi  bukti  betapa strategisnya faktor sumber daya manusia bagi sebuah lembaga. Dalam  konteks  itulah  pemimpin lembaga dan manajemen HRD
perusahaan    dituntut  untuk  cerdas mendapatkan  SDM  berkualitas  dan merawatnya  agar  tetap  berkomitmen, berkinerja  unggul  untuk  mewujudkan visi-misi  dan  program  perusahaan. Tanpa  strategi  yang  tepat  dalam mendapatkan SDM unggul, memelihara dan  mempertahankannya,  maka  dapat dipastikan seluruh program dan perwujudan visi misi sebuah perusahaan akan  mengalami  kendala  dan  tidak dapat diwujudkan secara optimal.
Dave  Ulrich  sebagaimana  dikutip
Ibeni  (2017)    mengatakan  kontribusi
SDM menyumbang 25 % bagi organisasi  sukses  dan  sisanya  di sumbangkan  system  organisasi  yang baik  (  tata  kelola  ). “ Organization have  impact  4x  more  than  talent s  “ tegasnya.  Meskipun  faktor  SDM  hanya seperempat  dalam  komposisi  di  atas, tetapi  dapat  ditegaskan  bahwa  tata kelola  organisasi  yang  baik  juga  sangat
ditentukan    kepada  SDM  unggul tersebut.    Jadi  kerjasama  SDM  unggul dan  tata  kelola  organisasi  yang  baik membuat perusahaan menjadi maju dan sukses  berkesinambungan.  Pengertian bebasnya adalah bahwa organisasi yang baik (auto system tata kelola manajemennya) dan SDM unggul ibarat dua  sisi  mata  uang  yang  saling melengkapi.  Dimana  melalui  organisasi yang  baik  kultur  dan  tata  kelola manajamen, turut berkontribusi mengubah  perilaku SDM menjadi lebih baik.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepercayaan
Kepercayaan (trust) telah menjadi topik  penting  dalam  berbagai  disiplin ilmu termasuk manajemen etika, sosiologi,  psikologi  dan  ekonomi  dan kepemimpinan,  karena  berbagai  kajian menyatakan kepercayaan memberi keuntungan  yang  besar  bagi  organisasi kelompok dan individu. Colquitt, Lepine, and Wesson (2009), mengatakan  bahwa  bahwa  kepercayaan berakar  pada  tiga  faktor  yang  berbeda yaitu:  (1) disposition-based artinya kecenderungan  hati  percaya  pada  orang lain,  (2) cognitive-based artinya  bahwa didasari  pada  penilaian  yang  rasional terhadap  otoritas  yang  dapat  dipercaya, (3) affect-based yang  artinya  bahwa kepercayaan ini tergantung pada perasaan  emosional  dari  pada  rasional. Menurut  Suzanne,  Janasz,  Dowd,  dan Schneider  (2009:  33),  bahwa  dimensi- dimensi  kunci  atau  indikator  yang mendasari konsep kepercayaan yaitu:
1) Integrity (integritas). Artinya kepercayaan  dibangun  di  atas fondasi kejujuran dan kebaikan.
2) Competence, merujuk pada knowledge  and  skill teknis  yang dimiliki seseorang dan antar pribadi.  Apakah  seseorang  itu  tahu
yang sedang dikerjakan dan menguasainya atau tidak.
3) C onsistency (konsistensi)  merujuk pada  kehandalan,  prediktabilitas seseorang dalam menangani situasi- situasi dengan baik. Juga mencakup dalam  dimensi  waktu  dimana  akan teruji  konsistensi  sikap  seseorang dan  menjadi  pertimbangan  pihak lain dalam memberikan kadar layak dipercaya atau tidak.
4) Loyalty (Loyalitas/kesetiaan)  yaitu percaya pada teman dan pendapatnya  adalah  sama  baik  di depan atau di belakang. 5) O peness (keterbukaan) adalah orang yang dapat dipercaya, karena mampu memberikan kebenaran yang senyata-nyatanya. Berdasarkan  deskripsi  konsep  di atas,  dapat disintesiskan  bahwa yang dimaksud dengan kepercayaan  adalah  harapan  positif seseorang untuk melaksanakan tugas  yang  diberikan  pimpinan sesuai dengan harapan/maksud pimpinan atau atasan dengan indikator:  Integritas,  Kompetensi, Konsistensi, Loyalitas dan Keterbukaan. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan  merupakan  proses memengaruhi orang lain untuk mendukung percapaian tujuan
organisasi  yang  relevan  (Ivancevich, et.al.  2004).    Lebih  lanjut  ia  katakan, pemimpin  yang  efektif  memiliki  4  ciri yaitu:  (1).  Memberikan  arahan.  (2) menumbuhkan  kepercayaan  bawahan (3)  menolong  bawahan  berani  gagal untuk  mencapai  tujuan  (4)  memberikan harapan.
Kemudian, gaya kepemimpinan dikemukakan oleh Hersey  dan  Blanchard  (dalam  Toha, 2009), yaitu pola perilaku yang diperlihatkan  oleh  orang  itu  pada  saat memengaruhi aktivitas orang lain seperti  yang  dipersepsikan  orang  lain. Gaya  kepemimpinan  juga  diartikan
sebagai  persepsi  orang  lain,  pengikut atau  bawahan  yang  akan  dipengaruhi perilakunya  dan  bukannya  persepsi pemimpin itu sendiri. Artinya,
bagaimana  cara  kita  memimpin  orang lain,  itulah  gaya  kepemimpinan  khas dan  unik  kita.    Jadi,  pola  tindakan pemimpin  secara  keseluruhan  diartikan sebagai  gaya  kepemimpinan.    Robbin (2003)  dalam DH  Ismail,  M  Asmawi,
SE Widodo (2020), menjelaskan pengertian kepemimpinan transformatif, sebagai  keseluruhan  aktivitas  dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama mencapai suatu tujuan yang  memang  diinginkan  bersama  baik dengan cara pendayagunaan: (1) Kharisma:  memberikan  visi  dan  rasa atas  misi,  menanamkan  kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan; (2) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan  tinggi,  menggunakan  simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana;  (3)  Stimulasi  intelektual: mendorong  intelegensia,  rasionalitas, dan  pemecahan  masalah  secara  hati- hati;  (4)  Pertimbangan  individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan  secara  pribadi,  melatih  dan menasehati. Pengertian tersebut menjadi rujukan penelitian ini.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  assosiatif  dan Teknik  regresi  terhadap  sebanyak  145 karyawan  PT.  XYZ  yang  diambil  dari 228  karyawan  tetap    dengan  Teknik acak  sederhana.  Pengumpulan  data menggunakan instrument kuesioner yang didesain menggunakan skala likert dan  terlebih  dahulu  diuji  validitas  dan realibilitasnya.    Hasil  uji  validitas  gaya kepemimpinan  21  item  valid  dengan koefiesien  Alpha,  0.968.  Kepercayaan 26  item  valid  dengan  koefesien  Alpha 0.964. Data Penelitian di jaring melalui
seperangkat angket atau kuesioner yang terdiri dari angket    gaya kepemimpinan (X)    dan  Kepercayaan  /trust  (  Y);. Semua angket  ini disusun dalam bentuk butir-butir  pernyataan    berskala    lima yang  dibangun  berdasarkan    indikator untuk  masing-masing  variabel    yang telah  diperoleh  dalam  kajian  teoritis seperti diringkas di bawah ini.

## Tabel 1
Ringkasan Operasional Variabel

## PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  data  hasil penelitian diolah
menggunakan
program    SPSS  22    For  Window.  Hasil perhitungan, statistik menunjukkan adanya    pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  Kepercayaan  sebesar  0,247, dengan  t  hitung  4.708.  Dengan  adanya pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan pada kepercayaan, maka para pemimpin perlu ditingkatkan kemampuannya dalam  hal  kemampuan  memimpin dalam  arti  luas  seperti:  memberikan contoh  teladan,  kemampuan  memahami dan mengimplementasikan visi-misi dan strategi  pengembagnan  lembaga  yang sangat  berguna  untuk  menumbuhkan tingkat  kepercayaan  para  karyawan  PT. XYZ.  Secara  teoritis  temuan  ini  berarti
bahwa  Gaya  kepemimpinan  yang  tidak tepat mengakibatkan rendahnya kepercayaan  karyawan  yang  dapat berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasi dan kinerja organisasi, seperti dijelaskan berikut ini.

## 1. Gaya Kepemimpinan (X)
Berdasarkan  data  yang  diperoleh di  lapangan  kemudian  diolah  secara statistika  kedalam  distribusi  frekuensi.
Hasil  penelitian  mengenai  data  Gaya kepemimpinan  terdiri  dari  145  sampel diperoleh  skor  tertinggi  105  dan  skor terendah  44,  diperoleh  nilai  rentang  61 dengan  nilai  rata-rata  81.55  dan simpangan  baku  15.23,  jumlah  interval kelas  6,  dengan  panjang  kelas  interval 7, sedangkan untuk jumlah skor median 83  dan  distribusi  frekuensi  Gaya Kepemimpinan  ini  dapat  digambarkan dalam tabel distribusi frekuensi,

## Tabel 2
Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan Karyawan PT. XYZ
Berdasarkan  tabel  1  di  atas, diketahui  sebanyak  39  sampel  berada pada  kelas  interval  di  bawah  rata-rata yaitu  sebesar  27%,  dan  106  sampel berada  pada  kelas  interval  di  atas  rata- rata yaitu sebesar 73%. Untuk memperjelas  hasil  pada  tabel  di  atas, berikut ini disajikan data skor hasil gaya kepemimpinan  dalam  bentuk  histogram berikut:
Gambar 1
Histogram Gaya Kepemimpinan Karyawan PT.

## XYZ
Seperti  yang  dijelaskan  di  atas bahwa  grafik  histogram  menunjukkan nilai  kuesioner  pada  variabel  gaya kepemimpinan.  Nilai  tersebut  dibagi menjadi  8  (delapan  )  kelas  berdasarkan nomor  urut  dari  nilai  terkecil  sampai nilai  terbesar.  Data  nilai  kisaran  ini berada pada garis horizontal. Pada garis vertikal adalah jumlah frekuensi responden.  Frekuensi  tertinggi  disebut modus.  Modus  gaya  kepemimpinan tertinggi  terletak  pada  batas  kelas interval  99,5  yaitu  frekuensi  gaya kepemimpinan 20 responden. Sedangkan  yang  terendah  berada  pada batas kelas interval  43,5 pada frekuensi gaya kepemimpinan
sebesar 6
responden
Tabel 3
Rerata Indikator dan Butir Pernyataan Variabel X2
Hasil  penelitian  di  atas,  selaras dengan  pandangan Stephen Robbin dan Timothi  (2003),  yang  mengatakan Kepemimpinan  ini  juga  dianggap  lebih kreatif  dan  lebih  berhasil  mencetak pengikut yang kreatif, berani mengambil  resiko,  bervisi  wirausaha karena menerapkan desentralisasi tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dan diarahkan menuju hasil atau kemenangan jangka panjang. Pandangan senada disampaikan Wirawan  (  2013)  yang  menyatakan Stimulasi  intelektual  adalah  perilaku pemimpin  yang  mampu  menstimulasi para  bawahan  agar  kreatif  dan  inovatif dalam  bekerja,  dimana  sang  pemimpin mampu menstimulus bawahannya dalam  menggunakan  imajinasi  serta menantangnya untuk melakukan sesuatu yang  dapat  diterima  oleh  sistem  sosial. Selain  itu  pemimpin  transformasional juga  memberikan  Perhatian  individual anggotanya  dengan  penuh  empati, memberi  dukungan  pada  bawahan, memberikan perhatian terhadap kebutuhan karyawan serta mendengarkan keinginan dan kebutuhan karyawan serta bisa jadi mentor mentor bagi bawahannya. Berdasarkan temuan di atas dalam upaya penguatan gaya
kepemimpinan, perlu memperbaiki kualitas  gaya  kepemimpinan  dengan cara menerapkan kepemimpinan
transformatif  dengan  cara  memberikan pelayanan  dan  pemberdayaan  terbaik bagi karyawan dalam teladan pemimpin dalam  melaksanakan  program  dan  SOP PT. XYZ di masa mendatang.
2. Kepercayaan / trust (Y)
Berdasarkan  data  yang  diperoleh di  lapangan  kemudian  diolah  secara statistika  kedalam  distribusi  frekuensi.
Hasil penelitian mengenai data Kepercayaan (trust) terdiri  dari  145 sampel diperoleh skor tertinggi 129 dan skor  terendah  50,  diperoleh  nilai rentang  79  dengan  nilai  rata-rata  94.94 dan  simpangan  baku  20.60,  jumlah interval  kelas  8,  dengan  panjang  kelas interval  10,  sedangkan  untuk  jumlah skor median 99 dan distribusi frekuensi Kepercayaan  ini  dapat  digambarkan dalam tabel 1.2 distribusi frekuensi.
Tabel 4 Distribusi Kepercayaan Karyawan PT. XYZ. N o Interval Frekuen si Absolut Frekuen si Relatif (%) Frekuen si Kumula tif (%) 1 49,5-60,5 14 10 10 2 60,5-71,5 9 6 16 3 71,5-82,5 16 11 27 4 82,5-93,5 21 14 41 5 93,5- 104,5 33 23 64 6 104,5- 115,5 28 19 83 7 115,5- 126,5 19 13 97 8 126,5- 137 5 3 100 Total 145 100 Berdasarkan table di atas, diketahui  sebanyak  60  sampel  berada pada  kelas  interval  mendapat  skor  di bawah  rata-rata  yaitu  sebesar  41%,  dan 85 sampel berada pada kelas interval di atas  rata-rata  yaitu  sebesar  59%  Untuk
memperjelas  hasil  pada  tabel  di  atas, berikut  ini  disajikan  data  skor  hasil
Kepercayaan diri dalam bentuk histogram berikut:
Gambar 2

## Histogram Kepercayaan Karyawan PT. XYZ
Seperti  yang  dijelaskan  di  atas bahwa  grafik  histogram  menunjukkan nilai kuesioner pada
variabel kepercayaan.  Nilai  tersebut  dibagi menjadi  8  (delapan  )  kelas  berdasarkan nomor  urut  dari  nilai  terkecil  sampai nilai  terbesar.  Data  nilai  kisaran  ini berada pada garis horizontal. Pada garis vertical adalah jumlah frekuensi responden.  Frekuensi  tertinggi  disebut modus.
Modus  kepercayaan  terletak  pada batas  bawah  kelas  interval  49,5  yaitu frekuensi  kepercayaan  14  responden. Sedangkan  yang  tertinggi  berada  pada batas kelas interval 126,5 pada frekuensi kepercayaan sebesar 5
responden.  Jadi  secara  keseluruhan  jika diamati  diagram  4.3  di  atas,  secara keseluruhan dapat kita dapat mengetahui  bahwa  jumlah  responden yang mempunyai kepercayaan
karyawan  PT.  XYZ  adalah  sebagai berikut:
Diagram  batang  pertama,  yang mewakili  batas  bawah  kepercayaan adalah  antara  49,5  tingginya  mencapai 14.  artinya,  pada  batas  bawah  kelas interval  49,  5  terdapat  14  responden. Diagram  batang  kedua,  yang  mewakili
0 5 10 15 20 25 30 35 49,5 60,5 71,5 82,5 93,5 104,5 115,5 126,5 Fr e ku e n si K e p e rc ay aan Batas Bawah Kelas Interval
batas bawah kepercayaan 60,5 tingginya mencapai  9,  artinya  pada  batas  bawah kelas  interval  60,  5  terdapat  9 responden. Diagram batang ketiga, yang mewakili batas bawah kepercayaan 71,5 tingginya  mencapai  16,  artinya  pada batas bawah kelas interval 71,5 terdapat 16 responden. Diagram batang keempat, yang mewakili
batas bawah
kepercayaan  82,5  tingginya  mencapai 21,  artinya  pada  batas  bawah  kelas interval  82,5  terdapat  21  responden. Diagram  batang  kelima,  yang  mewakili batas bawah kepercayaan 93,5 tingginya mencapai  33,  artinya  pada  batas  bawah kelas interval 93,5 terdapat 33 responden.  Diagram  batang  keenam, yang mewakili batas bawah kepercayaan  104,5  tingginya  mencapai
28,  artinya  pada  batas  bawah  kelas interval  104,5  terdapat  28  responden.
Diagram batang ketujuh, yang mewakili batas bawah kepercayaan 115,5
tingginya  mencapai  19,  artinya  pada batas  bawah  kelas  interval  115,  5 terdapat  19  responden.  Diagram  batang kedelapan,  yang  mewakili  batas  bawah kepercayaan  126,5  tingginya  mencapai 5,  artinya  pada  batas  bawah  kelas interval 126,5 terdapat 5 responden.

## Tabel 5
Rerata Indikator dan Butir Pernyataan Variabel
Kepercayaan
Berdasarkan  perhitungan  hasil jawaban
kuesioner menunjukkan indikator  terbesar  yaitu  “Kompetensi” dengan  rata-rata  sebesar  3.78,  dengan butir item instrumen terbesar yaitu butir nomor  10.    Sedangkan  berdasarkan perhitungan  hasil  jawaban  kuesioner menunjukkan  indikator  terkecil  yaitu “Integritas  ,  ”  dengan  rata-rata  sebesar 3,41  dengan  butir  item  instrumen terkecil  yaitu  butir  nomor  3.  Oleh karena  itu  untuk  upaya  penguatan kepercayaan karyawan, perlu memperbaiki kualitas komunikasi timbal balik dengan atasan, pelaksanaan SOP. Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung positif Kepercayaan Hipotesis yang diuji adalah: H O : β 32 ≤ 0 H 1 : β 32 > 0
Berdasarkan  hasil  perhitungan untuk  pengujian  hipotesis  diperoleh koefisien jalur β 32 =0,401 dan t hitung = 4,708  dengan  t tabel (α  =  0,05;  dk  =
144)  diperoleh  nilai  t tabel adalah
ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
1,980.  Karena  t hitung (4,708)  >  t tabel (1,980) maka hipotesis H 0 ditolak dan menerima H 1. Dengan demikian Gaya
Kepemimpinan berpengaruh langsung positif  terhadap  Kepercayaan  secara signifikan, artinya Gaya Kepemimpinan yang baik akan menyebabkan peningkatan Kepercayaan karyawan PT. XYZ. Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung  positif  terhadap  Kepercayaan dosen  Politeknik  LP3I  Jakarta.  Setelah dilakukan  perhitungan  koefisien  jalur antara  Gaya  Kepemimpinan  dengan Kepercayaan  karyawan  PT.  XYZ, diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,401, dengan nilai t hitung sebesar 24.708 lebih  besar  dari  nilai  t tabel dengan menggunakan  α  =  0,05  sebesar  1,980. Hasil  uji  analisis  terhadap  hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis nuil (Ho) ditolak,  atau  terima  HI  (hipotesis alternatif).  Artinya  terdapat  pengaruh langsung positif antara gaya kepemimpinan  dengan  Kepercayaan karyawan  PT.  XYZ.  Oleh  sebab  itu dapat dikatakan bahwa varians
Kepercayaan karyawan dipengaruhi oleh varians Gaya Kepemimpinan.  Dari hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis yang diajukan:  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ) berpengaruh  langsung  positif  terhadap Kepercayaan  karyawan  (  Y  )  diterima. H
Temuan  ini  memberi  makna bahwa jika ingin meningkatkan
Kepercayaan  para  karyawan  PT.  XYZ terhadap organisasi, maka dapat dilakukan  melalui  peningkatan  Gaya Kepemimpinan  dalam  makna  luas  dan dengan  pendekatan  kreatif,  tulus  dan otentik  seperti  melalui  pengembangan kemampuan  para  pemimpin  organisasi dalam memberikan gambaran yang jelas dan  menarik  serta  menantang  tentang visi  dan  masa  depan  lembaga  di  masa depan,  lalu  menginspirasi  peran  apa yang  bisa  dimainkan  karyawan  tersebut untuk  mengawinkan  misi  dan  ambisi
dirinya  dengan  misi  lembaga  atau korporasi,  pemimpin  mampu  menjadi role  model  bagi  karyawan  baru  ( memimpin dengan contoh nyata), menghormati  passion  dan  keunikan pribadi  para  dosen  dan  lain  sebagainya hingga stimulasi intelektual yang memungkinkan    dahaga  para  karyawan dalam pengembangan aktualitas sebagai intelektual worker dapat terpenuhi. Para pimpinan  PT.  XYZ  juga  harus  menjadi contoh dalam melaksanakan SOP perusahaan  serta  dalam  pengembangan potensi  diri  sebagai  karyawan  yang  di tiru dan diteladani. Hasil uji dan kesimpulan tersebut,  selaras  dengan  pandangan
Ivancevich,  el.al.  (2004  :  314-315), menyatakan  “kepemimpinan  sebagai proses  memengaruhi  orang  lain  untuk mendukung percapaian tujuan
organisasi yang relevan”. Lebih lanjut ia katakan,  pemimpinan  yang  efektif memiliki  4  ciri  yaitu:  (1).  Memberikan arahan.  (2)  menumbuhkan  kepercayaan bawahan  (3)  menolong  bawahan  berani gagal  untuk  mencapai  tujuan  (4) memberikan harapan. Artinya, kepemimpinan  seseorang  untuk  mau dan  ikhlas  bekerja  sesuai  arahan atasannya  sangat  dipengaruhi  kualitas kepercayaan  bawahan  terhadap  atasan. Bawahan yang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi, tidak membutuhkan pressure dan pengawasan serta  control  berlapis  dari  atasan.
Kesimpulan tersebut juga seleras dengan  hasil  riset  Nina  Zahra  (2015), yang  berkesimpulan  bahwa  variabel gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan. Kesimpulan serupa ditemukan oleh Orlando Manuel
Martins  Marques  de  liMa  rua  &  João Manuel  Costa  araúJo.(2016).  Yang menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memiliki  hubungan signifikan dan relevan dengan
kepercayaan organisasi.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan, maka temuan  penelitian  ini  adalah,  terdapat pengaruh langsung positif Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepercayaan. Temuan ini menunjukkan bahwa peningkatan  Gaya  Kepemimpinan  akan mengakibatkan peningkatan
Kepercayaan  terhadap  organisasi  para karyawan PT. XYZ.
Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian sebagaimana diuraikan di atas maka  diketengahkan  saran-saran  bahwa gaya  kepemimpinan  PT  XYZ.  yang tepat dilaksanakan adalah gaya kepemimpinan transformatif. Kemudian,  dalam  upaya  peningkatan kepemimpinan karyawan yang diperlukan adalah: a) Fasilitasi dan dukungan terhadap karyawan  yang  aktif  dalam organisasi profesi.
b) Pemberian pelatihan dan coaching kepada para manajemen  agar  mereka  piawai memperlakukan karyawan sebagai pemimpinan transformative. c) Studi Banding terhadap Perusahaan  atau  lembaga  yang lebih  sukses  baik  di  dalam negeri maupun di luar negeri

## DAFTAR PUSTAKA
Colquit,  Jason  A.Jeffery  A.  Leppine, Michael J. Wesson. 2009 . Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment  in  the  Workplace. New York: Mc Graw-Hill.
Ibeni  2017.  Belajar  dari  Dave  Ulrich dapat diakses melalui URL
https://ibenimages.com/2017/08/0
2/belajar-dari-dave-ulrich/ Ismail,DH.  M  Asmawi,  SE  Widodo. 2020. The Effect of Organizational Culture, Leadership  Style,  and  Trust  to Organizational  Commitments  of LP3I Polytechnic Jakarta Lectures,  IJHCM  (International Journal of Human Capital. Ivancevich,  John  M.,  Andrew  D., Walace,  Marce.  2004. Perilaku dan  Manajemen  Organisasi.  New York: McGraw Hills . Orlando  Manuel  Martins  Marques  de liMa  rua  &  João  Manuel  Costa araúJo. 2016. Linking ransformational  leadership  and organizational trust: has organizational commitment a mediating  effect  on  it.  Cuadernos de Gestión, 16,1,43-62
Robbins,  Stephen  P.  2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks
Kelompok Gramedia. Suzanne C. De Janasz, Karen O. Dowd, and  Beth  Z.  Schneider.  2009. Interpersonal Skills in Organizations, Third Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Thoha, Miftah.2009. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Aplikasinya. Jakarta,Raja Grafindo  Persada.  Tim  Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.(2009). Manajemen Pendidikan, Bandung. Wirawan.  2013. Kepemimpinan  Teori, Psikologi,    Perilaku    Organisasi, Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta : Rajawali Pers.
Zahra,  Nina.  2015. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen  Organisasi melalui aspek  Kepuasan  kerja  karyawan dan  kepercayaan  pada  sektor perbankan .  Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa,  volume 8,No.1 hal 145-162.
https://www.cnnindonesia.com/internasi onal/20200407101059-106- 491073/hari-pertama-warga- singapura-kerja-di-rumah-jalanan- sepi  diunduh,  30  Oktober  2020 pukul 10.00