## PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENEMPATAN PEJABAT STRUKTURAL DI KABUPATEN ALOR PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR

## Yeti Fatimah
Institut Pemerintahan Dalam Negeri
yetifa@peg.ipdn.ac.id

## ABSTRACT
Employee placement in Indonesia has not yet fully applied the principle of “The Right Man On The Right Place”. This causes the performance of government employees and organizations are not optimal. On this basis, the author wants to know the role of the Human Resources and Human Resources Development Agency in the placement of Structural Of ϔ icials, the obstacles encountered and efforts to overcome these problems based on the Law of the Republic of Indonesia number 5 of 2014 and the opinion of Soekanto 2009 (212-213) relating to the role of the Personnel Agency and the Development of Apparatus Resources in the placement of structural of ϔ icials. This research uses a qualitative method with an inductive approach. Data collection uses observation, interview and documentation techniques. While in analyzing data, the authors use data eduction techniques, data display and veri ϔ ication. Results of the Discussion, the Human Resources and Human Resources Development Agency of Alor Regency of NTT has performed its role well, namely to propose the placement of employees according to their competence and educational background. However, there are still obstacles faced by the intervention of the authority of the Regional Head in the placement of employees. The Human Resources and Human Resources Development Agency has made efforts to overcome these obstacles both formally and informally.
Keywords: placement, human resources.

## ABSTRAK
Penempatan pegawai di Indonesia belum sepenuhnya menerapkan prinsip ”The Right Man On The Right Place”. Hal ini menyebabkan kinerja dari pegawai pemerintah dan organisasi tidak maksimal. Atas dasar tersebut penulis ingin mengetahui peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam penempatan Pejabat  Struktural,  kendala  yang  dihadapi  serta  upaya  untuk  mengatasi  masalah tersebut  berdasarkan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  nomor  5  Tahun  2014 dan  pendapat  Soekanto  2009  (212-213)    yang  berkaitan  dengan  peranan  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur dalam penempatan pejabat struktural.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  induktif. Pengumpulan  data  menggunakan  teknik  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi. Sedangkan  dalam  menganalisis  data,  penulis  menggunakan  teknik  reduksi  data, display data dan veri ication.
Hasil  Pembahasan,  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  kabupaten  Alor  NTT  telah  melakukan  perannya  dengan  baik  yaitu memberikan  usulan  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  kompetensi  dan  latar belakang  pendidikan.  Namun  demikian  masih  terdapat  kendala  yang  dihadapi adalah  interpensi  atas  kewenangan  Kepala  Daerah  dalam  penempatan  pegawai. Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  telah  melakukan upaya-upaya untuk mengatasi kendala tersebut baik secara formal maupun informal.
Kata kunci: penempatan, SDM.

## PENDAHULUAN
I ndonesia  merupakan  negara  yang kaya, baik dalam budaya, sumber daya alam  maupun  sumber  daya  manusia. Terkait  dengan  sumber  daya  manusia, Indonesia merupakan salah satu negara dengan  jumlah  penduduk  terbesar  di dunia. Dalam pelaksanaan pemerintahan sumber  daya  manusia  menjadi  salah satu  unsur  terpenting  untuk  mencapai tujuan  negara  dan  pemerintah  baik pemerintah  pusat  maupun  pemerintah daerah.  Penerapan  konsep “The right man on the right place” berperan penting untuk pencapaian tujuan organisasi dan pelayanan terhadap masyarakat.
Menurut Jeddawi: Banyak praktik penempatan pegawai,  masih  seperti  yang  dulu, faktor  kedekatan,  klik,  dan  siapa mendapat  apa (who gets what) , masih  dominan  walau  praktik tersebut  dibungkus  prosedural aturan  demokrasi.  Sentralisasi dan  otoritarian  pada  pemerintah pusat, dengan desentralisasi manajemen  kepegawaian  daerah, pada  beberapa  kasus  tertentu melahirkan sentralisme dan otoritarian baru di daerah. Dengan demikian  substansi  desentralisasi dan  otonomi  daerah  antara  lain, untuk kelancaran pelayanan dan pengelolaan kepegawaian tidak  dapat  diwujudkan.  Dalam praktiknya, keadaan tersebut hanya bergeser dari pusat ke daerah. 1
Praktik Penempatan Pegawai seperti yang  disebutkan  di  atas  membuat  pola karier pegawai menjadi tidak menentu. Penempatan  pegawai,  yang  merupakan kewenangan dari Kepala Daerah selaku Pembina Kepegawaian, memiliki banyak faktor  lain  di  luar  dari  kompetensi pegawai tersebut. Penempatan pegawai yang dianggap kurang tepat, selama ini juga berkontribusi terhadap kekisruhan menyangkut rendahnya kinerja Pegawai Negeri  Sipil.  Banyak  Kepala  Dinas/ Kepala Kantor/Kepala Badan yang harus menerima  pegawai  dengan  keahlian yang  tidak  sesuai  kebutuhan  mereka karena  kebijakan  penempatan  pegawai yang kurang tepat ini.
Wirman Syafri dan Alwi berpendapat bahwa: Manusia  pada  dasarnya  memang penuh dengan atau memiliki banyak
1 Jeddawi,  Murtir.  2010. Karier PNS di Persimpangan Jalan .  Yogyakarta:  Gallery Ilmu. Hal. 137.
potensi;  seseorang  bisa  berenang, lari, bermain catur, batminton, tenis meja, menyanyi, bermain drama dan lain-lain  tetapi  belum  tentu  yang bersangkutan dapat menjadi juara/ berprestasi  atau  memenangkan suatu kontes yang diselenggarakan pada bidang-bidang tersebut. Prestasi  tentu  akan  muncul  pada potensi-potensi  yang  terpuruk  dan dikembangkan secara baik sehingga akan  melahirkan  profesionalitas dan keunggulan. 2 Demikian  juga  dalam  penempatan pegawai. Setiap pegawai dapat ditempatkan  di  Dinas/Badan/Kantor atau Instansi mana saja karena dianggap oleh pimpinan memiliki potensi, namun di  atas  itu  tetap  harus  diperhatikan disiplin  ilmu  dari  pegawai  yang bersangkutan yang sudah dipelajari dan dikembangkan  serta  pendidikan  dan pelatihan.
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada paragraf 4 Pasal 69, menjelaskan bahwa pengembangan  karier  Pegawai  Negeri Sipil dilakukan berdasarkan kuali ikasi, kompetensi,  penilaian  kinerja,  dan kebutuhan  instansi  pemerintah.  Dan dilakukan  dengan  mempertimbangkan integritas  dan  moralitas. 3 Masih  dalam Undang-Undang  yang  sama  pada paragraf  6  Pasal  72  juga  dijelaskan tentang promosi bahwa
Promosi  Pegawai  Negeri  Sipil dilakukan  berdasarkan  perbandingan objektif  antara  kompetensi,  kuali ikasi,
2 Syafri, Wirman dan Alwi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Publik. Jatinangor: IPDN Press. Hal. 104.
3 Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
dan  persyaratan  yang  dibutuhkan oleh  jabatan,  penilaian  atas  prestasi kerja,  kepemimpinan,  kerja  sama, kreativitas,  dan  pertimbangan  dari tim  penilai  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  pada  Instansi  Pemerintah,  tanpa membedakan  jender,  suku,  agama,  ras, dan golongan 4 .
Ini  sejalan  dengan  Peraturan Presiden nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 yang  menjelaskan  bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil pada masa  yang  akan  datang  meninggalkan prinsip  lama  yaitu  senioritas,  akan tetapi  lebih  mengacu  pada  kompetensi dan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, sehingga  sumber  daya  aparatur  yang ada  dalam  pemerintahan  benar-benar memiliki  kompetensi  dan skill dalam kinerjanya.
Penempatan  Pegawai  Negeri  Sipil yang asal-asalan dan tidak sesuai dengan latar  belakang  pendidikan  juga  akan berpengaruh pada pendidikan di negara ini. Orang akan lebih memilih menempuh jalur pendidikan yang lebih mudah dan cepat  walaupun  tidak  mendapatkan kompetensi  dari  hasil  pendidikan tersebut  karena  pada  akhirnya  karier dan jabatan tidak ditentukan oleh latar belakang  pendidikan  dan  kompetensi yang  dimiliki.  Seseorang  yang  telah menempuh  pendidikan  dalam  bidang studi  tertentu  selama  bertahun-tahun secara  serius,  ilmu  dan  keahliannya menjadi tidak termanfaatkan dan sia-sia karena  ditempatkan  pada  jabatan  yang tidak  sesuai  dengan  ilmu  dan  keahlian yang telah dipelajari.
4 Ibid.
Selain  itu,  penempatan  Pegawai Negeri  Sipil  yang  asal-asalan  ini  juga berpengaruh  pada  keuangan  negara serta  daya  saing  negara  di  mata  dunia, terlebih lagi dengan adanya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) pada saat ini yang membuat  keadaan  di  Indonesia  lebih mudah ter- expose ke negara-negara lain.
Menurut Syafri dan Alwi:
”Penempatan  awal  Pegawai  Negeri Sipil  mpenempatan  dalam  jabatan struktural  tertentu  berdasarkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan/keahlian yang  dimilikinya  bukan  saja mendorong  Pegawai  Negeri  Sipil untuk  berkinerja  baik  tetapi  juga menghindari  ine isiensi  keuangan negara  dan  mendukung  sistem pendidikan yang link and match” 5 . Ketidaksesuaian penempatan Pegawai  Negeri  Sipil  yang  sangat menarik  perhatian  adalah  penempatan pejabat  struktural  pada  jabatan  yang tidak  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikannya.
Thoha mengatakan bahwa:
Dalam  hal  penempatan  pegawai dalam  jabatan  banyak  dijumpai ketidaksesuaian    antara  keahlian dengan  jabatan  yang  diembannya. Hal  ini  terlihat  dari  sistem  karier dan pengaderan pegawai yang tidak fokus  dan  terarah.  Banyak  pejabat yang  setelah  mengikuti  diklat perjenjangan  tidak  seluruhnya bisa  diangkat  dalam  jabatan  yang dipersyaratkat dalam jabatan melalui diklat 6 .
5 Ibid. Hal 104.
6 Thoha, Miftah.
2008. Manajemen
Kepegawaian Sipil di Indonesia .  Jakarta:
Kasus  seperti  ini  sangat  sering terjadi,  misalnya  seorang  sarjana pendidikan  yang  setelah  mengikuti diklat  untuk  suatu  jabatan  tertentu dalam  lingkup  dinas  pendidikan  tetapi ditempatkan pada dinas pariwisata atau seorang sarjana dalam bidang kesehatan yang  diangkat  menjadi  kepala  dinas pendidikan. Sesuai dengan struktur kepegawaian, Kepala Daerah merupakan
Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Daerah dan  penempatan  pegawai  dan  sebagai Pembina  Kepegawaian  Daerah.  Dengan demikian,  penempatan  pegawai  di daerah  merupakan  kewenangan  dari Kepala Daerah.
Pada  Pasal  8  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  63  Tahun 2009 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang  Pengangkatan,  Pemindahan,
Dan  Pemberhentian  Pegawai  Negeri Sipil    menjelaskan  “Pejabat  Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota  menetapkan  kenaikan  pangkat
Pegawai Negeri Sipil Daerah dan Pegawai Negeri  Sipil  yang  diperbantukan  di lingkungannya untuk menjadi Juru Muda Tingkat  I  golongan  ruang  I/b  sampai dengan Penata Tingkat I golongan ruang III/d” 7 .  Dan  dijelaskan  pada  peraturan pemerintah  yang  sama  pada  Pasal  1 bahwa “ Pejabat  Pembina  Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota adalah Bupati/ Walikota”.
8 Dengan kewenangan
Kencana. Hal. 262.
7 Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  63  Tahun 2009  tentang  perubahan  atas  Peraturan Pemerintah RI Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang  Pengangkatan,  Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
8 Ibid.
tersebut,  karier  Pegawai  Negeri  Sipil menjadi tergantung pada Kepala Daerah. Kepala  Daerah  bebas  memilih  pegawai mana  yang  akan  ditempatkan  pada jabatan  tertentu.  Dengan  kondisi  ini Kepala  Daerah  dapat  memanfaatkan kewenangannya  untuk  kepentingan politik dalam mempertahankan kekuatan politiknya  dan  sekaligus  sebagai  cara untuk  “balas  jasa”  kepada  orang-orang yang  berperan  dalam  membantunya menjadi Kepala Daerah.
Menurut Jeddawi: Diperlukan peraturan yang jelas mengenai persyaratan pengangkatan dan pemberhentian dari  jabatan  struktural,  tanpa pelanggaran disiplin atau pelanggaran  lainnya  berdasarkan keputusan  pejabat  berwenang yang bersifat tetap. Selain pangkat, seperti kompetensi minimal  yang  harus  dipenuhi calon  pejabat  struktural  dengan jabatan  yang  dipromosikan,  serta harmonisasi antar peraturan yang mengatur  mengenai  kepegawaian negara.  Dengan  persyaratan  yang limitatif  tersebut,  sekaligus  akan mereduksi atau dapat mengurangi penempatan  pejabat  struktural yang tidak sesuai dengan kompetensinya.  Serta  pembina kepegawaian akan terbatasi akan  penggunaan  kewenangan yang  berlebihan,  atau  dapat terhindar  dalam  praktik like and dislike ,  sekalipun  kewenangan pengangkatan tersebut pada pejabat pembina kepegawaian.
9
9 Ibid. Hal 158
Peraturan  yang  jelas  tentang pengangkatan dan pemberhentian pegawai  seperti  yang  dikemukakan oleh  Jeddawi  dianggap  penting  agar penempatan  pejabat  struktural  dapat dilaksanakan sesuai dengan kompetensi dari  aparatur  sipil  negara.  Dalam pelaksanaan  penempatan  pegawai, Kepala  Daerah  dibantu  oleh  Badan Kepegawaian Daerah yang kini berganti menjadi  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia masing-masing daerah.
Sesuai  dengan  Peraturan  Bupati Alor  Nomor  18  Tahun  2016  tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas  Fungsi  Serta  Tata  Kerja  Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Alor, Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  merupakan unsur  penunjang  kepegawaian  serta pendidikan dan pelatihan, dipimpin oleh seorang  Kepala  Badan  yang  berada  di bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam  penyusunan  kebijakan  dan pengoordinasikan  urusan  penunjang pemerintahan  bidang  kepegawaian serta  pendidikan  dan  pelatihan  yang menjadi  kewenangan  daerah  dan  tugas pembantuan  yang  diberikan  kepada daerah.
Kenyataan pada saat ini, penempatan pegawai di Indonesia belum sepenuhnya  sesuai  dengan  prinsip The Right Man On The Right Place, terutama pada  penempatan  pejabat  struktural. Hal ini terjadi hampir di seluruh daerah di Indonesia. Ini terbukti dengan masih adanya  penempatan  pejabat  struktural
yang  tidak  sesuai  dengan  kompetensi, latar  belakang  pendidikan  serta pendidikan  dan  pelatihan  yang  telah diikuti.
Penempatan  Pejabat  Struktural di  Kabupaten  Alor  juga  belum  sesuai dengan  prinsip The Right Man On The Right Place tersebut. Hal tersebut terjadi karena berbagai alasan. Seorang pejabat struktural  dengan  latar  belakang pendidikan sebagai sarjana pendidikan dan  telah  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan  dalam  lingkup  dinas pendidikan malah ditempatkan di Dinas Kesehatan  sedangkan  yang  menjadi Kepala Dinas Pendidikan adalah seorang pejabat  yang  kenyataannya  masih kurang  atau  kalah  dalam  senioritas dalam  kepangkatan,  usia,  pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman yang  dimiliki.  Hal  ini  jelas  tidak sesuai  dengan  ketentuan  pada  Pasal  6 Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000  tentang  Pengangkatan  Pegawai Negeri  Sipil  Dalam  Jabatan  Struktural yang  mengatakan  bahwa  ”di  samping persyaratan yang dimaksud dalam Pasal 5, Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan  Pejabat  Pembina  Kepegawaian Daerah  perlu  memperhatikan  faktor senioritas  dalam  kepengkatan,  usia, pendidikan  dan  pelatihan  jabatan,  dan pengalaman yang dimiliki” 10 .
Berdasarkan  data  yang  penulis dapatkan, dari 25 jabatan Kepala Dinas/ Badan/Kantor,  sekitar  36%  di  duduki oleh  pejabat  dengan  latar  belakang pendidikan  yang  tidak  sesuai  dengan jabatan  tersebut.  Dengan  persentase yang  cukup  besar  ini,  tentunya    jika
10 Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  Tahun
2000  tentang  Pengangkatan  Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.
para  pejabat  tersebut  tidak  dapat melaksanakan tugasnya dengan maksimal  akan  sangat  memengaruhi jalannya roda pemerintahan di Kabupaten  Alor.  Menurut  data  awal, Salah  satu  pejabat  yang  menduduki jabatan  tidak  sesuai  dengan  latar belakang pendidikannya misalnya, seorang  Sarjana  Teknik  Pertanian  yang menduduki  jabatan  sebagai  Kepala Dinas  Kearsipan  dan  Perpustakaan. Hal  tersebut,  terjadi  karena  Kepala Daerah  memiliki  kewenangan  penuh atas  penempatan  pejabat.  Penempatan pejabat  juga  tidak  jarang  dijadikan sebagai alat politik bagi Kepala Daerah, padahal  jabatan  struktural  bukanlah jabatan  politik  dan  jabatan  struktural memiliiki  persyaratan  khusus  untuk dapat mendudukinya.
Penempatan  pejabat  struktural yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan  itu  sendiri  tidak  sesuai dengan  Huruf  C  Pasal  5  Peraturan
Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri  Sipil  Pada  Jabatan  Struktural yang  menjelaskan  bahwa  salah  satu syarat  untuk  dapat  diangkat  pada jabatan  struktural  adalah  memiliki kuali ikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan 11 .

## Rumusan Masalah
1.  Bagaimana peran Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dalam penempatan  Pejabat  Struktural  di
Kabupaten Alor?
2.  Apa  saja  permasalahan  yang menghambat  Badan  Kepegawaian
Dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia dalam Penempatan Pejabat Struktural?
3.  Bagaimana  upaya  Badan  Kepega- waian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  dalam  mengatasi permasalahan Penempatan Pejabat Struktural yang terjadi?

## Lokasi Penelitian
Kantor  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Alor  Jl.  Bukit  Ayalom-Batu Nirwala,  Kalabahi,  Alor,  Nusa  Tenggara Timur.

## Maksud dan Tujuan
Maksud penelitian untuk menggali, mencari data-data dan fakta-fakta yang terjadi di lapangan kemudian mengkaji secara  ilmiah  berhubungan  dengan Peranan  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dalam  penempatan  pejabat  struktural di Kabupaten Alor.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  Peranan  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dalam penempatan  pejabat  struktural  di Kabupaten Alor.
2. Untuk  mengidenti ikasi  faktor- faktor  yang  menjadi  kendala  yang menghambat  Badan  Kepegawaian Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia dalam penempatan pejabat struktural di Kabupaten Alor.
3. Untuk  mengetahui  upaya  apa  yang dilakukan  Badan  Kepegawaian Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Alor  dalam menyikapi  persoalan  Penempatan
pejabat  struktural  di  Kabupaten Alor.

## Kegunaan Peneltian
Kegunaan Teoretis diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan masukan bagi khasanah ilmu  pengetahuan  terutama  bagi
Pemerintah Daerah dalam menetapkan kebijaksanaan, dalam mengatasi kendala yang  muncul  dalam  kaitannya  dengan implementasi  kebijakan  pemerintah menempatkan  para  pejabatnya  yang sesuai dengan bidang serta keahliannya.
Kegunaan Praktis Bagi Kabupaten Alor  diharapkan  dapat  memberikan sumbangan pemikiran untuk
Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Alor dalam  hal  menciptakan  tata  kelola pemerintahan  dan  manajemen  sumber daya aparatur yang baik dan benar.

## LANDASAN TEORI DAN NORMATIF

## Landasan Normatif
Peranan  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Penempatan  Pejabat  Struktural di  Kabupaten  Alor  Provinsi  Nusa Tenggara  Timur  memiliki  berbagai landasan  normatif  agar  penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan oleh  penulis.  Badan  Kepegawaian Daerah  Kabupaten  Alor  melaksanakan tugasnnya berdasarkan Peraturan Bupati  Alor  Nomor  18  Tahun  2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Fungsi Serta Tata Kerja Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  ini  pada  awalnya  bernama Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD).
Pembentukan  Badan  Kepegawaian
Daerah  di  Seluruh  Indonesia  sendiri dilaksanakan  berdasarkan  Keputusan Presiden  Republik  Indonesia  Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pembentukan Badan  Kepegawaian  Daerah.  Dan  tugas Badan  Kepegawaian  Daerah  secara umum sesuai dengan Pasal 3 Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159
Tahun 2000 tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah adalah Membantu Pejabat  Pembina  Kepegawaian  Daerah dalam melaksanakan manajemen pegawai  negeri  sipil  daerah 12 .  Dalam Keputusan  Presiden  yang  sama  diatur fungsi  Badan  Kepegawaian  Daerah yaitu: Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  3, BKD menyelenggarakan fungsi:
a.  penyiapan  penyusunan  peraturan perundang-undangan  daerah  di bidang kepegawaian sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah;
b.  perencanaan  dan  pengembangan kepegawaian daerah; c.  penyiapan kebijakan teknis pengem bangan kepegawaian daerah; d.  penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan,  kenaikan  pangkat, pemindahan,  dan  pemberhentian
Pegawai  Negeri  Sipil  Daerah sesuai  dengan  norma,  standar,  dan prosedur  yang  ditetapkan  dalam peraturan perundang-undangan; e.  pelayanan administrasi kepegawaian  dalam  pengangkatan, pemindahan,  dan  pemberhentian 12 Keppres  Nomor  159  Tahun  2000  tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah.
dalam  dan  dari  jabatan  struktural atau  fungsional  sesuai  dengan norma,  standar,  dan  prosedur yang  ditetapkan  dengan  peraturan perundang-undangan;
f.  penyiapan  dan  penetapan  pensiun Pegawai  Negeri  Sipil  Daerah sesuai  dengan  norma,  standar,  dan prosedur  yang  ditetapkan  dengan peraturan perundang-undangan; g.  penyiapan penetapan gaji, tunjangan, dan kesejahteraan Pegawai  Negeri  Sipil  Daerah sesuai  dengan  norma,  standar,  dan prosedur  yang  ditetapkan  dengan peraturan perundang-undangan; h.  penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah; i.  pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah; dan j.  penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara 13 . Jabatan struktural menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000  tentang  Pengangkatan  Pegawai
Negeri Dalam Jabatan Struktural adalah “suatu  kedudukan  yang  menunjukkan tugas,  tanggung  jawab,  wewenang  dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka  memimpin  suatu  organisasi negara” 14 .  Selanjutnya,  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil  Negara  menjelaskan  tentang pegawai  ASN  dan  Pegawai  Negeri  Sipil yang di jelaskan pada Pasal 1 yaitu:
1. Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara yang  selanjutnya  disebut  pegawai
13 Ibid.
14 Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  Tahun 2000 tentang Penempatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
ASN  adala  pegawai  negeri  sipil dan  pegawai  pemerintah  dengan perjanjian  kerja  yang  diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan  diserahi  tugasdalam  suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas  negara  lainnya  dan  digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan. 2. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya  disingkat  PNS  adalah warga  negara  indonesia  yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai  pegawai  ASN  secara  tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan 15 .
Penempatan  Pegawai  pada  jabatan struktural seharusnya mengikuti prinsip The Right Man On The Right Place atau menempatkan pegawai yang tepat pada jabatan  yang  tepat  yang  sesuai  dengan latar  belakang  pendidikan,  kompetensi dan  juga  pendidikan  dan  pelatihan yang  telah  diikuti.  Berkaitan  dengan masalah kesesuaian penempatan pejabat  struktural  dengan  pendidikan dan  pelatihan  yang  telah  diikuti, pelaksanaannya  harus  sesuai  dengan peraturan yang berlaku yaitu Peraturan Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002 tentang  Perubahan  Atas  Peraturan Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000 tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri Sipil  Dalam  Jabatan  Struktural  yang dalam Pasal 7 berbunyi:
1. Ayat (1):
Pegawai  negeri  sipil  yang  akan atau  telah  menduduki  jabatan
15 Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2015 tentang Aparatur Sipil Negara.
struktural  harus  mengikuti  dan lulus  pendidikan  dan  pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi  yang  ditetapkan  untuk jabatan tersebut.
2. Ayat (2):
Pegawai  negeri  sipil  yang  telah memenuhi persyaratan kompetensi jabatan  struktural  tertentu  dapat diberikan  serti ikat  sesuai  dengan pedoman  yang  ditetapkan  oleh instansi  pembina  dan  instansi pengendali  serta  dianggap  telah mengikuti  dan  lulus  pendidikan dan  pelatihan  kepemimpinan  yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. 16
Dalam  peraturan  tersebut,  jelas bahwa  seorang  pegawai  negeri  sipil, untuk  dapat  menduduki  suatu  jabatan tertentu  harus  mengikuti  dan  lulus dalam  pendidikan  dan  pelatihan  yang sesuai dengan kompetensi untuk jabatan tersebut.  pedidikan  dan  pelatihan tersebut  dapat  diikuti  sebelum  atau setelah  menduduki  jabatan  namun harus sesuai dengan kompetensi untuk jabatannya.
Penempatan pegawai dalam jabatan struktural seharusnya mengikuti prinsip The Right Man On The Right Place yaitu penempatan  pegawai  yang  tepat  pada suatu  jabatan  yang  tepat  yang  sesuai dengan latar belakang pendidikan serta kompetensi yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
Persyaratan-persyaratan dalam pelaksanaan penempatan pejabat struktural telah diatur dan dilaksanakan 16 Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun
2002  tentang  Perubahan  atas  Peraturan Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000 tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
dalam  peraturan  pelaksana  untuk penempatan  pegawai  dalam  jabatan struktural yaitu pada Peraturan Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000 tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri Sipil  Dalam  Jabatan  Struktural  Pasal  5 dan  Pasal  6  yang  menjelaskan  tentang persyaratan  untuk  dapat  diangkat dalam jabatan struktural yaitu:
1. Pasal 5:
Persyaratan  untuk  dapat  diangkat dalam jabatan struktural, adalah:
a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil;
b. S e r e n d a h - r e n d a h n y a menduduki  pangkat  1  (satu) tingkat  di  bawah  jenjang pangkat yang ditentukan;
c. Memiliki kuali ikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
d. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai  baik  dalam  2  (dua) tahun terakhir;
e. Memiliki  kompetensi  jabatan yang diperlukan; dan
f. Sehat jasmani rohani.

## 2. Pasal 6
Di  samping  persyaratan  yang dimaksud  dalam  Pasal  5,  Pejabat Pembina  Kepegawaian  Pusat  dan Pejabat  Pembina  Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam kepengkatan, usia, pendidikan  dan  pelatihan  jabatan, dan pengalaman yang dimiliki 17 .
Manajemen  penempatan  pegawai sendiri  terdiri  dari  promosi  dan mutasi.  Secara  sederhana,  promosi
17 Ibid.
adalah  penempatan  pegawai  ke  suatu jabatan  yang  lebih  tinggi  dari  jabatan sebelumnya,  sedangkan  mutasi  adalah penempatan  pegawai  pada  jabatan yang sama dengan jabatan sebelumnya tetapi  pada  tempat/bagian/bidang/ instansi yang berbeda dari sebelumnya. Pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  ini memiliki  dasar  perundang-undangan yaitu  terdapat  dalam  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil  Negara  Pasal  72  dan  Pasal  73 tentang  promosi  dan  mutasi,  dalam pasal ini dijelaskan bahwa:

## 1.  Pasal 72 ayat (1) tentang promosi:
Promosi  PNS  dilakukan  berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kuali ikasi, dan
persyaratan  yang  dibutuhkan  oleh jabatan,  penilaian  atas  prestasi kerja,  kepemimpinan,  kerja  sama, kreativitas,  dan  pertimbangan  dari tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah,  tanpa  membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan.

## 2.  Pasal 73 ayat (1) tentang mutasi:
Setiap  PNS  dapat  dimutasi  tugas dan/atau  lokasi  dalam  1  (satu) Instansi Pusat, antar-Instansi Pusat, 1  (satu)  Instansi  Daerah,  antar-
Instansi Daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri. 3.  Pasal 73 ayat (2) tentang mutasi: Mutasi  PNS  dalam  satu  Instansi pusat atau Instansi Daerah sebagaimana  dimaksud  pada  ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian 18 .
18 Ibid.

## LANDASAN TEORETIS

## Peranan
Dalam  penyelenggaraan  peme- rintahan tidak akan lepas dari peranan dari beberapa pihak yang turut terlibat secara  langsung  maupun  dalam  men- capai  sebuah  tujuan  yang  ditetapkan. Peranan berbagai pihak ini juga sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksa- naan pemerintahan.
Peran  menurut  Soekanto  adalah proses  dinamis  kedudukan  (status). Apabila seseorang melaksanakan hak  dan  kewajibannya  sesuai  dengan kedudukannya,  dia  menjalankan  suatu peranan.  Perbedaan  antara  kedudukan dengan peranan adalah untuk kepentingan ilmu pengetahuan 19 . Soekanto kemudian membagi Peran  dibagi  dalam  dua  jenis,    yaitu:
Pertama ,    Peran  Formal  (Peran yang  Nampak  jelas)  yaitu  sejumlah perilaku  yang  bersifat  homogen.  Peran formal  yang  standar  terdapat  dalam keluarga, Atau antara lain;
- Keterlibatan  dalam  keputusan: mengambil dan menjalankan keputusan.
- Bentuk kontribusi: seperti gagasan, tenaga, materi dan lain-lain.
- Organisasi  kerja:  bersama  setara (berbagi peran).
- Penetapan tujuan: ditetapkan kelompok bersama pihak lain.
- Peran masyarakat: sebagai subjek.
Kedua, Peran  Informal  (Peran tertutup), yaitu suatu peran yang bersifat implisit  (emosional)  biasanya  tidak
19  Soekanto,  Soerjono.  2012. Sosiologi,  Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers. Hal 212-213.
tampak  ke  permukaan  dan  dimainkan hanya  untuk  memenuhi  kebutuhan emosional individu dan untuk menjaga keseimbangan.  Pelaksanaan  peran- peran  informal  yang  efektif  dapat mempermudah peran-peran formal 20 .
Selanjutnya, menurut Merton dalam Raho mengatakan bahwa:
Peran dide inisikan  sebagai  pola tingkah  laku  yang  diharapkan masyarakat  dari  orang  yang menduduki status tertentu.
Sejumlah  peran  disebut  sebagai perangkat  peran  ( role-set ).  Dengan demikian  perangkat  peran  adalah kelengkapan dari hubungan- hubungan berdasarkan peran yang  dimiliki  oleh  orang  karena menduduki  status-status  social khusus 21 .
Aan Seidmen dalam Salim memberilan dimensi peranan menurut  mereka  yaitu  meliputi  “ Rule (peraturan), Opportunity (kesempatan), capacity (kemampuan), communication (komunikasi) dan process (proses)” 22 .

## Penempatan Pegawai
Penempatan pegawai dalam jabatan struktural seharusnya mengikuti prinsip The Right Man On The Right Place yaitu penempatan  pegawai  yang  tepat  pada suatu  jabatan  yang  tepat  yang  sesuai dengan latar belakang pendidikan serta kompetensi yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
20 Ibid.
21  Raho,  Bernard.  2007. Teori  Sosiologi  Modern. Jakarta: Prestasi Pustakarya. Hal. 67.
22  Salim.  2013. Hukum  penyesuaian  sengketa pertambangan di indonesia. Bandung: Pustaka Reka Cipta. Hal. 48.
Jurnal MSDA Vol. 7, No. 2/ Desember 2019    103 – 125
Menurut A.W. Widjaja dalam Hartini dkk. yang mengemukakan bahwa prinsip Penempatan  Pegawai  adalah the right man on the right place (penempatan orang  yang  tepat  pada  tempat  yang tepat).  Untuk  dapat  melaksanakan prinsip  ini  dengan  baik,  ada  dua  hal yang perlu diperhatikan, yaitu 1.  Adanya Analisis Tugas Jabatan (job analisys) yang  baik,  suatu  analisis yang  menggambarkan  tentang ruang  lingkup  dan  sifat-sifat  tugas yang  dilaksanakan  sesuatu  unit organisasi  dan  syarat-syarat  yang harus  dimiliki  oleh  pejabat  yang akan menduduki jabatan dalam unit organisasi itu.
2.  Adanya  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan  (kecakapan  pegawai) dari  masing-masing  pegawai  yang terpelihara dengan baik dan terus- menerus. Dengan adanya penilaian pekerjaan  ini  dapat  diketahui tentang  sifat,  kecakapan,  disiplin, prestasi  kerja,  dan  lain-lain  dari masing-masing pegawai 23 .
Penempatan pegawai juga berbicara tentang  kecocokan  antara  pegawai dengan  tugas  yang  akan  dilaksanakan oleh  pegawai  tersebut.  Supriatna  dan Sukiasa mengemukakan pendapat mereka mengenai penempatan bahwa Penempatan sumber daya manusia  harus  dilihat  sebagai  proses pencocokan,  seberapa  baik  seorang karyawan  cocok  dengan  pekerjaan akan memengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan. Individu-individu yang tidak  mampu  menghasilkan  kuantitas
23 Hartini, Sri dkk. 2014. Hukum Kepegawaian di Indonesia .  Jakarta:  Sinar  Graﬁ ka.  Hal.
97.
dan  kualitas  kerja  yang  diharapkan dapat  menimbulkan  uang  dan  waktu dengan  jumlah  yang  sangat  besar bagi  organisasi.  Aktivitas  seleksi dan  penempatan  biasanya  berfokus pada  pengetahuan,  ketrampilan,  dan kemampuan para pelamar 24 .
Penempatan  pegawai  yang  tepat, maka  pegawai  akan  lebih  mengerti dan  mendapat  kejelasan  tentang  apa yang  harus  dikerjakan.  Sedarmayanti mengemukakan  bahwa  “penempatan adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Kesesuaian orang dan  pekerjaan  adalah  mencocokan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan orang dengan karakteristik pekerjaan”
25 .  Selanjutnya  Sedarmayanti memberikan  indikator  penempatan pegawai yaitu:
1.  Promosi: penempatan pegawai pada jabatan  yang  lebih  tinggi  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab yang  lebih  tinggi  dan  penghasilan yang lebih tinggi pula.
2.  Mutasi:  penempatan  pegawai  di mana  secara  prinsip  sama  dengan alih tugas hanya pada hal ini secara isik  lokasi  tempat  kerja  berbeda dari yang semula.
3.  Demosi: penempatan pegawai karena  beberapa  pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil 26 .
24 Supriatna,  Tjahya  dan  Arjono  Sukiasa.
2010. Manajemen Kepemimpinan dan Sumberdaya Aparatur . Bandung: CV. Indra
Prahasta. Hal. 147. 25 Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung:  PT. Reﬁ ka Aditama. Hal. 39 26 Ibid. Hal 375.
Indikator  penempatan  pegawai yang dijelaskan oleh Sedarmayanti lebih banyak  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Berkaitan  dengan  promosi  dan mutasi,  terdapat  perbedaan  mendasar antara  promosi  dan  mutasi.  Secara sederhana,  promosi  berarti  kenaikan pangkat  sedangkan  mutasi  berarti perpindahan  tugas  dengan  jabatan yang  sama.  Pemindahan  tugas  dalam mutasi dapat juga berarti pemindahan ke  suatu  tempat  kerja  yang  baru atau  hanya  diberikan  tugas  yang baru  dalam  tempat  kerja  yang  sama. Menurut  Saydam  dalam  Kadarisman mengungkapkan bahwa:
Mutasi  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  dapat  mencangkup  dua pengertian, yaitu:
a)  kegiatan  pemindahan  pegawai dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area) ;
b)   kegiatan pemindahan pegawai dari tugas  yang  satu  ke  tugas  yang  lain dalam  satu  unit  kerja  yang  sama, atau  dalam  organisasi,  yang  sering disebut  dengan  istilah  “alih  tugas” (tour of duty) 27 .
Mutasi  sendiri  dilakukan  dengan berbagai tujuan. Selain bertujuan untuk mengembangkan pegawai, mutasi juga  bertujuan  untuk  menghindarkan pegawai  dari  kejenuhan.  Hal  ini  perlu dilakukan  karena  pekerjaan  sebagai pegawai  yang  kadang  hanya  monoton dan  tidak  bervariasi  dapat  membuat
27 Kadarisman.
2013. Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Raja Graﬁ ndo Persada. 69.
para  pegawai  jenuh.  Dengan  mutasi, diharapkan dapat meningkatkan semangat  pegawai  karena  mendapat suatu  pekerjaan  yang  baru  dan  tidak monoton.  Menurut  Hasibuan  dalam Kadarisman,  tujuan  mutasi  adalah sebagai berikut.
a.  Meningkatkan  produktivitas  kerja pegawai.
b.  Menciptakan  keseimbangan  antara tenaga  kerja  dengan  komposisi pekerjaan/jabatan.
c.  Memperluas atau menambah
pengetahuan pegawai. d.  Menghilangkan  rasa  bosan/jemu terhadap pekerjaannya e.  Memberikan perangsang agar pegawai  mau  berupaya  mening- katkan karier yang lebih tinggi. f.  Pelaksanaan  hukuman/sanksi  atas pelanggaran yang dilakukan.
g.  Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
h.  Alat  pendorong  agar  spirit  kerja meningkat  melalui  persaingan terbuka.
i.  tindakan  pengamanan  yang  lebih baik.
j.  Menyesuaikan  pekerjaan  dengan kondisi  isik pegawai.
k.  Mengatasi perselisihan antara
sesama pegawai 28 .
Mutasi  juga  dapat  menjadi  jalan untuk penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi, kuali ikasi dan latar belakang  pendidikan.  Dengan  mutasi, pegawai yang sebelumnya sudah “salah ditempatkan”  pada  jabatan  yang  tidak sesuai  dengan  kompetensi,  kuali ikasi
dan  latar  belakang  pendidikannya dapat  dipindahkan  dan  dikembalikan pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan bidangnya.  Dengan  berbagai  alasan, pegawai meminta mutasi agar ditempatkan  daerah  yang  lebih  dekat atau  di  kota-kota.  Hal  ini  tentu  tidak sejalan  dengan  prinsip  pegawai  negeri sipil yang seharusnya siap ditempatkan di mana saja oleh negara.
Selanjutnya, Nitisemo dalam Kadarisman mengemukakan bahwa: Promosi adalah kegiatan pemindahan  karyawan  dari  satu jabatan  ke  jabatan  lain  yang  lebih tinggi.  Dengan  demikian,  promosi akan  selalu  diikuti  oleh  tugas, tanggung  jawab,  dan  wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki  sebelumnya.  Selanjutnya, pada umumnya promosi juga diikuti dengan  peningkatan income serta fasilitas  yang  lain.  Tetapi,  promosi itu  sendiri  sebenarnya  mempunyai nilai,  karena  promosi  adalah merupakan bukti pengakuan antara lain terhadap prestasinya. Akhirnya seseorang  yang  dipromosikan, pada umumnya dianggap prestasinya adalah baik di samping pertimbangan-pertimbangan yang  lain,  meskipun  mungkin  oleh pimpinan  prestasinya  yang  ada belum memuaskan 29 . Promosi dilaksanakan sebagai suatu bentuk pengakuan dan kepercayaan terhadap seorang pegawai.
Promosi  pada  umumnya  diberikan kepada seorang pegawai yang dianggap memiliki  kompetensi  yang  lebih  dari pegawai yang lain. Namun tidak jarang,
29 Ibid. Hal. 131
promosi  hanya  diberikan  bagi  pegawai yang  memiliki  kedekatan  dengan pimpinan,  baik  itu  keluarga  maupun kerabatnya.  Menurut  Samsudin  dalam Kadarisman bahwa:
Promosi  bagi  seseorang  dalam suatu  organisasi  harus  berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seobjektif mungkin. Karena objektivitas suatu promosi akan membawa dampak positif  bagi  tumbuhnya  motivasi ataupun  semangat  kerja  bagi  anggota- anggota  lainnya  dalam  organisasi  yang bersangkutan.  Bagi  penentu  kebijakan dalam  suatu  organisasi,  tentunya  lebih cenderung  menggunakan  kecakapan kerja  atau  merit  sebagai  dasar  suatu promosi. Kompensasi yang baik adalah dasar  untuk  kemajuan  seseorang. Namun  umumnya  anggota  organisasi atau pegawai lebih cenderung atas dasar senioritas karena mereka berpendapat, bahwa  makin  lama  masa  kerja seseorang,  kecakapan  kerja  mereka akan  lebih  baik.  Mereka  menganggap bahwa  dasar  kecakapan  kerja  masih mengandung judgement sehingga masih dianggap  belum  objektif.  Begitupun dasar senioritas dianggap lebih objektif. Pada kenyataannya, mengukur objektivitas  promosi  tersebut  tidaklah semudah  yang  diduga.  Pada  umumnya terdapat dua dasar untuk mendapatkan promosi,  yaitu  kecakapan  kerja  ( merit ) dan senioritas 30 .
Faktor  penilaian  subjektif  kadang tidak  dapat  dipisahkan  dari  promosi. Siapa  yang  lebih  mampu  mendekatkan diri  dengan  pimpinan,  itulah  yang memiliki  peluang  lebih  besar  untuk dipromosikan.  Hal  ini  karena  adanya
pertimbangan  dapat  lebih  mudah  dan sejalan dalam koordinasi. Namun hal ini tetaplah  tidak  sesuai  dengan  apa  yang seharusnya dilakukan.
Kompetensi dan kualitas pegawailah yang akan menentukan apakah pegawai  tersebut  dapat  menduduki jabatan  tersebut  atau  tidak,  bukannya penilaian-penilaian  subjektif  seperti faktor kedekatan dan lain-lain. Menurut
Sedarmayanti bahwa:
Jabatan adalah kedudukan yang  menunjukkan  tugas,  tanggung jawab,  wewenang,  dan  hak  seorang pegawai  negeri  dalam  rangka  susunan suatu satuan organisasi negara. Penempatan  pegawai  negeri  dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip  profesionalisme  sesuai  dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu  serta  syarat  objektif  lainnya  tanpa membedakan  jenis  kelamin,  suku,
agama, ras atau golongan 31 . Kesejahteraan masyarakat merupakan tujuan akhir dari pelayanan publik  karena  memang  sudah  menjadi tugas  dari  Aparatur  Sipil  Negara untuk  memberikan  pelayanan  yang maksimal  kepada  masyarakat.  Oleh karena  itu,  segala  yang  dilakukan  oleh para  pembuat  kebijakan  dan  para pejabat  seharusnya  mengutamakan kepentingan masyarakat untuk tercapainya  kesejahteraan,  termasuk juga  dalam  hal  penempatan  pegawai dalam jabatan struktural ini.
Penempatan  Pejabat  Struktural yang dilakukan dengan profesional dan
31 Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung:  PT. Reﬁ ka Aditama. Hal. 375.
objektif akan menghasilkan pejabat yang berkualitas  dan  berkompetensi  untuk suatu jabatan yang dipegang. Hal inilah yang  seharusnya  menjadi  tujuan  dan prioritas  bagi  setiap  organisasi  publik sehingga  kesejahteraan  masyarakat dapat dicapai.
Tabel 1 Operasionalisasi Fokus Magang Fokus Dimensi Indikator 1. Peranan 1. Peranan Formal 1. Keterlibatan D a l a m Keputusan 2. B e n t u k Kontribusi 2. Peranan Informal 1. P e n e t a p a n T u j u a n b e r s a m a pihak lain
2. T i d a k tampak  ke permukaan, dimainkan hanya untuk m e m e n u h i kebutuhan individu 2. P e n e - m p a - tan  dan K o m -
p e t e n s i Pegawai
1. Penempa- tan Pegawai 1.Promosi 2.Mutasi 3.Demosi Sumber: Soekanto(2009:212-213) dan Sedarmayanti (2014:375).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan ditambah oleh penulis  dengan  menggunakan  teorisasi induktif. Sugiyono mengatakan:
Metode penelitian kualitatif adalah metode  penelitian  yang  berlandaskan pada ilsafat postpositivisme,
digunakan untuk meneliti pada kondisi objek  alamiah,  (sebagai  lawannya eksperimen)  di  mana  peneliti  adalah sebagai  instrumen  kunci,  teknik pengumpulan  data  dilakukan  secara triangulasi  (gabungan),  analisis  data bersifat  induktif/kualitatif,  dan  hasil penelitian  kualitatif  lebih  menekankan makna dari pada generalisasi 32 . Pendekatan kualitatif lebih cenderung  digunakan  untuk  penelitian yang  berkaitan  dengan  masalah  sosial karena  dalam  penelitian  kualitatif data  dan  penelitian  lebih  ditekankan pada  pendapat  dan  pikiran  manusia.
Menurut  Parsudi  Suparlan  dalam Patilima “pendekatan kualitatif seringkali  juga  dinamakan  sebagai pendekatan  humanistik,  karena  dalam pendekatan  ini  cara  pandang,  cara hidup, selera, ataupun ungkapan emosi dan  keyakinan  dari  warga  masyarakat yang  diteliti  sesuai  dengan  masalah yang  diteliti,  juga  termasuk  data  yang perlu dikumpulkan” 33 .
Menurut Merriam yang di kutip oleh John W. Creswell dalam Patilima bahwa ada  enam  asumsi  dalam  pendekatan kualitatif yang perlu di perhatikan oleh peneliti yaitu:
1. Peneliti kualitatif lebih menekankan pada proses, bukan pada hasil atau produk.
2. Peneliti  kualitatif  tertarik  pada makna, bagaimana orang membuat hidup,  pengalaman,  dan  struktur kehidupannya masuk akal.
32 Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&B.  Bandung: Alfabeta. Hal. 9.
33 Patilima,  Hamid.  2013.  Metode  Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Hal. 2.
3. Peneliti kualitatif merupakan instrumen pokok untuk pengumpulan  dan  analisis  data. data  didekati  melalui  instrumen manusia,  bukan  melalui  inventaris, daftar pertanyaan atau alat lain.
4. Peneliti  kualitatif  melibatkan  kerja lapangan.  Peneliti  secara isik berhubungan  dengan  orang,  latar belakang, lokasi atau institusi untuk mengamati  atau  mencatat  perilaku dalam latar alamiahnya.
5. Peneliti kualitatif bersifat deskriptif dalam  arti  peneliti  tertarik  proses, makna  dan  pemahaman  yang didapat melalui kata atau gambar.
6. Proses  peneliti  kualitatif  bersifat induktif, peneliti membangun abstrak,  konsep,  proposisi  dan teori 34 .

## Teknik Pengumpulan Data
Suatu  data  dapat  dikatakan  data yang  baik  jika  data  tersebut  dapat memenuhi syarat-syarat berikut. Objektif, Representatif, Memiliki
Sampling  Error  yang  kecil, Up to date dan Relevan. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting , dengan  berbagai  sumber  dan  berbagai cara.  Adapun  untuk  memperoleh data  dalam  penulisan  Laporan  Akhir ini,  penulis  menggunakan  Teknik Pengumpulan  Data  dengan  Observasi, Wawancara  pada  enam  narasumber secara  terstruktur  dan  beberapa narasumber Lain secara tidak terstruktur  antara  lain:  Kepala  Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Alor, Sekretaris  Badan  Kepegawaian  dan
34 Ibid. Hal. 3.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Kabupaten  Alor,  Kepala  Bidang  Mutasi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Alor  dan  tiga  Pejabat  Struktural  yang penempatannya  tidak  sesuai  dengan ketentuan  serta  beberapa  narasumber Lain  baik  secara  terstruktur  maup un tidak terstruktur.

## Teknik Analisis Data
Teknik  yang  digunakan  Sesuai dengan  analisis  data  Miles  And Huberman,  langkah-langkah  analisis data  adalah  sebagai  berikut.  Reduksi Data,  Display  Data  (Penyajian  Data), Conclusion Drawing/Veri ϔ ication.
Adapun jadwal penelitian dilakukan dari  September  2017  sampai  dengan April 2018.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Peran BKPSDM dalam Penempatan Pejabat Struktural di Lapangan secara Normatif dan Teoretis

## Peran formal
Pada  Pasal  3  dalam  Keputusan Presiden  Republik  Indonesia  Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah, disebutkan bahwa  salah  satu  fungsi  dari  Badan Kepegawaian Daerah adalah penyiapan dan pelaksanaan
pengangkatan,
kenaikan  pangkat,  pemindahan,  dan pemberhentian  Pegawai  Negeri  Sipil
Daerah  sesuai  dengan  norma,  standar, dan  prosedur  yang  ditetapkan  dalam peraturan perundang-undangan.
Artinya  dalam  peranannya  secara formal  Badan  Kepegawaian  Daerah memiliki  wewenang  salah  satunya dalam  penempatan  pegawai  yang
memenuhi  persyaratan  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan. Persyaratan  yang  dimaksud  terdapat dalam  Pasal  5  dan  Pasal  6  Peraturan Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000. Pelaksanaan  penempatan  pegawai  juga harus berdasar pada Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil  Negara  yaitu  pada  Pasal  72  dan Pasal 73.
Dalam  pelaksanaan  penempatan pejabat  struktural  di  Kabupaten Alor, Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia telah  melakukan  peranannya  yaitu memberikan rekomendasi untuk penempatan  pegawai  kepada  Bupati melalui  Tim  Penilai  Kinerja  PNS  dan menyelenggarakan  Seleksi  Terbuka untuk Jabatan Pimpinan Tinggi. Namun  keputusan  untuk  pelaksanaan penempatan pejabat struktural merupakan  kewenangan  dari  Bupati sebagai  Pejabat  Pembina  Kepegawaian di Daerah.
Simpulan  dari  hasil  wawancara yang dilakukan oleh penulis, yaitu peran BKPSDM  hanya  memberikan draft rekomendasi  kepada  Bupati  melalui Baperjakat  yang  sekarang  disebut  Tim Penilai  Kinerja  PNS  sesuai  dengan kompetensi  dan  kuali ikasi  pegawai serta  kebutuhan  di  lapangan  untuk eselon III dan IV. Setelah disetujui oleh Tim  Penilai  Kinerja  PNS,  kemudian diberikan kepada Bupati sebagai bahan pertimbangan. Namun keputusan tetap pada  Bupati  apakah  disetujui  atau dilakukan perombakan oleh Bupati. Jadi peran  BKPSDM  hanya  mengusulkan draft yang  disusun  sesuai  dengan kemampuan  pegawai  dan  keadaan di  lapangan  dengan  memperhatikan prinsip The Right Man On The Right Place.
Sedangkan  untuk  JPT,  rekomendasi diberikan  oleh  pansel  dari  KASN  dan assessor dari BKN setelah dilaksanakan seleksi terbuka untuk pejabat eselon II. Tapi kembali lagi, keputusan tergantung Bupati  untuk  memilih  1  dari  3  nama yang diusulkan oleh pansel dan assessor.

## Peran Informal
Simpulan hasil wawancara bahwa  peran  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia secara  informal  telah  memberi  dan menerima masukan secara lisan tentang kepribadian dan lain-lain calon pejabat yang di usulkan hal ini untuk menunjang peran  formalnya.  Peran  informal  ini dapat  menunjang  pelaksanaan  peran formal Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dalam pelaksanaan penempatan pejabat strukturan di Kabupaten Alor. Selanjutnya, berdasarkan wawancara  dengan  Sekretaris  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dn  Kepala Bidang Mutasi dan Promosi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, diketahui bahwa penempatan  pegawai  yang  sering  di laksanakan  di  Kabupaten  Alor  adalah Promosi dan Mutasi sedangkan Demosi sangat  jarang  bahkan  mungkin  tidak pernah dilakukan di Kabupaten Alor.

## Promosi
Promosi cukup sering dilaksanakan di  Kabupaten  Alor,  tergantung  pada kebijakan Kepala Daerah. Promosi yang dilaksanakan  diusahakan  agar  tetap sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku. BKPSDM  juga  mengusahanan  agar selalu  memberikan draft rekomendasi
yang  sesuai  dengan  kompetensi  dan kuali ikasi  pegawai  serta  keadaan yang  terjadi  di  lapangan.Berdasarkan wawancara  tersebut,  diketahui  bahwa promosi  dilaksanakan  berdasaikan kebijakan  dari  Bupati  selaku  Kepala Daerah  di  Kabupaten  Alor.  Bupati melaksanakan  promosi  berdasarkan draft rekomendasi  yang  diberikan oleh Badan Kepegawaian Dana Pengembangan Sumber Daya Manusia.

## Mutasi
Simpulan  hasil  wawancara.Mutasi juga cukup sering kita laksanakan, sama seperti promosi. Mutasi kita laksanakan sesuai dengan kebijakan Bupati ataupun berdasarkan  permintaan  dari  pegawai dengan  persetujuan  Bupati.  Mutasi paling  sering  dilaksanakan  pada  saat pergantian Bupati untuk menyesuaikan dengan  kepemimpinan  Bupati  yang baru.
Dalam  pelaksanaan  mutasi,  kita juga  memberikan draft rekomendasi kepada bupati seperti pada pelaksanaan promosi.

## Demosi
Simpulan  hasil  wawancara  bahwa, demosi,  sangat  jarang  dilaksanakan  di Kabupaten  Alor  bahkan  mungkin  tidak pernah dilaksanakan.

## Permasalahan yang Dihadapi
Permasalahan utama Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam penempatan  pegawai  adalah  hanya memberikan draft rekomendasi untuk  penempatan  pegawai  dan tidak  memiliki  kewenangan  untuk langsung  melaksanakan  penempatan
pejabat.  Selain  itu,  dalam  pelaksanaan perannya  ini,  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia juga mengalami hambatan yaitu adanya “titipan”  untuk  penempatan  pegawai oleh  oknum  yang  memanfaatkan jabatan  dan  kedekatannya  dengan Kepala  Daerah.  Kewenangan  Bupati yang  begitu  besar  sebagai  Pejabat
Pembina Kepegawaian di Daerah dalam penempatan  pegawai,  membuat  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  harus  dapat menerima  apa  adanya.  Hal  ini  adalah salah  satu  faktor  penyebab  presentase terjadinya  penempatan  pegawai  yang tidak  sesuai  dengan  kompetensi  dan latar belakang pendidikan di Kabupaten Alor cukup besar.
Simpulan hasil wawancara, berdasarkan data yang penulis dapatkan,  dari  25  jabatan  Kepala Dinas/Badan/Kantor, sekitar 36%
di  duduki  oleh  pejabat  dengan  latar belakang  pendidikan  yang  tidak  sesuai dengan  jabatan  tersebut.  Pejabat  yang menduduki jabatan tidak sesuai dengan latar  belakang  pendidikannya  ini memiliki kemungkinan yang lebih besar tidak  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan maksimal.
Dengan  persentase  yang  cukup besar  ini,  akan  sangat  memengaruhi jalannya roda pemerintahan di Kabupaten Alor. Pejabat dengan jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dapat dilihat dari tabel 2. Kemudian faktor lain yang menghambat  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia untuk  melaksanakan  perannya  dalam penempatan  pegawai  adalah  pola  pikir pegawai  yang  masih  mementingkan individu  dan  menganggap  dokumen

## Tabel 2
Nama dan Jabatan Yang Tidak Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan
Sumber : BKPSDM Kabupaten Alor Tahun 2018 NO. NAMA
JABATAN BARU PENDIDIKAN 1 EPHANETUS E BERY, S.TP Kepala Dinas Kearsipan dan Perpustakaan Kabupaten Alor Sarjana Teknik Pertanian 2 K. LALANG PULING, S.T.P Kepala Dinas Perindustrian Kabupaten Alor Sarjana Teknik Pertanian 3 FLORENCE S. Y. GORANGMAU, SH Kepala Dinas Pariwisata Kabupaten Alor Sarjana Hukum 4 AMIRULLAH, SH, MAP Kepala Dinas Perhubungan Kabupaten Alor Sarjana Hukum 5 MARZUKI NAMPIRA, SH Kepala Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Alor Sarjana Hukum 6 IR. IMANUEL M. LAUKAMANG Kepala Dinas Pengendalian Penduduk dan KB Kabupaten Alor Sarjana Teknik 7 IR. JOHANNIS B. N. FRANCIS Kepala Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Alor Sarjana Teknik 8 MUHAMMAD BERE, SH Kepala Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Alor Sarjana Hukum 9 YERMIAS BLEGUR, SH Kepala Dinas Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Alor Sarjana Hukum

## Tabel 3

## Jabatan Yang Tidak Terisi Di Kabupaten Alor
1 Staf Ahli pada Sekretariat Daerah Kabupaten Alor 1 JPT Pratama (II/b) 2 Kepala Seksi pada Kecamatan 10 Pengawas (IV/b) 3 Kepala Sub Bagian pada Kecamatan 2 Pengawas (IV/b) 4 Kepala Seksi pada Kelurahan 4 Pengawas (IV/b) 5 Kepala Sub pada UPT di Kecamatan 24 Pengawas (IV/b) NO JABATAN BARU JUMLAH
JABATAN JENJANG JABATAN / ESELON
Sumber : BKPSDM Kabupaten Alor Tahun 2018.
kinerja  sebagai  formalitas  hal  ini tercantum  dalam  Rencana  Strategis Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Tahun  2015- 2019. Faktor penghambat lainnya adalah kurangnya loyalitas dari Pegawai Negeri Sipil  untuk  bersedia  ditempatkan  di mana saja. Kebanyakan Pegawai Negeri Sipil  lebih  memilih  untuk  ditempatkan di  wilayah  perkotaan,  sedangkan  pada saat  ditempatkan  di  wilayah  yang jauh  dari  perkotaan,  Pegawai  tersebut akan  melakukan  berbagai  cara  dengan berbagai alasan untuk di pindahkan ke wilayah  perkotaan.  Dari  faktor-faktor penghambat  di  atas  membuat  banyak jabatan  yang  mengalami  kekosongan.
Berdasarkan data yang penulis dapatkan, sekitar 41 jabatan yang tidak terisi.  Jabatan-jabatan  tersebut  seperti tampak pada tabel 3 di atas.

## Upaya Untuk Mengatasi
Permasalahan Upaya untuk mengatasi permasalahan  di  atas  adalah  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  juga  melakukan upaya  informal  yaitu  pendekatan kepada Kepala Daerah agar penempatan
pegawai  dilaksanakan  sesuai  dengan rekomendasi  yang  disampaikan  oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  atau  setidaknya sesuai  dengan  kompetensi  dan  latar belakang  pendidikan,  upaya  lain yang  dilakukan  dalam  mengatasi permasalahan  tentang  pola  pikir dan  loyalitas  pegawai  seperti  yang dsebutkan  di  atas  memberi  simpulan bahwa:
untuk  masalah  laporan  kinerja  itu, kita  laksanakan  pendampingan  dalam mengisi  dokumen  kinerja  jadi  saat  ada pegawai  datang  langsung  kita  jelaskan cara  pengisiannya,  kita  juga  lebih teliti  kalau  periksa  dokumen,  kalau ada  dokumen  kurang  atau  yang  kita tahu  tidak  sesuai,  kita  langsung  telpon orangnya dan di suruh untuk diperbaiki. Sedangkan untuk masalah pegawai yang tidak  mau  ditempatkan  di  kecamatan yang  jauh,  kita  sesuaikan  dengan peraturan  yang  berlaku,  dan  kita  juga memperhatikan  keadaan  di  lapangan dalam rekomendasi untuk penempatan pegawai.
Upaya  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia untuk mengatasi permasalahan-
permasalahan  di  atas  adalah  dalam penempatan  pejabat  struktural,  peran kita secara formal adalah membuat draft rekomendasi sesuai dengan kompetensi dan kuali ikasi pegawai serta kebutuhan di  lapangan  kemudian  diserahkan kepada  Tim  Penilai  Kinerja  PNS  dan Bupati dan itu sudah kita lakukan sesuai peraturan  yang  berlaku.  Kemudian untuk  menunjang  peran  formal  itu, secara  informal,  kita  menerima  dan memberi  masukan  secara  lisan  kepada pihak  lain  untuk  mendukung  jalannya peran formal tadi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisis  penulis  bahwa  Peran  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Penempatan  Pejabat  Struktural  secara formal adalah memberikan rekomendasi kepada Kepala Daerah terkait penempatan pejabat struktural melalui Tim  Penilai  Kinerja  Pegawai  Negeri
Sipil  untuk  Pejabat  Struktural  eselon III  dan  IV.  Sedangkan  untuk  Pejabat eselon  II,  peran  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia adalah menyelenggarakan dan memfasilitasi  Seleksi  Tebuka.  Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  juga  memiliki peran secara informal yaitu memberikan serta menerima masukan dan pendapat dari  pihak  lain  dalam  pelaksanaan penempatan pejabat struktural.
Keputusan akhir tentang penempatan  pejabat  struktural  adalah kewenangan  Kepala  Daerah  sebagai Pejabat  Pembina  Kepegawaian  di
Daerah.  Kepala  Daerah  berhak  untuk menerima atau tidak menerima usulan  dari  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Dalam pelaksanaan penempatan pejabat  struktural  di  Kabupaten  Alor, yang sering dilaksanakan adalah mutasi dan  promosi  sedangkan  demosi  belum pernah dilaksanakan.
Permasalahan  yang  dihadapi  oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah banyaknya “titipan”  dalam  penempatan  Pejabat Struktural.  Selain  itu,  adanya  pola pikir  bahwa  dokumen  kinerja  adalah formalitas  juga  menjadi  penghambat bagi Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dalam melaksanakan perannya. Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur sudah  melakukan  upaya-upaya  untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi baik secara formal maupun informal.

## SARAN
Saran  penulis  bagi  Kabupaten Alor  adalah  Kepala  Daerah  harus  lebih memperhatikan rekomendasi dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam penempatan  pejabat  struktural  yang di  berikan  berdasarkan  kompetensi pegawai  serta  keadaan  di  lapangan dengan  tetap  memperhatikan  faktor- faktor  lain  yang  mendukung  jalannya pemerintahan.  Pengangkatan  pegawai harus  berdasarkan  uji  kompetensi yang  berdasarkan  disiplin  ilmu  yang dibutuhkan. Hindari “jual-beli” jabatan. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia harus menyusun rekomendasi penempatan pejabat strutural  dengan  berdasarkan  pada kompetensi  dan  keadaan  di  lapangan daripada  berdasarkan  dengan  “titipan”
dari  orang-orang  yang  memanfaatkan jabatannya. Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  harus  lebih  aktif  dalam mensosialisasikan  pentingnya  laporan kinerja kepada Pegawai Negeri Sipil  lainnya  serta  melaksanakan pendampingan dalam pengisian laporan kinerja yang formatnya sering berubah-
ubah.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2013. Manajemen Penelitian . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Hartini, Sri dkk. 2014. Hukum Kepegawaian di Indonesia . Jakarta: Sinar Gra ika.
Jeddawi,  Murtir.  2010. Karier PNS di Persimpangan Jalan .  Yogyakarta: Gallery Ilmu. Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  PT.  Raja  Gra indo
Persada.
Patilima,  Hamid.  2013. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Raho, Bernard. 2007. Teori Sosiologi Modern. Jakarta: Prestasi Pustakarya. Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia . Bandung: PT.
Re ika Aditama.
Silalahi,  Ulber.  2012. Metode Penelitian Sosial . Bandung: PT. Re ika Aditama.
Soehartono, Irawan. 2011. Metode Penelitian Sosial .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Soekanto,  Soerjono.  2012. Sosiologi Suatu
Pengantar. Jakarta:  PT.  Remaja Rosdakarya Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&B . Bandung: Alfabeta.
Supriatna, Tjahya dan Arjono Sukiasa. 2010.
Manajemen Kepemimpinan dan Sumberdaya Aparatur . Bandung: CV.
Indra Prahasta.
Syafri, Wirman dan Alwi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik. Jatinangor; IPDN Press. Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia .
Jakarta: Kencana.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang  RI  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor  63  Tahun  2009  tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah  Nomor  9  Tahun  2003 tentang  Wewenang  Pengangkatan,
Pemindahan,  Dan  Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun 2002  tentang  Perubahan  atas Peraturan  Pemerintah  Nomor  100 Tahun  2000  tentang  Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Keputusan  Presiden  Republik  Indonesia Nomor  159  Tahun  2000  tentang Pembentukan  Badan  Kepegawaian Daerah
Peraturan Daerah Kabupaten Alor Nomor 8 Tahun  2016  tentang  Pembentukan dan  Penyusunan  Perangkat  Daerah Kabupaten Alor.
Peraturan  Bupati  Alor  Nomor  48  Tahun 2007  tentang  Tugas  Pokok,  Fungsi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah.
Peraturan  Bupati  Kabupaten  Alor  Nomor 18 Tahun 2016 tentang Kedudukan,
Susunan  Organisasi,  Tugas  Fungsi Serta Tata Kerja Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.
Sumber Lain h t t p : / / m a t e r i t a t i s t i k . b l o g s p o t . co.id/2014/03/syarat-data-yang- baik-data-yang-baik.html. Syarat Data Yang Baik. Diakses pada Sabtu,
29 Oktober 2016.
Jurnal MSDA Vol. 7 [2019]