## PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP OCB GURU SMP NEGERI DI KECAMATAN CAKUNG JAKARTA TIMUR
Susi Nurhayati 1
Abstract: The purpose of this research is to comprehensively understand about the effect of perceived organizational support and affective commitment to public junior high school teacher’s organizational citizenship behavior (OCB) in District of Cakung, East Jakarta. The research methodology was survey which was selected by simple random sampling technique. Analysis and interpretation of the data indicate that (1) perceived organizational support has a positive direct effect in OCB, (2) Affective commitment has a positive direct effect in OCB, (3) perceived organizational support has a positive direct effect in affective comitment.
Keywords: perceived organizational support, affective commitment, organizational citizenship behavior.

## Pendahuluan
Masalah  OCB  guru  telah  menjadi  tantangan  besar  di  berbagai  institusi pendidikan  sekolah  negeri.  Rendahnya  OCB  yang  dimiliki  guru  terlihat  dari  data adanya 500 ribu guru yang absen mengajar tanpa alasan yang jelas dan 30% guru tidak membuat RPP, tetapi hanya menyalin dari sumber lain. Rendahnya OCB guru muncul karena  dipicu  oleh  beberapa  faktor;  diantaranya  karena  dukungan  organisasi  yang dirasa  kurang  memuaskan  atau  rendah,  kurangnya  komitmen,  dan  juga  dapat disebabkan oleh rendahnya komtmen afektif guru dengan sekolah.
Konsep  dukungan  organisasi  menjelaskan  interaksi  individu  dengan organisasi dalam hal ini interaksi antara guru dengan sekolah dan mengenai bagaimana sekolah memperlakukan gurunya. Salah satu bentuk dukungan yang dapat diberikan sekolah adalah memberikan perhatian dan menghargai setiap kontribusi yang diberikan guru  kepada  sekolah.  Guru  yang  merasa  dihargai  segala  kontribusinya  dalam menjalankan program sekolah akan semakin memunculkan OCB.
Faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  perilaku  OCB  guru  adalah  komitmen afektif. komitmen afektif terhadap sekolah menjadi penentu dedikasi dan loyalitas guru. Guru  yang  memiliki  komitmen  afektif  tinggi,  mempunyai  perasaan  memiliki  dan identifikasi  yang  kuat  yang  kemudian  akan  meningkatkan  keterlibatan  guru  dalam aktivitas  sekolah,  dan  kemauan  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  sekolah.  Melalui penelitian  ini  maka  akan  diketahui  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  OCB  guru, khususnya guru SMP Negeri di Kecamatan Cakung, Jakarta Timur.
1 Guru Privat di Jakarta

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB  menurut  Gareth  R.  Jones  dan  Jennifer  M.  Gorge  (2010:83)  adalah, “ organizational citizenship behavior (OCBs) is behavior that are not required of organizational members but that contribute to and are necessary for organizational efficiency, effectiveness, and gaining  a  competitive  advantage. OCB  adalah  perilaku  yang  tidak  menjadi  persyaratan anggota organisasi tetapi mampu meningkatkan dan penting untuk efisiensi, efektivitas dan  keuntungan  kompetitif  organisasi.  Robbins  and  Mary  Coulter  (2013:401) mendeskripsikan “ organizational citizenship behavior (OCB) is discretionaly behavior that’s no part of an employee’s formal job requirements, but which promotes the effective functioning of the  organization. ”  OCB  adalah  perilaku  sukarela  yang  tidak  menjadi  bagian  dari persyaratan  kerja  formal  seorang  pegawai,  namun  meningkatkan  efektifitas  fungsi organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2010:17), “organizational citizenship behaviors (OCBs) is various forms of cooperation and helpfulness to others that support the organization’s social  and  psychological  context ”. OCB  merupakan  berbagai  bentuk  kerjasama  dan menolong orang lain yang mendukung organisasi sosial dan konteks psikologi.
Menurut  Kreinetner  dan  Kinicki  (2010:174),  “ organizational  citizenship  behavior (OCBs)  consist  of  employee  behaviors  that  are  beyond  the  call  of  duty,  such  gestures  as constructive  statements  about  the  department  expression  of  personal  interest  in  the  work  of others, suggestion for improvement, training new people, respect for the spirit as well as the letter of  housekeeping  rules,  care  for  organizational  property,  and  punctuality  and  attendance  well beyond standard  or  enforce  able  level. ” OCB terdiri dari perilaku-perilaku pegawai yang melebihi kewajibannya, seperti ekspresi ketertarikan pegawai dengan yang lainnya di tempat kerja, peningkatan prestasi, melatih pegawai baru, peduli terhadap peraturan dan  pemeliharaan  properti  organisasi.  Sedangkan  Newstrom  (2011:232) mendeskripsikan  OCB  sebagai,  “ discretionary  actions  that  promote  the  organization’s success .” OCB merupakan tindakan sukarela yang dilakukan pegawai agar organisasi temapatnya bekerja sukses.
Dari beberapa uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa OCB adalah OCB adalah perilaku sukarela yang tidak menjadi bagian persyaratan kerja formal seorang pegawai dan  dapat meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  fungsi  organisasi,  dengan  indikator membantu  orang  lain,  menghormati  orang  lain, sportif,  tindakan  taat,  dan  tanggung jawab.

## Dukungan Organisasi
Eisenberger et. al ., (1986:501) mendeskripsikan, “ perceived organizational support is employees  global  beliefs  concerning  the  extent  to  which  the  organization  values  their contributions  and  cares  about  their  well  being. ”  Dukungan  organisasi  merupakan kepercayaan  pegawai  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi  dan memperhatikan kehidupan pegawainya. Jayasree Krishnan dan V. Shella Mary (2012:2) mendeskripsikan, “ perceived organizational support is an employee belief that the organization cares  for  and  values his  or  her  contribution  to  the  success  of  the  organization.” Dukungan
organisasi  adalah  kepercayaan  pegawai  bahwa  organisasi  peduli  dan  menilai  setiap kontribusinya demi kesuksesan organisasi.
Menurut Danish, Ramzan dan Ahmad (2013:313), “ perceived organizational support is the expectations of employee that  organization appraise their contribution and works for their welfare as well .” Dukungan organisasi merupakan ekspektasi pegawai bahwa organisasi menghargai kontribusi dan pekerjaan yang pegawai lakukan dengan sebaiknya. Gyekye dan Salminen (2007:190) mendeskripsikan, “ pos denotes the general perception concerning the extent to which workers perceive their organizations’ contributions and concern for their well- being .” POS merupakan persepsi umum pegawai terhadap organisasi bahwa kontribusi dan kesejahteraanya diperhatikan.
Menurut Erdogan dan Enders (2012:8), “ perceived organizational support refers to the  degree  to  which  an  individual  believes  that  the  organization  cares  about  him/her,  values his/her input and provides his/her with help and support. ” Dukungan oganisasi merupakan derajat kepercayaan individu terhadap organisasi bahwa organisasi peduli kepadanya, menilai  setiap masukan  yang  diberikan,  dan  menyediakan  pertolongan  dan  bantuan untuknya. Allen et al . (2010:127) mendeskripsikan, “ perceived organisational support is also defined as “how much the organisation values employees’ contributions and cares about them .” Dukungan  organisasi  didefiniskan  sebagai  seberapa  banyak  organisasi  menilai kontribusi pegawai dan peduli terhadapnya.
Dari beberapa uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa dukungan organisasi adalah  kepercayaan  pegawai  tentang  seberapa  jauh  organisasi  tempat  dia  bekerja menghargai  kontribusi  dan  peduli  akan  kesejahteraannya,  dengan  indikator  sebagai berikut:  (1).  Perhatian  terhadap  pegawai,  (2).  Pemenuhan  kebutuhan,  dan  (3). Tanggapan terhadap keluhan.

## Komitmen Afektif
Colquitt, Le.Pine dan Wesson (2008:67) mendeskripsikan menyatakan, “ affective commitment defined as a desire to remain a member of an organizational due to an emotional attachment  to,  and  involvement  with,  that  organization.” Komitmen  afektif  adalah keterikatan  emosional  pegawai  dengan  organisasi  dan  terlibat  dalam  organisasi. Luthans  (1995:127)  menyatakan  bahwa,  “ affective  commitment,  which  is  emotional involvement of the employees to organization. This commitment is affected and/or developed, if the employees’ involvement in the organization is proven to be a satisfactory experience, which can give them chance to do the job better or create the chance to get valuable skills.” Komitmen afektif adalah keterlibatan pegawai secara emosional terhadap organisasi. Komitmen ini berkembang  karena  pegawai  merasakan  keterikatan  dengan  organisasi  berdasarkan kepuasan  pengalaman  yang  mereka  dapatkan  yang  akan  memberikan  mereka kesempatan  untuk  melakukan  pekerjaan  lebih  baik  atau  menciptakan  kesempatan untuk mendapatkan kemampuan yang berguna.
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (1993:170)  mendeskripsikan  bahwa,  “ affective commitment is almost similar to orientation approach to similarity of objectives of individual and
organization  that  shows  the  strength  of  someone’s  willingness  to  keep  working  for  the organization because that person has the same vision as the organization and, indeed, is willing to  do  it. ”  Komitmen  afektif  hampir  mirip  dengan  pendekatan  yang  melihat  tujuan individu di organisasi yang menunjukkan kekuatan seseorang berada dalam organisasi karena adanya kesamaan visi dengan organisasi dan kemauan untuk mewujudkannya. oleh  Rhoades et  al .  (2001:825)  menyatakan  bahwa,  “ employess  emotional  bond  to  their organization (i.e. their affective commitment) has been considered as important determinant of dedication and loyality. Affectively commited employees are seen as having a sense of belonging identification that increase their involvement in the organization’s activities, their willingness to pursue the organization’s goals, and their desire to remain with the organization. ” Komitmen afektif  merupakan  keterikatan  emosional  pegawai  terhadap  organisasi  yang  menjadi penentu  dedikasi  dan  loyalitas  pegawai.  pegawai  yang  memiliki  komitmen  afektif tinggi, mempunyai perasaan memiliki dan identifikasi yang kuat yang kemudian akan meningkatkan keterlibatan pegawai tersebut dalam aktivitas organisasi, kemauan untuk berusaha mencapai tujuan organisasi dan kemauan untuk menjaga organisasi.
Menurut Darshani dan Priyankara (2013:18), “ affective commitment  is defined as the emotional attachment, identification, and involvement that an employee has with its organization and  goals .”  Komitmen  afektif  merupakan  keterikatan  emosional,  identifikasi,  dan keterlibatan pegawai dengan organisasi dan tujuannya.
Dari uraian di atas, disintesiskan bahwa komitmen afektif adalah suatu keadaan psikologis  yang  mempunyai  kekuatan  untuk  mengikatkan  seseorang  dengan organisasinya,  dengan  indikator  dari  komitmen  afektif  organisasi  adalah  (1). Keterikatan  emosional,  (2).  Pengidentifikasian  diri  dengan  organisasi,  dan  (3). Keterlibatan dengan organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  survey.  Data  penelitian dikumpulkan dengan cara memilih sampel dalam populasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri di Kecamatan Cakung yang berjumlah 505  orang.  Dari  perhitungan  dengan  menggunakan  rumus Slovin ,  maka  diperoleh jumlah sampel sebesar 223 guru SMP Negeri di Kecamatan Cakung yang akan dijadikan sample  frame dalam  penelitian  ini.  Pengumpulan  data  yang  digunakan  dengan menggunakan  instrumen  berbentuk  kuesioner.  Analisis  data  yang  digunakan  untuk penelitian ini adalah statistika deskriptif dan statistika inferensial.

## HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN

## Pengaruh dukungan organisasi terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,201  dan nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,139.  Hal  ini  bermakna  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap  OCB.  Hasil  penelitian  ini  senada  dengan penelitian Ren Tao Miao yang menyimpulkan bahwa, “ perceived organizational support significantly  affects  OCB.  OCB  evolves  in  line  with  the  amount  of  attention  given  by  the organization toward the welfare of employees and the award the organization pays toward the contribution  of  the  employees .”  Dukungan  organisasi  dirasakan  secara  signifikan mempengaruhi  OCB.  OCB  berkembang  sejalan  dengan  besarnya  perhatian  yang diberikan oleh organisasi menuju kesejahteraan karyawan dan penghargaan organisasi terhadap membayar kontribusi karyawan. George dan Brief menyatakan bahwa, “ pos also  affects  OCB  by  valuing  employees’  work  and  effort  and  watching  over  their  welfare. Organizations displaying this kind of behavior may encourage creative thinking and eagerness to help  among  employees. ”  POS  juga  mempengaruhi  OCB  dengan  menilai  pekerjaan karyawan,  berusaha  dan  mengawasi  kesejahteraan  mereka.  Organisasi  yang menampilkan perilaku semacam ini dapat mendorong pemikiran kreatif dan keinginan untuk  membantu  karyawan.  Arius  Kambu et  al. ,  dalam  penelitiannya  memperoleh kesimpulan bahwa, “ analysis result showed that employees perception concerning POS is able to improve OCB. Path coefficient with positive mark indicates that stronger POS would be able to  improve  OCB ”.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  POS  dapat  meningkatkan  OCB. Koefisien jalur menunjukan hasil yang positif yang artinya POS dapat meningkatkan OCB. Kemudian Kaplan et al. , dalam penelitiannya memperoleh kesimpulan bahwa, “ as a result of regression analysis of determining the effect of perceived organizational support on sub dimensions of organizational citizenship behaviour, it is that perceived organizational support has a significant effect on conscientiousness and civic virtue. ” Hasil dari analisis regresi yang telah  dilakukan  terhadap  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap  sub  dimensi  dari OCB menemukan  dukungan  organisasi memiliki  pengaruh yang signifikan  terhadap dimensi conscientiousness dan civic  virtue .  McShane  dan  Von  Glinow  (2010:17) menjelaskan, “organizational citizenship behaviors (OCBs) is various forms of cooperation and helpfulness  to  others  that  support  the  organization’s  social  and  psychological  context ”. OCB merupakan  berbagai  bentuk  kerjasama  dan  menolong  orang  lain  yang  mendukung organisasi sosial dan konteks psikologi.  Sedangkan  Kreinetner dan Kinicki (2010:174) mendeskripsikan, “ organizational citizenship behavior (OCBs) consist of employee behaviors that are beyond the call of duty, such gestures as constructive statements about the department expression of personal interest in the work of others, suggestion for improvement, training new people, respect for the spirit as well as the letter of housekeeping rules, care for organizational property,  and  punctuality  and  attendance  well  beyond  standard  or  enforce  able  level. ”  OCB terdiri  dari  perilaku-perilaku  pegawai  yang  melebihi  kewajibannya,  seperti  ekspresi ketertarikan  pegawai  dengan  yang  lainnya  di  tempat  kerja,  peningkatan  prestasi, melatih pegawai baru, peduli terhadap peraturan dan pemeliharaan properti organisasi. Dukungan organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek dari perlakuan organisasi
terhadap pegawai, yang pada akhirnya mempengaruhi interpretasi pegawai mengenai motif-motif  organisasional  yang  menjadi  dasar  perlakuan  itu.  Hal  ini  menunjukkan bahwa derajat dukungan yang pegawai inginkan dari organisasi bervariasi bergantung dari  situasinya.  Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  jelas  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh langsung positif terhadap OCB.

## Pengaruh Komitmen Afektif terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,273 dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,237.  Hal  ini  bermakna  bahwa  komitmen  afektif berpengaruh  langsung  positif  terhadap  OCB.  Hasil  penelitian  ini  senada  dengan penelitian  Bolon  yang  menyimpulkan  bahwa, “…affective  commitment  is  the  most influential commitment component in terms of explaining variance in OCB. ”  Komitmen afektif merupakan  komponen  komitmen  yang  paling  berpengaruh  terhadap  OCB.  Senada dengan penelitian tersebut, Anat Freund dan Abraham Carmeli menyimpulkan bahwa, “… the  more  significant  influence  on  OCB  were  found  to  be  exerted  by  affective  and  career commitments. From a practical point of view, it is recommended that managers in private firms strengthen affective organizational commitment among their workers in order to enhance their OCB. ” Pengaruh yang lebih signifikan terhadap OCB ditemukan akan diberikan oleh komitmen afektif dan karir. Dari sudut pandang praktis, dianjurkan bahwa manajer di perusahaan-perusahaan  swasta  memperkuat  komitmen  organisasi  afektif  kalangan pekerja  mereka  dalam  rangka  untuk  meningkatkan  OCB.  Akinyemi  Benjamin berdasarkan kesimpulan hasil penelitian yang telah dilakukannya menyatakan bahwa, “ …a higher level of employee’s affective commitment lowers the propensity of intention to quit and  also  has  impact  on  citizenship  behaviors  and  job  performance. ”  Peningkatan  level komitmen afektif karyawan, menurunkan kecenderungan karyawan untuk berhenti dan juga  memiliki  pengaruh  terhadap    perilaku  kewarganegaraan  dan  kinerja.    Luthans (1995:127) menyatakan bahwa, “ affective commitment, which is emotional involvement of the employees  to  organization.  This  commitment  is  affected  and/or  developed,  if  the  employees’ involvement in the organization is proven to be a satisfactory experience, which can give them chance to do the job better or create the chance to get valuable skills.” Komitmen afektif adalah keterlibatan pegawai secara emosional terhadap organisasi. Komitmen ini berkembang karena  pegawai  merasakan  keterikatan  dengan  organisasi  berdasarkan  kepuasan pengalaman yang mereka dapatkan yang akan memberikan mereka kesempatan untuk melakukan  pekerjaan  lebih  baik  atau  menciptakan  kesempatan  untuk  mendapatkan kemampuan yang berguna. Greenberg dan Baron (1993:170) mendeskripsikan bahwa, “ affective  commitment  is  almost  similar  to  orientation  approach  to  similarity  of  objectives  of individual and organization that shows the strength of someone’s willingness to keep working for the  organization  because  that  person  has  the  same  vision  as  the  organization  and,  indeed,  is willing to do it. ” Komitmen afektif hampir mirip dengan pendekatan yang melihat tujuan individu di organisasi yang menunjukkan kekuatan seseorang berada dalam organisasi karena adanya kesamaan visi dengan organisasi dan kemauan untuk mewujudkannya.
Guru    yang  memiliki  komitmen  afektif  tinggi,  mempunyai  perasaan  memiliki  dan identifikasi yang kuat yang kemudian akan meningkatkan keterlibatan guru tersebut dalam  aktivitas  sekolah,  kemauan  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  sekolah  dan kemauan  untuk  menjaga  sekolah.  Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  jelas  bahwa komitmen afektif berpengaruh langsung positif terhadap OCB

## Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Afektif
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,261 dan  nilai koefisien jalur sebesar 0,261. Hal ini bermakna bahwa dukungan organisasi akan  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  afektif.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Ali  H.  Muhammad  yang  menyatakan  bahwa,  “… perceived organizational  support  explains  the  development  of  affective  organizational  commitment. Employees that perceive that the organization cares about their well-being,reciprocate and develop an  emotional  bond  with  the  organization .”  Dukungan  organisasi  dapat  menjelaskan pengembangan  dari  komitmen  afektif  organisasi.  Karyawan  yang  merasa  bahwa organisasi peduli tentang kesejahteraan mereka, membalas dan mengembangkan ikatan emosional dengan organisasi. Pooja Purang menyimpulkan bahwa, “ the effect of perceived organisational support on affective commitment is stronger and significant. The consequences of perceived  organisational  support  are  that  employees  feel  recognised  and  valued  by  the organisation.  It  tells  employees  that  the  employer  recognises  their  contributions  to  the organisation and takes care of their socio-emotional needs. ” Pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen afektif kuat dan signifikan. Konsekuensi dari dukungan organisasi yang dirasakan adalah bahwa karyawan merasa diakui dan dihargai oleh organisasi. Ini memberikan  informasi  kepada  karyawan  bahwa  organisasi  mengakui  kontribusi mereka kepada organisasi dan peduli terhadap kebutuhan sosio-emosional mereka. Lee dan Peccei menemukan bahwa, “… pos retained a strong independent direct effect on affective commitment .”  Dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  kuat  secara  langsung terhadap  komitmen  afektif.    Jayasree  Krishnan  dan  V.  Shella  Mary  (2012:2) mendeskripsikan, “ perceived organizational support is an employee belief that the organization cares  for  and  values his  or  her  contribution  to  the  success  of  the  organization.” Dukungan organisasi  adalah  kepercayaan  pegawai  bahwa  organisasi  peduli  dan  menilai  setiap kontribusinya  demi  kesuksesan  organisasi.  Gyekye  dan  Salminen  (2007:190) mendeskripsikan, “ pos denotes the general perception concerning the extent to which workers perceive their organizations’ contributions and concern for their well-being .” POS merupakan persepsi  umum  pegawai  terhadap  organisasi  bahwa  kontribusi  dan  kesejahteraanya diperhatikan.  Sedangkan  Erdogan  dan  Enders  (2012:8)  menjelaskan,  “ perceived organizational support refers to the degree to which an individual believes that the organization cares  about  him/her,  values  his/her  input  and  provides  his/her  with  help  and  support. ” Dukungan  oganisasi  merupakan  derajat  kepercayaan  individu  terhadap  organisasi bahwa  organisasi  peduli  kepadanya,  menilai  setiap  masukan  yang  diberikan,  dan menyediakan  pertolongan  dan  bantuan  untuknya.  Selanjutnya  Allen et  al .  (2010:127)
mendeskripsikan,  “ perceived  organisational  support  is  also  defined  as  “how  much  the organisation  values employees’  contributions  and  cares  about  them .” Dukungan  organisasi didefiniskan sebagai seberapa banyak organisasi menilai kontribusi pegawai dan peduli terhadapnya.  Berdasarkan  pendapat  di  atas,  jelas  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen afektif.

## PENUTUP
Kesimpulan:  (1)  terdapat  pengaruh  langsung  positif  dukungan  organisasi  terhadap OCB,  (2)  terdapat  pengaruh  langsung  positif  komitmen  afektif  terhadap  OCB,  (3) terdapat pengaruh langsung positif dukungan organisasi terhadap komitmen afektif. Saran: (1) Bagi kepala SMP Negeri di Kecamatan Cakung, agar mengembangkan cara untuk meningkatkan OCB guru yaitu dengan upaya pengembangan dukungan sekolah (2),  Sekolah  perlu  memikirkan  dan  mengembangkan  cara  meningkatkan  komitmen afektif guru yang berpengaruh pada peningkatan OCB guru tersebut (3) Bagi peneliti lain, dapat dijadikan bahan rujukan dalam rangka penelitian lebih lanjut terkait faktor- faktor lain yang mempengaruhi OCB

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt, Le Pine dan Wesson. Organizational behavior : Improving Performance and Commitment  in  the  workplace. London  :  Mc-Graw  Hill  International  Edition, 2008.
Danish R. Q., S. Ramzan dan F. Ahmad. “ Effect of Perceived Organizational Support and  Work  Environment  on  Organizational  Commitment;  Mediating    Role  of  Self- Monitoring ”, Advances in Economics and Business, Vol. 1 (4), 2013.
Eisenberger,R. et  al .  “ Perceived  Organizational  Support ”,  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 71 (3), 1986.
Freund, Anat dan Abraham Carmeli. “ The Relationship Between Work Commitment and Organizational Citizenship Behavior Among Lawyers in the Private Sector ”, The Journal of Behavior and Applied Management, Vol. 5 (2), 2004.
Greenberg, G. dan R.A. Baron. Behavior In Organizations Third Edition . New Jersey : Prentice Hall Inc, 1993.
Kambu, Arius et al. , “ Influence of Leader Member Exchange, Perceived Organizational Support,  Papua  Ethnic  Culture  and  Organizational  Citizenship  Behavior  toward Employee  Performance  of  Workers  in  Papua  Provincial  Secretary  Office ”,  IOSR Journal of Business and Mangement, 2012.
Luthans,  Fred. Organizational  Behavior Seventh  Edition .  New  Jersey  :  Englewood Cliff : Prentice Hall Inc, 1995.
Jones, Gareth R. dan Jennifer M. Gorge. Contemporary Management Third edition . London: Mc-Graw Hill Irwin, 2010.
Kreinetner dan Kinicki. Organizational Behavior Ninth Edition . United States : MC- Graw Hill International Edition, 2010.
McShane,  Von  Glinow. Organizational  Behavior,  Fifth  Edition .  United  States: McGraw-Hill, 2010.
Newstrom, John W. Human Behavior at Work Thirteenth Edition . United States: MC- Graw Hill International Edition, 2011.
Miao, Ren Tao, “ Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Task Performance and  Organizational Citizenship  Behavior  In China ”, Institute  of  Behavioral  and Applied Management , 2011.
Purang, Pooja. “ Organisational Justice And Affective Commitment: The Mediating Role Of Perceived Organisational Support ”, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16 (1), 2011.
Rhoades L., R. Eisenberger, dan S. Armeli, “ Affective commitment to the organization :  The  contribution  of  Perceived  rganizational  support ,”  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 86 (5), 2001.