## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) PALEMBANG

## MALIAH *)

## ABSTAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Palembang.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang diperoleh  secara  langsung  dari  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Palembang  melalui  penyebaran  angket ataukuesioner  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  66  responden  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan budaya organisasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen
Analisis  terhadap  data  dengan  menggunakan  analisis  data    secara  kuantitatif  yang  meliputi  uji normalitas  data,  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  regresi  linier  sederhana,  analisis  koefisien  korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis (uji-t).
Hasil  analisis  regresi linier  sederhana  diperoleh  nilai  konstanta  11,992  dan  koefisien  regresi  sebesar 0,624.  Sedangkan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,585  yang  artinya  hubungan  tingkat  koefisien korelasi  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  adalah  sedang.  Koefisien  determinasi  R 2 ( R square ) sebesar 0,342 yang artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  sebesar 34,2%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan  hasil  uji-t  dimana  dk=n- 2  α=0,05  maka  t tabel =1,699  untuk  variabel  budaya  organisasi diperoleh  nilai  t hitung =5,765  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Iniberarti  t hitung >t tabel ,  yang  artinya  Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  budaya organisasi berpengaruh signifikan sebesar 34,2% terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Palembang.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
PT. Pos Indonesia(Persero) adalah  perusahaan  milik  Negara  atau BUMN  yang  bergerak  dalam  bidang jasa  pengiriman  surat  dan  pengiriman barang.  Badan  usaha  yang  dipimpin oleh  seorang  Kepala  Jawatan  ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk
mengadakan pelayanan publik.
Perkembangan  terus  terjadi  hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos  dan  Telekomunikasi  (PN  Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana  sektor  pos  dan  telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi
Perusahaan  Negara  Pos  dan  Giro
(PNPos  dan  Giro),  dan  pada  tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan
Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan  dinas  pos  dan giropos  baik  untuk  hubungan  dalam maupun  luar  negeri.  Selama  17  tahun berstatus  Perum,  maka  pada  Juni 1995  berubah  menjadi  Perseroan Terbatas  dengan  nama  PT  Pos Indonesia (Persero).
Dengan adanya perubahan bentuk  yang  terjadi  dari  perum  ke persero,  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) bertujuan untuk memberikan fleksibilitas dan kedinamisan untuk PT. Pos Indonesia (Persero) sehingga bisa lebih  baik  dalam  melayani  masyarakat dan  menghadapi  perkembangan  dunia
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
bisnis yang semakin
ketat persaingannya.
Semakin ketatnya dunia bisnis menjadikan  karyawan  sebagai  salah satu  aset  yang  sangat  penting  bagi perusahaan.  Fungsi  sumber  daya manusia  dalam  suatu  perusahaan merupakan salah satu fungsi pendukung  yang  berperan  sangat penting  dalam  kelancaran  proses pengelolaan. Secara keseluruhan tujuan organisasi ditentukan oleh kinerja  karyawannya.  Disamping  itu, dalam  sebuah  organisasi  terdapat nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut oleh  sebuah  organisasi  dalam  praktek kesehariannya yang dinamakan sebagai
budaya
organisasi.
Bagaimana  karyawan  berperilaku  dan apa  yang  seharusnya  mereka  lakukan banyak dipengaruhi oleh budaya organisasi tersebut. Sikap yang dibentuk  antara  lain  oleh  budaya organisasi erat dengan kinerja karyawan.
Sedangkan
tujuan organisasi
secara keseluruhan ditentukan  oleh  kinerja  karyawan. Kesuksesan  sebuah  organisasi  tidak hanya didukung oleh budaya organisasi  tetapi  juga  bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen  organisasi  yang  dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi.
Di dalam organisasi atau perusahaan  sumber  daya  manusia sebagai  karyawan  dituntut  harus  bisa berinteraksi  dengan  individu  atau kelompok demi kelangsungan organisasi  atau  perusahan.Perbedaan budaya  tiap  individu  pun  akan  terlihat disaat  karyawan  melakukan  kerja sama dalam suatu tim untuk menyelesaikan tugas. Kegiatan tersebut  menjadi  tantangan  dimana karyawan  harus  bisa  bekerja  sama dalam perbedaan namun tidak menjadi halangan  dalam  menyelesaikan  tugas.
Perusahaan harus benar-benar memperhatikan  kebutuhan  karyawan agar kinerja karyawan tetap positif dan tujuan perusahaan bisa tercapai. Banyak  cara  yang  bisa  ditempuh  oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja  karyawan.  Misalnya  berupaya untuk  membuat  karyawan  merasa nyaman  dalam  lingkungan  kerjanya agar bisa mempertahankan produktivitasnya  dan  menghasilkan kinerja  positif  sehingga  tujuan-tujuan perusahaan dapat dicapai..
Robbins  dan  Coulter  (2012:63)
mengatakan semua organisasi memiliki  budaya,  namun  tidak  semua budaya  organisasi sama kuatnya dalam  mempengaruhi  perilaku  dan tindakan  para  karyawan.  Budaya  yang kuat  yaitu  budaya  yang  menanamkan nilai-nilai  utama  secara  kokoh  dan diterima  secara  luas  dikalangan  para karyawan dan  memiliki pengaruh yang lebih  besar  terhadap  perilaku  para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah.
Budaya  organisasi  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  terdiri  atas  unsur nilai-nilai  dasar  yang  dapat  dilihat ( observable )  dan  yang  tidak  kelihatan ( unobservable ). Pada level observable , budaya organisasi mencakup beberapa  aspek  organisasi  seperti arsitektur, logo perusahaan, peraturan, pola  perilaku,  bahasa,  dan  cara berpakaian,  sedangkan  pada  level unobservable , budaya organisasi mencakup
norma-norma,
keyakinan/kepercayaan, asumsi- asumsi  para  anggota  organisasi  untuk mengelola  masalah,  dan  keadaan- keadaan di sekitarnya. Untuk menerapkan  suatu  budaya  organisasi bukanlah suatu pekerjaan yang mudah karena  pada  dasarnya  karyawan  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  mempunyai karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Upaya  untuk  pencapaian  visi PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  yaitu senantiasa  berupaya  untuk  menjadi penyedia  sarana  komunikasi  kelas dunia, yang peduli terhadap lingkungan,  dikelola  oleh  SDM  yang profesional,
sehingga mampu
memberikan  layanan  terbaik  bagi masyarakat serta tumbuh dan berkembang  sesuai  dengan  konsep bisnis  yang  sehat.Pencapaian  misi yaitu  menyediakan  sarana  komunikasi yang  handal  dan  terpercaya  bagi masyarakat  dan  pemerintah  guna menunjang  pembangunan  nasional serta memperkuat kesatuan dan keutuhan Bangsa dan Negara. Adapun budaya  organisasi  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  adalah  :  (1)  berusaha mencapai yang terbaik, (2) bertanggung jawab kepada pihak yang berkepentingan, (3) senantiasa melihat ke depan dan belajar dari pengalaman, (4),  ikatan  yang  lestari  di  antara seluruh  jajaran,  baik  karyawan  yang baru,  yang  sedang  menjabat  maupun sudah pensiun, terjalin baik di luar atau di  dalam  lingkungan  kerja,  dan  (5) bangga sebagai insan PT. Pos Indonesia (Persero).
Budaya  organisasi  seharusnya mengacu  kepada  tatanan  aturan  yang berlaku di organisasi, demi terciptanya keharmonisan perilaku karyawan dalam  bekerja  terhadap  tujuan  yang hendak  dicapai  perusahaan.  Budaya organisasi  menjadi  pegangan/pondasi dasar  bagi  karyawan  dalam  mengikuti aturan  yang  berlaku,  sehingga  norma- norma  yang  berlaku  tersebut  menjadi sumber  pengarahan  karyawan  untuk mencapai  kinerja  yang  optimal.Salah satu upaya PT. Pos Indonesia (Persero)  dalam  membuat  nyaman karyawan dengan menciptakan budaya organisasi  yang  kuat  dan  selalu memotivasi karyawan. Budaya organisasi  tercipta  dari  pemimpin
menginginkan  agar  karyawan  selalu produktif dan bekerja dengan nyaman.
Pada PT. Pos Indonesia
Persero  Palembang  terjadi  perbedaan persepsi  karyawan  dengan  persepsi pimpinan perusahaan mengenai budaya  perusahaan  yang  dirasakan dan yang diharapkan, sehingga tercipta kekurangharmonisan kerja karyawannya.  Hal  ini  memungkinkan terjadinya penurunan kinerja karyawan yang  akhirnya  mengakibatkan  tujuan perusahaan  tidak  dapat  terpenuhi secara optimal.
Melihat  masalah  yang  ada  dan pengaruh yang sangat penting budaya organisasi  ini,  terutama  dalam  suatu perusahaan
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan maka penulis tertarik mengambil judul, “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Pos Indonesia (Persero)

## Palembang“
Rumusan  Masalah dalam  penelitian ini  adalah  “Seberapa  besar  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  kantor  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Palembang? ”

## TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Judge (2007:148), budaya organisasi sebagai sebuah  sistem  makna  bersama  yang dianut  oleh  para  anggota  organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Menurut Sutrisno (2011:02), budaya  organisasi  merupakan  suatu kegiatan  sosial  yang  tidak  tampak, yang  dapat  menggerakkan  pegawai dalam suatu organisasi untuk melakukan aktifitas kerja.
Sedangkan  menurut  Perucci
(Tampuboleon, 2014:184), budaya
adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan dan diciptakan oleh manusia dalam  masyarakat  serta  termasuk pengakumulasian  sejarah  dari  objek- objek  atau  perbuatan  yang  dilakukan sepanjang masa
Beberapa karakteristik
membentuk
budaya organisasi diantaranya  adalah  :  1).  Inovasi  dan keberanian  mengambil  risiko.  Sejauh mana karyawan didorong agar bersikap inovatif dan berani mengambil risiko,  2).  Perhatian pada hal-hal rinci /
detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
kecermatan/ precision ,  analisis,  dan perhatian  pada  hal-hal detail ,      3).
Orientasi  hasil.  Sejauh  mana  pihak manajemen  lebih  fokus  pada  hasil daripada  fokus  pada  teknik  atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut,  4).  Orientasi orang. Sejauh mana keputusan- keputusan manajemen mempertimbangkan  efek  dari  hasil tersebut  terhadap  orang-orang  yang ada di dalam organisasi,  5).  Orientasi team .  Sejauh  mana  kegiatan-kegiatan kerja  diorganisasi  pada team daripada individu-individu,  6).    Keagresifan/ aggressiveness .  Sejauh  mana  orang bersikap agresif dan kompetitif daripada  santai,  7).    Stabilitas.  Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan  dipertahankannya  status quo sebagai lawan dari pertumbuhan.
Fungsi utama budaya organisasi
adalah membantu memahami lingkungan dan menentukan bagaimana  meresponsnya,  sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidakpastian, dan kebingungan. Budaya  organsasi  memiliki  2  fungsi utama,  yaitu:  1).    Sebagai  proses integrasi  internal,  di  mana  para anggota  organisasi  dapat  bersatu, sehingga meraka akan mengerti bagaimana  berinteraksi  satu  dengan
yang  lain.  Fungsi  integrasi  internal  ini akan  memberikan  seseorang  dan rekan  kerja  lainnya  identitas  kolektif serta memberikan pedoman bagaimana  seseorang  dapat  bekerja sama  secara  efektif,  2).    Sebagai proses  adaptasi  ekternal,  di  mana budaya  organisasi  akan  menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai  tujuannya  dan  berhubungan dengan pihak luar.

## Tipe-Tipe Budaya Organisasi
Menurut  Sunyoto  (2015:153), ada  3  tipe  budaya  organisasi,  yaitu 1).Budaya konstruktif.
Budaya
konstruktif  adalah  budaya  di  mana para karyawan didorong untuk berinteraksi  dengan  individu  lain  serta mengerjakan  tugas  dan  proyeknya dengan  cara  yang  akan  membantu mereka  memuaskan  kebutuhannya untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Tipe budaya  ini  mendukung  keyakinan normatif  yang  berhubungan  dengan pencapaian tujuan  akan  aktualitas  diri, penghargaan,  dan  persatuan,    2). Budaya  pasif-defensif.  Budaya  ini bercirikan  keyakinan  keyakinan  yang memungkinkan  karyawan  berinteraksi dengan  karyawan  lain  dengan  cara yang  tidak  mengancam  keamanan kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong  keyakinan  normatif  yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,  ketergantungan  dengan penghindaran,  3).    Budaya  agresif- defensif. Budaya ini mendorong karyawan mengerjakan tugas- tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka.  Tipe  budaya  ini  bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan  oposisi,  kekuasaan, kompetitif, dan perfeksionis.

## Indikator Budaya Organisasi
Indikator budaya organisasi menurut Robbins (2007:148): 1).
Inisiatif individual yaitu tingkat tanggung  jawab,  kebebasan  atau independensi  yang  dipunyai  setiap anggota organisasi dalam
mengemukakan
pendapat, 2). Pengarahan
yaitu sejauhmana organisasi  dapat  menciptakan  dengan jelas  sasaran  dan  harapan  yang diinginkan, 3).
Integrasi yaitu
sejauhmana  suatu  organisasi  dapat mendorong  unit-unit  organisasi  untuk bekerja dengan cara yang
terkoordinasi,
4). Dukungan manajemen yaitu sejauhmana
organisasi  memberi  dukungan  dalam upaya  pengembangan  kemampuan para  pegawai  seperti  mengadakan pelatihan,  5).    Kontrol  yaitu  adanya pengawasan  yang  dilakukan  dalam organisasi  terhadap  perilaku  para pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan berpedoman peraturan  yang  telah  ditetapkan,  6). Sistem  imbalan  yaitu  sejauhmana alokasi  imbalan  seperti  kenaikan  gaji, promosi,  dan  sebagainya  didasarkan atas  prestasi  kerja  pegawai,  7).    Pola komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi  dalam  organisasi  yang dibatasi  oleh  hierarki  kewenangan yang  formal  dapat  berjalan  dengan baik.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja merupakan
terjemahan  dari performance yang berarti hasil kerja dari seorang karyawan,  sebuah  proses  manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya  secara  konkrit  dan  dapat diukur.
Menurut Wibowo (2010:7), Kinerja adalah  tentang  melakukan  pekerjaan dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2012:9), Kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di atas, disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun  kuantitas,  yang  dihasilkan oleh  karyawan.  Kinerja  tinggi  para karyawan  akan  membuat  perusahaan lebih  cepat  dan  mudah  mencapai tujuannya.

## Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam
(2010:101),  Kontribusi  hasil  penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan  organisasi  secara  terperinci. Penilaian kinerja bagi organisasi adalah : a). Penyesuaian- penyesuaian kompensasi,  b). Perbaikan kinerja, c). Kebutuhan latihan
dan pengembangan, d). Pengambilan keputusan  dalam  hal  penempatan promosi,    mutasi,  pemecatan,      dan perencanaan  tenaga  kerja,  e).  Untuk kepentingan  penelitian  karyawan,  f).
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan Berdasarkan  uraian  di  atas maka  kinerja  individual  dapat  diukur berhubungan dengan pekerjaan, mengacu pada tanggung jawab utama. Bidang  kegiatan  utama  atau  tugas kunci  yang  merupakan  bagian  dari pekerjaan seseorang. Fokusnya
kepada  hasil  yang  diharapkan  dapat dicapai  seseorang  dan  bagaimana kontribusi mereka
terhadap pencapaian target personil, tim, departemen dan instansi serta penegak nilai dasar instansi.

## Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:16) kegunaan  penilaian  prestasi  kerja (kinerja) karyawan adalah : a). Sebagai dasar  dalam  pengambilan  keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian  dan  besarnya  balas jasa,  b). Untuk mengukur sejauhmana seorang
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.,
c).
Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi efektivitas  seluruh  kegiatan  dalam perusahaan,    d).  Sebagai  dasar  untuk mengevaluasi  program  latihan  dan keefektifan  jadwal  kerja,  metode  kerja, struktur organisasi,  gaya  pengawasan, kondisi  kerja  dan  pengawasan,  e). Sebagai  indikator  untuk  menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan, f).  Sebagai  alat  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  sehingga dicapai performance yang  baik,  g). Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan meningkatkan kemampuan karyawan  selanjutnya,  h).  Sebagai kriteria menentukan seleksi dan penempatan  karyawan,  i).    Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan,  j).    Sebagai  dasar  untuk memperbaiki  atau  mengembangkan uraian tugas (job description) Indikator  Kinerja menurut Hasibuan (2012:105)  yaitu  :  1).    Kesetiaan, diukur  dari  pelaksanaan  tugas  secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung  jawab  terhadap  amanah yang diberikan organisasi, 2).  Prestasi kerja,  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Baik  kualitas  maupun  kuantitas,  3). Kedisiplinan berarti sejauhmana pegawai  dapat  mematuhi  peraturan- peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya, 4) Kerja  sama,  diukur  dari  kemampuan pegawai  untuk  bekerja  sama  dengan pegawai  lain  dalam  menyelesaikan
tugas  yang  ditentukan,  sehingga  hasil pekerjaannya  akan  semakin  baik,    5). Kecakapan, yang diukur dari keterampilan  dan  kecakapan  pegawai dalam  menyelesaikan  tugasnya,  6). Tanggung  jawab  adalah  kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya  serta  berani  memikul  resiko pekerjaan yang dilakukan.

## Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja
Menurut Anwar P. Mangkunegara (2010:86 ) , terdapat dua faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  yaitu  :    1).    Faktor  Individu. Secara psikologis. Individu yang normal  adalah  individu  yang  memiliki integritas  yang  tinggi  antara  fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang  tinggi  antara  fungsi  psikis  dan fisik  maka  individu  tersebut  memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang  baik ini  merupakan  modal  utama individu  untuk  mampu  mengelola  dan mendayagunakan potensi dirinya secara  optimal  dalam  melaksanakan kegiatan  kerja  sehari-hari,  2).  Faktor Lingkungan  Organisasi.  Ini  sangat menunjang  individu  dalam  mencapai kinerja.  Faktor  lingkungan  organisasi antara  lain  uraian  jabatan  yang  jelas, otoritas  yang  memadai,  target  kerja yang  menantang,  pola  komunikasi yang  efektif,  hubungan  kerja  yang harmonis,  iklim  kerja  yang  respek  dan dinamis,  peluang  berkarir  dan  fasilitas kerja yang relatif memadai.

## Kerangka Pemikiran
Menurut  Sugiyono  (2013:158), kerangka  pemikiran  merupakan  model konseptual  tentang  bagaimana  teori berhubungan  dengan  berbagai  faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting .
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari variabel dependen (budaya organisasi) dan variabel independen (kinerja karyawan). .
Berdasarkan  teori  dan  penelitian terdahulu,  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  postif  terhadap  kinerja
karyawan.  Jika  budaya  organisasi ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan akan meningkatkan dan sebaliknya.
Dibawah  ini  disajikan  kerangka pemikiran :
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2013:134),  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  dimana  rumusan  masalah  penelitian  telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.   Hipotesis dalam penelitian ini adalah budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  POS Indonesia (Persero) Palembang.

## PROSEDUR PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala  sesuatu  yang  berbentuk  apa saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:38).
Dalam  penelitian  ini  ada  2 variabel  yang  diteliti  yaitu  t:    1). Variabel  bebas  (variabel  independen) adalah  variabel  yang  mempengaruhi atau  yang  menjadi  sebab  perubahan variabel terikat.  Variabel  bebas  dalam
penelitian ini adalah Budaya
Organisasi  (X).    2).    Variabel  terikat (variabel    Dependen),  adalah  variabel yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat,  karena  adanya  variabel  bebas. Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini adalah kinerja karyawan (Y)

## Operasional Variabel
Merupakan upaya penelitian secara  rinci  yang  meliputi  variabel, definisi dan indikator dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini :
Budaya Organisasi (X) Robbins (2007:148)
a. Inisiatif Individual
b. Pengarahan
c. Integrasi
d. Dukungan Manajemen e. Kontrol
f. Sistem Imbalan
g. Pola Komunikasi Kinerja Karyawan (Y)
Hasibuan (2012:105)
a. Kesetiaan
b. Prestasi Kerja
c. Kedisiplinan
d. Kerjasama
e. Kecakapan
f. Tanggung Jawab

## TABEL 2 VARIABEL, DEFINISI, INDIKATOR, SKALA
No Variabel Devinisi Indikator Skala 1 Budaya Organisasi (x) Budaya organisasi sebagai  sebuah  sistem makna bersama yang dianut  oleh  para  anggota organisasi yang membedakan  organisasi tersebut dengan organisasi lain. Robbins dan Judge (2007:148) a.  Inisiatif Individual b.  Pengarahan c.  Integrasi d.  Dukungan Manajemen e.  Kontrol f.  Sistem Imbalan g.  Pola Komunikasi Robbins (2007:148) Ordinal 2 Kinerja Karyawan (y) Kinerja  karyawan  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2012:9) a. Kesetiaan b. Prestasi Kerja c.  Kedisiplinan d. Kerjasama e. Kecakapan f.  Tanggung Jawab Hasibuan (2012:105) Ordinal Populasi Menurut Sugiyono (2012:80),
populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian ditarik  kesimpulan.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai PT. Pos Indonesia
Palembang berjumlah 197 orang pegawai tetap.

## Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut.  (Sugiyono, 2013:116).
Teknik pengambilan sampel
dalam
penelitian ini yaitu
menggunakan sample random sampling  yaitu  yang  besarnya  ditarik dari  sebuah  pupulasi  yang  diketahui besarnya disebut misalkan N, sehingga unit dalam sampel mempunyai  peluang  yang  sama  untuk dipilih. Untuk menghitung jumlah sampel digunakan rumus Slovin sebagai berikut : 𝒏 = 𝑵
𝑵.𝒅 𝟐 +𝟏 Dimana : N : Jumlah Populasi n : Jumlah Sampel d : Persentase yang ditetapkan Ukuran sampel ditentukan
dengan  tingkat  presisi  sebesar  10%.
Sehingga dengan menggunakan rumus  didapatkan  jumlah  sampel sebagai berikut :
𝑛 = 𝑁 𝑁. 𝑑 2 + 1 𝑛 = 197 197.0,10 2 + 1
𝑛 = 197 197.0,01 + 1
𝑛 = 197 1,97 + 1
𝑛 = 197 2,97
𝑛 = 66,329
Berdasarkan perhitungan diatas jumlah sampel digenapkan menjadi 66 responden .

## Metode Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:2)
metode  penelitian  adalah  cara  ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Cara ilmiah  diartikan  penelitian  berdasarkan ciri-ciri keilmuan yaitu rasional
(terjangkau akal), empiris (bisa diamati indera manusia) dan sistematis (menggunakan  tahapan  tertentu  yang bersifat logis).
Adapun  metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  deskriptif. Menurut  Sugiyono  (2009:9)  metode deskriptif adalah metode yang berfungsi  untuk  mendskripsikan  atau memberikan gambaran terhadap objek yang  diteliti  melalui  data  yang  telah terkumpul  sehingga  dapat  membuat kesimpulan yang berlaku umum. Dengan  menggunakan  metode  ini dapat  diketahui  mengenai  gambaran pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  POS Indonesia (Persero) Palembang.

## Sumber Data
Sumber  data  meliputi  :  1).  Data Primer.    Menurut  Sugiyono  (2012:62), data  primer  merupakan  data  yang diperoleh  langsung  di  lapangan  oleh peneliti sebagai
obyek
penulisan.Sumber  data  primer  dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan. Data diperoleh  dengan  cara  membagikan kuisioner kepada para karyawan Direktorat  Sumber  Daya  Manusia  dan Umum  di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)
Kantor  Palembang.    2).    Data Sekunder .Menurut Sugiyono (2012:62),  data  sekunder  adalah  data yang  tidak  langsung  memberikan  data kepada  peneliti.Sumber  data  sekunder dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari berbagai macam tulisan seperti laporan perusahaan, data perusahaan, buku,  jurnal,  artikel,  dan  informasi lainnya  yang  mempunyai  hubungan dengan  masalah  yang  dibahas  dalam penelitian ini.

## Teknik Pengumpulan Data
Tehnik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner. Menurut Syofian  Siregar  (2013:44)  Kuesioner adalah  suatu  tehnik  pengumpulan informasi  yang  memungkinkan  analis mempelajari  sikap-sikap,  keyakinan, perilaku,  dan  karakteristik  beberapa orang utama di dalam organisasi, yang bisa  terpengaruh  oleh  sistem  yang diajukan atau sistem yang sudah ada.

## Skala Pengukuran
Jawaban  responden  terhadap pertanyaan  dalam  kuesioner  dalam bentuk checklist diukur dengan menggunakan  skala Likert. Menurut Sugiyono (2013:93) skala likert merupakan alat untuk mengukur sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena  sosial  yang  selanjutnya disebut  sebagai  variabel  penelitian. Bentuk jawaban dari skala Likert terdiri dari  sangat  setuju,  setuju,  ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Dengan skala  Likert, maka variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan
akan menjadi indikator variabel. Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan titik  tolak  untuk  menyusun  item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan  atau  pernyataan.  Jawaban
setiap item instrument yang menggunakan  skala likert mempunyai gradasi  dari  sangat  setuju  sampai sangat  tidak  setuju  seperti  yang ditunjukkan  pada  tabel  berikut  ini  :
TABEL 3 SKALA PENGUKURAN No Jawaban Nilai 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-Ragu (RG) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono, (2013:94)

## Uji Instrumen Penelitian
Menurut Syofian Siregar (2013:75)  Instrumen  penelitian  adalah suatu  alat  yang  digunakan  untuk memperoleh,
mengolah dan menginterprestasikan  informasi  yang diperoleh  dari  para  responden  yang dilakukan  dengan  menggunakan  pola ukur  yang  sama.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas yang pengolahannya diselesaikan  dengan  menggunakan bantuan Statistical
Product and
Service Solution (SPSS) versi 22.

## Uji Validitas
Priyatno
(2011:176)
mengemukakan  uji  vaiditas  digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur berupa  kuisioner,  skala  atau  angket, apakah alat tersebut telah mendapatkan  pengukuran  yang  tetap konsisten  jika  pengukuran  diulang kembali. Menurut Sugiyono (2013:286),  cara  yang  dipakai  dalam pengujian  tingkat  validitas  adalah analisis  butir  yaitu  dengan  cara  skor- skor  yang  ada  kemudian  dikorelasikan dengan  menggunakan  rumus  korelasi product  moment sebagai  berikut  :
𝒓 𝒙𝒚 = 𝒏 ∑ 𝑿𝒀 − (∑ 𝑿)(∑ 𝒀) √𝒏{(∑ 𝑿 𝟐 − (∑ 𝑿) 𝟐 )}𝒏{(∑ 𝒀 𝟐 − (∑ 𝒀) 𝟐 )}
Keterangan : r   :  Koefisien Korelasi Validitas X  :  Skor Item Variabel Bebas (budaya Organisasi) Y  : Skor Total Variabel Terikat (Kinerja Karyawan) n  :  Jumlah Responden/Sampel
Setelah  semua  korelasi  untuk  setiap pertanyaan dengan. skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik. Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi
product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada diatas nilai tabel  kritik,  maka  pertanyaan  tersebut signifikan.

## Uji Reliabilitas Instrumen
Priyatno (2011:176) mengemukakan uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keabsahan instrumen  penelitian.  Reabilitas  diukur dengan  uji  statistik cronbach’s  alpha (  ). Suatu instrument dikatakan reliabel  jika  nilai cornbach’s  alpha (  )
lebih  besar  dari  0,6.  Untuk  pengujian ini menggunakan teknik belah dua dari Spearman  Brown  ( Split  half )  yang  di rumuskan: 𝒓 = 𝟐 .𝒓 𝒃 𝟏+𝒓 𝒃 Keterangan : r  =  reliabilitas internal seluruh instrumen
𝒓 𝒃 = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut  Priyanto  (2012:144)  uji asumsi  normalitas  akan  menguji  data variabel  bebas  (X)  dan  data  variabel terikat  (Y)  pada  persamaan  regresi yang  dihasilkan,  apakah  berdistribusi normal  atau  berdistribusi  tidak  normal. Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan menggunakan uji One Sample KolmogorovSmirnov dengan  residual berdistribusi
normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05. Uji normalitas dapat juga dilakukan dengan  analisis  normal probability plots yang  dapat  dideteksi  dengan
melihat  penyebaran  data  (titik)  pada sumbu diagonal dari grafik.
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :  1).  Jika data menyebar  sekitar  garis  normal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal  grafik, maka hal ini ditunjukkan pada distribusi normal  sehingga  model  persamaan regresi  memenuhi  asumsi  normalitas, 2).  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal  grafik  maka  hal  ini  tidak menunjukkan  pola  distribusi  normal sehingga  persamaan  regresi  tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Teknik Analisis Data Analisis Regresi Sederhana
Menurut Sugiyono (2013:293)
analisis regresi linier sederhana digunakan  untuk  melakukan  prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi. Secara umum persamaan  regresi  sederhana  dapat dirumuskan sebagai berikut:
𝑎 = (∑ 𝑦)(∑ 𝑥 2 ) − (∑ 𝑥)(∑ 𝑥𝑦) 𝑛 ∑ 𝑥 2 −   (∑ 𝑥) 2 𝑏 = 𝑛 (∑ 𝑥𝑦) −  (∑ 𝑥)(∑ 𝑦) 𝑛 ∑ 𝑥 2 −  (∑ 𝑥) 2
𝒀 ′ = 𝒂 + 𝒃 x 𝒆
Keterangan a  =  Bilangan Konstanta b  =  Koefisien
e  =  error X  =  Variabel Bebas (Budaya Organisasi) Y  =  Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)
n  =  Jumlah Data

## Analisis Koefisien Korelasi
Menurut  Sugiyono  (2013:287), analisis  data  yang  digunakan  untuk mengetahui  derajat  hubungan  antara variabel  independen  dan  variabel dependen.yaitu  dengan  menggunakan analisis data korelasi product moment. koefisien  korelasi  dapat  di  rumuskan sebagai berikut:
𝒓 𝐱𝐲 = 𝒏 ∑ 𝐱𝐲 − (∑ 𝑿)(∑ 𝐘) √{𝒏 ∑ 𝑿 𝟐 − (∑ 𝑿 𝟐 )}{𝒏 ∑ 𝒀 𝟐 − (∑ 𝒀) 𝟐 }
Keterangan :
r xy = Korelasi Antara Variabel X dan Y
X  =  Nilai Variabel BudayaOrganisasi
Y  =  Nilai Variabel Kinerja Karyawan n =  Jumlah Data Selanjutnya peneliti menginterpretasi koefisien korelasi sesuai dengan tabel berikut ini :
TABEL 4 INTERPRESTASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r No Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 0,00 – 0,19 Sangat Rendah 2 0,20 – 0,39 Rendah 3 0,40 – 0,59 Sedang 4 0,60 – 0,79 Kuat 5 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2013:287)

## Koefisien Determinasi
Menurut  Sugiyono  (2013:338) koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
R = r 2 X 100%
Keterangan: R   = Koefisien Determinasi, r 2 = Koefisien Korelasi

## Pengujian Hipotesis Penelitian (Uji-t)
Menurut  Sugiyono  (2013:288),  uji statistik-t      disebut  juga    sebagai    uji signifikasi individual. Uji ini menunjukan
pengaruh vaiabel
independent secara  parsial  terhadap variabel dependent .
Langkah –  langkah  dalam  pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Menentukan Ho dan Ha
Ho : b i = 0 Variabel independent
secara parsial  tidak  ada  pengaruh  yang
signifikan terhadap variabel dependent .
Ha : b i ≠ 0
Variabel independent secara parsial ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependent .
2. Menentukan level  of  signifikansi 5% (α = 0,05).
3. Kriteria pengujian :
a.  Jika  nilai  t hitung >  t tabel Ho ditolak dan Ha diterima. Hal  ini  berarti  variabel  bebas secara  parsial  mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat. b.  Jika  nilai  t hitung <  t tabel Ho diterima dan Ha ditolak.
Hal  ini  berarti  variabel  bebas secara parsial
tidak mempunyai  pengaruh  yang signifikan  dengan  variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Normalitas
Hasil  Uji  Normalitas  Distribusi Data  dengan  Uji Kolmogorov-Smirnov
dapat  di  lihat  pada  tabel  dibawah  ini:
TABEL 7

## HASIL UJI NORMALITAS DISTRIBUSI DATA DENGAN
UJI KOLMOGOROV-SMIRNOV No Variabel α = 0,05 atau 5% Keterangan 1.  Budaya Organisasi  (X) 0,187 > 0,05 Normal 2.  Kinerja Karyawan (Y) 0,118 > 0,05 Normal Sumber: Data Olahan 2016 Berdasarkan  hasil  uji one  sample kolmogorov-smirnov test-distribusi normal menunjukkan nilai. Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) budaya organisasi  (X)  sebesar  0,187>0,05 sehingga  H 0 diterima  H a ditolak  dan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,118>0,05  H 0 ditolak ,  H 1 diterima. Pengujian  normalitas  akan  menguji data  variabel  bebas  (X)  dan  data variabel  terikat  (Y)  pada  persamaan regresi  yang  dihasilkan.  Pengujian
dilakukan dengan menggunakan grafik P-P  Plot.  Data  yang  normal  adalah data  yang  membentuk  titik-titik  yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal.  Hasil  analisis  regresi  linier dengan  grafik  normal  P-P  Plot  yang diperoleh  sudah  menunjukkan  adanya pola  grafik  yang  normal,  yaitu  adanya sebaran  titik  yang  berada  tidak  jauh dari  garis  diagonal.  Hasil  pengujian dapat dilihat pada grafik berikut :

## GRAFIK 1
Sumber: Data Olahan 2016
Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa data (titik-titik) menyebar disekitar  garis  normal  dan  mengikuti
arah garis diagonal grafik, maka hal ini ditunjukkan  pada  distribusi  normal
sehingga  model  persamaan  regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Validitas Instrumen
Priyatno
(2012:176) mengemukakan  uji  vaiditas  digunakan untuk  menetahui  konsistensi  alat  ukur berupa  kuisioner,  skala  atau  angket, apakah alat tersebut telah mendapatkan  pengukuran  yang  tetap konsisten  jika  pengukuran  diulang kembali.  Butir-butir  pernyataan  dalam kuesioner dari  masing-masing  variabel
penelitian  diuji  validitasnya  dengan membandingkan  nilai correlated  item- total correlations (r hitung )  dengan  hasil perhitungan  r tabel .  Nilai r tabel dicari pada taraf sinifikan sebesar 0,05 dan jumlah data  sebanyak  66  sehingga  diperoleh r tabe sebesar  0,242.  Perhitungan  nilai r hitung variabel  budaya  organisasi  (X) dan  kinerja  karyawan  (Y)  dengan menggunakan  SPSS versi 22 for windows yaitu  dengan  hasil  sebagai berikut:

## TABEL 8 HASIL UJI VALIDITAS
No. Item Pertanyaan 𝒓 _𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 𝒓 _𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 Kriteria Keterangan Variabel Budaya Organisasi (X) 1 Pertanyaan 1 0,242 0,538 r hitung > r tabel Valid 2 Pertanyaan 2 0,242 0,450 r hitung > r tabel Valid 3 Pertanyaan 3 0,242 0,466 r hitung > r tabel Valid 4 Pertanyaan 4 0,242 0,516 r hitung > r tabel Valid 5 Pertanyaan 5 0,242 0,351 r hitung > r tabel Valid 6 Pertanyaan 6 0,242 0,370 r hitung > r tabel Valid 7 Pertanyaan 7 0,242 0,316 r hitung > r tabel Valid 8 Pertanyaan 8 0,242 0,362 r hitung > r tabel Valid 9 Pertanyaan 9 0,242 0,436 r hitung > r tabel Valid 10 Pertanyaan 10 0,242 0,415 r hitung > r tabel Valid 11 Pertanyaan 11 0,242 0,373 r hitung > r tabel Valid 12 Pertanyaan 12 0,242 0,576 r hitung > r tabel Valid 13 Pertanyaan 13 0,242 0,418 r hitung > r tabel Valid 14 Pertanyaan 14 0,242 0,473 r hitung > r tabel Valid Variabel Kinerja Karyawan (Y) 1 Pertanyaan 1 0,242 0,537 r hitung > r tabel Valid 2 Pertanyaan 2 0,242 0,475 r hitung > r tabel Valid 3 Pertanyaan 3 0,242 0,575 r hitung > r tabel Valid 4 Pertanyaan 4 0,242 0,535 r hitung > r tabel Valid 5 Pertanyaan 5 0,242 0,508 r hitung > r tabel Valid 6 Pertanyaan 6 0,242 0,644 r hitung > r tabel Valid 7 Pertanyaan 7 0,242 0,522 r hitung > r tabel Valid 8 Pertanyaan 8 0,242 0,465 r hitung > r tabel Valid 9 Pertanyaan 9 0,242 0,591 r hitung > r tabel Valid 10 Pertanyaan 10 0,242 0,359 r hitung > r tabel Valid 11 Pertanyaan 11 0,242 0,86 r hitung > r tabel Valid 12 Pertanyaan 12 0,242 0,605 r hitung > r tabel Valid Sumber: data olahan 2016
Tabel diatas menunjukkan bahwa  semua  item  pernyataan  yang digunakan  mempunyai  nilai r hitung yang lebih  besar  dari  pada  r tabel .  Untuk sampel  sebanyak  66  karyawan,  yaitu 0,242. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa semua item pernyataan (indikator) adalah valid.
Uji Reliabilitas Instrumen Priyatno (2012:176) mengemukakan uji reliabilitas digunakan
untuk mengetahui konsistensi  alat  ukur  berupa  kuisioner,
skala atau angket, apakah alat tersebut telah mendapatkan pengukuran  yang  tetap  konsisten  jika pengukuran diulang kembali.
Reliabilitas  diukur  dengan  uji  statistik cronbach’s  alpha (  ).  Suatu  suatu instrument  dikatakan  reliabel  jika  nilai cornbach’s  alpha (  )  lebih  besar  dari 0,6.  Hasil  uji  reliabilitas  variabel budaya organisasi (X) dengan menggunakan  SPSS versi  22.0 for windows yaitu dengan hasil. TABEL 9 HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL X DAN VARIABEL Y No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1. Budaya Organisasi (X) 0,654 > 0,6 Reliabel 2. Kinerja Karyawan (Y) 0,752 > 0,6 Reliabel Sumber: Data Olahan 2016
Hasil  uji  reliabilitas  didapat  nilai Cronbach’s  alpha variabel  budaya organisasi dan kinerja karyawan sebesar  0,654>0,6  dan  0,752>0,6. Karena  nilai  diatas  0,6  maka  dapat disimpulkan  bahwa  alat  ukur  dalam penelitian  ini  reliabel  dan  dapat dijadikan alat ukur dianalisis selanjutnya.

## Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan  untuk  membuktikan  hipotesis mengenai  pengaruh  variabel  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Perhitungan  analisis  regresi  linier sederhana  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS    versi  22 yang  hasilnya  dapat dilihat pada tabel berikut: TABEL 10

## HASIL ANALISIS REGRESI SEDERHANA
No Keterangan Nilai 1. α  ( constant ) 11,992 2. b (Budaya Organisasi) 0,624 3. e ( error ) 3.066
Sumber: Data Olahan 2016
Model  persamaan  regresi  yang  dapat dituliskan  dari  hasil  tersebut  dalam bentuk  persamaan  regresi adalah sebagai berikut:
Diperoleh persamaan:

## Y’ = α + bx + e
Y’ = 11,992 + 0,624 X + 3,066 Nilai  konstanta  (a)  =  11,992 artinya  apabila  tidak  ada  budaya organisasi    (X  =  0),  maka  kinerja
karyawan adalah 11,992.
Nilai Koefisien  regresi  b  =  0,624  artinya apabila budaya organisasi ditingkatkan sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,624  satuan.  Sebaliknya  jika  variabel budaya  organisasi  diturunkan  satu satuan  maka  kinerja  karyawan  akan menurun sebesar 0,624 satuan. Dengan asumsi variabel lain konstan. Nilai  error  (e)  =  3.066,  berarti banyaknya  kesalahan  dalam  kinerja
karyawan.    Sebagai  pedoman  jika standard  error  of  the  estimate kurang dari  standar  deviasi  variabel  Y,  maka model  regresi  semakin  baik  dalam memprediksi nilai variabel  Y.

## Uji Koefisien   Korelasi
Hasil uji koefisien korelasi antara  variabel  budaya  organisasi dengan  variabel  kinerja  karyawan dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  :

## TABEL 11

## HASIL UJI KOEFISIEN KORELASI
Correlations VARIABEL BUDAYA ORGANISASI KINERJA KARYAWAN BUDAYA ORGANISASI 1 ,595 ** ,000 66 66 KINERJA KARYAWAN ,595 ** 1 ,000 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data Olahan 2016
Berdasarkan  tabel  interprestasi koefisien  korelasi  nilai  r  pada  bab sebelumnya,  diperoleh  nilai Pearson Correlation sebesar 0,595 yang berada pada range 0,40 –  0,59.  Dengan tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal tersebut  berarti  ada  hubungan  antara
budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y).
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil
analisis
koefisien determinasi  dengan  bantuan SPSS versi  22 dapat  dilihat  dari  tabel dibawah ini.
TABEL 12

## HASIL ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary b R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .585 a .342 .332 3.066
a. Predictors: (Constant), BUDAYA  ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA  KARYAWAN
Sumber: Data Olahan 2016
R = r 2 X 100%
R = 0,342 X 100% R = 34,2%
Dalam  hal  ini  nilai  R squre
diperoleh sebesar 0,342, artinya budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar  34,2%,  sedangkan  65,8% sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti..

## Hasil Uji Hipotesis t (Uji-t)
Hasil uji hipotesis t dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
TABEL 13 HASIL UJI-t
Coefficients a Variabel Unstandardized Coefficients
Standardi
zed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.992 6.388 1.877 .065 BUDAYA ORGANISASI .624 .108 .585 5.765 .000
a. Dependent Variable: KINERJA  KARYAWAN Sumber: Data Olahan 2016
Hasil  uji-t  untuk  variabel  budaya organisasi  (X)  diperoleh  nilai  t hitung > t tabel (5,765>1,699).  Ini  berarti  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Atau  nilai signifikan t   (0,000) lebih kecil dari α /2 atau 0,025 adalah hipotesis nol ditolak dan  hipotesis  alternatif  diterima,  ini berarti budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  POS  Indonesia  (Persero) Palembang.

## Pembahasan
Dari
penelitian mengenai
pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia
(Persero)
Palembang diperoleh Hasil koefisien korelasi sederhana (R) diperoleh sebesar 0,585 yang  berarti  hubungan  antara  budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah sedang. Sedangkan  pengujian  nilai  R squre variabel  bebas    adalah  sebesar  0,342
sehingga  dalam  penelitian  ini    budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja  karyawan  sebesar  34,2%, sedangkan 65,8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti Hasil  uji-t  untuk  variabel  budaya organisasi (X) diperoleh nilai t hitung =5,765 dengan tingkat signifikansi 0,000.  Dengan  menggunakan  batas
0,05,  didapat  t tabel sebesar  1,699.  Ini berarti  t hitung >  t tabel ,  yang  berarti  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  Dengan demikian  dapat  disimpilan  bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  kinerja karyawan  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Palembang.  Sehubungan dengan  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan yang positif dan  signifikan  ini  berarti  apabila budaya  organisasi  ditingkatkan  maka kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat secara signifikan.
Hal ini mengindikasikan bahwa budaya
organisasi  cukup  berperan  dalam peningkatan
kinerja karyawan.
Budaya  yang  ada  dalam  PT  Pos Indonesia  yang  selama  ini  sudah  baik namun  perlu  ditingkatkan  dan  budaya organisasi  yang  masih  kurang  baik harus  diperbaiki  khususnya  mengenai adanya  perbedaan  persepsi  karyawan dan  persepsi  pimpinan  yang  akan berdampak  terhadap  keharmonisan sehingga  akan  berpengaruh  terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi
.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## KESIMPULAN
1. Hubungan antara
budaya organisasi dengan kinerja
karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Palembang    pada tingkat sedang yaitu 58,5%.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Palembang. SARAN
1. Kepada pimpinan PT. Pos Indonesia  (Persero)  Palembang, hendaknya dapat melakukan pendekatan dan pembinaan kepada  para  karyawan  agar terjalin  hubungan  yang  lebih harmonis  dan  terjalin  komunikasi yang baik sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
2. Bagi karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Palembang, hendaknya lebih  mengikuti  instruksi  dan aturan  yang  telah disepakati  oleh pemimpin  agar  semua  pekerjaan dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien,
3. Untuk Peneliti selanjutnya, diharapkan dapat melakukan penelitian  dengan  menggunakan
dan  menambah    variabel  lain selain  budaya  organisasi  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Halimunthe,  Dafsar  Halim,  (2009).
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai:  (studi pada  Dinas  informasi  Komuniasi dan  Pengelolaan  Data  Elektronik Medan) . Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu  Politik  Universitas  Sumatera Utara.
Hasibuan, Malayu, (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia, edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  (2010).
Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia ,
cetakan keenam.Bandung: Rafika Aditama Permanaputra,  Adityawardana.  2014 . Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: (studi  pada  karyawan  direktorat sumber daya manusia dan umum di  pt.  Pos  indonesia  (persero) kantor pusat bandung) . S1 thesis.
Universitas Pendidikan Indonesia. Pratama, Yoga. 2012 . Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor . FISIP UI. Pratiwi, Riska. 2012 . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan  Negara  Dan  Lelang Makassar .
FE Dan
BisnisUniversitas Hasanuddin.
Priyatno,  Duwi,  2012, Step  By  Step IMB  SPSS  22:  Analisis  Data
Statistik , C.V ANDI Offset, Yogyakarta.
Riduwan, 2013, Belajar Mudah Penelitian , Alfabeta, Bandung.
Robbins,  Stephen  P. Organizational Behaviour .  Cetakan  ke-5.  2013. New Jersey, New York :  Prentice Hall International Inc.
Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung :: Mandar Maju.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Kinerja Pegawai  Teori  Pengukuran  dan Implikasi . Yogyakarta. Graha
Ilmu.
Siregar,Sofiyan, (2013). Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif , cetakan pertama,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian bisnis (Kuantitatif, Kualitatif dan R &  D) .  Cetakan  ke-19.  Bandung  :
CV. Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian . Yogyakarta. CAPS    ( Center  of  Academic Publishing Service ).
Sutrisno,  2011, Perilaku  Organisasi , CV. Andi Offse, Yogyakarta.
Umam,
Khairul, 2010, Perilaku Organisasi , Pustaka Setia,
Bandung.
Wahjono, Sentor Imam, 2010, Perilaku Organisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta. Wibowo. (2010). Manajemen kinerja. edisi  revisi . Jakarta  :  PT.
Raja Grafindo Persada.