Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) MELALUI PEMBERDAYAAN KARYAWAN DARI BEBERAPA FAKULTAS DI UNIVERSITAS TRISAKTI JAKARTA
Eko Susanto
Email : ekosusanto@gmail.com Universitas Trisakti

## Abstract
This research is about “The Effect of Transformational Leadership On Organizational Citizenship Behavior Mediated by Employee Empowerment Employees On Faculty of  Law,  Faculty of  Civil Engineering and Planning, and Faculty of Landscape Architecture and Technic Environment Trisakti University Jakarta”. The background of this study is to analyze the factors that can influence the Organizational  Citizenship Behavior  Of   Employees Faculty  of Law,  Faculty of   Civil Engineering and Planning, and Faculty of Landscape Architecture and Technic Environment Trisakti University Jakarta. The design of this research using primary data obtained by distributing questionnaires to  114  Employees  Faculty  of  Law,  Faculty  of    Civil  Engineering  and  Planning,  and  Faculty  of Landscape Architecture and Technic Environment Trisakti University Jakarta. Data analysis method used in this research is Structural Equation Model (SEM). The results of this research concluded that there is a positive influence on Transformational Leadership against Employee Empowerment, there is a positive influence on the Transformational Leadership against Organizational Citizenship Behavior,  and  there  is  a positive influence on Employee  Empowerment   against Organizational Citizenship  Behavior.
Keywords: Transformational  Leadership,  Employee  Empowerment,  Organizational  Citizenship Behavior
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  sukses  memerlukan karyawan  yang  akan  melakukan  tugas  mereka melebihi  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  dan diharapkan, dimana para karayawan akan bekerja melebihi  persyaratan  yang  dibutuhkan  (Ahmadi, 2010, dalam Bozkurt dan Bal, 2012:44). Sehingga sangat  dibutuhkan  perilaku  ekstra  dari  para karyawan  yang  dikenal  sebagai organizational citizenship  behavior (OCB).  Organ et  al .  (2006:8) mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  individual yang  bersifat  bebas  ( discretionary ),  yang  tidak secara  langsung  dan  eksplisit  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan yang secara keseluruhan ( agregat ) meningkatkan efisiensi  dan  efektifitas  fungsi-fungsi  organisasi. Bersifat  bebas  dan  sukarela,  karena  perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau  deskripsi  jabatan  yang  secara  jelas  dituntut berdasarkan  kontrak  dengan  organisasi, melainkan  sebagai  pilihan  personal.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  OCB: disposisi  individu  dan  motif  individu,  kohesivitas kelompok,  sikap  pegawai  (komitmen  organisasi dan kepuasan kerja), kepemimpinan transformasional, dan keadilan organisasi (Shweta dan Srirang, 2010).  Agar perilaku ekstra peran atau OCB  para  karyawan  ditunjukkan  dengan  baik, maka  keefektifan  peran  seorang  pemimpin, sangatlah  diperlukan.    Kualitas  dari  pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan organisasi. Untuk menjadi pemimpin yang efektif, seorang  pemimpin  harus  dapat  mempengaruhi seluruh karyawan yang dipimpinnya melalui cara- cara  yang  positif  untuk  mencapai  tujuan organiasinya.  Sebelumnya  karyawan  hanya menerima  perintah  dari  pimpinannya,  dan melakukannya  sesuai  perintah.
Karyawan  yang kreatif  juga memberikan andil yang besar bagi terciptanya inovasi produk suatu organisasi. Oleh karena itu, pemberdayaan dipandang  menjadi  bagian  yang  penting  dalam rangka menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam  lingkungan  yang  kompetitif.    Melalui konsep  ini,  karyawan  diberi  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dalam mengambil  keputusan.  Untuk  itu  dibutuhkan komunikasi  atau  saling  tukar  menukar  informasi dan  pengetahuan  antara  manajer  dan  karyawan sehingga  para  karyawan  dapat  benar-benar memahami  tugasnya  dan  dapat  memberikan kontribusi  yang  nyata  pada  pencapaian  prestasi organisasi.
Apabila karyawan bekerja dengan baik di dalam  organisasi,  maka  dapat  menguntungkan organisasi  dalam  kompetisi,  dan  memberikan kepercayaan  serta  motivasi  bagi  karyawan  itu sendiri.  Dengan  begitu  juga  dapat  menghasilkan karyawan  yang  diharapkan  dapat  menjadi karyawan yang baik ( good citizenship ). Karyawan yang baik ini cenderung akan menampilkan sikap yang  baik  pula,  atau  disebut  dengan Organizational  Citizenship  Behavior .  Morrison (1996,  dalam  Bagheri,  et  al,  2011:56) mengemukakan  bahwa  karyawan  yang  di- berdayakan  memiliki  kemampuan  untuk menciptakan dan mengekspresikan Organizational  Citizenship Behavior .

## LANDASAN  TEORI

## Kepemimpinan  Transformasional
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2011), pemimpin  transformasional  adalah  pemimpin yang  menginspirasi  para  pengikutnya  untuk mengenyampingkan  kepentingan  pribadi mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada diri para pengikutnya. Mereka menaruh perhatian terhadap  kebutuhan  pengembangan  diri  para pengikutnya,  mengubah  kesadaran  para  pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain  memandang masalah lama  dengan cara yang baru,  serta  mampu  menyenangkan  hati  dan menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  bekerja keras  guna  mencapai  tujuan-tujuan  bersama.

## Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional
Bass  (1985,  dalam  Hemsworth et  al ,  2013) mendefinisikan    seorang  pemimpin  transfor- masional  sebagai  individu  yang  memiliki karakteristik  tertentu,  yang  dapat    memotivasi pengikutnya  untuk  bergerak  di  luar  kepentingan pribadi dan berkomitmen untuk tujuan organisasi, sehingga  mereka  melakukan  pekerjaan  lebih  dari harapan.  Ketika  Bass  (1985  dalam  Hemsworth et al , 2013) pertama kali mengembangkan  kontruksi kepemimpinan transformasional, Bass (1985 dalam Hemsworth et al , 2013) menyertakan karakteristik charisma, intellectual stimulation, dan individualized  consideration .  Berdasarkan konstruksi  ini  ia  mengembangkan  multifaktor leadership  questionnaire (MLQ).  Versi  ini  telah disempurnakan untuk membangun kepemimpinan  transformasional.    Khususnya, charisma istilah  ini  diubah  menjadi idealized influence . Selanjutnya, komponen keempat, yaitu, inspirational motivation (Bass & Avolio, 1990 dalam Hemsworth et  al ,  2013).  Yang  terbaru  versi  MLQ adalah  bentuk  5X  (MLQ  5X)  (Bass  &  Avolio,  1995 dalam Hemsworth, Mutera dan Baregheh, 2013).
1) Idealized  influence (Pengaruh  Ideal):  Menurut
Bass  (1985  dalam  Hemsworth et  al ,  2013),
seorang  pemimpin  dengan  tingkat  pengaruh
ideal atau karisma memiliki kemampuan untuk membuat  pengikut  merasakan    kepercayaan, menunjukkan kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat  terhadap  pemimpin.
2) Intellectual stimulation (Stimulasi  Intelektual):
Menurut  Bass  (1985  dalam  Hemsworth et  al , 2013) pemimpin yang mampu membangkitkan intelektual    pengikut  untuk  mengenali keyakinan  dan  nilai-nilai  mereka  sendiri. Mereka menekankan pemecahan masalah dan mempromosikan  kecerdasan  dan  rasionalitas. Pemimpin  tidak  mengkritik  pengikut  ketika mereka  berbeda  pendapat  mengenai  ide-ide mereka,  sebaliknya  pemimpin  merangsang pengikutnya  untuk  berpikir  dengan  cara  baru dan  mencoba  pendekatan  baru  (Avolio, Waldman, dan Einstein, 1988)
3) Individualized  consideration (Pertimbangan Individual):  Pertimbangan  individual  mengacu pada  pemimpin  yang  memberikan  dukungan (Bass, 1985). Pemimpin transformasional akan menunjukkan  perhatian  pribadi,  mem- perlakukan  masing-masing  bawahan  secara individual  (Avolio et  al .,  1988  dalam Hemsworth et,  al ,  2013).  Pemimpin memperlakukan pengikut dengan hormat, dan mereka  mendampingi  mereka,  memonitor dan  menumbuhkan  peluang.
4) Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional):  Motivasi  Inspirasional  adalah kemampuan  pemimpin  menginspirasi  dan memotivasi  pengikutnya  dengan  memberikan contoh  bagi  pengikut  melalui  simbol-simbol, daya  tarik  emosional,  dan  komunikasi  yang efektif  dari  suatu  harapan(Bass&Avolio,1990,
dalam Hemsworth et al , 2013).
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015

## Pengaruh  Kepemimpinan  Tranformasional Terhadap Organisasi
Givens  (2008)  menyajikan  sebuah  tinjauan mengenai  pengaruh  kepemimpinan  transfor- masional  terhadap  organisasi,  diantaranya:
1) Organizational  Citizenship  Behavior
2) Budaya  Organisasi
3) Visi  Organisasi

## Pengaruh  Kepemimpinan  Tranformasional Terhadap Individu
Givens  (2008)  menyajikan  sebuah  tinjauan mengenai
pengaruh kepemimpinan transformasional  pada  individu,  diantaranya:
1) Pemberdayaan
2) Kepuasan  Kerja
3) Komitmen
4) Kepercayaan
5) Self-efficacy  beliefs

## 6) Motivasi

## Pemberdayaan Karyawan
Thomas dan Veltahouse (1990 dalam Spreitzer, 1995:1443) beragumentasi bahwa pemberdayaan merupakan  suatu  yang  multifaceted  yang esensinya  tidak  bisa  dicakup  dalam  satu  konsep tunggal.  Dengan  kata  lain  pemberdayaan mengandung  pengertian  perlunya  keleluasaan kepada  individu  untuk  bertindak  dan  sekaligus bertanggung  jawab  atas  tindakannya  sesuai dengan  tugas  yang  diembannya.  Konsep pemberdayaan  ini  juga  berarti  bahwa  seseorang akan mampu untuk berperilaku secara mandiri dan penuh  tanggung  jawab.  Konsep  pemberdayaan
dari  Thomas  dan  Velthouse  ini  dimanifestasikan dalam empat kognisi yang merefleksikan  orientasi individu atas  peran  kerjanya  yaitu  arti ( meaning ), kompetensi  ( competence ),  pendeterminasian  diri ( self  determination ),  dan  pengaruh  ( impact ).

## Organizational  Citizenship  Behavior(OCB)
Huang  (2012)  mengemukakan  tiga  kategori perilaku  pekerja,  yaitu:  (1)  berpartisipasi,  terikat dan  berada  dalam  suatu  organisasi;  (2)  harus menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dan  bertindak sesuai  dengan  prinsip-prinsip  yang  diatur  oleh organisasi;  serta  (3)  melakukan  aktivitas  yang inovatif  dan  spontan  melebihi  persepsi  perannya dalam organisasi. Kategori terakhirlah yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB) atau the extra-role behavior (Huang, 2012). Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan, namun  mendukung  berfungsinya  organisasi tersebut secara efektif. Shweta dan Srirang (2009) menyatakan  bahwa  OCB  ditandai  dengan  usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi  organisasi  tanpa  mengharapkan  imbalan apapun.

## Dimensi Organizational  Citizenship  Behavior
Definisi  awal  Organ  mengenai  lima  dimensi OCB yaitu (Chiun Lo, 2009):
1) Civic Virtue
Civic  virtue adalah  perilaku  individu  yang menunjukkan  bahwa  individu  tersebut memiliki  tanggung  jawab  untuk  terlibat, berpartisipasi,  turut  serta,  dan  peduli  dalam berbagai  kegiatan  yang  diselenggarakan organisasi  (Organ,  1988;Deluga,  1998,  dalam Chiun Lo, 2009).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
2) Conscientiousness
Conscientiousness adalah  pengabdian  atau dedikasi  yang  tinggi  pada  pekerjaan  dan keinginan  untuk  melebihi  standar  pencapaian dalam setiap aspek(Organ, 1988, dalam Chiun Lo, 2009).
3) Altruism
Altruism adalah  perilaku  berinisiatif  untuk membantu  atau  menolong  rekan  kerja  dalam
organisasi  secara  sukarela(Smith,  Organ,  dan Near, 1983 dalam Chiun Lo, 2009).
4) Courtesy
Courtesy adalah  perilaku  individu  yang menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota  dalam  organisasi.  Seseorang  yang memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang menghargai  dan  memperhatikan  orang lain(Organ, 1988, dalam Chiun Lo, 2009).
5) Sportsmanship
Sportsmanship adalah    kesediaan  individu menerima  apapun  yang  ditetapkan  oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya(Organ,  1988,  dalam  Chiun  Lo, 2009).
Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational
Citizenship  Behavior
Shweta dan Srirang (2010) menyajikan sebuah tinjauan  yang  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  OCB,  diantaranya:
1) Disposisi  individu  dan  motif  individu
2) Kohesivitas  kelompok
3) Sikap  Pegawai
OCB  tergantung  pada  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka serta  terhadap  organisasi,  yang  meliputi:
a. Komitmen  Organisasi
b. Kepuasan  Kerja
4) Kepemimpinan  Transformasional
5) Keadilan  Organisasi

## Rerangka Konseptual
Berdasarkan  beberapa tinjauan pustaka  dan hasil-hasil  studi  empiris  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  disusun  model  penelitian sebagai  berikut:

## Perumusan  Hipotesis
Banyak  penelitian  sebelumnya  mengenai hubungan    kepemimpinan  transformasional dengan pemberdayaan yang menggunakan sampel berbeda,  seperti  152  karyawan  dari  berbagai industri di Turki (Ozaralli, 2002), dan 197  mahasiswa sarjana    di  Kanada  (Meyerson  &  Kline,  2008). Penelitian  mereka    melaporkan  bahwa
Gambar 1 Rerangka Konseptual PEMBERDAYAAN KARYAWAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PEMBERDAYAAN TRANSFORMASI H2 H1 H3
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
kemampuan  pemimpin  untuk  menerapkan  gaya transformasional dapat meningkat pemberdayaan karyawan  untuk    menjalankan  fungsi  organisasi.
H1 : Kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pemberdayaan  karyawan.
Pemimpin  transformasional  dianggap “mendorong  karyawan  untuk  melakukan  sesuatu melampaui tingkat harapan” (Bass, 1985:32 dalam Givens  2008).  Oleh  karena  itu,  ada  kemungkinan bahwa  pemimpin  transformasional,  mendorong OCB  karyawan  (Podsakoff,  MacKenzie,  Moorman, &  Fetter,  1990,  dalam  Givens),  meningkatkan kualitas dan kuantitas  kinerja karyawan. Menurut Bass  (1990,  dalam  Givens  2008)  bahwa kepemimpinan  transformasional  menciptakan karyawan  yang  tidak  egois,  setia,  dan  terhubung ke  organisasi.  Tipe  karyawan  yang  sering melakukan  pekerjaan  melampaui  apa  yang diharapkan dari mereka (Bass, 1985, dalam Givens 2008) dalam kaitannya dengan deskripsi pekerjaan mereka.
Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lian dan Tui (2012), Jahangir et al . (2004), dan Barbuto (2005). Lian dan Tui (2012) melakukan penelitian pada perusahaan jasa,  manufaktur,  pertambangan  dan  konstruksi. Hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  memiliki hubungan  positif  yang  signifikan  terhadap  OCB bawahan.  Penelitian  Jahangir et  al .  (2004) membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang  kuat  pada  perilaku  OCB karyawan.  Penelitian  Barbuto  (2005)  juga menunjukkan  bahwa  pengikut  pemimpin transformasional  memiliki  rasa  kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin  dan  termotivasi  untuk  melakukan perilaku ekstra peran atau OCB.
H2 : Kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior.
H3 : Pemberdayaan  karyawan  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior.

## METODE  PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Rancangan  penelitian  ini  merupakan survey  yang  bertujuan    untuk  menguji  hipotesis mengenai  pengaruh  positif  antara  kepemimpinan transformasional  terhadap organizational citizenship  behavior melalui  pemberdayaan karyawan.  Unit  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah    karyawan  yang  bekerja  di Fakultas  Hukum,  Fakultas  Teknik  Sipil  dan Perencanaan,  Fakultas  Arsitektur  Lansekap  dan Teknik  Lingkungan  Universitas  Trisakti    yang  akan ditanyakan  melalui  kuisioner.

## Variabel dan Pengukuran
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  variable  independen  (kepemimpinan transformasional), variable dependen ( organizational citizenship  behavior ),  dan  variable intervening  (pemberdayaan  karyawan).
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  diperlukan  untuk memahami  variable-variabel  tersebut  digunakan data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  dengan menyebarkan  kuisoner kepada responden dimana kuisoner  digunakan  sebagai  instrument penelitian.  Kuisoner  disusun  berdasarkan indikator-indikator  dari  masing-masing  variabel sebagaimana  yang  telah  diuraikan  pada sebelumnya.  Indikator dari setiap variabel disusun dalam  sebuah  kalimat  pernyataan  dalam  skala
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
Likert.    Skala  Likert  didesain  untuk  menelaah seberapa kuat subjek yang diteliti setuju atau tidak setuju  dengan  pernyataan    yang  ada.  Skala  yang digunakan adalah  Skala Likert - lima poin dengan susunan  interval  skala  sebagai  berikut:  Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-Ragu, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

## Kepemimpinan  Transformasional
Variabel  bebas  ( independen )  kepemim- pinan  transformasional  diukur  dengan  4  (empat) indikator  yaitu: idealized  influence,  inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration dengan    20  (dua  puluh) item pernyataan yang diadopsi dari Hemsworth, Mutera dan Baregheh, 2013.

## Pemberdayaan Karyawan
Variabel  perantara  (intervening)  adalah pemberdayaan karyawan diukur dengan 4 (empat) indikator,  yaitu: meaning,  competence,  self- determination, impact dengan 12 (dua belas) item pernyataan yang diadopsi dari  penelitian Spreitzer, 1995 adalah sebagai berikut:

## Meaning
1. Pekerjaan  yang  saya  lakukan  penting  bagi saya
2. Aktivitas  pekerjaan  yang  saya  lakukan memiliki  arti  penting  bagi  saya
3. Saya  sangat  peduli  dengan  apa  yang  saya lakukan  dalam  pekerjaan

## Competence
1. Saya  percaya  saya  mampu  menyelesaikan pekerjaan  saya
2. Saya dengan yakin menunjukkan kapasitas saya  dalam  melakukan  pekerjaan
3. Saya  memiliki  keterampilan  yang dibutuhkan  untuk  pekerjaan  saya

## Self-Determination
1. Saya memiliki otonomi untuk menentukan cara saya bekerja
2. Saya  bisa  mengambil  keputusan  atas  apa yang saya kerjakan
3. Saya memiliki kebebasan dalam melakukan  pekerjaan  saya

## Impact
1. Saya  sangat  berpengaruh  terhadap  apa yang terjadi di unit kerja saya
2. Saya  memiliki  kontrol  terhadap  apa  yang terjadi dalam unit kerja saya
3. Pekerjaan  yang  saya  lakukan  memiliki pengaruh  terhadap  hasil yang dicapai unit kerja saya

## Organizational  Citizenship  Behavior
Variabel  terkait    (dependen)  adalah Organizational Citizenship Behavior diukur dengan 4  (empat)  indikator,  yaitu: civic  virtue, conscientious, altruism, coutesy dengan 16 (enam belas)  item  pernyataan  yang  diadopsi  dari penelitian Chiun Lo, 2009 sebagai berikut:

## Civic Virtue
1. Saya  senang  memberitahu  orang  luar mengenai  berita  keberhasilan    fakultas
2. Saya  berusaha  untuk  melindungi  reputasi fakultas
3. Saya aktif menghadiri rapat di fakultas
4. Saya tidak keberatan mengambil tugas baru yang  sulit
5. Saya memberi saran konstruktif yang dapat meningkatkan  kegiatan  fakultas
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015

## Conscientious
1. Saya  tidak  ragu  dalam  berkoordinasi  dan berkomunikasi  dengan  rekan-rekan  kerja saya
2. Saya  berkerja  dengan  serius  dan  jarang membuat  kesalahan
3. Saya  sering  tiba  lebih  awal  dan  mulai bekerja  dengan  segera
4. Saya  mematuhi  aturan  dan  prosedur fakultas  bahkan  ketika  tidak  ada  yang melihat  dan  tidak  ada  bukti  yang  dapat ditunjukkan
Altruism
1. Saya bersedia membantu rekan saya untuk memecahkan  masalah  yang  berhubungan dengan  pekerjaan
2. Saya bersedia untuk membantu pekerjaan rekan  saya  bila  diperlukan
3. Saya  bersedia  untuk  membantu  rekan- rekan  baru  untuk  menyesuaikan  diri dengan  lingkungan  kerja

## Coutesy
1. Saya  menghindari  tindakan  yang merugikan rekan kerja saya
2. Saya menghindari hal-hal yang merugikan hak orang lain
3. Saya  tidak  melakukan  tindakan  sebelum berkonsultasi  dengan  orang  lain  yang mungkin  terpengaruh  terhadap  tindakan saya
4. Saya tidak mau menciptakan masalah bagi rekan kerja saya

## Sampel dan Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan  data  primer  yaitu  data  yang dikumpulkan  secara  langsung  oleh  peneliti  untuk menjawab  masalah  atau  tujuan  penelitian.  . Metode  penelitian  sampel  dalam  penelitian  ini adalah non-probability  sampling ,  yaitu  suatu prosedur  subjektif  yang  dalam  hal  ini  kerangka sampelnya  tidak  tersedia,  sampel  yang  diambil tidak secara acak dan mempunyai kriteria tertentu. Dalam  hal  ini  probabilitas  pemilihan  elemen- elemen  populasi  tidak  dapat  ditentukan disebabkan setiap elemen populasi tidak memiliki peluang  yang  sama  untuk  dipilih  sebagai  sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive  sampling.  Penarikan  sampel  ini dilakukan  berdasarkan  pertimbangan  merupakan bentuk penarikan yang didasarkan kriteria-kriteria tertentu (Hermawan, 2009).
Karakteristik  responden  yang  dibutuhkan untuk  mampu  menjawab  kuisioner  yang disediakan  adalah  sebagai  berikut:
1) Responden  merupakan  karyawan  dari beberapa  fakultas  Universitas  Trisakti, yaitu:  Fakultas  Hukum,  Fakultas  Teknik Sipil dan Perencanaan, Fakultas Arsitektur Lanskape  dan  Teknik  Lingkungan.
2) Responden  merupakan  karyawan  non- dosen  dari  Fakultas  Hukum,  Fakultas Teknik  Sipil  dan  Perencanaan,  Fakultas Arsitektur Lanskape dan Teknik
Lingkungan.
3) Responden minimal berusia > 17 tahun.
4) Responden  telah  bekerja  minimal  6 (enam)  bulan.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
Menurut  Ferdinand  (2002:51),  untuk memperoleh  hasil  yang  baik  maka  jumlah responden  yang  diambil  untuk  mengisi  kuesioner adalah  lima  hingga  sepuluh  kali  jumlah  indikator. Jumlah indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah 12 indikator, sehingga sampel penelitian yang  baik  berkisar  antara  60  hingga  120  sampel. Didapat  114  (seratus  empast  belas)  responden dalam  penelitian  ini  yang  terdiri  dari  karyawan non-dosen  Fakultas  Hukum,  Fakultas  Teknik  Sipil dan  Perencanaan,  Fakultas  Arsitektur  Lansekap dan  Teknik  Lingkungan  Universitas  Trisakti.  Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara penyebaran  kuisioner  di  Universitas  Trisakti  yang dilakukan selama 1  (satu)  minggu.

## Metode Anlisis Data
Metode alat analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  SEM  yang  digunakan  untuk menganalisis  hubungan  atau  pengaruh  antara variabel  dependen  dengan  variabel  independen yang  sifatnya  membentuk  suatu path (jalur). Teknik  analisis  data  menggunakan Structural Equation  Modelling (SEM) dilakukan  untuk menjelaskan  secara  menyeluruh  hubungan  antar variabel  yang  ada  dalam  penelitian.  SEM merupakan  teknik  statistik  yang  memungkinkan pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan  secara simultan. Pengaruh itu dibangun secara satu atau beberapa  variabel  independen.  Pada  teknik analisis  SEM  programnya  bisa  menggunakan program AMOS versi 6.

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## Karakteristik  Responden
Profil  responden  sebagai  karyawan  pada Fakultas  Hukum,  Fakultas  Teknik  Sipil  dan Perencanaan dan Fakultas Arsitektur Lansekap dan
Teknologi  Lingkungan  Universitas  Trisakti  dapat dilihat  dari  beberapa karakteristik  seperti gender , usia, pendidikan, pendapatan dan masa kerja. Profil karakteristik  responden  seperti  ditunjukkan dengan  tabel  berikut: Responden  berdasarkan jenis kelamin yang terbanyak  adalah wanita yaitu sebesar  69  responden  atau  60.5  %.  Pada karakteristik  responden  berdasarkan  usia  yang terbanyak adalah umur   35 tahun yaitu sebanyak 59  responden  atau  51.8  %.  Pada  karakteristik responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  yang terbanyak  adalah  Sarjana  (S1)  yaitu  sebesar  100 responden  atau  87.7  %.  Pada  karakteristik responden  berdasarkan  pendapatan  yang terbanyak adalah > Rp 5.000.001 yaitu sebesar 37 responden  atau  32.5%.  Pada  karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang terbanyak adalah > 5 tahun yaitu sebesar 93 responden atau 81.6%.

## Statistik Deskriptif
Deskripsi  data  merupakan  ringkasan  jawaban yang  diberikan  responden  terhadap  pernyataan– pernyataan  di  dalam  kuisioner.  Deskripsi  data bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  atau deskripsi suatu data yang ditinjau dari nilai, mean dan  standar  deviasi.  Mean  adalah    nilai  rata-rata dari  keseluruhan  responden  terhadap  variabel yang  diteliti,  sedangkan  standar  deviasi menunjukkan  variasi  dari  jawaban  responden. Tidak  ada  batasan  pada  nilai  standar  deviasi, namun nilai  standar deviasi  yang menjauhi  angka nol  menunjukkan  bahwa  penyebaran  data (jawaban responden) adalah beragam (bervariasi). Dalam penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variabel penelitian,  yaitu  variabel  Kepemimpinan Transformasional,  Pemberdayaan  Karyawan, Organizational  Citizenship  Behavior .    Berikut  ini statistik  deskriptif  untuk  masing-masing  variabel penelitian.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 No. Items N Mean Standar Deviasi Idealized Influence 1. Menanamkan kebanggaan 114 3.1754 1.13859 2. Kepentingan organisasi lebih penting dari pada kepentingan pribadi 114 2.5614 1.04784 3. Mendorong saya agar dapat berkembang dalam melakukan pekerjaan 114 3.1930 1.09607 4. Menunjukkan kepercayaan 114 3.6140 1.00889 5. Pentingnya nilai-nilai dan keyakinan dalam melakukan pekerjaan 114 4.1667 .71540 6 Pentingnya memiliki rasa yang kuat untuk mencapai tujuan 114 4.2018 .68071 7 Mempertimbangkan konsekuensi moral dan etika 114 3.8947 1.04219 8 Pentingnya mengambil keputusan secara bersama 114 3.6930 .82147 Inspirational Motivation 9 Berbicara dengan optimis 114 2.3596 1.03160 10 Berbicara dengan penuh semangat 114 3.1140 1.03700 11 Menyuarakan sebuah visi masa 114 3.1316 .96407 12 Meyakinkan bahwa tujuan akan tercapai 114 3.0263 1.04298 Intellectual Stimulation 13 Memikirkan kembali beberapa ide 114 3.6930 .84274 14 Melihat dengan perspektif yang berbeda 114 3.1053 1.06736 15 Melihat masalah dari berbagai sudut 114 3.7193 .90728 16 Menunjukkan cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan 114 3.7632 1.03310 Individualized Consideration 17 Mengajarkan dan membina dalam melakukan pekerjaannya 114 3.7368 1.12928 18 Memberikan perhatian pribadi 114 3.7456 1.05437 19 Memahami karyawannya 114 3.5877 .96681 20 Mengembangkan kemampuan karyawan 114 3.6140 1.20844 Mean 3.11 0.32

## Tabel  1 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Transformasional
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
Tabel 1  di atas menunjukan besarnya nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel  Kepemimpinan  Tranformasional  yang diukur  dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata  penilaian  responden terhadap suatu variabel, sedangkan standar deviasi menggambarkan  besarnya  penyimpangan terhadap  rata-rata dari  pernyataan  yang  diajukan dalam kuisioner penelitian. Variabel
Kepemimpinan  Tranformasional  menunjukkan rata-rata sebesar 3.11. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan cenderung  setuju  dengan  pimpinan  yang menunjukkan  rasa  yang  kuat  untuk  mencapai tujuan organisasi. Nilai standar deviasi sebesar 0.32 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
No. Items N Mean Standar Deviasi Meaning 1. Pekerjaan yang dilakukan penting 114 3.6842 1.06693 2. Aktivitas pekerjaan  memiliki arti penting 114 3.3947 1.00985 3. Peduli dengan apa yang dilakukan dalam pekerjaan 114 3.6930 .93247 Competence 4. Percaya mampu menyelesaikan pekerjaan 114 3.1930 1.26825 5. Yakin menunjukkan kapasitas dalam melakukan pekerjaan 114 3.3860 .95481 6 Memiliki keterampilan yang dibutuhkan 114 3.2895 .96600 Self-determination 7 Memiliki otonomi untuk menentukan cara bekerja 114 3.4825 .92394 8 Bisa mengambil keputusan 114 3.3246 1.13274 9 Memiliki kebebasan dalam melakukan pekerjaan 114 3.3772 1.14745 Impact 10 Berpengaruh terhadap apa yang terjadi di unit kerja 114 3.1930 1.08796 11 Memiliki kontrol terhadap apa yang terjadi dalam unit kerja 114 3.2895 1.07854 12 Memiliki pengaruh terhadap hasil yang dicapai unit kerja 114 3.6140 1.00008 Mean 3.41 0,37 Tabel 2
Statistik Deskriptif Pemberdayaan Karyawan
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 No. Items N Mean Standar Deviasi Civic Virtue 1. Senang memberitahu orang luar mengenai berita keberhasilan fakultas 114 3.8596 .62226 2. Berusaha untuk melindungi reputasi fakultas 114 3.7105 .74932 3. Aktif menghadiri rapat di fakultas 114 3.7456 .70160 4. Memberi saran konstruktif 114 3.6579 .73868 5. Tidak ragu dalam berkoordinasi dan berkomunikasi 114 3.6754 .55647 Conscientious 6 Berkerja dengan serius dan jarang membuat kesalahan 114 3.7193 .67192 7 Tiba lebih awal dan mulai bekerja dengan segera 114 3.7719 .67882 8 Mematuhi aturan dan prosedur 114 3.6491 .66496 9 Bersedia untuk membantu rekan-rekan baru untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja 114 3.7632 .58450 Altruism 10 Bersedia membantu rekan saya untuk memecahkan masalah 114 3.8772 .70573 11 Bersedia untuk membantu pekerjaan rekan saya bila diperlukan 114 3.8333 .77479 12 Bersedia untuk membantu rekan-rekan baru untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja 114 3.5702 .66478 Courtesy 13 Menghindari tindakan yang merugikan rekan kerja 114 3.6491 .63778 14 Menghindari hal-hal yang merugikan hak orang lain 114 3.7895 .57181 15 Tidak melakukan tindakan sebelum berkonsultasi dengan orang lain 114 3.6404 .73022 16 Tidak mau menciptakan masalah bagi rekan kerja 114 3.6316 .71967 Mean 3,39 0.33
Tabel 3
Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior
(terlampir)
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
Tabel 2 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel  Pemberdayaan  Karyawan  yang  diukur dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan rata-rata  penilaian  responden  terhadap  suatu variabel,  sedangkan  standar  deviasi  meng- gambarkan  besarnya  penyimpangan  terhadap rata-rata  dari  pernyataan  yang  diajukan  dalam kuisioner  penelitian.  Variabel  Pemberdayaan Karyawan  menunjukkan  rata-rata  sebesar  3.41. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat diartikan bahwa  karyawan  cenderung  setuju,  atas kepedulian karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  0.37 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
dalam kuisioner penelitian. Variabel Organizational  Citizenship  Behavior menunjukkan rata-rata sebesar 3.39. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan cenderung  setuju  untuk  membantu  rekan  dalam memcahkan  masalah  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  0.33 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
Pada  tabel  4  di  atas,  ditunjukkan  secara menyeluruh  bahwa  rata-rata  tertinggi  terdapat pada  variabel  pemberdayaan  karyawan  dengan nilai rata-rata sebesar 3.41.

## Pengujian  Hipotesis
Setelah  melakukan  pengujian  kesesuaian model, maka dapat dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian  dilakukan  dengan  metode Structural Equation  Model (SEM)  dengan  menggunakan bantuan software AMOS  Graphics  6.  Dasar pengambilan  keputusan  adalah:
Jika p-value < 0.05 maka Ho ditolak
Jika p-value > 0.05 maka Ho gagal ditolak

## Hipotesis 1
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap pemberdayaan  karyawan,  dimana  bunyi  hipotesa nol  (Ho1)  dan  hipotesa  alternatif  (Ha1)  adalah sebagai  berikut:
Ho1  : Kepemimpinan  transformasional  tidak memiliki  pengaruh  positif  terhadap pemberdayaan  karyawan.
Ha1  : Kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  positif  terhadap  pemberdayaan karyawan.
No Variabel Mean 1. Kepemimpinan Transformasional 3.11 2. Pemberdayaan Karyawan 3.41 3. Organizational Citizenship Behavior 3.39
T abel 4 Rangkuman Statistik Deskriptif
Tabel 3 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel Organizational  Citizenship  Behavior yang diukur  dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata  penilaian  responden terhadap suatu variabel, sedangkan standar deviasi menggambarkan  besarnya  penyimpangan terhadap  rata-rata dari  pernyataan  yang  diajukan
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 Keterangan Estimate p-value Keputusan Kepemimpinan Trasnformasional  Pemberdayaan Karyawan 0.183 0.003 Ha2 gagal ditolak Berdasarkan tabel 5, menunjukkan bahwa
p-value untuk  hipotesa  kedua  sebesar  0.003  < alpha 0.05 dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.183 menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar kepemimpinan  transformasional , maka  akan semakin  tinggi  pemberdayaan  karyawan . Hasil penelitian ini konsisten dengan banyak penelitian sebelumnya mengenai hubungan  kepemimpinan transformasional  dengan  pemberdayaan  yang menggunakan  sampel  berbeda,  seperti  152 karyawan dari berbagai industri di Turki (Ozaralli, 2002),  dan  197    mahasiswa  sarjana    di  Kanada (Meyerson  &  Kline,  2008).  Penelitian  mereka melaporkan bahwa kemampuan pemimpin untuk menerapkan  gaya  transformasional  dapat meningkat  pemberdayaan  karyawan  untuk menjalankan  fungsi  organisasi.
Pengaruh  antara  kepemimpinan  trasn- formasional  dengan  pemberdayaan  karyawan  di penelitian  yang  terdahulu  menyatakan  bahwa kepemimpinan  Trasnformasional  mempunyai hubungan  yang  positif  dengan  pemberdayaan karyawan.

## Hipotesis 2
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh kepemimpinan  trasnformasional  terhadap Organizational Citizenship Behavior , dimana bunyi hipotesa  nol  (Ho1)  dan  hipotesa  alternatif  (Ha2) adalah  sebagai  berikut:
Ho2:  Kepemimpinan  trasnformasional  tidak memiliki  pengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .
Ha2:  Kepemimpinan  trasnformasional  memiliki pengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship  Behavior
Tabel 5
Hasil Pengujian Hipotesis 1
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Keterangan Estimate
p-value Keputusan Kepemimpinan Trasnformasional  Organizational Citizenship Behavior 0.304
0.018
Ha1 gagal ditolak
Tabel 6 Hasil Pengujian Hipotesis 2
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
Berdasarkan tabel 6  menunjukkan bahwa p-value pada  hipotesis  pertama  sebesar  0.018  < alpha 0.05. Dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.304 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  besar  kepemimpinan trasnformasional,  maka  akan  semakin  tinggi Organizational Citizenship  Behavior . Penelitian ini menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  trasnfor- masional mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu  yang  melebihi  harapan  (Bass,  1985:32, dalam    Givens  2008).  Oleh  karena  itu  ada kemungkinan  kepemimpinan  trasnformasional meningkatkan Organizational Citizenship Behavior karyawan  ‘(Podsakoff et  al ,  1990,  dalam  Givens), meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  kinerja karyawan(Givens  2008).

## Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Organizational Citizenship  Behavior ,  dimana  bunyi  hipotesa  nol (Ho3) dan hipotesa alternatif (Ha3) adalah sebagai berikut:
Ho3 : Pemberdayaan  Karyawan  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap Organizational
Citizenship Behavior .
Ha3 : Pemberdayaan Karyawan memiliki pengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Berdasarkan  tabel  7,  menunjukkan  bahwa p- value untuk hipotesa ketiga sebesar 0.013 < alpha 0.05 dengan demikian Ho3 ditolak dan Ha3 gagal ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.405 menunjukkan  ke  arah  positif  antara  kedua variabel,  yang  artinya  semakin  besar pemberdayaan karyawan , maka akan mendorong dan  memungkinkan  individu  untuk  mengambil tanggung  jawab  pribadi  untuk  memperbaiki  cara mereka  melakukan  pekerjaan  dan  berkontribusi terhadap  tujuan  organisasi.(David  Clutterbuck 1995,  dalam  Sofiah,  2014)  Hal  ini  didukung  oleh penelitian lain yang  dilakukan oleh Thayer (2008, dalam  Sofiah,  2014)  melaporkan  bahwa  keadaan psikologis  yang  positif  mampu  menumbuhkan respons  emosional  positif  dari  karyawan  dan dijelaskan  lebih  lanjut  bahwa  ketika  keadaan psikologis  yang  positif    mampu    meningkatkan keterlibatan    karyawan  dan    juga Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan. Keterangan Estimate p-value Keputusan Pemberdayaan Karyawan  Organizational Citizenship Behavior 0.405 0.013 Ha3 gagal ditolak
Tabel 7 Hasil Pengujian Hipotesis 3
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa

## SIMPULAN  DAN  SARAN

## Simpulan
Karyawan  merasakan  pimpinan  yang menunjukkan  rasa  yang  kuat  untuk  mencapai tujuan  dalam  melakukan  pekerjaan.  Tetapi karyawan  merasa  pimpinan  kurang  berbicara dengan  optimis  mengenai  masa.  Dengan demikian  karyawan  melihat  pemimpinnya menunjukkan perilaku yang kuat dalam mencapai tujuan  pekerjaan,  namun  pemimpin  kurang optimis  berbicara  mengenai  masa  depan.
Pemberdayaan  karyawan  yang  paling  dirasakan adalah  karyawan  sangat  peduli  dengan  apa  yang dilakukannya  dalam  pekerjaan.  Tetapi  karyawan kurang  memiliki  keterampilan  yang  dibutuhkan dan  memiliki  kontrol  terhadap  apa  yang  terjadi dalam unit kerja dan kurang percaya mampu dalam menyelesaikan  pekerjaan.
Perilaku Organizational  Citizenship Behavior yang ada pada karyawan adalah bersedia membantu  rekannya  untuk  memecahkan masalah. Tetapi kurang bersedia membantu rekan- rekan  baru  untuk  menyesesuaikan  diri  dengan lingkungan  kerja  menjadi  nilai  terendah.
Variabel  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  positif  terhadap  pem- berdayaan  karyawan.    Semakin  tinggi  gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan  penerapan  pemberdayaan karyawan.    Variabel  kepemimpinan  transfor- masional  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan  perilaku Organizational  Citizenship Behavior sesama karyawan. Variable pemberdayaan  karyawan  memiliki  pengaruh positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .  Penerapan  pemberdayaan  karyawan dapat  meningkatkan  perlilaku Organizational Citizenship  Behavior sesama  karyawan.

## Implikasi  Manajerial
Berdasarkan  simpulan  diatas,  penelitian  ini dapat  memberikan  implikasi  bagi  manajer  guna untuk  meningkatkan  kepemimpinan  tranfor- masional  dan  pemberdayaan  karyawan),  saran yang dapat diberikan bagi pimpinan fakultas dalam upaya  untuk  meningkatkan Organizational Citizenship  Behavior adalah  sebagai  berikut:
Hipotesis Keputusan H 1 : Kepemimpinan Trasnformasional  Pemberdayaan Karyawan H 1 gagal ditolak H 2 : Kepemimpinan Trasnformasional  Organizational Citizenship Behavior H 2 gagal ditolak H 3 : Pemberdayaan Karyawan  Organizational Citizenship Behavior
H 3 gagal ditolak
Tabel 8 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis dengan Metode SEM
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Pemberdayaan  Karyawan  dari  Beberapa  Fakultas  Di  Universitas  Trisakti  Jakarta
1. Dengan  demikian,  secara  langsung  terdapat pengaruh    gaya  kepemimpinan  transfor- masional  (terhadap Organizational  Citizenship Behavior karyawan  dan    terdapat  pengaruh tidak  langsung  dari  penerapan  pemberdayaan karyawan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior karyawan.
2. Dari  ketiga  hipotesis,  variabel  pemberdayaan karyawan yang memiliki hubungan cukup kuat terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .
Sehingga  yang  dapat  dilakukan  adalah karyawan  diberi  tanggung  jawab  dan wewenang  untuk  mengambil  keputusan menyangkut  pengambilan  keputusan  dalam pekerjaan.  Karyawan tidak hanya hanya diberi wewenang  saja  tetapi  juga diberi sumberdaya untuk  melakukan  pengambilan  keputusan sesuai  dengan  kreativitas  dan  inovasi  mereka.
3. Untuk  variabel  kepemimpinan  transfor- masional  memiliki  hubungan  terendah terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .
Pimpinan  yang  memberikan  pengaruh, memiliki  visi,  menjadi  teladan,  menstimulasi cara  berpikir  karyawan,  dan  meng- komunikasikan  harapan  kerja  yang  tinggi  akan meningkatkan  perilaku  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan  mereka  melebihi  tugas mereka  dalam  organisasi.

## Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui  pemberdayaan  karyawan.  Objek penelitian  ini  hanya  terbatas  dari  beberapa karyawan  dibeberapa  fakultas  Universitas  Trisakti berjumlah  114  orang    dan  ditanyakan  melalui
kuisioner,  dimana  jika  ditanyakan  hanya  melalui kuisioner  dan  tidak  ditanyakan  secara  langsung dengan mengadakan interview , dikhawatirkan data yang  diolah  menjadi bias .  Dalam  penelitian  lebih lanjut,  disarankan  menambahkan  variable  yang mempengaruhi Organizational  Citizenship Behavior seperti:  disposisi  individu  dan  motif individu,  kohesivitas  kelompok,  sikap  karyawan (komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja),  dan keadilan  organisasi (Shweta dan Srirang,  2010).

## DAFTAR  PUSTAKA
Bagheri  G,  Matin  H.Z,  Amighi  F.  (2011).  Ther Relationship  between  Empowerment and Organizational Citizenship Behavior of  the  Pedagogical  Organization Employees,  Iranian  Journal  of Management Studies,  Vol.4, pp. 53-62
Barbuto, J.E. (2005). Motivation and Transactional, Charismatic,  and  Transformational Leadership:  A  Test  of  Antecedents, Journal  of  Leadership &  Organizational Studies, Vol 11, No 4, pp. 26-40.
Bozkurt, Serdar & Yasemin Bal. (2012). Investigation of  the  Relationship  Between  Corporate Social Responsibility and Organizational Citizenship  Behavior:  A  Research. International  Journal  of  Innovations  in Business
Chiun  Lo.M,  (2009),  Dimensionality  of Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) in a Multicultural Society: The Case of  Malaysia,  International  Busines Research, Vol 2, No 1, p.48-55
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 Ferdinand, A. (2002). Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Semarang: BP UNDIP. Givens  J.R,  (2008).  Transformational  Leadership: The  Impact  on  Organizational  and Personal Outcomes, Emerging Leadership Journeys, Vol 1, pp 4-24
Jahangir,  N.,  Akbar,  M.,  and  Haq,  M.  (2004). Organizational Citizenship Behaviors: Its Nature  and  Antecedents, BRAC
University Journal, Vol I, No 2, pp. 75-85.
Transformational  Leadership  In  Public  Sector Executives:  A  Pschometric  Properties Reviews.  The  Journal  of  Applied Business  Research,  Vol  29  No  3,  p.853- 852
Hermawan,  Asep.  (2009).  Penelitian  Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: Grasindo.
Huang,  C.C.,  You,  C.S.,  and  Tsai,  M.T.  2012.  A Multidimensional  Analysis  of  Ethical Climate, Job Satisfaction, Organizational Commitment,  and  Organizational Citizenship  Behaviors, Nursing  Ethics, Vol 19, No 4, pp. 513– 529.
Hemsworth D, Mutera J, Baregheh A, (2013),
Examining  Bass’s
Lian,  L.K.,  and  Tui,  L.G.  (2012).  Leadership  Styles and Organizational Citizenship Behavior: The  Mediating  Effect  of  Subordinates Competence  and  Downward  Influence
Tactics, Journal  of  Applied  Business  and Economics, Vol 13, No 2, pp. 59-96.
Meyerson,  S.  L.,  &  Kline,  T.  J.  B.  (2008).
Psychological  and  environmental empowerment:  Antecedents  and consequences. Leadership & Organization  Development  Journal ,
29(5), 444-460.
Ozaralli,  N.  (2002).  Effects  of  transformational leadership  on  empowerment  and  team effectiveness. Leadership and Organization  Development  Journal,
24(6), 335-344.
Spreitzer,  Gretchen  M.  (1995).  Psychological Empowerment  in  the  Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation.  Academy  of  Management Journal
Robbins, Stephen P., dan Timothi A Judge. (2011).
Organizational  Behavior  Fourteenth Edition. New  Jersey:  Pearson  Education Inc.
Sadarusman, Eka,  (2004),  Pemberdayaan:  Sebuah Usaha  Memotivasi  Karyawan ,  Fokus Ekonomi, Vol. 3, No.2.
Shweta, J., and Srirang, J. (2010). Determinants of Organizational  Citizenship  Behavior:  A Review  of  Literature, Journal  of Management and Public Policy, Vol 1 No 2, pp. 27-36.
Sofiah  K.K.,  Padmashantini,P.  (2014).Gengeswari,
K. A Study on Organizational Citizenship Behavior in Banking Industry
Department of Business, Department of Marketing,  Faculty  of  Business  and Finance, Universiti Tunku Abdul Rahman, Kampar,Perak. International  Journal  for Innovation  Education  and  Research. Vol 2 No 07, pp 73-82