Perkembangan  ekonomi  global  yang  sangat cepat mengharuskan seluruh elemen dalamperusahaan  berubah  menyesuaikannya apabila  tetap  ingin  bertahan.  Salah  satu elemen  paling  penting  di  dalam  sebuah perusahaan  adalah  Sumber  Daya  Manusia. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas akan dapat menempatkan perusahaan  pada  jalur  persaingan  atau bahkan  dapat  menjadi  pemimpin  dalam persaingan. Kualitas SDM di dalam perusahaan  harus  terus  dikembangkan  oleh perusahaan  yang  mana  disesuaikan  dengan perkembangan zaman saat ini. Dengan begitu para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan  secara  profesional,  bertanggung jawab, serta memiliki attitude yang baik guna dapat  membantu  perusahaan  di  dalam memenuhi kebutuhan konsumen yang semakin  kompleks  dalam  era  globalisasi  ini. Hal tersebut  akan mempengaruhiperusahaan- perusahaan berkembang sangat cepat.
Tiap  perusahaan  berusaha  bertahan dan bersaing dengan menonjolkan keunggulan dan keunikan masing  – masing serta harus menyesuaikan dengan perkembangan teknologi dan kualitas sumber  daya  manusia  ataukaryawannya. Tiap  industri  juga  dituntut  untuk  bisa mengetahui  apa  saja  kebutuhan  dan keinginan  dari  karyawan  serta  mampu membuat strategi yang handal agar karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  dan loyalitasnya terhadap perusahaan.
Kegagalan  mengelola  sumber  daya manusia  dapat  mengakibatkan  timbulnya gangguan  dalam  pencapaian  tujuan  dalam organisasi,  baik  dalam  kinerja,  profit, maupun  kelangsungan  hidup  organisasi  itu sendiri  (Rayandi,  2012).  Keberhasilan perusahaan  tergantung  pada  bagaimana kinerja  karyawan,  efisiensi,  kejujuran, ketekunan  dan  integritas  (Ahmed  dan Uddin,  2012).  Oleh  karena  itu,  perusahaan memerlukan  sumber  daya  manusia  atau
Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Reward dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indah Permai Singaraja
LUH YULI NURJIASIH 1 ; KETUT SUDARNAYA 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln.Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, BaliTelp.(0362) 22950 E-mail : yulinurjiasih@gmail.com
Submit : 2022-08-02 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract :  This  study  intends  to  raise  a  discussion  related  to the  role  of  work  motivation  in mediating  the  effect  of  rewards  and  work  environment  on  employee  performance  at  PT. Beautiful  Permai  Singaraja.  The  location  of  this  research  was  carried  out  on  Jalan  Surapati Singaraja, Buleleng Regency, Bali. The population in this study were 67 people. The sample used  in  this  study  is  a  census  sample  where  all  members  of  the  population  are  all  sampled. The  data  measurement  tool  uses  Partial  Least  Square  (PLS)  with  smart-PLS  softwear.The results showed that there were 7 relationships that examined the effect of reward on employee performance of 0.728 and the t-statistic  value of  11,079, the effect of the work environment on employee performance of 0.560 and the t-statistic value of 3.696, the effect of reward on work motivation of 0.026 and the t-value statistics of 4.468, the influence of the environment on work motivation of 0.882 and the t-statistic value of 27,318, the effect of work motivation on  employee  performance  of  0.501  and  the  t-statistic  value  of  3.150,  work  motivation mediating rewards on employee performance of 0.013 and the t-statistic value of 3.449, work motivation mediating work environment on employee performance is 0.441 and the t-statistic value is 3.231.
Keywords: Reward, Work Environment, Work Motivation, Employee Performance
karyawan  yang  berkinerja  tinggi  sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.  Sekian  banyak  industri  Air Minum Dalam Kemasanyang ada di Indonesia,  salah  satunya  adalah  Aqua  yang memiliki jaringan hampir di beberapa negara di  ASEAN.  Aqua  pertama  kali  didirikan  di Indonesia  pada  tahun  1973.  Tirto  Utomo mendirikan Aqua dalam naungan PT Golden Mississippi  sebagai  pelopor  perusahaan  Air Minum Dalam Kemasan pertama di Indonesia  .  Pabrik  pertama  didirikan  di Pondok  Ungu,  Bekasi.    Pabrik  yang memproduksi  Air  Minum  Dalam  Kemasan (AMDK)  di  Bali  berdiri  pada  tahun  1987 dengan  nama  PT.  Tirta  Investama  Bali terletakdi  Jalan  Raya  Mambal,  Kecamatan Abianemal,  Kabupaten  Badung.  Peningkatan konsumsi masyarakat akan air mineral sangat pesat  sehingga  produk  Aqua  disalurkan melalui  banyak  distributor,  salah  satu distributor  Aqua  yang  ada  di  kota  Singaraja adalah  PT.  Indah  Permai  Singaraja  yang terletak  di  Jalan  Surapati.Berdasarkan  data pencapaian volume penjualan yang diperoleh dari  PT.  INDAH  PERMAI  SINGARAJA pada  tahun  2017  sampai  2021  data  volume penjualan  merupakan  salah  satu  indikator kuantitas  dan  kualitas  yang  dapat  dilihat bahwa  dari  data    yang  diperoleh  dari perusahaan  pada  tahun  2017  sampai  tahun 2021  terjadi  fluktuasi  penjualan.  Pada  tahun 2017  merupakan  penjualan  tertinggi  yaitu sebesar    32602405  liter.  Akan  tetapi  pada tahun  berikutnya  terjadi  penurunan  yang cukup ekstrim yaitu pada tahun 2018 sebesar 25.583.228  liter  .  Tahun  2021  merupakan tahun  dimana  penjualan  sangat  kecil  yaitu sebesar  23.333.706  liter.  Data  5  tahun terakhir  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat periode  yaitu  tahun  2019,  2020  dan  2021 yang  tidak  memenuhi  target  dan  jika  dilihat dari  segi  realisasi  tentunya  terus  mengalami penurunan.  Dapat  dikatakan  bahwa  hal tersebut  wajib  menjadi  perhatian  serius  oleh perusahaan  karena  mengingat  perkembangan perusahaan  PT.  Indah  Permai  Singaraja ditentukan oleh volume penjualan.
Setelah  dilakukan  observasi  mendalam ternyata ada beberapa masalah terkait kinerja
karyawan PT. Indah Permai Singaraja yaitu mengenai  tingkat  kerapian  pekerjaan  yang kurang  rapi  saat  bekerja,  kurangnya ketetapan waktu dalam bekerja. Kurangnya kualitas  dan  kuantitas  sehingga  karyawan bekerja  tidak  memenuhi  target  serta kurangnya  pengetahuan  kerja  sehingga karyawan  tidak  mampu  bekerja  dengan baik.Kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari suatu  pekerjaan  yang  dilaksanakan,  baik yang  bersifat  fisik/material  ataupun  non  - fisik/non  –  material  (Hadari  Nawawi, 2005).  Kinerja  karyawan  adalah  suatu bentuk pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.  Kinerja  karyawan  di  dalam perusahaan menjadi tolak ukur berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan suatu perusahaan  yang  sudah  ditetapkan.Kinerja suatu  organisasi  tergantung  pada  kerja pegawainya. Namun, atasan dapat berperan dalam  merencanakan,  melaksanakan,  dan mengendalikan suatu organisasi. Dalam hal ini,  atasan  harus  mempunyai  peran  yang penting  dalam  usahanya  untuk  memotivasi dan mengelola pegawainya.
Disamping masalah tersebut karyawan pada perusahaan merasa kurangnya reward yang  diterima  oleh karyawan  yang  mengakibatkan  penurunan kualitas  sumber  daya  manusia  dalam bekerja.  Beberapa  studi  empiris  mengenai pengaruh reward terhadap kinerja karyawan menunjukkan  bahwa  pemberian  reward yang layak dalam wujud moneter ( monetary rewards ),  seperti  insentif  tahunan  ( annual incentives ),  dan  dalam  wujud  non  moneter ( psychological  rewards )  seperti  promosi jabatan,  pemberian  otonomi  dan  tanggung jawab  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan dan peningkatan kinerja perusahaan  secara  keseluruhan  (Scott, Anthony  dan  Govindarajan  serta  Merchant dalam Lako, 2004).Adanya
kesalahpahaman  antara  karyawan  dan manajemen yang disebabkan karena kurangnya reward dalam  meningktakan kesejahteraan  sehingga  terjadi  penurunan kinerja karyawan.
Perusahaan perlu
memberikan perhatian  khusus  terhadap  prestasi  yang diperoleh oleh pegawai dengan cara pemberian reward yang  sesuai  Alasan  orang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut tidak hanya berupa upah atau  gaji  pokok,  akan  tetapi  juga  imbalan yang  dapat  memenuhi  berbagai  kebutuhan dengan  berbagai  jenis  dan  bentuknya. Perusahaan  selaku  induk  kerja  disamping harus memperhatikan reward kepada karyawan juga harus menyediakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif yang  mampu  memancing  para  karyawan untuk bekerja dengan produktif. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  di  jalankan.  Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Penelitian  mengenai  lingkungan  kerja  yang dilakukan Strek (2005) dalam buku Manajemen Administrasi Perkantoran Modernkarangan
Badri (2006: 207), menerangkan
bahwa karyawan mengharapkan adanya lingkungan kerja yang nyaman  yang  bisa  memanjakan  karyawan dalam  bekerja.  Kemudian  penelitian  yang dilakukan  oleh  Chao,  Schwartz,  Milton  dan Burge  (Badri,  2006:  207),  menjelaskan bahwa  lingkungan  yang  tidak  sehat  dan nyaman akan menurukan tingkat produktivitas maupun moral pegawai sehingga akan memepengaruhi tujuan organisasi. Lingkungan kerja sendiri mempunyai  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  fisik (pewarnaan ruangan, pencahayaan, kebersihan,  tata  ruang,dll)  dan  dimensi  non fisik (kesejahteraan karyawan, suasana kerja, hubungan  antar  karyawan,dll).  Organisasi harus  mampu  menyediakan  kedua  dimensi tersebut  dalam  keadaan  baik  sehingga mampu  membuat  para  karyawan  untuk  tetap bekerja  dengan  produktif  dan  saling  bekerja sama  antar  karyawan  maupun  dengan pimpinan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  Ningrum  et  al., (2014).  Namun  penelitian  yang  dilakukan Hanafi  &  Yohana  (2017)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan  terciptanya reward dan lingkungan  kerja  yang  baik  tentunya karywan  akan  termotivasi  untuk  bekerja dengan  maksimal.  Motivasi  juga  bisa dikatakan  sebagai  sebuah  dukungan  yang didapatkan seorang karyawan dari pimpinan mereka  (dari  atasan  kepada  bawahannya) yang  nantinya  hal  ini  bisa  menjadi  pemicu semangat  masing-masing  karyawan  karena merasa  dihargai  dan  diperhatikan  sehingga secara  tidak  langsung  akan  menimbulkan dan bahkan membangun keinginan masing- masing  karyawan  untuk  terus  bekerja dengan  giat  dan  memberikan  kontribusi terbaik mereka kepada perusahaan tersebut. Hal ini sejalan dengan pendapat Gitosudarmo  (2015:  109)  mengakatan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai faktor  pendorong  perilaku  seseorang.Dari beberapa faktor diatas, untuk meningkatkan kinerja  karyawan  melalui  motivasi  adalah dengan memperhatikan reward dan lingkungan  kerja. Reward yang  diberikan oleh  seorang  pimpinan atas  pekerjaan  yang telah  diselesaikan  karyawan  tentunya  akan menjadi  motivasi  sehingga  mereka  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi lebih baik dari waktu ke waktu. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai akan dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Studi yang  menghubungkan  variabel reward, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan  telah  banyak  dilakukan  namun belum  banyak  diterapkan  pada  industri  Air Minum  Dalam  Kemasan . Karena  itu, penelitian  ini  membahas  keempat  variabel tersebut  pada  Air  Minum  Dalam  Kemasan (AMDK)  dengan  menyasar  karyawan  dari Aqua khususnya PT. Indah Permai
Singaraja sebagai salah satu distributor Aqua yang  merupakan market  leader industri  Air Minum  Dalam  Kemasan  khususnya  di  Kota Singaraja.  Dengan  adanya  masalah  di  atas, maka  dirasa  perlu  untuk  adanya  sebuah penelitian yang dapat memberikan gambaran mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan.

## METODE
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di PT.  Indah  Permai    yang  beralamat  di  jalan Surapati,  Kecamatan  Buleleng,  Kabupaten Buleleng,Kota  Singaraja.  Populasi  DAN Sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh karyawan  PT.  Indah  Permai  Singaraja sebanyak  67  orang.  Teknik  pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  adalah  Kuesioner dan  Dokumentasi.  Teknik  analisis  yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan  struktural  (Structural  Equation ModelingSEM) berbasis variance atau Component  based  SEM,  yang  terkenal disebut  Partial  Least  Square  (PLS)  Visual version 2.0.

## HASIL
Dari  hasil  kuesioner  yang  telah disebar  sebanyak  67orang,  semua  kuesioner kembali,  Dan  selanjutnya  untuk  teknik pengolahan data dengan menggunakan metode  SEM  yang  berbasis Partial  Least Square (PLS)  memerlukan  2  tahap  untuk menilai  fit  model  dari  sebuah  penelitian (Ghozali,  2009).  Sebelum  menuju  tahap- tahap  dari  medote  SEM  berbasis Partial Least  Square (PLS),  selanjutnya  akan dijelaskan  model  structural  dalam  penelitian ini :
Gambar 1. Model Struktural
Keterangan : RW : Reward LK : Lingkungan Kerja MK : Motivasi Kerja KK : Kinerja Karyawan
Gambar  1  menunjukkan  bahwa konstruk  Reward    (RW  )  diukur  dengan enam  indikator  yaitu : RW1, RW2, RW3, RW4, RW5, RW5.  Lingkungan  Kerja (LK) diukur dengan empat indikator yaitu : LK1, LK2,  LK3,LK4,  Selanjutnya  ada  Motivasi Kerja  (KK)  diukur  dengan  lima  indikator yautu  :  MK1,  MK2,  MK3,  MK4,  MK5 selanjutnya  Kinerja  karyawan  (KK)  diukur dengan  empat  indikator  yaitu  :  KK1,  KK2, KK3,  KK4.  Arah  panah  antar  indikator yang menunjukan bahwa penelitian menggunakan  indikator  reflektif  yang relative sesuai untuk mengukur persepsi.Hubungan yang akan diteliti dilambangkan  dengan  anak  panah  antar konstruk.
Menilai Outer Model
Terdapat tiga kriteria dalam penggunaan  teknik  analisis  data  dengan SmartPLS untuk menilai Outer Model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Uji Reability. Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara Item Score/Component Score yang diestimasi dengan software PLS.
a) Convergent Validity
1. Loading Factor Menurut  Ghozali  (2018),  ukuran reflektif  dinyatakan  tinggi  apabila berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan konstruk  yang  ingin  diukur,  namun untuk  penelitian    tahap  awal  ini,    dari pengembangan  skala  pengukuran  nilai loading  dari    0,5  sampai  dengan  0,60 dianggap cukup bagus. Dalam penelitian    ini,  hasil Output  SmartPLS dari Loading Factor adalah menunjukkan  bahwa  nilai loading factor dari  semua  indikator  telah mendapatkan  atau  menghasilkan  nilai loading yang  telah  memenuhi  syarat yaitu lebih besar 0,70. Dalam penelitian
ini  nilai  paling  kecil  terdapat  pada indikator  MO3  yaitu  sebesar  0,700.  Jadi reflektif  dinyatakan    tinggi  karena berkolerasi  di  atas  >  0,70.  Nilai  loading factor  dari  semua  indikator  rata-rata berkolerasi  di  atas  >  0,70  ,  jadi  dalam penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa indikator  yang  bernilai  di  atas  0,70 dinyatakan  valid  atau  telah  memenuhi convergent  validity .  Gambar loading factor dalam  penelitian  adalah  sebagai berikut:
Gambar 2 . Nilai Loading Factor
Average Variance Extraced (AVE).
Untuk  memperkuat  pernyataan  valid dari  konstruk,  peneliti  juga  menggunakan metode Average  Variance  Extraced (AVE). Konstruk  yang  baik  dipersyaratkan  nilai AVE  harus  diatas  >0,50.  Hasil  pengujian AVE  adalah  menunjukan  nilai  AVE  pada keseluruhan variabel pada tabel  diatas >0,50 yang  menyatakan  bahwa  nilai  konstruk semua  variabel  sudah  memenuhi  syarat  atau dapat dikatakan valid.
Validitas Discriminant
1. Cross Loading
Discriminant    validity  dilakukan untuk    memastikan    bahwa    setiap konsep    dari  masing  variabel  laten berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model mempunyai  discriminant  validity  yang baik    jika    setiap    nilai    loading    dari setiap    indikator    dari  sebuah    variabel laten    memiliki    nilai    loading    yang paling  besar  dengan  nilai loading lain terhadap    variabel  laten  lainnya.  Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut:
Nilai loading  factor untuk  setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki  nilai  loading  factor  yang  paling besar  dibanding  nilai loading faktor  jika dihubungkan    dengan    variabel    laten lainnya.    Hal    ini    berarti  bahwa  setiap variabel laten memiliki discriminant validity yang baik
Akar AVE Average Variance Extraced
Untuk  memperkuat  pernyataan  valid dari  konstruk,  peneliti  juga  menggunakan metode  Akar Average  Variance  Extraced (AVE).  Konstruk  yang  baik  dipersyaratkan nilai  Akar  AVE  >korelasi  antar  konstruk laten.  Hasil  pengujian  Akar  AVE  adalah menunjukan  nilai  AVE  pada  keseluruhan variabel  pada  tabel    diatas  >korelasi  antar konstruklaten.yang menyatakan bahwa nilai konstruk  semua  variabel  sudah  memenuhi syarat atau dapat dikatakan valid.

## Uji Reability
Kriteria reliabilitas dapat  juga dilihat  dari  nilai composite  reliability dan Cronbach’s  Alpha dari  masing-masing konstruk. Composite reliability dan Cronbach’s  Alpha dari  masing-masing konstruk. Konstruk bisa dikatakan memiliki reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilai composite reliability diatas >0,70 dan nilai cronbach’s Alpha >0,60.  Dari  Tabel  5.2  menunjukan bahwa semua konstruk dalam penelitian ini menghasilkan  nilai composite  reliability diatas  >0,70  dan  nilai cronbach’s  alpha diatas  >0,60.  Jadi  bisa  disimpulkan  bahwa semua  konstruk  penelitian  ini  adalah reliabel.
Pengujian  Model  Structural  atau Inner Model
Pengujian model structual atau inner model dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk  nilai  signifikansi  dan  R - square dari  model  penelitian,  model structural  dievaluasi  menggunakan  R- square untuk  konstruk  dependen  dan    uji-t serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter jalur struktural.Untuk menilai model dengan  PLS  dimulai  dari  melihat  R- square
untuk  setiap  variabel  laten  endogen.  Tabel 5.5  merupakan  hasil  nilai  R- square dengan menggunakan SmartPLS  3.0 .  Menunjukkan bahwa  nilai  dari  R-square  untuk  variabel mediasi motizvasi  kerja  (MK )    yaitu  0,795 dan  nilai  R-squareAdjusted  yaitu  0,788. Sedangkan nilai dari R-square untuk variabel Kinerja  Karyawan  ( KK)    yaitu  0,637  dan nilai  R-squareAdjusted  yaitu  0,620.Menurut (Hardisman,  2020:11)  menyatakan  bahwa nilai  R-Squares≥  0,75  mencerminkanmodel kuat,  ≥ 0,50-0,75 berarti model moderat,dan ≥    0,25-0,50  mengindikasikan  model  lemah. Hasil  ini  menunjukan  bahwa  64,4%  yang berarti  variabel Kinerja  Karyawan dapat dipengaruhi  oleh  variabel  Reward  dan lingkungan  kerja    melalui  motivasi  kerja sebagai  variabel  mediasi  .  Hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  nilai  R-square  menunjukan model moderat,  sedangkan 35,6% dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  dicantumkan
dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Signifikansi
parameter yang diestimasi memberikan  informasi yang sangat  berguna  mengenai  hubungan  antar variabel-variabel  penelitian,  dasar  yang digunakan  untuk    menguji  hubungan  adalah nilai  yang  terdapat  pada  output result  inner weight . Dalam PLS pengujian secara statistik setiap  hubungan  dilakukan  dengan  simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstraping terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga  dimaksudkan  untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data  penelitian.  Berikut  merupakan  model Bootstrapping pada penelitian ini :
Gambar 3 Outer Model
Hasil  pengujian  dengan  metode bootstraping dengan menggunakan
SmartPLS adalah sebagai berikut :
Pengujian Hipotesis1 ( Reward berpengaruh terhadap Kinerja karyawan) Berdasarkan hasil output, nilai original sample adalah sebesar0.728 dengan signifikansi  (<0,05),  dan  nilai  T  statistik untuk  Reward  (RW)  terhadap  Kinerja Karyawan  (KK)  sebesar  11.079    >  T  tabel (1,960).  Menurut  (Hardisman,  2020:11) menyatakan  bahwa,  model  dinyatakan layak atau hipotesis diterima jikafaktorsignifikansinya T-Statistic >   T –
TabeldanfaktorP-Values <0,05.Nilai
original sample menunjukannilaipositif mengindikasikanbahwa  Reward    (RW) berpengaruh  positifdan  signifikan  terhadap Kinerja karyawan (KK)
Pengujian  Hipotesis2  ( Lingkungan  kerja berpengaruhterhadap Kinerja karyawan) Berdasarkan  hasil  output  Tabel  5.6, nilai  original  sample  adalah  sebesar  0.560 dengan  signifikansi  (>0,05),  dan  nilai  T statistik  untuk  Lingkungan  kerja  (LK) terhadap  Kinerja  karyawan  (KK)  sebesar 3.696> T tabel (1,960). Menurut
(Hardisman,  2020:11)  menyatakan  bahwa, model  dinyatakan  layak  atau  hipotesis diterima  jika  faktor  signifikansinya  T  - Statistic  >   T – Tabel dan faktor P - Values < 0,05. Nilai original sample menunjukannilaipositif
mengindikasikanbahwaLingkungan kerja (LK)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja karyawan (KK
Pengujian
Hipotesis 3 ( Reward berpengaruhterhadap motivasi Kerja) Berdasarkan hasil output, nilai original sample  adalah  sebesar  0.026  dengan signifikansi  (>0,05),  dan  nilai  T  statistik untuk  Reward  (RW)  terhadap  Kinerja Karyawan  (KK)  sebesar  4.468>  T  tabel (1,960).  Menurut  (Hardisman,  2020:11) menyatakan  bahwa,  model  dinyatakan layak  atau  hipotesis  diterima  jika  faktor signifikansinya  T  -  Statistic    >      T  – Tabel
dan  faktor  P  -  Values    <  0,05.  Nilai  original sample menunjukan nilai positif mengindikasikan bahwa Reward
(RW)berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (KK)  Dengan demikian H 3 pada penelitian di terima
Pengujian  Hipotesis  4  ( Lingkungan  Kerja berpengaruhterhadap motivasi kerja ) Berdasarkan hasil output Tabel 5.6, nilai original sample adalah sebesar  0.882 dengan signifikansi  (>0,05),  dan  nilai  T  statistik untuk  Lingkungan  Kerja  (LK)  terhadap Motivasi  kerja  (MK)  sebesar  27.318  >  T tabel (1,960). Menurut (Hardisman, 2020:11) menyatakan  bahwa,  model  dinyatakan  layak atau hipotesis diterima jika faktor signifikansinya  T  -  Statistic    >      T  –  Tabel dan  faktor  P  -  Values    <  0,05.  Nilai  original sample menunjukan nilai positif mengindikasikan  bahwa  Lingkungan  Kerja (LK)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  kerja  (MK)  Dengan demikian H 4 pada penelitian di terima
Pengujian  Hipotesis  5  ( Motivasi    kerja berpengaruhterhadap Kinerja Karyawan) Berdasarkan  hasil  output  Tabel  5.6, nilai  original  sample  adalah  sebesar  0.501 dengan  signifikansi  (<0,05),  dan  nilai  T statistik untuk Motivasi kerja  (MK) terhadap Kinerja  Karyawan  (KK)  sebesar  3.150  >  T tabel (1,960). Menurut (Hardisman, 2020:11) menyatakan  bahwa,  model  dinyatakan  layak atau hipotesis diterima jika faktor signifikansinya  T  -  Statistic    >      T  –  Tabel dan  faktor  P  -  Values    <  0,05.  Nilai  original sample menunjukan nilai positif mengindikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja (MK)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  (KK) Dengan demikian H 5 pada penelitian di terima
Pengujian Hipotesis 6 (Reward
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui Motivasi kerja )
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  5.6, nilai  original  sample  adalah  sebesar  0.013 dengan  signifikansi  (>0,05),  dan  nilai  T statistik  untuk  Reward  (RW)  terhadap
Kinerja  Karyawan  (KK)  melalui  Motivasi Kerja  (MK)  sebesar  3.449  >  T  tabel (1,960).  Menurut  (Hardisman,  2020:11) menyatakan  bahwa,  model  dinyatakan layak  atau  hipotesis  diterima  jika  faktor signifikansinya  T  -  Statistic    >      T  – Tabel dan faktor P - Values  < 0,05. Nilai original sample menunjukan nilai positif mengindikasikan  bahwa  Reward  (RW) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (KK)  melalui  Motivasi Kerja  (MK)  Dengan  demikian  H 6 pada penelitian di terima.
Pengujian  Hipotesis  7  ( lingkunga  kerja berpengaruhterhadap Kinerja  Karyawan melalui Motivasi kerja
Berdasarkan  hasil  output  Tabel  5.6, nilai  original  sample  adalah  sebesar  0.441 dengan  signifikansi  (>0,05),  dan  nilai  T statistik  untuk  Lingkungan  Kerja  (LK) terhadap  Kinerja  Karyawan  (KK)  melalui Motivasi  Kerja  (MK)    sebesar  3.231  >  T tabel (1,960). Menurut (Hardisman, 2020:11) menyatakan bahwa, model dinyatakan  layak  atau  hipotesis  diterima jika  faktor  signifikansinya  T  -  Statistic    > T  –  Tabel  dan  faktor  P  -  Values    <  0,05. Nilai  original  sample  menunjukan  nilai positif mengindikasikan bahwa Lingkungan Kerja  (LK)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK) melalui Motivasi Kerja (MK)

## EMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis yang sudah dipaparkan,  berikut  adalah  telaah  dari masing  -  masing  variable  terkait  dengan konstruk  yang  diteliti  serta  dampaknya. Berikut  merupakan  hasil  pembahasan  dari penelitian ini :
Pengaruh Reward terhadap Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa reward  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan    dengan  nilai  p- value  0,000  (<0,05)  dan  t  hitung  sebesar
11.079  lebih  besar  dari  t  tabel.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  1diterima. Berbicara  masalah reward ,  tentu  saja  erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Karyawan  akan  melakukan  pekerjaannya dengan  baik  jika  mendapatkan  reward  yang sesuai dengan kinerjanya yang artinya bahwa besarnya    reward    yang  diberikan  kepada karyawan  PT.  Indah  Permai  tersebut    akan memepengaruhi kinerja karyawan  tersebut.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Oemar (2007) bahwa reward merupakan imbalan yangdiberikan  perusahaan  kepada  karyawan atas kinerja yang telah diberikan. Maksudnya adalah  reward  diberikan  perusahaan  kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi perusahaan  kepada  karyawan  atas  dedikasi atau  kinerja  yang  telah  diberikan.  Dengan demikian  semakin  besar  reward  yang diberikan  maka  semakin  meningkat  pula kinerja karyawan.
PengaruhLingkungan

## Kerjaterhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa reward  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan    dengan  nilai  p- value  0,000  (<0,05)  dan  t  hitung  sebesar 3.696lebih  besar  dari  t  tabel.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  diterima. Berdasarkan hasil uji tersebut, dapat dipaparkan  lingkungan  kerja  merupakan suatu  kenyaman  dalam melakukan  pekerjaan yang  kondusif.  Oleh  karena  itu  lingkungan kerja  mempunyai  peranan  yang  penting dalam kinerja karyawan. Pengaruh lingkungan  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan, jika lingkungan kerja nyaman dan kondusif maka kinerja karyawan akan terjalin dengan baik dan meningkat.
Beberapa  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya
oleh Leblebici
(2014)menyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan  tingkat  produktivitas  kerja karyawan meningkat.
Pengaruh Reward terhadap  Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa reward  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  p- value  0,000  (<0,05)  dan  t  hitung  sebesar 4.468lebih  besar  dari  t  tabel.  Maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima.
Berdasarkan  dari  hasil  uji  tersebut, dapat  dipaparkan    bahwa  reward  yang didapatkan  oleh  karyawan  mencapai  dan melebihi  target  dalam  bekerja.  Sehingga dengan  adanya  tercapainya  reward  tersebut karyawan  sudah  merasakan  gairah  dan semangat dalam dirinya, otomatis karyawan akan  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerja  yang  baik  dalam  bekerja,  sehingga semakin  karyawan  mampu  mencapai  target maka  akan  sangat  baik  dampaknya  bagi karyawan  perusahaan  PT.  Indah  Permai Singaraja  tersebut.  Hal  ini  didukung  oleh pendapat  Maria  (2010)  yang  mengatakan bahwa  sasaran  utama  pemberian  reward adalah  menarik  orang  yang  berkualitas untuk bergabung dengan organisasi, mempertahankan karyawan, dan memotivasi  karyawan  untuk  mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja    terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dengan nilai  p-value  0,000  (<0,05)  dan  t  hitung sebesar 27.318lebih besar dari t tabel. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  4 diterima.
Berdasrkan  hasil  uji  tersebut,  dapat dipaparkan  bahwa  lingkungan  kerja  tetap menjadi  hal  yang  utama  dalam  bekerja dalam  perusahaan,  lingkungan  kerja    yang kondusif, nyaman dan baik dapat mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan, yang  artinya  semakin  nyaman  dan  baik lingkungan  kerja  yang  didapat  maka
karyawan  akan  semakin  termotivasi  untuk bekerja lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Moulana (2017)yang membuktikan lingkungan kerja yang aman, akan menciptakan  karyawan  terus  termotivasi dalam bekerja.

## PengaruhMotivasi Kerjaterhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  p-value  0,000  (<0,05)  dan  t  hitung sebesar  3.150  besar  dari  t  tabel.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  5  diterima. Berbicara  masalah  motivasi  kerja  tentu  saja kaitannya dengan kinerja karyawan, motivasi muncul karena adanya dorongan oleh adanya unsur  suatu  tujuan  yang  artinya  dengan adanya  motivasi  yang  terdorong  dalam  diri dengan  baik  dan  besar  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  meningkat  pada persahaan tersebut.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Farid (2016)yang membuktikan bahwa karyawan  yang  mempunyai  motivasi  yang kerja  yang  besar  cenderung  mempunyai kemauan  untuk  melaksanakan  kegiatan- kegiatan  tertentu  guna  menggapai  tujuan dengan optimal.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Ekhsan(2019)  menyatakan  bahwa  semakin besar motivasi kerja yang dimiliki karyawan, maka  semakin  meningkat  pula  kinerja karyawan  tersebut  terus  menjadi  besar kinerja karyawan tersebut.
Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  p-value  0,000  (<0,05)  dan  t  hitung sebesar  3.449  besar  dari  t  tabel.  Maka  dapat
disimpulkan  bahwa  hipotesis  6  diterima. Berdasarkan  hasil  uji  tersebut,  dapat dipaparkan  yang  berarti  semakin  tinggi reward  yang  diberikan  oleh  perusahaan maka semakin meningkat  kinerja karyawan dengan  dimediasi  oleh  motivasi  kerja, dengan  adanya  motivasi  kerja  maka karyawan  akan  lebih  bertanggung  jawab, melakukan pekerjaan sebaik-baiknya, mendapatkan  upah  yang  sesuai  dan mendapatkan  apresiasi  ketika  bekerja. Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan  Winarni dan Utomo (2013) membuktikan  bahwa,  gaji  berpengaruh  dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui variabel motivasi sebagai variabel intervening.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  nilai  p-value  0,000  (<0,05)  dan  t hitung sebesar 3.231besar dari t tabel. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  7 diterima.Berdasarkanhasil uji yang dipaparkan  bahwa  motivasi  kerja    dapat memediasi  secara  possitif  dan  signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,  yang  berarti  semakin  baik lingkungan  kerja    maka  akan  semakin meningkat kinerja karyawan dengan dimediasi  motivasi  kerja.  Dalam  kinerja karyawan supaya seseorang lebih bersemangat,  perlu  adanya  motivasi  dakam bekerja.  Dengan  terdapatnya  motivasi, maka  keinginan  karyawan  untuk  bekerja lebih giat semakin meningkat.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Dwi  F.  Y.  (2016)  yang  membuktikan bahwa motivasi memediais pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.  Artinya,  apabila  lingkungan kerja  baik  dan  karyawan  merasa  lebih termotivasi maka akan berdampak peningkatan kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkkan  analisa  terhadap  data dan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan, dihasilkan  beberapa  kesimpulan  yang  sesuai dengan tujuan penelitian, diantaranya: 1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan  dengan  nilai  ordinal  sampel sebesar 0.728 dan  nilait-statistik  <  dari  t- tabel (11.079>1,96) dan tingkat signifikasi p-value  > 0,05 (0.00<  0,05) .Maka hipotesis 1 (H 1 ) diterima yang menyatakan  bahwa  “tbesarnyanya  reward ang  didapat  akan  meningkatkan  kinerja karyawan pada PT. Indah Permai tersebut”
2. Lingkungan kerja  berpengaruh positif dan signifikan kinerja karyawan sebesar 0.560 dengan  nilai  t-statistik  >  dari  t-tabel
(3.696>1,96) dan  tingkat  signifikasi  p- value  <  0,05 (0.000  <  0,05) .Maka hipotesis 2 (H2) diterima yang menyatakan  bahwa  “Lingkungan  kerja yang  nyaman  akan  meningkatan  kinerja karyawan pada PT. Indah Permai’’
3. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja s ebesar 0.026 dengan  nilai  t-statistik  >  dari  t-tabel (4.468>1,96) dan  tingkat  signifikasi  p- value  <  0,05 (0.000  <  0,05) .Maka hipotesis 3 (H3) diterima
yang menyatakan  bahwa  “dengan  adanya reward yang diberikan
dapat meningkatkanmotivasi kerja pada karyawan di PT. Indah Permai Singaraja.’’
4. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja s ebesar 0.882 dengan  nilai  t-statistik  >  dari  t-tabel
(27.318>1,96) dan  tingkat  signifikasi  p- value < 0,05 (0.00 < 0,05) .Maka hipotesis 4  (H4) diterima yang  menyatakan  bahwa
“lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  baik akan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  sehingga  dapat memberikan  kemajuan  bagi  perusahaan tempat  bekerja  diPT.  Indah  Permai Singaraja .’’.
5. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Kinerja  karyawan s ebesar 0.501 dengan nilai t-statistik > dari
t-tabel (3.150>1,96) dan tingkat signifikasi  p-value  <  0,05 (0.00< 0,05) .Maka  hipotesis  5  (H5) diterima yang menyatakan bahwa “bahwa motivasi  kerja yang besar  akan mampu memberikan  pengaruh  yang  baik  kepada karyawan  ,  sehingga  karyawan  mampu bekerja  lebih  baik  ,  dan  mampu meningkatkan kinerja diPT. Indah Permai Singaraja ’’
6. Motivasi  kerja    mampu  memediasi reward  terhadap  kinerja  karyawan  yang dibuktikan  dengan  nilai  ordinal  sampel sebesar 0.013 dan  nilait-statistik  >dari  t- tabel (3.449>1,96) dan tingkat signifikasi p-value  >  0,05 (0.00<  0,05) .Maka hipotesis 6 (H6) diterima yang menyatakan bahwa “motivasi kerja dapat memediasi  secara  possitif  dan  signifikan reward  terhadap kinerja karyawan , yang berarti  semakin  besar  reward  yang didapat  maka  akan  semakin  meningkat kinerja karyawan pada PT. Indah Permai Singaraja
7. Motivasi  kerja      mampu  memediasi Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan    s s ebesar 0.441 dengan  nilai  t- statistik  >  dari  t-tabel (3.231>1,96) dan tingkat  signifikasi  p-value  <  0,05 ((0.000<  0,05) .Maka  hipotesis  7  (H7) diterima yang menyatakan bahwa “motivasi  kerja  dapat  memediasi  secara possitif  dan  signifikan  lingkungan  kerja terhadap kinerja  karyawan ,  yang berarti semakin baik lingkungan kerja karyawan maka  akan  semakin  meningkat  kinerja karyawanpada PT. Indah Permai Singaraja .’’
Bandiyono, a., hamzah, k. F., & hidaya, n. A.
(2021). Pengaruh reward dan punishment  terhadap  kedisiplinan pegawai. Jurnal ekonomi, 26(1), 50-
65.
Dewi,  a.  D.  (2019).  Pengaruh  pelatihan  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  perusahaan  daerah  pasar surya surabaya (doctoral dissertation, universitas muhammadiyah surabaya).
Febriani,  t.,  made,  n.,  &  indrawati,  a.  D. (2013). Pengaruh motivasi,
kompensasi,  serta  lingkungan  kerja fisik terhadap kinerja kerja karyawan  hotel  the  niche  bali (doctoral dissertation, udayana university).
Genoveva,  v.  (2021).  Pengaruh  motivasi, budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai (studi kasus pada dinas pemberdayaan perempuan,
perlindungan  anak  dan  keluarga berencana  kabupaten  mappi). Jurnal ilmu hukum, humaniora dan politik, 1(4), 396-410.
Lawasi,  e.  S.,  &  triatmanto,  b.  (2017). Pengaruh  komunikasi,  motivasi  dan kerjasama
Leung,  j.,  &  lim,  d.  W.  (2016).  Pengaruh budaya organisasi terhadap
employee engagement dengan perceived  organizational  support sebagai  variabel  intervening  di restoran  imperial  chef  galaxy  mall surabaya.  Jurnal  hospitality  dan manajemen jasa, 4(1), 422-439.
Mufidah, n. M., & purnamasari, p. E. (2018). Pengaruh profitabilitas terhadap nilai perusahaan
dengan pengungkapan corporate social responsibility  dan  good  corporate governance sebagai variabel
moderating.
El dinar: jurnal keuangan  dan  perbankan  syariah, 6(1), 64-82.
Nugroho,  s.  A.  (2020).  Pengaruh  motivasi kerja,  disiplin  kerja,  lingkungan kerja,  dan  pemberdayaan  terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  pada dinas kependudukan dan pencatatan  sipil  kota  surabaya (doctoral dissertation, upn"
veteran" jawa timur). Nur  azizah,  m.  M.  (2019).  Analisis penempatan,  motivasi  kerja  dan pengembangan karir terhadap kepuasan  kerja  pada  pt.  Angkasa pura  ii  (persero)  bandara  husein sastranegara  bandung  (doctoral dissertation,  universitas  komputer indonesia).
Qoyyimah, m., abrianto, t. H., & chamidah, s.  (2020).  Pengaruh  beban  kerja, stres  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  bagian produksi  pt.  Inka  multi  solusi madiun.  Asset:  jurnal  manajemen dan bisnis, 2(1).
Rahayu,  a.,  &  haryanto,  s.  (2017).
Pengembangan
instrumen pengukuran nilai kedisiplinan siswa.  Wiyata  dharma:  jurnal penelitian dan evaluasi pendidikan, 5(2), 12-18.
Saputra,  d.  A.  (2021).  Pengaruh  reward terhadap kinerja agen pt. Prudential life assurance di pekanbaru  (doctoral  dissertation, universitas islam riau).
Saputra,  d.,  nurlina,  n.,  &  hasan,  l.  (2017).
Pengaruh  reward  dan  punishment terhadap produktivitas kerja karyawan  pt.  Kereta  api  indonesia (persero) divisi regional ii sumatera  barat.  Manajemen  dan kewirausahaan, 8(1), 53-66.
Saputri,  a.  D.,  handayani,  s.,  &  dp,  m.  K. (2021). Pengaruh disiplin kerja dan pemberian insentif terhadap
kinerja  karyawan  pt  putra  karisma palembang. Jurnal nasional manajemen  pemasaran  &  sdm,
2(1), 25-42
Suindrawan, a. A. N. G., wirateja, a. A. B.,
&  sudarmawan,  i.  K.  O.  (2021).
Loyalitas, motivasi, dan lingkungan  kerja  sebagai  penentu kinerja  karyawan  pada  restoran
betari  seafood  kedonganan.  Journal of  tourism  and  interdiciplinary studies, 1(2), 56-63.
Tampubolon,  b.  D.  (2007).  Analisis  faktor gaya  kepemimpinan  dan  faktor  etos kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi  yang  telah  menerapkan sni 19-9001-2001. Jurnal standardisasi, 9(3), 106-115. Victorynie, i. (2016). Pengambilan keputusan kepala  sekolah  dengan  memberikan penghargaan  (reward).  Pedagogik (jurnal  pendidikan  sekolah  dasar),
4(2), 22-31. Wasiman, w. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan komunikasi terhadap kinerja
karyawan  pada  rumah  sakit  swasta di  kota  batam.  Jurnal  akrab  juara,
3(1), 19-30.