## STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA PALEMBANG ILIR BARAT
Johanes Ardian, Hendra Rizqo, Nurbaiti, Yulia Afrina, Nurindani
1 KPP Pratama Palembang Ilir Barat. Email: j.ardian_1999@gmail.com
2 Kantor Pelayanan Pajak Madya Palembang. Email: hendra.rizqo@gmail.com
3 SMA Negeri 10 Palembang. Email: nurbaiti19651008@gmail.com
4 SMP Negeri 43 Palembang. Email: yuliaaf70@gmail.com
5 SMA Negeri 10 Palembang. Email: indani605@gmail.com

## ABSTRACT
The  title  of  this  research  is  "Strategy  for  Increasing  Employee  Work  Motivation  at  the  Pratama  Palembang  Ilir Barat Tax Service Office", aims 1) How is the strategy to increase employee work motivation at the Palembang Ilir Barat Pratama Tax Service Office 2) What factors support and hinder the increase in work motivation employee at the  West  Palembang  Ilir  Tax  Service  Office?The  type  of  research  used  is  descriptive  qualitative  method,  that descriptive method is a method in examining the status of a group of people, an object, a set of conditions, a system of  thought  or  a  class  of  events  in  the  present.  The  data  analysis  techniques  used  are:  a)  Data  reduction;  retrieve data for analysis purposes. b) Data Display; so that the data is easier to understand then the data is collected in the form of matrices, drawings or schematics so that the analysis carried out will be more accurate c) Conclusion and verification is the stage of drawing conclusions, after reducing and displaying the data. The results of the analysis are: 1). The strategy used to increase the motivation of employees of the Pratama Palembang Ilir Barat Tax Service Office by using the SO strategy is to use the power to take advantage of opportunities by utilizing trained employees with  educational  backgrounds  in  the  field  of  taxation  with  government  regulations  that  require  certified implementing  staff  (staff).  2)  Internal  factors  in  the  implementation  of  improving  employee  performance  in  the Primary  Tax  Office,  namely  a)  strength  consisting  of  (a).  Number  of  human  resources;  (b).  Better payroll/remuneration  system;  (3).  Educational  background,  expertise  and  skills  of  reliable  employees;  (4). Implementation  of  In  house  Training  for  certain  cases.  b)  weaknesses  consisting  of:  (a).  Lots  of  employees,  but cramped  office  space;  (b).  Inadequate  facilities  and  infrastructure;  (c).  Old  computer,  slow,  not  always  updated; (d). The average boss is already dusk, less credible. And external factors, namely (a) opportunities consisting of . Opportunities in career development ; promotion etc; (b). Compete to get an S, A, B, C rating; (c). Opportunities to continue education (many scholarships etc.); (d). Opportunity to work as well as possible to return to homebase. b) threats  consisting  of:  (a).  Uncooperative  taxpayers;  (b).  Less  democratic  leaders;  (c).  The  work  area  is  wide, making it difficult to supervise to achieve the acceptance target; (d). Often interacts with taxpayers so that bribery is possible.
Keywords: Strategy, Enhancement, Work Motivation, Employee

## ABSTRAK
Judul  Penelitian  ini  adalah    “Strategi  Peningkatan  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Palembang Ilir Barat”, bertujuan 1) Bagaimana strategi peningkatan motivasi kerja pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat 2) Faktor-faktor apa yang  mendukung dan  menghambat peningkatan  motivasi kerja pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat ?. Jenis penelitian yang digunakan adalah metode  deskriptif  kualitatif,  bahwa  metode  deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam  meneliti  status  sekelompok manusia, suatu obyek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Adapun teknik analisa data yang digunakan : a) Reduksi data; mengambil data untuk keperluan analisis. b) Display Data;  agar  data  lebih  mudah  untuk  dimengerti  maka  data  dikumpulkan  dalam  bentuk  matrik,  gambar  atau  skema sehingga analisis yang dilakukan akan lebih akurat c) Kesimpulan dan verifikasi adalah tahap penarikan kesimpulan,
setelah  melakukan  reduksi  dan  display  terhadap  data.  Hasil  analisa  adalah:  1).  Strategi  yang  digunakan  untuk peningkatan motivasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat dengan menggunakan strtaegi SO  yaitu  Menggunakan  kekuatan  untuk  memanfaatkan  peluang  dengan  cara  pemanfaatan  tenaga  pegawai  yang terlatih  dan  berlatarbelakang  pendidikan  dibidang  perpajakan  dengan  adanya  peraturan  pemerintah  yang mengharuskan tenaga pelaksana (staf) yang tersertifikasi. 2)  Faktor internal dalam pelaksanaan peningkatan kinerja pegawai  dalam  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  yaitu  a)  kekuatan  yang  terdiri  dari  (a).  Jumlah  sumber  daya manusia;  (b).  Sistemt  penggajian/  remunerasi  yang  lebih  baik;  (3).  Latar  belakang  pendidikan,  keahlian  dan keterampilan  pegawai  yang  handal;  (4).  Penyelenggaraan  In  house  Training  untuk  kasus–kasus  tertentu.      b) kelemahan yang terdiri dari :  (a).  Banyak pegawai, tapi ruangan kantor sempit; (b). Sarana dan prasarana yg masih kurang;  (c).  Komputer  yang  lama,lambat,tidak  selalu  diperbaruhi;  (d).  Atasan  yang  rata-rata  sudah  senja,  kurang kredibel. Dan Faktor eksternal yaitu (a) peluang yang terdiri dari . Peluang dalam pengembangan karir ; promosi dll; (b). Bersaing untuk mendapatakan penilaian S,A,B,C; (c).Peluang untuk melanjutkan pendidikan (banyak beasiswa dll); (d).Peluang bekerja sebaik-baiknya untuk kembali ke homebase. b) ancaman yang terdiri dari: (a). Wajib pajak yang  tidak  kooperatif;  (b).  Pemimpin  yang  kurang  demokratis;  (c).  Wilayah  kerja  yang  luas,  sehingga  sulit  untuk dilakukan  pengawasan  untuk  mencapai  target  penerimaan;  (d).  Sering  berinteraksi  dengan  WP  sehingga memungkinkan tindak pidana suap.

## Kata Kunci:  Strategi, Peningkatan, Motivasi Kerja, Pegawai
PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Pengembangan pegawai Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Palembang  Ilir Barat  masih  kurang  mendapat  perhatian. Adanya  kendala  mengenai  pengembangan kemampuan  pegawai  menyebabkan  kualitas kerja  cenderung  belum  dapat  diwujudkan. Kualitas kerja pegawai masih kurang terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil kerja  yang  dilaksanakan  belum  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan.  Hal  ini menunjukkan  terabaikannya  aspek  efisien dan  sudah  tentu  juga  tidak  efektif. Menyadari hal tersebut, maka pegawai perlu dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan  agar  mereka  dapat  secara konsisten  memberikan  kontribusi  sesuai dengan  tingkat  profesional  yang  diharapkan serta  lebih  memilki  perilaku  yang  dapat diandalkan.
Pelaksanaan  pekerjaan  oleh  para pegawai di lingkungan organisasi pemerintahan  pada  dasarnya  berlangsung dalam  kondisi  pegawai  sebagai  manusia, suasana  batin  dan  psikologis  seorang pegawai sebagai individu dalam masyarakat organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya  sangat  besar  pengaruhnya  pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin itu
terlihat  dalam  semangat  atau  gairah  kerja yang  menghasilkan  kegiatan  kerja  sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja. Kenyataan menunjukkan bahwa  dari  segi  psikologis,  bergairah  atau bersemangat  dan  sebaliknya  tidak  bergairah atau  tidak  bersemangat  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sangat dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  yang mendorongnya.
Seiring dengan besarnya tuntutan akan penerapan good  governance ,  tuntutan  akan pelayanan  publik  yang  berkualitas  juga menjadi  semakin  besar  (F.  Zamzam,  2014). Pemerintah  merespon  tuntutan  ini  dengan menetapkan  tahun  2004  sebagai  tahun peningkatan  pelayanan  publik.  Pemerintah juga telah mengeluarkan berbagai  kebijakan dalam  rangka  meningkatkan  pelayanan, seperti  misalnya  pelayanan  prima  dan standar  pelayanan  minimal.  Akan  tetapi perbaikan  kualitas  masih  belum  berjalan sebagaimana  diharapkan.  Penyelenggaraan pelayanan  publik  yang  dilakukan  oleh aparatur pemerintah Kantor Pelayanan Pajak Pratama  Palembang  Ilir  Barat  dalam berbagai  sektor  pelayanan  masih  belum seperti yang diharapkan.
Hal  ini  dapat  dilihat  antara  lain  dari banyaknya  pengaduan  atau  keluhan  dari
masyarakat  dan  dunia  usaha,  baik  melalui surat pembaca maupun media, yang mengungkapkan  keluhan  konsumen  berupa keberatan  terhadap  besaran  pajak,  tata  cara pelayanan  dan  waktu  yang  dibutuhkan dalam  pengurusan  perpajakan  di  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Palembang  Ilir Barat.
Pengaduan lainnya seperti
menyangkut  prosedur  dan  mekanisme  kerja pelayanan yang berbelit-belit dalam pengurusan  administrasi,  tidak  transparan, kurang  informatif,  kurang  akomodatif, kurang konsisten, terbatasnya fasilitas sarana  dan  prasarana  pelayanan  sehingga tidak  menjamin  kepastian  (hukum,  waktu dan  biaya)  serta  masih  ada  dijumpai tindakan-tindakan yang tidak disiplin (Laporan  Tahunan  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Palembang Ilir Barat, 2018)
Fenomena  sebagaimana  tersebut  di atas,  mengisyaratkan  bahwa  manajemen sebagai  proses  mendayagunakan  orang  lain untuk  mencapai  suatu  tujuan,  hanya  akan berlangsung  efektif  dan  efisien  jika  para pimpinan mampu memotivasi para bawahan dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya. Organisasi pemerintahan  perlu  didukung  oleh  seorang pemimpin yang
memiliki jiwa kepemimpinan dengan menunjukkan dirinya sebagai pemimpin yang profesional, mempunyai strategi yang mampu menggerakkan  dan  memotivasi  bawahan dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi. Hal  yang  menarik  dalam  paradigma  baru administrasi publik, dikembangkannya kepemimpinan visioner yaitu kepemimpinan organisasi  public  yang  menuntut  visi,  misi dan  strategi  untuk mampu  bertindak simultan  sebagai  pemberi  arah,  agen pembaharuan,  juru  bicara  dan  pembimbing dalam  rangka  menyatukan,  mengerakkan dan  menciptakan  iklim  organisasi  yang kondusif.
Kenyataan  yang  dihadapi,  pendekatan
motivasi  klasik  (Griffin,  2005)  masih seringkali  dilakukan  oleh  pimpinan  yaitu dengan  mengatur  sistem  gaji  dan  promosi. Pendekatan ini perlu disadari bukan merupakan  cara  terbaik,  karena  kebutuhan pegawai  sebagai  manusia  sangat  komplek. Mereka  bisa  terdorong  bekerja  dengan semangat  kalau  memiliki  pimpinan  yang akomodatif, penuh kreatif, inovatif, memberikan kesempatan
dalam
perencanaan,  pengembangan  potensi  diri, keadilan,  memiliki,  teman-teman  yang  baik dimana mereka dihargai dan diperhitungkan sebagai bagian dari organisasi.
Fakta  menunjukkan  bahwa  di  instansi pemerintah  pemenuhan  kebutuhan  tersebut di  atas  sering  diabaikan  oleh  pimpinan dengan  alasan  belum  ada  anggaran  atau panjangnya  rantai  birokrasi.  Fenomena  ini menunjukkan  bahwa  pemenuhan  akan kebutuhan pegawai baik materi maupun non materi  belum  menjadi  skala  prioritas,  yang terpenting  bagi  organisasi  dapat  berjalan sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Namun  mereka  belum  sadar  bahwa  kunci keberhasilan  organisasi  tergantung  dari sumber daya manusianya.
Hal  tersebut  di  atas  diperparah  lagi dengan  munculnya  isu  yang  sangat  popular di setiap organisasi public yaitu menyebarnya  gejela parkinson (Evers, 2002:46).      Di  Indonesia  gejala  ini  dapat dilihat  ketika  para  pejabat  memasukkan anggota  keluarganya,  teman  dekat,  dan sebagainya sebagai hasil korupsi, kolusi dan nepotisme,  meskipun  beban  kerja  relatif tetap.  Hal  ini  tentunya  merugikan  beban anggaran  negara  karena  telah  terjadi pemborosan  yaitu  mempekerjakan  orang- orang yang sebenarnya tidak dibutuhkan.
Pada  Tabel  1.1.  dapat  terlihat  jumlah Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Pelayanan  Pajak  Pratama  Palembang  Ilir Barat.
Tabel 1.1. Jumlah Pegawai PNS  berdasarkan
Pendidikan Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Palembang Ilir Barat
No PNS Jumlah Pendidikan SMA  D1  DIII S1 S2 1 2 3
4
Gol. IV Gol. III Gol. II Gol. I 9 62 59 - - 6 - - - 4 12 - 4 15 - - 41 32 - 9 7 - - Jumlah 130 6 16 19 73 16
Sumber:    Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Palembang Ilir Barat;2019
Berdasarkan  data  kepegawaian  yang ada  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Palembang  Ilir  Barat  menunjukkan  bahwa terdapat  130  orang  pegawai  yang  berstatus PNS.  Jumlah  pegawai  130  orang  dirasakan sudah  lebih  dari  cukup  untuk  melayani masyarakat  setiap  harinya  dengan  kualitas yang prima.
Nilai  kinerja  organisasi  dari  hasil Laporan  Tahunan  tahun  2018  untuk  indeks capaiannya  sampai  dengan  Triwulan  IV tahun  2018  sebesar  106,43  %,  akan  tetapi persentase  realisasi  penerimaan  pajak  rutin hanya  sebesar  98,01  %  dan  persentase realisasi  penerimaan  extra  effort  sebesar 93,44 %.  Begitu juga indeks capaian untuk WP  Badan  dan  OP  Non  Karyawan  yang melakukan pembayaran sebesar 96,98 % dan indeks  capaian  WP  baru  hasil  ekstensifikasi yang  melakukan  pembayaran  sebesar  90,24 %.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  di atas,  maka  dirasakan  perlunya  mengadakan kajian mengenai strategi peningkatan motivasi  kerja  pegawai.  Berdasarkan  hal tersebut  di  atas  penelitian  ini  dianggap sebagai  upaya  baru  untuk  mengkaji  strategi yang  diterapkan  oleh  pimpinan  untuk memotivasi kerja pegawai.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi permasalahan dan latar belakang  yang telah dikemukakan,
dapat dirumuskan permasalahan yaitu: 1. Bagaimana strategi peningkatan motivasi kerja pegawai dalam Penyelenggaraan Pelayanan
Administrasi  Perpajakan  oleh  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Palembang Ilir Barat ?
2. Faktor-faktor  apa  yang  mendukung dan menghambat
peningkatan motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Palembang Ilir Barat ?

## KERANGKA TEORI Konsep Strategi
Strategi  memegang  peranan  penting dalam  suatu  organisasi  untuk  mewujudkan tujuan  dan  tercapainya  suatu  visi  dan  misi organisasi. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan  oleh  J.  Salusu  dalam  Tjahya (1999:97)  strategi  merupakan  suatu  seni menggunakan  kecakapan  dan  sumber  daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui  hubungan  yang  efektif  dengan lingkungan  dalam  kondisi  yang  paling menguntungkan.  Pendapat  tersebut  sejalan dengan Suradinata (1996:148) yang mengemukakan  bahwa  strategi  adalah  suatu rencana  yang  sifatnya  serba  komprehensif, bagaimana sesuatu organisasi dapat mencapai misi dan objeknya serta mengusahakan sekecil mungkin hambatan.
Posisi manajemen sumber daya manusia  di  era  globalisasi  ini  sangat strategis.  Selaras  dengan  pendapat  tersebut, Simamora (2004: 20) memposisikan manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai posisi yang strategik, sebagai berikut:
Terdapat  saling  keterkaitan  antara  variabel satu  dengan  lainnya  strategi  pasar  dengan kinerja  bersisian  satu  sama  lain,  sedangkan lima variabel di tengah saling terkait dengan saling  keterhubungan  pada  variabel  struktur organisasi, sedangkan pada variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.
Pernyataan perencanaan strategik dapat  dijabarkan  dengan  menggunakan metode analisis SWOT ( Strength, Weakness, Oportunities, and
Threats ) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta  sasaran  organisasi,  seperti  kekuatan, kelemahan,  peluang  dan  tantangan  yang dihadapi organisasi (Rangkuti, 2004:20).

## Konsep Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  Benis  (2001: 49) adalah proses dengan  dimana seseorang agen menyebabkan bawahan bertingkah laku meurut  cara  tertentu,  Bennis  beranggapan bahwa  kepemimpinan  merupakan  suatu proses. Selain sebagai suatu proses,
kepemimpinan
juga merupakan aktivitas/kegiatan  yang  bertujuan  untuk mempengaruhi, seperti pendapat yang dikemukakan  oleh  Tead  (2001  :  49)
Kepemimpinan merupakan kegiatan
mempengaruhi  orang-orang  agar  mereka mau  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan yang diinginkan.

## Konsep Motivasi
Pendapat  yang  dikemukakan  oleh stoner,  Freeman,  dan  Gilbert  (1996:  134- 135) yang menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan karakteristik psikologis yang ada pada  diri  manusia  yang  akan  memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang dalam  melakukan  suatu  aktivitas  sehingga tercapainya  suatu  tujuan  yang  diinginkan, sedangkan  pada  bagian  lain  dikatakan  juga bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  proses manajemen  untuk  mempengaruhi    perilaku seseorang berdasarkan pengetahuan terhadap  apa  yang  membuat  orang  tergerak untuk berbuat sesuatu. Oleh sebab itu, dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan,  para manajer  harus  memahami  asumsi  dasar tentang motivasi kerja.
Sementara  itu  Luthans  (1995:  141) mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah
suatu  proses  yang  mulai  dilakukan  oleh seseorang yang disebabkan adanya kebutuhan, baik kebutuhan psikologis maupun  kebutuhan  fisiologis  sehingga menggerakkkan  perilaku  dan  menimbulkan dorongan untuk mencapai suatu tujuan.

## Kerangka Pemikiran
Seorang pemimpin tidak hanya memikirkan  bagaimana  untuk  mencapai target  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi atau  lembaga,  tapi  juga  mampu  untuk memberikan  perhatian,  kesejahteraan  dan sebagainya  demi  terpenuhinya  keinginan bawahan,  sehingga  secara  bersama-sama bawahan  tersebut  mampu  memberikan kontribusi  yang  sesuai  dengan  apa  yang dikehendaki oleh pimpinan.

## Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis Pendekatan Penelitian
Metode  yang  dipakai  dalam  penelitian ini  adalah  metode  penelitian  kualitatif. Pengertian  penelitian  kualitatif  menurut Nasution  (1988:5)  adalah  penelitian  yang pada  hakekatnya  mengamati  orang  pada lingkungan,  berinteraksi  dengan  mereka, berusaha  memahami  bahasa  dan  tafsiran mereka  tentang  sekitarnya.  Selanjutnya  Ali (1997  :  60)  menyatakan  bahwa  penelitian kualitatif  atau  biasa  disebut  dengan  metode kualitatif  adalah  metode  yang  berpangkal pada  peristiwa  sosial  yang  tidak  bersifat eksakta.
Teori Strategi SWOT Kepemimpinan Peningkatan kinerja Pegawai Motivasi kerja Pegawai

## Penentuan Informan
Adapun subjek penelitian atau informan dalam penelitian ini adalah Kepala Seksi  dan  Staf  pegawai  sebanyak  9  orang sebagai informan kunci.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
dipergunakan oleh penulis adalah : 1. Wawancara,  yaitu  pengumpulan  data dengan  alat  pedoman  wawancara dilakukan dengan mewawancarai subjek  penelitian  atau  informan  (F.  & F. Zamzam, 2018).
2. Observasi.  Adapun  manfaat  observasi menurut Patton dalam Sugiono
(2005:67)  adalah  agar  peneliti  dapat memahami konteks data dalam keseluruhan  situasi  sosial,  peneliti dapat memperoleh pengalaman langsung,  menemukan  hal-hal  yang diluar  persepsi  informan,  memperoleh kesan-kesan  pribadi  dan  merasakan situasi sosial yang diteliti.
3. Dokumentasi.  Hal  ini  dilakukan  agar data  yang  diperoleh  menjadi  lebih lengkap.  Dokumentasi  sebagaimana yang  dikemukakan  oleh  Arikunto (1996:234) adalah mencari data mengenai  hal-hal  atau  variabel  yang berupa  catatan,  transkrip,  buku,  surat kabar,  majalah,  notulen  rapat,  agenda, dan  sebagainya.  Dokumentasi  dalam penelitian ini berupa buku-buku literatur, jurnal, dan foto copy peraturan  perundang-undangan    yang mendukung penelitian.

## Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menyajikan kesamaan, perbedaan, keterkaitan,  kategori,  tema-tema  pokok, konsep,  ide  dan  analisis  logika  hasil  awal, dan kelemahan atau gap dalam data (Keban, Hand  Out,  1996).  Analisis  data  dalam  studi kasus  dibangun  bersama  dalam  proses
interaktif.  Selanjutnya,  teknik  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dilakukan  melalui  tahapan-tahapan  sebagai berikut : (1)Reduksi data, (2) Penyajian data, (3) Penarikan Kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Strategi KKP
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan informan  diketahui  dalam  merumuskan suatu  strategi  dengan  mengajak  para  kasi untuk  membuat  suatu  kegiatan  yang  dapat meningkatkan gairah kerja bawahan. Misalnya  pembentukan  tim  yang  disertai dengan  arahan-arahan  untuk  menyelesaikan kegiatan-kegiatan.
Sebagai  seorang  pimpinan  sebuah organisasi  publik,  setidak-tidaknya  ada  3 (tiga)  tanggung  jawab  seorang  pimpinan dalam memotivasi bawahan. Ketiga tanggung jawab itu adalah :
a. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan informan  diketahui  bahwa  Kepala  KPP melalui  kepala  seksi  telah  menyusun rumusan  tugas  masing-masing  staf  dan menginventarisasi  pekerjaan  masing-masing staf  dalam  bentuk  uraian  tugas,  sehingga mereka  dapat  memahami  tugas  pokok  dan fungsinya.  Namun  masih  ada  diantara mereka,  walaupun  sudah  memiliki  rumusan dan  uraian  tugas,  ketika  ditanya  peneliti tidak  dapat  menyebutkan  tugasnya.  Hal  ini menunjukkan  aparat  yang  bersangkutan belum memahami tugas dan tanggungjawabnya  sebagai  pegawai  negeri sipil. b. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara  diketahui  bahwa    Kepala  KPP selalu  berusaha  untuk  memenuhi  fasilitas pekerjaan  bawahannya,  namun  dengan ketersediaan  anggaran  yang  masih  terbatas, maka belum semuanya fasilitas kantor dapat
dipenuhi.  Kondisi  ini  dipertegas  dari  hasil wawancara  diketahui  banyak  keluhan  dari staf  mengenai  kurangnya  sarana  dan prasarana seperti komputer yang sudah tidak dapat  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan, mesin printer   yang  dipakai  bersama  untuk 10  orang  pegawai,  serta  kondisi  ruangan yang sempit.
c. Memilih  dan  melaksanakan  cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi.
Berdasarkan  hasil  observasi  diketahui bahwa dorongan kerja pada para pegawai di lingkungan unit kerja masing-masing dengan memberikan ganjaran. Dalam kenyataannya para pimpinan pada umumnya mengetahui  bahwa  pemberian  ganjaran dalam  bentuk  insentif  kurang  berfungsi sebagai  motivasi  untuk  jangka  waktu  yang lama.  Ganjaran yang  efektif  sebagai motivasi kerja harus memenuhi persyaratan, yaitu  berharga  bagi  bawahan,  jumlah  yang memadai,  waktu  yang  tepat,  berbagai  jenis yang  disukai  dan  diberikan  secara  adil  dan wajar. Berdasarkan hasil wawancara diketahui  dalam  aktivitas  di  lapangan Kepala  KPP  Palembang  Ilir  Barat  selalu memberikan  perhatian  kepada  bawahannya untuk  bekerja  giat  dengan  memberikan arahan-arahan. Namun arahan-arahan tersebut    kurang  berfungsi  sebagai  sarana motivasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan informan  di  KPP  Palembang  Ilir  Barat  ada beberapa  strategi  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  di Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  yaitu sebagai berikut :
1. Partisipasi.
Maksudnya  mengajak  bawahan  untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide- ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.  Dengan  cara  ini,  bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya  tujuan  organisasi  sehinggga
moral dan gairah bekerjanya akan meningkat.  Berdasarkan  hasil  pengamatan diketahui bahwa Kepala KPP selalu melaksanakan  rapat-rapat  baik  antar  kasi dan dengan para staf.
Rapat  tersebut  dilaksanakan  dalam rangka  melaksanakan  tugas-tugas  besar maupun  tugas-tugas  rutin  lainnya  seperti rapat  untuk  kegiatan  penyusunan  bahan rapat  koordinasi,  rapat  pencapaian  Nilai Kinerja  Organisasi  dan  sebagainya.  Dalam rapat  tersebut  bawahan  diberi  kesempatan untuk  mengajukan  ide,  pendapat  dalam proses pengambilan keputusan.
2. Komunikasi.
Maksudnya  adalah  menginformasikan secara  jelas  tentang  tujuan  yang  ingin dicapai,  cara-cara  mengerjakannya  dan kendala  yang  dihadapi.  Dengan  cara  ini maka  motivasi  bekerja  bawahan  akan meningkat.  Semakin  banyak  seseorang mengetahui  suatu  persoalan  maka  semakin besar  pula  minat  dan  perhatiannya  terhadap persoalan tersebut. Berdasarkan hasil wawancara  diketahui  bahwa  Kepala  KPP selalu beriktiar untuk memberikan informasi kepada  bawahannya  dan  bawahan  akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
3. Pengakuan.
Maksudnya  memberikan  penghargaan dan  pengakuan  yang  tepat  serta  wajar kepada  bawahan  atas  prestasi  kerja  yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin  rajin,  jika  mereka  terus-menerus mendapat  pengakuan  dan  kepuasan  dari usaha-usahanya. Upaya memberikan pengakuan/pujian  kepada  bawahan  dengan penjelasan  bahwa  dia  patut  menerima penghargaan,  karena  prestasinya  dan  jasa- jasa  yang  diberikannya.  Pengakuan  dan pujian  ini  harus  diberikan  dengan  ikhlas  di hadapan  umum  supaya  nilai  pengakuan  itu semakin besar. Berdasarkan hasil pengamatan  diketahui  bahwa  Kepala  KPP
selalu memberikan pengakuan dan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.  Hal  ini  terlihat  pada  setiap kesempatan  rapat  staf,  rapat  bulanan  dan pada  apel  pagi  dimana  beliau  tidak  bosan- bosannya  menghimbau  agar  para  pegawai rajin bekerja dan mematuhi jam kerja.

## 4. Pendelegasian Wewenang.
Maksudnya  adalah  mendelegasikan sebagian  wewenang  dan  kebebasan  untuk mengambil keputusan dan kreativitas kepada bawahan  untuk  melaksanakan  tugastugas atasan.  Untuk  ini  atasan  harus  meyakinkan bawahan  bahwa  dia  mampu  dan  dipercaya dapat  menyelesaikan  tugas-tugas  dengan baik.  Manajemen  sumber  daya  manusia  di lingkungan suatu organisasi sangat mengutamakan
prinsip
pembagian pekerjaan,  dengan  sistem  desentralisasi.  Di pihak  lain  manusia  yang  menjadi  pemimpin pada umumnya menyenangi sistem sentralisasi dengan kekuasaan ada pada satu orang.
Dilihat dari sudut orang yang dipimpin dengan  jumlahnya  yang  lebih  banyak, cenderung menyenangi sistem desentralisasi, meskipun terlihat kecenderungan jika mendapat  peluang  menjadi  pemimpin  akan menyenangi  untuk  berperilaku  dengan sistem  sentralisasi.  Kondisi  ini,  merupakan tantangan  bagi  manajemen  sumber  daya manusia.  Mengantisipasi  tantangan  seperti itu  seharusnyalah  para  pimpinan  organisasi mensepakati  bahwa  pelimpahan  wewenang atau kekuasaan merupakan kebutuhan untuk mewujudkan  organisasi  yang  sukses.  Untuk itu  organisasi  berkewajiban      melengkapi para  pegawainya  dengan  keterampilan  dan kewenangan  menetapkan  keputusan,  yang secara  tradisional  merupakan  hak  atau kewenangan  para  pimpinan.  Keterampilan dan kewenangan untuk mengambil keputusan  sesuai  posisi  atau  jabatannya, maka  setiap  masalah  dapat  diselesaikan dengan tepat, tanpa birokrasi  yang berlebih-
lebihan.
Kondisi seperti ini sangat menguntungkan  bagi  organisasi  karena merupakan bagian dari kecepatan memberikan respon dalam pelayanan kepada masyarakat.  Hal  yang  terpenting  adalah untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan  memberikan  tanggungjawab  dan kesempatan  yang  luas  bagi  mereka  untuk mengambil  keputusan/kebijaksanaan  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi  moral/gairah  kerja  seorang  akan meningkat  jika  kepada  mereka  diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
5. Perhatian Timbal Balik.
Maksudnya memotivasi bawahan dengan  mengemukakan  keinginan/harapan pimpinan  kepada  bawahan  dan  memahami serta  berusaha  memenuhi  kebutuhan  yang diharapkan bawahan dari organisasi. Berdasarkan  hasil  pengamatan  diketahui bahwa  dalam  setiap  kesempatan  baik  rapat staf,  rapat  mingguan,  atau  bulanan  bahkan dalam setiap kesempatan Kepala KPP selalu mengemukakan tujuan dari organisasi Kepala  KPP  yaitu  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  dan  selanjutnya  Kepala KPP  selalu  berusaha  memahami  kebutuhan yang diharapkan bawahan. Artinya bawahan harus  bekerja  untuk  kemajuan  organisasi Kepala KPP selanjutnya sebagai imbalannya bawahan  mendapatkan  kompensasi  dari hasil  kerjanya.  Dengan  kata  lain  jangan mengharapkan imbalan kalau tidak bekerja.

## 2. Hasil Analisis SWOT
Sebagaimana  penulis kemukakan pada bab  sebelumnya  bahwa  dalam  pembahasan hasil  penelitian  dan  sesuai  dengan  tujuan penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan  teori  SWOT  Analisis,  yaitu Strengths (Kekuatan), Weaknesses
(Kelemahan),  Opportunities  (Peluang)  dan treaths (Ancaman).
Tabel 4.1.

## Internal Factor Analysis Summary (Ifas)
Faktor-Faktor Strategi Internal Bobot Rating Nilai Skor
Strength (S) 1. Jumlah sumber daya manusia 2.Sistemt penggajian atau remunerasi yang lebih baik 3. Latar belakang pendidikan, keahlian dan keterampilan pegawai yang handal
4. Penyelenggaraan In house Training untuk kasus –kasus tertentu Sub Total 0,15 0,15 0,15 0,15 0,60 4 4 4 4 0,60 0,60 0,60 0,60 2,40 Weaknesses (W) 1.  Banyak pegawai, tapi ruangan kantor sempit 2.  Sarana dan prasarana yg masih kurang
3. Komputer yang lama,lambat,tidak selalu diperbaruhi 4.  Kinerja  yang  kurang maksimal karena
rata-rata  jauh  dari keluarga (tidak homebase) Sub Total 0,10 0,05 0,05 0,05 0,25 2 2 2 2 0,20 0,10 0,10 0,10 0,50 Total
0,85 2.90
Dari  hasil  analisis  dari  tabel  di  atas (IFAS) faktor kekuatan (S) mempunyai nilai kekuatan  2,40,  sedangkan  kelemahan  (W) mempunyai nilai 0,50, hal ini berarti bahwa dalam  rangka  upaya  peningkatan  motivasi pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Palembang  Ilir  Barat  masih  mempunyai kekuatan  lebih  baik  daripada  kelemahan yang  ada.  Seperti  halnya  pada  IFAS,  maka pada faktor-faktor strategis eksternal (EFAS)  juga  dilakukan  identifikasi  yang hasilnya pada tabel berikut:

## Tabel 4.2.

## Eksternal Factor Analysis Summary
(EFAS) Faktor-Faktor Strategi Eksternal Bobot Rating Nilai Skor Opportunities (O) 1. Peluang dalam pengembangan karir ; promosi dll 0,15 4 0,60
2. Bersaing untuk mendapatakan penilaian S,A,B,C
3. Peluang untuk
melanjutkan pendidikan (banyak beasiswa dll)
4.  Peluang bekerja  sebaik- baiknya  untuk  kembali ke homebase Sub Total
0,10 0,15 0,10 0,50 3 4 3 0,30 0,60 0,30 1,80
Treaths (T)
1.  Wajib  pajak  yang  tidak kooperatif 2.  Berita  negatif  terhadap pajak 3.  Wilayah  kerja  yang luas,  sehingga  sulit untuk dilakukan pengawasan untuk mencapai target penerimaan
4. Sering berinteraksi dengan  wp  sehingga memungkinkan  tindak pidana suap Sub Total
0,25 0,10 0,10 0,10 0,55 2 1 1 1
0,50 0,10 0,10 0,10 0,80 Total 1,05
2,60
Analisis tabel di atas (EFAS) menunjukkan  bahwa  untuk  faktor  peluang (O)  nilai  skornya  1,80,  sedangkan  faktor- faktor  ancaman  (T)  0,80.  Ini  berarti  bahwa dalam rangka upaya peningkatan pendapatan keluarga  masih  ada  peluang,  mengingat ancaman nilainya lebih kecil dari peluang.

## KESIMPULAN 1. Kesimpulan
1). Strategi yang digunakan untuk peningkatan  motivasi  pegawai  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Palembang Ilir Barat dengan menggunakan strtaegi SO yaitu Menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan
peluang  dengan  cara  pemanfaatan tenaga  pegawai  yang  terlatih  dan berlatarbelakang  pendidikan  dibidang perpajakan  dengan  adanya  pelatihan terus  menerus  guna  meningkatkan keterampilan dan keahlian perpajakan.
2)    Faktor  internal  dalam  pelaksanaan peningkatan  kinerja  pegawai  dalam
Kantor Pelayanan Pajak Pratama  yaitu a)  kekuatan  yang  terdiri  dari  (a). Jumlah  sumber  daya  manusia;  (b). Sistemt  penggajian/  remunerasi  yang lebih  baik;  (3).  Latar  belakang pendidikan, keahlian dan keterampilan pegawai yang handal;
(4).
Penyelenggaraan  In  house  Training untuk  kasus–kasus  tertentu.      b) kelemahan  yang  terdiri  dari  :    (a). Banyak  pegawai,  tapi  ruangan  kantor sempit;  (b).  Sarana  dan  prasarana  yg masih  kurang;  (c).  Komputer  yang lama,lambat,tidak  selalu  diperbaruhi; (d).  Kinerja  yang  kurang  maksimal karena  rata-rata  jauh  dari  keluarga (tidak homebase).
3. Dan Faktor eksternal yaitu (a) peluang yang  terdiri  dari  .  Peluang  dalam pengembangan karir ; promosi dll; (b).
Bersaing untuk mendapatkan penilaian S,A,B,C; (c).Peluang untuk melanjutkan pendidikan (banyak beasiswa  dll);  (d).Peluang  bekerja sebaik-baiknya  untuk  kembali  ke homebase.  b)  ancaman  yang  terdiri dari:  (a).  Wajib  pajak  yang  tidak kooperatif; (b). Berita negatif terhadap pajak; (c). Wilayah kerja yang luas
2. Saran-saran
1). Meningkatkan  kualitas  SDM  dan meningkatkan  perangkat  lunak  guna menunjang kepentingan dan
kebutuhan kantor agar semua pekerjaan dapat berjalan lancar.
2). Melakukan  strategi  bertahan  terhadap kondisi  yang  ada,  baik  kualitas Sumber  daya  maupun  pegawai  guna menciptakan suasana kondusif.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  Faried,  1997, Metodologi  Penelitian Sosial dalam Bidang Ilmu
Administrasi    Dan  Pemerintahan Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.
Arman.  Syamsuni.  2002. Catatan-Catatan Bahan  Kuliah  Teori  Organisasi. Pontianak.  Program  Magister  Ilmu Sosial Universitas Tanjungpura.
Bennis,  Warren  dan  Burt  Nanus,  Alih
bahasa Victor Purba, 1990. Kepemimpinan Strategi dalam Mengemban Tanggung jawab .
Jakarta. Erlangga,
Keban,  Yeremias.  T.  2004. Enam  Dimensi Strategis
Administrasi Publik, Konsep,  Teori,  dan  Isu. Yogyakarta. Gava Media.
Rangkuti,  Freeddy.  2004 .  Analisis  SWOT Teknik  Membedah  Kasus  Bisnis ,  PT. Gramedia Pustaka utama, Jakarta.
Supriatna, Tjahya, 1999. Legitimasi Pemerintahan
dalam konteks
Administrasi  Publik  Memasuki  Era Indonesia Baru . Bandung. Maulana.
Zamzam,  F.  (2014). Good  Governance
Sekretariat
DPRD . Yogyakarta:
Deepublish.
Zamzam,  F.  &  F.  (2018). Aplikasi Metodologi Penelitian . Deepublish.