INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 5685-5704 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Peran Psychological Capital, Leader Member Exchange, dan Person Organization Fit terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan Startup
Dita Ayu Puspita 1 🖂 , Isaac Jogues Kiyok Sito Meiyanto 2
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Email: dita.ayu.puspita@mail.ugm.ac.id 1 🖂

## Abstrak
Indonesia merupakan salah satu negara dengan jumlah startup terbesar di dunia, namun besarnya jumlah  startup  belum  diimbangi  dengan  tingkat  inovasi.  Berdasar  beberapa  penelitian,  inovasi merupakan kunci keberhasilan bagi startup. Kurangnya inovasi dapat menyebabkan risiko kematian pada  startup.  Untuk  itu,  penting  bagi  startup  untuk  meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif  pada karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah psychological capital, leader member exchange dan psychological  capital  secara  bersama-sama  berperan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan startup. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran psychological capital, leader member exchnage, dan person organization fit terhadap perilaku kerja inovatif karyawan startup. Hanya  psychological capital  dan  leader  member  exchange  yang  memiliki  peran  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada karyawan startup. Sementara person organization fit tidak dapat memprediksi perilaku kerja inovatif. Psychological  capital  merupakan  prediktor  yang  paling  berperan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Selain itu, ada perbedaan perilaku kerja inovatif dari ditinjau dari tingkat pendidikan. Karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi menunjukkan perilaku kerja yang lebih inovatif.
Kata Kunci: Perundungan, sekolah dasar

## Abstract
Indonesia is one of the country that has most numerous startup companies. Those amounts of startup companies  are  not  supported  with  the  balance  of  innovation  level  Based  on  several  researches, innovation is one of for startup companies. Lack of innovation can cause fatality for startup companies. The aim of this research is to test the role of psychological capital, leader member exchange, and person organization fit towards innovative work behavior to startup employees. The hypothesis whch is proposed is that psychological capital and leader member exchange, collectively improve innovative work behavior among startup employees. Result of the data analysis of total 141 respondents showed that psychological capital and leader member exchange collectively improve innovative work behavior, b ut person organization fit can’t improve innovative work behavior. Psychological capital was the most predictor that improve innovative work behavior. There were difference of innovative work behavior in  term  of  education  level.  Employees  with  higher  level  education  showed  more  innovative  work behavior.
Keywords: Bullying, Elementary School.

## PENDAHULUAN
Beberapa tahun belakangan ini startup mengalami perkembangan yang sangat pesat, tak terkecuali di Indonesia. Startup merupakan sebuah organisasi yang baru berdiri dan masih berusaha  untuk  menemukan  model  bisnis  yang  tepat,  seta  biasanya  identik  dengan penggunaan teknologi sebagai platform bisnisnya (Blank, 2013). Menurut Startup Ranking per tanggal 21 Maret 2019, Indonesia memiliki jumlah startup sebanyak 2.074. Jumlah tersebut menjadikan Indonesia menduduki peringkat kelima di dunia sebagai negara dengan jumlah startup terbanyak  di  dunia (KataData,2019).  Saat ini  startup pun turut berkontribusi  dalam memajukan perekonomian nasional. Menurut Badan Ekonomi Kreatif (Bekraf), startup mampu memberikan sumbangan sebesar 12% dari produk domestik bruto (PDB) dengan penyerapan sebesar 13 juta tenaga kerja. Produk-produk inovatif dari startup pun mampu memberikan kemudahan dan manfaat bagi masyarakat.
Sayangnya, besarnya jumlah startup di Indonesia belum diimbangi dengan tingginya tingkat inovasi. Meskipun jumlah startup di Indonesia tergolong tinggi, namun tingkat inovasi yang ada di Indonesia masih tergolong rendah. Berdasar Global Innovation Index (GII) tahun 2019, Indonesia memiliki skor inovasi sebesar 29,8. Berdasar skor tersebut Indonesia hanya mempu menduduki peringkat ke 85 dari total 129 negara di dunia. Bahkan dalam regional Asia Tenggara saja Indonesia hanya dapat menduduki peringkat kedua terbawah, dan hanya mampu mengungguli Negara Kamboja (Jayani, 2019). Dalam Global Competitiveness Index (GCI) tahun 2019, Indonesia justru mengalami penurunan sebanyak 5 peringkat dibandingkan
tahun 2018 dengan skor sebesar 64.4. Jika di tahun 2018 Indonesia menempati peringkat ke 45, tahun 2019 Indonesia turun ke peringkat ke 50. Nilai terendah Indonesia adalah pada pilar ke-12 yang terkait dengan inovasi, pada pilar tersebut Indonesia hanya mendapatkan skor sebesar 37,7, sedangkan skor maksimalnya adalah 100 (Schwab,2019).
Melihat  rendahnya  tingkat  inovasi  di  Indonesia,  Menteri  Riset  dan  Teknologi (Menristek)/Kepala  Badan  Riset  dan  Inovasi  Nasional  (BRIN)  mengharapkan  program percepatan  ( quick  win)  untuk  meningkatkan  kompetisi  Indonesia  dalam  bidang  teknologi. Program  tersebut  diharapkan  dapat  menciptakan  banyak  perusahaan  startup  berbasis teknologi menjadi unicorn yang bervaluasi lebih dari satu milyar Dolar Amerika (Ristekbrin, 2019). Kurangnya inovasi di dalam startup menyebabkan risiko kematian pada startup (Annur, 2019).  Hal  tersebut  disebabkan  karena  salah  satu  kekuatan  dari  startup  adalah  ide  yang menjanjikan,  kelincahan  organisasi,  keinginan  untuk  mengambil  risiko,  dan  aspirasi pertumbuhan yang cepat (Wiblen & Chesbrough, 2015). Startup senantiasa memiliki ide yang menghendaki perubahan secara revolusioner sehingga tidak ada jaminan sepenuhnya untuk sukses. Selain itu startup juga belum memiliki banyak pengalaman, hal tersebut menjadikan startup memiliki risiko kematian pada tahun pertama beroperasi sehingga tantangan di dalam startup tidak hanya sebatas inovasi terhadap produk dan pelayananan, tetapi juga mekanisme manajamen organisasi (Moroni, Aruda, & Araujo, 2015).
Ada empat faktor yang memengaruhi perkembangan dan keberlanjutan dari startup. Yang pertama adalah bagaimana startup mampu melihat peluang pasar dan pengetahuan untuk  mengembangkan  teknologi  yang  berfokus  pada  pengembangan  peluang  tersebut. Kemudian  setelah  startup  didirikan,  organisasi  tersebut  harus  memiliki  komitmen kewirausahaan. Selanjutnya  startup  juga harus senantiasa mempertahankan kredibilitasnya guna memperoleh pendanaan dari investor dengan cara mengembangkan dan memperbaiki produknya. Terakhir, startup harus selalu dapat melanjutkan aktivitas di tengah transaksi pasar dan selalu mencari kemungkinan untuk pengembangan dan perbaikan produk (Dalmarco, Eduardo, Trevisan, & Mortarti, 2017).
Ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  kegagalan  pada  startup,  yaitu  beratnya persaingan  dan  kurangnya  strategi  bisnis  (Dinesh  &  Sushil,  2019).  Untuk  itu  startup  harus senantiasa mempertahankan tingkat kompetisi agar mampu bersaing di dunia yang cepat berubah. Dalam hal ini perilaku dari karyawan yang berkontribusi terhadap penghasilan dan pengimplementasian  ide  sangat  dibutuhkan  karena  dapat  memengaruhi  tingkat  inovasi (Saether, 2019). Salah satu yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk menjadi lebih inovatif adalah dengan meningkatkan kemampuan karyawan untuk dapat berinovasi sehingga dapat
menghasilkan ide dan menggunakan ide tersebut untuk menghasilkan produk, pelayanan dan proses  kerja  yang  lebih  baik  (Jong  &  Hartog,  2007).  Inovasi  memiliki  dampak  positif  bagi organisasi,  diantaranya  adalah  dapat  membedakan  bisnisnya  dengan  kompetitor  serta meningkatkan kemampuan untuk bertahan di tengah persaingan yang tinggi dan lingkungan yang dinamis (Gundolf, Gast, & Géraudel, 2017).
Kreativitas dan inovasi dari karyawan berkontribusi dalam memengaruhi kesuksesan di dalam  organisasi.  Keduanya  adalah  proses  untuk  mengembangkan  dan  memperkenalkan suatu hal baru dan proses perbaikan dari kondisi sebelumnya. Kreativitas lebih menekankan pada  proses  penemuan  ide,  sementara  inovasi  mengacu  pada  keberlanjutan  tahap pengimplementasian ide. Secara umum inovasi merupakan proses penghasilan ide kreatif dan juga  proses  pengimple mentasian  ide  (Anderson  &  Potočnik,  2014).  Kemampuan  untuk berinovasi  merupakan  proses  yang  penting  bagi  setiap  organisasi.  Perilaku  kerja  inovatif berkontribusi terhadap keberlanjutan dan pengembangan inovasi di dalam organisasi (Jain, 2015).  Inovasi  memerlukan  kontribusi  dari  seluruh  elemen  yang  ada  di  dalam  organisasi, sehingga seluruh elemen yang ada di dalam organisasi dapat saling melengkapi kemampuan, bertukar  informasi  dan sumber daya,  serta saling  bekerja sama (Pandey, Gupta, & Gupta, 2019).
Perilaku kerja inovatif merupakan tahapan perilaku yang bertujuan untuk meningkatkan proses,  produk,  dan  prosedur  untuk  menginiasiasi  ide  baru  dan  berujung  pada pengimplementasian ide tersebut sehingga dapat menghasilkan output berupa inovasi yang dapat  digunakan  oleh  organiasasi  untuk  keberlangsungan  di  dalam  organiasasi  tersebut. Pengaplikasian  ide  baru  untuk  proses  kerja  tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi secara signifikan (Saether, 2019). Perlaku kerja inovatif terdiri dari  beberapa  aspek,  Jong  dan  Hartog  (2010)  mengungkapkan  jika  perilaku  kerja  inovatif meliputi  mengeksplorasi  ide  ( idea  exploration),  menemukan  ide  (idea  generation), memenangkan ide ( idea championing), dan implementasi ide (idea implementation)
Mengetahui prediktor dari perilaku kerja inovatif sangat penting bagi setiap organiasasi karena  hal  tersebut  memungkinkan  organisasi  untuk  menstimulasi  faktor-faktor  tersebut dengan  cara  mengoptimalkan  potensi  karyawan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang dapat  mengembangkan  perilaku  yang  diharapkan  (Wojtczuk-turek,  2015).  Mengetahui perilaku  kerja  inovatif  tidak  dapat  dilakukan  hanya  dengan  melihat  satu  faktor  tunggal (Hammond  dkk,  2011;  Jain,  2015;  Spanuth  dan  Wald,  2017).  Perilaku  kerja  inovatif  dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yang berbeda, yaitu faktor individual, faktor interpersonal, dan faktor kontekstual (Jain, 2015). Melihat faktor yang berbeda memungkinkan organisasi untuk
memahami  bahwa  faktor  yang  saling  terkait  dibutuhkan  jika  dibandingkan  dengan  hanya melihat satu faktor tunggal secara terpisah akan memberikan dampak yang lebih terbatas.
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  untuk  mengetahui  prediktor  dari  perilaku  kerja inovatif dari ketiga faktor yang berbeda. Hammond dkk (2011) menyebutkan bahwa prediktor perilaku kerja inovatif dari individual adalah faktor kepribadaian, motivasi, dan demografi. Bas (2018)  menambahkan  jika  ada  faktor  kepribadian  yang  memberikan  dampak  yang  sangat penting  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  yaitu  efikasi  diri.  Sweetman,  Luthans,  Avey,  dan Luthans (2011) menambahkan jika untuk dapat berinovasi tidak hanya dibutuhkan efikasi diri yang tinggi, tetapi juga dibutuhkan keinginan perilaku yang optimis dan harapan yang tinggi untuk dapat berinovasi. Dari beberapa penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk berinovasi  dibutuhkan  karyawan  yang  optimis  dan  memiliki  harapan  yang  tinggi  untuk berinovasi. Individu yang yang optimis akan memiliki ekspektasi diri yang positif dan mampu mengontrol perasaan. Sementara karyawan yang penuh harapan akan menjadi lebih mandiri, berfikir secara bebas, dan memiliki pemikiran yang lebih kreatif. Karyawan akan miliki toleransi terhadap stres dan tidak mudah menyerah jika dihadapkan dengan lingkungan yang penuh ketidakpastian,  serta  mampu  menyelesaikan  permasalahan  secara  kreatif.  Hal  tersebut mengacu pada psychological capital.
Beberapa  penelitian  mengemukakakn  jika psychological  capital  secara  signifikan memengaruhi perilaku kerja inovatif dari karyawan (Wojtczuk-turek, & Turek 2015; Abbas & Raja,  2015;  Sameer,  2017).  Kepercayaan  akan  kemampuan  dalam  menghasilkan  ide  kreatif dapat  mendukung  upaya  dalam  mengimplementasikan  ide.  Upaya  tersebut  didukung keyakinan  bahwa  sukses  mungkin  dapat  terjadi  saat  ini  dan  di  kemudian  hari,  serta memungkinkan  karyawan  untuk  berjuang  tanpa  henti  dalam  mengimplementasikan  ide- idenya,  dan  menggunakan  cara  alternatif  untuk  mencari  solusi  ketika  dihadapkan  dengan masalah . Karyawan dengan psychological capital yang tinggi juga memiliki keyakinan bahwa keberhasilan pasti dapat terjadi, serta selalu memiliki harapan penuh karena dirinya memiliki ketahanan  psikologis.  Untuk  itu  penelitian  ini  akan  menguji  peran psychological  capital sebagai faktor individual yang dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif.
Setelah menemukan ide, dibutuhkan juga dukungan dan implementasi dari ide untuk melakukan  inovasi  secara  penuh  (Schermuly,  Meyer,  Dammer,  2013).  Bas  (2018) mengemukakan jika untuk dapat berinovasi dibutuhkan interaksi grup umtuk mempertajam dan membentuk ide menjadi wujud nyata. Bagian yang penting dari proses inovasi adalah kolaborasi dengan orang lain atau grup (Johnson, 2010). Menurut Jain (2015) salah satu faktor yang paling  penting bagi  inovasi  di dalam organisasi adalah faktor  interpersonal. Adapun
faktor interpersonal yang dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif di dalam organiasi lebih menekankan pada peran dari pimpinan atau leader. Jika melihat faktor interpersonal di dalam organisasi tentu  perlu melihat bagaimana komposisi karyawan di dalam organisasi karena perbedaan  komposisi  karyawan  akan  memengaruhi  bentuk  interaksi  di  dalam  organisasi. Untuk perusahaan startup, saat ini didominasi oleh karyawan generasi milenial yang memiliki idealisme,  optimisme  yang  tinggi,  dan  kepercayaan  diri.  Mereka  cenderung  memiliki kebanggaan terhadap diri jika mereka mampu memberikan kontribusi yang besar terhadap organisasi.  Milenial  menganggap  bahwa  pekerjaan  yang  ideal  adalah  sebuah  posisi  yang memungkinkan interaksi dengan orang lain dan menyenangkan (Weeks dan Schaffert, 2019). Pimpinan merupakan salah satu anteseden yang paling vital bagi inovasi di dalam organisasi karena  pimpinan  membantu  pengembangan  kreativitas  dan  implementasi  ide  baru, menginspirasi, dan membantu pengembangan iklim belajar, serta memfasilitasi pertukaran yang produktif pada karyawan (Schuh, Frederick, Peng, & Dick, 2018).
Graybill  (2014)  mengungkapkan  jika  atribut  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  oleh karyawan milenial adalah menghargai kelompok/kerja sama (41,6%), visi (25%), memengaruhi (14,5%),  menghargai  (12,5%),  dan  komunikasi  (8,3%).  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan milenial  lebih  menyukai leader  yang  mampu  membina  hubungan  interpersonal,  mau mendengarkan, dan memberi perhatian secara personal, intens menjalin komunikasi, peduli, dan dapat dipercaya. Hal tersebut juga sejalan dengan temuan Hershatter dan Epstein (2010) yang menyatakan bahwa milenial mengekspektasikan hubungan pimpinan pada bawahannya secara pertukaran sosial jika dibadingkan dengan hierarkis. Milienial membutuhkan hubungan yang dekat dengan leader. Sehingga menurut Gogek (dalam Putriastuti dan Stasi, 2019) leader member exchange dapat memenuhi kebutuhan dari karyawan khususnya generasi milenial.
Beberapa  penelitian  menyimpulkan  bahwa leader  member  exchange  merupakan prediktor dari perilaku kerja inovatif (Altunoğlu & Gurel, 2015; Wang, Fang, Qureshi, & Jans een, 2015). Tingginya leader member exchange berarti bahwa karyawan mempersepsikan bahwa atasan memiliki sikap yang suportif, peduli, dapat dipercaya, dan loyal sehingga karyawan akan membalas dengan memberikan keterlibatan yang tinggi, usaha, peran, serta hasil kerja yang  positif  (Schermuly,  Meyer,  &  Dameer,  2013). leader  member  exchange  yang  tinggi membuat  karyawan  menikmati  dan  mendapatkan  banyak  dukungan  dari leader  untuk mencapai inovasi. Karyawan akan mendapat pengetahuan yang relevan dari leader, dapat berbagi mengenai permasalahan di dalam pekerjaan, dan memiliki akses yang baik mengenai informasi dan sumber daya, Karyawan juga akan lebih percaya diri untuk menyampaikan ide-
idenya.  Untuk  itu  penelitian  ini  akan  menguji  peran leader  member  exchange  sebagai prediktor dari perilaku kerja inovatif dari faktor interpersonal.
Lingkungan juga memberikan peran penting terhadap proses inovasi (Bas, 2018). Faktor kontekstual  berperan  terhadap  perilkau  kerja  inovatif  (Hammond  dkk.,  2011;  Jain,  2015). Perilaku kerja inovatif memerlukan level keterikatan yang tinggi, komitmen jangka panjang, kebermaknaan,  dukungan  sosial,  dan  kongruensi  nilai-nilai  yang  dianut  oleh  karyawan dengan nilai-nilai yang ada di organisasi. Perilaku kerja inovatif berarti bahwa karyawan harus dapat berfikir dan bertindak secara inovatif bahkan di luar lingkup pekerjaannya. Perilaku kerj inovatif  merupakan  sebuah  peran  ekstra  ( extra  role  behaviour)  bagi  karyawan  sehingga sesungguhnya tidak ada paksaan bagi karyawan untuk berperilaku inovatif. Peran ekstra ini lebih mungkin  dilakukan oleh karyawan yang memiliki  kesesuaian  dengan organisasi atau dapat disebut dengan person organization fit.
Banyak  organisasi  menaruh  perhatian  untuk  mengembangkan  sebuah  proses  dan mekanisme untuk membuat karyawan merasakan kesesuaian nilai-nilai yang ada di dalam dirinya dengan nilai-nilai di dalam organisasi sehingga karyawan diharapkan menunjukkan perilaku inovatif di tempat kerja (Akhtar, Syed, Husnain, & Naseer, 2019). Beberapa penelitian telah dilakukan untuk melihat peran person organization fit terhadap perilaku kerja inovatif. Perilaku kerja inovatif secara signifikan memiliki peran positif terhadap perilaku kerja inovatif (Afsar & Badir, 2016; Ahktar, Syed, Husnain, & Naseer, 2019). Hal tersebut karena karyawan yang memiliki kesesuaian yang tinggi  dengan  organisasi akan menunjukkan  gairah dalam bekerja  sehingga  karyawan  akan  menadapatkan  kesempatan  karir  yang  lebih  baik  dan pencapaian  kerja  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  juga  lebih  memiliki  komitmen  yang  tinggi, performansi yang baik, dan mampu bekerja lebih efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kesesuaian yang rendah dengan organisasi (Asthakova & Porter, 2015)
Berdasar beberapa kajian literatur di atas, maka penelitian ini bermaksud untuk menguji peran psychological capital sebagai faktor individual, leader member exchange sebagai faktor interpersonal,  dan person  organization  fit  sebagai  faktor  kontekstual  dalam  memprediksi perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor  apa  yang memiliki kontribusi terbesar terhadap perilaku kerja inovatif.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  variabel  perilaku  kerja  inovatif  merupakan  variabel  dependen, variabel psychological  capital,  leader  member  exchange,  dan  person  organization  fit merupakan variabel prediktor. Ada empat buah skala yang digunakan di dalam penelitian ini,
yaitu skala perilaku kerja inovatif, skala psychological capital, skala leader member exchange, dan skala person organization fit. Pengambilan data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan menyebarkan  kusioner  yang  berbentuk  likert  secara  online  dengan  menggunakan  aplikasi Google  Form.  Setelah  data  terkumpul,  peneliti  kemudian  melakukan  analisis  skor  dengan menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS  22  for  Windows.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan startup berbasis teknologi di Indonesia dari berbagai bidang yang berbeda. Adapun sampel dari penelitian ini adalah karyawan startup yang berjumlah 141. Peneliti menjelaskan bahwa kegiatan pengembilan data ini tidak akan memengaruhi penilaian terhadap partisipan di tempat kerja dan juga menekankan bahwa anonimitas partisipan akan dijaga.
Perilaku kerja inovatif diukur dengan menggunakan skala perilaku kerja inovatif yang disusun oleh Dewi (2019) yang didiasarkan pada dimensi perilaku kerja inovatif dari Jong dan Hartog (2010). Skala perilaku kerja inovatif terdiri dari 33 item yang mengukur empat aspek yaitu  (1)  mengeksplorasi  ide,  (2)  menemukan  ide,  (3)  memenangkan  ide,  (4) mengimplementasikan  ide,  skala  ini  terdiri  dari  aitem  yang  berbentuk favourable  dan unfavorable.  Skala  psychological  capital  diukur  dengan  menggunakan  skala  Psychological Capital Questionaire (PCQ) yang disusun oleh Fithria (2016), skala tersebut merupakan skala yang dimodifikasi dari skala Luthans, Youssef, dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 16 aitem yang mengukur empat aspek yaitu (1) efikasi diri, (2) harapan, (3) resiliensi,  (4) optimisme. Leader  member  exchange  diukur  dengan  menggunakan  skala  Multidimensional  of  Leader Exchange  yang  disusun  oleh  Liden  dan  Maslyn  (1998)  yang  terdiri  dari  11  aitem.  Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala Multidimensional of Leader Exchange yang telah di adaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Radikun (2010).   Skala ini mengukur empat aspek dari leader  member  exchange  yaitu  (1)  kontribusi,  (2)  loyalitas,  (3)  afeksi,  (4)  penghargaan profesional.  Sementara person  organization  fit  diukur  dengan  menggunakan  skala  person organization  fit  yang  disusun  oleh  Shantz  (2003)  yang  telah  diadaptasi  ke  dalam  Bahasa Indonesia  oleh  Perangin-angin  (2014).  Skala  ini  terdiri  dari  16  item  yang  mengukur  empat aspek person organization fit yang dikemukakan oleh Kristoff (1996) yaitu (1) kesesuaian nilai, (2) kesesuaian tujuan, (3) pemenuhan kebutuhan karyawan, dan (4) kesesuaian kepribadian individu dengan budaya organisasi.
Butir pernyataan skala  ini disajikan  dalam format skala Likert dengan empat kategori respon. Subjek diminta untuk menilai kesesuaian pernyataan dengan kondisi mereka di tempat kerja.  Pada  aitem favorable respon  “sangat  tidak  sesuai”  mendapat  skor  1,  “tidak  sesuai” mendapat skor 2, “sesuai” mendapat skor 3, dan “sangat sesuai” mendapat skor 4. Skor skala didapatkan  dengan  menjumlahkan  semua  skor  aitem  di  dalam  skala.  Semakin  tinggi  skor
menunjukkan  bahwa  subjek  memiliki  perilaku  kerja  inovatif, psychological  capital,  leader member exchange, dan person organization fit yang tinggi. Untuk menguji hipotesis dengan melihat peran dari psychological capital, leader member exchange, dan person organizatin fit terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  peneliti  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda. Analisis regresi berganda dilakukan untuk melihat seberapa jauh ketiga variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen, dan juga mampu memprediksi kontribusi masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen (Widhiarso, 2010). Sementara untuk melihat  variabel  prediktor  yang  paling  berperan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  peneliti menggunakan analisis dengan stepwise. Peneliti juga melakukan uji T dan one way anova untuk  melihat  perbedaan  perilaku  kerja  inovatif  pada  beberapa  kelompok  yang  berbeda. Penelitian ini dirumuskan dalam sebuah model penelitian seperti pada gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Adapun  hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah psychological  capital,  leader  member exchange,  dan  person  organization  fit  secara  bersama-sama  memengaruhi  perilaku  kerja inovatif karyawan startup.
HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1. Skor Data Penelitian Variabel N Skor Hipotetik Skor Empirik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Perilaku Kerja Inovatif 141 19 76 47,5 9,5 41 76 57,23 6,39 Psychological Capital 141 13 52 32,5 6,5 30 50 39,14 4.06 Leader Member Exchange 141 11 44 27,5 5,5 22 44 31,82 4,38 Person Organization Fit 141 16 64 40 8 32 62 46,73 5,65
Berdasar  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  skor  empirik  dari  variabel  perilaku  kerja inovatif, psychological  capital,  leader  member  exchange,  dan  person  organization  fit partisipan lebih besar jika dibandingkan dengan skor hipotetiknya. Hal tersebut menandakan bahwa penilaian sampel terhadap perilaku kerja inovatif, psychological capital, leader member exchange,  dan  person  organization  fit  pada  karyawan  startup  lebih  tinggi  dari  pada  yang diharapkan  (positif).  Berdasarkan  skor  data  penelitian,  peneliti  kemudian  membuat kategorisasi skor data penelitian.

## Tabel 2. Kategorisasi Variabel Penelitian
Variabel Kategori Skor Jumlah  Persentase Perilaku Kerja Inovatif Tinggi X > 63,62 20 14,2% Sedang 50,83 ≤ X < 63,62 100 70,9% Rendah X < 50,83 21 14,9% Psychological Capital Tinggi X > 38,08 22 15,6% Sedang 35,08 ≤ X < 43,2 97 68,8% Rendah X > 43,2 22 15,6% Leader Member Exchange  Tinggi X < 27,44 20 14,2% Sedang 27,44 ≤ X < 36,2 98 69,5% Rendah > 36,2 23 16,3% Person Organization Fit Tinggi X > 52,38 20 14,2% Sedang 40,98 ≤ X < 52,38 105 74,5% Rendah X > 40,98 16 11,3%
Berdasar  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  pada  variabel  perilaku  kerja  inovatif sebagian besar sampel berada di tingkat sedang (70,9%), sementara sisanya berada di tingkat rendah (14,9%) dan tinggi (14,2%). Pada variabel psychological capital, mayoritas sampel juga berada pada kategori sedang (68,8%), sementara sisanya berada pada kategori tinggi (15,6%) dan rendah (15,6%). Sementara pada variabel leader member exchange, mayoritas sampel juga memiliki skor yang berada pada kategori sedang (69,5%), sementara sisanya berada pada kategori rendah (16,3%) dan tinggi (14,2%). Pada variabel person organization fit mayoritas sampel juga memiliki skor yang berada pada kategori sedang (74,5%), sisanya berada pada kategori rendah (11,3%) dan tinggi (14,2%).
Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti terlebih dahulu melakukan uji asumsi dengan melakukan  uji  normalitas,  uji  linearitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  heterokedastisitas. Pertama,  peneliti  melakukan  uji  normalitas  dengan  menggunakan  teknik  Kolmogorov- Smirnov  dan  diperoleh  koefisien  K-SZ=0,061  dan  p=0,052  (p>0,05),  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal. Peneliti kemudian melakukan uji linearitas untuk melihat hubungan antara psychological capital dengan perilaku kerja inovatif, leader member exchange  dengan  perilaku  kerja  inovatif,  dan  psychological  capital  dengan  perilaku  kerja inovatif. Berdasarkan uji linearitas dapat diketahui bahwa variabel perilaku kerja inovatif dan psychological capital memiliki hubungan yang linier dengan (sig.=0,000; p<0,05) (defiation from linearity=0,015; p>0,05). Variabel perilaku kerja inovatif dan leader member exchange juga  memiliki  hubungan  dengan  (sig.=0,000;  p<0,05)  ( defiation  from  linearity=0,0612; p<0,05). Variabel perilaku kerja inovatif juga memiliki hubungan yang linier dengan person organization fit dengan (sig.=0,000; p<0,05), defiation from linearity=0,559; p<0,05).
Peneliti  juga  melakukan  uji  multikolinearitas  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya korelasi  atau  hubungan  yang  kuat  antara  dua  variabel  bebas.  Berdasarkan  hasil  uji multikolinearitas  diperoleh  hasil  bahwa  variabel psychological  capital  memiliki  koefisien (VIF=1,077;  VIF<10)  ( Tolerance=0,929;  >0,01).  Variabel  leader  member  exchange  memiliki koefisien (VIF=1,256; p<10) ( Tolerance=0,796; p>0,01), dan variabel  person  organization fit memiliki koefisien (VIF=1,231; p<10) ( Tolerance=0,812; p>0,01). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel psychological capital, leader member exchange, dan person organization fit tidak saling berhubungan. Terakhir, peneliti melakukan uji heterokedastisitas untuk menguji apakah  dalam  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  nilai  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Berdasarkan uji heterokedastisitas dapat disimpulkan bahwa variabel psychological capital memiliki (sig=0,498; p>0,05), leader member exchange memiliki  (sig.=0,081;  p>0,05),  dan person  organization  fit  memiliki  (sig.=0,985;  p>0,05). Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  ketiga  variabel  independen  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Setelah  melakukan  uji  asumsi,  peneliti  kemudian  melakukan  uji  hipotesis  untuk membuktikan apakah variabel psychological capital, leader member exchange, dan person organization  fit  secara  bersama-sama  berperan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan startup. Tabel 3. Merupakan analisis untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda.
Tabel 3. Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi Berganda Prediktor Perilaku Kerja Inovatif R R Square F P Psychological Capital Leader Member Exchange 0,639 0,409 31.582 0,000

## Person Organization Fit
Berdasar tabel 3. Dapat diketahui bahwa Hipotesis yang menyatakan bahwa dari tabel diatas dapat diketahui koefisien regresi (R) 0,639 dan nilai F sebesar 31.582, dengan P<0,01, sehingga model regresi dari ketiga variabel signifikan dalam memprediksikan perilaku kerja inovatif. R Square dari persamaan regresi tersebut yaitu sebesar 0,409. Artinya psychological capital, leader member exchange, dan person organization fit secara bersama-sama berperan sebesar 40,9% terhadap perilaku kerja inovatif karyawan startup. Untuk menguji lebih lanjut peneliti  kemudian  melihat  sumbangan  relatif  dari  variabel psychological  capital,  leader member  exchange,  dan  person  organization  fit  dalam  memprediksi  perilaku  kerja  inovatif pada karyawan startup.
Tabel 4. Sumbangan Relatif Variabel Variabel B Beta T Sig. (Constant) 10,041 1,999 0,48 Psychological Capital 0,798  0,508 7,448 0,000 Leader Member Exchange 0,284  0,194 2,642 0,009 Person Organization Fit 0,148  0,131 1,794 0,075
Berdasar hasil diatas dapat dilihat peran dan bobot relatif variabel independen mana yang  memberikan  sumbangan  yang  paling  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pada penelitian ini secara spesifik dapat diketahui bahwa variabel psychological capital merupakan variabel yang paling signifikan dalam memprediksi perilaku kerja inovatif (β=0,508; t=7,448; p<0,05),  kemudian  variabel leader  member  exchange  juga  secara  signifikan  mampu memprediksi  perilaku kerja  inovatif  (β=0,194;  t=2,642;p<0,05).  Sementara  variabel person organization  fit,  tidak  dapat  berperan  secara  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif (β=0,131;t=1,794;p=0>0,05). Dengan demikian hanya variabel psychological capital dan leader member  exchange  yang  dapat  dimasukkan  ke  dalam  model  regresi.  Peneliti  kemudian menghitung sumbangan efektif dari masing-masing variabel prediktor terhadap perilaku kerja inovatif. Tabel 5. Merupakan jumlah sumbangan efektif  dari variabel psychological capital, leader member exchange, dan person organization fit.
Tabel 5. Sumbangan Efektif Variabel Independen Variabel Beta Correlation R-Square Sumbangan Efektif Variabel Psychological Capital 0,508 0,581 0,409 29,52% Leader Member Exchange 0,194 0,373 0,409 7,24%
Hasil  analisis  sumbangan  efektif  pada  masing-masing  variabel  prediktor  terhadap perilaku  kerja  inovatif  karyawan  menunjukkan  bahwa psychological  capital  memiliki sumbangan  efektif  yang  paling  besar  diantara  variabel  prediktor  lainnya  dengan  nilai sumbangan efektif sebesar 29,52, semantara variabel leader member exchange memberikan sumbangan efektif sebesar 7,24% terhadap perilaku kerja inovatif. Mengingat psychological capital terdiri dari beberapa dimensi psikologis dan beberapa penelitian telah dilakukan untuk melihat peran dari masing-masing dimensi terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Peneliti kemudian  melakukan  analisis  terhadap  masing-masing  dimensi  dari psychological  capital. Berdasar analisis tersebut diperoleh hasil bahwa efikasi diri adalah dimensi dari psychological capital  yang  paling  signifikan  dalam  memprediksi  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan
startup. Hal tersebut sejalan dengan hasil temuan beberapa peneliti yang mengemukakakn bahwa efikasi diri merupakan salah satu prediktor dari perilaku kerja inovatif (Hammond dkk, 2011). sementara ketiga dimensi psychological capital yang lain seperti harapan, optimisme, dan resiliensi jika diuji secara terpisah memiliki peran yang tidak signifikan dalam memprediksi perilaku kerja inovatif.
Peneliti juga melakukan uji tambahan untuk melihat perbedaan tingkat perilaku kerja inovatif  berdasarkan  perbedaan  jenjang  pendidikan.  Peneliti  mengkategorikan  jenjang pendidikan SMA, D3, D4/S1, dan S2. Kemudian melakukan analisis dengan one-way anova. Berdasar hasil uji normalitas diperoleh (sig.=0,200; p>0,05) untuk jenjang SMA, (sig.=0,200; p>0,05)  untuk  jenjang  D3,  untuk  jenjang  D4/S1  sig.=0,77;p<0,05),  dan  untuk  jenjang  S2 (sig.0,200;p>0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi  normal  dan  dapat dilakukan analisis lanjutan. Berdasarkan hasil one way anova, dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan  yang  memiliki  skor  perilaku  kerja  inovatif  yang  tertinggi  adalah  pada  jenjang magister  (S2); mean=62,50,  kemudian  selanjutnya  adalah  S1,  dengan  mean=57,46,  SMA dengan mean=56,17,  dan  yang  paling  rendah  adalah  D3  dengan  mean=54,50.  Uji  anova diperoleh sig.=0,016;p<0,05), yang dapat disimpulkan bahwa pada jenjang pendidikan yang berbeda  tidak  terjadi  homogenitas  atau  rata-rata  skor  pada  keempat  jenjang  pendidikan memiliki perbedaan yang signifikan. Berdasar uji Turkeya.b dapat disimpulkan bahwa jenjang pendidikan D3, SMA, dan S1 berada pada subset yang sama, atau memiliki rata-rata skor yang hampir  sama,  sementara  pada  jenjang  S2  memiliki  subset  yang  berbeda,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat  pendidikan akan  berpengaruh  terhadap tingkat perilaku kerja inovatif.
Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa (1) psychological, leader member exchange,  dan  person  organization  fit  secara  bersama-sama  memengaruhi  perilaku  kerja inovatif  pada karyawan startup dapat  ditolak.  (2) Hanya variabel psychological capital dan leader member exchange yang berperan positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Artinya, semakin tinggi peningkatan psychological capital dan leader member exchange, maka semakin  meningkat  pula  perilaku  kerja  inovatif.  Peningkatan  perilaku  kerja  inovatif  pada karyawan  startup  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan psychological  capital  dan  leader member  exchange  (3)  Psychological  capital  merupakan  prediktor  yang  paling  berperan terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  startup.  (4)  Tingkat  pendidikan  berpengaruh terhadap  tingkat  perilaku  kerja  inovatif,  semakin  tinggi  jenjang  pendidikan  maka  semakin tinggi  tingkat  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan  startup.  Hasil  penelitian  menyebutkan bahwa psychological capital dan leader member exchange, dapat memengaruhi perilaku kerja
inovatif pada karyawan startup. Sejalan dengan itu, Jain (2015) mengungkapkan jika faktor yang  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  dapat  dikategorikan  ke  dalam  faktor  individual, faktor interpersonal, dan faktor kontekstual.
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel person organization fit dan leader member exchange mempengaruhi perilaku kerja inovatif pada karyawan startup. Variabel psychological capital merupakan variabel yang paling berperan bagi perilaku kerja inovatif pada karyawan startup. Menurut survei dari Ratnaningsih, Prasetyo, dan Prihatsanti (2016) inovasi merupakan hasil karya manusia yang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal.  Beberapa  penelitian  menekankan  pentingnya  faktor  psikologis  individu  untuk menyukseskan  inovasi  di  dalam  organisasi  salah  satunya  adalah  Sameer  (2018)  yang menekankan  bahwa  kekuatan  positif  pada  karyawan  berperan  terhadap  inovasi  di  dalam organisasi  dan  mengakibatkan  munculnya  perilaku  postif  di  tempat  kerja  atau positive organization  behavior  (POB)  salah  satunya  adalah  perilaku  inovatif.  Setiap  organisasi memerlukan modal ( capital) untuk dapat menciptakan dan mempertahankan inovasi di dalam organisasi. Saat ini, modal psikologis ( psychological capital) dari karyawan dianggap sebagai sumber daya utama di dalam organisasi (Ziyae, Mobaraki, & Saeediyoun, 2015).
Abas dan Raja (2015) menyatakan bahwa psychological capital berperan pada seluruh fase  dari  perilaku  kerja  inovatif  yang  meliputi  menemukan  ide,  mendukung  ide,  dan mengimplementasikan ide, artinya individu dengan psychological capital  yang tinggi tidak hanya  dapat  menemukan  ide  baru  tetapi  juga  mampu  mengarahkan  dukungan  untuk mendukung ide inovatif, dan mengimplementasikan ide tersebut di tempat kerja.
Meskipun faktor individual sangat penting bagi perilaku inovatif karyawan namun inovasi di dalam organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh karyawan secara individual. Sejalan dengan itu,  Jain  (2015)  juga  mengemukakakn  bahwa  inovasi  merupakan  sebuah  fenomena  sosial sehingga  tidak  hanya  sebatas  menuntut  karyawan  untuk  menemukan  ide,  melainkan  juga bagaimana karyawan mampu membangun persamaan persepsi dengan orang lain di dalam organisasi, saling bekerja sama untuk mewujudkan ide, serta selalu berfikir secara kreatif, hal tersebut  mendukung  munculnya  salah  satu  dimensi  dari  perilaku  kerja  inovatif  yaitu memenangkan ide. Karyawan generasi milenial memiliki idealisme, optimisme yang tinggi, dan kepercayaan diri yang tinggi jika dirinya mampu memberikan kontribusi yang besar terhadap organisasinya dan leader diharapakan untuk mengetahui pekerjaannya. Karyawan generasi milenial  menganggap  bahwa  pekerjaan  yang  ideal  adalah  pekerjaan  yang  memungkinkan interaksi dengan orang lain dan juga menyenangkan (Schaffert, 2019).
Berdasar  hasil  penelitian,  selain psychological  capital,  leader  member  exchange  juga berkontribusi  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan  startup.  Tingginya leader member exchange dapat membuat karyawan mendapatkan banyak dukungan dan sumber daya dari atasan untuk dapat berinovasi. Penelitian yang dilakukan oleh Altunoğlu dan Gürel (2015) mengungkapkan bahwa leader member exchange dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan, hal tersebut dapat dijelaskan dengan menggunakan teori pertukaran sosial. Ketika salah satu pihak melakukan suatu hal sesuai dengan yang diekspektasikan maka akan terjadi timbal balik sebagai gantinya. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil oleh atasannya akan bertindak lebih inovatif dan mampu melakukan pekerjaan dengan tuntutan yang  lebih  tinggi.  Hal  tersebut  sebagai  dampak  karena  karyawan  menganggap  adanya keadilan terhadap sehingga membuat karyawan lebih terlibat pada perilaku kerja inovatif.
Person organization fit tidak berperan terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan startup. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wojtczuk-turek dan Turek (2014) yang mengungkapkan bahwa perilaku kerja inovatif memiliki tingkat hubungan yang rendah dengan faktor organisasional. Perilaku kerja inovatif merupakan sebuah proses yang lebih banyak dipengaruhi oleh faktor individual. Kemampuan individu untuk melakukan tugas yang  spesifik,  kemauan  individu  untuk  berubah  sangat  penting  untuk  melakukan  aktivitas inovatif, inisiatif, dan proaktif. Kemampuan kognitif dari individu dan fleksibilitas dari perilaku individu  memungkinkan  munculnya  ide  kreatif  yang  akan  beroutput  pada  inovasi.  Tanpa adanya hal tersebut, sulit bagi individu untuk menunjukkan inovasi.
Berdasarkan analisis mengenai data demografi seperti jenis kelamin, lama bekerja, dan jenjang  perbedaan,  hanya  ditemukan  adanya  perbedaan  tingkat  perilaku  kerja  inovatif berdasar jenjang pendidikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berperan terhadap perilaku kerja inovatif dari karyawan. Adapun dalam penelitian ini ditemukan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan semakin tinggi pula tingkat perilaku inovatif dari karyawan. hal tersebut sesuai dengan temuan dari (Hammond dkk., 2011) yang menyatakan bahwa  perbedaan  dalam  pendidikan  dan  latar  belakang  profesional  dapat  memengaruhi performansi terkait dengan inovasi, hal tersebut terjadi karena pengetahuan dan pengalaman individual dapat memperluas sudut pandang dari individu dan memungkinkan mereka untuk membangun  ide  secara  meluas  dan  integratif  sebagai  respon  dari  segala  kemungkinan- kemungkinan, sehingga mereka lebih dapat menggambarkan ide kreatif untuk menyelesaikan permasalahan. Rendahnya  skor  perilaku kerja inovatif  pada karyawan SMA  dan D3 sangat mungkin terjadi karena karakteristik pekerjaan dan job description yang dilakukan berbeda dengan karyawan dengan jenjang pendidikan S1 dan S2. Sementara variabel demografi lain
seperti  jenis  kelamin  dan  masa  kerja  tidak  ditemukan  adanya  perbedaan  yang  signifikan terhadap perilaku kerja inovatif.

## SIMPULAN
Berdasar hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hanya variabel psychological capital dan leader member exchange saja yang mampu mampu menjadi prediktor dari perilaku kerja inovatif  pada  karyawan  startup.  Semakin  tinggi  tingkat psychological  capital  dan  leader member  exchange  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat  perilaku  kerja  inovatif  pada karyawan startup. Diantara leader member exchange, leader member exchange, dan person organization fit, variabel psychological capital merupakan prediktor yang paling kuat yang dapat  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan  startup.  Adapun  dimensi  dari psychological capital yang paling berperan secara signifikan adalah dimensi efikasi diri. Tidak ada  perbedaan  tingkat  perilaku  kerja  inovatif  berdasarkan  jenis  kelamin  dan  masa  kerja, namun  ada  perbedaan  tingkat  perilaku  kerja  inovatif  jika  dilihat  dari  tingkat  pendidikan, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan lebih menunjukkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini memiliki keterbatasan terkait dengan peletakan variabel person organization  fit  dalam  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  sehingga  kurang  dapat menjelaskan peran dari variabel person organization fit terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, M., & Raja, U. (2015). Impact of psychological capital on innovative performance and job  stress. Canadian  Journal  of  Administrative  Sciences,  32(2),  128 – 138. https://doi.org/10.1002/cjas.1314.
Akhtar, M. W., Syed, F., Husnain, M., & Naseer, S. (2019). Person-organization fit and innovative work  behavior:  the  mediating  role  of  perceived  organizational  support,  affective commitment and trust. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 13(2), 311 – 333. Anderson, Neil, & Potočnik, K. (2014). Innovation and Creativity in Organizations : A State-of- the-Science Review , Prospective Commentary , and Guiding Framework. 40(5), 1297 – 1333. https://doi.org/10.1177/0149206314527128.
Astakhova,  M.  N.,  &  Porter,  G.  (2015).  Understanding  the  work  passion-performance relationship: the mediating role of organizational identification and moderating role of fit at work. Human Relations, 68(8), 1315-1346.doi:10.1177/0018726714555204.
Bas, B. (2018). Influencing factors in innovation on individual and group level. Wageningen University and Research.
Blank, S. (2013). Why lean start-up changes everything. Harvard Business Review, 91(5), 63-71.
Dalmarco,  G.,  Eduardo,  A.,  Trevisan,  M.,  &  Mortari,  J.  (2017).  The  use  of  knowledge management. practices by Brazilian startup companies. RAI Revista de Administração e Inovaçã o, 14(3), 226 – 234. https://doi.org/10.1016/j.rai.2017.05.005 .
Dewi,  D.  R.  (2019). Peran  Kepemimpinan  Diri  Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  dengan Cyberloafing Sebagai Moderator pada Karyawan Perusahaan Digital. Universitas Gadjah Mada.
Dinesh, K. K., & Sushil. (2019). Strategic innovation factors in startups: Results of a cross- case analysis  of  Indian  startups. Journal  for  Global  Business  Advancement,  12(3),  449 – 470. https://doi.org/10.1504/JGBA.2019.101387.
Fithria, W. S. (2016). Psychological Well Being pada pekerja Ditinjau dari Psychological Capital, Workplace Spirituality, dan Work-Life Balance. Universitas Gajad Mada.
Graybill, J. O. (2014). Millennials among the professional workforce in academic libraries: Their perspective  on  leadership. Journal  of  Academic  Librarianship,  40(1),  10 – 15. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2013.09.006
Gundolf, K., Gast, J., & Géraudel, M. (2017). Startup’s innovation behaviour: an investigation into  the  role  of  entrepeneurial  motivations. International  Journal  of  Innovation Management, 21(7). https://doi.org/10.1142/S1363919617500542 .
Hammond, M. M., Neff, N. L., Farr, J. L., Schwall, A. R., & Zhao, X. (2011). Predictors of individual- level innovation at work: a meta-analysis. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 90 – 105. https://doi.org/10.1037/a0018556
Hershatter, A ., & Epstein, M. (2010). Millenials and the world of work: An organization and management perspective. Journal of Bussiness and Psychology, 25(2), 211 – 223.
Jain, R. (2015). Employee Innovative Behavior : A Conceptual Framework Employee Innovative Behavior : A Conceptual. Indian Journal of Industrial Relations, 51(1), 1 – 16.
Johnson,  M.  (2010).  Barriers  to  innovation  adaption:  a  study  of  e-markets. Industrial Management & Data Systems, 110(2), 157-174. Doi:10.1108/02635571011020287.
Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2007). How leaders influence employees ’ innovative behav iour.
European Journal of Innovation Management, 10(1)(May), 41 – 64. https://doi.org/10.1108/14601060710720546
Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2010). Measuring Innovative Work Behavior. Creativity and Innovation Management, 19(1)(March). https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x .
Liden,  R.  C.,  &  Maslyn,  J.  M.  (1998).  Multidimensionality  of  leader-member  exchange:  An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 43 – 72.
https://doi.org/10.1177/014920639802400105.
Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology,
49(1), 1 – 49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x.
MIKTI.  (2018).  Mapping  and  Database  Startup  Indonesia  2018.  Badan  Ekonomi  Kreatif Indonesia
Moroni, I., Arruda, A., & Araujo, K. (2015). The Design and Technological Innovation: How to
Understand  the  Growth  of  Startups  Companies  in  Competitive  Business  Environment. Procedia Manufacturing, 3(Ahfe),
2199 – 2204.
https://doi.org/10.1016/j.promfg.2015.07.361 .
Pandey, A., Gupta, V., & Gupta, R. K. (2019). ScienceDirect Spirituality and innovative behaviour in  teams :  Examining  the  mediating  role  of  team  learning.  116 – 126. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2019.03.013 .
Perangin-angin, S. (2014). Peran Kesesuaian Individu-Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional yang Dimediasi oleh Keterikatan Kerja. Universitas Gadjah Mada.
Putriastuti, B. C. K., & Stasi, A. (2019). How to lead the millenials: a review of 5 major leadership theory group. Journal of Leadership in Organization, 1(2), 96 – 111.
Radikun, T. B. S. (2010). The Development and First Validation ot the Indonesia Quality of Work Life Questionaire [Radboud Universiteit Nijmegen]. Part of PhD Project.
Ratnaningsih, I. Z., Prasetyo, A.R., Prihatsanti, U. (2016). Predicting Innovative Behavior Among Employees  in  a  Manufacturing  Company:  The  Role  of  Psychological  Capital. Anima Indonesia Psychological Journal. 31(2), 84-90.
Saether,  E.  A.  (2019).  Journal  of  High  Technology  Management  Research  Motivational antecedents to high- tech R & D employees ’ i nnovative work behavior : Self-determined motivation , person-organization fi t , organization support of creativity , and pay justice. Journal of High Technology Management Research, 30(2), 100350.
https://doi.org/10.1016/j.hitech.2019.100350 .
Sameer, Y. M. (2018). Innovative behavior and psychological capital : Does positivity make any difference ? Journal of Economic and Management,
32(2), 76 – 101.
https://doi.org/10.22367/jem.2018.32.06 .
Schermuly, C. C., Meyer, B., & Dämmer, L. (2013). Leader -member exchange and innovative behavior:  The  mediating  role  of  psychological  empowerment. Journal  of  Personnel Psychology, 12(3), 132 – 142. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000093
Schuh, S. C., Frederick, X. Z., Peng, P. M., & Dick, R. Van. (2018). Are you really doing good things in your boss ’ s eyes ? Interactive effects of employee innovative work behavior and
leader – member exchange on supervisory performance ratings. Hum Resour Manage, 397 – 409. https://doi.org/10.1002/hrm.21851
Schwab, K. (2019). The Global Competitivenss Report 2019.  Geneva: World Economic Forum. Spanuth, T., & Wald, A. (2017). How to unleash the innovative work behavior of project staff?
The  role  of  affective  and  performance-based  factors. International  Journal  of  Project Management, 35(7), 1302 – 1311. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2017.07.002.
Sweetman, D., Luthans, F., Avey, J. B., & Luthans, B. C. (2011). Relationship between positive psychological  capital  and  creative  performance. Canadian  Journal  of  Administrative Sciences, 28(1), 4 – 13. https://doi.org/10.1002/cjas.175.
Wang,  X.,  Fang,  Y.,  Qureshi,  I.,  &  Janseen,  O.  (2015).  Understanding  employee  inovative behavior:  integrating  the  social  network  and  leader-member  exchange  perspectives. Journal of Organizational Behavior. https://doi.org/10.1002/job.1994.
Weeks, K. P., & Schaffert, C. (2019). Generational differences in definitions of meaningfull work:
A mixed methods study. Journal of Bussiness Ethics, 156(4), 1045 – 1061.
Weiblen,  T.,  &  Chesbrough,  H.  W.  (2015). Engaging  with  Startups  to  Enhance  Corporate Innovation. 57(2), 66 – 90.
Widhiarso,  W.  (2010). Belajar  Secara  Visual:  Korelasi  dan  Regresi.  Retrieved  from  Belajar Metodologi Penelitian: http/widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/belajar-secara-visual- korelasi- dan-regresi/.
Wijaya,  O.  Y,  A.  (2018).  Effect  of  leader  nember  exchange  and  perceived  organizational support on innovative work behavior of star rated hotel employees. Journal of Applied Management, 16(4), 574 – 585.
Witjara,  E.  (2019). Digital  Business  Valuation  Inovasi,  Strategi,  dan  Tps.  Surabaya:  Rayyana Komunikasindo.
Wojtczuk-turek,  A.,  &  Turek,  D.  (2015).  Innovative  behaviour  in  the  workplace. European Journal of Innovation Management, 18(3), 397 – 419. https://doi.org/10.1108/EJIM-03-2014-
0027.
Ziyae, B., Mobaraki, M. H., & Saeediyoun, M. (2015). The effect of psychological capital on innovation in information technology. Journal of Global Enterpreneurship Research, 5(8).
https://doi.org/10.1186/s40497-015-0024-9 .
Annur,  C.M.  (2019)  Daftar  Startup  Dunia  yang  Berhenti  Beroperasi  Pada  2019.
https://katadata.co.id/berita/2019/12/30/daftar-startup-dunia-yang-berhenti- beroperasi- pada-2019. Diakses 5 Mei 2020
Jayani,  D.H.  (2019).  Indeks  Inovasi  Indonesia  Peringkat  Kedua  Terbawah  di  Asean. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2019/07/29/indeks-inovasi-indonesia- peringkat-kedua-terbawah-di-asean . Diakses 14 Mei 2020.
Katadata.  (2019). Indonesia
Memiliki
2000  Startup. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2019/03/22/indonesia-memiliki-2000- startup. Diakses 5 Mei 2020 Ristek-Brin.  (2019). Kumpulkan  CEO  dan  Investor Startup Berbasis
Teknologi,  Menristek/Kepala  BRIN  Dengarkan  Masukan  terkait  Quick  Win  menuju
Indonesia Maju.
https://www.ristekbrin.go.id/kabar/kumpulkan-ceo-dan- investor-startup- berbasis-teknologi-menristek-kepala-brin-dengarkan-masukan- terkait-quick-win- menuju-indonesia-maju/