Kepemimpinan Tranformasional: Faktor Determinan Kinerja Karyawan Restoran Pada Hotel Marcure Nexa Pettarani Kota Makassar
1 Abdi, 2 Irva Yulia Rohmah
12 Politeknik Pariwisata Makassar
Makassar, Indonesia, 90224
E-mail : didi@poltekpar-makassar.ac.id ; kireiva_jp07@yahoo.co.id Received: 25 Februari 2020; Revised: 16 Maret 2020; Accepted: 20 April 2020

## Abstract
Employee performance is an appearance of employee work both in quantity and high quality employee performance  will  support  organizational  productivity.  This  type  of  research  used  in  this  study  is  a quantitative approach. Quantitative research is used to examine a sample of the population  with the analytical  test  method  n  =  Number  of  Samples  N  =  Number  of  population,  and  E  =  Precision determined  or  the  percentage  of  non-precision  looseness.  With  the  results  employees  have  problems with the transformational leadership style that is applied by the restaurant employee supervisor at the Makassar Marcure Hotel Nexa  Pettarani. The relationship between transformational leadership and employee performance is strengthened from the results of the regression analysis. The regression test results  showed  significant  results  on  the  transformational  leadership  variable  on  performance  by 0.104 smaller than the error tolerance α = 0.05.
Keywords: Leadership; Transformational;  Employee; Performance; Hotels

## Abstrak
Kinerja karyawan merupakan penampilan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas maupun kualitas kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan  mendukung  produktivitas  organisasi.  Jenis  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  digunakan  untuk meneliti  suatu  sampel  dari  populasi  dengan  metode  uji  analisis  n  =  Jumlah  Sampel  N  =  Jumlah populasi, dan E = Persisi yang  di tetapkan atau presentase kelonggaran ketidak telitian. Dengan  hasil karyawan  memiliki permasalahan  dengan  gaya kepemimpinan transformasional  yang  diterapkan oleh atasan  karyawan  Restoran  Pada  Hotel  Marcure  Makassar  Nexa  Pettarani.  Keterkaitan  antara kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan  diperkuat  dari  hasil  analisis  regresi.  Hasil uji  regresi  secara  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  pada  variabel  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja sebesar 0,104 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Transformasional; Kinerja; Karyawan; Hotel
Link DOI : http://dx.doi.org/10.31314/pjia.9.1.34-45.2020

## PENDAHULUAN
Masalah sumber daya manusia masih menjadi  sorotan  dan  tumpuhan  bagi organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.  Hasbi  &  Badollahi  (2019) mennyatakan sumber daya manusia mempunyai  peran  utama  dalam  setiap kegiatan  organisasi.  Walaupun  didukung dengan  sarana  dan  prasarana  serta  sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan  sumber  daya  manusia  yang andal  kegiatan  organisasi  tidak  akan terselesaikan  dengan  baik.  Dalam  suatu perusahaan yang mana karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang penting  dalam  kepemimpinan  merupakan dimana  orang  memberi  pengaruh  besar untuk menggerakkan setiap lingkuangannya (organisasi) untuk
mencapai tujuan. Organisasi dan karyawan merupakan  dua  elemen  yang  saling membutuhkan  dan  tidak  dapat  dipisahkan satu dengan yang lainnya.
Karyawan  pada  umumnya  memiliki potensi  yang dapat  memberikan kontribusi yang  baik  bagi  organisasi,  oleh  karena  itu sumber  daya  manusia  (SDM)  menjadi salah  satu  faktor  produksi  yang  penting dalam  upaya  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Kelangsungan  suatu  organisasi sangat  ditentukan  oleh  kinerja  karyawan yang  baik,  sehingga  diperlukan  penilaian kinerja karyawan agar organisasi mengetahui sejauh mana karyawan berkontribusi terhadap pertumbuhan perusahaan(Rijal et al., 2019). Pratama & Setiawati (2015) menjelaskan bahwa “pemimpin
transformasional  menciptakan  perubahan signifikan  baik  terhadap  pengikutnya maupun  terhadap  organisasi.  Pemimpin transformasional  merupakan  seorang  agen perubahan yang berusaha keras melakukan perubahan-perubahan pada organisasi sehingga  organisasi  bisa  mencapai  kinerja yang  lebih  maksimal  dimasa  depan”.
Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya  memotivasi  karyawan  untuk berbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri  bawahan  yang  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  kerja.  Walaupun didukung  dengan  sarana  dan  prasarana serta  sumber  dana  yang  berlebihan,  tetapi tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia yang  andal  kegiatan  organisasi  tidak  akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi merupakan  kunci  pokok  yang  harus diperhatikan  dengan  segala  kebutuhannya. sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan  kegiatan  organisasi.  Tuntutan organisasi untuk memperoleh,
mengembangkan  dan  mempertahankan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Menghadapi  era  persaingan  usaha saat  ini  yang  semakin  ketat,  kinerja  yang dimiliki  karyawan  dituntut  untuk  terus meningkat,  agar  badan  usaha  tetap  eksis maka  harus  berani  menghadapinya  yaitu menghadapi  perubahan  dan  memenangkan persaingan (Hameed & Waheed, 2011).
Mengingat  kinerja  menjadi  hal  yang sangat  penting  bagi  manajemen  untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja dalam pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan  di  masa  mendatang.  Human Resource  menjadi  penggerak  dan  penentu jalannya  organisasi,  maka  perhatian  dari pimpinan sangat diperlukan dalam menentukan  kinerja  karyawan  (Clinebell, et al., 2013).
Kinerja  (job  performance)  berarti hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi
Publik (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  etika (Arnando, 2015). Kinerja seorang karyawan  berperan  penting  bagi  suatu organisasi,  karena  kinerja  setiap  karyawan merupakan  sumbangan  bagi  tercapainya kinerja  setiap  fungsi  organisasi  dan  pada gilirannya  kinerja  fungsi-fungsi  organisasi memberi  sumbangan  terhadap  pencapaian kinerja  organisasi  (Falah  &  Prasetya, 2017). Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat menyebabkan terhambatnya  suatu  organisasi  dalam mencapai tujuannya. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kepuasan  kerja  dan  tingkat  imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan  dan  sifat-sifat  individu  (Putra & Mujiati, 2016).
Kinerja karyawan
merupakan penampilan  hasil  kerja  karyawan  baik secara  kuantitas  maupun  kualitas  dan merupakan  suatu  takaran  atau  ukuran apakah seorang karyawan telah melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab yang  telah  diberikan  perusahaan  dengan sebaik-baiknya,  kinerja  karyawan  yang tinggi  akan  mendukung  produktivitas organisasi. Kinerja dapat berupa penampilan  kerja  perorangan  maupun kelompok.  Kinerja  tinggi  yaitu  karyawan melaksanakan  pekerjaan  dengan  penuh antusias dan bersemangat sehingga mampu mencapai  target  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Menurut  pandangan  (Gaffar, 2005)  kinerja  (performance)  di  pengaruhi oleh  tiga  faktor:Faktor  individual  yang terdiri dari kemampuan dan keahlian,  latar belakang,  demografi.  Faktor  psikologis, terdiri  dari  persepsi  attitude  (sikap), personality, pembelajaran, motivasi.
Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan. Faktor- faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun
merupakan  suatu  kesatuan  yang  saling terkait  satu  dengan  yang  lain,  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  satu  faktor saja. Bisa saja seseorang memiliki motivasi yang  kuat  atas  pekerjaannya  namun  bila tidak  memiliki  hubungan  yang  harmonis sesama  teman  sekantor  atau  dengan pimpinan akan mengakibatkan terbentuknya  suasana  kerja  yang  tidak menyenangkan  bagi  dirinya  yang  dapat mengakibatkan rendahnya
kinerja karyawan tersebut.
Kepemimpinan  transformasional  itu merupakan  proses  di  mana  orang  terlibat dengan  orang  lain,  dan  menciptakan hubungan  yang  meningkatkan  motivasi dan  moralitas  dalam  diri  pemimpin  dan pengikut.  Jenis  pemimpin  ini  memiliki perhatian  pada  kebutuhan  dan  motif pengikut, serta mencoba membantu pengikut mencapai potensi terbaik mereka.
Kepemimpinan transformasional yang murni, adalah kepemimpinan yang bersifat sosial dan peduli dengan kebaikan bersama.  Pemimpin  transformasional  yang bersifat sosial ini
mengalahkan kepentingan mereka sendiri demi kebaikan orang  lain.  Modiani (2012) kepemimpinan transformasional  merupakan  kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai  hasil-hasil  yang  lebih  besar daripada  yang direncanakan  secara orisinil dan  untuk  imbalan  internal.  Dari  defenisi di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemipinan  transformasional  adalah  cara yang  digunakan  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi bawahannya untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi  secara efektif  dan  efesien.  Dalam  penelitian terdahulu yang ditulis oleh Barlian  (2017), yang menunjukkan bahwa faktor
Determinan  Kepemimpinan  dan  Kepuasan
Publik  (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
Kerja  Karyawan  memiliki  pengaruh  dan penelitian Rachman & Marsuq (2020) menemukan faktor kepemimpinan
memberikan  kesempatan  pada  karyawan untuk berkembang. Selanjutnya  penelitian ini memiliki  urgensi  untuk melihat bagaimana kepemimpinan dari aspek  yang berbeda yaitu pada kepemimpinan tranformasional  dari  faktor  determinan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan  kuantitatif  dengan  tujuan memverifikasi ada tidaknya faktor determinan kinerja karyawan restoran pada hotel marcure makassar nexa pettarani kota makassar. Data kuantitatif, yaitu data yang di  nyatakan  dalam  bentuk  angka-angka yang  dapat  dihitung.  Dalam  penelitian  ini yang  di  maksud  data  kuantitatif  adalah jumlah  pegawai,  hasil  Analisa  data penelitian  data  kualitatif,  yaitu  data yangtidak dapat di nyatakasn dalam bentuk angka-angka.  Dalam  penelitian  ini  yang termaksud  data  kualitatif  gambaran  umum lokasi penelitian.
Penelitian ini secara khusus, dilaksanakan  pada  Marcure  Makassar Nexa  Pettarani.  Adapun  waktu  penelitian yang digunakan kurang lebih 2 (dua) bulan yang  berlangsung  sejak  bulan  Desember sampai  dengan  January  2019.  Sedangkan jangka waktu penelitian untuk menyelesaikan  penulisan  serta  pengolahan datanya diperkirakan kurang  lebih 1 (satu) bulan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai/karyawan Marcure Makassar
Nexa  Pettarani  beralamat  di  Jalan  A.P
Pettarani  No  4  Gunung  Sari  Rappocini
90222  Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi
Selatan. Mempekerjakan 112 orang pegawai. Jumlah populasi dalam penelitian ini  adalah  sebanyak  100  orang,  Persisi
pengambilan  sampel  adalah  100  %  untuk menjaga representative dari sampel sampel penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Restoran  sebagai  sebuah  industri yang  bergerak  di  bidang  pelayanan  jasa tentunya  selalu  berusaha  memberikan pelayanan  terbaik  bagi  para  tamu  atau konsumennya.  Sebagai  industri  pelayanan jasa  khususnya  restoran,  kepuasan  tamu merupakan  tujuan  utama  yang  harus tercapai  juga  sebagai  kunci  kesuksesan industri  itu  sendiri.  Saat  ini  restoran merupakan  salah  satu  jenis  industri  yang berkembang  dengan  sangat  pesat.  Hal  ini dapat  dilihat  dengan  banyak  berdirinya hotel-hotel  baru  di  bebagai  daerah, Perkembangan industri perhotelan ini tidak lepas  dari  dampak  pertumbuhan  ekonomi dan  kemajuan  teknologi,  dimana  pada masa sekarang ini hotel menjadi salah satu akomodasi utama yang dibutuhkan seseorang  ketika  bepergian,  baik  untuk kepentingan  pribadi  maupun  kepentingan bisnis atau perusahaan. Dengan perkembangan  dan  perubahan  yang  terjadi menyebabkan  perubahan  pola  pikir  dari sisi  tamu  atau  konsumen  yang  ingin menggunakan  fasilitas  hotel.  Tamu  atau konsumen pada saat ini menjadi lebih kritis dalam menentukan pilihan hotel yang akan digunakannya. Sehingga  faktor yang dapat mendatangkan  kepuasan  bagi  tamu  atau konsumen  menjadi  lebih  kompleks  sesuai dengan  yang diinginkan. Hal  ini tentu saja menjadi  “PR”  tersendiri  bagi  sebuah industri  hotel  untuk  dapat  meningkatkan produk  dan  layanannya  sebagai  usaha untuk  memberikan  kepuasan  terhadap tamu  atau  konsumennya.  Namun,  sebagai sebuah  industri,  kepuasan  tamu  atau konsumen  bukanlah  satu-satunya  tujuan yang  harus  dicapai.  Tujuan  lain  selain kepuasan  tamu  atau  konsumen  adalah pemasukan  atau  keuntungan  yang  harus
Available Online at http://journal.umgo.ac.id/index.php/Publik Publik (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
dicapai  demi  keberlangsungan  industri hotel itu sendiri.
Perkembangan  yang  pesat  di  dalam industri  perhotelan  membawa  dampak tersendiri,  salah  satunya  adalah  timbulnya persaingan  antar  hotel.  Fakta  di  lapangan saat  ini  adalah  tidak  semua  hotel  mampu bersaing  dan  berkembang  sesuai  dengan tuntutan  perkembangan  yang  terjadi.  Hal ini dapat dilihat dari banyaknya hotel yang namanya  meredup  terlupakan  oleh  calon tamu  atau  konsumen  sehingga  pada akhirnya  gulung  tikar.  Hotel  yang  tidak mampu  bersaing  dan  berkembang  tentu saja  akan  dinilai  tidak  dapat  memberikan kepuasan terhadap tamu atau konsumennya,  baik  dari  segi  produk maupun  layanannya  sehingga  calon  tamu atau  konsumen  tidak  akan  menjadikan hotel  tersebut  sebagai  pilihan  destinasi hotel  yang  ingin  digunakan.  Hal  seperti inilah yang sangat dihindari oleh manajemen  Hotel  dan  restoran,  sehingga
Hotel  dan  restoran  terus  melakukan perubahan baik  peningkatan maupun inovasi produk dan layanannya agar selalu sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keinginan calon tamu atau konsumennya.
Model penggambaran mengenai informasi  jawaban  responden  terhadap butir-butir  pernyataan  kuesioner  pada variabel-variabel  penelitian  adalah  dengan menggunakan  presentase.  Berikut  ini adalah  hasil  pengolahan  kuesioner  atas tanggapan  responden  terhadap  indikator- indikator  yang  menjadi  item  pertanyaan pada  kuesioner  dan  juga  perhitungan  skor bagi variabel gaya kepemimpinan, komunikasi, kompetensi dan kinerja karyawan. Distribusi  Jawaban  Responden  Gaya Kepemimpinan (X1) Variabel Gaya Kepemimpinan  (X1)  pada  penelitian  ini diukur melalui 9 pernyataan yang mempresentasikan  dimensi  dan  indikator
dari variabel tersebut. Di dalam kuesioner, 9 pertanyaan pada variabel Gaya Kepemimpinan berdimensi gaya kepemimpinan autokratis, gaya kepemimpinan birokratik, gaya kepemimpinan diplomatis, gaya kepemimpinan partisipatif, dan gaya kepemimpinan  free  rein  leade.  Setiap dimensi  mempunyai  beberapa  indikator yang direpresentasikan dalam pertanyaan. Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden menjawab  Setuju  (S)  dengan  persentase sebesar 54,4% dari 100%, sisanya menjawab  Sangat  Setuju  (SS)  sebesar 40.4%,  Netral  (N)  sebesar  4.8%,  Tidak Setuju (TS) sebesar 0.2% dan Sangat Tidak Setuju  (STS)  sebesar  0%.  Distribusi Jawaban  Responden  Mengenai  Kinerja Pegawai  (Y)  Variabel  Kinerja  (Y)  pada penelitian  ini  diukur  melalui  6  pernyataan yang mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y), menunjukkan bahwa mayoritas  responden  menjawab  Setuju  (S) dengan persentase sebesar 35% dari 100%, sisanya  menjawab  Sangat  Setuju  (SS) sebesar  27.5%,  Netral  (N)  sebesar  18.8%, Tidak Setuju (TS) sebesar 16% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 0%.

## Hasil Uji Statistik
Model  penggambaran  mengenai informasi  jawaban  responden  terhadap butir-butir  pernyataan  kuesioner  pada variabel-variabel  penelitian  adalah  dengan menggunakan  presentase.  Berikut  ini adalah  hasil  pengolahan  kuesioner  atas tanggapan  responden  terhadap  indikator- indikator  yang  menjadi  item  pertanyaan pada  kuesioner  dan  juga  perhitungan  skor bagi variabel gaya kepemimpinan,
Komunikasi, kompetensi dan kinerja
Publik  (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
karyawan  Restoran  Pada  Hotel  Marcure Makassar.
Pengujian  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  meliputi:  statistik  deskriptif, uji  kualitas  data  (uji  validitas  dan  uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji linearitas), analisis regresi linear berganda, serta uji hipotesis (uji analisis pearson dan analisa koefisien determinasi).
Cara  pengkategorian  data  tersebut adalah sebagai berikut: Tinggi = mean + SD ≤ X
Sedang = mean - SD ≤ X < mean + SD Rendah = X < mean - SD
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini meliputi gaya kepemimpinan, komunikasi, kompetensi dan kinerja karyawan  dilihat  dari  statistik  deskriptif adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif (Descriptive Statistics)
N Min Max Mean Std. Deviation Kepemimpinan 100 31 45  39.09 3.975 Valid N (listwise) 100

## Sumber : Hasil Olahan Data Primer
Tabel 1, menjelaskan bahwa variabel gaya kepemimpinan tranformasional, jawaban minimum
responden  sebesar  31  dan  maksimum sebesar  45,  dengan  rata-rata  total  jawaban 39.09  dan  standar  deviasi  3.975.  Hasil  Uji Kualitas Data.

## Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  bertujuan  untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut. Hasil  uji  validitas  dikatakan  valid apabila  nilai  probabilitasnya  lebih  kecil
dari  0,05  sedangkan  nilai  probabilitas lebih  besar  dari  0,05  menunjukkan bahwa  item  pernyataan  tersebut  tidak valid.  Dasar  pengambilan  keputusannya adalah:
Jika  r hitung >  r tabel =  pernyataan  di  anggap valid
Jika  r hitung <  r tabel =  pernyataan  di  anggap tidak valid
Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut: Tabel 2. Uji Validitas
Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Kepemimpinan tranformasional (X 1 ) Item 1 0,677 0,284 Valid Item 2 0,702 0,284 Valid Item 3 0,624 0,284 Valid Item 4 0,631 0,284 Valid Item 5 0,667 0,284 Valid Item 6 0,677 0,284 Valid Item 7 0,679 0,284 Valid Item 8 0,575 0,284 Valid Item 9 0,685 0,284 Valid Sumber: Hasil Olahan Data Primer Pada uji validitas dengan membandingkan  nilai  r hitung dengan  r tabel untuk  degree  of  freedom  (df)  =  n  -  2  (n adalah jumlah sampel pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan  100  responden,  penentuan r tabel adalah  (df)  =  100  -  2  =  98.  Dengan menggunakan tingkat signifikansi  sebesar 5%,  maka  nilai  r tabel adalah  0,2516.  Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai  r  hitung  ( correlated  item-total correlation )  dengan  nilai  r  tabel,  jika  r hitung  >  r  table  (pada  taraf  signifikansi
5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.  Dari  hasil  tersebut,  maka  diperoleh data yang  menyatakan  bahwa dari 33  item pertanyaan  yang  diberikan  kepada  100 responden ditemukan nilai Pearson Correlation  lebih  besar  dari  0,284  (rtabel) yang  berarti  valid.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  setiap  pertanyaan  yang  diajukan kepada  responden  dari  setiap  pertanyaan tiap  variabel  pada  penelitian  ini  mampu mengukur  apa  yang  diinginkan  oleh responden.

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas uji liniearitas dan
uji heteroskedastisitas.  Berikut  ini  dipaparkan masing-masing  uji  asumsi  klasik  pada masing-masing  variabel  penelitian.  Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai  residual  terdistribusi  normal  atau tidak.  Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  salah  satu  asumsi  dasar  analisis regresi  berganda,  yaitu  variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal  (Ghozali,  2016).  Uji  statistik sederhana  yang  digunakan  untuk  menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas
dari
Kolmogorov  Smirnov.  Metode  pengujian normal  tidaknya  distribusi  data  dilakukan dengan  melihat  nilai  signifikansi  variabel, jika  signifikan  lebih  besar  dari  0,05  pada taraf signifikansi alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data  normal. Hasil pengujian diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Normalitas Variabel Sig. Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.285 Normal Sumber : Hasil Olahan Data Primer
Disimpulkan  bahwa  semua  variabel adalah  normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari tingkat  signifikansi)  semua  diatas  0,285. disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan  transformasional,  tersebut berdistribusi normal, sehingga dapat dianalisa lebih lanjut.
Nilai  Tolerance  semua  variabel independen  >  0,10  dan  nilai  VIF  semua variabel independen  <  10,00, yang ditunjukkan  dengan  nilai  Tolerance  untuk gaya kepemimpinan sebesar 0,429. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  model persamaan  regresi  tidak  terdapat  problem multiko  atau  dapat  dikatakan  bebas  dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas bertujuan menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain.  Jika  variance  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka  disebut  homokesdastisitas  dan  jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskesdatisitas  (Ghozali,  2016).  Uji untuk mendeteksi adanya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan uji. Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan
X 1 . Y 0,66
0 Bebas heteroskedastisitas

## Sumber : Hasil Olahan Data Primer
Dari hasil uji heteroskedastisitas yang menggunakan statistik uji glejser diperoleh nilai  signifikansi  untuk  semua  variabel independen (kepemimpinan transformasional,) terhadap dependen (kinerja)  lebih  besar  dari  taraf  kesalahan 5%  (0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan
Publik  (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
variabel penelitian bebas dari
heteroskedastisitas.
Uji Reabilitas
Realibilitas  adalah  alat  untuk
mengukur suatu kuisioner yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk.  Suatu  kuisioner  dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Kriteria  pengujian  dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach  Alpha  (α).  Suatu  variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach  Alpha  >  0,60  (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2016).
Tabel 5. Uji Reabilitas

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .960 33 Sumber : Hasil Olahan Data Primer
Variabel  yang  berkaitan  dengan variabel independen (kepemimpinan,) dalam  kuisoner  dikatakan  reliabel.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  nilai  Cronbach’s  Alpha yang  positif,  berturut-turut  0.959,  0.959, 0,960  dan  0.963  lebih  besar  dari  0.60. dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa seluruh  pernyataan  pada  penelitian  ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat  digunakan  dalam  analisis  dalam penelitian ini.

## Uji Liniearitas
Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai  hubungan  yang  linear  atau tidak  secara  signifikan.  Uji  ini  digunakan untuk  melihat  apakah  spesifikasi  model yang  digunakan  sudah  benar  atau  belum (Ghozali,  2011:166).  Uji  ini  biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis
regresi  linier.  Dua  variabel  dikatakan mempunyai  hubungan  yang  linier  bila signifikasi lebih besar dari 0,05. Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 6. Dari tabel  6  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa semua variabel  independen linear terhadap variabel  dependen.  Hal  ini  dapat  dilihat dari tingkat signifikansi semua diatas 0,05.

## Analisis Linear Berganda
Hipotesis dalam penelitian  ini diuji dengan  menggunakan  model  regresi  linear berganda.  Ghozali  (2016)  mengatakan regresi  linear  berganda  digunakan  untuk menguji  pengaruh  satu  variabel  terikat (dependen)  dan  dua  atau  lebih  variabel bebas  (independen).  Tujuan  penerapan metode  ini  adalah  untuk  meramalkan  atau memprediksi  besaran  nilai  variabel  terikat (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). hasil uji regresi  linear berganda dapat dilihat pada Tabel 7.
Berdasarkan  tabel  7,  maka  nilai konstanta  dan  koefisien  regresi  dapat dibentuk menjadi :
Y= 1.233 + 0,104X 1 + 0,035 X 2 + 0,459X3
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  adalah  menunjukan besarnya  nilai  kinerja  karyawan  (Y). Variabel gaya kepemimpinan dan kompetensi  dinyatakan  konstan  dengan nilai kinerja pegawai sebesar 1.233.
2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0,104 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan dengan  kinerja karyawan,  jika  semakin baik  gaya  kepemimpinan  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  positif. Dimana semakin baik gaya kepemimpinan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 6 Uji Linearitas
Sumber : Hasil Olahan Data Primer
Tabel 7 Analisis Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.233 2.797 .441 .660 Kepemimpinan .104 .097 .122 1.075 .285 .035 .082 .042 .432 .667 .459 .095 .560 4.837 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Hasil Olahan Data Primer
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Variabel R R 2 Adjusted R 2 Standar deviasi Kinerja 0,682 0,465 0,449 0,25166
Sumber : Hasil Olahan Data Primer
3. Koefisien  regresi  variabel  komunikasi
(X 2 )  sebesar  0,035  maka  menyatakan bahwa adanya pengaruh antara
lomunikasi  dengan  kinerja  karyawan jika  semakin  baik  komunikasi  yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan  akan  meningkat  positif. Semakin  baik  dan  tinggi  komunikasi maka  semakin  meningkatkan  kinerja
pegawai.
4. Koefisien  regresi  variabel  kompetensi (X 3 )  sebesar  0,459  maka  menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi  dengan  kinerja  karyawan, jika  semakin  baik  kompetensi  yang dimiliki pegawai maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

## ANOVA Table
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. kinerja * kepemimpinan Between Groups (Combined) 453.080 13 34.852 4.383 .000 Linearity 353.867 1 353.867 44.498 .000 Deviation from Linearity 99.214 12 8.268 1.040 .421 Within Groups 683.910 86 7.952 Total 1136.990 99
Publik  (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020

## Analisa Koefesien Determinasi
Koefisien Determinasi (R 2 ) digunakan  untuk  mengetahui  seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel  independen  memberikan hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen  (Ghozali,  2011).  Hasil  uji koefisien  determinasi  dapat  dilihat  di Tabel 8.
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  terlihat bahwa  Adjusted  R 2 sebesar  0,465,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan transformasional, komunikasi dan kompetensi secara simultan mempengaruhi kinerja  karyawan  sebesar  44,9%,  dan sisanya  sebesar  55,1%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  diluar  variabel penelitian  yang digunakan.
Kepemimpinan
Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan  Restoran
Pada Hotel Marcure Makassar Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja,  dikemukaan  dalam penelitian  Tucunan,  dkk  (2014)  yang mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Tucunan, dkk menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT Pandawa dengan cara melakukan pendekatan  yang  baik  dan ramah  kepada bawahan,  sehingga  bawahan  merasa senang
dengan cara pemimpin memberikan  arahan  dan  masukan  untuk mencapai kinerja yang lebih baik . Alasan ini  diperkuat  oleh  teori  oleh  Robbins  &
Judge  (2003)  yang  dalam  penjelasannya disebutkan  bahwa  pemimpin  mampu merangsang  agar  bawahan  dapat  berfikir secara kreatif dan inovatif.
Gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja hal ini sejalan dengan  penelitian  Tucunan  (2014).  Dan juga dalam variabel yang lebih kompleks pada  penelitian  Supriyanto  &  Troena (2012). Menunjukkan pengaruh Kecerdasan  Emosional  dan  kecerdasan spiritual terhadap kepemimpinan Transformasional.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh  peneliti  dapat  diketahui  bahwa karyawan  memiliki permasalahan dengan gaya kepemimpinan transformasional yang  diterapkan  oleh  atasan  karyawan Restoran Pada Hotel Marcure. Keterkaitan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan  diperkuat  dari  hasil  analisis regresi. Hasil uji regresi secara menunjukkan  hasil  yang  signifikan  pada variabel  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  sebesar  0,104  lebih kecil  dari  toleransi  kesalahan α  =  0,05. Pengaruh  yang  ditimbulkan  bersifat negatif  dan  signifikan,  artinya  gaya kepemimpinan  transformasional  yang diterapkan oleh atasan karyawan menimbulkan  hasil  kerja  yang  menurun. Hasil uji t  diketahui  bahwa  nilai t  hitung bernilai  1.233.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukan besarnya  nilai  kinerja  karyawan  (Y). Variabel gaya kepemimpinan dan kompetensi  dinyatakan  konstan  dengan nilai  kinerja  pegawai  sebesar  1.233  dan
Available Online at http://journal.umgo.ac.id/index.php/Publik Publik (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0,104  maka menyatakan bahwa  adanya  pengaruh antara gaya kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan, jika semakin baik gaya kepemimpinan  maka  kinerja  karyawan akan  meningkat  positif.  Dimana  semakin baik  gaya  kepemimpinan  maka  semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
Diharapkan gaya kepemimpinan transformasional dapat selalu diterapkan di organisasi yang menginginkan peningkatan kinerja positif dari para karyawan/pegawai, baik  itu  di  organisasi  privat  maupun organisasi  pemerintahan,  dengan  begitu gaya  kepemimpinantransformasional  dapat menjadi  rekomendasi  bagi  para  pimpinan yang menjadi leader di unit kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnando,  S.  O.  (2015). Pengaruh  gaya
kepemimpinan  perempuan  terhadap kinerja  karyawan  (survei  terhadap karyawan divisi corporate
communication  pada  pt.  freeport indonesia). Doctoral  dissertation,
Universitas Multimedia Nusantara.
Barlian,  N.  A.  (2017).  Faktor  Determinan Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja
Karyawan  di  Klinik  Husada  Mulia Kabupaten Lumajang. ASSETS- Jurnal Ilmiah Ilmu Akuntansi, Keuangan dan Pajak, 1 (2), 115-123.
Clinebell,  S.,  Skudiene,  V.,  Trijonyte,  R.,
&  Reardon,  J.  (2013).  Impact  of leadership styles on employee organizational  commitment. Journal of  Service  Science  (JSS) , 6 (1),  139- 152.
Falah,  N.  A.  S.,  &  Prasetya,  A.  (2017). Pengaruh  Knowledge  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan
Kinerja  Perusahaan  (Studi  pada Karyawan  PT  Sеmеn  Indonеsia Pеrsеro  Tbk). Jurnal  Administrasi Bisnis, 50 (4), 192-198.
Gaffar, M. R. (2005). Pengaruh Knowledge Management Pada Performansi  Kerja  Sumber  Daya Manusia di Perusahaan ICT
Indonesia . Telkom University.
Ghozali,  I.  (2016).  Desain  penelitian kuantitatif dan kualitatif untuk akuntansi,  bisnis,  dan  ilmu  sosial lainnya. Semarang: Yoga Pratama .
Hameed,  A.,  &  Waheed,  A.  (2011).
Employee development and its affect on employee performance a conceptual  framework. International journal  of  business  and  social science , 2 (13).
Hasbi,  A.,  &  Badollahi,  M.  Z.  (2019). Analisis  Partisipasi  Masyarakat  dan Pemerintah  dalam  Pengembangan Sektor  Pariwisata  Kabupaten  Bone, Sulawesi Selatan. Pusaka: Journal of Tourism,  Hospitality,  Travel  and Business Event, 1 (2), 15-27.
Modiani  (2012). Pengaruh  Kepemimpinan
Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  PLN  (Persero)  UPJ Semarang. Thesis, Universitas Semarang. Pratama,  D.  W.,  &  Setiawati,  T.  (2015). Hubungan antara gaya kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  karyawan  di  pamella swalayan enam yogyakarta . Manajemen SDM, 1–22.
Putra,  I.  P.  P.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2016). Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi Finansial  Dan  Motivasi  Kerja  Pada Kepuasan  Kerja  Karyawan  Take
Publik  (Jurnal Ilmu Administrasi) Vol 9 (1), Juni 2020
Japanese  Restaurant  Legian  Kuta Badung  Bali. E-Jurnal  Manajemen Unud, 5 (1), 260–292.
Rachman,  M.,  &  Marsuq,  M.  (2020). Capability  of  Dynamic  Governance Aspects  of  Thinking  Across:  Case
Studies in Building and Environmental  Planning  in  Strategic
Areas. Journal  La  Bisecoman,  1 (2),
20-24.
Rijal,  S.,  Sukarana,  M.,  &  Zainuddin,  M.
(2019).  The  Role  of  Income  Audit against  the  Internal  Control  at  Hotel
Gammara Makassar. 9(6), 116–125.
Robbins,
S. P., & Judge, T.
(2003). Essentials  of  organizational behavior (Vol.  7).  Upper  Saddle
River, NJ: Prentice Hall.
Tucunan,  R.  J.  A.,  Supartha,  W.  G.,  & Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi dan kinerja
Karyawan. E-jurnal  ekonomi  dan
Bisnis  Universitas  Udayana , 3 (09), 533-550.