## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT POS INDONESIA (PERSERO) BEKASI

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@yahoo.com

## Laysa Aneu Afrilla Wahda
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: laysaaneu@gmail.com

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  were:  1)  to  know  the overview  of  career  development, motivation,  and  job  satisfaction  the  employee  at  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Bekasi. 2) To know the influence of career development  on job satisfaction. 3) To know the influence of motivation on job satisfaction. 4)  To know the influence of career  development  and  motivation  simultaneously  on  job  satisfaction.  Research carried out by the simple random sampling method on 154 employees  at PT. Pos Indonesia (Persero) Bekasi as respondents, while the technique of data collection is  done  by  distributing  questionnaires,  which  is  processed  using  SPSS  21.0.  The research using descriptive and explanatory. The results of the regression indicate that  there  is  influence  career  development  towards  job  satisfaction  and  there  is influence  between  motivatiom  towards  job  satisfaction.  Career  development  and motivation  simultaneously  influence  the  job  satisfaction  and  significance.  This research has figured out the score of career development and motivation on work satisfaction while the rest is influenced by the other factors.
Keywords: Career Development, Motivation, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat penting dalam suatu  perusahaan.  Oleh  karena  itu  setiap  perusahaan  selalu  berupaya  untuk memiliki  SDM  yang  berkualitas,  karena  tanpa  SDM  yang  berkualitas  suatu perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Antara  SDM  dan  perusahaan  harus memiliki  hubungan  yang  saling  membutuhkan,  perusahaan  membutuhkan karyawan yang berkualitas, sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Setiap perusahaan melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah  ditetapkan  sebelumnya,  tetapi  tidak  terlepas  dari  tujuan  utamanya  yaitu untuk  mensejahterakan  dan  memajukan  kemampuan  karyawannya  karena karyawan  merupakan  asset  bagi  perusahaan.  Dan  salah  satu  aktivitas  perusahaan untuk  memajukan  kemampuan  karyawannya  adalah  pengembangan  karir karyawan  dan  memberikan  motivasi  kepada  karyawan.  Keberhasilan  suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  hanya  ditentukan  oleh  struktur organisasi yang lengkap, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu pada  posisi  yang  sesuai  dan  adanya  rasa  termotivasi  bagi  mereka  dalam melakukan pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  dicapai  dengan baik.  Begitupun  dengan  sebaliknya,  rendahnya  kepuasan  kerja  dari  karyawan dalam  suatu  perusahaan  akan  menurunkan  efektifitas  dan  efisiensi  kerja  mereka sehingga tujuan perusahaan tidak bisa dicapai dengan baik. Kepuasan kerja pada dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  sifatnya  individual  dan  setiap  individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Hal tersebut bisa dilihat dari sikap dan  bagaimana  cara  mereka  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang  diberikan.  Jika karyawan  tersebut  menyukai  pekerjaannya  dan  dapat  menyelesaikan  tugas  dari perusahaan dengan baik, maka sudah dapat dipastikan karyawan tersebut memiliki
rasa  puas  atas  pekerjaannya.  Namun  pekerjaan  itu  harus  sesuai  dengan  keahlian dan  kemampuan  karyawan  tersebut,  sehingga  pekerjaan  yang  dihasilkan berdampak  baik  bagi  perusahaan.  Dan  jika  pekerjaan  itu  tidak  sesuai  dengan keahlian  dan  kemampuan  karyawan,  maka  bisa  menghasilkan  dampak  buruk seperti  menurunnya  kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  serta  bisa  merugikan perusahaan.
Perusahaan  harus  juga  memperhatikan  dan  mengelola  pengembangan  karir setiap  karyawan  dengan  baik.  Hal  ini  ditujukan  agar  karyawan  mempunyai kemampuan  yang  lebih  tinggi  dari  kemampuan  yang  dimiliki  sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya di dalam lingkungan  kerja.  Dengan  pengembangan  karir  juga  diharapkan  dapat  mencapai tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  mendapat  kejelasan  akan  jenjang karir  yang  akan  mereka  capai.  Perusahaan  berusaha  untuk  menumbuhkan kepuasan  kerja  yang  sehat  dimana  hak  dan  kewajiban  karyawan  selaras  dengan fungsi peranan dan tanggung jawab karyawannya.
Pemberian  motivasi  menjadi  faktor  yang  dapat  memberikan  kepuasan  kerja setiap  karyawan.  Pemberian  motivasi  sangat  penting  dilakukan  karena  biasanya karyawan  yang  puas  dengan  apa  yang  diperolehnya  dari  perusahaan  akan memberikan  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  dan  mereka  akan  terus  berusaha bekerja  dengan  baik.  Begitupun  sebaliknya,  karyawan  yang  kepuasan  kerjanya rendah  cenderung  melihat  pekerjaan  sebagai  hal  yang  membosankan  sehingga mereka  bekerja  dengan  terpaksa  dan  hasil  yang  didapat  tidak  maksimal.  Dengan adanya motivasi  yang tinggi dalam diri karyawan, diharapkan mereka akan lebih mencintai  pekerjaannya,  sanggup  bekerja  dengan  baik,  dan  memiliki  loyalitas yang tinggi serta berkeinginan untuk melakukan kinerja yang lebih baik. Kondisi ini  diperlukan  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  jika  karyawan mempunyai  motivasi  tinggi,  maka  mereka  akan  terdorong  dan  berusaha  untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga akan diperoleh kepuasan yang maksimal.
Dalam  perusahaan,  pengembangan  karir  dan  pemberian  motivasi  tentulah bukan  pekerjaan  yang  sederhana.  Apalagi  jika  perusahaan  tersebut  memiliki
banyak  karyawan  dalam  jumlah  besar  dan  dari  berbagai  latar  belakang  budaya, usia, dan pendidikan yang berbeda. Penelitian sebelumnya pernah dilakukan oleh Ekayadi  (2010)  dengan  menggunakan  tiga  variabel, yaitu  motivasi, pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja.  Dalam  penelitiannya  ditemukan  bahwa dengan  motivasi  dan  pengembangan  karir  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Karena  memang  kedua  hal  tersebut  sangat  dibutuhkan  dalam  rangka menciptakan hubungan  yang harmonis  antara perusahaan dengan karyawan  yang pada akhirnya diharapkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang bagus.
Perusahaan  besar  tidak  menutup  kemungkinan  memiliki  banyak  masalah didalamnya. Hasil  penelitian  yang didapat  di  PT  Pos  Indonesia terdapat  masalah yang  menyangkut  sumber  daya  manusia  (SDM)  sebagai  karyawan  dalam perusahaan  yang  disebabkan  karena  sebagai  seorang  individu  yang  memiliki perbedaan  skill,  emosi,  motivasi,  mental  dan  spiritual.  Dalam  PT  Pos  Indonesia, faktor-faktor  manusiawi  pada  diri  karyawan  tersebut  akan  berkembang  menjadi permasalahan  yang  kompleks,  seperti  rendahnya  prestasi  kerja,  rendahnya motivasi  kerja,  tingginya turnover karyawan,  tingginya  tingkat  ketidakhadiran karyawan  yang  dapat  menghambat  perkembangan  dan  pencapaian  tujuan perusahaan.
Berikut  ini  adalah  data  absensi  ketidak  hadiran  (alpha)  pada  karyawan  PT Pos Indonesia pada tahun 2011-2013 :
Tabel I. Data Absensi (Alpha) Karyawan PT  Pos Indonesia (Persero) Bekasi Periode Tahun 2011-1013
TAHUN JUMLAH KETIDAKHADIRAN KARYAWAN (HARI) 2011 96 2012 110 2013 125
Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Bekasi
Dari  gambar  tabel  tersebut  terlihat  peningkatan  jumlah  ketidakhadiran karyawan  PT  Pos  Indonesia  tiap  tahunnya.  Tahun  2011  sebanyak  96 ketidakhadiran,  tahun  2012  terdapat  peningkatan  sebanyak  14  orang  dengan jumlah  total  110  ketidakhadiran,  dan  tahun  2013  terdapat  peningkatan  sebanyak 15 orang dengan jumlah total 125 ketidakhadiran.
Data tersebut dapat disimpulkan bahwa  rendahnya motivasi mengakibatkan meningkatnya  ketidakhadiran  karyawan  dalam  bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Mahesa (2010) yang menerangkan bahwa tindakan pelampiasan  ketidakpuasan  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  adalah  keluar dari  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  mengungkapkan  secara  usaha  aktif  dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, pasif dalam membela organisasi dan tidak masuk kerja ataupun datang terlambat secara kronis
Dalam hal jenjang karir pun, di PT Pos Indonesia ini tidak jelas. Hasil riset peneliti melalui wawancara, mereka sangat sulit untuk mendapatkan jabatan yang lebih  diatasnya.  Untuk  karyawan  biasa,  rasanya  sulit  untuk  bisa  mendapatkan jabatan  tinggi.  Karena  proses  pengembangan  karir  di  PT  Pos  Indonesia pelaksanaannya  belum  optimal.  Maka  dari  itu,  ketidakjelasan  jenjang  karir membuat  karyawan  malas  bekerja  dan  sering  tidak  hadir  di  kantor.  Sehingga membuat pekerjaan dan tujuan perusahaan tidak bisa dicapai secara maksimal.
Berikut  adalah  kuesioner  wawancara  peneliti  tentang  kepuasan  kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi
Tabel 2. Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi
No
Pernyataan Jawaban Setuju Tidak
Setuju 1 Apakah hubungan interaksi sosial antara karyawan berjalan dengan baik? 15 25 2 Apakah gaji anda telah sesuai dengan yang diharapkan? 0 40
3 Apakah pekerjaan yang anda dapatkan sudah sesuai dengan yang diharapkan? 17 23
Sumber : Pra Riset data diolah 2014
Tabel  diatas  menggunakan  40  responden  karyawan  di  kantor  pusat  PT  Pos Indonesia.  Penyebaran  kuesioner  ini  dibagikan  menggunakan  teknik  random sample.  Hasil  pra  riset  tersebut  dapat  dilihat  bahwa    mayoritas  responden menjawab tidak pada pernyataan yang diajukan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas  responden  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Oleh  karena  itu fenomena  ini  tentunya  harus  menjadi  perhatian  dan  bahan  evaluasi  perusahaan agar dapat mengelola kepuasan kerja yang lebih baik lagi.
Dari  pertanyaan-pertanyaan  yang  dijawab  responden  bisa  diambil kesimpulan  bahwa  terdapat  ketidakpuasan  atas  pekerjaan  mereka.  Dilihat  dari hubungan interaksi sosial antara karyawan sepertinya tidak berjalan dengan baik, karena  responden  banyak  yang  menjawab  tidak.  Hubungan  interaksi  sosial  yang baik  akan  menimbulkan  rasa  nyaman,  ada  keharmonisan,  rasa  dihargai,  dan  bisa saling  memberi  dorongan  motivasi  satu  sama  lain.  Namun  pada  kenyataannya tidak  sesuai  harapan.  Hal  ini  yang  membuat  karyawan  kantor  pusat  PT.  Pos Indonesia memiliki produktifitas kerja yang rendah yang pada akhirnya membuat karyawan banyak mangkir dari kantor dan tugas yang dikerjakan tidak maksimal. Seperti  yang  disampaikan  oleh  Mathis  dan  Jackson  (2002  :  100)  menyatakan, “Seseorang  yang  tidak  puas  pada  organisasinya  akan  terlihat  menarik  diri  dari organisasi baik melalui ketidak hadiran atau masuk keluarnya kerja”.
Sedangkan  dengan  pengembangan  karir  pada  PT  Pos  Indonesia,  persepsi karyawan terhadap pengembangan karir pada perusahaan yang seakan-akan tidak ada perkembangan, karena pengembangan karir seorang karyawan sebagian besar dan  lebih  diprioritaskan  diukur  oleh  faktor  senioritas.  Jadi,  karyawan-karyawan junior  harus  bersabar  menunggu  para  senior  dan  menghabiskan  waktunya  lebih lama  untuk  mencapai  karir  yang  lebih  baik.  Hal  ini  yang  menyebabkan  banyak karyawan  yang  keluar  karena  bagi  mereka  itu  hanya  membuang  waktu  mereka dengan menunggu jenjang karir yang kurang jelas. Dijelaskan oleh Nurita (2012)
perencanaan  pengembangan  karir  sangatlah  penting  bagi  karyawan  dan merupakan salah satu langkah untuk menimbulkan kepuasan kerja, karena dengan itu  karyawan  diberi  kesempatan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  sesuai  dengan potensi yang ada pada mereka. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan dan mengelola pengembangan karir dalam perusahaan lebih baik lagi. Pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga  perusahaan  harus memperhatikan sistem pengembangan karir setiap karyawan perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya, peneliti memfokuskan perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana  deskripsi  pengembangan  karir,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
2. Apakah  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
3. Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
4. Apakah  pengembangan  karir  dan  motivasi  berpengaruh  secara  simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
5. Seberapa  besar  kontribusi  pengembangan  karir  dan  motivasi  terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
Tujuan  dari  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Bekasi adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui  deskripsi  dari  pengembangan  karir,  motivasi,  dan  kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
2. Menguji secara  empiris pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
3. Menguji  secara  empiris  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?
4. Menguji secara empiris pengaruh pengembangan karir dan motivasi secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Bekasi?
5. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  pengembangan  karir  dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Bekasi

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Handoko  (2001:193)  “Kepuasan  kerja  adalah pandangan  karyawan  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap pekerjaan  mereka.  Perasaan  tersebut  akan  tampak  dari  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya”.
Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  berdampak  pada kecintaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Pendapat  tersebut  senanda  dengan Hasibuan (2008:202) mengatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.
Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh  Rivai  dan  Sagala  (2009:475)  yang mengatakan  bahwa:  “Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam  bekerja”.  Dari  berbagai  paparan  pendapat  tersebut  dapat  dilihat  ada beberapa  kesamaan  yang  mengacu  pada  menyenangkan  atau  tidaknya  suatu pekerjaan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan pandangan menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan terhadap pekerjaannya.  Sikap  tersebut  mencerminkan  perasaaan  menyenangkan  dan  tidak menyenangkan  yang  ditunjukkan  dari  berbagai  tingkah  seseorang.  Penelitian  ini menggunakan  dimensi  pekerjaan  itu  sendiri,  hubungan  dengan  atasan,  temen kerja, promosi, dan gaji sebagai pengukurannya.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  menurut  Mondy  (2010:228)  “Pengembangan  karir adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan  perusahaan  untuk  memastikan  bahwa
orang-orang  dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat,  tersedia  saat dibutuhkan”.
Pendapat lain dari Mejia (2007:267) yang mengatakan “Pengembangan karir dapat  diartikan  sebagai  upaya  formal  dan  berkelanjutan  yang  berfokus  pada pengembangan terhadap karyawan yang lebih baik”.
Hal  yang serupa juga diungkapkan oleh  H. Hadari Nawawi (2008:289)  yang mengatakan  bahwa  “pengembangan  karir  adalah  usaha  yang  dilakukan  secara formal  dan  berkelanjutan  dengan  difokuskan  pada  peningkatan  dan  penambahan kemampuan seorang pekerja”.
Pendapat  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  usaha formal  untuk  meningkatkan  dan  menambah  kemampuan  seorang  pekerja  yang dapat  membuka  kesempatan  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir  selama  masa bekerja  Penelitian  menggunakan  dimensi exposure , organizational  loyality ,  dan mentors .

## Motivasi
Menurut Sondang P. Siagian (2002:102) “motivasi merupakan daya dorong bagi  seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar  mungkin  demi keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan”.  Dapat  diartikan  bahwa  adanya dorongan pada seseorang akan memberikan kontribusi pada organisasinya sebesar mungkin dalam mencapai tujuan.
Menurut  Robbins  (2001:166)  mengatakan  “motivasi  yaitu  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual". Pendapat tersebut selarasa dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2003:92) menyatakan  “Motivasi  adalah  dorongan  yang  timbul  pada  diri  seseorang  untuk melakukan tindakan karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya"
Dari pendapat tersebut dapat dilihat persamaan tentang motivasi. Maka dapat disimpulkan motivasi adalah adanya dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan  suatu  perbuatan  untuk  mencapai  tujuan  yang  dinginkan.  Peneliti menggunakan dimensi dorongan dan tujuan.
Model Penelitian H1 X1 H3 Y X2 H2
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Data diolah peneliti, 2015

## Hipotesis
Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penjabaran hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 : Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  kerja  karyawan  PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.
H 2 : Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  kerja  karyawan  PT  Pos Indonesia (Persero) Bekasi.
H 3 : Pengembangan  karir  dan  Motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap Kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan explanatory .  Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  data  primer  yang  didapatkan
Pengembangan
Karir Motivasi Kepuasan Kerja
melalui  wawancara  dan  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  mengenai  data jumlah  karyawan  diperoleh  peneliti  melalui  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Bekasi. Metode  pengambilan  sampel  menggunakan simple  random  sampling .  Jumlah sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  154  responden  dari  total populasi  yang  berjumlah  250  sopir  dengan  menggunakan  rumus  slovin  (dalam Umar, 2008:65) sebagai berikut:
N n = 1 + Ne 2
Keterangan: n   = Ukuran sampel N   = Ukuran populasi
e    = 5% kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Maka besarnya sampel adalah:
250 n  = 1 + 250 (0.05) 2
=    153,8 (154)

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Instrumen  yang  digunakan  berupa  kuesioner  yang  diuji  coba  pada  30  responden karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Bekasi.  Uji  validitas  ini  dilakukan  dengan membandingkan  nilai r hitung dan r tabel untuk masing-masing butir pernyataan yang ada.  Jika  nilai  r hitung >  r tabel maka  butir  instrumen  dikatakan  Valid.  Metode  yang digunakan  pada  pengujian  validitas  menggunakan  pendekatan  korelasi product moment dengan  ketentuan  kevalidan  instrument  apabila  r hitung >  r tabel pada  N  = 154. Sehingga didapat nilai r tabel sebesar 0,361.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Jumlah item sebelum diuji Jumlah item tidak valid Jumlah item valid Pengembangan Karir 11 1 10
Motivasi 6 0 6 Kepuasan Kerja 20 0 20
Sumber: Data diolah peneliti, 2015
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  pada  variabel pengembangan  karir,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  menghasilkan  nilai  r hitung tiap instrumennya lebih besar dari r tabel , sehingga dapat  dapat disimpulkan lihat bahwa seluruh  butir  pernyataan  dalam  variabel  tersebut  valid  karena  seluruh  instrumen telah memenuhi syarat, yaitu nilai r hitung > r tabel 0,361.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  kuesioner  penelitian  ini  menggunakan  teknik Cronbach's  Alpha ,  yaitu  menunjukkan  nilai  koefisien  reliabilitasnya  untuk mengukur  besaran  nilai  positif  dari  variabel.  Jika  nilai Cronbach's  Alpha >  0,6; maka  instrumen  penelitian    dapat  dikatakan  reliabel  sedangkan  Jika  nilai Cronbach's Alpha < 0,6; maka instrumen penelitian dikatakan tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data diolah peneliti, 2015
Pada  Table  5  dijelaskan  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  untuk  masing-masing variabel dengan menggunakan teknik Cronbach's Alpha , terlihat nilai Cronbach's Alpha >0,6;  untuk  variabel  pengembangan  karir,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja secara  berurutan  sebesar  0,889;  0,840;  dan  0,914.  Jadi,  instrumen  dari  ketiga variabel  tersebut  dinyatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar dari 0,6.
Analisis Deskriptif
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Pengembangan Karir 0,889 Reliabel Motivasi 0,840 Reliabel Kepuasan Kerja 0,914 Reliabel
Deskripsi data adalah hasil pengolahan data mentah variabel penelitian  yang dimaksudkan  untuk  memberikan  gambaran  umum  mengenai  penyebaran  dan distribusi data. Data merupakan hasil penelitian ini yang didapat melalui kuisioner yang disebarkan kepada sampel  yaitu 154 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bekasi
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Priyatno  (2010:71) menjelaskan uji normalitas  digunakan  untuk  mengukur data  skala  ordinal,interval  maupun  rasio.  Jika  analisis  menggunakam  metode parametik,  maka  persyaratan  normalitas  harus  terpenuhi,  yaitu  data  berasal  dari distribusi  yang  normal.  Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji kolmogorov-smirnov dan  dikatakan  normal  jika  nilai  residual  yang  terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikansi >0,05.

## Uji Linearitas
Menurut Priyatno (2010:73), uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Uji linearitas  biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam  analisis  korelasi  atau regresi linear. Pengujian dapat dilakukan dengan software Statistical Product and Service  Solution (SPSS),  dengan  menggunakan test  for  linearity pada  taraf signifikasi  0.05.  Kriteria  dalam  uji  linearitas  adalah  dua  variabel  dikatakan mempunyai  hubungan  yang  linear  bila  signifikasi  ( linearity )  kurang  dari  0.05 (Priyatno, 2010: 73).

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas keadaan dimana terjadi hubungan linier  yang sempurna atau  mendekati  sempurna  antar  variabel  independen  dalam  model  regresi (Priyatno,  2010:81).  Uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada atau  tidaknya  hubungan  linier  antar  variabel  independen  dalam  model  regresi. Mengukur  multikoliniearitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai Variance
Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Jika besar VIF < 5 atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Priyatno  (2010:83),  uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  uji Spearman’s Rho, yaitu  mengkorelasikan  nilai  residual  (unstandardized  residual)  dengan masing-masing  variabel  independen.  Jika  signifikansi  kurang  dari  0,05,  maka terjadi masalah heterokedastisitas.

## Uji Hipotesis

## Uji Persamaan Regresi Linear Berganda
Menurut  Priyatno  (2010:  61),  analisis  regresi  linear  berganda  adalah hubungan  secara  linear  antara  dua  atau  lebih  variabel  bebas  dengan  variabel terikat. Analisis ini untuk memprediksikan nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel  bebas  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  dan  untuk  mengetahui  arah hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  apakah  masing-masing variable independen berhubungan positif atau negatif (Priyatno, 2010:61). Model matematis persamaan regresi linear berganda dari penelitian ini adalah:
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Keterangan:
Y’
: Variabel terikat
a
: Konstanta
b 1 , b 2, b 3, b 4, : Koefisien regresi
X 1
: Variabel bebas
X 2 : Variabel bebas

## Uji F
Menurut  Priyatno  (2010:67),  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variable  independen  secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Pada  penelitian  ini,  uji  F  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh pengembangan karir (X1) dan motivasi (X2) secara bersamaan terhadap kepuasan kerja (Y).
H o : Pengembangan  karir  dan  motivasi  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H a : Pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Syarat:
1. H o diterima jika F hitung <F table atau nilai signifikansi lebih besar dari 0.05.
2. H o ditolak jika F hitung > F table atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05.

## Analisis Koefisian Determinasi
Menurut  Priyatno  (2010:66),  analisis  determinasi  dalam  regresi  linear berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  sumbangan  variabel bebas  secara  serentak  terhadap  variabel  terikat.  Koefisien  ini  menunjukkan seberapa  besar  persentase  variasi  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  model mampu menjelaskan variasi variabel terikat (Priyatno, 2010:66).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Tabel 5. Nilai Analisis Deskriptif Pengembangan Karir Motivasi Kepuasan Kerja Sangat Tidak Setuju 9,24% 14,93% 18,73% Tidak Setuju 20,05% 21,18% 24,79% Netral 32,51% 34,17% 26,09% Setuju 21,33% 16,47% 16,94% Sangat Setuju 16,97% 13,23% 13,86% Sumber: Data diolaholeh peneliti
Pada  Tabel  6  dapat  dilihat  persentase  jawaban  yang  diberikan  oleh  para responden  yang  menggambarkan  setiap  variabel.  Pada  variabel  pengembangan karir,  dapat  dilihat  bahwa  jawaban  yang  diberikan  responden  didominasi  dengan jawaban  Netral  yaitu  sebesar  32,51%  dan  Tidak  Setuju  dengan  persentase 20,05%.  Ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  yang  dialami  responden cenderung  belum  adil.  Pada  variabel  motivasi,  hasil  persentase  terbesar  berasal dari  jawaban  Netral  yaitu  sebesar  34,17%  dan  Tidak  Setuju  21,18%  yang menandakan  bahwa  motivasi  yang  dialami  responden  rendah.  Selanjutnya,  pada variabel kepuasan kerja hasil persentase terbesar berasal dari jawaban Netral yaitu sebesar 26,09% dan Tidak Setuju yaitu 24,79%. Hal ini juga menandakan bahwa kepuasan kerja yang dialami responden cenderung rendah.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Tests of Normality
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 154 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 4,94034386 Most Extreme Differences Absolute ,049 Positive ,049 Negative -.035 Kolmogorov-Smirnov Z ,603 Asymp. Sig. (2-tailed) ,860 a. Test distribution is Normal.
Sumber : Perhitungan SPSS 21, 2015
Berdasarkan uji normalitas pada Tabel 7 dengan menggunakan program SPSS 21  uji  kolmogorov-smirnov,  dapat  dilihat  nilai  Z hitung dari  penelitian  ini  adalah 0,603 dengan nilai signifikansi 0,860 lebih besar dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi normal sehingga
memenuhi  syarat  dilakukan  metode  statistik  parametrik  analisis  regresi  linear berganda.

## Uji Linearitas
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Variabel Nilai Signifikansi Pengembangan Karir * Kepuasan Kerja 0,000 Motivasi  * Kepuasan Kerja 0,000
Sumber: Perhitungan SPSS 21, 2015
Dari  Tabel  8,  masing-masing  variabel  X  memiliki  nilai  signifikansi  yaitu variabel pengembangan karir (X1) sebesar 0,000; dan motivasi (X2) sebesar 0,000 sehingga dapat  dikatakan bahwa setiap variabel  X terdapat  hubungan  yang linier terhadap Y karena nilai Nilai signifikansi< 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 38,355 4,491 8,540 .000 Pengemb angan karir ,332 ,105 ,218 3,171 .002 .815 1.227 motivasi 1,235 ,163 ,520 7,556 .000 .815 1.227
a. Dependent Variable: kep_ker
Sumber: Perhitungan SPSS 21, 2015
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  pada  Tabel  9  dengan  menggunakan statistik pengolahan data, diketahui angka VIF untuk variabel pengembangan karir dan  motivasi  secara  berurutan  yaitu  sebesar  1,227;  dan  1,227.  Nilai  VIF  dari
seluruh variabel bebas adalah kurang dari 5, maka di antara kedua variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 9. Hasil Uji Heterokedastisita
Correlations
Pengemba ngan karir  motivasi Unstandardized Residual Spearman's rho  Pengembangan Karir Correlation Coefficient 1,000 ,290 ** -,059 Sig. (2-tailed) . ,000 ,464 N 154 154 154 Motivasi Correlation Coefficient ,290 ** 1,000 ,020 Sig. (2-tailed) ,000 . ,807 N 154 154 154 Unstandardized Residual Correlation Coefficient -,059 ,020 1,000 Sig. (2-tailed) ,464 ,807 . N 154 154 154
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Perhitungan SPSS 21, 2015
Pada  Tabel  10,  diketahui  korelasi  antara  pengembangan  karir  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikasi  0,464;  korelasi  antara motivasi  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  0,807.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikasi korelasi lebih besar dari 0,05.
Uji Hipotesis

## Hasil Persamaan Regresi Linear Sederhana
Tabel 10. Hasil Persamaan Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant) 52,788 4,756 11,100 ,000 pengembangan karir ,672 ,110 ,442 6,081 ,000

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Perhitungan SPSS 21, 2015
Tabel 11 menunujukkan nilai signifikansi pada variabel pengembangan karir sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05. Sehingga kesimpulan yang diambil adalah H o ditolak  dan  H a diterima.  Dengan  demikian  pengembangan  karir  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Tabel 11. Hasil Persamaan Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 47,328 3,590 13,183 ,000 Motivasi 1,458 ,152 ,614 9,600 ,000

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel  11  menunujukkan  nilai  signifikansi  pada  variabel  motivasi  sebesar 0,000  dan  lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga  kesimpulan  yang  diambil  adalah  H o ditolak dan H a diterima. Dengan demikian motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Persamaan Regresi Linear Berganda
Tabel 12. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 38,355 4,491 8,540 .000 Pengemban gan karir ,332 ,105 ,218 3,171 .002 motivasi 1,235 ,163 ,520 7,556 .000
a. Dependent Variable: kep_ker
Sumber: Perhitungan SPSS 21, 2015
Tabel 11 menunujukkan nilai signifikansi pada variabel pengembangan karir sebesar 0,002 dan lebih kecil dari 0,05. Sehingga kesimpulan yang diambil adalah H o ditolak  dan  H a diterima.  Dengan  demikian  pengembangan  karir  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Tabel 11 juga menunjukkan nilai signifikansi pada variabel motivasi sebesar 0,000  dan  lebih  kecil  dari  0.05.  Sehingga  kesimpulan  yang  diambil  adalah  H o ditolak  dan  H a diterima.  Yang  berarti  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  Tabel  11,  model  persamaan  regresi  linear  yang  didapat  adalah Y=38,355+0,332X1+1,235X2.  Arti  dari  angka-angka  tersebut  adalah:  Nilai koefisien regresi variabel pengembangan karir bernilai positif, yaitu 0,332. Dapat diartikan  bahwa  setiap  peningkatan  satu  skor  pengembangan  karir  maka  akan menurunkan  kepuasan  kerja  sebesar  0,332  skor  dengan  variabel  motivasi  tetap.
Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  juga  bernilai  positif,  yaitu  1,235.  Dapat diartikan  bahwa  setiap  peningkatan  satu  skor  motivasi  maka  akan  menurunkan kepuasan kerja sebesar 1,235 skor dengan variabel pengembangan karir tetap.
Hasil Uji F
Tabel 13. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2663,580 2 1331,790 53,853 ,000 b Residual 3734,271 151 24,730 Total 6397,851 153
a. Predictors: (Constant), motivasi, pengembangan karir
b. Dependent Variable: kepuasan kerja
Sumber : Perhitungan SPSS 21, 2015
Pada  Tabel  12  menunjukkan  bahwa  signifikansi  pada  uji  F  sebesar  0,000; dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0,05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  variabel pengembangan  karir  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen kepuasan kerja.

## Hasil Analisis Determinasi
Analisis determinasi  diperlukan untuk  mengetahui seberapa besar persentase pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Berikut  adalah  hasil analisis determinasi  antara variabel  pengembangan karir, motivasi, dan  kepuasan kerja.
Tabel 14. Hasil Analisis Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,645 a ,416 ,409 4,973
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,645 a ,416 ,409 4,973
a. Predictors: (Constant), motivasi, pengembangan karir
b. Dependent Variable: kep_ker
Sumber: Perhitungan SPSS 16, 2014
Tabel 13 menunjukkan bahwa nilai Adjusted R 2 sebesar 0,409  atau (40,9%). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  40,9%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  faktor pengembangan  karir  dan  motivasi  sedangkan  sisanya  sebesar  59,1%  dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.
2. Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.
3. Pengembangan  karir  dan  motivasi  sama-sama  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  Kepuasan  kerja  karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Bekasi.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  beberapa  saran  yang  dapat  diajukan  dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Pihak  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Bekasi  diharapkan  lebih  memperhatikan masalah  yang  dihadapi  para  karyawan  dengan  cara  membuka  kesempatan  pada
karyawan  untuk  mengembangkan  karir  mereka,  menjalin  hubungan  yang  baik antara atasan dengan bawahan dan membimbing karyawan dalam setiap kegiatan perusahaan.
Pihak  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Bekasi  diharapkan  lebih  memperhatikan hal  ini  memberikan  pekerjaan-pekerjaan  yang  menantang  bagi  karyawan, memberi kesempatan karyawan untuk mencoba hal-hal baru, dan selalu memberi bantuan  kepada  karyawan  jika  mengalami  kesulitan  dalam  bekerja.  Serta memperhatikan  hal-hal  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  gaji  pada  karyawan  sesuai  dengan masa kerja mereka.

## DAFTAR RUJUKAN
Bernardin, H. John. 2003. Human Resource Management: An Experiental Approach . 3 rd ed. New York: McGraw-Hill.
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management 13 th edition , New York:
Pearson Education.
Ekayadi, S. (2009). Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Rimbajatiraya  Citrakarya.  (TA  No. 11205542/2006). Unpublished postgraduated thesis, Universitas Gunadarma.
Gomez, Luis R-Meija, et al. 2007. Managing Human Resources , Fifth Edition,
New York: Pearson Education.
Handoko, Hani T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Hal.202.
Hasibuan, M. S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/sejarah-pos diakses pada tanggal 8 Desember 2014.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja- dan.html diakses pada tanggal 8 Desember 2014
https://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/teori-motivasi/ diakses pada tanggal 9 Desember 2014
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/07/06/definisikarier378941.htl diakses pada tanggal 25 Desember 2014
http://id.wikipedia.org/wiki/Karier diakses pada tanggal 2 Januari 2015
Kreitner, R, dan A. Kinicki. 2001. Organizational Behavior . Fifth Edition. Mc.
Graw Hill Education. New York. pp. 224.
Kadarisman  M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia ,
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Lussier, Robert N. 2010. Human Relations In Organization: Applications and Skill Building, Eight Edition , New York: McGraw-Hill/Irwin.
Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Lama  Kerja  Sebagai  Variabel Moderating. Skripsi: Universitas Diponegoro
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua ,
Bogor: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L, and John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management, 9 th Edition) , Jakarta: Salemba Empat.
Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Bandung: Mandar Maju.
Mondy, Wayne R and Judy Bandy Mondy. 2012. Human Resource Management Twelfth Edition , England: Pearson Education Limited.
Natalia, Ajiningtyasasih. 2011. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dan Motivasi  Dengan  Pengembangan  Karir  Pegawai  Di  Biro  Kepegawaian Dan Organisasi Tatalaksana Kementrian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan.
Jurnal penelitian : Universitas Negeri Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif , Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Priyatno, Duwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS . Yogyakarta: Mediakom.
Priyatno, Duwi. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17 . Yogyakarta: Penerbit Andi
Rivai, Veithzal dan Ela Jauvani Segala. 2010 . Manajemen Sumber Daya Manusia untuk  Perusahaan  :  Dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Timothy, A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Salemba
Empat. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge.  2009. Perilaku  organisasi .  Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2011. Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Sari, S Nurita. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di  Kantor  Kecamatan  Gurah  Kabupaten  Kediri, Jurnal  Ilmu  Manajemen: Revitalisasi , Vol. 1, Nomor 2, September 2012, ISNN: 2301-5187.
Sondang, P Siagian. 2007. Teori Dan Praktek Kepemimpinan . PT. Rineka Cipta.
Jakarta.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: PT.
Buku Seru
Tim Penyusun. 2008. Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Ekonomi . Jakarta : FE

## UNJ.
Zahra, Nur Azizah. 2013. Hubungan Antara Pengembangan Karir Dengan Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  PT.  Fondanusa  Aditama  Cikarang.
Skripsi : Universitas Negeri Jakarta.