## BEBERAPA MASALAH PADA PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DAN  SOLUSINYA

## SUNARNO, S.H., M.Hum. Dosen Fakultas Hukum UNISRI
Abstract: There are two work agreement stated in UU No 13 2003 about labour. They are given- time  work  agreement  and  not-given  time  work  agreement.  Business  people  prefer  to take the first  for practical reason when they intend to break ther work agreement. That is  why  government  establish  rules  to  protect  he  labours.  However,  there  ar  still  some disobedience. Therefore, government still ned to find th solution.
Keywords: some problems in given-time work agreement

## PENDAHULUAN
Pekerja/buruh di dalam proses produksi barang dan jasa, tidak saja merupakan sumber daya tetapi  juga  sekaligus  merupakan  aset  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  upaya  untuk  menjamin kelangsungan  usaha.  Oleh  karena  itu,  hubungan  kerja  yang  telah  terjadi  perlu  dipelihara  secara berkelanjutan  dalam  suasana  hubungan  industrial  yang  harmonis,  dinamis,  berkeadilan,  dan bermartabat.
Pengakhiran hubungan kerja berarti bagi pekerja/buruh permulaan dari segala penderitaan, permulaan  dari  berakhirnya  mempunyai  pekerjaan,  permulaan  dari  berakhirnya  kemampuannya membiayai  keperluan  hidup  sehari-hari  baginya  dan  keluarganya,  permulaan  dari  berakhirnya kemampuannya menyekolahkan anak-anaknya, dan sebagainya.
Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 menyatakan bahwa ‘Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja’. Pasal tersebut menunjukkan,  bahwa    setiap  orang  berhak  atas  pekerjaan,  dan  setelah  mendapatkan  pekerjaan harus berhak pula untuk terus bekerja. Artinya, tidak diputuskan hubungan kerjanya pada waktu mendatang  setelah ia mendapatkan pekerjaan
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merupakan salah satu undang-undang yang  mengatur  masalah  ketenagakerjaan yang  prinsipnya  mengatur  pembangunan ketenagakerjaan  sedemikian  rupa  sehingga  terpenuhi  hak-hak  dan  perlindungan  yang  mendasar bagi tenaga-kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang  kondusif  bagi  pengembangan  dunia  usaha.  Dalam  undang-undang  ini  diatur  tentang  cara
membuat  perjanjian-kerja,  baik  Perjanjian  Kerja  untuk  Waktu  Tertentu  (PKWT)  maupun Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Pembaca  perlu  mengetahui  terlebih  dulu  bahwa  ketentuan  perjanjian-kerja  yang  diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 merupakan bagian dari hukum ketenagakerjaan, bukan hukum perjanjian. Artinya, ketentuan dalam perjanjian-kerja bukan hukum pelengkap, tetapi ketentuan- ketentuan  perjanjian-kerja  bersifat  memaksa.  Para  pihak  yang  terikat  dalam  perjanjian-kerja tidak  dapat  membuat  perjanjian-kerja  menyimpang  dari  ketentuan  peraturan  perundang- undangan ketenagakerjaan.
Kenyataan  yang  terjadi    pada  beberapa  pekerja/buruh  yang  perjanjian-kerjanya  sudah berakhir atau diperpanjang, kadang-kadang pengakhiran atau perpanjangan perjanjian-kerja tidak melalui prosedur yang ada sehingga  hak pekerja/buruh dikurangi oleh pengusaha. Jika ini terjadi di beberapa perusahaan, niscaya akan menambah pekerjaan rumah bagi dinas tenaga kerja. Oleh karena  itu,  masalah  yang  akan  diuraikan  dalam  tulisan  berikut  ini  adalah  bagaimana menyelesaikan  masalah  yang  menimpa  pekerja/buruh  dalam  menghadapi  saat  berakhirnya perjanjian-kerja, khususnya pekerja/buruh yang terikat dalam PKWT.

## JENIS PEKERJAAN YANG DIATUR DALAM UU NOMOR 13 TAHUN 2003
Sebelum  diuraikan  tentang  beberapa  masalah  yang  dirasakan  oleh  pekerja/buruh  ketika mengakhiri  hubungan  kerja  sebelum  masa  kontraknya  habis  dan  solusinya,    akan  diuraikan terlebih  dulu  jenis  pekerjaan  yang  diatur  dalam  UU  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan. Hal ini perlu diuraikan karena cara menyelesaikan masalah yang mengarah ke pemutusan hubungan kerja, masing-masing jenis pekerjaan yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 adalah tidak sama.
Ada  dua  jenis  pekerjaan  yang  diatur  dalam  UU  Nomor  13  Tahun  2003  yaitu  Perjanjian Kerja  untuk  Waktu  Tertentu  (PKWT)  dan  Perjanjian  Kerja  untuk  Waktu  Tidak  Tertentu (PKWTT).  Namun  dalam  tulisan  ini  hanya  diuraikan  PKWTkarena  disesuaikan  dengan  judul tulisan.
PKWT  diatur  dalam  Pasal  56  s.d    Pasal  62  UU  N0.  13  Tahun  2003.  Perjanjian  kerja  ini didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Perjanjian jenis ini dibuat secara  tertulis  serta  harus  menggunakan  bahasa  Indonesia  yang  ditulis  dengan  huruf  latin.  Jadi, ada  tiga  hal  yang  harus  diperhatikan  yaitu  dibuat  secara  tertulis,    dengan  menggunakan  bahasa
Indonesia,  dan  ditulis  dengan  menggunakan  huruf  latin.  Jika  perjanjian  kerja    dibuat  dalam bahasa  Indonesia  dan  bahasa  asing,  apabila  kemudian  terdapat  perbedaan  penafsiran  antara keduanya,  yang  berlaku  perjanjian  kerja  yang  dibuat  dalam  bahasa  Indonesia.  Dan  jika perjanjian kerja ini dibuat secara tidak tertulis atau tertulis tetapi menggunakan huruf Arab, maka perjanjian  dinyatakan  batal  demi  hukum  dan  akibatnya  perjanjian  kerja  berubah  menjadi PKWTT.  Perjanjian  kerja  ini  juga  tidak  dapat  mensyaratkan  adanya  masa  percobaan  kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja, maka masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
PKWTT  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. pekerjaan  yang  diperkirakan  penyelesaiannya  dalam  waktu  yang  tidak  terlalu  lama  dan paling lama tiga tahun;
3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
PKWT  tidak  dapat  diadakan  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  tetap.  Pengertian  pekerjaan yang  bersifat  tetap  adalah  pekerjaan  yang  sifatnya  terus-menerus,  tidak  terputus-putus,  tidak dibatasi  waktu  dan  merupakan  bagian  dari  suatu  proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan  atau pekerjaan  yang  bukan  musiman.  Sedangkan  pekerjaan  yang  bukan  musiman  adalah  pekerjaan yang  tidak  tergantung  cuaca  atau  suatu  kondisi  tertentu.  Apabila  pekerjaan  itu  merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari  suatu  proes  produksi,  tetapi  tergantung  cuaca  atau  pekerjaan  itu  dibutuhkan  karena  adanya suatu  kondisi  tertentu  maka  pekerjaan  tersebut  merupakan  pekerjaan  musiman  yang  tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek PKWT.
Bila PKWT dibuat tidak sesuai dengan syarat-syarat tersebut di atas, maka PKWT berubah menjadi  PKWTT  dan  dengan  demikian  para  pekerjanya  bukan  lagi  sebagai  karyawan  kontrak tetapi  diangkat  menjadi  karyawan  tetap  sejak  dimulainya  perjanjian-kerja  tersebut  (Libertus Jehani, 2006:5).

## MASALAH YANG TIMBUL DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU

## 1. Perpanjangan Perjanjian Kerja
Suatu perjanjian kerja dapat diadakan untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Masalah perpanjangan tidak menjadi persoalan pada PKWTT karena perjanjian kerja macam ini terus  berjalan  hingga  perjanjian  kerja  berakhir.  UU  Nomor  13  Tahun  2003  tidak  mengatur tentang  perpanjangan  PKWTT,  karena  PKWTT  tidak  mungkin  ada  perpanjangan  karena pekerja/buruh  sudah menjadi pekerja tetap, lain halnya untuk PKWT.
PKWT dapat diadakan untuk paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun (Pasal 59 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003). PKWT berakhir  bila  waktunya  telah  habis.  Perjanian  kerja  yang  telah  habis  waktunya  dapat diperpanjang.  Jika  pengusaha  hendak  memperpanjang  perjanjian  kerja,  maka  paling  lama  tujuh hari  sebelum  PKWT  berakhir  telah  memberitahukan  maksudnya  secara  tertulis  kepada pekerja/buruh  yang  bersangkutan.  Bagi  pekerja/buruh  yang  terikat  dalaam  PKWTT  lebih menguntungkan daripada terikat dalam PKWT ditinjau dari berakhirnya perjanjian-kerja. PKWT paling lama hanya berlangsung tiga sampai empat tahun, sedangkan dalam PKWTT dapat lebih lama  lagi.  Menurut  Pasal  61  ayat  (1)  Perjanjian  Kerja  berakhir  apabila:  (a)  pekerja  meninggal dunia,  (b)  berakhirnya  jangka  waktu  perjanjian  kerja,  (c)  adanya  putusan  pengadilan  dan/atau putusan  atau  penetapan  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  telah mempunyai kekuatan hukum tetap, (d) adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama  yang  dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jika  perpanjangan  ini  diperjanjikan  oleh  kedua  belah  pihak,  perpanjangan  tidak  akan menimbulkan masalah.  Lain halnya jika perpanjangan dilakukan secara  diam-diam.  Dalam hal yang demikian ini, hubungan-kerja dipandang diadakan lagi untuk waktu paling lama satu tahun dengan syarat  yang sama. Menurut Pasal 59 ayat (5) UU No. 13 tahun 2003 dinyatakan bahwa “Pengusaha  yang  bermaksud  memperpanjang  perjanjian  kerja  waktu  tertentu    tersebut,  paling lama  tujuh  hari  sebelum  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  berakhir  telah  memberitahukan maksudnya  secara  tertulis  kepada  pekerja/buruh  yang  bersangkuta’.  Kami  mengartikan  bahwa roh  dari  Pasal  59  ayat  (5)  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa  perjanjian-kerja  yang  lama  berlaku terus, jika perpanjangan  dilakukan menurut aturan. Konsekwensi  yang terpenting adalah bahwa
janji-janji  yang  disyaratkan  harus  tertulis  tidak  perlu  ditetapkan  kembali,  tetapi  dengan  syarat harus  secara  tertulis  memberitahu  kehendak  untuk  memperpanjang  hubungan-kerja  kepada pekerja/buruh  dengan jangka waktu paling lama tujuh hari sebelum berakhirnya perjanjian kerja. Jika  syarat  ini  tidak  terpenuhi,  utamanya  memberi  tahu  secara  tertulis,  maka  PKWT  beralih menjadi PKWTT. Alasannya, pemberitahuan secara tertulis itu dapat diartikan sebagai membuat perjanjian  kerja  secara  tertulis.  Menurut  pasal  57  ayat  (2)  UU  No.  13  Tahun  2003  dinyatakan bahwa  perjanjian-kerja  untuk  waktu    tertentu  yang  dibuat  tidak  tertulis  dinyatakan  sebagai PKWTT. Dalam hal hubungan kerja yang diperpanjang itu berlangsung untuk waktu kurang dari satu tahun, maka hubungan kerja itu dipandang  diadakan untuk jangka  waktu satu tahun, tetapi dengan  syarat-syarat  yang  sama.  Alasannya,  perpanjangan  untuk  jangka  waktu  PKWT  paling lama satu tahun.
UU  No.  13  Tahun  2003  hanya  mengatur  masalah  pemberitahuan  perpanjangan  perjanjian kerja,  tetapi  tidak  mengatur  masalah  pemberitahuan  pemutusan  hubungan  kerja  demi  hukum. Mengenai  putusanya  hubungan  kerja  demi  hukum  dalam  hal  waktunya  telah  habis,  kami condong untuk mensyaratkan bahwa dengan lewatnya  waktu  yang ditentukan itu, juga habislah pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pekerja/buruh  tersebut  dan  pengusaha  tidak  dapat menempatkannya di bagian lain di perusahaannya. Jika pekerjaan  yang bersangkutan masih ada dan  harus  diteruskan,  seharusnya  pekerja/buruh  terus  dipekerjakan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  tersebut.  Kecuali  jika  pekerjaan  yang  ditangani  sudah  tidak  ada  dan  pengusaha  tidak dapat  lagi  menempatkan  di  bagian  lain,  artinya  sudah  tidak  ada  pekerjaan  lagi  bagi pekerja/buruh,  maka  hubungan-kerja  putus.  Dalam  hal  yang  demikian  ini,  perlu  adanya kewajiban  bagi  pengusaha  untuk  memberitahukan  kepada  pekerja/buruh  bahwa  akan  diadakan pemutusan  hubungan-kerja.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  menjaga  agar  pekerja/buruh  ada persiapan mental dalam menghadapi kenyataan bahwa ia besok tidak mempunyai pekerjaan lagi. Pemberitahuan  ini  hendaknya  dilakukan  juga  kepada  instansi  penempatan  pekerja/buruh,  agar instansi  tempat  asal  pekerja/buruh  pada  waktunya  dapat  membantu  pekerja/buruh  untuk mendapatkan pekerjaan baru. Pemberitahuan ini tidak merupakan syarat bagi putus atau tidaknya hubungan-kerja  tersebut,  tetapi  semata-mata  untuk  membantu  pekerja/buruh,  jika  perlu  dengan ancaman pidana denda.
Bagaimana  jika  ada  suatu  perusahaan  yang  ingin  memperpanjang  kontrak  terhadap pekerja/buruhnya,  sedangkan  pekerja/buruhnya  tidak  mau  sementara  pekerjaan  belum  selesai.
Persoalan ini dapat dijawab dengan menanyakan terlebih dulu tentang status pekerja/buruh. Jika status  pekerja/buruh  adalah  pekerja/buruh  yang  terikat  PKWT,  maka  perlu  juga  mengetahui apakah  perjanjian-kerja  dalam  PKWT  di  perusahaan  termasuk  (a)  PKWT  yang  didasarkan  atas selesainya  pekerjaan  tertentu,  atau  (b)  PKWT  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  musiman,  atau  (c) PKWT  untuk  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru  (Kepmentrans  Nomor  KEP. 100/MEN/IV/2004)..  Jika  PKWT  dibuat  berdasarkan  selesainya  pekerjaan  tertentu,  maka perjanjian-kerja tidak boleh dihentikan oleh siapa pun sebelum pekerjaan yang disepakati selesai. Namun, jika pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan, maka PKWT putus demi  hukum.  Dan  jika  pekerjaan  belum  dapat  diselesaikan  karena  kondisi  tertentu,  sedangkan waktu  yang  diperjanjikan  telah  habis  maka  dapat  dilakukan  pembaharuan  dan  PKWT  dapat diperpanjang  oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu,    jika  menolak  memperpanjang  perjanjian-kerja bisa dianggap mengundurkan diri dan akibatnya dapat dikenai memberi ganti rugi. Selanjutnya, jika  perjanjian-kerja  ditentukan  berdasarkan  musim,  tidak  dapat  dilakukan  pembaharuan.  Jadi, PKWT jenis ini sangat ditentukan oleh musim. Demikian juga PKWT yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; juga tidak dapat dilakukan pembaharuan.
Pengusaha  yang  nakal  sering  ingin  mengikat  pekerjanya  hanya  dengan  PKWT  saja.  Oleh karena  perpanjangan yang kedua kali tidak diizinkan oleh UU No. 13 Tahun 2003, maka PKWT yang  telah  melebihi  tiga  tahun  ingin  diperpanjang  dengan  cara  tidak  menyebut  perpanjangan PKWT tetapi pembaharuan PKWT.
UU  No.  13  Tahun  2003  mengantisipasi  permainan  hukum  dari  pengusaha  yang  nakal tersebut  dengan  menetapkan  bahwa  suatu  pembaharuan  PKWT  hanya  dapat  diadakan    setelah melebihi tenggang waktu tiga puluh hari berakhirnya PKWT yang lama.
Selama  tenggang  waktu  30  hari  itu,  tidak  ada  hubungan-kerja  antara  pekerja/buruh  dengan pengusaha.  Para  pihak  dapat  mengatur  lain  dari    ketentuan  di  atas  yang  dituangkan  dalam perjanjian (Mohd. Syaufii Syamsuddin, 2004:202).
Ada pendapat lain mengenai pembaharuan  yaitu pendapatnya Van der Griten seperti  yang dikutip oleh Iman Soepomo. Van der Griten berpendapat bahwa tidak satu pihak pun berwenang secara  sepihak  mengadakan  perubahan  dalam  perjanjian  kerja.  Satu-satunya  sanksi  terhadap tindakan  sepihak  ini  adalah  wewenang  pihak  lainnya  untuk  memutuskan  hubungan-kerjanya dengan  pernyataan  pengakhiran.  Menurut  Iman  Soepomo,  pendapat  tersebut  bertentangan
dengan azas hendak melindungi buruh. Buruh  yang dirugikan oleh perubahan sepihak itu harus dapat  menuntut  di  muka  pengadilan  agar  perubahan  tersebut  dibatalkan.  Yuridis  tiap  perjanjian yang  diubah  tanpa  kesepakatan  kedua  belah  pihak,  pihak  lainnya  dapat  menuntut  supaya ditiadakan  yang  salah  itu,  dijadikan  tidak  salah  lagi,  yaitu  dibetulkan.  Pembetulan  itu  dapat berupa  pembatalan  dari  tindakan  yang  salah  atau  berupa  pembayaran  ganti  rugi.  Lebih-lebih dalam hukum perburuhan, di mana terdapat azas hendak melindungi buruh. Memberi alternative supaya buruh memutuskan hubungan-kerja dan membiarkan tindakan yang salah itu berlangsung terus  atau  tetap  bekerja  dan  tunduk  pada  tindakan  yang  salah  itu,  berarti  mensahkan  tindakan yang tidak boleh dilakukan (Iman Soepomo, 1968:82).
Kami  berpendapat  bahwa  pengaturan  tentang  akibat  perpanjangan  dan  pembaharuan PKWT  yang  tidak  memenuhi  syarat  yang  diatur  dalam  Pasal  59  UU  No.  13  Tahun  2003  lebih menguntungkan  pekerja/buruh  daripada  pendapat  Van  der  Griten  dan  Iman  Soepomo.  Sebab, pekerja/buruh  yang  berurusan  untuk  menuntut  haknya  di  pengadilan  rupa-rupaya  seperti menegakkan  benang  basah  alias  mustahil  mendapat  perhatian.  Lain  halnya  jika  sebagai  akibat persyaratan  yang  tidak  terpenuhi  dalam  perpanjangan  perjanjian-kerja  atau  pembaharuan perjanjian-kerja, demi hukum PKWT menjadi PKWTT. Bagi pekerja/buruh yang penting bukan mendapat  ganti  rugi  yang  hanya  dapat  dinikmati  sesaat,  tetapi  keberlangsungan  pekerjaan. Keberlangsungan  pekerjaan  merupakan  sinyal  bahwa  pekerja/buruh  dapat  menghidupi  dirinya dan keluarganya dalam waktu yang masih lama.
Bagaimana  jika  perjanjian-kerja  diadakan  perpanjangan  bersamaan  pembaharuan  dan diadakan  berulang  kali.  Dalam  contoh  kasus,  misalnya  B  adalah  pekerja/buruh  yang  terikat dalam  PKWT  selama  dua  tahun.  Lalu  PKWT  B  diperpanjang  selama  satu  tahun.  Setelah perpanjangan  PKWT  selesai,  B  diberhentikan.  Kemudian  B  dipekerjakan  kembali  dengan memakai  istilah  diperbaharui  dengan  sistem  PKWT  selama  satu  tahun,  lalu  diperpanjang  lagi salama  satu  tahun.  Hal  tersebut  terjadi  berulang  kali,  sehingga  B  tidak  pernah  menjadi pekerja/burh yang terkat dalam PKWTT.
Jika  terjadi  perpanjangan  bersamaan  pembaharuan  dan  terjadi  berulang  kali,  maka jawabnya  ada  dalam  Pasal  59  ayat  (3)  UU  No.  13  Tahun  2003.  Pasal  ini  sudah  jelas  mengatur bahwa  PKWT  dapat  diperpanjang  atau  diperbaharui.  Berdasarkan  pasal  tersebut  sudah  jelas bahwa yang dimaksud dalam pasal tersebut adalah kata atau bukan kata dan. Dengan demikian bagi  PKWT yang masa kontraknya habis, perusahaan dapat memilih untuk memperpanjang atau
memperbaharui  perjanjian-kerja  tersebut.  Dalam  hal  ini,  berdasarkan  bunyi  Pasal  59  ayat  (3) tersebut  tidak  dapat  menerapkan  perpanjangan  sekaligus  pembaharuan  perjanjian-kerja. Pelanggaran ketentuan ini berakibat PKWT berubah menjadi PKWTT.

## 2. Akibat Peralihan Perusahaan
Perjanjian  kerja  baik  PKWT  maupun  PKWTT  tidak  berakhir  karena  meninggalnya pengusaha  atau  beralihnya  hak  atas  perusahaan  yang  disebabkan  penjualan,  pewarisan,  atau hibah. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan, maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab  pengusaha  baru,  kecuali  ditentukan  lain  dalam  perjanjian  pengalihan  yang  tidak mengurangi  hak-hak  pekerja/buruh.  Jika  pengusaha  orang  perseorangan  meninggal  dunia,  ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh. Demikian  juga,  dalam  hal  pekerja/buruh  meninggal  dunia,  ahli  waris  pekerja/buruh  berhak mendapatkan  hak-haknya  sesuai  degan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  atau  hak- hak  yang  telah  diatur  dalam  perjanjian  kerja  ,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama (Pasal 61 UU No. 13  Tahun 2003).
Kami  berpendapat  bahwa  isi  pasal  61  ayat  (2)  s.d.  ayat  (5)  UU  No.  13  Tahun  2003 merupakan  pengembangan  dari  pasal  1575  KUH  Perdata  dan  pasal  1576  KUH  Perdata.    Kalau kita membaca pasal 1575 KUH Perdata yang menyatakan bahwa  persetujuan sewa tidak sekali- kali hapus dengan meninggalnya pihak yang menyewakan maupun dengan meninggalnya pihak yang  menyewa.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  perjanjian  sewa-menyewa  pindak  ke  tangan  ahli waris. Sejalan dengan ketentuan tersebut, pasal 61 ayat (2) s.d. ayat (5)  UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan  bahwa  pengalihan  perusahaan  yang  disebabkan  pengusaha  meninggal,  atau  pun perusahaan dijual, diwaris atau hibah; tidak akan memengaruhi hubungan kerja.  Demikian juga jika  kita  membaca  pasal  1576  KUH  Perdata  yang  menyatakan  bahwa  dengan  dijualnya  barang yang  disewa,  suatu  persewaan  yang  dibuat  sebelumnya,  tidaklah  diputuskan  kecuali  apabila  ini telah diperjanjikan pada waktu menyewakan barang. Dengan menggunakan interpretasi ekstensif kata dijual  dapat diartikan sebagai dipindahtangankan, dengan demikian dapat diartikan secara luas  yaitu  dihibahkan,  diwariskan,  ditukarkan.  Selanjutnya  ,  baik  pasal  1575  KUH  Perdata maupun  Pasal  1576  KUH  Perdata  mengatur  masalah  persewaan  yang  dapat  ditafsirkan  secara luas sebagai perjanjian-kerja.

## 3. Pengakhiran Perjanjian Kerja Secara Sepihak
Selanjutnya, apabila salah satu pihak dalam perjanjian mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya  jangka  waktu  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  maka  pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 62 UU No. 13 Tahun 2003).
Jadi, seandainya seorang pekerja/buruh terikat dalam PKWT selama dua tahun , bila baru bekerja  dua  bulan  ingin  mengakhiri  hubungan-kerja  tersebut  ,  maka  pekerja  tersebut  wajib memberikan ganti rugi kepada pengusaha sebesar 24 bulan (dua tahun) dikurangi dua bulan yaitu 22 bulan dikalikan gaji selama satu bulan.
Banyak  pengusaha  cenderung  mengikat  pekerja/buruh  dengan  PKWT.  Mereka  tidak menyadari  bahwa  PKWTT  itu  sebenarnya  merugikan  pengusaha,  kecuali  jika  pengusaha  ingin mengikat  pekerja/buruh  agar  tidak  berhenti  sebelum  habis  berlakunya  PKWT.  Contohnya:  Kita mengetahui bahwa PKWT tidak boleh mencantumkan masa percobaan yang lamanya tiga bulan. Seandainya  pekerja/buruh    baru  bekerja  selama  dua  bulan  dari  jangka  waktu  yang  ditetapkan dalam  PKWT,  lalu  pengusaha  berkehendak  untuk  mengakhiri  hubungan-kerja  dengan pekerja/buruh  tersebut,  maka  pengusaha  wajib  memberikan  ganti  rugi  sebanyak  24  bulan dikurangi 2 bulan dan sisanya dikalikan besarnya gaji per bulan. Sebaliknya kalau pekerja/buruh diikat dengan PKWTT, maka bisa diadakan masa percobaan selama tiga  bulan, dan seandainya baru dua bulan bekerja lalu pekerja/buruh keluar, maka pengusaha tidak perlu memberikan ganti rugi  apa  pun  kepada  pekerja/buruh  karena  masih  dalam  masa  percobaan.  Oleh  karena  itu,  jika pengusaha  khawatir  kalau  pekerja/buruh  akan  mengakhiri  hubungan-kerja  sebelum  saatnya, maka  sebaiknya  pengusaha  mengikat  pekerja/buruh  dengan  PKWT.  Sebaliknya  jika  tidak  ada yang  dikhawatirkan  akan  kehilangan  pekerja/buruh,  maka  perjanjian-kerja  sebaiknya  dengan PKWTT.

## 4. Tunjangan Pekerja/Buruh
Pekerja/buruh  yang  terikat  dalam  PKWTkemungkinan  dapat    tunjangan  atau  tidak,  dapat dibaca dalam perjanjian-kerja yang dibuat oleh pengusaha dengan pekerja/buruh, karena menurut Pasal  1338  BW  bahwa  perjanjian  yang  dibuat  secara  sah  berlaku  sebagai  undang-undang  bagi yang membuatnya.
Namun,  bukan  berarti  perjanjian-kerja  dapat  mengatur  apa  saja  semaunya  perusahaan. Pasal  54  ayat  (2)  UU  No.  13  Tahun  2003  menyatakan  bahwa  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan perundang- undangan  yang  berlaku.  Dalam  Penjelasan  UU  No.  13  Tahun  2003  dinyatakan  bahwa    yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan pada Pasal 54 ayat (2) adalah apabila di perusahaan telah  ada  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama,  maka  isi  perjanjian-kerja  baik kualitas  maupun  kuantitas  tidak  boleh  lebih  rendah  dari  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian kerja  bersama  di  perusahaan  yang  bersangkutan.  Bagaimana  kedudukan  peraturan  perundang- undangan  terhadap  perjanjian-kerja,  tidak  dijelaskan  dalam  Penjelasan.  Sementara  itu,  sampai sekarang ada beberapa  peraturan perundang-undangan yang mengatur masalah ketenagakerjaan masih  berlaku  yang  dibuat  sebelum  keluarnya  UU  No.  13  TaHun  2003,  di  antaranya  PP  No.  8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.
Kalau  kita  membaca  Penjelasan  UU  No.  13  Tahun  2003,  dapatlah  disimpulkan  bahwa Penjelasan  tersebut  tidak  ada  penegasan  mengenai  hierarki  norma  mana  yang  didahulukan, peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama,  atau  peraturan  perundang-undangan. Namun,  kalau  kita  mengingat  bahwa  kedudukan  Hukum  Ketenagakerjaan  termasuk  Hukum Administrasi  Negara,  maka  dapatlah  kita  ketahui  bahwa  peraturan  perundang-undangan kedudukakannya lebih tinggi daripada peraturan yang dibuat oleh perusahaan.
Menurut Pasal 109 UU No. 13 Tahun 2003 bahwa ‘Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi  tanggung  jawab  dari  pengusaha  yang  bersangkutan.  Berdasarkan  bunyi  pasal    tersebut maka dapat disimpulkan bahwa peraturan perusahaan  adalah norma  yang dibuat secara sepihak oleh  pengusaha.  Sementara  itu,  menurut  Pasal  116  UU  No.  13  Tahun  2003  dinyatakan  bahwa Perjanjian  Kerja  Bersama  dibuat  oleh  serikat  pekerja/serikat  buruh  atau  beberapa  serikat pekerja/serikat  buruh  yang  telah  tercatat  pada  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan  dengan  pengusaha  atau  beberapa  pengusaha.  Menurut  hemat  saya  perjanjian kerja  bersama  mempunyai  kedudukan  lebih  tinggi  daripada  peraturan  perusahaan,  karena perjanjian  kerja  bersama  dibuat  oleh  serikat  pekerja/serikat  buruh  yang  merupakan  perwakilan kepentingan dari setiap pekerja/buruh.
Jadi,  untuk  mengetahui  apakah  pekerja/buruh  sebagai    pekerja/buruh  yang  dapat memperoleh tunjangan, dapat dirunut pada perjanjian-kerja. Jika dalam perjanjian-kerja tidak ada aturan  mengenai  hal  tersebut,  langkah  selanjutnya  adalah  mengecek  pada  perjanjian  kerja
bersama,  baru  kalau  tidak  berhasil  dapatlah  mengecek  di  peraturan  perusahaan.,  terakhir  pada peraturan perundang-undangan.
UU No. 13 Tahun 2003 tidak mengatur secara khusus tentang tunjangan bagi perkerj/buruh yang  terikat  dalamPKWT,  sementara  itu  Pasal  88  UU  No.  13  Tahun  2003  hanya  menyatakan bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pengertian  pekerja/buruh dalam pasal tersebut, menurut Pasal 1 butir 2 UU No. 13 Tahun 2003, adalah setiap orang  yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Jadi tidak menegaskan siapakah  yang dimaksud pekerja/buruh, apakah  yang dimaksud  adalah  pekerja/buruh  yang  terikat  dalam  PKWT  ataukah  pekerja/buruh  yang  terikat dalam PKWTT, atau keduanya.
Kalau kita membaca, baik PP No. 8 Tahun 1981 dan UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa  upah  termasuk  tunjangan,  baik  untuk  buruh  sendiri  maupun  keluarganya.  Persoalannya sampai  kapan  upah  tersebut  diterimakan  kepada  pekerja/buruh.  Pasal  2  PP  No.  8  Tahun  1981 menyatakan  bahwa  hak  menerima  upah  timbul  pada  saat  aadanya  hubungan  kerja  dan  berakhir pada saat hubungan kerja putus. Berdasar pasal ini dapat ditafsirkan bahwa selama pekerja/buruh memiliki  hubungan-kerja  dengan  perusahaan  yang  secara  legal  biasanya  dicatatkan  dalam perjanjian-kerja, maka pekerja/buruh berhak menerima upah tanpa memandang sifat perjajanjian apakah PKWT atau PKWTT.

## 5.   Hak Libur Resmi dengan Upah
Pasal  85  UU  No.  13  Tahun  2003  menyatakan  bahwa  pekerja/buruh  tidak  wajib  bekerja pada  hari  libur  resmi,  dan  Pasal  93  ayat  (1)  yo    ayat  (2f)  UU  No.  13  Tahun  2003  menyatakan bahwa  upah  tidak  dibayar  apabila  pekerja/buruh  tidak  melakukan  pekerjaan,  dengan pengecualian  jika  pekerja/buruh  melaksanakan  hak  istirahat.  Selanjutnya,  pengaturan pelaksanaan  ketentuan  yang  tercantum  dalam  kedua  pasal  tersebut  ditetapkan  dalam  perjanjian kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama.  Berdasarkan  kedua  pasal  tersebut, maka pekerja/buruh harus memperoleh istirahat pada hari libur yang harus mendapat upah.
Namun perlu diingat. menurut Pasal 85 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003, pengusaha dapat mempekerjakan  pekerja/buruh  untuk  bekerja  pada  hari  libur  resmi  apabila  jenis  dan  sifat pekerjaan  tersebut  harus  dilaksanakan  atau  dijalankan  secara  terus  menerus  atau  pada  keadaan lain  berdasarkan  kesepakatan  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha.  Dalam  Penjelasan
dinyatakan  bahwa  ketentuan  ini  dimaksudkan  untuk  melayani  kepentingan  dan  kesejahteraan umum.  Di  samping  untuk  pekerjaan  yang  karena  sifat  dan  jenis  pekerjaannya  tidak memungkinkan  pekerjaan  ini  dihentikan.  Pengusaha  yang  memperkerjakan  pekerja/buruh  yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi wajib membayar upah lembur.

## 6.   Surat Keterangan tentang Diri Pekerja/Buruh
Dewasa  ini  surat  keterangan  yang  menyatakan  tentang  diri  pribadi  pekerja/buruh  pada waktu  bekerja    di  suatu  perusahaan  sangat  penting,  karena  surat  keterangan  tersebut  dapat dijadikan referensi bagi pengusaha untuk membantu kelancaran dalam penerimaan tenaga baru. UU  No.  13  Tahun  2003  tidak  mengatur  hal  tersebut,    oleh  karena  itu  kita  dapat  mencari  dasar hukum mengenai surat keterangan dalam  KUH Perdata. Pasal 1602z KUHPerdata menyatakan bahwa  majikan  wajib  pada  waktu  berakhirnya  hubungan  kerja,  atas  permintaan  buruh, memberikan  kepadanya  surat  keterangan.  Surat  keterangan  ini  harus  memuat  suatu  keterangan yang  sesungguhnya  tentang  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dan  lamanya  hubungan  kerja,  yaitu tanggal  mulai  berlakunya  dan  tanggal  berakhirnya.  Surat  keterangan  ini  harus  dibubuhi  tanggal dan  tanda  tangan  majikan.  Atas  permintaan  khusus  dari  pekerja/buruh,  dalam  surat  keterangan dimuat  cara  bagaimana  pekerja/buruh  telah  menunaikan  kewajibannya  dan  alasan-alasan hubungan-kerja diakhiri.
Menurut Iman Soepomo pekerja dapat meminta supaya salah satu alasan  saja yang dimuat dalam  surat  keterangan  (Iman  Soepomo,  1968:  148).  Atas  permintaan  itu,  pengusaha  harus menyebutkan  alasan-alasan  yang  menjadi  dasar  untuk  mengakhiri  hubungan-kerja.  Jika pengusaha telah mengakhiri hubungan-kerja dengan tidak memberikan suatu alasan, pada saat ini sikap tersebut tidak dapat diterima, karena tiap-tiap pemutusan hubungan-kerja harus didasarkan pada  suatu  alasan.  Pasal  5  UU  No.  12  Tahun  1964  tentang  Pemutusan  Hubungan  Kerja  di Perusahaan  Swasta  menyatakan  bahwa  permohonan  izin  pemutusan  hubungan-kerja  beserta alasan-alasan  yang  menjadi  dasarnya  harus  diajukan  secara  tertulis  kepada  Panitia  Daerah. Sebenarnya  UU  No.  12  Tahun  1964  ini  sudah  dicabut  dengan  UU  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Hubungan  Industrial,  tetapi  dalam  Pasal  125  ayat  (2)  dinyatakan  bahwa  semua peraturan  perundang-undangan  yang  merupakan  peraturan  pelaksana  antara  lain  UU  No.  12 Tahun 1964 dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan dalam UU No. 2 Tahun 2004.
Cara  bagaimana  pekerja/buruh  telah  menunaikan  kewajiban-kewajibannya  cukup dinyatakan  dengan  perumusan  umum  yang  berbunyi  “telah  melakukan  pekerjaannya  dengan baik”.  Dalam  hal  penilaian  pengusaha  kurang  baik  terhadap  pekerja/buruh,  pengusaha  dapat menuliskan penilaiannya tanpa menyebutkan fakta yang sebenarnya. Namun, jika pekerja/buruh mengakhiri hubungan-kerja dengan cara melawan hukum, pengusaha berhak untuk menyebutkan fakta yang sebenarnya dalam surat keterangan.
Masih  menurut  Pasal  1602z  KUHPerdata,  bahwa  seorang  pengusaha  yang  menolak memberikan  surat  keterangan  yang  diminta  atau  dengan  sengaja  menuliskan  keterangan  yang tidak  benar,  bertanggung  jawab  atas  kerugian  yang  diderita  oleh  pekerja/buruh.  Pengusaha bertanggung  jawab  pula,  jika  ia  memberikan  suatu  tanda  pada  surat  keterangan  yang dimaksudkan  untuk  memberitakan  suatu  keterangan  tentang  pekerja/buruh  yang  tidak  tercakup dalam  kata-kata  dalam  surat  keterangan.  Demikian  juga  bila  ia  memberikan  keterangan  kepada orang ketiga  yang bertentangan dengan surat keterangan.  Keterangan kepada pihak ketiga  yang tidak  bertentangan  dengan  surat  keterangan,  tetapi  merugikan  pekerja/buruh,  asal  diberikan dengan sengaja untuk merugikan pekerja/buruh, masih tindakan yang berlawanan dengan hukum biasa.
Seorang  pekerja/buruh  yang  tidak  menerima  surat  keterangan  atau  menerima  surat keterangan  yang  tidak  benar  atau  tidak  lengkap,  menurut  Iman  Soepomo.  berhak  menuntut  di muka  pengadilan  untuk  diberikan  surat  keterangan  atau  suatu  perbaikan  atau  tambahan  dalam surat  keterangan,  jika  perlu  dengan  suatu  uang  paksaan  untuk  tiap  hari  pengusaha  tidak memenuhi kewajibannya (I. Soepomo, 1968:148).

## KESIMPULAN
1. Perpanjangan  atau  pun  pembaharuan  PKWT  hanya  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan jenis pekerjaan yang dicantumkan dalam PKWT.
2. Peralihan perusahaan tidak mempengaruhi isi PKWT,.
3. Pengakhiran PKWT secara sepihak berakibat pihak yang mengakhiri perjanjian-kerja dikenai sanksi memberi ganti rugi.
4. Pekerja/buruh dalam PKWT harus mendapat tunjangan sesuai dengan peraturan perundang- undangan.
5. Pekerja/buruh yang terikat dalam PKWT juga mendapat hak libur resmi.
6. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan di kemudian hari harus mencantumkan pasal tentang  kewajiban  pengusaha  memberi  surat  keterangan  kepada  pekerja/buruh  yang  sudah berakhir masa kontraknya.
-----------------------

## DAFTAR  PUSTAKA
Hardijan Rusli. 2004. Hukum Ketenagakerjaan 2003. Jakarta: Ghalia Indonesia
Iman Soepomo. 1968. Hukum Perburuhan Bagian Pertama Hubungan Kerja. Djakarta:
Direktorat Peralatan MABAK
Libertus Jehani. 2006. Hak-hak Pekerja Bila di-PHK. Tangerang; Visi Media
Mohd.  Syaufii  Syamduddin.  2004.  Norma  Perlindungan  dalam  Hubungan  Industrial. Jakarta: Sarana Bhakti Persada
Soebekti. 1980. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Jakarta: Pradnya Paramita
Indonesia. UU Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan
Indonesia.  Kepmenakertrans  Nomor:  KEP.  100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan Pelaksanaan  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu