## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Anteseden dan Motivasi Kerja

## Eka Kurnia Saputra
Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang, Indonesia Jl. R.H. Fisabilillah No.34 Tanjungpinang, 29124 Email : ekakurniasaputra.ms@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menguji  anteseden  dan  konsekuen  motivasi  kerja.  Sebagai  anteseden adalah  variabel  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi  dan  variabel  kepuasan  kerja, sedangkan  sebagai  konsekuen  adalah  variabel  kinerja  karyawan  dan  niat  karyawan keluar  dari  organisasi.  Sebanyak  80  orang  pegawai  negeri  sipil  khususnya  di  Dinas Pertambangan  dan  Energi  Provisi  Kepulauan  Riau  yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei, yaitu dengan  menggunakan  kuesioner  yang  berisi  daftar  pernyataan  yang  dibagikan  kepada responden.  Hasil  mengindikasikan  bahwa  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi secara  positif  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  secara  positif mempengaruhi kinerja karyawan, dan pengaruh negatif antara motivasi kerja terhadap niat  karyawan  keluar  organisasi.  Tetapi,  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi  tidak mempengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja tidak mempengaruhi motivasi kerja, dan kinerja karyawan tidak mempengaruhi niat karyawan keluar organisasi.
Kata  kunci: Abstrak,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Karyawan,  Motivasi,  Niat  Karyawan Keluar Organisasi, Persepsi tehadap Dukungan Organisasi.

## Antecedents and Work Motivation

## ABSTRACT
This  research  examines  antecedent  and  consequent  of  work  motivation.  Variables  in antecedent are perceived organizational support and job satisfaction, while variables in consequent  are  job  performance  and  intention  to  leave.  The  respondent  are  80 employees (civil servants) of Riau Archipelago’s mining and energy agency. The method used in this research is survey method, which uses questionnaire and it is distributed to the  respondents.    The  result  indicates  the  perceived  organizational  support  positively affects job satisfaction, work motivation positively affects job performance, and there is a    negative  affects  between  work  motivation  and  intention  to  leave.  Job  satisfaction  is not  affecting  work  motivation,  perceived  organizational  support  is  not  affecting motivation and job performance is not affecting intention to leave.
Keywords : Abstract, Intention to Leave, Job Performance, Job Satisfaction, Motivation, Perceived Organizational Support.
How to Cite:
Saputra,  E.  K.  (2018).  Anteseden  dan  Motivasi  Kerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis,  19 (1),  73-88. https://doi.org/10.30596/jimb.v19i1.1776 .
Received: 9 Maret 2018
Revised:
26  Maret 2018, Accepted:
10 April  2018 Artikel Info

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Sejumlah  Dinas  Kabupaten  dan  Kota di  Provinsi  Kepulauan  Riau  sedang  menga lami permasalahan perbenturan kewenangan. Kewenangan  Dinas  Kabupaten  dan  Kota akan dilimpahkan kepada Pemerintah Provinsi  Kepulauan  Riau  terutama  untuk Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  (DKP)  serta Dinas  Pertambangan  dan  Energi  (Distam- ben).  Pelimpahan  kewenangan  yang  sedang terjadi  saat  ini  membuat  beberapa  institusi pemerintah  tersebut  harus  siap  untuk menghadapi  perubahan  atau  peleburan  ke Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD). Aturan pelimpahan kewenangan dari Pemerintah Kabupaten dan Kota ke Pemerin tah Provinsi tersebut tertuang dalam Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014 tentang  pemerintahan  Daerah  pada  pasal  14 Ayat  1  yang  berbunyi  “”Penyelenggaraan Urusan  Pemerintahan  Bidang  Kehutanan, Kelautan,  serta  Energi  dan  Daya  Mineral dibagi  antara  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah Provinsi””.  Pemindahan kewenangan seperti yang  tercantum  di  dalam  Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 ini memunculkan isu motivasi terhadap pegawai negeri sipil Dinas Pertambangan  dan  Energi  di  Provinsi Kepulauan  Riau.  Pegawai  negeri  sipil  yang awalnya  memiliki  deskripsi  pekerjaan  dan tanggung  jawab  atas  pekerjaannya  saat  ini kehilangan  sebagian  kewenangannya  sehing ga  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja mereka. Riset ini akan meneliti faktor-faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai negeri  sipil  Dinas  Pertambangan  dan  Energi di  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Apabila  organi sasi  tidak  mendukung  maka  akan  menyebab kan  ketidakpuasan  kerja  pegawai  sehingga motivasi  kerja  juga  akan  menurun  dan selanjutnya akan berdampak terhadap kinerja pegawai  yang  juga  ikut  menurun  dan  mem buat  mereka  memiliki  niat  untuk  berpindah dari instansi yang satu ke instansi pemerintah yang lainnya.
Luthans,  (2011)  menyatakan  bahwa motivasi adalah sebagai langkah awal proses
seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan  secara  fisik  dan  psikis  atau dengan  kata  lain  adalah  suatu  dorogan  yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi  situasi  kerja  di  tempat  kerja baik  itu  Dinas  atau  Instansi  Pemerintah maupun  perusahaan.  Motivasi  merupakan kondisi  yang  menegakkan  diri  atau  pegawai yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organi- sasi  maupun  pegawai  itu  sendiri.  Sikap mental  pegawai  yang  pro  dan  positif  ter- hadap  situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja maksimal.  Terkait  dengan  konteks  yang diamati, fokus penelitian ini adalah pada dua hal  yang  diduga  bisa  mempengaruhi  moti- vasi,  yaitu perceived  organizational  support (POS) dan job  satisfaction. Eisenberger  dan Huntington  (1986),  ada  tiga  poin  penting mengenai perceived  organizational  support yang  harus  diterima  oleh  karyawan, Per tama ,  karyawan  mengharapkan  organisasi atau  perusahaan  tempat  mereka  bekerja bersedia  membantu  mereka  ketika  mereka membutuhkan  dukungan  tertentu. Kedua , organisasi atau perusahaan dapat menghargai kontribusi karyawan. Ketiga , organisasi atau perusahaan  peduli  tentang  opini  karyawan nya (Eisenberger, R. and Huntington, 1986). Jika  ketiga  hal  diatas  dapat  dirasakan  oleh karyawannya maka perusahaan telah berhasil membentuk  dasar  organisasi  yang  kuat karena  perusahaan  yang  besar  adalah perusahaan  yang  dapat  menghargai  kar- yawannya.  Selain  itu, perceived  organiza- tional  support juga dapat  dipandang sebagai ukuran  sebuah  perhatian  organisasi  untuk para pekerjanya.
Perceived  organizational  support atau persepsi  terhadap  dukungan  organisasi mengacu  pada  persepsi  pegawai  mengenai sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi mereka  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan mereka.  Pencopotan  wewenang  yang  terjadi di  Dinas  Pertambangan  dan  Energi  Kabupa ten  Bintan  mempengaruhi  motivasi  kerja

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pegawai.  Organisasi  yang  dalam  studi  ini adalah Dinas Pertambangan dan Energi tidak dapat  mendukung  para  pegawai  untuk  tetap bertahan  pada  keadaan  saat  ini  dikarenakan adanya  Undang-Undang  yang  akan  melebur kan  Distamben  ke  SKPD  lainnya  seperti Dinas  Perdagangan  dan  Koperasi  serta UKM.
Motivasi  kerja  juga  berkaitan  dengan dua  hal  yaitu,  kinerja  dan  niat  karyawan keluar  dari  organisasi.  Apabila  motivasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya tinggi maka  kinerja  akan  baik.  Sebaliknya,  apabila motivasi  kerja  karyawan  terhadap  pekerjaan nya  rendah  maka  kinerja  akan  menurun. Ives,  (2008)  mengemukakan  bahwa  kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan  standar  tertentu.  Keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dalam penelitian ini adalah niat pegawai yang ingin berpindah  dari  instansi  pemerintahan  yang satu  ke  instansi  pemerintahan  yang  lain. Ketika  motivasi  kerja  dihubungkan  dengan niat  karyawan  keluar  dari  organisasi  maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja yang  tinggi  akan  mengurangi  niat  karyawan untuk  keluar  dari  organisasi,  sedangkan motivasi  kerja  yang  rendah  akan  meningkat kan  niat  karyawan  untuk  keluar  dari organisasi.
Perceived organizational support (persepsi  terhadap  dukungan  organisasi) mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai sejauh  mana  organsasi  menilai  kontribusi, memberi  dukungan,  dan  peduli  pada kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002),  jika karyawan mengang gap  bahwa  dukungan  organisasi  yang diterimanya  tinggi,  maka  karyawan  tersebut akan  menyatukan  keanggotaan  sebagai  ang- gota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri mereka  dan  kemudian  mengembangkan hubungan  dan  persepsi  yang  lebih  positif terhadap  organisasi  tersebut. Perceived organizational  support juga  dianggap  seba- gai  sebuah  keyakinan  global  yang  dibentuk
oleh  setiap  karyawan  mengenai  penilaian mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur organisasi,  keyakinan  ini  dibentuk  berdasar kan  pada  pengalaman  mereka  terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerima an  sumber  daya,  interaksi  dengan  agen organisasinya  (misalnya supervisor ),  dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi  terhadap  kesejahteraan  mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Robbins  dan  Judge,  (2013),  mengata kan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi adalah  tingkat  sejauh  mana  karyawan  yakin bahwa  organisasi  menghargai  kontribusi mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan mereka.  Dari  berbagai  organisasi  ditemukan bahwa  karyawan  yang  merasa  dirinya mendapatkan dukungan  dari organisasi  akan memiliki  rasa  kebermaknaan  dalam  diri karyawan  tersebut.  Hal  inilah  yang  akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen  inilah  yang  pada  akhirnya  akan mendorong  karyawan  untuk  berusaha  mem- bantu  organisasi  mencapai  tujuannya,  dan meningkatkan  harapan  bahwa  performa kinerja akan diperhatikan serta dihargai oleh organisasi (Rhoades dan  Eisenberger, 2002). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber  penting  kebutuhan  sosioemosional mereka seperti respect (Penghargaan), caring (kepedulian),  dan tangible  benefit seperti gaji dan gaji tunjangan kesehatan.
Salehi    dan  Taghavi,  (2016),  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  kepuasan kerja  guru  memiliki  hubungan yang signifikan  positif  terhadap  motivasi  dan kepercayaan para murid-muridnya, Ilies dan Judge,  (2004)  mengemukakan  kepuasan dalam  bekerja  adalah  adanya  nilai  yang tidak  tampak  dari  hubungan  pekerjaan  dan respon atau perilaku atas pekerjaannya sejak mulai  bekerja.    Kepuasan  kerja  dirumuskan dalam berbagai hal yang berbeda. Kepuasan kerja  merupakan  hasil  emosional  yang menyenangkan dari seseorang atas pencapaiannya  terhadap  pekerjaan  atau mendapatkan  sesuatu  yang  bernilai  dari

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diartikan  sebagai  pertimbangan  karyawan tentang  bagaimana  pekerjaannya  secara keseluruhan memberikan kepuasan terhadap kebutuhannya yang bermacam-macam. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya,  kepuasan kerja  ini  terlihat  dalam  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan adalah  kerja  yang  dinikmati  dengan  mem peroleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan, perlakuan,  peralatan,  dan  suasana  lingku ngan kerja yang baik (Bender et al .,  2005). Singh dan Tiwari, (2011) mendeskrip- sikan  kepuasan  kerja  adalah  seperangkat perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan atau  tidaknya  pekerjaan  mereka,  sedangkan (Ahamar, 2015) berpendapat bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum yang  merupakan  hasil  dari  beberapa  sikap khusus  terhadap  faktor-faktor  pekerjaan. Kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya  itu sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama  antara pimpinan  dengan  sesama  karyawan  dan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak  sukanya  tenaga  kerja  terhadap berbagai  aspek  dari  pekerjannya.  Dengan kata  lain  kepuasan  kerja  mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Motivasi  yang  ada  dalam  setiap individu berasal dari dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Luthans, 2011). Faktor  internal  muncul  karena  adanya kebutuhan  dan  keinginan  yang  ada  dalam diri  individu,  kemudian  mempengaruhi pikiran dan mengarahkan perilakunya. Faktor  eksternal  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  pikiran  seseorang  yang  akan mengarahkan  perilakunya  yang  berasal  dari luar diri seseorang. Motivasi dapat didefinisikan  sebagai  suatu  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan seseorang untuk mencapai tujuannya
(Schermerhorn, et  al .,  2002;  Robbins,  dan Judge, 2013).
Tiga  elemen  utama  dalam  motivasi yaitu  intensitas,  arah,  dan  ketekunanan. Intensitas  mengacu  pada  jumlah  usaha  yang dilakukan seseorang atau seberapa giat orang tersebut  berusaha.  Arah  mengacu  pada pilihan  yang  diambil  seseorang  ketika dihadapkan pada beberapa alternatif. Keteku nan  mengacu  pada  berapa  lama  waktu seseorang  tetap  mempertahankan  usahanya. Untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi,  upaya karyawan  harus  diarahkan  dan  konsiten dengan tujuan organisasi, serta mempertahan kan  upayanya  dalam  waktu  tertentu  untuk mencapai  tujuannya  (Robbins,  dan  Judge, 2013).
Cascio,  (2006)  mengatakan  bahwa kinerja  merupakan  prestasi  karyawan  dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Gibson et  al., (2012),  menyatakan  bahwa kinerja merupakan hasil dari pekerjaan  yang terkait  dengan  tujuan  organisasi  seperti kualitas,  efisiensi,  dan  kriteria  keefektifan lainnya.   Apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja  akan  meningkat  dan  sebaliknya apabila  motivasi  kerja  rendah  maka  kinerja akan  menurun.  Tinggi  rendahnya  motivasi karyawan  terhadap  pekerjaan  tergantung kepribadian  karyawan  itu  sendiri  mampu atau  tidak  untuk  memotivasi  dirinya  dalam bekerja  dan  menyelesaikan  pekerjaannya. Dalam  kasus  ini  kinerja  karyawan  tidak optimal disebabkan oleh pemindahan wewenang  dari  Pemerintah  Kabupaten  dan Kota  ke  Pemerintah  Provinsi  sesuai  dengan Undang-Undang  yang  berlaku.    Aldamoe et al .,  (2012)  menyatkaan  kinerja  adalah outcome yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  satu periode tertentu.  Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam  upaya  instansi  untuk  meningkatkan produktivitas.  Kinerja  merupakan  indikator dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Niat  untuk  keluar  didorong  oleh ketidakpuasan  individu  dengan  beberapa aspek  lingkungan  kerja  meliputi  pekerjaan, rekan kerja, atau organisasi. Karyawan  yang merasa  puas  dengan  apa  yang  diterimanya dari perusahaan maka akan cenderung betah dan  tidak  ingin  meninggalkan  perusahaan tersebut.  Adanya  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap keinginan berpindah didukung oleh pendapat  (Robbins  dan  Judge,  2013)  yang menyatakan  bahwa  ketika  karyawan  tidak menyukai  pekerjaan  mereka  atau  kon sekuensi  dari  ketidakpuasan  menunjukkan empat  respon,  respon  tersebut  salah  satunya adalah  keluar  yaitu  perilaku  yang  ditunjuk kan  untuk  meninggalkan  organisasi,  ter masuk  mencari  posisi  baru  dan  mengundur kan diri. Keinginan untuk keluar mencermin kan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan. Niat  untuk  keluar  yang  dilakukan  kebanya kan  karyawan  pada  suatu  organisasi  atau perusahaan  disebakan  oleh  banyak  hal, ketidakadilan  mengenai  sistem  penggajian yang  diterapkan  perusahaan,  sistem  promosi jabatan  dalam  perusahaan  yang  dirasa karyawan  tidak  adil  maupun  tidak  optimal, rendahnya  komitmen  karyawan  pada  organi sasi,  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif, dan masih banyak lainnya. Niat untuk keluar juga  disebabkan  karena  adanya  tawaran pekerjaan  yang  lebih  baik  dari  perusahaan atau organisasi lain.
Niat  untuk  keluar  adalah  sebuah keputusan  yang  terdapat  di  dalam  individu setiap  karyawan  (Aziz  dan  Ramli,  2010). Keputusan  untuk  tetap  berada  di  dalam organisasi  atau  memilih  untuk  keluar  dari organisasi  dengan  mencari  pekerjaan  lain nya. Konteks intention to leave dalam kasus penelitian  ini  adalah  keinginan  pegawai berpindah dari instansi pemerintah yang satu ke  instansi  pemerintah  yang  lain,  dari  hasil penelitiannya  menemukan  bahwa  motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan  terhadap  niat  karyawan  untuk keluar  dari  organisasi  (Bonenberger, et  al .,
2014).  Salah  satu  dasar  pemikiran  yang penting  mengenai  niat  karyawan  untuk keluar  adalah  bahwa  karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan dikemudian  hari  dan  dapat  ditingkatkan  ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga  dapat  memberikan  kontribusi  yang signifikan  terhadap  perusahaan.  Dengan demikian  juga  dapat  meningkatkan  gaji  dan penghargaan. Karenanya pengembangan sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan penting  dan  merupakan  satu  mata  rantai dengan niat karyawan untuk keluar (Westlund dan Hannon, 2008).
Satu  aspek  yang  menarik  perhatian dalam  niat  atau  keinginan  karyawan  untuk keluar  adalah  faktor-faktor  motivasi  yang akan  dapat  mengurangi  niat  atau  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi, karena  niat  untuk  pindah  sangat  kuat pengaruhnya  terhadap  keputusan  untuk keluar  dari  organisasi.  Adanya  karyawan yang  keluar  dari  organisasi  memerlukan biaya  yang  besar  dalam  bentuk  kerugian yang  besar  akan  tenaga  ahli  yang  mungkin juga  memindahkan  pengetahuan  spesifik perusahaan  kepada  pesaing  (Westlund  dan Hannon, 2008).

## Pengembangan Hipotesis
Dukungan organisasi terhadap karyawan akan dapat meningkatkan kepuasan  kerja  mereka.  Perlakuan  yang diterima  oleh  karyawan  itu  sendiri  akan ditangkap  sebagai  stimulus  dan  diorganisir serta  diinterpretasikan  menjadi  persepsi  atas dukungan  organisasi.  Tingginya  persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  pada  diri  karyawan.  Pegawai  yang memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan memperlihatkan  perilaku-perilaku  positif terhadap pekerjaan sedangkan pegawai  yang tidak  puas  dengan  pekerjaannya  akan menunjukkan sikap yang negative (Nasution, 2017).  Junak,  (2007)  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  persepsi

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dukungan  organisasi  pada  kepuasan  kerja, sedangkan  Kaya,  (2013)  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  persepsi keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja . H1: Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
Persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi, memberi  dukungan,  dan  peduli  pada kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Jika karyawan mengang- gap  bahwa  dukungan  organisasi  yang diterimanya  tinggi,  maka  karyawan  tersebut akan  menyatukan  keanggotaan  sebagai anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri mereka  dan  kemudian  mengembangkan hubungan  dan  persepsi  yang  lebih  positif terhadap  organisasi  tersebut.  Agustina, (2012) menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung  ( direct  effect )  yang  signifikan antara  persepsi  dukungan  organisasi  terha- dap motivasi.
H2: Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi berpengaruh positif pada motivasi kerja.
Singh  dan  Tiwari,  (2011)  menyatakan bahwa  konsep  motivasi  berkaitan  erat dengan  konsep  pencapaian  atau  pemuasan tujuan,  yaitu  apabila  individu  memiliki motivasi  atau  mendapat  dorongan  maka  ia sebenarnya berada dalam kondisi  yang tidak seimbang.  Namun  sebaliknya  jika  dorongan tersebut diperoleh dari unsur kepuasan, maka individu  tersebut  akan  berada  pada  posisi yang  benar-benar  seimbang.  Salehi  dan Taghavi (2016) menemukan bahwa kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang signifikan  positif  terhadap  motivasi  dan kepercayaan.
H3: Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja
Menurut  Gibson et al ., (2012), karya- wan  yang  termotivasi  cenderung  produktif dan  melakukan  pekerjaannya  sebaik  mung-
kin,  salah  satu  indikator  kinerja  adalah produktivitas  (Nadeem et  al .  2014),  jadi karyawan  yang  produktif  dapat  diartikan sebagai  karyawan  yang  berkinerja  baik. Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  salah  satunya  adalah  motivasi (Nadeem et al ., 2014). Motivasi dapat didefi- nisikan  sebagai  sekumpulan  tindakan  yang berhubungan  dengan  suatu  kekuatan  yang dapat  meningkatkan  kinerja  dan  mengarah- kannya  untuk  menyelesaikan  target  tertentu. Amin,  (2015),  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  motivasi  terhadap kinerja.
H4: Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja
Penanganan  sumber  daya  yang  tepat akan  dapat  menjadikan  perusahaan  semakin dinamis dan berkembang pesat.  Oleh karena itu,  kebijakan  pengelolaan  sumber  daya manusia  khususnya  pada  upaya  meminima lisir  keinginan  karyawan  untuk  keluar  harus bertitik pada pemahaman tentang faktor yang mempengaruhinya  yaitu  motivasi  yang selanjutnya  dijadikan  dasar  dalam  pengam bilan kebijakan pengembangan sumber daya manusia.  Pernyataan  tersebut  diperkuat  oleh penelitian yang dilakukan oleh  Sajjad et al ., (2013)  yang  menyatakan  bahwa  semakin tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  akan mengurangi  niat  karyawan  tersebut  untuk keluar  dari  organisasi.  Oliver,  (2012), menyatakan bahwa terdapat hubungan nega- tif  antara  motivasi  otonom  dengan  niat karyawan keluar dari organisasi dan ketegangan umum.
H5: Motivasi  kerja  berpengaruh  negatif terhadap niat karyawan untuk keluar
Noor,  (2008) yang  menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  berpengaruh  terhadap intention  to  leave      begitu juga  dengan penelitian yang dilakukan oleh Trevor et al ., (1997)  melakukan  penelitian  yang  menge- mukakan  bahwa  adanya  pengaruh  negatif antara  kinerja  karyawan  dengan intention  to

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
leave. Halbesleben  dan  Wheeler,  (2008) menyatakan  bahwa  terdapat  korelasi  semi parsial  negatif  antara  peran  perjanjian  dan kinerja  terhadap niat karyawan untuk keluar dari organisasi..
H6: Kinerja  berpengaruh  negatif  terhadap niat karyawan untuk keluar
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  sumber data  primer  yang  diperoleh  secara  langsung dari  responden.  Data  akan  diperoleh  dari seluruh  Pegawai  yang  ada  di  Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Kepulau- an  Riau,  khususnya  pegawai  di  Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Bintan, Bidang  Pertambangan  Kota  Tanjungpinang, dan  Pegawai  Dinas  Pertambangan  dan Energi  Pemerintah Provinsi  Kepulauan Riau yang  berjumlah  107  orang.  Pengumpulan data  primer  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan metode survei, yaitu dengan
menggunakan  kuesioner  yang  berisi  daftar pernyataan  yang  dibagikan  kepada  seluruh pegawai negeri yang ada di Dinas Pertamba- ngan  dan  Energi  Provinsi  Kepulauan  Riau. Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  mencakup  pertanyaan  tentang  demografi responden.  Pertanyaan  tersebut  meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa  kerja  responden.  Uji  validitas  yang berfungsi  untuk  mengetahui  sejauh  mana ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dalam  menentukan  fungsi  alat  ukurnya. Kemudian dilanjutkan dengan uji reliabilitas yang  digunakan  untuk  mengukur  sejauh mana  suatu  alat  ukur  dapat  diandalkan  atau dipercaya,  Teknik analisa data yang diguna- kan adalah menggunakan structural equation model (SEM).

## HASIL
Uji validitas digunakan untuk mengukur kemampuan skala yang digunakan untuk  mengukur  konsep  yang  dimaksud, tujuannya  adalah  untuk  menguji  komponen pernyataan  dalam  kuesioner  dan  menjamin bahwa  alat  ukur  yang  digunakan  cocok dengan  objek  yang  diukur. Factor  analysis dinyatakan valid jika factor loading > 0,5.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Perceived Organizational Support
Berdasarakan  pada  Tabel  1.  Diperoleh hasil  bahwa  semua  item  pernyataan  valid dikarenakan factor  loading >  0,5.  POS1 dengan factor  loading 0,751  dengan  status valid.  POS2  dengan factor  loading 0,503 dengan  status  valid.  Dan  POS3  dengan factor loading 0,789 dengan status valid.
.
Kode Item pernyataan Factor loading Status POS1 Instansi tempat saya bekerja saat ini sangat peduli terhadap kesejahteraan saya 0,751 Valid POS2 Instansi tempat saya bekerja saat ini bersedia membantu saya jika saya membutuhkan bantuan 0,503 Valid POS3 Instansi tempat saya bekerja saat ini menghargai kontribusi yang sudah saya lakukan 0,789 Valid

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Kode Item pernyataan Factor loading Status JS1 Pekerjaan saya menarik dan menyenangkan bagi saya .834 Valid JS2 Pekerjaan  yang  saya  lakukan  sudah  sesuai  dengan pendidikan, kemampuan, dan keahlian saya .753 Valid JS3 Pekerjaan saya menantang .717 Valid JS4 Pekerjaan saya tidak membosankan .572 Valid JS5 Saya selalu diberi kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan saya -.233 Tidak valid JS6 Atasan  saya  selalu  bersedia  membantu  jika  saya  mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas .651 Valid JS7 Atasan memberikan kesempatan untuk menyampaikan  ide-ide atau masukan yang mungkin berguna .810 Valid JS8 Hubungan dengan rekan sekerja berjalan dengan baik .300 Tidak valid JS9 Rekan  sekerja  bersedia  membantu  mengatasi  kesulitan sesamanya .470 Tidak valid JS10 Saya  merasa  senang  dengan  kondisi  lingkungan  kerja sekarang .780 Valid
Berdasarkan  pada  Tabel  2.  Diperoleh hasil  bahwa  dari  total  sepuluh  pernyataan terdapat  tiga  pernyataan  yang  tidak  valid dikarenakan factor  loading <  0,5.  Tiga  item
yang  tidak  valid  yaitu  JS5,  JS8,  dan  JS9 dengan  masing-masing factor  loading yaitu, JS5  (-0,233),  JS8  (0,300),  dan  JS9  (0,470).
Tabel 3 .  Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Kode Item pernyataan Factor loading Status M1 Saya  menikmati  pekerjaan  saya  setiap  harinya  dan  memberikan kinerja yang terbaik .787 Valid M2 Saya merasa senang datang bekerja .670 Valid M3 Saya  merasa  optimis  tentang  kesuksesan  saya  dengan  instansi tempat saya berkerja saat ini .617 Valid M4 Saya merasa pekerjaan saya saat ini memenuhi kebutuhan dasar saya .576 Valid M5 Saya merasa dihargai di tempat saya bekerja .562 Valid M6 Saya merasa puas terhadap pekerjaan yang saya lakukan .674 Valid M7 Saya memahami arah tujuan instansi tempat saya bekerja saat ini .651 Valid
Berdasarkan  pada  Tabel  3.  Diperoleh hasil  bahwa  semua  item  pernyataan  valid dikarenakan factor  loading >  0,5.  M1 dengan factor  loading 0,787,  M2  dengan factor  loading 0,670,  M3  dengan factor
loading 0,617,  M4  dengan factor  loading 0,576, M5 dengan factor loading 0,562, M6 dengan factor  loading 0,674,  M7  dengan factor loading 0,651.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Kode Item pernyataan Factor loading Status JP1 Saya selalu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada saya dengan baik .663 Valid JP2 Saya  selalu  memenuhi  tanggung  jawab  yang  dijabarkan  dalam deskripsi kerja .704 Valid JP3 Saya  selalu  melaksanakan  tugas-tugas  yang  seharusnya  saya lakukan .494 Tidak valid JP4 Saya  selalu  memenuhi  tuntutan  kinerja  yang  ditentukan  dalam pekerjaan .490 Tidak valid JP5 Saya  tidak  pernah  melalaikan  unsur-unsur  pekerjaan  yang  wajib saya lakukan .772 Valid JP6 Saya tidak pernah gagal melaksanakan tugas-tugas penting .751 Valid

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan  pada  Tabel  4.  Diperoleh hasil  bahwa  terdapat  dua  item  pernyataan yang  tidak  valid  dikarenakan factor  loading
< 0,5. Item pernyataan dengan kode JP3 dan JP4  dengan  masing-masing factor  loading yaitu, (0,494) dan (0,490). Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Intention to Leave Kode Item pernyataan Factor loading Status ITL1 Saya  berencana  untuk  mencari  pekerjaan  baru  dalam  beberapa bulan ke depan .792 Valid ITL2 Jika  saya  bisa memilih, saya  tidak  akan  bertahan  lebih lama  lagi di instansi ini .615 Valid ITL3 Saya  akan  segera  mengundurkan  diri  jika  ada  pekerjaan  yang tersedia di tempat lain .560 Valid ITL4 Saya tertarik untuk mengambil kesempatan bekerja di tempat lain .683 Valid
Berdasarkan  pada  Tabel  5.  Diperoleh hasil  bahwa  semua  item  pernyataan  valid dikarenakan factor  loading >  0,5.  ITL1 dengan factor  loading 0,792,  ITL2  dengan f actor  loading 0,615,  ITL3  dengan factor loading 0,560,  ITL4  dengan factor  loading
0,683.
Hasil  uji  reliabilitas  untuk  varibel kepuasan  kerja, perceived  organizational support, motivasi,  kinerja,  dan intention  to leave dapat  diringkas  pada  Tabel  6  berikut ini:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach alpha Kategori Kepuasan kerja 0.895 Reliabilitas baik Perceived organizational support 0.448 Reliabilitas kurang baik Motivasi 0.766 Reliabilitas diterima Kinerja 0.732 Reliabilitas diterima Intention to leave 0.579 Reliabilitas kurang baik
Salah  satu  cara  untuk  uji  reliabilitas adalah dengan menghitung cronbanch alpha yang menunjukkan konsistensi dalam merespon  keseluruhan  komponen  yang mewakili  pengukuran  suatu  variabel.  Nilai cronbanch  alpha dapat dikategorikan  nilai 0,8  –  1,0:  reliabilitas  baik,  0,6  –  0.  79: reliabilitas  diterima,  <  0,6  :  reliabilitas kurang baik.
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk menggambarkan variabel-variabel yang digunakan  dalam  penelitian  berdasarkan pada kuesioner yang telah dikumpulkan oleh peneliti.  Hasil  pengujian  statistik  deskriptif dirangkum pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7. Statistik Deskriptif
Var. M Std. Dev. JS POS M JP ITL JS 3,16 0,878 1 - - - - POS 2,99 0,755 .557** 1 - - - M 3,21 0,807 .755** .670** 1 - - JP 3,43 0,839 .644** .349** .613** 1 - ITL 2,57 0,671 -.247* -.261* -.275* -.102 1
**Menunjukkan korelasi yang signifikan pada tingkat 0.01 *Menunjukkan korelasi yang signifikan pada tingkat 0.05

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Keterangan: JS
: Jos Satisfaction (kepuasan kerja)
POS  : Perceived  Organizational  Support (persepsi dukungan organisasi)
M : Motivation (motivasi) JP : Job Perfomance (kinerja) ITL  : Intention  to  Leave (niat  untuk keluar)
Tabel  7  memperlihatkan  bahwa  nilai rata-rata  JS (job  satisfaction) sebesar  3,16 yang  berarti  bahwa  rata-rata  responden memiliki  persepsi  bahwa  mereka  memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup baik.
Nilai rata-rata POS (perceived organizational  support) sebesar  2,99  yang berarti  bahwa  rata-rata  responden  memiliki persepsi  bahwa  mereka  memiliki  tingkat dukungan  dari  organisasi  yang  cukup  baik. Nilai  rata-rata  M (motivation) sebesar  3,21 yang  berarti  bahwa  rata-rata  responden memiliki  persepsi  bahwa  mereka  memiliki
tingkat motivasi yang cukup baik. Nilai rata- rata JP (job performance) sebesar 3,43  yang berarti  bahwa  rata-rata  responden  memiliki persepsi  bahwa  mereka  memiliki  tingkat kinerja  yang  cukup  baik.  Nilai  rata-rata  ITL (intention  to  leave) sebesar  2,57  yang  berarti bahwa rata-rata responden memiliki persepsi bahwa  mereka  memiliki  tingkat  keinginan keluar  dari  organisasi  yang  cukup  rendah sehingga bisa dikatakan cukup baik.
Jumlah responden yang terbatas menjadikan  pengujian model  fit diolah menggunakan  program  SEM  yaitu  AMOS 21  dengan  metode  analisis  jalur two  step . Pengujian  dilakukan  dengan  cara  malihat hasil output sehingga dapat diketahui apakah model secara umum memiliki model fit yang baik.  Selanjutnya,  pengujian  hipotesis  dapat dilakukan sesuai dengan model yang diteliti. Tabel  8  berikut  ini  menunjukkan model  fit penelitian  yang  diajukan  oleh  peneliti.
Tabel 8. Hasil Pengujian Model Fit
GFI ( goodness-of-fit index) Kriteria Hasil Olah Data Evaluasi Model Chi Square Diharapkan kecil 2,268 Cukup baik CMIN/DF 1-2 over fit, 2-5 liberal limit 0,567 Kurang baik GFI > 0,9 0,989 Baik AGFI >0,8 0,959 Baik TLI >0,9 1,023 Baik CFI >0,9 1,000 Baik RMSEA <0,08 upper limit <0,1 0,000 Baik Sumber: Data primer yang diolah Nilai  GFI (goodness  of  fit) sebesar 0,989.  Nilai  GFI  yang  baik  adalah  >  0,9. Jadi,  kesesuaian  model  dengan  data  dalam penelitian ini dapat dikatakan baik. Nilai CFI (comparative  fix  index) sebesar  1,000  yang berada  di  atas  kriteria  sehingga  dikatakan baik.  Nilai  TLI (tucker  lewis  index) sebesar 1,023  yang  berada  di  atas  kriteria  sehingga dikatakan  baik.  Nilai  AGFI (adjusted goodness of fit) sebesar 0,959 yang berada di atas  kriteria  sehingga  dikatakan  baik.Nilai CMIN/DF  berada  di  bawah  kriteria  yaitu
0,567 sehingga dikatakan kurang baik.  Nilai RMSEA sebesar 0,000 yang berada di bawah kriteria  sehingga  dikatakan  baik.  Oleh karena  kriteria  pada goodness  of  fit  index lebih banyak kriteria yang baik dibandingkan kriteria  yang  kurang  baik,  maka  secara umum model fit dapat dikatakan cukup baik. Untuk  menguji  hipotesis  1  sampai dengan  hipotesis  6  dalam  penelitian  ini, maka  peneliti  menggunakan structural equation model (SEM). SEM adalah teknik statistik  yang  digunakan  untuk  membangun

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dan  menguji  model  statistik  dalam  bentuk model - model pengaruh sebab akibat.Alasan peneliti menggunakan SEM dalam penelitian ini  adalah  karena  SEM  mampu  menguji model  secara  keseluruhan  daripada  menguji
antar  koefesien-koefesien  secara  tersendiri. Selain  itu,  SEM  memungkinkan  agar  data dapat diolah secara simultan. Hasil pengujian  dapat  dilihat  pada  Tabel  9.
Tabel 9. Hasil Pengujian Hipotesis
No. Isi Hipotesis Standardized Regression Weights P Ket. H1 Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 0,576 0,000 Didukung (p<0,01) H2 Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi berpengaruh positif pada motivasi kerja. 10,698 0,982 Tidak Didukung H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja -17,681 0,983 Tidak Didukung H4 Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 0,807 0,000 Didukung (p<0,01) H5 Motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap niat karyawan untuk keluar. -0,549 0,052 Didukung (p<0,1) H6 Kinerja berpengaruh negatif terhadap niat karyawan untuk keluar. 0,618 0,138 Tidak Didukung Hasil pengujian berdasarkan Tabel 9 di atas  menunjukkan  bahwa  Hipotesis  1  yang menyatakan bahwa persepsi terhadap dukungan  organisasi  berpengaruh  positif pada  kepuasan  kerja  terbukti  didukung  dan signifikan  (β  =  0,567  pada  p  =  0,000). Sementara itu, Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa  persepsi  terhadap  dukungan  organi- sasi  berpengaruh  positif  pada  motivasi  kerja terbukti tidak didukung (β = 10,698 pada p = 0,982).  Pada  Hipotesi  3  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  motivasi  kerja  terbukti  tidak didukung  (β  =  -17,681  pada  p  =  0,983). Untuk  Hipotesis  4  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja terbukti didukung dan signifikan (β = 0,807 pada p = 0,000).
Hipotesis  5  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap niat karyawan untuk keluar terbukti didukung dan signifikan (β =  -0,549 pada p =  0.052).  Sedangkan  untuk  hipotesis  6  yang menyatakan  bahwa  kinerja  berpengaruh negatif  terhadap  niat  karyawan  untuk  keluar terbukti tidak didukung (β = 0,618 pada p = 0,138).

## PEMBAHASAN
Pembahasan  hasil  pengujian  masing- masing hipotesis yang tercantum pada Tabel 9.  Hasil  pengujian  Hipotesis  1  yang  menya- takan  bahwa  persepsi  terhadap  dukungan organisasi  berpengaruh  positif  pada  kepuas- an  kerja  terbukti  didukung  dan  signifikan. Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  besar dukungan  organisasi  kepada  pegawai  maka akan  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai.  Dukungan  organi-sasi  terhadap karyawan  akan  dapat  meningkatkan  kepuas- an  kerja  mereka.  Perlakuan  yang  diterima oleh  karyawan  itu  sendiri  akan  ditangkap sebagai  stimulus  dan  diorganisir  serta diinterpretasikan menjadi persepsi atas duku- ngan  organisasi.  Tingginya  persepsi  duku- ngan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan.  Junak  (2007)  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  persepsi dukungan  organisasi  pada  kepuasan  kerja . Kaya  (2013)  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  persepsi  keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasil  pengujian  Hipotesis  2  yang menyatakan bahwa persepsi terhadap dukungan  organisasi  berpengaruh  positif pada motivasi kerja terbukti tidak didukung. Peneliti  menyimpulkan  bahwa  terdapat faktor  lain  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  pegawai  selain  variabel  yang  terdapat di  dalam  penelitian  ini. Persepsi  terhadap dukungan organisasi  mengacu pada persepsi karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi menilai  kontribusi,  memberi  dukungan,  dan peduli  pada  kesejahteraan  mereka  (Rhoades dan    Eisenberger,  2002).  Jika  karyawan menganggap  bahwa  dukungan  organisasi yang  diterimanya  tinggi,  maka  karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan seba- gai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka  dan  kemudian  mengembangkan  hu- bungan  dan  persepsi  yang  lebih  positif terhadap  organisasi  tersebut.  Agustina, (2012) menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung  ( direct  effect )  yang  signifikan antara  persepsi  dukungan  organisasi  ter- hadap  motivasi  kerja . Meskipun  organisasi yang  dalam  konteks  ini  adalah  Dinas Pertambangan  dan  Energi    memberikan dukungan yang tinggi kepada pegawai, tetapi motivasi  kerja  pegawai  tidak  mengalami peningkatan.  Hal  ini  dikarenakan  Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Kepulau- an  Riau  akan  dileburkan  menjadi  SKPD lainnya sesuai Undang-Undang yang berlaku.
Hasil  pengujian  Hipotesis  3  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  ber pengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja terbukti  tidak  didukung.  Peneliti  menyimpul kan  bahwa  terdapat  faktor  lain  yang  mem pengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  selain variabel  yang  terdapat  di  dalam  penelitian ini.  Antusiasme  masyarakat  Indonesia  yang ingin  menjadi  pegawai  negeri  sipil  cukup besar,  hal  ini    dikarenakan  mereka  merasa akan tetap medapatkan jaminan hari tua atau pensiun  secara  berkala.  Oleh  karena  itu, motivasi  kerja  pegawai  akan  tetap  stabil dengan  permasalahan  apapun  yang  ada  di
dalam  organisasinya.  Singh  dan  Tiwari, (2011)  menyatakan  bahwa  konsep  motivasi berkaitan  erat  dengan  konsep  pencapaian atau pemuasan tujuan, yaitu apabila individu memiliki  motivasi  atau  mendapat  dorongan maka  ia  sebenarnya  berada  dalam  kondisi yang tidak seimbang, Namun sebaliknya jika dorongan  tersebut  diperoleh  dari  unsur kepuasan,  maka  individu  tersebut  akan berada  pada  posisi  yang  benar-benar seimbang .
Hasil  pengujian  Hipotesis  4  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpe ngaruh  positif  terhadap  kinerja  terbukti didukung  dan  signifikan.  Semakin  tinggi motivasi  kerja  pegawai  maka  akan  semakin baik pula kinerja mereka. Menurut Gibson et al . (2012), karyawan yang termotivasi cende rung  produktif  dan  melakukan  pekerjaannya sebaik  mungkin,  salah satu  indikator kinerja adalah  produktivitas.  Nadeem et  al .,  (2014), jadi karyawan yang produktif dapat diartikan sebagai  karyawan  yang  berkinerja  baik. Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  salah  satunya  adalah  motivasi.  Moti vasi dapat didefinisikan sebagai sekumpulan tindakan  yang  berhubungan  dengan  suatu kekuatan  yang  dapat  meningkatkan  kinerja dan  mengarahkannya  untuk  menyelesaikan target  tertentu.  Amin  (2015),  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara motivasi terhadap kinerja.
Hasil  pengujian  Hipotesis  5  yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh  negatif  terhadap  niat  karyawan untuk keluar terbukti didukung dan signifikan.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja pegawai  maka  akan  semakin  kecil  niat pegawai  untuk  keluar.  Dalam  penelitian  ini responden adalah pegawai negeri sipil sehing ga  memang  kecil  kemungkinan  mereka untuk keluar dari pekerjaan sebagai  aparatur pemerintah.  Penanganan  sumber  daya  yang tepat  akan  dapat  menjadikan  perusahaan semakin  dinamis  dan  berkembang  pesat. Oleh  karena  itu,  kebijakan  pengelolaan sumber daya manusia khususnya pada upaya

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
meminimalisir  keinginan  karyawan  untuk keluar  harus  bertitik  pada  pemahaman tentang  faktor  yang  mempengaruhinya  yaitu motivasi  yang  selanjutnya  dijadikan  dasar dalam pengambilan kebijakan pengem bangan  sumber  daya  manusia.  Pernyataan tersebut  diperkuat  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sajjad et  al., (2013),  yang menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja  karyawan  maka  akan  mengurangi  niat karyawan tersebut untuk keluar dari organisasi.  Oliver,  (2012),  menyatakan  bah wa  terdapat hubungan  negatif  antara motivasi  otonom  dengan  niat  karyawan keluar  dari  organisasi  dan  ketegangan umum .
Hasil  pengujian  Hipotesis  6  yang menyatakan  bahwa  kinerja  berpengaruh negatif  terhadap  niat  karyawan  untuk  keluar terbukti  tidak  didukung.  Kembali  lagi  ke dalam  konteks  pegawai  negeri  sipil  yang notabenenya  adalah  aparatur  pemerintah, mereka  tidak  akan  bisa  keluar  kecuali melanggar  aturan  yang  tercantum  di  dalam Undang-Undang  khusus  untuk  pegawai negeri  sipil.    Pegawai  hanya  bisa  mengaju kan  untuk  berpindah  dari  instansi  yang  satu ke  instansi  pemerintah  yang  lain.  Jadi, hipotesis  6  ini  ditolak  karena  pegawai  tidak bisa  keluar  atau resign meskipun  kinerja mereka  menurun.    Noor,  (2008) yang menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  ber pengaruh terhadap intention to leave   begitu juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Trevor et  al., (1997),  melakukan  penelitian yang mengemukakan bahwa adanya pengaruh  negatif  antara  kinerja  karyawan dengan intention  to  leave. Halbesleben  dan Wheeler (2008), menyatakan bahwa terdapat korelasi  semi  parsial  negatif  antara  peran perjanjian  dan  kinerja    terhadap  niat karyawan untuk keluar dari organisasi.
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi  pada  kepuasan  kerja,  persepsi terhadap  dukungan  organisasi  dan  kepuasan kerja  pada  motivasi  kerja  serta  dampak
motivasi  kerja  terhadap  kinerja    dan  niat karyawan  untuk  keluar  dari  organisasi. Penelitian  ini  dilakukan  karena  adanya peraturan  baru  dari  Pemerintah  Pusat  yang tertuang  di  dalam  Undang-Undang  Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pelimpahan Kewenangan.
Berdasarkan pembahasan tersebut dapat  diambil  beberapa  impilasi  yang  dapat diterapkan  sebagai  berikut:  1)  Semakin tinggi  dukungan  organisasi  kepada  pegawai maka  akan  membuat  pegawai  merasa  puas dan  kepuasan  kerja  pegawai  itu  akan meningkat.  2)  Berarti  dukungan  organisasi yang  tinggi  tidak  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai.  3)  Terdapat  faktor lain  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja pegawai  selain  variabel  yang  terdapat  di dalam penelitian ini. Antusiasme masyarakat Indonesia  yang  ingin  menjadi  pegawai negeri sipil cukup besar, hal ini  dikarenakan mereka  merasa  akan  tetap  medapatkan jaminan hari tua atau pensiun secara berkala. Oleh karena itu, motivasi kerja pegawai akan tetap  stabil  dengan  permasalahan  apapun yang ada di dalam organisasinya. 4) Semakin tinggi  motivasi  kerja  pegawai  akan  semakin baik  pula kinerja mereka.  5)  Semakin tinggi motivasi  kerja  pegawai  akan  semakin  kecil juga  niat  mereka  untuk  keluar  dari organisasi.  6).  Meskipun  pegawai  mengala- mi  penurunan  kualitas  kinerja  mereka,  tidak ada  alasan  mereka  untuk  bisa  keluar  dari instansi  pemerintahan.  Pegawai  negeri  tidak akan  bisa  berhenti  atau  menyatakan  keluar dari pekerjaannya kecuali mereka melanggar aturan  yang  tercantum  di  dalam  Undang- Undang  khusus  untuk  pegawai,  salah  satu contohnya  bahwa  pegawai  negeri  sipil  tidak boleh melakukan poligami.

## KESIMPULAN
Peneliti  menemukan  beberapa  hal terkait  dengan  hasil  penelitian  berupa implikasi  terhadap  Dinas  Pertambangan  dan Energi di Provinsi Kepulauan Riau. Pertama, Dinas  Pertambangan  dan  Energi  dapat

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
melakukan  evaluasi  kembali  terhadap  moti- vasi  kerja  pegawai  agar  tujuan  organisasi dapat  dicapai  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan.  Kedua,  sebaiknya  dilakukan pengelolaan lagi dan menciptakan kondisi di mana  pegawai  merasa  mendapat  dukungan yang  tinggi  dari  organisasi.  Ketiga,  apabila itu  semua  dapat  terealisasi-kan  maka pegawai  akan  tetap  memiliki  loyalitas  yang tinggi  terhadap  organisasi  meskipun  banyak masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi.
Berikut  ini  adalah  beberapa  keterba- tasan  penelitian  yang  ditemukan  oleh peneliti,  yaitu:  1)  Item  pernyataan  Tabel  2 tentang  hasil  pengujian  variabel  kepuasan kerja  yang  ditunjukkan  dengan  kode  JS5, JS8,  dan  JS9  tidak  valid.  Begitu  juga  item pernyataan  Tabel  4  tentang  hasil  pengujian variabel  kinerja  yang  ditunjukkan  dengan kode  JP3  dan  JP4  tidak  valid.  Keterbatasan ini menyebabkan pengkuran variabel tersebut  terpengaruhi  karena  nilai  validitas nya menjadi  kurang sesuai  dengan apa  yang peneliti  butuhkan  dalam  penelitian.  Meski- pun  demikian,  proses  pengujian  hipo  tesis masih tetap dapat dilaksanakan oleh peneliti. 2)  Responden  dalam  penelitian  ini  sangat terbatas  hanya  dari  pegawai  negeri  sipil Dinas  Pertambangan  dan  Energi  Provinsi Kepulauan  Riau,  khususnya  Distam  ben Kabupaten  Bintan,  Bidang  Pertam-bangan Kota Tanjungpinang, dan Distamben
Provinsi  Kepulauan  Riau  dengan  total sampel  sebesar  80  orang  atau  dengan persentase  74,76%  dari  107  kuesioner  yang diedarkan. Meskipun demikian, total  sampel sebesar  80  orang  pegawai  dapat  dikatakan cukup  baik  untuk  digunakan  dalam  pene- litian  ini.  3)  Penelitian  ini  dilakukan  karena melihat adanya peraturan baru dari pemerintah  pusat  yang  tertuang  dalam Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2014 pasal  14  ayat  1  tentang  Pelimpahan Kewenangan di Pemerintahan Daerah.
Bagi  peneliti  yang  akan  datang, diharapkan  agar  melakukan  pemeriksaan
kembali  item-item  pernyataan  beberapa variabel  seperti  kepuasan  kerja  dan  kinerja. Tujuannya  adalah  agar  item  pernyataan tersebut  menjadi  valid  dan  dapat  digunakan untuk  pengujian  hipotesis.  Selain  itu, sebaiknya  melakukan  penambahan  jumlah dan  perluasan  responden  sehingga  tidak hanya  di  Institusi  Pemerintahan  saja,  tetapi juga perusahaan swasta.

## REFERENSI
Agustina,  H.  (2012).  Pengaruh  Persepsi
Dukungan Organisasi (Perceived Organization  Support )  Terhadap Kinerja  Dosen  Melalui  Motivasi  Kerja (Studi  Pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi- STIE Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen , 1 (1)15–29.
Ahamar  K.  M.  (2015).  Job  Satisfaction among Public and Private Undertakings. European Academic
Research , III (8), 9393–9404.
Aldamoe,  F.  M.  A.,  Yazam,  M.,  &  Ahmid, K.  Bin.  (2012).  The  Mediating  Effect of HRM Outcomes (employee retention)  on  the  Relationship  between HRM  Practices  and  Organizational Performance. International  Journal  of Human  Resource  Studies , 2 (1),  75. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i1.1252 Amin, M. (2015). Relationship between Job
Satisfaction, Working Conditions, Motivation  of  Teachers  to  Teach  and Job  Performance  of  Teachers  in  MTs, Serang, Banten. Journal of Management  and  Sustainability , 5 (3), 141–155. https://doi.org/10.5539/jms.v5n3p141/. Aziz,  N.  N.  A.,  &  Ramli,  H.  (2010).
Determining  Critical  Success  Factors of Intention to Quit Among Lecturers : An  Empirical  Study  at  UiTM  Jengka  . Gading  Business  and  Management Journal , 14(1) , 33–46.
Bender,  K.  A.,  Donohue,  S.  M.,  & Heywood, J. S. (2005). Job satisfaction and gender segregation. Oxford

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Economic  Papers , 57 (3),  479–496. https://doi.org/10.1093/oep/gpi015 Bonenberger,  M.,  Aikins,  M.,  Akweongo, P.,  &  Wyss,  K.  (2014).  The  effects  of health  worker  motivation  and  job satisfaction  on  turnover  intention  in Ghana: a cross-sectional study. Human Resources  For  Health , 12(1) ,  1-12. https://doi.org/10.1186/1478-4491-12- 43.
Cascio,  W.  F.,  2006,  Global  Performance
Management Systems, h176-196, pada G.K.  Stahl  dan  I.  Bjorkman  (eds.), Handbook of Research in International Human Resource Management. Northhampton : Edward
Elgar Publishing, MA.
Eisenberger,  R.  and  Huntington,  R.  (1986). Perceived Organizational Support.
Journal  of  Applied  Psychology . 71 (3), 500-507.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H. Donnelly,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2012). Organizations:  Behavior,  Structure Processes .  Fourteenth  Edition.  New York: McGraw-Hill
Halbesleben,  J.  R.  B.,  &  Wheeler,  A.  R.
(2008). The relative roles of engagement  and  embeddedness  in predicting job performance and intention  to  leave. Work  and  Stress , 22 (3),
242–256. https://doi.org/10.1080/0267837080238 3962 Ilies,  R.,  &  Judge,  T.  A.  (2004).  An experience-sampling  measure  of  job satisfaction  and  its  relationships  with affectivity,  mood  at  work,  job  beliefs, and  general  job  satisfaction. European Journal  of  Work  and  Organizational
Psychology , 13 (3), 367–389. https://doi.org/10.1080/135943204440 00137
Ives,  Y.  (2008).  What  is  “Coaching  ”?  An Exploration  of  Conflicting  Paradigms. International  Journal  of  Evidence Based  Coaching  and  Mentoring , 6 (2),
100–113.
Junak,  J.  A.  (2007).  E  Effects  of  perceived organizational  support  on  turnover intention  through  job  satisfaction  and organizational commitment.
Unpublished Master’s thesis . Roosevelt University: Chicago.
Kaya,  M.  (2013).  The  effects  of  perceived organizational  justice  on  police  job satisfaction,  job  involvement  and  job stress:  A  case  of  a  Turkish  National Police. Dissertation. Spalding
University.  Louisville,  KY:  ProQuest LLC
Luthans, F. (2011). Organizational behavior an  evidence-based  approach  12th edition . Organizational  behavior:  an edivence-based  approach .  New  York: McGraw-Hill
Nadeem,  M.,  Ahmad,  N.,  Abdullah,  M.,  &
Hamad, N. (2014). Impact of Employee
Motivation  on  Employee  Performance (A  Case  Study  of  Private  Firms: Multan District, Pakistan). International  Letters  of  Social  and Humanistic Sciences , 36 , 51–58. https://doi.org/10.18052/www.scipress.
com/ILSHS.36.51. Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres Kerja,  Kepuasan Kerja  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention Medical Representative. MIX:
Jurnal  Ilmiah  Manajemen, 7 (3),  407–
428.
Noor, S. (2008). Examining the Relationship between  Work  Life  Conflict  ,  Stress And Turnover Intentions among
Marketing  Executives  in  Pakistan. International  Journal  of  Business  and Management , 3 (11), 93–102. https://doi.org/10.5539/ijbm.v3n11p93.
Oliver,  K.  (2012).  An  Examination  of  the Relationships  between  Autonomous Motivation  and  Situational  Constraints with Job Attitudes , Intention to Leave , and  General  Stress :  A  Job  Demands- Resources  Approach. Dissertations .

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN dan BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Graduate School of Clemson
University.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of Applied  Psychology , 87 (4),  698–714.
https://doi.org/10.1037//0021- 9010.87.4.698
Robbins,  S.  P;  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behavior (15th  ed.).
New Jersey: Pearson Education.
Sajjad,  A.,  Ghazanfar,  H.,  &  Ramzan,  M.
(2013).  Impact  of  Motivation  on
Employee Turnover in  Telecom  Sector of  Pakistan. Journal  of  Business
Studies Quarterly , 5 (1), 76–92.
Salehi,  H.,  &  Taghavi,  E.  (2016).  Teachers attitudes  towards  job  satisfaction  and their  students  beliefs  and  motivation. International  Journal  of  Research Studies  in  Language  Learning , 5 (2), 17–35. https://doi.org/10.5539/elt.v8n7p46 Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2002). Organizational Behavior.
7 th Edision .  Amerika:  John  Wiley  & Sons, Inc. Singh, S., & Tiwari, V. (2011). Relationship
Between Motivation and Job Satisfaction  of  the  White  Collar Employees:A Case Study. Management Insight , 6 (2), 31–39.
Trevor,  C.  O.,  Gerhart,  B.  &  Boudreau,  J.
W. (1997). Voluntary turnover and job performance:  Curvilinearity  and  the moderating influences of salary growth and  promotions. CAHRS  Working Paper  #97-03 .  Ithaca,  NY:  Cornell
University,  School  of  Industrial  and Labor  Relations,  Center  for  Advanced Human Resource Studies.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
23  Tahun  2014 tentang Pemerintahan
Daerah . 30 September 2014. Lembaran  Negara  Republik  Indonesia Tahun 2014 Nomor 244. Jakarta.
Westlund,  S.  G.,  &  Hannon,  J.  C.  (2008).
Retaining Talent: Assessing Job Satisfaction  Facets  Most  Significantly Related To Software Developer Turnover Intentions. Journal of
Information  Technology  Management , 19 (4), 1–15.