INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 14184-14201 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Peran Mediasi Budaya Organisasi: Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Ryco Julianboy Parinding 1 , Herman Sjahruddin 2 ✉ , Muh. Firmansyah Ramadhan 3 , Nur Ainunnisa 4 , Sangkala Sangkala 5
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya Email: herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id 2 ✉

## Abstrak
Studi ini berbasis paradigma kuantitatif, dengan menggunakan 70 karyawan PT. XYZ di Kota Makassar sebagai unit analisis.  Program Smart-Pls 3,0 digunakan untuk menganalisis data. Temuan dari studi ini membuktikan bahwa secara langsung komitmen organisasional dan kompetensi memberikan efek yang kuat dan nyata dalam meningkatkan budaya organisasi ke arah yang lebih baik. Pada  anteseden kinerja, ditemukan bukti jika budaya organisasi dan komitmen organisasional terbukti memberikan efek positif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, hasi berbeda diperlihatkan melalui kompetensi, bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan berada pada level yang tinggi, namun tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan. Peran mediasi budaya organisasi dalam menjelaskan efek kompetensi dan komitmen terhadap kinerja terbukti positif dan signifikan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasional, Kompetensi

## Abstract
This study is based on a quantitative paradigm, using 70 employees of PT XYZ in Makassar City as the unit of analysis.  Smart-Pls 3.0 program was used to analyse the data. The findings of this study prove that directly organisational commitment and competence provide a strong and real effect in improving organisational culture towards a better direction. In the antecedent of performance, it is found that if organisational culture and organisational commitment are proven  to have a positive effect so as to improve employee performance, different results are shown through competence, that the competence of  employees  is  at  a  high  level,  but cannot  improve  employee  performance.  The  mediating  role of organisational  culture  in  explaining  the  effects  of  competence  and  commitment  on  performance  is positive and significant.
Keywords: Competence, Culture, Employee Performance, Organisational Commitment

## PENDAHULUAN
Agar  kegiatan  berjalan  dengan  optimal  dan  memperoleh  profit,  maka  dibutuhkan SDM yang memiliki kreatifitas yang handal dan terampil. Dalam meraih visi perusahaan, suatu  organisasi  dituntut  untuk  memastikan  sumber  daya  yang  membantu  perasinya, semacam mesin, alat, dan karyawan teesedia secara maksimal (Fachrezi & Khair, 2020). Pada kenyatannya hasil kerja industri yang baik didorong oleh keterampilan dari pegawai yang ada di suatu industri tersebut, maka kinerja pegawai mempunyai kontribusi penting untuk perusahaan guna mewujudkan tujuannya sebab dengan hasil kerja pegawai yang bagus nantinya  menciptakan  mutu  yang  bagus  juga.  Oleh  sebab  itu  perusahaan  harus memberikan  perhatian  maksimal  bagi  karyawannya  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan. Karena kinerja sebagai keberhasilan yang diraih seseorang untuk melaksanakan profesinya, yang mana indikator keberhasilan yang diraihnya bisa disamakan dengan orang lain. (Hameed et al., 2014). Keberhasilan yang diraih oleh seseorang yaitu sesuai ukuran yang ada bahkan disesuaikan dengan kategori kerjaanya. Kinerja bisa dilihat bahkan diukur bila seseorang  tenaga  kerja  sudah  memiliki  standar  kesuksesan  yang  sudah  ditentukan  oleh perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja yang bisa diraih oleh individu pada suatu perusahaan baik secara jumlah atau mutu berdasarkan kewenangan bahkan kewajiban masing-masing dalam usaha pencapaian visi perusahaan. Kinerja pegawai berfokus dalam sebagian faktor yakni urgensi dalam menjaga kinerja yang maksimal di perusahaan bahkan memperoleh metode  yang sangat baik untuk mengoptimalkan hasil kerjanya  (Ramadhanty & Djastuti 2020).
Kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan pada kemudahan operasional perusahaan.  Kinerja  adalah  suatu  model  sabstark  yang  membutuhkan  penjelasan  yang
detail dengan merumuskan atributnya secara terstruktur (Beno & Nata, 2019). Pentingnya kita  ingat  bahwa  konsep  kinerja  kerapkali  bersifat  kontekstual,  maknanya  tiap  konteks ataupun keadaan mempunyai tolak ukur kinerja yang unik. (Winarsih, 2019). Kinerja pegawai berhubungan  pada  persyaratan  hasil  kerja,  capaian  serta  kriteria  yang  sudah  disepakati sebelumnya pegawai dengan perusahaan. Kinerja pegawai yang bagus bisa membangun lingkungan  kerja  yang  baik  pada  suatu  perusahaan  yang  kemudian  mencapai  visi perusahaan (Trinovela & Sylvia, 2021).
Mathis  &  Jackson,  (2016)  mendefinisikan    komitmen  sebagai  tingkatan  dimana pegawai  yakin  serta  menerima  visi  Perusahaan  bahkan  loyal  atau  tidaknya  akan meninggalkan  Perusahaan.  Pandangan  sarjana  lainnya  menyebutkan  bahwa  komitmen organisasi  melibatkan  3  (tiga)  sikap  yakni  identifikasi  secara  goal  organisasi,  perasaan keterkaitan pada tugas organisasi bahkan perasaan komitmen pada organisasi, ini artinya bahwa  pegawai  tersebut  memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan,  nilai  bahkan pandangan integrasi kepentingan untuk mencapai visi personal bahkan kelompok, maka visi  perusahaan  menjadi  aspek  pribadi  dari  dirinya.  Pernyataan  tersebut  relevan  dengan temuan Muis et al., (2018) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja pegawai  di sekretariat daerah kabupaten blora.  Berbeda dengan studi Pailang  et  al.,  (2021)  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Faktor lain selain dari komitmen kerja, kompetensi kerja juga berpengaruh kuat pada hasil kerja  pegawai.  Kompetensi  secara hal ini menjadi keterampikan  pegawai yang ada maka memberikan keterampilan tenaga ketika bekerja yang rapi bahkan mempunyai sikap dalam  menyelesaikan  tugas  yang  sesuai  pada  kapasitas  pegawai  pada  sektor  pekerjaan yang pastinya telah memberikan tingkatan dari kinerjanya. Pegawai memiliki kompetensi yang tinggi maka berdampak pada peningkatan kinerja pegawai tersebut (Abdi & Wahid, 2018). Kompetensi memberikan dampak penting bagi penciptaan kinerja yang dihasilkan anggota  organisasi.  Pegawai  mempunyai  keterampilan  kerja  yang  sesuai  pada  sektor kerjaanya  nantinya lebih  detail hasil yang diperoleh  pegawai ketika  bekerja  (Kadir et al., 2018). Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Prasetya, 2022).  Temuan  dari  beberapa  riset  tersebut  berbeda  dengan  penelitian  Lestary  (2023) bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru.
Fakta  lapangan  memperlihatkan  jika  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ  yang direpresentasikan melalui realisasi dari penjualan hasil bumi berupa kopi, gula, cengkeh,
bawang dan beras. Perusahaan ini memiliki wilayah operasi di Pulau Sulawesi, Kalimantan, dan Papua serta pulau Jawa, untuk itu dapat ditunjukkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kinerja produksi (penjualan) PT. XYZ Tahun 2023
Merujuk  pada gambar 1,  dapat ditunjukkan jika target produksi (penjualan) di tahun 2023 tidak pernah mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan mengalami flutuaktif  dalam  realisasinya.  Penurunan  kinerja  inidiketahui  dari  akibat  rendahnya kompetensi  SDM  dalam  pengetahuan  dan  keterampilan  dalam  penggunaan  alat  dan kapasitas  ilmu  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Kompetensi  SDM  dalam  pengetahuan  dan keterampilan  ini  dilatar  belakangi  oleh  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  yang  belum memadai dan mengakibatkan kompetensi menurun. Pendidikan yang dipunyai oleh tiap- tiap karyawan ini tentunya akan berpengaruh pada kinerja karyawan dan profit perusahaan. Fakta  lapangan  ini  didukung  oleh  pernyataan  Wibowo,  (2017)  bahwa  kompetensi merupakan  keterampilan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  disesuaikan  oleh kapasitas bahkan ilmu yang dimilikinya sejajar dengan sikap kerja agar bisa mengerjakan tugas itu secara baik dan tepat.
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  diraih  individu  ketika  melakukan  kerjaan yang diberikan padanya yang disesuaikan tasa pengalaman, kecakapan, bahkan kesigapan dan waktu. Kinerja merupakan korelasi dari 3 (tiga) faktor yakni keterampilan serta minat karyawan, keterampilan dan penerimaan terhadap penjelasan pembagian tugas, dan peran serta level semangat dari sorang pegawai, makin besar ketiga aspek itu, tentunya makin tinggi hasil kerja karyawan (Hasbiuan, 2016).
Kinerja  dapat  dicapai  melalui  rangkaian  usaha  tersebut.  Penilaian  prestasi  ini digunakan untuk mengevaluasi kinerja para karyawan ini adalah laporan mengenai hasil
110 100 125 135 145 155 165 145 135 145 160 179 107 95 115 121 137 142 156 138 110 129 118 104 0 50 100 150 200 250 300 350 Target (Ton) Realisasi (Ton)
yang didapatkan dari fungsi tugas khusus atau aktivitas khusus dalam jangka waktu tertentu (Sedarmayanti,  2016).  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  baik  secara  keseluruhan  mutu bahkan jumlah yang telah diraih oleh karyawan untuk menjalankan tugasnya berdasarkan kewajiban yang diberikannya. Hal ini merupakan bentuk positif dari kinerja karyawan yang mengutamakan hasil yang efektif dan efisien (Rivai et al., 2018). Konstruk yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan merujuk pada Mangkunegara, (2012) yang terdiri atas; kualitas, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif.
Kedudukan  budaya  sebagai  intervening  variabel  ditunjukkan  pada  studi  yang dilakukan  Nirmah  &  Muslichah  (2021)  bahwa  pekerja  yang  memiliki  kompetensi  tinggi terbukti dapat menghasilkan kinerja yang tinggi dan untuk itu budaya organisasi yang kuat sangat  penting  artinya  agar  nilai-nilai  organisasi  dapat  benar-benar  dipahami  dan diterapkan  secara  mendalam,  dianut  dan  diperjuangkan  oleh  pekerja.  Pekerja  yang berkompeten  akan  mempengaruhi  budaya  organisasi  yang  dampaknya  terhadap peningkatan kinerja pegawai sehingga target organisasi akan tercapai.
Anteseden lainnya yang memengaruhi kinerja individu yaitu budaya organisasi yang merupakan kebersamaan berbagai anggota dalam bertindak serupa, baik di luar atau di dalam perusahaan. (Jumawan et al., 2024). Budaya organisasi terbagi atas tiga hal yakni budaya suatu persepsi bukan hal yang bisa disentuh, budaya organisasi sifatnya desktiptif yang  berhubungan  sebagaimana  anggota  menerima  bahkan  memahami  budaya  itu, pegawai  lebih  memahami  budaya  organisasi  melalui  metode  yang  serupa.  Visi  dari dijalankannya  ini  yaitu  membantu  bebragai  anggota  organisasi  dalam  bekerja  untuk terwujudnya muru kerja pegawai (Irgyiansyah et al., 2020; Syarifuddin et al., 2024). Konstruk yang digunakan dalam menjelaskan budaya organisasi merujuk pada Robbins & Coulter, (2012) yang meliputi; inisiatif individu, pengarahan, integrasi, kontrol, dan pola komunikasi. Riset terdahulu memberikan bukti bahwa budaya organisasi akan memberikan hasil kinerja yang rendah atau tidak sesuai dengan yang diharapkan organisasi (Ritonga & Amini, 2024). Budaya  yang  berorientasi  tim  ini  seperti  saling  memberi  semangat,  saling  membantu menyelesaikan  tugas  maupun  permasalahan  yang  terjadi  pada  tim  apabila  salah  satu individu terdapat kendala atau masalah. Maka, perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang  baik,  akan  mempengeruhi  peningkatan  employee  performance  pada  perusahaan. Karyawan menganggap budaya yang baik diikuti oleh cara kerja yang teliti dan detail dalam setiap  proses  yang  ada  dalam  perusahaan  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan (Sholikhah & Sumartik, 2024).
Pada riset terdahulu ditemukan fakta jika seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka diyakini bahwa kinerja yang dihasilkan individu tersebut akan sesuai  harapan  organisasi.  Komitmen  merupakan  sikap  kesediaan  diri  dalam  memiliki prinsip, tujuan, misi dan keinginan dalam mengarahkan berbagai upaya ketika menjalankan tugas,  lolayitas  pegawai  tidak  akan  berkembang  dengan  sendirinya,  terdapat  korelasi diantara  budaya  dengan  komitmenya.  Komitmen  merupakan  suatu  kondisi  yang  mana seseorang  memihak  perusahaan  dan  tujuan  bahkan  keinginan  dalam  menjaga  seluruh anggota yang terlibat dalam perusahaan (Robbins & Judge, 2012). Terdapat 3 (tiga) konstruk yang  digunakan  dalam  menganalisi  komitmen  organisasional  (Robbins  &  Judge,  2012); yaitu komitmen afektif,  komitmen berkelanjutan dan  komitmen normatif. Riset terdahulu, seperti yang dilakukan Kurniawan & Nugroho (2024) memberikan bukti bahwa komitmen organisasi  menghasilkan  efek  positif  dan  bermakna  pada  peningkatan  kinerja  individu diakibatkan  individu  yang  sangat  berkomitmen  terhadap  organisasi  akan  menunjukkan perilaku  yang  positif  terhadap  organisasi,  memberikan  yang  terbaik  dari  diri  mereka, berkorban, memiliki  loyalitas yang tinggi,  dan memiliki keinginan untuk  bertahan dalam organisasi. Dengan kata lain,  orang yang sangat berkomitmen  terhadap  organisasi akan berusaha  untuk  menunjukkan  kinerja  yang  diharapkan  organisasi.  Hasil  berbeda diperlihatkan pada riset yang dilakukan Marlin et al., (2024) bahwa komitmen organisasi yang  diperlihatkan  pegawai  berada  dalam  level  yang  tinggi,  namun  tidak  dapat meningkatkan hasil pelaksanaan kerja karyawan.
Kompetensi  merupakan  salah  satu  pembentuk  kinerja,  kompetensi  yang  dimiliki karyawan baik secara personal wajib bisa membantu penyelenggaraan strategi perusahaan bahkan bisa memantu tiap perubahan yang dijalankan pimpinan. Kompetensi yang dimiliki seseorang diyakini dapat membantu sistem kerja sesuai dengan harapan kelompok atau organisasi (Rivai, 2018). Kompetensi merupakan suatu keterampilan dalam melakukan suatu kerjaan  yang  dilandasi  atas  ielmu  dan  dibantu  oleh  sikap  kerja  yang  didorong  oleh pekerjaan itu. (Wibowo, 2010).  Terdapat 3 (tiga) indikator yang menjelaskan kompetensi seseorang  dalam  bekerja  (Edy,  2016),  yaitu;  kemampuan  pengetahuan,  kemampuan keterampilan dan kemampuan sikap.  Riset terdahulu, seperti yang dilakukan Wahyuni et al.,  (2024)  menunjukkan  jika  orientasi  pada  hasil  mendorong  individu  untuk  mengambil inisiatif dan bekerja dengan efisiensi guna mencapai kuantitas yang diinginkan. Keahlian teknik yang dimiliki oleh individu tersebut memungkinkan pegawai untuk bekerja secara efektif  dan  menghasilkan  output  yang  berkualitas  menjadi  penyebab  positif  dan signifikannya efek kompetensi terhadap kinerja individual. Temuan tersebut menolak hasil
studi Adipratama, & Husnatarina (2021) bahwa kompetensi berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan paradigma kuantitatif yang bertujuan untuk menguji dan menganalisis  peran  budaya  organisasi  sebagai  pemediasi  dalam  menjelaskan  pengaruh komitmen dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. XYZ di Kota Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah 70 karyawan yang bekerja di bagian Produksi. Penarikan sampel menggunakan total sampel tekhnik. Analisis penelitian ini menggunakan model persamaan structural partial least (PLS) alasan penggunaan PLS ini karena pada model yang dibangun terdapat pengaruh direct dan indirect effect.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  reponden  dalam  penelitian  ini  merupakan  gambaran  terhadap  para karyawan sebagai suatu analisis, yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Responden Karakteristik Frekuensi (N=70) Jenis Kelamin Laki-laki 62 Perempuan 8 Usia 18-27 Tahun 39 28-37 Tahun 21 38-48 Tahun 10 Pendidikan Terakhir SMA 43 S1 21 S2 6 Masa Kerja 1-5 Tahun 17 6-10 Tahun 27 11-15 Tahun 26
Secara umum jenis kelamin dapat memberikan perbedaan pada perilaku karyawan. Untuk jenis kelamin laki-laki berjumlah 62 orang dengan presentase 88,6% dan jenis kelamin perempuan  berjumlah  8  orang  dengan  presentase  11,4%.  Dimana  di  bagian  Produksi mendominasi  jenis  kelamin  laki-laki.  Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  dalam
keterkaitannya dengan tugas dan tanggung jawab berdasarkan usianya. Dimana usia 18-27 tahun  berjumlah  39  orang  dengan  presentase  55,7%,  28-37  tahun  berjumlah  21  orang dengan presentase 30,0%dan 38-48 tahun berjumlah 10 orang dengan presentase 14,3%.
Pendidikan  terakhir    dari  responden  yang  diperoleh  dari  pendidikan  formal  yang dikategorikan  3  kategori,  yakni  SMA  sebanyak  43  orang  dengan  presentase  61,4%,  S1 sebanyak 21 orang dengan presentase 30,0% dan S2 sebanyak 6 orang dengan presentase 8,6%.  Karakterisitik  berdasarkan  masa  kerja  merupakan  alat  ukur  yang  dapat  digunakan dalam menilai kinerja karyawan yang dimana semakin tinggi atau semakin laima masa kerja yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi dan semakin baik kinerja karyawan. Masa kerja 1-5 tahun sebanyak 17 orang dengan presentase 24,2%, masa kerja 6-10 tahun sebanyak 27 orang dengan presentase 38,6% dan 11-15 tahun sebanyak 26 orang dengan presentase 37,2%.

## Evaluasi Measurement ( Outer) Model
Hasil pengolahan data secara bantuan SmartPLS bisa diketahui dalam table di atas nilai outer model serta hubungan konsturk pada variabel  yang nilainya di atas > 0,70 dan bisa dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Convergent Validity Konstruk Budaya Komp Kinerja Komit Rerata Inisi 0,833 4,0 Intgr 0,860 3,8 Kntrl 0,855 3,9 KoA 0,822 4,1 KoN 0,882 4,3 Ksm 0,775 3,7 Ktrm 0,749 4,1 Kual 0,872 4,2 Kuan 0,762 4,0 Pgt 0,827 3,9 Pnrhn 0,918 4,1 PoKom 0,858 4,3 Skp 0,797 4,0 Tgj 0,781 4,3
Nilai  rerata  budaya  organisasi  sebesar  4,0,  dimana  variabel  tersebut  dicerminkan melalui  indikator  pola  komunikasi  yakni,  4,3.  Hal  ini  disebabkan  karena  para  karyawan menyadari dengan adanya pola komunikasi yang baik maka pekerjaan yang terasa berat dan sulit dapat diatasi dengan baik dan menyelesaikannya dengan optimal. Indikator yang tergolong  rendah  terdapat  pada  integrasi.  Hal  ini  disebabkan  kurangnya  dorongan  dan tidak terkoordinasi antara organisasi kepada para karyawannya untuk bekerja lebih optimal.
Kompetensi  memberikan  sumbangan  rata-rata  sebesar  4,0,  dimana  variabel  ini dicerminkan melalui indikator keterampilan yakni 4,1, dapat dijelaskan jika karyawan yang memiliki keterampilan akan lebih mudah dalam menyelsaikan tugasnya secara efektif dan efisien. Indikator yang tergolong rendah terdapat pada pengetahuan. Hal ini disebabkan oleh kurangnya training yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya, sehingga karyawan didivisi ini minim pengetahuan dalam menyelsaikan pekerjaannya.
Knerja  karyawan  dengan  nilai  rerata  sebesar  4,1,  dimana  variabel  ini  dicerminkan melalui  indikator  tanggung  jawab  yakni  4,3.  Kondisi  tersebut  membuktikan  bahwa karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab memiliki kedisiplinan dan orientasi terhadap perusahaannya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  secara  tepat  waktu. Indikator  kerja  sama  merupakan  indikator  yang  tergolong  rendah.  Hal  ini  disebabkan kurangnya kerja sama antar karyawan dan lebih senang bekrja secara sendiri-sendiri yang mengakibatkan pekerjaan lebih lambat.
Komitmen  organisasional  dengan  nilai  rerata  sebesar  4,2,  dimana  variabel  ini dicerminakn oleh indikator komitmen normatif yakni 4,3. Hal ini menjelaskan jika karyawan yang memilih bertahan dan komit terhadap pekerjaannya pada perusahaan denagn alasan moral dan etis. Indikator komitmen afektif merupakan indikator yang tergolong rendah. Hal ini  disebabkan  oleh  masih  terdapat  karyawan  yang  kurnag  puas  atas  penghargaan  dan pengakuan oleh perusahaannya.
Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity Konstruk Average Variance Extracted (AVE) Budaya 0,749 Komp 0,626 Kinerja 0,641 Komit 0,773
Tabel 3, memperlihatkan skor AVE dari variabel kinerja Karyawan > 0,5 dengan nilai sebanyak 0,641, nilai AVE variabel Budaya organisasi > 0,5 dengan nilai ada 0,749, nilai AVE
variabel Komitmen Kerja> 0,5 dengan nilai sebesar 0,773 dan nilai AVE variabel Kompetensi kerja  >  0,5  dengan  nilai  sebesar  0,626.  Dimana  ini  memperlihatkan  tiap  variable  sudah mempunyai discriminant validity yang baik.
Tabel 4. Composite Realibility Konstruk Composite Reliability Keterangan Budaya 0,937 Reliable Komp 0,834 Reliable Kinerja 0,877 Reliable Komit 0,872 Reliable
Tabel 4 menunjukkan skor Composite Realibility dari  kinerja karyawan > 0,70 dengan nilai = 0,877,  Budaya organisasi > 0,70 dengan nilai yaitu 0,937, komitmen organisasional > 0,70 dengan nilai sebanyak  0,872 dan variabel kompetensi  > 0,70 dengan nilai sebesar 0,834. Hal ini menunjukkan jika variable telah memenuhi nilai batasan c omposite Realibility > 0,70.
Tabel 5. Cronbach’s Alpha Konstruk Cronbach's Alpha Budaya 0,916 Komp 0,705 Kinerja 0,816 Komit 0,717
Tabel 5 memperlihatkan cronbach’s alpha dari kinerja karyawan > 0,70 skor sebanyak 0,816, budaya organisasi > 0,70 dengan nilai sebesar 0,916,  komitmen organisasional < 0,70 dengan  nilai  ada  0,717  dan  kompetensi  kerja  >  0,70  dengan  nilai  sebanyak  0,705,  hasil tersebut telah memenuhi niali batasan cronbach’s alpha > 0,70.
Kesesuaian Model (GOF)
Pengujian model fit ini untuk bertujuan melihat kelayakan suatu model dari penelitian ini:
Tabel 6. GOF Eksogen R Square R Square Adjusted Budaya 0,438 0,422 Kinerja 0,809 0,800
Pengujian ini dilakukan untuk memeriksa seberapa baik model dapat dilakukan untuk memprediksi perubahan yang terjadi. Hasil pengujian jika memiliki nilai di atas > 0,7.

## Tabel 7. Direct dan Indirect effek
Efek Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya -> Kinerja 0,755 0,755 0,054 13,941 0,000 Komp -> Budaya 0,250 0,246 0,101 2,481 0,013 Komp -> Kinerja -0,013 -0,013 0,063 0,199 0,843 Komit -> Budaya 0,484 0,497 0,105 4,607 0,000 Komit -> Kinerja 0,215 0,215 0,059 3,631 0,000 Komp -> Budaya -> Kinerja 0,189 0,186 0,078 2,421 0,016 Komit -> Budaya -> Kinerja 0,366 0,374 0,079 4,621 0,000

## Gambar 2. Model struktural
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Budaya Organisasi
Hasil  kajian  ini  memperlihatkan  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan signifikan pada budaya organisasi. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa bahwa t-hitung > t-tabel (4,607 > 1,96) dan p-value =0,000 < 0,05, bahwa komitmen berpengaruh nyata
dalam menciptakan budaya organisasi yang kuat. Komitmen organisasional mempengaruhi budaya organisasi secara positif dan nyata. Temuan tersebut menjelaskan bahwa komitmen normatif  mengacu  pada  perasaan  kewajiban  moral  karyawan  agar  tetap  ada  pada perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi nantinya merasa mempunyai tanggung  jawab  untuk  loyal  kepada  organisasi  dan  membuat  pengarahan  sehingga memicu penciptaan budaya organisasi yang baik, dengan demikian komitmen normatif dan budaya organisasi  saling terkait dan mempengaruhi satu sama lain.
Komitmen  normatif  yang  kuat  dikalangan  karyawan  dan  mengembangkan  budaya organisasi yang positif akan lebih mungkin untuk mencapai keberhasilan dan keberlanjutan jangka  panjang.  Temuan  ini  relevan  dengan  hasil  studi  Veronica  et  al.,  (2022)  bahwa komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi.
Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Budaya Organisasi
Hasil  kajian  ini  memperlihatkan  kompetensi  kerja  berpengaruh  pada  hasil  budaya organisasi, hasil pengujian memperlihatkan bahwa nilai t-hitung > t-tabel = 2,481 > 1,96 dengan p-value 0,013 < 0,05. Kompetensi kerja yang tinggi dapat membuat karyawan lebih percaya diri dan memiliki kemampuan ntuk menyelesaikan tugas dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, serta meningkatkan rasa  memiliki  terhadap  organisasi.  Akibatnya  budaya  organisasi  menjadi  positif  karena karyawan yang kompeten dpaat menjadi contoh bagi karyawan lain  dan mempengaruh lingkungan kerja yang kondusif. Selain itu kompetensi kerja juga dapat membuat karyawan lebih  fleksibel  dan  adaptif  terhadap  perunbahan  sehingga  dapat  membantu  organisasi dalam menghadapi tantangan dan kesempatan yang ada.
Individu  yang  memiliki  kompetensi  kerja  yang  sesuai  dapat  berperan  aktif  dalam membentuk dan mempertahankan nilai-nilai dan norma-norma organisasi, sehingga dapat meningkatkan  kesadaran  dan  kepedulian  karyawan  terhadap  budaya  organisasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  riset  Nirmah  &  Muslichah  (2021)  bahwa  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi. Temuan ini relevan dengan yang  dilakukan  Sutiono,  (2018)  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap budaya organisasi, dengan adanya kompetensi yang baik maka akan membawa dampak positif pada budaya organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  kajian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  pengaruh  signifikan pada hasil kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa bahwa t-hitung > t-tabel
(3,631 > 1,96) dengan p-value = 0,000 < 0,05. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen kepada  organisasinya  akan  bersedia  dan  berkeinginan  untuk  berkontribusi  pada organisasidan  mencapai  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasional  yang  tinggi  dapat meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja keras dan berdedikasi pada organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi cenderung lebih loyal dan  lebih  berdedikasi  pada  organisasi,  sehingga  mereka  lebih  siap  untuk  menghadapi tantangan dan kesempatan yang ada. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam  beradaptasi  dan  berinovasi,  serta  meningkatkan  kemampuan  organisasi  dalam mencapai  tujuan.  Hasil  kajian  ini  sejalan  dengan  riset  Yohanes  &  Sukoco,  (2019)  yang menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  parsial  pada  hasil  kerja karyawan di dukcapil  kota lubuklinggau. dapat disimpulkan bahwa h3 diterima, maka ha diterima dan ho ditolak.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa kompetensi kerja tidak berpengaruh pada hasil kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa t-hitung < t-tabel (0,199 < 1,96) dan  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  5%  (0,843  >  0,05).  Jika  karyawan  kekurangan keterampilan  yang  diperlukan,  dapat  menghambat  kerjasama  tim  dan  menyebabkan ketidakefisien,  kesalahpahaman  atau  bahkan  konflik.  Oleh  karena  itu,  kemampuan keterampilan  yang  memadai  dari  setiap  karyawan  sangat  penting  untuk  memfasilitasi kerjasama  yang  efektif  dalam  kerja  tim.  Ombinasi  keterampilan  teknis  dan  keterampilan lunak  yang  baik  akan  mendukung  kolaborasi,  komunikasi  dan  sinergi  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Dengan  demikian,  organisasi  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja karyawna  dengan  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  keterampilan  yang  sesuai pada kerjaanya. Selain itu, proses rekrutmen juga penting untuk memastikan pegawai yang direkrut mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan dengan baik.
Penelitian ini relevan dengan temuan Nurlindah & Rahim, (2018) bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifkan terhadap kinerja pegawia Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan. Namun Berbeda dengan temuan Pradnyani & Rahyuda, (2022) bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawia.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  riset  ini  memperlihatkan  budaya  organisasi  pengaruh  pada  kinerja  pegawai. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa t-hitung > dari t-tabel (13,941 > 1,96) dengan p- value < 0,05 (0,000 < 0,05). Budaya organisasi yang positif dan kuat dapat meningkatkan kinerja karyawan akan merasa nyaman, termotivasi, dan terinspirasi  untuk bekerja optimal dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  baik  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan dapat berinovasi dan berkreasi pada kinerja mereka dalam organisasinya.
Karyawan  yang  berada  di  jalur  dan  budaya  yang  sama  dapat  mencapai  tujuan organisasinya,  yang  menawarkan  kesempatan  atau  dorongan  bagi  karyawan  untuk berkembang dan tumbuh di dalam organisasi. Temuan studi ini relevan dengan Febriani & Ramli, (2023) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Budaya Organisasi Hasil analisis memperlihatkan komitmen organisasional berpengaruh positif pada hasil kerja pegawai dengan budaya organisasi sebagai intervening. Dikarenakan hasil uji hipotesis memperlihatkan  t-hitung > t-tabel (2,421 > 1,96) serta derajat dignfiikan relatif rendah dari 5%  (0,016  <  0,05).  Budaya  organisasi  yang  baik  dapat  memfasilitasi  karyawan  untuk mengembangkan  komitmen  organisasional  yang  tinggi  dengan  menghargai  kontribusi karyawan,  dan  memberikan  kesempatan  kepada  para  karyawan  untuk  berkembang  dan karyawan  akan  merasa  lebih  terikat  dengan  organisasi  berkomitmen  terhadap organisasinya.
Ketika budaya organisasi sejalan dengan nilai serta tujuan yang dianut oleh pegawai yang memiliki komitmen kerja tinggi, karyawan akan merasa lebih termotivasi dan memiliki lingkungan yang mendukung dan menerjemahkan komitmen kerja mereka menjadi kinerja yang berkuantitas dan berkualitas. Hasil penelitian ini relevan dengan temuan Agustin et al., (2022) bahwa  budaya organisasi mampu memediasi pengaruh komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompetensi  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Budaya Organisasi Hasil analisis memperlihatkan kompetensi kerja pengaruh positif pada kinerja pegawai dalam  budaya  organisasi  sebagai  intervening.  Dikarenakan  pengujian  hipotesis menunjukkan bahwa nilai t-hitung > t-tabel (4,621 > 1,96) dengan p-value < 5% (0,016 < 0,05).  Ketika  budaya  organisasi  mendorong  kolaborasi,  kerjasama  tim  dan  komunikasi
terbuka  dapat  memungkinkan  karyawan  untuk  berbagi  pengetahuan  dan  keterampilan mereka,  sehingga  meningkatkan  kerja  sama  tim  dan  efisiensi  kerja  secara  keseluruhan. Dengan  demikian,  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat  berfungsi  sebagai mediator yang memfaisilitasi dan mendorong karyawan untuk menggunakan kompetensi mereka secara efektif dalam pekerjaan, sehingga menghasilkan kinerja lebih baik. Organisasi perlu  membangun  budaya  yang  selaras  dengan  pengembangan  dan  penerapan kompetensi karyawan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan.  Studi ini relevan dengan temuan Febriani & Muslichah, (2021) bahwa budaya organisasi memediasi hubungan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Kompetensi    tidak  memberikan  efek  yang  bermakna  terhadap  kinerja  karyawan, bahwa kompetensi kerja tinggi yang dimiliki oleh karyawan dari segi kemampuan dan keteramplan  belum  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Semakin  tiggi  sikap komitmen yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dimilikinya. Pada hal lainnya dibuktikan juga semakin tinggi komitmen kerja karyawan maka semakin baik pula budaya yang dimiliki oleh organisasi, beitupun sebaliknya. Organisasi yang mampu menciptakan budaya yang baik berbanding lurus dengan peningkatan kinerjanya, budaya organisasi  terbukti  mampu  memediasi  kompetensi  kerja  karyawan  dan  komitmen kerjanya sehingga memberikan dampak besar dalam peningkatan kinerjanya.
Organisasi  dituntut  untuk  dapat  mengidentifikasi  kebutuhan  training  dan pengembangan  dengan  memberikan  mentoring  dan  coaching  kepada  karyawan, pngaplikasian alat ukur kompetensi kerja dala penilaian kinerja, dan menciptakan budaya organisasi  yang  mampu  mendukung  keterampilan  kompetensi  karyawan  di  tempat mereka  bekerja.  Dengan  ini,  diharapkkan  kinerja  krayawan  dapat  ditingkatkan  melalui peningkatan  keterampilan  dan  pemahaman  sikap  antar  karyawan.  Kepada  peneliti selanutnya, hasil riset ini diharapkan dilakukan dengan pengembangan model ata faktor lain yang mampu menganalisa tinggi atau rendahnya kinerja karyawan baik di perusahaan maupun  instansi  pemerintahan.  Kepada  perusahaan  diharapkan  daat  membuat terobosan  atau  rencana  baru  dalam  upaya  peningkatan  kompetensi  kerja  untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdi, N., & Wahid, M. (2018). Pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai. PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi, 1(1), 66-81.
Hameed, A., Ramzan, M., & Zubair, H. M. K. (2014). Impact of compensation on employee performance  (empirical  evidence  from  banking  sector  of  Pakistan).  International journal of business and social science, 5(2).
Adipratama, E., & Husnatarina, F. (2021). Kinerja pegawai pada Biro Pengadaan Barang dan Jasa Sekretariat Daerah Provinsi Kalimatan Tengah. Journal of Environment and Management, 2(1), 35-43.
Agustin,  M.,  Mulyadi,  M.,  Nerhoston,  F.,  Andini,  S.,  Nengsi,  Y.,  &  Sandika,  Y.  (2022). Pengaruh  Organizational  Culture,  Competency  Dan  Knowledge  Management Terhadap Kinerja Karyawan (Literature Review). Escaf, 636-646.
Arifin, Tahir. (2014). Kebijakan  Publik  dan Transparansi Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Bandung: Alvabeta.
Baihaqi,  I.,  &  Saifudin,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan OCB  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Dan  Bisnis Islam, 2(1), 10-22.
Beno, J., & Irawan, D. N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Penindo Ii Teluk Bayur Padang. Jurnal Sains Dan Teknologi Maritim, 20(1), 61-74.
Fachrezi,  H.,  &  H,  Khair.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 3(1): 109.
Febriani,  F.  A.,  &  Ramli,  A.  H.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Keterikatan Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Kesatuan, 11(2),
309-320.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Irgyiansyah, M., Hadji, A., & Sjahruddin, H. (2020). Peran Moderasi Kompensasi dalam Menjelaskan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT Pos Indonesia Persero Makassar Tahun 2019-2020). Niagawan, 9(1), 20-27
Jumawan, J., Hadita, H., Febrianti, B., Noviyanti, D., Asmarani, D., Pratiwi, D., & Permatasari, E.  (2024).  Pengaruh  Manajemen  Konflik,  Perubahan  Organisasi  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(1), 23-34.
Kadir,  S.,  Gaffar,  G.,  &  Dunggio,  S.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Anggota  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kota  Gorontalo. Provider  Jurnal  Ilmu
Pemerintahan, 2(1), 53-75.
Kurniawan, T. A., & Nugroho, S. H. (2024). Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Efek  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Pelayaran. Rekayasa, 17(1),
152-165
Lestari, S. Y. (2023). Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Guru di  Madrasah  Aliyah  Negeri  (MAN)  1  Banyumas (Doctoral  dissertation,  Univesitas Jenderal Soedirman).
Mangkunegara, A. A. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marlin, R., Sari, M. W., & Seplinda, M. (2024). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel Intervening pada PT. Antar Lintas Sumatera Padang-Medan. Journal of Management and Creative Business, 2(2), 13-26.
Mathis, R. L., &J. H. Jackson. (2016). Human Resource Management. Edisi 10 Jilid 3. Salemba Empat. Jakarta
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 1(1), 9-25.
Nirmah, F. W., & Muslichah, M. (2021). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan  budaya  organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  Inovasi:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan, dan Manajemen, 17(1), 127-135.
Nurlindah, N., & Rahim, A. R. (2018). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan. Competitiveness, 7(2), 121-135.
Pailang, K. T., Laan, R., & Mustari, V. H. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Iklim  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Manajemen, 5(1), 219-238.
Pradnyani, N. W. S., & Rahyuda, A. G. (2022). Peran stres kerja dalam memediasi pengaruh work-life  balance  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal  Ilmu Manajemen, 806-820.
Prasetya,  M.  T.  (2022). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Haistar Warehouse Bandung (Doctoral dissertation, Univeristas Komputer Indonesia).
Ritonga, R. R. K., & Amini, N. R. (2024). Pengaruh Budaya Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kementrian  Agama  Kota  Binjai.  Al-Kharaj:  Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah, 6(5), 4997-5011.
Rivai, Veithzal. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana.
Robbins, P. Stephen., & Timothy, A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen,  P,  &  Coulter,  Marry.  2012. Management,  New  Jersey:  Pearson Education, inc.
Sedarmayanti.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Shofi, Rizki., & Indi, Djastuti. (2020). Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pt. Meditech Indonesia Yogyakarta.
Sholikhah, I., & Sumartik, S. (2024). Kepemimpinan Transformatif dan Budaya Organisasi Meningkatkan Kinerja Karyawan di Industri Logam Indonesia. Jurnal Pemberdayaan Ekonomi dan Masyarakat, 1(3), 15-15.
Sutrisno,  Edy.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kedelapan.  Jakarta: Prenadamedia Group.
Syarifuddin, M. S. P., Sjahruddin, H., & Akob, M. (2024). Quality of Work Life dan Budaya Organisasi  Manakah  Yang  Terpenting  Dalam  Menciptakan  Kepuasan  Kerja. Innovative: Journal Of Social Science Research, 4(2), 6745-6760.
Trinovela  simanjuntak, & Vera Sylvia Saragi Sitio. (2021). Pengaruh Knowledge  Sharing Dan Employee Engagement Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Narma Toserba, Narogong Bogor. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen, 2(1).
Veronica, P. R. D., & Rika, M. (2022). Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Perbankan (JUMPA), 9(3), 45-59.
Wahyuni, S., Sjahruddin, H., & Rajab, A. (2024). Kebermaknaan Kompetensi Dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 17(2), 1375-1387.
Wibowo.  (2010). Budaya  Organisasi:  Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.