## KEPUASAN KERJA, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN LOYALITAS KERJA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMASI KABUPATEN POHUWATO
Idris Pakaya 1 , Moh. Rolli Paramata 2 , Yakup 3 , Deby R. Karundeng 4
1,2,3,4 Prodi Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Gorontalo, Indonesia idrispakaya25@gmail.com 1 , rolliparamata@gmail.com 2 , yakup.ug@gmail.com 3 , deby.rk21@gmail.com 4

## ABSTRACT
Purpose  of  this  research  is  to  examine  the  effect  of  job  satisfaction,  work  discipline,  work environment  and  work  loyalty  on  employee  performance  at  the  Pohuwato  Regency Communication and Information Office. The method used is quantitative analysis with multiple linear  regression  analysis  models  to  analyze  the  effect  of  the  independent  variables  on  the dependent  variable.  The  research  results  show  that  job  satisfaction  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance.  Work  discipline  has  a  positive  and  significant effect on employee performance. The work environment has a positive and significant effect on employee  performance.  Work  loyalty  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.
Keywords: Job Satisfaction, Work Discipline, Work Environment and Work Loyalty

## PENDAHULUAN
Kinerja  pada  dasarnya  dapat diartikan  sebagai  sebuah  kesuksesan seseorang  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.  Kinerja  yang  baik  adalah kinerja  yang  mengikuti  tata  cara  atau prosedur  sesuai  standar  yang  telah ditetapkan. Menurut Sedarmayanti dalam  Lestari,  dkk  (2020)  kinerja merupakan  hasil  kerja  seseorang, dimana  keseluruhan  hasil  tersebut dapat dibuktikan secara nyata dan dapat diukur.  Organisasi  perlu  mengetahui berbagai  kelemahan  dan  kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan  kelebihan  dalam  rangka meningkatkan produktifitas dan pengembangan pegawai sehingga kinerja  pegawai  pada  setiap  instansi harus  dioptimalkan  demi  tercapainya tujuan instansi tersebut. Untuk itu perlu dilakukan  penilaian  kinerja  secara periodik  yang  berorientasi  pada  masa lalu  atau  masa  yang  akan  datang. Penilaian  disini  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  unjuk  kerja  dari pegawai sudah memenuhi standar kerja yang diharapkan atau belum. Berbagai faktor yang mempengaruhi  kinerja  diantaranya adalah kepuasan kerja, hal ini dikemukakan  oleh  Hasibuan  dalam Damayanti,  dkk  (2018)  menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjannya.  Kepuasan  kerja  dalam pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan
memperoleh  hasil  kerja,  penempatan, perlakuan,  peralatan  dan  suasana lingkungan kerja yang baik.
Selain  kepuasan  kerja  yang mempengaruhi kinerja menurut Prasetyo  dalam  Pangarso  dan  Susanti (2016)  menyatakan  bahwa  salah  satu faktor  penentu  dari  efektifitas  kinerja adalah  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan  agar  bisa  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi  karena merupakan  wujud  dari  kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap organisasi. Kinerja dalam organisasi merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Pimpinan  sering  tidak memperhatikan capaian kinerja pegawainya,  apakah  sudah  baik  atau justru  terjadi  penurunan.  Penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan untuk memastikan kesesuaian dengan rencana yang  telah  ditetapkan,  selain  itu penilaian kinerja juga dibutuhkan untuk mengukur tingkat keberhasilan
seseorang  dalam  menjalankan  tugas pokok dan fungsinya sesuai posisi atau kedudukannya
didalam suatu organisasi.
Faktor lain yang perlu diperhatian tercapainya  kinerja  seorang  pegawai adalah lingkungan yang dapat mendukung pelaksanaan tugasnya, baik yang  bersifat  fisik    maupun  yang sifatnya  non  fisik,  hasil  temuan penelitian Sihaloho dan Siregar (2019)
bahwa  salah  satu  penyebab  penurunan kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya  karena  adanya  lingkungan kerja  yang  tidak  mendukung.  Oleh karena  itu  organisasi  atau  pimpinan harus selalu memperhatikan lingkungan  kerja  didalam  organisasi agar setiap pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik- sebaiknya dan tepat waktu penyelesaiannya.
Lingkungan  kerja  yang  kurang menyenangkan akan membuat pegawai memiliki  performa  yang  menurun  dan waktu  pencapaian  tugas  yang  telah diberikan  dapat  berjalan  tidak  sesuai dengan target yang diberikan sehingga hal  hasil  sistem  kerja  yang  diterapkan menjadi  tidak  efektif  dan  efesien, sebaliknya  lingkungan  kerja  yang menyenangkan akan memberikan dampak yang baik terhadap diri sendiri dan  organisasi  sehingga  pegawai memperoleh kepuasan dalam pencapaian  kinerjanya  dan  organisasi juga  memperoleh  tujuan  yang  ingin dicapainya.
Seorang  pegawai  yang  memiliki kinerja  yang  baik  tentunya  akan memberikan sikap yang positif terhadap pekerjaan, yang diperlihatkan dengan  kualitas  kerja,  kuantitas  dan ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan.  Selain  itu,  Paulutu  et  al, (2021)  menyebutkan  bahwa  seorang pegawai  yang  memiliki  kinerja  baik merupakan  modal  dasar  dari  setiap aktivitas  organisasi.  Berbeda  dengan pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang
rendah, karena pegawai tersebut cenderung  menunjukkan  sikap  yang pasif seperti menunda-nunda
pekerjaan,  dan  tingkat  kesalahan pekerjaan yang tinggi.
Pencapaian  kinerja  yang  tinggi tidak  terlepasa  dari  loyalitas  pegawai yang  dimiliki  terhadap  pekerjaan  dan organisasi.  Pegawai  yang  memiliki loyalitas  kerja  yang  tinggi  akan memperlihatkan kesungguhannya dalam  bekerja,  tanpa  harus  menunggu perintah atasan, maka setiap pekerjaan akan  dikerjakannya  dengan  sebaik- baiknya.  Loyalitas  kerja  menurut Hasibuan dalam Anwar (2018) merupakan  bentuk  kesetiaan  atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaanya.  Loyalitas  kerja  adalah berbagai  bentuk  peran  serta  anggota organisasi dalam menggunakan tenaga dan  fikiran  serta  waktunya  dalam mewujudkan tujuan organisasi. Loyalitas  perlu  ditumbuhkan  dan dipelihara secara terus menurus, loyalitas  dapat  mencangkup  loyalitas terhadap  pekerjaan,  rekan  kerja  dan loyalitas  terhadap  organisasi,  dengan demikian  akan  timbul  solidaritas  yang tinggi pada akhirnya akan meningkatkan  efektifitas  organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten  Pohuwato  sebagai  salah instansi  pemerintah  memiliki  tugas yang  cukup  berat,  karena  kebijakan- kebijakan atau atau program pembangunan  yang  direncakan  atau yang akan dilaksanakan oleh
pemerintah  harus  dikomunikasikan atau  disampaikan  kepada  masyarakat, selain  itu,  instansi  ini  juga  memiliki tanggungjawab  untuk  menyampaikan informasi  yang  akurat,  baik  kepada instansi lain, maupun keada masyarakat. Capain  kinerja  pegawai  dalam menjalankan tugas dan fungsinya akan dapat diwujudkan, jika pegawai memiliki kepuasan kerja sesuai dengan harapannya,  adanya  kedisiplinan  yang tinggi,  adanya  ingkungan  kerja  yang mendukung,  serta  didukung  dengan loyalitas kerja pegawai yang tinggi.
Berdasarkan uraian latar
belakang,  maka  tujuan  penelitian  ini untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan kerja,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja dan  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Pada  Dinas  Komunikasi  dan Informasi Kabupaten Pohuwato.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan  sikap  dari  pegawai  terhadap pekerjaannya  sendiri,  situasi  kerja, kerjasama  antara  pimpinan  dengan karyawan.  Kepuasan  kerja  merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor  pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan hubungan  sosial  individu  diluar  kerja. Pengawasan,  penggajian,  kesempatan promosi, dan aspek rekan kerja sebagai faktor penetu kepuasan kerja. Menurut Sunyoto  (2017:210)  kepuasan  kerja (job  satisfaction) adalah  keadaan
emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dimana  para pegawai memandang pekerjaanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai baik menyenangkan maupun tidak
menyenangkan  sehubungan  dengan pekerjaannya.  Hal  serupa  Menurut Sutrisno  dalam  Sudiyanto  (2020), kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap pegawai  terhadap  pekerjaan  yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama  antar  pegawai,  imbalan  yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  yang dirasakan seseorang dapat diperlihatkan melalui hasil dan membandingkan penampilan atau outcome produk  atau  jasa  yang dirasakan  dalam  hubungannya  dengan harapan seseorang.

## Disiplin Kerja
Menurut  Wursanto  (2019:47) disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap ketaatan  karyawan  terhadap  suatu aturan  atau  ketentuan  yang  berlaku dalam suatu perusahaan atau organisasi atas  dasar  adanya  kesadaran  dan keinsafan  bukan  paksaan.  Disiplin sebagai  suatu  keadaan  tertib  dimana orang-orang  yang  tergabung  dalam organisasi tunduk  pada  peraturan  yang telah ada dengan senang hati. Kedisiplinan  harus  dilandasi  oleh kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang
harmonis antara keinginan dan kenyataan,  sebagaimana  dikemukakan Moekijat  (2016:186)  bahwa  tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan sebenarnya adalah untuk menjelaraskan atau mengarahkan tingkah  laku  setiap  organ  dalam organisasi pada realita yang harmonis.
Menurut  Peraturan  Pemerintah Nomor  53  Tahun  2014  Tentang Disiplin  Pegwai  Negeri  Sipil  dalam Pasal  3  ayat  (11)  diterangkan  dengan jelas bahwa Pegawai Negeri Sipil wajib masuk  kerja  dan  mentaati  ketentuan jam  kerja.Berdasarkan  pendapat  para ahli, dapat disimpulkan adalah disiplin kerja  adalah  alat  penggerak  pegawai untuk  mematuhi  tata  tertib  agar pekerjaannya berjalan dengan lancar Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  tempat  yang  paling  sering dilakukan oleh pegawai dalam melakukan kegiatan aktivitasnya sehari-hari.  Lingkungan  kerja  yang menyenangkan  akan  memberikan  rasa nyaman  kepada  pegawai  sehingga dapat  mempengaruhi  meningkatnya kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja yang menyenangkan dapat juga mempengaruhi  sikap  emosi.  Jika pegawai merasa nyaman atas lingkungan kerja yang dirasakan dalam bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan betah  di  tempat  kerjanya  dan  kinerja pegawai  akan  semakin  meningkat sehingga  waktu  kerja  dipergunakan secara efektif dan efesien.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas dapat  disimpulkan  lingkungan  kerja adalah segala sesuatu, kejadian, orang- orang dan lainnya yang mempengaruhi cara pegawai bekerja baik yang bersifat fisik  maupun  non  fisik,  di  mana keduanya mempengaruhi terhadap cara pegawai bekerja. Situasi di tempat kerja adalah  lingkungan  kerja  non  fisik, sedangkan  orang-orang  atau  peralatan merupakan  lingkungan  kerja  fisik. Indicator  penilaian  lingkungan  kerja mengikuti  pendapat  Siagian  dalam Sihaholo dan Siregar (2019), yaitu; (1) bangunan  tempat  kerja,  (2)  peralatan kerja, (3) fasilitas organisasi, hubungan rekan  kerja  setingkat,  (4)  hubungan dengan  atasan,  (5)  Kerjasama  antar pegawai.
Loyalitas Kerja Menurut Siagian (2016:57) loyalitas kerja adalah suatu kecenderungan  pegawai  untuk  tidak pindah  ke  organisasi  lain.  Loyalitas kerja para pegawai terhadap organisasi akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab  serta  menciptakan  gairah  dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan  loyalitas  para  pegawai terhadap  organisasi,  maka  organisasi harus mengusahakan agar para pegawai merasa  senasib  dengan  organisasi. Dengan  perasaan  senasib  seperti  ini maka  kemajuan  dan  kemunduran organisasi  akan  dirasakan  juga  oleh para pegawai. Menurut Sudimin dalam Asriandi,  dkk  (2018)  loyalitas  berarti kesediaan  pegawai  atau  karyawan dengan seluruh kemampuan,
keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut  serta  mencapai  tujuan  organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta tidak  melakukan  tindakan-tindakan yang  merugikan  organisasi  selama orang  itu  masih  berstatus  sebagai pegawai.  Bila  seseorang  memiliki loyalitas  dan  kepercayaan  terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban  dan  setia  terhadap  hal  yang dipercayainya  tersebut.  Jadi,  loyalitas memiliki  hubungan  positif  terhadap tingkat  kepercayaan,  semakin  tinggi tingkat  kepercayaan  pegawa  atau karyawan  terhadap  organisasi,  maka semakin  tinggi  pula  tingkat  loyalitas pegawai tersebut terhadap organisasi.
Menurut  Hasibuan  (2017:95) kesetiaan  dicerminkan  oleh  kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi  di  dalam  maupun  di  luar pekerjaan  dari  rongrongan  orang  yang tidak  bertanggung  jawab.  Loyalitas para pegawai dalam suatu organisasi itu mutlak  diperlukan  demi  kesuskesan organisasi  itu  sendiri.  Semakin  tinggi loyalitas  para  pegawai  di  suatu organisasi,  maka  semakin  mudah  bagi organisasi  itu  untuk  mencapai  tujuan- tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya  oleh  pemilik  organisasi. Sebaliknya,  bagi  organisasi  yang loyalitas  para  pegawainya  rendah, maka  semakin  sulit  bagi  organisasi tersebut  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasinya  yang  telah  ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Sikap  ini  diantaranya  tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra organisasi dan  adanya  kesediaan  untuk  bekerja dalam  jangka  waktu  yang  lebih panjang. Loyalitas pegawai ditunjukan dengan  komitmen  pegawai  di  dalam organisasi, komitmen dalam berorganisasi  dapat  terbentuk  karena adanya  beberapa  faktor  baik  dari organisasi maupun dari individu sendiri.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  cerminan hasil  dari  suatu  pekerjaan  yang dilakukan selama satu periode tertentu yang  dapat  diukur  melalui  kualitas maupun  kuantitas  yang  dihasilkan. Robbins dan Judge (2017:104) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan  dan  motivasi.  Kinerja pegawai mengacu pada prestasi seseorang  yang  diukur  berdasarkan standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan oleh  organisasi.  Pengelolaan  untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi
dimaksudkan guna meningkatkan organisasi secara
keseluruhan.
Selanjutnya  Sutrisno  (2018:151) kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  di  dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan  kepadanya  yang  didasarkan
atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini  merupakan  gabungan  dari  tiga faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan  atas  penjelasan  delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Penilaian kinerja merupakan salah  satu  tugas  yang  paling  penting bagi  setiap  atasan,  yang  diakui  pula bahwa banyak dialami kesulitan dalam menangani secara memadai.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka kinerja pegawai adalah hasil kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  yang disesuaikan  dengan  peran  atau  tugas individu tersebut dalam organisasi pada suatu  periode  waktu  tertentu,  yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau  standar  tertentu  dari  organisasi dimana individu tersebut bekerja.

## METODE PENELITIAN
Metode  analisis  yang  digunakan untuk menguji hipotesis penelitian serta untuk  menganalisisi  variabel  yang diteliti, yaitu :
1.  Metode kualitatif Metode Kualitatif yaitu menguraikan  dan  menganalisa  data- data yang ditemukan dilapangan secara deskriptif sehingga dapat membuktikan hipotesis 2.  Metode Kuantitatif. Metode kuantitatif yang digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah model  analisis  regresi  linier  berganda untuk  menganalisa  pengaruh  variabel
independen terhadap variabel dependen.  Adapun  persamaan  analisis regresi  linier  berganda  (Sugiono, 2017:277) adalah sebagai berikut : Y =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4
Dimana :
Y  : Kinerja
X 1 : Kepuasan Kerja X 2 : Disiplin Kerja X 3 : Lingkungan Kerja X 4 : Loyalitas Kerja a : Nilai konstanta
b :  Koefisien Regresi
Pengolahan  data  hasil  penelitian
digunakan  program  aplikasi  SPSS (Statistical Product And Service Solution) ver. 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Normalitas Data
Model  regresi  yang  baik  adalah yang  memiliki  distribusi  normal  atau mendekati normal. Untuk itu diperlukan uji normalitas, yang dimaksudkan  untuk  menguji  apakah variabel  independen  dan  variabel dependen dalam model regresi mempunyai  distribusi  normal  atau tidak. Pengujian distribusi normal dapat dilakukan  dengan  uji  menggunakan grafik  Normal  Plot  of  Regresion standardize Residual. Hasil uji normalitas  data  dapat  dilihat  pada gambar dibawah ini.

## Gambar 1. Normal Probability Plot
Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  grafik  historgam diperoleh  garis  kurva  normal,  yang berarti  data  dari  variabel  yang  diteliti berdistribusi  normal.  Demikian  juga dari normal probability plots, menunjukkan  distribusi  normal  karena garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b.  Uji Autokorelasi Regresi  dengan  dua  atau  lebih
variabel  independen  mensyaratkan  uji autokorelasi. Autokorelasi adalah terjadinya  hubungan  antar  variabel independen,  yang  mana  hubungan tersebut  tidak  diperkenangkan.  Uji autokorelasi  dapat  dilakukan  dengan pengujian Durbin-watson (DW). Menurut metode Durbin- Watson , akan terjadi  autokorelasi  dari  persamaan regresi apabila dijumpai keadaan :
1.  Angka  DW  dibawah  -2  berarti  ada autokorekasi positif
2.  Adanya  DW  diantara  -2  sampai  +2 berarti tidak ada autokorelasi
3.  Angka  DW  di  atas  +2  berarti  ada
autokorelsi negatif.
Tabel 1. Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .875 a .766 .747 1.003 2.404 a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : Data diolah 2023 Berdasarkan tabel di atas dapat di ketahui nilai Durbin Watson menunjukkan 2,404 yang berarti masih berada pada batas normal yanitu antara -2  sampai  dengan  +2,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  asumsi  tidak terdapat outokorelasi telah terpenuhi. c. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolieritas  dilakukan untuk  mengetahui apakah  tidak  terjadi hubungan  linier  yang  sempurna  atau dapat  pula  dikatakan  bahwa  antar variabel  bebas  tidak  saling  berkaitan. Jika terjadi kolieritas, maka dinamakan terdapat  problem  multikolinieritas. Model  regresi  yang  baik  sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.  Pengujiannya  dilakukan dengan membandingkan nilai tolerance kurang dari  0,1 dan nilai VIF lebih dari 10. maka terjadi multikolieritas.
Tabel 2. Uji Multikolieritas
Model Collinearity Statistics Keputusan Tolerance VIF 1 (Constant) .371 2.697 X1 .574 1.742 Bebas Multikol X2 .479 2.088 Bebas Multikol X3 .607 1.646 Bebas Multikol X4 .371 2.697 Bebas Multikol Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui    hasil  pengujian  dari keseluruhan nilai tolerance lebih besar dari  0,1,  sehingga  dapat  disimpulkan tidak  terjadi  multikolieritas  antar variabel  bebas.  Nilai  VIF  kurang  dari 10,  sehingga  uji  asumsi  tidak  adanya multikoliertas dapat terpenuhi. d. Uji Herokedasisitas
Uji  heterokedasisitas  bertujuan
untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  kesamaan  variance  dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain. Model regresi yang  baik  adalah  herokesisitas  atai tidak  terjadi  heterokedasisitas.  untuk mendeksi  ada  tidaknya  pola  tertentu pada  grafik  scatterpolt.  Hasil  analisis uji herokedasisitas di tunjukkan dalam grafik berikut ini.
Gambar 2. Grafik Heterokedasisitas Sumber : Data diolah 2023
Pada  hasil  pengolahan  data penelitian  menampilkan  pada  grafik scatterplot penelitian  ini  titik-  titik menyebar  secara  acak  serta  tersebar baik  diatas  maupun  dibawah  angka  0 pada  sumbu  Y.  Jadi  dapat  disimpulan
tidak  terjadi  heterokedasisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi layak  dipakai  untuk  memprediksi kinerja  pegawai  (Y)  dengan  masukan variabel independennya kepuasan kerja (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 ),  lingkungan kerja (X 3 ) dan loyalitas Kerja (X 4 ).
Pengujian Statistik
a. Analisis Regresi Berganda
Analisis pengujian hipotesis penelitian  ini  menggunakan  regresi berganda.  Uji  ini  digunakan  untuk menguji kepuasan kerja, disiplin kerja, lingkungan  kerja  dan  loyalitas  kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
Tabel 3. Uji Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .316 1.892 0.167  0.868 X1 .407 .107 0.440  3.804  0.000 X2 .241 .104 0.216  2.318  0.025 X3 .190 .094 0.206  2.019  0.049 X4 .232 .112 0.187  2.067  0.044 Sumber : Data diolah 2023
Keempat  variabel  independen yang  dimasukkan  ke  dalam  model regresi signifikan. Hal ini dapat dilihat dari  probabilitas  signifikansi  untuk variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar 0,000, disiplin kerja (X 2 ) sebesar 0,025, lingkungan  kerja  (X 3 )  sebesar  0,049, loyalitas kerja sebesar 0,044. Dari tabel diatas,  maka  persamaan  regresinya sebagai berikut:
Y = 0,316 + 0,440X 1 + 0,216X 2 + 0,206X 3 + 0,187X 4
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.  Nilai  konstanta  (a)  =  0,316,
memberikan  makna  kepuasan  kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), lingkungan kerja  (X 3 )  dan  loyalitas  kerja  (X 4 ) bernilai  0,  maka    kkinerja  pegawai akan konstan pada angka 0,316.
2. Nilai koefisien regresi kepuaan kerja (b 1 )  bernilai  positif  yaitu    0,440X 1 , memberikan  arti  bahwa  setiap peningkatan  skor  kepuasan  kerja (X 1 )  sebesar  satu  satuan  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar  0,440,  dengan  asumsi disiplin kerja (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ), dan loyalitas kerja (X 4 ) dalam keadaan tetap.
3. Nilai koefisien regresi disiplin kerja (b 2 )  bernilai  positif  yaitu    0,216X 2 , memberikan  arti  bahwa  setiap peningkatan skor disiplin kerja (X 2 ) sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar  0,216,  dengan  asumsi kepuasan  kerja  (X 1 ),  lingkungan kerja  (X 3 ), dan loyalitas kerja (X 4 ) dalam keadaan tetap.
4.  Nilai  koefisien  regresi  lingkungan
kerja  (b 3 )  bernilai  positif  yaitu
0,206X 3 ,  memberikan  arti  bahwa setiap  peningkatan  skor  lingkungan kerja  (X 3 )  sebesar  satu  satuan  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar  0,206,  dengan  asumsi kepuasan  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja (X 2 ),  lingkungan  kerja    (X 3 ),  dan loyalitas  kerja  (X 4 )  dalam  keadaan tetap.
5. Nilai koefisien regresi loyalitas kerja
(b 4 )  bernilai  positif  yaitu  0,187X 4 , memberikan  arti  bahwa  setiap peningkatan skor loyalitas kerja (X 4 ) sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar  0,187,  dengan  asumsi kepuasan  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja (X 2 ),  dan  lingkungan  kerja    (X 3 ) dalam keadaan tetap. b. Uji Koefisien Korelasi
Tabel 4. Uji Korelasi Model Summary b Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .875 a .766 .747 1.003 2.404
a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  hasil  tabel    diatas, dapat diketahui bahwa besarnya nilai R sebesar    0,875  yang  berarti  hubungan antara  variable  independent  dengan variable dependen berada pada kategori yang  kuat,  hal  ini  terjadi  karena  nilai korelasi ( R ) mendekati 1. Jadi apabila varibdel independent ditingkatkan maka  variable  independent  juga  akan mengalami peningkatan.
c. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5. Uji Determinasi
Model Summary b
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .875 a .766 .747 1.003 2.404 a. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan  hasil  tabel    diatas, dapat diketahui bahwa besarnya nilai R Square (R 2 ) sebesar 0,766 yang berarti variabilitas  variabel  kinerja  pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja  (X1),  disiplin  kerja  (X2), lingkungan  kerja  (X3)  dan  loyalitas kerja  (X 4 )  sebesar    76,6%.  Sedangkan sisanya 23,4 % dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian  ini.  Variabel  –  variabel  lain yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.
d. Uji Simultan
Tabel 6. Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 155.346 4 38.837  38.56 8 .000 b Residual 47.327 47 1.007 Total 202.673 51 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X4, X3, X2, X1
Sumber : Data diolah 2023 Pengujian  pengaruh  simultan  (F test)  di  atas,  didapatkan  nilai  F  hitung sebesar 38,568 dengan nilai signifikansi  =  0,000  karena  p  <  0,05 maka  model  regresi  dapat  digunakan untuk  memprediksi  kinerja  pegawai. Dari  pengujian  secara  simultan  dapat diketahui bahwa secara bersama – sama variable kepuasan kerja, disiplin kerja, lingkungan  kerja  dan  loyalitas  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
e. Uji Secara Parsial

## Tabel 7. Uji Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .316 1.892 .167 .868 X1 .407 .107 .440  3.804 .000 X2 .241 .104 .216  2.318 .025 X3 .190 .094 .206  2.019 .049 X4 .232 .112 .187  2.067 .044 Sumber : Data diolah 2023
Pada  tabel  diatas,  menunjukan bahwa  keempat  variabel  independen yang  dimasukkan  ke  dalam  model regresi signifikan. Hal ini dapat dilihat dari  probabilitas  signifikansi  untuk variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar 0,000, disiplin kerja (X 2 ) sebesar 0,025, lingkungan  kerja  (X 3 )  sebesar  0,049, dan  loyalitas  kerja  kerja  (X 4 )  sebesar
0,045.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  pada  hasil  uji signifikansi  parsial  pada  tabel  5.21 diatas,  dapat  diuraikan  hasil  pengujian hipotesis sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja.
Pada  hipotesis  pertama  yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
H 0 : b 1₁ = 0 H 1 : b 1 ≠ 0 Berdasarkan  perhitungan  model koefisien  regresi  dan  uji  signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0,440 dengan nilai signifikansi
=  0,000  lebih kecil dari nilai α = 0,05.
Karena nilai signifikansinya lebih kecil
dari nilai α = 0,05 maka kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signikan terhadapi  kinerja  pegawai.  Maka hipotesis  pertama  dapat  dinyatakan diterima.
2. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Pada hipotesis kedua yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin    kerja  terhadap  kinerja pegawai.
H 0 : b 2₁ = 0
H 1 : b 2 ≠ 0 Berdasarkan  perhitungan  model koefisien  regresi  dan  uji  signifikansi disiplin kerja terhadap kinerja  sebesar 0,216 dengan nilai signifikansi =  0,025 lebih kecil dari nilai α = 0,05. Karena nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari nilai  α  =  0,05  maka  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signikan terhadapi  kinerja  pegawai.  Maka hipotesis  kedua  dapat  dinyatakan diterima.

## 3.  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja.
Pada  hipotesis  ketiga  yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
H 0
: b 3 = 0
H 1 : b 3 ≠ 0 Berdasarkan  perhitungan  model koefisien  regresi  dan  uji  signifikansi lingkungan  kerja  terhadap  kinerja sebesar 0,206 dengan nilai signifikansi =  0,049  lebih kecil dari nilai α = 0,05. Karena nilai signifikansinya lebih kecil
dari  nilai  α  =  0,05  maka  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signikan terhadapi  kinerja  pegawai.  Maka hipotesis  ketiga  dapat  dinyatakan diterima.
4. Loyalitas Kerja Terhadap
Kinerja. Pada  hipotesis  keempat  yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai.
H 0 : b 4 = 0 H 1 : b 4 ≠ 0 Berdasarkan  perhitungan  model koefisien  regresi  dan  uji  signifikansi loyalitas  kerja  kerja  terhadap  kinerja sebesar 0,187 dengan nilai signifikansi =  0,044  lebih kecil dari nilai α = 0,05. Karena nilai signifikansinya lebih kecil dari nilai α = 0,05 maka loyalitas kerja berpengaruh  positif  dan  signikan terhadapi  kinerja  pegawai.  Maka hipotesis  keempat  dapat  dinyatakan diterima.

## Pembahasan
1. Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dari  hasil  analisis  regresi  dan pengujian  hipotesis  pertama  diperoleh bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Analisis variable kepuasan kerja dengan indikatornya  meliputi  (1)  Menyenangi pekerjaan, (2) Mencintai pekerjaan, (3) Moral  kerja  positif,  (4)  Disiplin  kerja, (5) Prestasi kerja. Dari kelima indicator
memiliki validitas dan reliabilitas yang baik, sehingga kelima indkator
pengukur  variable  kepuasan  kerja mencerminkan presepsi responden
yang akurat.
Pegawai  yang  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki kecenderungan  untuk  bekerja  lebih baik  dibandingkan  dengan  pegawai yang  tingkat  kepuasan  kerja  rendah. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan mencipatakan kinerja yang tinggi pula. Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  temuan penelitian yang dilakukan oleh
Sudiyanto  (2020)  dan  Arda  (2018) bahwa  kepuasan  kerja  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai. Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan oleh pegawai, akan diwujudkan melalui kerja kerja,
sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  akan semakin meningkat. Kepuasan  kerja  pegawai  yang mendorong peningkatan kinerja diperlihatkan melalui perilaku menyenangi  pekerjaan,    mencintai pekerjaan, memiliki moral kerja positif, tidak melakukan pelanggaran kedisiplinan dalam bekerja, dan memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi. Pimpinan organisasi harus memberikan dorongan  dan  menciptakan  suasana kerja yang kondisif agar kepuasan kerja dapat  tercipta.  Peningkatan  kepuasan kerja  bagi  pegawai  akan  mendorong peningkatan kinerja pegawai.

## 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Dari  hasil  analisis  regresi  dan pengujian  hipotesis  kedua  diperoleh bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Analisis  variable  disiplin kerja  dengan  indikatornya  meliputi: ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggungjawab yang tinggi, dan ketaatan  terhadap  aturan.  Keempat indikator  dari  disiplin  kerja  memiliki validitas  dan  reliabilitas  yang  baik, sehingga  keempat  indikator  pengukur variable  disiplin  kerja  mencerminkan presepsi dan kondisi yang terjadi pada organisasi dan dilakukan oleh pegawai sebagai responden penelitian.
Disiplin  kerja  pegawai  dicirikan dengan  ketepatan  waktu,  yaitu  hadir tepat  waktu,  bekerja  tepat  waktu, menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu.  Menggunakan  peralatan  kantor dengan  baik,  yaitu  menjaga  dan memelihara, menggunakan sesuai peruntukannya.  Tanggungjawab  yang tinggi,  yaitu  setiap  pegawai  yang ditugaskan  pada  pekerjaan  tertentu dilaksanakan dengan baik dan memeberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan.  Ketaatan  terhadap  aturan, yaitu pegawai selalu mentaati peraturan yang  telah  ditetapkan,  dan  tidak melakukan  pelanggaran  baik  yang berhubungan kedisiplinan kerja mapun aturan  yang  yang  berlakuk  didalam organisasi.
Pegawai  yang  bekerja  dengan tingkat  kedisiplinan  kerja  yang  tinggi akan  melakukan  tugasnya  dengan penuh rasa tanggungjawab yang tinggi pula.  Adanya  tanggungjawab  yang tinggi  yang  dimiliki  akan  melahirkan hasil kerja yang tinggi atau kinerja yang sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh organisasi.  Dengan  temuan  penelitian ini  yaitu  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, tela  memberikan  dukungan  hasil penelitian  yang  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Aulia  dan  Trianasari (2021),  Sutanto  dan  Ariyanto  (2018) disiplin  kerja  memberikan  kontribusi positif  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Semakin  tinggi  kedisiplinan dalam mentaati peraturan yang berlaku, akan  diikuti  dengan  peningkatan efektivitas  dan  efisiensi  pelaksanaan pekerjaan,  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja.

## 3.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja
Dari  hasil  analisis  regresi  dan pengujian  hipotesis  ketiga  ditemukan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Analisis  variable  lingkungan kerja meliputi: bangunan tempat kerja, peralatan  kerja,  fasilitas  organisasi, hubungan rekan kerja setingkat, hubungan  dengan  atasan,  kerjasama antar  pegawai.  Kelima  indikator  dari lingkungan kerja memiliki skor validitas  dan  reliabilitas  yang  baik, sehingga  lima  indikator  pengukur
variable
lingkungan kerja mencerminkan  kondisi  yang  terjadi pada  organisasi  dan  dirasakan  oleh pegawai sebagai bagian dari organisasi.
Lingkungan  kerja  pegawai  yang dirasakan dalam pelaksanaan pekerjaannya : bangunan tempat kerja, yaitu  gedung  perkantoran  yang  sudah dilengkapi  dengan  ruang  kerja,  tertata rapi,  tersedia  lokasi  parkir  kendaraan, tempat  ibadah  (mushola),  toilet,  dan kantin.    Peralatan  kerja,  yaitu  segalan peralatan atau perlengkapan kerja yang yang  ndukung  dalam  pelaksanaan pekerjaan.  Fasilitas  organisasi,  yaitu kendaraan  kantor  baik  roda  dua maupun  roda  empat  telah  disediakan oleh organisasi. Hubungan rekan kerja setingkat, yaitu hubunagn antar pegawai telah terjalin dengan baik dan harmonis,  demikian  halnya  dengan hubungan  dengan  atasan.  Kerjasama antar pegawai, yaitu saling memberikan dukungan  dan  bantuan  kepada  sesame pegawai dalam pelaksanaan tugas.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif akan  menciptakan  suasan  kerja  yang harmonir seshingga memeberikan semangat  kerja  yang  tinggi.  Adanya semangat  kerja  yang  tinggi,  maka pegawai  akan  memberikan  perhatian yang serius pada pekerjaannya, sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  akan semakin  meningkat.  Jadi  lingkungan kerja  harus  selalu  diperhatikan  karena lingkungan kerja memberikan pengaruh  positif  terhadap  penigkatan kineraja  pegawai.  Dengan  temuan penelitian  ini  yaitu  lingkungan  kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  telah  memberikan dukungan  pada  hasil  penelitian  yang sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Kusumastuti, dkk (2019), Sihaloho dan
Siregar (2019) lingkungan kerja memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap
peningkatan kinerja. Lingkungan kerja yang mendukung,  sehat,  aman  dan  nyaman akan  membuat  pegawai  bersemangat dalam mengerjakan pekerjaanya, sehingga  kinerjanya  akan  semakin meningkat.
4. Pengaruh Loyalitas Kerja

## Terhadap Kinerja
Dari  hasil  analisis  regresi  dan pengujian hipotesis keempat ditemukan bahwa  loyalitas  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Lingkungan  kerja  dianalisis melalui:  (1)  taat  pada  peraturan,  (2) tanggung  jawab  pada  organisasi,  (3) kemauan  untuk  bekerja  sama,  (4)  rasa memiliki,  (5)  hubungan  antar  pribadi, (6)  kesukaan  terhadap  pekerjaan. Keenam  indikator  dari  loyalitas  kerja memiliki skor validitas dan reliabilitas yang  baik,  sehingga  keenam  indikator pengukur  variable  loyalitas  kerja mencerminkan kondisi yang dialkuakn oleh pegawai.
Loyalitas  kerja    atau  kesetiaan dicerminkan  oleh  kesediaan  pegawai menjaga  dan  membela  organisasi  di dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  dari rongrongan orang yang tidak bertanggung  jawab.  Loyalitas  para pegawai  dalam  suatu  organisasi  itu
mutlak  diperlukan  demi  kesuskesan organisasi  itu  sendiri.  Semakin  tinggi loyalitas  para  pegawai  di  suatu organisasi,  maka  semakin  mudah  bagi organisasi  itu  untuk  mencapai  tujuan- tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para pegawainya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai  tujuan-tujuan  organisasinya, sehingga loyalitas kerja harus dibangun dan  diciptakan  dorongan  pimpinan kepada  setiap  pegawai,  baik  diikat dengan aturan ataupun karena kewajibannya  sesi  anggota  organisasi yang memilii loyalitas pada organisasi dan pekerjaannya.
Loyalitas  pegawai  harus  selalu dijaga  dan  dipelahara  agar  organisasi dapat berkembanga lebih baik. Dengan temuan  penelitian  ini  yaitu  loyalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja,  telah memberikan  dukungan  pada  hasil penelitian  yang  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Letsoin  dan  Ratnasari (2020)  bahwa  loyalitas  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja,  temuan ini berlawanan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Herniwati,  dkk (2021) yang menemukan bahwa loyalitas  kerja  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Dari  penjelasan  ini  dapat disimpulkan  bahwa  pada  umumnya loyalitas  kerja  memberikan  kontribusi positif  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian  dan  pembahaan  yang  telah dikemukakan  pada  bab  sebelumnya, mak  kesimpulan  temuan  penelitian sebagai berikut:
1. Kepuasan  kerja  (X 1 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  menujukan bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan  menciptakan  kinerja  yang tinggi.
2. Disiplin  kerja  (X 2 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  temuan  ini memberikan  makna  bahwa  disiplin kerja  pegawai  dapat  meningkatkan kinerja yang tinggi.
3. Lingkungan kerja (X 3 ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukan bahwa lingkungan kerja yang kondusif akan menacipatakan kinerja yang tinggi.
4. Loyalitas  kerja  (X 4 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.    Temuan  ini memperlihatkan  bahwa  loyalitas kerja  memberikan    kontrisi  positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. REFERENSI Anwar, Rani. 2018. Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada  Kinerja  Karyawan  PT. HM.Sampoerna,Tbk Baturaja
Timur  Sumatera  Selatan.  Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.16 (2), 2018
Asriandi., Mursalim Umar Gani.,  A.M. Hasbi.  2018.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan  Serta  Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Industri Kapal Indonesia (Persero)  Makassar.  JEMMA, Volume 1 Nomor 2, September 2018 Aulia, Vidia., Trianasari. 2021. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel Banyualit  Spa’n  Resort  Lovina. JMPP, Vol. 4, No. 1, March 2021 Damayanti, Riski., Agustina Hanafi., & Afriyadi Cahyadi. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  Karyawan  Non Medis  RS  Islam  Siti  Khadijah Palembang) JEMBATAN – Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis Dan  Terapan  Tahun  XV  No  2, Oktober 2018 Hasibuan, Malayu. S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi  Revisi.  Bumi Aksara, Jakarta
Herniwati,  Julia.,  Leni  Suhartati.,  Eka Thermi  Kelvi  Safira.  2021. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Humanities,  Management  and Sciene Vol. 1. No. 2 . Juni 2021 Kusumastutia, Ita., Novita Kurniawatib., Deny Loka Satriac.,  Dwi  Wicaksono.  2019. Analisis  Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Sp  Alumunium  di  Yogyakarta. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi  Manajemen)  Vol  3  No 1 2019 Lestari,  Yunia  .,  Faizal  Mulia.,  Nor Norisanti. 2020. Pengaruh Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bank Ocbc Nisp Cabang Cibadak-Sukabumi (Survey  Pada  Karyawan  Bank OCBC  NISP  Cabang  Cibadak). Jurnal  Ekobis  Dewantara  Vol.  3
No. 3 September 2020.
Letsoin,  Vinca  Regina.,  Sri  Langgeng Ratnasari. 2020. Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Loyalitas  Kerja  Dan  Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan. DIMENSI,  VOL.  9,  NO.  1 MARET 2020
Moekijat. 2016. Manajemen Kepegawaian. Alumni : Bandung.
Pangarso,  Astadi.,  Putri  Intan  Susanti. 2016.  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat.  Jurnal  Manajemen  Teori dan  Terapan  Vol.  9.  No.  2, Agustus 2016 Paulutu, R., Yakup, & Paramata, M. R. (2021). Analisis Dimensi Pengawasan  Kerja  Pengaruhnya Terhadap Komitmen Organisasional Pegawai. . Mabsya: Jurnal Manajemen Bisnis Syariah , 3 (1), 60–74. Robbins, Stephen, P. dan  Timothy A. Judge. 2017. Perilaku Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat Siagian,  Sondang  P.  2016.  Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta Sihaloho, Ronal Donra., Hotlin Siregar. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Super  Setia Sagita Medan. JURNAL ILMIAH  SOCIO  SECRETUM. Volume 9 Nomor 2 Tahun 2019 Sudiyanto,  Totok.    2020.  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Banyuasin.  Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.1, April 2020 Sunyoto  Danang  dan  Burhanudin, 2017. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. CAPS
Sutanto,  Panca  Heri.,  Eny  Ariyanto.
2018.  Pengaruh  Disiplin  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pt  Fluid  Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen Oikonomia.  Volume  14,  No.  1, Januari 2018
Sutrisno, Edy. 2018. Sumber Daya Manusia. Surabaya: Gramedia
Wursanto, 2019. Manajemen Kepegawaian.  Yogyakarta  : Kanisius