## ANALISIS FAKTOR PSIKOSOSIAL DAN DISTRES PADA PEKERJA DI PT. X TAHUN 2021
Ahmad Faiz 1 , Sjahrul M. Nasri 2 1-2 Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia Email: 10ahmadfaiz@gmail.com; sjahrul.mn@gmail.com

## ABSTRAK
Bahaya  faktor  psikososial  sebagai  interaksi  antara  atau  di  antara  lingkungan kerja,  konten  pekerjaan,  kondisi  organisasi  dan  kapasitas  pekerja,  kebutuhan, budaya,  dan  pertimbangan  personal  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi kesehatan, prestasi kerja dan kepuasan kerja melalui persepsi dan pengalaman. Hasil  respon  karena  faktor  psikososial  yaitu  respon  Stres  yang  dapat  berupa respon Stres negative atau Distres. hasil studi pendahuluan di PT. X ditemukan bahwa  terdapat  berbagai  masalah  psikososial  dan  berbagai  keluhan.  Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  berbagai  faktor  psikososial  dengan distres  yang  terjadi  pada  pekerja  di  PT.  X.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif dengan desain studi potong lintang. Penelitian dilakukan pada pekerja di PT. X pada bulan September 2021 sampai Desember 2021. Jumlah populasi pada  penelitian  ini  adalah  112  pekerja  dan  instrumen  yang  digunakan  yaitu kuisioner.  Uji  statistik  yang  digunakan  yaitu  uji  korelasi.  Hasil  penelitian menunjukan terdapat hubungan antara faktor psikososial lingkungan kerja (nilai p =  0,000), fungsi  dan  budaya  organisasi (nilai  p =  0,007), konflik  peran  (nilai  p  = 0,005), hubungan interpersonal (nilai p = 0,042), dan home-work interface (nilai p =  0,000)  dengan  variabel  dependen  yaitu  distres.  Kemudian,  tidak  terdapat hubungan antara faktor psikososial budaya kerja (nilai p = 0,103), ketidak jelasan peran  (nilai  p  =  0,621),  pengembangan  karir  (nilai  p  =  0,362),  dan  kontrol pekerjaan (nilai p = 303) dengan variabel dependen yaitu distres.
Kata Kunci: Faktor Psikososial, Respon Stres Negatif, Distres

## ABSTRACT
The  danger  of  psychosocial  factors  as  interactions  between  or  among  the  work environment, job content, organizational conditions and worker capacities, needs, culture,  and  personal  considerations  of  workers  can  affect  health,  job performance,  and  job  satisfaction  through  perceptions  and  experiences.  The response  due  to  psychosocial  factors  is  the  stress  response  which  can  be  a negative  stress  response  or  distress.  On  preliminary  study  at  PT.  X  has  found various  psychosocial  problems  and  various  complaints  related  to  distress.  This study  aims  to  determine  the  relationship  of  various  psychosocial  factors  with distress in workers at PT. X. This research is quantitative research with a cross- sectional design. The research was conducted on workers at PT. X in September 2021 to December 2021. The total population in this study was 112 workers, and the  instrument  used  was  a  questionnaire.  The  statistical  test  used  is  the correlation  test.  The  results  showed  that  there  was  a  relationship  between psychosocial  factors  in  the  work  environment  (p-value  =  0.000),  organizational
JKM Jurnal Kesehatan Masyarakat STIKES Cendekia Utama Kudus
function  and  culture  (p-value  =  0.007),  role  conflict  (p-value  =  0.005), interpersonal relationships (p-value = 0.042), and home-work interface (p-value = 0.000) with distress. Then, there is no relationship between psychosocial factors of  work  culture  (p-value  =  0.103),  role  ambiguity  (p-value  =  0.621),  career development (p-value = 0.362), and job control (p-value = 303) with distress.
Keywords : Psychosocial Factors, Negative Stress Response, Distress

## LATAR BELAKANG
ILO mendefinisikan bahaya psikososial sebagai interaksi antara atau di  antara  lingkungan  kerja,  konten  pekerjaan,  kondisi  organisasi  dan kapasitas  pekerja,  kebutuhan,  budaya,  dan  pertimbangan  personal pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  kesehatan,  prestasi  kerja  dan kepuasan  kerja  melalui  persepsi  dan  pengalaman  [1].  Definisi  ini menekankan  interaksi  dinamis  antara  lingkungan  kerja  dan  faktor manusia.  Ketika  kondisi  kerja  dan  faktor  manusia  seimbang,  pekerjaan menciptakan  perasaan  menguasai  dan  percaya  diri;  meningkatkan motivasi,  kapasitas  kerja  dan  kepuasan;  dan  meningkatkan  kesehatan. Sebaliknya, interaksi negatif antara kondisi kerja dan faktor manusia dapat menyebabkan  gangguan  emosional,  masalah  perilaku,  perubahan biokimia  dan  neuro-hormonal,  yang  menghadirkan  risiko  tambahan penyakit  mental  atau  fisik.  Bahaya  psikososial  telah  diakui  sebagai  salah satu tantangan bagi keselamatan dan kesehatan kerja.
Data  tahun  2007  sampai  2013  di  Eropa  menunjukan  peningkatan pekerja  yang  terdampak  mentalnya  akibat  faktor  psikososial  yaitu  dari 25%  menjadi  28%.  Kemudian,  terdapat  1  dari  4 pekerja  yang  mengalami gangguan  mental  karena  faktor  psikososial.  Sebuah  survey  di  Argentina menunjukkan  bahwa  sekitar  50%  responden  menyatakan  pekerjaannya monoton  dan  33,4%  responden  merasa  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaannya  tidak  jelas  [2].  Survey  serupa  juga  turut  dilakukan  pada tahun  2009,  dimana  menunjukkan  26,7%  pekerja  di  Argentina  memiliki beban  mental  dan  menganggap  pekerjaan  mereka  terlalu  berlebihan  [3]. Kemudian,  di  salah  satu  negara  di  Asia  yaitu  Korea,  ada  survey  kondisi tempat  kerja  tahun  2006,  18%  responden  laki-laki  dan  15%  responden perempuan  merasa  tuntutan  kerja  dan  jam  kerja  berkaitan  dengan timbulnya  respon  stres  terkait  pekerjaan [4] .  Data  survey  di  Asia  Pasifik menunjukan  bahwa  48%  responden  menyebutkan  bahwa  tuntutan pekerjaan  menganggu  kehidupan  dan  menjadi  penghambat  untuk mempertahankan kehidupan sehat [5].
Survey  yang  dilakukan  Eurofond  tahun  2017  menggunakan  Work Intensity  Index  yang  mencakup  aspek  beban  kerja,  tekanan  waktu (memiliki  target  waktu  yang  pendek  atau  target  waktu  yang  tidak  cukup), frekuensi  intrupsi  selama  bekerja,  kendali  kecepatan  kerja,  dan  tuntuan emosional  [6].  Berdasarkan  survey  tersebut,  sector  konstruksi  termasuk dalam  peringkat  index  kedua  tertinggi.  Di  Amerika  Serikat  dalam  US National  Health  International  Survey  2010,  menemukan  bahwa  terdapat bahaya  psikososial  job  insecurity,  work-family  imbalance,  dan  lingkungan kerja yang buruk Menurut penelitian ini, kondisi kerja yang penuh tekanan berkontribusi terhadap kecelakaan kerja.
Potensi bahaya faktor psikosial terhadap pekerja dapat menimbulkan respon  bagi  pekerja.  Hasil  respon  karena  faktor  psikososial  yaitu  respon Stres  yang  dapat  berupa  respon  Stres  negative  atau  Distres  [7]. Kemudian,  penelitian  pada  perawat  di  Rumah  Sakit  Jiwa  di  Kupang menunjukan  beban  kerja  dan  hubungan  interpersonal  berpengaruh terhadap  timbulnya  respon  Stres  negatif  [8].  Penelitian  pada  pekerja konstruksi  menunjukan  bahwa  faktor  beban  kerja  berhubungan  dengan timbulnya kejadian respon Stres negatif [9].
Respon  negative  atau  Distres  yang  timbul  karena  faktor  psikososial dapat  dikaitkan  dengan  berbagai  dampak  yang  merugikan.  Dampak distres pada produktivitas tempat kerja dan ekonomi yang lebih luas cukup besar.  Respon  Stres  negative  atau  distres  dapat  sangat  memengaruhi tingkat  pencapaian  umum  pekerja  dengan  cara  yang  negatif  terkait dengan  efisiensi  dan  akurasi.  Lingkungan  kerja  yang  buruk  dapat berkontribusi pada distres. Hal tersebut dapat mengakibatkan peningkatan ketidakhadiran,  berkurangnya  motivasi,  berkurangnya  kepuasan  dan komitmen bersama dan tingkat pergantian pekerja yang lebih tinggi [10].
PT.  X  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa konstruksi. Perusahan tersebut telah melakukan berbagai pelayanan jasa konstruksi.  Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan  ditemukan  bahwa terdapat  karyawan  yang  merasa  beban  kerja  tinggi,  merasa  lingkungan
kerja tidak baik, merasa fungsi dan budaya organisasi tidak baik, merasa ketidak  jelasan  peran  tinggi,  merasa  konflik  peran  tinggi,  merasa pengembangan  karir  tidak  baik,  merasa  kontrol  pekerjaan  tidak  baik, merasa  hubungan  interpersonal  di  tempat  kerja  nya  tidak  baik,  dan merasa  home-work  interface  tidak  baik.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini dilakukan untuk mengetahui berbagai faktor psikososial yang berhubungan dengan distres yang terjadi di PT. X.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2021 sampai dengan Desember  2021  di  PT.  X.  Subjek  penelitian  ini  adalah  pekerja  di  PT.  X yang  bergerak  di  bidang  jasa  konstruksi  di  wilayah  Sumatera  Selatan. Penelitian  yang  dilakukan  berupa  penelitian  analitik  dengan  desain  studi cross  sectional.  Jumlah  populasi  pada  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  112 pekerja. Variable-variabel pada penelitian ini meliputi variable independent faktor  psikososial  yang  berupa  beban  kerja,  lingkungan  kerja,  fungsi  dan budaya  organisasi,  ketidak  jelasan  peran,  konflik  peran,  pengembangan karir,  kontrol  pekerjaan,  hubungan  interpersonal  di  tempat  kerja,  dan home-work  interface  serta  variable  dependent  yaitu  distress. Data  yang dikumpulkan  pada  penelitian  ini  merupakan  data  primer  yang  diperoleh melalui  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner. Penelitian telah melalui prosedur kaji etik yang dilakukan oleh Komisi Etik dan  Pengabdian  Kesehatan  Masyarakat  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat Universitas Indonesia dengan Nomor ethical approval : Ket- 572/UN2.F10.D11/PPM.00.02/2021.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  uji  statistik  korelasi  menggunakan  software  pengolah  data dengan confidence interval CI 95%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Univariat
Tabel 1. Gambaran Distres Pada Pekerja Di PT. X Tahun 2021 Variabel Rerata skor Distres Distres 55,68
Berdasarkan  tabel  gambaran  Distres  pada  pekerja  di  PT.  X  Tahun 2021 menunjukkan bahwa rerata skor nya yaitu 55,68 dari 100.
Tabel 2. Gambaran Faktor Psikososial Pada Pekerja Di PT. X Tahun 2021 Variabel Rerata skor Distres Beban kerja 62 Lingkungan kerja 62 Fungsi dan budaya organisasi 66 Ketidak jelasan peran 51 Konflik peran 77,68 Pengembangan karir 67 Kontrol Pekerjaan 59,18 Hubungan interpersonal 56 Home-work interface 64,14
Berdasarkan  tabel  gambaran  faktor  psikososial  pekerja  di  PT.  X tahun 2021 menunjukan terdapat rerata skor beban kerja sebesar 62 dari 100. Kemudian, terdapat rerata skor lingkungan kerja nya sebesar 62 dari 100.  Selain  itu,  terdapat  rerata  skor  fungsi  dan  budaya  organisasi  di tempat  kerja  nya  sebesar  66  dari  100.  Rerata  skor  ketidak  jelasan  peran dalam  bekerja  sebesar  51  dari  100.  Rerata  skor  konflik  peran  di  tempat kerja sebesar 77,68 dari 100. Pengembangan karir rerata skor sebesar 67 dari  100.  Kontrol  pekerjaan  rerata  skor  sebesar  59,18 dari  100. Terdapat rerata  skor  hubungan  interpersonal  sebesar  56  dari  100.  rerata  skor home-work interface sebesar 64,14 dari 100.

## Hasil Bivariat
Tabel 3. Hubungan Faktor Psikososial Dengan Distres Pekerja Di PT. X
Variabel R P Value Beban kerja 0,155 0,103 Lingkungan kerja 0,621 0,000 Fungsi dan budaya organisasi 0,254 0,007 Ketidak jelasan peran 0,047 0,621
Variabel R P Value Konflik peran 0,262 0,005 Pengembangan karir 0,087 0,362 Kontrol Pekerjaan 0,098 0,303 Hubungan interpersonal 0,193 0,042 Home-work interface 0,472 0,000
Berdasarkan tabel hubungan faktor psikososial dengan distress pada pekerja  di  PT.  X  terdapat  hubungan  antara  faktor  psikososial  lingkungan kerja  (nilai  p  =  0,000),  fungsi  dan  budaya  organisasi  (nilai  p  =  0,007), konflik  peran  (nilai  p  =  0,005),  hubungan  interpersonal  (nilai  p  =  0,042), dan home-work interface (nilai p = 0,000) dengan variabel dependen yaitu distres.

## Pembahasan

## Beban Kerja
Pada  penelitian  ini,  hubungan  faktor  psikososial  dengan  Distres pada  pekerja  di  PT.  X  tahun  2021  menunjukan  bahwa  hubungan  beban kerja  dengan  distres  menunjukkan  hubungan  lemah  (r=  0,155)  dan berpola  positif.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  p  sebesar  0,103  artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  beban  kerja  dengan  distres. Hal ini sejalan dengan investigasi yang dilakukan terkait dengan hubungan beban kerja dan respon Stres serta performa kerja [11]. Hal ini juga dapat dipengaruhi  karena  mayoritas  pekerja  tidak  berhubungan  langsung dengan  klien  untuk  menangani  berbagai  keluhan  terkait  pekerjaan  atau proyek  yang  dilakukan.  Tekanan  dari  klien  dapat  berkontribusi  terhadap beban kerja pagi pekerja [12]. Meskipun demikian beban kerja dan Distres pada  penelitian  ini  masih  memiliki  hubungan  dan  berpola  positif  artinya semakin  tinggi  beban  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  Distres  yang dialami.  Rata-rata  skoring  beban  kerja  pada  penelitian  ini  berada  pada skor  62 dan  termasuk  kategori  tinggi.  Beban  kerja merupakan  salah  satu aspek  yang  menjadi  perhatian  dalam  sebuah  oragnisasi  kerja  dan  telah jelas  bahwa  kelebihan  pekerjaan  dan  kekurang  pekerjaan  keduanya
menjadi  sebuah  sumber  masalah  [13].  Beban  dan  ritme  kerja  mengacu pada keharusan untuk bekerja sangat keras dan atau sangat cepat untuk memenuhi  indikator  kinerja  utama  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan  atau tugas  tersebut,  atau  waktu  yang  kurang  memadai  untuk  menyelesaikan tugas dan pekerjaan [14].

## Lingkungan Kerja
Pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa  bahwa  hubungan  lingkungan kerja dengan distres menunjukkan hubungan kuat (r= 0,621) dan berpola positif.  Hasil uji statistik didapatkan nilai p sebesar 0,000 artinya terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dengan distres.  Hal  ini kemudian  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dimana  kondisi  kerja akan  mempengaruhi  respon  Stres  terkait  pekerjaan  pada  pekerja  [15]. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soep  (2012)  juga  menyatakan  hal  yang serupa,  dimana  terdapat  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan respon  stres.  Pekerja PT.  X  juga  merasakan  kebisingan,  area  kerja  yang semerawut,  dan  kualitas  lingkungan  yang  tidak  baik.  Lingkungan  kerja dapat  menimbulkan  respon  negative  Stres  dengan  berbagai  kondisi  fisik yang  tidak  menyenangkan  atau  berbahaya  [16].  Mayoritas  pekerja  juga bekerja  di  outdoor  sehingga  terkena  panas  matahari  Ketika  bekerja. Terdapat beberapa kondisi lingkungan kerja yang dapat memicu terjadinya respon  Stres  negative,  seperti  buruknya  kondisi  pencahayaan,  adanya sumber bising dan panas, serta kondisi peralatan yang kurang memadai.

## Fungsi Dan Budaya Organisasi
Pada penelitian ini, diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara fungsi dan budaya organisasi dengan Distres. Hal ini kemudian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  [17]  dan  [18], dimana menyebutkan bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi dengan  kinerja  karyawan.  Sementara  itu,  didalam  penelitian  yang dilakukan  oleh [19] ,  budaya  organisasi  yang  buruk  juga  dapat
meningkatkan  tingginya  tingkat  turn-over  pada  pekerja.  Pekerja  merasa tempat  kerja  tidak  memperhatikan  kesejahteraan  para  pekerja.  Pekerja tidak  mendapatkan  bonus  dan  terdapat  beberapa  perbedaan  antara pekerja  tetap  dan  tidak  tetap.  Kesejahteraan  pekerja  yang  kurang  dapat berdampak  pada  munculnya  respon  stress  negative  dalam  bekerja [20] . Diketahui  bahwa  budaya  organisasi  yang  dapat  menimbulkan  respon Stres  negative  dapat  terjadi  dalam  berbagai  bentuk,  seperti  komunikasi yang  buruk,  kurang  dukungan  dalam  pemecahan  masalah  dan pengembangan  individu,  dan  tujuan  organisasi  yang  tidak  jelas.  [21]. Aspek  organisasi  yang  berisiko  terhadap  respon  negative  Stres  adalah ukuran  dan  struktur  organisasi,  prosedur  rumit  dan  sewenang-wenang, dan masalah terkait peran.

## Ketidak Jelasan Peran
Pada penelitian ini, hubungan ketidak jelasan peran dengan distres menunjukkan  hubungan  lemah  (r=  0,047)  dan  berpola  positif.  Hasil  uji statistik didapatkan nilai p sebesar 0,621 artinya tidak terdapat hubungan yang  signifikan  antara  ketidak  jelasan  peran  dengan  distres.  Mayoritas responden  pada  penelitian  merasa  telah  cukup  mengetahui  mengenai tujuan,  tanggung  jawab,  dan  harapan  perusahaan  terhadap  pekerja. Selain  itu,  terdapat  klien  yang  mengharuskan  pelaksanaan  pekerjaan dilakukan oleh pekerja yang telah berpengalaman dalam bidang pekerjaan yang  dilakukan    Penelitian  yang  dilakukan  terhadap  karyawan  di Yogyakarta menunjukan bahwa kejelasan peran dapat berpengaruh positif terhadap  efektifitas  pekerjaan  [22].  Penelitian  yang  dilakukan  pada pegawai  kesehatan  pemerintah  kesehatan  di  Bali  menunjukan  bahwa ketidakjelasan  peran  memiliki  hubungan  yang  tidak  signifikan  dengan respon  Stres  [23].  Meskipun  demikian,  pada  penelitian  ini  hubungan ketidak  jelasan  peran  dengan  Distres  menunjukan  pola  yang  positif. Artinya,  semakin  tinggi  ketidak  jelasan  peran  maka  akan  semakin  tinggi
Distres  yang  dialami.  Rata-rata  skoring  ketidak  jelasan  peran  pada penelitian ini berada pada skor 51 dari 100.
Pekerja  yang  mengalami  ketidakjelasan  dari  perannya  di  dalam suatu  organisai  kerja  akan  mengalami  kepuasan  bekerja  yang  lebih rendah,  memiliki  perasaan  ketegangan  lebih  besar  terhadap  pekerjaan, memiliki  perasaan  kesia-siaan  dan  memiliki  tingkat  percaya  diri  yang rendah  [24].  Semakin  tidak  jelas  peranan  seseorang  maka  semakin rendah  pemanfaatan  keahlian  intelektual,  pengetahuan,  dan  keahlian kepemimpinan orang tersebut [25].

## Konflik Peran
Pada penelitian ini, terdapat hubungan konflik peran dengan distres menunjukkan  hubungan  sedang  (r=  0,262)  dan  berpola  positif.  Hasil  uji statistik didapatkan nilai p sebesar 0,005 artinya terdapat hubungan yang signifikan  antara  konflik  peran  dengan  distress.  Pekerja  merasakan pekerjaan  yang  dilakukan  memiliki  banyak  kontradiksi  serta  melakukan berbagai  pekerjaan  yang  berbeda.  Konflik  peran  dapat  menjadi  penekan (Stresor)  yang  penting  bagi  pekerja.  Konflik  peran  dapat  menimbulkan respon stress negative bagi pekerja. Hasil penelitian pada tenaga kerja di rumah  sakit  Yogyakarta  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan  antara  konflik  peran  ganda  dengan  respon  stres  pada  tenaga kerja,  semakin  tinggi  konflik  peran  ganda  maka  semakin  tinggi  respon Stres negatif yang dialami tenaga kerja [26]. Selain itu, terdapat hubungan antara  konflik  peran  dengan  respon  stres  ditunjukkan  oleh  beberapa penelitian  [27,28].  Pengaruh  yang  ditimbulkan  dari  konflik  peran  adalah peningkatan  detak  jantung  yang  terjadi  pada  pekerja  terkait  dengan persepsi  dari  konflik  peran  yang  terjadi [29] .  Konflik  peran  dapat  menjadi sumber  dari  faktor  risiko  terjadinya  sakit  jantung.  Peran  yang  terbatas yang  menghubungkan  antara  tingkatan  organisasi  dengan  tingkatan bawah  seperti  pengawas  atau  supervisor  sangat  rentan  mengalami  stres
akibat konflik peran [30]. yang cukup tinggi dan berpotensi sebesar 7 kali lebih tinggi terkena stres dibanding staf atau bawahan [31].

## Pengembangan Karir
Pada  penelitian  ini,  diketahui  hubungan  pengembangan  karir dengan  distres  menunjukkan  hubungan  lemah  (r=  0,087)  dan  berpola positif.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  p  sebesar  0,362  artinya  tidak terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  dengan distres.  Para  pekerja  mayoritas  merasa  pekerjaan  yang  dilakukan  akan menunjang  karir  melalui  penambahan  wawasan  keterampilan  melalui berbagai  pelatihan  serta  pemberian  berbagai  tugas  baru  yang  menjadi tantangan  postif  bagi  pekerja.  Pemikiran  positif  terkait  tantangan pekerjaan  yang  diberikan  dapat  menurunkan  respon  stress  negative pekerja. [32] .  Penelitian  ini  juga  memperlihatkan  pola  positif  serta  nilai rata-rata  yang  tinggi  untuk  pengembangan  karir  yang  buruk.  Pekerja merasakan  ketidak  pastian  status  dalam  bekerja  sehingga  terdapat kemungkinan  masa  kerja  nya  tidak  berlangsung  lama.  Pekerjaan konstruksi juga merupakan pekerjaan yang telah ditentukan dalam setiap proyeknya,  sehingga  kontrak  kerja  telah  disesuaikan  dengan  lama  nya proyek atau pekerjaan berjalan. Kontrak pekerjaan bagi pekerja konstruksi juga  mayoritas  telah  ditentukan  dengan  jangka  waktu  tertentu.  Terdapat dua  sumber  terkait  kekhawatiran  karir,  yaitu  pertama  kurangnya keamanan  dalam  bekerja  dan  pekerja  yang  khawatir  akan  tidak dipekerjakan [33].

## Kontrol Pekerjaan
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  control pekerjaan  dengan  distres  menunjukkan  hubungan  lemah  (r=  0,098)  dan berpola  positif.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  p  sebesar  0,303  artinya tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  control  pekerjaa  dengan distres. Mayoritas pekerja dalam bekerja dapat mengendalikan pekerjaan
nya  dalam  aspek  istirahat,  bersosial  dengan  pekerja  lain,  serta mengajukan  izin  tertentu  untuk  urusan  pribadinya.  Istirahat  dapat mempengaruhi  psikologis  pekerja  yang  akan  berpengaruh  terhadap berbagai hasil di tempat kerja [34] . Meskipun demikian, pada penelitian ini hubungan control pekerjaan dengan Distres menunjukan pola yang positif. Artinya,  semakin  tinggi  control  pekerjaan  maka  akan  semakin  tinggi Distres  yang  dialami.  Rata-rata  skoring  control  pekerjaan  pada  penelitian ini  berada  pada  skor  59,18  dan  termasuk  kategori  buruk.  Kontrol  kerja merupakan  kombinasi  antara  tuntutan  dalam  suatu  pekerjaan  dengan kebijaksanaan  dalam  menggunakan  kemampuan  yang  dimiliki [35] . Kombinasi  antara  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dengan  rendahnya kontrol  kerja  dapat  menimbulkan  tekanan  yang  tinggi  dan  menyebabkan timbulnya  berbagai  masalah  kesehatan.  Rendahnya  kontrol  terhadap tuntutan di lingkungan kerja berhubungan dengan respon stres dan dapat memberikan  efek  terhadap  keselamatan  [36].  Kontrol  rendah  terhadap pekerjaan  di  tempat  kerja  dikaitkan  dengan  pengalaman  stres, kecemasan,  depresi,  apatis,  kelelahan,  rendah  diri  dan  meningkatkan insiden gejala kardiovaskular [37].

## Hubungan Interpersonal
Pada penelitian ini, terdapat hubungan yang signifikan dan berpola positif antara hubungan interpersonal dengan Distres. Hasil ini pun sesuai dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  [38],  dimana menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan interpersonal  dengan  respon  stres.  Tingginya  tingkat  stres  yang berhubungan dengan respon stres dikarenakan kurangnya dukungan dari orang  yang  bertanggungjawab  ditempat  kerja  [13].  Pekerja  merasa  sulit untuk  berkomunikasi  dengan  atasan  terkait  pekerjaan  yang  dilakukan. Penelitian  lain  yang  dilakukan  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh konflik  interpersonal  disebabkan  oleh  beberapa  hal  seperti  kurangnya komunikasi antara pekerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan
adanya  perbedaan  pendapat  karena  unsur  pemikiran  dan  budaya  yang berbeda antara pekerja [38]. Dukungan social juga diperlukan oleh pekerja baik  oleh  rekan  kerja  dan  keluarga.  Dukungan  social  dapat  berpengaruh terhadap respon stress pekerja [39]. Sementara itu, menurut [38], terdapat beberapa  hal  yang  bisa  dilakukan  untuk  mengurangi  faktor  risiko hubungan  interpersonal  dengan  Stres,  yaitu  dengan  menjaga  hubungan yang  baik  dengan  rekan  kerja,  memberikan  bantuan  dan  support  yang dibutuhkan  oleh  rekan  kerja,  serta  memberikan  konfirmasi  positif  untuk pekerjaan yang telah dilakukan.

## Home-Work Interface
Pada  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  home-work interface  dengan  distres  menunjukkan  hubungan  sedang  (r=  0,472)  dan berpola  positif.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  p  sebesar  0,000  artinya ada hubungan yang signifikan antara home-work interface dengan distres. Kondisi home-work interface yang tidak baik dapat berpengaruh terhadap pekerja  untuk  mengalami  berbagai  respon  Stres.  Pekerja  merasa pekerjaannya mengambil waktu yang terlalu banyak dibandingkan dengan untuk kehidupan pribadinya. Porsi waktu kerja dapat berdampak terhadap pekerja [40] .  Home-work  interface  dapat  menjadi  predictor  terhadap timbulnya  kelelahan  mental  [41].  Penelitian  pada  pada  pekerja  tenaga kesehatan  menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  home-work interface dengan respon Stres terkait pekerjaan [42]. Hal yang berpotensi menjadi  sumber  bahaya  psikososial  terkait  home-work  interface  adalah kurangnya  dukungan  keluarga  dan  masalah  dualisme  karir  [43].  Sumber stres  terkait  home-work  interface  berasal  dari  konflik  tuntutan  waktu  dan komitmen  dalam  membagi  waktu  antara  pekerjaan  dan  keluarga  atau peristiwa kehidupan yang ekstrem seperti kematian anggota keluarga atau teman [35] . Pekerja yang lebih  berpotensi mengalami masalah ini adalah wanita [44] .  Konflik  home-work  interface  meningkat  ketika  pekerja  telah memiliki  anak,  terutama  untuk  pekerja  wanita  [45].  Respon  stres  yang
berkaitan dengan home-work interface dapat meningkat karena kurangnya penyesuaian jam kerja dan peningkatan jumlah anak [42].

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Terdapat hubungan antara faktor psikososial lingkungan kerja (nilai p  =  0,000),  fungsi  dan  budaya  organisasi  (nilai  p  =  0,007),  konflik  peran (nilai p = 0,005), hubungan interpersonal (nilai p = 0,042), dan home-work interface (nilai p = 0,000) dengan variabel dependen yaitu distres.

## Saran
Perlunya  penelitian  lebih  lanjut  terkait  studi  kualitatif  agar  dapat memberikan  gambaran  secara  lebih  dalam  terkait  faktor  psikososial. Melakukan  penelitian  faktor  lingkungan  kerja  secara  spesfik  pada  faktor bahaya fisika dan kimia yang terdapat di lingkungan kerja untuk dikaitkan dengan respon stress yang timbul di antara pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
1.  International  Labour  Organization.  Workplace  stress  a  collective challenge. Geneva: ILO; 2016.
2.  Social  M  d.  Primera  Encuesta  Nacional  de  Condiciones  de  Salud  y Trabajo  en  el  Sistema  General  de  Riesgos  Profesionales.  Primera Encuesta Nacional de. 2007;157.
3.  del  Trabajo  S  de  R.  1ra  Encuesta  Nacional  a  Trabajadores  sobre  el empleo,  trabajo,  condiciones  y  medio  ambiente  laboral.  Argentina; 2009.
4.  Choi E-S, Ha Y-M. Work-related stress and risk factors among Korean employees.  Journal  of  Korean  Academy  of  Nursing.  2009;39(4):549 – 61.
5.  APS APS. Stress and Wellbeing Survey. Australia: APS; 2014.
6.  Eurofound  EF  for  the  I  of  L  and  WC.  Sixth  European  Working Conditions Survey – Overview report. 2017.
7.  Tri AS, Zulkifli Z, Rahayu SA. HUBUNGAN USIA, MASA KERJA DAN BEBAN  KERJA  DENGAN  STRES  KERJA  PADA  KARYAWAN SERVICE  WELL  COMPANY  PT.  ELNUSA  TBK  WILAYAH  MUARA BADAK.  KESMAS  UWIGAMA:  Jurnal  Kesehatan  Masyarakat. 2019;(Vol 5, No 1 (2019): June):46 –61.
8.  Sari  ML,  Ruliati  LP,  Upa  EEP.  Analisis  Faktor  Yang  Berhubungan dengan  Stres  Kerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Naimata  Kupang Tahun  2019.  Timorese  Journal  of  Public  Health.  2019;(Vol  1  No  3 (2019): September 2019):109 –14.
9.  Manullang  EZ,  Ekawati  E,  Jayanti  S.  HUBUNGAN  JOB  DEMAND, JOB  CONTROL,  DAN  USIA  DENGAN  STRES  KERJA  PADA PEKERJA  KONSTRUKSI.  Jurnal  Kesehatan  Masyarakat  (Undip);  Vol 7, No 4 (2019): OKTOBER. 2019 Aug 14;
10.  van  den  Berg  TVD,  Elders  L,  de  Zwart  BC,  Burdorf  A.  The  effects  of work-related  and  individual  factors  on  the  Work  Ability  Index:  a systematic  review.  Occupational  and  Environmental  Medicine. 2008;66:211 –20.
11.  Hauck  EL,  Snyder  LA,  Cox-Fuenzalida  L-E.  Workload  Variability  and Social  Support:  Effects  on  Stress  and  Performance.  Current Psychology. 2008;27(2):112.
12.  Ariansya  W,  Laan  R,  Gesi  B.  Pengaruh  Stres  Dan  Konflik  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Semangat  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen. 2019;3(1):14 –22.
13.  Jones  JR.  Self-reported  work-related  illness  in  1995:  Results  from  a household  survey.  http://www  hse  gov  uk/statistics/2002/swi95  pdf. 1998;
14.  Ohly  S,  Fritz  C.  Work  characteristics,  challenge  appraisal,  creativity, and  proactive  behavior:  A  multi-level  study.  Journal  of  Organizational Behavior. 2010 May 1;31(4):543 –65.
15.  Lumingkewas  M,  Warouw  H,  Hamel  R.  Hubungan  Kondisi  Kerja dengan Stres Kerja Perawat Dirungan Intasalasi Gawat Darurat Medik RSUP Prof. Dr. RD Kandou Manado. Jurnal keperawatan. 2015;3(3).
16.  National  Institute for Occupational Safety  and  Health.  Stress  at  work. Cincinnati: National Institute for Occupational Safety and Health; 1999.
17.  Rosalendro Eddy Nugroho. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Stress  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Kontrak  Proyek.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen.  2019 Jun;9(2):341 –54.
18.  Sutrisno  HE.  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  STRES  KERJA DAN  KOMITMEN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  CV.  BINTANG KARYA  PUTRA  DI  SURABAYA.  EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan). 2018 Sep 12;14(4):460 –77.
19. Lee  E,  Jang  I.  Nurses’  Fatigue,  Job  Stress,  Organizational  Culture, and  Turnover  Intention:  A  Culture –Work–Health  Model.  Western Journal of Nursing Research. 2020 Feb 21;42(2):108 –16.
20.  Vandiya  V,  Etikariena  A.  Stres  Kerja  dan  Keterikatan  Kerja  pada Karyawan  Swasta:  Peran  Mediasi  Kesejahteraan  di  Tempat  Kerja. Jurnal Psikogenesis. 2018;6(1):19 –34.
21.  Michie  S.  Causes  and  management  of  stress  at  work.  Occupational and environmental medicine. 2002;59(1):67 –72.
22.  Prawirohardjo H. Pengaruh Kejelasan Peran, Motivasi Kerja Dan Nilai- nilai  Budaya  Organisasi  Terhadap  Efektifitas  Pelakasanaan  Tugas Karyawan  pada  Pegawai  Pemerintah  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 3 No 1: 47. 2012;56.
23.  Yasa  IWM.  Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Mediasi  Stres  Kerja  Pada  Dinas  Kesehatan Kota  Denpasar  bali.  Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis  JAGADITHA. 2017;4(1):38 –57.
24.  Kahn  RL,  Wolfe  DM,  Quinn  RP,  Snoek  JD,  Rosenthal  RA. Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. 1964;
25.  Gibson  J,  Ivancevich  J,  Konopaske  R.  Organizations:  Behavior, structure, processes. McGraw-Hill Higher Education; 2011.
26.  Almasitoh  UH.  Stres  kerja  ditinjau  dari  konflik  peran  ganda  dan dukungan  sosial  pada  perawat.  Psikoislamika:  Jurnal  Psikologi  dan Psikologi Islam. 2011;8(1).
27.  Karimi R, Omar ZB, Alipour F, Karimi Z. The influence of role overload, role conflict, and role ambiguity on occupational stress among nurses in  selected  Iranian  hospitals.  International  Journal  of  Asian  Social Science. 2014;4(1):34 –40.
28.  Yongkang  Z,  Weixi  Z,  Yalin  H,  Yipeng  X,  Liu  T.  The  relationship among  role  conflict,  role  ambiguity,  role  overload  and  job  stress  of Chinese middle-level cadres. Chinese Studies. 2014;3(01):8.
29.  French  JRP,  Caplan  RD.  Psychosocial  factors  in  coronary  heart disease. Industrial medicine. 1970;39(9):383 –97.
30.  Turcot A, Girard SA, Courteau M, Baril J, Larocque R. Noise-induced hearing  loss  and  combined  noise  and  vibration  exposure. Occupational Medicine. 2015 Apr 1;65(3):238 –44.
31.  Margolis  BL,  Kroes  WH.  Work  and  the  health  of  man.  Work  and  the quality of life resource papers for work in America. 1974;133 –45.
32.  Kholidah  EN,  Alsa  A.  Berpikir  positif  untuk  menurunkan  stres psikologis. Jurnal psikologi. 2012;39(1):67 –75.
33.  Marshall J. Job pressures and satisfactions at managerial levels. The University of Manchester (United Kingdom); 1977.
34.  Trougakos JP,  Hideg I.  Momentary work recovery:  The role of  within- day  work  breaks.  In:  Current  perspectives  on  job-stress  recovery. Emerald Group Publishing Limited; 2009.
35.  Rout  UR,  Rout  JK.  Stress  Management  for  Primary  Health  Care Professionals. Springer Science & Business Media; 2002.
36.  Berland  A,  Natvig  GK,  Gundersen  D.  Patient  safety  and  job-related stress:  a  focus  group  study.  Intensive  and  critical  care  nursing. 2008;24(2):90 –7.
37.  Terry  DJ,  Jimmieson  NL.  Work  control  and  employee  well-being:  A decade review. 1999;
38.  Nappo  N.  Job  stress  and  interpersonal  relationships  cross  country evidence  from  the  EU15:  a  correlation  analysis.  BMC  Public  Health. 2020 Dec 20;20(1):1143.
39.  Noviati  NP.  Stres  kerja  ditinjau  dari  kecerdasan  emosi,  modal psikologis  dan  dukungan  sosial.  Psikologika:  Jurnal  Pemikiran  dan Penelitian Psikologi. 2015;20(1):27 –38.
40.  Turner  M,  Mariani  A.  Managing  the  work-family  interface:  Experience of  construction  project  managers.  International  journal  of  managing projects in business. 2016;
41.  Hertzberg TK, Rø KI, Vaglum PJW, Moum T, Røvik JO, Gude T, et al. Work-home  interface  stress:  an  important  predictor  of  emotional exhaustion 15 years into a medical career. Industrial health. 2015;
42.  Røvik JO, Tyssen R, Hem E, Gude T, Ekeberg Ø, Moum T, et al. Job stress  in  young  physicians  with  an  emphasis  on  the  work-home interface:  a  nine-year,  nationwide  and  longitudinal  study  of  its  course and predictors. Industrial health. 2007;45(5):662 –71.
43.  Cox  T,  Griffiths  A,  Rial-Gonzalez  E.  Work-related  stress.  Office  for Official  Publications  of  the  European  Communities,  Luxembourg. 2000;
44.  Davidson MJ, Cooper CL. Occupational stress in female managers: A comparative  study.  Journal  of  Management  Studies.  1984;21(2):185 – 205.
45.  World  Health  Organization,  Leka  S,  Jain  A.  Health  impact  of psychosocial hazards at work: an overview. 2010;