## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 735-743 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1740

## Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Maybank Cabang Semarang
Vina Ayu Kusuma Wardani, Lie Liana Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang Correspondence: vinaayukusumawardani@mhs.unisbank.ac.id, lieliana@edu.unisbank.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja,  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  obyek  penelitian  pada karyawan  PT.  Maybank  Cabang  Semarang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Maybank Cabang Semarang sebanyak 82 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dalam bentuk google form yang dibagikan kepada seluruh responden. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji deskripsi responden, deskripsi variabel, uji validitas, uji reliabilitas, uji F, uji koefisien determinasi (R²) dan hasil uji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kinerja Karyawan; Pengalaman kerja; Kompensasi; Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  experience,  compensation  and  work  motivation  on  employee performance. This research is a quantitative research with the object of research on employees of PT Maybank Semarang Branch. The population in this study were all employees of PT Maybank Semarang Branch was 82 respondents.  The  data  collection  method  used  a  questionnaire  in  the  form  of  a  google  form  distributed  to  all respondents.  Data  analysis  in  this  study  used  respondent  description  test,  variable  description,  validity  test, reliability test, F test, determination coefficient test (R²) and hypothesis testing results. The results of this study indicate that work experience has a positive and significant effect on employee performance, compensation has a positive and significant effect on employee performance, and work motivation has a positive and significant effect on employee performance.

## Keywords : Employee Perfomance: Work Experince; Compensation; Work Motivation

## PENDAHULUAN
Permasalahan  yang  terdapat  di  lingkungan  bisnis  akan  cepat  berubah,  sehingga  dalam menghadapi persaingan di era global, perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif serta mampu  meningkatkan  daya  saing  dalam  rangka  menjaga  keberlangsungan  perusahaan.  Oleh  karena itu,  perlu  dilakukan  upaya  dalam  mengoptimalkan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang dimaksudkan agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan dan dapat meraih kesuksesan.  Mahsun  (Resimery et  al., 2018)  menyatakan  kinerja  ( performance )  adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  strategi planning suatu  organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan agar mencapai target kerja. Kinerja karyawan akan berjalan dengan baik apabila didukung oleh beberapa faktor yang meliputi  pengalaman  kerja,  kompensasi  dan  motivasi  kerja.  Wirawan  (Pambudi et  al., 2022) mendefinisikan  pengalaman  kerja  yaitu  pengalaman  seseorang  tenaga  kerja  untuk  melakukan pekerjaan  tertentu,  pengalaman  dalam  sebuah  pekerjaan  ini  dinyatakan  dalam  pekerjaan  yang  harus dilakukan dan lamanya melakukan  pekerjaan itu.  Seseorang  yang sudah memiliki  pengalaman  kerja pasti akan menunjukkan kemampuan dalam memahami suatu pekerjaan dengan mudah dibandingkan dengan  orang  yang  belum  memiliki  pengalaman.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan Rosanti & Halimah (2021), Hidayat & Wulantika (2021) dan Astriani et al. (2021).
Suhariadi  (Arman et  al., 2022)  menyatakan  kompensasi  dapat  dikatakan  sebagai  suatu penghargaan dari usaha yang diberikan karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau tiap bulan. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai suatu penghargaan atau balas jasa  dari  usaha yang telah diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  bisa berupa  uang,  barang  langsung  atau  barang  tidak  langsung  yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan harapan dapat menimbulkan rasa timbal balik untuk bekerja dengan lebih giat dan bertanggung jawab dalam  masing-masing  tugas  yang  di  berikan  oleh  perusahaan.  Kompensasi  harus  diberikan  dengan layak,  adil  dan  dapat  diterima  oleh  karyawan  agar  dapat  menentukan  bagaimana  suatu  SDM  dapat bekerja  dengan  berkualitas.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gunawan  & Onsardi (2020) dan Dwianto et al. (2019).
Selain  pengalaman  kerja  dan  kompensasi,  motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Mangkunegara  (Amelia  &  Sudarso,  2021)  menyatakan  motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Seorang pemimpin perlu memberikan motivasi agar  karyawan  dapat  melakukan  kinerja  yang  baik  dan  dapat  membuat  karyawannya  lebih bersemangat dalam melaksanakan tugasnya. Jika seorang karyawan tidak mempunyai motivasi dalam melakukan pekerjaannya maka akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Akbar et al. (2021), Hermawati et al. (2021) dan Hidayat (2020).
PT  Maybank merupakan  salah  satu  bank  swasta  di  Indonesia  yang  sudah  terdaftar  di  Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Bank ini merupakan bagian grup dari Malayan Banking Berhad yang didirikan pada tahun 1959 yang sekarang telah memiliki jaringan cabang serta kantor yang tersebar di seluruh Indonesia.  PT  Maybank  sendiri  memiliki  jargon  “Humanising  Finansial  Services”  dan  memiliki tujuan  untuk  berpatisipasi  mobilisasi  dalam  keuangan.  PT.  Maybank  juga  menyediakan  berbagai layanan  perbankan,  termasuk  perbankan  ritel  dan  perbankan  korporat.  Produk-produk  yang ditawarkan mencakup tabungan, deposito, kredit, kartu kredit, dan layanan perbankan digital.

## Kajian Pustaka

## Kinerja Karyawan
Saydam (Khotib et al., 2022) menyatakan kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Robbins  dan  Coutler (Ibrahim et  al., 2021)  menyatakan  terdapat  dimensi  dan  indikator  kinerja  karyawan  yaitu  kualitas kerja  (kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan); kuantitas kerja (jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan); ketepatan waktu (tingkat suatu aktivitas  yang  dapat  diselesaikan  tepat  waktu);  efektivitas  (tingkat  penggunaan  sumber  daya organisasi);  kemandirian  (tingkat  dimana  karyawan  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa  bantuan orang lain). Berdasarkan beberapa diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja  yang telah  dicapai  oleh  seseorang  sesuai  dengan  standar  organisasi  yang telah  ditentukan  oleh perusahaan.

## Pengalaman Kerja
Aristarini et al. (Putri & Harahap, 2023) mendefinisikan pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan  serta  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  dalam  bekerja  yang  bisa  diukur  dari  lama masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu.  Pangestuti (2019) menyatakan  pengalaman  kerja  memiliki  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  masa  kerja  dengan indikator  penempatan  dan  lama  waktu  serta  dimensi  penguasaan  dengan  indikator  pengetahuan, keterampilan,  pekerjaan  dan  peralatan.  Berdasarkan  kutipan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pengalaman kerja merupakan tingkat pengetahuan dan keterampilan seseorang terhadap pekerjaanya yang dapat diukur dengan lama masa mereka bekerja dalam kurun waktu tertentu.

## Kompensasi
Hasibuan ( Putra et al., 2018) menyatakan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.  Perusahaan  mengharapkan  agar  kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh  imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Hasibuan (Putra et al., 2018) menyatakan kompensasi memiliki  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  kompensasi  langsung  dengan  indikator  gaji  dan  insetif/bonus serta  dimensi  kompensasi  tidak  langsung  dengan  indikator  tunjangan  dan  fasilitas.  Berdasarkan kutipan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  merupakan  suatu  penghargaan  atau  balas  jasa yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan  diterima  oleh  karyawan  atas  usaha  yang  telah  dilakukan  untuk mendukung kemajuan perusahaan.

## Motivasi Kerja
Azwar  (Hermawati et  al., 2021)  menyatakan  motivasi  merupakan  rangsangan  dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan  bekerjasama  secara  optimal  dalam  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  direncanakan  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Afandi  (Halim et  al., 2020) menyatakan  motivasi  kerja memiliki  dua  dimensi,  yaitu  dimensi  ketentraman  dengan  indikator  balas  jasa,  kondisi  kerja  dan fasilitas  kerja  serta  dimensi  dorongan  dengan  indikator  prestasi  kerja,  pengakuan  dari  atasan  dan pekerjaan  itu  sendiri.  Berdasarkan  kutipan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan sebuah proses yang dijalankan oleh manajemen perusahaan untuk mendorong para karyawannya agar dapat bekerja dengan giat dan semaksimal mungkin untuk mendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang optimal.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Maybank  Cabang  Semarang  yang berjumlah 82 karyawan. Jenis penelitian yang dilakukan yaitu menggunakan pendekatan kuantitaf dan sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalui  pengisian  kuesioner menggunakan google  form .  Pada  pengukuran  variabel  ini  menggunakan  variabel  dependen  yaitu kinerja  karyawan  (Y)  dan  variabel  independen  dari  penelitian  ini  adalah  pengalaman  kerja  (X1), kompensasi (X2) dan motivasi kerja (X3) dengan metode pengumpulan data survei dengan instrumen kuesioner  yang  menggunakan  skala  likert  dan  diolah  menggunakan  bantuan  SPSS  versi  25.  Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan  deskripsi responden, deskripsi variabel, uji validitas, uji reliabilitas, uji F, uji koefisien determinasi (R²) dan uji hipotesis.

## HASIL

## Deskripsi Responden
Berikut data deskripsi responden yang telah mengisi kuesioner:
Tabel 1 Deskripsi Responden No Keterangan Jumlah Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 43 52,4 Perempuan 39 47,6 2 Usia 20-30 Tahun 9 11,0 31-40 Tahun 26 317 41-45 Tahun 17 20,7 >45 Tahun 30 36,6 3 Jenjang Pendidikan SMA/SMK 7 8,5 D3 12 14,6 S1/S2 62 75,6 S3 1 1,2 4 Masa Kerja 1-5 Tahun 9 11,0 6-10 Tahun 17 20,7 11-15 Tahun 21 25,6 >15 Tahun 35 42,7 Sumber: hasil olah data
Berdasarkan  pada  tabel  1  diketahui  bahwa  jenis  kelamin  responden  didominasi  oleh  laki-laki sebanyak  43  responden  atau  52,4%,  dengan  usia  berkisar  >45  Tahun  sebanyak  30  responden  atau 36,6%, jenjang pendidikan didominasi S1/S2 sebanyak 62 responden atau 75,6%, dengan masa kerja >15 Tahun sebanyak 35  responden atau 42,7%.

## Deskripsi Variabel
Berikut data deskripsi variabel terhadap pengalaman kerja (X1), kompensasi (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) sebagai berikut:
Tabel 2 Deskripsi Variabel Variabel Mean Penempatan (X1.1) 4.07 Lama waktu (X1.2) 4,49 Pengetahuan (X1.3) 4,48 Keterampilan (X1.4) 4.54 Pekerjaan (X1.5) 4.55 Peralatan (X1.6) 4.54 Pengalaman kerja (X1) 4,534 Gaji (X2.1) 3,87 Insentif/bonus (X2.2) 3,95 Tunjangan (X2.3) 3,87 Fasilitas (X2.4) 4,26 Kompensasi (X2) 4,005 Balas jasa (X3.1) 4,05 Kondisi kerja (X3.2) 4,22 Fasilitas kerja (X3.3) 4,26 Prestasi kerja (X3.4) 4.05 Pengakuan dari atasan (X3.5) 4,07 Pekerjaan itu sendiri (X3.6) 4,41 Motivasi kerja (X3) 4,166 Persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan (Y1) 4,00 Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan (Y2) 4,32 Jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Y3) 4,52 Jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya (Y4) 4,54 Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan  (Y5) 4,56 Memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain (Y6) 4,04 Aktifitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output (Y7) 4,48 Memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (Y8) 4,57 Pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas (Y9) 4,65 Efektifitas menyelesaikan tugas yang dibebankan (Y10) 4,60 Dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa bantuan orang lain (Y11) 3,77 Melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya (Y12) 4,62 Kinerja karyawan (Y) 4,395
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan  pada  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  variabel pengalaman  kerja  menunjukan  nilai  rata-rata  sebesar  4,534  artinya  responden  setuju  terhadap indikator-indikator  variabel  pengalaman  kerja.  Tanggapan  responden  terhadap  variabel  kompensasi menunjukan nilai rata-rata sebesar 4,005 artinya responden setuju terhadap indikator-indikator varibel kompensasi.  Tanggapan  responden  terhadap  variabel  motivasi  kerja  menunjukan  nilai  rata-rata sebesar 4,166 artinya responden setuju dengan indikator-indikator variabel motivasi kerja. Tanggapan
responden  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  menunjukan  nilai  rata-rata  sebesar  4,395  artinya responden setuju dengan indikator-indikator variabel kinerja karyawan.

## Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kebenaran  setiap  pernyataan  pada  kuesioner dengan  alat  ukur measure  sampling  adequacy .  Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis faktor dengan alat uji Kaiser Mayer Olkin (KMO) sebagai syarat kecukupan sampel, apabila memiliki nilai KMO >0,5 dan dapat dikatakan  valid apabila nilai loading factor >0,4.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel KMO Indikator Component Matrix (Loading Factor) Keterangan Pengalaman Kerja (X1) 0,872 X1.1 0,530 Valid X1.2 0,809 Valid X1.3 0,879 Valid X1.4 0,877 Valid X1.5 0,863 Valid X1.6 0,864 Valid Kompensasi (X2) 0,728 X2.1 0,862 Valid X2.2 0,767 Valid X2.3 0,877 Valid X2.4 0,773 Valid Motivasi Kerja (X3) 0,856 X3.1 0,875 Valid X3.2 0,893 Valid X3.3 0,809 Valid X3.4 0,885 Valid X3.5 0,839 Valid X3.5 0,799 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,913 Y1 0,639 Valid Y2 0,656 Valid Y3 0,838 Valid Y4 0,837 Valid Y5 0,838 Valid Y6 0,570 Valid Y7 0,808 Valid Y8 0,877 Valid Y9 0,851 Valid Y10 0,917 Valid Y11 0,551 Valid Y12 0,862 Valid
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan  hasil  dari  uji  validitas  pada  tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  KMO  untuk variabel  pengalaman  kerja,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  memiliki  nilai  KMO  >0,5,  hal  ini menunjukan  bahwa  kecukupan  sampel  terpenuhi.  Semua  indikator  pada  variabel  pengalaman  kerja, kompensasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  loading  factor  >0,4    yang  berarti semua indikator valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  suatu  instrumen  pengukuran  dengan  menggunakan  kuesioner  dari setiap indikator pada variabel dengan alat ukur Cronbach’s Alpha . Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  tersebut  konsisten  atau  stabil  dengan  memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha >0,7.  Hasil  pengujian  reliabilitas  variabel  pengalaman  kerja  (X1),  kompensasi (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel 6 hasil uji reliabilitas:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan
Pengalaman Kerja (X1) 0,879 >0,7 Reliabel Kompensasi (X2) 0,838 >0,7 Reliabel Motivasi Kerja (X3) 0,923 >0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,925 >0,7 Reliabel
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan hasil dari uji reliabilitas pada table 4 dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan pada  setiap  indikator  variabel  pengalaman  kerja,  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan dinyatakan reliabel karena Cronbach’s Alpha >0,7, hal ini berarti semua indikator dalam penilitian ini reliabel.

## Hasil Uji F
Uji  F  merupakan  suatu  metode  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  (X) mempengaruhi variabel dependen (Y). Hasil uji F variabel pengalaman kerja (X1), kompensasi (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Pengalaman kerja (X1) Kinerja karyawan (Y) 209,262 0,000 Kompensasi (X2)
Motivasi kerja (X3)
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada  tabel  5  dapat  disimpulkan  bawa  variabel  pengalaman  kerja, kompensasi,  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dikarenakan  F  hitung  sebesar 209.262  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05  yang  artinya  model  dalam  penelitian  ini  dapat dianalisis lebih lanjut.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel  Y  yang  dinyatakan  dalam  persentase.  Hasil  uji  koefisien  determinasi  dari  variabel pengalaman  kerja  (X1),  kompensasi  (X2),  motivasi  kerja  (X3) dan  kinerja  karyawan  (Y)  pada tabel dibawah ini:

## Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Pengalaman kerja (X1) Kinerja karyawan (Y) 0,885 Kompensasi (X2)
Motivasi kerja (X3)
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  pada  tabel  6  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai Adjusted R Square sebesar 88,5% yang artinya variabel kinerja karyawan sebesar 88,5%. Sedangkan sisanya 11,5% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menguji signifikansi antara dua variabel. Hasil uji hipotesis dari variabel pengalaman kerja (X1), kompensasi (X2), motivasi kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y) pada tabel di bawah ini:
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Variabel Independen Variabel Dependent Beta Sig. Pengalaman Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,717 0,000 Kompensasi (X2) 0,369 0,000 Motivasi Kerja (X3) 0,197 0,004 Sumber: hasil olah data
Maka berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel 9 dapat dijelaskan sebagai berikut:
Hipotesis  1 :  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pengalaman  kerja  berpengaruh  karena  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  beta  sebesar  0,717  yang menandakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi berpengaruh  karena  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  beta  sebesar  0,369  yang  menandakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 2 diterima.
Hipotesis  3 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi kerja  berpengaruh  karena  nilai  sig  sebesar  0,004  <  0,05  dan  beta  sebesar  0,197  yang  menandakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 3 diterima.

## Pembahasan

## Pengalaman Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian    ini    menunjukan    bahwa    pengalaman  kerja    berpengaruh    posistif    dan signifikan    terhadap    kinerja  karyawan  PT.  Maybank  Cabang  Semarang.  Artinya  dengan  adanya pengalaman  kerja  akan  memudahkan  karyawan  dalam  menghasilkan kinerja  yang  baik saat  bekerja. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian  deskripsi  responden  yang  menunjukan  bahwa  responden didominasi  oleh  karyawan  dengan  rentang  usia >45  tahun  yang  berarti  karyawan  pada  PT.  Maybank Cabang Semarang cenderung memiliki banyak pengalaman. Biasanya karyawan pada usia ini memiliki lebih  banyak  pengalaman  di  dunia  kerja  dan  dapat  menghadapi  berbagai  situasi  yang  mungkin  tidak terjadi  pada  karyawan  yang  lebih  muda.  Diperkuat  dengan  tanggapan  responden  terhadap  indikator dengan  perolehan  rata-rata  tertinggi  yaitu  karyawan  yang  memiliki  keterampilan  baik  dapat  bekerja lebih  efektif  dan  efisien  dalam  pekerjaannya.  Dengan  menguasai  pekerjaanya  karyawan  dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas karena dapat memahami tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.  Selain  itu  dengan  penguasaan  peralatan  yang  baik  akan  memudahkan  karyawan  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Hasil penelitian ini didukung oleh Girsang & Tinambunan (2022), Arini & Roiselina (2022) menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian    ini    menunjukan    bahwa    kompensasi    berpengaruh    posistif    dan  signifikan terhadap    kinerja  karyawan  PT.  Maybank  Cabang  Semarang.  Artinya  dengan  adanya  kompensasi karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  giat  dan  akan  berdampak  positif  pada perusahaan. Berdasarkan deskripsi responden yang didominasi oleh karyawan dengan masa kerja >15 yang  berarti  kompensasi  telah  memenuhi  kebutuhan  dan  kesejahteraan  karyawan  sehingga  dapat menjadi  alasan  bagi  para  karyawan  untuk  tetap  setia  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  diperkuat  dengan tanggapan  responden  terhadap  indikator  dengan  perolehan  rata-rata  tertinggi  yaitu  bonus  yang didapatkan oleh karyawan PT. Maybank Cabang Semarang terhitung baik sehingga dapat meningkatkan motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  giat  agar  dapat  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Selain  itu tersedianya  fasilitas  yang  memadai  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  kenyamanan  karyawan didalam  lingkungan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Pangastuti et  al. (2020),  Raharjo et  al. (2022) dan Wulandari et al. (2022) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  posistif  dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan PT. Maybank Cabang Semarang. Artinya dengan adanya motivasi maka karyawan  dapat  meningkatkan  produktivitas  dalam  bekerja  karena  ingin  mencapai  target  yang ditentukan. Berdasarkan deskripsi responden yang didominasi oleh karyawan dengan rentang usia >45 tahun  yang  biasanya  memiliki  motivasi  yang  menggebu  untuk  meningkatkan  produktivitas  dalam bekerja  sehingga  dapat  berdampak  positif  bagi  perusahaan.  Hal  ini  diperkuat  dengan  tanggapan responden terhadap indikator dengan perolehan rata-rata tertinggi yaitu dengan kondisi kerja yang baik
dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  dapat  membantu  karyawan  bekerja  lebih efektif. Adanya fasilitas kerja yang baik dapat menciptakan nilai positif perusahaan dalam membantu meningkatkan loyalitas karyawan. Perusahaan perlu memberikan motivasi kepada karyawannya guna mendorong rasa semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan. Dapat disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  sangat  penting  untuk  mendukung  keberlangsungan  suatu  organisasi.  Hasil penelitian ini didukung oleh Susila (2021), Pratama & Riana (2022) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  data  yang  telah  diolah  dengan  program  SPSS  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Maybank Cabang  Semarang.  Hal  ini  dapat  diartikan  jika  tingkat  pengalaman  kerja  semakin  tinggi,  maka kinerja karyawan PT. Maybank Cabang Semarang mengalami kenaikan.
2. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Maybank  Cabang Semarang.  Hal  ini  dapat  diartikan  semakin  baik  tingkat  kompensasi,  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja karyawan PT. Maybank Cabang Semarang.
3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Maybank Cabang Semarang.  Hal  ini  dapat  diartikan  jika  tingkat  motivasi  kerja  semakin  tinggi,  maka  kinerja karyawan PT. Maybank Cabang Semarang akan meningkat juga.

## DAFTAR PUSTAKA
Amelia,  R.  P.,  &  Sudarso,  A.  P.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Hotel  Santika  Premiere  ICE-BSD  City. Jurnal  Ilmiah  PERKUSI , 1 (1),  70. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9982
Akbar,  I.  R.,  Harjianto,  P.,  &  Winata,  H.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  POS  Indonesia  Kantor  Cabang  Pondok  Aren. Jurnal  Ilmiah PERKUSI , 1 (2), 232. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11038
Arini,  E., &  Roiselina,  H. Y.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Arta  Boga  Cemerlang  Kota  Bengkulu. Jurnal  Manajemen  Modal Insani dan Bisnis (JMMIB) , 3 (1), 45–52. https://doi.org/10.61567/jmmib.v3i1.96
Arman, A., Pramono, R., & Supardi, S. (2022). Analisis Motivasi, Kompensasi dan Kompetisi Kerja dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Adhiyasa  Bangkinang  Kabupaten  Kampar. Menara Ilmu , 16 (2). https://doi.org/10.31869/mi.v16i2.3238
Astriani,  N.,  Sessu,  A.,  &  Yusuf,  B.  (2021).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Jasamarga Tollroad Operator. KREATIF : Jurnal Ilmiah Prodi Mana jemen Universitas Pamulang, 9 (1), 79–85.
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Jeil Indonesia. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 2 (2), 209–223. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Girsang,  O.  U.  D.,  &  Tinambunan,  A.  P.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Motivasi  dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) ULP Berastagi. KUKIMA : Kumpulan Karya Ilmiah Manajemen , 1–9. https://doi.org/10.54367/kukima.v1i1.1805
Gunawan,  R.,  &  Onsardi.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Mandir Tunas Finance Cabang Bengkulu. Jurnal Manajemen Modal Insani dan Bisnis (JMMIB) , 1 (2), 224–231. http:// jurnal.imsi.or.id/index.php/jimb/ Halim,  J.,  Syawaluddin,  &  Putra,  A.  (2020). Pengaruh  Reward  dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tuahta Maju Ersada . 6 (2), 17–24.
Hermawati, R., Firdaus, A., Suryani, N. L., Rozi, A., & Erlangga, H. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  BJB  di  Cabang  Balaraja  Banten. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 319. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v4i3.10459
Hidayat,  D.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Agung Abadi Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 22. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v4i1.6783
Hidayat,  I.  S.,  &  Wulantika,  L.  (2021).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pelatihan  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Vnex Indonesia Rancakek. Journal of Economics,
Management, Business and Accounting , 1 (1), 93–106. https://doi.org/10.34010/jemba.v1i1.5023
Ibrahim,  F.  E.,  Djuhartono,  T.,  &  Sodik,  N.  (2021).  Pengaruh   Kerjasama  Tim  Terhadap  Kinerja
Karyawan di
PT Lion
Superindo. Jurnal Arastirma , 1 (2), 316.
https://doi.org/10.32493/arastirma.v1i2.12369
Khotib, M., & Chamariyah. (2022). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Bank  BNI  TBK  Cabang  Pamekasan  yang  Dimediasi  oleh  Profesionalisme. Digital Bisnis: Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen dan E-Commerce , 1 (3), 219–234.
Pangastuti,  P.,  Sukirno, & Efendi,  R. (2020).  The  Effect of Work  Motivation  and  Compensation  on Employee  Performance  Putu  Ayu  Desy  Pangastuti  Sukirno;  Riyanto  Efendi. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 7 (3), 292–299. http://dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i3.1534
Pangestuti,  D.  C.  (2019).  Analisis  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi,  Pendidikan  dan  Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir dengan Intervening Prestasi Kerja. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 4 (1), 57–68. https://doi.org/10.36226/jrmb.v4i1.136 Pambudi,  M.,  Saptria,  L.,  &  Mahaputra,  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengalaman  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perum  JasaTirta  1  Wilayah  SUB  II/I. Digital Bisnis: Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen dan E-Commerce , 1 (4), 99–115.
Pratama,  O.  S.,  &  Riana,  N.  L.  K.  M.  P.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Selama  Masa  Covid-19. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen  dan Ekonomi , 1 (1), 137–145. https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.24
Putra,  U.,  Hasanuddin,  B.,  &  Wirastuti,  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Balindo  Manunggal  Bersama  Kota  Palu. Jurnal  Ilmu Manajemen Universitas Tadulako (JIMUT) , 4 (1), 1–10. https://doi.org/10.22487/jimut.v4i1.100 Putri, R. I., & Harahap, K. (2023). Pengaruh Hard Skill, Soft Skill dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan:  (Studi  Pada  Tok  The  Athlete’s  Foot  SUN  Plaza  dan  Delipark  Medan). Transekonomika: Akuntansi,
Bisnis
dan Keuangan , 3 (4), 685–698. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v3i4.474
Raharjo,  D.,  Widayati,  C.,  &  Purnama,  E.  (2022).  The  Effect  of  Transformational  Leadership, Workload,  and  Compensation  on  Employee  Performance. Advances  in  Social  Sciences Research Journal , 9 (11), 311–324. https://doi.org/DOI:10.14738/assrj.911.13474 Resimery,  D.,  Sendow,  G.,  &  Sumaraw,  J.  (2018).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Kompensasi  dan Motivasi  Terhadap  kinerja  Karyawan  pada  PT.Unilever  Tbk  di  Manado. Jurnal  EMBA , 6 (4), 3963–3972.
Rosanti,  E.,  &  Halimah.  (2022).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. IPSOS Jakarta Selatan. Journal of Economics and Business UBS , 11 (1), 24–36. https://doi.org/10.52644/joeb.v11i1.77
Susila, E. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, TBK Kantor Cabang Serang Kota, Banten. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (4), 502. https://doi.org/10.32493/JEE.v3i4.11288
Wulandari, A., Artaya, I., & Saputri, R. (2022). The Effect of Work Motivation and Compensation on Employee  Performance  at  My  Carnivlora  Plant  Shop  Surabaya. World  Journal  of  Business, Project and Digital Manajement , 3 (1), 62–71. http://world.journal.or.id/index.php/bpdm