How to cite: Pandu Pradana (2022) Pengaruh Beban dan Stress Kerja Serta Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. PGN Tbk), Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (3). E-ISSN: 2548-1398
Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022

## PENGARUH  BEBAN  DAN  STRES  KERJA  SERTA  WORK  LIFE  BALANCE TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PGN TBK)
Pandu Pradana Universitas Terbuka, Indonesia Email: pp.pandupradana@gmail.com

## Abstrak
Karyawan pada PT PGN Tbk telah melakukan pekerjaan yang terbaik sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing. PT PGN Tbk telah ditunjuk oleh pemerintah untuk menjadi  Subholding  Gas  dimana  lingkup  dan  area  kerjanya  semakin  luas  dengan tanggung  jawab  yang  semakin  besar  pula.  Dengan  adanya  hal  tersebut,  karyawan dituntut  untuk  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  meningkatkan  kinerja  dan  potensi masing-masing. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah beban kerja, stres  kerja  dan work  life  balance yang  dirasakan  oleh  karyawan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT  PGN  Tbk  area Jabodetabek  dan  Banten  dengan  populasi  berjumlah  600.  Sampel  yang  digunakan adalah  sebanyak  127  responden.  Variabel  independen  pada  penelitian  ini  adalah beban kerja, stres kerja dan work life balance, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  Regresi  Linear  Berganda. Perangkat lunak yang digunakan untuk analisis adalah IBM SPSS Statistic ver. 21. Dari  analisa  regresi  berganda  untuk  variabel  Beban  Kerja  (X1),  Stres  Kerja  (X2), Work  Life  Balance  (X3),  Kinerja  Karyawan  (Y)  maka  dapat  dibuat  persamaan sebagai berikut 6.829 + 0.050(X1) + 0.076(X2) + 0.691(X3). Variabel Beban Kerja dan Stres Kerja memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan. Sedangkan variabel Work  Life  Balance  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Hasil  koefisien determinasi  yaitu  R  square  sebesar  0,536  yang  berarti  pengaruh  secara  simultan beban  kerja,  stres  kerja  dan  work  life  balance  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 53,6%  dan  sisanya  46,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada penelitian ini.
Kata kunci : Beban kerja, Stres kerja, Work life balance, Kinerja karyawan

## Abstract
Employees  at  PT  PGN  Tbk  have  done  their  best  work  in  accordance  with  their respective  fields  of  work.  PT  PGN  Tbk  has  been  appointed  by  the  government  to become Subholding Gas where the scope and work area is getting wider with greater responsibilities. With this, employees are required to be able to adjust by increasing their  respective  performance  and  potential.  The  purpose  of  this  study  was  to determine whether the workload, work stress and work life balance felt by employees affect employee performance. This research was conducted on employees of PT PGN Tbk in the Jabodetabek and Banten areas with a population of 600. The sample used was  127  respondents.  The  independent  variables  in  this  study  are  workload,  work
stress and work life balance, while the dependent variable is employee performance. Measurement  of  variables  is  carried  out  using  a  Likert  scale.  Data  analysis  was performed  using  the  Multiple  Linear  Regression  method.  The  software  used  for analysis is IBM SPSS Statistic ver. 21. From multiple regression analysis for Work- load (X1), Work-stress (X2), Work Life Balance (X3), Employee Performance (Y) variables, the following equation can be made: 6.829 + 0.050 (X1) + 0.076 (X2) + 0.691 (X3). Work-load and Work-stress variables have a positive and insignificant effect.  Meanwhile,  the  Work  Life  Balance  variable  has  a  positive  and  significant effect.  The  result  of  the  coefficient  of  determination  is  R  square  of  0.536,  which means  that  the  simultaneous  influence  of  work-load,  work-stress  and  work-life balance on employee performance is 53.6% and the remaining 46.4% is influenced by other variables not examined in this study.
Keyword : work-load, work-stress, work-life balance, employee’s performance

## Pendahuluan
Pertumbuhan  bisnis  yang  bertambah  pesat  saat  ini  menuntut  perusahaan  untuk selalu unggul dan bersaing. Agar perusahaan mampu menjadi perusahaan yang unggul dan bersaing maka perusahaan memerlukan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam mencapai tujuan perusahaan sangat dibutuhkan  adanya  peran  sumber  daya  manusia  yang  baik,  karena  dengan  adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang perlu dikelola perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan. Sumber daya manusia  juga  sebagai  faktor  penentu  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  tersebut dikarenakan faktor penggerak utama dalam perusahaan adalah manusia itu sendiri atau orang-orang yang terlibat didalamnya. Sehingga penting bagi perusahaan untuk melihat pekerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan  memperhatikan  beban  kerja,  stres kerja dan work life balance yang diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat tetap mempertahankan kinerjanya.
Kinerja  adalah  catatan  suatu  hasil  dari  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  aktivitas selama periode tertentu (Dessler & Tan, 2009). Ketika karyawan mempunyai motivasi kerja yang baik, maka akan memberikan hasil kinerja yang baik pula, namun hal tersebut akan sulit tercapai apabila beban kerja yang dirasakan karyawan terlalu tinggi yang dapat mempengaruhi kondisi mental dan fisik karyawan.
Tingkat  stres  yang  rendah  menyebabkan  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan dengan  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  intensitas  kerja,  kemampuan  bereaksi  serta kewaspadaan.  Namun  tingkat  stres  tinggi  dan  berkepanjangan  dapat  menyebabkan penurunan kinerja (Shahzad, Sarmad, Abbas, & Khan, 2011) .
Stres  adalah  bagian  dari  respon  psikologis  dan  fisiologis  yang  dari  seseorang terhadap tekanan yang muncul dari lingkungan eksternalnya. Stres yang tinggi bisa dipicu adanya work life balance (Yadav & Yadav, 2014 ). Work life balance yang kurang bagus dalam diri karyawan akan menimbulkan pegaruh yang kurang baik bagi perusahaan untuk mencapai  tujuan.  Hal  tersebut  dapat  menyebabkan  penurunan  kinerja  sehingga
menyebabkan  penurunan  produktivitas (Asiedu-Appiah,  Kontor,  &  Asamoah,  2013) ). Work  life  balance yang  seimbang  dapat  memuaskan  karyawan  dan  perusahaan. Keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  tidak  seimbang  mampu  memunculkan  tekanan, sehingga mempengaruhi tingkat stress sesuai (Yadav & Yadav, 2014) . Tanda-tanda dari stres  yang  tinggi  ditunjukkan  dengan  tingkat  absensi  yang  tinggi,  tingkat  absensi karyawan yang tinggi dapat dijadikan dasar adanya indikasi stres karyawan.
Dari  perspektif  karyawan, work  life  balance adalah  upaya  menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dengan kehidupan rumah tangga. Perusahaan memandang work life balance sebagai sebuah nilai lebih yang ditawarkan kepada karyawan agar mereka mau bekerja  pada  perusahaan  tersebut.  Karyawan  dinilai  akan  memilih  perusahaan  yang memiliki program work life balance daripada yang tidak hal tersebut (Bowman, Bridge,
& Brookes, 2000) Objek yang dijadikan penelitian adalah PT. Perusahaan Gas Negara Tbk.  merupakan  suatu  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  bergerak  dibidang bisnis gas bumi. Berdasarkan pengamatan dan observasi dapat diketahui mengenai beban kerja dimana karyawan PT. PGN Tbk dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan  cepat  sesuai  waktu  yang  telah  ditentukan  berdasarkan Key  Performance Indicators (KPI)  masing-masing  divisi,  adanya  karyawan  yang masih  berada  di  kantor untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  meskipun  jam  kerja  telah  usai,  adanya  tugas tambahan  untuk  agenda  perusahaan  (program  budaya,  HSSE,  hingga  audit),  tugas perintah untuk bekerja di hari libur dan karyawan yang sering kali ditugaskan untuk dinas keluar  kota  dalam  rangka  memenuhi  tuntutan  pekerjaan.  Saat  ini Human  Capital Management (HCM) PT. PGN Tbk telah menerapkan kebijakan flexible time untuk para karyawannya.
Sesuai  Peraturan  Pemerintah  Nomor  6  Tahun  2018  tentang  Penambahan Penyertaan  Modal  Negara  Republik  Indonesia  dalam  Modal  Saham  Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Pertamina (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 16), pemerintah telah membentuk perusahaan induk (holding) BUMN Migas serta menunjuk  PGN  sebagai  Subholding  Gas  yang  mengemban  peran  sebagai  agent  of development  dan  profit  oriented  dalam  pengusahaan  gas  bumi  dalam  negeri  melalui pengelolaan yang terintegrasi, termasuk dengan mengintegrasikan bisnis Pertamina.
Berdasarkan  data  pencapaian  realisasi Key  Performance  Indicators (KPI) Korporat  PT.  PGN  Tbk  triwulan  III  tahun  2019  dapat  disampaikan  bahwa  tingkat produktifitas  pekerja  tercapai  sebesar  41,46%  dari  Rencana  Kerja  dan  Anggaran Perusahaan  (RKAP)  2019  dengan  laba  bersih  sebesar  USD  129.1  Juta  dan  jumlah karyawan PGN Group sebanyak 3.119 karyawan. Begitu juga dengan data pengembangan infrastruktur tercapai sebesar 41,02% dari target RKAP 2019 sebesar 90%. Pencapaian seperti  data  diatas  adalah  beberapa  bukti  bahwa  adanya  hubungan  antara  beban  kerja, stres  kerja, work  life  balance karyawan  terhadap  kinerja  yang  dapat  dihasilkan  untuk perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara terkait work life balance , yang dirasakan karyawan PT.  PGN  Tbk  bahwa  karyawan  mampu  menyeimbangkan  antara  keseimbangan kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadinya,  adanya  dukungan  penuh  agar  terciptanya
work life balance yang seimbang juga diberikan oleh perusahaan, hal tersebut ditunjukkan dengan program-program yang diberikan kepada karyawan diantaranya adanya jatah cuti yang diberikan kepada karyawan, tunjangan cuti, program flexible time, pemberian bonus tahunan dan adanya waktu libur yang diberikan perusahaan (Sabtu-Minggu).
Selain  itu  berdasarkan  Keputusan  Direktur  Jendral  Pembinaan  Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Nomor Kep. 007/PHIJSK-PK/PKB/I/2020 tentang  Perjanjian  Kerja  Bersama  periode  2019  –  2021  antara  PT.  PGN  Tbk  dengan Serikat Pekerja PT PGN Tbk, yang mengatur tentang waktu kerja, hari libur, kerja lembur, cuti, meninggalkan pekerjaan, pengupahan, dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Pada Perjanjian  Kerja  Bersama  tersebut  banyak  mengatur  tentang  hal-hal  yang  berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti pada penelitian ini. Pada poin-poin Perjanjian Kerja Bersama penulis melihat bahwa poin tersebut harus mendapatkan perubahan yang lebih baik, hal ini dikarenakan lingkup kerja pada PT. PGN Tbk mengalami perubahan yang signifikan menjadi perusahaan dengan penugasan sebagai Subholding Gas di Indonesia untuk  menyediakan  dan  menyalurkan  energi  secara  terintegrasi,  end  to  end  hulu  hilir, sehingga  diharapkan  tujuan  pemerintah  dalam  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi pengembangan  infrastruktur    dan  pemanfaatan  gas  bumi  dapat  terwujud  nyata  dalam peningkatan pembangunan ekonomi nasional. Sebagai Sub Holding Gas, PT. PGN Tbk. akan  mengelola  rantai  bisnis  midstream  dan  downstream  secara  terintegrasi,  baik optimasi  pasokan,  infrastruktur,  serta  pengelolaan  pasar  di  seluruh  wilayah  Indonesia sehingga  akan  meningkatkan  kehandalan  penyaluran  gas  bumi,  serta  penyediaan  gas dengan  harga  yang  kompetitif  dengan  tetap  memperhatikan  keberlangsungan  usaha penyediaan gas bumi.
Penelitian  ini  merupakan  penyempurnaan  dari  beberapa  penelitian  sebelumnya dimana pada penelitian ini menggunakan parameter berupa beban kerja, stres kerja dan work life balance . Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh beban kerja, stres kerja, work life balance terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. Perusahaan Gas Negara Tbk.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan korelasi dan regresi berganda. Korelasi berganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan variabel beban kerja, variabel stres kerja, variabel work life balance dan variabel kinerja karyawan, sedangkan  regresi  sederhana  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja, variabel stres kerja, variabel work life balance terhadap kinerja karyawan.
Variabel dalam penelitian ini ialah beban kerja (sebagai variabel X1), stres kerja (sebagai  variabel  X2), work  life  balance (sebagai  variabel  X3)  dan  kinerja  karyawan (sebagai variabel Y). Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana.
Lokasi penelitian adalah lingkungan PT. PGN Tbk. di Indonesia. PT. PGN Tbk. adalah perusahaan nasional Indonesia terbesar di bidang transportasi dan distribusi gas bumi yang berperan besar dalam pemenuhan gas bumi domestik. PT. PGN Tbk. secara berkesinambungan mengintegrasikan rantai bisnis gas bumi dari hulu sampai hilir demi
melayani  masyarakat.  PT.  PGN  Tbk.  telah  bertransformasi  menjadi  perusahaan  yang berdedikasi  pada  satu  tujuan  yaitu  memberikan  keahliannya,  energi  dan  infrastruktur yang diperlukan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi Indonesia.
Penelitian ini dilakukan pada PT PGN Tbk pada penempatan kerja di Jabodetabek dan Banten dengan populasi sebanyak 600 orang karyawan dengan tingkat grade 8-12 (level staf dan senior staf) dan sampel sebanyak 127 orang karyawan. Pemilihan populasi dengan kriteria tersebut agar populasi bersifat homogen dengan parameter lokasi kerja dan  grade  karyawan  yang  sama.  Pemilihan  lokasi  tersebut  didasarkan  kepada  jumlah pelanggan dan proyek yang sedang berlangsung.
Penentuan jumlah sampel pada penelitian menggunakan rumus Slovin. Rumus ini digunakan untuk menghitung banyaknya sampel minimum suatu survei populasi terbatas ( finite  population  survey ),  dimana  tujuan  utama  dari  survei  tersebut  adalah  untuk mengestimasi proporsi populasi.
Bentuk dari Rumus Slovin adalah
n=N/ 〖 1+Ne 〗 ^2 Dimana:
n: ukuran sampel yang akan dicari,
N: ukuran populasi
e: margin of error yang merupakan besaran kesalahan yang diharapkan
Nilai  besaran  kesalahan atau margin  of  error (e)  pada  penelitian  ini  ditetapkan sebesar 8%. Hal ini dikarenakan penelitian ini adalah penelitian sosial yang diharapkan dapat mendapatkan pendapat dari para responden.
Dengan menggunakan rumus Slovin diatas, jumlah populasi pada penelitian ini sebesar 600 orang dan menggunakan besaran margin of error sebesar 8% maka setelah dihitung,  jumlah  ukuran  sampel  berjumlah  127  orang  sampel.  Sampel  diambil  secara simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner untuk  melihat  karakteristik  dari  responden,  kuesioner  yang  digunakan  berisi  tentang pertanyaan terbuka dan tertutup yang akan diisi oleh para responden terpilih.
Pertanyaan  kuesioner  yang  digunakan  berjumlah  65  (enam  puluh lima)  dengan rincian sebagai berikut:
a. 5 buah pertanyaan terkait profil responden.
b. Variabel Beban Kerja (memiliki 5 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
c. Variabel Stres Kerja (memiliki 5 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
d. Variabel  Work  Life  Balance  (memiliki  7  indikator,  10  pertanyaan  tertutup  dan  5 pertanyaan terbuka)
e. Variabel Kinerja Karyawan (memiliki 7 indikator, 10 pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka)
Kriteria sampel yang akan diambil merupakan karyawan yang memiliki grade staf dan senior staf saja agar sampelnya homogen. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Proportional  Sampling ,  hal  ini  dilakukan  agar  setiap  elemen  dalam populasi  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  dipilih (Harwood,  Sahota,  Gaynor, Masud, & Hosking, 2004).
Pengumpulan  data  akan  dilakukan  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada masing  masing  responden  terpilih.  Dengan  kuesioner  secara  personal,  peneliti  dapat berhubungan langsung dengan responden dan dapat memberikan penjelasan seperlunya, serta  dapat  langsung  dikumpulkan  setelah  selesai  dijawab  oleh  responden.  Kuesioner diberikan  kepada  karyawan  PT.  PGN  Tbk  melalui  email  dan  tatap  muka  dengan memberikan kuesioner yang dibagikan untuk dijawab responden.
Berkenaan  dangan  skala  pengukuran  dalam  penyusunan  kuesioner,  peneliti menggunakan scale likert yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang  negatif  ke  jenjang  yang  positif.  Digunakan  untuk  mendapatkan  data  tentang dimensi-dimensi  dari  variabel-variabel  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini,  dengan  5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden.
Pada  penelitian  ini,  sebelum  data  yang  didapat  dari  responden  digunakan,  data tersebut dilakukan pengujian terlebih dahulu untuk memastikan bahwa data tersebut layak untuk digunakan dan dilakukan analisa lebih lanjut.
Sampel  yang  dilakukan  ujicoba  sebanyak  30  sampel  data.  Ujicoba  berupa  uji validitas, uji reliabilitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikollinearitas.
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda.  Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  beberapa  variabel independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Analisis  linier  berganda  dilakukan dengan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F.
Mengingat  pentingnya  sumber  daya  manusia  maka  setiap  perusahaan  harus memperhatikan  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  para  karyawannya.  Di  dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas  produktivitasnya.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan itu bisa meningkat, maka perusahaan juga  harus  memperhatikan tentang  beban  kerja  dan  stres  kerja  karyawan.  Karena stres kerja dan beban kerja di perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap  suatu  perubahan  di  lingkungannya  yang  dirasakan  mengganggu  dan mengakibatkan dirinya terancam. Selain itu, work life balance seorang karyawan harus diperhatikan juga sebagai makhluk sosial.
Di PT. Perusahaan Gas Negara Tbk pada kuartal III tahun 2019 dan sesuai dengan Nota Dinas terkait Pencapaian Realisasi KPI Korporat PGN memiliki nilai produktifitas kerja sebesar 41,46% dari RKAP 2019 dengan jumlah karyawan PGN Group sebanyak 3.119 karyawan maka angka tersebut tergolong rendah.
Berpijak  dari  pemikiran  di  atas,  maka  dapat  digambarkan  sebuah  kerangka pemikiran, sebagai berikut:
\

## Gambar 1 Diagram Kerangka Pemikiran
Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga  penulis  dapat  memperkaya  teori  yang  digunakan  dalam  mengkaji  penelitian yang dilakukan. Dari  penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis.
Perbedaan  penelitian  yang  dilakukan  penulis  dengan  penelitian  sebelumnya adalah  dalam  hal  jumlah  variabel,  penulis  menggunakan  3  (tiga)  buah  variabel independen  dan  1  (satu)  buah  variabel  dependen.  Penulis  tidak  menemukan  penelitian sebelumnya menggunakan ketiga variabel independen tersebut (beban kerja, stres kerja, work life balance ) secara bersamaan. Ringkasan dari penelitian tersebut selanjutnya akan disajikan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1 Penelitian Terdahulu Penelitan Terdahulu Penulis Variabel Independen Variabel Dependen Alat Analisis Temuan 1 Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BTN Cabang Manado Sitepu, A. T. (2013) Kinerja Karyawan Beban Kerja dan Motivasi Analisa Regresi Linear Berganda Beban kerja tidak berpengaruh sama sekali terhadap kinerja karyawan, walaupun karyawan di Bank Tabungan Negara termasuk sedikit dibanding dengan bank-bank lain dan jumlah nasabahnya terus bertambah.
Variabel Independen H1 Variabel Work Life Balance (X3) Variabel Stres Kerja (X2) Variabel Beban Kerja (X1) H2 H3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) Variabel Dependen
2 Pengaruh Worklife
Balance Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado Saina, I. V., Pio, R. J., & Rumawa s, W. (2016) Kinerja Karyawan Work life balance dan kompensasi Analisa Regresi Linear Berganda Worklife balance mempengaruhi Kinerja Karyawan, Kompensasi mempengaruhi Kinerja Karyawan, work life balance dan kompensasi secara bersama- sama mempengaruhi Kinerja Karyawan. 3 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Work Life Balance (Studi Kasus PT. Telkom Indonesia Regional V) Nurwahy uni, S. (2019) Kinerja Karyawan Beban Kerja dan Work life balance Analisa Regresi Linear Berganda Beban kerja berpengaruh negatif signifikan tehadap work life balance yang memiliki arti jika semakin rendah beban kerja yang diraskan karyawan maka semakin tinggi work life balance yang dirasakan karyawan 4 Pengaruh Work Life Balance terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi Pada PT. Bio Farma Persero) Ganapath i, I. M. D. (2016) Kepuasan Kerja Work Life Balance Analisa Regresi Linear Berganda Penerapan Work- Life Balance yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan dan keseimbangan kepuasan di PT. Bio Farma (Persero) sudah berjalan dengan baik. 5 Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan Paramita dewi, K. F. (2017) Kinerja Pegawai Beban Kerja dan Kompensasi Analisa Regresi Linear Berganda Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin rendah beban kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai terhadap Sekretariat Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan
6 Quality of work life:  Implications of  carrer dimensions Raduan dan Beh (2006), Kinerja Pegawai Quality work of Life, Kepuasan Kerja dan Karir Analisa Regresi Linear Berganda QWL yang tinggi mampu meningkatkan kinerja karyawan secara langsung, QWL juga mampu mempengaruhi kinerja karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. 7 A Conceptualization of entrepreneuers Role Stressor Wincent dan Ortqvist (2006) Kinerja Pegawai Stres kerja dan kepuasan kerja Analisa Regresi Linear Berganda Stress kerja yang tinggi mampu menurunkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja karyawan yang rendah

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dimana  data  yang  dihasilkan  akan  berbentuk angka. Dari data yang didapat dilakukan analisis dengan menggunakan software SPSS ver  21.  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  beban  kerja,  stres kerja , work life balance terhadap kinerja karyawan di PT. PGN Tbk.
Hasil penelitian yang diharapkan adalah mendapatkan hubungan antara variabel yang  diuji.  Hubungan  antar  variabel  dapat  dikatakan  memiliki  dampak  positif  jika variabel tersebut memiliki nilai yang tidak berkebalikan. Hal tersebut dapat dikatakan jika beban kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga meningkat. Hubungan antar  variabel  memiliki  dampak  negatif  jika  memiliki  nilai  yang  berkebalikan.  Pada penelitian ini, hasil penelitian yang didapat dapat dideskripsikan memiliki dampak positif atau negatif terhadap variabel yang diujikan.
Dengan  tujuan  yang  didasarkan,  data  dikumpulkan  dengan  kuesioner  sebanyak 127 responden yang melakukan pengisian kuesioner yang telah disampaikan peneliti.
Penyebaran kuesioner dilakukan secara tertutup dengan menggunakan skala likert 1-5.  Penelitian  ini  menggunakan  3  variabel  independen  yang  terdiri  beban  kerja,  stres kerja dan work life balance serta variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Kuesioner yang  dibuat  dengan  variabel  yang  diteliti  memiliki  masing-masing  sejumlah  10  item pertanyaan tertutup dan 24 pertanyaan terbuka yang terdiri dari 5 item pertanyaan untuk variabel  beban  kerja,  5  item  pertanyaan untuk  variabel  stres  kerja,  7  pertanyaan  untuk variabel work life balance dan 7 item pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan.
Tahapan yang dilakukan pertama kali adalah mengidentifikasi masalah yang akan diteliti, yaitu peneliti merumuskan masalah yang akan dikaji dan menentukan tujuan yang akan dicapai dari penelitian tersebut. Setelah berhasil mengidentifikasi masalah, langkah selanjutnya adalah menentukan tema, variabel dan hipotesis penelitian karena penelitian
yang akan dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Untuk mendukung hipotesis tersebut, peneliti  melakukan  studi  literatur  atau  studi  pustaka  yaitu  mencari,  mempelajari  dan memahami  literatur-literatur  yang  relevan  mengenai  teori,  asumsi,  maupun  data-data yang  terkait  baik  dari  buku  bacaan,  jurnal  atau  hasil  penelitian  terdahulu  yang  berupa tesis, skripsi ataupun karya ilmiah.
Tahapan  yang  kedua  adalah  mencari  sasaran  penelitian  yang  sesuai  dengan permasalahan yang akan dikaji. Karena penulis saat ini bekerja pada PT. PGN Tbk, maka dipilihlah PT. PGN Tbk sebagai sasaran dalam penelitian ini dengan alasan yang telah penulis kemukakan dalam latar belakang penelitian ini.
Dalam penelitian ini digunakan skala Likert , dengan alternatif nilai yang bergerak dari  interval  1-  5,  yaitu  untuk  variabel  beban  kerja,  stres  kerja, work  life  balance dan kinerja karyawan dengan alternatif jawaban 1 = Sangat Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Netral/RaguRagu/Kurang-Seetuju (KS), 4 = Setuju (S) dan 5 = Sangat Setuju (SS).
Sedangkan untuk pertanyaan terbuka, kuesioner dalam penelitian ini memberikan kebebasan  berpendapat  bagi  para  responden  dengan  cara  menuliskan  pendapat  dan pandangannya terhadap jawabannya dengan menggunakan kata-kata sendiri.
Tabel 2 Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 89 70,08 Wanita 38 29,92 Jumlah 127 100 Sumber: data primer, diolah, 2021
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa responden pria merupakan responden mayoritas yaitu 70,08% dari total 127 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Sedangkan responden wanita sebesar 29,92% dari total 127 responden. Hal ini mengindikasikan bahwa jumlah karyawan pria lebih dominan daripada karyawan wanita pada PT. PGN Tbk.
Tabel 3 Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SMA / Sederajat 11                    8,66 Diploma 54                 42,52 Sarjana 62                 48,82 Jumlah 127              100,00 Sumber: data primer, diolah, 2021
Berdasarkan Tabel diatas nampak bahwa responden lulusan diploma dan sarjana merupakan responden mayoritas yaitu 42,52% dan 48,82% dari total 127 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini sesuai dengan kebutuhan PT. PGN Tbk, dimana dalam proses rekrutmen membutuhkan karyawan minimal diploma (D-3),
dikarenakan PT. PGN Tbk. memerlukan karyawan yang mempunyai pengetahuan dan wawasan yang baik dengan tingkat kepercayaan diri yang tinggi.
Crosstab tingkat pendidikan dengan usia karyawan dapat dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4 Crosstab Tingkat Pendidikan dengan Usia Karyawan Usia Karyawan 20-30 31-40 41-50  >50 Total TingPen SMA 0 0 6 5 11 Diploma 17 31 3 3 54 Sarjana 12 40 7 3 62 Total 29 71 16 11 127
Sumber: data primer, diolah, 2021
Crosstab  tingkat  pendidikan  dengan  masa  kerja  dapat  dijelaskan  dalam  tabel sebagai berikut:
Tabel 5 Crosstab Tingkat Pendidikan dengan Masa Kerja Masa Kerja < 5 5-10 11-15  >15 Total TingPen SMA 0 0 3 8 11 Diploma 18 30 1 5 54 Sarjana 26 26 4 6 62 Total 44 56 8 19 127
Sumber: data primer, diolah, 2021
Kedewasaan  seseorang  dapat  dilihat  dari usia  seseorang  yang  merupakan  salah satu  faktor  yang  akan  mempengaruhi  kemampuan,  pengetahuan,  tanggung  jawab seseorang dalam bertindak, berpikir serta mengambil keputusan.
Karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul ditempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa  dan  lebih  mampu  melakukan  adaptasi  dengan  permasalahan  yang  muncul ditempat  kerja,  sehingga  pengambilan  keputusan  cenderung  lebih  efektif  ketimbang karyawan yang berusia muda
Berdasarkan  data  primer  yang  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner, diperoleh profil responden menurut usia sebagaimana nampak dalam tabel berikut:
Tabel 6 Responden Menurut Usia Karyawan Usia Karyawan Frekuensi Persentase 20-30 29                 22,83 31-40 71                 55,91 41-50 16                 12,60 >50 11                   8,66 Jumlah 127               100,00 Sumber: data primer, diolah, 2021
Crosstab usia karyawan dengan masa kerja dapat dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 7

## Crosstab Usia Karyawan dengan Masa Kerja
Masa Kerja < 5 5-10 11-15  >15 Total UsiaKar 20-30 29 0 0 0 29 31-40 15 56 0 0 71 41-50 0 0 8 8 16 >50 0 0 0 11 11 Total 44 56 8 19 127
Sumber: data primer, diolah, 2021
Pengujian  data  melalui  analisis  deskriptif  tiap  variabel  yang  diujikan  dapat dipresentasikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 8

## Analisis Deskriptif Variabel X
Variabel Skor Total Skor Ideal % Beban Kerja (X1) 4283 5080       84,31 Stres Kerja (X2) 3767 5080       74,15 Work Life Balance (X3) 5038 5080       99,17 Total (X1, X2, X3) 13090 15240       85,88
Dalam  penelitian  ini,  diketahui  persentase  masing-masing  variabel  X  pada  PT. Perusahaan  Gas  Negara  Tbk.  mempunyai  nilai  tinggi.  Artinya,  variabel  Beban  Kerja, Stres Kerja maupun Work Life Balance mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat Kinerja Karyawan di perusahaan.
Dari  ketiga  variabel,  hanya  variabel Work  Life  Balance yang  mendapatkan  nilai cukup  tinggi  yaitu  sebesar  99,17%,  artinya  bahwa  karyawan  PT.  PGN  Tbk  cenderung menjaga keseimbangan antara kehidupan secara pribadi individu dan pekerjaan.
Variabel Beban Kerja mendapatkan nilai sebesar 84,31% artinya bahwa karyawan masih merasa ada beban dalam pekerjaan yang dirasa perlu dilakukan penyesuaian.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  pada  pertanyaan  terkait  variabel  stres  kerja,  para karyawan  cenderung  merasa  bahwa  hubungan  antar  pekerja  dalam  kondisi  baik  dan dilakukan dalam kerangka profesionalisme kerja. Para karyawan pun merasa bahwa karir di PT. PGN Tbk sudah sesuai dengan harapan sebagian karyawan. Terkait fasilitas kerja, para pekerja merasa fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sudah memenuhi harapan dan bidang yang digeluti saat ini. Atasan yang berpikiran modern dan mempunyai visi yang selaras dengan perusahaan relatif di senangi oleh sebagian karyawan. Banyak dari mereka  merasa  bahwa  atasan  adalah  perwakilan  management  perusahaan  di  kalangan lebih kecil (di area tempat karyawan tersebut bekerja).
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diisi oleh responden yang terkait variabel work  life  balance ,  banyak  dari  karyawan  menyatakan  bahwa  hal-hal  terkait  dengan kesejahteraan  karyawan  meliputi  gaji,  bonus  karyawan,  hak  cuti  dan  kompensasi perusahaan sudah berlangsung dengan baik. Pemenuhan kebutuh akan hal kesejahteraan
relatif  menjadi  masalah  utama  ketika  dihubungkan  dengan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan. Menurut sebagian karyawan di PT. PGN Tbk, pemberian insentif maupun bonus  sebagai  apresiasi  perusahaan  kepada  karyawannya  sangatlah  penting  untuk kelangsungan  kehidupan  rumah  tangga  mereka.  Banyak  diantara  karyawan  tersebut sangat  merasakan  keuntungan-keuntungan  dari  perusahaan  meskipun  para  responden tersebut tergolong karyawan baru.
Para  karyawan  pun  banyak  merasakan  bahwa  hubungan  antara  keluarga  dan pekerjaan  sangat  erat  kaitannya.  Kehidupan  berkeluarga  dapat  mempengaruhi  kinerja mereka sebagai karyawan di PT PGN Tbk. Dampak yang terjadi bukan hanya dampak negatif,  tetapi  banyak  juga  yang  berdampak  positif.  Dukungan  keluarga  terhadap karyawan dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan dan pada akhirnya dapat tercapainya target individu dan kinerja karyawan dapat meningkat.
Sistem  kompensasi  pun  tidak  luput  dari  sorotan  para  karyawan,  sistem  yang  saat  ini berjalan di PT. PGN Tbk dirasa sudah memenuhi harapan para karyawan. Sistem yang telah berjalan diharapkan selalu diperbaruhi dengan mengedepankan potensi karyawan dan kepentingan karyawan.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  di  dapat  pada  pertanyaan  yang  terkait  dengan variabel kinerja karyawan, para karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan akan berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karyawan di PT PGN Tbk  merasa  yakin  bahwa  mereka  selalu  memprioritaskan  pekerjaan  berdasarkan  skala prioritas dan melakukan setiap langkah pekerjaan berdasarkan prinsip efektifitas. Banyak karyawan sadar akan visi dan misi perusahaan sebagai bagian dari guideline yang harus mereka ikuti. Menurut mereka, perusahaan yang memiliki visi besar akan mampu untuk melakukan hal besar pula jika didukung dengan karyawan yang secara sadar melakukan setiap pekerjaan mereka searah dengan visi misi perusahaan tersebut.
Kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  tindakan  yang  dilakukan  karyawan. Perusahaan  dapat  memberikan  tantangan  maupun  beban  kerja  yang  sesuai  dengan perubahan  struktur  organisasi  saat  ini.  Perubahan  tersebut  sangat  dirasakan  oleh karyawan  saat  ini  dan  dianggap  sebagai  tantangan  baru  untuk  mencapai  visi  misi perusahaan  yang  sudah  dicanangkan  sejak  awal.  Menurut  karyawan,  sikap  profesional dalam bekerja adalah mutlak dibutuhkan untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 9 Analisis Deskriptif Beban Kerja (X1)
Pernyataan Kriteria Skor Tot. Skor Ideal % ST S TS N S SS
1 Rekan sekerja tidak memperdulikan kesibukan saya. 20 13 43 49 2 381 508 75,00 2 Atasan memberikan perintah yang lebih banyak dari pekerja lain. 4 22 25 74 2 429 508 84,45 3 Saya merasa lebih keras dalam bekerja daripada orang lain 4 6 31 61 25 478 508 94,09 4 Terkadang rekan sekerja meminta tolong terkait pekerjaannya 4 6 44 60 13 453 508 89,17 5 Atasan saya lebih mengutamakan prestasi kerja. 4 25 50 37 11 407 508 80,12 6 Saya sering bekerja diluar jam kerja yang sudah ditentukan oleh PT PGN Tbk. 4 29 47 38 9 400 508 78,74 7 Saya sering mengerjakan pekerjaan (jobdesk) orang lain. 5 9 48 59 6 433 508 85,24 8 Saya sering lembur untuk mengerjakan agenda PT. PGN TBk 7 7 32 62 19 460 508 90,55 9 PT. PGN Tbk menuntut untuk menerapkan profesionalisme individu yang besar 6 41 15 12 53 448 508 88,19 10  Saya merasa KPI Individu terlalu membebani 5 29 43 46 4 396 508 77,95 Total 4285 5080  84,31
Hasil analisis dekriptif beban kerja (X1) menunjukkan bahwa persentase tertinggi sebesar  94,09%  terdapat  pada  pernyataan  nomor  tiga  “Saya  merasa  lebih  keras  dalam bekerja daripada orang lain”. Begitu pula dengan penyataan nomor delapan “Saya sering lembur untuk mengerjakan agenda PT. PGN TBk” sebesar 90,55%.
Hal  ini  berarti  beban  kerja  di  PT.  PGN  Tbk  sangat  dirasakan  oleh  beberapa karyawan. Penulis sempat melakukan tanya jawab terkait beban kerja di PT. PGN Tbk kepada beberapa karyawan, menurut mereka ada beberapa agenda perusahaan yang dapat menyita  waktu  bekerja  karyawan,  seperti  audit  internal,  program  HSSE  korporat, program budaya korporat, adanya kegiatan sub komite maupun agenda perusahaan lain yang tidak bersinggungan dengan KPI individu karyawan secara langsung.

## Tabel 10
Analisis Deskriptif Stres Kerja (X2)
Kriteria %
Pernyataan ST S TS N S SS Skor Tot. Skor Ideal 1 Saya merasa tidak nyaman bekerja di kantor sekarang. 14 59 23 30 1 326 508 64,1 7 2 Merasa tidak cocok dengan pekerjaan saya (tidak sesuai passion) 8 26 30 58 5 407 508 80,1 2 3 Atasan memberikan perintah yang membingungkan saya. 9 26 24 65 3 408 508 80,3 1 4 Karier saya di PT. PGN Tbk tidak ditentukan dari prestasi kerja. 10 57 30 20 10 344 508 67,7 2 5 Karier saya selama bekerja di PT. PGN Tbk tidak pernah meningkat. 11 58 25 29 4 338 508 66,5 4 6 Rekan sekerja mencela saya di depan atasan dan rekan kerja lain. 11 25 27 60 4 402 508 79,1 3 7 Saya merasa suasana kantor harus diperbarui agar lebih baik. 10 25 26 62 4 406 508 79,9 2 8 Rekan sekerja kurang bersikap baik dan terkadang iri kepada saya. 16 18 25 61 7 406 508 79,9 2 9 PT. PGN Tbk perlu memperbarui fasilitas kantor area saya bekerja. 12 20 58 32 5 379 508 74,6 1 10  Fasilitas kantor kurang memadai untuk mendukung pekerjaan. 12 51 29 25 10 351 508 69,0 9 Total 3767 5080  74,1 5
Hasil  analisis  dekriptif  stres  kerja  (X2)  menunjukkan  bahwa  persentase  tertinggi sebesar 80,31% terdapat pada pernyataan nomor tiga “Atasan memberikan perintah yang membingungkan saya.”. Begitu pula dengan penyataan nomor dua “Merasa tidak cocok dengan pekerjaan saya (tidak sesuai passion )” sebesar 80,12%.
Hal ini berarti stres kerja di PT. PGN Tbk sangat dirasakan oleh beberapa karyawan. Penulis  sempat  melakukan  tanya  jawab  terkait  stres  kerja  di  PT.  PGN  Tbk  kepada beberapa  karyawan,  menurut  mereka  passion  dalam  bekerja  sangat  lah  penting  untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Masih  menurut  mereka,  sistem  di  PT.  PGN  Tbk  mengharuskan  setiap  karyawan menguasai beberapa disiplin ilmu yang berbeda, ketika seorang karyawan mendapatkan promosi jabatan, ilmu yang harus dikuasai kadangkala sangat berbeda jauh dengan ilmu sebelumnya  karena  penempatan  karyawan  tersebut  di  divisi  yang  berbeda  dengan sebelumnya, misalnya dari divisi operasi atau engineering ke divisi marketing atau HSSE.
Selain itu, menurut penuturan beberapa karyawan, arahan dari atasan kadangkala sangat  membingungkan  sehingga  bawahan  cenderung  memiliki  persepsi  berbeda-beda dalam implementasi program kerja di lapangan.
Tabel 11

## Analisis Deskriptif Work Life Balance (X3)
Pernyataan Kriteria Skor Tot. Skor Ideal % STS TS N S SS 1 PT. PGN Tbk memberikan gaji dan bonus yang sesuai dengan kinerja saya. 0 2 33 61 31 502 508 98,82 2 PT. PGN Tbk memberikan peluang promosi atau kenaikan jabatan. 0 2 30 53 42 516 508 101,5 3 Saya merasa cukup dengan gaji yang diberikan oleh PT. PGN Tbk 0 2 26 68 31 509 508 100,2 4 Saya menyisihkan waktu diluar pekerjaan untuk keluarga dan teman. 0 1 25 86 15 496 508 97,64 5 Saya memperoleh tambahan penghasilan dari bisnis sampingan. 0 31 26 40 30 450 508 88,58 6 PT. PGN Tbk memberikan hak cuti kepada saya sesuai peraturan yang berlaku. 0 1 22 93 11 495 508 97,44 7 Saya dapat membagi tanggung jawab antara keluarga dan pekerjaan. 0 1 18 77 31 519 508 102,1 8 Menurut saya komitmen untuk keluarga itu penting. 0 1 17 92 17 506 508 99,61 9 Keluarga selalu mendukung karir dan pekerjaan saya. 0 1 15 43 68 559 508 110,0 10  Perusahaan memiliki sistem kompensasi yang transparan. 0 2 42 59 24 486 508 95,67 Total 5038 5080  99,17
Hasil  analisis  dekriptif work  life  balance (X3)  menunjukkan  bahwa  persentase tertinggi  sebesar  110,0%  terdapat  pada  pernyataan  nomor  sembilan  “Keluarga  selalu mendukung karir dan pekerjaan saya”. Begitu pula dengan penyataan nomor tujuh “Saya dapat membagi tanggung jawab antara keluarga dan pekerjaan” sebesar 102,1%.
Hal ini berarti work life balance di PT. PGN Tbk sangat berdampak positif terhadap beberapa karyawan. Peran keluarga sangatlah penting bagi karyawan. Prioritas pekerjaan seakan menjadi nomor dua setelah keluarga, tapi hal tersebut tidak membuat karyawan tersebut melalaikan tugasnya dalam peningkatan kinerja di perusahaan.

## Tabel 12 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
Pernyataan Kriteria Skor Tot. Skor Ideal % STS TS N S SS 1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan skala prioritas yang ditentukan 0 14 37 56 20 463 508 91,14 2 Memahami terkait goal PT. PGN Tbk serta visi misi perusahaan 0 14 48 50 15 447 508 87,99 3 Saya mampu menangani kritik terhadap pekerjaan yang melibatkan target individu 0 14 37 56 20 463 508 91,14 4 Dapat secara efektif dalam mengatur ulang pekerjaan untuk menyesuaikan perubahan kondisi 0 15 35 77 0 443 508 87,20 5 Saya dapat membagi tanggung jawab sesuai dengan target KPI Individu yang ditentukan. 0 31 36 40 20 430 508 84,65 6 Mampu menepati deadline yang diberikan oleh atasan 0 15 48 64 0 430 508 84,65 7 Efektivitas dan profesional selalu menjadi acuan saya dalam bekerja 0 14 35 58 20 465 508 91,54 8 Saya merasa mampu menyelesaikan tantangan yang diberikan 0 14 34 79 0 446 508 87,80 9 Selalu tepat waktu dalam absen kedatangan di kantor 0 21 31 47 28 463 508 91,14 10  Dapat secara efektif dalam mengatur ulang pekerjaan untuk menyesuaikan perubahan kondisi 0 31 48 29 19 417 508 82,09 Total 4467 5080  87,93
Hasil analisis dekriptif kinerja karyawan menunjukkan bahwa persentase tertinggi sebesar 91,54% terdapat pada pernyataan nomor tujuh “Efektivitas dan profesional selalu menjadi acuan saya dalam bekerja”. Adanya presentase sebesar itu, karyawan sudah dapat melakukan efektivitas dan perilaku profesional di dalam menjalankan perusahaan.
Melihat presentase diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan di PT. PGN Tbk  termasuk  dalam  kategori  baik.  Artinya,  karyawan  sudah  dapat  meningkatkan kinerjanya.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  presentase  jawaban  responden  dengan  rata-rata 87,93% yang masuk dalam kategori baik.
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  perlu dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  terlebih  dahulu  yang  meliputi:  normalitas  data, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas yang dilakukan sebagai berikut:

## Normalitas Data
Untuk menentukan normalitas data dengan rasio skewness , nilai signifikansi harus diantara -2 dan 2 sesuai dengan Santoso (2004), hal ini perlu dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya data yang tidak normal yang menyebabkan hasil penelitian menjadi bias, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 13
Rasio Skewness Variabel Beban Kerja N Skewness Statistic Statistic Std. Error X1.1 127 -0.670 0,215 X1.2 127 -0.958 0,215 X1.3 127 -0.834 0,215 X1.4 127 -0.705 0,215 X1.5 127 -0.043 0,215 X1.6 127 -0.032 0,215 X1.7 127 -0.820 0,215 X1.8 127 -0.916 0,215 X1.9 127 -0.175 0,215 X1.10 127 -0.299 0,215
Valid N (listwise)        127
Sumber: data primer, diolah, 2021
Pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa rasio Skewness untuk variabel beban kerja dengan  jumlah  responden  127,  memiliki  nilai  diantara  -2  dan  +2,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  data  terdistribusi  normal,  tidak  condong  ke  kiri  (negatif)  maupun  ke kanan (positif).
Tabel 14 Rasio Skewness Variabel Stres Kerja N Skewness Statistic Statistic Std. Error X2.1 127 0.325 0,215 X2.2 127 -0.560 0,215 X2.3 127 -0.706 0,215 X2.4 127 0.606 0,215 X2.5 127 0.407 0,215 X2.6 127 -0.622 0,215 X2.7 127 -0.657 0,215 X2.8 127 -0.682 0,215 X2.9 127 -0.333 0,215 X2.10 127 0.411 0,215

## Valid N (listwise)        127
Sumber: data primer, diolah, 2021
Pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa rasio Skewness untuk variabel stres kerja dengan  jumlah  responden  127,  memiliki  nilai  diantara  -2  dan  +2,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  data  terdistribusi  normal,  tidak  condong  ke  kiri  (negatif)  maupun  ke kanan (positif).
Tabel 15
Rasio Skewness Variabel Work Life Balance N Skewness Statistic Statistic Std. Error X3.1 127 -0.147 0,215 X3.2 127 -0.307 0,215 X3.3 127 -0.273 0,215 X3.4 127 -0.233 0,215 X3.5 127 -0.129 0,215 X3.6 127 -0.423 0,215 X3.7 127 -0.261 0,215 X3.8 127 -0.303 0,215 X3.9 127 -0.912 0,215 X3.10 127 0.061 0,215 Valid N (listwise)        127
Sumber: data primer, diolah, 2021
Pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa rasio Skewness untuk variabel work life balance dengan jumlah responden 127, memiliki nilai diantara -2 dan +2, sehingga dapat dikatakan  bahwa  data  terdistribusi  normal,  tidak  condong  ke  kiri  (negatif)  maupun  ke kanan (positif).
Tabel 16 Rasio Skewness Variabel Kinerja Karyawan N Skewness Statistic Statistic Std. Error Y.1 127 -0.147 0,215 Y.2 127 -0.158 0,215 Y.3 127 -0.273 0,215 Y.4 127 -0.377 0,215 Y.5 127 -0.129 0,215 Y.6 127 -0.645 0,215 Y.7 127 -0.261 0,215 Y.8 127 -0.535 0,215 Y.9 127 -0.912 0,215 Y.10 127 -0.099 0,215 Valid N (listwise)        127 Sumber: data primer, diolah, 2021
Pengujian terhadap normalitas data dengan menggunakan rasio skewness variabel beban  kerja,  stres  kerja, work  life  balance dan  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai
skewness diantara -2 dan 2; hal tersebut menunjukkan data yang ada terdistribusi normal dengan nilai skewness semuanya diantara -2 dan 2.

## Uji Multikoliniearitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala multikoliniearitas antar variabel independen digunakan variance inflation factor (VIF). Berdasar hasil penelitian pada output SPSS versi 21, maka besarnya VIF dari masing-masing variabel independen dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 17 Nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.365  0.708 1.929  0.056 X1 0.001  0.010 0.001 0.086  0.932 0.962  1.040 X2 0.002  0.009 0.003 0.172  0.864 0.993  1.007 X3 0.962  0.015 0.986  63.456 0 0.957  1.045
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel diatas, diketahui nilai Tolerance untuk variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan work life balance (X3) memiliki nilai lebih besar dari 0,10. Maka mengacu  pada  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  multikolinearitas  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi.
Sedangkan untuk nilai VIF, ketiga variabel tidak mempunyai nilai lebih kecil dari 5  yang  artinya  variabel-variabel  independen  tersebut  tidak  terjadi  persoalan multikolinearitas  sesuai dengan  Santoso (2004). Berdasarkan Tabel 4.24 tidak terdapat variabel independen yang mempunyai nilai VIF > 5, artinya ketiga variabel independen tersebut  tidak  terdapat  hubungan  multikolinieritas  dan  dapat  digunakan  untuk memprediksi beban kerja, stres kerja, work life balance dan kinerja karyawan.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  Heteroskedastisitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  dalam  sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi Heterokedastisitas. Uji heteroskedastisitas merupakan bagian dari uji asumsi klasik dalam analisis  regresi  yang  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance (variasi) dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain bersifat tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas,  namun  jika variance dari  nilai  residual  nya berbeda  maka  disebut  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Pada penelitian ini, untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dalam model regresi adalah dengan melakukan uji glejser . Prinsip kerja nya menggunakan cara meregresikan variable independen terhadap nilai Absolut residual atau Abs_RES dengan rumus persmaan regresinya adalah: |Ut|=a + BXt + vt.
Jika nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05 maka kesimpulannya adalah tidak terjadi gejala keteroskedastisitas dalam model regresi. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (Sig.) lebih kecil dari 0,05 maka terjadi gejala heterskedastisitas dalam model regresi.
Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  dengan uji  glejser untuk  persamaan  pertama diperoleh sebagai berikut:
Tabel 18 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.045 0.554 1.887 0.061 X1 -0.004 0.008 -0.044 -0.478 0.634 X2 -0.005 0.007 -0.06 -0.671 0.503 X3 -0.007 0.012 -0.051 -0.555 0.580 a. Dependent Variable: Abs_RES
Berdasarkan  output  diatas  diketahui  nilai  signifikasi  (Sig.)  untuk  variable  beban kerja  (X1)  sebesar  0,634,  stres  kerja  (X2)  sebesar  0,503  dan work  life  balance (X3) sebesar 0,580. Nilai Signifikansi untuk ketiga variabel adalah lebih besar dari 0,05 maka sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  Heteroskedastisitas,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Tabel 19

## Derajat Kebebasan Nilai Residual
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2531.851 3 843.950 47.402 .000 b Residual 2189.913 123 17.804 Total 4721.764 126 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Work_Life, Beban_Kerja, Stres_Kerja
Dari  tabel  ANOVA  diatas,  dapat  kita  ketahui  bahwa  nilai  d.f  (derajat  kebebasan nilai  residual)  adalah  123.  Dari  t  tabel  statistik  didapat  nilai  d.f  =  123  adalah  sebesar 1,97944. Nilai 123 didapat dari rumusan k-n-1. Parameter k adalah jumlah sampel yang digunakan (dalam hal ini sebanyak 127 responden). Parameter n adalah jumlah variabel
independen (dalam hal ini sebanyak 3 variabel yaitu beban kerja, stres kerja dan work life balance ).
Uji t parsial dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Untuk melakukan uji hipotesis penelitian ini, maka lebih dahulu harus mengetahui dasar pengambilan keputusan dalam uji t parsial. Dalam hal ini ada dua acuan yang dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan, pertama dengan melihat nilai signifikansi (Sig.) dan kedua membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel.
Berdasarkan Nilai Signifikansi (Sig):
1. Jika nilai Signifikansi (Sig) < probabilitas 0,05 maka ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis diterima.
2. Jika  nilai  Signifikansi  (Sig)  >  probabilitas  0,05  maka  tidak  ada  pengaruh  variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis ditolak.
Berdasarkan Perbandingan Nilai t hitung dengan t tabel:
1. Jika nilai t hitung > t tabel maka ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis diterima
2. Jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel  maka  tidak  ada  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis ditolak

## Tabel 20

## Uji t Parsial Variabel Beban Kerja dan Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.219 2.623 12.282 .000 Beban_Kerja .089 .074 .108 1.209 .229
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  tabel  output  SPSS  diatas  diketahui  nilai  Signifikansi  (Sig)  variabel Beban Kerja (X1) adalah sebesar 0,229. Karena nilai Sig. 0,229 > probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H1 atau hipotesis pertama ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  output  SPSS  diatas  diketahui  nilai  t  hitung  variabel  Beban  Kerja adalah  sebesar  1,209.  Karena  nilai  t  hitung  1,209  <  t  tabel  1.97944,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  H1  atau  Hipotesis  pertama  ditolak.  Artinya  tidak  ada  pengaruh negatif Beban Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Tabel 21
Uji t Parsial Variabel Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.463 2.732 12.980 .000 Stres_Kerja -.004 .076 -.005 -.052 .958
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  tabel  output  SPSS  diatas  diketahui  nilai  Signifikansi  (Sig)  variabel Stres Kerja (X2) adalah sebesar 0,958. Karena nilai Sig. 0,958 > probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau hipotesis  kedua ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan output SPSS diatas diketahui nilai t hitung variabel Stres Kerja adalah sebesar 1,209. Karena nilai t hitung (0,052) < t tabel 1.97944, maka dapat disimpulkan bahwa H2 atau Hipotesis kedua ditolak. Artinya tidak ada pengaruh negatif Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Tabel 22

## Uji t Parsial Variabel Work Life Balance dan Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.498 2.062 5.575 .000 Work_Life .685 .058 .724 11.750 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan tabel output SPSS diatas diketahui nilai Signifikansi (Sig) variabel Beban Kerja (X3) adalah sebesar 0,000. Karena nilai Sig. 0,000 < probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H3 atau hipotesis ketiga diterima. Artinya ada pengaruh positif Work Life Balance (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  output  SPSS  diatas  diketahui  nilai  t  hitung  variabel  Beban  Kerja adalah  sebesar  11,750.  Karena  nilai  t  hitung  11,750  >  t  tabel  1.97944,  maka  dapat disimpulkan bahwa H3 atau Hipotesis ketiga diterima. Artinya ada pengaruh positif Work Life Balance (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 23

## Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.829 3.389 2.015 .046 Work_Life .691 .059 .732  11.796 .000 Beban_Kerja .050 .051 .061 .986 .326 Stres_Kerja .076 .053 .089 1.445 .151 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Hasil  dari  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan bernilai 6,829 jika tidak dipengaruhi oleh beban kerja, stres kerja dan work life balance . Setiap terjadi peningkatan beban kerja maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,050 per  peningkatan  beban  kerja.  Setiap  terjadi  peningkatan  stres  kerja  maka  kinerja karyawan akan naik sebesar 0,076 per peningkatan stres kerja. Setiap terjadi peningkatan work life balance maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,691 per peningkatan work life balance . Dari tabel diatas dapat disimpulkan dengan persamaan Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 atau Y = 6.829 + 0.050(X1) + 0.076(X2) + 0.691(X3)
Tabel 24

## Koefisien Determinasi R-Square
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .732 a .536 .525 4.219
a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Beban_Kerja,
Work_Life
Hasil  koefisien  determinasi  yaitu  R  square  sebesar  0,536  yang  berarti  pengaruh beban kerja, stres kerja dan work life balance terhadap kinerja karyawan sebesar 53,6% dan sisanya 46,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Dengan demikian penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh  beban kerja, stres kerja dan work life balance terhadap kinerja karyawan PT. PGN Tbk. Jika tingkat beban kerja dan stres kerja meningkat, kinerja karyawan akan meningkat secara tidak signifikan. Sedangkan  jika work  life  balance meningkat,  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan yang signifikan.

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterkaitan antara semua variable beban kerja, stres kerja, work life balance terbukti mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan pada PT PGN Tbk.
Berdasarkan rumusan masalah dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan variabel beban kerja (X1) tidak berpengaruh negatif terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  data  diatas,  variabel  beban  kerja  memiliki nilai  0.050,  terlihat  bahwa  variabel  beban  kerja  memiliki  nilai  positif  yang  artinya memiliki  korelasi  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Peningkatan  beban  kerja  akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan yang tidak signifikan pada PT. PGN Tbk.
Variabel  stres  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  negatif  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Berdasarkan  data  diatas,  variabel  stres  kerja  memiliki  nilai  0.076,  terlihat bahwa  variabel  stres  kerja  memiliki  nilai  positif  yang artinya  memiliki  korelasi  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Peningkatan  stres  kerja  akan  mengakibatkan  peningkatan kinerja karyawan yang tidak signifikan pada PT. PGN Tbk.
Variabel work  life  balance (X3)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Berdasarkan  data  diatas,  variabel work  life  balance memiliki  nilai  0.691, terlihat  bahwa  variabel  work  life  balance  memiliki  nilai  positif  yang  artinya  memiliki korelasi  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Peningkatan work  life  balance akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan yang tidak signifikan pada PT. PGN Tbk.
Maka berdasarkan hipotesis yang penulis ajukan "Terdapat pengaruh secara parsial antara Beban Kerja, Stres Kerja dan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan di PT.  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk"  dapat  diterima.  Hal  ini  disebabkan  karena  variabel beban  kerja,  stres  kerja, work  life  balance berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Asiedu-Appiah,  Felicity,  Kontor,  Eric,  &  Asamoah,  David.  (2013).  Effect  of  human resource management practices on employee retention: perspectives from the mining industry in Ghana. International Research Journal of Arts and Social Sciences , 2 (2),
30–48. Google Scholar
Bowman,  W.  Russell,  Bridge,  Colin  F.,  &  Brookes,  Philip.  (2000).  Synthesis  of heterocycles  by  radical  cyclisation. Journal  of  the  Chemical  Society,  Perkin Transactions 1 , (1), 1–14. Google Scholar
Dessler,  Gary,  &  Tan,  Chwee  Huat.  (2009). Human  resource  management:  An  Asian perspective . Pearson Prentice Hall. Google Scholar
Harwood, Rowan H., Sahota, Opinder, Gaynor, Kay, harw, Tahir, & Hosking, David J. (2004).  A  randomised,  controlled comparison  of  different calcium  and  vitamin  D supplementation  regimens  in  elderly  women  after  hip  fracture:  The  Nottingham Neck of Femur (NONOF) Study. Age and Ageing , 33 (1), 45–51. Google Scholar
Shahzad,  Khurram,  Sarmad,  Muhammad,  Abbas,  Muhammad,  &  Khan,  Muhammad Amanullah.  (2011).  Impact  of  Emotional  Intelligence  (EI)  on  employees performance  in  telecom  sector  of  Pakistan. African  Journal  of  Business Management , 5 (4), 1225–1231 . Google Scholar
Yadav, Rajesh K., & Yadav, Shriti Singh. (2014). Impa ct  of  work  life  balance  and  stress  management  on job  satisfaction among  the  working women  in  public  sector  banks. International  Letters  of  Social  and  Humanistic Sciences , 26 , 63–70. Google Schola r