PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi pemerintah ditentukan oleh  faktor  pegawainya  dalam  mencapai  tujuan.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi    dapat  menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi pemerintah. SDM sendiri merupakan moto penggerak jalannya  sebuah  instansi  pemerintah.Menurut  Handoko  (2000)  dalam    tisnawati  sule  dkk    tahun  2005,    SDM  adalah penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan  dan  penggunaan  Sumber  Daya  Manusia    untuk  mencapai  tujuan, baik tujuan  individu  maupun  organisasi,  Untuk  itu  SDM  yang  ada  perlu  dikelola  secara  professional  agar  terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntunan dan kemampuan organisasi maupun sebuah instansi. Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja.
Motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial  yang  ada  pada  diri  seseorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya sendiri,  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non moneter,  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif  atau  negatif,  hal  mana  tergantung  pada  situasi  dan kondisi  yang  dihadapi  orang  yang  bersangkutan  (Winardi,  2001:45).  Untuk  menghasilkan  suatu  produktivitas  yang  baik, maka dibutuhkan adanya motivasi, baik itu dari atasan dan bawahan, sesama pegawai dan juga motivasi dari diri sendiri. Selain  itu  menurut Wahdjosumidjo  (1992:92)  dalam  jurnal penelitian  milik  Nila  Rizkie  Febrianti,  dkk  2019    motivasi  dapat dipengaruhi  oleh  kemampuan  bekerja,  semangat  kerja,  tanggung  jawab,  rasa  kebersamaan  dalam  kehidupan  kelompok prestasi dan produktivitas kerja.
Di  dalam  perusahaan  atau  organisasi  motivasi  berperan  sangat penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.Tujuan dalam  memberikan  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  agar  pegawai  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara  efektif  dan efisien.  Dengan  demikian  berarti  juga  mampu  memelihara  dan  meningkatkan  moral,  semangat  dan  gairah  kerja,  karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. Program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan atau organisasi yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan.
Agus Salim 1 agus.salim22@gmail.com
Agustinus Numberi 2 agustinus.numberi @gmail.com

## 1-2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Cenderawasih

## A b s t r a k s i :
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada balai pengelolaan hutan produksi XV Jayapura, untuk mengetahui pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada balai pengelolaan hutan produksi XV Jayapura, untuk mrengatahui  faktor  manakah  yang  lebih  dominan  antara  faktor  motivasi  dan  faktor  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  balai pengelolaan hutan produksi XV Jayapura, dan untuk mengatahui apakah motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada balai  pengelolaan  hutan  produksi  XV  Jayapura . Jenis  penulisan  ini  adalah  kuantitatif  dengan  sumber  data  dan  skunder  berupa  motivasi  dan pengalaman kerja, tehnik analisa data menggunakan aplikasi spss untuk menilai data statistik.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) motivasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (2)  pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (3)  diantara  variabel  motivasi  dan  variabel pengalaman kerja, variabel pengalaman kerja lebih dominan dibandingkan variabel motivasi.
Kata Kunci : Motivasi dan Pengalaman Kerja.

## PENGARUH  MOTIVASI DAN PENGALAMAN  KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI PENGELOLAAN HUTAN PRODUKSI XV JAYAPURA
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV

## Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan  motivasi  eksternal,  tetapi  ada  juga  karyawan  termotivasi  lewat  lingkungan  kerjanya  yang  biasa  disebut  dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang temotivasi dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa adanya motivasi khusus  yang  dia  dapatkan  dalam  lingkungan  kerjanya.  Tanpa  motivasi  pegawai tidak  akan berhasil  untuk  menyelesaikan sebuah  pekerjaan  secara  maksimal  karena  tidak  ada  kemauan  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri,  yang muncul hanyalah rutinitas.
Berdasarkan sumber-sumber penelitian di atas peneliti menyimpulkan bahwa seorang pegawai yang yang mempunyai pengalaman  kerja  yang  lama,  akan  memiliki  motivasi  yang  lebih  dalam  menyelesaikan  pekerjaannyaa  dengan  sebaik mungkin dan penuh rasa tanggung jawab. Adanya perpaduan antara motivasi dan pengalaman kerja yang baik, maka akan menghasilkan  suatu  kinerja  yang  baik  pula  bagi  organisasi.  Meskipun  demikian  tidak  semua  kinerja  suatu  instansi  atau organisasi   dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  pengalaman kerja, seperti dari  beberapa  hasil  penelitian  seperti  penelitian Nila Rizkie  Febrianti,  dkk  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  dan  pengalaman  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Tetapi dalam dalam Itafia dkk (2014:2), menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Gatra mapan Ngijo karangploso melainkan dipengaruhi oleh disiplin kerja. Sedangkan dalam penelitian terdahulu Aristanti (2018), menyatakan bahwa pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri KCP boyolali melainkan dipengaruhi oleh pendidikan.
Dari  ketiga  penelitian  terdahulu  yang  disebutkan  diatas  dimana  menyangkut  masalah  variabel  motivasi  dan  variabel pengalaman  kerja  yang  berhubungan  dengan  penelitian  ini  yang  dimana  dalam  penelitian  ini  juga  menyangkut  masalah motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja, dalam ketiga penelitian terdahulu diatas dimana mendapatkan hasil yang berbeda, ada yang menyatakan motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh tetapi ada juga menyatakan bahwa motivasi dan pengalaman kerja tidak berpengaruh teapi dipengaruhi oleh variabel lain seperti pendidikan.
Balai  Pengelolahan  Hutan  Produksi  (BPHP)  wilayah    XV  Jayapura    adalah  Dinas  yang  bergerak  dalam  bidang pengelolahan hutan produksi. Satuan kerja BPHP terbentuk sejak tahun 2002 melalui keputusan menteri kehutanan, dalam rentang waktu berjalan satuan kerja ini mengalami beberapa kali perubahan nomenklatur sesuai dengan tuntutan pekerjaan, kondisi huan dan kehutanan serta para pihak terkait.
Berdasarkan pengamatan awal saat melaksanakan magang peneliti melihat fenomena di Balai pengelolaan Hutan Produksi  (BPHP),  bahwa  masalah  kinerja  pegawai  pada  BPHP mengalami  penurunan  yang  peneliti  lihat  dengan  adanya pekerjaan  yang  tidak  terselesaikan  tepat  waktu,  selain  itu  knerja  pegawai  menurun  karena  kurangnya  hiburan  dalam organisasi  sehingga  pegawai  merasa  jenuh  dan  bosan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Sedangkan  dalam  masalah pengalaman kerja pada BPHP ialah ada beberapa pegawai yang kurang terampil dalam pekerjaannya, dan untuk masalah motivasi  kerja    mengalami  permasalahan  dimana  kurangnya  dorongan  kerja  dari  atasan  kepada  pegawai.  Berdasarkan fenomena  yang  terjadi  dan  dikaitkan  dengan  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu,  bahwa  ketika  pegawai  terlambat  akan mengakibatkan kurangnya kinerja dari segi waktu, sehingga mempengaruhi motivasi dan pengalaman kerja.

## B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut ::
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  balai  Pengelolaan  Hutan  produksi  XV Jayapura
2. Untuk  mengetahui pengaruh  pengalaman  kerja   terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV Jayapura
3. Untuk  mengetahui  faktor  manakah  yang  lebih  dominan  antara  faktor  motivasi  dan  faktor  pengalaman  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura
4. Untuk   mengetahui  Apakah  motivasi  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  pengelolaan  Hutan produksi XV Jayapura
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61

## LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori

## 1. Motivasi
Menurut  Malayu  S.P  hasibuan  (2006:219)  dalam    seri  nornaningsih,  yang  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:312) dalam  seri  normaningsih,  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  orang  lain  untuk  dapat melaksanakan tugas  sesuai dengan  fungsinya dalam  organisasi.  Menurt  Hasibuan (2001:221)  dalam  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Nur Abib Asriyanto, (2013) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :
a. Motivasi positif
Manejer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berprestasi  baik.  Dengan  motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negatif
Manejer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetap dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.

## 2. Pengalaman Kerja
Menurut hukum penggunaan dalam mustaqim (2004:50) dalam jurnal penelitian yang dilakukan oleh nila rizkie febrianti dkk  tahun  2019  pengalaman  kerja  tidak  hanya  menyangkut  jumlah  masa  kerja,  tetapi  lebih  dari  memperhitungkan  jenis pekerjaan  yang  sering  dihadapi.  Menurut  Foster  (2001:40)  dalam  jurnal  penelitian  yang  dilakukan  olehseri  normaningsih pengalaman  kerja  adalah sebagai  suatu  ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa  kerjanya  yang telah  ditempuh  seseorang dalam  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakannya  dengan  baik.  Menurut  (soekarno  2007:31) dalam said muamarizal tahun 2015 manfaat pengalaman kerja yaitu :
a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan  akan  semakin  meningkat  sehingga  dapat  mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja  sesuai  dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerja akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik. Syukur (2007:83)  dalam  jurnal  penelitian  yang  dilakukan  oleh  said  muamarizal  dkk,  tahun  2015  menyatakan  bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan sebagai berikut:
a. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seorang,maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
b. Pelakanaan tugas
Melalui  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya,  maka  seseorang  akan  semakin  banyak  memperoleh pengalaman kerja.
c. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d. Penataran
Melalui  kegiatan  penataran  dan  sejenisnya,  maka  seseorang  akan  memperoleh  pengalaman  kerja  untuk  diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)

## JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS):
Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
e. Pergaulan
Melalui pergaulan dalamkehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesua dengan kemampuannya.
f. Pengamatan
Selama  seseorang  mengadakan  pengamatan  terhadap  suatu  kegiatan  tertentu,  maka  orang  tersebut  akan  dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

## 3. Kinerja pegawai
Menurut  gibson  (1996)  dalam  penelitihan  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  latifah  isnaini  fauzi  (2018)  mengemukakan bahwa  :    kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari  perilaku.  Menurut simamora  (2004)  dalam  peneliti terdahulu yang juga dilakukan oleh latifah isnaini fauzi (2018) mengemukakan bahwa :  kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Yuwalliatin (2006) dalam penelitihan terdahulu yang dilakukan oleh latifah isnaini fauzi, (2018) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja ssecara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar. Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999)  adalah sebagai berikut :
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun  efektif  dinamakan  tidak  efisien.  Sebaliknya,  bila  akibat  yang  dicari-cari  tidak  penting  atau  remeh  maka kegiatan tersebut efisien.
b. Otoritas ( wewenang )
Otoritas  adalah  sifat  dari  suatu  komunikasi  atau  perintah  dalam  suatu  organisasi  formal  yang  dimiliki  seseorang anggota organisasi kepada anggota lain untik melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
d. Inisiatif
Yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisai.

## 4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi dan pengalaman kerja diduga berpengaruh secara simultan  terhadap kinerja pegawai pada balai pengelolaan hutan produksi XV jayapura secara simulatif.
2. Motivasi  dan  Pengalaman  kerja  diduga  berpengaruh  secara  secara  persial  terhadap  kinerja  pegawai  pada  balai pengelolaan hutan produksi XV Jayapura.
3. Faktor Motivasi diduga bepengaruh lebih dominan apabila dibandingkan dengan faktor pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada Balai pengelolaan hutan Produksi XV Jayapura.

## METODE PENELITIAN

## A. Obyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Balai Pengelolaan Hutan Produksi (BPHP) XV Jayapura, jl. Raya abepura, entrop, jayapura selatan kota jayapura. Secara umum jumlah pegawai yang ada di Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura hingga 20 juli 2020 berjumlah 22 pegawai (dua puluh dua pegawai). Namun dalam penelitian ini data pegawai yang diambil Cuma 20 pegawai saja, hal ini dikarenakan dimana 2 pegawai lainnya dalam kondisi sibuk dalam melaksanakan tugas yang diberikan dari kantor sehingga tidak memungkinkan untuk mengisi lembaran kuesiner yang diberikan dalam bentuk fisik dan online.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)

## JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS):
Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61

## B. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  di  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV  Jayapura,  Mengingat  jumlah responden  yang  sedikit,  maka  penelitian  ini  menggunakan  semua  jumlah  populasi  untuk  dijadikan  sebagai  partisipan penelitian. Penelitian ini termasuk penelitian populatif yang berarti bahwa penelitian ini tidak menggunakan sampel. Populasi diambil  seluruhnya  untuk dijadikan  partisipan  penelitian  karena  jumlah  pegawai  yang  bekerja  di  Balai  Pengelolaan  Hutan Produksi  XV  Jayapura  relatif  kecil,    hal  ini  bertujuan  untuk  mengantisipasi  tingkat  pengembalian  kuisioner  yang  rendah. Jumlah data partisipan yang dapat digunakan dalam penelitian ini adalah 22 data partisipan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Statistik Deskriptif
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden,  maka dapat  diketahui  tanggapan  responden terhadap Motivasi, Pengalaman kerja dan Kinerja Pegawai. Dalam mendeskripsikan data setiap jawaban dari responden diberi nilai berdasarkan skala likert. Adapun kriteria penilaian sebagai berikut:

## Tabel 1. Interval Penilaian Rata – Rata
Interval Kualitas Layanan 1,00 – 1,79 Sangat Buruk 1,80 – 2,59 Buruk 2,60 – 3,39 Cukup Baik 3,40 – 4,19 Baik 4,20 – 5,00 Sangat Baik Sumber : Sudjana (2001:79)
Dengan  menggunakan  pedoman  penilaian  rata-rata diatas. Berikut  dibawah  ini  penulis  uraikan  hasil  tanggapan  yang telah dijawab oleh responden :

## 1. Motivasi
Tabel 2. Frekuensi Tanggapan Variabel Motivasi Item SR R C T ST Jumlah Responden Skor Total Rata- Rata Item F %
F % F %
F % F % P1 0 - 0 - 3 15,0 6 30,0 11 55,0 20 88 4,40 P2 0 - 0 - 5 25,0 11 55,0 4 20,0 20 79 3,95 P3 0 - 1 5,0 2 10,0 9 45,0 8 40,0 20 84 4,20 P4 0 - 2 10,0 9 45,0 7 35,0 2 10,0 20 69 3,45 P5 0 - 0 - 3 15,0 9 45,0 8 40,0 20 85 4,25 P6 0 - 0 - 4 20,0 10 50,0 6 30,0 20 82 4,10 P7 0 - 0 - 0 - 6 30,0 14 70,0 20 94 4,70 P8 0 - 0 - 8 40,0 9 45,0 3 15,0 20 75 3,75
Rata-Rata Variabel X2 = 4.10
Sumber : Data diolah, (2020)
Dari tabel diatas maka dapat dilihat dari tanggapan responden terhadap Pertanyaan 1 rara-ratanya 4,48, untuk pertanyaan 2 rata- ratanya 4,25, untuk pertanyaan 3 rata-ratanya 4,29, untuk pertanyaan 4 rata-rata itemnya 3,84, untuk pertanyaan 5 rata-rata itemnya 3,72, untuk pertanyaan 6 rata-rata itemnya 4,29, untuk pertanyaan 7 rata-rata itemnya 4,17, dan untuk pertanyaan 8 rata-rata itemnya 4,01, sedangkan pada Variabel kepemimpinan keseluruhan rata – rata adalah 4.13 yang pada tabel interval berada pada kategori Baik. Sehingga dapat disimpulkan responden berpendapat bahwa Motivasi adalah Baik.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)

## JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS):
Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61

## 2. Pengalaman Kerja

## Tabel 3. Frekuensi Tanggapan Variabel Pengalaman Kerja
Item SR R C T ST Jumlah Responden Skor Total Rata- Rata Item F % F %
F % F % F % P1 0 - 0 - 3 15,0 6 30,0 11 55,0 20 88 4,40 P2 0 - 0 - 5 25,0 11 55,0 4 20,0 20 79 3,95 P3 0 - 0 - 2 10,0 12 60,0 6 30,0 20 84 4,20 P4 0 - 0 - 3 15,0 8 40,0 9 45,0 20 86 4,30 P5 0 - 1 5,0 2 10,0 9 45,0 8 40,0 20 84 4,20 P6 0 - 1 5,0 2 10,0 12 60,0 5 25,0 20 81 4,05 P7 0 - 0 - 3 15,0 7 35,0 10 50,0 20 87 4,35 P8 1 5,0 2 10,0 3 15,0 9 45,0 5 25,0 20 75 3,75 Rata-Rata Variabel X2 = 4.15
Sumber : Data diolah, (2020)
Dari tabel diatas maka dapat dilihat dari tanggapan responden terhadap Pertanyaan 1 rara-rata itemnya 3,88, untuk pertanyaan 2 rata-rata itemnya 4,17, untuk pertanyaan 3 rata-rata itemnya 4,19, untuk pertanyaan 4 rata-rata itemnya 4,26, untuk pertanyaan 5 rata- rata itemnya 3,78, untuk pertanyaan 6 rata-rata itemnya 3,57, untuk pertanyaan 7 rata-rata itemnya 3,88, dan untuk pertanyaan 8 rata- rata itemnya 4,23, sedangkan pada Variabel motivasi kerja keseluruhan rata – rata adalah 4.00 yang pada tabel interval berada pada kategori Baik, Sehingga dapat disimpulkan responden berpendapat bahwa pengalaman kerja adalah Baik.

## 3. Kinerja Pegawai
Tabel 4. Frekuensi Tanggapan Variabel Kinerja Pegawai Item SR R C T ST Jumlah Responden Skor Total Rata- Rata Item F %
F % F %
F % F % P1 0 - 0 - 3 15,0 11 55,0 6 30,0 20 83 4,15 P2 0 - 0 - 2 10,0 10 50,0 8 40,0 20 86 4,30 P3 0 - 0 - 3 15,0 12 60,0 5 25,0 20 82 4,10 P4 0 - 0 - 3 15,0 10 50,0 7 35,0 20 84 4,20 P5 0 - 0 - 2 10,0 9 45,0 9 45,0 20 87 4,35 P6 0 - 1 5,0 2 10,0 13 65,0 4 20,0 20 80 4,00 P7 0 - 0 - 2 10,0 10 50,0 8 40,0 20 86 4,30 P8 0 - 0 - 7 35,0 10 50,0 3 15,0 20 76 3,80
Rata-Rata Variabel X2 = 4.34
Sumber : Data diolah, (2020)
Dari tabel diatas maka dapat dilihat dari tanggapan responden terhadap Pertanyaan 1 rara-rata itemnya 4,64, untuk pertanyaan 2 rata-rata itemnya 4,41, untuk pertanyaan 3 rata-rata itemnya 4,51, untuk pertanyaan 4 rata-rata itemnya 4,39, untuk pertanyaan 5 rata- rata itemnya 4,20, untuk pertanyaan 6 rata-rata itemnya 4,35, untuk pertanyaan 7 rata-rata itemnya 4,00, dan untuk pertanyaan 8 rata- rata itemnya 4,23, sedangkan pada Variabel kinerja pegawai keseluruhan rata – rata adalah 4.34 yang pada tabel interval berada pada kategori Sangat Baik, Sehingga dapat disimpulkan responden berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah Sangat Baik.

## B. Uji Instrumen

## 1. Validitas
Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel yaitu dengan membandingkan nilai r-hitung dan r-tabel. Untuk mendapatkan r-tabel dilakukan dengan perhitungan degree of freedom (df)  dan  jumlah  sampel  (n)  adalah  20,  df  =  20  -  3,  maka  df  =17,  kemudian  nilai  dari    df  =  17  dengan  tingkat signifikansi 5% atau 0,05 adalah 0.455 (dapat digunakan sebagai r-tabel dalam uji validitas). Dasar pengambilan keputusan Uji Validitas dengan melalui hasl output corelasi person adalah sebagai berikut :
- Data dikatakan valid, jika nilai r-hitung > nilai r-tabel.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
- Sebaliknya data dikatakan tidak valid, jika nilai r-hitung < nilai r-tabel.

## 2. Reliabilitas
Untuk  melihat  suatu  kehandalan  atau  reliabelitas  suatu  alat  pengumpul  data  maka  dapat  dilihat  berdasarkan  nilai koefisien Cronbach Alpha. Menurut Malhotra (1999: 282) nilai Cronbach Alpha yang dapat diterima > 0,600. Pada penelitian ini, teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Cronbach .
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Standar Ket Kinerja Pegawai (Y) 0.786 0,600 Reliabel Motivasi (X1) 765 0,600 Reliabel Pengalaman Kerja (X2) 773 0,600 Reliabel
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi alpha untuk variabel Motivasi (X1) diperoleh nilai Cronbach’s Alpa yang dihasilkan lebih dari 0,600, kemudian variabel Pengalaman kerja (X2) diperoleh nilai Cronbach’s Alpa yang  dihasilkan  lebih  dari  0,600,  Sedangkan  kinerja  pegawai  (Y)  juga  mempunyai  hasil  yang  lebih  dari  0,600  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir  pernyataan  untuk  mengukur  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini mempunyai  kehandalan/ konsistensi yang dapat dipertanggungjawabkan dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

## C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  salah  satu  bagian  dari  uji  persyaratan  data  atau  uji  asumsi  klasik,  artinya  sebelum  kita melakukan analisis yang sesungguhnya, data  tersebut harus diuji kenormalan distribusinya.
a. Uji Normalitas dengan P-Plot dan Histogram
Dengan  melihat  grafik  histogram  dan  P-Plot  yang  dihasilkan  dari  program  SPSS  maka  penulis  dapat  mengetahui apakah data – data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan Uji Normalitas dengan Grafik Histogram dan P-Plot adalah sebagai berikut:
- Data  berdistribusi  normal,  jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  garis  arah  garis  diagonal  atau grafik histogramnya.
- Sebaliknya  data  dikatakan  tidak  berdistribusi  normal,  jika  data  menyebar  jauh  dari  arah  garis  atau  tidak  mengikuti diagonal atau grafik histogramnya.
Berdasarkan  tampilat  output  chart  diatas  dapat  terlihat  pada  grafik  histogram  maupun  grafik  plot.  Dimana  grafik histogram memberikan pola distribusi yang melenceng ke kanan yang artinya adalah data berdistribusi normal. Kemudian pada  grafik  P-Plot  terlihat  titik-titik  mengikuti  garis  diagonal  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  data  berdistribusi normal.
Untuk  menghindari  kesalahan  penafsiran  grafik  yang  dihasilkan  dari  uji  diatas,  maka  penulis  kembali  melakukan  uji normalitas menggunakan uji berikutnya.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)

## JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS):
Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
b. Uji Normalitas dengan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Salah satunya menggunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan dasar pengambilan keputusan yaitu : Jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  data  tersebut  berdistribusi  normal.  Sebaliknya  jika  nilai  signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 20 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2,87249681 Most Extreme Differences Absolute .122 Positive .122 Negative -.117 Test Statistic .122 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c.  Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan output diatas diketahui bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05  jadi dapat  disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independent).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas  (tidak  terjadi multikolinearitas). Jika variabel bebas saling berkorelasi , maka variabel – variabel ini tidak ortogonal atau adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel sama dengan nol.
Dasar pengambilan keputusan pada Uji Multikolinearitas dapat dilakukan dengan dua cara yakni :
Dasar Pengambilan Keputusan berdasarkan nilai Tolerance :
1. Jika nilai Tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas.
2. Jika nilai Tolerance  <  0,10 maka artinya terjadi multikolinearitas. Dasar Pengambilan Keputusan berdasarkan nilai VIF :
1. Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas.
2. Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolinearitas.
Berikut dibawah ini Output Uji Multikolinearitas : Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 5.652 6.258 .903 .379 Motivasi Kerja .392 .267 .358 1.466 .161 .457 2.189 Pengalaman Kerja .444 .253 .429 1.757 .097 .457 2.189
Berdasarkan output diatas diketahui bahwa :
a. Nilai Tolerance yang dihasilkan pada Motivasi (X1) dan kinerja pegawai (Y) yakni 0.457 lebih besar dari 0,10. Kemudian  Nilai  VIF  yang  dihasilkan  pada  Motivasi (X1)  dan  kinerja  pegawai (Y)  yakni  2,189  lebih kecil  dari 10,0. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
b. Nilai Tolerance yang dihasilkan pada Pengalaman kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y) yakni 0,457 lebih besar dari  0,10.  Kemudian  Nilai  VIF  yang  dihasilkan  pada  Pengalaman  kerja  (X2)  dan  kinerja  pegawai  (Y)  yakni 2,189 lebih kecil dari 10,0. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik  Scatterplot dari hasil output SPSS ver 22 : Dasar Pengambilan Keputusan berdasarkan grafik Scatterplot:
1. Jika  terdapat  pola  tertentu  pada  Grafik  Scatterplot  SPSS,  seperti titik  –titik  yang  membentuk pola  yang teratur (bergelombang,  menyebar  kemudian  menyempit).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  telah  terjadi heteroskedastisitas.
2. Sebaliknya,  jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik  –  titik  menyebar,  maka  indikasinya  adalah  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Setelah  melihat  hasil  output  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  titik  –  titik  menyebar,  Tidak  ada  pola  yang  jelas,  maka indikasinya adalah tidak terjadi heteroskedastisitas .

## D. Uji Hipotesis
1 . Uji t- Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.652 6.258 .903 .379 Motivasi Kerja .392 .267 .358 1.466 .161 Pengalaman Kerja .444 .253 .429 1.757 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Keterangan Hasil Uji Hipotesis (T-Parsial):
Dari hasil output SPSS.22 diatas dapat diketahui bahwa :
a. Hipotesis  Pertama :  Pengaruh  Motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  produksi  XV Jayapura.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
Hasilnya  adalah  nilai  t-hitung  1.466  lebih  kecil  dari  1,740  artinya  Motvasi  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yang  dihasilkan  adalah  0,161  lebih  besar  dari  0,05  artinya  Motivasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kesimpulan  Uji  Hipotesis  pertama  adalah  Variabel  Motivasi  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura.
b. Hipotesis  Kedua :  Pengaruh  Pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan Produksi XV Jayapura.
Hasilnya adalah nilai t-hitung 1.757  lebih besar dari 1,740 artinya pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kemudian nilai signifikan yang dihasilkan adalah 0,007  lebih kecil dari 0,05 artinya pengalaman  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan Uji Hipotesis kedua adalah Variabel pengalaman kerja berpengaruh Positif Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura.

## E. Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura Untuk  dapat  mengukur  Motivasi.  penulis  menggunakan  indikator  menurut  Menurut  (Bangun  2012:312)  ,Motivasi yaitu  suatu  kondisi  yang  mendorong  orang  lain  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  fungsinya  dalam organisasi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Tanggapan  responden  terhadap  Pertanyaan  pada  Variabel  Motivasi keseluruhan rata – rata adalah 4.10 yang pada tabel interval berada pada kategori Baik. Sehingga dapat disimpulkan responden  berpendapat  bahwa  Motivasi  adalah  Baik. Kemudian    hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  Motivasi  tidak berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, Kesimpulan  Uji  Hipotesis  pertama  adalah  Variabel  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, hal ini disebabkan karena pegawai pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura kurang mendapatkan motivasi dalam hal kebutuhan esteem atau lebih dikenal dengan kebutuhan harga diri  atas  segala  hal  yang  telah  dicapai  selama  menjabat  atau  bekerja  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV Jayapura,  seperti  yang  diketahui  manusia  adalah  makluk  sosial  yang  tidak  bisa  hidup  tanpa  bantuan  orang  lain, begitupun dalam pekerjaan manusia akan merasa lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan apabila hasil dari pekerjaan mereka mendapatkan apresiasi atau penghargaan dari orang lain, ketika kebutuhan esteem terpenuhi maka kinerja pegawai tersebut bisa meningkat menjadi lebih baik lagi.

## 2. Pengaruh  Pengalaman  Kerja    terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV Jayapura
Untuk  dapat  mengukur  Pengalaman  kerja,  penulis  menggunakan  indikator  menurut  (Mustaqim,  2004:50) pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari memperhitungkan jenis pekerjaan yang sering  dihadapi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Tanggapan  responden  terhadap  Pertanyaan  pada  Variabel motivasi kerja keseluruhan rata – rata adalah 4.15 yang pada tabel interval berada pada kategori Baik. Sehingga dapat disimpulkan responden berpendapat bahwa Pengalaman kerja adalah Baik. Kemudian  hasil uji hipotesis Pengalaman kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  Pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kesimpulan  Uji  Hipotesis  kedua  adalah  Variabel  Pengalaman  kerja  berpengaruh  Positif  Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, hal ini terbuktidimana pegawai pada Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV  Jayapura  mempunyai  latar  belakang  pribadi  yang  bagus  baik  itu  dari  segi pendidikan, kursus dan latihan untuk menguasai pekerjaan sesuai dengan bidang masing-masing, selain itu dari hasil kuesioner yang terkumpul apabila dirata-ratakan pegawai pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV jayapura sudah bekerja  5  tahun  bahkan  ada  yang  sudah  bekerja  sampai  10  tahun  lebih,  hal  ini  menjadi  salah  satu  faktor  yang menyebabkan pengalaman kerja berpengaruh positif pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura.

## 3. Pengaruh  Pengalaman  Kerja    terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV Jayapura
Untuk dapat mengukur kinerja pegawai, penulis menggunakan indikator menurut (Gibson, 1996) kinerja karyawan merupakan hasil yang diinginkan dari perilaku. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tanggapan tanggapan responden
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61
terhadap  Pertanyaan  pada  Variabel  kinerja  pegawai  keseluruhan  rata  –  rata  adalah  4.34  yang  pada  tabel  interval berada pada kategori Sangat Baik. Sehingga dapat disimpulkan responden berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah Sangat Baik. Kemudian  hasil Dari output ANOVA  diatas, Hasil ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap  variabel  terikat.  Signifikan  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

## PENUTUP

## A. Simpulan
Beberapa kesimpulan dari penelitian adalah sebagai:
1. Kesimpulan  uji  hipotesis  pertama  adalah  variabel  Motivasi kurang  mendominasi  dan tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, hal ini disebabkan karena pegawai kurang mendapatkan  motivasi  kebutuhan  esteem  atau  penghargaan  diri,  penghargaan  bisa  berupa  bonus,  sertifikat, promosi  jabatan  dan  lain-lain,    sehingga  pegawai  kurang  bersemangat  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dan berdampak  pada  kinerja  pegawai  menjadi  kurang  maksimal.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Itafia dkk 2015 menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Kesimpulan  uji  hipotesis  kedua  adalah  variabel  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  Signifikan  terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, hal ini terbukti dimana pegawai pada Balai Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV  Jayapura  mempunyai  latar  belakang  pribadi  yang  bagus  baik  itu  dari  segi pendidikan,  kursus  dan  latihan  untuk  menguasai  pekerjaan sesuai  dengan  bidang  masing-masing,  selain  itu  dari hasil  kuesioner  yang  terkumpul  apabila  dirata-ratakan  pegawai  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV jayapura sudah bekerja 5 tahun bahkan ada yang sudah bekerja sampai 10 tahun lebih, hal ini menjadi salah satu faktor  yang  menyebabkan  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV Jayapura.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuli  Septiani  dengan  hasil  penelitian menyatakan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Kesimpulan uji hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan Pengalaman kerja secara simultan dan signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV  Jayapura,  hal  ini terbukti  dari  hasil  tes  uji  F-simultan,  dimana  F-hitung  (9.891)  lebih  besar  dari  nilai  F-tabel  (3.20).  hasil  ini menunjukkan bahwa dimana variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat, kemudian sig. (0,00) < (0,05) hasil ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, artinya motivasi kebutuhan fisiologis, keamanan, kepemilikan, esteem, aktualisasi diri menjadikan pegawai  kantor  BPHP    menjadi  lebih  bertanggungjawab.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Nila Rizkie Febrianti dengan hasil menyatakan bahwa Motivasi dan Pengalaman kerja secara signifikan dan simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4. Kesimpulan  terakhir  dari  penelitian  iniadalah  variabel  pengalaman  kerja  lebih  dominan  dibandingkan  dengan variabel  motivasi  dalam  kinerja  pegawai  pada  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV  Jayapura,  hal  ini  terbukti dengan nilai sebesar 0,444 atau 44,4%, selain itu pengalaman kerja lebih dominan dibandingkan motivasi karena dalam dunia kerja pengalaman akan sangat menentukan kinerja yang dilakukan, dengan pengalaman kerja yang sudah  baik  maka  pegawai  akan  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semaksimal  mungkin  dengan  sedikit motivasi atau dorongan dari pimpinan, Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh setiap individu seseorang.

## B. Saran
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  oleh  karena  itu  peneliti menyarankan  kepada  pimpinan  Balai  Pengelolaan  Hutan  Produksi  XV  Jayapura  agar  meningkatkan  motivasi  kepada pegawai khusunya dalam bentuk kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis, keamanan, kepemilikan, esteem, aktualisasi diri.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 1 EDISI MEI 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Hutan Produksi XV Jayapura, Agus Salim dan Agustinus Numberi, PP 50 – 61

## DAFTAR PUSTAKA
Adamii chazawi, 2005, Tindak pidana mengenai kesopanan, Rajagrafindo persada Jakarta
Aldefer, 2000, Psikologi dan organisasi. Universitas Indonesia. 2008
Bangun, 2012, Manajemen sumber daya manusia, wilson bangun Foster, 2001, Bill. 2001 pembinaan untuk peningkatan kinerja karyawan. Jakarta : PPM
Ghozali, 2005, Aplikasi analisis multivarians dengan program  SPSS. Semarang : Badan penerbit universitas diponegoro Gibson, 1996, Organisasi dan manajemen. Terjemahan oleh Djoerban wahid, penerbit Erlangga, jakarta Handoko, 2000, Manajemen personalia dan sumber daya manusia, Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, 2001,Manajemen sumber daya manusia, yogyakarta : BPFE
Hasibuan, 2003, Manajemen sumber daya manusia, jakarta
Hasibuan, 2016, Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Header  dkk,  2014.Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  produktivitas  Kerja  karyawan  PT.  Suzuki  Diana Motor Cabang Palopo.
Herzbeg, 2007, lumbantoruan, magdalena (1992), Ensiklopedia Ekonomi, Bisnis, dan manajemen. Jakarta : PT. Cipta Adi Pustaka. Hlm. 240
Latifah Isnaini Fauzi, 2018. Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus karyawan PT. Adi Satria Abadi.
Melayu s.p hasibuan, 2006, Organisasi dan Motivasi – dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara Mustaqim, 2004, Psikologi pendidikan, pustaka pelajar Offset, Semarang.
Nila  Rezkie  Febrianti  dkk,  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja Pengrajin Kuningan Di Kecematan TapenKabupaten Bondowoso. Volume 13 nomor 1 2019.
Nur Abib Asriyanto, 2013. Pengaruh Motivasi kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kalika Integraha Di Semarang.
Robbins, 2006, Perilaku organisasi, PT indeks, kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, 2009, Perilaku organisasi, jakarta  : salembaempat
Saydam, 2012, manajemen sumber daya manusia, Jakarta : Bumi Aksara
Simamora, 2004, Manajemen sumber daya manusia. Edisi ketiga. Yogyakarta STIE YKPN.
Soekarno, 2007, Manajemen Personalia. Binarupa Aksara, Jakarta.
Sudjuna, 2000, Metode Statistika. Bandung : Taristo. (2001). Teknik analisis regresi dan korelasi. Bandung : Taristo
Sugiyono, 2012, Metode penelitian kuantitatif kualitatif R dan D Alfabeta Bandung Wardjosumidjo, 1992, Kepemimpinan dan motivasi. Jakarta : Ghaila Indonesia, 1992.
Yuli  Septiani,  2017.  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengalaman  kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  kepegawaian  Daerah medan.