## BUDAYA KERJA, KOMITMEN PEGAWAI DAN KINERJA PEGAWAI

## Thianggor Siregar
Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl. H.R. Soebrantas, Km. 12,5 Panam Pekanbaru
Abstract:  Work  Culture,  Employee  Commitment  and  Performance  Officer. This study aimed to analyze the effect of work culture and employee commitment to employee performance. The population is all employees working in agencies Executing Agency for Food Security and Agricultural Extension Pekanbaru many as 72 people. Collecting data using questionnaires. Data analysis methods used include test research instruments, test classic assumptions and hypothesis testing using multiple linear regression analysis. The results showed in the F test (simultaneous) that the work culture, and employee commitment to significantly affect the performance of em - ployees with F sig value 0,000 <0,05 and F count 18.193. T test (partial) shows the work culture significantly affect the performance of employees with t sig value 0,000 <0,05 and 5,844 t value, and commitment employees have little influence on employee performance with sig t 0.079> 0.05 and values t -1.781.
Keywords: corporate culture, employee commitment, employee performance.
Abstrak : Budaya Kerja, Komitmen Pegawai dan Kinerja Pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai. Populasi adalah seluruh pegawai yang bekerja di instansi Badan Ketahanan Pangan dan Pelak- sana Penyuluhan Pertanian Kota Pekanbaru sebanyak 72 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Metode analisis data yang digunakan meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda. Hasil penelitian menunjukkan dalam uji F (simultan) bahwa budaya kerja, dan komitmen pegawai secara signifi - kan mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung 18,193. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,844, dan komitmen pegawai mempunyai pengaruh yang kecil terhadap kinerja pegawai dengan nilai sig t 0,079 > 0,05 dan nilai t hitung -1,781.
Kata kunci: budaya kerja, komitmen pegawai, kinerja pegawai.
PENDAHULUAN Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai baik berupa produk atau jasa ber- dasarkan kualitas, kuantitas dan waktu pe- nyelesaiaan pekerjaan. Untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh karyawan, semua organisasi atau perusahaan mutlak harus melaksanakan penilaian kinerja yaitu dengan membandingkan hasil kerja aktual pegawai dengan standar-standar yang telah ditetapkan oleh instansi. Kinerja pegawai tidak terlepas dari beberapa hal yang mem- pengaruhi antara lain budaya kerja dan komitmen pegawai. Studi tentang budaya kerja dan komitmen  pegawai merupakan usaha untuk mendapatkan jawaban atas se-
gala perilaku manusia yang begitu komplek dalam keterkaitannya dengan kinerja. Salah satu badan/lembaga di Kotamadya Pekanba- ru yang  sedang mengalami masalah kinerja pegawai adalah Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Pertanian (BK- PDP3). BKPDP3 Kota Pekanbaru dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Pekan- baru Nomor 9 Tahun 2008 tanggal 31 Juli 2008 tentang Struktur dan Organisasi Ket- ahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Kota Pekanbaru. Badan Ketahanan Pangan dan Pelak- sana Penyuluhan Pertanian (BKPDP3) Kota Pekanbaru melakukan tugas sebagian urusan pemerintahan daerah Kota Pekanbaru dalam
bidang ketahanan pangan dan penyuluhan pertanian, berupaya untuk terus mening- katkan kinerja pegawainya agar dapat leb- ih optimal dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Sehubungan dengan keberadaan Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Pe- nyuluhan Pertanian Kota Pekanbaru sebagai lembaga teknis dalam pelaksanaan penyulu- han pertanian, maka kegiatan penyuluhan pertanian belum optimal baik secara kualitas maupun kuantitas sehingga kinerja pegawai Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Pertanian (BKPDP3) Kota Pe- kanbaru belum terlaksana secara maksimal sesuai dengan program kerja yang telah di- tentukan.
Jumlah penyuluh yang ada saat ini belum dapat mencukupi kebutuhan satu desa satu penyuluh. Banyak alih tugas ja- batan fungsional penyuluh pertanian ke ja- batan lain (struktural). Kondisi ini bisa dili- hat dari jumlah tenaga penyuluh yang ada dengan rincian 20 PNS Penyuluh Pertanian dan dibantu 18 orang Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu Penyuluh Pertanian (THL TB-PP). Dimana Kota Pekanbaru terdiri dari 12 Kecamatan dan 58 Kelurahan. Ra- sio bahwa penempatan Penyuluh Pertanian adalah 1 (satu) kelurahan 1 (satu) orang Penyuluh Pertanian. Dari gambaran diatas bahwa masih kekurangan tenaga Penyuluh Pertanian  + 21 orang Penyuluh Pertanian. Kekurangan ini akan mempengaruhi terha- dap pelaksanaan pembinaan dan bimbingan kepada kelompok tani yang jumlahnya se- banyak 223 kelompok tani (Renstra Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyulu- han Pertanian Kota Pekanbaru 2012-2017).
Belum optimalnya penyuluh perta- nian melaksanakan tugas dan fungsinya dikarenakan ada beberapa orang tenaga fungsional yaitu penyuluh pertanian yang melaksanakan tugas pegawai struktural dan duduk di kantor membantu pekerjaan ad- ministrasi di kantor tersebut. Kemudian ad- anya rekruitmen  PNS yang masuk pada for- masi tenaga fungsional penyuluh pertanian juga ditempatkan dan diperbantukan pada tugas pegawai struktural. Sementara pega-
wai struktural (non esselon) yang ada tidak difungsikan sebagaimana mestinya. Ber- dasarkan fakta yang ditemukan pada masa pra riset tersebut, peneliti menduga bahwa permasalahan kinerja pegawai yang diala- mi oleh BKPDP3 Kota Pekanbaru tersebut disebabkan oleh beberapa faktor antara lain : budaya kerja dan komitmen pegawai terha- dap kinerja pegawai.
Ivancevich, Lorenzi, Skinner dan Crosby (1997) mendefinisikan budaya kerja sebagai suatu situasi kerja yang memung- kinkan semua karyawan dapat melaksanakan semua pekerjaan dengan cara terbaik yang dapat dilakukannya. Secara umum menurut Permenpan RI No. 39 Tahun 2012, definisi budaya kerja adalah : “Sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan  sehari-hari”.  Nilai-nilai  yang  di - yakini itu meliputi nilai budaya kerja dalam kepemimpinan, dalam pola pikir dan dalam sikap perilaku serta etika kerja. Komitmen atau komitmen organisasi merupakan salah satu faktor internal yang ada pada tiap pegawai yang mempenga- ruhi  kinerja  pegawai.  Menurut  Colquitt  et al (2009 ),”Organizational commitment is defined as the desire on the part of an em - ployee to remain a member of the organiza- tion. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pur- sue another job (turns over)” atau dengan kata  lain  Komitmen  organisasi  didefinisi - kan sebagai hasrat yang dimiliki oleh pega- wai untuk tetap menjadi anggota organ- isasi. Komitmen organisasi mempengaruhi seorang pegawai untuk tetap menjadi ang- gota organisasi atau meninggalkan organisa- si untuk mencari pekerjaan di tempat lain”. Menurut Allen dan Meyer (1990) ada 3 (tiga) komponen jenis-jenis komitmen pegawai: 1) Komponen Afektif yang berkai- tan dengan emosional, identifikasi dan ket - erlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih ber-
Thianggor Siregar, Budaya Kerja, Komitmen Pegawai dan Kinerja
gabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi; 2) Komponen Normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus di- berikan kepada organisasi. Komponen nor- matif berkembang sebagai hasil dari pen- galaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pega- wai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi; 3) Komponen Continuance  berarti  komponen  yang  ber - dasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi.
Menurut Gomez dalam Rahadi (2010) dalam melakukan penelitian terhadap kin- erja ada delapan dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai, yaitu:
1.  Quality of work (Kualitas kerja) Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapa- nya.
2.  Quantity of work (Kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
3. Job  Knowledge (Pengetahuan peker- jaan) Luasnya pengetahuan mengenai peker- jaan dan keterampilanya.
4. Creativeness (Kreativitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimun- culkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Coorperative (Kerja sama) Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organ- isasi.
6. Initiative (Inisiatif) Semangat untuk melaksanakan tugas- tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
7. Dependability (Ketergantungan) Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
8.  Personal Qualities (Kualitas personal) Menyangkut kepribadian, kepemimpi-
nan, keramahtamahan dan integritas pribadi. Penelitian ini bertujuan untuk men- getahui pengaruh budaya kerja dan komit- men pegawai terhadap kinerja pegawai pada Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Pe- nyuluhan Pertanian Kota Pekanbaru.

## METODE
Pendekatan penelitian adalah kuanti- tatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dilingkungan Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Perta- nian Kota Pekanbaru yang berjumlah 72 orang terdiri dari 34 org pegawai struk- tural, 20 orang pegawai fungsional dan 18 orang Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu Penyuluh Pertanian (THL-TB PP). Dengan menggunakan teknik penarikan sampel se- cara sensus, jumlah sampel dalam penelitian ini  berjumlah 72 orang. Teknik pengumpu- lan data berupa kuesioner dengan 5 alterna- tif jawaban yaitu sangat setuju skor 5, setuju skor 4, netral skor 3, tidak setuju skor 2 dan sangat tidak setuju skor 1. Teknik analisis data menggunakan regresi berganda.

## HASIL
Budaya Kerja Dari 72 sampel yang diteliti, untuk variabel budaya kerja dari 32 pertanyaan yang disajikan jawaban responden yang sering  muncul  adalah  jawaban  “setuju” (baik) yaitu sebanyak 1089 kali atau 47,27%. Hasil jawaban responden dapat pula disaji- kan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti dibawah ini:
Komitmen Organisasi Dari 72 sampel yang diteliti, untuk
variabel komitmen pegawai dari 24 per- tanyaan yang disajikan jawaban responden yang sering muncul adalah jawaban “setuju” (baik) yaitu sebanyak 707 kali atau 40,91%. Hasil jawaban responden dapat pula disaji- kan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti dibawah ini:
Kinerja Pegawai Dari 72 sampel yang diteliti, untuk variabel kinerja pegawai dari 16 pertanyaan yang disajikan jawaban responden yang sering  muncul  adalah  jawaban  “setuju” (baik) yaitu sebanyak 633  kali atau 54,95%. Hasil jawaban responden dapat pula disaji- kan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti dibawah ini:
Pengujian Hipotesis Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 1. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .588 a .345 .326 6.32822 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa  koefisien  determinasi  yang  sudah disesuaikan ( Adjusted R Square ) sebe- sar 0,326 atau 32,60%. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ke- tiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 32,60% variable kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel bu- daya kerja dan komitmen pegawai sedang- kan selisihnya 68,40% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 2. Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.579 7.212 3.408 .001 X1 .404 .069 .668 5.844 .000 X2 -.128 .072 -.204 -1.781 .079 a.  Dependent Variable: Y Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 2 variabel budaya kerja mempunyai t hitung sebesar 5,844 dengan tingkat signifi - kansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demiki - an dapat disimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian , jika budaya kerja baik maka berdampak positif pada kinerja pegawai dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang kary- awan.
Pengaruh komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.18 variabel komitmen pegawai mempunyai t hitung sebesar -1,781 dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0,079  >  0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 13, Nomor 3, Juli 2015: 281-287
komitmen pegawai mempunyai pengaruh yang sangat kecil secara parsial terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian,  komit- men pegawai tertanam dalam setiap pega- wai kurang berdampak pada kinerja pega- wai dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang PNS.
PEMBAHASAN Secara parsial pengaruh variabel bu- daya kerja terhadap kinerja pegawai adalah variabel budaya kerja mempunyai t hitung sebesar  5,844  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05.    Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa budaya kerja ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini didu- kung oleh penelitian terdahulu yang dilaku- kan oleh Robbins (2010)  yang menjelaskan bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Ini menunjukan bahwa bu- daya kerja yang tertanam dalam organisasi memiliki  kontribusi  yang  signifikan  terha - dap kinerja pegawai. Ketika pegawai mema- hami nilai-nilai yang ada dalam organisasin- ya, maka akan mempengaruhi bagaimana kinerjanya.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pene- litian terdahulu oleh T. Indra Putra (2013) yang menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  budaya  kerja  terha - dap kinerja pegawai. Apabila variabel bu- daya kerja pegawai bertambah baik, maka hal ini akan berpengaruh signifikan terhadap meningkatnya kinerja pegawai.
Indikator “penerapan nilai-nilai buda- ya kerja telah dilaksanakan secara berkelan- jutan dalam suatu sistem kebijakan publik yang  nyata”  merupakan  faktor  yang  pal - ing kuat berpengaruh pada dimensi budaya kerja dalam kepemimpinan dan manajemen, indikator “adanya perubahan pola pikir dan cara kerja yang selama ini bersifat memer- intah menjadi bersifat melayani” merupakan faktor yang paling kuat berpengaruh pada dimensi budaya kerja dalam pola pikir dan cara kerja, sedangkan indikator “dedikasi dan  loyalitas  dalam  melaksanakan  tugas” merupakan faktor yang paling kuat berpen-
garuh pada dimensi budaya kerja dalam si- kap, perilaku, dan etika dalam bekerja. Ada- pun indikator yang paling kuat berpengaruh pada variable budaya kerja adalah “adanya perubahan pola pikir dan cara kerja yang se- lama ini bersifat memerintah menjadi bersi- fat  melayani”.  Hal  ini  merupakan  perilaku budaya kerja yang sering dilakukan oleh pegawai tetapi pegawai tidak menyadarinya kalau perilaku ini berpengaruh kuat pada kinerja pegawai.
Indikator  “pemahaman visi dan misi oleh anggota organisasi” merupakan faktor yang paling lemah berpengaruh pada di- mensi budaya kerja dalam kepemimpinan dan manajemen , indikator “adanya peruba- han pola pikir dan cara kerja yang selama ini dari yang hanya berpikir jangka pendek/ses- aat menjadi berpikir jangka panjang (strat- egis) merupakan faktor yang paling lemah berpengaruh pada dimensi budaya kerja dalam pola pikir dan cara kerja,  sedangkan indikator “rasionalitas dan kecerdasan emo- si merupakan factor yang paling lemah ber- pengaruh pada dimensi budaya kerja dalam sikap, perilaku, dan etika dalam bekerja. Adapun indikator yang paling lemah ber- pengaruh pada variable budaya kerja adalah “pemahaman visi dan misi oleh anggota or- ganisasi”.
Hal ini merupakan perilaku budaya kerja yang sering dilakukan oleh pegawai tetapi pegawai tidak menyadarinya kalau perilaku ini berpengaruh lemah pada kinerja pegawai.
Secara parsial pengaruh variabel komitmen pegawai terhadap kinerja pega- wai adalah variabel budaya kerja mempun- yai t hitung sebesar -1,781 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,079 > 0,05.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komit- men pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Artinya komitmen pega- wai yang tertanam dalam setiap pegawai ti- dak berdampak pada kinerja pegawai dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang PNS.
Hasil penelitian ini bertentangan kon- sep Mowday dan Steers dalam Istijanto
(2008:89) menyatakan bahwa komitmen kerja mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai  dimana pegawai yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki rasa tnggung jawab pada pekerjaan, seman- gat kerja yang maksimal, serta memiliki suatu kepercayaan pada nilai - nilai organisa- si sehingga mereka berusaha untuk mening- katkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan organisasi.
Indikator “tetap bekerja karena bisa santai” merupakan faktor yang paling kuat berpengaruh pada dimensi komitmen af- ektif, indikator “tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga merupakan faktor yang paling kuat berpengaruh pada dimensi komitmen kontinyu, sedangkan indikator “tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada pimpinan” merupakan faktor yang paling kuat berpengaruh dimensi komitmen normatif.
Adapun indikator yang paling kuat berpengaruh pada variable komitmen pega- wai adalah “tetap bekerja karena bisa san- tai”. Hasil ini membuktikan bahwa pegawai tetap bertahan bekerja di kantornya karena merasa bisa santai.
Indikator “adanya emosi untuk be- kerja keras” merupakan faktor yang paling lemah berpengaruh pada dimensi komitmen afektif, indikator “Tetap bekerja karena ala- san ekonomi” merupakan faktor yang paling lemah berpengaruh pada dimensi komitmen kontinyu, sedangkan indikator “tetap berta- han karena merasa punya hutang budi pada organisasi”  merupakan  faktor  yang  paling lemah berpengaruh dimensi komitmen nor- matif.  Adapun indikator yang paling le- mah berpengaruh pada variable komitmen pegawai adalah “tetap bekerja karena alasan ekonomi”.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa perilaku pegawai yang memiliki komitmen terhadap kantornya karena alasan ekono- mi merupakan perilaku yang paling lemah pengaruhnya terhadap komitmen.
Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Hasil perhitungan statistik mengenai
pengaruh komitmen dan kompetensi pega- wai secara bersama-sama (simultan) dengan menggunakan program SPSS adalah seb- agaimana tersaji dibawah ini :
ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1457.117 2 728.559 18.193 .000 a Residual 2763.202 69 40.046 Total 4220.319 71 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .588 a .345 .326 6.32822 a. Predictors: (Constant), X2, X1 Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.579 7.212 3.408 .001 X1 .404 .069 .668 5.844 .000 X2 -.128 .072 -.204 -1.781 .079 a.  Dependent Variable: Y
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara simultan data yang diregresikan vari- abel budaya kerja dan komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai dinyatakan seb- agai berikut : 1) Berdasarkan uji F (ANO- VA) diperoleh F hitung sebesar = 18.193, pada kolom Sig. sebesar 0.000, sehingga tingkat  signifikannya  dapat  disimpulkan  : 0.000 < dari 0.05, maka model dapat digu - nakan untuk memprediksi pengaruh budaya kerja dan komitmen pegawai terhadap kin- erja pegawai; 2) Berdasarkan Tabel Model Summary besarnya pengaruh budaya kerja dan komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai secara simultan yaitu 0.345 atau 34.5%, artinya pengaruh budaya kerja dan komitmen pegawai secara simultan mem- berikan pengaruh sebesar 34.5% terhadap kinerja pegawai. Nilai tersebut diambil dari nilai kolom Adjusted R Square; 3) Dari anal- isis regresi diperoleh persamaan Y = 24.579
+ 0.404 X 1 - 0.128 X 2 +ε. Persamaan regre - si tersebut menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (X) terhadap kinerja pegawai (Y) mempunyai angka konstanta sebesar 24.579, ini artinya setiap penurunan atau kenaikan satu satuan unit budaya kerja (X 1 ) dan komitmen pegawai (X 2 ) juga akan berdampak penurunan atau kenaikan terha- dap kinerja pegawai (Y).
SIMPULAN Kinerja pegawai pada Badan Ketah- anan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Pertanian menampakkan hasil baik namun belum optimal. Kinerja pegawai ternyata ada hubungan dengan budaya kerja pegawai dan komitmen pegawai. Secara deskriptif budaya kerja dalam pelaksanaan pekerjaan menunjukkan hasil pada kategori setuju (baik) dan begitu pula komitmen pegawai dalam bekerja menunjukkan pada kategori baik. Secara partial budaya kerja berpen- garuh  positif  dan  signifikan  terhadap  kin - erja pegawai Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Kota Pekanbaru, sedangkan komitmen pegawai mempunyai pengaruh yang sangat kecil ter- hadap kinerja pegawai. Budaya kerja dan komitmen pegawai secara simultan ber- pengaruh signifikan terhadap kinerja pega - wai. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa budaya kerja memberikan kontribusi yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Standardize Coefficient Beta yang lebih besar 0,668 atau 66,80% dibanding variabel yang lain.

## DAFTAR RUJUKAN
Allen, Natalie J., and John P. Meyer. 1990. The Measurement and Antecedentof Affective,  Continuance  and  Norma - tive Commitment to theOrganization. Journal of Occupational Psychology . 2(63).1-8
Colquitt,  LePine,  Wesson,  2009, Organi- zational Behavior Improving Perfor- mance and Commitment in The Work- place , Mc Graw Hill International Edition Istijanto, 2010. Riset Sumber Daya Manu- sia, Cetakan Kedua, Penerbit Grame - dia Pustaka Utama, Jakarta Ivancevich,  Lorenzi,  Skinner  dan  Crosby. 1997. Management Quality and Com- petitiveness. Second Edition. Irwin. Chicago. Pasolong, Harbani, 2008. Kepemimpinan Birokrasi,  Cetakan  Pertama,  Pnerbit BPFE, Yogyakarta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI No.39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Robbins, stephen, dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Erlangga, Jakarta
Thianggor Siregar, Budaya Kerja, Komitmen Pegawai dan Kinerja