ISSN 2797-958x, Vol 3, No 2, 2023, 151-160
Pengaruh  Reward,  Punishment,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Mitra  PT  Hannas  Fantastic  Tour  (The Influence  of  Reward,  Punishment,  and  Organizational Culture  on  Partner  Performance  of  PT  Hannas  Fantastic Tour)
Nur Aini 1* , Shafitranata Shafitranata 2 , Asri Winanti Madyoningrum 3 , Ria Octavia 4
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Madani Bandar Lampung, Lampung 1,2,3,4
nurainihfdz05@gmail.com 1* , shafitranata@almadani.ac.id 2 , asri.winanti@almadani.ac.id 3 , ria.octavia@almadani.co.id 4

## Riwayat Artikel
Diterima pada 8 Mei 2023 Direvisi pada 17 Mei 2023 Disetujui pada 23 Mei 2023

## Abstract
Purpose: Aim of this research is to analyse and measure the effect of  reward,  punishment,  and  organizational  culture  on  the performance  of  PT  Hannas  Fantastic  Tour  partners  both  partially and simultaneously.
Methodology/approach: This research  uses  quantitative  methods with sampling using surveys supported by instruments in the form of  questionnaires  to  all  partners  via  google  form.  The  sampling technique  used  was  random  sampling  with  a  sample  of  130 respondents. The analysis test uses multiple linear regression with descriptive  analysis  methods,  classical  assumption  tests,  and hypothesis testing.
Results/findings: The results showed that partially, reward has no significant  effect  on  performance;  punishment  has  no  significant effect on performance; organizational culture has a significant effect on  performance.  Simultaneously,  reward,  punishment,  and organizational culture have a significant effect on performance. Limitations: The research measures the influence, the measurement is  only  carried  out  at  one  branch  and  not  concluded  the  whole company.
Contribution: The  contribution  of  this  research  is  to  provide solutions  to  the  welfare  of  company  partners  through  providing clear  work  contracts  so  that  partners  have  work  attachments,  it  is expected to increase work productivity.
Keywords: Reward,  Punishment,  Organizational  Culture,  and Performance How  to  cite: Aini,  N.,  Shafitranata,  S.,  Madyoningrum,  A,  W., Octavia,  R.  (2023).  Pengaruh  Reward,  Punishment,  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Mitra PT Hannas Fantastic Tour. Reviu Akuntansi, Manajemen dan Bisnis, 3(2), 151-160.

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  era  globalisasi  saat  ini  memiliki  pengaruh  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan  atau organisasi.  Penentuan  kesuksesan  pelaksanaan  kegiatan  pada  suatu  organisasi  adalah  sumber  daya manusia (SDM). Pernyataan tersebut mencerminkan bahwa sumber daya manusia diyakini memegang peranan  vital  dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada kecanggihan teknologi yang dimiliki, banyaknya dana operasi yang dimiliki, sarana dan prasarana yang memadai, tetapi juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut (Kentjana & Nainggolan, 2018).  Organisasi selalu mempunyai cara tersendiri untuk meningkatkan sumber daya manusia. Sumber daya manusia menjadi acuan bagi perusahan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan melakukan pelatihan atau pengembangan sumber daya manusia bertujuan mengembangkan kemampuan dan keterampilan di
bidang pekerjaannya dan menunjang keberlangsungan perusahaan sehingga meningkatkan persaingan dengan perusahaan lainnya. Sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah mitra kerja. Keberadaan mitra kerja diharapkan mampu bekerjasama dan saling menguntungkan. Kemitraan diperlukan untuk menguraikan  adanya  kerjasama  antar  perusahaan  dalam  bidang  tertentu.  Pada  dasarnya,  kemitraan adalah strategi pengembangan bisnis dengan menarik fungsi dari kelebihan yang dimiliki tiap mitra. Namun  pemilihan  mitra  yang  tepat  harus  dilihat  dari  rekam  jejak  dan  kinerjanya.  Oleh  karena  itu, perusahaan  harus  menciptakan  strategi  untuk  menyusun  proses  kerjasama,  metode  dan  memahami masalah kemitraan.
Kinerja merupakan perolehan kerja karyawan yang dihasilkan selama periode waktu tertentu (Fauziah et al., 2020). Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka (Mulyadi, 2018). Salah  satu  cara  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  adalah  dengan  menetapkan reward dan punishment yang adil dan layak kepada karyawan atas prestasi kerja yang dihasilkannya. Dengan cara memberikan reward berupa penghargaan dan pengakuan akan menciptakan kinerja kerja yang baik dan punishment sebagai penjamin peminimalisir kesalahan dan penurunan kinerja. Perusahaan juga perlu membentuk  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan  tujuan  dibentuknya  perusahaan,  di  mana  budaya organisasi berperan penting dalam menciptakan pondasi yang berisi norma-norma, nilai-nilai, cara kerja karyawan dan kebiasaan yang melekat pada kualitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi juga dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu dapat menjawab dan mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Namun pada kenyataannya PT Hannas Fantastic Tour Cabang Lampung mengalami permasalahan pada manajerialnya. Setiap manajemen dituntut agar selalu mengembangkan cara-cara baru untuk menarik dan mempertahankan kinerja yang tinggi para karyawan sehingga diharapkan organisasi dapat bersaing. Seperti  perhatian  mengenai  adanya  pemberian reward,  punishment, serta  budaya  organisasi  dalam peningkatan kinerja karyawan merupakan poin penting bagi perusahaan. Berdasarkan wawancara dan pengamatan  peneliti  terhadap  kondisi  lingkungan  perusahaan,  kondisi  perusahaan  belum memaksimalkan terkait penerapan reward dan punishment , hal ini didukung dari beberapa tanggapan narasumber yang menilai kinerja pegawai masih diukur dari seberapa banyak  mitra menjaring calon jamaah  dan  penerapan punishment juga  masih  tidak  memiliki  dampak  yang  berpengaruh  bagi  mitra perusahaan.
Penelitian ini juga dilatar belakangi oleh research gap pada penelitian penelitian terdahulu, berdasarkan penelitian yang dilakukan (Lubis A, & Sabrina H, 2019) memperoleh kesimpulan bahwa reward dan punishment berpengaruh positif terhadap kinerja kerja. Namun berbeda dengan penelitian (Suak et al., 2017)  menyatakan  bahwa reward dan punishment tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Perbedaan penelitian ini dengan yang sebelumnya yaitu penelitian ini menambahkan variabel independen yaitu budaya organisasi selain itu juga yang menjadi pembeda penelitian ini dari segi objek. Hal ini dilihat dari kegitan rutin PT Hannas Fantastic Tour, seperti kegiatan pengajian rutin tiap minggu, musyawarah wilayah , family gathering , adanya jargon jargon, dan lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut peneliti berupaya untuk membuktikan hasil dari pengaruh reward , punishment , dan budaya organisasi terhadap kinerja. Merujuk pada penjelasan dan pembahasan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan  mengukur  terhadap  variabel  pemberian reward , punishment ,  dan  penerapan  budaya  organisasi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
Penelitian tentang pengaruh reward , punishment , dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan menghasilkan dampak yang positif dan signifikan. Penelitian ini menjadi suatu hal yang baru karena objek penelitian yang diteliti merupakan mitra perusahaan dan memiliki perbedaan dalam ikatan kerja dan berpengaruh terhadap reward , punishment , dan budaya perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan
memberikan  kontribusi  dalam  peningkatan  kinerja  perusahaan  dan  kejelasan  dalam  kontrak  kerja karyawan.

## 2.1 Reward
Menurut (Handoko, 2016) reward merupakan bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang professional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut (Kadarisman, 2012), reward adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Dengan adanya pendapat para ahli  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  reward  berdampak  positif  baik  bagi  karyawan  maupun perusahaan. Pemberian reward yang layak dan seimbang dengan jasa dikorbankan oleh para pegawai dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencegah karyawan meninggalkan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh (Rosniyenti & Wahyuni, 2019), menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Reward memiliki  sub  variabel,  yaitu reward ekstrinsik  dan reward instrinsik  (Kristiawan,  2017). Reward ekstrinsik  memiliki  indikator  bonus,  tunjangan,  dan  peluang  promosi. Reward intrinsik merupakan  bentuk  nilai  positif  dari  kepuasan  individu  yang  disebabkan  oleh  pengakuan,  tanggung jawab dan kesempatan belajar, dengan indikator pengakuan, pengembangan karir, dan tanggung jawab. H1: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mitra PT Hannas Fantastic Tour.

## 2.2 Punishment
Menurut  (Kentjana  &  Nainggolan,  2018) punishment merupakan  suatu  konsekuensi  yang  tidak diinginkan  pada  suatu  respon  perilaku  dengan  tujuan  untuk  memperlemah  perilaku  meyimpang. Punishment adalah  hukuman  yang  diberikan  kepada  karyawan  karena  telah  melakukan  pelanggaran terhadap aturan yang berlaku (Sandy & Faozen, 2017). Pemaparan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa punishment adalah hukuman yang diberlakukan kepada karyawan atas tindakan atau perilaku yang  dilakukan  yang  tidak  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku.  Penelitian  yang  dilakukan  (Harsoni, 2019) menunjukkan bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Menurut (Sagala & Rivai, 2013), punishment dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu punishment preventif  dan  represif.  Preventif  mencegah  jangan  sampai  terjadi  pelanggaran  sehingga  hal  itu dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran, indikatornya yaitu perintah, larangan, pengawasan, dan tata tertib.  Reprensif  dilakukan  karena adanya  pelanggaran,  adanya dosa  yang  diperbuat. Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan, indikatornya yaitu pemberitahuan, teguran dan peringatan, dan hukuman.
H2: Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mitra PT Hannas Fantastic Tour.

## 2.3 Budaya Organisasi
Menurut (Sutrisno, 2018)  budaya organisasi didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai- nilai ( values ), keyakinan-keyakinan ( beliefs ), asumsi-asumsi ( asumtion ), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan masalah-masalah  organisasinya.  Budaya  organisasi  adalah  kelompok  yang  berbeda  yang  bekerja  di organisasi  yang  sama  dan  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  berbeda  (Basuki  &  Khalid,  2021). Penelitian yang dilakukan (Pradnyani et al., 2020), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Indikator  budaya  organisasi  menurut  (Wang  et  al.,  2014),  yaitu  norma, filosofi, aturan, dan komunikasi.
H3: Budaya Organisasi positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja mitra PT Hannas Fantastic Tour.

## 2.4 Kinerja Karyawan
Menurut (Ginting et al., 2019), untuk memudahkan penilaian kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat  diukur  dan  dipahami  secara  jelas.  Suatu  pekerjaan  dapat  diukur  melalui  jumlah,  kualitas,
ketepatan,  waktu  mengerjakannya,  kehadiran,  dan  kemampuan  bekerja  sama  yang  dituntut  suatu pekerjaan  tertentu.  Penilaian  kerja  memungkinkan  perusahaan  untuk  mengetahui,  mengevaluasi, mengukur  dan  menilai  kinerja  karyawan  secara tepat  dan akurat  (Hairudin  &  Oktaria,  2022).  Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada tolak ukur atau indikator menurut  (Hasibuan & Hasibuan, 2016), yaitu kuantitas, kualitas, waktu penyelesaian, penyelesaian yang tepat waktu, dan taat asas. Sedangkan menurut  (Zillah  et  al.,  2022),  indikator  disesuaikan  dengan  bentuk  dan  jenis  usaha  dari  perusahaan, yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, ketelitian, dan tanggung jawab. H4: Reward , punishment , dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mitra PT Hannas Fantastic Tour.

## 3. Metodologi penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  total  populasi,  melalui  wawancara langsung ke personalia dan memberikan kuesioner kepada sejumlah sampel responden melalui google form terhadap mitra PT Hannas Fantastic Tour Cabang Lampung. Populasi mitra PT Hannas Fantastic Tour Cabang Lampung yang berjumlah 150 orang. Penentuan jumlah sample penelitian menggunakan rumus Slovin (Purwanto et al., 2019), yaitu:
n = 𝑁 1+(𝑁𝑒 2 ) 𝟏𝟓𝟎 𝟏+(𝟏𝟓𝟎 × 𝟎,𝟎𝟓 𝟐 )
𝟏𝟓𝟎
𝟏 + (𝟏𝟓𝟎  ×   𝟎, 𝟎𝟓 𝟐 ) n = 109 Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Perkiraan tingkat kesalahan, yaitu 5% atau 0,05.
Dengan  menggunakan  rumus  Slovin,  dapat  disimpulkan  dengan  jumlah  populasi  150  orang,  tingkat kesalahan  digunakan  5%,  maka  dapat  diketahui  sampel  yang  akan  diteliti  adalah  sebanyak  109 responden.  Namun  ketika  penyebaraan  kuesioner  ,  responden  yang  didapat  lebih  dari  109  yaitu sebanyak  130  responden,  artinya  penelitian ini  dapat dilanjutkan.  Setelah mendapatkan  data  mentah dari kuesioner, langkah pertama yaitu melakukan analisis statistik deksriptif untuk mendapat gambaran dari  data  penelitian.  Kemudian,  melakukan  uji  instrument  penelitian.  Hal  tersebut  perlu  dilakukan karena  untuk  mengetahui  apakah  kuesioner  yang  digunakan  valid  dan  reliabel  atau  tidak.  Dengan demikian, dalam tahap ini peneliti akan melakukan dua uji, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah kuesioner  yang  digunakan  dinyatakan  valid  dan  reliabel,  dilakukan  analisa  regresi  linear  berganda. Untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, maka peneliti akan melihat hasil uji t dan uji F yang tersaji dalam estimasi. Sementara itu, sebelum model diestimasi, data penelitian harus terhindar dari permasalahan multikolinearitas dan heteroskedastisitas. Data yang digunakan juga harus memiliki residual yang terdistribusi normal. Untuk itu, peneliti akan melakukan tiga uji asumsi klasik, yaitu uji normasiltas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastistias. Peneliti juga akan melakukan uji Adjusted R2. Uji ini menjadi penting karena penelitian ini masuk ke ranah sosial. Dalam hal ini, permasalahan di  ranah  sosial  bersifat  cukup  abstrak.  Dengan  demikian,  hampir  keseluruhan  penelitian  sosial, khususnya yang bersifat kuantitatif, akan mensimplifikasi permasalahan ke dalam suatu model. Dalam penelitian  ini,  peneliti  mensimplifikasi  permasalahan  ke  dalam  model  regresi  linear  berganda. Simplifikasi tersebut berdampak pada variabel independen yang digunakan, yaitu tidak semua variabel independen  yang  dianggap  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  di  masukan  ke  dalam  model. Dengan  demikian,  dengan  uji  Adjusted  R2  diharapkan  dapat  diketahui  seberapa  baik  variabel independen dalam penelitian ini menjelaskan variabel dependennya.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responsen No Karakteristik Frekuensi (F) Prosentase (%) 1 Jenis kelamin
a. Laki-laki b. Perempuan Jumlah 53 77 130 40,8 59,2 100,0 2 Usia a. 17 - 26 tahun
b. 27 – 36 tahun
c. 37 – 46 tahun d. > 46 tahun Jumlah 4 11 36 79 130 3,1 8,5 27,7 60,8 100,0 3 Pendidikan Terakhir
a. SD/SMP
b. SMA/Sederajat
c. Diploma
d. S1
e. S2
Jumlah 2 50 7 55 16 130 1,5 38,5 5,4 42,3 12,3 100,0 4 Lama Bekerja
a. 1 – 6 bulan
b. 7 – 12 bulan
c. 1 – 2 tahun d. 2 – 3 tahun Jumlah 7 32 44 47 130 5,4 24,6 33,8 36,2 100,00
Sumber: Data diolah (2022)

## 4.1.1 Uji Validitas dan Realibilitas
Berdasarkan hasil uji validitas, masing-masing item pernyataan menunjukan nilai r hitung > r tabel nilai terendah r hitung 0,371 dan nilai tertinggi 0,889 lebih besar dari r tabel 0,172. Hal tersebut membuktikan kevalidan data dari pernyataan dengan jumlah 16 pernyataan dan dapat dijadikan bahan penelitian. Hasil uji  realibilitas  menunjukkan  hal  yang  reliabel  yaitu  masing-masing  variabel  menunjukan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, dengan rincian reward 0,754, punishment 0,821, budaya organisasi 0,798, dan kinerja 0,748.

## 4.1.2 Uji Asumsi Klasik
Tabel 2. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N 130 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,77021848 Most Extreme Differences Absolute ,372 Positive ,175 Negative -,372 Kolmogorov-Smirnov Z 4,244 Asymp. Sig. (2-tailed) ,000
Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan  uji  normalitas  kolmogorov-smirnov  pada  Tabel  2  dapat dinyatakan  bahwa  variabel mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini mempunyai arti, bahwa reward, punishment , dan budaya organisasi tidak berdistribusi normal. Hal ini dikarenakan adanya skor ekstrem, baik ekstrem tinggi maupun rendah.

## 4.1.3 Uji Multikolinieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Reward 0,997 1,003 Punishment 0,732 1,365 Budaya Organisasi 0,734 1,363 Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada Tabel 3, nilai tolerance dan VIF dari variabel X1 adalah sebesar 0,997 dan 1,003, untuk variabel X2 adalah sebesar 0,732 dan 1,365, sedangkan variabel X3 adalah sebesar 0,734 dan 1,363. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa persamaan model regresi tidak mengandung masalah multikolinieritas yang artinya tidak ada korelasi diantara variabel-variabel bebas sehingga layak digunakan untuk analisis lebih lanjut karena nilai nilai VIF < 10 dan tolerance > 0,01.

## 4.1.4 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser
Variabel Sig. Keterangan Reward 0,087 Tidak terjadi heteroskedastisitas Punishment 0,335 Tidak terjadi heteroskedastisitas Budaya Organisasi 0,000 Terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas metode glejser didapat nilai signifikan untuk reward sebesar 0,087 > 0,05 maka artinya tidak terjadi heteroskedastisitas, nilai signifikan untuk punishment sebesar 0,335  >  0,05  artinya  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  dan  nilai  signifikan  untuk  budaya  organisasi sebesar 0,000 < 0,05 artinya terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi dikarenakan adanya ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan.

## 4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 12,153 1,875 6,483 0,000 Reward 0,063 0,059 0,089 1,071 0,286 Punishment 0,024 0,060 0,040 0,407 0,685 Budaya Organisasi 0,296 0,088 0,328 3,377 0,001
Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 5, dapat diuraikan persamaan regresi berganda yaitu sebagai berikut: Y = α + β1X 1 + β2X 2 + β3X 3 +  e Y = 12,153 + 0,063X 1 + 0,024X 2 +   0,296X 3 + e Dari persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Nilai  konstanta  sebesar  12,153  diartikan bahwa jika  variabel Reward (X 1 ), Punishment (X 2 ),  dan Budaya  Organisasi  (X 3 )  tidak  dipertimbangkan  maka  Kinerja  (Y)  hanya  akan  bernilai  sebesar 12,153.
b. Nilai koefisien regresi variabel Reward (X 1 ) sebesar 0,063 artinya reward memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pada mitra PT Hannas Fantastic Tour. Hal ini menunjukan bahwa apabila reward ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan dengan asumsi punishment dan budaya organisasi konstan.
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel Punishment (X 2 )  sebesar  0,024  artinya punishment memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pada mitra PT Hannas Fantastic Tour. Hal ini menunjukan bahwa apabila punishment ditingkatkan, maka kinerja akan mengalami peningkatan dengan asumsi reward dan budaya organisasi konstan.
d. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Budaya  Organisasi (X 3 )  sebesar  0,296  artinya  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pada  mitra  PT  Hannas  Fantastic  Tour.  Hal  ini menunjukan  bahwa  apabila  budaya  organisasi  ditingkatkan,  maka  kinerja  akan  mengalami peningkatan dengan asumsi reward dan punishment konstan.

## 4.1.6 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan Tabel 5 variabel reward menunjukan arah positif sebesar 0,063 dengan signifikansi t 0,286 lebih dari 0,05 dan t hitung 1,071 < t tabel 1,978, menunjukan bahwa variabel reward berpengaruh positif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  maka  data  yang  dikumpulkan  tidak  berhasil  membuktikan keterkaitan antara reward (X 1 ) dan kinerja (Y). Variabel punishment menunjukan arah positif sebesar 0,024  dengan  signifikansi  t  0,685  lebih  dari  0,05  dan  t hitung 0,407  <  t tabel 1,978,  menunjukan  bahwa variabel punishment berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  maka  data  yang dikumpulkan  tidak  berhasil  membuktikan  keterkaitan  antara punishment (X 2 )  dan  kinerja  (Y). Berdasarkan  Tabel  6,  variabel  budaya  organisasi menunjukan  arah  positif  sebesar  0,296  dengan signifikansi t 0,001 kurang dari 0,05 dan t hitung 3,377 > t tabel 1,978, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini membuktikan keterkaitan antara budaya organisasi (X 3 ) dan kinerja (Y).

## 4.1.7 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

## Tabel 7. Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 11,480 3 3,827 6,301 ,001 b Residual 76,528 126 ,607 Total 88,008 129
Sumber: Data diolah (2022)
Tabel  7  menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  6,301  dengan  signifikan  sebesar  0,001  <  0,05,  ini menunjukan  bahwa  variabel  bebas reward , punishment ,  dan  budaya  organisasi  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja, maka uji model dapat dilanjutkan.

## 4.1.8 Uji Determintasi (Uji R2)
Tabel 8. Koefisien Determinasi (Uji R2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,361 a 0,130 0,110 0,779 Sumber: Data diolah (2022)
Nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,110.  Hal  ini  berarti  kinerja  mitra  dipengaruhi  oleh  variabel  dari reward, punishment, dan  budaya  organisasi sebesar  11,0%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  89,0% dipengaruhi oleh variabel lainnya di luar penelitian ini.

## 4.2 Pembahasan
1) Hasil  penelitian  menunjukan  pemberian reward tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  menunjukan variabel reward berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Data yang dikumpulkan tidak berhasil membuktikan keterkaitan antara reward (X 1 ) dan kinerja (Y). Hal tersebut diperkuat dengan  adanya  wawancara  terhadap  mitra  PT  Hannas  Fantastic  Tour  (Cabang  Lampung)  bahwa mitra  tahu  bahwa  dia  akan  mendapat  upah  jika  dia  menyelesaikan  tugas  tetapi  tidak  mampu melakukannya. Hal ini dikarenakan kurangnya motivasi dan merasa pekerjaan ini bukan pekerjaan pokok  mereka.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Indriasari,  2018)bahwa reward tidak berpengaruh  ketika  tugas  sulit  dan  keterampilan  individu  dan  tuntutan  tugas  tidak  cocok. Selanjutnya, mereka menambahkan bahwa hal ini bisa terjadi karena frustrasi individu. Individu tahu bahwa dia akan mendapat hadiah jika dia menyelesaikan tugas tetapi tidak mampu melakukannya. Reward untuk mitra aktif di PT Hannas Fantastic Tour hanya sebatas pemberian upah dan bonus dalam bentuk nominal dan umrah gratis jika berprestasi, namun pemberian reward tersebut belum memberikan dampak yang mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2) Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukan  pemberian punishment tidak  berpengaruh  terhadap kinerja, menunjukan bahwa variabel punishment berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, artinya data yang dikumpulkan tidak berhasil membuktikan keterkaitan antara punishment (X 2 ) dan kinerja (Y). Hal tersebut diperkuat dengan adanya wawancara terhadap mitra PT Hannas Fantastic  Tour  Cabang  Lampung  bahwa  mitra  tidak  menginginkan  mendapat punishment karena memberi  kesan  yang  negatif,  apalagi  sampai  pemutusan  mitra,  dampaknya  akan  menurunkan semangat dalam bekerja, sehingga penerapan punishment yang dilakukan PT Hannas Fantastic Tour Cabang  Lampung  justru membuat  kinerja  karyawan menurun.  Hasil  penelitian ini  juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Suak et al., 2017) bahwa hasil uji variabel punishment secara parsial berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Hasil penelitian menunjukan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, artinya data yang dikumpulkan berhasil membuktikan keterkaitan antara budaya organisasi (X 3 ) dan kinerja (Y). Hal tersebut diperkuat dengan adanya pengamatan bahwa terdapat kultur organisasi untuk menyatukan semua elemen perusahaan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Pradnyani  et  al.,  2020)  yang  menyatakan  variabel  budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan arah positif.
4) Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa reward , punishment ,  dan  budaya  organisasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja,  menunjukan  bahwa  variabel  bebas reward, punishment dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  terikat  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Pradnyani et al., 2020) yang menyatakan variabel budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan arah positif.

## 5. Kesimpulan
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh Reward, Punishment dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Hasil  penelitian  menunjukan  pemberian reward tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  menunjukan bahwa variabel reward berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. b. Hasil  penelitian  menunjukan  pemberian punishment tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja, menunjukan bahwa variabel punishment berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
c. Hasil penelitian menunjukan adanya budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
d. Hasil penelitian menunjukan bahwa reward , punishment , dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan  terhadap  kinerja,  menunjukan  bahwa  variabel  bebas reward,  punishment dan  budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja.
e. Berdasarkan uji normalitas dinyatakan bahwa variabel reward , punishment , dan budaya organisasi tidak berdistribusi normal. Hal ini dikarenakan adanya skor ekstrem, baik ekstrem tinggi maupun rendah.
f. Berdasarkan  uji  heteroskedastisitas  metode  glejser  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  budaya organisasi  sebesar  terjadi  heteroskedastisitas.  Heteroskedastisitas  terjadi  dikarenakan  adanya ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan.

## 5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh reward, punishment, dan budaya organisasi terhadap kinerja, saran yang dapat diberikan yaitu: a. PT  Hannas  Fantastic  Tour  disarankan  untuk  lebih  memperhatikan  aspek reward dan punishment agar kinerja mitra dapat lebih ditingkatkan.
b. Mitra  PT  Hannas  Fantastic  Tour  disarankan  untuk  terus  berusaha  mendapatkan reward dan memperkecil kesalahan agar berdampak baik bagi perusahaan maupun mitra lainnya.
c. Peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  melakukan  penelitian  sejenis  dengan  menambah  skala penelitian seperti menambah jumlah sampel, pernyataan kuesioner maupun variabel seperti variabel perjanjian atau kontrak kerja sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.

## Limitasi
a. Dalam proses pengambilan data, informasi yang diberikan responden melalui kuesioner terkadang tidak menunjukan pendapat responden yang sebenarnya.
b. Perbedaan pemikiran, anggapan dan pemahaman yang berbeda tiap responden juga menjadi faktor lain, seperti faktor kejujuran dan pengisian pendapat responden dalam kuesionernya.

## R eferensi
Basuki, P. L., & Khalid, Z. (2021). The influence of organizational culture and working environment on employee performance at PT. Pusaka Ayu Bahari. Reviu Akuntansi, Manajemen, Dan Bisnis , 1 (1), 21–26.
Fauziah, S., Ali, S., & Ediwarman, E. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Keo San Indonesia. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 1 (2), 101–113.
Ginting,  I.  M.,  Bangun,  T.  A.,  Munthe,  D.  V.,  &  Sihombing,  S.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Pln (Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara). Jurnal Manajemen , 5 (1), 35–44.
Hairudin, H., & Oktaria, E. T. (2022). Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal dan Motivasi Eksternal Karyawan. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 4 (1), 1–14.
Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia . Bpfe.
Harsoni. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Perum Perumnas Regional I Medan. Manajemen , 19 , 1–71. Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara. Indriasari, A. H. (2018). Pengaruh pemberian reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada PT. Evans. Sumatera Utara, Medan .
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada .
Kentjana,  N. M.  P.,  &  Nainggolan,  P.  (2018).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bank Central Asia Tbk.). National Conference of Creative Industry .
Kristiawan, M. S. (2017). D. & Lestari, R. In Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Deepublish.
Lubis, A., & Sabrina, H. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Perum Perumnas Regional I Medan (Doctoral dissertation, Universitas Medan Area). Mulyadi. (2018). Sistem terpadu pengelolaan kinerja personel berbasis balanced scorecard. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Pradnyani, G. A. A. I., Rahmawati, P. I., & Suci, N. M. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  CV  Ayudya  Tabanan  Bali. Prospek:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 21–30.
Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, P. B. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan,
Komitmen dan Budaya Kerja Sistem Manajemen Integrasi ISO 9001, ISO 14000 dan ISO 45001 Pada  Industri  Otomotif. Jurnal  Produktivitas:  Jurnal  Fakultas  Ekonomi  Universitas Muhammadiyah Pontianak , 6 (2).
Rosniyenti,  R.,  &  Wahyuni,  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Reward  Dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera Barat. Jurnal Ekonomi , 22 (1), 1–11.
Sagala, R. D. E., & Rivai, V. (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta .
Sandy, S. R. O., & Faozen, F. (2017). Pengaruh reward dan punishment serta rotasi pekerjaan terhadap motivasi  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  hotel  di  jember. Jurnal  Kepariwisataan Dan Hospitalitas , 1 (2), 134–150.
Suak,  R.,  Adolfina,  A.,  &  Uhing,  Y.  (2017).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2).
Sutrisno, E. (2018). Manajemen Organisasi. Subang: Prenadamedia Group. Wang, H. U. I., Sui, Y., Luthans, F., Wang, D., & Wu, Y. (2014). Impact of authentic leadership on performance: Role of followers’ positive psychological capital and relational processes. Journal of Organizational Behavior , 35 (1), 5–21.
Zillah,  F.,  Husniati,  R.,  &  Aziz,  A.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 3 (1), 213–232.