## Kepuasan Kerja Karyawan House Keeping Departement Hotel Alexander Tegal: Ditinjau dari Aspek Komunikasi, Budaya Organisasi dan Insentif
Henry Yuliamir 1 , Edy Priyanto 2 , Eni Rahayu 3 , Heru Yulianto 4 , Dyah Palupiningtyas 5 1,2,3,4,5 Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi Pariwisata Indonesia, Semarang, Indonesia

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Komunikasi, Budaya  Organisasi,  Insentif  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  karyawan Housekeeping di Hotel Alexander Tegal di Kota Tegal. Data dikumpulkan melalui penyebaran  kuesioner  dan  itu  diimplementasikan  kepada  60  karyawan  Hotel Alexander Tegal di Kota Tegal. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17. Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode sensus dan  teknik  uji  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  termasuk  validitas  uji dengan analisis faktor, uji reliabilitas. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda,  untuk  memverifikasi  dan  membuktikan  hipotesis  penelitian.  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  Komunikasi,  Budaya  Organisasi  dan  Insentif memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  Housekeeping Hotel Alexander Tegal.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  Communication,  Organizational  Culture,  Incentives  and  Job Satisfaction  with  Housekeeping  employees  at  Alexander  Tegal  Hotel  in  Tegal  City.  Data  were  collected  through questionnaires and it was implemented to 60 employees of Hotel Alexander Tegal in Tegal City. Data analysis in this study using SPSS version 17 assistance. Sampling technique using census method and data test techniques used in the study including the validity of the test by factor analysis, reliability test. Classic assumption test and multiple linear regression analysis, to verify and prove the research hypothesis. The result of analysis shows that Communication, Organizational Culture and Incentive have positive influence to Job Satisfaction of Housekeeping Hotel Alexander Tegal .

## Keywords: Communication, Organizational Culture, incentives and Job Satisfaction

## Pendahuluan
Kota  Tegal  yang  berada  di  Jawa  Tengah,  dikenal  sebagai  kota  pendidikan.  Namun  sejalan perkembangan waktu, Kota tegal semakin dikenal dengan perkembangan sector pariwisata. Obyek Wisata Guci  sebagai  salah  satu  obyek  andalan  dari  Kota  Tegal  dan  Kabupaten  Tegal  khususnya  telah  mampu menarik minat orang dari luar kota untuk datang ke Kota Tegal. Sekarang ini Kota Tegal telah tumbuh menjadi kota yang dinamis dari segi pendidikan, ekonomi dan pariwisata. Salah satu ukuran penting dari kemajuan Kota Tegal adalah munculnya beberapa hotel berbintang dengan bentuk arsitektur yang cukup mewah menghiasi Kota Tegal dan beberapa tahun kedepan akan segera menyusul lagi hotel – hotel sejenis untuk menambah warna dari Kota Tegal. Hal ini tentunya semakin menambah keindahan Kota Tegal disatu sisi dan disisi lain jelas akan menimbulkan persaingan yang sangat ketat diantara hotel – hotel tersebut. Diantara hotel – hotel yang ada di Kota Tegal ada satu hotel yang boleh dikata sudah cukup lama dan dikenal masyarakat  Kota  Tegal  yaitu  Hotel  Alexander  Tegal  yang  sampai  sekarang  masih  eksis  memberikan pelayanan  dan  juga  loyalitas  terhadap  tamu.  Dalam  strategi  manajemen  yang  diterapkan  dalam  hotel tersebut secara otomatis berimbas kepada perubahan secara total baik dalam hal karyawan, pelayanan, gedung, dan fasilitas yang ada, bahkan sudah berlaku lama juga tentu kepada perilaku dari para individu yang ada didalamnya.
Dalam menyikapi persaingan antar hotel, adanya perubahan strategi manajemen telah dilakukan oleh  pengelola  Hotel  Alexander.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  banyak  aspek  yang  harus  diperhatikan dalam  proses  pergantian  manajemen  tersebut  karena  hal  ini  berbeda  dengan  mendirikan  hotel  baru dengan  segala  aspeknya  adalah  baru  baik  itu  gedung,  manajemen,  karyawan,  pelayanan,  dan  lain sebagainya. Hotel Alexander Tegal dengan hanya mengganti manajemen sedang karyawan sebagian besar
A R T I C L E I N F O Article history: Received 19 April 2018 Received in revised form
6 October 2018 Accepted 12 October 2018 Available online 08 March 2022 Kata Kunci: Komunikasi, Budaya Organisasi, Insentif dan
Kepuasan Kerja
adalah  karyawan  lama  jelas  menjadi  pekerjaan  rumah  tersendiri  untuk  bisa  membangun  usaha  secara maksimal karena secara otomatis harus merubah mindset dari seluruh komponen yang ada. Intinya pihak manajemen harus mampu menerapkan konsep baku dari Hotel Alexander Tegal kedalam lingkungan yang sudah  memiliki  konsep  manajemen  sebelumnya.  Tamu  hotel  pada  dasarnya  tidak  memperdulikan  hal tersebut dan yang terpenting bagi para tamu adalah kepuasan pelayanan dari hotel yang bersangkutan.
Kepuasan menjadi kata kunci dan yang harus mendapat prioritas dan keluasan tersebut bukan saja menjadi hak bagi para tamu, akan tetapi juga menjadi hak para karyawan (Ainan, Muchamad; Supriyadi, Andhi;  Hadi, Syamsul; Palupiningtyas, 2021). Salah  satu  departemen yang cukup  penting adalah  House Keeping Departemen yang diharapkan bisa memberikan peran yang optimal didalam pelayanan terhadap tamu. Kinerja yang baik dari para roomboy ditentukan oleh kepuasan kerja dari para roomboy tersebut dan jika hal ini bisa terbentuk melalui manajemen yang baru, maka akan  bisa berdampak kepada pemuasan kepada  tamu  hotel  (Palupiningtyas,  Dyah;  Aryaningtyas,  2019;  Yulianto,  Heru;  Sutomo,  Yohanes; Palupiningtyas,  2021).  Faktor – faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  hakekatnya memiliki  tingkat  yang  berbeda – beda  sesuai  dengan  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  tinggi penilaian  terhadap  kegiatan,  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  semakin  tinggi  pula kepuasannya  terhadap  kegiatan.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang, atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Faktor – faktor  yang  lazim  dicakup  dalam  kepuasan  kerja  di  lihat  dari  tingkat  individual  adalah karateristik – arateristik biografi, kepribadian dan emosi – emosi, nilai – nilai dan sikap-sikap, kemampuan, persepsi, motivasi, pembelajaran individual (Said, 2020). Dilihat dari tingkat kelompok adalah komunikasi, pembuatan keputusan kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, struktur kelompok, konflik, kekuatan dan politik, dan lingkungan kerja, dan tim-tim kerja. Di lihat tingkat sistem-sistem organisasi adalah kultur organisasional  atau  budaya  organisasi,  kebijaksanaan – kebijaksanaan  dan  praktik – praktik  sumber dayamanusia, serta struktur dan desain organisasi (Stephen Robbins, 2012).
Dari faktor tersebut, yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini hanya 3 (tiga) faktor saja yaitu : faktor komunikasi, budaya organisasi, dan Insentif . Komunikasi sangat penting dan merupakan kunci  pembuka  dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.  Komunikasi adalah  sebuah proses dua arah yang meberikan kesempatan kepada orang yang berkomunikasi untuk merespon dan juga menyampaikan pesan – pesan (Octafian & Palupiningtyas, 2019). Hal ini dilihat dari terjadinya hubungan kerjasama  antar  karyawan  dan  karyawan  dengan  pimpinan.  Dengan  komunikasi  seseorang  dapat menyampaikan keinginan yang terpendam dalam hatinya kepada orang lain, baik melalui suara, bahasa tubuh, atau isyarat dan sebagainya. Semakin lancar dan cepat komunikasi yang dilakukan, akan semakin cepat pula dapat terbinanya hubungan kerja. Budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  filosofi  dasar  organisasi  yang  memuat  keyakinan, norma – norma, dan nilai – nilai bersama yang menjadi karateristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi (Wibowo & Putra, 2016). Budaya organisasi dibentuk oleh para individu, dalam organisasi, etika organisasi yang dianut, hak karyawan yang diberikan kepada tiap orang dan juga jenis struktur  organisasi  itu  sendiri.  Terkadang  budaya  relatif  sulit  untuk  dirubah,  tetapi  budaya  organisasi dapat dibuat agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena budaya organisasi mencerminkan bagaimana  melakukan  pekerjaan  dalam  organisasi.  Dengan  demikian  budaya  organisasi  menjadikan anggota organisasi untuk fokus pencapaian tujuan organisasi. Insentif adalah merupakan salah satu aspek yang menjadi penyemangat bagi setiap karyawan yang bekerja terutama dalam industri perhotelan karena jika  hanya  mengandalkan  gaji  saja  tidaklah  mencukupi  kebutuhan  hidupnya.  Oleh  karena  itu  insentif menjadi cukup penting dalam membentuk kepuasan kerja. Dengan terjadinya komunikasi makin membaik serta budaya organisasi juga sebagai tolok ukur dahulu dan kedepan, mendapatkan insentif adalah juga pemacu bagi karyawan lebih menjadikan pegangan bahwa Hotel Alexander Tegal sudah menciptakan  tiga maksud tersebut diatas dan menjadikan karyawan tidak akan meninggalkan Hotel Alexander Tegal disaat sekarang maupun yang akan datang.

## a. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2012). Menurut Luthans (2005)  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  hasil  persepsi  karyawan  tentang  bagaimana  pekerjaan mereka  dapat  memberikan  sesuatu  yang  dianggap  penting  dan  membagi  kepuasan  kerja  dalam  tiga dimensi yaitu : Kepuasan kerja merupakan respon terhadap situasi kerja; Kepuasan kerja berkaitan dengan perolehan hasil yang seimbang; Kepuasan kerja tercermin dalam sikap, misalnya semakin loyal terhadap
institusi, bekerja semakin baik, tertib, berdedikasi tinggi serta mematuhi aturan – aturan yang ditetapkan perusahaan.
Terdapat  lima  dimensi  penting  untuk  kepuasan  kerja,  yaitu  :  faktor  pekerjaan  yang menantang/ mentally  chalenging  work ,  faktor  penghargaan  yang  adil/ equitable  rewards ,  faktor  kondisi kerja yang mendukung/ supportive working condition , faktor dukungan rekan kerja/ supportive colleagues ), dan faktor kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan/ The personality – job fit (Sawitri, D., Endang & K Huda, 2016).
b. Komunikasi
Sebuah proses dua arah dalam penyampaian informasi atau pesan – pesan oleh seseorang kepada orang  lain  dengan  tujuan  dapat  saling  mengerti  dan  memahami  merupakan  definisi  dari  komunikasi. Komunikasi menjadi penting dalam meneruskan informasi kepada orang lain sehingga dapat di terima dan dipahami.  Komunikasi  antar  manusia  hanya  bisa  terjadi  bila  di  dukung  unsur-unsur  komunikasi,  dan komunikasi  memerlukan  proses.  Dimana  proses  komunikasi  dilakukan  melalui  beberapa  tahap  (S.  P. Robbins,  2015).  Empat  arus  komunikasi  dalam  suatu  perusahaan  menurut  Rivai,  V.  and  Sagala  (2011) antara  lain  komunikasi  vertical  ke  bawah  dimana  komunikasi  model  ini  dimana  sebagai  wahana  bagi manajemen  untuk  menyampaikan  berbagai  informasi  kepada  bawahannya  seperti  perintah,  instruksi kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja dan teguran; komunikasi vertikal ke atas dimana Komunikasi model ini dimana para anggota dalam perusahaan ingin selalu di dengar keluhan – keluhan atau inspirasi mereka  oleh  atasannya;  komunikasi  horizontal  yaitu  komunikasi  yang  berlangsung  antara  orang-orang yang berbeda pada level yang sama dalam sebuah perusahaan. Komunikasi ini cenderung mengarah pada “mengandai - andai”  dari  orang– orang  seperusahaan  tersebut,  jika  ada  kelompok  karyawan  misalnya, berkeinginan menaikan gaji, maka keinginan itu hanyalah sebatas rencana saja; komunikasi diagonal yaitu yang berlangsung antara dua satuan kerja yang berbeda pada jenjang perusahan yang berbeda, tetapi pada perusahaan yang sejenis.

## c. Budaya Organisasi
Budaya organisasi menjadi pembicaraan baik dikalangan bisnis maupun dikalangan para eksekutif. Budaya dianggap berpengaruh terhadap tingkat kestabilan, kemajuan dan merupakan wahana  antisipatif terhadap  perubahan  lingkungan.  Budaya  dapat  menjadi  alat  organisasi  yang  ampuh  yang  dapat membentuk efektivitas keseluruhan perusahaan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan (S. P. dan J. Robbins, 2008). Tujuh karateristik primer berikut yang bersama – sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi (S. P. Robbins, 2015) yaitu: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan.

## d. Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian  insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana – rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya  melebihi  standar  yang  telah  ditetapkan.  Insentif  merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Hasibuan (2012)  mengemukakan bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang  di pergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  Insentif.  Mangkunagara  (2010)  mengemukakan bahwa Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Begitu pula menurut Handoko (2014) mengemukakan bahwa "Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah ditetapkan".
Rivai, V. and Sagala (2011) menyatakan bahwa Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat Insentif yang  dibayarkan kepada eksekutif dengan  pekerja lain. Program  insentif  adalah  salah  satu  cara  untuk  memungkinkan  seluruh  pekerja  merasakan  bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan  kinerja. Jika organisasi mau mencapai
inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.
e. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan pada komunikasi, budaya organisasi dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan housekeeping departemen  Hotel Alexander Tegal.
H2 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan House Keeping Departemen di Hotel Alexander Tegal.
H3 :  Diduga ada pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan House Keeping Departemen di Hotel Alexander Tegal.
H4  :  Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Insentif   terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  House Keeping Departemen di Hotel Alexander Tegal.

## Metode
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2017)  metode  kuantitatif  merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada  filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sample tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesa yang telah ditetapkan. Desain penelitian ini adalah sebagai alur setiap variabel dependent maupun independent sebagai berikut :

## Gambar 1. Desain Penelitian
Populasi adalah sekumpulan objek yang akan diteliti. Populasi untuk penelitian ini di dapat dari data yang ada di Hotel Alexander Tegal sebanyak 60 karyawan tetap. Teknik sampling yang digunakan adalah sensus sampling dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2006).
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur  oleh kuesioner tersebut Ghozali (2018). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi pearson product moment yang diolah dengan program SPSS versi 25.0. Teknik analisis yang sering digunakan dalam penelitian adalah analisis regresi. Model analisis yang akan  digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel – variabel  bebas  terhadap variabel terikat adalah model regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan : b1-3 = Koefisien Regresi X1 = Variabel Komunikasi X2          = Variabel Budaya Organisasi X3          = Variabel Insentif
Digunakan  model  regresi  linier  ini  dengan  alasan  bahwa  teknik  analisis  ini  dapat  memberikan jawaban  mengenai  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Pengujian
Komunikasi (X1) Budaya Organisasi (X2) Insentif (X3) Kepuasan Kerja (Y) H1 H2 H3
menggunakan perbandingan antara Sig hitung dengan taraf signifikansi 0,05. Koefisien determinasi ( adjusted R Square) digunakan untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dan proporsi variasi dari variabel terikat yang diterangkan oleh variasi dari variabel – variabel bebasnya. Jika R² yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin besar untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika Jika R² yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa model yang digunakan semakin kecil untuk menerangkan variabel terikatnya. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh  satu  variabel  bebas  secara  individual  dengan  variabel  terikat  secara  parsial.  Analisis  ini digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel terikat (dependen) secara parsial atau sendiri. Uji F – test digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara bersama – sama.

## Hasil dan Pembahasan
a. Hasil Olah Data
Responden berdasarkan Jenis kelamin ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel 1. Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 45 75 2 Perempuan 15 25 T o t a l 60 100
Sebuah  angket  atau  kuesioner  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  dapat mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Oleh  karena  itu,  tinggi  rendahnya  validitas kuesioner menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus product moment . Penelitian  ini  menggunakan  tingkat  signifikansi  (α)  5%,  sedangkan  nilai  kritis  untuk  pengujian dengan sampel (n) = 43 apabila nilai signifikansi <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian bersifat valid.

## Tabel 2
Pengujian Validitas Komunikasi
No Keterangan Signifikansi Signifikansi Standar Keterangan X1=Komunikasi 1 Pernyataan 1 0,00 0,05 Valid 2 Pernyataan 2 0,00 0,05 Valid 3 Pernyataan 3 0,00 0,05 Valid 4 Pernyataan 4 0,002 0,05 Valid 5 Pernyataan 5 0,00 0,05 Valid 6 Pernyataan 6 0,00 0,05 Valid 7 Pernyataan 7 0,00 0,05 Valid 8 Pernyataan 8 0,003 0,05 Valid 9 Pernyataan 9 0,002 0,05 Valid 10 Pernyataan 10 0,00 0,05 Valid 11 Pernyataan 11 0,00 0,05 Valid 12 Pernyataan 12 0,00 0,05 Valid 13 Pernyataan 13 0,003 0,05 Valid 14 Pernyataan 14 0,002 0,05 Valid 15 Pernyataan 15 0,00 0,05 Valid 16 Pernyataan 16 0,00 0,05 Valid 17 Pernyataan 17 0,00 0,05 Valid 18 Pernyataan 18 0,003 0,05 Valid
Tabel 3 Pengujian Validitas Budaya Organisasi No Keterangan Signifikansi Signifikansi Standar Keterangan X2=Budaya Organisasi 1 Pernyataan 1 0,00 0,05 Valid 2 Pernyataan 2 0,001 0,05 Valid 3 Pernyataan 3 0,00 0,05 Valid 4 Pernyataan 4 0,00 0,05 Valid 5 Pernyataan 5 0,00 0,05 Valid 6 Pernyataan 6 0,00 0,05 Valid 7 Pernyataan 7 0,00 0,05 Valid 8 Pernyataan 8 0,001 0,05 Valid Tabel 4 Pengujian Validitas Insentif No Keterangan Signifikansi Signifikansi Standar Keterangan X3=Insentif 1 Pernyataan 1 0,00 0,05 Valid 2 Pernyataan 2 0,00 0,05 Valid 3 Pernyataan 3 0,00 0,05 Valid 4 Pernyataan 4 0,012 0,05 Valid 5 Pernyataan 5 0,00 0,05 Valid 6 Pernyataan 6 0,012 0,05 Valid 7 Pernyataan 7 0,00 0,05 Valid 8 Pernyataan 8 0,00 0,05 Valid Tabel 5 Pengujian Validitas Kepuasan Kerja No Keterangan Signifikansi Signifikansi Standar Keterangan Y=Kepuasan Kerja 1 Pernyataan 1 0,00 0,05 Valid 2 Pernyataan 2 0,00 0,05 Valid 3 Pernyataan 3 0,00 0,05 Valid 4 Pernyataan 4 0,00 0,05 Valid 5 Pernyataan 5 0,00 0,05 Valid 6 Pernyataan 6 0,00 0,05 Valid 7 Pernyataan 7 0,00 0,05 Valid 8 Pernyataan 8 0,00 0,05 Valid 9 Pernyataan 9 0,001 0,05 Valid 10 Pernyataan 10 0,00 0,05 Valid 11 Pernyataan 11 0,00 0,05 Valid 12 Pernyataan 12 0,00 0,05 Valid 13 Pernyataan 13 0,00 0,05 Valid 14 Pernyataan 14 0,00 0,05 Valid
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  ditunjukkan  dalam  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua pernyataan  dalam  kuesioner  memiliki  signifikansi  kurang  dari  0,05,  sehingga  bersifat  valid  atau  dapat mengukur keadaan yang sebenarnya.
Pengujian  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengukur  tingkat  kemampuan  suatu  instrumen  sehingga dapat  menghasilkan  data  yang  konsisten  dan  bebas  dari  kesalahan.  Teknik  yang  digunakan  untuk menentukan  reliabilitas  penelitian  ini  alat  pengukurnya  adalah  teknik  alpha  cronbach,  dimana  indeks reliabilitas  dinyatakan  reliabel  jika  harga  r  yang  diperoleh  paling  tidak  0,60.  Nilai-nilai  yang  ada dimasukkan ke dalam rumus, dan menghasilkan nilai koefisien reliabilitas berikut ini.

## Tabel 6
Pengujian Reliabilitas
No Variabel Alpha Alpha Standar Keterangan 1. Komunikasi 0,786 0,6 Reliabel 2. Budaya Organisasi 0,741 0,6 Reliabel 3. Insentif 0,799 0,6 Reliabel 4. Kepuasan Kerja 0,762 0,6 Reliabel
Dari perhitungan indeks reliabilitas instrumen yang diuji cobakan dapat ditafsirkan nilai atau harga r yang diperoleh mencapai 0,60 keatas. Maka skala yang disusun adalah reliabel.
Analisis  regresi  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen, untuk selanjutnya dijelaskan sebagai berikut : Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -11.036 6.083 -1.814 .077 Komunikasi .626 .178 .396 3.512 .001 Budaya Organisasi Insentif .323 .157 .236 2.053 .047 Kepuasan Kerja .593 .210 .349 2.821 .007
a. Dependent Variabel: Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil analisis regresi linear berganda yang diperoleh maka dibuat persamaan linear berganda sebagai berikut :
Y=  β.X 1 + β.X 2 + β.X 3 Y= 0,396 X 1 + 0,236 X 2 + 0,349 X 3
Uji  Anova  atau  uji  F  adalah  uji  statistik  yang  fungsinya  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen  merupakan  persamaan  yang  tepat  untuk  mengukur  variabel  dependennya.  Dari  olah  data diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 8
Hasil Uji Anova
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 880.948 3 293.649 35.461 .000 a Residual 322.959 39 8.281 Total 1203.907 42
a. Predictors : (Constant), Komunikasi, Budaya Organisasi, Insentif b. Dependent Variabel : Kepuasan  Kerja
Pengujian  pada  tabel  5  dapat  disimpulkan  bahwa:  Sig  F  0,000  <  0,05  artinya  secara  variabel Komunikasi (X1), Budaya organisasi (X2) dan Insentif (X3) merupakan model persamaan yang baik atau mampu mempengaruhi perubahan dalam variabel Kepuasan (Y). Hasil Uji model F-test di atas menunjukan bahwa model dinyatakan fit.
Koefisien  determinasi  atau adjusted  R  square digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  pengaruh variabel  bebas (independent  variabel) terhadap  variabel  terikat (dependent  variabel). Hasil  analisis diperoleh nilai koefisien determinasi seperti berikut:

## Tabel 9
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .855 a .732 .711 2.87767
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Budaya Organisasi, Insentif
Hasil perhitungan estimasi regresi diperoleh nilai koefisien determinasi ( Adjusted R square) sebesar 0,711  artinya  71,1%  perubahan  pada  variabel  dependen  Kepuasan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen Komunikasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), dan Insentif (X 3 ). Sedangkan sisanya sebesar 28,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan atau dijelaskan dalam model penelitian ini.
Uji parsial digunakan untuk menguji hipotesis adanya pengaruh komunikasi,  budaya organisasi dan insentif terhadap kepuasan karyawan House Keeping Hotel Alexander Tegal secara sendiri-sendiri, dengan taraf signifikansi a= 0,05.

## b. Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh  komunikasi  terhadap  kepuasan  karyawan.  Diperoleh  nilai koefisien beta positif sebesar 0,396 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini mengindikasikan hipotesis pertama (Ha) diterima dan (Ho) ditolak. Artinya komunikasi mempunyai pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja karyawan.

## c. Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan. Diperoleh nilai koefisien beta positif sebesar 0,236 dan nilai signifikansi sebesar  0,047 < 0,05. Hal ini mengindikasikan hipotesis kedua (Ha) diterima, dan (Ho) ditolak. Artinya budaya organisasi  mempunyai pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja karyawan.

## d. Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga menguji pengaruh insentif terhadap kepuasan karyawan. Diperoleh nilai koefisien beta positif sebesar 0,349 dan nilai signifikansi sebesar 0,007 < 0,05. Hal ini mengindikasikan  hipotesis ketiga Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Artinya  insentif  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan  kerja karyawan.
Uji Anova atau uji F adalah uji statistik yang fungsinya untuk mengetahui apakah secara bersama- sama  variabel  independen  mempunyai  pengaruh  signifikan  atau  tidak  signifikan  terhadap  variabel dependen. Dari olah data diperoleh hasil sebagai berikut: Komunikasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), dan Insentif  (X 3 )  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  (Y).  Kesimpulan  ini dibuktikan oleh F hitung sebesar 35.461 dengan nilai sig 0,000. hipotesis umum yang menyatakan “Ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Komunikasi  (X 1 ),  Budaya  Organisasi  (X 2 ),  dan  Insentif  (X 3 ) terhadap Kepuasan Karyawan “diterima”.
e. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja
Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Komunikasi ditingkatkan akan membuat  kepuasan  karyawan  di  dalam  tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai  job  description.  Komunikasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan karyawan, hal tersebut dikarenakan organisasi  karyawan  akan  mengerti  serta  merasa  nyaman  dengan  perintah  dan  arahan  pimpinan. Pernyataan yang paling dominan  dalam komunikasi yaitu, hasil pekerjaan selalu mendapatkan reward dan dilanjutkan karyawan  selalu  diajak  berdiskusi  dalam  pengambilan  keputusan.  Kontrol  yang  baik selalu  dilakukan  oleh  pimpinan  dengan  komunikasi  dalam  rangka  menjamin  keberhasilan  organisasi. Komunikasi yang paling dominan mempengaruhi kepuasan. Contoh komunikasi yang dilakukan yaitu akan melakukan diskusi / meeting pada karyawan dengan penyampaian yang tegas tidak membosankan dan tertuju  dengan  arahan  untuk  pekerjaan  agar  selalu  optimal.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  arti  yang menyatakan  komunikasi  mempengaruhi  kepuasan  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  komunikasi  akan meningkatkan kepuasan karyawan.

## f. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan,  semakin Budaya Organisasi dapat dipenuhi maka akan semakin meningkatkan kepuasan karyawan. Hal tersebut disebabkan selalu menerapkan hal-hal sebagai berikut:
1. Memberikan penghargaan baik secara moril maupun materiil.
2. Memberikan  pengalaman  -  pengalaman  yang  telah  dialami  sehingga  membuat  karyawan  menjadi semangat bekerja.
3. Memberikan sanksi/hukuman saat karyawan melakukan kesalahan.
4. Memberikan contoh pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sehingga pimpinan terlihat mampu bekerja.
5. Pimpinan  memberikan  pandangan/arahan  secara  religi  sehingga  karyawan  tersentuh  hati  dan semangatnya untuk bekerja.
Budaya Organisasi karyawan yang baik akan membuka peluang mendapatkan kesempatan untuk berkarir  dan  mendapatkan  pengalaman  lebih  baik  Budaya  organisasi  merupakan  variable  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  hal  tersebut  dikarenakan  semakin  tinggi  kesempatan  yang diberikan kepada seluruh karyawan akan menyebabkan kepuasannya semakin baik.

## g. Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja
Insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan,  makin  meningkat tunjangan dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Insentif merupakan reward yang diberikan kepada seluruh karyawan, dengan dasar dari hasil penjualan yang dikeluarkan service untuk karyawan. Adanya insentif membuat karyawan menjadi :
1. Fokus bekerja dengan tanpa berfikir untuk mendapatkan tambahan pendapatan untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya.
2. Berpacu untuk bisa meningkatkan kepuasan dan mendapatkan kenaikan level  tunjangan kepuasan.
3. Menjadi patuh kepada perintah - perintah atasan sehingga mudah berkoordinasi dalam pekerjaan. Insentif untuk kekaryawanan menganut sistem jabatan sehingga karyawan berusaha semaksimal mungkin  untuk  meningkatkan  skill  dan  tidak  membuat  kesalahan  sehingga  mendapatkan  jabatan peraturan yang telah ditetapkan. Hal tersebut sesuai arti yang menyatakan insentif berpengaruh positif terhadap  kepuasan  karyawan.  Semakin  tinggi  insentif  yang  diberikan  akan  meningkatkan  kepuasan karyawan.

## h. Pengaruh  Komunikasi,  Budaya  Organisasi  dan  Insentif  secara  bersama-sama  Terhadap Kepuasan Kerja
Komunikasi,  Budaya  Organisasi  dan  Insentif  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja secara  bersama-sama.  Hal  tersebut  menunjukkan  apabila  Komunikasi,  Budaya  Organisasi  dan Insentif dinaikkan secara bersama-sama akan memberikan dampak yang sangat baik pada Kepuasan Kerja karyawan. Peningkatan Komunikasi, Budaya Organisasi dan Insentif secara bersama -sama akan menyebabkan  kinerja  serta  kepuasan  kerja  akan  meningkat  secara  signifikan  dan  terpenuhi. Tercapainya Kepuasan Kerja dapat dilakukan dengan cara meningkatkan Komunikasi, Insentif sesuai dengan jabatan serta peningkatan reward dan service untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dan hasil penelitian ini menyatakan bahwa pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah komunikasi dan bukan insentif, yang mana seringkali materi dalam  hali ini insentif sering  dikaitkan  dengan  kepuasan.  Namun  dalam  penelitian  ini  tidak  selamanya  materi  menjadi sumber kepuasan kerja karyawan. Karena komunikasi yang baik antar karyawan maupun komunikasi kepada  pimpinan  memberikan  iklim  tertentu  yang  membuat  nyaman  karyawan  untuk  bekerja sehingga kepuasan kerja yang diinginkan karyawan bisa terwujud.

## Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian, analisis dta, dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik  kesimpulan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Komunikasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  pegawai Alexander Hotel Tegal; ada pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi kerja terhadap Kepuasan Kerja pegawai Alexander Hotel Tegal; ada pengaruh positif dan signifikan Insentif terhadap Kepuasan Kerja pegawai  Alexander  Hotel  Tegal;  komunikasi,  budaya  organisasi  dan  insentif  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kepuasan  Kerja  pegawai  Alexander  Hotel  Tegal  dan  komunikasi  mempunyai pengaruh yang paling dominan dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Atas hasil penelitian ini dapat disarankan hal-hal sebagai berikut : komunikasi merupakan variabel yang paling kuat di dalam mempengaruhi kepuasan pegawai dan untuk meningkatkan peran Komunikasi maka  disarankan  untuk  meningkatakan  perhatian  kepada  pegawai  di  setiap  kesempatan  dalam pelaksanaan  perintah  atau  tugas  yang  diberikan;  budaya  Organisasi  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  Kepuasan  Kerja,  peningkatan  Budaya  Organisasi  kerja  menjadi  lebih  tinggi  akan menyebabkan  kepuasan  pegawai  semakin  tinggi.  Untuk  meningkatkan  Budaya  Organisasi  maka disarankan peningkatan komunikasi antar pegawai melalui pertemuan-pertemuan antar bagian di dalam departemen;  untuk  meningkatkan  kepuasan  pegawai  melalui  variabel  Insentif  maka  disarankan  dalam pemberian Insentif disesuaikan dengan prestasi yang dicapai pegawai tersebut.

## Daftar Rujukan
Ainan, M., Supriyadi, A., Hadi, S., Palupiningtyas, D. (2021). Analisis faktor kepemimpinan transformasional dan motivasi sebagai antisedence dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  Dalduk & KB kota Semarang. Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) , 5 (2), 338 – 352. https://doi.org/https://doi.org/10.37339/e-bis.v5i2.650 Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko. (2014). Manajemen personalia dan sumber daya manusia . BPFE. Hasibuan, S. P. and M. (2012). Manajemen sumberdaya manusia. Revised Edition . Bumi Aksara. Luthans, F. (2005). Perilaku organisasi . McGraw-Hill, Inc. Mangkunagara, A. (2010). Evaluasi Kinerja SDM . Refika Aditama.
Octafian, R., & Palupiningtyas, D. (2019). Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan wisatawan   (Studi kasus  water  blaster  Semarang). Jurnal  Manajemen  STIE  Muhammadiyah  Palopo , 5 (2),  20 – 23. https://doi.org/10.35906/jm001.v5i2.362
Palupiningtyas,  Dyah;  Aryaningtyas,  A.  (2019).  Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan di restoran S2 Semarang. Jurnal Visi Manajemen , 4 (4), 515 – 523. Rivai, V. and Sagala, E. J. (2011). Human resource management for business from theory to practice . PT Raja Grafindo.
Robbins, S. P. (2015). Manajemen coulter (12th ed.). Salemba Empat. Robbins, S. P. dan J. (2008). Prinsip-prinsip perilaku organisasi (12th ed.). PT Salemba Empat. Said,  L.  R.  (2020).  Analisis  dan  indikator  kepuasan  kerja.  In  GCAINDO  (Ed.), Manajemen  Sumber  Daya Manusia Prinsip Dasar dan Aplikasi (pp. 57 – 68). Diandra Kreatif.
Sawitri,  D.,  Endang,  S.,  &  K  Huda.  (2016).  The  impact  of  job  satisfaction,  organization  commitment, organization  citizenship  behavior  (OCB)  on  e mployees’ performance. The  International  Journal  of Organizational Innovation , 9 (2), 24 – 45. Stephen Robbins, M. C. (2012). Management (Eleventh). Pearson Education inc., Publishing as Prentice Hall. Sugiyono. (2006). Metoda penelitian bisnis . CV Alfabeta. Sugiyono. (2017). Penelitian kuantitatif. In Pemaparan metode penelitian kuantitatif . CV Alfabeta. Wibowo, M. A., & Putra, Y. S. (2016). Pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta  implikasinya  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Umum  (RSU)  Salatiga. Among Makarti , 9 (1), 1 – 20. https://doi.org/10.52353/ama.v9i1.124 Yulianto, H., Sutomo, Y., Palupiningtyas, D. S. K. (2021). Investigating the role of interactive social media and halal brand equity on purchase decision-making: Direct and indirect effects. Measuring Business Excellence, 25 (4).