## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA GURU DI SMP BINONG PERMAI
Arvin Septian Nurhidayah 1 , Erlina Liastuti 2 , dan Muljadi 3
¹⁾²⁾Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Tangerang ³⁾Dosen Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiah Tangerang Email : arvin.septian1000993@gmail.com , erlina.14virsya@gmail.com , moeljadi72@gmail.com

## ABSTRACT
Education  is  one  of  the  studies  that  has  received  much attention from  scientists. This  is  because of  its very strategic role  in  improving  human  resources,  Islamic  education  also gets various kinds of attention, especially in various complex problems that require immediate handling. Teacher problems are  in  the  spotlight,  because  teachers  are  the  spearhead  of any policy or  related to  education. It is  the teacher who will carry  out  operationally  all  forms  of  pattern,  movement  and movement  of  change  in  the  world  of  education.  Given  the great  role  of  the  teacher,  teachers  are  required  to  pay maximum  attention  to  the  development  and  quality  of education. But the problem is, the teacher's own condition has not supported much in that direction, both in terms of quality, professionalism,  quantity,  and  welfare.  This  research  is  a qualitative  research  that  aims  to  determine  the  effect  of career development on teacher performance at SMP BINONG PERMAI.  The  results  of  this  research  indicate  that  career development  is  carried  out  based  on  qualifications, competence,  performance  appraisal  and  the  needs  of government agencies through mutation mechanisms, promotions in accordance with applicable regulations.
Keywords: Career Development and Teacher Performance
DOI: 10.31000/combis.v5i1. 8076
Article History: Received: 02/02/2023 Reviewed: 23/02/2023 Revised: 23/02/2023 Accepted: 24/02/2023

## PENDAHULUAN
Peningkatan  profesionalisme  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  terkait  dengan peningkatan kinerja guru adalah salah satu  cara untuk  mencapai  tujuan pendidikan nasional. Peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan merupakan hal yang penting. Salah satu  komponen penting dalam pendidikan yakni  guru. Guru merupakan salah satu  komponen  yang  menempati  posisi  sentral  dan  sangat  strategi  dalam  sistem  pendidikan. Guru menjadi faktor yang dominan dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas pendidikan, hal  ini  dikarenkan  guru  merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari  sistem  pendidikan secara  keseluruhan  yang  terlibat  langsung  dalam  proses  belajar  mengajar,  dimana  gurulah yang  berperan  langsung  dalam  mengajar  dan  mendidik.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut maka kinerja guru menjadi faktor yang sangat penting dalam peningkatkan mutu pendidikan di  Indonesia.  Kinerja  guru  di  sekolah  mempunyai  peran  penting  dalam  pencapaian  tujuan sekolah. Masalah kinerja akan menjadi sorotan dari berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Guru  merupakan  aset  utama  yang  berperan  sebagai  pilar  dan  ujung  tombak  pelaksanaan system  pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pembelajaran.
Hanya  saja  kenyataan  dilapangan  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  beberapa  guru yang  memiliki  kinerja  rendah,  seperti  guru  melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar  tidak sesuai  dengan  alokasi  waktu  yang  telah  ditetapkan,  masih  adanya  sebagian  guru  yang menjadikan mengajar hanya sebagai kewajiban saja tanpa memikirkan kepentingan siswa dan kepentingan  sekolah,  kurang  adanya  inisiatif  guru  berupa  kreaktifitas  dalam  kegiatan pembelajaran,  sebagian  guru  masih  mementingkan  kepentingan  pribadi  diatas  kepentingan sekolah, serta masih ada beberapa guru yang bolos mengajar.
Pengembangan  karir  merupakan  fungsi  manajemen  personalia  yang  sangat  penting  dan perlu  diketahui  oleh  setiap  pegawai,  terutama  pegawaipegawai  baru.  Kebutuhan  untuk merencanakan  karir  timbul  baik  dari  kekuatan  ekonomis  maupun  dari  kekuatan  sosial. Pertama,  apabila  organisasi  ingin  berjalan  terus  dan  berhasil  baik  dalam  suatu  lingkungan yang  selalu  berubah,  maka  sumber  daya  manusianya  harus  berada  dalam  suatu  keadaan perkembangan yang mantap.
Pengembangan  karir  sumber  daya  manusia  secara  individu  yang  dilakukan  akan memperluas  ruang  lingkup  pengetahuan  dan  meningkatkan  kemampuan  serta  meningkatkan rasa  percaya  diri.  Pengembangan  karir  yang  baik  dan  terencana  secara  tidak  langsung  akan
mempengaruhi  kinerja  pegawai,  sedangkan  pengembangan  karir  sumber  daya  manusia  yang tidak baik juga akan dapat mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya menurunnya kinerja mereka.
Fokus  penilitian  yang  dilakukan  penulis  yaitu  pada  Pengaruh  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Guru  di  SMP  Binong  Permai.  Rumusan  Masalah  Bagaimana  Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Guru ?

## Landasan Teori

## Pengembangan Karir
Pengembangan Karir Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013:76) Mendefinisikan Pengembangan  Karir  adalah  suatu  usaha  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan  menurut  Fahmi  (2013,  hal.250)  pengertian  pengembangan  karir  dalam definisi yang lain  diartikan sebagai  perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi  perubahan  persyarakatan  pekerjaan serta  tuntutan  klien  dan  pelanggan.  Jadi  dengan  demikian,  pengembangan  karir  merupakan tindakan  seorang  karyawan  untuk  mencapai  rencana  karirrya,  yang  disponsori  oleh department sumber daya manusia, manajer atau pihak lain.
Karier  ditentukan  dan  dikelola  oleh  orang  secara  individual  dan  bukan  oleh  organisasi. Demikian  pula  halnya  dengan  pengembangan  karier  guru.  Peningkatan  kualitas  guru  pada dasarnya  merupakan  tanggung  jawab  pribadi  dan  oleh  karena  itu  diperlukannya  usaha  terus menerus  dalam  meningkatan  pengetahuan  dan  kemampuan  guna  meningkatkan  kualitas  dan karier  guru  tersebut.  Pengembangan  kualitas  guru  harus  dikaitkan  dengan  perkembangan karier  guru  sebagai  pegawai,  baik  negeri  maupun  swasta  (Kristiawan  dan  Rahmat,  2018). Gambaran yang ideal adalah bahwa pendapatan dan karier, dalam hal ini jenjang jabatan dan kepangkatan  merupakan  hasil  dari  peningkatan  kualitas  seseorang  selaku  guru  (Fazira  dkk, 2019).  Untuk  itu  diperlukan  pengembangan  terhadap  karier  guru  tersebut  agar  pekerjaannya dapat  dilaksanakan  secara  optimal  dan  sesuai  dengan  jenjang  pendidikan  dan  jabatan  yang diembannya. Seorang guru harus mengikuti seluruh kegiatan yang dapat menambah wawasan dan kemampuan sehingga nantinya akan berimbas terhadap kepuasan kerja dan peningkatan
penghasilan (Sarina dkk, 2018). Dengan kata lain, jika karier seorang guru meningkat  maka tentu  saja  pengakuan  lembaga  yang  menanunginnya  juga  meningkat  yang  salah  satunya dibuktikan  dengan  peningkatan  gaji  atau  penghasilan  yang  diterima  dan  tentunya  akan membuat guru lebih merasa senang dan nyaman bekerja.
Dalam    sebuah    organisasi, pengembangan    karier    semestinya    juga bersinggungan dengan    manajemen    karier,    di    mana  (Mabey    &    Thomson,    1994)  menyarankan  adanya komitmen  terhadap    proses    manajemen    karier,  kebijakan  yang    jelas    dan  proses    yang sistematis  dalammemastikan    keadilan    dan    efisiensi  sejauh  mana    individu    memiliki kebebasan pilihan  dalam  promosi  pekerjaan. Pilihan dalam promosi pekerjaan yang ditandai dengan  perkembangan  dan  kemajuan,  biasa  juga  disebut  dengan  karier.  Karier  menurut (Simamora,    2004),  adalah  urutan    aktivitas-aktivitas    yang  berhubungan  dengan  pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama   rentang   hidup   orang tersebut.
Menurut  Hasibuan  (2016:69)  “Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan kemampuan  teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan”.  Sedangkan  menurut  Ulfatin  (2016:138) “Istilah  Pengembangan  (development)  dapat  dimaknai  sebagai  upaya  meningkatkan  segala sesuatu yang dimiliki agar bertambah menjadi lebih baik atau lebih besar dari sebelumnya”. Pengembangan  berarti  beberapa  usaha  individu  maupun  organisasi  dalam  peningkatan kemampuan  maupun  intelektualnya.  Selanjutnya  Menurut  Wirawan  (2015:432)  “Karier adalah  urutan  pekerjaan,  tugas  dan  jabatan  yang  dilaksanakan  oleh  pegawai  sepanjang kehidupan kerjanya”. Sejalan dengan itu Handoko (2011:123) mengemukakan “Karir adalah seluruh pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang”. Jenjang karier  yang  diinginkan  harus  di  rencanakan  oleh  individu  maupun  organisasi  secara  matang agar karier yang diinginkan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya pembahasan mengenai  pengembangan  karier  Menurut  Handoko  (2011:120-131)  “Pengembangan  karier merupakan upaya-upaya pribadi  seorang karyawan untuk  mecapai suatu  rencana karier”.  Ini berarti berkembang tidaknnya karier seorang pegawai maupun guru tergantung kepada upaya pribadi seseorang
Menurut  Hasto  Joko  Nur  Utomo  dan  M.Yani  (2012,  hal.  107)  faktor  yang  berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan pegawai dan organisasi
2. Personalia pegawai
3. Faktor eksternal
4. Politicking dalam organisasi
5. Sistem penghargaan
Indikator Pengembangan Karir
Indikator  pengembangan  karir  menurut  Rivai  (2009,  hal.  274-279)  yaitu  terdiri  atas beberapa hal :
1. Prestasi kerja
2. Eksposur
3. Jaringan kerja (Net Working)
4. Pengunduran diri
5. Kesetiaan pada organisasi
6. Pembimbing dan sponsor
7. Pengalaman internasional
Menurut  Siagian  (2012)  terdapat  lima  indikator  dalam  pengembangan  karir  karyawan yaitu :
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir  sangat  penting  dalam  perkembangan  karir  seorang karyawan.  Tidak  keberpihakan  kepada  salah  satu  karyawan  dan  berprilaku  secara  adil pada setiap karyawan dengan melihat hasil serta atitude seorang karyawan. Perlakuan adil hanya  akan  terwujud  apabila  kriteria  promosi  didasarkan  pada  pertimbangan  – pertimbangan yang objektif, rasional, terbuka dan dapat diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2. Kepedulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mengharapkan keterlibatan langsung dari atasan langsung mereka  dalam  perencanaan  perkembangan  karir.  Bentuk  keperdulian  atasan  adalah dengan  cara  memberi  feedback  atau  umpan  balik  kepada  para  pegawai  tentang pelaksanaan  tugas  masing-  masing  sehingga  masing  –  masing  pegawai  mengetahui potensi  yang  harus  diatasi.  Umpan  balik  yang  diberikan  akan  menjadi  bahan  penting untuk pegawai dalam menentukan langkah awal yang harus dilakukan agar kemungkinan untuk dipromosikan semakin besar.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para  pegawai  pada  umumnya  mengharapkan  untuk  memiliki  akses  kepada  infomasi tentang  berbagai  peluang  untuk  dipromosikan.  Akses  ini  sangatlah  penting  terutama apabila  lowongan  yang  tersedia  diisi  melalui  proses  seleksi  internal  yang  sifatnya
kompetitif.  Jika  akses  tersebut  tidak  ada  atau  sifatnya  sangatlah  terbatas  maka  para pekerja  akan  mudah  beranggapan  bahwa  prinsip  keadilan  dan  kesamaan  untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi tersebut.
4. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat dalam menumbuhkan minat  para pekerja untuk  mengembangkan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir  sangatlah  individualistik.  Pekerja  akan  memperhitungkan  beberapa  faktor  seperti usia,  jenis  kelamin,  jenis  dan  sifat  pekerjaan  sekarang.  Tak  hanya  itu  pendidikan  dan pelatihan,  jumlah  tanggungan  dan  beberapa  faktor  lainnya  dapat  mempengaruhi  besar minat seseorang dalam perkembangan karirnya.
5. Tingkat kepuasan
Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  setiap  orang  menginginkan  setiap  kemajuan  terutama dalam berkarir. Walaupun ukuran keberhasilan setiap individu sudah pasti berbeda yang merupakan  akibat  dari  tingkat  kepuasan  karyawan.  Karyawan  akan  merasa  puas  pada dirinya apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga yang berhasil dicapai.  Karyawan  akan merasa puas saat mereka merasakan jabatan yang dicapai merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi merupakan usaha yang sia – sia.

## Kinerja Guru
Kinerja  dapat  di  ketahui  dan  di  ukur  jika  indvidu  atau  sekelompok  karyawan  telah mempunyai  kriteria  atau  standart  keberhasilan  tolak  ukur  yang  di  tetapkan  oleh  organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang di tetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada  seseorang  atau  kinerja  organisasi  tidak  mungkin  dapat  di  ketahui  bila  tidak  ada  tolak ukur  keberhasilan.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  di  capai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  norma maupun etika (Moeheriono, 2017).
Mangkunegara  (2013)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam melaksanakan ugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Departemen  Pendidikan        Nasional  (2008:21)  menjelaskan  bahwa kinerja  guru  mempunyai  spesifikasi    tertentu.  Kinerja  guru  dapat  dilihat  dan  diukur berdasarkan spesifikasi kompetensi yang harus dimiliki oleh  setiap  guru.
Dapat disimpulkan kinerja guru merupakan hasil kerja seorang guru dalam melaksanakan tugas-tugas    pembelajaran    yang    dibebankan    kepadanya  yang        dapat  dilihat  melalui kegiatan  perencanaan  pembelajaran,  pelaksanaan  pembelajaran  dan  tindak  lanjut  hasil penilaian.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang bagaimana  pengaruh  pengenbangan  karir  terhadap  kinerja  guru  di  SMP  Binong  Permai sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  kualitatif  deskriptif.  Menurut Sugiyono  (2016:9)  metode  penelitian  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang  digunakan untuk  meneliti  pada  kondisi  obyek  yang  alamiah  dimana  peneliti  adalah  sebagai  instrumen kunci.  Lokasi  penelitian  dilakukan  di  SMP  Binong  Permai  pada  tanggal  12-31  Desember 2022.

## Populasi dan Sampel
Penelitian  Menurut  Sugiyono  (2017:17)  menyatakan  bahwa  populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dalam penelitian ini menjadi  populasi  adalah karyawan di  SMP Binong  Permai  yang berjumlah  21 orang yang terdiri 1 orang kepala sekolah, 14 orang guru, 1 kepala Tata Usaha, 2 orang staff, 1 orang security dan 2 orang pramuniaga.

## Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan pada penelitian ini  adalah  data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh dari pengamatan langsung di lapangan dan data yang
Pengembangan Karir
Kinerja Guru
diperoleh  dari  hasil  21  Karyawan  SMP  Binong  Permai  berupa  wawancara,  observasi  dan dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pertama,  penugasan  guru  SMP  Binong  Permai, sudah  melakukan  evaluasi  diri  sekolah,  pelaksanaan  evaluasi  setiap  setahun  sekali  yang dilakukan  oleh  tim  pengembang  sekolah  yang  terdiri  atas  kepala  sekolah,  wakil  kepala sekolah,  wakil  komite,  wakil  program  jurusan  dan  pengawas.  Adanya  hasil  evaluasi  diri sekolah  menjadi  informasi  tentang  kinerja  sekolah  yang  sebenarnya  dan  informasi  tersebut diverifikasi  oleh kepala  sekolah dan pengawas sekolah untuk  menetapkan apa yang menjadi prioritas  bagi  peningkatan  sekolah  dan  digunakan  untuk  mempersiapkan  rencana pengembangan sekolah.
Kedua,  hasil  penelitian  tentang  sistem  promosi  guru  SMP  Binong  Permai  bahwa analisis  jabatan  dibutuhkan  untuk:  1)  memperoleh  gambaran  mengenai  segala  macam karakteristik, fisik, mental, pendidikan, pengetahuan dan pengalaman yang harus dimiliki oleh seorang guru untuk menjalankan suatu jabatan dengan baik, 2) menyusun rencana pendidikan dan latihan yang perlu dilakukan dalam mengajarkan suatu pekerjaan pada pegawai baru, 3) untuk  pekerjaan,  merencanakan  organisasi  pemindahan  serta  promosi.  perencanaan  tenaga kependidikan  merupakan  kegiatan  untuk  menentukan  kebutuhan  tenaga  kependidikan  baik secara  kualitatif  maupun  kuantitatif  untuk  sekarang  dan  masa  depan,  meliputi:  1)  kepala sekolah akan memberikan kesempatan kepada guru yang berpotensi untuk membimbing siswa dalam kegiatan perlombaan yang dilakukan ditingkat kabupaten maupun tingkat provinsi, 2) kepala  sekolah  akan  selalu  mendukung  setiap  guru-guru  di  dalam  pelatihan  ekstra  terhadap siswa  karena  pelatihan  yang  diselenggarakan  akan  dapat  mempromosikan  sekolah  maupun promosi  terhadap  kinerja  guru  itu  sendiri,  3)  kepala  sekolah  akan  merasa  bangga  terhadap guru  pembina,  bila  berhasil  dalam  melaksanakan  pembinaan  ekstra  dalam  mencapai keberhasilan dan akan mempromosikan sekolah lebih unggul dari sekolah lainnya.
Berdasarkan hasil penelitian melalui wawancara dengan kepala sekolah SMP Binong Permai tentang peningkatan mutu kompetensi profesional guru oleh kepala sekolah dalam hal peningkatan  pengelolaan  program  belajar  mengajar,  mengungkapkan:”program  belajar mengajar  di  SMP  Binong  Permai  sudah  dimulai  dengan  program  tertib  administrasi  dalam
mengajar,  yakni  saya  menekankan  kepada  guru  untuk  melengkapi  administrasi  mengajar terlebih  dahulu,  seperti  program  perencanaan  pembelajaran  yang  meliputi:  silabus,  program tahunan,  program  semester,  rencana  pelaksanaan  pembelajaran  (RPP),  perencanaan  evaluasi belajar  dan  lain  sebagainya,  agar  proses  belajar  mengajar  tidak  menyimpang  dari  rencana belajar yang akan dilaksanakan dan mencapai hasil belajar yang direncanakan.”
Pengembangan karir guru berawal dari meningkatnya mutu guru. Dalam usaha untuk meningkatkan  mutu  serta  efisiensi  kerja  guru  yang  berada  dalam  suatu  unit  organisasi sekolah.  Pengembangan  merupakan  rangkaian  dan  tindak  lanjutan  dari  proses  manajemen peningkatan  mutu  guru  yang  dilakukan  oleh  kepala  sekolah  SMP  Binong  Permai.  Guru merupakan  salah  satu  faktor  penentu  tinggi  rendahnya  mutu  pendidikan.  Keberhasilan penyelenggaraan  pendidikan  sangat  ditentukan  oleh  sejauh  mana  kesiapan  guru  dalam mempersiapkan  peserta  didiknya  melalui  kegiatan  belajar  mengajar  dengan  kata  lain  untuk meningkatkan  mutu  pendidikan  sangat  dipengaruhi  oleh  kemampuan  kinerja  guru.  Hasil penelitian tentang kepala sekolah melaksanakan peningkatan mutu guru SMP Binong Permai menunjukkan  bahwa  kepala  sekolah  sudah  melaksanakan  upaya  dan  strategi  untuk meningkatkan mutu guru tersebut. Pelaksanaan mutu guru di SMP Binong Permai antara lain dilakukan  strategi  mengikuti  para  guru  dalam  forum  ilmiah  (seminar,  diklat,  lokakarya, workshop dan kursus), study lanjut, revitalisasi MGMP, tunjangan kesejahteraan, penyediaan fasilitas  penunjang  seperti  penyediaan  fasilitas  internet  untuk  mengakses  informasi  baru, pembelian  buku  baru  yang  menunjang  terhadap  kinerja  guru  dan  mengikutsertakan  guru dalam program sertifikat profesi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut: Berdasarkan  hasil  penelitian  proses  pengembangan  karier  guru  di  SMP  Binong  Permai dilakukan  dengan  menyusun  tujuan  pengembangan  karier,  memilah  bentuk  pengembangan karier yang terdiri atas pendidikan dan pelatihan, tahapan karier yang dilakukan, perencanaan karier,  faktor  penentu  karier  serta  komunikasi  guru  dan  Kepala  Sekolah.  Sedangkan  pada kinerja  guru,  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  SMP  Binong  Permai  ada  7 indikator  yang  digunakan  yaitu  prestasi  kerja,  ruang  lingkup  kinerja,  faktor  yang mempengaruhi  kinerja,  aspek  kinerja  guru,  penilaian  kinerja  guru,  tujuan  penilaian  kinerja guru  serta  upaya  meningkatkan  kinerja  guru.  Pada  aspek  kinerja  guru,  bisa  diperoleh kesimpulan  bahwa  kinerja  guru  di  SMP  Binong  Permai  dikategorikan  baik.  Hal  ini  terlihat
dari  berbagai  prestasi  akademik  maupun  non  akademik  yang  telah  berhasil  diperoleh  SMP Binong Permai.
Kedua,  sistem  promosi  guru  di  SMP  Binong  Permai  meliputi:  1)  kepala  sekolah  akan memberikan  kesempatan  kepada  guru  yang  berpotensi  untuk  membimbing  siswa  dalam kegiatan perlombaan yang dilakukan ditingkat kabupaten maupun tingkat provinsi, 2) kepala sekolah  akan  selalu  mendukung  setiap  guru-guru  di  dalam  pelaihan  ekstra  terhadap  siswa karena pelatihan yang diselenggarakan akan dapat mempromosikan sekolah maupun promosi terhadap  kinerja  guru  itu  sendiri,  3)  kepala  sekolah  akan  merasa  bangga  terhadap  guru pembina,  bila  berhasil  dalam  melaksanakan  pembinaan  ekstra  dalam  mencapai  keberhasilan dan akan mempromosikan sekolah lebih unggul dari sekolah lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri, Syaiful, & Nisa, Yuni Chairatun. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan: Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis , 18(1), 9-15.
Budi,  A.  (2022).  PENGARUH  DISPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN YANG  DIMEDIASI  OLEH  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN. Dynamic Management Journal , 6 (2), 83-90. Dadang,  D.,  &  Heriyanto,  F.  (2020).  PENGARUH  BRIEFING  KERJA  DAN  PERAN SUPERVISOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GMF AEROASIA Tbk. Dynamic Management Journal , 4 (1).
Fazira,  R.,  &  Hadiwijaya,  D.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Hsb,  K.,  &  Ramadhany,  S.  (2023).  PENGARUH  BRIEFING  DAN  PENGAWASAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA DATEL CIPUTAT. Dynamic Management Journal , 7 (1), 15-27. Isrok,  I.,  &  Hsb,  K.  (2019).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIER  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  SAMSAT  CIKOKOL TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (1).
Muliati,  L.,  &  Budi,  A.  (2021).  Pengaruh  manajemen  waktu,  keselamatan  kerja,  dan kesehatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  PLN  Area  Cikokol  Divisi  Konstruksi (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT  PLN  Area  Cikokol  Divisi  Konstruksi). Dynamic Management Journal , 5 (1), 38-52.
Muliati,  L.,  &  Susiana,  A.  (2023).  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN DIPENGARUHI  OLEH  JENJANG  KARIR  DAN  ETOS  KERJA  PADA  PT. VICTORY CHINGLUH INDONESIA. Dynamic Management Journal , 7 (1), 45-55. Negara,  A.  K.,  &  Febrianti,  R.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan  Publik,  Perceived Organizational  Support  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Organisasi Sektor Publik Di Kota Tangerang. Dynamic Management Journal , 3 (2). Nilawati,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt Surya Toto Indonesia. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Nursiah,  S.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  Pt  Woneel  Midas  Leathers  Di  Tangerang. Dynamic  Management Journal , 3 (1).
Pasaribu, Lelyana. (2019). Pengembangan Karir Guru: Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana , 13(3), 265-272.
Purwaningsih,  N.,  Tarto,  T.,  &  Candraningsih,  E.  O.  (2023).  PENGARUH  GREEN TRAINING,  GREEN  RECRUITMENT  DAN  GREEN  TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP  TERHADAP  SUSTAINABLE  CORPORATE  PERFORMANCE  PT ABC Di TANGGERANG. Dynamic Management Journal , 7 (1), 114-128.
Putri, A. Y., & Mani, L. (2023). PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN  KOMUNIKASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  HOTEL  LIBERTA KEMANG JAKARTA. Dynamic Management Journal , 7 (1), 89-103.
Rahmadona,  Tiwi,  Maksum,  Hasan,  Indrawan,  Eko  &  Yuvenda,  Dori.  (2021).  Kontribusi Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Guru  di SMK Negeri 1 Ranag Batahan: Jurnal Ilmiah Pendidikan Profesi Guru , 4(3), 447-456. Rofiq, I. S., Yuliyzar, I. Y., & Pratala, E. (2021). Pengaruh Budaya Kerja, Pengawasan Dan Produktivitas  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Sani  Indo  Busana INDONESIA. Dynamic Management Journal , 5 (1), 1-12. Rosid, M. A., & Darojat, I. (2022). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN  KERJA  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  (Studi pada  Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Kota  Tangerang). Dynamic Management Journal , 6 (2), 55-68. Suastina dkk. (2021). Pengaruh Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir dan Kinerja Guru di Kota Jember : Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 12(1), 148-156.
Wardhani,  Roro  Aditya  &  Wijaya,  Shendy  Andrie.  (2020).  Kontribusi  Motivasi  Kerja, Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Guru  di  SMK  Negeri  1 Ranag Batahan: Jurnal Ilmiah Pendidikan Profesi Guru , 4(3) 2021, 447-456.