## TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, TRAINING, DAN EMPLOYEE PERFORMANCE: MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN JOB SATISFACTION
Didit Haryadi 1
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa didit.haryadi.dh55@gmail.com
Wawan Prahiawan 2
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa wawan.prahyawan@ymail.com
Hayati Nupus 3
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa hnnufus77@untirta.ac.id
W. Wahyudi 4

## Universitas Primagraha
wahyudiwidiachandra2@gmail.com

## Diterima 7 Oktober 2021 Disetujui 1 Desember 2021
Abstract-The  purpose  of  this  study  is  to  examine  and  analyze  in  improving  employee performance  with  transformational  leadership  and  appropriate  training  through organizational  citizenship  behavior  and  job  satisfaction  to  mediate  improving  employee performance. This study uses a descriptive quantitative method with a causal approach. The object of this research at PT. Nikomas Gemilang Serang Chemical Rubber Division of Nike Hottptress Section used a sample of 160 respondents. Questionnaire answers were measured using an interval scale of 1  – 10. The data were analyzed using the SmartPLS version 3.29 software. The results of this study stated that: 1). Transformational leadership has a positive and  significant  effect  on  employee  performance.  2).  Training  has  a  positive  and  significant effect on employee performance. 3). Transformational leadership has a significant effect on organizational  citizenship  behavior.  4).  Training  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational citizenship behavior. 5). Organizational citizenship behavior has a positive and significant effect on employee performance. 6). Training has a positive and significant effect on  job  satisfaction.  7).  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Organizational  citizenship  behavior and job  satisfaction  can mediate between transformational leadership and training on employee performance .
Keywords: Employee Performance; Job Satisfaction; Organizational Citizenship Behavior; Training; Transformational Leadership

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  ataupun  pegawai  ialah  aset,  salah  satu  sebab  kekuatan  yang berarti  dalam  suatu  industri  serta  kerap  diucap  selaku  ujung  tombak  buat  menggapai  tujuan industri,  oleh  sebab  itu  industri  membutuhkan  sumber  daya  manusia  ataupun  individu  yang berkinerja tinggi sehingga bisa menggapai tujuan industri yang sudah ditetapkan (Noe et al ., 2014:  121).  Kualitas  pegawai  menjadikan  bagian  penting  yang  berarti  untuk competitive advantage industri. Dengan industri mempunyai pekerja yang berkualitas, hingga industri bisa mengembangkan,  memenuhi  dalam  kemampuannya  buat  kegiatan  aktivitas  terhadap produktivitas,  ialah  untuk  konsumennya  serta  sangat  memastikan  kepuasan  pelanggan (Aprianto & Jacob, 2015: 86).
Performance pada dasarnya merupakan cerminan hal tingkatan pendapatan penerapan dari program  aktivitas  ataupun  kebijaksanaan  dalam  menciptakan  target,  tujuan  visi  serta  tujuan sistem yang dituangkan lewat pemograman penting dalam sesuatu perusahaan  (Ricardianto, 2018: 67). Dengan begitu tiap pegawai butuh mengenali dengan tentu apa yang jadi tanggung jawab kuncinya, kemampuan semacam apa yang wajib dicapainya dan bisa mengukur sendiri dengan pantas penanda keberhasilannya (Asrar-ul-haq & Kuchinke, 2016).
Salah satu usaha tingkatkan employee performance ialah dengan kepemimpinan yang baik, industri  butuh  terdapatnya  seseorang leadership yang  bisa  menunjang  industri  di  dalam menggapai tujuannya (Abouraia &  Othman, 2017). Transformational leadership merupakan pendekatan  kepemimpinan  dengan  melaksanakan  upaya  mengganti  pemahaman, membangkitkan  antusias  serta  mengilhami  anak  buah  ataupun  kelompok-kelompok  buat menghasilkan upaya ekstra dalam menggapai tujuan kelompok, tanpa merasa ditekan ataupun terhimpit (Luthan, 2006: 653; Prabowo et al ., 2018). Transformational leadership memotivasi pengikut  buat  melakukan  lebih  dari  harapan  apa  yang  sebetulnya  diharapkan  ialah  dengan tingkatkan  maksud  yang  berarti,  serta  nilai-nilai  pekerjaan  di  mata  mereka,  dengan memberikan  semangat  mereka  mempertaruhkan  kebutuhan  mereka  sendiri  untuk  kebutuhan tim, kelompok, ataupun kebijaksanaan yang lebih besar serta dengan meningkatkan tingkatan keinginan kita ke fase yang lebih besar semacam aktualisasi diri (Priarso et al., 2019) Usaha  lain  dalam  meningkatkan employee  performance yaitu  dengan  meningkatkan training . Training ialah  cara  belajar  yang  mengaitkan  akuisisi,  kemampuan,  rancangan, peraturan  ataupun  tindakan  buat  tingkatkan  kemampuan  pegawai  (Simamora,  2019:  273). Training ialah  salah  satu  perlengkapan  buat  membiasakan  antara  performansi  serta  profesi dengan keahlian, keahlian ataupun kecakapan serta kemampuan dari tiap pegawai dan upaya buat tingkatkan kemampuan pegawai untuk aktivitas identifikasi kepada profesi khusus untuk yang berhubungan terhadap pekerjaannya (Afroz, 2018). Pelatihant ( training ) merupakan suatu cara dimana mereka memperoleh daya buat menunjang pendapatan tujuan-tujuan perusahaan (Mathis  &  Jackson,  2006:  300;  Filippetti et  al., 2019). Training ialah  transfer  pengetahuan pegawai dengan keahlian yang tingkatkan kemampuan mereka daya kegiatan yang pintar serta bagus berpengalaman ialah pusat  kepedulian, bagus daya produksi  serta kesuksesan sesuatu industri  (Filippetti et al., 2019).
Untuk  mendapatkan  tujuan  perusahaan  yang  optimal  ialah  dengan  membangun job satisfaction yang  tinggi. Job  satisfaction pada  dasarnya  merupakan  tindakan  biasa  kepada profesi  seseorang,  yang  membuktikan  perbandingan  antara  jumlah  apresiasi  yang  diperoleh pekerja serta jumlah yang individu yakini sepatutnya mereka dapat (Robbins & Judge, 2019: 46).  Pegawai  yang  merasa  puas  pada  dasarnya  ialah  perihal  pegawai  yang  bertabiat perseorangan (Jaworski et al ., 2018). Pegawai yang merasa aman, dinilai, mempunyai peluang meningkatkan diri, dengan cara otomatis hendak memfokuskan kepedulian serta membuktikan

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
penampilan kegiatan yang bagus kepada profesi yang dijalaninya  (Rahayu et al ., 2019). Job satisfaction seorang tergantung pada beda antara suatu yang dikira hendak diperoleh dengan apa yang digapai (Sedarmayanti, 2019: 166)
Salah satu strategi meningkatkan employee performance yaitu dengan membangun sikap, perilaku, kepedulian sesama antar pegawai. Organizational citizenship behavior pada dasarnya ialah sesuatu prilaku ditempat kegiatan yang cocok dengan evaluasi individu yang melampaui persyaratan  kegiatan  dasar  individu  (Titisari,  2019:  5).  Buat  bisa  tingkatkan  OCB  pegawai, amat  berarti  untuk  perusahaan  buat  mengenali  apa  yang  menimbulkan  tampaknya  ataupun meningkatnya OCB, kenaikan OCB diprediksi dipengaruhi oleh job satisfaction pegawai serta transformational  leadership serta training karyawan  pada  organisasi  sehingga  berpengaruh terhadap employee  performance (Pio et  al., 2018). OCB dikonseptualisasikan  bagaikan kemampuan ideal, yang didefinisikan dengan sikap yang direalisasikan dalam wujud dorongan intelektual serta dorongan kepada area sosial yang mensupport kemampuan kewajiban (Organ, 1997; Suprianto & Ekowati, 2019: 168)
PT. Nikomas Gemilang Serang merupakan salah satu industri manufaktur yang beroperasi dibidang pabrik pembuatan sepatu. Produk-produknya banyak diminati dan semua produknya ekspor ke luar negeri (mancanegara). Untuk mempertahankan kualitas hasil yang baik tentunya diperlukan performance yang tinggi. Saat ini masalah yang dialami yaitu performance dalam implementasinya  pada  PT.  Nikomas  Gemilang  Serang  berlum  berjalan  baik  sesuai  yang diharapkan oleh pihak manajemen, salah satu hambatan yang dialami ialah dibidang oprasional ataupun sumber daya manusianya. Ada sebagian penemuan yaitu bahan defect meningkat dan hasil  produksipun  menurun  pada  tiap  bulannya  di  tahun  2020,  alhasil  membuat  sasaran menurun. Minimnya penyempurnaan sistem mutu dengan cara yang berkelanjutan. Minimnya pembelajaran serta training yang menyebabkan operator dalam prosses pembuatannya kurang mengerti  atas  mutu  yang  diharapkan  industri.  Minimnya  pemahaman  mutu  produk,  alhasil operator dalam proses pembuatannya cuma berpaku pada sasaran jumlah pembuatan yang di tetapkan industri, tanpa memperhatikan mutu penciptaan suatu produk.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hairudinor et  al., 2020),  penelitian  (Kalsoom et  al., 2018),  penelitian  (Zeb.  A et  al .,  2018),  mencatat  pada  hasil  penelitiannya, transformational leadership memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada employee  performance .  Namun berbeda  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Martha et  al., 2020),  penelitian  (Buil et  al ., 2019),  dan  penelitian  (Otto,  2018),  menyimpulkan  pada  penelitiannya, transformational leadership tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada employee performance .

## 1.2.1 Tujuan Penelitian
Tujuan pada penelitian ini ialah untuk menguji serta menganalisa dalam meningkatkan employee  performance dengan  efektivitas transformational  leadership, kesesuaian training, organizational  citizenship  behavior dan job  satisfaction. Peran organizational  citizenship behavior dan job satisfaction untuk memediasi meningkatkan kenaikan employee performance pada  PT.  Nikomas  Gemilang  Serang  Divisi Chemical  Rubber Nike  Bagian  Hottpress, bersumber pada formulasi permasalahan yang sudah ada.

## 1.2 Kajian Teori
1.2.1 Employee Performance
Performance ialah hasil dari seseorang pegawai sesuatu aksi ataupun performa biasa dari ketrampilan  pegawai  yang  dikerjakannya  dalam  bertugas  (Insan,  2019:  46). Employee Performance merupakan selaku hasil kegiatan yang digapai oleh pegawai sepanjang rentang waktu  bersumber  pada  profesi  performansi  tiap-tiap  yang  sudah  sesuaikan  industri  atau
perusahaan (Titisari, 2019: 75). Performance bisa diasumsikan merupakan hasil dari sesuatu cara  ataupun  profesi  dalam  prestasinya.  Sebab  itu  tiap  pegawai  dituntut  buat  mempunyai kompetensi ialah keahlian ataupun kecakapan melakukan kewajiban ataupun profesi yang jadi tanggung  jawabnya  ataupun  yang  dipercayakannya.  Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  tiap penerapan  kewajiban  ataupun  profesi  terdapat  sesuatu  aktivitas  mengerjakan  ataupun mengganti  input  (masukan)  jadi  sesuatu  output  (keluaran)  yang  berharga  terhadap  produk ataupun  hasil  kegiatan  dalam  aktivitasnya  (Vipraprastha et  al. ,  2018).  Indikator  kinerja karyawan menurut (Insan, 2019: 47) yaitu kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu, produktivitas.

## 1.2.2 Transformational Leadership
Leadership merupakan  sesuatu  cara  berikan  maksud  pada  kerjasama  serta  diperoleh dengan keinginan buat  mengetuai dalam menggapai tujuan. Leadership merupakan keahlian pengaruhi  orang  lain  supaya  ingin  berkolaborasi  dalam  menggapai  tujuan  yang  diresmikan (Asrar-ul-haq & Kuchinke, 2016). Transformational leadership ialah seorang pemimpin yang dapat  memotivasi  para  pengikut  dengan  menancapkan  keyakinan  pada  mereka  serta mendukung  pengikutnya  buat  mempergunakan  gagasan  serta  teknik-teknik  terkini  dalam tugas-tugas mereka (Neil & Kine, 2007; Kalsoom et al., 2018). Transformational leadership mengarah pada pemimpin yang sangat optimis tentang keahlian mereka sendiri buat pengaruhi serta mengatur orang lain (Walton, 2013; Villiers, 2014; Ma & Jiang, 2018). Pemimpin fokus pada kebutuhan pengikut, mereka memberi individu pengarahan yang pas hal pemahaman serta pengakuan  mereka  serta  kesimpulannya  mereka  melindungi  mereka  termotivasi  buat kebutuhan  golongan  dari  kebutuhan  individu  mereka.  Dengan  metode  ini  para  atasan meningkatkan area di mana terdapat keyakinan serta daya cipta serta mereka sanggup bawa pergantian  yang  di  idamkan  dalam  kemampuan  kelompok  (Bass,  1997;  Zeb et  al., 2018). Indikator transformational  leadership menurut  (Yukl,  2017:  316)  yaitu  karismatik, inspirasional, stimulasi intelektual dan perhatian scara individual.

## 1.2.3 Training
Training memainkan kedudukan yang amat berarti untuk pegawai terhadap kemampuan industri (Ahmad & Manzoor, 2017). Pelatihant ( training ) merupakan suatu cara dimana orang memperoleh daya buat menunjang pendapatan tujuan-tujuan perusahaan (Mathis & Jackson, 2006: 300; Filippetti et al., 2019). Training berarti membagikan pada pegawai terkini ataupun pegawai dikala ini, keahlian yang diperlukan buat melaksanakan profesi mereka, bila pegawai yang  berpotensi  besar  sekalipun  tidak  mengenali  apa  yang  wajib  dicoba  serta  gimana melaksanakannya,  mereka  hendak  berimprovisasi  ataupun  tidak  melaksanakan  suatu  yang bermanfaat tidaksama sekali (Dessler, 2019: 284). Training pegawai merujuk pada usaha yang direncanakan  oleh  sesuatu  industri  buat  memudahkan  transfer  pengetahuan  para  pegawai mengenai kompetensi-kompetensi yang berhubungan dengan profesi (Noe et al., 2014: 351). Indikator training menurut  ((Mandang et  al., 2017)  yaitu  materi  pelatihan,  pelatih,  metode pelatihan dan peserta pelatihan.

## 1.2.4 Job Satisfaction
Tiap orang yang bertugas menginginkan mendapatkan kepuasan dari tempatnya bertugas. Untuk pegawai yang puas ialah tindakan biasa kepada profesi individunya, yang membuktikan membandingkan  pada  jumlah  apresiasi  yang  diperoleh  karyawan  serta  pendapatan  yang mereka yakini, sepatutnya ia dapat (Robbins & Judge, 2019: 46). Job satisfaction menunjukkan pada faktor-faktor individu, semacam keinginan serta harapan pegawai memastikan tindakan
ini, bersama dengan faktor-faktor golongan serta perusahaan semacam ikatan dengan kawan terhadap kegiatan, serta pengawas, dan situasi kegiatan, kebijaksanaan kegiatan, serta imbalan (Moorhead  &  Griffin,  2013:  72). Job  satisfaction ialah  sekumpulan  perasaan  pegawai  pada pekerjaannya  apakah  senang  atau  suka  ataupun  tidak  senang  atau  tidak  suka  selaku  hasil interaksi  pegawai  dengan  pekerjaannya  ataupun  sebagai  presepsi  tindakan  psikologis,  pula selaku hasil evaluasi pegawai pada pekerjaannya (Sule & Priansah, 2018: 170). Indikator job satisfaction menurut ( Robbins & Judge, 2019: 50) yaitu rasa senang, memiliki semangat kerja, ekspektasi upah, apresiasi/rasa diakui.

## 1.2.5 Organizational Citizenship behavior
Organizational citizenship behavior ialah perilaku yang dilandasi oleh kemauan peribadi yang dicoba diluar pekerjaan formalnya serta tidak berhubungan langsung ataupun dengan cara spesifik  dengan  sistem  pemberian  apresiasi  (Sule  &  Priansah,  2018:  417). Organizational citizenship behavior merupakan sesuatu wujud sikap informal seorang diluar sikap resmi yang diharapkan  dari  mereka  buat  membagikan  partisipasi  kepada  kebaikan  perusahaan  serta  apa yang terdapat di dalamnya (Al-Ali et al., 2019). OCB membagikan partisipasi pada perusahaan dan tingkatkan daya produksi kawan kegiatan, tingkatkan daya produksi administrator, hemat pangkal  kekuatan  yang  dipunyai  oleh  manajemen  serta  perusahaan  dengan  cara  totalitas, menolong  menjaga  guna  golongan,  amat  baik  dalam  mengkoordinasikan  aktivitas  golongan kegiatan,  tingkatkan  keahlian  perusahaan  buat  menarik  serta  menjaga  pegawai  terbaik, tingkatkan  kemantapan  perusahaan,  tingkatkan  keahlian  perusahaan  buat  menyesuaikan  diri dengan  pergantian  area.  dalam  sebagian  riset  ditemui  dengan  OCB  mempunyai  akibat  yang penting  kepada  kemampuan  pegawai  (Muzakki et  al., 2019).  Indikator Organizational citizenship  behavior menurut  (Vipraprastha et  al. , 2018)  yaitu kepedulian, kesopanan, sikap positif dan hati- nurani.

## 1.3 Hubungan Antar Variabel
1.3.1 Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Employee Performance Studi  (Widodo et  al., 2021) menulis  pada  hasil  penelitiannya  dengan transformational leadership memiliki efek positif serta penting kepada employee performance . (Indica, 2015) menulis  pada hasil penelitiannya dengan pendapatnya, kepemimpinan merupakan salah satu kedudukan kunci yang dipakai dalam tiap kelompok. Semakin efektif pemimpin yang memiliki gaya transformational leadership maka semakin meningkat employee performance (Zeb. A et al .,  2018).  Dari  opini  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa transformational  leadership berpengaruh pada employee performance .

## 1.3.2 Pengaruh Traiing Terhadap Employee Performance
Penelitian Olokundun et al., (2018) Training memiliki efek positif pada employee performance akademik. Training serta  pengembangan  tingkatkan  kemampuan  pegawai  dalam  melayani pelajar buat mendapatkan data yang dibutuhkan, edukasi, serta sokongan yang dibutuhkan buat berlatih, bertahan, lolos,  serta menggapai  harapan mereka. Penelitian  (Hidayat  &  Budiatma, 2018)  menulis  pada  hasil  penelitiannya  dengan  pembelajaran  serta training mempunyai dampak  parsial  memiliki  efek  yang  positif  serta  penting  kepada employee  performance. Penelitian Ahmad & Manzoor (2017) melaksanakan riset pada zona telekomunikasi Islambad Pakistan, dalam penelitianya mengemukakan dengan training dalam perusahaan amat berguna dengan  cara  langsung  memberikan  efek  terhadap employee  performance yang  menciptakan daya  produksi  yang  lebih  besar.  Dari  opini  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa training berpengaruhn pada employee performance .

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587

## 1.3.3 Pengaruh  Transformational  Leadership  Terhadap  Organization  Citizenship Behavior
Penelitian  (Kim  &  Park,  2019)  menulis  pada  hasil  penelitiannya  dengan transformational leadership memiliki  pengaruh  positif  serta  penting  dalam  meningkatkan organizational citizenship  behavior. Semakin  efektif  pemimpin  yang  memiliki transformational  leadership dapat  meningkatkan organizational  citizenship  behavior Arar  &  Abu  Nasra,  (2019). Transformational  leadership ialah interaksi  antara 2  ataupun lebih  golongan yang kerapkali memberikan  dukungan  yang  penuh  kepada  pengikutnya  mengaitkan  penyusunan  ataupun restrukturisasi  suasana  yang  nyaman  serta  presepsi  individu  yang  baik  mendukung keberhasilan  tujuan  kelompok  (Nurjanah et  al., 2020) . Dari  opini  di  atas dapat  disimpulkan bahwa transformational  leadership memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada employee performance .

## 1.3.4 Pengaruh Training terhadap Organizational Citizenship Behavior
Training  untuk  pegawai  dengan  keahlian  yang  tingkatkan  kemampuan  mereka  sehingga menumbuhkan  rasa  kepedulian  terhadap  rekan  kerjanya,  daya  aktivitas  yang  pandai  serta positif  berpengalaman  ialah  pusat  kepedulian,  cakap  kreativitas  serta  kesuksesan  untuk perusahaan  (Filippetti et al., 2019). Penelitian  (Kharismasyah &  Bagis,  2019) menulis  pada hasil penelitiannya dengan memasuki era industri yang saat ini pengetahuan dan keterampilan pegawai  untuk  menunjang  pekerjaannya  dalam  melakukan  transformasi  pada  bagian internalnya.  Pham et  al., (2019)  menulis  pada  hasil  penelitiannya  dengan training ditatap sebagai penerapan yang berarti buat dengan cara yang penting serta positif tingkatkan sikap pegawai. Dari  opini  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa training memiliki  pengaruh  yang signifikan pada organizational citizenship behavior.

## 1.3.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Employee Performance
Organizational  citizenship  behavior ialah  perihal  yang  berarti  dalam  perusahaan. Organizational  citizenship  behavior ialah  partisipasi  pegawai  yang  melampaui  kedudukan ketentuan  di  tempat  kegiatan  bekerja,  mengaitkan  sebagian  perilaku  nyata  mencakup  sikap membantu  orang  lain  (kawan  kegiatan),  jadi  volunteer  buat  tugas-tugas  ekstra,  taat  kepada aturan-  aturan  serta  prosedur-  prosedur  di  tempat  lingkungan  pekerjaan (Titisari,  2019:  5). Kenaikan  OCB  ditunjukkan  dengan  sikap  positif,  serta  memiliki  keikhlasan  menolong  serta ikut serta dalam mensupport guna tim yang hendak tingkatkan kinerjanya (Supriyanto et al., 2020). Pegawai yang memiliki dukungan kegiatan yang tinggi, memiliki anggapan yang bagus kepada  kelompok  serta  memberi  anggapan  kepada  kesamarataan,  hingga  pegawai  hendak dengan  ikhlas  berperan  melampaui  impian  kelompok  pada  pekerjaannya  yang  diselesaikan dengan  cara  ikhlas  Widodo et  al., (2019).  Dari  opini  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh pada employee performance.

## 1.3.6 Pengaruh Training terhadap Job Satisfaction
Mondy,  (2008:  209)  mengemukakan  dengan training serta  pengembangan  ( training  and devlopment )  merupakan  jantung  dari  usaha  berkepanjangan  buat  tingkatkan  kompetensi pegawai serta kemampuan perusahaan. Mondy, (2008: 209) menerangkan training berikan para pegawai wawasan serta keahlian yang diperlukan untuk profesi mereka dikala ini. Penelitian Diliantari  &  Dewi,  (2019)  menulis, training memiliki  efek  yang  psitif  serta  penting  dalam meningkatkan job  satisfaction . Training memantapkan  ikatan  antara  keringanan  pemakaian serta  kewajiban  daya  produksi  alhasil  bisa  menuntaskan  kerjaannya  dengan  gampang pembelajaran yang baik akan meningkatkan rasa puas pegawai Norfazlina et al., (2016). Dari

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
opini di atas dapat disimpulkan bahwa training memiliki pengaruh yang signifikan pada job satisfaction.

## 1.3.7 Pengaruh Job Satisfaction terhadap Employee Performance
Tiap  orang  yang  bertugas  menginginkan  mendapatkan  rasa  puas  dari  tempatnya  bertugas. Pegawai  yang  puas  merupakan  tindakan  biasa  kepada  profesi  seorang,  yang  membuktikan perbandingan antara jumlah apresiasi yang diperoleh pekerja serta jumlah yang mereka yakini sepatutnya  mereka  dapat  (Robbins,  2003:  78;  Wibowo,  2016:  415) . Job  satisfaction wajib dilahirkan  dengan  sebaik-baiknya  supaya  antusias  kegiatan  dalam  aktivitasnya,  pengabdian, cinta,  serta  patuh  pegawai  bisa  bertambah  sehingga  membentuk  karakter organizational citizenship  behavior yang  tinggi  pada  ahirnya  berdampak  terhadap  peningkatan employee performance (Tistianingtyas & Parwoto, 2021). Semakin tinggi karyawan yang kepuasan kerja maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  Al-dalahmeh et  al., (2018). Dari  opini  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa job  satisfaction memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada employee performance.

## 1.4 Kerangka Model Penelitian
Kerangka pemikiran meningkatkan employee performance dengan efektivitas transformational leadership dan kesesuaian training dimediasi oleh organizational citizenship behavior serta job  satisfaction yang  akan  mampu  mengakselerasi  kenaikan employee performance dapat di lihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Model Penelitian

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  metode  yang  gunakan  ialah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan pendekatan  kausal  (sebab-akibat).  Metode  kausal  (sebab-akibat)  merupakan  studi  yang  mau mencari  uraian  dalam  wujud  ikatan,  pengaruh,  dampak  dan  efek  kausalitas  ( cause-effect ) sebagi rancangan ataupun sebagi faktor ataupun sebagian strategi yang dirancang dalam ilmu manajemen  (Ferdinand,  2014:  7).  Populasi  ialah  kombinasi  dari  semua  bagian  yang  berupa kejadian,  perihal  ataupun  orang  yang  mempunyai  karakter  yang  sama  yang  jadi  pusat kepedulian seorang pengamat sebab itu ditatap selaku seluruh sebagai semestanya penelitian

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
(Ferdinand, 2014: 171). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Nikomas Gemilang Serang  Divisi  Nike  Bagian  Hottpress  yang  berjumlah  436  responden. Sample merupakan beberapa  dari  populasi  yang  tersaring  serta  wakili  sebagian  dari  populasi  itu  (Yusuf,  2017: 150). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai bagian Hottpres berjumlah 160 responden dengan  teknik sampling menggunakan proporsionet  stratifit  random  sampling dengaan menggunakan 8 × 20 jumlah variabel parameter (indikator). Teknik pengumpulan data yang digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  angket  kuesioner  dengan  skala  1  –  10  dengan menggunakan  metode agree  disagree  scale. Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu dengan analisis deskriptif dengan menggunakan program bantuan SPSS versi 25, kemudian uji outer model meliputi  uji validitas  dan uji reliabilitas untuk  mencari pengaruh antar variabel menggunakan  analisis  inferensial  dengan  program  bantuan SmartPLS  versi  3.29 melalui  uji outer  model dengan  meliputi  uji  validitas  dan  uji  perhitungan  reliabilitas  kemudian  dengan melihat nilai scuer  root masing-masing variabel. Kemudian dilanjut dengan uji inner model dengan melihat nilai R 2 ( R Square ). Untuk mencari pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel mengunakan uji bootstrapping dengan melihat direct effect dan indirect effect .

## 3. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI

## 3.1 Hasil Uji Outer Model
Saat  sebelum  melaksanakan  tes  asumsi  sehingga  butuh  dicoba  uji  coba  keabsahan  buat menampilkan  seberapa  positif  suatu  metode  instrumen  ataupun  cara  mengukur  atas  sesuatu rancangan. Dalam riset ini uji coba keabsahan dicoba dengan memandang angka convergent validity  serta  discriminant  validity. Selanjutnya yakni  hasil  uji  coba  keabsahan  bisa  diamati pada sketsa sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Uji Outer Model
Berdasarkan Gambar 3 di atas bahwa semua variabel dari tiap-tiap indikator > 0.70 sehingga dapat memenuhi kriteria validitas. Menurut (Ghozali & Latan., 2015: 74) indikator dinyatakan valid jika masing-masing indikator memiliki nilai loading factor > 0.70. Selain melihat nilai dari loading factor, convergent validity juga dapat dilihat dari nilai Average Variance Extracted (AVE) harus lebih besar dari 0.50  (Ghozali &  Latan., 2015:  74). Pada model ini nilai  AVE masing-masing variabel berada di atas 0.50 seperti terlihat pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 1. Nilai Crombach’s Alpha, Composite Reliability dan AVE
Construct Reliability and Validity Variabel Crombach’s Alpha Composite Reliability Average Variance Exstracted Employee Performance (EP) 0.895 0.927 0.762 Job Satisfaction (JS) 0.908 0.935 0.783 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.915 0.941 0.799 Training (T) 0.883 0.920 0.741 Transformational Leadership (TL) 0.896 0.913 0.726

## Sumber: Output SmartPLS 3.29 diolah 2021
Berdasarkan  Tabel  1  hasil  uji  reliabilitas  terlihat  bahwa Crombach’s  Alpha dan Composite Reliability dari  seluruh  variabel  memiliki  nilai  di  atas  0.70.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah reliabel atau memenuhi uji reliabilitas.

## 1.5 Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil hipotesis dinyatakan diterima apabila nilai T Statistic > T tabel (1.960) atau P values < 0.05. Hasil tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Bootstapping Direct Effect

## Path Coeffisient Direct Effect
Hipotesis Hubungan Pengaruh Variabel Original Sample T Statistic P Values H 1 Transformational Leadership (TL) → Employee Performance (EP) 0.103 2.750 0.006 H 2 Training (T) → Employee Performance (EP) 0.154 3.580 0.000 H 3 Transformational Leadership (TL) → Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.615 7.815 0.000 H 4 Training (T) → Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.199 2.514 0.012 H 5 Organizational Citizenship Behavior (OCB) → Employee Performance (EP) 0.210 2.787 0.006 H 6 Training (T) → Job Satisfaction (JS) 0.446 6.718 0.000 H 7 Job Satisfaction (JS) → Employee Performance (EP) 0.573 6.890 0.000
Sumber: Output SmartPLS 3.29 diolah 2021
Tabel 3. Hasil Uji Bootstrapping (Indirect Effect)
Specific Indirect Effect Hubungan Pengaruh Variabel Original Sample T Statistic P Values Transformational Leadership (TL) → Organizational Citizenship
Behavior (OCB) → Employee Performance (EP) 0.129 2.666 0.008 Training (T) → Organizational Citizenship Behavior (OCB) → Employee Performance (EP) 0.043 1.693 0.091 Training (T) → Job Satisfactio (JS) → Employee Performance (EP) 0.256 5.003 0.000
Sumber: Output SmartPLS 3.29 diolah 2021

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Dari Tabel 2 dan Tabel 3 hasil uji Bootstrapping dengan SmartPLS 3.29 dapat dijelaskan pada penjelasan di bawah ini:

## 1.6 Pembahsan Hasil Penelitian

## 1.6.1 Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Employee Performance
Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian ini  menunjukan bahwa transformational leadership memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  performance. Dengan diperoleh coefisient intervals original sample 0.103 dan nilai T statistic 2.750 > T tabel (1.960) dan nilai P  values 0.006  <  sig  (0.05).  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  efektif  pemimpin  yang memiliki transformational  leadership maka  semakin  meningkat employee  performance. Responden mengungkapkan bahwa mereka mengharapkan memiliki pemimpin yang memiliki karismatik  yang  tinggi  yang  dapat  menginspirasi  serta  perhatian  secara  individual  terhadap bawahannya  yang  dapat  memotivasi  mendukung  keinginan  mereka  yang  positif  dalam  hal kegiatan  terhadap  pekerjaannya. Penulis  membangun  hipotesis  dibab  sebelumnya  dapat dibuktikan dengan hasil penelitian ini. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang  menyatakan transformational  leadership memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee performance. (Hairudinor et al., 2020) , (Kalsoom et al., 2018) , (Zeb. A et al ., 2018) , (Ma  &  Jiang,  2018) , (Indica,  2015) . Demikian  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh (Martha et al., 2020), (Buil et al ., 2019) , dan (Otto, 2018).

## 1.6.2 Pengaruh Training Terhadap Employee Performance
Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukan bahwa training memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap employee  performance. Dengan  diperoleh coefisient intervals original sample 0.154 dan nilai T statistic 3.580 > T tabel (1.960) dan nilai P values 0.000  <  sig  (0.05).  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  sesuai training yang  diperoleh karyawan terhadap kebutuhan pekerjaannya maka semakin meningkat employee performance. Dimana semakin sesuai training yang diperoleh karyawan terhadap kebutuhan pekerjaannya oleh  perusahaan  maka  dapat  meningkatkan employee  performance. Dengan  materi training yang sesuai, pelatih yang kompeten dibidangnya, metode training yang sesuai kemudian dalam pesertanyapun karyawan itu sendiri yang profesi serta berkaitan dengan bidang pekerjaannya akan meningkatkan kemampuan karyawan serta mudah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mereka terima.  Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh (Franklin, et al. 2014; Ahmad & Manzoor 2017; Afroz, 2018; Ocen et al., 2017; Hidayat & Budiatma, 2018), yang menyatakan bahwa training memiliki pengaruh positif serta penting pada employee performance. Penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hendri, 2019;  Daniel et  al., 2019; Gultom et  al., 2019) yang menyatakan dalam hasil penelitiannya  bahwa training tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee performance.

## 1.6.3 Pengaruh  Transformational  Leadership  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior
Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukan bahwa transformational leadership memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior. Diperoleh nilai T  statistic 7.815  > T  tabel (1.960)  dan  nilai P  values 0.000  <  sig  (0.05)  dengan  nilai coefisient  intervals  original  sample sebesar  0.615.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  semakin efektif  pemimpin  yang  memiliki transformational  leadership maka  semakin  meningkat perilaku organizational citizenship behavior. Dengan demikian hipotesis yang penulis ajukan dapat  diterima,  dimana  pemimpin  yang  memiliki transformational  leadersip efektif  dapat

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior. Karyawan akan merasa segan dan patuh serta menjadi inspirasi dan merasa termotivasi alhasil karyawan bisa merubah sikap yang lebih  baik  lagi  dari  tingkat  kesopanannya,  kepeduliannya  terhadap  rekan  kerjanya,  perilaku menolong sesama rekan kerja, sikap positif dan mempunyai hati nurani yang tinggi. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Kim & Park, 2019; Arar & Abu Nasra,  2019;  Nurjanah et  al., 2020; Hendrawan et  al., 2020;  Hutagalung et  al., 2020)  yang menyatakan bahwa transformational leadership memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior. Semakin  efektif  pemimpin  yang  memiliki transformational  leadership maka  semakin  meningkat  perilaku organizational  citizenship behavior.

## 1.6.4 Pengaruh Training Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukan bahwa training memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior. Dengan  diperoleh coefisient intervals original sample 0.199 dan nilai T statistic 2.514 > T tabel (1.960) dan nilai P values 0.012  <  sig  (0.05).  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  sesuai training yang  diperoleh karyawan terhadap kebutuhan pekerjaannya maka semakin meningkat perilaku organizational citizenship  behavior. Dimana  semakin  sesuai training yang  diperoleh  karyawan  terhadap kebutuhan  pekerjaannya  bersama  tim  kerjanya  oleh  perusahaan  maka  dapat  meningkatkan perilaku organizational  citizenship  behavior. (Kharismasyah  &  Bagis,  2019)  menguraikan pada  hasil  penelitiannya  dengan  memasuki  era  industri  yang  saat  ini  pengetahuan  dan keterampilan  pegawai  untuk  menunjang  pekerjaannya  dalam  melakukan  transformasi  pada bagian  internalnya. Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Filippetti et al., 2019; Kharismasyah & Bagis, 2019; Pham et al., 2019; Tufan & Wendt, 2019 ; Amman  &  Sahar,  2019)  yang  menyatakan  bahwa training memiliki  efek  yang  positif  pada organizational  citizenship  behavior. Semakin  sesuai training yang  diperoleh  karyawan terhadap  kebutuhan  pekerjaannya  dengan  tim  kerjanya  maka  semakin  meningkat  perilaku organizational citizenship behavior.

## 1.6.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Employee Performance
Dari  hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa organizational  citizenship behavior memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  performance. Dengan diperoleh coefisient intervals original sample 0.210 dan nilai T statistic 2.787 > T tabel (1.960) dan nilai P values 0.006 < sig (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa semakin tinggi karyawan yang  memiliki  perilaku organizational  citizenship  behavior maka  semakin  tinggi employee performance. Dimana  semakin  tinggi  karyawan  yang  memiliki  perilaku organizational citizenship behavior maka semakin tinggi employee performance. Organizational citizenship behavior ialah  perihal  yang  berarti  dalam  perusahaan. Organizational  citizenship  behavior ialah  partisipasi  pegawai  yang  melampaui  kedudukan  ketentuan  di  tempat  kegiatan  bekerja, mengaitkan  sebagian  sikap  mencakup  sikap  membantu  orang  lain  (kawan  kegiatan),  jadi volunteer buat tugas- tugas ekstra, taat kepada aturan- aturan serta prosedur- prosedur di tempat lingkungan  pekerjaan (Titisari,  2019:  5).  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh (Supriyanto et al., 2020; Kissi et al., 2020; Muzakki et al., 2019; Widodo et al., 2019; Setiawan et al., 2019; Yuwanda & Pratiwi, 2020; Abrar. U & Isyanto, 2019) yang menyatakan bahwa organizational citizenship behavior memiliki dampak yang penting pada employee  performance. Semakin  tinggi  karyawan  yang  memiliki  perilaku organizational citizenhip behavior maka semakin tinggi employee performance.

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587

## 1.6.6 Pengaruh Training Terhadap Job Satisfaction
Dari hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukan bahwa training memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap job  satisfaction. Dengan  diperoleh coefisient  intervals  original sample 0.446 dan nilai T statistic 6.718 > T tabel (1.960) dan nilai P values 0.000 < sig (0.05). Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  semakin  sesuai training yang  diperoleh  karyawan  terhadap kebutuhan  pekerjaannya maka  semakin  meningkat job  satisfaction. Dimana  semakin  sesuai training yang  diperoleh  karyawan  terhadap  kebutuhan  pekerjaannya  oleh  perusahaan  maka dapat  meningkatkan job  satisfaction. Dengan  materi training yang  sesuai,  pelatih  yang kompeten dibidangnya, metode training yang sesuai kemudian dalam pesertanyapun karyawan itu  sendiri  yang  profesi  serta  berkaitan  dengan  bidang  pekerjaannya  akan  meningkatkan kemampuan karyawan serta mudah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mereka terima memberikan  umpan  balik  terhadap  individu  menumbuhkan  semangat  kerja  individu,  rasa senang  terhadap  pekerjaannya,  memiliki  harapan  untuk  mendapatkan  insentif,  mendapatkan apresiasi (rasa diakui) oleh menumbuhkan kepuasan kerja bagi karyawan. Penelitian ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Diliantari  &  Dewi,  2019;  Jaworski et  al., 2018;  Norfazlina et  al., 2016;  Rahayu et  al., 2019;  Shen  &  Tang,  2018)  yang  menyatakan bahwa training memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction. Semakin sesuai training yang diperoleh karyawan terhadap kebutuhan pekerjaannya maka semakin meningkat job satisfaction.

## 1.6.7 Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Employee Performance
Dari  hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  bahwa  hipotesis  7  menunjukan job  satisfaction memiliki dampak secara signifikan pada employee performance. Dengan diperoleh coefisient intervals  original  sample 0.573  dan  nilai T  statistic (6.890)  > T  tabel (1.960)  dan P  values (0.000)  < sig (0.05)  menunjukan  bahwa job  satisfaction memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap employee  performance. Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketujuh diterima  yang  penulis  katakan  bahwa job  satisfaction berdampak  signifikan  pada employee performance. Hal  ini  menunjukan  bahwa  karyawan  menyukai  pada  bidang  pekerjaannya kemudian  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  yang  karyawan  miliki,  harapan  untuk mendapatkan  insentif,  dan  karyawan  mendapatkan  apresiasi  (rasa  diakui)  oleh  atasan berdampak pada  peningkatan  kinerja  secara  kualitas  hasil  kerja,  kuantitas  hasil  kerja, ketepatatan waktu dalam mencapai target, dan peningkatan hasil produktivitas. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Al-ali et al., 2019; Tistianingtyas & Parwoto,  2021; Band et  al., 2021; Romi et  al. ,  2021;  Setyorini et  al., 2018), yang mengungkapkan bahwa job satisfaction memiliki efek signifikan pada employee performance. Namun demikian penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Hamsal,  2021;  Ikhsan et  al., 2019;  Arianto,  2017;  Nabawi,  2019;  Riandi,  2021),  yang menyatakan job satisfaction tidak memiliki pengaruh signifikan pada employee performance.

## 4. KESIMPULAN

## 4.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengujian terhadap hipotesis yang penulis ajukan terdapat simpulan sebagai berikut:
1. H 1 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan transformational leadership pada employee performance terdukung  atau  diterima  artinya semakin  efektif  pemimpin  yang  memiliki transformational leadership maka semakin meningkat employee performance .

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
2. H 2 :  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan training pada employee  performance terdukung atau diterima artinya semakin sesuai materi training yang diperoleh karyawan terhadap kebutuhan pekerjaannya maka semakin meningkat employee performance . 3. H 3 :  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan transformational  leadership pada organizational  citizenship  behavior terdukung  atau  diterima  artinya semakin  efektif pemimpin  yang  memiliki transformational  leadership maka  semakin  meningkat organizational citizenship behavior .
4. H 4 :  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan training pada organizational  citizenship behavior terdukung  atau  diterima  artinya  semakin  sesuai  materi training yang  diperoleh karyawan bersama tim kerja terhadap kebutuhan pekerjaannya maka semakin meningkat organizational citizenship behavior .
5. H 5 :  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan organizational  citizenship  behavior pada employee  performance terdukung  atau  diterima  artinya semakin  tinggi  karyawan  yang memiliki organizational citizenship behavior maka semakin tinggi employee performance . 6. H 6 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan training pada job satisfaction terdukung atau diterima  artinya semakin  sesuai  materi training yang  diperoleh  karyawan  terhadap kebutuhan pekerjaannya maka semakin meningkat job satisfaction .
7. H 7 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan job satisfaction pada employee performance terdukung atau diterima artinya semakin tinggi job satisfaction yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya maka semakin tinggi employee performance .

## 4.2 Saran Implikasi Manajerial
Dari  kesimpulan  di  atas  bahwa transformational  leadership dan training berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee performance sehingga untuk meningkatkan employee performance dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan transformational  leadership dan trainings secara  langsung  maupun  melalui organizational  citizenship  behavior maupun job satidfaction , penulis menuangkan saran iplikasi manajerial diantaranya adalah sebagai berikut: Transformational leadership yang dimiliki pemimpin, bersumber pada asumsi responden tercantum dalam katogori tinggi alhasil sososk serta tindakan dari seseorang atasan ini butuh dipertahankan, walaupun terletak dalam jenis yang tinggi namun sedang dimungkinkan buat ditingkatkan lagi sebab sebagian kecil responden terdapat yang tengah berpikiran kalau atasan di Bagian Hottpres itu belum sesuai yang diharapkan, dilihat dari nilai indeks terkecil ada pada indikator  stimulasi  intlektual  (TL3)  sehingga  perlu  ditingkatkan  lagi,  sebagian responden beranggapan  terkesan  pemimpin  pilih  kasih  perlakuan  kepada  anak  buah,  kurang  rerspek kepada  masalah  yang  terjalin  pada  anak  buah,  pemimpin  kurang  memotivasi  anak  buah. Dengan demikian saran penulis, sebaiknya pemimpin mencari perspektif yang berbeda ketika memecahkan suatu permasalahan yang membuat karyawan merasa lebih hormat, menciptakan lebih banyak  emosi positif saat  bekerja. Selain  itu sebaiknya pemimpin mempertimbangkan serta  mau  membantu  bawahannya  ketika  menghadapi  konflik  dalam  proses  kerja  sehingga karyawan  termotivasi.  Hal  ini  akan  membuat  karyawan  lebih  mengagumi  pemimpinnya, karena  dengan  demikian  karyawan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk  melaksanakan tugasnya. Sebaiknya pemimpin secara aktif mengeksplorasi kebutuhan dan aspirasi karyawan, yang menjadi  dasar untuk  menetapkan tugas dan mengarahkan pekerjaan serta menciptakan keterlibatan emosional yang positif.
Training yang pernah diikuti oleh karyawan berdasarkan tanggapan responden termasuk dalam  kategori  tinggi  artinya  sudah  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaannya  sehingga  perlu dipertahankan. Cara untuk mempertahankannya yaitu, hal yang dapat dilakukan oleh organisasi dalam  hal  ini sebaiknya training diberikan  pada  seluruh  karyawan  sesuai  kebutuhan

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
pekerjaannya,  sehingga  semua  karyawan  mendapatkan  hak  yang  sama,  mereka  dapat merasakan manfaat dari training itu sendiri, menambah wawasan, keterampilan, kemampuan serta dapat mengaplikasikannya pada pekerjaan mereka. Selanjutnya saran dari penulis yaitu, apabila  akan  jalan  mold  item  baru,  sebaiknya  pihak  manajemen  memberikan training pengenalan terlebih dahulu agar proses produksi  berjalan lancer sehingga dapat mengurangi jumlah defec serta dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas hasil kerja ketepatan waktu dan produktivitas kerja.
Organizational  citizenship  behavior yang  dimiliki  oleh  karyawan  termasuk  dalam kategori  tinggi  sehingga  perlu  dipertahankan.  Meskipun  berada  dalam  kategori  yang  tinggi tetapi  masih  dimungkinkan  untuk  ditingkatkan  lagi  karena  sebagian  kecil  responden beranggapan  ada  yang  masih  kurang  memiliki  sikap  perilaku organizational  citizenship behavior, dilihat dari nilai indeks terkecil ada pada indikator hati nurani (OCB4) beranggapan bahwa hati nurani karyawan dalam organisasi tersebut masih kurang respek dalam membantu karyawan,  saran  penulis  yaitu  untuk  dapat  meningkatkannya sebaiknya  pemimpin memperhatikan  karakteristik  karyawan  yang  kurang  memiliki  perilaku organizational citizenship  behavior, dengan  demikian  karyawan  merasa  diperhatikan.  Sementara  dengan adanya karyawan yang menunjukan perilaku organizational citizenship behavior yang tinggi dapat  terus  memunculkan  memicu  perilaku  yang  baik  dan  dapat  menjadi  contoh  karyawan- karyawan  yang  lainnya.  Selain  itu  sebaiknya pihak  manajemen  diharapkan  dapat merencanakan  sarana  untuk  karyawan  dapat  melatih  kerjasama  misalnya  mengadakan out- bound tiap 6 bulan sekali.
Job  satisfaction yang  dirasakan  oleh  karyawan  berdasarkan  tanggapan  responden termasuk  dalam  katogori  tinggi,  meski  berada  dalam  kategori  yang  tinggi,  tetapi  masih dimungkinkan untuk ditingkatkan lagi karena sebagian kecil responden ada yang masih belum merasakan job satisfaction, dilihat dari nilai indeks terkecil ada pada indikator apresiasi/rasa diakui  (JS4)  sehingga  perlu  ditingkatkan  lagi.  Saran  penulis  yaitu  hal  yang  dapat  dilakukan oleh organisasi dalam hal ini sebaiknya pemimpin memperhatikan sistem perbaikan kualitas yang berkelanjutan, misalnya bahan baku, perawatan mesin, suhu mesin sarana dan prasarana alat  kerja  sehingga  berkurangnya  hambatan  dalam  melakukan  aktivitas,  produktivitas  kerja. Selain itu sebaiknya pihak manajemen agar memperhatikan dengan memberikan reward yang seimbang pada karyawan yang berprestasi sehingga karyawan merasa diakui.
Berikutnya  dari  faktor employee  performance bersumber  pada  asumsi  responden tercantum  dalam  jenis  tinggi.  Walaupun  terletak  dalam  jenis  yang  tinggi  namun  dapat dimungkinkan buat ditingkatkan lagi sebab masih terdapat sebagian kecil responden terdapat yang  sedang  menduga  mereka  belum  membuktikan performance yang  tinggi.  Berdasarkan hasil analisis deskriptif terlihat dari nilai indeks terkecil ada pada indikator produktivitas (EP4). Saran  dari  penulis  yaitu sebaiknya  manajemen  perlu  menyesuaikan  target  baik  dari  segi produktivitas,  menetapkan  aturan  sesuai  dengan  kemampuan  dan  kondisi  karyawan  serta kebutuhan  organisasi. hal  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  dalam  hal  ini sebaiknya karyawan  bagian  produksi  diberikan  kesempatan  yang  besar  dalam  memberikan  masukan untuk  memecahkan  permasalahan,  sehingga  karyawan  akan  semakin  merasa  ikut  memiliki perusahaan dan timbul sebuah tanggung jawab yang besar.
Penelitian ini hanya berfokus pada karyawan di Bagian Hottpress Divisi Chemical Rubber Nike Pada PT. Nikomas Gemilang Serang. Untuk itu penelitian mendatang saran dari penulis diharapkan mengkaji menambahkan variabel lain dan menambahkan sampel digunakan dengan tujuan dapat memaksimalka n employeeee performance .
Selain  itu  untuk  peneliti  dimasa  mendatang  disarankan  menambah  objek  penelitian misalnya dibagian lain seperti Roling, R&D, IP, Eva Pailon, Stockfit yang masih dalam lingkup

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Divisi  Chemical  Rubber Nike  Pada  PT.  Nikomas  Gemilang  Serang  untuk  memastikan kesimpulan empiris tentang bagaimana efek transformational leadership dan training dalam mempengaruhi employee performance .

## 5 REFERENSI
Abouraia,  M.  K.,  &  Othman,  S.  M.  (2017).  Transformational  Leadership,  Job  Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions: The Direct Effects among Bank Representatives. American Journal of  Industrial  and Business Management,  Scientific Research Publishing , 07 (04), 404–423.
Abrar. U, & Isyanto. (2019). Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Urchindize Cabang Madura). Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis, Universitas Mercubuana , 7 (2), 106–114.
Afroz,  N.  N.  (2018).  Effects  of  Training  on  Employee  Performance  -  A  Study  on  Banking Sector , Tangail Bangladesh. Global Journal of Economics and Business, Refaad , 4 (1), 111–124.
Ahmad.  I  &  Manzoor.  S.  R.  (2017).  Effect  of  Teamwork,  Employee  Empowerment  and Training  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences , 7 (11), 380–394.
Ahmad,  I.,  &  Manzoor,  S.  R.  (2017).  Effect  of  Teamwork,  Employee  Empowerment  and Training  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences, Exloring Intellectual Capital , 7 (11), 380–394.
Al-ali.  W,  Ameen.  A,  Isaac.  O,  Khalifa.  G,  S.  A.  H.  (2019).  The  mediating  effect  of  job happiness on the relationship  between job  satisfaction  and employee performance and turnover intentions : A case study on the oil and gas industry in the United Arab Emirates. Journal of Business and Retail Management Research (JBRMR) , 13 (4), 103–116.
Al-Ali, W., Ameen, A., Osama, I., Shibami, G. S. A., & Hamoud, K. A. (2019). The mediating effect  of  job  happiness  on  the  relationship  between  job  satisfaction  and  employee performance and turnover intentions : A case study on the oil and gas industry in  the United  Arab  Emirates. Journal  of  Business  and  Retail  Management  Research , 13 (4), 103–116.
Al-dalahmeh, M., Khaled, R., Khalaf, A., & Obeidat, B. Y. (2018). The Effect of Employee Engagement on Organizational Performance Via the Mediating Role of Job Satisfaction : The  Case  of  IT  Employees  in  Jordanian  Banking  Sector. Journal  of  Science  and Education, Published by Canadian Center of Science and Education , 12 (6).
Amman,  R.  M.  A.  S.,  &  Sahar,  A.  B.  (2019).  The  Impact  of  Retail  Setting  Antecedents  on Organizational Citizenship The Impact of Retail Setting Antecedents on Organizational Citizenship  Behavior  through  Job  Satisfaction. International  Business  Research, Published by Canadian Center of Science and Education , 12 (February 2020).
Aprianto,  B.,  &  Jacob,  F.  A.  (2015). Pedoman  Lengkap  Profesional  SDM  Indonesia (Edisi Revi). PPM Manajemen Jakarta.
Arar,  K.,  &  Abu  Nasra,  M.  (2019).  Leadership  Style,  Occupational  Perception  and Organizational Citizenship Behavior In the Arab Education System in Israel. Journal of Educational Administration, Emerald Insight , 57 (1), 101–116.
Arianto,  D.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Staff PT. Kepuh Kencana Arum Mojokerto. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 5 (3), 1–9.
Asrar-ul-haq, M., & Kuchinke, K. P. (2016). Impact of leadership styles on employees ’ attitude towards their leader and performance : Empirical evidence from Pakistani banks. Future Business Journal, Elsevier , 2 (1), 54–64.
Band, G., Timane, R., & Wandhe, P. (2021). Moderation Effect Of Counter Work Productive Behaviour  On  The  Relationship  Between  Job  Satisfaction  And  Organizational Citizenship  Behaviour. Turkish  Journal  of  Computer  and  Mathematics  Education (TURCOMAT) , 12 (4), 938–943.
Buil,  I.,  Martínez,  E.,  &  Matute,  J.  (2019).  Transformational  Leadership  and  Employee Performance:  The  Role  of  Identification,  Engagement  and  Proactive  Personality. International Journal of Hospitality Management, Elsevier , 77 (May), 64–75.
Daniel,  T.  C.,  Koleangan,  R.,  &  Sepang,  J.  L.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengembangan Karir, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Unilever Tbk Di Manado. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 7 (3), 4124–4133.
Dessler,  G.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  14).  Alih  Bahasa:  Diana Angelica, Salemba Empat Jakarta.
Diliantari. K. R & Dewi. I. A. M. (2019). Effect of Training and Compensation of Employee Performance  Medicated  by  Job  Satisfaction. Journal  of  Management,  IT  &  Social Sciences , 6 (6), 95–103. https://doi.org/https://doi.org/10.21744/irjmis.v6n6.768 Effect Ferdinand. A. (2014). Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen (Edisi  5).  Universitas  Diponegoro Semarang.
Filippetti, A., Guy, F., & Iammarino, S. (2019). Regional Disparities In The Effect Of Training On Employment. Regional Studies , 53 (2), 217–230.
Franklin,  D.  K.,  Cowden,  R.,  &  Karodia,  A.  M.  (2014).  The  impact  of  training  and Developemnt  on  Job  Performance. Singapolean  Journal  of  Business  Economics,  and Management Studies , 3 (3), 1–34.
Ghozali.  I  &  Latan.  H.  (2015). Partial  Least  Square,  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0 (2nd ed.). Universitas Diponegoro Semarang.
Gultom, D. F., Wati, W., Sinaga, J., & Putri, D. A. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Tanjung  Morawa Medan) Produksi Kelapa Sawit. Jurnal Manajemen , 5 , 27–34.
Hairudinor, Humaidi, & Utomo, S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon Puruk Cahu. Jurnal Administrasi Bisnis , 10 (1), 1–27.
Hamsal. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Universitas Islam Riau. Jurnal Inovasi Bisnis Dan Akuntansi , 2 (1), 15–29.
Hendrawan,  A.,  Laras,  T.,  Sucahyowati,  H.,  &  Cahyandi,  K.  (2020).  Peningkatan Kepemimpinan Transformasional Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). University Research Colloquium , 1–16.
Hendri,  M.  I.  (2019).  The  Mediation  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment  on  the  Organizational  Learning  Effect  of  the  Employee  Performance. International Journal of Productivity and Performance Management, Emerald Insight ,

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
68 (7), 1208–1234. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Hidayat,  R.,  &  Budiatma.  (2018).  Education  and  Job  Training  on  Employee  Performance. International Journal of Social Sciences and Humanities (IJSSH) , 2 (2).
Hutagalung,  D.,  Asbari,  M.,  Fayzhall,  M.,  Ariyanto,  E.,  &  Agistiawati,  E.  (2020).  Peran Religiusitas  ,  Kepemimpinan  Transformasional  ,  Kepuasan  Kerja  dan  Mediasi Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap  Kinerja  Guru. Journal  of  Education Psychology and Conseling , 2 (1), 311–326.
Ikhsan,  M.,  Reni,  A.,  &  Hakim,  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  dan Kompensasi terhadap Kinerja Agen melalui Kepuasan Kerja: Studi pada Prudential Life Assurance di Makassar. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship Pengaruh , 2 (2), 60–71.
Indica,  I.  W.  M.  (2015). Pengaruh  Etos  Kerja  Islam  dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Waroeng Stike And Shake Di Kota Malang) . 1 .
Insan. A. N. (2019). Kepemimpinan Transformasional, Suatu Kajian Empiris di Perusahaan (Edisi 1). Alfabeta Bandung.
Jaworski, C., Ravichandran, S., Karpinski, A. C., & Singh, S. (2018). The Effects of Training Satisfaction , Employee Benefits, and Incentives on Part-time Employees ’ Commitment. International Journal of Hospitality Management , 74 (October 2017), 1–12.
Kalsoom,  Z., Khan, M. A., &  Zubair, S. S. (2018). Impact  of Transactional  Leadership and Transformational Leadership on Employee Performance : A Case of FMCG Industry of Pakistan. Industrial Engineering Letters , Vol.8 , No. (3), 23–30.
Kharismasyah. A. Y, &  Bagis.  F.  (2019). Affective Commitment Sebagai Variabel  Mediasi Antara  Pengaruh  Distributive  Justice  Dan  Procedural  Justice  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior Di Bank Bni Cabang Kebumen. Jurnal Manajemen Bisnis , 10 (1), 130–144.
Kim,  E.  J.,  &  Park,  S.  (2019).  The  Role  Of  Transformational  Leadership  In  Citizenship Behavior Organizational Learning And Interpersonal Trust As Mediators. International Journal of Manpower , 40 (7), 1347–1360.
Kissi, E., Asare, O. A., Agyekum, K., Agyemang, D. Y., & Labaran, M. (2020). Ascertaining the  Interaction  Effects  Among  Organisational  Citizenship  Behaviour,  Work  Overload and  Employees  ’  Performance  in  the  Ghanaian  Construction  Industry  International Journal  of  Productivity  and  Performance  Management  Article  information : International Journal of Productivity and Performance Management , 2 (1).
Ma,  X.,  &  Jiang,  W.  (2018).  Transformational  Leadership  ,  Transactional  Leadership  ,  and Employee  Creativity  in  Entrepreneurial  Firms. The  Journal  of  Applied  Behavioral Science , 2 (106), 1–23.
Mandang, E. F., Lumanauw, B., & Walangitan, M. D. B. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 5 (3), 4324–4334.
Martha,  A.  R.,  Rahardjo,  K.,  &  Prasetya,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Administrasi Bisnis , 53 (9), 1689–1699.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management (Manajemen Sumber

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Daya Manusia) (Edisi 10). Alih Bahasa: Diana Angelica, Salemba Empat Jakarta.
Mondy.  R.  W.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  10).  Alih  Bahasa:  Bayu Airlangga, Erlangga, PT. Gelora Aksara Pratama Jakarta.
Moorhead,  G.,  &  Griffin,  R.  W.  (2013). Perilaku  Organisasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Organizational  Behavior:  Managing  People  and  Organizations) (Edisi  9). Alih Bahasa: Diana Angelica, Salemba Empat Jakarta.
Muzakki,  Eliyana,  A.,  &  Muhtadi,  R.  (2019).  Is  Employee  Performance  Affected  by Organizational  Cuoture  ,  Work  Motivation  and  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)?:  An  Empirical  Investigation. (International  Journal  of  Integrated  Education, Engineering and Business) , 1 (1), 36–42.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia  Mencapai  Keunggulan  Bersaing (Edisi  6).  Alih  Bahasa:  David  Wijaya, Salemba Empat Jakarta.
Norfazlina,  G.,  Akma,  A.  S.  S.,  Adrina,  S.  N.,  &  Noorizan,  M.  M.  (2016).  Customer Information  System  Satisfaction  and  Task  Productivity:  The  Moderating  Effect  of Training. Procedia Economics and Finance , 37 (16), 7–12.
Nurjanah,  S.,  Pebianti,  V.,  &  Handaru,  A.  W.  (2020).  The  influence  of  Transformational Leadership,  Job  Satisfaction,  and  Organizational  Commitments  on  Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Inspectorate General of the Ministry of Education and Culture. Cogent Business and Management , 7 (1).
Ocen,  E.,  Francis,  K.,  &  Angundaru,  G.  (2017).  The  role  of  training  in  building  employee commitment: the mediating effect of job satisfaction. European Journal of Training and Development , 41 (9), 742–757.
Olokundun, M., Falola, H., Salau, O., Peter, F., & Borishade, T. (2018). Data in Brief Data set on the effect of training and development on creativity of academic staff in a selected Nigerian university. Data in Brief , 18 , 399–403.
Otto,  O. (2018). Moderating Effect  of  Organizational  Citizenship Behavior on the Effect  of Organizational  Commitment,  Transformational  Leadership  and  Work  Motivation  on Employee Performance. International Journal of Law and Management, Emerald , 1–30. Pham,  N.  T.,  Phan.  Q.  P,  &  Tuckova.  Z.  (2019).  Enhancing  the  Organizational  Citizenship Behavior  For  the  Environment :  The  Roles  Of  Green  Training  and  Organizational Culture. Journal Sciendo , 13 (4), 1174–1189.
Pio, R. J., Revo, J., & Tampi, E. (2018). The In Fluence Of Spiritual Leadership On Quality Of Work Life, Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Law and Management , 60 (2).
Prabowo, T. S., Noermijati, N., & Irawanto, D. W. (2018). the Influence of Transformational Leadership  and  Work  Motivation  on  Employee  Performance  Mediated  By  Job Satisfaction. Jurnal Aplikasi Manajemen , 16 (1), 171–178.
Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2019). the Effect of Transformational Leadership Style,  Work  Motivation,  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  That  in Mediation  By  Job  Satisfaction  Variables  in  Pt.  Gynura  Consulindo. Business  and Entrepreneurial Review , 18 (2), 165.
Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2019). The Effect of Career Training and Development

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
on Job Satisfaction and its Implications for the Organizational Commitment of Regional Secretariat ( SETDA ) Employees of Jambi Provincial Government. International Review of Management and Marketing , 9 (1), 79–89.
Riandi,  R.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Maha Manggala Makmur. Ensiklopedia Of Journal , 3 (2), 252–259.
Ricardianto, P. (2018). Human Capital Management (Edisi 1). In Media STMT Trisakti Perss Jakarta.
Robbins, S. R., & Judge, T. A. (2019). Organization Behavior (Perilaku Organisasi) (Edisi 16). Alih Bahasa: Ratna Saraswati & Febriella Sirait, Salemba Empat Jakarta.
Romi, M. V., Soetjipto, N., Widaningsih, S., Manik, E., & Riswanto, A. (2021). Enhancing Organizational Commitment By Exploring Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior And Emotional Intelligence. Management Science Letters , 11 , 917–924.
Sedarmayanti.  (2019). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumer  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja (Edisi  3).  PT.  Refika Aditama Bandung.
Setiawan, I. A., Sulistiyowati, L. N., & Hasanah, K. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen  Organisasional,  Motivasi  Kerja  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bpr  Tunas  Artha  Jaya  Abadi  Cabang  Mejayan. Eminar Inovasi Manajemen, Bisnis Dan Akuntans , 11227–11242.
Setyorini.  W,  Yuesti.  A,  L.  N.  (2018).  The  Effect  of  Situational  Leadership  Style  and Compensation to Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variable at PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero ), Tbk Denpasar Branch. International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (8), 20974–20985.
Shen,  J.,  &  Tang,  C.  (2018).  How  Does  Training  Improve  Customer  Service  Quality?  The Roles Of Transfer Of Training And Job Satisfaction. European Management Journal , 2 , 1–9.
Simamora, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). STIE YKPN Yogyakarta. Sule,  E.  T.,  &  Priansah,  D.  J.  (2018). Kepemimpinan  &  Perilaku  Organisasi  Membangun Organisasi Unggul di Era Perubahan (Edisi Pert). PT. Refika Aditama.
Suprianto.  A.  S  &  Ekowati.  V.  M.  (2019). Riset  Manajemen  SDM  Untuk  Skripsi,  Tesis, Disertasi dan dilengkapi dengan Contoh Artikel Jurnal (Edisi 1). Intelegensia Media.
Supriyanto, A. S., Ekowati, V. M., & Maghfuroh, U. (2020). Do Organizational Citizenship Behavior and Work Satisfaction Mediate the Relationship Between Spiritual Leadership and Employee Performance? Management Science Letters , 10 , 1107–1114.
Tistianingtyas,  D.,  &  Parwoto.  (2021).  Effect  of  Locus  of  Control  and  Job  Satisfaction  on Employee  Performance  through  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  on Accounting  Department  Personnel  of  Naval  Base  V  Surabaya. European  Journal  of Business and Management Research , 6 (2), 12–17.
Titisari.  P.  (2019). Peraanan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (1 (ed.)). Mitra Wacana Media.
Tonny  Yuwanda,  &  Pratiwi,  N.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Semen  Padang  Dan  Work  Overload Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Universitas  Putra  Indonesia Padang , 8 (2), 202–215.

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Tufan, P., & Wendt, H. (2019). Organizational identi fi cation as a mediator for the effects of psychological contract breaches on organizational citizenship behavior : Insights from the perspective of ethnic minority employees. European Management Journal Journal , xxxx .
Vipraprastha, T., Sudja, I. N., & Yuesti, A. (2018). The Effect of Transformational Leadership and  Organizational  Commitment  to  Employee  Performance  with  Citizenship Organization  (OCB)  Behavior  as  Intervening  Variables  (At  PT  Sarana  Arga  Gemeh Amerta in Denpasar City). International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (02), 20503–20518.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi 5). PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.
Widodo,  A.,  Sunaryo,  H.,  &  Khairul.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen Organisasional, Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Malang. Journal of Chemical Information and Modeling, Fakultas Ekonomi Universitas Islam Malang , 53 (9), 1689–1699.
Widodo,  Z.  D.,  Wijiastuti,  S.,  &  Darmaningrum,  K.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepercayaan Organisasional dan Komitmen Afektif di PT Arpeni Pratama Ocean Line Tbk. Cabang Jepara. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 5 (1),  238. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i1.13157
Yukl, G. (2017). Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi 7). Alih Bahasa: Ati Cahyani, PT. Indeks Jakarta.
Yusuf.  A.  M.  (2017). Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Penelitian  Gabungan . Kencana.
Zeb, A, Saeed. G, Rehman, Ullah, R. (2018). Transformational and Transactional Leadership Styles and its Impact on the Performance of the Public Sector Organizations in Pakistan. Journal of Social Sciences , Vol: 8 , 37–46.