## Volume 7 Issue 2 (2024) Pages  994 - 1004 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)

## Persepsi  Karyawan  Generasi  Z  di  Mars  Learning  Center terhadap Fleksibilitas Kerja Hybrid
Willy Masrur 1 , Leonard Adrie Manafe 2
STIE Mahardhika Surabaya

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  persepsi  karyawan  Generasi  Z  di  Mars Learning  Center  terkait  model  kerja  hybrid  yang  telah  diterapkan.  Metode  kualitatif digunakan  dengan  teknik  wawancara  mendalam  terhadap  5  karyawan  Generasi  Z.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan Generasi Z memandang positif terkait fleksibilitas yang diterapkan dengan model kerja hybrid, di mana mereka merasa memiliki fleksibilitas dalam mengelola keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Fleksibilitas dalam hal  pengaturan  waktu  kerja  dan  kemungkinan  untuk  bekerja  dari  rumah  memaksimalkan motivasi  dan  produktivitas  mereka.  Namun,  beberapa  responden  mengungkapkan kekhawatiran terhadap potensi pengurangan interaksi dan komunikasi sosial dan kolaborasi langsung antar rekan kerja. Hasil penelitian ini merekomendasikan agar Mars Learning Center meningkatkan fasilitas dan kegiatan yang mendukung interaksi dan komunikasi sosial, serta mengadakan  pelatihan  pengelolaan  waktu  bagi  seluruh  karyawan  untuk  meningkatkan efektivitas model kerja hybrid yang telah diterapkan demi memaksimalkan pekerjaan.
Kata Kunci: Generasi Z, Kerja Hybrid, Fleksibilitas Kerja

## Abstract
This research aims to explore the perceptions of Generation Z employees at the Mars Learning Center  regarding  the  hybrid  work  model  that  has  been  implemented.  Qualitative  methods were used with in-depth interview techniques with 5 Generation Z employees. The results of the research showed that Generation Z employees viewed the flexibility implemented with the hybrid work model positively, where they felt they had flexibility in managing the balance between work and personal life. Flexibility in terms of working time arrangements and the possibility to work from home maximizes their motivation and productivity. However, some respondents  expressed  concerns  about  the  potential  reduction  in  social  interaction  and communication  and  direct  collaboration  between  colleagues.  The  results  of  this  research recommend that the Mars Learning Center improve facilities and activities that support social interaction  and  communication,  as  well  as  holding  time  management  training  for  all employees to increase the effectiveness of the hybrid work model that has been implemented to maximize work.
Keywords: Generation Z, Hybrid Work, Work Flexibility
Corresponding author : Email Address : wilmasrur@gmail.com 1 , leonard.adrie@stiemahardhika.ac.id 2

## PENDAHULUAN
Sejak  mewabahnya  Covid-19,  banyak  negara  memutuskan  untuk  memulai  penerapan protokol kesehatan yang ketat dan mengadopsi skema bekerja dari rumah (WFH) sebagai bagian dari konsep telecommuting yang  telah  diperkenalkan  sejak  tahun  1970-an  yang  bertujuan  untuk mengurangi  kemacetan  pada  lalu  lintas  (Mungkasa,  2020).  Fenomena  ini  disebabkan  oleh pentingkatan drastis jumlah korban dalam tempo singkat sekaligus menjadi kendala bagi berbagai pihak  yang  terpengaruh  Covid-19.  Di  tengah  fenomena  global  ini,  dunia  kerja  mengalami transformasi signifikan. Fleksibilitas dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi menjadi prioritas utama, terutama bagi karyawan Generasi Z. Mars Learning Center, menyadari pentingnya fleksibilitas  ini,  menerapkan  model  kerja  hybrid.  Meskipun  model  ini  menawarkan  fleksibilitas, namun  terdapat  beberapa  masalah  yang  muncul  terkait  dengan  potensi  penurunan  interaksi  dan komunikasi sosial dan kolaborasi langsung antar karyawan. Hal ini menimbulkan tantangan baru dalam  membangun  kultur  kerja  yang  efektif  dan  inovatif  di  era  pandemi  ini.  Kebijakan  yang diberlakukan secara  mendadak   menimbulkan  berbagai   tantangan   dan   keresahan  bagi   para tenaga  kerja  dalam pelaksanaannya.
Kerja  hybrid  dinilai  lebih  nyaman,  dan  lebih  semangat  dalam  bekerja.  Selain  itu  menurut Generasi Z kerja hybrid juga mempunyai  kelebihan dikarenakan gaji tetap di bayar penuh, tidak membuang  waktu  selama  perjalanan  menuju  kantor  dan  tidak  perlu  keluar  uang  bensin  apabila mereka  bekerja dari rumah. Namun kekurangan interaksi serta komunikasi sosial dan kolaborasi langsung ini dianggap sebagai masalah karena dapat mengakibatkan penurunan keselarasan tim, menghambat pertukaran ide, dan pada akhirnya mempengaruhi produktivitas serta kepuasan kerja karyawan.  Interaksi  dan  komunikasi  yang  berkurang  juga  dapat  menyebabkan  masalah  dalam komunikasi yang tidak efektif, yang berpotensi menimbulkan konflik dalam tim yang seharusnya tidak perlu terjadi. Semangat  kerja  pada  organisasi  perusahaan diyakini menjadi poin penting yang anggap remeh bahkan sering diacuhkan, kecuali apabila telah mencapai   kemunculan kondisi   yang dinilai sebagai kendala   serta   berakibat kemerosotan kinerja organisasi.
Apabila  masalah  ini  tidak  segera  dicari  solusinya,  Mars  Learning  Center  memiliki  risiko kehilangan  manfaat  dari  soliditas  kerja  tim  yang  seharus  nya  didapatkan,  serta  mengurangi kemampuan adaptasi dalam lingkungan yang dinamis. Selain itu, penurunan kepuasan kerja dapat berdampak pada tingkat loyalitas karyawan, di mana karyawan mungkin mencari peluang kerja lain yang dapat memenuhi kebutuhan sosial dan profesional mereka secara lebih efektif. Apabila sebuah perusahaan  memiliki  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  maka  semakin  tinggi  dan berdampak positif terhadap kinerjanya (Kuswandi, 2023).
Penyebab  utama  dari  masalah  ini  adalah  struktur  kerja  hybrid  itu  sendiri,  meskipun memberikan fleksibilitas waktu dan lokasi, namun kerja hybrid terbukti kurang dalam menciptakan ruang  untuk  interaksi  dan  kolaborasi  yang  berarti.  Keterbatasan  dalam  pertemuan  fisik  dan keleluasaan  dalam  memilih  tempat  kerja  mungkin  menyulitkan  karyawan  untuk  merasakan kehadiran dan dukungan tim secara langsung.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  wawancara  terstruktur. Pendekatan kualitatif dipilih karena memungkinkan peneliti untuk memperoleh pemahaman yang mendalam tentang persepsi dan pengalaman karyawan terkait kerja hybrid.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan Generasi Z di Mars Learning  Center  terhadap  fleksibilitas  kerja  hybrid.  Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan wawasan yang berguna bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan yang tepat untuk meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas karyawan.
Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan, mulai dari April hingga Juni 2024, di Mars Learning Center yang terletak di Sidoarjo, Jawa Timur, Indonesia. Forum Group Discussion dalam penelitian ini adalah semua karyawan Generasi Z yang bekerja di Mars Learning Center. Dari populasi tersebut, dipilih lima karyawan informan yang memiliki pengalaman kerja hybrid sebagai sampel penelitian menggunakan teknik purposive sampling , dengan alasan memungkinkan pemilihan subjek informan berdasarkan  karakteristik  tertentu  yang  berguna  untuk  mendukung  tujuan  penelitian.  Teknik purposive  sampling dinilai  lebih  efisien  untuk  mencapai  tujuan  penelitian  (Nuralim,  Rizky,  & Aguspriyani, 2024).
Sampel diambil melalui purposive sampling , yaitu pemilihan subjek yang memiliki pengalaman langsung dengan model kerja hybrid di Mars Learning Center dan yang dianggap dapat memberikan informasi mendalam terkait isu yang diteliti, berikut adalah tabel informan:
No Inisial Metode Wawancara Durasi (menit) 1 A Telepon 15 2 N Langsung 8 3 R Langsung 10 4 S Telepon 12 5 Y Langsung 9
Prosedur  penelitian  melibatkan  beberapa  tahap:  pertama,  penelitian  dimulai  dengan perencanaan  dan  persiapan,  termasuk  koordinasi dengan  Mars  Learning  Center  untuk  akses  dan persetujuan.  Selanjutnya,  dilakukan  pengumpulan  data  melalui  wawancara  mendalam  dengan karyawan  yang  telah  dipilih.  Setiap  wawancara  direkam  dan  selanjutnya  ditranskripsikan  untuk analisis lebih lanjut.
Instrumen  utama  dalam  penelitian  ini  adalah  panduan  wawancara  terstruktur  yang  berisi pertanyaan-pertanyaan yang telah dirancang untuk menggali persepsi karyawan tentang fleksibilitas kerja hybrid. Wawancara terstruktur adalah wawancara yang dilakukan hanya merujuk pada daftar pertanyaan  yang  telah  disusun  oleh  peneliti  (Kaharuddin,  2021).  Panduan  ini  dikembangkan berdasarkan  literatur  yang  relevan  dan  tujuan  penelitian.  Berikut  adalah  tabel  yang  memuat pertanyaan-pertanyaan tersebut:
No
Pertanyaan
1 Bagaimana pengalaman Anda dengan model kerja hybrid di Mars Learning Center, terutama perbedaan rutinitas kerja dari rumah dan kantor?
2 Apakah Anda merasa lebih puas dengan pekerjaan Anda ketika bekerja dari rumah atau dari kantor? Mengapa?
3 Apakah Anda merasa lebih produktif bekerja dari rumah atau dari kantor? Apa alasannya?
4 Bagaimana kerja hybrid mempengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi Anda?
5 Apakah ada tantangan yang Anda hadapi dalam berkomunikasi dengan tim saat bekerja dari rumah?
6 Apakah Anda merasa perusahaan menyediakan fasilitas dan teknologi yang memadai untuk mendukung kerja dari rumah? Apa yang bisa ditingkatkan?
7 Apakah Anda ingin tetap bekerja dengan model hybrid di masa depan? Mengapa?
8 Apa saran Anda untuk meningkatkan efektivitas kerja hybrid di Mars Learning Center?
Data yang diperoleh dari wawancara dianalisis menggunakan metode analisis tematik. Proses analisis ini melibatkan transkripsi rekaman wawancara, pengodean data, dan identifikasi tema-tema utama yang muncul dari jawaban partisipan. Analisis tematik dipilih karena memungkinkan peneliti untuk mengidentifikasi pola dan tema yang signifikan dalam data kualitatif.
Dengan menggunakan metode kualitatif, penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan yang objektif dan efektif terkait implementasi dan efek dari fleksibilitas kerja hybrid di lingkungan kerja yang dinamis dan modern.
Selama penelitian, semua aspek etika dijaga dengan baik. Semua partisipan merasa nyaman dan tidak ada pelanggaran etika yang terjadi. Sebelum wawancara dimulai, partisipan diberikan informasi lengkap tentang tujuan penelitian dan diminta persetujuan mereka untuk berpartisipasi dan direkam. Anonimitas dan kerahasiaan partisipan juga dijaga dengan tidak menyebutkan nama mereka dalam laporan hasil penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengalaman pegawai kantor dengan model kerja hybrid di Mars Learning Center
Pengalaman karyawan dengan model kerja hybrid di Mars Learning Center menunjukkan beragam pandangan terkait perbedaan rutinitas kerja dari rumah dan kantor. Salah satu karyawan menemukan  model  kerja  hybrid  menarik  dan  fleksibel,  dengan  keuntungan  di  kantor  yang memudahkan kolaborasi tatap muka. Karyawan lainnya yang berkepribadian introvert merasa lebih nyaman bekerja dari rumah karena tidak perlu berinteraksi langsung dengan orang lain.
Beberapa  karyawan  mencatat  bahwa  bekerja  dari  kantor  memerlukan  persiapan  lebih, termasuk waktu perjalanan yang panjang. Salah satu karyawan merasa model kerja hybrid sesuai dengan  kebutuhannya  sebagai  mahasiswa,  menikmati  fleksibilitas  bekerja  dari  rumah  atau  kafe, tetapi menghadapi kendala ketika harus bekerja di kamar yang juga menjadi ruang istirahat. Di sisi lain,  mereka  juga  menemukan  kenyamanan  bekerja  di  kantor  meski  harus  mengeluarkan  biaya mobilitas dan persiapan lebih. Karyawan lainnya mencatat perbedaan rutinitas, dengan fokus penuh di kantor dan fleksibilitas waktu di rumah yang memungkinkan menyelesaikan pekerjaan rumah tangga.

## Perbandingan kepuasan bekerja di kantor dan di rumah
Mayoritas  karyawan  merasa  puas  baik  saat  bekerja  dari  rumah  maupun  kantor.  Mereka menikmati fleksibilitas yang ditawarkan oleh model kerja hybrid. Beberapa karyawan lebih memilih bekerja  dari  rumah  karena  alasan  pribadi  seperti  preferensi  introvert  atau  kenyamanan  dalam lingkungan yang lebih santai.

## Tingkat dan faktor produktivitas bekerja dari rumah dan kantor
Pandangan karyawan tentang produktivitas saat bekerja dari rumah atau kantor bervariasi. Beberapa karyawan merasa lebih produktif di kantor karena atmosfer yang lebih mendukung dan
minim distraksi. Namun, ada juga yang merasa lebih produktif di rumah karena tidak ada distraksi eksternal. Ada juga yang merasa kerja di tempat lain seperti kafe lebih produktif.

## Tingkat pengaruh keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
Sebagian  besar  karyawan  merasa  bahwa  model  kerja  hybrid  sangat  berpengaruh  dalam menciptakan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Mereka  dapat  menjalani kehidupan yang seimbang sambil tetap bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

## Tantangan komunikasi tim saat bekerja dari rumah
Perusahaan  diuntungkan  disebabkan  Generasi  Z  dominan  bersifat  sosial  dan  tidak  asing menjalin komunikasi melali media sosial (Fikri, Mujahidin, Sutisna, Najat, & Laksana, 2024). Namun beberapa  karyawan  menghadapi  tantangan  dalam  berkomunikasi  dengan  tim  saat  bekerja  dari rumah,  seperti  kendala  teknis  yang  sulit  diselesaikan  dan  terhalangnya  komunikasi  yang menyebabkan kurang fokus.

## Kepuasan terhadap perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan teknologi yang memadai untuk mendukung kerja dari rumah
Mayoritas karyawan merasa  bahwa perusahaan telah menyediakan fasilitas dan teknologi yang memadai untuk mendukung kerja dari rumah. Namun, ada saran untuk meningkatkan fasilitas seperti memberikan device dengan spesifikasi yang lebih tinggi.

## Perbandingan minat pekerja terhadap bekerja dengan model hybrid di masa depan
Mayoritas karyawan ingin tetap bekerja dengan model hybrid di masa depan. Mereka melihat banyak manfaat dari model ini, seperti efektivitas kerja yang meningkat dan fleksibilitas yang lebih besar.

## Saran karyawan untuk meningkatkan efektivitas kerja hybrid di Mars Learning Center
Karyawan  memberikan  saran  untuk  meningkatkan  efektivitas  kerja  hybrid,  seperti perbanyak meeting untuk  melaporkan  progress  pekerjaan,  menjaga  komunikasi,  memperbaiki fasilitas,  dan  membentuk  kultur  kerja  yang  mendukung.  Untuk  mewujudkan  itu  semua  maka dibutuhkan  model  kepemimpinan  yang  bisa  menjawab  berbagai  tantangan  kerja  hybrid  demi menjaga kualitas kinerja seluruh karyawan di Mars Learning Center.

## Pengalaman pegawai kantor dengan model kerja hybrid di Mars Learning Center
Pengalaman karyawan di Mars Learning Center dengan model kerja hybrid mengungkapkan berbagai  kelebihan  dan  tantangan.  Fleksibilitas  yang  ditawarkan  oleh  model  ini  diapresiasi  oleh karyawan, memungkinkan mereka menyesuaikan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan rutinitas harian. Namun, ada juga kendala yang dihadapi, seperti kebutuhan persiapan yang lebih saat bekerja di kantor dan tantangan menciptakan ruang kerja yang nyaman di rumah.
Aktivitas kerja hybrid menjadi alternatif  atau  opsi  pola  kerja  yang  sudah  biasa  dilakukan oleh  para  pegawai (Yuliandevie, & Dewi, 2023). Dari sudut pandang kolaborasi, bekerja di kantor lebih disukai oleh sebagian karyawan karena memudahkan interaksi langsung, sementara yang lain, terutama mereka yang lebih introvert, merasa lebih nyaman bekerja dari rumah untuk menghindari interaksi sosial yang berlebihan. Secara keseluruhan, model kerja hybrid di Mars Learning Center memberikan  fleksibilitas  yang  signifikan,  namun memerlukan  penyesuaian dan  dukungan untuk mengatasi tantangan yang ada.

## Perbandingan kepuasan bekerja di kantor dan di rumah
Hasil ini menunjukkan bahwa model kerja hybrid di Mars Learning Center telah memberikan kepuasan kepada karyawan. Fleksibilitas yang diberikan memungkinkan mereka untuk mengatur waktu  dan  lingkungan  kerja  sesuai  dengan  preferensi  individu,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan  kepuasan  dan  kesejahteraan  di  tempat  kerja.  Fleksibilitas  yang  dimaksud  bukan hanya  tentang  fleksibilitas  jam  kerja,  tapi  juga  perencanaan  jadwal  cuti  yang  disesuaikan  dari kebutuhan  karyawan  (Mahardika,  Ingarianti,  &  Zulfiana,  2022).  Meskipun  demikian,  tantangan seperti koordinasi dengan atasan perlu diatasi agar model kerja hybrid dapat berjalan dengan lebih efektif.

## Tingkat dan faktor produktivitas bekerja dari rumah dan kantor
Variasi dalam pandangan ini menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti preferensi individu, jenis  pekerjaan,  dan  tingkat  pengalaman  dapat  mempengaruhi  produktivitas  karyawan  di lingkungan  kerja  yang  berbeda.  Penting  bagi  perusahaan  untuk  memahami  preferensi  dan kebutuhan  karyawan  dalam  hal  ini  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung produktivitas  yang  optimal.  Peningkatan  penguasaan  teknologi  pada  karyawan  menjadi  faktor penunjang tingkat produktivitas dan kinerja karyawan (Fikran, 2022). Kunci dalam meningkatkan produktivitas  karyawan  Generasi  Z  yaitu  memperhatikan  personalitas  dan  dorongan  dalam  diri dalam pembahasan manajemen tim organisasi. (Putri, 2024).

## Tingkat pengaruh keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
Karyawan  Generasi  Z  dominan  memilih work  life  balance atau  biasa  diartikan  sebagai keseimbangan  antara  kerja  dan  kehidupan  personal  (Ambarwati,  2023).  Kehidupan  pribadi  yang sejahtera dan seimbang antara kerja dan kehidupan personal menjadi pertimbangan utama mereka dalam  pemilihan  suatu  pekerjaan  (Claudia,  &  Rahman,  2024).  Model  kerja  hybrid  memberikan fleksibilitas  yang  memungkinkan  karyawan  bisa  mengatur  waktu  kerja  mereka  untuk  memenuhi kebutuhan  setiap  individu  Generasi  Z.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  dan  kesejahteraan karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja.

## Tantangan komunikasi tim saat bekerja dari rumah
Lembaga  atau  organisasi  yang  bergerak  di  bidang  jasa  seperti  Mars  Learning  Center membutuhkan sosok pimpinan yang bisa merancang budaya organisasi yang memuat berbagai nilai positif.  Sehingga  lembaga  yang  dipimpin  dapat  bertahan  dalam  jangka  panjang,  dengan  syarat organisasi  tersebut  berupaya  berdiri,  bertumbuh,  serta  meningkatkan  perkembangan  (Zebua, Fatihmah, & Zargar, 2024). Salah satu hal terpenting dalam merencanakan budaya organisasi adalah menyoroti  tantangan  komunikasi  khususnya  infrastruktur  yang  digunakan  seluruh  karyawan selama bekerja secara hybrid.
Tantangan ini menunjukkan perlunya  perusahaan untuk memastikan bahwa infrastruktur teknologi yang memadai tersedia untuk mendukung proses komunikasi selama bekerja secara efektif antara tim yang bekerja dari berbagai tempat bekerja. Berbagai masalah bisa diselesaikan dengan komunikasi yang baik, terarah dan saling mendukung satu sama lain, komunikasi dalam aktivitas dalam  tim  menunjukkan  keselarasan  dengan  dimensi Supportiveness atau  sikap  mendukung  satu sama  lain  (Setyaningrum,  Manafe,  &  Safaat,  2023).  Memperkuat teamwork mampu  meningkatkan soliditas dan manajemen waktu, agar meningkatkan optimalisasi hasil dan target yang sesuai dengan rencana perusahaan dan klien (Manafe, & Nugraha, 2021).
Selain  itu,  pembinaan  dan  pelatihan  dapat  membantu  karyawan  mengatasi  tantangan tersebut, terutama melatih kemampuan menyelesaikan masalah, karena kemampuan menyelesaikan masalah adalah salah satu soft skill yang sangat berguna di lingkungan kerja (Fatchurrohman, Ma’arif, & Puspitasari, 2023).
Perusahaan  perlu  terus  memperbarui  dan  meningkatkan  infrastruktur  teknologi  untuk mendukung proses komunikasi yang memiliki tingkat efektifitas yang tinggi antara tim yang bekerja dari  berbagai  tempat  bekerja.  Tidak  hanya  untuk  keperluan  komunikasi  internal,  namun  juga komunikasi eksternal khususnya untuk tim pemasaran, di tangan Generasi Z, infrastruktur teknologi mampu  menunjang  kelayakan  produk  atau  jasa  menjadi  tren  bagi  konsumen,  serta  menciptakan pasar baru serta lebih luas dari sebelumnya (Masyhuri, Abdillah, Yuliardani, & Suprihandari, 2021).
Pelatihan dan pembinaan juga menjadi hal penting, khususnya pelatihan penggunaan dan pemanfaatan teknologi untuk membantu karyawan mengatasi kendala teknis, kemampuan tenaga kerja  dalam  pemanfaatan  teknologi  terbaru  secara  maksimal  dapat  memberi  peningkatan keterlibatan tenaga kerja dalam kinerja mereka (Wibisono & Sumaryono, 2024). Terdapat berbagai platform pertemuan daring sebagai alternatif untuk memenuhi kebutuhan komunikasi yang efektif seperti Zoom Meeting, Microsoft Team, Discord , dan berbagai macam platform lainnya (Wulansari, & Kurniawati, 2021).

## Kepuasan terhadap perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan teknologi yang memadai untuk mendukung kerja dari rumah
Meskipun mayoritas karyawan merasa bahwa perusahaan telah menyediakan fasilitas dan teknologi yang memadai untuk mendukung kerja dari rumah, masih ada saran untuk meningkatkan fasilitas,  seperti  memberikan device dengan  spesifikasi  yang  lebih  tinggi.  Perusahaan  perlu  terus memperbarui  dan  meningkatkan  fasilitasnya  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  dapat  bekerja secara efektif di mana saja mereka bekerja. Dengan fasilitas dan teknologi yang memadai mampu memudahkan  efisiensi  ruang  diskusi  dan  waktu  bagi  karyawan  atau  pimpinan  yang  memiliki agenda berbeda dalam satu waktu (Yuliandevie, & Dewi, 2023).

## Perbandingan minat pekerja terhadap bekerja dengan model hybrid di masa depan
Walaupun kerja hybrid menimbulkan bentuk budaya baru dan adaptasi yang mengharuskan organisasi  harus  melakukan  penyesuaian  (Yuliandevie,  &  Dewi,  2023),  akan  tetapi  preferensi  ini menunjukkan  bahwa  model  kerja  hybrid  telah  diterima  dengan  baik  oleh  karyawan.  Perusahaan perlu  mempertimbangkan  untuk  menjaga  model  ini  dan  terus  meningkatkannya  sesuai  dengan kebutuhan karyawan dan perusahaan.

## Saran karyawan untuk meningkatkan efektivitas kerja hybrid di Mars Learning Center?
Saran  ini  dapat  menjadi  panduan  bagi  perusahaan  dalam mengembangkan  strategi  untuk meningkatkan efektivitas kerja hybrid. Dengan mendengarkan masukan dari karyawan, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan mendukung produktivitas yang optimal. Adapun  jenis  metode  memimpin  secara  otoriter  akan  memberikan  batasan  kreatifitas  dari  staf pegawai memberikan dampak terhadap anggota tim yang dominan pasif dan kurangnya kreatifitas disebabkan kurangnya kepercayaan untuk memperlihatkan kompetensi masing-masing anggota tim (Aditya, Manafe, & Sari, 2023).
Sebagian besar karyawan tidak menyukai adanya  peraturan  yang  bersifat memaksa,  yang mana  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Sanggarwati,  Fitrianty,  Tyas,  &  Kuswandi,  2021), sebagai alternatif pemimpin perusahaan bisa membuat kultur yang disepakati oleh karyawan, maka
perusahaan perlu membentuk kultur kerja yang mendukung efektivitas kerja hybrid. Inisiatif seperti perbanyak meeting untuk melaporkan progress pekerjaan, menjaga komunikasi, dan memfasilitasi kegiatan-kegiatan  yang  mendukung  pengembangan  diri  karyawan  dapat  meningkatkan  motivasi dan kinerja. Selain itu staf pegawai tentu memerlukan apresiasi atas keberhasilan target pekerjaan yang sudah diupayakan seperti penghargaan atau bonus berupa uang maupun barang yang berguna untuk  memunculkan  rasa  dan  motivasi  staf  pegawai  atas  pekerjaan-pekerjaan  atau  target  yang diberikan olah pimpinan (Utami, Manafe, & Wulansari, 2023).
Apabila  terdapat  konflik  dalam  implementasi  kultur  kerja  hybrid,  maka  dibutuhkan kebijaksanaan seorang pemimpin organisasi, karena kebijaksanaan pemimpin menjadi solusi dalam pengendalian  kondisi  di  dalam  kelangsungan  perusahaan,  selama  situasi  kondusif  dan  kendala- kendala  mampu  dituntaskan  dengan  efektif  maka  karyawan  akan  kembali  mendapatkan kenyamanan  selama  bekerja  sehingga  keberhasilan  tersebut  memberikan  peningkatan  kinerja karyawan  di  dalam  perusahaan  khususnya  dalam  implementasi  kultur  kerja  hybrid  (Hariyanti, Manafe, & Wulansari, 2023).
Tipe  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kualitas  kinerja  (Witara,  Nugroho, Tatasari,  Kurniasari,  &  Kurniawati,  2023),  maka  kultur  kerja  hybrid  yang  efektif  di  era  modern dibutuhkan kepemimpinan transformasional yang menarik perhatian para ahli yang dipercaya dapat menciptakan budaya organisasi yang mampu menciptakan inovasi, adaptasi, dan kolaborasi (Wahib, 2023).  Kepemimpinan  transformasional  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan Generasi Z (Pratama, & Elistia, 2020).
Memasuki era digital sudah selayaknya perusahaan di Indonesia memiliki organisasi berbasis dengan Kepemimpinan yang adaptif terhadap kerja hybrid atau biasa disebut Hybrid Leadership yang dipercaya  menjadi  opsi  kepemimpinan  yang  meningkatkan  kualitas  hidup  karyawan,  di  mana karyawan mendapatkan kesempatan menikmati kesibukan bukan hanya di kantor namun karyawan bisa  menikmati  kehidupan  dalam  berkeluarga  dan  bersosial  sehingga  tingkat  kebahagiaan  hidup mengalami  peningkatan  tanpa  mendapatkan  beban  dari  berbagai  beban  kerja  yang  seringkali menyebabkan  stres  dalam  pekerjaan  (Paul,  2023).  Peningkatan  adaptasi  dan  empati  dalam kepemimpinan  kerja  hybrid  menjadi  kunci  terpenting  dalam  mencapai  budaya  kerja  yang komprehensif (Yurike, 2023).

## SIMPULAN
Wawancara  dengan  karyawan  Mars  Learning  Center  mengungkapkan  bahwa  model  kerja hybrid  telah  memberikan  dampak  positif  terhadap  keseimbangan  kerja  dan  kehidupan  pribadi mereka.  Mayoritas  karyawan  merasa  puas  dengan  fleksibilitas  yang  mereka  dapatkan  dengan metode  kerja  hybrid,  meskipun  ada  beberapa  tantangan  yang  perlu  diatasi,  terutama  terkait komunikasi  tim,  ketersediaan  fasilitas,  dan  kultur  organisasi  yang  harus  disesuaikan  serta peningkatan kualitas kepemimpinan yang mendukung. Meskipun demikian, mayoritas karyawan ingin  tetap  bekerja  dengan  model  hybrid  di  masa  depan,  menunjukkan  penerimaan  yang  baik terhadap model kerja ini.

## Saran
Untuk  menerapkan  model  kerja  hybrid  yang  efektif  di  Mars  Learning  Center,  pihak manajemen perlu memperbaiki infrastruktur teknologi yang diperlukan. Investasi dalam perangkat keras dan perangkat lunak yang memadai akan meningkatkan produktivitas dan kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, penting untuk memperhatikan keseimbangan hidup antara pekerjaan, hidup berkeluarga  dan  bersosial.  Fleksibilitas  dalam  jadwal  kerja  dan  dukungan  untuk  kesejahteraan karyawan dapat membantu mencegah kelelahan dan meningkatkan kepuasan kerja.
Mars Learning Center juga perlu memperluas fasilitas dan teknologi yang mendukung kerja hybrid,  seperti  ruang  kerja  yang  nyaman  dan  akses  ke  jaringan  internet  yang  kuat.  Membangun kultur kerja yang inklusif serta meningkatkan kualitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang adaptif dan  komunikatif  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  memberi  motivasi karyawan untuk bekerja secara efektif, baik secara daring maupun luring. Dengan pendekatan ini, Mars Learning Center dapat memaksimalkan potensi kerja hybrid dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan harmonis. Dengan memperhatikan saran-saran ini, Mars Learning Center dapat terus meningkatkan efektivitas kerja hybrid dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik bagi karyawan Generasi Z.

## Referensi :
Aditya,  Y.,  Manafe,  L.  A.,  &  Sari,  F.  T.  (2023).  MENILIK  GAYA  KEPEMIMPINAN  OTORITER. JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA, 7(2).
Ambarwati,  M.  F.  L.  (2023).  Menavigasi  Generasi  Z:  Tantangan  Manajemen  SDM  di  Era  Baru. TarFomedia, 4(2), 8-14.
Claudia, M., & Rahman, S. F. (2024). Strategi Pendekatan Proses Interpersonal dalam Manajemen Perubahan  Organisasi  untuk  Mendukung  Kesejahteraan  Generasi-Z  di  Tempat  Kerja. Neraca: Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi, 2(4), 388-398.
Fatchurrohman, M., Ma’arif, M. S., & Puspitasari, F. D. (2023). Analisis Gaya Kepemimpinan Dalam Meningkatkan  Efektivitas  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Graha  Seribu  Satu  Jaya.  Media Mahardhika, 22(1), 88-101.
Fikran,  M.  (2022).  ANALISIS  PENERAPAN  HYBRID  WORKING  DALAM  MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS  KERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS  KOPERASI  &  UMKM  PROVINSI SULAWESI TENGGARA. Journal Publicuho, 5(4), 1415-1426.
Fikri, R., Mujahidin, M. H., Sutisna, N. A., Najat, K., & Laksana, A. (2024). Dinamika Komunikasi Korporasi dalam Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Generasi Z. ETIC (EDUCATION AND SOCIAL SCIENCE JOURNAL), 1(2), 107-118.
Hariyanti,  S.  A.,  Manafe,  L.  A.,  &  Wulansari,  D.  (2023).  PERAN  KEPEMIMPINAN  DALAM MENINGKATKAN  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  PERMATA  ANUGERAH YALAPERSADA. JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA, 7(2).
Kaharuddin,  K.  (2021).  Kualitatif:  ciri  dan  karakter  sebagai  metodologi.  Equilibrium:  Jurnal Pendidikan, 9(1), 1-8.
Kuswandi,  K  (2023).  Implications  of  work  discipline,  job  satisfaction  and  work  supervision  on employee performance.
Mahardika, A. A., Ingarianti, T., & Zulfiana, U. (2022). Work-life balance pada karyawan generasi Z. Collabryzk Journal for Scientific Studies, 1(1), 1-16.
Manafe,  L.  A.,  &  Nugraha,  J.  (2021).  Karakteristik  Budaya  Organisasi  Unggul  Sebagai  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Freelancers  Pada  Pt  Indah  Jawara  Utama.  Jurnal  Valuasi:  Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan, 1(2), 451-468.
Masyhuri, M. A., Abdillah, H., Yuliardani, W. I., & Suprihandari, M. D. (2021). WHAT’S WRONG TO BE AN ENTREPRENEUR?. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 5(1), 1-13.
Mungkasa,  O.  (2020).  Bekerja  dari  rumah  (working  from  home/WFH):  menuju  tatanan  Baru  era pandemi  Covid  19.  Jurnal  perencanaan  pembangunan:  The  indonesian  journal  of development planning, 4(2), 126-150.
Nuralim,  N.,  Rizky,  M.  S.,  &  Aguspriyani,  Y.  (2024).  TEKNIK  PENGAMBILAN  SAMPEL PURPOSIVE  DALAM  MENGATASI  KEPERCAYAAN  MASYARAKAT  PADA  BANK SYARIAH INDONESIA. Musytari: Neraca Manajemen, Akuntansi, dan Ekonomi, 3(2), 11- 20.
Paul, W. (2023). Penerapan Hybrid Leadership Dalam Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kualitas Kehidupan  Kerja  (Quality  Of  Work  Life)  Dalam  Perspektif  Syariah.  Jurnal  Ekonomi Syariah Indonesia (JESI), 2(1), 75-89.
Pratama, G., & Elistia, E. (2020). Analisis motivasi kerja, kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  kepuasan  kerja  pada  angkatan  kerja generasi Z. Jurnal Ekonomi: Journal of Economic, 11(02).
Priutami, A. D., Manafe, L. A., & Sari, A. K. (2023). EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYSIS; POST MUTATIONS  IMPLEMENTATION  AT  PT.  JASA  RAHARJA  SURABAYA REPRESENTATIVE.  International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting Research (IJEBAR), 7(2).
Putri, P. K. (2024). GEN Z DI DUNIA KERJA: Kepribadian dan Motivasi Jadi Penentu Produktivitas Kerja. AKADEMIK: Jurnal Mahasiswa Ekonomi & Bisnis, 4(1), 30-38.
Sanggarwati,  D.  A.,  Fitrianty,  R.,  Tyas,  W.  S.  A.,  &  Kuswandi,  K.  (2021).  Efek  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang  Berdampak  Pada Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Citra  Persada  Infrastruktur  Di  Surabaya.  Media  Mahardhika, 19(2).
Setyaningrum, D. N., Manafe, L. A., & Safaat, S. (2023). IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PADA DINAS  TENAGA  KERJA  DAN  TRASMIGRASI  UNIT  PELAKSANA  TEKNIS  BALAI LATIHAN KERJA SURABAYA. JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA, 7(2).
Utami, V. M., Manafe, L. A., & Wulansari, D. (2023). Peningkatan Kinerja Karyawan; Ditinjau dari Motivasi Kerja. Jurnal Akuntansi Bisnis dan Ekonomi (JABE), 9(2), 3419-3424.
Wahib,  M.  (2023).  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DALAM  KONTEKS  ORGANISASI MODERN. JOURNAL OF ECONOMICS, BUSINESS, MANAGEMENT, ACCOUNTING AND SOCIAL SCIENCES, 1(5), 162-164.
Wibisono, M.  G.,  &  Sumaryono,  R.  (2024).  The  Role  Of  Labor  Force  And  Technological  Adaptive Mediating Knowledge Management Through Job Engagement: A Study Of Human Capital
Development In Indonesia Manufacturing Industry. Educational Administration: Theory and Practice, 30(5), 551-560.
Witara, K., Nugroho, D. C., Tatasari, T., Kurniasari, L. M., & Kurniawati, Y. (2023). The Impact of Leadership Style and Working Motivation for Employee Performance With Job Satisfaction as Intervening Variabel: Case Study at PT Jaya Abadi Denpasar. International Journal of Education, Social Studies, And Management (IJESSM), 3(2), 75-89.
Wulansari,  D.,  &  Kurniawati,  Y.  (2021,  July).  The  Effect  of  Working  From  Home  Policy, Implementation of Kanban, and Online Meeting on Employee Performance At Pt. Xyz. In The Effect of Working From Home Policy, Implementation of Kanban, and Online Meeting on Employee Performance At Pt. Xyz (Vol. 4, No. 4, pp. 516-531). International Journal of Entrepreneurship and Business Development (IJEBD).
Yuliandevie, I. N., & Dewi, M. P. (2023). Implementasi Hybrid Working pada Organisasi Pemerintah dalam  Perspektif  Agile  Human  Resource.  Jurnal  Pengabdian  kepada  Masyarakat Nusantara, 4(4), 5009-5014.
Yurike,  F.  (2023).  MEMBENTUK  KEMBALI  PEGAWAI  MASA  DEPAN:  REVOLUSI  KERJA HIBRIDA. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 17(2 Nov), 1-13.
Zebua, M., Fatimah, N., & Zargar, N. A. (2024). ORGANIZATIONAL CULTURE: ARE YOU REALLY THE ONE?. JOURNAL OF HUMANITIES, SOCIAL SCIENCES AND BUSINESS, 3(3), 716- 724.