## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 1 (2024): Februari, 643-648 DOI: 10.33087/jiubj.v24i1.3615

## Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

## Novia Gladys Faustina, Emma Julianti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya *Correspondence: 2019210511@students.perbanas.ac.id
Abstrak. Tujuan penelitian  ini  yaitu  untuk  menguji  pengaruh  keseimbangan kehidupan kerja  terhadap  kinerja karyawan melalui mediasi kepuasan kerja pada Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.  Pada objek penelitian ini dilakukan di salah satu kantor pemerintahan daerah Sidoarjo. Penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif.  Populasi  dan  sample  yang  digunakan  adalah  seluruh karyawan dengan  jumlah 81 responden.  Pengumpulan  data menggunakan  Skala  Likert  dengan data  kuantitatif serta  cara  menyebarkan  kuesioner  secara  offline  dengan  menggunakan  media  lembar  kertas  yang  akan disebarkan  kepada  pihak  responden/karyawan.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  sepenuhnya  menggunakan bantuan  program  software  smart  PLS  versi  3.0.  Pada  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  keseimbangan kehidupan  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  keseimbangan  kehidupan  kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  namun tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Keseimbangan Kehidupan Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract.  The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  work-life  balance  on  employee  performance through the mediation of job satisfaction Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.  The  object  of  this  research  was  carried  out  in  one  of  the  Sidoarjo  regional  government  offices.  This research was conducted using quantitative methods. The population and sample used are all employees with a total  of  81  respondents.  Data  collection  uses  a  Likert  Scale  with  quantitative  data  and  how  to  distribute questionnaires  offline  by  using  paper  sheets  to  be  distributed  to  respondents/employees.  Data  analysis  in  this study fully uses the help of the Smart PLS version 3.0 software program. The results of this study indicate that work-life  balance  has  a  significant  influence  on  employee  performance.  Work-life  balance  has  a  significant influence on job satisfaction. Job satisfaction has a positive but not significant effect on employee performance. Job satisfaction is not able to mediate the effect of work-life balance on employee performance.
Keywords : work life balance; job satisfaction; employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  berperan penting  sebagai  penggerak  seluruh  aktivitas suatu  perusahaan.  Oleh  karenanya,  pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan professional dapat membantu untuk memaksimalkan kinerja dalam suatu perusahaan, sehingga  tujuan  yang  diharapkan  oleh  suatu perusahaan  akan  dapat  tercapai  dengan  baik. Perusaahaan  diharapkan  selalu  menjaga  dan meningkatkan  kualitas  kinerja  sumber  daya manusia  yang  dimiliki.  Dengan  salah  satu caranya yaitu memberikan waktu jam kerja yang efektif  dan  meminimalkan  jam  lembur  dalam menjalankan tanggung jawab untuk penyelesaian tugas. Sebab, keseimbangan
kehidupan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dan  apabila  kinerja  karyawan bagus maka akan mempengaruhi kepuasan kerja dalam  bekerja.  Menurut  (Prasetyo  &  Marlina, 2019)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan serangkaian  kegiatan  yang  menggambarkan sejauh  mana  hasil  yang  sudah  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  baik  berupa  keberhasilan maupun  kekurangan  yang  terjadi.  Dengan  hal itu,  kinerja  yang  buruk  akan  memberikan dampak buruk bagi perusahaan ataupun instansi.
Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  adalah sejauh mana keterlibatan dan Kepuasan individu dalam  peran  pribadi  dan  kehidupan  pekerjaan serta  tidak  menimbulkan  konflik  diantara
Novia  Gladys  Faustina  dan  Emma  Julianti,  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
keduanya  (Hasanah  et  al.,  2022).  Maka keseimbangan kehidupan kerja berperan penting dalam  kinerja  karyawan.  Sebab,  para  karyawan tidak  hanya  memikirkan  peran  serta  masalah dalam  pekerjaan  namun  juga  memikirkan  peran serta  masalah  di  luar  pekerjaan.  Ada  beberapa karyawan  yang  masih  memikirkan  target  kerja, dikarenakan  dari  tuntutan  kerja.  Sehingga  jam waktu  bekerja  dengan  jam  waktu  pulang  tidak dapat  efektif.  Kepuasan  kerja  merupakan perasaan  seorang  karyawan  terhadap  suatu pekerjaan  termasuk  dalam  fisik  dan  kepuasan emosionalnya  dalam  perusahaan  (Fu  et  al., 2020).  Sebab,  Kepuasan  kerja  salah  satu  hal penting  bagi  seluruh  karyawan  di  suatu perusahaan atau instansi. Dengan hal ini, tingkat Kepuasan  kerja  harus  diperhatikan  selalu  oleh pimpinan  perusahaan  seperti  Kepuasan  dalam keseimbangan  kehidupan  kerja,  lingkungan kerja, sistem kompensasi dan lain sebagainya.
Adapun  fenomena  yang  terjadi  pada objek  penelitian.  Penelitian  berusaha  menggali informasi  melalui  wawancara  kepada  salah  satu karyawan  Unit  Pelaksana  Teknis  Perlindungan dan  Pelayanan  Sosial  Asuhan  Balita  Sidoarjo. Menurut Ibu Riyanti (2022) selaku Kepala Seksi Perlindungan  Sosial,  bahwa  dalam  kondisi dalam masa pandemi covid-19 tetap memberikan layanan 24 jam tanpa adanya sistim Work  From  Home .  Oleh  karenanya,  keseharian karyawan  diberlakukan  shift  kerja  dengan kapasitas  karyawan  yang  terbatas  dengan intensitas  layanan.  Hal  tersebut  menjadikan beban  kerja  pada  karyawan  yang  bertugas semakin  bertambah  pada  setiap  karyawan sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan pada  saat  memberikan  pelayanan  bagi  klien  / warga  binaan  anak  yang  berumur  lima  tahun (balita) terlantar dan pelayanan masyarakat.
Memberikan  layanan  pada  anak-anak memerlukan tanggung jawab yang lebih, terlebih covid-19 rentan menular. Hal tersebut mendorong seluruh karyawan untuk meningkatkan kondisi kesehatan terlebih terdapat  karyawan  yang  terpapar  covid-19. Dalam  kondisi  demikian,  karyawan  yang berkurang  tetap  dituntut  untuk  memberikan pelayanan  serta  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada sehingga  karyawan  yang  tetap  bekerja  akan berpengaruh  terhadap  jam  kerja  karyawan tersebut.  Tentu  ini  akan  berdampak  pada berkurangnya  intensitas  karyawan  bersama keluarga  serta  secara  tidak  langsung  akan menimbulkan kecemasan pada karyawan
terhadap kondisi yang tidak seimbang dan tidak stabil.  Kondisi  yang  tidak  seimbang  dan  stabil dalam  kehidupan  kerja  yang  dialami  karyawan tentunya  akan  berdampak  pada  kayanan  yang diberikan,  sehingga  Kepuasan  dalam  bekerja karyawan tersebut menjadi berkurang.
Salah  satu  karyawan  Balai  Pelayanan dan  Rehabilitasi  Sosial  Penyandang  Masalah Kesejahteraan Sosial Sidoarjo. apat disampaikan bahwa  hal  ini  sama  terjadinya  seperti  Unit Pelaksana  Teknis  Perlindungan  dan  Pelayanan Sosial  Asuhan  Balita  Sidoarjo  yang  tidak memberlakukan sistim Work From Home dan 24 jam  layanan  tetap  berjalan  yang  menimbulkan beban  kerja  pada  karyawan  yang  bertugas apabila ada karyawan yang sakit karena terpapar covid-19,  beban  kerja  yang  semakin  meningkat pada  setiap  karyawan  yang  bertugas  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  saat memberikan  pelayanan.  Sebab  pada  Balai Pelayanan  dan  Rehabilitasi  Sosial  Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial Sidoarjo memberikan  layanan  untuk  seseorang  yang mempunyai masalah kesejahteraan sosial. Dengan begitu akan berdampak pada keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan  serta secara tidak langsung Kepuasan kerja karyawan akan  berkurang  sebab  kondisi  yang  tidak seimbanga  dan  stabil  dalam  kehidupan  kerja yang dialami karyawan.

## METODE
Metode  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Pada  penelitian  ini  akan menggunakan  jenis  data  primer  dengan  metode survei  yang  dimana  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden  untuk  dijawab  (Sugiyono,  2019). Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan  kepada  responden  secara  offline  dan menyebarkan kuesioner tersebut dengan menggunakan  media  lembar  kertas  yang  akan disebarkan  kepada  pihak  responden/karyawan yang  berisi  variabel-variabel  yang  di  teliti dengan  melibatkan  hasil  sampel  81  karyawan Unit  Pelaksana  Teknis  dan  Balai  Sidoarjo Provinsi  Jawa  Timur  yang  telah  dihitung menggunakan  Rumus  Slovin.  Hasil  penelitian ini  dianalisis  menggunakan  bantuan  software SmartPLS  3.0  sebagai  alat  analisis.  Pengukuran variabel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini menggunakan  Skala  Likert.  Pada  penggunaan Skala  Likert  ini  responden  diminta  untuk
Novia  Gladys  Faustina  dan  Emma  Julianti,  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
memilik  satu  jawaban  yang  sesuai  dengan pendapat pribadi.

## HASIL
Pada uji validitas ini menguji kemampuan suatu alat penelitian untuk mengukur  objek  yang  sedang  diukur  dalam bertujuan  menguji  hubungan  antar  variabel  atau
uji  hipotesis.  Pada  penelitian  ini  menggunakan loading  factor  0.4  –  0.7  masih  dapat  di  terima. Apabila bobot indikator dibawah 0.4 maka item pernyataan  harus  di hapus  (Wong,  2019).  Tabel 1  menunjukkan  bahwa  hasil loading  factor dari masing-masing  variabel  setiap  item  indikator lebih  dari  0.4.  sehingga  hasil  data  yang  telah  di olah dapat dinyatakan valid.
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Indikator Kode Loading Keterangan Kinerja Karyawan Kualitas Pekerjaan KP1 0.587 (Valid) KP2 0.726 (Valid) KP3 0.679 (Valid) KP4 0.585 (Valid KP5 0.646 (Valid KP6 0.639 (Valid) Kuantitas Pekerjaan KP7 0.520 (Valid) KP8 0.578 (Valid) KP9 0.512 (Valid) KP10 0.612 (Valid Waktu Pekerjaan KP11 0.512 (Valid) KP12 0.627 (Valid) KP13 0.638 (Valid) KP14 0.561 (Valid) Keseimbangan Kehidupan Kerja Interferensi Kerja Dengan Kehidupan Pribadi KKK2 0.747 (Valid) KKK3 0.641 (Valid) KKK7 0.553 (Valid) Gangguan Kehidupan Pribadi Dengan Pekerjaan KKK8 0.625 (Valid) KKK9 0.751 (Valid) KKK10 0.694 (Valid) KKK11 0.634 (Valid) Peningkatan Kehidupan Pribadi Kerja KKK12 0.503 (Valid) KKK13 0.438 (Valid) Kepuasan Kerja Pemikiran untuk tetap bertahan pada pekerjaan KK1 0.748 (Valid) Kepuasan terhadap aktivitas pekerjaan KK2 0.837 (Valid) Kepuasan terhadap pekerjaan secara keseluruhan KK3 0.876 (Valid)
Sumber : data olahan
Tabel 2 Construct Reliability and Validity Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability AVE Kepuasan Karyawan 0.758 0.760 0.862 0.676 Keseimbangan Kehidupan Kerja 0.804 0.808 0.851 0.395 Kinerja Karyawan 0.866 0.873 0.889 0.366
Sumber : data olahan
Tabel  2  dapat  dilihat  bagian  AVE ( Average  Variance  Extracted )  dapat  diterima dan  hal  ini  sesuai  dengan  rujukan  bahwa menurut  Fornell  (2018)  dalam  (Amalia  &  Hadi, 2019)  nilai  AVE  yang  disarankan  >0.5,  namun nilai  AVE  0.3  dapat  di  terima  apabila  nilai composite  reliability lebih  dari  0.6.  Kemudian, pada  tabel  2  bagian composite  reliability dapat dinyatakan  sebagai  hasil  nilai  yang  dapat  di terima.  Menurut  (Hair  et  al.,  2017)  composite reliability  nilai  yang  lebih  tinggi  menunjukkan
tingkat  keandalan  yang  lebih  tinggi  dengan mempertimbangkan  nilai  antara  0.6  dan  0.7 sebagai  hasil  yang  dapat  di  terima.  Pada  hasil cronbach’s  alpha  tabel  2  suatu  variabel  dapat dinyatakan reliabel. Menurut  (Hair et al., 2017) cronbach’s  Alpha  untuk  suatu  variabel  dapat dinyatakan  reliabel  apabila  memiliki  nilai cronbach’s alpha >0.7.
Novia  Gladys  Faustina  dan  Emma  Julianti,  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Tabel 3 Nilai R square R Square R Square Adjusted Kepuasan Karyawan 0.109 0.098 Kinerja Karyawan 0.436 0.421 Sumber : data olahan
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  skor  yang  dihasilkan  dengan
nilai  0.109  atau  sebesar  10.9%  dianggap  sangat lemah  atau  kurang  bagus.  Sedangkan  variabel kinerja karyawan dengan nilai 0.402 atau 43.6% mengakui  kontribusi  tersebut  dalam  penelitian ini menunjukkan cukup bagus. Menurut (Ghozali  &  Latan,  2019:81)  bahwa  hasil  R- Square  0.75,  0.50,  0.25  menunjukkan  model kuat, moderat dan lemat.

## Tabel 4
Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja → Kinerja karyawan 0.010 0.008 0.096 0.107 0.915 Keseimbangan Kehidupan Kerja → Kepuasan Kerja 0.331 0.351 0.103 3.348 0.001 Keseimbangan Kehidupan Kerja → Kinerja Karyawan 0.657 0.686 0.052 12.247 0.000 Sumber : data olahan Tabel 5 Specific Indirect Effects Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keseimbangan Kehidupan Kerja → Kepuasan Kerja → Kinerja Karyawan 0.003 0.000 0.035 0.095 0.924

## Sumber : data olahan
Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  4  menjelaskan  bahwa  variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  bahwa  keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memiliki  nilai  sebesar  12.247  >  1,96  dengan tingkat signifikansi  P  Value  0.000 <  0.05 (5%). Sehingga dapat dikatakan keseimbangan kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.    Hal  ini hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian Talukder  et  al.,  (2018);  (Campo  et  al.,  2021) bahwa keseimbangan kehidupan kerja berkorelasi  positif  dengan  kinerja  karyawan. Pada  penelitian  (Dousin  et  al.,  2019)  bahwa keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  penelitian mengungkapkan  apabila  pada  suatu  perusahaan dapat  mengembangkan  kebijakan  sumber  daya manusia  yang  mempunyai  jam  kerja  yang fleksibel  maka  dapat  dinyatakan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  hasil  kerja karyawan di perusahaan (Dousin et al., 2019).
Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Tabel  4  bahwa  variabel  keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  memiliki  nilai  sebesar  3.348  > 1,96  dengan  tingkat  signifikan  P  Value  0.001  < 0.05 (5%). Sehingga dapat disimpulkan keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Tentu hal ini sejalan  dengan  penelitian  Dousin  et  al.,  (2019) mengungkapkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.  pada  penelitian  ini  menyatakan  apabila keseimbangan kehidupan kerja diterapkan dengan  baik  di  suatu  perusahaan  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Pada penelitian  menurut  Hasan  et  al.,  (2021)  apabila karyawan dapat menikmati keseimbangan dalam pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  maka  akan mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar di  dalam  perusahaan.  Faktor  kunci  yang  kuat adalah  apabila  keseimbangan  kehidupan  kerja baik maka kinerja karyawan dan kepuasan kerja akan meningkat (Talukder & Galang, 2021)
Novia  Gladys  Faustina  dan  Emma  Julianti,  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.
Tabel 4 bahwa variabel Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai sebesar  0.107  <  1,96  atau nilai  P  Value  sebesar 0.915  >  0.05  (5%).  Maka,  dapat  disimpulkan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif namun tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh positif namun tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini tidak  sejalan  dengan  penelitian  Dousin  et  al., (2019)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Azhari  et  al., (2021) bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  jawaban  responden, mayoritas karyawan merasa puas atas pekerjaannya  namun  kepuasan  kerja  tersebut tidak  mendorong  kinerja  karyawan  tersebut. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  semakin tinggi  kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi tingginya  kinerja  karyawan  yang  dimiliki  oleh karyawan  Unit  Pelaksana  Teknis  dan  Balai Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

## Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  Pengaruh Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  5  bahwa  variabel  kepuasan  kerja sebagai mediasi pengaruh keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memiliki  nilai sebesar  0.095  <  1,96  atau  nilai  P Value  sebesar  0.924  >  0.05  (5%).  Maka,  dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  tidak  mampu memediasi  pengaruh  keseimbangan  kehidupan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan jawaban responden, bahwa keseimbangan kehidupan  kerja  memiliki  rata-rata  dengan keterangan  “setuju”  yang  artinya  keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan  sangat  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan kerja  yang  baik  atas  keseimbangan  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan,  namun  berdasarkan analisis  yang  telah  dilakukan  bahwa  kepuasan kerja bukan menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan  kinerja  sehingga  kepuasan  kerja tersebut tidak mampu meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
SIMPULAN Hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Keseimbangan kehidupan kerja secara positif mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  karyawan  unit pelaksana  teknis  dan  Balai  Sidoarjo  Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
2. Keseimbangan kehidupan kerja secara positif mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada karyawan unit pelaksana teknis  dan  Balai  Sidoarjo  Dinas  Sosial Provinsi Jawa Timur.
3. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  unit  pelaksana  teknis  dan  Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
4. Kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Unit  Pelaksana Teknis  dan  Balai  Sidoarjo  Dinas  Sosial Provinsi Jawa Timur.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia, R. S., & Hadi, C. 2019. Pengaruh Work Design  Characteristics,  Career  Growth, dan  Psychological  Capital  Terhadap Work  Engagement  Karyawan  Generasi Milenial  di  PT.  XYZ. Jurnal  Psikologi , 15 (1), 10.
Azhari,  Z.,  Resmawan,  E.,  &  Ikhsan,  M.  2021. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan. Forum  Ekonomi: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan
Akuntansi , 23 (2), 187–193.
Campo, A. M. D. V., Avolio, B., & Carlier, S. I.
2021. The Relationship Between Telework,  Job  Performance,  Work–Life Balance and Family
Supportive Supervisor Behaviours in the Context of COVID-19. Global Business Review , 1–
19.
Dousin,  O.,  Collins,  N.,  &  Kler,  B.  K.  2019. Work-Life  Balance,  Employee  Job Performance  and  Satisfaction  Among Doctors  and  Nurses  in  Malaysia. International Journal of Human
Resource Studies , 9 (4), 306.
Fu, W., He, F., & Zhang, N. 2020. Antecedents of organizational commitment of insurance agents: Job satisfaction, ethical  behavior,  and  ethical  climate.
Journal  of  Global  Business  Insights ,
Novia  Gladys  Faustina  dan  Emma  Julianti,  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Unit Pelaksana Teknis dan Balai Sidoarjo Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  2019. Partial  Least Squares:  Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi: Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 Untuk  Penelitian  Empiris (Edisi  Kedu). Badan Penerbit-Undip. Hair, J. F., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. 2017. Handbook  of  Market  Research.  In Handbook  of  Market  Research (Issue September).
Hasan,  T.,  Jawaad,  M.,  &  Butt,  I.  2021.  The influence  of  person–job  fit,  work–life balance,  and  work  conditions  on organizational commitment: Investigating  the  mediation  of  job satisfaction  in  the  private  sector  of  the emerging
market. Sustainability (Switzerland) , 13 (12), 1–20. Hasanah, D., Silitonga, S., & Anggiani, S. 2022. Peran  Employee  Engagement  Sebagai
Mediasi  pada  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya
Manusia , 5 (3), 543–555.
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  2019.  Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Inspirasi  Bisnis  Dan  Manajemen , 3 (1), 21. Sugiyono.  2019. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D (Edisi  Kedu). Alfabeta. Talukder,  A.  K.  M.  M.  H.,  &  Galang,  M.  C. 2021.  Supervisor  Support  for  Employee Performance  in  Australia:  Mediating Role  of  Work-Life  Balance,  Job,  and Life  Attitude. Journal  of  Employment
Counseling , 58 (1), 2–22. Wong,  K.  K.-K.  2019. Mastering  Partial  Least
Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM) With SmartPLS in 38 Hours .